Plan de cercetare

1. Analizati efectele tipurilor de motivare utilizare asupra productivitatii angajatilor. Tema aleasă aduce în discuţie două dintre problemele cu grad foarte mare de importanţă din cadrul unei organizaţii, motivarea şi productivitatea angajaţilor fiind preocupări permanente ale conducerii, indiferent de natura organizaţiei cercetate. Dat fiind faptul că performanţele obţinute la nivelul organizaţiei precum şi prestigiul acesteia depind în mod hotărâtor de calitatea resurselor umane, cercetarea are ca scop prezentarea motivaţiei ca parte componentă a managementului resurselor umane, încercând să explice rolul acesteia şi să descrie caracteristicile şi elementele sale componente, cât şi impactul acesteia asupra productivităţii. Motivarea reprezintă procesul prin care angajaţii sunt direcţionaţi să lucreze în vederea atingerii obiectivelor stabilite ale organizaţiei, modul în care se realizează această motivare fiind înţeles în mod diferit de angajaţi datorită viziunii subiective a fiecărui individ în parte. Amenajarea şi dotarea birourilor, achiziţionarea unor tehnologii de lucru moderne, un salariu competitiv sau promovarea reprezintă unele din modalităţile de motivare şi impulsionare, fiecare contribuind într-un anumit mod la creşterea performanţelor şi a satisfacţiei angajaţilor. Productivitatea angajaţilor este, impropriu spus, măsura în care motivarea dă rezultate. Astfel, fiind factori de o reala şi strânsa legătura între ei, este necesară analiza lor împreună, analiză prin care să se observe efectul pe care îl au diferitele tipuri de motivare asupra angajaţilor si cum influenţează acestea productivitatea în cadrul companiei. Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului şi un subiect frecvent tratat în literatura de specialitate, înregistrând o mare varietate de abordări. Se deosebesc cu precădere două accepţiuni majore ale motivării: - motivarea în sens restrâns: constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor atribuite în cadrul organizaţiei. Această abordare este bazată pe o viziune clasică ce are în vedere numai salariaţii sau personalul firmei. - motivarea în sens larg: rezidă în ansamblul de decizii şi acţiuni prin care se determină stakeholderii firmei să contribuie direct şi indirect la realizarea de funcţionalităţi şi performanţe de ansamblu superioare, pe baza corelării intereselor acestora în abordarea şi 1

de dorinţa de asumare a noi responsabilităţi. nici mai puţin decât le permite rolul lor limitat. respectată şi recunoscută. nevoile. clienţii. administraţia locală sau centrală. interesele.realizarea obiectivelor organizaţiei şi ale subsistemelor sale. orice angajat simte nevoia ca activitatea lui să fie într-o oarecare măsură supusă autocontrolului. managerii. efortul şi obiectivele firmei. în esenţă. Mulţi angajaţi nu simt nevoia să se instruiască tot timpul. Caracteristica esenţială a acestei abordări o constituie axarea asupra stakeholderilor. recunoaştere şi răsplată. Cheia motivării oamenilor constă în a crea posibilităţi pentru îndeplinirea unor obiective individuale şi de echipă. Cel mai important factor motivaţional este obiectivul. nevoile de statut social etc. măsurarea rezultatelor. instruirea este una din căile prin care oamenii dobândesc sentimentul autorealizării. Principalii stakeholderi care se au în vedere sunt: proprietarii. Indiferent de aspectul care îl motivează. comunitatea locală etc. de potenţialul. furnizorii. voinţa angajatului de a depune un efort pentru realizarea obiectivelor organizaţiei concomitent cu satisfacerea unor nevoi individuale. Ca formă de dezvoltare personală. dorinţa de afiliere. Dar aceasta nu este singura cale posibilă şi nici nu se potriveşte oricărui tip de individ. banca.10 Ca proces complex. care dă semnificaţie activităţii profesionale. motivarea angajaţilor trebuie abordată diferenţiat. Conţinutul conceptului de motivaţie vizează. apelând deopotrivă la sentimente şi la judecata lor. angajaţii nu fac nici mai mult. pentru asumarea răspunderilor. ţinând cont de individualitatea fiecărui membru al organizaţiei. salariaţii. totodată. sindicatul. ambiţiile sale. Dacă nu li se încredinţează răspunderi.) care determină o persoană să realizeze anumite acţiuni sau să adopte anumite atitudini. să-i conducă pe toţi angajaţii într-o direcţie comună. comportamentul. adică asupra acelor persoane. O astfel de abordare pune în evidenţă trei coordonate majore: nevoile. categorii de personal şi organisme care au interese majore în desfăşurarea şi performanţele firmei. 2 . Factorii motivatori cuprind acele elemente (salariu. El trebuie să fie atractiv şi. ei pot fi motivaţi de alte aspecte ale muncii lor.

teorii de conţinut: pun accentul asupra factorilor specifici ce motivează salariaţii ca indivizi.mecaniciste: se presupune că oamenii sunt motivaţi numai prin corelaţii cu consecinţele acţiunilor lor. ce desemnează acele consecinţe pe care acţiunea unei persoane le generează asupra alteia sau altora. Astfel în viziunea profesorului spaniol Juan Perez Lopez se delimitează. consecinţe a căror obţinere este urmărită în mod special. 3 . care să răspundă aspiraţiilor angajaţilor. Drept urmare. toţi angajaţii trebuie trataţi cu aceeaşi încredere şi respect. Măririle de salariu şi primele nu ajung pentru a crea o forţă de muncă bine motivată. trei categorii de teorii: .. adică prin motivaţii extrinseci pe care o persoană le primeşte din exterior în schimbul acţiunii pe care o efectuează. Motivaţiile intrinseci se referă la dezvoltarea abilităţilor. . . Au fost lansate câteva teorii formulate referitor la tipurile de motivare si influenţa lor in productivitatea angajaţilor.psihosociologice: consideră că salariaţii sunt motivaţi atât prin motivaţii extrinseci. nevoii lor de dezvoltare individuală. în funcţie de ipotezele privind natura motivaţiilor personalului. atât financiare cât şi nefinanciare. de stimă şi de autorealizare. plăcerea de a face personal o anumită muncă etc. aceste motivaţii putând fi realizate numai de către fiecare persoană în parte. divizând teoriile organizaţionale în două categorii: . Motivarea personalului nu se poate realiza decât printr-un ansamblu de politici şi acţiuni. O altă clasificare a teoriilor motivaţionale o realizează profesorii americani Longenecker şi Pringle. îmbogăţirea cunoştinţelor.antropologice: au în vedere.Pentru a atinge perfecţiunea de operare este nevoie de contribuţia tuturor angajaţilor. cât şi intrinseci. pe lângă motivaţiile extrinseci şi intrinseci şi pe cele transcendente.

Mecanismul relaţiilor umane. frecvent. putem spune ca.publicata in 1960. consecvent cu managementul ştiinţific al lui Taylor. generând aşteptări. începând cu energizarea iniţială a comportamentelor. Totuşi. sau factorii umani asupra capacitaţii angajaţilor.oamenii devin angajaţi. Teoria X este un concept cu privire la motivaţia generala a lucrătorilor. o recompensa pentru asta:oamenilor nu le displace natural munca. sa-i controleze si. pentru realizarea unor obiective. in cartea sa. de regula prin constrângere.deoarece oamenilor le displace munca.oamenilor le displace munca si încearcă sa o evite. . căuta si doresc sa accepte responsabilităţi. împreuna cu Teoria X. dar el menţionează ca Teoria Y este mult mai apropiata si eficienta pentru un ghid al acţiunilor manageriale. continuând cu selecţia alternativelor şi ajungând la efortul actual. Mai curând. motivaţia umana este un proces complex si dinamic. adesea. aceasta viziune este complet diferita de cea a Teoriei X simultane mai constructiva decât aceasta. Desigur. in oricare încercare de a creste motivaţia lucrătorilor. in general. in realitate. de asemenea. daca se face astfel încât sa se obţină. 4 . McGregor argumentează ca cei mai mulţi manageri se comporta in acord cu Teoria X.organizaţiile. Aceste teorii pornesc de la premisa că motivarea începe cu dorinţa de a face ceva. Teoria X presupune ca angajaţilor W le displace munca si vor acţiona eficient numai intr-un mediu de lucru puternic controlat:.. Teoria Y presupune ca angajaţii accepta munca si responsabilitatea spre obţinerea obiectivelor organizaţiei. respectiv cu Teoria Y. consecvent cu ideea mecanismului relaţiilor umane. iar angajaţii doar executa ordinele Teoria Y este un concept cu privire la motivarea generala a angajaţilor.teorii de proces: se focalizează asupra dinamicii motivării.oamenii. pentru care nu exista un răspuns unic cu privire la importanta pe care o are influenta banilor. nu fac tot posibilul pentru folosirea eficienta si raţionala a resurselor lor umane. o varietate de factori trebuie sa fie luaţi in seama. sa-i ameninţe.angajaţii au potenţialul necesar de a ajuta eficient la atingerea obiectivelor organizaţiei.. Rezultatul logic al acestor presupuneri va fi un mediu de lucru puternic controlat. Exista. „Partea umana a întreprinderii . un set de presupuneri care subliniază atitudinile si convingerile managementului privind comportamentul lucrătorilor. Conceptele cu privire la Teoria X si Teoria Y au fost avansate de Douglas McGregor. cresc atitudinile sociale ale managementului si importanta factorilor sociali la locurilor de munca.. pentru a obţine obiectivele organizaţiei. managerii trebuie sa-i convingă.oamenii vor munci pentru obiective pentru care ei se simt angajaţi. când acestora le este foarte clar ca atingerea obiectivelor vor aduce recompense personale.. unul in care managerii iau toate deciziile. de fapt munca este o parte importanta a vieţii lor.

Gabor. Apoi. oferind peste 1000 de modele de încălţăminte pe sezon şi acoperind toate categoriile de vârstă. Anglia sau America. Clarks. în măsura de a stabili actualele tipuri de motivare a angajaţilor folosite cât şi testarea unor măsuri noi şi inovatoare.Analiza are ca scop principal examinarea şi descoperirea acelui tip de motivaţie care ar manifesta un randament maxim la nivelul productivităţii în rândul angajaţilor. Pikolinos. Austria. Manas. cât şi în rândul managerilor de resurse umane. Germania. Ara. Alfiere. În prezent firma foloseşte motivarea financiara pentru a-şi angrena angajaţii în îndeplinirea obiectivelor propuse. Spania. Otter a reunit in magazinele sale mărci cu renume internaţional distincte ca stil si imagine din tari precum Italia. aplicarea unui chestionar la scara largă va fi concludent în a expune toate dorinţele angajaţilor companiei Otter şi stabilirea unui tip de motivare potrivit pentru obţinerea productivităţii maxime. Otter au crescut mulţumită clienţilor săi şi se consolidează pe zi ce trece. Cercetarea va începe odată cu câteva focus-grupuri. În cadrul companiei se vor analiza angajaţii cât şi managerii. Bronx. Cush sau Steve Madden. Toate marcile existente in magazinele OTTER multibrand respecta standardul de calitate pe care compania Otter Distribution îl impune. Cercetarea se va realiza in cadrul unui magazin comercial specializat pe comercializarea de încălţăminte ce activează sub marca Otter. Aceştia reprezintă branduri precum Geox. 5 . atât în rândul vânzătorilor din magazinele Otter. Olanda.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful