Droit du travail

:
un horizon pour l’action

Le rapport de
l’homme au travail se
trouve modifié par la
prise en compte de
nouveaux statuts,
distincts de celui du
salariat. Pour
s’adapter à ces
transformations,
quelles sont les
pistes de réflexion
à exploiter ?
Analyse et
propositions.

droit. Jusqu’à une date récente, notre
droit du travail mettait en œuvre une
définition étroite, celle de l’emploi salarié, qui excluait quatre catégories pourtant essentielles à la société : le travail
indépendant, le travail bénévole (notamment celui qui pesait et continue de
peser principalement sur les femmes
dans la sphère familiale), le travail au
service de l’État (fonction publique et
non-titulaires) et le travail de formation
ace à la diversification
de soi-même (travail scolaire ou univerdes formes d’emploi,
sitaire, formation professionnelle, etc.).
quelle analyse faitesLes travaux ainsi refoulés ont en comvous de l’évolution du
mun de se référer à des qualités autres
travail telle qu’elle se desque la valeur marchande (par exemple
sine aujourd’hui ?
l’instruction et l’éducation, l’intérêt de la
Alain Supiot. - Je laisserai la question
famille ou de l’enfant, l’intérêt général,
de « l’évolution du travail » aux éconola liberté individuelle).
mistes ou aux sociologues, qui ont pour
Or, ce refoulement
métier d’observer la réaliest aujourd’hui remis en
té des pratiques dans leur
cause par un double
infinie diversité. En remouvement. D’une part,
vanche, je peux vous donla pénétration, bien repéner quelques indications
rée, du modèle de travail
sur les transformations
Alain Supiot
salarié dans les sphères
qui affectent la notion de
Professeur à l’université de Nantes,
d’activité qui lui échaptravail, telle qu’elle se
Maison des sciences de l’homme
paient. D’autre part, un
trouve construite par le
Ange Guépin.

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Droit du travail : un horizon pour l’action

mouvement réciproque d’assimilation par
le droit du travail des valeurs qui appartenaient à l’emploi non salarié avec, par
exemple, le droit à la formation et à la
qualification professionnelle ; le droit de
suspendre son travail à des fins privées
(congés spéciaux : parentaux, sabbatiques, etc.) ; la soumission de l’activité
de certaines entreprises privées à des
impératifs d’intérêt général (avec notamment le développement des autorités de
régulation, etc.).
D’une manière générale, c’est donc le
rapport de l’homme à son travail qui se
trouve redéfini au travers de ces transformations, soit par la « mercantilisation » de l’exercice de professions qui
échappaient au salariat (professions libérales, fonction publique) − et dont le statut donnant à ce travail un sens particulier s’effrite − soit par une nouvelle
incorporation par le travail salarié de
valeurs qui étaient jusqu’alors l’apanage
du travail non salarié.

Comment analysez-vous les activités de service au regard de ces
transformations ?
A.S. - Ici encore la question serait
plus adaptée à des sociologues ou à des
économistes, qui vous expliqueraient
mieux que moi la force et les effets de ce
qu’il est convenu d’appeler la « tertiarisation ». En revanche, sous l’effet du progrès technique et de l’évolution des
conditions de vie, le nombre des services
considérés comme essentiels n’a cessé
de croître, de même que l’exigence de
leur qualité. Sauf à être conçus en termes
de minima destinés à ceux qui n’ont pas
les moyens de s’en offrir de meilleurs
sur le marché, les services publics ne
peuvent ignorer cette demande de qualité, qui conduit à faire passer la nature
concrète du service rendu avant la nature juridique de l’entreprise qui le rend.
Cette évolution a été accélérée par
l’introduction de la concurrence sous la
pression du droit communautaire. Là où

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cette concurrence existe, la nature privée
ou publique de l’opérateur importe
moins que celle du coût et de la qualité
du service qu’il rend ; à l’opposé, l’impôt
à payer pour des services publics dont
les prestations apparaissent moins bonnes ou aussi mauvaises que celles du
privé (comme par exemple pour France
Télévision) fait toujours regimber.
Le seul fait de servir l’État ne suffit
donc plus à fonder la légitimité des statuts. Ni les dirigeants, ni les syndicats
des services publics n’ont démontré à
ce jour une réelle capacité d’adaptation
aux besoins du public. Du côté des dirigeants, il y a eu une dilution de la figure traditionnelle du grand commis de
l’État, également indépendant du
monde de la politique et de celui des
affaires. Les parcours proposés en
modèles aux jeunes énarques ou polytechniciens valorisent au contraire des
trajectoires professionnelles qui font
passer d’une fonction de service public
à une fonction politique, puis à une
direction d’entreprise. De telles références substituent à la stricte séparation
du service public et des sphères politiques et marchandes, l’idée de leur
confusion et de leur équivalence fonctionnelle. Quant aux syndicats, ils ont
voulu eux aussi cumuler les avantages
du statut de droit public avec ceux du
droit privé, à chaque fois que ce dernier
paraissait plus avantageux. La grève
notamment, qui a fortement reculé dans
le privé en raison du poids du chômage,
est devenue l’apanage des agents du secteur public, dont le statut protecteur se
fonde pourtant sur l’idée de continuité
du service public. Avec cette conséquence de saper à la fois la légitimité du
droit de grève et celle du statut.
Plus généralement, cette perte de
légitimité est encourue à chaque fois que
l’organisation du travail, qu’elle soit privée ou publique, n’est plus indexée sur
les besoins du public (c’est-à-dire très
concrètement l’intérêt de l’enfant à

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l’école, du malade à l’hôpital, du passager dans les trains, etc.), mais sur les
intérêts particuliers des actionnaires
(dans le cas du secteur privé) ou des
fonctionnaires (dans le cas du secteur
public). C’est pourquoi opposer salariat
et fonction publique en des termes abstraits conduit à un faux débat. Le vrai
problème, dans un cas comme dans
l’autre, est de parvenir à définir dans le
statut professionnel de ceux qui travaillent au service du public, un
ensemble indissociable de droits et de
responsabilités. Or, dans leurs formes
pathologiques, la fonction publique
comme le droit du travail peuvent aboutir à dissocier droits et responsabilités.

Durant les cinquante dernières
années, nous avons assisté au développement du salariat fondé sur l’affirmation d’un statut stable et de
garanties sociales importantes. En
quoi la société salariale connaît-elle
aujourd’hui des bouleversements
importants ? Pensez-vous que celle-ci
soit en « crise » ?
A.S. - Votre affirmation est peut-être
audacieuse, du moins au regard des évolutions du droit. Jusqu’au milieu des
années 70, le pouvoir de licencier s’exerçait de façon quasi discrétionnaire et
l’adoption à cette époque d’une certaine
protection contre le licenciement s’est
accompagnée des premières lois permettant l’intérim et facilitant le recours
aux contrats à durée déterminée. L’idée
d’un demi-siècle d’âge d’or durant lequel
tous les salariés auraient bénéficié d’un
statut stable et protecteur est de ce point
de vue certainement inexacte. Cela ne
veut pas dire − et c’est le sens de votre
question − que le modèle salarial n’ait
pas profondément évolué durant cette
période. Bien au contraire, il a connu
deux mouvements de grande ampleur
qui en transforment la physionomie.
Il s’est tout d’abord élargi à la plus
grande partie de la population active,
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soit directement avec l’utilisation massive
du contrat de travail dans des secteurs
jadis rebelles au salariat (commerce, professions libérales, dirigeants d’entreprise, etc.), soit indirectement avec la diffusion de la culture salariale chez les
fonctionnaires (comme il l’a déjà été
mentionné) ou chez les indépendants.
De nombreux indépendants ont eu
recours à des formes d’organisation et
d’action calquées sur celles du salariat
(syndicalisme, grève, négociation collective) pour défendre face à l’État des
revendications de type salarial (garantie
du revenu notamment). Au point que le
revenu de nombre de ces travailleurs (les
agriculteurs, les médecins libéraux, etc.)
provient largement aujourd’hui, comme
ceux des fonctionnaires, de la redistribution de prélèvements obligatoires.
Cependant, au fur et à mesure qu’il
étendait ainsi son empire, le salariat a
perdu l’homogénéité qui était encore la
sienne dans les années 60. Cette fragmentation a été le fait de la loi qui,
devant régler des situations de plus en
plus diverses, n’a cessé de se compliquer.
Elle a aussi résulté de l’essor de la négociation collective, qui a conduit à multiplier des statuts conventionnels, différents selon la branche ou l’entreprise.
Cette évolution ne poserait pas de problème si le degré de protection était
indexé sur le besoin de protection. C’est
pourtant l’inverse qui se passe : le droit
du travail protège aujourd’hui davantage
les « forts » que les « faibles ».

Comment le principe de subordination, placé au cœur de la définition
du contrat de travail, est-il amené à
évoluer ? Comment peut-il s’appliquer
aux organisations dites « en réseaux » ?
A.S. - La subordination, par laquelle
le travail salarié a été défini, répondait
aux nécessités de la production industrielle de masse, telle que l’ont montrée
des cinéastes comme Fritz Lang dans
Métropolis ou Charlie Chaplin dans Les

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Droit du travail : un horizon pour l’action

Temps modernes. Chaque travailleur est
un simple rouage adapté aux besoins des
machines. Cette dépossession de soi a
été le trait distinctif du salariat. Le mouvement ouvrier a tiré sa force durant la
première moitié de ce siècle de cette
idée que l’aliénation au travail n’était pas
inéluctable et que de l’action collective
pouvait sortir un monde plus juste et
plus libre. Le compromis historique
auquel cette action a permis d’aboutir a
été l’invention d’un statut salarial (l’emploi) selon lequel le salarié obtient en
échange de sa subordination un certain
nombre de sécurités économiques (notamment contre les risques de l’existence : la maladie, la vieillesse, le chômage,
l’accident). C’est alors que s’est creusée
l’opposition entre le travailleur salarié,
qui trouve une certaine sécurité dans la
dépendance, et le travailleur indépendant qui assume seul les risques sociaux
et économiques.
Cette opposition tend à se brouiller
quelque peu. Les indépendants ont
acquis certaines des sécurités qui étaient
jadis réservées aux salariés (par exemple
en matière d’assurance maladie ou de
pension de retraite). En revanche, certains salariés ont été privés des sécurités
attachées à un emploi stable (avec le
développement du travail précaire). Ce
rapprochement a aussi résulté de l’évolution des formes du pouvoir économique. Du côté du travail salarié, le taylorisme n’a évidemment pas disparu (il
s’est même étendu à des secteurs
comme la grande distribution commerciale) mais d’autres modes de gouvernement des travailleurs ont vu le jour, qui
misent à nouveau sur l’Homme et sur
ses capacités personnelles comme facteur de productivité et d’efficacité économique. Il s’agit de lui rendre une
autonomie qui lui permette d’exprimer
son talent propre, tout en sauvegardant
l’essentiel, c’est-à-dire la maîtrise de
l’employeur sur les fruits de ce travail.
Les salariés se trouvent ainsi davantage

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soumis en pratique à des obligations de
résultat qu’à des obligations de moyens.
La contrainte ne disparaît pas, elle est
intériorisée. Un nombre croissant de travailleurs salariés opèrent ainsi dans des
conditions qui ne diffèrent pas sensiblement dans les faits du travail indépendant d’un sous-contractant.
À l’opposé de nombreux travailleurs
indépendants ont été intégrés dans des
réseaux de production ou de distribution qui leur garantit une certaine sécurité économique moyennant leur soumission à des normes de travail fixées
par l’entreprise intégratrice. Cette tendance générale étant liée à l’organisation
des entreprises en réseaux, elle concerne
la plupart des secteurs d’activité, mais
elle s’est exprimée avec une force particulière dans les bastions du travail indépendant que sont l’agriculture et la distribution commerciale.
Ainsi, le travail indépendant et le travail salarié se trouvent pris dans une
même logique nouvelle d’exercice du
pouvoir économique. L’entreprise moderne ne se satisfait pas plus de la
simple obéissance aux ordres que de
l’indépendance absolue, et cherche à
assujettir à ses propres fins les capacités
d’initiative et de responsabilité des travailleurs. De même que les techniques
qui les rendent possibles (l’informatique
notamment), ces nouvelles formes de
gouvernement des hommes peuvent
apporter le meilleur, c’est-à-dire une
émancipation des individus au travail,
mais aussi le pire : une dépossession de
soi encore plus grande, une normalisation des personnes et pas seulement de
leurs actes. Et c’est là que le syndicalisme a un rôle décisif à jouer, et non dans
la défense d’une société salariale rétrospectivement mythifiée.

Les individus sont de plus en
plus amenés à changer de situation
professionnelle durant toute leur
carrière. Cela pose la question de la

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continuité des droits sociaux. Comment concilier pluralité des formes de
travail et sécurité de l’individu ?
A.S. - Permettez-moi une fois de plus
de ne pas partager votre assertion. L’idée
selon laquelle il ne sera plus possible
demain d’exercer le même métier toute
sa vie et qu’il faut se préparer à en changer plusieurs fois est certainement une
idée reçue et sans doute une idée fausse.
L’élévation du niveau de formation et de
qualification requis par de nombreux
emplois rend tout à fait improbable des
parcours où l’on serait aujourd’hui biochimiste, demain avocat international et
après-demain luthier ou métallurgiste.
L’avenir est aux bons professionnels et la
maîtrise d’une profession requiert plus
que jamais de longs apprentissages et de
la pratique. Ce qui est vrai en revanche,
c’est que l’apprentissage initial et l’expérience ne suffisent plus. Il faut de surcroît se préparer à continuer d’apprendre
toute sa vie, non seulement parce que les
techniques et les connaissances évoluent
rapidement, mais aussi parce que l’avenir
est à la créativité dans le travail et que la
créativité est le contraire de la routine.
Tout cela pour dire que votre question est tout à fait pertinente. Même si
l’on ne passera pas d’un métier à l’autre,
on devra souvent changer d’employeur,
actualiser ses connaissances ; on devra
pouvoir se mettre à son compte, ou bien
suspendre ou réduire son activité professionnelle pour s’occuper de ses
enfants, de ses vieux parents, etc. Le problème est de pouvoir passer librement
de l’une de ces positions à l’autre, sans
être enfermé dans aucune d’elle, et cette
liberté n’existe pas pour ceux qui ne sont
pas assurés sur le long terme de ce qui
peut être appelé un état professionnel.

Comment la notion de statut professionnel se distingue-t-elle de la
notion d’état professionnel ?
A.S. - La différence réside en ceci que
le statut est subordonné à la détention
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d’un emploi déterminé tandis que l’état
professionnel englobe toute une vie de
travail. Prenons l’exemple des droits à la
formation professionnelle. Les concevoir
dans le cadre exclusif d’un statut professionnel a deux conséquences négatives.
La première est d’exclure de ces droits
tous ceux qui ont un travail sans avoir un
véritable emploi : les précaires, les travailleurs indépendants, les femmes (voire
les hommes) qui travaillent à l’éducation
de leurs enfants, etc. La seconde est d’enfermer dans leur emploi ceux qui disposent de ces droits, puisque changer de
métier, se mettre à son compte, suspendre son activité professionnelle leur
ferait perdre irrémédiablement les droits
acquis dans cet emploi. Dans les deux
cas il y a un effet de trappe, soit dans
l’emploi, soit hors de l’emploi. Concevoir
au contraire les droits à formation professionnelle (ou à congés parentaux...)
comme une dimension de l’état des personnes permet d’en faire un instrument
de mobilité et d’émancipation. En réalité,
ce passage d’une logique de statut professionnel à une logique d’état professionnel est déjà à l’œuvre en droit du travail, au travers notamment de l’essor des
droits de tirage sociaux.

Votre proposition de « droits de
tirage sociaux » ne privilégie-t-elle pas
une responsabilité individuelle au
détriment d’une responsabilité collective (employabilité) ?
A.S. - Les droits de tirage sociaux ne
désignent pas une proposition qu’il s’agirait de mettre en œuvre. Ce concept rend
compte de l’émergence déjà visible dans
différents pays européens d’un nouveau
type de droits, qui visent à rendre possible l’exercice concret d’une liberté par
un salarié. Sa première forme a sans
doute été le crédit d’heures (type même
de responsabilité collective !), mais cette
technique s’est beaucoup répandue ces
derniers années avec par exemple la multiplication des congés spéciaux (congés

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parentaux, de formation, sabbatique,
pour la création d’entreprise, mutualiste,
humanitaire, etc.) ou encore les crédits
formation, les comptes épargne-temps,
etc. Le trait commun de ces droits est de
permettre au travailleur de se soustraire
temporairement au lien de subordination
pour se livrer à une activité jugée socialement utile (syndicale, familiale, de formation, etc.).
À la différence des droits sociaux
« classiques » qui organisent une solidarité face à des risques, les droits de tirage
sociaux ordonnent des solidarités face à
l’exercice d’une liberté. Ils fonctionnent
dans la limite d’une provision, qui peut
être alimentée par l’entreprise, par les
organismes sociaux, par l’État ou par le
travailleur lui-même (qui peut épargner
du temps ou de l’argent pour l’abonder).
Il est donc faux d’y voir des mécanismes
purement individuels, car leur spécificité
est justement d’enraciner les libertés
individuelles dans des mécanismes de
solidarité. Un développement raisonné
de ce type de droits est un moyen de
faire en sorte que les évolutions de la
subordination que nous évoquions à
l’instant conduisent à plus de liberté et
non pas à plus d’aliénation.
Quant à la notion d’« employabilité »,
elle s’inscrit dans une thématique de
« matériel humain » ou de « capital humain » qui vient de la pensée totalitaire
et qui est irrecevable d’un point de vue
juridique, car contraire au principe de
dignité de la personne humaine. Le
droit du travail ne connaît que l’inaptitude médicalement constatée. Il ne saurait donc y avoir au sens juridique
d’hommes inemployables, mais certaines
notions le sont.

A.S. - Il faudrait un autre entretien
pour répondre à cette question capitale.
Ne serait-ce que parce qu’elle ne peut
être limitée aux seuls problèmes de la représentation, mais qu’elle concerne aussi
les droits d’action collective, dont le
droit de grève. L’idée générale à retenir
est que l’organisation et l’action collective doivent, pour être efficaces, épouser
les formes de l’organisation économique,
et donc ne surtout pas se laisser enfermer dans le cadre de l’entreprise ou de
la branche au moment où ceux-ci se
diluent fortement avec l’organisation en
réseaux, la sous-traitance, la territorialité,
les exigences de la concordance des
temps entre vie professionnelle, vie privée et vie sociale.
La montée de la négociation collective est un phénomène inéluctable dans
un monde qui se complique et s’internationalise, où les États perdent une partie
de leur capacité politique et cognitive à
réglementer les relations sociales.
Néanmoins, il faut être conscient du fait
que sous le mot inchangé de négociation
collective, ce sont des contenus nouveaux
qui émergent, puisque cette négociation
est obligée de prendre en charge des problèmes d’intérêt général, par exemple
l’organisation du temps, qui ne concernent pas seulement les employeurs et les
salariés. Cette transformation ne peut
rester sur des pans entiers du droit des
conventions collectives, par exemple sur
la représentativité des négociateurs ou
bien sur l’articulation de la loi et de la
négociation. Ce sont toutes ces questions
qui surgissent avec la mise en œuvre de la
réduction du temps de travail ou bien
avec la réforme du paritarisme.

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Droit du travail : un horizon pour l’action

Propos recueillis par P.-D. Labani et F. Lugnier.

En quoi les évolutions du travail
percutent-elles les formes de représentation collectives des salariés et
comment percevez-vous aujourd’hui
le rôle et la place de la négociation
collective ?

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