You are on page 1of 8

Referat la obiectul: DREPTUL MUNCII

Tema referatului: Nulitatea contractului


individual de muncă

Student: CHIMU IONELA MĂDĂLINA


Anul: IV IFR
Nulitatea contractului individual de muncă

1. Noţiunea nulităţii.

În sistemul dreptului nostru nulitatea se prezintă ca o sancţiune a


încălcării unei dispoziţii legale sau a scopului acesteia. Nulitatea nu
sancţionează actul juriduc, ci mai cu seamă efectele acestuia, în sensul că
legea evită ca anumite consecinţe să nu se producă. În dreptul muncii se
optează pentru remedierea nulităţii în detrimentul anulării actului (situaţie
iremediabilă), deoarece prin înlocuirea dispoziţiei nule a contractului
individual de muncă, cu o clauză conform legii, contractul se consideră
„însănătoşit”, nefiind necesar anularea întregului act. Toate acestea, cel
puţin ca regulă generală în sistemul nostru de drept unde concepţia asupra
nulităţii se bucură de un caracter unitar.
Codul muncii face referire în mod expres la noţiunea nulităţii în art.
57, unde pe parcursul a şapte alineate arată cauzele de nulitate ale
contractului individual de muncă, constatarea şi remedierea nulităţii.
În dreptul muncii îşi găseşta aplicare cu titlu de principiu,
salvgardarea actului juridic nul, ce constă în a se salva de la desfiinţare un
act juridic, atunci când ceea ce este în concordanţă cu legea este în
potenţă să-i conserve validitatea conform dictonului latin, actus
interpretandus est potius ut valeat quam ut pereat (legea trebuie
interpretată în sensul aplicării ei, iar nu în sensul neaplicării). Se consideră,
aşadar, că dreptul civil constituie dreptul comun în raport cu dreptul muncii
iar nulitatea din dreptul civil este concepţia legiuitorul asupra sancţionării
nerespectării prevederilor legele la încheierea contractului individual de
muncă.

2
2. Nulitatea din perspectiva dreptului civil şi nulitatea în dreptul
muncii. Cu titlu de regulă generală în dreptul civil nulitatea afecteză
întregul act juridic, iar dacă această sancţiune se poate remedia, atunci
intervine remedierea în anumite cauze privitoare la momentul încheierii
actului juridic civil. Această concepţie îşi găseşte aplicare în dreptul muncii,
de exemplu, dacă un contract individual de muncă se încheie cu un minor
cu vârsta de 15 ani împliniţi, fără acordul părinţilor sau încuviinţarea
persoanei ce o reprezintă legal, intervine nulitatea absolută cu privire la
nerespectarea condiţiei de capacitate a părţii contractante, nulitate ce
poate fi înlăturată dacă ulterior încheierii contractului individual de muncă,
intervine un acord în acest sens. Deşi în dreptul civil s-ar impune nulitatea
actului, în dreptul muncii, datorită particularităţilor pe care le oferă această
ramură, nulitatea este remediabilă şi nu are efect retroactiv, deoarece, de
exemplu, în cazul arătat mai sus, o persoană găsită aptă să presteze
muncă, chiar şi ulterior momentului încheierii contractului individual de
muncă, nu poate fi oprită. În Codul muncii această situaţie este
reglementată de art. 57 alin. (3).
Se poate vorbi de o preocupare de ocrotire a legiuitorului faţă de
persoanele capabile de a munci, printr-o raportare la scopul general al
reglementărilor de dreptul muncii, nulitatea având caracter remediabil în
beneficiul salariatului.
Nu aceiaşi situaţie se regăseşte în cazul în care o persoană încheie
un contract îndividual de muncă fără a îndeplini condiţia de vărstă,
protecţia civilă a persoanei lipsită de capacitate de exerciţiu fiind mai
importantă decât reglementările de dreptul muncii ce ar putea remedia
nulitatea odată cu împlinirea vârstei necesare pentru a fi aptă, din punct de
vedere legal pentru a presta o muncă în baza unui contract individual de

3
muncă. De aceea, literatura de specialitate şi practica instanţelor,
subliniază faptul că nulitatea unui contract individual de muncă poate fi
remediată, dacă această sancţiune a intervenit pentru o situaţie de fapt
care putea fi îndeplinită şi la data încheierii actului juridic.
Nulitatea contractului individual de muncă are un caracter parţial, ce
nu se referă numai la aplicarea lui imediată în timp, ci asemătător dreptului
civil, dacă nulitate priveşte doar o clauză a contractului, va fi înlăturată doar
acea clauză, şi nu anulat întreg contractul; de exemplu, dacă într-un
contract individual de muncă este introdusă o clauză prin care salariatul nu
va beneficia de remuneraţia cuvenită pentru orele de lucru suplimentare, va
fi nulă aceasta clauză şi nu întreg contractul.

3. Nulitatea absolută şi nulitatea relativă. Această clasificare a


nulităţii apare şi în dreptul civil, iar determinarea caracterului absolut sau
relativ se face după criteriul naturii dispoziţiei încălcate, în sensul că este
importantă natura interesului protejat prin dispoziţia legală, acesta putând fi
general sau personal. Astfel că, nulitatea absolută intervine atunci când se
încalcă un interes general al societăţii, iar nulitatea relativă îşi găseşte
aplicare atunci când se are în vedere un interes personal al părţii
contractante.
Din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea absolută
sau relativă, se poate distinge următoarea situaţie: nulitatea absolută poate
fi invocată de oricine şi oricând, pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie,
chiar şi din oficiu, pe când nulitatea relativă poate fi invocată numai de
partea care are interes şi este ocrotită prin această sancţiune. De
asemenea, nulitatea absolută nu poate fi acoperită prin confirmare, spre
deosebire de nulitatea relativă, care în baza unui act juridic unilateral, cel

4
ce avea dreptul de a se prevala, pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie
de o nulitate, renunţă la acest drept.
Am făcut aceste precizări, deoarece, în dreptul muncii nu sunt
diferenţe faţă de dreptul civil, în ceea ce priveşte regimul juridic al sancţiunii
nulităţii. De aceea, când se constată, fie din partea salariatului sau fie din
partea angajatorului o cauză de nulitate a contractului individual de muncă,
sunt îndreptăţiţi să denunţe în mod unilateral contractul. Cu toate acestea,
părţile pot să acopere nulitatea prin confirmare, pe baza acordului de voinţă
al ambelor părţi, iar în caz de neînţelegere sau conflict, competentă în a
soluţiona litigiul este organul de jurisdicţie.
Nulitatea contractului individual de muncă, îşi are temeiul juridic în
lege, şi nu în voinţa părţilor, de aceea competent în a constata nulitatea
este organul care are şi competenţă în a încheia un astfel de contract, iar
un eventaul litigiu rezultat din neînţelegerea părţilor asupra nulităţii, va fi
soluţionat de organul de jurisdicţie abilitat în probleme de reintegrare în
muncă.
Cu titlu de exemplu, sunt sancţionate cu nulitatea absolută,
următoarele abateri de la normele privitoare la dreptul muncii, aceste
situaţii fiind privitoare la: a) încheierea unor contracte de muncă cu
persoane a căror încadrare este interzisă de lege, b) încadrarea dispusă de
un organ necompetent, c) încadrarea într-un post neprevăzut în statutul de
funcţii sau fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii potrivit
legii, d) încadrarea unor persoane care nu îndeplinesc condiţiile de studii
etc. La art. 57 alin. (1) C. mun. se prevede că „ nerespectarea oricăror
dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă atrage nulitatea acestuia”, dar această nulitate poate fi

5
acoperită ulterior prin îndeplinirea condiţiilor cerute de lege ( art. 57 alin. (3)
C. mun.).

4. Efectele nulităţii contractului individual de muncă


Contractul individual de muncă afectat de nulitate, are ca moment al
producerii efectelor, ex nunc, adică efectele nulităţii se produc pentru viitor.
Această situaţie este prevăzută şi de Codul muncii la art. 57 alin. (2),
„constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte
pentru viitor”. Efectele, în principiu, sunt cu privire la prestarea şi
remunerarea muncii prestate, dar acestea se răsfrâng şi asupra altor
aspecte ce ţin de noţiunea de statut de salariat pe baza unui contract
individual de muncă.
Chiar dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual de muncă
afectat de nulitate, munca prestată în baza acestui contract trebuie
remunerată; în acest sens prevede şi Codul muncii în art. 57 alin. (5),
„persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de
muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de
îndeplinire a atribuţiilor de serviciu”. În practică s-a constatat anumite
situaţii în care o persoană, în baza unui contract individual de muncă
afectat de nulitate, pe motivul lipsei capacităţii sau a neefectuării
examenului medical ori a neîndeplinirii unor alte condiţii cerute lege, însă,
persoana în cauză îndeplineşte condiţiile de studiu şi stagiu, condiţii privind
cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru munca prestată, această
persoană trebuie să fie remunerată cu acelaşi salariu pe care l-ar fi primit
în cazul în care contractul ar fi fost valid.
Situaţia se complică în cazul în care nulitatea este determinată de
neîndeplinirea condiţiilor legale privind pregătirea profesională şi vechimea

6
în muncă, profesie sau specialitate, deoarece, în general se condiţionează
exercitarea unor profesii, funcţii sau meserii de o anumită pregătire
profesională şi de un anumit stagiu în activitate. Prezumţia de la care se
pleacă este aceea că numai o persoană care îndeplineşte criteriile amintite
mai sus, îşi poate îndeplini sarcinile în mod corespunzător. Problema
prezintă două aspecte, unul cu privire la remuneraţie, dacă aceasta trebuie
acordată, şi dacă da, în ce cuantum, iar cea de a doua problemă este cu
privire la recunoaşterea drepturilor ce decurg din statutul de salariat.
Cu privire la primul aspect, dacă se constată culpa salariatului,
acesta va fi, totuşi, remunerat, însă în raport de modul de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu, iar literatura de specialitate consideră că odată
recunoscute drepturile salariale, trebuie să i se recunoască persoanei în
cauză şi drepturile ce decurg din statutul de salariat, chiar dacă salariatul
va fi remunerat într-un cuantum redus. Aceasta logică survine principiului
că statutul de salariat ori se acordă ori nu se acordă.
În situaţia în care persoana este promovată într-un post pentru care
nu are pregătirea necesară şi nu îndeplineşte condiţiile cerute de lege, iar
aceasta este din culpa angajatorului, persoana în cauză se bucură de toate
drepturile salariale şi de statutul de salariat pentru perioada în care a
prestat muncă, numai cu condiţia ca acesta să se adreseze unui organ de
jurisdicţie în termen de 30 de zile, dacă reintegrarea la postul deţinut
anterior nu s-a făcut la cererea salariatului.

7
În concluzie, nulitatea contractului individual de muncă, este
reglementată pentru prima dată în mod expres de Codul muncii (Legea nr.
53/2003), şi prezintă importanţă din multe puncte de vedere, însă cel mai
important aspect, este cel cu privire la posibilitatea remedierii nulităţii
absolute, spre deosebire de nulitatea absolută din dreptul civil, această
remediere venind în sprijinul scopului reglementării generale, în sensul
avantajelor decurgând din calitatea de salariat, în detrimentul dispoziţiei
legal încălcate, evidenţiându-se preocuparea de ocrotire a dreptului muncii
faţă de muncă şi consecinţele sociale ce decurg din această activitate
specific umană.