ÍNDICE

1.- SÍNTESIS DEL TEMARIO _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 3

LA ORGANIZACIÓN Y LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL _ _ _ _ _ 3

HISTORIA DEL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO _ _ _ _ _ _ _ 6

EL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES EN EL MUNDO ACTUAL _ 11

PROCESOS EMOCIONALES EN LAS ORGANIZACIONES _ _ _ _ _ _14

LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 17

LA ÉTICA LABORAL _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 20

LA ORGANIZACIÓN POSITIVA _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 23

2.- VISIONADO DE PELÍCULAS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _27

EL MÉTODO _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 27

TIEMPOS MODERNOS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 29

3.- LECTURA Y REFLEXIÓN DE ARTÍCULOS Y PRENSA _ _ _ _ 30

1.- SÍNTESIS DEL TEMARIO

LA ORGANIZACIÓN Y LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL

* Alcover de la Hera, C.M. & Gil Rodríguez, F (2003). Organizaciones y

comportamiento organizacional. En F. Gil Rodríguez & C.M. Alcover de la
Hera (Eds.), Introducción a la Psicología de las Organizaciones (pp. 33-48).
Alianza Editorial.

1.- INTRODUCCIÓN
En la historia de la humanidad los procesos de civilización y de
organización han ido prácticamente de la mano. Sin embargo, la gran
variedad y sobre todo la ubicuidad de las organizaciones en las sociedades
en el grado en que puede observarse hoy en día constituye un fenómeno
relativamente nuevo, desarrollado gradualmente a partir de la segunda
mitas del siglo XIX y durante el transcurso del XX.

Vivimos en un mundo organizado, de manera que analizar y

comprender las organizaciones y lo que ocurre en ellas, entre ellas y en
torno a ellas son tareas fundamentales para cualquiera que pretenda
conocer el mundo que le rodea y el modo en que se configuran las
experiencias de las personas.

2.- ORGANIZACIONES Y PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

2.1.- DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN
Las organizaciones se definen como sistemas sociales
estructurados compuestos por individuos coordinados y dirigidos
por un conjunto de normas, entre los que existe una diferenciación
de roles, tareas, funciones y niveles jerárquicos, orientados hacia la
consecución de unos objetivos específicos, con unos límites más o
menos precisos, que mantienen una relación permanente con su
entorno y con un relativa continuidad.

2.2.- CAMBIOS EN LA DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN COMO

RESULTADO DE LOS CONTEXTOS ACTUALES.
La definición general de organización ha cambiado con la
evolución histórica, ya que las formas de concebirla han de
adecuarse a cada época.

3
 En definitiva, las características sociales, económicas, culturales,
políticas y tecnológicas de los contextos organizacionales han
cambiado en las dos últimas décadas y, en consecuencia las
características de las propias organizaciones:
- Estructuras descentralizadas
- Diseñadas según un modelo “distribuido” en torno a una red
interna de divisiones
- División del trabajo informal y flexible…

2.3.- DEFINICIÓN DE PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

La Psicología de las Organizaciones es una disciplina básica y
aplicada cuyo nacimiento se sitúa a comienzos de la década de los
50 del s. XIX. Trata de comprender el comportamiento humano a
través del estudio de los procesos tanto individuales como
interpersonales-grupales y organizacionales que se producen en
estos contextos y en sus relaciones con el entorno, e intervenir en
ellas con el objetivo de optimizar su funcionamiento y sus
resultados, tanto para los individuos como para las organizaciones y
la sociedad en su conjunto.

2.4.- ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PARA UN PSICÓLOGO EL ESTUDIO

DE LAS ORGANIZACIONES?
Como ya hemos mencionado anteriormente, las organizaciones
constituyen contextos privilegiados para el estudio del
comportamiento humano, dada su variedad y ubicuidad en las
sociedades actuales.
Ha de tenerse en cuenta que para la comprensión de buena parte de
las variables que influyen en el comportamiento de las personas
objeto de la intervención profesional del psicólogo, resulta
imprescindible conocer el efecto producido por los factores bien
implicados en las relaciones interpersonales, bien producto de la
dinámica organizacional de las organizaciones de las que forman
parte.

3.- COMPONENTES Y NIVELES DE ANÁLISIS DE LAS

ORGANIZACIONES.
El modelo propuesto por Leavitt (1965) permite, aun contando con la
diversidad y la complejidad que presentan, establecer un marco simplificado
de los elementos que configuran toda organización.

4
* Estructura social: se refiere a los aspectos regulados o pautados de las
relaciones existentes entre los participantes. Pueden distinguirse dos
componentes:
- La estructura normativa, que alude a los que la organización debe ser e
incluye valores, normas y roles.
- La estructura de comportamiento, hace alusión al conjunto de conductas
reales que llevan a cabo los participantes, antes que a las prescripciones de
conducta a las se refería la estructura normativa.
La estructura social de una organización varía en el grado en que se
encuentra formalizada, pudiéndose distinguir entre estructura formal y
estructura informal.
* Participantes: los participantes organizacionales son aquellos individuos
que, en respuesta a una gran variedad de incentivos, realizan contribuciones
para la consecución de metas organizacionales.
* Metas: representan uno de los elementos más importantes para la
definición de las organizaciones, ya que constituyen, en general, su razón de
ser. Las metas se definen como las concreciones de los fines deseados y
hacia las que se dirigen todos los esfuerzos y las contribuciones de los
miembros, lo que las vincula necesariamente con la estrategia de la
organización.
* Tecnología: la tecnología se refiere a todos aquellos procedimientos,
herramientas, máquinas, artefactos utilizados en la transformación de
determinados recursos energéticos en determinados resultados.
* Entorno: además del entorno interno en el que los miembros llevan a cabo
sus acciones, toda organización se encuentra ubicada en un determinado
entorno físico, tecnológico, económico, político, cultural y social al que debe
adaptarse para sobrevivir. Ninguna organización es autosuficiente, es decir,
necesita un intercambio con el exterior.
* Niveles de análisis en el estudio de las organizaciones: la Psicología de
las Organizaciones ha utilizado tres niveles de análisis aplicado al estudio
del funcionamiento y de los procesos organizacionales: a) individual; b)
grupal y c) organizacional y se puede añadir un cuarto como es el ambiente
organizacional.
Desde otra perspectiva, Scott (1998): el nivel psicosocial; nivel
estructural y el nivel ecológico.

5
HISTORIA DEL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

* Asís Blas Aritio, F. (2003) Evolución histórica del estudio del

comportamiento organizacional. En F. Gil Rodríguez & C. M. Alcover de la
Hera (Eds.), Introducción a la Psicología de las Organizaciones (pp. 61-84).
Alianza Editorial.

1.- EL MODELO DE ORGANIZACIÓN IDEAL DE LA RACIONALIDAD

MODERNISTA
El primer interés sistemático por las organizaciones surge en el
marco del desarrollo económico y empresarial promovido por el sistema
capitalista. Las razones de este interés son evidentes: el análisis el
funcionamiento de las empresas que permitirá incidir e intervenir en
aquellos aspectos de su organización que las hagan más productivas, más
competitivas y más rentables.

1.1.- LA GESTIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR

Este autor se plantea cómo hacer que un puesto de trabajo sea los
más productivo posible. Para ello propone el enfoque científico, al
considerar que la organización industrial está gobernada por
regularidades definidas que pueden ser identificadas mediante la
observación y la experimentación.
La teoría de la gestión científica incluye tanto una teoría de la
organización, como una teoría de la motivación. Según esta teoría, el
hombre está fundamentalmente motivado por el miedo al hambre y por
la búsqueda de la ganancia, por lo que, si se logra relacionar ese impulso
con el esfuerzo en el trabajo, el trabajador responderá con la máxima
eficacia de la que sea físicamente capaz.

1.2.- LAS TEORÍAS FORMALES SOBRE LAS ORGANIZACIONES

Henry Fayol en 1916 publica de una forma más completa que
Taylor los principios formales de la gestión científica. Su teoría se
denominó “fayolismo”.
Las teorías formales sobre la gestión de las organizaciones comparten
bastantes supuestos del taylorismo, auque desplazan su centro de
interés del puesto de trabajo a la estructura total de la organización
industrial. Según estas teorías, existen principios o reglas que presiden
el comportamiento de las organizaciones. Se trata, de identificar esas

6
reglas o principios universales para que permitan al gerente o director
ser capaza de construir y administrar su organización del modo más
racional.
Las teorías formales no estudian el comportamiento real, sino
maneras ideales típicas de actuación.

1.3.- LA ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA DE WEBER

En su obra Economía y sociedad, Max Weber aborda el concepto
de organización. Para este autor, las personas que forman parte de una
organización se ordenan en tipos específicos de relaciones sociales, que
dependen del tipo de regla al la acción se orienta dentro de la
organización. Estas reglas constituyen el orden de la organización.

Los miembros de la organización tienden a obedecer estas reglas

porque creen que están sujetos a un orden que gobierna a la
organización que es la estructura de dominación. Esta relación entre
miembros de una organización y aceptación del orden dominante de la
misma es lo que Weber llama legitimidad.
Existen tres grandes tipos de dominación-legitimidad, que se
corresponden con otros tres tipos de organización administrativa:
- La dominación carismática que corresponde a una organización
administrativa inestable e indeterminada.
- Dominación tradicional que se corresponde con una organización
administrativa que se articula a través de las relaciones de
dependencia entre amo y servidores.
- Dominación legal, cuya organización administrativa es la burocracia

Para Weber, la organización burocrática es demandada por la

peculiaridad de la cultura moderna y, específicamente, por sus bases
técnica y económica, que exigen una gran calculabilidad de los
resultados.

1.4.- SIGNIFICADO HISTÓRICO DE LAS TEORÍAS CLÁSICAS DE

LA ORGANIZACIÓN
Las Teorías Clásicas comparten un mismo postulado: el de la
Racionalidad, por lo que las organizaciones se constituyen a través de
una comunidad de objetivos compartidos, cuyo alcance se logra a partir
de un hipotético comportamiento racional de sus miembros.

Las Teorías Clásicas constituyen todas ellas propuestas o tipos

ideales de organización, plantean qué y cómo deben ser las

7
 organizaciones. Además participan de lo que se conoce como concepción
mecanicista de las organizaciones. El trabajador en concebido como un
significado de producción que funcionan en una situación laboral gracias
al salario.

El error fundamental de las Teorías Clásicas, es suponer que la

organización es sólo y fundamentalmente eso, un proyecto de
racionalidad instrumental, sea ésta mecánica o burocrática.

2.- EL FACTOR HUMANO

La atención al factor humano va a constituir el referente común
de un conjunto de teorías organizacionales denominadas Teorías o enfoques
Neoclásicos.

2.1.- LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

Los investigadores empiezan a plantearse el significado y la
incidencia de las variables sociales. Los principales determinantes del
comportamiento laboral debían ser buscados en la estructura y cultura
del grupo que se forma espontáneamente en la empresa por interacción
de los individuos en su trabajo (factores psicosociales).
El descubrimiento de esta nueva dimensión organizacional obligó a
reconsiderar muchos principios y postulados de las teorías clásicas
como la consideración de las organizaciones como sistemas sociales.
Por tanto si la dirección atiende a las necesidades sociales y
emocionales de los trabajadores, entonces se producirá un incremento
de los resultados productivos y del rendimiento, además de unas
relaciones armoniosas.

2.2.- ELTON MAYO Y EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES

HUMANAS
Este movimiento surge como resultado de los trabajos de Mayo
sobre el absentismo laboral durante las Segunda Guerra Mundial. Así
concluye que la principal causa del absentismo laboral era la ausencia
de grupos humanos bien cohesionados en la organización industrial.
Por lo que revindica el principio de la cooperación humana frente al
principio del individualismo posesivo. Según Mayo, el desarrollo
industrial y económico de las sociedades contemporáneas ha roto el
equilibrio entre la atención concedida a las habilidades técnicas y la
concedida a las habilidades sociales.

2.3.- LA ESCUELA DE CHIGAGO

8
 Warner, el fundador de la Escuela de Chicago fue uno de los
primeros que llamó la atención sobre cómo algunas variables ajenas a la
propia organización (cultura, status…) inciden también en el
comportamiento organizacional.
Sin embargo la aportación más relevante de la Escuela de Chicago
al estudio de las organizaciones fue su aplicación del enfoque
interaccionista que afirma que la realidad social está constituida por
los contactos y relaciones de los individuos entre sí y en situaciones
concretas y determinadas.

2.4.- LOS ENFOQUE SOCIOTÉCNICOS

Los representantes de este enfoque son Walter y Guest. La gran
aportación de los sociotécnicos consistió en poner de manifiesto que, si
es cierto que la tecnología impone y limita unos tipos particulares de
organización social, por lo general ofrece también suficientes
posibilidades para diferentes alternativas psicosociales, y lo
importante es encontrar cuál es la más adecuada para el incremento de
la satisfacción de los trabajadores y para el rendimiento productivo de
la organización.

2.5.- LOS ENFOQUES INDIVIDUALISTAS

Estos enfoques enfatizan el papel del individuo en la organización,
inspirados fundamentalmente en la Psicología Humanista de acuerdo
con la cual, todo ser humano es un proyecto de autorrealización cuyo
desarrollo debe promoverse y facilitarse.

3.- EL DESARROLLO NORMAL DE LA TEORÍA ORGANIZACIONAL: LA

ORGANIZACIÓN COMO ÓRGANO SOCIOBIOLÓGICO
3.1.- LAS TEORÍAS CONTINGENTES
Derivado de la concepción de la organización como sistema
abierto, el enfoque predominante para explicar las estructuras y
procesos organizacionales ha sido el enfoque contingente que comparte
con otros enfoques la importancia de la eficiencia, pero que además
sostiene que el diseño de la organización depende de diversos factores
estructurales internos y externos a la organización.

3.2.- LA ECOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Los ecologistas organizacionales se interesan por explicar la
diversidad organizacional en los niveles de población y de comunidad de
organizaciones. También se interesan por el nacimiento y muerte de las

9
 organizaciones, alejándose notablemente de las explicaciones
tradicionales.

3.3.- LA TEORÍA DE LA DEPENDENCIA DE RECURSOS

Esta teoría postula que las organizaciones necesitan recursos para
sobrevivir y, por tanto, dependen de aquellos agentes externos o
internos que disponen de dichos recursos.

3.4.- LA PERSPECTIVA ECONÓMICA EN EL ESTUDIO DE LA

ORGANIZACIÓN
Estas teorías tienen en común dos rasgos fundamentales: su
interés por las organizaciones (empresariales) y su interés por la
competitividad y por las condiciones competitivas que rodean a toda
organización. Estos enfoques pueden claramente alinearse con otros
desarrollos teóricos enmarcados en orientaciones y postulados de
carácter evolutivo-funcionalista-adaptativo.

3.5.- EL ENFOQUE INSTITUCIONAL EN LA TEORÍA

ORGANIZACIONAL
La teoría de la institucionalización se plantea el cómo y el porqué
en las organizaciones se llegan a dar por sentados los significados,
formas y procedimientos y cuáles son las consecuencias de esa
institucionalización.

4.- ENFOQUES Y PARADIGMAS ALTERNATIVOS

4.1.- LOS ENFOQUE CRÍTOS
Estos enfoques ponen de manifiesto cómo la cultura
organizacional se orienta con frecuencia a consolidar la hegemonía de
los grupos dominantes dentro de una organización: los programas de
socialización y culturalización organizacional suelen diseñarse para
negar o frustrar el desarrollo de condiciones en las que pueda
desarrollarse la reflexión crítica, y se orientan a la homogeneización de
normas y valores dentro de la organización.

4.2.- EL POSTMODERNISMO EN LA TEORÍA ORGANIZACIONAL

Sostienen que el poder reside en las demarcaciones y en los
sistemas discursivos que las sostienen incluyendo: los ordenamientos
materiales. Se pone de manifiesto como el experto en recursos
humanos y el conocimiento de los mismos se utiliza como una forma de
“determinar” y subordinar a los empleados.

10
EL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES EN EL MUNDO ACTUAL

* Alcover de la Hera, C. (2003). Las organizaciones en las sociedades

actuales. En F. Gil Rodríguez & C. M. Alcover de la Hera (Eds.), Introducción
a la psicología de las organizaciones (pp. 85-107). Alianza Editorial.

En la década de los sesenta, prestigiosos autores afirmaron que

nuestra sociedad es una sociedad organizacional. Así, la mayor parte de las
experiencias humanas, tanto individuales como sociales, se encuentran
enmarcadas y moldeadas, cuando no directamente configuradas, por las
características de los contextos organizacionales donde tienen lugar.

1.- LOS MIEMBROS COMO CONSTRUCTORES DE LA REALIDAD

ORGANIZACIONAL: PROCESOS SOCIOCOGNITIVOS Y CREACIÓN DE
SENTIDO.
¿En qué medida son los miembros de la organización agentes activos?
Son los miembros, a través de las interacciones que tienen lugar entre ellos,
los que construyen la realidad organizacional interpretando a los eventos
que se enfrentan y otorgándoles un significado. Es a este proceso al que se
ha denominado creación de sentido o de significado.
La consideración de los procesos sociocognitivos y de creación de
sentido como constructores de realidades organizacionales implica que las
personas en las organizaciones no son simplemente “actores”, es decir, no
sólo es necesario tenerlas en cuenta por lo que hacen, sino también por lo
que piensan. En definitiva, las organizaciones son productos del pensamiento
y la acción de sus miembros.

2.- LAS ORGANIZACIONES Y LA CONTRUCCIÓN DE LA REALIDAD

SOCIAL.
Los individuos construyen las organizaciones, pero también las
organizaciones construyen a los individuos. Así, las realidades que se dan
como hechos proceden en muchas ocasiones de conocimientos desarrollados,
transmitidos y mantenidos por diferentes tipos de organizaciones (escuelas,
gobiernos, empresas…) que son consolidadas a través de procesos sociales
que legitiman y sancionan dichas realidades.

Las organizaciones vienen definidas básicamente por sus estructuras,

sus actividades, sus procedimientos y sus objetivos, es decir, todo aquello

11
que configura y regula las posibilidades de comportamiento de sus
miembros. Ahora bien, en toda organización cabe distinguir entre los
métodos e instrumentos técnicos empleados en su funcionamiento y en el
logro de metas y los valores simbólicos con los que se evalúan y se
seleccionan dichos métodos e instrumentos por parte de sus responsables,
así como el significado que los miembros les otorgan, distinción que Weber
denominó racionalidad formal y racionalidad sustantiva.
El elemento más problemático en la construcción y en el mantenimiento de
una percepción compartida de la realidad social de una organización lo
constituye la amenaza permanente de discrepancias individuales, grupales o
bien por las nuevas situaciones ocasionadas por cambios en el entorno.

3.- LAS ORGANIZACIONES COMO MICROCOSMOS DE LAS

SOCIEDADES.
Los múltiples cambios producidos en las sociedades actuales tienen un
claro reflejo en la configuración de las características organizacionales.
Así en estas dos últimas décadas, las organizaciones han sufrido una
importante transformación, pasando de ser relativamente homogéneas a
convertirse en escenarios donde se relacionan e interactúan personas que
presentan un gran número de diferencias (término diversidad), las cuales
introducen cambios relevantes en los procesos organizacionales.
El hecho de que la mayor parte de las organizaciones haya considerado esta
creciente diversidad como una oportunidad para incrementar la eficacia y
los resultados, ha traído consigo la implantación de políticas y prácticas
dirigidas a optimizar tanto las aportaciones individuales como las relaciones
entre los miembros, así como a lograr que todos ellos se sientan aceptados,
respetados y valorados.

En la actualidad, muchas organizaciones pueden ser consideradas

como campos de prueba o laboratorios donde se ensayan modelos de
relaciones entre personas y grupos muy diferentes. En la medida en que
tengan éxito, dichos modelos pueden ser exportados a las sociedades y
contribuir así a superar uno de los problemas más acuciantes en la
actualidad, donde la heterogeneidad y la diversidad de las poblaciones
obliga a encontrar pautas de entendimiento, respeto y colaboración con el
objetivo de convivir en armonía sin renunciar a la identidad de cada
individuo, grupo o cultura.

4.- MOVIMIENTOS SOCIALES, ACCIÓN COLECTIVA Y NUEVAS

FORMAS ORGANIZACIONALES

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 La acción social y los movimientos sociales pueden considerarse como
fuentes extra-institucionales de cambio social, como motores que actúan
desde abajo para promover cambios en las formas da hacer de los arriba.
La acción colectiva se refiere a un amplio abanico de comportamientos
colectivos guiados por propósitos, de los cuales los más organizados son los
movimientos sociales. Éstos pueden definirse como intentos colectivos
organizados de resolver problemas sociales.

¿Cuándo surgen los movimientos sociales? Generalmente, cuando se

producen fracasos organizacionales o fracasos del mercado.
La acción colectiva se sirve de diferentes vehículos a través de los cuales
moviliza y compromete a los individuos. Estos movimientos construyen
nuevas formas organizacionales por medio de las cuales intentan encauzar
las acciones de rechazo y reinvidicativas. Esta construcción de nuevas
formas organizacionales constituye un proceso político en el que los
movimientos sociales desempeñan un doble papel:
- Desinstitucionalizan las creencias, normas y valores existentes en las
organizaciones establecidas.
- Establecer nuevas formas organizacionales que instalan nuevas creencias,
normas y valores.

¿Qué es lo que permite esencialmente la creación y el sostenimiento

de estas nuevas organizaciones en forma de redes en que se constituyen los
actuales movimientos sociales? Sin lugar a duda, la expansión de las nuevas
tecnologías de la comunicación, especialmente Internet y el correo
electrónico, que han venido a sumarse a medios tradicionales.

5.- CONCLUSIONES Y PERSPECTIVAS DE FUTURO: DE LA

ORGANIZACIÓN A LAS PERSONAS ORAGANIZANDO
En los últimos años la atención se ha desplazado desde el estudio de
la organización hacia el análisis de las personas organizando, es decir, hacia
los procesos y las actividades que tienen lugar en el seno de las
organizaciones. Para la Psicología, la consecuencia de este cambio significa
dirigir la atención hacia el conocimiento de los procesos psicosociales
básicos que se producen en el ámbito de la interacción organizacional
Esta perspectiva, se orienta hacia la consideración de las personas
concretas que pertenecen y que interactúan con las organizaciones y hacia
el carácter dinámico que engendran tanto las interacciones internas como
con los entornos, las cuales constituyen nuevas formas organizacionales.

13
PROCESOS EMOCIONALES EN LAS ORGANIZACIONES

* Fernández-Abascal, E.G., Jiménez Sánchez, M.P., & Martín Díaz, M.D

(2004). Emoción en las organizaciones. En Emoción y Motivación. La
adaptación humana I. Centro de estudios Ramón Areces, S.A.

1.- LA INFLUENCIA DEL ESTADO DE ÁNIMO Y LAS EMOCIONES EN

LAS ORGANIZACIÓNES
Las emociones juegan una función básica en las organizaciones, hasta
tal punto de que sin ellas no es posible comprender su funcionamiento. En la
última década, dos líneas de investigación han tratado de explicar sus
efectos directos e indirectos.
1.1.- LA INFLUENCIA DEL ESTADO DE ÁNIMO EN LAS
ORGANIZACIONES: EFECTOS DIRECTOS
Las emociones y los estados de ánimo sesgan nuestras
decisiones y juicios en la dirección del estado emocional en el que
nos encontremos. Si estamos en un estado de ánimo positivo
tenderemos a evaluar en sentido positivo y si estamos es un estado
de ánimo negativo lo haremos en un sentido negativo. Los trabajos
clásicos de Isen y de Forgas sobre el afecto de los estados de
ánimo en la toma de decisiones han mostrado que:
- El afecto positivo predice mayores niveles de creatividad,
innovación y una mayor flexibilidad cognitiva. Esto, aplicado al
ámbito de las organizaciones conlleva:
- Mejor rendimiento en las tareas
- Más satisfacción con el trabajo
- Más conductas prosociales o de ayuda con los otros miembros
del grupo, facilitando la cooperación en las organizaciones.
- Provoca mejores evaluaciones cuando somos sometidos a una
entrevista.
- En general, los estados de ánimo negativos conllevan efectos
perjudiciales en las organizaciones como:
- Menos satisfacción con el trabajo realizado
- Mayor negatividad en su evaluación con los demás.
No obstante, los estados de ánimo negativos pueden producir un
procesamiento de la información más sistemático, profundo y
realista mostrando que las emociones positivas no siempre se
asocian con una mejor ejecución.

14
 1.2.- LA INFLUENCIA DE LOS EVENTOS AFECTIVOS: LOS EFECTOS
INDIRECTOS
Diferentes autores resaltan que no es la intensidad de los
acontecimientos emocionales lo relevante, sino esta acumulación de
eventos positivos o negativos lo que determina lo que pensamos y
sentimos sobre nuestro trabajo.
La ocurrencia de estas emociones media entre las variables
organizacionales y su influencia en el estado emocional y el
rendimiento de los empleados. Pero ¿cómo ocurre esta influencia
indirecta? Se han explorado dos vías por las se conectan el afecto y
la ejecución en el trabajo:
1.- Los recursos cognitivos de las persona. El deterioro en el
rendimiento laboral ocurre tanto por un desvío directo en la atención,
como por la influencia de pensamientos rumiativos posteriores
generados por la situación personal.
2.- La capacidad de regulación personal. La capacidad para focalizar
nuestra atención en la tarea que debemos realizar es todo un
esfuerzo de auto-regulación para buscar motivación intrínseca e
interés en su realización y evitar, a su vez, otros potenciales
distractores entre los que están por supuesto los eventos
emocionales que nos van ocurriendo.

2.- LAS EMOCIONES COMO UNA DEMANDA DE LA ORGANIZACIÓN: EL

ESFUERZO EMOCIONAL (EMOTIONAL LABOUR)
La necesidad de manejar, modificar o cambiar las emociones como
requisito del rol laboral, es lo que se ha denominado esfuerzo emocional. El
esfuerzo emocional es una demanda organizacional que requiere de una
planificación estratégica por parte del empleado, que supone un nivel
elevado de dificultad y que conlleva consecuencias positivas y negativas
tanto en los trabajadores como en los clientes.

Principalmente encontramos 3 estrategias por las que los empleados

intentan mostrar las emociones deseadas de cara al público:
1.- Actuación superficial: implica la existencia de una disonancia emocional
durante la interacción entre la expresión emocional de cara al público y el
sentimiento interno.
2.- Actuación profunda: mediante esta actuación el empleado intentará
influir en lo que está sintiendo para, de alguna manera, experimentar
verdaderamente las emociones que debe exteriorizar.

15
3.- Regulación de emociones automáticas: las propias habilidades y
competencias afectivas del trabajador jugarán un rol modelador en la
aparición de esta consonancia emocional entre la emoción sentida y su
expresión.

Podemos diferenciar 5 demandas básicas de esfuerzo emocional

requeridas al trabajador y cuya presencia influirá sustancialmente en su
nivel de burnout y de malestar:
1.- La necesidad de exteriorizar emociones positivas a los clientes
2.- La necesidad de exteriorizar y manejar emociones negativas
3.- La necesidad de ser sensible a las emociones de los clientes y tenerlas
en cuenta (empatía)
4.- Nivel de control de la interacción con el cliente.
5.- Disonancia emocional entre la emoción sentida y la exteriorizada.

Como ya hemos mencionado el esfuerzo emocional se considera

necesario para el desempeño efectivo de las distintas ocupaciones, varias
investigaciones están demostrando que “moldear nuestra emociones por
dinero” tiene repercusiones en trabajadores y clientes:
- Las consecuencias en los trabajadores pueden ser: disminución (a largo
plazo) del rendimiento laboral y de la calidad de sus servicios, alteración del
humor y del bienestar a consecuencia de la represión emocional, síntomas a
nivel físico y psíquico, conflictos potenciales con familiares…
- Consecuencias en los clientes: una realización del manejo emocional en la
empresa provoca contagio emocional en el cliente, mejor evaluación de la
calidad y del servicio, mayor número de venta directas e indirectas y un
aumento en la retención y recuperación de clientes.

3.- LAS EMOCIONES COMO UNA REACCIÓN AL AMBIENTE

ORGANIZACIONAL: EL BURNOUT O SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO.
El burnout o síndrome de estar quemado supone una reacción
emocional que surge en nuestro entorno de trabajo. Es una respuesta
emocional prolongada al estrés laboral crónico. El síndrome se caracteriza
por la presencia en el trabajador de 3 síntomas prototípicos: una sensación
de agotamiento o cansancio emocional, una tendencia hacia la
despersonalización a los usuarios o cinismo hacia las tareas en caso de
profesiones no asistenciales y una falta de realización personal en el
trabajo desarrollado.

El desarrollo y mantenimiento de esta forma prolongada de estrés

vinculado al contexto laboral afecta a diversos ámbitos de la vida del

16
trabajador. Algunas de las consecuencias más importantes del burnout son
las siguientes:
- Diversas formas de retirada laboral: absentismo, deseos de abandonar…
- Disminución en la productividad y efectividad laboral
- Alteraciones físicas y psicológicas como fatiga, apatía, depresión…

Aunque los factores desencadenantes son múltiples, dependen de la

ocupación labora y afectan de forma diferencial a cada persona,
principalmente son 3 lo factores:
1. Características del puesto de trabajo: sobrecarga laboral, presión…
2. Características de la organización: condiciones físicas, política de
empresa…
3. Características personales: edad, sexo, personalidad…

4.- UNA VISIÓN POSITIVA DEL ESTUDIO DE LAS EMOCIONES EN LA

ORGANIZACIÓN: ENGAGEMENT
La investigación sobre el tema del estrés laboral y el burnout ha
girado hacia su dimensión opuesta denominada “engagement”. Este enfoque
coincide con la tendencia actual encaminada al estudio de la psicología
positiva de las personas que, aplicada al ámbito laboral implicaría examinar
en los trabajadores sus fortalezas y su nivel de funcionamiento óptimo en
vez de estudiar los factores de vulnerabilidad y desajuste laboral.
De forma resumida, el engagement es un estado positivo de la mente
que se caracteriza por energía, implicación y eficacia.

LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

* Fernández-Abascal, E.G., Jiménez Sánchez, M.P., & Martín Díaz, M.D

(2004). Motivación y organizaciones. En Emoción y Motivación. La
adaptación humana II. Centro de estudios Ramón Areces, S.A.

La motivación laboral se define como el impulso, dirección y

persistencia de la conducta que desarrollan las personas en el desempeño de
su trabajo. No obstante, este desempeño depende de otros múltiples
factores como el nivel de aptitudes, la comprensión de la tarea, condiciones
objetivas del contexto de trabajo que pueden facilitar o inhibir la conducta
y relaciones con los compañeros de trabajo y con el supervisor, entre otras.

17
Dicha motivación se concibe como un resultado, pero también como un
proceso en el que la persona individual y la organización interactúan.

1.- LA PERSPECTIVA ECONÓMICA: TAYLOR

También conocida como la “teoría del palo y la zanahoria”, está
inspirada directamente en las técnicas de dirección características de los
sistemas de producción más primitivos y rudimentarios. Taylor estaba
interesado en la organización del trabajo y en reducir el amplio margen de
ineficacia y holgazanería. Estaba convencido de que el motivo fundamental
para trabajar ere el económico y creía que el grupo de trabajo actuaba
como freno, por lo que una buena manera de evitarlo era la individualización
de las recompensas.

2.- TEORÍA DE LAS NECESIDADES: MASLOW

Este autor defiende que los trabajadores están motivados para
satisfacer sus necesidades en un orden jerárquico, de tal forma que cuando
la necesidad más baja de la jerarquía está satisfecha, entonces, la siguiente
necesidad de la jerarquía se convierte en la más importante.
Las necesidades se ordenan de la siguiente forma:
a) autorrealización
b) ego o autoestima
c) afiliación
d) seguridad
e) fisiológicas
Maslow sugiere que los responsables organizativos deberían conocer
el nivel de satisfacción de las necesidades de sus empleados para, de esta
manera, establecer el sistema de recompensas y la manera de dirigir a los
empleados.

3.- NECESIDADES Y CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD:

McCLELLAND
Este autor defiende que las personas tienen tres necesidades de
especial importancia: logro, afiliación y poder, y defiende que su prevalencia
relativa modulará el comportamiento organizacional de manera coherente.

4.- EL ESTABLECIMIENTO DE METAS: LOCKE

La teoría del establecimiento de metas, formulada en el contexto
laboral inicialmente por Locke, atribuye un papel motivador central a las
intenciones de las personas a la hora de realizar una tarea. Las metas
proporcionan dirección al comportamiento, incrementan el nivel de ejecución

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al orientar el esfuerzo y la atención y reducen la incertidumbre en la toma
de decisiones.

5.- MOTIVACIÓN INTRÍNSICA

Una actividad intrínsecamente motivada es la que se realiza porque es
en sí misma agradable, al margen de su asociación con un factor extrínseco.
Esta motivación intrínseca también tiene su aplicación en la organización
organizacional. Así, es más fácil motivar a los empleados si las recompensas
extrínsecas que se les proporcionen se presentan como medio y no como fin
de la realización eficaz del trabajo.

6.- MOTIVACIÓN DE EQUIDAD

La motivación de equidad supone un cierto paso adelante sobre las
motivaciones consideradas hasta el momento, en la medida en que la
conducta del empleado entra como término de la ecuación que sintetiza la
eficacia en el trabajo. Si el trabajador hace unas ciertas aportaciones, la
motivación para trabajar más y mejor dependerá de la respuesta que
obtenga de la empresa para la que trabaja. Sólo si esa respuesta es
adecuada en cantidad y calidad, es decir, si se percibe como equitativa, se
podrá esperar que la motivación se mantenga o aumente. En caso contrario,
cuando se produce inequidad, es decir, no se cumple la proporcionalidad, la
motivación descenderá o llegará a desaparecer del todo.

7.- LA IDENTIDAD SOCIAL Y LA MOTIVACIÓN EN LAS

ORGANIZACIONES.
Haslam defiende que: en el mundo organizacional la identidad social
predomina sobre la identidad personal, ya que muchas personas tienden a
describirse a sí mismas con las características del grupo al que pertenecen.
El que una persona se defina en función de sus características individuales o
se identifique con su grupo de pertenencia depende de tres factores
fundamentales:
- El status del grupo con el que se identifica
- La posibilidad de abandonar ese grupo

19
LA ÉTICA LABORAL

* Zapa Cantisano, G., & Palací Descals, F. J. (2004). La confianza y la

justicia en las organizaciones. En F. J. Palací Descals (Ed.), Psicología de la
Organización. Pearson. Prentice Hall.

1.- CONFIANZA ORGANIZACIONAL

1.1.- DEFINICIONES ACTUALES Y ENFOQUES DE INVESTIGACIÓN
SOBRE LA CONFIANZA
La confianza es un concepto que ha sido estudiado desde la
perspectiva de diferentes ciencias sociales. Worchel propuso que estas
diferentes perspectivas podían clasificarse en tres grupos:
- La visión de los psicólogos de la personalidad. La confianza se
conceptualiza como una creencia, una expectativa que está totalmente
fundada en la propia personalidad y que se origina en las primeras
experiencias de socialización.
- La visión de los economistas y sociólogos se han centrado en la
confianza como un fenómeno institucional. Conceptualizada como un
fenómeno dentro y entre organizaciones
- La visión de los psicólogos sociales se centra en las interacciones entre
las personas que pueden crear o destruir la confianza, tanto a nivel
interpersonal como a nivel de grupos. La confianza se define como una
expectativa sobre la conducta de la otra parte en las interacciones.

Además se señalan dos condicione necesarias para que surja la

confianza y son: riego e interdependencia.

1.2.- DIFERENTES TIPOS DE CONFIANZA EN EL MUNDO

ORGANIZACIONAL
En un esfuerzo por descubrir el desenvolvimiento de las relaciones en
el mundo de los negocios, hay autores como Shapiro que proponen varios
tipos de confianza: confianza basada en la disuasión, la confianza basas
en el conocimiento y la confianza basada en la identificación. Otros
autores señalaron que hay una secuencia en la cual el incremento de la
confianza en un nivel hace posible el desarrollo de la confianza en el nivel
siguiente (Lewicki y Bunker)

20
 La confianza basada en la disuasión. Shapiro y sus colaboradores
argumentan que está basada en la consistencia de la conducta: las
personas harán lo que dicen que harán por el temor a las consecuencias
de no cumplirlo. Lewicki y Bunker consideran que esta forma de
confianza se basa en el cálculo porque la disuasión no sólo implica temor
al castigo sino también recompensas por preservar la confianza. Se trata
de una ganancia, de un cálculo económico cuyo valor se deriva de
determinar los resultados de crear y mantener la relación frente a los
de destruirla.

La confianza basada en el conocimiento. Se fundamenta en la

posibilidad de predecir o anticipar la conducta de los otros porque se los
conoce suficientemente bien. Se desarrolla con el tiempo y a medida que
las partes tienen una historia de interacciones que les permiten
desarrollar expectativas generalizadas acerca de que la conducta del
otro es predecible o que la otra parte es digna de confianza.

La confianza basada en la identidad. La confianza existe porque las

partes efectivamente entienden y aprecian lo que el otro quiere, y este
mutuo entendimiento se desarrolla hasta el punto de que uno pueda
actuar por el otro.

1.3.-RELACIONES ENTRE CONFIANZA E IDENTIDAD SOCIAL

El hecho de que una persona comparta una identidad organizacional la
lleva a una forma de confianza preasumida hacia los otros miembros de la
misma organización.
Teniendo en cuenta la teoría de la identidad social, todos los individuos
poseemos múltiples identidades sociales, relativas a nuestra pertenencia
a diversas categorías y grupos sociales. Esas identidades sirven a
múltiples funciones que incluyen el ayudar a las personas a definirse a sí
mismas y a sus relaciones con los otros.

1.4.- LOS PASOS EN EL DESARROLLO DE LA CONFIANZA

En las organizaciones la confianza se desarrolla gradualmente a
través de un proceso que pasa por 3 fases:
1.- El desarrollo de actividades propias de la confianza basada en el
cálculo. Un factor favorecedor de esta fase es la existencia de una
cierta normalidad institucional. El nivel de análisis es fundamentalmente
interpersonal, de tal modo que el individuo establece sus relaciones de
confianza con aquellos otros miembros que conoce personalmente.

21
 2.- Confianza basada en el conocimiento. El movimiento será similar al
que referimos para el paso del estadio anterior: a medida que se aprende
más acerca del otro, uno comienza a identificarse con sus necesidades,
intereses, deseos…
3.- La confianza basada en la identidad. La identificación lleva a buscar
más información sobre la otra parte y a encontrar mayores similitudes o
dimensiones en las que las dos partes puedan identificarse. Sin embargo
son muy pocas las relaciones que prosperan hasta este extremo, pues se
requiere de una gran estabilidad, una inversión de tiempo y energía para
alcanzar relaciones de confianza basadas en la identidad social.

1.5.- BENEFICIOS DE LA CONFIANZA PARA LAS ORGANIZACIONES

Según Kramer se podrían referir tres tipos de beneficios que la
confianza aporta a las organizaciones:
- Reducir los costos en los intercambios y transacciones
- Incrementar la sociabilidad espontánea entre los miembros
- Facilitar formas apropiadas de colaboración con las autoridades de la
organización.

2.- LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL

Entre los objetivos de la psicología de las organizaciones uno de los
más destacados es comprender las actitudes y la conducta de las personas
en los ámbitos laborales. A lo largo de este proceso, la justicia
organizacional ha ido apareciendo como un importante factor en la
determinación de las actitudes y las conductas de las personas.

2.1.- DIMENSIONES DE LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL.

En el transcurrir de las múltiples interacciones cotidianas nos vemos
obligados a decidir una o varias veces al día. Estas decisiones no se
producen en un vacío social, sino que están influidas por muchos factores
y, a su vez, resultan de ellas diversas consecuencias, lo que nos lleva a
preguntarnos ¿Es eso justo?
Para dar respuesta a este interrogante los investigadores distinguen:
- Justicia distributiva. Se consigue cuando los resultados del reparto de
algún bien son consistentes con ciertas normas implícitas tales como las
de equidad o de igualdad.
- Justicia en la toma de decisiones o justicia procedimental. Los
procesos de la toma de decisiones se caracterizan por la justicia cuando
se escucha la opinión de la otra parte implicada, cuando ésta puede tener
alguna influencia en el resultado o cuando se adhiere a criterios de
justicia tales como la consistencia, la ausencia de sesgos o la corrección.

22
 - Justicia en las interacciones o justicia inter-actual. Se define como la
percepción que tienen las personas de que han sido tratadas con justicia
a través de las interacciones cuando un proceso de toma de decisiones
tiene lugar. Se logra cuando quienes tienen que tomar la decisión tratan
a la gente con respeto y sensibilidad y les explican las razones de sus
decisiones.

2.2.- UNA CLASIFICACIÓN DE LAS TEORÍAS SOBRE LA JUSTICIA

ORGANIZACIONAL
Aunque en una reciente revisión se afirma taxativamente que no
existe teoría comprehensiva sobre la justicia organizacional podemos
distinguir ente:
- Teorías del propio interés y del valor grupal de la justicia. Emergieron
originalmente de la psicología social. Proponían que la gente estaba
preocupada por la justicia de los procedimientos en la medida en que tal
justicia procedimental les reportara resultados favorables. Tyler
sugiere que los aspectos de intercambio social del modelo del propio
interés se refieren especialmente a las variaciones en la justicia
distributiva, mientras que los aspectos relacionales del modelo del valor
grupal se refieren a las variaciones tanto en la justicia distributiva como
procedimental.
- La teoría de las cogniciones referentes. Este enfoque de justicia
propone que los resultados negativos e insatisfactorios llevan a buscar
los hechos que han contribuido a ese resultado. Por tanto, las
percepciones de justicia surgen a partir de un razonamiento sobre lo
posible, mientras que la situación es percibida como más injusta si la
persona cree que quién decidió podría haber actuado diferente y esto
habría tenido un efecto más favorable para ella.

2.3.- ¿CÓMO MEDIMOS LA JUSTICIA EN LAS ORGANIZACIONES?

En relación a este aspecto hay tres aspectos a considerar:
1. Escalas generales constituidas por medidas de actitudes generales,
que no se refieren a ningún aspecto específico de la vida organizacional.
Las escalas específicas que se circunscriben a aspectos determinados
del ambiente de trabajo.
2.- Investigaciones de campo o estudios de laboratorio.
3.- Análisis de un constructo organizacional.

3.- ¿QUÉ RELACIÓN HAY ENTE LA JUSTICIA Y LA CONFIANZA EN EL

SUPERVISOR Y EN LA ORGANIZACIÓN?

23
 La investigación empírica ha demostrado que como prácticas de
gestión de los recursos humanos, la justicia distributiva y procedimental ha
demostrado que están relacionadas con la confianza en la organización. La
justicia en las interacciones, además, está relacionada con la confianza en el
supervisor.
Esta confianza en el supervisor se ha mostrado que se relaciona con
conductas directamente vinculadas con él: altruismo, cortesía…

LA ORGANIZACIÓN POSITIVA

* Salanova, M., Martínez, I. M. & Llorens, S. (2004). Psicología

Organizacional Positiva. En F. J. Palací Descals (Ed.), Psicología de la
Organización. Pearson. Prentice Hall.

1.- PSICOLOGÍA POSITIVA Y PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

1.1.- LA EMERGENCIA DE UN NUEVO PARADIGMA
Desde su inicio, la Psicología se ha centrado en los aspectos negativos
de la conducta humana. Parece ser la ciencia de los defectos humanos y
del mal funcionamiento de las personas en diverso ámbitos.

No obstante, con el surgimiento de cambios continuos en la sociedad, las

organizaciones y el mercado de trabajo, requiere a su vez un cambio
radical de paradigma de la Psicología, que pasa de utilizar un modelo de
enfermedad a un modelo de salud, que abre nuevas y prometedoras áreas
de investigación y de aplicación a las organizaciones como son: la gestión
de emociones positivas, las formas efectivas de afrontamiento, la
autenticidad en las relaciones sociales en el trabajo…

1.2.- LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA: NUEVO RETO

EN LAS ORGANIZACIONES
La Psicología Positiva ha sido definida como el estudio científico del
funcionamiento humano óptimo.
Así desde perspectivas actuales en Psicología de las Organizaciones y
Conducta Organizacional, el foco en mejorar el desempeño se amplía
también a la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en un
sentido más amplio, en donde tiene cabida la mejora de la salud
psicosocial, del bienestar y de la satisfacción de los trabajadores.

2.- CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS “POSITIVAS”

24
 El análisis de las personas positivas se centraría en las fortalezas,
virtudes y aspectos positivos que darían lugar a su funcionamiento óptimo en
las organizaciones. Así como el estudio de las deficiencias, debilidades o
aspectos negativos de las personas.

2.1.- EMOCIONES POSITIVAS

Las emociones se podrían conceptualizar como tendencias de
respuesta multi-componente que comienzan con una valoración individual
del significado de un evento antecedente.
Las emociones positivas tienen efectos beneficiosos tanto para la
persona, ya que contribuye a su bienestar y facilitan el desarrollo de
habilidades, como para el grupo y la organización, ya que las emociones se
comparten. Las emociones positivas se contagian al igual que las
negativas. Las personas que experimentan emociones positivas las
transmiten a los demás generando un clima positivo de relaciones
interpersonales.

2.2.- ESTADOS AFECTIVOS POSITIVOS: AFECTIVIDAD POSITIVA,

OPTIMISMO, RESISTENCIA Y ELEVACIÓN
Las emociones contribuyen a estados afectivos más generales y
globales como:
- La afectividad positiva que es una disposición a experimentar estados
emocionales placenteros, que se manifiesta diferencialmente entre
individuos. La efectividad positiva se relaciona con la extraversión y la
afectividad negativa con el neuroticismo.
- Entre los estados afectivos positivos destaca el optimismo, definido
como la capacidad que posee una persona que espera que le sucedan
cosas buenas. Lo contrario es el pesimismo.
- La resistencia entendida como una fortaleza ante al adversidad.
- El concepto de elevación referido al estado de bienestar y satisfacción
que se asocia a los actos prosociales de ayuda y apoyo a los demás.

2.3.- LA MOTIVACIÓN POSITIVA: EL ENGAGEMENT Y EL FLOW

Uno de los aspectos determinantes del comportamiento humano es la
motivación, que es un proceso psicológico relacionado con el impulso,
dirección y persistencia de la conducta. En el ámbito del trabajo y de las
organizaciones surgen dos conceptos que son:
- Engagement considerado como un estado afectivo positivo,
relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el vigor,
la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo.

25
 Desde la perspectiva organizacional, se relaciona positivamente con el
desempeño y compromiso organizacional y negativamente con el
absentismo, rotación y tendencia al abandono.
- Flow: concepto muy cercano al engagement pero referido a tareas o
aspectos concretos del trabajo y es más breve temporalmente. Así el
flow es entendido como una experiencia óptima de disfrute que ocurre
cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una
actividad por la que se siente desafiada.

2.4.- LAS CREENCIAS DE EFICACIA

Las creencias personales son fundamentales para comprender el
comportamiento humano, ya que afectan a nuestras conductas,
pensamientos y sentimientos en varios sentidos.

3.- CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES “POSITIVAS”

3.1.- RECURSOS LABORALES: INGREDIENTES ESENCIALES
Los puestos de trabajo saludable cuentan con la existencia de
recursos laborales que son los responsables de la generación del
bienestar psicológico positivo de los empleados de la creación de
organizaciones positivas. Por lo tanto, estos recursos laborales son
características de los que llamamos organizaciones positivas.
Entre todos los recursos laborales más importantes para generar
organizaciones positivas podemos destacar: autonomía en el puesto,
oportunidad para el uso de habilidades, variedad, demandas laborales
realistas, claridad de las tareas y del rol laboral, seguridad física en el
trabajo, feed-back sobre el trabajo, que el trabajo sea valorado
socialmente, apoyo del supervisor…

3.2.- ORGANIZACIONES SALUDABLES Y ORGANIZACIONES QUE

APRENDEN
Las organizaciones pueden convertirse en inteligentes, innovadoras,
vivas, imaginativas y adaptativas a los cambios futuros. Para generar
organizaciones sanas hay que tener en cuenta 4 dimensiones básicas:
factores ambientales, salud física, salud mental y salud social.
Bennet, Cook y Pelletier han descrito cómo son estas organizaciones
saludables que cuentan con las siguientes características:
- Tienen en cuenta dimensiones múltiples del bienestar psicológico de sus
empleados
- Consideran múltiples niveles de salud
- Se comprometen en un seguimiento continuo de la salud

26
 - Se esfuerzan en proveer programas y políticas que incrementen el
bienestar de sus empleados
- Mantienen la congruencia entre la organización y su medio externo y
entre los componentes de la organización.
- Son capaces de satisfacer distintas necesidades de los empleados.

COMENTARIO DE LA PELÍCULA:

“EL MÉTODO”

FICHA TÉCNICA:
- DIRECTOR: Marcelo Piñeyro
- PRODUCTOR: Francisco Ramos
- GUIÓN: Mateo Gil/ Marcelo Piñeyro
- DIRECTOR FOTOGRAFÍA: Alfredo Mayo
- PRODUCTOR EJECUTIVO: Ricardo García Arrojo
- DIRECTOR DE ARTE: Verónica Toledo
- MONTAJE: Iván Aledo
- DIRECTORA PRODUCCIÓN: Alicia Tellería

COMENTARIO:

En esta película se puede observar a siete candidatos presionados

para conseguir un puesto único de trabajo, en una empresa ubicada en un
edificio de monopolio y de rasca cielos. Así mismo se puede percibir fuera
del edificio un contexto globalizado, con una presión social económica
inestable, reflejada en el barullo de una gran manifestación, al parecer
contra las multinacionales y la globalización. Por lo que estos participantes
se ven envueltos en un constante ambiente de tensa competitividad y
disposición para ser parte del capitalismo a ocupar ese único puesto de
trabajo, lo cual implicó el tener que dejar de lado su condición como seres
humanos para convertirse en objetos manipulados por la empresa, donde de
manera constante luchan por someterse unos a otros, no importando la
persona, sino "el yo”, y demostrándose dispuestos a todo con tal de
conseguir su objetivo. Es increíble como los candidatos son sometidos a
diferentes pruebas de selección de donde les hacen interactuar y
relacionarse con el fin de comprobar su personalidad, capacidad de trabajo
en equipo, dinámicas de grupo, actitudes y aptitudes y como es que estas
pruebas van midiendo las capacidades integrales de cada uno de los

27
aspirantes, como: Inteligencia, nivel de capacitación, habilidades y
destrezas, conocimiento de alto valor, rasgos de personalidad, capacidad en
la toma de decisiones, capacidad de argumentación, dotes de persuasión,
capacidad de análisis, que permiten observar al individuo ante situaciones
adversas. Lo mismo ocurre en los grupos, creo que no existe mucha
diferencia la diversidad de personalidades que pueden contribuir al
mejoramiento y desarrollo del grupo o al estancamiento y conflicto del
mismo. Es sorprendente como una condición, un interés impulsa a un
individuo a frustrar las intenciones o las acciones del otro para anteponer
los suyos, en este caso la ambición capitalista, de conseguir el empleo por lo
cual deja que ver en algunos de los aspirantes la otra cara o la cara real del
ser humano, esa la bajeza humana, la traición, la falta de ética, etc. y debido
a ello me surgen las siguientes interrogantes: ¿Por qué el hombre persisten
en la idea de destruir al otro a costa de su propio beneficio? ¿Por qué vemos
al de al lado como un contrincante y no como una persona o como un ser del
cual podemos aprender o recibir ayuda? ¿Hasta que punto puede llegarla
crueldad, en las relaciones sentimentales e interpersonales? ¿Qué papel
juega la ética y la moral cuando se trata de supervivencia? ¿Seríamos capaz
de hacer algo ilegal si nos lo pide la empresa o el grupo?, ¿denunciar un acto
ilegal nos convierte en traidores? Largas podrían ser las interrogantes que
se derivan de esta película y pocas
sus reales respuestas, pero algo triste y muy cierto es que vivimos en una
sociedad en la que desde la cámara de diputados es casi imposible generar
acuerdos, saber escuchar al otro, y un ejemplo de ello se vive hasta en los
pequeños grupos, donde hacen falta acuerdos, tolerancia, respeto,
responsabilidad, apoyo y confianza por encima de valoraciones personales.
No cabe duda que se requiere de una gran colaboración entre los miembros
de un colectivo y que es indispensable el trabajo en equipo, la integración y
la confianza como elementos fundamentales para el desarrollo grupal y
humano de lo contrario seguirán en pie grupos débiles.

28
 TIEMPOS MODERNOS

FICHA TÉCNICA

TÍTULO: Tiempos modernos

(Modern Times)
NACIONALIDAD: EE UU
AÑO: 1936
DIRECTOR: Charles Chaplin
GUIÓN: Charles Chaplin
PRODUCTOR: Charles Chaplin
COMPOSITOR: Charles Chaplin
SELLO: Blue Moon
DURACIÓN: 89'

En la película “Tiempos Modernos” del director Charles Champlin

muestra claramente la crítica de la Revolución Industrial, en una sociedad
que vive bajo el control y dominio absoluto. Claramente se ve en la primera
escena en la comparación de ovejas con los trabajadores de una fábrica. Sin
duda alguna esto hace ver al hombre como un animal que solo obedece
órdenes para su funcionamiento, al tal grado que uno de los obreros acaba
perdiendo la razón, extenuado por el frenético ritmo de su trabajo, ya que
el mismo dueño cree que ahorrando tiempo para las necesidades del los
obreros puedan incrementar su productividad para la fabrica. Hay una
escena donde se hace la demostración de una maquina, para darles de comer
a los obreros pero sin dejar de trabajar ellos, pero en dicha demostración
suele ser un desastre ya que su funcionamiento no es lo que se esperaba,
termina estropeando todo.
Otra escena donde el personaje principal va por un momento al baño, a
descansar un rato y fumar un cigarrillo, pero es sorprendido por el jefe,
donde es observado por una televisión grande, diciéndole que regrese a sus
labores de trabajo. Esa escena pareciera cómica, pero en realidad es una
demostración de cómo se solía absorber al obrero, que ni si quiera se podían

29
tomar un descaso mas solo que lo indicaran por medio de un silbato que
indicaba la hora de comer pero por solo unos cuantos minutos.
Otra escena donde muestra claramente el control hacia las personas, en la
cárcel, cada movimiento es cuadrado, cada vez que los policías les indicaban
a los presos hacen lo que se les indica, en la película se muestra el control
hacia el hombre.

TIEMPOS MODERNOS

FICHA TÉCNICA

TÍTULO: Tiempos modernos

(Modern Times)
NACIONALIDAD: EE UU
AÑO: 1936
DIRECTOR: Charles Chaplin
GUIÓN: Charles Chaplin
PRODUCTOR: Charles Chaplin
COMPOSITOR: Charles Chaplin
SELLO: Blue Moon
DURACIÓN: 89'

En la película “Tiempos Modernos” del director Charles Champlin

muestra claramente la crítica de la Revolución Industrial, en una sociedad
que vive bajo el control y dominio absoluto. Claramente se ve en la primera
escena en la comparación de ovejas con los trabajadores de una fábrica. Sin
duda alguna esto hace ver al hombre como un animal que solo obedece
órdenes para su funcionamiento, al tal grado que uno de los obreros acaba
perdiendo la razón, extenuado por el frenético ritmo de su trabajo, ya que
el mismo dueño cree que ahorrando tiempo para las necesidades del los
obreros puedan incrementar su productividad para la fabrica. Hay una
escena donde se hace la demostración de una maquina, para darles de comer
a los obreros pero sin dejar de trabajar ellos, pero en dicha demostración
suele ser un desastre ya que su funcionamiento no es lo que se esperaba,
termina estropeando todo.
Otra escena donde el personaje principal va por un momento al baño, a
descansar un rato y fumar un cigarrillo, pero es sorprendido por el jefe,
donde es observado por una televisión grande, diciéndole que regrese a sus
labores de trabajo. Esa escena pareciera cómica, pero en realidad es una
demostración de cómo se solía absorber al obrero, que ni si quiera se podían

30
tomar un descaso mas solo que lo indicaran por medio de un silbato que
indicaba la hora de comer pero por solo unos cuantos minutos.
Otra escena donde muestra claramente el control hacia las personas, en la
cárcel, cada movimiento es cuadrado, cada vez que los policías les indicaban
a los presos hacen lo que se les indica, en la película se muestra el control
hacia el hombre.

3.- LECTURA Y REFLEXIÓN DE ARTÍCULOS DE PRENSA

Después de la lectura de todos los artículos de prensa y su posterior

reflexión la idea principal que subyace es la necesidad de propiciar un
cambio en el mundo laboral y organizacional. Se deja patente que hay que
apostar por un cambio organizacional sano, es decir, en el que ganan todo los
implicados.

Se destaca que el reto del cambio es apostar por la humanización de

las organizaciones, incidiendo en el bienestar de los empleados se mejora
considerablemente la competitividad, constituyendo la base de un negocio
productivo y sostenible.
Esta idea afirma que cuanto mayor es la preocupación de la empresa por sus
empleados mayor es el compromiso de éstos. El compromiso es
imprescindible en toda organización, pues sin él el trabajo no tiene sentido
pues mucho más allá de un beneficio económico, los empleados quieren que el
trabajo sea un medio de realización personal. Hecho que viene a confirmar
la crisis actual de las organizaciones en formación de inteligencia emocional
de sus empleados, lo que causa el conocido síndrome del trabajador quemado
“burnout” originando graves vacíos existenciales en las personas. Este vacío
existencial de su mundo laboral, según los expertos de la Psicología laboral,
es lo que lleva a casi tres millones de empleados en nuestro país al consumo
de drogas y alcohol para escapar de la realidad sin afrontar el principal
problema.

Como ya hemos mencionado anteriormente, se necesita un cambio de

sistema organizacional que pase de un sistema tóxico que no hace nada más
que general malestar entre los empleados a un modelo organizacional sano
que aporte a los empleados un desarrollo profesional óptimo pero que
también tenga en cuenta el desarrollo personal y emocional del mismo.
Este cambio pasa por la imprescindible participación e implicación de todos
los implicados en el sistema organizacional, es decir, jefes, empleados,
directivos… además de una inversión por parte de la empresa en formación
emocional de directivos, profesionales y empleados que les capacite para el

31
manejo de las habilidades propias de la tan importante inteligencia
emocional. Todo ello por supuesto, sin olvidar el esfuerzo, el sacrificio y la
disciplina que debe existir en la empresa.

Las empresas de la actualidad abogan que la productividad se basa en

la cultura de la presencia, conocida como “calentar la silla”. Esta cultura se
basa en la inflexibilidad y rigidez laboral disminuyendo la productividad y
aumentando el absentismo laboral. Esta cultura contribuye al aumento del
malestar laboral por parte de los empleados ya que recurre a la obsesión de
conseguir éxitos profesionales a toda costa olvidando el desarrollo personal
y aumenta también la desconfianza y la competitividad entre compañeros lo
que aumenta el estrés, la depresión y el desequilibrio emocional.

Por todo lo mencionado anteriormente, y para concluir, debemos

apostar por una nueva forma organizacional que contemple:
- La gestión de colaboradores basados en la confianza mutua que se
materializa a través de la dirección por objetivos y la flexibilidad de
horarios, apostando por un liderazgo democrático en la organización.
- La verdadera identidad de la empresa se conoce a través de la opinión de
las personas que trabajan en ella, por lo que se debe apostar por el
bienestar empresarial para constituir una organización productiva y
sostenible.
- A través del trabajo se debe encontrar la satisfacción, la paz interior que
es la última finalidad del desarrollo personal.
- La organización debe desarrollar en sus empleados la dimensión emocional,
psicológica y espiritual que les permita adaptarse sabiamente a cualquier
situación en estos momentos de constantes cambios.

Para terminar, quiero resaltar que este cambio organizacional está

haciéndose patente en la actualidad, y buen ejemplo de ello, son las noticias
relacionadas con el mercado de trabajo español de menor productividad a
pesar del tiempo dedicado comparado con el mercado de trabajo alemán.

32