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Universidad Veracruzana

Región Poza Rica-Tuxpan Facultad de Contaduría Campus Tuxpan Experiencia:
Administración de Recursos Humanos

Tema: Departamento de Administración de

Personal, Dirección de los Recursos Humanos, Administración de compensaciones y prestaciones y Calificación de Méritos. Mtra. Valentina Pérez Sequera

Facilitador:

Alumnos:

Aguilar Jacinto Jorge armando Bautista Hernández JehieliJocabeth Hernández arguelles Hugo Sergio Hernández San Martín Efrén Vázquez Manuel Abigail

Tuxpan, Ver. A 14 de Abril del 2011

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Contenido
INTRODUCCIÓN ................................ ................................ ................................ 3 DEP RTAMENTO DE ADMINSTRACION DE PERSONAL ............................. 4
y y

DESARROLLO FUNCIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN ................................ 4 IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ................................ ................................ ................................ ............ 5 NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL ................................ .... 5 ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ................................ ................................ ................................ ............ 6 OBJETIVOS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMEN TO DE RECURSOS HUMANOS ................................ ................................ ................................ ............ 6 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS .............. 7

y y

y

y

DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS
y

UMANOS................................ ................. 8

¿Qué papel juega la Dirección de Recursos Humanos en una empresa? ...... 9

ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES Y COMPENSACIONES ................ 11
y

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN ................................ ................ 11

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES ....................... 11 DESAFÍOS DEL ÁREA DE COMPENSACIONES ................................ ................... 12
y y

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL ................................ ........... 13 LA ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS ........................ 14

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS ................................ ................................ ......... 15
y

PRINCIPALES OBJETIVOS Y TÉCNICAS DE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS................................ ................................ ................................ ............. 16 POLÍTICAS DE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS ................................ ......... 17 CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN EVALUARSE ................................ ........... 17 PERIODICIDAD CON QUE DEBE REALIZARSE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS................................ ................................ ................................ ............. 18 DIVERSOS MÉTODOS DE CALIFICACIÓN ................................ .................... 18

y y y

y

CONCLUSIÓN................................ ................................ ................................ .. 20 REFERENCIAS IBLIOGRAFICAS ................................ ................................ 21 BIBLIOGRAFÍA ................................ ................................ ................................ 22

así como de la administración de prestaciones y compensaciones y la calificación de méritos. actualmente se necesitan de directores capacitado s que sepan manejar de la manera más efectiva el departamento de recursos humanos y sus diversos rubros. se concentra en aquellos recursos que son más problemáticos y escasos. técnicas de valuación de personal entre otros muchos que rodean a este departamento. .INTRODUCCIÓN 3 INTRODUCCIÓN Toda organización. En el presente trabajo encontrará los temas referentes al departamento y dirección de los recursos humanos. para lograr sus objetivos y planes de manera eficaz. tales como la administración de compensaciones y prestaciones. El surgimiento de la industrialización proveniente del desarrollo constante ha hecho que cada día se necesite de trabajo más sofisticado y la profesionalización en la administración de personal . por lo que.

a la administraci n de sueldos. pág. por tanto. cuyos titulares posean la debida preparaci n t cnica a fin de dirigir todas las funciones del sistema de personal. que se ocupan desde el almacenamiento y transportaci n del producto terminado. Producir con eficiencia. obró importancia la administración de la mercadotecnia. toda persona de cual uier ni el en cual uier tipo tamaño de organi aci n. maquinaria y equipo costoso. Las innovaciones tecnol gicas para la producci n en masa requirieron inversiones en instalaciones. La administraci n de un sistema de recursos umanos re quiere el establecimiento dentro de una estructura organi acional de un organismo social de unidades orgánicas especiali adas. etc. 50 -51) £¤ ¡ DEPA AME DE ADM S A DE PE S AL   £¤ ¥¦ ¡ £¥ ¢ ¤ £ ¢ ¡ ¢ . Este fue el primer problema administrativo que en la industria se i o notorio. la aprobación de leyes y reglamentos laborales. Surgi la administraci n financiera. a la negociaci n del contrato colecti o. asta su adquisici n por parte del consumidor. de área.. La necesidad de ampliar los mercados para colocar la producci n a gran escala. Apareció la competencia. financiamiento para materias primas y productos terminados y fuerte capital de trabajo. a la capacitaci n desarrollo. (Rodríguez Valencia. págs. 50) DESARROLLO FUNCIONAL DE LA ADMINISTRACI N El desarrollo de las funciones básicas de la administraci n coincide con el desarrollo industrial de los países . Surgió la insuficiencia de capitales. la complejidad de puestos de gerentes. etcétera. 2002. Así nació la administración de recursos umanos. Considerar el problema administrativo de los recursos humanos. on el crecimiento de la fuerza de trabajo. obligado a El departamento de recursos est apoyar a los otros departamentos.DEPARTAMENTO DE ADMINSTRACION DE PERSONAL La admi i t aci de ersonal se refiere a la dotaci n de recursos umanos. Se desarrollaron todas las t cnicas de comerciali aci n. interviene en la administraci n de personal cuando se planea el uso de recursos umanos. se dirige o se controla sta. se organi a el trabajo. (Rodríguez Valencia. el surgimiento de sindicatos. Surgió la necesidad de contar con gente profesional especializada en esta rama. 2002.

999. ericia. Ari Gali ia. casi todas las actividades requieren personas experimentadas para administrarlas. y satisfacer las necesidades de todo su personal en último término. personal administrativo y directivo. Necesidad de congruencia . Todos los factores anteriores han creado Necesidad de complejidad en las funciones de personal. Una organización necesita personal para diversos niveles: operativos y personal de apoyo. contribuyendo de este modo al establecimiento y desarrollo del departamento de personal Infl encias externas . Confiar exclusivamente en el criterio de los gerentes de área en las decisiones sobre el personal conduce invariablemente a un incongruente tratamiento de los empleados. . Estas han contribuido más al desarrollo de la función de personal. El dotar a la organización de personal competente es fundamental para el éxito de ésta. los gerentes de área recurren a especialistas en la materia. el trabajo del departamento de recursos humanos reviste una gran importancia. Esta complejid ad requiere pericia para tratar con ellas y. 78 NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL La función de personal está siendo muy importante en la administración de las organizaciones. Hay varios que contribuyen a este fenómeno: y estos de erentes de rea . vital para el éxito de las organizaciones sociales. p or tanto. en consecuencia. 6 7 y y y y (Rodríguez Valencia. Las organizaciones están Im ortancia de los recursos reconociendo cada vez más el insumo laboral.IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS UMANOS Los objetivos de una organización son hacer frente a las necesidades de bienes y servicios específicos. ya que estos problemas son de la naturaleza de los recursos humanos.  § © © DE RT ENTO DE D INSTR CION DE ERSON ¨ ¨ ¨ § ¨ ¨ 5 . el éxito de estos esfuerzos está condicionado en su mayor parte por los esfuerzos del personal. obtener remanentes por estos logros. para completar toda una gama de objetivos y actividades. . La aprobación de leyes y reglamentos crea la necesidad de gente que pueda interpretarlos y elaborar programas que aseguren su cumplimiento. umanos . gs. Enfrentarse a Com l ji ad de responsabilidades adicionales requiere que se busquen ayudas para la resolución de sus problemas más sustantivos.

La estructura organizacional formal de una organización define la autoridad. organización funcional y organización de línea y asesoría. En organizaciones pequeñas puede no existir tal departamento. con una actitud positiva y favorable. sino también el tamaño de la organización . por lo que deberá ubicarse al nivel de las otras funciones operacionales básicas. La estructura del departamento de recursos umanos reflejará no sólo las funciones asignadas a él. La finalidad es proporcionar a la organi zación fuerza laboral eficiente. 5 -5 ) OBJETIVOS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS La administración de recursos umanos consiste en captar y mantener al personal en la organización trabajando y dando el máximo de sí. presta servicio y asesoría en materia de personal a todos los departamentos de la organización. cada tipo de estructura organizacional se aplica de acuerdo al tipo y tamaño del organismo social.ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Un departamento especializado en organizaciones medianas o grandes. emplea un porcentaje alto de su tiempo en el área de umanos que es adecuado recursos denominarlo departamento de personal o de recursos umanos. Existen diversos tipos de estructura organizacional. pero son tres básicos: organización lineal. requiriendo un nivel de autoridad amplio. dado que los diversos componentes centralizados de la función de personal pueden ser manejados por el propietario o el ejecutivo en jefe. conforme avanza el progreso industrial y tecnológico del país. págs. (Rodríguez Valencia. cobra mayor influencia. las responsabilidades y las funciones que deben ser ejecutadas en cada puesto del organismo. mercadotecnia y finanza por las siguientes razones: a) En orden de importancia. 2002. b) Porqué es una función operacional integradora. El departamento de recursos umanos debe ocupar el mismo nivel jerárquico que los departamentos de producción.    DEPA AME DE ADM      S A      DE PE S AL . es decir. el departamento de personal.

Los objet ivos del departamento de personal sirven como guía para fijar las funciones principales de éste. Suministrar personal idóneo a todos los departamentos de la organización en forma eficiente. el departamento de recursos humanos alcanza su éxito por medio del logro de sus objetivos y éstos se derivan de los objetivos organizacionales. Alcanzar la eficacia y eficiencia administrativa con los recursos humanos disponibles. programas de higiene y seguridad. Hacer respetar la autoridad y mantener la disciplina requerida en la organización. Establecer adecuadas comunicaciones y relaciones humanas. Fijar un sistema de remuneración justa. Prestar servicios a todo el personal. Ejercer una adecuada administración del contexto colectivo de trabajo y lograr adecuadas relaciones laborales. para alcanzar niveles de desempeño deseado. mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación para lograr una satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales. Crear. y en cantidades correctas. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS UMANOS y y y y y y y y y y Planear los recursos humanos.En la práctica. Ejercer programas permanentes de capacitación y desarrollo de personal que eleve su capacidad operativa. en todos los niveles de l a organización. gs. Los objetivos de un departamento de recursos humanos son los siguientes: y y y y y Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos organizacionales. a fin de lograr un comienzo productivo. (Rodríguez Valencia. 63 6 !  DE RT ENTO DE D INSTR CION DE ERSON       7 . y aconsejar adecuadamente a otros departamentos. asegurando una colocación adecuada a los tiempos. junto con el sindicato. Efectuar una adecuada contratación e inducción al nuevo personal. Promover. . Planear los recursos humanos para asegurar una colocación apropiada y continua Mejorar la calidad de los recursos humanos para lograr una mejor eficacia de éstos.

esto depende en grado superiordel liderazgo que ejerza el gerente ante ellos. oficina ogerencia de recursos humanos. iene como responsabilidad primordial de conducir el proceso de selección de personal. ogerencia. ejecutivo. En prime r lugar tiene la obligación deinterpretar y poner en práctica la política de personal de la empresa. La jefatura de recursos humanos casi siempre tiene la responsabilidad de planificar o programar con su equipo. irector o jefe de la unidad administrativa. Eficacia es saber cuál es el momento adecuado para poder definir y alcanzar las metas de unaorganización. director o jefe derecursos umanos. un área. por su parte. y para cumplir con esto. la capacitación del personal a través de (' ) ( $)% $ ( '&#%% $# D E DE L S E S S H MA S " . inducirlo. es el erente. para tener eléxito esperado.DIRECCI N DE LOS RECURSOS HUMANOS La jefatura de la unidad administrativa de recursos umanos. es el colaborador que tiene la responsabilidad de mantener y mejorar las relacioneshumanas y laborales entre la irección y el Personal. bien sea está. es imprescindible que goce de credibilidad.capacitarlo y velar por su bienestar económico o social. confianza y respeto por parte de suscolaboradores. departamento. división. no es más que la utilización óptima de los recursos que seencuentren al alcance de la organización Estas varían según las dimensiones y el tipo de organización. lo cual le ayudará a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados óptimos. oficina. recae en el gerente. sea esta área. sea este funcionario. esdecir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misión de la empresa. tiene laresponsabilidad de administrar su unidad administrativa. Eficiencia. quien es la persona que en forma conjunta con los demás gerentes y erente eneral seencargarán de dirigir y maniobrar las diferentes actividades que ay udarán a la organización a alcanzar susmetas El desempeño de un gerente se mide a través de lo que llamamos eficacia y eficiencia. od o gerente de recursos humanos. Para teneruna mejor idea de estos dos conceptos lo definiremos brevemente. El líder máximo al interior de la organización o empresa que dirige los recursos humanos. departamento. empleado u obrero.

seminarios u otros. el mismo que es aprobadopor la gerencia general de la empresa. selecciona. cuida la salud y seguridad de los colaboradores. pues recluta. donde participanlos colaboradores limando las asperezas y propiciando la integración. y desarrollo del personal. ascensosy despidos de los colaboradores.DIRECCIÓN DE OS RECURSOS HU cursos. compensación económica. destacándose entre algunos las de promoción. dedicadas a estas acciones. Prevee los accidentes de trabajo. etc. capacitación. de igual manera efectúa lascomunicaciones referente a las acciones de rotación. encausa elentrenamiento. Prepara el cuadro de requerimiento de necesidades de personal. El trabajo de recursos humanos. seaestá la gerencia o director :(http://www. contratación. finalmente dentrode las principales funciones se encarga. tiene laresponsabilidad de asesorar o aconsejar a los que determinan y aprueban las políticas de personal.elprisma. es asegurar que el negocio obtiene el máximo rendimiento de sus empleados.com/apuntes/administracion_de_empresas/organiza cionrecursoshumanos/) ¿Qué papel juega la Direcci n de Recursos umanos en una empresa? La función de recursos humanos ha pasado de ser el alquiler tradicional y el papel de fuego a un socio estratégico a la mesa con las finanzas. El área de recursos humanos tiene a su ca rgo los registros y control de personal. Quién ocupe la jefatura de recursos humanos. transferencias. que lleven acaboempresas o instituciones profesionales. méritos. promociones. y asesora y manejael bienestar de los colaboradores. operaciones y otros centros de negocios que no son centros de beneficio para la organización. Por lo general su respons abilidad enel desarrollo del personal es a través de la elaboración un plan de capacitación. incluyendo sudocumentación e historial laboral. deméritos yfelicitaciones. el mismo que regresa a su despacho para ejecutarlo. como es el trabajo de todos los departamentos tales. Esto hace que sea una función muy compleja porque se 1 2 NOS 9 0 . La jefatura de recursos humanos está relacionada con todos los aspectos de laadministración de la empresa y el manejo de sus recursos humanos. controlarlo yhacer su seguimiento. Otra manera de expresar esto es que la gestión de los recursos humanos necesarios para proporcionar un alto retorno de la inversión en su gente. de efectuar los programas de recreación laboral.

Es esencial que alguien esté disponible para responder preguntas y proporcionar orientación. Esta es una tarea pensamiento estratégico ya que afecta a cada persona en la organización y tiene que ser un proyecto independiente para cada puesto.rss-to-javascript. Esto permite que los recursos humanos para identificar las debilidades de un estilo de trabajo los individuos y las fortalezas. Contrataci n Otra tarea importante a cargo de la función de recursos humanos es la selección y retención de empleados. Las siguientes son algunas de las fu nciones manejadas por el equipo de recursos humanos. El personal de recursos humanos constituye el punto de contacto para un empleado con cualquier tipo de dificultad o consulta acerca de su remuneración o de otros aspectos del empleo en el negocio. Esto se comunica al trabajador que la empresa se preocupa por sus preocupaciones y está disponible para hacerles frente.com/es/author-article/-qu%C3%A9-papeljuega-la-direcci%C3%B3n-de-recursos-humanos-en-una-empresa/d545e8a589) 4 5 NOS 10 3 . Gesti n del rendimiento Evaluaciones periódicas. (http://www. Mango compensaci n recompensas Los recursos humanos son responsables de la vinculación incentivos y recompensas para ciertas posiciones y funciones con el fin de maximizar los niveles de rendimiento. según el nivel. equilibrada y sistemática debe ser administrada sistemáticamente con el fin de evaluar el desempeño de cada individuo en la organización.DIRECCIÓN DE OS RECURSOS HU trata de cuestiones de gestión no sólo los humanos sino tamb ién. Los administradores de recursos humanos en particular tratan de maximizar la salida de los empleados mediante el establecimiento de diversos sistemas y políticas. el departamento y los objetivos.

uando los niveles de compensación no son competitivos. la tasa de rotación aumenta.ADMINISTRACI N DE PRESTACIONES Y COMPENSACIONES ADMINISTRACI N DE LA COMPENSACI N La compensación (sueldos. lo que a su vez ayuda a la organización a obtener. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados. el desarrollo. La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del emplead o y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. En los casos graves. salarios. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Además. el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño. las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa. y y Adquisición de personal calificado. mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades. el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. la ubicación. el reclutamiento. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACI N DE COMPENSACIONES Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. tro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. 66 8C7A 8 CA 8C7A @ ADM S A DE P ES A 9 8B7A @ 787 9 ES Y M PE S A ES . Retener empleados actuales. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. La planeación de los recursos humanos. la selección.

el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. Políticas internas de sueldo s y salarios: Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados. la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz. Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan. automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad . El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. Al cumplir con los otros objetivos. . FE D INISTR CIÓN DE REST CIONES CO ENS CIONES D G D F D E D 12 . La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos. Alentar el desempeño adecuado. 3. Cumplir con las disposiciones legales. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización ob tenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.y y Garantizar la igualdad. mediante su productividad. Controlar costos. capacitar a nuevos trabajadores. debido a fuerzas del mercado. y y y DESAFÍOS DEL REA DE COMPENSACIONES Cam ios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo. 1. Mejorar la eficiencia administrativa. la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnol ogía.

prestaciones especiales para períodos de vacaciones. 4. para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos.com/recursos/. Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo. seguros contra accidentes. matrimonio. Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales. iertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación. servicios dentales. Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general. Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios. ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos.. orresponde a la organización responder de manera responsable. (www. planes de impulso a las actividades deportivas. seguros médicos paralelos a la bra Social. prestaciones especiales por nacimiento de hijo. guarderías. La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos objetivos: y bjetivos sociales: QVPT Q VT QVPT S ADM S A DE P ES A ES Y M PE S A ES H I R QUPT S PQP R . que se vinculan directamente con el desempeño./tencoex. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones. muerte de familiares.gestiopolis. La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios).htm) PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL La tendencia ha sido a experimentar una expansión de las prestaciones y los servicios. las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organ ización.Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado. legal y efectiva a estas normas legales.. que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios. la tendencia es hacia la protecció n de los derechos de los trabajadores. planes para la adquisición de acciones. servicios de alimentos en establecimientos de la empresa.

com/administracion -de-lascompensaciones. 5. Estos planes también influ yen sobre la tasa de rotación. Ventajas para el reclutamiento de personal. contratar y retener al personal que interesa. así como la determinación de estándares adecuados. Debido a esto. .rincondelvago. 3. 4. las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente. Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato. LA ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS Reducción de las tasas de rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización: 1. (http://html. y Objetivos de la organización: Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer. Satisfacción de los objetivos de los empleados. Todas cuentan con personal que es afectado también por ese contexto. Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.html ) . Resulta muy complejo el establecimient o de un plan de prestaciones a futuro.14 Ninguna organización puede huir de su contexto.

sentido de colaboración. entusiasmo. y por ello podemos conocer la forma en que este desempeña su trabajo. sin embargo estas limitaciones quedan reducidas a un mínimo siguiendo las precauciones que se indicaran y. sin menoscabo del objetivo perseguido. La calificación de méritos se refiere únicamente a una persona concreta y determinada. contrariamente a lo que sucede con el análisis y la evaluación de puestos que son impersonales.CALIFICACI N DE MÉRITOS La calificación de méritos permite juzgar sobre las cualidades del individuo como trabajador. La calificación solo s e ocupa de aquellas cualidades que influyen directamente en la ejecución del trabajo. y son los siguientes: criterio. una buena persona o no. la realización de un trabajo. La calificación de méritos se refiere a una serie de factores o características que apuntan más directamente hacia la calidad en el desempeño de un puesto . La calificación de méritos puede entrar en un riesgo de error y subjetividad. Salvador. Las técnicas de selección en un principio juzgan sobre la idoneidad del candidato para desempeñar el puesto vacante. iniciativa. (Mercado. previsión. por lo que queda fuera de consideración todas las que no cumplen esta condición. concentrando los problemas técnicos en quien establece el sistema ya dando la máxima facilidad a quienes van a aplicarlo. en todo caso. Los méritos que analiza esta técnica son calificativos en un campo muy concreto de la actividad humana. al igual que busca hacer que esta sea fácil y rápida. cantidad y calidad del trabajo. 11 ) ba `Y Y ` ` AL F A DE MÉ S W X e `c d Y . 2000. en otras esferas de su vida. conocimientos. y con la mayor objetividad y facilidad posible. en un periodo preciso. La calificación técnica de méritos se auxilia de todos los medios que permiten evaluar separadamente. sin embargo el análisis de puestos sirve de norma o estándar contra la cual va a compensarse el desempeño del trabajador. los resultados o conclusiones a que conduzcan serán seguramente utilizadas para lo único que justifica su empleo: el beneficio del trabajador y el de la or ganización. la calificación de méritos juzga posteriormente dicha idoneidad. independientemente de que él sea. Esto hace de un individuo un buen trabajador o un trabajad or deficiente. pág. responsabilidad.

PRINCIPALES OBJETIVOS Y TÉCNICAS DE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS y Para la organizaci n La calificación de méritos es parte del avaluó del capital humano que. servir de fundamento para determinar necesidades de entrenamiento. Como se encuentra en contacto íntimo con los trabajadores. lo cual entorpecerá su criterio para calificarlos. no obstante es más valioso que el financiero no siempre se aprovecha debidamente. fácilmente pasa inadvertido para el cuerpo de supervisores. si puede mejorarse o si se encuentra en un nivel deseable de eficiencia. además. y Para el trabajador Uno de los beneficios más apreciables de esta técnica consiste en que permite dar a conocer periódicamente a los empleados. pues siendo por su propia naturaleza difícil de valorar. que cualidad es pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el personal. Puede incluso. al menos. Una calificación técnica permite conocer en el momento necesario a quienes debe darse preferencia en los ascensos. y Para el supervisor El supervisor que califica empíricamente a sus subordinados tiene solo una idea vaga y global de sus cualidades y se expone a cometer errores por falta de tiempo y sistema para formarse un criterio fundado respecto de cada uno de ellos. Esto lo ayudara además a juzgar analíticamente a su personal cosa que mejora su labor de supervi sión. Estimula. a quienes rechazarse fundamentalmente en los periodos de prueba. ayuda a este a dar su opinión en casos de promociones de trabajadores. su esfuerzo. con el reconocimiento de sus supervisores. cosa que sucede frecuentemente tratándose de trabajadores con salario por día. en empresas de personal muy numeroso. está expuesto a que. ya que lo ve recompensado. si su trabajo es deficiente. se desarrolle en él simpatía hacia algunos. El trabajador puede entonces corregirse. i hg C I IC CIÓN DE f f ÉRITOS 16 . que trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza. de aquel que lo simula. etc. aun sin darse cuenta. perfeccionarse y prevenir sanciones y quizá despidos. La calificación técnica de méritos reduce tales peligros y consigue mejores relaciones del supervisor con sus subordinados. sobre todo. aumentos de salarios transferencias. etc. El trabajador cuyos méritos ayuda al supervisor a distinguir el elemento que realmente trabaja.

El empleo de esta técnica como fundamento de desarrollo de personal propiciara una elevación de la moral entre el mismo. al momento en que se suscite alguna vacante. Resulta una buena política. y si el contrato colectivo de la organización lo permite. bien sea por la dificultad de fijar las unidades que se producen. requiere un estudio detenido que considere: y y y Los fines que se persiguen Los niveles en que se encuentran los trabajadores calificados El análisis y evaluación de los puestos de los calificados s rq C I IC CIÓN DE p p ÉRITOS 17 . desde cualquier punto de vista. que cada calificación sea revisada. Los medios más usuales para revisar las calificaciones son las siguientes: y y y Compararla con la de otro trabajador que se considere similar Comparar un periodo de calificación con otros trabajadores Considerar las objeciones hechas por los trabajadores La revisión debe ser hacha por un supervisor de mayor categoría de los que calificaron pero que al menos parcialmente conozca a los trabajadores avaluados. o por cualquier otra circunstancia. CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN EVALUARSE Determinar los puntos que deben incluirse en la calificación de méritos. también producen resultados sumamente saludables el utilizar la calificación de méritos para efectos de ascensos dentro de la organización. cosa que tiene como objetivo exigir mayor cuidado al formularla y remediar sus deficiencias. POLÍTICAS DE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS Cuando dentro de una organización se tiene establecido un programa adecuado y fundamentado sobre bases técnicas. a largo plazo. porque la calidad podría resentir perjuicios. para lograr una mayor objetividad. en un incremento de la productividad. vincularlo con el sistema de calificación de méritos con el objeto de coadyuvar a una motivación adecuada del personal. de administración de salarios. resulta conveniente.Correlaci n con los incentivos Cuando en una organización se establece un sistema de incentivos. lo cual se traducirá. ocurre con frecuencia que algunos puestos no pueden beneficiarse con ellos. en estos casos la calificación de meritos puede ayudar a determinar quienes deben recibir los incentivos. Asimismo.

resulta inaceptable la distribución. Distribuci n forzosa . se aconseja hacerla en condiciones normales. Comparaci n por partes .se enlistan por orden a todos los individuos objeto de la calificación.. sien do el numero optimo 7 a 8. . estas varían desde un mínimo de 5 y un máximo de 15. Cuando el grupo es pequeño y/o heterogéneo.. buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo y señalando en cada para quien tiene la característica en cuestión. PERIODICIDAD CON QUE DEBE REALIZARSE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS Una de las finalidades fundamentales de esta técnica es modificar la actitud motivar a calificadores y calificados a una superación del trabajo. DIVERSOS MÉTODOS DE CALIFICACIÓN Método de comparaci n. El 20% con calificación superior.consiste en hacer una lista del personal. Métodos de escala Se califica al grupo en relación no a su grupo de trabajo. El 20% con calificación inferior El 40% con calificación promedio. al poco útil. sino a una esc ala previamente determinada y en la que se presenta cada característica por una w vu C I IC CIÓN DE t t ÉRITOS 18 . El 10% con calificación muy superior.Independientemente del objetivo que se persigue con la calificación de meritos y en virtud del cual se precisan las características a evaluar. Este método copara el desempeño de los individuos en cualquiera de las tres formas siguientes: y Alineamiento. también por característica. no menos de dos ni más de cuatro veces al año. del más útil o más satisfactorio.Este sistema obliga a distribuir a los calificados en estas proporciones: y y El 10% con calificación muy inferior. en consecuencia será mejor aquel que resulte con mayor número de estas en relación a sus compañeros.

se pretende que el supervisor no se de cuenta exacta de cual es el resultado de su calificación. Permite mayor flexibilidad al evaluador. y Listas checables ponderadas .. irremediablemente.línea horizontal. 120 -125)  €y C I IC CIÓN DE x x ÉRITOS 19 . de cada grupo.. que el supervisor desconoce. Salvador. uno de cuyos extremos corresponde al grado mínimo del atributo en cuestión y otro al grado máximo.se denominan de esta manera si el paso entre un grado al otro de la característica que se esta calificando se hace en forma insensible. y Escalas continuas .Estas contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro. únicamente las dos frases que considera que describen mejor al calificado.. en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusc a para corresponder a cada grado una definición especifica. correspondiendo a cada una de ellas un valor diferente.consiste en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas y no son inferiores a 25 ni superiores a 100. siendo dos favorables y dos desfavorables y en las que el supervisor tiene que señalar.. págs. y Métodos de lista de comprobaci n Con estos. . Listas pecables de preferencia . hacia los trabajadores. Escala discontinua . y (Mercado. para evitar con ello el grado de preferencia o de rechazo que siente.tiene divisiones verticales.

‚ . él debe planear estrategias para atraer personal capacitado y mantenerlo.CONC USIÓN 20 CONCLUSIÓN Después de haber estudiado los temas anteriores podemos concluir que sin lugar a duda los recursos humanos son uno de los factores clave que hace funcionar una organización. así como evaluar su desempeño constantemente para asegurar una mayor productividad. Debido a que el personal es un rec urso decisivo en cada uno de los departamentos que componen un organismo social. su adecuada administración es responsabilidad del director del departamento de personal. Actualmente la administración de personal es un sistema básico en las organizaciones y su objetivo principal el facilitar el rendimiento de estas. el cual debe estar capacitado para hacer frente a las necesidades de la organización.

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