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CENTRO UNIVERSITARIO DE IXTLAHUACA A. C.

  Incorporado a la UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO CLAVE: 91C SEMESTRE AGOSTO ENERO DE 2011 LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

MATERIA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES LIN SONIA ALANIS MIRANDA

EQUIPO 3

GRUPO: 802-A

CASO DE ESTUDIO EVALUACIÓN DEL PERSONAL EN FIBRAS ÓPTICAS

Ixtlahuaca, México a 31 de Marzo de 2011.

OBSERVACIONES:

Calif. ________

 

El plan se va a llevar a cabo en el curso de año entrante. 1. En este plan incluirá entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía con base en un sistema de evaluación del desempeño comparable entre las diversas empresas. Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país. creó un imperio sudamericano de productos químicos especializados en el campo de la producción de fibras sintéticas. porque el personal de cada categoría realiza diferentes actividades y no puede ser calificado su desempeño de la misma manera. gerente general de personal. El personal de Fibras Sintéticas. ingenieros. personal de oficina. Su método consistía en adquirir el control financiero de la empresa ya que estaba operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y sus reglas internas. está distribuido en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas. A fines de 1999. técnicos calificados. De acuerdo con una opinión casi universal en el grupo Rivanieri. el señor Rivanieri concluye que llego el momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola corporación. S. Carlos Rivanieri. A mediados de la década de 1990 un enérgico industrial argentino.en todo lo referente al campo de evaluación del desempeño. personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? Si. las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre sí. El gerente giro instrucciones para que usted. Un Gerente de planta le explico de manera sucinta: “Somos un conglomerado mal unido y mal integrado. pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de producción y venta. . pero extraordinariamente productivo”.900 empleados.A..CASO DE ESTUDIO EVALUACION DEL PERSONAL EN FIBRAS SINTETICAS. por otra parte se pueden unificar ciertas actividades que sean similares entre las categorías y aplicarles un mismo método de evaluación. presente un plan completo -sujeto a la aprobación del señor Rivanieri . Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen un total de 7. el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nuevas empresas de varias dimensiones.

Administración por objetivos Personal Ejecutivo Justificación Elegimos este método porque las actividades primordiales del personal ejecutivo están orientadas al establecimiento continuo de metas. Categoría Técnica de evaluación Operarios Técnicos Enfoques de evaluación comparativa -Método de establecimiento de categorías Justificación Esta categoría se integra por personal con funciones técnicas y operarias similares. es por ello que se elige este método porque se basa en la comparación del desempeño del empleado y el de sus compañeros además nos permite ubicar a los empleados en una escala de mejor a peor Aplicación Se determina los aspectos a evaluar y se les asigna un valor con base a ello se va colocando a cada empleado según el desempeño que tengan. Recomendamos que la aplicación se realice anualmente.¿Cuáles? A nivel de actividades permanentes. son lo encargados de dirigir la empresa y así mismo establecer los parámetros que habrán de seguir sus subordinados para el optimo desarrollo de la empresa. Darlos a conocer entre los empleados Posteriormente supervisar y controlar su avance Periodo de aplicación semestral . Aplicación Establecer por escrito los objetivos de desempeño deseables.

Lista de verificación Ingenieros Justificación Las actividades de un ingeniero tiene un grado de complejidad más elevado en comparación con los otros puestos. . Desde luego contar con la disposición de todos los empleados para que la ejecución de los métodos anteriormente descritos se ejecuten con éxito. en la que cada dimensión se basa en la forma de actuar observable del empleado ¿Cuántas personas estiman que necesitara bajo su mando para desempeñar esta labor? Personal requerido Para desarrollar los métodos de evaluación requerimos de dos evaluadores para cada uno. además de la participación del encargado de cada categoría en este caso podría ser el supervisor por área. Aplicación Se seleccionan oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. de acuerdo con la importancia de cada uno. Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. requiere entonces de aplicar una puntuación que permita obtener una evaluación mas objetiva. asignándole calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación. Personal de Ventas Personal de Oficinas Escalas de calificación o clasificación conductual Justificación Ya que estos puestos tienen un trato directo con la gente es necesario evaluar la conducta con la que se desenvuelven y se desempeñan dentro del trabajo Aplicación Examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo. utilizando el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos. Como diferentes conductas dentro del puesto.

¿Por qué? Así los empleados tendrán que acatar las reglas de la empresa en relación con los compañeros de trabajo. ¿Qué proporción de su presupuesto dedicaría al desarrollo de un centro de evaluaciones para el grupo de 73 jóvenes gerentes con que cuenta la organización? Se destinara un 20% de un capital de $2.00 con el que cuenta la empresa que equivale a $500..A. ¿Por qué? Se crea un proceso para llevar una sana convivencia empleado-patrón y compañeros ¿Cómo? Creando espacios para el dialogo para la búsqueda de soluciones.000.000. en la gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a incorporación. ¿Por qué? El empleado toma con mayor responsabilidad y se siente identificado con la organización. ¿Cómo estructuraría el nuevo centro de evaluaciones? Descríbalo en detalle. Implementar buzón de sugerencias.. ¿Cómo? Elaborar un manual de normas y políticas de la empresa. Desarrollar un sistema para aumentar la cooperación del empleado para lograr los objetivos de la empresa. desea desarrollar al máximo su talento gerencial joven.500. S. El Centro de evaluación contara con los siguientes departamentos: . esto será debido a que la empresa no cuenta con un departamento que realice evaluaciones por lo que se tendrá que construir un centro de evaluaciones. Han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades. Por lo tanto necesitamos infraestructura nueva y para llegar a esto necesitaremos capital de la empresa. ¿Por qué? El trabajador podrá tener una mejor comunicación y mejor desempeño ¿Cómo? Con reuniones constantes donde se den a conocer las inquietudes del trabajador. Incorporar los principios de desarrollo de comunicación. ¿Por qué? Llegando a los objetivos establecidos es más viable cumplir con las metas establecidas. Crear un ambiente laboral adecuado. Dar a conocer la visión y misión para que los empleados se sientan comprometidos y sean tomados en cuenta. ¿Cómo? Dando una opinión objetiva y veraz de lo acontecido dentro de la organización • • • • • 3. Fibras Sintéticas. ¿Qué medidas adoptara usted para organizar un máximo de objetividad? • Establecer políticas y reglamentos de desarrollo interpersonal. ¿Cómo? Haciendo participe al empleado de los movimientos que surgen dentro de la organización.00 para la construcción de este centro de evaluaciones. ¿Por qué? El trabajador tiene el derecho de dar su opinión y no se siente amenazado si da una opinión negativa.2. ¿Cómo? Creando conciencia en el empleado de cuál es su rol en la empresa u organización.

Unidad de supervisión: Revisa la aplicación de los métodos y técnica de evaluación del desempeño. 5 impresoras. Este centro de evaluación contara con una dimensión de 40 m de ancho por 60 m de largo. Tragaluces. una sala de juntas y un auditorio. Unidad de investigación: Buscar las técnicas y métodos que evalúen el desempeño y elegir el más optimo para la evaluación del desempeño. un comedor. El centro de evaluación contara con 2 cafeterías. Cada departamento deberá contar con las especificaciones: Ventilación. Pisos Alfombrados. Unidad de asistencia: Aplicar los programas y métodos de evaluación convenientes para la empresa. 15 escritorios. Intervención del evaluador: Modificar programas y métodos. 20 sillas. . Material de papelería. 15 computadoras. esto con el fin de mejorar la evaluación del desempeño. y 4 sanitarios (2 de hombres y 2 de mujeres). 2 mesas redondas de trabajo grupal. Valoración del desempeño: Evaluar los métodos de evaluación del más alto al más bajo para determinar el desempeño. con forme a la normatividad. Teniendo una dimensión de 240 m2.Dirección de evaluación: Realiza los programas y cronogramas de trabajo.

en los procesos de evaluación y certificación de competencia laboral. • Los criterios de evaluación y las prácticas de aplicación de los mismos. Aplicar los procedimientos y metodologías validadas. Normas de acuerdo al sistema de evaluación Para la aplicación de dichas normas se debe primero convocar a los supervisores de cada área a una reunión en la que se les de a conocer los métodos de evaluación que se van a desarrollar en ella se deberá especificar los parámetros a evaluar y el proceso del método. deben asumir un papel protagónico en la evaluación del desempeño de sus subordinados. y el logro de su aceptación y compromiso para adaptar su rendimiento a aquellas. permiten distinguir eficazmente las diferencias de rendimiento que se dan entre las personas. por los períodos y en las formas que se indique en el reglamento • Planificación de este proceso. lo cual se traduce en la definición de pautas o estándares de rendimiento acordes con la estrategia y objetivos de la organización.4.A. imparcialidad e integridad. responsables de las unidades de trabajo en los diferentes niveles jerárquicos. dichos estándares deberán estar en conocimiento de las personas previo a la evaluación del desempeño. observando el desempeño de las personas y apoyándolo. • El rendimiento de las personas es evaluado por la organización. • Los directivos de línea (jefes inmediatos). • Mantener las evidencias del proceso de evaluación de las competencias laborales. elabore un instructivo con normas específicas para familiarizar a los supervisores de no menos de dos niveles con el sistema de evaluación que desea implantar.. como una actividad formal en la organización y cotidiana entre la relación subordinado y supervisor. S. Con forme el tipo de enfoque (s) que haya elegido para evaluar el desempeño del personal de Fibras Sintéticas. • • Cada trabajador deberá desarrollar su labor con total independencia. . • Deberá considerar el seguimiento de éste. contrastándolo con los estándares de lo esperado. a lo largo del ciclo de gestión. la eficaz comunicación de dichas expectativas a los funcionarios.

CENTRO UNIVERSITARIO DE IXTLAHUACA A. 4) 10 2 2 2 2 Desarrollo del caso de estudio (pregunta 1 transcribir parte del trabajo) 10 2 1 1 2 Desarrollo del caso de estudio (pregunta 1) 8 2 1 1 1 Desarrollo del caso de estudio (pregunta 2) 6 2 2 2 2 Desarrollo del caso de estudio (pregunta 3. Incorporado a la UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO CLAVE: 91C SEMESTRE FEBRERO-JULIO DE 2011 LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN Grupo: 802-A Materia: Administración de Compensaciones Periodo 2011 Equipo: 3 Profesora: Sonia Alanis Miranda Calificación NO. C. 4) 10 CRITERIOS 2 2 3 1 4 1 5 2 Desarrollo del caso de estudio (pregunta 2) 8 ACTIVDADES Promedio General _______ Observaciones_______________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ . NOMBRE DEL INTEGRANTE 1 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Jorge Aguilar García 2 Rafael Benítez Morales 1 Celene Guadalupe Colín Garfias 2 José Isabel Hernández Hernández 2 Graciela Hernández Peña 2 Diana López Alvarado 2 Antonio Arturo Requena Delgado 1 Michel Manuel Padilla Martínez 1 Sandra Sánchez Díaz 1 Rodrigo Núñez Mercado 2 2 2 1 Desarrollo del caso de estudio (pregunta 1) 1 1 1 1 Lectura del caso 5 8 2 1 1 1 Desarrollo del caso de estudio (pregunta 2) 6 2 2 2 2 Desarrollo del caso de estudio (pregunta 3. 4) 10 2 2 2 2 Desarrollo del caso de estudio (pregunta 3.