DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION GENERALE Définition : La branche du droit qui s’applique à toutes les personnes physiques ou morales, liées par un contrat de travail, établi entre employeur et travailleur, quels que soit le mode de rémunération, les modalités d’exécution et la nature de l’établissement dans lequel il s’exécute. Exclusion : Sont exclu de la législation du travail les personnes qui travaillent pour : - L’Etat ; Les collectivités publiques ; - Les entreprises publiques ou nationalisées ; - Elles relèvent du droit de la fonction publique. Intégration : De nouvelles catégories de salariées : - Salariés de l’artisanat ; - Employés de maison Ils auront chacun un statut particulier. Le DT s’applique au seul travail salarié, donc subordonné et non hiérarchique (fonction publique). Observations au nombre de 4 : 1) Implication des deux parties, salarié et employeur 2) Droit individuel mais également un droit des rapports collectifs (le salarié n’est pas isolé dans l’entreprise mais peu faire partir d’un groupe) 3) Un droit jeune (le droit de travail est d’une création récente)(le droit de travail est apparu suite à l’apparition de la classe prolétaire «suffrage universelle : le droit du vote pour tous les citoyens incluant la classe prolétaire ») 4) Un droit lié au contexte économique (machinisme) et politique (suffrage universelle)

I) HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL : Deux points : - Dans le monde et particulièrement en France ; - Evolution

1) L’évolution de manière générale et en France de manière particulière Plusieurs étapes à distinguer a) Dans l’antiquité et sous l’empire romain b) Sous l’ancien régime en France (corporation : chaque métier à un corps) c) La révolution de 1789 d) Le 19ème siècle et période libérale e) La période de l’intervention directe de l’état f) La détermination des rapports de travail par voie collective (il y a des règles de travail qui sont conçu par des conventions collectives c'est-à-dire des accords conclus entre représentant d’employeurs et représentant des salariés et qui porte sur un domaine précis) ( dans le secteur bancaire la convention collective fonction bien : 6 mois de congé de maternité)

(le salarié peut faire grève) (mais comment il va faire grève. 9 de la constitution de 1996 garantit à tous les citoyens la liberté d’adhérer à toute organisation syndicale de leur choix. ils étaient organisés en corporations. La stabilisation des relations professionnelles par la promotion de la négociation collective .Une législation obsolète (dépassée) . . Parmi ces droits fondamentaux on retrouve le principe de non discrimination (principe d’égalité au travail entre les différents salariés : pas de discrimination au niveau du sexe. cAprès l’indépendance : De nombreux textes vont être adoptés. Ainsi : - L’art.C) et s’inspirent du code civil Français. - - . Les métiers pouvaient être exercés librement. . dans les villes. En plus. . Renforcement du mode de gestion de l’entreprise (comité d’entreprise.Sous le protectorat : Les premières règles du droit du travail au Maroc se trouvent dans le code des obligations et contrat (C. 13 précise que tous les citoyens ont droit au travail L’art.Avant le protectorat .Sous le protectorat . Les principaux objectifs de cette loi sont les suivants : Reprise de la confiance des investissements . 14 garantit le droit de grève. Cependant. Les premiers textes qui réglementent le travail sont contenus dans deux Dahirs de 1926.O. La réaffirmation et la consolidation des droits fondamentaux au travail tels qu’ils sont reconnus par les conventions internationales du travail comme l’OIT (Organisation internationale du travail) et BIT ( bureau international du travail) qui produisent des conventions internationales destinées à harmoniser les législations nationales du travail.Contraintes liées à l’investissement. à ce niveau il y a un projet sur les modalités de l’exercice des grève qui n’est pas encore adopté par le gouvernement) Un nouveau code du travail est entré en vigueur le 8 JUIN 2004 (loi n°65/99) Causes de la réforme : . CHS ‘ ‘ comité d’hygiène et de sécurité’’) (rendre cette gestion comparable avec celle des pays développés) . les différentes constitutions contiennent des dispositions relatives au droit du travail. L’art. L’assainissement et prévention des conflits collectifs par l’instauration et l’institutionnalisation de la procédure de règlement des différends collectifs de travail à travers la conciliation et l’arbitrage .Une législation éparpillée .2) L’évolution historique du droit du travail au MAROC : Trois périodes à distinguer :. .Après l’indépendance aAvant le protectorat Il n’y avait pas de réglementation du travail au sens moderne du terme. b.

Deux catégories : a) Les sources internationales : sont des règles adoptées au niveau international par des organismes internationaux Rentrent dans cette catégorie : Les traités bilatéraux Traités conclu entre deux pays pour déterminer la situation des travailleurs immigrés d’un pays dans la nation d’accueil.Les sources traditionnelles . II. appartenance ethnique. Il a connu une expansion dans les professions. Mais problème d’application (décalage entre la réalité et ce que dise la loi). une évolution dans l’objet de la réglementation (toutes les entreprises quelque soit leur nature sont concernés : industrielles. .couleur de peau. identité sexuelle ‘’homo’’).Les caractères du droit du travail : Au nombre de trois : . la femme et l’enfant handicapé au travail. La protection de la population salariale en situation vulnérable en l’occurrence l’enfant au travail.Les sources actuelles (professionnelles ou spécifiques) 1) Les sources traditionnelles : . le droit de travail a connu une évolution importante qui se manifeste dans de nombreux domaines. (exple : traité entre le Maroc et la France pour préciser la situation des travailleur marocain en France) Les traités multilatéraux Ils sont élaborés par l’OIT. artisanales…) et une expansion concernant les bénéficiaires du droit du travail (tous les salariés sont soumis au droit du travail sauf les employés de maison pour lesquels un projet de loi existe et attend d’être adopté) III – les sources du droit du travail Deux types de sources : .C’est un droit impératif . .C’est un droit particulier . notamment leur protection. religion. - b) C’est un droit particulier : Ce droit est à mi chemin entre le droit public et droit privé. . appartenance syndicale. . commerciales. Leur but est d’unifier la condition des salariés. Il participe des deux branches du droit en même temps. appartenance politique. c) C’est un droit progressiste : Malgré sa jeunesse.C’est un droit progressiste a) C’est un droit impératif Ses règles sont d’ordre public (cad qu’on ne peut pas ne pas appliqué ses règles : si on n’applique pas ses règles on encours des sanctions) et rétroactives ( les règle du droit de travail peuvent s’appliquer à des situations antérieures : leurs applications reviennent en application sur des contrat de travail antérieures à la loi) Leur non respect peut conduire à des sanctions pénales peuvent être infligées par voie administrative ou judiciaire.

bâtiment…) soit dans une entreprise. conventions collectives) : .Sont nombreuses : La constitution : c’est le texte suprême qui organise les compétences des différentes institutions de l’Etat. Dans la constitution marocaine plusieurs articles concernent le droit de travail : art 9. EXPLE : jour de congé pour les coiffeurs qui est le lundi . Le secteur dans lequel la convention collective fonctionne c’est le secteur bancaire. 13 et 14.Les usages . L’accord doit respecter les règles du droit de travail. . La loi : c’est une règle écrite élaborée par le parlement. Et au Maroc la loi constitue la source principale du droit de travail. très peux de conventions collectives ont été signées jusqu’à aujourd’hui. unilatéralement (sans négocier avec les salariés)(mais ce règlement intérieur doit respecter la loi. 2) Les sources professionnelles : Ce sont des normes édictées par les intéressés eux-mêmes (cad soit les salariés soit les employeurs). métallurgique.Le règlement intérieur . La jurisprudence : ce sont les décisions des tribunaux qui interviennent lors des litiges qu’ils ont à trancher. l’organisation et la discipline dans l’entreprise. des usages). Conclusion : Au Maroc le droit de travail reste un droit essentiellement étatique. Ils varient avec les régions et les métiers. soit volontaires (règlement intérieur. Elles sont soit spontanées (naisse du mode de vie. le règlement peut améliorer la loi tout en étant au-dessus mais pas du tout en-dessous). un certain nombre de règles et prescriptions (mesures obligatoires) relatives à la bonne marche. Ce sont des accords conclus entre un employeur ou un groupement d’employeurs et la collectivité des travailleurs dont l’objectif est de fixer les conditions de travail et de rémunération soit dans une branche de l’économie (industrie chimique. Les règlements appelés aussi décret : ce sont des actes du gouvernement (qui sont pris par le 1er ministre) pris conformément à la constitution dans les matières qui ne relèvent pas de la compétence du parlement. Cette technique n’est pas très utilisée au Maroc et l’objectif du nouveau code et justement d’encourager la négociation pour faire évoluer le droit de travail. . il peut être favorable aux salariés mais jamais contre les intérêts des salariés. le repo hebdomadaire dans le milieu agricole qui dépend des régions (jour des souks) b) Le règlement intérieur C’est le document par lequel le chef d’entreprise fixe.b) Les sources internes : - . . Ils jouent un rôle important dans l’organisation du travail. ils tirent leur force de leur ancienneté et surtout de l’acceptation par les parties des règles qu’ils contiennent. c) Les conventions collectives ou accords collectifs : Ce sont les sources les plus importantes du droit du travail.Les conventions collectives a) Les usages : - - - Sont le résultat d’une élaboration spontanée par le milieu professionnel.

Le contrat de travail. Présenter un rapport annuel au conseil supérieur de la promotion de l’emploi. des organismes ont été crées au niveau national (ONCF…) et au niveau décentralisé (c'est-à-dire au niveau des villes) (wilaya. a) Le conseil supérieur de la promotion de l’emploi (au niveau national : cad centrale) Il est crée par les art. 522 et 523 du code de travail. Il est composé de représentants de l’administration.La création de structures d’intermédiation. RADEMA…etc). des organisations professionnelles des employeurs et des salariés les plus représentatives. b) Les conseils régionaux et provinciaux de promotion de l’emploi (au niveau décentralisé) Ils sont chargés de : Coordonner le dialogue entre les différents interlocuteurs du marché de l’emploi local . Ce conseil est présidé par le ministre chargé du travail ou son représentant. notamment à travers ses dispositions portant sur : . concernant l’emploi sur le plan national.L’accès à l’emploi .Le travail temporaire . A travers : . commune.La promotion de l’emploi . C’est un conseil consultatif qui a pour mission de coordonner la politique du gouvernement en matière d’emploi et de le conseiller à propos des affaires. . . . des organisations professionnelles des employeurs et des salariés les plus représentatifs. - Composition Ces conseils sont constitués de représentants de l’administration. préfecture. province. CHAPITRE I : L’accès à l’emploi Afin de lutter contre le chômage. Les conseiller sur les questions liées à l’emploi .La naissance de la relation de travail Le contenu du code du travail reflète la volonté du législateur de créer un compromis entre l’exigence de flexibilité de l’emploi (possibilité de changer les employés pr l’employeur et possibilité de changer de travail pr le travailleur) et celle de sa stabilité. le législateur a prévu des mécanismes pour favoriser la recherche d’embauche. Pour cette raison. 1) La promotion de l’emploi C’est parmi les préoccupations majeures du Maroc. 2) L’intermédiation en matière d’emploi . Ils sont présidés par le gouverneur de la province (correspond à un territoire rural) ou de la préfecture (correspond à un territoire urbain). Proposer des solutions à même de promouvoir l’emploi au niveau local .

( c’est plus pr les gens ayant des qualifications) b) L’instauration du dualisme Pour la première fois. une certaine éthique et certains principes tels que : Le respect de la vie privée des demandeurs d’emploi Le traitement des informations les concernant doit se baser uniquement sur leurs qualifications et leur expérience professionnelle. 475 du CT : « toute opération ayant pour objet le rapprochement de l’offre et de la demande en matière d’emploi ainsi que tous les services offerts aux demandeurs d’emploi et aux employeurs pour la promotion de l’emploi et l’insertion professionnelle ». . L’emploi temporaire : C’est le recrutement de salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée « l’utilisateur » qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution.- En principe. L’intermédiation : C’est le rapprochement des demandes et des offres d’emploi sans que l’intermédiaire soit partie dans le rapport de travail qui peut en découler. Les conditions de création de ces agences (agences d’intermédiation) Obtention d’une autorisation préalable du ministère de l’emploi et de la formation professionnelle .L’emploi temporaire . dans l’exercice de leurs activités. par le biais de l’intermédiation. de lui donner plus de visibilité et de rendre. de manière indirecte. . a) Définition de l’intermédiation : Art. Les services : Concernent la recherche d’un emploi ou visent à favoriser l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi. Respecter. • Les agences privées de conseil et de recrutement (volet privé de l’intermédiation) Minutieusement encadrées par le CT pour assurer leur transparence et faciliter leur contrôle par les agents chargés de l’inspection du travail.Les services. exceptionnellement. Leurs missions sont clairement et expressément limitées autour des activités suivantes : L’intermédiation . • Les structures étatiques (volet publique de l’intermédiation) L’intermédiation en matière d’emploi est assurée par des services crées à cette fin par le ministère de l’emploi et de la formation professionnelle dont les services doivent être rendus à titre gratuit. Elle va permettre de structurer le marché de l’emploi. plus aisées. le recrutement est direct. Il peut se faire. les recherches de l’emploi et de l’employé. . le CT (Code du Travail) introduit le dualisme en matière d’intermédiation : Celle-ci peut être exercée par les organismes publics et privés.

2) Les entreprises de travail temporaire - - Ces entreprises ainsi que leurs activités sont encadrées par la loi. remplacement d’un salarier qui est en vacance…) pour un motif non lié à la grève . Travaux saisonniers . Il faut procéder à la consultation des représentants des salariés dans l’entreprise. Dans ce travail temporaire la durée de la tâche est limitée à : - La durée de la suspension du contrat lorsqu’il s’agit du remplacement d’un salarié . 6 mois renouvelables une seule fois en cas d’accroissement temporaire d’activité . . 1) Les cas de recours au travail temporaire Le travail temporaire est destiné à l’accomplissement de travaux non permanents. religion. Travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail. la couleur.Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement Ce principe pose l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe. d’identité sexuelle dans certaines législation (pas la marocaine) … L’interdiction de recevoir toute rémunération de la part des demandeurs d’emploi Les prestations de ces agences d’intermédiation sont rémunérées uniquement par le futur employeur. C’est possible dans les seuls cas suivants : - Remplacement d’un salarié par un autre en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail (exple : congé de maternité. La loi a précisé les cas de recours au Travail temporaire. 6 mois renouvelables une seule fois pour les travaux saisonniers et travaux dont la nature ne permet pas la conclusion d’un CDD. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise . l’opinion politique. Le code du travail les définit comme étant des personnes morales indépendantes de l’autorité publique se limitant à l’exercice de l’activité consistant à embaucher des salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée « utilisateur » qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution. les entreprises habilitées et le type de contrat (pour lutter contre les utilisations abusives). CHAPITRE 2 : le travail temporaire Les impératifs et les contingences ont rendu nécessaire le recours à ce type de travail. « tâches ». Son utilisation doit être restreinte afin d’en éviter un usage abusif et de porter atteinte à la stabilité de l’emploi.

- b) Le contrat de mission : • • C’est le contrat liant l’entreprise de TT à tout salarié mis à la disposition d’un utilisateur : Il obéit aux mêmes conditions que le précédent en plus des informations suivantes : Les qualifications du salarié . Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de l’utilisateur. ce contrat : . 3) Les contrats de travail temporaire Le TT suppose la conclusion de deux contrats distincts que le code du travail régit pour la première fois et précise les mentions obligatoires de chacun. fait l’objet d’une définition spécifique et obéit à des règles concernant sa formation et sa rupture. sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.Va faire naître des droits et des obligations pour les deux parties. (L’employeur ne doit pas licencier un salarié pour un motif économique pour le remplacer par la suite. l’employeur. une personne. Le montant et les modalités de payement du salaire . c’est contradictoire et illégale) Remplacer les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour grève. . a) Le contrat de mise à disposition : C’est le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire (TT) et l’entreprise utilisatrice en vertu duquel elle met à la disposition de cette dernière le salarié intérimaire . s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre.Sera soumis au droit du travail . La période d’essai . La durée de la tâche et le lieu de son exécution . Ce contrat est obligatoirement écrit et contient les mentions suivantes : • • • le motif du recours au TT . etc… CHAPITRE3 : le contrat de travail C’est le point de départ de la relation du salarié et de l’employeur. Le contrat de travail est différent des autres types de contrat Le contrat. en droit du travail. Les caractéristiques du poste que le salarié occupera. Remplacer des salariés licenciés pour des motifs économiques (crises économiques) .Il est interdit d’embaucher des travailleurs temporaires pour : Effectuer des travaux comportant des risques particuliers . . le salarié. Dès son élaboration. Section 1 : la définition du contrat de travail Une convention par laquelle.

commissions et pourboires. Comment le salaire doit-il être payé. Mais. La détermination du salaire est importante. considérés comme faisant partie du salaire. il y aura un minimum de salaire qui ne peut être saisie par son créditeur) Montant de la cotisation à la CNSS - . est-on en présence d’un contrat de travail ? Il faut la réunion de certains critères et de certains caractères S 1 : les critères contrat de travail : Les éléments constitutifs du contrat de travail sont : Le salaire . Quelle autorité compétente pour la fixation du salaire . Ce lien de subordination est variable d’un métier à un autre Il peut être prouvé par certains éléments : Paiement des cotisations à la sécurité sociale . Dans quels cas alors. Voire de sanction de l’employeur vis-à-vis de celui qui travaille. Délivrance du bulletin de paie . Remise du certificat de travail . 1) Les éléments qui composent le salaire : Le salaire peut être composé : - D’une rémunération principale Plus les accessoires du salaire (avantages en nature. Calculer l’indemnité compensatrice de congé payé . Le contrat de travail implique nécessairement rémunération qui est la contrepartie de la prestation de travail. Trois points à examiner : Les éléments qui composent le salaire . La subordination juridique A) La subordination juridique : Ce lien se traduit comme : Un pouvoir de direction (donner des ordres) . de contrôle . La prestation du travail .le salaire : L’obligation de payer une rémunération prend sa place dans la convention synallagmatique qui unit les deux parties. De surveillance. Fixer la portion insaisissable du salaire (en cas de crédit contracté par le salarié. Déclaration d’embauche au service de la main-d’œuvre… B. moyennant une rémunération. c’est un critère non décisif du CT. primes et gratifications).Une personne s’engage pour le compte et sous la direction d’une autre. elle sert à : - Calculer le montant de l’indemnité légale à verser au salarié en cas de licenciement .

- 3) Les modalités du salaire Le paiement du salaire est placé dans des circonstances particulières. dans le secteur privé. les salariés ont le droit d’être payés avant tout autre créancier y compris le trésor public. VRP « Voyageur Représentant Placier ».  Protection contre les créanciers de l’employeur Si l’employeur est insolvable ou en règlement judiciaire ou liquidation de biens. b) Les garanties du paiement du salaire En raison de son caractère « alimentaire ». le salaire est protégé contre trois catégories de personnes : - - Les créanciers de l’employeur Les propres créanciers du salarié : l’ordonnance de saisie-arrêt L’employeur. employés.  Protection contre les propres créanciers du salarié . Il est entouré de garanties spéciales. Il peut être toujours négocié par les catégories professionnelles supérieures. le bulletin de paie. à l’heure ou à la journée) Le bulletin de paie : constatation et preuve du paiement. travail aux pièces. Pour le calcul de l’augmentation du salaire.- Montant en cas d’accident professionnel ou maladie professionnelle. - La date : diffère selon la qualité du salarié (ouvriers. La fixation se fait par décret sur proposition du ministre du travail. a) Le paiement du salaire : Ces règles concernent : la date. après consultation de la commission centrale des prix et des salaires en fonction de l’augmentation du coût de la vie Son montant est souvent déterminé par l’employeur en fonction de la qualification reconnue au salarié à l’embauche. 2) La fixation du salaire : Aujourd’hui. Le livret de paie. un salaire minimum est fixé par l’Etat.

 Protection du salaire contre l’employeur - Le salarié peut être débiteur de l’employeur (prêt. Une exception existe pour la pension alimentaire. a) Les caractères de la prestation de travail Trois conditions sont nécessaires pour que le contrat puisse être qualifie de contrat de travail : Le travail doit avoir un caractère personnel Le caractère libre de la prestation de travail Incompatibilité du contrat de travail avec la fonction publique. elle est prélevée intégralement chaque mois sans tenir compte du barème.- Hypothèse où le salarié a un créancier. c) La prescription de la créance de salaire L’action en paiement du salaire se prescrit à l’expiration de 2 ans (extinction de la possibilité pour le salarié d’aller réclamer son salaire) - B) La prestation de travail C’est la raison même de l’existence du contrat. si l’employeur reçoit une ordonnance de saisie-arrêt de la part du juge. L’employeur doit respecter le barème fixé par la loi concernant la tranche saisissable du salaire qui est proportionnelle au salaire annuel. amende). elle peut avoir pour objet les tâches les plus diverses effectuées dans tous les secteurs professionnels. Elle peut se définir comme une activité humaine productive. prioritaire par rapport aux autres dettes. celui-ci peut-il s’adresser à l’employeur pour se faire payer directement sur le salaire ? Oui.  Le caractère personnel : Le salarié s’engage à mettre son travail personnel au service de l’employeur et non celui d’une autre personne.  La liberté de contracter et de travailler C’est l’un des éléments essentiels de tout contrat. . Critère non décisif Le travail fourni par le salarié revêt certains caractères et doit remplir certaines obligations. L’employeur n’a pas le droit de faire pression sur le salarié pour l’obliger à faire des achats dans des établissements lui appartenant ou dans lesquels il a des intérêts. celui-ci peut se faire rembourser sur la partie saisissable du salaire ou en faisant des retenues successives sur le salaire ne dépassant pas 10% de son montant.

Conservation des choses qui lui sont remises. C’est différent pour le salarié. (il . Donc tout travail forcé non libre ne peut pas constituer un contrat de travail. d) C’est un contrat conclu ‘’intuitu personae’’ : Contrat dans lequel la considération de la personne est importante. S2 : les caractères du contrat de travail Plusieurs éléments distinguent le contrat de travail des autres contrats : C’est un contrat à titre onéreux . soumis au droit administratif (droit de la fonction publique) et non au DT. e) C’est un contrat qui touche au droit des personnes : Il comporte un engagement de la personne du salarié et ne porte pas sur une marchandise ou une chose. Conséquence du lien de subordination. ( Exemple : ordinateur. d’adhésion a) C’est un contrat à titre onéreux : Il n’y a pas de contrat de travail si les services sont fournis à titre gratuit. bureau…) Exécutions du travail selon les règles de l’art . synallagmatique . établissements publics…) est soumis au statut de la fonction publique. conclu « intuitu personae » . Le secteur public (collectivités publiques. Il s’agit de fonctionnaires avec un lien statutaire et non contractuel. b) Les modalités de la prestation : Certain obligations pèsent sur le salarié lors de l’exécution du contrat de travail : - Exécution des instructions de l’employeur. qui touche au droit des personnes . Les personnes publiques peuvent engager des salariés par des contrats privés. b) C’est un contrat synallagmatique : Les obligations des parties sont réciproques et interdépendantes. c) C’est un contrat à exécution successive : Les prestations des parties que ca soit le travail ou la rémunération sont échelonnées dans le temps.  Incompatibilité du contrat de travail avec la fonction publique - Le contrat de travail est valable dans le secteur privé auquel s’applique le droit du travail . Cependant Les personnes publiques peuvent engager des salariés par des contrats privés (Exemple : l’université qui embauche une femme de ménage) - Deux conséquences essentielles à dégager Litiges entre fonctionnaires et l’administration : tribunaux administratifs .- Son absence constitue un vice du consentement entraînant la nullité du contrat. surtout celle du salarié. à exécution successive . Le fonctionnaire ne peut abandonner sa fonction tant que sa démission n’a pas été acceptée.

Mais. Au dessus de 15 ans (l’âge de scolarisation obligatoire). Elle peut disposer librement de ses biens. 726 du COC : la femme mariée ne peut engager ses services qu’avec l’autorisation de son mari. l’embauchage est possible avec interdiction du travail de nuit et du travail souterrain pour les mineurs de 16 ans. Elles concernent le fond et la forme.La femme mariée ! a) - Le salarié mineur : Un mineur ne peut être embauché avant l’âge de 15 ans. . Le contrat naît du simple accord des parties (art. L’âge de la capacité est différent d’un groupe social à un autre (marocain musulman et marocain juif) et il a connu une évolution.Le salarié mineur . juridiquement. valable. sans aucun contrôle du mari. (Le salarié ne fait qu’adhérer au contrat) (Bien sur le salarié peut négocier le salaire). b) La femme mariée : - L’art. il peut être conclu par écrit. Section 2 : la conclusion du contrat de travail Pour que le contrat soit. (2 exemplaires et légalisation) Paragraphe 2 : Les règles de fond Les conditions de fond nécessaires pour la validité du contrat de travail concernent : L’état du salarié . juridiquement incapable ? . certaines conditions doivent être réunies. dans la pratique. verbalement ou par correspondance. Juridiquement. qui est.touche la personne humaine)( c’est pourquoi le respect de certains principes est exigé notamment ce qui touchent aux droits humains par exemple : l’interdiction de la discrimination…etc).C) Aucune forme spéciale n’est exigée. il est préférable d’avoir un écrit. La nature du contrat. . Mais. A) La capacité : - Le contrat de travail n’est valable que si les parties ont la capacité de s’obliger (s’engager).O. la femme mariée peut exercer librement une activité salariée. 723 du C. c’est-à-dire que le consentement des parties doit exister. au même titre que la jeune fille majeure ou la femme non mariée. f) C’est un contrat d’adhésion : Les clauses du contrat sont déterminées unilatéralement par l’employeur. Paragraphe 1 : Les règles de forme qui doivent être respectées pour que le contrat soit valable : Quelles formalités préalables à l’embauche ? C’est un contrat consensuel.

pour accomplir son travail et ne peut donc être contraint de le faire. a) Le consentement Le contrat de travail obéit aux règles posées dans la théorie générale des contrats et qui implique que le salarié doit être consentant. Le CDI peut être précédé par un période d’essai. c’est la raison de l’engagement des parties. Le CDI entraîne l’application de règles précises. Le contrat à l’essai Le salarié est tenu par un contrat à l’essai lorsqu’il est prévu par le contrat ou le statut particulier ou la convention collective ou l’usage. licite et morale sinon. 726. C’est une période qui permet à chacune des parties de rompre volontairement le contrat de travail. . libre. L’art 36 n’existe plus ce qui fait qu’actuellement la femme mariée est libre de travailler. 36 de l’ancienne Moudawana (obligation d’obéissance) et donc contradiction avec la règle contenue dans l’art. . La durée de l’essai Elle est fixée par le code et varie en fonction de l’activité exercée par le salarié : - .Contrat de travail à temps partiel 1) Le contrat de travail à durée indéterminée C’est le principe en droit du travail : le contrat de travail est conclu sans limitation du durée. . sans préavis ni indemnité.CDI . Paragraphe 3 : les formes du contrat de travail Plusieurs formules d’embauche sont offertes à l’employeur selon les besoins de l’entreprise.- Abrogation de l’art. sauf lorsque les parties en décident autrement après accord écrit ou verbal. Il peut être rompu à l’initiative du salarié ou de l’employeur. le contrat est nul (drogue.La qualité du candidat. b) L’objet et la cause : La cause du contrat. Cette raison doit être possible.CDD .La nature du travail proposé au salarié . B) La nature du contrat : Le contrat doit être le fruit d’un accord entre les parties et avoir un objectif licite. A) Le choix du CT en fonction de la nature du travail : . prostitution). La typologie des contrats repose sur : .

cinéma. hôtellerie. à l’exclusion de la grève : accident. (c’est le salarié qui doit donner un préavis à son employeur) 8 jours pour ceux payés au mois. Dans quels cas utiliser un CDD ? Les cas sont limitativement énumérés : Remplacement d’un salarié temporairement absent et dont le contrat est suspendu pour diverses raisons. Création d’une nouvelle entreprise ou un nouvel établissement ou lors du lancement d’un nouveau produit. (c’est le salarié qui ne peut dépasser ces limites) . restauration… Accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (une commande exceptionnelle.- 15 jours pour les ouvriers 1 mois et demi pour les employés 3 mois pour les cadres et assimilés (contremaîtres. Les parties peuvent opter pour une durée inférieure. congé de maternité… Emplois à caractère saisonnier ne nécessitant pas de CDI : spectacle. - 2) Le contrat de travail à durée déterminée : Le contrat est à durée déterminée lorsque la relation de travail ne peut être à durée indéterminée : Soit lorsque son terme est fixé de façon précise et irrévocable. . La rupture du contrat à l’essai : Cette rupture est possible aussi bien pendant la durée de l’essai (préavis dans ce cas) qu’à son expiration. à la semaine ou à la quinzaine . Le préavis est de : - 2 jours pour les salariés payés à la journée.Cette période ne peut dépasser : - Y a-t-il une période d’essai dans le CDD ? - Pour les contrats de 6 mois : une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines . une tâche occasionnelle ou travaux urgents). Soit. maladie. lorsque son terme dépend d’un événement futur et certain dont la survenance peut être calculée avec une précision suffisante. ingénieurs et directeurs) La période d’essai est renouvelable une seule fois. voyage. • En cas de dépassement de la durée maximum prévue par le code. congé annuel. le contrat va être considéré comme définitif à partir de la date de dépassement.

renouvelable à condition que sa durée ne dépasse pas deux ans. en contrepartie. Ces contrats entraînent certains avantages financiers. le contrat va être considéré comme conclu pour un temps plein. - . Dans le secteur agricole : le CDD peut être conclu pour une durée de six mois. La durée du CDD - Dans les secteurs non agricoles : la durée maximale est d’une année renouvelable une seule fois . - 1) Le contrat d’apprentissage : C’est un contrat qui permet au jeune enfant (à partir de 15 ans) de recevoir une formation professionnelle. Lorsque le terme du CDD est dépassé et que les parties en poursuivent l’exécution. - 3) Contrat de travail à temps partiel : C’est une forme de contrat qui vient d’être réglementée par le nouveau code. - La fin du CDD - Le CDD prend fin à l’expiration de la durée fixée ou la fin de la saison ou la réalisation d’une tâche déterminée ou d’un commun accord entre les parties. notamment des exonérations des charges sociales et des salaires inférieurs au SMIG. d’un commun accord.Le choix en fonction de la personne du candidat : - Certains contrats proposés aux salariés associent formation fournie par l’employeur et prestation de travail effectuée par le salarié. notamment des exonérations. A défaut. (notamment ceux qui ont des diplômes qui sert à rien : biologie…etc) Il ouvre droit à certains avantages financiers. 2) Le contrat de stage formation insertion professionnelle : - Ce contrat permet aux jeunes diplômés universitaires de recevoir une formation. celui-ci se transforme en CDI par tacite reconduction (d’office/Automatiquement). comptable…) Ce contrat doit être obligatoirement fait par écrit. perçoit une rémunération. en vue de leur insertion dans la vie professionnelle. opter pour ce contrat lorsque la tâche confiée au salarié ne justifie pas une présence de 44 heures par semaine (médecin du travail. Les parties peuvent. pour l’employeur des charges sociales. ou faute du salarié. - B. Le salarié à temps partiel va bénéficier des mêmes droits reconnus par la loi aux salariés embauchés à temps plein. Ce qui permet à l’employeur de profiter de la prestation de travail du jeune apprenti qui. ou force majeure (comme un tremblement de terre). et de l’impôt sur le revenu) pour le jeune stagiaire.- Pour les contrats de plus de 6 mois : un mois.

Le contrat est obligatoirement écrit et établi selon un modèle fixé par le ministre de l’emploi et de la formation professionnelle et comporter un visa (autorisation d’embauche) accordée par l même autorité… Section 3 : Rupture du contrat de travail La rupture peut intervenir pour plusieurs raisons : 1) La nullité du contrat : Le contrat va être déclaré nul si les parties n’ont pas respecter les conditions de fond et de forme déjà étudiées. - Seules les fautes graves peuvent donner lieu au licenciement sans préavis ni indemnités dont le code donne la liste : Condamnation pour délit d’atteinte à l’honneur. le travailleur va être considéré comme démissionnaire. consommation de stupéfiant. inobservation des instructions de sécurité (le salarié se met en danger alors qu’il y a des instructions à respecter). C’est un événement que les parties ne peuvent prévoir ou empêcher (comme un tremblement de terre ou une crise économique). par consentement mutuel des deux parties. état d’ivresse. agression corporelle. entraînant une absence pendant plus de 180 jours dans une année (26 semaines en 365 jours). quitte volontairement l’entreprise de sa propre initiative. Vol. absences répétées non justifiées. 5) L’incapacité ou la maladie du salarié :Elles rendent le salarié incapable d’accomplir le travail qui lui est demandé. détérioration des équipements. . Divulgation du secret professionnel . La rupture du contrat de travail à durée déterminée : L’extinction est automatique et sans justification à l’arrivée du terme du contrat fixé par les parties. dans le cadre d’un CDI. refus d’exécuter le travail. à la confiance ou aux bonnes mœurs . 3) La force majeure : Définie comme « tout fait que l’homme ne peut prévenir et qui rend impossible l’exécution de l’obligation » art. 6) 7) La démission : C’est l’acte par lequel le salarié. incitation à la débauche (harcèlement sexuel).Contrats des salariés étrangers Régis par le code du travail et par les conventions internationales multilatérales ou bilatérales ratifiées par le Maroc. violence ou agression portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise. abus de confiance. 4) La faute grave : C’est un acte intentionnel causant un préjudice à l’entreprise. 269 du COC. 2) La résiliation volontaire :C'est-à-dire.

- La démission n’a pas besoin d’être acceptée par l’employeur. Ils varient selon la position du salarié et sa qualification professionnelle. Le salarié peut en être dispensé en cas de force majeure et de faute grave commise par l’employeur. . Il doit respecter un préavis (ou délai-congé) dont les délais sont établis par l’usage du lieu ou les conventions collectives. que le consentement de ce dernier n’est pas exigé. qui va d’apprécier si la démission est l’expression d’une volonté contrainte ou forcée. Mais il faut que le salarié respecte les conditions qui doivent l’accompagner. Les formalités de la démission : - La démission doit être obligatoirement faite par écrit. Elle peut être dactylographiée ou écrite à la main et signée par le salarié et légalisée par les autorités compétentes. La loi permet au salarié de remettre en cause sa démission par voie de justice. La décision de démission doit émaner d’une volonté réelle. Ne donne droit à aucune indemnité. sérieuse et non équivoque (Le salarié peut être poussé à démissionner par son employeur). - - La démission abusive : Quand elle est sous condition ou que la date choisie porte préjudice à l’employeur ce qui pourrait exposer le salarié au paiement de dommages intérêts à titre de réparation du préjudice subi par son employeur. c'est-à-dire. Le préavis n’est pas toujours obligatoire.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful