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UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA

PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE POLITICA MOTIVACIONAL EN RECURSOS HUMANOS DEL PROGRAMA DE REGISTRO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL DEPARTAMENTO DE POTOSÍ EN LA GESTIÓN 2010

INTRODUCCION Todas las organizaciones, es decir las entidades públicas y las organizaciones privadas tienen como objetivo lograr niveles de eficiencia que, en el caso de las empresas privadas, se traduce en el logro de beneficios y en el caso de las instituciones públicas se manifiesta en la satisfacción de necesidades de la sociedad a través de la prestación del servicio que el Estado les encomienda. Ambos tipos de organizaciones, para medir su nivel de eficiencia necesitan, entre otras acciones, estimar la eficiencia del personal que trabaja en ellas. La presente propuesta ³política motivacional´ tiene por objetivo incentivar el trabajo desarrollado por los recursos humanos, siendo estos el eje principal de toda organización, logrando el éxito a su alto grado de competitividad, basado en un compromiso de responsabilidad brindando atención eficiente, efectivo y de calidad en el proceso de calificación a las personas con discapacidad. Mismo que debe ser motivado, porque son quienes desarrollan las estrategias y actividades establecidas por el sector. Toda motivación o estímulo a sus potencialidades debe ser precedido de una evaluación y propiciar niveles de excelencia en el desempeño, apuntando a un nuevo estilo de liderazgo que permita integrar y desarrollar el potencial humano, tomándolos en cuenta en las decisiones de la organización. Dentro las políticas internas de la organización deben encontrarse establecidas las políticas motivacionales a través de una serie de acciones, que se toman como estrategia para que sus empleados mejoren sus niveles de desempeño y rendimiento tanto para la gestión y servidores. En ese entendido la Ley 1678 de la persona con discapacidad ³PCD´, se constituye en un instrumento que busca la equiparación de oportunidades en el marco del respeto, justicia, equidad. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA En el Programa de Registro de las Personas con Discapacidad, del departamento de Potosí, se cuenta con recursos humanos provenientes del Ministerio de Salud y Deportes, Gobernación, que dentro de la estructura organizacional no se cuenta con una política de motivación para el desempeño del personal lo que conlleva a disconformidad en el personal en los diferentes niveles, no se realiza promoción del personal, se dispersa y duplica las funciones; lo que ocasiona un personal desmotivado, poco compromiso con la institución, ineficiente trabajo en equipo, desvalorización del trabajo personal y falta de cultura organizacional.
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(1) Por primera vez en la historia de Bolivia. Decreto Supremo 29516 del 16 de abril 2008 de traspaso presupuestario a la partida de consultores en línea para la contratación de profesionales para el desarrollo de la Calificación de Personas con Discapacidad a nivel nacional. participación del personal. se visualiza el tema de la discapacidad como prioridad dentro del Plan Nacional de Desarrollo (PND) dentro de su política de Protección Social y Desarrollo Integral Comunitario. mejora continua. FUNDAMENTO TEÓRICO MARCO CONTEXTUAL En Bolivia históricamente se cuenta con diferentes momentos y etapas. comprometen a los países y a la cooperación internacional a superar problemas de exclusión y avanzar hacia el desarrollo humano sustentable en un marco democrático y de respeto a los derechos humanos. La implementación de la política motivacional enfocada a los recursos humanos apuntando a liderazgo. relacionadas con los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODMs). la dimensión social. Aspectos que influyen en gran medida en el logro de la satisfacción de las necesidades de los usuarios de los servicios. Decreto Supremo 28521 del 16 de diciembre 2005 del Programa de Registro Único Nacional de la Persona con Discapacidad. Decreto supremo Reglamentario Nº 24807 del 4 de agosto 1997. 2 . Decreto Supremo No. que constituyen los principales compromisos para mejorar las condiciones de vida de la población en los países en desarrollo entre 1990 y 2015. MARCO CONCEPTUAL Atención de calidad pág. la optimización de la comunicación y la no funcionalidad optima de la actual estructura. óptima función de la estructura organizacional y compromiso con la institución y sobre todo con las personas con discapacidad. costumbres. ritos que coadyuven el éxito de la calificación de las personas con discapacidad. respaldado por la Ley 1678 de la persona con discapacidad. tradiciones. en el sector salud. muchas veces con demasiada rotación en la mayoría de los casos se capacitan las mismas personas sin realizar seguimiento para ver el rendimiento del personal. (2) Por lo tanto es primordial también comprender el aspecto cultural del departamento y cada uno de los sectores. aumento de la productividad. capacitación y actualización de los recursos humanos es anual.UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA La formación. relación interpersonal obtendremos una comunicación óptima. 28671 del Plan Nacional de Igualdad y Equiparación de Oportunidades (PNIEO). coordinación. la dimensión legal. logro de los objetivos. porque nos ayuda a conocer y comprender la cosmovisión.

aprueba la Clasificación Internacional del Funcionamiento. así como la descripción de procesos que explican y determinan dichos fenómenos) ofrecen instrumentos que tienen el propósito no sólo de aportar conocimiento. como se ha comentado anteriormente. derivadas de situaciones que podrían ser evitadas. etc. Clasificación Internacional de Funcionamiento ³CIF´ La Clasificación Internacional del Funcionamiento. de fundamentar las respuestas sociales en salud. Para que los derechos iguales sean respetados es fundamental reconocer las diferentes necesidades que tienen las personas. Discapacidades y Minusvalías ³CCDIM´. se implementan políticas sanitarias a fin de lograr que la asignación de recursos sea racional desde la perspectiva de la ética y de la eficiencia social. de la Discapacidad y de la Salud. Ha sido aceptada como una de las clasificaciones sociales de las Naciones Unidas que pág. renta. con el título Clasificación Internacional del Funcionamiento. Es por ello que desde instituciones tales como el Real Patronato sobre Discapacidad y el Instituto de Salud Carlos III existe una decidida voluntad de poner los medios a su alcance para aplicar el rigor metodológico aportado por la epidemiología y otras disciplinas afines al estudio de las discapacidades. La OMS establece que la equidad en salud implica que cada uno reciba atención según sus necesidades.UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA Se define como una atención que toma en cuenta los sentimientos y vivencias de las personas.21 del 22 de mayo de 2001 con el nuevo acrónimo: CIF. edad. Una vez que conocemos la situación de salud. por sexo. MARCO TEORICO Clasificación Internacional de Deficiencias. en la Resolución WHA54. así como su entorno. sus determinantes y estrategias de intervención en este campo. sobre todo. sino. de la Discapacidad y de la Salud supone una herramienta que permitirá la estandarización de los procesos de obtención de información en un campo prioritario en nuestra sociedad. etc. Disciplinas tales como la Epidemiología (que tiene como objeto de estudio la frecuencia y distribución de los fenómenos relacionados con la salud poblacional. de la Discapacidad y de la Salud. 3 . La OMS además de utilizar indicadores sintéticos que incorporan la discapacidad. condiciones sociales. cultura. distanciándose de la anterior clasificación (CIDDM) y aproximándose al otro componente de la «familia» de clasificaciones internacionales (CIE). educación. para ayudarlas a resolver sus problemas de salud y para satisfacer sus expectativas mediante un trato con respeto y libre opinión. La LIV Asamblea Mundial de la Salud aprobó la nueva clasificación. Diferencias injustas. Equidad en salud Todas las personas son iguales en derechos.

francés. la CIF tiene en cuenta las consecuencias de la salud. Objetivos específicos  Establecer la situación actual de los recursos humanos del programa de registro de personas con discapacidad. chino y ruso). FORMULACIÓN DE OBJETIVOS Objetivo general Implementar una política motivacional como estrategia dentro la estructura organizacional del Programa de Registro de Personas con Discapacidad para el Desarrollo de Recursos Humanos eficientes. La clasificación considera la discapacidad no como un problema minoritario y sitúa a todas las enfermedades y los problemas de salud en pie de igualdad con independencia de su causa. Por primera vez se había preparado y publicado una clasificación en varios idiomas (inglés.  Implementar formas de incentivo al personal del programa de registro de personas con discapacidad. constituyendo más de la mitad de los años perdidos anualmente por muertes prematuras. pág. eficaces y de calidad.UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA incorpora parcialmente «The Standard Rules on the Equalization of Opportunitites for Persons with Disabilities» (15).  Mejorar la estructura organizacional y el compromiso con la institución. METODOLOGÍA DE IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA a) Responsables    La coordinación departamental presentara el documento de la política motivacional.  Elaborar un plan de capacitación en forma participativa en base a los resultados. español. adecuar y proporcionar Instrumentos. A diferencia de los indicadores tradicionales de salud. árabe.  Mejorar el desempeño individual y colectivo del personal. Se conformara una comisión para la aplicación de la política motivacional. Mediante esta herramienta. 4 . Comité ejecutivo departamental emitirá una resolución para la aplicación de la propuesta. basados en mortalidad. procedimientos y manuales normativos. El 15 de noviembre de 2001 se presentó la Clasificación. La versión oficial en lengua española de la CIF ha sido publicada de manera conjunta por la OMS/OPS/IMSERSO.  Elaborar. la OMS estima que cada año se pierden unos 500 millones de años de vida por causa de discapacidades asociadas a problemas de salud.

Iniciativa y creatividad: Indicador que sirve para evaluar las cualidades diferenciales. 5. escrita y verbal. aumentar y fortalecer nuevos conocimientos teóricos. Evaluación del desempeño: Basados en la evaluación de conocimientos en función al perfil de cargo. 6. Avance en la implementación del trabajo de Campo: Personal del programa de registro realiza calificación en la región donde le corresponden de acuerdo a sectorización de riesgo. técnicos y científicos que van en beneficio exclusivo tanto del personal como de la institución. Los indicadores y grados de calificación tienen un rol básico puesto que sirven como pauta para evaluar y calificar con objetividad y veracidad. Comunicaciones y Relaciones interpersonales: Analiza las actitudes de los funcionarios con énfasis en el manejo del canal regular de comunicación oficial. Identificación con la institución: Personal del programa de registro conoce la visión. Espíritu de superación: Este indicador sirve para calcular la constancia y perseverancia por aprender. 2. 3. métodos o procedimientos que deben establecerse para la ejecución de sus actividades 4. supervisión y evaluación de la política motivacional. mas no en forma subjetiva y tangencial. disposición de la mente ingeniosa para crear.cualitativos por los cuales se calificaran el grado de rendimiento y desempeño del empleado de acuerdo a sus funciones en un período de tiempo determinado con relación al resto de los empleados. proyectos. 8. por lo menos una vez al mes. pág. 9. b) Indicadores de aplicación de la política motivacional Los indicadores a ser utilizados son cuantitativos . 1. 5 . misión y políticas institucionales. Implementa y monitorea la Calidad de la atención Impulso al trabajo en equipo dentro la institución.UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA  La coordinación departamental de recursos humanos realizara el seguimiento. adecuar y perfeccionar nuevas materias técnicas. 7. Responsabilidad: Este indicador nos sirve para medir la obligación del personal para cumplir con sus deberes y funciones sin la necesidad de ser controlado permanentemente. La determinación de indicadores le da consistencia y veracidad para estructurar una adecuada política de motivación.

Para cada uno de los indicadores se les definirá los grados de calificación. .UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA 10. pág. 6 . Avance de indicadores trazadores: Aquellos que se han definido para evaluar el avance en el programa.

No conoce la misión y no demuestra Conoce la misión pero no se Trabajador se identifica con la interés por su centro de trabajo compromete e involucra con la misión misma A ser determinado No implementa A ser determinado En proceso de implementación A ser determinado Trabajo articulado con promotores de salud Mide la satisfacción de usuarios a través de encuestas y cuenta con Calidad de la atención No mide la satisfacción de usuarios externos Cuenta con buzón de quejas y sugerencias y monitorea pág. no es Tiene habilidad para plantear capaz de presentar propuestas para nuevos formas para mejorar mejorar su trabajo. compañeros de trabajo y público usuario. buenas relaciones con sus superiores. Mantiene buenas intenciones por estar actualizado. se preocupa por el prestigio de su centro de trabajo A ser determinado Estrategia básica para una mejor articulación SS-comunidad Implementa estrategias en función a los resultados de la medición de Espíritu de superación Su interés por actualizarse es deficiente. Extrovertido Su modo de actuar es regular. Grados de calificación 1 2 Hay que estar persuadiéndolo Demuestra dedicación al trabajo no para que sea responsable y necesita que se le este controlando desarrolle sus funciones en para ejercer sus funciones forma satisfactoria. Su modo de actuar es bueno. se comunica. logra volcar sus conocimientos en la práctica del servicio. Participa en varios eventos pero los resultados no los pone en práctica Demuestra habilidad y destreza para poner en práctica propuestas de mejora en el servicio en beneficio del establecimiento 3 Cumple con su trabajo en forma eficiente y eficaz. logrando mantener sus discreto. Su interés por estar no se observa interés por incrementar actualizado es relativo. considerando que su rendimiento es lo que importa Tiene interés por estar actualizado y mejorar sus conocimientos. 7 . no se le tiene confianza ya que incluso motivándolo al cambio no mejora y mucho menos trata de reparar sus errores. Trabajador se identifica con la misión. Es despreocupado su trabajo. y lo sus conocimientos. es comprensivo y sabe respetar el canal regular de las comunicaciones. Es conformista. es en los aspectos negativos. es transparente. Demuestra ser técnico y práctico para presentar proyectos e informes con recomendaciones fundamentales para la toma de decisiones. amable. demuestra participando en muy pocos eventos Deficiente en el ejercicio funcional. cortés y mantiene relaciones con sus superiores. pero le falta imaginación. realiza su trabajo por convicción propia . Su modo de actuar es excelente. Es eficiente.UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA MEDICIÓN DE INDICADORES DE LA PROPUESTA A IMPLEMENTAR Indicadores Responsabilidad 0 Es un trabajador irresponsable. experiencia para presentar informes convincentes Iniciativa y creatividad Comunicaciones y Relaciones interpersonales Identificación con la institución Evaluación del desempeño Implementación del trabajo campo Es una persona conflictiva.

8 . impulsa el trabajo en equipo.UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA Trabajo en equipo Avance de indicadores trazadores Trabaja en forma individual y ocasiona conflictos entre sus compañeros de trabajo periódicamente Desarrollo de actividades integrales. Menos de 5% 5a6% 6 a 7% Mas de 7% pág. pero solo en su área buzón de sugerencias Trabaja en equipo participa activamente en cualquier grupo de trabajo la satisfacción de usuarios Trabaja con entusiasmo. es líder.

psicólogo. INDIVIDUALES Evaluación del desempeño EQUIPO Impulso al trabajo en equipo Avance en la implementación trabajo Identificación con la institución de campo Responsabilidad Identificación con la institución Iniciativa y creatividad Espíritu de superación Comunicaciones interpersonales y relaciones Iniciativa y creatividad Implementa y monitorea la calidad de atención Avance trazadores de indicadores d) Tipo de incentivos: Según el puntaje obtenido se procederá a otorgar los incentivos sean individuales o de equipo: CALIFICATIVO Excelente TIPO DE INCENTIVO Documento de felicitación: Memorando avalado por SEDES. Resoluciones de CEDP. 9      . su aplicación se realizará en función a 2 criterios:  Política de motivación Individuales  Política de motivación al Equipo de cada área (Medico. Canastón Navideño pág.UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA c) Criterios para la aplicación de la política de motivación Para la aplicación de la política de motivación se tendrá en cuenta los indicadores anteriormente descritos. trabajo social). Certificado de felicitación Ropa para el trabajo en servicio y trabajo de campo Capacitación a nivel Regional o Nacional Mención Honorífica en aniversario de la institución.

y Banco Mundial. Resoluciones. pág. La Paz. 2005. 4. 1997. 5. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS (citadas y utilizadas) 1.UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA ² MENCIÓN GERENCIA Bueno Regular  Documento de felicitación: Memorando. Organización de las Naciones Unidas. monitoreo y evaluación de la implementación de la política motivacional. Bolivia.  Aplicar al 100% la política motivacional. Bolivia. CIMDM (Comité Interinstitucional de las Metas de Desarrollo de Milenio). 2. Bolivia. Bolivia: Gaceta Oficial de Bolivia. Decreto Supremo N° 24807.  Emisión de resolución del CEDP para la implementación de la política motivacional. La Paz. Progreso de los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Agencia de Cooperación internacional del Japon. 2008. Ministerio de Salud y Deportes. 1995. 3.  Sistematización de experiencias. 6.  Canastón Navideño RESULTADOS ESPERADOS  Presentación de la propuesta de política motivacional al nivel nacional. certificado otorgado por la Coordinación departamental. La Paz. UDAPE (Unidad de Análisis de Políticas Sociales y Económicas). Bolivia: Gaceta Oficial de Bolivia. deberes y garantías de la Persona con Discapacidad.  Seguimiento. Estudio de personas con discapacidad en Bolivia. 2006. Ley de la Persona con Discapacidad N° 1678.  Realizar en forma conjunta con las instancias involucradas la Evaluación del desempeño de los trabajadores: Conocimientos y Habilidades. 2000. Marzo.  Que las instancias correspondientes participen de la socialización de la propuesta y presentación de indicadores. Derechos. Plan de Desarrollo Sectorial 2006-2010.  Compensación por días libres  Ropa para el trabajo en servicio y trabajo de campo  Canastón Navideño  Documento de felicitación por su inmediagto superior. Primer a quinto informe de progreso de ODM en Bolivia. 10 .