Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

EVALUASI KINERJA DOSEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF.DR.HAMKA DITINJAU DARI PERSEPSI MAHASISWA SEMESTER GANJIL TH.2010 Oleh : Agung,SE,MM *
Abstract The aim of this reseach are to evaluate the performance of lecturer in Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah PROF.DR.HAMKA (FE UHAMKA) base on student’s perception as first item. The second one detect the strongs and weaknesses point of lecturer’s performance in FE UHAMKA. Methods of research is sensus because object of research cover all of students in FE UHAMKA include student in S1 Manajemen, S1 and D3 Akuntansi and D3 Perpajakan. This reseach is descriptive research namely quantitative descriptive supported by descriptive statistic instrument. Primary data explored by questioner and tabulation use Likert scale from score 1 for very bad performance up to score 5 for best performance. Secondary data collected from literaturs that relevance with objectives research. Instrumen of analysis include relatively frequencies, cumulative frequencies, aritmethic means, and deviation standard. All of instrument supported by SPSS tools in menu analyzeDescriptive-Crosstabs and Analyze-Report-Report summary in column. Result of analysis show that in aritmethic mean value of lecturer’s performance more than 3 point or above neutral level. The strong point of lecturer’s performance is the mastering of the object study with score 3.68. This achievement increase compared than first semester 2009 with score 3.61. Beside that also known that small proporsion of student (29.9 %) have evaluated that leturer have no humor sense in teaching. Key word : Lecturer’s performance, strongs and weaknesses I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemikiran Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu resources yang memiliki kemampuan untuk mengatur dan mengembangkan sumber daya yang lain, seperti kapital, tehnologi dan organisasi. Perubahan kapital, perkembangan tehnologi serta penataan sistim organisasi yang menciptakan efisiensi dan efektifitas produksi sangat tergantung kepada kualitas SDM. Semakin baik kualitas SDM, maka perubahan pada
*

Dosen Fakultas Ekonomi UHAMKA

1

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

resources yang lain akan semakin membaik, sehingga berdampak terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Kedudukan SDM yang unik dibandingkan resources yang lain merupakan salah satu alasan mengapa SDM oleh banyak pakar managemen diposisikan sebagai asset organisasi. Raymond A.Noe, et all (2000 : 9) mengatakan bahwa “companies key periorities is that … beleave that people are their most importance asset”. Dalam organisasi modern asset SDM mendapat perhatian khusus dari managemen, karena key determinant factor bagi kinerja yang baik memerlukan proses kerja standar, yang tidak hanya berdimensi prosedural tetapi juga berdimensi kualitas. Salah satu harapan managemen terhadap SDM dapat dilihat dari aspek individu dan sistim. Harapan managemen dari SDM sebagai individu akan lebih mudah diketahui pada saat melakukan proses kerja, sedangkan sebagai sistim mendeteksi kemampuan SDM lebih mudah diketahui dari kinerja organisasi. Antara proses kerja individu dengan kinerja SDM sebagai suatu sistim dalam praktek organisasi modern berlangsung secara bersamaan dan tidak dapat dipisahkan. Integrasi peran SDM meniscayakan adanya proses kerja yang standar sebagai cerminan dari peran individu dan sistim tersebut. SDM dalam konteks lembaga perguruan tinggi yang paling pokok adalah dosen, karena dosen berhubungan langsung dengan upaya pemberian jasa akademik bagi mahasiswa, yang sesungguhnya merupakan core activity dari perguruan tinggi. Oleh karena itu peran dosen seyogyanya harus sangat signifikan dalam menciptakan nilai bagi perguruan tinggi. Peningkatan nilai bagi organisasi, termasuk di dalamnya

perguruan tinggi merupakan isu penting yang harus diusung untuk memenangkan kompetisi organisasi di masa datang, yang disupport oleh seluruh lini meneger dan SDM profesional. Dave Ulrich (1997 : 1) mengatakan bahwa “creating organization that add value to investors, customer and employees, in particular, it tells how line manager and human resources proffesionals together can champion the competitive organization of the future”. Dengan demikian untuk kepentingan kompetisi dalam industri perguruan tinggi, peran dosen merupakan elemen yang harus dievaluasi karena kepuasan customer 2

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

khusus berkenaan dengan pemberian jasa akademik sangat ditentukan oleh peranan dosen. Dalam kaitan ini pimpinan perguruan tinggi khususnya di tingkat Dekanat hendaknya menjadikan peranan dosen sebagai cakupan penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional fakultas, karena kinerja dosen sangat mempengaruhi kepuasan customer. Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri (2005 : 24 dan 26) menyatakan bahwa : “unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja salah satunya adalah penetapan rencana starategis dan kebijakan operasional perusahaan, yang antara lain mencakup penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada”. Kemampuan dan sumber daya utama yang disitir oleh ahli tersebut dalam lembaga perguruan tinggi lebih melekat kepada dosen. Dalam kaitan ini dapat juga dikatakan bahwa kesuksesan fakultas dalam sebuah perguruan tinggi untuk berkompetisi dengan situasi yang ada sangat ditentukan oleh peranan dosen. Titik berat penilaian dipilih pada tingkat fakultas oleh karena fakultas dapat merefleksikan homogenitas jasa akademik-yang demikian variatif dalam spesiasilisasi disiplin ilmupada tingkat program studi atau jurusan. Iklim kompetitif yang ditempuh oleh fakultas ekonomi UHAMKA dalam perspektif support dosen terhadap kinerja fakultas telah direalisasikan dalam berbagai metode, antara lain pemetaan allokasi dosen yang berbeda antara bidang ilmu yang lebih dominan pada aspek teoritis dengan bidang ilmu yang lebih berat pada aspek aplikatif, antara pengelompokkan dosen yang mengasuh bidang ilmu pada kelas reguler dengan kelas unggul (advantages class), memfasilitasi optimalisasi peran pimpinan fakultas dengan menghindari trade off yang timbul akibat ketidakterlibatan dosen dalam pengajaran, dan mendukung proses internalisasi moral

Kemuhammadiyahan sebagai ciri khas UHAMKA dengan melibatkan dosen-dosen yang kompeten di bidang Al-Islam Kemuhammadiyahan. Kebijaksanaan operasional fakultas yang demikian itu, relatif merupakan upaya sungguh-sungguh untuk meningkatkan kontribusi dosen terhadap peningkatan mutu pelayanan jasa akademik kepada customer. Kebijaksanaan ini harus dievaluasi bukan

3

Kinerja dosen fakultas Ekonomi dalam memberikan pelayanan akademik pada semester ganjil tahun 2010 2. Modus kekuatan dan kelemahan dosen dalam memberikan pelayanan akademik pada semester ganjil tahun 2010 1.Bagaimana persepsi mahasiswa berkenaan dengan 1. Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.foxitsoftware. dengan anggapan bahwa customer harus memenuhi syarat rasionalitas. Kinerja dosen fakultas Ekonomi UHAMKA ditinjau dari persepsi mahasiswa pada semester ganjil tahun 2010 2. Modus kelemahan dosen fakultas Ekonomi dalam memberikan pelayanan akademik pada semester ganjil tahun 2010. dalam arti tidak bias dalam memberikan penilaian terhadap kinerja dosen. maka dirumuskan beberapa masalah pokok sebagai berikut . hanya untuk mengetahui sampai sejauh mana tingkat keberhasilan yang telah dicapai. tetapi juga sebagai media feed back untuk self assesment bagi para dosen. 4 .Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.Basri (2005 : 49) mengatakan bahwa .com For evaluation only.2. 1. Tujuan Penelitian Mengacu pada rumusan masalah pokok penelitian di atas. Oleh sebab itu dalam penelitian ini kepuasan mahasiswa dijadikan obyek untuk menggali indikator penilaian. Sistim dan metode penilain prestasi kerja pada tingkat final bagaimanapun juga harus dipandang dari aspek kepuasan customer. kepuasan psikologis dan efisiensi karyawan dipengaruhi langsung oleh sistim dan metode penilaian”. maka tujuan penelitian adalah untuk mengetahui persepsi mahasiswa berkenaan dengan . 1. Dengan kata lain.3. sifat kerja sama. “Penilaian prestasi kerja/penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Masalah Pokok Penelitian Mengacu pada latar belakang pemikiran di atas. semangat kerja.

Pengertian Kinerja Terminologi kinerja dalam bahasa Inggris dipadankan dengan istilah performance. KAJIAN TEORI 2. Sebagai salah satu referensi bagi dosen fakultas Ekonomi UHAMKA untuk melakukan self assesment di dalam memberikan pelayanan jasa akademik pada semester ganjil.com For evaluation only. Sebagai salah satu referensi bagi pimpinan fakultas Ekonomi UHAMKA dalam merumuskan kebijaksanaan berkenaan dengan upaya pengembangan penempatan dosen pada semester ganjil 2.foxitsoftware. 1. ketika menyampaikan kuliah hingga setelah melakukan evaluasi pada ujian tengah semester. execute) (2) Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge or fulfill. Sebagai salah satu referensi bagi peneliti lain untuk mempertajam masalah penelitian berkenaan dengan kinerja dosen. Kegunaan Penelitian 1. as vow) (3) Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking) dan (4) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). melaksanakan (to do or carry out.1. (1) Melakukan. 14) berasal dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu . 5 . Selanjutnya dalam (Ibidem) beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan tentang kinerja.Basri (2005 . Ruang Lingkup Penelitian Cakupan penelitian ini meliputi kinerja dosen mulai dari persiapan sebelum memberikan kuliah. 3. menjalankan.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.5.4. yang menurut The Scribner-Bantam English terbitan Amerika Serikat dan Canada dalam Vethzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. II. dan 1.

Schermerhorn. Kesempatan kinerja adalah adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari 6 tiadanya rintangan-rintangan yang Hensey and . Mondy and Premeaux (1993) 4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja. seseorang harus memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Hunt and Osbon (1991) 9. Untuk menyelesaiakan suatu pekerjaan. Donnely. 1. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. Griffin (1987) 3. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.Gibson and Ivancevich (1994) 7. yakni (a) tugas individu (b) perilaku individu (c) ciri individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu.foxitsoftware. Casio (1992) 6. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara ability (A). Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Dengan demikain kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan. Robbin (1996) 8. baik yang dilakukan oleh individu. kelompok maupun perusahaan.com For evaluation only.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. motivasi dan kesempatan. Robbin (1996). Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. yaitu kinerja = f (A x M x O). Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas. Blanchard (1993) 5. Stolovich and Keeps (1992) 2. motivation (M) dan opportunity (O). Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

bahwa sangat sering hanya melengkapi organisasi dan usaha-usaha tersebut untuk menggunakan penilaian dalam skala luas yang dapat memberikan hukuman pada sistim. Menentukan kebutuhan pelatihan organisasi 3. Menekankan kembali struktur kekuasaan 4. Kriteria validasi penilaian 7 . Kriteria studi validasi 2.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Tujuan yang berbeda sering menimbulkan konflik. Sistim penilaian kinerja akan bekerja baik ketika tujuan formal organisasi menggunakan penilaian kinerja konsisten terhadap tujuan penilaian. mengendalakan karyawan. Meskipun seseorang mungkin bersedia dan mampu.2. 1.com For evaluation only.foxitsoftware. Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda dengan sistim penilaian yang sama. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan. Kami sangat yakin bahwa penilaian tidak dapat digunakan untuk semua tujuan. 2. Perencanaan sumber daya manusia Kemudian item khusus dalam faktor dokumentasi adalah . 1. Menetapkan tujuan organisasi 3. Penilaian kinerja menurut Vetzhal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi tujuan yang berbeda tentang penilaian kinerja. Salah satu konflik tersebut mungkin menggunakan power dan politik dalam proses penilaian dan hasil penilaian. Sementara itu dalam (Ibidem) secara umum penilaian kinerja banyak digunakan untuk . 1. bisa ada ada rintangan yang menjadi penghambat. Meningkatkan kinerja 2.Basri (2005:50) yang banyak digunakan di Great Britain adalah untuk . termasuk penilai dan yang dinilai. Kami menyarankan organisasi-organisasi yang menilai menyesuaiakan bermacam-macam tujuan menggunakan penilaian kinerja.

kegiatan. memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan 14.com For evaluation only. sistimatis da lebih adil. Pemenuhan keperluan-keperluan resmi. Meninjau ulang kinerja masa lalu 2.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Memungkinkan managemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan. Memperjelas tugas pokok . Membantu managemen dalam memilih. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum 9.foxitsoftware. Sistim penilaian kinerja terutama dengan usaha penentuan nilai suau pekerjaan dan sebagai salah satu cara untuk memecahkan masalah yang berkaiatan dengan sistim pengupahan dan penggajian secara teratur. wewenang. Dokumen keputusan personel 3. promosi. Melihat persepsi seseorang secara realistis 7. Menyusun target masa depan 6. Memperoleh keadilan dalam sistim pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan 8. 12. Memungkinkan managemen lebih obyektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan ehnik-tehnik penilaian yang tidak berat sebelah 13. Memeriksa kemampuan individu karyawan 5. 1. dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam perusahaan. Memeriksa kemampuan perusahaan 4. penilian kinerja penting digunakan untuk . 11. Memungkinkan managemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat 10. Memperoleh data yang pasti. apabila dapat terlaksana dengan baik akan 8 Hasil . sistimatis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan 3. 2. menempatkan. fungsi. Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistim pengupahan da penggajian yang berlaku dalam perusahaan.

1. pengakuan kinerja individual. Sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi atau pekerjaan 9 . pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk 5. mempunyai arti yan sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam perusahaan. merencanakan pekerjaan. Pimpinan memerlukan penilaian yang obyektif terhadap kinerja karyawan masa lalu untuk membuat keputusan SDM di masa depan 2. Untuk menetapkan standar kinerja individu 6. Tujuan penilaian kinerja juga dipertajam pada kinerja secara individual. mempertahankan atau memberhentikan karyawan.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Untuk meningatkan kinerja karyawan masa depan 7. Pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawan dalam memperbaiki kinerja. Untuk pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan secara individu. Meningkatkan motivas untuk berprestasi da rasa memiliki terhadap perusahaan 8. promosi. Menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung pada seberapa sukses perusahaan menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis. menentukan transfer dan penugasan. dengan alasan antara lain . menentukan transfer dan kinerja.com For evaluation only.foxitsoftware. 4. umpan balik kinerja. Keputusan administratif yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji. Menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan meninggalkan perusahaan dan pindah ke tempat kerja yang lain 16. identifikasi keuatan dan kelemahan individu. mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan karyawan 3. 15.

Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar 6. kegiatan.foxitsoftware. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 9. Untuk memperoleh keadilan dalam sistim pengupahan 14. dan tanggung jawab satuan kerja dalam perusahaan Selanjutnya dari dimensi manfaat.Basri (2005 : 55) tentang manfaat penilaian kinerja bagi pihak yang dinialai sebagai berikut . Mengembangkan dan menetapkan kompetensi kerja 12. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka 4. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut 10 . Menghilangkan dan mengurangi keluhan karyawan 15.com For evaluation only. wewenang.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Untuk mempertegas tugas pokok. Mengingat penilaian kinerja dalam penelitia ini terkait dengan kinerja dosen. 9. dengan mendeteksi penurunan kinerja sebelum menjadi serius dan mengambil langkah-langkah korektif 10. 1. penilaian kinerja bisa dikaitkan dengan orang yang dinilai. Mengadaptasi manfaat penilaian kinerja bagi dosen yang diadaptasi dari konsep Vethzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moh. Untuk memperoleh data yang pasti. Untuk menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik. fungsi. penilai dan perusahaan. Umpan balik dari kinerja masa lalu yang akuratdan konstruktif 5. Meningkatkan kepuasan kerja dosen 3. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin 7. maka berikut ini dikemukakan manfaat penilaian kinerja bagi pihak-pihak yang dinilai. Sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja. 11. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas 8. sistimatis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan 13. Meningkatkan motivasi dosen 2. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya 10.

artinya dirumuskan dengan jelas dan baik. Menciptakan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 2. bagaimana hal ini membantu untuk mecapai tujuan suatu tim. Hal ini bermanfaat karena dapat menghindari terjadinya kesalahan pahaman tentang pekerjaan dengan pihak manapun dan membuka jalan untuk suatu deskripsi pekerjaan yang baru. Kemudian berkenaan dengan perumusan sasaran kemampuan dan nilai-nilai pada dasarnya meliputi : 1. departemen.com For evaluation only. Sasaran tugas yang baik memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. Perumusan tujuan tingkatan kerja secara keseluruhan pada dasarnya berupa berisi fungsi pekerjaan. Kerangka deskripsi pekerjaan. pemegang jabatan diharapkan untuk melakukan tujuan penting dari pekerjaan itu. 2. 11. dan akhirnya misi perusahaan.3. Prinsip Dasar Penilaian Kinerja Veithzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moh. Cara mempersiapkan deskripsi pekerjaan. Hal-hal penting yang berkaitan dengan lingkup penilaian adalah : 1.foxitsoftware. Suatu hal yang perlu dilakukan untuk menyiapkan suatu deskripsi pekerjaan adalah menager.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. meliputi keseluruhan tujuan dan tugas utama. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun. Konsisten dengan nilai-nilai organisasi dan sasaran per departemen dan organisasi b. dan individu menjawab suatu daftar pertanyaan secara terpisah kemudian beremu untuk bertukar pikiran dan memecahkan perbedaan antar jawaban. menggunakan kata-kata positif.Basri (2005 : 77-107) telah menyitir bahwa prinsip dasar penilaian kinerja mencakup antara lain lingkup penilaiaan. Sedangkan dengan adanya tugas utama. kemampuan dan nilai-nilai. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan 12. dan perumusan sasaran. dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita dosen 13. 11 . Tepat.

dengan kemampuan dari individu tanggung jawab harus diambil dari segala batasan yang mungkin mempengaruhi kapasitas individu untuk mencapai sasaran. faktor eksternal yang di luar kendali individu dan lain-lain. g. Terkait dengan waktu. Istilah kompetensi mengacu pada dimensi perilaku dari suatu peranan perilaku yang memerlukan orang untuk menyelesaikan pekerjaan mereka denagn memuaskan. oleh menager dan pribadi yang bersangkutan yang tujuannya adalah untuk memberi hak milik ynag bukan pembebenan.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Kesadaran pelanggan c. yang berorientasi menekankan kerjasama kelompok seperti halnya kinerja individu Aspek lain yang terkait dengan perumusan sasaran kemampuan dan nilai-nilai adalah analisis kompetensi. Menantang.foxitsoftware. artinya mereka dapat dihubungkan dengan pengukuran kinerka kualitatif atau kuantitatif e. dapat dijangkau di dalam suatu skala waktu yang digambarkan. dan manajemen. Pertamina dalam penilaian kinerja karyawan mereka yaitu : a. Pekerja profesional b. f. h. Kompetensi membuat karakteristik yang dapat ditunjukkan untuk membedakan kinerja tinggi dalam peranan yang ditentukan di bawah topik sebagai pengarah. Ini bisa meliputi ketiadaan sumber daya. ketiadaan pengalaman. walaupun mungkin ada situasi di mana individu harus dibujuk unutk menerima suatu standar lebih tinggi dibandingkan yang mereka percayai untuk mampu mencapainya. Terjangkau. Terukur. Komunikasi 12 . Kerjasama Kelompok. c. tentang sasaran. kinerja. yakni merangsang standar kinerja yang tinggi dan untuk mendorong kemajuan d. Kompentensi adalah sesuatu yang orang bawa bagi suatu pekerjaan dan mempengaruhi aspek proses dari kinerja pekerjaaan.com For evaluation only. anggota tim. Berikut ini adalah contoh daftar kompetensi yang digunakan oleh PT. Disetujui.

Efisiensi dan efektifitas Produktifitas k. Analisis indikator positif atau negatif dari suatu kompetensi antara lain berdasarkan topik sebagai berikut : a. dengan mengenali kontribusi mereka selama pengambil keputusan. Kepemimpinan Mempertajam analisis kompetensi dari aspek indikator positif kompetensi meliputi : a.foxitsoftware. Disipilin e.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Dampak atas hasil 13 . Tepat waktu p. Kerjasama kelompok g. Membangun moral tim dan memotivasi individu anggota tim secara efektif. Keterampilan dalam membina hubungan antar pribadi f. Relevan o. dan rencana yang jelas. Kemampuan analisis/membuat keputusan i. Memelihara hubungan yang efektif dengan masing-masing individu anggota dan tim secara keseluruhan. mampu beradaptasi dan kreatif h. harapan. c. Merumuskan sasaran. Memonitor kinerja secara terus menerus dan melakukan umpan balik secara terukur d. Motivasi kerja b. Telita n. Mutu l.com For evaluation only. Manajemen/superpisi r. Inisiatif. Akurat m. Keteladanan q. d. Mencapai kinerja yang berkualitas sampai pada tingkat yang tertinggi dari tim b. e. j.

12. 7. 11. j. Bertindak tepat h. Kompetensi untuk merencanakan dan mengontrol proyek-proyek. Kompetensi untuk menyesuaikan dan mengatasi perubahan dan tekanan n. 8. Hubungan antar pribadi l. Kuasa analitis d. Sementara itu suatu pendekatan alternatif. 6. 5. seperti yang dikemukakan oleh L. McClelland dan S. Besifat menentukan i. 10. 2. Spencer.com For evaluation only. 9.foxitsoftware.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. 4. Spencer (1990) dan yang didasarkan pada riset David McClelland yang meramalkan kinerja pekerjaan. Berfikir strategis e. D. Berfikir realistis g. Ia menetapkan dua puluh kompetensi yang paling sering dalam meramalkan kesuksesan meliputi : 1. Orientasi prestasi Berhubungan dengan mutu dan perintah Inisiatif Pemahaman hubungan antar pribadi Orientasi Customer Service Berdampak dan mempengaruhi Kesadaran organisasi Hubungan yang membangun Directive Kerja tim dan kerjasama Mengembangkan orang lain Kepemimpinan tim Keahlian teknis 14 . Kompetensi untuk berkomunikasi m. c. 13. Berfikir kreatif f. 3. Evaluasi komersial Manajemen tim dan kepemimpinan k.

Keuangan : kondisi keuangan yang kuat.2000) : 1. Bagaimana pemegang saham melihat perusahaan ? Apa arti perusahaan bagi pemegang saham ? 2. Bagaimana pelanggan melihat perusahaan? Apa arti perusahaan bagi pelanggan kita? 3. Proses internal (Internal) : kendali proses. 17. 19.foxitsoftware. 18. 14. Bagaimana kita dapat mengendalikan proses bisnis utama untuk menciptakan nilai bagi pelanggan? Dalam proses mana kita harus unggul dalam upaya tetap memuaskan pelanggan kita? 4. Pengetahuan dan Pemelajaran : keterampilan dan sikap karyawan dan kemampuan belajar organisasi. Adapun perspektif yang paling banyak digunakan adalah sebagai berikut (Kaplan dan Norton. 20. Pencarian informasi Berfikir analitis Berfikir konseptual Pengendalian diri dan perlawanan tekanan Keyakinan diri Komitmen organisasi (Business Mindedness) Fleksibelitas 2.4.2000).com For evaluation only. 1996. OBSC adalah pendekatan partisipatif yang memberikan kerangka untuk pengembangan sistematis visi organisasi. Bagaimana perusahaan dapat tetap berhasil dimasa depan? Bagaimana seharusnya kita belajar dan berkomunikasi untuk memperbaiki diri sendiri dan dengan demikian mewujudkan visi kita? 15 . 1996. 16. Pelanggan (eksternal) : kepuasan pelanggan.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Organizational Balance Scorecard Sebagai Alat Pengukuran Kinerja Organizational Balance Scorecard (OBSC) merupakan instrument manajemen dari atas ke bawah yang untuk membuat terlaksananya visi strategis organisasi di semua tingkat organisasi (Kaplan dan Norton. 15.

Berbeda dengan misi. dan siapa pihak berkepentingan nomor satunya? Misi yang dirumuskan secara efektif menciptakan rasa persatuan dalam perilaku karyawan. Misi dan visi organisasi mengarahkan organisasi dan berfungsi sebagai kompas dan peta jalan. Faktor itulah yang membedakan sebuah organisasi dari organisasi lain dan membuatnya unik dipasar dan. apa yang penting untuk keberhasilannya. Visi Organisasi Visi organisasi memuat mimpi organisasi yang paling ambisius. dan dengan begitu membentuk bagian terpadu dari visi organisasi. dan memperbaiki komunikasi serta suasana dalam organisasi.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. 16 . membuat mereka terfokus kepada kegiatan yang berhubungan dan kemudian menciptakan nilai bagi pelanggan. serta jalan untuk mencapainya. dan mana faktor penentu keberhasilan yang membuatnya uuk. Standar. memperkuat keselarasan mereka. sejauh apa. Visi menunjukan apa yang ingin dicapai organisasi. dan dengan begitu menghapus kegiatan tidak produktif. visi terikat pada waktu. nilai dan prinsip juga merupakan bagian dari visi organisasi. Perspektif itu bersama faktor penentu keberhasilan tunjuk itmerupakan konsep utama scorecard. karena itu. Visi organisasi juga memberikan visi bersama tentang situasi masa depan yang diinginkan dan bisa dicapai. Misi Organisasi Misi organisasi memuat identitas organisasi dan menunjukan alasan keberadaan organisasi tersebut: mengapa. berkaitan dengan kemampuan inti organisasi (Core competences). Faktor penentu keberhasilan juga berkaitan dengan keempat prespektif BSC yang disebutkan.com For evaluation only.foxitsoftware. Keduanya juga membuat karyawan bangga akan organisasi mereka. Faktor Penentu keberhasilan Untuk bisa bertahan hidup. Topik-topik strategis semacam itu menentukan daya saing organisasi. dan untuk siapa organisasi itu ada? Apa tujuan akhir dan fungsi utamanya? Kebutuhan dasar apa yang disediakan organisasi. organisasi harus unggul dalam faktor penentu keberhasilan (critical Success factors).

Dengan kata lain. Merumuskan Organizational Balanced Scorecard (OBSC) Merumuskan misi.com For evaluation only. Tolak Ukur Kinerja Tolak ukur kinerja adalah petunjuk yang dikaitkan dengan faktor penentu keberhasilan dan tujuan strategis. Tujuan itu menggambarkan hasil yang harus dicapai dalam jangka pendek untuk mewujudkan visi jangka panjang. Petunjuk itu merupakan standar untuk mengukur perkembangan tujuan strategis. Petunjuk itu penting saat menerapkan rencana strategis. Ahal itu merupakan nilai yang ingin dicapai organisasi. Tindakan perbaikan Organisasi Tindakan perbaikan merupakan strategi yang dilakukanuntuk mewujudkan misi. Tujuan strategis itu membentuk sebagian dari rantai sebab akibat yang menghasilkan tujuan akhir organisasi. Tindakan itu. dan factor penentu keberhasilan. serta nilai inti merupakan langkah pertama dalam proses pengembangan strategi organisasi.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. yang memberikan sumbangan terbesr bagi faktor penentu keberhasilan. dan perwujudannya dapat diukur dengan menggunakan tolak ukur kinerja. Target Organisasi Target adalah tujuan kuantitatif sebuah tolak ukur kinerja. dan digunakan untuk menilai berfungsinya sebuah proses. visi. Petunjuk itu merupakan standar untuk mengukur perkembangan tujuan strategis. Pertanyaan-pertanyaan inti yang paling penting digambarkan dalam table berikut : 17 . Tujuan Organisasi Tujuan organisasi adalah hasil terukur yang harus dicapai. target menunjukkan nilainilai yang harus dicapai. dipilih untuk diterapkan. Tujuan itu langsung diambil dari faktor penentu keberhasilan dan menciptakan terobosan yang realistis.foxitsoftware. visi dan tujuan organisasi.

foxitsoftware.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.com For evaluation only. Tabel 1. Pertanyaan-pertanyaan Inti untuk Merumuskan Misi dan Visi Organisasi Ambisi Bersama Organisasi MISI • • • • • Mengapa kita ada? Siapa kita? Apa yang kita kerjakan? Dimana kita berada? Untuk apa dan mengapa organisasi kita ada? • • Apa jati diri kita Apa alasan keberadaan kita? • • • • Apa fungsi utama kita? Apa tujuan utama kita? Untuk siapa kita ada? Siapa pihak berkepentinga 18 • • • • • Tujuan akhir utama kita Fungsi utama Alasan keberadaan Pihak berkepentingan Ini tidak dikaitkan dengan khazanah waktu (time horizon) • kita mengidentifikas i diri dengan prosedur dan metode kerja yang diterapkan? • Mengapa kita merasa keberadaan organisasi kita berarti dan berharga? • Kita ingin berarti sebagai apa bagi satu sama lain dan lingkungan kita? • Nilai tambah apa yang ingin • Mengapa kita bekerja di sana? Dapatkah Pertanyaanpertanyaan Inti Aspek-aspek Implikasinya bagi karyawan .

menciptakan iklim • Apa ambisi jangka panjang kita? 19 . VISI • Kemana kita melangkah bersama? • • • • • inti Pengembangan • Ambisi Nilai Inti Faktor penentu keberhasilan Kompetensi • Kemana kita sama-sama melangkah? Perspektif organisasi jangka panjang mana yang diperlukan? • Apa impian ambisius organisasi kita? • • Apa visi masa depan kita? Ke mana kita melangkah dari sini? Visi berhubungan dengan khazanah waktu.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. dan target.foxitsoftware. yang penting disini adalah: motivasi. dan juga dengan tujuan strategis. n yang paling penting dalam orgaisasi kita? • Mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan sekarang? • Kebutuhan dasar apa yang kita berikan? kita berikan? • Jadi.com For evaluation only. identifikasi dan kemandirian. Hal-hal penting disini termasuk mengarahkan ambisi dan kreativitas pribadi. tolak ukur kinerja.

bimbingan diri. memperkuat kemandirian dan kesatuan perilaku • Perubahan apa saja yang ada di masa depan dalam dunia bisnis? • Apa citra kita bersama tentang situasi prospektif yang diinginkan dan terjangkau.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware. • Apa yang ingin kita capai dalam jangka panjang? perubahan drastis. memperkuat kayakinan tentang masa depan dan dengan begitu memancarkan energi. dan jalan apa yang dibutuhkan untuk mencapainy • Apa faktor penentu keberhasilan kita? • Faktor apa saja yang membuat kita 20 .com For evaluation only.

2003 Nilai Inti Nilai-nilai inti berfungsi sebagai landasan yang memberikan arah dan dukungan kepada orang-orang yang bekerja.com For evaluation only. Jadi. Menurut James Collins dan Jerry Poras (1997). Nilai-nilai inti menyelaraskan orang-orang dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organsiasi. nilai-nilai inti merupakan prinsip-prinsip acuan dan landasan organisasi yang tidak dapat diubah dan sangat penting bagi kesinambungannya. dan masyarakat secara keseluruhan. nilai-nilai inti berkaitan erat dengan budaya organsiasi : nilai-nilai itu begitu mendasar sehingga kita harus menjaganya sekalipun kita tidak dibayar untuk itu. unik? • Apa yang kita wakili? Apa yang menghubungk an kita? Kita mau menjadi siapa? Apa yang mendasar dalam sikap kita? Apa yang kita yakini? Sumber : Rampersad. karyawan. pemasok.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. memahami apa yang dimaksud dengan tanggung jawab dan pengabdian 21 . Nilai-nilai inti itu berkaitan dengan cara kita memperlakukan satu sama lain dan cara kita melihat pelanggan.foxitsoftware. Jack Welch merumuskan lima nilai inti untuk mengubah General Electric yaitu : ” membenci birokrasi dan semua omong kosong yang berhubungan dengannya” .

serta ketegasan”. Field research. Dikatakan diskriptif oleh karena penelitian mengarah kepada pengukuran secara cermat terhadap fenomena persepsi mahasiswa berkenaan dengan kinerja dosen untuk seluruh mata kuliah pada semester ganjil tahun 2010. ” mempunyai keyakinan untuk memberdayakan orang lain”. yaitu data-data hasil kuesioner.com For evaluation only. Fenomena persepsi mahasiswa yang dimaksud akan difokuskan pada diskripsi mengenai tingkat capaian kinerja akademik dosen secara general maupun secara detail berdasarkan dosen yang mengampu mata kuliah tertentu. Library research . Metode Pengumpulan Data Data-data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan metode sebagai berikut . Metode Penelitian Metode penelitian ini adalah metode penelitian diskriptif dan merupakan bagian dari penelitian sensusi. METODOLOGI PENELITIAN 3. Total balance scorecard untuk mengukur kinerja organisasi. ’ menentukan tujuan-tujuan yang agresif dan mewujudkannya dengan integritas penuh semangat”. yaitu data-data kepustakaan yang bersumber dari bukubuku dan dokumen. dokumen curriculum vitae dan aspek demografi para dosen Fakultas Ekonomi. Kemudian dikatakan penelitian sensus karena menjadikan seluruh mahasiswa fakultas ekonomi UHAMKA sebagai obyek penelitian.2. ” tidak ada yang bersifat rahasia”. serta dokumen IPK mahasiswa Fakultas Ekonomi. 1. sedemikian rupa sehingga dapat menjadi feedback dan self assesment bagi para dosen guna memperbaiki kinerja. sistim yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Selain itu juga didiskripsikan tentang modus kelemahan dosen dalam melakukan fungsinya. 3. III. antara lain buku tentang performance appraisal. 2. 22 .foxitsoftware.1.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.

3. Ketepatan waktu mengajar 3. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Penjelasan dosen tentang buku pustaka 4. IV. Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat 11. Banyaknya bahan kuliah yanag diberikan 9. 1. Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP 8. Penjelasan dosen mudah dipahami 10. Metode Analisis Pembahasan terhadap masalah pokok dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik diskriptif. Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan 5.4. Persepsi Mahasiswa Terhadap Kinerja Dosen Sebagaimana dijelaskan terdahulu bahwa Indikator kinerja dosen diukur dari sebaran proporsi jumlah mahasiswa yang memberikan persepsi terhadap pembobotan masing-masing indikator kinerja. Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas 15. Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan 6.com For evaluation only. Penguasaan dosen atas materi pembahasan 17.foxitsoftware. Dalam kaitan ini kinerja dosen diterjemahkan ke dalam 26 indikator. masing-masing sebagai berikut .LCD. Peranan dosen ketika diskusi kelompok 14.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Penjelasan dosen tentang kenyataan 23 . Penjelasan dosen tentang SAP 2. Kemampuan dosen membuat suasana humor 13.1. Analisa statistik diskriptif tersebut seluruhnya menggunakan SPSS. Kebiasaan dosen menggunakan OHP. Fasilitas SPSS yang dipakai adalah menu Analyze-DescriptiveCrostabs Imam Ghozali (2006 : 19-21) dan Analyze-Report-Report Summary in Column. Laptop 16. Kerajinan dosen setiap perkuliahan 7. Cara penyajian materi kuliah menarik 12.

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Skor ini mengalami peningkatan dibandingkan semester ganjil tahun sebelumnya yang sebesar3. Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa 20.39 3. Keterbukaan dosen menilai tugas di rumah 23.978 . Namun demikian jika diklasifikasi beberapa indikator yang menunjukkan strong point (bobot persepsi yang memenuhi syarat pembulatan pada bobot 4) dari kinerja dosen tersebut adalah penguasaan dosen atas materi pembahasan dengan skor 3.25 3. Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah 19. Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir 25.1.36 Deviation .foxitsoftware. Keterbukaan dosen terhadap nilai mid semester 24.989 .34 3.862 . Dari tabel ini dapat diketahui bahwa secara keseluruhan kinerja dosen FE UHAMKA cukup bagus karena rata-rata mahasiswa memberikan persepsi dengan bobot di atas 3 dari bobot terendah 1 dan bobot tertinggi 5.36 3. 18. Indikator Kinerja Dosen FE UHAMKA Semester Ganjil Tahun 2010 Std.61. Tabel 4.com For evaluation only.27 3.28 3.854 . Indikator Kinerja Dosen Penjelasan dosen tentang Satuan Acara Perkuliahan (SAP) Ketepatan waktu mengajar Penjelasan dosen tentang Buku Pustaka Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan Kerajinan dosen setiap perkuliahan Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP 24 N 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 Mean 3.837 .1.847 .817 . Secara menyeluruh mutu mengajar dosen Adapun tingkat pencapaian kinerja dosen berdasarkan indikator-indikator di atas dapat dilihat pada tabel 4. Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah 22. Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif 21.68.

007 1.foxitsoftware.20 2.2 Kelemahan Kinerja Dosen Pada sub-bab ini bertujuan untuk menjelaskan hal-hal yang kurang bagus dan tidak bagus (bobot 2 dan 1) sebagian besar mahasiswa.42 3.40 3.79 3.23 3.19 3.19 3. Laptop Penguasaan dosen atas materi pembahasan Penjelasan dosen tentang kenyataan Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah Keterbukaan dosen dalam menilai tugas di rumah (PR) Keterbukaan dosen terhadap nilai Mid-Semester Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir secara menyeluruh.68 3.28 3. Untuk itu dapat diperhatikan pada table 4. Meningkatnya batas atas persepsi jelek (kurang 25 .910 .821 1.9 % hingga 43.010 1.2.831 . mutu mengajar Dosen Valid N (listwise) Sumber : SPSS Output 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 3.867 1. Berdasarkan tabel ini tampak bahwa persepsi mahasiswa dengan bobot < 3 berkisar antara 7.26 3.com For evaluation only.033 1.10 3.906 .Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.946 .13 3.16 3.25 3.862 . Banyaknya bahan kuliah yang diberikan Penjelasan dosen mudah dipahami Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat Cara penyajian materi kuliah Menarik Kemampuan dosen membuat suasana humor Peranan dosen ketika diskusi kelompok Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas Kebiasaan dosen mengunakan OHP.859 4.079 .127 . dari indikator kinerja dosen berdasarkan persepsi Dalam kaitan ini akan dianalisis proporsi terbesar mahasiswa yang memilih bobot persepsi < 3.915 .892 .947 .948 .26 3.11 3.6 %. LCD.929 .46 .08 3.

2.foxitsoftware.0% 14.6% 21. Penjelasan dosen tentang Satuan Acara Perkuliahan (SAP) ____________ Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 Ketepatan waktu mengajar ____________ Penjelasan dosen tentang Buku Pustaka ____________ 88.6 % terutama berkenaan dengan jarangnya penggunaan OHP.4% 77. Table 4.6% 83.3% 8.9% 11.9% 92.2% 22.7% 89.9% 7.2% 77.3% 78.1% 88.5% 21. Proporsi Mahasiswa Yang Memberi Persepsi Bobot < 3 dan > 2 untuk Berbagai Indikator.1% 85.8% 8.8% 85.2% 78.LCD dan Laptop oleh dosen.5% 88.6% 80.4% 91.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.0% 81.com For evaluation only.6% 11.7% 16.7% 91.1% 14.4% Program Studi _______________ Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan ____________ Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan ____________ Kerajinan dosen setiap perkuliahan ____________ 26 . bagus dan tidak bagus) menjadi 43.8% 19.4% 22.3% 8.1% 10. Keadaan ini sebenarnya disebabkan oleh terbatasnya fasilitas tersebut dari fakultas.4% 11.6% 18.3% 91.9% 86.7% 14.

2% 93.8% 2.6% 28.2% 16.8% 13.1% 93.9% 35.2% 88.5% 6.3% 91.5% 89.2% 64.6% 79.0% 83.2% 20.5% 20.foxitsoftware.4% 15.7% 79.6% 83.5% 6.6% 71.9% 11.5% 8.0% 17.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.7% 97.com For evaluation only.8% 83.3% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP ____________ Banyaknya bahan kuliah yang diberikan ____________ Penjelasan dosen mudah dipahami ____________ 90.4% 79.9% 91.8% 13.4% 28.8% 2.3% 23.0% 86.2% 16.6% 18.8% 82.6% 92.4% 9.2% 91.4% 17.7% 8.5% 91.8% 71.4% 10. S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 86.1% 28.1% 84.7% 71.8% 81.4% 28.5% 97.2% 24.5% 82.3% 8.5% 13.6% 75.3% 7.4% 76.5% 27 .2% 86.6% 85.3% 8.0% 18.8% 20.7% 14.7% 71.

9% 72.4% 28.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.7% 4.9% 7.8% 58.7% 64.2% 71.9% 46.7% 71.2% 17.6% 50.1% 70.4% 45.6% 95.1% 19.foxitsoftware.9% 74.4% 28.4% 28.6% 60.4% 17. Laptop ____________ 74.3% 42.5% 29.1% 82.6% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat ____________ Cara penyajian materi kuliah Menarik ____________ Kemampuan dosen membuat suasana humor ____________ 76.6% 84.5% 97.2% 18.2% 15.6% 78.2% 30.4% 38.4% 70.0% 35.8% 61.5% 6.0% 50.9% 27.8% 80.8% 2.5% 54.2% 69.3% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 Peranan dosen ketika diskusi kelompok ____________ Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas ____________ Kebiasaan dosen mengunakan OHP.1% 23.6% 92.8% 57.8% 63. LCD.4% 28 .3% 93.6% 25.3% 81.5% 39.com For evaluation only.2% 36.1% 71.8% 29.7% 25.5% 82. > 2 < 3 71.8% 53.

6% 17.4% 78.4% 21.4% 81.1% 92.2% 83.9% 100.0% 87.8% 82.9% 92.2% 16.4% 35.1% 4.6% 16.7% 64.3% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 Penguasaan dosen atas materi pembahasan ____________ Penjelasan dosen tentang kenyataan ____________ Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah ____________ 95.6% 18.6% 80.8% 54.com For evaluation only.1% Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif 78. < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 28.9% 77.4% 94.7% 78.1% 28.9% 7.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.0% 20.6% 71.5% 6.0% 8.2% 41.5% 82.0% .0% .4% Program Studi Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah 29 .6% 21.foxitsoftware.0% 100.4% 64.9% 7.0% 81.1% 5.0% 100.4% 83.1% 21.0% .8% 9.9% 90.0% 92.3% 35.6% 12.4% 17.4% 45.7% 4.6% 21.3% 93.2% 22.6% 18.6% 95.

6% 18.3% 19.8% 80.5% 85.7% 78.7% 14.3% 82.8% 73.7% 14.0% .4% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak Keterbukaan dosen dalam menilai tugas di rumah (PR) ____________ Keterbukaan dosen terhadap nilai Mid-Semester ____________ Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir _____________ 79.4% 65.5% 6.2% 26.8% 34.0% 18.0% 24.8% 77.9% 20.5% 77.7% 26.8% 30 .2% 26.6% 21.3% 76.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.6% 13.6% 73.4% 86.7% 86.6% 85.foxitsoftware.8% 81.7% 22.6% 13.4% 78.3% 64.4% 22.0% .4% 100.4% 21.5% 21.3% 81.4% 85.3% 35.0% 93.0% 100.2% 26.0% 78.1% 77.com For evaluation only.2% 73.0% 73.6% 18.2% 17.2% 14. _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 ____________ ____________ ____________ 82.6% 22.

> 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 74.7% 4.2% 78.3% 35.1% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 secara menyeluruh.3% 30.7% 35.3% 64.8% 84.0% 85.2% 7.9% 80.6% 92.9% 28.6% 95.4% 71.7% 14.com For evaluation only.9% 7.1% 69.3% 92.6% 25.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.8% 15.foxitsoftware.4% 19.4% 8.1% 10.3% ---------------------- Sumber : SPSS Output 31 .1% 100.9% 21.0% .7% 89.7% 64. mutu mengajar Dosen ____________ 91.

Secara keseluruhan indikator kinerja dosen pada fakultas Ekonomi sudah cukup baik. Perlu ada kesadaran bagi dosen-dosen fakultas Ekonomi untuk mau menciptakan suasana humor ketika memberikan kuliah tanpa mengurangi substansi materi kuliah.68 dan meningkat dibanding semester ganjil tahun 2009 dengan skor 3. Saran Dalam rangka mendukung kebijakan pimpinan Fakultas Ekonomi UHAMKA. 1. atau cukup baik.com For evaluation only. dapat disimpulkan hal-hal penting sebagai berikut . 32 . Kekuatan kinerja dosen pada semester ganjil tahun 2010 (persepsi mahasiswa yang memenuhi syarat pembulatan pada bobot 4) adalah penguasaan dosen atas materi pembahasan dengan skor 3. 1.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.2. khususnya berkenaan dengan orientasi pengembangan kinerja dosen maka direkomendir beberapa hal sebagai berikut . 5.1. Hendaknya pengembangan kinerja dosen dari yang sekarang ini sudah “cukup bagus” hendaknya ditingkatkan pada tingkatan “bagus atau sangat bagus”. V. 2. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan pada bagian IV. karena rata-rata persepi mahasiswa terhadap indikator-indikator kinerja dosen melebihi 3 (di atas skor netral).9 % menilai dosen kurang dalam membuat suasana humor.foxitsoftware.61. Sebagian kecil mahasiswa yakni sebesar 29. KESIMPULAN DAN SARAN 5. 3. 2. melalui pemberian penghargaan bagi dosen-dosen yang dipersepsikan secara dominan oleh mahasiswa memiliki kinerja sangat bagus.

Human Resources Champions.com For evaluation only. Edited by Irwin Mc. 2000. Gramedia Pustaka Utama Ulrich. Total Performance Balance Scorecard Konsep manajemen baru mencapai kinerja dengan integritas. 1997. 33 . Edited by Harvard Business School Press.foxitsoftware. Veitzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moc. DAFTAR PUSTAKA A.Grow Hill Gozali. Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang Rampersad.Hubert K.Raymond.The Next Agenda For Adding Value Delivering Result.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Human Resources Managemen Gaining Competitive Advantage. 2003. Penerbit Rajawali Grafindo Penerbit PT. 2005. Performance Appraisal Sistim Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.Basri.Noe. 2006. Imam.et all.Dave.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful