MIGUEL ÁNGEL SARDEGNA

Profesor titular regular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ea las Facultades de
Derecho y en la de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires. Director del
Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho y
Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos.Aires. Consejero Profesor de la Facultad de
Ciencias Económicas (U.B.A.). Doctor ea Derecho y Ciencias Sociales (U.B.A.)

LEY DE
CONTRATO DETRABAJO
Y SUS REFORMAS
COMENTADA - ANOTADA - CONCORDADA

LEYES DE EMPLEO, PYMES, DE FLEXIBILIDAD

Y DECRETOS REGLAMENTARIOS. LEYES DE RLESGOS
DEL TRABAJO Y DE CONCURSOS Y QUIEBRAS.
LEY25.013

Doctrina. Jurisprudencia de la Corte Suprema y

tribunales inferiores. Fallos plenarios. Legislación

Séptima edición actualizada y aumentada

EDITORIAL
UNIVERSIDAD
BUENOS AIRES
1999
1* edición: 1982.
2* edición: 19S5.
3* edición: 1986.
4* edición: 1991.
5* edición: 1995.
6* edición: 1996.
7* edición: 1999.

ISBN 950-679-257-7

© Copyright by EDITORIAL UNWERSIDAD S.R.L.

Rivadavia 1225 - Buenos Aires
Hecho el depósito de la ley 11.723. Derechos reservados.
Impreso en el mes de julio de 1999. . en los
Talleres Gráficos Edigraf S.A., Delgado 834,
Buenos Aires, Argentina.
 PREFACIO A LA SÉPTIMA EDICIÓN

Hace ya un poco más de un, cuarto de siglo cuando se sancionó el régimen de

contrato de trabajo con la ley 20.744 y habían pasado diecisiete años —fue en 1982—
cuando vio la luz la primera edición de esta obra.
En esa oportunidad se hizo conocer nuestra intención, se mencionó la norma, sin
notas-ni citas, con breve referencia a la doctrina vigente y hasta con abstracción de
alguna bibliografía que luego, en ediciones posteriores, definitiva y totalmente, se
suprimió. Se prestó atención en cambio, desde su aparición y hasta la fecha, al
ordenamiento de todas las normas (leyes nacionales y decretos) vinculados con la
disciplina referenciándolos por la fecha y el tema. Ello fue útil para ubicar el
contenido de aquéllos y la oportunidad de su promulgación. Los fallos plenarios de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal fueron también
ordenados, como también y primordialmente el decir de los jueces, en esa su "tarea
cotidiana, ciclópea, vocacional y valiente de quienes dicen el Derecho...", a la que se
sumaron con particular atención, en las entregas sucesivas, los pronunciamientos
correspondientes a la Corte Suprema de Justicia de la Nación, cuestión que comenzó
aponerse de particular relieve en la 2ay 3° edición y que en la 4º _- ya en 1991- se le
asignó un particular y relevante espacio. Se abría el debate flexibilizador.
La 5° edición culminó cuatro años más tarde - en 1995 - cuando "mucho pasó
en la Argentina y en el planeta en esos trece años que corren entre la primera y la
quinta edición", y eso que pasó, también entonces se denunciaba, afectaba en
particular al régimen de contrato de trabajo cuya regulación ordenada ya pasaba los
veinte años.
Ese lapso y el que le siguió hasta el presente incidieron sustancial-mente en el
texto original de la obra con derogaciones, sustituciones y reformas que no se reducen
a sólo modificaciones de mero maquillaje.
La catarata de leyes y decretos que se sancionan y un modelo económico
perverso se entronizaba endiosando al mercado, como denunciábamos, tratando de
diluir toda incumbencia del Estado, incluso aquella que debe tratar de garantizar la
seguridad para "que quien trabaja y produce pueda gozar de los frutos de su trabajo y,
por tanto, se sienta estimulado a realizarlo eficiente y honestamente", como propician
las Encíclicas.
Y siguió esa dirección con la 6a edición donde dábamos cuenta de otras tantas
leyes importantes y tangenciales que continuaron su obra, la que hoy se ratifica en
esta 7° donde la ley 25.013 y otras objetables
Prefacio 8

predecesoras culminan lo que da en llamarse, para algunos, máxima flexibilización

del derecho del trabajo, según ya mentamos, o su adaptabilidad, según Podetti, su
modernización, según Justo López o, al decir de la profesora Paula Costanza
Sardegna, una auténtica entropía de las normas laborales.
Justo es reconocer de mi parte en esta entrega, preponderantemente de
reconstrucción y engarce de todas las normas vinculadas con el régimen de contrato
de trabajo, la colaboración prestada por los editores. A ellos mi agradecimiento.

MIGUEL ÁNGEL SARDEGNA

PREFACIO A LA SEXTA EDICIÓN

Dos motivos justifican y explican la aparición de esta sexta edición.

El primero se vincula con la sanción de tres leyes derivadas del Acuerdo Marco
del que se hace mención a página 4 del texto, las que en lo pertinente reforman o
aclaran la norma en análisis; aquéllas son la referida a la reforma de la Ley de
Quiebras (n° 24.522), la protección de Riesgos del Trabajo (n° 24.557) y la de
Formación Profesional (n° 24.576). Corresponden a los puntos 7, 9 y 12 del mentado
Acuerdo e influyen sustancialmente en los títulos XIV (de los privilegios) y II (del
contrato de trabajo en general) agregándole a éste un nuevo capítulo.
La primera modifica el criterio para la calificación de la conducta del
empleador en su quiebra y la segunda deroga toda la doctrina que fundamentó el
artículo 75 para admitir la opción por la acción no tarifada.
Se incluyeron también las recientes normas sobre telegramas obreros y su
reglamentación y, en fin, la novísima y discutida creación e integración del Consejo
Nacional del Trabajo y del Empleo. Todas las citadas se promulgaron en el breve
lapso de pocos meses. El que necesitó la quinta edición para agotarse.
Ese fue el segundo motivo que justifica esta nueva edición.

PREFACIO A LA QUINTA EDICIÓN

De esta obra se han difundido ya cuatro ediciones, sin contar las reiteradas
reimpresiones que, entre aquéllas, fue aconsejable realizar. En cada una de las
primeras se juzgó oportuno señalar la nota característica. que las animaba.
9 Prefacio

Ast, con la primera edición, en 1982, se explicó el alcance de la obra, la que

en sus trazos generales se mantiene: se analizó la Ley de Contrato de Trabajo,
artículo por artículo, y la norma positiua citada en cada lugar del texto se reflejó
ordenadamente en los índices posteriores haciendo referencia a su fecha de
publicación y a su concordancia con el artículo de la ley general que se comentaba.
Fue y es nuestra intención ubicar de inmediato al lector en el tiempo y en el
tema.
Esta quinta edición sigue el mismo método y por ello las citas alcanzan a las
normas dictadas hasta promediar el corriente año 1995.
Mucho pasó en la Argentina y en el planeta en esos trece años que corren
entre la primera y la quinta edición. _
Todo lo'que sucedió incidió de una manera u otra en el Derecho del Trabajo
en general y afectó en particular al Régimen de Contrato de Trabajo cuya
regulación llena más de veinte años.
Algunos ejemplos son significativos y por sólo mencionar los más importantes
citamos: la Ley Nacional de Empleo 24.013 (defines de 1991); aquella que
introduce en apariencia inocentes reformas al art. 92, es decir, la 24.465 (de 1995),
y la Ley deJas.J'YMES 24.467 (de 1995).
Todas ellas y otras han sido incluidas ahora en el texto común y en el lugar
correspondiente, en todo su contenido vinculante y sin omitir cómo gravitan en el
instituto o en la relación laboral de que se trata.
La segunda edición, aparecida en 1985, ratificó la estructura de la obra
original poniendo al día otro apartado que se mantiene, los fallos plenarios de la
Cámara Nacional de Apelaciones de la Capital Federal e innovó con la
introducción de algunas sentencias recientes de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación.
La tercera edición, de 1-986, continuó en la misma línea y así también,
conforme se expresó en el prefacio respectivo, se actualizaron aquellos plenarios,
auténtica caja de resonancia judicial de todo el país, y se introdujo un nuevo caso
singular del que se ocupaba el más alto tribunal.
Pero fue el prefacio insertado en la cuarta edición, de 1991, el que se
constituyó en el auténtico preludio del presente.
Allí se expresó que no se omitía tratar la filosofía y eventuales proyecciones de
las denominadas corrientes modernistas que abrían el debate de la flexibilización y
se cerraba con un esperanzado mensaje vinculado al destino del Derecho del
Trabajo, el que hoy, con la presente edición, mantenemos.
Si en la primera edición concluimos con aquellas palabras auspiciosas de S.S.
Juan Pablo II que resonaron en Ginebra en 1982, y en la cuarta, meses antes de la
sanción de la mentada Ley Nacional de Empleo, renovábamos nuestro empeño y
nuestro compromiso con el profesional y el estudiante; hoy, luego de la citada
promulgación y de no pocos singulares decretos de necesidad y urgencia —ahora
receptados en la Constitución Nacional reformada en 1994— y otras tantas leyes
adscriptas al tema central, nuestra posición se mantiene.
Prefacio 10

Por eso, en este libro la Ley de Empleo, la de PYMES y la de Flexibilización

Laboral se tratan como no era posible ni pensable en el original, aunque no se estime
por nuestra parte que el trabajo deba volver a considerarse una mercancía y la
dignidad del trabajador no merezca la especial atención de la ley.
También por eso, glosando a S.S. León XIII, indicamos que aun en la crisis el
capital es tan necesario como el trabajo, pero el uso de aquél es malo cuando se
obtiene, mantiene o acrecienta a costa del derecho ajeno y se pone como fin de la vida
humana.
Por su parte, S.S. Juan Pablo II, en su Carta Encíclica "Centesimus Annus",
expresó con claridad que "se reconoce la positividad del mercado y de la empresa,
pero al mismo tiempo que éstos han de estar orientados hacia el bien común. Esta
doctrina reconoce también la legitimidad de los esfuerzos de los trabajadores por
conseguir el pleno respeto de su dignidad y espacios más amplios de participación en
la vida de la empresa, de manera que, aun trabajando juntamente con otros y bajo la
dirección de otros, puedan considerar en cierto sentido que «trabajan en algo
propio», al ejercitar su inteligencia y libertad".
Es que, como también acertadamente expresó el Pontífice en esa ocasión, "...la
economía de mercado no puede desenvolverse en medio de un vacío institucional,
jurídico y político. Por el contrario, ßupone una seguridad que garantiza la libertad
individual... La primera incumbencia del Estado es la de garantizar esa seguridad de
manera que quien trabaja y produce pueda gozar de los frutos de su trabajo y, por
tanto, se sienta estimulado a realizarlo eficiente y honestamente".
Esta es la respuesta que esta quinta edición quiere dar a la crisis y a los vientos
flexibilizadores, ahora cada vez más intensos.

PREFACIO A LA CUARTA EDICIÓN

A casi diez años de la aparición de este libro y a cinco de. la tercera edición,
entendimos, autor y editores, que se justificaba esta cuarta donde siguiendo el estilo
que nos impusiéramos en el inicio de nuestra tarca incorporamos los artículos
modificados y sustituimos, en su caso, los derogados.
No se ha omitido considerar en los lugares correspondientes la filosofía y
eventuales proyecciones de las denominadas corrientes moder-nizadoras cuyo debate
se mantiene abierto, ordenándose por materia más de veinte nuevos fallos plenarios y
más de un centenar de pronunciamientos recientes de la Corte Suprema de Justicia
de la Nación.
Nuestra intención continúa siendo la misma: brindar al profesional y al
estudiante un aporte actualizado de esta rama del Derecho, que aun ante la crisis, la
coyuntura y los aludidos vientos flexibilizadores se mantiene lozana.
 PREFACIO A LA TERCERA EDICIÓN

Esta nueva edición continúa la filosofía de las anteriores; algún ajuste

en el comentario, la incorporación de los últimos plenarios acordados y un
nuevo fallo de la Corte que se consideró relevante. Se trata del que en cierto
sentido dirime la contienda entre quienes identifican el contrato de trabajo
con la relación de empleo público y los que, como el autor, se resisten a
aceptar la total y absoluta confluencia de ambos.
Este libro es el resultado práctico y paciente de un trabajador del
Derecho que anheló contribuir con este aporte a la labor cotidiana de
quienes hacen de esta disciplina casi un estilo de vida. Que no pocos colegas,
estudiantes y cuantos estén de alguna forma relacionados con la materia así
lo han entendido parece demostrarlo la aparición de esta tercera edición.

PREFACIO A LA SEGUNDA EDICIÓN

El éxito que ha coronado la publicación de la primera edición de esta

obra ha impulsado a editores y autor a encarar el lanzamiento de esta
segunda.
En ella hemos mantenido la estructura de la obra original, efectuando
alguna corrección y agregando las leyes y decretos sancionados reciente-
mente y que alguna vinculación tienen con la Ley de Contrato de Trabajo.
Hemos completado por ello también los índices respectivos.
Además, hemos sumado los recientes fallos plenarios de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal en los que se
encontró alguna referencia con el tema central. Pocos, sin duda, porque el
alto tribunal recién acaba de integrarse y, especialmente por esto, no se han
caracterizado estos últimos tres años por pronunciamientos de este tipo.
Y finalmente una innovación. A continuación de la jurisprudencia
plenaria hemos agregado dos fallos recientes de la Corte Suprema de Justicia
de la Nación referidos a dos temas singulares. Uno se relaciona con la
inconstitucionalidad de la ley 21.476, ratificando el criterio imperante en la
Cámara desde el caso: "Metzger, E. el Producciones Argentinas de Televisión
S.A.", donde se delineó la doctrina de que en la especie se
Prefacio 12

había alcanzado "un aparente plenario de hecho" (CNATr., Sala VII, 151 12/82,
"D.T.", 1983-407), y otro por el que decididamente la Corte, en la lucha de esos dos
titanes —la Ley de Concursos y la 20.744 (t.o.)— se pronuncia categóricamente por la
supremacía de la Ley de Contrato de Trabajo.
Toda una definición.

PREFACIO A LA PRIMERA EDICIÓN

Hemos querido con el presente libro contribuir al estudio común de la materia,

intensificándolo en lo concerniente a las posibles controversias que pueden suscitarse
en las relaciones individuales de trabajo. A ese efecto analizamos la Ley de Contrato
de Trabajo artículo por artículo y por su orden.
El presente no es un compendio, resumen de otra obra mayor previa, ni pretende
ser un tratado que investigue exhaustivamente la disciplina. Anhela, sí, dar alguna
explicación comprensiva del texto legal, en el límite íp.dicado y para su conocimiento
inm.ediato.
Por ello hemos optado por prescindir, en el texto, de notas y citas. Alejados de
todo vano intento de erudición, tratamos directa y concretamente la norma,
mencionando, sólo cuando pareció imprescindible, la doctrina vigente, concordante o
encontrada con el comentario respectivo. Porque de eso se ha tratado también: de
elaborar un libro comprometido.
La bibliografía que se cita en el índice pertinente lleva por ello un doble objeto:
posibilitar el ahondamiento del estudio del instituto que interese y denunciar el
pensamiento de quien influyó en la opinión vertida, aunque no se compartieran las
conclusiones de la fuente.
La cita concreta a algún autor se redujo en el texto al símbolo que el nombre
expresa, sea en esta disciplina, en las ciencias jurídicas o en su trascendencia más allá
del ámbito nacional.
El ordenamiento de las normas positivas citadas en el texto, con la referencia a la
respectiva fecha de publicación, por su concordancia con el artículo pertinente de la
ley general, ubica al lector en el tiempo y lugar de aquéllas, por la sola mención de su
número.
No por obvio resulta ocioso destacar también que la primera autoría de esta obra
no le corresponde a quien la firma. A éste, si algún mérito se le desea asignar, sólo
debe reducírselo a su intención de compilar breve parte de la tarea cotidiana y
ciclópea, vocacional y valiente de quienes dicen el Derecho. De aquellos a quienes se
les otorgó el mandato de su aplicación e interpretación: los jueces. Aunque ese decir
no siempre sea apacible y nunca resulte monótono.
Tuvieron así cabida pronunciamientos de los tribunales del fuero de todo el
país, aunque se estimó conveniente y no redundante una ubicación
13 Prefacio

ordenada de todos los fallos plenarios vigentes de la Cámara Nacional de

Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, vinculados directa.o
indirectamente con cada uno de los artículos de la ley que se comenta. La
influencia de los mismos allende las fronteras metropolitanas y nacionales
así parecía- exigirlo. .
Este trabajo ha. sido pensado para la Argentina y Latinoamérica, la
Patria Grande, mas trata de un tema que le trasciende en el mapa y en la
historia. Es el tema del TRABAJO "detrás del cual hay siempre un sujeto vivo:
la PERSONA HUMANA, y es de este hecho de donde el trabajo recibe su valor y
dignidad. Mas no es sólo el trabajo el que lleva la marca del hombre, sino
que es el trabajo donde el hombre descubre el sentido de su existencia; en
todo trabajo concebido como una actividad humana, sean cuales sean las
características concretas en las que ejerce, esta actividad".
Y si nos hemos detenido precisamente en el análisis de una norma de
derecho que regula esta actividad es porque también estamos convencidos de
que "no, no es algo utópico afirmar que puede hacerse del mundo del trabajo
un mundo de justicia" (Juan Pablo II, Ginebra, junio de 1982).
 ÍNDICE

PREFACIO A LA SÉPTIMA EDICIÓN .............................................................................. 7

PREFACIO A LA SEXTA EDICIÓN .................................................................................. 8
PREFACIO A LA QUINTA EDICIÓN ............................................................................... 8
PREFACIO A LA CUARTA EDICIÓN ............................................................................... ' 10
PREFACIO A LA TERCERA EDICIÓN ............................................................................. 11
PREFACIO A LA SEGUNDA EDICIÓN .............................................................................. 11
PREFACIO A LA PRIMERA EDICIÓN ............................................................................. 12
PRINCIPALES ABREVIATURAS .................................................................................... 19

Constitución de la Nación Argentina (artículo 14 bis) ........................................... 21

Ley 21.297. Contrato de trabajo. Modificaciones a la ley 20.744.......................... 22
Decreto 390/76 ...................................................................................................... 23

TEXTO ORDENADO DEL RÉGIMEN DE

CONTRATO DE TRABAJO

TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES

Disposiciones generales (arts. 1 a 20).................................................................... 23

TÍTULO II
DEL CONTRATO DE TRABAJO EN GENERAL

Capítulo I. Del contrato y la relación de trabajo (arts. 21 a 24) ............................. 119

Capítulo II. De los sujetos del contrato de trabajo (arts. 25 a 31) ......................... 165
Capítulo III. Dé los requisitos esenciales y formales del contrato de
trabajo (arts. 32 a 36).................................................................................... 205
Capítulo IV. Del objeto del contrato de trabajo (arts. 37 a 44) .............................. 209
Capítulo V. De la formación del contrato de trabajo (arts. 45 a 47) ...................... 216
Capítulo VI. De la forma y prueba del contrato de trabajo (arts. 48 a
61) ................................................................................................................ 220
Capítulo VIL De los derechos y deberes de las partes (arts. 62 a
89) ................................................................................................................ 249
Capitule VIII. De la formación profesional (arts. s/n) ........................................... 317
índice 16

TITULO III
DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Capítulo I. Principios generales (arts. 90 a 92 ter) ............................................. 319

Capítulo II. Del contrato de trabajo a plazo fijo (arts. 93 a 95) .......................... 331
Capítulo III. Del contrato de trabajo de temporada (arts. 96 a 98) ..................... 337
Capítulo IV. Del contrato de trabajo eventual (arts. 99 y 100)........................... 344
Capítulo V. Del contrato de trabajo de grupo o por equipo (arts. 101
y 102) ........................................................................................................ 355

TÍTULO IV
DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR

Capítulo I. Del sueldo o salario en general y del beneficio social a la

canasta familiar alimentaria (arts. 103 a 115) ............................................ 363
Capítulo II. Del salario mínimo vital y móvil (arts. 116 a 120) ......................... 416
Capítulo III. Del sueldo anual complementario (arts. 121 a 123) ...................... 427
Capítulo IV. De la tutela y pago de la remuneración (arts. 124 a
149) .......................................................................................................... 434

TÍTULO V
DE LAS VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS

Capítulo I. Régimen general (arts. 150 a 157) .................................................... 473

Capítulo II. Régimen de las licencias especiales (arts. 158 a 161)...................... 495
Capítulo III. Disposiciones comunes (arts. 162 a 164) ....................................... 500

TÍTULO VI
DE LOS FERIADOS OBLIGATORIOS Y DÍAS NO LABORABLES

De los feriados obligatorios y días no laborables (arts. 165 a 171) .................... 505

TÍTULO VII
TRABAJO DE MUJERES

Capítulo I. Disposiciones generales (arts. 172 a 176)......................................... 513

Capítulo II. De la protección de la maternidad (arts. 177 a 179) ........................ 519
Capítulo III. De la prohibición del despido por causa de matrimonio
(arts. 180 a 182)......................................................................................... 533
Capítulo IV. Del estado de excedencia (arts. 183 a 186).................................... 539

TÍTULO VIII
DEL TRABAJO DE LOS MENORES

Del trabajo de los menores (arts. 187 a 195) ............................ ......................... 549
 17 índice

TÍTULO IX
DE LA DURACIÓN DEL TRABAJO Y DESCANSO SEMANAL

Capítulo I. Jomada de trabajo (arte. 196 a 203) .................................. .:............ 563

Capítulo II. Del descanso semanal (arte. 204 a 207) ......................................... 600

TÍTULO X
DE LA SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO

Capítulo I. De los accidentes y enfermedades inculpables (arte. 208

a 213) ....................................................................................................... 609
Capítulo II. Servicio militar y convocatorias especiales (art. 214) ................... 646
Capítulo III. Del desempeño de sargos electivos (arte. 215 y 216) ................... 649
Capítulo IV. Del desempeño de cargos electivos o representativos en 652
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en
organismos o comisiones que requieran representación sindical (art. 217)

Capítulo V. De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias (arte. 218 a

224) .......................................................................................................... 655

._ - TÍTULO XI
DE LA TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

De la transferencia del contrato de trabajo (arte. 225 a 230) ............................. 687

TÍTULO XII
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Capítulo I. Del preaviso.(arts.231a239)............................................................. 707

Capítulo II. De la extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador (art. 240).................................................................................. 735
Capítulo III. De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las
partes (art. 241) ........................................................................................ 742
Capítulo rV. De la extinción del contrato de trabajo por justa cansa
(arte. 242 a 246).............................................................'........................... 750
Capítulo V. De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor
o por falta o disminución de trabajo (art. 247).......................................... 823
Capítulo VI. De la extinción del contrato de trabajo por muerte del
trabajador (art. 248)....................................................................... '.......... 837
Capítulo VIL De la extinción del contrato de trabajo por muerte del
empleador (art. 249) ................................................................................. 845
Capítulo VTII. De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo (art.
250) ..............................................."-..'........................................................ 847
Capítulo DL De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o
concurso del empleador (art. 251) ............................................................ 849

2 - Ley de Contrato de Trabajo.

índice 18

Capítulo X. De la extinción del contrato de trabajo por jubilación

del trabajador (arts. 252 y 253).................................................................. 857
Capítulo XI. De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del
trabajador (art. 254) ................................................................................... 863
Capítulo XII. Disposición común (art. 255)........................................................ 867

TÍTULO XIII
DE LA PRESCRIPCIÓN T CADUCIDAD

De la prescripción y caducidad (arts. 256 a 260) ................................................ 871

TÍTULO XIV
DE LOS PRIVILEGIOS

Capítulo I. De la preferencia de los créditos laborales (arts. 261 a

267) ........................................................................................................... 887
Capítulo II. De las clases de privilegios (arts. 268 a 274)................................... 905

TÍTULO XV
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

Disposiciones complementarias (arts. 275 a 277)............................................... 915

FALLOS PLENARIOS DE LA CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO

DE LA CAPITAL FEDERAL, ORDENADOS SEGÚN LOS ARTÍCULOS DE LA
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.................................................................... 939
LEY 24.467. PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA .......................................................... 977
DECRETO 737/95. REGLAMENTACIÓN DEL TÍTULO III DE LA LEY 24.467................. 983
DECRETO 146/99. PEQUEÑA Y MEDLANA EMPRESA .................................................. 985
LEY 25.013. REFORMA LABORAL ....... -................................................................... 988
DECRETO 1111/98. VETO PARCIAL DE LA LEY 25.013 ............................................ 995
ÍNDICE CRONOLÓGICO DE FALLOS PLENARIOS DE LA CÁMARA NACIONAL DE
APELACIONES DEL TRABAJO .................................... :................................... 999
ÍNDICE DE LAS CITAS LEGALES ................................................................................ 1007
ÍNDICE ALFABÉTICO DE MATERIAS ........................................................................... 1015
 PRINCIPALES ABREVIATURAS

ac................................................. acordada
ap................................................. apartado
art.; arts ....................................... artículo; artículos
"A. y S." ...................................... "Acuerdos y Sentencias"
"B.C.N.Tr."; "B.C.N.A.Tr." ........ "Boletín de la Cámara Nacional del Trabajo"
"B.J.E.R." .......... x ....................... "Boletín de Jurisprudencia de Entre Ríos"
"B.J.L.P." .................................... "Boletín de Jurisprudencia de La Pampa"
B.O.............................................. Boletín Oficial
cí ................................................. contra
C.A.C.Com. L. y M..................... Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial,
Laboral y Minería
C.A.Tr ......................................... Cámara de Apelaciones del Trabajo
Cba .............................................. Córdoba
CCT............................................. Convenios Colectivos de Trabajo
cfr ................................................ confrontar
cit................................................. citado
"C.J." ........................................... "Revista Comercio y Justicia" (Córdoba)
C.N .............................................. Constitución Nacional
CNATr.; C.N.A.Tr ...................... Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
C.N.Civ ....................................... Cámara Nacional en lo Civil
C.N.Fed. C. y Com ...................... Cámara Nacional Federal en lo Civil y Comercial
cód............................................... código
conc; concs .................................. concordante; concordantes
Cont. Adm................................... Contencioso Administrativo
C.S............................................... Corte Suprema de Justicia de la Nación
dea............................................... decreto
"D.J.B.A.".................................... "Diario de Jurisprudencia de Buenos Aires"
"D.L." .......................................... "Derecho Laboral"
"D.T." .................. :...................... "Derecho del Trabajo"
ed................................................. edición
"E.D." .......................................... "Revista de Jurisprudencia El Derecho"
"G.T." .......................................... revista "Gaceta del Trabajo"
id ................................................. ídem
inc; ines ....................................... inciso; incisos
"J.A." ........................................... "Revista de Jurisprudencia Argentina"
Abreviaturas 20

J.N.r Inst. Tr. C. F.'.. .................... Juzgado Nacional de Primera Instancia del
Trabajo de la Capital Federal
J. Paz Lerr .................................... Juzgado de Paz Letrada
"J.S.J." ......................................... "Jurisprudencia San Juan'
"J.T.A." ........................................ "Jurisprudencia del Trabajo Anotada"
"J." ............................................... revista "Juris" (Santa Fe)
LCQ ............................................. Ley de Concursos y Quiebras
L.C.T ........................................... Ley de Contrato de Trabajo
"L.L."........................................... "Revista Jurídica Argentina La Ley"
"L.L. y P.".................................... revista "Ley Laboral y Previsional"
L.N.E ........................................... Ley Nacional de Empleo
"L.T."........................................... "Legislación del Trabajo"
Mza .............................................. Mendoza
n°; N° ........................................... número
N. del A........................................ Nota del Autor
ob. cit ........................................... obra citada
PEN ............................................. Poder Ejecutivo Nacional
p., ps.; pág., págs.......................... página; páginas
prom............................................. promulgada
PYMES........................................ Pequeñas y medianas empresas
Rep............................................... Repertorio
res................................................. resolución
sane .............................................. sancionada
S.C ............................................... Suprema Corte
S.C.B.A........................................ Suprema Corte de Buenos Aires
S.I.J.P........................................... Sistema Integrado de Jubilaciones y Pen
siones
SlvI.V.M ...................................... Salario Mínimo Vital Móvil
"S.P.L.L."..................................... "Suplemento Provincial La Ley"
S.T................................................ Superior Tribunal
S.U.S.S......................................... Sistema Único de Seguridad Social
sum .............................................. sumario
t.; ts .............................................. tomo; tomos
t.o......................................, ......... texto ordenado
Trib. Fiscal Nac............................ Tribunal Fiscal Nacional
T,S................................................ Tribunal Superior
T. Tr ............................................. Tribunal del Trabajo
T. y S.S." ..................................... "Trabajo y Seguridad Social"
v.gr ............................................... uerbi graíia; verbigracia
 CONSTITUCIÓN DE LA NACIÓN ARGENTINA
Artículo 14 bis *

E¡ trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,

las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado
público; organización sindical libre y democrática; reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a Ios-gremios: concertar convenios colectivos de
trabajo;,recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá
carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro
social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales
con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados
con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la
defensa del bien de familia; 2a compensación económica familiar y el-
acceso a una vivienda digna.

* Incorporado por la reforma constitucional realizada en 1957.

 LEY 21.297 *
CONTRATO DE TRABAJO. MODIFICACIONES A
LA LEY 20.744

Art. 1. — Modifícase el régimen de contrato de trabajo (L.C.T.)

aprobado por la ley 20.744, de conformidad con el texto del anexo que se
agrega, cuyas disposiciones se tendrán por incorporadas a la presente,
debiendo observarse como ley de la Nación.
Art. 2. — Derógase los arts. 17,19, 50, 51, 63, 75, 77, 80, 90,129, 131,
132, 133, 138, 178, 188, 202, 242, 243, 244, 245, 276, 281, 282 y 299 del
régimen de contrato de trabajo aprobado por la ley 20.744.
Art. 3. — Para las prescripciones en curso en el momento de entrar en
vigencia esta ley se aplicarán las siguientes reglas:
a) plazos que por la legislación" anterior debían vencer después de los
dos años posteriores a la vigencia de esta ley: el plazo de
prescripción será de dos años a partir de su vigencia;
b) plazos que por la legislación anterior debían vencer después de la
fecha de vigencia de esta ley, pero antes de los dos años posteriores
a esa fecha: vencerán en la fecha que les habría correspondido por la
legislación anterior.
Art. 4. — Derógase los arts. 4 y 5 de la ley 20.744.
Art. 5. — El Poder Ejecutivo de la Nación confeccionará el texto
ordenado del régimen de contrato de trabajo aprobado por ley 20.744 y
modiñcado por la presente.
Art. 6. — Derógase la ley 20.695 y todas las leyes nacionales y-
provinciales que se opongan a la presente y al régimen por ella aprobado.
Art. 7. — El Ministerio de Trabajo procederá a integrar sendas
comisiones con la participación de los ministerios de Economía y de Justicia
para el estudio y elaboración de proyectos de ley relativos a:
1) reglamentación del derecho de huelga;
2) régimen de trabajo rural;
3) regulación de los estatutos legales especiales de trabajo;
4) código de trabajo.
Art. 8. — [De forma}.
* Sane, y prom. 23/4/76; B.O. 29/476.
 DECRETO 390/76 *

Art. 1. — Apruébase el texto ordenado del Régimen de Contrato

de Trabajo, aprobado por ley 20.744 y modificado por ley 21.297, que
figura en el anexo adjunto al presente decreto.
Art. 2. — [De forma}.

ANEXO
TEXTO ORDENADO DEL RÉGIMEN
DE CONTRATO DE TRABAJO

TÍTULO I DISPOSICIONES
GENERALES

Art. 1. Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a) por esta ley;
b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres.

1. De la ley 20.744 original de 1974, a la ley 25.013 de fines de 1998.

El régimen de contrato de trabajo que se instituyó a través de la
ley 20.744 se encuentra próximo a cumplir el cuarto de siglo de
vigencia. De hecho ello se alcanza poco antes de concluir el milenio ya
que los veinticinco años de la publicación de la norma en el B.O.
* Dictado el 13/5/76; B.O. 2175/76.
Art. 1 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 24

se producen el 27/9/74 aunque su primer texto ordenado se conoció con el

decreto 390/76 el 21/5/76. En efecto, la ley 25.013, pomposamente conocida
como de la reforma laboral, que se publicó en el B.O. el 24/ 9/98 tuvo
vigencia a partir del 3/10/98, marcando luego de esa fecha todo un nuevo
régimen legal aplicable en relación con diversos institutos de la norma legal.
Vale la pena repasar los mismos en relación con la obra que se
presenta.
Es así como se establece con la última de las leyes nombradas que el
único contrato promovido es el contrato de trabajo de aprendizaje cuyas
características diñeren de la anterior, la que hasta le negaba —
injustificadamente— su carácter laboral.
Desaparecen los contratos promovidos instituidos por la ley 24.013
denominados de lanzamiento de nueva actividad, práctica laboral para
jóvenes, trabajo formación y de fomento del empleo, permaneciendo los
contratos tradicionales de plazo ñjo, eventual y de temporada que ya preveía
la ley 20.744 original.
Acontece lo propio con el contrato a tiempo parcial previsto por
primera vez en la ley 24.465 (B.O. 28/3/95) el que se mantiene con las
pasantías y que, como una modalidad sui géneris, no laboral, introdujo la ley
25.013.
El período de prueba, que se reconoció por primera vez en el régimen
laboral general privado, con la ley 24.465, sufre luego de la ley 25.013
significativas diferencias.
Es así como se autoriza sólo por un mes en lugar de los anteriores tres,
aunque puede ampliarse por hasta seis meses si así se acuerda en el convenio
colectivo de trabajo.
Otra innovación se manifiesta en que ahora la exención por el pago de
aportes y contribuciones (jubilaciones y pensiones, Instituto de Servicios
Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo) se
limita a los primeros treinta (30) días y de ampliarse tal período la
disponibilidad colectiva de las indemnizaciones por falta de preaviso y por
antigüedad en el despido incausado será de hasta el cincuenta por ciento
(50%) del régimen general.
En cuanto a la solidaridad en las subcontrataciones y delegaciones cabe
consignar que el régimen actual mantiene aquélla, establecida en la antigua
ley a través de su artículo 30, pero detalla más minuciosamente las
obligaciones de los cedentes, contratistas y sub-contratistas en cuanto a sus
exigencias a cesionarios y subcontratistas para él más adecuado cumplimiento
de las normas de derecho del trabajo y de la seguridad social que atañen a los
trabajadores involucrados. Deben así exigir la reclamación del CUIL, Código
Único de Identificación Laboral, de cada uno de los dependientes que presten
servicios y la constancia del pago de las remuneraciones de quienes
25 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 1

presten servicios, la constancia de los pagos mensuales al sistema de

seguridad social (SUSS) y a las coberturas por los riesgos del trabajo
(ART).

2. De las indemnizaciones.
Sin duda la innovación introducida por la ley 25.013 más trascendente
y para nosotros más objetable es la que corresponde a todo el nuevo régimen
indemnizatorio.

a) Con respecto al preaviso.

Un simple esquema aclarará la doble regulación ahora vigente; aquella
que rige para los contratos laborales tradicionales que se ajustan al régimen
de contrato de trabajo establecido en la ley 20.744 y los nuevos contratos
considerados a partir de la vigencia de la ley 25.013 (B.O: 24/9/98), es decir,
los que se aplican a las relaciones laborales del sector privado a partir del 3
de octubre de 1998.

Régimen anterior Régimen actual

(arts. 231, 232 y 233, ley 20.744 t.o. 1976)" (arts. 7 y 8, ley 25.013)

Por el trabajador: 1 Por el trabajador:

15 días
mes

Por el empleador: Por el empleador:

1 mes: cuando el empleado tenga
una antigüedad no mayor a cinco años.
2 meses; cuando el empleado tenga
una antigüedad mayor a cinco años.
15 días: cuando el empleado tenga una
antigüedad de 1 a 3 meses.
1 mes: cuando el empleado tenga
una antigüedad mayor a 3 meses y menor que
5 años.
2 meses: cuando el empleado tenga
una antigüedad mayor a cinco años.
El preaviso rige a partir del primer día del
mes siguiente al de la notificación por lo que
corresponde reconocer una suma igual a los
salarios por los días faltantes hasta el último
día. del mes ea que el despido se produjo.
El preaviso rige a partir del día siguiente al de
la notificación. No corresponde, en
consecuencia, integrar la indemnizacióa con
los salarios del mes de despido.
Art. 1 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 26

b) La indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido, directo o indirecto, sin justa causa, la nueva ley
(25.013) indica que la indemnización es equivalente a una doceava (1/12)
parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante
el año o durante el tiempo de la prestación de servicios, si éste fuere menor,
por cada mes de servicio o fracción mayor de diez (10) días. Esto es el
equivalente a 2,5 jornales o a 8,33 % de aquella remuneración tomada como
base para el cálculo de la indemnización.
En el anterior sistema ese cálculo se efectuaba por año o período (3
meses) no por mes o período (10 días) resultando generalmente un mayor
valor.
El mínimo de la indemnización (total) nunca puede ser inferior a 2/12
partes de la remuneración tomada como base, es decir, no podrá ser inferior a
5 jornales (diarios).
El sistema de la L.C.T. era de dos (2) meses. Singular diferencia
claramente apreciable.
En ambos casos la mejor remuneración para obtener la base del cálculo
no sufre modificaciones, es el equivalente de tres (3) veces el importe
mensual de la suma resultante del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo con las particularidades que
indican ambas normas.
Pero la nueva ley indica una diferencia, ahora favorable al trabajador: si
no se paga en término la indemnización sin causa justificada, en un despido
sin causa o en un acuerdo rescisorio homologado, el trabajador se hace
acreedor a un interés de hasta el 2,5 veces el que cobran los bancos oficiales
para operaciones corrientes de descuentos de documentos oficiales.
Corresponde tener presente que la norma indica que en estos casos se
presume la existencia de conducta temeraria y maliciosa del empleador por lo
que resulta aplicable la sanción prevista en el art. 275 de la L.C.T., lo que
implica qae la condena consiste en:
1) pagar la indemnización con un incremento de un interés de hasta
2,5. (dös veces y media) el que cobren los bancos oficiales para operaciones
corrientes de descuento de documentos comerciales.
2) Este porcentual debe considerarse como tope. La norma indica:
"...un interés de hasta...".
3) En definitiva el interés: "será graduado por los jueces, atendiendo a
la conducta procesal asumida". Es decir, deberá reclamarse judicialmente.
4) No alcanza a explicarse por qué esta disposición no se generalizó
con respecto a todos los contratos laborales, sin marcar la diferencia entre los
vigentes antes y después del 3 de octubre de 1998.
En síntesis, las diferencias ahora estarían dadas así:
27 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 1

CARACTERÍSTICAS Régimen anterior Reamen actual

(arts. 245 y 246, ley 20.744 t.o. (arts. 7, 8 y 9, ley 55.013) '
1976)

INDEMNIZACIÓN 1 mes de sueldo por cada año o 1/12 partes de un sueldo, o sea,
fracción mayor de 3 meses. 2,5 jornales por cada mes o
fracción mayor de 10 días.

BASE DEL No podrá exceder el equivalente a 3 veces el importe mensual de la

CÁLCULO suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas
en el C.C.T.

V
MÍNIMO 2 sueldos 2/12 partes del sueldo, o sea, 5
jornales calculados sobre la base
del sistema establecido.

FALTADEPAGOEN Un interés de hasta 2 112 veces el

TÉRMINO que cobren los bancos oficiales
Y SIN CAUSA para operaciones corrientes de
JUSTIFICADA descuento de documentos
comerciales.

c) Cálculo de las indemnizaciones por fuerza mayor, falta o

disminución de trabajo.
En estos casos, según la ley 25.013. la base del cálculo se remite a 1/18
partes por cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días, es decir, 1,67
jornales, y el mínimo de dicha indemnización en ningún caso puede ser
inferior a 2/18.partes de la remuneración tomada como base, es decir, 3,34
jornales.
Esta es una sustancial diferencia de la indemnización única establecida
en el régimen anterior ya que el artículo 247 de la L.C.T. indica: "el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el art. 245...".
Llama la atención que con esta reforma disvaliosa en general, desde una
óptica laboralista, la extinción por esta causal resultará, en determinados casos,
superior a la que establece el mentado art. 247 de la L.C.T. Aunque el "piso"
es inferior ya que 3,34 jornales es mucho menos que un mes de remuneración.
El cuadro comparativo es así:
Art. 1 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 28

CARACTERÍSTICAS Régimen anterior Régimen actual

(art. 247, ley 20.744 t.o. (art. 10, ley 25.013)
1976)

INDEMNIZACIÓN 50 % según lo previsto por el 1/18 parte de un sueldo, o sea,

art. 245, ley 20.744, t.o. 1976. 1,57 jómales por cada mes o
fracción mayor de 10 días.

MÍNIMO 2/18 partes del sueldo, o sea,

3,34 jornales calculados sobre la
base del sistema establecido.

d) Despido discriminatorio.
Es una situación nueva establecida en la ley 25.013 que no preveía la
L.C.T. de la que resulta un régimen indemnizatorio agravado cuando se trate
de un despido discriminatorio originado por motivos de raza, sexo o religión.
En esos casos el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización
equivalente a un 30 % más de la que le hubiere correspondido por despido
incausado, no aplicándose tope alguno como base del cálculo.
En este caso no es necesario un cuadro comparativo porque el régimen
anterior no preveía una situación similar.
Dos últimas reflexiones. Quien invoque este supuesto —se des
cuenta que siempre lo será el trabajador despedido— debe probar la
causal. \
Y la última: tal como se reseñara quedó redactada la norma, en atención
a que el decreto 1111798 (B.O. 24/9/98) que promulgó la ley 25.013 eliminó
—prudentemente— otras causales de discriminación que aprobaran los
legisladores, a saber: nacionalidad, orientación sexual, ideología u opinión
política o gremial.
Hasta aquí las últimas reformas referidas exclusivamente a la
consideración de esta obra: el derecho individual del trabajo.
/
3. La flexibüización legislativa.
En 1995 el régimen de contrato de trabajo establecido por la ley 20.744
sancionada veintiún (21) años antes sufrió otras reformas que acentuaron la
tendencia flexibilizadora que cada vez con mayor intensidad se expresaba
desde diversos ámbitos. Primero fue la doctrina la que receptó innovaciones
producidas más allá de nuestras fronteras y luego fue la promulgación de la
denominada Ley Nacional de
29 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 1

Empleo, a fines del año 1991, de discutido y prolongado trámite

parlamentario, que auguraron los cambios. El fundamento primordial que
esgrimían los secularistas se centraba con insistencia en que se advertía que
el empleo se convertía cada vez más en un bien escaso.
Por su parte, los economistas gritaban, por su cuenta, que era
imprescindible bajar los costos laborales.
Así determinados protagonistas sociales, encamados en la C.G.T., la
U.I.A., la Cámara Argentina de Comercio, la Bolsa de Comercio de la
Ciudad de Buenos Aires, la Asociación de Bancos Argentinos y la de
Bancos de la República Argentina, la Cámara Argentina de la Producción y
la Unión Argentina de la Construcción, suscribieron, el 25 de julio de 1994,
el denominado Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la
Equidad Social.
Allí se coincidió en atender los problemas mencionados más arriba, y
si bien no se aludió a sustituir el actual régimen de contrato de trabajo, sí se
entendió que debían encararse temas que directa o indirectamente lo
involucraban. Ellos se referían a:
1°) Empleo,
2o) Acuerdos regionales para el empleo.
3o) Derecho de información.
4o) Solución de conflictos individuales. "
5°)-Higiene y seguridad en el trabajo.
6o) Participación de los trabajadores.
7°) Formación profesional.
8o) Asignaciones familiares.
9o) Protección de riesgos del trabajo. 10°) Negociación
colectiva. 11°) Administración e inspección del trabajo.
12°) Reforma a la Ley de Quiebras. 13°) Reforma
integral de las relaciones laborales, y 14°) El marco
integral de las relaciones laborales.
En ese mismo acuerdo y a efectos de formalizar las consultas y
actividades conjuntas se creó una Comisión de Seguimiento que integraron
las partes —gobierno, C.G.T. y organizaciones empresarias representadas—
de la que dependía un Comité Técnico Redactor y se fijó un calendario. Esto
tendía —también se expresó— a mejorar la inversión, la competí ti vidad, el
nivel de empleo y el diálogo social.
En lo que a esta obra atañe, cabe recalcar que la contrapartida de ese
acuerdo fue el retiro, por parte del Poder Ejecutivo Nacional, del Proyecto
de Reforma Laboral presentado ante la Honorable Cámara de Diputados en
agosto de 1993.
Del cumplimiento parcial de dicho calendario dan cuenta, en lo que
nos concierne, la sanción de la ley 24.465 vinculada con el tema Io (Empleo)
y la 24.467 con el 13° (Reforma integral de las relaciones
Art. 1 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 30

laborales) o más específicamente la referida a las pequeñas empresas, que a

ello se limitó este punto.
Si el aludido proyecto de reforma con el que se amenazaba desde 1993
congelaba cualquier intención de encarar una actualización del tema central,
la sanción de estas nuevas leyes exigió que dicha actualización se formalice.
Y así, a modo.de un nuevo texto ordenado, se tratarán en su lugar y
cuando correspondan estas y todas las otras normas que reforman la redacción
original.
El capítulo pertinente de la Ley de las PYMES (pequeñas y medianas
empresas), n° 24.467, así como lo vigente de la ley 24.465 se incluirán en el
Apéndice de Legislación, sin perjuicio de su tratamiento en la referencia de
cada instituto que incidentalmente se aborde.
También se incluirá el texto de la ley 25.013, en su parte pertinente, ya
que esta norma, sancionada a fines de 1998, fue otra vuelta de tuerca en el
camino de la desregulación, introduciendo reformas de gravitación sustancial
que atacan hasta el principio de raigambre constitucional sobre la protección
contra el despido arbitrario, aparentemente el último baluarte —o el
primero—del derecho individual del trabajo.
Todas estas leyes recientes flexibilizan de una manera u otra el texto
original de la Ley de Contrato de Trabajo.

4. La Ley de Contrato de Trabajo.

La ley 20.744 que estableció el régimen del contrato de trabajo fue
sancionada el 11 de setiembre de 1974, se promulgó el día 20 y fue publicada
en el Boletín Oficial el 27 del mismo mes. La Cámara de Diputados fue la
que produjo despacho unánime con breves modificaciones que aceptó el
Senado. Con fecha 23 de abril de 1976 fue a su vez promulgada la ley 21.297,
que se publicó en el Boletín Oficial el 29 de abril de ese mismo año, entrando
en vigencia el 8 de mayo de 1976. La misma modifica el régimen anterior y a
ese efecto deroga 25 de los artículos originales y modifica 97 de los que
quedaron vigentes. En el proyecto elaborado por el Ministerio de Trabajo se
indicó expresamente que las modificaciones propuestas no lesionaban el
principio protectorio ínsito en el Derecho Laboral, ni cercenaban ningún
derecho inalienable del trabajador. Sólo constituían un instrumento dirigido a
corregir excesos y vicios y a reconstruir la armonía en el campo laboral a
través de las relaciones individuales de "trabajo. Entre otras disposiciones
generales la nueva normativa indicó concretamente que derogaba la ley
20.695 y todas las leyes nacionales y provinciales que se opusieran a la ley
21.297 y al régimen por ella aprobado. La ley 20.695, que precedió a la
20.744 (B.O. 13/8/74), se refería a la actualización por depreciación
monetaria de los créditos
31 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 'Art. 1

provenientes de las relaciones individuales de trabajo, demandados

judicialmente. No podía ser de otra manera, ya que en la redacción original
primero, a través de su art. 301, y en la definitiva luego, con el art. 276, el tema
merecía especial y particular atención. La ley 21.297 agregó en definitiva un
solo artículo, que en el ordenamiento final lleva el n° 277. El texto ordenado de
la ley se aprobó mediante el decreto 390 (B.O. 21/5/76). Hubo luego otras
reformas individuales a determinados artículos, como la dispuesta por la ley
21.659 (B.O. 12/ 10/77), que sustituyó el art. 252 del texto ordenado referido a
la intimación y al plazo de mantenimiento de la relación en la extinción del
contrato por jubilación del trabajador; la ley 21.824 (B.O. 30/6/78), que
reforma el art. 177, que trata sobre la prohibición de trabajar y la conservación
del empleo en el capítulo atinente a la protección de la maternidad; la 22.248
(B.O. 18/7/80), que excluyó a los trabajadores agrarios de su ámbito de
aplicación (art. 2), y la 22.276 (B.O. 28/8/80), sobre el ahorro de los menores
(art. 192).
Las leyes 22.311, 23.616 y 23.928 se ocuparon de reformular y modificar
los alcances del art. 276 referido a la actualización de los créditos laborales, la
23.041 derogó prácticamente el 121, la 23.472 reformuló el 266, la 23.555
tuvo injerencia en el 165 y, en fin, la 23.697 sustituyó el anterior 245 sobre
indemnización en caso de despido que modificó luego la 24.013 (B.O.
17/12/91) y son importantes ésta, la 24.465 (B.O. 28/3/95) y la 24.467 (B.O.
28/3/95), por citar sólo las más relevantes y omitir algún decreto travieso.

5. Fuentes del derecho del trabajo.

El tema de las fuentes se plantea a propósito de cualquier disciplina del
derecho, constituyéndose en un capítulo fundamental de la filosofía jurídica.
Es un tema común que debe analizarse en conjunto, pero no puede olvidarse
que en el derecho del trabajo cobran particular relieve determinadas fuentes
propias como la autonomía negocial colectiva y el reglamento interno de los
establecimientos. De cualquier manera, es útil recordar también la antigua
clasificación clásica admitida en doctrina, tales como las denominadas fuentes
materiales o reales y formales o legales. Aquéllas son los hechos, principios o
circunstancias, particularmente de la vida social, susceptibles de generar
derecho objetivo; éstas son los modos de manifestación de ese derecho. Es
decir, las primeras son la causa o el origen en su primera etapa, y las formales
son a su vez la concreción normativa en la ulterior; esto es, la norma
imperativa, la ley. Como ejemplos de aquéllas se han citado, entre otras, las
necesidades tutelares del trabajador, la cuestión social, la organización
profesional, la colaboración social y la internacionalización o universalidad de
ciertos principios determinantes de las normas jurídicas positivas de deter-
Art. 1 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 32

minado país. Son todas aquellas formas inherentes al proceso de formulación

de la norma y que constituyen, en fin, su antecedente u origen. Fuente formal
o legal, en cambio, es la exteriorización de esa norma. La Ley de Contrato de
Trabajo a través de su art. 1 se define por la formulación concreta de
determinadas fuentes de distinta naturaleza, sin agotar la cuestión. Es ésta
una enumeración enunciativa o,ue merece algunas reflexiones.

6- La Constitución Nacional como fuente.

Aunque no se menciona a la Constitución Nacional como fuente, ella
es definitoria en cualquier problema de jerarquía de normas que se intente
resolver. Ella está sobre la L.C.T. y sobre todas las leyes vigentes. En la
primera parte de su artículo nuevo alude en particular y expresamente al
contrato individual de trabajo. Empero también aquí corresponde una
aclaración. Existen normas constitucionales programáticas que son de tipo
directivo y de alcance general, y otras con carácter operativo y de ejecución
inmediata. Aquéllas necesitan do la norma que dicte el legislador y asegure,
por ejemplo, la jornada limitada o la remuneración justa que el programa
constitucional enuncia. En cambio, las otras rigen sin necesitar la ley especial
que regule la garantía. Tal, por ejemplo, aquella cláusula que asegura igual
remuneración por el desempeño de similar tarea.

7. La Constitución Nacional y las provinciales en el contrato individual de

trabajo.
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional indica en su parte
pertinente y con referencia a las relaciones individuales de trabajo que el
trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador:
o) condiciones dignas y equitativas de labor;
6) jornada limitada;
c) descanso y vacaciones pagados;
d) retribución justa;
e) salario mínimo vital móvil;
/) igual remuneración por igual tarea; '- g) participación en las ganancias de
las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
h) protección contra el despido arbitrario;
i) estabilidad del empleado público.
Todas estas garantías, con la sola exclusión de la última, extraña al
ámbito del derecho laboral, como enseguida confirmará el art. 2 de la
L.C.T., merecen especial atención en el texto ordenado de la L.C.T. como
también a su tiempo trataremos. La Constitución Nacional es en
"consecuencia fuente formal del contrato y la relación de trabajo,
33 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 1

aunque no se cite en la ley. Y lo es con el alcance indicado, la jerarquía

prevista y las proyecciones que el distinto carácter de las cláusulas le asigna.
Distintas constituciones provinciales también incluyen entre sus
disposiciones clausulas sobre garantías laborales.
Así, la Constitución del Chubut con sentido programático afirma que
el trabajo es un derecho y un deber de carácter social. Reconoce a la huelga
como medio de defensa de los intereses de los trabajadores y de las
garantías sociales, con una redacción más feliz que su modelo nacional.
Las constituciones de Formosa y Santa Cruz reconocen, a su vez, la
igualdad de remuneración por igualdad de tarea.
Asigna, por su parte, la Constitución de Río Negro con criterio
programático una función social al trabajo.
La Constitución del Chaco indica, además, que el-Estado tutela el
trabajo en todas sus formas, asegurando condiciones económicas, morales y
culturales para una existencia digna y libre. Asigna el carácter de orden
público a sus disposiciones e indica que el trabajo no es una mercancía.
Como bien se hizo notar, más apropiado hubiera sido indicar "no debe ser"
una mercancía, tal como se expresó en el Tratado de Versailles. Afirma^
también que Ja actividad económica estará al servicio del hombre y será
organizada de acuerdo con los principios de la economía social.
La Constitución de Neuquén incorporó a sus disposiciones la
Declaración de los Derechos del Hombre de las Naciones Unidas emitida en
1948, estableciendo asimismo que el trabajo es un deber social. Definición
que reconoce en nuestro país ilustres antecedentes provinciales, como el de
Santa Fe (1921) y San Juan (1927).
Las constituciones provinciales sancionadas en el año 1986 previeron
cláusulas generalmente programáticas sobre el contrato de trabajo. Así, la de
San Juan detalló en su art. 62 los denominados derechos y garantías del
trabajador. Original es también otra garantía prevista para el trabajador: una
vivienda higiénica, funcional y sismorresistente. Por su art. 63, el Estado
provincial alienta la autogestión y la cogestión en las empresas. La
Constitución de Salta del mismo año fue aún más minuciosa, pero asimismo
quizá menos original. Extrajo textuales normas meramente formales de la
vieja reforma nacional de 1949 y las transcribió en sus artículos 42 y 43. El
5/8/90 la ciudadanía de la provincia de Buenos Aires le dijo no a una nueva
Constitución elaborada por la legislatura, mas si entonces el pueblo expresó
su rechazo no lo hizo por oposición a los principios y fines del Derecho del
Trabajo. Luego en 1994 se sanciona la reforma admitiendo la reelección del
gobernador, pero sin innovar en nuestro tema, como tampoco lo hace la
Constitución Nacional reformada ese mismo año, 1994, qué'mantiene
incólume el art. 14 bis sobre el que

3 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 1 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 34

ya nos hemos referido. Los primeros treinta y cinco artículos referidos a las
declaraciones, derechos y garantías, entre los que se incluía aquél, según la
convocatoria pactada, no podían ser modificados. Pero se incorporaron en
esta primera parte, en un nuevo capítulo, otros que se reunieron bajo el título
"Nuevos derechos y garantías". Ellos indirectamente también atañen al
trabajador.

8. Fuentes previstas en la ley y fuentes omitidas.

Cita a ese efecto la L.C.T. una fuente propia de este derecho: las
convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. Se trata de una típica
fuente profesional donde la autonomía colectiva de la voluntad adquiere
particular relevancia. La voluntad de las partes en el contrato individual,
siempre superior al colectivo y a las regulaciones generales como condición
de validez, y los usos y costumbres son, por fin, los otros ejemplos expresos
de la norma, que omite, por ejemplo, otras fuentes obvias, tales como la
jurisprudencia, el arbitraje a cargo del Estado y los distintos tratados
internacionales de trabajo concernientes a reciprocidades en distintos temas,
así como también los convenios y recomendaciones de la. O.I.T. Todas éstas,
aunque no las mencione la ley, son indudablemente fuentes de regulación,
incluso de mayor categoría, de la prevista voluntad de las partes, la que
carece del relieve de otras disciplinas atento la categoría de orden público de
la mayoría de sus disposiciones. En el año 1988 se reformuló todo el régimen
de las convenciones colectivas de trabajo con la sanción de las leyes 23.545 y
23.546 y los dectetos 108/88, 183/88, 199/88 y 200/88. • La ley no menciona
tampoco el reglamento de taller, llamado también interno, de empresa o de
trabajo, por la misma circunstancia recién apuntada; éste no puede enervar un
principio elemental del Derecho del Trabajo: la manifiesta inderogabilidad de
sus normas. Tampoco cita las resoluciones de los organismos de empresa, ya
que no se han establecido en nuestro país los denominados Consejos de
Empresa, ni por supuesto tampoco menciona a la sentencia colectiva, de
particular relevancia en Brasil, donde sí tiene vigencia. Algunos autores
mencionan también al derecho natural como fuente general de todo el
derecho y de particular significación en el ámbito laboral. Quienes esto
afirman destacan su importancia poniendo de relieve la recepción_por parte
del Derecho del Trabajo de todos los principios que emanan del derecho
natural mencionando en particular los inherentes a la persona humana, a su
subsistencia y asistencia considerando antijurídica la norma promulgada que
le contradiga. La gravitación de las encíclicas papales por la trascendencia
social de su contenido no es negada ni por aquellos que no participan de la
idea y se enrolan más cómodamente en el reconocimiento de un derecho que
denominan humano ecuménico al que incorporan, integrándolo, los llamados
derechos sociales.
35 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 1

9. Otras clasificaciones. >

Una concepción particular sobre las fuentes, al margen de la clasificación
clásica ya aludida, sobre materiales y formales, apunta más a la aplicación
concreta respecto de casos o situaciones de derecho en particular que a su
referencia abstracta. Así se han distinguido por fin, a su vez, las fuentes
informativas y las fuentes de sustentación. Las primeras son aquellas a las que
acude el intérprete para advertir en un caso las distintas posibilidades que se le
ofrecen; las segundas constituyen el conjunto de elementos idóneos necesarios
para el dictado de la resolución. Estas, a su vez, pueden clasificarse en fuentes
voluntarias o forzosas, según sea facultativa u obligatoria su utilización.

1. Constitución Nacional. (CNATr.. Sala III, 19/10/73, "D.L.". 1974-

X 299).
Las normas laborales que consagra el art. 14
nuevo de la Constitución Nacional son de
caráctei programático, es decir que para su
vigencia necesitan de la ley que consagre en
concreto dicho derecho (T.Tr. n° 2 Quilmes,
20/7/76, "D.T.", 1976-698).
La Constitución Nacional protege al trabajo
en sus diversas formas y dispone que las leyes
aseguren al trabajador diferentes derechos,
entre los cuales, los atinentes a una retribución
justa y a la protección contra el despido arbi-
trario (C.S., 3/5/79, "Valdez, Julio H. d
Cintioni, Alberto D.", "D.T.", 1979-355).
N. del A.: Sin embargo, no puede negarse el
carácter operativo de ciertas ciáusulas constitu-
cionales, tal como aquella que garantiza igual
remuneración por igual trabajo. Además, cabe
también estimar que no todos los derechos
constitucionales son áe idéntica categoría, y es
así que se ha estimado que los sociales, deriva-
dos del derecho individual o colectivo del trabajo
—tal como la garantía que se concede a los
representantes gremiales para el cumplimiento
de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo—, tienen preeminen-
cia sobre los individuales —como, por ejemplo,
e! derecho a la propiedad—, aunque ambos
gocen de similar raigambre.
2. La costumbre.
No es admisible aceptar costumbres
derogatorias de principios jurídicos y normas
de orden público laboral
Los usos y costumbres en nuestro
ordenamiento laboral son fuente de derecho
(CNATr., Sala I, 30/10/63, "D.T.", 1964-318).
La invocación de la costumbre como fuente
del Derecho del Trabajo debe realizarse en el
estadio procesal oportuno, pues, aunque ella
sea derecho vivo no escrito, el magistrado no
tiene por qué conocer la que rige en un
determinado sector social (CNATr.,-Sala III,
19/10/73, "D.L.", 1974-299).
El derecho de los reclamantes a que se
mantenga el temperamento que adoptara la
empleadora para liquidar el S.A.C. durante el
lapso transcurrido entre 1984 y 1992 deriva de
la práctica reiterada de la propia empresa. Cabe
recordar que la voluntad unilateral del
empleador es fuente de derecho con relación a
él mismo y de esta forma queda comprendida
en el concepto más amplio de la "voluntad de
las partes" como una de las fuentes de
regulación del contrato y la relación de trabajo
que establece la L.C.T. (art. 1, inc. d) (CNATr.,
Sala III, sent. 71.451, 17/5/ 96, "B.J.", 1996,
198/199).
3. Las convenciones colectivas.
El convenio colectivo puede establecer
condiciones más favorables para los
Art. 1 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
trabajadores, pero no puede modificar las
disposiciones legales sino en beneficio de
los mismos y en cuanto no afecte normas
dictadas en protección del interés general
(art. 6, ley 14.250) (CNATr., Sala III,
28/7/78, "T. y S.S.", 1978-471).
La bonificación por eficiencia colecti-
va se plasmó, en su origen, en una ley
pero, con posterioridad, dejó de ser legal
para ser convencional por decisión de las
partes, por lo que el hecho de su
desaparición transitoria en virtud de un
convenio colectivo posterior constituye el
juego armónico que se configura en
razón de las normas convencionales en el
tiempo, pues el convenio colectivo
posterior deroga al anterior, aunque sus
normas fueran menos favorables al
trabajador (CNTrab., Sala VI, 8/11/95,
"D.T.", 1996-A, 715).
4. La voluntad de las partes.
El negocio individual es fuente del
derecho del trabajo y mientras no se
afecten los derechos irrenunciables del
trabajador ni se tropiece con un obstáculo
impuesto por el llamado "orden público
económico", las partes pueden pactar
condiciones más favorables al trabajador
que las que resulten de las normas legales
o convenios colectivos de aplicación
(CNATr., Sala III, 31/3/ 77, "L.T.",
XXV-731).
5. Reglamentos de empresa.-
La práctica de empresa equivale a un
uso interpretativo de la manera como se
ejerce el poder de dirección cuando se
dan iguales circunstancias; en ese sentido
este uso integra el plexo de recíprocos
derechos y obligaciones, existentes entre
las partes (CNATr., Sala V, 31/5/74,
TJ.T.", 1974-709).
6. Decretos de necesidad y urgencia.
Según sostuvo la Corte: "no existen
óbices para que este Tribunal valore la
36
calificación de necesidad y urgencia... lo
que no implica un juicio de valor acerca
del mérito, oportunidad o conveniencia
de la medida, sino que deviene
imprescindible para admitir o rechazar el
ejercicio de la. función legislativa por
parte del PEN" (C.S.J.N., 6/6/95, "Video
Club Dreams", "J.A.", 1996-1-236). Por
ello, cabe concluir que los jueces poseen
la atribución constitucional de controlar
en plenitud tanto la efectiva existencia
fáctica de la situación de "necesidad y
urgencia" invocada por el Poder
Ejecutivo, como el trámite de su dictado
y, por supuesto, la razonabilidad de las
medidas adoptadas para conjurarla
(CNATr., Sala III, sent. 73.785 del 4/
11/96, "B.J.", 1997, 204/205).
7. Doctrina de la Corte Suprema.
Las cuestiones federales planteadas por
el recurrente, en cuanto se vinculan con
la validez constitucional de los decretos
de necesidad y urgencia, se han tomado
insustanciales frente a la existencia de
una clara jurisprudencia, indudablemente
aplicable al caso —en que se cuestiona la
constitucionalidad del decreto 1772/91—
que impide una controversia seria
respecto de su solución. Máxime cuando
los agravios expresados no logran poner
en tela de juicio la aplicabilidad de los
precedentes ni aportan nuevos
argumentos que puedan conducir a una
modificación de la doctrina establecida
(Del voto de la mayoría).
Ni el espíritu ni la letra del texto
constitucional argentino vigente con
anterioridad a la reforma de 1994 —
inspirado en el modelo norteamericano—
admitía la validez del dictado por el
presidente de la Nación de decretos-leyes
que invadieran la competencia
legislativa. Ni las ideas de Joaquín V.
González ni las de Rafael Bielsa —
citados en los considerandos del decreto
2736/91 y también en los del decreto
1772/91 que se impugna en el sub lite—
dan sustento doctrinario
37 LEY DE CCKNTRATO DE TRABAJO
a facultades como las que se debaten en
esta causa, puesto que aquellos autores
exigían la ulterior aprobación por el
Congreso para que los decretos dictados
en esas condiciones de necesidad
tuvieran fuerza de leyes (V. 103 XXV
"Video Club Dreams", votos con-
currentes de los jueces Petracchi,
Bossert y Belíuscio) (Del voto en disi-
dencia del Dr. Bossert).
Luego de la sanción de la reforma de
la Constitución Nacional, el actual art.
99 faculta al Poder Ejecutivo a dictar
decretos por razones de necesidad y
urgencia más allá de que, como es obvio,
los requisitos de dicha norma no pudie-
ron ser estrictamente cumplimentados
por el decreto 1772/91 (Del dictamen del
Procurador General de la Nación).
El precedente "Cocchia, Jorge c/Esta-
do Nacional" fallado por el Tribunal el
2 de diciembre de 1993, no sustenta la
constitucionalidad del decreto 1772/91.
Aun cuando se sostuviera la posición
mayoritaria, aquel debate versó sobre
las facultades del Poder Ejecutivo de
modificar las relaciones laborales en el
ámbito portuario en virtud de una
delegación legislativa llamada impro
pia, supuesto bien distinto del de autos,
en el que se halla en juego un regla
mento dictado con invocación de razo
nes de necesidad y urgencia sobre
materia laboral, con fundamento en el
art. 86, inc. Io de la Constitución
vigente en 1991 (Del voto en disidencia
del Dr. Bossert). | Esta Corte, desde antiguo, ha condi-
Si el decreto 1772/91 hubiese sido
dictado con posterioridad a la reforma
constitucional de 1994, tampoco supe-
raría el reproche constitucional. Ello es
así pues la regla es que "el Poder
Ejecutivo no podrá en ningún caso, bajo
pena de nulidad absoluta e insanable,
emitir disposiciones de carácter legisla-
tivo" (art. 99, inc. 3o, párrafo 2o, C),
salvo en circunstancias absolutamente
excepcionales. En el caso de juzgamien-
to, la mera invocación que los conside-
randos del decreto hacen, de la crisis de
Art. 1.
la marina mercante nacional, no basta para
demostrar que ha sido imposible seguir los
trámites ordinarios previstos por la
Constitución para la sanción de las leyes
en materia laboral (Del voto en disidencia
del Dr. Belíuscio).
La falta de la intervención del Con-
greso Nacional en el caso del decreto
1772/91 es un defecto insuperable pues-
to que ni siquiera una ley en la emer-
gencia —y mucho menos _un decreto—
tiene supremacía para aniquilar en su
sustancia el núcleo de derechos funda-
mentales que contiene la Constitución
Nacional, dentro del cual se encuentran
los del art. 14 bis, tanto individuales
como colectivos (Del voto en disidencia
del Dr. Belíuscio).
Es elemental en nuestra organización
constitucional, la atribución que tienen y
el deber en que se hallan los Tribunales de
Justicia, de examinar las leyes en los casos
concretos que se traen a su decisión,
comparándolas con ~"el texto de-la
Constitución para averiguar si guardan o
no conformidad con ésta, y abstenerse de
aplicarlas, si las encuentran en oposición
con ella, constituyendo esta atribución
moderadora, uno de los fines supremos y
fundamentales del poder judicial nacional
y una de las mayores garantías con que se
ha entendido asegurar los derechos con-•
signados en la Constitución, contra los
abusos posibles... de los poderes públicos
(Fallos, 33:162 y reiterados precedentes
posteriores) (Del voto en disidencia del
Dr. Fayt).
cionado la justificación de disposiciones
como el decreto 1772/91 a los siguientes
requisitos: Io) que exista una situación
de emergencia que imponga al Estado el
deber de amparar los intereses vitales de
la comunidad; 2°) que la norma tenga
como finalidad legítima, la de proteger
los intereses generales de la sociedad y
no a determinados individuos; 3o) que la
moratoria sea razonable, acordando un
alivio justificado por las circunstancias;
4o) que su duración sea temporal y
limitada al
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 38

plazo indispensable para que desapa- pendido —antes de 1994— de la expre-

rezcan las causas que hicieron necesa-
ria la moratoria (Del voto en disidencia
del Dr. Fayt).
Si se adhiere a la tesis estricta,
según la cual la subsistencia de esa
clase de decretos habría siempre de-
sa aprobación ulterior del Congreso,
resulta evidente que —puesto que el
decreto 1772/91 no la recibió— éste
carece de toda eficacia (Del voto en
disidencia del Dr. Petracchi) (C.S.J.N.,
10/10/96, "B.J.", 1996, 200). :

Art. 2. Ámbito de aplicación*.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle
sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) a los dependientes de la administración pública nacional,
provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los
incluya en la misma o en el régimen de las convenciones
colectivas de trabajo;
b) a los trabajadores del servicio doméstico; -•
c) a los trabajadores agrarios.

1. La ley general de contrato de trabajo y los estatutos especiales.

Este artículo fue modificado parcialmente por la ley 21.297 y luego por
la 22.248, para asumir su actual redacción. Con ella se pretende aclarar que
siempre se aplicará en las relaciones y contratos de trabajo esta ley general,
mas a condición de no resultar incompatible con la naturaleza y las
modalidades de la actividad especial de que se trate y con el régimen
particular a que esa actividad se vincule; es decir, al pertinente estatuto
particular vigente. De estas primeras pautas podemos sacar algunas
conclusiones inmediatas; veamos.
La ley especial deroga la general. Cuando exista duda en la aplicación
porque el legislador no ha sido claro al respecto, debe resolverse la cuestión
con la norma más favorable al trabajador, teniendo en cuenta la norma o
conjunto de normas que regule cada instituto del Derecho del Trabajo. Es
decir, el tema de que se trate. Es la vigencia de la teoría del conglobamiento
por institución o más estrictamente la teoría orgánica que es por la que se
decide la ley de contrato de trabajo en la pauta interpretativa de su art. 9.
Volveremos sobre el punto al tratar un tema concreto, es decir, un instituto
determinado del derecho del trabajo; el de la extinción. Allí veremos
prácticamente la procedencia o no de la norma general en determina-

* Texto según ley 22.248 (sane, y prom. 10/7/80; B.O. 18/7/80).

39 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 2

das modalidades de trabajo que gozan de una regulación particular. En

definitiva, podemos indicar que los estatutos particulares prevalecen sobre la
Ley de Contrato de Trabajo, cuando las disposiciones de esta ley general
resultan incompatibles con la naturaleza y la modalidad de la actividad de que
se trate y con el específico régimen del estatuto y prevalecen también cuando,
aun no existiendo la mencionada incompatibilidad, sus disposiciones resultan
más favorables al trabajador. De lo que siempre se trata, en definitiva, es de la
máxima protección posible del trabajador.
Así se ha decidido que resulta incompatible con el régimen del Estatuto
de la Construcción y del Trabajo Marítimo el instituto del preaviso, por
ejemplo.

2. El servicio doméstico.
Se halla expresamente excluido de las disposiciones de la ley. Es una
relación comprendida dentro del campo del derecho civil y de su específico
estatuto; y su régimen se aplica conforme al decreto-ley 326/ 56. El personal
excluido de este régimen se rige por el convenio de las partes y las
disposiciones del Código Civil, y esto es importante porque es el único caso de
trabajo dependiente sin el goce generalizado de leyes laborales. Están
excluidos también del estatuto —y por lo tanto no se benefician del mismo—
quienes trabajen en esta actividad por un período inferior a un mes o menos de
4 días por semana y 4 horas por día, para el mismo empleador. También los
menores de 14 años y los parientes del dueño de casa. No benefician a estos
trabajadores, como hemos señalado, otras leyes generales propias del
trabajador subordinado, como las salariales generales o las relativas a
accidentes de trabajo. La idea es que laboran en la vida doméstica sin importar
un lucro o beneficio económico para el empleador.

3. El empleo público.
Aunque existe una tendencia en asimilar el empleo público al contrato de
trabajo, sus diferencias son inocultables y obvias. El empleo público es un
contrato de derecho público, un contrato administrativo propiamente dicho, y
por razón de su objeto y dentro de éstos es un contrato denominado de los de
colaboración. Su objeto está dado por las funciones o atribuciones asignadas
con determinadas características, las que le apartan de los otros contratos. Es
que a fin de no trabar la actividad propia de la Administración pública se
admite apaciblemente en doctrina la introducción de modificaciones pertinen-
tes como una prerrogativa propia de la Administración en todo contrato
administrativo stricto sensu. De allí su posible mutabilidad mientras sea
razonable, no arbitraria y no implique una desviación de poder. Para el
trabajador privado existen normas protectoras que
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 40

emite el Estado y que por ello los patrones no pueden derogar ni modificar.
En cambio; el empleado público, concurre para dar su conformidad al
convenio según normas previamente establecidas, que ha emitido también el
propio Estado como parte de la relación a través de sus distintos organismos.
Además, una garantía impuesta por la Constitución define la prestación: su
estabilidad. Recordemos el citado artículo nuevo de la misma mencionado al
ocuparnos del artículo anterior. Y esto es importante, no obstante la
reiteración de normas de emergencia, cotidianas y periódicas que parecen
negarle operati-vidad a esta cláusula admitiendo la prescindibilidad del
empleado público porque esto es sólo excepcional y contingente. La garantía
de estabilidad distingue el contrato, y aunque no esté instituida como un
derecho absoluto, impone la esencia de juridicidad y legalidad. El patrón en
el contrato privado actúa porque quiere, sin otro límite, desgraciadamente,
que el del pago de la indemnización. Recordemos la cláusula constitucional
sucedánea: "protección contra el despido arbitrario", y aunque se admita su
vocación de permanencia, un sistema tarifado permite la rescisión. En cambio
el Estado sólo puede separar con causas legales justificadas y particulares
recaudos, tales como el previo sumario administrativo. El derecho de huelga,
a su vez, de indiscutida raigambre constitucional para los gremios, resulta de
limitada posibilidad en las actividades estatales, donde se reconoce que la
Administración pública no se mueve por intereses de lucro ni con intenciones
competitivas, y cuando las mejoras no se dan ello es por razones
presupuestarias o de interés público.

4. Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajaren las relaciones de

empleo público.
El Estado a veces realiza actividades comerciales en régimen de
competencia, monopolio o promoción, a través de las denominadas empresas
estatales, y es. allí donde más convergen las coincidencias y semejanzas de
sus dependientes con los de la actividad privada. Aquí sus -agentes se hallan
protegidos por el Derecho del Trabajo sin perjuicio de sus normas
administrativas particulares. Eero es necesario señalar que cuando el
empleador es la Administración pública, ya sea nacional, provincial o
municipal, un ente descentralizado autárquico o un organismo de cuentas
especiales, la relación de trabajo se rige por las normas del derecho
administrativo laboral, el que a partir del 25/1/80 se estructura en la ley
22.140, que trata el régimen jurídico básico de la función pública. Esta ley se
aplica a la generalidad de los empleados públicos y sin perjuicio de la
contemporánea vigencia, en el caso eventual de su existencia, del respectivo
estatuto especial de la institución o ente de que se trate.
La Ley de Contrato de Trabajo sólo se aplica simultánea y
compatiblemente cuando la Administración incluye a sus dependien-
41 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 2

tes en el régimen de la ley, por un acto expreso, o rija con respecto a ellos
un convenio colectivo de trabajo. El artículo que comentamos es a este
respecto claro: incorpora al régimen de la ley de contrato de trabajo
comprendiéndolos en sus disposiciones a los trabajadores del Estado cuando
se da alguno de estos dos supuestos:
a) la Administración pública —en un determinado supuesto— ha
concedido someterse, por acto expreso, a la ley laboral privada;
6) la Administración pública —es decir, uno de sus órganos o entes—
se ha sometido a la política negocial colectiva:-
En ambos casos la relación continúa siendo de empleo público, aunque
con la pertinente aplicación de normas del derecho laboral privado en lo que
concierne a determinados institutos. Por ello y atento el principio protectorio
que insufla todo el derecho laboral, corresponderá en cada caso ante la
eventual multiplicidad de soluciones desentrañar cuál de ellas es la más
favorable, determinando también la condición más ventajosa según las
pautas orientadoras del art. 9 de la L.C.T., que opta por la teoría orgánica
eligiendo la norma más favorable al trabajador contemplando la institución,
sin despedazamientos, para construir así la nueva norma general con la sola
adición de institutos de cada norma utilizada. Recordemos también lo dicho
con respecto a los otros estatutos especiales; la ley de contrato de trabajo-
condiciona su aplicación a la naturaleza de la prestación y sus modalidades y
al régimen jurídico especial que en el caso prevé la ley 22.140. Reiteramos
aquí lo expuesto en su lugar; la ley de contrato de trabajo cumple una
función integradora y supletoria cuando la ley laboral administrativa guarda
silencio, pero ello siempre que las soluciones de aquélla no contradigan la
naturaleza y modalidad de la función pública y que se atienda al
dependiente, privilegiándole.
En consecuencia, no nos parece aplicable al empleo público ninguna
de las disposiciones referidas en la Ley de Contrato de Trabajo aljus
variandi, máxime ahora en su actual redacción (art. 66, L.C.T.) con la
admisión exclusiva del despido indirecto, y todo el tema de las facultades
disciplinarias y las modalidades de su ejercicio. Tampoco resultan
compatibles el título de la extinción, el preaviso y todas las formas de
conclusión del contrato, atento a que el instituto todo cede ante su similar
previsto en la norma administrativa superior.

5. El trabajador agrario.
La ley 22.248 (B.0.18/7/80) modificó este artículo introduciendo otra
excepción al ámbito de aplicación general de la norma excluyendo de su
aplicación al trabajador agrario, cuyo régimen reguló específicamente en
147 artículos. Varios de esos artículos se asemejan a la ley general, mientras
que otros se apartan distinguiéndose sustancial-mente, concibiéndose así una
ley autónoma donde se ha tenido en cuenta que el medio condiciona las
instituciones.
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 42

6. Los estatutos profesionales.

La ley de contrato de trabajo es una regulación general de las relaciones
laborales, entendiéndose esto, como que sus normas se aplican en principio a
todo trabajador dependiente, a todo aquel que ejerce su actividad por cuenta
ajena o a favor de otra persona, a todo aquel, en fin, que mediante el cobro de
una remuneración pone su fuerza de trabajo a disposición de otra persona
física o jurídica. En este sentido, la ley 11.544, sobre jornada de trabajo, debe
también considerarse una ley de tipo general; lo era inclusive la vieja ley
11.729, ilustre antecedente de la ley 20.744, y lo sigue siendo, en su parcial
vigencia, el decreto 33.302/45. Pero existen también en nuestro.derecho
positivo varias otras leyes o estatutos especiales que rigen para determinadas
categorías de trabajadores, regulando distintas profesiones. Son éstas normas
particulares que han sido dictadas exclusivamente para determinados sectores
laborales y constituyen con respecto a éstos la fuente formal del contrato y la
relación de trabajo. Señalaremos a continuación las distintas leyes o estatutos
vigentes indicando la fecha de su publicación en el Boletín Oficial y las
reglamentaciones o reformas que hayan merecido:
1) Trabajo a domicilio: ley 12.713 (B.O. 12/11/41), reglamentada por
el decreto 118.755/42 (B.O-.-11/5742) con las modificaciones del decreto
6.458/44.
2) Periodistas y empleados de empresas periodísticas: ley 12.908
(B.O. 3/2/47). Esta ley ratifica el decreto-ley 7618/44 dictado el 25/3/ 44 que
transcribe y constituye el Estatuto original. Fue modificada por las leyes
13.503 (B.O. 20/10/48), 15.532 (B.O. 4/11/60), 16.792 (B.O. 21/ 12/65) y
20.358 (B.O. 16/5/73).
3) Empleados administrativos de empresas periodísticas: decreto-ley
13.839/46 (B.O. 22/5/46).
4) Médicos, dentistas y farmacéuticos: decreto-ley 22.212/45 (B.O.
13/10/45), modificado por las leyes 14.459 (B.O. 28/8/58) y 14.778 (B.O.
24/12/58).
5) Tambero mediero: decreto-ley 3750/46 (B.O. 12/2/46).
6) Radiotelegrafistas: decreto-ley 14.954/46 (B.O. 10/6/46); fue
modificado por decreto-ley 10.774/57 (B.O. 12/9/57).
- 7) Aeronavegantes: decreto-ley 16.130/46 (B.O. 27/6/46).
8) Conductores particulares: ley 12.867 (B.O. 26/10/46), modificada
por las leyes 13.270 (B.O. 6/10/48), 13.517 (B.O. 30/6/49) y 14.055 (B.O.
4/10/51).
9) Encargados de casas de renta: ley 12.981 (B.O. 20/5/47),
modificada por las leyes 13.263 (B.O. 29/9/48), 14.095 (B.O. 29/10/51) y
21.239; reglamentada por el decreto 11.296/49 (B.O. 17/5/49).
10) Docentes particulares: ley 13.047 (B.O. 22/10/47), reglamentada por
el decreto 40.471/47 (B.O. 3/1/48), con las normas que le atañen de la ley
14.473 (B.O. 27/9/58).
43 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 2

11) Ejecutantes musicales: ley 14.597 (B.O. 29/10/58). ''

12) Industria de la construcción: ley 22.250 (B.O. 17/7/80). ,
13) Trabajo marítimo. Régimen de trabajo a bordo de buques de
matrícula argentina: ley 17.371 (B.O. 9/8/67), que formula modificaciones al
Libro III del Código de Comercio al tratar el contrato de ajuste. Con las
normas complementarias dispuestas por la ley 17.823 (B.O. 6/8/68), el decreto
313/77 (B.O. 10/3/77) y las disposiciones pertinentes de la ley de la
navegación 20.094 (B.O. 2/3/73) y la de repatriación por naufragio o siniestro
20.401 (B.O. 29/5/73)..
14) Trabajo portuario: ley 21.429 (B.O. 12/10/76).
15) Jugadores de fútbol profesional: ley 20.160 (B.O. 23/2/73).
16) Viajantes de comercio: ley 14.546 (B.O. 27/10/58).
17) Contratista de viñas y frutales: ley 20.589 (B.O. 14/2/74).
18) El estatuto del peluquero: ley 23.947 (B.O. 28/6/91). Una novísima
regulación específica en pleno auge flexibilizatorio. Otra de las
contradicciones del momento.
La aplicación de la ley general o de la especial, en el caso en que esta
última exista, ha sido objeto de discusión en doctrina.

7. El juicio de compatibilidad entre las normas de la L.C.T. y los estatutos

especiales.
A propósito de la reforma introducida en el art. 2, L.C.T., por la ley
21.297, se expresaron dos corrientes de opinión. Una indica que esa reforma
ha tenido como efecto modificar el criterio de aplicación de la norma laboral
común que en el texto originario de la ley 20.744 se aplicaba en forma
automática a todos los estatutos y leyes particulares en la medida en que
"consagraba beneficios superiores" a favor del trabajador, siendo ahora
aplicable en forma subsidiaria. La otra corriente de opinión considera que
después de la reforma del art. 2, L.C.T., por la ley 21.297, la aplicación de sus
normas a los trabajadores comprendidos en estatutos profesionales depende de
un juicio de compatibilidad, que tenga en cuenta la regulación especial
estatutaria, y del examen de cuál es la norma más favorable según el criterio
del conglobamiento por instituciones.
Se ha decidido también que la aplicación de la norma laboral común
referida ä un instituto, respecto de una situación regida por un estatuto
profesional o ley laboral especial, está condicionada a que resulte compatible:
a) con la naturaleza 3r modalidades de la actividad de que se trate; b) con su
régimen jurídico propio.
También se ha expresado que la aplicación de la norma laboral común a
una situación regida por un estatuto profesional o norma particular, exige un
previo juicio de compatibilización que se ajuste a los presupuestos indicados
en la conclusión anterior, por lo que sólo lo es cuando resulta más beneficiosa
para el trabajador, en la medida que no se opone a los referidos recaudos.
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO -44

Una corriente de opinión se pronunció en el sentido de que si un

estatuto profesional regula un instituto, o la falta del mismo responde a la
naturaleza propia de la actividad, no es aplicable la norma de la ley laboral
común, aunque resulte más beneficiosa para el trabajador. Otra corriente de
opinión, en cambio, se expidió sosteniendo que si un estatuto profesional
regula un instituto en forma que no resulte incompatible con la L.C.T., debe
aplicarse la norma más favorable al trabajador. Si en el estatuto no aparece
contemplada la regulación de un instituto, es aplicable lo que preceptúa la
L.C.T., si no resulta incompatible con el régimen laboral especial.

8. Trabajadores excluidos de la L.C.T.

Debemos finalmente mencionar otros tres estatutos especiales que
regulan actividades excluidas del ámbito de aplicación de la ley de contrato
de trabajo con las particularidades que indicamos al analizar en su momento
el empleo público, donde es posible la concurrencia de normas laborales
comunes generales con otras del ámbito administrativo.
1) Servicio doméstico: decreto-ley 326/56 (B.O. 20/1/56), regla-
mentado por el decreto 7979/56 (B.O. 7/6/56).
2) Régimen jurídico básico de la función pública: ley 22.140 (B.O.
25/1/80).
3) Régimen nacional de trabajo agrario: ley 22.248 (B.O. 18/7/ 80),
que deroga el decreto-ley 28.169/44, ratificado por ley 12.921, denominado
Estatuto del Peón; reforma también el artr2 de la L.C.T., excluyendo al
trabajador rural de beneficios estatuidos en esta ley general, en un nuevo
inciso (el c) y a continuación de las dos previas excepciones, el empleado
público y el servicio doméstico, ha sido reglamentada por el dec. 563/81
N
(B.O. 31/3/81).

1. La ley general de contrato de trabajo siciones resultasen compatibles con la

y los estatutos especiales.
El art. 1017 del Cód. de Comercio no
ha sido derogado por la ley 20.744 en.
su texto originario por cuanto si bien en
su art. ,7 en la parte introductoria
establecía la derogación de toda dispo-
sición legal o reglamentaria que se le
opusiese,' el art. 2 era bien claro al
dis'poner'un desplazamiento de la nor-
ma especial (estatuto profesional) ante
la general cuando esta última consa-
graba beneficios superiores pero condi-
cionando- la aplicación a que las dispo-
naturaleza y modalidades de la activi-
dad, que no se da en el caso de los
trabajadores marítimos porque en este
aspecto la actividad resulta completa-
mente diferente a la de los demás
trabajadores en relación de dependen-
cia (CNATr., Sala IV, 23/6/80,
"B.C.N.TT.", 1980-35-6).
Cuando existe incompatibilidad en-
tre el régimen específico de la actividad
y la ley de contrato de trabajo, debe
privar el primero, aunque no sea el más
favorable (CNATr., Sala VI, 14/3/80,
"B.CN.Tr.", 1980-34-10).
45 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Los principios establecidos por la
L.C.T. respecto de la aplicación de
normas vigentes contenidas en diversos
ordenamientos se rige de acuerdo a las
siguientes reglas: a) si el instituto no
está previsto en la "ley especial", se
aplican las normas de la L.C.T.; b) si lo
está, rige aquélla, salvo que ésta sea más
favorable para el trabajador y sea
compatible con la naturaleza y moda-
lidades de la actividad y el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta —
Del voto en disidencia parcial del Dr.
López Valencia— (S.C. Mza., Sala II, 7/
10/76, "J.A.", 1977-1-606).
El legislador de 1976 al reformar el
art. 2 de la Ley de Contrato de Trabajo
ha adoptado el principio de que la ley
especial desplaza a la general y a su vez
no lo es por ésta. De acuerdo con ello,
las disposiciones contenidas en un es-
tatuto profesional son aplicables aunque
las mismas resulten menos-bene^.
fíciosas para el trabajador que las que
confiere-la Ley de Contrato de Trabajo.
Por aplicación de ese principio, en
algunos casos se admite: a) un período
de prueba (art. 2, ley 12.867, art. 6, ley
12.981, arte. 25, 39, 68, ley 12.908, arts.
1, 4, 5, 6, decreto-ley 13.839/46, art. 23,
decTeto-ley 28.169/44); o) horarios de
trabajo que van más allá de la jomada
común (arts. 8, 9, decreto-ley 28.169/
44); c) régimen de vacaciones distinto
y con plazos menores a los que fija la
Ley de Contrato de Trabajo (art. 22,
decreto-ley 28.169/44). De acuerdo con
ello, y no habiendo sido derogado por la
Ley de Contrato de Trabajo resulta
aplicable el art. 15 de la ley 17.371 a
los efectos de calcular el importe de las
horas suplementarias (CNATr., Sala
III, 17/4/80, "B.CN.Tr.", 1980-34-9).
2. Estatutos profesionales. Método de
interpretación.
Cuando existe un estatuto profesional
no se ha de incluir en dicho régimen, por
aplicación extensiva, lo
Art. 2
que no está contenido en su específica
regulación legal. Si el estatuto se basta a
sí mismo, es inadecuado y no condu-
cente el método interpretativo de ex-
tensión analógica -(S.C.B.A., 6/2/79,
"Speroni, Eduardo c/Banco del Oeste").
La mayor jerarquía que pudiera tener
la L.C.T. respecto del resto de las
fuentes del contrato y de la relación de
trabajo está limitada por la propia ley en
el art. 2 con la valla de la necesaria
compatibilidad (CNATr., Sala II, 22/3/
78, "L.T.", XXVI-759).
3. Contrato de empleo público.
a) Generalidades.
Si el Estado no formuló "autolimita-
ción" excluyendo del ámbito del derecho
administrativo ciertas situaciones de-
clarándolas reguladas por las disposi-
ciones aplicables a las relaciones de
empleo privado, quedando por lo con-
trario bien marcado el carácter de
empleo público de la relación en la
"verificación de identidad" y en el
"contrato de servicios personales", co-
rresponde desestimar la aplicación de
normas laborales, sin perjuicio de los
derechos que le pudieran corresponder al
trabajador en base a diferente normativa
(CNATr., Sala VIII, 2/2/81, sentencia
592).
No es materia justiciable ni la revisión
de la política administrativa, ni la
ponderación de las aptitudes personales
de los agentes administrativos, porque
tanto en una como en otra hipótesis
juegan apreciaciones que escapan, por su
naturaleza, al poder de los jueces (C.S.,
24/4/79, "E.D.", 18/6/ 79).
El primer párrafo del art. 2 de la
L.C.T. no constituyeun obstáculo para
que las normas de la ley 23.697 sean
aplicables a los empleados públicos,
dado que sus disposiciones no resultan
incompatibles con la naturaleza y mo-
Art. 2 LEY DE CONTRATO
dalidades de la función pública, y
respecto del régimen jurídico al que se
hallan sujetos los dependientes de ésta,
existe un mecanismo de recíproca ex-
clusión legalmente consagrado, según el
cual los empleados públicos —a quienes
es aplicable la ley 22.140— entrarán
dentro del ámbito de aplicación de la
L.C.T. cuando así se disponga por acto
expreso o cuando se los incluya en el
régimen de convenciones colectivas de
trabajo (CNATr., Sala III, sent. 74.885
del 30/9/97, "B.J.", 1998, 212/ 213).
Las personas que cumplen servicios
para la Administración Pública (lo que
comprende a los organismos autárquicos
como el Banco Central de la República
Argentina), aun cuando se les otorgue el
carácter de agentes dentro del escalafón,
no por ello quedan incluidos en la
aplicación de la ley laboral que, en
principio, los excluye expresamente (art.
2, inc. a, de la L.C.T.). Toda contratación
"ad hoc", sin decisión expresa que.
ubique al contratante en el ámbito
específico del derecho del trabajo por
parte del ente público que interviene en la
relación impone al contrato o contratos
que suscriben, la calificación jurídica de
"acto administrativo", sin que sea
subsumida dentro del derecho laboral. Y
si bien a través de estas contrataciones se
marginaría el régimen de estabilidad ¿e
los empleados públicos, ello no autoriza a
que el remedio se busque fuera del
derecho administrativo (CNATr., Sala I,
sent. 71.300 del 16/10/ 97, "B.J.", 1998,
214).
La Prefectura Naval Argentina asumió
la regulación y control del sistema de
practicaje —previo al dictado del decreto
2694/91— a través de un cuadro de
profesionales que seleccionaba y
habilitaba a tal fin, cumpliendo éstos las
órdenes que el órgano administrativo de
marras les impartía. Por ello, dicho
personal queda comprendido en la
previsión del art 2°, inc. a, de la L.C.T.,
es decir, en los supuestos exclui-
DE TRABAJO 46
dos de la proyección del régimen general,
excepto que por un acto expreso de la
administración de la cual dependen, los
incluya en el mismo régimen o en las
disposiciones de una negociación
colectiva (CNATr., Sala IX, sent. 908,
del 19/2/97, "B.J.", 1998, 206/207).
La pretensión de que existen traba-
jadores que por prestar servicios al
Estado carecen de todo derecho a la
estabilidad responde a una confusa
noción de derecho público originada en
tiempos en que la administración pública
era reducida y tenía funciones
estrictamente vinculadas a las tareas de
gobierno. Hoy, la administración pública,
aun entendida en sentido estricto, tiene
una complejidad tal que exige la
contratación de profesionales de las más
diversas especialidades, y por ello, no
parece justo que esas personas queden al
margen de las garantías que las leyes
otorgan a otras que están en situación
similar. En tal sentido corresponde
afirmar que no existe una zona de
incertidumbre jurídica al amparo de
contratos que hacen caso omiso de las
garantías constitucionales relativas a
"condiciones dignas de labor... y
protección contra el despido arbitrario"
(art. 14 bis de la C.N.) (Del voto en
disidencia del Dr. Vaccari) (CNATr.,
Sala V, sent. 54.976, del 13/ 8/96, "B.J.",
1996, 201).
Resulta configurada la relación de
dependencia de la subdelegada
liquidadora del Banco Central de la
República Argentina, por aplicación de la
excepción contenida en el art. 2, inc. a,
de la L.C.T., toda vez que el "acto
expreso" al que alude la norma en
cuestión se encuentra en la culminación
del proceso convencional, por él que se
suscribe el convenio colectivo de trabajo
en la Asociación Bancaria y que
contempla el complejo volitivo nacido a
partir de la decisión del banco de integrar
la comisión negociadora (CNATr.,
SalaX, sent. 251, del 30/8/96, "B.J.",
1997, 202/203).
47 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
b) Contratados.
Las contrataciones autorizadas para
situaciones excepcionales por el art. 13 de
la ley 22.140 crean una situación irregular
que no comprende al empleado dentro de
la carrera administrativa organizada poT
el Régimen Jurídico Básico de la Función
Pública y tampoco pueden aplicarse al
caso, por analogía, las disposiciones
contenidas en la L.C.T. Esto es así porque
la C.S.J.N. en la causa "Leroux de
Emede, Patricia d Municipalidad de
Buenos Aires" excluyó toda
comunicabilidad entre el ámbito
administrativo y el laboral privado, como
no fuera a través del dictado de un acto
expreso de inclusión, o de la celebración
de convenciones colectivas de trabajo con
determinadas categorías de agentes
públicos (CNATr., Sala VIII, sent.
25.386, del 21/10/97, "B.J.", 1998, 214).
El contrato que liga al empleado con el
Banco de la Nación Argentina es de
carácter administrativo, por lo que las
normas a aplicar para resolver el con-
flicto suscitado por la rescisión dispuesta
son las del contrato de empleo público y,
en lo no previsto por éste, por los
principios y preceptos del derecho
público que resulten pertinentes (CNFed.,
Sala II, 6/10/77, "L.L.", 24/1/ 79).
Si bien el máximo Tribunal ha sos-
tenido que hay que atenerse a la intención
de las partes en oportunidad de la
celebración de los contratos y a que de
ellos debe surgir la inclusión del
trabajador en el régimen de la L.C.T. con
aplicación del art. 2, inc. c ("Peralta
Herrera, Walter y otros c/Municipa-lidad
de la Ciudad de Buenos Aires" del
2/3/93); cuando nos encontramos con una
contratación fraudulenta y desprovista de
toda legitimidad, tendiente
exclusivamente a cercenar derechos al
trabajador, en oposición a expresos
dictados de la C.N., no puede hacerse
valer la voluntad expresada por las
Art. 2
partes o por un contrato que de por sí
carece de toda validez. En tal situación
excepcional corresponde aplicarla norma
de rango superior que garantiza a todo
trabajador, público o privado, un
resarcimiento en supuesto de despido
arbitrario (CNATr., Sala VI¡ sent. 45.323,
del 10/9/96, "B.J.", 1997, 202/ 203).
Si la repartición estatal expresó su
voluntad de no incorporar como traba-
jadores permanentes a personal de
vigilancia ligado por contrataciones
sucesivas durante varios años no es
admisible que se los considere con dicho
carácter comprendidos en la ley 22.140.
Nada obsta para que la administración
celebre convenciones con los particulares
sujetas al derecho privado. Y si no se
advierte la necesidad del Estado de
prevalerse de prerrogativas inherentes a su
personalidad jurídica debe aceptarse la
configuración de un contrato de trabajo
regido por la L.C.T. si se trata de
trabajadores con subordinación técnica,
jurídica y económica y otra solución los
privaría de la tutela de todo régimen legal
(C.S.J.N., 5/3/87, "L.T.", 1987-458).
Constituye un uso abusivo y fraudu-
lento del régimen básico de la adminis-
tración pública la implementación de
contratos que son permanentes (art. 16 de
la ley 22.140) pero están regidos por las
normas previstas en un contrato ad hoc
que priva a los agentes de todo derecho a
la estabilidad. Esta forma de actuación
viola la Constitución Nacional cuyo art.
14 bis establece la protección contra el
despido arbitrario (CNATr., Sala VI, sent.
48.463, del 27/ 2/98, "B.J.", 1998, 214).
La falta de cumplimiento de los
requisitos establecidos por la ley 21.140
en cuanto a la designación, tareas
realizadas y forma de egreso del traba-
jador son determinantes para encasillar
una relación dentro o fuera del ámbito
público. La sola celebración de un
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
contrato no convierte al empleado, por sí
solo, en un empleado público, puesto que
su prestación, debe corresponder a las
actividades comprendidas en el régimen
normal de ¡a función o empleo público y
sujetarse a los requisitos que establece la
reglamentación respectiva. Sí esto no es
así, la figura adoptada para regir la
relación entre las partes deviene carente
de legitimidad alguna por tratarse de una
contratación fraudulenta que sólo
pretende marginar al dependiente de toda
posibilidad de estabilidad laboral,
mediante el solo trámite de recurrir a
fórmulas que conllevan a la facultad de
rescisión unilateral de lo convenido
(CNATr., Sala VII, sent. 28.966, del
1/4/97, "B.J.", 1998, 208/209).
Si el art. 2 de la L.C.T. establece que
esta ley no será aplicable a los depen-
dientes de la administración pública
nacional, provincial y municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en la
misma o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo, ante
la negativa expresa del ente público en el
responde, era carga de los actores
acreditar que ambas o por lo menos una
de las condiciones exigidas por la alter-
nativa se hubo cumplimentado (art. 377
del CPCCN) (CNATr., Sala V, sent.
55.513, del 6/12/96, "B.J.", 1997, 204/
205).
Bajo la confusa noción de derecho
público no puede justificarse la violación
de principios básicos que hacen a la
protección y a la dignidad del trabajo
humano (art. 14 bis de la C.N.). En tal
sentido, el acto expreso que exige el art. 2
de la L.C.T. sólo se aplica a personas que
claramente están en relación de
dependencia con la administración pú-
blica. Esta, aun entendida en sentido
estricto, tiene hoy una complejidad tal
que exige la contratación de profesiona-
les de las más diversas especialidades.
No parece justo que esas personas
queden al margen de las garantías que las
leyes otorgan, a otras que están en
48
situación similar. De manera que si los
actores habían sido contratados y sus
contratos sujetos a sucesivas prórrogas,
siendo su función encontrarse a cargo de
la edición y comercialización de la
revista del Centro Cultural San Martín,
no se encuentran en una supuesta zona
gris, sino que, al negar la demandada su
inclusión dentro del Derecho público,
corresponde encuadrarlos bajo el amparo
de la L.C.T. y del estatuto del periodista
(ley 12.908) (Del voto del Dr. Vaccari,
en minoría) (CNATr., Sala V, sent.
55.513, del 6/12/96, "B.J.", 1997,
204/205).
Hay disparidad de regímenes jurídicos
que rigen ¡as relaciones del Estado y de
las empresas de propiedad de aquél con
sus dependientes, ya que los primeros, en
principio y como regla general, no están
comprendidos en la ley de contrato de
trabajo (confr. su art. 2o), en tanto que a
los segundos sí se les aplica la referida
ley, de-tal manera que la relación de los
primeros es típicamente-administrativa,
de derecho público y la de los segundos
de derecho privado (CNATr., Sala VIII,
24/5/96, "D.T.", 1996-B, 2400).
Si bien el artículo 129 de la Consti-
tución Nacional reconoce a la Ciudad de
Buenos Aires, un régimen de gobierno
autónomo, con facultades propias de
legislación y jurisdicción, la ley 24.588
limita las últimas, por lo que la Justicia
Nacional ejerce la potestad jurisdiccional
plena sobre las instituciones públicas y
privadas, como respecto de los vecinos
de dicho ámbito geográfico.
Con independencia de lo dispuesto en
el art. 129 de la Constitución Nacional y
la limitación prevista por la ley 24.588 en
relación a las facultades jurisdiccionales
de la Ciudad de Buenos Aires, si se
admite la existencia de una relación de
empleo público al invocarse normas
administrativas, corresponde declarar la
incompetencia de la Justicia Nacional del
Trabajo y remitir las actuaciones a la
Justicia Nacional en lo
49 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Civil, aun cuando el reclamo se haya
fundado en la ley 23.551 y en la tutela
sindical que contempla dicha norma ya
que ésta no distingue, con relación a
esta garantía, entre empleo público y
contrato de trabajo; alcanza tanto a los
trabajadores vinculados por la ley de
contrato de trabajo como a aquellos
amparados por la ley 22.140 mientras
ante esta circunstancia no cabe sino
incluir al accionante en el campo del
derecho administrativo con abstracción
de su garantía sindical; lo principal
atrae lo accesorio y debe otorgarse
primacía al ordenamiento regulador de
la vinculación sin perjuicio de la concu
rrencia de normas de neto corte laboral
pero accesorias a la vinculación de
derecho público por haberse legislado
con normas comunes a ambos ordena
mientos —el público y el privado— el
régimen de tutela de los dirigentes
sindicales (CNATr., Sala II, 30/11798,
"D.T.", 1999, 249). -■
Según lo-resuelto por la C.S.J.N. en
autos "Leroux de Emede, Patricia d
Municipalidad de la Ciudad de Buenos
Aires" (30/4/91), el alto tribunal, en
composición ampliada, acotó el alcance
y efecto de su doctrina hasta entonces,
pues de ese fallo se desprende que, a
juicio de la Corte, no es admisible
sostener que la aplicación de las leyes
laborales a gran parte de estas "contra-
taciones* resulte simplemente del acto
de celebración del contrato entre la
persona física y la Administración si de
su texto no resulta ¡a voluntad de ésta de
incluir a aquélla en el régimen laboral
común, no administrativo. En suma, es
indispensable, a fin de que opere dicha
consecuencia tipificadora de la relación
así entablada, un acto expreso de
sometimiento, inserción o de
autolimitación de la persona pública
estatal al R.C.T., como exige el art. 2 del
mismo. Para más, tampoco surge de los
contratos acompañados en este caso
concreto que las partes hubieran ajustado
la aplicación de salarios y otras
condiciones de labor a las disposiciones
4 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 2
emanadas de la ley 12.908 (CNATr.,
Sala V, sent. 55.513, del 6/12/96, "B J "'
1997, 204/205).
La C.S.J.N. declaró que "no es posible
sostener que la relación de empleo se
halla regida por la ley laboral común
frente a la existencia de un régimen
jurídico específico que reglamenta los
derechos de los dependientes del orga-
nismo estatal y la disposición del art. 2,
inc. a, de la L.C.T., según el cual el
régimen no es aplicable a los depen-
dientes de la Administración Pública,
salvo que por acto expreso se los incluya
en éste o en el de las convenciones
colectivas de trabajo" (Confr.-C.S.J.N.,
causa L 441.XXII, "Leroux de Emede
c/M.C.B.A." del 30/4/91) cuya doctrina
fue receptada por el Procura-, dor
General del Trabajo al dictaminar en los
autos "Negreyra, Osvaldo c/ Círculo de la
Fuerza" y que la Sala III al fallar los hizo
propios (sent. del 19/ 'mi, pub.^D.T.",
1991-B, pág. 1858). En tal sentido, nada
obstaba para que la Obra Social
demandada, por acto expreso sometiera
la relación jurídica con la actora a la
órbita de la Ley de Contrato de Trabajo,
si ésa hubiera sido su intención (CNATr.,
Sala V, sent. 54.976, del 13/8/96, "B.J.",
1996, 201).
La índole de las tareas y sus moda-
lidades determinan el encuadre jurídico
para dirimir el conflicto. Si las tareas
realizadas por la actora (personal con-
tratado) no tienen el carácter de ex-
traordinarias que prevé el art. 13 de la
ley 22.140, configuran típicas tareas
generales de la administración y esta
norma resulta inaplicable por falta de
sustento fáctico (Del voto del Dr.
Vaccari, en disidencia) (CNATr., Sala
V, sent. 54.976, del 13/8/96, "B.J.",
1996, 201).
c) Se consideró la relación como de
derecho privado.
Los empleados y obreros de Y.P.F.
que no tienen funciones de dirección,
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 50

gobierno o conducción ejecutiva de la establecido (art. 1, parte final) (CNATr.

empresa, están vinculados a ella por una Sta. Fe, 6/6/79, "D.T.", 1979-934).
relación de derecho privado (CNATr.,
en-pleno, 29/8/61, "D.T.", 1962-598). Basta haber trabajado diariamente —
en el caso, de lunes a sábado— para
No constituye relación de empleo quedar incluido en el decreto-ley 326/ 56
público la de un jefe de departamento de de acuerdo a su art. 1, parte final, sin qué
segunda que no tema facultades de el otro supuesto, el de exceder las tres
dirección o conducción del organismo horas, sea necesario cumplimentarlo
que funcionaba bajo el régimen de la ley también, porque la norma no exige su
13.653 (t.o.) (Dirección Nacional de acumulación, pues al usar la conjunción
Industrias del Estado) (CNATr., Sala TV- "o" y no "y" separa o independiza un
, 30/12/76, "T. y S.S.", 1977-305). caso de otro, siendo suficiente estar
comprendido en uno de ellos (CNATr.
No se consideran empleo público y se Sta. Fe, 6/6/79, "D.T.", 1979-934).
rigen por el derecho común aquellos
servicios contratados por el Estado para Infringe el art. 2 de la Ley de Contrato
funciones no previstas en el cuadro de la de Trabajo el fallo del tribunal que ordena
Administración ni el presupuesto, sin reajustar por depreciación monetaria las
horarios, oficinas, jerarquía ni sueldos sumas adeudadas a un trabajador del
(costureras de las fuerzas armadas) (C.S., servicio doméstico, toda vez que el citado
15/6/76, "L.T.", XXTV-837). artículo excluye del ámbito de aplicación
de la ley a aquellos trabajadores
La distinción que ha efectuado la (S.C.B.A., 30/11/ -76 "D.T.", 1977-276).
T
jurisprudencia en la relación de servi-_
cios de las empresas del Estado, en En el régimen de la ley 13.512, el uso
personal subalterno y en personal superior y goce de una vivienda es accesorio del
o directivo está enderezada a establecer el contrato de trabajo (CNTrab., Sala VI.
derecho aplicable: en el primer caso las 12/12/95, "D.T.", 1996-B, 178S).
normas de derecho privado, y en el
segundo sometimiento al derecho público Si el trabajador regido por el régimen
(CNATr., Sala III, 16/12/75, TJ.T.", de la ley 13.512 no usa la vivienda que se
1976-III). le otorga como accesorio del contrato de
trabajo porque, con motivo de su
Las relaciones entre la empresa estatal actividad política y gremial reside en otra
Aerolíneas Argentinas y los localidad, cabe considerar que es el
aeronavegantes que se desempeñan para propio trabajador el que ha abandonado
ella, están regidas por las normas del el bien en su propio interés y, por ello, es
derecho del trabajo.(CNATr., Sala IV, él quien debe invocar una justificación
26/10/73, T. y S S.", 1973/74-360). jurídica suficiente para bloquear la libre
disposición temporal que el consorcio
4. Servicio doméstico. empleador podría darle a la vivienda,
como entregarla a su reemplazante
a) Generalidades. (CNTrab., Sala VI, 12/ 12/95, "D.T.",
1996-B, 1788).
Se encuentra comprendida en el de-
creto-ley 326/56, que regula el estatuto La resistencia del trabajador regido
del servicio doméstico y resoluciones por la ley 13.512 que el consorcio
ministeriales complementarias, la em- empleador disponga de la vivienda
pleada con retiro que cumple tres horas (otorgada como accesorio del contrato de
diarias de lunes a sábado, vale decir, más trabajo) durante el tiempo en que no
del tope excluyente de tres días
51 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
la usa debido a la actividad política y
gremial desarrollada en otra localidad
permite concluir que si se le reconociera
la subsistencia plena de su derecho a
impedir la disposición de un bien del que
no extrae ninguna utilidad, su actitud
podría ser calificada como un flagrante
abuso del derecho condenado por el art.
1071 del Cód. Civil, circunstancia
excluyente de la eximición de costas (art.
68, Cód. Procesal) (CNTrab., Sala VI,
12/12/95, "D.T.", 1996-B, 1788).
La entrega de la vivienda al consorcio
empleador durante el tiempo que el
trabajador sujeto al .régimen de la ley
13.512 dedica a la actividad política y
gremial en otra localidad, no le causa
ningún perjuicio porque no da a la
prestación en especie (uso y goce de la
vivienda como accesorio del contrato de
trabajo) el destino para el cual se
encuentra prevista en la ley y en las
convenciones colectivas de trabajo del
sector (CNTrab., Sala VI, 12/12/95,
"D.T.", 1996-B, 1788).
Entre el servicio doméstico y el
empleador existe una relación de sub-
ordinación, tanto desde el punto de vista
jurídico, como económico y técnico
(CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del
Eje, 18/5/95, "L.L.C", 1996-951).
El decreto-ley 326/56 es una ley de
trabajo que está inspirada por los
principios que orientan la legislación
laboral, donde la indisponibilidad o
inderogabilidad relativa está expresando
el orden público (laboral) en él
comprometido (CCivil, Com. Trab, y
Familia Cruz del Eje, 18/5/95, "L.L.C",
1996-951).
La actividad doméstica es toda aquella
que al ser sustitutiva de la peculiar de un
ama de casa, está realizada en beneficio
exclusivo del hogar, satisfaciendo las
necesidades personales o familiares
vinculadas con la vida ordinaria de sus
respectivos integrantes (CCivil, Com.
Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95,
"L.L.C.", 1996-951).
Art. 2
El personal doméstico excluido del
estatuto, se encuentra en situación de
inferioridad con respecto a los demás
trabajadores sin razón que lo justifique.
Fuera del aguinaldo, no tiene derecho a
ninguno de los otros institutos que se le
reconocen al resto de los trabajadores y en
forma retaceada al personal comprendido
en el decreto-ley 326/56 (CCivil, Com.
Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95,
"L.L.C.", 1996-951).
La idea de comunidad familiar a los
fines de determinar el concepto de
empleador en el contrato de trabajo
doméstico, es de suma importancia. Ello,
en razón de que ella es la desti-nataria y
beneficiaría directa del servicio (CCivil,
Com. Trab, y Familia Cruz del Eje,
18/5/95, "L.L.C", 1996-951).
Una misma prestación que desde el
punto de vista externo no presenta
diferencias apreciables, puede corres-
ponder al campo del derecho laboral o
comercial, según la relación que se dé
entre los sujetos que intervienen. No toda
realización de tareas en favor de otro
(trabajo humano) corresponde a un trabajo
de carácter subordinado dado que puede
corresponder al trabajo autónomo (CCivil,
Com. Trab, y Familia Cruz del Eje,
18/5/95, "L.L.C", 1996-951).
La relación de servicio doméstico es
aquella que se verifica en el hogar o casa,
e implica el personal cumplimiento de
tareas inherentes a dicho ámbito y a
quienes habitan en él (CCivil, Com. y
Trab. Villa Dolores, 29/5/97, "L.L.C".
1998-767).
La exclusión del sen-icio doméstico de
las leyes de trabajo en general y su
tratamiento en un estatuto particular, surge
de su especificidad y consiguientes
modalidades particulares, que no justifican
su exclusión de la ley de contrato de
trabajo, pero sí la existencia de un régimen
propio (aunque muy escueto) en el
decreto-ley 326/56. La
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
presencia en este tipo de contrato de
características propias, no excluye la
subordinación ínsita en él, que lo ubica
como especie de género contrato de
trabajo (CCivil, Com. Trab, y Familia
Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996-
965).
Entre el servicio doméstico y el
empleador existe una relación de sub-
ordinación, tanto desde el punto de vista
jurídico, como económico y técnico
(CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del
Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996-965).
El decreto-ley 326/56 es una ley de
trabajo que está inspirada por los
principios que orientan la legislación
laboral, donde su indisponibilidad o
inderogabilidad relativa está expresan—
do el orden público (laboral) en él
comprometido (CCivil, Com. Trab, y
Familia Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.",
1996-965).
La actividad doméstica es toda aque-
lla.que al ser sustitutiva de la peculiar de
un ama de casa, está realizada en
beneficio exclusivo del hogar, satisfa-
ciendo las necesidades personales o
familiares vinculadas con la vida ordi-
naria de sus respectivos integrantes
(CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del
Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996-965).
La exclusión del servicio doméstico de
la ley de contrato de trabajo debe
entenderse en el sentido que el régimen
general no logra modificar el contenido
del estatuto particular, ni le es aplicable a
situaciones no previstas por éste. Sin
embargo, ello no significa excluir a ese
sector de trabajadores del ámbito del
derecho de trabajo, ni menos dejar de
considerar que el contrato de trabajo
doméstico es un contrato regido por
normas especiales (CCivil, Com. Trab. y
Familia Cruz del Eje, 18/12/95, "L.L.C.",
1996-951; ídem, 20/12/95, ."L.L.C.",
1996-965).
La exclusión del servicio doméstico de
las leyes de contrato de trabajo en
52
general y su tratamiento en un estatuto
particular, surge de su especificidad y
consiguientes modalidades particulares,
que no justifican su exclusión de la ley
de contrato de trabajo, pero sí la
existencia de un régimen propio (aunque
muy escueto) en el decreto-ley 326/ 56.
La presencia en este tipo de contrato de
características propias, no excluye la
subordinación ínsita en él, que lo ubica
como especie del género contrato de
trabajo, como tampoco es óbice para esta
afirmación lo dicho por la ley de contrato
de trabajo, ya que lo importante no es su
inclusión o exclusión de la normativa
jurídica, sino la apreciación de su
verdadera naturaleza a través de una
característica correcta (CCivil, Com.
Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95,
"L.L.C*, 1996-951).
5. Trabajador agrario.
No corresponde hacer lugar al reclamo
de- ropa de trabajo" e integración del
mes de despido solicitados por quien se
encuentra amparado por el régimen del
trabajador rural, ya que se trata de rubros
no contemplados en la ley 22.248, y ello
sin perjuicio de lo dispuesto en los arts.
17 del Cód. Procesal Laboral de Entre
Ríos y 20 de la ley 20.744 (C3*Trab.
Paraná, Sala II, 28/2/97, "La Ley" del
24/7/98, p. 7, fallo 40.600-S; "L.L."
Litoral, 1998-800).
Trabajador rural es el sujeto del
contrato agrario, que se dedica al
servicio, faena, tarea o trabajo propio de
la actividad, motivada por ella o conexa
a ella (CCivil, Com. y Trab. Villa
Dolores, 29/5/97, "L.L.C.", 1998-767).
Toda relación laboral agraria o rural se
relaciona con una determinada ex-
plotación, con alguna clase de organi-
zación, concebida y dirigida a la pro-
ducción o creación de bienes del rubro, o
servicio en alguna medida vinculado con
dicha actividad, persiga o no ella fines de
lucro (CCivil, Com. y Trab.
53 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Villa Dolores, 29/5/97, "L.L.C.", 1998-
767).
El carácter no permanente de un
trabajador agrario no depende, de con-
formidad con las prescripciones del art.
77 de la ley 22.248, de lo que arbitra-
riamente establezcan las partes, pues tal
calificación debe resultar de hechos
totalmente objetivos como son las nece-
sidades de las explotaciones cíclicas o
estaciónales (C3a Trab. Paraná, Sala II,
28/2/97, Rev. "La Ley" del 24/7/98, p. 7,
fallo 40.600-S; "L.L." Litoral, 1998-
800).
El carácter cíclico o temporario de las
tareas desempeñadas por un trabajador
rural no puede deducirse de los recibos
acompañados por el demandado, los
cuales únicamente podrán ser
considerados como pagos a cuenta de
mayor cantidad y en la medida que
excedan las remuneraciones legales que
corresponde abonar a un trabajador rural
de carácter permanente (C3*TräD.
Faraná, Sala II, 28/2/97, "La Ley" del
24/7/98, p. 7, fallo 40.600-S; "L.L."
Litoral, 1998-800; R. "L.L.", 1998).
6. Trabajo a domicilio.
La caracterización de un -obrero a
domicilio como trabajador subordinado
o autónomo, presenta aristas muy par-
ticulares que deben ser analizadas con
extrema cautela, ya que la ley 12.713 no
se pronuncia ni en un sentido, ni en otro,
librando la cuestión al debate doctrinario
y jurisprudencial, aun cuando el decreto
reglamentario define a aquél como el
que bajo su propia dirección ejecuta en
una habitación, o local elegido por él,
tareas destinadas a elaborar mercaderías,
y en este esquema, quienes sostienen
que el trabajador a domicilio presta un
servicio mayoritario, admiten la
posibilidad de que se demuestre en el
caso concreto, el carácter autónomo del
mismo y, correlativamente, quienes
sostienen la autonomía de este tipo de
trabajadores
Art. 2
tampoco excluyen que se pueda acredi-
tar que determinado trabajador a domi-
cilio sea un asalariado (CNTrab., Sala II,
16/7/96, "D.T.", 1996-B, 2758).
No cabe considerar acreditada la
existencia de un contrato de trabajo
cuando el trabajador a-domicilio sólo ha
invocado que efectuaba tareas de oficial
en funciones de confección de prendas
con una remuneración quincenal, sin
especificar qué prendas y cuántas con-
feccionaba, cómo se instrumentaban los
pagos y qué base se adoptaba para
arribar a tal remuneración y los testi-
monios revelan circunstancias que ni
siquiera fueron expresamente denun-
ciadas (CNTrab., Sala H, 16/7/96, "D.T.",
1996-B, 2758).
No cabe considerar acreditada la
existencia de un contrato de trabajo si se
demuestra que el trabajador a domicilio
retiraba mercaderías de una empresa
distinta de la demandada, que entregaba
mercaderías de varios clientes a un
tallerista de planchado y confección,
quien a su vez hacía la terminación de la
totalidad de las prendas que hacía la
demandada y otras empresas y sí se
demuestra, además, que el trabajador a
domicilio contaba en la casa con 4 ó 5
máquinas con las cuales laboraban sus
hijas (CNTrab., Sala II, 16/7/96, "D.T.",
1996-B, 2758).
7. Periodistas.
La ley 12.908 no incluye a los
camarógrafos dentro de los sujetos a
quienes se aplican sus normas. Si bien el
convenio colectivo 124/75 contempla
esta categoría, sus normas sólo son
aplicables al personal de noticieros de
televisión (art. 2), los cuales están
especificados en el art. 9 de la conven-
ción citada (CNATr.," Sala m, sent.
75.350 del 28/11797, "B.J.", 1998, 214).
No existe ningún dispositivo legal o
convencional que imponga la obligación
 Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 54

de recurrir ante la comisión paritaria para Quien se limita a difundir una guía de
resolver un conflicto concreto de personas, firmas o a prestar servicios a
encuadre profesional, debiendo tenerse empresas privadas de cotizaciones u otras
presente que los arts. 37, inc. e, y 38 del noticias recepcionadas de terceros, que se
C.C.T. 301/75 contemplan la participa- vuelcan al programa de las computadoras
ción del organismo previsto en el art. 70 y se suministra por medio de terminales a
de la ley 12.908 solamente para dirimir cada cliente que va recogiendo los datos
cuestiones de vacantes y promociones o que necesita, no resulta encuadrado en el
de interpretación de las disposiciones de marco legal del dec. 13.839/46 (CNATr.,
la normativa convencional, y que sin Sala II, sent. 14.986 del 12/9/96, "B.J.",
perjuicio que la ley 14.250 prevé la 1997, 202/203).
.creación de las comisiones paritarias y su
La indemnización por antigüedad de los
intervención a pedido de parte en las
periodistas profesionales regidos por la ley
controversias individuales originadas por
12.908 se calcula, de conformidad a lo
la aplicación de una convención, deja en
establecido en su art. 43, inc. c, sobre la
claro que la misma no excluye ni base de un mes de sueldo por año o
suspende el derecho de los interesados a fracción mayor de tres meses de
iniciar directamente la acción judicial antigüedad en el servicio al igual que la
correspondiente (doct. art. 16) (CNATr., del art. 245 de la ley de contrato de trabajo
Sala II, sent. 82.520 del 19/ 12/97, "B.J.", aunque sin el tope previsto en esta última
1998, 214). norma (CNATr., Sala --111,-30/11/95,
El programa de televisión en el que se "D.J.", 1996-2, 410).
alternan notas de moda, intervienen" El periodista profesional que se limita a
invitados especiales o se realizan im- cumplir tareas de corrector comprendidas
portantes tareas de compaginación pero e n el ámbito del C.C.T. n" 12/ 75 no está
cuyo núcleo central se encuentra dirigido a tutelado por las previsiones de la ley
la "difusión de noticias de interés general 12.908 (CNATr., Sala VII, 30/ 11/81,
sobre hechos de actualidad cotidiana" se sentencia 2014).
ajusta a la definición que el convenio
brinda del noticiero televisivo y, por lo Es descalificable la sentencia que hizo
tanto, no resulta procedente el pago de la lugar a la demanda sin tener en cuenta que
retribución adicional por tareas especiales, el accionante había reclamado la
instituida por el art. 71 del C.C.T. 124/75 indemnización sobre la base de conside-
para el personal que por pedido de la rarse cronista profesional permanente,
empresa cubra notas o realice cualquier cuando de las constancias de la causa
trabajo de su especialidad para programas surge que sólo había cumplido la función
cuya estructura no se ajuste al concepto de colaborador eventual ("Rossi Muñoz,
expresado en su art. 9 (CNATr., Sala Vil, Adalberto Julio c/Agencia Noticiosa
Saporiti S.A.", C.S.J.N., 9/6/94).
sent. 28.944 del 25/ 3/97, "B.J.", 1998,
206/207).
8. Tambero mediero.
La calidad de redactor periodístico, de
acuerdo con su acepción gramatical, El vínculo entre el propietario del
requiere la prestación de los servicios en tambo y el mediero es de carácter
determinado ámbito empresarial, con asociativo y no reúne los elementos
sujeción a las órdenes o directivas necesarios para configurar una relación de
emanadas directa o indirectamente del trabajo subordinado en sentido estricto
principal (CNATr., Sala X, sent. 356 del (S.C.B.A., 29/6/76, "D.T.", 1976-646;
30/9/96, "B.J.", 1997, 202/203). "D.J.B.A.", 108-209).
55 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
9. Aeronavegantes.
De conformidad con las disposiciones
del decreto 16.130/46 —régimen especial
para el personal aeronavegante, ratificado
por el C.C.T. 175/75— resultan
aplicables a dicho personal las
disposiciones referentes a enfermedades
profesionales contenidas en el art. 22 de
la ley 9688, con exclusión de lo
concerniente al monto de las indemni-
zaciones. En consecuencia y en atención
al art. 34 del mencionado régimen, en
caso de incapacidad absoluta y
permanente, el trabajador tendrá derecho
a percibir una indemnización equivalente
a veinte veces su sueldo fijo, por lo que el
tope de la ley 9688, modificada por la ley
23.643, no resulta de aplicación en
especie atento la existencia de un régimen
específico para el cálculo indemnizatorio
en supuestos de enfermedades accidente
(CNATr., Sala X, sent. 2404 del 30/9/ 97,
"B.J.", 1998, 212/213).
La resolución 571/68 de la Fuerza Aérea
que reglamenta la actividad del personal
aeronavegante civil como los convenios
colectivos que rigen la actividad de los
demandantes han derogado, de hecho, el
decreto 16.130/46 por "cuanto en lo
relativo a jornada y remuneraciones
establecieron un régimen más favorable a
los trabajadores. El convenio vigente
(expte. 817.258/87 M.T.N.) dispone los
máximos que tendrá la actividad de vuelo,
el tiempo máximo por mes calendario y la
flexibilidad mensual que a lo sumo elevará
la actividad programada de vuelo a jet a 80
horas, para lo cual considera día de
servicio el período comprendido entre la
hora 0 y las veinticuatro horas del mismo
día dentro del cual el piloto desarrolle
cualquier actividad, obligaciones o tareas
relacionadas con su empleo (Cap. VIII,
cláusulas 8.1 a 8.7) (CNATr., Sala III,
sent. 72.108 del 23/ S/96, "B.J.", 1996,
201).
Art. 2
10. Encargados de casas de renta.
El régimen de los encargados de casas
de renta, contempla un sistema especial de
estabilidad, que hace que no pueda
afirmarse que las disposiciones de la
L.C.T. referidas al mismo punto
contemplen situaciones no regladas por
dicho Régimen especial, consagrando
beneficios superiores o compatibles con el
específico régimen jurídico (CNATr.,'
Sala IV, 31/10/78, "B.C.N.Tr.", 1979-30-
3).
Si el actor fue despedido, cualquiera
sea la causa que motivó tal hecho y aun
cuando carezca de ella, al no haberse
acreditado la existencia de algún acuerdo
que le permitiera permanecer en la
vivienda más allá del plazo de 30 días
previsto en el art. 7 del decreto 11.296/
49, resulta ajustada a derecho la decisión
del "a quo" de ordenar el desalojo del
accionado. Esto es así aun en los casos en
que se hubiera acreditado que el actor
poseía acreencia alguna respecto del
consorcio, pues ello tampoco lo autoriza a
retener la vivienda toda vez que no se da
el supuesto previsto por el art. 3939 del
C. Civil, que exige que la deuda tenga su
origen en la misma cosa retenida
(CNATr., Sala III, sent. 75.760 del
10/2/98, "B.J.", 1998, 214).
La situación del encargado de un
edificio de propiedad horizontal, en
cuanto al reclamo de indemnización por
daños en sus bienes, puede asimilarse al
trabajador que se ha incorporado a la
familia del patrono con el cual convive.
En esta hipótesis, todas las cosas muebles
del encargado se han introducido en la
empresa a causa de la relación de trabajo
y por ello la responsabilidad del
empresario (consorcio de propietarios) se
amplía (CNATr., Sala X, sent. 3106 del
31/12/ 97, "B.J.", 1998, 214).
El otorgamiento de vivienda a los
encargados de casas de renta configura
una de las prestaciones contractuales
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
cuyo uso se encuentra vinculado espe-
cíficamente con el objeto del contrato. Es
decir, la utilización de dicha vivienda se
encuentra condicionada o enmarcada por
el contrato de trabajo y específicamente
dentro del deber de buena fe (art. 62
L.C.T.). De manera que las obligaciones
del encargado no se limitan a las tareas
vinculadas a la limpieza y el
mantenimiento del edificio, sino que
comprenden también la seguridad
mínima de las partes comunes. Por todo
ello resulta inadmisible que el encargado
reciba y aloje en su vivienda a personas
ajenas a su grupo familiar, aunque sea
ocasionalmente (CNATr., Sala VI, sent.
47.217 del 11/ 8/97, "B.J.", 1998,
212/213).
No corresponde considerar enmarcada
dentro del servicio doméstico a la-
trabajadora que concurría tres veces por
semana para realizar las tareas generales
de limpieza de un edificio de propiedad
horizontal. Ello es así pues el Estatuto del
Servicio Doméstico sólo abarca las
relaciones de trabajo que los empleados
de ambos sexos presten dentro de la vida
doméstica y que no importe para el
empleador lucro o beneficio económico
(art. 1 del decreto-ley 326/56). Para más,
el propio convenio colectivo de trabajo
aplicable a los encargados de edificios de
renta y propiedad horizontal contempla la
categoría de "jomalizados" para aquellos
trabajadores que realicen tareas de
limpieza y que no trabajen más de 18
horas semanales en el mismo edificio (art.
7, inc. I, del C.C.T. 398/75) (CNATr., Sala
III, sent. 73.138 del 31/12/96, "B.J.",
1997, 204/205).
El art. 9 de la ley 12.981 establece que
durante el tiempo de licencia por
enfermedad, el trabajador podrá seguir
ocupando las habitaciones que se le
tuvieren asignadas, salvo que padeciera
de enfermedades infectocontagiosas,'
pero nada dice del período de
conservación del empleo, instituto que
figura en la L.C.T., norma ésta muy
56
posterior a la citada en primer término.
Existe por ello un vacío legal que no
puede resolverse con un criterio mera-
mente económico, puesto que el derecho
no se agota en este único aspecto de las
relaciones humanas. En tal sentido,
corresponde acudir a lo dispuesto por el
art. 5 del estatuto profesional que define
estrictamente las causales por las cuales
se puede despedir a un encargado y si el
caso no corresponde a lo allí
especificado, el despido del actor (quien
padeció un cuadro de paraplejia como
resultado de un ataque de presión
arterial) genera el derecho al cobro de las
indemnizaciones correspondientes
(CNATr., Sala V, sent. 55.359 del
13/11/96, "B.J.", 1997, 204/2ß5).
11. Docentes particulares.
El docente privado en caso de consi-
derarse injuriado en sus intereses puede
recurrir a dos vías, mantener la relación
jurídica acudiendo ante el Consejo
Gremial para hacer efectiva la tutela de
sus condiciones de trabajo, estabilidad,
inamovilidad y sueldo (conf. art. 31,
apartado 23, de la ley 13.047), o bien dar
por finiquitada aquélla quedando
expedita la instancia judicial para
plantear lo que considere sus derechos
(CNATr,, Sala II, 28/7/78, "B.C.N.Tr.",
1979-30-5).
12. Industria de la construcción.
Si la empleadora no efectuó los aportes
correspondientes al fondo de desempleo,
debe ser obligada a abonarlos al
trabajador en tanto ellos le son debidos al
culminar el contrato laboral, cualquiera
que fuese la causa de la extinción o
aunque fuese el autor de la
determinación rescisoria (art. 15, ley
22.250) (CNATr., Sala VHT, 12/7/96,
"D.T.", 1996-B, 2403),
A pesar de que el actor, ingeniero
agrónomo, desempeñaba tareas irihe-
 57 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
rentes a su profesión fuera del ámbito
urbano, no correspondería encuadrarlo
dentro del régimen de la ley 22.248, toda
vez que la actividad fundamental del
establecimiento demandado era la
comercialización de tecnología para la
instalación de criaderos de ranas. En
consecuencia, el marco normativo de la
relación entre las partes sería la L.C.T.
(CNATr., Sala II, sent. 79.531 del 30/
9/96, "B.J.", 1997, 202/203).
13. Futbolistas.
a) Amateur.
Si bien la caracterización como
amateur del jugador no constituye, por sí
sola, un elemento determinante para
discernir si existe o no vínculo laboral,
no puede considerárselo configurado
cuando no se acreditaron las condiciones
de la contratación, días de trabajo,
obligatoriedad de prácticas, sanciones y
demás circunstancias que revelen la real
existencia de subordinación, máxime si
se demostró que no se pactó ningún tipo
de remuneración sino sólo se abonaban
viáticos, mientras que las normas que
regulan la actividad no permiten la
profesionalidad, ya que son
esencialmente actividades de carácter
amateur, de aficionados (CNATr., Sala
II, 2/7/95, "D.J.", 1996-1-594).
o) Profesional.
Las características del contrato de
trabajo futbolístico justifican que se lo
interprete de manera acorde con tales
particularidades, sin que ello importe
prescindir de los principios y criterios
normativos que regulan el contrato de
trabajo (CNATr., Sala I, 30/6/95, "D.J.",
1996-1-794).
Respecto de la prórroga del contrato
de trabajo futbolístico rige lo normado
por el art. 6° del convenio colectivo de
trabajo 430/75, máxime si en el contrato
celebrado entre las partes no se formuló
ninguna salvedad de la que
Art. 2
surja la exoneración de la obligación de
notificar la prórroga en tiempo oportuno
(CNATr., Sala I, 30/6/95, "D.J." 1996-1-
794).
Para establecer ía fecha, a partir de la
cual comienza a regir el plazo previsto
en el art. 6o del convenio colectivo de
trabajo 430/75 debe estarse a las
resoluciones que dicta la Asociación del
Fútbol Argentino y que se publican en
boletines especiales, de acuerdo a la
organización del campeonato y a las
fechas en que se disputarán los partidos
(CNATr., Sala I, 30/6/95, "DJ.", 1996-1-
794).
Si el plazo de 20 días corridos a que
alude el art. 6o del convenio colectivo de
trabajo 430/75 se encontraba vencido
cuando se cursó la notificación comuni-
cando la prórroga, ésta puede ser rechazada
por haber sido cursada tardíamente, sin que
sea relevante la -- decisión „de romper el
contrato con posterioridad al vencimiento
del referido plazo (CNATr., Sala I,
30/6/95, "D.J.", 1996-1-794).
El vencimiento del plazo del contrato
produce la desvinculación del trabajador,
al igual que el despido en los contratos
por tiempo indeterminado, aun cuando
en ambos supuestos pudiera existir una
incapacidad temporaria por accidente
laboral o enfermedad inculpable, sin
perjuicio del derecho del dependiente al
cobro de los salarios hasta el alta o el
agotamiento del plazo del art. 208 de la
ley de contrato de trabajo (art. 213, ley
citada) (CNATr., Sala I, 30/6/95, "D.J.*,
1996-1-794).
El art. 12 de la ley 20.160 establece
que el término de duración de los
contratos de los jugadores de fútbol no
podrá ser inferior aun año. Por ello, si en
el caso concreto el contrato del actor
comenzó el l/S/94, corresponde se le
abone al mismo el salario del mes de
julio de 1995 pues no se acompañó
debidamente homologado el acuerdo al
que llegaron la A.F.A. y la entidad
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 58

Futbolistas Argentinos Agremiados en el de viajantes es la fuente de complicación

sentido que todos los contratos finalizan de este tema. El corte horizontal de
con fecha 30 de junio pues en ' dicha fecha prácticamente toda actividad económico-
se abre el libro de pases (CNATr., Sala III, comercial que establece dicho artículo lo
sent. 75.771 del 18/ 2/98, "B.J.", 1998, convierte en un elemento de perturbación
214). de las relaciones profesionales y en una
causa de arbitrariedad en la exigencia de
14. Viajantes de comercio. fondos para fines gremiales. Por ello, si
los actores eran viajantes de una empresa
Si de la prueba producida resulta que dedicada ala industria de la alimentación,
las ventas directas constituyen una tarea la solución surge del plenario n° 36 del
parcial y reducida en relación a la función 22/3/ 57 en autos: "Risso, Luis c/Química
principal desempeñada, no resulta La Estrella" que estableció: "en los casos
configurada la figura del viajante de en que el empleador tenga a su servicio
comercio que por el contrario debe surgir trabajadores que realizan tareas distintas
del carácter principal de la gestión de de la de su actividad específica, no debe
ventas en relación a las otras actividades considerárselos comprendidos en las
del agente para la misma empresa convenciones colectivas que contemplan
(CNATr., Sala VI, 26/11/80, sentencia especialmente la profesión o el oficio de
13.204). esos trabajadores" (CNATr., Sala V, sent.
55.339 del 7/11/96, "B.J.", 1997,
El viajante de comercio es un depen- 204/205).
diente de comercio que trabaja fuera del
establecimiento comercial, pero a_ las En los casos en que se controvierte el
órdenes y subordinación del principal, monto o cobro de los salarios, la prueba
llámese éste, empresa o simplemente en contrario a la reclamación corres-
patrón (S.T. Entre Ríos, Sala Tr., 24/2/80, ponde a la patronal sin que resulte
"L.L.", 1980-641). necesario que el viajante de comercio
Si bien la accionada presta un servicio a haya cumplido con el juramento previsto
sus clientes, que se materializa a través del en el art. 11 del estatuto (conf. CNATr.,
suministro de los tickets, y los viajantes Sala I, sent. del 30/12/66, in re
que venden servicios están excluidos de la "Benvenuto, Roberto s/ Subell Peña y
ley 14.546, a la luz de la doctrina plenaria Cía.", L.T. XV, p. 463) (CNATr., Sala X,
n° 148, al haberse extendido la aplicación sent. 897 del 31/12/96, "B.J.", 1997,
de dicho cuerpo legal por el C.C.T. 308/75, 204'205).
corresponde considerar al que provee a las La condición de viajante de comercio
diferentes empresas de Tickets Canasta o supone necesariamente la realización de
Luncheon Tickets como viajante de tareas fuera del ámbito de la empresa, lo
comercio (CNATr., Sala III. sent. 75.214 cual hace presumir razonablemente la
"del 17/11/97, "B.J.", 1998^ -214).
realización por parte del trabajador de
El art. 3 de la ley. 14.546 es incons- diversos gastos para los traslados que
titucional, ya que introduce en el derecho debiese efectuar y que, obviamente, no
colectivo del trabajo, una pauta de debe soportar de su propio peculio. Por
excesiva latitud que conspira contra el otra parte, el art. 7 de la ley 14.546
ordenamiento de la actividad gremial y dispone claramente que los viáticos
de las relaciones obrero-patronales. La integran en todos los casos la
imprecisión de los límites del universo de remuneración del viajante (CNATr., Sala
trabajadores incluidos en ej concepto III, sent. 71.861, 28/6/ 96, "B.J.", 1996,
198/199).
59 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La condición de aplicación del art. 5,
inc. d, de la ley 14.546 es que el viajante
haya realizado tareas para la concertación
de las ventas y en tal caso, aun cuando no
estuviese trabajando al momento de la
aceptación por parte del cliente, le
corresponderían las comisiones
pertinentes (CNATr., Sala III, sent.
71.861, 28/6/96, "B.J.", 1996, 198/199).
Está comprendido en el régimen de
viajantes de comercio el agente . de
propaganda médica que realiza con
habitualidad la comercialización de los
productos por cuenta ajena (SC Buenos
Aires, 11/10/95, "LJL.B.A.", 1996-135).
La nota de accesoriedad de las tareas de
comercialización, no resulta carácter
esencial en orden a la inclusión o
exclusión del art. 1° de la ley 14.546, en
tanto el citado dispositivo legal sólo
requiere la habitualidad, mas no la
primacía de la concertación de ventas (SC
Buenos Aires, 11/10/95, "L.L.B.A.",
1996-135).
15. Trabajo marítimo.
El fallo plenario 227 decidió que no se
aplica a la gente de mar el art. 212 de la
Ley de Contrato de Trabajo (CNATr., en
pleno, 25/6/81, "L.T.", XXLX-855).
La indemnización que corresponde a
los trabajadores marítimos es el equi-
valente a un mes de sueldo establecido
por la C.C.T. por cada año de servicio
(conf. Austerlik, Abraham y Simone de
Arceo, Ana, Tratado de derecho del
trabajo dirigido por Vázquez Vialard, t.
6, p. 535, Ed. Astrea), lo que se encuentra
ratificado por el art. 62 del C.C.T. 155/91
al mantener el régimen del C.C.T.
370/71, pero con las modificaciones en
cuanto a los montos indemnizatorios que
resultan del dictado de la L.C.T. El
sueldo que debe tomarse en cuenta para
el cálculo de dicha indemnización, no
sólo comprende el básico, sino el integral
menciona-
Art. 2
do en el art. 22 de la C.C.T. citada
(CNATr., Sala III, sent. 72.377 del 16/
9/96, "B.J.", 1997, 202/203).
Si bien originariamente los C.C.T.
370/71 y 4/72 estipularon una indemni-
zación en razón de la antigüedad cons-
tituida por un monto fijo, en previsión de
una ulterior modificación legislativa, las
partes colectivas dispusieron que si ese
monto (equivalente al determinado por la
ley 11.729), fuese alterado, la
indemnización que debía percibir el
trabajador marítimo sería equivalente a un
mes de sueldo establecido en la respectiva
convención colectiva por cada año de
servicio, hasta el tope que dicha
modificación estableciera. En definitiva la
L.C.T. modificó el monto de la
reparación, pues la convención previo
expresamente la aplicación de la reforma
(CNATr., Sala III, sent. 72.377 del
16/9/96, "B.J.", 1997, 202/203).
Corresponde condenar al armador del
buque que naufragó por circunstancias
que no obedecieron a fuerza mayor, al
pago del daño moral a los tripulantes.
Esto es así, toda vez que éstos debieron
soportar los riesgos propios del naufragio,
la demora impuesta para su repatriación
(obligación primordial del armador y
derecho natural de la gente de mar) y la
indigencia motivada por tal suceso (en el
caso debieron acudir a la asistencia
privada para poder subsistir). Tal condena
es procedente en los términos de los arts.
522 y 1078 del C. Civil (CNATr., Sala V,
sent. 55.137 del 23/9/ 96, "B.J.", 1997,
202/203).
El art. 39 del C.C.T. 429/75 es claro en
cuanto expresa que si la empresa no
notifica fehacientemente al oficial la
decisión de no renovarle el contrato de
ajuste en el momento previo al desem-
barco para hacer uso de sus licencias o
francos, el beneficiario será considerado
"a órdenes" desde el momento de su
desembarco hasta la recepción de la
comunicación fehaciente de su desvin-
culación de la empresa en que ésta le
Art. 2 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
abonará la totalidad de sus haberes
pendientes por todo concepto, incluso,
los. inherentes a la indemnización por
despido en caso de que ésta correspon-
diere (CNATr., Sala VII, sent. 28.548 del
26/12/96, "B.J.", 1997, 204/205).
16. Doctrina de la Corte Suprema.
La sentencia que condenó solidaria-
mente a la provincia de Buenos Aires con
fundamento en lo dispuesto por el art: 30
del Régimen de Contrato de Trabajo
incurrió en el grave defecto de'' ignorar la
norma general del art. 2 del mismo cuerpo
normativo donde se regula de manera
expresa el ámbito de aplicación de la ley
al cual escapa la recurrente por clara
determinación del legislador —disidencia
de los Dres. Levene (h), Fayt y
Boggiano—.
La mayoría no advirtió arbitrariedad
que justificara su intervención ("Passa-
rini, Argentino Enrique c/Cía. Hotelera
Sud Atlántica S.A. y otros", C.S.J.N., 4/
10/94).
Es descalificable la sentencia que hizo
lugar a la demanda sin tener en cuenta
que el accionante había reclamado la
indemnización sobre la base de conside-
rarse cronista profesional permanente,
cuando de las constancias de la causa
surge que sólo había cumplido la función
de colaborador eventual ("Rossi Muñoz,
Adalberto Julio d Agencia Noticiosa
Saporiti S.A.", C.S.J.N., 9/6/94).
Es descalificable la sentencia que aplicó
las normas de la Ley de Contrato de
Trabajo al reclamo efectuado por los
cantantes de ópera que habían celebrado
un convenio con la Municipalidad de la
Ciudad de Buenos Aires, prescindiendo
de examinar el contenido de los contratos
y apartándose de cuál fue la intención de
las partes —una de las cuales es un ente
público— en oportunidad de su
celebración ("Perrería Herrera, Walter
Alfredo y otros d Municipalidad de la
Ciudad de Buenos Aires", C.S.J.N.,
2/3/93).
60
Las especiales circunstancias que
inspiraron al legislador para regular las
relaciones entre la Administración y sus
agentes de manera distinta al régimen de
los trabajadores privados —tales como
las particulares necesidades de la función
estatal, su importancia política de
acuerdo con los fines que tiende a
satisfacer, la presunción de legitimidad
de los actos administrativos, etc.— no
deben ser desconocidos aun cuando se
adviertan semejanzas en las modalidades
de ambas clases de prestaciones; en
virtud de ello, no procede la aplicación
automática de reglas contenidas en uno
de dichos regímenes para resolver
situaciones análogas y no previstas que
pudieran presentarse en el ámbito propio
del otro. Resulta menester examinar,
como paso previo, si existe
compatibilidad entre ellos con referencia
a cada caso en concreto ("Galiano,
Carlos Jorge d Banco Nacional de
Desarrollo", C.S.J.N., 22/5/86, G-495-
XX).
En la tarea de compatibilizar la
utilización de mecanismos y terminolo-
gía inherentes al derecho público, con las
normas y principios del derecho del
trabajo que rige la relación entre las
partes, no cabe descartar automática-
mente la aplicación de criterios propios
del público, sino que parece más ade-
cuado precisar sus alcances dentro del
marco jurídico del que han sido tomados,
para su integración a la relación jurídica
laboral (C.S.J.N., 27/10/88, "L.L.",
15/5/89).
• El régimen de contrato de trabajo es
incompatible con el régimen de derecho
público a que se halla sujeta la Muni-
cipalidad de la Ciudad de Buenos Aires.
La actuación de organismos adminis-
trativos está regida por un. sistema
jurídico diferente que se sustenta en
principios propios, no compatibles con
los de aplicación en materia de derecho
común (C.S.J.N., 2/9/86, "D.L.", 1986-
446).
61 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 3

Art. 3. Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones
de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país
o fuera de él: en cuanto se ejecute en su territorio.

1. Ley nacional aplicable.

Se consagra el principio según el cual la Ley de Contrato de Trabajo
regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea
que el contrato se haya celebrado dentro o fuera del país, siempre que el
mismo se ejecute aquí.
Y a esto quedó reducido el artículo luego de la modificación impuesta
por la ley 21.297. La anterior normativa facultaba "a los jueces a aplicar aun
de oficio la ley extranjera cuando ella resultase más favorable al trabajador y
preveía una disposición semejante cuando el contrato debía ser cumplido en
el extranjero. En la emergencia y ante el silencio de la norma al respecto
cabría la aplicación del art. 13 del Cód. Civil y en consecuencia sólo
procedería a solicitud de parte interesada. La prueba" de" la ley extranjera
deja de estar estrictamente a cargo de la parte que la invoca pues al derecho
extranjero se lo considera un hecho.

2. Demanda laboral contra un Estado extranjero.

Resulta necesario efectuar una aclaración. Puede haberse concretado
un contrato de trabajo en nuestro país y haberse ejecutado dentro de su
territorio pero en ámbitos que gozan de inmunidad de jurisdicción por
tratarse de Estados extranjeros. La doctrina de la Corte Suprema es
categórica al respecto: los Estados extranjeros no están obligados a
comparecer en juicio en demandas laborales promovidas por relaciones
emergentes del contrato de trabajo.
Con esta decisión se ha apartado de otras donde se distinguían los
actos jurídicos realizados por los representantes de los Estados extranjeros
iure imperii y los realizados iure gestionis, declarando justiciable ante la
Justicia Nacional del Trabajo y no comprendido en la inmunidad de
jurisdicción al simple contrato de trabajo del personal que no goza del status
diplomático. Con esta solución, más allá del precepto que analizamos, se
desguarnece a los dependientes de las representaciones diplomáticas
extranjeras y a los de sus diversos servicios complementarios ante la
impracticabilidad de accionar ante los órganos judiciales del Estado
empleador extranjero. En todos los casos en que la demanda tiene estas
características se hace necesario por imperio del art. 24, inc. Io, del decreto
ley 1285/58 (B.O. 7/2/58) requerir el allanamiento previo del gobierno
extranjero a fin de que
Art. 3 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 62

se someta a la jurisdicción argentina. El decreto-ley 9015/63 (B.O. 24/ 10/63)

condiciona la inmunidad aludida de los Estados extranjeros a la reciprocidad
de los mismos, cuya falta debe declarar el Poder Ejecutivo por decreto. El
Estado extranjero es libre de comparecer o de no hacerlo ante el tribunal que
lo cita, bastando para satisfacer sus obligaciones de cortesía la presentación
ante el Poder Ejecutivo ya que no se encuentra en la situación de un litigante
común. Por eso se hace necesario, en todos los casos en que se pretenda
demandar a un Estado extranjero por controversias derivadas del contrato o la
relación de trabajo qué les "vinculara con algún dependiente que prestara su
labor en el país, pero en ámbitos con goce extraterritorial, requerir previa-
mente del representante diplomático extranjero, por intermedio del Ministerio
de Relaciones Exteriores y Culto, la conformidad de aquel país para ser
sometido a juicio. La negativa en el caso torna improcedente la promoción de
la acción y la continuación del trámite de la causa. Mas ello siempre que
exista reciprocidad en los términos ya aludidos. Ceden aquí los principios del
derecho del trabajo ante los del derecho denominado de gentes y el orden
público internacional.

1. Generalidades. Vigencia en el tiem- A diferencia de la ley_.20.744, la

po.
Si bien los arts. 2 y 3 de la ley 20.744
no son de por sí Colatorios de las
garantías constitucionales, se les asig-
naría un efecto retroactivo contrario al
art. 3 del Código Civil y que resultaría
violatorio de la garantía de defensa, si se
los aplicara para hacer jugar la
presunción de despido del art. 63 de la
misma ley en un proceso en que la
oportunidad para ofrecer pruebas se
hallaba vencida; y ello porque se privaría
a la parte de la posibilidad de valerse de
los elementos de juicio conducentes a
demostrar la presunción referida
(S.C.B.A., S/9/76, "D.T.", 1976-810).
Las disposiciones transitorias de una
ley anterior no pierden eficacia cuando,
si así no fuese, las instituciones queda-
rían privadas de toda disciplina jurídica;
en cambio, las normas transitorias que
han agotado ratione materiae su razón
de ser, deben entenderse desaparecidas
en la respectiva ley a la cual iban unidas
(S.C.B.A., 26/9/78, "E.D.", 28/7/80).
21.297 no dispuso expresamente la -
aplicación retroactiva de sus normas
(S.C.B.A., 26/9/78, "E.D.", 28/7/80).
La ley 21.297 no ha previsto su
aplicación retroactiva, por lo que ha de
ser aplicada con efecto inmediato
(C.A.C.Com.L, y M. La Pampa, 13/8/76,
"D.T.", 1976-701).
La ley 20.744 no tiene carácter retro-
activo, pues se trata de la inmediata
aplicación de una norma a una relación
jurídica existente. Sólo se alteran los
efectos en curso de la relación nacida
bajo el imperio de la ley antigua, a partir
del momento de la entrada en vigencia
del nuevo texto legal (doctrina del art. 3
del Cód. Civil) (C.S., 19/8/76, "D.T.",
1976-669).
No es atendible el agravio relativo a la
supuesta violación del art. 3 del Cód.
Civil, pues si bien es cierto que los
hechos que dieron origen a la demanda
principal acaecieron antes de la sanción
de la ley 20.744, no lo es menos que
tanto en el momento de la promoción del
juicio como en el de la medida
63 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
trabada, aquélla ya había entrado en vigor
(S.C.B.A., 13/11/79, "E.D.", 28/7/ 80).
Ninguno de los preceptos de la ley
21.297 —publicada el 20/4/76 y vigente a
partir del 8 de mayo del mismo año— le
otorga a la misma efecto retroactivo; por
ello, siendo el principio general que rige
la irretroactividad y sólo excepcio-
nalmente, cuando la propia ley lo
disponga, su retroacíividad, dicha ley
debe suponerse proyectada hacia el
futuro, sin dejar de lado lo establecido por
el art. 3 del Cód. Civil en cuanto dispone
que las le^es se aplicarán a las
consecuencias de las relaciones y situa-
ciones existentes (S.C.B.A., Ac. 23.794.
13/9/77, "J.A.", 5/4/80, n° 5040).
No corresponde aplicar la ley 21.297,
art. 276 (t.o.), a los juicios pendientes,
respecto de los tramos cumplidos con
anterioridad a su vigencia. En las
controversias laborales concretadas
judicialmente antes de esa fecha, el
incremento por depreciación monetaria
debe otorgarse desde la oportunidad
prevista por el art. 301 de la ley 20.744 y
computarse con el índice por ella fijado,
hasta el momento de su abrogación
parcial por la ley 21.297; la nueva ley
debe aplicarse, desde su entrada en vigor,
a todos los efectos futuros de las
relaciones nacidas o a nacer, es decir, a
los tramos de desarrollo aún. no
cumplidos, pues ha de tener efecto
inmediato mas no retroactivo (S.C.B.A.,
Ac. 23.788, 16/8/77, "J.A.", 5/4/78, n°
5040).
El art. 3 de la ley 20.744 no implica
lesión a garantías ■ constitucionales,
habida cuenta de que el texto no autoriza
a ser necesariamente interpretado como
de aplicación indiscriminada a todas las
situaciones procesales, sino que admite
las razonables distinciones y atención a
las particularidades que salvaguarden
aquellas garantías (CNATr., Sala I,
8/11/76, "D.T.", 1977-567).
'Art. 3
La equiparación de los contratos
laborales de temporada con los contratos a
plazo fijo a los efectos ¡de los
resarcimientos establecidos en ;el art. 104
de la Ley de Contrato de Trabajo resulta
del art. 106 de ese ordenamiento en su
redacción originaria, pero esta norma no
está incluida entre los preceptos que,
según el art. 3 ley 20.744 deben ser
aplicados de oficio a las causas judiciales
pendientes. Ergo, la referida equiparación
sólo puede tener lugar a partir de la
vigencia de la lev-citada (S.C.B.A., Ac.
22.237, 12/7/77", "J.A.", 5/4/78, n° 5040).
Es inoficioso cuestionar la aplicación de
los arts. 67 y 68 de la ley 20.744 a causas
pendientes desde que los mismos han
venido a reflejar principios del derecho
común y del laboral de reconocida
vigencia antes de la sanción de la citada
ley (S.C.B.A., Ac. 23.450, 6/9/77, "J.A.",
5/4/78, n° 5040).
El despido —no así el otorgamiento del
preaviso— pone término al contrato de
trabajo y fija definitivamente la ley
aplicable (CNATr., Sala III, 14/9/76,
"D.L.", 1976-467).
Según lo establece el art. 3 de la L.C.T.
la ley aplicable es la que rige en el lugar
de ejecución del contrato laboral. En el
caso, si el actor era un periodista que
enviaba material desde Europa, para una
revista que se publicaba en el país, si bien
la tarea la realizaba fuera de Argentina, el
material que enviaba era consumido en
nuestro país, y por lo tanto el derecho
aplicable es el argentino (CNATr., Sala
III, sent. 74.249 del 25/6/97, "B.J.", 1998,
212/213).
2. Interpretación.
En la interpretación de la ley es
menester armonizar no sólo el contenido
de los preceptos, sino también su
conexión con las demás normas que
integran el ordenamiento jurídico
Art. 3 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 64

(S.C.B.A., Ac. 23.665, 20/9/77, "J.A.", 5/ proceso. Sin embargo, esa solución legal
4/78, n° 5040). sólo sería supletoriamente aplicable a
procesos de carácter laboral, en la medida
La duda es un estado anímico en que resultara compatible con las
intransferible y en consecuencia, si los características del trámite reglado en la ley
jueces de mérito no la han exhibido, no es 18.345. Esta ley tiene como objetivo
de aplicación el art. 9 ley 20.744 fundamental el otorgar a los trabajadores
(S.C.B.A., Ac. 23.698, 28/6/77, "J.A.", 5/ vías especiales aptas destinadas a proteger
4/78, n° 5040). sus derechos, -asegurándoles la mayor
eficiencia y celeridad en las decisiones
3. Excepciones. Estados extranjeros. judiciales. Se busca evitar dentro de los
límites de lo razonable y conforme a las
La tesis de la exención incondicional de circunstancias de cada caso, una dis-
los Estados extranjeros sacrifica el interés pendiosa y eventualmente inútil actividad
del actor que se ve privado de la vía jurisdiccional, aspectos éstos esen-
jurisdiccional, en holocausto al cialmente vinculados con la garantía de
mantenimiento de la paz internacional. "defensa en juicio. Si ambas partes
Este sacrificio se hace en aras del bien consintieron la jurisdicción federal en
público y cobra la forma típica de la razón de las personas —distinta vecin-
expropiación forzosa. Por consiguiente, dad— para entender en el juicio, y el
procedería indemnizar al demandante, si magistrado de primera instancia dictó
éste lograse convencer al juez que su sentencia definitiva en cuanto al fondo del
demanda habría prosperado (conf. Werner asunto, no cabe otra cosa al tribunal de
Goldschmidt, Derecho internacional alzada que admitir la competencia, no
privado, Bs. As., Depalma, 2* ed., 1974, pudiéndose inhibir de entender en la litis
pág. 416) (Del dictamen del Procurador de oficio, con fundamentos en la norma
General del Trabajo, n° 4987, del 8/2/79) procesal civil. Importa un excesivo rigor
(CNATr., Sala II; IV 6/79, formal la conclusión del tribunal de alzada
sentencia.46.105). respecto de que no se han acreditado,
mediante prueba acabada, los extremos
Las representaciones diplomáticas necesarios para la procedencia delfuero
extranjeras no tienen el carácter de federal y declarar nulo todo lo actuado
aforadas ante la Corte Suprema, en los (C.S.J.N., 13/ 4/89, "D.L.", 1989-272).
términos de los arts. 100 y 101 de la C.N.
La competencia originaria de la Corte se
encuentra taxativamente limitada a 4. Competencia de la Corte.
embajadores, ministros públicos y
cónsules extranjeros, sin que pueda ser Cuando una provincia es parte en una
extendida, ni limitada por las leyes que causa laboral la competencia originaria y
reglamentan la Carta Magna. Cabe la exclusiva de la Corte —que en estos
intervención de los tribunales nacionales casos lo es ratione personae— surge a
de primera instancia en lo laboral de la condición de que tenga distinta vecindad
Capital Federal a fin de obtenerse la la parte contraria. En esos supuestos, el
conformidad del país extranjero, para que requisito de distinta vecindad es esencial
la demanda prosiga su trámite en la La elección efectuada por la trabajadora
instancia (C.S.J.N., 27/4/89, "D.L.", al promover demanda por ante la Justicia
1989-271). del Trabajo de la Capital Federal sóío
encuentra sustento en el art. 24 de la ley
El segundo párrafo del art. 352 del 18.345, precepto que ha sido concebido
Código Procesal faculta a los jueces
federales de provincia a rechazar su
jurisdicción en cualquier estado del
65 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 4

a fin de otorgar varias posibilidades al Corte, atento la naturaleza laboral de

dependiente. Las opciones que la citada
norma establece no pueden traducirse
en una indebida ampliación de la
jurisdicción originaria de la Corte, que
proviene de la Constitución Nacional y
es de naturaleza restrictiva y no es
susceptible de ampliarse. Esta causa es
ajena a la competencia originaria de la
la pretensión esgrimida por el depen-
diente y es de aplicación la jurispru-
dencia que autoriza la intervención de
los tribunales del trabajo provinciales,
aun cuando la jurisdicción federal hü-
biere correspondido, en principio, en
razón de las personas (C.S.J.N., 3/10/
89, "D.L.", 1990-170).

Art. 4. Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante
una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y
un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

El concepto de trabajo según la ley.

Es toda actividad lícita prestada por alguien que la efectúa en relación
de dependencia o subordinación hacia otra persona física o jurídica que
precisamente dirige esa prestación. Es decir, la norma excluye aquí el
concepto de trabajo autónomo, extraño a nuestra disciplina. Y también el que
se presta gratuitamente. La remuneración constituye la principal y
fundamental contraprestación patronal y es inherente a la definición del
tema: no puede faltar. El trabajo no se presume gratuito y, en consecuencia,
ante la ausencia de pacto y desacuerdo de partes corresponde al juez su
determinación.
Por ello no están incluidos dentro de la norma determinadas
prestaciones no onerosas, tales como las denominadas benévolas, familiares,
de vecindad, amistosas.
El empleo púbüco es un trabajo regido por normas especiales, atento su
especial naturaleza ya indicada, y sólo goza de las previsiones de la ley
cuando se dan las pautas que ésta misma señala en su art. 2. En este mismo
artículo también se excluye, y allí sin condicionamientos, al empleado del
servicio doméstico. No quiere decir esto que no se trate de trabajo; lo que
sucede es que el mismo se halla excluido de la norma general porque el
legislador la sometió a un régimen especial, no admitiendo su aplicación ni
aun a título supletorio. Guarda en ello coherencia con otras normas laborales
y de la seguridad social donde el servicio doméstico se halla omitido. Y con
las leyes de forma, habida cuenta de que tampoco le es de aplicación la ley
del rito.

5 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 4 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 66

En efecto, el decreto 7979/56, que reglamentó el Estatuto, creó el Consejo de

Trabajo Doméstico dependiente del Ministerio de Trabajo, que actúa en el
ámbito de la Capital Federal como jurisdicción específica y propia, no
competiendo en principio —lo hacen en grado de apelación— a los tribunales
del trabajo nacionales entender en causas de esa actividad. Y la ley es,
además, expresión de una filosofía; lo que primero cuenta es la actividad
productiva y creadora del hombre, luego viene la idea de intercambio y el fin
económico. El sentido es más profundo y apunta a ponderar el valor de los
servicios más allá de mezquinas visiones economicistas.
En este siglo XX de la desintegración del átomo y los vuelos
interplanetarios el esclavista criterio del estagirita, como salida justificadora
de la casta que "debe trabajar", remozado en la era maquinista, por la nueva
clase, el proletariado, ha perdido vigencia y consistencia.
Ese mundo heredero del laisse faire, laisse passer, del individua
lismo egoísta al que sólo le interesa el hombre corno vendedor de
trabajo, comprador de productos u ocasión de poderío, cede ante una
nueva civilización solidaria, donde disposiciones como ésta jalonan la
trayectoria del hombre en su búsqueda hacia un sistema integralmente
social e integralmente personalista, cuyo objetivo, en definitiva, es el
ascenso humano universal. — --

1. Libertad de trabajo. El trabajo de acuerdo al sentido de la

En las condiciones actuales de ejercicio
de la profesión médica y frente al hecho,
público y notorio, que la población en
una proporción mayor está afiliada a
obras-sociales, la suspensión preventiva
impuesta a un médico, afecta su derecho
a trabajar al imposibilitarle la percepción
de honorarios que total . o parcialmente
debe gestionar ante las respectivas obras
sociales por intermedio de Femeba o de
la agremiación médica de distrito (C. Ia
.C.C. L.P., Sala I, 4/3/80, "L.L.", 1980-
618).
Resulta superfluo que el actor, de
profesión médico, que realizaba para la
demandada los exámenes preocupacio-
nales, el control sanitario del personal,
etc., se haya desempeñado como viajante
de comercio, comprendido en las
prescripciones de la ley 14.546 (S.C.B.A.,
13/11/79, "E.D.", 28/7/80).
L.C.T. se define por su sentido produc-
tivo, de utilidad o beneficio. Es el trabajo
como medio y no la actividad como fin
en sí (CNATr., Sala III, 31/10/ 78,
"J.T.A.", 1979-4).
2. Trabajo amistoso o benévolo.
Los trabajos ejecutados amistosa o
benévolamente no pueden entenderse
como objeto de un contrato ds trabajo
pues falta a su respecto el animas
obligandi tanto en quien los realiza como
en quien los recibe (CNATr., Sala II,
16/6/77, sentencia 44.309).
3. Trabajo gratuito.
El hecho de que un trabajador preste
servicios voluntarios gratuitos para una
persona o institución, no obsta a que
simultáneamente o sucesivamente preste
para la misma otros, capaces de
67 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 5

configurar una relación laboral subor-
dinada (CNATr., Sala III, 31/5/77, sen-
tencia 35.074).
4. Casos particulares.
La redacción del art. 4 de la L.C.T.
permite admitir que no es indispensable
que exista una organización para que
exista trabajo remunerado. De manera
que puede ser empleador una persona
física que contrate a un traba-
jador. A su vez, el art. 5 del mismo
ordenamiento legal contiene una'" noción
bastante amplia de "empresa". La
combinación de ambas disposiciones
permite concluir que existió relación
laboral entre un enfermero que integraba
un grupo de profesionales que asistían a
un enfermo en su domicilio particular,
bajo la dirección de un médico, y la
persona que lo contrató (Del voto del Dr.
Vaccari, en minoría) (CNATr., Sala V,
sent. 57.157 del 29/ 10/97, "B.J.", 1998,
214).

Art. 5. Empresa. Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la
organización instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la
empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de
la "empresa".

1. La empresa. Su función social.

En la empresa típicamente capitalista se produce una profunda distinción
entre el capital y el trabajo. Al primero se le concede la propiedad, la dirección
y el lucro, mientras que el trabajo asume un papel meramente secundario y
dependiente. Sus marcadas diferencias, sus respectivas responsabilidades y sus
decisiones originan los conflictos que luego esta ley deberá paliar. Para evitar
aquéllos no puede el obrero hallarse marginado de la empresa. Porque en
definitiva el hombre es el fundamento, el fin y el sujeto del mundo económico.
La empresa debe por ello ser un organismo técnico y económico integrado por
ambos factores, donde el trabajador pueda advertir la posibilidad de asociarse
a la propiedad, la gestión y los frutos de su trabajo. Para la instauración de una
economía humana y comunitaria que propicie el logro del bien común y la
justicia social, se hace necesario en el plano de la empresa impulsar la
dirección a fin de que no permanezca toda la responsabilidad en los
detentadores del capital, permaneciendo los trabajadores sólo como meros
instrumentos.
Esto requiere una profunda labor educativa en los sectores, que no puede
dejarse librada a la exclusiva voluntad del capital ni al efecto
 Art. 5 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 68

que produzcan las presiones laborales. En esto cuenta la acción legislativa, de

obligado cumplimiento.

2. El empresario.
Es quien desempeña el carácter de empleador. Se trata de uno de los
sujetos de la relación_in¿iyidual de trabajo.
Puede ser una persona física o jurídica. A diferencia del trabajador, el
otro sujeto de la relación o el contrato, quien es siempre una persona física.
Es aquel hacia quien se halla subordinado el trabajador; aquel para
quien presta su actividad; aquel, en fin, bajo quien se encuentra en relación
dependiente, quien dirige y organiza el trabajo.

3. "Laborera exercens"y "Centesimus Annus" de S.S. Juan Pablo II.

La primera distingue al empresario "directo" del "indirecto" señalando
que el Estado "debe realizar una política laboral justa". Es de 1981, posterior
a la Quadragesimo Auno, de Pío XI, la Mater et Magistra, de Juan XXIII, y la
Populorum Progressio, de Pablo VI. La segunda (1991) recuerda que la
sociedad exige que el mercado sea controlado por las fuerzas sociales y el
Estado, a fin de garantizar la satisfacción de las exigencias fundamentales de
toda la sociedad. La finalidad de la empresa no es sólo la producción de
beneficios, sino que conforma una comunidad de hombres que buscan la
satisfacción de sus necesidades. "Los hombres constituyen el patrimonio más
valioso de la empresa, por ello no deben ser humillados y ofendidos en su
dignidad, lo cual implicaría reflejos negativos para el futuro económico de la
empresa".
\ encuadra dentro del
1. Generalidades. marco de la relación de dependencia.
La transitoriedad de la tarea no autoriza al
La caracterización de una empresa empleador a calificar el vínculo que lo une al
debe determinarse por el elemento dependiente, sino que éste se determina por
objetivo constituido por el giro de la el carácter de la función cumplida.
misma y no por la voluntad del La antigüedad y permanencia en el empleo
empleador. no se determinan solamente por el simple
Por el sentido heterónomo de la norma transcurso del plazo legalmente establecido.
jurídica, su validez y coerción están por Es necesario tener en cuenta las
sobre el reconocimiento que se puede particularidades de cada caso atendiendo a
admitir de ella. El ordenamiento jurídico las características del comercio, naturaleza
laboral tiene carácter imperativo e de la labor desarroüada y relación jurídica
inderogable. que vincula a las partes (CNATr., Sala I,
Las tareas prestadas, que cubren 22/12/75, "D.L.", 1976-182).
necesidades permanentes aunque dis-
continuas y transitorias, configuran una
expectativa del trabajador que lo
69 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Si se acredita que la persona física
demandada conjuntamente con la so-
ciedad, es socio gerente y que en tal
calidad tenía a su cargo la administra-
ción y dirección de la misma, no puede
responsabilizárselo como empleador,
aun cuando, a través de los elementos de
juicio aportados se lo haya designado
como dueño de la sociedad por aportar
la mayoría del capital social, ya que tal
circunstancia no implica necesariamente
una modificación en la responsabilidad
asumida como integrante de la sociedad,
máxime cuando no se acreditó su
calidad de empleador en forma
individual, ni que el trabajador hubiera
desempeñado tareas exclusivamente
bajo su relación de dependencia, sino
que lo hizo para la sociedad (CNTrab.,
Sala III, 31/5/96, "D.T.", 1996-B, 2761).
Cuando una U.T.E. es el empleador,
en realidad lo que ello significa es que la
relación se da con los integrantes de
dicha U.T.E., quienes responden frente
al dependiente en los términos acorda-
dos (art. 378, incs. 6 y 8, ley 19.550),
por lo que no hay solidaridad entre ellos
si no está estipulada (art. 381) y, de
omitirse toda estipulación al respecto
responderán en partes iguales (arts. 690
y 691 C. Civil) (CNATr., Sala III, sent.
74.787 del 23/9/97).
Una institución deportiva es una
empresa, en los términos del art. 5°
L.C.T., por lo que la prestación personal
de servicios vinculados con el objeto de
la explotación genera la presunción de
un contrato de trabajo (art. 23 L.C.T.),
salvo prueba en contrario. (En el caso, la
demandada intentó una asimilación de la
condición de aficionados amateurs del
equipo deportivo y la de quien se
desempeñaba como entrenador)
(CNATr., Sala VI, sent. 46.947 del
20/6/97, "B.J.", 1998, 212/213).
Un club, en el caso San Lorenzo de
Almagro, es una empresa en los térmi-
nos del art. 5 de la L.C.T. En tal
Art. 5
sentido, la actividad de preparador físico
cumplida por el actor con respecto al
equipo de hockey sobre patines,
constituye una actividad equiparable a la
que cumple cualquier empleado de la
institución. El carácter de deporte no
"profesional" que revestía tal actividad
no empece la existencia de la relación de
dependencia, toda vez que tampoco se
probó el carácter benévolo o amistoso de
la prestación (CNATr., Sala IV, sent.
75.623 del 19/7/96, "B.J.", 1996, 201).
2. Empresa estatal.
El Instituto Autárquico Provincial del
Seguro de Entre Ríos es una empresa
estatal, que desarrolla una actividad
principal —et seguro— típicamente
comercial y por ende la relación entre
ella y sus empleados la rige el derecho
privado (C. Ia Tr. Paraná, 20/2/79,
"L.L.", 1980-23).
3. Organización empresario.
Si los trabajadores incorporan a una
organización empresaria ajena (incluso,
con su camión) y sobre la base de este
elemento de hecho se configura el
elemento de derecho dado por la nece-
sidad de acatar órdenes generales (poder
disciplinario), o particulares y precisas
(poder de dirección) o de someterse al
poder disciplinario empresarial, debe
entenderse que media un contrato de
trabajo (CNATr, Sala IV, 31/8/78, "T. y
S.S.", 1978-757).
La empresa supone la existencia de un
adecuado patrimonio y de los medios
necesarios (C.A.Tr. Rosario, Sala II,
21710/74, "Zeus", IV-J-76, número
935).
La relación entre empleados y
empleadores se encuentra signada por
dos circunstancias determinantes: mien-
tras constituye un presupuesto jurídico
la naturaleza alimentaria del reclamo de
los empleados, es un hecho público
Art. 6 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 70

y notorio que, en la organización econó- 4. Empresario.

mica actual, es de la esencia de la ac-
tividad empresarial, aun en la de más
pequeña escala, la regular utilización del
crédito —voto del Dr. Fayt—. ("Chaine,
Gerardo Martín d Olde S.A.", C.S.J.N.,
13/10/94; "Simonet, Mario Armando d
La Primera de Ciudadela S.A. Línea
289", C.S.J.N., 4/10/94).
Si el empleador es un grupo económi-
co en su totalidad, que funciona como
única empresa que adopta la forma de
personas jurídicas diferentes según los
tipos societarios existentes en el país en
que se radica y actúa, cabe concluir que
se trata de una sola entidad real puesto
que la apariencia formal no impide la
consideración de la verdadera situación
subyacente aun en ausencia de conductas
fraudulentas (CNTrab., Sala VII, 5/2/96,
"D.T.", 1996-B, 2109).
Quien ejerce facultades de dirección y
disposición en el desenvolvimiento del
negocio, sin sujetarse a instrucciones o
directivas, disponiendo del producto de la
explotación en beneficio propio, cabe que
sea considerado como verdadero dueño
del negocio (C.Tr. San Francisco,
Córdoba, 17/11/77, "L.L.", 1978-781).
El hecho de que el accionante utilizara
un camión de su propiedad para el
reparto, y que se hiciera cargo de los
gastos de mantenimiento no lo convierte,
por esa sola circunstancia, en un
empresario en los términos previstos en
los arts. 5° y 23 de la ley de contrato de
trabajo (t.o.), máxime si la clientela a
quien repartía la mercadería era clientela
de la demandada (CNTrab., Sala VII,
29/12/95, "D.T.", 1996-B, 2107).

Art. 6. Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones.

El establecimiento.
La ley define al establecimiento como la unidad destinada al logro de
los fines de la empresa, y a ese efecto asimila aquél a las explotaciones.
Ambos conceptos, establecimiento y explotaciones, tienen el sentido de
empresa, y aquí la ley le asigna el carácter de partes funcionales de ella.
Importa el concepto a los efectos de su inclusión en el convenio colectivo o
desde el punto de vista del encuadramiento sindical de los trabajadores
dependientes del mismo.
Una empresa u organización empresaria puede contar con uno o varios
establecimientos o unidades técnicas o de ejecución, todos destinados al logro
del fin empresarial. Existen empresas con una sola explotación, y otras en que
sus distintas tareas se concretan en diferentes secciones o establecimientos,
radicados eventualmente a su vez en diversos sectores.
El tema tiene importancia en lo que se refiere al reconocimiento de la
antigüedad laboral en la empresa pese a la variación de la prestación laboral
en varios dé, sus distintos establecimientos y se
 71 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 7

tiene en cuenta en el caso de suspensiones o despidos por falta o disminución

de trabajo y por fuerza mayor, donde la antigüedad a ponderar para las
exclusiones deberá estimarse dentro de cada espe-' cialidad. Este término se
toma también como sinónimo de sección o división.
Este concepto también tiene importancia a los fines de la designación de
los delegados del personal y de la respectiva estabilidad de éstos, ya que
también se vincula con el establecimiento, departamento o sector, de acuerdo
también a disposiciones de la ley de asociaciones gremiales de trabajadores N°
22.105 (B.O. 20/11/79).

Los arts. 4, 5 y 6 de la Ley de Contrato de Todas constituyen la unidad técnica, por

Trabajo contienen definiciones de io que es-
trabajo, empresa y establecimiento, dando
consagración en forma legislativa a añejos
principios del Derecho Comercial y Laboral
(CNATr., Sala VI, 28/2/75, sentencia 3.729).
El establecimiento está constituido por
todos los elementos que integran el fondo de
comercio (S.Tr. Paraná, 16/3/ 77, "J.A.",
1978-1-576).
Las unidades de trabajo o explotación de
un importante centro hotelero están
constituidas entre otras por un comedor en
un balneario, otro en un club y una boite en
una sala de juego.
lo que el cese de actividades de una de
ellas no significa el cese del estable-
cimiento (C.J. San Juan, 19/2/75, "J.A.",
27-763).
La municipalidad no es "empresa",
"establecimiento", o "empleador" en los
términos del régimen de contrato de
trabajo ("D.T.", 1976-238) y por lo tanto
no puede ser alcanzada por una
responsabilidad solidaria que sólo es
inherente a estos sujetos del contrato de
trabajo, cuya regulación es incompatible
con el régimen de derecho público al cual
se encuentra sujeta (CNTrab., Sala I,
20/12/96, "D.T.", 1996-B, 2087).

Art. 7. Condiciones menos

favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el art. 44 de esta ley.

1. Los principios generales del Derecho del Trabajo.

A partir de este artículo de la ley se delinean y caracterizan los distintos
principios de esta rama del derecho. El derecho del trabajo tiene un conjunto
de principios propios que son precisamente los que dan solidez y autonomía a
la materia. Son los que le dan unidad y uniformidad, aun a pesar de la
continua, frecuente y feliz variación de sus normas, en continua formación.
Art. 7 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 72

Estos principios no son los generales del derecho, sino aquellos que
precisamente singularizan el Derecho del Trabajo frente a otras disciplinas. E
incluso hasta se anteponen a los principios generales
cuando entre ambos exista opo&ieióa ______ aquéllos se refieren a esta
disciplina, éstos a todo el orden jurídico.
Podemos definir la cuestión afirmando qué se trata de las líneas
directrices o postulados que inspiran las normas laborales y que configuran la
regulación de las relaciones de trabajo según criterios propios de este
derecho. Informan las normas e inspiran soluciones para la aprobación de
nuevas normas, y orientan la interpretación de éstas en los casos no previstos
por aquéllas. Un principio es algo más que una norma. La norma se refiere a
una determinada conducta; el principio es más general; inspira, interpreta y
hasta puede llegar a suplir la norma.
Algún principio del derecho del trabajo puede coincidir con los
principios generales, empero su conjunto es diferente. Además, corresponde
tener presente que en otra de sus cualidades, los principios armonizan entre
sí.

2. Funciones.
Los principios cumplen diversas funciones. Informan e inspiran al
legislador fundamentando el orden jurídico.
Actúan también como fuente supletoria en caso de ausencia de la norma
e integran el derecho. También son útiles para orientar al juez o al intérprete.
Es decir, en definitiva, toda la cuestión va más allá del tema interpretativo de
la norma, constituye el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo y se
halla por encima del derecho positivo en cuanto le justifica, inspira e influye.
Constituyen la esencia del derecho y están incluso dentro de la norma. ^

3. Clasificación.
I) Principio protectoría o tuitivo. Manifestado a su vez en tres
direcciones perfectamente delimitadas:
a) principio de la condición más favorable (arts. 7 y 8); 6) de la
aplicación de la norma más beneficiosa (art. 9); c) de la regla in dubio
pro operario (art. 9). II) Conservación o continuidad del contrato (art.
10).
III) Justicia social (art. 11).
IV) Equidad (art. 11).
. V) Buena fe (arts. 11 y 63).
VI) Irrenunciabilidad de derechos (arts. 12 y 13).
VII) Primacía de la realidad (art. 14).
VIII) Prohibición de hacer discriminaciones (arts. 17, 81 y 172).
EK) Gratuidad de los procedimientos (art. 20).
X) Razonabilidad (art. 66).
73 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 7

Aunque éste constituye un principio propio del derecho en general y

no sólo del Derecho del Trabajo.
Ésta es una clasificación enunciativa personal, pero en doctrina
también se menciona el de la indemnidad y ajenidad del riesgo empresario
(art. 247), el de la limitación de los poderes jerárquicos del empleador (arts.
66, 67 y 69) o, en fin, el de la humanización y dignificación del trabajo (art.
4), si no se entendiera que todos se dirigen a este fin.

4. Condición más favorable.

Es una de las manifestaciones del principio protectorio. o tuitivo del
Derecho del Trabajo, precisamente la razón de ser de este Derecho, que
tiende a compensar la desigualdad económica de las partes favoreciendo
jurídicamente al trabajador, el inferior en aquel sentido.
Este principio puede sintetizarse indicando que las normas no se
modifican ni sustituyen para empeorar la situación del trabajador. Debe
respetarse la condición más favorable que éste gozaba antes del pacto,
norma, convenio colectivo o laudo que intente desmejorarla. Esto admite
una excepción concreta; que la nueva norma creada exprese tal sentido. En
su defeeto-prima el principio, el que también en aquel caso deberá
ponderarse con los otros ya mencionados y en el ejemplo excepcional
consignado no debe hallarse ausente el de la razonabilidad. Vulnerar este
principio-norma atento su categorización en la ley motivaría la eventual
sanción de nulidad por ilicitud o prohibición con la que se fulminan estos
pactos, conforme a lo previsto en el art. 44 de esta misma ley.
Un ejemplo de la excepción consignada estaría dado por la ley 22.425
(B.O. 1173/81) derogatoria del Estatuto del Bancario con todas sus
previsiones superiores. A partir de la vigencia de dicha ley los trabajadores
bancarios se rigen en sus relaciones laborales con su empleador por las
disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo. La norma derogatoria del
estatuto invita a los gobiernos provinciales a dictar normas similares
respetando el principio impuesto por el art. 5 de la Constitución Nacional, ya
que el tema se halla reservado a las jurisdicciones provinciales. De
inmediato se sancionaron disposiciones locales semejantes. ,;

Condición más favorable. No contraría lo dispuesto por el art.

Un convenio colectivo no puede afee-
tar ías condiciones de trabajo más
favorables de los trabajadores pactadas
en sus contratos individuales de traba-
jo (CNATr., Sala VI, 18/10/78, "J.A.",
1979-IV-386).
7 de la ley de contrato de trabajo (t.o.),
el pago de la remuneración del chofer
de un camión de transporte de combus-
tibie, de acuerdo a un tanto por ciento
—20%, en el caso— de las utilidades
brutas provenientes de la explotación
del vehículo, si resulta superior al
Art. 8 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 74

fijado en el convenio colectivo para Sí en el caso está reconocido que

conductores de larga distancia (T.Tr.
Trenque Lauquen, 3/10/78, "L.L.", 1979-
558).
En cuanto a los efectos del contrato de
trabajo, los mismos no quedan disponi-
bles para las partes, de modo que dada la
tipicidad del contrato la aplicación del
derecho coactivo es ineludible, tanto si
las partes han equivocado su designa-
ción, como si la .han disfrazado bajo la
forma de otro contrato (CNATr., Sala
IV, 31/3/77, sentencia 41.185).
El negocio individual es fuente del
derecho del trabajo y mientras no se
aféctenlos derechos irrenunciables del
trabajador, ni se tropiece con un obstá-
culo impuesto por el llamado "orden
público económico", las partes pueden
pactar condiciones más favorables al
trabajador que las que resulten de las
normas legales o convenios colectivos de
aplicación (CNATr., SalaJV, 23/12/; 76,
"JA" 1978-1-205).
durante ocho años la empleadora adoptó
un modo de liquidar el S.A.C. más
beneficioso que el previsto por la ley,
debe puntualizarse que es propia del
ordenamiento laboral la facultad del
empleador de establecer derechos más
favorables para los trabajadores que los
previstos en la legislación o aun en las
convenciones colectivas de trabajo (art. 7
L.C.T.). Por ello, resulta aplicable al caso
la "condición más beneficiosa" la cual,
según Plá Rodríguez, es aquella que
supone la persistencia de una situación
concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser respetada en
la medida que sea más favorable al
trabajador que la nueva norma que ha de
aplicarse (en sentido análogo CNATr.,
Sala III, sent. 69.119 del 30/3/95, "Zech,
Ricardo c/Autolatina S.A. s/cobro de
salarios") (Del voto de la- Dr-a. Porta)
(CNATr., Sala-III, sent. 71.451, 17/5/ 96,
"B.J.", 1996-198/9).

Art. 8. Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas

de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en
juicio.

1. El principio protectorio. Convenios colectivos.

Es la razón de ser de este derecho y por ello se manifiesta de varias
formas. Insufla todo el Derecho del Trabajo, intenta restablecer el fiel de la
balanza para que ambas partes: patrón y obrero, equilibren sus posibilidades
ante la inicial desigualdad económica entre ambos.
La condición más ventajosa que resulta de un Convenio Colectivo de
Trabajo o de un laudo con fuerza de tal es válida y de aplicación exigible. No
pueden pactarse colectiva ni individualmente condiciones inferiores para el
trabajador de las que resultan de esta ley general,
75 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 8

pero-nada impide y antes bien, es su razón de ser, la concreción de

convenios que superen esas condiciones. La posibilidad inversa moti-
varía también su anulación por ilicitud o prohibición conforme se ha
indicado en el art. 7 y su remisión al art. 44.

2. Prueba del convenio colectivo.

La parte que lo invoca en juicio con su sola individualización
cumple suficientemente, ya que, aunque no se trata de una ley en el
sentido formal y estricto, su existencia y vigencia es de fácil compro-
bación y una solución contraria no puede obstar a un derecho consa-
grado al trabajador. Este recaudo de la norma ya había sido admitido
por la jurisprudencia de los tribunales laborales antes de su consagra-
ción legislativa^

1. Generalidades. pactado por las partes en el ámbito de las

El convenio colectivo puede establecer
condiciones más favorables a los
trabajadores, pero no puede modificar las
disposiciones legales, sino en beneficio
de aquéllos y en cuanto no se afecten
normas dictadas en protección del interés
general (CNATr., Sala III, 28/7/78,
sentencia 36.169).
No pueden tacharse de inconstitucio-
nales las normas de una convención
colectiva y sólo es posible atacarlas por
violentar normas legales de menor
jerarquía que las de la Constitución
Nacional (CNATr., Sala II, 29/11/73,
sentencia 40.243).
Es admisible la retroactividad de las
cláusulas de convenciones colectivas de
trabajo, sin otro límite que el de las leyes
que estipulen ese efecto temporal, pero
sin que se afecten derechos amparados
por garantías constitucionales (CNATr.,
Sala VI, 31/7/73, sentencia 1395).
La "gratificación estímulo asistencia"
constituye un derecho incorporado al
contrato individual de cada uno de los
actores (sujeto al cumplimiento de los
requisitos establecidos para acceder a
dicho adicional), ya sea que entendamos
que tal beneficio proviene de lo
empresas —lo que configuraría un
contrato pluriindividual— o que lo
interpretemos como una liberalidad del
empresario: por lo tanto, dicho premio no
se encontraba dentro del poder de
negociación del sindicato; máxime cuan-
do del juego de los arts. 8 de la L.C.T. y 7
y 8 de la ley 14.250 se desprende que el
convenio colectivo de trabajo está
llamado a mejorar los beneficios y no a
disminuir los derechos de los trabajadores
—en este caso a suprimir un plus
remuneratorio— (CNATr., Sala VI, sent.
46.228 del 25/3/97, "B.J.", 1998,
206/207).
2. Prueba de la convención colectiva.
Las partes no están obligadas a probar
la existencia y el contenido de los
convenios colectivos de trabajo, pero
deben individualizarlos con precisión
(CNATr., en pleno, 31/10/66, "D.T.",
1967-28).
Tratándose de convenios colectivos de
trabajo celebrados conforme a los
términos de la ley 14.250, resultan de
obligada aplicación, sin sujeción a carga
probatoria alguna en cuanto á su
existencia (C.Tr. Paraná, 21/9/77, "J.A.",
1978, n° 27.883).
 Art. 8 LEY DE CONTF
3. Condiciones más favorables prove
nientes de convenciones colectivas de
trabajo.
La ley 23.126 es constitucional, habida
cuenta que al fijar un límite temporal a
las disposiciones de la ley 21.476 reviste
términos que se adecúan al criterio de la
Corte Suprema de Justicia de la Nación
en el caso "Nordensthol d Subterráneos
de Buenos Aires". ("Soengas d
Ferrocarriles Argentinos", C.S.J.N.,
7/8/90, S-101-XXII).
El art! 2, inc. a, de la ley 21.476 era
inconstitucional porque la limitación de
los derechos individuales y de las
obligaciones nacidas de los contratos en
situaciones de excepción o de emergen-
cia, pueden reconocerse siempre que las
restricciones aludidas dejen a salvo la
sustancia del derecho que se limita, ya
que cualquiera que sea la gravedad de la
situación a que responden las leyes de
excepción, no deja de regir el límite
impuesto por el art. 28, C.N.
("Nordensthol d Subterráneos de Bue-
_ nos Aires", C.S.J.N., 2/4/85, "D.T.",
" 1985-951).
La inconstitucionalidad de una norma
legal puede ser declarada de oficio por el
magistrado sentenciante si tanto en la
demanda como en la expresión de
agravios el interesado puso en tela de
juicio1 la validez de la norma y la
contraria no realizó ninguna crítica para
desvirtuar la suficiencia de dichos
planteos. Guardando el tema de la
inconstitucionalidad del art. 2, inc. a, de
la ley 21.476 sustancial analogía con las
discutidas en este litigio, corresponde
aplicar la doctrina de esta Corte en el
caso "Nordensthol, Gustavo Jorge d
Subterráneos de Buenos Aires, Sociedad
de Estado", de fecha 2/4/85 (C.S:J',N.,
22/9/87, "D.L.", 1987-455).
4. Jerarquía de las fuentes.
Con''el principio interpretativo que
indica la aplicación de la norma más
Q_DE TRABAJO 76
favorable al trabajador tiene que ver la
ruptura algunas veces de la jerarquía de
las fuentes, imponiendo la más favorable
a la de superior rango jerárquico
(S.C.B.A., 12/11/74, "L.T.", XXIII-665).
En razón de la jerarquía y de los
principios que informan la legislación
laboral, en determinadas relaciones de
trabajo la ley debe aplicarse con pre-
eminencia sobre la convención colectiva,
a menos que las cláusulas de ésta
resulten más favorables al obrero
(S.C.B.A., 12/7/77, "J.A.", 1978-11-722,
n° 105).
ó.1*- Orden público.
El concepto de orden público tiene
entre sus objetivos corregir abusos de
derecho o evitar injusticias de la orga-
nización social. Las normas que gozan
de esa jerarquía son de aplicación
obligatoria, independientemente de la
voluntad de las partes, a la cual
sustituyen por la voluntad social
(3.C.B.A., 11/3/75, "E.D.", 63-306, n° 4).
El decreto 1155/86 es un dispositivo
de "orden público" que impide, una vez
decidida su vigencia personal, apartarse
de la "banda" salarial que se describe en
su art. 4 y que no autoriza incrementos
que no se ajusten a los limites por él
establecidos, imponiendo sanciones para
aquellos que intenten sobrepasarlos. Por
ello, aunque los acuerdos de empresa se
formulen dentro del ámbito de la
autonomía de la voluntad, no pueden
apartarse de las disposiciones del
mencionado decreto pues se desactivaría
un diseño que, más allá de la opinión que
merezca, está llamado.a ceñir la potestad
sectorial en lo que hace a la posibilidad
misma de aumentar salarios, hasta que se
retorne a la autonomía negocial plena, tal
como se sostiene en sus "considerandos"
(Del dictamen del P.G.T. al que adhiere
el Dr. Lasarte) (CNATr., Sala IV, sent.
75.023 del 20/6/96, "B.J.", 1996, 200).
77 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 9

Art. 9. El principio de la norma más favorable para el

trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador.

1. Aplicación de la norma más beneficiosa.

En un sentido propio esto se da cuando en el caso es de aplicación más
de una norma. Entonces en lugar de ponderarse el orden de prelación de
éstas según la pirámide jurídica y conforme es práctica en todo el derecho,
se aplica no la de mayor jerarquía sino la más favorable al trabajador.
En un sentido impropio corresponde la aplicación del principio cuando
caben a la misma norma diversos sentidos. En este caso debe adjudicársele
el más favorable al dependiente. La ley entre los diversos criterios-
existentes se ha decidido en la emergencia por la teoría del conglobamiento
por institución, así afirma que la norma a aplicar es aquella que rija el
instituto de que se trate. Y esta decisión no se limita a la norma —legal o
convencional— sino que va más allá, hasta su interpretación y alcance.

2. Distintos criterios de aplicación.

a) Acumulación. Para aplicar entre varias la norma más conveniente se
toman las partes de cada una de las normas que se encuentran en disputa, se
las acumula y con el conjunto de las mejores partes, así adicionadas, se
forma una nueva basada en las mejores disposiciones parciales.
6) Conglobamiento. Entre varias normas en juego se aplica la que se
cree más conveniente en su totalidad.
c) Orgánico o la del conglobamiento por institución. Se aplica la
norma más favorable, sin despedazar ninguna y se elabora una nueva norma
con los mejores "institutos" de cada norma en juego.
Los "institutos" son los grandes temas del derecho del trabajo, y éstos,
en su unidad, son los que se optan. No parte de ellos. Cada título de esta ley
puede ser considerado un instituto; remuneración, vacaciones, trabajo de
mujeres, de menores, jornada, suspensión, extinción, etc. La ley de contrato
de trabajo mediante su art. 9 se decide por esta solución.
Art. 9 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 78

Si el instituto no está previsto en la ley especial o estatuto, se aplica la

Ley de Contrato de Trabajo. En esto no hay dificultad.
Si un, instituto está regido simultáneamente por la ley especial y la
general de contrato de trabajo, rige la más favorable para el trabajador,
siempre, claro está, que esta actividad "especial", prevista también y
simultáneamente en una ley especial, sea compatible con la naturaleza y
modalidad de la actividad, según indicaba el art. 2 de la ley. En su defecto,
siempre, en todos los casos, regirá la ley especial.

3. Fuentes de interpretación de la norma. Modos y métodos.

. Según su origen, éstas pueden ser:
a) de carácter legislativo o auténtica y en este caso puede a su vez ser
original o delegada;
b) la interpretación jurisprudencial es la usualmente conocida, y
c) la doctrinaria.
A su vez, los modos de interpretación pueden expresarse de manera:
a) declarativa,
b) extensiva, o
c) restrictiva.
Es que la ley no es algo frío, inerte, carente de vitalidad, pues una vez
elaborada debe ser adaptada a casos concretos y determinados. El derecho
sigue formándose al aplicárselo, al plantearse el problema de su
interpretación.
Entre los métodos de interpretación hallamos el clásico o tradicional
junto a otros distintos modernos. Y dentro de los primeros advertimos los
siguientes:
a) el exegético, o literal, que tiene en cuenta la letra o cláusula de cada
norma;
6) el dogmático, o lógico, que surge del simple razonar y efectúa
construcciones jurídicas;
. c) el ecléctico. En este método la ley es la base. Todo el derecho está
en la ley como expresión de la voluntad del legislador.
Entre.los métodos modernos distinguimos, entre otros:
a) el de la evolución histórica. La ley aquí se adapta a las exigencias
de la realidad social. La ley no es la voluntad del legislador, sino expresión
de la necesidad socioeconómica, la que actualiza la norma;
b) en el método de la libre investigación científica la ley responde a
ideas, necesidades de un grupo humano determinado. Se establecen reglas
como si el juez fuese el legislador. Pero esto es resistido por quienes estiman
que al juez no le es dado crear la norma, las lagunas deben llenarse con la ley
o los principios generales, y cuando la ley
79 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 9

es clara y actual no cabe apartarse de ella. Los jueces no pueden dejar de fallar
so pretexto de oscuridad, silencio o insuficiencia de ella, y sólo se requiere la
interpretación cuando la ley es oscura o no existe. Aquí el intérprete,
reiteramos, debe sujetarse al espíritu de la ley y a los principios generales del
derecho, y en materia laboral a los principios generales del derecho del trabajo,
ya indicados. Pero también pueden darse conflictos de interpretación, es decir,
choque de leyes. Estas, a su vez, pueden ser opuestas o complementarias. Ello
da origen a las teorías de la acumulación, del conglobamiento, y a la de los
institutos o conglobamiento orgánico a la que ya nos hemos referido. En el
tema no deben soslayarse expresas disposiciones del Código Civil (arts. 15 y
16) en su concordancia con las leyes laborales, en particular este artículo.

4. Regla "in äubio pro operario".

Es una directiva dada al juez o al intérprete para que opte en una norma
por el sentido más favorable al trabajador. En las otras ramas del derecho, en la
duda la cuestión se reduce a una opción por el deudor o el reo. Aquí también se
ampara al más débil, pero en este caso el más débil es el acreedor, es decir, el
trabajador. Pero, entiéndase bien, en caso de duda. Es un principio in dubio pro
operario, no pro operario SL secas. Sobre esta regla debe en consecuencia
acomodarse todo el tema precedente de las fuentes de interpretación y. en
particular, los modos y métodos preanalizados con un criterio general.

5. Algo más sobre el criterio del favor. El del trabajo como un derecho
especial.
El derecho del trabajo no es un derecho de excepción que sanciona
privilegios conquistados con la fuerza, sino que es un derecho especial que se
distingue del derecho común, que supone la igualdad de las partes, porque
parte de la idea de una desigualdad. Los trabajadores están en inferioridad
económica, la que anula su libertad contractual; de ahí la intervención de la ley
para restablecer el equilibrio. Mas el problema surge ante la existencia de
normas múltiples aplicables al mismo caso o duda en el sentido de aquéllas.
Y el problema se complica cuando los beneficios no son
cuantitativamente distintos sino cualitativamente distintos. En la teoría de la
acumulación o del cúmulo los trabajadores gozan siempre del estatuto jurídico
que más los favorezca, aunque fuere necesario fragmentar las disposiciones
para entresacar de todas ellas la que fuere más beneficiosa. Según este criterio
no se aceptan todos los preceptos de una relación concreta, sino que se restan
preceptos de unas y otras normas para entresacar de todas ellas las que se
estimen más beneficiosas. El estatuto jurídico más favorable resulta así de la
Art. 9 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 80

fragmentación de distintas disposiciones pertenecientes a diversas

regulaciones, entresacando y detrayendo las que en cada caso se estimen más
beneficiosas aplicándoselas contemporáneamente.
La teoría del. conglobamiento o del englobamiento o de la
inescindibílidad, en cambio, se decide por elegir la norma más favorable al
trabajador, pero en su totalidad, sin aplicarla parcialmente, sin escindir su
contenido, en su integridad global. Se' aplica así una sola regulación. La Ley
de Contrato de Trabajo opta por esta solución, pero aplicada en forma
concreta en cada instituto de que se trate. Es decir, se elige el instituto o tema
y se aplica la mejor norma que trata particularmente ese tema.

1. El principio "in dubio pro operario" en la
elaboración previa a la sanción de la ley.
a) Interpretación y aplicación de la ley
laboral.
El principio in dubio pro operario produce
efectos en dos hipótesis: a) respecto a la
interpretación de las normas y a la aplicación
de la más favorable, cuando existen varias
aplicables, y b) respecto a la apreciación de la
prueba (CNATr., Sala IV, 25/7/72, "E.D.", 48-
443).
El principio in dubio pro operario preside
no solamente las valoraciones de hecho sino
también la selección de la norma o de la ley
que debe regir una determinada controversia
(C.Tx. Grai. San Martín - Mza., 8/7/68,
"L.L.", 135-1207).
la indemnización por despido prevista supera
el máximo, debe resolverse en favor del
obrero, porque in dubio pro operario
(S.C.B.A., 14/5/57, "AS.", 1957-'11-376).
El principio in dubio pro debitare no tiene
preeminencia ni puede prevalecer sobre el
brocárdico in dubio pro operario (S.C.
Mendoza, Sala II, 19/3/64, "L.L.", 116-826).
6) En el procedimiento laboral.
En el procedimiento laboral es apli
cable el principio según el cual debe
estarse a lo que resulte más favorable
al empleado u obrero en caso de duda
(CApel. La Plata, 21/4/50, "D.T.", 1950-
373). x
c) Apreciación de la prueba.

El principio favor operarü rige en caso de El principio in dubio pro operario produce
duda respecto de la aplicación de normas efectos respecto a la apreciación de la prueba
jurídicas (S.C.B.A., 20/7/71, "E.D.", 57-325). (CNATr., Sala IV, 25/ 7/72, "E.D.", 48-443).

Tratándose de leyes de amparo, como son
las ll.HOy 11.729, deben interpretarse en caso
de duda en la forma que resulte más favorable
al empleado u obrero a quien protege (JPaz
Letr., Sala III, 10/7/36, "L.L.", 4-672).
La situación paradojal que crea la
aplicación integral del art. 157, ínc. 3o,
deLCód. de Com., en que el mínimo de
2. El principio "in dubio pro operario"
después de la sanción de la L.C.T.
a) Interpretación y aplicación de la ley
laboral.
La previsión legal de aplicar la norma más
favorable al trabajador no consiste en facultar
a éste a elegir el dispositivo que más le
convenga, sino que en caso de duda
sobre la
 81 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
aplicabilidad de distintas normas, se
escogerá la más favorable (S.C.B.A., 21/
3/78, "L.L.", 1979-335).
Cuando el texto de una ley es claro y
expreso, debe aplicárselo estrictamente,
en el sentido que resulta de sus propios
términos, aun cuando pareciere injusta,
y en tal supuesto no juega el principio
favor operarii (S.C.B.A., 20/2/ 79,
"D.J.B.A.", 116-386).
Para que el principio in dubío pro
operario proceda son necesarios dos
supuestos: a) que realmente exista una
duda sobre el alcance de la norma legal,
y b) que no esté en pugna con la
voluntad del legislador (C.S. de Tucu-
mán, 6/7/76, "J.A.", 1977-111-38).
6) Apreciación de la prueba.
La regla in dubio pro operario no
juega respecto de la apreciación de los
hechos (S.C.B.A., 24/5/77, "D.L.", 1977^
279).
El principio in dubío pro operario,
acogido por la jurisprudencia anterior de
la Suprema Corte, si bien limitado a la
interpretación legal y ahora extendido a
la apreciación de la prueba en virtud de
lo dispuesto por el artículo 9 de la ley
20.744, no resulta aplicable a la
valoración de la justa causa de despido
si de los mismos términos de la
sentencia del Tribunal de Trabajo surge
que éste decidió con total certidumbre
en cuanto a la existencia de injuria
laboral y de su gravedad (S.C.B.A, 1/
7/75, "D.L.", 1976-81).
El art. 9 de la L.C.T. hace aplicable el
principio in dubio pro operario a la duda
sobre la aplicación de normas legales o
convencionales o cuando recayese en la
interpretación o alcance de la ley, pero
no a la duda sobre la apreciación de los
hechos, no pudiendo por otra parte,
calificarse de duda la opción del
juzgador, por una pericia médica en
lugar de otra (CNATr., Sala II, 30/4/79,
"E.D.", 28/7/80).
6 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 9
c) Jerarquía de las fuentes.
La aplicación de la norma más favo-
rable al trabajador implica muchas
veces la ruptura de la jerarquía de las
fuentes imponiendo la más favorable a
la de rango jerárquico superior
(S.C.B.A, 12/11/74, "J.A.", 1976-IV-31).
d) Teoría del conglobamiento por
institución u orgánica.
La previsión legal de aplicar la norma
más favorable al trabajador no consiste
en facultar a éste a elegir el dispositivo
que más le convenga, sino que en caso
de duda sobre la aplicabilidad de
distintas normas se escogerá la más
favorable (S.C.B.A., 21/ 3/78, "J.A.",
1979-11-613).
En materia laboral no puede elabo-
rarse un régimen legal en base a
dispositivos más favorables parcial-
mente extraídos de cada ordenamiento o
estatuto (C3* del Tr. Cba., 3/10/77,
"J.A.", 1978-111-35).
e) La reforma de la ley 21.297 y la
modificación introducida al art. 9
de la L.C.T.
La norma del art. 9 de la L.C.T. ha
sido modificada, pero no derogada
(CNATr., Sala I, 23/7/76, "D.L.", 1976-
344).
La modificación introducida en el art.
9 L.C.T. por la ley 21.297, derogatoria
del segundo párrafo que establecía el
principio de la interpretación de la
prueba a favor del trabajador, no impide
que el juez recurra a la aplicación de
dicho principio (CNATr., Sala III,
31/8/76, sentencia 34.240).
3. La situación actual en la jurispru-
dencia.
No es admisible someter a los traba-
jadores (empleados contratados para
labores de limpieza por la Caja Nacio-
Art. 10 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 82

nal de Ahorro y Seguro) a una jurisdic-
ción distinta de la laboral que por la
naturaleza de su contrato se podría
prever, ante el solo hecho de no estar
incluidos en el régimen laboral, pues en
esta materia debe prevalecer aquel
ordenamiento que sea favorable al
trabajador (arts. 9 y 23 de la L.C.T.)
salvo que se demostrase que no ha
existido contrato de trabajo (C.S.J.N:,
5/3/87, "L.T.", 1987-459).
No obstante que el art. 82, inc. 13, del
C.C.T. 57/75 reconozca la compensación
denominada "gastos de comida",
beneficio que si bien se establece para el
personal que cumple horas extraor-
dinarias de trabajo requiere como con-
dición para su otorgamiento que aquél
tuviera que afrontar gastos alimentarios
en razón del horario en que debieron
cumplirse dichas horas extras, no puede
configurar de por sí un extremo que
habilite la recepción del principio de la
norma más favorable (artr9, L.C.T.),--al
considerar por esta sola circunstancia el
sistema de pago y forma de cálculo de
las horas extras que establece la
normativa convencional más provechosa
que el método contemplado en la L.C.T.
(en igual sentido esta Sala, sent. 80.093
del 29/11/96, "Burrieza, Carlos c/OSN")
(CNATr., Sala II, sent. 82.157 del
30/10/97, "B.J.", 1998, 214).
La existencia de normas, convencio-
nales más favorables en la determinación
de la cantidad de días por vacacio-
nes o ucencias por enfermedad, pone de
manifiesto que los convenios aplicables
sólo se apartaron de las disposiciones
generales para crear un sistema más
favorable en la extensión de períodos,
pero no modificaron la retribución co-
rrespondiente a los mismos (CNATr.,
Sala IV, sent. 78.207 del 24/3/97, "B.J.",
1998, 206/207).
El principio de realidad y su correla-
tivo de buena fe, que inspiran todo el
orden jurídico, se encuentran especial-
mente concretados en la legislación
laboral en el art. 9° de la ley de contrato
de trabajo y en lo normado por el art. 39
de la Constitución de la Provincia de
Buenos Aires, cuyo apartado 3° expre-
samente legisla que en materia laboral
regirán los principios de primacía de la
realidad y en caso de duda regirá la
interpretación a favor del trabajador,
tratándose de una norma, constitucional
procesal que recepta el criterio de que
ante la desigualdad real de las partes la
ley debe crear desigualdades en favor del
trabajador para compensar aquellas otras
que se dan de por sí en la realidad
(TTrab. n° 1 La Matanza, 24/10/95,
"L.L.B.A.", 1996-494).
El "quid pro quo" consiste en confun-
dir el principio de la norma más
favorable, que hace al derecho de fondo,
con el de favor o del in dubio pro
operario, que hace al derecho de forma
(CTrab. Río Tercero, 20/2/98, "L.L.C.",
1998-758).

Art. 10. Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.

1. El principio de conservación o continuidad del contrato.

El de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, un
contrato que dura en el tiempo. Ésa es su regla; las excepciones son
las distintas modalidades que a su tiempo veremos, cuando nos
ocupemos del Título III de esta ley.
83 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 10

De este principio se derivan diversas aplicaciones prácticas; tales

como la preferencia del Derecho del Trabajo por los contratos de
duración indefinida en relación con aquellos de término determinado;
la interpretación de todas sus interrupciones como simples suspensio
nes y no como una terminación del contrato, y finalmente la resistencia
a admitir su rescisión unilateral por el simple capricho arbitrario
patronal. :
Otras muestras del principio se advierten cuando se preocupa la norma
por la prolongación del contrato aun con la sustitución del empleador, la
existencia de sus violaciones, nulidades o transformaciones.
Uno de los medios que utiliza la política social para obtener la seguridad
económica del trabajador y su integración dentro de la empresa lo constituye
su estabilidad en el empleo. Esta concuerda, además, con la propia
organización de la empresa que necesita proyectarse en el tiempo para cumplir
los objetivos de la producción. Se vincula también el principio con la
naturaleza del contrato de trabajo, que es, como ya dijimos, de tracto sucesivo
y tiene una vocación de permanencia. Los arts. 10 y 13 de la ley son expresión
inequívoca de la cuestión. También el art. 90 cuando afirma que el contrato de
trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, como regla, salvo las
excepciones que luego se analizan. Y el art. 91, que reitera el concepto
indicando que su duración se prolonga hasta que el trabajador se halle en
condiciones de jubilarse o de obtener alguno de los beneficios que otorga esta
ley o los regímenes de seguridad social. Estas disposiciones se completan con
los Títulos X, XI y XII. Este es, para gran parte de la doctrina, el principio más
afectado por las modernas tendencias fiexibilizadoras, ya que el proceso de
precarización, advertido tanto al ingreso como al egreso de la empresa, se ha
afianzado a expensas de aquél.

2. Ley Nacional de Empleo.

El art. 27 de la ley 24.013 (Nacional de Empleo) (B.O. 17/12/91) expresa
en su segundo párrafo, luego de ratificar la vigencia del principio de
indeterminación del plazo como modalidad principal del contrato de trabajo,
que, con relación a las modalidades de contratación previstas en la citada ley,
en caso de duda se considerará que el contrato es por tiempo indeterminado.

Admitida la prestación laboral, la En el derecho del trabajo se presume

prueba del carácter adventicio o tran- vocación de permanencia en toda rela-
sitorio de la contratación pesa sobre ción laboral, a menos que admitida por
quien la invoca (CNATr., Sala I, 23/5/ el empleador acredite éste que la contra-
75, "Rep. J.A.", 1976-112). tación obedeció a necesidades extraordi-
Art. 11 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 84

nanas del giro empresario o a la nece- deben resolverse en favor de la conti-

sidad de efectuar tareas ajenas al mismo
(CNATr., Sala III, "JA", 1974-408).
La relación contractual exige que cada
una de las partes haga lo necesario para
que la misma se mantenga, de modo que
la resolución es lo excepcional y sólo
procede en casos de gravedad (CNATr.,
Sala III, 31/3/78, "L.T.", XXVI-553).
Es principio aceptado en doctrina que
en caso de duda las situaciones
nuidad del contrato de trabajo y que los
comportamientos de las partes, que son
consecuencia del mismo, deben ser
apreciados con criterios de colaboración
y solidaridad así como también de buena
fe (CNATr., Sala II, 27/8/76, "L.T.",
XXVI-64).
N. del A.: La promoción de los contratos
denominados "basura" y su implementación, a partir
de 1991 con ¡a ley 24.013, ha enmudecido a la
jurisprudencia sobre este artículo. La sanción de la
ley 25.013, derogando aquéllos, restablece la
vigencia de estos fallos.

Art. 11. Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

1. Principios de interpretación y aplicación de la Ley de Contrato de

Trabajo.
En este artículo se mencionan algunos principios que coinciden con
nuestra enumeración de principios realizada al iniciar el desarrollo del art. 7 y
otros que no indicamos. Estimamos que aquí la ley no se ajusta estrictamente
a lo que califica la doctrina como principios generales del derecho del trabajo
o, si se quiere, informadores de la relación de trabajo. Es decir, esas líneas
directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales.
Verdaderas pautas que inspiran y definen el sentido de los preceptos laborales
y constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo actuando
como orientadoras de la labor interpretativa.
El artículo así menciona a las leyes análogas, los principios de la
justicia social, los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Por nuestra parte y a su tiempo incluiremos dentro de los generales del
derecho del trabajo —concepto redundante— precisamente a la justicia
social, la equidad y la buena fe.

2. Leyes análogas. El criterio analógico.

Aplicar un criterio interpretativo analógico es el procedimiento lógico
por el que se trata de inducir de soluciones particulares el principio íntimo
que las explica, para buscar condiciones del mismo
85 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 11

principio en otras hipótesis, por vía de deducción. No se trata de buscar la

voluntad del legislador sino los principios que se impusieron a éste. Muchos
laboralistas la admiten y entienden como un eficaz instrumento interpretativo
para un derecho en formación, cuya rápida evolución y transformación hace
que sean numerosas las situaciones no previstas en la ley. Las disposiciones
de las distintas leyes son un conjunto con mutuo apoyo, y la analogía
permite colmar las eventuales lagunas y determinar el alcance de los textos.
La analogía debe tener en cuenta como norma subsidiaria la legislación
común. Importa también el derecho comparado, porque éste, por intermedio
de su legislación, doctrina o jurisprudencia, puede ser base de interpretación
por la gran interdependencia de la legislación laboral de los distintos países.
Pero no siempre goza del favor de la doctrina. Algunos aconsejan su uso con
cautela, otros directamente se pronuncian en contra de su uso afirmando que
las normas de una determinada profesión no deben aplicarse a otra. Otros, en
fin, sólo aceptan la aplicación de disposiciones del derecho común, en
atención a entender al del Trabajo como un derecho excepción. En los
convenios colectivos la interpretación analógica está excluida porque si bien
en la ley puede admitirse un pensamiento general, el convenio o contrato es
sólo expresión de voluntad de las partes interesadas. De cualquier manera, la
laguna no puede integrarse a la ligera, pues puede romperse el equilibrio de
los contratantes.

3. El principio de la justicia social.

La justicia, entendida como la virtud de dar a cada cual lo que le
corresponde, tiene antiguo origen, fue desarrollada en su aspecto jurídico por
los romanos, es la base de todo ordenamiento jurídico y constituye el
objetivo de la ley. Relacionada con los problemas del trabajo aparece la
noción de justicia social tendiente a lograr el mejoramiento del trabajador y
el desarrollo integral de su persona con la imposición de deberes sociales.
Sus principios básicos derivan del respeto a la igualdad de los hombres
frente al fenómeno del trabajo, a la personalidad y dignidad del trabajador y
a su justa remuneración. Tiende a la concreción del bienestar general
repartiendo equitativamente los bienes naturales y suprimiendo las
deficiencias del contrato de trabajo y pretende, desde una óptica mayor,
arribar a la paz universal y permanente. La justicia social proyecta sus
efectos sobre el legislador y su intérprete y fue receptada en la Ley de
Contrato de Trabajo como principio orientador. La vida humana no es sólo
individual sino a la vez social y colectiva; el nervio de la justicia social
consiste en las posibilidades de la vida, por ello la suma injusticia social es la
privación de la libertad. Allí donde la libertad no existe se está condenando
al más atroz e irreparable despojo, por ello el dilema que a veces se propone
sobre la op~ción entre la libertad y la
Art. 11 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 86

justicia social es monstruoso. Antes bien, la libertad es la condición de toda

posible justicia y si aquélla falta, la situación, cualquiera sea, se convierte en
injusticia total.

• a) Libertad y justicia, social.

Cuando la libertad falta, su primera consecuencia es que no existe para
pedir justicia, o para quejarse por su falta, o para intentar restablecerla o, en
ñn, para establecerla. Como bien se ha observado en todas partes existe
alguna injusticia, por ello donde no se protesta contra ninguna es porque no se
puede y esto quiere decir que es allí donde impera la injusticia. La falta de
libertad es la pobreza vital, no sólo la económica; es la pobreza de los
proyectos, y el hombre, en su exacta dimensión, es proyecto. La destrucción o
paralización de sus proyectos es la extrema servidumbre de la gleba, la
pobreza sin consuelo ni remedio, la pobreza de la vida, la absoluta injusticia
social.

b) Definición.
El término ha sido usado en política, sociología y derecho del trabajo
significando en una de sus acepciones la tendencia doctrinal y práctica
tendiente a la protección de los económicamente~débiles, elevando su nivel
de vida y cultura y proscribiendo los privilegios de las clases
económicamente fuertes, origen inadmisible de desigualdades sociales.

4. El principio de equidad.
Es la justicia aplicada al caso concreto. La regla lesbia que se
acomodaba a las irregularidades del terreno. Representa, en fin, el equilibrio
en la distribución de justicia conforme a las circunstancias particulares de
cada caso, a cuyos efectos se trata de atemperar el rigor de la letra fría de la
norma en función de una más social y humanitaria finalidad. El juez, con la
aplicación de este principio, suaviza y humaniza la norma.
El legislador permite que el juez se aparte de la letra fría de la ley para
aplicar su espíritu, a efectos de lograr una solución más justa en el caso
sometido a su decisión. Con la cumplimentación de este principio se adecúa la
norma a las circunstancias del caso, conforme indica el art. 242, donde se
deriva al juzgador la valoración prudencial' de la injuria que podría dar lugar a
la rescisión del contrato por justa causa.

5. El principio de la buena fe.

Este principio es receptado en este artículo y en el 63 que lo acepta y
define como básico en cuanto a la exigencia de conducta de
87 LEY DE COOTRATO DE TRABAJO Art. n

ambas partes en el contrato de trabajo, en cuanto al cumplimiento integral de

sus obligaciones, tanto al inicio, en el transcurso y al fin ' de la relación.
Comprende el deber de actuar con fidelidad, leal y diligentemente. Se relaciona
con los criterios de colaboración y solidaridad de las partes y tiene implicancia
no sólo en el contrato individual sino también y en particular en las conductas
colectivas. Comprende el principio de rendimiento, pero nosotros preferimos
adherir al concepto del título que se ajusta más a la corresponsabilidad obrero-
empresaria en el cumplimiento de las obligaciones laborales. Quienes se
deciden por el otro término ponen el acento en la mayor producción que
consideran esencial y en la diligencia y eficacia obrera como contraprestación.
Este principio tiene mucha importancia en los contratos de trabajo en
atención a la relación personal prolongada en el tiempo, la cual exige una
confianza recíproca y un mutuo respeto en el cumplimiento de las
obligaciones, más allá de cualquier otra conducta.
Se le ha denominado también la buena fe-lealtad de las partes. Esto se
traduce en que el trabajador produzca sin restringir su esfuerzo —rinda, en la
acepción limitada más arriba recordada—, y el empleador corresponda
cumpliendo acabada y oportunamente todas sus obligaciones. Dentro de estas
pautas el juzgador actuará con la elasticidad que admita el caso concreto.

1. Principios generales del derecho del
trabajo.
Las normas y principios del derecho
del trabajo, que reglan toda una amplia
gama de relaciones intersubjetivas, están
elaboradas y consagradas para compensar
una radical desigualdad entre quien pone
a disposición de otro su actividad en
forma subordinada y quien se sirve de
ella, pero su actuación en cada caso
depende de la reunión, perceptible a la
avezada estimativa del intérprete, de que
tal actividad se brindó en las especiales
condiciones que determinan su naturaleza
y consecuente calificación jurídica
(CNATr., Sala V, 31/7/74, "E.D.", 57-
333).
2. Aplicación analógica.
Para que sea procedente la aplicación
analógica de la ley se requiere afinidad
de hecho y relación directa, precisa e
indubitable entre el caso
previsto por la ley y el conflicto some
tido a examen, e identidad de razones
para resolver el conflicto jurídico del
modo que lo hace la ley análoga "exis
tente" (CNATr., Sala II, 6/4/77, senten
cia 44.097). ;
3. Justicia social.
En las relaciones laborales y en las
normas que las regulan priva la necesidad
de corregir un orden económico y social
injusto y la interpretación del juzgado
debe atender a dichos propósitos y
finalidades legislativas (S.C.B.A., 27/5/75,
Rep. "J.A", 1976-113).
Los temas de derecho del trabajo se
hallan regidos por esa forma particular de
la justicia que se llama "justicia social", la
que tiene el carácter de principie
constitucional a partir de la jurisprudencia
de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación. Resulta contraria a tales
elementos jurídicos, la posición
Art. 11 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
del empleador que cobró para sí un
aumento tarifario justificado casi en su
totalidad por el aumento de salarios, y no
los pagó a sus dependientes en tiempo y
forma (CCivil, Com. Trab, y Familia
Cruz del Eje, 3/4/95, "L.L.C.", 1999-
746).
4. Equidad.
El tribunal está facultado no sólo para
decidir sobre la legitimidad de la medida
aplicada, sino también sobre la
proporcionalidad del castigo' impuesto,
ello en base a la equidad, y de restablecer
el equilibrio de las relaciones entre
patrones y obreros (T.Tr. Olavarría, 13/
11/78, "L.L.", 1980-65).
Si los ingresos del peón de taxi
consistían en el 35% de la recaudación
diaria del vehículo y el incremento de la
retribución respectiva estaba en
consecuencia ligado al aumento de tarifas
que guarda una relativa relación con los
aumentos generales de precios y salarios,
debe admitirse —por razones de
equidad— que los aumentos legale_s
dispuestos por las autoridades nacionales,
quedan absorbidos por los mayores
ingresos determinados por los aumentos
tarifarios de los automóviles de alquiler
(CNATr., Sala VI, 23/3/79, "B.C.N.Tr.",
1979-31-2).
5. Razonabilidad.
El Poder Legislativo tiene potestad
para reglar el contrato de trabajo
imponiendo distinciones o clasificacio-
nes basadas en diferencias razonables
(CNATr., Sala II, 12/11776, "JA.", 1977-
38).
El análisis de la razonabilidad de las
leyes en punto a su validez constitucional
no puede llevarse a cabo sino en el
ámbito de las previsiones en ellas
contenidas y de modo alguno sobre la
base de los resultados posibles de su
aplicación, lo que importaría valorarlas
88
en mérito a factores extraños a sus
normas (C.S., 18/1/77, "L.T.", XXVI-
183).
6. Buena fe.
No es dudoso que la buena fe, ele-
mento presente en todos los contratos,
también es norma rectora en las rela-
ciones laborales (S.C.B.A., Ac. 20.831,
fallo 25.240 del 13/5/75).
En el contrato de trabajo más que en
ningún otro la buena fe y la confianza
entre las partes constituyen las condi-
ciones necesarias para que las relaciones
puedan desarrollarse en forma armónica
y permitan a cada una de ellas cumplir
acabadamente con sus obligaciones para
llevar el contrato hacia el fin previsto,
pero si en el curso de la vida laboral
sobreviene algún hecho que por su
naturaleza y gravedad impide continuar
las relaciones en ese plano, es lícito
ponerles fin y el causante debe soportar
entonces las consecuencias que de tal
acto se desprenden (S.C.B.A., 13/5/75,
"JA", 1976-11-297).
Los contratos deben celebrarse, in-
terpretarse y ejecutarse de buena fe y de
acuerdo con lo -que verosímilmente las
partes entendieron o pudieron entender
obrando con cuidado y previsión; y si
bien la naturaleza jurídica del contrato
laboral es distinta de la que regla el
Código Civil por eso no deja de serle
aplicada la regla enunciada cuando esa
aplicación no contraría el interés social
(S.C.B.A., 5/12/73. "JA.", 1974-586).
El art. 243 exige que la comunicación
del despido contenga expresión sufi-
cientemente ciara de sus motivos. Este
requisito formal tiende a preservar el
deber mutuo de buena fe que deben
guardarse las partes y la necesidad de
conocimiento cierto del trabajador de los
motivos que determinaron tan grave
decisión, pero en modo alguno im-
89 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
porta un requisito ad solemnitatem que
invalide la comunicación cuando el
trabajador conoce con precisión la ver-
dadera causal (CNATr., Sala III, 25/7/
78, "E.D.", 1978-629).
Las relaciones laborales deben man-
tener en vigencia el principio de buena
fe como norma rectora "de las mismas
(arts. 11 y 63, ley de contrato de trabajo)
referida a! cumplimiento integral de las
obligaciones de las partes del contrato
de trabajo, tanto al inicio, en el trans-
curso y en la extinción del vínculo y se
relaciona con el deber de actuar con
fidelidad, con criterios de colaboración y
de solidaridad (C.S. Tucumán, Sala
Laboral y Contenciosoadministrativo,
24/7/97, "N.O.A.", 1998-4-72).
El contrato de trabajo está compuesto
de una serie de elementos jurídico-
personales o éticos, aparte de los ele-
mentos patrimoniales de la locación de
servicios, que encuentran su basamento
en el principio de buena fe con que
deben cumplirse las obligaciones y
constituyen presupuestos básicos de
toda relación contractual. La violación
de alguno de los deberes de prestación o
de conducta constitutivos de dicha
relación puede considerarse injuria que,
por su gravedad, no consienta su pro-
secución (S.T. Jujuy, 28/2/97, "N.O.A.",
1998-4-30).
Los rigores procesales deben ser
aplicados con ecuanimidad, por lo que
pese a que el convenio colectivo esta-
blezca un salario mucho menor (para la
categoría del trabajador) que el denun-
ciado en la demanda, el juez debe estar a
las constancias de autos si no advierte
un aprovechamiento y una violación del
deber de buena fe (CNTrab., Sala VI,
27/2/98, "D.T.", 1998-B, 1474).
Art. 11
Los convenios presentados y homolo-
gados en sede judicial deben ser inter-
pretados dentro del contexto en que han
sido formulados y conforme los
principios de buena fe, equidad y efica-
cia de la jurisdicción. Por ello, el reco-
nocimiento de honorarios en beneficio
del profesional actuante debe conside-
rarse efectuado en favor de todos los
letrados que de manera sucesiva repre-
sentaron ai actor (CNATr., Sala V, sent.
56.775 del 27/8/97, "B.J.", 1998,
212/213).
7. Primacía de la verdad jurídica ob-
jetiva.
La renuncia consciente a la verdad
consagrando el triunfo del rigor formal
excesivo "es incompatible con el servicio
de la justicia" ("Fallos", 238:550. entre
muchos otros). No cabe prescin---dir, en
eLcumpUmiento de la misión que incumbe
a los magistrados, de la preocupación por
realizar la justicia ("Fallos", 243:80;
249:37; 263:267; 272:139, entre muchos
otros), pues la función judicial no se agota
en la letra de la ley, con olvido de la
efectiva y eficaz realización del derecho
("Fallos", 233:550; 248:291; 249:37, entre
muchos otros): Dé ahí que reconoce base
constitucional la necesidad de acordar pri-
macía a la verdad jurídica objetiva e
impedir su ocultamiento ritual, como
exigencia del art. 18 de la Ley Funda-
mental ("Fallos", 247:176; 263:71, entre
muchos otros) de manera que nada excusa
la indiferencia de los jueces respecto de la
objetiva verdad en la augusta misión de dar
a cada uno lo suyo ("Fallos", 238:550;
278:85, entre muchos otros) (C.S.J.N.,
1/12/78, "D.L.", 1988-186).
Art. 12 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 90

Art. 12. Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o
reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o
las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

1. Irrenunciabilidad de derechos.
Este principio deriva del carácter de orden público del derecho del
trabajo, que ha sido impuesto por una necesidad de eficacia. Si este derecho
no tuviera este amparo podría ser fácilmente vulnerable por la negociación, la
coacción o la necesidad. Se prohibe la renuncia, se quita todo sentido a ella,
se le suprime su valor y no se afecta la validez del contrato, el que subsiste,
debiendo cumplirse incluso con la norma que se pretendió modificar.
No debe confundirse el tema con el posible abandono voluntario y libre
y el acuerdo transaccional o liberatorio del que da cuenta el art. 15 con sus
recaudos condicionales de validez, ni la mera extinción de algún derecho por
el simple transcurso del tiempo —prescripción o caducidad (Título XIII de
esta ley)— o la renuncia del trabajador al contrato de trabajo (art.~240).
Este principio es vital para la aplicación práctica de la legislación
laboral. Es esencial en atención a los fines que persigue. La mayor parte de
las normas de trabajo entrañan una limitación a la libertad empresaria y
suponen una carga económica, por ello no es extraño el intento por eludirlas.
Por otra parte, pueden existir renuncias del trabajador a disposiciones que
aunque tengan en miras un interés mediato pueden resultar en su perjuicio en
lo inmediato.
En materia laboral la renuncia de derechos es inadmisible.

2. La autonomía de la voluntad. Sus restricciones.

La libertad contractual es cara al derecho civil, el que le asigna
categoría fundamental a través del art. 1197 del Código Civil. En el Derecho
del Trabajo, en cambio, la autonomía contractual se limita con los mínimos
establecidos que no pueden ser violados. La voluntad contractual es fuente
importante en el Derecho del Trabajo, pero ello siempre que sus
disposiciones sean más favorables para el trabajador que las regladas por la
ley o el convenio colectivo. Ya en el art. 1 de esta ley se daba a la voluntad
de las partes como una de las fuentes de regulación, pero esto es válido
siempre que esa voluntad no fuera contra las normas que ese mismo artículo
premencionaba. Se estima que la libertad del trabajador para contratar se
encuentra enervada por la necesidad. Las corrientes flexibilizadoras,
desreguladoras o
91 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 12

modemizadoras que a partir de la década del 80 tratan de importar

una edición de la negación de la finalidad tutelar del derecho del
trabajo, cuestionan el principio de la irrenunciabilidad al tratar de
resucitar el criterio de la autonomía de la voluntad y de la soberanía
del contrato que se expresó en el siglo decimonónico donde imperó el
individualismo positivista. '

Poco importa que el trabajador preste
su voluntad a la realización de un acto
que implique directa o indirectamente su
renuncia a la protección de las normas
laborales, ya que ésta es irrenunciable
(CNATr., Sala I, 23/5/75, "Rep. J.A.",
1976-112).
No puede servir de pauta para des-
calificar la relación como subordinada la
falta de reclamo de beneñcios sociales
por parte del accionante, ya que los
mismos le son debidos con abstracción de
su voluntad de reclamarlos atento la
irrenunciabilidad que es inherente a
dichos créditos (CNATr., Sala V, 20/3/
75, M.A.", 1975-24).
En materia de derecho del trabajo la
autonomía de la voluntad queda res-
tringida al máximo, puesto que la
desigualdad económica y cultural que
existe entre los sujetos hace que la
bilateralidad contractual se transforme en
una unilateralidad favorable al
empleador, que, de no existir un orden
público laboral, podría fijar las condi-
ciones de trabajo que le convinieren
(CNATr., Sala IV. 19/4/77, "J.A.", 1977-
IV-36).
Por encima de los derechos
irrenunciables para el trabajador, las
partes, hasta que no tropiecen con un
obstáculo impuesto por el llamado orden
público económico, pueden pactar
condiciones más favorables al trabajador
que las que resulten de las normas legales
o convencionales de aplicación (CNATr.,
Sala IV, 29/12/76, "J.A.", 1978-1-205).
El art. 12 de la ley 21.297, en cuanto
decrétala nulidad de "toda convención
de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos por esta ley, los
estatutos profesionales o las convencio-
nes colectivas" constituye una norma, que
coloca la cuestión fuera de los cánones de
la libre disposición de los derechos (arts.
1197 y 1200 del Cód. Civil) y dentro del
ámbito de los "negocios liberatorios"
condicionados por la "indisponibilidad
relativa", a los supuestos de excepción
que contempla el art. 15 de la ley 21.297
(T.Tr. n° 1 Lomas de Zamora, 8/5/80,
"L.L:", 1980-344).
Toda vez que el art. 78 de la ley de
contrato de trabajo acuerda mayores
beneficios al trabajador que el art. 50 de
la convención colectiva 103/73, aquél
debe prevalecer sobre éste, a tenor de lo
dispuesto por los arts. 9 y 12 de la L.C.T.
v 9 de la ley 14.250 (C.laTr. Entre Ríos,
14/2/79, "L.L.", 1979-332).
El orden público se concreta en normas
protectoras de ese interés, entre las que se
encuentran las que tutelan el trabajo
subordinado. Por ese motivo, esas leyes
responden a la idea de insuperabilidad,
inderogabilidad e irrenunciabilidad y
desplazan la autonomía de la voluntad de
los participantes (CNATr., Sala II,
12/3/63..: "L.L.", 112-771).
La autonomía de la voluntad no puede,
merced al principio de la irre-
nunciabilidad, determinar el contenido del
contrato de trabajo de forma tal que. esa
determinación se tradujese en aplicación
al contrato formulado de una legislación o
de un derecho distintos del contenido en
las normas específicas
Art. 12 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
laborales (CNATr., Sala IV, 31/7/73,
sentencia 36.944).
El orden público laboral impide que el
empleador fije las condiciones de trabajo
que más le convengan aprovechando la
desigualdad económica y cultural que
existe con el trabajador. Por ello se
restringe al máximo la autonomía de la
voluntad en materia de derecho del
trabajo (CNATr., Sala IV, 19/4/77,
"R.J.A.", 1977-130, síntesis 5).
Las normas laborales contienen el
orden público para la salvaguarda de su
estricta observancia por los patronos,
otorgando además beneficios mínimos
que no pueden derogarse por las
voluntades particulares, pero sin que
medie obstáculo, por motivo del orden
público, para que sean mejoradas las
prestaciones que ellas conceden
(CNATr., Sala II, 29/11/68, "L.L.", 135-
757).
Incurre el fallo recurrido, al invocar un
consentimiento tácito del trabajador para
desechar un reclamo, en una derivación
irrazonable de los principios consagrados
en la legislación laboral que excluyen
toda presunción en contra del trabajador
que pudiera conducir a sostener la
renuncia de derechos o a sacar
conclusiones adversas a su respecto de
pagos insuficientes efectuados por el
empleador, ya que tales hipótesis son
consideradas como entregas a cuenta del
total adeudado, aunque fueran recibidas
sin reservas (C.S.J.N., 29/117 88, "D.L.",
1989-18).
Si los actores se acogieron al "Régimen
de concesión por renuncia" instituido por
la resolución 931/90, mediante la cual los
beneficios se calculaban en base a los
haberes que para cada categoría regían al
día de la liquidación respectiva, no puede
la demandada realizar la liquidación en
base a una resolución posterior (1029/90
del 22/3/ 90), toda vez que habían
renunciado y se les aceptó la renuncia
con anterioridad a que se notificaran de
esta última
92
resolución. No empece tal solución, el
hecho de que los actores hayan prestado
conformidad con la resolución 1029/ 90
pues tal situación cae en las previsiones
del art. 12 L.C.T. pues nos hallamos ante
un derecho adquirido al que sólo
podian'renuncíar válidamente en las
condiciones establecidas en el art. 15
L.C.T. (CNATr., Sala ni, sent. 73.185
del 31/12/96, "B.J.", 1997, 204/ 205).
En los casos de egreso por retiro
voluntario, en el que el interesado
renuncia a todo crédito y/o reclamo que
pudiera quedar pendiente con motivo de
la relación laboral que uniera a las
partes, resulta analógicamente aplicable
la doctrina del plenario "Lafalce, Ángel
y otro c/Casa Enrique Schustes S.A.",
máxime cuando no suprime ni reduce
ningún derecho previsto por la ley, por
lo que no podría invocarse la
configuración del supuesto previsto en el
art. 12 del régimen de contrato de trabajo
(CNTrab., Sala Vffl, 6/5/96, "D.T.",
1996-B, 2115).
La circunstancia de que se liquide al
trabajador sólo una parte de los salarios
por vacaciones no permite inferir de ello
que éstas le fueron fraccionadas a su
pedido (CNTrab., Sala VII, 15/12/ 95,
"D.T.", 1996-B>1484; "D.J.", 1996-2-
609).
Sin que medie un elemento de prueba
concreto, no puede presumirse que el
trabajador haya optado por el goce
fraccionado de sus vacaciones (conf. int.
art. 12, ley de contrato de trabajo)
(CNTrab., Sala VII, 15/12'95, "D.T.",
1996-B, 1484; "D.J.", 1996-2-609).
El principio de irrenunciabilidad de los
derechos del trabajador, consagrado en el
art. 12 de la ley de contrato de trabajo
derivado del carácter de orden público de
la mayoría de las normas laborales, se
refiere a la restricción, a la autonomía de
la voluntad en renuncias abdicativas, no
traslativas y unilaterales (CS Tucumán,
Sala Laboral y
93 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Contenciosoadministrativo, 24/7/97,
"N.O.A.", 1998-4-72).
Si durante toda la relación laboral el
actor aceptó las modalidades del trabajo
impuestas por la patronal sin formular
ningún reclamo al respecto, por todo ese
tiempo, por lo que debe estimarse la
existencia de una conformidad tácita en
su situación laboral, una forma de
liquidación de sus remuneraciones, fir-
mar recibos donde se detalla la fecha de
ingreso, sin cuestionar las modalidades
del trabajo, un elemental deber de buena
fe hace que no pueda modificarse dicha
relación uña vez finalizada la relación
laboral (TTrab. Trenque Lauquen,
2/12/97, "L.L.B.A.", 1998-812).
Si el trabajador suscribió un acuerdo
salarial con la empleadora por el que se
estableció una remuneración compren-
siva de las horas comunes y de las
extraordinarias (que demandaba el cum:
plimiento diario de las tareas a termi-
nar), alcanzando igualmente los adicio-
nales que el convenio de la actividad
preveía; y dicho acuerdo se cumplió sin
observación alguna de las partes durante
casi tres años, hasta que el trabajador se
jubiló, resulta significativo para valorar
la conformidad con el régimen, más allá
de la voluntad del trabajador si se
comprometiese el orden público laboral
con las nuevas cláusulas del citado
convenio (CNATY., Sala II, sent. 80.152
del 11/12/96).
Si el trabajador suscribió un acuerdo
salarial con la empleadora en el que
desaparecieron determinados rubros
como las "sumas a cuenta de futuros
aumentos" además de las horas extras y
otros adicionales, y dichos rubros
Art. 13. Sustitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en
perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán
sustituidas de pleno derecho por éstas.
Art. 13
resultan abonados y con creces por la
remuneración pactada (informe pericial)
no se verifica renuncia alguna a
derechos (art. 12, L.C.T.) pues la misma
lo es sobre las normas mínimas
imperativas y no sobre - aquello que
excede la protección legal disponible
para la autonomía de la voluntad del
trabajador. Esta sala ha sostenido su
disenso con la imposibilidad de absorber
los aumentos voluntarios, es decir los
montos que exceden los básicos de
convenio, dado que ello conspiraría
contra la iniciativa patronal, impidiendo
indirectamente que aquellas empresas
que por mayor productividad, eficacia o
desarrollo, puedan otorgar mejoras
unilaterales en el nivel salarial,
quedando condicionadas - al accionar
sindical en la concertación por la vía
totalizadora de los C.C.T. (CNATr., Sala
II, sent. 80.152 del 11/12/96, "B.J.*,
1997, 204/205).
Si la empleadora, por una reestruc-
turación y con la finalidad de achicar el
cupo de trabajadores, negoció con el
empleado en cuestión una renuncia con
la verdadera finalidad de aligerar los
costos del despido, satisfaciendo una
indemnización menor que la que legal-
mente correspondía; frente a esta de-
terminación y ante la" incertidumbre
sobre el futuro de la relación laboral, la
adhesión del trabajador no puede ser
calificada de "libre o espontánea". Es
evidente que el acuerdo y la-consecuen-
te renuncia del trabajador en las con-
diciones expresadas sólo encubrieron un
verdadero despido (conf. Sala VI, sent.
38.861 del 12/8/93) (CNATr., Sala X,
sent. 1228 del 26/3/97, "B.J.", 1998,
206/207).
Art. 14 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 94

Sustitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas nulas son sustituidas de pleno derecho por las normas
imperativas consagradas por las leyes o convenios que las cláusulas del
contrato pretendió modificar, en perjuicio del trabajador. Este principio deriva
del de la imperatividad de las normas laborales. La norma laboral goza de una
acentuación que la distingue de otras normas de conducta, se trata de una
imperatividad cualificada.
La limitación a la autonomía de la voluntad es establecida por
la ley con sentido protector al trabajador, a quien se considera la parte
más débil en la relación. La libertad de trabajo y del trabajador
proclamada por la Revolución Francesa, con la consiguiente prohibi
ción délas coaliciones, si bien trajo igualdad y libertad jurídica formal,
tradujo en la práctica su inoperancia ante la dependencia del traba
jador y la desigualdad económica de las partes. El Derecho del Trabajo
se preocupa por la personalidad, la dignidad y la libertad del traba
jador, y éstas no se concilian con una idea individualista hostil a la
agremiación e indiferente a la acción del Estado. La concepción liberal
individualista que ciertas políticas económicas propician, negando la
intervención proteccionista del Estado y el derecho de agremiación
atentan contra el Derecho del Trabajo. - -■
Ese remedo de libertad es sólo apto y propicio para que el fuerte haga
presa fácil de los~débiles, "sólo formalmente libres.

Los fundamentos expuestos por el El hecho de que los trabajadores

tribunal sentenciante para rechazar los
reclamos por diferencia de puntaje,
sueldo básico mensual, ropa de agua y
trabajo, suponen el desplazamiento de
las normas de los arts. 12 y 13 de la
L.C.T. y la violación del orden público
laboral, que traduce en el derecho del
trabajo la aplicación del principio de
irrenunciabilidad que informa a éste y
supone' la imposibilidad de disminuir
convencionalmente los mínimos esta-
blecidos legalmente.
hayan suscripto contratos de ajuste y
la ausencia de reclamo de los mismos
en "tiempo oportuno" no son suficien-
tes para reputar sustituidas a las
disposiciones del convenio colectivo de
trabajo por las cláusulas contractua-
les, en vista a lo que resulta de la
normativa citada y al principio aludi-
do plasmado en ellas y el art. 260 de
la L.C.T. (C.S.J.N., 13/8/87, "D.L.",
1987-450).

Art. 14. Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
95 LEY DE CONTRATÓ DE TRABAJO Art. 14

1. Primacía de la realidad.
El contrato de trabajo es un contrato realidad donde más interesan los
hechos que ciertamente ocurren que el simple formalismo o la formalidad
documental. Los hechos son preferentes 'a las formulaciones contractuales
cuando éstas no reflejan precisamente la realidad.
Esto sucede cuando existen razones simulatorias o fraudulentas en la
intención de las partes y se traduce de diversas maneras. La ley ejemplifica
algunos casos como el de los aparentes contratos no laborales donde
interponiendo personas, generalmente un insolvente —el conocido- hombre de
paja—, se intenta burlar las pertinentes obligaciones patronales. Los arts. 29,
30 y 31 se relacionan con esta previsión.
En la vulneración del principio a veces cuenta también el error o la
ignorancia de las partes, las que no han dado a los hechos el significado
jurídico que les correspondía.

2. El fraude laboral.
Se entiende por fraude el engaño, la inexactitud consciente, el abuso de
confianza que produce o prepara un daño, generalmente material. Su raíz
griega denota quiebra, rompimiento, violación, daño. Esta definición incluye
los supuestos de simulación y dolo.
Según el Código Civil la simulación tiene lugar cuando se encubre el
carácter jurídico de un acto bajo la apariencia de otro, o cuando el acto
contiene cláusulas que no son sinceras, o fechas no verdaderas, o cuando se
constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas, que no son aquellas
para quienes en realidad se constituyen o transmiten. Al fraude, en cambio, no
le define. El concepto de fraude incluye al de simulación, sea lícita o ilícita,
resultando más amplio por cuanto implica la posibilidad de producir un daño o
perjuicio.
A veces se trata de encubrir las apariencias de un acto para abreviar
alguna formalidad de la ley, pero otras veces se intenta un obrar no querido
por el legislador en su afán de preservar el orden público.
En el Derecho del Trabajo existen infinidad de normas indisponibles
para las partes, porque está interesado en que los comportamientos de éstas
traduzcan una conducta recta, que no cause perjuicio y que custodie el valor
moral de toda regla de derecho. El trabajador no tiene muchas veces opción
frente a las condiciones que propone el empleador viéndose obligado a aceptar
verdaderos contratos de adhesión que pueden ir en detrimento de sus derechos
irrenunciables.
A veces —las menos— la conducta fraudulenta es de ambas partes, con
la finalidad de una determinada ventaja inmediata. Las
Art. 14 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 96

leyes laborales, por su eminente carácter tuitivo, han puesto mayor cuidado
en prevenir las conductas maliciosas de los empleadores tendientes a
perjudicar los intereses de sus dependientes, y ello se traduce en las normas
de orden público donde las partes no pueden contratar libremente hallándose
interesado el Estado en que determinadas disposiciones se cumplan
estrictamente. La Ley de Contrato de Trabajo marca así el mínimo legal
coactivo, junto con las otras disposiciones especiales y convencionales.
Recién luego entran a jugar la voluntad de las partes y los usos y
costumbres en tanto y en cuanto no se encuentren por debajo de las
prescripciones legales que revisten el carácter de irrenunciabies. Cuando esto
ocurre el acuerdo resulta nulo y se rige por las disposiciones pertinentes,
según indica el artículo que comentamos.

3. Ejemplos de la recepción del principio en la ley.

El principio de la primacía de la realidad tiende a desenmascarar todas
las actitudes que encubren una relación laboral bajo las apariencias más
disímiles y en no pocos casos ingeniosas. El juzgador debe investigar la
verdadera relación existente entre las partes, más allá de su apariencia
externa. La ley dice que el contrato es nulo cuando en realidad lo que invalida
es la cláusula que se aparta del espíritu de la norma. La relación laboral
subsiste pero ajustada a la ley. Numerosos son los ejemplos previstos en la
norma. Entre ellos citaremos:
a) Interposición de personas.
Se considera en los arts. 14, 29, 30 y 136. Se trata de la mencionada
introducción del conocido "hombre de paja".
b) Transferencia, arrendamiento o cesión temporaria del esta
blecimiento y transferencia del personal.
Se ocupan del tema los arts. 225, 227 y 229.
c) Auxiliares del trabajador. Están
contemplados en el art. 28.
d) Destajista jefe o jefe de equipo. Están
tratados en el art. 101.
e) Prestación de servicios por integrantes de sociedades. Se la
contempla en el art. 102.
f) Apariencia de normas contractuales no laborales.
Se definen en este art. 14. Se hace aparecer al trabajador como
prestando servicios en forma autónoma y no dependiente y subordi-
97 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 14

nada, como si fuera un empresario particular. Otras veces se trata de

encubrir la relación laboral como si fuera un supuesto de locación de
servicios. Esta modalidad debe apreciarse con criterio restrictivo por lindar
con el contrato de trabajo. Lo mismo cuando se le pretende adjudicar el
carácter de locación de obra, la que se perfecciona con una o varias
prestaciones diferenciadas, bajo la responsabilidad del trabajador y sin
vocación de continuidad. Concluye con la realización del opus. Otra figura
contractual, no laboral, que se utiliza es la locación de espacio; y el no
menos conocido "sillón del peluquero".
g) Sociedades.
En el art. 27 se prevé el caso del socio-empleado.
h) Casos de trabajo eventual.
Arts. 99 y 100. Los que deben apreciarse siempre con carácter
restrictivo, conocida la modalidad al momento de-la contratación y con las
previsiones indicadas en la norma.
i) Actos extintivos.
En los arts. 240 y 241 se prevén las pautas que enmarcan la renuncia y
el mutuo disenso y .en. eLart. 244 .el abandono por parte del trabajador,
como recaudos tendientes a enervar todo intento fraudulento. ~
j) Principio de duración indeterminada del contrato de trabajo.
Ver arts. 90 y 91, con sus limitaciones: el contrato a plazo fijo (art. 93)
y el eventual (art. 99). Se vinculan también con el tema los arts. 18 y 255
que tratan de actos sucesivos de desvinculación jurídica.
k) Fraude con motivo de extinción del contrato.
El art. 60 trata de la firma de documentos en blanco y el art. 275 de la
conducta maliciosa y temeraria.

1. Primacía de la realidad. creada, sin que importe el nombre que

Para determinar la naturaleza y
existencia del vínculo laboral que liga a
las partes, así como las modalidades de
un contrato de trabajo, más que a los
aspectos formales deberá estarse a la
verdadera situación creada en los he-
chos, es decir que la apariencia real no
disimule la realidad (S.C.B.A., 9/11/77,
Ac. 23.767).
En materia de derecho del trabajo lo
que cuenta es la verdadera situación
las partes le hayan dado. Corresponde al
juzgador determinar, en base a los
hechos que considera probados, la na-
turaleza jurídica del vínculo, sin que los
dichos del actor y de los testigos,
referentes al carácter societario de la
relación laboral, tengan relevancia
decisoria (T.S. Sta. Cruz, Sala I, 25/8/
72, "Rep. L.L.", XXXTV-295-6).
Resulta decisivo, para establecer la
efectiva calificación del vínculo habido
entre las partes, ponderar la real situa-

2 - Ley de Contrato de Trabajo.

 Art. 14 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ción de las mismas y las obligaciones
emergentes de la relación jurídica, las
que deben ser consideradas de acuerdo
alas disposiciones legales que la carac-
terizan, resultando indiferente para su
determinación que los interesados la
hayan denominado de otra forma, o que
mediante una apariencia ajena a su
naturaleza se pretenda excluir la tutela de
normas de orden público como son las
que rigen el trabajo en relación de
dependencia (CNATr., Sala IV, "Rep.
L.L.", XXXIII-281-9).
La naturaleza jurídica de la vincula-
ción no puede determinarse por la
calificación o instrumentación realizada
por las partes, sino que debe surgir del
análisis de las modalidades de su
prestación (CNATr., Sala III, 27/3/80,
"E.D.", 16/6/80, p. 7).
La naturaleza de los vínculos jurídicos
que ligan a las partes no puede ser ceñida
a la denominación o instrumentación que
se formule sinonal encuadre-que formula
el juzgador valorando los hechos v el
derecho y la obligación de las partes
(CNATr., Sala III, 20/11/78, "D.T.",
1979-182).
En la materia laboral es necesario
indagar más allá de la apariencia formal
de las convenciones, la verdadera
naturaleza del vínculo que existió entre
las partes, haciendo caso omiso de la
calificación que las mismas partes
asignen al contrato (S.C.B.A., 2/12/7S.
"D.L.", 1969-62).
La naturaleza jurídica del nexo esta-
blecido no puede ser precisada por la
calificación o instrumentación efectuada
por las'partes sino que debe surgir de las
modalidades mediante las que, en los
hechos, quedó materializada la prestación
(CNTrab., Sala VIII, 27/6/ 96, "D.T.",
1996-B, 2116).
En materia laboral rige el principio de
primacía de la realidad, por lo cual la
validez de las condiciones que se pacten
entre trabajador y empleador es
98
relativa y condicionada a que no se
violen los deberes legales mínimos que
las leyes laborales establecen pues, de lo
contrario, tales cláusulas son nulas (art.
13, ley de contrato de trabajo) ya que hay
que tener en cuenta la realidad sobre lo
pactado (conf. arg. arts. 7°, 13 y 14, ley
citada) (CNTrab., Sala VII, 31/ 3/98,
"D.T.", 1998-B, 1475).
No resulta de aplicación el precedente
de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación "Leroux de Emede" ("D.T.",
1991-B, 1847) cuando la demandada, en
el caso de un delegado liquidador de
entidades financieras designado por el
Banco Central de la República Argentina,
invoca una locación de obra y las pruebas
aportadas por ésta en el marco de la carga
prevista por el art. 377 del Cód. Procesal,
no demuestran tal extremo, mientras que
de los elementos de juicio aportados se
infiera, a la luz del principio de primacía
xle ia realidad, que las tareas
desarrolladas por el liquidador lo fueron
bajo un estricto control técnico, con
subordinación jurídica y económica al
principal configurándose las notas
tipificantes de un nexo contractual de
naturaleza laboral (conf. art. 23, ley de
contrato de trabajo) (CNTrab., Sala K,
31/12/97, "D.T.r, 1998-B, 1482).
A partir del principio directriz de la
supremacía de la realidad que rige la
ponderación del contexto de la prestación
de servicios independientemente de las
formas adoptadas por las partes (arts. 14,
21, 22, 23, 25 L.C.T.), no significan
oposiciones atendibles a dicho
encuadramiento los obstáculos
meramente formales tales como la Obra
Social a la que la accionada dirigía los
aportes de la actora o la carencia de ésta
de la credencial de periodista que prevé
la ley 12.908, incumplimiento éste que
no constituye un impedimento para
reconocer la categoría profesional que se
invoca toda vez que se trata de una
profesión cuyo ejercicio no exige un
título expedido por autoridad determi-
 99 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
nada (en el mismo sentido Sala IV, sent.
74.350 del 20/5/96, "Fórmica, Horacio
c/ATC s/despido") (CNTrab., Sala IX,
sent. 3144 del 27/2/98, "B.J.", 1998,
214).
2. Fraude laboral.
No constituye impedimento para la
admisión de la existencia de la relación
laboral entre las partes, acreditada en
autos, el hecho de estar el actor inscripto
en la Caja de Previsión para Trabajadores
Autónomos, por tratarse de un
procedimiento adoptado a menudo por los
patrones a losVefectos de ocultar dicha
relación, así como tampoco el hecho de
no figurar aquél en los registros y
planillas de jomadas de trabajo, sueldos y
jornales de los accionados, por depender
en la práctica tal evento de la exclusiva
voluntad de éstos (C.Tr. Paraná,
28/10/77, "J.A.", 1978-11-325).
Una de las más comunes técnicas de
evasión de las normas laborales mediante
el uso de la simulación ilícita (ineficaz
porque contraría al orden público laboral)
es la conocida como "adopción de figuras
contractuales no laborales". Mediante ella
se intenta disimular bajo el nombre de
otra relación contractual el contenido
típico de una auténtica relación de
trabajo. Si ello fuese posible sería vana la
legislación laboral y muy fácilmente
burlable el "orden público laboral"
(CNATr., Sala II, 16/7/73, "Rep. L.L.",
XXXIV-295-4).
Las modalidades adoptadas en los
talleres mecánicos y.en especial en lo que
se refiere a los obreros dedicados a chapa
y pintura, no constituyen más que una
forma de fraude a las disposiciones
legales que configuran el contrato de
trabajo; no obsta a que se configure la
relación contractual el carácter
discontinuo del contrato y la falta de
exclusividad (CNATr., Sala IV, 26/ 2/76,
T. y S.S.", 1977-237).
Art. 14
Las notas contenidas en el art. 2 de la
ley 14.546 son meras tpautas axiológicas
para que el juzgador pueda determinar, en
cada caso concreto, la existencia de la
relación subordinada del viajante de
comercio, cualquiera sea su
denominación. El juez laboral, con
absoluta preeminencia —salvo absurdo
evidente—, debe desentrañar la realidad
de la institución por encima de los
cambios de nombre con :que se pretende
encubrir la misma, dé acuerdo al mayor o
menor ingenio o a la más o menos
frondosa imaginación de las partes
interesadas (S.C.B.A., 16/10/75, "L.L.",
1976-A-351; "D.J.B.A.", 107-162).
No constituye fraude laboral, ni una
simulación ilícita, el hecho que un viajante
de comercio haya sido contratado por
terceros para realizar ventas de productos
o mercaderías de una empresa, sin
conocimiento ni intervención de ésta, si
los terceros estaban vinculados con la
empresa para la realización de corretajes
de sus productos, ya que a ésta le resultaba
indiferente la modalidad de operar en
forma personal o a través de terceros
(CNATr., Sala III, 15/7/76, "D.T.", 1976-
498).
La ley 17.565 al establecer que la
dirección y responsabilidad de los esta-
blecimientos de farmacia (esencialmente
en lo relativo a la venta de medicamentos)
debe ser ejercida por un profesional
farmacéutico universitario que además
debe ser socio comanditado cuando el otro
socio no revista tal carácter, es de interés
general. En consecuencia, la circunstancia
de que el dueño del establecimiento de
preparación y venta de medicamentos
implemente su explotación bajo tal forma
societaria, no se perfila como una actitud
deliberada de fraude a la ley (art. 14 de la
L.C.T.) porque está de por medio, además
del interés general ya expresado, el orden
público pues la ley 17.565 tiene su propio
régimen de sanciones y procedimiento
para su aplicación (arts. 49 y siguientes
de
 Art. 15 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
dicha norma) (CNATr., Sala VII, sent.
29.840 del 22/9/97, "B.J.", 1998, 212/
213).
Constituye una simulación fraudulenta
y contraria al orden público laboral, el
accionar del principal, que aun con el
concurso de la voluntad del trabajador,
quiso transformar el despido en una
rescisión por mutuo acuerdo, aunque se
hubiera compensado con una suma de
dinero esa rescisión forzada y se haya
pretendido instrumentarla a través de las
formalidades legales, debiendo dicho acto
caer para ser sustituido por la cesantía
incausada (art. 245, Ley de Contrato de
Trabajo) (TTrab. n° 1 La Matanza,
15/3/96, "L.L.B.A.", 1996-814).
Cabe concluir que se ha recurrido
fraudulentamente a la figura de la
cooperativa de trabajo para encubrir una
verdadera relación de carácter laboral, si
existe una situación que se delimita con
las irregularidades que se manifiestan por
la no percepción de excedentes, la no
acreditación de asambleas de renovación
de autoridades y demás actos previstos en
la ley y estatutos, así como la exigua
participación en el capital social (TTrab.
n° 1 La Matanza, 15/12/95, "L.L.B.A.",
1996-265).
3. Orden público laboral.
Un "contratista" que contrata su mano
de obra para actuar dentro de una
organización empresaria ajena, sujeto a
las directivas que le impartía el
personaljerárquico de ésta en cuanto al
cómo, cuándo y adonde, debía reali-
Art. 15. Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios. Su
validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo
serán válidos cuando se realicen con intervención de la
100
zar su trabajo para atender a los clientes
de la firma y renunciando a los riesgos
propios del mercado en cuanto a la
insolvencia de éstos, no es otra cosa que
un trabajador dependiente.
La relación de dependencia no puede
resultar una cosa de la cual las partes
dispongan a su antojo por encima de la
imperatividad propia del Derecho del
Trabajo. En esta materia la autonomía de
la voluntad queda restringida al máximo,
puesto que la desigualdad económica, y
cultural que existe entre los sujetos hace
que la bilateralidad contractual se
transforme en una unilateralidad
favorable al empleador, que, de no
existir un orden público laboral, podría
fijar las condiciones de trabajo que le
convinieran (CNATr., Sala IV, 19/4/77,
"D.L.", 1977-195).
Se ha decidido también que encubre
un contrato de trabajo verdadero con
finalidad fraudulenta, el contrato me-
diante el cual, quien explota un taller de
reparaciones de calzado subarrienda la
maquinaria instalada y destinada a
realizar las composturas, a un trabajador
aunque le califique de "independiente"
(CNATr., Sala IV, 30/6/71, "J. A.", 1971-
116).
O un taller mecánico que presta sus
servicios con trabajadores independien-
tes, ya que en el caso se trata de un
verdadero contrato de trabajo, por el que
el propietario facilita herramientas y
ejerce poder de dirección (CNATr., Sala
IV, 19/8/75, sentencia 39.459, y
20/10/75, sentencia 39.634).
O la locación de automóvil taxímetro
(CNATr., Sala II, 11/3/77, sentencia
43.995).
101 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 15

autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de

cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha
alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las
partes.

1. Los acuerdos transaccionales.

Deben garantizarse no sólo con la intervención de la autoridad judicial
o administrativa sino también con un pronunciamiento de las mismas que
indique concretamente que éstos han alcanzado una justa composición de los
derechos e intereses en juego de las partes.
Estos términos han quedado como fórmula en todas las conciliaciones
judiciales y acuerdos efectuados ante la autoridad de aplicación y en la
práctica se han reducido a meros formalismos. Pero el precepto reconoce un
fundamento; el principio de irrenunciabilidad ya tratado (arts. 12 y 13)
derivado del carácter de orden público de la mayoría de las normas laborales
donde se compromete no sólo el interés del obrero sino también de todos los
que de él dependen económicamente. Esta restricción a la autonomía de la
voluntad se refiere esencialmente a renuncias abdicativas, no traslativas y,
por supuesto, unilaterales. En la transacción, o en la conciliación la cuestión
es bilateral. Particular atención deberá prestar en el caso de un acuerdo
liberatorio la autoridad llamada a pronunciarse porque a ella le corresponde
la responsabilidad de una anuencia incorrecta.

2. Ley de instancia obligatoria de Conciliación Laboral.

La ley 24.635 (B.O. 3/5/96) de instancia obligatoria de Conciliación
Laboral reformó en varias partes la ley de Organización y Procedimiento de
la Justicia Nacional del Trabajo (N° 18.345) fundamentalmente en cuanto
dispone que los reclamos laborales serán dirimidos ante el Servicio de
Conciliación Laboral Obligatoria dependiente del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social (SECLO). En la misma norma se establecen las
condiciones requeridas para ser conciliador y todo lo que hace a esta
función, se determina el procedimiento de conciliación y cómo deben ser los
acuerdos los que indefectiblemente deben someterse a la homologación del
MTSS, el que la otorga cuando advierte que se han dado los recaudos
establecidos en este artículo de la L.C.T., es decir, cuando entiende que
dicho acuerdo implica una justa composición del derecho y.de los intereses
de las partes (art. 22).

1. Conciliaciones administrativas. tensiones iniciales, ofreciendo el actor

"por todo concepto" una suma determí-
Si en sede aclniinistrativa las partes nada que aceptó el demandado "con las
renunciaron recíprocamente a sus pre- reservas del caso", y percibiendo inme-
Art. 15 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
diatamente un cheque como parte de esa
suma, entregando posteriormente la
vivienda en el lapso establecido y
recibiendo luego el saldo total conveni-
do'. el actor no puede accionar recla-
mando la diferencia entre el monto
estipulado y aquel al que se creyó con
derecho.
Cuando como en el caso media una
justa composición de los derechos de las
partes que puso fin al diferendo, la buena
fe ínsita en el Derecho Laboral imponía
al actor —ante las características del
convenio— ser terminantemente
explícito en reservarse las acciones
judiciales o administrativas para
reclamar la diferencia ahora pretendida
(T.Tr. Mercedes, 3178/76, "D.T.", 1977-
29).
En las conciliaciones celebradas en
sede administrativa, así como también en
jurisdicción judicial, la homologación
conlleva la finalidad—esencial de
verificar que el acuerdo consagre "una
justa composición de los derechos e
intereses de las partes", lo que, en
atención al carácter irrenunciable del
derecho laboral (art. 12, ley 21.297) no
puede involucrar la simple aprobación de
una renuncia recíproca a intereses que
pueden ser legítimos, sino más bien que.
mediando el contralor de la autoridad
administrativa o judicial de su caso, ante
el reajuste adecuado de un reclamo
obrero, la contraparte, el empleador,
satisfaga lo que por ley le corresponde
(S.C.B.A., 23/5/78, "L.L.", 1979-291).
El acta celebrada ante la Delegación
Regional del Ministerio de Trabajo, por
la cual se dejan sin efecto los despidos
de los trabajadores y éstos a su vez
renuncian retroactivamente y en el
mismo acto se los reincorpora en las
mismas funciones y categorías, pero
modificándoles su remuneración, cuyo
sueldo básico estaba muy por encima del
convenio colectivo mercantil y acep-
tando la gratificación otorgada por la
empleadora por un monto aproximado
102
al correspondiente a la indemnización
por despido no tiene carácter de tran-
sacción sino que deja constancia de las
manifestaciones referidas y en conse-
cuencia no requiere la homologación
administrativa en los términos y en el
alcance del art. 15 de la ley 20.744 para
su validez, máxime si los actores con-
sintieron lo acordado durante dos años
(C.Tr. Tucumán, 16/11/78, "L.L.", 1979-
478).
Si al hacerse el acuerdo conciliatorio
sobre la indemnización correspondiente al
despido y preaviso, ella se determinó sin
considerar el laudo invocado en sede
judicial para reclamar las diferencias
existentes, debe concluirse que las partes
estuvieron en un todo de acuerdo para así
determinarlo, y habiéndose éste
homologado por la autoridad
administrativa y posteriormente
totalmente cumplido, debe considerar--
se_que la intención de las partes, al
suscribirlo, ha sido el finiquito de toda
cuestión relacionada con la vinculación
laboral, no teniendo ninguna implicancia
decisiva el hecho que reclama en sede
judicial rubros distintos a los conciliados
oportunamente, para los que también hay
cosa juzgada (T.Tr. Trenque Lauquen,
5/8/77, "L.L.". 1979-321).
Si el acuerdo conciliatorio incluyó la
renuncia a créditos no reclamados y la
actora objeta ese procedimiento, se debió
haber utilizado la vía correcta cual es el
plantear en término la nulidad del acto
administrativo, o sea, la vía jerárquica y
eventualmente la judicial (CNATr., Sala
VI, 30/5/75, "D.T.", 1979-933).
Si se acredita que el trabajador tuvo
libre voluntad para terminar el contrato,
ya que previa renuncia concurrió al
Ministerio de Trabajo donde suscribió un
acuerdo con la empresa que fuera
homologado y por el cual ésta le otorgó
una gratificación superior a la indem-
nización que le hubiera correspondido
103 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
por despido, no se encuentran configu-
rados los recaudos que permitan consi-
derar que medió vicio de la voluntad en
los términos del art. 954 del. Cód. Civil,
debiendo encuadrarse la cuestión en el
art. 241 de la lev de contrato de trabajo
(CNTrab., Sala" IV, 21/12/95, "D.T.",
1996-A, 440).
No se compadece con las debidas
exigencias del servicio de justicia admitir
con carácter de transacción una
conciliación que pretenda decidir, con
efecto de cosa juzgada, sobre créditos no
reclamados v cuya importancia y
magnitud se desconocen por el concilia-
dor, por lo que la actuación administrativa
invocada no enerva las pretensiones no
incluidas en esa actuación, y realizada en
base a hechos y prueba que no fueron de
conocimiento real del funcionario
administrativo actuante, máxime cuando
dicho funcionario no ha emitido
resolución fundada que acredite que se ha
alcanzado una justa composición de los
derechos e intereses de las partes (art. 15,
Ley de Contrato de Trabajo) (TTrab. n° 1
La Matanza, 15/3/96, "L.L.B.A.", 1996-
814).
Si en el instrumento de acuerdo,
articulado por la demandada consta que el
mismo no importaba renuncia, cesión,
transacción o disminución de naturaleza
alguna de valores indemnizatorio o no
que pudieran corresponder, sino que se
trata, de un pago a cuenta, que deberá
compensarse hasta su concurrencia con
las indemnizaciones que pudieran
oportunamente determinarse, no podrá
atribuírsele carácter de cosa juzgada al
mencionado acuerdo (TTrab. n° 1 La
Matanza, 15/3/96, "L.L.B.A.", 1996-814).
El reclamo por cierre de estableci-
miento industrial y la imputación de las
sumas percibidas por los trabajadores al
rubro preaviso e indemnizaciones
habilitan incluir el rubro indemnización
por estabilidad sindical como com-
prendido en el acuerdo conciliatorio
Art. 15
arribado en sede administrativa, si no se
prueba que el establecimiento haya
continuado en sus actividades, proce-
diendo a tomar nuevo personal, luego del
distracto de los trabajadores .(TTrab. n° 3
La Matanza, 11/4/95, "L.L.B.A.", 1996-
614).
Si bien en caso de acuerdo conciliatorio
deben entenderse comprendidos en sí
todos los rubros indemnizatorios ello no
es una fórmula rígida a aplicar, pues
podría llevar al extremo, contrario a la
ley, de obtener renuncia por parte del
trabajador a derechos ocultos voluntaria o
involuntariamente por las partes o alguna
de -ellas a la autoridad administrativa o
judicial lo que merecerá en cada caso su
resolución (TTrab. n° 3 La Matanza,
11/4/95, "L.L.B.A", 1996-614).
Razones de seguridad jurídica y de
buena fe aconsejan a entender com-
prendidos dentro del acuerdo conciliatorio
arribado en sede administrativa todos los
rubros índemnizatorios que le
correspondan a los trabajadores en litigio,
evitando así que c posteriori del acto
conciliatorio y su homologación se
realicen reclamos vinculados con la
misma relación laboral sobre cuya ex-
tinción y derechos emergentes se había
logrado un acuerdo (TTrab. n° 3 La
Matanza, 1174/95, "L.L.B.A", 1996-614).
Excepcionalmente y por razones de
conveniencia jurídica se determinó
jurisprudencialmente desde antigua data
que los acuerdos de parte adoptados con
intervención y aprobación del Ministerio
de Trabajo tienen el carácter de la cosa
juzgada (Acuerdo extraordinario
C.N.A.T. en pleno, 26/6/53, "Corujo,
Osvaldo c/Doucourt Hnos.", "E.D.", 3-
156), solución que fue consagrada
legislativamente en el art. 15 de la L.C.T.,
pero obviamente a condición de que el
conflicto y su autocomposición no tuviera
ya radicación en otro órgano con
competencia específica para conocer de
él. En tal sentido, si los actores
Art. 15 LEY DE CONTKATO DE TRABAJO
habían iniciado una causa la cual quedó
radicada en un juzgado laboral, con
anterioridad a la firma de los convenios y
por el mismo reclamo, debe entenderse
que adquiere plena operatividad la
potestad jurisdiccional sobre la
controversia, más allá de que se
notificare el traslado de la demanda o se
celebrase la audiencia para integrar la
relación procesal. Tampoco corres-
pondería habilitar la cosa juzgada so-
breviniente originada en sede adminis-
trativa (art. 838, Cód. Civil) (CNATr.,
Sala II, sent. Int. 41.237 del 13/12/97,
"B.J.", 1997, 204/205).
El acuerdo celebrado por el trabajador
con su empleadora y homologado ante
funcionarios del Ministerio de Trabajo,
instrumentando un acuerdo de retiro
voluntario, aunque ofrezca ciertas dudas
en cuanto al encuadra-miento normal en
las figuras clásicas, no hay duda que se
proyecta sobre la disolución de la relación
laboral. Por su parte, el acto jurídico
administrativo complejo que se ha usado
para producir tales efectos es válido y
goza de presunción de legitimidad porque
el art. 15 L.C.T. prevé expresamente que
ésa puede ser una de las vías apropiadas
para celebrar un acuerdo transaccional
conciliatorio o liberatorio cuya invalidez
total o parcial sólo puede ser cuestionada
por las vías previstas por la ley 19.549
(CNATr., Sala I, sent. 69.818 del
26/12/96, "B.J.", 1997, 204/ . 205).
Es válido el acuerdo celebrado ante el
Ministerio de Trabajo que estableció que
el trabajador percibía una suma de dinero
■ determinada en concepto de
gratificación vinculada al cese de la
relación contractual y que dicho valor se
imputaría a valores constantes al momento
del supuesto pago a cualquier reclamó
indemnizatorio fundado en la relación
laboral y especialmente a las previstas en
el art. 212 L.C.T., ley 9688 ■ o las
indemnizaciones de accidente del trabajó
con fundamento en el derecho
104
común. Dicho acto no importó renuncia
del trabajador a ningún beneficio esta-
blecido en las leyes laborales, sino por el
contrario, dejó expedita la posibilidad de
que efectuara cualquier reclamo que
derivase de la disolución del vínculo
laboral.
La alegada imposibilidad del traba-
jador para discernir los alcances del
acuerdo que suscribió, no resulta fun-
damento suficiente para enervar las
cláusulas de aquél. Nada autoriza a
suponer que el dependiente tenía cono-
cimiento de la naturaleza remuneratoria
de la gratificación y al mismo tiempo
desconocía el carácter compensable con
todo crédito laboral previsto
expresamente en el acuerdo.
No es óbice para esta solución lo
dispuesto en el art. 9 de la ley 9688 a poco
que se repare en que el pago oportunamente
efectuado por la empleadora no se hizo en
concepto de la indemnización prevista en la
citada ley, sino como gratificación y sin
perjuicio de la eventual compensación que
correspondiera efectuar (C.S.J.N., 15/8/ -
89, "D.L.", 1989-333).
2. Intervenciones judiciales.
Los acuerdos conciliatorios son
indivisibles, revistiendo características
análogas al instituto de la transacción. La
conciliación homologada adquiere el
carácter de cosa juzgada y siendo así
debe aplicarse de oficio (T.Tr. Trenque
Lauquen, 5/8/77, "L.L.", 1979-321).
La manifestación de la parte actora, en
un acuerdo conciliatorio, de que "una vez
percibida íntegramente la suma acordada
en esta conciliación nada más tiene que
reclamar de la demandada por ningún
concepto emergente del vínculo laboral
que las unie-. ra", hace cosa juzgada en
juicio posterior donde se reclama un
crédito que no fue objeto de proceso
concillado (CNATr., en pleno, 29/9/70,
"D.T.", 1970-718).
105 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La doctrina del plenario 137 se dirige
a cubrir toda reclamación, posterior a la
conciliación, que el trabajador pudiera
hacer sobre créditos emergentes del
contrato de trabajo que lo uniera a su
empleador, no siendo de aplicación a las
acciones que nacen de la ley 9688, ya
que, por su sistemática y tutela legal, no
podría admitirse su idoneidad para
extinguir el derecho del accidentado
(arts. 1, 9 y 13 de la ley 9688), como
tampoco la opción que brinda esta ley en
su art. 17 respecto al ejercicio de la
acción civil que nace de la responsa-
bilidad extracontractual. Lo contrario
significaría agotar la acción del damni-
ficado y coartar su derecho a invocar la
ley especial (CNATr., Sala II, 29/3/79,
"E.D.", 29/7/80).
En el proceso laboral no puede haber
período de conocimiento en el cumpli-
miento de la sentencia, por tal razón no
se prevé como en el ámbito del procesa
civil ía quita, espera (que sería la que
aquí pretende "el quejoso) y la remisión.
La ley 18.345 admite como sola excep-
ción la de pago posterior a la fecha de la
sentencia definitiva (art. 132, 2* parte)
siguiendo en cuanto a esa exigencia la
buena doctrina y coincidiendo con el
Cód. Procesal (art. 507) (CNATr., Sala I,
30/5/79, "J.A.", 30/7/80, p. 40).
La conclusión de que en el caso ha
•existido la "justa composición" que
exige el art. 15, ley 20.744, constituye
una cuestión de hecho, ajena a la
casación y a la potestad revisora de esta
Suprema Corte si no se ha incurrido en
arbitrariedad palmaria, manifiesta, que
pudiera descalificar la resolución del
tribunal de trabajo (S.C.B-A., Ac. 23.061
del 13/4/77, "J.A.", 1978-11-730, n°
176)..
El requisito de homologación estable-
cido por la ley laboral sustantiva en sü
art. 15 está dirigido a hacer efectivo el
"orden público laboral" en el que prima
el principio protectorio o de favor hacia
el trabajador en dicha relación jurídica,
Art. 15
y del que es concreción el art. 12 del
mismo cuerpo legal. La "justa composi-
ción" aludida en la norma del art. 15 es
aquella que el juez debe apreciar dentro
del contexto metodológico y finalístico.
La opción legislativa se encuadra
coherentemente en el sentido peculiar de
la normativa laboral —sea de fondo o de
forma— la que prescinde una estricta
igualdad jurídica de las partes —criterio
del derecho común—; y contiene
"desigualdades" desde el punto de vista
de una simetría teórica, que responden o
mitigan a las que naturalmente se dan en
la realidad de la relación laboral y es por
ello que no violan el principio
constitucional de igualdad, pues éste
presupone y exige igualdad de
circunstancias y posiciones dentro del
tráfico negocial (CNATr., Sala V, sent.
56.535 del 4/7/97, "B.J.", 1998,
210/211).
.. Los sujetos de la relación de trabajo
conservan el poder dispositivo en ma
teria negocial con la sola condición de
que su ejercicio no infrinja los mínimos
inderogables del "ius cogens" (derecho
obligatorio). De allí que no resulta
contrario a norma alguna que las
partes fijen en el acuerdo, un monto
que, de un lado aparece mayor
cuantitativamente que la condena del
fallo en recurso; pero desistiendo el
trabajador, como contrapartida de otro
rubro aún litigioso y formulando ade
más, una declaración de corte liberatorio
genérico para el empleador respecto de
cualquier otra consecuencia que pudie
re derivarse de la relación laboral que
las uniera o de su extinción (plenario n°
137 del 29/9/70 en "Lafalce, A. c/Casa
Enrique Schuster S.A.") (CNATr., Sala
V, sent. 56.535 del 4/7/97, "B.J.", 1998,
210/211). :
La conciliación y la transacción pre-
suponen necesariamente la renuncia a
cierta parte de pretensiones o aspira-
ciones propias y el correlativo asegura-
miento de lo que se obtenga de la
contraria. Los negocios de este tipo,
Art. 15 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
mientras se respete el principio de
irrenunciabilidad son, en principio,
arreglados alas "buenas costumbres" y a
la función social de los derechos
subjetivos. Esas presunciones sólo de-
berían ceder ante una ostensible y
completa evidencia que la negociación
pone coto a la desarmonía social que
todo pleito traduce, es incompatible con
los dictados de la moral más laxa. De lo
contrario, el principio "pacta sunt
servanda" y la seglaridad jurídica que-
darían siempre a merced de la particular
visión del magistrado interviniente sobre
lo que es, punto por punto, conveniente o
no, a cada una de las partes del negocio
transaccional o conciliatorio (CNATr..
Sala V, sent. 56.535 del 4/7/97, "B.J.",
1998, 210/211).
El alcance del art. 15 de la L.C.T. sólo
está limitado por la franja de los derechos
irrenunciables que establece el art. 12 del
mismo cuerpo legal —en particular los
derechos creditorios que encuentran en
el régimen de indisponibilidad un amparo
más extenso— por debajo de lo que
constituyen los mínimos inderogables
previstos en el art. 7 de la norma ya
citada. Por otra parte, el art. 15
expresarlo es una norma instrumental que
no exige ni prohibe la autocomposición
privada relativa a derechos irrenunciables
(Solves, M. C: La autonomía individual
y La irrenunciabilidad de derechos) que
permita al actor reajustar su pretensión a
una suma única y total,
considerablemente menor de lo
reclamado en principio pero varias veces
más de lo condenado en primera
instancia (adhiere a la mavoría)
(CNATr., Sala V, sent. 56.535 def
4/7/97, "B.J.", 1998, 210/211).
La justa composición de los derechos
que establece el art. 15 L.C.T. no sólo
debe aplicarse en defensa del interés del
actor en un juicio laboral, sino de ambas
partes, pues de lo contrario se
distorsionaría e¡ principio constitucional
de la igualdad (Del voto del Dr. Vaccari,
en minoría) (CNATr., Sala V,
106
sent. 56.535 del 4/7/97, "B.J.", 1998,
210/211).
Los acuerdos conciliatorios son rutina
en materia laboral, pero no todo acuerdo
debe ser mecánicamente homologado, sin
análisis. El Tribunal no es un mero
espectador que da fe de aspectos
extrínsecos del acto. La homologación
implica un pronunciamiento sobre la
validez intrínseca y es necesario analizar
si en el caso concreto no se fuerzan los
límites del art. 15, L.C.T. mediante el
intento de consagrar una solución injusta
y notoriamente opuesta, no sólo al interés
de una de las partes, sino también al
interés social de que prevalezca el
derecho (Del voto del Dr. Vaccari, en
minoría) (CNATr., Sala V, sent. 56.535
del 4/7/97, "B.J.", 1998, 210/211).
Si de conformidad a lo establecido en
el art. 15 de la Ley de Centrato de
Trabajo, corresponde acoger la excep-
ción" de cosa juzgada y asignar alcance
liberatorio a la cláusula pactada y
homologada entre las partes, el reclamo
promovido en tomo a las acciones que
corresponden al programa de propiedad
participada, a través del cual se intenta
una compensación económica de lo que
se considera la alícuota de su valor al no
poder ser el pretendiente, en virtud del
cese del vínculo, titular de ¡as acciones
correspondientes, tal situación debe
considerarse alcanzada dentro de la
defensa de cosa juzgada, máxime si se
consideran las modalidades operatorias
en que se concretara la instrumentación
de acuerdos con la adquirente o
licenciataria y la conexidad que se infiere
de la misma pretensión al promoverse la
acción pertinente ante estos estrados para
establecer la competencia (CNTrab., Sala
II, 21/6/94, •D.T.", 1998-B, 1471).
Toda vez que la conciliación puede
llevarse a cabo en cualquier etapa del
proceso, nada impide su homologación,
si el acuerdo alcanzado en sede laboral
107 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 16

versó sobre hechos litigiosos respecto de el otro un pronunciamiento que así lo

los cuales ninguna prueba se valoró, y se
realizó satisfaciendo en debida forma los
extremos de una justa composición de los
derechos e intereses de las partes (CCivil,
Com. y Trab. Villa Dolores, 28/6/95,
"L.L.C.", 1996-274).
Corresponde en casos como el de autos
—despido incausado negociado—
desestimar el reclamo de indemnización
sustitutiva de preaviso y la duplicación
indemnizatoria prevista para el supuesto
de cesantía por el art. 68 del convenio
colectivo 165/75, porque la conformidad
otorgada por el accionante, quitó ai acto
rescisorio la íntempestividad,
unilateralidad que hace a la naturaleza de
ambos institutos (TTrab. n° 1 La
Matanza, 15/3/97, "L.L.B.A.", 1996-
814).
Si un acuerdo transaccional incluyó la
renuncia a créditos no reclamados y la
actora objeta ese procedimiento,
corresponde plantear en término la
nulidad del acto homologado judicial-
mente, ya que la homologación de un
convenio supone, por un lado, la garantía
de que la intervención de la autoridad
judicial realizará una valoración sobre el
mismo y controlará que el acto a
homologar contenga una justa compo-
sición de los intereses en pugna, y por
declara (CS Tucumán, Sala Laboral y
Contenciosoadministrativo, 24/7/97,
"N.O.A.", 1998-4-72).
Cuando en un juicio posterior se
reclama una diferencia de indemnización,
por estar en desacuerdo con la graduación
del porcentaje pactado — cualitativa o
cuantitativamente— y se utilizan como
elementos de la pretensión los mismos
presupuestos que constituyeron los
antecedentes fácticos del acuerdo
homologado judicialmente, corresponde
establecer que con referencia al nuevo
juicio hay identidad de objeto (CS
Tucumán, Sala Laboral y Conten-
ciosoadministrativo, 24/7/97, "N.O.A.",
1998-4-72).
La transacción en el derecho laboral es
un acto jurídico bilateral que al
homologarse judicialmente, adquiriendo
firmeza la sentencia homologatoria, no
pueden oponerse contra el acto
transaccional razones basadas en ¡a
irrenunciabilidad de los derechos del
trabajador, ni en la validez del acuerdo,
toda vez que el mismo tiene fuerza de
cosa juzgada y todo lo inherente a ésta es
de aplicación en aquélla (CS Tucumán,
Sala Laboral y Contenciosoadmi-
nistrativo, 24/7/97, "N.O.A.". 1998-4-72).

Art. 16. Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo.

Su exclusión.
Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de
aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en
consideración para la resolución de casos concretos, según la
profesionalidad del trabajador.

La analogía en la interpretación de los convenios colectivos.

Ya nos hemos referido a la analogía como criterio interpretativo,
sus proyecciones en el derecho del trabajo y su prohibición en la
aplicación de convenios colectivos. La ley puede interpretarse
analógicamente porque existe un pensamiento general que la informa.
Art. 16 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 108

El contrato o convenio es sólo expresión de la voluntad de las partes

interesadas.
Pero puede ser tenida en cuenta en determinados casos concretos
según la profesión del trabajador, es decir, su empleo, facultad u oficio;
el que ejerce públicamente.
Para algunos la interpretación analógica puedey debe aceptarse
en todos los campos, incluso el laboral, con la sola excepción del penal,
que exige la ley previa y el proceso fundado en ley, como condición
ineludible para la incriminación de una conducta, según también prevé
nuestra Constitución.

El convenio colectivo de trabajo no es Una convención colectiva de trabajo

una ley en sentido formal, sino un
contrato, por lo cual no es posible resol-
ver un caso no previsto expresamente
aplicando por extensión analógica dispo-
siciones de otros convenios semejantes.
Un litigio laboral no puede resolverse
"acondicionando" un convenio colectivo,
que no tiene las regulaciones del caso,
según las previsiones de otro convenio ya
existente.
La obligatoriedad de un convenio
colectivo de trabajo no puede extenderse
más allá del ámbito propio de la
actividad que representa la entidad que le
suscribió (CNATr., Sala VI, 28/ 7/77,
"D.T.", 1977-996).
Lo¿ convenios colectivos no son apli-
cables por analogía —principio doctrinal
y jurisprudencial recogido por la
L.C.T.— y de la misma manera que tal
principio veda la aplicación de un
convenio a una actividad distinta a la que
regla, de igual forma no permite extender
sus cláusulas normativas a quienes, no
están incluidos dentro del ámbito
personal de aplicación de la convención
(CNATr., Sala II, 29/10/74, T. y S.S.",
1975-562).
La convención colectiva más favorable
no tiene primacía sobre la menos
favorable, sino que la competente tiene
superioridad sobre la incompetente
(S.C.BLA., 9/11/76, "E.D.", 75-232; "L.T.",
XXV-167).
no es una ley en sentido formal, sino un
contrato, lo que impide que un caso no
previsto expresamente pueda ser resuelto
por aplicación de disposiciones de
convenios semejantes (S.C.B.A., 4/
10/77, "L.L.", 1978-A-502).
No cabe extender una convención
colectiva "de empresa" a explotaciones
empresarias diversas que no han sido
parte de las respectivas negociaciones
(CNATr., Sala III, 30/6/71, "D.T.", 1972-
203).
Si bien un convenio colectivo no puede
ser aplicado a empresas que no
estuvieron representadas en su concer-
tación, sí puede extenderse a aquella
principal que se incorporó a sus dispo-
siciones mediante sus propios actos. En
tal sentido, si la empresa demandada
aplicaba el C.C.T. 130/75 en cuanto a los
salarios que abonaba a sus dependientes,
a las retenciones para el sindicato de la
actividad, etc., no puede luego abjurar de
la aplicación de dichas normas para otros
casos, pues sin lugar a dudas la
existencia de una voluntaria e inequívoca
incorporación al régimen jurídico de que
se trata, debe respetar la totalidad de sus
normas y no sólo en lo que considere
adecuado (CNATr., Sala III, sent. 73.311
del 17/2/97, "B.J.", 1998, 206/207).
109 LEY DE COÍNTRATO DE TRABAJO Art. 17

Art. 17. Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad.

1. Principio de la prohibición de hacer discriminaciones.

Se le ha denominado también principio de igualdad. Tiene su
consagración constitucional a través del art. 16 y fue receptado en los arts.
17 y 81 de esta ley. El trato es desigual si el empleador efectúa
discriminaciones que no responden a causas objetivas. Este principio no
pretende excluir la diferenciación razonable, sino la arbitrariedad. No hay
derecho a la arbitrariedad, y el tratamiento desigual de iguales, en
circunstancias iguales, que se traduce en un perjuicio, no tiene razón, es
arbitrario. El art. 172 establece la prohibición de cualquier tipo de
discriminación respecto de la mujer en su empleo, fundado en el sexo o en
su estado civil. Reafirma, además, el principio de retribución por igual
trabajo de jerarquía también constitucional.
Y esta prohibición no va dirigida sólo hacia el sexo, se proyecta a la
edad y también a otros temas discriminatorios de feliz infrecuencia en
nuestro-país; la raza, la nacionalidad, la religión, las ideas políticas.
También se prohíbe la discriminación por motivos gremiales y aquí la
cuestión se vincula con el problema de las prácticas desleales y su
fulminación y sanción conforme a las disposiciones de la ley de
asociaciones gremiales.
El decreto 254/98 (B.O. 11/3/98) estableció sobre el tema el
denominado Plan de igualdad de oportunidades entre varones y mujeres en
el mundo laboral.

2. Ley de PYMES n° 24.467 y de Flexibilidad n" 24.465.

La ley 24.467 (B.O. 28/3/95) sobre las PYMES, pequeñas y medianas
empresas, reduce el garantismo laboral con respecto a aquellos trabajadores
vinculados con pequeñas empresas, éstas son aquellas cuyo plantel no
supere a partir del 1 de enero de 1995 los cuarenta (40) trabajadores y
tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o
sector fije la Comisión Especial de Seguimiento.
El instituto de las vacaciones se flexibiliza, el SÄC puede fraccionarse
en hasta tres (3) veces en el año, el régimen de extinción del contrato puede
ser modificado por los CCT, se admite la movilidad interna del personal, se
disminuye la extensión del preaviso, se elimina la integración del mes de
despido.
Esto sí es discriminar.
Art. 17 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 110

Por su parte, la ley 24.465 (B.O. 28/3/95) de "flexibilización laboral"

instituyó una nueva modalidad especial de fomento del empleo para
trabajadores mayores de 40 años, para discapacitados, para ex combatientes y
... para mujeres (!). Felizmente esto fue derogado por la ley 25.013.
Aquí se discriminaba biológica y sexualmente.

3. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 11. Despido discriminatorio.

Será considerado despido discriminatorio el originado en motivos de
raza, sexo o religión.
En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal.
La indemnización prevista en el artículo 7o de esta ley se incrementará en un
treinta por ciento (30%) y no se aplicará el tope establecido en el segundo
párrafo del mismo.

El artículo 11 de la ley 25.013 creó una nueva figura: el despido

discriminatorio. Este es el que se motiva en razones de raza, nacionalidad,
sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión política
o gremial. __
Pero el Poder Ejecutivo al promulgar dicha ley mediante el decreto
1111/98 (B.O. 24/9/98) redujo estas causas a las originadas exclusivamente
en motivos de raza, sexo y religión, eliminando las otras posibilidades.
Coincidía así con el artículo 81 de la L.C.T. que establecía las causas
mencionadas en este artículo 17, más cerca de la aludida ley de reforma.
En los casos admitidos como discriminatorios, de proceder la
indemnización por despido, ésta se incrementa en un treinta por ciento (30
%) y no se aplica el tope de la base del cálculo indemnizatorio. Cuando la
norma aludida más arriba se refiere al artículo T de la ley 25.013 debe
entenderse que excluye, con una deplorable técnica legislativa, al artículo 245
de la L.C.T, ya que en el capítulo II de la ley se indica que las disposiciones
del mismo, el que abarca al comentado artículo 11 serán de aplicación a los
contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de
esta ley, es decir a partir de la entrada en vigencia de esta ley publicada en el
B.O. el 24/9/98.

1. Generalidades. cia a aquél (CNATr., Sala III, 29/4/77,

Para que un acto sea discriminatorio,
en perjuicio del trabajador, es necesario
que el empleador que lo realiza, tenga
conocimiento de su ilicitud con referen-
sentencia 34.987).
No existe "discriminación arbitraria"
entre quienes realizan tareas similares
percibiendo remuneraciones diferentes
111 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
cuando ello responde a una causa
justificada como antigüedad en el cargo o
con el empleador o título u otros
conceptos admitidos en los convenios
colectivos o asignación de funciones de
mayor responsabilidad (CNATr., Sala III,
28/9/77, T. y S.S.", 1978-179).
A consecuencia del examen del sín-
drome de inmunodeficiencia adquirida
cuyo resultado determinó que el em-
pleado era portador del virus del HIV,
resultado que le fue comunicado direc-
tamente al empleador antes que al
empleado, el actor no laboró más para la
accionada y contemporáneamente en el
establecimiento Mela demandada fue
quemada toda su ropa y elementos de
trabajo acto que a todas luces trasunta en
discriminatorio y violatorio de los más
elementales derechos consagrados por ¡a
ley antidiscriminatoria (art. 17, Ley de
Contrato de Trabajo y ley 23.592)
(TTrab. n° 1 Necochea, 12/7/95,
"L.L.B.A", 1996-950).
Si el actor, portador del virus HTV,
estaba en plenas condiciones de prestar
servicios (teniendo en cuenta su estado de
salud práctica), el despido dispuesto por
la demandada argumentando que no
podía realizar ningún tipo de tareas a
bordo del buque en que se encontraba,
resulta atentatorio al principio de no
discriminación consagrado en nuestro
derecho positivo por la C.N. (t.o. 1994),
art. 17 de la L.C.T. y la ley 23.592 del
23/8/88 (CNATr., Sala VII, sent. 27.247,
31/5/96, "B.J.", 1996, 198/ 199).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
El principio de "igual remuneración
por igual tarea" (art. 14 bis C.N.) es aquel
opuesto a situaciones que implican
discriminaciones arbitrarias, como serían
las basadas en razones de sexo, religión o
raza, pero no aquellas que se sustentan en
motivos de bien común, como las de
mayor eficacia, laboriosidad
contracción al trabajo del depen-
Art. 17
diente (conf. "Ratto y otro c/ Productos
Stani S.A.", C.S.J.N., 26/8/66), puesto
que no es sino una expresión de la regla
más general de que la remuneración debe
ser justa (C.S.J.N., 23/8/88, "ERREPAR-
DLE", IV-215).
La garantía de igual remuneración por
igual tarea no impide pagar mayor
remuneración por mayor rendimiento,
desde que aquella garantía no se dirige a
imposibilitar que haya un trabajador más
beneficiado, sino a impedir que alguno
resulte discriminado con respecto a la
generalidad. No puede dejar de
reconocerse la facultad de premiar a los
mejores trabajadores, pero asimismo debe
protegerse al dependiente del uso abusivo
o con propósitos persecutorios o
subalternos de ese derecho (C.S.J.N.,
26/6/86, "ERREPAR-DLE", IV-217).
En la demanda en que se alega
discriminación remuneratoria es arbitraria
la sentencia que omitió considerar,
alegando dogmáticamente la ausencia de
prueba sobre el punto, que el área donde
se desempeñara la dependiente era la más
crítica y compleja del establecimiento y
que su nivel salarial era inferior al del
personal a su cargo y de menor jerarquía,
así como la eficiencia de la actora en la
dependencia a su cargo (C.S.J.N.,
23/8/88, "ERREPAR-DLE", IV-219).
El principio de equivalencia salarial
consagrado por el art. 13 del reglamento
de personal del Consejo de Adminis-
tración de la Entidad Binacional Yaciretá
y por el art. 11 del Protocolo de Trabajo y
Seguridad Social de la entidad no puede
estimarse referido a una igualdad nominal
de las remuneraciones pagadas en las
distintas sedes, valorizadas en dólares
estadounidenses, sino que se dirige a
garantizar que trabajadores de iguales
categorías, que se desempeñan en países
distintos, reciban por sus tareas una
remuneración con igual poder adquisitivo
(C.S.J.N., 10/7/86, "ERREPAR-DLE",
y P7-220).
Art. 18 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 112

Axt. 18. Tiempo de servicio.

Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su
antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos
contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por
cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.

1. Sucesivos contratos laborales.

Se tienen en cuenta todos los formalizados entre las mismas partes a los
efectos de los derechos del trabajador en función de su antigüedad. No
interesa por qué concluyó el o los contratos anteriores. Valen todos como si
fueran uno solo, aunque existieran renuncias o despidos intermedios. Este
artículo debe ponderarse junto con el art. 255, que trata precisamente del
reingreso del trabajador en la misma empresa donde previamente ya había
laborado. Allí se indica que si ya había percibido las indemnizaciones por
despido en un anterior contrato, ese importe se deducirá, en su caso, del
despido actual. Los montos anteriores se considerarán revigorizados de
acuerdo a la variación del índice salarial oficial del peón industrial de la
Capital Federal, pero nunca la indemnización final puede ser inferior en este
caso, de considerarse exclusivamente el último lapso laborado, con
prescindencia de los anteriores.

2. Período de prueba.
Con la ley 24.465 se instituyó el período de prueba durante los primeros
tres (3) meses que puede ampliarse a seis (6) por el convenio colectivo de
trabajo durante el cual cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin
expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna. Pero si el contrato
continúa luego del período de prueba, éste sé computa como tiempo de
servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.

3. Ley 25.013.
' Reduce el plazo legal del período de prueba establecido en la ley 24.465
de tres (3) meses a treinta (30) días.
Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir la
relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna.
Este período puede ampliarse hasta seis (6) meses por convenio colectivo
de trabajo debidamente homologado, aunque luego del día treinta y uno
(31) corresponde tributar aportes y contribuciones
113 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
legales y convencionales y la extinción genera derecho a indemnizaciones
por antigüedad y preaviso. Empero, en el CCT se puede establecer una
reducción de hasta el cincuenta por ciento (50 %) de dichas
indemnizaciones.
Cualquiera que sea la causa por la que
hubiere cesado el trabajador que
reingrese a las órdenes del mismo
empleador, siempre se han de computar,
a los efectos de determinar su
antigüedad, todos los períodos que haya
trabajado para aquél. Se equipara así la
situación del trabajador despedido con la
del renunciante (C.Tr. Paraná, 30/9/77,
"JA.", 1978-índice, p. 38, n° 41).
El art. 18 de la L.C.T., a los efectos
del cálculo del tiempo de servicio (an-
tigüedad) para "conceder derechos al
trabajador" dice que deberá tenerse en
cuenta el tiempo de servicio anteriorr
cuando el trabajador "cesado en el
trabajo por caalqüier causa", reingresa a
las órdenes del mismo empleador. Esta
norma no hace distinciones entre
despido y renuncia y distinción entre
personal jerarquizado y no jerarquizado.
Para más, se encuentra fuera de toda
discusión el carácter salarial de los
rubros mencionados (CNATr., Sala II,
sent. 80.126 del 29/11/96, "B.J.", 1998,
204/205).
Desde la perspectiva del art. 18 del
régimen de contrato de trabajo no puede
computarse la antigüedad de los
trabajadores en base al lapso trabajado
en otros organismos del Estado pues no
se trata del mismo "empleador", como lo
requiere la norma (CNTrab., Sala VIII,
24/5/96, "D.T.", 1996-B, 2400).
El reconocimiento unilateral de la
empleadora no puede ser extendido más
allá de sus propios límites
8 - Ley de Contrato de Trabajo*
Art. 18
(CNTrab., Sala VIII, 24/5/96, "D.T.",
1996-B, 2400).
Si el cómputo de antigüedad en otros
organismos del Estado carecía de fuente
normativa heterónoma o generada en la
autonomía colectiva, puesto que no había
norma legal o convencional que obligara
a la empleadora a computarla, cabe
concluir que la fuente de la obligación
asumida era la autonomía de la voluntad,
que estaba absolutamente autorizada a
configurarla como creyera conveniente,
sin que corresponda extender su decisión
más allá de sus propios límites (CNTrab.,
Sala VTII, 24/ .5/96, "D:T.",_ 1996-B,
2400).
Si la empleadora dispuso unilateral-
mente computar la antigüedad en otros
organismos del Estado para algunos
efectos (v.gr., pago de adicionales remu-
neratorios), no constituye privación
razonada del derecho vigente extender
ese reconocimiento a otros efectos (v.gr.,
a los fines del cálculo de la indemniza-
ción art. 245 del régimen de contrato de
trabajo), pues, de hacerlo así, se exor-
bita la expresión de la voluntad
(CNTrab., Sala VIII, 24/5/96, "D.T.",
1996-B, 2400).
No es menester que la empleadora
aclarara expresamente que la antigüedad
en otros organismos del Estado no sería
computada para el cálculo de la
indemnización por despido, bastando no
reconocerlo expresamente para que el
art. 499 del Cód. Civil sea aplicable
(CNTrab., Sala VIH, 24/5/96, "D.T.",
1996-B, 2400).
Arts. 19 y 20 LEY DE CONTRATO DE TEABAJO 114

Art. 19. Plazo de preaviso.

Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al
plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales,
cuando el mismo hubiere sido concedido.

El preaviso omitido.
No se. considera tiempo de servicio. Se deberá abonar pero como
indemnización. Si se otorga, es decir, si se concede y el trabajador trabaja con
las modalidades previstas en el instituto (Capítulo 1 del Titulo XII de la ley),
entonces sí se considerará tiempo de servicio.
Éste es un artículo que se reformó con la ley 21.297. La vieja redacción
establecía precisamente lo contrario.

El art. 21 de la ley 20.744, en su texto Si el empleador luego de otorgar el

anterior a la \ey 21.297, disponía que
el plazo de preaviso omitido se contase
como tiempo de servicio. Esta norma
tenía relación con el art. 20, referido a
los derechos concedidos al trabajador
en función de su antigüedad^ pero no
hacía variar el hecho cierto de que el
contrato de trabajo cesa en la fecha del
despido, ni podía sujetar a este último
a una norma de vigencia posterior y no
retroactiva (CNATr.. Sala III, 30/6/76.
"D.T.", 1977-990).
preaviso reduce el plazo correspondien-
te tiene derecho el trabajador a compu-
tar como tiempo de servicio el plazo
total establecido por ley y no solamente
el lapso durante el cual "gozo'efectiva-
mente del preaviso, ya que nada lo
autoriza a retractarse de su manifesta-
ción de voluntad; se trata de un acto
jurídico a favor del trabajador que se
beneficia en toda la extensión que le
confiere la ley (CNATr., Sala IV, 20/9/
77, "D.T.", 1978-292).

Art. 20. Gratuidad.

El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la
gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados
de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición
inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la
parte y el profesional actuante.

1. El principio de la gratuidad.
La garantía de la defensa enjuicio admitida por la Constitución
Nacional requiere la posibilidad de recurrir a los tribunales regula-
115 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 20

dores, y en el caso de los trabajadores, si no se garantiza la gratuidad de los

procedimientos, la onerosidad del trámite y la actuación profesional harían
inaccesibles las vías legales para su tutela, desvirtuándose el principio
protectorio del Derecho del Trabajo. La gratuidad se extiende al otorgamiento
de partidas, certificaciones e informes sin cargo y al envío de telegramas. Con
respecto a éstos y a las cartas documento la ley 23.789 (B.O. 31/7/90) que
derogó sus similares precedentes 20.703 y 23.119 mantuvo el servicio gratuito
para trabajadores dependientes, jubilados y pensionados, limitando una ulterior
regulación a treinta (30) las palabras admitidas para aquéllos.

2. Costas al trabajador.
No se lo exime de ellas cuando fuere vencido. Pero su vivienda no le será
afecta'da. Sus otros bienes no exceptuados de embargo y sus remuneraciones,
dentro de la proporción de ley, sí pueden ser objeto de medidas cautelares.
Esto debe ponderarse con las normas de forma, y así la ley 18.345 (B..O.
24/9/69) prevé que los trabajadores, y. sus derechohabientes están exentos de
gravámenes fiscales, sin perjuicio del beneficio de litigar sin gastos, en los
casos en que se le reconociere (art. 41), y esto sin perjuicio de que se los exima
por resolución fundada, por entender el juzgador que más allá del principio
objetivo de su imposición al vencido, pudo estimarse que la actora podía
considerarse con derecho a su pretensión. Pero las normas de forma
provinciales son superiores, y así el art. 22 de la ley 7718.de la Provincia de
Buenos Aires otorga al principio su total alcance estando obligado el
trabajador al pago de costas sólo en los casos comprobados de mejoramiento
de fortuna.

3. Conducta, procesal.
La pluspetición inexcusable hace que las costas se soporten por la parte y
el profesional actuante, en forma solidaria. Es una norma procesal incorporada
a una ley de fondo, criticando algunos su cons-titucionalidad. Debe ser de
cualquier manera atribuible sólo al profesional que de manera intencional y
deliberada demandó más de lo debido.
Este artículo se vincula con el 275, dirigido al empleador y su conducta
maliciosa. Ese artículo es la réplica del que comentamos, y su analogía con el
art. 45 del Cód. Procesal es evidente.

4. Carta documento.
Por ley 23.119 (B.O. 12/11/84) se asignó al sistema postal denominado
carta documento la gratuidad reconocida al telegrama obrero establecido por la
ley 20.703.
 Art. 20 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 116

5. Despachos telegráficos (leyes 23.789, 24.487, y decretos 847/95 y

150/96).
El servicio de telegrama y carta documento enviados por el trabajador
al empleador, de acuerdo a lo previsto en la ley 23.789 (B.O. 31/7/90) fue
regulado por la ley 24.487 (B.O. 27/6/95) y por el decreto 847/95
(sancionado el 22/6/95), los que establecen la obligación de recibir dichas
comunicaciones bajo pena de multa que establecerá la policía del trabajo. El
telegrama se habilita para temas referidos a despidos, salarios y renuncia al
puesto de trabajo.
No debe contener más de veinticinco (25) palabras y la carta
documento no puede tener una extensión mayor a un (1) ejemplar del
formulario respectivo.
El empleador condenado en costas está obligado a pagar el importe de
los telegramas y cartas documento que envió el trabajador que obtuvo
sentencia favorable, a cuyos efectos el juez interviniente transferirá el importe
que corresponda a la cuenta que el Ministerio de Trabajo indique.
A su vez, por el decreto 150/96 (B.O. 21/2/96) se decide que se
incorporen al texto determinados datos que faciliten la verificación del
cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales e impositivas por
parte de los empleadores, ya que este servicio postal posee el carácter de
instrumento fedatario. Además, estableció que las comunicaciones de
renuncia al empleo sólo podrán ser impuestas a la Oficina de la Empresa
Oficial de Correos correspondiente al código postal del domicilio del
empleador donde el trabajador prestó servicios.

1. Beneficio de gratuidad. dor o sus dereohohabientes con el

a) Trabajador.
El beneficio de gratuidad consagrado por
el art. 20 de la L.C.T. opera en favor del
trabajador y por consiguiente no existe si no
se prueba la relación laboral invocada
(S.C.B.A., ac. 22.780, "J.A.";-1978-11-34).
Las disposiciones procesales locales que
impiden ejecutar contra los actores
trabajadores en la sentencia que les impone el
pago de las costas, no están ' en colisión con
la ley nacional que admite el embargo de
sueldos y salarios ni ceden a la prelación de
ésta. , Tales disposiciones procesales locales
persiguen la igualdad del trabaja-
empleador, corrigiendo el desnivel eco-
nómico con que debe afrontar el litigio
mediante la declaración ministerio legis
del beneficio de pobreza.
La justicia gratuita es corolario lógico
de la justicia social. Si el Estado no
facilitara el acceso al proceso a quienes
no pueden soportar su costo, compro-
metería la defensa en juicio que garantiza
la Constitución Nacional (C.S., 4/ 12/74,
"D.L.", 1976-66).
Ó) Asociaciones profesionales.
El beneficio de gratuidad establecido
por el art. 22 del decreto-ley 7718/71
sólo comprende a los trabajadores o sus
derechohabientes que acrediten en juicio
la subordinación o dependencia
117 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
propia del contrato de trabajo, no siendo
por tanto extensible a las asociaciones
profesionales, sin que a ello obste la
misión sindical del ente gremial, que
evidentemente no ha sido subsumido en
la norma (S.C.B.A., 1/7/ 75, "B.L.",
1976-80).
2. Conducta maliciosa y temeridad.
Cuando se trata de aplicar una sanción
por conducta procesal maliciosa, el dolo
debe resultar positiva e profesional —letrado de la actora—
inequívocamente de la prueba, conside-
rada ésta con rigor propio del ámbito
penal (CNATr., Sala III, 17/6/76, T>:T.",
1977-100).
La temeridad se configura cuando el
actor o el demandado saben a ciencia
cierta que no están asistidos de razón y
no obstante, abusando de la jurisdicción,
componen un proceso del que- sena de
generar un daño a la otra parte. Existe
"malicia, en cambio, cuando cualquiera
de las partes obstaculiza, retarda, provoca
articulaciones manifiestamente
improcedentes y mañosas, con el solo
propósito de dilatar la tramitación del
proceso.
Se configura la pluspetición inexcu-
sable sólo si se demuestra que ha
mediado exageración maliciosa o culpo-
sa sobre el monto reclamado (CNATr.,
Sala IV, 18/11776, "D.T.", 1977-193).
Temeridad y malicia suponen una
conducta mañosa, la maniobra desleal,
las articulaciones de mala fe sin apoyo
fáctico alguno, máxime cuando son
reiteradas y respecto de las cuales no
cabe ninguna duda de que no obedecen a
un simple error o a distintas posibi-
lidades que brinda una jurisprudencia
divergente sobre el punto, o a nuevos
enfoques susceptibles de hacerla variar,
sino que trasuntan dolo procesal
(CNATr., Sala IV, 15/5/75, "D.T.", 1975-
769).
Art. 20
3. Responsabilidad solidaria de la parte
y el profesional.
Las costas deben ser soportadas ex-
clusivamente por el profesional si en la
demanda se ha elaborado artificiosa-
mente una tesis jurídica con el propósito
de justificar un reclamo insólito (se pidió
indemnización por maternidad en caso
de despido del cónyuge varón) (CNATr.,
Sala VI, 23/12/76, "L.T.", XXV-172).
Si no ha mediado por parte del
exageración maliciosa y culposa, no
corresponde responsabilizarlo solida-
riamente (CNATr,, Sala IV, 28/2/79, T.
y S.S.", 1979-222)...
Corresponde aplicar la sanción por
temeridad y malicia (art. 45, Cód. Proc.
Civ. y Com. de la Nación) sólo al letrado
que intenta la acción por una vía
jurídicamente absurda, si los hechos en
que se funda el reclamo de la actora han
sido reconocidos por la contraparte (en el
caso, reclamo de una indemnización por
accidente in itinere fundada en el art.
1113, Cód. Civil) (CNATr., Sala II,
30/9/80, "L.T.", XXLX-96).
Corresponde aplicar a los letrados del
actor la sanción de concurrir solida-
riamente con éste en el pago de las
costas del juicio, pues a la conducta
temeraria que consiste en conocer por
anticipado que la pretensión planteada
carecía de todo andamiento (chofer
profesional a los quince años) se le suma
la inconducta procesal consistente en no
concurrir a la audiencia del art. 68, pedir
una nueva audiencia para el mismo día
(45 minutos después) a la cual tampoco
concurrieron y, a partir de allí
desaparecer completamente del proceso
y no concurrir a ningún otro acto
procesaL Es ya un lugar común señalar
la cantidad enorme de acciones que
tramita la Justicia Nacional de Trabajo y
este tipo de actitudes no contribuye a
aliviar de causas
Art. 20 LEY DE CONTRATO DE TKABAJO
inconducentes el camino que tenemos
que recorrer los jueces hacia un eficiente
y rápido servicio de justicia (CNATr.,
Sala X, sent. 772 del 29/11/96, "B.J.",
1997, 204/205).
La responsabilidad está en relación
directa con el presupuesto de los cono-
cimientos básicos indispensables de
acuerdo al título profesional de que se
trate, conjugado con la mayor o menor
complejidad de la causa o del acto
realizado y la conducta del mtervinien-te.
El profesional universitario aunque
118
goza de la presunción de ciencia y
pericia, debe responder en los casos de
impericia, porque ésta es culpa en los
términos del art. 512 del Cód. Civil. Por
ello corresponde que las costas sean
soportadas solidariamente por la letrada
que ejerció la representación y el
patrocinio del actor, si inició dos juicios
idénticos invocando un "error por inad-
vertencia" y debió desistir de uno de
ellos (art. 73 CPCCN) (CNATr., Sala I,
sent. 68.936 del 19/7/96, "B.J.", 1996,
200).
 TÍTULO II
DEL CONTRATO DE TRABAJO EN GENERAL

CAPÍTULO I
DEL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO

Art. 21. Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbres.

1. Contrato de trabajo.
Esta expresión nace con el siglo en una ley dictada en Bélgica en marzo
del año 1900 para distinguir este acuerdo de la locación de obra y de la de
servicios citadas en-el Código Napoleón. Aquí el acuerdo de voluntades se
caracteriza porque un sujeto pone a disposición de otro su capacidad
laborativa, en relación de dependencia, mediante una contraprestación. Ésta es
la definición básica que la ley de contrato de trabajo ha detallado un poco más.
El trabajador siempre es una persona física. El empleador puede ser también
una persona jurídica y de hecho casi siempre lo es. Por el contrato aquél se
obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios.
Éste, como contraprestación, deberá pagar la remuneración. Los
caracteres y condiciones de estas recíprocas prestaciones se someten a las
disposiciones de orden público; por ello la autonomía de la voluntad de las
partes se haDa limitada y restringida ante normas inderogables que no pueden
superarse. He allí su distinción del molde clásico de los contratos donde el
acuerdo es la ley de las partes (art.1197, Cód. Civil). Además, aquí el acuerdo
tampoco debe apartar-
 Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 120

se de los mínimos legales coactivos impuestos por el convenio colectivo

vigente de la actividad, el estatuto particular de que se trate y/o, en su caso,
los laudos con fuerza legal que se hubiesen emitido y los usos y costumbres
que eventualmente se impusieren.

1. Elementos esenciales.
Para algunos autores el contrato de trabajo cuenta con elementos
esenciales que lo tipifican; éstos son:
a) la subordinación, o mejor dicho, la relación de dependencia, con
todos sus matices. Es la nota que precisamente caracteriza el contrato de
trabajo. La que nunca puede faltar. En alguna de sus distintas gamas, por lo
menos, y conforme detallaremos enseguida;
b) la profesionalidad.
Pero también se advierten otros elementos no esenciales como:
a) la exclusividad. Aunque puede faltar. Por lo general no es
exigible.
El Estatuto del Viajante cuando prevé su exigencia obliga a la forma
escrita del contrato;
b) la prestación "intuitu personae". Excepcionalmente también
puede faltar, como en la labor del encargado de casas de rentas, cuyo
estatuto admite que pueda ser auxiliado y que puedan colaborar con
él sus familiares.

2. Otros elementos.
Otros elementos atañen más a las características genéricas del contrato
que a su esencialidad tipificante; el contrato es:
a) consensual; -^
b) bilateral;
c) oneroso;
d) conmutativo;
e) de tracto sucesivo'.
Otros autores, en fin, citan a la remuneración o la estabilidad como
notas típicas de la relación o el contrato. Finalmente, también es válida la
posición que da relevancia, más que a la subordinación o dependencia, a la
ajenidad de la prestación. El prestar la labor y/o estar a disposición de otros.
Para quienes esto afirman, aquí se advierte la diferencia del trabajador
como sujeto del derecho del trabajo a diferencia del traba-, jador autónomo,
extraño al mismo.

3. Elementos no esenciales.
Son elementos esenciales del contrato de trabajo los indicados más
arriba; no tienen tal calidad otros que no se han incluido en la definición.
Veamos:
121 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 21

a) La colaboración.
Es antes un deber que emerge del contrato que un elemento que atañe
a su esencia. La doctrina italiana, ilustre antecedente de nuestra ley 11.729,
a su vez predecesora de la que comentamos, no la consideraba fundamental.

b) La fidelidad y el deber de previsión.

Son también deberes pero no entran en una estricta definición, para
nosotros. La doctrina nacional, en este punto, no es apacible. Son, los
citados, obligaciones de carácter accesorio que responden a la debida
consideración a guardar con respecto a la persona y bienes del trabajador.

c) La continuidad en la prestación.
Es una nota típica pero no esencial en el contrato de trabajo. Atañe
más a su modalidad que a su definición. Mas hay contratos de trabajo
discontinuos.

d) La obligación de dar trabajo.

Tampoco es fundamental. No existe una obligación de dar ocupación
en modo absoluto, aunque sí un deber en los límites y condiciones que
delinea la ley en su art. 78. La obligación del trabajador es estar a
disposición; en ese caso la dependencia jurídica comienza con el inicio de la
efectiva prestación pero ya antes de empezar a trabajar, mientras se halla a
disposición del empleador, se está en plena vigencia del contrato de trabajo.

4. La autonomía de la voluntad.
En el contrato de trabajo el juego de la voluntad de las partes
desempeña un papel secundario, mínimo. Los derechos respectivos de las
partes; el del trabajador para requerir ocupación y el del patrón para elegir o
aceptar al trabajador, son de hecho relativos.
Pero esta autonomía es aún más relativa en el caso del trabajador,
quien con mayor frecuencia ve enervada su libertad por la necesidad.
Concertado el" acuerdo, entra a jugar todo ese plexo constituido por las
normas legales, convencionales, estatutarias y consuetudinarias a las que
hace referencia la ley y que plasman, en definitiva, la marcha de la relación,
ordenada en el contrato. Todas estas normas de orden público que entran en
juego automáticamente tienden a fortalecer la libertad del trabajador, que
librado a sus propias y únicas fuerzas se hallaría en desventaja y
desprotección.
Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 122

El Derecho del Trabajo tiende a la protección de los trabajadores

mediante normas jurídicas adecuadas y tuitivas y contempla así situaciones
no previstas o no bien previstas por el derecho común, las que se refieren a
una categoría de personas con una calidad específica, sujetos de este derecho:
los trabajadores. No es un derecho de excepción, pero sí un derecho especial,
singular, que deroga el derecho común cuando no condice con sus fines. Por
ello, la concepción civilista del Derecho del Trabajo, sintetizada en la fórmula
de Guesde: "el zorro libre en el gallinero libre", no tiene vigencia, a despecho
de algunos aislados intentos legislativos de eventual apoyo doctrinario. La
liquidación de esta concepción civilista y de su corolario, el principio de la -
autonomía de la voluntad, fue producto de la lucha de los trabajadores,
quienes saben que en el caso de la fórmula citada esa libertad era hábil sólo
para ser devorados por el fuerte. Esa es la razón por la cual la voluntad de las
partes se restringe ante normas de orden público inderogables.

5. Orden público.
Todo derecho público es de orden público, mas no todo derecho
privado no lo es. En el Derecho del Trabajo la mayoría de sus normas son de
orden público aunque las relaciones son de derecho privado. Es que prima un
interés superior al de las partes como mínimo; un mínimo legal coactivo. Así
se advierte la superposición del interés social sobre el individual, el que se
traduce en el carácter de orden público adquirido por tantas de sus normas,
las que prevalecen. Por eso son forzosas e irrenunciables reduciendo la
autonomía de la voluntad de las partes. Los derechos conferidos por normas
laborales son incuestionables y ninguna de las partes puede renunciar a su
vigencia intentando insertar en el contrato de trabajo individual cláusulas que
se opongan a aquéllos. Pero por supuesto puede reemplazarse la norma
imperativa por otra más favorable al trabajador.
Las leyes de orden público son leyes de clase o categoría, por
oposición a las que no lo son. La idea del orden público fue tomada del
Derecho Romano y esta noción pasó al Código Napoleón. Según Salvat, son
los principios que en una sociedad o época, no en otra, son considerados
esenciales para la conservación del orden social.
Para Busso, son las leyes dictadas en interés de la sociedad, por
oposición a las que se promulgan teniendo en miras el interés individual.
Planiol menciona un interés general. Cardini dice que es el standard jurídico
que por los superiores principios jusfilosóficos vinculados a la conservación
de la sociedad limitan temporalmente el principio de irretroactividad de las
leyes y determina espacialmente su excluyente territorialidad sometiendo
generalmente las normas a los destinatarios cuando éstas tienden al logro de
su fin esencial: la
123 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 21

justicia. El orden público es una noción trascendente, externa a, la norma.

Resulta de la naturaleza específica de ésta y no de que ella así lo determine. El
orden público, en síntesis, constituye uno de los conceptos jurídicos básicos
del Derecho del Trabajo, al que se recurre para apoyar la preeminencia de
algunas normas sobre otras, y.principalmente de la norma estatal o
convencional sobre la voluntad individual de los particulares, expresada en el
contrato de trabajo individual.

6. Orden público, derecho del trabajo, economía, dependencia.

Surge de una doctrina singular que fundamenta el congelamiento de
determinadas condiciones de trabajo en mérito a una planificación económica
social. Ella debe hallarse acorde con las condiciones de coyuntura económica,
según el período del ciclo en que corresponda actuar, sea éste de estabilidad,
prosperidad o recesión.
No nos convence la fórmula que puede llegar a enervar principios
básicos del Derecho del Trabajo, que de esta manera resulta absolutamente
subordinado a la economía.
Cada uno sigue principios y líneas de evolución propios. Pero en un
sistema económico libre, cada cambio de uno repercute profundamente en el
otro. Cuando la economía es dirigida o planificada disminuyen sus recíprocas
repercusiones. El Derecho del Trabajo es independiente de un sistema
económico determinado, pero éste, indudablemente influye en aquél y en sus
fines.
Aquél responde a una concepción unilateralmente protectora donde la
preocupación social predomina sobre los supuestos económicos, cuando no
prescinde de ellos. Por eso a veces se resiste a los embates flexibilizadores y
pretende mantenerse al margen de lo que indiquen realidades o elucubraciones
económicas. Quienes así piensan, como Camerlynck y Lyon-Caen, indican
que no se encuentra bajo la férula de la coyuntura y de la infraestructura
económica.
El trabajo dependiente, al servicio de otros, es el hecho fundamental y el
presupuesto básico del Derecho del Trabajo. La dependencia se manifiesta en
la subordinación al empleador, la que puede adquirir diversas facetas. Así
tenemos:
a) la subordinación o dependencia económica. Para muchos de-
terminante fundamental de la dependencia personal. Se trata de la enajenación
de la energía de trabajo a disposición de otro, el que se hace cargo del pago de
la remuneración por la contraprestación o su promesa; el ponerse a
disposición;
b) la dependencia técnica. Se basa en las facultades de organización y
dirección delpatrón, las que en determinadas categorías no se advierte tan
notoria (profesionales, viajantes, etc.) cuyos conocimientos hacen más tenue
aquélla;
Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 124

c) la dependencia jurídica. Surge de la dirección y fiscalización del

empleador.
No puede faltar. El abogadopart time que desarrolla su actividad
subordinada en la empresa lo hace sin depender tal vez económicamente de
ésta y seguramente con libertad de acción, acorde con su "técnica
profesional"; mas se halla sujeto a las órdenes del principal que le demanda
su faena (contestar una demanda, un oficio judicial, etc.). Deberá hacerlo; el
cómo, la técnica, corre por su cuenta.
Es que la actividad o actuación profesional no descarta la posibilidad de
la existencia de una relación laboral dependiente si, como puede ocurrir, esa
actividad se cumple en forma permanente, continuada y subordinada, pues
aunque no existe una dependencia técnica sí cuentan las instrucciones
generales que debe acatar.
Esta es la nota definitoria en prestaciones particulares tales
como las derivadas de la actividad artística o religiosa. Y las depor
v
tivas.
Por supuesto, de esta misma nota surgen también las exclusiones: el
trabajo denominado benévolo o el prestado por amistad. Y las prestaciones
efectuadas entre miembros de la familia cuyos lazos van más allá de lo
jurídico.

1. Ajenidad de la prestación. carácter especial (CNATr., Sala II, 28/

La ajenidad, que entraña alteridad,
vínculo obligacional y atribución de los
resultados del trabajo a un tercero, es la
primera de las notas definitorias y
delimitativas del Derecho del Trabajo,
pues los resultados de la actividad o del
trabajo pasan a ser propiedad de aquel
por cuenta del cual ese trabajo se ejecuta
(CNATr., Sala II, 28/10/78, T. y S.S.",
1979-56).
El dato más deflnitorio de la ajenidad
es la cesión anticipada de los frutos del
trabajo a la persona para la cual se presta
(CNATr., Sala II, 28/10/78, T. y S.S.",
1979-56).
Ajenidad supone que en la actividad
por cuenta ajena los resultados de ella
pasan a ser propiedad de aquel por cuenta
del cual el trabajo se ejecuta y los riesgos
derivados de la ejecución recaen también
sobre el mismo, lo cual no significa que
quien realiza el trabajo no comparte
determinados tipos de riesgos e incluso
asuma algunos con
10/78, "T. y S.S.", 1979-56).
2. Subordinación o dependencia.
Es trabajador subordinado quien pone
su propia energía de trabajo a disposi-
ción de otro que coi} su propia organi-
zación, cualesquiera sean sus dimen-
siones, sabrá hacer converger aquellas
energías hacia el logro de los fines que
se proponga alcanzar; esto es, el trabajo
como instrumento en las manos del
empresario (CNATr., Sala II, 28/10/78,
T. y S.S.", 1979-56).
La dependencia es elemento esencial
del contrato de trabajo, y el que mejor lo
caracteriza es el derecho que tiene el
empleador de dirigir el trabajo y dar
órdenes al trabajador, con el consi-
guiente deber de éste de cumplirlas
(CNATr., Sala VI, 15/9/78, T. y S.S.",
1978-693).
La relación de dependencia se hace
visible según distintos criterios o notas;
125 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
contenido de la obligación, circunstan-
cia de tiempo y espacio en que se realiza
la tarea, asunción de riesgos, forma de
pago, preeminencia mayor o menor de
una de las partes o de la otra,
permanencia de la relación, etc.
(CNATr., Sala TU, 30/7/76, sentencia
34.156).
La subordinación es elemento
tipificante de todo contrato de trabajo y
es requisito ineludible para encuadrar la
situación de un trabajador en el orden
contractual laboral (CNATr., Sala IV,
15/5/74, JT. y S.S.", 1973/4-565)/
No es elemento determinante de la
existencia de subordinación, que las
tareas se cumplan en la sede de la
empresa demandada o no (CNATr., Sala
II, 30/5/77, sentencia 44.245).
Pero también se decidió:
El cumplimiento de las labores, en el
ámbito propio del establecimiento de
una empresa y en beneficio de ésta,
constituye una circunstancia calificativa
de relaciones laborales subordinadas con
dicha empresa (CNATr., Sala II,
31/8/76, sentencia 43.304).
Cuando un trabajador realiza sus
tareas no en el domicilio del dador de
trabajo sino en el propio, las notas de
dependencia son por lo general débiles
(CNATr., Sala V, 2/8/77, T. y S.S.",
1978-247).
La circunstancia de que el depen-
diente tenga libertad para realizar sus
tareas conforme a su competencia —se
trata, en el caso, de tareas realizadas
para un club deportivo— no quita a
aquél su condición de subordinado. En
la especie que se juzga, el hecho de que
el club empleador diera pocas órdenes, o
ninguna, a su dependiente, no ha variado
la obligación contractual de éste de
obedecer, que surge del contrato y de las
características del trabajo encomendado
(S.C.B.A., 18/8/76, "D.T.", 1976-591).
Art. 21
La dependencia es factor fundamental
para determinar si existe contrato o
relación de trabajo (CNATr., Sala IV,
28/9/77, T. y S.S.", 1978-183).
La dependencia consiste en algunos
casos en dar órdenes, en otros en la
posibilidad de darlas, y siempre en la
facultad de sustituir la voluntad del
empleado con la suya propia cuantas
veces lo creyere conveniente (S.C.B.A.,
18/8/76, "D.T.", 1976-591).
Los médicos de guardia de una ins-
titución prestadora de servicios médicos
se encuentran insertos en la orga-
nización empresaria, prestan servicios
acordes con el fin económico de la
empresa, que constituye un servicio
necesario de la explotación (CNTrab.,
Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371).
Las labores desempeñadas por los
medicos.de guardia se encuentran com-
prendidas en el art. 21 de la ley de
contrato de trabajo cuando se trata de
servicios dependientes propios de la
actividad del empleador, en beneficio de
éste, retribuidos y efectuados dentro del
ámbito del sanatorio (CNTrab., Sala VT,
23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371).
El silencio de los actores no tiene
ninguna gravitación para establecer la
naturaleza de la relación y tampoco
pueden considerarse gravitantes la forma
de pago o la denominación que las
partes le hayan dado porque, precisa-
mente, éstas son formas a través de las
cuales se implementa el fraude
(CNTrab., Sala VI, 23/8/96, "D.T.",
1996-B, 2371).
3. Exclusividad.
La exclusividad no es de la esencia del
contrato de trabajo (CNATr., Sala rV,
15/5/75, "L.L.", 1976-A-211).
La exclusividad no constituye un
requisito esencial del contrato de trabajo
(S.C.B.A., 29/3/66, "D.T.", 1966-349).
Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 126

La exclusividad, salvo cuando la o menor éxito, en el mercado de la

establece o exige la propia ley —por intermediación de inmuebles, la relación
ejemplo, el art. 2 de la ley 12.981—o se existente no debe ser tipificada como
estipule por convenio individual, no es laboral, ya que no medió enajenación de
de la esencia del contrato laboral (C.A.T. la capacidad productiva y del tiempo
Rosario, Sala II, 15/12/75, "Zeus", ll-R- libre de un sujeto físico, sino libre
9, n° 471). intermediación comercial entre dos
organizaciones inmobiliarias mediante
4. Continuidad. un mecanismo que puede encontrar tutela
en el derecho comercial, pero no en el
La continuidad es el elemento jurídico laboral cuyo objeto es la protección del
-que esencialmente distingue el contrato trabajador subordinado en los términos
de trabajo de la locación de servicios de los arts. 21 y concs. de la ley de
(C.A.T. Rosario, Sala I, 24/11/ 75, contrato de trabajo (CNTrab., Sala V,
"Zeus", ll-R-10, n° 472). 11/10/95, "D.J.". 1996-1-1269).
La relación jurídica surgida entre el
5. Trabajador autónomo. trabajador y el empleador por el hecho de
la incorporación o instalación de la
Los servicios prestados en el negocio empresa, es la que pone en funciona-
de imprenta de propiedad de su cónyuge miento el mecanismo protector consig-
en beneficio de la sociedad conyugal nado en la legislación del trabajo y si el
debe reputarse cumplida por cuenta actor era un empresario más con rango y
propia. jerarquía funcional, que tenia ~su~propia
La circunstancia de que la Caja haya organización productiva, no cabe asignar
aceptado la afiliación de ¡¿"solicitante-y aquel alcance a su relación con la
recibido sus aportes no configuró cosa demandada (CNTrab., Sala V, 11/10/95,
juzgada administrativa a los efectos de la "D.J.", 1996-1-1269).
ccncesión o denegación del beneficio
pretendido en su régimen (C.S., 9/5/74, 6. Becarios.
"L.L. y P.", 30/11/75).
Estar afiliado a la Caja de Prensión En las actuaciones iniciadas por la
para Trabajadores Autónomos no es Empresa Ferrocarriles Argentinos por las
suficiente para desechar la existencia de que se reclama a un becario de la
una relación dependiente entre éste y la Escuela de Graduados Rama de Inge-
empresa, toda vez que, según niería Ferroviaria —creada por convenio
disposiciones de los arts. 2 y 4 del decr.- entre la Universidad de Buenos Aires y
ley 18.038/68, pueden afiliarse volunta- aquella empresa estatal— la devolución
riamente a este régimen las personas de los importes recibidos en tal carácter,
comprendidas en otros regímenes en razón del no cumplimiento por aquél
jubüatorios (CNATr., Sala IV, 19/10/76, del compromiso adquirido con dicha
sentencia 40.608, y 23/4/75, sentencia empresa, es evidente que la materia del
39.115). pleito consiste en la ruptura de un
contrato de trabajo por tiempo
Si se acredita que el actor explotaba. su determinado, cuya licitud deberá ser
propio local dedicado a la actividad juzgada por las normas específicas que
inmobiliaria, que era dueño de su propia lo rigen; y el mencionado convenio entre
organización productiva y que no ofertó a dos entes estatales no ejercerá una
la demandada ningún servicio personal influencia inmediata sobre la decisión
sino los propios derivados de una del juicio, en la forma que, en cambio, lo
actividad empresaria específica que harán, las disposicio-
desarrollaba, con mayor
127 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
nes supletorias que rigen las relaciones
entre empleado y empleador (C.S., 19/
2/81, "S.C.Comp.", 503-XVIII).
Compete a la justicia del trabajo
entender en la reclamación, de la empresa
por desvinculación intempestiva de un
"practicante becario" que seguía un curso
de capacitación, si se atribuye al
demandado el compromiso de prestar
servicios para la actora (CNATr., Sala
IV, 28/5/75, "D.T.", 1975-767).
Toda vez que el objetivo contractual de
la beca era la capacitación técnica y
práctica sobre la aplicación de un
régimen novedoso/romo el creado por la
ley 24.241, resultando al final del período
una evaluación que determinaba la
posibilidad de ser promotor de servicios
de afiliación, cabe concluir que el objeto
de tal contrato era la capacitación y no la
prestación de un servicio a favor de la
accionada en los términos de los arts. 21
y 22 de la L.C.T. (CNATr., Sala II, sent.
81.097 del 27/5/97, "B.J.", 1998,
208/209).
7. Inexistencia del contrato de trabajo.
No puede haber subordinación, ni
relación de trabajo, cuando la prestación
la cumple una organización o empresa
que no tiene carácter personal (S.C.B.A.,
14/6/77, Ac. 23.515, "JA", 5/4/78).
No existe contrato de trabajo subor-
dinado en el caso del vendedor que
provisto de bolsas portatermos vendía
diversas mercaderías (té, café, mate
cocido, alfajores, etc.), teniendo libertad
para la fijación de los precios respectivos
asumiendo el riesgo del negocio desde el
momento que no estaba admitida la
devolución de los productos no vendidos
(CNATr., Sala V, 28/5/75, T. y S.S.",
1975-704).
No implica una relación subordinada
de trabajo la realización de tareas
docentes por religiosas profesas, en
institutos educacionales de la congre-
gación a la cual pertenecen.
Art. 21
La religiosa profesa integra una co-
munidad religiosa haciendo votos de
pobreza y renunciando a los bienes de
fortuna que posea o pudiera poseer. .
La profesión de religiosa conlleva un
modo de vivir y es su principal objetivo la
satisfacción del espíritu propio y de la
comunidad toda, mientras que el contrato
de trabajo lleva consigo la obtención de
bienes materiales para satisfacción de los
sentidos, generalmente los propios, es
decir, allegar al trabajador el dinero
suficiente para que pueda satisfacer por sí
• mismo las necesidades de su cuerpo.
El trabajo del religioso profeso en
atención a su orden o congregación es un
deber moral y realización del espíritu.
No es compatible la labor de un
religioso profeso con una relación su
bordinada de trabajo en los términos de
los arts. 2, 4, 22 y 23 de la ley 20.744,'
sencillamente porque no existió el con
trato de trabajo al que se refiere la
citada ley, especialmente cuando el
religioso profeso se desempeñara como
docente en establecimientos de la con
gregación (C4°Tr. Cba., 30/12/76, "D.T.",
1977-885). :;
Debe considerarse un "changador libre"
al que realiza tareas de descarga para más
de un comerciante, sin obligación de estar
a disposición de ninguno de sus dadores
de trabajo, toda vez que tal desempeño
excluye la relación de dependencia ínsita
en el contrato de trabajo, siendo
inaplicables al caso, en consecuencia, las
normas tuitivas del derecho laboral
(CNATr., Sala I, 30/10/ 78, "B.C.N.Tr.",
1979-30-3).
No es cierto que toda persona que
realiza una tarea para otra lo hace en
relación de dependencia, ya que para que
se dé esta figura contractual se requiere el
elemento dirección (arg. arts. 4, 21, 22 y
concs., L.C.T., t.o.), que no consiste sólo
en dar instrucciones sino que también las
realice el profesional a quien se le indica
qué servicio se
Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
le requiere o el pintor-artista al que se le
encomienda un cuadro, sino en poner la
capacidad de trabajo a disposición del
otro (empleador) durante un período de
tiempo, de tal manera que durante éste, el
trabajador no tiene la libre disponibilidad
del mismo y la tarea se hace bajo el
riesgo económico del que la dirige
(CNATr., Sala III, 12/ 2/80, "J.A.",
26/11/80, p. 29).
Si lo que se pretendía mediante la
demanda por cobro de salarios era el
cumplimiento de un contrato por el cual
se le encomendaba al actor —en su
calidad de ingeniero— la puesta en
marcha de una planta de cerámica,
corresponde, en virtud del mismo, reco-
nocerle sus acreencias por el término en
que estuvo vigente —disidencia de los
Dres. Barra, Fayt y Cavagna Martínez—.
La mayoría opinó lo contrario ("Várela
Helguero, José d Lapsa S.A y Eizmendi,
Roberto", C.S.J.N., 27/8/93).
Es descalificable la sentencia que hizo
lugar a una demanda laboral sin valorar
circunstancias advertidas en el memorial,
como las referidas a la naturaleza del
contrato que unió a las partes y lo
relativo al comportamiento de una de
ellas como contratista proveedor de mano
de obra —voto de la mayoría—.
Las impugnaciones relativas a la
prescindencia de prueba y articulaciones
atinentes al carácter y modalidades de la
relación habida entre las partes, no dan
lugar, por ser extremos de hecho, prueba
y derecho común y procesal local, al
recurso extraordinario —disidencia de
los Dres. Fayt, Boggiano y López—
("Amarilla Benítez y otros c/ Federación
Médica de Formosa", C.S.J.N., 9/6/94).
Si bien lo atinente a la existencia o no
del vínculo laboral entre las partes y la
apreciación de los elementos de-
mostrativos de ella, remite al examen de
cuestiones de hecho y prueba y de
128
derecho común que, como regla, son
propias de los jueces de la causa y ajenas
a la instancia extraordinaria, corresponde
apartarse de ese principio cuando lo
resuelto no constituye derivación
razonada del derecho vigente con
aplicación á los hechos comprobados de
la causa ("Rango, José Guillermo d
Starker, Jorge Pablo", C.S.J.N., 16/
12/93).
8. Asociados a una cooperativa de
producción o trabajo.
Las cooperativas de trabajo están
constituidas por asociados que trabajan
en ellas, utilizando el servicio social de
ocupación que brinda el ente societario
que, además, adelanta como contra-
prestación del trabajo cumplido, un
precio provisorio (precio del mercado),
tomado de la remuneración vigente para
trabajadores de la misma actividad,
establecida en convenios colectivos. Al-
cerrar el ejercicio financiero de la
cooperativa, se fija el precio definitivo
del trabajo y al aprobarse el balance se
procederá a retomar a los asociados lo
que se les pagó de menos,
provisoriamente, durante el año.
El asociado de una cooperativa no
puede ser al mismo tiempo empleado de
ésta. El vinculóle dependencia no puede
configurarse en ella, por carencia de
dependencia económica, técnica y
jurídica.
En las cooperativas de trabajo son los
propios asociados los que democrática-
mente ejercen el gobierno y la adminis-
tración de su empresa. Todos los aso-
ciados gozan de iguales derechos y
obligaciones, siendo todos ellos electores
y elegibles para los cargos directivos y el
desempeño de tales cargos'no comporta
ventaja ni privilegio alguno, alcanzando
los riesgos y resultados del servicio
común a todos por igual y a prorrata del
trabajo cumplido por cada uno de ellos.
En las cooperativas de trabajo no se
asimila la subordinación que caracteri-
 129 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
za el contrato de trabajo con la obliga-
ción del socio cooperativo de acatar las
instrucciones necesarias del ordena-
miento interno requeridas para el cum-
plimiento del trabajo conjunto (CNATr.,
Sala II, 31/5/77, "D.T.", 1977-985).
9. Locación de obra.
La principal diferencia ente el contrato
de trabajo y la locación de obra consiste
en que en ésta no existe vínculo personal
de subordinación y por asumir el
ejecutor del trabajo, por lo menos, parte
del riesgo (CNATr., Sala V, 20/3/75,
"J.A.", 1975-XXVIII-24).
La vinculación materializada en los
contratos de locación de obra para
efectivizar liquidaciones no conlleva una
incorporación del agente a las
disposiciones de la L.C.T., ni implica la
existencia velada de relación de depen-
dencia. Para más, en el caso concreto, -no
se advierte una conducta que, en la tesis de
la C.S.J.N. persuada de la intención cabal
del ente público de incluir al actor en el
sistema de la L.C.T. (CNATr., Sala I, sent.
71.300 del 16/10/97, "B.J.", 1998, 214).
Para formar el "corpus" de la situación
jurídica denominada relación de trabajo,
la Ley de Contrato de Trabajo contempla
expresamente ía situación de hecho que
en el Derecho civil constituye el
"corpus" de una locación de obra, por lo
cual, en el juego de la Ley de Contrato
de Trabajo, quien realiza un acto, ejecuta
una obra o presta un servicio en favor de
otro y en tanto esta obra o servicio haga
a la actividad normal y específica que
constituye el fin de la empresa que lo
requiere, ejecuta un acto laboral
(CNTrab., Sala IV, 1178/95, "DJ.",
1996-1-696).
10. Locación de espacio.
Existe relación de dependencia entre
un taller mecánico y el obrero que en él
9 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 21
se dedica a arreglos de chapa y pintura,
si este último cumplía un horario similar
a la apertura del taller; su trabajo era
sobre los coches que previamente eran
presupuestados por el dueño del taller,
no probándose que recibiera por su
cuenta trabajo a realizar o que tuviera
clientela propia; la demandada era quien
cobraba y a su vez abonaba al actor; y el
material, aun cuando era comprado por
el obrero, se le reembolsaba el gasto; sin
acreditarse tampoco que el demandante
fuera inquilino de espacio alguno del
taller, ni que trabajase como contratista,
subcontratista o empresario o corriera
algún riesgo propio, siendo irrelevante el
hecho de que la remuneración fuera por
unidad, pues esta forma de pago es -
perfectamente compatible, salvo
convenio colectivo en contrario, con un
contrato de trabajo en relación de
dependencia (CNATr., Sala IV, 26/2/76,
"JA.", 1977-1-375). •
11. Locación de servicios.
En los contratos de locación de servi-
cios, si bien es menester la relación de
dependencia o subordinación, es primor-
dial apreciarla en forma subjetiva, ya
que no es ¡a relación directa total, su
característica principal. Y esa subordi-
nación puede surgir, ante la falta de
dependencia directa, cuando la actividad
del locador es conexa y concurrente con
ía actividad a desarrollar por el locatario,
y donde aquél no posee la absoluta
libertad de criterio y acción para
ejecutarlos. En la especie, el trabajo del
actor está supeditado a la actividad que
pueda realizar la demandada, al extremo
de que si esta última no ocurriese, no
daría posibilidad a la existencia de
trabajo por parte del locador. Si el
demandado, por cualquier circunstancia
deja de desarrollar su actividad, el actor
no podrá cumplir con su obligación de
prestar el servicio de localización de
personas y transmisión de mensajes. Y la
locación de servicios se configura,
además de lo señalado por
 Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
carecer de uno de los elementos esencia-
les requeridos en la locación de obra,
como lo es la retribución proporcional a
la importancia de la obra y al trabajo
realizado desde que en la especie se paga
al locador en relación al tiempo que se
emplea en la tarea, trabajo o servicio,
vale decir en proporción a su duración,
por mes (De los fundamentos del
dictamen del Fiscal de Cámara que el
tribunal hace suyos) (CNCom., Sala A,
13/11/78, ^.L.", 15/5/79, fallo 77.153).
'12. Mandato.
El decreto-ley 2375/63, que aprueba el
convenio celebrado entre la Secretaría de
Estado de Hacienda y la Asociación Civil
Jockey Club de la Capital Federal, puede
entenderse como la concertación de un
contrato de mandato atipico, por el cual se
encarga al mandatario —la Asociación— la
realización de ciertos actos jurídicos referi-
dos a la explotación de los hipódromos.—
En consecuencia, si la entidad social
empleadora, a pesar de su carácter de
mandataria, actuó respecto de los tra-
bajadores de los hipódromos a nombre
propio, es responsable en forma directa
respecto de ellos por todos los efectos y
consecuencias de los contratos laborales
(art. 1929, Cód. Civil); sin perjuicio de la
relación directa del trabajador con el
mandatario que contratara con él en
nombre propio, también es extensiva al
mandante —el Estado Nacional—, dado
que al demandarlos en forma conjunta debe
entenderse que el trabajador — actor, en el
juicio— ha ejercido la acción indirecta que
le confiere el citado art. 1929, Cód. Civil
(CNATr., Sala II, 30/ 10/80, sentencia
47.328).
13. Contrato entre padre e hijo.
La relación laboral subordinada entre
padre e hijo, si bien es posible, debe ser
objeto de una prueba muy estricta para
tenerla por acreditada, dada la naturaleza
del vinculo existente entre
130
las partes, máxime cuando el hijo
cohahita con la madre, presunta
empleadora de aquél (CNATr., Sala II,
21/2/77, sentencia 43.870).
Es factible aceptar la existencia de una
relación de trabajo entre un sujeto mayor
de edad y su madrastra. Para exonerarse
de responsabilidad laboral, el demandado
debería acreditar que el servicio prestado
fue realizado con motivo del vínculo
familiar, por razones que lo justifiquen
tales como la convivencia con el
empresario, la realización de una labor
que haga al sostén del grupo familiar, o
que el trabajo no corresponde al medio de
vida de quien lo prestó (CNTrab., Sala III,
30/10/95, "D.T.", 1996-A, 1196).
14. Contrato entre concubinos.
El contrato de trabajo entre concubinos
no está sujeto a normas de aplicación
formalmente unívocas; se trata de una
cuestión de hecho, pues en principio tal
contrato es posible (CNATr., Sala III,
29/3/78, T. y S.S.", 1978-286).
La relación concubinaria entre los
litigantes y la esporadicidad de las tareas
descartan la existencia de contrato de
trabajo, deviniendo aplicable al caso la
normativa del art. 1628 del C.C.
(CNATr., Sala V, 22/5/77, sentencia
44.132).
15. Contratos amistosos o benévolos.
Los trabajos ejecutados amistosa y
benévolamente no pueden entenderse
como objeto de un contrato de trabajo,
pues falta a su respecto el animus
obligandi tanto en quien los realiza como
en quien los recibe (CNATr., Sala II,
16/6/77, sentencia 44.309).
16. Religiosas.
Si las tareas han sido prestadas "por
cuenta ajena", poco importa que lo
131 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
hayan sido para una orden religiosa y
como componente de la misma. La
piotección previsional es irrenunciable y
si por el solo carácter de haber sido
hermana (monja) de una colectividad
católica se pretendiera su exclusión,
resultaría conculcada la garantía de
igualdad ante la ley (art. 16, C.N.) al
privarse a la solicitante de lo que se da a
otros en idénticas condiciones. La pura
lógica jurídica indica bien a las claras que
la contingencia de vejez y el inalienable
derecho al descanso que ella comporta,
llega para todos por igual, se trate de un
obrero, de un empleado o de
unáxreligiosa (CNATr., Sala III, 30/8/73,
"L.L. y P.", 15/7/74).
17. Cobrador de pólizas.
La cobranza de pólizas de seguros es
inherente al giro normal de una compañía
de seguros.
El cobrador de pólizas de seguros,
remunerado a comisión más viáticos, que
cumple sus tareas en una zona fijada por
la empresa y que concurre a la sede de
ésta con habitualidad, debe ser
considerado empleado con relación de
dependencia, siendo irrelevante que el
mismo no preste sus servicios en un
horario fijo, pues la observancia de éste
depende de facultades que el empleador
puede usar o no (CNATr., Sala V, 9/3/
77, "D.T.", 1977-471).
18. Verificador de siniestros.
El verificador de siniestros con obli-
gación de concurrir diariamente a la
empresa que controlaba su actividad, es
un trabajador subordinado, aunque se
desempeñe simultáneamente en otra
ocupación (CNATr., Sala IV, 15/5/75,
"D.T.", 1975-769; "E.D.", 70-454).
19. Productor de seguros.
El productor de seguros que cumple los
requisitos del art. 1 del decreto
Art. 21
8312/48 y realiza, por ello, esa profesión
en forma habitual y principal, es personal
dependiente de la empresa de seguros y
tiene derecho, además del sueldo anual
complementario y la afiliación
previsional, a la aplicación de las normas
laborales que rigen la prestación de
trabajo subordinado (conf. Sala V,
22/4/68, "González de Garrido, Ángeles
c/Instituto Nacional de Previsión Social",
"L.L,", 132-778) (CNATr., Sala IV,
31/8/81, sentencia 46.650).
20. Distribuidores.
El revendedor con exclusividad (dis-
tribuidor) puede ser considerado econó-
micamente como un auxiliar del comer-
ciante.
El contrato de distribución es en
esencia un contrato de compraventa de
mercaderías con cláusula de exclusividad
o exclusiva, estipulada principalmente a
favor de la vendedora.
La determinación del cupo mínimo que
la distribuidora deba absorber pone de
relieve la posición predominante de la
empresa cuyo producto se destina a la
venta, sin perjuicio de que por razones de
estructura contractual se deje subsistente
una recíproca cláusula rescisoria para el
supuesto de no alcanzarse los niveles de
entrega o de retiro de las mercaderías de
referencia.
Existe situación de dependencia si los
actos de promoción, propaganda y
publicidad que la distribuidora toma a su
cargo deben ser aprobados previamente por
la fábrica. Y también hay subordinación al
estipularse que la distribuidora se
compromete a mantener y/o regular los
stocks circulantes en depósito de los
clientes, de propiedad de la fábrica,
haciéndose cargo de las reposiciones de
práctica. Esta cláusula sólo cabe
interpretarse como una tarea de
colaboración dirigida a regular las
existencias dadas en consignación por. -el
fabricante, pues sólo de esa forma' se
explica que la mercadería a reponerse
continúe siendo de propiedad de la
Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
fábrica. En síntesis, el grado de obser-
vancia de las instrucciones emanadas de
la fábrica es uno de los aspectos que
garantizan la perdurabilidad del contrato
(de distribución) (CNCom., Sala A,
9/8/79, "E.D.", 85/488).
21. Jugador de fútbol.
El jugador profesional de fútbol y la
entidad que utiliza sus servicios están
vinculados por un contrato de trabajo
(CNATr., en pleno, 15/10/69, "D.T.",
1969-757).
22. Chofer de ómnibus escolares.
Eraste contrato de trabajo entre el
chofer de ómnibus y el colegio deman-
dado si es éste el que asume ante los
responsables de los alumnos el carácter
de transportista y fija sus tarifas por el
servicio, imponiéndose al actor la obli-
gación de llevar un cartel con el nombre
del colegio y el cumplimiento de deter-
minados horarios. No obsta a esta
conclusión que el vehículo fuera de
propiedad del accionante y los gastos de
mantenimiento respectivos estuvieran a
su cargo (CNATr., Sala VI, 30/7/76, -
D.T.", 1977-99).
23. Guías de turismo.
El trabajo autónomo se distingue del
subordinado por la concurrencia de dos
requisitos: a) organización del trabajo por
el propio trabajador, lo cual supone
titularidad, por éste, de aquélla, o, en
otras palabras, no inserción del deudor de
trabajo en la organización laboral del
acreedor, que le es -extraña; 6)
consecuencia de lo anterior, inherencia
del riesgo al trabajador, mismo, al cual
quedan transferidas las consecuencias
favorables o adversas de su actividad.
El hecho de que los guías de turismo
realicen sus tareas para distintas empresas
no determina la existencia o inexistencia
de subordinación jurídica:
132
la exclusividad no es nota típica del
contrato de trabajo, y no es escaso el
número de quienes realizan tareas en
relación de dependencia para dos o más
empleadores.
El hecho de que el trabajador cuyos
servicios son requeridos pueda aceptar o
no la propuesta, y el de la carencia de
facultad coercitiva del principal para
obligar a trabajar a quien no quiere
hacerlo, no autoriza a suponer la
autonomía, puesto que la libertad de
trabajo comprende también la de no
hacerlo. La facultad de aceptar o no un
trabajo es elemento importante para
determinar si existe autonomía o sub-
ordinación, pero no es el único.
Los jueces deben tener en cuenta la
condición social del trabajador y su
grado de dependencia económica, a fin
de reconocerle la condición de trabaja-
dor asalariado.
El imperativo geográfico, la determi-
nación por decisión de la empresa del
lugar de trabajo, es reconocido habi-
tualmente como una de las caracterís-
ticas habituales que revelan la existencia
de un lazo de subordinación.
La obligación de permanecer a dispo-
sición del empresario según el horario
establecido por éste, es nota caracterís-
tica de la subordinación. La ausencia de
convención colectiva que regule la
actividad de los guias de turismo no
puede considerarse un elemento deter-
minante de la existencia, en su caso, de
trabajo autónomo (CNATr., Sala II, 8/
6/77, "D.L.", 1977-263; "D.T.", 1977-
987).
Es de carácter laboral la relación que
ligó a las partes, si los actores dedicados
a la tarea de guías de turismo, ponían su
capacidad de trabajo durante un tiempo
determinado y fijado por la demandada
al servicio de ésta que lo utilizaba en la
explotación de los servicios programados
y que constituían el objeto principal de
su actividad como agencia de turismo
(CNATr., Sala HL, 3/5/77, "D.T.", 1977-
789; ídem, Sala VI, 31/3/78, "D.T.",
1978-484).
133 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
24. Estibadores.
El régimen especial de contratación
establecido por la resolución 1/69 de la
Capitanía del Puerto de Buenos Aires y
Dock Sur no excluye la posibilidad de
tipificar la relación de trabajo existente
entre un estibador y una empresa de
estibaje como una relación de trabajo
amparada por la ley 11.729, lo que
ocurre en el caso de una vinculación
continua de largos años, con la misma
empresa, iniciada con anterioridad a
dicha resolución y continuada en pare-
cida forma e intensidad después de ésta.
La continuidad de la prestación para
una empresa no deja de ser tal por el
hecho de haber el estibador prestado sus
servicios, en forma aislada y fugaz, a
otras empresas de estibaje, percibiendo
por los mismos, jornales muy inferiores
a los devengados en igual período
mensual para dicha empresa.
El pago de la indemnización por
antigüedad en forma reducida, por
disminución o falta de trabajo, es
admisible únicamente en el caso de
despido directo dispuesto por esa causal
y siempre que no quede en la empresa
personal con menor antigüedad
(CNATr., Sala V, 30/4/74, "T. y S.S.",
1974-989).
25. Arbitros de fútbol.
La relación que liga a los arbitros de
partidos de fútbol y la Asociación del
Fútbol Argentino tiene las notas
tipificantes de los contratos de empleo y
trabajo (CNATr., Sala V, 18/5/73,
"D.T.", 1973-637).
26. Peón de taxi.
Existe contrato de trabajo entre el
propietario de un vehículo de alquiler y
quien lo conduce y trabaja por cuenta de
aquél, teniendo como retribución un
porcentaje de las utilidades producidas
por la explotación de la unidad, siendo
Art. 21
a cargo del propietario los gastos oca-
sionados en concepto de reparación y
ajuste del automotor y provisión de
repuestos (CNATr., Sala III, 20/9/72,
"D.T.", 1973-437).
27. Trabajo artístico.
En principio, el trabajo artístico que
por lo común se inserta en una organi-
zación empresaria, cuando así ocurre, se
presume que es un contrato de trabajo y
sólo podrá arribarse a una conclusión
diferente cuando por la propia modali-
dad de la contratación resulta excluida la
posibilidad de dicha relación.
La jerarquía del artista puede constituir
una pauta para guiar el juicio en
situaciones confusas, cuando no se dan
los elementos típicos del contrato de
trabajo pero por sí, no es una circuns-
tancia excluyente de esta vinculación
(CNATr.; Sala VI, 14/12/79, "D.T.", -
1980-355-"B.C.N.Tr.", 1980-33-5).
Deben efectuarse aportes al régimen
de asignaciones familiares por los mú-
sicos, bailarines y modelos que no son
figuras de un espectáculo teatral.
Cuando se trata de trabajo artístico, es
difícil establecer una línea clara que
separe la obra de arte que se espera del
artista como algo único y especial, y la
prestación de servicios bajo la forma de
contrato de trabajo que tiene por objeto
una muestra de arte. Pero, si se trata de
un trabajo que se inserta en una
organización empresaria, se presume, en
principio, que es un contrato de trabajo.
En materia de trabajo artístico el
principio es que se trata de un contrato
de trabajo y sólo como excepción es una
locación de obra.
No es una nota típica del contrato de
trabajo la exclusividad de trabajo para
un solo empleador, no existiendo in-
conveniente alguno en que una persona
trabaje para dos o más patronos
celebrando otros tantos contratos de
trabajo.
Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
No es exclusiva de la actividad artís-
tica la duración más o menos corta de la
relación laboral, sino que también en
otros gremios se da la misma caracte-
rística, sin ningún desmedro del carácter
laboral de la relación que existe entre
quien presta su trabajo personal y quien
es el titular de la explotación empresaria
(CNATr., Sala IV, 3173/80, "E.D.",
19/1/81).
El desistimiento de una obra artística
es insusceptible de generar la obligación
de reparar el daño moral, salvo que exista
alguna actitud del locatario de obra que
importe una injuria para el artista o que,
de otro modo, haya podido significar un
menoscabo para su persona o para su
trayectoria profesional.
Cuando el dueño de la obra desiste en
virtud del art. 1638 del Cód. Civil, no se
presenta, en sentido estricto, una
hipótesis de incumplimiento contractual,
sino que pone en juego una facultad
discrecional con consecuencias
indemnizatorias que están precisamente
previstas en dicha norma.
Para establecer la indemnización que
corresponde al locutor y productor de un
programa radial en virtud del
desistimiento de la radioemisora por
ganancia frustrada, no basta sólo tener en
cuenta la duración mensual de los
contratos, sino también que el locutor
comercializaba la publicidad de su
programa por lapsos mayores que eran
confirmados por la radioemisora, crean-
do así una razonable expectativa de
mayor permanencia del programa
(CNFed., Sala I Civil y Com., 14/1G/77,
"E.D.", 15/6/79).
28. Alternadoras.
Existe relación de dependencia entre
las alternadoras y los propietarios o
explotadores del local donde se desem-
peñan, ya que su actividad consiste en
incrementar las consumiciones, que
aumentan el ingreso del negocio. Las
134
circunstancias de que no estén constre-
ñidas al cumplimiento de un horario
rígido, así como tampoco de concurrir
obligatoriamente todos los días al local,
no significa inexistencia de relación de
dependencia, ya que se mantiene intacta
la subordinación (CNATr., Sala V, II
11/74).
29. Modistas.
Existe vínculo de dependencia en el
caso de la modista que actúa en un
negocio de efectos de uso femenino,
arreglando los vestidos ya confecciona-
dos al gusto y medida de las compra-
doras, careciendo de importancia el
hecho de no cobrar ella sueldo alguno y
de percibir directamente el precio del
arreglo realizado, de las dientas que
adquieren las prendas (CNATr., Sala III,
13/3/68, "D.T.", 1968-553).
30. Boxeador profesional.
El contrato por el cual un boxeador se
obliga a prestar su actividad profesional
a un empresario, de manera autónoma,
mediante compensación proporcional a
la importancia de ella, tipifica una
locación de obra, siendo esta relación
estructuralmente idéntica a la que liga a
un empresario teatral y a un solista
musical (Trib. Fiscal Nac, 5/10/71,
"D.T.", 1972-829).
31. Peluquero.
Existe contrato de trabajo y no loca-
ción de obra, en el caso de un peluquero
que desempeñábase dentro del horario en
que estaba abierta la peluquería sin
posibilidad de hacerlo fuera de él ni de
ingresar al local a deshoras, que cobraba
a los clientes los precios fijados por la
entidad a la cual estaba afiliado el dueño
de la peluquería, a cuyo cargo estaba el
suministro de los elementos necesarios
para la ejecución de los servicios, que no
podía negarse a aten-
135 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
der a los clientes de éste, y que procedía
diariamente a la liquidación del por-
centaje que le correspondía (CNATr.,
Sala V, 23/10/7-2, "D.T.", 1973-445).
32. Acarreadores, porteadores.
En principio los acarreadores, por-
teadores, etc., no están amparados por las
disposiciones que rigen las relaciones
laborales; pero sí tienen derecho a tales
beneficios cuando prueban feha-
cientemente que se hallan ligados por un
verdadero contrato de trabajo, pese a la
denominación de tal relación contractual
(CNATis. en pleno, 26/6/56, "L.T.", IV-
378).
33. Profesionales.
a) Generalidades.
La determinación en los casos de las
profesiones liberales ofrece serias difi-
cultades, pero cuando aparecen para las
partes las recíprocas facultades y
obligaciones, es evidente la existencia de
una relación subordinada (CNATr., Sala
VI, 29/9/77, "D.T.", 1978-385).
La actividad o actuación profesional no
descarta por sí misma la posibilidad de la
existencia de una relación de
dependencia laboral (C.S., 16/3/76, T. y
S.S.", 1976-433).
Quienes ejercen profesiones liberales
celebran contratos de trabajo cuando se
sujetan a las órdenes de un empleador,
obligándose a acatarlas y cumplirlas
(CNATr., Sala VI, 19/12/78, "L.T.",
XXVII-550).
Es evidente la relación de dependencia
de un profesional cuando no determina
por sí mismo el tiempo trabajado, ni su
medida o modo de ejecución en los
aspectos técnicos, percibe retribuciones
en forma de sueldos y no asume o
participa de riesgo empresarial alguno
(C.3*Trab. Córdoba, 12/8/77, "J.A.",
1978-III-505, n° 27.680).
Art. 21
La demanda por rescisión de un
contrato al que se califica como de
locación de servicios de un ' letrado,
cuando de lo acordado surge que se dan
las notas típicas de un contrato de trabajo
—horario de trabajo, tenencia de la
documentación en la; oficina,
remuneración mensual, aguinaldos,
vacaciones, exclusión del pago de ho-
norarios, régimen de rescisión—, debe
tramitar ante los tribunales del trabajo,
máxime cuando se reconviene sobre la
base de la legislación laboral (CNCiv.,
Sala F, 29/12/92, "IATE, S.A. c/ Resio
Pedernera, León A.", "T. y S.S.". 1993-
445).
b) Médicos.
El médico que realiza sus tareas
como función de colaboración perma
nente con vínculo continuativo, profe-
sionalidad y subordinación, está liga
do a la empresa con un contrato de
trabajo. ' •
Carece de relevancia para determinar la
relación de dependencia, el que las partes
hayan denominado "honorarios" los pagos
efectuados por la demandada, si en la
emergencia se dan las notas típicas de la
subordinación jurídica (CNATr., Sala I,
2/2/69, "D.L.", 1969-85).
El médico que realiza visitas a domi-
cilio controlando el ausentismo por
enfermedad del personal de la demandada
y es retribuido mediante una suma
prefijada por cada visita efectuada, se
halla vinculado por un contrato de trabajo
(CNATr., Sala TV, 28/2/74, "T. y S.S.",
1973/74-823).
c) Contadores.
Si no hubo contrato escrito y, si bien
hay reconocimiento de la vinculación y
del servicio del contador, escasa es la
prueba que permita determinarlo, no
puede sostenerse sin más análisis la
existencia de una locación de servicios
(CNCiv., Sala C, 21/10/76, "L.L.", 6/5/
77, fallo 74.236).
Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
d) Arquitectos. ^ contrata una enfermera para aplicar una
Existió relación de dependencia entre
la empresa dedicada a instalaciones de
calefacción y termomecánica y la
arquitecta que se desempeñó todos los
días en las oficinas de aquélla o en sus
obras, confeccionando planos o tratando
con los arquitectos de las empresas
constructoras la solución de los proble-
mas que se presentaban con el aire
acondicionado (CNATr., Sala VI, 29/9/
77, "D.T.", 1978-385).
e) Odontólogos.
En el caso de dos profesionales
odontólogos que en forma conjunta
atendieron durante veinte años todos los
casos remitidos por la accionada, quien
les abonaba una suma mensual fija a
ambos, existe contrato de trabajo
(CNATr., Sala I, 29/6/73, "D.L.", 1974-
287).
f) Abogados y procuradores.
Los abogados y procuradores pueden
ser dependientes y pueden no serlo,
según presten servicios en relación de
dependencia o no lo hagan, pues el hecho
de ser profesionales no excluye la figura
laboral (CNATr., Sala IV, 31/3/
78, T. y S.S.", 1978-431).
La actividad del profesional liberal —
particularmente la del abogado— puede
prestarse en la forma de contrato de
trabajo cuando se desempeña en relación
de dependencia. Esta dependencia será de
orden jurídico aun ante la ausencia de
dependencia técnica motivada por la
naturaleza de los conocimientos y de la
labor del profesional liberal (CNCiv.,
Sala C, 3177/74, "E.D.", 57.346).
g) Enfermeras.
La visión de la enfermera como
profesional liberal sólo vale para aque-
llos casos en que su tarea encaja dentro
de la locación de obra, corto cuando se
136
serie de inyecciones, según una tarifa por
aplicación; pero cuando la enfermera
cumple un horario junto al enfermo y
está a las órdenes de éste y de sus
familiares (así como del médico tratante
en el aspecto técnico) el vínculo
dependiente aparece mejor perfilado, por
lo que al plantearse esta situación no se
trata de una categoría laboral o jerárquica
científica, ya que incluso un médico que
fuese contratado para permanecer 8 horas
diarias al servicio exclusivo de un
enfermo podría encuadrarse en un
contrato de trabajo subordinado
(CNATr., Sala III, 13/2/81, sentencia
40.810).
X
h) Instrumentadora.
En el caso de una instrumentadora
que se hallaba "a disposición" del
sanatorio todos los días hábiles dentro
de determinados horarios, y los fines de
semana con otro, esta circunstancia
importa la existencia de "horario",
aunque no cumplido in situ, lapso
durante el cual la trabajadora estaba
obligada a prestar su capacidad de
trabajo cada vez que se le solicitara por
el empleador. Se configura así una
verdadera subordinación jurídica (CAT
Rosario, Sala I, 11/12(74, "Zeus", VI-J-
N
117, n° 954).
i) Dibujante.
Es trabajador dependiente el dibujante
que en forma personal, en las oficinas de
su empleador y bajo la dirección de éste,
realiza tareas de dibujo que constituyen
el complemento necesario de la actividad
profesional del principal (CNATr., Sala
VI, 28/2/74, T. y S.S.", 1974-683).
f) Farmacéutica.
La circunstancia de ejercer una pro-
fesión habilitante (farmacéutica que
desempeña funciones directivas para
una farmacia sindical) no es óbice para
137 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 22

que se la desarrolle bajo relación de labor encontró fundamento en necesi-

dependencia en aquellos aspectos espe-
cíficamente técnicos (C.S., 16/3/76, T. y
S.S.", 1976-433).
k) Profesora de idiomas.
Hay contrato de trabajo en el caso de
una profesora de idiomas del personal
del empresario industrial, si su
dades propias y ordinarias de la
empresa, ésta determinaba la nómina de
los cursantes y la actividad producía —
aunque en forma mediata— un real
beneficio al empleador, siendo la
prestación de servicios de carácter per-
sonal y realizada dentro del ámbito
físico de la empresa (CNATr., Sala VI,
31/3/77, T. y S.S.", 1977-510).

Art. 22. Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen.

Relación de trabajo.
Desde el momento que se-celebra el contrato de trabajo las partes
pueden reclamar sus respectivas prestaciones, es decir, su ejecución; pero
recién cuando comienza la relación de trabajo, el hecho, pueden exigir el
cumplimiento de todas las normas laborales. Para la doctrina alemana la
relación efectiva de trabajo es suficiente para el concepto de trabajador,
independientemente de la existencia de un contrato de trabajo válido. El
contrato no es la única fuente de la relación de trabajo, la que puede
concretarse por actos, ejecución de obras o prestación de servicios
realizados bajo dependencia y por el pago de una remuneración. Sus notas
esenciales son:
a) la subordinación, que puede tener particulares matices en el caso, y
b) la principal contraprestación patronal: el pago de una remu-
neración. Término lato que adopta la ley y que en la práctica pudo conocerse
con otras denominaciones, esto es, honorarios, retribución, etc.
Hay relación de trabajo en determinadas formas laborales no típicas
tales como la de los trabajadores eventuales, los integrantes de una sociedad,
los artistas, deportistas, profesionales, etc., siempre que, por supuesto,
existan los otros recaudos aludidos precedentemente y en particular y
especialmente se advierta la nota de la dependencia, la subordinación, el
trabajo no realizado con carácter autónomo, sino, por el contrario,
cumpliendo órdenes, directivas, instrucciones impartidas precisamente por
quien tiene a su cargo el pago de la retribución. O por sus representantes.
 Art 22 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 138

Cierta doctrina asigna particular importancia al tema e indica que ya no

se debe hablar tanto de contrato sino de relación de trabajo y que la relación
nace por el solo hecho de la prestación laboral, con prescindencia del
consentimiento. Se trataría de una relación de hecho, pues el hecho de trabajar
ya de por sí imphca un consentimiento tácito por parte del empleador.
El contrato de trabajo es un contrato consensual donde la voluntariedad
es un elemento necesario.
Puede existir contrato de trabajo y no comienzo de la relación.
En ese caso el incumplimiento puede dar lugar, entre otros efectos, a la
reparación por daños y perjuicios (art. 24) y hasta a la del daño moral, según
la reforma del Código Civil. Mas la existencia de la relación hace presumir la
del contrato.

No todo el trabajo para otra persona
constituye lo que la doctrina designa
como realizado "en relación de depen-
dencia", ya que éste supone que el
trabajador pone su capacidad laboral a
disposición de otra que lo dirige durante
un tiempo determinado o indetermi-nade.
De no darse esa circunstancia^ ponerse a
disposición de otro durante un tiempo no
configura relación laboral, sino locación
de obra, ya que lo que se promete no es
una obligación de medio sino de
resultado (CNATr., Sala III, 15/12/78,
"E.D.", 30/7/79).
Es lícito que una empresa ofrezca
cursos de capacitación, con beca o sin
ella, o someta a los aspirantes a pruebas
de selección, sin quedar obligada en los
términos de un contrato de trabajo,
siempre que al amparo de tal capacita-
ción no se aprovechen empresarialmente
los servicios de los presuntos capacita-
dos. En ese aspecto es preciso distinguir
la capacitación genérica del entre-
namiento que ce-rresponde a la actividad
empresarial individual, sólo
aprovechable por ésta y encarado en
función de las propias necesidades
empresarias. Por ello, si en el caso la
beca fue sólo la capacitación indispen-
sable que la accionada debía brindarle a
la promotora y las tareas efectuadas
durante los "entrenamientos" redundaron
en beneficio de la actividad de la
accionada, no cabe sino concluir que ello
constituyó la prestación de servicios a la
que hace referencia el art. 22 de la L.C.T.
(CNATr., Sala III, sent. 74.939 del
30/9/97, "B.J.", 1998, 212/ 214).
La empresa de taxis que celebró una
"serie de contratos con diferentes perso
nas mediante los cuales les otorgaba la
disponibilidad de un vehículo registra
do como taxi, abonándoles una suma
fija y para que los utilizaran en un
lapso determinado (en el caso de lunes
a viernes de 6 a 18), no puede ampa
rarse en que tal relación constituía un
contrato de usufructo. Por el contrario,
debe concluirse que entre las partes
existió una verdadera relación laboral
toda vez que no se cumplía con los
requisitos que el Cód. Civil establece
para la existencia del usufructo (arts.
2807 y siguientes) (CNATr., Sala IV,
sent. 75.648 del 19/7/96, "B.J.", 1996,
201). . /
La relación laboral, que debe ser-' x
probada por quien la invoca, tiene su"
configuración más extrema cuando la
persona física demuestra haber prestado
servicios en beneficio de la actividad normal
de la empleadora, esto hace presumir la
existencia de contrato de trabajo siempre que
la parte empleadora no pruebe lo contrario
(C2*Trab. Mendoza, 22/8/97, "V.J.", 1998-1-
276).
 139 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 23

¿ Si la relación de dependencia que se ce en la facultad de mando del empleador

adujo en la demanda fue expresamente
negada en el responde así como, en su
momento, a través del intercambio postal,
la prueba de las alegaciones contenidas
en el inicio pesa en cabeza de la parte
actora de conformidad con las reglas que
disciplinan el "onus probandi" (art. 377,
Cód. Procesal) (CNTrab., Sala VIII,
24/5/95, TJ.J.", 1996-1-795).
,-Quien acciona invocando la existen-'
cia de una relación de trabajo y funda-
menta su demanda en disposiciones de
leyes laborales, debe acreditar que,
efectivamente, lö\ha ligado al demandado
una relación de trabajo y demostrar así su
calidad de dependiente o trabajador
subordinado lo que se tradu-
y la subordinación económica en la
obligación del pago' de una remuneración
(TTrab. Trenque Lauquen, 21/6/95,
"L.L.B.A.", 1996-328).
Para que opere la presunción de
existencia de un contrato de trabajo, es
preciso que los servicios prestados .lo
hayan sido en relación de dependencia, y
ello no sucede si como en el caso, se
demuestra que las tareas realizadas por el
actor eran las propias de su profesión
habitual o modo de wir, la de herrero,
prestando sus servicios a favor de los
dueños de los animales que herraba,
quienes le abonaban por ello (TTrab.
Trenque Lauquen, 21/6/95, "L.L.B.A.",
1996-3281.--.

Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras
no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.

1. Presunción del contrato de trabajo.

La existencia de una relación de trabajo o prestación de servicios hace
presumir que también existe un contrato de trabajo. Esta es la regla. La
excepción la determinará la particular circunstancia del caso debidamente
acreditada. Y a este efecto la prueba debe ser diáfana porque la misma ley se
encarga de afirmar la presunción que progresará aunque se utilicen o
mencionen formas no laborales para caracterizar el contrato.
La ley sólo da una pauta de referencia en contrario: que pueda calificarse
de empresario a quien presta el servicio. En ese caso no nos hallaríamos ante la
figura de un trabajador sino ante otro comerciante o contratante en similar pie
de igualdad con el otro prestatario, pero, atención, que esto debe apreciarse en
cada relación y nada quita que un empresario integre simultánea e
independientemente de su condición de tal otra relación, ésta sí subordinada y
dependiente con
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 140

relación a otra persona física o jurídica que adquiere, con respecto a él, el
carácter de empleador. Y esto puede darse porque no se pactó en el contrato
de trabajo la exclusividad, el trabajo de tiempo completo o cualquier otra
condición que impedía el cumplimiento de los deberes y obligaciones
recíprocos de las partes.
Demostrada la relación laboral entre las partes, incumbe al empleador
demostrar que el vínculo es otro.
El trabajo no se presume gratuito; por ello deben juzgarse
restrictivamente todas estas invocaciones, entre ellas las formas denominadas
"trabajo benévolo" o "de vecindad", donde prevalece no la retribución sino el
deseo de servir a un tercero no en carácter oneroso.

2. Figuras no laborales.
Además de las citadas se mencionan entre otros los trabajos de:
a) religiosas profesas, que actúan no por motivaciones económicas
sino por móviles espirituales o morales, de piedad o caridad;
b) concubinos. No se trata de una sociedad como la conyugal, ni
presume una comunidad de intereses económicos. Puede en determinados
casos considerarse como laboral la relación.

3. Figuras civiles y comerciales.

Existen algunas figuras clásicas que pueden confundirse con el contrato
de trabajo, las que tienen como base prestaciones de trabajo humano. Entre
ellas están:
a) La locación de servicios. Como la otra, la de obra, se caracteriza por
el elemento ejecución. El locador ejecuta, realiza obras materiales. Si se tuvo
en vista la actividad en sí misrita con prescin-dencia del resultado existe un
contrato de locación de servicios.
b) La locación de obra. Tiene en cuenta el resultado concreto de un
trabajo determinado. El opus, la obra. Se caracteriza también por la nota
"ejecución". Pero el trabajo subordinado remunerado a destajo también tiene
en cuenta esta nota, y esto no es una distinción. El trabajo- eventual receptado
en la ley puede ser un ejemplo claro que demuestra que ambas locaciones se
acercan a la figura del contrato y pueden insertarse en verdaderas relaciones
de trabajo.
Todo depende de la existencia o no de otras notas típicas y esenciales
del contrato de trabajo tales como para quién corrió el riesgo; quién se hizo
cargo de las eventuales contingencias y perjuicios que podrían ocasionarse
por el incumplimiento o la insolvencia previa o sobreyiniente del tercero; si la
actuación no fue ocasional, adventicia, excepcional y única, aunque no fuere
estrictamente continua; si el "negocio" hacía al giro habitual de la empresa;
etc.
141 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 23

c) El mandato. El mandato reconoce como nota típica la deliberación.

El trabajador ni delibera ni soporta las pérdidas de la empresa; pero si el
mandatario se inserta en una relación de trabajo se puede configurar un
contrato de trabajo. Ello se advierte ante una relación subordinada, en
cualquiera de sus matices.y con la continuidad en el tiempo, aunque no en
las tareas, creando una expectativa cierta al efecto.
d) La sociedad. Aquí los miembros están unidos por la denominada
"affectio societatis", donde todos persiguen ganancias y todos deben
soportar las pérdidas. Pero aquí también debe desentrañarse la cuestión
deslindando el caso del socio empleado, previsto en el art. 27, y ciertos
modos especiales de prestación que no se alejan del contrato. Todas estas
formas se confunden a veces y es que, como ya se ha señalado, el contrato
de trabajo forma parte de un nuevo esquema qué desborda el Derecho
tradicional y procura incluir otras formas ubicadas en terrenos vecinos. A
veces se finge una sociedad al solo efecto de burlar obligaciones. Por ello la
ley afina el concepto en varias de sus disposiciones, todas tendientes a
aventar el fraude laboral.

4, Pasantías y fleteros. " " ~" ~

Dos"decretos dictados en 1992, el n° 340/92 (B.O. 28/2/92) que trata
sobre el sistema de pasantías, y el n° 14S4/92 (B.O. 24/8/92) referido al
transporte de cargas por carretera, no tienen en cuenta este capítulo de la
L.C.T. y se hallan en pugna con su texto, con su filosofía, y con los
principios de la materia que le inspiraron. Por el primero se aprueba lo que
se da en llamar el sistema de "pasantías" que se materializa con la
concurrencia de los alumnos y/o docentes a las entidades públicas o privadas
y empresas del sector productivo o de servicios bajo las modalidades que
establece la reglamentación, pero que —dice el decreto— no crea ningún
otro vínculo para el pasante, más que el existente entre el mismo y el
Ministerio de Cultura y Educación. Se trata de verdaderos contratos de
trabajo donde no se acuerda ningún derecho laboral al pasante-trabajador,
con la excusa de brindarle "la complementación de su especialidad teórica
con la práctica...". Se paga "una asignación estímulo para viáticos y gastos
escolares" y como obligación de las empresas se consigna que "podrán
suspender o denunciar ios convenios suscriptos debiendo efectuar el
correspondiente aviso con una anticipación no menor de sesenta (60) días".
Por el segundo decreto mencionado se consigna en su art. 8, referido a
los fleteros, que el transporte pactado a título oneroso, en forma exclusiva o
para más de un cargador y por cuenta de otro que actúa como principal, será
considerado en todo caso como un contrato
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 142

de transporte y no como una relación laboral. He aquí otro exceso

reglamentario. Que elude toda discusión y desconoce incluso toda una
frondosa jurisprudencia precedente que omitimos en esta edición.

5. Ley de PYMES y 25.013.

Las pequeñas empresas, a las que alude la ley 24.467, podían hacer uso
de todas las modalidades promovidas previstas en la ley de empleo, pero esta
posibilidad fue derogada expresamente por la ley 25.013 (art. 21).

6. Flexibilización y reducciones de costos laborales.

La ley de las PYMES incursiona en distintos temas de las relaciones
individuales de trabajo flexibilizándolas con el objetivo ya indicado y otro de
similar relieve: la reducción de los costos laborales.
Así incursiona en:
a) El descanso anual remunerado, comúnmente conocido como
vacaciones, y mencionado en el texto de la norma como licencia anual
ordinaria.
Así se admite que por convenios colectivos de trabajo s_e pueden
modificar formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de esta
licencia posibilitando la-transformación casi total de los capítulos I y III del
Título V de la LCT. Sólo la forma de calcular su retribución parecería
incólume, y esto no se explica bien con la intención de la norma. Sin duda
faltó una palabra en el texto del artículo 90.
El decreto 146/99 (B.O. 2/3/99) que reglamenta la ley 24.467
determina que el fraccionamiento de las vacaciones debe respetar los límites
impuestos por el convenio n° 52 de la O.I.T. sobre vacaciones pagadas, del
año 1936, ratificado por la ley n° 13.560 (B.O. 1/10/49) y a ese efecto
determina que los períodos en que pueden fraccionarse por convenio
colectivo de trabajo aquéllas deben tener una duración mínima de seis (6)
días laborables y el pago de cada retribución, cuando se acordó el
fraccionamiento, debe efectuarse proporcional-mente al inicio de cada
período.
b) El sueldo anual complementario puede fraccionarse en hasta
tres (3) períodos en el año.
La disposición es coherente con la filosofía de la norma. Pero se halla
en pugna con el decreto 1078/84, reglamentario de la ley 23.041, en cuanto
ya no pueden hacerse consideraciones sobre el 50% de la mayor
remuneración mensual devengada en el semestre para efectuar el cálculo. Se
impone una nueva ley u otra reglamentación.
O el caos en la aplicación.
c) El régimen de la extinción del contrato de trabajo puede ser
modificado por los convenios colectivos de trabajo.
143 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 23

- Esto es muy importante porque hasta admite la modificación in

pejus de la norma general y de la garantía constitucional sobre' la
protección contra el despido arbitrario, siempre que la organización
gremial lo acepte. Esto parece no ser aconsejable como materia de
disponibilidad convencional. ;,
La ley sugiere, además, con timidez (¿o audacia?) la admisión de cuentas
de capitalización individual facultando al PEN para la habilitación de
instrumentos de gestión similares a los previstos hoy en el sistema integrado,
que eliminó el principio de solidaridad en las jubilaciones y pensiones, o en el
régimen de seguros. Dos recursos novedosos en esta materia que se traduce
así: lo que interesa es que el ahorro se pueda capitalizar en una empresa
lucrativa que se ocupará de aquél, si le conviene, soslayando el valor de la
solidaridad que hasta ayer protegió a nuestros ancianos.
Advirtiend'cj estas objeciones el decreto 146/99 determinó por su
artículo 3 que: "Las modificaciones al régimen de contrato de trabajo
no podrán desvirtuar el principio de protección contra el despido
arbitrario. (Una cláusula por lo menos programática, con su explica
ción). Si se introdujeran cuentas de capitalización individual, será
necesario que en la homologación del convenio colectivo, el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social se expida fundadamente sobre la puesta
en vigencia del sistema propuesto". '
d) La movilidad interna del personal puede ser redefinida en el
convenio colectivo de trabajo, aventando la sanción actual prevista en .
la L.C.T. para cuando el empleador se exceda en el ejercicio del jus
variandi.
He aquí otro atentado a otro principio general: el de la razona-bilidad.
El decreto 146/99 completó lo dispuesto estableciendo por su artículo 5
que: "La redefinición de los puestos de trabajo podrá acordarse entre un
empleador y la representación sindical signataria del convenio colectivo de
trabajo, sin necesidad de intervención de las organizaciones representativas de
los empleadores.
El acuerdo será homologado o registrado según corresponda por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con los efectos propios, para las
partes firmantes, de un convenio colectivo".
Por el artículo 6 de la misma norma reglamentaria, a su vez se dispuso:
"El acto administrativo de homologación o registro del acuerdo de
reestructuración deberá evaluar las razones invocadas para su celebración y
producirá para las partes firmantes los efectos propios de un convenio
colectivo".
e) El preaviso del empleador que despide exclusivamente para los
trabajadores contratados a partir de la vigencia de esta ley se reduce
a un (1) mes, cualquiera sea su antigüedad. Derógase así su duplicación
para los dependientes con una antigüedad mayor de cinco (5) años.
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 144

f) Se elimina la integración de la indemnización con los salarios

del mes de despido previstos en el art. 233 de la L.C.T. El plazo del
preaviso dispuesto por el empleador de una pequeña empresa correrá
ahora a partir del día de su notificación; no desde el primer día del
mes siguiente a la misma.

7. Pautas para determinar la relación de dependencia.

La resolución 443/92 de la Administración Nacional de la Seguridad
Social (B.O. 18/11/92) estableció las siguientes pautas para comprobar la
existencia de la relación de dependencia, a esos efectos correspondía
individualizar a los trabajadores, suliorario, el lugar de trabajo, el régimen de
licencias y sanciones disciplinarias, las facultades y directivas a las que se
encontraban sometidos y su retribución.
Señalaba además que debía considerarse en relación de dependencia en
una enumeración de pautas que revestía el carácter de enunciativa, no
debiendo en modo alguno considerársela taxativa, a los siguientes:
a) Profesionales. Indicando en este caso que debía apreciarse si su
servicio era habitual, había identidad de objeto entre su prestación y la
empresa, la que controlaba la efectiva prestación, proveía los materiales de
trabajo y asumía el riesgo económico del servicio prestado. Se refería además
específicamente a los profesionales del arte de curar.
b) Vendedores ambulantes, a los que incluía siempre que se
cumplimentaran determinados requisitos.
c) Socios gerentes de S.R.L.
d) Directores de Sociedades Anónimas que cumplían determinadas
pautas pero excluía expresamente al presidente yvicepresidente.
e) Artistas.
/) Viajantes de comercio.
g) Profesional farmacéutico.
h) Socio empleado.'
i) Productores de seguros.
Advertimos que la jurisprudencia de nuestros tribunales no siempre ha
seguido esta indicación como se comprobará en los fallos que en su lugar
reproducimos.

8. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 2. Régimen de pasantías.

■ Cuando la relación se configura entre un empleador y un estudiante y
tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y
formación se configurará el contrato de pasantía.
145 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 23

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establecerá las normas

a las que quedará sujeto dicho régimen.

El anterior régimen de pasantías se hallaba estructurado a través del

decreto 340/92 que se aludió más arriba el que en cuatro artículos y uno de
forma se refería a educación, sistema de pasantías y aprobación, agregando
en un anexo su reglamentación, la que trataba en tres capítulos que se
referían a condiciones, generales, derechos y obligaciones de las partes (de
las empresas, los-organismos centrales de conducción educativa y los
pasantes) y normas transitorias, todo lo referido a la cuestión. Eran veintitrés
artículos y uno de forma, donde el fraude laboral que enmascaraba la figura
se advertía notorio. Dicho régimen mereció dos sucesivas reglamentaciones
a través de los decretos 1547/94 (B.O. 7/9/94) y 93/95 (B.O. 5/6/95).
La reglamentación que se anuncia en la norma que comentamos se
encuentra pendiente.

1. Generalidades. cia de éste en el cumplimiento de su

a) Principio general.
El art. 23 de la L.C.T. establece una
verdadera "presunción a partir de la
prestación de servicios. En tal supuesto,
se da por existente el contrato de trabajo,
a menos que se demuestre io contrario
probándose, por ejemplo, otro tipo de
relación: ayuda familiar, amistad, etc.
(C.A.Tr. Rosario, Sala II, 3/5/ 77, "Rep.
L.L.", XXXVTII-78-423).
Para presumir que existe relación o
contrato de trabajo (arts. 21, 22 y 23
L.C.T., t.o. 1976), se requiere que una
parte "realice actos, efectúe obras o
preste servicios a favor de la otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria
y mediante una remuneración". Para que
exista causa jurídica laboral, no sólo se
requiere que la esposa del encargado
realice tareas, sino también que las
mismas hayan sido "aceptadas" por el
que las recibe y que ambas partes tengan
la intención de que deban ser retribuidas;
de lo contrario, debe presumirse que
aquélla realiza la labor como
colaboración a favor de su esposo,
cualquiera sea la motivación que la lleve
a ello: ayuda, cubrir una deficien-
deber contractual a fin de evitar la
resolución del vínculo, etc. (CNATr.,
Sala III, 13/7/77, fallo 27.202, "J.A.", 8/
3/78, p. 21).
Acreditada la prestación de servicios
del actor para la demandada, ello hace
presumir la existencia, entre las partes,
de un contrato de trabajo, salvo Drueba
en contrario (C.A.Tr. Rosario, 3/ 8/79,
"L.L.", 1980-392).
El art. 11 de la ley 14.546 determina
que, con relación al monto o cobro de
las remuneraciones, no es necesaria la
declaración jurada: en caso de contro-
versia, la prueba en contrario siempre
incumbe al empleador.
Aun cuando faltara prueba de la
relación de dependencia, la prestación de
servicios o la realización de actos por
parte del actor en favor del demandado,
es suficiente para que se aplique la
presunción establecida en el art. 23 de la
L.C.T., t.o. (CNATr., Sala IV, 30/6/ 77,
"L.T.", XXV-755).
La prestación de servicios a favor de
la empresa y dentro del ámbito físico de
ésta —en el caso de capacitación para
empleados— completa acabadamente

10 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
un contrato de trabajo, que si bien
excedió las características habituales y
pudo constituir de algún modo una
modalidad novedosa, contó con el vín-
culo de subordinación negado por la
demandada, que fue poco perceptible al
consistir en la enseñanza de un idioma
extranjero, ámbito en el cual la profesión
de las actoras hacía que debieran
moverse con amplitud y criterio inde-
pendiente, pero estuvo presente en el
económico y jurídico (CNATr., Sala VI,
31/3/77, UA.", 30/11/77, p. 9).
Es un principio fundamental del
derecho laboral aquel que presume, ante
la existencia de tareas, la relación de
dependencia. Salvo que demuestre lo
contrario quien pretenda desconocer esta
situación (CNATr., Sala I, 13/5/74,
"J.A.", 25-275).
Por aplicación del art. 23 de la L.C.T.,
demostrada la prestación de servicios por
cuenta de un tercero, se presume la
existencia de un contrato de trabajo, sin
que sea necesaria, para que tal
presunción opere, la demostración de la
existencia de la relación de dependencia
(CNATr., Sala II, 12/9/72, "D.T.", 1973-
437).
La prestación de servicios personales
al servicio de un empresario en la
actividad propia de éste, constituye,
prima facie, contrato de trabajo
(CNATr., Sala IV, 15/5/75, "L.L.", 1976-
A-211).
La presencia reiterada de una persona
en el lugar de trabajo y aun el empleo
ocasional de herramientas laborales, no
alcanzan a suministrar la prueba cabal
del presupuesto fáctico mentado por el-
art. 23, L.C.T., para presumir la
existencia de un contrato de trabajo
(CNATr, Sala VIII, 23/4/87, "Medina
Cano de Servin, Nelly y otro d Gallop,
Juan Ramón, sent. 10.071, "L.T.",
XXXVI, n° 422, p. 144).
Según el art. 23 de la L.C.T. debe
presumirse que quien trabaja en el
146
establecimiento de otro lo hace como
dependiente, salvo que se pruebe otra
cosa (CNATr, Sala VI, 28/2/75, "T. y
S.S.", 1975-329).
Si bien el hecho de la prestación del
trabajo hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, esa presunción sólo
funciona a falta de prueba en contrario, o
cuando las circunstancias, relaciones o
causas que lo motiven no demostrasen lo
contrario (S.C.B.A, 8/2/ 77, ac. 22.780,
"J.A.", 1978-11, índice, p. 35, n° 8).
La subordinación es la nota esencial
del contrato de trabajo, y se refiere a una
sujeción o sometimiento al empleador
que sustituye o tiene la posibilidad de
sustituir la voluntad del trabajador,
ejercitando la potestad de ordenar,
dirigir, controlar, estando facultado a
organizar el trabajo, asumiendo poderes
disciplinarios y pagando una
remuneración a cambio de una prestación
de hacer del subordinado. De tal manera,
la inexistencia de esta nota excluye toda
posibilidad de contrato de trabajo
(CCivil, Com, Trab, y Familia Cruz del
Eje, 18/5/95, "L.L.C.", 1996-951).
Lo dispuesto en el art. 23 de la ley de
contrato de trabajo debe entenderse
vinculado con los dos artículos anterio-
res, en los que se delimitan el contrato y
la relación de trabajo, caracterizados en
torno al concepto de "dependencia". Fijar
los alcances de la dependencia laboral es
decisivo, si se tiene en cuenta que el
titular de una empresa o dador de trabajo
está rodeado y necesita de numerosos
colaboradores, con quienes entabla
vínculos de diversa naturaleza. Es
necesario por tanto, delimitar clara-'
mente aquel concepto jurídico, especial-
mente cuando se enfrentan situaciones
grises o fronterizas, donde las circuns-
tancias que generalmente se toman como
pautas para calificar la relación como
laboral se advierten muy difusas (T.S.
Córdoba, Sala laboral, 30/10/95,
"L.L.C.", 1996-583).
147 LEV DE CONTRATO DE TRABAJO
La dependencia laboral es el "status"
jurídico en que se encuentra el trabajador
incorporado a una empresa (total o
parcialmente ajena), que aporta su
energía, capacidad de trabajo para
alcanzar los fines de ésta, cediendo de
antemano la disposición del producto
final logrado, por lo que se hace ajeno a
los riesgos, recibiendo una remuneración
y comprometiéndose a acatar las órdenes
e instrucciones que se le impartan en pos
del plan de trabajo y la organización
dispuesta por el empresario (T.S.
Córdoba, Sala laboral, 30/10/ 95,
"L.L.C.", 1996-583).
El contrato de trabajo, y el vínculo que
entraña, regulado en la ley de contrato de
trabajo no posee un patrón fijo y admite
distintas modalidades que pueden apuntar
tanto a la forma de la retribución como a
la prestación misma de la tarea. Estas
variantes no hacen a la existencia y
esencia de la relación dependiente, sino a
las modalidades que puede presentar la
prestación laboral de acuerdo a las
exigencias de la empresa o a las
características de la actividad o a las
modalidades que ésta imponga. También
tiene especial importancia al momento de
analizar los vínculos que entabla un
empresario, la actividad normal y
habitual que desarrolla la empresa y
cómo asume la necesidad de satisfacerla
(T.S. Córdoba, Sala laboral, 30/10/95,
"L.L.C.", 1996-583).
Existe contrato de trabajo entre la
empresa y la persona que se dedica a la
recolección de orina para la elaboración
de hormonas en una planta industrial, si
éste tenía una zona asignada, debía
concurrir diariamente y ajustarse a un
horario aun cuando sea flexible, cobraba
una retribución semanal, gozando de
beneficios tales como vacaciones y cobro
de días no laborados, máxime cuando la
verificación de la prestación
comprometida era corroborada por
promotoras, circunstancia que evidencia
la existencia de un control
Art. 23
jerárquico propio de una relación laboral
y ello así, con independencia de que el
trabajador sea dueño de la camioneta
adjudicada al transporte (CNATr., Sala V,
11/10/95, "D.T.", 1996-A, 454).
v Si bien
las tareas de limpieza no
hacen a la actividad específica de las
empresas aseguradoras, no cabe duda que
resultan necesarias para su normal
desenvolvimiento, y el hecho de que se
haya contratado a otra empresa para que
las realice no desobliga a quien se
beneficia con ella y hace que pueda
cumplir su objetivo en un clima ordenado
e higiénico (CNATr., Sala VI, a' 11/95,
"D.T.", 1996-A, 1221).
Las tareas de limpieza resultan propias
e imprescindibles para cualquier
establecimiento por lo que si se contrata a
una empresa de limpieza para que las
realice, ambas son solidariamente
responsables en los términos del art. 30 de
la ley de contrato de trabajo (CNATr.,
Sala VI, 8/11/95, "D.T.", 1996-A, 1221).
En el marco legal previsto por el art. 23
de la ley de contrato de trabajo, la
relación laboral se hace visible'por el
contenido de la obligación, las circuns-
tancias de tiempo y espacio en que se
realiza, la asunción de riesgos, la forma
de pago y la preeminencia mayor o menor
de una de las partes o de la otra, y con
tales pautas, no puede presumirse que
toda persona que desarrolla una tarea para
otra, lo haga en relación de dependencia,
ya que para que ello se configure se
requiere el elemento de dirección (conf.
arts. 4o, 21, 22 y concs., régimen de
contrato de trabajo), que no consiste sólo
en dar instrucciones sino también en que
las realice el trabajador a quien se le
indican demostrando qué servicio se le
requiere y que dicha tarea se efectúa bajo
el riesgo económico del que la dirige
(CNATr., Sala III, 24/11/ 95, "D.T.",
1996-A, 959).
La subordinación es la nota esencial del
contrato de trabajo. Se refiere a la
sujeción o sometimiento al empleador
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
que sustituye o tiene la posibilidad de
sustituir la voluntad del trabajador y
ejercita la potestad de ordenar, dirigir y
controlar, estando facultado a organizar el
trabajo, asumiendo poderes disciplinarios
y pagando una remuneración a cambio de
una prestación de hacer del subordinado.
De tal manera, la inexistencia de esta nota
excluye toda posibilidad de contrato de
trabajo (CCivil, Com., Trab, y Familia
Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996-
965).
La presunción prevista en el art. 23 de
la ley de contrato de trabajo es lata. Para
ella basta la prueba de la prestación de
servicios, descartando la tesis restringida
en cuanto sostiene que es menester
probar que los servicios se prestaron en
relación de dependencia (CCivil, Com.,
Trab, y Familia Cruz del Eje, 20/12/95,
"L.L.C.", 1996-965).
La interpretación del art. 23 L.C.T. no
debe restringirse en cuanto a la
operatividad de la presunción que con-
tiene, al caso en que se hayan acreditado
los servicios prestados en relación de
dependencia, toda vez que de ese modo
se esteriliza el propósito de la norma. La
relación de dependencia es, precisamente,
la piedra de toque de ese concepto, por
momento inasible, que es el contrato de
trabajo. Si existe relación de dependencia
existe seguramente contrato laboral, hasta
tal punto que ambas expresiones suelen
usarse como sinónimos en ámbito de las
relaciones jurídicas. Y, en estas
condiciones, afirmar que "la prestación
de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo" tan sólo
cuando estamos seguros de que tal
prestación se ha cumplido en relación de
dependencia equivaldría, en la práctica, a
sostener que la presunción del contrato de
trabajo requiere la previa prueba del
mismo, contrato (CNATr. Sala III, sent.
71.899, 28/6/96, "B.J.", 1996, 198/199).
Si bien el Jockey Club interviene en la
faz organizativa de las reuniones
148
turfísticas, organizando el sistema de
apuestas, tal actividad tiende a propiciar
la confianza de los apostadores en la
diafanidad de la competencia, pero no se
dirige a optimizar las prestaciones de los
participantes (cuidadores, jockeys,
propietarios, equinos, etc.). En tal
sentido, no existe relación de depen-
dencia entre dicha entidad, concesionaria
del Estado Provincial y el trabajador
contratado por un cuidador de un pura
sangre de carrera en tanto no existe
subordinación disciplinaria, en los
términos del art. 67 L.C.T. ni económica.
El "sport" que el Jockey Club entrega al
propietario del caballo victorioso no
reviste el carácter de prestación
propiamente dicha, sino que es de
carácter aleatorio y es distribuido por el
propietario del equino entre los que
participaron en la gesta. De tal manera no
se cumplirían tampoco los requisitos del
art. 103 L.C.T. (CNATr., Sala Di, sent.
654, 29/11/96, "B.J.", 1997, 204/205).
La idea de que el art. 23 de la L.C.T.
se aplica solamente a los trabajadores
industriales no deja de ser novedosa,
pero vulnera el sentido protector del
ordenamiento jurídico laboral y desco-
noce en la práctica la directiva del art. 14
bis de la Constitución Nacional (cf.
Capón Filas, sent. 39*712 del 17/2/94, in
re, Tianko, Mónica c/Pami") (CNATr.,
Sala X, sent. 1120 del 10/3/ 97, "B.J.",
1998, 206/207).
La voluntad expresa de incluir a los
trabajadores bancarios en el régimen de
la L.C.T. resulta manifiesta, toda vez que
la sanción de la ley 22.425, en su art. 10
autorizaba al Poder Ejecutivo a adecuar
las disposiciones del convenio "a lo que
aquí se dispone (...•) quedando por el
mismo lapso suspendida la vigencia" del
mismo, no puede ser leída como una
manifestación de voluntad contraria a
aquella originariamente expresada, ya
que se funda en razones referidas al
contenido de las normas convencionales
antes que en la
149 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
naturaleza del vínculo por ellos elegido.
Por ello, la subdelegada liquidadora del
Banco Central no se halla relacionada
con dicha institución por una locación de
obra, sino por un contrato de trabajo
regido por la L.C.T. (CNATr., Sala III,
sent. 73.588 del 3173/97, "B.J.", 1998,
206/207).
No es procedente la interpretación del
art. 23 L.C.T. que restringe la
operatividad de la presunción al caso en
que se hayan acreditado servicios
prestados en relación de dependencia.
De ese modo se esterilizaría el propósito
de la norma. La relación de dependencia
es, precisamente, la piedra de toque de
ese concepto, por momentos inasible,
que es el contrato de trabajo. Si existe
relación de dependencia existe
seguramente contrato laboral, hasta tal
punto que ambas expresiones suelen
usarse como sinónimas en el ámbito de
las relaciones jurídicas. En estas
condiciones, afirmar que "la prestación
de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo" tan sólo
cuando estamos seguros de que tal
prestación se ha cumplido en relación de
dependencia equivaldría, en la práctica, a
sostener que la presunción del contrato
de trabajo requiere previa prueba del
mismo contrato (CNATr., Sala III, sent.
74.519 del 19/8/97, "B.J.", 1998,
212/213).
Si las pruebas aportadas permiten
verificar la existencia de una relación
subordinada con relación a un delegado
liquidador de entidades financieras
designado por Banco Central de la
República Argentina, la circunstancia de
que las tareas desempeñadas en los
términos de la ley 21.526 lo hayan
forzado a asumir riesgos ya que los
mismos son los propios del ejercicio de
su profesión (contador público nacional),
no configura una prueba que enerve la
presunción contenida en el art. 23 de la
ley de contrato de trabajo máxime
cuando la invocación por la demandada
en torno a la existencia de
Art. 23
un contrato de locación de obra queda
controvertida al continuar el liquidador
en su desempeño en períodos en que
dejaron de celebrarse los sucesivos
contratos de locación de obra, sin que
obste a ello la circunstancia que, de la
lectura de los contratos suscriptos por las
partes, no surja la voluntad expresa de la
entidad autárquica demandada de incluir
al actor en las disposiciones de la ley de
contrato de trabajo o del estatuto para el
personal del Banco Central de la
República Argentina, pues resulta
evidente que se recurrió a una ficción al
designar en un cargo con funciones que
son intrínsecamente permanentes de la
entidad a personal contratado,
desnaturalizando así el verdadero
sentido de ía contratación (CNATr., Sala
LX, 31/1-2/97, "D.T.", 1998-B, 1482).
Si se acredita que el delegado
liquidador de entidades financieras
designado ^por el Banco Central de la
República Argentina debía cumplir
horario bancario, que dependía de la
supervisión de un superior que percibía
una remuneración mensual, que estaba
equiparado a una categoría dentro del
escalafón del Banco Central, que traba-
jaba todos los días, que en la función que
desempeñaba no existían diferencias
entre los contratados por locación de
obra y los del plantel en el sentido que se
tenían que ajustar a las instrucciones que
se les daban tanto por escrito como
verbalmente y tenían que peticionar a ¡as
autoridades del banco las medidas
importantes que pensaban resolver
respecto del proceso liquidato-rio, se
encuentra configurado un contrato de
trabajo y son aplicables las normas
previstas en la ley de contrato de trabajo
sin que obste a ello la circunstancia de
que se haya empleado una figura no
laboral, como la locación de obra, para
caracterizar el contrato mientras no
existan elementos que permitan calificar
a dicho delegado liquidador como
empresario (CNATr., Sala DC, 3 V12/97,
"D.T.", 1998-B, 1482).
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El hecho de que el inspector de
vehículos siniestrados perciba una re-
tribución bajo determinadas formalida-
des, carezca de horario ñjo, se inscriba en
la D.G.I., en la Caja de Autónomos y no
tenga exclusividad, no implica una tarea
autónoma, cuando ella se efectúa dentro
del marco organizativo de una empresa
ajena, en una actividad que hace
esencialmente a los fines de esa empresa
y sin la cual aquélla no podría desarrollar
su labor de aseguradora (CNATr., Sala I,
sent. 71.342 del 31/10/ 97, ?B.J.", 1998,
214).
b) Notas tipificantes. Exclusividad.
La circunstancia de que el trabajador
pueda desempeñarse de manera inde-
pendiente fuera de su horario de trabajo,
no excluye que se haya configurado una
relación de dependencia para con la
empresa demandada, ya que la
exclusividad no constituye una nota
esencial del contrato de trabajo (CNATr.,
Sala V, 22/3/94, sent. 18.557,; "Calviño,
Jorge d Aerolíneas Argentinas s/
despido").
Para configurar la relación de depen-
dencia poco importa que el trabajador no
estuviese sometido a un horario
determinado, pues el horario flexible es
una característica de ciertas actividades,
entre ellas la de algunos técnicos
especializados como quienes manejan
una máquina de fotocomposición
(CNTrab., Sala V, 30/12/92, "T." y S.S.",
mayo de 1993, pág. 238).
Si la actora acreditó haber trabajado
para la demandada en forma permanente,
aunque con frecuencia variable, ello le
generó Ja favorable expectativa de
reiterar las prestaciones adquiriendo
estabilidad, sin que sea óbice para ello
que no lo haya hecho en forma exclusiva
(CNATr., Sala VII, 26/10/95, "D.J.",
1996-2-242).
La exclusividad no constituye un
requisito necesario para que se configure
una relación subordinada y perma-
150
nente, razón por la cual nada obsta a que,
sin perjuicio de la vigencia del régimen
contemplado en la ley 21.429,
corresponda la aplicación de las previ-
siones de la ley de contrato de trabajo en
tanto se vulnere la garantía de estabilidad
impropia que protege al trabajador
permanente y que se prevé en dicho
ordenamiento legal (CNATr., Sala VE,
26/10/95, "D.J.", 1996-2-242).
c) Sobre la prueba en contrario.
No opera la presunción de existencia
del contrato de trabajo derivada del art.
23 L.C.T. si las circunstancias, relacio-
nes o causas que motivan la prestación
demuestran lo contrario (S.C.B.A., 15/
3/77, "J.A", 1978-11-715, n° 30).
En virtud del principio de inversión de
la prueba que rige en materia de
excepciones, se impone al empresario
que niega el vínculo la prueba de la
inexistencia del contrato-de trabajo, es
decir que corresponde probar no sólo al
que_afirrna sino también a quien asevera
en sentido negativo (C.2aTr. Concordia,
4/6/76, "J.A", 2/3/77).
La presunción consagrada en el art. 23
de la L.C.T. no lo es de un modo
absoluto, reconoce excepciones "cuando
por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo
contrario" (primer párrafo), así como
sólo incluye el uso de figuras no labo-
rales "en tanto que por las circunstancias
no sea dado calificar de empresario a
quien presta el servicio". En tal sentido,
si la demandada ha sostenido que la
actora prestó servicios en el marco de
sucesivos contratos de locación de obra
(realizaba la limpieza en un estudio
jurídico), la presunción en. cuestión
determina la inversión de la carga
probatoria, de tal forma que quien alega
la inexistencia de la relación laboral,
debe probar tal extremo (CNATr., Sala
III, sent. 72.105 del 23/ 8/96, "B.J.",
1996, 201).
151 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La circunstancia de que los actores
desarrollen una actividad que no cons-
tituye el objeto de la demandada, obsta a
la operatividad de la presunción del art.
23 de la ley de contrato de trabajo
(CNATr., Sala VI, 10/9/96, "D.T.", 1996-
B, 2768).
d) Emisión de facturas.
El hecho de que el trabajador presen-
tara sus facturas por honorarios no altera
la naturaleza jurídica de la relación que
medió entre las partes ni permite concluir
que se trataba de una locación de
servicios puesto que no interesa la
califioa^ción que las partes involucradas
den a la relación, ni la forma en que
llamen a ¡a retribución por el servicio
prestado, sino que lo relevante es la
esencia de la vinculación que, en tanto
traduzca una subordinación jurídica, es
decir, una sujeción actual o potencial a
directivas jerárquicas, importa una
relación laboral de carácter dependiente
(CNATr., Sala VI, sent. 44.910, del
16/7/96, "B.J.", 1996, 198/199).
No resulta válido el argumento de la
emisión de facturas por parte del actor,
para considerar que se trataba de un
trabajador autónomo (en el caso cronista),
máxime cuando el estatuto aplicable
prevé, incluso para el caso de "las
personas utilizadas transitoria o acci-
dentalmente" para producir crónicas, que
deben ser incorporados a la planta
permanente de la empresa, si cumplen
tareas de más de tres días a la semana.
Resulta obvio que la emisión de tales
facturas constituía una modalidad im-
puesta por la accionada, que el trabajador
tuvo que aceptar, para conservar su fuente
de trabajo, pues de hecho, cuando
pretendió revertir esa irregularidad,
perdió su puesto, sin que la admisión por
parte de éste de esa situación fraudulenta
pueda traerle aparejada consecuencia
perjudicial alguna en esta instancia (arts.
12 y 58 L.C.T.) (CNATr., Sala X, sent.
894 del 31/12/96, "B.J.", 1997, 204/205).
Art. 23
e) Locaciones. -
El hecho de que hubiera un; contrato de
"locación del automotor" mediante el
pago de una tarifa que se debía abonar
por adelantado, obteniendo como ganan-
cia la totalidad de la recaudación, no
obsta a que se aplique al caso la presun-
ción del art. 23 L.C.T. que opera aun
cuando se utilicen figuras no laborales
para caracterizar al contrato, y en tanto
que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien prestó el
servicio (CNATr., Sala El, sent. 71.469,
17/5/96, "B.J.", 1996, 198/199).
No debe presumirse que media relación
laboral sino un contrato de alquiler y de
locación de obra, cuando la actora
reconoce como propios los elementos e
instrumental con que trabaja, y arregla el
precio. Asimismo, la actividad de la
actora como manicura, pedicura y
depiladora no es esencial o no
necesariamente se presta en una
peluquería (CNATr., Sala I, sent. 70.734
del 27/6/97, "B.J.", 1998, 212).
En el sistema de la L.C.T., el supuesto
de excepción que contempla la última
parte del art. 23 reenvía al segundo
apartado del art. 5. En tal sentido, una
interpretación sistemática adecuada de las
normas induce al siguiente razonamiento:
si el "empresario es quien dirige la
empresa por sí, o por medio de otras
personas y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores..." y es
dentro del ámbito de la empresa "como
organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales" que
tiene lugar una relación de trabajo (art. 5,
primera parte) por el hecho de La
prestación de un servicio (art. 22 L.C.T.),
va de suyo que el empleador que es quien
requiere los servicios de un trabajador, se
identifica con el empresario (art. 26). Por
ello, al no haber una organización "sana-
torio" que comprendiera al enfermero que
cuidaba un anciano en su domicilio, su
actividad cae dentro de la locación de
servicios y no dentro del contrato de
trabajo (CNATr., Sala V, sent. 57.157 del
29/10/97, "B.J.", 1998, 214).
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Con independencia de que las partes
hayan firmado un contrato de locación de
servicios, se encuentra configurado un
contrato de trabajo si se demuestra que el
verificador o liquidador de seguros
efectuó su prestación en forma personal
durante un largo período, que lo hacía por
encargo de la demandada quien a su vez
le atribuía zonas, podía observar el
trabajo, daba órdenes, determinaba la
concurrencia a determinadas oficinas, le
otorgaba material de trabajo y le pagaba
una remuneración, máxime si se acredita,
además, que para el desempeño de los
servicios, si bien era conveniente
conocerlos como se infiere del largo
período de la prestación, no era
indispensable preparación especial
profesional (TTrab. n° 3, Lomas de
Zamora, 10/11/97, "D.T.", 1998-B,
1484).
Una cuestión que caracteriza el con-
trato de trabajo es que la función
desempeñada durante un largo período
esté adherida a una determinación
esencial para la empresa o que no pueda
escindirse del objetivo de la misma
(TTrab. n° 3, Lomas de Zamora,
10/11/97, "D.T.", 1998-B, 1484).
Se encuentra en relación de depen-
dencia el encargado de verificar sinies-
tros en forma habitual para una empresa
que realiza esa actividad para compañías
aseguradoras (TTrab. n" 3, Lomas de
Zamora, 10/11/97, "D.T.", 1998-B,
1484).
No . es propio de un contrato de
locación de servicios la existencia de una
subordinación jurídica continuada, con
sujeción a órdenes e instrucciones y el
pago de una remuneración (TTrab. n" 3, '
Lomas de Zamora, 10/11/97, "D.T.",
1998-B, 1484, R. "L.L.", 1998).
2. Trabajo artístico.
La presunción que establece el art. 23
de la L.C.T. es aplicable al trabajo de los
artistas.
152
En materia de trabajo artístico es
difícil establecer una línea clara de
separación entre la obra de arte que se
espera del artista y la prestación de
servicio bajo la forma de un contrato de
trabajo que tiene por objeto una muestra
de arte. Pero, en principio, como se trata
de una labor que por lo común se inserta
en una organización empresa-ria, cuando
así ocurre se presume que es un contrato
de trabajo, y sólo podrá arribarse a una
solución contraria cuando por la propia
modalidad de la contratación resulte
excluida la posibilidad de dicha relación.
La jerarquía del artista puede constituir
una pauta para guiar el juicio en
situaciones confusas, cuando no se dan
los elementos típicos del contrato de
trabajo, pero por sí no es una circuns-
tancia excluyente de esta última vincu-
lación (CNATr., Sala VI, 14/12/79,
a
D.T.'*, 1980-355).
3. Músicos. Manager.
No hay relación de trabajo entre el
músico que integró el conjunto que
acompañaba a un cantante y el mana-ger
de la representante del artista.
Dada la inexistencia de tipicidad
laboral de las relaciones jurídicas en
virtud de las cuales Ibs músicos com-
prometen sus servicios, no es de apli-
cación la presunción laboral del art. 23,
L.C.T.
El manager cumple un rol diferente al
desempeñado por la representante del
artista, por lo cual, aun cuando en
ejecución de una cláusula del contrato de
representación hayan actuado como tales
integrantes de la sociedad, no lo hacen en
representación de ella, ni en
cumplimiento de alguna función propia
de las obligaciones asumidas (CNTrab.,
Sala VI, 7/8/92, T. y S.S.", mayo de
1993, pág. 57).
153 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
4. Reconocimiento de la prestación de
servicios.
Reconocida por la demandada la
prestación de servicios en tareas propias
de su giro empresario, se crea tina
presunción inicial favorable al depen-
diente que invoca la protección, de ¡as
leyes laborales (CNATr., Sala V, 16/7/
75, sentencia 21.898).
5. Contratos benévolos o de vecindad.
La presunción del art. 23 no juega en
el llamado trabajo "benévolo", como
tampoco en el de "vecindad", pues las
circunstancias, las relaciones o las
causas que los motivan —deseo de
prestar un servicio gratuito para bene-
ficiar a una persona o institución—
acreditan que la relación no es de
carácter laboral (CNATr., Sala III, 31/
5/77, sentencia 35.074).
Los trabajos benévolos de ningún
modo pueden asimilarse al contrato de
trabajo con las características que con-
figura éste, máxime si se tiene en cuenta
—en el caso— que durante 12 años la
actora no efectuó reclamo ni formuló
denuncia alguna ante la autoridad
administrativa del trabajo, lo que revela
que durante ese lapso no hubo de su
parte ningún ánimo de recibir una
retribución determinada, existiendo una
real amistad entre las partes. semejante a
un orden familiar, de carácter solidario
(CTrab. Córdoba, Sala 9, 14/11/95,
"L.L.C.", 1996-847).
La existencia de trabajos benévolos
verificada a través del resultado de la
prueba testimonial permiten desplazar la
presunción juris tantum de la confesional
ficta. Ello, toda vez que los trabajos
benévolos de ningún modo pueden
configurar la existencia de un contrato
de trabajo (CTrab. Córdoba, Sala 9,
14/11/95, "L.L.C.", 1996-847).
El contrato de trabajo se ha
denominado "contrato realidad", pues
Art. 23
no existe en el acuerdo abstracto de
voluntades, sino en la realidad de la
prestación del servicio, determinándose
su existencia por el hecho mismo del
trabajo (CTrab. Córdoba, Sala 9, 14/11/
95, "L.L.C.", 1996-847).
Si las tareas que los testigos vieron —
en el caso— realizar aja actora, no
revelan la existencia de una relación
laboral, sino que por el contrario,
demuestran que fueron ejecutadas en
forma amistosa y benévolamente, en
función de una habitación, comida y
demás servicios, que tipifican una con-
vivencia o relación de compañía entre
ambas partes, no corresponde entender
que estos escasos trabajos fueren rea-
lizados como objeto de un contrato de
trabajo, pues falta a su respecto el animus
obligandi tanto en quien los realiza como
en quien los recibe (CTrab. Córdoba,
Sala 9, 14/11/95, "L.L.C.", ,1996-847).
__
6. Concubinos.
No son en principio incompatibles el
concubinato y la situación laboral
(CNATr., Sala III, 29/3/78, "T. y S.S.",
1978-286).
Los trabajos realizados por la concu-
bina en labores contratadas por el
accionado —que expidió un recibo de
haberes y aportó mensualmente a las
leyes previsionales y de seguridad so-
cial—, no deben presumirse derivados
del vínculo afectivo salvo una prueba
concluyente al respecto (CNTrab., Sala
VI, 15/2/93, T. y S.S.", mayo de 1993,
pág. 241).
Pero también se ha resuelto: El
concubinato excluye la relación de
dependencia laboral (S.C.B.A, 8/2/77,
ac. 22.780, "JA", 1978-II, índice, p. 35,
n° 8).
Si se ha demostrado que la actora,
independientemente de la relación
concubinaria, ha prestado su trabajo al
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
causante en su atención personal y de su
casa durante largos años, debe admitirse
su derecho a percibir las
contraprestaciones remuneratorias que
ese trabajo ha originado, pues la inten-
ción de beneficiar con ellos a quien lo
recibió debe interpretarse restrictiva-
mente (C.Tr., Concordia, 19/8/77, "J.A.",
1978, n° 27.857).
7. Otros vínculos familiares.
Es factible aceptar la existencia de
una relación de trabajo entre un sujeto
mayor de edad y su madrastra. Para
exonerarse de responsabilidad laboral,
el demandado debería acreditar que el
servicio prestado fue realizado con
motivo del vinculo familiar, por razones
que lo justifiquen tales como la convi
vencia con el empresario, la realización
de una labor que haga ai sostén del
grupo familiar, o que el trabajo no
corresponde al medio de vida de quien
lo prestó (CNATr., Sala III, 30/10/95,
"D.J"., 1996-2-412). ' El hecho de que la profesional médica
8. Changadores y changarines del
Mercado Central de Buenos Aires.
Las modalidades de contratación y
prestación de servicios de los cargadores
del Mercado Central de Buenos Aires no
excluyen la posibilidad de celebración de
contratos de trabajo de duración
indeterminada entre comerciantes y
"changarines" (CNATr., Sala VI,
25/2/94, sent. 39.815).
La naturaleza del trabajo de changarín
por si sola no excluye la posibilidad de
establecer una relación con vocación- de
ipermanencia, desde que la exclusividad
y el cumplimiento de labores todos los
días no son notas imprescindibles para
tipificar un contrato de trabajo (sent. def.
69 del 10/7/ 96) (CNATr., Sala X. sent.
352, 27/9/96, "B.J.", 1997, 202/203).
Aun cuando en la mayoría de los casos
las relaciones de carácter even-
154
tual se dan para satisfacer exigencias
extraordinarias del empleador, los ser-
vicios transitorios pueden tener lugar
para atender a necesidades permanentes
de este último, tal el caso de cualquier
changarín que es contratado en un
mercado cualesquiera, por un día o a
veces por unas horas para realizar tareas
—v.gr., descarga de mercadería— que
hacen a necesidades que en modo alguno
pueden considerarse transitorias. Pero si
ha quedado probado que con respecto a la
demandada el vínculo se prolongó
durante un tiempo más que prudencial —
dos décadas— es dable acoger las
expectativas del trabajador y considerar
que esa relación tenía vocación de
permanencia aun cuando las prestaciones
fueran discontinuas (CNATr., Sala IV,
sent. 79.869 del 30/9/97, "B.J.", 1998,
212/213).
9. Médicos y profesionales del arte de
curar. -
concurriera una vez por semana al
Instituto Nacional de Servicios Sociales
para Jubilados y Pensionados (PAMI),
faltara sin recibir sanciones, percibiera
honorarios por guardia realizada y no
cobrase vacaciones, jubilación ni otros
beneficios, no resulta suficiente para
indicar de suyo qué tipo de contrato unió
a las partes. Lo realmente tipificante, en
lo que a aspectos esenciales de la
relación se refiere, es la subordinación
jurídica con PAMI, la integración a su
estructura y la sujeción de la profesional
a las directivas de sus superiores.
La idea de que el art. 23 de la L.C.T.
se aplica solamente a los trabajadores
industriales no deja de ser novedosa,
pero vulnera el sentido protector del
ordenamiento jurídico laboral y desco-
noce en la práctica la directiva del art. 14
bis de la Constitución Nacional.
En los casos de profesionales univer-
sitarios, no rige la presunción del art. 23
de la L.C.T., ya que siendo exterior-
155 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
mente idénticos los comportamientos de
quienes prestan servicios en virtud de un
contrato de trabajo, uno de locación de
obra y/o servicios o uno de mandato, no
existe el modelo de conducta social que
justifique —tal como ocurre en el caso de
los trabajadores industriales— presumir
que la prestación de trabajo personal en
una empresa ajena, reconoce como fuente
un contrato de trabajo válido (del voto del
Dr. Morando, en minoría) (CNATr., Sala
VI, 17/2/94, sent. 39.712, "Pianko,
Ménica c/PAMI s/despido").
El médico que prestó servicios perso-
nales en una eihpresa —sanatorio—,
sujeto a las directivas y control de
quienes mediante acto voluntario ad-
mitieron su ingreso con ese fin, aunque
pretendieran que se trataba de una
relación docente, se encuentra vinculado
por un contrato de trabajo.
No desvirtúa la relación laboral del
médico, la circunstancia de que se
encontrara inscripto como trabajador
autónomo a los fines profesionales, si no
se invocó que estuviese impedido de
ejercer la actividad en forma particular
contemporáneamente y, en todo caso, hay
que estar a la realidad de los hechos y su
verdadera significación jurídica y no a la
denominación que alguna de las partes
quiera darle al vínculo (CNATrab., Sala
VII, 10/9/92, "T. y S.S.", mayo de 1993,
p. 244).
No siendo la accionada una locadora de
consultorios, sino una entidad comercial
cuya actividad es la prestación de
servicios médicos de carácter integral que
determina y percibe el monto que los
pacientes abonan en concepto de
consultas, coordinando, planificando y
organizando la atención, debe concluirse
que la relación que la une con los
médicos encargados de atender
consultorios externos configura contrato
de trabajo, dado que éstos no son
terceros, ajenos a la empresa, sino que
incorporan su fuerza de trabajo a la
organización empresaria (CNATr., Sala
Art. 23
IV, 31/7/87, sent. 59.173, "L.T.", XXXVI,
n° 422). ' ;,
La circunstancia de ser un profesional
de la medicina no obsta a la configuración
de una prestación de servicios
subordinada para la entidad asistencial, si
se demuestra que percibía una
remuneración, ya en forma directa cuando
se trataba de pacientes de la misma o a
través de la pertinente asociación cuando
se trataba de pacientes de las obras
sociales que operaban con aquélla, aun
cuando los poderes de dirección, mando y
disciplina se encuentren esfumados,
máxime si se evidenció el ejercicio de
esas facultades por parte de la entidad
asistencial, al someter al profesional a un
.sumario administrativo tendiente a
analizar su responsabilidad profesional y
se le ofreció un cambio de tareas con
motivo del mismo (CNATr., Sala IV,
30/11/95, "D.J.", 1996-1-1333, "D.T.", .
1996-A, 711).
La circunstancia de que se haya dudado
de la solvencia técnica de un profesional
en el ejercicio de una prestación
subordinada, realizándosele un sumario
para investigarlo, y aun cuando se haya
concluido que no cometió ninguna falla,
puede configurar una injuria laboral que
justifique la ruptura del vínculo, pero no
habilita la procedencia de la
indemnización por daño moral, ya que se
trata de un hecho que está dentro de las
atribuciones del empleador, desenvuelto y
resuelto en el ámbito institucional y al
que no se le puede considerar abusivo ni
que habilite otra reparación más allá de la
contemplada por el art. 245 de la ley de
contrato de trabajo (CNATr., Sala IV,
30/11/95, "D.T.", 1996-A, 711).
Quien desempeñe una profesión liberal
y pretenda el reconocimiento de derechos
fundados en la normativa laboral, debe
acreditar la celebración de un contrato de
trabajo o que las partes se comportaron,
en la ejecución
Art. 23 LEY DE CONTRATO
de la relación jurídica que las vinculó tal
como, típicamente, lo hubieran hecho un
empleador y un trabajador (del voto del
doctor Morando, en minoría) (CNATr.,
Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371).
■ El mero hecho de las labores causa la
presunción de la relación laboral,
debiendo el probable empleador demos-
trar que la vinculación tuvo su origen en
otra causa (CNATr., Sala VI, 23/8/ 96,
"D.T.", 1996-B, 2371).
Dado que el texto del art. 23 de la ley
de contrato de trabajo no distingue
afirmar que la presunción en él contenida
no se aplica a los profesionales
universitarios, carece de asidero nor-
mativo (Del voto del doctor Capón Filas,
integrante de la mayoría) (CNATr., Sala
VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371).
Si de la naturaleza de las tareas
realizadas surge la presunción del art. 23
de la ley de contrato de trabajo, es carga
del empleador demostrar que aquéllas se
debieron a otra causa y, si se invoca la
existencia de un contrato de derecho
civil, resulta aplicable el art. 1193 del
Cód. Civil (Del voto del doctor Capón
Filas, integrante de la mayoría) (CNATr.,
Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371).
Tratándose de una empresa de me-
dicina, lógicamente los empleados o
dependientes pueden ser médicos y en el
caso del actor, aunque estuviera inscripto
como independiente o autónomo, esta
inscripción no altera su condición-de
dependiente por lo que si el cese lo
dispuso la patronal se debe hacer lugar a
las indemnizaciones correspondientes
(TTrab. n° 3, Mar del Plata, 15/2/96,
"L.L.B.A.", 1996-391).
Paráque resulte configurada la relación
de1 dependencia en los términos de la
L.C.T. no es necesaria una suma
matemática de las notas tipificantes del
contrato de trabajo, mucho menos
DE TRABAJO 156
exigible aún en el caso de las profesiones
liberales (en el caso: médico) en las que
por lo "general la subordinación aparece
como menos rígida que en otros casos de
vinculación dependiente. Y si bien la
médica accionante cumplía guardia en el
sanatorio y —tal como alega la
demandada— era absolutamente libre en
la forma de desempeñar su labor y nadie
le daba instrucciones respecto a qué
medicamentos prescribir o qué
tratamiento medicar, sería inimaginable
el impartir estas órdenes a un médico, ya
que en el caso de los dependientes
profesionales ¡a atenuación del poder de
dirección resulta ser una de las
características de este tipo de
Vinculación (TNTr., Sala LX, sent. 502,
del 31/10/96, "B.J.", 1997, 202/ 203).
La falta de infungibilidad y de some-
timiento a reglas del ordenamiento
laboral, sumado a la ausencia del carácter
remuneratorio que adquirían los
honorarios que íe eran pagados ai actor
mediante el sistema de capitación, ya que
en función de los pacientes afiliados
podía variar en más o en menos según la
época, tornan evidente que entre las
partes no medió una relación de trabajo
subordinado en los términos que regula
la L.C.T. (CNATr., Sala I, sent. 69.902
def 30/12/96, "B.J.", 1997, 204/205).
Si el actor para realizar su prestación
(en el caso auditor médico) tuvo que
incorporarse a una estructura empresarial
ajena, invirtiendo su capacidad
profesional y tiempo de trabajo en
beneficio de esa empresa (arts. 21 y 23
L.C.T.) es lógico concluir que se está
ante una relación laboral, máxime cuando
la propia demandada reconoció que a
cambio de dicha prestación le pagaba una
remuneración mensual. El argumento de
que el auditor médico no estaba sujeto al
cumplimiento de un horario determinado,
no prueba la existencia de una actividad
autónoma, por cuanto es entendible
que dicho
157 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 23

profesional tuviera cierta autonomía empresa y, en el caso del sanatorio

funcional (CNATr., Sala VII, sent. demandado, se trata de un servicio
28.809 del 6/3/97, "B.J.", 206/207). necesario. De tal modo, la presunción
del art. 23 L.C.T. se encuentra apoyada
El hecho de que la empleadora abo- por la naturaleza de las tareas mencio-
nara de manera continuada y habitual a nadas y en el beneficia" que de ellas
la actora, el sueldo anual complemen- recibía el sanatorio demandado, lo que
tario, incluso durante el período en que de por sí excluye la existencia de un
esta última facturaba honorarios por sus trabajo autónomo (CNATr., Sala VI,
servicios profesionales, resulta cla- sent. 45.124 del 23/8/96, "B.J.", 1996,
ramente indicativo de la existencia de 201).
una relación de carácter subordinado.
Ello así pues el rubro denominado En principio, los acarreadores,
aguinaldo o sueldo anual complemen- fleteros, etc., no se encuentran ampa-
tario constituye una típica prestación de rados por las disposiciones que rigen las
carácter laboral impuesta sólo cuando relaciones laborales, pero sí tienen
existe tal tipo de relación jurídica derecho a tales beneficios cuando prue-
(CNATr., Sala V, sent. 55.861 del 28/ ban fehacientemente que, pese a la
2/97, "B.J.", 1998, 206/207). denominación de tal relación contrac-
tual, se encuentran ligados por un
Quien integra un servicio de guardia verdadero contrato de trabajo (CNATr.,
en un establecimiento asistencial y para Sala VTI, 29/12/95, "D.T.", 1996-B, 2107).
una Obra Social, origina una relación
contractual laboral, porque- esobvio que — No se encuentra acreditada la exis-
no se trata de un profesional que en tencia de relación dependiente, si se
dichas' circunstancias estaría ejerciendo demuestra que la prestación por parte de
su trabajo en forma autónoma sino que los fleteros no era personal ya que
se encuentra integrada a un servicio cuya podían proponer en su reemplazo una
actividad depende de emergencias que persona de su confianza ante la impo-
no le son remuneradas por los pacientes sibilidad de concurrencia para prestar el
sino por el Sanatorio (CNATr., Sala VI, servicio, siempre que el. sustituto fuese
sent. 47.623 del 6/10/97, "B.J.", 1998, autorizado por el interesado mediante
214). escritura y que los gastos de
mantenimiento del vehículo con el que
Si resulta disponible para el accio- prestaba el ser/icio, así como la respon-
nanteJ profesional médico, determinar si sabilidad en el transporte de la merca-
toma la guardia, pudiendo declinarla con dería y los salarios de los peones eran
la sola consecuencia de no percibir el solventados por los fleteros (CNATr.,
pago respectivo, queda descartada de Sala IV, 20/8/96, "D.T.", 1996-B, 2767).
plano la existencia de relación de
dependencia por ser la prestación de No existe relación dependiente si se
servicios de carácter personal e demuestra que los fleteros solventaban
los gastos de mantenimiento del vehí-
infungible una nota defínitoria para
culo, asumían la responsabilidad por el
caracterizarla, toda vez que el contrato transporte de la mercadería, corrían con
de trabajo es intuitu personae en cabeza los gastos de mantenimiento del
del trabajador (CNATr., Sala VTfl, elemento de trabajo, no existía control
27/6/96). horario, podían (aunque eventualmen-
Los médicos de guardia de una ins- te) nombrar su propio reemplazante en
titución prestadora de servicios médicos su ausencia y percibían importes por su
se encuentran insertos en la organización publicidad de las empresas, con las que
empresaria, prestan servicios acordes contrataron, en los vehículos, máxime
con el fin económico de la
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
si se acredita asimismo que los fleteros
tenían más de un camión y que en caso
de tener vehículos afectados al servicio,
el fletero nombraba a su propio hijo o a
un tercero para que prestase a su vez,
servicios en calidad de tal (CNATV.,
Sala TV, 20/8/96, "D.T.", 1996-B, 2767).
Acreditada la prestación personal de
servicios del fletero, es aplicable la
presunción del art. 23 RCT, frente a lo
cual es a la demandada a quien incumbe la
carga da acreditar que aquél es titular de
una empresa comercial según las reglas
del Código de Comercio. Al respecto la
condición de tal no cabe ser extraída del
hecho de que el fletero sea dueño del
vehículo con el que se efectúa el
transporte o que afronte los gastos de éste.
El vehículo es el medio necesario para
posibilitar el cumplimiento de una
actividad remunerada y que beneficia al
empresario quien, por dicha vía, obtiene la
distribución de la mercadería (CNATr.,
Sala VII, sent. 2&S22 del 10/ 3/97,
"B.J.", 1998, 206/207).
La naturaleza de una relación como la
de los fleteros, debe determinarse por el
examen de las características que lo
conforman y definen en la realidad de los
hechos (principio de primacía de la
realidad) y no por ese tipo de
inscripciones formales (ingresos brutos o
ganancias) que bien pueden constituir
una imposición más del dador de trabajo
(CNATr., Sala VII, sent. 28.822 del
10/3/97, "B.J.", 1998, 206/207).
Si la tarea del "fletero" consiste en la
distribución de productos o mercaderías
elaborados por la demandada, la relación
tiene el carácter de laboral, salvo que se
acredite que el fletero pueda ser
calificado de empresario, o sea como
titular de su propia empresa de transporte
(CNATr., Sala V, sent. 55.741 del
18/2/97, "B.J.", 1998, 206/ 207).
158
10. Profesiones liberales.
Que un profesional, cualquiera sea el
área en que se desempeña, no esté
sometido técnicamente a aquellos para
quienes presta servicios no implica en
modo alguno que deba descartarse la
existencia de una relación laboral, si se
dan en el caso los demás elementos que
la configuren. Lo que importa considerar
es si la trabajadora estaba integrada junto
con otros medios personales y materiales
a la empresa demandada para el loero de
los fines de ésta (CNATr, Sala IV,
2173/94, sent. 70.244).
Así como es lo normal y típico que un
trabajador industrial enajene su fuerza de
trabajo a empresarios de su actividad a
través de la celebración de un contrato de
trabajo, no lo es necesariamente que un
profesional universitario lo haga de la
misma manera puesto que, de hecho, la
misma denominación .de_^profesiones
liberales" indica que lo normal es lo
contrario: la prestación del propio arte o
ciencia en condiciones de autonomía (Del
voto del doctor Morando, en minoría)
(CNATr.. Sala VI, 23/ 8/96, "D.T.",
1996-B, 2371).
Para determinar la existencia de un
contrato de trabajo por quien desempeña
una "profesión liberal" hay que analizar
el comportamiento de los sujetos, con
vistas a determinar cuál fue su intención
recíproca al contratar, sin que el recurso
a presunciones como la del art. 23 de la
ley de contrato de trabajo preste utilidad,
en razón de que lo normal, en quienes
desempeñan profesiones liberales, es que
presten su arte o ciencia en condiciones
de autonomía (Del voto del doctor
Morando én minoría) (CNATr., Sala VI,
23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371).
La presunción del art. 23 L.C.T. no
debe utilizarse cuando se trata de
prestaciones de servicios profesionales
universitarios, ya que, así como es lo
normal y típico que un trabajador
159 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
industrial enajene su fuerza de trabajo a
empresarios de su actividad a través de la
celebración de un contrato de trabajo, no
lo es necesariamente que un profesional
universitario lo haga de la misma manera.
De hecho, la misma denominación de
"profesiones liberales" indica que lo
normal es lo contrario: la prestación del
propio arte o ciencia en condiciones de
autonomía (Del voto del doctor Morando,
en minoría) (CNATr.. Sala VI, sent.
45.124, 23/8/96, "B.J."! 1996, 201).
El art. 23 de la L.C.T. dispone que "el
hecho de la prestación de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias,
las relaciones o causas que lo motiven se
demuestre lo contrario...". Esto significa
que el mero hecho de las labores causa la
presunción de la relación laboral,
debiendo el probable empleador
demostrar que la vinculación tuvo su
origen en otra causa. Dado que el texto
legal no distingue, afirmar que la
presunción mencionada no se aplica a los
profesionales universitarios carece de
asidero normativo, por lo que la tesis debe
ser rechazada pese a ser sostenida por
varios autores (CNATr., Sala VI, sent.
45.124 del 23/8/96, "B.J.",
1996, 201).
La circunstancia de que la accionante
fuese una profesional universitaria, no
empece en modo alguno, la posibilidad de
establecer una relación laboral de tipo
dependiente, ya que aun las profesiones
tradicionalmente consideradas como
liberales —entre las que, por cierto, no se
encuentra encuadrada la de
psicopedagoga— han sufrido en su
desenvolvimiento sensibles modificacio-
nes, pudiendo afirmarse que la excep-
cionalidad que antes se asignaba al
desempeño como dependiente de perso-
nas con esa capacitación o habilitación,
hoy ya es un fenómeno común (CNATr.,
Sala X, sent. 253 del 16/9/96, "B.J.",
1997, 202/203).
Art. 23
La determinación de la existencia o no
de una relación de trabajo entre un
profesional y una empresa, es una
inferencia lógica que deben realizar los
jueces cuando valoran una situación de
hecho, que es la que debe ser demostrada:
que una persona física realiza actos,
ejecuta obras o presta servicios integrando
los medios personales de una empresa
ajena (conf. Sala IV, 14/8/90) (CNATr.,
Sala X, sent. 1396 del 29/4/ 97, "B.J.",
1998, 208/209).
En los casos de los profesionales
universitarios no rige la presunción del
art. 23 L.C.T.. Tal afirmación no queda
desvirtuada por el hecho de que el
profesional haya debido ajustar su
conducta a normas preexistentes y que
haya sido supervisada y dirigida en el
ejercicio de sus incumbencias. Esto, si
bien implica una dependencia innegable,
no resulta definitorio para encuadrar la
relación en el marco laboral. La situación
de dependencia del trabajador es típica del
contrato de trabajo, pero no exclusiva de
él (Del voto del doctor Morando, en
minoría) (CNATr., Sala VI, sent. 47.623
del 6/10/97, "B.J.", 1998, 214).
Para acreditar que el contador es
trabajador dependiente, el acta de ins-
pección debe estar suficientemente acre-
ditada (CNFed., Seg. Social, Sala I, 29/
9/95, "D.J.", 1996-1-717; "D.T.", 1996-A,
325).
11. Becarios.
No existe relación laboral entre las
partes cuando los que suscribieron
"becas" por tres meses con la empleadora
no tenían responsabilidad en el resultado
de las tareas que realizaban, concurrían en
un horario menor al resto del personal de
la empresa, gozaban de flexibilización
horaria en función de sus estudios y
podían usufructuar dos semanas de
licencia (CNATr., Sala II, 1/2/94, sent.
72.740).
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Si la accionada inscribió al actor como
su "promotor" antes de que finalizara su
contrato de "beca", sólo puede
interpretarse como que consideraba al
mismo en carácter de empleado desde
dicho momento (art. 386 CPCCN)
(CNATr., Sala III, sent. 74.149 del 13/
6/97, "B.J.", 1998, 212/213).
12. Religiosos.
El religioso que ha efectuado votos y
se integró a una comunidad religiosa, no
se halla en relación de dependencia
laboral respecto de ésta, aunque haya
prestado servicios docentes como conse-
cuencia del vínculo religioso (CNATr.,
Sala IV, 23/3/77, T. y S.S.", 1977-580).
Debe considerarse trabajo por cuenta
ajena al realizado mediante retribución
por una religiosa en una asociación
cultural y asistencial dependiente de la
congregación a que pertenece, que tiene
personalidad jurídica y está inscripta en
la Caja de Comercio como empleadora.
La tarea no era propiamente religiosa o
confesional, sino que se desempeñaba
como profesora de música. Es decir que
no hubo en el caso desempeño de
servicios religiosos o propios del rito de
la Orden o de la Iglesia (CNATr., Sala
III, 24/12/75, "L.T.", XXTV-742).
La situación concreta de la religiosa
cuyo desempeño tuvo como objetivo
favorecer la concreción de la finalidad
para la cual se creó el establecimiento
dedicado a la enseñanza de niños sordos,
que está bajo la égida de la comunidad
que ella integra, no puede calificar un
vínculo de trabajo dependiente, ya que
tales servicios fueron los propios de su
misión como religiosa (CNSeg. Soc, Sala
II, 20/2/92, "T. y S.S.\ mayo de 1993, p.
62).
13. Comerciante independiente.
Nada obsta al contrato de trabajo del
comerciante independiente si durante
160
meses se desempeñó como gerente de la
accionada en una sede del sector sur del
país, aun cuando se acreditara la
intención de aquél de comprar acciones
de la empresa y asociarse a ella
(CNTrab., Sala V, 9/12/92, T. y S.S.",
mayo de 1993, p. 237).
Si se acredita que el actor explotaba su
propio local dedicado a la actividad
inmobiliaria, que era dueño de su propia
organización productiva y que no ofertó
a la demandada ningún servicio personal
sino los propios derivados de una
actividad empresaria específica que
desarrollaba, con mayor o menor éxito,
en el mercado de la intermediación de
inmuebles, la relación existente no debe
ser tipificada como laboral, ya que no
medió enajenación de la capacidad
productiva y del tiempo libre de un
sujeto físico, sino libre intermediación
comercial entre dos organizaciones
inmobiliarias mediante un mecanismo
que puede encontrar tutela en el derecho
comercial, pero no en el laboral cuyo
objeto es la protección del trabajador
subordinado en los términos de los arts.
21 y concs. de la ley de contrato de
trabajo (CNATr., Sala V, 1V10/95,
"D.T.", 1996-A, 713).
La relación jurídica surgida entre el
trabajador y el empleador por el hecho de
la incorporación o instalación de la
empresa, es ia que pone en funciona-
miento el mecanismo protector consig-
nado en la legislación del trabajo y si el
actor era un empresario más con rango y
jerarquía funcional, que tenía su propia
organización productiva, no cabe asignar
aquel alcance a su relación con la
demandada (CNATr., Sala V, 11/10/95,
"D.T.", 1996-A, 713).
14. Socio empleado.
No corresponde asimilar la subordi-
nación que caracteriza al contrato de
trabajo, con la obligación del socio
cooperativo de acatar las instrucciones
necesarias del ordenamiento interno
161 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
requerido para el cabal cumplimiento.
del trabajo conjunto y de las finalidades
económicas de la empresa común, ya que
en este último caso la prestación del
servicio se hace como acto .cooperativo,
mientras que ea el primero se configura
una relación de empleo (CNATT., Sala
VIII, 23/4/87, sent. 10.039, "L.T.",
XXXVI, n° 422, p. 144).
El contrato de sociedad y el de trabajo,
obviamente, son figuras jurídicas
distintas, con derechos y obligaciones
propias de cada uno y la extinción de
cualquiera de ellos no supone nece-
sariamente la del otro, como tampoco la
continuidad de uno puede impedir a
cualquiera de los contratantes la extin-
ción del otro (CNATr., Sala II, sent.
59.549, 29/5/87, "L.T.", XXXVI, n° 422,
p. 144).
15. Servicio doméstico atipico.
a) Prestación laboral en cruceros.
El estatuto de servicio doméstico sólo
comprende las relaciones de trabajo que
los empleados de ambos sexos presten
dentro de la vida doméstica y que no
importe para el empleador lucro o
beneficio económico (art. 1, dec.-ley
326/56), vale decir que servicio domés-
tico es el de la casa en el significado de
hogar mientras las notas tipificantes de
la relación regulada por el mencionado
estatuto son a) prestación de tareas
inherentes al hogar; b) la convivencia y
c) la falta, de lucro.
En el caso de que hubiera prestación
de servicios vinculados a la actividad
mercantil o profesional del empleador a
la vez que prestación de tareas dentro de
la vida doméstica, la caracterización del
contrato dependerá de la actividad
predominante (conf. art. Io, dec. 7979/
56).
Aun cuando el actor haya cumplido
tareas similares a las calificadas como
"domésticas", ello no permite encuadrar
la relación dentro del estatuto del
servicio doméstico si no fueron realiza-
11 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 23
das en el ámbito del hogar familiar, al
que no puede asimilarse un yate, máxi-
me cuando se demuestra que pertenece a
una sociedad comercial, que era
explotado por los demandados y que las
tareas realizadas por el actor eran
sustancialmente diferentes de las nor-
malmente consideradas domésticas,
como son levantar el ancla, amarrar
cabos e izar el chinchorro ya que las
mismas van más allá de atender o asistir
a los accionados e implican el cuidado y
mantenimiento de la embarcación aun
durante los días de semana, mientras que
aquéllos utilizaban el crucero de modo
preponderante los fines de semana.
Aun cuando no pueda calificarse de
empresarios a los dueños de un crucero
que recibían los servicios del actor
prestados en el mismo, se encuentra
configurada una relación regulada por la
ley de contrato de trabajo, pues -aquéllos
actuaron como empleadores en los
términos del art. 26 de dicha normativa
al utilizar tales servicios con continuidad
a lo largo de varios años a cambio de una
retribución y ejerciendo la facultad de
dirección (arts. 4o, 21 y 22 de dicha ley)
(CNATr., Sala III, 16/ 10/98, "D.T.",
1999, 250). .
b) Cuidadores de ancianos.
Las personas que cuidan de los
ancianos en el hogar familiar no pueden
ser consideradas servidores domésticos
porque su tarea no se halla des cripta en
ninguna de las categorías estructuradas
por el decreto 7979/56, reglamentario
del 326/56, que regula este trabajo
(CNATr., Sala VI, 12/12/ 95, "D.T.",
1996-B, 1801).
La relación de quien atiende ancianos
en el hogar familiar se halla fuera del
estatuto profesional del servicio
doméstico, siendo regulada por el régi-
men del contrato de trabajo (Del voto
del doctor Capón Filas en minoría)
(CNATr., Sala VI, 12/12/95, "D.T.",
1996-B, 1801).
Art. 23 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Si las tareas del cuidado de enfermo en
el hogar familiar fueron reconocidas por
la demandada, surge la presunción del
art. 23 del régimen de contrato de trabajo
le corresponde a ésta demostrar que la
relación era de carácter civil (Del voto
del doctor Capón Filas, en minoría)
(CNATr., Sala VI, 12/12/95, "D.T.",
1996-B, 1801).
El silencio del empleador ante la
intimación del trabajador, causa la
presunción favorable a los reclamos de
éste (régimen de contrato de trabajo, art.
57) (CNATr., Sala VI, 12/12/95, "D.T.",
1996-B, 1801).
Las tareas vinculadas con el cuidado
de ancianos en el hogar familiar cons-
tituyen una actividad especial que
desplaza la aplicación del decreto 326/
56 a quien la desarrolla (Del voto del
doctor Fernández Madrid, fundante de la
mayoría) (CNATr., Sala VI, 12/12/95,
"D.T.", 1996-B, 1801).
Las tareas vinculadas con el cuidado
de ancianos en el hogar familiar no
pueden ser encuadradas en la esfera
laboral toda vez que no puede conside-
rarse a la accionada como titular de una
organización de medios instrumentales
destinados a la producción de bienes, ni a
la prestación de servicios, en la que el
referido aporte personal pudiera
subsumirse, lo que torna inaplicable la
ley de contrato de trabajo y la legislación
complementaria pero, como se trata de
una relación contractual, debe ser regida
por la ley civil (CNATr., Sala VI, 12/
12/95, "D.T.", 1996-B, 1801).
Si bien es cierto que el art. 23 de la
L.C.T. (t. o. dec. 370/96) prescribe que
el hecho de la prestación de servicios
hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, esa presunción cede
frente a las circunstancias, relaciones o
causas que motivaron aquellos servicios.
En el caso concreto de un enfermero que
integraba un grupo de profesionales que
cuidaban a un enfer-
162
mo en su domicilio particular puede
afirmarse que actuaba como empresario
de sí mismo, en el ejercicio personal de
su profesión de auxiliar de la medicina,
pero no como sujeto de una relación o
contrato de trabajo (CNATr., Sala V,
sent. 57.157 del 29/10/97, "B.J.", 1998,
214).
16. Vendedores ambulantes.
En el caso de los vendedores ambu-
lantes que desarrollan las tareas-en la
calle, debe determinarse la existencia de
contrato de trabajo entre éste y la empresa
que le provee la mercadería y los
elementos para comercializarla. En los
casos que pretenden ser presentados como
dudosos, corresponde ponderar algunos
elementos que prevalecen sobre otros y a
tal efecto, uno de los definitorios es la
asunción de riesgos. Si se demostró que el
actor nn tomaba a su cargo ningún riesgo
económico, no -ponía capital propio para
soportar pérdidas y obtener ganancias y
únicamente aportaba su trabajo,, sería
irreal concluir que se trataba de un
empresario (CNATr., Sala X, sent. 1.534
del 30/ 4/97, "B.J.", 1998, 208/209).
17. Administrador de consorcios (un
fallo singular).
El hecho de que la actora haya
realizado trabajos habituales vinculados
con la administración de consorcios 3'
que haya manifestado a la demandada
tener amplia experiencia en la materia no
significa que la vinculación con esta
última haya sido una locación de
servicios. Por el contrario, si la actora
prestaba servicios poniendo su energía de
trabajo y conocimientos al servicio del
empleador, sometiéndose al control y
dirección —actual o potencial— del
consejo de administración, se debe
concluir que la misma se encontraba
amparada por las normas laborales
(CNATr., Sala I, sent. 69.528 del 14/
11796, "B.J.", 1997, 204/205).
163 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 24

18. Doctrina de la Corte Suprema. Corresponde'dejar sin efecto la sen-

Si bien las cuestiones de hecho, prueba
y derecho común son ajenas al recurso
extraordinario, éste procede cuando la
ausencia de un adecuado tratamiento de
la cuestión atinente a la inexistencia del
vínculo laboral entre las partes conduce a
la subsun-ción del litigio en un marco
jurídico que no responde a las constancias
de ]a causa y justifica la tacha de arbitra-
riedad —voto de la mayoría— ("Amarilla
Benítez y otros c/ Federación Médica de
Formosa", C.SJ.N., 9/6/94).
Es descalificable el pronunciamiento
que incurrió en un claro apartamiento de
lo previsto en el art. 23 de la Ley de
Contrato de Trabajo, pues omitió valorar
la presunción que la norma contiene, con
concreta y fundada aplicación a las
constancias de la causa ("Rango, José
Guillermo d Starker, Jorge Pablo",
C.S.J.N., 16/12/93).
Es descalificable lo resuelto si, pese a
que el a quo consideró que la prueba de
testigos resultaba elocuentemente
demostrativa de que el actor no había
desempeñado tareas típicas de una
relación laboral, se ha apartado de ella sin
explicar las razones de tal actitud y sin
ponderar los serios argumentos que, a su
respecto, articuló la demandada en su
expresión de agravios ("Casavilla, Miguel
Carlos d Hermes Compañía Argentina de
Seguros", C.S.J.N., 27/8/93).
tencia que reconoció la existencia de'
vínculo laboral sustentándose/ en la
sumisión del actor a directivas de las
demandadas, sin advertir que la existencia
de hojas de ruta y la coordinación de
horarios pueden encontrarse también en
una relación comercial y omitió valorar
circunstancias de especial relevancia: el
aporte de vehículo por el actor; que éste
asumiera los gastos de mantenimiento y
los riesgos del transporte y de la
mercadería, y la posibilidad de hacerse
sustituir por otro coche (C.S.J.N., 26/9/89,
"J.A.", 28/ 3/90).
Es arbitrario el fallo del Tribunal del
Trabajo que reconoció una indemnización
en base a un enriquecimiento sin causa de
los demandados, que no había sido
peticionada por la actora, y que estimó
inexistente un contrato de trabajo en razón
de la relación sentimental que unió a la
accionante con uno de los demandados
(noviazgo) y cuyas tareas realizadas eran
propias para consolidar económicamente
al futuro matrimonio.
El objeto de la condena no es con-
gruente con los términos de la demanda,
sino el resultado de una alteración de la
acción deducida, de la que resulta un
manifiesto apartamiento de la relación
laboral, lo que trae aparejada una
violación al principio de defensa en juicio
(C.S.J.N., 17/11/87, "D.L.", 19S8-28).

Art. 24. Efectos; del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de
iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las
disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se
dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no
podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se
hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente.
Art. 24 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 164

1. El contrato de trabajo sin relación de trabajo. Sus efectos.

Puede existir contrato sin relación de trabajo, sin su efectiva prestación. Las
partes se han puesto de acuerdo en que una iba a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de otra que por ello la remuneraría. Pero no se llegó a esa
realización de los actos comprometidos, a esa ejecución de obras o prestación de
servicios, por cualquier circunstancia.
En ese caso la cuestión se juzgará de acuerdo a las previsiones del derecho
común, excepto, dice la ley, lo dispuesto expresamente al efecto.
El incumplimiento del contrato antes de la efectiva prestación de servicios da
lugar solamente a la indemnización por daños. Pero con un mínimo garantizado: esta
indemnización, dice también la ley, nunca será inferior a un mes de remuneración
pactada o la que fije la pertinente convención colectiva.
Ésta es una estimación mínima de daños presuntos por la inejecución, que
puede ampliarse si se prueban daños mayores al mínimo legal.

2. A cargo de quién está el pago de la indemnización.

Al de la parte responsable del incumplimiento, sea el trabajador o el empleador,
asimilándose en el caso al instituto del preaviso.
' Esta indemnización tiene una naturaleza jurídica propia distinta de;la del tema
precitado e incluso de la indemnización por despido o antigüedad prevista en el art.
245 y conforme a lo resuelto en pleno por la Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo el
30/3/79 en el sentido de que no procede ésta cuando no se ha dado por lo menos la
"antigüedad" de tres meses en la prestación.

La indemnización prevista por el art. (S.C.B.A., 24/4/79, Ac. 26.512; "E.D.",

24 de la ley 21.297 reviste carácter
especial procediendo sólo en los casos en
que no se inició la relación laboral, y la
remisión a las disposiciones de la ley
común que dicha norma contiene revela
que se trata más bien de una sanción
resarcitoria de daños y perjuicios, cuya
fijación habrá de hacerse conforme
pautas interpretativas propias del derecho
común y ajenas al ámbito ^del derecho
laboral, constituyendo el importe de un
mes de remuneración que se establece un
límite mínimo susceptible de ser
superado según las circunstancias de
cada caso
28/7/80; "D.T.", 1979-694).
La extinción del contrato de trabajo
que no ha tenido principio de ejecución
no se rige por formas solemnes. El caso
queda comprendido en la norma del art.
24 L.C.T., que, a su vez, remite a pautas
de derecho común para juzgar los efectos
de la extinción, de modo que no rigen en
tal supuesto los arts. 240 y 241 L.C.T.
que requieren, en cambio, formas
solemnes para la extinción por renuncia o
por voluntad concurrente (CNATr., Sala
El, 13/7/77, T. y S.S.", 1978-273).
165 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 25

CAPÍTULO II DE LOä SUJETOS DEL

CONTRATO DE TRABAJO

Art. 25. Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física
que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21
y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

1. El trabajador como sujeto del derecho del trabajo.

Es la persona física titular del contrato de trabajo o de la relación de
trabajo que se obligó a prestar o prestó el servicio. A ese efecto no interesa
la modalidad de la prestación, ya que ésta puede adquirir los diversos
matices previstos en la ley. Puede ser un contrato indeterminado, de plazo
fijo, de temporada, eventual, por equipo.
La nota fundamental es la prestación dependiente o subordinada. El
trabajador autónomo no deja-par esto de ser trabajador pero no es sujeto del
derecho del trabajo —lo es sin duda del derecho de la previsión social y del
de la seguridad social— ni es por cierto la persona física a la que alude la
norma.
De allí que otros autores prefieren caracterizar la ajenidad de la
prestación. El trabajo dependiente, al servicio de otros es el hecho
fundamental y el presupuesto ineludible del Derecho del Trabajo.
Por ello se dice que este Derecho es el conjunto de principios y
normas jurídicas que rigen la conducta humana con respecto al trabajo
prestado en relación de dependencia o subordinación.

2. El empleado público.
Sólo puede considerarse trabajador en el sentido que indica la norma y
como sujeto de este derecho con las obligaciones y derechos inherentes,
cuando se dan las condiciones previstas en el art. 2 de esta misma ley.

3. El servidor doméstico.
Es sin duda trabajador. Es sujeto del Derecho del Trabajo. Cuenta con
un estatuto propio, regulado por el decreto 326/56, pero no le son de
aplicación las normas de esta ley general, según también indica el citado art.
2, en este caso sin excepciones. Tampoco le es de aplicación al mismo la ley
de accidentes de trabajo, sus modificatorias y ampliatorias. El régimen
salarial no se rige por el sistema de
Art. 26 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 166

convenios colectivos, ya que se fija directamente por la autoridad de

aplicación. El juez nacional de Ia instancia del Trabajo de la Capital
Federal conoce en grado superior sus controversias individuales, pues
las mismas se ventilan en un tribunal especial.
En el ámbito de la provincia de Buenos Aires son competentes
los tribunales que actúan como instancia única.

4. El trabajador agrario.
Es sujeto del derecho del trabajo. Su exclusión de esta ley general
no obsta a tal conclusión; sólo implica que se aplica la ley específica nc
22.248, que regula la actividad.

Es trabajador quien tiene la obligación Si el actor se desempeñó para una

de poner su capacidad de trabajo a
disposición del empleador y, en con-
secuencia, adoptar las respectivas me-
didas de diligencia (arts. 21, 62, 63, 84 y
concs. de la L.C.T.) que le permitan
cumplir con su débito (CNATr., Sala III,
16/7/77, "D.T.", 1978-283).
Es trabajador quien pone a disposición
del empleador sus servicios personales y
el resultado obtenido con ellos, -a cambio
de una remuneración (CNATr., Sala V,
24/2/77, sentencia 23.932).
Es trabajador dependiente quien cede
su actitud laboral a una empresa ajena
para que ésta, a su vez, negocie el
esfuerzo o resultado y lo exima de correr
con los riesgos propios del mercado
(CNATr., Sala IV, 23/5/77, T. y S.S.",
1978-112).
AFJP en base a un "contrato de beca",
por el cual se lo capacitó en un curso que
duró 9 días y luego pasó a desempeñar
funciones dirigidas por un supervisor,
cumpliendo un horario fijo, realizando
una cantidad determinada de
promociones diarias en representación de
las empresas del grupo y rindiendo
cuenta diaria de la actividad-cumplida,
debe considerarse que existió en realidad-
una inserción del actor en una empresa
ajena, mereciendo ser calificada tal
relación como laboral (art. 25 L.C.T.).
Para llegar a tal solución no importa que
las partes hayan caracterizado tal relación
como práctica rentada (CNATr., Sala X,
sent. 552 del 31/9/96, "B.J.", 1997,
202/203).

Art. 26. Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas,
p jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los
servicios de un trabajador.

Empleador.
Es quien requiere los servicios del trabajador, quien le paga la
remuneración y respecto de quien el trabajador se encuentra subor-
dinado. Es decir, quien imparte las órdenes, dirige y organiza el
trabajo.
167 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO -Art. 26

Empero, a diferencia del otro sujeto de la relación, que siempre es

una persona física y singular, el empleador puede ser una persona física
o una persona jurídica, aunque no tenga personalidad jurídica propia, y
también puede haber un conjunto de personas físicas con este carácter,
siempre que sus funciones fueren las ya indicadas. En síntesis, es
empleador todo sujeto de derecho que requiera los servicios de un
trabajador.

Aun cuando carece de una personalidad
jurídica reconocida por la ley la
Asociación Cooperadora de una Escuela
del Estado, puede calificarse como
asociación civil (art. 46, Cód. Civil) y,
prescindiendo de su naturaleza jurídica y
fines ajenos al lucro, considerarla como
empleadora sometica a las leyes laborales
(CNATr., Sala V, 30/ 8/73, sentencia
19.318).
Nuestra ley no reconoce personalidad
ni a los holdings ni a los pools como para
erigirlos en sujetos del derecho del
trabajo; la empresa es una unidad
económica organizada con una dirección
común para una explotación determinada,
y este concepto jurídico, y no el
económico o social, es el que interesa
(CNATr., Sala III, 30/3/66, "J.A.", 1996-
IV-333).
Si un trabajador prestó servicios en
forma conjunta para distintas personas
jurídicas que en conjunto, constituyen una
misma empresa, tienen la misma sede, los
mismos fines y responden a los mismos
dueños, aun cuando formalmente se trate
de personas jurídicas distintas, se
encuentra configurado el más típico caso
de empleador "conjunto" contemplado en
el art. 26 del t. o. del régimen de contrato
de trabajo (CNATr., Sala IV, 27/10/95,
"D.T.", 1996-A, 439).
Si una de las personas jurídicas que
forman un empleador "conjunto" en los
términos del art. 26 t. o. del régimen de
contrato de trabajo reconoció al traba-
jador como dependiente y cuando lo
despidió lo indemnizó, aunque una de las
restantes lo considerara independiente
pagándole mensualmente bajo la
denominación de "honorarios" a quien ni
siquiera era un profesional, debe
responsabilizársela por los rubros
indemnizatorios pertinentes, si la nego-
ciación en torno a la desvinculación no se
realizó en nombre y representación del
conjunto y lo abonado no comprendió a
todas las sociedades comprendidas en
aquél, teniendo en cuenta que también
con relación a esta última se configuró
una relación dependiente toda vez que se
prestaron servicios que hacen a la
actividad normal y específica, aun cuando
no fueran exclusivos y aunque lo que se
pagaba se haya denominado "honorarios"
sobre la base de presentación de facturas
que, en realidad, se referían a trabajos
abstractos v a sumas regulares y
mensuales (CNATr., Sala IV, 27/10/95,
"D.T.", 1996-A, 439).
La administración pública municipal
no es empleadora según la L.C.T., por lo
que mal puede ser alcanzada por una
responsabilidad solidaria que sólo es
inherente a esta clase de sujetos del
contrato de trabajo (arts. 2 y 26 de la
L.C.T.) (C.S.J.N., 2/9/86; "D.L.", 1986-
446).
Art. 27 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 168

Art. 27. Socio-empleado.

Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual,
con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o
pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos
de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales
que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos.
Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun
cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades
consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales
aplicables.

1. Socios empleados.
Los integrantes de una sociedad que prestan a ésta toda su actividad o
parte principal de la misma serán considerados como trabajadores
dependientes de esa sociedad, siempre que se den estas pautas:
a) la prestación debe ser habitual y personal;
6) con sujeción a las órdenes que se le impartan o puedan impartírseles.
En ese caso se aplica esta ley y todas las disposiciones vinculadas
correspondientes. Pero la ley prevé, además, otra posißilidad:
c) que la prestación fuere accesoria —es decir, no habitual— si existen
las otras modalidades propias de una relación laboral.
En todos estos casos el socio tiene un doble carácter: el propio del
derecho comercial y como un "tercero con respecto a la sociedad" en el
lenguaje de la ley, la que se aplicará en su caso, como todas las otras normas
eventualmentc procedentes de la relación laboral.

2. Fraude laboral.
Puede darse tanto por parte del obrero, que denuncia una situación
equívoca, como por parte del patrón. Y esto es sin duda lo que acontece
más frecuentemente a fin de eludir sus obligaciones laborales. Así se ha
dado con frecuencia el caso de simulación de sociedades o de
transferencias irreales que sólo tienden a burlar el derecho. Esto fue
frecuente hallarlo en el gremio gastronómico con las sociedades en
comandita, donde se incluye al obrero en la nómina con un pequeño
169 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

capital y al solo efecto de orillar el convenio colectivo o más simplemente el

laudo. La ficción se repite con auténticos viajantes de comercio a quienes se
íes organizan sociedades para excluirlos del Estatuto. Contra esas maniobras
se opuso en su momento laley 16.593 (B.O. 10/12/64), antecedente
inmediato e ilustre de la disposición comentada.
Pero más allá de la figura del fraude, la doctrina discute si puede o no
determinarse un deslinde en el caso de las sociedades comerciales que
ocupan a miembros del directorio en actividad gerencial pero dependiente
con la sociedad que administran. A nuestro juicio, no habría dependencia
laboral sólo cuando el socio (director ejecutivo, gerente general o
presidente) no se halla sujeto a otras directivas que las propias y su aporte de
capital en la sociedad sea de tal naturaleza que implique su independencia, le
haga acreedor a la dirección y a la decisión empresaria.
La ley trata de impedir la simulación ilícita de la calidad de socio para
evadir las leyes tuitivas del derecho del trabajo.

3. Miembros del directorio.

Cuando integran tal función-ü otra dé similar jerarquía son órganos de
la sociedad y no de la empresa, y en tal supuesto no les alcanza la previsión.
En igual sentido cabe decidir con respecto al síndico de una sociedad
anónima.
Empero si cumplen tareas técnico-administrativas ajenas a las
funciones inherentes a la dirección y efectúan retiros no descontados de los-
honorarios asignados a los miembros del directorio, debe considerárseles en
relación de dependencia.

4. Presidente y vicepresidente.
La resolución 443/92 de la Administración Nacional de la Seguridad
Social ai establecer las pautas para determinar si existe relación de
dependencia indicó en particular que el presidente y vicepresidente de las
Sociedades Anónimas estaban excluidos de dicha reglamentación porque no
debía considerárselos en relación de dependencia.

1. Generalidades. fundador" de la empresa (CNATr., Sala

Las calidades de "socio" y de "emplea-
do" son claramente diferenciables y
compatibles, y puede juzgarse la in-
tegridad de los derechos del "depen-
diente" en tanto tal, con prescindencia
de su simultánea condición de "socio
V, 22/5/75, T. y S.S.", 1975-696).
Según las circunstancias el llamado
componente —atento la atipicidad de
este tipo de sociedades— puede caer
bajo la figura del socio, la del traba-
jador dependiente o ambas a la vez
Art. 21 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
(conf. Sala II, sent. 34.528, 23/11/76). La
calidad de socio no excluye la de
empleado si se dan las condiciones
previstas en el art. 27 L.C.T. (CNATr.,
Sala III, 27/8/81, sentencia 41.714).
La ley 16.953 y particularmente el
régimen general de contrato de trabajo,
excluyen la posibilidad de un fraude a la
relación, laboral, mediante la inter-
posición fraudulenta entre trabajadores y
empleadores de entes de tipo societario
(C.Tr. Santa Fe, 15/5/79, "D.T.", 1979-
1166).
Se trata de una subordinación laboral y
no de la propia de un socio frente a
órganos de administración de la sociedad
si el actor que prestaba servicios
personales fue excluido de la posibilidad
de participar en la administración de la
sociedad en cuyo favor cumplía toda su
actividad personal y habitual (C.Tr. Santa
Fe, 15/5/79, "D.T.", 1979-1166).
La situación del socio empleado ha
sido resuelta por la L.C.T. asimilándola a
los trabajadores dependientes a todos los
efectos legales, sin otorgarles privilegio
alguno respecto de otros dependientes
(S.C.B.A., 4/4/78, Ac. 23.622, "E.D.",
1979, sum. 3).
La calidad de socio puede coexistir en
general con la de empleado, cuando el
agente está sujeto a órdenes o instruc-
ciones que puedan impartírsele (CNATr.,
Sala III, 29/9/76, "LT.", XXV-366).
Coexiste la calidad de socio con la de
trabajador dependiente si al margen del
vínculo societario se prestan servicios
personales de carácter subordinado
(CNATr., Sala V, 25/4/72, "L.L.", 149-
571).
2. Directores de sociedades anónimas.
a) Se admitió la relación laboral.
La condición de director de una
sociedad anónima, no impide la existen-
170
cia de una relación contractual de trabajo,
si se configuran los elementos propios de
ésta (CNATt., Sala V, 30/4/ 73, T. y
S.S.", 1973/4-242).
El director de una sociedad anónima
puede a la vez ser dependiente de ésta si
desempeña funciones de gerente, pero la
prueba de la existencia del contrato de
trabajo debe ser rigurosa (CNATr., Sala
V, 29/11/65, "LT.", XIV-84).
El solo hecho de ser director o
vicepresidente de una sociedad anónima
no constituye impedimento para la
existencia de una relación de trabajo
subordinada (CNATr., Sala IV, 14/2/75,
sentencia 38.863).
Las funciones de los directores son, en
principio, remuneradas (art. 341 del Cód.
de Comercio), pudiendo consistir la
retribución en una cantidad fija mensual;
por ello un pago-de este tipo a un director
no configura por sí un -contrato de
trabajo. Tampoco el hecho de que no
todos los directores gozaren de una
retribución mensual es índice de dicha
vinculación laboral, pues existe la
posibilidad de que unos directores
desplieguen mayor actividad y tengan
más responsabilidad que otros (CNATr.,
Sala V, 29/11/65, "L.T.", XIV-84).
No existe imposibilidad alguna para
que el director de una sociedad anónima
—en el caso, el presidente del
directorio— se desempeñe como factor o
dependiente subordinado de la persona
jurídica cuyo órgano de gobierno integra
(CNATr., Sala V, 6/5/74, sentencia
20.226).
Las instrucciones dadas por el presi-
dente del directorio a uno de los di-
rectores para el desempeño de las
funciones encomendadas, el pago a este
último de un sueldo mensual y la
circunstancia de habérselo suspendido en
sus funciones no demuestran la
existencia de un contrato de trabajo si
dichos actos pueden ser interpretados
171 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
como derivación de las relaciones entre el
director v la sociedad (CNATr., Sala V,
29/11/65, "L.T.", XIV-84).
Si bien los directores pueden desem-
peñarse en ciertos casos en relación de
dependencia con la sociedad a la que
pertenecen, no existe esa posibilidad
respecto del presidente y vice, dadas las
especiales características con que tales
cargos están revestidos en el Derecho
Comercial (CNATr., Sala V, 30/10/75,
"B.L.", 1976-380).
La calidad de socio no obsta a la
relación de trabajo —salvo en el caso de
sociedades entre padres e hijos— cuando
se cumplen los siguientes requisitos: a) el
socio presta a la sociedad toda su
actividad o parte principal de la misma en
forma habitual y personal; b) con
sujeción a las instrucciones o directivas
que se le impartan o pudieran impartírsele
para el cumplimiento de tal actividad (art.
29, Ley de Contrato de Trabajo).
No existe relación de dependencia con
la empresa respecto a tres de los cinco
miembros del directorio que si bien
prestan a la sociedad anónima toda su
actividad en forma personal y habitual, no
están sujetos a instrucciones o directivas,
ya que disponen de paquetes accionarios
considerables que los tornan en partícipes
necesarios de cualquier decisión
empresaria.
Para no estar sujetos a instrucciones o
directivas en los términos del art. 27 de la
Ley de Contrato de Trabajo no se
requiere ser dueño absoluto del negocio,
ni ser individualmente el socio
mayoritario. El propósito de la ley es la
prevención del fraude y este fin queda
incólume cuando el servicio es prestado
por socios de tal jerarquía efectiva, que
no pueden recibir pautas de conducta en
cuya adopción no hayan intervenido
decisivamente.
La actividad de los directores de una
sociedad anónima, que por el peso de su
participación accionaria y por las fun-
ciones que cumplen ejercen de hecho y
Art. 27
de derecho la dirección de la empresa, no
puede verse sino como derivada de su
propia decisión como empresarios
(CNATr.,.Sala III, "D.T.", 1976-337).
Si en el acta de asamblea ordinaria de la
sociedad resulta aprobada por unanimidad
la no limitación' de las retribuciones a los
directores en virtud de la labor
desarrollada, ello por sí solo no puede
llevar a afirmar la e>ástencia de
subordinación, toda vez que aun conforme
al art. 271 de la ley 19.550 el director
puede celebrar con la sociedad los
contratos que sean de la actividad normal
de ella en las mismas condiciones que la
sociedad hubiera contratado con terceros
—v.gr., contrato de trabajo— tal supuesto
no se configura por la sola circunstancia
apuntada precedentemente (CNATr., Sala
I, 30/7/79).
Para que el socio pueda ser considerado
empleado de la sociedad no es suficiente
que preste a ella toda su actividad
personal y habitual sino que el art. 27 de
la L.C.T. requiere que lo haga con
sujeción a instrucciones o directivas que
se le impartan p pudieran impartírsele
para el cumplimiento de dicha actividad.
Debió el demandante, ante la negativa
expresa de la demandada probar
fehacientemente que prestaba servicios en
favor de la accionada quien tenía la
facultad de dirigirla (art. 4, L.C.T, t. o.),
tanto más cuando ejercía el cargo de
director de la sociedad anónima (CNATr.,
Sala I, 6/11/79, "E.D.", 28/7/80).
No hay incompatibilidad entre la
calidad de director y parte en un contrato
de trabajo entre el mismo y la persona
jurídica cuyo directorio integra (CNATr.,
Sala V, 6/5/74, "L.L. y P.", 317 7/74).
El cargo de vicepresidente del direc-
torio de la sociedad anónima no es
incompatible con el desempeño rentado
de "director gerente técnico", como
empleado subordinado (CNATr., Sala IV,
24/4/67, "L.L.", 127-191).
 Art. 27 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
En los casos de un miembro de
directorio de una sociedad que pretende
además estar ligado a ella por un contrato
de trabajo, la valoración de la prueba
tendiente a demostrar la relación de
dependencia debe ser más rigurosa, por
hallarnos ante una excepción al principio
general (CNATr., Sala IV, 15/5/74, T. y
S.S.", 1973/74-765).
6) No se admitió la existencia de la
relación laboral.
Falta subordinación jurídica en el caso
del director de una sociedad y miembro
—en tal carácter— del comité ejecutivo,-
pues en ambos casos es órgano de la
sociedad y no de la empresa (CNATr.,
Sala II, 11/9/74, T. y S.S.", 1975-206).
No cabe atribuir calidad de empleados
dependientes a los directores de una
sociedad anónima quienes, no obstante
prestar servicios personales, no se hallan
sujetos a instrucciones o directivas y
disponen de paquetes accionarios
considerables que los toman en partícipes
necesarios de cualquier decisión
empresaria, ejerciendo de hecho y
derecho la dirección de la empresa
(CNATr., Sala III, 21/5/76, T. y S.S.",
1976-775).
El carácter de director de una sociedad
anónima, con el agregado de ser
presidente del directorio, asigna al actor
un status específico que rechaza
toda,idea de subordinación (C.2a Tr.
Cba., 9/8/67, "L.L.", 128-646).
Si bien los directores pueden desem-
^.. ..peñarse en relación de dependencia con
" la'sociedad a que pertenecen,, esto no
•puedeocurrir en el caso del presidente
y vicepresidente, pues siendo ellos la
máxima autoridad patronal dentro de
la empresa, no resulta lógico pensar
. que puedan estar subordinados jurídica
y técnicamente a ellos mismos (CNATr.,
Sala.V, 30/10/75, "J.A.", 1977-1-94).
172
3. Sociedades de responsabilidad limi
tada.
Puede encontrarse vinculado por un
contrato de trabajo el socio gerente de -
una sociedad de responsabilidad limitada
(CNATr., Sala IV, 30/6/71, "J.A.", 1971-
XII-554).
4. Sociedades cooperativas.
El art. 27 de la L.C.T. (t. o.) se refiere a
aquellos casos en que la prestación del
trabajo personal es escindible de la
categoría de socio. En las cooperativas de
trabajo, salvo el caso de simulación, la
situación es distinta a lo previsto por el
artículo, ya que el cumplimiento de tareas
constituye precisamente el uso que los
socios hacen de la estructura jurídica
común, a la vez que un aporte . necesario
para el sostenimiento de ésta (CNATr.,
Sala VIII, 30/9/81, sentencia 1538).
La circunstancia de que la cooperativa
de trabajo se haya excedido en su objeto
societario puede motivar sanciones de
tipo administrativo pero no alcanza para
modificar la naturaleza de la relación
jurídica existente y encuadrar como
trabajador dependiente a quien sólo fue
ufsasociado del ente (CNATr., Sala VI,
15/10/81, sentencia 14.418).
Sólo a los socios de las sociedades
cooperativas corresponde el cobro de
utilidades y retomos, como correlato
obligado de la disposición del art. 2, inc.
13, de la ley 11.338.
La eventual yuxtaposición del carácter
de socio y de trabajador subordinado que
contempla la ley 16.593 requiere la
demostración de la existencia de ambas
caridades.
Por "doctrina legal" a los efectos de los
arts. 55 del decreto-ley 7718/71 y 279 del
Código Procesal ha de entenderse el texto
expreso de la ley en su integración
obtenida con el sentido literal de la
norma, más la adición de su inteligencia
173 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
desentrañada racionalmente según las
reglas de la ciencia jurídica y en exte-
riorización emergente de los fallos de la
Suprema Corte de Justicia de la Provin-
cia de Buenos Aires, pero siempre en
adecuación precisa y relación concreta
con el litigio en que la violación se
denuncia', o individualización de norma
o normas legales específicas que resul-
tarían infringidas (S.C.B.A., 26/8/75,
"D.L.", 1976-310).
El socio de una cooperativa de trabajo
que presta sus servicios en razón del
acto cooperativo y que es socio por
trabajar en ella,:no puede ser consi-
derado empleado.
En las sociedades cooperativas de
adquisición de elementos de trabajo de
transformación y de comercialización de
productos, debe diferenciarse la función
del socio, de la actividad de ios
empleados de la sociedad (CNATr., Sala
VI, 30/4/75, "D.L.", 1976-107)..,
La calidad de. socio cooperativista no
se opone a la de empleado de la
sociedad si, al margen de la actividad
que aquel carácter le asigna o pueda
corresponderle, realiza tareas asalariadas
en relación de dependencia (S.C.B.A.,
Ac. 23.349, M.A.", 5/4/78).
Las cooperativas de trabajo, por su
propia naturaleza, excluyen tener tra-
bajadores en relación de dependencia al
margen de sus socios (arts. 2, 4, 42 y 64
y concs. ley 20.337) porque en las
cooperativas de trabajo no hay patronos,
ya que justamente se trata de que no
haya, de manera que los trabajadores
puedan desempeñarse en forma
independiente repartiéndose las ga-
nancias y asumiendo los riesgos.
La calidad de socio de una cooperativa
de trabajo es incompatible con la de
trabajador dependiente con la salvedad
de que ello es así siempre y cuando no
exista por parte del interesado (supuesto
socio cooperativista) denuncia de fraude
laboral y éste se acredite en la causa
(J.N. de 1* Inst. Tr. a" 6 C.F., 16/3/78,
"D.T.", 1978-781).
Art. 27
No corresponde que las cooperativas
de trabajo efectúen aportes y contribu-
ciones para obras sociales por sus
integrantes, socios de la misma.
En las sociedades cooperativas de
trabajo, debe distinguirse la función del
socio de aquella que puedan tener los
empleados de la sociedad, y en tal
sentido la Corte Suprema de Justicia de
la Nación ha señalado que las
cooperativas de trabajo "pueden tomar
empleados sin que ello importe atri-
buirles el carácter de socios y el derecho
a utilidades y retornos que corresponde
a los socios y no a quienes han trabajado
sólo como empleados".
Quien es socio de la cooperativa de
trabajo, presta servicios como acto coo-
perativo y este socio que lo es por el
hecho de trabajar en la cooperativa
nunca puede, a la vez, ser empleado de
ella (CNATr., Sala VI, 30/4/75, "L.L. y
P.", 30/7/75).
Son. trabajadores dependientes los
socios de una cooperativa de trabajo que
prestan toda su actividad o parte
principal de ella a la sociedad con
sujeción a las instrucciones o directivas
que se les imparten (CNATr., Sala IV,
9/6/75, T. y S.S.", 1976-100).
Las personas enviadas por una coo-
perativa de trabajo a prestar servicios
para terceros se encuentran" ligados a
ésta por una relación de tipo laboral (art.
27 L.C.T.) y no pueden ser considerados
socios. Se trata de una formalidad sin
contenido real puesto que no realizan
aporte de trabajo alguno a la
cooperativa, sino que lo hacen para otra
persona física o jurídica y como contra
prestación reciben un pago de carácter
salarial por la realización de tareas como
trabajador, pero no en carácter de
socios. (Conf. esta Sala "Alegre,
Marcelino c/Comar, Coop. de Trabajo
Ltda. s/despido", sent. 2153 del 29/8/97)
(CNATr., Sala X, sent. 2767 del 26/11/
97, "B.J.", 1998, 214).
El hecho de que el accionante revis-
tiera la calidad de socio de la coopera-
Art. 27 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 174

tiva de trabajo no obsta la aplicación de Quien es socio de una cooperativa de

las normas que rigen el contrato de trabajo presta servicios como acto co-
trabajo ni de las que regulan el trabajo en operativo v nunca puede ser empleado de
subordinación. la sociedad (CNATr., Sala VI, 30/4/ 75,
Hay distinción de sujetos jurídicos "L.T.", XXTV-I55).
entre las cooperativas y sus socios
trabajadores, de modo que aquélla puede Pero en definitiva debe tenerse pre-
ser el empresario colectivo que dirige sente que:
mediante sus órganos directivos de Si no se ha logrado demostrar la
trabajo, que como tales se relacionan existencia de una cooperativa de trabajo
jerárquicamente con ellos, por lo que sus de tipo puro, y en cambio están
asociados quedan involucrados dentro del acreditadas las notas características de
panorama abierto de la legislación laboral una relación laboral, debe aplicarse el
al punto de que cada asociado se presenta principio general del art. 27 (CNATr.,
ante la sociedad en el doble carácter de Sala IV, 20/9/77, "T. y S.S.", 1978-237).
asociado y trabajador subordinado. Si bien no es cuestionable que Jas
La actividad de prestar servicios de cooperativas de trabajo se presten
vigilancia no es exclusiva de las coope- admirablemente para vehiculizar maniobras
rativas y es realizada igualmente por de fraude laboral, no puede aceptarse la
otros sujetos (empresas empleadoras) afirmación de que todas y cada una de ellas
mediante la colaboración de trabajadores son fraudulentas. Por ello corresponde al
bajo dependencia. accionante acreditar la existencia de fraude
No hay incompatibilidad alguna entre laboral para lograr la aplicación de las
las normas que rigen el trabajo en directivas del - art^27 de la ley de contrato
subordinación y las propias de la coo- de trabajo (CNATr., Sala VI, 29/12/95,
perativa de trabajo con relación a su fin "D.J.", 1996-2-457).
empresario.
Probada la existencia de un verdadero En las cooperativas de trabajo el
vínculo de dependencia en el marco de la empleo de la fuerza de trabajo de los
ley de contrato de trabajo ("D.T.", 1976- asociados constituye el objeto mismo de
238), el silencio guardado por la la sociedad y el aporte que aquéllos
demandada ante la intimación por comprometen al constituirla o adherirse a
negativa de tareas, trae como conse- ella, lo que torna improcedente la
cuencia considerar consentida la ruptura aplicación de las previsiones del art. 27
decidida por el trabajador, por las de la ley de contrato de trabajo en tales
causales por él denunciadas (arts. 919, entidades (CNATr., Sala VI, 29/12/95,
Cód. .Civil y 57, ley de contrato de "D.J.", 1996-2-457).
trabajo) (CNATr., Sala VII, 6/8/98,
"D.T.", 1999, 257). Si bien los entes cooperativos son
permeables a situaciones de fraude
En contra: laboral, si se acredita que formalmente la
entidad funcionó como cooperativa
Quien está asociado a una cooperativa cumpliendo los requisitos legales de
de trabajo no puede ser al mismo tiempo inscripción, registro contable, celebra-
considerado dependiente de la misma. El ción de asambleas, renovación periódica
vínculo de dependencia no puede de autoridades e incorporación como
configurarse por carencia de asociados de los integrantes, quien prestó
subordinación económica, jurídica y servicios personales para la cooperativa
técnica (CNATr., Sala II, 3175/77, *T. y no puede invocar lo dispuesto en el art.
S.S.", 1977-702). 27 de la ley de contrato de trabajo, ya que
en ese contexto, no
175 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
lo hizo sometiéndose a instrucciones o
directivas ajenas, ni bajo relación de
dependencia, sino cumpliendo el débito
que le imponía su condición de socio y
ejerciendo actos cooperativos (CNATr.,
Sala V, 7/2/96, "D.T.", 1996-B, 1481).
Si se acredita que la cooperativa
cumplió los requisitos legales de ins-
cripción, registro contable, celebración de
asambleas, renovación periódica de
autoridades e incorporación como aso-
ciados de los integrantes del ente, la
invocación de lo dispuesto en el art. 27 de
la ley de contrato de trabajo por quien
prestó servicios personales a la
cooperativa, sólo es viable si se demues-
tra que existió una situación de fraude
laboral (CNATr., Sala V, 7/2/96, "D.T.",
1996-B, 1481).
Si bien los entes cooperativos son
permeables a situaciones de fraude
laboral, si se acredita que formalmente la
entidad funcionó como cooperativa
cumpliendo los requisitos legales de
inscripción, registro contable, celebración
de asambleas, renovación periódica de
autoridades e incorporación como
asociados de los integrantes, quien prestó
servicios personales para la cooperativa
no puede invocar lo dispuesto en el art.
27 de la ley de contrato de trabajo, ya que
en ese contexto, no lo hizo sometiéndose
a instrucciones o directivas ajenas, ni
bajo relación de dependencia, sino
cumpliendo el débito que le imponía su
condición de socio y ejerciendo actos
cooperativos (CNATr., Sala V, 7/2/96,
«D.J.", 1996-2, 785).
Si se acredita que la cooperativa
cumplió los requisitos legales de ins-
cripción, registro contable, celebración de
asambleas, renovación periódica de
autoridades e incorporación como aso-
ciados de los integrantes del ente, la
invocación de lo dispuesto en el art. 27
de la ley de contrato de trabajo por quien
prestó servicios personales a la
cooperativa, sólo es viable si se demues-
tra que existió una situación de fraude
Art. 27
laboral (CNATr.; Sala V, 7/2/96,."D.J.",
1996-2, 785). [".
En las cooperativas de trabajo son los
propios asociados los que democrática
mente ejercen el gobierno y la adminis
tración de su empresa. Todos los socios
gozan de iguales derechos y obligacio
nes, siendo electos y elegibles en los
cargos directivos. No corresponde asi
milar por tanto la subordinación que
caracteriza al contrato de trabajo, con
la obligación del socio cooperativo de
acatar las instrucciones necesarias del
ordenamiento interno requeridas para
el cabal cumplimiento del trabajo con
junto, y de las finalidades económicas
de la empresa común, ya que en este
último caso la prestación de servicio se
hace como acto cooperativo, mientras
que en el primero (contrato de trabajo)
se configura una relación de empleo. La
dación de trabajo es el servicio que la
cooperativa presta a sus asociados, y no
existe pues la posibilidad de considerar
el trabajo de éstos como una obligación
de terceros, ya que sin ella, la coopera
tiva carecería de objeto (CNATr., Sala
VIII, sent. 24.871 del 7/2/97, "B.J.",
1998, 206/207). : '
5. Sociedad en comandita.
El socio comanditado que se desempe-
ña como director técnico de una farmacia
no puede ser considerado como un sujeto
bajo relación de dependencia de la
persona jurídica, siéndole inaplicables las
directivas del art. 27 de la ley de contrato
de trabajo (CNFed. Seg. Social, Sala I,
10/10/95, "D.T.", 1996-B, 2550).
6. Otras sociedades.
Los socios, en las sociedades coope-
rativas, como también en las anónimas y
colectivas, pueden prestar sus serados y
originar así una relación de trabajo
distinta del vínculo de la sociedad (S.C.
Mza., Sala II, 2/4/63, "Rep. L.L.", XXV-
287, sum. 26).
Arts. 28 y 29 LEY DE CONTRATÓ DE TRABAJO 176

Art. 28. Auxiliares del trabajador.

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos
serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél,
salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o
convencionales aplicables.

Auxiliares del trabajador.

Si el trabajador está autorizado para servirse de ellos se considerarán
dependientes del empleador, corno regla, en otra norma que intenta evitar el
fraude laboral. Aquí, se trata de demostrar que el trabajador no es más que
esto y no llega a ser un empresario porque colaboren con él auxiliares o
peones que éste remunera con parte de su sueldo. Ambos, el trabajador
principal y su auxiliar, son dependientes del mismo empleador con quien se
hallan en relación directa, pese a ciertas modalidades como la ya indicada: el
pago no directo por su responsable.
Las excepciones a esta norma general deben ser expresas, tales como la
prevista en el Estatuto de Encargados de Casas de Renta, donde se admite el
auxilio de los familiares del trabajador sin que por ello aquéllos adquieran un
carácter laboral dependiente.
Pero es éste un caso particular en que la prestación se manifiesta aún
más allá de uno de sus caracteres particulares: la ejecución intuitu personae.

El trabajador llamado "auxiliar" pue-
de responsabilizar al empleador princi-
pal por las consecuencias de la relación
laboral (CNATr., Sala II, 8/6/73, "D.T.",
1974-340).
En tanto no se demuestre el carácter
empresarial de los fleteros ocupados en
la distribución de bebidas gaseosas, sus
ayudantes de carga son dependientes
de la empresa resultando irrelevante
que hayan llevado uniforme provisto
por la empleadora, que hayan sido los
supervisores o los fleteros quienes les
pagaban las remuneraciones (CNATr.,
Sala I, 28/8/81, sentencia 42.991).
Los trabajadores sólo están vincula-
dos al empresario principal cuando el
intermediario tampoco es un trabaja-
dor autónomo sino a su vez un traba-
jador dependiente (C.A.T. Rosario, Sala
II, 21/10/74, "Zeus", VT-J-76, n° 935).

Art. 29. Interposición y mediación. Solidaridad *.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con
vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados
directos de quien utilice su prestación.

* Art. 29. Texto según la ley a" 24.013 (Nacional de Empleo), art. 75.
177 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 29

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al

efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente
de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se
deriven del régimen de seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales
habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos
de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo^
serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente
continuo o discontinuo, con dichas empresas.

El hecho de que los comedores esco- del decreto 802/70, es de responsabili-

lares funcionen en locales de escuelas
dependientes del Consejo Nacional de
Educación y sirvan a la alimentación de
sus alumnos, no importa un apartamiento
de las funciones específicas de ese
órgano del Estado, sino un medio para
llevar a la práctica la integración. con la
enseñanza que se dicta en las escuelas
dependientes, conforme al propósito que
llevó al legislador a sancionar la ley
18.612. Dichos comedores deben
considerarse como el resultado de una
gestión promiscua entre un organismo
del Estado y la cooperadora escolar,
siendo el Consejo de Educación
solidariamente responsable por los cré-
ditos que pudieran tener quienes presten
servicios en ellos no obstante que su
contratación, pago de salarios y despido
hayan emanado de la Asociación
Cooperadora, máxime si recibieron
también órdenes del director del esta-
blecimiento educacional (CNATr., Sala
II, 6/3/79, "B.C.N.Tr.", 31/4/79).
El mantenimiento y funcionamiento
de los comedores escolares de las escue-
las dependientes del Consejo Nacional
de Educación, que sirven a la alimen-
tación de sus alumnos como un medio
para llevar a la práctica la integración
con la enseñanza que se dicta en las
mismas —conforme al propósito que
llevó a sancionar la ley 18.612— y que
nacen de convenios entre dicho Consejo
y las entidades que enumera el art. 1
dad de ambos contratantes (CNATr.,
Sala II, 6/3/79, "E.D.", 28/7/80).
En caso de fraude por interposición de
persona lo nulo es la interposición y la
relación de trabajo se convierte en una
relación válida, pero con otra persona,
ncT excluyéndose la responsabilidad del
sujeto interpuesto (CNATr., Sala VIII,
27/10/80, "D.T.", 1980-1776).
La limpieza diaria de las propias
instalaciones dedicadas a la fabricación
de automotores, no hace a la actividad
normal y específica del establecimiento,
no existiendo solidaridad en la
contratación o subcontratación de dichos
tratamientos, siempre y cuando se trate
de empresas reales y no de simulación
o'fraude a la ley laboral (CNATr., Sala I,
22/10/79, "D.T.", 1980-221).
Si el demandante fue contratado por
una de las codemandadas y enviado a la
empresa de correos para cumplir tareas
propias del giro empresarial de la
requiriente, al no haberse demostrado la
eventualidad de. las tareas que debió
realizar, no corresponde la aplicación
de lo expresado por el art. 29 L.C.T. y
en consecuencia, corresponde que sea
considerado empleado directo y
permanente de la empresa usuaria,
resultando solidariamente responsables
ambas codemandadas (CNATr., Sala

12 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 29 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
III, sent. 73.827 del 28/4/97, "B.J.",
1998, 208/209).
Si bien es cierto que la ley admite,
como uno de los efectos de la persona-
lidad jurídica reconocida a las socieda-
des, la separación patrimonial de estos
sujetos de derecho respecto de sus
integrantes y que este principio legal
debe mantenerse y respetarse en tanto no
se violen reglas superiores del orde-
namiento jurídico que hagan aplicable el
criterio de funcionalidad sustentado por.
el art. 2 de la ley 19.550, ello no impide
que se aplique la doctrina de la
penetración de la persona jurídica cuando
se advierta la utilización abusiva de tal
ficción legal para perjuicio de los
trabaiadores (CNATr., Sala I, sent.
71.033 del 17/9/97, "B.J.", 1998, 212/
213).
La utilización por parte de una em-
presa de mano de obra suministrada por
otra para el desarrollo del proceso
productivo llevado a cabo en el estable-
cimiento encierra un fraude laboral en
perjuicio de tales operarios, en tanto en el
caso concreto si era considerado personal
de limpieza percibía un salario menor al
que le correspondía si se lo encuadraba
dentro del gremio tabacalero. En
consecuencia, deberá aplicarse al caso lo
dispuesto por el art. 29 L.C.T.,
respondiendo ambas codemandadas so-
lidariamente (CNATr., Sala III, sent.
75.30o del 28/11/97, "B.J.", 1998, 214).
Aunque la demandada sea un ente
público, es justo aplicar al caso el
derecho laboral cuando la contratación
continuada se aplica para la realización
de tareas propias del personal perma-
nente, implicando esta situación sim-
plemente una máscara fraudulenta para
privar a la trabajadora de la estabilidad
que le hubiese correspondido. Si las
tareas desempeñadas por la trabajadora
no fueron diferentes a las de los demás
trabajadores, el argumento de que no
se han cumplido las disposiciones
legales para que la contratación
178
fuese considerada permanente es una
simple falacia, toda vez que la deman-
dada se ampara en su propia inconducta
para aparecer con derecho (CNATr.. Sala
VI, sent. 47.825 del 28/11/97, "B.J.",
1998, 214).
Según sostiene Justo López el fraude
es una posición negocial, a primera vista
lícita, económica y socialmente
determinada por una causa ilícita. En el
caso concreto de la constitución de una
sociedad cooperativa para proveer
trabajo a terceros (es decir sin fines
cooperativos) se pretende soslayar la
solidaridad establecida por el art. 29
L.C.T., toda vez que la obtención de
personal por dicha vía resulta a todas
luces más "económica" que la contrata-
ción de trabajadores respecto de los
cuales haya que computar todas las
cargas sociales (CNATr., Sala X, sent.
2767 del 26/11/97, "B.J.", 1998, 214).
Entre una sociedad cooperativa de -
trabajo y el supuesto socio (que no es tal,
por cuanto no presta trabajo para la
cooperativa, sino para terceros) se
configura un negocio jurídico simulado
por el que aquélla pretende evadir las
obligaciones derivadas de un verdadero
contrato de trabajo. Pero a diferencia de
lo que acontece en el derecho civil (en el
que no hay acción entre los copartícipes
de la simulación ilícita, art. 959 C. Civil),
en el derecho laboral y conforme al
principio protectorio, se impone que se
considere irrelevante jurídicamente la
voluntad del trabajador dirigida a la
evasión de las normas del derecho
laboral. En consecuencia, el dependiente
siempre tendrá acción para poner en claro
la simulación ilícita y beneficiarse con la
aplicación de dichas normas (Justo
López, Algunas figuras de la simulación
ilícita laboral, "L.T.", XVII, pág. 1073 y
sgtes.) (CNATr., Sala X, sent. 2767 del
26/11797, "B.J.", 1998, 214).
Cuando la única finalidad de la
cooperativa de trabajo es proveer ser-
179 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 29 bis

vicios a terceros y el trabajo del asociado
no es una tarea propia, sino que es
realizada a favor de otros que contrataron
con ella, sólo pueden considerarse
integrantes de tal cooperativa el personal
de la planta central que actúa como
proveedora de trabajadores a terceros
cumpliendo, en definitiva, funciones
como agencia de colocaciones o empresas
de servicios (CNATr., SalaX, sent. 2/767
del 26/11/97, "B.J.", 1998, 214).
La empresa beneficiaría persigue un
interés ilícito interponiendo a la coope-
rativa entre eUa y los trabajadores
subordinados que le sirven para cumplir
su actividad empresana, para no cumplir
las normas del derecho laboral coactivo.
En tal contexto, la relación del
trabajador con la empresa que recibió su
prestación personal tiene carácter laboral
y es directa y por haber obtenido la mano
de obra de una mera intermediaria ni
siquiera puede entrar a considerarse la
existencia de "picos de trabajo" y la
consiguiente "relación de tipo eventual"
(CNATr., SalaX, sent. 2767 del 26/11/97,
"B.J.", 1998, 214).
La constitución de una sociedad coo-
perativa para proveer trabajo a terceros es
decir, sin fines cooperativos ya que el
aporte trabajo será para otros y no para la
cooperativa, pretende soslayar la
solidaridad que prevé la ley (art. 29
L.C.T.) contratando trabajadores por
quienes no abonan cargas sociales
(CNATr., Sala X, sent. 2767 del 26/11/
97, "B.J.", 1998, 214).

Art. 29 bis *.
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones
laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la convención colectiva, será representado por el
sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en
la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

1. Contratos efectuados por terceros.

Trata la norma del supuesto en que determinados trabajadores se ponen a
disposición de las empresas. En ese caso se considerarán como trabajadores
dependientes de quien utiliza sus servicios. Los terceros contratantes
responden solidariamente con los empleadores por todas las obligaciones
laborales y las derivadas de la seguridad social. La ley trata aquí de evitar otro
accionar ilícito, consistente en la interposición fraudulenta de un tercero que se
coloca entre el

* Art. 29 bis. Texto según ley 24.013 (Nacional de Empleo), art. 76.
Art. 29 bis LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ISO

trabajador y su efectivo empleador para mantener un carácter que no posee: el

de empleador a su vez. La relación no se prohibe, lo que la norma imposibilita
es la irresponsabilidad de quien se beneficia con el trabajo y a ese efecto,
previendo la posibilidad de la insolvencia del tercero interpuesto, obliga al
empleador efectivo. La solidaridad impuesta al intermediario es un mayor
recaudo en beneficio del trabajador, y ello se advierte aún más nítidamente en
determinadas actividades como la de la construcción donde el Estatuto
respectivo incluye en tal garantía al dueño de la obra, contratistas y subcontra-
tistas, tal como también la ley prevé enseguida.

2. Agencias reconocidas por trabajos eventuales. Excepciones.

Cuando se trate de servicios eventuales, temporarios y concretos y se
requiera al efecto la colaboración de una empresa reconocida para la
contratación de trabajadores, no rige lo dispuesto en este artículo. No sería en
tales casos responsable la empresa beneficiarla.
Esta excepción fue introducida por la reforma en la ley original y debe
ser interpretada prudentemente a fin de no desvirtuar el fin perseguido en el
primer párrafo del artículo.
Este artículo fue reglamentado por dec. 1455/85, que derogó los dees.
2491/80 y 1152/82. La resolución 260/87 reguló la "rúbrica de las libretas de
trabajo" establecidas en el axt. 6 del primero, y la L.N.E. le dio redacción
definitiva introduciendo el art. 29 bis.

3. Ley Nacional de Empleo.

La Ley Nacional de Empleo en sus artículos 75 a 80 establece una serie
de requisitos y obligaciones a cumplimentar por las citadas empresas de
servicios eventuales, así como tambiérixlas sanciones previstas por las
violaciones o incumplimientos a la norma. Así se determina que:
a) deben estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y
con objeto único;
b) sólo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la
modalidad de trabajo eventual;
c) están obligadas a caucionar una suma de dinero o valores, además
de una fianza o garantía real que determinará la reglamentación;
d) las violaciones o incumplimientos de las disposiciones de está ley
por parte de las empresas serán sancionadas con multas, clausura o
cancelación de la habilitación para funcionar aplicables por la autoridad de
aplicación;
e) si se sanciona con la cancelación de la habilitación para funcionar, la
caución no será devuelta a la empresa de servicios
■ eventuales y la autoridad de aplicación la destinará a satisfacer los
181 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 29 bis

créditos laborales que puedan existir con los trabajadores y los organismos
de la seguridad social. El remanente se destinará al Fondo Nacional de
Empleo. En otros casos de cancelación se devolverá la caución dentro del
plazo que ñje la reglamentación.

4. Su reglamentación. ~*
El decreto 342/92 reglamentó los artículos 75 a 80 de la ley nacional
de empleo, n° 24.013, referidos a las normas a que quedan sujetas las
empresas dedicadas a la prestación de servicios eventuales, de acuerdo a lo
establecido en este artículo 29 bis de la L.C.T. que comentamos. Este
decreto fue modificado por el decreto 2086/94 que derogó algunas de sus
pautas y modificó otras. En síntesis, por estas normas reglamentarias se
determina:
a) Que debe considerarse empresa de servicios eventuales a la entidad
que tenga por objeto exclusivo poner a disposición de las usuarias personal
que cumpla en forma temporaria servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias transitorias y extraordinarias de la empresa toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Advertimos la excepcionalidad que justifica el recurso. No les está permitido
a estas empresas que suministren trabajadores de planta permanente y de
advertirse el exceso se demuestra el fraude laboral, con sus consecuencias.
b) En dicha reglamentación se estipulan concretamente las razones
justificativas de este recurso y ellas son el reemplazo de un trabajador
permanente por un suplente, el incremento de la actividad ocasional y
extraordinaria, la organización de eventos especiales, las actividades de
ejecución inmediata para prevenir accidentes o por medidas de seguridad
urgentes y, en general, todo lo referido a necesidades extraordinarias o
transitorias ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
c) Los trabajadores utilizados deben considerarse con respecto a la
empresa de servicios eventuales como permanentes continuos.
d) Los trabajadores contratados por una empresa de servicios
eventuales no habilitada por el MTSS serán considerados personal
permanente continuo de la empresa usuaria.
e) A dichos trabajadores le es de aplicación las leyes de accidente de
trabajo, jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares, seguro de vida
obligatorio, asociaciones sindicales, negociación colectiva y obras sociales.
f) También se reglamenta las interrupciones y nuevos destinos de los
trabajadores asignados por la empresa de servicios eventuales a las empresas
usuarias.
g) Ambas empresas —usuarias y de servicios eventuales— deben
llevar una sección particular del libro especial del artículo 52 de la L.C.T.
donde se detalle minuciosamente a estos trabajadores.
Art. 29 bis LEY'DE CONTRATO DE TRABAJO 182

h) Las empresas de servicios eventuales deben gestionar su habilitación

por ante el MTSS con informe circunstanciado de sus documentos
constitutivos, áreas de actividad, inscripciones impositivas y de la seguridad
social y la constitución de la garantía a la que se refiere la ley 24.013 (art.
78).
i) Las garantías aludidas precedentemente y constituidas a favor del
MTSS son:
— Garantía principal. Depósito en caución de efectivo, valores o títulos
públicos nacionales equivalentes a cien sueldos básicos del personal
administrativo, clase A, del convenio colectivo para empleados de comercio
vigente en la Capital Federal por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad.
—: Garantía accesoria.
Deben otorgar además a favor del MTSS una garantía por una suma
equivalente al triple de la anterior, a través de valores o títulos públicos
nacionales, aval bancario o seguro de caución o garantía real de un bien
propio de la empresa de servicios eventuales con un valor equivalente a la
suma que se pretende garantizar.

En el marco normativo previsto por el protectorio y, generalmente, entre los

art. 29 bis de la ley de contrato de trabajo
incorporado por la ley nacional de
empleo la extensión de los*derechos y
deberes de las partes frente a la ley
laboral dependerán de la índole de la
relación, de los requisitos exigidos por
cada uno de los institutos, de las
modalidades del contrato de trabajo entre
la empresa de servicios eventuales y el
trabajador y el carácter de este último
respecto de la empresa usuaria, y esta
tipología contractual, debe utilizarse
siempre y cuando el trabajador
cumpliera tareas en la empresa usuaria
permitidas excepcionalmente por los
arts. 68 y 74 de la ley nacional de
empleo y 99 de la ley de contrato de
trabajo, no en- el supuesto en que las
tareas se tornan permanentes, pues para
que el sistema concrete su efectiva
operatividad requiere como carácter
insoslayable la eventualidad de los
servicios a prestarse en la empresa
usuaria (CNTrab, Sala V, 11/10/95,
"D.T.", 1996-A, 714).
Respecto de la obligaciones laborales,
la solidaridad está esencialmente esta-
blecida por la ley y responde al principio
deudores existe uno que "es el obligado
directo (el empleador) y uno o más
"deudores solidarios en base a vínculos
que estos últimos han concertado con
aquél. Así, para el caso del art. 29 bis se
ha considerado que se trata de una
obligación mancomunada con solidaridad
impropia, interpretación que surge de los
arts. 523, 524, 525, 699 y 717 del C. Civil
por lo que no puede condenarse al deudor
accesorio si no se condena al principal
(CNATr., Sala X, sent. 55, 28/ 6/96,
"B.J.", 1996, 198/199).
La solidaridad prescripta por el art. 29
bis de la L.C.T., en modo alguno exige
para su aplicación la demanda conjunta de
todos los codeudores solidarios. El
acreedor puede dirigir su acción de cobro
contra uno solo de los deudores, lo que
puede interesarle si e\ ■ dirigido es
solvente por la mayor simplicidad y
celeridad del trámite que se entabla contra
un demandado singular (CNATr., Sala X,
sent. 55, 28/6/96, "B.J.", 1996, 198/199).
Ni la celebración por escrito de un
contrato de trabajo eventual, ni la
183 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 30

intermediación de una empresa de Las tareas de "barrendero" que el

servicios temporarios inscripta en el
registro que lleva el Ministerio de
Trabajo eximen de la prueba de la
necesidad objetiva eventual, justificad-
va del modelo. Ello así pues no basta
el acuerdo de voluntades sanas y la
observancia de las formalidades lega-
les, en nuestro ordenamiento jurídico,
para generar un contrato de trabajo de
plazo cierto o incierto. Debe mediar
también una necesidad objetiva del
proceso productivo que legitime el re-
curso a alguna de esas modalidades
(CNATr., Sala VI, sent. 45.004 del 19/
7/96, "B.J.", 199§, 200).
trabajador efectuara durante varios
meses a favor de una empresa dedicada
a la recolección de residuos en la
Ciudad de Buenos Aires (en el caso,
Manliba S.A.) no lucen, en principio,
ajustadas en su esencia a las caracte-
rísticas extraordinarias y transitorias -
que debe revestir la modalidad del
trabajo eventual, resultando a tales
fines irrelevante el hecho que la contra-
tación del mismo haya tenido lugar con
la intermediación de una agencia de
servicios eventuales (CNATr., Sala IX,
sent. 2380 del 31/10/97, "B.J.", 1998,
214).

Art. 30. Subcontratación y delegación. Solidaridad *.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o
explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten,
cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a
sus concesionarios o subcontratistas el número del código único de
identificación laboral de cada uno de los trabajadores que presten
servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de
los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una
cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten
servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno
de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable
solidariamente al principal por las obligaciones

* Art. 30. Texto según ley 25.013, art. 17.

Art. 30 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 184

de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal

que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren
emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social.
Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al
régimen de solidaridad previsto en el artículo 32 de la ley 22.250.

1. Ley 25.013.
La modificación impuesta por la ley 25.013 establece recaudos
concretos que implican auténticos deberes de control que las empresas que
ceden, contraten o subcontraten parte de la actividad específica de una
explotación deben requerir a sus contratantes para liberarse de la
responsabilidad solidaria aludida en la norma.
Así se garantiza al trabajador y al sistema de seguridad social el
cumplimiento de las obligaciones que éstos asumen.
La intención fue crear nuevos requisitos formales a fin de asegurar la
plena solidaridad entre las empresas principales y sus contratistas en
oposición a las últimas tendencias de la jurisprudencia que se recoge y
transcribe en su lugar y en contra también de reconocidas prácticas
internacionales.

2. Subcontratación y delegación.
Este artículo ha sido modificado varias veces luego de su redacción
original. Tiene también en cuenta el tema del fraude laboral y en concreto se
preocupa de los siguientes supuestos:
a) el caso de la cesión total o parcial a otros del establecimiento o la
explotación habilitada a su nombre;
b) el contrato o subcontrato de trabajos o servicios correspondientes a
la actividad propia.
En ambos casos competen al empleador original dos obligaciones; una
indicativa, a saber: deben exigir a sus contratistas y subcontratistas el fiel
cumplimiento de las normas laborales y'las derivadas de la seguridad social y
a ese efecto detalla los mecanismos de control.
Ese control no puede delegarse en terceros.
La otra obligación es fundamental y se vincula con el aludido tema del
fraude laboral: se constituyen en obligados solidarios por todas las
obligaciones contraídas con los trabajadores por todo el lapso del contrato y
hasta su extinción. He aquí otro caso de responsabilidad solidaria entre el
empresario principal y los contratistas y subcontratistas, respecto de todas las
obligaciones laborales.
 185 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 30

3. Doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

La Corte Suprema en un fallo de abril de 1993 ha amortiguado los
efectos de este artículo decidiendo que ella es competente para avocarse a
cuestiones de significativa importancia para el desarrollo del comercio
interno o internacional tratándose, en estos casos, de cuestión federal
trascendente, debiendo resolver sobre el fondo del asunto. Se refiere a los
contratos de concesión y franchising que excluye de la norma. Pese a ella.

4. Franquicia o "franchising".
Es un contrato por el cual una empresa concede a otra (a la que no
controla jurídicamente) la explotación (dentro de un sector generalmente
geográfico) del negocio bajo el propio riesgo de la segunda, que deberá
ajustarse al cumplimiento de ciertos recaudos a fin de asegurar la calidad del
producto vendido y las condiciones en que se ejerce la actividad.

5. El estatuto de la construcción.
El estatuto de la construcción-(ley-22.-2-50) tiene en su art. 32
previsto el principio de la solidaridad entre contratistas y subcontra-tistas. Á
él se refiere la reforma del régimen general laboral privado instaurado por la
ley 25.013 cuando afirma que lo dispuesto en este artículo también le es
aplicable a estos trabajadores, por lo que el mentado art. 32 del estatuto de la
construcción debe ahora adecuarse al nuevo texto legal del comentado art.
30 de la L.C.T.

1. Generalidades. fica de la empresa (art. 30, t.o.) (CNATr.,

Este artículo establece la responsabi-
lidad solidaria en caso de contratación
o subcontratación con empresas reales,
dado que en el supuesto de mediar
fraude o simulación contemplados en el
art. 14, no hay responsabilidad subsi-
diaria sino directa (CNATr., Sala IV,
24/7/78 "J T A" 1979-3)
Si bien el art. 32 de la Ley de Con-
trato de Trabajo en su texto primitivo,
estableció la solidaridad para quienes
contrataran o subcontrataran obras o
trabajos que hicieran a su actividad
• principal o accesoria, dicha disposición
fue modificada por la ley 21.297, exclu-
yéndose la segunda, o sea la actividad
accesoria que no sea normal y especí-
Sala I, 22/10/79, "D.T.", 1980-221).
,
Por
aplicación del art. 30 de la L.C.,.
son
solidariamente responsables el con
cesionario del comedor o buffet y el club
donde éste
funciona, ya que si bien el
^P^0 gastronómico no es actividad
Principal de la institución constituye
una
actividad normal y habitual que
hace a su función social (CNATr., Sala
V, 30/9/81, sent. 29.238).
La
confección y venta de la guia de
codificación postal publicada por
ENCOTel no hace a la actividad nor-
^ * específica de dicha empresa por
lo ue no uede re suItar
<* P , soüdanamen-
te
responsable en los términos del art.
30 de la
L.CT. por las obligaciones
Art. 30 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
contraídas frente a terceros por los
subcontratistas (CNATr., Sala VIH, 12/
10/81, sent. 1619).
Hay solidaridad entre el supermercado
y la empresa que le presta servicios de
vigilancia, frente a las obligaciones que
esta última tiene respecto de sus
trabajadores con motivo de la prestación
de los servicios. En estos casos la L.C.T.
no sólo se propone proteger al
dependiente en cuanto a su empleador
nominal, sino también frente a quien
recibe en forma directa los frutos
atribuibles al servicio personal (CNATr.,
Sala V, 28/2/78, "D.T.", 1978-779).
Las figuras delegativas previstas por el
art. 30 L.C.T. son inherentes a la
actividad propia del establecimiento y no
al objeto social.
Para que nazca la solidaridad es
necesario que una empresa contrate
servicios que complementen o completen
su actividad normal. Debe existir una
unidad técnica de ejecución entre la
empresa y su contratista.
Las gravísimas consecuencias que
derivan de la extensión de la responsa-
bilidad patrimonial a terceros ajenos, en
principio, a la relación sustancial,
requiere la comprobación rigurosa de los
presupuestos fácticos establecidos por el
art. 30 L.C.T. (C.S.J.N., 15/4/93, "D.T. y
S.S.", 1993-417).
Si bien las tareas de limpieza pueden
considerarse "normal" en' cualquier
establecimiento, no puede calificarse
como "específica propia" a los efectos de
habilitar la responsabilidad solidaria
prevista en el art. 30 de la ley de contrato
de trabajo cuando resulta escindible del
objeto de la empresa (CNATr., Sala III,
16/8/95, "D.J.", 1996-1-591).
No corresponde aplicar la solidaridad
consagrada en el art. 30 de la ley de
contrato de trabajo para la actividad
secundaria, aunque haga a la actividad
permanente y habitual del estableci-
miento. Ello, en la inteligencia de que
186
la contratación y subcontratación lo sea
con empresas reales y no se trate de un
vulgar fraude a la ley.
La actividad normal y específica es
habitual y permanente del estableci-
miento, o sea la relacionada con la
unidad técnica de ejecución destinada a
lograr los fines de la empresa. En
consecuencia, al descartarse la actividad
accidental, accesoria o concurrente, las
tareas de limpieza no resultan
susceptibles de comprometer la respon-
sabilidad solidaria (C. Fed. Córdoba. Sala
A, "29/8/95, "L.L.C.", 1996-593).
Para que nazca la solidaridad que
establece el art. 30 de la ley de contrato
de trabajo es necesario que una empresa
contrate o subcontrate servicios que
complementen su actividad normal. Debe
existir una unidad técnica de ejecución
entre la empresa y su contratista (C. Fed.
Córdoba, Sala A, 29/8/95, "L.L.C.",
1996-593). - -
- Si bien las tareas de limpieza no hacen
a la actividad específica de las empresas
aseguradoras, no cabe duda que resultan
necesarias para su normal
desenvolvimiento, y el hecho de que se
haya contratado a otra empresa para que
las realice no desobliga a quien se
beneficia con ella y hace que pueda
cumplir su objetivo en un clima ordenado
e higiénico (CNATr., Sala VI, 8/ 11/95,
"D.J.", 1996-2-243).
Las tareas de limpieza resultan propias
e imprescindibles para cualquier
establecimiento por lo que si se contrata
a una empresa de limpieza para que las
realice, ambas son solidariamente
responsables en los términos del art. 30
de la ley de contrato de trabajo (CNATr.,
Sala VI, 8/11795, "D.J.", 1996-2-243).
La actividad de la Municipalidad de la
Ciudad de Buenos Aires —adminis-
tración y gobierno de una localidad—
supone la legitimidad de sus actos, su
actuación se rige por principios jurídicos
propios y no cabe presumir que
187 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
incurre en el fraude a la ley que supone el
art. 30 de la ley de contrato de trabajo
(CNATr., Sala 1,20/12/96, "D.T.", 1996-
B, 2087).
Cuando alguien suministra un producto
determinado, desligándose de su
posterior procesamiento, elaboración o
distribución, no corresponde la aplicación
del art. 30 de la ley de contrato de trabajo
(C. Civil, Com. Laboral y Paz Letrada.
Curuzú Cuatiá, 23/4/96, "D.J.", 1996-2-
501).
La solidaridad prevista en el art. 30 de
la ley de contrato de trabajo persigue la
frustración^ de maniobras fraudulentas
tendientes a evitar la aplicación de las
normas laborales. A su vez permite
demandar a cualquiera de los deudores,
previamente declarados tales a los que
por la voluntad legislativa se decide
imputarles responsabilidad en cuanto a
las obligaciones resultantes del derecho
del trabajo y de la seguridad social (C.
Civil, Com. Laboral y Paz Letrada,
Curuzú Cuatiá, 23/ 4/96', "D.J.", 1996-2-
501).
Para admitir la existencia de la
solidaridad prevista en el art. 30 de la ley
de contrato de trabajo deben comprobarse
rigurosamente los supuestos fácticos
contenidos en él, o bien realizarse un
escrutinio estricto de los recaudos legales
(C. Civil, Com. Laboral y Paz Letrada,
Curuzú Cuatiá, 23/ 4/96, "D.J.", 1996-2-
501).
Se presume que la simulación entre
contratistas y subcontratistas se ha hecho
para evadir el cumplimiento de las
obligaciones laborales. Así las cosas,
para evitar ello se acude a la doctrina de
la solidaridad (C. Civil, Com. Laboral y
Paz Letrada, Curuzú Cuatiá, 23/4/96,
"D.J.", 1996-2-501).
Los servicios adicionales que brinda la
Policía Federal a través de sus agentes en
el marco de los dees. 13.473 y 13.474/57,
ratificados por la ley 14.467, deben
entenderse como una
Art. 30
continuación de la labor cumplimentada
en la institución por lo que se lo considera
una extensión del servicio originario. Con
la aceptación por parte del agente
adquieren carácter obligatorio y están
sujetos al régimen disciplinario y
disposiciones reglamentarias
administrativas y operativas. En con-
secuencia, no existe una vinculación
contractual con la empresa o institución
beneficiaría de tales servicios adicionales
(CNATr., Sala II, sent. 78.991. 25/6/96,
"B.J.", 1996, 198/199).
Cuando una empresa dedicada a la
fabricación de electrodomésticos contrata
con otra la administración de los planes de
ahorro para la adquisición de productos
que ella comercializa, quien a su vez
subcontrata con un tercero vendedor-
agente que venderá los planes al público
consumidor, puede concluirse que existe
solidaridad a la que hace referencia el art.
30 L.C.T. entre tales empresas por las
obligaciones emergentes de la relación
laboral que vincula al empleado de la
empresa vendedora. Para más, no estamos
en presencia de contrataciones que tengan
por fin último la "inversión con miras al
desarrollo y expansión económica y
comerciar, sino a la ingeniosa imple-
mentación de un modo de adquisición de
un pequeño producto útil de uso
doméstico mediante un complejo sistema
de pago de numerosas cuotas que
persiguió en definitiva el aprovecha-
miento de una especial circunstancia
económica local (CNATr., Sala IV, sent.
74.456 del 20/4/96, "B.J.", 1996, 19S/
199).
El solo hecho de que la empresa
codemandada sea la principal cliente de
otra (en el caso se trataba de dos
laboratorios medicinales) no justifica
responsabilizarla por las obligaciones
laborales no cumplidas por la primera
(toda vez que no hubo de por medio
sesión de establecimiento productivo y
tampoco se cuestionó que la principal
tuviese establecimientos, organización
Art. 30 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
y gestión propia con aptitud para asumir
los riesgos, obligaciones y res-
ponsabilidades propios de una actividad
productiva) (CNATr.,- Sala Vil, sent.
27.497).
Para determinar la solidaridad que
prevé el art. 30 L.C.T. se debe analizar la
actividad "normal y específica" de un
establecimiento, aunque las tareas que
cumpliera el reclamante se hubieran
realizado fuera de dicho ámbito (con fr.
Sala II, sent. 64.015 del 20/11/88,
"Altamiranda, Agustín c/Hernández,
Juan"). Con ello se procura evitar que,
por vía de fraccionamiento del proceso
productivo, se soslayen las obligaciones
derivadas de la legislación laboral y
previsional, o se incorporen a la explo-
tación personas menos solventes, en
perjuicio de los sujetos protegidos por la
legislación citada. Así, resulta res-
ponsable en los términos del art. ya
citado, la demandada que desarrolla
actividades previstas como normales y
específicas de la codemandada. (En el
caso "concreto, la demandada Perdriel
S.A. integraba el grupo económico de
Renault Argentina S.A., revistiendo esta
última el carácter de sociedad
controlante) (CNATr., Sala VII, sent.
27.881 del 29/8/96, "B.J.", 1996, 201).
La actividad normal y específica de
Telecom, consiste en la prestación con-
creta del servicio telefónico. Tal presta-
ción no puede lograrse si no se efectúan
los trabajos de cableado. En-tal sentido,
corresponde concluir que una empresa no
puede segregarse artificiosamente
pretendiendo que solamente está cons-
tituida por un pequeño núcleo, que en
definitiva es el resultado de una serie de
trabajos y actividades que permiten llegar
a la realización de su objetivo específico,
que en este caso es la prestación del
servicio público de telecomunicaciones
(CNATr., Sala VI, sent. 45.828 del
13/12/96, "B.J.", 1998, 204/ 205)..
EL cableado interesa al ritmo de
producción de Telecom siendo condu-
188
cente a su finalidad. Sin él, su planta
debería cerrar o trasladarse a otro lugar.
Si tal actividad necesaria a sus objetivos
empresarios es realizada por terceras
personas (en el caso, Construtel
Argentina S.A.), Telecom es responsable
solidariamente en los términos del art. 30
L.C.T. (CNATr., Sala VI, sent. 45.828
del 13/12/96, "B.J.", 1998, 204/ 205).
Si la empresa contrató con el
codemandado para que con personal
propio y bajo su exclusiva dependencia
procediera a quitar el revestimiento o
aislación de los cables de descarte que
recubre el cobre existente en su interior
yjina vez retirado el mismo procediera a
su compactación (para su reutilización o
venta), realizándose dicho proceso en el
establecimiento de la demandada y con la
suerte del personal inexorablemente
ligada a la principal, resulta inaplicable al
caso la doctrina de la Corte en autos
"Rodríguez, Juan c/Cía. Embotelladora
15.4.93", pues se trata de supuestos
diametralmente opuestos (en el presente
caso, la empresa demandada delegó una
de las instancias de su proceso de
producción en la codemandada) por lo
que corresponde responsabilizarlas
solidariamente en los términos del art^30
L.C.T. (CNATr., Sala X, sent. 896 del
31/10/96, "B.J.", 1998, 204/205).
El servicio de hotelería brindado en el
ámbito de un sanatorio por una empresa
constituye una función que hace a la
actividad normal y específica de dicho
centro de salud, por lo que determina la
responsabilidad común de ambas
codemandadas (CNATr., Sala VI, sent.
45.085 del 16/8/96, "B.J.", 1996, 201).
La actividad de hotelería (servicio
gastronómico que reciben los pacientes
internados en un sanatorio) es insepa-
rable de la atención estrictamente hos-
pitalaria (CNATr., Sala VI, sent. 45.085
del 16/8/96, "B.J.", 1996, 201).
189 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Existe solidaridad en los términos del
art. 30 L.C.T. entre el Automóvil Club
Argentino (concedente) y la empresa
(concesionaria) que se encargaba de la
explotación de los servicios de expendio
de combustible, venta de lubricantes,
lavado, engrase, gomería,
estacionamiento, venta de baterías, venta
de neumáticos, expo ACÁ y la venta de
repuestos y accesorios en la estación del
concedente, pues esta situación importa
la delegación en un tercero de tareas que
le son propias de su giro comercial
habitual en los términos del art. 30
L.C.T. No corresponde aplicar a este
caso el fallo de la C.S. J.N. "Rodríguez,
Juan c/Cía. Embotelladora Argentina
S.A." del 15/4/93, pues en la presente se
advierte una simbiosis entre concedente y
concesionario del servicio y no una clara
diferenciación entre las etapas realizadas
por el primero y las llevadas a cabo por
el segundo (CNATr., Sala Di, sent.
89"del' 10/8/96, "BJ.",. 1996, 201).
La C.S.J.N. ha fijado jurispruden-
cialmente el criterio interpretativo que
debe primar en tomo del art. 30 L.C.T.
(sent. 15/4/93 en "Rodríguez, Juan d Cía.
Embotelladora Argentina S.A."; 2/ 7/93
en "Luna c/Agencia Marítima Rigel
S.A."; 18/7/95, "Sandoval c/Cía. Embo-
telladora Argentina S.A."). En ese marco
que veda una interpretación extensiva o
lata de las situaciones que encuadran en
aquella norma legal, corresponde
particularizar en cada caso concreto la
solución respectiva, pues la responsabi-
lidad solidaria del art. 30 L.C.T. no es
automáticamente aplicable en cualquier
caso que haya contratos de colaboración
o vinculación interempresaria (CNATr.,
Sala V, sent. 54.991 del 13/ 8/96, "B.J.",
1996, 201).
El mantenimiento de las maquinarias
en una empresa, cuando no se trata de
una reparación excepcional, es una tarea
específica de todo establecimiento
industrial. En tal sentido, la C.S.J.N. ha
establecido que "para que
Art. 30
nazca la solidaridad (art. 30 L.C.T.) es
menester que la empresa contrate o
subcontrate servicios que complementen
o completen su actividad normal. Debe
existir una unidad técnica de ejecución
entre la empresa y su contratista, de
acuerdo a la implícita remisión que hace
la norma en cuestión al art. 6 del mismo
ordenamiento laboral" ("Rodríguez,
Juan c/Compañía Embotelladora
Argentina S.A.", "D.T.", 1993-A-754)
(CNATr.. Sala III, sent. 72.194 del
30/8/96, "B.J.", 1996, 201).
En el caso del trabajador dependiente
de una empresa proveedora de servicios
de limpieza para el Banco Central de la
República Argentina se impone
proyectar el criterio que sustentara la
C.S.J.N. a partir del caso "Rodríguez", al
expresar que corresponde distinguir entre
objeto y actividad social de la empresa
que se pretende -responsabilizar
señalando que la extensión de
responsabilidad patrimonial al tercero
ajeno en principio a la relación, requiere
la comprobación rigurosa de los
presupuestos fácticos establecidos en el
art. 30 de la L.C.T., pues las labores de
limpieza no constituyen la actividad-
propia y específica del banco (CNATr.,
Sala II, sent. 79.487 del 12/9/96, "B.J.",
1997, 202/203).
Los servicios del coche-comedor en
los trayectos otorgados en concesión —
trenes de larga distancia— no son
separables del servicio prestado por la
empresa de ferrocarril demandada. Esto
es así, teniendo en cuenta que, en este
caso, la actividad gastronómica no es
separable del servicio prestado, así como
tampoco lo sería la calefacción,
iluminación, limpieza, servicios sanita-
rios, etc. La idea de "transporte de
personas" no se limita al traslado físico,
sino que implica determinadas condi-
ciones de confort que no resultan
escindibles por integrar un todo previsto
como tal por el usuario al celebrar el
contrato de transporte. En consecuencia,
la empresa ferroviaria deman-
Art. 30 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
dada es solidariamente responsable en
cuanto a las obligaciones laborales, con
la empresa concesionaria para la que se
desempeñaba el trabajador (CNATr.,
Sala HI, sent. 72.381 del 16/9/96, "B.J.",
1997, 202/203).
El servicio de comedor prestado en los
coches de los trenes no integra la
actividad específica de la empresa (Fe-
rrocarriles Argentinos), en los términos
del art. 30 L.C.T. ante la especificidad de
esta norma. Toda empresa que presta 'un
servicio lo hace en ciertas condiciones
que los hacen más o menos atractivo,
cómodo, seguro o salubre, pero lo cierto
es que las aparentes excepciones a esta
regla de interpretación corresponden a
casos en que la prestación subcontratada
forma parte de la propia actividad
principal (CNATr., Sala III, sent. 72.381
del 16/ 9/96, "B.J.", 1997, 202/203).
Los servicios gastronómicos, en medio
de una de las exposiciones rurales-más
importantes de América Latina y que
nada envidia a las más exquisitas de
Europa o Estados Unidos, hacen a su
estructura ya que sin ellos, tales
acontecimientos carecerían del brillo
necesario. Por ello, la entidad organiza-
dora (Sociedad Rural Argentina), los
brinda, en este caso por intermedio de
terceros, pero no puede liberarse de la
responsabilidad solidaria sin que tal
actitud constituya un desdoro de la
misma entidad que se ha beneficiado
(CNATr., Sala VI, sent. 45.268 del 10/
9/96, "B.J.", 1997, 202/203).
Si la Sociedad Rural Argentina, pro-
pietaria del Predio Ferial de Palermo, lo
concesionaLa para la realización de
numerosos eventos, el hecho de que el
restaurant fuera materia de concesión no
permite afirmar que haya habido una
actividad principal y una comple-
mentaria que tuviera relación con su
giro. Por lo que dicha relación debe
interpretarse como un negocio de natu-
raleza mercantil, sin perjuicio de que
190
anualmente, en el predio, se realice una
exposición por parte de la Sociedad Rural
Argentina, ya que al efecto, el restaurant
se encuentra abierto al público y tiene la
misma relación con la Sociedad Rural
que la que podría tener con otros titulares
de eventos que se desarrollan allí (Del
voto del Dr. Fernández Madrid, en
minoría) (CNATr., Sala VI. sent. 45.268
del 10/ 9/96, "B.J.", 1997, 202/203).
En este caso particular y según los
informes obrantes en la causa, el local
que explotó la concesionaria empleadora
de los demandantes estuvo habilitado a
nombre de la Sociedad Rural antes que la
titularidad pasara al concesionario. Se
registra pues, la situación prevista por la
primera parte del art. 30 L.C.T.: "quienes
cedan... a otros el establecimiento o
explotación habilitado a su nombre...".
Ello implica que, al menos a los efectos
limitados fegul'ados por la norma citada y
en este caso concreto, la Sociedad Rural
Argentina debe responder solidariamente
con la concesionaria demandada por las
obligaciones insatisfechas que ésta
contrajo con los trabajadores que se
desempeñaron para ella en cumplimiento
del contrato de concesión (CNATr., Sala
VI, sent. 45.268 del 10/9/96, "B.J.", 1997,
202/203).
La C.S.J.N., en el fallo "Rodríguez,
Juan Ramón c/Cía. Embotelladora Ar-
gentina S.A. y otro" del 15/4/93, admite
—en su considerando 10— la proyección
del art. 30 L.C.T. a los casos en que un
empresario encomienda a un tercero la
realización de aspectos o facetas de la
misma actividad que desarrolla en su
establecimiento, esto es, la "unidad
técnica o de ejecución destinada al logro
de los fines de la empresa, a través de
una o más explotaciones" (art. 6 de la
L.C.T.). Tal es el caso de un restaurante
que funcionaba por concesión, dentro del
perímetro de una de las sedes de un club,
destinado al uso exclusivo de los socios,
encontrándose plenamente integrado en
la
 191 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
infraestructura general, con similares
restricciones en cuanto al acceso y goce
por parte de terceros que el que tenían las
restantes instalaciones de la institución.
Dicha situación justificaba la injerencia
que tenia la entidad en la suerte del
personal que alb' prestaba servicios, toda
vez que una de las condiciones para el
que asumiera la concesión era la de
absorber parcial o totalmente al personal
que estaba a cargo del anterior
concesionario (CNATr., Sala IX, sent.
513 del 31/10/ 96, "B.J.", 1997, 202/203).
Si bien la actividad gastronómica
puede no formar parte del objeto de una
Fundación (en este caso la Fundación
Banco Patricios), es evidente que con-
tribuye a su mejor desenvolvimiento y
consecución de sus fines, en tanto este
servicio es una actividad complementaria
que otorga a quienes concurren a los
diversos eventos y deja una ganancia a la
Fundación consistente en el canon que
cobra del concesionario. Para más, en
nuestro país y con nuestras costumbres,
no puede escindirse la actividad social,
cultural y recreativa que cumple una
institución de estas características, del
complemento gastronómico (CNATr.,
Sala III, sent. 72.581 del 23/ 3/96, "B.J.",
1997, 202/203).
El servicio gastronómico prestado por un
concesionario en un bar que funcionaba
dentro de la Fundación Banco Patricios, no
integra su actividad específica, en los
términos del art. 30 L.C.T. Si bien dicha
actividad gastronómica contribuye a su
mejor desenvolvimiento y consecución do
sus " fines, no es la principal, sino una
accesoria, pues las salas de espectáculos o
conferencias de la Fundación podrían
cumplir adecuadamente su función sin el
aditamento gastronómico (Del voto del Dr.
Guibourg, en minoría) (CNATr., Sala III,
sent. 72.581 del 23/ 10/96, "B.J.", 1997,
202/203).
Art. 30
La aplicación del art. 30 no exige la
demostración de fraude, y opera aunque
se trate de una intermediación con un
contratista que cuenta con una
organización autónoma y medios propios,
bastando que los servicios contratados
correspondan a la actividad normal y
específica propia del empresario principal
(Conf. CNATr., Sala II, "Di, Nocco,
Rolvide H. c/Gargano, Raúl", sent.
56.910 del 28/4/86) (CNATr., Sala X,
sent. 367 del 30/9/96, "B.J.", 1997,
202/203).
La C.S.J.N. en autos "Sandoval, Daniel
Orlando c/Cía. Embotelladora Argentina
S.A." del 18/7/95 expresó que no
corresponde aplicar al caso las
disposiciones del art. 30 de la L.C.T. pues
el hecho de que Pepsico Capital NV sea
la mayor accionista de Pepsi Cola
Argentina S.A.C.I., si la misma no
desarrolla actividad alguna en el país
relacionada con la fabricación y venta de
concentrados base de bebidas gaseosas.
Por otra parte, aun cuando pueda
constituir un conjunto económico con
Pepsi Cola Argentina S.A.C.I., no se
encuentra acreditada la existencia de
maniobras fraudulentas o conducción
temeraria, en este caso concreto, presu-
puestos fácticos indispensables para que
sea de aplicación al caso lo dispuesto por
el art. 31 de la L.C.T. para hacer
extensiva la solidaridad (CNATr., Sala
LX, sent. 379 del 7/10/96, "B.J.", 1997.
202/203).
Si la codemandada (Automóvil Club
Argentino) ofrece como servicio a sus
socios, descuentos en ciertos comercios
adheridos y la publicación de una guía
informativa de los mismos, forma con la
empresa que proveía a los promotores
para dicha tarea, una unidad técnica de
ejecución, toda vez que tal actividad
resulta inescindible del servicio prestado
por el ACÁ a sus asociados. En
consecuencia, ambas resultan res-
ponsables en los términos del art. 30
L.C.T. (CNATr., Sala III, sent. 72.648 del
28/10/96, "B.J.", 1997, 202/203).
Art. 30 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La instalación domiciliaria del
cableado para acceder a la televisión por
ese conducto, resulta una tarea normal y
específica de una empresa dedicada a
brindar- ese servicio televisivo, por
cuanto, como hasta su misma
denominación lo indica, resulta imposible
que quien se dedica a comercializar
"televisión por cable" pueda prescindir de
los medios y del personal tendiente,
precisamente, a instalar 'los cables". Si no
existieran organizaciones que se
dedicaran a extender el "cableado", es
obvio que ese cometido debería realizarlo
ella misma, porque de lo contrario no
hubiera podido cumplir su finalidad
empresaria (CNATr., SalaX sent. 959 del
31/12/96, "B.J.", 1998, 204/205).
El tema fundamental en estos casos
radica en determinar quién es el res-
ponsable en el país respecto de los
créditos laborales del actor que trabaja en
la etapa final de la elaboración del
producto, y naturalmente es ajeno al
complejo marco jurídico montado para
lograr el resultado empresario. Este
marco traduce intermediaciones sucesivas
y la fragmentación del proceso
productivo y de comercialización, con-
cebida por la empresa extranjera, la cual
le otorga a Pepsi Cola Argentina S.A.C.I.
la fórmula de su producto, la que fabrica
el jarabe, y se lo "vende" a la
embotelladora, la que lo procesa y lo
lanza al mercado, según licencia de la
empresa extranjera. A través de esta
licencia exclusiva, se unifica en la
embotelladora la elaboración y la posi-
bilidad de venta de la bebida y resulta
obvio.' que los pasos intermedios son
indisolubles, aunque se los desdoble. Esto
.implica una utilización indebida de la
estructura jurídica para lograr el
propósito desviado que en el caso se
pretende traducir en la irresponsabilidad
de Pepsi Cola respecto de los créditos
Iaborales.de la embotelladora y ct/a,
relación al actor (CNATr., Sala VI, sent.
45.690 del 1/11/96, "BJ.*, 1998,
204/205).
192
La múltiple relación celebrada por una
empresa multinacional en el caso
(Pepsico Capital Corporation N.V.) con
empresas nacionales, que más tarde
quiebran sin discontinuar la elaboración
de sus productos a través de otras
empresas, no constituyen otra cosa que
con ciertos simulados para eludir la
responsabilidad de los créditos laborales
de estas últimas, por lo que respecto de
los créditos que se discuten las empresas
mencionadas (Pepsi Cola de Argentina
S.A.C.I., Cía. Embotelladora Argentina
SAIC) deben responder en forma
solidaria (art. 30 L.C.T.) (CNATr., Sala
VI, sent. 45.690 del 1/11/96, "B.J.",
1998, 204/205).
X
En el caso concreto de Pepsi Cola
Argentina S.A.C.I., debe tenerse en
cuenta que esta empresa no posee ni
explota —ni hasta donde llega la infor-
mación relevante, lo ha hecho en el
pasado— un establecimiento destinado a
la fabricación de bebidas de su marca,
elaboradas a partir del concentrado de
cuya fórmula es titular. Ni ella, ni sus
más conocidas competidoras fabrican
directamente esas bebidas. Proveen a
empresarios el concentrado-base y le
ceden las licencias respectivas a efectos
de la utilización comercial de las marcas.
No ceden, contratan o subcontratan, un
establecimiento o los trabajos y servicios
propios de su actividad normal y
específica, porque ningún esta-
blecimiento destinado a la elaboración,
fraccionamiento o comercialización de
sus productos explotan o han explotado
(Del voto del Dr. Morando, en minoría)
(CNATr., Sala VI, sent. 45.690 del 1/11/
96, "B.J.", 1998, 204/205).
El art. 30 de la L.C.T. comprende la
hipótesis en que un empresario enco-
mienda a un tercero la realización de
aspectos o facetas de la misma actividad
que desarrolla en su establecimiento
(C.S.J.N. "Rodríguez, Juan c/Cía.
Embotelladora S.A."). En tal sentido, si
bien es cierto que la actividad normal y
específica de la codemandada
193 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Matarazzo S.A. resulta ser la producción
y comercialización de productos
alimenticios al por mayor y menor
(pastas alimenticias y sus derivados), no
es menos cierto que con los eventos
denominados "Matarazzo Party" que
organizaba a través de la subcontrata-
ción de un tercero, promovía y comer-
cializaba tales productos exclusivamen-
te, incrementando la venta y promoción
de los mismos. De manera que si los
productos que se usaban en dichas
reuniones y restaurantes donde se
realizaban eran de la marca de la
codemandada y hasta la ropa que usaba
el personal que las organizaba llevaba el
logotipo de tal empresa, cabe concluir
que existe solidaridad en los términos
del art. 30 ya citado entre las
codemandadas a los fines de las obliga-
ciones laborales (CNATr., Sala VIII,
sent. 24.883 del 19/2/97, "B.J.", 1998,
206/207).
Si bien es cierto que la actividad
normal y espeeífica propia de un hotel
no es la publicación de revistas, en este
caso concreto, si la revista que se
publicaba no era de circulación pública,
sino que estaba destinada solamente a
los pasajeros que se hospedaban en el
hotel, puede decirse que tal actividad era
propia de la empresa, aunque no fuera
del establecimiento hotelero. Y por ello
resultan responsables de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo, la
empresa propietaria del hotel en cuestión
y los editores de dicha publicación
(CNATr., Sala VII, sent. 28.664 del
13/2/97, "B.J.", 1998, 206/ 207).
El art. 30 L.C.T. hace referencia a la
actividad normal y específica propia del
establecimiento de la contratante. Al
respecto, cabe destacar que si bien la
limpieza es una actividad normal en
todo lugar, es necesario dilucidar: si
resulta indispensable para el cumpli-
miento de los fines de la empresa o si,
en cambio, se trata de una actividad que
aunque no se preste, no impediría
13 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 30
alcanzar dichos fines. En el caso con-
creto, se trata de una fábrica de neu-
máticos donde la actividad de la limpie-
za aunque sea permanente y habitual, es
secundaria (CNATr., Sala Vü, sent.
28.739 del 26/2/97, "B.J.", 1998, 206/
207).
Las personas que constituyeron una
sociedad para la explotación de vehícu-
los de terceros en calidad de taxis, son
Ids que responden por las obligaciones
laborales incumplidas, toda vez que
asumieron tal actividad por su propia
cuenta y riesgo. Dicha responsabilidad
no puede extenderse a los verdaderos
propietarios de los vehículos, quienes no
pueden responder de modo personal,
toda vez que se limitaron a alquilar a un
tercero sus vehículos, sin asunción de
riesgo alguno y sólo a cambio de la
percepción de un canon (situación aná-
loga a la del propietario de un inmueble
donde funciona un establecimiento
fabril). Finalmente, tampoco corres-
ponde la extensión de la condena a Taxi
Rin, pues ésta sólo prestaba un servicio
de comunicación entre el potencial
pasajero y el explotador del taxi, lo que
excluye la situación del presupuesto del
art. 30 L.C.T. (CNATr., Sala III, sent.
73.635 del 31/3/97, "B.J.", 1998, 206/
207).
En los contratos de concesión, distri-
bución y franquicia, la actividad normal
del fabricante o concedente, excluye las
etapas realizadas por el distribuidor o
concesionario por lo que no existe con-
tratación de servicios en los términos del
art. 30 L.C.T. En tal sentido, debe
aplicarse al caso lo decidido por la C.S.
J.N. en la causa "Rodríguez, Juan d Cía.
Embotelladora Argentina" (R 317
XXTII15/4/93) en virtud de la actitud de
seguimiento que corresponde adoptar
respecto de los fallos deLSuperior (sent.
71.358 del 30/4/% in re "Hernández,
Osvaldo c/Seven Up Concesiones S.A. s/
despido") (Del voto del Dr. Eiras, en
minoría) (CNATr., Sala Ht, sent. 73.508,
"B.J.", 1998, 206/207).
Art. 30 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Los trabajos de limpieza efectuados
para un banco son accesorios y concep-
tualmente escindibles de la actividad
financiera específica que éste desarrolla y
no comprometen su responsabilidad
solidaria, toda vez que no pueden
identificarse como "actividad normal y
específica" (confr. Sala VIII, 30/11/94,
"Amarilla Cabanas c/Guerra, Héctor",
C.S.J.N., 15/4/93 "Rodríguez, Juan d Cía.
Embotelladora Argentina S.A. y otro")
(CNATr.. Sala III, sent. 73.510 del
20/3/97, "B.J.", 1998, 206/207).
La Federación de Asociaciones Cató-
licas de Empleadas —FACE— es una de
las más antiguas y conocidas insti-
tuciones de bien público que actúan en
nuestro país y que, para la asistencia de
las personas a las que dirige sus
esfuerzos, presta servicios, que no cons-
tituyen sino los medios para hacer
efectiva esa asistencia. Ello no desvirtúa
su finalidad social, convirtiéndola en
empresaria de cada una de las áreas de
actividad que, con esa finalidad
instrumental, organiza. No es una
empresa editorial cuando publica libros o
folletos, ni, en el caso, una empresa
gastronómica cuando ofrece servicios de
esa naturaleza para las trabajadoras. Por
ello, aunque gestionara directamente el
comedor, ello no conduciría a
caracterizarla como titular de un
establecimiento gastronómico, y, dado
que el concepto de establecimiento es el
núcleo de la proposición normativa
contenida en el art. 30 L.C.T., no puede
considerarse que en el caso haya existido
contratación o subcontratación en dichos
términos (Del voto del Dr. Morando, en
minoría) (CNATr., Sala VI, sent. 46.007
del 19/2/97, "B.J.", 1998, 206/207).
El art. 30 L.C.T. supedita la solida-
ridad legal de las obligaciones a que los
trabajos o servicios sean los propios de la
"...actividad normal y específica del
establecimiento...", debiéndose inter-
pretar en forma extensiva, y conse-
cuentemente comprendiendo todas
194
aquellas actividades que hacen posible el
cumplimiento de la ÍinaHdad de la
accionada. En el caso concreto, el hecho
de que la Federación de Asociaciones
Católicas de Empleadas (FACE) no sea
una empresa gastronómica carece de la
trascendencia que pretende dársele
porque lo relevante es que la actividad de
la concesionaria debe ser considerada
"normal" y se relaciona con la finalidad
de la Federación citada (CNATr., Sala
VI, sent. 46.007 del 19/ 2/97, "B.J.",
1998, 206/207).
El transporte y la entrega de merca-
derías constituye una actividad específica
propia de la empresa, pues se vincula en
forma directa con la comercialización de
los productos cuya elaboración
constituye su giro empresario. Por ello, la
relación entre la empresa elaboradora de
vinos, jugos de fruta, etc., y su
distribuidor tiene la finalidad de
posibilitar la concreción"del objetivo
social, en este caso concreto, de Peñañor
S.A., pues no cabe duda alguna que la
entrega de los productos elaborados por
ésta a sus clientes hace al fin de la misma
que no se concreta sólo en la elaboración,
sino en su comercialización, de la cual la
entrega del producto forma parte (en
igual sentido, sent. 72.376 del 16/9/96,
"Mendoza, Gerardo c/Equimad S.A.
s/despido") (CNATr., Sala III, sent.
73.508 del 20/3/97, "B.J.", 1998,
206/207).
Si bien la actividad específica de
Telefónica de Argentina S.A. se en-
cuentra destinada a la prestación del
servicio de telecomunicaciones, si la
contratista Iatel S.A. estaba a cargo del
mantenimiento de las centrales telefó-
nicas, tal actividad no puede ser
escindida de aquellas consideradas
propias de la principal, pues hace a la
esencia de la finalidad del giro de la
primera. Por ello, ambas empresas son
solidariamente responsables de las
obligaciones emergentes de las relacio-
nes laborales de sus dependientes (art. 30
L.C.T.) (CNATr., Sala VIII, sent.
195 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
24.946 del 17/3/97, "B.J.", 1998, 206/
207).
La limpieza ordinaria de un estable-
cimiento bancario participa necesaria-
mente de las funciones de la entidad, ya
que sin limpieza no puede concebirse
siquiera que el objeto empresarial pueda
cumplirse eficientemente. Pero conviene
destacar también que no sólo se trata de
un servicio imprescindible que se cumple
de manera permanente, sino que éste se
efectúa por personal que trabaja dentro
de los ámbitos físicos del establecimiento
del banco demandado. Adehiás, la
finalidad de la ley es evitar que por vía de
delegación, el empleador reduzca su
débito frente al trabajador, sin perjuicio
de reclamar al contratista a fin de que le
resarza el perjuicio sufrido (Del voto de
la Dra. Porta, en minoría) (CNATr., Sala
III, sent. 73.510 del 20/3/97, "B.J.", 1998,
206/207).
No toda tarea de vigilancia realizada en
un supermercado constituye actividad
normal y habitual del mismo. Sin
embargo, toda vez que las tareas de
vigilancia de la actora no se limitaban a
un control general del establecimiento,
sino que debía velar en forma activa por
la conservación de mercaderías que
vende la accionada, un supermercado de
gran magnitud, en que éstas se
encuentran a libre disposición del público
(CNATr., Sala III, sent. 73.829 del
29/4/97, "B.J.", 1998, 208/209).
El servicio de vigilancia y seguridad
para las personas y bienes de la empresa,
aunque accesorio o complementario, hace
a la concreción de su actividad normal y
específica. Conviene poner de resalto que
no sólo se trata de un servicio
imprescindible que se cumple de manera
permanente, sino qué se efectúa por
personal que trabaja dentro de los límites
físicos dei establecimiento de la empresa
demandada. En síntesis, la finalidad de la
ley, es evitar que por vía de delegación,
el empleador
Art. 30
reduzca su débito frente al trabajador, por
lo que, a la luz de lo dispuesto por el art.
30 L.C.T., deben responder
solidariamente la empresa principal y la
de -vigilancia, sin perjuicio dé reclamar al
contratista a fin de 'que le resarza el
perjuicio sufrido (Del voto de la Dra.
Porta, en disidencia) (CNATr., Sala III,
sent. 73.690 del 15/4/97/"B.J.", 1998,
208/209).
A fin de determinar si las tareas de
vigilancia realizadas por el actor en las
oficinas del codemandado quedan
enmarcadas en la figura de la solidaridad
del art. 30 L.C.T., es necesario aclarar si
dicha vigilancia, además de ser una
actividad normal, puede considerarse
específica y propia. Para ello, corresponde
dilucidar si resulta indispensable para el
cumplimiento de los fines de la empresa,
o en cambio, se trata de una actividad que
aunque no se preste no impediría alcanzar
dichos fines (confr. sent. 68.587 del
9/12/94, "Pérez, Silvestre c/Team Power
S.R.L."). En el caso concreto, las tareas de
vigilancia desempeñadas en las oficinas
de la Compañía Argentina de Levaduras
S.A. son accesorias y con-ceptualmente
escindibles de la actividad industrial y
comercial específica desarrollada, por ello
no comprometen la responsabilidad
solidaria de la entidad (CNATr., Sala III,
sent. 73.690 del 15/4/97, "B.J.", 1998,
20S/209).
Corresponde responsabilizar solida-
riamente a Telefónica de Argentina, en los
términos del art. 30 L.C.T., por las
obligaciones emergentes de las relaciones
laborales que unieron a los trabajadores
con IATEL S.A. Ello así pues si bien la
empresa telefónica prestaba por cuenta
propia servicios públicos de
telecomunicaciones, se valía para el logro
de dicho objeto (en el área de
mantenimiento de equipos) de la con-
tratación de trabajos de terceros, esen-
ciales a su normal y específica actividad
(cf. "Rodríguez, Juan c/Cía. Embo-
telladora Argentina S.A.", C.S.J.N.
Art. 30 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
R.317 XXIV 15/4/93) sin las cuales no
podría brindar el servicio al que se había
• obligado por contrato con el Estado
Nacional (CNATr., Sala EX, sent. 1419
del 28/5/97, "B.J.", 1998, 208/209).
Los servicios de vigilancia en un local
comercial no pueden considerarse espe-
cíficos de ésta, ni mucho menos propios.
La redacción del art. 30 L.C.T. (luego de
la reforma del texto original) priva de
particular relevancia al tema de si las
actividades en cuestión son secundarias o
accesorias o si están (o no) integradas al
giro habitual de la empresa. Lo
importante es decidir si ésta puede o no
cumplir sus fines propios, con prescin-
dencia de la actividad contratada. No
cabe duda que en el caso de los Bancos,
la actividad de vigilancia integra el
"núcleo" de su objeto (custodia de bienes
y valores). Pero en el caso de grandes
tiendas, supermercados, fábricas, con-
sorcios, hoteles, etc. tal actividad puede
ser normal u ordinaria pero de no
contarse con ella, la actividad principal
puede cumplirse sin desmedro alguno
(CNATr., Sala IV, sent. 78.397 del 8/4/
97, "B.J.", 1998, 208/209).
No corresponde aplicarla solidaridad
consagrada en el art. 30 L.C.T. para la
actividad secundaria de una empresa (en
este caso las tareas de limpieza de
oficinas de Aerolíneas Argentinas),
aunque haga a la actividad permanente y
habitual del establecimiento en la
inteligencia de que la contratación o
subcontratación sea con empresas reales
y no' se trate de un vulgar fraude a la ley.
En tal sentido, cabe afirmar que la
actividad normal y específica es la
habitual y permanente del estableci-
miento, o sea la relacionada con la
unidad técnica de ejecución destinada a
lograr los fines de la empresa (CNATr.,
Sala-1, sent. 70.498 del 30/4/97, "B.J.",
1998, 208/209).
Si las tareas de vigilancia que reali-
zaba la actora en una importante cadena
de supermercados no se limita-
196
ban sólo al control general del estable-
cimiento en que se desempeñaba o a una
guardia disuasiva, sino que también
debía velar en forma activa por la
conservación de las mercaderías que
vende la accionada y controlar las
actitudes de los Chentes, empleados y
repositores dentro de tal ámbito, las
funciones cumplidas corresponden a la
actividad normal y específica del
supermercado codemandado (CNATr.,
Sala III, sent. 73.829 del 29/4/97, "B.J.",
1998, 208/209).
La norma del art. 30 L.C.T. que
supedita la solidaridad legal a que los
trabajos sean propios de la actividad
normal y específica del establecimiento,
debe ser interpretada extensivamente,
comprendiendo todas aquellas
actividades que hacen posible el cum-
plimiento de la finalidad de la empresa,
actividades que si bien son secundarias
respecto de la actividad principal, se
encuentran integradas al establecimiento
y coadyuvan al objetivo final de la
misma, como es el caso de las tareas de
vigilancia en las instituciones banca-rias
(CNATr., Sala VI, sent. 47.18S del
11/8/97, "B.J.", 1998, 212/213).
Un banco no es una empresa de
seguridad, no puede ceder, contratar o
subcontratar servicios que no presta, y
ello excluye su responsabilidad en los
términos de ese dispositivo. Por lo
demás, es un hecho notorio que actúan en
el mercado numerosas empresas que
prestan a terceros los servicios de
seguridad y vigilancia que ocupa nume-
roso personal, que se ha organizado en
sindicatos, y que las relaciones entre
trabajadores y empleadores han sido
reguladas mediante convenciones co-
lectivas de trabajo específico para la
actividad. También lo es que el personal
es ocupado en diversos "objetivos", en
cumplimiento de los contratos celebrados
por sus empleadores (Del voto del Dr.
Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI,
sent. 47.188 del 11/8/97, "B.J.", 1998,
212/213).
197 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
EI art. 42 de ¡a C.N. dispone que las
autoridades proveerán a la protección del
derecho a la calidad y eficiencia de los
servicios públicos. Desde tal punto de
vista, resulta inescindible y debe
admitirse como integrante de la "unidad
técnica" de la empresa prestadora de
servicios públicos, la limpieza de las
vías, trenes y espacios sanitarios y de
círculaciórrde los usuarios pues hace al
funcionamiento normal y regular de la
misma, es imprescindible y provee al
cumplimiento de su fin específico
(CNATr., Sala X, sent. 2272 del 29/8/
97, "B.J.", 1993, 214).
Los empleados de Arescar S.A. que
realizan tareas de carga y descarga como
ayudantes de repartidores de Coca Cola
S.A. tienen derecho a que esta última
responda también por las deudas
contraídas por su concesionaria. No es el
caso que el reparto se encuentre
comprendido en el objeto. social de Coca
Cola S.A., sino que la distribución de la
bebida es parte necesaria de un engranaje
que se mueve conjuntamente en todas sus
partes para que el producto llegue al
público (CNATr., Sala VI, sent. 47.868
del 28/11/97, "B.J.", 1998, 214).
La instalación del cableado, más aún
cuando se efectúa con materiales que
brinda una de las partes, crea solidaridad
toda vez que la empresa de televisión
por cable está interponiendo un tercero
que sólo pone la mano de obra en la
realización de las instalaciones que le
pertenecen y que es necesario mantener
en el futuro (CNATr., Sala VI, sent.
47.731 del 11/11/97, "B.J.", 1998, 214).
Resulta esencial el concepto de segu-
ridad en la caracterización de un barrio
"cerrado" por un alambre perimetral, que
por su propia definición, torna necesaria
la efectiva vigilancia del predio, que
resulta tan ineludible como la de brindar
la posibilidad de practicar deportes y
permitir otras formas de
Art. 30
recreación al aire libre, a salvo de
riesgos externos (CNATr., Sala EX,
sent. 2773 del 31/12/97, "B.J.", 1998,
214).
Siendo la actividad principal de Te-
lefónica de Argentina la'prestación del
servicio telefónico, resulfa evidente que
no podría prescindir delmantenimien-to
de los equipos. Pero ello no significa,
necesariamente, que deba ser respon-
sabilizada solidariamente en el marco del
art. 30 L.C.T., por las deudas de la
codemandada latel S.A., dedicada al
ramo antes mencionado. Ello así pues
para que el empresario principal resulte
responsabilizado solidariamente por ias
obligaciones laborales de un cesionario,
contratista o subcontratista debe existir
una unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de los fines de ia
empresa (art. 6 L.C.T.). (Del voto del Dr.
Morando, en minoría) (CNATr., Saia
VI, sent. 47.031 del 30/6/97, "B.J.", 1998,
210/211).
La actividad desarrollada por el tra-
bajador como personal especializado,
contratado por latel S.A. para realizar
tareas de mantenimiento en centrales
telefónicas conduce a la conclusión de
que las tareas desempeñadas hacen a la
actividad . normal y específica de
Telefónica de Argentina en el marco del
art. 30 de la L.C.T. Ello así pues el
servicio telefónico no puede prestarse
sin el mantenimiento de la central, lo
que pasa a constituirse en una actividad
propia y necesaria para la prestación del
servicio (CNATr., Sala VI, sent. 47.031
del 30/6/97, "B.J.", 1998, 210/211).
Hay una evidente inescindibilidad
entre la actividad explotada por la
demandada (fabricación y venta de
neumáticos) y ¡a imperiosa necesidad de
contar en todo momento con un
adecuado mantenimiento de las máqui-
nas que le permiten alcanzar aquellos
fines (trabajo realizado por el actor),
actividad esta última esencial e inte-
Art. 30 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
grada al normal desarrollo de su giro,
comercial, de manera que sin la efectiva
realización de esta última, no sería
posible el desarrollo de la primera. Por
ello, ambas empresas son solidariamente
responsables de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo, en base
a lo dispuesto por el art. 30 L.C.T.
(CNATr., Sala IX, sent. 1489 del 1176/
98, "B.J.", 1998, 210/211).
La empresa contratada por la principal
para realizar tareas especificas.de
barrido, recolección y traslado de resi-
duos a los centros de recolección y que
comprendía a todas las áreas del esta-
blecimiento (oficinas, edificios adminis-
trativos y sanitarios, servicio médico,
calles perimetrales, etc.) prestando a la
demandada un servicio de limpieza
industrial, resulta no sólo una actividad
normal sino además específica propia del
establecimiento demandado (en este caso
Sevel Argentina S.A.) por cuanto es
indispensable para el cumplimiento de
los fines empresarios en los términos del
art. 30 L.C.T. (CNATr., Sala X, sent.
1836 del 27/6/97, "B.J.", 1998, 210/211).
Las tareas de limpieza son accesorias
y conceptualmente escindibles de la
actividad de fabricación de margarinas,
emulsiones y levaduras para alimentos,
desarrolladas por la demandada. Así, no
corresponde aplicar la solidaridad
consagrada en el art. 30" L.C.T. para la
actividad secundaria, aunque haga a la
actividad permanente y habitual del
establecimiento (CNATr., Sala I, sent.
70.676 del 20/6/97, "B.J.", 1998,
210/211).
La actividad normal y específica de
cualquier empresa telefónica es brindar
un servicio de comunicación telefónica.
Por ello resulta un aspecto inescindible
de la misma el zanjeo y la colocación de
caños" por donde pasan las líneas, toda
vez que sin esta actividad no podría
cumplir con su fin específico. En
consecuencia, la condena por in-
cumplimiento de las normas laborales
198
debe hacerse extensiva a la empresa
telefónica codemandada (art. 30 L.C.T.)
(CNATr., Sala V, sent. 57.048 del 30/
9/97, "B.J.", 1998, 212/213).
Si bien la actividad gastronómica
puede no constituir específicamente el
objeto social y comercial de quien
explota un club deportivo, dadas las
características y naturaleza de los ser-
vicios que este tipo de instituciones
ofrece a sus clientes, valoradas en el
marco de las costumbres e idiosincrasia
propia del consumidor promedio en
nuestro país, resulta incuestionable que la
actividad del concesionario gastronómico
provee al mejor desenvolvimiento y
consecución de los fines económicos del
club concedente ya que permite el
desarrollo de una importante actividad
complementaria que posibilita un mejor
servicio a quienes concurren a eventos
deportivos posicio-nando de mejor
manera aja institución de tal carácter
frente a la competencia, mientras deja un
lucro económico al club materializado en
el canon que cobra el concesionario. Este
criterio guarda coherencia con la doctrina
sentada por la Corte Suprema en el caso
"Rodríguez, Juan R. c/Embotelladora
Argentina S.A. y otro" del 15/4-793
(CNATr., Sala IX, 18/9/98, "D.T.", 1999,
262).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
La mera participación en la cadena de
comercialización, que comenzaría con la
fabricación del concentrado base, proceso
que continuaría a cargo de otras empresas
por contrato al que. sería ajena la
recurrente, no Deva a concluir que se ha
configurado una hipótesis de
subcontratación de trabajos
correspondientes a una actividad normal y
específica propia del establecimiento ni
que la recurrente haya evitado así asumir
las erogaciones propias de las
contrataciones laborales, si ni siquiera se
han advertido las dife-
199 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
rencias que existirían entre los productos
finales que las codemandadas elaboran ni
los alcances de sus respectivas
autorizaciones para participar en dicha
cadena de producción (C.S.J.N. V 411
XXVIII, 25/6/96, "B.J.", 1996, 200).
La L.C.T. impone la solidaridad a las
empresas —organización y gestión propia
que asume los riesgos, obligaciones y
responsabilidades— que teniendo una
actividad propia y normal y específica o
habiéndose encargado de ella, estiman
conveniente o pertinente no realizarla por
sí en todo o en parte, sino encargar a otra
u otros esa realización de bienes o
servicios. Ello debe determinarse en cada
caso atendiendo al tipo de vinculación y a
las circunstancias particulares que se
hayan acreditado (conf. G 46 XXVI,
"Gauna, Tolentino c/Agencia Marítima
Rigel S.A. y Nidera Argentina S.A.",
14/3/95 y su cita) (C.S.J.N., V 411
XXVIII, 25/ 6/96, "B.J.", 1996, 200).
Es descalificable la sentencia que —
basada en afirmaciones dogmáticas—
estableció la responsabilidad solidaria de
una exportadora por el pago de las
diferencias de salarios reclamadas por un
grupo de trabajadores —estibadores—
contra su empleadora y otras empresas, ya
que colegir que se trata de la prestación
por un tercero de una "actividad normal y
específica propia del establecimiento"
(art. 30 L.C.T.), generadora de solidaridad
por cesión total o parcial es extender
desmesuradamente el ámbito de
aplicación de la norma de un modo que su
texto no consiente.
En el caso en que se trata de la
aplicación del art. 30 de la Ley de
Contrato de Trabajo concurren las cir-
cunstancias excepcionales en relación con
la trascendencia y significación del caso
requeridas por el art. 280 del Código
Procesal Civil y Comercial de la Nación,
tanto desde el punto de vista de las
relaciones laborales como de las diversas
modalidades de contratación
•' Art. 30
comercial, pues la solución puede con
tribuir a afianzar la seguridad jurídica <
y poner un necesario aquietamiento en
la evolución de las diversas tendencias
jurisprudenciales que distan de ser
:
pacíficas.
La solidaridad establecida por el art. 30
de la Ley de Contrato de Trabajo se
refiere a las empresas —organización y
gestión propia que asume los riesgos,
obligaciones y responsabilidades— que,
teniendo una actividad propia normal y
específica o habiéndose encargado de
ella, estiman conveniente o pertinente no
realizarla por sí en todo o en parte, sino
encargar a otra u otros esa realización de
bienes o servicios. Ello debe determinarse
en cada caso atendiendo al tipo de
vinculación y asunción de riesgos
empresariales ("Luna, Antonio Rómulo d
Agencia Marítima Rigel S.A. y otros",
C.S.J.N., 2/7/93).
Si la controversia quedó circunscripta a
la determinación de la existencia de una
relación contractual directa entre el actor
y la Cruz Roja Argentina, es
descalificable la sentencia que se fundó
en la responsabilidad indirecta o refleja
de esa entidad, con arreglo a las
disposiciones del art. 30 de la Ley de
Contrato de Trabajo, toda vez que sus
conclusiones resultan extrañas al con-
flicto efectivamente sometido a su de-
cisión, con mengua del derecho de
defensa del apelante ("Farace, Juan
Carlos c/ Fondos Unidos S.A. v otros",
C.S.J.N., 9/12/93).
La administración pública municipal no
es empleadora según el régimen de la Ley
de Contrato de Trabajo por lo que no
puede ser alcanzada por una
responsabilidad solidaria que sólo es
inherente a esta clase de sujeto del
contrato de trabajo. La presunción de
legitimidad de los actos administrativos
aparece en pugna con aquella contenida
en el art. 30 de la L.C.T, que presupone
una actividad en fraude a la ley por parte
de los empleadores (C.S.J.N., 2/9/86,
"D.L.", 1986-446).
Art. 30 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El fallo del tribunal de trabajo no
desconoció al Estado provincial la po-
testad local de darse sus propias normas y
para establecer libremente las cláusulas
del convenio. Voluntariamente el Estado
local había elegido el derecho privado
para regular sus relaciones con el
personal del hipódromo, concertando un
convenio colectivo de trabajo con sus
empleados, mientras dependieron del
ente local. Luego cuando se otorgó la
concesión a favor del Jockey Club, el
contrato previo una disposición que hace
referencia a la "solidaridad'' entendida
por el sentenciante como remisión a las
normas del derecho privado.
Los empleados, mientras trabajaron en
el ente provincial se rigieron por el
derecho laboral, continuando con este
régimen al pasar a depender de la
concesionaria, por lo que ambas deman-
dadas son solidariamente responsables de
las obligaciones laborales incumplidas
respecto de los trabajadores (C.S.J.N.,
27/4/89, "D.L.", 1989-269).
Corresponde dejar sin efecto la sen-
tencia que hizo extensiva a la codeman-
dada la condena al pago de salarios e
indemnizaciones motivada por la ruptura
de la relación laboral habida entre el
actor y la demandada principal, con
fundamentó en el art. 30 de la Ley de
Contrato de Trabajo, omitiendo una
apreciación crítica de los elementos
relevantes de la litis, con grave lesión a!
derecho de defensa en juicio de la
recurrente.
Para que nazca la responsabilidad
solidaria de una empresa por las obli-
gaciones laborales de otra, en los tér-
minos del art. 30 de la Ley de Contrato
de Trabajo es menester que aquella
empresa contrate o subcontrate servicios
que complementen o completen su
actividad normal. Debe existir una
unidad técnica de ejecución entre la
empresa y su contratista, de acuerdo a la
implícita remisión que hace la norma en
cuestión al art. 6 del mismo ordena-
miento laboral.
200
El solo hecho de que una empresa
provea a otra de materia prima no
compromete, por sí mismo, su respon-
sabilidad solidaria por las obligaciones
laborales de la segunda en los términos
del art. 30 de la.Ley de Contrato de
Trabajo.
El art. 30 de la Ley de Contrato de
Trabajo no se refiere al objeto ni a la
capacidad societaria, sino a la actividad
real propia del establecimiento. Las
figuras delegativas previstas por aquella
norma, en lo pertinente, contratación y
subcontratación, son inherentes a la
dinámica del giro empresarial y, por ello,
no cabe examinar su configuración con
respecto al objeto social.
En los contratos de distribución,
concesión, franquicia y otros, la activi-
dad normal del fabricante o concedente
excluye las etapas realizadas por el
distribuidor o concesionario, por lo que
no existe contratación de servicios en los
términos del art. 30 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
El art. 30 de ¡a Ley de Contrato de
Trabajo, que reglamenta la responsabi-
lidad de los empresarios en los casos de
subcontratación y delegación frente a los
dependientes de los contratistas, no es
aplicable cuando un empresario
suministra a otro un producto determi-
nado, desligándose expresamente de su
ulterior procesamiento, elaboración y
distribución.
El art. 30 de la Ley de Contrato de
Trabajo comprende las hipótesis en que
un empresario encomienda a un tercero
la realización de aspectos o facetas de la
misma actividad que desarrolla en su
establecimiento —voto de la mayoría—.
Es inadmisible el recurso extraordi-
nario contra la sentencia que hizo-
extensiva a la codemandada la condena al
pago de salarios e indemnizaciones
motivada por la ruptura de la relación
laboral habida entre el actor y la
demandada principal, con fundamento en
el art. 30 de la Ley de Contrato de
Trabajo: art. 280 del Código Procesal —
201 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
disidencia de los Dres. Fayt, Petracchi y
Nazareno—.
Debe descalificarse como acto judicial
válido la sentencia que hizo extensiva a
la codemandada la condena al pago de
salarios e indemnizaciones motivada por
la ruptura de la relación laboral habida
entre el actor y la demandada principal,
con fundamento en el art. 30 de la Ley
de Contrato de Trabajo, omitiendo una
apreciación crítica de los elementos
relevantes de la litis en los puntos
discutidos y basándose en pautas de
excesiva latitud, coa grave lesión del
derecho de defensa en juicio de la
impugnante —disidencia del Dr.
Belluscio— ("Rodríguez, Juan Ramón c/
Compañía Embotelladora Argentina S.A.
y otro", C.S.J.N., 15/4/ 93, T. y S.S.",
1993-417).
3. Estatuto de la Construcción.
Más allá de que no es aplicable a las
empresas comprendidas en la ley 22.250
la solidaridad expresada por el art. 30
L.C.T., la propia naturaleza de la
empresa Gas del Estado determina que
ésta nunca podría haber contratado o
subcontratado trabajos o servicios pro-
pios de un establecimiento suyo, lo que
excluye la posibilidad de ser responsable
en los términos del art. 30 L.C.T.
(CNATr., Sala VI, sent. 45.425 del 8/10/
96, "B.J.", 1997, 202/203).
El art. 30 L.C.T. no es aplicable a las
relaciones de trabajo regidas por la ley
22.250, cuyo art. 31 contiene —exhaus-
tivamente, según doctrina plenaria de
esta Cámara, obligatoria para el sen-
tenciante y para esta Sala, conforme art.
303 CPCCN— su propia regulación que
excluye la admisibilidad de la
invocación del artículo mencionado en
primer término (confr. Plenario 265
"Medina, Santiago c/Nicolás y Enrique
Hernán Floamingo S.A.", 27/12/88)
(CNATr., Sala VI, sent. 45.425 del 8/10/
96, "B.J.", 1997, 202/203). ,
Art. 30
Cuando son los particulares los que
contratan con empresas privadas para
realizar obras, y sólo corresponde a Gas
del Estado dar la aprobación del pro-
yecto, no puede pretenderse que esta
empresa sea responsable solidariamente
en los términos del art. 30 L.C.T., toda
vez que entre ambas empresas no existió
relación alguna (CNATr., Sala VI, sent.
45.425 del 3/10/96, "B.J.", 1997,
202/203).
Conforme lo dispone el artículo 32 de
la ley 22.250, el empresario principal, en
principio, no responde solidariamente
por las obligaciones del contratista y
subcontratista, respecto del personal
ocupado en Ja obra, siempre y cuando
éstos hayan acreditado ante aquél, su
inscripción en el Registro Nacional de la
Construcción.
En el ámbito de la ley 22.250 procede
la extensión de la responsabilidad en
forma solidaria en los casos de una
subcontratación (aun cuando exista
inscripción en el Registro Nacional de la
Construcción), si se invoca y prueba la
falta de idoneidad del subcontratista,
"hombre de paja", sin solvencia técnica
y económica, interpuesto para lograr
situaciones de fraude laboral, situaciones
quejdeben ser probadas por quien alega
que su empleador es un "hombre de
paja" (CNATr., Sala I, 17/ 7/98, "D.T.",
1999, 248).
La alusión al "montaje e instalación de
partes ya fabricadas" que contiene el art.
Io de la ley 22.250, no se refiere a la
hipótesis de instalación domiciliaria de
sistemas de televisión por cable, que
resulta una actividad ajena a las
comprendidas en el régimen de la
industria de la construcción y, por el
contrario, luce adecuada a las tareas de
técnico de líneas de primera categoría
del convenio colectivo de trabajo 223/
75, referido a los técnicos y empleados
que se desempeñan en los canales de
televisión de circuitos cerrados, esto es,
"el que instala, prepara y mantiene las
líneas de abonados, equipos y acceso-
Art. 31 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 202

ríos correspondientes a dichas ley de contrato de trabajo, que contempla

instalaciones...".
El hecho de que una empresa se
encuentre inscripta como empleadora en
el Registro de la Construcción, no la
coloca automáticamente en el ámbito de
validez personal de la ley 22.250 ya que,
además, debe encontrarse comprendida
en las previsiones del art. Io de esa ley.
El hecho de no haber contratado con
los responsables directos, no es óbice
para la operatividad del art. 30 de la
tanto la hipótesis de contratación como
de subcontratación.
Las empresas que, por vía de la
solidaridad establecida en el art. 30 de la
ley de contrato de trabajo, son
responsables de las obligaciones con-
traídas por los subcontratístas con los
trabajadores, son igualmente responsa-
bles de las indemnizaciones previstas
poT los arts. 8o y 15 de la ley 24.013
(CNATr., Sala VIII, 24/9/98, "D.T.",
1999, 261).

Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un
conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las
obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Empresas subordinadas o relacionadas entre sí.

Se trata aquí de los conglomerados económicos; conjuntos éstos de
particular proyección .en el orden civil o comercial, pero que en el ámbito
laboral sólo deberán apreciarse en función de conductas fraudulentas o
maliciosas tendientes a eludir las obligaciones laborales. Continuamos en el
tema"del fraude laboral. Y vinculamos la cuestión con otro principio rector:
el de la primacía de la realidad..
Cuando las empresas vinculadas constituyan un conjunto económico
permanente, todas son solidariamente responsables por las obligaciones de
cada una de ellas con respecto a sus trabajadores dependientes, pero,
reiteramos, esto admite una condición: que hayan mediado en el caso
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
En su defecto, no. No sería responsable entonces una empresa por
deudas de otra, pertenecientes ambas al mismo conjunto económico, si la
segunda por razones inocentes, casuales o inculpables, cayere en la
insolvencia.
De cualquier manera la solidaridad entrará a regir sólo luego del
fracaso de la gestión ante la empresa obligada original.
203 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
1. Generalidades.
Tratándose en la especie de empresas
multinacionales, las obligaciones de la
empresa dominada, con respecto a sus
dependientes, deben hacerse extensivas a
la dominante, al resultar aquélla una
simple subsidiaria o apéndice económica
de ésta y encubriéndose con una la
verdadera actividad de la otra (CNATr.,
Sala II, 18/7/75, sentencia 42.066).
Corresponde condenar en forma soli-
daria a la empresa que, no obstante tener
personalidad propia distinta, aportó el 88
% del capital de otra, vinculación que
permite afirmar que ambas constituyen
un grupo económico (CNATr., Sala II,
22/4/77, sentencia 34.981).
La responsabilidad solidaria estable-
cida en el art. 31 queda configurada si se
trata de dos empresas que no obstante
poseer personalidad jurídica propia,
tienen un gerente administrativo común y
la documentación de cada una de ellas
puede compulsarse en un mismo
domicilio (CNATr., Sala III, 30/ 10/75,
sentencia 22.288).
El art. 31 de la L.C.T. establece la
solidaridad con respecto a las obliga-
ciones contraídas por cada uno de los
integrantes del grupo económico con sus
trabajadores, o sea, sus dependientes. Se
conserva la individualidad de los
componentes del grupo y la norma se
refiere a lo que le es debido al trabajador
por quien fuera su empleador (arts. 496,
497, 499 y conos., Cód. Civil; arts. 21, 74
y concs. de la L.C.T.) (CNATr., Sala VII,
30/10/81, sentencia 1876).
Resulta procedente la petición de
citación de terceros formulada por el
trabajador si el reclamo efectuado puede
tener sustento en lo normado por el art.
31 de la L.C.T. (CNATr, Sala II,
30/10/81, sentencia 49.193).
Art. 31
Frente a un uso desviado de' la
personalidad societaria no resulta ne-
cesario comprobar específicamente la
existencia de "maniobras fraudulentas" o
"conducción temeraria", como lo exige el
art. 31 de la ley de contrato de trabajo, ya
que la desestimación misma de la
personalidad del ente es abarcadora de
tales conceptos, toda vez que la persona
jurídica se ve reducida a una simple figura
estructural, a un mero recurso técnico para
obtener objetivos privativos de la
sociedad cue la integraba (CNATr, Sala
VII, 5/2/96, "D.T.", 1996-B, 2109).
La identificación de un producto a
través de una licencia internacional
registrada en el país no convierte a todos
los que fabrican y distribuyen el mismo
en un grupo económico o en empresas
relacionadas con el alcance y
particularidades que prevé lá L.C.T. Por
lo demás, cabe recordar que el art. 31
L.C.T, luego de la sanción de la ley
21.297 tiene un nuevo punto de proyec-
ción en tanto no basta que las empresas se
encuentren relacionadas o vinculadas
entre sí sino que se debe demostrar
además que medió entre ellas maniobras
fraudulentas o conducción temeraria, para
hacerlas solidariamente responsables
(CNATr, Sala II, sent. 80.128 del
29/11/96, "B.J.", 1998, 204/205).
Cuando dos empresas reportan a
sindicatos y obras sociales diferentes, no
enerva la posibilidad de que exista una
unidad económica con intereses comunes,
ya que no es indispensable que realicen
una misma actividad para considerar que
forman un conjunto económico, con
estrechos puntos de contacto, reveladores
de intereses comunes que necesariamente
llevan a concluir que deben responder
solidariamente en las obligaciones
laborales con su personal, máxime cuando
una de ellas aparece limitada en su
responsabilidad por un estado económico
financiero deficitario (cf. Sala VI, sent.
32.010 del 7/7/89, "Fernández,
Art. 31 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Antonio c/Cunnington") (CÑATr, Sala
X, sent. 913 del 31/12/96, "B.J.", 1998,
204/205).
Si bien el fraude a la ley laboral es un
recaudo esencial para que se configure la
responsabilidad solidaria del art. 31
L.C.T., ello no significa que deba
probarse el dolo del empleador o una
intención fraudulenta del mismo. No se
requiere una intención subjetiva de
evasión respecto de las normas laborales,
sino que basta que la conducta
empresarial se traduzca en una sus-
tracción a dichas normas laborales, con
intenciones o sin ellas. (Cf. Sala VII,
sent. 22.299 del 18/10/93, in re "Aliano,
Liliana c/Fábrica Art. Elect. Infar", id.
Sala II, sent. 53.008 del 19/3/84 in re
"Ramírez de Bari, Celeste c/Integral" y
Sala X, sent. 959 del 31/12/96,
"Razumney, Bernardo Javier c/Telearte
S.A. y otros s/despido") (CNATr, Sala X,
sent. .913 del 31/12/96, "B.J.", 1998,
204/205).
Dos o más sociedades conforman un
conjunto económico permanente cuando
a la comunidad de capitales y directores
que hay en las empresas integrantes de
aquél, se añade la comunidad de
personal, el cual es intercambiable y pasa
de una sociedad a otra siguiendo las
necesidades del servicio, de modo que
queda configurada una sola relación en la
que ambas empresas son responsables
solidariamente de las obligaciones
emergentes de su carácter de empleador
(confr. Sala II, sent. 54.606 del 27/3/85,
T>'Amida, Daniel d Leska S.A. y otro")
(CNATr, Sala I, sent. 70.631 del 6/6/97,
"B.J.", 1998, 210/211).
• Para que se configure un conjunto
económico empresarial en los términos
del art. 31 de la L.C.T. debe existir
unidad económica desde la perspectiva
del control de empresas, resultando
, procedente la condena solidaria de los
entes:; que conforman el grupo sin
mediar maniobras fraudulentas o con-
204
ducción temeraria de modo que hayan
perjudicado al trabajador y disminuido la
solvencia económica de la demandada
(CNATr, Sala I, sent. 70.631 del 67 6/97,
"-B.J.", 1998, 210/211).
Cuando se trata de dos sociedades (en
el caso, casi homónimas), dedicadas
ambas a la misma actividad (industria de
la construcción), que poseen el mismo
domicilio societario, con sus
registraciones laborales en idéntico lugar
y a cargo de la misma persona que utiliza
la misma línea telefónica, con personal
que se desempeña en ¡as mismas obras y
que, abruptamente, dejan de pertenecer a
una de ellas e inglesan a la otra y
viceversa, que derivan la atención de sus
problemas laborales a letrados que actúan
de manera tan coordinada que, tanto al
contestar demanda como al expresar
agravios, coinciden prácticamente en
forma textual en reiterados párrafos, no
resulta irrazonable poner a cargo de las
legitimadas pasivas la demostración
fehaciente de que no poseen ninguna
vinculación entre sí y que no conforman
un conjunto económico de carácter
permanente (CNATr., Sala X, sent. 1273
del 31/3/97, "B.J.", 1998, 206/207).
Cuando una personas, jurídica, apar-
tándose de los fines para los que fue
creada, abusa de su forma para obtener un
resultado no querido al otorgársele esa
prerrogativa, debe descorrerse el velo de
su personalidad para penetrar en la real
esencia de su sustracto personal o
patrimonial y poner de manifiesto los
fines de ios miembros cobijados tras su
máscara '(crit. esta Sala, sent. del 18/2/85,
"Tnsfran d Arroyo S.R.L. y otro", TJ.T.",
1985-651-entre otros). En el caso
concreto, los elementos de prueba
acreditaron que las codemandadas
atomizaron su responsabilidad
patrimonial (constitución de distintas
sociedades para cumplir con su objetivo
societario) como un medio de vulnerar
derechos laborales.
205 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 32

Para más, al momento de absolver 2. Doctrina de la Corte Suprema.

posiciones, resultaron representadas por
el mismo sujeto físico que se presentó
como gerente de relaciones laborales de
ambas empresas. Por todo ello corres-
ponde declarar la responsabilidad soli-
daría de ambas codemandadas en los
términos del art. 31 L.C.T. (CNATr.,
Sala V, sent. 55.846 del 28/2/97, "B.J.",
1998, 206/207).
Si bien incumbe a los magistrados de
la causa la función de apreciar la
configuración de la hipótesis contem-
piada en el art. 31 de la ley de contrato
de trabajo según su prudente juicio, es
evidente que ello exige una muy cuida-
dosa ponderación de los presupuestos
fácticos establecidos en la norma (C.S.,
23/11/95, "D.T.", 1996-B, 1465).

CAPÍTULO III

DE LOS REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO

DE TRABAJO

Art. 32. Capacidad.

Los menores desde los dieciocho años y la mujer casada, sin
autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de catorce años y menores de dieciocho, que con
conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos,
gozan de aquella misma capacidad.
Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren
cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen
suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para
todos los actos concernientes al mismo.

Capacidad.
Pueden celebrar contratos de trabajo, es decir, la ley les reconoce
capacidad suficiente para ello:
a) los menores desde los 18 años de edad;
b) la mujer casada sin autorización del marido;
c) los mayores de 14 años y menores de 18, que con consehtimento de
sus padres o tutores vivan independientemente de ellos.
A este efecto aclara la norma que se presume la autorización del padre
o tutor en cualquier actividad dependiente que desempeñen.
A su vez, por la ley 11.357, incorporada al Código Civil, se ha
dispuesto que la mujer mayor de edad, soltera, divorciada o viuda tiene
capacidad para ejercer todos los derechos y funciones civiles que las
Art. 33 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 206

leyes reconocen al mayor de edad. Y con respecto a las casadas, la misma ley
aclara que están facultadas para ejercer profesión, oficio o empleo sin
necesidad de autorización marital o judicial, aunque acuerda a éstos —el
marido o, ante su oposición, el juez— el decidir si el oficio elegido o ejercido
por la casada es honesto o deshonesto. Pero esto nunca varió la posibilidad de
un contrato o de su ejecución, ya que siempre carecía el cónyuge de una
fórmula práctica y hábil para oponerse al mismo; de allí que su
consentimiento o prescindencia se tornó siempre relativo y en cualquier caso
extemporáneo.
La mujer casada que trabaja dispone del producto de su trabajo y puede
administrarlo libremente y, por supuesto, puede estar en juicio, ya que posee
total capacidad procesal, no requiriendo ninguna autorización al efecto.
Puede también afiliarse a una asociación gremial de trabajadores, como
el menor de 14 años (ley 23.551). La ley 17.711 reformó a su vez la 11.357
derogando las últimas restricciones existentes respecto de la mujer mayor de
edad, cualquiera sea su estado.
Por el art. 283 del C.C. reformado por ley 23.264 se presume que los
menores adultos, si ejercieren algún empleo, profesión o industria, están
autorizados por sus padres para todos los actos y contratos concernientes al
empleo, profesión o industria, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 131. Las
obligaciones que de estos actos nacieren, recaerán únicamente sobre los
bienes cuya administración y usufructo, o sólo el usufructo, no tuvieren los
padres. A la vez, el reformado art. 275 del C.C. dispone que los menores
tampoco pueden, antes de haber cumplido 18 años, ejercer oficio, profesión o
industria, ni obligar a sus personas de otra manera sin autorización de sus
padres.

En ios actos personales del incapaz en el caso se está en presencia de una

no es para salvaguardar el interés de
los terceros que contratan con él que se
ha instituido la'nulidad, ni tampoco
para satisfacer intereses generales abs-
tractos, sino precisamente para prote-
ger al incapaz; éste es su indiscutible
fundamento y si se ha de ser consecuen-
te con lo expuesto, debe concluirse que
. 8-J-3, n° 1210).
nulidad relativa (CNATr., Sala I, 20/
11/78, "J.T.A.", 1979-31).
la disposición contenida en la norma
del art 32 de la L.C.T., no alcanza a los
menores aludidos para el caso en que
quieran actuar como empleadores
(CATr
- Rosario, Sala I, 4/6/75, "Zeus",

Art. 33. Facultad para estar en juicio.

Los menores, desde los catorce años, están facultados para estar
enjuicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo
y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento
otorgado en la forma que
207 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 34

prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio

público.

Facultad para estar en juicio.

Se asume por los menores a partir de los 14 años y desde ese momento
pueden hacerse representar por mandatarios. Se trata de los menores adultos
que cita el Código Civil en su artículo 127.
En estos casos interviene promiscuamente el ministerio público según la
definitiva redacción de la norma general luego de una anterior reforma. Esta
actuación del ministerio público corresponde en el caso de los menores de 14 y
hasta 18 años. Aquí se avanza sobre las disposiciones del Código Civil, ya que
por disposición de los artículos 274 y 281 en el ámbito del derecho común
interviene el padre. quien actúa a nombre de sus hijos, ya sea como actor o
demandado. El hijo de familia no puede comparecer enjuicio como actor, si no
está autorizado por el padre. Empero en el derecho laboral la cuestión es
distinta. La ley 18.345 de Organización de los Tribunales del Trabajo de la
Capital Federal admite la misma edad —14 años— para acceder al derecho de
estar en juicio por sí con la misma capacidad que los mayores. Esta ley fue
modificada por la ley 19.509, la 20.196, la 21.625, la 22.084, la 22.473 y la
24.635.
Las distintas leyes de forma provinciales han establecido disposiciones
similares y se mantiene el principio en las modificaciones de la ley aludida
precedentemente.

Si el menor tiene capacidad procesal falta de personería del representante

para estar en juicio a él le corresponde (CATr. Rosario, Sala II, 5/7/78, "Zeus",
otorgar poder y no a la madre, proce- 15-J-197).
diendo en su defecto la excepción de

Art. 34. Facultad de libre administración y disposición de bienes.

Los menores desde los dieciocho años de edad tienen la libre
administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten,
regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con
ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos
que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de
derechos sobre los mismos.

Libre administración y disposición de bienes.

Esta facultad se concede a los menores, pero a partir de los 18 años.
Pueden ejercer la libre administración y disposición del produ-
Arts. 35 y 36 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 208

cido de su trabajo y ejercer todos los actos necesarios tendientes a la

adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los bienes
' adquiridos con ese trabajo. /
El art. 128 del Cód. Civil autoriza al menor que cumplió 18 años a
celebrar contratos de trabajo en actividad honesta sin consentimiento ni
autorización de su representante, o aun en contra de su voluntad.
El menor con un título habilitante para el ejercicio de una profesión
puede ejercerla por cuenta propia sin necesidad de autorización.

Si bien es cierto que el art. 275 del
Cód. Civil dispone que los menores
adultos deben contar con autorización
de los padres para trabajar, no lo es
menos que ésta se considera tácita-
mente otorgada por el solo hecho de
efectivizarse el contrato de trabajo, no
síendo óbice la limitación mantenida
por el art. 128, apart. 2°, del Cód. Civil,
desde que deja expresamente a salvo
las normas del derecho laboral (S.C.B.A.,
3/10/78, "E.D.", 19/9/79, "R.D J.", 1979-
1-20, sum. 41, "D.J.B.A.", 116-142).
La presunción contenida en la última
parte del art. 34 de la ley 24744 se
compadece con la del art. 283 del Cod.
Civ y permite sostener que los meno-
res adultos han adquirido dentro del
contexto de la actual legislaron una
capacidad laboral amplia (S.C.B.A., 3/
10™, "E.D.", 19/9/79; "R.D.J.", 1979-1-
21, sum. 42; "D.J.B.A.", 116-142).

Art. 35. Menores emancipados por matrimonio.

Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad
laboral.

Menores emancipados por matrimonio.

Gozan de plena capacidad laboral. Ya hemos visto que, en su caso, la
mujer casada no necesita de la autorización del marido (art. 32).
Aquí también la ley laboral se correlaciona con la civil, en particular a
partir de la sanción de la ley 21.297.

Art. 36. Actos de las personas jurídicas.

A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos
de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin
serlo, aparezcan como facultados para ello.

A.ctos de quienes representan a personas jurídicas.

A veces el trabajador no sabe quién lo ha contratado o no identifica la
persona jurídica vinculada con la física que concertó la
209 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 37

relación y le impartió las órdenes o notificó —informalmente— el despido.

La ley quiere con esta disposición evitar los abusos o actos maliciosos de
quienes representan al empleador —sea éste una persona jurídica o física—,
y a ese efecto sus actos se considerarán válidos y como emergentes del
principal, evitando todo intento fraudulento en perjuicio del trabajador.
Las condiciones de un contrato celebrado por el trabajador con tales
personas no pueden ser luego desconocidas por el empleador.

No siempre es el patrono el que Cuando un negocio funciona con las

contrata al personal, sino también su
representante o delegado y lo obliga
como si hubiese celebrado la conven-
ción personalmente, no precisando que
este último haya sido investido en
forma previa de tal facultad mediante
mandato formal (C.Tr., Santa Fe, 17/2/
64, "J.A.", 25-149).
directivas que imponen al empleado,
éste no deja de serlo si a su vez cumple
con autorización expresa o tácita de
quien tiene derecho a darlas (C. 2a Tr.,
San Juan, 15/4/68, M.S.J.", 1968-1-
288).

CAPÍTULO IV
DEL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 37. Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso,
será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido
en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.

Objeto del contrato de trabajo.

Es la prestación de una actividad personal e mfungible. El trabajador
no puede reemplazarse y su ejecución es indelegable. Una de las
características del contrato es precisamente la calidad intuitu personae que
sólo cede en determinadas actividades previstas en la específica regulación,
como en el caso de los encargados de casa de renta o en ciertas figuras
atípicas como el trabajo a domicilio y el de los tamberos medieros. O en la
modalidad conocida como contrato por equipos (art. 101).

14 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 38 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 210

Esta labor puede ser determinada o no, según también indica la norma y
puede incluso no llegar a ser una actividad, porque la obligación del
dependiente es la de estar a disposición, aun a veces sin prestar tareas. Por
aquella sola circunstancia, ya el patrono asume su principal obligación, el
pago de la remuneración (art. 103). que debe al trabajador aunque éste no
preste servicios, "por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a su disposición...".

El trabajador que ingresó como chofer de mantener incólume la correlación

en una empresa de transportes con
documentos habilitantes irregulares que
ocultaban su daltonismo congénito que
padecía, no puede después pretender que
el empleador le proporcione ocupación
adecuada a su capacidad o habilidad real,
bien distinta de aquella para la cual fue
contratado, pues el contrato de trabajo se
tornó nulo por su culpa, de modo que
ninguna responsabilidad cabe al
empleador en la ruptura del mismo
(CNATr., Sala VI, 29/4/77, sentencia
7433).
Las obligaciones fundamentales del
contrato de trabajo consisten en la
actividad laborativa comprometida por el
trabajador y la remuneración abonada
por el empleador. Tanto una como otra
son inmutables mientras está en vigor la
relación, en tanto en su persistencia se
respeta el interés de la categoría que no
puede afectarse por actitudes unilaterales
provenientes de cualquiera de las partes.
Se trata, pues,
entre-uno y otro valor jurídico confi-
gurados en la subsistencia del trabajador
en la actividad según el tiempo y modo
convenido y abonarse la consiguiente
remuneración correspondiente a la
categoría (CNATr., Sala IV, 28/6/ 73,
"D.h.", 1974-46).
Atendiendo a la calidad intuitu per-
sonan que se asigna al contrato de
trabajo que es inherente a su esencia, no
es admisible, en principio, ante su
existencia, que el hijo del supuesto
trabajador con dependencia laboral
reemplace a éste en el cumplimiento de
sus tareas (en el caso ambos eran
martilieros y desempeñaban funciones de
tales) (CAT. Rosario, Sala 1, 5/7/76,
"Zeus", 10-J-94, n° 1585).
A', del A.: una excepción a la exigencia de la
prestación intuitu personae se halla en el estatuto de
los encargados de casas de renta, donde el titular
puede ser auxiliado por los miembros de su familia,
sin que éstos adquieran el carácter de dependientes.

Axt. 38. Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios
ilícitos o prohibidos.

Trabajos excluidos.
El objeto del contrato de trabajo se confande a veces con la causa. Así
se dice que el mismo debe ser lícito, en el sentido de no consistir en
actividades que repugnen a la moral o que son verdaderos delitos. En
realidad, más que del objeto del contrato se trata aquí del fin de ese objeto.
Del trabajo ilícito tratan luego los arts. 39 y 41. Del prohibido, a su
vez, los arts. 40, 42 y 43.
211 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 39

El artículo que tratamos sólo hace una enunciación general para .

remitir a los artículos premencionados en lo que respecta a los
correspondientes efectos y consecuencias.

La contratación de trabajadores en consecuencia de la relación contractual,

violación de la ley 17.294 (contratación
de trabajadores extranjeros) no supone
que se esté en presencia de un contrato
de "objeto ilícito" (art. 39 L.C.T) sino de
un contrato de "objeto prohibido" (art.
40 L.C.T.) que, como tal. no acarrea al
trabajador la pérdida de los derechos
adquiridos en el transcurso o como
pues la prohibición está dirigida al
dador de trabajo (arts. 40 y 42) (CNATr.,
Sala V, 9/8/77, "D.T.", 1978-590).
Existe contrato de trabajo de objeto
ilicito cuando el objeto del contrato
lesiona la moral de la comunidad
(CNATr., Sala V, 9/8/77, "D.T.", 197S-
590).

Art. 39. Trabajo ilícito.

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la
moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes,
las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera,
tolerara o regulara a través de los mismos.

Trabajo ilícito.
Es cuando el objeto del contrato es contrario a la moral y a las buenas
costumbres. En esto coinciden la ley laboral y la civil.
Pero la ley laboral establece una excepción al no considerar ilícito (?) si
las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de policía consintieren,
toleraran (?) o regularan esos actos, repito, contrarios a la moral y las buenas
costumbres.
La norma apunta a ciertas actividades toleradas en determinadas zonas o
municipios y que por ello no dejan de ser inmorales. Es decir, la ley de
contrato de trabajo beneficia con sus disposiciones a ciertos trabajos reñidos
con la moral, si se los tolera. Y no se trata aquí sólo del camarero de la casa de
tolerancia; también parece aquí protegida una de las actividades de más
antigua data, si se la ha reglamentado u ocasionalmente consentido.
Sin duda, una incongruencia de la norma que privilegia, por ejemplo, a
una trabajadora de las denominadas "alternadoras" y excluye —
generalmente— a un servidor del Estado.

Es contrato de objeto ilícito previsto costumbres, por cuanto lesiona la mo-

en el art. 39 de la L.C.T. cuando el ral media de nuestra comunidad
mismo realizado en sus consecuencias (CNATr., Sala V, 9/8/77, "D.T.", 1978-
es contrario a la moral y las buenas 590).
Art. 40 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 212

Art. 40. Trabajo prohibido.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o
en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al
empleador.

El objeto del contrato se considera prohibido cuando las normas legales

o reglamentarias prohibieron el empleo de determinadas personas, o
determinadas tareas, épocas o condiciones.
Pero estas prohibiciones-legales o reglamentarias no incapacitan al
trabajador, ni lo responsabilizan en caso de infracción. La ley tiende sólo a
protegerlo, pues la prohibición del objeto del contrato siempre se dirige al
empleador. El empleador no puede hacer valer la ilicitud de la causa, la
ilegalidad del trabajo prestado, para negarse a pagar la remuneración.
Tampoco puede invocar su propia torpeza para eludir la aplicación de
cualquier instituto protectorio del trabajador.
Las migraciones han sido extensa y cuidadosamente regladas por la Ley
General de Migraciones y de Fomento de la Inmigración 22.439 y su decreto
reglamentario 1434/87, modificado por decreto 1023/94. A su vez, la ley
24.493 (B.O. 28/6/95) adoptó medidas en relación a la denominada "mano de
obra nacional" y determinó que la Dirección Nacional de Migraciones en
ningún caso podrá extender autorización para realizar tareas remuneradas o
lucrativas a extranjeros admitidos como "residentes transitorios", existiendo
mano de obra nacional disponible. El establecimiento podrá ser clausurado si
en una inspección de la autoridad laboral se constata la transgresión en un
porcentaje igual o mayor al 20% del total de la mano de obra empleada.
Y fue acotado por el decreto 845/95.

1. Trabajadores extranjeros. ante la Dirección de Migraciones y

El empleador está obligado a los
comportamientos que sean consecuen-
cia del contrato de trabajo, apreciados
con criterio de colaboración y solidari-
dad, debiendo ajustar su conducta a lo
que es propio de un buen empleador,
incluso al extinguir el contrato o rela-
ción de trabajo.
Si la empresa, invocando la ley 17.294,
decidió rescindir el contrato de trabajo
de un trabajador extranjero que había
iniciado el trámite de su radicación
obtenido un permiso temporario de
trabajo, debió intimar previamente la
actualización de tal permiso, previnien-
do de que en caso contrario no pro-
seguiría la relación (CNATr., Sala EL, 8/
6/77, "D.L.", 1977-211).
La contratación de un trabajador
extranjero que reside en el país en
infracción a la ley 17.294, es un acto de
nulidad absoluta, porque su celebración
está prohibida por la ley (arts. 18 y
1038 del Cód. Civil) (CNATr., Sala VI,
26/7/77, "T. y S.S.", 1978-54).
213 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 41

No es válido el contrato de trabajo 2. Menores.

celebrado por un trabajador extranjero
que reside en el país en infracción a la
ley 17.294, sin perjuicio de-su derecho a
percibir la retribución por el trabajo
cumplido (CNATr., en pleno, 7/9/73,
"D.T.", 1973-703).
Pero también se ha decidido que la -
circunstancia que el trabajador extranjero
no tenga documento de identidad
argentino no impide el pago directo de
una atribución patrimonial remuneratoria
(fondo de desempleo), no siendo
aplicable la doctrina del acuerdo plena-
rio 193, pues ha perdido vigencia frente a
lo dispuesto en los arts. 42 y 44 de la
L.C.T. (CNATr., Sala IV, 30/6/78, T. y
S.S.", 1978-506).
La prohibición de trabajar antes de los
14 años de edad genera la nulidad del
contrato de trabajo celebrado por un
menor impúber y produce efectos admi-
nistrativo-penales y civiles (CNATr.,
Sala I, 14/7/67, "D.T.", 1968-255).
La utilización de un menor de edad en
una tarea prohibida a su respecto por la
ley no invalida el derecho de éste a la
indemnización por el accidente de
trabajo ocurrido en tales circunstancias,
sino que, al contrario, por el solo hecho
de efectuarse trabajo prohibido se con-
siderará el accidente como resultante de
la culpa del patrón (art. 195 L.C.T.)
(CNATr., Sala III, 16/9/77, T. y S.S.",
1978-49).

Art. 41. Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las
partes que se deriven de esta ley.

Nulidad del contrato de objeto ilícito.

Esta disposición es obvia. Y justo es que ninguna de las partes se
obligue o responsabilice con respecto a la otra en las cuestiones derivadas de
la ley.
Se trata de una nulidad absoluta e inconnrmable, y para el caso en que
la cuestión transite sobre una pretensión por enriquecimiento ilícito ésta es
ajena al derecho laboral.
Se trata de los casos en que las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía no han consentido, tolerado o regulado la actividad,
ya que, en su defecto, como hemos visto al tratar el art. 39, no se reputa
ilícito el objeto.

La prestación de trabajo en condi- que las tareas efectuadas sean por sí

ciones que la ley no autoriza, no priva al ilícitas y contrarias a la moral y a las
dependiente de ninguno de los derechos buenas costumbres (CNATr., Sala I, 30/
instituidos en su beneficio salvo 6/76, "D.T.", 1976-503).
Art. 42 LEY DE CONTRATO DE THABAJO 214

Art. 42. Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibi-lidad al

trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del
trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se
deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y
a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de
trabajo.

Trabajo prohibido. Su inoponibilidad al trabajador.

También es justo y lógico lo que aquí se dispone. El empleador no
puede beneficiarse con el trabajo prohibido prestado por su dependiente y
oponer este carácter para eximirse del pago de indemnizaciones o
remuneraciones. La prohibición va dirigida precisamente a tutelar a los
trabajadores, ya sea por su especial condición —menores, mujeres—, o por
su actividad. El contrato en sí es nulo, de nulidad absoluta, porque se
compromete el orden público, pudiendo su nulidad ser declarada aun de
oficio, pero el trabajador por ello no puede perjudicarse y sus derechos se le
reconocen.
Un caso concreto y típico es el del trabajador extranjero residente en
infracción de la ley 17.294 (B.O. 2/6/67). El hecho no puede motivar el
desconocimiento a sus remuneraciones o indemnizaciones correspondientes.
Más allá de un particular sentido nacional y de lo previsto en este artículo,
halla mérito aquí la filosofía que le insufla tendiente a la defensa de la
dignidad del trabajador sin contar fronteras ni discriminaciones irritativas. No
advertimos al efecto ninguna lesión al principio de soberanía ni de detrimento
del trabajador nacional. El Preámbulo de la Constitución parece también
confirmarlo.

1. Nulidad del contrato de objeto pro-
hibido.
No es válido el contrato de trabajo
celebrado por un trabajador extranjero
que reside en el país en infracción a la
ley 17.294, sin perjuicio de su derecho
a percibir la retribución por el trabajo
cumplido (CNATr., en pleno, 193, 7/9/
73 "DT" 1973-703)
Cuando el trabajador es un infractor
a la ley 17.294 se está en presencia de
un contrato de objeto prohibido, que no
acarrea la pérdida de los derechos aue
pudo haber adquirido en el transcurso
o como consecuencia de la vinculación
habida con el empleador (CNATr., Sala
V, 9/8/77, "D.T.", 1978-590).
La invalidez de un contrato de tra-
bajo celebrado por un trabajador ex-
tranjero, que reside en el país en
infracción a la ley 17.294, es aplicable
a reclamos por indemnizaciones por
despido pero no de accidentes de traba-
jo (CNATr, Sala VI, 26/7/77, T. y S.S.",
1978-94).
La restación de servicio en con-
diciones no autorizadas no priva al
trabajador — en su relación con el
empleador— de ninguno de los dere-
chos intituidos en su beneficio, salvo
215 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 43

que las tareas realizadas fueran por sí
mismas ilícitas o contrarias a la moral y
las buenas costumbres (CNATr., Sala í,
30/6/76, "D.T.", 1976-503).
Aunque la ley 12.981 prohiba el
contrato de trabajo de encargado suplente
de casa de renta, respecto de ciertas
personas, si él se ha realizado subsiste la
responsabilidad del empleador si adeuda
remuneraciones y no acredita la justa
causa del despido (CNATr., Sala VI,
31/8/77, "L.T.", XXVI-266).
La inhibición^ que recae sobre el
personal militar "..'.pare el desempeño de
cargos o empleos remunerados en el
orden nacional, provincial, comunal o
empresas del Estado..." (art. 7°, ley
19.101) aun cuanto califica ala relación
laboral como de objeto prohibido (art.
40, ley de contrato de trabajo) no afecta el
derecho del trabajador a percibir las
indemnizaciones que se derivan de la
extinción del contrato (art. 42, ley de
contrato de trabajo), sin perjuicio de las
consecuencias que de ello pueda acarrear
en el ámbito de la justicia militar
(CNATr., Sala VIII, 24/5/95, "D.J.".
1996-1-795).
2. Extinción por decisión del trabajador.
Si el trabajador pone fin a una relación
contractual cuyo objeto es trabajo
prohibido y prueba que tenía razón para
hacerlo, el empleador debe responder por
el pago de las indemnizaciones por
despido injustificado y falta de preaviso
(CNATr., Sala VI, 31/ 8/77, "L.T.",
XXVI-266).

Art. 43. Prohibición parcial.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su
supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que
ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún
caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el
trabajador en el curso de la relación.

Prohibición parcial.
La prohibición parcial no perjudica la parte válida del contrato de
trabajo, si éste puede continuar. Y de cualquier manera, aquella supresión
parcial no permite el desconocimiento de los derechos del trabajador.
Reiteramos e insistimos: la prohibición siempre va dirigida contra el
empleador-. Si éste contrata a un menor en tareas nocturnas, esta relación
prohibida, total o parcialmente, según la duración de la jornada, no afectará el
derecho del menor a percibir sus remuneraciones —totalmente— y a continuar
en la relación, si ésta se repara.
Como ocurrirá si puede "separarse" el tramo prohibido del permitido.
Este artículo halla su correspondiente en la legislación civil a través del
art. 1039 cuando admite que la nulidad parcial de un acto jurídico no perjudica
a las otras disposiciones válidas, si éstas pueden separarse.
Arts. 44 y 45 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 216

Art. 44. Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto
tendrá las consecuencias asignadas en los arts. 41 y 42 de esta ley y
deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La
autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará
cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.

La declaración de nulidad por ilicitud o prohibición..

Declarada la nulidad por los jueces, aun de oficio, entran a jugar las
previsiones de los citados arts. 41 y 42. Es decir, la nulidad no es oponible al
trabajador, y si es parcial y puede proseguir el vínculo, no perjudica lo que
resulta válido del contrato.
Se asigna también a la autoridad administrativa la facultad de hacer
cesar los actos viciados por nulidad o fraude, mas ello dentro de los límites de
su competencia, que no es poca, habida cuenta de la amplia gama de
posibilidades que puede brindar al efecto un serio régimen de policía del
trabajo, gestión a cargo de una de las Direcciones del Ministerio de Trabajo,
precisamente.
Esto se advierte claro en el ejemplo anterior; es precisamente esta
dependencia la encargada de velar sobre el tema jornada, horarios, trabajo de
mujeres y menores, etc.

Si la explotación licita a la que se porque éste desarrollaba una actividad

dedica el empleador resulta un día
prohibida en todo o en parte por la
autoridad pública, la disminución del
trabajo consiguiente no ha de conside-
rarse imputable al empleador, tan sólo
cuya eventual limitación sólo podría
preverse por medio de un acertado
cálculo político-económico (CNATr., Sala
III, 27/2/79, "D.T.", 19Z9-496).

CAPÍTULO V
DE LA FORMACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 45. Consentimiento.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una
de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por
ésta, se trate de ausentes o presentes.
217 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 46

La formación del contrato de trabajo. EL consentimiento.

La ley no delinea formalidad alguna al respecto, más allá de las
simples que enuncia y de las que este artículo es hábil prueba al respecto.
El consentimiento de ambas partes debe manifestarse y aceptarse, entre
ausentes y presentes. En esta materia rige la libertad probatoria y la regla de
la exigencia ad prohationem y no ad solemnitatem. Algunos laboralistas
indican que en este punto es necesario recurrir al Código Civil, porque todo
el tema es de regulación propia del derecho común, por ser, insisten, un acto
jurídico común a todas las relaciones contractuales. No nos parece tan
sencilla la cuestión porque, a diferencia del derecho francés, no hallamos en
nuestra legislación ninguna remisión al Código Civil en lo que estrictamente
se refiera a formalidad, forma y prueba del contrato de trabajo.
Habría que analizar de cualquier manera en cada caso en qué medida
se aplican normas generales del Código Civil, pues la regla en materia
laboral, reiteramos, es la libertad probatoria.

La ley 21.476 no derogó la ley 13.591 En materia de derecho del trabajo la

y sólo eliminó la obligación de recurrir
a bolsas de trabajo o a la intervención
de asociaciones profesionales de traba-
jadores, asegurando al empleador la
libre elección de la persona con quien
contratará, pero no le impide recurrir
—si así lo desea— a bolsas de trabajo
gratuitas (CNATr., SalaIII,29/9/77,
sentencia 35.538).
autonomía de la voluntad queda res-
tringida al máximo, puesto que la
desigualdad económica y cultural que
existe entre las partes así lo requiere
para mantener la bilateralidad con
tractual (CNATr., Sala IV, 19/4/77,
"J.A", 1977-IV-36).

Art. 46. Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.

Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de
lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo
que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se
trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

Contenido esencial.
Sólo interesa el objeto de la contratación, y a éste debe dirigirse el
consentimiento, ya que en lo demás en especial importan las normas
vigentes, generalmente de orden público e irrenunciables para las
 Art. 47 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 218

partes, y lo que resulta habitual en la actividad, en relación con el valor y la.

importancia del trabajo.
Las condiciones esenciales del contrato surgen claras de la prestación a
la que se comprometen ambas partes: horario; lugar de tareas, remuneración,
etc.
Mas no puede dejar de ponderarse lo particularmente dispuesto en
determinadas actividades laborales especiales, como por ejemplo en el
contrato de ajuste, que se considera un contrato formal. Las condiciones de
trabajo figuran en el rol de la tripulación y en la libreta de embarco. Empero
prevalecen generalmente las condiciones estipuladas por las partes dándose
primacía al contrato individual de ajuste ■.conforme reconoce la misma ley
especial, nD 17.371 (B.O. 9/8/67). Se establece además en la norma,
receptando una costumbre y un precepto antiguo, que el capitán está obligado
a dar una copia del escrito donde se estipule el contrato de ajuste, al
trabajador que lo solicite.

1. Generalidades del contrato de tra neración, las responsabilidades, estabilidad

bajo privado.
El contrato de trabajo puede celebrarse
sin solemnidad especial puesto que nada
exige la ley al respecto, pudiendo las
partes convenir con libertad las
modalidades del mismo, sin sujeción a
formalidad especial alguna (S.T.
Misiones, Sala II C.Com.L., 10/4/ 75,
"J.A.", 1975-26-532).
2. Empleo -público.
La formulación del consentimiento,
así como la determinación de la remu-
y demás figuras, que se perfilan dentro del
campo del derecho administrativo, no
resultan equivalentes a las provenientes del
derecho del trabajo que sobre el punto
reviste indudablemente caracterización
privada, diferenciada y mejorada por
institutos del derecho colectivo que no
suelen ser compatibles con los provenientes
del derecho público (CNATr., Sala IV, 20/
3/74, "L.L.", 155-743).

Art. 47. Contrato por equipo. Integración.

Cuando el contrato se
formalice con la modalidad prevista en el art. 101 de esta ley, se
entenderá reservada al delegado o representante del grupo de
trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo
integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones
que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones
resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.

Contrato por equipo.

Es una de las modalidades del contrato de trabajo. Se estudia en el
art. 101 y se refiere en particular a la labor prestada por un grupo
219 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO .. .Art. 47

de trabajadores que contratan con un empleador. Los trabajadores se obligan por

intermedio de un delegado o representante, quien se compromete por ellos a la
prestación de servicios. El tema tiene importancia con respecto al acuerdo sobre la
remuneración y no debe confundirse con el contrato de equipo, que tiene en cuenta la
realización de tareas concertadas para cubrir toda la jornada diaria con excepciones al
principio de la jornada legal limitada.
En el contrato por equipo el representante o delegado designa a las personas que
lo integran, excepto si se trata de una prestación particular en que es necesaria la
determinación anticipada de los trabajadores.
En su defecto, la elección de los mismos es delegada por el patrón al
representante del grupo.
Es el ejemplo clásico de la orquesta donde el director elige sus integrantes y
reemplaza al necesario. Habría aquí, excepcionalmente. un consentimiento delegado.
Este artículo debe ponderarse juntamente con el 101 más arriba citado, que lo
complementa y armoniza.

Es trabajo por equipo el prestado por
un conjunto de profesionales médicos
cuando la remuneración es pactada
globalmente y el conjunto compromete la
prestación de un servicio común y único
que por su objetivo (servicio de urgencia)
supera la posibilidad de cumplirse por un
prestatario (S.T. Entre Ríos, Sala Tr.,
13/6/67, "B.J.E.R.", 968-1-39).
Constituye un típico contrato de equipo
el que se concluye entre el empresario
(dueño del local, teatro, café, confitería,
etc.) y el grupo obrero (músicos de una
orquesta) representado por el jefe de
equipo (maestro o director) si el director
no sufre la incidencia personal de los
riesgos, presta sus servicios como un
músico más y carece de capital para
adecuar su desempeño a una empresa; en
este supuesto, la relación laboral se
establece de manera directa entre la
empresa contratante y cada uno de los
integrantes del equipo incluyendo el
director (CNATr., Sala I, 26/ 2/75,
"D.T.", 1975-641).
En el contrato de equipo o de cuadrilla,
quien contrata lo hace a nombre y
por cuenta de todos los componentes del
grupo, equipo o cuadrilla, indivi-
dualmente considerados, y el contrato
estipulado por él vincula a cada uno de
dichos componentes como si hubieran
tratado individual y directamente con el
otro contratante, sobre el cual recaen, por
tanto, todas las consecuencias del contrato
de trabajo (CNATr., Sala 1,19/ 6/64,
"L.L.", 117-856).
Configura una situación típica de
contrato de trabajo por equipo que nada
tiene que ver con el trabajo de equipo de
la ley 11.544 aquella que se configura a
través de la existencia de una pluralidad
de sujetos pasivos perfectamente
individualizados en el tiempo y el espacio
y reclutados y dirigidos por un elemento
de la empresa para la cual están a
disposición laboral, a la cual quedan
vinculados directamente a través de ese
jefe de grupo, con estabilidad discontinua
durante aproximadamente un año y
medio, donde se dan todas las notas
típicas de una subordinación técnica y
jurídico-personal; o sea, un contrato
pluriindividual de trabajo (CNATr, Sala
1,26/2/75, "L.L.", 1975-111-573, TJ.T.",
1975-641).
Axt. 48 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 220

CAPÍTULO VI
DE LA FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 48. Forma.

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar
para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las
leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

1. Forma escrita.
La forma del contrato de trabajo, por regla general es libre. La ley
indica que esta disposición halla sólo excepciones en casos particulares
determinados por leyes o convenciones colectivas de trabajo.
A ese efecto mencionamos ya el caso del contrato de ajuste con su
particularidad en la celebración.
Generalmente los contratos no son escritos, sino simplemente verbales
y aun tácitos. La forma escrita se da cuando interesa particularmente a las
partes como, por ejemplo, cuando expresamente se quiere exigir exclusividad
al viajante porque todo esto se vincula con la prueba, la que siempre, o casi
en la generalidad de los casos, corre a cargo del empleador.

2. Modalidades contractuales.
También debe prestarse atención a la forma en las especiales
modalidades del contrato de trabajo, y es así como la misma ley establece
determinadas formalidades en ciertas modalidades contractuales, tales como
el contrato a plazo fijo y el eventual, bajo apercibimiento de entender que no
son tales y sí sólo simples contratos indeterminados en el tiempo.

El contrato de trabajo puede cele- Aunque no es frecuente que el traba-

brarse sin solemnidad especial, pudien-
do las partes convenir con libertad sus
modalidades (S.T. Misiones, 19/4/75,
"J.A.",- 26-532).
jador al ingresar a su empleo concierte
el contrato por escrito, no existe impe-
dimento para que ese contrato se
instrumente de tal forma (CNATr.,
Sala III, 31/3/77, "L.T.", XXV-731). •
221 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Arts. 49 y 50

Art. 49. Nulidad por omisión de la forma.

Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una
forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando
esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al
trabajador. '

Nulidad por omisión de formas.

Si la forma no se observó en actos del empleador, cuando esa forma es
exigida, se tiene el acto por no sucedido.
Se trata de los actos cuya forma no es ad probationem sino ad
solemnitatem y por tal razón no se tienen en cuenta aquéllos.
Es precisamente por el vicio y no a pesar de él, como incorrectamente
se indica en la norma, que tal acto no se opone al trabajador. Tal, por
ejemplo, una suspensión no notificada por escrito conforme exige el art.
218.

El contrato de trabajo es de los que defecto de forma, salvo lo que se

tienen forma libre, lo que significa decir disponga para casos particulares (CATr.
que es válida cualquier forma y que no Rosario, Sala II, 29/9/78, "Zeus", 1979,
puede haber a su respecto nulidad por n° 911).

Art. 50. Prueba.

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las
leyes procesales y lo previsto en el art. 23 de esta ley.

Prueba.
La ley remite, para la prueba del contrato de trabajo, a las distintas
leyes procesales del país. La libertad de los medios de prueba se relaciona
con el principio de la libertad también referido a la forma del contrato.
El hecho de la prueba de la relación de trabajo hace presumir la
existencia de un contrato, salvo prueba en contra.

La soberanía de que goza la justicia
de grado para interpretar los hechos es
tanto más estricta en la justicia del
trabajo, donde el sistema valorativo
concede al tribunal facultades que no
tienen más límites que los demarcados
por la conciencia del juez, de suerte que
la revisión por la Corte Suprema no es
posible, a menos que se demuestre
ausencia de la prudencia y de la
Art. 51 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 222

conciencia jurídica que la ley exige al cia extraordinaria, la valoración equi-

juzgador.
La apreciación de la prueba en los
juicios de trabajo queda librada a criterio
del soberano juzgador, salvo el caso de
ser manifiestamente absurda,
entendiéndose por tal la que escapa a ¡as
leyes lógicas formales, transgrediéndolas,
o lo que es impensable o inconcebible y
no puede ser de ninguna manera por
haber quedado al margen de las reglas -
del raciocinio.
Existe apreciación absurda de la
prueba en cuanto a la remuneración
percibida por el actor, si la conclusión
sentada en el veredicto al respecto está
en contradicción insoslayable con una
constancia clara de la causa, en cuyo
caso procede el recurso de inaplicabili-
dad, no bastando, para abrir la instan-
vocada, objetable o poco convincente de
la prueba (S.C.B.A., 30/11/76).
La declaración testimonial prestada en
juicio debe prevalecer sobre la ma-
nifestación que el mismo testigo formu-
lara en un instrumento público (CNATr.,
Sala IV, 25/11775).
La presunción establecida por el art.
23 de la L.C.T. sólo funciona a falta de
prueba en contrario (S.C.B.A., 8/2/77,
"L.L.", 1976-C-669).
Para la prueba de la relación contrac-
tual de trabajo deben tenerse en cuenta
los vínculos objetivos y reales habidos
entre las partes (CNATr., Sala III, 30/
6/77, sentencia 35.199).

Art. 51. Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de

trabajo.
Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo se exigiera algún documento, licencia o carné para el ejercicio de
una determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o
régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título expedido
por la autoridad competente.
Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones
que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes
aplicables.

Aplicaciones de estatutos especiales o convenios colectivos. El carné o la

licencia.
En determinada actividad se exige libreta de trabajo o inscripción en
determinados registros. Por ejemplo, en el caso de los trabajadores a
domicilio, los encargados de casas de renta, el servidor doméstico, etc., pero
la falta de libreta o inscripción no inhibe al trabajador del reclamo de sus
derechos. Antes de la sanción de la ley, la jurisprudencia se hallaba vacilante
al respecto, en particular en lo que se refiere a los trabajadores periodistas,
quienes, amén de hallarse provistos de su carné,.deben también estar
inscriptos en la matrícula de periodistas. La ley admite ahora cualquier
reclamo si es procedente, aun sin el cumplimiento de tales requisitos, sin
perjuicio, por supuesto, de la
223 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ' Art. 52

sanción que corresponda por su ausencia. Otra cosa es cuando de lo

que se trata es de un título expedido por la autoridad competente, por
ejemplo: la Universidad. Su ausencia impide el ejercicio de la profesión
con las sanciones que también pudieran corresponder al infractor. Por
ejemplo, el caso del farmacéutico. ' '
En el derecho italiano el sistema es más estricto, pues rige el criterio
contrario. El Código Civil italiano, al ocuparse de la empresa y del contrato de
trabajo, establece que cuando el ejercicio de una actividad está condicionado a
la inscripción en una lista o matrícula. la prestación realizada en su defecto no
autoriza al reclamo de la retribución.

1. Falta de documento, licencia o car profesional o matriculación— no priva al

x
né.
La falta de inscripción en la matrícula
de periodistas no constituye un requisito
instituido ad substantiam de la categoría
profesional, por lo que en principio este
hecho no genera la invalidez de la
relación laboral (CNATr., Sala 1,10/2/72,
"JA.", 16-332, n°21.144).
Los beneficios del estatuto del perio-
dista profesional, instituido por la ley
16.792, son debidos a pesar de que se
carezca del carné previsto en él (CNATr.,
Sala V, 28/9/73, "T. y S.S.", 1973/74-
818).
La condición de periodista se adquiere,
en principio, por el ejercicio de la
profesión, por lo que la ausencia del
carné profesional, como requisito de
forma, no obsta para el goce de los
derechos que el estatuto profesional
brinda a sus beneficiarios (CNATr., Sala
V, 20/3/75, "JA", 28-24).
La prestación de servicios en condi-
ciones no autorizadas —falta de carné
trabajador, en relación con el empresario,
de ninguno de los derechos instituidos en
su beneficio, excepto que las tareas
realizadas fueran por sí ilícitas o
contrarias a la moral o a las buenas
costumbres (CNATr., Sala I, 30/6/76,
"D.T.", 1976-503).
Aunque los actores no se hayan
inscripto en la matrícula profesional de
periodistas y por ello carecieran del carné
habilitante, el incujnplimiento de dicho
requisito no constituye obstáculo para que
se les reconozca la categoría profesional
que invocan (art. 51 de la L.C.T.)
(CNATr, Sala IV, sent. 74.350 del
20/5/96, "B.J.", 1996, 198/199).
2. Falta de título.
No puede protegerse en el desempeño
de tareas de enfermería a. quien por
expresa disposición de una ley de orden
público (ley 17.132) le está vedada tal
actividad por carecer de título emanado
de universidad o de las escuelas de
enfermería de Salud Pública (CNATr,
Sala II, 30/6/76, "D.T.", 1977-677).

Art. 52. Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio, en el que se consignará:
Art. 52 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 224

a) individualización íntegra y actualizada del empleador;

b) nombre del trabajador;
c) estado civil;
d) fecha de ingreso y egreso;
e) remuneraciones asignadas y percibidas;
f) individualización de personas que generen derecho a la
percepción de asignaciones familiares;
g) demás datos que permitan una exacta evaluación de las
obligaciones a su cargo;
h) los que establezca la reglamentación. Se
prohibe:
1) alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;
2) dejar blancos o espacios;
3) hacer interlineaciones, raápaduras o enmiendas, las que
deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con
firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la
autoridad administrativa;
4) tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o
registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo
estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia
extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y
fecha de habilitación.

1. El libro especial.
Por la ley vigente la obligación se generalizó para todos los
empleadores, comerciantes o no, con cualquier número de dependientes. La
autoridad de aplicación puede admitir su reemplazo por planillas móviles
registradas y nabricadas que hagan sus veces. La forma de llevar los libros es
similar a la de ios restantes y obligatorios libros de comercio —diario,
inventario y copiador de cartas— y por eso se prohibe todo lo que pueda
sugerir alguna interpolación extemporánea, sustitución o eliminación. No
deben alterarse pues los registros de cada persona, la cual debe estar
perfectamente individualizada, incluso en lo referente a su núcleo familiar,
por su implicancia en todo el tema-de las asignaciones familiares; no debe
haber blancos, raspaduras, tachaduras, enmiendas, etc.

2. Ley Nacional de Empleo.

El art. 7 de la Ley Nacional de Empleo entiende que la relación o
contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere
225 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 52

inscripto al trabajador en este libro o en la documentación laboral que haga

sus veces. Como novedad esta ley también prevé como obligación la
inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional
de Previsión, Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente. Todos estos registros se concentran en el Sistema Único de
Registro Laboral, previsto en el Capítulo 2, art. 18, de la citada ley 24.013,
que además se hacía cargo del registro de los contratos de trabajo bajo
modalidades promovidas, los que fueron derogados por la ley 25.013, y de
los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por
desempleo.
En defecto del aludido registro, desde el art. 8 al 17 de la misma norma
se detallan las sanciones que se imponen al empleador, las consecuencias
ulteriores del posterior registro, las excepciones previstas en relación con las
indemnizaciones a pagar y las consecuencias que provocan el
reconocimiento de indemnizaciones a favor del trabajador.

3. PYMES.
Con respecto a este artículo se debe tener presente todo lo allí indicado
con más lo establecido en los decretos reglamentarios 2725/ 91, 397/92,
688/92 y en particular la ley 24.467 sobre las PYMES y su decreto 737/95,
que estatuye un registro especial para su personal que unifica libros,
registros, planillas y demás elementos de contralor, donde se consignarán
todos los datos del trabajador previéndose un sistema simplificado de
denuncia individualizada de personal, a ios organismos de Seguridad Social
y sanciones por el incumplimiento de obligaciones regístrales que obligarán
a atender su cumplimiento por los empresarios que se acojan al sistema. Si
no se ajustaron al mismo, la sanción puede llegar a excluirles del régimen de
la ley, además de ser pasibles de otras penalidades. Es decir, la facultad de
exclusión no es automática y en cada caso lo decidirá el juzgador, aunque se
aconseje que esta nueva ley de flexibilización laboral, como la anterior
24.013, obliga a atender minuciosamente todos lös recaudos regístrales a fin
de evitarse el empleador sorpresas desagradables.

4. Empleo no registrado. Consecuencias, según la Ley Nacional de

Empleo.
Las relaciones laborales no registradas motivan que el empleador
afectado abone al trabajador una indemnización equivalente a una cuarta
parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación. Esta indemnización nunca podrá ser inferior a tres veces el
importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la
L.C.T. Es decir, la suma que surja del promedio de todas

15 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 52 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 226

las remuneraciones previstas en el CCT aplicable, excluida la antigüedad, o el

pertinente al establecimiento o, en fin, el más favorable, si hubiere más de uno (art. 8
de la L.N.E.).
Esto se aplica tanto se registre una fecha de ingreso posterior a la real (art. 9 de la
L.N.E.) cuanto una remuneración menor a la real (art. 10), pero en todos los casos
siempre que previamente el trabajador o la asociación sindical intime fehacientemente
al empleador que subsane la infracción. Con la intimación se debe indicar la fecha real
y "las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa".
El empleador tiene treinta (30) días corridos para cumplir, en cuyo caso se exime de
pagar indemnizaciones. La intimación ■ sólo produce efectos si la relación laboral se
halla vigente (art. 11 de la L.N.E. y su decreto reglamentario 2725/91, art. 3).
Las indemnizaciones se perciben aunque se mantenga vigente la relación de
trabajo (art. 14 de la L.N.E.) y si el empleador despide sin causa justificada al
trabajador dentro de los dos (2) años déla intimación, éste tiene derecho a que se le
dupliquen las indemnizaciones por despido. A igual derecho accede en caso de
despido indirecto vinculado con esta cuestión y siempre que el empleador no acredite
fehacientemente que no tuvo por objeto inducirlo a colocarse en tal situación (art. 15).
Algo, esto último, sumamente subjetivo y conflictivo.

5. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 19.
Todos los contratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser registrados
ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y
oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
Las comunicaciones pertinentes deberán indicar:
a) el tipo de que se trate;
b) en su caso, las fechas de inicio y finalización del
contrato.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tendrá libre
acceso a las bases de datos que contengan tales informaciones.
En caso de que la empleadora llevara legal o reglamentaria que obligue a
los libros con considerable atraso (...) conservarlas ni exhibirlas. Tampoco cabe
corresponde aplicar el art. 55 de la aplicar al respecto la presunción del art.
L.C.T. y tener por ciertos los dichos del 55 de la L.C.T. toda vez que la misma
trabajador (CNATr., Sala IV, 20/9/85, sólo puede proyectarse en relación a las
p. 331, T. y S.S.", t. XIII). obligaciones impuestas al empleador en
... el art. 52 del citado cuerpo legal (confr.
La falta de exhibición de tarjetas S.D. 74.221, Sala II, "VIBaboa de MerbUo,
horarias, no trae aparejada ninguna A]ida dAl Cía ^ de s -}
consecuencia para la empresa demanda- (CNATr-> Sala ra, sent. 73.550 del 24/
da, por cuanto no existe disposición 3/97 ^j» 1998 206/207)
227 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 52

Aun cuando la empresa no esté relación de dependencia; caso contrario es

obligada a llevar libros de comercio por plenamente aplicable la presunción del
ser unipersonal, debe exhibir en juicio los art. 55 de la L.C.T. (CNATri, Sala III,
libros laborales al tener personal en 29/5/91, p. 820, T. y S.S.", t. XVIII);

Art. 7 de la L.N.E. (24.013).

Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el
empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del art. 52 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes
jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el art. 18, inc. a.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se considerarán no registradas.

Poseen legitimación para querellar Los "pagos en negro" constituyen una

aquellos trabajadores que perciban parte
de sus haberes "en negro" por cuanto el
haber jubila torio se calcula en base al
sueldo percibido en blanco por el
trabajador, causándole dicha situación un
perjuicio directo, aun cuando sus efectos
se encuentren diferidos en el tiempo
(CNCrim. y Corree. Fed., Sala II,
20/4/92, "E.D.", 147-367).
El perjuicio sufrido por el trabajador
que percibe parte de sus haberes "en
negro", aun cuando sus efectos se
encuentren diferidos en el tiempo, sería
una consecuencia directa de los hechos
denunciados —en el sub iudice se trata de
una presunta evasión previsional por el
pago de parte de los sueldos en negro al
personal de una empresa— y en tal
sentido no puede ser separado de la causa
por cuanto resultan los trabajadores las
personas particularmente ofendidas en los
términos de los arts. 14 y 170 del Cód.
Proced. Penal (CNCrim. y Corree. Fed.,
Sala II, 20/4/ 92, "E.D.", 147-367).
El pago de salarios clandestinos no
resulta de una especie de confabulación
entre el empleador y el trabajador o de un
acuerdo para perpetrar una simulación
ilícita (CNATr., Sala VI, 9/5/95, "D.J.",
1996-1-798).
realidad del mundo del trabajo que ha
sido expresada en la Ley Nacional de
Empleo 24.013 en la parte pertinente a la
clandestinidad, en la que no se castiga al
trabajador como si fuese cómplice sino al
empleador incumpliente como único
responsable (CNATr., Sala VI, 9/5/95,
"D.J.", 1996-1-798).
La ley 24.013 no contiene unanorma
que disponga su aplicación retroactiva y
de sus cláusulas transitorias no se deriva
pauta alguna que posibilite resolver el
tema tratado. No hay duda de que respeta
el principio de aplicación inmediata o sea,
a partir de la fecha de su vigencia; desde
el 26 de diciembre de 1991 (de
conformidad con los arts. 2 y 27, Cód.
Civil) rige las situaciones que originen en
adelante y también regula las
consecuencias futuras de las situaciones
jurídicas en curso de producir efectos. Es
decir, quedarán en el ámbito de la
normativa anterior los hechos acaecidos
durante el tiempo de su vigencia y
también los efectos ya producidos por una
situación jurídica anterior a la ley nueva.
Esto último en virtud del principio básico
de irretroac-tividad consagrado en el art. 3
del Cód. Civil que pone un límite al
"efecto inmediato" (T.S. Córdoba, Sala
laboral, 29/9/95, "L.L.C.", 1996-214).
Art. 52 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 228

Con independencia del"plazo fijado tó que la relación ya había sido regula-

por la ley 24.013 a los efectos de la
percepción de las indemnizaciones pre-
vistas en los arts. 8 y 15 de dicha ley, el
decreto reglamentario de la misma en su
art. 3 establece que la intimación, para
que produzca los efectos previstos en el
art. 11 de la citada ley, debe efectuarse
por el trabajador estando vigente la
relación laboral, por lo que si se
encuentra reconocido que éste reclamó la
regularización frente a un previo despido,
resulta improcedente su pretensión en
torno a las indemnizaciones referidas
(CNATr., Sala IV, 29/12/95, "D.J.",
1996-2-244).
Si en la intimación cursada por el
trabajador se fijó un plazo de 30 días para
que se regularizara su situación laboral y
éste prescindiendo del lapso fijado como
plazo de la intimación, decidió la ruptura
con anterioridad a su cumplimiento sin
discriminación alguna entre otras
causales, no corresponde hacer lugar a las
indemnizaciones reclamadas con
fundamento en la ley 24.013 ■ (CNATr.,
Sala VII, 18/12/95, "D.T.", ■ 1996-B,
1803).
Si ante el requerimiento del trabajador
—que luego se consideró despedido por
no habérsele efectuado aportes de obra
social y jubilatorios— la empresa contes-
rizada, no puede argumentar en el juicio
posterior que aquél no le otorgó un plazo
razonable para registrar la relación de
trabajo en el marco de lo dispuesto por el
art. 7 de la ley-24.013 (CNATr., Sala V,
14/9/95, "D.J.", 1996-2-364).
La situación de quiebra de la empresa
no obsta al cumplimiento de los recaudos
previstos en la ley 24.013 tendientes a
promover la regularización de las
relaciones laborales, ya que lo contrario
implica desconocer los derechos que
asisten al trabajador en contradicción el
mandato legislativo (CNATr., Sala V,
14/12/95, "D.J.", 1996-2-364).
"Si bien el pago en negro no puede
decirse que encubre la consecución de
fines extrasocietarios, sí constituye un
recurso para violar la ley, el orden
público, la buena fe y para frustrar
derechos de terceros. En consecuencia,
debe aplicarse al caso lo dispuesto por el
art. 54 de la ley 1S.550, último párrafo
agregado por la ley 22.903, en cuanto
imputa la responsabilidad solidaria de los
socios o de los controlantes que hicieron
posible la anomalía por los perjuicios
causados. Dicha responsabilidad, según
la norma citada, es solidaria e ilimitada
(CNATr., Sala III, sent. 74.739 del
15/9/97, "B^.", 1998,212/213).

Art. 8 de la L.N.E. (24.013).

El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la ley de contrato de
trabajo (t.o. 1976).
Cuando el trabajador hace efectivo el demnizatoria por su infracción registral.
apercibimiento en base al silencio del De allí que el patrono sigue contando con
intimado y se da por despedido por el resto del plazo legal para borrar dicha
motivo vinculado con los previstos en los consecuencia y puede invocar y probar la
arts. 8, ,9 y 10 de la L.N.E. antes de registración o el saneamiento parcial —y
expirados los 30 días, está privando al aun la registración regular que existiera
empleador de su facultad de cumplir con en el juicio que le incoare el trabajador
lo exigido y borrar la consecuencia in- por cobro de indemnizaciones—.
229 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El plazo de 30 días tiene personalidad
normativa suficiente para erigirse, en la
economía de la ley que lo contiene, como
el "plazo razonable",a que alude el art.
57 L.C.T. como presupuesto indispensa-
ble de la presunción que éste confiere por
la subsistencia de silencio del empleador
ante interpelaciones del trabajador.
La ley 24.013 no impone una opción
al trabajador en el supuesto de que las
circunstancias lo conduzcan a conside-
rarse despedido antes de los 30 días
previstos en el art. 11. Pretender que la
rescisión justificada antes de ese plazo
significa que voluntariamente renunció a
las indemnizaciones especiales facilitaría
al empleador la evasión de sus
obligaciones específicas. Adviértase que
luego de la intimación éste podría crear
un estado de cosas insostenible, para que
el dependiente se viera impulsado a
terminar el vínculo antes del plazo legal.
La L.N.E. mejora la posición del
empleador imponiendo una obligación
más a los trabajadores que son objeto de
una injuria que les impide la prosecución
del vinculo. Sólo otorga a aquél un plazo
razonable para que registre los contratos.
Pero vencido éste incurre en mora
automática, y la intimación específica
produce plenas consecuencias jurídicas
(CNATr., Sala V, 28/2/94, sent. 51.324).
Corresponde abonar al trabajador las
indemnizaciones establecidas en los arts.
8 y 15 de la L.N.E. (24.013) cuando, a
pesar de no haber transcurrido el plazo
legal (30 días) desde la ultimación que
realizara aquél a la empresa, éste negó la
relación laboral. En tai circunstancia no
podría exigirse al empleado dejar en
suspenso la extinción del vínculo, ya que
ella responde justamente al
incumplimiento de la regularización y a
la negativa de la existencia del vínculo
laboral (CNATr., Sala ni, 7/3/94, sent.
66.679).
Resultan improcedentes las indemni-
zaciones previstas en los arts. 8 y 15 de
Art. 52
la ley 24.013 si no se cumplió el plazo
del art. 10 de dicha ley y cuando al no
acreditarse mala fe, la cuestión podría
encuadrarse en la hipótesis contemplada
en el art. 16 de la Ley Nacional de
Empleo (CNATr., Sala IV, 27/10/95,
"D.J.", 1996-1-916).
Con independencia del plazo fijado
por la ley 24.013 a los efectos de la
percepción de las indemnizaciones pre-
vistas en los arts. 8 y 15 de dicha ley, el
decreto reglamentario de la misma en su
art. 3 establece que la intimación, para
que produzca los efectos previstos en el
art. 11 de la citada ley, debe efectuarse
por el trabajador estando vigente la
relación laboral, por lo que si se
encuentra reconocido que éste reclamó
la regularización frente a un previo
despido, resulta improcedente su
pretensión en torno a las indemni-
zaciones referidas (CNATr., Sala rV,
29/12/95, "D.T.", 1996-A, 963).
No es necesario que el intimante
permanezca trabajando durante todo el
lapso de la intimación (30 días) ya que
existe injuria suficiente del empleador
cuando hubo negativa de tareas de su
parte, como para legitimar el despido
indirecto y carece de sentido exigir al
injuriado que espere más allá de lo
necesario. En este caso corresponde la
indemnización establecida por el art. 8
de la ley 24.013, pero no la del art. 15 de
dicha norma, pues el distracto dispuesto
por el trabajador no se refirió a la
clandestinidad en el empleo, sino a la
negativa de tareas (CNATr., Sala VI,
sent. 44.487, 7/5/96, "B.J.", 1996,
198/199).
La aplicación de los arts. 8 y 11 de la
ley 24.013 corresponde cuando se
contrata la falta de registración de los
trabajadores y de actos tendientes a
disimular la existencia de un contrato de
trabajo, siendo aplicable el art. 16 de la
iey citada únicamente cuando se trata de
una relación dudosa y no fraudulenta
(CNATr., Sala VI, 23/8/96, "D.T.",
1996-B, 2371).
Art. 52 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 230

Art. 9 dé la L.N.E. (24.013).

El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la. real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de
ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
En relación con la indemnización de la de la vinculación laboral (arts. 8 a 10 de
ley 24.013, cabe señalar que, si bien la la L.N.E.), no puede exigirse al trabaja-
causa invocada por la actora en este caso dor que mantenga la ruptura en suspenso
para considerarse despedida no tuvo por treinta días para hacerse acreedor de
vinculación con las previstas en los arts. las indemnizaciones de la citada norma.
8, 9 y 10 de dicha ley, no lo es menos La respuesta dada por el demandado
que, para e>árnirse de la duplicación de desconociendo la relación laboral
las indemnizaciones, no sólo debe darse importó, en el caso, la clara decisión de
dicha circunstancia, sino que además el no regularizarla (CNATr., Sala EU, sent.
empleador debe acreditar de modo 75.124 del 31/10/97, "B.J.", 1998, 214).
fehaciente que su conducta no tuvo por
objeto inducir al trabajador a colocarse La intimación de la que habla el art. 11
en situación de despido (CNATr., Sala de la ley 24.013 a los fines de procurar el
ni, sent. 71.926 del 18/7/96, "B.J.", 1996, cobro de las indemnizaciones de los arts.
200). 8, 9 y 10 puede ser realizada por la
asociación sindical que representa al
Mediando una negativa de la relación actor sin que para ello la norma exija
laboral, ante la intimación efectuada por mandato expreso del trabajador
el trabajador a fin de que su empleador (CNATr., Sala III, sent. 76.149 del
regularizara ciertos aspectos 31/3/98, "B.J.", 1998, 214).

Art. 10 de la L.N.E. (24.013).

El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración
menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración.
El deber de buena fe impone al em- L.C.T.). (Esta es la opinión de la mayoría,
pleador la obligación de dar respuesta al el Dr. Guibourg adhiere por razones de
reclamo del trabajador ante la intimación economía procesal, dejando a salvo su
que curse para la regularización de los parecer vertido en autos: "Velázquez,
aspectos de la vinculación contemplados Pedro c/Sociedad Entre-mana de Electri-
en los arts. 8 a 10 de la L.N.E. Mediando cidad Sedelec S.A. s/despido", sent. 68.339
silencio, su actitud importa, al transcurrir del 28/10/94) (CNATr., Sala m, sent.
el mínimo plazo legal, una injuria 72.274 del 30/8/96, "B.J.", 1996, 201).
justificante de la decisión del dependien-
te de denunciar ei contrato, y en modo El dependiente que percibe salarios en
alguno puede exigirse al trabajador que forma clandestina no resulta un partícipe
mantenga la ruptura en suspenso por en la antijuridicidad de tal conducta sino
treinta días para hacerse acreedor a las su víctima, a quien el legislador ha
indemnizaciones de la ley 24.013, pues el querido acordarle la posibilidad de
silencio guardado ante el reclamo impor- denunciar tal proceder por parte del
ta la clara decisión de no regularizar la empleador (conf. art. 10 L.N.E.) y
relación laboral (arts. 57 y 63 de la pretender judicialmente su
231 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 52

cobro (CNATr., Sala II, sent. 81.612 del
19/8/97, "B.J.", 1998, 212/213).
Con relación al alcance que deben
tener las "circunstancias verídicas" que el
trabajador deberá hacer constar en su
intimación al empleador, de acuerdo al
art. 11 de la ley 24.013 la medida de los
extremos a explicitar por el dependiente
ha de ser del mcmnplirniento que preten-
de remediar, por lo que si el reclamo está
referido al art. 10 de la Ley Nacional .de
Empleo, la intimación deberá contener
los datos que permitan calificar las
diferencias remuneratorias devengadas y
no registradas, pero no puede pretenderse
del trabajador la (enumeración completa
de todas y cada una de las remuneraciones
pagadas "en negro", ya que esta
concepción crearía en cabeza del
trabajador una obligación mayor a la
contenida en la ley e importaría el
apartamiento de las previsiones del art. 9
del régimen de contrato de trabajo .que
impone la interpretación más favorable al
trabajador (CNATr., Sala El, 29/3/96,
"D.J.", 1996-2-915).

Art. 11 de la L^N.E. (24.013).

Las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador
o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a
fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero
monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las
circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el
empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30)
días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8, 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos (2) años anteriores a la fecha de su entrada
en vigencia.
Es improcedente la indemnización contenida en la ley e importaría el
prevista por el art. 15 de la ley 24.013), si apartamiento de las previsiones del art. 9
no se demuestra que se practicó la del régimen de contrato de trabajo que
intimación establecida en el art. 11 de impone la interpretación más favorable al
dicha normativa (CNATr., Sala IV, 29/ trabajador (CNATr., Sala III, 29/3/96,
12/95, "D.T.", 1996-A, 1218). "D.T.", 1996-B, 1797).
Con relación al alcance que deben El deber de buena fe impone al
tener las "circunstancias verídicas" que el empleador la obligación de dar respues
trabajador deberá hacer constar en su ta al reclamo del trabajador ante la
intimación al empleador, de acuerdo al intimación que curse para la regulari-
art. 11 de la ley 24.013 la medida de los zación de los aspectos de la vinculación
extremos a explicitar por el dependiente contemplados en los arts. 8 a 10 de la
ha de ser del ^cumplimiento que pretende Ley Nacional de Empleo, por lo que si
remediar, por lo que si el reclamo está medió silencio por parte del empleador,
referido al art. 10 de la ley nacional de aun cuando no haya transcurrido el
empleo, la intimación deberá contener los plazo previsto por el art. 11 de dicha
datos que permitan calificar las normativa sino el roínimo plazo legal,
diferencias remuneratorias devengadas y su actitud configura una injuria justi
no registradas, pero no puede pretenderse ficante de denunciar el contrato y en
del trabajador la enumeración completa modo alguno puede exigírsele al traba
de todas y cada una de las jador que mantenga la ruptura en
remuneraciones pagadas "en negro", ya suspenso por treinta días para hacerse" ' ~
que esta concepción crearía en cabeza del acreedor de las multas de la ley 24.013
trabajador una obligación mayor a la pues el silencio guardado ante el Tecla-______
Art. 52 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
mo, aún durante ese mínimo " plazo,
importa la clara decisión de no regula-
rizar la relación laboral (CNATr., Sala ni,
31/5/96, "D.T.", 1996-B, 2761).
La Ley Nacional de Empleo nada prevé
en orden a la subsistencia de las
sanciones (multas civiles previstas en los
arts. 8, 9 y 10), cuando el trabajador se ha
considerado despedido con justa causa,
antes de cumplirse el plazo de 30 días,
situación que ha quedado librada a la
apreciación del intérprete. Así, teniendo
en cuenta que la finalidad de la norma
tiende a la conservación regularizada de
las relaciones de trabajo, cabe concluir
por una respuesta en sentido negativo,
toda vez que el derecho a la percepción
de las multas ya expresadas exigen del
trabajador una conducta
perseverantemente enderezada a la
regularización de la relación y a su
subsistencia. Ello luce razonable, toda
vez que la ley no ofrece un premio por
haber soportado en el pasado a un mal
empleador, sino un estímulo patrimonial
por colaborar en su conversión a la
estricta observancia de la ley (Del voto
del Dr. Morando, en minoría) (CNATr.,
Sala VI, sent. 44.487, 7/5/96, "B.J.",
1996, 198/199).
Cuando la ruptura del vínculo se funda
exclusivamente en el silencio del
empleador a la intimación cursada por el
trabajador para que- proceda a la
inscripción, establezca la fecha real de
ingreso, o el verdadero monto de las
remuneraciones, la denuncia de la re-
lación concretada con anterioridad al
vencimiento del plazo de 30 días no se
ajusta a lo prescripto por la ley 24.013, en
tanto la norma otorga al empleador dicho
plazo para cumplir con las exigencias de
la regulación. Pero cuando la rescisión se
concreta como consecuencia de la
negativa de tareas, que se esgrime
conjuntamente con el otro
emplazamiento, carece de'sentido exigir
al trabajador que aguarde 30 días,
pudiendo válidamente efectivizar el
apercibimiento y declarar el despido
232
indirecto (CNATr., Sala II, sent. 78.899,
31/5/96, "B.J.", 1996, 198/199).
La indicación de la real fecha de
ingreso así como de la categoría laboral
y la remuneración recibida al tiempo de
cursarse el emplazamiento satisface las
exigencias del art. 11 a la vez que
salvaguarda el derecho de defensa del
empleador por cuanto no puede soslayar-
se que la llamada Ley de Empleo tuvo el
claro propósito de promover la regulari-
zación de las relaciones laborales, des-
alentando las prácticas evasoras (art. 2,
inc. j, ley 24.013), por lo que el cumpli-
miento de dichos requisitos no puede ser
analizado con criterio restrictivo en bene-
ficio del evasor, ya que ello contraría la
finalidad del legislador y el principio de
interpretación contenido en el art. 9 de la
L.C.T. (CNATr., Sala III, sent. 71.501,
29/5/96, "B.J.", 1996, 198/199).
Si la inscripción realizada por el
empleador consigna una fecha de ingreso
posterior a la real, el trabajador debe
decir cuál es la fecha que a su juicio
debería haberse inscripto. Si se trata de
un salario menor, el dependiente debe
indicar cuál es el salario que entiende
real. Pero este último contenido no puede
limitarse a la retribución del momento en
que se libra la intimación, sino
extenderse a todo ek^iempo trabajado o,
al menos, a los dos años anteriores a la
entrada en vigencia de la ley (Del voto
del Dr. Guibourg, en minoría) (CNATr.,
Sala m, sent. 71.501, 29/5/96, "B.J.",
1996, 198/199).
El plazo de treinta días a que hace
referencia el art. 11 de la L.N.E. en su
segundo párrafo ha sido otorgado en
favor del empleador, a fin de cumpli-
mentar durante dicho lapso los requeri-
mientos del dependiente, eximiéndose
así del pago de las indemnizaciones, mas
de ninguna manera la espera de su
íntegro transcurso para perfeccionar el
distracto constituye un requisito o con-
dición de viabilidad de las mismas
cuando, como en el caso, aquél no adoptó
ningún temperamento concreto durante
233 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
dicho período, y la medida rescisoria
obedeció a una serie de'incumplimientos
de distinta naturaleza que los contem-
plados en los arts. 8 y 15 de la L.N.E.
(CNATr., Sala VIII, sent. 24.414 del 12/
7/96, "B.J.", 1996, 200).
Las comunicaciones de la empresa
relacionadas con el acceso a prestaciones
por desempleo, constituyeron una
ventaja ofrecida a los trabajadores para
que aceptaran el retiro voluntario. Tales
manifestaciones por parte de la principal,
una vez aceptada la propuesta del retiro,
devino en obligación de asegurar el
efectivo, acceso de los trabajadores al
régimen de la ley 24.013 (arts. II y
siguientes) con el adecuado
cumplimiento de las obligaciones esta-
blecidas a su cargo o a responder de las
consecuencias económicas de una dene-
gatoria administrativa motivada por su
incumplimiento a la obligación de coti-
zar (CNATr., Sala VI, sent. 44.975 del
19/7/96, "B.J.", 1996, 200).
Si de los comunicados de la empresa
tendientes a que el personal se acogiera
al sistema de retiros voluntarios, no
surge que se hubiera obligado o garan-
tizado el acceso de los trabajadores al
régimen de "prestaciones por desempleo"
(arts. 111 y siguientes de la ley 24.013),
la frustración de ese derecho por falta de
concurrencia de los requisitos legales por
parte de la empresa, no puede conside-
rarse como incumplimiento de lo pactado
y generador de derecho a reparación
alguna (Del voto del Dr. Morando, en
minoría) (CNATr., Sala VI, sent. 44.975
del 19/7/96, "B.J.", 1996, 200).
Es improcedente la ultimación for-
mulada con fundamento en el art. 11 de
la ley 24.013 luego del despido dispues-
to por la empleadora, puesto que, aunque
dicha intimación se hubiera concretado
dentro del plazo que hubiera
correspondido al preaviso no otorgado,
el contrato ya se encontraba disuelto
(CNATr., Sala I, 20/12/96, "D.T.",
1996-B, 2087).
Art. 52
La intimación establecida por el art. 11
de la L.N.E., que persigue la registración
de la relación laboral, contiene un plazo
de 30 días a favor del empleador. El
emplazamiento que contenga un plazo
menor no satisface ese recaudo. Aun
existiendo silencio por parte del
demandado, el mismo no puede ser
considerado en los términos establecidos
por el art. 57 L.C.T. Ante tal situación, si
la trabajadora no esperó el transcurso de
los treinta días y se dio por despedida,
no resulta acreedora de las
indemnizaciones allí establecidas
(CNATr., Sala Di, sent. 1971 del
29/8/97, "B.J.", 1998, 212/213).
Si el trabajador intimó a su empleador
en los términos del art. 11 de la ley
24.013 y consignó su fecha de ingreso,
su salario e incluso su categoría laboral,
aunque no hubiese dicho expresamente
que requería que se registrase la relación
laboral con dichos datos, resulta obvio
que la referencia al art. ya citado implica
que efectuaba dicha intimación
(CNATr., Sala IV, sent. 79.945 del
15/10/97, "B.J.", 1998, 214).
Basta para desestimar la pretensión el
hecho de que, en los escritos de
demanda y de apelación no se haya
fundado en derecho la pretensión re-
sarcitoria.
El daño eventual (no cierto) y futuro
(no actual) no es indemnizable.
La certidumbre del daño es una
exigencia de las relaciones jurídicas de
responsabilidad contractual (la pérdida
que haya sufrido, la utilidad que haya
dejado de percibir, art. 519, Cód. Civil)
o exiracontractual (el perjuicio efecti-
vamente sufrido, la ganancia de que fue
privado, art. 1069, Cód. Civil).
Cuando resulta procedente el resar-
cimiento del daño futuro es porque, o
bien existe la certidumbre de la conti-
nuidad de los efectos actuales del acto, o
bien, la de su aparición ulterior.
La intimación prevista en el art. 11 de
la ley 24.013 debe ser formulada durante
la vigencia de la relación, conclusión
Art. 52 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 234

que, con prescindencia del dec. 2725, se
impone como derivación de la propia
finalidad de la ley, que es la de propender
a la continuación de las relaciones de
trabajo en condiciones de regularidad
registral (art. 2°, inc. j, ley 24.013).
La regularización que se persigue
mediante la normativa de la ley 24.013
sólo tiene sentido en el marco de las
relaciones en vigencia, ya que una vez
concluidas, cesa toda compulsión deri-
vada de la situación de dependencia y el
trabajador es libre de denunciar las
prácticas evasoras sin poner en riesgo la
continuidad del contrato.
El decreto 2725 no es inconstitucional
pues no violenta el espíritu de la ley
24.013, que reglamenta (CNATr., Sala
VIH, 18/9/98, "D.T.", 1999, 260).

Art, 15 de la L.N.E. (24.013).

Si el empleador aespiaiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2)
años desde que se le hubiere causado de modo justificado la intimación prevista en el
art. 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el
trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los arts. 8, 9 y
10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido
por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

Corresponde abonar al trabajador las dicho dispositivo cuando otorga al tra-

indemnizaciones establecidas en los arts.
8 y 15 de la L.N.E. (24.013) cuando, a
pesar de no haber transcurrido el plazo
legal (30 días) desde la intimación que
realizara aquél a la empresa, éste negó la
relación laboral. En tal circunstancia no
podría exigirse al empleado dejar en
suspenso la extinción del vínculo, ya que
ella responde justamente al
incumplimiento de la regularización y a
la negativa de la existencia del vínculo
laboral (CNATr., Sala ÜI, 7/3/94, sent.
66.679).
Es improcedente la indemnización
prevista por el art. 15 de la ley 24.013 si
no se demuestra que se practicó la
intimación establecida en el art. 11 de
dicha normativa (CNATr., Sala IV, 29/
12/95, "D.J.", 1996-2-458).
La pretensión de que la multa esta-
blecida por el art. 15 de la L.N.E.
consista en la duplicación de la indem-
nización + (más) la ordinaria que le
hubiese correspondido al trabajador en
caso de despido no resulta ajustada a
derecho pues la hipótesis diseñada por
bajador el "derecho a percibir el doble de
las indemnizaciones como consecuencia
del despido", ha querido asignarle,
además de éstas, un importe equivalente
a las mismas y no doblado como
pretende la quejosa (CNATr., Sala Vm,
sent. 24.082, 2/5/96, "B.J.", 1996,
198/199).
Cuando no se otorga el preaviso, la
indemnización sustitutiva es de aquellas
que le corresponden al trabajador como
consecuencia del despido, por lo que
corresponde su duplicación en virtud de
lo dispuesto por el art. 15 de la L.N.E.
(CNATr., Sala III, sent. 73.482 del
18/3/97, "B.J.", 1998, 206/207).
Reunidos los presupuestos para la
imposición del resarcimiento agravado'
de acuerdo a lo expresado por el art. 15
de la ley 24.013, corresponde que se
abonen las indemnizaciones correspon-
dientes por antigüedad y preaviso du-
plicando las que le hubieran correspon-
dido normalmente por despido, pero no
triplicando las mismas (C.S.J.N., t. 186
XXXin, 7/5/98, «B.J.", 1998, 214).
235 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 53

Art. 16 de la L.N.E. (24.013).

Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber
generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la ley de
contrato de trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal podrá reducir la indemnización
prevista en el art. 8, hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la ley de contrato de trabajo (t.o.
1976).
Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización
establecida en el artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación allí prevista.
Resultan improcedentes las indemni- encuadrarse en la hipótesis contempla-
zaciones previstas en los arts. 8 y 15 de da en el art. 16 de la ley nacional de
la ley 24.013 si no se cumplió el plazo empleo (CNATr., Sala IV, 27/10/95,
del a'rt. 10 de dicha ley y cuando al no "D.T.", 1996-A, 439).
acreditarse malá^fe, la cuestión podría

Art. 53. Omisión de formalidades.

Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias
de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades
prescriptas en el art. 52 o que tengan algunos de los defectos allí
consignados.

Omisión de formalidades.
Déjase librado a los jueces el análisis del mérito sobre omisiones y
defectos. El juez está facultado para tener en cuenta esas circunstancias como
un elemento contrario a las aseveraciones del empleador y a favor de los
reclamos del trabajador, mas esto siempre conforme a las reglas de la sana
crítica. Esta es la regla, tanto con respecto a los libros comerciales cuanto a los
laborales, pero ello admite una excepción que es dada por la ley 14.546 de
viajantes de comercio. Allí en su art. 11 se expresa: "incumbirá al comerciante
o industrial la prueba en contrario si el viajante o sus derechohabientes prestan
declaración jurada sobre los hechos que debieron consignarse en el libro". La
existencia de este libro especial se prevé en el art. 10 de la misma norma y es
un antecedente del artículo que comentamos. Este sistema se trasladó al
Código de Procedimientos Laboral de la Provincia de Buenos Aires donde
también se establece que la falta de libros, a requerimiento judicial, hace
presumir la razón del trabajador, incumbiendo al empleador la prueba en
contra al respecto.
Aquí la reforma de la ley 21.297 modificó la redacción original, con
acertado criterio a nuestro juicio. En la disposición original de la ley 20.744 se
decía que si el libro carecía de alguna formalidad o tenía algún defecto "no
servía para acreditar el cumplimiento de obligaciones y
Art. 54 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 236

deberes en materia de derecho del trabajo y de la seguridad social". Sin duda

una disposición excesiva que halla en la reforma del viejo art. 156 —referido
a la validez de los recibos de pago de remuneraciones—, hoy art. 142, su
correspondiente traslación en relación a otro documento indispensable al que
corresponde también acudir cuando deba dirimirse cualquier controversia
individual o colectiva.

El libro de "sueldos y jornales" llevado configuran una presunción juris tantum,

en forma "deficiente, incompleta y sin
rubricar" funda una presunción favora-
ble a las pretensiones del actor (CNATr.,
Sala II, 30/4/68, "L.L.", 133-978).
La falta de elementos de contabilidad
o la irregularidad comprobada de los
asientos no pueden ser considerados
como una "confesión ficta", sino que
que admite prueba contraria (CNATr.,
Sala III, 1/6/71, "D.T.", 1971-745).
la falta de registracion del trabajador
en los libros contables de la
empleadora torna aplicables los arts.
52, 53 y 56 de la Ley de Contrato de
Trabajo (CNATr., Sala VTII, 24/5/95,
"D.J."^ 1996-1-795).

Art. 54. Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor.

La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor,
exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el
artículo anterior.

Registros, planillas y otros elementos de control.

Aquí también la ley es coherente consigo misma. La^apreciación judicial
debe decidir sobre la validez de los mismos. Es que no se hallan ajenas a la
cuestión las distintas posibilidades y circunstancias que "•puedan producirse,
la diferente capacidad económica de los distintos empleadores, etc. El juez
como arbitro de la cuestión y conforme a las reglas de la sana crítica deberá
pronunciarse al respecto.
He aquí un tema procesal de relevancia aceptado por la doctrina judicial
generalizada; la apreciación en conciencia de la prueba por los jueces
laborales. También este artículo fue adecuado por la ley 21.297 a fin de
compatibilizarlo con los arts. 53 y 142..

La presunción establecida en el art. cumentación complementaria que debe

55 de laL.C.T. se refiere a la documen-
tal exigida por los arts. 52 y 54 de la
L.C.T. (C'.Tr. San Francisco, Cba., 30/
6/78, "J.A.r, 1979, n° 28.554).
Las planillas de tráfico de las empre-
sas de transporte constituyen una do-
ser conservada en la medida en que
constituye el respaldo documental de
los asientos contables. La ausencia de
estas constancias importa una presun
ción contraria a la empleadora (CNATr.,
Sa]a y^ 25/7/79, "E.D.", 28/7/80).
237 / LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 55

Art. 55. Omisión de su exhibición.

La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo
del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por
los arts. 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones
del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que
debían constar en tales asientos.

Omisión de su exhibición.
Implica una inversión de la carga de la prueba, ya que su
resistencia o negativa por parte dei empleador motiva una presun
ción en su contra y a favor de las afirmaciones del trabajador y sus
causahabientes. Sin embargo, es una presunción juris tantum por lo
que admite la prueba en contra, la que a ese efecto deberá ser
diáfana. ■ -
La ley no distingue entre la falta de libros y la resistencia a su
exhibición; ambas circunstancias son juzgadas similarmente, y ello es
correcto porque en ambos casos se está retaceando el derecho de defensa del
trabajador.
La redacción actual parece más adecuada. En la original se preveía que
incumbía al empleador la prueba en contra si el trabajador o sus
causahabientes prestaban declaración jurada sobre los hechos que debían
consignarse. Como vemos, en esencia, la cuestión no varía y se evita una
formalidad estimada innecesaria: el juramento.

1. Generalidades. no podrían integrar dicho registro con

Por aplicación extensiva del art. 61 del
Código de Comercio no cabe que la
autoridad administrativa exija la pre-
sentación de los libros y documentos
laborales que está obligado a llevar el
empleador fuera del lugar del asiento
principal de sus negocios (J. Fed. Mza.,
13/11/74, "L.L.", 1976-39).
El cumplimiento de horas extraordi-
narias no forma parte del conjunto de
hechos susceptibles de probarse a través
de la presunción contenida en el art. 55
de la Ley de Contrato de Trabajo no sólo
porque en los datos que deben constar en
el registro (arts. 52 y 55, ley citada), no
se asienta el horario, sino porque las
horas extraordinarias, que por definición
exceden el horario legal,
carácter permanente; pero esta consi-
deración no implica afirmar que la
prueba de las horas extras debe ser más
estricta que la de cualquier otro hecho
controvertido, sino que requiere una
acreditación positiva y no depende
simplemente de la presunción contenida
en el art. 55 de la ley citada (CNATr.,
Sala Vil, 28/11/95, "D.T.", 1996-A,
1223).
Corresponde aplicar la presunción
prevista en el art. 55 del régimen de
contrato de trabajo aun cuando los
recibos acompañados hayan sido reco-
nocidos por el trabajador, si no cumplen
los recaudos mínimos exigidos por el
art. 140 del régimen de contrato de
trabajo y la demandada no exhibió los
libros exigidos por el art. 52 de dicho
Art. 55 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
régimen, de modo que tales recibos,
tampoco pudieron ser cotejados con
dicha documentación laboral (CNATr.,
Sala III, 31/5/96, "D.T.", 1996-B, 2761).
La circunstancia de que los datos
consignados en los registros laborales de
la empleadora no se compadezcan con la
realidad, lleva a proyectar respecto de la
remuneración denunciada al demandar,
la presunción emergente del arí. 55 de la
L.C.T., pero cabe remarcar que la
C.S.J.N. ha calificado como arbitraria la
proyección lisa y llana de ese precepto
sobre la suma denunciada cuando no se
advierte la debida proporción entre esa
remuneración y la tarea cumplida en
ausencia de elementos que posibiliten
desentrañar su justificación en el caso
concreto (conf. C.S.J.N., "Ortega, Carlos
c/Seven Up Concesiones S.AI.C.",
10/7/86, "Fallos", 308:1078) (CNATr.,
Sala II, sent. 80.449 del 25/2/97, "B.J.",
1998, 206/ 207).
La C.S.J.N. en la causa "Ortega, Carlos
c/Seven Up Concesiones S.A.I.C." (sent.
del 10/7/86, "Fallos", 308:1078) ha
expresado que, aunque los arts. 55
L.C.T., 56 LO. y 165 C.P.C.C.N. crean
una presunción a favor de las afirma-
ciones del trabajador y facultan, en
verdad, a los magistrados a fijar el
importe del crédito de que se trate, esto
debe hacerse por "decisorio fundado" y
"siempre que su existencia está- legal-
mente comprobada", teniendo presentes
los salarios mínimos vitales y móviles y
las retribuciones habituales de la
actividad. Vale decir que es deber del
juez el "control de razonabilidad" de la
remuneración invocada, conforme pautas
objetivas y el salario mínimo vigente a la
fecha del reclamo (conf. Sala I, sent. def.
63.942 del 21/10/93, "Aimetta, J.
c/Grassi, E. s/despido") (CNATr., Sala I,
sent. 70.103 del 17/3/97, "B.J.", 1998,
206/207).
En materia de prueba de la remune-
ración no se deben aplicar principios
238
rígidos y las controversias que se plan-
teen deben resolverse en cada caso de
acuerdo a sus particularidades. Desde tal
perspectiva, la negativa genérica
formulada en el responde acerca de la
remuneración que percibía el actor, no
exime a la demandada de asumir la carga
probatoria que resulta del segundo
párrafo del art. 377 del C.P.C.C.N.
(CNATr., Sala I, sent. 71.017 del 16/9/
97, "B.J.", 1998, 212/213).
Todo reclamo por diferencias sala-
riales requiere, como punto de partida y
de modo indispensable, pautas mínimas
suficientes para que el sentenciante
pueda pronunciarse sobre la validez del
pedido, exigencia insoslayable aun
cuando el trabajador no esté inscripto en
los libros y registraciones laborales del
empleador porque la presunción iuris
tantum a favor de sus afirmaciones (art.
55 L.C.T.) como la inversión del onus
probandi sobre el monto y cobro de las
remuneraciones, no operan cuando
dichos montos sólo son objeto de
reclamo global (CNATr., Sala I, sent.
71.250 del 15/10/97, "B.J.", 1998, 214).
La simulación en los registros labo-
rales es ilícita ya que perjudica a terceros
(en lo inmediato, a las agencias
prcvisionales y fiscales) (CNATr., Sala
VIII, 25/2/98, "D.T.", 1998-B, 1480).
La aplicación del art. 55 de la Ley de
Contrato de Trabajo se corresponde con
una contabilidad irregular, que puede
existir haya o no quiebra de la
empleadora, siendo relevante para su
aplicación que no exista un aprovecha-
miento debido a esa situación (CNATr.,
Sala VI, 27/2/98, "D.T.", 1998-B, 1474).
La ley sustantiva impone la carga de la
prueba al empleador que invoca haber
sufrido una situación de falta y/ o
disminución de trabajo no imputable a él
(art. 377, Cód. Procesal) y tal carga no se
encuentra cumplida cuando la
239 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
pericia contable, medio técnico de prueba
idóneo al fin perseguido, no fue realizada
por considerarse a la demandada renuente
en su producción, extremo que conduce a
la aplicación de la presunción prevista en
el art. 55 de la Ley de Contrato de
Trabajo ("D.T.", 1976-238) y lo único
que se acredita es el cierre de cuentas
impuesto por las entidades bancarias,
situación que desfavorece aún más la
postura de la empleadora ya que sólo
revela que no cumplió con sus
obligaciones cautelares pero no que
padeció una merma en su clientela o que
hubiese sido afectada por una crisis
mimputable a su persona (CNATr., Sala
V, 24/8/98, "D.T.", 1999, 254).
La presunción del art. 55 de la L.C.T.
lleva a tener por ciertas no sólo la
remuneración sino también la categoría
laboral invocadas por el actor,
incumbiendo al empleador la prueba en
contrario (CNATr., Sala III, 28/2/85, p.
825, "T. y S.S.", t. XII).
El empleador que se queja por la
inversión de la carga de la prueba
derivada del art. 55 de la L.C.T., no hace
sino invocar su propia torpeza, pues no se
hubiese visto en tal situación en el
supuesto de cumplir adecuadamente las
obligaciones a su cargo (CNATr., Sala
III, 28/2/85).
No media violación del art. 55 de la
L.C.T. si no se requirió a la demandada la
exhibición de la documentación laboral
(S.C. Buenos Aires, 27/11/84, n° 1091, p.
6S6, T. y S.S.", t. XII).
Cuando se controvierte el monto de las
remuneraciones es necesaric aplicar las
previsiones de los arts. 55 y 56 de la
L.C.T. (...) (CNATr., Sala IV, 22/ 3/87, p.
721, "T. y S.S.", t. XIV).
Una vez operada la presunción con-
tenida en el art. 55 L.C.T. respecto del
salario mensual denunciado en el escrito
inicial resulta arbitraria la proyección lisa
y llana de ese precepto cuando
Art. 55
no se advierte la debida proporción entre
el salario denunciado 'y lá tarea cumplida
(cfr. C.S.J.N., "Ortega, Carlos c/Seven Up
Concesiones S.A.I.C. y otra", del 10/7/86
y "Miller, Beatriz; c/Brieí. Joan" del
9/12/93) (CNATr., Sala II, sent. 78.898,
31/5/96, "B.J.", 1996, 198/ 199).
Configura el delito de falso testimonio
la declaración de la imputada que al
prestar testimonio en un proceso laboral
por despido faltó a la verdad cuando negó
la existencia del pago de horas
extraordinarias cumplidas por el personal
de la empresa demandada y también
cuando negó saber qué parte de las
remuneraciones de aquéllos eran
abonadas en negro, expresando que se
firmaba un solo recibo, realidades que la
nombrada no pudo en forma alguna
desconocer por encontrarse desarrollando
tareas en el sector encargado de liquidar
los emolumentos, extremos ambos que
han sido debidamente comprobados con
los elementos de convicción incorporados
(CNCrim. y Corree, Sala I, 30/6/92,
"E.D.", 153-431).
2. Denuncia policial de extravío.
La denuncia policial de extravío de
libros laborales es una manifestación
unilateral que no garantiza la existencia
previa de los libros mencionados
(CNATr., Sala VII, 31/3/77, "L.T.", XXV-
552).
3. Falta de exhibición.
Se invierte el onus probandi de lo
sostenido por el trabajador en su demanda
contra el principal, ante la falta de
exhibición por parte de éste de los libros
de sueldos y jornales (C.3sTr. Cba.,
29/7/77, "J.A.", 1978-11-330).
La falta de libros sólo puede constituir
una presunción favorable al trabajador
cuando por otros medios se ha acreditado
el contrato de trabajo en sí
Art. 55 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
mismo; de otro modo, cualquier empre-
sario que no llevase libros se vería en el
caso de producir la prueba negativa ante
toda relación laboral que se le atribuyese
(CNATr., Sala III, 11/6/76, "D.T."; 1976-
350).
El art. 55 de la Ley de Contrato de
Trabajo, aun en su texto original, impone
al empleador que no lleva libros la
prueba contraria sobre los hechos que
debieran consignarse en éstos, pero no
dispone que dicha prueba contraria deba
juzgarse con mayor severidad que la
derivada de la sana crítica (art. 386, Cód.
Procesal) (CNATr., Sala III, 8/6/76,
"D.T.", 1976-341).
Ante la falta del vínculo laboral no
cabe ampararse en presunciones que
tienen como presupuesto la existencia de
ese nexo (S.C.B.A., 29/6/76, "D.T.",
1976-413).
Las constancias de libros auxiliares y
planillas de carácter interno no
rubricadas no suplen la obligación de
llevar libros laborales (CNATr., Sala III,
12/6/74, "D.T.", 1974-931).
4. Doctrina de la Corte Suprema.
La invocación de diversas normas que
crean presunciones a favor de las
alegaciones del trabajador y facultan a
los magistrados a fijar el monto de los
créditos —arts. 55, 56 y 114 de la
L.C.T.— no exime a ios fines de fundar
adecuadamente lo decidido sobre el
punto (Tarace, Juan Carlos c/ Fondos
Unidos S.A. y otros", C.S.J.N., 9/12/ 93).
Corresponde dejar sin efecto la sen-
tencia que, al hacer propias las cifras
insertas en la liquidación practicada en la
demanda, arribó a una determinación
discrecional que impide desentrañar el
criterio con el cuaí éstas fueron
adoptadas, no pudiendo dicha falta de
fundamentos ser suplida mediante la
240
invocación de los arts. 55 y 56 de la Ley
de Contrato de Trabajo ("Ravaioli, Luis
Osvaldo c/Rodríguez, Norberto y otros",
C.S.J.N., 13/10/94).
Aunque los arts. 55 y 56 de la Ley de
Contrato de Trabajo, 56 de la Ley
Orgánica y 165 del Código Procesal
Civil y Comercial de la Nación crean una
presunción a favor de las afirmaciones
del trabajador y facultan, en verdad, a los
magistrados a fijar el importe del crédito
de que se trata, esto debe hacerse por
decisorio fundado y siempre que su
existencia esté legal-mente comprobada
("Miller, Beatriz Cecilia d Briet, Joan",
C.S.J.N., 9/12/ 93).
La registración contable y previsional
del dependiente en los libros de la
empresa depende de actos que, aunque
obligatorios, corresponden a la iniciativa
del empleador, y su falta de cumpli-
miento no podría erigirse en prueba
eficaz acerca de la inexistencia de la
relación laboral, pues ello contraría lo
dispuesto por los arta. 23 y 50 de la
L.C.T. (C.S.J.N., 25/9/86, T. y S.S.",
1987-1014).
La decisión de la Corte Suprema de
excluir el suplemento determinado por
las acordadas 56 y 75/91 de los haberes
jubilatorios atenta contra el accionar del
Estado Nacional que en la actualidad está
haciendo gran hincapié en el pago de los
aportes previsio-nales, fustigando
severamente a los sueldos "en negro"
(del voto de los doctores Rocca y
Herrera) (C.S., integrada por Conjueces,
30/6/93, "E.D.", 153-720).
Los arts. 55 y 56 de la L.C.T. y 165 de
Cód. Procesal crean una presunción a
favor de las afirmaciones del trabajador y
facultan a los magistrados a fijar el
importe del crédito de que se trata..., ello
se debe hacer por decisorio fundado
(C.S., 26/6/91, p. 982, T. y S.S.", t.
XVIÜ).
241 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 56

Art. 56. Remuneraciones. Facultad de los jueces.

En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones
y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre
las partes, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del
crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.

Facultad de los jueces con respecto a la remuneración.

Es la remuneración la principal contraprestación patronal. Es inherente
al sentido de la relación y el contrato de trabajo que, por definición, es un
contrato oneroso. No puede pensarse en un contrato de trabajo gratuito y
cuando nos hallamos ante una figura de tal característica (trabajo benévolo,
de vecindad, de amistad, familiar, etc.) no estamos ante un contrato laboral.
La remuneración atañe al objeto del contrato y puede ser fijada
convencionalmente por las partes o por ley o el convenio colectivo de
trabajo. De cualquier manera y a todo evento deben respetarse los mínimos
legales y los convencionales. Por arriba de ellos las partes pueden pactar
libremente al respecto. Cuando así no ha sucedido o cuando surge la
controversia posterior sin apoyatura documental, corresponde al juez dirimir
la cuestión, fijándola.
Para ello la ley exige dos condiciones: que el magistrado funde su
decisión y que pondere todas las circunstancias del caso.
Este es otro artículo que mereció la atención de la primera reforma. La
fórmula original establecía: "la prueba contraria a la reclamación en juicio
del trabajador corresponderá al empleador demandado", nos parecía un
exceso.

Si bien los arts. 55 y 56 L.C.T., 56 de empleadora se aludió al despido verbal

la L.O. y 165 del C.P.C.C.N. crean una
presunción a favor de las afirmaciones
del trabajador y facultan, en verdad, a
los magistrados a fijar el importe del
crédito de que se trata, esto debe
hacerse "por decisorio fundado" y "siem-
eré que su existencia esté Iegalmente
comprobada" ("Fallos": 308:1078)
(C.S.J.N., c. 1275, XXLX, 25/6/96, "B.J.",
1996, 198/199).
Si el actor afirmó haber sido despe-
dido en forma verbal, sin agregar que
se le hubiera expresado causa alguna,
cabe concluir que el distracto operó en
dicha oportunidad sin causa justificada
si en las intimaciones cursadas a la
y ésta no aclaró la situación por lo que,
ante su silencio (art. 56, Ley de Contra-
to de Trabajo), no resulta exigibíe la
remisión de una nueva comunicaaón
haciendo efectivo el apercibimiento de
considerarse despedido, pues el contra
to ya había sido rescindido por despido
verbal directo y aquélla sería un mero
formalismo innecesario (CNATr., Sala
VIH, 29/3/96, "D.T.", 1996-B, 1806).
Si bien los arts. 55 y 56 de la Ley de
Contrato de Trabajo, 56 de la Ley
Orgánica y 165 del Cód. Procesal crean
una presunción a favor de las afirma-
ciones del trabajador y facultan a los
magistrados a fijar el importe del

16 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 57 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 242

crédito de que se trata, esto debe hacerse
por decisorio fundado y siempre que su
existencia esté legalmente comprobada
(C.S., 25/6/96, "Rev. La Ley" del
7/10/96,- p. 5, fallo 94.769).
El art. 260 de la Ley de Contrato de
Trabajo ampara al trabajador cuando
recibe pagos que se consideran a cuenta
de una mayor cantidad debida, sin que le
sea necesario efectuar ninguna reserva de
derechos, por lo que si reclamó menos de
lo que legalmente le correspondía, en el
marco de la facultad prevista por el art.
56 de la ley citada, corresponde condenar
por la cantidad debida, máxime y en lo
que concierne a la base de cálculo, el
empleador ha sido renuente en la
producción de la prueba contable
(CNATr., Sala V, 7/2/ 96,""D.T", 1996-
B, 1480).
El art. 56 de la L.C.T. es una norma de
carácter procesal, por lo que su
aplicación es procedente aunque durante
el término de la relación laboral
haya regido el texto del ex art. 60 de la
L.C.T. (CNATr, Sala III, Sl/3/78, "L.T.",
XXVII-173).
Se faculta al juez a decidir con arreglo
a las circunstancias de cada caso respecto
de la íijación del crédito del trabajador
por remuneraciones debidas por su
empleador, cuando haya habido pacto
sobre este particular y la prueba rendida
fuese insuficiente para acreditar lo
acordado entre las partes (C.2*Tr. Cba..
19/10/78, "L.L.", 1978-937).
Para fijar la retribución mensual de un
empleado el tribunal puede prescindir de
lo reclamado por las partes y el juramento
que en defecto de prueba y con carácter
no obligatorio establece la ley 7718, arts.
39 y 44, inc. e, en tanto se indiquen los
elementos probatorios de donde se
extrajeron lös resultados, que incluyen la
absolución de posiciones del empleador
(S.C.B.A, 24/8/76, "L.L.", 1977-B-149,
número 74.151).

Art. 57. Intimaciones. Presunción.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la
intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo sea al tiempo de su formalizaeión, ejecución,
suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que
haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del
mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo
razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles.

Intimaciones. Presunciones.
Ante una intimación del trabajador, la ley castiga el silencio de su
empleador. Esto ocurre si por dos días hábiles éste no contesta un
requerimiento de su dependiente, ya sea en lo que respecta a la formalizaeión,
ejecución, desenvolvimiento, o fin del contrato, y con respecto a cualquier
otra circunstancia controvertida. Se trata de otra presunción juris tantum en
contra del empleador que éste deberá revertir eventuaimente.
243 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ' Art. 57

Empero, esta regla halla su morigeración en la misma-jurispru-dencia que no la

convalida cuando la intimación es extemporánea.
En la redacción original se indicaba que esta actitud; patronal implicaba un obrar
opuesto al principio de la buena fe', y debía interpretarse como una expresión de
consentimiento tácito respecto de la reclamación formulada.
Los días presuntos pueden variar si el reclamo formulado consiste en varias
proposiciones de no fácil contestación. Tal, por; ejemplo, cuando se reclame un salario
combinado o complejo, diferencias porcentuales, etc., necesarias de alguna previa
dilucidación contable. Mas, de cualquier manera, siempre el juez dirá la última palabra
en la cuestión.
Se observa que en la ley no consta una disposición semejante referida al
trabajador, el cual no cuenta con presunciones en su contra. Y esto tiene también una
razón económica: colocar al dependiente en la disyuntiva inmediata de una
contestación, a todo evento, puede resultarle dificultoso o complicado, habida cuenta
también de su desconocimiento de las proyecciones de los derechos de las partes sin
una previa consulta letrada, que siempre, generalmente, le resultará más inmediata,
cómoda o posible a su principal.

No es asimilable por vía analógica la Si el presunto dador de trabajo, es

aplicación del art. 57 L.C.T. (t.o.) a los
casos previstos en el art. 58 de la misma
norma legal, toda vez que el abandono de
trabajo se encuentra regulado en el art.
244 del mismo texto legal, el que no ñja
plazo alguno a la respuesta a la
intimación cursada por el empleador,
dependiendo dicho plazo de las
"modalidades que resulten en cada caso"
(CNATr., Sala II, 3/10/79, "E.D.",
28/7/80).
El art. 61 de la ley 20.744 ha sido
modificado por la ley 21.297, que úni-
camente valora como presunción en
contra del empleador su silencio ante una
intimación hecha por el trabajador
(S.C.B.A., 21/9/76, "E.D.", 30/12/76).
No constituye por sí sola, circunstancia
definitoria de la existencia de la mentada
relación laboral habida, la incontestación
de los telegramas cursados, toda vez que
no se ha acreditado la concreta prestación
de las labores invocadas que es la
expresión objetiva de la relación laboral
subordinada (CNATr., Sala II, 31/8/77,
sentencia 44.352).
interpelado telegráficamente por un tra-
bajador y desconoce que entre ellos exista
relación laboral, no está obligado a
responder a dicha interpelación, y su
omisión no puede acarrearle perjuicio
ante un posible reclamo judicial (CNATr..
Sala III, 19/8/77, T. y S.S.", 1978-34)!
El silencio puede ser válidamente
computado como reconocimiento, admi-
sión o tolerancia con la pretensión
declarada por el remitente (art. 919, Cód.
Civil) cuando existe necesidad de
explicarse (CNATr., Sala V, .27/2/74,
"D.T.", 1974-564).
Las palabras "o accionaré" inserta en el
texto de un telegrama luego de intimar el
cumplimiento de pago de salarios, no
llenan el requisito de manifestar la
voluntad rescisoria en caso de
incumplimiento, exigida como previa
para configurar el despido indirecto,
pudiendo interpretarse como la voluntad
del remitente de iniciar acción judicial
por el cobro de dicho crédito (CNATr.,
Sala III, 30/9/76, sentencia 34.370).
Art. 58 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 244

El art. 61 de la ley 20.744 —hoy art. 57 o manifestación formulada (CNATr.,

del t. o.— fue modificado, por lo que
ahora sólo se asigna al silencio del
empleador ante una intimación hecha por
el trabajador, el valor de una presunción
en contra del principal (S.C.B.A.,
21/9/76, "E.D.", 71-136, número 28.969).
La disposición del art. 57 L.C.T. no
resulta aplicable en los casos en que no se
ha acreditado la existencia de una
relación laboral (S.C.B.A., 29/6/76,
"D.T.", 1976-413).
Para que proceda la aplicación de la
presunción contenida en el art. 57 de la
L.C.T. debe haber una relación de trabajo
(CNATr., Sala III, 19/8/77, T. y S.S.",
1978-34).
El silencio opuesto a los telegramas
intimatorios debe juzgarse como un obrar
contrario al principio de buena fe que
debe presidir las relaciones laborales. Si
se mantiene por un lapso razonable luego
de los telegramas en que la empleada le
comunicaba al empleador su estado de
embarazo e intimaba el pago de haberes y
dación de tareas bajo apercibimiento de
despido iacausado, constituye una
expresión tácita de consentimiento
respecto de la reclamación
Sala V, 28/2/78, "L.T.", XXVI-841).
El empleador que no exhibe los libros
luego de la intimación administrativa o
judicial carga, como consecuencia de su
inconducta, con la presunción a favor del
trabajador, salvo prueba en contrario
(régimen de contrato de trabajo, art. 57)
(CNATr., Sala VI, 7/6/96, "D.T.", 1996-
B, 2099).
A los efectos de aplicar la presunción
prevista en el art. 57::de la Ley de
Contrato de Trabajo y ante la falta de
prueba en torno a una respuesta a la
intimación del trabajador dentro del plazo
que prevé la norma, carece de sustento
jurídico argumentar que no hubo tiempo
material para contestar oportunamente
dada la cantidad de personas en la
empresa y la documentación a revisar
(CNATr., Sala VII, 28/ 11/95, "D.J.",
1996-2-411).
El empleador que no exhibe los libros
luego de la intimación administrativa o
judicial carga como consecuencia de su
inconducta la presunción a favor del
trabajador, salvo prueba en contrario
(R.C.T. art. 57 ) (CNATr.,Sala VI, sent
47.003 del 30/6/97, . "B.J.", 1998,210/
211

Art. 58. Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni
derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que
conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho,
sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que
no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel
sentido.

Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones.

La renuncia al empleo se deberá formalizar mediante despacho
telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad de aplicación. Así lo establece el art.
245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 58

240 de la ley y no se admite presunción en contra del trabajador que

reconozca su renuncia al empleo o a cualquier otro derecho.
Esto está claro. Empero el artículo continúa:"... (siempre) que no
implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido". Con
lo cual algunos autores y algunos jueces parecen advertir el instituto de la
"renuncia tácita", al que no adherimos.
El tema se vincula a los casos de fraude laboral y fue preocupación del
legislador antes de la sanción de esta ley. Ya en la ley 18.523 (B.O. 21/1/70)
se establecía una prevención similar a la vigente.
La cuestión también se vincula con otra forma extüitiva: el abandono,
previsto en el art. 244 de la ley. Ante la inasistencia prolongada e
injustificada del trabajador, más que el entendimiento de un
"comportamiento inequívoco" de su parte que implica el deseo de no volver
a su empleo, debe proceder la intimación previa fehaciente del empleador
requiriéndole al reintegro. Las previsiones de los artículos, citados —240 y
244— enervan una conclusión simplista en la cuestión.

1. Concepto. que sea exigible ninguna forma exterior

La renuncia al empleo es un acto
formal de ruptura del contrato que
requiere solemnidades especiales pre-
vistas en la L.C.T. —art. 240—.
El órgano jurisdiccional debe observar
con criterio restrictivo, tanto en el área
civil como en la laboral, la renuncia de
derechos (CNATr., Sala I, 9/12/ 75,
"D.L.", 1975-585).
En materia de renuncia al empleo las
presunciones quedan descartadas
(CNATr., Sala IV, 19/4/77).
2. La renuncia tácita.
Puede admitirse que el trabajador ha
renunciado sin infringir el art. 62 de la
ley 20.744 si configuró el comporta-
miento inequívoco a que se refiere
aquella norma, por falta de reclamo
oportuno e idóneo de trabajo.
El art. 265, párrafo segundo, de la ley
20.744, en cuanto exige determinadas
conductas, no puede ser aplicable a
situaciones de hecho consumadas y
anteriores a su vigencia.
Si bien es cierto que la renuncia no se
presume, ella puede ser tácita, sin
de concreción (S.C.B.A., 28/12/77).
La apreciación de los hechos que
configuren la denominada "renuncia
tácita" del prestador de servicios, debe
ser efectuada con rigurosidad y estrictez
(art. 873 del Cód. Civil) (CNATr., Sala
V, 29/4/75, "D.L.", 1976-338).
La intención de renunciar no se
presume y la interpretación de ios actos
que induzcan a tenerla por probada debe
ser restrictiva, pues una cosa es que la
voluntad de renunciar pueda expresarse
en forma tácita (art. 918 del Cód. Civil)
y otra muy distinta es que pueda
inferirse del silencio una presunción de
renunciar cuando no hay obligación de
explicarse por la ley (art. 919, Cód.
Civil) o cuando no media una
intimación legalmente válida (CNATr.,
Sala rV, 28/7/78, sentencia 42.446).
Existe comportamiento inequívoco del
trabajador conducente a sostener su
renuncia al empleo, cuando hubo falta
de reclamo oportuno e idóneo de trabajo
a su empleador durante un lapso de ocho
meses (S.C.B.A, 21/9/76, T. y S.S.",
1977-341).
Art. 59 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 246

3. Doctrina de la Corte Suprema. la presunción de renuncias a derechos

Las cláusulas pactadas de un contrato
de trabajo pueden ser modificadas por
voluntad concurrente de las partes. No
media una novación objetiva válida por
el hecho de que el trabajador haya
guardado silencio por el lapso anterior a
la prescripción. Una solución contraria
conduce a admitir
derivados del contrato de trabajo, en
abierta contradicción con el principio de
irrenunciabilidad que emana de los arts.
12 y 58 de la L.C.T. A lo expuesto no
obsta la circunstancia de que el
empleado haya esperado a la finalización
de la relación laboral para efectuar su
reclamo (C.S.J.N., 12/3/87, "L.T.",
1987-698).

Axt. 59. Firma. Impresión digital.

La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada,
con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara
que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la
individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los
restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo.

Firma. Impresión digital.

La ley equipara la impresión digital a la firma cuando el trabajador no sabe o
no puede firmar. Pero en este caso, para constituirse en un elemento válido de
expresión de la voluntad, debe acompañarse de otros elementos y circunstancias que
afirmen la efectiva realización del acto. Una acertada doctrina ha indicado que a este
efecto no es necesaria la impresión del dedo pulgar, pues cualquiera'de los dedos de la
mano puede ser útil en el caso.

Si bien la impresión digital indivi- tiene eficacia probatoria, además de la

dualiza al trabajador, no cumple la
segunda función que se le atribuye a la
firma de un documento, esto es, exte-
riorizar la voluntad del firmante de hacer
propia la declaración expresada en aquél
(C.Tr. San Francisco, Cba., 25/ 4/79,
"J.A.", 23/4/80).
La impresión digital sólo individualiza
la persona del trabajador, pero no otorga
eficacia liberatoria al recibo, la que
depende de un conjunto de elementos de
prueba, entre los cuales la presencia de
testigos, o de funcionarios
administrativos o dirigentes sindicales,
documentación laboral elevada en legal
forma (C.Tr. San Francisco, Cba., 25/4/
79, "J.A.", 23/4/80).
Del propio texto de la Ley de Contrato
de Trabajo resulta que el documento con
impresión digital no constituye prueba
completa por sí solo, y deberá ser, según
el caso y las circunstancias, corroborado
por alguna otra (testimonial, otras
constancias documentales de libros,
documentación en materia de seguridad
social, etc.) (C.Tr. San Francisco, Cba.,
25/4/79, "JA.", 23/4/80).
 247 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 60

Art. 60. Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición.

La firma no puede ser otorgada en blanco por el: trabajador, y éste
podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones
insertas en el documento no son reales.

Firma en blanco.
No puede ser otorgada por el trabajador y, en su caso, éste puede oponerse al
contenido del texto demostrando que las declaraciones insertas a posteriori son falsas.
Nos hallamos, aquí también, ante otro inteligente recaudo de la ley, tendiente a evitar el
fraude laboral. Cuando el trabajador por su estado de necesidad no se halla en
condiciones de discutir condiciones, generalmente al momento de la formalización del
contrato, no está tampoco preparado para negar una firma en un documento que puede
luego ser llenado de acuerdo al interés del patrón.
Esta disposición se correlaciona con el tema de la renuncia, cuyas formalidades
estrictas ya hemos detallado (art. 58), y con el punto que en su momento veremos sobre
los recibos y sus contenidos necesarios (art. 140).
La firma en blanco permitida en el derecho común, donde se le
asigna a veces incluso el sentido de un mandato, es considerada ilícita
en el campo laboral. ;

El trabajador puede oponerse al con- del documento ni se aporta prueba alguna

tenido de los recibos de pago que hubiese
suscripto en blanco, demostrando que las
declaraciones insertas en ellos no son
reales (CNATr., Sala III, 31/3/77, "E.D.",
75-211, n° 64).
La terrmnante afirmación contenida en
el párrafo inicial del art. 60 de la L.C.T.
aparta al contrato de trabajo de toda
posibilidad de resolver por las normas del
derecho común el problema relativo a la
firma en blanco (CNATr., Sala II,
31/8/76, "L.L.", 1978, n° 34.833-S).
De los arte. 1017, 1018 y 1019 del Cód.
Civil se desprende que el abuso de firma
en blanco no puede probarse con testigos
y meras presunciones, si no se ha argüido
la sustracción fraudulenta
para demostrarla.
La carga de mostrar que las obligaciones
que surgen del instrumento firmado en
blanco no son las que las partes tuvieron la
intención de documentar, corresponde a la
parte que afirma lo contrario de lo que del
texto resulte.
Las presunciones que no se fundan en
hechos reales y probados, adolecen de un
elemento esencial exigido tanto por la teoría
general del derecho procesal como por el art.
163 del Código de forma (S.C.B.A,
30/11776, "D.T.", 1977-459).
El llamado recibo en blanco no es recibo
y no vale como medio de prueba en materia
laboral (CNATr., Sala II, 30/6/71, "J.A.",
1972-XTV-55).
Art. 61 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 248

La prueba tendiente a desvirtuar el lograr una prueba directa en relación con

contenido del recibo, del que se afirma
haber sido suscripto en blanco, debe ser
categórica, de modo de crear la certeza
del fraude y no una simple duda
(CNATr., Sala IV, "D.T.", 1972-146).
El art. 60 L.C.T. dice: "La firma no
puede ser otorgada en blanco por el
trabajador, y éste podrá oponerse el
contenido del acto, demostrando que las
declaraciones insertas en el documento
no son reales". Ahora bien, la
experiencia indica que es muy difícil
la suscripción por parte del trabajador en
documentación en blanco, pues es raro
que existan testigos de estos actos. En
consecuencia, es preciso asignar especial
importancia a otros elementos de la causa
que, apreciados de conformidad con las
reglas de la sana crítica, puedan constituir
indicios o presunciones que acrediten el
extremo en cuestión (art. 163, inc. 5, del
C.P.C.C.N.) (CNATr., Sala III, sent.
73.565 del 25/3/97, "B.J.", 1998, 206/
207).

Art. 61. Formularios.

Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el
empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de
declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u
obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en
cada caso, en favor del trabajador.

Formularios.
Es ésta otra norma tendiente a evitar el fraude laboral. Se adopta así una
presunción en contra de quien hace uso de las corruptelas que se indican. Los jueces,
se expresa en la ley, apreciarán "en favor del trabajador cláusulas o rubros insertos en
impresos que no se corresponden. Se trata de una pauta interpretativa en contra de
quien utiliza maliciosamente este medio de prueba, que no puede hallarse aislada del
contexto general de la prueba y de su apreciación general.
Este artículo complementa el anterior, y en ambos campea el principio de la
amplitud de las pruebas, conforme a las cuales el juzgador admitirá o rechazará las
eventuales impugnaciones.

Carece de valor el recibo de sueldos y Las planillas de tráfico de las empresas

salarios que no lleva la firma del
trabajador en cada época del cobro y
debe dejarse sin efecto el fallo judicial
que se apoya en ellos como elemento
desvirtuante del juramento prestado por
el empleado en los términos del art. 41 de
la.ley 5178 (S.C.B.A., 20/4/71,
"D.J.BA.", 93-150).
de transporte constituyen una docu-
mentación complementaria que debe ser
considerada y conservada en la medida
en que constituye el respaldo documental
de los asientos contables. La ausencia de
estas constancias importa una presunción
contraria a la empleadora (CNATr., Sala
VI, 2577/79, "L.T.", XXLX-932).
249 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 62

CAPÍTULO VII
DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Art. 62. Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que
resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley,
de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Obligación genérica de las partes en el contrato de trabajo.

Las partes se deben recíprocamente obligaciones fundamentales y
accesorias. El trabajador debe hallarse a disposición de su empleador,. y éste
abonar su remuneración, pero además existen otros deberes y obligaciones
que surgen de la relación, del contrato, de la ley y del convenio colectivo.
Todos ellos deben apreciarse con un criterio de colaboración y solidaridad,
de cooperación y buena fe.
En este capítulo se estudian los mismos y según el sistema de la ley
podemos hacer el siguiente análisis enumerativo que no pretende agotar el
tema.

a) Facultades o derechos del empleador:

1) organización de la empresa, explotación o establecimiento (art.
64);
2) dirección (art. 65);
3) ejercer eljus variandi (art. 66), con ciertas limitaciones;
4) aplicar medidas disciplinarias (árts. 67, 68 y 69);
5) hacer uso de sistemas de controles personales (art. 70);
6) preferencia en igualdad de condiciones con terceros sobre cesión
de derechos a la invención o descubrimiento del trabajador (art. 83).

0) Obligaciones del empleador:

1) pago de la remuneración al trabajador (art. 74);
2) deber de seguridad para tutelar la integridad y dignidad del
trabajador observando las normas de higiene y seguridad del trabajo (art.
75);
3) reintegro de gastos efectuados por el trabajador y resarcimiento de
daños sufridos en sus bienes por el trabajo (art. 76);
4) deber de protección a la vida y bienes del trabajador, alimen-
tación y vivienda (art. 77);
Art. 62 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 250

5) deber de ocupación efectiva al trabajador (art. 78);

6) deber de diligencia e iniciativa del empleador a fin de que el
trabajador goce de los beneficios de las leyes laborales y de la seguridad
social (art. 79);
7) deber de observar las obligaciones frente a los organismos
sindicales y de la seguridad social. Extensión del certificado de trabajo (art.
80);
8) deber de dispensar igualdad de trato a todos los trabajadores en
identidad de situaciones (art. 81).

c) Derechos del trabajador:

Es propietario de sus invenciones o descubrimientos personales (art.
82).

d) Deberes del trabajador:

1) diligencia y colaboración (art. 84);
2) fidelidad (art. 85);
3) observación de las órdenes e instrucciones que se le impartan (art.
86);
4) responsabilidad de daños por dolo o culpa grave (art.. 87);
5) abstención de concurrir en negociaciones que pudieran afectar a su
empleador, salvo su autorización. Es el deber de no concurrencia (art. 88);
6) prestación de auxilios o ayudas extraordinarias en caso de peligro
grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art.
89).
Aquí concluye el esquema de la ley, que, como se advierte, básase
fundamentalmente en el principio de la buena fe, debido indistintamente por
las partes, y en el criterio de colaboración y solidaridad ya recordado.
La buena fe hará que el dependiente ponga en conocimiento de su
principal de inmediato cualquier circunstancia que motive la suspensión del
contrato y hará conocer también el momento en que esas circunstancias
cesaron. Éste es otro deber primordial del trabajador, el qué; esencialmente,
se encuentra a disposición de su empleador.
Por su_parte, el patrón debe a su subordinado todas las consideraciones
que corresponden a su dignidad y condición. Y, por supuesto, todas las otras
recíprocas obligaciones que surjan del convenio colectivo vigente —entrega
de la ropa de trabajo, devolución de las herramientas, etc.—.

El abandono masivo de tareas con la permiso especial para hacerlo, hace

consecuente paralización de servicios y incurrir al trabajador en violación de los
abandono del lugar de trabajo antes de la deberes esenciales de colaboración,
finalización normal de la jornada, sin diligencia y solidaridad (CNATr., Sala I,
26/9/78, "D.T.", 1979-101).
251 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ' Art. 63

En la relación laboral las partes deben
actuar de acuerdo con principios
impuestos por una recíproca lealtad de
conducta (situación objetiva) y con la
creencia de que se respetan dichos
principios (situación subjetiva) (T.Tr. n°
1, La Plata, 18/4/79, "D.T.", 1979-1024).
Ninguna de las partes del contrato de
trabajo debe realizar actos o comporta-
mientos en detrimento de la otra, sin que
importe la medida del perjuicio (CNATr.,
Sala VI, 31/8/77, "L.T.", XXVI-268).
Las partes del contrato de trabajo tienen
obligaciones cuyo cumplimiento de buena
fe, con espíritu de solidaridad y
colaboración, constituye uno de los
presupuestos para que aquél tenga sentido
(CNATr., Sala III, 27/9/78, T. y S.S.",
1979-117).
El deber de fidelidad puede llegar a
adquirir la forma de una obligación de
"no hacer", desde el momento que impone
prohibiciones a los empleados y obreros
(CNATr., Sala I, 19/11/76, T. y S.S.",
1977-639).
Las reiteradas e injustificadas ausencias
del trabajador a sus labores muestran todo
un proceso moral lesivo a los intereses de
la patronal y convierten en intolerable el
mantenimiento de la relación (S.C.B.A.,
9/11/76, "T. y S.S.", 1977-90).
Para justificar un despido motivado en.
la participación del trabajador en
una medida de fuerza (en el caso consistió
en el cese de actividades por un día), no
basta con que la empleadora haya labrado
un acta notarial de constatación de tal
inactividad. Aun en este caso, era
necesaria la intimación personal previa
tendiente a obtener la rectificación del
trabajador (cfr. arts. 62 y 63 de la L.C.T.)
(CNATr., Sala -VU, sent. 29.631 del
8/8/97, "B.J.", 1998, 212/213).
Ante la frustración del contrato, en
virtud de los principios de responsabilidad
precontractual, la parte que hubiera
perjudicado a la contraria, deberá reparar
los daños ocasionados siempre y cuando
éstos estén fehacientemente comprobados
y que pueda reprochársele a la contraria el
haber falseado datos, retaceado y omitido
información necesaria para la
concertación del negocio jurídico (confr.
arts. 1109 y 1198 del C. Civil, arts. 62, 63,
65 y 68 de la L.C.T.). Tal situación no se
da cuando el contrato se frustra por un
examen preocupacional al que fuera
sometido el trabajador y que diera como
resultado no apto para la tarea. Ello es así,
pues en el caso había divergencias entre
las conclusiones del servicio médico. del
que se valía la empresa y otros profe-
sionales del arte de curar, cuyas opiniones
diferían en base a la dolencia padecida por
el trabajador (CNATr., Sala III, sent.
73.334 del 20/2/97, "B.J.", 1998,
206/207).

Art. 63. Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.

Principio de la buena fe.

Ya nos hemos referido al mismo al comentar genéricamente los
principios particulares del Derecho, del Trabajo (art. 11). Es éste un
Art. 63 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 252

principio que tiene en cuenta la misma ley para su interpretación y aplicación.

Las partes se deben recíproca lealtad, y esto en todo momento; al
iniciarse el contrato, durante su transcurso y al momento de su extinción.
Cuando ésta falta y no se actúa como corresponde "a lo que es propio de un
buen empleador o un buen trabajador", el acuerdo tambalea y procede la
ruptura del vínculo sin cargo para el afectado por la inconducta del otro. La
buena fe, la confianza recíproca y la lealtad hacen que el acuerdo
sinalagmático se mantenga; cuando una de las partes viola estas pautas faculta
a la otra a dar por suspendida o finalizada la relación por culpa de la infiel,
según el caso.
Nos extenderemos en la cuestión al ocuparnos del instituto de la
suspensión precaucional (art. 224), para nosotros facultad, pero no obligación
del empleador, en todos los casos donde juega el principio que ahora
mencionamos.
El tema de la buena fe también se vincula con el de las recíprocas
intimaciones de las partes y con todo el régimen de las presunciones.

1. Generalidades. relación de aue se trate (CATr. Rosario,

La buena fe también es norma rectora
en las relaciones laborales (S.C.B.A,
13/5/75, "E.D.", 63-304, n° 27.227;
S.C.B.A., 5/4/77, "JA.", 1978-11-713, n°
13).
El principio de buena fe debe presidir
el contrato laboral. En éste la buena fe y
la confianza entre las partes constituyen
condiciones sine qua non para que las
relaciones puedan desarrollarse en forma
armónica, permitiendo a cada una de ellas
cumplir acabadamente con sus
obligaciones para llevar el contrato hacia
el fin previsto (CNATr., Sala I, 19/11/76,
T. y S.S.", 1977-639).
La buena fe tiene en el derecho laboral
el mismo sentido que en el derecho civil
(T.Tr. Mercedes, 31/8/76, "D.TA 1977-
29).
La buena fe no está referida al
comportamiento supuesto en abstracto
del buen trabajador y del buen
empleador, sino al comportamiento que
en cada,'caso concreto le corresponde a
un buen trabajador y a un buen
empleador según la naturaleza de la
Sala II, 26/8/77, "Zeus", 1978, n° 706).
El principio de buena fe consagrado
legislativamente en los arts. 1197 y 1198
del Cód. Civil obliga a guardar y
preservar tal buena fe y a obrar con
cuidado y previsión (CNATr., Sala I,
14/4/76, "D.L.", 1976-246).
El principio del ius uariandi debe
considerarse y analizarse sin perder de
vista el principio de läsbuena fe que
consagra el art. 63 de la L.C.T. (CNATr.,
Sala V, 16/9/77, sentencia 24.988).
Ni la ley ni sus intérpretes pueden
amparar la conducta abusiva de quien
obra para quebrar un vínculo con
proyecciones indemnizatorias en virtud
de una injuria cuya gravedad no hacía
imposible mantener el vínculo, aunque
más no sea provisoriamente (CNATr.,
Sala V, 3V3/77, sentencia 24.170).
La tentativa de retirar mercadería
propiedad de la empresa empleadora sin
autorización supone un comportamiento
injurioso que destaca la deslealtad que
reviste el hecho y la pérdida consiguiente
de confianza sin que im-
253 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
porte a este fin la escasa importancia
económica de la mercadería (CNATr.,
Sala VI, 29/3/79, "L.T.", XXVII-551).
Resultan violadas las disposiciones
contenidas en los arts. 62, 63 y 68 del
texto ordenado de la Ley de Contrato de
Trabajo si el empleador decide prescindir
incausadamente de los servicios de su
dependiente con conocimiento del
alumbramiento cercano de la esposa de
éste, quedando —en el caso—,
definitivamente perdida en cabeza del
trabajador la asignación por nacimiento
en virtud del art. 4 de la ley 18.017. Tal
circunstancia configura daño que permite
fijar su resarcimiento de conformidad
con los arts. 511, 512 y 505 del Cód.
Civil (CNATr., Sala II, 27/ 7/78,
"B.C.N.Tr.", 30/2/79).
Las partes están obligadas a obrar de
buena fe, ajustando su conducta a lo que
es propio del buen empleador y de un
buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato (ClTr.
Entre Ríos, 9/8/78, "S.P.L.L.", 1979-
157).
La buena fe se refiere a una obligación
recíproca de las partes en el contrato de
trabajo, mientras que la fidelidad refleja
una obligación unilateral del dependiente
hacia el patrono (CNATr., Sala V,
7/8/67). ■
Las partes ligadas por una relación
laboral tienen obligaciones cuyo cum-
plimiento de buena fe, con espíritu de
solidaridad y colaboración, constituye
uno de los presupuestos para que aquélla
tenga sentido (CNATr., Sala ni, 27/9/78,
"L.L.", 11/5/79).
En la relación laboral las partes deben
actuar de acuerdo con principios
impuestos por una recíproca lealtad de
conducta (situación objetiva) y con la
creencia de que se respetan dichos
principios (situación subjetiva) (C.Tr. n°
1, La Plata, 18/4/79, "D.T.", 1979-1024).
Art. 63
El concepto romano de "buen padre
de familia más o menos diligente"
referido por el codificador en la nota al
art. 512 del Cód. Civil, se proyecta al
art. 63 del t. o. del régimen del contrato
de trabajo cuando habla de la conducta
de un buen trabajador, que como todo
concepto general y abstracto obliga a
atender a las circunstancias de personas,
tiempo y lugar de acuerdo a la fórmula
usada en la redacción del art. 512 citado
y a dejar de lado la división de la culpa
en diferentes clases (CNATr., Sala IV,"
14/8/95, "D.T.", 1996-A, 578).
El principio de buena fe contemplado
en el art. 63 de la Ley de Contrato de
Trabajo al que deben ajustarse las partes
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato, tiene como propósito
flexibilizar en parte la aplicación de las
distintas instituciones reguladas por ella
misma para lograr con ello mayor
plenitud en el cumplimiento de las
finalidades para las que han sido
previstas (TTrab. n° 2, La Matanza, 18/
3/96, "L.L.B.A.", 1996-489).
Del principio de buena fe puede
extraerse como directiva general a ¡a
cual han de adecuar su conducta tanto
empleadora como dependiente, el deber
de actuar con claridad teniendo en mira
la subsistencia del vínculo contractual y
además acordando siempre a la otra
parte la posibilidad que enmiende el
error en que pueda haber incurrido la
otra parte (TTrab. tí3 2, La Matanza,
18/3/96, "L.L.B.A.", 1996-489).
2. Al celebrar el contrato.
La buena fe también es norma rectora
en las relaciones laborales (S.C.BA,
13/5/75, "E.D.", 63-304, n° 27.227).
La buena fe de las partes reviste
particularísima importancia en el con-
trato de trabajo y, si está ausente,
ninguna previsión será suficiente para la
debida armonización de los derechos
Art. 63 LEY DE CONTRATO DE
y obligaciones de los contratantes
(S.C.B.A., 5/4/77, "J.A.", 1978-11-713)..
El principio de buena fe debe presidir
el contrato laboral. En éste la buena fe y
la confianza entre las partes constituyen
condiciones sine qua non para las
relaciones que deben desarrollarse en
forma armónica, permitiendo á cada una
de ellas cumplir acabadamente con sus
obligaciones para llevar el contrato hacia
el fin previsto (CNATr., Sala I, 19/11/76,
T. y S.S.", 1977-639).
El obrar de buena fe contemplado en
el art. 63 de la Ley de Contrato de
Trabajo resulta de aplicación para ambas
partes en el contrato de trabajo, por lo
que quien firma un instrumento sin
acreditar la existencia de vicios que
invaliden su voluntad de hacerlo, debe
respetar sus términos (CNATr., Sala
VIII, 6/5/96, "D.T.", 1996-B, 2115).
Las circunstancias verificadas en la
causa deben ser evaluadas e interpretadas
a la luz del principio de buena fe y de
acuerdo con lo que verosímilmente
entendieron o pudieron entender los
firmantes, obrando con cuidado y pre-
visión (arts. 1198, Cód. Civil, y 63, Ley
de Contrato de Trabajo) (CNATr., Sala
VIII, 6/5/96, "D.T.", 1996-B, 2115).
Si la demandada, voluntariamente,
hizo un reconocimiento parcial de la
antigüedad del personal que se hubiese
desempeñado en otros entes del Estado
nacional, aclarando que sólo lo hizo a los
efectos remuneratorios y no
indemnizatorios, pero no obstante ello se
acredita que era habitual que reconociese
dicha antigüedad también a los efectos
de la extinción del contrato de trabajo,
cabe concluir que tal procedimiento
constituye fuente de derecho (art. 46,
ine. e, in fine, Ley de Contrato de
Trabajo), máxime cuando la normativa
laboral impone el respeto del principio
de buena fe en todas las instancias
contractuales y la igualdad de trato en
identidad de situaciones
TRABAJO 254
(arts. 63, 17 y 81, ley citada) (CNATr.,
Sala VII, 11/7/96, "D.T.", 1996-B, 2398).
El deber de obrar de buena fe se
manifiesta con mayor intensidad al
celebrar el contrato laboral, pues éste se
caracteriza por configurar un vínculo
eminentemente personal y por con-
siguiente, desde las primeras tratati-vas
tendientes a concertar el contrato de
trabajo las partes deben ceñir su conducta
a las pautas receptadas por los arts. 62 y
63 de la L.C.T. y al art. 1198 del Cód.
Civil. Dicho deber impone a las partes la
obligación de expresarse con veracidad,
lealtad y sin retaceos en esta etapa
previa. Es de destacar que si bien esta
obligación recae sobre ambas partes, en
este período se manifiesta en todo su
rigor la desigual posición de los futuros
contratantes, pues el trabajador ante la
urgencia de conseguir un empleo sólo
pedirá información sobre las ca-
racterísticas del puesto de trabajo o sobre
la cuantía de las remuneraciones,
mientras que el empleador solicitará
datos del postulante (interrogatorios
verbales y exámenes médicos y
psíquicos) recurriendo al servicio que a
tal efecto prestan empresas especia-
lizadas (CNATf., Sala 111, sent. 73.334
del 20/2/97, "B.J.", 1998, 206/207).
3. Al ejecutar el contrato de trabajo.
Obligan al trabajador elementales
razones de "buena fe"y "diligencia" que le
impone el contrato y por las cuales debe
informar a su empleador de las razones de
su inasistencia temporal, para que éste
pueda comprobar la veracidad del hecho
en que se pretende. justificar el
^cumplimiento del débito labora]
(CNATr., Sala III, 15/7/77, T. y S.S.",
1977-715).
El principio de buena fe, ínsito en el
contrato de trabajo, impone al trabajador
la obligación de avisar de su enfermedad
al empleador (CATr. Rosa-
255 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
rio, Sala I, 8/11/77, "Zeus", 1978, n°
2177).
En el orden contractual laboral es
particularmente exigible, como expresión
de la buena fe (art. 63 L.C.T.),.que las
partes expresen oportunamente las
actitudes que entienden que corresponde
asumir respecto de los hechos del otro
contratante, pues por imperio de lo
dispuesto en el art. 919 del Código Civil
debe entenderse que el silencio guardado
cuando hay obligación de explicarse,
implica expresión de voluntad tácita.
Ño resulta justificada la actitud de la
empleadora que, .cuando el trabajador
pide la repatriación luego de producirse
en el Zaire la matanza de Kolwezi, lo
traslada de regreso a la República
Argentina, pero después pretende des-
contarle de la indemnización por despido
el valor del pasaje en avión corres-
pondiente (CNATr., Sala VI, sent.
12.185, 28/3/80, "E.D.", 28/7/80).
Debe considerarse incorrecto el pro-
ceder del empleador que aplicó dos días
de suspensión por haber faltado sin aviso,
al trabajador que, ejerciendo un derecho
concedido por la ley y el convenio
colectivo de trabajo aplicable, requirió
con antelación suficiente -el pertinente
permiso para rendir examen, no
recibiendo respuesta expresa por parte de
la patronal, obligación que le devenía del
deber de buena fe que deben guardarse
las partes en el contrato de trabajo y ante
dicho silencio y presumiendo aceptación
tácita tomó tales días. Tratándose del
ejercicio de un derecho del trabajador,
sólo podía sei denegado por razones
suficientemente fundadas, que no se
imputaron en su oportunidad ni
posteriormente (CNATr., Sala III,
17/2/78).
Si el empleado faltó a sus tareas sin dar
razón de su ausencia, es razonable que el
empleador lo intime al día siguiente para
que cumpla con su débito de inmediato.
No cabe exigir que le otorgue un plazo
mayor de 24 horas, ya que la prestación
es diaria y no hay
Art. 63
motivo para que el empleado tenga un
período de gracia que se añade al que
se ha tomado por sí en concepto de
"licencia ilícita" (CNATr., Sala.III, 27/
9/78, "L.L.", 11/5/79). ." , .
Si algún motivo tenía' el empleado para
no concurrir a trabajar, debió comunicarlo
al empleador el primer día siguiente al de
su ausencia, dado el criterio de buena fe
que debe presidir el cumplimiento de la
relación contractual (CNATr., Sala III,
27/9/78, "L.L.", 1175/79).
Es importante que no se guarde silencio
frente a las intimaciones de la otra parte
(CNATr., Sala I, 26/8/60, "G.T.", 1961-1-
359).
Debe darse respuesta oportuna a los
reclamos respectivos (CNATr., Sala V,
28/2/78, "L.T.", XXVI-841).
Debe exponerse con claridad las po-
siciones que se adopten aun cuando se
disienta con las del otro contratante
(CNATr., Sala V, 14/11/67, "D.T.", 1968-
315).
Para no aceptarse un traslado debe
invocarse y demostrarse un perjuicio
(CNATr., Sala II, 27/9/76, "L.T.", XXVI-
64).
El reclamo del pago de salarios en
brevísimo plazo no resulta ajustado al
principio de la buena fe; por ejemplo, el
caso del trabajador que se limita a
peticionar por vía telegráfica el pago de
los salarios adeudados dentro del plazo de
24 horas, vencido el cual se considera en
situación de despido (CNATr., Sala I,
30/5/69, "D.T.", 1970-180).
Es ilegítima toda conducta que impli-
que un beneficio a costa de la empresa sin
que interese la entidad del perjuicio. El
escaso valor económico de lo que se
intentó retirar sin autorización no le
exoneraba de responsabilidad pues se
violó la buena fe que se deben ambas
partes (CNATr., Sala III, 24/4/78, "L.T.",
XXVH-157).
Art. 63 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Cuando se intenta retirar mercaderías
sin autorización no debe ponderarse el
valor de los efectos que se intentaron
sustraer, sino la deslealtad que denota el
hecho y la desconfianza que para el
empleador origina en el dependiente la
falta cometida (CNATr., Sala VI, 28/3/
79, "L.T.", XXVII-551).
En cierto tipo de tareas como las que
suponen el manejo de fondos se ha
exigido que el trabajador sea especial-
mente cuidadoso, Así, no puede disponer
para sí del dinero que pertenece a su
empleador ni aunque se le adeude alguna
suma remuneratoria (CNATr., Sala I,
17/11/66, "D.T.", 1967-198).
Son violaciones normativas que ge-
neran en forma simultánea responsabi-
lidad contractual y extracontractual las
que se- originan a partir del hecho de que
la accionada le haya realizado al actor el
examen del virus HIV sin su
consentimiento contractual por cuanto en
todos los casos se ha conculcado la
norma del art. 63 de la Ley de Contrato
de Trabajo, extracontractual porque la
conducta de la accionada quedó
receptada en la norma del art. 1109 del
Cód. Civil desde que la realización de
aquel examen trasuntó en una violación
del art. 2, inc. d, de la ley 23.798 por
haber incursionado ilegítimamente en el
ámbito de la privacidad de aquél y
producido efectos de marginación,
degradación, humillación y discrimina-
ción (De los fundamentos del voto del
doctor Secondi) (TTrab. n" 1, Necochea;
12/7/95, "L.L.B.A.", 1996-950).
La conducta de la accionada que
partiendo de un análisis inconsulto de
HTV al actor y conociendo antes que éste
el resultado positivo, para mantener eí
vínculo contractual exigió la libreta
sanitaria sabiendo en realidad que al no
poderla obtener el actor, se liberaría de
las obligaciones emergentes de una
relación laboral en pleno curso de
ejecución, sumado a la discriminación y
publicidad y a una clara
256
intención de perjudicar, soslayando
maliciosamente los deberes de dar ocu-
pación y conservar el contrato de trabajo,
contiene un grado de intención nociva tal
como para configurar un delito civil y
ello le da derecho al actor a ser
indemnizado por el daño moral (arts.
1077 y 1079, Cód. Civil) (TTrab. nQ 1,
Necochea, 12/7/95, "L.L.B.A.", 1996-
950).
Si el trabajador, agente de propaganda
médica, informó a su empleadora haber
concretado 15 visitas que no cumplió
efectivamente, cabe considerar que su
actitud ha constituido una evidente falta
al deber de buena fe y que^como tal, trae
aparejada la pérdida de la confianza,
como se le comunicara en el telegrama
disolutorio (CNATr., Sala VII, 7/8/95,
"D.J.", 1996-1-697).
4. Al extinguirse el contrato de trabajo.
Para que la demora en el pago de los
salarios configure injuria la jurispru-
dencia exige la intimación previa del
pago, y ello no porque sea necesario
constituirlo en mora al principal, sino por
el carácter subjetivo de la injuria y por la
buena fe que debe observarse en el
cumplimiento del contrato de trabajo
(CNATr., Sala IV, 25/4/75, "E.D.", 70-
456).
Sin perjuicio del efecto específico que
le otorga la L.C.T. (art. 57), el silencio
del empleador ante sendas intimaciones
cursadas por el trabajador configura un
obrar opuesto al principio de buena fe
consagrado por la ley (art. 63) (T.Tr. n° 1
Lanús, 11/10/76, "L.L.", 1977-374).
El dejar transcurrir un lapso prolon-
gado (más de tres meses) sin concurrir a
las tareas ni requerir ocupación o
documentar la negativa a ello, es
violatorio del deber de buena fe que debe
presidir la relación laboral (CNATr., Sala
EU. 29/9/77, T. y S.S.", 1977-766).
257 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El empleador no tiene derecho a
reclamar la indemnización por falta de
preaviso cuando el trabajador se da por
despedido, salvo que quede acreditada la
mala fe de éste (CNATr., en pleno, n°
206, 22/5/75, "E.D.", 63-292).
La omisión del pago de haberes no
configura injuria en los términos de la
ley cuando media conducta maliciosa
por parte del trabajador para forzar su
despido indirecto (S.C.B.A., 12/6/73, T.
y S.S.", 1973/74-674).
No está configurada la injuria si falta
un requisito elemental, la satisfacción
del deber de buena fe por parte del
trabajador al tiempo de extinguir el
contrato de trabajo (CNATr., Sala V,
14/4/76, "L.L.", 1976-D-51, n° 73.396).
El primer precepto que debe ser
aplicado en el supuesto de que una de las
partes quisiera desligarse del com-
promiso que ha contraído con la otra, es,
sin duda, el de la obligación de obrar de
buena fe (S.C.B.A., 13/12/77, Ac.
24.017, "E.D.", 78-555).
La obligación del empleador de indi-
car a su dependiente el motivo del
despido se funda en la buena fe con que
las partes deben actuar tanto en la
constitución como en el desenvolvimien-
to y extinción de la relación laboral;
buena fe que obliga a dar al cesanteado
conocimiento exacto del motivo por el
cual se le despide (CATr. Rosario, Sala
I, 22/5/78, "Zeus", 1978, n° 766).
Las características que debe revestir la
comunicación del despido, según lo
dispuesto por el art. 243, L.C.T., cons-
tituyen requisitos formales que tienden a
preservar el deber mutuo de buena fe que
deben guardarse las partes y la necesidad
del conocimiento cierto del trabajador de
ios motivos que determinan tan grave
decisión (CNATr., Sala DI, 25/7/78,
"L.T.", XXVI-941).
Es contraria a la buena fe que debe
presidir las relaciones de trabajo la
17 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 63
falta de especificación concreta de la
conducta que se ha considerado injurio-
sa y justificativa del despido con causa
(CNATr., Sala I, 14/4/76, "J.A.", 1977-
1-312).
En virtud.del principio de la buena fe
(art. 63, L.C.T.) el trabajador no puede
considerarse despedido por el
incumplimiento subsanable de una obli-
gación por parte del empleador sin dar
oportunidad al principal a reparar la
situación (CNATr., Sala IV, 14/11/80,
"L.T.", XXLX-285).
El obrar de buena fe, contemplado por
el art. 63 de la Ley de Contrato de
Trabajo, resulta de aplicación para
ambas partes en el contrato de trabajo y,
quien firma un instrumento sin acreditar
la existencia de vicios que invalidaran
su voluntad de hacerlo, debe respetar sus
términos (CNATr., Sala VIII, 24/8/95,
"D.T.", 1996-A, 461).
Los acuerdos rescisorios de las partes,
pactados dentro del marco librado a la
autonomía de la voluntad de los
litigantes, deben ser interpretados a la
luz del principio de buena fe y de
conformidad con lo que verosímilmente
entendieron o pudieron entender los
firmantes, obrando con cuidado y pre-
visión (arts. 1198, Cód. Civil y 63, Ley
de Contrato de Trabajo) (CNATr., Sala
VIII, 24/8/95, "D.T.", 1996-A, 461).
Si la empleadora prescindió de.- los
servicios del trabajador a partir del Io de
cierto mes, esa manifestación, con
arreglo a la directiva del art. 63 de la
Ley de Contrato de Trabajo, arroja a
dicho mes como ajeno a la relación, por
lo que en tal caso no resulta procedente
el rubro integración del mes de despido
(TTrab. Trenque Lauquen, 20/6/95,
"L.L.B.A.", 1996-330).
5. Doctrina de la Corte Suprema.
A los aspectos generales de la relación
laboral tenidos en cuenta para la
Art. 64 LEV DE CONTRATO DE TRABAJO 258

valoración de la injuria, debe agregársele dos con toda objetividad, es decir,

el principio de buena fe, consagrado en
los arts. 62 y 63 de la L.C.T., de manera
que dicha valoración no queda, por razón
de su generalidad, librada a la actividad
discrecional del juzgador. Por el
contrario, como expresó esta Corte en
Tallos": 289:495, considerando 6, entre
muchos otros, "un "imperativo de
nuestro sistema exige que tales extremos
necesariamente sean aprecia-
conforme a las circunstancias que el caso
concreto exhibe", pautas que de haber
sido observadas, habrían conducido a
tener en cuenta que, por provenir del
único testigo presencial del hecho, a la
luz de las reglas de la sana crítica, la
declaración tantas veces ratificada tenía
fuerza probatoria innegable (C.S.J.N.,
L95.XXXI, 11/7/96, "B.J.", 1996,
198/199).

Art. 64. Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

Facultad de organización.
La ley indica que éste es un derecho del empleador que puede ejercerlo desde el
punto de vista económico o técnico y en relación con su empresa, explotación o
establecimiento. La reforma ha recortado la parte final de este artículo donde decía
"con la participación que las leyes asignen al personal o delegados de éste".
Como se comprueba, mucho no decía, habida cuenta de que todo el tema de la
participación se delinea en la ley —en ésta y también en su redacción original— sólo
de manera meramente programática; siempre hace falta la norma que dinamice el
principio.
Esta facultad se vincula con la de dirección y con el concepto de empresa que
da la misma norma.

1. Concepto. Excede los límites de la facultad de

La supresión del "estado policial" de
los agentes que prestaban servicios en el
Destacamento de Policía Particular de la
demandada, no comprometía, por lo
menos en principio, la existencia de la
relación laboral que los vinculara, puesto
que dicha supresión era consecuencia del
ejercicio, por parte del Poder
Administrador, de facultades que le eran
propias (S.C.B.A, Ac. 23.404, 13/9/77,
"J.A", 5/4/78).
organización que establece la Ley de
Contrato de Trabajo, la exigencia de la
prohibición del uso de barba, máxime
cuando al ingreso del actor no está
prohibido su uso, ni el mismo atendía al
público (CNATr, Sala IV, 27/9/78,
"D.T.", 1979-109).
Pero también se ha resuelto en virtud
de esta facultad que el empleador puede
requerir que la prestación laboral
realizada por empleadas sea hecha
vistiendo polleras y vedando el uso de
259 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 65

pantalones (CNATr., Sala III, 29/9/ 77,
T. y S.S.", 1978-101).
La organización de la empresa es
facultad del empresario (art. 64, Ley de
Contrato de Trabajo) que no puede ser
constreñido a abstenerse de utilizarla
para no herir excesivas suscep-
tibilidades del algún trabajador
(CNATr., Sala VI, 1174/95, "D.J.",
1996-1-701).
En la medida en que no se prive a la
trabajadora de la categoría profesional
alcanzada, ni que se afecte sus
expectativas salariales, el hecho de
colocar a otra persona entre ella y
niveles jerárquicos más altos, consti-
tuye el ejercicio de un derecho propio
del empleador, que se encuentra al
margen de censura y no puede ser
invocado como justa causa de denuncia
(art. 242, Ley de Contrato de Trabajo)
(CNATr., Sala VI, 11/4/95, "DJ.",
1996-1-701).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
En aquellas situaciones de grave
crisis o de necesidad pública, que
obligan al Congreso a la adopción de
medidas tendientes a salvaguardar los
intereses generales, el órgano
legislativo puede, sin violar ni supri-
mir las garantías que protegen los
derechos patrimoniales, sancionar la
legislación indispensable para armonizar
los derechos y garantías individuales con
las conveniencias generales, de manera de
impedir que los derechos amparados por
esas garantías corran el riesgo de
convertirse en ilusorios por un proceso de
desarticulación de la economía estatal, el
que, además y frente a la grave situación
de perturbación social que genera, se
manifiesta con capacidad suficiente para
dañar a la comunidad nacional toda —
voto de la mayoría—.
El art. 10 de la ley 23.696 aparece
notoriamente insuficiente como norma
habilitante para que el Poder Ejecutivo
suspenda la vigencia de convenios co-
lectivos de trabajo y deje sin efecto todo
acto normativo que establezca condicio-
nes laborales distorsivas de la produc-
tividad o que impidan o dificulten el
normal ejercicio de dirección y adminis-
tración empresaria conforme con lo
dispuesto por los arts. 64 y 65 de la Lev-
de Contrato de Trabajo, tales como las
que menciona el art. 35 del decreto 817/
92, disposición aplicable a todas las
actividades portuarias, conexas y afines
—disidencia de los Dres. Fayt, Belluscio
y Petracchi— ("Cocchia, Jorge Daniel c/
Estado Nacional y otro s/ acción de
amparo", C.S.J.N., 2/12/93).

Art. 65. Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa,
a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Facultad de dirección.
El empresario tiene la facultad de disponer de todas aquellas medidas
conducentes al mejor desenvolvimiento de la actividad y al logro de los fines
productivos para los cuales la empresa ha sido
Art. 65 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 260

creada. Esta facultad de dirección consiste en dar instrucciones de carácter

general, órdenes, mandatos y toda medida inherente a la más enciente
conducción del manejo empresario. Es una atribución en cierta medida
discrecional del empleador que nunca puede llegar a la arbitrariedad.
Discrecionalidad existe cuando el empleador dispone conforme a su ciencia y
conciencia y en miras a los efectivos resultados que quiera obtener en la
empresa. Pero esta discrecionalidad halla sus límites, los que marca el mismo
artículo: la dirección debe ejercerse con carácter funcional, atendiendo a los
fines de la empresa, a las exigencias de la producción, y sin perjuicio de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador que deberán preservarse y
mejorarse. Es que esta discrecionalidad no puede llegar a la arbitrariedad, a la
que se arriba si se lesionan legítimos derechos de orden material o moral del
personal a las órdenes de quien dirige.
El corolario del derecho o poder de dirección es la situación de
dependencia o subordinación en que se encuentra el trabajador, la que por
definición es un elemento esencial del contrato de trabajo.
Una medida de dirección, en principio, no puede ser revocada por los
jueces. No existe un control judicial sobre la medida en sí; sólo podría darse
en cuanto de sus efectos pueda resultar una lesión para el trabajador. Éste, por
su parte, no puede discutir la medida si ella no lo lesiona individualmente, y a
ese efecto no podrá aducir, por ejemplo, que la misma no representa utilidad
para la empresa. Esta apreciación le es totalmente ajena.

1. Concepto. prestarse un servicio personal en bene-

El uso de las facultades de dirección
debe ejercerse de modo funcional, aten-
diendo a los fines de la empresa y a las
propias exigencias de la producción, pero
sin perjuicio de la preservación de los
derechos personales del trabajador en los
términos del art. 65, L.C.T.; lo que
explica la exclusión de toda voluntad
arbitraria del empleador y la limitación
de sus poderes en consideración a la
persona del trabajador, a quien no deben
inferirse agravios materiales o morales
que lesionen su dignidad (CNATr., Sala
II, 8/6/78, "D.T.", 1978-984).
No es: necesario que el poder de
dirección , se exteriorice en ejercicio
constante y explícito, sino que basta la
posibilidad de ejercerlo, extremo éste que
en principio surge del hecho de
ficio del empleador (CNATr., Sala II,
11/5/77, sentencia 46.091).
\
El hecho de que el obrero tenga cierta
libertad en la realización de sus tareas no
obsta a la posibilidad de ejercer por la
parte empresaria su coder de dirección
(CNATr., Sala IV,"29/10/75, sentencia
39.677).
La exigencia del uso de polleras
durante las tareas, aceptada por la
empleada al contratar con su empleador,
es perfectamente válida y no afecta
ningún derecho de carácter personal de la
primera (CNATr., Sala III, 29/9/77, T. y
S.S.", 1978-101).
La facultad de dirección sufre innu-
merables variantes según el cargo que
desempeña el trabajador, la índole de su
trabajo, el grado de su preparación o el
carácter de la empresa (CATr.
261 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 66

Rosario, Sala II, 5/4/76, "Zeus", 8-R-20,
n° 397).
Correlativamente con el derecho de
dirección surge para el trabajador el
deber de obediencia, no sólo hacia el
empleador, sino también hacia quienes
éste delega tareas y poderes de dirección,
ejecución y control de las tareas (CATr.
Rosario, Sala II, 5/6/75, "Juris", 48-210).
La inobservancia de los límites del
ejercicio del poder de dirección puede
configurar injuria de tal entidad que
autorice al trabajador a considerarse en
situación de despido (T.Tr. San
Francisco, Cba., 5/9/77, "J.A.", 1978-IV,
n° 27.428).
La facultad de dirección del dador de
trabajo encuentra un equilibrado límite,
en cuanto no debe ocasionar perjuicio
directo, concreto o potencial al prestador
de servicios (CNATr., Sala n, 16/5/77,
sentencia 44.207).
La esencia del poder de dirección no
estriba en la dirección real, sino en la
posibilidad jurídica de mando, aunque el
empleador no la ejerza efectivamente
(CNATr., Sala IV, 30/10/75, sentencia
39.691).
El hecho de usar barba no constituye
injuria de entidad suficiente para ex-
tinguir la relación laboral, máxime si se
tiene en cuenta que el trabajador, si bien
laboraba en una empresa elabora-dora
de alimentos, sus funciones consistían
en- la limpieza de la planta. El uso de las
facultades-de dirección debe ejercerse
de modo funcional, o sea, atendiendo a
los fines de la empresa y a las propias
exigencias de la producción, pero sin
perjuicio de la preservación de los
derechos personales del trabajador, en
los términos del art. 65 L.C.T. Ello
implica la exclusión de toda voluntad
arbitraria del empleador y la limitación
de sus poderes en consideración a la
persona del trabajador a quien no debe
inferirse agravios materiales o morales
que lesionen su dignidad (art. 66,
L.C.T.) (CNATr., Sala I, sent. 70.374
del 14/4/97, "B.J.", 1998, 208/209).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
La estabilidad absoluta impuesta por
vía convencional resulta irrazonable
porque suprime el poder discrecional
que es imprescindible reconocer a los
empleadores en lo concerniente a la
integración de su personal, constitu-
yendo un menoscabo del art. 14 de la
C.N. que consagra la libertad de comer-
cio e industria (C.S.J.N., 4/9/84, T. y
S.S.", 1984-1114).

Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de
esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse
despedido sin causa.
Art. 66 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 262

1. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

Dentro del poder de dirección del empleador está incluida la facultad de
alterar o modificar las condiciones en que el trabajo se desenvuelve. El poder
de dirección reconocido al empresario, coordinado con el carácter dinámico
de la relación de trabajo, justifica la existencia del llamado jus variandi.
Jus variandi significa derecho de variar, modificar, alterar las
condiciones de trabajo del personal. Pero este derecho —reconocido al
empleador— sólo puede ejercerse con criterio prudente y sin agravios al
trabajador.
El empleador tiene la facultad de disponer con respecto a su trabajador
subordinado, en principio, sobre el cambio de tareas, el de horario o el del
lugar del trabajo; es ésta una potestad del empleador unilateral y admisible en
la relación de trabajo. Se fundamenta, como ya hemos dicho, en el poder de
dirección, o mejor, en los poderes jerárquicos del empleador, aunque
condicionados éstos a límites específicos contemplados por la doctrina y que
ahora la ley delinea, limita y define. Además, esta facultad no puede ejercerse
como sanción (art. 69).

2. La acción procesal del "jus variandi".

Este artículo ha sido modificado por la reforma introducida por la ley
21.297, la que eliminó del mismo toda referencia a la acción procesal del jus
variandi. Por el sistema anterior (art. 71 de la ley 20.744, texto original)
cuando el empleador efectuaba cambios en la forma o modalidades del
trabajo de manera esencial y estos cambios eran irrazonables, o causaban un
perjuicio material o moral al trabajador o se practicaban como una sanción
disciplinaria encubierta, a éste le cabía la posibilidad de optar por dos vías, a
saber:
c) considerarse despedido sin causa, o
b) accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas,
En este último caso la acción debía sustanciarse por el procedimiento
sumarísimo y hasta tanto no recayera sentencia definitiva no se podía innovar
en las condiciones y modalidades del trabajo, salvo que éstas fueran
generales para todo el establecimiento o sección.
Mas esta segunda vía ha sido lisa y llanamente suprimida con la
reforma, aunque no nos parece que con esta modificación se considere a está
acción improcedente en todos los casos y en cualquier circunstancia. Si el
trabajador puede lo más, es decir, exigir las indemnizaciones legales por un
despido indirecto, no le estará vedado lo menos, tal_como intentar un
pronunciamiento judicial tendiente a remediar una situación que considera
injusta o lesiva.
263 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 66

No se da ahora la posibilidad de exigir al empleador que "no innove" y

restablezca las condiciones alteradas antes de una decisión judicial definitiva y
favorable. Con esta limitación estimamos procedente aún hoy la acción
procesal no indicada en el texto.
En última instancia será el juez quien decida y pondere la prudencia del
trabajador que extremó recaudos tendientes al mantenimiento del contrato. El
procedimiento de esta acción es el previsto para el trámite sumario que se
indica en los arts. 138,139 y concordantes de la ley 18.345 y sus
modificaciones * que trata sobre la Organización y Procedimiento de la
Justicia Nacional del Trabajo, por el que se evitan demoras innecesarias y
perjudiciales para las partes.

3. Razonabilidaá.
Las normas que integran el Derecho del Trabajo y las obligaciones
derivadas del contrato y la relación de trabajo son amplias por su contenido
variable e indeterminado; dentro de esas normas el hombre debe actuar
razonablemente y ese presupuesto o presunción es útil cuando de interpretar
contratos o hechos se trata. Así el ejercicio del jus variandi como facultad del
empleador, debe efectuarse y reconocerse cuando se ejerce razonable y no
caprichosa o arbitrariamente. El principal que lo ejerció debe poder explicar sus
razones y esto supone la posibilidad de un control. Lo mismo debemos concluir
con respecto a la facultad disciplinaria; debe existir una razonable propor-
cionalidad entre la falta y la dimensión de la sanción.
He aquí otro de los principios generales del derecho y que además
también por nuestra parte incluimos como propios del Derecho del Trabajo
(art. 11). Al preverse las pautas o límites de la facultad de modificación de las
formas o modalidades del contrato, la ley indica que ellas no pueden:
a) alterar modalidades esenciales del contrato;
b) causar un perjuicio material al trabajador;
c) causarle un perjuicio moral; pero también
d) no importar un ejercicio irrazonable de esa facultad. Luego, como
veremos al comentar el artículo 69, se agregará otra
pauta: no puede aplicarse el jus variandi como una sanción disciplinaria
encubierta.

4. Despido indirecto.
Cuando los límites precedentes no se han respetado y el jus variandi se
ha ejercitado por el principal más allá de los mismos, el trabajador puede
considerarse despedido sin causa, conforme a las pautas y previsiones que la
misma ley informa en su art. 246. Es decir,

* Las que se citan al comentar el artículo 33.

Art. 66 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 264

le corresponden todas las indemnizaciones previstas para el caso de un

despido directo sin causa.

5. PYMES.
El art. 94 de la ley 24.467 de las PYMES, al referirse a la movilidad
interna, admite que el empleador pueda acordar con la representación sindical
la redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías
determinadas en los CCT.
Y por su parte el artículo 5 del decreto 146/99 (B.O. 2/3/99)
reglamentario de aquélla caracteriza más la cuestión, indicando que ula
redefinición de los puestos de trabajo podrá acordarse entre un empleador y la
representación sindical signataria del convenio colectivo de trabajo, sin
necesidad de intervención de las organizaciones representativas de los
empleadores. El -acuerdo será homologado o registrado según corresponda
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con los efectos propios, para
las partes firmantes, de un convenio colectivo".

1. Generalidades. la prestación se desarrolle según las

a) Concepto.
El ejercicio del jus variandi debe
considerarse y analizarse sin perder de
vista el principio de la buena fe que
consagra el art. 63 L.C.T. (CNATr., Sala
V, 16/9/77, sentencia 24.988).
Encuentra su equilibrado límite la
facultad del empleador cuando ocasiona
perjuicio directo, concreto o potencial al
trabajador eventualmente afectado
(CNATr., Sala II, 16/5/77; sent. 44.207).
El hecho de que la generalidad de los
trabajadores que se desempeñen en una
empresa y sus delegados hayan aceptado
una alteración en las condiciones de
trabajo, no obsta a que uno de ellos pueda
considerarse injuriado por la
modificación, toda vez que la injuria es
de carácter personal (CNATr., Sala IV,
19/4/78, sent. 42.083).
El empleador tiene la facultad de
dirigir, coordinar y fiscalizar el trabajo de
sus subordinados en virtud de sus
facultades jerárquicas, procurando que
necesidades de producción de la empre-
sa, pero ese derecho no es absoluto.
El empleador puede introducir alte-
raciones en las condiciones de la pres-
tación de servicios con tal de que las
mismas no modifiquen cláusulas esen-
ciales del contrato de trabajo, pues en
este caso no hay jus variandi.
Una de las causas del jus variandi
deriva de la naturaleza del contrato de
trabajo en su aplicación jurídica, pues
debe tenerse en cuenta que genera
obligaciones de ejecución continuada;
que el trabajador compromete su esfuerzo
por un lapso más o menos considerable
para satisfacer los fines, generalmente
económicos, de una empresa, y que esa
misma duración y la naturaleza de la
prestación impiden determinar,
anticipadamente, su contenido.
Es normal que las disposiciones del
contrato de trabajo, aun las esenciales, se
transformen durante la relación de
trabajo.
Una serie de vallas imponen al patrón
restricciones que pueden referirse al
tiempo, lugar o modalidades de la
prestación de trabajo, sin menoscabo
265 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
de su poder de dirección y sin que
tampoco se altere, antes bien, se precise,
el estado de subordinación en que se
halla e! tomador de trabajo (CNATr.,
Sala IV, 18/4/74, "E.D.", 57-331).
El ius uariandi que está comprendido
en el poder de dirección del empleador,
se justifica como ejercicio de una potes-
tad, no para la realización de un interés
individual, sino del interés colectivo de
la empresa, lo que excluye la admisibi-
lidad de su uso meramente caprichoso y
arbitrario (T.Tr. Trenque Lauquen, 2/
6/78).
Configura una modificación esencial
del contrato la fijación de nuevos niveles
de producción para obtener los premios
convenidos por los representantes de la
empresa con la delegación obrera del
establecimiento, dispuesta en forma
unilateral por el patrón (CNATr., Sala
VI, 17/12/79, in re: "Pisano
c/Duperial").
El ius uariandi se justifica como
ejercicio de una potestad en el sentido de
un poder reconocido al empleador para
la realización del interés colectivo de la
empresa (CNATr., Sala II, 29/117 73,
"L.T.", XXII-356).
La licitud del tus variandi depende en
definitiva de las circunstancias que
rodean a cada caso particular (CNATr.,
Sala V, 10/11/78, "D.T.", 1979-39).
El ius variandi no es un derecho
discrecional y absoluto, sino que tiene un
alcance limitado en la relación laboral,
porque ésta se constituye y regula sobre
la base de un negocio jurídico büateral
(S.C.B.A., 3/12/74, "A.S.", 974-III-649).
Resulta injustificado el ejercicio del
ius uariandi cuando la medida no
responde a las necesidades organizativas
de la empresa (CNATr., Sala II, 30/
9/74, "L.T.", XXTI-1098).
Ei ejercicio del ius variandi no puede
reputarse como configurativo de
Art. 66
injuria laboral que autorice la ruptura del
contrato, cuando es ejercido dentro del
marco de las normas legales y surge
como consecuencia de la conducta del
trabajador (competencia desleal)
(CNATr., Sala I, 19/11776, T. y S.S.",
1977-639).
El empresario es el único a quien
corresponde decidir cuáles son las me-
didas de orden interno que es necesario
adoptar cuando se encuentra con difi-
cultades en la marcha de la empresa
(CNATr., Sala I, 27/7/66, uRep. L.L.",
XXVTI-360, sum. 221).
La facultad de efectuar cambios en la
prestación debe respetar límites espe-
cíficos de orden contractual (los ele-
mentos esenciales del contrato de tra-
bajo), y de orden funcional (no debe
ejercerse arbitrariamente, sino que el
cambio debe estar vinculado al fin
común de la empresa) y aceptar limi-
taciones derivadas del deber de previ-
sión (respecto de los intereses materiales
y morales del trabajador) (CNATr., Sala
VI, 30/5/79, sentencia 10.882).
El ius variandi como derivación del
poder de dirección del empresario no es
un derecho discrecional o absoluto de
éste sino que debe ser ejercitado en
forma prudente pues tratar de imponer al
trabajador la prestación de servicios en
tiempo, lugar o condiciones distintas a
las pactadas al momento de su
contratación, sin su consentimiento
afecta su derecho contractual (TTra'b. n"
2, La Matanza, 19/2/96, "L.L.B.A.",
1996-378).
Si a un trabajador se le alteran las
condiciones de trabajo en forma tal que
le impida la obtención de la remunera-
ción de su puesto anterior, es un
perjuicio que excede el ámbito del ius
variandi (TTrab. n° 3, Mar del Plata,
21/2/96, "L.L.B.A.", 1996-627).
Las actoras desde años anteriores a su
ingreso al establecimiento demandado,
se desempeñaban ejerciendo el ma-
Art. 66 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
gisterio en otros establecimientos donde
ingresaban a una hora determinada, por
ello si luego-les cambian el horario y les
exigen que egresen a esa hora
determinada, se les impide ejercer en las
otras escuelas, por lo que deberían perder
sus.remuneraciones, ese perjuicio excede
el ámbito del art. 66 de la Ley de
Contrato de Trabajo y por ello es
procedente el despido indirecto (TTrab.
n° 3, Mar del Plata, 21/2/96, "L.L.B.A.",
1996-627).
El ejercicio unilateral del ius variandi
sólo es posible cuando se refiere a
elementos accidentales de la relación,
siempre que la modificación sea funcio-
nal y no dañe al trabajador y solamente
podrá considerarse la funcionalidad y
ausencia de daño, cuando la modifica-
ción se refiera a aspectos coyunturales o
accidentales de la relación (CNATr., Sala
VII, 12/7/96, "D.T.", 1996-B, 2771).
Si el cambio de las condiciones de
trabajo se refiere a aspectos estructurales
de la relación laboral, es imposible que
el empleador proceda unilate-ralmente
sobre ellos (CNATr., Sala VII, 12/7/96,
"D.T.", 1996-B, 2771).
Entre los elementos estructurales de la
relación de trabajo se encuentran el
horario, la calificación, la remuneración
y el lugar de trabajo (CNATr., Sala Vil,
12/7/96, "D.T.", 1996-B, 2771).
El trabajador se incorpora a la pro-
ducción en una categoría y por una
remuneración establecida, en un horario
y lugar determinado, teniendo derecho a
permanecer en tales condiciones
(CNATr., Sala VII, 12/7/96, "D.T.",
1996-B, 2771).
La legitimidad del ejercicio del ius
variandi se encuentra subordinada a los
siguientes requisitos: o) no alteración
sustancial del contrato; 6) razona-bílidad
y carácter funcional, ye) indemnidad
(ausencia de perjuicio material y moral)
(CNATr., Sala VE, 12/7/96, "D.T.",
1996-B, 2771).
266
La actividad de limpieza no se
excepciona de la regla general contenida
en el art. 66 de la Ley de Contrato de
Trabajo (CNATr., Sala VI, 4/3/96,
"D.T.", 1996-B, 2395).
El ius variandi, como potestad del
empleador de variar, alterar o modificar
unilateralmente las modalidades de la
prestación de trabajo de su dependiente
requiere, para su admisibilidad legal, su
adecuación a los límites que le imponen
la razonabilidad, la no alteración de
aquellos aspectos sustanciales del
contrato de trabajo y la indemnidad, es
decir, ausencia del perjuicio material y
moral j:>ara el trabajador. De acuerdo a
ello y a contrario sensu, en tanto el
ejercicio de dichas facultades transgreda
o afecte alguna de las pautas
anteriormente reseñadas, la válida
efectivización de la decisión patronal en
tales condiciones debe contar con el
expreso y Ubre consentimiento por parte
del trabajador. Desde tales directrices,
cabe señalar que el principio de
indemnidad no se encuentra orientado
exclusivamente al aspecto material, sino
también al aspecto moral, situación esta
última que se encontraría configurada no
sólo cuando se pretende someter al
trabajador a tareas penosas o insalubres,
sino también cuando la modificación
horaria altera la libre disponibilidad que
el trabajador tenía de su tiempo libre
(CNATr., Sala IX, sent. 1680 del
30/6/97, "B.J.", 1998, 210/211).
No existe una posición laboral tal
como "cronista parlamentario". Un cro-
nista es un trabajador del área periodís-
tica que obtiene noticias, y es de la
esencia de su labor la variabilidad de los'
destinos, ya que ellas no se producen
cuando y donde el cronista puede espe-
rarlas, por lo que constituye necesaria
condición de su desempeño su aceptación
de los cambios de destino dispuestos por
la empresa para la que se desempeña
(CNATr., Sala VI, sent. 46.062 del
7/3/97, "B.J.", 1998, 206/207).
267 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El instituto del ius variandi halla su
fundamento en la facultad de dirección
que tiene el empleador (conf. art. 65, Ley
de Contrato de Trabajo) pero dicha
facultad no es absoluta, encuentra su
límite en la ausencia de perjuicio moral y
material para el trabajador, por lo cual el
ejercicio de ese derecho se. condiciona a
una razonabilidad en el cambio que se
pretende imprimir a la modalidad de la
prestación del sen-icio (conf. arg. arts. 66
y 68, ley citada) (CNATr., Sala VII,
31/3/98, "D.T.", 1998-B, 1475).
Si bien el artículo 66 de la ley de
contrato de trabajo admite la modifica-
ción de ciertas formas y modalidades
contractuales que dispone el empleador,
su decisión no debe ser arbitraria e
injustificada y debe responder a "nece-
sidades del servicio" (CNATr., Sala VII,
31/3/98, "D.T.", 1998-B, 1475).
Corresponde dejar sin efecto la sen-
tencia que soslaya una calificación del
conflicto laboral planteado y se limita a
efectuar una genérica referencia a la
hipótesis de ilicitud y al derecho que aun
en ese supuesto les asistiría a los
dependientes en razón del ejercicio por la
empleadora del jus variandi ("Flores,
Ernesto y otros c/ Frigorífico Meatex
S.A.", C.S.J.N., 6/4/93).
b) Razonabilidad y perjuicios.
Si falta la razonabilidad, es decir, la
justificación razonable de la medida, no
es necesario demostrar la existencia de un
perjuicio (CNATr., Sala II, 30/9/74,
"L.T.", XXII-1098).
Aun cuando el cambio de tareas no
ocasione perjuicio moral ni físico, igual-
mente es ilegítimo cuando no se aporta
justificación alguna, pues no basta con
que el ejercicio del ius variandi no genere
perjuicio para el trabajador sino que,
además de no alterar modalidades
esenciales del trabajo, debe, asimismo,
derivar de un razonable empleo de
Art. 66
dicha facultad (CNATr., Sala II, 17/10/
78, T. y S.S.", 1978-737). ,. '-
2. Ejercicio irrazonable. '■'
a) Concepto. i
El ius variandi comprendido en el
poder de dirección del empleador se
justifica como el ejercicio de una potes-
tad, en el sentido de un poder reconocido
en aquél no para la realización de un
interés individual, sino del interés
colectivo de la empresa, la cual excluye la
admisibilidad de su uso meramente
caprichoso o arbitrario.
El ejercicio de la facultad de modifi-
cación de las formas y modalidades del
trabajo, en orden a su legitimidad, debe
ser razonable, no perjudicial al trabajador
y no inherente a las modalidades
esenciales del contrato.
Todo ejercicio del poder de dirección
empresarial que so pena de aplicación del
ius variandi carece de razonabilidad,
causa inevitablemente perjuicio moral al
trabajador (CNATr./Sala II, 17/10/78).
El uso de barba no constituye per se un
impedimento para el correcto cum-
plimiento de los deberes a cargo del
trabajador —excepto en casos especiales
cuando median razones de salubridad o
higiene— por lo que la exigencia de
rasurarse cuando no fue condición propia
de la modalidad de trabajo ni requisito del
contrato, constituye un ejercicio
irrazonable del ius variandi que
evidentemente causa perjuicio moral al
trabajador, que ve afectado su derecho de
expresar su personalidad, siendo correcto
el uso de la facultad acordada por el art.
66 L.C.T. de considerarse despedido
(CNATr., Sala III, 8/6/78, "E.D.", 1978,
n° 31.277).
Cuando la decisión patronal significa
en la práctica imponer al trabajador una
sanción definitiva con desmedro
económico para éste, tal determinación
Art. 66 LEY DE CONTRATO DE
excede el marco prudente del ius
uariandi, aunque aquélla encuadre en sus
facultades de dirección.
Aun cuando al ejercitar el ius uariandi,
el empleador tiene la facultad privativa
de distribuir las tareas, esa distribución
no es arbitraria, ni puede dicho patrono
transgredir los principios impuestos por
la ley, las convenciones colectivas o por
los acuerdos individuales.
El empleador no puede modificar por
sí la forma, lugar o modo de la presta-
ción, si de ello se deriva un perjuicio de
cierta entidad para el trabajador que
resulte constitutivo de injuria (S.C.B.A.,
7/6/77, "D.L.", 1977-223).
El ius uariandi, en tanto comprendido
en el poder de dirección del empleador
"se justifica como un ejercicio de una
potestad, en el sentido de un poder
reconocido a aquél no para la realización
de un interés individual, sino del interés
colectivo de la empresa" lo cual "excluye
la admisibilidad de su uso meramente
caprichoso o arbitrario, por lo tanto- no
puede sustentarse en tal tesitura la
medida dispuesta por el principal que se
limita a enunciar que, a partir de
determinada fecha, todo el personal
deberá concurrir a su trabajo en perfecto
estado de aseo, y con respecto-al personal
masculino, afeitado, sin barba y cabello
corto" (CNATr., Sala II, 16/11/78,
"E.D.", 30/7/79).
El ejercicio del ius uariandi, en orden a
su legitimidad, debe observar tres
extremos: derivar de un razonable
empleo, no generar perjuicio para el
empleado, e inalterar modalidades esen-
ciales del trabajo (CNATr., Sala II, 16/
11/78, "E.D.", 30/7/79).
El ius uariandi o derecho de dirección
reconoce un límite: no ocasionar al
trabajador una injuria o violación "irra-
zonable"^ "afrentosa" e "intolerable"
(S.T. Entre Ríos, Sala Tr., 10/4/79,
"S.P.L.D.", 1979-396).
TRABAJO 268
b) Retención de tareas.
Si los trabajadores comunicaron a la
empleadora su determinación de hacer
retención de sus débitos con fundamento
en el art. 1201 del Cód. Civil frente al
ejercicio de un ius uariandi que
consideraron abusivo, la imputación de
abandono formulada para despedir, no se
corresponde con la realidad, por lo que
resultan viables las reclamaciones
indemnizatorias, con independencia de la
eventual regularidad de las medidas
modificatorias en debate (CNATr., Sala
VIII, 18/8/95, "D.J.", 1996-1-694).
Si el trabajador comunicó a su
empleador que procedería a retener
tareas^ por falta de pago del salario
correspondiente a un mes, carece de
derecho a la percepción de los meses
subsiguientes, si no acredita que con
posterioridad a ese hecho, prestó servi-
cios (CNATr., Sala II, 18/8/95, "D.J.",
1996-1-694).
3. Perjuicio material al trabajador.
a) Concepto.
En el caso de un sereno trasladado con
supresión de la vivienda que le brindaba
la patronal, como la habitación integraba
su salario^art. 105 de la L.C.T.) y le
provocaba un beneficio patrimonial
concreto, se le provoca un perjuicio
material ya que ahora ciertos gastos
tendrá que realizarlos de su peculio
(CNATr., Sala I, 29/12/76, "JA", 1978-8-
496, n"'27.207).
Es válida la medida patronal si el
cambio no significa alterar sustancial ni
gravosamente el primitivo desempeño de
la tarea y vaya acompañado de otras
ventajas antes inexistentes (CNATr.,
Sala II, 27/9/76, "T. y S.S.", 1977-222).
Es legítimo el derecho del trabajador
de considerarse en situación de despido,
si el cambio de horario dispuesto
269 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
por el empleador le ocasiona perjuicio
económico (CNATr., Sala I, 25/3/74, T. y
S.S.", 1973/74-814).
No habiendo sido modificada en menos la
remuneración de la actora, y al continuar
desempeñando las mismas tareas que
efectuaba ab initio, salvo las de enfermería,
dado que carece de los requisitos exigidos por
la ley 17.132 (título habilitante), no ha habido
injuria que la autorice a considerarse en
situación de despido (CNATr., Sala II,
30/6/76, "D.T.", 1977-677).
La reducción salarial excede el ámbito del
ius variandi (art. 66, L.C.T.) toda vez que
para las partes significa la modificación sólo
de una parte de los términos contractuales —
rebaja de la retribución a cambio de la misma
tarea por parte del actor—. Los cambios
debidos a las modalidades operativas nada
tienen que ver con la modificación del salario,
que constituye un elemento básico de la
relación y que no puede verse afectado por
esa circunstancia (cfr. sent. def. 49.555 del
17/4/85, "Coup, Abel c/Entidad Binacional
Yaciretá") (CNATr., Sala III, sent. 74.306 del
30/ 6/97, "B.J.", 1998, 210/211).
La materia salarial se halla excluida de la
potestad de la empleadora de variar las
condiciones o modos de trabajo puesto que se
trata de una "modalidad esencial del contrato"
que no puede ser alterada unilateralmente por
esa vía pues, de lo contrario, el trabajador
tiene motivo suficiente para decidir la ruptura
del vínculo (arts. 62, 63, 74 y 2*42, Ley de
Contrato de Trabajo) (CNATr., Sala Vil,
31/3/98, "D.T.", 1998-B, 1475).
La reducción del salario dispuesta por la
demandada excede el ámbito del ius variandi
(art. 66, L.C.T.) toda vez que, en el caso
concreto, la baja de la retribución se produjo a
cambio de la realización de la misma tarea
por parte del actor. Ello así, las razones que
de algún modo hubieran justificado el ius
Art. 66
variandi (cambios debidos a las modalidades
operativas), nada tienen que ver con. la
modificación del salario, que constituye un
elemento básico de la relación y que no
puede verse afectado por esa circunstancia
(conf. sent. def. 49.555 del 17/4/85 en los
autos "Coup, Abel c/Entidad Binacional
Yaciretá") (CNATr., Sala III, sent. 76.423 del
30/ 4/98, "B.J.", 1998, 214).
b) Consentimiento.
La conducta del trabajador al desempeñar
las nuevas tareas que se le adjudicaban
durante un lapso prolongado y percibir una
remuneración menor es demostrativa de su
intención de consentir la modificación del
contrato. De allí que pueda tenérsela por
producida de modo consensual (art. 918,
Cód. Civil), lo que excluye cualquier alega-
ción sobre violación de las normas relativas
al salario y determina la inaplicabilidad del
art. 874 del Cód. Civil (S.C.B.A., 27/3/79,
"L.T.", XXVII-786).
Para que pueda considerarse afectado el
derecho a la invariabilidad de la prestación de
trabajo el cambio debe ser rechazado por el
empleado en el momento en que la medida es
comunicada pues su cumplimiento por parte
del trabajador importa su reconocimiento
tácito (S.C.B.A, 6/8/68, "E.D.", 24-779).
Si el trabajador rebajado de categoría y de
remuneración no hizo usó en su momento de
la opción que le brinda el art. 66 de la L.C.T.,
no le corresponden diferencias salariales
calculadas con respecto al cargo anterior que
no desempeñó, porque fue retribuido de
acuerdo a la categoría que se le asignó y las
tareas que desarrolló (CNATr., Sala IV,
15/8/79, "D.T.", 1979-1467).
Si la rebaja de categoría no es arbitraria ni
ha sido impugnada en forma inequívoca y
oportuna, se configura una modificación
consensual del
Art. 66 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
contrato, no una disminución injustifi-
cada del salario (S.C.B.A., 24/9/68
"L.T.", XVH-668).
Aunque el actor no dispuso la diso-
lución del vínculo contractual ante la
rebaja salarial dispuesta por la deman-
dada, y cobró el salario reducido durante
un año, no puede concluirse que se halla
inhabilitado para reclamar las diferencias
salariales a las que se considera con
derecho. Ello es así, pues en el caso
concreto no hubo homologación del
acuerdo, circunstancia que impedía a la
demandada alterar el salario cuando las
restantes modalidades del contrato de
trabajo se encontraban inalteradas
(CNATr., Sala III, sent. 76.423 del
30/4/98, "B.J.", 1998, 206/207).
4. Perjuicio moral.
Aunque no haya perjuicio económico
para el trabajador, éste podría darse por
despedido si el cambio implicara
sacrificios desmedidos o mortificación
que razonablemente impida aceptar la
nueva situación (CNATr., Sala V, 10/
11778, "D.T.", 1979-39).
Es razonable la negativa del trabajador
a prestar servicios en el nuevo lugar de
trabajo y la consiguiente situación de
despido en que se colocó, si el cambio
fue radical y extravasó la facultad del
empleador, al. causarle perjuicio moral y
material, aunque no económico
(CNATr., Sala V, 10/11/78, "D.T.",
1979-39).
Corresponde tener en cuenta los
valores morales que resultan afectados
cuando se priva al trabajador de realizar
sus habituales comidas en su hogar, a las
horas acostumbradas obligándosele a
comer en un restaurante, sin la compañía
de su familia (CNATr., Sala III, 5/9/47,
"D.T.", 1948-199).
Si la medida dispuesta por la
empleadora sustituía a la actora su
270
régimen de 17 horas semanales por otro
de 40 horas y la pasaba de "secretaria
docente" a ser una simple empleada
administrativa, con aplicación de otro
convenio colectivo, es evidente que se ha
causado un agravio moral, por tan
esencial cambio en el contexto normativo
y de condición profesional (CNATr.,
Sala VII. 20/9/95, "D.J.", 1996-1-693).
El agravio de índole moral basta para
justificar la ruptura del vínculo de trabajo
(CNATr., Sala VII. 20/9/95, "D.J.",
1996-1-693).
Las condiciones de legitimidad del
ejercicio del ius variandi, en orden a
evitar que se cause daño material ni
moral al trabajador (art. 66, Ley de
Contrato de Trabajo) no son
acumulativas sino que valen por sí solas
cualquiera de ellas indistintamente
(CNATr., Sala VII, 20/9/95, "D.J.",
1996-1-693).
5. Cambio de lugar de trabajo.
a) Concepto.
El traslado de los dependientes es de
por sí facultad patronal, pero más aún lo
es cuando se ha perdido la confianza
necesaria para que sea posible la con-
tinuación de ciertas funciones (CNATr.,
Sala I, 19/11/76, T. y S.S.", 1977-639).
Cuando el traslado del establecimiento
y el cambio de horario no significan
alteraciones sustanciales ni gravosas
respecto del primitivo desempeño y van
acompañadas de otras ventajas antes
inexistentes, resulta injustificada la
negativa del trabajador a aceptar tales
cambios (CNATr., Sala II, 27/9/76, "T. y
S.S.", 1977-222).
En el traslado del establecimiento hay
que considerar si el cambio implica
sacrificios desmedidos o mortificaciones
que razonablemente impidan al traba-
jador aceptar la nueva situación, aunque
no haya desmedro económico
271 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
(CNATr., Sala V, 10/11/78, "D.T.", 1979-
39).
Aun cuando el trabajador haya aceptado
trasladarse a cualquier punto del país —
según surge de su solicitud de empleo—
este compromiso no puede justificar el
ejercicio abusivo del ¿us variandi por
parte del empleador como es el de
provocar un perjuicio no compensado por
el traslado que dispone (CNATr., Sala II,
16/5/77, sentencia 44.207).
Constituye uso abusivo del ius variandi
el cambio de lugar de trabajo del
dependiente, dispuesto por el empleador
si el mismo significa la supresión de la
vivienda que formaba parte de su
remuneración (CNATr., Sala I, 29/12/ 76,
sentencia 36.410).
Constituye un caso de ejercicio ilegí-
timo del ¿us variandi el traslado del
trabajador dispuesto por su empleador, si
esa modificación impone la pérdida de
dos horas diarias más para su traslado al
lugar de trabajo, restándolas a su
descanso y al uso privado de su tiempo
libre, máxime si no fue motivo de oferta
de compensación alguna (CNATr., Sala
III, 31/12/76, sentencia 34.716).
No constituye causa suficiente para
legitimar el despido indirecto el hecho del
traslado del establecimiento de la Capital
Federal a un lugar cercano a ésta, máxime
si la empleadora —sin estar legalmente
obligada— se hizo cargo del costo del
transporte (CNATr., Sala IV, 26/4/76,
sentencia 40.085).
La exigencia de cambio de lugar de
trabajo sin compensación por mayor
gasto de viaje, según lo pedido por el
trabajador, lo autoriza a darse por
despedido (CNATr., Sala I, 18/11/68,
"L.T.", XVII-251).
El trabajador que sin reserva inmediata
aceptó el cambio de lugar de trabajo
prestando servicios en su nuevo destino,
en igualdad de condiciones, no
; Art. 66
tiene derecho a compensación por gastos,
daños o' perjuicios, que le haya causado
el traslado (CNATr.,' en pleno, 4/6/70,
"L.T.", XVIII-625).
Si el empleador no puede ■segun-
dándole trabajo al actor en las condicio-
nes pactadas y por una situación no
totalmente imputable a aquél, como es el
caso de mudanza del establecimiento,
debe asimilarse a sus efectos a la falta o
disminución de trabajo (en ese lugar), por
lo que la no aceptación por parte del
empleador sólo da derecho al cobro de la
indemnización simple del art. 247 de la
L.C.T. (De la disidencia del doctor
Vázquez Vialard) (CNATr., Sala III,
31/10/79, "D.T.", 1980-635).
Si con motivo del traslado, al nuevo
establecimiento el tiempo destinado al
cumplimiento del contrato de trabajo se
incrementa, pero no introduciendo dicho
incremento un cambio cualitativo en la
distribución del tiempo libre ya que el
actor realizaba habitualmente horas
extraordinarias por lo que la nueva
situación no altera sus hábitos, y si la
demandada tomó a su cargo los viajes del
personal trasladado y el pago del mayor
tiempo en calidad de horas
extraordinarias, no existe perjuicio moral
ni material alguno y no ha existido
motivo suficiente por parte del trabajador
para rescindir el contrato (CNATr., Sala
III, 31/10/79, "D.T.", 1980-635).
El lugar donde debe prestarse servicios
no constituye, en principio, una
modalidad esencial del contrato de
trabajo (CNATr., Sala III, 31/10/79,
"D.T.", 1980-635).
Los jueces pueden decidir, interpre-
tando la intención de las partes, que un
cambio importante del lugar de trabajo
constituye una modificación esencial del
contrato de trabajo (CNATr., Sala II,
26/3/79, "D.T.", 1979-392).
La decisión unilateral de la demandada
de trasladar a los actores del
Art. 66 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
centro de la Capital Federal a la localidad
de San Isidro importa, en el caso, una
modificación de una modalidad esencial
del contrato de trabajo, constituyendo
una injuria en los términos del art. 242 de
la Ley de Contrato de Trabajo (CNATr.,
Sala II, 26/3/79, "D.T.", 1979-392).
Si no se determinó ni en el contrato
individual, ni en la convención colectiva,
ni en el reglamento interno, el lugar de
trabajo, el juez puede tomar en
consideración ciertos indicios como la
estructura de la empresa y la naturaleza
de la actividad (CNATr., Sala II,
26/3/79, "D.T.", 1979-392).
Es justificada —y por ende, indem-
nizable— la situación de despido en que
se colocó una trabajadora de 54 años de
edad que durante 35 años prestó servicios
en una empresa cuya sede se encontraba
relativamente cerca de su domicilio si,
como en el caso, el cambio de lugar de
trabajo dispuesto por el empleador la
lleva a restarle horas de descanso, a
cumplir un trayecto diario de más de 64
km y a estar ausente de su domicilio doce
horas diarias, causándole un perjuicio
moral v material —aunque no
económico— (CNATr., Sala V, 10/11/78,
"D.T.", 1979-39).
Si en los convenios colectivos que
regulan la actividad no se encuentra
norma alguna que legitime al empleador
a modificar unilateralmente el horario y
el lugar de trabajo, debe aplicarse la
norma general expresada en el art. 66 de
la L«y de Contrato de Trabajo (CNATr.,
Sala VI, 4/3/96, "D.T.", 1996-B, 2395).
El horario y el lugar de trabajo son
elementos estructurales de la relación
laboral al incidir en el tiempo libre y en
la organización espacio temporal que,
respecto a su vida personal ha diseñado
el trabajador y, por ello, se encuentran
fuera del ¿us uariandi, que sólo puede
ejercerse sobre los aspectos coyuntura-
272
Íes de la relación, por lo que el trabajador
puede negarse a rebajar en el nuevo
horario y/o en el nuevo lugar sin,. siquiera
alegar perjuicio (CNATr., Sala VI,
4/3/96, "D.T.", 1996-B, 2395).
El cambio de lugar de trabajo no se
encuentra dentro de las posibilidades del
¿us uariandi. Si el empleador necesita
por razones objetivas trasladar la planta
fabril a otro lugar debe negociar con el o
los trabajadores y ha de contar con su
consentimiento expreso, determinando
las condiciones del traslado
(reconocimiento de mayores gastos,
consideración del mayor tiempo de viaje
como hora suplementaria, etc.),
pero^nunca podrá disponer unilateral-
mente el cambio ya que esa medida se
halla fuera del contenido del ius uariandi
(CNATr., Sala VI, sent. 45.056 del
13/8/96, "B.J.", 1996, 201).
Al imponer al trabajador un cambio de
lugar en la prestación de tareas, la
demandada no puede ampararse en que
aquél prestó consentimiento para
cualquier cambio futuro en diversas
cláusulas preimpresas al firmar el
formulario de solicitud de empleo. Ello
así pues estas cláusulas de aceptación
anticipada de traslados indeterminados
no son válidas —en principio— a menos
que se invoquébscircunstancias que
justifiquen objetivamente tal pretensión
(CNATr., Sala II, sent. 81.487 del
18/7/97, "B.J.", 1998, 210/211).
Ante el traslado del establecimiento,
decidido por la demandada, los traba-
jadores pueden negociar con el empleador
los mayores gastos o considerarse
despedidos si el cambio ha sido unilateral,
pero carecen de derecho a exigir tareas en
el anterior lugar.. Pretender lo contrario no
luce adecuado a la realidad y no condice
con la facultad del empleador de ubicar el
lugar de trabajo de acuerdo a su voluntad,
aunque sujeto a posibles demandas por
despido indirecto (CNATr., Sala VI, sent.
45.642 del 1/1V 96, "B.J.", 1998,
204/205).
273 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
b) Situaciones especiales.
No configura injuria el traslado tran-
sitorio del personal de algunas secciones
dispuesto por la empresa a fin de evitar
su despido por trabajar en secciones cuya
explotación resulta antieconómica
(CNATr., Sala II, 16/5/ 68, "D.T.",
1968-490).
En muchas contrataciones el lugar de
trabajo y/o el horario en que se presta
constituyen el "núcleo" del contrato. En
otros, en cambio, la posibilidad de
modificación resulta implícita. Así
sucede, por ejemplo en la industria de la
construcción, en el transporte de larga
distancia, en los establecimientos con
turnos rotativos, etc. En estos casos, el
actor puede aceptar o no la modalidad de
contratación ofertada por la empresa,
pero si lo hizo, explícitamente, no puede
luego alegar que tales cambios debían
ajustarse a los límites impuestos por el
art. 66 de la L.C.T. Ello supondría
prescindir del principio de buena fe que
rige para ambas partes. Esta conclusión
no resulta contraria a lo dispuesto por el
art. 12 de la L.C.T. y la doctrina que
encierra, toda vez que se trata de una
modalidad que la ley no veda a menos
que el lugar y el horario constituyan la
esencia del contrato desde el punto de
vista del trabajador (CNATr., Sala IV,
sent. 76.915 del 11711/96, "B.J.", 1998,
204/ 205).
En ciertos contratos laborales, el lugar
de trabajo no es un elemento esencial
(trabajadores de la construcción,
conductores de vehículos de larga
distancia, etc.). Dentro de ese marco
referencial quedan encuadrados también
los "vigüadores". En tales circunstancias,
los mayores o menores gastos que el
traslado pueda ocasionarles no pueden
ser invocados por el dependiente como
injuria a sus intereses, al aceptar
voluntariamente la condición a que se
exponía, toda vez que de lo contrario,
por la cláusula convencional colectiva y
la individualidad de su
18 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 66
contrato, el mismo carecería de toda
operatividad (CNATr., Sala TV, sent.
76.085 del 30/8/96, "B.J.", 1996, 201).
Si el trabajador sabía que el traspaso
de sección dentro del Banco era
temporario y que el plazo de dicha
modificación se hallaba sujeto a la
conclusión del trámite. interno que
estaba siendo impulsado a los efectos de
esclarecer un faltante de caja, no cabe
considerar que la demandada incurrió en
ejercicio abusivo del ius variandi
(CNATr., Sala VII, 16/8/95, "D.T.",
1996-A, 457).
Si bien el lugar de trabajo constituye
un elemento fundamental del contrato de
trabajo, el mismo no puede considerarse
inmutable y la legitimidad de su
modificación dependerá de las circuns-
tancias objetivas determinantes del
cambio respectivo (CNATr., Sala VI,
sent. 46.314 del 7/4/97, "B.J.", 1998,
208/209).
6. Cambio de tareas.
Retirar de las funciones a quien
inviste la máxima jerarquía en una
especie determinada de tareas, para
ubicarlo en una de las secciones y tareas
secundarias, constituye manifiestamente
el ejercicio abusivo del ius variandi
(S.C.B.A., 7/6/77, T. y S.S.", 1977-563).
Es ilegítima la decisión de otorgar
nuevas tareas que impliquen un esfuerzo
de adaptación y traiga aparejada la
pérdida de la especialidad adquirida
(CNATr., Sala V, 9/6/78, "E.D.", 1979,
T. y S.S.", res. jurisp. 1).
El desempeño de nuevas tareas con
menor remuneración durante un plazo
de ocho años, puede tener por producida
una modificación consensual del
contrato —arg. art. 918 Cód. Civil—
(S.C.B.A., 27/3/79, "D.T.l 1979-927).
El cambio de tareas justificado en la
necesidad de apartar al trabajador del
Art. 66 LEY DE CONTKATO DE TRABAJO
lugar en que había tenido un incidente es
legítimo si no lo perjudica moral ni
materialmente (CNATr., Sala V, 24/6/
77, "L.T.", XXVI-547).
Cuando las tareas no difieren de las
habituales o corresponden a la misma
categoría del convenio y no revelan una
especial capacitación profesional, se ha
admitido con alguna latitud la posibilidad
del ejercicio de la mentada facultad del
principal (CNATr., Sala IV, 3/ 11/66,
"L.T.", XV-191).
El art. 66, t. o. de la ley 20.744, impide
efectuar cambios unilateral-mente en la
forma y prestación del trabajo, en tanto
signifique un perjuicio para el trabajador
(T.Tr. n° 2 Quilmes, 20/7/76, "D.T.",
1976-698).
La conducta del trabajador de desem-
peñar las nuevas tareas que se le
adjudicaron durante un lapso prolongado
y percibir una remuneración menor, es
demostrativa de su intención de consentir
la modificación del contrato de trabajo.
De allí que pueda tenérsela por producida
de modo consensual (art. 918, Cód.
Civil), lo que excluye cualquier
alegación sobre orden público de las
normas relativas al salario y determina la
inaplicabilidad del art. 874 del Cód. Civil
(S.C.B.A, 27/3/79, "D.T.", 1979-927).
Al tener que trabajar (trabajo a destajo)
en una nueva máquina que les impedía
alcanzar los niveles remuneratorios que
obtenían con anterioridad mientras
trabajaban en la máquina de uso manual,
la decisión de darse por despedidos no
resulta ajustada a derecho, pues estaban
en franca adaptación a la nueva situación
y las tarifas estaban razonablemente
fijadas y los niveles de superación eran
altos (CNATr., Sala VI, 30/9/80, "E.D.",
22/ 12/80).
La facultad de modificar unilateral-
mente las condiciones de trabajo —ius
variandi—, es o no lícita según las
274
circunstancias que rodean a cada caso
particular (CNATr., Sala V, 10/11/78,
"D.T.", 1979-39).
La calificación contractual constituye
un elemento esencial del contrato que no
puede ser modificado unilateralmen-te
por el empleador ni aun cuando
signifique un ascenso para el trabajador;
éste tiene derecho a rechazar dicho
ascenso y por tanto resulta arbitrario el
despido dispuesto por tal causa (CNATr.,
Sala II, 12/2/70, "L.T.", XVÜI-342).
El trabajador ha actuado abusivamente
al darse por despedido ante el ejercicio
del ius variandi por el principal, si el
cambio de tareas que se negó a cumplir,
fue originado en la descompostura
momentánea del torno que manejaba y
sólo duraría de diez a quince minutos,
debiendo añadirse que la tarea rechazada
no importaba un desmedro en su
jerarquía profesional (CATr. Rosario,
Sala I, 3/8/79).
El trabajador es quien debe probar el
cambio de tareas y, en consecuencia, de
categoría, que invocara al materializar el
despido indirecto (fallo de segunda
instancia) (S.C.B.A., 26/7/78, "E.D.",
13/12/79).
Si el trabajador rebajado de categoría y
de remuneración no hizo uso en su
momento de la opción que le brinda el
art. 66 de la L.C.T., no le corresponden
diferencias salariales calculadas con
respecto al cargo anterior que no des-
empeñó, porque fue retribuido de acuer-
do a la categoría que se le asignó y las
tareas que desarrolló (CNATr., Sala IV,
15/8/79, "D.T.", 1979-1467).
Debe admitirse la aceptación a la
modificación del contrato de trabajo si
ante la reducción de la jomada de trabajo
dispuesta por el patrón, los obreros no
han impugnado inequívocamente y en
tiempo oportuno la medida ni
demuestran que ésta haya sido arbitraria
(S.C.B.A., 2/7/68, "D.L.", 1969-88).
275 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El cambio de tareas del personal
superior no constituye ejercicio abusivo
de la facultad de dirección, lesivo de la
dignidad del trabajador ni conlleva
disminución de su categoría, máxime si
deben someterse al poder de dirección
por las necesidades funcionales de la
empresa (CNATr., Sala III, 30/11/78,
sent. 36.800).
No constituyó ejercicio ilegitimo del
ius variandi la actitud patronal que asignó
a sus dependientes por un lapso limitado
(30 días) funciones de menor jerarquía a
la que cumplimentaban anteriormente
manteniéndoles la categoría laboral y
remuneración, si los trabajadores
consintieron con reservas tal decisión
sintiéndose injuriados tras efectuarlas
durante un período, circunstancia que
lleva a merituar que no hubo agravio
moral (CNATr., Sala II, 26/8/81, sent.
46.868).
La categoría asignada al trabajador es
un elemento esencial del contrato de
trabajo. Define la posición funcional de
aquél en la organización empresaria y el
tipo de tareas que debe cumplir y se
encuentra fuera del ámbito de disposición
del empleador diseñado por el art. 66
L.C.T. Sólo consensualmente puede ser
modificada. Por ello la alteración
dispuesta por la empleadora adjudicán-
dole la realización de tareas adminis-
trativas a quien se desempeñaba como
"técnica radióloga" debe considerarse
violatoria de los límites del ius variandi
(CNATr., Sala I, sent. 70.669 del 17/6/
97, "B.J.", 1998, 210/211).
7. Cambio de horario.
El cambio de horario negociado con la
delegación sindical, tendiente a eliminar
el trabajo los días sábado y que sólo
modifica en media hora más la jomada
diaria de tareas, no configura ejercicio
abusivo sino razonable del ius variandi y
del derecho del empleador de diagramar
los horarios (CNATr., Sala III, 16/3/77,
T. y S.S.", 1977-401).
. Art. 66
El horario . constituye un elemento
fundamental del contrato de' ,trabajo, que
se altera con e¡ cambio, que la demandada
dispuso (de uno fijo a otro rotativo), no
teniendo relevancia que la modificación
haya sido aceptada por el resto del
personal (4 ó 5; personas) (CNATr., Sala
III, 24/4/78, "L.L.", 1978-C-555, n°
76.213).
No constituye legítimo ejercicio del ius
variandi patronal, y da por tanto derecho a
la trabajadora afectada de considerarse
despedida, el cambio de horario continuo
en que ésta se desempeñaba
habitualmente, por otro discontinuo, lo
que significa para la dependiente, que
vivía acompañada tan sólo por su madre
anciana, una pronunciada prolongación de
la permanencia fuera de su domicilio, no
habiéndose acreditado, por otra parte, que
el cambio obedeciese a una real necesidad
de la empresa (CNATr., Sala IV, 18/4/74,
"T. y S.S.", 1973/74-751). ;
El cambio de horario de trabajo debe
obedecer a una necesidad técnica pro-
ductiva de la empresa y no causar
perjuicio al trabajador. De otra manera la
medida deviene totalmente arbitraria y no
puede ser utilizada para justificar un
despido con causa, si el trabajador se
niega a su cumplimiento (CATr. Rosario,
.25/10/77, "Zeus", 1978-2264).
Si bien el empleador puede disponer
modificaciones del horario de trabajo,
siempre y cuando las mismas no alteren
sustancialmente lo pactado y aunque lo
hicieran, si es que responden a una razón
de funcionalidad y no le producen daños al
trabajador, no puede, por sí, aumentarlo en
una hora —hasta completar el máximo de
la jornada legal— aunque sea mediante el
pago de un plus salarial, ya que ello no
significa variar las condiciones sino
modificar las que son esenciales dentro del
negocio jurídico (CNATr., Sala III,
29/6/79, "E.D.", 28/7/80).
Art. 66 LEY DE CONTRATO DE
De acuerdo con el carácter dinámico de
la relación laboral, el empleador puede,
dentro del ámbito de la referida directiva,
disponer modificaciones (cambio del
horario de trabajo) siempre y cuando los
mismos no alteren sustan-cialmente lo
pactado y aunque esta situación no se
produjera, si la misma responde a una
razón de funcionalidad (no a una mera
arbitrariedad) y no le provoca daños al
trabajador (CNATr., Sala III, 29/6/79,
"JA.", 16/1/80).
Si la modificación de las condiciones
de trabajo no fue la consecuencia de un
acto arbitrario de la demandada, no puede
considerarse al mismo como violatorio de
su deber contractual, pero ello no basta
para obligar a la actora a aceptar trabajar
en el futuro en otro lugar ampliando las
horas ocupadas al efecto, siendo que el
trabajador es dueño de disponer de sus
horas de ocio como mejor le plazca (De la
disidencia del doctor Vázquez Vialard)
(CNATr., Sala HI, 31/10/79, "D.T.",
1980-635).
Conforme al carácter dinámico de la
relación laboral, el empleador puede,
dentro del ámbito de la directiva im-
partida por el art. 66 L.C.T., disponer
modificaciones (horario) siempre y cuan-
do la misma no altere sustancíalmente lo
pactado y aunque esta situación no se
produjera, si la misma responde a una
razón de funcionalidad y no le provoca
daños al trabajador.
Si las partes realizan un contrato con
una jomada de 7 horas, la imposición. de
una distinta por parte del empleador, no
constituye una variación, sino un cambio.
El trabajador tiene la libre disponi-
bilidad de, su tiempo, por lo que el que le
queda libre luego del cumplimiento de su
débito laboral, puede invertirlo de
acuerdo'con su. personal decisión, ya sea
en otra actividad o para el ocio.
No puede el empleador/por sí, disponer
la utilización del mismo hasta completar,
el máximo de la jomada legal mediante
el pago de un plus
TRABAJO 276
salarial, ya que ello no significa variar las
condiciones, sino modificar las que son
esenciales dentro del negocio jurídico
(CNATr., Sala III, 29/6/80).
El empleador al contratar a una
persona puede poner como condición que
la tarea deberá desempeñarse en tumos
distintos según las necesidades de la
empresa, pero no puede hacer uso
abusivo de ese derecho.
La comunidad empresaria le exige a
sus integrantes —no sólo al empleador
que actúa como coordinador de la
misma— ciertas obligaciones, entre las
que puede incluirse el cambio de horario
cuando ha sido pactado y es nece-sario'-
efectuarlo.
Si se ha pactado el cambio posible del
horario de la empresa, el trabajador no
puede negarse a aceptar el nuevo horario
invocando circunstancias personales
sobrevinientes al acuerdo mencionado
(v.gr., cambio de domicilio) (CNATr.,
Sala III, 31/3/77, "L.T.", XXV-731).
Aunque el cambio de horario es
admisible, en principio, puede originar
dificultades que alteran las condiciones
de vida individuales o familiares, o
incomodidades reales que no fueron
previstas cuando se formalizó el contrato
de trabajo.
El transcurso de poco más de un mes
desde que se le modificó el horario a la
empleada es un lapso razonable y revela
una actitud prudente de la misma, que
sólo rescindió el contrato de trabajo
luego de agotar todas las posibilidades
para volver a su horario habitual.
Entraña injuria el cambio de horario
dispuesto por el empleador si el mismo
no obedeció a necesidades de la empresa
y ocasionó incomodidades reales a la
empleada, alterando sus condiciones de
vida (CNATr., Sala IV, 18/4/74, "E.D.",
57-331).
El cambio de horario y de lugar de
tareas, aunque cause perjuicios al tra-
277 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
bajador, no autoriza la ruptura abrupta y
sin intimación previa alguna de su parte,
es decir, sin expresar éste su
disconformidad previa con la medida a
ñn de posibilitar su revisión por el
empleador (CNATr.,'Sala I, 28/6/78,
sent. 37.560).
La comunidad empresaria exige a sus
integrantes —no sólo al empleador que
actúa como coordinador de la misma—
ciertas obligaciones, entre las que puede
incluirse el cambio de horario cuando ha
sido pactado y es necesario efectuarlo
(CNATr., Sala III, 31/ 3/77, "L.T.",
XXV-731).
No se justifica un cambio de horario
(de horario fijo a tumo rotativo) con el
argumento de que el trabajador tendrá
mayores ingresos, pues en el caso se
trata de una comparación de dos ele-
mentos que no son homogéneos; por una
parte, condiciones de vida (descanso,
horario de comida y de la vida de
relación, etc.), y por la otra, de un
incremento salarial. En todo caso, la
opción debe realizarla cada trabajador,
no puede imponérsele (CNATr., Sala III,
30/6/76, sent. 34.072).
El hecho de que el dependiente
hubiera trabajado dos días en el nuevo
horario y que no se demostró que el
cambio obedeciera a necesidades de la
empresa, no implica aceptación y sólo
revela una actitud prudente de su parte,
antes de rescindir el contrato (CNATr.,
Sala rV, 13/12/74, sent. 38.777).
Constituye exceso en el ejercicio del
ius variandi del empleador la conversión
del horario flexible que cumplía el
trabajador, en un horario fijo, circuns-
tancia que acarreara perjuicios para este
último, y sin que el empleador hubiera
demostrado que el cambio tuviera
justificación en imprescindibles
necesidades organizativas de la empresa
a efectos de asegurar la eficacia del
proceso productivo (CNATr., Sala II,
30/9/74, T. y S.S.", 1975-722).
Art. 66
La circunstancia de admitirse sin
objeciones y 'durante casi medio año la
reducción de jornada con la siguiente
disminución salarial, autoriza a presumir
que ía modificación del contrato de
trabajo se llevó a cabo con pleno
consentimiento del trabajador (C.lTr.
Paraná, 26/2/79, "S.P.L.L.", 1979-527).
Al ser la trabajadora madre de dos
hijos, la prolongación de su jornada
resulta susceptible de producirle per-
juicio moral al restar tiempo a su
dedicación a aquéllos, violentando así el
principio de indemnidad que consagra el
art. 66 de la L.C.T. para la legitimidad
del ius variandi (CNATr., Sala VIII,
7/8/81, sent. 1298).
El trabajador que se desempeña nor-
malmente en turno diurno concurriendo
a una escuela nocturna, que durante el
receso escolar aceptó trabajar en tumo
rotativo, tiene derecho a reclamar su
horario anterior al comenzar el nuevo
año lectivo (CNATr., Sala VI, 31/ 3/75,
"L.T.", XXIV-342).
El trabajador que se desempeñaba
para varios empleadores y no estaba
sujeto a horarios, pudo negarse a aceptar
el cambio de dichas condiciones de
trabajo, pues la flexibilidad horaria le
era necesaria para el desempeño de sus
tareas (CNATr., Sala E, 30/9/74, "L.T.",
XXI-1098).
Es ilegítimo el traslado -del turno
nocturno al diurno, con la pérdida de la
bonificación prevista por la convención
colectiva en cuanto al turno nocturno
(S.C.B.A., 20/2/68, "D.T.", 1968-130).
El empleador al contratar a una
persona puede poner como condición
que la tarea deberá desempeñarse en
tumos distintos según las necesidades de
la empresa, pero no puede hacer uso
abusivo de ese derecho. Este pacto debe
ser respetado por el trabajador, quien no
pueble negarse a aceptar el nuevo
horario invocando circunstancias per-
sonales sobreviníentes al acuerdo men-
Art. 67 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 278

donado (CNATr., Sala III, 31^3/77 dispuesto por su empleadora, la sola

"L.T.", XXV-731).
El cambio de horario y la ampliación
de la.jornada dispuestas unilateral-mente
por la empleadora constituyen una grave
injuria a los intereses morales y
materiales del trabajador, además
importan la alteración en las modalidades
esenciales del contrato y toman a la
medida totalmente arbitraria por lo que
es válido denunciar el contrato de trabajo
(TTrab. n° 2. La Matanza, 19/ 2/96,
"L.L.B.A.", 1996-378).
El trabajador que se incorpora a una
empresa, lo hace en una categoría, un
lugar, un horario y por una remuneración
establecida, teniendo derecho a de la existencia o inexistencia de
permanecer en estas condiciones, pues es
sabido que el tiempo de trabajo limita el
"tiempo libre" o "de ocio", que es
organizado por el dependiente en base al
tiempo disponible que aquél le deja a lo
largo de la jornada laboral, lo que no
puede ser alterado en forma inconsulta
por la patronal (CNATr., Sala VII, sent.
27.529 del 5/7/96, "B.J.", 1996, 200).
Independientemente de que el actor
haya o no demostrado el perjuicio que le
ocasionaba el cambio de horario
omisión por parte de ésta de acreditar las
razones organizativas en las que intentó
fundamentar el cambio aludido, torna
irrazonable el ejercicio del ¿us variandi
por parte de aquélla. Ninguna prueba hay
en el pleito que acredite que la medida en
cuestión se justificara por su relación con
el fin común de la empresa (CNATr.,
Sala VII. sent. 27.529 del 5/7/96, "B.J.",
1996, 200).
El incremento de la jornada diaria
implica una alteración esencial del
contrato de trabajo, ya que el horario
labora] pertenece a las estructuras de la
relación y no puede modificarse
unilateralmente pues, con prescinden-cia
perjuicio para el trabajador, dicho horario
delimita el denominado tiempo libre y si
la empresa necesita modificarlo deberá
requerir el concurso de la voluntad de los
afectados, pero no imponerlo
unilateralmente. Al respecto, corresponde
señalar que la negociación entre el
Sindicato y la empresa demandada no
obliga a la actora, toda vez que ésta no
prestó consentimiento ni pertenecía al
gremio que negoció (CNATr., Sala I,
sent. 60.067 del 22/8/ 96, "B.J.", 1996,
201).

Art. 67. Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias pro-
porcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador.
Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el. tipo o extensión de la
misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los
casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.

1. Facultades disciplinarias.
El empleador puede imponer sanciones al trabajador por el
incumplimiento de sus obligaciones laborales. Esta facultad no reco-
279 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 67

noce como fundamento la existencia de una verdadera institución en lo que se

refiere a la empresa. Es un complemento del mismo poder de dirección; es la
fuerza que acentúa y permite la efectividad de aquél. Cuando el trabajador se
incorpora a la empresa es otro .elemento integrante de esa comunidad y así
como el empleador goza de la facultad de dirección de la misma, ante
irregularidades advertidas en su dependiente puede adoptar medidas o
sanciones. No se trata de sanciones penales. No existe un derecho penal de la
empresa: Además, deben resultar medidas admitidas por nuestro sistema
positivo. Las multas, por ejemplo, están absolutamente proscriptas.
Excepto en un solo caso estatutario laboral: el referido a los jugadores de
fútbol profesional.
Las sanciones pueden ser apercibimientos o amonestaciones
verbales o escritas, suspensiones con el no pago de la remuneración,
hasta llegar a la máxima sanción, cuando se dan los recaudos del art.
242. ;

2. Limitación.
El empleador debe adecuar sus sanciones proporcionaimente a.. las faltas
o incumplimientos del trabajador.

3. Su cuestionamiento.
Puede efectuarlo el trabajador dentro de los 30 días corridos de
notificado de tal medida, y ese cuestionamiento puede estar referido a la
procedencia de la sanción, su tipo o la extensión y puede tender a su supresión,
sustitución o limitación.
Pasados los 30 días sin ser observada, se tiene por consentida la sanción
disciplinaria.
Este artículo se corresponde con el Capítulo V, del Título X, y en
particular con sus arts. 218, 219, 220, 222 y 223, a los que nos remitimos.

1. Generalidades. facultad que éste puede ejercer, o no,

La facultad patronal de suspender
disciplinariamente al trabajador está
sujeta a la prueba de justa causa cuando
no es aceptada por el empleado, ya sea
en cuanto a la razón de la medida
aplicada, así como en lo referente al
quantum de la pena (T.Tr. Olavarría,
13/11778, "S.P.L.L.", 1980-65).
La potestad de sancionar que corres-
ponde al empleador es, como tal, una
pero en su caso debe hacerlo en el curso
de la relación laboral (S.C.B.A., 19/6/
79, "J.A.", 16/1/80).
En la aplicación progresiva de san-
ciones se ha generalizado el sistema de
las siguientes sanciones: llamada de
atención, amonestación, suspensión de
un día, suspensión de tres días, suspen-
sión de ocho días y suspensión de
quince días (T.Tr. Olavarría, 13/11/78,
"S.P.L.L.", 1980-65).
Art. 67 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Si la empleadora notificó por error al
trabajador fehacientemente una sus-
pensión disciplinaria por un plazo mayor
de 30 días, siendo que la suspensión era
sólo por dos días y el trabajador se
consideró indirectamente despedido, no
obstante que la empleadora le comuni-
cara luego el error cometido en el plazo
de la suspensión intimándolo a reinte-
grarse al servicio, la conducta del
trabajador considerándose despedido es
legítima por encuadrar dentro de lo
prescripto por los arts. 222, 260 y 67 de
la Ley de Contrato de Trabajo (T.Tr. n" 1
La Plata, 18/4/79, "D.T.", 1979-1024).
La facultad de aplicarse sanciones
colectivas por parte del empleador existe
y emana del poder disciplinario de que ,
aquél goza. Su filiación jurídica enraiza
en los poderes de dirección, que al patrón
como dueño de la empresa le
corresponde (T.Tr. Olavarría, 13/11/78,
"S.P.L.L.", 1980-65).
El art. 67 de la L.C.T. consagra las
facultades disciplinarias del principal
como una derivación de las facultades de
organización empresaria y de dirección
definidas en sus arts. 64 y 65 (S.C. Mza.,
Sala II, 2/6/77, "L.L.", 1977-D-384, n°
75.007).
La jerarquía del trabajador no puede
configurar motivación subjetiva para que
la empleadora abdique del ejercicio de su
facultad disciplinaria, ya que ante la
existencia de un contrato de trabajo, la
mayor o menor categoría del dependiente
no cercena ¡os derechos del empleador
emergentes de esa relación subordinada
(CNATr., Sala I, 14/ 4/76, "D.T.", 1976-
320).
El ejercicio de las facultades discipli-
narias en ¡a ley 20.744 (y en la actual
21.297) está sujeto no sólo al respeto
debido a la dignidad del trabajador y sus
derechos patrimoniales, sino a las
exigencias de la organización, del traba-
jo, reconociendo como límite el abuso
del derecho (S.C.B.A., 17/11/76, "L.T.",
XXV-169).,
280
El empleador puede válidamente apli-
car a un dependiente dos sanciones
diferentes y superpuestas, si las mismas
responden a .faltas distintas (CNATr.,
Sala VI, 11/12/78, "L.T.", XXVII-561).
Quien guarda silencio ante una sus-
pensión precaucional o disciplinaria es
evidente que está admitiendo la razo-
nabilídad de ese acto emanado del poder
de dirección, en el primer caso, y del
disciplinario, en el segundo (CATr.
Rosario, Sala II, 30/9/77, "Zeus", 1978,
n° 2178).
La oposición a 2a suspensión de los
trabajadores debe ser expresa y personal
porN tratarse de un acto que ejerce
indudable gravitación en la relación
laboral (S.C.B.A, 25/3/69, "L.L.", 135-
623).
2. Cuestionamiento de la sanción.
Es válida la impugnación por parte del
trabajador de la sanción, tanto ante el
empleador como el cuestionamiento ante
la autoridad administrativa o judicial. En
defecto de una limitación expresa en la
forma idónea para cuestionar la sanción
disciplinaria, no cabe restringir el derecho
del trabajador a formular su oposición a
láMínica vía de la acción judicial. Lo
único que exige la norma, es que la
sanción disciplinaria sea cuestionada en
término reclamándose su suspensión,
sustitución o limitación. Acorde con esta
interpretación, el art. 223 L.C.T. al
referirse al cobro de salarios por
suspensión, en el caso de sanciones
disciplinarias, condiciona su procedencia
a la impugnación de la suspensión sin
indicación de la forma en que debe
expresarse (CNATr., Sala II, 4/3/80, sent
46.671).
El cuestionamiento de las medidas
disciplinarias que debe realizar el tra-
bajador dentro de los treinta días (art. 67,
L.C.T., t. o.) no es necesario que sea ante
autoridades administrativas o
281 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
judiciales porque basta la disconformi-
dad expresada en el momento de la
notificación u, obviamente, por medio de
un telegrama al serle comunicada la
decisión patronal (CNATr., Sala IV, 10/
5/79, "E.D.", 28/7/80).
El rechazo por el trabajador de la
suspensión aplicada por telegrama
colacionado dentro del término de 30
días, resulta suficiente para tener por no
consentida dicha sanción y deja expedita
la vía para reclamar los salarios
correspondientes para el caso de que la
suspensión no reúna los requisitos
exigidos por el art. 218 de la Ley de
Contrato de Trabajo (C.Tr. Tucu-mán,
5/9/78, "S.P.L.L.", 1980-39).
La suspensión puede cuestionarse, aun
cuando la ley de contrato de trabajo no lo
dice, ante la comisión interna y también
ante la autoridad administrativa o aun la
judicial (T.Tr. Olavarría, 13/11778,
"S.P.L.L.", 1980-65).
El art. 67 de la ley 20.744 no establece
que el trabajador deba efectuar la
impugnación de las suspensiones
disciplinarias ante órgano administrativo
o judicial, bastando hacer el
cuestionamiento de la medida ante la
patronal por medio de telegrama dentro
del plazo de treinta días corridos, o
notificarse en disconformidad de la
sanción en forma simultánea a la
comunicación de la medida (CNATr.,
Sala IV, 31/8/79, "D.T.", 1979-1164).
Si bien no existe término legal esta-
blecido para impugnar las suspensiones
aplicadas por la empleadora, ante
situaciones susceptibles de originar
serias consecuencias en el desenvolvi-
miento de un establecimiento, más aún
en situación de crisis, se impone la
fijación de un lapso razonable para que la
parte afectada fije su posición, pues la
acritud silente puede llevar a que el
principal considere que las medidas
suspensivas han sido aceptadas por los
afectados por resultar convenientes a
Art. 67
los efectos de posibilitar la continuidad
de la fuente de trabajo (CNATr., Sala
VIII, 18/8/95, "D.J.", 1996-1-1217
"D.T.", 1996-A, 459).
3. Revisión judicial
Las resoluciones que aplican sancio-
nes disciplinarias dentro del límite que
las leyes autorizan y sin evidente exceso
de sus facultades, son privativas de los
jueces de la causa e irrevisables en la
instancia extraordinaria (cfr. C.S.,
20/5/80, "Fallos", 276:311 y 465).
Cuando existe sumario los jueces no
pueden dejar de considerar tales actua-
ciones en el juzgamiento de la medida
disciplinaria del empleador, ya que su
contenido ha sido el que ha informado a
éste previo a la adopción de la medida
ímDugnada (C.S., 28/10/76, "T. y S.S.",
1977-85).
4. Causales.
a) Riña.
La sola intervención de un trabajador
en una riña no configura sin más una
injuria al empleador, ya que debe
indagarse sobre la culpa del trabajador
en el hecho, ya sea en virtud de su
provocación o de una reacción desme-
dida a las circunstancias que se plan-
tearon al iniciarse el episodio (CNATr.,
Sala III, 23/3/77, "L.L.", 1977-C-104, n°
74.489).
La riña es una falta de disciplina
inconciliable con la armonía y contrac-
ción al trabajo que debe imperar en todo
moro/ento en la prestación de servicios,
y su violación trae como consecuencia
un rompimiento de dicho vínculo
(CATr. Rosario, Sala 1,17/4/78, "Zeus",
XTV-2263).
b) Negligencias.
Si los elementos que elabora la em-
presa eran de características especiales
Art. 68 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 282

y de precisión, que obligan a la máxima "Zeus", 7-J-150, n°

atención en su preparación, armado y
terminación, y el actor en su carácter de
inspector de las piezas, por negligencia
ocasionó serios perjuicios económicos y
morales a su empleador, es justificada la
suspensión impuesta e improcedente el
despido indirecto dispuesto por el
accionante (C.4*Tr. Cba., 5/5/78,
"S.J.C.J.", n" 43).
c) Inconductas.
El hecho de esconder herramientas de
la empleadora durante las horas de
trabajo significa una falta de disciplina y
de responsabilidad totalmente
injustificables (CATr. Rosario, Sala I,
31/5/78, "Zeus", 1978, n° 2385).
Constituye una falta de disciplina por
parte del trabajador el retirarse media
hora antes de que concluya la jornada de
labor, pero no puede por sí configurar
abandono ni dar lugar a un despido con
causa (en el caso se trataba de un trabajo
en serie) (CATr. Rosario,
Sala II, 4/7/75,
1159).
d) Abandono del puesto.
Si bien el C.C.T. 194/92 establece en
las disposiciones del servicio (art. 16), el
no abandono del puesto de vigilancia,
salvo causa justificada (inc. k), no se
prevé en el mismo qué tipo de sanción
corresponde para el incumplimiento de
tal directiva, por lo que ha de estarse a lo
dispuesto por el art. 67 L.C.T. (CNATr..
Sala III, sent. 72.619 del 25/ 10/96,
"B.J.", 1997, 202/203).
e) Retención de tareas.
La abstención de trabajar mientras
dure el acto de ^cumplimiento patronal
no constituye una indisciplina del
trabajador sino el ejercicio de una
potestad especial de autotutela que le
reconoce el ordenamiento jurídico (art.
1201 del Cód. Civil) (CNATr., Sala VII,
sent. 27.497 del 2/7/96, "B.J.", 1996,
200).

Art. 68. Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades
que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de
disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con
arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si
los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se
cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la
empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus
derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abusó del derecho.

Modalidades de su ejercicio.
Las facultades del empleador en lo referente a la organización y
dirección del trabajo y las vinculadas con su posibilidad de modificar las
formas y modalidades del contrato o aplicar sanciones deben, según también
indica la ley, ejercerse prudentemente, según lo dispuesto en
283 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 69

las leyes, los convenios colectivos, los consejos de empresa y los

reglamentos internos de la empresa, en caso de existir.
Se deberán cuidar las exigencias de la organización del trabajo
pero también la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y
en cualquier situación se excluirá toda forma de abuso del derecho.
Este instituto ya había sido incorporado al Código Civil en la
reforma del art. 1071 y supone, en su defecto, la ausencia de un
principio elemental de la relación: la buena fe.

Facultades del empleador: su ejercicio. trabajo, en punto a -su. legitimidad, queda

El ejercicio de las facultades discipli-
narias en la L.C.T. está sujeto no sólo al
respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales,
sino a las exigencias de la organización
del trabajo, reconociendo como límite el
abuso del derecho (S.C.B.A., 17/11/76,
"E.D.", 72-252, n° 29.146).
El art. 68 de la Ley de Contrato de
Trabajo al regular el ejercicio de las
facultades disciplinarias exige el respeto
debido a la dignidad del trabajador el no
invadir el campo de su personalidad.
excluyendo el abuso del derecho
(CNATr., Sala IV, 27/11/78, "D.T.",
1979-109).
La facultad del empleador de modificar
las formas y modalidades del
sujeta a los siguientes requisitos: el de su
razonabilidad, el de no ser perjudicial al
trabajador y el de su inherencia a las
modalidades esenciales del contrato
(CNATr., Sala II, 16/11/ 78, T. y S.S.",
1979-155).
Las facultades de dirección deben.
ejercerse de modo funcional, o sea,
atendiendo a los fines de la empresa y a las
propias exigencias de la producción, pero
sin perjuicio de la preservación de los
derechos personales del trabajador, en los
términos del art. 65 L.C.T., ello implica la
exclusión de toda voluntad arbitraria del
empleador y la limitación de sus poderes
en consideración a la persona del
trabajador, a quien no deben inferirse
agravios materiales o morales que lesionen
su dignidad (L.C.T., art. 68) (CNATr., Sala
III, 8/6/78, "T. y S.S.", 1978-503).

Art. 69. Modificación del contrato de trabajo. Su exclusión como

sanción disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una
modificación del contrato de trabajo.

Exclusión corno sanción disciplinaria.

La facultad acordada al empleador para modificar las formas y
modalidades del contrato de trabajo surge de su poder de dirección.
Pero esta facultad no puede ejercerse discrecionalmente y admitirse
como sanción. La ley admite este principio que desde mucho tiempo
atrás propició la doctrina. Es que la rebaja de categoría como pena
Art. 69 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 284

implicaría una alteración*del contrato que no puede aceptarse en tanto y en

cuanto no exista el consentimiento de la contraparte.
El poder disciplinario del empleador halla aquí otro límite.
El yus variandi sólo puede ser un método para cubrir con mayor
solvencia dificultades reales producidas en el giro de la empresa, mas no
dificultades dentro del contrato de trabajo, como podría ser la inconducta de
un trabajador. La negligencia, impuntualidad, el ausentismo o el bajo nivel de
producción no pueden sancionarse dentro del contrato de trabajo apelando al
cambio de tareas que importen el ejercicio indicado, ya que para esas
inconductas se prevé una escala de sanciones que derivan de la facultad de
dirección del principal y que parten del apercibimiento o amonestación,
continúan con la suspensión y llegan hasta el despido justificado.
Modificar las tareas no puede ser la consecuencia de una sanción
correctiva. El ejercicio del yus variandi, en fin, no puede confundirse con el
ejercicio de facultades disciplinarias también reconocidas al empleador; se
trata sólo de un módulo flexible de maniobra a los fines necesarios para la
más eficaz marcha de la empresa, nada más.

1. Regla general. transgredir los principios impuestos por

Si al trabajador se lo pretendió cambiar
de sección por haber discutido con el jefe
de la misma y no por ninguna otra causa,
su decisión de considerarse despedido sin
causa al negarse la empresa a mantenerlo
en sus tareas habituales, es justa. Si la
empresa consideraba que dada la
situación creada por el actor, su
permanencia en ella no podía mantenerse,
directamente podía haberlo despedido
indemnizándolo como corresponde, si no
había causa suficiente que legitimara tal
actitud, pero de ninguna manera podía
pretender que el obrero aceptara obli-
gatoriamente el cambio que se pretendía
hacer en sus tareas, las cuales, de acuerdo
a la modalidad, tipo y horario, alteraban
sustancialmente las condiciones del
contrato de trabajo (T.Tr. Trenque
.Lauquen, 2/6/78, "S.P.L.L.", 1979-89)...
Si bien en ejercicio del ius variandi el
empleador tiene la facultad privativa de
distribuir las tareas, esa facultad no es
arbitraria, ni puede dicho empleador
la ley, o por las convenciones colectivas,
o por los acuerdos individuales. Cuando
la decisión patronal significa en la
práctica imponer al dependiente una
sanción definitiva con desmedro
económico para el obrero, tal decisión
excede el marco prudente del ius
variandi, aunque ella encuadre en sus
facultades de dirección (S.C.B.A., 7/
6/77, "J.A.", 5/4/78). \
Se ha descartado la posibilidad de que
el cambio de tareas pueda ser utilizado
para aventar dificultades que se susciten
dentro del contrato como las derivadas de
ia inconducta del trabajador (CNATr.,
Sala I, 29/11/75, "D.T.", 1976-104).
2. Se admitió el cambio de tareas.
Luego de una sanción disciplinaria
contra el trabajador que tuvo un incidente
con compañeros de labor a fin de
apartarlo del medio en que se produjo el
hecho, el cambio dispuesto se estimó
como una medida adecuada y de buena
política para evitar la repetición de
285 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 70

episodios similares y preservar el buen y que ha ejercido sin perjuicio material orden
en el lugar del trabajo, respon- y moral para su dependiente (CNATr., sabilidad que
le compete a la patronal Sala V, 24/6/77, "L.T.", XXVI-547).

Art. 70. Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección

de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador
y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a
personas de su mismo sexo.

Controles personales.
Es una facultad del empleador, pero cualquier sistema que se adopte debe
cuidar no herir la dignidad del trabajador y practicarse con discreción.
La ley se encarga en particular de referirse al control del personal femenino y
en correspondencia con lo ya expuesto exige que este control se reserve
exclusivamente a personas del mismo sexo.
El control debe ser generalizado por cualquier sistema que respete las pautas
ya enunciadas afinde evitar enojosas situaciones personales o susceptibilidades.
Cualquier selección automática que se arbitre puede responder a una especial
inquietud particularizada del principal que ante la posibilidad de un caso de
deslealtad tiene también en sus manos la solución. Someterse al control por parte del
dependiente "seleccionado" es un deber y es causa de hasta la máxima sanción en
caso de desconocimiento injustificado.

Es justa causa de despido eludir con ba en tareas de vigilancia, por lo cual

violencia los controles personales en
ocasión de encontrarse el dependiente
adquiriendo mercaderías en una coope-
rativa de consumo del personal de la
demandada pues, pese a que no se trata
de establecimientos que conformen un
mismo conjunto empresario, la existen-
cia de la cooperativa tiene por objeto
mejorar la situación económica de los
empleados, encontrándose en estrecha
relación con la empresa. De ahí que el
hecho repercute directamente en la
patronal, especialmente teniendo en
cuenta que la infractora se desempeña-
no se explica cómo, en tales circunstan-
cias, puede mantenerse la confianza
que debe existir en toda relación con-
tractual laboral (CNATr., Sala VI, 29/
3/79, "E.D.", 28/7/80).
El trabajador que burla la vigilancia
del control de salida, no solamente hace
que se sospeche con fundamento sobre
su conducta, sino que pone en peligro
parte de la estructura empresaria. Se
trata de una falta que va más allá del
perjuicio material que puede sufrir la
empresa, porque por sobre tales cir-
Arts. 71 y 72 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 286

cunstancias eventualmente menores, se finalidad de asegurar que éste no se retire

alza la seguridad de la empresa
comprometida en el respeto del control
de salida (CNATr., Sala" VI, 23/8/77,
"L.T.", XXVI-554).
Aunque el empleador no tenga un
sistema de control adecuado a las
previsiones de la L.C.T., es de la esencia
de la relación laboral su derecho a ejercer
un control que no lesione la dignidad del
trabajador (C.Tr. San Francisco, Cba.,
sent. 69, 27/12/76, "L.L.", 1977-405).
La revisación de las ropas, bultos,
carteras y demás elementos que lleva
consigo el trabajador se efectúa con la
con bienes de la empresa (mercaderías,
herramientas, útiles de escritorio u otros
elementos diversos) o no introduzca
objetos con los que pueda perjudicar al
empleador (CNATr., Sala VI, 23/8/77,
"L.L.", 1978, n° 75.842).
Incurre en inobservancia de la legis-
lación vigente (arts. 2 y 7, ley 23.798, 1 y
6, dec. 4/91, 70 y 81, Ley de Contrato de
Trabajo) el empleador que realiza el
examen de virus del HTV a uno solo de
sus empleados, una vez que se
encontraba trabajando bajo su de-
pendencia y sin requerirle su consenti-
miento (TTrab. n° 1, Necochea, 12/7/95,
"L.L.B.A.", 1996-950).

Art. 71. Conocimiento.

Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento
de la autoridad de aplicación.

Conocimiento.
Todos los sistemas de controles personales que se adopten por el
principal deben ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación,
que es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Art. 72. Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas
de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y
discriminada la dignidad del trabajador.

Verificación.
Por su parte, la autoridad de aplicación puede y debe verificar si el
sistema adoptado no afecta la dignidad del trabajador de la que • se ocupa la
norma en el artículo 70.
La reforma suprimió la participación del sindicato en el tema y varió el
título del artículo. Según la redacción anterior, la autoridad de aplicación
"aprobaba" los sistemas, no los verificaba, y a ese efecto "consultaba" a la
asociación profesional firmante de la convención colectiva de trabajo.
Sin duda, un exceso.
 J
287 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 73

Como se advierte, este artículo y su precedente se complementan y

vinculan; como no se indica cuándo debe hacerse conocer el'sistema de control
nos pronunciamos porque la norma no exige ineludiblemente el aviso, previo a
su instrumentación. Por otra parte, con la eventual verificación inmediata se
advertirá la posible lesión manifiesta a la dignidad del trabajador que la ley
general tutela.

La función de policía del trabajo, el funcionario sumariante entró en un

relativa a la sustanciación de sumarios
por infracciones a disposiciones legales
o reglamentarias del derecho del traba-
jo, debe ejercerse con relación a infrac-
ciones claras y determinadas, quedan-
do fuera de ese poder la interpretación
de textos legales, salvo en lo referido al
sentido semántico de sus palabras. Si
claro terreno de interpretación, elabo-
rando una doctrina acerca de los alcan-
ees que deben otorgarse a un texto legal
más allá de su mera literalidad, excedió
sus facultades en materia de policía del
trabajo y fundó su decisión en conside-
raciones ajenas a su cometido (CNATr.,
Sala VI, 19/12/78, "L.T.", XXLX-938).

Art. 73. Prohibición.

El empleador no podxá, durante la duración del contrato de trabajo
o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus
opiniones políticas, religiosas o sindicales.

1. Prohibición.
El empleador no puede obligar a que su dependiente se manifieste
política, religiosa o sindicalmente.
En correlación con esta disposición, el art. 17 prohibía a su vez las
discriminaciones raciales, de nacionalidad, religiosa, política, o por motivos
gremiales, de sexo o edad.
Este artículo antes se denominaba "Encuestas y pesquisas. Prohibición.
Libertad de expresión", y no se limitaba a la duración o conclusión del contrato
sino que también se refería al tiempo de la contratación.
Al eliminarse este recaudo se ha entendido sin duda que el futuro patrón
tiene derecho a indagar sobre ciertas opiniones de su eventual futuro
dependiente. La libertad de opinión garantida en la ley no puede ser causa, sin
embargo, de conflictos o escándalos en el lugar de trabajo donde uiia disputa
sobre estas cuestiones, con proyecciones, justificaría el ejercicio del poder
disciplinario patronal. El antecedente más importante de esta norma se halla en
el art. 16 de la Constitución Nacional, donde se proclama la igualdad como uno
de los pilares del Estado de Derecho y se expresa que todos los habitantes son
"... admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad".
Art. 74 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 288

La ley defiende con el artículo en análisis la privacidad del trabajador,

impidiendo que el empleador se exceda en sus poderes de dirección
invadiendo el ámbito privado de su dependiente.
Algún autor ha objetado la inclusión dentro de las prohibiciones del
tema sindical, entendiendo que el ámbito de trabajo, mientras sea mesurado y
no altere la actividad, parecería ser el lugar indicado de su ejercicio.

2. Ley 25.013.
En correspondencia con este artículo la ley 25.013 por su artículo 11
consideró despido discriminatorio con el reconocimiento de un incremento
del 30 % en las indemnizaciones y la exclusión de topes en la base del cálculo
a todos los despidos originados en motivos de raza, sexo o religión.
Así quedó definitivamente redactada la norma luego del veto parcial
efectuado por el decreto 1111/98 que eliminó otras circunstancias tales como
la nacionalidad, o la orientación sexual y la ideología u opinión política o
gremial.

La mera tenencia de panfletos, afiches presunción no es suficiente por sí de

propaganda y fichas de afiliación a misma para configurar injuria a los determinado
partido político situarían intereses del empleador, en tanto no se al tenedor como
simpatizante o ideólogo traduzca en actitudes de proselitismo de dicha agrupación,
pero esta simple político (CNATr., Sala V, 18/10/68,
"D.T.", 1969-434).

Art. 74. Pago de la remuneración. \

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones
previstos en esta ley.

Pago de la remuneración.
Es la principal contraprestación patronal. Es la obligación que justifica el
contrato y que se corresponde con la obligación del dependiente de estar a
disposición de su empleador. Todo el Título IV de la. ley se refiere al instituto,
que a su vez se analiza en cuatro capítulos; los tres primeros se refieren al
salario en general, al salario mínimo vital y. móvil y al sueldo anual
complementario, antes conocido como , aguinaldo. El último capítulo trata la
tutela y pago de la remuneración, afirmándose allí lo preceptuado en este
artículo; no sólo debe pagarse al trabajador su remuneración sino que ésta debe
efectuarse en los plazos y condiciones previstas en la ley, a fin de proteger el
289 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 74

salario del mismo empleador, quien incurre en mora por el solo vencimiento
de los plazos señalados en la norma y también cuando efectúa deducciones,
retenciones o compensaciones contrarias a las disposiciones de la norma
general. Así se expresa el art. 137. Empero, ni en este artículo ni en el que
comentamos se indica la correlativa sanción por dicha mora.
La jurisprudencia ha reparado la omisión, y algunos fallos han
determinado que el atraso en el pago importa en principio una injuria a los
intereses del trabajador que autoriza al dependiente a considerarse en
situación de despido, siempre, claro está, que por el deber de buena fe,
intime previamente a su empleador.
En otros pronunciamientos se determinó que la mora en el pago,
además de un agravio de hecho, constituye una modificación arbitraria del
contrato de trabajo. Se trata de una obligación esencial del empleador, y por
ello, con la salvedad apuntada precedentemente, se halla bien regulada en la
ley.

1. Mora en el pago de las remuneracio necesidad de acudir a los tribunales (art.

nes.
La mora en el pago de los salarios se
opera ipso jure por el mero transcurso de
los plazos señalados para el pago
(S.C.B.A., 24/8/76, "L.L.", 3/5/77).
Si bien la mora en el pago de las
remuneraciones constituye incumpli-
miento de la obligación principal del
dador de trabajo, por sí misma no
configura injuria de gravedad tal que no
consienta la prosecución del contrato,
pues la norma del art. 242 L.C.T. impone
examinar la conducta en cada caso
particular, de acuerdo con las
circunstancias y según el principio de la
buena fe al que las partes deben ajustar
sus respectivos comportamientos al
celebrarlo, ejecutarlo o extinguirlo
(CNATr., Sala VI, 15/6/78, sent. 8652).
2. Efectos de la mora.
El trabajador puede negarse a ejecutar
el trabajo si media incrurnplimiento
grave y previo del empleador, consis-
tente en la falta de pago de remunera-
ciones ya exigí bles, haciendo valer la
excepción de no cumplimiento y sin
1201, Cód. Civil) (CNATr., Sala IV,
23/5/77, "L.T.", XXVI-436).
Los paros en el lugar de trabajo sin
prestación de servicios no configuran
suficiente causal que justifiquen el
despido, si el empleador, a su vez, era
moroso en sus obligaciones —adeudaba
salarios— y no intimó al trabajador
previamente para que abandonara el
establecimiento (CNATr., Sala VI, 28/
3/79, sent. 10.562).
No configura injuria que autorice el
despido de los trabajadores, la perma-
nencia inactiva en el lugar de trabajo,
cuando se adeudan remuneraciones
(CNATr., Sala I, 27/2/74, "D.T.", 1974-
145).
Dado el carácter alimentario que
reviste el salario, tal característica basta
por sí misma para justificar el carácter
de injuria grave que la ley asigna a su
falta de pago en término (CNATr., Sala
V, 14/4/76, "L.L.", 1976-D-51, n"
73.396).
El atraso en el pago de la remunera-
ción importa en principio injuria a los
intereses del trabajador y lo autoriza a
considerarse despedido (C.3*Tr. San

19 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 75 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 290

Rafael, Mza., 27/6/77, "J.A.", 1978, n°
27.485).
La mora en el pago del sueldo
constituye un agravio en contra del
trabajador y rompe el contrato de trabajo
injustificadamente, generando obligación
de indemnizar. Este hecho constituye
asimismo una modificación arbitraria del
contrato de trabajo (S.T. Entre Ríos,
28/5/74, "J.A.", 24-680, n° 4329).
El trabajador que haciendo uso de la
excepción de incumplimiento contractual
no presta servicios porque el empleador
no le paga la remuneración, no puede ser
sancionado porque no comete injuria
pero no tiene derecho a cobrar salarios
por los servicios no
prestados (CNATr., Sala I, sent. 42.936,
24/7/81).
La mora del empleador en el pago del
salario, pese a las intimaciones feha-
cientes realizadas por los trabajadores,
justifica la denuncia del contrato de
trabajo por parte de éstas, pues el pago de
la retribución constituye la principal
obligación a cargo de aquél. La circuns-
tancia de que con anterioridad los
demandantes hubieran tolerado cierta
demora en el pago no legitima la actitud
de la demandada, pues la falta de pago
del salario en tiempo oportuno constituye
un grave incumplimiento contractual
(arts. 62, 63, 74 y 242 de la L.C.T.)
(CNATr., Sala III, sent. 74.741 del
15/9/97, "B.J.", 1998, 212/213).

Art. 75. Deber de seguridad *.

El empleador está obligado a observar las normas legales sobre
higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y
limitaciones a la duración del trabajo establecidas en. el ordenamiento
legal.
Los daños que sufre el trabajador como.consecuencia del
incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán
por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por
accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar
únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.

1. Deber de seguridad.
Este artículo ha sido modificado por la ley 24.557, de Riesgos del
Trabajo, que modificó sustancialmente todas las anteriores y sucesivas
normas sobre accidentes de trabajo. La reforma se dirigió a evitar que se
mantuviera el criterio que, iniciado en la doctrina de determinados fallos de la
Sala III de lá Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital
Federal, fue luego generalizándose para admitir la responsabilidad del
empleador derivada de su "deber de seguridad" y que en defecto del
cumplimiento de sus obligaciones de dar, de hacer y de no hacer hacía
procedente la reparación del daño sufrido si se

* Texto según ley 24.557 (sane. 15/9/95; prom. 3/10/95; B.O. 4/10/95).
291 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO '' Art. 75

acreditaba adecuadamente enjuicio la relación de causa entre el daño y la

prestación del servicio. Así se estimó que por esta acción típicamente laboral
derivada de la ley (su anterior art. 75) el trabajador accidentado o sus
derechohabientes podían recurrir a la misma obteniendo una reparación
integral sin imposición de topes 'o límites algunos más allá de la prudencia de
los jueces.
Con la reforma ahora se aclara: el incumplimiento —a partir de ahora—
se repara conforme a las normas que regulan el tema (la propia ley 24.557)
"dando lugar únicamente a las prestaciones" allí establecidas, es decir, una
renta periódica o prestación dineraria mensual y/o en especie o una asignación
complementaria.

2. Filosofía de la nueva norma.

Cabe además indicar que por sus sustanciales diferencias el traslado del
anterior sistema (es decir, el que rigiera desde la ley 9688 hasta la 24.028) al
actual (nos referimos al que se inicia con la ley 24.557), se estimó prudente
por el legislador la adopción de determinadas pautas que amortiguaran su
carácter traumático, a saber:
La ley 24.557 (B.O. 4/10/95) entra en vigencia cuando el comité
consultivo permanente apruebe por consenso el listado de enfermedades
profesionales y la tabla de evaluación de incapacidades, previendo para ello un
plazo de 180 días.
El régimen de prestaciones dinerarias entró en vigencia en forma
progresiva, definiéndose un cronograma por etapas y previéndose un
régimen definitivo dentro de los tres años siguientes a partir de la
:
vigencia de la ley.
Pero de cualquier manera, y en lo que respecta al artículo que se
comenta, el legislador es categórico al indicar en sus Disposiciones Finales,
Tercera 2, que la reforma del art..75 de la L.C.T., incluida en las
Disposiciones Adicionales, Primera, entra en vigencia a partir de la fecha de
promulgación de la ley, es decir, el artículo que se comenta rige desde el 3 de
octubre de 1995.

1. Generalidades. trabajador sufra daños en su persona o

En principio no puede exigirse que el
empresario lleve su previsión hasta de
operar un cambio preventivo de su
actividad ante un proceso de sanea-
miento de la economía (CNATr., Sala
III, 27/2/79, "D.T.", 1979-496).
Los arts. 75, 76 y 77 de la L.C.T.
generan el llamado "deber de previsión"
del empleador, que le exige tomar las
medidas adecuadas para evitar que el
en sus bienes (T.Tr. n° 1 Quilmes, 7/12/
78, "D.T.", 1979-743).
No es ajustada a derecho la actitud
del trabajador que se considera en
situación de despido, por el hecho de
que el lugar en que cumple sus tareas,
no reunía condiciones necesarias de
salubridad, toda vez que lo que la ley
prevé para esos casos es la denuncia de
la situación a la autoridad de aplica-
ción, pero no autoriza la rescisión del
Art. 75 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
vínculo (CNATr., Sala II, 17/2/77, sent.
43.858).
El deber de seguridad impuesto por el
art. 75 L.C.T. sólo existe en el marco de
un contrato de trabajo. En consecuencia,
su incumplimiento constituye ¡a omisión
de un deber contractual y por lo tanto
sólo, puede acarrear la responsabilidad
extracontractual del empleador cuando
degenere en delito penal.
El art. 75 no garantiza objetiva y
absolutamente la salud del trabajador,
sólo exige al empresario ajustar su
conducta a lo que es propio de un buen
empleador.
La protección del trabajador no hace a
éste un incapaz y si tenía posibilidad de
solicitar por sí la jubilación por invalidez
no puede atribuirse responsabilidad
alguna al principal por no haberlo
obligado a ello (CNATr., Sala III,
31/12/80, "L.T.", XXTX-271).
Existe incumplimiento contractual en el
caso de un accidente imputable a la
inidoneidad del dependiente elegido por
el principal para transportar al empleador
al lugar del trabajo, ya que aquí la
responsabilidad patronal derivaría de su
incumplimiento contractual al deber de
previsión (CNATr., Sala II, 29/10/74,
"D.T.", 1975-562).
Corresponde declarar la incompetencia
de la J.N.T. para entender en la demanda
promovida con fundamento en el art. 75
T.O.R.C.T. para obtener el resarcimiento
del daño en la salud del trabajador
derivado de la violación del deber de
seguridad personal establecido en la
norma citada, pues el art. 16 de la ley
24.028 ha sustraído expresamente de la
competencia de la J.N.T. el supuesto
específico del art. 75
T.O.KC.T.,'asignándose a los jueces en lo
civiL Porotra parte, dicho artículo no
otorga una acción autónoma para recla-
mar una indemnización integral dentro
del derecho positivo argentino, en el cual
los trabajadores que resultan víc-
292
timas de un accidente de trabajo o una
enfermedad accidente tienen como única
vía la de la ley especial, que es mucho
más amplia y favorable que el régimen
que derivaría del art. 75 ya citado
(CNATr., Sala X, sent. int. 544 del 19/
11/96, •B.J.", 1997, 204/205).
Al propagarse el resultado positivo del
examen del virus HIV dentro y fuera del
establecimiento, el empleador incumplió
su deber legal de resguardar la integridad
psicofísica del trabajador ante la
inobservancia de la normativa laboral y
también de la específica (antisida) en
cuanto al orden público protectorio que
rige dentro de la relación laboral
configurando un accionar culposo —
contra legem— que palmariamente
determinó un grave daño psicofísico en
el actor: violación que se traduce en
responsabilidad extracontractual en los
términos del art. 1109 del Cód. Civil, que
lleva ínsito el daño moral sufrido por el
trabajador (TTrab. n° 1, Necochea,
12/7/95, "L.L.B.A.", 1996-950).
Dado que la ley impone que la libreta
sanitaria debe exigirse como paso previo
a acceder a que el trabajador preste tareas
bajo relación de dependencia para que se
cumpla la finalidad impuesta por la ley,
esto es de profilaxis y de asignaciones de
tareas de acuerdo a la aptitud del
trabajador, la empleadora incurre en
violación de la misma al exigir dicha
libreta una vez que los obreros ya se
encontraban laborando (TTrab. n" 1,
Necochea, 12/ 7/95, "L.L.B.A.", 1996-
950).
2. .Doctrina de la Corte Suprema.
La circunstancia decisiva para resolver
la contienda que versa sobre qué juez
debe entender en demandas que se basan
en el incumplimiento de obligaciones
emanadas del art. 75 L.C.T., no está dada
por las disposiciones aplicables para
determinar la extensión del
293 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 76

resarcimiento o la valuación del daño, rresponderle según el derecho civil", en

sino por la índole de las prestaciones que
se invocan como insatisfechas, cuya
consideración debe ser efectuada con los
criterios particulares derivados de las
características del trabajo humano, como
esta Corte lo ha enfatizado en el
precedente de "Fallos": 306:337, lo cual
determina la competencia del fuero
expresamente habilitado para conocer en
esta materia por el art. 20 de la ley
18.345 (C.S.J.N., Competencia n° 219,
XXXI, 5/11/96, "B.J.", 1996, 201).
La competencia prevista en el art. 16
de la ley 24.028 en favor de la-Justicia
Nacional en lo Civil de la Capital
Federal está inequívocamente condicio-
nada a que el demandante haya optado
por la aplicación de los sistemas de
responsabilidad "...que pudieran co-
los cuales "...se aplicará la legislación de
fondo, de forma y los principios
correspondientes al derecho civil...".
Pero si la pretensión promovida en la
causa lo es con apoyo en la responsa-
bilidad nacida del incumplimiento que
se postula de obligaciones que han sido
tipificadas por la legislación laboral, no
está comprendida en el supuesto legal
que sostiene la competencia del fuero
civil, máxime cuando los magistrados de
este fuero deben juzgar la responsa-
bilidad alegada sobre la exclusiva base
de ¡a legislación civil y en el caso
concreto, están invocando infracciones
de deberes específicamente contempla-
dos por leyes del trabajo (C.S.J.N.,
Competencia n° 219, XXXI, 5/11/96,
"B.J.", 1996, 201).

Art. 76. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste
para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en
sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

1. Reintegro de gastos.
Son a cargo del empleador los gastos en que ha incurrido necesariamente el
trabajador para cumplir adecuadamente su trabajo. Se trata de los gastos necesarios
de explotación por lo que el principal debe anticipárselos a su dependiente o, en su
defecto, si ya fueren abonados por éste, reintegrárselos de inmediato.
Por supuesto que no se trata aquí de los gastos propios del trabajador
necesarios para el cumplimiento de su trabajo, tal como el que se refiere a traslados,
vestimentas, alimentación. Empero puede convenirse el pago también de estos gastos
como una modalidad de la prestación y como pago en especie o viáticos, según
también admite la ley. Puede estar prevista la reposición de la ropa de trabajo en el
contrato individual y no infrecuentemente se hallan cláusulas de este tipo en el
convenio colectivo de trabajo. La exigencia de determinada ropa de vestir por parte
del empleador motiva la obligación, por parte de la empresa, de su provisión sin
cargo.
Art. 76 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 294

2. Resarcimiento de daños.
El empleador debe también resarcir a su dependiente por los -daños
sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo.
Se trata de los bienes introducidos para el cumplimiento adecuado del
trabajo, como, por ejemplo, si en un accidente de trabajo se rompe o inutiliza
la ropa del dependiente. O cuando un viajante ha sufrido un accidente de
tránsito que inutilizó su rodado. Siempre, por supuesto, que estas
contingencias se produjeran mientras estaba el dependiente desempeñando su
labor 3' no fueran imputables al trabajador.

1. Gastos y daños del trabajador. ción haya ocurrido entre la terminación

La ley pone a cargo del empleador el
cuidado de los bienes del trabajador
debiendo resarcir el daño sufrido en los
mismos (arts. 17, 76 y 77 de la L.C.T.)
(CNATr., Sala III, 29/4/77, "L.T.", XXVI-
264).
La norma del art. 76 de la L.C.T. en
cuanto se refiere al reintegro de gastos y
resarcimiento de daño, debe entenderse a
los sufridos en bienes que se introducen
"para el cumplimiento adecuado del
trabajo". La norma protege los
instrumentos, herramientas y útiles de
trabajo en general, cuya introducción es
necesaria o útil a los fines del
cumplimiento de la prestación. La pér-
dida de la motocicleta no se relaciona
con el carácter aludido de la norma y en
consecuencia no es admisible la
pretensión resarcitoria (CNATr., Sala IV,
22/9/78, T. y S.S.", 197S-6S5).
El empleador es responsable de la
bicicleta utilizada por el obrero para ir a
la fábrica y que éste dejó en un lugar
especialmente destinado a tal efecto
(CNATr, Sala IV, 9/6/55, "D.T.", 1955-
612).
El empleador es responsable de la
sustracción del instrumento de trabajo
(violín) que su dependiente (músico de
profesión) había dejado como era habi-
tual, en un lugar especial que aquél había
habilitado a tal efecto, sin que tenga
trascendencia que dicha sustrac-
de las tareas de un día y la iniciación de
las del día siguiente (CNATr, Sala IV,
13/9/65, "D.T.", 1967-297).
Pero también se decidió que por
aplicación de principios de derecho
común se ha admitido que el dependiente
cargue con parte del precio de su
bicicleta si hubo concurrencia de culpas
(T.Tr. n° 8, Quilines, 28/12/54, "L.L.",
80-132).
El art. 76 L.C.T. impone al empleador
el deber de suplir los gastos efectuados
por el trabajador para el cumplimiento de
sus funciones y de resarcirlo de los daños
que éste hubiera sufrido en sus bienes
"por el hecho o en ocasión del trabajo".
Esta última expresión fue utilizada
originariamente —a partir de la
modificación introducida por la ley
12.631— por el art. 1 de la ley 9688 y
comprende a todo acontecimiento que
reconozca como antecedente la relación
de trabajo (CNATr, Sala III, sent. 71.896,
28/6/96, "B.J.", 1996, 198/199).
El trabajador debe permanecer in-
demne patrimonialmente por los gastos
que hubiera efectuado de su peculio y por
los daños sufridos en los bienes que
hubiera introducido para desempeñar sus
funciones, siempre que unos u otros
hayan sido ocasionados por el desarrollo
de su trabajo o en ocasión del mismo. De
acuerdo con el texto del art. 76 L.C.T,
esta indemnidad se logra con el reintegro
que el empleador debe
295 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ' Art. 77

efectuar al trabajador respecto de los se inscribe entre los medios preventivos

gastos referidos y con el resarcimiento
por los daños mencionados. (En e¡ caso
concreto se trate del uso laboral de un
automóvil, propiedad del empleado)
(CNATr., Sala m, sent. 71.896, 28/6/ 96,
"B.J.", 1996, 198/199).
El hecho de que no surja del contrato
firmado por las partes que la empresa se
obligaba a pagar los daños que sufriera el
vehículo del actor cuando fuera usado en
funciones laborales, no obsta la
procedencia del reclamo que interpuso el
actor, pues existe una norma legal como el
art. 76 L.C.T. que dispone su admisión y
no puede ser dejada de lado en perjuicio
del trabajador por convenciones privadas
(art. 12 de la misma ley) (CNATr., Sala
III, sent. 71.896, 28/6/96, "B.J.", 1996,
198/ 199).
2. Ropa de trabajo.
La provisión de ropa de trabajo, además
de constituir a veces, una manifestación
del poder de dirección en lo relativo a la
indumentaria uniforme,
en cuanto evita el desgaste de la
vestimenta del trabajador! En' esta medida
constituye el cumplimiento al art. 76 de la
L.C.T. cuyo ámbito se ve ampliado por
las convenciones colectivas. En
consecuencia, cuando la provisión deriva
de una disposición convencional es el
empleador quien debe probar la efectiva
dación de- la ropa de trabajo. Caso
contrario corresponde el resarcimiento al
dependiente (CNATr., Sala VII, sent.
29.742 del 28/8/97, "B.J.", 1998,
212/213).
Si la empleadora no entregó la ropa
de trabajo, inobservando la obligación
específica establecida en una cláusula
convencional, corresponde que al traba
jador se le compensen los gastos que
debió afrontar de su peculio para ad
quirirla indumentaria correspondiente
para el cumplimiento adecuado de su
labor, sin que se requiera la existencia
de daño alguno (art. 76, R.C.T.) (conf.
sent. 75.411 del 22/12/94, '"Antenucci.
Antonio c/O.S.N.") (CNATr., Sala II,
sent. 80.403 del 19/2/97, "B.J.", 1998,
206/207). I

Art. 77. Deber de protección. Alimentación y vivienda.'

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del
trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese
de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la
última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe
efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables,
conforme a las exigencias del medio y confort.

1. Deber de protección.
Cuando el trabajador habita el establecimiento de su principal, éste debe
prestar protección a su vida y a sus bienes. Se trata de otro matiz del
reconocido deber de previsión del empleador que adquiere en la especie
particular significado.
Art. 78 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 296

2. Alimentación y vivienda.
Cuando se hayan acordado estas prestaciones entre las partes, la comida
debe ser "sana y suficiente" y la vivienda "adecuada a las necesidades del
trabajador y su familia". Se trata de meras invocaciones generales, ya
previstas en algún viejo estatuto especial, como el del peón de campo
(decreto-ley 28.169/44).
Las reparaciones y refecciones indispensables también son a cargo del
patrono, quien debe cumplir las exigencias del "medio y confort" en otra
alusión vaporosa y de controvertida interpretación por la doctrina, la cual no
parece hallarse de acuerdo en cuanto a la procedencia también de las
reposiciones.
Es ésta una forma especial de la remuneración, uno de sus elementos
integrativos, que por considerarse pago en especie no puede imputarse a más
del veinte por ciento del total de la remuneración, conforme al art. 107 de la
ley.

Art. 78. Deber de ocupación.

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de
acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el
trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las
que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente
por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si
desaparecieran las causas que dieron Tugar a la suplencia y el trabajador
continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto
en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

Deber de ocupación.
El empleador debe garantizar a su dependiente ocupación efectiva y ésta
debe estar de acuerdo con su calificación y la categoría profesional que en
forma explícita o implícita se tuvo en cuenta al momento de su ingreso o al
ser promovido. Deben proveerse también al trabajador todos los elementos
que sean necesarios para el desarrollo de sus tareas.
Pero como excepción se justifica el no cumplimiento si éste responde a
motivos fundados. Tal el caso, por ejemplo, de una suspensión decidida por
motivos económicos o de fuerza mayor, según se prevé en el Capítulo V del
Título X de esta ley. Con carácter transitorio
297 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 78

se puede requerir que el trabajador realice tareas propias de una categoría

superior, en cuyo caso debe liquidársele la remuneración que corresponda a
esta última. Se reputarán como definitivas las nuevas tareas o funciones si
desaparecieron las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador
continúa en su desempeño o si han transcurrido los lapsos previstos en los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo que prevean
la circunstancia apuntada.
El convenio colectivo de trabajo n° 18/75 de la actividad bancaria, por
ejemplo, ñja al efecto un término concreto de desempeño de (6) seis meses,
como condición de acceso a la función superior.

1. Deber de ocupación: tizó al actor ocupación efectiva, y la

Para justificar la suspensión el
empleador debe demostrar que por
razones que le son ajenas y que no pudo
prever, se vio impedido de proporcionar
trabajo a su personal (CNATr., Sala III,
22/4/77, "E.D.", 75-213).
Cuando la empresa desoye el pedido
del trabajador referido a la garantía que
le permita seguir prestando servicios,
éste podrá válidamente considerarse
despedido ante ¡a imposibilidad de
seguir trabajando (S.C.B.A., 29/10/ 74,
"L.L.", 1975-A-317).
De acuerdo con el contrato de trabajo
el empleador asume la responsabilidad
de recibir la prestación laboral del
trabajador, a cuyo efecto debe disponer
las medidas- correspondientes según su
obligación de diligencia (CNATr., Sala
III, 22/4/77, "L.T.", XXVI-357).
No puede considerarse incumplido el
deber de ocupación si se dan los motivos
fundados a que se refiere el art. 78 de la
L.C.T. para que durante un período
determinado el principal mantenga al
personal a su disposición abonándole los
haberes correspondientes (S.C.B.A.,
19/8/80, "J.A.", 3/11780).
La negativa de trabajo subsumida en
despido verbal no justificado, que hace
incurrir al empleador en el incumpli-
miento del deber de dar ocupación en los
términos del art. 78 de la Ley de
Contrato de Trabajo en tanto no garan-
falta de pago de rubros salariales,
constituyen injuria grave en los térmi-
nos del art. 242 de la ley citada (TTrab.
n° 2, La Matanza, 6/11/95, "L.L.B.A.",
1996-168).
2. Tareas superiores.
El art. 78 de la L.C.T. otorga al
empleador, en forma expresa, el derecho
de asignar a sus trabajadores suplencias
o tareas de carácter meramente
transitorio en categorías laborales
superiores (CNATr., Sala II, 9/6/76,
"D.L.", 1976-517).
La permanencia más o menos prolon-
gada en el tiempo, de un trabajador
desempeñando interinamente un cargo
más alto del escalafón que el que ocupa
normalmente, no transforma ese
interinato en titularidad, toda vez -que
no existe una norma legal o convencio-
nal que determina un plazo, vencido el
cual se opera dicho cambio, de acuerdo
a lo dispuesto en la segunda parte del
art. 78 de la L.C.T. (CNATr., Sala II,
9/6/76, "D.L.", 1976-517).
El empleado de seguros que se des-
empeña en forma continuada e ininte-
rrumpida en tareas de reemplazo de su
superior jerárquico, adquiere, por el
transcurso del tiempo y en virtud de esa
situación fáctica, los derechos emer-
gentes del cargo que realmente desem-
peña (CNATr., Sala I, 25/4/77, "E.D.",
75-209).
Art. 79 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 298

Art. 79. Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de
esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo
y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador
el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le
acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte
del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive
la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber
cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen en su cargo como
agente de retención, contribuyente u otra condición similar.

Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

Este deber es una reiteración del principio de buena fe que como actitud
subjetiva debe primar en ambas partes. Aquí la norma se dirige al empleador
hallando su contrapartida en los deberes de diligencia y colaboración y
también en el de fidelidad que debe prestar el trabajador. En una referencia a
normas previstas en el Código Civil (art. 1201) se establece que el patrono no
podrá invocar el incumplimiento de alguna o algunas de las obligaciones de
su dependiente si la observancia de tales obligaciones dependiera de su propia
iniciativa. Además, siempre deberá acreditar el cumplimiento oportuno por su
parte de todas las obligaciones que se le impongan como agente de retención,
sea por cuotas sindicales, sea por las emergentes de prestaciones derivadas de
la seguridad social.
Si el trabajador pierde algún beneficio por causa del incumplimiento de
su principal, éste debe hacerse cargo del resarcimiento del daño y el pago de
la prestación o el servicio requerido y no prestado.
Responde, además, por los daños y perjuicios correspondientes en caso
de no concertar el seguro de vida obligatorio de sus empleados.

De acuerdo con el contrato de trabajo bien el cuidado de los bienes, debiendo

el empleador asume la responsabilidad
de recibir la prestación laboral del
trabajador a cuyo efecto debe disponer "
las medidas correspondientes según su
obligación de diligencia (CNATr., Sala
III, 22/4/77, "L.T.", XXVI-357).
La ley pone a cargo del empleador el
deber de diligencia para que el traba-
jador perciba en tiempo oportuno los
beneficios que le correspondan y tam-
resarcir el daño sufrido en los mismos.
En consecuencia, se hizo lugar al pago
directo del subsidio por nacimiento del
hijo de cuyo goce había sido privado si
trabajador por un despido sin causa
(CNATr., Sala III, 29/4/77. "L.T.", XXVI-
264).
El empleador debe responder de los
daños y perjuicios que ocasione a los
beneficiarios por omisión de la concer-
299 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 80

tación del seguro de vida obligatorio de mismas y colocado carteles advirtiendo la

sus empleados, siendo entonces a su
cargo el pago de la suma que los
primeros hubieran percibido de haberse
contratado el seguro (CATr. Rosario,
Sala H, 27/5/74, "Juris", 44-278).
No constituye una actitud negligente
por parte de la empresa el heeho de que
sus dependientes no llevaran consigo la
libreta de trabajo, toda vez que la
empleadora había hecho entrega de las
obligatoriedad de portarla en -todo
momento. Ello así, toda vez-que no es
dable exigir a la principal que ¿:;erza su
poder de policía al extremo,de asegurar
que todos sus empleados estén perma-
nentemente en posesión de la libreta, y
responsabilizarla por infracciones que
dependen, en última instancia; de la
conducta de terceros (CNATr., Sala V,
sent. int. 17.992 del 23/9/96, "B.J.", 1997,
202/203).

Art. 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos

sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte
del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo
o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador,
cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación
deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa,
el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de
trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de
servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de
los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de
la seguridad social.

1. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales.

La responsabilidad del empleador como obligado directo o como agente
de retención configura una obligación contractual, se indica en la ley, sin
discriminar las obligaciones laborales de las emergentes de la seguridad social.
Advertimos aquí un error en atención a que el empleador no puede ser
"obligado directo" de un ingreso sindical sin incurrir en una práctica desleal
sancionada por la ley 22.105, con excepción de los aportes y contribuciones
vinculados con las obras sociales. En caso de retención la situación es otra, y
su desatención incluso le haría incurrir en un ilícito penal.
Art. 80 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 300

2. Deber de observar las obligaciones emergentes de la seguridad

social.
La norma también se refiere a los aportes y contribuciones previsionales
y los referidos a las asignaciones familiares. La obligación de su
cumplimentación por parte del empleador debe ser oportuna y completa. En
su defecto se hará pasible de su cumplimiento con intereses, recargos
punitorios e indexación. En su caso, también podría darse el supuesto de
incurrirse en un ilícito penal.

3. Certificado de trabajo.
Cuando el trabajador lo requiera y aunque ya estuviera extinguida la
relación de trabajo, el empleador debe dar constancia documentada de ella.
Cuando la relación se encuentra vigente, esta constancia debe otorgarse
cuando sea justificable, x
En caso de extinción —por cualquier causa— el certificado de trabajo a
entregar al empleado debe indicar el tiempo de la prestación, su naturaleza,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y 'contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
La causa de la extinción no debe asentarse en el certificado si el
dependiente no lo solicita, lo cual acontecerá sin duda cuando la conclusión
del contrato obedeció a alguna medida expulsiva del empleador.

1. Obligaciones frente a los organismos Configura injuria laboral la negativa

sindicales y de la seguridad social.
En el régimen de la ley 18.610, de
obras sociales, el empleador es respon-
sable no sólo por las contribuciones
propias, sino por los aportes que deben
efectuar sus subordinados y cuyas sumas
debe retener de las remuneraciones
(S.'C.B.A., 28/12/76, "E.D.", 75-210).
La obligación del empleador de hacer
entrega de las constancias de haber
efectuado los aportes previsionales que
para hacerse efectiva durante la relación
de empleo requiere que medien causas
razonables, no está condicionada cuando
el requerimiento se formula en ocasión de
la extinción de la relación (CNATr.,. Sala
IV, 26/5/75, "E.D.", 70-455, n° 68).
del empleador al pedido de exhibición de
la documentación de"k¡s depósitos de
aportes previsionales, por parte del
trabajador (CNATr., Sala V, 24/2/76,
Sentencia 22.639).
El hecho de que la empresa hubiera
efectuado los aportes en forma global o
que no existieran datos suficientes en sus
registros, no puede eximirla de la entrega
al trabajador de los certificados que
prevé el art. 80 L.C.T. (CNATr., Sala X,
sent. 2949 del 17/12/97, "B.J.", 1998,
214).
2. Certificado de trabajo.
No puede exigirse al trabajador que
reclama judicialmente la entrega del
certificado de trabajo, la denuncia de los
salarios percibidos durante la reía-
301 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ción laboral, pues no existe norma legal
alguna que así lo determine (CNATr.,
Sala IV, 22/2/77, sent. 41.047).
Es procedente el reclamo del certifi-
cado de trabajo, fundado en el art. 80 de
la L.C.T., de manera que debe
condenarse al empleador accionado a
otorgarlo, bajo apercibimiento de expe-
dirlo por secretaría (CNATr., Sala VI,
14/2/79, "L.T.", XXVII-553).
El trabajador que reclama judicial-
mente la entrega de un certificado de
trabajo, no peticiona al juez que "cer-
tifique", sino- que ordene hacerlo
(CNATr., Sala IV, 22/2/77, sent. 41.047).
La justicia laboral es competente para
intervenir en un reclamo de certificado
de servicios, remuneraciones y aportes
previsionales (CNATr., Sala V, 27/6/73,
"D.L.", 1974-162).
Nadie puede alegar la propia torpeza y
pretender eludir responsabilidades
argumentando que el certificado de
servicios otorgado al trabajador fue
suscripto "de favor" (CNATr., Sala VIII,
14/8/96, "D.T.", 1996-B, 2774).
La persona jurídica responsable en
base a una vinculación de solidaridad
que no ha sido empleadora en sentido
estricto, no puede ser condenada a hacer
entrega de certificados de trabajo porque
carece de los elementos necesarios para
confeccionarlos (CNATr., Sala III, sent.
71.469, 17/5/96, "B.J.", 1996, 198/199).
Producido el distracto, el empleador
debe intimar al trabajador a retirar la
documentación correspondiente a la
certificación que debe otorgarse en
función de lo previsto en el art. 80 último
párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo
(CCivil, Com. Trab, y Familia, Cruz del
Eje, 11710/95, "L.L.C.", 1996-499).
En la redacción actual del art. 80 de la
Ley de Contrato de Trabajo el
certificado que allí se prevé es el mismo
Art. 80
a que se refiere el art. 56, inc. h, de la
ley 18.037, destinado a obtener recono-
cimientos de servicios o el otorgamiento
de cualquier prestación o reajuste
previsional (CCivil, Com. Trab, y Fami-
lia, Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.",
1996-965).
La lectura literal del último párrafo del
art. 80 de la Ley "de Contrato de
Trabajo, significa que el certificado con
las constancias que establece el dicho
artículo —y que habrá de ser extendido
en los formularios especiales de la caja
de jubilaciones respectiva— deben ser
entregados de oficio por el empleador.
La carga de la prueba del cumplimiento
de la obligación recae sobre la
empleadora. Sin embargo, tal certificado
debe diferenciarse del previsto en el
primer párrafo del art. 80 de la Ley de
Contrato de Trabajo, que debe expedirse
a requerimiento del trabajador, y cuya
certificación no es obligatoria (CCivil,
Com. Trab, y Familia, Cruz del Eje,
11710/95, "L.L.C.", 1996-499).
Cuando el síndico de la quiebra carece
de elementos necesarios para la
extensión de los certificados de trabajo y
aportes previstos por el art. 80 L.C.T.,
quien debe resolver, de conformidad con
la ley vigente al momento de dictarse la
sentencia de primera instancia, es el juez
de la quiebra. Esto es así pues dicho acto
conforma un aspecto de la ejecución de
sentencia ajeno a la competencia que
entonces tenía el juez del trabajo (en
igual sentido, Sala I, sent. 55.274 del
30/11/87, "Ríos, Liborio c/Enrique B.
Lastra S.R.L.") (CNATr., Sala X, sent.
2949 del 17/12/ 97).
La solidaridad existente entre una
fundación cultural y su concesionario
gastronómico, no constituye a los em-
pleados de este último en dependientes
directos de la principal, motivo por el
cual mal "podría estar obligada a entre-
gar los certificados de trabajo respecti-
vos. Al no haber sido la fundación
Art. 81 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 302

empleadora de los coactores en sentido No hay norma que obligue al juez a

estricto, sino sólo responsable en virtud
de un vinculo de solidaridad, no puede
hacer entrega de las referidas constancias
porque carece de elementos necesarios
para su confección (CNATr., Sala III,
sent. 72.581 del 23/10/96).
El hecho de que la empresa no hubiera
registrado al actor en legal forma no
puede eximirla del cumplimiento de la
entrega de los certificados que prevé el
art. 80 L.C.T. y quien debe resolver sobre
las modalidades del certificado de servi-
cios y aportes previsionales, de conformi-
dad con la ley vigente al momento de
dictarse sentencia de primera instancia, .
es el juez de la quiebra cuando el síndico
carece de los elementos necesarios para su
extensión por cuanto dicho acto conforma
un aspecto de la ejecución de sentencia,
ajeno a la competencia que entonces tenía
el juez del trabajo (confr. Sala I, sent.
55.274, del 30/11/87, "Ríos, Liborio
c/Enrique Lastra S.R.L.", (CNATr., Sala
X,'sent. 513 del 31/10/96, "B.J.", 1997,
202/203).
La entrega de los certificados es una
obligación de hacer cuyo cumplimiento
puede asegurarse mediante las astrein-
tes, pero éstas no se devengan en forma
automática como los intereses (arts. 509
y ce. del Cód. Civil) ni son de
imposición obligatoria para el juez,
quien podría dispensarlas, según las
circunstancias del caso. Por ello, no tiene
sentido imponerlas retroactivamente
(CNATr., Sala V, sent. 56.516 del
30/6/97, "B.J.", 1998, 212/213).
establecer el monto de las astreintes que
correrán en caso de incumplimiento de la
obligación de hacer que la ley pone en
cabeza del empleador al finalizar el
contrato de trabajo, como es entregar el
certificado de trabajo y la constancia de
realización de aportes previsionales.
Hasta el momento en que se practique
efectivamente la intimación tendiente a
lograr el acompañamiento señalado y se
venza el plazo concedido al efecto, con la
correspondiente prevención de la sanción
que en tal momento estimada prudencial
por cada día de retraso injustificado, no
corresponde computar como
incumplimiento el plazo corrido, ya que
no se puede considerar que se ha
concretado un emplazamiento fehaciente
destinado a que incumplida la carga
impuesta traiga aparejada la sanción
derivada de la conducta omisiva
(CNATr., Sala II, sent. 82.018 del 21/10/
97, "B.J.", 1998, 214).
Si la falta de entrega, por parte de la
demandada, de los certificados que acre-
diten las remuneraciones que debería
percibir el actor de estar en actividad,
ocasionó que el mismo no percibiera un
reajuste en su haber jubilatorio y atento
el tiempo transcurrido, que tal crédito
quedara consolidado, tal daño debe ser
reparado con una suma prudencial que
compense la no percepción de un capital
en su debido momento, debiendo el juez
estimarlo teniendo en cuenta los ele-
mentos diversos acompañados en la
causa (CNATr., Sala I, sent. 71.819 del
3173/98).

Art. 81. Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones
de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.
303 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO '' Art. 81

1. Igualdad de trato.
Debe dispensarse un trato semejante a todos los trabajadores en igualdad
de situación. Por ello se prohiben las discriminaciones fundadas en razones de
sexo, religión o raza. Este derecho del trabajador tiene vieja raigambre,
encontrándose ya en el Tratado de Versailles de 1919, receptado luego en la
reforma constitucional de 1957 cuando en el art. 14 nuevo se expresa que se
garantiza a los trabajadores igual remuneración por igual tarea. La ley 20.392
(B.O. 29/5/73), a su vez, estableció el derecho a la igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina y la femenina por trabajos de igual valor.
Determinóse también en esa norma la nulidad de cualquier disposición que en
contrario pueda hallarse en alguna convención colectiva de trabajo.
Este artículo se coordina con el 17, donde también se alude a la
prohibición de discriminaciones, no limitándose el supuesto a los indicados, ya
que allí también se alude a motivos de nacionalidad, políticos, gremiales o de
edad, por lo que debemos entender que estas ejemplificaciones son meramente
enunciativas, no agotando todas las causales posibles.
Sin embargo, puede admitirse un trato diferente cuando se funde en
principios de bien común y se afirme en la mayor eficacia, laboriosidad o
contracción al trabajo por parte del dependiente. '
No existiría aquí trato desigual, sino igualdad de trato en iguales
situaciones estimadas objetivamente.
No hay trato desigual, por ejemplo, cuando en mérito a la distinta y
específica labor de cada subordinado se arbitran distintos salarios o aumentos
ponderando en cada caso la dedicación personal de cada uno, su eficiencia, etc.
Las leyes de emergencia salariales que propiciaron en su momento la
flexibilidad remunerativa así lo entendieron.
Habría en cambio trato desigual si a distintos trabajadores se los
despidiera en aplicación de otra ley de emergencia, la 21.400 (B.O. 8/9/76), la
que por el solo hecho de adherir a una huelga no permitida posibilitaba que
luego a algunos de los participantes se les reincorporara después del despido
sin otros méritos que la subjetividad patronal.

2. Ley 25.013.
Este artículo se corresponde a su vez con el artículo 11 de la ley 25.013,
la que incluyó la figura del despido discriminatorio para casos originados en
motivos de raza, sexo o religión, según se indicara en su lugar.

1. Generalidades. necesario que el empleador que lo

realiza tenga conocimiento de su ilicitud
Para que un acto resulte discrimi- en relación a aquél (CNATr., Sala III,
natorio, en perjuicio de trabajador, es 29/4/77, sent. 34.987).
Art. 81 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
No implica trato discriminatorio in-
jurioso, el que la empresa empleadora
controle el uso privado de sus teléfonos
por el trabajador (CNATr., Sala III, 26/
4/77, sent. 34.969).
Lo que tiende a proteger el principio de
trato igual es la persona del trabajador
relegado sin causa objetiva con relación a
la comunidad laboral que integra, y no la
relación de esa comunidad con referencia
a un caso aislado de uno o dos
trabajadores más favorecidos (CNATr.,
Sala V, 22/4/80, "D.T.", 1930-792).
El principio de igualdad de trato se
refiere a quienes se encuentran también
en igualdad de condiciones o de delegado sindical no está en identidad
circunstancias, criterio contenido en el
art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo
en cuanto impone el deber legal de trato
igual para con aquellos trabajadores que
se encuentran en "identidad de
situaciones" (CNATr., Sala VII, 7/8/95,
"D.J.", 1996-1-697).
Si la denuncia del contrato de trabajo
se funda en trato discriminatorio con base
en la negativa a trabajar horas extras que
se le posibilitarían al resto del personal y
al mismo tiempo se reclama el pago de
horas suplementarias que nunca se
habrían abonado, aquélla no aparece
fundada en justa causa ya que, con
independencia de la falta de obligación
del empleador de otorgar trabajos
extraordinarios, no se advierte perjuicio
económico, máxime cuando no se
acredita la discriminación invocada
(CNATr., Sala III, 29/3/96, "D.T.", 1996-
B, 1797).
El hecho de que una persona sea
tratada especialmente no contraría la
norma contenida en el art. 81 de la Ley
de Contrato de Trabajo puesto que lo que
interesa desde el punto de vista legal no
es que haya algún empleado más
favorecido que otro sino que algún
empleado resulte discriminado (perju-
dicado) respecto de la generalidad (si-
304
tuación comunitaria) (CNATr., Sala I,
20/12/96, "D.T.", 1996-B, 2087).
Si los trabajadores no se avenían a
suscribir una manifestación para dejar a
salvo un error material en un acta de
acuerdo de reajuste salarial, la negativa
del delegado gremial no debe ser
valorada con el mismo rigor. por la
empleadora, particularmente teniendo en
cuenta el riesgo de que en relación a él
una medida así pudiera haber sido
interpretada como práctica desleal
(CNATr., Sala VII, 7/8/95, "D.J.", 1996-
1-697).
Es obvio que quien inviste la función
ele situación respecto de sus demás
compañeros que no son delegados
(CNATr., Sala VII, 7/8/95, "D.J.", 1996-
1-697).
2. Diferente remuneración.
El art. 81 de la L.C.T. no impide que
pueda asignarse distinto salario a per-
sonas que realizan tareas similares,
siempre que no haya en el caso una
discriminación arbitraria. La legitimidad
de la diferenciación puede radicar en la
antigüedad del trabajador, o en sus
títulos, o en su grado de capacitación
(CNATr., Sala HÍ> 28/9/77, T. y S.S.",
1978-179).
No existe discriminación arbitraria
entre quienes realizan tareas similares
percibiendo remuneraciones diferentes
cuando ello responde a una causa
justificada como antigüedad en el cargo o
con el empleador o título, u otros
conceptos admitidos en los convenios
colectivos o asignación de funciones de
mayor responsabilidad (CNATr., Sala in,
28/9/77, T. y S.S.", 1978-179).
No existe infracción por parte de la
empleadora a las normas legales o
convencionales que fijan un salario
mínimo al remunerar en forma superior a
dos profesoras sobre otras, no
305 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
configurando tal hecho la inobservancia
del art. 81 de la Ley de Contrato de
Trabajo en cuanto dispone el deber de
igual trato (CNATr., Sala V, 22/4/80,
"D.T.", 1980-792).
El empleador cumple con el mandato
constitucional que consagra el principio
de igualdad de trato remuneratorio,
pagando a cada categoría de trabajadores
lo que estipula el convenio colectivo y
no puede privársele de su derecho de
premiar por encima de aquellas remu-
neraciones y según su prudente discre-
cionalidad a quienes revelan méritos
suficientes (CNATr., Sala II, 19/12/66,
"L.T.", XV-189).
Si el principal dispone un aumento de
sueldos de su personal, debe respetar el
principio de igualdad de trato, salvo que
el distinto tratamiento obedezca a
razones fundadas (C.lTr.Mza., 23/5/78,
"S.P.L.L.", 1980-384).
El hecho de ser inequitativas las
remuneraciones por insuficientes, no
puede calificar de injuria su falta de
incremento, cuando no se infringen los
niveles que pudieren estar fijados por
ley, convención colectiva o acto admi-
nistrativo (CNATr., Sala V, 22/4/80,
"D.T.", 1980-792).
El art. 81 de la Ley de Contrato de
Trabajo, tras enunciar la regla de que el
empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en igualdad de
situaciones, admite un amplio margen de
discrecionalidad en la fijación de las
remuneraciones —con la obvia obser-
vancia de las normas legales o conven-
cionales, que establecen valores míni-
mos—, y fulmina como trato desigual a
las aliscriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, a lo
que cabe agregar la regla general
contenida en el art. 17 de la ley citada en
cuanto prohibe la discriminación por
motivos de nacionalidad, políticos, gre-
miales y de edad (CNATr., Sala VIH,
25/2/98, "D.T.", 1998-B, 1479).
20 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 81
Fuera del marco establecido en los
arts. 17 y 81 de la Ley de Contrato de
Trabajo, las diferencias objetivas de
tratamiento salarial no son susceptibles
de tacha como discriminaciones
arbitrarias, ni'existe norma legal que
obligue a los. empWádores a pagar
idénticas remuneraciones a todos los
trabajadores de un determinado nivel, ni
que limite la libre determinación por los
interesados de las de los empleados
jerárquicos no comprendidos en conve-
nios, ni que erija a los jueces en
censores de las políticas salariales de las
empresas o les otorgue facultades para
reformularlas en los casos concretos
sometidos a su decisión (CNATr., Sala
VIII, 25/2/98, "D.T.", 1998-B, 1479).
3. Doctrina de la Corte Suprema.
La garantía de igualdad no impide que
se contemplen en forma distinta
situaciones que se consideren diferentes,
siempre que la discriminación no sea
arbitraria ni responda a un propósito de
hostilidad contra determinada persona o
grupo de personas, o importe indebido
favor o privilegio personal o de grupo
(C.S., 23/9/59, "D.T.", 1960-31).
El derecho del empleador de premiar
los méritos de sus dependientes con una
remuneración superior a la establecida
por el convenio colectivo, queda librado
a su prudente discrecionalidad y por
tanto no está condicionado a la prueba
de que dichos méritos existan (C.S.,
26/8/66, "L.T.", XJV-520).
Si no hay identidad de situaciones no
hay posibilidad lógica de trato desigual
(C.S.J.N., 26/6/86, T. y S.S.", 1988-31).
La inexistencia de un nivel base para
efectuar comparaciones de remunera-
ciones, por tratarse de personal fuera de
convenio no justifica la asignación a un
jefe de salarios inferiores de los del
personal a su cargo aunque se haya
invocado el uso fluido de la facultad que
Art. 82 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 306

el art. 81 de la L.C.T. otorga al objetivas o de razones sustanciales, de

empleador para admitir un tratamiento
diferenciado en función del principio del
bien común si resulta de las constancias
de la causa que el desempeño del jefe era
satisfactorio (C.S.J.N., 23/ 8/88,
"ERREPAR-DLE", IV-219).
La validez constitucional de las dis-
tinciones y calificaciones establecidas
por las leyes laborales se encuentra
subordinada a que deriven de causas
manera que resulte excluida toda dife-
rencia injusta o que responda a criterios
arbitrarios de indebido favor o privilegio
personal o de clase o de ilegítima
persecución (C.S.J.N., 18/10/ 84,
"ERREPAR-DLE", IV-222).
El art. 81 de la L.C.T. no circunscribe
sus alcances a los trabajadores com-
prendidos en una convención colectiva
(C.S.J.N., 23/8/88, "JA", 16/11788).

Art. 82. Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no
le pertenecen-
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del esta-
blecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos,
fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan
habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

Invenciones del trabajador.

Son de propiedad del trabajador sus invenciones personales; aun cuando
se hubiese valido de instrumentos que no le pertenecen. Éstas son las
denominadas invenciones libres u ocasionales, al decir del derecho italiano.
Esta disposición se vincula con el artículo 17 de la Constitución Nacional,
que reconoce a todo autor o inventor como propietario exclusivo de su obra,
invento o descubrimiento, por el término que le acuerda la ley.
Pero, además de las citadas, existen otras invenciones o descu-
brimientos que se derivan de los procedimientos industriales, de los métodos
o- instalaciones del establecimiento o de experimentaciones^
investigaciones.^ mejoras, o del perfeccionamiento de los sistemas ya
empleados. Son las denominadas invenciones de explotación, cuya propiedad
corresponde al empleador.
Aquí predomina el proceso, las instalaciones, los métodos y el
procedimiento de la empresa; en las invenciones denominadas libres lo que
fundamentalmente cuenta es la personalidad del trabajador".
307 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO -' Art. 83

Finalmente, tenemos las denominadas invenciones de servicio. Se

trata de aquellas invenciones o descubrimientos, fórmulass diseños,
materiales y combinaciones que se obtienen cuando ha sido contratado
el trabajador para tal objeto. )
Estas invenciones son también propiedad del empleador, lo cual nos
parece correcto porque en estos casos el trabajador está;: obligado
contractualmente a estas actividades.
En el primer supuesto, en cambio, el trabajador no había sido contratado
para investigar; su hallazgo derivó de procedimientos ya utilizados.

El trabajador pone a disposición del prescriptivo debe contar desde entonces y

dador de trabajo sus servicios y el
resultado obtenido con ellos, a cambio de
una remuneración. La única excepción la
constituyen las llamadas "invenciones
libres o personales" del trabajador. con la
salvedad de lo dispuesto en el art. 82 de la
L.C.T. (CNATr., Sala V, 24/2/77, sent.
23.932).
Si las actividades que cumplía el
trabajador eran dirigidas y supervisadas
por sus superiores, no tiene derecho a
percibir una compensación adicional
diferente a su salario por las interven-
ciones que invoca como de su autoría.
Si las invenciones por las que reclama
el trabajador se concretaron en el curso de
la relación laboral el plazo
no desde la ruptura del vínculo.
El hecho de que el trabajador padezca
de determinado grado de incapacidad
resulta intrascendente si no puede
vincularse causal ni concausalmente con
las tareas desarrolladas a favor de la
demandada.
No procede acceder al pedido de
remisión de la causa al Cuerpo Médico
Forense si, quien lo peticiona, no apuntó
evidencias que permitan advertir
fehacientemente el error o uso inadecuado
de los conocimientos técnico-científicos
de los que se supone imbuido el perito
médico según su profesión o título
habilitante (CNATr., Sala X, 31/ 3/98,
"D.T.", 1999, 264).

Art. 83. Preferencia del empleador. Prohibición. Secreto.

El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los
terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la
invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del art. 82 de
esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones
o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.

1. Preferencia del empleador.

En el caso de un invento o descubrimiento personal propiedad del
trabajador, es decir, cuando se trata de una invención libre u ocasional, si el
trabajador decide la cesión de los derechos de su invención o
Art. 83 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 308

descubrimiento, en igualdad de condiciones el empleador debe ser preferido.

Es ésta una disposición semejante a la adoptada en una ley de 1957 en la
República Federal Alemana, con la excepción, no prevista inexplicablemente
en nuestra norma, deque esta preferencia no existe cuando el invento o
descubrimiento, considerado el campo de actividad de la empresa, no
presenta utilidad manifiesta para el empleador.
Aunque la ley no lo indica, estimamos que, de cualquier manera, esta
preferencia a favor del empleador rige mientras se encuentre vigente la
relación o el contrato de trabajo.
La legislación italiana considera vigente la preferencia aun dentro del
año de terminación de la relación o del contrato. En igual sentido se ha
pronunciado una ley dinamarquesa.
Diversas legislaciones extranjeras reconocen al trabajador inventor el
derecho a que su nombre sea reconocido como tal en la patente, si la hubiere,
así como también al pagoMe una indemnización justa, para cuya
determinación se deberá computar una serie de factores tales como la utilidad
económica del invento, las funciones y situación del trabajador en la empresa,
la contribución de esta última en la concreción del invento o descubrimiento,
etc. Así se expresan, entre otras, las mencionadas legislaciones de Alemania
(1957), Dinamarca (1955) e Italia.
Según un convenio colectivo francés, para las industrias químicas el
derecho a la gratificación subsiste aun en caso de jubilación cuando el invento
ha sido utilizado en los cinco años subsiguientes a la publicación de la patente
figurando el nombre del inventor en la patente. Se han previsto y regulado
también supuestos de indemnización individual y colectiva.
Nuestra ley de contrato de trabajo, empero, no ha previsto ningún
beneficio adicional.
, Tampoco en las denominadas invenciones de explotación y/o de
servicio, las que sí podrían dar lugar a un reclamo judicial si, en la especie, se
admitieran las normas regulatorias del "enriquecimiento sin causa" o el art.
1198 del Código Civil en vinculación con las normas programáticas del art.
14 nuevo de la Constitución Nacional.

2. Prohibición. Secreto.
La discreción se impone y el secreto debe ser mantenido por las. partes
¿n todo este tema, cualquiera sea el carácter del descubrimiento, ya sea éste
libre, de explotación o de servicio.
Está disposición se vincula y deriva de los deberes de fidelidad y lealtad
que se deben las partes.
309 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 84

Art. 84. Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia
regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los
medios instrumentales que se le provean.

Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar su servicio con puntualidad, asistencia
regular y dedicación.
La prestación debe adecuarse a las características de la actividad y a
los medios que se le provean. Este tema se vincula para parte de la doctrina
con el denominado principio de "rendimiento".
La negligencia del trabajador en estas obligaciones puede hacerlo
pasible de las sanciones disciplinarias correspondientes y hasta motivar la
máxima sanción si las inconductas se-repiten.

1. Generalidades. con la corresoondiente al salario básico

El deber contractual de diligencia del
empleador obliga a éste a demostrar que
por razones que le son ajenas y que no
pudo prever se vio impedido de
proporcionar trabajo a su personal
(CNATr., Sala El, 22/4/77, "E.D.", 75-
213, n° 69).
El trabajador tiene la obligación de
poner su capacidad de trabajo a dispo-
sición del empleador y en consecuencia
debe adoptar las respectivas medidas de
diligencia tendientes al cumplimiento de
dicho débito (CNATr., Sala III, 15/ 7/77,
"L.L.", 1978-A-188).
Si el trabajador viola su débito laboral
injuriando de modo grave los intereses
del empleador, procede la extinción
justificada del contrato, aunque el hecho
en sí no constituye delito criminal o la
falta no sea motivo de sanción
administrativa (CNATr., Sala II, 15/7/
76, "D.T.", 1976-499).
El contrato de trabajo impone deberes
de diligencia y fidelidad contra los
cuales conspira la deliberada retracción
de las labores en forma de llevar la
producción a límites inferiores a lo
habitual, si bien coincidente
(CNATr., Saía IV, 25/3/66, "D.T.", 1966-
476).
2. Negligencias culposas.
La actitud negligente del trabajador
que no cumplió con el mínimo de
diligencia necesaria para el cuidado de
un elemento importante configura una
negligencia culposa que neutralizaría, de
existir, cualquier presunción de
responsabilidad del empleador (CNATr.,
Sala IV, 22/9/78, "E.D."* 1978, n° 31.378).
No cabe responsabilizar al trabajador
por negligencia en el desempeño de sus
funciones, si ella concurre con la
inexistencia en la empresa de normas de
control interno que pudieron evitar el
riesgo derivado de aquella conducta
(CNATr., Sala V, 31/12/74, "D.T.", 1975-
281).
3. "Exceptio non adimpleti contractus".
La negativa a tomar tareas por parte
de los dependientes no configura "actos
de sabotaje" cuando la no prestación de
servicios fue dispuesta para obtener el
pago de retribuciones debidas por el
principal.
Art. 84 LEY DE CONTRATO DE
Constituye una reacción lógica ante el
total incumplimiento contractual de la
empleadora la negativa a prestar
servicios y no es una medida de carácter
ilícito sino una autotutela individual
autorizada incluso por el derecho común
(exceptio non adimpleti contractus)
(CNATr., Sala I, 15/4/74).
4. Abandono masivo de tareas.
El abandono masivo de tareas con la
consecuente paralización de servicias y
abandono del lugar de trabajo antes de la
finalización normal de lajornada, sin
permiso especial para hacerlo, hace
incurrir al trabajador en violación de los
deberes esenciales de colaboración,
diligencia y solidaridad (CNATr., Sala I,
26/9/78, TJ.T.", 1979-101).
5. Ausencias sin justificación.
Si el trabajador falta desde el día
lunes, sin dar razón de su ausencia,
parece prudente que el empleador lo
intime el día siguiente para que cumpla
con su débito (a cuyo efecto lo pone en
mora) de inmediato. No hay razón para
que le dé un plazo mayor de 24 horas, ya
que la prestación es diaria y no hay
motivo para que el trabajador tenga un
período de gracia que se añade al que se
ha tomado por sí, en concepto de
"licencia ilícita". Si algún motivo tenía
para no concurrir, debió comunicarlo a
su empleador de inmediato (CNATr.,
Sala III, 27/9/78, "T. y S.S.", 1979-117).
6. Desvío de clientela.
El desvío de clientela hacia otras
empresas realizado por un productor de
seguros en relación de dependencia,
constituye una lesión a los intereses de la
aseguradora de entidad suficiente para
constituir la causal de injuria grave como
fundamento del despido justificado (C.S.,
24/8/76, "KL.", 1976-D-285, n° 73.543).
TRABAJO 310
7. Hurtos.
Es justificado el despido por hurtos
aunque los trabajadores procesados no
hayan sido condenados en el fuero penal,
si su conducta en oportunidad del hecho
delictivo constituyó una violación de los
deberes impuestos por los arts. 62, 63 y
85 de la L.C.T. (CNATr., Sala TV,
22/5/78, "L.T., XXVI-1101).
La tentativa de retirar mercadería de
propiedad de la empresa empleadora, sin
autorización, supone un comportamiento
injurioso que destaca la deslealtad del
hecho y la pérdida consiguiente de
confianza, sin que importe a este fin la
escasa importancia económica de la
mercadería (CNATr., Sala VI, 28/3/79,
"L.T.", XXVII-551).
8. Competencia desleal.
Viola el deber de fidelidad el emplea-
do que se relaciona o integra empresas
que se dedican a actividades similares,
aunque no idénticas, a las que realiza el
principal, originando un peligro po-
tencial de competencia desleal (CNATr.,
Sala I, 29/11/76, "LT.", XXV-932).
9. Inobservancia de deberes.
El inspector de vigilancia que tiene
conocimiento de las intenciones delic-
tuosas de otros operarios y no lo pone en
conocimiento de sus superiores e incluso
accede a facilitar la maniobra, viola el
deber de fidelidad que es propio de la
relación laboral, provocando la pérdida
de confianza del empleador (S.C.B.A.,
14/9/76, "L.L.", 1977-D-692, n° 35.37a).
Atenta contra la marcha de la empresa
y se ha considerado que viola el deber de
fidelidad el encargado de oficina que
silencia las faltas de sus subordinados
(CNATr., Sala III, 31/12/ 63, "KL.",
114-855).
Viola el deber de fidelidad el jefe de
tornería que retuvo en su sección pie-
311 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 85

zas fabricadas en forma defectuosa sin
comunicar dicha circunstancia a la
superioridad (CNATr., Sala V, 24/8/64,
"L.L.", 118-888, 11.935-S).
10. Inconductas.
Viola el deber de fidelidad el traba-
jador que marcó la tarjeta de entrada y
salida de un compañero de tareas que no
había concurrido a su trabajo (CATr.
Rosario, Sala I, 1/12/64, "Rep. L.L.",
XXV1-315, sum. 360).
Falta a sus obligaciones el viajante de
comercio (fue para aumentar sus ventas
agregaba en las notas de pedido que
presentaba a su empleador mercaderías
que los compradores no habían solicitado
(CNATr., Sala I, 5/10/72, "D.T.", 1973-
436).
Falta a sus deberes y obligaciones el
trabajador que efectuó una denuncia
maliciosa ante la Policía del Trabajo
(S.T. Entre Ríos, Sala Tr., 26/9/67, "Rep.
L.L.", XXIX-448, sum. 695).
11. Non bis in idem.
pérdida de- valores de la empresa y diez
días después se le comunicó que por
pérdida de confianza e incumplimiento a
los deberes de diligencia y colaboración
(arts. 63 y 84 L.C.T.) quedaba despedido,
el hecho por el que se sancionó al actor es
el mismo, y esto implica el
incumplimiento de uno de los requisitos
para validez del despido, cual es el que el
trabajador no puede ser sancionado dos
veces por una misma causa. Además, si
hubiese hecho falta realizar
investigaciones para deslindar
responsabilidades o averiguar la gravedad
del hecho, no se debió haber sancionado al
trabajador hasta conocer el resultado de
dichas investigaciones. El hecho de que en
la comunicación de la suspensión la em-
presa informara que se realizaría la
"correspondiente investigación y/o su-
mario interno para determinar res-
ponsabilidades y la actitud que asumirá la
empresa respecto de su persona" no da a la
suspensión carácter preventivo, dado que
la causa de la misma fue la "manifiesta
negligencia y falta de debida atención"
(CNATr., Sala III, sent. 71.511, 29/5/96,
"B.J.", 1996, 198/ 199).

Si el trabajador fue suspendido sin

goce de haberes con motivo de la

Art. 85. Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad
que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando
reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan
tal comportamiento de su parte.

1. Deber de fidelidad.
Es otro deber del trabajador, que incluye su obligación de discreción,
reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso y que exijan esa
actitud.
Se trata de una exigencia moral derivada de la prestación de servicios y
se refiere al inexcusable deber de todo trabajador de no
 Art. 85 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 312

revelar los secretos de la organización técnica y administrativa de la empresa

a la que se halla subordinado.
Este deber abarca el de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse
de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los
intereses del empleador; excepto, por supuesto, la existencia de autorización
expresa de éste. Este deber se vincula con el principio de la buena fe y es una
consecuencia de los deberes de diligencia y colaboración.
El maestro mejicano De la Cueva manifiesta que el deber de fidelidad
está constituido por obligaciones de no hacer, es decir, por prohibiciones
impuestas al trabajador, que pueden ejemplificarse como el deber de no
concurrencia, la prohibición de divulgar secretos y el derecho preferente
sobre las invenciones propiedad del trabajador.
El tema se vincula con los deberes de conducta del personal
superior, ya que se acentúa esta obligación en los altos empleados y
x
el personal confidencial.
Para Krotoschin es éste un deber recíproco de las partes y no sólo una
obligación del trabajador.

2. El secreto profesional.
El art. 156 del Código Penal incrimina a quien revela un secreto sin
justa causa cuando su divulgación pueda causar daño, si ha tenido noticias del
mismo en razón de su estado, "oficio, empleo", profesión o arte.

1. Generalidades. 2. Trabajador jerarquizado.

El deber de fidelidad puede llegar a La falta cometida pos. un trabajador

adquirir la forma de una obligación de no
hacer, desde el momento que impone
prohibiciones a los trabajadores (CNATr.,
Sala I, 29/11/76).
El deber de fidelidad tiene carácter ético y
efecto jurídico; su base se encuentra en la
buena fe que debe primar en todas las
relaciones y que hace que el empleador
deba confiar en la lealtad de sus
dependientes (CNATr., Sala m, 31/12/74,
sent. 32.939).
La fidelidad engloba todo un conjunto de
deberes recíprocos emanados del espíritu dé
la colaboración y confianza que también en el
terreno individual caracteriza a la relación de
trabajo (C.lTr. Paraná, 28/3/77, "Zeus", 1978,
' n° 792).
jerarquizado debe apreciarse con mayor
severidad, toda vez que el poder
disciplinario que el principal tiene a su
respecto no tiene el grado de elasticidad
que puede tener el ejercicio respecto de
un trabajador de menor jerarquía, siendo
esencial en este tipo de relaciones el
factor confianza (CNATr., Sala IV,
27/3/78, sent. 41.991).
El deber de fidelidad se determina en
gran parte por la posición que el
subordinado ocupa en la empresa; cuanto
más alta es su categoría o la función,
mayor será el grado de fidelidad que debe
guardar y la confianza a dispensar
(CNATr., Sala IV, 2179/67; CATr.
Rosario, Sala I, 30/7/74, "Juris", 45-62).
313 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 86

La conducta del empleado que giró
cheques contra el banco en el que se
desempeñaba sin que pudieran
efectivizarse por la irregular firma que
ellos contenían, puso en riesgo de
provocar una lesión de importancia en la
imagen y confianza del Banco em-
pleador, que el empleado de jerarquía
como en el caso, tenía obligación de
preservar (art. 85, Ley de Contrato de
Trabajo), dando causa al despido dis-
puesto (TTrab. n° 1, Bahía Blanca, 24/
5/96, "L.L.B.A.", 1996-694).
3. Pérdida de confianza.
La pérdida de confianza como factor
subjetivo que justifica la ruptura del
contrato de trabajo, debe derivar de un
hecho objetivo, por sí mismo injurioso,
que es agravado por la pérdida de
confianza que ese mismo hecho trae
aparejada (CNATr., Sala II, 22/5/75,
sent. 24.778).
La pérdida de la confianza no confi-
gura por sí sola injuria, si no está
fundada en hechos o actos del trabajador
objetivamente demostrados (CNATr.,
Sala VI, 19/9/77, sent. 8079).
Quien utiliza en beneficio propio los
conocimientos e instrumentos a que
tenía acceso, viola el principio de buena
fe al que las partes deben ajustar su
accionar en la relación de trabajo (art.
63, Ley de Contrato de Trabajo) dañan-
do su obligación de fidelidad (art. 85,
Ley de Contrato de Trabajo), con grave
lesión a los intereses morales del em-
pleador, colocándose él mismo en una
situación de pérdida de confianza que
legitima el despido dispuesto en los
términos del art. 242 de la misma ley
(TTrab. n° 1, Bahía Blanca, 24/5/96,
"L.L.B .A.", 1996-694).
Durante la suspensión precautoria
subsisten las obligaciones éticas o de
conducta sobre todo derivadas de los
deberes comunes de lealtad, buena fe,
fidelidad y confianza mutua (arts. 62,
63, 85 y ees., Ley de Contrato de
Trabajo), de donde surge que si durante
ese lapso, alguna de las partes incurre en
un incumplimiento injurioso que por su
gravedad no consienta la prosecución
del vínculo (por ejemplo, agresión física,
injuria verbal, revelar secretos, etc.), la
otra podrá denunciar causadamente el
contrato (TTrab. Trenque Lauquen, 20/
9/95, "L.L.B.A.", 1996-678).

Art. 86. Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le
impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el
empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o
útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del
uso.

1. Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observarlas cuando se refiera "al modo de ejecución
del contrato y ya sea que esas instrucciones directamente las imparta el
propio empleador o sus representantes.
Se trata del deber de obediencia del dependiente, que se corresponde
con la facultad de dirección del empleador (art. 65) y con la de
Art. 87 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 314

organización (art. 64) que a él también le atañe. Las pautas de este deber las
dan las normas legales, convencionales y reglamentarias que puedan existir.
Su exigencia se extiende, en determinadas categorías de trabajadores,
fuera incluso de la empresa, y a ese respecto no es ocioso recordar el
derogado Estatuto Bancario y de Seguros cuando admitía la extinción ante la
conducta desordenada del trabajador que faltaba a su deber de probidad, aun
fuera del lugar de trabajo.

2. Conservación de útiles de trabajo.

Los instrumentos o útiles que se provean al trabajador deben
conservarse y devolverse finalizada la relación o el contrato, pero no existe
responsabilidad por el deterioro causado en los mismos derivados del buen
uso de ellos o el transcurso del tiempo.
En su defecto el trabajador es responsable por los daños (art. 87) y hasta
puede ser objeto de una acción por responsabilidad que caduca a los (90)
noventa días, pero que permitirá que, en su caso, el empleador consigne
judicialmente la remuneración a las resultas de esa acción, según las pautas
previstas en los artículos 133 y 135 de esta ley.
El deber de obediencia del trabajador es la contrapartida del derecho de
dirección del empleador y la obligación de conservar los útiles de trabajo es
una obligación derivada del principio de la buena fe y de los deberes de
colaboración y solidaridad al que genéricamente son acreedoras ambas partes.
Se vincula también con la responsabilidad por daños de la que es deudor el
trabajador ante el empleador "por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones" (art. 87, LCT).

Durante el término del preaviso sub- servicio impartida por su superior jerárquico
sisten para las partes los derechos y debidamente autorizado para ello, importa
obligaciones emergentes del contrato de un desconocimiento de actos legítimos de
trabajo debiendo el trabajador observar ejercicio del poder de dirección que
celosamente lo dispuesto en el art. 86 de corresponde al empleador, lesionando
la L.C.T. (CNATr., Sala I, 21/ 6/77, sent. gravemente la disciplina que debe reinar en
36.833). la empresa (CNATr., Sala HI, 14/12/73,
La actitud del trabajador que se niega sent. 32.190).
a notificarse de una orden de

Art. 87. Responsabilidad por daños.

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que
cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones.
 315 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ' Art. 87

1. Responsabilidad por daños. ' ,\

El trabajador es responsable por los daños que provoque ante el
empleador si actuó con dolo o culpa grave y si esto se produjo en el
ejercicio de sus funciones. ;¡
No existe tal responsabilidad si existió culpa simple o negligencia. La
culpa grave que estima la doctrina debe hallarse lindante con el dolo.
Reiteramos aquí lo expuesto precedentemente cuando recordamos la norma del
art. 135, que permite al empleador promover la acción de responsabilidad,
consignando las remuneraciones del trabajador. La acción siempre debe
iniciarse por ante los tribunales del trabajo, limitándose al daño emergente con
exclusión del lucro cesante.
Para determinar si la culpa es grave la pauta de referencia es la actuación
de un hombre normal, un buen trabajador; en ese caso son a su cargo las
consecuencias del mal uso de sus instrumentos de labor o los otros daños
causados; de lo contrario se presume la inexistencia de la mencionada culpa
grave y que el deterioro, por ejemplo, se debió al transcurso del tiempo y al
uso.
En la demanda cuya procedencia caduca por inacción a los (90) noventa
días, el empleador puede consignar judicialmente la suma retenida a las
resultas de la acción pertinente.
La retención y consignación no puede exceder del porcentaje indicado en
el artículo 133, es decir, del 20 % del monto total de la remuneración en dinero
que tenga para percibir el trabajador.

La acción del empleador contra el Si la decisión rescisoria adoptada por el

trabajador fundada en las disposiciones del
art. 87 de la L.C.T. debe iniciarse ante la
justicia del trabajo, y la prueba de la
calificación del hecho está a cargo del
empleador, ya que en principio se presume
juris tantum la falta de responsabilidad del
trabajador (C.N.A.Tr., Sala VI, 30/6/77,
"L.T.", 1977-847).
El trabajador sólo responde por los daños
provenientes de su dolo o culpa
manifiestamente inexcusable (S.C. Mza.,
Sala II, 16/10/64, "Rep. L.L.", XXVI-A-295,
sum. 109).
Para que el trabajador responda por daños
no debe mediar negligencia alguna por parte
del empresario (C.Tr. y Paz Jujuy, 10/9/68,
"L.L.", 135-1114).
empleador se debió a que el trabajador
bancario "se retiró del escritorio dejando
el dinero en un cajón sin llave", esa
actitud es sólo reprochable, a ese
empleado en virtud del cargo que tenia
asignado, la responsabilidad que se le
había conferido y la suma de dinero
(C.4aTrab. Mendoza, 4/6/96, "D.T.",
1996-B, 2737).
La responsabilidad del trabajador por
daños comienza cuando se transita por la
franja ocupada por los actos libres, que
inconscientemente produce daños que se
pudieron prever y evitar adoptando
precauciones mínimas (C.4*Trab.
Mendoza, 4/6/96, "D.T.", 1996-B, 2737).
Arts. 88 y 89 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 316

Art. 88. Deber de no concurrencia.

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta
propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo
autorización de éste.

El trabajador debe abstenerse de efectuar negociaciones por cuenta

propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador.
La no concurrencia se vincula íntimamente con el deber de fidelidad y
es una consecuencia del principio de la buena fe. Se limita a la vigencia del
contrato porque luego de su extinción su virtualidad sólo se justificaría en
casos excepcionales.
El deber en cuestión sólo juega cuando afecta los intereses del
empleador y cuando éste no autorizó la concurrencia.
En tales casos no es necesaria la demostración ni la existencia del daño.
Este se presume si el trabajador se ocupa por cuenta propia en una actividad
similar a la que desarrolla subordinada y dependientemente, con atracción de
la misma clientela.

La norma del art. 88 de la L.C.T. es daño (en el caso, se comprobó que el

clara en cuanto establece que el traba-
jador debe "abstenerse de ejecutar ne-
gociaciones por cuenta propia o ajena que
pudieran afectar los intereses del
empleador"; de tal modo, la norma admite
la posibilidad de que un riesgo sólo
potencial configure la violación del deber
de no concurrencia. (C.N-A.Tr., Sala VI,
31/8/77, "L.T.", XXVT-268).
Para configurarla violación del deber de
no concurrencia no se requiere un
perjuicio de gran magnitud, bastando ,1a
posibilidad de que se produzca algún
actor tenía instalado un taller de repa-
ración de motosierras), pues la empresa
demandada, entre otras actividades, se
dedica a la reparación de motosierras, lo
cual justifica su desoído (C.N.A.Tr., Sala
VI, 31/8/77, "L.T.", XXVI-268).
Es justa la rescisión del contrato de
trabajo cuando la actividad privada del
trabajador se realiza sin expreso permiso
del empleador y afecta sus intereses
(S.C.B.A., 13/7/76, T. y S.S.", 1976-
579).

Art. 89. Auxilios o ayudas extraordinarias.

El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se
requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para
las cosas incorporadas a la empresa.

El trabajador está obligado a prestarlos en caso de peligro grave o

inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
Son obligaciones que derivan también del principio de buena fe y se
vinculan con el deber de fidelidad.
317 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Arts. sin n"

Si se trata de la realización de horas extras y se vincula con casos de

peligro o accidente ocurrido o inminente por razones de fuerza mayor (art.
203), éstas deberán abonarse de cualquier manera con el recargo legal
correspondiente (art. 201).

Se admite que el poder de dirección una emergencia, con abstracción de'que

del empleador se amplíe en alguna ello fuere o no la causa de autos
medida atendiendo al deber de fideli- (CNATr., Sala II, 30/4/68, "L.L.", 133-
dad, ante la eventualidad de producirse 947).

CAPÍTULO VIII
DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL

Artículo: La promoción profesional y la formación en el trabajo,

en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho
fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.
Artículo: El empleador implementará acciones de formación
profesional y/o capacitación con la participación de los trabajadores y
con la asistencia de los organismos competentes al Estado.
Artículo: La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo
a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas,
a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le
provea el empleador para dicha capacitación.
Artículo: La organización sindical que represente a los
trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a
recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre
innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga
relación con la planificación de acciones de formación y capacitación
profesional.
Artículo: La organización sindical que represente a los
trabajadores de conformidad a la legislación vigente ante
innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá
solicitar al empleador la implementación de acciones

* Texto según ley 24.576 (sane 18/10/95; prom. 9/11/95; B.O. 13/11/95).
Arts. sin n° LEVDECONTRATODETRABAJO 318

de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo

sistema.

Artículo: En el certificado de trabajo que el empleador está

obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar
además de lo prescripto en el art. 80, la calificación profesional obtenida
en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el
trabajador acciones regulares de capacitación.

Artículo: El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del

tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el
convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades
de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.

La ley 24.576 (B.O. 13/11/95) agregó este nuevo capítulo al título II de

la ley que se comenta, el que incluye siete artículos nuevos que no llevan
número. El nuevo texto ordenado previsto en esta misma ley se efectuará por
decreto del Poder Ejecutivo.
 TÍTULO III

DE LAS MODALIDADES DEL

CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO I PRINCIPIOS

GENERALES

Art. 90. Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración;
b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva,
que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo,
convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

1. Plazo indeterminado.
El Título III de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a las
modalidades del contrato de trabajo y a ese efecto los tres primeros artículos se
ocupan de los principios generales. En este primer artículo del título y del
capítulo se expresa la regla general: "... el contrato de trabajo se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado..."; éste es el principio general que
remarca la vocación de permanencia y continuidad del contrato que ya indicó
el art. 10 de la norma, ejemplificador de uno de los principios característicos
de este derecho. Conservación y estabilidad son la regla, y las modalidades su
excepción. Todo este capítulo se encuentra dirigido hacia la afirmación de este
principio, el que cede cuando:
a) se fijó por escrito la duración del contrato;
b) la tarea o actividad, razonablemente apreciadas, justifican esta
excepción.
Art. 90 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 320

El contrato a plazo'fijo, a término o por tiempo determinado, se conoce

cuándo comienza y cuándo concluye y pueden sucederse diversos contratos a
plazo, los que se admitirán siempre que las exigencias más arriba descriptas
se mantengan; en su defecto se convierte en un contrato por tiempo
indeterminado.
El trabajador tiene la lógica expectativa de su permanencia en el trabajo,
y por ello la excepción a esta situación esencial debe admitirse sólo cuando se
han dado los recaudos ya indicados y el dependiente carece de la citada
expectativa. Aunque la ley asigna otras circunstancias, en que también el
contrato a plazo deja de serlo para transformarse en el normal y corriente
contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Tal el caso en que el plazo fijado exceda los cinco años. En el primer
contrato o considerando alguno de los sucesivos admitidos, teniendo en
cuenta en este último caso todos los contratos celebrados entre las mismas
partes (art. 93). N
Otra posibilidad de conversión del contrato se da cuando las partes
omiten el preaviso legal (art. 94).

2. Ley Nacional de Empleo.

El art. 27 de la ley 24.013 (Nacional de Empleo) expresa:
"Ratifícase la vigencia del principio de indeterminación del plazo,
como modalidad principal del contrato de trabajo, de acuerdo a lo
establecido en el primer párrafo del art. 90 de la ley 20.744 (t.o. 1976)".
"Con relación a las modalidades de contratación previstas en esta ley,
en caso de duda se considerará que el contrato es por tiempo
indeterminado".
El Capítulo 2 del Título III de la ley 24.013, que se extiende desde el
citado art. 27 hasta el 80, se ocupa de las modalidades del contrato de trabajo
y así luego de establecer distintas disposiciones generales indicando que las
modalidades de contratación previstas en la norma pueden ser promovidas o
no promovidas, incluye entre las primeras las de trabajo por tiempo
determinado como medida de fomento del empleo, por lanzamiento de nueva
actividad, de práctica laboral para jóvenes y de trabajo-formación. Cada una
de estas modalidades merece luego una consideración especial, las que han
quedado todas sin efecto después de la sanción de la ley 25.013 que derogo
todos los contratos modales promovidos.

• 3, PYMES.
Por su parte, el art. 89 de la ley 24.467 establecía que las pequeñas
empresas podrían hacer uso de las modalidades de contratación promovidas
previstas en los artículos 43 a 65 de la L.N.E. 24.013 sin la previa habilitación
del CCT a que se refiere el art. 30
321 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 90

de la última ley, ni debían registrarse los contratos, ni regía la indemnización

prevista en el art. 38, en caso de extinción de los contratos como medida de
fomento del empleo o por lanzamiento de nueva actividad, pero en atención
a la derogación general dispuesta por la ley 25.013 de todos los aludidos
contratos promovidos, quedó también sin efecto esta disposición en las
PYMES.

4. Ley 25.013.
Los artículos 21 y 22 de esta ley derogaron las modalidades
contractuales previstas en las leyes 24.013, 24.465 y 24.467 e indicaban que
los que se hallaban vigentes continuaban hasta su finalización no pudiendo
ser renovados ni prorrogados.

1. La indeterminación del plazo en el (CNATr., Sala III, sent. 72.109 del 23/
contrato de trabajo privado. 8/96, "B.J.", 1996, 201).

Por aplicación del art. 90 L.C.T., El art. 90 de la Ley de Contrato de

resulta insuficiente la existencia de la
documentación firmada por el trabajador
y de la cual pueda surgir que sus tareas
no serían estables o de carácter
permanente ya que ía caracterización de
la relación laboral como eventual, no
depende del conocimiento que el traba-
jador pueda o no tener de la supuesta
transitoriedad de las tareas (mediante la
firma de un contrato) sino que las
modalidades de dichas tareas, razona-
blemente apreciadas, así lo justifiquen
(CNATr., Sala X, sent. 2067 del 18/7/
97, "B.J.", 1998, 210/211).
Si las partes suscribieron dos contratos
a plazo fijo sucesivos, no obstante no
haberse acreditado que las modalidades
de las tareas, razonablemente apreciadas,
justificaran tal contratación (art. 90
L.C.T.), cabe concluir que la trabajadora
estaba amparada por la garantía de
estabilidad contenida en dichos
convenios y, en consecuencia, tiene
derecho a percibir los salarios restantes
hasta el vencimiento del plazo, toda vez
que se pactó en su favor un beneficio
mayor al establecido por la norma
general (arts. 1, 7, 95 y concordantes de
la L.C.T.; en igual sentido esta Sala sent.
46.848 del 30/ 12/83, "Bellod, Joaquín
c/Ganerco S.A.")
Trabajo impone, necesariamente, el
cumplimiento de los recaudos de sus dos
incisos para que el contrato pueda
entenderse celebrado a plazo (CNATr.,
Sala III, 18/8/95, "D.T.", 1996-A, 1193).
Aun cuando se entiendan cumplidos
los requisitos del inc. a del art. 90 de la
Ley de Contrato de Trabajo, esto es,
determinación expresa y por escrito del
tiempo de duración del contrato, es
imprescindible analizar si el tipo de
contratación elegido se encuentra jus-
tificado por "...las modalidades de las
tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas" (CNATr., Sala III, 18/8/ 95,
"D.T.", 1996-A, 1193).
2. La adquisición del derecho a la
estabilidad en el empleo público.
El art. 10 del régimen jurídico básico
de la función pública, aprobado por la
ley 22.140, limita la adquisición del
derecho a la estabilidad al personal que
ingresa como "permanente" y que se
haya desempeñado durante 12 meses en
servicio efectivo. Este régimen excluye
del derecho a la estabilidad al personal
contratado.
Habiendo el dependiente suscripto un
contrato de servicios con el Instituto

21 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 91 LEY DE CONTRATO DE TRAEAJO 322

de Obra Social de la Secretaría de que, de otro modo, se violenta el

Estado de Hacienda del Ministerio de
Economía, pactándose que la admiras-
tración podría rescindir el vínculo en
cualquier momento, sin expresión de
causa si los servicios del funcionario no
fueran satisfactorios, veda al depen-
diente reclamar los derechos emergen-
tes de la estabilidad en el empleo, dado
principio que impide venir contra los
propios actos. El voluntario someti-
miento, sin reservas expresas, a un
régimen jurídico, comporta un inequí-
voco acatamiento que determina la
improcedencia de su impugnación ulte-
rior, con base constitucional, mediante
el recurso extraordinario (C.S.J.N., 20/
10/87, "D.L.", 1987-501).

Art. 91. Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador
se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan
los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de
servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción
previstas en la presente ley.

1. Alcance del contrato de trabajo.

Uno de los principios del derecho del trabajo es el de la conservación o
mantenimiento; el contrato tiene vocación de permanencia y estabilidad,
aunque esto con una proyección si bien es cierto relativa, en atención a que
tampoco existe un derecho de propiedad al trabajo. El reconocimiento de esta
relativa o impropia estabilidad se traduce, empero, solamente en una
obligación de indemnizar a cargo del patrono cuando éste, precisamente,
viola el principio al que nos estamos refiriendo.
El contrato por tiempo indeterminado —indica la misma ley— dura
hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios
que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años
de servicios. Es decir, cuando obtenga el trabajador alguna prestación
jubilatoria por edad avanzada, jubilación ordinaria y/o incluso por invalidez.
Aunque en este último caso no siempre sin obligación de indemnizar por
parte del patrón, conforme lo dispone el art. 212 de la L.C.T. en su cuarto
párrafo.
El artículo que se comenta deja en claro que el contrato por tiempo
mdéterminado puede concluir también por alguna de las otras causales de
extinción previstas en la ley. Son las consignadas en el Título XII de la
misma, donde se indican diversas formas de extinción, tales como la renuncia
del trabajador, la extinción por voluntad concurrente de ambas partes, por
fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, por muerte del trabajador
y, en determinado caso, del empleador, por quiebra o concurso del
empleador, y también las
323 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 92

ya enunciadas: por jubilación del trabajador o incapacidad o'inhabi-lidad física

o mental del dependiente. Ambas, estas últimas, vinculadas a los enunciados
regímenes de seguridad social.
Y hemos dejado ex professo para mencionar por último,el casó de
extinción del contrato por justa causa, donde el principal no debe indemnizar,
y el del despido unilateral en donde el principio cede —como ya apuntamos—
ante la sola obligación indemnizatoria tarifada del principal, pues a eso se
reduce en la práctica —con diversos matices propios en cada estatuto
particular— la garantía de estabilidad referida.

2. Ley 25.013.
La ley 35.013 modificó la ley de contrato de trabajo. 20.744 (t.o. 1976) y
las leyes 24.013, 24.465 y 24.467.
Sus disposiciones determinaron en lo que se refiere exclusivamente al
contrato individual de trabajo lo siguiente:
a) cambió el marco normativo del contrato de aprendizaje;
b) instituyó el régimen de pasantías que hasta ese momento sólo preveía
alguna disposición particular, aunque mantuvo pendiente la reglamentación
del mismo.
c) introdujo cambios en el período de prueba (art. 92 bis de la L.C.T.);
d) efectuó modificaciones importantes en el régimen indemnizato-rio
del contrato de trabajo para aquellos contratos que se inicien con posterioridad
a la vigencia de la ley, a cuyos efectos:
1) modificó el régimen de preaviso,
2) redujo la indemnización por antigüedad en caso de despido
incausado,
3) modificó la indemnización por causa de fuerza mayor, falta o
disminución de trabajo,
4) creó la figura del despido discriminatorio,
5) sanciona al empleador por falta de pago en término, de la
indemnización por despido sin justa causa.
e) se reformula el art. 30 de la L.C.T. sobre responsabilidad solidaria
entre el principal y los contratistas creando nuevos requisitos formales;
f) se derogan las modalidades contractuales promovidas establecidas en
las leyes 24.013, 24.465 y 24.467.

Art. 92. Prueba.

La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado
estará a cargo del empleador.
Art. 92 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 324

REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 1. Contrato de trabajo de aprendizaje *.
El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-
practica, la que será descripta con precisión en un programa
adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito
entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince (15) y
veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3)
meses y una máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al
aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la
empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las
cuarenta (40) horas semanales, incluidas, las correspondientes a la
formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las
disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan
tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado
su plazo máximo, no podrá celebrarse un nuevo contrato de
aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el
diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en
el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los
diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz.
El empresario que no tuviere personal en^nelación de
dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de
anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en
este supuesto el empleador no estará obligado al pago de
indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el
párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7o y
concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta
ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por
tiempo indeterminado.
Las. cooperativas de trabajo y las empresas de servicios
eventuales no podrán hacer uso de este contrato.
* Texto según ley 25.013 (B.O. 24/9/98), art. 1.
325 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 92

1. Contrato de trabajo de aprendizaje, según la ley 24.465.

Según la ley 24.465 que estituyó esta modalidad se trataba de una
"relación contractual especial" según la definición de la norma citada. No se
le reconocía aún como un contrato de trabajo. Se podía utilizar para jóvenes
sin empleo entre 14 y 25 años. Se trataba en consecuencia de una simbiosis
de las nuevas modalidades "formación" y "para jóvenes" de la L.N.E. ya
viejas y fallidas que luego en definitiva derogó la ley 25.013. La mentada
relación podía tener una duración de 3 a 24 meses y como no era contrato de
trabajo la contraprestación patronal no era una remuneración sino una
compensación.
No se contemplaban indemnizaciones por esta nueva modalidad
especial.

2. Ley 25.013.
Esta ley impone específicamente la naturaleza laboral de este contrato
y su finalidad formativa teórico-práctica. Deben registrarse como todo
contrato laboral (art. 19).
Es una forma de contratación vedada expresamente a las cooperativas
de trabajo y a las empresas de servicios eventuales. Sus características son:
1. Partes. Un empleador y un joven sin empleo de 15 a 28 años de
edad.
2. Plazos. De 3 meses a 1 año.
3. Forma. Por escrito, ya que es un contrato con plazo determinado y
al finalizar se entrega un certificado que acredita la experiencia o
especialidad adquirida.
4. Jornada. Hasta 40 horas semanales incluyendo la capacitación
teórica. Los menores deben cumplir las normas vigentes.
Nada se expresa sobre la limitación de la jornada diaria y la posibilidad
del desempeño durante la jornada nocturna o en la insalubre. Rigen por ello
las disposiciones generales que vedan a los menores éstas últimas.
5. Descansos.Como no se indican en la norma también estimamos que
corresponde remitirse al régimen general.
6. Remuneración. No se establecen pautas, pero se reconoce la misma
modificándose el concepto dispuesto en la ley 24.465 que mencionaba la
"compensación" en lugar de este instituto. Rige además en el tema lo
dispuesto en el convenio colectivo de la actividad.
7. Límites. Sólo puede haber un diez por ciento (10 %) de trabajadores
bajo esta modalidad o uno (1) cuando hay menos de diez (10) trabajadores
en el establecimiento o ninguno. No podrán contratarse los que hubiesen
tenido una relación laboral anterior o ya hubieren sido aprendices con un
contrato anterior con el mismo empleador.
Art. 92 bis LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 326

8. Preaviso. Es de 30 días o en su defecto corresponde al trabajador

una indemnización de medio mes de sueldo. El trabajador no está obligado a
darlo.
9. Extinción. Si vence el plazo pactado no origina derecho a ninguna
indemnización y si es dispuesta por el empleador ante tempus corresponde la
que se prevé en el art. 7 de la ley 25.013.
10. Conversión del contrato. El incumplimiento de las obligaciones por
parte del empleador convierte al contrato en uno normal laboral por tiempo
indeterminado.

3. REFORMA LABORAL. Ley 25.013

Art. 2. Régimen de pasantías *.

Cuando la relación se configure entre un empleador y un estudiante y
tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y
formación se configurará el contrato de pasantía.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establecerá las normas a
las que quedará sujeto dicho régimen.

En su lugar (al analizar el art. 23 de la L.C.T., apartado 4) nos hemos

referido al régimen de pasantías dispuesto por el decreto 334' 92 (B.O.
28/2/92), que la norma que nos ocupa (ley 25.013) no deroga expresamente e
insiste sobre la condición no laboral de esta relación y remite a la
reglamentación de la autoridad de aplicación su regulación.
Se reitera aquí nuestra objeción sobre este tipo de contratos violatorios
del orden público laboral.

Art. 92 bis. Período de prueba**.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días. Cualquiera de
las partes podrá extiguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el
mismo empleador más de una vez.
2. El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro
especial del artículo 52 de esta ley o, en su caso, en el previsto
por el artículo 84 de la ley 24.467.
* Texto según ley 25.013 (B.O. 24/9/98), art. 2. ** Art. 92 bis.
Texto según ley 25.013 (B.O. 24/9/98), art. 3.
327 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 92 bis

3. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos

y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que
desempeñe, incluidos los derechos sindicales, con las
;
excepciones que se establecen en este artículo.
4. Durante los primeros treinta (30) días el empleador y el
trabajador estarán obligados al pago de los aportes y
contribuciones para las obras sociales, asignaciones familiares
y cuota correspondiente al régimen vigente de riesgo del
trabajo y, exentos de los correspondientes a jubilaciones y
pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo.
5. El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos
los derechos establecidos para el caso de accidente o
enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el
cuarto párrafo del artículo 212 de esta ley.
6. Si el contrato continuara luego del período de prueba, éste se
computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la seguridad social.
Podrá ampliarse el período de prueba hasta seis (6) meses por
convenio colectivo debidamente homologado.
Si se dispusiere la extensión convencional del período de prueba
deberán realizarse a partir del segundo mes todos los aportes y
contribuciones legales y convencionales, rigiendo las normas generales
en materia de indemnización y preaviso. La disponibilidad colectiva de
las indemnizaciones por falta de preaviso y por antigüedad en el
despido incausado será de hasta el cincuenta por ciento (50%) del
régimen general.

1. Período de prueba.
La ley 24.465 incorporó como art. 92 bis un nuevo texto a la L.C.T., el
referido al período de prueba, luego la ley 25.013 le modificó, conforme se
índica. Aquella norma instauró dicho período generalizándole en el régimen
laboral, el que le conocía sólo en forma incidental y con respecto a
determinadas situaciones (vg. el establecido en determinados estatutos como
el de encargados de casa de renta (60 días), periodistas profesionales (siempre
que se les comunique antes del ingreso, no se pruebe la idoneidad y nunca por
más de 30 días), el empleado administrativo de empresas periodísticas (3
meses, si se comunicó por escrito o al ingreso), el servicio doméstico (cuyo
régimen estatutario se aplica al mes del vínculo, el derecho al goce del
Art. 92 bis LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 328

preaviso, a los 90 días, y el cobro de indemnización por despido, al año), los

médicos, dentistas y farmacéuticos (a los tres meses) y, en fin, los
conductores particulares (a los 60 días.)
Por la nueva ley se reduce su plazo legal de 3 meses a 30 días y sólo
durante ese lapso (30 días) las partes gozan de las excepciones previstas, a
saber: están exentos del pago de aportes y contribuciones correspondientes a
jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo.
Pero están obligados, en cambio, al pago de aportes y contribuciones
por obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al régimen
vigente de riesgo del trabajo. Esta última previsión, vinculada con la ley
24.557 que aquí se incluye, no figuraba en la 24.465.
Durante ese lapso (de 30 días) cualquiera de las partes puede extinguir
la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemni-zación~alguna.
La innovación primordial de este instituto se advierte en la reducción
original de su lapso de duración; por la ley 24.465 se establecía 3 meses;
ahora, por la ley 25.013, se redujo a treinta (30) días.
Pero en ambos casos este término podrá ampliarse por convenio
colectivo de trabajo debidamente homologado hasta seis (6) meses.
Aunque durante el lapso de prórroga (a partir del día 31) sus
condiciones varían; tienen que cumplimentarse todos los aportes y
contribuciones legales y convencionales y la extinción genera derecho a
indemnización por antigüedad y preaviso.

2. Indemnizaciones. .
Si se prolonga el período de prueba hasta los seis (6) meses el convenio
colectivo puede disponer una reducción de hasta el cincuenta por ciento (50
%) en la indemnización por antigüedad y en la sustitutiva del preaviso, es
decir, se puede convenir un régimen indemnizatorio inferior al previsto en la
ley 25.013 que, como se detallará en su lugar, es inferior al anterior dispuesto
en el R.G.T. (t.o. 1976).
De cualquier manera la introducción del instituto en el régimen laboral
común continua discutiéndose por las partes interesadas que estiman que esta
reforma tampoco halla justificación.

3. Ley 25.013.
Por el artículo cuarto (4o) de esta ley se determinó que los contratos de
trabajo que se hallaban en período de prueba a la fecha de entrada en vigencia
de la misma su curso continuaría hasta su finalización, conforme al régimen
en el cual tuvieron vigencia. Recuér-
329 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 92 bis

dése que por la ley 24.465 que le instituyó, el período mínimo era de tres (3)
meses. Además agregó que a partir de la vigencia de la ley 25.013, que se
produjo, como ya se ha expresado, el 3 de octubre de 1998 se aplicará en
todos los casos el nuevo régimen, salvo que un convenio colectivo posterior
a su sanción establezca uno distinto dentro de los márgenes de
disponibilidad colectiva concedido a las partes.

1. Período de prueba. sustitutiva del preaviso (CNATr., Sala

El artículo 1 de la ley 24.465 en su
primer párrafo obliga al intérprete en
todos los casos a considerar al contrato
de trabajo como celebrado a prueba y la
remisión que' fórmula el art. 18 del dec.
738/95 a los arts. 7 y 18, inc. a, de la ley
24.013 sólo alcanza para determinar si la
relación se encuentra o no registrada,
pero no para invalidar el período de
prueba y sus alcances sobre la
indemnización que se pretenda, mas con
independencia de lo expuesto, resulta de
aplicación a tales supuestos lo previsto
por el art. 57 de la Ley de Contrato de
Trabajo cuando la demandada no
acredita haber contestado la intimación
formulada por el accionante tornándose
operativa la presunción allí establecida
ya que el silencio del empleador por un
tiempo razonable opuesto al telegrama
intimatorio constituye una modificación
tácita de consentimiento respecto de la
reclamación o manifestación formulada
(CNATr., Sala X, 30/6/98, "D.T.", 1999,
266).
El art. 92 bis de la L.C.T. al disponer
que el contrato de trabajo se entiende
celebrado a prueba durante los primeros
tres meses, introdujo una modalidad en
la que ambas partes se encuentran en
plena libertad de extinguirlo sin
expresión de causa ni preaviso, en
cualquier momento, sin que exista con-
secuencia indernnizatoria alguna, ni
siquiera en el caso de omisión de
registrarlo. De manera que no es admi-
sible la pretensión de que dicha omisión
genere el derecho del trabajador a la
percepción de la indemnización
VIII, sent. 25.402 del "23/10/97, "B.J.",
1998, 214).
Si la accionada no aportó elemento
alguno que demuestre que esta especial
modalidad contractual haya sido ins-
cripta en el Sistema Único de Registro
Laboral, tal situación torna inaplicables
los efectos propios del período de prue-
ba y determina que el contrato suscripto
por las partes deba ser interpretado
como celebrado por tiempo indetermi-
nado, sin sujeción a plazo o prueba
alguna. Ello así aunque no haya existido
otro contrato a prueba anterior celebrado
entre las mismas partes y el trabajador
haya sido inscripto en el libro especial
del art. 52 de la L.C.T. (CNATr., Sala
III, sent. 76.415 del 30/ 4/98, "B.J.",
1998, 214).
Cuando el art. 92 bis de la L.C.T.
alude a que cualquiera de las partes
puede extinguir el vínculo durante el
período de prueba, sin expresión de
causa y sin derecho a indemnización
alguna con motivo de la extinción (ap.
4), se refiere a aquellas reparaciones que
tienen como base de aplicación la
estabilidad en el empleo (art. 245) y las
que indemnizan los daños que ocasiona
la. denuncia del contrato sin aviso
previo, pues en el caso de un trabajador
a prueba carece de vocación de perma-
nencia y no es necesario dicho aviso. De
antemano las dos partes conocen que se
trata de un contrato sujeto a esta
modalidad por un lapso de tres meses
(CNATr., Sala m, sent. 75.928 del 5/3/
98, "BJ.", 1998, 214).
Art. 92 ter LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 330

Aun tratándose de un contrato a despido dispuesto por el empresario,

prueba (art. 92 bis de la L.C.T.), rige la
protección consagrada por los arts. 177
y 178 de dicho ordenamiento legal. En
tal caso la trabajadora afectada deberá
probar que la cesantía constituye una
práctica discriminatoria, que fue la
maternidad el motivo determinante del
sin dejar dudas acerca de que se
configuró un acto de discriminación.
Por su parte, el empresario deberá
demostrar que no discriminó o que ha
mediado una razón objetiva no discri-
minatoria para extinguir el vínculo
(CNATr., Sala III, sent. 75.928 del 5/3/
98, "B.J.", 1998, 214).

Art. 92 ter. Contrato de trabajo a tiempo parcial*.

1) El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos
terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este
caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley
o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
2) Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente
ley.
3) Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan
con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del
trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último
supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las
que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4) Las prestaciones de la seguridad social se determinarán
reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los
aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra
social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en
materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin,
de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la
reglamentación.
5) Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los
trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a
tiempo completo que se produjeren en la empresa.

* Art. 92 ter. Texto según ley 24.465 (B.O. 28/3/95), art. 2.

331 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 93

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

La ley 24.465 se ocupa, además, de otras modalidades novedosas, entre
ellas las del título, que tal vez reduzca las estadísticas sobre desempleo, pero
sin duda elevará las del subempleo o desocupación parcial.
Los servicios se prestan por día, semana o mes durante un lapso inferior a
las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
La obra social la elige el trabajador en los casos de pluriempleo —
eventualidad que arrasará con otra garantía constitucional programática: la de
la jornada limitada— y aquí otra curiosidad de la norma: "...aportando el
Estado los fondos necesarios... para una cobertura satisfactoria... de acuerdo al
nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación".

Los salarios básicos fijados en los Si en el convenio colectivo se deter-

convenios colectivos se refieren a la
jornada normal de labor, de manera
que si la contratación se hace para
desempeñarse por menor tiempo, la
retribución debe ser proporcionalmente
reducida (CNATr., Sala VIII, 27/5/96,
"D.T.", 1996-B, 2402).
minó un salario sobre la base de la
contraprestación de las 48 hs. semana-
les, determinadas por la ley, la dismi-
nución de uno de los extremos de la
ecuación necesariamente acarrea la
disminución del otro, salvo que las
partes decidieran modificar la conven-
ción (CNATr., Sala VIH, 27/5/96, "D.T.",
1996-B, 2402).

CAPÍTULO II
DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

Art. 93. Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del
plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco años.

1. Duración del contrato.

El contrato de trabajo a plazo fijo o por tiempo determinado dura hasta el
vencimiento del plazo estipulado. Pero la ley indica un término máximo en esta
modalidad: cinco años.
Nada expresa la norma sobre el mínimo legal, y a este respecto dos son
las posiciones de la doctrina. Una se inclina por estimar que
Art. 94 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 332

nunca puede ser inferior a un mes para mantener la coherencia del tema con el
instituto del preaviso también previsto en el mismo capítulo (art. 94), y otra
—en la que nos enrolamos—, que admite cualquier duración, incluso inferior
al mes, cuando en la especie se dan los recaudos ya vistos (art. 90): la
expresión por escrito de la duración y la justificación, razonablemente
apreciada, de esta duración determinada, según la actividad o tarea de la que
se trate.
Cuando se excede de cinco años este contrato a término se transforma
en otro por tiempo indeterminado.

1. Su justificación. sucesivos contratos con el dependiente,

Resulta descaí i ñ cable la contratación a
plazo fijo por una empresa de limpieza de
los coactores si no se acreditan las razones
objetivas de tal contratación, toda vez que
el contar con servicios de limpieza confi-
gura . una necesidad permanente y no
transitoria de los clientes de la empresa
(mercados y hospitales) (CNATr., Sala VI,
17/2/98, "D.T.", 1998-B, 1467).
La extraordinariedad de las tareas
desempeñadas por la actora, contratada
por una A.F.J.P. a fin de realizar actos de
promoción y afiliación durante el lapso
establecido por la ley 24.241 y luego
prorrogado por la ley 24.347, justificaron
la figura del contrato de trabajo a plazo
fijo (CNATr., Sala IX, sent. 2538 del 26/
11797, "B.J.", 1998, 214).
2. Contrato de Trabajo y relación de
empleo público. Duración.
No obstante el nomen juris utilizado
por la empleadora para formalizar los
no caben dudas que estando reglamen-
tado que la contratación de personal no
permanente es de carácter excepcional y
extraordinario, justificado únicamen-
tepor necesidades imposibles de cubrir
con los procedimientos normales, la
relación laboral debe considerarse regida
por la L.C.T.
Es inadmisible argumentar que se trata
de contratos de derecho público de
carácter "temporario" o "excepcional", si
la relación laboral se prolongó por
veintiún años.
Resolver lo contrario importaría des-
conocer derechos como el de la protec-
ción contra el despido arbitrario y la
directiva de esta Corte en el sentido que
en los litigios laborales debe actuarse con
suma cautela para llegar a la denegación
de beneficios reconocidos por las leyes
de la materia (C.S.J.N., 27/12/88, "D.L.",
1989-88).

Art. 94. Deber de preavisar. Conversión del contrato.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con
antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración
del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por
tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquella que lo
omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
art. 90, segunda parte, de esta ley.
333 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 94

1. Deber de preavisar.
Ambas partes deben preavisar la extinción del contrato a plazo porque,
como se ha expresado, toda la norma insiste en considerar al que analizamos
como una particular modalidad del contrato de trabajo, que marca una
excepción al principio de la continuidad, conservación, indeterminación y
estabilidad del contrato de trabajo.
Ya en la ley 11.729 (art. 158), antecedente del instituto, se exigía el
preaviso como ratificación de la voluntad inicial de las partes y a efectos de
excluir toda posibilidad de fraudes y permitir la continuidad del contrato.
La determinación expresa —y por escrito— del plazo no determina la
indiscutida conclusión del contrato, porque en todos los casos se exige,
además, el preaviso, el que nunca deberá dejar de ser también expreso. "
Ese preaviso debe darse con una antelación no menor de un mes ni
mayor de dos meses respecto del plazo convenido. _
En la reforma introducida por la ley 21.297 se agregó aquí: "salvo en
aquellos casos en que el contrato a plazo tenga una duración inferior a un
mes". De donde se infiere que, en estos casos, el preaviso no se hace
necesario.
El instituto que aquí consideramos guarda cierta analogía con el
previsto en el Capítulo I del Título XII, referido a los contratos de trabajo
comunes. Pero sólo ciertas analogías, ya que aquí el término no es fijo como
en el indicado en el art. 231, donde el tema varía según la antigüedad del
trabajador y según quién es el que lo otorga: el dependiente o su empleador.
Tampoco aquí es válida la variante de la indemnización sustitutiva por
el preaviso omitido (art. 232). Ni puede considerarse la posibilidad de la
existencia de un lapso de integración (art. 233). En el contrato por tiempo
indeterminado antes de la reforma introducida por la ley 25.013 el preaviso
siempre empezaba a correr "a partir del primer'día del mes siguiente al de la
notificación", mientras que en el contrato a plazo, aunque la ley no lo diga, y
porque no puede ser de otra manera atento la modalidad del acuerdo, correrá
a partir del día siguiente al de la recepción de la notificación.
El citado artículo 233 ha sido derogado implícitamente por el artículo 6
de la ley 25.013 que hace correr el término del preaviso a partir del día
siguiente al de su notificación identificando ahora ambas situaciones.

2. Conversión del contrato.

La parte que omite el preaviso —ésta es en una obligación bilateral en
todo contrato de trabajo— se entiende que acepta la conversión del contrato
a.plazo en otro por tiempo indeterminado.
Art. 95 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 334

Pero esto admite una excepción, esto es, que se formalice otro contrato
a plazo de igual término u otro distinto del originalmente pactado. Y siempre
que en este caso se justifique la extendida duración por las modalidades de
las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas" (art. 90, inc. b), y no
se extiendan más allá de cinco años todos los contratos a plazo considerados,
decimos nosotros, teniendo presente lo dispuesto en el art. 93.

Art. 95. Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la
que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los
alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y
estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de
dinero equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que
faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño
suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese
también igual o superior a los salarios del mismo.

1. Despido antes del vencimiento del plazo.

La rescisión ante tempus del contrato a plazo puede motivarse en
distintas circunstancias, cada una de ellas fruto de diversas consecuencias.

a) Por decisión del empleador.

Si éste lo decide injustificadamente, el trabajador tiene derecho:.
i) a la indemnización que corresponda por extinción del contrato sin
justa causa, es decir: 1) la indemnización sustitutiva por preaviso omitido
(art. 232); 2) integración del mes de despido (art. 233); 3) indemnización por
antigüedad o despido (art. 245), si la relación fue mayor de tres meses. A
partir de la sanción de la ley 25.013 en los contratos celebrados luego de su
vigencia no correspondería la integración del mes de despido (art. 233).
335 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 95

ii) A la indemnización de daños y perjuicios provenientes del derecho

común. Esta indemnización se fija según la justificación que se efectúe por el
que la alega o en su defecto la que fije el juez o tribunal prudencialmente.
La diferencia entre ambas reparaciones son evidentes. La primera,
aunque múltiple según delineamos, es simple y tarifada; la segunda es
contractual y lleva aparejado el problema de la probanza.
El fallo plenario N° 8 admitía inclusive la existencia de un daño presunto
por la sola ruptura anticipada. De cualquier manera, corresponderá concluir
que si se admite la reparación por los daños y perjuicios, ésta incluye el daño
moral, el que si bien no se enuncia en la ley también corresponderá admitir.
Estimamos que la norma debía haber previsto como pauta —obligatoria
o mínima— el reconocimiento de los salarios que hubiere percibido el
trabajador de haber cumplido el empleador con el plazo pactado.
fe) Por decisión del dependiente.
Parte de la doctrina estima que el empleador se hace acreedor
a la indemnización del derecho común. La ley no contempla el caso,
y por ello y en virtud de los principios generales estimamos que nada
adeudaría el dependiente a su principal. No cabría aquí una forzada
analogía con su obligación también de preavisar y la indemnización
sustitutiva en caso de omisión prevista en los contratos de tiempo
;
indeterminado.

c) En caso de cumplimiento del contrato a plazo.

Si el contrato se cumplió íntegramente y se otorgó preaviso oportuno y
el tiempo del contrato no fue inferior a un año, el trabajador se hace acreedor a
la indemnización equivalente a la mitad de la prevista para los casos comunes
de extinción del contrato dispuesto por el empleador sin justa causa (art. 247
L.C.T.).

2. Indemnización.
En caso de cumplirse el plazo, otorgarse el preaviso y tener el contrato
más de un año, la indemnización es la prevista en el art. 250 de la ley, el cual a
su vez remite al 247, referido a la extinción del contrato por fuerza mayor o
por falta o disminución de trabajo.
En estos casos el resarcimiento es equivalente a la mitad del previsto en
el art. 245, que a su vez indica que éste es equivalente a un mes de sueldo por
cada año de servicios o fracción mayor de tres meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último
año, mas aclarando que esta base
Art. 95 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 336

no podrá exceder a tres veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo
aplicable, con todas las demás implicancias, que allí, en el artículo 245, se
indican para determinar de qué convenio colectivo de trabajo se trata. Vale
también el último apartado de dicho artículo: en ningún caso esta
indemnización puede ser inferior a dos meses de sueldo, esto es, del mejor
sueldo mensual, normal y habitual de este último año, o del tiempo de la
relación, si fue menor.
Y recordarnos, determinada esta indemnización, prevista en el art. 245,
la correspondiente a nuestro caso es la mitad de la misma (art. 247 L.C.T.) no
correspondiendo las pautas que la ley 25.013 luego estableció para las
rupturas del contrato de tiempo indeterminado, sin causa, en las relaciones
iniciadas con posterioridad al comienzo de la vigencia.

3. Indemnización por preauiso omitido.

Como se ha recordado, el preaviso no debe omitirse cuando de
cumplirse el contrato a plazo se trata. Su inobservancia motiva la conversión
del contrato a plazo y su consecuencia el no reconocimiento de la
indemnización detallada en el párrafo inmediato anterior que deriva, a su vez,
del segundo párrafo del artículo que comentamos y del 250. Esta
indemnización excluye la concurrencia de cualquier otra vinculada con el
preaviso.
En cambio, también como ya vimos, cuando se produce la interrupción
ante tempus, no sólo concurren todas las indemnizaciones comunes conocidas
(de antigüedad o despido —art. 245— de preaviso omitido — art. 232— y en
su caso de integración —art. 233—), sino que además se adiciona a las
mismas la de daños y perjuicios del derecho común.
Esta, como también recordamos, no está tarifada; deberá probarse o será
justipreciada por el juzgador, y "si el tiempcSque falta para cumplir el plazo
del contrato fuese igual o superior al que corresponde al de preaviso (uno o
dos meses), el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponda por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.
Sin duda, la norma hubiera simplificado su formulación de reconocer a
esta particular indemnización un quantum, como sugerimos precedentemente,
por lo menos igual a los salarios que hubiere percibido el trabajador, de
haberse cumplido el contrato a plazo que el empleador desconoció.
Podría ocurrir la incongruencia, tal como está redactada la norma, de
que el justiprecio de la indemnización del derecho común sea inferior al
preaviso, aunque el lapso interrumpido lo supere. La ley tampoco da pautas
por compensaciones, dejando librado al intérprete todos estos problemas
prácticos, que de cualquier manera deberán decidirse conforme a los
principios generales del derecho del trabajo.
337 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 96

Si no se prueba que la ruptura del contrato de trabajo a plazo fijo de

contrato se concretó antes del venci-
miento del plazo pactado, no correspon-
de el pago de los daños y perjuicios
previstos por el art. 95 de la Ley de
Contrato de Trabajo, ni otro resarci-
miento de acuerdo al Derecho Civil
(CNATr., Sala I, 30/6/95, "DJ.", 1996-1-
794).
En los supuestos de incapacidad
temporaria por accidente laboral o
enfermedad inculpable, la ley no ha
establecido la prórroga de los contratos a
plazo fijo, ni la invalidez del despido,
por lo que se debe practicar la pertinente
notificación optando por la prórroga en
tiempo oportuno (CNATr., Sala I,
30/6/95, "DJ.", 1996-1-794).
La indemnización que le corresponde
al trabajador con motivo de su despido
injustificado antes del vencimiento del
acuerdo a las disposiciones del derecho
común, debe jugar en función directa
con los daños y perjuicios que aquél
justifique. En caso contrario, y por la
sola ruptura anticipada del contrato,
siempre existirá un daño presunto, que
será prudencialmente apreciado por el
magistrado de acuerdo a las constancias
del expediente (C.S. Tucumán, Sala
laboral y contenciosoadminis-trativo,
18/6/95, "Rev. La Ley" del 16/ 9/96, p.
6, fallo 94.696).
En los contratos a plazo fijo cuando se
manda a pagar la indemnización por
falta de preaviso, debe restarse de la
indemnización por daños y perjuicios la
cantidad de meses que se han estable-
cido para aquélla (C.S. Tucumán, Sala
laboral y contenciosoadministrativo, 11/
3/98, "D.T.", 1999, 276).

CAPÍTULO III
DEL CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Art. 96. Caracterización *.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las
partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté
sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Caracterización.
El contrato de temporada es un contrato de trabajo discontinuo pero de
tiempo indeterminado. Tiene permanencia pero no plazo fijo de conclusión.
La tarea se realiza en determinadas épocas del año y tiende a repetirse
en el año próximo, reiterada y sucesivamente, "en razón de

* Texto según ley 24.013 (B.O. 5/12/91), art. 66.

22 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art.96 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 338

la naturaleza de la actividad". Entre cada temporada existe un lapso de

inactividad o suspensión del contrato, y es que la continuidad, si bien es una
nota típica, no es esencial absolutamente en el contrato de trabajo.
Algunos autores han distinguido entre el trabajo de temporada típico, que
es aquel que se realiza exclusivamente en determinadas épocas del año 3'
donde cada temporada tiene límites precisos y el atípico, en el cual se trata de
satisfacer un incremento estacional de las faenas en actividades y tareas que,
no obstante, se desarrollan todo el año. En este último caso pueden existir dos
categorías de trabajadores: quienes laboran todo el año en una contratación
común e indeterminada en su modalidad y quienes lo hacen como refuerzo de
'.esa actividad. Aquéllos, cumpliendo una necesidad permanente, y éstos,
satisfaciendo una necesidad periódica o estacional "sujeta a repetirse por un
lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad". Por
ejemplo, los empleados de hoteles en zonas turísticas, los trabajadores del
espectáculo público, los que laboran en industrias especiales como la
frigorífica, el trabajo en la cosecha y/o ciertas figuras atípicas laborales: los
contratistas de viñas y frutales, trabajadores de la pesca, zafra, etc.
En todos los casos deberán ponderarse, sin embargo, las exigencias de
la ley:
a) una necesidad permanente de la empresa o explotación;
b) que la tarea se cumpla o se incremente en determinada época del
año solamente;
c) que la misma esté sujeta a repetirse en ciclos posteriores.
En las dos variantes de la segunda condición advertimos las dos
clases de contratos de temporada; aquél que se desarrolla exclusivamente en
determinada época del año (zafra, cosecha, vendimia, etc.), y el que se
justifica por la incrementación de las tareas (pesca; determinados-
establecimientos de bebidas, por ejemplo, cervecerías de tipo Munich, etc.).
En estos supuestos debe expresarse también concretamente la fecha de
terminación de cada ciclo del contrato a fin de distinguirlo de los de plazo
indeterminado, como podría entender el dependiente, atento la existencia
promiscua de ambos trabajadores: el común .y el modal.

La normativa del art. 96 de la Ley de de la naturaleza de la actividad

Contrato de Trabajo exige tres requisi-
tos para la configuración de la modali-
dad de trabajo por temporada: a) nece-
sidad permanente de la empresa o
explotación; b) que la tarea se cumpla
en determinadas épocas del año, y c)
que la tarea esté sujeta a repetirse por
un lapso dado en cada ciclo, en razón
(CNATr., Sala VIII, 8/8/96, "D.T.", 1996-
B, 2773).
La naturaleza del trabajo y no lo que
las partes decidan debe, en todo caso,
conferir la especial modalidad a la
relación, por lo que no reviste la
condición de trabajo de temporada el
339 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 97

que se presta durante una o más épocas
del año, si ello proviene de la organi-
zación que el empleador ha dado a su
empresa (CNATr., Sala VIII, 8/8/96,
"D.T.", 1996-B, 2773).
Cuando las tareas revisten intermi-
tencias, son periódicamente necesarias
y se coordinan con una necesidad normal
de la empresa, que ocurre en ciertas
épocas del año que pueden ser anticipadas
con relativa certeza, la persona que las
cumple es un trabajador de temporada
(CNATr., Sala VIII. 8/8/96, "D.T.", 1996-
B, 2773). :

Art. 97. Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos
o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando
servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el art.
95, primer párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los
trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su
contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades
también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la
modalidad prevista en este capítulo.

1. Equiparación a los contratos a plazo fijo.

Vigente la temporada, el principal deberá respetar el cumplimiento de los
contratos, ya que, en su defecto, y ante un despido sin causa antes del plazo
previsto "o previsible" del ciclo o temporada, mientras está prestando servicios
el dependiente, debe pagar el patrón las indemnizaciones correspondientes que
son similares al caso de ruptura del contrato a plazo antes de su vencimiento.
Es decir, las indicadas en el art. 95 de la norma que, como ya hemos visto, son:
a) las comunes s. todo despido injustificado. Es decir, la indem
nización por antigüedad o despido prevista en el art. 245; la sustitutiva
del preaviso omitido (art. 232) y la integración del mes de despido, en
su caso (art. 233); y
b) la de daños y perjuicios provenientes del derecho común.
Las pautas de fijación de este resarcimiento, que no es tarifado,
son las mismas analizadas en su momento (art. 95).
Para calcular la indemnización por antigüedad en este tipo de trabajo,
dos son las soluciones propuestas, a saber:
a) Debe entenderse como antigüedad el tiempo efectivamente trabajado
durante los períodos de actividad de la explotación. Esta doctrina ya la recogía
un viejo fallo plenario de las C.N.A.Tr. de la Capital Federal (el N° 50 del
13/5/59) y luego de la sanción de la Lev-de Contrato de Trabajo es doctrina
también de la S.C.B.A. (acuerdos
Art. 97 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 340

del 1/6/77 y 5/7/77). A esta posición también adherimos. El art. 18 aclara la

cuestión cuando habla del tiempo "efectivamente" trabajado.
6) Otra tesis minoritaria cuenta, en cambio, el tiempo desde que
comenzó la vinculación permanente. Estima que los lapsos de inactividad son
meros períodos de interrupción o suspensión del contrato. Pero el receso no
obliga al trabajador, ya que no se halla a disposición del empleador y puede
obligarse en otra actividad por cuenta ajena. Ni tampoco responsabiliza al
patrón por su principal contraprestación: el pago de la remuneración.

2. Permanencia.
A partir de la primera temporada, es decir, desde su primera
contratación, el trabajador adquiere los derechos que la ley reconoce a todo
trabajador dependiente.
Varía aquí la norma el criterio imperante previo a su vigencia, donde
sólo adquiría estabilidad el trabajador de temporada cuando se daba la
repetición de la prestación en ciclos posteriores.
Pero existe una condición: que este trabajo de temporada responda a
"necesidades permanentes de la empresa". De lo contrario, no nos hallaríamos
ante la modalidad descripta sino ante otra a tratar de inmediato: el trabajo
eventual.
Durante los lapsos de inactividad las partes no se adeudan sus principales
obligaciones recíprocas, tales como el estar a disposición de su empleador el
trabajador y pagar la remuneración el empleador, pero sí se mantienen
vigentes otras obligaciones y deberes que derivan de sus respectivas
conductas: buena fe, fidelidad, etc.

3. Derechos del trabajador durante el receso.

La doctrina estima que el trabajador no tiene derecho a los salarios de
enfermedad inculpable o accidentes de la misma categoría, más allá de cada
ciclo de prestación efectiva. Pero admite las indemnizaciones por incapacidad
temporaria derivadas de la ley 9688, de accidentes de trabajo.
Las asignaciones familiares no se reconocen durante el lapso de
inactividad entre las respectivas temporadas trabajadas.

1. Permanencia. naturaleza jurídica del vínculo, es decir

a) Concepto.
La estabilidad de un trabajo de
temporada no resulta de ningún convenio
colectivo sino de la ley y de la
que la contratación responda a necesi-
dades permanentes de la empresa y no a
necesidades extraordinarias y transitorias
(CNATr., Sala HI, 13/2/78, "D.T.", 1978-
XXXVIII-981).
341 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
b) Cómputo de la antigüedad ante
rior a la ley 21.297.
En el régimen anterior a la ley 21.297
tratándose de un contrato por temporada
la antigüedad debe ser computada
considerando a cada temporada como
equivalente a un año, pues ello es lo que
surge del art. 18, ley 20.744 (S.C.B.A.,
1/6/77, Ac. 22.681, "J.A.", 5/ 4/78).
Con relación a la estabilidad de los
trabajadores por temporada, las carac-
terísticas de la actividad y de los
establecimientos donde la misma se
desarrolla no permiten la adopción de
criterios generales cuando —como ocu-
rría al tiempo de los hechos que originan
la demanda— no se contaba con
prescripciones ¡egales específicas por lo
que dependerá de las particularidades de
cada caso determinar la existencia de una
vocación de continuidad en el empleo,
por lo menos de parte del subordinado
(por mayoría) (S.C.B.A., 30/8/77, "J.A.",
5/4/78).
En el trabajo por temporada, a los fines
de establecer el monto de las
indemnizaciones derivadas del despido
se computa como antigüedad el tiempo
trabajado durante los períodos de acti-
vidad de la •..explotación (CNATr., en
pleno, 13/5/59, "D.T.", 1959-383).
c) Monto mínimo de la indemniza
ción. Promedio para la determina
ción de la indemnización por des
pido.
Tratándose de trabajadores de menos
de tres meses de antigüedad debe
computarse la retribución promedio de
todo el tiempo trabajado.
Los trabajadores de temporada tam-
bién tienen derecho a percibir la indem-
nización mínima por despido de dos
meses del sueldo mensual (S.C.B.A:,
17/11/76, "L.T.", XXV-263).
El salario mensual que debe tomarse
como base para liquidar la indemniza-
Art. 97
ción por despido del trabajador de
temporada es la mejor remuneración
percibida durante el plazo de prestación
de servicios y en el caso si las actoras
nunca percibieron ninguna remuneración
ni prestaron, servicios al reiniciarse la
nueva temporada de trabajo debe
tomarse como base la mejor
remuneración percibida en la temporada
1974, no la que le hubiera correspondido
al iniciarse la temporada 1975 (C.Tr.
Tucumán, 2/3/79, "S.P.L.L.", 1980-37).
El pago de los daños y perjuicios
dispuesto por el art. 106 de la Ley de
Contrato de Trabajo (antes de la reforma
—hoy art. 95, t. o.—), sólo procede para
el caso de que el trabajador de
temporada haya sido despedido una vez
iniciado el ciclo. Habiéndose negado
trabajo a los actores al comenzar la zafra,
no procede el pago de los daños y
perjuicios (C.Tr. Tucumán, 23/10/78,
"S.P.L.L.", 1979-122).
2. Período de receso.
a) Concepto.
Durante el período de receso del
contrato por temporada, no cesan todas
las obligaciones emergentes del mismo,
sino sólo las que son correlativas a la
prestación de servicios y al pago de la
remuneración correspondiente, subsis-
tiendo los deberes de fidelidad, los de
trato y de consideración recíproca,.que
en caso de ser violados darían derecho a
la denuncia del contrato por justa causa
(C.Tr. Tucumán, 1/3/78, M.A.", 1979-1-
523).
En la relación laboral de temporada el
tiempo durante el cual el contrato está en
receso no obliga al dependiente más allá
de lo que tal estado de la relación exige,
estando por ello facultado para tener otra
ocupación o usar de su tiempo libre
como más le convenga (CNATr., Sala
IV, 21/2/74, "L.L.", 155-742).
Art. 98 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 342

b) Obras sociales. Obligación de apor consecuencia reconocer a los beneficia-

tar durante el receso.
La disposición de la ley 21.092,
modificatoria de la 18.610, que impone
al empleador la obligación de contribuir
al sostenimiento de las obras sociales
respecto del personal de temporada aun
durante los períodos de receso,
constituye un ejercicio razonable de
política social y por consiguiente no
puede ser tachado de inconstitucionali-
dad-íC.S., 18/4/78. T. y S.S.", 1978-
396).
c) Fallecimiento del trabajador.
En los contratos de trabajo de tem-
porada el vínculo no se extingue al
finalizar el ciclo de prestaciones efecti-
vas, por lo que subsisten los deberes de
fidelidad, igualdad de trato y conside-
ración recíproca, correspondiendo en
rios el derecho a la indemnización por el
fallecimiento ocurrido en el período de
receso y al cobro del seguro de vida
obligatorio (C.Tr. Tucumán, 1/3/78,
"L.L.", 1978-D-88).
3. Enfermedad o.accidente inculpable.
En e! caso de enfermedad o accidente
inculpable sobrevenidos durante la tem-
porada, la obligación de pagar remune-
raciones no puede extenderse más allá de
la finalización de aquélla. Esta solución
encuentra fundamento en que durante el
período de receso el trabajador carece de
derecho a salarios, por lo que por vía de
la institución en tratamiento no puede ser
modificada la naturaleza y modalidades
del contrato (CNATr., Sala II, 12/5/80,
sentencia 46.874, "B.C.N.Tr.", 1980-35-
3).

Art. 98. Comportamiento de las partes a la época de la

reiniciación del trabajo. Responsabilidad *.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del
inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma
personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su
voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no
la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por
escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador
no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo
anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por
lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

1. " Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del

trabajo. -
Luego de distintas reformas impuestas al texto original de este
artículo por las leyes 21.297 y 24.013 el mismo quedó redactado como
se informa.

* Texto según la ley 24.013 (B.O. 5/12/91), art. 67

343 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 'Art. 98.

El empleador debe notificar a sus trabajadores en forma personal

o por cualquier medio público idóneo (prensa, radio, televisión) con una
antelación no menor a treinta (30) días el inicio de cada temporada.
En este aviso hace conocer su voluntad de reiterar la relación o el
contrato de manera similar al ciclo anterior. .^
El trabajador, por su parte, debe manifestar su aceptación o no dentro del
plazo de cinco (5) días de notificado. Esta aceptación puede ser por escrito o
directamente presentándose ante el empleador.
La no notificación del empleador implica que ha rescindido el contrato
de trabajo y por ese solo hecho el trabajador tiene derecho a reclamarle todas
las indemnizaciones que correspondan.

2. La no obligación del contrato escrito.

Con la sanción de la ley original se discutía si la previsión del
artículo 90 inciso a), en lo referido al contrato escrito era una exigencia
que correspondía sólo al contrato a plazo o a éste y también al de
temporada que analizamos. La doctrina nunca se puso de acuerdo al
respecto. \
Por ello la ley 24.013 se vio obligada a aclarar el punto indirectamente
con su artículo 31 que expresa: "los contratos de trabajo que se celebren ...
salvo el contrato de trabajo de temporada, deberán instrumentarse por escrito y
entregarse copias al trabajador, y a la asociación sindical que lo represente, en
el plazo de treinta (30) días".

El trabajo de temporada es de carácter menzar el nuevo ciclo salvo que medie

permanente pero de prestación
discontinua, y entre un período de pres-
tación y el siguiente la relación perma-
nece en suspenso, no restableciéndose
automáticamente al comienzo de cada
temporada, sino que requiere la forma-
lidad de una manifestación de voluntad o
concertación enderezada a reiterar la
relación; es por ello que en los lapsos de
inactividad no cabe hablar de suspensio-
nes, atento que ella requiere una presta-
ción actual y efectiva (Sup. Trib. J. Río
Negro, 2174/78, "J.A.", 1978-IV-50).
El contrato de trabajo por temporada no
se extingue con la finalización del ciclo,
suspendiéndose únicamente las
prestaciones recíprocas y corres-pectivas,
continuando subsistente el vínculo a
todos los demás efectos, estando en su
naturaleza la obligación de reanudarse las
prestaciones al co-
cesantía, en cuyo caso se deben las
indemnizaciones de ley (C.Tr. Tucu-mán,
1/3/78, "JA.", 1979-I-523).
Aunque surge de las pruebas de autos
que la zafra 1978 tuvo menor duración
que la del año anterior, ello no daba
derecho a los actores a pretender que se
les proporcionara trabajo después de
terminada la cosecha, ya que se trataba de
obreros temporarios encuadrados en el art.
96 L.C.T. y, por lo tanto, la obligación de
la empleadora surgiría recién al iniciarse
la zafra 1979. No obsta a lo expuesto que
la menor duración del tiempo de zafra
obedeciera a que la accionada utilizó
medios mecánicos (C.Tr. Tucumán, 4/3/
80, "J.A", 19/11/80, p. 32).
En el contrato de trabajo de temporada
los salarios y eventuales indemni-
Art. 99 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 344

zaciones deben calcularse de acuerdo a contrato de temporada, las características

las escalas que rijan para la temporada y
el trabajador puede considerarse acreedor
a éstas por el solo hecho de haber sido
citado a reiniciar tareas, careciendo de
relevancia la efectiva prestación de las
mismas (CNATr., Sala V, 18/2/77,
sentencia 23.922).
Si bien el silencio guardado por el
trabajador durante la primera interrupción
de la prestación, no es un hecho
determinante para calificar el
de la labor realizada (en el caso, el
trabajador se desempeñó como pio-fesor
de teatro en un campo de deportes y en
ciclos que no coinciden con los períodos
habituales de vacaciones), justifican tal
modalidad de contratación, por la cual, la
interrupción de la prestación no configura
una disminución de la actividad sino una
suspensión periódica de la misma
(CNATr., Sala III, 18/3/95, "D.J.", 1996-
1-695).

CAPÍTULO IV
DEL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Art. 99. Caracterización *.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media
contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce
bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias
y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del^contrato.
Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto
o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El
empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a
su cargo la prueba de su aseveración.

1. Caracterización.
Existe contrato de trabajo eventual cuando se trata de satisfacer
resultados concretos según servicios extraordinarios determinados
previamente o exigencias extraordinarias o transitorias. El comienzo y
la conclusión del vínculo coinciden con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio.

* Texto según ley 24.013 (B.O. 5/12/91), art. 68.

345 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 99

Se trata de una tarea circunstancial y destinada a agotarse que no

admite la expectativa de su continuidad o permanencia. El contrato concluye
cuando termina la obra que significó su objeto.
Es necesario advertir que es preciso, para calificar como tal al contrato,
que se den las condiciones que exige la ley a fin de evitar el presunto fraude
laboral tendiente a hacer aparecer con este carácter verdaderos contratos de
trabajo comunes.
Con esta modalidad laboral se trata de satisfacer servicios ex-
traordinarios y transitorios de la empresa donde -el término del contrato es
incierto pero determinado, coincide con la realización de la obra, la ejecución
del acto o la prestación del servicio para el cual fue contratado el
dependiente.
El contrato de trabajo eventual se diferencia del de las locaciones de
obra o de servicio en que en aquél existe la subordinación laboral. Aunque su
naturaleza es precaria y sin vocación de permanencia. Es decir hay trabajo
eventual cuando:
a) se trata de servicios extraordinarios determinados de antemano. Son
los que se hallan fuera de la actividad normal de la empresa. Responden, por
ejemplo, a un caso de fuerza mayor, incendio, etc.;
b) corresponden a exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa. Se vinculan con su giro habitual pero se relacionan con una
actividad transitoria y ajena a su desarrollo normal. Mas no existe la
posibilidad de perdurabilidad. Todo concluye con la concreción de la obra, el
acto o la prestación.
Entre ambas situaciones la apreciación del juzgador variará, ya que en
el primer caso no habría dudas en que la contratación se efectuó para esa sola
labor; en el segundo caso es el empleador quien deberá probar —
fehacientemente— que el trabajador bajo su dependencia fue contratado
exclusivamente por esos servicios "extraordinarios y transitorios", habida
cuenta del principio general imperante garantizador de la continuidad.
El dec. 1455/85, sobre funcionamiento de las empresas de servicios
eventuales, reglamenta este artículo y el 29 de la ley.

2. Prueba.
El empleador que invoca la existencia de este contrato deberá probar la
extraordinariedad o transitoriedad de la labor que motivó el comienzo y
justifica el fin de la relación y para ello debe basarse en hechos
incontrovertibles, pues no basta la denominación que las partes hubiesen
asignado al contrato. Empero, somos de opinión de que la prueba escrita es
conveniente y se hace necesaria frecuentemente atento a considerar también
que los recaudos exigidos por el artículo 90 son concurrentes y no
independientes. Pero más correcto hubiera sido indicar que la carga se halla
dirigida a quien invoque esta
Art. 99 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 346

modalidad laboral. Como en el contrato a plazo y aun a pesar del artículo 92

y su imposición unilateral.

3. Ley 24.013.

A) Condiciones para su procedencia en cada caso.

La Ley Nacional de Empleo no derogó este artículo de la Ley de
Contrato de Trabajo ni lo sustituyó, aunque sí aclaró varios puntos. La
redacción del artículo, sin estas aclaraciones, daba —como en su momento
apuntamos en ediciones anteriores— para cualquier interpretación. al
referirse, generalizando, a "los beneficios provenientes de esta ley". La nueva
norma, ahora, a través de sus artículos 69 a 74 caracteriza esta modalidad
contractual definiéndola con pautas concretas para cada caso en los que el
mismo pueda ser aplicable y se ocupa de los siguientes temas:
a) Suplentes.
Art. 69. — "Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera
por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa
que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a
reserva del puesto por un plazo incierto, en¡ el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado. \
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador
contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato
se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la
continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado".
Así indica-que cuando tiene por objeto sustituir transitoriamente
trabajadores permanentes, que gozan de licencias legales o convencionales o
suplen a aquellos trabajadores a los que se les reserva el puesto por un plazo
incierto, en el mismo contrato se debe indicar el nombre del trabajador
reemplazado.
Si cuando éste reingresa o venció el plazo de licencia o de reserva del
reemplazado se mantiene el contrato, aquel que se inició como eventual se
convierte en uno por tiempo indeterminado.
b) Reemplazantes de huelguistas.
Art. 70. — "Se prohibe la contratación de trabajadores bajo esta
modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios
normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción
sindical".
No pueden ser sustituidos por trabajadores eventuales quienes no
prestan servicios por ejercer medidas legítimas de acción directa.
347 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO / Art. 99

c) Reemplazantes de suspendidos o despedidos por razones eco

nómicas. ; '
Art. 71. — "Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos
de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses
anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal
afectado por esas medidas".
No pueden tampoco contratarse trabajadores eventuales quienes
reemplazan a personal incurso en tal situación durante los' seis (6) meses
anteriores al contrato.
d) Exigencias extraordinarias del mercado.
Art. 72. — "En, los casos que el contrato tenga por objeto atender
exigencias extrßordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo
justifique;
b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá
exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año
en un período de tres (3) años".
En estos casos se debe consignar en el contrato con precisión y claridad
la causa justificadora, la que en ningún caso podrá exceder de seis (6) meses
por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.

B) Preaviso. ,
Art. 73. — "El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización
del contrato".
El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato;
nada indica la norma con respecto al trabajador, por lo que puede deducirse
que éste puede rescindir eí, contrato sin ninguna obligación de su parte.

C) Indemnizaciones.
Art. 74. — "No procederá, indemnización alguna cuando la relación
laboral se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o
del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará
a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)".
Es decir, se retorna en cierta manera al observado texto anterior, ahora
más acotado. Corresponderían las indemnizaciones previstas en los artículos
95, 245, 246, 247, 248, 249, 251 y 254 de la L.C.T.
Cuando el contrato concluye por el motivo que se formalizó
(finalización de la obra o tarea asignada o cese de la causa que lo originó) no
procede ninguna indemnización.
Art. 99 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 348

En su defecto, corresponden las previstas en la ley general aludidas más

arriba.

4. Empresa de servicios eventuales.

A) Concepto.
Se considera éstas a las entidades que constituidas como persona
jurídica tienen por objeto exclusivo poner a disposición de terceras
personas, en adelante usuarias, a personal industrial, administrativo,
técnico o profesional para cumplir, en forma temporaria servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordina
rias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. .x
El decreto 342/92 (B.O. 28/2/92), que reglamenta en su parte pertinente a
la Ley Nacional de Empleo, indica que las circunstancias en que ella interviene
son, entre otras, cuando se halla ausente un trabajador permanente y durante
dicho período, cuando éste goce de licencias o suspensiones legales o
convencionales, excepto las detalladas más arriba (por producto de una huelga
o razones económicas) en caso de incremento ocasional y extraordinario de la
empresa que requiera esta clase de trabajadores, cuando se organizan
congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones, cuando la
empresa requirente necesita trabajos inaplazables para prevenir accidentes o
por medidas de seguridad urgentes y, en general, cuando debe atenderse a
necesidades extraordinarias o transitorias y por ello hayan de cumplirse tareas
ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

B) Características.
La ley 24.013 desde sus artículos 77 al 80 se ocupa de estas empresas; a
ese efecto indica que:
a) Deben estar constituidas como personas jurídicas y con objeto único,
la contratación de trabajadores bajo esta modalidad.
b) Están obligadas a caucionar una suma de dinero o valores y una
fianza o garantía real.
x) Si no cumplen con las normas legales serán sancionadas con multas,
clausura o cancelación de la habilitación para funcionar.
d) La cancelación de la habilitación para funcionar hace que pierdan la
caución,destinándose ésta por la autoridad de aplicación a satisfacer los créditos
laborales que pudieran existir con los trabajadores y con los organismos de
seguridad social. El remanente irá al fondo nacional de empleo y en todos los
otros casos de cancelación la caución le será devuelta.
349 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 99

C) Carácter de los trabajadores contratados por una empresa de

servicios eventuales.
Los trabajadores que dicha empresa contrata para prestar servicios en
su sede, filiales, agencias u oficinas están vinculados con la misma por un
contrato de trabajo permanente continuo.
Los que dicha empresa contrata para prestar servicios de trabajo
eventual son considerados como trabajadores permanentes discontinuos, en
estos casos el período de interrupción entre los distintos contratos de trabajo
eventual en empresas usuarias no podrá superar los sesenta (60) días corridos
o los ciento veinte (120) alternados en un año aniversario.
El trabajo que se les encomienda puede ser distinto en cada empresa
usuaria sin que ello implique un menoscabo de sus derechos y ios distintos
destinos donde deba prestar tareas deben hallarse dentro de un radio de
treinta (30) km de su domicilio.
Puede variarse el horario de su jornada de trabajo pero no está obligado
a aceptar un trabajo nocturno o insalubre si no lo hizo antes.

1. Concepto. El contrato eventual no requiere

La relación de trabajo eventual se
tipifica por la circunstancia de que no se
pueden repetir en el tiempo indefinida-
mente las prestaciones, ya que falta en
ella la continuidad y permanencia y
tampoco se opera la garantía jurídica de
la estabilidad (CNATr., Sala II, 6/12/73,
"JA.", 22-38; CATr. Rosario, Sala II, 11/
5/78, "Zeus", 1979, n° 2621).
Hay irreductible contradicción entre la
negación de una relación de dependencia
laboral y la afirmación de la existencia
de un contrato de trabajo eventual
(CNATr., Sala V, 30/7/76, "T. y S.S.",
1977-290).
El trabajador eventual es el que presta
su actividad en tareas normales de la
actividad del empleador, pero lo hace
cuando el ritmo del desenvolvimiento de
las tareas sufre alguna variación que
requiere más personal. En cambio,
trabajador accidental sería aquel que
presta su actividad en un servicio que no
coincide con la finalidad habitualmente
ejecutada por el empleador (CNATr., S^a
IV, 2V2/74, "L.T.", XXII-273).
necesariamente que la tarea cumplida
por el trabajador sea ajena a la normal
del establecimiento del empleador, bas-
tando con que cumpla con la exigencia
del art. 99 de la L.C.T. cuando por su
naturaleza responda al giro normal del
empresario (CNATr., Sala III, 9/3/78
"L.T.", XXVI-1099).
Trabajador eventual es el contratado
para prestaciones de duración limitada
—normalmente de carácter extraordi-
nario— cuya relación con la empresa se
extingue en cuanto cesa la causa que
determinó el nacimiento de la relación
(CATr. Rosario, Sala II, 28/11/75,
"Juris", 50-3).
La relación de carácter eventual debe
hacérsele saber al empleado en el
momento de su contratación; de lo
contrario corresponde suponer que el
vínculo es de -carácter permanente y por
tiempo indeterminado (CNATr., Sala ni,
13/7/77, "D.T.", 1978-484).
Tratándose de un contrato de trabajo
por obra o plazo determinado, es decir,
de un contrato de obra determinada y
única, concluido el objetivo que sirviera
Art. 99 LEY DE CONTRATO DE
de base a la celebración del acuerdo de
voluntad y, por lo tanto, terminada la
relación jurídica que vinculara acciden-
talmente a las partes, no corresponde el
pago de indemnización por antigüedad,
mientras no se acredite que esa
vinculación continúa (T.S. Cba., Sala Tr.,
10/4/67, "L.L.", 134-1074).
Si los accionantes fueron contratados
para la distribución de una edición de la
guía telefónica, ello configura un
contrato por obra determinada y como
no. existen elementos que permitan
presumir que se trata de una maniobra
patronal para burlar las disposiciones de
las leyes laborales, la reclamación en
concepto de indemnización no procede
(CNATr., Sala I, 25/9/67, "L.L.", 130-
772).
El hecho de que el actor haya prestado
servicios en una sola obra y por pocos
días no basta para que se estime
configurado un contrato por obra deter-
minada cuando la realización de ese
único trabajo no fue una condición
tenida en cuenta por el trabajador al
celebrar el contrato con el principal
(CATr. Rosario, Sala I, 11/10/67, "L.L.",
130-704).
El contrato original por obra deter-
minada se convierte en uno por tiempo
indeterminado, si el actor se incorporó al
plantel permanente de la empresa, con
lógicas perspectivas de perdurabilidad,
por cuanto sus actividades trascendieron
de los términos en que fueron
originariamente pactadas (CNATr., Sala
V, 25/10/67, "L.L.", 131-1090).
El contrato a plazo incierto —que
algunos denominan "por obra determi--
nada"— está alcanzado por la tutela de la
estabilidad mientras no se cumple el
objeto para el cual fue concertado
(CNATr., Sala U, 21/5/68, "L.L.", 133-
974).
Cuando se contrata al trabajador sólo
por un determinado trabajo de su
especialidad, el contrato concluye ya
TRABAJO 350
sin necesidad de despido, con la termi-
nación de este trabajo especializado. Pero
siendo objetivamente posible la
continuación del. trabajo, el contrato sólo
se extingue cuando las partes lo hubieren
convenido expresa e inequívocamente y,
además, la limitación en el tiempo
correspondiere a la ciase o modalidades
de la empresa o del trabajo prestado
(CNATr., Sala V, 12/2/69, "L.L.", 136-
1110).
Es trabajador eventual el que presta su
actividad en tareas normales, pero lo
hace cuando esas tareas sufren una
variación por alguna circunstancia im-
previsible (evento) que exige la contra-
tación de más trabajadores que los que
integran el personal permanente, y es
ocasional o accidental el que presta sus
servicios en tareas extrañas al giro
principal del empleador (C.Tr. San
Francisco, Cba., 2/9/77, "J.A.", 1979-1-
211).
El carácter eventual de la relación debe
hacérsele saber al empleado al momento
de su contratación; de lo contrario,
corresponde suponer que el vínculo es de
carácter permanente y por tiempo
mdeterrninado (CNATr., Sala El,
13/7/77, "D.T.", 197S-XXXV1II-484).
Si de las probanzas aportadas en autos
surge la afectación del actor a trabajos
realizados bajo las órdenes del accionado
inherentes a las exigencias ordinarias de
su quehacer comercial, no siendo
ocupado en tareas extraordinarias a ese
giro, ello excluye toda posibilidad de
calificar de eventuales tales tareas, en
orden a lo preceptuado por el art. 108 de
la ley 20.744 (art. 99, t. o. 1976), más aún
si no se invoca que el demandado se
encontrara ante una demanda imprevista
y excepcional de trabajo, de carácter
transitorio, que justificara la contratación
circunstancial del actor (C.Tr. Paraná,
8/8/77, "J.A.", 1978-11-318).
- Trabajador eventual es el que está
ligado a obras o servicios predetermi-
351 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
nados de antemano, caracterizado por su
fugacidad intrínseca o por su agotamiento
por causas naturales. No es el caso del
dependiente ligado a actividades
permanentes —no ocasionales o la empresa de servicios eventuales y el
extraordinarias— de la empresa, cuyo
contrato sigue la suerte de dicha actividad
con la lógica expectativa de continuar
prestando los servicios, es decir, con
permanencia aun cuando sea discontinuo
(CNATr., Sala VI, 26/11/ 75, "D.T.",
1976-XXXVT-68).
Revisten el carácter de tareas even-
tuales aquellas en las que no se dan
lógicas expectativas de perdurabilidad, y
que se cumplen^con motivo de una
necesidad transitoria en la gestión
empresaria. En el caso, reúnen tales
características las diversas prestaciones
de servicios realizados por tiempo
determinado en distintas oportunidades
para reemplazar a personal permanente
que gozaba de licencia, estando éste
perfectamente individualizado y con
conocimiento exacto del período de
duración de cada uno, sin nota de
habitualidad (S.C.B.A., 13/6/78, "E.D.",
1979-653).
La calidad de servicios extraordinarios
deviene en todo caso en que la prestación
de servicios no sea cumplida por el
personal estable y permanente.
Extraordinario significa "fuera del orden
o regla natural o común" y para
interpretar el art. 99 de la ley 21.297 no es
preciso apartarse de tan simple
conceptuación (S.C.B.A, 13/6/78, "E.D.",
1979-654).
En el trabajo ocasional o transitorio la
prestación no tiene posibilidad de
repetición, no originando una continuidad
en el empleo (CACCom. L. y M. La
Pampa, 26/5/75, "D.T.", 1976-XXXVI-
435).
En el marco normativo previsto por el
art. 29 bis de la Ley de Contrato de
Trabajo incorporado por la Ley Nacional
de Empleo la extensión de los derechos y
deberes de las partes frente
'' Art. 99
a la ley laboral dependerá de Ja .índole de
la relación, de los requisitosexigidos por
cada uno de los institutos, de las
modalidades del contrato de -trabajo entre
trabajador y el carácter-de este último
respecto de la empresa usuaria, y esta
tipología contractual debe utilizarse
siempre y cuando el trabajador cumpliera
tareas en la empresa usuaria permitidas
excepcionalmente por los arts. 68 y 74 de
la Ley Nacional de Empleo y 99 de la Ley
de Contrato de Trabajo, no en el supuesto
en que las tareas se tornan permanentes,
pues para que el sistema concrete su
efectiva operatividad requiere como
carácter insoslayable la eventualidad de
los servicios a prestarse en la empresa
usuaria (CNATr., Sala V, 11/10/95,
"DJ.", 1996-1-1334).
A través de un contrato de trabajo
eventual, puede crearse una relación por
tiempo mdeterminado cuando los actos,
las obras o los servicios, se reiteran de tal
forma que el trabajador pasa a integrar los
medios permanentes de los que se vale el
empresario para realizar sus fines, y
cuando la retribución que recibe, aun
cuando se le pague por cada prestación,
pasa a constituir una parte importante de
los ingresos que constituyen su economía
particular (CNATr., Sala IV, 11/8/95,
"D.J.", 1996-1-696).
2. Ejemplos de contratos de trabajo
eventual.
El contrato de trabajo convenido para
atender las ventas extraordinarias y
transitorias derivadas del festejo del "día
de la madre" genera una relación laboral
de carái^er eventual, en los términos del
art. 99 de la L.C.T. (C.3aTr. Cba.,
14/10/76, "L.L.", 1976-273).
Los "changueros", "aforadores" y
"dateros" afectados al servicio de una
empresa que se dedica a la recepción de
Art. 99 LEY DE CONTRATO DE
cargas y su distribución a domicilio, si
bien están vinculados a ella, incluso con
rasgos de continuidad, no tienen con
respecto a ésta subordinación pro-
piamente dicha (CNATr., Sala V, 16/10/
74, "E.D.", 63-308).
En un negocio de venta de maquinarias
e implementos agrícolas, las tareas de
vigilancia nocturna son propias del giro
empresario habitual, de modo que quien
las cumple no puede ser calificado como
trabajador eventual (C.2aTr. Concordia,
2S/9/78, "Zeus", 1979, n° 972).
No encuadran en la modalidad del
contrato de trabajo eventual las tareas del
trabajador que sustituía a los choferes
titulares por razones normales y
permanentes de la empresa, en forma
continua y por dos años consecutivos,
generando en él la lógica expectativa de
perdurabilidad (C.rTr. Paraná, 22/3/ 79,
"Zeus", 1980, n° 1079).
Si se ha acreditado que la prestación de
servicios del trabajador es una necesidad
de carácter permanente y estable de la
clínica empleadora para cubrir las
ausencias, ya sea por franco, licencias o
enfermedades, debe concluirse que la
relación laboral es estable (C.STc. Cba.,
17/3/75, "L.L.", 1976-18).
El trabajador que durante un año y
medio se desempeñó como albañil en
tareas de mantenimiento de las insta-
laciones de la empleadora, así como en la
carga y descarga de camiones, cum-
pliendo horario, fichando su entrada y
salida, utilizando uniforme de la empresa,
no realiza servicios extraordinarios,
eventuales o transitorios en los términos
del art. 99 de la Ley de Contrato de
Trabajo.
Reviste el carácter de permanente la
tarea desarrollada en las condiciones
indicadas en el párrafo anterior, sin que
obste a ello la calificación jurídica que
pretenda atribuirle el empleador y la
forma instrumentada de pago de la
remuneración, especialmente si de cua-
TRABAJO 352
tro operarios en igualdad de condiciones,
tres fueron reconocidos como personal
estable y se rechazó al cuarto por el único
motivo de su edad avanzada (CNATr.,
Sala III, 13/7/76, "D.T.", 1976-490).
El trabajo de" rasqueteo de buques
(raschines) que forman parte de la
actividad normal de la empresa y en el
que siempre estaba ocupado el actor, es
permanente discontinuo, con la consi-
guiente protección contra el despido, sea
cual fuere el número mensual de jomadas
trabajadas.
Trabajador eventual es el que está
ligado a obras o servicios predetermi-
nados de antemano, caracterizado por au
fugacidad intrínseca o por su agotamiento
por causas naturales. No es el caso del
dependiente ligado a actividades
permanentes —no ocasionales o
extraordinarias— de la empresa, cuyo
contrato sigue la suerte de dicha actividad
con la lógica expectativa de continuar
prestando los servicios, es decir, con
permanencia aun cuando sea discontinuo.
La característica de los "changuistas"
que se indica en el art. 3.1.8 de la
convención 203/73 está sujeta a las pautas
comunes de calificación de los contratos,
por lo que sólo existirán changas cuando
láXfinalización de la tarea, por su
naturaleza, implique la finalización del
contrato (CNATr., Sala VI, 26/11/75,
"D.T.", 1976-68).
El trabajador gastronómico que efectúa
tareas en determinados días (en el caso,
sábados y domingos) y con cierta
permanencia, no puede ser calificado de
"extra común", ya que el desarrollo de su
tarea no es eventual sino permanente
(CNATr., SalalH, 15/7/77, "D.T.", 1978-
486).
Constituye un contrato de trabajo
eventual el existente entre el changaría
que carga y descarga camiones en el
Mercado de Abasto toda vez que el
mismo comienza en el momento en que
353 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
debe cargarse o descargarse el camión y
finalizada esta tarea se le abonan sus
servicios, sin que dicha relación tenga
vocación de permanencia (CNATr., Sala
II, 8/2/77, sent. 43.792).
Reviste el carácter de "extra común" la
trabajadora contratada en un hotel para
atender servicios de habitación cuando su
ocupación excedía niveles normales y
que en tal carácter prestó servicios en
1974 durante 35 días, y en 1975, sólo en
19 días (CNATr., Sala TV, 23/9/77,
"D.T.", 1978-588).
El reemplazo del personal femenino en
estado de excedencia debe hacerse
mediante la contratación de personal
eventual o a plazo fijo (CNATr., Sala
III, 31/8/78, "L.T.", XXVTI-472).
El trabajador llamado eventual que está
ligado a las actividades permanentes de
la empresa y cuyo contrato tiene la
vigencia de dicha actividad, está excluido
de la calificación de changarín y por ende
amparado por las normas que protegen a
los trabajadores estables.
La circunstancia aleatoria de la can-
tidad de jomadas trabajadas —aunque
resulten mínimas— carece de trascen-
dencia en las actividades discontinuas,
cuando el trabajador es ocupado siempre
para las tareas de ráschín (CNATr., Sala
VI, 26/11/75; ídem, Sala V, 3/5/71,
"D.L.", 1976-108).
El carácter de eventual corresponde a
una prestación que por la naturaleza
extraordinaria y transitoria de la tarea a
cumplir torna necesaria la contratación
de personal al solo efecto de cubrir dicho
requerimiento.
El trabajo eventual es un tipo de
contratación excepcional, ya que la
permanencia es de la esencia de la
relación de trabajo. Corresponde al
empleador la prueba del carácter ex-
traordinario y transitorio de la relación
(CNATr., Sala VIH, 18/12/80, "L.T.",
XXIX-569).
23 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 99
No es trabajadora permanente sino
"extra común" la contratada en un hotel
para atender las habitaciones ocupadas
por encima de lo que era el nivel normal
de ocupación, por lo que no existía
expectativa cierta de perdurabilidad en el
vínculo, terminando cada contratación
una vez desaparecidas las circunstancias
que la originaban (CNATr., Sala IV,
28/9/77, "D.T.", 1978-XXXVIII-588).
La circunstancia de que la figura del
"extra común" configure uno de los
supuestos de contratación eventual para
la actividad gastronómica, no afecta la
obligación empresaria de acreditar en el
proceso que el referido contrato obedeció
a razones circunstanciales o
extraordinarias impuestas por la índole
de la actividad (arts. 90 inc. b, 92 y 99 de
la L.C.T.) (CNATr., Sala V, sent. 56.845
del 11/9/97, "B.J.", 1998, 212/ 213).
3. Prueba.
El dispositivo legal referido a la carga
de la prueba de la relación de trabajo
eventual es impreciso, ya que ella estará
a cargo de quien lo invoque (CNATr.,
Sala III, 29/9/77, T. y S.S.", 1978-46).
El empleador que admitió la presta-
ción de los servicios, pero alegó su
carácter de eventuales, transitorios o
"changas", deberá probar esta circuns-
tancia (CNATr., Sala ni, 26/4/74, "E.Ö.",
63-308).
El carácter de "eventual" de una
relación laboral se prueba por escrito, sin
que quepa admitir su existencia sobre la
base de presunciones (C.4*Tr. Cba.,
9/8/77, "S.J.C.J.", 1978-344).
Si según los términos del responde la
relación habida entre las partes fue la
resultante de la existencia de un contrato
de trabajo eventual "con las
características definidas con precisión
Art. 100 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 354

en el art. 108 L.CI'.", es preciso que, cias extraordinarias y transitorias del

como dicha norma lo ordena, sea el
empleador que pretende que el contrato
inviste esta modalidad el que tenga a su
cargo la prueba de su aseveración
(CNATr., Sala I, 17/12/76, "J.A", 11/17
78).
Cuando los servicios para los que el
obrero fue contratado se relacionan con
la actividad del empleador se presume
que el empleo tiene carácter permanente,
pero cuando el trabajo es ajeno a la
actividad normal se presume que la
contratación se hizo para esa sola labor.
En ambos casos, por ser ello lo habitual
y corriente, la parte interesada en
demostrar io contrario deberá aportar la
prueba pertinente (C.Tr. San Francisco,
2/9/77, "J.A", 1979-1-211).
El carácter eventual de un contrato de
trabajo, cuya prueba está a cargo de
quien le invoca, no depende sólo de la
denominación que le den las partes, ni de
su posible accesoriedad entre las fuentes
de subsistencia del propio trabajador,
sino de su relación con exigen-
establecimiento o servicios extraordi-
narios determinados de antemano
(CNATr., Sala III, 2S/9/77, "E.D.", 1978-
V-789). .
A los fines de acreditar la existencia de
un contrato de trabajo eventual, la
demandada (un estudio jurídico) debió
probar cuál era su giro normal a la época
de la contratación de la accionante, qué
cantidad de clientes habrían ingresado de
manera repentina o imprevista o en qué
magnitud tal incorporación habría
afectado el normal, lógico y habitual
funcionamiento del mismo, y por sobre
todas las cosas, si bien es admisible que
en el orden natural y lógico de las
relaciones entre clientes y abogados, los
ligámenes que unen a los mismos no son
eternos, debieron arrimarse los elementos
que caracterizaran la relación como
referida a un pico de trabajo sin una
voluntad de una mínima y razonable
continuidad en la relación iniciada
(CNATr., Sala LX, sent. 1711 del 30/6/
97, "B.J.", 1998, 210/211).

Art. 100. Aplicación de la ley. Condiciones

Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores
eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y
reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los
mismos.

1. Aplicación de la ley.
Todos los beneficios previstos en la Ley de Contrato de Trabajo para
los trabajadores comunes son de aplicación a los trabajadores eventuales,
dice la ley, mas siempre —aclara— que ello resulte "compatible con la
índole de la relación" y posean los requisitos necesarios para hacerse el
trabajador acreedor a los derechos que pretenda.

2. Otros beneficios.
Todas las otras disposiciones referidas a otros tantos institutos del
derecho del trabajo pueden hallar acogida en lo dispuesto por este
355 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 101

artículo, mas corresponde indicar que la mayoría doctrinaria insinúa que los
salarios por enfermedad sólo se reconocerían hasta la finalización del evento
previsto y no hasta la de la contingencia, no debiendo admitirse su
prolongación en los términos del art. 208.
Los deberes de previsión y seguridad a cargo del empleador no se
discuten y tampoco su responsabilidad ante accidentes de trabajo, la que rige
aún más allá de esta Ley de Contrato de Trabajo en general, como recaudo del
derecho de la seguridad social.

CAPÍTULO V
DEL^CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O
POR EQUIPO

Art. 101. Caracterización. Relación directa con el empleador. Sustitución

de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo
se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que.
actuando por intermedio de un delegado o representantes, se obligue a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquél.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del
grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en
esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del
grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su
contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el
grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello
resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse
y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación
de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con
el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por
cuenta de aquél.
Art. 101 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 356
//
1. Caracterización.
El contrato de trabajo de grupo o por equipo se celebra entre un
empleador y un grupo de trabajadores, que actúa por medio de un delegado o
representante y se obliga a la prestación de servicios propios de la actividad
de aquel empleador. El empleador no celebra distintos contratos con uno o
varios de esos trabajadores considerándolos a éstos individualmente, sino que
tiene en cuenta el resultado del trabajo de un cierto número de personas.
Debe distinguirse este caso del "trabajo por equipo" al cual se refiere la
ley n° 11.544 vinculado a la jornada de trabajo. El equipo aquí se motiva en
un caso de división del trabajo en la empresa; en cambio, en el artículo de la
L.C.T. que se comenta, se trata de una modalidad en el contrato de trabajo.
La nota característica de esta modalidad la da la circunstancia de que
uno de los sujetos del contratóles plural, aunque el contrato continúe siendo
individual. Por ello se lo denomina más ajustadamente contrato
pluriindividual. Es que los trabajadores están aquí individualizados aunque
sean varios, a diferencia de una convención colectiva en donde sus
destinatarios son indeterminados.

2. Contrato por equipo y de equipo.

Según el art. 10 del decreto 16.115/33 (B.O. 28/1/33), reglamentario de la
ley de jornada 11.544, se entiende por trabajo por equipo a "un número
cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una
misma hora en trabajos que, por su naturaleza, no admitan interrupciones". Se
trata de los trabajos en los telares de producción continua, en las tareas en
calderas a las cuales no se las puede apagar, etc. Son los llamados trabajos en
serie, vinculándose el tema con la jornada laboral. En la misma ley se da otra
definición que se ajusta al contrato de equipo; es aquella que califica así "a un
número de empleados u obreros cuya tarea esté en tal forma coordinada que el
trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás". • Aquí
el jefe del equipo es el^mandatario o gestor de negocios, es el clásico contrato
de cuadrilla. Ésta es la acepción que recoge la ley general en el artículo
comentado.

3. Otras caracterizaciones sobre el tema.

Así como se ha entendido que contrato de trabajo por equipo o de grupo
es una modalidad del contrato de trabajo y trabajo por equipo una excepción
al límite de la jornada legal de trabajo, se han distinguido otras acepciones
que puntualiza la doctrina, a saber:
a) contrato de equipo; es el que caracteriza la relación entre el
empleador y el jefe del equipo;
357 LEY DE CONTRATO DE TPABAJO Art. 101

b) trabajo en equipo; es el que trata del trabajo de varios dependientes

en una sola tarea compleja y combinada donde cada uno se atribuye una
función que puede estar o no íntimamente vinculada con la de los restantes
integrantes;
c) equipo es un grupo de trabajadores que se complementan y
coordinan en sus tareas.

4. Relación directa con el empleador.

El sujeto empleador puede ser una persona física o jurídica. El sujeto
trabajador siempre es persona física, pero también es plural.
Mas la relación de aquél con éstos es individual respecto de los deberes
y obligaciones previstos en la ley. Nos hallamos, en realidad, ante una
pluralidad de contratos individuales porque tampoco puede ser sujeto de una
relación laboral un ente abstracto.
Para decidir si estamos ante un contrato de trabajo por equipo y no ante
una locación de obra u otra figura extralaboral en este fértil campo del fraude
laboral, varias son las pautas orientadoras.
En primer término debemos advertir que se trata de tareas que se
relacionan con la explotación habitual del comercio o industria del principal.
Así, por ejemplo, no habría dudas en un conjunto de músicos contratados
para un empresario del espectáculo público.
Otra pauta la da el riesgo, el provecho y la dirección de la cual
dependan aquéllos en relación con la actividad de la que se trata.
Ello unido a las notas de dependencia económica y jurídica que no
deben faltar en toda relación laboral más allá de todo intento de simulación o
fraude para hacer aparecer a contratistas insolventes y eludir la
responsabilidad.
Hay relación con el empleador cuando las tareas son propias de la
actividad-del empleador, son conexas y cuando hay dependencia, directa con
aquél, sea ésta económica o sólo jurídica. El tema se vincula con los arts. 30
y 31 de la ley donde el empleador principal adquiere la responsabilidad
solidaria en cualquier caso de interposición, mediación, subcontratación o
delegación del personal.
Es así como se ha resuelto que los integrantes de una orquesta no son
dependientes de su director, el que no era un empresario y sí un simple
ejecutante en vinculación con el propietario de un local con respecto al cual
toda la orquesta, el equipo, actuaba con permanencia, dependencia y
continuidad, en forma exclusiva y subordinada. El director es sólo un
mandatario de los actores y demás integrantes del grupo (equipo) sin
participación en los riesgos, ni el lucro más allá de la remuneración pactada.
Distinta hubiera sido la solución en el caso en que el director fuera
también —como puede acontecer— un verdadero empresario.
Art. 101 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 358

5. Relación de los integrantes del grupo o equipo entre sí.

Si el salario se pactó colectivamente los componentes del equipo tienen
derecho a la participación convenida según su contribución en el resultado
obtenido. El delegado, jefe o representante tiene la facultad de designar a las
personas que integrarán el equipo, salvo que la índole de las prestaciones
obligue a la determinación anticipada de las mismas. En el caso de la
orquesta, por ejemplo, puede existir el compromiso sobre la inclusión de
determinado pianista o de una especial vocalista.
Por ello, y aunque la ley no lo indica —tampoco lo prohibe—, el
salario puede pactarse individualmente teniendo en cuenta la particular
calidad de cada integrante. Así nos alejamos de la figura modal comentada.
Así como el delegado o jefe elige los integrantes del equipo, también
hace lo propio con el que sustituirá al que deja el grupo y a ese efecto lo
propone al patrón, si ello es indispensable por la modalidad de las tareas y la
calidad personal exigida en el grupo.

6. El jefe del equipo.

Es el que lo dirige, lo aglutina y representa. Se advierte claro en el
ejemplo dado del director de orquesta. También en el caso de jefe de una
cuadrilla. Sus facultades surgen de su profesionalidad y sus funciones se
fundamentan en la cohesión a asignar al grupo. Así el empleador no puede
despedir a un miembro del grupo sin anuencia del jefe, el que obra como
mediador, sin responsabilidad solidaria con el empresario —si no se dan los
supuestos de los artículos 29 y 30 ya mencionados— pero con facultades de
organización y control sobre los integrantes del equipo.

7. Remuneración. Su distribución.
Cada trabajador, como dijimos, tiene participación en el salario común
según su actuación y el resultado del trabajo en una disposición de la ley que
si no se ha expresado fehacientemente de antemano, dará lugar a
controversias al respecto. De cualquier manera deben respetarse las
disposiciones tuitivas de la ley sobre el salario, la extensión de los recibos en
legal y debida forma, el reconocimiento de los mínimos legales y
convencionales en cada caso particular e individual, su pago en tiempo
oportuno, etc. (ver al respecto todo el capítulo IV del Título W).
El trabajador que se retira del grupo tiene derecho a participar de la
liquidación proporcional correspondiente por el trabajo que ya realizó.
359 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 101

8. Colaboradores.
Aquellos que se incorporen por voluntad del empleador al grupo o
equipo no participarán del salario común, corriendo el correspondiente
al nuevo integrante por cuenta independiente de aquél.
Los integrantes del grupo no verán así mermado su salario con otra
participación en el aseguramiento de otra garantía laboral: la
intangibilidad remunerativa.

1. Concepto. confitería, etc.) y el grupo obrero (mú-

El contrato de trabajo por equipo lo
constituye una pluralidad de sujetos
pasivos, vinculados a la empresa a través
del jefe de. grupo (CNATr., Sala
1. 26/2/75, "D.L.", 1975-112).
2. Cuadrilla.
En la "cuadrilla" como en el contrato de
trabajo de equipo o de grupo, se está ante
una pluralidad de contratos individuales,
porque del lado obrero un ente abstracto
no puede ser sujeto de una relación de
trabajo. La contratación con el dador de
trabajo la hacen solamente uno o algunos
de los componentes en virtud de un
mandato, que es ratificado tácitamente
por los demás en el momento que inician
el trabajo (CNATr., Sala I, 26/2/75,
"L.T.", XXni-537).
En el contrato de equipo o de cuadrilla
quien contrata lo hace en nombre y por
cuenta de todos los componentes del
equipo o cuadrilla, individualmente
considerados, y el contrato celebrado por
él vincula a cada uno de dichos
componentes como si se hubieran tratado
individualmente y en forma directa con el
empleador, sobre el cual recaen, por tanto,
todas las consecuencias del contrato de
trabajo (CNATr., Sala I, 19/6/64, "L.L.",
117-856).
3. Orquesta.
Constituye un típico contrato de equipo
el que se concluye entre el empresario
(dueño del local, teatro, café,
sicos de una orquesta) representado por el
jefe de equipo (maestro o director) si el
director no sufre la incidencia personal de
los riesgos, presta sus servicios como un
músico más y carece de capital para
adecuar su desempeño al de una empresa;
en este supuesto la relación laboral se
establece de manera directa entre la
empresa contratante y cada uno de los
integrantes del equipo, incluyendo el
director (CNATr., Sala I, 26/2/75, "L.L.",
1975-C-573, n° 1386).
La ley 14.597 —Estatuto del Ejecutante
Musical— prevé una modalidad de
contratación colectiva del conjunto, por
parte del contratista principal, similar a la
prevista por el art. 101 L.C.T. Es ésta una
de las situaciones en las que por
inexistencia de tipicidad, no resulta
operativa la presunción del art. 23 L.C.T.,
ya que no necesariamente el representante
del grupo ante los terceros es una empresa
y, por lo tanto no se puede afirmar que,
según lo que regularmente acontece en la
realidad social, los músicos trabajan como
dependientes de uno de los integrantes de
la orquesta, banda o conjunto. Esta
situación no está en modo alguno
excluida. No es típica, ni está impuesta
por normas de orden público, y por ello,
se debe estar, en cada caso, a la intención
expresa o inferida de comportamientos
con eficacia de declaración de los propios
interesados (CNATr., Sala VI, sent.
48.339 del 26/2/98, "B.J.", 1998, 214).
Cuando se trata de resolver si existió
contrato de trabajo entre los músicos
Art. 102 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 360

que forman un conjunto y un integran- del art. 23 L.C.T., la cual puede ser
te del mismo que ejercía la representa- desvirtuada si se logra demostrar lo
ción de dicho grupo, la misma presta- contrario (CNATr., Sala VI, sent. 48.339
ción de tareas hace surgir la presunción del 26/2/98, "B.J.", 1998, 214).

Art. 102. Trabajo prestado por integrantes de una sociedad.

Equiparación. Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo
de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de
servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de
sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva,
será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus
integrantes trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran
prestado efectivamente los mismos.

Trabajo prestado por integrantes de una sociedad.

Cuando los integrantes de una sociedad o grupo de personas, con o sin
personalidad jurídica, se obligan a una relación de trabajo con respecto a un
tercero, se considera que existe un contrato por equipo, y cada integrante de
esta sociedad o asociación debe considerarse como un trabajador dependiente
de este tercero a quien prestó servicios, obras o actos propios de una relación
laboral.
La ley determina dos condiciones a este respecto: que la prestación se
efectúe en forma permanente y exclusiva.
La ley atiende así al problema del fraude laboral, que trata de alejar, y
asegura el cumplimiento de las leyes sociales. La norma halla su antecedente
en la ley 16.593 (B.O. 10/12/64), perfeccionándola, y se vincula con lo
dispuesto en el art. 27 referido al socio empleado. La ley de contrato de
trabajo ha ido más allá de su antecedente, pues asimiló al caso de las
sociedades también el de las asociaciones, comunidades y hasta el simple
grupo de personas donde no interesa la existencia o no de la personería
jurídica.'El tema se vincula con las otrora comunes sociedades en comandita
dentro del ámbito gastronómico, donde simples trabajadores eran incluidos
con una ínfima participación en el capital con el compromiso de abdicar
de sus elementales derechos laborales referidos a jornada, salario,
descansos, etc.
También es frecuente advertir el caso dentro de la categoría de los
viajantes, donde los abusos se plasman en la formación de sociedades
falsas aparentando un carácter empresario —de distribución, corretaje
libre, etc.—, cuando en realidad existe una vinculación laboral
irrenunciable afirmada en un estatuto especial.
361 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
No puede considerarse sociedad-em-
pleada a la que no cumple el requisito de
exclusividad que exigía la ley 16.593 y
que requiere el art. 102 de la L.C.T.
(CNATr., Sala VI, 31/3/75, sent. 3881).
Debe desestimarse la aplicación del
art. 2 de la ley 16.593 cuando resulta
acreditada la ^existencia de manifesta-
ciones de voluntad incompatibles con un
estado de subordinación laboral, así
Art. 102
como la falta de exclusividad (CNATr.,
Sala IV, 31/5/73, "D.T.", 1973-721).
Los integrantes de una sociedad
colectiva que no está tipificada clara-
mente, y que presta su actividad habitual
y exclusiva en forma permanente a un
tercero, se hallan vinculados a éste
mediante un contrato de trabajo por
equipo y en relación de dependencia
(CATr. Rosario, Sala I, 10/5/76, "Juris",
51-121).
 TÍTULO IV
DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR

CAPÍTULO I
DEL SUELDO O SALARIO EN GENERAL
Y DEL BENEFICIO SOCIAL A LA
CANASTA FAMILIAR ALIMENTARIA*

Art. 103. Concepto.

A los fines de esta ley se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital.
El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición de aquél.

1. Concepto.
En este artículo se intenta una definición del instituto. La ley
18.596 (B.O. 27/2/70) no definía ni enumeraba los distintos tipos de
remuneración. Encontramos algunas aproximaciones al tema en los arts.
2 y 18 del decreto-ley 33.302/45 y luego en el art. 2 de la ley 16.459
(B.O. 15/6/64) pero sin duda para profundizar la cuestión se hizo
siempre necesario acudir a la doctrina. La obligación del patrono de
retribuir el trabajo del obrero recibe en la práctica diversas denomi-
naciones y así tenemos que específicamente se acostumbra denominar
sueldo cuando se hace referencia a la remuneración de trabajadores
pagados mensualmente; salario es un término que se utiliza cuando se
trata de trabajes pagados en intervalos más cortos —quincenales o
semanales— y a su vez la voz jornal se aplica al salario fijado por cada
día de trabajo. El término remuneración es un concepto genérico

* El dec. 1477/89 (B.O. 20/12/89) agregó al epígrafe de este capítulo a continuación de "EN
GENERAL" lo siguiente:"... Y DEL BENEFICIO SOCIAL A LA CANASTA FAMILIAR AUMENTARÍA" en
razón del agregado del artículo 105 bis.
Art. 103 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 364

comprensivo de todos ellos, deriva del latín remuneratio: "de acción y efecto
de remunerar. Premio o recompensa merecida". Salario procede del mismo
origen: de salarium, sal.
Se trataba del estipendio o recompensa que los amos daban a los criados
por razón de su servicio o trabajo.' Por extensión, estipendio con que se
retribuyen servicios personales... Salario, en el amplio sentido de la palabra,
es la remuneración de toda actividad productiva del hombre. Comprende no
solamente la remuneración de los obreros sino también la del personal técnico
y administrativo, aunque en estos últimos casos se les da habitualmente el
nombre de sueldos (del Diccionario Espasa Calpe, tomos 50/pág. 767, y 53,
pág. 146). Se ha distinguido también el salario real del nominal,
entendiéndose por este último a la retribución que recibe el trabajador
mediante una suma de dinero en pago de las energías aportadas en la
prestación del contrato laboral. El salario nominal se valúa en moneda. Salario
real, en cambio, es el que se representa en mercaderías, servicios y/o
satisfacciones que el trabajador puede adquirir o gozar con la remuneración
percibida en pago de su labor.
Tiene en cuenta, como se advierte, el poder adquisitivo de la moneda.
Esta contraprestación patronal debida por estar el trabajador a su disposición,
es decir —como reza el artículo— por "la circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a su disposición", no depende exclusivamente de los
servicios del obrero. La ley estima que, sin duda, existe una correlativa
relación de proporcionalidad o referencia entre la,prestación laboral efectiva y
la retribución, pero ésta no depende exclusivamente del rendimiento del
obrero y del riesgo de la empresa. A estos factores se suman otros como la
potencialidad de la empresa, el límite biológico y familiar valorado sobre la
base del mínimo necesario para el sustento digno del trabajador y su familia y
fundamentalmente el límite mínimo de sustento. Hoy el trabajo se confunde
con la persona del trabajador, al que se debe asegurar una retribución
adecuada, vital, biológica, personal y familiar, no reduciéndose exclu-
sivamente a una cantidad abstracta al gusto de los viejos economistas.

2. : Breve historia sobre el salario.

Aunque ya en Grecia y Roma se hablaba de trabajadores libres y
esclavos, recién encontramos en un edicto del emperador Diocleciano la
fijación de distintas tablas fijando salarios. Protágoras se encarga en una de
sus obras sobre el lema y hallamos también otras referencias en diversos
textos bíblicos, tales como el Deuteronomio (Cap. XI, vers. 16,18, y XXTV,
vers. 14,15: "...no negarás el jornal a tu hermano menesteroso y pobre, o al
forastero que mora contigo en la tierra y dentro de tus ciudades, sino que le
pagarás en el primer día antes de ponerse el sol el salario de su trabajo, porque
es un pobre y con eso sustenta su vida; no sea que clame contra ti el Señor y
se te impute
365 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 103

pecado...") o en el Levítico (Cap. XLX, vers. 13: "...no retendrás el jornal de

tu jornalero hasta la mañana...", y también en el Libro de Tobías (Cap. IV:
"...a cualquiera que haya trabajado algo por ti dale su jornal, y por ningún
caso retengas en tu poder el salario de tu jornalero..."). Otros interesantes
antecedentes sobre la materia los hallamos en el Talmud y en el Código de
Hamurabi. En la Edad Media resulta difícil encontrar una preocupación seria
por el salario dada la diversidad de instituciones y reglamentos y la
alteración frecuente del valor real y el nominal de la moneda variable al
simple arbitrio real.
Santo Tomás definió el salario del obrero como "debitum lucrum de
labore secundum comunem aestimationem", basándose en la idea de que en
una sociedad equilibrada todo hombre válido, laborioso y económico debe
poder vivir de su trabajo, dar vida a los suyos y ahorrar para los días malos.
Los canonistas distinguían el salario en dinero del de en especie,
condenando a éste, al que luego en el siglo XLX se denominó truck system.
En la legislación de Indias se cita una reglamentación del virrey Toledo
del año 1574, por la que se establecía que el salario debía ser justo y
efectivo, prohibiéndose el pago de la remuneración en chicha o vino. Ilustre
antecedente de nuestra ley 11.278 (prom. 5/8/25). La Real Cédula del 24 de
noviembre de 1601 del rey Felipe III establecía el pago en forma diaria y
semanal.
Por su parte, los mercantilistas, que parecían supeditarlo todo al lucro,
propiciaban la fijación del salario teniendo en cuenta sólo el mínimo
necesario para la subsistencia. Los fisiócratas, como Turgot y Necker,
basaban la ley natural del salario en la oferta y la demanda. Aquélla sería la
cantidad de trabajo necesario y disponible para sostener la masa obrera, y
ésta el número de obreros en busca de empleos. Si bien Adam Smith
reconocía un salario mínimo necesario a la vida del obrero y su familia,
confesaba su impotencia para precisar su cuantía. Para él, el salario en
tiempo y lugar determinado era la resultante de un equilibrio entre la
demanda de trabajo de los patronos y la oferta de los trabajadores, con ese
mínimo necesario: el imprescindible para su sustento. Se trataba de la
apoteosis de la ley mecánica y pura de la demanda y oferta resultante de dos
egoísmos contrapuestos. Los radicales filosóficos, Malthus y Ricardo,
sostenían que el salario natural o necesario está determinado por la
población, aunque existe un límite para asegurar la vida del trabajador; a
esta teoría la denominará Lasalle más tarde "ley de bronce" del salario, por
su invariabilidad. Otros economistas de la escuela liberal, como Mac
Cullock y Levy-Beaulieu, comienzan a reconocer a la productividad como
única base de la remuneración.
Gide, por su parte, indica las múltiples causas de la remuneración y en
lugar de defender su abolición —tesis cara a los socialistas— se inclina por
lo que designa "democratización del trabajo".
Art. 103 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 366

Los asociacionistas, como Owen, Fourier y Proudhom, no admitían la

propiedad privada; por eso sus teorías se basaban en la abolición lisa y llana
del asalariado, que pasaba a un régimen de propiedad común y de producción
por asociación.
Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado debía ser igual al
valor total del producto que hubiese hecho, deduciendo el costo de la materia
prima, por lo que el patrón se apropiaría, según su doctrina, de una parte del
beneficio que correspondía al obrero. Para Marx el salario es el único factor
que da valor a un producto, por ello el beneficio del trabajador debe depender
exclusivamente de la diferencia —plusvalía— entre lo que le cuesta la mano
de obra al industrial y el precio en que vende éste la materia prima elaborada.
El empresario quedaría con un beneficio que iría a aumentar su capital,
produciéndose así un enriquecimiento ilícito por parte del patrono y en
perjuicio de sus obreros. En el campo católico se ha propiciado desde las
encíclicas de los papas a los congresos de laicos el salario mínimo y el
familiar, ahogándose hasta algunas veces por la desaparición del asalariado y
a su acercamiento al régimen de sociedad. Entre las encíclicas corresponde
recordar no sólo la Rerum Novarum (1891), la QuadragesimoAn.no (1931) y
la Divini Redemptoris (1937) sino también la Mater et Magistra (1961),
Pacem in Terris (1963), Gaudium et Spes (1965), Populorum Progressio
(1967) y Octogésima Adveniens (1971) de los papas Juan XXIII y Paulo VI,
sino también la carta encíclica Laborem Exercens que S.S. el papa Juan Pablo
II dio a conocer el 14/9/81 y uno de cuyos puntos concretos fue precisamente
denominado: salario y otras prestaciones sociales. Allí se dijo: "Hay que
subrayar también que la justicia de un sistema socioeconómico y, en todo
caso, su justo funcionamiento, merecen en definitiva ser valorados según el
modo como se remunera justamente el trabajo humano dentro de tal sistema".
Para S.S. el trabajo humano es la clave esencial de toda cuestión social, es
contrario a la tesis del "trabajo-mercancía" propia del capitalismo ya que el
trabajo tiene prioridad sobre el capital. Del mismo papa, S.S. Juan Pablo II,
son la encíclica Sollicitudo Rei Socialis (1988), la Preocupación Social,
inspirada en la concepción filosófica del humanismo integral de J. Maritain y
la idea política de la democracia cristiana, y Centesimus Annus (1991) hecha
conocer "a los cien años" de la Rerum Novarum que sólo admite el mercado
si éste se halla orientado al bien común, y así manifiesta que "la sociedad
exige que éste (el mercado) sea controlado oportunamente por las fuerzas
sociales y por el Estado, de manera que se garantice la satisfacción de las
exigencias fundamentales de toda la sociedad. La Iglesia reconoce la justa
función de los beneficios, como índice de la buena marcha de la empresa...
(pero además aclara que...) la finalidad de la empresa no es simplemente la
producción de beneficios sino más bien su existencia como comunidad de
hombres que, de
367 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 103

diversas maneras buscan la satisfacción de sus necesidades funda

mentales y constituyen un grupo particular al servicio de la sociedad
entera... los hombres, que constituyen el patrimonio más valioso de la
empresa, si son humillados y ofendidos en su dignidad además de ser
esto moralmente inadmisible no puede menos de tener reflejos, nega
tivos para el futuro de la empresa". r'

3. Beneficios que no tienen carácter remuneratorio.

El decreto 333/93 (B.O. 9/3/93) enumere} los beneficios que no revisten
carácter remuneratorio y así expresó1:
Art. 1. — Establécese que los beneficios sociales otorgados en forma
directa por el empleador o a través de terceros, que a continuación se
enumeran no revisten carácter remuneratorio y por lo tanto no se encuentran
sujetos a aportes y contribuciones de la Seguridad Social:
a) los servicios de comedor de la empresa; :
b) los vales de almuerzo o reintegros de comida debidamente
documentados, otorgados en días efectivamente trabajados;
c) los vales alimentarios y las canastas de alimentos entregadas a través
de empresas especializadas en los términos de los decretos 1477 y
1478189;
d) el reintegro de gastos de medicamentos, previa presentación de
comprobantes emitidos por médico y farmacia habilitados,
debidamente documentados;
e) la provisión de ropa de trabajo y ole cualquier otro elemento
vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para
uso exclusivo en el lugar de trabajo;
f) los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de
guardería y sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de
hasta seis años de edad;
g) el pago de servicios médicos, odontológicos y lo complementarios, de
asistencia o prevención, al trabajador o a su familia a cargo, que
hubiera asumido el empleador;
h) las primas y premios de los seguros de vida, y lo de incapacidad total
o permanente, a cargo del empleador;
i) la provisión gratuita de uso de automóvil de propiedad del empleador
cuando estuviere afectado al trabajo;
j) el comodato de casa-habitación de propiedad del empleador ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación en
los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda;
k) la provisión de útiles escolares, guardapolvos y juguetes para los hijos
del dependiente;
Art. 103 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 368

I) el beneficio de club de empresa de propiedad del empleador y la

promoción de eventos deportivos y sociales en los que participe la
comunidad laboral o parte de ella;
II) el otorgamiento o pago de cursos de capacitación o especiali-
zación;
m) el pago de gastos de sepelios a las empresas fúnebres o a compañías
de seguro, debidamente documentado;
n) los beneficios sociales otorgados por leyes provinciales.
Los beneficios enumerados no podrán otorgarse en sustitución de
remuneraciones ni a cuenta de éstas.
Art. 2. — Asimismo no serán consideradas remuneraciones a los
efectos del ingreso de cotizaciones con destino al Régimen de la Seguridad
Social:
a) las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación
por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren
en las causales de falta o disminución de trabajo no imputa
bles al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la
autoridad de aplicación conforme normas legales vigentes, y
en virtud de las cuales el trabajador no realice la prestación
~ laboral a su cargo;
b) los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada a cuenta de las utilidades del ejercicio, debidamente
contabilizados en el balance;
c) los honorarios del directorio de sociedades anónimas que no
excedan el 25% de las utilidades, debidamente contabilizados y que
no se encuentren registrados como rem.uneración o gasto (este
inciso ha sido derogado por el decreto 433/94, B.O. 2814194).
d) los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso
del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado,
calculados en base a kilómetro recorrido conforme los parámetros
fijados, o que se fijen como deducibles en el futuro, por la Dirección
General Impositiva;
e) los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes
en los términos del art. 10 de la ley 18.037 y los reintegros de gastos
de automóvil en las mismas condiciones
'.' que las especificadas en el ínc. d del presente artículo;
f) las sumas que se abonaren en concepto de fallas de caja a los
cajeros y al personal cuya tarea habitual sea la de recibir
cobranzas o efectuar pagos.
Art. 3. [De forma].
, Cabe consignar que este decreto 333/93 fue derogado por el decreto
849/96 (B.O. 27/7/96), el que a su vez fue luego derogado por la-ley 24.700.
369 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 103

4. Conceptos excluidos de carácter remuneratorio según la ley 24.241.

La ley 24.241, que instituyó el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, determinó por su artículo 7 que no se consideran remuneraciones
y por ello no se hallan sujetos a aportes ni contribuciones al sistema:
"las asignaciones familiares,
las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo,
por vacaciones no gozadas,
por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o
enfermedad profesional,
las prestaciones económicas por desempleo,
las asignaciones pagadas en concepto de becas.
Tampoco se consideran remuneraciones las sumas que se abonen en
concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en
el importe que exceda del promedio anual délas percibidas anteriormente en
forma habitual y regular".
Aquí concluye el mentado artículo 7 que en su reglamentación
(decreto 433/94) estipula que son de aplicación al tema todas las
prescripciones del decreto 333 del 3 de marzo de 1993 transcripto más
arriba, con una excepción, lo dispuesto en su artículo 2, inciso c. En
consecuencia cabe indicar —como otra contradicción en el tema— que con
respecto a los honorarios del directorio de sociedades anónimas que no
excedan el 25% de las utilidades, debidamente contabilizados y que no se
encuentren registrados como remuneración o gasto, indicados en "ese"
artículo e inciso eso debe excluirse.
Ello implica que se tributan aportes y contribuciones al sistema por
este concepto aunque nos resistimos a aceptar que puede incluirse dentro del
concepto lato de remuneración si esos directores no son además empleados
de la empresa.

1. Generalidades. por el cual es improcedente incluir la

El art. 152 del C.C.T. 30/90 prevé que
"a todos los efectos previstos en este
convenio y salvo expresas disposiciones
en contrario, las remuneraciones adi-
cionales (excepto las variables) serán
tenidas en cuenta como elementos com-
ponentes de la remuneración del traba-
jador, a los fines de calcular cualquier
prestación, atribución patrimonial o
indemnización a que tenga derecho".
Ante el modo en que fuera redactada la
norma convencional, no existen razo-
nes para apartarse del criterio general
parte proporcional de rubros anuales
para la determinación de la remunera-
ción base de cálculo de la indemniza-
ción por despido (CNATr., Sala III,
sent. 75.375 del 28/11/97, "B.J.", 1998,
214).
Todo reclamo de diferencias salaria-
les requiere como punto de partida y de
modo indispensable pautas mínimas
suficientes para que el sentenciante
pueda pronunciarse sobre la validez de
la petición, exigencia insoslayable aun
cuando el trabajador no esté inscripto
en los libros y registraciones laborales

24 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 103 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
del empleador, porque la presunción juris
tantum a favor de sus afirmaciones (art.
55, Ley'de Contrato de Trabajo) como la
inversión del onus probandi sobre el
monto y cobro de las remuneraciones no
opera cuando dichos montos sólo son
objeto de reclamo global (TTTab. n° 3,
Lomas de Zamora, 10/11/ 97, "D.T.",
1998-B, 1484).
A los fines de la Ley. de Contrato de
Trabajo se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del con-
trato de trabajo, la cual puede ser
satisfecha de distintas formas y verse,
además, integrada mediante prestaciones
complementarias (Del voto en disidencia
del Dr. López) (C.S., 3/6/97, "Rev. La
Ley" del 29/7/98, p. 10, fallo 97.549).
2. Salarios básicos.
El salario básico es aquel establecido
por el Convenio Colectivo de Trabajo
para una actividad o profesión determi-
nada. El mismo es de carácter imperativo
y no incluye los adicionales o
aditamentos de carácter remuneratorio
que comúnmente se establecen en por-
centajes que se calculan sobre el primero
(CNATr., Sala IX, sent. 203 del 30/ 8/96,
"B.J.", 1996, 201).
El art. 24 de la convención colectiva
de trabajo 31/89, al disponer que "las
empresas que tuvieren salarios supe-
riores a los básicos establecidos en este
convenio al tiempo de su homologación
deberán mantenerlos", no obliga a las
empresas en esas condiciones a incre-
mentar las remuneraciones que efecti-
vamente pagaban en la misma propor-
ción en que fueron aumentados los
salarios básicos (CNATr., en pleno, n°
287, 5/9/96, "D.T.", 1996-B, 2377).
El fallo plenario n" 287 del 5/9/96, in
re, "Goncálvez Machado, Luis c/S.A.
Productora Avícola SA.P.R.A. s/dif. de
salarios" expresó que el art. 24 de la
370
C.C.T. 31/89 al disponer que 'las em-
presas que tuvieren salarios superiores a
los básicos establecidos en este convenio
al tiempo de su homologación deberán
mantenerlos", no obliga a las empresas
en esas condiciones a incrementar las
remuneraciones que efectivamente
pagaban, en la misma proporción en que
fueron aumentados los salarios básicos
(CNATr., Sala K, sent. 879 del 3/2/97,
"B.J.", 1998, 206/207).
Para que un gremio constituya un
rubro normal de la remuneración, debe
ser exigible por la sola puesta a dispo-
sición del empleador de la propia capa-
cidad de trabajo (art. 103, Ley de
Contrato de Trabajo) (CNATr., Sala
VIII, 25/2/98, "D.T.", 1998-B, 1479).
Es correcta la postura de la empresa
que al liquidar el rubro Dedicación
Funcional consideró como base de cál-
culo exclusivamente el sueldo básico de
la categoría correspondiente, excluyendo
los adicionales, ya que es erróneo
asimilar los conceptos de "salario" y
"salario básico", los cuales resultan
diferentes. La definición y alcance del
primer ténnino resulta de lo dispuesto en
el art. 103 de la L.C.T., mientras que el
salario básico es sólo una parte del total
de la remuneración (CNATr., Sala III,
sent. 75.019 del 22/10/97, "B.J.", 1998,
214).
3. Asignaciones familiares.
Las asignaciones familiares son pres-
taciones que tienden a compensar las
cargas familiares del trabajador, por lo
que carecen de carácter remuneratorio,
perteneciendo al campo de la seguridad
social (S.C. Mendoza', Sala II, 30/5/95,
"D.T.", 1996-A, 936).
4. Fondo de desempleo.
La caracterización de las asignaciones
familiares depende del régimen legal que
las establece (S.C. Mendoza, Sala II,
30/5/95, "D.T.", 1996-A, 936).
 371 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
5. Tickets.
El hecho de que doctrinariamente se
considere al Fondo de Desempleo como un
"salario diferido" no implica, de modo
alguno, que tenga carácter salarial en los
términos del art. 103 de la . L.C.T. El art.
15 de la ley 22.250, último apartado,
establece que el Fondo de Desempleo
reemplaza al preaviso y a la indemnización
por despido y por ello no tiene carácter
salarial (CNATr., Sala IV, sent. 75.654 del
19/7/96, "B.J.", 1996, 201).
s indemnizatorias de daños, pues lo común
6. Viáticos.
Los gastos que irroga el mantenimiento
de un sistema de ticket canasta deben ser
considerados beneficios sociales de
carácter no remuneratorio. Para los
dependientes, media una imposibilidad
virtual de que haya rédito o ganancia a su
valor en numerario que permita concluir
que sea una retribución, resultando
imposible su conversión en dinero en
efectivo (C.J. Catamarca, 12/11/97,
"N.O.A.", 1998-4-13).
Los viáticos abonados por la empresa a
sus dependientes por cada día trabajado,
independientemente que tengan que
trasladarse o no, revisten carácter salarial
pues constituyen un adicional que los
trabajadores perciben sin presentar
comprobante alguno (art. 103, L.C.T.).
Para más, tampoco se demostró que por
vía convencional, se hubiese pactado el
carácter no retributivo de dicho rubro
(CNATr., Sala V, sent. 55.546 del
11/12/96, "B.J.", 1997, 204/ 205).
7. Doctrina de la Corte Suprema.
La invocación del art. 103 de la Ley de
Contrato de Trabajo —en lo concerniente
al deber de abonar remuneraciones por la
mera puesta a disposición del empleador
de la fuerza de trabajo
Art. 103
aunque no se desarrollen tareas espe-
cíficas— presupone necesariamente la
existencia de un contrato de Jtrabajo, por
lo que es descalificable el pronun-
ciamiento que lo aplicó sin dilucidar en
forma previa tal hipótesis ("Casavilla,
Miguel Carlos c/ Hermes Compañía
Argentina de Seguros", C.S.J.N., 27/8/
93).
Es lesiva a la garantía de la propiedad
la obligación de pagar remuneraciones
que no responden a contraprestación de
trabajo alguno, ni pueden considerarse
es que las personas capaces logren
emplear su tiempo en otra labor
retributiva —disidencia de los Dres.
Barra, Fayt y Cavagna Martínez—.
La mayoría opinó lo contrario. ("Várela
Helguero, José d Lapsa S.A. y Eizmendi,
Roberto", C.S.J.N., 27/8/93).
Es lesiva a la garantía de la propiedad
la obligación de pagar remuneraciones
que no responden a contraprestación de
trabajo alguno, ni pueden ser
consideradas indemnizatorias de daños
por falta de trabajo, pues lo común es que
las personas capaces logren emplear su
tiempo en otra labor retributiva (C.S.J.N.,
31/10/85, "J.A.", 1986-III-424).
Incurre el fallo recurrido al invocar un
consentimiento tácito del trabajador en
una derivación irrazonable de los
principios consagrados en la legislación
laboral al afirmar que "el reclamante no
había acreditado que estuviera impedido
de disponer de su tiempo, ya que la
concurrencia al lugar de trabajo se
producía por lapsos pequeños", cuando lo
que debería haber tenido en cuenta era la
disponibilidad del empleado, pues en el
caso el empleador era deudor de la
remuneración por la mera circunstancia
de contar con la fuerza de trabajo en los
términos previstos por la ley (arts. 103 y
197 de la L.C.T.). (C.S.J.N., 29/11/88,
"D.L.", 1989-19).
Art. 103 bis LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 372

A fin de determinar si las erogaciones
que el dependiente se ve obligado a
efectuar con motivo del cumplimiento de
las tareas a su cargo tienen relación con
la retribución, debe atenderse a si tales
sumas guardan el debido correlato
instrumental que acredite su efectiva
imputación, con lo cuál podrían ser
consideradas como un reintegro de
gastos, o si representan, ante la falta de
esta exigencia, un rédito o ganancia para
el trabajador (Del voto en disidencia del
Dr. López) (C.S., 3/6/97, "Rev. La Ley"
del 29/7/98, p. 10, fallo 97.549).
Los adicionales por uso de cámara y '
automóvil percibidos por los periodistas
quedan subsumidos en un concepto
amplio de viático, respecto del cual la Ley
de Contrato de Trabajo instituye la
presunción de su carácter salarial, que
para ser desvirtuada requiere que las
sumas efectivamente gastadas se acrediten
por medio de comprobantes (Del voto en
disidencia del Dr. López) (C.S.,
3/6/97, "Rev. La Ley" del 29/7/98, p. 10,
fallo 97.549).
De la exégesis armónica de las dispo-
siciones previstas en el Estatuto de
Periodistas Profesionales y la convención
colectiva 124/75, se desprende la
intención de incluir los adicionales por
uso de cámara y automóvil dentro del
concepto de remuneración, por lo cual
tales plus son considerados de naturaleza
salarial. Así, el estatuto especial incluye
en el concepto de sueldo a ios viáticos
como base de cálculo a los fines
indemnizatorios, excepto la parte efec-
tivamente gastada y acreditada con
comprobantes; y lo dispuesto por los arts.
36 y 39 del convenio colectivo no
permite inferir que las partes hayan
pretendido privar de contenido salarial a
¡os mencionados plus, previsión que
debe consignarse expresamente para
tornar inoperante la presunción legal de
su carácter salarial (Del voto en
disidencia del Dr. López) (C.S., 3/6/97,
"Rev. La Ley" del 29/7/98, p. 10, fallo
97.549, "L.L.", 1998).

Art. 103 bis. Beneficios sociales*.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son
beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) los servicios de comedor de la empresa;
b) los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de
trabajo que fije la autoridad de aplicación;
c)los vales alimentarios y las canastas de alimentos
;
otorgados a través de empresas habilitadas por la
• autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un
1
veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de
cada trabajador comprendido en convenio colectivo de
trabajo y hasta un diez por ciento (10%) en el caso
*de trabajadores no comprendidos;
* Texto según ley 24.700 (B.O. 14/10/96).
373 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 103 bis

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y

odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el
empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento
vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador
para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de
guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con
hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos
del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del
trabajador debidamente documentados con comprobantes.

1. Aclaración del concepto "gastos médicos".

Para aclarar el concepto de gastos médicos el decreto 137/97 (B.O.
14/2/97) estableció que los gastos efectuados para el pago de servicios
médicos de asistencia y prevención al trabajador o su familia a cargo se
considerarán como "gastos médicos", y su reintegro por parte del empleador
tendrá el carácter de beneficio social no remuneratorio.

2. Autoridad de aplicación.
Todo el tema sobre vales de almuerzo se fijará por la autoridad de
aplicación que, según se encarga de aclarar la disposición citada en el
apartado anterior, es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

3. Consecuencias del carácter no remuneratorio.

Gomo consecuencia del carácter no remuneratorio de los beneficios
sociales establecidos en el art. 103 bis y en el 105 y 223 bis de la ley 20.744
(t.o.) y sus modificatorias, éstos no se haüan sujetos a aportes y
contribuciones.

De lo normado por el art. 50 del dos equipos anuales a cada agente con C.C.T.
57/75 surge claramente que independencia del estado en que se corresponde por
derecho la entrega de encuentren los que el trabajador estaba
Art. 104 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 374

usando, ya que de imponerse a cada ción, no es salario (CNATr., Sala V, sent.

agente la obligación de acreditar el
estado de desgaste de la ropa y el
consecuente pedido de una nueva sería
establecer una obligación que no surge
de la norma (CNATr., Sala VIL sent.
27.568 del 11/7/96, "B.J.", 1996, 200).
El aporte al Fondo Compensador
efectuado por Agua y Energía Eléctrica,
no implica rédito alguno sobre el que los
trabajadores tengan libre disponibilidad,
por ello tal prestación no reviste carácter
remuneratorio (CNATr., Sala V, sent.
54.911 del 18/7/96, "B.J.", 1996, 200).
El adicional del 8% instituido por el
Acta acuerdo del 27/4/90 destinado al
Fondo Compensador no constituye en
realidad un adicional remuneratorio. Si
bien figura en los recibos, el mismo es
abonado por la empresa directamente a
dicho Fondo y no está sujeto a aportes de
ningún tipo, lo que constituye un indicio
de que a pesar de su denomina-
54.911 del 18/7/96, "B.J.", 1996, 200).
La prestación médica en especie con-
cedida al trabajador no se. otorga en
función del tiempo de trabajo ni de su
rendimiento, ni es una contraprestación
del trabajo sino una protección que se
otorga en ocasión y en la medida de
ciertas necesidades emergentes del tra-
bajador. Por ello no puede otorgarse a
dicho beneficio carácter remuneratorio
(CNATr., Sala III, 29/12/95, "D.T.",
1996-B, 1784).
El suministro de energía eléctrica
establecido convencionalmente en be-
neficio del trabajador constituye un
beneficio social para quienes :;e desem-
peñan en el ámbito de actividad empre-
sario, no susceptible de ser computado
como retribución a los fines del art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo
(CNATr., Sala III, 29/12/95, "D.T.",
1996-B, 1784).

Art. 104. Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo,
y en este último caso, por unidad de obra, comisión individual o
colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Formas de determinar la remuneración.

En este artículo se mencionan distintos tipos o clases de remuneración y
también varios de los elementos que la integran, si se estima, como nosotros,
que el término remuneración es la denominación omnicomprensiva de todas
las formas de retribución del trabajador dependiente. Al efecto podemos
hacer una clasificación siguiendo a la norma; hay en principio dos clases de
salarios, el abonado y fijado por tiempo, que es el que se paga por día,
semana, quincena o mes e incluso teniendo en cuenta la hora (ver art. 126,
inc. 6), y el que tiene en cuenta el rendimiento del trabajo. Esta variable, en
principio, se mide por unidad, pieza o resultado. La que tiene en cuenta el
rendimiento del trabajo. A su vez, puede estipularse, según este artículo, por
las siguientes formas de remuneración.
375 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 104

x
a) Por unidad de obra. '..
Se prevé a su vez en el art. 112 el que tiene en cuenta cómo debe
abonarse este tipo remuneratorio. Se ha criticado que la ley no hubiese dado
mayores pautas sobre el punto ya que este sistema puede conspirar contra la
salud del trabajador rindiendo tributo a la producción. Sólo excepcionalmente
debe admitirse el destajismo, el que, aunque reconocido en algún convenio
colectivo, no goza del entusiasmo sindical. El sistema, para la buena doctrina,
no conviene a nadie, porque exige esfuerzos excesivos del trabajador y puede
provocar la disminución de la calidad en el trabajo.

b) Comisión individual o colectiva.

- -~ Se tiene en cuenta en el art. 108 y en el 109 donde se determina cómo se
pagarán las comisiones colectivas.
La comisión es un porcentaje asignado al vendedor sobre el precio de las
mercaderías. En el Estatuto del Viajante, ley 14.546 (B.O. 27/ 10/58), se tienen
en cuenta las comisiones directas y las indirectas. Estas últimas se reconocen al
viajante, aunque la operación no fuese concertada por su intermedio, si se trata
de un cliente de su zona y durante el tiempo de su desempeño o de un cliente
de la nómina o cartera a su cargo y en ambos casos haya o no concertado
operaciones anteriores con ese cuente. El art. 6 de la ley mencionada aclara aún
más la cuestión indicando que la tasa o porcentaje de la comisión indirecta
debe ser igual a la directa.

c) Habilitación.
El art. 110 expresa que este tipo de salario debe liquidarse sobre
utilidades netas y el art. 127 indica que cuando se pactó esta forma de pago la
época de su efectivización debe determinarse de antemano.
Se trata de un porcentaje sobre las ganancias y según balances.
Es otra de las remuneraciones o retribuciones también denominadas
accesorias, como la participación en las utilidades, las comisiones, los premios,
las primas y las bonificaciones.

d) Gratificaciones. .
Se menciona sólo en este artículo y es'objetable porque podría haberse
recogido la jurisprudencia plenaria y apacible que al respecto indica que la
gratificación otorgada en forma habitual da derecho, en principio, a reclamar
su pago en períodos sucesivos y por consiguiente autoriza a recurrir a la vía
judicial para exigirlas compulsivamente. Esto, por supuesto, si no se acredita
por quien lo afirma que reconoció como causa servicios extraordinarios o que
no se cumplieron las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras
oportunidades. Por
Art. 104 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 376

ello si bien al principió puede considerarse como una liberalidad del patrono,
se transforman luego en una prestación complementaria y obligatoria de la
enumeración corriente.
Su reiteración en el tiempo, su periodicidad y su relativa uniformidad
respecto del salario habitual hacen que se convierta en una previsión concreta
y normal respecto de lo que el trabajador dependiente percibe como
consecuencia de su contrato de trabajo. No se trata de un beneficio voluntario
y graciable que otorga liberalmente el empleador, sino de otro elemento
integrativo de la remuneración que está incluido en las lícitas expectativas del
dependiente.

e) Participación en las utilidades.

Igual que la habilitación se menciona en los arts. 110 y 127 y responde a
sus mismas pautas. Se liquidan sobre utilidades netas y debe anticiparse la
época de su pago. Se retoma en la norma un mandato constitucional dispuesto
en el artículo nuevo aunque de manera vaporosa y con cierta timidez.
No se trata de la participación en las ganancias de las empresas con
control en la producción y colaboración en la dirección pero, al menos, es un
paso en tal sentido. Es un sistema indirecto de remuneración por rendimiento
que no ha obtenido una imposición genera-. lizada. Se lo define como el
convenio expreso o tácito por el que el patrón, industrial, comerciante o
agricultor, da al obrero o a su empleado, además de su salario normal, una
parte de sus beneficios, sin participación en las pérdidas. Una de sus formas se
instrumenta con el pago en acciones. Cierta doctrina lo aprecia como un paso
operativo-educativo previo al de la cogestión.

f) Premios. \
La remuneración por rendimiento comprende dos sistemas: el directo y
el indirecto.
I. El sistema directo es el que este artículo denomina premios en
cualquiera de sus formas y modalidades. A este efecto haremos una
enumeración de los sistemas de premios más conocidos:
1) Sistema Taylor o de destajo diferencial.
Su rasgo inicial es el establecimiento de dos tipos de destajo para cada
trabajo: mientras el obrero no alcanza la eficacia requerida cobra cada pieza
que fabrica con un precio bajo y cuando supera esta eficacia las cobra a precio
alto. Este sistema es de una alta fuerza estimulante y al concretarse en el
terreno práctico produce resultados prodigiosos en función del rendimiento.
Pero se objeta su instrumentación porque si no se integra con un jornal
base, como insinúa la norma, descuida al ser humano.
377 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 104

Además, requiere una alta capacitación obrera, etc. F. W. Taylor fue

sucesivamente aprendiz, obrero, maestro mecánico, director de oficinas del
Estado, en 1884 ingeniero jefe de las Usinas de Midivale y diplomado en el
Instituto Stevens de Tecnología, nació en 1856 y falleció en 1915; al crear el
sistema atribuyó más importancia a la forma en que se efectuaba el trabajo
que a la remuneración, la cual se convertiría así, según su tesis, en una
consecuencia del perfeccionamiento de los obreros y de las industrias.
2) Sistema Merrik.
Descansa sobre la estructura del sistema anterior. En lugar de
establecerse dos tipos de precios, en función de la eficacia obtenida, se
establecen tres tipos, que guardan entre sí, además, una proporción definida.
3) Sistema Halsey.
La prima se calcula en función del tiempo ahorrado.
4) Sistema Barth.
Es una variación del sistema anterior, que tiene en cuenta también el
factor tiempo. Sustituye el tiempo teórico y el tiempo ahorrado en su media
aritmética por su media geométrica.
5) Sistema Rowan.
Es una variación del sistema Halsey. La retribución aquí nunca supera
el doble del jornal por excesivo que sea el rendimiento del operario.
6) Sistema Gantt.
Asegura un salario base hasta la eficacia 100 %, y a partir de dicha
eficacia se paga el salario por pieza, incrementado en un 25 %.
7) Sistema Diemer.
Se asegura con este sistema el jornal base hasta la eficacia 100 %, y en
este punto se establece un escalón del 20 %, pero a partir de aquí la
retribución no es ya por piezas —y en esto se diferencia del sistema
anterior— sino por el tiempo ahorrado.
8) Sistema Ficker.
Deriva también del denominado sistema Halsey. Tiene en cuenta el
cargo de máquinas.
9) Sistema Haynes.
La prima está en relación directa con el tiempo ahorrado. Se lo
considera bueno debido a la simplicidad del cálculo de la prima.
10) Sistema Bedaux.
El beneficio emergente del tiempo ahorrado se atribuye totalmente al
obrero, o bien se le concede una parte del mismo y el resto se destina al
estímulo de otro operario del taller.
Art. 104 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 378

11) Sistema Manchester.

Constituye una variante del salario por piezas.
12) Sistema Emerson.
La serie de coeficientes para cada eficacia se fija en tablas.
13) Sistema Parkhurt.
Asegura un jornal base hasta determinada eficacia que luego se
incrementa según una tabla.
14) Sistema Wenerlund.
Es semejante al anterior. Fija las variantes del jornal según la eficacia
en tablas.
15) Sistema Bigelow.
Análogo al de Emerson y a otro similar conocido como el de Knoeppel,
fija una tabla de coeficientes correspondientes a cada eficacia y sobre ellos
estructura el régimen de premios o primas sobre los que se integrará la
remuneración.
II. Los sistemas de remuneración por rendimiento de carácter indirecto
se caracterizan a su vez en que la remuneración del trabajador depende
especialmente del grado de productividad alcanzado por la empresa donde
trabaja. Estos sistemas tienden a ligar las ganancias del obrero con el porvenir
de la empresa y el salario con la productividad de tal forma que se crea un
verdadero espíritu de equipo y de cooperación; las formas conocidas son:
1) El accionariado obrero. No se halla previsto en la ley. Pero
tampoco debe considerarse prohibido.
Con este sistema se convierte al trabajador en accionista sin quitarle el
carácter de dependiente. Lo faculta a tomar parte en las asambleas y ejercer
su derecho a voto. El art. 27 de la ley supone una posibilidad.
2) Participación en las utilidades o beneficios.
Como los premios, sólo es mencionada en la ley como otro elemento
integrativo de la remuneración. Algunos, como Gide, lo consideran como una
variante de la gratificación; en algún congreso se le calificó como un salario
mejorado. Por su parte, otros economistas lo consideran como un régimen
intermedio entre el trabajo asalariado y el trabajo asociado. Puede definirse
como una modalidad del contrato de trabajo según'la cual el obrero o
empleado recibe, además de su salario, una parte de los beneficios de la
empresa, no como asociado a ella sino como trabajador que coopera en la
producción; el monto depende del total del provecho obtenido, sin
participación en las pérdidas.
Entre los sistemas directos e indirectos surge fácilmente su
diferenciación; en los sistemas de primas o premios se tiene en cuenta
379 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
la eficiencia en la producción con abstracción del rendimiento de la
empresa; mientras que en los sistemas de participación la remuneración
varía en relación con la ganancia obtenida, o, al menos, depende de ella.
1. Generalidades.
La invariabilidad de la retribución pone
en evidencia que la misma está alejada de
un rendimiento cuantitativamente
determinado o de un resultado previsto,
siendo demostrativa de que es el tiempo
lo que se ha tenido en vista para
establecerla (CNATr., Sala II, 2/ 6/77,
"D.T.", 1978-187).
Si el suplemento percibido por los
obreros no es un premio a la producción
creado por convención colectiva, ni por
acuerdo particular de la empresa con su
personal, ni un suplemento
compensatorio por cambio en la forma de
retribución, no puede considerárselo
integrante del salario básico (S.C.B.A.,
Ac. 21.056, 3/5/77, "J.A.", 5/4/78).
El valor del salario, cuando éste se
liquida en forma mensual, debe ser el
resultado de dividir ese sueldo mensual
por el total de las horas que las partes han
convenido como integrantes de jornales
del ciclo mensual (CNATr., Sala II,
24/3/80, "D.T.", 1980-957).
El salario básico debe concebirse como
el núcleo pecuniario principal de la
retribución, sin los aditamentos que
pudieran incrementarlo teniendo en
cuenta .otros conceptos que no sean el
trabajo en sí que presta el subordinado
(S.C.B.A., Ac. 21.056, 3/5/77, "J.A.", 5/
4/78).
Dado el carácter oneroso del contrato
de trabajo una vez que las partes han
fijado un salario superior al mínimo que
corresponde, el aumento se ha
incorporado al patrimonio del trabajador
sin que pueda ser dejado sin efecto en
forma unilateral (CNATr.,- Sala III,
30/6/76, sent. 34.074).
Art. 104
Si "la interpretación de las leyes debe
practicarse teniendo en cuenta el contexto
general de ellas y los fines que las
informan", es evidente que no se puede
parcializar la lectura del art. 22 de la
convención colectiva 32/75 "E" para
atender a la frase '"remuneración que por
todo concepto corresponda" olvidando que
continúa diciendo "a la función y categoría
en que reviste al momento de la
percepción", que está referida al sueldo
básico y la dedicación funcional que el
propio convenio colectivo fija para las
distintas categorías consideradas, y más
concretamente, para las funciones que
están enunciadas en cada categoría
(CNATr., Sala IV, 11/2/80, "E.D.",
28/7/80).
El salario se integra con las asigna-
ciones que se deben al trabajador en razón
de la existencia de familiares. En general,
toda conceptuación del salario se traduce
en la afirmación de que se trata de la
remuneración que percibe quien presta su
trabajo. En consecuencia no deberá
excluirse de la planilla (CFed. Rosario,
Sala A, 25/4/78, "L.L.", 19/6/79).
La nuevas remuneraciones básicas
absorbieron hasta su concurrencia los
incrementos salariales dispuestos por
normas legales y convencionales, inclu-
yendo los otorgados dentro del margen de
flexibilidad, y los que en exceso de dicho
margen hubieran acordado los
empleadores como integrantes de la
remuneración habitual del trabajador,
unilateralmente o por convenio de parte,
con o sin intervención de la asociación
profesional de trabajadores respectiva, y
homologado o no por el Ministerio de
Trabajo (C.Tr. n° 2, Lanús, 23/ 2/79,
"D.T.", 1979-1030).
 Art. 104 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Las remuneraciones básicas estable-
cidas por el dec. 739/78, dictado de
conformidad con lo preceptuado por el
art. 5 de la ley 21.307 incluyen todos los
aumentos legales y convencionales que
se hubieran dispuesto hasta ese
momento, cualquiera que hubiera sido el
acto que le diera origen (C.Tr. n° 2,
Lanús, 23/2/79, "D.T.", 1979-1030).
La circunstancia de haber otorgado la
empleadora, por resolución posterior a la
sanción de la ley 21.476, a su personal
dependiente que se acogiere a los
beneficios de la jubilación a los 60 años,
un régimen de compensación económico,
no implica un trato desigual con los
trabajadores que al acogerse a la jubilación
no tenían tal edad; por . otra parte, el
carácter voluntario no impuesto por norma
alguna, legal o convencional, del nuevo
beneficio estructurado por la empresa,
dejaba a ésta el más amplio margen para
fijar los recaudos, con ajuste a los cuales
podría accederse al beneficio (CNATr.,
Sala II, 6/3/81, sent. 47.774).
La retribución "a sueldo y comisión"
no es una imposición unilateral del
empleador. Doctrinariamente se admite
este sistema variable como un paso
importante en el camino hacia las
mejores retribuciones asentadas en una
fórmula de recíproca conveniencia para
las partes (S.C.B.A., Ac. 25.225, 17/10/
78, "E.D.", 28/7/80).
La absorción de un adicional por los
aumentos acordados en un acuerdo
convencional, no muestra la supresión de
ese rubro remuneratorio, sino de una;
nueva estructura remunerativa
estahlecida por los sujetos colectivos
' autorizados para pactarla, para reem-
plazar un esquema retributivo anterior. ^
Resulta incorrecto pretender valerse de
un rubro integrante de la
, estructura pasada que perdió vigencia y
compararlo con la actual. Por el contrario
deben cotejarse ambos sistemas )para
determinar si ha mediado o
380
no una efectiva reducción salarial
(CNATr., Sala II, sent. 80.550 del 27/
2/97, "B.J.", 1998, 206/207).
El art. 4 del decreto 2192/86 estableció
que el adicional que reemplazaba el
denominado "fondo de estímulo" era
remunerativo no bonificable, lo que
evidencia claramente la intención del
legislador de crear un rubro autónomo
que no se proyectó sobre otras presta-
ciones. Interpretar que donde se dijo
"adicional" se quiso decir "sueldo básico"
es desvirtuar la norma para hacerle decir
algo diametralmente opuesto (CNATr.,
Sala VII, sent. 29.497 del 3/ 7/97, "B.J.",
1998, 210/211).
x
No es viable el reclamo realizado por
los dependientes de la D.G.I. quienes
pretendían la liquidación del llamado
"adicional por refrigerio" tomando el
mayor importe abonado por la deman-
dada a los agentes que prestaban
servicios en la Región Junín. Esto es así,
toda vez que la diferencia en el cálculo
del referido rubro no obedece a
cuestiones discriminatorias sino a que
variaba el importe entregado a las
diferentes empresas particulares que
cumplían con la entrega en especie. Esto
implicó que si la demandada debió pagar
valores distintos por un mismo refrigerio,
lo mismole hubiera sucedido a los
dependientes al tener que abonarlos ellos
mismos (CNATr., Sala VIII, sent. 25.382
del 21/10/97, "B.J.", "1998, 214).
Tal como lo expresa el convenio 72/89
en su art. 4 "los nuevos salarios básicos
de convenio no podrán servir como
referencia para incrementar también los
salarios de empresa", pero continuar
abonando los "excedentes" otorgados con
anterioridad al 1/7/91 no significa
mantener uña proporción entre el básico
de la empresa y el de convenio, sino que
constituye simplemente conservar las
sumas abonadas por encima del básico
convencional de acuerdo a lo prescripto
en el art. 5 de la misma convención
381 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
colectiva. Prueba de ello es que mante-
niendo los "excedentes" no se da la
misma proporción entre ambos básicos
(CNATr., Sala X, sent. 2860 del 28/11/
97, "B.J.", 1998, 214).
2. Premios.
La justicia ha expresado que el pago
de una atribución patrimonial (sobrea-
signación) destinada a estimular un
mayor rendimiento cuantitativo y cua-
litativo de los trabajadores, asume el
carácter de una contraprestación remu-
neratoria ÍC.Tr. S.anta Fe, 4/9/79,
"J.T.A.", 1979-655).
La flexibilidad salarial puede ser
aplicada en forma selectiva, y tal posi-
bilidad no viola el principio de igualdad
de trato que consagra el art. 81 de la
L.C.T. si el incremento se utiliza como
premio incentivo a la eficacia, laborio-
sidad o mayor contracción a las tareas
por parte del dependiente (CNATr., Sala
IV, 16/12/80, "D.T.", 1981-A-585).
La interpretación del art. 104 L.C.T.
(t. o.) lleva a admitir que los premios
que integran la remuneración son acce-
sorios y que, por tanto, debe ser consi-
derado destajista el trabajador cuya
mayor parte de la remuneración era
fijada por rendimiento de trabajo y
unidad de obra por más que se deno-
minara premio por productividad a ese
aspecto de la retribución (CNATr., Sala
IV, 31/8/81, sent. 46.651).
Si es el caso de un premio instituido
por acuerdo celebrado en mayo de 1975
entre la demandada y los representantes
de la Unión Obrera Metalúrgica,
Seccional Avellaneda, y homologado
por la autoridad de aplicación, cabe
concluir que tal rubro pudo y debió ser
computado como absorbido en los au-
mentos acordados por el dec. 739/78
(T.Tr. n" 2, Lanús, 23/2/79, "D.T.",
1979-1030).
El premio por asistencia no es de pago
automático, sino que corresponde
Art. 104
acreditar los supuestos fácticos para
resultar acreedor a su percepción
(CNATr., Salain, 3V3/78, sent. 35.694).
El "premio de producción" debe com-
putarse para calcular la remuneración
que debe percibir el trabajador durante
el lapso del preaviso que le ha sido
otorgado, aun cuando el empleador lo
exima de prestar servicio (CNATr., Sala
III, 20/7/78, "D.J.", 1979-22).
La cláusula del contrato de ajuste que
establece un premio por producción que
absorberá hasta su concurrencia todas
las remuneraciones legales y
convencionales que por todo concepto
correspondieren, no vulnera lo dispuesto
en el art. 24 del C.C.T. 175/75. Salvo
que el porcentaje establecido sea irriso-
rio, las partes utilizan su aptitud nego-
cia! dentro del orden público laboral
(CNATr., Sala 1,16/11/81, sent. 43.460).
No puede el empleador invocar la
sanción de la ley 21.307 para eximirse
del pago de incrementos sobre el premio
por presentismo. Tal situación fue
alterada a partir del decreto 2908/76,
que prohibió que los incrementos en los
salarios básicos se extendiesen a los
adicionales de cualquier origen no in-
cluidos en convenios colectivos (CNATr.,
Sala I, 30/11/81, sent. 43.551).
Incentivo significa acicate, estímulo,
por lo que la expresión corriente
"incentivar" debe entenderse, cuando se
trata de relaciones laborales, como una
forma de intentar que él dependiente
trabaje más y mejor. De ahí que las
propias convenciones colectivas —tal la
n° 41/46, cuya cláusula 3* fue mantenida
en sucesivas negociaciones— hayan evi-
tado coartar la libertad de las empresas
para organizar, según criterios propios,
la forma de estimular o recompensar a
sus dependientes, o aun de asegurar su
permanencia en los empleos (S.C.BA,
Ac. 21.056, 3/5/77, "JA."", 5/4/7S).
A los efectos del cálculo del plus por
asistencia, el art. 52 del convenio
Art. 104 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
colectivo 76/75 considera como inexis-
tentes los días en que el-trabajador no
presta servicios como consecuencia de
un accidente, generándose derecho a su
cobro solamente si durante el resto de los
días de la quincena éste tiene asistencia
perfecta, pero sólo con relación a los días
efectivamente trabajados (CNATr., Sala
II, 14/9/78, "B.C.N.Tr.", 29/1/78).
Es posible discutir la estructura ju-
rídica de los tickets canasta pero no se
puede negar que, si son entregados para
incentivar la producción, dejan de ser
beneficios sociales regidos por el
discutido decreto 333/93 para mostrarse
como premios, por lo tanto receptados en
el art. 104 de la L.C.T. (CNATr., Sala
VI, sent. 46.850 del 10/6/97, "B.J.",
1998, 210/211).
El "adicional por área o función"
constituyó el patrimonio de los traba-
jadores desde el mes de mayo de 1991 y
como también fue reconocida la
retroactividad de dicho rubro, se con-
cluye que tal adicional reunía los requi-
sitos de salario normal y habitual, pues
no se trataba de un plus especial, ni de un
aumento de salario, sino de un adicional
que estaba directamente relacionado con
una tarea diferente. Si bien es cierto que
para su otorgamiento la demandada no
observó los recaudos establecidos por el
decreto 1757/90, la realidad es que hubo
un reconocimiento por parte de la
accionada a un grupo de trabajadores que
vieron intempestivamente disminuido su
salario, por una razón que les era
inimputable (resolución de la
intervención de la demandada) (CNATr.,
Sala III, sent. 73.371 del 25/2/97, "B.J.\
1998, 206/207).
3. Participación en las utilidades.
Tiene carácter retributivo la partici-
pación en las utilidades establecidas por
un acto unilateral del dador de trabajo
(CNATr., Sala IV, 30/11/71, sent.
34.705).
382
Para que sea viable el reclamo rea-
lizado por parte de los trabajadores con
referencia al "premio anual sobre las
utilidades" es necesario que el resultado
del ejercicio anual por parte de la
empresa sea positivo. De lo contrario,
dicho rubro no es procedente. No altera
tal decisión el hecho de que los recla-
mantes invoquen la realización de ilícitos
por parte de la empresa para trocar en
negativo el resultado del ejercicio,
cuando éste había sido favorable, pues si
existió tal situación, se debió dirimir ante
la autoridad jurisdiccional pertinente
(CNATr., Sala II, sent. 80.126 del
29/11/96, "B.J.", 1997, 204/205).
4. Gratificación.
Tanto en el campo del lenguaje
corriente, como en el jurídico, la "gra-
tificación" da por sentada la naturaleza
remuneratoria (CNATr., Sala IV, 13/
12/76, "L.T.", XXV-371).
Las gratificaciones pagadas en forma
periódica, uniforme y habitual, consti-
tuyen un complemento remuneratorio
(T.Tr. n° 2, Quilmes, 20/7/76, "D.T.",
1976-698).
La obligatoriedad de la gratificación
deriva de su onerosidad y está ligada con
la habitualidad (CNATr., Sala IV,
13/12/76, "L.T.", XXV-371).
La sobreasignaeión pagada durante
cierto tiempo queda incorporada al
núcleo del contrato, como cláusula im-
plícita, en razón de un comportamiento
que es consecuencia del mismo contrato
(CATr. Santa Fe, 4/9/79, "J.T.A.", 1979-
655).
Cuando la disolución del vínculo se
produce por decisión unilateral e injus-
tificada de la empresa, la gratificación se
debe aunque no se haya cumplido el año
calendario para la percepción de su
importe (CNATr., Sala II, 21/2/77,
"E.D.", 75-211, n° 65).
383 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Están sujetas a aportes las gratifica-
ciones que la empresa abona al personal
que cumple veinticinco, treinta y cinco o
cuarenta años de antigüedad (CNATr.,
Sala IV, 28/2/80, "D.T.", 1980-409).
Las gratificaciones, aun cuando puedan
considerarse una liberalidad en su origen,
están ligadas a su habitualidad, ya que
surgen como expectativa dentro del
ámbito patrimonial del trabajador
beneficiado. Cuando existe habitualidad y
pautas fijas para considerar que
objetivamente se ha devengado el crédito,
la liberalidad se convierte en obligatoria
(CNATr., Sala II, 28/2/80, "D.T.", 1980-
409).
Si las gratificaciones son abonadas
durante varios períodos, no pueden
considerarse una liberalidad (CNATr.,
Sala II, 14/4/76, "D.L.", 1976-468).
Cuando un acto de liberalidad se reitera
a lo largo del tiempo de la relación
laboral, pasa a constituir un elemento
complementario de la remuneración y para
que proceda su pago deben estar
satisfechos los requisitos impuestos
previamente para ello (S.C.B.A., 16/12/80,
"D.J.B.A.", 6/4/81).
El hecho de que el trabajador se
abstuviera de participar en una sociedad,
no hace caducar su derecho a las
gratificaciones ya devengadas que se
convino capitalizar para integrar su aporte
al capital societario, porque si bien
aquéllas tuvieron este objeto, reconocido
su carácter remuneratorio, resulta
indudable el derecho del actor a su
percepción mientras existió una razonable
perspectiva de que el fin para el que.
estaban destinadas se concretara
(S.C.B.A., 16/12/80, "D.J.B.A.", 6/4/81).
El pago durante dos períodos conse-
cutivos de una gratificación voluntaria y el
reconocimiento en el siguiente de otra,
generan habitualidad y la tornan
obhgatoria (CNATr., Sala IV, 29/5/81,
"L.T.", XXTX-826).
Art. 104
Cuando el acto de liberalidad se. reitera
a lo largo del tiempo de la relación
laboral, pasa a constituir un elemento
complementario de la remuneración
(S.C.B.A., 5/4/77, "D.L.", 1977-279).
Si la gratificación es habitual y regular
y obedece a la prestación ordinaria de los
servicios, es remuneratoria y no pierde
este carácter por el hecho de que en los
recibos firmados por los trabajadores se
hiciera constar su carácter voluntario
(C.S.. 15/4/70, "L.T.". XVni-A-427).
La efectivización de aportes jubila torios
por el empleador sobre las gratificaciones
abonadas a su personal configura seria
presunción del carácter remuneratorio de
esas prestaciones (CNATr., Sala V, 30/
6/77, "D.L.", 1977-222).
Si el principal abona una gratificación
(que no es otra cosa que una retribución
tendiente a recompensar o galardonar
pecuniariamente un trabajo o servicio,
expresamente regulada por la ley laboral:
art. 104 L.C.T.) parece evidente que no
puede atribuírsele el efecto de cancelar,
anticipadamente, lo que posteriormente se
compruebe como adeudado en concepto
de la indemnización prevista en las leyes
de accidente. Más aún, de otorgársele esa
condición, se daría la cruel paradoja que
resultarían mejor "gratificados" aquellos
trabajadores sanos que quienes por
encontrarse disminuidos en su capacidad
laborativa con motivo de la relación
laboral formalizaran alguna acción en tal
sentido (CNATr., Sala X, sent. 433 del
17/10/ 96, "B.J.", 1997, 202/203).
La provisión de ciertos útiles escolares
a los empleados de C.A.S.F.P.I. —sin que
mediara obligación de fuente legal o
convencional— no constituía una
prestación salarial. Entre otras razones, la
ausencia de la vista de libre disposición,
típica de las especies remuneratorias, lo
vedaba. Sin embargo, cuando la misma
Caja dejó la costum-
Art. 104 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
bre que ella misma había impuesto y la
sustituyó por una suma de dinero, ésta —
de libre disposición— denominada
"banco escolar" constituyó una gratifi-
cación que adquirió carácter habitual y,
por ello, obligatorio. Como tal, se trans-
firió al A.N.S.E.S. (CNATr., Sala VI,
sent. 47.114 del 1178/97, "B.J.", 1998,
212/213).
5. Gratificaciones no consideradas re-
muneración y las no obligatorias.
El pago de un doble aguinaldo en
forma habitual sólo configura un pago en
exceso de la obligación legal, pero no se
lo puede tomar como una gratificación
integrante de la remuneración y que
puede, a su vez, ser tenida como base del
sueldo anual complementario (CNATr.,
Sala V, 17/2/76, T. y S.S.", 1976-595.
Con nota crítica del autor en "D.L.",
1976-425).
Las gratificaciones graciables, que
carecen de las características de nor-
malidad y habitualidad, no son compu-
tables para determinar la indemnización
por despido (CNATr., Sala III, 31/ 10/78,
"T. y S.S.", 1979-248).
Si la Dirección Nacional de Recauda-
ción Previsional no consideró de natu-
raleza remuneratoria, y por ende no
sujetas a aportes jubilatorios, las gra-
tificaciones percibidas por el personal con
motivo de las bodas de plata de la
empresa y cada cinco años, tampoco
corresponde hacer aportes sobre dichas
gratificaciones a las Cajas de Asigna-
ciones Familiares, ya que los aportes que
se deben hacer a éstas están vinculados a
las sumas sobre las cuales se efectúan
aportes jubilatorios (art. 5, dec.-ley
7914/57) (CNATr., Sala VI, 12/ 12/79,
"E.D.", 19/1781).
La sola circunstancia de que la gra-
tificación se pague en cuotas no le hace
perder su carácter de liberalidad y, sobre
tal base, si no se la otorga en forma
habitual, no origina derecho a
384
reclamación futura (CNATr., Sala VI,
30/11/81, sentencia 14.676).
6. Lauda e impuesto del valor agrega
do.
El impuesto al valor agregado no
puede ser tenido en cuenta para deter-
minar el monto del laudo gastronómico
ya que no integra "los importes totales
facturados" en concepto de servicios de
alojamiento, bebidas, comidas y extras
relacionados con los mismos, sino que se
trata de pagos efectuados a terceros
(fisco) por cuenta del cliente por con-
ceptos totalmente ajenos a la explotación
hotelera gastronómica (art. 21, convenio
colectivo 174/75, y 7 y 40 del laudo de la
Secretaría de Trabajo y Previsión del
4/9/45) (CNATr., Sala I, 27/3/80,
sentencia 40.309).
7. Doctrina de la Cámara Plenaria.
Las gratificaciones otorgadas en forma
habitual dan derecho en principio a
reclamar su pago en períodos sucesivos
y, por consiguiente, autorizan a recurrir a
la vía judicial para exigirlas
compulsivamente, salvo que se acredite,
por quien lo afirma, que reconocieron
como causa servicios extraordinarios o
que no séxhan cumplido las condiciones
sobre cuyas bases se liquidaron en otras
oportunidades (CNATr., en pleno,
13/9/56, TJ.T.", 1956-647).
Corresponde liquidar el sueldo anual
complementario sobre las gratificaciones
a que se refiere el acuerdo plenario n" 35
del 13/9/56 (CNATr., en pleno, 23/ 7/58,
"L.T.", VU-301).
8. Doctrina de la Corte Suprema.
De las constancias de la causa surge
indubitablemente la incorporación de los
premios al salario, de forma tal que no
existió merma en la remuneración total;
antes bien, su evolución es demostrativa
de su incremento. En estas
- 385 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 105

condiciones la afirmación de que la ria a la lógica y la experiencia, al

existencia de perjuicio no se excluye
porque se permitiría la absorción del
monto codificado "a cuenta de aumentos
varios", deviene meramente conjetural,
pues se refiere a una posibilidad futura e
incierta desvirtuada por las constancias
concretas de la causa. El razonamiento
argumental que sustenta la sentencia se
aparta de las reglas de la sana critica y
consagra una solución manifiestamente
contra-
correcto entendimiento judicial, pues se
basa en apreciaciones meramente
conjeturales.
El cambio de denominación de los
distintos rubros que configuran el sala-■
rio no ha rebajado la retribución del
trabajador, faltando el perjuicio concreto
que autorizaría a.considerar que se ha
violado el principio de intangibüidad de
aquél (C.S.J.N., 13/10/87, "D.L.", 1987-
499).

Art. 105. Forma de pago. Prestaciones complementarias *.

El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
a) los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente
contabilizada en el balance;
b) los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculados en
base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se
fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en
los términos del artículo 6 de la ley n° 24.241, y los reintegros de
automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso
anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado
en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación,
en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

1. Vivienda. colectivo aplicable a la actividad y no

No procede que se fije en sede judicial
el valor correspondiente a la vivienda
como remuneración en especie, si éste ya
ha sido establecido por el convenio
obsta a esta decisión que el valor
asignado convencionalmenta a la vi-
vienda pueda considerarse ínfimo
(CNATr., Sala IH, 13/7/77, T. y S.S.",
1978-109).

* Texto según ley 24.700 (B.O. 14/10/96).

25 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 105 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
2. Alojamiento y comida.
Si la empresa entrega. tickets a su
personal para que éstos puedan almorzar,
ello constituye una auténtica forma de
pago en especie (arts. 105 y concs.,
L.C.T., t. o.) ya que el trabajador que lo
recibe goza de un beneficio concreto, con
fundamento en la prestación laboral, y no
debe desembolsar de su -peculio el
importe respectivo (CNATr., Sala III,
30/3/79, "D.T.", 1979-426).
El amplio concepto de remuneración
establecido en los arts. 10 de la ley
18.037, 155 del Cód. de Com., 2 del
dec.-ley 33.302/45 y 105 del decreto
390/76 incluye los gastos por comedores
de empresas, luncheon tickets y servicios
de comidas en restaurantes (voto del Dr.
AUocati) (CNATr., Sala IV, 30/ 5/80,
"ED.", 19/1/81).
En los casos de comedores de empre-
sas al cual el personal concurre o no por
libre decisión, compra vales por los
productos que consume y paga en el
acto, es imposible determinar qué tra-
bajadores utilizan día a día el mismo y,
por consiguiente, la ventaja individual
obtenida por el menor precio pagado,
motivo por el que no puede fijarse el
aporte sobre el mismo que debe efectuar
cada trabajador y consecuentemente la
contribución del empleador, por lo que
no constituye un salario uen especie"
(CNATr., Sala III, 28/12/79, "E.D.",
19/1/81).
Siempre que una prestación en especie
represente una ganancia para el
trabajador, es decir, satisfaga total o
parcialmente un consumo que, de no
existir ella, el trabajador sólo hubiera
podido procurarse a sus propias expen-
sas, debe considerársela salario (voto del
Dr. AUocati) (CNATr., Sala IV, 30/
5/81).
El art. 106 de la L.C.T., en su parte
final, ha dejado a salvo la posibilidad de
que el convenio colectivo pueda
386
establecer excepciones referidas a la
consideración del gasto documentado o
no como salario, atendiendo a la parti-
cular naturaleza de la relación de que se
trate. En este sentido, la convención
colectiva de trabajo constituye una de las
hipótesis a que dicho artículo hace
referencia y que por ende quedan los
viáticos (reintegro por gastos de servicio)
pagados al personal NAVRO de
Aerolíneas Argentinas en concepto de
alojamiento, desayuno, almuerzo y cena,
fuera del régimen correspondiente a las
remuneraciones (CNATr., Sala VI, 29/
5/81, "T. y S.S.", 1981-733).
Conforme al art. 7 de la ley 14.546, los
gastos de movilidad, hospedaje, comida,
viáticos y desgaste de automóvil,
reintegrados al viajante previa rendición
de cuentas, forman parte de la
remuneración (CNATr., en pleno, 14/
10/70, "D.T.", 1970-773).
3. Plus por moto.
Si era condición del contrato de trabajo
que el trabajador fuera propietario de una
motocicleta en buen estado y que la
afectara al servicio, el "plus por moto"
que abonaba la patronal, que se
reajustaba periódicamente en proporción
al aumento del precio de la nafta especial
y que no requería el control de lo
efectivamente gastado en combustible,
integraba la remuneración del trabajador
e importaba una ventaja patrimonial para
el dependiente derivada del contrato de
trabajo (CNATr., Sala VI, 14/2/79,
"L.T.", XXVII-561).
4. Gastos de automotor.
' Si se entiende como viáticos la suma
de dinero que se entrega al dependiente
para soportar ciertos gastos que le
impone su trabajo fuera de la empresa, y
el art. 106 de la L.C.T. los considera
remuneración excepto en la parte efec-
tivamente gastada y acreditada, los
387 LEY DE CONTRATO
pagos eíectuados sin rendición de cuentas
por gastos de automotor no permiten
encuadrarlos en aquella excepción atento
a su naturaleza remuneratoria (CNATr.,
Sala II, 1178/81, sent. 48.828).
La asignación de un automóvil para
todo uso constituye una retribución en
especie que integra el salario a todos sus
efectos, incluso para el cálculo
indemnizatorio (CNATr., Sala VI, 1/9/
80, "L.T.", XXTX-96).
Cuando ni del contrato celebrado entre
la patronal y el trabajador, ni de ningún
otro elemento idóneo, surge que la
empleadora conviniera en alguna
oportunidad con la trabajadora, que ésta
debía poner a disposición de la firma su
automóvil y/o que los gastos que
demandara su uso o su seguro fueran
abonados por la patronal, sostener lo
contrario en base a simples presunciones
—englobando a tales gastos en lo
dispuesto por los arts. 76 y 106 de la
L.C.T.— resulta infundado, más aún si
los convenios colectivos invocados no le
pueden ser opuestos al empleador
(CNATr., Sala I, 29/5/81, "T. y S.S.",
1981-246).
5. Subsidio por transporte.
El subsidio por transporte previsto en
el art. 8, inc. n, del convenio colectivo de
empresa 11/75 integra la remuneración
de los trabajadores, y la ubicación en el
convenio es algo irrelevante, como el
detalle que se pague por día y no por hora
o que se abone sólo a los que trabajan,
atento a que las disposiciones sobre los
contratos del derecho civil ■ no rigen en
materia de derecho laboral cuyas normas
son irrenunciables por ser de orden
público. En cambio sí tiene importancia
el hecho de que este beneficio es conside-
rado retribución a los efectos jubilatorios,
de manera que no se advierte razón para
concluir que ese carácter debe limitarse a
la materia
DE TRABAJO Art. 105
previsional, cuando —precisamente— el
haber jubilatorio se forma en base a las
remuneraciones que contribuyen con
aportes (CNATr., Sala VI, 27/2/81, sent.
13.511).
6. Ropa de trabajo.
Constituye una ventaja patrimonial para
el trabajador el derecho a usar ropa de
trabajo suministrada por el dador de
trabajo, pues le ahorra el gasto de su
propia ropa (CNATr., Sala II, 30/5/70,
"J.A.", 1971-214).
Si el empleador omitió surriinistrar ropa
de trabajo, por lo que el trabajador debió
utilizar la de su propiedad o adquirir de su
peculio la que utilizó, corresponde
resarcirlo por esa erogación (art. 629 del
Cód. Civil) (CNATr., Sala I, 10/2/77,
sent. 36.455).
La falta de entrega y pago de la ropa de
trabajo es motivo justificado para
rescindir el vínculo laboral cuando dicha
obligación convencional incumplida por la
empleadora y reiteradamente exigida e
intimada por el trabajador ha injuriado los
intereses de éste, ya que la mencionada
ropa al ser integrante de su remuneración
lo ha autorizado a considerarse en
situación de despido indemnizable
(CNATr., Sala I, 30/4/80, "B.C.N.Tr.",
1980-35).
7. Tenencia de muestras.
El adicional por tenencia de muestras
previsto en el art. 35 del convenio
colectivo de la actividad para los agentes
de propaganda médica es una
compensación que recibe el trabajador por
prestar un servicio adicional con motivo
del contrato de trabajo, corres-
pondiéndole aplicar el criterio que el art.
106 de la L.C.T. establece para los
viáticos, atento a que no se exige
rendición de cuentas ni acreditación de
gastos (CNATr., SalaEI, 30/9/80, "D.T.",
1981-A-143).
Art. 105 bis - LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 388

H. Oportunidad de obtener beneficios o atención de pacientes de la entidad que

financias.
H¡ el trabajador, además de cobrar su
„ IIÜ I'I O —por el cual firmaba recibos—,
ciicibía sumas que provenían de la venta
de chatarra que el empleador autorizaba y
se repartía entre los „maleados, debe
considerárselas tam-\)\íni integrantes de
la remuneración ciiiiio prestación
complementaria (art. 105, L.C.T.) y por
lo tanto debe tenér-„ Ü I ÍI . Í en cuenta para
la liquidación de I,,,i indemnizaciones
correspondientes (CNATr., Sala III,
30/4/81, T. y S.S.", |!»U-291).
|(ilegran la remuneración de un pro-
fií/ilunal de la medicina que presta
rt,,rvícios en una entidad asistencial,
( u n t o los honorarios que percibió a I
envés de la pertinente asociación cuando
;)Ü trataba de pacientes de las obras
„ocíales que operaban con la misma,
,. t l iiiii los honorarios que percibió por la
no pertenecían a ninguna obra social,
porque los clientes eran de esta última y
los pagos realizados, que podrían
considerarse derivados de .ocasión de
ganancia, son percibidos por ella
(CNATT., Sala IV, 30/1179;'), "D.T.",
1996-A, 711).
La "bonificación por productividad"
reviste el carácter de "salario diferido" y
conforma un rubro "normal y habitual"
dentro de la noción de "remuneración
devengada" lo que relegaría a lo "anual"
el plazo para su abono y no su propia
condición de existencia. En tal sentido,
quedaría suficientemente satisfecha la
noción de la ley que predica la
composición de la base mensual de
cálculo indemnizatorio, mediante el pro-
cedimiento de dividir por doce el total de
lo pagado a ese título en el año anterior al
despido (del voto del Dr. Morell, en
minoría) (CNATr., Sala V, sent. 55.477
del 22/11/96, "B.J.", 1997, 204/205).

Art. 105 bis. Cajas de asistencia a la canasta familiar o vales alimentarios *.

Los empleadores que ocupen personal en relación de dependencia
comprendido en los convenios colectivos de trabajo podrán, por intermedio
de empresas ^expresamente habilitadas al efecto, suministrar a los
trabajadores el beneficio .social de asistencia a la canasta familiar alimentaria,
a través ,1o la provisión de cajas de alimentos o de vales alimentarios,
doHtinados a atender parcial o totalmente el suministro o la compra de un
conjunto de productos básicos de la alimentación, ¡ntugrativos de dicha
canasta.
Los montos aplicados por el empleador en cajas o vales <MM» se
suministren a los trabajadores, con encuadre en el proíiciite
régimen, no podrán exceder del veinte por ciento (•20%) de
la remuneración bruta de éstos. Este beneficio no
tonará'carácter remuneratorio, a los efectos del derecho del
trabajo y de la seguridad social, ni a ningún otro efecto.
Los trabajadores no comprendidos en los convenios
Ooloctivos de trabajo podrán recibir este beneficio, sólo hasta

* Texto según ley 24.700 (B.O. 14/10/96).

389 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 105 bi:

un total del 10% del total de su remuneración bruta, en iguales

condiciones que a los trabajadores sujetos a convenios colectivos.
El monto del beneficio será instrumentado por los empleadores en
recibo por separado del de las remuneraciones ordinarias, con los
requisitos en lo pertinente, contenidos en los arts. 138, 139 y 140 del
presente régimen.
En ningún caso podrá otorgarse al trabajador este beneficio en
dinero. Si así se hiciere, será considerado remuneración a todos sus
efectos. Los empleadores deberán contratar el beneficio de cajas de
alimentos o vales de alimentación con las empresas expresamente
habilitadas por la autoridad de aplicación, a cuyos efectos estas últimas
acreditarán condiciones de solvencia moral, técnica y económica,
conforme los extremos que establezca la reglamentación. Las empresas
especializadas que suministren vales de alimentación deberán operar
con mecanismos adecuados que preserven el destino que debe darse a
los referidos vales.
La autoridad de aplicación fiscalizará el cumplimiento, por parte
de los empleadores y de las empresas especializadas y habilitadas para
proveer cajas de alimentos o vales de alimentación, de las obligaciones
contenidas en el presente artículo y su reglamentación.

1. La controvertida vigencia del artículo 105 bis.

El artículo que precede no se ha resaltado en el texto en atención a su
controvertida vigencia ya que la doctrina discute la misma mientras la
oficina de Información Parlamentaria del Congreso de la Nación responde
las consultas haciendo saber su derogación.
Es que este artículo 105 bis fue incorporado a la L.C.T. por el decreto
1477/89 (B.O. 20/12/89) que a su vez fue derogado por el decreto 773/96
(B.O. 16/7/96), según su artículo 1, siendo el artículo 2 de forma. Empero la
ley 24.700 publicada casi tres meses después (B.O. 14/10/96) derogó el
decreto 773/96, por lo que para cierta doctrina quedan dudas sobre la
intención del legislador de volver a poner en vigencia el texto de este
artículo.
Entiéndese por tal al auténtico, es decir, al Poder Legislativo, quien al
sancionar la mentada ley 24.700 sancionó el art. 103 bis mencionado más
arriba y ése sí transcripto de manera resaltada en este texto. Así como
también modificó el texto del artículo 105 y agregó un nuevo artículo, el
223 bis, que enseguida se verá.
Por su parte, cuando se refiere a las derogaciones en forma
expresa lo hace con respecto al también ya citado decreto 773/96, al
848/96 y al 849/96; nada dice del precedente 1477/89, aunque puede
Art. 105 bis LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 390

ello entenderse que él ya había perdido vigencia y no debía derogarse lo ya

derogado.
De cualquier manera se trata una pésima técnica legislativa, complicada
por el Poder Ejecutivo con su andanada de decretos que tienen una vigencia
relativa y que en cualquier caso implican un retroceso histórico, en cierto
sentido anterior a 1925. Me refiero al recuerdo de la sanción de la ley 11.278
que aseguró el pago de la remuneración en efectivo y afirmó su principio de
intangibilidad.
Por ello en la 4a edición de esta obra, publicada a dos años de la sanción
de este decreto nos resistíamos a incorporarlo al texto de la ley y sólo
hacíamos una breve referencia: "...el decreto 1477/89 agregó a continuación
de este artículo un denominado artículo 105 bis el que resulta reprochable y
no sólo por la técnica adoptada".
En la 5a y 6" edición aparecidas en julio de 1995 y agosto de 1996 lo
incluimos expresamente y ahora lo hacemos, pero con nuestras restricciones
y en la forma que se indica.

2. El decreto 850/96.
El decreto 850/96 (B.O. 29/7/96) se refiere a: Beneficios Sociales,
Cajas de Alimentos o Vales Alimentarios. Reglamenta la dación de la
prestación y no ha sido expresamente derogado por la ley 24.700 como sus
contemporáneos (848/96 y 849/96) por lo que corresponde entender que se
encuentra vigente. Se transcribe a continuación:
Art. 1+La provisión de cajas de an-mentvs o de vales alimentarios,
destinados a atender parcial o totalmente el suministro o la compra de
productos básicos de la alimentación integrativos de la canasta familiar
alimentaria, deberá efectuarse por intermedio de empresas expresamente
habilitadas al efecto.
Los empleadores deberán contratar la provisión de cajas de alimentos
o vales de alimentación con empresas expresamente habilitadas por la
autoridad de aplicación, a cuyo efecto estas últimas acreditarán condiciones
de solvencia moral, técnica y económica.
Las empresas especializadas que suministren vales de alimentación
deberán operar con mecanismos adecuados, que preserven el destino que
debe darse a los referidos vales.
La autoridad de aplicación fiscalizará el cumplimiento, por parte de los
empleadores y de las empresas especializadas y habilitadas para proveer
cajas de alimentos o vales de alimentación, de las obligaciones contenidas en
el presente decreto.
Art. 2. Los montos aplicados por el empleador en cajas o vales que se
suministren a los trabajadores con encuadre en el presente régimen, no
podrán exceder del veinte por ciento de la remuneración bruta de éstos. En
el caso de trabajadores no comprendidos en los Convenios Colectivos de
Trabajo, los montos a suministrar por parte del empleador
391 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 105 bis

en cajas o vales no podrán exceder el diez por ciento de su remuneración

bruta, en iguales condiciones que a los trabajadores sujetos a;Conve-
nios Colectivos. . }.
Art. 3. Las cajas de alimentos deberán ser provistas por empresas
expresamente habilitadas a tal efecto y la autoridad de aplicación fiscalizará
que se cumplan las condiciones de calidad e higiene y controlará que los
productos que contengan sean básicos para la alimentación pudiendo requerir
la intervención de los organismos competentes.
Art. 4. Las empresas especializadas en el servicio de vales de
alimentación deberán organizar la adhesión al sistema de los establecimientos
de expendio de productos alimenticios.
Art. 5. En el texto de los vales deberá constar el valor que será pagado al
establecimiento proveedor, así como el nombre del empleador que concede el
beneficio y el del trabajador receptor.
Art. 6. Las empresas proveedoras de vales deberán utilizar un sistema de
seguridad que impida su falsificación.
Art. 7. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será la autoridad de
aplicación para otorgar, suspender, denegar o cancelar la habilitación de las
empresas autorizadas a proveer cajas de alimentos o vales de alimentación a
que alude el artículo 1 del presente.
Art. 8. Para otorgar la habilitación se requerirá:
a) Que la sociedad tenga un capital suscripto e integrado no inferior al
monto que determine la autoridad de aplicación.
b) Que los directores de la sociedad por sí o como integrantes de una o
varias sociedades, no registren condenas penales que los inhabiliten
para ejercer el comercio.
c) En el caso de empresas proveedoras de cajas de alimentos, la
presentación ante la autoridad de aplicación de un plan de ejecución
de sus servicios que indique detalladamente cómo han de asegurar la
calidad de higiene de sus productos, asimismo informará sobre las
medidas a adoptar para lograr la disminución de la incidencia del
costo del embalaje, transporte y distribución en el costo final.
d) En el caso de las empresas proveedoras de vales que acompañen un
plan de ejecución de sus servicios.
e) En todos los casos la empresa solicitante, la acreditación de un
mínimo de un año de experiencia en la atención de servicios
similares, a cuyos efectos deberán elevar a la autoridad de
aplicación las constancias pertinentes.
Art. 9. Las empresas habilitadas por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, para la provisión de cajas de alimentos o vales de
alimentación, conforme lo dispuesto por el decreto n° 1477/89 —aquí, según
este texto, el citado decreto estaría vigente—y su reglamentación, se
consideran autorizadas para operar en el marco del presente decreto.
Art. 105 bis LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 392

Art. 10. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá dictar las

normas aclaratorias y de interpretación que resulten necesarias para la
aplicación del presente decreto.
Art. 11. Derógase el decreto n" 1478 de fecha 14 de diciembre de 1989
[reiteramos, sobre el 1477/89 nada se dice].
Art. 12. [De forma].

3. Ley 24.700.
Como ya se ha expresado, esta ley agregó el artículo 103 bis a la
L.C.T., modificó el 105 e incorporó el art. 223 bis. Derogó también, según ya
se ha expresado, los decretos 773/96, 848/96 y 849/96 indicando que a partir
de la fecha de su vigencia (se publicó en el B.O. 10/10/96) los empleadores
que venían otorgando beneficios sociales conforme al artículo 103 bis de la
L.C.T. debían mantenerlos en los términos que esta ley establecía; se refiere a
lo expresado en su artículo 4, que indica:
"Establécese una contribución del catorce por ciento (14%) sobre los
montos que sean abonados por los empleadores a sus trabajadores en vales
alimentarios o cajas de alimentos expedidos o suministrados por parte de las
empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la Nación y sobre pagos de médicos de asistencia o previsión que
realice el empleador al trabajador y a su familia a cargo.
Esta contribución, se encontrará a cargo de los empleadores y estará
destinada al ftnanciamiento del sistema de asignaciones familiares".
En síntesis, otro impuesto al empleador que aumenta el costo laboral y
que obliga a una contribución adicional sobre un instituto al que se le niega
carácter remuneratorio, perjudicando al trabajador y, no obstante lo cual, se
carga con otra contribución, perjudicando al empleador.
Como se advierte, otra solución democrática.
Corresponden además las siguientes reflexiones con respecto al artículo
original (105).

4. Formas de pago.
La ley establece las siguientes:

a) Pago en dinero.
En el art. 124 se indican las únicas formas que así se estiman
detallándose, además, que debe considerarse dinero el pago en efectivo, el
pago en cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por
el mismo o por quien éste indique, o la acreditación
393 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 105 bis

correspondiente de la referida remuneración en una cuenta abierta a nombre

del trabajador en un banco o institución similar.

b) Pago en especie.
Nunca podrá exceder del 20 % del total de la respectiva remuneración,
según indica el art. 107 de la L.C.T. Estimamos que dentro del concepto
corresponde incluir la habitación y los alimentos, aunque con mala técnica el
legislador pareció diferenciarlos. Dentro del 'tipo" de salario en especie
algunas de sus "formas" son, precisamente, el uso de habitación y'los
alimentos. Este tipo de pago consiste, en esencia, en la entrega de cosas que
produce, comercializa o posee el patrón, tales como el suministro de
alimentos, el uso de habitación, la provisión de ropa de trabajo, etc. Su
validez se condiciona a que no constituya la única remuneración del
dependiente, sino que la integre, y que no supere el aludido 20 % del total
remuneratorio.

c) Oportunidad de ganancias o beneficios.

Se trata de otra de las "formas" o "tipos" de remuneración que la
misma ley prevé. Ubícanse en tal categoría las comisiones, premios o primas
y la participación en las utilidades.
Las comisiones pueden ser directas, indirectas o colectivas. Puede
incluirse en esta forma remuneratoria también a las habilitaciones y a las
gratificaciones, mas estas últimas siempre que sean habituales y no
obedezcan a servicios extraordinarios. También las propinas y recompensas,
si son habituales y no se hallan prohibidas.

5. Prestaciones complementarias.
Todos los "tipos" y "formas" que la ley enumera deben considerarse
elementos integrativos de la remuneración o prestaciones complementarias,
con similar naturaleza jurídica.
A este efecto todas las "formas" o "tipos" enumerados en este capítulo
de la ley general gozan de esta calidad.
Este amplio concepto de remuneración, admitido por la doctrina y la
jurisprudencia, se expresó siempre en las normas legales, como el art. 155
del Código de Comercio (ley 11.729); el art. 2 del decreto-ley 33.302/45; el
art. 114 L.C.T. en su texto originario, incluyendo así también las
prestaciones salariales "en especie". Siempre que una prestación "en especie"
implique una ganancia para el trabajador, es decir, satisfaga total o
parcialmente un consumo y que, de no existir esta prestación, el trabajador
solo hubiera podido procurárselo a sus propias expensas, debe ser
considerado salario.
El dec. 1477/89 autorizó a los empleadores a pagar hasta el 20 % de las
remuneraciones de trabajadores convencionados con vales que podrán
canjearse por alimentos en comercios a determinar por la
Art. 106 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 394

autoridad de aplicación. Este porcentaje no tiene carácter remuneratorio a los

efectos del derecho del trabajo., del de la seguridad social, ni de ningún otro.
Reduce por ello el eventual cálculo indemnizatorio. Una empresa privada fue
encargada de la emisión de los bonos, y alguna empresa adhirió al sistema no
haciéndolo en cambio hasta la fecha el Congreso. El dec. 1478/89 reglamentó
el anterior previendo el suministro de "cajas conteniendo alimentos básicos"
y los recaudos exigibles a las empresas autorizadas a proveerlas.
El fallo plenario 264 del 27/12/88 decidió que los vales que los
empleadores entregan a su personal para comidas o refrigerios a consumir
fuera del establecimiento, no están comprendidos en el concepto de
remuneración.

Art. 106. Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que
en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.

1. Viáticos.
En principio la ley estima que los viáticos no deben considerarse como
remuneración en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes. Y esto es correcto porque de lo que se trata en estos casos no
es de una retribución al trabajador sino de un simple reintegro de gastos,
fehacientemente comprobado.
En estos supuestos el viático no es más que los gastos de viaje, traslado,
comida, alojamiento y comunicaciones; no integra ni complementa el salario.
Empero si el trabajador recibe una suma fija o habitual por este
concepto, pero sin obligación de acreditación ni exigencia ineludible de
consumición, se trata de otro elemento integrativo de la remuneración con sus
atributos y obligaciones inherentes a la naturaleza jurídica que caracteriza al
salario, es decir, con obligación de aportes y contribuciones y con incidencia
en el cálculo y percepción del sueldo anual complementario y en el cálculo de
las indemnizaciones que correspondan.
La ley, además, indica otra excepción. Se refiere a las disposiciones
concretas de estatutos especiales o convenios colectivos donde puede
disponerse lo contrario al principio general más arriba enunciado.
A ese respecto se recuerda que el art. 7 de la ley 14.546 (Estatuto del
Viajante, B.O. 27/10/58), en su parte pertinente indica: "la remu-
395 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 106

neración del viajante estará constituida, en todo o en parte, en base

a comisión a porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas.. Sin
perjuicio de ello se considerarán integrando la retribución: los viáticos,
gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos
de vehículos...". ;' •
Como se advierte, todos estos últimos (gastos de movilidad, hospedaje,
etc.) son "formas" del "tipo" viáticos que, en todos los casos, cuando de un
viajante se trata, será siempre considerado remuneración.

2. El salario en el contrato de trabajo.

El Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (S.I.J.P.), a través de
su leys24.241 (B.O. 18/10/93), por sus artículos 6 y 7 con el respectivo
decreto reglamentario 433/94 (B.O. 28/3/94) contiene una definición del
concepto de remuneración similar a la que indica la Ley de Contrato de
Trabajo (art. 103) y establece también cuáles son por ella los conceptos
excluidos del instituto. A ese efecto considera remuneración, a los fines del
S.I.J.P., todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie
susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con
motivo de su actividad personal, y así particulariza:
"en concepto de sueldo,
sueldo anual complementario,
salario,
honorarios,
comisiones,
participación en las ganancias,
habilitación,
propinas,
gratificaciones y
suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares,
viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, y
toda otra retribución cualquiera fuere la denominación que se le asigne,
percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de
dependencia".

3. El salario en la relación de empleo público.

En el caso del empleo público se ha considerado también remuneración
a los llamados "premios estímulo" (frecuentes en organismos de recaudación
fiscal), "gratificaciones" u otros conceptos de análogas características, "caja
de empleados" (usuales en Lotería y Casinos), etc.
Art. 106 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 396

En estos casos la administración debe proceder a retener aportes y

contribuciones a cargo del trabajador. La respectiva repartición puede, por vía
reglamentaria, establecer los casos en que los viáticos y los gastos de
representación no se consideren sujetos a aportes y contribuciones, no
obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten dichos
gastos. Éste es el criterio de Bielsa, quien recuerda que los agentes
administrativos suelen percibir una serie de accesorios económicos bajo
distintos nombres... (tales como) compensaciones o reintegros de gastos..."
{Derecho Administrativo, 4a ed., t. II, 1947, pág. 174, n° 315), y así ha sido
sostenido por la doctrina que consideró a estos accesorios regidos por
reglamentaciones especiales de carácter interno.
Esta solución práctica tiende en el área de la Administración nacional,
provincial y/o municipal a evitar problemas acerca de los pagos que
realmente tienen ese carácter remuneratorio.
. La mencionada ley 24.241, en su artículo 6° considera reraune-ración
las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública o que éstos
perciban en carácter de:
"1. premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas
características...
2. cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado...".

4. ' Retribuciones no salariales.

. La ley establece explícitamente, en cambio, que no se consideran
remuneraciones, aunque correspondan a ingresos que reconocen su causa en
la prestación de trabajo, las asignaciones familiares, las indemnizaciones
derivadas de la extinción del contrato, las vacaciones no gozadas y por
incapacidad absoluta y permanente provocada tanto por accidente de trabajo o
enfermedad profesional como por enfermedad o accidente inculpables, los
importes pagados como becas, las gratificaciones vinculadas con el cese de la
relación en la parte que excedan el promedio anual de las percibidas antes en
forma habitual y regular. Por eso, todos estos rubros no están sujetos a ningún
aporte ni contribución. No son salario.

5. - El salario incierto o indeterminado.

, El tema se complica a veces en la práctica ante determinadas formas de
remuneración o salario incierto y la incidencia de éstos en la9 obligaciones
derivadas de los sistemas de seguridad social, en relación a los aportes y
contribuciones a integrar a las Cajas Previ-siohales o a las de Asignaciones
Familiares y los correspondientes a Obras Sociales Sindicales y sus similares.
Por eso se impone la determinación correcta del monto sobre el cual
corresponde efectuar
397 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 106

aportes y la calidad salarial del rubro, ya que, en su defecto, no

corresponderá realizar retención alguna ni integraciones a esos organismos
por una sola y simple razón que deberá dilucidarse: no se trata de "salario"
en el sentido jurídico previsto en la norma, sino de "otros beneficios"
derivados de la prestación laboral.
De esta decisión polémica participan las propinas, laa indem-
nizaciones, los importes pagados como becas, ciertas gratificaciones, los
viáticos y en general todas las prestaciones en especie. Aun y pese, en este
último caso, a la previsión del art. 105, que alude a ésta como una de las
formas comunes del pago de la remuneración. Y en el primero cuando nos
hallamos ante propinas de las previstas en el artículo 113 de esta misma
norma. Es así como encontramos soluciones en la práctica acerca del
carácter salarial asignado o no a los comedores de empresa, servicios de
comida en restaurantes a cargo total o parcial del empleador, el denominado
"valor locativo o asignación por casa habitación", los que se hallan hoy
atemperados ante lo dispuesto expresamente por la ley de reforma a esta
norma general, la 24.700 analizada al comentar los artículos 103 bis y el
precedente.
Alimentos y habitación han sido conceptos objetablemente dife-
renciados por el legislador, mas en esencia se identifican. Es pago de la
remuneración en especie cuyo valor resulta incierto; empero su
indeterminación no desnaturaliza su carácter. Complica, sí, de cualquier
manera, las obligaciones derivadas del mismo aludidas más arriba, y es por
ello que en algún fallo de particular trascendencia no se le ha atribuido dicho
carácter. A los expuestos se suma este otro inconveniente: la determinación
"en dinero" de este controvertido pago en especie.

6. La locación.
En algunos casos la solución no es difícil y la pauta del art. 107 de la
L.C.T., que Umita al 20 % la imputación de los pagos bajo esta calificación,
puede ser orientadora ai respecto y aplicarse analógicamente, habida cuenta
también de la evidente des actualización de los "valores locativos" que
pudieran asignarse con abstracción del valor locativo real. Es que, como ya
se ha decidido en algún fallo judicial, como el de la Sala III de la C.N.A.Tr.,
in re, 35.229, del 13/7/77, "...la vivienda anexa al contrato de trabajo no
puede ser asimilada a la locación de cosas, por lo que el valor locativo (real)
no puede ser (único) índice válido para determinar el monto del salario en
especie". Los paréntesis son nuestros. También se ha decidido que "el uso de
la vivienda por parte del encargado de una casa de renta, obviamente, no le
concede a éste los derechos propios del locatario, ya que el mismo está
condicionado al cumplimiento del contrato y, sin duda, para lograr una
mayor eficiencia en el servicio".
 Art. 106 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 398

"La distinta naturaleza entre el valor locativo y el salario en especie, no

permite tomar al primero como pauta indicativa del segundo (como no lo es
el valor de la comida que consume un empleado de una rotisería con respecto
al precio que abona un cliente en concepto de cubierto y consumición)"
("J.A.", 8/3/78, pág. 21). De cualquier manera ahora estas cuestiones estarían
aclaradas u oscurecidas por lo dispuesto en el aludido artículo 103 bis que
niega a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social
denominadas beneficios sociales su carácter remunerativo o el 105 adecuado
por la ley 24.700 que aun y pese a considerar una prestación complementaria
la casa-habitación y la locación del trabajador le niega a ésta su carácter
remunerativo en determinadas caprichosas circunstancias tales como: que la
primera se ubique en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo y
que la última se considere en supuestos de grave dificultad en el. acceso a la
vivienda. Por supuesto una formulación totalmente caprichosa que puede
motivar conflictos y que incluso diluye sustan-cialmente la operatividad del
artículo 105 de la L.C.T.

7. Los viáticos en el Estatuto del Viajante. Su carácter remunera

torio.
Los viáticos que se abonan al personal dependiente no son
remuneración si deben acreditarse los gastos que le motivaran mediante los
comprobantes respectivos. En su defecto no puede negarse su carácter
salarial, como no puede tampoco desestimarse este carácter remuneratorio
cuando una ley especial así lo indica, tal por ejemplo, el caso del Estatuto del
Viajante, donde esta calificación nace y se reconoce por la misma norma (art.
7 de la ley 14.546).

8. El carácter no remuneratorio de los viáticos.

Aun antes de la reformulación del artículo 105 bis incorporado por el
decreto 1477/89 (B.O. 30/12/89) luego derogado por el decreto 773/96 y
reinstalado ulteriormente por la ley 24.700 (B.O. 14/10/96) que derogó a su
vez el último decreto citado en todo un alarde silogístico sobre la intención de
Ejecutivo y Legislativo se discutía sobre el tema y doctrinariamente la Cámara
Nacional de Apelaciones _ del Trabajo en" el plenario 264 del 27/12/88 se
decidió por la negativa indicando que los vales que los empleadores entregan a
su personal para comidas o refrigerios a consumir fuera del establecimiento no
están comprendidos en el concepto de remuneración. Fundaba esta tesitura en
la idea que primaba toda una filosofía sobre la "calidad de vida" del trabajador
dependiente y también en una razón pragmática que expresamente citaba en
mencionado fallo: "...el criterio rigorista es muy cuestionable porque está en
contra del sentido de la ley y, porque, además, actúa sobre un estado de cosas
que, al menos para
399 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 106

los que aparecen debiendo ya se ha consolidado, yá que se intenta que

respondan por aportes que no han retenido ni nb podrán recuperar".
De cualquier manera esta objetable técnica normativa se enturbia aún
más con la sanción de la mentada ley 24.700 que por una!parte deroga los
decretos 773, 848 y 849 todos de 1996, quita carácter remuneratorio al tema y
se alia en la voracidad fiscal de este observable modelo económico aplicando
también un impuesto sobré este tema. Ello se incluye en el artículo 4 de la ley
que en definitiva, luego del veto parcial formulado por el decreto 1149/96
(B.O. 14/10/96), quedó redactado así: "Establécese una contribución del
catorce por ciento sobre los montos que sean abonados por los empleadores a
sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos expedidos o
suministrados por parte de las empresas autorizadas al efecto por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. Esta contribución se encontrará a
cargo de los empleadores y estará destinada al financiamiento del sistema de
:
asignaciones familiares".
Es decir, no es remuneración pero tributa contribución. -

1. Generalidades. determinación del aporte y contribuciones

Al fijar la naturaleza jurídica de los
viáticos el art. 106 de la L.C.T. deja a
salvo las disposiciones de los estatutos
profesionales y sobre tal base no se ha
alterado el criterio establecido por el art.
7 de la ley 14.546 y el plenario n° 139
(CNATr., Sala V, 25/11/81, sent. 29.354).
2. Viáticos-gasto.
Es "viático-remuneración" el que se
abona como suma fija, sin obligación de
rendir cuentas, calculado forfataria-
mente, sin interesar si existe realmente el
gasto o si éste es menor o mayor de lo
pagado. Es "viático-gasto", el efecti-
vamente realizado y acreditado por
comprobante.
El "viático-remuneración" previsto en
una convención colectiva debe compu-
tarse con la totalidad de los incrementos
legales de salarios y devenga sueldo
anual complementario (CNATr., Sala IV,
30/11/76, "D.L.", 1977-85).
. El decreto 2256/80, que determinó el
carácter no salarial, a los fines de la
patronales al régimen jubilatorio, del
rubro "reintegro de gastos de comida", no
resulta violatorio de normas
constitucionales. Al dictarlo, el Poder
Ejecutivo se limitó a actuar dentro del
ámbito propio de su competencia (conf.
ley 19.983), dirimiendo un conflicto entre
dos organismos sujetos. a su órbita
(E.N.T.E.L. y Consejo Nacional de
Previsión Social) (CNATr., Sala I.
30/11/81, sent. 43.564).
Los rubros "viáticos" y "reintegros" por
gastos de servicio que Aerolíneas
Argentinas abonan en concepto de alo-
jamiento y alimentación a las tripulaciones
durante los días de permanencia en bases
del exterior no constituyen remuneración.
Si bien en principio los viáticos deben
ser considerados como remuneración,
excepto en la parte efectivamente gastada
y acreditada por medio de comprobantes,
un convenio colectivo puede establecer
excepciones referidas a la consideración
del gasto documentado o no como salario,
atendiendo a la particular naturaleza de la
relación de que se trate (CNATr., Sala VI,
29/5/81, "L.T.", XXTX-1018).
Art. 106 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Las sumas abonadas en concepto de
viáticos para gastos de refrigerio al
personal de fábrica que trabaja horas
extraordinarias no constituyen remune--
ración y, por lo tanto, no están sujetas al
pago de aportes previsionales pues no
obedecen a la idea de contraprestación
laboral sino que tienden a restituir un
gasto impuesto por el cumplimiento de
labores en horarios que obligan al de-
pendiente a merendar fuera de su
domicilio (CNFed. Seg. Social, Sala I,
31710/95, "D.T.", 1996-A, 541).
No corresponde el pago del sueldo
anual complementario con respecto a los
viáticos, pues el C.C.T. aplicable a los
aeronavegantes dispone que los viáticos
no serán considerados como
remuneración y, por lo tanto, no
devengarán aguinaldo (Capítulo XIII,
Cláusula 13.1). Cabe precisar asimismo,
que el art. 106 de la L.C.T. autoriza que
un convenio colectivo de trabajo o laudo
arbitral atribuya carácter no
remuneratorio a gastos de comida,
traslado o alojamiento, sin exigencia de
rendición de cuentas (conf. fallo plena-rio
247) (CNATr., Sala III, sent. 72.108 del
23/8/96, "B.J.", 1996, 201).
3. Viáticos-remuneración.
Revisten carácter remuneratorio los
viáticos pagados como sumas ñjas es-
tablecidas por normas convencionales si
no se exige la presentación de
comprobantes (CNATr., Sala III, 29/12/
78, "L.T.", XXVII-790).
Tienen carácter remuneratorio los
viáticos abonados al trabajador como
suma fija y sin obligación de rendir
cuenta y las prestaciones en especie
efectuadas al mismo, ya que esto lo
releva de destinar parte de sus ingresos
para cubrir gastos (CNATr., Sala III,
30/9/76, sent. 34.377).
El subsidio por transporte establecido
ertel C.C.T. 11/75 "E" constituye una
remuneración accesoria que se abona
400
por cada día hábil efectivamente traba-
jado, y por esto mismo debe integrar el
salario de vacaciones (arts. 155 y 159
L.C.T. —t. o.—), licencias especiales y
feriados (art. 166 L.C.T. —t. o.—). En
esto no incide la circunstancia de que se
trate de un viático, ya que durante las
vacaciones y los feriados (en uso del
descanso devengado durante su actividad
y destinado a la reparación física y
menta] que redunda en beneficio de ésta)
también puede efectuar viajes que
resulten total o parcialmente solventados
con la incidencia de aquel subsidio. La
solución contraria llegaría a excluir la
incidencia del subsidio en el sueldo
complementario, ya que éste no consti-
tuye la retribución de jornadas concretas,
sino una prestación accesoria que se
devenga durante las jornadas ya
retribuidas con inclusión del viático
(CNATr., SalaIII, 17/3/81, sent. 40.992).
Al disponer el art. 7 de la ley 14.546
que se consideran integrantes de la
retribución de los viajantes los viáticos,
gastos de movilidad, hospedaje, comida y
compensaciones por gastos de vehículo,
no cabe duda de que los precitados
conceptos tienen carácter remuneratorio e
inciden sobre las vacaciones, el sueldo
anual complementario y la in-
demnización por cuéntela (CNATr., Sala
IV, 24/10/80, "D.T.\1981-A, 583).
El subsidio por transporte, que esta-
blece el'art. 8, inc. n, del C.C.T. 11/75
"E" no tiene incidencia sobre las horas
suplementarias, atento a que dicho
subsidio es un salario que se paga una
sola vez por día, porque está destinado a
compensar gastos en cuya magnitud no
incide la mayor o menor extensión de la
jomada cumplida por el trabajador, y, en
consecuencia, de acuerdo con lo pactado
la prolongación de la jornada no importa
una elevación proporcional del subsidio
por transporte (CNATr., Sala I, 27/3/80,
sent. 40.309).
Las sumas abonadas en concepto de
viáticos y tenencia de muestras a los
agentes de propaganda médica, que no
401 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
están sujetas a rendición de cuentas y
que se liquidan mensualmente en can-
tidad fija, conforme a convenio colecti-
vo, constituyen un incremento salarial y
como tales están sujetas al pago de
aportes y contribuciones previsionales
(CNATr., Sala V,- 27/5/75, "T. y S.S.",
1975-718).
Corresponde efectuar aportes a
C.A.S.F.P.I. sobre los viáticos abonados
a los dependientes que realizan gestiones
encomendadas por la patronal, utilizando
vehículo propio, si esos viáticos
consisten en una suma fija por kilómetro
recorrido, de.acuerdo con la cilindrada
del vehículo, sin rendición de cuentas y
de conformidad a la declaración jurada
del propio empleado (CNATr., Sala VI,
29/2/80, "B.C.N.Tr.", 1980-34-2).
Están sujetos a los aportes previstos
por la ley 18.017 los importes que el
empleador entrega a sus dependientes en
forma de tickets para almorzar en
determinados restaurantes, toda vez que
ello significa evitar para el dependiente
un desembolso que, de otra manera,
debería hacer inevitablemente de su
propio peculio (CNATr., Sala III,
30/3/79, "E.D.", 29/7/80).
Si la actividad habitual y profesional
del actor, era la venta por cuenta ajena de
los servicios y equipos de computación
de la accionada, tal actividad debe
encuadrarse dentro del marco de la ley
14.546. Como consecuencia de ello, y
toda vez que el trabajador debía trasla-
darse del domicilio de uno a otro cliente
para el cumplimiento de su cometido, es
ajustada a derecho la inclusión del rubro
viáticos en la base correspondiente
(CNATr., Sala IV, sent. 78.717 del 28/
4/97, "B.J.", 1998, 208/209).
4. Comedores de empresa.
No puede asimilarse la entrega de
tickets para almorzar en los comedores
internos de fábrica a la situación de éstos
ya que el empleado recibe un bien
26 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 106
que lo habilita a obtener a él, u otra
persona en su lugar, un almuerzo que
responde a una causa laboral (CNATr.,
Sala III, 30/3/79, "D.T.", 1979-426).
El gasto de almuerzo es propio del
trabajador, como lo es el pago del
alquiler de la casa que habita, la ropa
que usa en su .trabajo,." el viático para
concurrir a trabajar, el arancel escolar de
los hijos, etc., por lo que la entrega de
tickets constituye un enriquecimiento
para el trabajador que no debe efectuar
un desembolso ahorrando el importe
para adquirir algo que le es necesario
para vivir (CNATr., Sala III, 30/3/79,
"D.T.", 1979-426).
En igual sentido pero en minoría se ha
pronunciado un integrante de la Sala IV:
Tanto el suministro de comida a los
trabajadores de plantas en los comedores
de la empresa, sin que deban abonar
suma alguna por ese suministro, como
así también a los empleados de oficina
por vía de luncheon tickets y en
restaurantes extemos, entrañan ventajas
para los trabajadores, que son
contrapartida de su trabajo. Integran,
pues, el salario de los trabajadores, sin
que obste a tal conclusión la
circunstancia de que no perciben el
beneficio cuando no asisten al
desemoeño de sus tareas (voto del Dr.
AUocati) (CNATr., Sala IV, 30/5/80,
"E.D.", 19/1/81).
No puede atribuirse carácter de re-
muneración, con relación a cada depen-
diente, a las erogaciones efectuadas para
cubrir el servicio que aporta a los
trabajadores de la empresa el uso de los
comedores internos o externos, si no
resulta objetivado el beneficio que apor-
ta a cada uno de ellos (CNATr., Sala TV,
30/5/80, "E.D.", 19/1781).
No integran el salario, las formas de
suministrar alimentos (comedores de
empresa, luncheon tickets, servicios de
comida en restaurantes) o incluso otras
ventajas de carácter no patrimonial que
la empresa brinda a sus dependien-
Art. 107 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 402

tes y que se pueden categbrizar como especie susceptible de apreciación pe-

condiciones de trabajo o beneficios so-
ciales, pues existe en el campo del
derecho individual del trabajo una
costumbre en ese sentido (CNATr., Sala
IV, 30/5/80, "E.D.", 19/1/81).
El gasto de comedor puede ser ubicado
en el concepto de salario social que es el
que, excediendo el esquema contractual,
lleva al trabajador a recibir tipos de
beneficios ajenos al salario prometido en
el cambio propio del contrato,
permitiendo este tipo de beneficios
sociales realizar el fin social de la
empresa siendo una forma de concretar
la responsabilidad que la sociedad le
delega en cuanto a la cobertura de
necesidades que puedan afligir a sus
dependientes (CNATr., Sala IV, 30/5/
80, "E.D.", 19/1781).
Todo el gasto de comedores de fábrica,
luncheon tickets y servicios de comida en
restaurantes puede ser considerado viá-
tico y, aplicando el concepto que surge
del art. 106 de la L.C.T. y del art. 10 de
la ley 18.037, cabe estimarlos no remu-
neratorios, porque en todos los casos
debe considerarse que no ha existido
gasto efectivo aunque no puede exigirse
el comprobante por no existir entrega de
dinero (CNATr., Sala IV, 30/5/80, "E.D.",
19/1781).
El art. 10 de la ley 18.037 define la
remuneración como todo ingreso que
percibiera el afiliado en dinero o en
cuniaria, por lo que si bien se sabe cuánto
gasta la empresa para sostener el servicio
no puede saberse cuál fue el ingreso que
percibieron los afiliados; de admitirse el
cargo, se estaría realizando un aporte
sobre rubros que no pueden ser
considerados remuneratorios, y se
correría el riesgo de hacer en lo sucesivo
que los trabajadores aporten sobre lo que
no han recibido como contraprestación
(CNATr., Sala IV, 30/ 5/80, "E.D.",
19/1/81).
No existiendo equivalencia entre el
servicio de comedor y los medios que el
trabajador utiliza a falta de él para cubrir
o no su necesidad de alimentarse, los
comedores de fábrica deben ser incluidos
entre lo que debe denominarse
condiciones de trabajo, porque el servicio
va más allá de la cobertura de un gasto
que el usuario debería realizar de todas
formas para alimentarse (CNATr., Sala
IV, 30/5/80, "E.D.", 19/1781).
Tanto los luncheon tickets como los
servicios de comida en restaurantes
determinados son sólo sustitutos utili-
zados para suplir los comedores de
fábrica, ya sea por no existir la posibi-
lidad material de instalarlo o por tratarse
de empleados de jerarquía que, dentro de
la operatividad empresaria, es
conveniente que coman fuera del
comedor (CNATr., Sala IV, 30/5/80,
"E.D.", 19/1/81).

Art. 107. Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas,
deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del
veinte por ciento del total de la remuneración.

Remuneración en dinero.
Ya se ha indicado qué se entiende por remuneración en dinero y
también se recordó que el porcentual que se permite abonar en especie
no debe exceder del 20 % del total de la remuneración.
403 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 107

El artículo aquí expresa otra condición: las convenciones ícolec

tivas de trabajo deberán indicar en sus cláusulas salariales la remu
c
neración totalmente en dinero. ,
Esta obligación tiende a evitar el sistema de trueque o pago de la remuneración al
trabajador en cosas o vales por el que se les permitiría adquirir en los comercios del
propio empleador mercaderías que éste mismo comercializa. No se prohibe que se
efectúen ventas directas al empleado, pero en esos casos el empleador deberá seguir las
pautas que la misma ley indica. A ese efecto deberá en su momento reintegrar el precio
de compra de esas mercaderías (inc. h del art. 132). no pudiendo insumir en conjunto
todas las deducciones o retenciones que efectúe más del 20 % del monto total de la
remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador (art. 133). Debe, además,
en cualquier caso, no ser superior el precio de esas mercaderías al corriente en plaza,
gozando el dependiente además de una "bonificación razonable" que corresponderá
reconocerle. La venta debió ser real y no impuesta por el empleador (art. 134). Todo
ello a fin de .evitar abusos y desvirtuaciones; burlas, en fin, a la principal contrapresta-
ción patronal, común en otro tiempo y frecuente en determinada latitud, que derogó la
paradigmática ley 11.278 (B.O. 5/8/25) afirmando la intangibilidad del salario que
luego, a los setenta años de ella, el decreto 290/95 desconoció.

Aunque el art. 107 de la L.C.T. prohibe
al empleador imputar los pagos en
especie a más del 20% del total de la
remuneración, cabe interpretar que esta
referencia es a la retribución que se paga
periódicamente al trabajador (salario)
como contraprestación del trabajo
cumplido (T.Tr. n° 2, San Martín,
18/10/76, "E.D.", 75-212, n° 74).
Teniendo en cuenta el deber de
garantizar la intangibilidad del salario
frente al fenómeno inflacionario, la
conversión de las remuneraciones pac-
tadas en moneda extranjera debe operarse
conforme a la cotización del mercado
financiero (CNATr., Sala III, 29/6/73, T.
y S.S.", 1973/74-635).
Las fijaciones judiciales del salario
corresponden cuando no hay salario (arte.
114 y 107 de la L.C.T.) por lo que no
corresponde su estimación cuando ha
sido fijada por convención colectiva. La
vivienda anexa al contrato de trabajo no
puede ser asimilada a la locación de
cosas por lo que el valor locativo no
puede ser índice válido para determinar el
monto del salario en especie (CNATr.,
Sala III, 13/7/77, sent. 35.229). ■ ;
Ante un caso de retribución en especie,
lo que forma parte de la remuneración no
son las propinas mismas (que no se hallan
a cargo del empleador) sino la
oportunidad de obtenerlas, cuyo valor ha
de estimarse en función de aquéllas. En
virtud de que el art. 107 de la L.C.T.
dispone que el empleador no podrá
imputar los pagos en especie a más del
veinte (20) por ciento del total de la
retribución, a falta de prueba fehaciente
del monto de las propinas y en ausencia
de un criterio contractual para estimarlas,
parece en principio equitativo suponer
que ellos (en las condiciones exigidas por
el art. 113) constituyen la quinta parte de
la remuneración total (esto es, un cuarto
de la retribución dineraria) (CNATr., Sala
VII, sent. 28.949 del 26/3/97, "B.J.",
1998, 206/207).
Art. 108 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 404

Art. 108. Comisiones.

Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se
liquidará sobre las operaciones concertadas.

Comisiones.
Se denomina comisión la retribución de servicios cuya unidad de
cómputo es un negocio.
Se trata de una de las denominadas remuneraciones de resultado,
aunque no es imprescindible que el unegocio" se concluya. La ley a ese
respecto es clara; su liquidación se efectúa en base a las operaciones
concertadas. En el estatuto del viajante (ley 14.546) se indica que la
remuneración se constituye en todo o en parte, en base a comisión o
porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas. En ese cuerpo legal se
prevén a su vez dos tipos de comisiones, a saber:
a) las comisiones directas: son aquellas que implican un porcentaje
sobre las ventas efectuadas, es decir, sobre el valor de las mercaderías. Se
prohibe expresamente la estipulación de comisiones por bultos, unidades,
kilos, metros o litros;
b) las comisiones indirectas: son aquellas a las que se hace acreedor el
viajante si no concertó directamente la operación cuando la misma se
concretó con un cliente de su zona y durante el tiempo de su desempeño; o
con un cliente de la nómina a su cargo y, en ambos casos, haya o no
concertado operaciones anteriores con ese cliente. La tasa o porcentaje de la
comisión indirecta es igual a la directa;
c) las comisiones colectivas: están previstas expresamente en la ley de
contrato de trabajo, indicando el art. 109 que deberá distribuirse entre la
totalidad del personal conforme a las pautas que la misma norma fija.

1. Generalidades. La comisión se gana por negocios (u

En tanto no se afecten disposiciones
legales o ele convenios colectivos sobre
salarios, nada impide que el trabajador
consienta que se modifique aun en
contra suyo, la retribución pactada en
el contrato individual del trabajo (C.Tr.
Tucumán, 16/1 1/78, "S.P.L.L.", 1979-
478).
La ley: prohibe la modificación de las
comisiones cuando es unilateral, pero la
modificación consensual es válida siem-
pre que no se alteren niveles retributi-
vos mínimos o básicos (C.Tr. Tucumán,
16/11/78, "S.P.L.L.", 1979-478).
operaciones) concertadas, es decir, aque-
llos negocios tratados (gestionados) por
el dependiente y celebrados por el
principal. No interesa que el negocio
haya sido concluido por el dependiente
(con facultades de representación en
ese caso) o que lo haya sido directamen-
te por el principal, pero sí debe tratarse
de un negocio perfeccionado, pues lo
que se remunera, en principio, es el
resultado útil de la gestión del traba-
jador, no los trabajos realizados por
éste con independencia de dicho resul-
tado (C.Tr. Tucumán, 22/2/79, "JA.", 1/
8/79).
405 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La ley 19.546, concordante con el art.
108 de la L.C.T. se limita a tomar como
base de la comisión el valor de la
operación concertada, sin tener en cuenta
para nada que el mismo comprenda o no
la totalidad de la ganancia neta del
empleador (C.S., 20/3/80, "D.T, 1980-
1759).
Los trabajadores remunerados a sueldo
y comisión o solamente en esta última
forma, tienen derecho a percibir la
remuneración correspondiente a los días
feriados nacionales, pero excluyendo con
respecto a los primeros la suma
correspondiente al sueldo mensual
(CNATr., en pleno, 28/11/60, "L.T.", DC-
57).
Es exigible judicialmente la conver-
sión de la remuneración del trabajador
comprendido en la ley 14.546 en comi-
sión, si aquélla no estaba constituida en
todo o en parte por ese tipo de
retribución (CNATr., en pleno, 27/9/67,
"D.T.", 1967-622).
El trabajador comprendido en la ley
14.546 tiene derecho a que respecto al
lapso anterior a la demanda opere la
conversión que prevé el fallo plenario n°
112, dictado por la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo el 27/9/67
(CNATr., en pleno, 30/5/73, T. y S.S.",
1973/4-42).
Si el actor vendía un servicio consis-
tente en el suministro de tickets, la
comisión pertinente sólo se generaba con
la venta de tal servicio, pero no con cada
entrega, pues éstas respondían a una sola
operación de venta (art. 5 de la ley
14.546) (CNATr., Sala III, sent. 75.214
del 17/11/97, "B.J.", 1998, 214).
2. Impuesto al valor agregado.
El I.V.A., impuesto al valor agregado,
no compone el precio de venta de los
artículos a efectos de liquidar la comi-
sión de los viajantes (CNATr., Sala VI,
15/9/77, T. y S.S.", 1977-631).
Art. 108
Cuando no media convenio de parte u
otra fuente normativa que así lo
considere, no se debe tomar en cuenta eí
impuesto al valor agregado como
integrante del precio de venta a que se
refiere el art. 7 de la ley 14.546 para
calcular la comisión del viajante
(CNATr., en "pleno, n" 253, 4/7/86,
"D.T.", 1986-1639).
3. Prueba.
La prueba de la existencia de un por-
centaje en concepto de comisión —por
más que en las relaciones contractuales
de la ley de la que generó el litigio sea
común que los dependientes reciban tal
porcentaje— ante la negativa del de-
mandado corre por cuenta del actor, por
aplicación del art. 375 C.Pr. Y después
de acreditada su existencia el actor
puede recurrir al art. 39, parte 2a, ley
7718 para determinar su entidad, o si
fue, o no, cobrado (S.C.B.A., Ac.
23.314, 5/7/77, "J.A.", 5/4/78).
No corresponde hacer lugar al reclamo
de pago de comisiones efectuado por el
trabajador, si, pese a haber omitido el
empleador llevar el libro previsto en el
art. 10 de la ley 14.546, la declaración
jurada efectuada por aquél adolece de
inexactitudes que no permiten tenerla
como prueba de las operaciones que
fundamentan el reclamo de la acreencia
(CCivil, Com. y Laboral, Rafaela, 14/3/
97, "Rev. La Ley", 27/7/98, p. 7, fallo
40.605-S; fL.L. Litoral", 1998-860).
La declaración jurada establecida en el
art. 11 de la ley 14.546 no constituye
una prueba plena ni obEga al juez
siempre que existan elementos sufi-
cientes para demostrar la inexactitud de
lo jurado, pudiendo eí juzgador apartarse
de su contenido cuando las demás
probanzas producidas en el expediente
acrediten su falta de veracidad (CCivil,
Com. y Laboral, Rafaela, 14/3/97, "Rev.
La Ley", 27/7/
98, p. 7, fallo 40.605-S; "L.L. Litoral",
1998-860).
Art. 109 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 406

4. Liquidación sobre las operaciones des del contrato de trabajo se encuentran

concertadas.
No es válida la cláusula que establece
que será deducida al corredor amparado
por la ley 12.651 la comisión sobre las
operaciones concertadas en caso de
devolución de mercaderías por causas no
imputables al vendedor (CNATr.. en
pleno, 14/7/61, "L.T.", X-392).
La empleadora, en este caso una
A.F.J.P., no puede modificar unilate-
ralmente la contraprestación remune-
ratoria a su cargo (arts. 130 y 131
L.C.T.), cuando las restantes modalida-
inalteradas. En la relación laboral, entre
las partes no hay una vinculación
asociativa, el trabajador no participa de
ningún modo en las pérdidas que pueda
experimentar el empresario, ni aun
cuando esté remunerado en base a
comisiones, toda vez que éstas deben
liquidarse sobre operaciones concertadas
(art. 108) razón por la que la frustración
del negocio no puede recaer sobre el
dependiente (en sentido análogo S.D.
74.297 del 30/6/97, "Guidi, Elizabeth
dAnticipar A.F.J.P. S.A." del registro de
esta Sala) (CNATr., Sala III, sent. 75.205
del 17/11/97).

Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas.

Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos
sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa
distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a
todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su
contribución al resultado económico obtenido.

Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas. Distribución.

Las comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas deben
distribuirse entre la totalidad del personal para el qué fueran concedidas. A
ese efecto la ley indica que su distribución debe hacerse teniendo en cuenta
el criterio que se fije para medir la contribución de cada uno de los
trabajadores en el resultado económico obtenido.
Se trata de una disposición general que exige su reglamentación atento
su carácter y donde se advierte que nos hallamos ante una bonificación
adicional al pago habitual del salario, una bonificación colectiva calculada
de acuerdo al resultado logrado. No nos hallamos aquí ante meras
operaciones "concertadas", como en el caso anterior, sino ante operaciones
concertadas y concretadas, las que inciden sobre el resultado económico de
la empresa.

1. Generalidades. sobre las ventas y la totalidad de lo

Si la empresa empleadora paga una
remuneración compuesta por: a) una
suma fija mensual, inferior al salario
básico de convenio; y 6) una comisión
pagado supera el básico aludido, no
existe derecho a reclamar diferencias
remuneratorias (CNATr., Sala VI, 31/
8/78, sent. 8892).
407 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 110

El plenario n" 69 ("Nucífera c/Siam Di El hecho de que ciertas operaciones se

Tella S.A") está referido a los trabaja-
dores remunerados a comisión por ope-
raciones concertadas que, a causa del
feriado, no pueden trabajar, concertar
operaciones y percibir las. correspon-
dientes remuneraciones. Cuando se trata
de comisión colectiva liquidada sobre las
ventas de la empresa, esa forma de
remuneración no está en relación directa
con la actividad desplegada por cada uno,
y no se disminuye por el hecho de que no
se presten tareas en los días feriados
(CNATr., Sala IV, 30/11/76, "D.L.",
1977-85).
\ acreedor a dichas comisiones el viajante
2. Comisión colectiva.
La participación sobre las ventas brutas
es uno de los elementos integrantes de la
remuneración del trabajador y como tal
debe formar parte de la base para calcular
el monto del sueldo anual
complementario (S.C.B.A., 6/10/76,
"L.T.", XXTV-1127).
3. Comisiones indirectas.
Pugna abiertamente con la ley 14.546,
pretender que el viajante carece de
derecho a-las comisiones indirectas por
ventas hechas en su zona porque la
compradora haya impuesto como condi-
ción para continuar adquiriendo mer-
caderías que interviniera otro viajante
(CNATr., Sala IV, 31/7/61, "J.A.", 1961-
V-315).
concierten en otras zonas o por otros
viajantes no da derecho al empleador a
reducir uniiateralmente la comisión del
viajante en cuva zona se obtuvo el pedido
(CNATr.,"Sala V, 23/12/65, "L.T.", XTV-
273).
4. Comisiones por cobranzas.
El viajante sólo resulta acreedor a
comisiones por cobranzas cuando al
margen de su función específica realiza
subsidiariamente la cobranza de su
clientela. En consecuencia, no resulta
que en el mismo acto de la venta cobra la
primera cuota del precio de la mercadería
que se vende a plazos (CNATr., Sala IV,
30/4/80, "L.T.", XXVTII-671).
El viajante de comercio que también
realiza la cobranza de su cuéntela de la
zona tiene derecho por esta tarea a una
remuneración extra, que no debe con-
fundirse con la que percibe por su labor
específica (CNATr., Sala I, 29/5/64,
"L.L.", 117-166).
Si las partes no convienen el porcentaje
que corresponde percibir al viajante en
concepto de comisión por cobranzas, debe
determinarse judicialmente su importe de
acuerdo con la práctica vigente en la
empresa y en la actividad de que se trata
(CNATr.. Sala V, 19/10/ 64, "L.L.", 117-
581).

Art. 110. Participación en las utilidades. Habilitación o formas

similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades,
habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades
netas.

1. Participación en las utilidades.

Deben liquidarse sobre utilidades netas. Es decir, no se admite la
participación de los trabajadores en las pérdidas y en esto precisa-
Art. 110 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 408

mente se diferencia el contrato de trabajo del de sociedad; aunque con esta

forma remunerativa algo parecen aproximarse. La naturaleza jurídica se
mantiene y subsiste íntegro el contrato de trabajo, con sólo una modificación
referida al tema que tratamos: la remuneración (Bry).
La nota distintiva entre los contratos de sociedad y el de trabajo la da la
subordinación o dependencia jurídica. En la sociedad existe un trabajo en
común; en el contrato de trabajo un intercambio de prestaciones.
Algunos ubican este sistema entre el del asalariado y el de la
cooperativa de producción (García Oviedo), mientras que otros lo sitúan
como un régimen de transición entre el capitalista y un futuro socialista de
cooperación (Neal).
'; El anarquismo, el marxismo y el espíritu revolucionario inrotulado,
hostilizan y atacan cualquier sistema de participación asegurando que se ,trata
de una maquinación patronal tendiente a adormecer la conciencia de clase y
de reivindicación obrera. Del lado opuesto la condena, a veces, también es
vehemente. Tal vez por ello la norma en análisis parece no querer
comprometerse y nada importante afirma, manteniendo como programática
sólo la cláusula constitucional que le dio categoría en el artículo nuevo (14
bis).
En el campo socialista la adhesión ha sido siempre muy relativa y desde
el punto de vista sindical tampoco las soluciones resultan apacibles. Se
oponen, en fin, quienes estiman que la acción directa y el disconformismo
mantienen viva la fuerza motriz de las aspiraciones por las reivindicaciones
proletarias, que adormece cualquier sistema de participación porque éste
atempera los antagonismos del capital con el trabajo.
Es que con este sistema nace sin duda una aproximación, una
asociación, porque el trabajador se vincula a los provechos y beneficios,
surgiendo como consecuencia un sentimiento de solidaridad que toda teoría
radicalizada niega.
El sistema parecería quebrar el antagonismo secular y quienes le critican
indican que propicia la desaparición del factor dinámico que aparece en la
obra proletaria, en la historia de sus reivindicaciones, de sus conquistas y de
sus anhelos. Es un punto de vista.

2. Habilitación o formas similares.

■ Es un porcentaje que resulta sobre las ganancias y según balances,: él
que se liquidará también según utilidades netas. Se trata de otra retribución
accesoria y responde a las mismas pautas y filosofía qué la anterior; su
utilización es frecuente en el caso del personal denominado "confidencial" o
jerárquico.
409 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Artlll

Tiene carácter retributivo la partici-
pación en las utilidades establecidas por
el dador de trabajo por un acto unilateral
(CNATr., Sala IV, 30/11/71, sent.
'34.705).
La remuneración del peón de taxi
consistente en una suma equivalente al
35% de la recaudación diaria del
vehículo se incrementa en la medida en
que se aumentan las tarifas que guardan
a su vez una relativa relación con los
aumentos de precios y salarios, de modo
que si el empleador debiera satisfacer los
incrementos remuneratorios'establecidos
con carácter general, se alteraría la base
de la retribución contractual que provie-
ne de una relación porcentual rígida
sobre el producido bruto del automó-
vil (CNATr, Sala VI, 23/3/79, "L.T."
XXVTI-704).
La participación en las
utilidades de la empresa es una de las
modalidades que puede revestir el
salario, por lo que los pagos que en tal
concepto reciba el trabajador tendrán
carácter remuneratorio (S.C.B.A.,
10/4/73, T. y S.S.", 1973/74-26).
El pago espontáneo de una sobrea-
signación durante el transcurso de varios
meses origina consecuencias
irreversibles para el empleador, pues de
ahí en más se toma obligatorio su
cumplimiento, y sin que unilateral-
mente se pueda revertir el proceso ai
mediar oposición de parte contraria
(CATr., Santa Fe, 4/9/79, "D.T.", 1980-
490).

Art. 111. Verificación.

En ios casos de los arts. 108, 109 y 110, el trabajador o quien lo represente
tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuera necesaria para verificar las
ventas o utilidades, en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de
parte, por los órganos judiciales competentes.

Verificación,
Cuando se hubiese pactado la remuneración en forma de comisiones, ya sean
éstas individuales o colectivas, como participación en las utilidades, habilitación y
otras formas similares, el trabajador o quien lo represente —es decir, el delegado
sindical de cualquiernivel que ejerce su representación, conforme a derecho— está
facultado para inspeccionar la documentación necesaria para verificar las ventas o
utilidades de su principal.
Pero la ley aclara que esta medida puede ser ordenada a petición de parte por la
autoridad judicial correspondiente.
Este artículo ha merecido una reformulación integral porque en su original
redacción las atribuciones de las organizaciones sindicales eran sustancialmente más
relevantes. Además, también se indicaba que "no será menester la existencia de juicio
para la adopción de..." medidas tales como la designación de veedor con facultades
especiales.
Art. 112 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 410

Nos alejamos así de la cláusula programática cuando adjetivaba la

participación con las garantías de controlar también-la producción y
colaborar en la dirección.
La decisión judicial resulta ahora imprescindible.

Las medidas de verificación y control vínculo o contrato de trabajo vigente

salarial que autoriza el art. 111 de la que ha de surgir prima facie de los
Ley de Contrato de Trabajo presupo- instrumentos acompañados (CNATr.,
nen, para su viabilidad, la existencia de Sala V, 29/9/75, "D.T.", 1976-114).

Art.. 112. Salarios por unidad de obra.

En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no
sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de
trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para
igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en
cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en
tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción
injustificada de trabajo.

Salarios por unidad de obra.

Las dos formas clásicas de remuneración del trabajo son aquellas que
se denominan:
a) salario por tiempo, donde se mide aquél por hora o jornal; y
b) salario a destajo, que tiene en cuenta el producido por pieza o
unidad de obra, independientemente del tiempo empleado para el resultado.
Como formas intermedias de ambos se encuentran el salario por tarea
y los salarios progresivos, complementarios del anterior.
En el salario a destajo el obrero vende al patrono una cantidad
específica del trabajo, prescindiendo del tiempo que invierte en ejecutarlo.
Las críticas al mismo parten de todos los campos; desde el católico, con la
teoría del salario justo y sus derivaciones, al socialista de todos los matices.
La objeción, en vista del obrero, se centra en su incentivado sometimiento a
esfuerzos excesivos y, desde el punto de vista empresario, en la eventual
disminución de la calidad del trabajo.
De cualquier manera, la ley trata de garantir que una medición de la
remuneración bajo esta óptica, en cualquier caso, no sea inferior al salario
básico establecido convencional o legalmente, para cada jornada de trabajo.
Es decir, la norma garantiza un mínimo legal con abstracción del destajo
producido. Y asegura también otra garantía: el empleador debe dar trabajo en
cantidad "adecuada" —términos que
411 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ATU 113

poco aclaran—, pero también "respondiendo por la supresión o reduc-,

ción injustificada de trabajo", lo que sí es importante y no ofrece dudas.
Es decir, no deja sólo librada al empleador la graduación de la
producción en desmedro de los niveles remuneratorios.

¡
Por supuesto que si la reducción o falta de trabajo se justifica,
corresponderá la aplicación de las pautas generales, previstas como recursos
extremos en el Capítulo V del Título X, que trata de la suspensión de ciertos
efectos del contrato de trabajo y, en el caso, de las suspensiones por causas
económicas.

La remuneración a destajo no impide La remuneración por unidad es una

efectuar la prestación de trabajo en
relación de subordinación ya que la
forma de remuneración no hace a la
esencia del contrato laboral (CATr. Rosa-
rio, Sala I, 16/11/78, "J.T.A.", n° 1-125).
forma de pago perfectamente compati-
ble con un contrato de trabajo en
relación de dependencia, salvo conve-
nio colectivo en contrario (CNATr.,
Sala IV, 26/2/76, sent. 39.943). '

Art. 113. Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese
oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto
de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la
remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen
prohibidas.

Propinas.
Es una forma de pago que definimos como la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias a propósito y con motivo del trabajo dependiente. A
diferencia del salario en dinero no puede mensurarse y su estimación es más
difícil que el pago en especie, pero en determinadas actividades, como en el
caso de los acomodadores de cine, empleados de los casinos y ahora en
especial con los gastronómicos, luego de la derogación del laudo que
estructuraba el sistema remuneratorio de estos trabajadores, resulta una porción
fundamental de su remuneración, sin duda uno de los elementos integrativos de
mayor relevancia.
Y es importante que así se lo considere por su incidencia en las
eventuales indemnizaciones.
La ley, empero, indica dos condiciones que deberán reunir a estos
efectos: que tengan el carácter de habitual, es decir, que sean inherentes a la
esencia de la actividad, tal como en los ejemplos citados precedentemente, y
que no estuviesen prohibidas.
Esta última se dirigía en particular, antes de la sanción de la ley 22.310
(B.O. 4/11/80), al personal gastronómico y por supuesto a esas
Art. 113 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 412

prohibiciones tácitas emergentes de cualquier relación laboral donde

pudieran ponerse en duda los deberes de fidelidad ínsitos en todo
contrato (art. 85).
El art. 28, inc. f, de la ley 22.140 (B.O. 25/1/80), que establece el
régimen jurídico básico de la función pública, prohibe concretamente
al empleado público "recibir dádivas, obsequios u otras ventajas con
motivo u ocasión del desempeño de sus funciones".
Y sabemos que en determinados casos previstos en el art. 2, inc.
a, de la ley de contrato de trabajo n° 20.744 (t.o. 1976) puede alcanzarle
al dependiente público también beneficiado con la regulación adminis-
trativa las disposiciones de la ley laboral general. Se trata de aquellos
empleados públicos que por acto expreso de la Administración se
hallen incluidos en su régimen o gocen de la vigencia de un convenio
colectivo de trabajo.

1. Concepto. '■cuentra su justificación en la existencia

De limosnas y propinas, aunque sin
desconocerles su adscripción al género de
las liberalidades, se desentiende por
principio la legislación civil (CNCrim. y
Corree, Sala V, 15/12/78, "L.L.", 2/3/
79).
La propina como realidad sociológica
responderá a mil y una motivación y es
tan vieja como el mundo: pero jurídica-
mente, por principio, no es más que
liberalidad; una simple dádiva. Tanto,
que alguna vez pretendió desterrársela de
entre nosotros, por indigna, del ámbito de
algunos trabajadores que hoy, sin
embargo, la continúan percibiendo de
muy buena gana. Es que el derecho, a
veces, no puede con los hechos (CNCrim.
y Corree, Sala V, 15/ 12/78, "L.L.",
2/3/79).
Semánticamente, es "propina" voz de
origen latino que apunta al convite, más
concretamente aún, al convite a beber. El
"para la copa" de nuestros abuelos, es
gráfica expresión que esclarece el alcance
del vocablo (CNCrim. y Corree.,. Sala V,
15/12/78, "L.L.", 2/3/ 79). :
El descuento forzoso de una parte de
los haberes de los trabajadores para
formar los fondos previsionales, en-
de una necesidad pública de indiscutible
imperio y en amplios, generosos y
previsores principios de solidaridad. No
corresponde liberar de dicho descuento a
las sumas que en concepto de propinas
integran gran parte del salario de los
empleados de casinos, a pesar de haber
sido percibidas éstas en contra de la ley
(prohibición que se debió a razones no
esenciales, como lo demuestra su
posterior licitud). Corresponde incluir
entonces dentro del concepto de
remuneración las propinas percibidas
durante diez años, en forma habitual,
regular y permanente y con anuencia de
las autoridades a cuyas órdenes se hallaba
el personal beneficiado a pesar de estar
prohibidas durante dicho lapso (C.S.,
21/4/75, "D.L.", 1976-254).
El escaso monto de la propina
percibida por los peones conductores de
taxis no influye en su naturaleza remu-
neratoria (CNATr., en pleno, 7/6/68,
"D.T.", 1968-413).
2. Estimación.
Se ha estimado la propina en un monto
variable entre el 10 y el 20% del valor de
lo consumido por el cliente (CNATr.,
Sala V, 13/9/67, "L.L.", 129-1073, n°
16.949-S).
413 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
3. Integración del salario.
Cuando las propinas son habitual-
mente abonadas por los cuentes, cons-
tituyendo un suplemento de la obliga-
ción remuneratoria patronal, deben ser
computadas para calcular el monto del
salario para el pago de las vacaciones e
indemnizaciones (CNATr., Sala I, 15/
6/64, "L.L.", 117-134).
4. Adicional por compensación de ser
vicios en los gastronómicos.
La cláusula del art. 44 de la CCT 125/
90 choca, a la simple lectura, con las
normas generales que instituyen la base
mínima inderogable en materia laboral
(art. 5 y ss. de la ley 14.250 y 7 y 8 de la
L.C.T.), al eliminar el carácter salarial de
las denominadas "propinas". Sin
embargo, como contrapartida de esta
aparente descalificación contra legem
(entiéndase contra el art. 113 de la
L.C.T.), la misma norma citada instituye
un complemento salarial del 12%, a
cargo del empleador que es computable
para el pago del S.A.C. así como
también para otros rubros en los que
legalmente tenga incidencia. Esto se
diferencia de la situación anterior en la
que los montos percibidos por los
trabajadores en carácter de propinas eran
desconocidos por el principal y en
consecuencia no tenían incidencia en la
base salarial a los efectos del cálculo de
otros rubros (CNATr., Sala VTI, sent.
29.197 del 8/5/97, "B.J.", 1998,
208/209).
El art. 44 de la CCT 125/90, al
establecer el "adicional por compensa-
ción de servicios" no resulta violatorio
de la norma contenida en el art. 7 de la
ley 14.250. Esto es así, toda vez que la
ocasión de obtener ganancias con motivo
del contrato de trabajo y su naturaleza
salarial son tomados en
Art. 113
cuenta y, consecuentemente valorados y
tarifados por la Convención Colectiva
en el 12% del salario básico. La eficacia
de la prohibición contenida en la norma
reside en restarle, a lo que reciba de un
extraño (el cliente), toda consecuencia
sobre la relación habida entre las partes,
ya sea a los fines retributivos o bien a
efectos de considerarlo un in-
cumplimiento contractual susceptible de
sanción por parte del empleador. Esto es
evidencia de un tratamiento
convencional superior al legal, pues en
el régimen general la inobservancia de
una prohibición como la analizada
habilitaría a la contraparte a disponer las
medidas disciplinarias, y en su caso, a
denunciar el contrato laboral (arts. 67,
68 y 242 L.C.T.) (CNATr., Sala III,
sent. 72.350 del 16/9/96).
5. Fondo Común de Propinas en los
Casinos.
La propina, por su esencia, es un
beneficio personal y privado, pero lo
que existe entre los dependientes de
casinos (croupiers) es un "fondo común
de propinas" obtenidas por todos los
agentes que se desempeñan en el mismo
casino y que es distribuido de acuerdo a
ciertos porcentuales que tienen en
cuenta el puesto y la antigüedad de los
dependientes, lo que — normalmente—
hace que perciban mayores beneficios
por la puesta a disposición de su fuerza
de trabajo, de lo que habitualmente
perciben otros trabajadores dedicados a
tareas más productivas. En
consecuencia, si bien el legislador ha
prohibido que la retribución del
dependiente esté determinada
exclusivamente por propinas, no se
puede ignorar que —en la materia—
rigen directivas de orden administrativo
que afectan la operatividad plena de la
L.C.T. (CNATr., Sala V, sent. 55.275
del 30/10/96, "B.J.", 1997, 202/203)'.
 Art. 114 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 414

Art. 114. Determinación de la remuneración por los jueces.

Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones
colectivas o actos emanados de autoridad competente, o convenidos por
las partes, su cuantía será fijada por los jueces ateniéndose a la
importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los
mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

Determinación de la remuneración.
Las remuneraciones se encuentran fijadas en las cláusulas salariales de
los distintos convenios colectivos vigentes. Ésta es la regla, pues casi todas
las actividades dependientes conocidas cuentan con tal sistema o con su
sucedáneo, es decir, las tablas emanadas de la autoridad de aplicación que
hace sus veces en oportunidad en que por distintas razones no se renueva o
actualiza el convenio.
En su defecto es de aplicación el salario mínimo vital y móvil que
periódicamente regula la autoridad competente. Éste vendría a ser el mínimo
legal que, en la práctica, es excepcional para el caso, ya que casi todas las
labores cuentan con el instrumento legal colectivo quedando aquél sólo como
una pauta de referencia y antes como una medición de distintas
indemnizaciones laborales.
Generalmente, las partes convienen libremente esta obligación patronal,
la que en todos los casos debe respetar los mínimos legales y convencionales
a que nos referimos precedentemente.
Queda otro supuesto; cuando las partes no se han puesto de acuerdo y
se trata de trabajos generalmente prestados por personal confidencial,
superior y fuera de convenio. En ese caso debe fijar la remuneración el juez,
quien atenderá para ello a las siguientes pautas:
a) la importancia de los servicios;
6) las condiciones en que los mismos se han prestado;
c) el esfuerzo realizado, y
d) el resultado obtenido.

Si se convino que la remuneración del por las autoridades quedan absorbidos

peón consistía en el 35% de la
recaudación diaria del rodado, y en
consecuencia, que su incremento estaba
ligado al aumento de tarifas por razones
de equidad debe entenderse que los
aumentos legales dispuestos
por los mayores ingresos determinados
por los incrementos tarifarios de los
automóviles de alquiler, que guardan
una relativa relación con los aumentos
generales de precios v salarios (CNATr.,
Sala VI, 23/3/79, "L.T.", XXVII-704).
415 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 115

Art. 115. Onerosidad. Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

La onerosidad como una de las características del contrato de trabajo.

Una de las características del contrato de trabajo es que éste tiene que ser
oneroso. Las partes se deben recíprocas contraprestaciones entre las que se
destacan:
a) para el trabajador, su primordial deber, el de estar a disposición del
patrón;
b) para éste, pagar a aquél su remuneración.
Por ello no constituyen contratos de trabajo en sentido estricto el trabajo
familiar efectuado por el grupo natural o adoptivo, excepto en casos límites^" y
los trabajos benévolos, amistosos o de vecindad, donde en cualquier caso
deberá probarse que la intención de las partes no responde a una causal laboral.
En estos casos, y por imperio de este artículo y de las normas generales
del derecho del trabajo, la carga de la prueba respecto a que el trabajo prestado
tiene este carácter no laboral incumbe a quien lo invoca, porque el trabajo no se
presume gratuito.

El trabajador está facultado para retener Las prestaciones remuneratorias que se

su prestación de servicios en la medida en
que el empleador no cumpla con el pago
de la remuneración (CNATr., Sala VI,
30/12/80, "L.T.", XXIX-382).
Quien invoca la gratuidad de obras y
servicios prestados para satisfacer
necesidades normales de un giro em-
presario de carácter lucrativo debe aportar
pruebas concluyentes, no pu-diendo
prosperar la excepción invocada en base a
una mera presunción como la falta de
reclamo de los salarios devengados
(CNATr., Sala V, 21/10/ 81, sent.
29.283).
han incorporado como obligación
contractual no están sujetas en su
procedencia a los cambios económicos
que pueda sufrir la empresa, por lo que la
falta de pago equivale a una disminución
lisa y llana del salario. Si la empresa pagó
un beneficio a su personal en forma
regular y sin expresar que estaba sometida
a la condición de tener utilidades o a
cualquier otra, no puede dejar de abonarla
en tanto la onerosidad, que rige como
principio del derecho del trabajo (art. 115
de la L.C.T.) hace que ningún pago pueda
considerarse una liberalidad (CNATr.,
Sala III, sent. 73.460 del 14/3/97, "B.J.",
1998, 206/207).
Art. 116 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 416

CAPÍTULO II DEL SALARIO

MÍNIMO VITAL Y MÓVIL

Art. 116. Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir
en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su j*ornada legal de
trabaj'o, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.

1. Concepto.
El salario mínimo fijado por ley o convención colectiva obedeció ala
idea de otorgar protección al trabajador asegurándole una cierta base mínima
de existencia. El mínimo es el salario vital, y si es éste móvil ello significa
que deberá adecuarse al mayor o menor costo de la vida. La historia del
salario mínimo tuvo varias etapas; en la antigüedad predominaba la tendencia
a determinar el máximo legal del salario. El legislador fijaba éstos
determinando el máximo permitido en favor de los patrones. Un edicto de
Diocleciano fijó en 25 dineros el salario de un peón. En 1330 una
reglamentación, en Francia, fijó tarifas máximas de precios de mano de obra
y en 1360 el Statute of Laburers, inglés, determinábala tasa de
remuneraciones en beneficio del interés patronal, a efectos de evitar su alza.
En el año 1675 se proclamó en el cantón de Zurich la fijación de tasas de
salarios con el propósito de proteger a los obreros, apareciendo por fin en
1717, una ley sobre las manufacturas fijando verdaderos salarios mínimos
válidos en toda Suiza para una serie de industrias^
En una segunda etapa se tiende a fijar un mínimo legal de los salarios en
interés del trabajador. El obrero vive de su trabajo; de allí que el salario
mínimo o vital se identifique con el concepto de salario justo, vieja aspiración
de economistas y sociólogos. Para Roger Picard, salario mínimo es el normal,
o sea, el salario tipo de cada profesión. El papa León XIII se refirió al salario
vital; la retribución suficiente para hacer subsistir al obrero sobrio y honesto.
Se utiliza también el concepto de salario mínimo garantizado que por su parte
tiende a asegurar al trabajador la perduración de ingresos mínimos durante un
período, determinado o no, aun cuando no se trabaje efectivamente, siempre
que se halle en relación de dependencia directa. Sería una especie de seguro
de paro forzoso, a cargo, en parte por lo menos, del patrono. El salario
mínimo fue defendido por el catolicismo social a través de las Encíclicas, por
la doctrina socialista, desde los principios de.Sismondi y la obra de Menger El
derecho al producto íntegro del
417 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 116

salario, y hasta por el utilitarismo social con la teoría de Webb, quien

afirmaba que el mínimo de salario es de interés social, conforme al interés
económico perfectamente realizable por la acción profesional o por la ley.

2. Justificación del salario mínimo.

Picard responde a todas las objeciones que le reputan imposible o
irrealizable teóricamente sobre la base de la misma experiencia, de su
aplicación y de su funcionamiento práctico.
Se funda en el derecho del obrero al mínimo de subsistencia y por
resultar del mismo el acrecentamiento de su productividad.
Su reconocimiento beneficia al patrón porque elimina la ilegítima
concurrencia y contribuye esencialmente a la creación de bases concretas de
conciliación y armonía, combatiendo conflictos y evitando huelgas al
disminuir las causas del descontento. Influye sobre el progreso de los
métodos de producción y en la calidad de las mercaderías, al impulsar la
búsqueda de la compensación por el alza de salarios, el perfeccionamiento
técnico y el de la producción.
Da, en fin, estabilidad a las condiciones de trabajo disminuyendo
malestares.

3. Antecedentes nacionales.
Aparece en la ley de presupuesto del año 1918, n° 10.365, la
determinación de salarios mínimos para empleados y obreros del Estado que
trabajen según ciertas condiciones.
El senador Del Valle Iberíucea fue autor de dos proyectos fundados en
bases científicas en los que proponía comisiones de salarios. El profesor
Anastasi fue autor de un proyecto semejante. El decreto 33.302/45 (B.O.
31/12/45), por fin, definió al salario mínimo como "la remuneración que
permita asegurar en cada zona, al empleado y obrero y a su familia,
alimentación adecuada, vivienda higiénica, vestuario, educación de los hijos,
asistencia sanitaria, .transporte o movilidad, previsión,-vacaciones y
recreaciones" (art. 18).
Por su parte, el art. 21 de la misma ley establecía: "...el salario vital
mínimo será reajustado periódicamente a las variaciones del costo de la
vida", conforme a un método que establecía la misma norma. Pero el
Instituto Nacional de las Remuneraciones, a cuyo cargo estaba todo lo
vinculado al tema, nunca Regó a entrar en funciones.
La Constitución Nacional al incorporar en 1957 el artículo nuevo (14
bis) indicó a su tiempo que "el trabajo... gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador... salario mínimo vital y móvil...". Es decir,
reconoció la movilidad o reajuste periódico de las remuneraciones de
acuerdo al costo de la vida, mas no indicó la pauta, estadística o índice a
ponderar, dejando ello librado a la ley reglamen-

27 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 116 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 418

taria. Ésta se concreta con la norma dictada en 1964; la ley 16.459 (B.O.
15/6/64), que definió al salario vital mínimo como "la remuneración que
posibilite asegurar, en cada zona, al trabajador y a su familia, alimentación
adecuada, vivienda digna, vestuario, educación de los hijos, asistencia
sanitaria, transporte, vacaciones, esparcimiento, seguro y previsión".
En la siguiente tabla comparativa vemos las análogas pautas que se
encuentran en el decreto 33.302/45, esta ley antecedente y el artículo que
comentamos:

L.C.T. Ley ■ 16.459 Dec. 33.302/45

art. 116 art. 2 ■ art. 18
alimentación adecuada ídem ídem
vivienda digna ídem vivienda higiénica
educación educación de ios hijos educación de los hijos
vestuario ídem ídem
asistencia sanitaria ídem ídem
transporte ídem transporte, movilidad
esparcimiento ídem recreaciones
vacaciones ídem ídem
previsión ídem ídem
se uro

El art. 5 de la ley 16.459 creó el Consejo Nacional de Salario Vital,

Mínimo y Móvil, con función esencial de determinar periódicamente el
salario vital mínimo. Empero en la práctica la fijación salarial fue regida por
la actividad negocial colectiva quedando los mínimos vitales como pautas
levemente móviles dictadas por la autoridad de aplicación a fin de regular las
indemnizaciones. Señalaremos brevemente distintas leyes de emergencia que
se ocuparon en su momento del tema, luego de la sanción de la última norma
mencionada.
. Ley 18.888 (B.O. 5/1/71); fijó pautas de la política salarial del
momento y determinó techos y topes a las futuras discusiones paritarias.
Ley 19.220 (B.O. 11/9/71); siguió el criterio ce establecer aumentos de
emergencia, fijos o porcentuales.
Dec. 901/73 (B.O. 31/12/73); prorroga el plazo de vigencia dé los
convenios colectivos de trabajo mientras se mantuviera vigente la
denominada acta de compromiso nacional para la reconstrucción, liberación
nacional y justicia social.
Dec. 1131/74 (B.O. 23/10/74); convocó a la llamada gran paritaria
nacional.
Dec. 217/75 (B.O. 18/2/75); convocó a negociaciones colectivas
estableciendo que los convenios que se celebren se regularán por la ley
14.250 (B.O. 20/10/53). A partir de la sanción de esta norma se
419 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 116

advierten distintas marchas y contramarchas donde sucesivamente se suspende,

deroga, restablece y elimina distintas pautas salariales con la res. M.T.S.S.
291775. el dec. 1865/75 (B.O. 11/7/75); lares. M.T.S:S. 3/75, el dec. 1783/75
(B.O. 1/7/75) y el 2719/75 (B.O. 7/10/75). í
La ley 21.307 (B.O. 10/5/76); suspendió la determinación de las
remuneraciones por medio de las convenciones colectivas de trabajo y remitió
a la decisión del poder administrador la facultad para incrementar los salarios.
Impuso a las remuneraciones un tope con un margen que se fue ampliando
paulatinamente y se denominó "flexibilización". Más allá de estas pertinentes
autorizaciones y en su defecto corresponden cargas impositivas contra los
empleadores, las que se les aplican como sanción o regulación de salarios
máximos", al estilo del tiempo de Diocleciano.
Dec. 2337/*9 (B.O. 27/9/79); liberó los topes de flexibilización y fijó los
salarios mínimos hasta diciembre de 1979. Luego de su suspensión, el dec.
174/88 restableció el Consejo Nacional del Salario Mínimo Vital y Móvil
como entidad autárquica.

4. Ley Nacional de Empleo.

El Título VII de la Ley Nacional de Empleo en un capítulo único, desde
sus arts. 139 al 142, se refiere al salario mínimo vital y móvil.
Por el artículo 139 del mismo se indicó que este salario sería determinado
por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo,
Vital y Móvil, el que tendría en cuenta los datos de la situación
socioeconómica, los objetivos del instituto y la razona-bilidad de la adecuación
entre ambos, ratificando en el siguiente que todos los trabajadores privados y
públicos tienen derecho a una remuneración no inferior a la que se trata.
El art. 141 de la citada norma expresamente indica que éste no podrá ser
tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro
instituto legal o convencional, prohibiendo en consecuencia su referencia para
el cálculo de indemnizaciones o pautas como establecía el artículo 245 anterior
o la ley denominada de accidentes de trabajo.
Empero cabe recordar que esta ley de contrato de trabajo no fue
totalmente adecuada a esta disposición ya que en el inciso b del artículo 183
permanece incomprensiblemente a tantos años de aquella sanción la referencia
al salario mínimo vital como una pauta de medición.
Otra desprolijidad. O un olvido injustificable.

1. Concepto. Fijación. tónoma con relación a los aumentos

generales habidos en materia salarial, ya
Es doctrina reiterada que el salario que se corresponden a fines y
mínimo vital y móvil se ha ido paula- mecanismos distintos, o sea, aquél fue
tinamente incrementando en forma au- incrementado mediante normas que en
Art. 116 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
forma específica se refirieron a él y no
corresp'onde ser actualizado con dichos
aumentos generales (S.C.B.A., 26/9/78,
"E.D.", 24/4/80).
El salario vital mínimo juega un doble
plano: el primero de ellos, garantizar un
rnínimo retributivo —al menos
teóricamente— para quien realiza tareas
en relación de dependencia, fuera de las
convenciones colectivas de trabajo; el
segundo —en realidad hoy el más
importante dada la realidad salarial del
país— actuar como unidad de medida
para los topes indemnizatorios,
sanciones, etc. (T.Tr. n° 2 Morón, 28/4/
78, "J.A.", 14/3/79).
Los sucesivos decretos que fijaron
aumentos masivos para las actividades
comprendidas en las convenciones co-
lectivas de trabajo, no comprendieron las
remuneraciones fijadas expresamente en
concepto de salario mínimo, vital y
móvil, el que siempre fue regulado en
forma independiente, por lo que en
manera alguna pueden pretenderse para
el salario mínimo, vital y móvil, cuando
éste es utilizado como parámetro
remuneratorio, otras sumas
que.las.expresamente mencionadas en los
sucesivos instrumentos legales que los
van regulando (C.2* Tr. Córdoba,
22/3/79,_ "JA.", 9/1/80).
El acto del Poder Ejecutivo por el que
se fija el salario mínimo vital, responde a
una compleja política económica salarial
que no necesariamente confluye con la
que establece los incrementos salariales
generales, de tal modo los decretos
3507/75, 350/76 y 906/76 que
dispusieron incrementos salariales, no
modificaron el salario mínimo vital (S.C.
Mza., Sala II, 2/3/79, "S.P.L.L.", 1980-
85).
El acto del Poder Ejecutivo por el que
se fija eh salario mínimo vital y móvil
responde a una compleja política econó-
mica salarial que constituye lo que en
doctrina se denomina acto institucional,
por lo que le queda vedado a los
420
jueces fijar otro distinto (CNATr., Sala
IV, 31/10/80, "D.T.", 1980-1771).
El salario mínimo vital tiene autono-
mía respecto de otros tipos de salario,
por lo que no puede considerarse que los
aumentos al salario efectivo y/o a los
básicos de convenio también incremen-
tan el salario mínimo vital (CNATr., Sala
VI, 11/12/80, "D.T.", 1981-A-587).
No es inconstitucional la ley 21.307, y
la regulación efectuada por el Poder
Ejecutivo a partir del dec. 3507/75, del
salario mínimo, vital y móvil, ello por
cuanto la expresa disposición de la
L.C.T., referente a la base a la que debe
ajustarse la indemnización por anti-
güedad o despido, no puede ser derogada
por el Poder Judicial, ni directamente ni
por vía de interpretación (CNATr., Sala
IV, 31/10/80, "D.T.", 1980-1771).
La autoridad judicial llamada a in-
tervenir en un caso claramente apre-
hendido por una norma legal que envía al
salario mínimo vital como módulo de
cálculo (o más bien para establecer topes
de la "tarifa") de un beneficio laboral o
de la seguridad social, no puede apartarse
de los montos fijados por la autoridad
competente mediante actos expresos y
precisos, salvo situaciones en que
quedare comprometida la sustancia
misma de derechos constitucionales, lo
que exige como ineludible presupuesto
una oportuna introducción del caso
federal (CNATr., Sala V, 31/3/ 81, T. y
S.S.", 1981-228).
2. Pluralidad de empleadores.
En el supuesto que el trabajador preste
servicios a más de un empleador, cada
uno de éstos no se libera de pagarle el
salario vital mínimo (S.C.B.A, 28/12/67,
"D.T.", 1968-226).
El viajante no exclusivo que puede
trabajar simultáneamente para más de un
empleador sin límites máximos de
percepción de salarios, no está com-
421 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 117

prendido en el amparo de la ley 16.459 zado— el salario mínimo, vital y móvil

de salario mínimo vital móvil (CATr. a que se refiere el art. 14 bis de la
Cba., 20/11/70, *D.T.", 1971-385). Constitución Nacional ("Martinelli,
Osear Héctor Cirilo y otros c/ Coplinco
3. Doctrina de la Corte Suprema. Compañía Platense de la Industria y
Comercio S.A.", C.S.J.N., 16/12/93).
.^fo,CÍfCUnSta?CÍ?^eJqUe *} deCret° La facultad de regular el salario
667/86 haya sxdo dictado en la misma mínimo ^ móvü ha sido conferida al
fecha que el decreto 666/86 y que posea C eso eI ^ g7> ^ x 1; de k
-al igual que este- un carácter suma- c N . eUo smgf¡ no SÓIode los términos
mente ampho en cuanto a las catego- e esos en que la delegación fue
ñas de trabajadores que comprende, otorgada_ sino de los antecedentes y las
indica claramente el reconocimiento raz0Qes que determinar0I1 la creación
por parte del propio Poder Ejecutivo de de esa Qorma; como tamblén de la
que la suma contenida en la segunda prohlbiciórl a las mo^cias de
ejercerla
de las normas citadas es -más allá de formulada por¿^ 108 (C.S.J.N., 19/
su denominación como salario garantí- 19/Hg «¡JT» 1988-675)

Art. 117. Alcance.

Todo trabajador mayor de dieciocho años, tendrá derecho a
percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se
establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.

1. Alcance.
Por esta disposición se establece que nadie podrá percibir salarios
menores al mínimo vital establecido por la ley y los organismos respectivos.
Este artículo se refiere al trabajador mayor de 18 años, pero en
atención a la prohibición de discriminación entre tales y los menores,
generalmente las pautas mínimas establecen también las sumas que
percibirán éstos, en cada caso. El tema también se vincula con la jornada
laboral y el menor tiempo efectivo de trabajo desempeñado por los menores,
el que justificaría también las diferencias.

2. Ley Nacional de Empleo.

El art. 140 de la L.N.E. recordado al comentar el artículo anterior
establece: "Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. 1976), de la administración pública nacionaly de todas las
entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como empleador,
tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo
vital y móvil que se establezca de conformidad a lo preceptuado en esta ley".
Art. 118 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 422

El monto del salario mínimo vital
debe ser contenido en un acto expreso,
positivo y preciso de la autoridad esta-
• tal competen te,-no siendo facultad de
los jueces—así visualicen la vulneración
por omisión del concepto de "salario
mínimo vital"— inmiscuirse en faculta-
des propias de otros organismos del
Estado (CNATr., Sala V, 15/2/77, sent.
23.904).

Art. 118. Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes
del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y
cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en
las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

1. Modalidades de su determinación.
La Ley de Contrato de Trabajo no fija concretamente ninguna
modalidad para la determinación del salario mínimo vital y móvil; sólo
indica que éste debe expresarse en montos mensuales, diarios y horarios a fin
de contemplar todas las distintas formas de remuneración y aclara —a mayor
abundamiento— que las asignaciones familiares por cargas de familia son
independientes del derecho a la percepción del mínimo vital.
El tema no ofrece dudas atento la distinta naturaleza jurídica del salario
—instituto del derecho del trabajo— y de las asignaciones familiares —de la
seguridad social— y halla tal vez sólo justificación histórica en atención a
que la ley original sobre el punto__(16.459, B.O. 15/6/64) indicaba
expresamente que "el 30% del monto del salario vital mínimo para la familia
tipo estará integrado por las asignaciones familiares...". En puridad de verdad
y en buen romance, esto significaba que sólo el 70% previsto debía
considerarse como tal. Esto también se aclaraba cuando se indicaba que para
el trabajador sin cargas de familia el salario vital mínimo sería el equivalente
al 70% del que se fijaba como tipo, de acuerdo con la ley.
Y aquella ley sí preveía una modalidad de determinación que ésta
omite. Así establecíase que estaba a cargo del Consejo Nacional de Salario
Vital, Mínimo y Móvil fijar anualmente para cada zona, el salario mínimo
vital y móvil.
Otra asignatura pendiente.

2. Ley Nacional de Empleo.

La creación, funciones, integración y facultades del Consejo Nacional
del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital
423 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 118

v Móvil se detallan en el Título VI de la L.N.E. (artículos 135 a 138).

El art. 138 establece: "A petición de cualquiera de los sectores
representados en el Consejo, se podrá modificar el monto deh salario
mínimo, vital y móvil establecido". )
Por su parte, el art. 142 expresa: "El salario mínimo, vital y móvil tendrá vigencia
y será de aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la
publicación. Excepcionalmente, se podrá disponer que la modificación erJre en
vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación.
En todos los casos, dentro de los tres (3) días de haberse tomado la decisión,
deberá publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos periodísticos que
garanticen una satisfactoria divulgación y certeza sobre la^autenticidad de su texto".
Es interesante destacar que el art. 28 del decreto 2725/91 (B.O. 2/1/92)
reglamentó el art. 139 precitado indicando que cuando el monto del salario mínimo,
vital y móvil propuesto por el Consejo pudiera afectar significativamente la economía
general del país, de determinados sectores de la actividad, de los consumidores o el
índice. de ocupación, el presidente lo devolverá al Consejo para su reconsideración,
expresando los motivos.
Y así se hizo.

Doctrina de la Corte Suprema. La competencia de las provincias para

Este Tribunal ha expresado que, en
principio, las provincias tienen compe-
tencia —con apoyo en el art. 121 y
siguientes de la C.N.— para establecer el
salario mínimo de los médicos que, en
relación de dependencia, trabajan en
territorio provincial. Este principio
jurisprudencial fue establecido a partir del
leading case "Pravaz" ("Fallos": 289:315,
año 1974) y fue reiterado en numerosas
sentencias posteriores. Pero es necesario
hacer una distinción, pues en dichos
precedentes, los médicos reclamaban
diferencias salariales producto de su
trabajo en relación de dependencia con
entidades creadas con arreglo a' algunas
de las figuras previstas en la ley de
sociedades comerciales n° 19.550 (es
decir, en una norma de derecho común).
Distinto es el caso cuando se trata de un
médico que laboraba para una obra social,
entidad regulada por una normativa
federal.
establecer el salario rnínimo de los
médicos que trabajan en relación de
dependencia en territorio provincial,
reconoce excepción cuando se configure
alguna de las siguientes hipótesis: a) que
el Congreso de la Nación, inequívo-
camente prohiba, con base en la "cláusula
del progreso" prevista en el inc. 18 del
art. 75 de la C.N., que dicho poder sea
ejercido por las provincias; y b) o se
demuestre que, por las circunstancias del
pleito, la normativa provincial dificulta o
impide el adecuado cumplimiento de los
propósitos del Congreso de la Nación
contenidos en la normativa federal
dictada con fundamento en la citada
"cláusula del progreso" ("B.J.", 1998,
208/209).
La aplicación de las disposiciones
locales cuestionadas provocaría una
severa alteración en las condiciones
regulares de funcionamiento de la de-
mandada en solo beneficio de un sector
Art. 119 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 424

determinado, se aparta claramente de mentó en el "poder de policía" previsto

los fines tenidos en cuenta por el
Congreso al dictar las normas federales
que regulan el caso. Por ello, es invá-
lida la aplicación del decreto n° 6732/
87 del Poder Ejecutivo de la Pcia. de
Buenos Aires, porque dicha aplicación
viola el inciso 18 del art. 75 de la
Constitución Nacional ("B.J.", 1998,
208/209).
_ , . , , retribución razonable y adecuada de
Es doctrina de este tribunal que, en
principio, las provincias tienen compe-
tencia para establecer el salario mím-
mo de los médicos que, en relación de
dependencia, ejercen su protesion en
territorio provincial, y ello con funda-
en el art. 121 y siguientes de la
Constitución Nacional ("Fallos":
289:315). En efecto, cuando la presta-
ción laboral consiste en el desempeño
de una actividad de naturaleza profe-
'sional, fijarla remuneración correspon-
diente es una atribución que conservan
las provincias, a cuyo poder de policía
pertenece la facultad de regular la
U¡J pro£esiones liberaies ("Fallos":
237:397; 289:315; 302:231; 305:1044)
(de la disidencia de los Dres. Nazaren0i
Fayt; Belluscio y Boggiano) (C.S.J.N.,
B_26; XXVI>6/5/97_ «gj^ 199g) 20g/
209)

Art. 119. Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fíjen
de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones
para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente
disminuida o que cumplan jornada de trabajo reducida, no impuesta por la
calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 200.

Prohibición de abonar salarios inferiores.

El mínimo vital y móvil es el piso sobre el cual pueden estipularse
individual o colectivamente salarios superiores. No se^permiten salarios
inferiores a ese mínimo legal. Las excepciones que marca este artículo son
reproducción de la norma original (art. 9, in fine, de la ley 16.459).
Así se admiten reducciones para:
a) aprendices o menores: Esto también conforme al art. 117 ai que nos
remitimos. Esta excepción se justifica por la posible adopción de una jornada
reducida y la especial característica de la actividad;
6) trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida: Siempre que
no se den las circunstancias previstas en el art. 212, Ia parte, es decir, el
reintegro del trabajador enfermo o accidentado inculpablemente con una
disminución parcial definitiva. En este caso la remuneración original no podrá
disminuirse;
c) trabajadores que cumplen jornadas de trabajo reducidas: Siempre
que esta reducción no hubiese sido impuesta por la calificación de las tareas,
tal como lo dispone el art. 200 de la ley cuando indica
425 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 120

que la jornada nocturna es de 7 horas y la insalubre de 6 horas diarias. En

estos casos tales jornadas no verán menguada la remuneración legal.
El artículo como se encuentra actualmente redactado no ofrece
confusiones. En la redacción original no aparecía clara esta última
excepción reconociéndose acertada la expresa mención al art. 200.

Las remuneraciones básicas estable- jomada de 8 horas diarias, por lo que si

cidas por el dec. 739/78, dictado de
conformidad con lo preceptuado por el
art. 5 de la ley 21.307 incluyen todos los
aumentos legales y convencionales que
se hubieran dispuesto hasta ese mo-
mento, cualquiera que hubiera sido el
acto que le diera origen (T.Tr. 2 Lanús,
23/2/79, "D.T.", 1979-1030).
Las nuevas remuneraciones básicas
absorbieron hasta su concurrencia los
incrementos salariales dispuestos por
normas legales y convencionales, inclu-
yendo los otorgados dentro del margen
de flexibilidad, y los que en exceso de
dicho margen hubieran acordado los
empleadores como integrantes de la
remuneración habitual del trabajador,
unilateralmente o por convenio de parte,
con o sin intervención de la asociación
profesional de trabajadores respectiva, y
homologado o no por el Ministerio de
Trabajo (T.Tr. 2 Lanús, 23/2/ 79, "D.T.",
1979-1030).
Si las normas convencionales no
determinan la jomada que corresponde a
una determinada escala salarial, es
razonable entender que se trata de la
no se invoca un supuesto de reducción
legal de la jornada en el marco de lo
dis'puesto en el art. 119 de la Ley de
Contrato de Trabajo, ¿n fine, no existe
infracción a norma alguna si el
empleador abonó el salario proporcio-
nahnente reducido (CNATr., Sala III,
23/8/95, "D.J.", 1996-1-918).
Si la demandada, en cumplimiento de
las pautas de política económica general
para el sector público, instrumentó ac-
ciones de ajuste de control del gasto en
personal a efectos de brindar respuesta
eficiente con la asignación de recursos
disponibles, tal situación debe valorarse
teniendo presente, como principio, la
interpretación de la norma y su aplica-
ción al caso, en coincidencia con la
respuesta dada por el legislador a la
emergencia, siempre que tal interpreta-
ción o aplicación no resulte contraria a
la Constitución (C.S.J.N., C-802, XXIV
del 2/12/93, "Cocchia, Jorge c/Estado
Nacional"). Más en este caso concreto,
en que no se planteó oportunamente la
inconstitucionalidad de los decretos cues-
tionados (CNATr., Sala X, sent. 134 del
19/7/96, "B.J.", 1997, 204/205).

Art. 120. Inembargabilidad.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que
establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

1. Inembargabilidad del S.M.V.M.

El salario mínimo vital es inembargable.
Éste es el principio, el que admite, no obstante, dos límites, a
saber:
Art. 120 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 426

a) exceptúa la proporción que establezca la reglamentación;

b) las deudas alimentarias. Estas gozan de superior privilegio y mayor
preferencia que el principio de intangibilidad del salario, en atención a tutelar
un fin superior, el familiar. Las deudas alimentarias permiten el embargo de
las remuneraciones sin otras pautas que las referidas en el decreto judicial que
las dispuso, el que a su tiempo ponderó distintas circunstancias, tales como
los deberes de asistencia familiar y la posibilidad que el obligado cuente con
otras entradas, bienes o la posibilidad de ganancias más allá del sueldo o
jornal ordenado embargar.
En la misma situación se encuentra el caso de deudas por litisexpensas.

2. Tutela de la remuneración teniendo en cuenta a los acreedores del

trabajador.
Como no se ha reglamentado la Ley de Contrato de Trabajo debemos
remitirnos a normas particulares que se refieren en cada caso a previsiones
normativas generales. Con respecto a la proporción del embargo debe
ponderarse la cuestión a través del decreto 484/87 (B.O. 29/7/87), que
estableció que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada
período mensual, teniendo en cuenta sólo su parte en dinero y el importe
bruto con independencia de lo dispuesto en el art. 133 de la L.C.T., así como
cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una
suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital fijado de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y siguientes de esta ley.
Las superiores pero no mayores al doble del S.M.V.M. pueden embargarse
hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere a éste. Las que
superen al doble del S.M.V.M. pueden embargarse hasta el veinte por ciento
(20%).
Con respecto a las indemnizaciones se sigue el mismo criterio,
considerándose conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción
del contrato.
427 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 121

CAPÍTULO m • c':

DEL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO JV

Art. 121. Concepto*.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del
total de las remuneraciones definidas en el art. 103 de esta ley, percibidas
por el trabajador en el respectivo año calendario.

1. Concepto.
El sueldo "anual complementario fue instituido por el decreto 33.302/45
(art. 45) y nació como el "aguinaldo" o "regalo de Reyes" que contribuía a que
el trabajador gozara junto con su familia de las vacaciones o del descanso
turístico una vez al año.
Se trata de una remuneración diferida a la que resultan acreedores todos
los trabajadores en relación dependiente, cualquiera sea la modalidad que se
adopte en el contrato de trabajo; por ello .'corresponde también a los
trabajadores contratados a plazo fijo, por temporada y eventuales.
Para cierta doctrina este artículo y el siguiente habrían sido derogados
por la ley 23.041 (B.O. 4/1/84) aunque nos inclinamos por indicar que en lo
que respecta a éste que se limita a. la definición del concepto sólo ha sido
modificado. Aquélla más se refiere, como se verá en su lugar, a la forma y
tiempo del pago.

2. PYMES.
La ley 24.467 estableció que los convenios colectivos de trabajo
referidos a las pequeñas empresas podrán disponer el fraccionamiento de los
períodos de pago del SAC siempre que no excedan de tres (3) períodos en el
año, con lo que el carácter de orden público de la ley 23.041 ha sido
desvirtuado. Por su parte, el dec. 1078/84 que reglamenta aquella ley también
deberá revisarse ya que insistía en que

* Este artículo de la L.C.T. ha sido modificado por la ley 23.041 (B.O. 4/1784) y
reglamentado por el dec. 1078/84 (B.O. 6/4/84). Aquélla dispuso:
Art. 1. — El sueldo anual complementario en la actividad privada, administración pública
central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del
Estado será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor rem.uneración mensual devengada por
todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada
año.
Art. 2. — Decláranse de orden público las prescripciones de la presente ley y deróganse
todas las disposiciones que se opongan a la misma.
Art. 121 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
"cada liquidación tendría en cuenta la proporcionalidad de las remu-
neraciones devengadas en cada semestre".
1. Concepto.
El sueldo anual complementario tiene
carácter de retribución diferida y el
derecho del trabajador a percibirlo se
devenga mes por mes y aun día por día,
ya que aquella prestación no es otra cosa
que la doceava parte de cualquier
remuneración que no sea el propio
sueldo anual complementario (CNATr.,
Sala III, 18/7/78, "D.T.", 1978-668).
Es el sueldo o salario el que se tiene en
cuenta para establecer el monto del
sueldo anual complementario y no a la
inversa. Sostener lo contrario importaría,
tanto como otorgar durante el período de
vacaciones un sueldo superior al que el
obrero recibía trabajando, a la vez que
significaría un indebido adelanto del
pago diferido que supone el sueldo anual
complementario. Este sueldo se abonaría
así dos veces, al menos en su parte
proporcional durante-el período de
vacaciones (S.C.B.A., 11/9/79, "D.T.",
1980-337).
El pago de la remuneración a los
taxistas, que ellos mismos retienen de la
rendición de cuentas diarias de acuerdo
al porcentaje convenido con su patrón,
no autoriza a considerar extinguida la
deuda por sueldo anual complementario,
pues esa solución es contraria a la
legislación laboral debiendo considerarse
que como rubro salarial es irrenunciable
y el silencio del trabajador durante la
relación no puede entenderse como
renuncia (CNATr., Sala VI, sent. 45.840
del 13/12/96, "B.J.", 1997, 204/205).
2. Vocaciones no gozadas.
El importe pagado por vacaciones no
gozadas no integra la remuneración del
trabajador, dado su carácter indemni-
zatorio, por consecuencia no devenga
428
aguinaldo (C.Tr. San Francisco, Córdo-
ba, 16/10/75, "J-.A;", 1976-11-318).
3. Trabajadores a domicilio.
Los trabajadores a domicilio que se
desempeñan en relación de dependencia
tienen derecho al sueldo anual
complementario (T.Tr. 2 San Isidro, 23/
2/78, "J.T.A.", 1979-58).
4. Preaviso.
Sobre el importe de la indemnización
fijada por falta de preaviso corresponde
el pago de la parte proporcional del
sueldo anual complementario, toda vez
que, de no haberse disuelto el vínculo al
trabajador le hubiera correspondido la
percepción del salario correspondiente a
dicho período y hubiera devengado la
parte proporcional de aquél (CNATr.,
Sala III, 24/8/77, sentencia 35.241).
5. Asignaciones familiares.
El "subsidio vacacional" establecido en
el art. 20, i, del convenio colectivo 12/75
no reviste naturaleza salarial y en
consecuencia no se le adiciona el sueldo
anual complementario (CNATr., Sala III,
14/11/78, "T. y S.S.", 1979-104).
6. Gratificaciones.
Corresponde el pago del sueldo anual
complementario según el acuerdo ple-
nario n° 42, del 23/7/58 ("D.T.", 1958-
583).
El empleador que paga más del
mínimo sueldo anual complementario
establecido cumple la exigencia legal
excediéndola y no tiene fundamento
alguno requerir que se pague comple-
mento de un complemento ya pagado
429 • LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 122

con exceso; por ese camino se haría
imposible el cumplimiento cabal de la
obligación, porque el propio sueldo
anual complementario es un sueldo y si
debe pagarse complemento de todo
sueldo, habría que pagarlo de él también;
y como este complemento, a su vez,
también sería sueldo, habría que
complementarlo y así hasta el infinito
(CNATr., Sala V, 17/2/76, "L.L.", 3/5/
77).
Si la empresa, en forma reiterada y por
un lapso prolongado, abonó a sus
dependientes una gratificación consis-
tente en la 12va parte de las remune-
raciones percibidas en el año o en el
semestre, constituyendo una suma equi-
valente a lo abonado en concepto de
S.A.C., la modificación en la liquidación
de este último dispuesta por la ley 23.041
y su decreto reglamentario no inciden en
la liquidación de la primera, toda vez que
no hay motivos valederos para identificar
ambos institutos. Sin embargo, tal
bonificación, al ser salario en los
términos del art. 121 de la L.C.T.,
corresponde que se tenga en cuenta a los
fines de calcular la base sobre la que se
liquidará el S.A.C. (CNATr., Sala III,
sent. 72.811 del 19/ 11/96, "B.J.", 1997,
204/205).
del otorgamiento del descanso anual
obligatorio vigente la relación laboral,
durante la cual el trabajador percibirá tal
salario diferido en la oportunidad
contemplada por el art. 122 de la ley
citada, incluyendo el correspondiente a
las vacaciones gozadas (S.C.B.A., 11/9/
79, "D.T.", 1980-337).
Si durante un período de ocho años, la
demandada utilizó un método de cálculo
del aguinaldo por el cual se tenía en
cuenta para la base de cálculo la
asignación vacacional, tal situación
generó una expectativa en su personal a
seguir cobrándolo de la misma manera.
Ante tal conducta reiterada, la empresa
no puede aducir que incurrió en un error
y fundar un cambio de criterio en la
necesidad de reducir los costos para
poder competir en el mercado. Forzoso
es admitir que tal modo de reducir
costos implicaría trasladar a los
trabajadores el riesgo empresario
modificando una forma de remuneración
consolidada por la costumbre y que
integraba las condiciones del contrato
individual de los actores (CNATr., Sala
V, sent. 55.389 del 18/11/96, "B.J.",
1997, 204/205).
8. Salario en especie.

7. Vacaciones. Es procedente el cálculo de la inci-

dencia del rubro tenencia de muestras
El art. 155 de la ley 21.279 no para la determinación del aguinaldo y
contempla la inclusión del sueldo anual las vacaciones (CNATr., Sala III, 30/9/
complementario, pues legisla respecto 80, "D.T.", 1981-A-143).

Art. 122. Épocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la
primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de
diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será
igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos
lapsos, determinados de conformidad al art. 121 de la presente ley.
Art. 122 LEY DE CONTRATO.DE TRABAJO 430

1. Ley 23.041.
La ley de contrato de trabajo según la formulación precedente establecía
que el aguinaldo o sueldo "anual" (?) complementario se abona en dos cuotas,
desnaturalizando incluso su denominación, las que se concretan al finalizar
cada semestre del año.
Esa modalidad del pago en dos cuotas fue impuesta por la ley 17.620
(B.O. 29/1/68) y lo que parecía transitorio con criterio objetable se instituyó
en la ley, desnaturalizándose, como se expresara, el fundamento de su
creación.- Cuando se discutió esta ley en el Senado el miembro informante
justificó el desdoblamiento en "la situación muy especial por la que realmente
sigue atravesando el país..." ("Diario de Sesiones del Senado", del 5 y 6 de
junio de 1974, pág. 564); el argumento válido no obligaba a su determinación
definitiva en la norma y ello lo confirmó la ley 23.041 que es la que rige que
actualmente en lo que al tema respecta dispuso:
"Art. 1. El sueldo anual complementario en la actividad privada
administración pública central y descentralizada, empresas del Estado,
empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado será pago sobre el
cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo
concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y
diciembre de cada año.
"Art. 2. Decláranse de orden público las prescripciones de la presente
ley y deróganse todas las disposiciones que se opongan a la misma". '
Esta es la pauta ahora a tener en cuenta en lo que se refiere a la época y
forma del pago del sueldo anual complementario.

2. PYMES.
En las PYMES aunque su ley 24.467 no señala las épocas de pago
(junio y diciembre de cada año como determinaba el viejo artículo 122 de la
L.C.T. y la ley 23.041 precedentemente transcripta) autoriza a su
fraccionamiento hasta en tres (3) períodos en el año, dejando esto librado a la
disponibilidad colectiva.

El"hecho, de que el sueldo anual de sueldo o salario abarca la totalidad

complementario se pague anual o
biahualmente no cambia su carácter de
remuneración (S.C.B.A., 20/12/77,
"E.D.", 78-545, n° 9).
La circunstancia de que el sueldo
anual complementario se pague anual
o bianualmente no cambia su carácter
remuneratorio, por cuanto el concepto
de las remuneraciones, cualquiera sea
su modalidad (S.C.B.A., 8/7/80, "D.T.",
1980-1304).
El concepto de sueldo o salario abar-
ca la totalidad de las remuneraciones
cualquiera sea su modalidad y forman
parte de aquél para los efectos legales
pertinentes. La circunstancia de que el
431 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 123

sueldo anual complementario se pague rio, cubriendo los mínimos legales y

anual o bianualmente no cambia su
carácter de remuneración y no resulta de
la ley que deba excluírselo en el cálculo
del salario a los efectos de establecer la
indemnización (S.C.B.A., Ac. 25.447,
20/2/79).
El sueldo anual complementario es una
retribución adicional o complementaria,
como lo indica su nombre, que sólo se
paga semestralmente (L.C.T., art. 122)
(CNATr., Sala III, 18/7/78, "D.T.", 1978-
668).
No es válido el pacto por el cual un
trabajador de la*"industria de la cons-
trucción conviene que su salario diario
involucre beneficios tales como feriados
nacionales pagos, vacaciones, salario
familiar y sueldo anual complementa-
convencionales relativos a dichos bene
ficios (CNATr., en pleno, 15/12/65,
"D.T.", 1966-197). :.'
La doctrina del fallo plenario' 101 es
aplicable a toda norma convencional que
establezca el pago de importes salariales
imputados genéricamente a ' sueldo anual
complementario, vacaciones y toda otra
carga o beneficio social (CNATr., en
pleno, 9/12/74, "D.T.", 1975-123).'
El sueldo anual complementario debe
liquidarse sobre la base del 50%' de la
mayor retribución mensual por lo que no
corresponde considerar para su cálculo la
mitad del subsidio vacacional sino que
éste debe ser dividido por doce (CNATr.,
Sala I, 3/6/96, "D.T.", 1996-B, 2071).

Art. 123. Extinción del contrato de trabajo. Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier
causa, el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley,
tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario
que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de
dejar el servicio.

1. Extinción del contrato de trabajo. Pago proporcional. Ley 23.014.

Cuando se extingue el contrato de trabajo por cualquier motivo, ya sea
renuncia, mutuo consentimiento o despido, en cualquiera de sus variantes, el
trabajador se hacía acreedor a la parte proporcional correspondiente del sueldo
anual complementario, es decir, la doceava parte de todas las remuneraciones
devengadas durante la fracción del semestre trabajado y hasta que se produjo
el cese. Correspondía también abonar este sueldo anual complementario
teniendo en cuenta el lapso del preaviso.
Se hacen acreedores a esta remuneración también los causahabientes del
trabajador fallecido en caso de producirse la extinción por fallecimiento, a
cuyos efectos deberá tenerse en cuenta para su acreditación el orden de
prelación dispuesto en el art. 248 de la ley, pero como se ha visto la ley 23.041
modificó la pauta para el
Art. 123 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 432

cálculo y ahora en -lugar de considerar la doceava parte de cada

semestre se debe tener en cuenta el cálculo del 50 % de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los
semestres que-culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

2. Servicio doméstico.
El sueldo anual complementario se reconoce también al personal
del servicio doméstico (art. 10 del decreto-ley 326/56, B.O. 20/1/56).

1. Su incidencia en el despido. raciones devengadas en la fracción del

a) No se tiene en cuenta en los rubros
indemnízatenos.
Desde que el sueldo anual comple-
mentario es un "salario diferido", reviste
por tanto, carácter remunerativo, por lo
que no corresponde liquidarlo sobre el
preaviso omitido ni sobre la integración
del mes de despido, atento el carácter
"indemnizatorio" que éstos invisten
(T.Tr. n° 2, Lomas de Zamora, 18/12/78,
"S.P.L.L.", 1979-252).
-b) Pago proporcional incluso sobre el
preaviso.
Es procedente el pago sobre el preaviso
de la parte proporcional del aguinaldo,
toda vez que la naturaleza jurídica de la
indemnización por antigüedad —y en. su
caso, de la sustitutiva del preaviso
omitido— no es otra que el resarcimiento
del daño ocasionado por la ruptura
intempestiva del contrato, debiendo la
parte que viola sus obligaciones
contractuales, colocar a la otra en ¡a
situación en que se habría encontrado de
no incurrir el hecho violatorio (CNATr.,
Sala II, 15/2/78, sent. 44.937; ídem, Sala
IH, 25/8/77, sent. 35.241).
La indemnización sustitutiva del
preaviso no tiene naturaleza salarial, y
por ello según la definición del art. 121
de la L.C.T. no puede ser considerada
para liquidar el sueldo anual comple-
mentario, pues el art. 123 dice que en
casos de extinción del contrato se abonará
la doceava "parte de las remune-
semestre trabajado, hasta el momento de
dejar el servicio". Pero, a su vez, el art.
232, al suministrar pautas para liquidar la
indemnización sustitutiva, dice que ésta
es "equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los
plazos señalados en el art. 231", o sea que
de haber gozado el trabajador del
preaviso, hubiera cobrado su
remuneración mensual más la doceava
parte de ésta y, por ese camino, esa
fracción del sueldo anual complementario
pasa a ser tenida en cuenta para liquidar
la indemnización (CNATr., Sala W,
24/5/79, sent. 43.543).
Corresponde el pago del aguinaldo
sobre la indemnización por falta de
preaviso y sobre la integración del mes
de despido, pues, en caso contrario, no
sería completa, por tratarse el sueldo
anual complementario de un salario
diferido (S.C.B.A., 8/7/80, "D.T.", 1980-
1304).
Para establecer la indemnización por
preaviso cabe considerar en ía remune-
ración la parte proporcional del sueldo
anual complementario (CNATr., Sala IV,
28/12/79, "D.T.", 1980-640).
A la indemnización sustitutiva del
preaviso debe sumársele la parte pro-
porcional del aguinaldo, pues en caso
contrario no sería completa por tratarse
este último de un salario diferido
(S.C.B.A., 5/8/80, "D.T.", 1981-A-131).
Corresponde abonar el sueldo anual
complementario sobre la indemniza-
433 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ción sustitutiva del preaviso (CNATr.,
Sala VII, 31/7/80, "D.T.", 1980-1171).
La noción del cálculo de la indemni-
zación sustitutiva de preaviso y la
incidencia del sueldo anual comple-
mentario, intenta poner al trabajador en
una situación remunerativa lo más cerca
posible a aquella en que se hubiera
encontrado si la rescisión no se hubiera
operado, efectuándose dicho cálculo
sobre los haberes devengados en el
último mes normalmente trabajado
(CNATr., Sala II, 28/2/96, "D.T.", 1996-
B, 1472).
La indemnización sustitutiva de
preaviso y la incidencia del sueldo anual
complementario intenta poner al
trabajador en una situación remunerativa
¡o más cerca posible a aquella en que se
hubiera encontrado si la rescisión no se
hubiera operado, por lo que corresponde
computar la proporción mensual de los
adicionales que se perciben anualmente,
pero no aquellos que en situaciones
normales el trabajador no los hubiera
percibido (CNATr., Sala II, 28/2/96,
"D.T.", 1996-B, 1472).
c) Su incidencia sobre "bonificacio-
nes".
Resulta írreíevante que los acuerdos
mediante los cuales se implemento (y
luego se amplió) la llamada Tjonifica-
ción generalizada" constituyan una ne-
gociación colectiva o un acuerdo
plurindividual o que en los mismos no se
haya hecho constar que dicho adicional
contemplaría, además del básico, los
rubros horas extras, francos, licen-
28 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 123
cias por vacaciones y enfermedad, etc.
Lo que define la cuestión es la circuns-
tancia que surge claramente del acuerdo
que dio origen a la aludida bonificación,
que la misma poseía naturaleza
remuneratoria y, además, se abonaría
mensualmente, consistiendo en un por-
centaje del haber básico.. Si esto es así,
si se trata de un verdadero ítem salarial
que se abona conjuntamente con el
sueldo mensual, parece evidente que
integran el salario "normal" mentado por
el art. 5 de la ley 11.544 o "habitual*
aludido por el art. 201 L.C.T. para el
cálculo de las horas extraordinarias; otro
tanto cabe señalar con respecto a los
haberes de enfermedad inculpable según
lo dispone el art. 208 L.C.T., a los
francos (art. 207), a las vacaciones (art.
155, irics. ayd, L.C.T.) y al sueldo anual
complementario (arts. 121/123 L.C.T.
ley 23.041). Para más, tampoco se
estableció la exclusión de dichos rubros
para que dicha bonificación no integrara
la base de cálculo de tales capítulos
(CNATr., Sala X, sent. 1108 del 21/2/97,
"B.J.", 1998, 206/207).
d) La no ponderación de las asigna-
ciones familiares.
Las leyes 18.017 y 18.037 t. o.
determinan que las asignaciones fami-
liares no se considerarán partes inte-
grantes del salario, por lo que no deben
ser tenidas en cuenta para la liquidación
del sueldo anual complementario, ni de
las indemnizaciones, como tampoco
están sujetas a aportes (S.C. Mendoza,
Sala II, 30/5/95, "D.T.", 1996-A, 936).
Art. 124 LEY DE CONTBATO DE TRABAJO 434

CAPÍTULO IV DE LA TUTELA Y
PAGO DE LA REMUNERACIÓN

Art. 124. Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán
pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del
trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique
o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria o en institución de ahorro oficial.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas
actividades, empresas, explotaciones o establecimientos, o en
determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero
debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de
funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que
se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su
remuneración le sea abonada en efectivo.

1. De la tutela de la remuneración.
No sólo con una buena legislación laboral se protege el salario del
obrero; ésta debe complementarse con otras ineludibles medidas correlativas
que la prudencia y el buen arte de gobernar aconsejen en su momento.
También se aconseja la negociación colectiva donde sólo se limite la
autonomía de las partes al interés general, una seria planificación
socioeconómica y el bien común; porque cuando estos recaudos no existen, o
se desvirtúan o se desencuentran, lo que diga la ley en su afán de proteger la
remuneración tiene sólo un significado relativo. Una seria política sobre
remuneraciones no puede limitarse a corregir e! salario nominal con
prescindencia de garantir el real, que es en definitiva el poder adquisitivo de
aquél, su capacidad de compra. Pero aunque la política de concertación
directa entre las partes parecería la más idónea para fijar el salario, ésta no
puede desvincularse de todo el proceso económico. Las partes libradas á su
exclusiva suerte y fuerza sólo pueden a veces paliar el momento pero no
solucionar por sí el problema de fondo: proteger el salario. De allí también la
importancia de la norma general, instrumento imprescindible al respecto.
435 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 124

El salario debe ser justo, pero además debe el mismo protegerse.

El salario puede y debe ser justo y digno, y entendemos por aquél no el
propiciado por la escuela liberal para la cual era tal el pactado libremente entre
el patrono y el obrero como sujetos libres y legalmen-te iguales, no debiendo
pagar el patrono al obrero más que lo acordado y convenido.
Esta tesis es fácilmente refutable porque no hay justicia en el contrato
que no consulta las verdaderas necesidades del obrero, quien a veces acepta las
condiciones del patrón por sus dificultades económicas y su debilidad
contractual, y en otras tantas oportunidades su decisión no es la libre expresión
de su voluntad porque ésta está enervada por la necesidad.
El salario al que nos referimos y debe tutelarse es el que han defendido la
escuela solidarista, los pensadores democráticos y socialistas y las encíclicas
papales. Es el que fue planteado originariamente por los teólogos escolásticos a
la luz del principio jurídico-moral de igualdad en los cambios, establecido por
Aristóteles en el Libro V, Cap. IV, de la Etica a Nicómaco. Aquéllos nunca
admitieron el principio de la absoluta soberanía del contrato, ya que
correspondía un deber jurídico-moral de restitución si se admitía el pago de un
salario inferior al justo. La moral cristiana no aceptó jamás que el dominio del
contrato fuese sustraído al imperio de la justicia y que bajo capa de las formas
contractuales una de las partes tuviera el derecho de explotar y de despojar a la
otra, abusando de su ignorancia, de su debilidad o de sus necesidades.
El régimen intensamente protector del derecho del trabajo se dirige en
esta cuestión a dos tipos de garantías: la justicia de la remuneración en relación
con el valor de la aportación del trabajador, y las garantías de su satisfacción
completa, correcta y oportuna.

2. Distintas tutelas.
Al salario se le protege teniendo en cuenta su obligado directo a la
prestación, es decir, el empleador; teniendo en cuenta los acreedores de ese
empleador y también, desde otro punto de vista, los acreedores del mismo
trabajador.
a) Con respecto al empleador.
La protección de la remuneración se origina en la ley 11.278 (prom.
5/8/25), se estructura en la 18.596 (B.O. 27/2/70) y se consolida en el Capítulo
IV del Título IV de la Ley de Contrato de Trabajo, a partir de este art. 124 que
comentamos y hasta el 149, con la sola exclusión de los arts. 147 y 148.
b) Con respecto a los acreedores del empleador.
Hallamos normas en el Código Civil, en la ley de concursos y quiebras
n° 24.522 (B.O. 9/8/95) y en el Título XIV de la Ley de
Art. 124 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 436

Contrato de Trabajo. Analizaremos las respectivas normas a partir del art.

261 y hasta el 274.
c) Con respecto a los acreedores del trabajador. ■ Goza de los mismos
antecedentes normativos ya mencionados el decreto 484/97 (B.O. 29/7/87), y
en particular en lo que respecta a la ley general son de aplicación el art. 120
—ya tratado— y los premencionados arts. 147 y 148 que veremos en su
momento.

3. Medios de pago.
Las remuneraciones en dinero sólo pueden pagarse:
a) en efectivo;
b) cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por
éste o por quien el trabajador indique;
c) mediante acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en
un banco o institución similar.

4. Apertura de cuentas corrientes para trabajadores de empresas con

más de cien empleados.
La resolución MTSS 664/97 (B.O. 5/10/97) determinó que las empresas
con más de cien (100) trabajadores deberán abonar las remuneraciones en
dinero de su personal permanente y contratado en cuentas abiertas a nombre
de cada trabajador en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros
automáticos en un radio de influencia no superior a dos (2) kilómetros del
lugar de trabajo.
Las condiciones de funcionamiento de las cuentas y su operati-
vidad deben asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el
trabajador y la no imposición de límites en el monto de las extraccio
nes. \

5. Control.
La autoridad de aplicación puede disponerlo en determinadas
actividades, zonas o épocas, supervisando el cumplimiento de las normas
vigentes funcionarios dependientes de dicha autoridad. En esos casos también
puede determinarse una o alguna de las formas preindicadas como medios de
pago, pero el trabajador en cualquier supuesto puede exigir que su
remuneración a todo evento se pague en efectivo.
Con respecto a lo indicado en la resolución MTSS 664/97 la misma
disponeHque a los fines del control y supervisión de los pagos de
remuneraciones según ese sistema el MTSS podrá solicitar al Banco Central
de la República Argentina información general o específica referida a las
cuentas.
437 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 124

Por su parte el artículo 1 del decreto 847/97 (B.O. 1/9/97) establece

que el control y supervisión previstos por el artículo 124 del Régimen de
Contrato de Trabajo, ley 20.744 (t.o. 1976) para el caso que el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social disponga el pago de las remuneraciones
mediante acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad
bancaria, se encontrarán cumplidos a través de la remisión por parte del
Banco Central de la República Argentina a ese Ministerio de la información
que deberán suministrar las entidades bancarias al Banco Central de la
República Argentina respecto de los depósitos que. hagan los empleadores
para el pago de los salarios. A estos fines, el Banco Central de la República
Argentina establecerá las condiciones de funcionamiento de las cuentas
respectivas.
En su artículo 2 el mismo decreto prevé que el ejercicio del control y
supervisión y su modalidad de cumplimiento por parte del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social a que se refiere el artículo anterior, no exime de
las pertinentes obligaciones que en materia de recibo de pago prevén los
artículos 138, 139, 140, 141, 143 y 144 del Régimen de Contrato de Trabajo,
ley n° 20.744 (t.o. 1976).

6. Ineficacia de los pagos.

Los pagos deben efectuarse en alguno de los medios indicados
precedentemente bajo pena de nulidad.
Pueden declararse nulos también los pagos que se efectúen sin la
supervisión que previamente haya dispuesto la autoridad de aplicación en los
casos especiales a los que también se aludió más arriba.
El decreto 684/70 (B.O. 27/2/70) dispuso en su momento hasta qué
importe el pago debía hacerse en efectivo y cuándo podía efectuarse
mediante cheque o acreditación en cuenta bancaria. Así indicaba que se
podía recurrir a estos ulteriores medios cuando existía acuerdo de parte y
aprobación de la autoridad de aplicación.
La ley 11.278, derogada por la 20.744, ya establecía que todo el salario
o sueldo debía pagarse en moneda nacional de curso legal bajo pena de
nulidad, permitiendo por excepción el pago en cheque cuando correspondía
a un período de pago y por una suma no inferior a 300 pesos moneda
nacional. Por otra de las disposiciones de la misma ley se indicaba que se
trataba de una norma de orden público y por lo tanto ni la renuncia a sus
beneficios exoneraba de las obligaciones y penalidades que la misma
prescribía.
Recordamos finalmente que este artículo fue reformulado por la ley
21.297, que varió las disposiciones de la redacción original.
Quitó injerencia a la asociación gremial de trabajadores representativa
y posibilitó la exigencia del pago en efectivo.
Art. 125 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 438

1. Depósito en sede judicial o adminis 3. Ineficacia de los pagos.

trativa.
El depósito de los haberes del traba-
jador en sede administra ti va, en tanto
no sea aceptado y percibido por el
empleado, carece de fuerza cancelatoria
de pago, no siendo asimilado al pago por
consignación judicial, previsto en los
arts. 756 y sigts., del Código Civil (S.T.
Entre Ríos, Sala Tr., 28/4/78, "S.P.L.L.",
1979-571).
2. Pago en moneda extranjera.
"La cláusula del contrato individual de
trabajo que establece el pago en dólares
norteamericanos importa una garantía de
estabilización de la prestación, cuya
conversión debe operarse de acuerdo a
la cotización en el mercado financiero
(CNATr., Sala III, 29/6/73, "T. y S.S.",
1973/4-635).
Se admite con generalidad que el tipo
de cambio que debe computarse a los
efectos de establecer la equivalencia de
la deuda en moneda extranjera es el del
día del vencimiento de la obligación
(CNATr., Sala IV, 28/8/72, sent. 35.591).
El envío por el empleador de sumas de
dinero, por medio de giros, a la esposa
del trabajador (transportista), si bien no
puede considerarse un medio regular para
el pago de salarios, dicha irregularidad
no reviste entidad suficiente como para
aplicar al principal la sanción de pagar
dos veces, toda vez que debe presumirse
que dichos importes estaban destinados
al mantenimiento del hogar del
dependiente y se abonaban a título de
salario (CNATr., Sala III, 29/9/77, sent.
35.681).
4. Doctrina de la Corte Suprema.
La sentencia de Cámara contiene una
contradicción que la descalifica como
acto jurisdiccional al reconocer, por un
lado, que los trabajadores pueden exigir
que las remuneraciones les sean
abonadas en moneda contante y sonante
(art. 124 L.C.T.) y, por otro, concluye
que el ejercicio de dicha pretensión fue
abusivo cuando no se avinieron a aceptar
cheques ofrecidos por la demandada
(C.S.J.N., 10/2/87, "D.L.", 1987-158).

Art. 125. Constancias bancarias. Prueba de pago. "

La documentación obrante en el banco o la constancia que éste
entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho del
pago.

Constancias bancarias.
La pruebadel pago de la remuneración es el recibo que suscribe
el trabajador de acuerdo a las pautas y recaudos que enuncia el art.
140. Ésta es la comprobación original e insustituible cuando se trata
de pagos en efectivo o en cheque a la orden del trabajador, mas hemos
visto en el artículo anterior que el salario también puede cumplimen-
tarse acreditando el importe correspondiente en cuenta bancaria o
similar; en esos casos la constancia que el banco entregue al empleador
y hasta la misma documentación obrante en el banco sobre la opera-
439 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ........ 'Art. 126

ción efectuada constituye la prueba del cumplimiento de la obligación

patronal.
El presente artículo es reproducción casi textual del art. 2 de la ley
18.596 y, como otros de aquella norma y de la que se comenta, según se indica
en la exposición de motivos de la ley 20.744, trata de evitar formas de fraudes
efectuadas en ciertos lugares o explotaciones o en ciertas épocas o zonas,
coincidentes a veces con el trabajo estacional. El pago sin este requisito era
nulo y no tenía eficacia liberatoria en la letra y el espíritu de la redacción
original de la ley comentada cuando también se sancionaba así el
incumplimiento preciso de los controles y supervisiones del pago previstos en
el artículo 129. Empero, ahora se supedita al criterio judicial la decisión defini-
tiva, la que ponderará la eficacia probatoria, en cada caso, conforme la norma
general del artículo 142.

El envío por el empleador de sumas
de dinero, por medio de giros, a la
esposa del trabajador (transportista) si
bien no puede considerarse un medio
regular de pago de salarios, esa irregu-
laridad no reviste entidad suficiente
como para obligarlo a pagar dos veces,
toda vez que debe presumirse que esos
importes estaban destinados al mante-
nimiento del hogar del dependiente y se
abonaban a título de remuneración
(CNATr., Sala III, 29/9/77, sent. 35.681).

Art. 126. Períodos de pago.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los
siguientes períodos:
a) al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes
calendario;
b) al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o
quincena;
c) al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o
quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos
períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo
realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no
mayor de la tercera parte de dicha suma.

Períodos \de pago.

Este artículo también es análogo al que preveía la ley 18.596 en su
artículo 3. Según los casos y la modalidad pactada se establece que estos
períodos son:
a) por mes calendario —no aniversario— en el caso de personal que
percibe su remuneración en sueldos mensuales;
Art. 127 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 440

b) por semana o quincena, cuando se trata de personal remunerado por

jornal u hora;
c) por semana o quincena, también se remunerará el personal cuyo
salario se mide por pieza o medida, y en estos casos la ley aclara que la
remuneración se calculará teniendo en cuenta estas pautas:
1) en cada período se abonarán los trabajos concluidos en los referidos
períodos, y
2) con respecto al resto del trabajo realizado deberá pagarse una suma
proporcional, a cuyos efectos el principal puede retener como garantía una
cantidad no mayor de la tercera parte de esos trabajos.

La remuneración tiene finalidad ali- actos del poder público se autorizase la

mentaria, y es por ello que las leyes
garantizan su real y efectiva percepción,
estableciendo los plazos máximos dentro
de los cuales debe ser satisfecha (CNATr.,
Sala IV, 30/7/71, "D.T.", 1972-357).
El trabajador mensualizado percibe su
remuneración por todos los días del mes,
con independencia de las variaciones en
la longitud de ese período, pero su salario
mensual corresponde al tiempo
efectivamente trabajado y no a ios
períodos de descanso (CNATr., Sala III,
3 V12/80, "L.T.", XXIX-382).
Disponiendo el art. 267 de la L.C.T.
que cuando por las leyes concúrsales o
continuación de la empresa, aun después
de la declaración de quiebra o concurso,
las remuneraciones del trabajador y las
indemnizaciones que le ^correspondan
debidas a servicios prestados con
posterioridad a aquella resolución judicial
o del poder público se consideran gastos
de justicia; esos créditos no requieren
verificación ni ingresan al concurso,
debiendo abonarse en los plazos previstos
en los arts. 126 y 128 de la L.C.T. y con
iguales garantías que las conferidas a los
créditos por salarios y otras
remuneraciones (CNATr., Sala I,
31/10/80, "D.T.", 1980-1769).

Art. 127. Remuneraciones accesorias. \

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán
abonarse juntamente con la retribución principal.
En caso que la retribución accesoria comprenda como forma
habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del
pago deberá determinarse de antemano.

Remuneraciones accesorias.
Deben abonarse junto con la remuneración principal.
Si se trata del pago habitual de la participación de las utilidades o
habilitación la época del pago debe determinarse de antemano a fin de ser
conocida por el trabajador.
Este artículo fue parcialmente modificado por la ley 21.297 que derogó
otras menciones referidas al pago de comisiones, premios, primas,
bonificaciones y demás retribuciones accesorias, las que,
441 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 128

decía, debían anunciarse o consignarse en un cartel pudiendo disponer la

autoridad de aplicación que también conste en dichos avisos la forma
utilizada para establecer las debidas proporciones.
No parece útil la reforma máxime teniendo en cuenta que la primera
parte ya había sido oportunamente prevista por la ley 18.596 (art. 4) y la
segunda ninguna dificultad entrañaba atento sólo la condición facultativa de
su implementación. Siendo a veces necesaria la decisión administrativa para
disponer esas constancias ante casos de abusos o denuncias. No olvidemos
que las remuneraciones accesorias también integran la primordial obligación
empresaria que la ley tutela a fin de garantizar su intangibilidad.

No deja de ser una unidad retributiva El sistema retributivo de participación

la remuneración compuesta por diversos
elementos: sueldo fijo y porcentaje, que
responde a una unidad de tareas (S.T.
Entre Ríos, Sala Tr., 9/2/ 68, "B.J.E.R.",
1969-2-213).
en los beneficios supone la existencia de
un sueldo básico (CATr. Rosario, Sala I,
3/8/71, "J.", 40-221).

Art. 128. Plazo.

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda,
dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la semanal.

Plazo.
El plazo para el pago de la remuneración se determina así:
a) en el caso del pago de remuneraciones mensuales o quincenales el
pago debe concretarse dentro de los cuatro días hábiles;
b) en las remuneraciones cumplimentadas semanalmente: dentro de
los tres días hábiles.
Aquí la norma se aparta de su antecedente. La ley 18.596 establecía en
cada caso 5 y 3 días respectivamente, mas no aclaraba cómo debían contarse
los mismos, si hábiles o corridos, y además por el artículo 6 permitía otros
períodos y plazos a solo juicio del Poder Ejecutivo Nacional en
consideración a las necesidades de la actividad, rama de la misma o
explotación, región o lugar.

1. En el caso de los salarios. Aun cuando la demora en el pago del

La mora en el pago de los salarios se
produce ipsojure por el mero transcurso
de los plazos señalados para el pago
(S.C.B.A., 24/8/76, "E.D.", 2/12/76).
sueldo de un mes, pudiera ser imputable
a la empleadora, lo aislado del hecho y
las circunstancias en. que se produjo (la.
empleada estaba suspendida) no bastan
para asignarle carácter
Art. 129 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 442

injurioso (C.lTr. Paraná, 26/2/79, 2. En el caso de las indemnizaciones.

"S.P.L.L.", 1979-577).
En materia laboral, en cuanto a los
intereses, no se puede aplicar sin más el
concepto de la mora que rige en el
derecho común, y su curso se opera
desde el día en que debieron satisfacerse
las respectivas obligaciones (S.C.B.A.,
24/8/76, "E.D.", 2/12/76).
Es extemporánea la intimación de
pago cursada al empleador antes del
vencimiento del plazo correspondiente,
ya que hasta entonces no hay exigibi-
lidad de la prestación (CNATr., Sala II,
28/4/69, "L.L.", 137-807, n° 23.121-S).
En el marco legal previsto por los arte.
128, 137 y 149 de la Ley de Contrato de
Trabajo tratándose de un trabajador
mensualizado, la exigibili-dad en el pago
debe extenderse al vencimiento de los
cuatro días hábiles del mes siguiente del
que deriva la diferencia salarial y en el
caso de los conceptos indemnizatorios, a
la fecha en que se produce la
desvinculación (CNATr., Sala II,
26/3/96, "D.T.", 1996-B, 1795).

Art. 129. Días, horas y lugares de pago.

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en
el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios,
quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o
se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio,
con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas
ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador
imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización
suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la
firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad
administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano
público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente
señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de
seis días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción
y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características
del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor
cantidad de días que la indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla
actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado
o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior,
dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un día de pago, deberá comunicarse del
mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominal-
443 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 129

mente, o con número de orden al personal que percibirá sus

remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La
autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los
pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en
el art. 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectúe en presencia de
los funcionarios o agentes de la administración laboral.

1. Días de pago.
El pago de la remuneración sólo puede efectuarse en días hábiles y
durante las horas de trabajo. Aquéllos deben ser previamente señalados por el
empleador. Por cada mes no pueden fijarse más de seis días de pago^excepto si
la autoridad de aplicación lo admite como excepción atento la actividad y las
características del vínculo laboral.
Como el pago se debe efectuar en día hábil, si el previsto coincide con
uno que no lo es deberá efectivizarse el día hábil inmediato posterior y dentro
de las mismas horas estipuladas.
Cuando un determinado período motivó más de un día de pago debe
avisarse al personal a fin de que tenga conocimiento anticipado de tal recaudo.
La autoridad de aplicación puede controlar y supervisar los pagos de la
remuneración del personal dependiente a fin de que sus funcionarios puedan
presenciar su concreción. La reforma eliminó la última parte de este artículo, el
que hacía saber que el pago efectuado sin cumplir con este recaudo, si se había
hecho conocer previamente al empleador el control y supervisión a efectuarse,
era nulo y carente de eficacia como medio extintivo de la obligación.
Nos pareció siempre exagerada la sanción y también el anterior recaudo,
ahora asimismo eliminado, en cuanto indicaba que ese control debían también
ejercitarlo los representantes de la asociación profesional requirente del
mismo.
Por supuesto que se mantiene como condición judicial apreciar la
eficacia del pago y que una inobservancia a lo dispuesto por la autoridad de
aplicación merece el condigno sumario administrativo que puede disponer la
Dirección Nacional de Policía del Trabajo, según ley 18.695 (B.O. 3/6/70) con
la pertinente sanción ante la infracción formal.
El salario abonado correctamente, posteriormente desconocido pese a su
acreditación fehaciente, por el solo hecho apuntado más arriba, puede dar lugar
a abusos, desencuentros y eventuales fricciones por controversias sólo
formales que la ley no debe propiciar.

2. Lugares de pago.
El pago de la remuneración debe efectuarse en el lugar de trabajo
prohibiéndose expresamente que se concrete en lugares donde se
Art. 129 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 444

venden mercaderías o expenden bebidas alcohólicas, excepto en el caso de

tratarse precisamente de trabajadores ocupados en trabajos que se realizan en
esos establecimientos.

3. Pagos efectuados a un tercero.

El pago de la remuneración puede efectuarse a un familiar del
trabajador o a otro trabajador si el beneficiario de dicho pago se encuentra
imposibilitado.
La ley 18.596 era más precisa y concreta y al efecto decía: "cuando el
trabajador se encuentre imposibilitado para concurrir al lugar de trabajo por
enfermedad o accidente...", para expresar luego extendiendo la tutela: "el
pago se efectuará en su domicilio o lugar donde se asiste".
La ley actual exige sólo que el representante del trabajador que intente
percibir el pago acredite la autorización de éste, pudiendo el empleador exigir
la certificación de la firma, la que puede efectuarse por ante la autoridad
administrativa laboral, judicial o policial del lugar o también por escribano
público. Todos estos requisitos parecen difíciles de cumplimentar para un
imposibilitado presuntamente inhábil para trasladarse ante las citadas
autoridades o dependencias.
La reforma agregó ahora al escribano, pero ello no alivia la cuestión
para el que sufre la contingencia apuntada, habida cuenta de la exigencia de
suscripción personal en el libro de comparendo de la escribanía por todo
aquel cuya firma debe certificar un notario.
Agregamos a nuestros reparos el inconveniente de la onerosidad del
trámite, ajeno al espíritu del derecho del trabajo y uno de sus principios: el de
la gratuidad (art. 20).
Este artículo de la ley halla su ilustre antecedente en sus líneas
generales, y más allá de la citada ley 18.596, en eKartículo 2 de la derogada
ley 11.278.

Si no hay constancias de que el empleador que intime al ex dependiente

trabajador haya concurrido a la sede de la
empresa o al lugar del trabajo para cobrar
las remuneraciones devengadas y el
empleador no ha demostrado diligencia
para interrumpir los efectos de la mora,
mediante consignación, ello suple
largamente a la inactividad del primero
(CNATr., Sala 1,29/7/71, "D.L.", 1972-
413).
En el caso de producirse un aumento
de remuneración de carácter retroactivo
cuando estaba extinguido el contrato de
trabajo, no es procedente exigir al
para que concurra a cobrar la diferencia,
pues lo que corresponde es que éste se
presente a requerir su pago en la sede del
establecimiento (CNATr., Sala H,
29/9/77, sent. 447/6).
Si el acreedor incurrió en mora (art.
509, Código Civil) al no concurrir a
percibir los haberes adeudados (arg. art.
129 L.C.T.), corresponde indexar lo
debido a partir de la notificación de la
demanda, momento en que cesa la mora
del acreedor ante la del deudor, que
puede liberarse de su obligación
445 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art-130

mediante consignación judicial (CNATr., como "salario" si fue entregado a título

Sala II, 29/10/81, sent. 49.159).
El importe girado a la esposa del
trabajador está destinado al manteni-
miento de su hogar y cabe considerarlo
de tal. La irregularidad del medio
elegido debe ser analizada a la luz de
la norma del art. 142 de la L.C.T.
(CNATr., Sala ni, 29/3/78, "L.T.",
XXVTI-171).

Art. 130. Adelantos.

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y
horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un cincuenta por ciento de las mismas, correspondientes a no más de
un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que
establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del
trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control
eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar
adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare
dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el
pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin
perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al
trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en
los arts. 138, 139 y 140, incs. a, b, g, h, e i, de la presente ley.

1. Adelantos.
Puede efectuarlos el empleador hasta un 50 % de la remuneración del
trabajador solicitante en cada período de pago.
Su instrumentación se deriva a la reglamentación de la ley aún
pendiente, pero ía norma adelanta ciertas pautas generales necesarias a
tenerse en cuenta en todos los casos, las que cuidan el principio elemental de
la intangibilidad del salario. Este límite puede superarse en casos de
gravedad o urgencia, pero si se acredita dolo o fraude por parte del
empleador el trabajador puede exigir el pago total de la remuneración. La
ley sanciona así con la reiteración del pago casos sujetos a análisis y
resolución, la posibilidad de dolo o uso abusivo. Como no se trata de
circunstancias concretas y objetivas, las que en definitiva deberá decidir
alguna autoridad —sin dudas la inobjetable es la judicial— la previsión
invita a la resistencia de su otorgamiento
Art. 131 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 446

por parte de quien no vea en la norma absolutas garantías de objetividad

e imparcialidad.

2. Su instrumentación.
Con objetable técnica, aunque la ley deriva a la pendiente
reglamentación los requisitos de la instrumentación de los adelantos de
remuneración, en el último párrafo de este artículo se enuncian algunos de los
ya exigidos. Estos requisitos fueron parcialmente recortados en la reforma por
su calidad para evitar pudieran consti-. tuirse en otra invitación al empleador a
fin de reducir los adelantos a su posible mínima expresión. Ellos son:
a) debe firmar el recibo el trabajador o aplicar en su caso su impresión
digital (arts. 138 y 59);
b) el recibo debe confeccionarse por duplicado, el que corresponde
entregar al trabajador (art. 139);
c) en dicho recibo debe constar el nombre de empleador y trabajador,
el importe percibido, la recepción del duplicado por parte del trabajador y el
lugar y fecha en que ese pago se efectúa (art. 140).
Este artículo halla su antecedente en el art. 8 de la ley 18.596.

Si el empleador no invocó ni demostró causa (CNATr., Sala V, 3175/74, "T. y

contar con la pertinente autorización
administrativa, ni tampoco acreditó
razones de urgencia y gravedad que lo
dispensaran de tal autorización, no ' es
admisible la deducción de anticipos del
monto de los salarios devengados, aunque
hubiese probado la percepción de los
mismos por parte del trabajador, sin
perjuicio de las vías legales que le quedan
expeditas para obtener la restitución de lo
que habría entregado sin
S.S.", 1973/74-756).
La justicia ha dicho que el principio
mantenido en el art. 130 de la L.C.T.
integra el conjunto de normas esenciales
de protección del salario, fuera aun del
ámbito de disposición del propio
interesado, en forma tal que quede
indemne la cantidad a que éste sea
acreedor una vez realizada la labor a su
cargo (S.C.B.A., 12/11775, T. y S.S.",
1976-217).

TArt. 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que-
rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos
especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o
compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos,
vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra
prestación en dinero o en especie.
No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
447 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 131

Retenciones, deducciones y compensaciones.

No pueden efectuarse retenciones, deducciones o compensaciones con el
salario del obrero. A ese efecto la ley indica como ejemplos de actos
prohibidos, los siguientes:
a) su retención, deducción o compensación por entrega de mercaderías;

b) provisión de alimentos; '

c) vivienda o alojamiento;
d) uso o empleo de herramientas;
e) cualquier otra prestación en dinero o especie;
f) multas. Éstas en ningún caso pueden imponerse al trabajador.
Un estatuto particular por excepción las admite; es el Estatuto del
Jugador Profesional de Fútbol, ley 20.160 (B.O. 23/2/73) que incluye la multa
como una sanción disciplinaria estableciendo así una excepción a la regla de
intangibilidad del salario que tutela la ley general.
Este artículo mantiene su redacción original, ya que la ley 21.297 no le
varió, es análogo al artículo 9 de la ley 18.596 y halla su antecedente en la
11.278. Esta última, por su artículo 4, ya prohibía la reducción, retención o
compensación de sumas que rebajen el monto de los salarios o posibilitaren la
demora en su pago. La infracción al principio haría pasible a los empleadores,
además de las otras penalidades previstas en la ley, de los intereses moratorios.
Por su parte el decreto 16.312/44 (B.O. 26/7/44) ratificado por ley 12.921
pero derogado por la 18.596, permitía retenciones, deducciones y
compensaciones en el salario en determinados casos que la ley derogatoria
luego recogió.
La le5r que comentamos también admite excepciones o mejor dicho
circunstancias especiales conforme se indica en el artículo que sigue, donde la
retención o deducción responde a causales justificadas.

1. Concepto. La empresa no puede efectuar reten-

No cabe hacer distinciones entre
deducciones de la remuneración ante-
riores o posteriores a la extinción de la
relación laboral ÍCNATr., Sala IV, 16/
2/70, "D.T.", 1970-551).
La remuneración no puede ser objeto
de rebajas (descuentos, retención, de-
ducción o compensación) ni antes ni
después de la extinción de la relación
laboral (CNATr., Sala IV, 16/2/70, "L.T.",
XVIII-1105).
ciones no autorizadas por la ley (art.
131 L.C.T.) y retener por sí {manu
militari) las sumas que entendiera
•adeudadas en la forma unilateralmente
por ella dispuesta, ni siquiera con el
consentimiento del trabajador, toda vez
que se trata de una norma de orden
público y "poco importa que el trabaja-
dor preste su voluntad a la realización
de un acto que implique directa o
indirectamente su renuncia a la protec-
ción de las normas laborales, ya que
ésta es irrenunciable" (conf. Sala I,
Art. 132 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 448

sent. del 23/5/75, "Reo. J.Á.", 1976-112)
(CNATr., Sala X, sent. 314 del 14/9/96,
"B.J.", 1997, 202/203).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
El agente de retención de contribu-
ciones sindicales carece de interés jurí-
dico para plantear cuestiones federales
relativas a derechos de los que resultan
titulares terceras personas cuya repre-
sentación no inviste el recurrente. Tal
jurisprudencia es aplicable para declarar
improcedente el recurso extraordinario
deducido contra el fallo del a quo que
acogió la demanda por cobro de aportes
conforme a una convención colectiva de
trabajo, sobre la base de la ausencia de
interés de la demandada en cuestionar la
obligación de retenerlos, y en virtud de
reputar vigente el aludido régimen
(C.S.J.N., 27/7/84, "L.T.", 1985-301).

Art. 132. Excepciones.

La prohibición que resulta del art. 131 de esta ley no se hará
efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a
alguno de los siguientes conceptos:
a) adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del
art. 130 de esta ley;
b) retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a
cargo del trabajador;
c) pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que
estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas
legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a
asociaciones profesionales de trabajadores con personería
gremial, o de miembros de sociedades mutuales o
cooperativas, así como por servicios sociales y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades;
d) reintegro de precios por la adquisición de viviendas o
arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías
de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas;
e) pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del
trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios
aprobados por la autoridad de aplicación;
f) depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado
nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de
propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y
pago de cuotas por préstamos acordados por esas
instituciones al trabajador;
g) reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de
goce adquirido por el trabajador a su empleador,
449 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 132

y que corresponda a la empresa en que presta servicios;

h) reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el
establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran
exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las
propias del género que constituye el giro de su comercio y que
se expenden en el mismo;
i) reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el
empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

Excepciones.
Las excepciones a la prohibición genérica de cualquier reducción del
salario se detalla minuciosamente en este artículo. Esta enumeración es
taxativa y se refiere a los siguientes supuestos.
a) el salario puede reducirse teniendo en cuenta el pago de adelantos
permitidos, los que se compensarán en oportunidad de concretarse el pago
habitual;
b) se retendrán también los aportes jubilatorios y las obligaciones
fiscales (impuesto a las ganancias) a cargo del trabajador.
El patrón actúa aquí como agente de retención con sus obligaciones
inherentes y sus responsabilidades;
c) las cuotas o aportes sindicales obligados, los de sociedades
mutuales o cooperativas y los de servicios sociales u otras prestaciones
otorgadas por esas entidades. Las leyes de Obras Sociales estructuraron un
sistema que mantiene en este aspecto la n° 22.269 (B.O. 20/8/80) donde el
empleador actúa también como agente de retención necesario;
d) reintegro de precios por compra de viviendas o locación o
adquisición de mercaderías a las entidades citadas precedentemente
(sindicatos, mutuales o cooperativas);
e) pago de primas de seguros de vida y planes de retiro o subsidios
aprobados;
f) depósitos o pago de cuotas por préstamos otorgados por
instituciones oficiales o sindicales;
g) reintegro por precio de compra de acciones adquiridas por el
trabajador a su empleador;
h) se prevé otra disposición en igual sentido pero con respecto a
mercaderías;
i) lo mismo con relación a la compra de viviendas de la que sea
acreedor el empleador. La reforma ha eliminado el límite de deducción que
para este caso la ley original indicaba no podía exceder del 25 % del salario,
deduciéndose que en consecuencia ahora este límite sigue la línea general
que demarca el próximo artículo cuando trata los

29 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 133 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 450

porcentajes máximos de retención, los que fija en el 20 % del total salarial en

casos generales y con exclusión del indicado en primer término.

No corresponde admitir quita alguna Los trabajadores responden por daños

del salario en concepto de anticipos a
cuenta recibidos por el trabajador, si no
se han observado las formas legales
(S.C.B.A., 12/11/75, T. y S.S.", 1976-
217).
cuando hayan obrado con negligencia
manifiesta apreciada a las particu-
laridades de cada caso y a las condicio-
nes derivadas de su "status jurídico" de
trabajadores por cuenta ajena y en
relación de dependencia (CNATr., Sala
V, 31/12/74, sent. 21.113).

Art. 133. Porcentaje máximo de retención. Conformidad del

trabajador. Autorización administrativa.
Salvo lo dispuesto en el art. 130 de esta ley, en el caso de
adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación
no podrá insumir en conjunto más del veinte por ciento del monto total
de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el
momento en que se practique.
Las mismas podrán consistir, además, siempre dentro de dicha
proporción, en sumas fijas y previamente determinadas.
En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el art. 132 de esta ley
sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquellas que
provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los
restantes casos, requerirán además la previa autorización del
organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en
cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con
carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de
su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le
fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución
fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones,
retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo
requiera.

1. Porcentaje máximo de retención.

No puede exceder del 20 % del monto total de la remuneración, con
excepción del caso en que se hubieren efectuado adelantos en el pago del
salario.
451 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 133

Respetando esa proporción las deducciones deben consistir en

sumas fijas y determinadas.

2. Consentimiento del trabajador.

Es necesario el consentimiento expreso del trabajador para todos los
casos de deducciones, retenciones o compensaciones que se indican en el
artículo anterior excepto, claro está, las que provengan del cumplimiento de
leyes o convenciones colectivas de trabajo, es decir, en particular las que se
individualizan en los incisos b y c del ya analizado artículo 132.

3. Autorización administrativa.
"X
La autorización administrativa se necesita en los restantes casos de
retención indicados en el mismo artículo. Es decir, aquellos que se mencionan
en los restantes incisos.
Pero la autoridad de aplicación puede otorgar una autorización general
con respecto a un mismo empleador o grupo de empleadores y en relación con
la totalidad de sus respectivos trabajadores dependientes. Esta autorización
rige mientras no se revoque.
La misma autoridad de aplicación puede establecer por resolución
fundada y en casos particulares otros límites porcentuales superiores.
La reforma eliminó el párrafo que agregaba: "y, en todo caso, con
intervención de la asociación profesional de trabajadores representativa de la
actividad".
El límite porcentual máximo de retención dispuesto en la norma fue
afectado transitoriamente por la res. 339/88 del-M.T.S.S. que lo elevó al 35 %
y luego se redujo por la res. 504/89. Todo ello según lo dispuesto en la ley
23.549, que dispuso un régimen de ahorro obligatorio para los períodos
1989/1990, de observable validez constitucional.

De acuerdo con la reforma introducida Los retiros efectuados por el trabajador

al régimen de pagos laborales por el dec.-
ley 20.490/73, el principio es la
posibilidad de efectuar, adelantos de
remuneraciones correspondientes a cada
período de pago para solventar
requerimientos y necesidades perentorias
del trabajador, y esta posibilidad faculta
al empleador a deducir, retener o
compensar tales adelantos en las
condiciones en que la misma ley esta-
blece (CNATr., Sala V, 31/5/74, "L.L.",
156-133).
computados en una cuenta corriente en la
que contabilizaba las utilidades como
socio, sueldos y demás remuneraciones,
son verdaderos anticipos que no
configuran deudas del dependiente al
patrono, porque no fueron entregadas
para ser reembolsadas sino cobros anti-
cipados; por ello, si al final del contrato
la cuenta arroja saldo en contra del
empleado, debe devolverse el exceso por
el principio del enriquecimiento sin cau-
sa, de donde el principal puede deducir
Art. 134 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 452

del último pago el saldo a su favor. Esta
situación no configura la prohibición de
compensar (art. 4o, iey 11.278), porque no
había deuda sino reajuste de anticipo
(S.T. Entre Ríos, Sala.Trab., 16/9/68,
"B.J.E.R.", 1969-2-246).
La compensación de créditos y deudas
de los trabajadores es factible, aun
tratándose de salarios, no en el momento
de pagar éstos sino por vía judicial ya
demandando o reconviniendo en un
nuevo juicio que permita a aquéllos
esgrimir las defensas de fondo y de
forma que estimen pertinentes (CNATr.,
Sala V, 9/5/66, "J.A.", 1966-V-603).
No rige para la demostración de la
existencia de un anticipo la regla consa-
grada por los arts. 15 y 16 del dec.-ley
18.596/70, ya que lo que debe surgir del
recibo es la fecha del anticipo; su monto;
el período al que se imputa; la constancia
de su carácter de adelanto y, obviamente,
la firma del obrero (CNATr., Sala V,
3V5/74, "L.L.", 156-133).

Art. 134. Otros recaudos. Control.

Además de los recaudos previstos en el art. 133 de esta ley, para
que proceda la deducción, retención o compensación en los casos de
los incs. d, g, h e i del art. 132 se requerirá el cumplimiento de las
siguientes condiciones:
a) que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente
en plaza;
b) que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado
sobre los precios una bonificación razonable al trabajador
adquirente;
c) que la venta haya existido en realidad y no encubra una
maniobra dirigida a disminuir el monto de la remuneración
del trabajador;
d) que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la
adquisición de tales mercaderías.
La autoridad de aplicación está facultada para implantar los
instrumentos de control apropiados, que serán obligatorios para el
empleador.

1. Otros recaudos.
Este artículo introduce además otros recaudos para la viabilidad
de las retenciones, aparte de los ya vistos; éstos son:
a) el precio de las mercaderías no debe ser superior al corriente
en plaza;
b) debe haberse efectuado una bonificación razonable al traba-
jador adquirente;
c) debe tratarse de una venta real. Evitando el fraude tendiente a
disminuir la remuneración del trabajador;
d) no debe haberse exigido por parte del empleador la compra
que efectúa el subordinado. Este es el único recaudo novedoso porque
los anteriores ya se hallaban previstos en la ley 18.596 (art. 11).
453 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 135

2. Control.
La .autoridad de aplicación puede efectuar los controles que estime
con obligación por parte del empleador de su acatamiento.
Esta disposición que se hallaba en la ley 18.596 ya tenía su
antecedente en el art. 4 del dec. 16.312/44 (B.O. 26/7/44).

Si bien existen disposiciones legales nes, tal principio no puede ser enten-
que prohiben descontar, retener o com- dido en forma absoluta (C.Tr. Santa Fe,
pensar suma alguna que rebaje el 18/8/65, "J", 28-251).
monto de los sueldos o indemnizacio-

Art. 135. Daños graves e intencionales. Caducidad.

Exceptúase de lo dispuesto en el art. 131 de esta ley el caso en
que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los
talleres, instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el
empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la
remuneración prevista en el art. 133 de esta ley, a las resultas de las
acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará
a los noventa días.

1. Daños graves e intencionales.

Existe una excepción legal a la imposibilidad de retener el salario del
obrero; se trata de los casos en que éste hubiese provocado daños graves e
intencionales en los bienes de su empleador (talleres, instrumentos o
materiales de trabajo). En ese caso el empleador debe consignar
judicialmente el porcentaje deducido, el que no podrá exceder del 20 %,
atento la pauta indicativa, del art. 133. Ese importe seguirá la suerte de las
acciones que correspondan.

2. Caducidad.
La ley establece un plazo de caducidad para el ejercicio por parte del
patrón de la acción correspondiente, el que se ñja en 90 días.
La ley 20.744 en su redacción original indicaba que este plazo era de
30 días. De cualquier manera ésta no es una innovación de la ley porque el
precepto, en sus líneas generales, ya había sido previsto en normas
anteriores tales como el artículo 11 de la ley 18.596 y el artículo '5 de la
11.278. Aunque recordamos que ninguna de estas regulaciones establecía
plazos de caducidad.
La norma es importante y debe ponderarse en concordancia con el
artículo 259 de la misma ley, que establece la improcedencia de otros modos
de caducidad que no sean los que resulten de esta misma ley general.
Art. 136 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 454

Los daños normales o producidos por los casos de roturas de la mercadería

accidentes involuntarios no pueden que éste transporte o manipula
originar descuento alguno en los habe- (CNATr., Sala IV, 11/4/55, "D.T.", 1956-
res del trabajador. Así, por ejemplo, en 101).

Art. 136. Contratistas e intermediarios.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los arts. 29 y 30 de esta ley, los
trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán
derecho a exigir al empleador principal, solidario, para los cuales dichos
contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que
retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de
lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables
en dinero provenientes de la relación laboral.
El empleador principal solidario podrá, asimismo, retener de lo que
deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos
adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relación
laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o
intermediarios, que deberá depositar a la orden de los correspondientes
organismos dentro de los quince días de retenidos. La retención
procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los
trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo
anterior.

Contratistas e intermediarios.
Tanto el empleador principal como sus contratistas son todos
solidariamente responsables por el pago de la remuneración del personal que
utilicen. A ese efecto los trabajadores pueden exigir del empleador principal
la retención de lo que tengan que percibir del mismo sus contratistas o
intermediarios y se les pague a ellos el importe de las remuneraciones.
El empleador principal puede retener lo adeudado a contratistas e
intermediarios para hacer frente a las deudas de éstos a organismos de la
seguridad social a cuyos efectos, si concretan esta retención, deben depositar
los respectivos importes dentro de los 15 días de retenidos.
Esta retención es preferente y procede aunque los trabajadores se hallen
al día en el cobro de sus remuneraciones.
Este artículo sigue a sus antecedentes: el artículo 6 de la ley 11.278 y el
artículo 13 de la 18.596.

Las empresas que utilizan los serví- deben verificar o cerciorarse de que se cios de
contratistas y subcontratistas encuentran en condiciones de asumir
455 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 137

las obligaciones de los empleadores el principal, es,a éste a quien ¡corres-

establecidas por la ley, caso contrario
serán responsables solidariamente del
cumplimiento de tales obligaciones.
Para determinar entonces si el empre-
sario principal está obligado debe par-
tirse de la capacidad económica del
subcontratista para subcontratar, obrar
y formalizar contratos (S.C. MendoEa,
Sala II, 30/12/74, "J.A.", 1975-27-746).
Siendo la subcontratación un acto
que puede llegar a ser liberatorio para
ponde la prueba indubitable de que no
existe maniobra que lesione (los dere-
chos de terceros, en el caso josopera-
rios que trabajaron en la obra. En este
sentido ha de acreditarse la real exis-
tencia de condiciones tales como sol-
venda, profesionalidad y establecimien-
to del "contratista", debiendo en caso
contrario responder el contratista p'rin- ■
cipal por las obligaciones laborales que
pesan sobre éste (CNATj._t Sala V; 21/
2/74 "D T" 1974-487)

Art. 137. Morái

La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo
vencimiento de los plazos señalados en el art. 128 de esta ley, y cuando el
empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra
las prescripciones de los arts. 131, 132 y 133.

Mora.
La mora es automática y se produce por el solo vencimiento de Jos
plazos previstos en la ley para el pago de cada tipo de remuneración, y también
se motiva cuando se deduzcan, retengan o compensen parte o todo el salario de
un trabajador, en contradicción con las medidas tutelares de esta ley.
Este artículo se corresponde con el art. 74 de esta misma ley y reconoce
los siguientes antecedentes legislativos: el art. 4 de la ley 11.278 y el 14 de la
18.596.
Empero, advertimos en todas estas normas una omisión; no se indica la
consecuencia del incumplimiento, el que sin duda responde a una injuria hábil
para considerar el trabajador procedente denunciar el contrato de trabajo
fundándose en justa causa, conforme lo previsto en el art. 246. Mas juegan
aquí también 3a letra y el espíritu del art. 242, por lo que esta apreciación en
todos los casos deberá ser prudencialmente valorada por los jueces teniendo en
cuenta las pautas allí indicadas: su gravedad, el carácter de las relaciones, las
modalidades y circunstancias del caso, etc.
Ha primado sin duda otro principio orientador de este derecho; el
mantenimiento de la relación y por ello la mora por sí sola no provoca la
ruptura ni la justifica en todos los casos cuando, en particular, no se intimó al
empleador deudor. Por supuesto que a partir de la mora corren los intereses.
Art. 137 LEY DE CONTRATO DE
1. Generalidades.
El plazo para hacer efectivas las
remuneraciones está fijado en la ley, y su
atraso configura una mora legal que no
requiere intimación previa para que
comiencen a computarse los intereses
(CNATr., Sala I, 29/9/77, T. y S.S.",
1978-283).
Los efectos de la mora del empleador
en el pago de las remuneraciones quedan
librados a la apreciación judicial
(CNATr., Sala IV, 1174/77, sent. 24.217).
La circunstancia de que el trabajador
haya aceptado demoras en el pago de las
remuneraciones no obsta a que en su
momento haga valer su derecho y
reclame el pago en término (CNATr.,
Sala V, 11/8/75, sent. 21.972).
La sola mora legal en el pago de
haberes, desligada de las circunstancias
que la rodean, resulta insuficiente para
decidir sobre la existencia o no de justa
causa de extinción del contrato de trabajo
(CNATr., Sala III, 9/5/75, sent. 33.176).
Si un crédito no se paga en el momento
de su exigibüidad la mora a partir de ese
mismo instante es imputable al deudor, y
cualquier depreciación que sufra desde
entonces la moneda importa —de no ser
adecuadamente compensada por un
reajuste— una confiscación en beneficio
del moroso (CNATr., Sala III, 18/7/78,
"D.T.", 1978-668): .
En. el marco legal previsto por los
arts."128, 137 y 149 de la Ley de
Contrato de Trabajo, tratándose de un
trabajador mensualizado, la exigibüidad
en el pago debe extenderse al
vencimiento de los cuatro días hábiles del
mes siguiente del que deriva la diferencia
salarial y en el caso de los conceptos
indemnizatorios, a la fecha en que se
produce la desvinculación (CNATr., Sala
II, 26/3/96, "D.J.", 1996-2-916X
TRABAJO 456
2. Suspensión de la prestación de tra
bajo por mora del empleador.
Por aplicación del art. 1201 del Cód.
Civil en las relaciones laborales y ante
un incumplimiento grave del empleador
en su obligación de pagar salarios
cuando el trabajador le interpeló, con
resultado negativo, cabe a su vez la
negativa a la prestación de tareas sin
pérdida de la remuneración ni configu-
ración de abandono de trabajo (CNATr.,
Sala III, 28/6/72, "D.T.", 1972-647).
3. Intereses.
Los intereses, en materia laboral,
corren desde que la cantidad reclamada
se torna exigible, ya que la mora se
configura desde que aquéllas quedaron
incumplidas (S.C.B.A., Ac. 23.134, 26/
4/77, "J.A.", 5/1/78).
Por aplicación de los arts. 509 y 511
del Cód. Civil y art. 12 del decreto 4714/
71 los intereses son debidos desde las
fechas en que debieron hacerse los pagos
respectivos (S.C.B.A., Ac. 22.662,
30/8/77, "J.A.", 5/4/78).
Es obligación del deudor abonar los
intereses por la deuda por la cual se
constituyó en mora, y ello aunque los
actores no hayan peticionado expresa-
mente en virtud de lo normado en el art.
137 de la L.C.T., procediendo, en
consecuencia, intereses por el período
comprendido desde que cada suma fue
debida hasta la interposición de la
demanda (CNATr., Sala I, 30/6/80,
"D.T.", 1981-A-138).
4. Doctrina de la Corte Suprema.
En autos existe cuestión federal bas-
tante para habilitar la vía intentada, pues
aunque los agravios se remiten a
cuestiones de hecho y derecho común,
materia ajena como regla al remedio del
art. 14 de la ley 48, tal circunstancia no
constituye óbice decisivo para
457 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 138

invalidar lo resuelto cuando el tribunal
ha prescindido de efectuar un trata-
miento adecuado de la cuestión e incurre
en autocontradicción.
Constituye una añrmación dogmática
del juzgador considerar que los actores
obraron con apresuramiento al poner fin
a la relación laboral y preten-
der ser por ello indemnizados, desde el
momento en que ello se contradice con
la actitud morosa reconocida a la em-
pleadora en su deber de satisfacer
puntualmente los salarios a su cargo y
frente al nuevo incumplimiento en que
incurrió en la materia (C.S.J.N., 10/2/
87, "D.L.", 1987-158).

Art. 138. Recibos y otros comprobantes de pago.

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración
deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en
las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que
deberán ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones siguientes.

Recibos y otros comprobantes de pago.

El recibo acredita el pago de todas las remuneraciones.
Deben los mismos estar firmados por el trabajador que percibió el pago
y contar además con todos los requisitos que se indican en esta ley (arts. 139
y 140).
La ley 16.576 (B.O. 19/11/64) derogada por esta ley, se ocupaba de los
mismos y también lo hizo el art. 15 de la ley 18.596.

1. Generalidades. recibos correspondientes para reconoci-

miento de firma, dado que el art. 138 de
Los recibos firmados por un menor la L.C.T. consagra la obligación de
impúber por el pago de sus salarios son . instrumentar mediante recibo firmado
nulos y, por consiguiente, no acreditan los por el trabajador todo pago efectuado
pagos a que se refieren; son, en cambio, (CNATr., Sala IV, 31/10/80, "D.T.",
válidos, los otorgados como menor adulto 1980-1771).
(S.C.B.A., Ac. 25.571, 26/ 9/78, "E.D.\
28/7/80). El recibo de salarios firmado mediante
iniciales carece de eficacia para probar
El recibo es el único medio admitido ese pago, salvo que medie el reconoci-
por la ley para acreditar el pago de los miento voluntario que menciona el art.
salarios, pero no los emite el empleador 1014 del Cód. Civil (CNATr., Sala IV, 27/
si tales recibos integran la contabilidad 11/73, T. y S.S.", 1973/74-545).
de la empresa (S.C.B.A., Ac. 25.449, 10/
10/78, "E.D.", 28/7/80). El reconocimiento judicial de las
firmas que suscriben los recibos de
Aunque el perito contador manifieste sueldos otorga a dichos documentos el
que-el pago de la integración del mes de carácter de instrumentos públicos, y
despido se encuentra registrado en' la lleva como consecuencia el reconoci-
contabilidad de la empresa, no puede miento del cuerpo de los instrumentos y
acordársele a tal aserto valor probatorio si su contenido conceptual (S.T. Entre
no se presentaron en juicio los Ríos, 10/7/75, "JA.", 1976-590).
Art. 139 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 458

El reconocimiento de la firma del debida correlación con la documentación

recibo implica el de su contenido si no
media una negativa categórica del tra-
bajador en relación a la efectiva percep-
ción. de los importes que documentan
.(S.C.B.A., 8/9/76, "L.T.", XXV-278).
El pago de salarios como defensa
liberatoria debe realizarse con la docu-
mentación legal pertinente, no siendo
viable efectuarlo en virtud de la confe-
sión ficta del trabajador accionante
(CNATr., Sala V, 24/8/76, "L.T.", XXVI-
184).
JSi bien es cierto que conforme lo
dispone el art. 138 de la L.C.T., el recibo
firmado por el trabajador es el único
medio idóneo para instrumentar los
pagos realizados a éste, también lo es
que, de acuerdo al art. 142 de la misma
normativa los jueces se hallan facultados
para apreciar la eficacia probatoria de
aquellos recibos que contengan
menciones que no guardan debida
correlación con la documentación
laboral, previsional, comercial y
tributaria (CNATr., Sala III, sent. 75.273
del 25/11/97, "B.J.", 1998-214).
Si bien- es cierto que conforme lo
dispone el art. 138 de la L.C.T., el recibo
firmado por el trabajador es el único
medio idóneo para instrumentar los
pagos realizados a éste, también lo es
que, de acuerdo al art. 142 de la misma
normativa los jueces se hallan facultados
para apreciar ¡a eficacia probatoria de
aquellos recibos que contengan
menciones que no guarden la
laboral, previsional, comercial y
tributaria. Dichas disposiciones permiten
al juzgador privar de eficacia cancélatoria
al recibo cuando su examen,
correlacionado con otros elementos, crea
dudas acerca de la realidad del pago o sea
imposible su imputación (CNATr., Sala
El, sent. 75.771 del 18/ 2/98, "B.J.",
1998-214).
Conforme lo dispone el art. 138 de la
L.C.T. el recibo firmado por el trabajador
constituye el medio impuesto para
instrumentar los pagos que se le efectúan
y por lo tanto la prueba por excelencia del
extremo. Por ello, ante el reclamo del
interesado sólo puede oponerse el pago
hecho y acreditado mediante el
instrumento referenciado, excluyéndose
otros medios probatorios, salvo la
confesión (CNATr., Sala II, sent. 80.312
del 6/2/97, "B.J.", 1998-206/207).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
Existiendo reconocimiento por parte
del trabajador de percepción parcial y
habiendo documentación (recibos) que
certifica dicha percepción, la omisión por
parte del juzgador de descontar tales
sumas, sin haber dado fundamento
suficiente que justifique tal proceder
pone de manifiesto que se han vulnerado
las garantías constitucionales de
propiedad y defensa enjuicio y guardan
un nexo directo e inmediato con lo
decidido (C.S.J.N., 17/11/87, "D.L.",
1988-68).

Art. 139. Doble ejemplar.

El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar,
debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.

Doble ejemplar.
El recibo o comprobante del pago de la remuneración debe
confeccionarse en duplicado y éste se entregará al trabajador, debien-
459 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 140

do constar en el original la recepción del mismo por parte de éste (inc. h

del art. 140).
Este recaudo se previo también en la ley 16.576 (art. 2) y en la
18.596 (art. 16) donde se expresaba que "el duplicado suscripto por la
misma [empleadora] o su legítimo representante [quedaba] en poder
del dependiente...". '■'
Se trata de una obligación del empleador tendiente a tutelar la
remuneración evitando fraudes. El obrero sabe así no sólo qué percibió,
sino también cómo se imputó lo que percibió y qué firmó; y aunque el
empleador hubiese imputado como cancelación de su deuda un pago
incompleto, documentado en el recibo, sólo valdría como pago a-cuenta
manteniendo todos los derechos para ejercer las acciones correspon-
dientes por parte del obrero acreedor.

Aun cuando los recibos fueron chos (CNATr., Sala V, 20/2/81, "L.T.'
suscriptos por el trabajador carecen de XX2X-572).
eficacia probatoria para acreditar el pago De existir el duplicado
si no tienen la constancia de la recepción del recibo de salarios, las falencias que
del duplicado por aquél, se anotaron éste contenga restan eficacia probatoria a
diferencias salariales sin determinar causa sus originales para acreditar los pagos que
y lapso y no se cumplimentaron los pretende haber realizado el empleador
requisitos del art. 12 de la ley 17.250 (CNATr., Sala IV, 19/5/78, "L.T.",
(CNATr., Sala II, 2178/74, sent. 41.086). XXVI-1102).

El pago de créditos laborales debe La negativa del empleador de entregar a

acreditarse mediante los correspondientes
recibos, por lo que resulta irrelevante que
el perito contador informe que según los
libros del empleador los rubros
reclamados han sido satisfe-
su dependiente copia de los recibos
salariales configura injuria a los intereses
de éste que lo autoriza a considerarse en
situación de despido (CNATr., Sala V,
18/4/74, T.-y S.S.", 1974-1011).

Art. 140. Contenido necesario.

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo,
las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y
su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) *;
b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y
su Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) *;

* Texto según ley 24.692 (B.O. 27/9/96), art. 1.

Art. 140 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 460

c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación

sustancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o
comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de
estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al
trabajador;
d) los requisitos del art. 12 del decreto-ley 17.250/67;
e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual
devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos
remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u
horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o
medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y
monto global correspondiente al lapso liquidado;
f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes
jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y
demás descuentos que legalmente correspondan;
g) importe neto percibido, expresado en números y letras;
h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo
de la remuneración al trabajador;
j) en el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los
funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y
supervisión de los pagos;
k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
efectivamente se desempeñó durante el período de
X
pago.

Contenido necesario.
El recibo debe contar con una serie de requisitos sin los cuales su
validez probatoria será objeto de análisis por parte del juez (art. 142).
En la redacción original la falta de alguno de ellos o su no
correspondencia con la documentación del principal ocasionaba,
exageradamente, la pérdida absoluta de su eficacia probatoria para la
acreditación del pago que indicaba.
;
.La redacción actual según la ley 21.297 es similar a la segunda
parte del art. Í6 de la 18.596 pero con las siguientes ampliaciones a
incluir ahora:
a) lugar y fecha del pago; firma o sello del funcionario dependiente
de la autoridad que supervisa eventualmente los pagos; fecha de
ingreso del trabajador; tarea cumplida y categoría.
461 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 140

Estas innovaciones son acertadas, evitan ulteriores discusiones sobre

circunstancias fundamentales en cualquier eventual futura controversia
individual.
Pero además se incluyen, en concordancia con la norma que sirvió de
fuente a todo este capítulo de la ley de contrato de trabajo, los siguientes
recaudos;
b) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su
Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.);
c) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su
Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.);
d) fecha en la cual se ha efectuado el último aporte a la Caja de
Previsión correspondiente a las retenciones del dependiente (art. 12 del dec.
17.250, B.O. 28/4/67);
e) total detallado de la remuneración bruta;
f) detalle de las deducciones;
g) importe neto percibido en números y letras;
h) constancia de la recepción del duplicado por parte del trabajador.
La nueva ley elimina, como se advierte, otros rubros- que la ley 18.596
también detallaba, tales como la remuneración por vacaciones, licencias
pagas, premios, gratificaciones, bonificaciones, indemnizaciones por
accidentes de trabajo, asignaciones familiares u otros, todos éstos derivados
de la relación laboral, los que son ahora consignados independientemente en
el artículo que sigue con mejor metodología.

Si bien la L.C.T. no permite que se
hagan pagos sin recibo (art. 138), deja
librada a la apreciación judicial la
validez de los recibos que carezcan de
los datos que forman su contenido (art.
140) y de los que no concuerdan con la
documentación laboral, previsional,
comercial y tributaria (CNATr., Sala II,
23/2/81, "D.T.", 1981-A-781).
El recibo, como instrumento
liberatorio del empleador, es preparado
por éste, indicando la imputación del
pago (R.C.T. art. 140, c). Si no se aclara
el período que corresponde, cabe imputar
el pago al mes en que se recibe el dinero
documentado por el instrumento. Similar
estructura obra en los instrumentos de
cobro preparados por el trabajador, como
los vales de caja que se retiran a cuenta
de salarios. En tales supuestos, si no se
aclara a qué período corresponde el
retiro, cabe concluir que se imputa al
mes o día
comente (CNATr., Sala VI, sent. 47.173
del 11/8/97, "B.J.", 1998-212/213).
Si la demandada incurría en la
práctica de no registrar ni documentar
una parte del salario de los trabajadores,
práctica comúnmente llamada "pagar en
negro" y prohibida por el art. 140 L.C.T.
y art. *10 de la-L.N.E., tal conducta
constituye un típico fraude laboral y
previsional. Aunque no pueda afirmarse
que tal pago en negro encubre la
consecución de fines extrasocie-tarios,
dicha práctica es un recurso para violar
la ley, el orden público laboral, la buena
fe y frustra derechos de terceros. En
consecuencia, debe aplicarse al caso lo
dispuesto por el art. 54 de la ley 19.550,
en el párrafo agregado por la ley 22.903
y hacer responsables a cada uno de los
socios en particular en forma solidaria
(CNATr., Sala III, sent. 73.685 del 11/
4/97, "B.J.", 1998-208/209).
Art. 141 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 462

Art. 141. Recibos separados.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,
asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones
debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción,
podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que
correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los
mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos
para éstos en cuanto sean pertinentes. En caso de optar el empleador por
un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos
deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.

Recibos separados.
La ley 21.297 ha introducido aquí una modificación sustancial. Indica ahora
este artículo que podrán constar en recibos por separado de las remuneraciones
ordinarias el pago de vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares e
indemnizaciones de distinto tipo.
La 20.744 decía en cambio "deberán" ser hechas.
Empero, la norma continúa tutelando igual estas obligaciones, ya que insiste en
que el empleador que utiliza un recibo único en todos los casos deberá discriminar
conceptos y cantidades. En igual sentido deberá ajustar su proceder si se trata de un
grupo de recibos.
Por supuesto que estos recibos en cualquier tesitura que se opte, separada o
integral, deben contar con todos los requisitos necesarios enunciados en el recordado
art. 140.

La inclusión en un mismo recibo de Cuando un recibo no reúne los requi-

rubros que debían ser consignados
separadamente no invalidaba el docu-
mento, si existe certeza del pago de tales
conceptos en virtud de otras probanzas
(C.Tr. Tucumán, 17/5/76, "J.A.", 1977-
11-424).
Si el empleador presenta un recibo
que reúne todos los recaudos legales
(arte. 138, 139, 140 y 141, Ley de
Contrato ds Trabajo) y está firmado por
el trabajador, por aplicación del art. 60
de la ley citada, es éste quien debe
demostrar que las declaraciones insertas
en el documento no son reales,
debiéndose admitir su validez ante la
falta de prueba en tal sentido (CNATr.,
Sala IV, 29/12/95, "D.T.", 1996-A, 1218).
sitos legales o cuando las menciones no
guardan debida correlación con la do-
cumentación aunque la firma sea del
trabajador, la eficacia probatoria de los
recibos debe apreciarse de acuerdo a los
principios de la sana crítica, o sea la
convicción del juez, ratificada por ele-
mentos obrantes en la causa que puedan
servir de fundamento objetivo a la
convicción (CNATr., Sala IV, 29/12/95,
"D.T.", 1996-A, 1218).
En el marco legal previsto por el art.
141 de la Ley de Contrato de Trabajo no
corresponde asignar eficacia a la
liquidación final efectuada en un for-
mulario común llenado a mano si se
demuestra que la empresa tuvo sufi-
463 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 142

cíente tiempo para usar el sistema que
usaba habitualmente y omitió usarlo
en este caso, ya que la palabra "podrá"
que se utiliza en aquella norma en el
sentido de "opción" para el empleador
en relación a las indemnizaciones que
deben constar en recibos separados, no
lo exime de usar la opción que avente
mejor cualquier duda en cuanto se
trata de documentar un pago, más aún
si se acredita que el trabajador no
estaba anotado en los libros, el docu-
mentó que se cuestiona no tiene corre-
lación con la contabilidad de ia je-iupre-
sa y se demuestra que se hacía' firmar
recibos en blanco al personal que esta
ba "en negro" (CNATr., Sala IV, 29/12/
95, "D.T.", 1996-A, 1218).

Art. 142. Validez probatoria.

Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago,
por cualquiera de los conceptos referidos en los arts. 140 y 141 de-esta ley,
que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones
no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional,
comercial y tributaria.

Validez probatoria.
Si en los comprobantes de pago de la remuneración falta alguno de los
requisitos enunciados en los artículos precedentes, o su enunciación no
concuerda con la registración contable del empleador serán los jueces quienes
apreciarán la eficacia probatoria de tales recibos.
En cambio la 20.744 (redacción original de esta ley de contrato de
trabajo) expresaba exageradamente que "carecían de eficacia probatoria para
acreditar el pago total o parcial", siguiendo así la línea de su antecesora, la ley
18.596, que formulaba una proposición semejante en su art. 20.
Se ubicó así ahora la cuestión en sus justos límites, ya que los requisitos
del art. 140 no son todos de la misma entidad e importancia y sus incisos
contienen condiciones que en algunos casos invalidarán el recibo, sin dudas,
como por ejemplo si el mismo no contiene el detalle del pago.
Empero otros requisitos no son tan relevantes, pudiendo los jueces suplir
las falencias.
Todo ello sin perjuicio de considerar los argumentos explicitados en el
Senado cuando uno de sus integrantes estimó excesiva la norma para los
empresarios o empleadores que no tienen una organización administrativa que
les permita llegar a la perfección en esta materia, considerando "más apropiado
establecer otro tipo de sanciones" (Diario de Sesiones del Senado del 5/6/74,
pág. 547).
Es indudable que no es siempre equitativo medir con la misma vara a
todos haciendo abstracción de circunstancias de hecho, criterios
Art. 142 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 464

de buena fe o de la otra. Se insistió en la redacción indicando el

miembro informante del alto cuerpo legislativo que las exigencias se
inspiraban en el art. 38 del convenio colectivo entonces vigente para
la industria de la construcción, el que tendía a evitar la burla de
derechos del trabajador con el uso y abuso de su firma obtenida en
blanco.

.1. Generalidades. fraudes (CNATr., Sala IV, 5/2/76, "JA.",

La omisión de ciertos requisitos en el
recibo no puede llegar a afectar su
validez como medio de prueba, sin
perjuicio de su valoración en función de
los demás elementos de juicio que obren
en el proceso (C.Tr. San Francisco, Cba.,
8/9/78, "J.A.", 1979-11-639).
1977-1-126).
El solo hecho de no haber cumplido el
empleador las exigencias legales no
impide al tribunal tener por acreditado el
pago invocado si hubo prueba
corroborante (S.C.B.A., 21/9/76, "E.D.",
1970-448, sum. 1).

El valor probatorio de los recibos de "Negarle eficacia probatoria a un

pago de remuneraciones debe apreciarse
según el criterio judicial, necesariamente
vinculado con las circunstancias de cada
caso (CNATr., Saia III, 29/3/78,. aL.T.",
XXVII-171).
recibo que carece de formas legales, ante
la existencia real y efectiva del pago,
sería aceptar el enriquecimiento sin
causa que nuestro orden jurídico condena
(CNATr., Sala II, "D.T.", 19S1-A-781).

La ausencia de prueba sobre la alegada Si los recibos de pago de salarios no

falsedad de los recibos de salarios no
significa tener a éstos por válidos,
prescindiendo del análisis de los
requisitos legales que dichos documentos
deben reunir para acreditar el pago de la
remuneración (C.S., 9/8/77, "L.T.",
XXV-1138).
Carece de validez probatoria el recibo
de pago que no tiene cumplimentados los
requisitos esenciales exigidos por la ley
(CNATr., Sala IV, 5/2/76, "T. y S.S.",
1976-696).
La falta de mención en ¡os recibos de
salarios del banco donde se depositan los
haberes jubilatorios no se la puede
suponer esencial a los efectos de la
finalidad de la ley (S.C.B.A., 21/9/76,
"D.T.", 1977-95).
No siempre la omisión de algunos de
los,elementos que debe tener ei recibo
le quitará eficacia, ya- que habrá que
valorar los hechos para resolver según
el caso, teniendo en cuenta que la
finalidad legal tiende a evitar posibles
se ajustan a las disposiciones legales
vigentes o de ellos surge que no se han
efectuado las pertinentes retenciones,
no son válidos para probar la extinción
de obligaciones que recaen sobre el
empleador (CNATr., Sala I, 23/12/74,
sent. 34.807). X
Es procedente el reclamo si del reco-
nocimiento de los recibos que se preten-
den hacer valer surge como válida la
firma de los mismos pero no su conte-
nido, el que desde el principio de la
relación jurídica fue cuestionado, y la
accionada, mediante sus pruebas, no ha
podido demostrar que el crédito se
hubiera cancelado (CNATr., Sala I, 23/
6/75, sent. 35.238).
Si el reconocimiento de la firma por
parte del obrero envolvió también una
respuesta afirmativa respecto a la
interpelación relativa al contenido de
dicho recibo, el solo hecho de no haber
cumplido el empleador las exigencias
del art. 16 de la ley 18.596 no impidió
465 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
al Tribunal del Trabajo tener por acre-
ditado el pago, que por lo demás, en la
especie, en conclusión no impugnada, el
juzgador estimó también demostrado por
otras boletas agregadas (S.C.B.A.,
8/9/76, "D:T.", 1976-805).
Puede considerarse que el reconoci-
miento de la firma del recibo implicó el
de su contenido, si no media una
negativa categórica de aquel a quien se
opusieran, en relación a la efectiva
percepción de los restiectivos importes
(S.C.B.A., 8/9/76, "L.T.", XXV-278).
El recibo de pago de salarios que no
contiene la mención expresa de los
descuentos efectuados, y los conceptos a
que corresponden aquéllos, carece de
eficacia probatoria para acreditar el pago
(CNATr., Sala VI, 28/7/77, "D.T.",
1977-895).
No hay razón para considerar el valor
que puedan tener determinados recibos
si el tema del pago quedó superado con
dos pruebas —de confesión y pericial—
que el Tribunal del Trabajo apreció, sin
que esa apreciación aparezca arbitraria o
absurda (S.C.B.A., Ac. 21.610, 5/4/77,
"J.A.", 5/ 4/78).
No le corresponde a la empleadora la
carga de probar que lo liquidado en
concepto de comisiones pertenece a la
totalidad de las ventas del estableci-
miento y número de dependientes, por
cuanto tratándose de causas donde se
discuten salarios provenientes de ex-
plotaciones gastronómicas, no es posible
decidirlas únicamente sobre la base de la
ausencia de registraciones contables,
pues el decreto 4148/46 (art. 46) prevé
un procedimiento de control que los
trabajadores pueden usar indepen-
dientemente de la contabilidad mercantil.
De tal modo, si no usan o no
comprueban la realidad según su pro-
cedimiento, no pueden titularse extra-
ños a la omisión (CNATr., Sala VH, 29/
8/80, sent. 216).
30 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 142
El reconocimiento de la firma puesta
en un recibo de pago importa en
principio el de su contenido (art. 1028
del Cód. Civil), pero cuando el trabaja-
dor impugna dichos recibos alegando
que fueron otorgados en blanco, el
impugnante 'puede probar la falsedad de
su contenido por cualquier medio de
prueba. El hallazgo de recibos en blanco
en poder del empleador puede constituir
una presunción de que los opuestos para
acreditar el cumplimiento de las
obligaciones reclamadas tuvieron el
mismo carácter, pero dicha presunción
debe ser corroborada por otros elemen-
tos (CATr. Rosario, Sala- I, 13/5/81,
"L.T.", XXX-80).
Si el empleador presenta un recibo
que reúne todos los recaudos legales
(arts. 138, 139, 140 y 141, Ley de
Contrato de Trabajo) y está firmado por
el trabajador, por aplicación del art. 60
de la ley citada, es éste quien debe
demostrar que las declaraciones insertas
en el documento no son reales,
debiéndose admitir su validez ante la
falta de prueba en tal sentido (CNATr.,
Sala IV, 29/12/95, "D.J.", 1996-2-458).
Cuando un recibo no reúne los requi-
sitos legales o cuando las menciones no
guardan debida correlación con la do-
cumentación aunque la firma sea del
trabajador, la eficacia probatoria de los
recibos debe apreciarse de acuerdo a los
principios de la sana crítica, o sea la
convicción del juez, ratificada por ele-
mentos obrantes en la causa que puedan
servir de fundamento objetivo a la
convicción (CNATr., Sala IV, 29/12/95,
"D.J.", 1996-2-458).
Si bien es cierto que conforme lo
dispone el art. 138 de la L.C.T., el
recibo firmado por el trabajador es el
único medio idóneo para instrumentar
los pagos realizados a éste, también lo
es que, de acuerdo al art. 142 de la
misma normativa, los jueces se hallan
facultados para apreciar la eficacia
probatoria de aquellos recibos que
Art. 143 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 466

contengan menciones que no guardan
debida correlación con la documentación
laboral, previsional, comercial y
tributaria. Esto permite al juzgador
privar de eficacia cancelatoria al recibo
sólo cuando su examen, correlación con
otros elementos, crea dudas acerca de la
realidad del pago o traduzca una manio-
bra fraudulenta en perjuicio del traba-
jador (CNATr., Sala m, sent. 74.238 del
25/6/97, "B.J.", 1998-210/211).
La consignación en los recibos de una
-categoría distinta a la real constituye "un
agravio a la condición de trabajador del
titular de los mismos, pero tal conducta
por parte de la accionada no encuentra
sanción en la Ley de Empleo, sin
perjuicio de las consecuencias que podría
tener para otros aspectos de la relación
laboral (arts. 63, 142 y 242 L.C.T.). Por
ello, el consignar una categoría distinta a
la efectivamente desempeñada por el
trabajador, si no trae aparejado la
falsedad de la fecha de ingreso, o de la
remuneración, no constituirá una práctica
evasora, pues
los aportes serán hechos sobre las
remuneraciones reales y desde el inicio
de la relación (CNATr., Sala III. sent.
72.202 del 30/8/96, "B.J.", 1996-201).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
Aunque los recibos no reúnan la
mayoría de los requisitos necesarios que
establece la L.C.T., ni guardan la debida
correlación con la documentación labo-
ral, previsional, comercial y tributaria,
que no es llevada por la demandada,
igual debe considerarse la confesión del
actor que manifestó haber percibido los
importes que consignaban los mismos
(C.S., 13/6/78, "D-.T.", 1979-23).
Resulta incoherente que un empleado
pueda cumplir funciones permanentes
para una empresa con un sueldo
determinado convencionalmente y, a su
vez, realizar suplencias eventuales
pagadas por medio de un recibo especial
("Rossi Muñoz, Adalberto Julio c/
Agencia Noticiosa Saporiti S.A.",
C.S.J.N., 9/6/94).

Art. 143. Conservación. Plazo.

El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de
pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción
liberatoria del beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace
presumir el pago de los anteriores.

Conservación. Plazo.
El empleador debe conservar los recibos y demás constancias de pago
del salario durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria
del pertinente beneficio.
A ese respecto se recuerda que el art. 256 indica que prescriben a los 2
años las acciones relativas a los créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo y en general las disposiciones de los convenios
colectivos, laudos y disposiciones legales y reglamentarias. ■ Por el art. 258
se fija a su vez el mismo plazo (2 años) con respecto a las acciones
emergentes por responsabilidad de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales.
467 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 144

Además la ley cuida de asegurar el derecho del obrero haciendo

saber que el pago de un período ulterior no hace presumir el cumpli
miento de otro anterior; es que cada recibo vale por sí y sólo en'cuanto
a lo que el mismo representa y acredita. ' .
Disposiciones similares a la precedente ya se preveían en la ley
16.576 (art. 4) (B.O. 19/11/64) y en la 18.596 (art. 17). \■
-i

Este artículo arbitra una solución guardar el derecho de los trabajadores

distinta de la contenida en el art. 746 del a la percepción de haberes (CNATr.,
Cód. Civil por la necesidad de salva- Sala III, 30/11/79, "J.T.A.", 1980-544);

Art. 144. Libros y registros. Exigencia del recibo de pago.

La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos
similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y
formalidades previstas en esta ley.

Libros y registros. Exigencia del recibo de pago.

La importancia del recibo y el ineludible cumplimiento de los requisitos
legales exigidos para considerar válidos a los mismos surge también de este
artículo. No interesa que el dependiente hubiese suscripto libros, planillas u
otros documentos del empleador; éstos no suplen al recibo.
Si por el pago del salario se exige la firma en libros o planillas éstos
deben reunir los mismos requisitos exigidos al recibo y debe entregarse
además copia al trabajador, conforme también se disponía en la ley 16.576 (art.
5). A su vez la ley 18.596 contenía una previsión semejante porque lo que en
realidad cuenta es el otorgamiento y recepción del duplicado del recibo, como
indicaba el art. 18 de la norma mencionada en último término.

Si el reconocimiento de la firma por por otras boletas agregadas (S.C.B.A.,

parte del obrero envolvió también una
respuesta afirmativa respecto a la
interpelación relativa al contenido de
dicho recibo, el solo hecho de no haber
cumplido el empleador las exigencias
del art. 16 de la ley 18.596 no impidió
al Tribunal del Trabajo tener por acre-
ditado el pago, que por lo demás, en la
especie, en conclusión no impugnada, el
juzgador estimó también demostrado
8/9/76, "D.T.", 1976/807).
Si bien los libros legalmente llevados
por el empleador no configuran prueba
absoluta de lo que ellos expresan,
constituyen una prueba que debe des-
truirse demostrando la falsedad y esta
demostración estará a cargo de quien le
niegue validez (S.C.B.A., 10/10/78,
"E.D.", 28/7/80).
Arts. 145 y 146 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 468

Art. 145. Renuncia. Nulidad.

El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede
ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la
alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda
mención que contravenga esta disposición será nula.

1. Renuncia.
En el recibo no pueden constar renuncias ni puede consignarse en el
mismo tampoco la extinción de la relación o la alteración de la calificación
profesional en perjuicio del trabajador.
El antecedente inmediato y similar de esta norma consta en el art. 19 de
la ley 18.596 y en el art. 6 de la ley 16.576.

2. - Nulidad.
Cualquier contravención a lo expuesto motivará la nulidad de la
mención. Pero no del recibo.
En esto ia ley es coherente consigo misma en general en su afán de
tutelar la remuneración en relación al empleador y también es coherente en
particular con su art. 240 donde se detallan las formalidades de la renuncia
del trabajador a su empleo, como requisito de validez de la misma.

La invalidez de los convenios, renun- una remuneración mayor a la que

cias o transacciones que recaigan sobre
derechos acordados por el ordenamiento
legal en miras a la tutela del trabajador
debe juzgarse en función de las
finalidades de la norma de que se trata y
de la realidad social (S.C.B.A., 13/12/66,
"D.T.", 1967-357).
No pueden renunciarse los beneficios
de orden público acordados a los traba-
jadores, ni siquiera bajo el incentivo de
corresponde por convenio colectivo
(CATr. Rosario, Sala I, 25/11/69, "L.L.",
140-791).
El hecho de que el trabajador mani-
fieste en un recibo que no tiene otro
reclamo que formular, carece de efecto
liberatorio para el empleador en cuanto
importa reducción de las obligaciones
que la ley impone (S.C.B.A., 22/5/62,
"A.S.", 1962-1-741).

Art. 146. Recibos y otros comprobantes de pago especiales.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá
establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que
aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus
enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz
contralor de su pago.
469 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 147

Recibos y otros comprobantes de pago especiales.

La autoridad de aplicación puede en determinadas actividades
establecer otros requisitos tendientes a asegurar la validez probatoria del
recibo en concordancia con lo dispuesto por el art. 142 y además:
a) la veracidad de sus enunciaciones;
b) la intangibilidad de la remuneración, y
c) el más eficaz contralor de su pago.
Este artículo fue reformado por la ley 21.297 anulándose las facultades
que se otorgaban a la asociación gremial correspondiente, la que debía pedir
la intervención de la autoridad de aplicación.
Como está redactado ahora el artículo se asemeja a la redacción de la
ley 16.576 y al art. 20 de la 18.596, sus antecedentes, y guarda también
coherencia con otras reformas de la norma general, como el art. 133 ya
analizado.

En caso de recibos por retribución de diario del convenio entonces vigente

trabajo "a destajo", y en ausencia de para obtener una razonable traducción
otra prueba que permita establecer la a "jornadas" (S.T. La Pampa, 23/4/74,
existencia del tiempo trabajado, cabe "B.J.L.P.", 1975-21-7).
dividir la cantidad pagada por el básico

Art. 147. Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en
la proporción resultante de la aplicación del art. 120, salvo por deudas
alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la
proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo nacional,
con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán
ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.

Cuota de embargabilidad.
He aquí una de las disposiciones que en nuestra esquema preliminar
hemos caracterizado como una de las que atiende a proteger la remuneración
teniendo en cuenta a los acreedores del trabajador.
A ese respecto se indica que la remuneración del trabajador sólo será
embargable en la proporción que determine la reglamentación (art. 120).
Nos remitimos a lo allí expuesto.
El decreto 484/87 estableció que las remuneraciones devengadas en
cada período mensual y cada cuota de sueldo anual complementario son
inembargables hasta una suma igual al importe mensual del salario mínimo
vital. Las superiores son embargables en un 10% hasta
Arts. 148 y 149 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 470

el doble del citado salario nünimo vital mensual, siendo hasta el 20 % cuando
se trata de retribuciones superiores al doble. Sólo se tendrán en cuenta las
remuneraciones en dinero por su importe bruto.
Pero no se mantiene el criterio en las deudas por alimentos o
litisexpensas que no se rigen por lo expuesto ya que el embargo será fijado de
modo que permita la subsistencia del alimentante. La intangibilidad del
salario cede entonces ante un valor superior: el familiar.

Ley 14.443. Aplicabilidad. el tope máximo que fijaba la ley 14.443,

resulta procedente su aplicación Si bien
el art. 147 L.C.T. no ha sido (CNATr., Sala VII, 31/8/81, sentencia reglamentado, si
la proporción del 1504, "L.T.", XXX-87). embargo decretado es coincidente con

Art. 148. Cesión.

Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos
emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que
le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su
extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o
título alguno.

Cesión.
Las remuneraciones, las asignaciones familiares, las indemnizaciones y
cualquier rubro perteneciente al trabajador por motivo y ocasión de su trabajo
dependiente no puede cederse ni afectarse a terceros, por ningún derecha o
título.
La prohibición es absoluta. En el art. 21 de la ley 18.596 la prohibición,
como el embargo, se establecía "hasta la suma que fije la reglamentación que
dicte el Poder Ejecutivo Nacional". Por esto con este artículo se deroga en
parte el dec. 684/70.
Anteriormente la ley 14.443 (B.O. 4/7/58), modificatoria de la 9511
(B.O. 15/10/14), se ocupó en su momento de fijar los límites de
embargabilidad de sueldos, jubilaciones y pensiones.

Art. 149. Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios.

Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable,
regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus
derechohabientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción.
471 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 149

1. Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios.

Para el pago de las indemnizaciones y su acreditación rigen también
todas las disposiciones previstas para las remuneraciones ordinarias, tratadas
precedentemente.
Esta disposición es similar al art. 3 de la ley 16.576 y 23 de la 18.596 con
el agregado de que en la Ley de Contrato de Trabajo se ampara también el
rubro "otros beneficios", el que, no obstante, no se detalla.
Como puede comprobarse, la correlación de este capítulo IV, del Título
IV de la Ley de Contrato de Trabajo con la ley 18.596 es perfecta, consistiendo
aquél en la reproducción fiel de muchas de sus disposiciones y la actualización
de otras. Sus breves originalidades duraron prácticamente hasta la sanción de
la ley 21.297.
El decreto"484/87 dispuso que las indemnizaciones no superiores al
doble del salario mínimo vital mensual serán embargables sólo en un 10% de
su importe. Las superiores al doble de aquella pauta, en hasta un 20%.
Se excluyen del límite las cuotas por alimentos y litisexpensas, como en
el caso de las remuneraciones.

2. Consejo Nacional del Trabajo y del Empleo.

Este Consejo (dec. 257/96), cuyas controversias no se han acallado, se
vincula con el instituto que contempla este título.
Se creó con la intención de consolidar el crecimiento, mejorar la
competitividad, crear más puestos de trabajo y promover la solidaridad
institucionalizando el diálogo entre los interlocutores sociales para que
mediante la realización de estudios y publicaciones 3r la emisión de opiniones
eleven proyectos al PEN sobre temas referidos al empleo, las políticas de
salud, salarios y seguridad social.
Funciona como órgano consultivo en el ámbito de la Jefatura de
Gabinete de Ministros y se integra con un presidente y veinticuatro vocales;
doce por la CGT y doce por el sector empresario, todos con sus suplentes.
Debe expedirse sobre cuestiones que le planteen las comisiones negociadoras
de las convenciones colectivas de trabajo y deben participar como órgano de
consulta del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo, Vital y Móvil.

Todos los pagos "efectuados y las nes que son inherentes al mismo (C.l°
obligaciones contraídas por el principal, Tr. Córdoba, 17/11/67, "C.J.", XXI-49).
aun en el caso de ser absolutamente Conforme a lo establecido en los
espontáneas y muy generosas, constitu- ,
ven una consecuencia del contrato de artículos 14 y 23 de la ley 18.o96, y a
trabajo, v por lo tanto, deben ser asimi- ]a redacción nueva del artículo o09 del
ladas a Tas atribuciones o indemnizado- CódiS° Civl1 Por la ley 17-711>tant0 en
Art. 149 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 472

el caso de las remuneraciones como de
las indemnizaciones, la mora es auto-
mática (CNATr., Sala III, 29/6/73, "L.L.",
152-244).
El límite de inembargabilidad de las
indemnizaciones debidas al trabajador
tiene una amplitud tal que incluye dentro
de aquel límite al capital y a los intereses
en su calidad de accesorios del crédito
(CNATr., Sala IV, sent. int. 32.721 del
1172/97, "B.J.", 1998-206/ 207).

\
 TÍTULO V

DE LAS VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS

CAPÍTULO I RÉGIMEN

GENERAL

Art. 150. Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso
anual remunerado por los siguientes plazos:
a) de catorce días corridos cuando la antigüedad en el empleo no
exceda de cinco años;
b) de veintiún días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de
cinco años no exceda de diez;
c) de veintiocho días corridos cuando la antigüedad siendo mayor
de diez años no exceda de veinte;
d) de treinta y cinco días corridos cuando la antigüedad exceda de
veinte años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la
antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el
trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

1. Vacaciones.
El instituto de las vacaciones integra el régimen general de los
descansos o pausas laborales y responde a consideraciones de tipo biológico,
social y económico. La doctrina ha indicado que el descanso anual
remunerado, bajo cuya denominación también se lo conoce, deriva del deber
de previsión del patrono, quien debe conducirse en la relación con su
dependiente con la debida consideración de sus intereses. El descanso debe
ser anual y pago e implica la liberación temporaria por parte del trabajador
con respecto a su obligación de estar a disposición de su principal, y aunque
la relación laboral no se interrumpe —continúan vigentes otros deberes
recíprocos tales como el pago de la remuneración por una parte y el deber de
fidelidad por la otra—, se suspende la prestación del trabajo por el término y
en la
Art. 150 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 474

oportunidad que determina la ley, si se han dado los requisitos previstos en

ella, tratados en este título. Es, pues, éste un derecho del empleado que puede
exigir su cumplimiento del empleador y le implica también al mismo una
obligación: debe abstenerse de trabajar durante el lapso previsto.
Es que el descanso anual tiende a que el trabajador reponga y conserve
sus fuerzas como un imperativo fisiológico y moral, se acerque más
íntimamente a su familia y conviva con ella, viva y se proyecte. Ello
redundará sin duda en el interés individual de ambas partes de la relación, del
familiar del dependiente y no menos en el de la salud pública general. El
tema se vincula con el de las pausas laborales de la que la legislación laboral
tanto se preocupa, la que se complementa con el instituto de la jornada
limitada; su reverso. Todos ellos de preocupación constitucional.

2. Legislación.
Esta obligación del empleador se halla dirigida en dos sentidos, el de
dar, que se traduce en el pago de la remuneración al trabajador en goce del
descanso anual, y en el de hacer, manifestado en su consentimiento por el
alejamiento temporal de su subordinado en la prestación de trabajo.
Sus antecedentes legislativos datan de la ley 11.729 de 1934 (art. 156
del Código de Comercio) y del dec. 1740 de 1945 que parcialmente le
modifica. Sobre ambas normas se plantearon a su tiempo las distintas
doctrinas denominadas del conglobamiento y la acumulación por la
posibilidad de.su aplicación combinada o independiente. Sobre ellas avanzó
la ley actual de contrato de trabajo al decidirse en su art. 9 por la doctrina del
conglobamiento orgánica, es decir, aquella que se decide por la
inescindibilidad de la norma más favorable, sin supresiones, admitiéndola en
su totalidad, en lo que respecta al instituto. Recordamos anecdóticamente que
el decreto establecía un régimen general superior en el cálculo del pago de la
retribución, y la ley 11.729, por su parte, superaba a aquél en orden a la
antigüedad del trabajador, al acordar en algunos casos un mayor lapso de
descanso.
La ley 18.338 (B.O. 12/9/69) amplió el plazo de las vacaciones
mínimas a 12 días e indicó que el descanso debía comenzar un día lunes o el
siguiente del descanso compensatorio en su caso, y afirmó también que las
convenciones colectivas no podían regular de allí en más disposiciones
nuevas con beneficios de igual naturaleza disponiendo plazos o condiciones
superiores a las que se fijan por esa ley, ya que en su defecto tales cláusulas
resultarían nulas. El título que analizamos derogó esta ley y también la ley
20.744 mereció en oportunidad de su reforma con la 21.297 otros ajustes
hasta su actual redacción.
475 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 150

3. Licencia ordinaria. í . ■
La ley de contrato de trabajo, con objetable técnica, designa a las
vacaciones indistintamente como descanso anual remunerado b también como
licencia, término este último equívoco, ya que implica e incluye otros
beneficios distintos. En el título se aclara que el tema versará sobre
'Vacaciones y otras licencias" pareciendo aquélla una especie del género. Nos
inclinamos por considerar a las vacaciones como un instituto independiente,
mas el título del art. 150 al calificar nuestro tema como "licencia ordinaria"
contribuye a la confusión, la que se hereda de la redacción de su antecedente
inmediato ya mencionado, la ley 18.338, que comenzó a denominar licencias a
las vacaciones.
El descanso anual remunerado o • vacaciones tiene un fin y objetivo
distintos a las licencias, siempre reconocidas por su excepcio-nalidad. Aquél
también se distingue por su naturaleza y sus efectos. Todos estos beneficios
son inderogables e irrenuncíables, pero el que tratamos ha sido previsto con
particular atención facultándose incluso al trabajador para tomarlas por sí en
caso de omitir su otorgamiento el principal (art. 157).
El período acordado por la ley supera las previsiones de las normas que
le precedieran como se apreciará a continuación:^

Antigüedad L.C.T.
Hasta 5 años 10 días 10 días 12 días corridos, 14 días corridos,
empezando lunes o comienza en lunes o
siguiente al descanso el siguiente hábil si
compensatorio fuese feriado

Más de 5 años
y hasta 10 años 15 días 15 días no indica 21 días :

Más de 10 años
y hasta 20 años 20 días 15 días T> n 28 días
Más de 20 años 30 días 15 días 35 días

En el caso de los menores, según el art. 194 de la L.C.T., las vacaciones

serán indefectiblemente de 15 días, cuando exista derecho a las mismas y con
abstracción de su antigüedad. La preferencia se extiende a los 21 años de edad
resultando en consecuencia indiferente el privilegio y hasta incongruente en el
caso de trabajadores menores con más de cinco años de antigüedad en la
relación.

4. Cómputo.
La antigüedad del trabajador en cada empleo, para un determinado
criterio doctrinario, debe computarse en cada oportunidad en que
Art. 150 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 476

las vacaciones se otorguen al finalizar el año calendario, es decir, al 31 de

diciembre.
Si un trabajador, por ejemplo, ingresó el 15/1/95 y se le otorgan
vacaciones en abril del 2000 (factible de acuerdo al art. 154), tiene derecho
sólo a 14 días, pues al 31/12/99 (fecha computable) su antigüedad no
alcanzaba a los 5 años, que sobrepasó cuando las tomó.
El cómputo de los plazos se efectúa por días corridos pero existen
normas en estatutos y convenios que determinan el derecho a su goce
teniendo en cuenta exclusivamente los días hábiles.
Debe computarse únicamente la antigüedad en el empleo, des-
estimándose el tiempo trabajado para otros empleadores.

5. PYMES.
La ley 24.467 estableció que los convenios colectivos de trabajo
referidos a la pequeña empresa podrán modificar en cualquier sentido las
formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia anual
ordinaria con excepción de lo dispuesto en el último párrafo del art. 154. A
cada trabajador se le reconocerá el derecho a su goce por lo menos en una
temporada de verano cada tres períodos.
Nada se expresa sobre el cálculo para su retribución. Continúan las
dudas y problemas apuntados al comentar el artículo 155.
Por el artículo 2 del decreto 146/99 reglamentario de la ley se determinó
cada uno de los períodos en que se fraccione la licencia anual ordinaria
deberá tener una duración mínima de seis (6) días laborables continuos.
En esa reglamentación se estableció también que no era posible
disponer convencionalmente los plazos de descanso anual previstos en este
artículo 150 de la L.C.T. y sus modificatorias y que la obligación del pago de
la retribución por vacaciones al inicioxde las mismas establecido en el
artículo 155 de la norma general, no obstante haberse acordado el
fraccionamiento de la licencia anual ordinaria, debía efectivizarse
proporcionalmente al inicio de cada período.

1. Concepto. res (y no un acto graciable del patrón)

La fundamental protección que la ley
acuerda al instituto de las vacaciones
obedece a que éste atiende los deberes
de restauración orgánica y de vida
social del trabajador (CNATr., Sala I,
25/9/7.8, "JA.", 26/9/79).
Las vacaciones no son premio de
buena conducta sino' una necesidad
fisiológica y moral para el hombre, son
un verdadero derecho de los trabajado-
independiente de la conducta que obser-
ven, máxime que las faltas cometidas se
sancionan bien en el reglamento interno
de trabajo, bien conforme a lo estatuido
en los contratos de trabajo (CNATr.,
Sala I, 25/9/78, "JA.", 26/9/79).
2. Reintegro.
No media justa causa para la sanción
de suspensión por ausencias injustifí-
477 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 151

cadas al servicio cuando el trabajador 4. Período de vacaciones. Días corri

acredita sus inasistencias con compro-
bantes de la no obtención de pasajes de
regreso, emanados de la autoridad
competente, habiendo además avisado
con anterioridad al^empleador que le era
imposible presentarse en la fecha
determinada para el reintegro a sus
tareas, o sea, que el trabajador justificó
fehacientemente dentro de sus posibi-
lidades, la imposibilidad del retorno a
sus tareas (CNATr., Sala I, 28/5/76, sent.
35.952).
Si vencido el plazo de las vacaciones
el trabajador no se reintegra a sus tareas,
por inexistencia momentánea de pasaje
desde el lugar en que se encontraba
hacia la Capital Federal, debe entenderse
que no incurre en abandono de trabajo si
comunica oportunamente a su
empleador el impedimento y lo acredita
después, máxime cuando este último no
intima a retomar tareas (CNATr., Sala
IV, 28/4/77, sent. 41.268).
3. Fraccionamiento de las vacaciones.
El fraccionamiento vacacional origi-
nado por fuerza mayor como es la
enfermedad del trabajador, no puede ser
sancionado por ley pero debe tutelarse la
situación por medio de la suspensión del
curso de la licencia y la imputación de
esos días de enfermedad al instituto
pertinente (S.C.B.A., 19/12/ 50, "D.T.",
1951-227).
dos.
Los días de vacaciones son corridos,
computándose sin tener en cuenta si son
hábiles o inhábiles, feriados o laborables
(CNATr.,' Sala V, 28/2/74, "D.T.",
1974-580).
5. Teoría del conglobam.ien.to por ins
titución o doctrina orgánica.
Cuando las posibles normas aplica-
bles en el caso (L.C.T. y Estatuto
Bancario) no conceden derecho homo-
géneo (por una parte cantidad de días de
vacaciones y distinta forma y monto de
remuneración), es el empleado el que
debe decidir por qué régimen opta y una
vez efectuada la decisión, la norma
elegida se aplica en su integridad.
No resulta procedente lo solicitado
por el actor respecto a que para el goce
y retribución de las vacaciones se
apliquen ambos regímenes (el de la
L.C.T. y el del Estatuto Bancario), en
cuanto le'resulten más favorables (cri-
terio de acumulación), ya que ese
criterio no es el que adopta la norma
invocada (art. 9 L.C.T.) que recepta el
"orgánico", o sea, la aplicación de uno u
otro en su totalidad con respecto a cada
instituto (CNATr., Sala III, 29/9/ 77,
"D.T.", XXXVTíI-280; en contra: Sala
IV, 30/12/76, "D.T.", XXXVII-200).

Art. 151. Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio
establecido en el art. 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios
durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en
el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se
computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador
debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél
fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en
días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar
Art. 151 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 478

al día siguiente a aquel en que el trabajador gozare del descanso.

semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar -de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en
el empleo.

1. Requisitos para su goce.

El trabajador debe haber prestado servicios durante la mitad. como
mínimo, de los días hábiles del año calendario o aniversario. Los días
feriados se tienen en cuenta como hábiles a los efectos de este cómputo.
En este caso puede optarse por cualquiera de ambos sistemas, y aunque
la ley no lo indica, estimamos que la opción es a favor del trabajador, el que
en el año aniversario puede alcanzar el mínimo exigido al que por cualquier
razón eventualmente no arribaba en el cómputo del año que finalizaba al 31
de diciembre. De esa manera podrá gozar del período de vacaciones íntegro
según su antigüedad.

2. Comienzo de la licencia.
La licencia comienza un día lunes o el siguiente hábil si éste fue
feriado, se señala en la ley, recogiendo casi textualmente lo preceptuado por
la 18.338 a la que perfecciona indicando: "...tratándose de trabajadores que
presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día
siguiente a aquel en que el trabajador gozare del descanso semanal o el
subsiguiente hábil si aquél fuese feriado". La ley trata así de evitar la
superposición de institutos, evitando que se compute como vacaciones el
descanso compensatorio u otros beneficios.

3. Derecho a su goce.
No se requiere antigüedad mínima en el empleo para gozar del
beneficio de las vacaciones y a ese efecto el art. 153 decide que cuando no se
totalizó el tiempo mínimo de servicio previsto en ninguna de las dos
variantes —seis meses en el año calendario o aniversario— el derecho al
goce se calcula así: un día de vacaciones pago por cada 20 de trabajo
efectivo.

El trabajador que ha cumplido el vacadonal en forma proporcional a los

requisito mínimo de prestación de serví-
cios anuales goza de la totalidad de los
días de vacaciones que le corresponden
según lo dispuesto en el art. 150 de la
L.C.T., sin que proceda reducir el lapso
días trabajados durante la anualidad, ya
que la reducción sólo es procedente en los
casos determinados en los arts. 153 y 156
del mismo cuerpo legal (CNATr., Sala V,
19/6/67, "D.T.", 1968-311).
479 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 152

Los sábados se los debe considerar
como jornada completa en el cómputo
de los días trabajados necesarios para
tener derecho a las vacaciones (CNATr.,
Sala I, 3175/67, "D.T.", 1967-438).
La circunstancia de trabajar menos
días en el período anual no influye para
que un trabajador cobre igual suma en
concepto de vacaciones que otro que
trabajó todos los días laborables del
año siempre que el primero hubiere
alcanzado a trabajar la mitad dé los
días hábiles de tal período (CNATr..
Sala II, 6/2/75, sent. 41.618).

Art. 152. Tiempo trabajado. Su cómputo.

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste
servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado
por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas
no imputables al mismo.

1. Tiempo trabajado. Su cómputo.

A los efectos del cómputo del mínimo de días trabajados para el goce de
las vacaciones, se computarán como trabajados los días en que el trabajador no
preste servicios por:
a) gozar de una licencia legal o convencional (matrimonio, fa-
llecimiento, nacimiento, etc.);
b) estar afectado por enfermedad (o accidente, aunque la norma no lo
diga expresamente) inculpable;
c) un infortunio laboral (accidente del trabajo, enfermedad profesional o
enfermedad accidente); y
d) en general por todas las causas no originadas en la voluntad del
trabajador.
Son hábiles por ello los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.
Los sábados deberán computarse como días íntegros, aunque sólo se
hubiese prestado servicios durante media jornada.
Quedan comprendidos en la norma los supuestos de conservación del
empleo por servicio militar (art. 214) y embarazo (art. 177) pero no las
Ucencias extraordinarias otorgadas al trabajador a su pedido. Estas últimas no
emanan de la ley ni del convenio colectivo aunque éste puede preverlas como
una concesión facultativa del empleador a requerimiento de su dependiente.
En el caso de suspensiones económicas la no prestación de servicios no
puede imputarse al trabajador, el que mantiene intangible su derecho a este
respecto.
No es tan clara la cuestión cuando se trata de suspensiones disciplinarias
o de preventivas. En estos casos deberá verificarse la
Art. 152 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 480

legitimidad de las primeras y las resultas del proceso penal incoado en las
segundas, mas siempre el tema será decidido con la apreciación particular de
cada caso concreto. Ampliaremos el concepto al tratar el tema de las
suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo. El tiempo trabajado
analizado aquí importa a los efectos del cumplimiento del recaudo mínimo
legal para el goce del beneñcio y a los fines de la antigüedad. Esto se vincula
con lo dispuesto en el art. 18 de esta misma ley cuando indica que "cuando se
concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad se considerará
tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la
vinculación...".

2. Lapsos excluidos.
■Los plazos de excedencia no se computan como tiempo de servicio,
según lo dispuesto en el art. 184 in fine.
■La licencia gremial y los cargos electivos no deben incluirse tampoco
en el cómputo, ya que su aceptación depende de la voluntad del trabajador,
quien al optar por ellas provoca la suspensión de ciertos efectos del contrato
de trabajo; aunque esto último no sea una solución apacible en doctrina.

Cuando la L.C.T. (art. 152) computa
como tiempo trabajado el de la licencia
por' enfermedad inculpable, no distingue
entre período pago y período sin goce de
salario con reserva del puesto (art.'211),
por lo que ambos deben computarse a los
efectos de las vacaciones (CNATr., Sala
III, 30/6/77, T. y S.S.", 1978-55).
El descanso anual es un derecho que se
adquiere a través de la prestación de
servicios en proporción al tiempo traba-
jado; el art. 152 L.C.T. establece a este
efecto que se computarán como traba-
jados los días en que el trabajador no
preste servicios por gozar de licencia
legal o convencional o por estar afectado
por enfermedad inculpable o accidente de
trabajo o por otras causas no imputables
al mismo (CNATr., Sala III, 30/6/77, T. y
S.S.", 1978-55).
La-licencia convencional sin goce de
sueldo es computable como días traba-
jados a los efectos de la determinación
del importe adeudado por vacaciones
en caso de distracto laboral (C.Tr. San
Francisco Cba., 9/12/76, "J.A.", 1977-1-
666).
Se consideran como trabajados los días
en que el trabajador no presta servicios
por causas que no le son imputables,
tales .qomo un lock out ilegítimo
(S.C.B.A., 19/4/66, "Rep. L.L.", XXVII-
358).
El plazo de reserva del puesto por
enfermedad inculpable no implica la
interrupción del vínculo laboral, sino
sólo una suspensión de algunos efectos
de éste.
De acuerdo con el art. 152 de la
L.C.T., t. o., que establece que se
computarán como trabajados, los días en
que el trabajador no preste servicios por
gozar de una licencia legal o
convencional, o por estar afectado por
una enfermedad inculpable o por infor-
tunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo, debe entenderse
que la enfermedad genera derecho a
vacaciones sin limitación alguna
481 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 153

(CNATr., Sala III, 30/6/77, "L.T.", XXV-
740).
La jomada legal que sirve de base para
liquidar el salario por vacaciones es la
que resulta del promedio de horas
trabajadas durante la semana laborable,
para lo cual debe dividirse el total de
horas trabajados por el número de días
laborables de la semana (CNATr., Sala
V, 28/2/74, "D.T.", 1974-519).
Para determinar el promedio con rela-
ción al cual deben liquidarse ios días no
trabajados por enfermedad o vacaciones,
debe computarse la totalidad de las
retribuciones, cualquiera sea su modali-
dad (S.C.B.A., 177/69, "D.T.", 1969-482).
Si en los primeros meses de la enfer-
medad el trabajador goza de una licencia
legal remunerada, al vencer el plazo de
ésta se inicia otra, sin goce de salarios
pero equiparable a la anterior en cuanto
a sus restantes efectos. Uno de esos
efectos es la generación del derecho a
vacaciones, que si bien se adquiere por
medio de la prestación de servicios, en
proporción al tiempo trabajado, se man-
tiene en algunos casos sin ella, ya que el
art. 152 de la L.C.T. dispone claramente
que se "computarán como trabajados los
días en que el trabajador no preste
servicios por gozar de una licencia legal
o convencional, o por estar afectado por
una enfermedad inculpable o por infor-
tunio en el trabajo o por otras causas no
imputables al mismo". En síntesis, la
enfermedad genera derecho a vacaciones
sin limitación alguna y en las mismas
condiciones que el trabajo efectivo
(CNATr., Sala III, sent. 74.903 del 30/9/
97, "B.J.", 1998-212/213).

Art. 153. Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de
trabajo previsto en el art. 151 de esta ley, gozará de un período de
descanso anual, en propo'rción de un día de descanso por cada veinte
días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior.
En el caso de suspensión de las actividades normales del
establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de
licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por
su empleador en otras tareas, se considerará que media una
suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del
establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los arts. 218 y
siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de
aplicación la justa causa que se invoque.

1. Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando no se llega al tiempo mínimo exigible trabajado (la mitad de
los días hábiles del año calendario o aniversario) el trabajador igual gozará
del beneficio. Para gozar del mismo recordemos que no se requiere
antigüedad mínima en el empleo (art. 151 in fine) pero en ese caso le
corresponde un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo realizado. La
norma halla su antecedente en cláusulas de distintos

31 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 153 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 482

convenios colectivos (el de la industria de la construcción, el de obreros y

empleados telefónicos, etc.).
Se admite así la posibilidad de las vacaciones para todos según un
principio de proporcionalidad relativa donde no se toma en cuenta la
antigüedad del trabajador.
Antes, según el dec. 1740/45, sólo se reconocían las vacaciones
proporcionales en caso de rescisión del contrato, siempre que se hubiese
trabajado la mitad de los días hábiles efectivos de cada año calendario o
aniversario y al solo efecto de su compensación económica por el descanso
no gozado.

2. " Suspensiones de las actividades del establecimiento.

Si el establecimiento suspende sus actividades por vacaciones que se
extienden a un período superior al tiempo de licencia que corresponde al
trabajador, se estima que ha existido una suspensión de hecho de éste hasta la
reiniciación de las tareas habituales. Por supuesto siempre que el trabajador
no sea ocupado por su principal en otras tareas.
Como toda suspensión, ésta se encuentra sujeta al cumplimiento
estricto de los requisitos previstos en la ley, es decir, debe fundarse en justa
causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Pero el
artículo incluye en este caso un recaudo más: la justa causa deberá ser
admitida previamente por la autoridad de aplicación. En su defecto no se
justificará, correspondiéndole al trabajador todos los derechos también
previstos en la norma, es decir, el reclamo de los salarios caídos y esto por
imperio de los arts. 218 y 223 de la ley.
La redacción de este artículo ha sido parcialmente modificada en este
punto, ya que en la ley original siempre se concedía al dependiente este
derecho cuando el cierre excedía el plazo legal en cada caso. La justa causa
queda librada a la apreciación de la autoridad administrativa acordándose a la
misma una excesiva facultad jurisdiccional que merece criticarse.

1. Concepto. causas no imputables al dependiente;

De conformidad con el art. 153 Ley
de Contrato de- Trabajo, cuando el
'trabajador no llega a totalizar el tiempo
mínimo de trabajo previsto en el art.
151 gozará de un período de descanso
anual en proporción de un día de
descanso por cada veinte días de traba-
jo efectivo, computable de acuerdo al
art. 166, y éste autoriza a computar, y
considera como días trabajados, a aque-
llos en que no se presten servicios por
entre tales causas ha de incluirse la
suspensión por razones económicas
(S.C.B.A., Ac. 22.749, 15/3/77, M.A.", 5/
4/78).
No se justifica la suspensión de
tareas del trabajador sin derecho a
descanso anual remunerado, por el solo
hecho de interrumpir el empleador sus
actividades para permitir que los de-
más gocen del beneficio (CNATr., en
pleno, 2/12/71, "D.T.", 1972-124).
483 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 154

2. Doctrina de la Corte Suprema. derecho alguno en concepto de Vacacio-

nes (C.S.J.N., 11/12/86, "L.T.'y 1987^
- Las fracciones de tiempo trabajado 461). <-
inferiores a 20 días hábiles no originan ' x

Art. 154. Época de otorgamiento. Comunicación. ;

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de
cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre
y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las
vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una
anticipación no menor de cuarenta y cinco días al trabajador,
ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan
instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de
!
cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá
autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados,
cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se
trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultá
nea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el
establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se
desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por
grupo, el empleador deberá proceder en forma tal que a cada
trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una
:
temporada de verano cada tres períodos.
f f

1. Época de su otorgamiento. f

Las vacaciones deben concederse dentro del período que corre

desde el 1 de octubre al 30 de abril del año siguiente. Sigue aquí la
norma la pauta ya indicada en el art. 4 del dec. 1740/45, pero excede
al mismo y le supera dando al sistema mayor flexibilidad cuando deja
a salvo las regulaciones que pudieran imponer las convenciones
colectivas que fueren acordes con cada 'actividad. Y aún más, la
regulación actual admite que la autoridad de aplicación autoricé otro
período cuando así lo requiera la característica especial de la actividad
de que se trate. Esta resolución deberá ser fundada. '
Además de estos casos también puede variar la época de su otorgamiento
en los siguientes supuestos especiales previstos en la ley:
a) art. 157: cuando se la tome por sí el empleado ante la omisión del
patrón;
b) art. 163: por el que los trabajadores de temporada o con servicios
discontinuos tienen derecho a la alteración automática de la época del
descanso, el que gozarán al concluir cada ciclo de trabajo;
Art. 155 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 484

c) art. 164: que admite ia acumulación de vacaciones con licencia por

matrimonio.
El artículo también prevé que cuando no se otorguen las vacaciones
simultáneamente a todo el personal y éstas se acuerden individualmente o por
grupo, a cada trabajador debe asegurársele por lo menos el goce de
vacaciones en una temporada de verano cada tres períodos.

2. Comunicación.
La fecha de las vacaciones debe comunicarse por escrito al trabajador
con una anticipación de no menos 45 días. Aquí también corresponde dejar a
salvo la posibilidad de la admisión de otro sistema, según la convención
colectiva pertinente, la que podrá acordarlo conforme "con las modalidades
de cada actividad".
La ley 21.297 redujo el anticipo de la comunicación, ya que en la
redacción original se establecía un término de 60 días. Mas la reforma
también en este punto se ocupó de otros temas, a saber:
a) suprimió el requisito por el cual la comunicación debía también ser
dirigida a la autoridad de aplicación; y
6) eliminó la intervención previa de la asociación gremial para la
autorización del otorgamiento en época distinta a la establecida por regla
general.

No siendo las vacaciones compensables conceptos y las motivaciones de las

en dinero, las no gozadas vencido el plazo deducciones que se efectuaron a su
del art. 154 de la L.C.T. no originan acción retribución, fecha y lugar del pago. Con
alguna de orden patrimonial en favor del ese documento puede fundamentar re-
trabajador (CNATr., Sala VIII, 27/10/80, clamaciones de las diferencias que
"D.T.", 1980-1776). considere que se le adeudan y acreditar
cuánto ha percibido ~y>puede controlar
La razón de ser del art. 154 L.C.T. no es si se le ha retribuido su trabajo correc-
otra que el trabajador tenga un documento tamente (CNATr., Sala IV, 19/5/78,
fidedigno y eficiente y acredite la cuantía "L.T.", XXV7-1102).
del pago, por cuáles

Art. 155. Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de
vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) tratándose de trabajos remunerados con sueldo men
sual, dividiendo por veinticinco el importe del sueldo
que perciba en el momento de su otorgamiento;
b) si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora,
' se abonará por cada día de vacación el importe que le
485 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 155

hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior

a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal
efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas
legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la
jornada habitual fuere superior a la de ocho horas, se tomará como
jornada la real, en tanto no exceda de nueve horas. Cuando la
jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador, la remuneración se calculará
como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador
remunerado por día o por hora hubiere percibido además
remuneraciones accesorias tales como por horas complementarias,
se estará a lo que prevén los incisos siguientes;
c) en caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas,
porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los
sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante
los últimos seis meses de prestación de servicios;
d) se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que
éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación
por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser
satisfecha a la iniciación del mismo.

1. Retribución.
Este artículo no ha sido modificado por la ley 21.297. Mas no por ello
nos parece bien redactado. Las dificultades interpretativas se mantienen y las
objeciones al mismo no han logrado disiparse. Analizaremos por su orden
las soluciones propuestas en la norma:

a) Trabajos remunerados con sueldo mensual.

La retribución a percibir por el trabajador durante el período de
vacaciones se determina dividiendo por 25 el importe de su sueldo al
momento de su otorgamiento. De esa manera se obtiene el valor día de
vacación. Este cociente representa un 20 % más sobre el valor día de trabajo
el que resultará de dividir el sueldo mensual por 30, que es el procedimiento
a utilizar para determinar la remuneración del trabajador por los restantes
días del mes, incluidos sábados, domingos y feriados, faltantes del mes en
que se gozó del descanso anual remunerado.
Art. 155 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 486

Es así como el trabajador durante las vacaciones percibe más de lo que

gana normalmente y esto es coHerente con el criterio que estima necesario
incrementar los ingresos del trabajador en este período a fin de lograr la
finalidad auténtica del instituto en su proyección social y familiar.
Esa fue también la idea que motivó en su momento la ley 19.599 (33.0.
2/5/72) al disponer el pago obligatorio de una asignación anual
complementaria de vacaciones consistente en la duplicación de los montos
que por asignaciones familiares mensuales percibe el trabajador en el mes de
enero de cada año.

b) Trabajos remunerados por día o por hora.

Pueden darse. distintos supuestos a los que la ley adjudica variada
solución:
1) Si la jornada de trabajo anterior al comienzo de las vacaciones es
igual a la-jornada legal, "la remuneración que debió abonársele al trabajador
por cada día de vacaciones es igual al importe que le hubiera correspondido
percibir;
2) Si la jornada habitual de trabajo es superior a la jornada legal se
toma en consideración el valor de la jornada real cumplida en tanto no supere
las 9 horas diarias;
3) Si la jornada tomada en consideración es por razones cir-
cunstanciales inferior a la habitual la remuneración se calculará como si la
misma coincidiera con la legal. Nos referimos al supuesto en que la jornada
habitual es igual a la legal y sólo circunstancialmente no lo fue la jornada
inmediata anterior al comienzo de las vacaciones. Por ejemplo: el sábado
anterior al comienzo del descanso que se iniciaba el día lunes.
La ley empero nada dice para el caso en que la jornada habitual sea
menor como norma y no por excepcionalidad. Se trata de una omisión de la
disposición legal.
También se advierte otra discordancia en el tema ante la inexistencia de
un "plus" vacacional en-estos trabajadores remunerados a jornal u hora, a
diferencia del mensualizado, conforme advirtiéramos precedentemente. La
distinción no parece equitativa.
Otro error es optar por la pauta de "la jornada anterior" cuando es
sabido que. en ella el trabajador no laboró, ya que las vacaciones comienzan
en día lunes o el siguiente hábil si el mismo fue feriado. Debió indicar la
norma "la jornada anterior trabajada", y más estrictamente "en horario
completo", a fin de aventar la cuestión del día sábado, ya aludida.
Pero aquí no concluyen las observaciones. El inciso agrega que en caso
de percibir el trabajador remuneraciones accesorias —y para que no haya
dudas da un ejemplo concreto de ellas— como por horas extras o
complementarias según el estilo adoptado por la norma, "se
487 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 155

estará a lo que prevén los incisos siguientes". La redacción se halla en plural y

por ello no nos parece tan simplista la cuestión. Veamos:
3..... .

c) Trabajos remunerados a destajo, comisiones individuales o

colectivas u otras formas variables. \ '
El día de vacación se calculará de acuerdo al promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento o durante los
últimos seis meses, a opción del trabajador. Esta solución nos parece
inequitativa cuando se trata de un sistema económico de permanente inflación
y constante desactualización salarial. En estos casos la solución se aleja aún
más de ese ideal del primer supuesto donde se trató de incrementar el salario
vacacional.
Y tampoco parece apacible la solución doctrinaria que indica a
ésta como la solución para el cálculo de salarios variables en la parte
correspondiente a las horas extras, conforme insinuaba el anterior
inciso. El que, insistimos, no derivaba sólo a este apartado sino
también al siguiente, para complicar aún más la cuestión. ■

d) Trabajos remunerados con distintos elementos integrativos.

Indica la ley aquí con un criterio de carácter generaren otra observable
ubicación metodológica, que la remuneración del trabajador a estos efectos se
integra con todo lo que el mismo "perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias".
Y bien, si esto es así, los trabajos "extraordinarios", es decir, él pago
de las "horas complementarias o extras", integran la remuneración
habitual y el cálculo de ellas no debe hacerse según el inciso precedente
(el promedio de los seis meses o el año) sino la pauta del inciso b. Es
decir, deberá cobrar por cada día de descanso el mismo importe que
significó el inmediato anterior con las horas extras incluidas.
Esto parece más equitativo.
Pero nos asaltan otras dudas y problemas sin clara solución en la norma.
Podría ser así el empleador el que regule la remuneración variando el
otorgamiento de las horas extras un día antes de las vacaciones con el
consiguiente detrimento para su dependiente, o tiene éste a su arbitrio el
derecho de la opción, según los casos, para recurrir a cualquier sistema (el del
promedio o, en su caso, el del salario de la jornada anterior integral) y ése fue
el sentido del plural en el inc. 6. Pero en ese caso, que pareciera la solución
más equitativa, debió .indicar la norma a quién facultaba en la opción.

2. Oportunidad del pago.

Las vacaciones deben abonarse a su iniciación, asegurando la finalidad
del instituto del descanso.
Art. 155 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
En la redacción original de la ley (art. 171 de la 20.744) el salario por
vacaciones a abonar por el empleador se incrementaba en dos veces y media
si no se pagaba al comenzar las vacaciones; este aumento fue suprimido por
la reforma de la ley 21.297.
1. Oportunidad del pago.
La única forma de hacer efectivo el
objetivo legal previsto en el art. 155,
última parte de la L.C.T. es que el
trabajador que ha de entrar en vacaciones
reciba el salario en forma anticipada y
ese pago debe verificarse el último día
laborado (CNATr., Sala V, 28/9/79,
"D.T.", 1980-9).
No debe entenderse que el patrono
tenga tiempo para pagar las vacaciones
hasta el mismo día en que comienzan las
mismas, pues si no se tomaría
inconciliable la intención de la ley
cuando ordena que las vacaciones deben
comenzar el primer día hábil después de
un feriado o de un descanso
hebdomadario con miras indiscutibles a
que el licenciado cuente con la
retribución del período vacacional al
iniciarse el efectivo descanso (CNATr.,
Sala V, 28/9/79, "D.T.", 1980-9).
Las disposiciones de la L.C.T. sobre la
época del pago de las vacaciones y la
forma de liquidarlas es aplicable al
trabajo marítimo, sí la convención co-
lectiva de aplicación entre las partes
carece de preceptos sobre el particular
(CNATr., Sala U, 7/9/78, "JA.", 1979-
11-104).
2. La mora. Sus efectos.
La mora en el pago de la retribución
vacacional se verifica por el transcurso
del último día de trabajo, al no abonar-
se lo que correspondiere (CNATr., Sala
Vv 28/9/79, "D.T.\ 1980-9).
Es ' conceptualmente separable la
mora en. el pago de las remuneraciones
de- la mora como injuria legitimante de
la ruptura contractual, pero existe
488
injuria concreta que autoriza a conside-
rarse despedido cuando el trabajador se
vio privado de su retribución vacacional
antes de entrar en el goce del período
correspondiente y no fue satisfecho de
ella, no - obstante haber reclamado
telegráficamente su cumplimiento bajo
apercibimiento de considerarse despedró
(CNATr., Sala V, 28/9/79, "D.T.",
1980/9).
La falta de pago de remuneraciones
dentro de los plazos legales da derecho al
trabajador a darse por despedido por
culpa del empleador, salvo causas ex-
cepcionales. Dentro de este principio, la
falta de pago de la remuneración co-
rrespondiente al período de vacaciones
en la época determinada por la ley — al
iniciarse la licencia— autoriza al despido
indirecto, sin que sea justificativo
suficiente de la falta de pago, la
existencia de dificultades económicas o
financieras de la empresa, pues el
trabajador no va unido al riesgo del
empresario (CNATr., Sala VI, 18/12/80,
sent. 13.299).
X
3. Determinación de la retribución.
a) Concepto.
El inc. b del art. 155 de la ley 20.744,
al mencionar al trabajador que se
desempeña durante más de ocho horas
diarias y hasta nueve debe ser inter-
pretado en concordancia con el art. 1, inc.
b, del dec. 16.115/33, respecto a la
distribución desigual de las 48 hs.
semanales de los días laborables cuando
la duración del trabajo de uno o varios
días sea inferior a 8 hs., sin que el
exceso previsto pueda superar una
hora diaria. En los casos ajenos a esta
hipótesis, referida específicamente a la
novena hora, a los efectos del pago de
489 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
vacaciones es indudable que rige el inc.
d del citado art. 155, que constituye una
regla general, y que integra la
remuneración del trabajador con todo lo
que perciba por labores ordinarias y
extraordinarias (S.C.B.A., 23/8/77,
"D.T.", 1977-982).
En los casos en que resulta de
aplicación el dec.-ley 1740/45 y se trata"
de un trabajador remunerado por día o
por hora, corresponde computar como
"jomada normar, para los fines del art. 6,
el tiempo diario efectivamente trabajado,
sin tomar en cuenta los días en los que
rija una jornada excepcionalmente
reducida en comparación con las demás
(CNATr., en pleno, 9/3/78, "L.T.", XXVI-
A-442).
La remuneración correspondiente a las
vacaciones debe ser igual a la del
trabajador que se halla trabajando en
esos momentos (S.C.B.A., 9/11/76, "J.A.",
1978-I-síntesis).
El art. 155 inc. a de la L.C.T. establece
que, a fin de determinar la remuneración
que debe percibir durante el período de
vacaciones el trabajador remunerado con
sueldo mensual, debe dividirse por 25 el
importe de aquel sueldo, criterio que
corresponde aplicar por analogía para
determinar el salario diario del
empleado. Si la de' mandada utilizó tal
divisor, obró conforme a derecho, toda
vez que el reconocimiento del cómputo
de días hábiles que contenga el convenio
colectivo se encuentra dirigido a obtener
un mayor número de días de licencia
anual, pero en modo alguno a calcular de
una manera diferente el valor diario
vacacional (CNATr., Sala III, sent.
73.830 del 29/4/97, "B.J.", 1998-208/
209).
b) Horas extras.
A efectos de establecer el promedio
fijado por la ley, se debe incluir en el
salario los medios variables de retribu-
Art. 155
ción, como las horas extras (S.C.B.A., 2/
4/74, "L.L.", 155-15).
c) Aguinaldo.
El sueldo anual complementario no
debe tenérselo en cuenta para el cóm-
puto del haber vacacional (S.C.B.A., 11/
9/79, "D.T.", 1980-337).
d) Premios y primas.
Durante las vacaciones el trabajador
debe recibir la misma remuneración que
hubiera percibido en caso de trabajar.
Por ello los premios y primas
convenidos deben ser tomados en con-
sideración para determinar el salario a
percibir durante el período de descanso
(CNATr., Sala IV, 31/7/72).
e) Remuneraciones variables.
A los efectos de determinar el valor
de cada día de licencia ordinaria en caso
de remuneraciones variables, co-
rresponde dividir éstas por el número de
días hábiles comprendidos en los seis
meses anteriores al momento del goce
de aquéllas y no por la cantidad de días
efectivamente trabajados (CNATr., Sala
II, 8/7/77, sent. 44.357).
El art. 155 inc. a de la L.C.T. establece
que, a fin de determinar la remuneración
que debe percibir durante el período de
vacaciones el trabajador remunerado
con sueldo mensual, debe dividirse por
25 el importe de aquel sueldo, criterio
que corresponde aplicar para determinar
el salario diario del empleado. Del inc. d
surge a su vez que se "entenderá
integrando la remuneración del
trabajador todo lo que éste perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios,
bonificaciones por antigüedad y otras
remuneraciones accesorias. No puede
pretenderse, en consecuencia, la
exclusión del adicional por asistencia,
las horas extraordinarias o el premio a la
productividad. Si las propias normas de
la L.C.T. expresamente contemplan la
liquidación de las formas variables de
Art. 156 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 490

salarios y otras remuneraciones acceso- recorte el concepto de remuneración

rias a los «fectos del cálculo de los legal sin colocar a la propia convención
salarios por-accidentes y enfermedades fuera del marco legal (art. 6 de la ley
inculpables (art. 208 L.C.T.), no puede 14.250) (CNÁTr., Sala IV, sent. 79.207
invocarse una norma convencional que del 23/6/97, "B.J.r, 1998-210/211).

Art. 156. Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato
de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente al salario correspondiente al período de descanso
proporcional a la fracción de año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del
trabajador, los causahabientes del mismo tendrán derecho a percibir la
indemnización prevista en el presente artículo.

1. Indemnización.
Cuando el contrato de trabajo se extingue por cualquier causa, ya sea
por voluntad del trabajador, por causa imputable al mismo o mutuo disenso
siempre, en todos los casos, el trabajador tiene derecho a percibir una suma
equivalente al salario correspondiente al período de descanso -proporcional a
la fracción de año trabajada.'
La naturaleza jurídica de este importé es indiscutible; se trata de una
indemnización y no un salario y por ello no se halla sujeta a descuentos por
aportes y contribuciones, conforme también expresamente indica la ley de
jubilaciones para el personal dependiente, n° 24.241 (B.O. 18/10/93), art. 7.

2. Sueldo anual complementario.

No corresponde a nuestro juicio su estimación por las mismas razones
aludidas en el apartado anterior, se trata de una "indemnización" y no del
pago de un salario; el que como tal sí supondría que motiva el SAC
proporcional.

3. Fallecimiento del trabajador.

Así como los causahabientes del trabajador, en el orden y condiciones
que indica el art. 248, son acreedores a la indemnización por antigüedad,
también resultan beneficiarios de esta indemnización. Y aunque la ley en este
punto no lo aclara estimamos que todo lo previsto en el artículo mencionado
es de aplicación en el que se analiza.
491 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 156

Así las personas con derecho a esta percepción son las que detalla el art.
53 de la ley 24.241 el orden y prelación allí indicado; con la sola obligación de
la acreditación del vínculo y con el reconocimiento también de tal derecho a la
concubina con las variantes que en el artículo 248 de la L.C.T. también se
indica.
Allí se expresa que la mujer que vivió públicamente con el fallecido dos
años antes si se trata de un trabajador soltero o viudo y cinco años si la esposa
por su culpa o culpa de ambos estuviese divorciada o separada de hecho, tiene
derecho también a percibir esta indemnización.
La ley de jubilaciones, 24.241, en el mentado artículo 53 indicaba el
siguiente orden de prelación:
a) la viuda;
b) el viudo;
c). la conviviente;
d) el conviviente;
e) los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no
gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que
optaren por la pensión que acuerda la presente lej7 del S.I.J.P., Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones, todos ellos hasta los dieciocho años de
edad.
Este artículo de la ley de jubilaciones, que sigue en sus líneas generales
la doctrina del artículo 248 de la L.C.T., fue reglamentado por el decreto
1290/94 (B.O. 17/8/94).

1. Concepto. 26/9/78, "E.D.", 1979, T. y S.S.", sum.

En los casos en que medie suspensión
del contrato de trabajo por enfermedad
del trabajador, cabe postergar el otor-
gamiento de las vacaciones para que sean
gozadas efectivamente luego del
reintegro del trabajador a sus tareas.
Si el contrato de trabajo es resuelto por
incapacidad laboral sobreviniente a la
enfermedad o accidente, debe indem-
nizarse al trabajador por las vacaciones
no gozadas, en un monto equivalente al
salario que correspondía durante su
transcurso (CNATr., Sala III, 30/6/77, T.
y S.S.", 1978-55).
Si al momento del distracto del
trabajador no había cumplido el tiempo
mínimo para el goce de las vacaciones, el
pago ha de quedar reducido al período de
descanso proporcional a la fracción del
año trabajado (S.C.B.A.,
16).
El subsidio vacacional establecido en
una convención colectiva de trabajo debe
ser pagado aun en el caso de rescisión del
contrato, por aplicación de la norma
contenida en el art. 156 de la L.C.T.
(CNATr., Sala III, 22/4/77, "T. y S.S.",
1977-520).
La indemnización por vacaciones no
gozadas no es un salario, por lo que no
genera sueldo anual complementario
(CNATr., Sala VII, 12/9/80, "E.D.", 91,
n° 33.880).
La prestación efectiva de tareas por 181
días está prevista como requisito para el
goce de la licencia anual ordinaria pero
no para su indemnización en caso de
ruptura del vínculo, rigiendo al respecto
el art. 156 de la L.C.T. y ello con expresa
remisión del art. 43 del
Art. 156 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
CCT 175/75 (CNATr., Sala' II, sent.
82.168 del 3V10/97, "B.J.", 1998-214).
Si bien la declaración en disponibili-
dad de un agente no implica la extinción
del contrato de trabajo, el agente cesa en
sus funciones, es decir que no continúa
prestando servicios en forma activa. Se
trata de una licencia especial con goce de
sueldo, previa al otorgamiento del
beneficio jubilatorio, sin prestación de
servicios y sin que el interesado ponga su
fuerza de trabajo a disposición del
empleador. En tal sentido, no puede
pretender se le abone la indemnización
por vacaciones porque el art. 156 de la
L.C.T. exige como "condición sine qua
non" para su procedencia, que haya
existido efectiva prestación de servicios
(CNATr., Sala I, sent. 70.362 del
14/4/97, "B.J.", 1998-208/209).
El art. 156 de la L.C.T. establece
expresamente que los causahabientes del
trabajador tendrán derecho a ia
indemnización por vacaciones no goza-
das, no resultando apropiado analizar la
cuestión desde el derecho sucesorio, toda
vez que ese resarcimiento tiene carácter
"iure proprio" y no "iure succesionis"'.
Es decir, los beneficiarios tienen un
derecho directo, lo que excluye la
necesidad de una apertura previa de la
sucesión (CNATr., Sala X, sent. 2312 del
30/9/97, "B.J.", 1998-212/213).
Si bien la noción de causahabiente no
está definida en el art. 156 de la L.C.T.,
parece razonable, en función de lo
dispuesto en los arts. 16 del Cód. Civil y
11 L.C.T., acudir a la remisión efectuada,
para un concepto similar, en otras
disposiciones del derecho del trabajo',
esto es los arts. 248 L.C.T. y el art. 8 ley
24.028, esto es el art. 38 de la ley 18.037
y la reforma implementada a esta última
norma por la ley 23.570, mediante la cual
se reconoce el beneficio de pensión a la
concubina en tanto la convivencia haya
perdurado cuanto menos dos años
(CNATr., Sala X, sent. 2312 del 30/9/97,
"B.J.", 1998-212/213).
492
2. Muerte del trabajador.
Los causahabientes del trabajador que
fallece estando en condiciones de obtener
el beneficio del art. 7 del dec-ley
1740/45, tienen derecho a esa prestación
(CNATr., en pleno, 6/9/67, "L.T.", XVI-
160).
A pesar del carácter eminentemente
personal de las vacaciones anuales, las
indemnizaciones por falta de goce a
causa de la muerte del trabajador, pueden
percibirlas sus herederos (S.T. La Pampa,
29/4/74, "Rep. L.L.", XXXVI-288, sum.
119).
3. S.A.C. sobre indemnización por va
caciones no gozadas.
a) Procedencia.
Debe calcularse el importe proporcio-
nal del Sueldo Anual Complementario
sobre el importe de la indemnización por
falta de preaviso toda vez que de no
haberse disuelto el vínculo, al trabajador
le hubiera correspondido la percepción
del salario perteneciente a tal período.
Analógicamente procederá sobre las
vacaciones en tanto, si bien esa suma
tiene también carácter resarcitorio, debe
ser equivalente al "salario
correspondiente" y aquel constituye un
salario diferido (CNATr., Sala II, sent.
82.094 del 27/10/97, "B.J.", 1998-214).
Las vacaciones no gozadas tienen
carácter indemnizatorio, pero a tenor del
art. 156 L.C.T., no hay dudas respecto a
que la base resarcitoria incluye la
equivalencia del S.A.C. pues la ley se
refiere al "salario correspondiente" al
período de descanso proporcional a la
fracción del año trabajado. Así pues,
siendo el S.A.C. un salario diferido que
integra la remuneración del trabajador,
procede considerarlo para la
determinación de las vacaciones no
gozadas. Lo contrario significaría
premiar al empleador eximiéndolo
493 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 157

de su pago cuando ei contrato da ría) (CNATr., Sala IV, sent. 76.788 del
trabajo se extingue por cualquier causa 4/11796, "B.J.", 1997-204/205).
(art. ya citado) (CNATr., Sala IV, sent.
76/788 del 4/11/96, "B.J.", 1997-204/ 4. Doctrína dg la Corte Suprema

Corresponde dejar sin efecto la sen-

b) Improcedencia.
No corresponde nagar el S A.C. sobre
la indemnización* por vacaciones no
gozadas pues aquel concepto es un
porcentaje sobre las remuneraciones
(art. 121 L.C.T.) y el rubro establecido
por el art. 156 L.C.T. es una indemni-
zación. Siendo así, el salario base se
liquida conforme a las previsiones del
art. 155 L.C.T. que, en el caso de los
trabajadores mensualizados, sólo habla
de dividir por 25 el sueldo mensual (inc.
a). (Del voto del Dr. Lasarte, en mino-
tencia que al revocar lo resuelto en la
instancia anterior rechazó el reclamo
por el pago de vacaciones y aguinaldo
proporcional al tiempo -trabajado por-
que lo decidido importa un evidente
apartamiento de las normas legales
expresas (arts. 123 y 156 L.C.T.) que
aponen la obligación de pagarlos pro-
porcionalmente al tiempo trabajado
hasta el momento de dejar el servicio,
cualquiera que sea la causa que origine
la extincion del vinculo (C.S.J.N., 26/3/
85, ED 119-479 nº 633).

Art. 157. Omisión del otorgamiento.

Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la
fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado,
aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de
modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.

Omisión del otorgamiento.

Si el empleador no comunica al trabajador la fecha de comienzo de sus
vacaciones éste puede hacer uso de ese derecho, según la ley, pero a ese fin
debe cumplir con dos recaudos:
a) notificar fehacientemente al empleador que ejercitará ese derecho.
La ley no indica el tiempo necesario previo a esta notificación pero la buena
doctrina aconseja se efectúe con la antelación necesaria para no provocar
perjuicios, la que se apreciará en cada caso concretamente. El carácter
fehaciente exigido al aviso no implica que el mismo deba ser
ineludiblemente por escrito;
b) las vacaciones así tomadas deberán indefectiblemente concluir
antes del 31 de mayo de cada año. Es éste un plazo de caducidad que aventa
discusiones doctrinarias previas y da segundad a la relación. En la redacción
original no existían plazos y la-obligación del trabajador era el aviso
anticipado similar: 60 días previos al inicio.
La solución actual es práctica porque ya a principios de marzo sabe el
dependiente que podrá hacer uso de un derecho que caducará
Art. 157 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 494

dos meses después, habida cuenta que es en la fecha indicada más arriba
donde se cumplirían los últimos plazos previstos para la comunicación que el
empleador debiera formular, según dispone el art. 154.
La reforma también ha suprimido otras disposiciones de la norma
original cuando sancionaba al empleador con el pago del incremento en dos
veces y media el valor de las vacaciones tomadas directamente por el
dependiente, por omitirlas el principal. O cuando se otorgaron en forma, pero
no se abonaron a su comienzo, conforme indica el art. 155, ¿n fine.

No corresponde el reclamo por vaca-
ciones de los años 1972 y 1973, en base
a la reiterada jurisprudencia de los
tribunales, vigente en ese entonces, en el
sentido de que las vacaciones no
gozadas no son compensables en dinero,
atento a la naturaleza y finalidad de
dicho beneficio (C.^CC. Tucumán, 14/
12/79, "S.P.L.L.", 1980-393).
Si el trabajador tomó unilateralmen-te
vacaciones fuera del plazo legal (art.
157 L.C.T.) si bien su actitud constituye
incumplimiento de sus obligaciones
contractuales, la falta del mismo no
puede valorarse independientemente de
la actitud patronal, si ésta no le otorgó
vacaciones durante dos períodos y las
últimas le fueron pagadas sobre una base
de 15 días, en tanto que por su
antigüedad tenía derecho a una base de
35 días corridos, por lo tanto la decisión
del trabajador aunque no justificable, no
es suficiente para fundar el despido en
los términos el art. 242 L.C.T. (t. o.).
(En disidencia votó el Dr.
Vázquez Vialard) (CNATr., Sala III, 27/
2/81, sent. 43.901).
El ejercicio del derecho acordado por
el art. 157 de la L.C.T. puede ser
realizado aun por el trabajador suspen-
dido, ya que de no hacerlo en tiempo
oportuno, sólo a él le será imputada la
falta de goce de las vacaciones (CNATr.,
Sala I, 25/9/78, "J.A.", 1979, n° 28.630).
Conforme las obligaciones asumidas
mediante el pliego de licitación y las
especiales circunstancias que tornaron
dificultoso el ejercicio del derecho pre-
visto en el art. 157 L.C.T, el principio de
buena fe en base al cual cabe interpretar
tales" acuerdos permite concluir que no
se encontraban comprendidas en ellos las
vacaciones no gozadas del año 1992 aun
ante el hecho de haberse mencionado a
las vacaciones proporcionales de 1993
que se abonarían mediante liquidación
final a posteriori (Del voto del Dr.
Simón, en minoría) (CNATr., Sala X,
sent. 3099 del 31/12/97, "B.J.", 1998-
214).
495 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 158

CAPÍTULO II
RÉGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES ',

Art. 158. Clases. '

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) por nacimiento de hijo, dos días corridos;
b) por matrimonio, diez días corridos;
c) por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual
estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones
establecidas en la presente ley; de hijos o de pSxlres, tres días
corridos;
d) por fallecimiento de hermano, un día;
e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos
días corridos por examen, con un máximo de diez días por año
calendario.

1. Clases.
La ley de contrato de trabajo reconoce las siguientes licencias especiales
cuyo régimen estudia juntamente con el de las vacaciones, confundiendo a
veces ambos institutos. Aquéllas son:
a) Por nacimiento de hijo: se conceden 2 días corridos delicencia al
padre.
¿>) Por matrimonio: se reconocen 10 días corridos a ambos cónyuges;
licencia ésta que podrá acumularse al descanso anual remunerado.
c) Por fallecimiento de cónyuge o concubino(a), de hijos o de
padres: 3 días.
Estimamos que la ampliación del beneficio a "la persona" con la cual el
trabajador "estuviese unido en aparente matrimonio" daría la impresión de
incluir a ambos integrantes de la relación, mas la aclaración que a continuación
se efectúa: "...en las condiciones establecidas en la presente ley", confunde al
respecto con otra objetable técnica.
En efecto, la única disposición donde se alude al derecho de la concubina
es en el art. 248 y allí se trata exclusivamente de la muerte del trabajador y del
derecho, en su caso, de la mujer que hubiese vivido públicamente con él. De
tal privilegio no goza, en consecuencia, el concubino de la trabajadora muerta.
El fallecimiento de un hermano faculta a 1 día corrido de licencia.
d) Para rendir examen. Se conceden 2 días corridos por examen
con un máximo de 10 por año calendario.
Art. 158 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 496

Se trata de exámenes en la enseñanza media o universitaria debiendo

ponderarse en estos casos los requisitos que se aluden en el art. 161, a saber:
1) que se refieran a planes de enseñanza oficial o autorizados por
organismo provincial o nacional competente; y
2) que se acredite la.rendición mediante certificado expedido por el
respectivo instituto.
Este artículo sigue en líneas generales las licencias especiales admitidas
por la ley 18.338 (B.O. 12/9/69) con la inclusión de la "persona unida en
aparente matrimonio" como única innovación.

2. Licencias legales especiales.

Más allá de la ley de contrato de trabajo otras normas jurídicas
reconocen como licencia especial con derecho a percibir la remuneración por
parte del trabajador, las siguientes:
a) Licencia especial deportiva.
La ley 20.596 (B.O. 5/3/74) en su art. 1 prevé esta licencia así: todo
"deportista aficionado que como consecuencia de su actividad sea designado
para intervenir en campeonatos regionales selectivos, dispuestos por
organismos competentes de su deporte en los campeonatos argentinos, para
integrar delegaciones que figuren regular y habitual-mente en el calendario de
las organizaciones internacionales, podrá disponer de una licencia especial
deportiva en sus obligaciones laborales, tanto en el sector público como en el
privado, para su preparación y/o participación en las mismas". El art. 2 amplía
esta licencia a aquel que en carácter de dirigente y/o representante deba
integrar necesariamente las delegaciones que participen en las competencias o
los representantes de federaciones deportivas reconocidas o miembros de las
organizaciones del deporte; los jueces, arbitros o jurados designados por
federaciones u organismos nacionales o internacionales; los directores
técnicos, entrenadores y quienes cumplen funciones referidas a la atención
psicofísica del deportista.
La licencia debe ser homologada por el órgano de aplicación que
determine la ley de la materia (art. 4) y para ello el solicitante debe tener una
antigüedad en el empleo no inferior a seis (6) meses anteriores a la fecha de
su presentación (art. 5). La Ucencia no se extenderá más allá del tiempo
establecido por losreglamentos y nunca por más de 60 días si se trata del
deportista o treinta (30) si es solicitada por alguno de los otros sujetos
previstos (art. 6).

b) Licencia especial para bomberos voluntarios.

La ley 20.732 (B.O. 26/9/74) establece que gozarán de esta licencia "los
trabajadores bajo relación de dependencia, que simultá-
497 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 158

neamente prestaren servicio como bomberos voluntarios (y) tendrán

derecho a percibir los salarios correspondientes a las horas y/o días en que
deban interrumpir sus prestaciones habituales en virtud de las exigencias de
dicho servicio público, ejercidas a requerimiento del respectivo cuerpo de
bomberos" (del art. 1).

c) Donación de sangre.
La ley 22.990 (B.O. 2/12/83) en su art. 47, ínc. c, prevé la
"justificación de las inasistencias laborales por el plazo de 24 (veinticuatro)
horas incluido el día de la donación. Cuando ésta sea realizada para
hemaféresis, la justificación abarcará treinta y seis (36) horas. En ninguna
circunstancia se producirá pérdida o disminución de sueldos, salarios o
premios por estos conceptos".

d) Licencia a ciudadanos uruguayos para votar.

La ley 23.152 (B.O. 8/11/84) incluyó a los ciudadanos uruguayos
radicados en la Argentina, a fin de que pudieran votar en su país.

e) Licencia especial remunerada por citaciones judiciales y de

organismos públicos.
La ley 23.691 (B.O. 17/8/89) establece que cualquier persona citada
por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicios en relación
de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo
necesario para acudir a la-citación sin perder el derecho a su remuneración
(art. 1) e igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites
personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o
municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera
del horario normal de trabajo (art. 2).

f) Licencia para ciudadanos de países limítrofes con el fin de que

puedan concurrir a emitir su voto en las elecciones que se
realicen en su país de origen.
- La ley 23.759 (B.O. 18/1/90) faculta a aquellos que trabajen en el país
en relación de dependencia a gozar de hasta 4 días de Ucencia. La misma se
considerará a cuenta de la licencia que por ley corresponda, por lo que su
consideración es al solo efecto de un permiso a cuenta de sus vacaciones
legales. La reglamentación de esta norma exige la justificación de su
invocación bajo apercibimiento del descuento de los días utilizados y hasta
sanciones disciplinarias.

32 - Ley de Contrato de Trabajo.

Arts. 159 y 160 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 498

g) Licencia especial por nacimiento de hijo con síndrome de Down.

La ley 24.716 (B.O. 25/10/96) señala que se "otorgará a la madre
trabajadora en relación de dependencia el derecho a seis meses de licencia sin
goce de sueldo desde la fecha del vencimiento del período de prohibición de
trabajo por maternidad" (art. 1). Durante dicho período percibirá una
asignación familiar cuyo monto será igual a la remuneración que ella habría
percibido si hubiera prestado servicios (del art. 3).

La licencia para rendir examen en la Tanto en el régimen de contrato de

enseñanza media o universitaria cons-
tituye un derecho del trabajador que
sólo puede negarse por razones sufi-
cientemente fundadas, las que deben
ser invocadas onortunamente (CNATr.,
Sala III, 17/2/78, "L.T.", XXVI-654).
trabajo como en el de la convención
colectiva de trabajo 194-92, ninguna
norma otorga licencia, con o sin habe-
res, por enfermedad o fallecimiento de
progenitor (CNATr., Sala VI, 29/9/96,
"D.T.", 1996-B, 2096).

Art. 159. Salario. Cálculo.

Las licencias a que se refiere el art. 158 serán pagas, y el salario se
calculará con arreglo a lo dispuesto en el art. 155 de esta ley.

Las licencias especiales que se indican en el art. 158 son pagas.

El cálculo a efectuar para proceder a su retribución es el mismo que se
determina para el descanso anual remunerado o vacaciones, es decir, el
indicado en el art. 155.
En los casos de remuneración mensual cada día resulta de dividir por 25
el importe del sueldo percibido. No nos parece correcto el procedimiento que
en el caso modelo hallaba su justificación en las teorías donde ilustre doctrina
justificaba el plus vacacional.
Correcto es en cambio el supuesto del caso retribuido a jornal por día'u
hora donde cada día de licencia corresponde al similar inmediato anterior
habitual.
Las objeciones ya efectuadas para los casos complejos y expuestas al
analizar el art. 155, en particular sus incisos c y d, se reproducen aquí.

Art. 160. Día hábil.

En las licencias referidas en los incs. a, c y d del art. 158, deberá
necesariamente computarse un día hábil, cuando las
499 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 161

mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

Día hábil.
Las licencias por fallecimiento o nacimiento deben contar como mínimo
y necesariamente la inclusión de un día hábil.
Esto se ha previsto para los casos en que las mismas coincidan con días
domingos, feriados o no laborables y ello a fin de permitir que el trabajador
pueda realizar los trámites necesarios vinculados al evento. No se trata de
adicionar un día más, en estos supuestos, sino de correr el lapso no laborable.

Art. 161. Licencia por exámenes. Requisitos.

A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inc. e del
art. 158 los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza
oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el
examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto
en el cual curse los estudios.

1. Licencia por exámenes.

Esta licencia se otorga a quienes rindan examen en la enseñanza media o
universitaria y consiste en 2 días corridos por examen y hasta 10 días —
también corridos— en total por cada año calendario.
Pero la norma incluye otras dos condiciones para la procedencia del
beneficio:
a) que los exámenes se refieran a planes de enseñanza oficial o
autorizados por organismo provincial o nacional competente; y
b) que el beneficiario acredite haber rendido la prueba con el pertinente
certificado acreditatorio que expidió el instituto donde cursa los estudios el
trabajador.

2. Convenios colectivos.
El régimen de las licencias especiales fue reconocido primero por
distintas convenciones colectivas antes que en una ley general. La ley 18.338
(B.O. 12/9/69) incorporó en su momento y a partir de enero de 1970 un
régimen de licencias especiales uniforme. La ley de contrato de trabajo derogó
esta ley y se constituyó en el ordenamiento general mínimo de estos
beneficios, el que es superado por distintos convenios colectivos particulares,
los que suman a las licencias previstas en el
Art. 162 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 500

art. 158 otros supuestos tales, entre otros, como el referido a los dadores de
sangre, el matrimonio de hijos, la mudanza de domicilio, el examen
prenupcial, la revisación médica previa al servicio militar, etc.

Si el trabajador solicitó licencia para sin obtener respuesta del empleador,

rendir examen con suficiente antela- pudo interpretar el silencio de éste
ción ejercitando un derecho que le como aceptación tácita de lo pedido
conceden la ley y el convenio colectivo, (CNATr., Sala III, 17/2/78, sent. 35.561).

CAPÍTULO III DISPOSICIONES

COMUNES

Art. 162. Compensación en dinero. Prohibición.

Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero,
salvo lo dispuesto en el art. 156 de esta ley.

1. Compensación en dinero. Prohibición.

Las vacaciones no son compensables en dinero.
Así lo dice el artículo que se comenta, y aclara: "las vacaciones
previstas en este título...".
Es decir: ei descanso anual remunerado y no las otras licencias
especiales, incluidas las concedidas por matrimonio (art¡vl58) o para rendir
examen (art. 161), entre otras.
En sentido estricto, en el que nos enrolamos, sólo debe considerarse
vacaciones el descanso anual remunerado y en tal sentido la doctrina está
acorde con lo preceptuado en este artículo, ya que de lo que se trata es de
asegurar el descanso, la pausa laboral anual.
No tan acordes se hallan algunos laboralistas al considerar el : instituto
con un concepto amplio, conforme la equívoca terminología de este artículo.
Es así que en el punto algunos autores consideran que las licencias especiales,
a diferencia de las correspondientes al descanso anual, pueden sí compensarse
en dinero ya que su fundamento es un acontecimiento especial del dependiente
aunque no cumplen, como en él otro caso, la función de garantizar el
descanso.
Quienes se enrolan en esta tesitura estiman que el capítulo III que
tratamos no establece disposiciones comunes a los dos que le preceden
(vacaciones y licencias especiales) sino sólo al primero encargado en
particular del descanso anual.
 501 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 162

2. Excepción.
Este principio de no compensación no es absoluto porque la norma
expresa también la vigencia de lo dispuesto en el art.. 156 de la ley".
Es decir que en caso de extinción del contrato —por cualquier causa,
conforme viéramos— el trabajador tiene derecho al pago de una
"indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada". Derecho al que
acceden, conforme también vimos, los causahabientes del trabajador cuando
precisamente el contrato se extinguió por fallecimiento de éste. Este artículo
se mantuvo en la reforma con la ley 21.297 conforme a su redacción
original, la que se inspiró en el art. 7 del dec. 1740/45 con una sola adecuada
alteración: para gozar de este beneficio no se requiere término mínimo de
desempeño.
En la norma modelo se exigía el necesario para alcanzar el derecho
cada año, al beneficio. Es decir prestar servicios como mínimo durante la
mitad de los días hábiles comprendidos entre el 1 de enero y el 31 de
diciembre.

El trabajador que no gozó de vacacio- Dada su finalidad fisiológica y social,

nes por encontrarse enfermo en el
período de otorgamiento no tiene dere-
cho a la compensación de las mismas en
dinero. Ello no excluye su derecho a
tomarlas una vez reintegrado a las tareas
habituales, previa notificación al
empleador (CNATr., Sala II, 25/3/75, T.
y S.S.", 1975-792).
Con arreglo al régimen del dec.-ley
1740/45 es aplicable en la especie, salvo
en caso de rescisión del contrato, las
vacaciones no gozadas no son compen-
sables en dinero, pues el trabajador está
facultado para tomar por propia
determinación a partir del 15 de abril las
vacaciones que el patrón no conceda en
el plazo de la ley o a requerimiento
judicial, pero no a exigir retribución por
no habérsela tomado (S.C.B.A., 30/11/
76, Ac. 21.627, "J.A.", 1978-111, sínte-
sis).
Las vacaciones no gozadas no son
compensables en dinero, ya que no se
puede premiar la frustración de los fines
de la ley, remunerando su violación
(CNATr., Sala V, 28/2/73, "D.T.", 1973-
519).
las vacaciones no gozadas no pueden ser
compensables en dinero, salvo lo
dispuesto por el art. 156 de la L.C.T.
(CNATr., Sala IV, 16/3/77. "J.A.", 1978-
ÍI-523).
Las vacaciones no gozadas no origi-
nan acción patrimonial para su cobro
(CNATr., Sala VHI, 27/10/80, "D.T.",
1980-1776).
Dada ¡a fecha de celebración de los
acuerdos por los cuales los trabajadores
se acogieron al retiro voluntario pro-
puesto por la empresa (mayo y junio de
1993) no puede caber duda en cuanto a
que la exclusión del rubro vacaciones se
refería exclusivamente a las corres-
pondientes al año 1993, toda vez que las
referidas a 1992 se encontraban dentro
del acuerdo. Y para los que celebraron un
acuerdo privado, ante escribano,' tal
rubro tampoco quedó excluido, toda vez
que al no gozarse las vacaciones
correspondientes a 1992, las mismas no
pueden compensarse en " dinero, (art.
162 L.C.T.) (CNATr., Sala X, sent. 3099
del 31/12/97, "B.J.", 1998-214).
Arts. 163 y 164 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 502

Art. 163. Trabajadores de temporada.

Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de
temporada, tendrán derecho a un período anual de vacaciones al
concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo
dispuesto en el art. 153 de esta ley.

1. Trabajadores de temporada.
Son aquellos que desempeñan su trabajo en determinadas épocas del
año solamente, estando sujeta esta actividad a repetirse por un lapso dado en
cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad y esto se realiza por
necesidades permanentes de la empresa o explotación (art. 96).
Se trata de trabajos permanentes pero discontinuos y por ello el derecho
a gozar del descanso motiva una de las excepciones al principio general del
art. 154 que dispone sobre la época del otorgamiento de este beneficio. En
los casos sometidos a análisis no rige el período ordinario que corre del 1 de
octubre al 30 de abril sino el que indica que este descanso nacerá, en cada
caso "al concluir cada ciclo de trabajo...".
La extensión del descanso se graduará conforme las pautas del art. 153,
es decir, corresponde un día de vacaciones por cada 20 laborados.

2. Trabajadores eventuales.
Nada prevé expresamente la ley sobre los mismos aunque es dable
presumir que lo efímero de su prestación haga difícil el acceso normal al
beneficio vacacional. Pero nada obsta al reconocimiento de la indemnización
sustitutiva en oportunidad de la conclusión de la prestación equivalente al
salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de
año trabajada (art. 156 L.C.T.), acorde con lo también previsto en la ley
general (art. 100).

3. Trabajadores a término o vinculados con un contrato a plazo.

Tampoco se encuentran expresamente mencionados en la ley, pero ello
no es óbice para que se apliquen aquí las normas generales y según las
mismas correspondan.

Art. 164. Acumulación.

Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de
un período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la
extensión fijada por esta ley. La
503 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 164

acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacacio

nes en uno de los períodos, deberá ser convenida por las
partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder
el goce de las vacaciones previstas en el art. 150 acumuladas
a las que resultan del art. 158, inc. b, aun cuando ello implicase
alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en
el art. 154 de esta ley.
Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador,
las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no
afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.

Acumulación
Pueden darse dos posibilidades, a saber:

a) Acumulación de vacación más vacación.

La ley admite sólo la posibilidad de acumular a las vacaciones
ordinarias una tercera parte de las anteriores no gozadas "en la
extensión fijada por esta ley...". Es decir, sólo se admite la acumulación
de un período completo con un tercio de otro, pero esto también sujeto
a las siguientes condiciones: :.
1) la acumulación admitida lo es sólo del período actual con parte del
período inmediato anterior. No es posible la acumulación con vacaciones
posteriores;
2) la acumulación admitida puede ser inferior a un tercio pero nunca
superior; y
3) sólo procede la acumulación en caso de acuerdo' entre las partes, el
que deberá concretarse en el momento en que se transfiere parte de las
vacaciones para integrarla con el período siguiente.

b) Acumulación de vacación con la licencia por matrimonio.

Se trata de otra excepción al principio general sobre el momento del
otorgamiento de las vacaciones. Éstas pueden acumularse a la licencia especial
por matrimonio, la que, según el art. 158, inc. 6, consiste en 10 días corridos.
Sobre el tema la norma indica además que en caso de un matrimonio a las
órdenes del mismo empleador, el derecho al goce del descanso será conjunto y
simultáneo para ambos cónyuges "siempre que no afecte notoriamente el
normal desenvolvimiento del establecimiento". Afirmando así el fin social y
familiar del instituto.
La reforma efectuada por la ley 21.297 sólo ha suprimido en este artículo
la necesidad de la comunicación que las partes deben efectuar
Art. 164 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 504

a la autoridad de aplicación, cuando acuerden una acumulación, con

coherente criterio simplista y eliminador de recaudos formales intras-
cendentes.

La posibilidad que brinda el estatuto da atender emergencias de la retribución,

del trabajador del seguro de adicionar a
las vacaciones actuales un 20% de las
correspondientes a la próxima anualidad
(art. 62, dec.-ley 21.304/48) está
establecida para que el trabajador pue-
por lo que no puede ser utilizada al solo
arbitrio del trabajador, contrariando
disposiciones expresas y fundadas del
empleador (CNATr., Sala XI, 22/12/76,
"L.T.", 1977-713).
 TÍTULO VI
DE LOS FERIADOS OBLIGATORIOS Y
DÍAS NO LABORABLES

Art. 165.
Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el
régimen legal que los regule.

Son días feriados y días no laborables los que fije la ley. La ley 21.329
(B.O. 14/6/76) eliminó los feriados fijados en los distintos convenios
colectivos, los que conmemoraban generalmente el "día del gremio" y el
"día del aprendiz", este último ya establecido por dec. 8487/45 (B.O.
3/5/45), que derogó el art. 1 del dec.-ley 2446/56.
Son feriados nacionales únicamente los siguientes días, conforme a lo
dispuesto por la ley 21.329 (B.O. 14/6/76) que regula el tema: 1 de enero,
Viernes Santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto,
12 de octubre y 25 de diciembre". La ley 24.445 (B.O. 19/ 1/95), art. 1,
incluyó entre los feriados el día 8 de diciembre.
Es día no laborable el Jueves Santo.
Son días feriados aquellos en que se festejan las grandes fiestas
cívicas, las religiosas o las de particular significación para los trabajadores.
El trabajo está prohibido y se aplican las mismas normas que en el descanso
dominical. Los días no laborables son optativos para el empleador que
puede o no requerir la prestación.
La ley 20.561 fijó el 10 de junio como Día de Afirmación de los
Derechos Argentinos sobre las Malvinas, la ley 22.769 (B.O. 30/11/83)
declaró al 2 de abril como día de las Islas Malvinas, Georgias del Sur y
Sandwich del Sur con carácter de feriado nacional, y finalmente el decreto
901/84 (B.O. 28/3/84) trasladó al 10 de junio ese día, con el mismo carácter
y efectos que la disposición anterior.
La ley 23.555 trasladó los feriados obligatorios nacionales excepto
Viernes Santo, 1 de enero, 1 y 25 de mayo, 9 de julio y 25 de diciembre, a
los días lunes. Los que coinciden con martes o miércoles se trasladan al
lunes anterior, y los que coinciden con jueves o viernes, al lunes siguiente.
El art. 3 de la ley 24.445 (B.O. 19/1/95) incorporó entre las excepciones
previstas en el art. 3 de la ley 23.555 a los feriados del 20 de junio y 17 de
agosto, y el art. 4 estableció que dichos
Art. 166 LEY DE CONTRATO DE TKABAJO 506

feriados serán cumplidos el día que corresponda al tercer lunes del mes
respectivo.

1. Concepto. general (CNATr., Sala V, 20/8/68, "L.L.",

El decreto 1772/56 ha tratado de evitar
el pago duplicado de los jornales
correspondientes a los feriados aten-
diendo a la especial característica de la
tarea de los trabajadores involucrados
por sus disposiciones. Se evidencia,
entonces, una intención legislativa
opuesta a la que dio origen al decreto
2446/56, norma general posterior. Por
tanto, la norma especial no ha sido
derogada tácitamente por la norma
135-1238).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
El art. 3 del dec.-ley 2446/56 deroga el
art. 3 del decreto 1772/56 por ser aquél
norma posterior y de alcance legislativo.
Por ello, los trabajadores de hipódromos
tienen derecho a doble salario cuando
trabajan los días feriados nacionales
(C.S., 12/11/69, "L.L.", 136-732).

Art. 166. Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario.

Suplementación.
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el
descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la
remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos,
aun cuando coincidan con domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración
normal de Jos días laborables más una cantidad igual.

1. Aplicación de las normas sobre descanso semanal.

Respecto a los feriados nacionales se reproducen en este artículo las
prescripciones al Capítulo II del Título LX de la ley referidas al descanso
semanal con algunas normas adicionales contenidas en el dec. 2446/56 y el
19.921/44 (B.O. 28/8/44), este último de marcada influencia en el art. 168.

2. Salarios.
El pago de los días feriados será percibido también por los trabajadores
que no gocen del derecho a la remuneración. Es decir, también por aquellos
cuyo salario se pactó por día laborado y no por mes. Y de este beneficio
gozarán en todos los casos, incluso si el día correspondiente coincida con un
domingo.
Si ese día se labora, por cualquier razón, los trabajadores que lo hagan
percibirán su remuneración incrementada en un 100%. En esto
507 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 167

la norma se correlaciona con el art. 201 y el incremento de horas extras

en días como los que nos ocupan —feriados— o comprendidos' dentro
del descanso semanal, es decir desde las 13 horas del sábado a las 24
del domingo.

1. Concepto. Pago. Límites. el ¿us variandi del empleador (CNATr.,

Los feriados nacionales trabajados
deben ser abonados con su respectivo
recargo de ley (CNATr., Sala I, 26/5/75,
"D.L.", 1975-303).
La ley no obliga a la empresa
empleadora a otorgar descanso
compensatorio por los días feriados tra-
bajados, pero sí a pagar doble si el
trabajador presta servicios en los mismos.
Si la empresa se ha obligado
convencionalmente a otorgar el primer
beneficio, no puede entenderse que ello
ocurra en sustitución del otro, ya que en
tal caso no resultaría más favorable que el
derivado de la ley misma (CNATr., Sala
III, 28/7/78, T. y S.S.", 1978-471).
Los premios o primas a la producción
deben computarse para establecer el
salario promedio a los fines del pago de
los salarios por enfermedad y feriados
obligatorios (CNATr., Sala I, 25/7/58,
"D.T.", 1958-865).
La exigencia de la prestación de
servicios los días feriados se debe realizar
dentro de los límites que tiene
Sala II, 13/5/74, "T. y S.S.", J973/74-'
766).
Quienes prestan servicios los días
feriados tienen derecho al pago del salario
correspondiente,. a pesar de gozar del
descanso compensatorio (CNATr., Sala V,
2/8/72, "D.T.", 1973-360).
Si la empresa se obliga convencional-
mente a otorgar franco compensatorio
cuando se trabaje en un día feriado
nacional, ello no sustituye su deber de
pagar salario doble en dicho día (CNATr.,
Sala III, 28/7/78, T. y S.S.", 1978-471).
2. Trabajadores a sueldo y comisión o
comisión solamente.
Los trabajadores remunerados a sueldo
y comisión o solamente a comisión tienen
derecho a percibir la remuneración
correspondiente a los días feriados
nacionales, pero excluyendo con respecto
a los primeros la suma correspondiente al
sueldo mensual (CNATr., en pleno,
28/11/60, "L.T.", IX-57).

Art. 167. Días no laborables. Opción.

En los días no laborables, el trabajo será optativo para el
empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afínes, conforme lo
determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que
presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal
será igualmente abonado al trabajador.

1. Días no laborables.
Repite la norma la previsión ya contenida en el dec.-ley 2446/56 sobre la
opción otorgada al empleador con la obligatoriedad del
Art. 167 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 508

descanso en la actividad bancaria, de seguros y afines y la procedencia del

salario simple en caso de actividad.
Sólo se elimina la mención sobre el trabajo en la Administración
Pública y ello es correcto, ya que allí se trata de una relación de derecho
público ajena al contrato de trabajo regulado en esta ley.

2. Opción.
Pero la ley innova sobre su modelo citado. Es así que cuando el
empleador opta por considerar no laborable el día en cuestión el jornal debe
igualmente abonarse al empleado. Es decir, cualquiera sea la opción del
empleador y trabaje o no el dependiente éste tiene siempre derecho a su
salario.
Por supuesto y como bien expresa la norma, este salario se reconocerá
en forma simple.
Por el art. 2 de la ley 21.329 se dejan expresamente sin efecto las
disposiciones de los estatutos profesionales o de las convenciones colectivas
de trabajo por las que se instituyan otros feriados o días no laborables más
allá de los arriba señalados y los indicados en el art. 165 o también, dice la
norma, "que establezcan la obligación del pago de remuneraciones con
motivo de determinadas celebraciones o festejos, cuando durante esos días no
se presten servicios".

3. Opción del empleador en los días religiosos católicos para todos

los trabajadores.
Según la ley 21.329 es día no laborable el Jueves Santo, ya que el 8 de
diciembre (día de la Inmaculada Concepción) es feriado, conforme a lo
dispuesto por el art. 1 de la ley 24.445 (B.O. 19/1/95).

4. Días no laborables para quienes profesen la religión judía.

La ley 24.571 (B.O. 30/11/95) en su art. 1 establece: "Declárase día no
laborable para todos los habitantes de la Nación Argentina que profesen la
religión judía los días de Año Nuevo Judío (Rosh Hashana), dos días y el Día
del Perdón (Iom Kipur), un día".

5. Días no laborables para los habitantes que profesen la religión

islámica.
La ley 24.757 (B.O. 2/1/97) por su parte, en su art. 1 establece:
"Declárase día no laborable para todos los habitantes de la Nación Argentina
que profesen la religión islámica el día del «Año Nuevo Musulmán» (Hégira),
el día posterior a la culminación del ayuno (Id Al-Fítr), y el día de la fiesta del
sacrificio (Id Al-Adha)".
509 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 168

Los trabajadores tienen derecho a Salvo en el caso del trabajo bancario,

que no se cambie la práctica empresa-
ria de otorgar remuneración sin prestar
servicios en días feriados optativos,
pues la misma integraba los contratos
individuales de trabajo y el empleado
no invocó ninguna causa de excepción
para aboliría (CNATr., Sala IV, 26/2/
75, sent. 38.896).
de seguros y actividades afines, el
trabajo en días no laborables será
optativo para el empleador, aunque en
todo csso el trabajador percibirá el
jornal correspondiente (CNATr., Sala I,
29/10/74, T. y S.S.", 1975-411).

Art. 168. Condiciones para percibir el salario.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada
en el art. 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes
de un mismo empleador cuarenta y ocho horas o seis jornadas dentro del
término de diez días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del
día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco días hábiles
subsiguientes.

Condiciones para percibir el salario.

Se reiteran aquí los requisitos de trabajo previo o posterior al feriado
enumerados en el art. 5 del dec. 19.921/44 parala adquisición del derecho a
percibir el salario de dichos días, cuando se trata de trabajadores que no
gozan del salario en esa fecha.
En síntesis, de este derecho gozan:
a) todos los trabajadores remunerados a sueldo mensual sin considerar
específicamente los días y horas en particular laborados; y
b) los trabajadores remunerados a día o jornal que no obstante no
haber trabajado tales días por ser feriados sí lo han hecho para el mismo
empleador en estos casos:
1) 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al
feriado; y/o
2) 5 días hábiles subsiguientes.
Esta disposición se refiere al pago de los días feriados (art. 166) mas
no se comprende por qué no se incluyó también en la norma a los no
laborables (art. 167) en el caso que se diera la opción de no trabajar
concedida al empleador, conforme se prevé en el último párrafo del último
artículo citado.
Sin duda una omisión. La buena doctrina aconseja que la redacción de
este artículo hubiera comenzado así:
"Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada
en el art. 166 párrafo primero y, en su caso, en el art. 167
Art. 169 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 510

último párrafo, siempre que...". De cualquier manera ésta debe ser la

interpretación correcta de la norma.
Para algún autor debe también darse por cumplido el requisito si el
trabajador faltó —los días antes o después del feriado— por algún supuesto
justificado (enfermedad, accidente, licencia o vacaciones) o un hecho
imputable al empleador, pero la norma no admite estas distinciones.

Suspensión del trabajador. Los obreros permanentes remunerados

Si el día feriado está comprendido
dentro del período de la suspensión, no
corresponde el paeo del salario (CNATr.,
Sala IV, 12/4/72.""L.L.r, 1975-A-856, n°
795-11).
a jornal que no pudieron trabajar los días
anteriores al feriado en razón de estar
suspendidos por falta de trabajo, tienen
derecho al salario del feriado nacional del
día inmediato siguiente al vencimiento de
la suspensión (C.Tr. Río Cuarto, Cba.,
26/5/72, "D.T.", 1973-130).

Art. 169. Salario. Su determinación.

Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su
cálculo lo dispuesto en el art. 155. Si se tratase de personal a destajo,
se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis
días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que
corresponde al menor número de días trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable,
la determinación se efectuará tomando como base el promedio
percibido en los treinta días inmediatamente anteriores al feriado.

Salario. Su determinación.
En materia de cálculo del salario este artículo dispone que se utilizarán
las mismas pautas que las adoptadas para las vacaciones (art. 155), pero con
una variante; si la remuneración es a destajo el cálculo se efectuará en base al
promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores
inmediatos al feriado, o los que correspondan si son menos los días
trabajados.
En este sentido la norma ratifica el sistema del dec. 19.921/44 (B.O.
28/8/44) y lo normado en su art. 6. Evidentes razones de equidad justifican el
temperamento propiciado.
Si existe cualquier otra forma variable de salario, en particular si se
trata de comisiones individuales, y en este caso directas o indirectas, o
colectivas, el promedio diario se calculará en base a la retribución de los 30
días inmediatos anteriores al feriado.
511 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 170

En síntesis, advertimos aquí la ratificación del principio intro

ducido en el cálculo del salario vacacional: la división por 25 del sueldo
mensual del empleado que deba desempeñarse en un feriado obliga
torio. Ese resultado es el beneficio (salario) que se le adicionará "a la
suma que tenga asignada", es decir, a su sueldo mensual, que se ve
así incrementado (art. 166).
Este criterio es válido no sólo para los feriados sino también para los días
no laborables. El artículo no hace distinción al efecto, como observamos y
objetamos en el artículo precedente.

El dependiente jomalizado que trabaja para quienes prestan servicios en feriados

en día feriado, cobra el doble de su
salario; en cambio, al mensualizado que
hace lo propio le corresponde el descanso
compensatorio (C.4aTr. Cba., 22/8/62,
"Rep. L.L.", XXVI-S48, sum. 20).
El recargo del 150%, establecido para el
personal que trabaja el día domingo en el
convenio colectivo que rige las
condiciones de trabajo entre la Refinería
de Maíz (S.AJ y su personal, debe
adicionarse al 100% de recargo estable-
cido por el art. 2 del decreto 2446/56
nacionales, sin que sea óbice para ello
que se trate de trabajo por equipo y tareas
correspondientes al tumo rotativo (C.Tr.
Zarate, 22/11/66, "Rep. L.L.", XXVTH-
160S, sum. 49 bis).
La remuneración del trabajador para el
pago del feriado se integra con todo lo
que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por
antigüedad u otras remuneraciones
accesorias (S.C.B.A., 25/11/69, "L.L.",
138-254, n° 64.964).

Art. 170. Caso de accidente o enfermedad.

En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los
días feriados se liquidarán de acuerdo a los arts. 166 y 167 de esta ley.

Caso de accidente o enfermedad.

En caso de accidente o enfermedad los salarios se liquidarán conforme a
las normas generales contenidas en el art. 166 referido a los días feriados
nacionales, y al art. 167 correspondiente a los considerados no laborables.
Sigue la ley aquí la pauta que reiterará en el art. 208 referido a
enfermedades y accidentes inculpables, y a éstos y a los infortunios referidos al
trabajo comprende aquí la previsión, que omite acertadamente incluir el art.
168 como otra referencia.
Las contingencias de salud apuntadas deben desplazar el mecanismo
condicional del último artículo citado que aquí no juega. Recordamos al efecto
la parte pertinente del citado art. 208: "...no pudiendo en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento...".
Art. 171 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 512

Art. 171. Trabajo a domicilio.

Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo
regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del
cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

Trabajo a domicilio.
Este artículo se halla insertado en este título de la ley pero sus
proyecciones exceden el tema o instituto que aquí se trata.
En efecto, no sólo se refiere al cálculo del salario en días feriados y días
no laborables sino también al trabajo en sí que admite la norma, el que no es
considerado en particular por ella sino por los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas de trabajo respectivas a las que remite.
En el art. 175 se hace otra referencia a esta especial modalidad laboral,
extraña a esta regulación general del trabajo, cuando se prohibe la ejecución
de trabajos a domicilio en mujeres ocupadas asimismo en relación
dependiente en locales de la empresa.
Pero aquí la norma guarda relación directa con el instituto que trata: la
tutela del trabajo de mujeres.
Por este artículo (171) se advierte que todo el tema o la modalidad y no
sólo "las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del
salario" es extraño a la ley de contrato de trabajo.
El régimen básico del trabajo a domicilio se encuentra regulado en la
ley 12.713 (B.O. 12/11/41), la que se reglamentó por dec. 118.755/ 42 (B.O.
11/5/42) modificado a su vez por decreto 6458/44.
Rige el tema el dec. 24.252/44 (B.O. 20/9/44) modificado por la ley
14.343 (B.O. 2/11/54), la que en síntesis establece qué^-el derecho a la
percepción de los salarios por días feriados corresponde a los obreros que
trabajaran en la quincena anterior al feriado. Los talleristas que tengan a su
cargo más de tres obreros ayudantes o aprendices y los intermediarios no
gozan del beneficio del pago de los feriados.

Corresponde el pago de las diferen- misída de Salarios, si la operación

cias de remuneración reclamadas por el realizada se basa en las tarifas que
tailerista de acuerdo al cálculo del enuncia y no se discute su existencia
expediente administrativo, aunque no (CNATr., Sala IV, 4/11769, "L.L.", 133-
constituyera tarifa emanada de la Co- 68).
 TÍTULO VII

TRABAJO DE MUJERES

CAPÍTULO I DISPOSICIONES

GENERALES

Art. 172. Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones
autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo
o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la
relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por
trabajo de igual valor.

1. Disposiciones generales.
Éste título VII de la ley de contrato de trabajo én su redacción original
fue objeto de numerosas críticas doctrinarias y por ello mereció algunas
correcciones en la reforma impuesta por la ley 21.297, en particular en los
capítulos referidos a la protección de la maternidad, la prohibición del
despido por causa del matrimonio y el estado de excedencia, donde se
acordaron beneficios que se consideraron excesivos y se reformularon
artículos estimados incongruentes. En lo que respecta al primer capítulo
relativo a las disposiciones generales la reforma se limitó a suprimir el
antiguo artículo 188 que iría luego en el texto ordenado a continuación del
172, porque aquél se refería a la jornada de trabajo de las mujeres y resultaba
redundante e innecesario. En efecto, indicaba que no podía ocuparse a
mujeres mayores de 18 años en ningún tipo de tareas más de 8 horas diarias
o 48 semanales.
Esta disposición era innecesaria porque la ley 11.544 dispuso tal
beneficio para todos los trabajadores sin distinción de sexo, criterio también
ratificado por esta ley general en su artículo 213.

33 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 172 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 514

2. Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer tiene plena capacidad laboral y este artículo recepta el
principio constitucional ratificando la imposibilidad de efectuar dis-
criminaciones en el trabajo por razones de sexo y estado civil.
A este último respecto se hace además otra clara acotación; no interesa
que el cambio de estado civil se produzca mientras ya se hallaba el contrato
vigente y a ese efecto todo el Capítulo III de este mismo título se ocupa de
consolidar este principio prohibiendo el despido por causa de matrimonio y
estableciendo al efecto una indemnización especial en su caso. Se trata de otra
situación especial de protección contra el despido arbitrario articulándose una
garantía de estabilidad impropia más acentuada que la común.

3. Salarios.
La igualdad de retribución de las mujeres -debe cuidarse en todos los
convenios colectivos o laudos donde se fijen salarios.
Lo mismo ocurre con respecto a los menores en el artículo 187.
La ley 23.179 aprobó la Convención sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer, aprobada por una resolución de la
Asamblea General de las Naciones Unidas del 18/12/ 79.

4. Ley 25.013.
La citada ley de reforma laboral introdujo la figura del despido
discriminatorio considerando tal, entre otras causales, el originado en
motivos de sexo. La prueba está a cargo de quien invoque la causal y en esos
casos la indemnización prevista en aquella ley se incrementa en un treinta por
ciento (30%) y no se aplica el tope establecido en el segundo párrafo del
artículo. 7.

Doctrina de la Corte Suprema. empleador del derecho de premiar a

El principio constitucional que ga-
rantiza igual remuneración por igual
tarea no impide discriminaciones sala-
riales basadas en la mayor eficacia,
laboriosidad y contracción al trabajo del
obrero, ya que no puede privarse al
quienes revelen méritos suficientes. Y
este derecho debe quedar librado a su
prudente discrecionalidad respecto de la
apreciación de dichos méritos, ya que de
otra manera se desvirtuaría su ejercicio
(C.S., 26/8/66, "D.T.", 1966-449).
515 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Arí. 173

El art. 173 [Trabajo nocturno. Espectáculos públicos], cuyo texto se

transcribe a continuación, fue derogado por la Ley Nacional de
Empleo: . \
"No se podrá ocupar a mujeres en trabajos nocturnos, entendiéndose
por tales el intervalo comprendido entre las veinte y las seis horas del día
siguiente, salvo en aquellos de naturaleza no industrial que deban ser
preferentemente desempeñados por mujeres. En los establecimientos de
espectáculos públicos nocturnos, podrán trabajar mujeres mayores de
dieciocho años. En caso de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en
tres turnos diarios que abarquen, las veinticuatro horas del día, el período de
prohibición absoluta del primer párrafo será sustituido por uno comprendido
entre las veintidós y las seis horas del día siguiente".

1. Trabajo nocturno.
Las primeras leyes laborales de protección se destinaron a la tutela de las
mujeres y los niños; así en nuestro país, con la ley 5291 (R.N. 1907, t. IV, p.
23) se inició la protección de las mujeres. prohibiéndose el trabajo nocturno de
éstas, principio que receptó luego este artículo de la ley general. Las
limitaciones se dirigieron en un comienzo a reducir su jornada de labor,
suprimir su trabajo nocturno, asegurarle el descanso dominical y contemplar su
situación en ocasión de la maternidad. Es que la legislación se preocupa de
asegurar la. salud física y psicológica de la mujer con el objeto de garantirle
condiciones de trabajo que le permitan también cumplir con sus deberes
familiares, especialmente en lo que atañe a la atención de sus hijos menores y
los por venir; de allí la particular protección en la gestación y en la lactancia.
El trabajo nocturno de mujeres estuvo prohibido hasta la sanción de la
Ley Nacional de Empleo, aunque siempre se permitió que la mujer laborara en
determinados trabajos no industriales en que su prestación se consideró
preferencial, tal el caso de azafatas, enfermeras o aquel que se desempeñaba en
tareas artísticas.
Con la derogación de este artículo.pareció derrumbarse la última
diferencia o discriminación entre el trabajo del hombre y el prestado. por las
mujeres más allá del criterio tuitivo y familiar que fundó aquella distinción en
el tiempo inmediato anterior.

2. Ley Nacional de Empleo.

Este artículo de la L.C.T. incluido en su Título VII, Trabajo de mujeres,
ha sido derogado por el art. 26 de la ley 24.013 (Nacional de Empleo) y en su
consecuencia también se ha denunciado el Convenio Cuatro (4) y el Convenio
Cuarenta y uno (41) de la Organización
Art. 174 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 516

Internacional del Trabajo, ratificados por las leyes 11.726 y 13.560,

respectivamente. Se puede ahora, en consecuencia, ocupar a mujeres en
trabajos nocturnos.
No existe norma legal alguna que 100% de recargo. El trabajo prohibido no
autorice a considerar que las horas debe dar lugar a un beneficio económico,
nocturnas trabajadas por persona de sexo que induzca a un trabajador a procurarse
femenino, que encuadran en la previsión una ganancia en desmedro de su salud
legal de trabajo prohibido, deban (CNATr., Sala VI, 20/10/80, "L.T.",
abonarse como extras con el XXTX-178).

Art. 174. Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán
de un descanso de dos horas al mediodía, salvo que por la extensión de la
jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las
tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarías o al interés general, se autorizare la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período
de descanso.

Descanso al mediodía.
Cuando las mujeres trabajen en horas de la mañana y de la tarde
deberán gozar de un descanso al mediodía de dos horas.
Pero esta norma admite la posibilidad de tantas excepciones previstas en
su misma formulación que el principio ha quedado sólo como una pauta
orientadora..
En efecto, se prevé que este descanso puede suprimirse o reducirse
admitiéndose el horario corrido cuando la extensión del horario, las
características de las tareas o los perjuicios por la interrupción pueden afectar:
a) a la trabajadora; o
b) al interés general.
Como se advierte, nos hallamos aquí ante una defectuosa redacción y
una declaración vaga y difusa que diluye sustancialmente el privilegio aludido
más arriba.
Privilegio que puede tornarse perjuicio de admitirse sin excepción por
producir el alejamiento de la mujer más horas de su hogar en otro exceso de
protección causante de desprotección no querida por la norma.
Si no afecta la salud física o psicológica de la mujer el horario corrido,
con las pausas convencionales necesarias para la colación o merienda, puede
éste resultar a la mujer más beneficioso y cómodo que la jornada discontinua.
517 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Arts. 175 y 176

Una disposición equivalente hallamos con respecto a los menores en el

artículo 191.

No es legítimo e! cambio del horario aducida radica en ¡a omisión de solicitar

de 6 a 15 horas, con media hora de la autorización administrativa por la
intervalo en base a ser violatorio del empleadora, alcanzada por la regla
trabajo de mujeres, si la ilegalidad "nemo auditur" (CNATr., Sala I, 22/3/
71, "L.L.", 144-575).

Art. 175. Trabajos a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a
mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.

Trabajo a domicilio.
He aquí una sabia previsión; se prohibe a las mujeres ocupadas en
alguna dependencia de la empresa llevar trabajo a su casa para continuar en
su hogar la ejecución de los mismos, por cuenta y orden del mismo
empleador bajo quien se hallan en relación dependiente.
Este no puede encargarle la realización de tareas a continuar en su
domicilio porque en ese caso se burlaría la previsión sobre limitación de la
jornada atentando el cuidado "de la salud femenina que la ley preserva.
Una disposición semejante se encuentra en el artículo 191 con
respecto a los menores de ambos sexos. • -
Deviene de lo expuesto que nada obsta para que estas tareas, fuera del
lugar habitual de trabajo y después de la jornada común, puedan
encomendarse a trabajadores varones mayores.

Art. 176. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan
carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en
esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el art.
195.

Tafeas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

En este tipo de tareas no pueden trabajar mujeres. Tampoco los
menores de cualquier sexo según el artículo 191.
Art. 176 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 518

Pero éste es un artículo que deriva a la reglamentación su adecuación

porque indica que ésta determinará a qué industrias se considerará con la
calificación que señala el título de la norma.
El decreto reglamentario de la ley 11.317, dictado el 28/5/25. determinó
que debía entenderse por tareas peligrosas e insalubres las siguientes; entre
otras:
a) refinamiento y destilación del petróleo o hidrocarburo empleado
para el alumbrado y el calor;
b) fabricación de barnices grasos;
c) fabricación de sulfuro de carbono;
d) fabricación de éter sulfúrico y acético;
e) la talla y pulimento del vidrio, el pulimento de metales con esmeril
y el trabajo en cualquier local o sitio donde ocurran habitual-mente
desprendimientos de polvos o de vapores irritantes o tóxicos;
f) la fabricación de alcohol y la fabricación de mezcla de licores, etc.
Este artículo, que halla su equivalente para los trabajadores menores en
el n° 195, fija la culpa del empleador a los efectos de las responsabilidades e
indemnizaciones en caso de accidente de trabajo o enfermedad, si se
comprueba que la causa de éstos es el desempeño de alguna de las tareas
prohibidas en este artículo realizada en condiciones que impliquen infracción
a los requisitos.
Se establece así una presunción jurís et de jure sin admitirse prueba en
contrario y por el solo hecho aludido se estima que el accidente o enfermedad
resultó por culpa del empleador.
Mas con una atenuación donde sí se admite que el empleador pueda
probar su falta de culpa: que el menor o la mujer se encuentre en un sitio de
trabajo donde su presencia es ilícita o prohibida y este hecho fuere de
desconocimiento del empleador. Aquí la presunción es juris tantum.

Ante la admisión de la empleadora despido, la Cámara no puede prescindir

. de haber tenido conocimiento de la de la norma del art. 176 de la Ley de
gravidez de la empleada a la época del Contrato de Trabajo (C.S., 4/5/95, "D.T.",
1996-B, 1462).
519 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 177

CAPÍTULO II

DE LA PROTECCION DE LA MATERNIDAD '

Art. 177. Prohibición de trabajar. Conservación del empleo*.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45
días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo,
la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al
parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días, el resto del período
total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior
todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los 90 días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.
La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y
gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido
a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a
que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo
mayor a consecuencia de enfermedad que según certificación médica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo
vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley.

1. Prohibición de trabajar.
Por la ley 21.824 (B.O. 30/6/78) se sustituyó el artículo 177 de la L.C.T.
modificándose por segunda vez el mismo, ya que la 21.297 había introducido
reformas a la redacción original. El artículo primitivo llevaba el n° 193 y como
el que le sustituyera fue objeto de críticas y observaciones varias de la doctrina.
Con la nueva reforma se incorpora

* Texto según ley 21.824 (sane, y prom. 27/6/78; B.O. 30/6/78).

Art. 177 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 520

un sistema más generoso y comprensivo en cuanto al tiempo del descanso

por maternidad.
En efecto, en el texto precedente el tiempo total al efecto era de 90 días
que se distribuían en principio por mitades; 45 días antes y 45 después del
parto, sin perjuicio de la opción otorgada a la trabajadora para reducir el
período preparto hasta no menos de 30 días a cuyos efectos los 15 sustraídos
se agregaban al período posterior que así llegaba a 60. Pero un parto
anticipado o de pretérmino ocasionaba para la trabajadora la pérdida de días
de su licencia maternal preparto. Y hasta el total de los mismos, llegando así
en casos a 45 días.
Como el nacimiento pretérmino es impronosticable se resolvió con la
reforma, fundando la misma en razones de equidad, permitir la acumulación
de ese período no utilizado a fin de posibilitar a la madre dispensar a estos
hijos los cuidados necesarios, ya que en casos do hijos prematuros su
supervivencia exige por lo general la asistencia especializada, con severos
cuidados y atención especial. De esa manera y a todo evento se permitió
completar los 90 días de licencia.

2. Conservación del empleo.

La trabajadora conserva su empleo durante los períodos indicados y
goza de las asignaciones familiares que implicarán una retribución similar a
su sueldo habitual.
En síntesis, con el texto actual se aseguran a la trabajadora dos
consecuencias:
a): no pierde los días de licencia por maternidad si se produce un
nacimiento prematuro porque los no usados se adicionan luego del parto y se
mantiene el descanso y prohibición del trabajo por 90 días en todos los casos;
y
b) siempre percibirá la trabajadora una asignación similar a su
remuneración por todo el tiempo legal de la licencia o prohibición del
trabajo, es decir, 90 días.
Lá nobleza de la reforma se advierte pero surgen ciertas dudas en
cuanto a su eficacia y la inquietud por su desnaturalización. Una trabajadora
ahora sin problemas de remuneración ni de pérdida de días de licencia puede
que no se:preocupe por establecer el día concreto o que a sabiendas y en
connivencia con el médico que otorga el certificado indique una fecha
posterior a la posible para reducir el descanso preparto y estar más tiempo
con su hijo luego. Esto, a la postre perjudica a la madre, que verá
perdidas sus asignaciones prenatales y al hijo ya concebido cuyos
cuidados maternos necesita aun, antes del parto, en el seno de la madre.
El de esa madre que por problemas económicos trató de postergar lo más
posible su descanso sin advertir que con el último párrafo de este mismo
artículo podía tener la solución en algún caso patológico, cuando se
enlaza esta
521 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 177

licencia con los períodos de enfermedad inculpable vinculados al parto o

embarazo.
Las asignaciones por maternidad que se abonan no se consideran
integrantes de un salario y por ello no se hallan sujetas a aportes ni
descuentos jubilatorios ni se toman en cuenta para liquidar el sueldo anual
complementario.

3. Notificación del embarazo.

La trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador. Por cualquier medio.
Y a ese efecto se podrá acreditar la situación de dos maneras:
a) por certificado médico que presente donde conste la fecha presunta
del parto; o
b) por comprobación del empleador a requerimiento de su tra-
bajadora.
Luego de esta comunicación, certificada o comprobada, y a partir de
aquélla goza la trabajadora, establece la ley, del derecho a la estabilidad en
el empleo.
Esta mención de estabilidad, que no estaba en el proyecto original de
la ley, fue introducida como una expresión de anhelo y se mantiene
erróneamente a través de las dos reformas, las que no aclaran que en
concreto no se trata de ninguna estabilidad ya que en ese caso ante un
despido la trabajadora tendría derecho al reintegro ai trabajo, cosa que no
ocurre.
Se trata de una estabilidad impropia o mejor dicho de una protección
contra el despido arbitrario acentuada con una sanción cuantificada mayor,
la que se indica en el artículo 182, y que consiste en el derecho a percibir
como indemnización especial un año de remuneraciones más la
indemnización común de despido del artículo 245.
El principio de la buena fe exige la notificación del embarazo como
condición ineludible para hacerse la trabajadora acreedora de la
indemnización especial, ya que en su defecto ésta no corresponde. Esta
indemnización sólo procede cuando el principal se halla en conocimiento del
estado de gravidez de su dependiente.

1. Requisitos. Estado civil de la mujer cendente relieve personal y social, como

embarazada.
La protección de la mujer embarazada
prescinde en absoluto del estado civil de
ella. La ley laboral la capta como sujeto
de un contrato de trabajo, y a fin de
garantizar la estabilidad en su empleo,
frente a un hecho de tras-
es la maternidad, le acuerda su res-
guardo. La ley quiere y protege, con el
alcance previsto, a la mujer con omisión
de su estado civil, en tanto que se halle
gestando y luego de cierto lapso de
haberse producido el nacimiento
(CNATr., Sala V, 28/2/78, "L.T.", XXVI-
841).
Art. 177 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
2. No compensación en dinero.
Si la trabajadora no gozó de la licencia
por maternidad por su exclusiva
voluntad, no puede pretender una
sobreasignación sobre sus tareas en ese
lapso (CNATr., Sala V, 28/2/73, "D.T.",
1973-519).
Si bien la Ley de Contrato de Trabajo
nada ha dicho en relación a la mujer
embarazada que no hace uso de su
derecho de no trabajar, al legislar sobre
vacaciones anuales consagra el principio
de que las no gozadas no son
compensables en dinero por cuanto han
sido dispuestas para protección de la
salud física del obrero. En la misma
forma la prohibición de trabajar im-
puesta a la madre trabajadora, obedece a
la necesidad de protegerla, y preservar la
salud del niño en gestación (C.Tr. San
Francisco, Cba., 30/6/78, "J.A.", 25/
7/79).
El hecho de no haber gozado del
beneficio de no trabajar, prestando
servicios voluntariamente durante 36
días de los 45 anteriores al parto y
percibiendo los haberes correspondientes
al tiempo efectivamente trabajado, no le
otorga derecho a la actora de reclamar
una compensación en dinero, lo que
implicaría el desconocimiento de los
principios que fundamentan lo normado
en el art. 177, L.C.T., convirtiéndolo en
letra muerta en relación al objetivo que
persigue (C.1V. San Francisco, Cba.,
30/6/78, "J.A.", 25/7/79).
La protección específica de la mujer
durante el período de maternidad y
embarazo tiene por objeto contrarres-.tar
los daños^que pudiere ocasionarle la
situación de despido, por lo que si el
empleador adopta una vía indirecta para
perseguir a su dependiente con la
finalidad de inducirla a retirarse, el
amparo legal ha de extenderse también
en este caso y pesa sobre quien decide el
despido, acreditar los presupuestos
fácticos en que ha basado su decisión
522
(CNATr., Sala II, 29/2/96, "D.T.", 1996-
A, 1214).
3. Obligaciones del empleador.
En caso de maternidad el empleador
sólo queda obligado a conceder la licen-
cia especial establecida por la ley, pues el
pago de las remuneraciones que la
trabajadora devengue durante el trans-
curso de aquélla queda a cargo del
sistema de seguridad social (T.Tr. n° 1
Bahía Blanca, 5/11779. "J.T.A.", 1980-
593).
La protección por enfermedad que
deba su origen al embarazo o parte se
extiende antes y después de la licencia
paga por maternidad.
La amenaza de aborto que obliga a la
trabajadora a guardar reposo absoluto
constituye una enfermedad que obliga a
abonar los salarios respectivos aunque se
haya presentado antes de comenzar el
período de licencia por enfermedad
(J.N.Tr. n° 37, 22/10/76, "L.T.", XXV-
68).
4. Notificación del embarazo.
La ley le atribuye a la empleada
embarazada la obligación de hacer
conocer su estado principal. Pero tal
notificación no implica ni más ni menos
que el fehaciente conocimiento del
empleador de ese estado de embarazo
para evitar precisamente que durante él
no adopte medidas que involucren la
rescisión del contrato laboral, lo que
justifica el recaudo del certificado médico
o bien la facultad de la mujer empleada
de solicitar ser reconocida clínicamente
(S.C.B.A., 25/4/78, Ac. 24.640, "E.D.",
6/3/79).
El art. 178 de la L.C.T. en cuanto crea
una presunción de despido por causa de
embarazo no puede dejar de relacionarse
con el art. 177, que garantiza la
estabilidad de la trabajadora a partir del
momento en que comunique
523 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
fehacientemente su embarazo al
empleador con presentación de certifi-
cado médico (CNATr., Sala II, 20/3/79,
T. y S.S.", 1979-229).
La trabajadora que invoca el despido
por embarazo debe probar el conoci-
miento previo por parte de la empleadora
(CNATr., Sala I, 25/4/77, "E.D.", 79-
506).
Si la trabajadora manifiesta que pone a
disposición del empleador un certificado
médico efí'el cual se acredita su
embarazo, ello es suficiente para cumplir
con el requisito impuesto en el art.. 177
L.C.T. tanto más si no requirió la
comprobación del estado de embarazo
por el empleador (CNATr., Sala I,
27/6/78, sent. 37.546).
Si durante el plazo del preaviso el
empleador es notificado del estado de
embarazo de la trabajadora despedida,
debe respetar su estabilidad, ya que si
persiste en el despido sobrevendrá la -
presunción del art. 178 L.C.T. (S.C.B.A.,
25/4/78, "L.T.", XXVII-471).
Quien invoca un hecho carga con la
obligación de probar los presupuestos
fácticos que justifican su tesis, por lo que
si la trabajadora no demuestra que la
comunicación que efectuara cumplió las
condiciones que impone el art. 177 de la
Ley de Contrato de Trabajo no puede
valerse de la presunción legal impuesta a
favor del trabajador por el art. 9 de la ley
citada en tanto dicha norma resulta
aplicable a los supuestos de
interpretación normativa (CNATr., Sala
n, "29/2/96, "D.J.", 1996-2-363).
5. Licencia en caso de nacimiento sin
vida o de aborto espontáneo.
Tiene derecho al goce de la licencia
especial por maternidad la dependiente
que da a luz un hijo, aun cuando éste
falleciera antes del alumbramiento, toda
vez que la protección establecida por las
leyes laborales para la mater-
Art. 177
nidad tienen por finalidad específica la'
protección de la integridad psicofísica de
la trabajadora (CNATr., Sala I, 14/ 3/79,
"B.C.N.ATr.", 1979-31-6). , '
Frente a un aborto espontáneo nor-
malmente cesan las causas (lógica
repercusión en la salud de la parturienta,
atención del niño recién nacido) que el
legislador tuvo en cuenta para establecer
el régimen de indemnización especial en
caso de despido. Si con motivo del hecho,
la empleada sufre las consecuencias de un
debilitamiento físico o psíquico entran en
acción las normas que corresponden a la
llamada enfermedad inculpable (actuales
arts. 208 y ss., L.C.T.) y no la garantía
prevista en los arts. 193, 194 y concs. de
la L.C.T. (CNATr!, Sala III, 28/9/79,
"B.C.N.A.Tr.", 1979-32-4).
El nacimiento sin vida del;hijo de la
trabajadora obsta a la operatividad de la
protección contenida en el art. 177 de la
Ley de Contrato de Trabajo 3'a que la
norma bloquea el derecho de despedir a
la trabajadora gestante para evitar que los
empleadores puedan adoptar conductas
discriminatorias ante la perspectiva de
que el cuidado del hijo afecte el
cumplimiento de sus labores,
disminuyendo el rendimiento por lo que
si el embarazo resulta frustrado
desaparece el elemento conflictivo que la
norma procura evitar (Del voto del Dr.
Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI,
1178/95, "D.T.", 1996-A, 456).
6. Despido indirecto.
Cuando la mujer embarazada se
considera despedida, configurándose un
supuesto de despido indirecto, no opera la
presunción legal en orden a que el cese
fue debido a su maternidad y sólo tendrá
derecho a la indemnización reclamada, si
demuestra que el distracio obedeció a tal
situación personal (CNATr., Sala H,
29/2/96, "D.T.", 1996-A, 1214).
Art. 178 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 524

Art. 178. Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores
a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su
obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así
como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al
pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.

1. Despido por causa del embarazo.

El texto reformado de este artículo establece el tiempo en que el
despido dispuesto contra la trabajadora pueda ser imputado a razones de
maternidad y a ese efecto indica que durante siete meses y medio antes y
siete meses y medio después del parto existe una presunción de que el
despido obedece a razones de maternidad o embarazo. Mas esta presunción
puede desbaratarse ante la prueba en contrario.
No se trata de una presunción juris et de jure que limita la defensa, ya
que la norma establece también otras pautas obligatorias a cumplimentar por
la mujer para que el privilegio juegue. Ella deberá acreditar el hecho del
embarazo o del parto y debe también cumplimentar la obligación de notificar
su estado.
La notificación puede probarse por cualquier medio fehaciente, incluso
el testimonial; la acreditación sólo es hábil mediante certificado expedido por
profesional médico. Este puede ser suplido por la comprobación requerida al
empleador mencionada en el segundo párrafo del artículo precedente, mas no
se nos escapa al respecto la existencia de eventuales posibilidades
conflictivas al recurrir a esta no aconsejable alternativa.

2. Indemnización.
La indemnización prevista para el despido por causa de embarazo se
establece en el artículo 182 de esta ley referido al despido por causa de
matrimonio; se trata de una indemnización especial consistente en:
á) el pago de un año de remuneraciones, con más
b) la indemnización común por despido o antigüedad prevista en el
artículo 245 de la ley.
' La reforma atenuó la antigua previsión de la norma que duplicaba"
la primera indemnización, prevista en el artículo 182.
De,esta indemnización se exime el empleador si prueba que este
despido obedece a una causa eficiente para provocar un despido
causado, es decir, todas las admitidas por la norma: justa causa o
525 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 178

fuerza mayor y hasta la falta o disminución de trabajo, si ésta cumple los

recaudos de la norma y es insospechable.
Se exime también el empleador de su pago si no se notificó la
contingencia ni se intentó acreditarla por parte de la trabajadora.

3. Despido indirecto.
Esta indemnización especial procede no sólo en casos comunes de
despido directo sino también en los indirectos, manteniendo su derecho la
trabajadora que se considera injuriada. Pero las conductas respectivas deben,
en tales supuestos, valorarse con prudencia, a fin de preservar la buena fe de
las partes debiendo acreditarse diáfanamente los hechos y circunstancias
injuriosas que se atribuyen al empleador.

1. Presunción, del despedo por causa y medio siguientes al parto, se presume

del embarazo.
La presunción legal de la existencia de
un despido por causa de embarazo, en
principio, sólo contempla la situación de
despido dispuesto por el empleador, pues
el efecto de la presunción es librar de la
carga de la prueba a quien ella beneficia,
dando por existente el hecho presumido,
pero siempre que se encuentre probado
el que le sirve de antecedente. (CNATr.,
Sala II, 8/9/ 76, "D.T.", 1977-561).
Si el empleador", conociendo la recien-
te maternidad de una mujer, celebra con
la misma un contrato de trabajo, no
puede presumirse que rompa ese contrato
por tal motivo, meses después (CNATr.,
Sala II, 29/6/77, sent. 44.344).
Si durante los períodos de tiempo en
que las presunciones de los arts. 178 y
181 L.C.T. son directamente operativas,
se despide a una trabajadora,
atribuyéndosele un comportamiento que
no se prueba (haberse negado a prestar
servicios para quien era sucesor en la
empresa), procede el pago de las indem-
nizaciones especiales previstas en los
arts. 178 y 182 L.C.T. (CNATr., Sala
VI, 28/12/78, "D.T.", 1979-188).
Si la rescisión dispuesta por el patro-
no se produjo antes de los siete meses
legalmente, si no hay prueba de otros
motivos verdaderos atendibles, que el
despido obedeció a ese hecho, siendo
procedente la indemnización del art. 132
de la L.C.T. (CNATr., Sala V, 28/ 9/79,
"D.T.", 1980-117).
Tratándose la presunción legal de una
excepción al principio de la carga de la
prueba, no es posible aplicarla partiendo
de un antecedente distinto como lo es el
despido indirecto (CNATr., Sala II,
8/9/76, "L.T.", XXVI-75).
Si no se justifica hecho alguno .en
contra de la presunción contenida en el
art. 178 de la L.C.T., se debe tener por
acreditado que el despido de la traba-
jadora se produce por motivo de mater-
nidad o embarazo (C.S. Tucumán, 5/5/
80, "J.A.", 1980, n° 29.855).
Las presunciones por despido por
matrimonio y embarazo funcionan sin
más, salvo que se acredite otra causa de
despido (CNATr., Sala VI, 28/12/78,
"D.T.", 1979-188).
El art. 178 admite ¡a prueba de las
circunstancias determinantes de la
ruptura, cuya invocación debe ser, ade-
más, lo suficientemente apta como para
justificar la decisión del empleador; o
sea, tener justa causa, puesto que de lo
contrario, bastaría la mera alusión de
Art. 178 LEY DE CONTRATO
un motivo cualquiera para que —por el
solo hecho de creerlo justificado aquél—
cayese la presunción, la que de este
modo resultaría iaaplicable: solución no
querida por la ley. Habiéndose decidido
que el despido fue injustificado cobra
plena vigencia la presunción (en el caso,
el empleador invocó reiterada:; faltas
anteriores que no fueron sancionadas en
su momento, por lo que ni siquiera obran
como antecedente) (CNATr., Sala I,
27/2/81, sent. 41.966).
La presunción de que el despido tuvo
por causa el embarazo de la empleada
funciona cuando no existe otra causa de
despido —esto es, cuando el despido
debe atribuirse únicamente a ¡a exis-
tencia del embarazo en la empleada—,
pero no cuando aquél ha sido originado
en otros motivos (S.C.B.A., 14/9/76,
"D.T.", 1976-816).
El cap. II: "De la protección de la
maternidad", tít. VII: Trabajo de mu-
jeres" de la Ley de Contrato de Trabajo,
consagra normas tendientes a tutelar a la
trabajadora embarazada, y establece
como presunción iuris tantum que el
despido de la mujer embarazada obedece
a razones de maternidad cuando fuese
dispuesto dentro de determinados plazos,
anteriores a la fecha en que debió
comenzar el período de licencia que la
ley establece o posteriores a la
finalización del mismo; la ley, en con-
secuencia, ha introducido una importante
modificación al principio tradicional de
la carga de la prueba.
En el caso de despido por causa de
maternidad, el art. 178 contempla el caso
de emisión por parte del empleador de
una declaración de voluntad resciso-ria,
cierta, precisa e inequívoca; cuando esa
voluntad se exterioriza en el llamado
"período de sospecha" entra a jugar la
presunción legal (CNATr., Sala II, 8/
9/76, "D.T.", 1977-561).
Informada la empleadora de que la
operaría preavisada se encontraba en
estado de gravidez, por imperio de la
formal denuncia presentada por la
DE TRABAJO 526
entidad gremial (art. 30, inc. 2°, ley
20.615), no le quedaba otra alternativa
que respetar su estabilidad, ya que si
persistía en su decisión de despedirla sin
causa, habría de sobrevenir inexo-
rablemente la presunción del art. 178 de
la Ley de Contrato de Trabajo. Ello no
obstaba para que ejercitara su legítimo
derecho a requerir el pertinente
certificado médico en caso de que
abrigara dudas al respecto (S.C.B.A.,
25/4/78, Ac. 24.640, "E.D.", 6/3/79).
Al no haberse probado hecho alguno
en contra de la presunción establecida en
el art. 178 de la L.C.T. —ley 20.744—,
se debe tener como cierto que el despido
fue por razones de maternidad o
embarazo y le corresponde la
indemnización prevista en el art. 182 del
mismo cuerpo legal (C.l'Tr. Entre Ríos,
9/8/78).
El art. 178 de la L.C.T. establece una
presunción iuris tantum, que cuando el
despido de la mujer trabajadora se
concreta dentro de los seis meses de la
finalización de la licencia por maternidad
o embarazo, es por esta razón la extinción
del contrato. Naturalmente dicha
presunción, atento a la naturale-" za de la
misma, se puede destruir por prueba en
contrario_,(C.l'lTr. Entre Ríos, 9/8/78).
Los arts. 177 y 178 de la L.C.T.
contemplan situaciones diferentes: el
primero se refiere a la prohibición de
trabajar y la conservación del empleo, el
segundo a la presunción establecida por
la ley, salvo prueba en contrario, que el
despido de la trabajadora tiene por causa
razones de maternidad o embarazo
cuando se haya dispuesto dentro de los
plazos legales y cumplidas las
obligaciones que establece el mismo
artículo. (En el caso se consideró que al
no justificarse hecho alguno en contra de
la presunción del último artículo citado
se debía tener por acreditado al despido
por motivo de maternidad) (C.S.
Tucumán, 5/5/80, "J.A.", 5/11/80).
527 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La falta de negativa categórica de la
empleadora al contestar la demanda del
desconocimiento del estado de embarazo
de la empleada, sosteniendo solamente el
no haber tomado conocimiento del mismo
de parte de la actora, hace jugar lo
prescripto por el art. 47, inc. b, de la ley
7945 la real existencia del embarazo, no
siendo por tanto necesaria la prueba del
mismo por la demandante (CATr.
Rosario, Sala 1,11/ 5/79).
Si la trabajadora ingresó embarazada y
nunca hizo_ saber su estado, no se
encuentra legitimada para valerse de su
propia reticencia con el fin de
beneficiarse con la protección que la ley
acuerda a quien presenta un embarazo
sobreveniente al comienzo de la presta-
ción (Del voto del Dr. Morando, en
minoría) (CNATr., Sala VI, 11/8/95,
"D.T.", 1996-A, 456).
Para gozar de la estabilidad que la ley
otorga a la trabajadora gestante, ésta debe
cumplir la sencilla carga de notificar
fehacientemente al empleador esa
circunstancia (Del voto del Dr. Morando,
en minoría) (CNATr., Sala VI, 11/8/95,
"Carminatti Germino, Iris M. c/Bordados
Industriales y otros", "D.T.", 1996-A,
456).
La omisión del interesado en cumplir
con una carga, obligación respecto de uno
mismo, obsta al nacimiento del deber de
no despedir en cabeza del empleador
insusceptible de ser generado por otro
medio que no sea el descripto por la
norma (art. 986, Cód. Civil) (Del voto del
Dr. Morando, en minoría) (CNATr., Sala
VI, 11/8/95, "D.T.", 1996-A, 456).
Si el empleador contrató a la traba-
jadora sabiendo que estaba embarazada y
luego la despide, no puede acusárselo
posteriormente de discriminar a quien
pudo sencillamente no contratar (Del voto
del Dr. Morando, en minoría) (CNATr.,
Sala VI, 11/8/95, "D.T.", 1996-A, 456).
Art. 178
La ley protege contra eventuales actos
discriminatorios a la trabajadora que
comienza a gestar durante la ejecución de
la relación (Del voto del Dr. Morando, en
minoría). (CNATr., Sala VI, 11/8/95,
"D.T.", 1996-A, 456).
2. El despido indirecto.
La finalidad de la ley, de proteger a la
maternidad, hace procedente —no
obstante la literalidad de los términos de
los arts. 177 y 178, L.C.T.— la
indemnización especial prevista para el
despido por causa de embarazo, aun en el
caso de despido indirecto de la
trabajadora.
Por aplicación del art. 11, L.C.T.,
cuando una cuestión no pueda resolverse
por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, entre
los que cabe incluir al de protección de la
maternidad, la equidad y la buena fe
(CNATr., Sala IV, 30/12/76, "D.T.",
1977-558).
Es procedente el pago de la indemni-
zación prevista en la última parte del art.
178, L.C.T., en caso de despido indirecto,
pues tanto éste, como el despido
arbitrario, responden a la misma causa —
incumplimiento grave del dador de
trabajo que no permite la continuación del
contrato— y producen similares
consecuencias (CNATr., Sala III, 31/8/76,
"L.T.", XXVI-182).
Es procedente la indemnización pre-
vista en el art. 178 en caso de despido
indirecto provocado por injuria a los
intereses de la trabajadora (falta de pago
de salarios), toda vez que la
interpretación contraria llevaría a que el
empleador se abstuviera de cumplir con
las obligaciones emergentes de la relación
laboral, se vería beneficiado abonando
una indemnización menor que si despide
ala trabajadora (CNATr., Sala I, 30/5/77,
sent. 36.730).
Art. 178 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La indemnización especial por emba-
razo o maternidad es procedente en el
caso de despido indirecto (C.Tr. Tucu-
mán, 18/3/80, "J.A.", 1980-IV, n° 30.030).
Los casos de despido indirecto — tanto
en el período de protección del embarazo
y del parto, cuanto en el lapso de amparo
al matrimonio— deben valorarse con
cierta prudencia a fin de preservar la
buena fe de las partes en el contrato
según la norma del art. G3 de la L.C.T.
(CNATr., Sala III, 30/ 6/77, "L.T.",
XXVI-433).
El despido arbitrario y el indirecto
producen similares consecuencias y, por
consiguiente, deben indemnizarse en la
misma forma (en el caso, despido por
embarazo) (CNATr., Sala III, 11/8/ 7G,
"L.T.", XXVI-A-182).
La indemnización especial prevista
para el despido por causa de embarazo es
procedente aun en el caso de despido
indirecto de la trabajadora (CNATr., Sala
IV, 30/12/76, "L.T.", XXVI-A-74).
La indemnización especial en el su-
puesto de despido por causa de embarazo
o maternidad, es procedente aun en el
caso de despido indirecto de la empleada
o trabajadora, en atención a la finalidad
de la ley de proteger a la maternidad. No
admitir tal tesitura o punto do vista,
implicaría facilitar al empleador de la
trabajadora embarazada. de la que quiere
prescindir, incumplir con sus
obligaciones esencia-Ios como sería el
pago de las remuneraciones y demás, a
su cargo, o inferirle injurias graves, para
provocar la lógica reacción de la
empleada y llevarla forzosamente a la
ruptura del contrato, y eximirse de esa
manera del pago de las indemnizaciones
legales (C.Tr. Tu-cumán, 18/3/80, "J.A",
31/12/80).
En relación con la indemnización
especial prevista en el,art. 178 de la
Ley de Contrato de Trabajo (despido
por causa de embarazo-presunción) no
procede distinguir entre despido direc-
528
to o indirecto, ya que de otro modo el
empleador colocaría a la trabajadora en
condición de tener que soportar cualquier
injuria durante ese plazo; debiendo
dejarse a salvo el principio de buena fe
(que debe ser apreciado con rigor) para
evitar el efecto opuesto, en el sentido de
que la trabajadora se considere despedida
por motivos irrelevantes (CNATr., Sala
VII, 20/9/95, "D.J.", 1996-1-693).
3. Notificación y acreditación del em-
barazo.
El derecho a la indemnización por
embarazo y la presunción pertinente
rigen cuando el distracto se opera dentro
del lapso de siete meses y medio antes
del parto y el empleador tiene
conocimiento del estado de gravidez de
la empleada (CNATr., Sala II, 30/9/76.
T. y S.S.", 1977-381).
No es dable presumir ni mucho menos
admitir que el despido de la actora se
deba a razones de embarazo, puesto que
a la fecha en que se le comunicó su
cesantía ella no había notificado el hecho
del embarazo conforme a los términos
del art. 178 de la Ley de Contrato de
Trabajo (C.Tr. Tucumán, 7/8/79, "J.A^,
23/1/80).
La pérdida del embarazo a conse-
cuencia del parto prematuro justifica con
mayor razón la protección legal. El art.
178 L.C.T. no autoriza la distinción que
se efectúa entre embarazo y partos
normales y embarazo interrumpido por
cualquier causa o parto prematuro. Deben
tenerse en cuenta las características
particulares de cada caso. Es admisible
que la garantía legal no juegue si un
embarazo de pocas semanas se
interrumpe por un aborto. Pero en el caso
concreto, tratándose de un embarazo
múltiple (mellizos) que se interrumpió
por la enfermedad y muerte de uno de
los fetos, provocando el parto
prematuro del otro, la protección
529 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
legal es inevitable y la conducta de la
empleadora, que se apresuró a despedir a la
empleada antes de que venciera la garantía del
art. 178 ya citado, genera derecho a. la
indemnización especial (CNATr., Sala V,
sent. 55.996 del 31/ 3/97, "B.J.", 1998-
206/207).
El procedimiento de comunicar el
embarazo al empleador con la presentación de
un certificado médico, impuesto por el art.
193, párr. 2o, ley 20.744, también corresponde
que sea exigido en el art. 194, que crea una
presunción iuris tantum en el caso de despido
de una trabajadora embarazada, presunción
que se refiere a la motivación del despido y
que conlleva una grave sanción. Por otra
parte, el texto actual del precepto correspon-
diente "(art. 178, ley 20.744, modificado por
ley 21.297, t. o. según decreto 390/ 76),
consagró legislativamente esa solución
(S.C.B.A., 14/9/76, Ac. 22.124).
No tiene relevancia la falta de notificación
del estado de gravidez por parte de la actora si
en la causa existen constancias tales como los
recibos de haberes reconocidos por la
demandada, que acreditan que ella había
abonado la correspondiente licencia por
maternidad y se demostró, además, la auten-
ticidad de los certificados médicos que
acreditan la atención prenatal en el servicio
médico de la empleadora (CNATr., Sala VII,
14/2/96, "D.T.", 1996-B, 2397).
4. Conocimiento del embarazo.
Cuando el empleador conoce el embarazo
de la trabajadora no puede alegar no haber
sido informado del mismo para desligarse de
la responsabilidad indemnizatoria especial
contenida en el art. 178 de la Ley de
Contrato de Trabajo porque la finalidad de
la carga informativa ha sido cumplida por
otros medios (CNATr., Sala VI, 11/8/95,
"D.T.", 1996-A, 456).
34 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 178
Si el empleador estaba en conocimiento
del embarazo de la trabajadora, carece de
posibilidad alguna para escudarse tras la falta
de comunicación instrumental de dicho
estado (CNATr., Sala VI, 11/8/95, "D.T.",
1996-A, 456).
5. Modo de contar el tiempo de la
estabilidad.
Aunque la actora se hubiera reintegrado
antes a sus tareas, los seis meses de
estabilidad deben computarse a partir de los
45 días posteriores a la fecha prevista para el
parto (CNATr., Sala I, 17/3/79, "D.T.", 1979-
594).
6. Indemnización por maternidad.
a) Cálculo.
La indemnización por falta de preaviso
constituye una obligación generada al
empleador por el despido, y la misma debe
acumularse a la indemnización por causa de
maternidad (S.C.B.A., 27/3/79, "D.T.", 1979-
1459).
La indemnización por causa de ma-
ternidad, consistente en un año de
remuneraciones, debe calcularse tomando la
mejor retribución del último año, no
existiendo disposición legal alguna que
difiera la determinación a salarios futuros
(S.C.B.A., 27/3/79, "D.T.", 1979-1459).
b) Alcance.
"La. indemnización especial cubre todos
los daños concernientes al despido por
embarazo y maternidad y comprende la
pérdida de las asignaciones familiares
previstas por tal motivo incluso la que
tiene por causa el nacimiento (CNATr.,
Sala VI, 18/4/78, "D.T.", 1978-586).
7. La estabilidad y el aborto.
Se excluye la garantía de estabilidad
posparto en el caso del aborto, naci-
Art. 178 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
miento sin vida o fallecimiento de la
criatura, cuando el despido fue posterior
a este hecho (S.C.B.A., 15/8/78, "J.A",
1979-11-655).
El art. 178 de la L.C.T. no hace
distingo entre el hecho del parto normal
y consecuente nacimiento y el embarazo
sin que el posterior hecho del
alumbramiento se produzca (CNATr.,
Sala I, 17/3/79, "D.T.", 1979-594).
Si bien el aborto o parto frustrado
interrumpe el embarazo normal, la
estabilidad de 12 mujer se adquiere
desde el momento de la concepción, por
cuanto el espíritu de la legislación
vigente en la materia es la protección
física de la mujer embarazada (CNATr.,
Sala I, 17/3/79, "D.T.", 1979-594).
El aborto espontáneo no priva a la
mujer que lo sufre de su derecho a
estabilidad por el tiempo posterior, ya
que la protección legal no está destinada
solamente a garantizar el período de los
primeros cuidados del recién nacido sino
también la salud física y espiritual de la
mujer luego de terminada —felizmente o
no— su gestación. De otra manera, no
existiría razón alguília pa"ra asegurar la
estabilidad de la mujer cuando el hijo
naciere muerto o falleciere antes de
vencer el período previsto en el art. 1.78
de la L.C.T. (disidencia del Dr. Ricardo
Guibourg) (CNATr., Sala III, 28/9/79,
"B.C.N.T.", 1979-32-4).
Frente a un aborto espontáneo nor-
malmente cesan las causas (lógica re-
percusión en la salud de la parturienta,
atención del niño recién nacido) que el
legislador tuvo en cuenta para establecer
el régimen de indemnización especial en
caso de despido. Si con motivo del
hecho, la empleada sufre las conse-
cuencias de'un debilitamiento físico o
psíquico entran en acción las normas que
corresponden a la llamada enfermedad
inculpable (actual arts. 208 y sigts.,
L.C.T.) y no la garantía prevista en los
arts. 177, 178 y concs. de la
530
L.C.T. (CNATr., Sala ni, 28/9/79,
"B.C.N.T.", 1979-32-4).
8. Ley Nacional de Empleo.
La ley de empleo persigue tanto la
regularización del mismo como el des-
aliento de conductas evasoras de parte de
los empleadores, y en su caso, determina
que el trabajador despedido por requerir
tal regularización, tendrá derecho a que
se le abone el doble de indemnizaciones
que le corresponden por la cesantía. En
tal hipótesis, el legislador tuvo en cuenta
la situación standard, vale decir, lo que
percibe el trabajador comúnmente por el
despido, sin atender a los casos
especiales (maternidad, matrimonio,
etc.), que por excepcionales tienen un
tratamiento propio diferenciado. Por ello,
no cabe computar la reparación reforzada
del art. 178 al liquidar el resarcimiento
establecido por el art. 15 de la L.N.E.
(CNATr., Sala III, sent. 72.383 del 16/
9/96, "B.J.", 1997-202/203).
9. Doctrina de la Corte Suprema.
a) Prescindibilidad.
Admitido que la baja de la trabajadora
tuvo su sustento en la normativa de la ley
21.274, resultan inaplicables las normas
laborales que tutelan la maternidad (C.S.,
2/2/82, "Fallos", 302:683).
b) Concepto.
Los arts. 177 y 178 de la Ley de
Contrato de Trabajo no desplazan los
principios rectores de la ejecución de las
obligaciones laborales, ni autorizan a
convalidar actitudes reñidas con la
continuidad del contrato adoptadas por
los sujetos a quienes la ley dispensa
aquella especial protección (Voto en
disidencia de los Dres. Belluscio,
Petracchi y Bossert) (C.S., 4/5/95, TJ.T.",
1996-B, 1462).
531 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 179

Si bien la Ley de Contrato de Trabajo El ejercicio de la prudencia en ■ la

presume que el despido dispuesto en las
situaciones que contempla obedece a
razones de embarazo (art. 178) sólo exige
para desvirtuar esa presunción que se
demuestre la causa invocada y su aptitud
para justifica]: la decisión del empleador
(Del voto en disidencia de los Dres.
Belluscio, Petracchi y Bossert) (C.S.,
4/5/95, "D.T.". 1996-B, 1462).
apreciación de las constancias de la causa,
adquiere exigencias especiales en los
casos en los cuales en razón de la especial
tutela que dispensa el ordenamiento
jurídico a la maternidad, resulta necesaria
una estricta evaluación de la causal
invocada para extinguir la relación laboral
(C.S., 4/5/95, "D.T.", 1996-B, 1462).

Art. 179. Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos
descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la
jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la
fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que
la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
En los establecimientos donde preste servicios el .número mínimo
de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.

Descansos diarios por lactancia.

Por ley 5291 (R.N. 1907, t. IV, p. 23) se estableció que en la Capital
Federal los establecimientos donde trabajen mujeres deben permitir a las
madres amamantar a sus hijos durante 15 minutos cada dos horas, sin
computar este tiempo con el destinado al descanso.
La ley 11.317 (B.O. 19/11/24) dispone la habilitación de Salas
Maternales, según su artículo 15. antecedente del artículo 195 de la ley 20.744
ó 179 en la reforma y luego del texto ordenado, y después de la reforma de la
primera ley mencionada por su modificatoria, la ley 11.932 (B.O. 24/10/34). :
La obligación de dar descansos para amamantar se remonta al año 1907,
fecha de sanción de la primera norma mencionada (ley 5291) la que con
ligeras variantes se mantiene hasta la fecha. Mas surge necesaria la
reglamentación de la norma vigente que deberá tener en cuenta las siguientes
pautas:
a) Las salas maternales y guarderías deben habilitarse en los."
establecimientos donde presten servicios las trabajadoras en húmero -
que la reglamentación fije. . . :'
Art. 179 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 532

b) Dos son los beneficios a prestar: salas maternales donde la

trabajadora puede amamantar a su hijo y donde se cuidará de lactantes,
y guarderías destinadas a niños mayores.
c) La edad de los niños también se difiere a la reglamentación.
La ley menciona a niños de hasta un año en el primer párrafo
indicando a éste como el término al derecho de los descansos, por ello
parecería que la reglamentación debe indicar esta edad para lá integración de
las "salas maternales" señalando otra superior para las "guarderías''.
d) El tipo de beneficio no se indica en la norma. "En las condiciones
que oportunamente se establezcan" dice el artículo, y por ello la
reglamentación dirá si corresponderá incluir o no el servicio de personal
especializado o médicos.
e) El término de la guarda tampoco se indica. En la ley 11.317 (art. 15)
se precisaba al mismo como el correspondiente al tiempo de ocupación de las
madres. Mas nada obstaría a que la reglamentación extendiera éste más allá
del estricto término indicado prolongándose después de la jornada habitual
laboral de la madre.
Esta no es una norma operativa por falta de reglamentación, ya que no
rige actualmente la del artículo 15 de la ley 11.317 porque ese artículo se
derogó y como consecuencia de ello sufrió la misma consecuencia su
accesorio.
La ley 20.582 (B.O. 19/2/74) que creó el Instituto Nacional de Jardines
Maternales Zonales tampoco se reglamentó y prácticamente no se aplicó
jamás.
Los descansos de media hora tal vez no cumplen su objetivo hoy ante la
distancia entre el trabajo y los respectivos domicilios de las madres
trabajadoras y ello motiva que se busquen soluciones alternadas tales como
permitir la acumulación de los descansos o la reducción de la jornada. O hasta
permitir la permanencia del hijo en el establecimiento, aun sin la existencia
concreta de esta obligación. Pero aquí la opción, lamentablemente, no es de la
mujer.

La derogación del art. 15 de la ley validez el dispositivo que lo reglamen-

11:317 por el art. 7 de la ley 20.744, no
afectó la vigencia del decreto reglamen-
tario de aquella norma (D.R. del 28/5/
25) en lo que a la instalación de salas
maternales en los establecimientos que
se refiere, máxime cuando dicha norma
se complementa con la disposición que
adopta sobre el particular el art. 179 de
la L.C.T. (t. o.) (CNATr., Sala I, 27/2/
. 79, "E.D.", 28/7/80).
Derogado el art. 14 de la ley 11.317
por el art. 7 de la ley 20.744, carece de
taba (art. 3 del dec. del 28/5/25), por
cuyo motivo hay un vacío normativo
respecto de las condiciones para que
nazca la obligación de habilitar salas
maternales (CNATr., Sala V, 23/2/78,
sentencia 25.309, "L.T.", XXVIII-369).
Es justificada la actitud de la traba-
jadora que se consideró despedida por
no ajustarse el establecimiento a las
prescripciones legales que establecen la
existencia de guarderías para niños
(CNATr., Sala III, 10/10/73, T. y S.S.",
1973-74-151).
533 LEY DE COÍ^TRATO DE TRABAJO Arts. 180 y 181

CAPÍTULO III
DE LA PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA
DE MATRIMONIO

Art. 180. Nulidad.

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza
que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten,
que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Nulidad.
Este artículo se mantuvo inalterado por la reforma, la que conservó su
redacción original. Por él se prohiben actos o contratos que admitan el
despido del personal por causa de matrimonio."
La norma dice "personal" sin aditamentos y sólo se concluye que se
trata de mujeres porque el artículo se incluye en el título referido a las
mismas. La redacción tenía sentido cuando en su origen también se preveía
una disposición —hoy derogada—para el trabajador varón, si bien con un
alcance restrictivo.
La jurisprudencia siempre y desde la vigencia de la ley 12.383 (B.O.
10/11/38) antecedente de esta norma, acordó la ampliación de la garantía al
varón, con el aludido alcance y el criterio se añrmó con el plenarío 272 del
23/3/90.
Pero corresponde también aclarar que el despido en tales casos no es
nulo, ya que el empleador conserva su facultad de despedir, lo que sucede es
que deberá pagar Una indemnización agravada, conforme indica el artículo
182.
El trabajador no puede considerar el acto como inexistente y requerir el
reintegro como ocurriría en un régimen de estabilidad absoluta; sus derechos
se limitan, como se ha expresado, a recibir una mayor indemnización.

El artículo 180 de la L.C.T. fulmina personal por causa de matrimonio (C.2*

con nulidad absoluta toda convención o Tr. Mendoza, 25/4780, "D.T.", 1980-
norma que permita el despido del 649).

Art. 181. Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el
empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres meses anteriores o seis
Art. 181 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 534

meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado

notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudien-do esta
notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos
señalados.

1. Presunción.
La norma establece un período de sospecha que se extiende desde tres
meses antes del matrimonio hasta seis meses después del mismo e indica que
durante este lapso se presume que el despido lleva por causa este evento con
la consiguiente incrementación de la indemnización a cargo del empleador
que señala el artículo siguiente.
Mas esto siempre que se cumplimenten estos recaudos:
a) que no se mencione la causa del despido o no se pruebe la invocada,
y
b) haya existido notificación fehaciente al empleador, la que no se
concretó bajo ningún concepto fuera de los plazos aludidos más arriba.
Estas condiciones fueron introducidas por la primera reforma de esta
ley a fin de evitar abusos y para que el empleador estuviera oportunamente
avisado de las alternativas de su dependiente a este respecto.
Esto evita el riesgo de un matrimonio precipitado enervando un
despido sin causa, pero tal vez legítimo. Si no se avisó previamente, el
beneficio indemnizatorio no cuenta en ningún caso. Este aviso no requiere
formalidad especial.
La reforma redujo también el lapso de esta estabilidad que
denominamos impropia, la que antes, por la redacción original de la ley
(20.744), se extendía por 6 meses antes y 12 meses después de celebrado el
matrimonio.

2. Despidos causados.
En estos casos la presunción no rige. Si el principal ha despedido
invocando justa causa y ésta se prueba no corresponde el pago de ninguna
indemnización.

3. Despidos indirectos.
Como en el supuesto del despido por embarazo también en estos casos
el despido indirecto se asimila al directo, ya que puede estimarse que el
empleador provoque aquél al solo efecto de evitarse el pago de
indemnizaciones.

4. Despido del varón.

Con buen criterio y doctrina que compartimos, la Cámara Nacio-
nal de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, en el fallo
535 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
plenario n° 272 del 23/3/90 ha resuelto que este beneficio no se limita a
la mujer y aunque se legisla en el título dedicado a ella, también puede
ser invocado y le es reconocido al varón.
I. Prueba y presunción.
El despido de la mujer embarazada, aun
en situaciones de compromiso eco-
nómico-financiero de la empresa que
determinan la disminución del personal,
requiere, para liberar del pago de la
indemnización especial, de una prueba
convincente de que no hay medio
razonable de continuar el vínculo de que
se trata (CNATr., Sala V, 27/8/81,
sentencia 29.026).
Probar que se dan los extremos a que se
refiere el art. 181 de la ley 20.744, a los
fines de la indemnización especial del art.
182, es carga de la accionante y no basta
que de algún modo el accionado conozca
o admita que el matrimonio existe porque,
aun así, la actora debe demostrar que el
despido ocurrió dentro de los plazos a que
se refiere el mencionado art. 181
(S.C.B.A., 13/9/77, ac. 23.465, "J.A.",
5/4/78).
El art. 181 de la L.C.T. contempla el
caso de emisión por parte del empleador
de una declaración de voluntad resciso-
ria, cierta, precisa e inequívoca; cuando
esa voluntad se exterioriza en el llamado
"período de sospecha" entra a jugar la
presunción legal, presunción que actúa
cuando se prueba la exterioriza-ción de
voluntad rescisoria —despido directo—;
ahora bien, tratándose de una excepción
al principio de la carga de la prueba, no es
posible por vía analógica aplicar la
presunción partiendo de un antecedente
distinto como lo es el despido indirecto
(CNATr., Sala
II, 8/9/76, "L.T.", XXVI-A-75).
No probada la causal de disminución
del trabajo invocada para el despido, se
debe admitir que éste obedeció al ma-
trimonio celebrado por la actora, si la
rescisión del contrato de trabajo se
produjo dentro del plazo de doce meses
"' Art. 181
posteriores a la celebración de aquel acto
(C.Tr. Tucumán 15/11/78).
La notificación de la intención de
contraer matrimonio posterior al despido,
excluye que los accionantes queden
comprendidos en la presunción del art.
181 L.C.T. (CNATr., Sala III, 29/7/77,
"T. y S.S.", 1978-106).
La presunción que dispone la ley es
iuris tantum, porque la dificultad de la
prueba del despido por matrimonio juega
sólo en el caso de que el empleador tenga
conocimiento del posible matrimonio de
la trabajadora (CA.Tr. Rosario, Sala II,
21/9/78, "D.T.", 1979-110).
El art. 181 de la L.C.T. establece una
presunción iuris tantum en materia de
despido por nupcias que opera cuando
concurren los siguientes requisitos: a) el
conocimiento del matrimonio, por parte
del empleador; 6) la proximidad entre el
despido y el matrimonio' o su
conocimiento, y c) la inexistencia de
explicación adecuada de la cesantía para
enervar los efectos del período de
sospecha (CNATr., Sala I, 29/4/77,
"L.T.", XXV-739).
Si el despido se produjo sin invocación
de causa alguna, entra a jugar la situación
prevista en el art. 181 de la Ley de
Contrato de Trabajo (C.28 Tr. Mza.,
25/4/80, "D.T.", 1980-649).
Cuando el empleador invoca y prueba
un motivo serio y razonable de despido,
aunque no constituya justa causa, no
procede el pago de la indemnización'
prevista para el despido por matrimonio
(CNATr., Sala V, 19/ 11/76, "T. y S.S.",
1977-167).
Deviene inconstitucional, en el caso
concreto, el art. 3 de la ley 20.744, que
establece la aplicación a las causas en
trámite del art. 181 de la Ley de
Art. 181 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de Trabajo, ya que al disponer
la aplicación de presunciones sin admitir
prueba en contrario, inexistentes en la
legislación vigente al momento en que
ocurrieron los hechos, cierra a una de las
partes toda posibilidad de articular
defensa alguna al respecto, afectando por
lo tanto su derecho de defensa en juicio
CCNATr., Sala II, 13/ 7/78, "B.C.N.T.",
1978-29-2).
2. Despido indirecto.
Para que se acepte la indemnización en
un despido por causa de matrimonio, es
fundamental que el acto del distracto
provenga de la patronal, ya que siendo un
despido indirecto no corresponde la
aplicación del artículo 181 de la ley
20.744 (CNATr., Sala V, 17/2/75,
"D.L.", 1976-108).
Los casos de despido indirecto tanto en
el período de protección del embarazo y
del parto cuanto en el de amparo del
matrimonio, deben valorarse con cierta
prudencia paxa preservar la buena fe de
las partes (CNATr., Sala III, 30/6/77,
"L.T.", XXVI-A-433).
3. Matrimonio.
Despedida la trabajadora dentro del
lapso que prohibe la ley (art. 181, L.C.T.),
sin expresión de causa o sin probar la
causa invocada, no es admisible la prueba
de que la rescisión obedeció a causa
distinta del matrimonio; pero, sin
embargo, existen supuestos en los que la
aplicación ciega de este principio implica
acoger reclamos que quedan englobados
en la denominación legal de abuso de
derecho, máxime cuando la presunción de
la ley (art. 181 L.C.T.) reposa sobre el
supuesto del conocimiento del empleador
de la intención del trabajador al contraer
matrimonio (CNATr., Sala III, 29/7/77,
'"T. y S.S.", 1978-106).
Acreditada la causal justificada es-
grimida por el principal para despedir
536
a la trabajadora, se configura uno de los
supuestos que la ley establece como
impeditivo para que opere la presunción
del despido motivado por el matrimonio
de aquélla (art. 181, L.C.T.) (S.C.B.A.,
3/11/92, T. y S.S.", mayo de 1993).
4. Indiferencia del sexo.
En ninguno de los artículos corres-
pondientes al Capítulo III del Título VTI
de la L.C.T. se hace referencia al sexo
femenino o masculino, por lo que al no
hacer la ley distingos tampoco puede
hacerlos el intérprete, siendo en
consecuencia procedente la aplicación de
las normas de dicho capítulo al caso del
trabajador de sexo masculino (C.2* Tr.
Mendoza, 25/4/80, "D.T.", 1980-649).
5. Indemnización para el varón.
En caso de acreditarse que el despido
del trabajador varón obedece a causas de
matrimonio, es procedente la indem-
nización prevista en el art. 182 de la
L.C.T. (CNATr., en pleno, 23/3/90, acuer-
do 272, "Drewes, Luis Alberto c/ Coselec
S.A.C.", "ERREPAR-DLE", IV-169).
Para el caso del trabajador varón, la
doctrina del plenario 272 dictado in re
"Drewes c/Coselec" no ampara al con-
trayente varón en la presunción conte-
nida en el art. 181 TORCT (CNATr.,
Sala X, sent. 109 del 19/7/96, "B.J.",
1996, 200).
6. Doctrina de la Corte Suprema.
La demanda por despido fundado en la
causal de matrimonio, que prospera
ordenándose el pago de la indemnización
de conformidad con lo dispuesto por la
ley 12.383, aunque aplicando la
presunción establecida por el art. 181 de
la ley 20.744, le asigna a ésta un efecto
retroactivo de que carece (art. 3, Cód.
Civil), causando una alteración
537 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 182

sustancial en la relación jurídica habida sal de la cuestión, tomándose más

entre las partes, tanto desde el punto de evidente cuando se aplica a un juicio
vista del derecho de fondo cuanto en lo pendiente en su etapa probatoria (C.S.,
atinente al aspecto proce- 11/5/76, "D.T.", 1976-666).

Art. 182. Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará
una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el art. 245.

1. Indemnización especial.
Este artículo se mantiene inalterable no obstante las sucesivas
reformas. Dispone cuál es la indemnización que corresponde por causa de
despido por matrimonio y a este efecto indica que ella es equivalente a un
año de remuneraciones con más el monto correspondiente "a la
indemnización común que hubiere correspondido en cualquier caso de
despido arbitrario, según prevé el artículo 245. Es decir, un mes de sueldo
por cada año o fracción mayor de tres meses de antigüedad; el mejor mes,
habitual y normal. Considerando a éste nunca superior a tres veces el
importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el C.C.T. aplicable al trabajador al momento
del despido y en cualquier supuesto nunca menos de los dos meses mejores
entre los habituales y normales.
Para gozar de este derecho la ley no exige antigüedad mínima en el
empleo, y por ello, ante la no.distinción al efecto, estimamos que la misma
juega con el comienzo de la relación o el contrato, no siendo necesaria la
antigüedad de tres meses que la jurisprudencia plenaria de la Capital Federal
exige para el reconocimiento de la indemnización común por despido, y
menos el año que menciona el artículo 185, ya que éste se refiere a las
situaciones contempladas en el artículo 18.3, incs. b y c.
El plenario.272 del 23/3/90 decidió que si se acredita que el despido
del trabajador varón obedece a causas de matrimonio, procede esta
indemnización.

2. Ley 25.013. .^
Como ya se ha indicado en esta obra, la reforma laboral introducida
por la ley indicada supra estableció que el cálculo de la indemnización por
despido directo o indirecto deja de establecerse según los parámetros del
artículo 245, citado en el artículo que se comenta, sino por uno nuevo que
lleva el número 7 en la nueva
Art. 182 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 538

regulación. Pero no indica la ley 25.013, cuya redacción definitiva puede

calificarse como pésima y dejó varios puntos oscuros, que aquel artículo —el
245— era sustituido por el 7 incluso en cuanto a sus referencias; sólo
estableció que los despidos (directos o indirectos) producidos con la vigencia
de esta norma, es decir, a partir del 3/10/98, se calculaban distinto.
Estimamos que cuando la ley no distingue no tiene por qué hacerlo el
intérprete máxime cuando, como en el caso, se trata de una rama del derecho
fundada en un principio singular que se califica como protectorio o tuitivo
(para el trabajador) y que una de sus reglas, derivadas del mismo; indica que
debe prevalecer la norma más favorable.
Lo expresado es nuestra opinión con respecto a los demás casos de
remisión al artículo 245 en esta ley.

1. Cálculo de la indemnización. al despido), en el marco de la doctrina plenaria

a) Incidencia de los plazos de exce
dencia.
No computándose los plazos de excedencia
como tiempo de servicios, no corresponde
incorporar dicho período a los efectos del
cálculo de la indemnización por despido
(CNATr., Sala V, 28/ 9/79, "D.T.", 1980-
117).
sentada en el acuerdo 272, "Drewes, Luis A.
c/Coselec S.A. s/cobro de pesos" del 23/3/90
(La Ley, 1990-C, 466), es improcedente la
indemnización prevista en el art. 182 de la Ley
de Contrato de Trabajo ya que, respecto a la
presunción contenida en dicha norma, no
existió doctrina fijada en el plenario citado
(CNATr., Sala III, 13/9/ 95, TJ.T.", 1996-A,
436).

b) Remuneración computable. 3. Inexistencia del requisito de la an

A los efectos de la indemnización debe
computarse la última remuneración percibida
y no las que se hubieran devengado de haber
subsistido el vínculo (CNATr.; Sala I,
14/2/77, sent. 23.895).
2. Improcedencia de la indemnización.
especial:
No corresponde la indemnización especial
del art. 182 de la L.C.T. cuando se invoca y
acredita un motivo Serio y razonable para
despedir (CNATr:, Sala VI, 28/12/78, "D.T.";
1979-188).
Si se acredita que la causa de la extinción
del contrato de trabajo no estaba
relacionada con el matrimonio del
trabajador varón (en el caso se
demostraron sanciones que precedieron
tigüedad mínima.
La indemnización prevista en el art. 182 no
está condicionada al cumplimiento del
requisito de antigüedad mínima a que
supeditase la indemnización común por
despido (CNATr., Sala VI, 26/7/78, sent.
8776).
4. Bien jurídico protegido.
La indemnización especial para el supuesto
de despido por causal de matrimonio es en
defensa de la institución del matrimonio
(CATr. Rosario, Sala n, 21/9/78, "D.T.",
1979-110).
5. Inexistencia de estabilidad propia.
El art. 182 no establece un sistema de
estabilidad propia, dado que la
539 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 183

norma determina las consecuencias del
incumplimiento de la obligación de no
despedir por causa de matrimonio y no
establece la ineficacia del acto, sino la
obligación de resarcir según la tarifa legal
(CNATr., Sala V, 14/2/77, sent. 23.895).
6. Despido indirecto.
No corresponde la indemnización
prevista en el art. 182 en caso de despido
indirecto (CNATr., Sala V, 17/ 2/78, "T.
y S.S.", 1975-559).
Pero también se decidió por la misma
Sala: X cumplimientos del empleador, que había
La indemnización prevista en el art. 182
procede aun en caso de despido indirecto,
toda vez que de admitirse la tesis
contraria, bastará con que el empleador
omita el cumplimiento de sus
obligaciones de modo que la trabajadora
se considere en situación de despido, para
eludir de esa manera una mayor
responsabilidad (CNATr., Sala V,
29/9/77, "L.T.", XXVI-1109).
Es procedente la indemnización del art.
182 en caso de despido indirecto. Bastaría
para demostrar la procedencia de esta
indemnización señalar que resultaría
sencillo al empleador de la mujer
embarazada que decide prescindir de sus
servicios, dejar de cumplir con
obligaciones esenciales —como el pago
de remuneraciones, hacerle soportar
vejaciones, inferirle graves inju-
rias— para provocar de esa manera, la
lógica y humana reacción deTa traba-
jadora, forzándola a la ruptura del
contrato y eximiéndose del pago de lá
indemnización establecida -en la ley
(CNATr., Sala IV, 30/12/76, T>.T.'",
1977-558).
Pero también se decidió: '
No es procedente el pago de ¡a
indemnización especial del art. 182 en
caso de despido indirecto, si la traba-
jadora accionante aprovechó la circuns-
tancia de su embarazo para extinguir el
contrato de trabajo, invocando in-
tolerado durante largo tiempo, pues ello
contraría el principio de la buena fe
establecido en el art. 63 L.C.T. (CNATr.,
Sala III, 30/6/77, "L.T.", XXVI-433).
7. Ley Nacional de Empleo.
El legislador, al ordenar indemniza-
ciones agravadas, ya sea las contempla-
das por los arts. 178 y 182 de la L.C.T.,
como la prevista por la llamada "Ley de
Empleo" tuvo en miras proteger un
determinado bien jurídico, así como
también, desalentar eventuales conductas
del empleador. Para ello, dispuso de
mecanismos sancionatorios específicos,
los cuales, si bien pueden acumularse, no
pueden calcularse sino del modo que
prevé la propia norma (CNATr., Sala III,
sent. 72.383 del 16/ 9/96, "B.J.", 1997-
202/203).

CAPÍTULO IV DEL ESTADO DE

EXCEDENCIA

Art. 183. Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un
hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes
situaciones:
Art. 183 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 540

a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en

que lo venía haciendo;
b) rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por
ciento de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al
promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o
fracción mayor de tres meses;
c) quedar en situación de excedencia por un período no
inferior a tres meses ni superior a seis meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la
mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en
la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La
mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara
nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno
derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incs. b y c del presente artículo es de aplicación para
la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad
a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

1. Del estado de excedencia. Opciones.

La trabajadora tiene distintas opciones en caso detener un hijo durante
la vigencia de su relación laboral. A ese efecto la ley en este artículo indica
cuáles son éstas, veamos:
1) Continuar trabajando en las mismas condiciones en que ya lo hacía.
2) Rescindir su contrato de trabajo y a ese efecto se hace acreedora a
la denominada compensación por tiempo de servicio.
Ésta consiste en el 25% de la remuneración de la trabajadora calculada
de acuerdo al artículo 245 referido a la indemnización por despido o
antigüedad. Es decir, la base de esta remuneración es la mejor mensual
normal y habitual durante el último año de la prestación o menos si ésta no
alcanzó al mismo, pero nunca excederá de tres salarios promedio del C.C.T.
aludido en aquél. Nunca este cálculo puede llegar a menos de dos meses de
sueldo normales y habituales, esto también según el artículo 245, pero en este
caso no tiene virtualidad atento una última previsión dispuesta por el artículo
que comentamos:
541 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 183

la suma que resulte nunca excederá de un salario mínimo vital por cada año
de servicio o fracción mayor de tres meses.
■No hay topes mínimos. Empero, el art. 141 de la L.N.E. deroga la
pauta del S.M.V.M. como referencia para este cálculo, por lo que procede
también reformular este artículo. Un olvido más del legislador. U otra
desprolijidad.
3) Quedar en situación de excedencia: ella consiste en la suspensión
de la relación de trabajo dispuesta por decisión de la misma trabajadora que
tiene un hijo, durante el lapso permitido por la ley, el que por este artículo se
fija de 3 a 6 meses. Es un caso de suspensión facultativa de la trabajadora. El
fin del instituto consiste en permitir el cuidado del niño recién nacido por la
madre, por ello si el hijo fallece inmediatamente después de haber nacido no
corresponde ejercitar la excedencia. _
Para su ejercicio se hace necesario:
a) que la trabajadora tenga una antigüedad mínima en el empleo de un
año, contado éste hasta el momento de iniciarse la excedencia; y
b) que comunique al empleador esta opción dentro de las 48 horas
anteriores al vencimiento de la licencia por maternidad prevista en el artículo
177.
Si no se reincorpora al empleo ni efectúa la comunicación la ley
presume que optó por la compensación según el artículo 186.
Durante la excedencia se suspende la relación pero el vínculo continúa
y el reemplazo de la trabajadora por otra eventual cesa cuando se reintegra
aquélla.
La trabajadora no puede concertar un nuevo contrato porque en su
defecto pierde el derecho al reintegro. Pero si la empleada tiene más de un
empleo nada impide que ejercite la excedencia en uno y continúe trabajando
en el otro como lo hacía normal y habitualmente.

2. Relación de la excedencia con otros institutos*

Indemnización por muerte. Procede el artículo 248 de la ley.
Preauiso. Procede su vigencia de acuerdo al artículo 231 dé la ley y en
consecuencia su pago sustitutorio con todas las indemnizaciones vinculadas.
Accidente de trabajo. El accidente no puede darse porque la relación
está suspendida y aquél es un evento súbito, pero sí una enfermedad
profesional contraída mientras se prestó servicios. Ésta debe reconocerse y
tutelarse procediendo las indemnizaciones consecuentes. ..-._..
Vacaciones. Los plazos de la excedencia no se computan como tiempo
de servicio (artículo 184) pero por el artículo 152 se dispone que se
computan como trabajados los días en que el trabajador no prestó servicios
por gozar de una licencia legal o convencional.
Art. 183 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 542

Quienes estiman que la excedencia es una licencia hacen primar por

imperio del artículo 9 de la ley —principio de la norma más favorable— el
artículo 152.
Quienes piensan, como nosotros, que se trata de un caso de suspensión
facultativa de la trabajadora dudan al respecto, pero de cualquier manera debe
ponderarse que licencia o derecho concedido por ley el caso es similar y
distinto —ambos— a inasistencias culpables del trabajador donde sin duda el
instituto vacacional no procede.

3. Derechos de la trabajadora con un hijo enfermo menor de edad a su

cargo.
La reforma modificó el último párrafo de este artículo suprimiendo el
inc. a, ya que su inclusión en el texto original obedecía a un error. En efecto,
el derecho a rescindir su contrato obteniendo una compensación por tiempo
de servicio y ejercitar la situación de excedencia también es de aplicación a
la madre de un hijo enfermo a su cargo, menor de edad. Pero éste es un
derecho aún en expectativa y sin posibilidad de aplicación práctica porque se
ha derivado su operati-vidad a la reglamentación que fijará sus alcances y
limitaciones.
Esta no obstante debe tener presente ya un requisito vigente, el del
artículo 185, que fija en un año como mínimo la antigüedad que debe tener la
trabajadora en la empresa para gozar de los derechos indicados.
Si vencidos los plazos de excedencia la trabajadora no se reintegra,
debe el empleador intimarla al efecto conforme al sistema general, bajo el
apercibimiento de considerarla en abandono de trabajo, el que hará efectivo
si persiste en tal actitud.
La reglamentación deberá aclarar qué se entiende por "hijo enfermo" y
el estar éste "a cargo" de la madre, la qué estrictamente sólo lo tendría en
caso de padre desocupado, imposibilitado o muerto.

1. Compensación del tiempo de servi- prevista en el art. 183 de dicha ley

cio.
Ti<;ne derecho a la compensación por
tiempo de servicio la trabajadora que
habiendo gozado de licencia por enfer-
medad .antes de la vigencia de la ley
20.744 y sin reintegrarse al servicio
continúa inactiva por licencia por en-
fermedad inculpable vinculada con su
parto y que en este estado rescinde el
contrato de trabajo, el 20/12/74 (vigente
ya la ley 20.744), requiriendo del
empleador el pago de la compensación
(CNATr., Sala V, 25/2/76, "D.T.", 1976-
696).
Si la obrera que tuvo un hijo comunicó
al empleador, poco tiempo después de
conocida la ley 20.744, su voluntad de no
volver al trabajo, y no se acogió al
"estado de excedencia" previsto en
aquella ley, debe reconocérsele derecho
al beneficio que acuerda el artículo 202
de la misma ley, único al que —expresa
o implícitamente— se refieren los arts.
199, inc. b, y 203 (S.C.B.A., 3/5/77, Ac.
22.778, "J.A.", 5/4/78).
543 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La compensación a que se refiere el art.
199, inc. b, ley 20.744 puede obtenerse
sin que medie manifestación expresa de la
interesada. La ley autoriza una "opción
tácita" (tal el epígrafe del art. 203) que se
exterioriza mediante el simple hecho de
no reintegrarse al trabajo, una vez
expirado el plazo de cuarenta y ocho
horas anteriores a la finalización de las
licencias de que gozare con miras a la
protección de la maternidad (S.C.B.A.,
3/5/77, Ac. 22.778, "J.A.", 5/4/78).
La opción de la trabajadora cumplidas
las licencias por alumbramiento realizada
en los plazos del art. 186 a fin de percibir
la compensación por tiempo de servicio,
no admite otra oportunidad que ésa o la
posterior al estado de excedencia. Caso
contrario se opera la caducidad del
derecho a exigir el beneficio con
fundamento en el hijo recién nacido
(CNATr., Sala III, 24/9/75, sent. 33.500).
2. Efectos de la negativa del empleador.
El art. 199 de la L.C.T. (texto original,
y 183 del t.o.) otorgó a la trabajadora el
derecho a optar por la rescisión del
vínculo y a percibir la indemnización que
prescribe el art. 202 (id.). En tal sentido la
comunicación de la trabajadora
ejercitando la opción legal operó de pleno
derecho la rescisión del contrato.
La negativa de la empleadora a abonar
la indemnización que prevé el art. 202
L.C.T. (texto originario, y 186 del t.o.) no
crea ningún derecho adicional a favor de
la trabajadora, pues el contrato ya se
encontraba extinguido por decisión
unilateral de esta última (CNATr., Sala
m, 30/9/76, "L.T.", XXV-176).
3. El estado de excedencia.
El estado de excedencia constituye una
forma suspensiva del contrato de
' Art. 183
trabajo, de manera que no puede asi-
milarse ni a la disolución del.mismo.ni a
la pérdida de otros derechos consagrados
por el ordenamiento (CNATr., Sala I,
19/7/78, "L.T.", XXVH-270).
Cuando la trabajadora renuncia luego
del estado de excedencia no tiene derecho
a compensación alguna (T.Tr. 3 de
Morón, 12/5/78, "L.T.", XXVI-942).
Tanto la tutela de la maternidad como el
estado de excedencia tienen por mira la
salud de la mujer embarazada y posibilitar
que tanto la futura madre como su hijo
encuentren en la solidaridad social los
medios económicos y descansos
necesarios para que ese estado natural de
la mujer se vea rodeado de las garantías
justas y adecuadas para arribar a un
alumbramiento feliz y que el hijo tenga las
máximas posibilidades de supervivencia.
El fin querido por la ley, en el caso del
estado de excedencia, es la protección y
tutela del niño recién nacido, para que la
madre que trabaja lo críe y lo cuide en la
medida de sus posibilidades económicas.
Si el hijo fallece inmediatamente después
de haber nacido el fin querido por la ley
no puede llevarse a cabo por la ausencia
del ser que quiere proteger, no
correspondiendo la aplicación del estado
de excedencia (CNATr., Sala III, 26/2/76,
"L.T.", XXTV-359).
La circunstancia de que la vacante que
dejó la trabajadora en situación de
excedencia haya debido ser cubierta no
exime al empleador de su obligación de
reservarle dicho puesto, pues cualquier
reemplazo debe hacerse mediante la
contratación de personal eventual o a
plazo fijo. La indemnización por anti-
güedad de la trabajadora que no es
reincorporada al vencer el plazo de
excedencia debe ser calculada según el
salario de convenio vigente al momento
de disolverse el contrato (CNATr., Sala
III, 31/8/78, "L.T.", XXVII-472).
Art. 184 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 544

Art. 184. Reingreso.

El reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá
producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) en cargo de la misma categoría que tenía al momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo;
b) en cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo
con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el
art. 183, inc. b, párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Reingreso.
El reingreso de la mujer trabajadora al concluir la supensión por
situación de excedencia se produce a la conclusión del período optado. Justo
en ese momento.
Antes de la reforma impuesta por la ley 21.297 de ese derecho gozaba
la trabajadora en cualquier momento estimado por ella, aunque siempre
dentro de los lapsos mínimos y máximos previstos.
El empleador puede disponer esta reincorporación así:
a) en cargo y categoría igual al detentado al momento de iniciarse la
suspensión. Con mala técnica dice la ley al del "alumbramiento" pero en ese
momento no trabajaba porque ello estaba prohibido (art. 177);
b) en cargo o empleo superior o inferior, pero en este caso se requiere
la conformidad de la trabajadora.
Pero puede ser que no se la readmita y entonces también pueden darse
dos situaciones:
a) no la reincorpora el empleador porque no quiere. Debe abonar
entonces las indemnizaciones, como en caso de despido injustificado (art.
245);
b) no la reincorpora porque no puede, y puede el empleador demostrar
su imposibilidad de nacerlo. En este caso la indemnización se limita a la
compensación por tiempo de servicio establecida en el artículo 183, inc. b, o
sea, el 25 % de la remuneración de la trabajadora por cada año de servicios o
fracción mayor de tres meses, el que no podrá exceder de un salario vital
mínimo. Sin topes como los que reconoce el artículo 245.
Esta imposibilidad debe obedecer a causas objetivas y no es tal si el
puesto ha sido cubierto, porque en tal caso correspondía hacerlo con personal
eventual.
545 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 185

El empleador que no reincorpora a haría procedente sólo la compensación

una trabajadora a la terminación del
período de excedencia invocando para
ello falta de trabajo, debe probar que el
personal en actividad tenía mayor an-
tigüedad que la dependiente que pre-
tendía reintegrarse (CNATr., Sala I,
19/7/78, "L.T.", XXVII-270),
La necesidad de! empleador de cubrir
el cargo de la trabajadora ausente por
encontrarse en el período de excedencia
implica la reserva de ese cargo o puesto,
de modo que cualquier reemplazo debe
hacerse mediante la contratación de
personal eventual o a plazo fijo, por lo
que no es admisible la imposibilidad de
reincorporar que se alega (CNATr., Sala
III, 31/8/78, sent. 36.281, "L.T.", XVII-
472).
El empleador debe asegurar el rein-
greso de la mujer en estado de exceden-
cia y no puede oponerse la circunstr ^cia
de que haya una reemplazante, pHís si
no con la sola invocación de que el cargo
vacante temporariamente está ocupado
de servicios reducida, quedando esteri-
lizadas las finalidades armonizantes del
natural conflicto entre las exigencias
maternales de la trabajadora y las de
conservación del empleo (CNATr., Sala
V, 28/9/79, "D.T.", 1980-117).
Si el empleador no admitiese el
reingreso de la mujer trabajadora en
situación de excedencia al término del
período por el que optara, deberá in-
demnizarla como si se tratara de un
despido injustificado salvo que demos-
trara la imposibilidad de reincorporarla,
en cuyo caso deberá indemnizarla de
acuerdo a lo previsto en el art. 183, inc.
b, de la L.C.T. (CNATr., Sala V, 28/9/
79, "D.T.", 1980-117).
La imposibilidad de reincorporación
de una trabajadora al vencer el período
de excedencia, a que se refiere la ley,
debe ser cierta, no bastando la demos-
tración de que la vacante está ocupada
(CNATr., Sala V, 28/9/79, "D.T.", 1980-
117).

Art. 185. Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del art. 183, apartados byc, de esta ley, la
trabajadora deberá tener un año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Requisito de antigüedad.
La ley no exige expresamente ningún requisito de antigüedad para
conceder los beneficios de la estabilidad impropia que acuerda este título, ya
sea por el embarazo (art. 178) como por el matrimonio (art. 182).
Mas sí lo establece cuando se trata de otros beneficios tales como:
a) el reconocimiento de ía compensación por tiempo de servicio por
rescisión del contrato por opción de la trabajadora; y
b) la situación de excedencia, también solicitada por la trabajadora.
En ambos casos la antigüedad requerida en el empleo es de un año.

35 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 186 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 546

Aunque la norma no lo aclara, la doctrina estima que el año debe

contarse hacia atrás desde el momento que terminó la licencia por
maternidad.
A esta solución también adherimos por resultar la más beneficiosa.

Art. 186. Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los
plazos de licencia previstos por el art. 177, y no comunicara a su empleador
dentro de las cuarenta y ocho horas anteriores a la finalización de los mismos,
que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la
percepción de la compensación establecida en el art. 183, inc. b, párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes
dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por
aplicación de otras normas.

Opción tácita.
Este artículo debía hallarse ubicado en el Capítulo II de este título
referido a la protección de la maternidad y no en el IV como se ubica,
relativo al estado de excedencia.
Se establece así una opción tácita referida con respecto a la trabajadora
que no se reintegra al vencer el período de licencia pos-parto o su
prolongación por enfermedad vinculada al mismo y no comunica a su
empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de esta licencia
que se acoge a los plazos de excedencia.
En este caso se estima que ha optado por la "percepción de la
compensación por tiempo de servicios.
Pareciera ésta una norma excesiva y rigurosa, contradictoria con otras
disposiciones de este mismo título de la ley y con principios generales ¿el
derecho del trabajo tales como el de la conservación del contrato y la
irrenunciabilidad de derechos.
Por otra parte no se nos escapan otras dificultades de carácter práctico,
las que conspiran contra una aplicación estricta de lo aquí dispuesto, habida
cuenta de la sanción prevista al empleador en este período cuando.dispone la
resolución del contrato incausada-mente.
Ello hará que lo indicado en este artículo se aplique con prudencia por
el particular interesado que no precipitará una ruptura del contrato cuando la
voluntad de la mujer no sea diáfana.
No olvidemos que el mismo artículo se encarga de recordar que, a todo
evento, "lo antes dispuesto no enerva los derechos que
547 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art.186

le corresponden a la mujer trabajadora por aplicación de otras

normas". '

El plazo de caducidad del art..l86 Ley
de Contrato de Trabajo produce sus
efectos por el mero vencimiento del
mismo —dándose las restantes condi-
ciones exigidas por la norma— sin que
puedan ser modificadas por las tardías
manifestaciones volitivas de las partes
ÍCNATr., Sala El, 29/12/78, "B.C.N.Tr.",
1979-30-6).
Si la trabajadora no comunica al
empleador en tiempo propio —antes del
vencimiento de 4a licencia por materni-
dad— que se acogía al plazo de exce-
dencia, su no reincorporación debe
estimarse como opción por la compen-
sación por tiempo de servicio (CNATr.,
Sala III, 20/3/78, sent. 35.560).
Si la opción por excedencia no es
formulada en el tiempo previsto, en
principio cualquier manifestación pos-
terior puede ser rechazada por el
empleador (CNATr., Sala III, 25/4/80,
"D.T.", 1980-960).
\
 TÍTULO VIII

DEL TRABAJO DE LOS MENORES

Art. 187. Disposiciones generales. Gapacidad. Igualdad de

remuneración. Aprendizaje y orientación profesional.
Los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce años y menores
de dieciocho podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las
condiciones previstas en los arts. 32 y siguientes de esta ley. L^s
reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo c '¿áblas de
salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad
de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas
propias de trabajadores mayores.
El régimen de aprendizaje y orientación profesional aplicable a los
menores de catorce a dieciocho años estará regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.

1. Menores.
El Código Civil legisla sobre éstos a partir del Libro I, Sección Ia,
Título IX. Allí se indica que son tales las personas menores de 21 años.
Los menores son también clasificados en:
a) hasta menos de 14 años: menores impúberes;
b) de 14 a 21 años: menores adultos.
Todos son incapaces de hecho hasta los 21 años, que es cuando
adquieren la mayoría de edad. O cuando se emancipen por matrimonio (art.
131) o por habilitación de edad, mediante decisión de quien ejerza sobre ellos
la patria potestad, si se encuentra bajo tutela o por el juez, a pedido del tutor
o del menor.
La edad mínima para contraer matrimonio según la ley 14.394 es la
de 14 años cumplidos para la mujer y 16 para los varones. La
emancipación por habilitación recién puede adquirirse a partir de los 18
años.
Legisla también sobre menores la ley 10.903 de 1919 (B.O. 27 y
30/10/19) sobre Patronatos de Menores, su complementaria la 14.394
Art. 187 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 550

(B.O. 30/12/54) con sus reformas, y la 15.244 (B.O. 24/12/59) con sus
decretos complementarios y modificatorios.

2. Disposiciones generales.
Las normas vinculadas con el trabajo de menores se estudian en la Ley
de Contrato de Trabajo a partir del Título VIII y de este artículo 187,
separándoselas del trabajo femenino al que siempre se las relaciona.
No obstante lo expresado, el artículo 191 efectúa una remisión
al trabajo de mujeres demostrando su aún vigente correlación, fruto
de su raíz común. .-
Según este artículo sólo las normas de la L.C.T. son aplicables al
trabajo de menores sin perjuicio de lo que puedan disponer los convenios
colectivos de trabajo y los estatutos especiales sobre el tema y alguna
disposición aún vigente de la ley 11.317 (B.O. 19/11/24) a la que nos
referiremos.
Ello no obstante, resulta de utilidad tener presentes las normas
generales sobre el instituto previstas en la ley de fondo.

3. Capacidad.
Los arts. 32 y ss. determinan la capacidad del menor, deduciéndose que
a los 18 años se adquiere plena capacidad laboral. La ley 23.264, que reformó
los artículos 275 y 283 del Código Civil se refiere a la capacidad laboral de
los menores, considerándose menores adultos a'los que no han cumplido los
18 años.
Por otra parte, la ley 23.515 modificó la ley 14.394, estableciendo otros
mínimos para contraer matrimonio.

4. Igualdad de remuneración.
En este artículo se garantiza también para el menor su derecho a una
igual remuneración que el adulto, si cumple jornadas o tareas propias de
éstos, en concordancia con el precepto constitucional que alude al punto:
"igual remuneración por igual tarea".

5. Contrato de aprendizaje.
El art. 4 de la ley 24.465 introdujo esta modalidad contractual que
luego reformuló la ley 25.013.
El aprendizaje es la adquisición por medio del estudio o la observación
de los conocimientos de un oficio o profesión. Nuestro Código Civil, al tratar
el aprendizaje en su artículo 1624, lo excluye de las disposiciones referidas a
la locación de servicios y así dice que "...serán también juzgadas por las
disposiciones especiales, las reía-
551 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO .■Art. 188

donadas entre artesanos y aprendices y las entre maestros yídiscípu-

los..."J ' . ' c'
Se refirieron también al aprendizaje las leyes 9688, de accidentes de
trabajo y la 12.713, sobre trabajadores a domicilio. En cambio, la ley 11.317,
sobre trabajo de menores, omitió toda referencia a la cuestión.
La ley 25.013 establece que debe celebrarse por escrito entre un
empleador y un joven sin empleo de entre quince (15) y veintiocho (28) años.
Su jornada laboral no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales,
incluidas las correspondientes a la formación teórica.
Esta ley aclara además que si son menores se aplicarán las disposiciones
relativas a la jornada de trabajo de los menores. "

La autorización del padre requerida sustituirse a la actividad directa del

para el trabajo de los menores adultos se
considera tácitamente otorgada por el
solo hecho de efectivizarse el contrato de
trabajo (S.C.B.A., 3/10/78. "E.D.", 1979,
n° 32.216).
Cuando los incapaces se hallan debi-
damente representados en el proceso, el
ministerio pupilar no es más que un
órgano de vigilancia y asesoramiento y
carece, en principio, de facultad para
representante. Por ello, la falta de
intervención del ministerio de menores en
esos casos, reviste carácter relativo, desde
que sólo tiene en vista la protección del
incapaz y por ende, puede ser subsanada
por la confirmación expresa o tácita que
haga el asesor de menores de los actos
cumplidos sin su participación (CNATr.,
Sala TV, sent. 76.260 del 16/9/96, "B.J.",
1997-202/203).

Art. 188. Certificado de aptitud física.

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo,
menores de dieciocho años, deberá exigir de los mismos o de sus
representantes legales, un certificado médico que acredite su aptitud
para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos
que prevean las reglamentaciones respectivas.

Certificado de aptitud física.

Los menores de hasta 18 años deben presentar al empleador un
certificado médico en el que se acredite su aptitud para el trabajo y deben
someterse a reconocimientos médicos periódicos. Por los arts. 37 y 38 del
decreto 14.538/44 (B.O. 13/7/44) también se preveía un examen psicotécnico
como, complemento de la revisión médica, aunque debe reconocerse que
jamás se organizaron los servicios correspondientes. Se estima sin embargo al
mismo importante, por lo menos con respecto a los menores con tareas
asignadas en la industria. Los
Art. 189 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 552

Convenios 77 y 78 de 1946 de la O.I.T. ratificados por ley 14.329 han

impuesto como obligatorios estos exámenes.
El certificado previsto reemplaza a la libreta sanitaria exigida en la
legislación anterior como recaudo previo para la obtención de la libreta de
trabajo.

La falta de la libreta de trabajo del sobre la esencia de la relación laboral

menor constituye la violación de un (S.C.B.A., 18/12/73, "D.T.", 1974-286).
requisito formal que en nada influye

Art. 189. Menores de catorce años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de catorce
años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del
ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en
que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no
se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada
que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su
instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el
ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado
indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares
directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de
instrucción escolar exigida.
\
1. Menores de catorce años.
Queda prohibido en general el trabajo de los niños.
Pero este mismo artículo posibilita el comienzo del trabajo antes de los
14 años. Se trata del caso de menores ocupados en empresas que cumplan
estos recaudos:
a) donde sólo trabajen miembros de la familia; y
ó) no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
La última prescripción es obvia, ya que reitera la prescripción genérica
del artículo 176, vigente también para todos los menores, por imperio del
artículo 191.

2. Menores de edad superior sin completar su instrucción obligato

ria.
Estos menores tampoco pueden ocuparse excepto autorización expresa
del ministerio pupilar, el que la otorgará cuando:
553 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 189

a) el trabajo del menor se considere indispensable para su subsistencia

y la de sus familiares directos; y
b) hayan cumplimentado el mínimo de instrucción escolar exigida.
Siempre se ha discutido si este tema es de competencia del Ministerio
Público, integrante del Poder Judicial, o más bien del Ministerio de Trabajo
a quien le corresponde conferir este tipo de autorizaciones.
La última disposición de este artículo reitera una fórmula ya prevista
en la ley 11.317.
La ley 1420 (sane. 26/6/04) establece la obligatoriedad de la
instrucción hasta los 14 años: "ara el mayor de esa edad que no haya
cumplido con la misma no hay norma que le obligue, por lo que lo dispuesto
en este artículo carece de virtualidad.

3. Convenio 138 de la O.I.T.

Por ley 24.650 (B.O. 1/7/96) ratificada por decreto 663/96 (B.O.
24/6/96) se aprobó el Convenio 138 sobre la edad mínima adoptado en 1973
en la 58a Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo.
Teniendo en cuenca las distintas disposiciones de diferentes convenios
sobre la materia se estimó por la O.I.T. que correspondía la sanción de un
instrumento general sobre el tema que reemplazara a anteriores que se
aplicaban a distintos sectores económicos, con el objeto de lograr la total
aboüción del trabajo de los niños.
Este convenio, que se conoce como el de la edad mínima, establece que
ésta no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en
todo caso, a los quince años, aunque en determinadas circunstancias la edad
inicial mínima es de catorce años.
Por su artículo 3 se establece generalizadamente que la edad mínima de
admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las
condiciones en las que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la
seguridad o la moralidad de los menores, no deberá ser inferior a dieciocho
años.
Pero la legislación nacional, previa consulta con las partes interesadas,
podrá autorizar el empleo o el trabajo a partir de los dieciséis años si se
garantiza plenamente la salud, seguridad y moralidad de los adolescentes y si
éstos han recibido la instrucción o formación profesional adecuada y
específica en la rama de actividad correspondiente.
Este convenio no se aplica al trabajo efectuado por los niños o menores
en las escuelas de enseñanza general, profesional o técnica o en otras
instituciones de formación o el trabajo efectuado por personas de por lo
menos catorce años de edad en las empresas si este trabajo se realiza según
las condiciones establecidas por la autoridad competente, previa consulta a
las organizaciones interesadas y cuando
Arí. 190 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 554

existan determinados cursos de enseñanza o programas de formación o de

orientación destinados al menor.
Por otra de sus normas en este convenio se admite el trabajo de
personas de trece a quince años en labores ligeras si éstas no perjudican su
salud o desarrollo, su asistencia a la escuela y su participación en programas
de orientación o formación profesional.
El decreto 663/96 ratificó la precitada ley 24.650.

Los servicios prestados por un menor tantes legales, en los casos limitados
impúber, que tenía por ello incapacidad admitidos por la ley, constituyen un
absoluta y cuyos servicios sólo podían contrato de trabajo nulo (CNATr., Sala I,
contratarse por sus padres o represen- 14/7/67, "Rep. L.L.", XXVIII-540).

Art. 190. Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.

No podrá ocuparse menores de catorce a dieciocho años en
ningún tipo de tareas durante más de seis horas diarias o treinta y seis
semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas
laborables.
La jornada de los menores de más de dieciséis años, previa
autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho
horas diarias o cuarenta y ocho semanales.
No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos
nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre
las veinte y las seis horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios
que abarquen las veinticuatro horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de menores, estará regido por este título
y lo dispuesto en el art. 173, última parte, de esta ley, pero sólo para
los menores varones de más de dieciséis años.

1. Jornada de trabajo.
Este artículo mantiene el sistema limitativo de la ley 11.317 con su
norma general; el horario de menores de 14 a 18 años es de 6 horas diarias o
36 semanales. Pero con respecto a estas últimas se admite expresamente la
distribución desigual de las jornadas.
También se admite una posible excepción; los mayores de 16 años
pueden extender su labor a 8 horas diarias y 48 semanales, como los adultos,
con la previa anuencia de la autoridad administrativa.
De cualquier manera una seria doctrina no admite el trabajo de menores
en horas extraordinarias excepto casos de accidente o fuerza mayor.
555 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 191

2. Trabajo nocturno.
La regla es su prohibición con respecto a la ocupación de menores en este
tipo de faena y a ese efecto se establece una calificación de nocturnidad que va
de las 20 horas a las 6 de la mañana, con un criterio jurídico de noche que
supera otras circunstancias referidas a la naturaleza, época y/o lugar.
Pero hay una excepción también en este punto, en el caso de tareas que
se desarrollen por un sistema de trabajo en equipos, con respecto a los menores
ma3rores de 16 años la nocturnidad se. limita al lapso que corre desde las 22
horas a las 6 del día siguiente, 3' sólo durante el mismo rige la prohibición
referida.

3. Trabajos artísticos.
Por ley 13.560 del año 1949 se aprobó el Convenio 33 de la O.I.T. sobre
edad mínima para trabajos no industriales. Allí se estableció que en interés del
arte, la ciencia o la enseñanza la legislación nacional podía conceder
autorizaciones individuales a fin de permitir la presentación de niños en
espectáculos públicos. Por dec. 4910 de 1957 (B.O. 23/5/57) se faculta al
Ministerio de Trabajo la posibilidad de conceder o denegar en cada caso
particular la autorización respectiva. Este decreto se complementó con el
4364/66 que dio pautas más estrictas tales como la prohibición de la extensión
más allá de la medianoche, y la denegación en caso de peligro de vida, salud o
moralidad del menor.

Cuando se hace trabajar a un menor
de 16 años más allá de la jornada legal,
violando esta disposición de la ley,
corresponde pagar con el 100% de
recargo las horas trabajadas en exceso,
aunque se hubieran cumplido en días
hábiles, por aplicación analógica de la
solución prevista en el art. 204 de la
L.C.T. (T.Tr. 2 Lomas de Zamora, 23/
10/78, "J.T.A.", 1979-49).
Si los menores de 18 años trabajan
6 horas diarias procede efectuar reduc-
ciones salariales; corresponde abonar-
les el salario mínimo vital y mó%dl para
los mayores de 18 años, cuando su
jornada es de 8 horas (CNATr., Sala V,
17/7/69, "G.T.", 1969-446).
Sólo pueden trabajar 8 horas diarias
o 48 semanales en las condiciones
establecidas en el art. 29 del decreto
14.538/44 y conforme a las normas
dictadas por resolución 317-C/49 de la
Comisión Nacional de Aprendizaje y
Orientación Profesional, las menores
de 18 años y mayores de 16 años
(CNATr., Sala IV, 14/6/66, "Rep. L.L.",
XXVII-1015, sum. 30).

Art. 191. Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas,

peligrosas o insalubres. Remisión.
Con relación a los menores de dieciocho años de uno u otro sexo, que
trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los
arts. 174, 175 y 176 de ésta ley.
Art. 191 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 556

Remisiones.
Este artículo hace remisión a disposiciones contenidas en el capítulo
referido al trabajo de mujeres y a ese respecto dispone:
a) Descanso al mediodía. Cuando las tareas se cumplen en horas de la
mañana y de la tarde se impone un descanso al mediodía de dos horas.
Excepto la posibilidad de admisión de un horario corrido donde este
período de descanso puede suprimirse o reducirse. Esto conforme al art. 174
(sobre mujeres) que ya preveía la primera reforma de la ley 11.317.
6) Trabajo a domicilio. Se prohibe cuando ese menor está ocupado
también en un local o dependencia de la empresa.
Si no sucede tal supuesto la prohibición no rige atento permitirse el
trabajo de menores a domicilio (exclusivamente) si tienen más de 14 años,
conforme surge del decreto reglamentario de la ley.
La prohibición del texto de la norma remite al artículo 175 (sobre
mujeres) y deriva del artículo 8 de la ley 11.317 (B.O. 19/11/24).
c) Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Deriva esta prohibición del
artículo 9 de la ley 11.317 y remite al artículo 176 de esta ley (sobre mujeres).
En los artículos 10 y 11 de la ley 11.317 se indica cuáles son las tareas
peligrosas e insalubres. El concepto de penosas fue introducido por la Ley de
Contrato de Trabajo y corresponderá a su reglamentación determinar qué
industrias se encuentran comprendidas en esta calificación (art. 176).
Son peligrosas por razones morales las actividades propicias al peligro
moral o material, como las enunciadas en la ley 10.903, que prohibe el trabajo
ambulante de mujeres menores de lc\años en calles, plazas o sitios públicos.

La falta de autorización administrativa seguridad que deben observarse en el

para el trabajo de un menor, no obsta a la
aplicación de las disposiciones legales
pertinentes, y aquél puede reclamar la
retribución que le corresponda de acuerdo
con las disposiciones laborales existentes
con prescindencia del convenio celebrado
por su padre (S.C. Mendoza, Sala II,
16/5/66, "L.L.", 123r624).
La autorización para el trabajo de
menores, conferida por los decretos
14.538/44 y 6648/45 (ley 12.921) no ha
derogado las disposiciones de la ley
11.317 en punto a las exigencias que
establece respecto de la higiene y
lugar de trabajo (S.C.B.A., 5/7/66, "L.L.",
124-70).
No obstante que un menor haya
realizado tareas en transgresión de la
jomada de trabajo que fija la ley, éstas
deben retribuírsele pues no influyen sobre
la esencia de la relación jurídica que lo
vincula con el empleador y sobre éste
deben recaer las consecuencias de dicho
incumplimiento (S.C.B.A., 2/3/71,
"D.J.B.A.", 92-198).
El trabajo de un menor de 18 años en
un balancín —máquina peligrosa— viola
lo dispuesto en el art. 9 de la ley
557 LEY DE CONTRATO DÉ TRABAJO Art. 192

11.317 (CNATr., Sala I, 24/2/66, "L.L.", Está prohibido ocupar a cualquier

123-100, "J.A.", 1966-III-331).
La enumeración del art. 11 de la ley
11.317 no es taxativa. La calificación de
"mecanismos peligrosos", contenida en el
inc. g es cuestión de hecho que correspon-
de establecer en cada caso (S.C. Buenos
Aires, 5/7/66, "L.L.", 124-70).
El art. 2 del decreto 14.538/44 no ha
derogado con relación a los menores
instruidos la prohibición de emplearlos
en tareas peligrosas establecidas por la
ley 11.317 (S.C. Buenos Aires, 5/7/66,
"L.L.", 124-70).
menor —aunque sea instruido— en
tareas peligrosas (S.C. Buenos Aires, 5/
7/66, "L.L.", 124-70, "D.J.B.A.", 79-9).
Es ilícita la presencia de un trabajador
de 16 años de edad en un lugar de
trabajo declarado peligroso (S.C. Buenos
Aires, 5/7/66, "L.L.", 124-70,
"D.J.B.A.", 79-9).
El concepto de ilicitud de la presencia
del menor debe referirse a los lugares
enunciados en distintos incisos de. los
arts. 10 y 11 de la ley 11.317 (CNATr.,
Sala IV, 28/2/74, "J.A.", 1974-24-23).

Art. 192. Ahorro *.

El empleador, dentro de los treinta días de lá ocupación de un menor
comprendido entre los catorce y los dieciséis años, deberá gestionar la
apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro.
Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de
ahorro especial. La documentación respectiva permanecerá en poder y
custodia del empleador mientras el Hienor trabaje a sus órdenes, debiendo ser
devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o
cuando el menor cumpla los dieciséis años de edad.

Ahorro.
El dec. 32.412/45 (B.O. 28/12/45) impuso una obligación que se
mantiene. A fin de fomentar el ahorro en los menores el empleador debe
gestionarles una libreta y depositar en ella todos los meses el 10 % de su
sueldo, el que se reintegrará a sus tutores o padres cuando se extinga el
contrato o el menor cumpla los 16 años.
La ley 22.276 (B.O. 28/8/80) ha modificado este artículo reduciendo a
esta edad el cumplimiento, atento a que en la anterior redacción se mantenía
esta obligación hasta los 18 años. La reforma contempló la situación creada
por la ley 21.451 (B.O. 10/11/76) modificatoria de la ley 18.037 que
estableció en 16 años la edad a partir de la cual los trabajadores están
obligados a cotizar al sistema jubilatorio en relación dependiente, ya que con
ambas disposiciones se establecía una

* Texto según ley 22.276 (sane, y prom. 25/8/80; B.O. 28/8/80).

Art. 193 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 558

superposición de retenciones importantes en los haberes de estos

trabajadores.
La ley también dispuso con particular acierto que los descuentos y
depósitos se efectúen concretamente en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro;
antes decía: una institución de ahorro oficial, en atención a que esta entidad
acuerda un trato propio a estas cuentas, el que denomina de "ahorro especial"
con sustancial mejora en el rendimiento de las mismas.

El principio según el cual el que paga
mal debe pagar dos veces, es aplicable
sólo cuando se paga a quien no debió
pagarse, pero no puede fundar la pre-
tensión de que el dador de trabajo, que
no descontó el porcentaje destinado al
ahorro postal, deba satisfacer otra vez
ese mismo crédito (CNATr., Sala I, 30/
6/77, sent. 36.881).
. La falta de depósito en caja de ahorros
de los aportes del menor hace nacer la
presunción iuris tantum de que ellos
tampoco le fueron pagados a éste
(S.C.B.A., 11/3/75, "E.D.", 63-312, n° 55).

Art. 193. Importe a depositar. Comprobación.

El empleador deberá depositar en la cuenta del menor el diez por
ciento de la remuneración que le corresponda, dentro de los tres días
subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquélla.
El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el
menor o sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo
dispuesto en el presente artículo.

Importe a depositar.
El importe a depositar por los empleadores en la libreta de ahorro del
menor de 16 años es el 10 % de sus remuneraciones, las que sufren así una
disminución de consideración.
Recordamos que a partir de los 16 años no se efectúa esta retención
pero el menor luego de esa edad ya comienza a cumplimentar las leyes
previsionales y por ello se le descuenta por tal concepto el 11 % de sus
remuneraciones, según el dec. 796/75 que estableció una escala ascendente,
la que se detenía con este porcentual a partir del 1/3/76. Por su parte la ley
19.032 (B.O. 28/5/71) estableció un aporte obligatorio del 1 % con destino al
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados al que
contribuyen todas las personas en actividad comprendidas en el régimen
nacional de previsión" (art. 8, inc. d). Esta deducción también corresponde al
menor incluido ahora en el régimen previsional según la ley 21.451 (B.O. 10/
11776) desde los 16 años.
559 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 194

Recordemos otra retención efectuada al menor: la eventual cuota

sindical, voluntaria a partir del dec. 385/77 (B.O. 17/2/77) y la corres
pondiente por obras sociales según ley 22.269 (B.O. 20/8/80)^ ésta sí
siempre obligatoria. >
El sistema de la reforma atemperó los problemas de la inflación pero no
los solucionó. El sentido de la norma fue fomentar el ahorro y alentarlo con
una renta pero la revitalización dispuesta es ;sólo un paliativo que podría ser
superior si en lugar de una "cuenta especial" fuera, por ejemplo, una cuenta de
"ahorro indexado con capitalización mensual". O mejor, la supresión lisa y
llana de los artículos 192 y 193 por la que nos pronunciamos.

Si el empleador no retuvo el 10% de los No es procedente el reclamo del 10%

salarios (ahorjo obligatorio), ello no
puede constituir fundamento para que el
trabajador perciba ese importe, ya que
ello supondría un enriquecimiento sin
causa. Corresponde, en tal caso, hacer
saber el incumplimiento al Consejo
Nacional de Educación Técnica, de quien
pasó a depender la Comisión Nacional de
Aprendizaje y Orientación Profesional
(dec. 1477/51) (CNATr., Sala II, 28/3/77,
sent. 44.451).
de las remuneraciones en concepto de
aportes a la Caja de Ahorros,'toda vez que
no se efectuaron las retenciones a tal
efecto y el menor percibía íntegramente
su remuneración (CNATr., Sala II,
30/4/76, sent. 42.903).
El hecho de no descontar el 10% con
destino al ahorro del menor que trabaja
importa una infracción laboral, pero no
obliga a depositar en la cuenta de éste los
fondos no retenidos (CNATr., Sala IV,
12/12/72, "D.T.",* 1973-422).

Art. 194. Vacaciones.

Los menores de uno xi otro sexo gozarán de un período mínimo de
licencia anual, no inferior a quince días, en las condiciones previstas en el
Título V de esta ley.

Vacaciones.
Esta disposición sigue lo previsto por el dec. 32.412/45 (B.O. 28/ 12/45)
que estableció una duración no menor de 15 días para las vacaciones de
menores.
Pero corresponde hacer una observación; cuando se dispuso el beneficio
su relación con el descanso anual remunerado de los mayores era sustancial.
Estos últimos gozaban de 10 días solamente. Y estos días eran corridos y a
iniciarse en cualquier día de la semana, incluso un domingo o un feriado.
Ahora el descanso mínimo de los adultos es de 14 días y a comenzar un lunes
o el día siguiente hábil en caso de no serlo éste (art. 150).
Art. 195 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 560

La diferencia hoy es mínima y se impone su corrección.

Un menor de edad con más de cinco años computables de
antigüedad goza por supuesto de 21 días de licencia anual paga (art.
150).

Art. 195. Accidente o enfermedad. Presunción de culpa del empleador.

A los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas
en la legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de
enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las
tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que
signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo
hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del
empleador, sin admitirse prueba en contrario. »
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse
circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere
ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste
podrá probar su falta de culpa.

Accidente o enfermedad.
Este artículo ha sufrido dos importantes reformas con la ley
21.297 respecto de su redacción original.
El primer párrafo es terminante en cuanto a la responsabilidad que
impone al empleador. La misma juega si la acción promovida es la
especial que se derivaba de la ley 9688 (hoy derogada) pero no si como
consecuencia del accidente o enfermedad se intenta la acción común
proveniente del Código Civil. En ese caso el actor tendrá que probar la
culpa.
En la segunda parte de este artículo se determina una posibilidad
más de exención o atenuación de la responsabilidad del empleador que
introdujo también la reforma. Si el menor se hallaba en un lugar donde
era ilícita o prohibida su presencia el patrón podría eximirse de
responsabilidad probando su falta de culpa y de conocimiento de esta
situación.
Si el patrón conocía y consentía la infracción su responsabilidad
no podía deslindarse. La primera disposición de este artículo es una
presunción juris et de jure, la segunda no. Adviértase que aquí la norma
se refiere a una situación circunstancial y no común.
Las mujeres están comprendidas en estas presunciones de acuerdo
al artículo 176.
561 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Si un menor sufre un accidente de
trabajo a causa de desempeño de una
tarea prohibida por la ley, el empleador
es quien debe, para liberarse de su
responsabilidad civil, acreditar que de su
parte no hubo culpa (CNATr., Sala rV,
31/8/70, sent. 33.181).
La disposición del art. 176, L.C.T., se
refiere a la prohibición de ocupar me-
nores (se remite al art. 191) en los
Art. 195
trabajos que revisten carácter penoso,
peligroso o insalubre. La reparación de
pavimentos en una ruta-nacional —al
efecto había sido clausurada una mano—
, si se adoptan los recaudos necesarios
para preservar el lugar de trabajo de
posibles accidentes, no constituye tarea
peligrosa que habilite a aplicar la
presunción iuris et de iure del art. 195,
L'.C.T. (CNATr., Sala III, 17/ 9/81, sent.
41.828).
 TÍTULO IX
DE LA DURACIÓN DEL TRABAJO Y
DESCANSO SEMANAL

CAPÍTULO I JORNADA DE
TRABAJO

Art. 196. Determinación.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la
Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición
provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título
se modifiquen o aclaren.

1. Determinación.
Este artículo ha sido parcialmente modificado por la ley 21.297
aclarándose que la ley general de contrato de trabajo no .ha derogado la
de jornada, n° 11.544, sancionada en 1929 (B.O. 17/9/29), la que es
ratificada. El límite máximo en la extensión de la duración del trabajo
no puede prolongarse más allá de las ocho horas diarias y cuarenta y
ocho semanales. Se mantiene también el régimen del trabajo diurno,
nocturno e insalubre y se innova en este punto asimilando a estas
últimas las tareas penosas, mortificantes o riesgosas. La ley 20.744 en
su redacción original mencionaba también a las tareas "determinantes
de vejez o agotamiento prematuro". Los artículos 175 y 191 por su
parte incluyeron en la nómina las faenas "peligrosas", las que si bien
son prohibidas para mujeres y niños no parecen beneficiadas
expresamente con la reducción de la jornada. Sin duda una omisión
que la reglamentación, en caso de dictarse, deberá reparar.
La norma actual excluye la posibilidad de que cualquier legisla-
ción provincial determine pautas distintas contrarias a las dispuestas en
este título superando así las discordancias que existieron siempre al
delegarse la cuestión a la legislación local.
La limitación legislativa de la duración máxima del trabajo
encuentra su garantía en la cláusula programática de la Constitución
Art. 196 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 564

Nacional cuando a través de su artículo 14 bis dispone que las leyes

asegurarán al trabajador su derecho a la jornada limitada.
La ley 11.544 fue reglamentada para la Capital Federal y terri-
torios nacionales por los decretos del 11/3/30 y 16.115/33 (B.O 28/1/
33). La provincia de Buenos Aires la reglamentó por decreto 217/30 y
es por ello que el tema debe completarse no sólo con lo dispuesto en el
articulado de este título de la ley de contrato de trabajo y la ley 11.544,
que constituyen la regulación básica del instituto, sino también por:
a) los diversos estatutos profesionales que han completado o
adaptado el régimen especial, tales como el referido al Personal
Bancario y de Seguros, dec. 12.116/50 (B.O. 17/6/50) que estableció
para estos trabajadores" la duración de siete horas y media; los
operadores de telégrafo, cables y radiotelegrafistas según dec. 27.797/
44 (B.O. 18/10/44) con seis horas como jornada legal, igual que el
personal periodístico con treinta y seis horas semanales, según ley
12.908 (B.O. 3/2/47) o el empleado administrativo de empresas perio-
dísticas, dec. 13.839/46 (B.O. 22/5/46) con seis horas y media o treinta
y seis semanales, etc. Otros estatutos sin referirse concretamente a
horarios se ocuparon de las pausas laborales, tales como el estatuto de
encargados de casas de renta y/o el del servicio doméstico;
6)'. los reglamentos generales dictados por la Nación o por cada
provincia;
c). los reglamentos dictados para determinadas actividades;
d) las convenciones colectivas de trabajo que pueden mejorar las
disposiciones legales vigentes.
La L.C.T. no se refiere a los límites de duración del trabajo
excepto en los casos de' duración reducida y por este artículo se
uniforma el régimen legal de duración máxima de trabajo.
Este artículo afirma la competencia exclusiva de la Nación en el
tema y al remitirse a la ley 11.544 se confirma el principio general de la
misma; la duración máxima es de 8 horas diarias o de 48 horas
semanales.

2. Tiempo de trabajo.
Existen diversas maneras de estimar el mismo consideradas por la
doctrina:
a) legal o'reglamentario. Es el fijado por la ley, el contrato
colectivo o el reglamento de empresa;
b), nominal. El tiempo en que el trabajador se encuentra en el
establecimiento a disposición de su empleador;
c) tefectivo. Es él tiempo de trabajo realmente prestado donde se
descontaron las pausas laborales por cualquier concepto;
d)a disposición, incluyendo el tiempo "in itinere" utilizado por el
trabajador desde que sale de su domicilio hasta que regresa a él.
565 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
1. Concepto.
Quien ya tenía un empleo y se contrató
en otra empresa para trabajar durante sus
horas libres con salario proporcional, no
pudo después agraviarse porque el
segundo empleador, cuando el primitivo
prescindió de sus servicios, se negase a
asignarle una jornada laboral de ocho
horas, pues esa actitud no importó
modificación de las condiciones pactadas
ni rebaja de remuneración (S.C.B.A,
5/5/64, "L.L.", 115-681).
No es posible equiparar los reglamentos
del Poder Ejecutivo contemplados en el
art. 4 de la ley 11.544 para autorizar
excepciones al régimen de jornada legal,
con las resoluciones de la Dirección
Nacional de Energía sobre restricciones al
consumo de energía eléctrica (S.C.B.A.,
21/6/64, "Rep. L.L.", XXV-866, sum. 16).
No vulnera la garantía de igualdad ante
la ley el dec.-ley 10.375/56, pues el
mismo, al tener en cuenta las peculiares
características regionales, no significó la
creación de un régimen desigual para
quienes se encontraren en igualdad de
circunstancias (S.C.B.A., 5/ 5/64, "L.L.",
115-681).
Es facultad privativa del Congreso
Nacional legislar en materia de jornada de
trabajo, por lo que la delegación de
funciones que contenía el derogado art.
213 de la L.C.T., para que las provincias
legislaran sobre jornada, es inadmisible a
la luz del art. 67, inc. il, de la
Constitución Nacional (C.4"Tr. Cba.,
22/11/76, "L.L.", 1977-310).
Con la sanción de la ley 21.297 ha
desaparecido la posibilidad del sistema de
pluralidad en materia de jomada y con
ella de diferencias en la retribución
salarial y de los planteos de inconstitu-
cionalidad (C.2*Tr. Cba., 16/12/76,
"L.L.", 1977-434).
Aunque el trabajo diario exceda las
ocho horas de labor, en tanto no se
Art. 196
superen las 48 horas semanales, no
habría violación del límite horario pre-
visto en el art. 1 de la ley 11.544
(S.C.B.A., 3/7/79, "L.T.", XXVHI-77).
La sentencia del tribunal del trabajo no
infringió .las leyes que rigen la duración
de la jomada de trabajo, y el
pronunciamiento aplicó- correctamente el
art. 1 ley 11.544, si la actora durante la
semana no excedió las 48 horas de labor,
ni siquiera las 44, ya que totalizó 40; en
tal supuesto la actora no ha trabajado
horas suplementarias, en el concepto del
art. 5, párr. 2o, de la misma ley (S.C.B.A.,
15/3/77, Ac. 22.628, "J.A.", 5/4/78).
Si las normas convencionales no
determinan la jomada que corresponde a
una determinada escala salarial, es
razonable entender que se trata de la
jornada de 8 horas diarias, por lo que si
no se invoca un supuesto de reducción
legal de la jornada en el marco de lo
dispuesto en el art. 119 de la Ley de
Contrato de Trabajo in fine no existe
infracción a norma alguna si el
empleador abonó el salario
proporcionalmente reducido (CNATr.,
Sala III, 23/8/95, "D.T.", 1996-A, 435).
Los datos exigidos por la ley 11.544,
art. 6, en relación con el horario de
trabajo tienden a determinar si el
empleador ha satisfecho correctamente
su obligación salarial (CNATr., Sala VI,
7/6/96, "D.T.", 1996-B, 2099).
Respecto del horario de trabajo, sobre
el empleador pesan cuatro cargas: 1)
colocar en avisos visibles el comienzo y
el fin de la jornada, indicando si el
trabajo se realiza por equipos; 2) detallar
en tales avisos los descansos durante la
jomada y que no se computan en ella: 3)
registrar las horas suplementarias
realizadas; 4) asentar el horario en el
libro especial ya que el régimen de
contrato de trabajo (art. 52) le exige
consignar "los demás datos que permitan
una exacta evaluación de las
Art. 197 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 566

obligaciones a su cargo" (ley 11.544, art. 2. Doctrina de la Corte Suprema.

6) (CNATr., Sala VI, 7/6/96, "D.T.",
1996-B, 2099).
El empleador tiene la carga de probar
el horario del establecimiento (CNATr.,
Sala VI, 7/6/96, "D.T.", 1996-B, 2099).
Una ley provincial que disminuye la
jornada máxima de trabajo contraría el
art. 31 de la Constitución Nacional, en
tanto no se conforme a la ley nacional
dictada según las facultades delegadas al
Congreso Nacional por el art. 67, inc. 11
(C.S.J.N., 19/12/86, "D.T.", 1987-675).

Art. 197. Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual
el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que
obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará
sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá
hacerlo conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores^
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá
mediar una pausa no inferior a doce horas.

1. Concepto.
Según la ley es jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual
el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio.
Se trata del sistema nominal, por oposición al del sistema actual
o de jornada efectiva. Integran por eso el concepto de jornada definido
en la norma los .períodos de inactividad obligada por la prestación mas
no los que obedezcan a una decisión unilateral del empleado. Las
cortas pausas previstas en el Convenio Colectivo para un refrigerio.o
colación en el lugar de trabajo integran el término.
La ley, como el dec. 16.115/33 —que lo hacía expresamente—,
eliminan el concepto del tiempo in itinere preconizado por algunos
autores, los que incluyen dentro de la idea de jornada laboral el tiempo
que pierde el trabajador trasladándose de su domicilio al lugar de
trabajo.
567 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 197

Está a disposición de su empleador el trabajador que se halla en

su lugar de trabajo y no puede hacer uso del tiempo en beneficio propio,
aunque no preste tareas efectivas.

2. Distribución del tiempo de trabajo.

La doctrina estimó que al indicarse que la jornada podía ser de
8 horas o 48 según se tuviera en cuenta la misma en forma diaria o
semanal, se optó deliberadamente por otorgar flexibilidad patronal en
la distribución semanal de las horas de trabajo, siendo en consecuencia
más importante el límite semanal de 48 horas. Por la facultad de
diagramación prácticamente el límite es de 9 horas diarias o 48 por
semana y esto se afirma en su correspondencia con el inc. b del artículo
155. -N
El trabajo por turnos o por equipos no necesita la previa au;
torización administrativa y sólo debe anunciarse mediante avisos
visibles.
El artículo 202 luego, en particular, se ocupa del tema.

3. Pausas laborales.
Es particular preocupación de la ley.
Aquí establece la obligatoria pausa diaria, entre jornada y jornada,
la que dispone no puede ser inferior a 12 horas.
A partir del artículo 150 se ocupa la ley de las pausas anuales y el
204 tiene en cuenta la hebdomadaria.

1. Concepto. No puede considerarse "tiempo efec-

No corresponde computar en la jornada
máxima que determina la ley 11.544 los
descansos normales y las interrupciones
apreciables en el trabajo durante las
cuales no se exija a los trabajadores
prestación de servicios (CNATr., Sala V,
30/11765, "L.L.", 122-142).
Es compensable como trabajo real y
efectivo en tiempo suplementario, el
desempeño preparatorio requerido al
repartidor consistente en la revisión en el
garaje del camión utilizado, en cargar
agua al radiador, hacer constar el estado
del vehículo y dirigirse luego a la usina,
si recién aquí, después de cambiarse de
ropa, fichaba su entrada en la tarjeta
respectiva1 (CNATr., Sala V, 19/10/67,
"L.L.", 130-709).
tivo" de labor a las pausas de descanso de
las que, en el lugar de trabajo, goza el
trabajador a su arbitrio y provecho
personal y exclusivo (S.C.B.A., 5/3/68,
"L.L.", 131-120).
A los efectos de determinar el tiempo
de trabajo, es posible distinguir el
"tiempo efectivo", del "tiempo nominal"
y del "tiempo legal" (S.C.B.A., 22/5/79,
"J.T.A.", 1980-571).
No se paga el lapso abarcado por el
traslado desde el campamento instalado
por la empleadora hasta el lugar de
trabajo (CNATr., Sala IV, 18/2/80,
"L.T.", XXVIII-478).
Por trabajo, en el sentido de la
reglamentación legal, debe entenderse,
por lo general, el trabajo efectivo, sin
Art. 197 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
calcular los reposos durante la jomada,
esto es, las interrupciones relativamente
breves concedidas en ese lapso para que el
trabajador pueda descansar o tomar sus
comidas; corresponde distinguir entre los
reposos durante los cuales el trabajador no
está obligado a trabajar, ni a estar
dispuesto para ello, y el tiempo que el
trabajador no trabaja, pero debe
mantenerse a disposición del patrono. Este
tiempo "vacío", durante el cual el
trabajador debe mantenerse a disposición
o en reserva, suele formar parte de la
duración del trabajo efectivo, sobre todo
cuando es más o menos imprevisible y por
eso incalculable de antemano (CNATr.,
Sala II, 29/3/68, "L.L.", 133-947).
El tiempo de trabajo se cuenta de los
modos siguientes: a) legal o reglamen-
tario, lo que es fijado por la ley, el
contrato colectivo o el reglamento de
empresas, de acuerdo a las exigencias de
la legislación; b) nominal, que computa
todo el tiempo en que el trabajador se
encuentra en el establecimiento del
principal en condiciones de desempeñar
tareas; c) efectivo, que toma el tiempo de
trabajo realmente prestado, o sea que
resulta después de descontar los lapsos
que se pierden en demoras por entrega de
material, conversaciones entre obreros o
cualquier otro tipo de distracción (CATr.
Rosario, Sala I, 30/3/79).
La jornada de trabajo puede estar
impuesta, indirectamente, a través de la
fijación del tiempo de entrega del
producto elaborado, en especial, tratán-
dose de trabajo a destajo (S.T. Entre Ríos,
Sala Tr., 15/5/67, "Rep. L.L.", XXLX-
1241, sum. 24).
La ley 11.544 es de orden público,
interesa a una sociedad imbuida de
espíritu de solidaridad, evitando que los
trabajadores subordinados gasten su salud
en largas y agotadoras jornadas. Desde el
punto de vista de la economía estatal,
persigue una mayor
568
y mejor producción, previene la desocu-
pación, protege el interés de la comunidad
que deberá hacerse cargo de las personas
cuya salud, quebrantada por exceso de
trabajo, les impediría continuar
trabajando y, por ende, atender a su
subsistencia y a la de los que de ellos
dependen (CNATr., Sala I, 31/6/67,
"D.T.", 1969-103).
La ley 20.744 —art. 197 vigente
durante la relación laboral de autos— se
adscribió al criterio nominal de duración
de la jornada de trabajo (CATr. Rosario,
Sala I, 30/3/79, "S.P.L.L.", 1980-31).
"Jornada normal" de trabajo en los
términos de la ley es la que habitual y
diariamente cumplen los trabajadores, la
que no está referida a la duración semanal
del trabajo ni al promedio que resultaría
de dividir esa duración semanal por el
número de días laborales de la semana
(CNATr., Sala IV, 31/6/ 68, "D.T.",
1968-625).
La "jornada normal" está dada por una
medida igual a la que resulte del
promedio de las horas trabajadas durante
la semana laboral y no por la que emerge
aisladamente del mayor o menor número
de horas cumplidas en el transcurso de la
semana. Si de lunes a viernes se trabajan
45 horas, pero el sábado, día laborable
también hasta las 13 horas, no se prestan
servicios, el sistema adoptado encuadra en
la previsión de la ley, y la "jomada
normal" viene a equivaler prácticamente a
la "jomada legal" (del votó en disidencia
del Dr. Allocatti) (CNATr., Sala IV, 31/
6/68, "D.T.", 1968-625).
No obstante tener que limitarse el
desplazamiento del actor a un radio de
distancia determinado, podía utilizar el
tiempo en cualquier actividad, situación
que se contrapone con el requisito
establecido por el art. 197 de la L.C.T., el
cual exige que "no puede disponer de su
actividad en beneficio propio", por lo
tanto resulta lógico concluir que las
569 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
horas correspondientes a las "guardias de
disponibilidad" no pueden concep-
tualizarse como jornada en los términos
que la ley laboral le otorga a esta última,
ello sin perjuicio que fuera admitido en
autos que cuando el trabajador concurría a
prestar servicios, dichas horas le eran
abonadas al valor legal de horas extras, lo
que marca la diferencia al respecto
(CNATr., Sala K, sent. 1473 del 30/5/97,
"B.J.", 1998-208/209).
2. Pausas laborales.
No procede Ta aplicación de lo
normado en el art. 197 de la Ley de
Contrato de Trabajo sobre lapso de
descanso entre jornada y jomada, y en
consecuencia, no se registra infracción
respecto al personal que presta servicios
en las empresas de transporte de media y
larga distancia, atento que el art. 9 del
convenio colectivo de trabajo 490/73, que
rige para la actividad, determina que por
razones de servicio y siempre que el
trabajador voluntariamente Jo decida, por
toda hora restada al descanso entre
jornada y jomada, el personal percibirá el
pago de dichas horas al 100% (CNATr.,
Sala VI, 20/10/ 80, "D.T.", 1980-1774).
El hecho de que los trabajadores no
hayan gozado de un descanso de 20
minutos durante la jomada para merendar,
no les da derecho a reclamar el importe
de dicho lapso, pues se trata de normas de
higiene que deben ser respetadas con
independencia de la retribución que
corresponda a la jornada (CNATr., Sala
H, 11/3/70, "L.T.", XVIII-574).
El trabajador no tiene derecho al pago
de la media hora que dentro de la jornada
de trabajo el empleador le otorga para
descansar si no se le obligó a trabajar en
dicho lapso, aunque por razones de orden
se haya prohibido trasladarse a otras
secciones dentro del establecimiento o
salir del lugar de
Art. 197
trabajo (CNATr., Sala III, 18/11/68
"JA.", 1969-11-555).
El lapso durante el cual se suspende
diariamente el trabajo en el estableci-
miento para permitir al personal un
descanso del cual goza con absoluta
libertad sin sujeción a órdenes del
principal, no integra la jornada con
derecho a retribución (S.C.B.A., 5/3/68,
"D.T.", 1968-231).
Aun en el caso de jomada continua no
corresponde computar en la misma la
pausa diaria que se hace durante ella para
tomar un refrigerio (CNATr., Sala V,
29/6/62, "D.T.", 1962-540).
3. Policía del trabajo.
Por más que la demandada haya
omitido respetar el límite de tiempo
establecido entre jomada y jornada de
trabajo (art. 197, L.C.T.), la policía del
trabajo carece de facultades para san-
cionar tal omisión si la patronal actuó en
virtud de lo dispuesto en un convenio
colectivo y, sobre tal base, resulta
controvertida la antijuridicidad de la
conducta (CNATr., Sala IV, 30/9/81,
sent. 46.791).
El art. 197 de la L.C.T. establece una
condición mínima que no admite excep-
ción alguna; razones de higiene y
seguridad hacen que deba ser particu-
larmente respetada en la actividad del
transporte. No obstante, ante el art. 9,
inc. i, del C.C.T. 460/73 que fue-opor-
tunamente revisado por el Ministerio de
Trabajo, bien pudo la empresa entender
que su conducta debía ajustarse a la
norma convencional; estando el hecho
punible sujeto a distintas
interpretaciones, no puede ejercerse
facultad sancionatoria por la autoridad
administrativa (del voto del Dr.
Fernández Madrid) (CNATr., Sala VI,
22/9/81, sent. 14.313).
Motivos de orden público y de interés
superior al particular de las partes
Art. 198 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 570

superan cualquier duda de la empresa — integra la jomada de trabajo, pues el

de transporte automotor de pasajeros—
respecto de la aplicación del art. 197
L.C.T., que debe prevalecer sobre la
norma convencional establecida en el
inc. i del art. 9 del C.C.T. 460/73. El
apartamiento de la L.C.T. configura una
infracción administrativa (disidencia del
Dr. Moreno) (CNATr., Sala VI, 22/9/81,
sent. 14.313).
4. Doctrina de la Corte Suprema.
La disposición del art. 197, según la
cual entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá mediar una
pausa no inferior a doce horas, debe ser
ineludiblemente respetada (C.S., 19/6/
80, "L.T.", XXLX-76).
El tiempo empleado por el trabajador
para trasladarse desde su domicilio hasta
el lugar donde presta servicios no
objeto del contrato consiste en la rea-
lización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios en favor de la otra
parte; sólo por excepción se computa
como tal el tiempo de inactividad. El
tiempo in itinere en el régimen general
del contrato de trabajo no da derechos
sobre los salarios, y el plus mensual que
el convenio colectivo 65/75 establece por
hora de viaje constituye una mejora por
sobre las condiciones generales en
atención a las características de la
actividad (C.S.J.N., 1/8/89, "ERREPAR-
DLE", 1990-281).
La disposición del art. 197 de la
L.C.T., según la cual "entre el cese de
una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a
doce horas", debe ser ineludiblemente
respetada (C.S.J.N., 19/6/80, "L.T.",
1987-473).

Art. 198. Jornada reducida *.

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de
la materia, estipulación particular de los contratos individuales o
convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer
métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de
acuerdo con las características de la actividad.

1. Contrato de trabajo a tiempo parcial.

La Ley Nacional de Empleo no lo instituyó, sólo modificó el
artículo flexibilizándolo; fue en cambio la ley 24.465 la que lo estable-
ció. Éste es a*4üel en que el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un lapso inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornada
habitual de la actividad. Se incluyó en esta ley como artículo 92 ter de
la misma. Su remuneración es proporcional y así también las
cotizaciones a la seguridad social y las demás. No pueden realizar
horas extras excepto caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

* Texto según ley 24.013 (Nacional de Empleo), art. 25.

 571 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 198

2. Otras jornadas reducidas previstas en las leyes.

a) Trabajo nocturno: el comprendido entre las 21 y las 6 horas del día
siguiente. Según el artículo 2 de la ley 11.544 y 200 de láL.C.T. la jornada
legal es de siete horas. Excepto si se emplean horarios rotativos en trabajos por
equipo. ' ;
b) Trabajo insalubre: artículo 2 de la ley 11.544 y 200 de laL.C.T. La
jornada legal es de seis horas diarias o 36 semanales.
c) Tareas penosas, mortificantes o riesgosas: artículo 200 de la L.C.T.
La reglamentación fijará el tope, aún pendiente, de estas jornadas reducidas.
d) Tareas peligrosas: se mencionan incidentalmente en los artículos
175 y 191 de la L.C.T. pero no en este Título ni en la ley 11.544, pero no se
entiende que las mismas puedan tener un trato distinto a las inmediatas'
anteriores. Su reducción legal se impone. (

En el caso de jomada reducida, como razón por la cual el legislador procura

resultado de un acuerdo bilateral, no
impuesto por la calificación o naturaleza
de la tarea, debe pagarse el salario
mínimo vital y móvil, en proporción al
horario efectivamente cumplido (art. 9,
ley 16.459) (C.2*Tr. Cba., 13/9/67, "L.L.",
130-238).
La jornada reducida, pero habitual por
la naturaleza de la tarea, debe ser abonada
con la totalidad del salario fijado por la
ley 16.459 (C.2"Tr. Cba., 13/9/67, "L.L.",
130-238).
La circunstancia de haber disminuido
horas de tarea efectiva, por haberse
redistribuido la labor en menos horas pero
más gravosas, por un acto ajeno a la
voluntad del trabajador, no puede pretender
generar una disminución en el salario, ya
que éste perdería así el carácter de vital,
asistencial y alimentario de que se halla
investido "(C.2*Tr. Cba., 22/9/67, "Rep.
L.L.", XXIX-1242, sum. 37).
El art. 198 de la L.C.T. deja sin efecto a
las disposiciones provinciales que
regulaban la materia (T.Tr. n° 1, Quilines,
28/12/79, "J.T.A.", 1980-583).
Las causas que limitan las jornadas de
trabajo han sido fundadas principalmente
en motivos de orden fisiológico,
limitar el horario de labor, cuando éste se
presta en situaciones de provocar un •
mayor grado de fatiga. Esta reducción
horaria no puede significar en manera
alguna disminución de la retribución, ya
que el menor tiempo se compensa con la
mayor dificultad y peligrosidad, esfuerzo
y riesgo, para la salud de los trabajadores
(C.2'Tr. Cba., 22/9/67, "Rep. L.L.",
XXIX-1243, sum. 38).
La ley 11.544 es una ley protectora del
descanso del trabajador e instrumenta la
protección limitando/la autonomía
individual de las partes del contrato de
trabajo, poniendo un límite máximo a la
duración de la jornada diaria o semanal;
nada impide, entonces, que dichas partes
convengan otra de menor duración
(CNATr., Sala n, 20/10/67, "L.L7*, 130-
736).
La jomada de 48 horas semanales "es
máxima" y nada impide que las partes
convengan, expresa o tácitamente, una
jomada semanal menor (CNATr., Sala II,
25/10/67, "L.L.", 130-746). \
Si las partes realizan un contrato por
una jornada de 7 horas, la imposición de
una distinta por parte del empleador
(aunque ello responda a razones de
racionalización), no constituye una
Art. 199 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 572

variación, sino un cambio (CNATr., . Si el trabajador acepta la reducción de

Sala III, 29/6/79, "J.A.", 16/1/80).
No tratándose de un acuerdo tran-
saccional de una controversia de intereses
contrapuestos, o donde están en discusión
créditos, o derechos reclamados por una
de las partes del contrato de trabajo frente
al otro sujeto de la relación laboral, sino
que la reducción de la jomada laboral, es
el resultado de un acuerdo entre ambas
partes, sin la existencia de una situación
conflictiva antecedente no es necesaria la
resolución homologatoria del art. 15 de la
ley 20.744 (en disidencia y por la nulidad
del acuerdo se pronunció el Dr. González
Calderón) (C.lTr. Paraná, 26/2/79,
"S.P.L.L.", 1979-577).
la jornada de trabajo no puede pretender
el pago total del salario, sino lo
correspondiente a lo efectivamente
trabajado (CNATr., Sala II, 18/12/75,
sent. 42.538).
El pedido de reducción de horario
efectuado por el trabajador no implica su
conformidad a la rebaja de salario que
debe ser expresamente declarada, pues
una decisión unilateral del empleador en
tal sentido atenta contra la técnica en que
se fundamentan las convenciones
colectivas en materia de salarios mínimos
y básicos (CNATr., Sala IV, 24/12/74,
sent. 38.811).

Art. 199. Límite máximo: excepciones.

El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes
consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del
trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan
admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación.

1. Límite máximo. Excepciones.

El límite máximo de duración del trabajo admite excepciones y exclusiones.
Ellas surgen de las mismas excepciones^que reconozcan las leyes por la especial
característica de la actividad o de las circunstancias que justifiquen como admisible esa
excepción. Pero esto último con relación a la reglamentación aún pendiente que fijará
las condiciones al respecto.
Debe excluirse del ámbito de la ley 11.544 al trabajador agrícola, ganadero, al
servicio doméstico y a los establecimientos donde se realice trabajo familiar.
Por el artículo 2 de la L.C.T. además del trabajador doméstico también
corresponde excluir al servidor del Estado y al agrario.
Pero hay otras excepciones además de las ya insinuadas al tratar el artículo 196.
Veamos:

á) Excepciones generales y permanentes:

Trabajos de dirección y vigilancia (art. 3, inc. a, ley 11.544). Trabajos por equipos
(arts. 3, inc. b, ley 11.544, y 202 L.C.T.). Casos de fuerza mayor (arts. 3, inc. c, ley
11.544, y 203 L.C.T.).
573 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 199

b) Excepciones especiales. Permanentes o temporarias:

Trabajos preparatorios o complementarios a realizarse necesariamente
fuera del horario habitual (art. 4, inc. a, ley 11.544).
Trabajo de ciertas categorías de personas con trabajo intermitente:
trabajadores a domicilio, viajantes, etc. (art. 4, inc. a, ley 11.544).
Trabajos especiales por demandas extraordinarias de trabajo (arts. 4,
inc. b, ley 11.544, y 203 L.C.T.).

2. Casos de empleos de dirección y vigilancia.

Esta excepción comprende a los cargos de dirección y los al mismo
vinculados, como ser:
a) jefes, gerentes, director o habilitado principal;
b) altos empleados administrativos y técnicos, subgerentes, pro-
fesiones liberales, personal de secretaría, etc.
Esta excepción se refiere a la jornada legal y o^'^iaria pero no a los
descansos hebdomadarios cuya vigencia es de estricto cumplimiento en todos
los casos.
En virtud de la excepción apuntada a estos trabajadores no les
corresponde el pago de horas suplementarias.
1. Personal de dirección y vigilancia. jar en su propio negocio en el horario
que estime conveniente, sin que ello
La circunstancia de que la persona que comprometa el orden público laboral
realiza funciones de dirección, en (CNATr., Sala VI, 10/6/80, "D.T.", 1980-
cumplimiento de las mismas realice 1525).
algunas "labores físicas", no le quita el
carácter de la actividad, pues no puede Establecido que el empleado se des-
desdoblarse a la persona en "dos status", empeñó en tareas específicas de super-
según que en un caso realice una labor visión (capataz) con encuadre en el art.
propia de dirección y otra de "no 3, inc. a, de la ley 11.544, la excepción
dirección" (CNATr., Sala III, 15/9/80, en que se halla comprendido, que lo
"D.T.", 1980-1520). excluye del ámbito propio del art. 1, se
abastece de suficiente sustento en la ley
Quien tiene capataces y operarios a sus misma, tornándose innecesaria a su
órdenes, ejerce funciones de dirección a respecto la previa consulta a los orga-
la que se refiere el art. 3, inc. a, de la ley nismos patronales y obreros, prevista
11.544, por lo que queda excluido del exclusivamente para las excepciones a
máximo horario que dicha ley fija, no que se refiere el art. 4, y cuya determi-
procediendo en consecuencia, el cobro de nación se atribuye al Poder Ejecutivo,
horas extras (C.N.A.Tr., Sala III, según se desprende también del art. 19
15/9/80, "D.T.", 1980-1520). del decreto reglamentaria de dicha ley
para la provincia de Buenos Aires
Siendo el dueño de la empresa — (S.C.B.A., 23/9/75, "L.L.", 12/5/77).
aunque además preste servicios per-
sonales— quien se encontraba trabajando El personal integrante del cuerpo de
fuera del horario establecido en el aviso seguridad de policía ferroviaria se en-
de control, no existe infracción alguna, cuentra exceptuada del régimen legal de
pues como dueño puede traba- jornada máxima (CNATr., en pleno,
Art. 199 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
7/3/80, "L.L.", 25/3/80; "L.T.", XXVIH-
357).
El decreto 16.115/33 ha exceptuado de
las disposiciones sobre jornada de trabajo
tanto a la vigilancia superior como a la
subalterna.
El art. 11 del decreto 16.115/33 al
mencionar los trabajos comprendidos
dentro de la denominación "dirección o
vigilancia" lo ha hecho en forma
enunciativa (CNATr., Sala III, 30/11/ 76,
"L.T.", XXV-182).
El personal que desempeña "empleos
de dirección o vigilancia" se halla
exceptuado de la jornada de 8 horas o del
límite de 48 horas semanales y aun del
límite de 7 horas para la tarea nocturna
(CNATr., Sala III, 24/4/78, "L.T.",
XXVn-64).
Todo empleado que cuenta con facul-
tades disciplinarias, de dirección y de
vigilancia y además desarrolla su acti-
vidad en la empresa con absoluta libertad
se halla comprendido en la excepción
horaria contenida en el art. 3, inc. a, de la
ley 11.544 (S.C.B.A, 27/ 6/78, "E.D.",
81-666).
Ejerce funciones de dirección quien
tiene capataces y operarios a sus órdenes
(CNATr., Sala III, 15/9/80, "D.T.",
1980-1520).
El personal de dirección y vigilancia
está excluido de todo régimen de la ley
11.544 y, por tanto, no rige a su respecto
la limitación de la jornada laboral ni
tampoco el derecho al cobro de recargos
por horas suplementarias (S.C.B.A.,
7/3/67, "L.L.", 126-94).
El art. 3, inc. a, de la ley 11.544 se
aplica a quienes realizan exclusivamente
tareas de dirección o vigilancia; pero la
excepción no rige cuando el empleado
efectúa trabajos que exigen esfuerzo
físico, aunque se aleguen circunstancias
imprevisibles e inevitables, pues éstas
configuran un riesgo que debe soportar la
empresa (S.C.B.A, 11/7/67, "Rep. L.L.",
XXVIII-1608, sum. 54).
574
No estando sujeto el personal» de
dirección y vigilancia a la jornada legal
de trabajo, no puede tomarse a ésta como
base para considerar horas extraordinarias
las que la exceden, por aplicación de lo
dispuesto en el art. 3 de la ley 11.544.
Podrá hablarse de trabajo extraordinario
solamente cuando el personal directivo
haya prestado un trabajo que no estaba, ni
expresa ni tácitamente, previsto en el
contrato (S.T. Chubut, 12/7/67, "Rep.
L.L.", XXDÍ- 1244, sum. 52).
El personal de dirección y vigilancia
no tiene derecho al cobro de recargos por
horas suplementarias (S.C.B.A., 8/ 8/67,
"Rep. L.L.", XXVIH-1609, sum. 53).
Quien reviste la calidad de jefe de una
de las secciones en que se divide el
establecimiento para su normal des-
envolvimiento y goza de una autoridad
jerárquica tanto respecto del personal a
sus órdenes, como de la realización de las
tareas encomendadas, sin subordinación
alguna dentro de su sección ni
cumplimiento de horarios, está incluido
.en las excepciones del art. 3 de la ley
11.544 (C.3Tr. Cba., 18/6/68, "L.L.", 135-
1221).
Las tareas de la supervisora a cargo de
línea, consistentes en controlar el trabajo
de los obreros y revisar los productos que
salían de aquélla se encuentran
comprendidas en los empleos de
dirección o vigilancia, a que se refieren
los arts. 2, inc. a, de la ley 11.544 y 11
del decreto 16.115/33; en consecuencia,
no corresponde respecto de ellas el pago
de horas extras (CNATr., Sala V,
16/10/69, "D.T.", 1969-716).
Las personas que desempeñan empleos
de dirección y vigilancia están excluidas
de todo el régimen de la ley 11.544, y por
consiguiente, no' rigen para ellas las
limitaciones de la jornada laboral ni
tampoco los recargos salariales
establecidos en el art. 5 (S.C.B.A.,
17/3/70, "L.L.", 140-419).
575 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Cuando las tareas esenciales del actor
son las de vigilancia y custodia y realizó
algunas accesorias que carecen de toda
importancia, en cuanto son meramente
accesorias y circunstanciales, la jornada es
de doce horas y no tiene derecho al
reclamo de horas extras (CATr. Rosario,
Sala I, 29/9/64, "Rep. L.L.", XXVI-848,
sum. 17).
Por hallarse exceptuado de la obser-
vancia de la jornada legal, carece de
derecho al pago de trabajo extraordinario
el "supervisor" de sección de un
establecimiento frigorífico (S.C.B.A., 15/
2/66, "D.T.", 1963-122).
La excepción consagrada por el art. 3,
inc. a, de la ley 11.544 respecto de los
empleados de dirección o vigilancia se
refiere a la jornada legal ordinaria, pero
no al descanso sabático y dominical; por
lo tanto, las horas trabajadas por dichos
empleados los domingos y los sábados a
la tarde, son suplementarias y, por
prestarse en días festivos deben retribuirse
con un 100% de recargo (S.C.B.A,
21/6/66, "D.T.", 1966-508).
La primera reglamentación de la ley
11.544, consideró que ocupan un puesto
de dirección o vigilancia "...el personal
dedicado a la vigilancia superior o
subalterna...", lo cual entró en contra-
dicción con los antecedentes internacio-
nales y no se condecía con el texto de la
ley. Tal conflicto quedó despejado por la
sanción del decreto 16.115/33, que en su
art. 11 estableció que los trabajos
comprendidos en la excepción aludida
eran aquéllos cuyos cargos correspondían
a la dirección o vigilancia superior,
comprendiendo a las personas
estrechamente ligadas con el empleador
en el ejercicio de sus poderes relegados
(CNATr., Sala II, sent. 81.149 del
29/5/97, "B.J.", 1998-208/209).
Las tareas de un vigilador, en tanto no
tenga jerarquía alguna en la empresa, no
están exceptuadas de lo normado por las
leyes laborales en la materia de
Art. 199
jornada de trabajo. Tal situación se halla
confirmada por la circunstancia de que
tanto el convenio colectivo 15/ 75, como
el recientemente celebrado entre las partes
habilitadas para la negociación en el
ámbito de la ¡vigilan-' cia (C.C.T. 194/92)
fijan una jomada de trabajo de ocho horas
diarias y.cuaren-ta y ocho semanales,
regulando el pago de horas extras, en el
caso.de los trabajadores que superen ese
lapso (CNATr., Sala II, sent. 81.149 del
29/ 5/97, "B.J.", 1998-208/209).
La circunstancia de que el art. 8 del
decreto 16.115/33 no mencione la palabra
"supervisores" no modifica la cir-
cunstancia de que el art. 3 de la ley
11.544 se refiere al personal de dirección
y vigilancia y que aquéllos ejercen, por
delegación, el poder de dirección del
empleador. Para más, tampoco es posible
soslayar que los supervisores a cambio de
mayor extensión en la jornada de trabajo
perciben remuneraciones mayores que las
de sus supervisados, ostentan la calidad
de personal jerárquico y habituabnente se
rigen por convenios propios, celebrados
por sindicatos especializados y acceden a
servicios de obra social también
específicos (CNATr., Sala VIII, sent.
25.703 del 23/ 12/97, "B.J.", 1998-214).
La circunstancia de que los trabaja-
dores, ya excluidos de la norma general
relativa al límite máximo de la jornada
legal por su condición de vigiladores (art.
3, inc. c, ley 11.544), cumplieran su
trabajo por equipos, lo que a su vez
constituye una excepción a la duración de
la jornada de trabajo (art. 3, inc. 6, ley
11.544), no modifica en modo alguno el
encuadre que a su respectó debe hacerse,
puesto que las previsiones de esta
segunda excepción están destinadas en
forma exclusiva a regir las prestaciones
laborales realizadas por trabajadores
comunes, es decir a aquellos que se
encontrarían abarcados por la norma
general de límite de jornada, si no
cumplieran funciones por equipos.
 Art. 199 LEYDECONTRATODETRABAJO
A los actores no se les deben aplicar
las normas relativas a jornada máxima
de trabajo, sea ésta diurna o nocturna,
por su condicióa de vigüadores mien-
tras que sí les resulta aplicable el art.
197 de la lev de contrato de trabajo
("D.T.'*, 1974-805; t o. 1976-238} en lo
atinente a la pausa de doce horas entre
jornada y jornada.
La excepción que contempla la ley
11.544 .con relación a la duración de la
jornada de trabajo para el caso de los
empleos de dirección y vigilancia opera
"ministerio legis", no dependiendo de
reglamentación alguna para producir
efectos, jr en consecuencia estos traba-
jadores né- tienen derecho a la percep-
ción ' de recargos por las horas que
trabajen por encima de la jornada
normal, por encontrarse excluidos ex-
presamente de dicha limitación.
Las prestaciones otorgadas por los
trabajadores incluidos en el art. 3, inc.
a, déla ley 11.344 —empleo de direc-
dón-y vigilancia— por el solo hecho de
haberse desarrollado después de las
trece horas del sábado y hasta las
veinticuatro horas del domingo, no
pueden ser consideradas extraordina-
rias (T.Tr. n° 2, La Matanza, 27/3/98,
T).T.*, 1999-279).
2. Repartidores de productos lácteos.
Los repartidores de productos lácteos •
(conductores y acompañantes) que rea-
lizan .trabajos preparatorios antes de
comenzar las tareas específicas y rinden
cuenta de sus gestiones en exceso . de la
jornada de trabajo, tienen derecho a
resarcimiento extraordinario (CNATr., en
pleno, 7/9/70, *D.T.", 1970-802).
3. Trabajadores de panadería.
En la industria panadera las presta-
-ciones se calculan en función, de la tasa
de harina y por ramo teniéndose en
cuenta ademas la forma de constitución
de la cuadrilla y no por duración de la
- jornada, pudiendo liquidarse como ho-
576
ras extraordinarias las laboradas en
exceso de la tasa de harina (T.Tr. n° 2,
Motón, 29/1207, "J.A.", 2172/79).
De conformidad con lo dispuesto por
eí art. 6 de la ley 20.744 (t. o.) han
quedado derogadas todas las leyes
nacioriales o provinciales que se le
opongan. En consecuencia, el trabaja-
dor de una panadería que prestaba
servicios desde las 4 de la mañana
durante el último año, no puede exigir
a su empleador .el cambio de horario
fundado en que la ley 11.338 prohibe
esa actividad entre las 21 y las 5
horas.
El trabajador que realiza tareas en
una panadería a partir de la hora 4 que
sé" da por despedido porque su emplea-
dor nó hace lugar al cambio de horario
_ fundado en que ese trabajo está prohi-
bido desde las 21 hasta las 5 horas, de
acuerdo a las normas de la ley 11.338,
no tiene derecho a indemnización por
despido (J.N.Tr. n" 29, 29/10/76, "D.T.",
1977-382).
4. Serenos.
No están exentos de la jornada máxi-
ma legal los serenos' que al mismo
.tiempo que su función específica reali-
zan otras actividades (CATr. Rosario,
Sala n, 19/5/64, "Rep. L.L.", XXV-866,
sum. 10).
Si el sereno es contratado para tra-
bajar más de 8 horas, carece de derecho
al cobro de horas extras, aun con
referencia al trabaja nocturno (C.Tr. y
M. Sgo. del Estero, 23/11/66, "Rep.
L.L.", XXVÜI-1608, sum. 52).
El sereno de buque con desempeño
en el horario de 22 a 6 horas, no tiene
derecho a diferencias de remuneración
por trabajo nocturno y exceso en la
jomada legal (CNATr., Sala 1,12/5/67,
"LL " 127-996).
Los serenos integran el elenco de lo
que genéricamente se entiende por
577 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tareas de dirección o vigilancia
(S.C.B.A., 16/5/68, "L.L.", 134-1073).
Quien se ha desempeñado como sere-
no y en el turno de 21 a 5 horas,
sábados y domingos incluidos, gozando
de descansos semanales, y coa actividad
regida, en el caso* por él convenio
colectivo de la industria textil, no tiene
derecho para reclamar que se le liqui-
den recargos por tareas realizadas en
sábados y domingos (S.C.B.A., 16/5/68,
TyC."*, 134-1073).
Las tareas de vigilancia y custodia
propias del sereno no impiden que
cumpla otras accesorias, sin que por eso
se altere su" jornada de trabajo. Mora
bien, la determinación de si las tareas
de sereno fueron predominantes o
accesorias —como se estableció en el
mismo precedente— es cuestión de
hecho exenta de censura en casación
(S.ÜBX, 17/6/69, "Rep. L.L.", XXIX-
1244, sum. 57),
Quien por desempeñarse como sere-
no trabaja doce horas diarias, no tiene
derecho al pago de horas suplementa-
rias (S.C.B.A., 30/9/69, "LJL", 137-481).
El art. 11 del decreto 16.115/33
contiene una enumeración meramente
enunciativa de ciertos supuestos de
aplicación de la excepción general y
permanente a la regla del art. 1 de la ley
11.544, establecida por el art 3, inc. a,
de la misma ley. Es inequívoco que el
art. 11 ya expresada no establece
quiénes son los empleados de dirección
y vigilancia a la que alude el art. 3 de la
ley que reglamenta, sino que, los que
enumera, están comprendidos, en esa
clase, lo que no importa la exclusión de
otros (conf. Sala III en "Galdón, Gregorio
y otros c/Espol de Rubén A. Prevé",
sent. del 30/11/76). Entre los cuales se
encuentran los serenes y porteros, has-
ta..el punto que, vigente el decreto
126 15/33, del Departamento Nacional
de Trabajo dictó dos resoluciones regu-
latorias de la jornada de los serenos
nocturnos e industriales (2/1/37 y 2/3/
37 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 199
39), que la Secretaria de Trabajo y
Previsión aclaró mediante la resolución
146/45, fijando ana jomada máxima de
12 horas (CNATr., Sala VI, seat 45.809
del 9/12/96, *8.J.", 1997-204/205).
5. No tienen derecho-al cpbro de horas
suplementarias.
a) El conserje del hotel (S.C.B.A., 17/
3/70, "L.T.", XK-183).
b) El médico que cumple tareas de
control y ausentismo.
El médico que realiza tareas de
control y ausentismo y admisión se
encuentra excluido de la ley 11.544,
pues, ejerce una profesión liberal y
actúa en función de vigilancia, según
resulta de los arts. 8, inc. 6, del dec. del
11/3/30 (CNATr., Sala V, 30/11/61,
sent. 2529).
c) El jefe de laboratorio químico de
un ingenio fr.Tr. Tucumán, 5/10/
49, "D.T.", Í950-112).
d) El obstetra.
El trabajo de obstetra en una clínica
en turnos de 24 horas con otras tantas
de descanso- intermedio está contem-
plado en el art. 11 del decreto 16.115/
33,' reglamentario de la ley 11.544,
pues importa dedicación exclusiva al
ejercicio de funciones atinentes a una
profesión liberal, en cuyo Supuesto no
es admisible la percepción de horas
extraordinarias atento la naturaleza de
la función y de los servicios prestados
(C.3Tr. Cba-, 21/5/65, "Rep. L.L.",
XXVll-10Í5, sum. 25).
e) El trabajador rural:
Si las tareas para las que fue contra-
tado el actor, estaban referidas al trans-
porte de cereales y granos previsto en
_"la ley; 13.020"- que instituye para
regularte la Comisión Nacional del
Trabajo Rural—, no puede aplicarse al
Art. 200 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 578

caso la ley 11.544, que expresamente, en ¿i) LOS apuntadores.

su art. 1 preceptúa que no están
comprendidos en sus disposiciones los
trabajos agrícolas y ganaderos. La razón
de esta exclusión debe buscarse en que
en este tipo de tareas, la naturaleza y no
la voluntad de las partes determina las
condiciones de trabajo. El trabajo
campesino depende de factores
imponderables que no intervienen en la
actividad del obrero urbano; la tierra y el
clima. Consecuentemente, no es
aplicable al caso el convenio colectivo de
"camiones y afines" (S.C.B.A., 13/10/ 65,
"Rep. L.L.", XXX-9S3, sum. 23).
f) El trabajador marítimo.
Las normas de la L.C.T. referidas al
instituto de la jornada de trabajo no son
aplicables a los trabajadores marítimos,
porque es de público conocimiento que
las modalidades de la actividad marítima
son distintas a la de los trabajadores ten-
estrés en cuanto a los tiempos de trabajo
y descanso e, incluso el régimen de
guardias en un caso existe y en el otro
no (CNATr., Sala IV, 30/11/79, "D.T.",
1980-227).
g) El personal administrativo de
empresas periodísticas.
El tope diario máximo de la jomada de
trabajo del personal administrativo de
empresas periodísticas es de 6,30 horas
diarias (CNATr., Sala VI, 29/12/ 76,
"D.T.", 1977-198).
Los apuntadores conforme lo establece
el art. 11, inc. b, del dec.-ley 16.115/ 33,
deben entenderse comprendidos dentro
de la denominación de empleados de
dirección o vigilancia a que se refiere el
art. 3, inc. a, de la ley 11.544 mientras
reemplacen al titular y siempre que
efectúen trabajos de dirección o
vigilancia y a condición de que ejerzan
exclusivamente los trabajos inherentes a
su denominación (CNATr., Sala I,
29/8/80, sent. 41.092).
i) Trabajo intermitente.
Por "trabajo intermitente" se entiende a
aquellas tareas cuj'a naturaleza obliga a
permanecer en el puesto durante toda la
jornada, pero sólo exigen
esporádicamente la actividad del traba-
jador. Ha sido invocada esta modalidad
como justificación de la excepción del
art. 3, inc. a, respecto del personal de
vigilancia subalterna (CNATr., Sala VI,
sent. 45.809 del 9/12/96, "B.J.", 1997-
204/205).
6. Doctrina de la Corte Suprema.
El art. 3, inc. a, de la ley 11.544 resulta
de aplicación a quienes realizan labores
de dirección o vigilancia, no rigiendo la
excepción al pago de haberes por horas
extras cuando el empleado efectúa tareas
que son ajenas a las especificadas y
propias de dirección o vigilancia
(C.S.J.N., 5/3/91, inédito).

Art. 200. Trabajo nocturno e insalubre.

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de
siete horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora
veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no
tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen
de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con
nocturnas se reducirá propor-cionalmente la jornada en ocho
minutos por cada hora
579 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 200

nocturna trabajada o se pagarán los ocho minutos de exceso como tiempo

suplementario según las pautas del art. 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de
tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a
adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el
trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable
que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la
intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas
o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no
podrá exceder de seis horas diarias o treinta y seis semanales. La insalubridad
no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con
fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado
sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias deter-
minantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución
de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que
deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y
procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción
judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá
proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para
tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e
individualizada de las mismas.

1. Trabajo nocturno.
Según los arts. 2 de la ley 11.544 y 200 de la L.C.T. el límite de la
jornada nocturna es de siete horas en razón de la penosidad de las tareas
prestadas durante ese período, el que se extiende desde las 21 a las 6 horas del
día siguiente. Las siete horas nocturnas se asimilan a las ocho diurnas y por
ello y de acuerdo con lo establecido en el dec. 16.115/33, al regular la jornada
mixta, cada hora de trabajo nocturno se computa como una hora y ocho
minutos a los efectos de regular y completar la jornada de ocho horas.
Para algunos autores ni la L.C.T. ni la ley de jornada 11.544 han fijado
un límite semanal alternativo a la duración cotidiana máxima de siete horas
nocturnas, por lo que no podrían distribuirse desigualmente las jornadas
respetando el límite semanal. Para ellos el máximo legal o prohibición de
trabajo nocturno más allá de las siete horas es insuperable.
Art. 200 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 580

2. Trabajo insalubre.
El decreto 16.115/33, que reglamenta la ley 11.544, indicó que si se
alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en los
primeros se considerará como una (1) hora y treinta y tres (33) minutos; en tal
caso el personal no deberá permanecer en lugares insalubres más de tres (3)
horas, pudiendo extenderse la jornada hasta el límite máximo de ocho (8)
horas diarias.
A ese efecto el Poder Ejecutivo ha indicado que es trabajo insalubre el
realizado en cámaras frías, bajo tierra, en curtiembres, en cámaras subterráneas
de cables telefónicos, en la industria de trituración y molienda de minerales, en
la limpieza y peinado de alfombras, en la industria del vidrio, etc.
Aunque la ley pareciera aquí sí admitir ¡a distribución desigual de las
jornadas diarias mientras se respete el máximo semanal, no parece posible la
admisión del trabajo en horas suplementarias atento el peligro que un exceso
motivaría con sus implicancias en la salud del obrero. De cualquier manera si
se realizan horas extras deberán abonarse con recargo y a razón de considerar
el equivalente salarial de una hora y veinte minutos cada hora efectivamente
laborada, con el recargo previsto en el artículo 201.
La declaración administrativa de insalubridad o la denegatoria para
dejarla sin efecto son recurribles ante la Cámara del Trabajo de la Capital
Federal.

3. Tareas penosas, mortificantes o riesgosas.

Una ley nacional —aún pendiente— fijará su máximo legal. E indicará
en forma precisa e individual de qué tareas se trata cuando esta calificación se
invoque.
En igual sentido debe concluirse cuando se refiera a tareas peligrosas
mencionadas en los artículos 176 y 191.

1. Trabajo nocturno. mentarias establece el art. 5 de la ley

a) Generalidades.
En el trabajo nocturno debe reputar-
se extra toda hora que exceda de las
siete que constituyen la jomada legal
(S.C.B.A., 29/6/65, "L.L.", 119-328).
. Si el convenio colectivo acuerda al
personal del turno nocturno una com-
pensación del 40% sobre el salario
normal, el-lapso que excede de siete
lloras debe retribuirse con ese adicional
má3 el 50% que para las horas suple-
11.544 (S.C.B.A., 29/6/65, "L.L.", 119-
328).
Si la jomada extraordinaria no podía
significar otra cosa que el trabajo
ejecutado fuera de los límites fijados
por la jornada legal, tratándose de
jornada nocturna, aunque no lo digan
la ley 11.544 ni su decreto reglamenta-
rio debe reputarse como extraordinaria
la hora de trabajo que exceda de las
siete fijadas como ordinarias por aqué-
llas (S.C.B.A., 29/6/65, "Rep. L.L.",
XXX-984, sum. 34).
581 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
No dándose las condiciones que
caracterizan al trabajo por equipos, debe
ser retribuida como extra la tarea que
excede de las siete horas de trabajo
nocturno y con el 100% de recargo las
horas trabajadas en días sábados después,
de las 13 horas (S.C.B.A., 26/10/65,
"Rep. L.L.", XXX-984, sum. 32).
Tienen derecho a percibir el recargo
por nocturnidad correspondiente a las
horas trabajadas después de las 21, los
trabajadores que por hacerlo en turnos
rotativos realizan parte de su jornada de
8 horas, luego de dicha hora, y cuya
actividad no eiícüadra en el concepto de
trabajo por equipo del art. 10 del decreto
16.115/33, reglamentario de la ley
11.544 (CNATr., Sala V, 1175/66, "Rep.
L.L,", XXVTI-1014, sum. 16).
El régimen de la ley 11.544 en ¡o
referente a la jornada nocturna limita el
trabajo teniendo eri cuenta tres aspectos:
Io) el tiempo de duración; 2o) las
actividades a realizar; 3o) la exclusión de
personas por sexo o edad, pero no busca
otorgar mayor beneficio económico, sino
equiparar las jomadas diurna y nocturna
para dar igual retribución por igual
esfuerzo (T.Tr.3a Avellaneda, 24/11/66,
"Rep. . L.L.", XXVHI-1605, sum. 25).
Corresponde el pago de una hora
extraordinaria si el trabajo se desarrolla
durante siete horas nocturnas y una
diurna, es decir, excede en una hora la
jornada legal diaria (CNATT., Sala II,
28/6/68, "D.T.", 1969-106).
El adicional de ocho minutos a que se
refiere el art. 9 del decreto 16.115/33
tiene como única función evitar el exceso
de la máxima jornada autorizada por el
art. 1 de la ley 11.544, pero no establecer
la remuneración que debe percibir el
trabajador, pues ésta se-ajusta al valor
asignado a cada hora de tTabajo efectivo
(CNATr., Sala I, 3177/ 68, TJ.T.", 1969-
190).
Art. 200
El adicional de ocho minutos que
autoriza el art. 9 del decreto 16.115/33,
considerado para la hora nocturna, no
autoriza el incremento correlativo de la
remuneración, la cual debe ajustarse al
valor asignado a cada hora de trabajo
efectivo (CNATr., Sala I, 30/9/68, "L.L.",
134-1045).
El pago de la hora nocturna acordada
con determinados obreros, no obliga con
respecto a los demás, si éstos son
remunerados de acuerdo con la natura-
leza y modalidad de las tareas desem-
peñadas y según la legislación vigente y
los convenios colectivos aplicables
(CNATr., Sala I, 30/9/68, "L.L.", 134-
1045).
No es aplicable a los "serenos de
buque" el límite de siete horas corres-
pondientes a prestaciones de servicio en
horario nocturno (CNATr., Sala III,
19/10/76, sent. 34.968).
En los supuestos en que rige legal-
mente una jornada de trabajo de 12
horas, como sucede respecto de los
serenos, n.o cabe asignar valor distinto a
las horas de trabajo nocturno (CNATr.,
Sala I, 27/6/56, "D.T.", 1956-639).
Las horas de labor nocturna que
exceden de siete, deben ser remuneradas
con el recargo que prevé el art. 50 de la
ley 11.544, sin que obste a ello lo
dispuesto en el convenio 127/56
(S.C.B.A., 19/3/63, "Rep. L.L.", XXVI-
849, sum. 28).
Las horas trabajadas desde las 21 a las
4 deben calificarse de nocturnas
(S.C.B.A., 2177/64, "Rep. L.L.", XXV-
866, sum. 14).
Por las horas de trabajo nocturno debe
pagarse el jornal equivalente al salario
diurno de ocho horas dividido por siete,
incrementándolo con la bonificación del
art. 5 de la ley 11.544 (S.C.B.A.,
2177/64, "Rep. L.L.", XXV-866, sum.
15).
Art. 200 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Por las horas suplementarias nocturnas
debe pagarse al trabajador una
retribución equivalente al salario diurno
de ocho horas dividido por siete, más la
bonificación que haya establecido el
convenio colectivo del caso (operación
que forma el salario normal) aumentado
ñor lo menos en un 50% (S.C.B.A.,
14/7/64, "Rep. L.L.", XXX-984, sum.
36).
La disposición del nuevo convenio
colectivo que disminuye el monto de la
bonificación por trabajo nocturno fijada
en el convenio anterior, no es aplicable a
los trabajadores que con anterioridad
estaban amparados por éste, y que por
consiguiente tenían un derecho adquirido
del cual no pudo privarlos el nuevo
convenio, sin que tenga importancia el
hecho de resultar ellos beneficiados por
otras cláusulas del mismo (S.C.B.A.,
18/8/64, "D.T.", 1965-202).
No dándose las condiciones que ca-
racterizan al trabajo por equipo es
aplicable lo previsto en el art. 2 de la ley
11.544 por lo que debe ser atribuida
como extra la tarea que exceda las siete
horas de trabajo nocturno (S.C.B.A.,
25/8/64, "Rep. L.L.", XXX-984, sum.
31).
De la interpretación armónica de los
arts. 1 y 2 de la ley 11.544 se desprende
que siete horas de trabajo nocturno
deben se retribuidas como ocho de
trabajo diurno (S.C.B.A., 23/2/65, "Rep.
L.L.", XXVI-849, sum. 26).
Son suplementarias las horas de labor
nocturnas que exceden de siete y ellas
deben pagarse con más la bonificación
del 50% establecida por el art. 5, 2a
parte, ley 11.544 (S.C.B.A., 1/6/65,
"Rep. L.L.", XXX-984, sum. 35).
La diferencia que deriva de la diver-
sidad horaria entre el trabajo nocturno y
diurno no hace al salario sino a la
duración de la jornada laboral (S.C.B.A,
9/9/69, "Rep. L.L.", XXTX-1243, sum.
44).
582
La sola circunstancia de que el tra-
bajador haya pernoctado en la sede de la
demandada o que se le hubiere facilitado
una habitación en la misma para pasar la
noche no lo habilitan para reclamar la
categoría de sereno, porque resulta
imprescindible demostrar que se cumplen
las funciones correspondientes al puesto
y las obligaciones inherentes al mismo
(CNATr., Sala VII, 21/9/81, sent. 1589).
fe) Trabajo prohibido.
No existe norma legal alguna que
autorice a considerar que las horas
nocturnas trabajadas por personal del
sexo femenino, que encuadran en la
previsión legal de trabajo prohibido,
deban abonarse como extras con el 100%
de recargo. El trabajo prohibido no debe
dar lugar a un beneficio económico, que
induzca a un trabajador a procurarse una
ganancia en desmedro de su salud
(CNATr., Sala VI, 20/10/80, sent.
13.070).
La prohibición del trabajo nocturno
establecida en el párrafo 1 del art. 6 de la
ley. 11.317 de ocupar menores y mujeres
es absoluta y no cabe más allá de los
límites temporales establecidos en el
precepto (S.C.B.A., 23/3/70, "L.T.", XJX-
50).
El cómputo de las horas nocturnas
como 1 hora 8 minutos, tiene exclusi-
vamente por objeto la determinación de
una jornada que no sobrepase el límite
legal, es decir, tiene en miras razones
estrictamente higiénicas. Por lo tanto, si
el conjunto de horas nocturnas y diurnas
no sobrepasa las 8 horas o 9 en el caso,
no corresponde el pago de adicional
alguno. Dicho en otros términos, no
existe un adicional especial para el
trabajo nocturno (cfr. Sala VI, sent. del
29/9/77, "Perfecto, Esteban d Tapas
Argentinas S.A.") (CNATr., Sala II, sent.
78.797, 28/5/96).
La sola circunstancia de que se hubiese
prestado el trabajo parte en
583 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
horario diurno y parte en horario nocturno
no justifica el reclamo de los 8 minutos de
recargo, cuando como en el caso, el
trabajo efectivo duró sólo 7 horas por
jomada, no superando el patrón de medida
que es la jomada máxima legal de 8 horas
diarias para la jornada mixta, art. 9, p. 2,
dec. 16.115/33, o establece con. relación
al trabajo nocturno el art. 200 LCT (del
voto de la Dra. Porta, en mayoría). El Dr.
Guibourg cambió de opinión con relación
a la vertida en la sent. 63.955 del 12/2/93,
"Jaimes, Roque c/Cleaning Service S.A.
s/dif. de salarios" (CNATr., Sala III, sent.
71.544, 3175/96).
c) Trabajo nocturno en exceso.
En caso de la jomada mixta que
comprende 7 horas de trabajo nocturno,
jornada completa más una de trabajo
diurno, corresponde pagar aparte esta
última (CNATr., Sala II, 28/6/68, "D.T.",
1969-106).
La octava hora trabajada por el equipo
nocturno fijo debe ser abonada como
extraordinaria y con los recargos de ley
(CNATr., Sala IV, 18/7/51, "D.T.", 1952-
110).
2. Trabajo insalubre.
No basta para desvirtuar la conclusión
de que el trabajo de curtir es insalubre, a
los fines de la ley 11.544 la alegación de
que el art. 26 de la ley 6014 establece una
presunción contraria (S.C.B.A., 25/6/63,
"Rep. L.L.", XXVÜ-1013, sum. 6).
En el régimen establecido por el
decreto 4414/43 y el decreto reglamen-
tario provincial de la ley 11.544, las
curtidurías son lugares de trabajo insa-
lubres, aunque en ellas se observen
normas de prevención e higiene; salvo
que la autoridad de trabajo, a petición de
parte, resuelva lo contrario (S.C.B.A.,
25/6/63, "Rep. L.L.", XXVII-1014, sum.
10).
Art. 200
Si las partes condicionaron la solución
de un diferendo relativo a la salubridad del
lugar de trabajo alo que resolviera el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
hasta tanto1 se produjera dicha decisión el
principal debió mantener la jornada de
seis horas vigente para el tipo de trabajo
en cuestión (CNATr., Sala IV, 6/6/64,
"L.L.", 117-853).
Las curtidurías son lugares de trabajo
insalubres, aunque en ellas se observen
normas de prevención e higiene, salvo que
la autoridad administrativa, a petición de
parte, resuelva lo contrario; pero en este
caso la decisión no puede aplicarse con
efecto retroactivo para privar a los obreros
de los recargos remunerativos por tareas
anteriores en horas suplementarias
(S.C.B.A., 23/3/ 65, "L.L.", 119-94).
Cabe reputar de insalubres los lugares
de trabajo sobre los cuales pesaba una
declaración administrativa en tal sentido,
sin que la demandada pueda pretender la
aplicación de la jomada ordinaria fundada
en el cese de la insalubridad si, en el caso,
pese a las gestiones realizadas por los
trabajadores y la propia empresa, no se
obtuvo un pronunciamiento
administrativo sobre dicha salubridad. En
tal situación, no es válido el argumento
invocado por la demandada por
diferencias salariales, de que no
corresponda obtener una declaración de
salubridad, y que ella debió urgir
(doctrina del Tribunal del Trabajo de
Quilmes) (S.C.B.A., 10/8/71, "L.L.", 144-
483). .
La doctrina por la cual las horas
extraordinarias no autorizadas deben
pagarse con el recargo legal (art. 5, ley
11.544) es aplicable si se trata de trabajos
insalubres cumplidos en exceso de la
jomada legalmente prevista para los
mismos, reputándose que cada hora de
tales trabajos ha de computarse como si se
hubiera laborado 1 hora y 20 minutos
(S.C.BA, 10/8/71, "L.L.", 144-483).
Art. 200 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La jornada especial sólo tiene vigencia
cuando la tarea se realiza constantemente
en los lugares declarados insalubres
(S.C.B.A., 5/8/75, "T. y S.S.", 1975-608).
La declaración de insalubridad del
lugar de trabajo, con carácter general,
corresponde a la autoridad administrativa,
de conformidad con lo que se infiere de
las leyes 20.744, 7229 y 6014, siendo
dicha declaración previa indispensable
para la procedencia de la demanda
laboral fundada en la realización de
careas insalubres (S.C.B.A., 16/ 8/77, Ac.
23.384, "J.A.", 5/4/78).
No existiendo disposiciones reglamen-
tarias que fijen excepciones a la carac-
terización genérica de insalubridad para
la industria de fabricación del vidrio,
resulta irrelevante cualquier juicio que se
efectúe acerca de las condiciones
ambientales, puesto que aun de no ser
nocivas o riesgosas para la salud de los
trabajadores, igualmente se encontrarían
subsumidas, y sujetas al tipo insalubre
que ampliamente cita el decreto 1382/45.
En cuanto establece una prohibición
genérica que inhabilita al organismo
administrativo para apartarse de ella
siendo indiferente el resultado que
arrojaran las probanzas efectuadas, si no
existe o se dicta norma excepcional que
excluya la calificación del art. 1 del
citado decreto o determine en qué con-
diciones puede realizarse la fabricación
del vidrio, por idoneidad de medios
técnicos, para admitir su exclusión del
régimen de insalubridad (CNATr., Sala I,
14/12/79, "B.C.N.T.", 1980-33-11).
El dictado de normas legales y fisca-
lización! de las existentes referidas a
higiene, seguridad, salubridad, compete
al Ministerio de Trabajo (art. 17, inc. c,
ley 20.524 de Ministerios Nacionales)
(CNATr., Sala IV, 10/6/76, sent 40.243).
El Poder Ejecutivo en ejercicio del
poder de policía del trabajo declara la
salubridad o insalubridad de los lugares o
establecimientos de trabajo, sien-
584
do incompetentes los Tribunales del
Trabajo para tal declaración (CNATr.,
Sala IV, 23/3/76, sent. 40.021).
Si los dependientes pasan de una tarea
insalubre a otra que no lo es, es lógico
que en lugar de las horas que la ley fija
para aquélla, trabajen la jomada normal
(CNATr., Sala II, 16/5/68, "D.T.", 1968-
490).
El carácter insalubre de una tarea puede
resultar de: a) una disposición expresa de
la ley que debe ser complementada por
una declaración administrativa; 6) una
disposición expresa de la ley que
contemple la tarea como insalubre con
sujeción a determinadas condiciones que
deben ser comprobadas
administrativamente; y c) de una situa-
ción de insalubridad (del ambiente o la
tarea) no contemplada en la ley pero
determinable por la autoridad adminis-
trativa y sujeta a la declaración respectiva
(CNATr., Sala VI, 3/9/80, "L.T.",
xxrx-95).
No corresponde al Poder Judicial
pronunciarse sobre la salubridad o
insalubridad de lugares de trabajo, ca-
lificación que incumbe a la autoridad de
aplicación, con las limitaciones dispues-
tas en el art. 200 de lá^.C.T. (T.Tr. n° 2
Morón, 26/8/77, "D.T.", 1977-1131).
La resolución administrativa que de-
clara insalubre un establecimiento desde
la fecha en que se efectuó la
comprobación respectiva, acredita un
hecho real y no puede pretenderse que
dicha declaración surte efectos sólo desde
la fecha de su emisión (C.S., 20/ 9/67,
"L.T.", XVI-265).
Establecida la insalubridad por dis-
posiciones generales o especiales, las
excepciones a la misma no actúan por
"ministerio de ley", sino que exigen del
empleador una actividad específica, ante
la administración laboral, es decir, debe
provocarse la declaración de salubridad
(T.Tr. n° 1 San Isidro, 14/7/ 78, "J.T.A.",
1978-602).
585 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La ley 16.835, que tutela, a los fines
previsionales, al personal afectado a
procesos de producción en tareas de
laminación, acería y fundición, no exige
declaración de insalubridad, ya que si
bien tal requisito era establecido por el
decreto 4257/68, dicha norma fue mo-
dificada por el decreto 2338/69 que no lo
impone (CNATr., Sala V, sent. 9901,
18/2/82, "B.C.N.A.Tr.", n° 42).
No existiendo disposiciones regla-
mentarias que fijen excepciones a la
caracterización genérica de insalubridad
para la industria de fabricación del vidrio,
resulta irrelevante cualquier juicio que se
efectúe acerca de las condiciones
ambientales, puesto que aun de no ser
nocivas o riesgosas para la salud de los
trabajadores, igualmente se encontrarían
subsumidas y sujetas al tipo insalubre que
ampliamente cita el decreto 1382/45, en
cuanto establece una prohibición genérica
que inhabilita al organismo administrativo
para apartarse de ella siendo indiferente el
resultado que arrojaran las probanzas
efectuadas, si no existe o se dicta norma
excepcional que excluya la calificación
del art. 1 del citado decreto. o determine
en qué condiciones puede realizarse la
fabricación del vidrio, por idoneidad de
medios técnicos, para admitir su exclusión
del régimen de insalubridad (CNATr.,
Sala I, 14/12/79, sent. 40.002,
"B.C.N.A.Tr.", n° 33).
El art. 200 de la L.C.T. limita la
revisión judicial a ¡os casos en que se trate
de una declaración de insalubridad o de la
que deniegue dejarla sin efecto. La
resolución que no hace lugar al pedido de
declaración de insalubridad puede ser
cuestionada por la vía de demanda
contencioso-administrativa -(CNATr.,
Sala III, 28/12/81, sent. 42.520,
"B.C.N.A.Tr.", n° 42).
Art. 200
3. Doctrina de la Corte Suprema.
Corresponde conforme al art. 200 de
¡a L.C.T. un contenido amplio y
abarcador del supuesto en que el acto
administrativo desconoce la existencia
de condiciones de trabajo insalubres; esta
interpretación guarda correspondencia
con otros objetivos que también
informan a la regla jurídica premencio-
nada, como son los de celeridad en el
proceso y unidad en el ámbito territorial
pertinente del órgano judicial llamado a
conocer en un mismo instituto jurídico
(C.S.J.N., 24/11/83, "JA", 1984-IV-224).
La problemática relativa a los temas
vinculados con la salud del hombre
trabajador hay que resolverla sin una
exégesis ad litteram del art. 200 de la
Ley de Contrato de Trabajo, sino con-
ferir a la norma en análisis un contenido
necesariamente amplio y por ende
comprensivo del supuesto analizado en
esta causa, o sea a aquel en que el acto
administrativo desconoce la existencia
de condiciones de trabajo insalubre.
La declaración administrativa co-
rrespondiente será recurrible ante los
órganos judiciales laborales de la Capital
Federal, en los términos, formas y
procedimientos que rijan en la misma,
para la apelación de sentencias.
Cabe tener en cuenta que, en lo
atinente a la revisión en sede contenciosa
de los actos administrativos emanados de
autoridades nacionales, la necesaria
integración jurisprudencial del
insuficiente art. 200 de la Ley de
Contrato de Trabajo debe ser realizada
teniendo en cuenta el lugar de asiento de
la autoridad administrativa respectiva (en
el caso decreto del Poder Ejecutivo
nacional 2393/85) (C.S.J.N., 19/11/87,
"D.L.", 1988-27).
Arí. 201 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 586

Art. 201. Horas suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en
horas suplementarias, medie o no autorización del organismo
administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento calculado
sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por
ciento en días sábado después de las trece horas, domingo y feriados.

1. Horas suplementarias.
Las horas laboradas en exceso de la jornada ordinaria de trabajo deben
abonarse al trabajador con un recargo del 50 % sobre el salario habitual, si se
trata de días comunes, y del 100 % en día sábado después de las 13 horas,
domingos o feriados.
No es necesaria la autorización de la autoridad de aplicación para
reconocer este recargo salarial por la prestación de trabajo durante horas
extras.
Los límites para el trabajo en horas suplementarias fueron fijados en el
dec. 16.115/33 (B.O. 28/1733), que estableció máximos de 30 horas por mes
y 200 por año pero posteriores normas elevaron dicho tope.
Así el decreto 2882/79 (B.O. 21/11/79) indicó que en ningún caso su
número podía ser superior a 3 horas por día, 48 horas mensuales y 320 horas
anuales, "sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a
jornada y descanso".
Las horas extras se pagan con el plus indicado cuando se excede de la
jornada ordinaria si también se excede la legal.

2. . Prueba.
La prueba de la realización de tareas en horas extras, cuando el
empleador niega su existencia, está a cargo del trabajador, el que a ese efecto
deberá producir prueba fehaciente.

1. Concepto. "horas suplementarias" son las que

El valor horario para liquidar las horas
extras trabajadas por un empleado
mensualizado, se obtiene dividiendo el
sueldo por el número de horas trabajadas
en el mes (CNATr., Sala III, 31/7/79,
"L.T.", XXVTII-175).
Las "horas extras" son las que exceden
la jornada ordinaria porque así lo exige
la prestación comprometida, y las
comprenden la jornada de labor com-
plementaria cuando se excede las 48
horas semanales (CNATr., Sala II, 28/
4/72, "D.T.", 1973-533).
El valor-hora realmente trabajado de un
trabajador mensualizado resulta de dividir
el sueldo por las horas trabajadas
integrantes de la jomada normal
•convenida en el lapso del mes (CNATr.,
Sala H, 24/3/80, "D.T.", 1980-957).
587 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El trabajo realizado fuera de la jornada
convenida por las partes sin exceder el
máximo legal, debe pagarse sin el recargo
previsto en el art. 201 del régimen de la
L.C.T. (CNATr., en pleno, 25/6/81,
TJ.T.", 1981-1207).
La jomada de trabajo se ha establecido
por razones de higiene y de salud, y no
por interés económico ni por
especulaciones legales. Las horas extras o
suplementarias son las que se agregan a
esa jomada (C.J. San Juan, 13/12/66,
"L.L.", 126.803).
No tiene carácter de extra el exceso de
la jornada cumplida por el repartidor
retribuido en parte mediante comisiones
suplementarias, si ello no se debía a
exigencias del empleador, sino a su
interés por acrecentar la remuneración o a
propia negligencia (CNATr., Sala V,
19/10/67, "L.L.", 130-709).
Horas extraordinarias son solamente las
trabajadas en exceso, "sobre la jomada
legal" (CNATr., Sala II, 27/3/ 68, "L.L.",
133-992).
Las horas extras implican necesaria-
mente que haya mediado un contrato de
trabajo, pues no resulta imaginable un
trabajador independiente que haya
convenido una locación de obra a que se
le paguen horas extras (CNATr., Sala VI,
11/8/80, "E.D.", 11712/80).
Dado que sobre el trabajador no pesa la
carga de intimar al empleador, salvo que
pretenda liberarse de las consecuencias de
la prescripción en curso (régimen de
contrato de trabajo, art. 257), su silencio
respecto de la falta de pago de las horas
suplementarias nada significa (CNATr.,
Sala VI, 7/6/96, "D.T.", 1996-B, 2099).
Si la denuncia del contrato de trabajo se
funda en trato discriminatorio con base en
la negativa a trabajar horas extras que se
le posibilitarían al resto del personal y al
mismo tiempo se reclama el pago de
horas suplementarias que nunca se
habrían abonado,
Árt. 201
aquélla no aparece fundada én justa causa
ya que, con independencia de Ja falta de
obligación del empleador de otorgar
trabajos extraordinarios, no se advierte
perjuicio económico, máxime cuando no
se acredita la chscriminación invocada
(CNATr., Sala III, 29/3/96, "D.J.", 1996-
2-915).
El art. 1 del decreto 1335/73 impone
a los empleados comprendidos en el
laudo arbitral del 9/3/73, la obligatorie
dad de llevar la libreta de trabajo en
doble ejemplar, una en poder de la
empresa y otra en poder del trabajador,
en la que conste las horas de iniciación
y terminación de las tareas en cada
jornada de labor, pero no exige las
registraciones relativas a la discrimi
nación en cada uno de los viajes si las
horas trabajadas corresponden al ciclo
o son excedentes de aquél (CNATr.,
Sala III, sent. 74.685 del 29/8/97, "B.J.",
1998-212/213). ¡
2. Prueba.
El juzgamiento de la realización de
horas extras se debe realizar con carácter
restrictivo (CATr. Rosario, Sala I,
30/3/79).
El hecho de que durante un largo
período de prestación, de servicios el
trabajador jamás formulara queja alguna
sobre la violación de la ley de jornada
legal ni aparezca constancia de haberse
verificado infracción alguna a las leyes
obreras en el establecimiento del
empleador, justifica, a falta de una prueba
terminante, el rechazo de los reclamos del
primero por la retribución de numerosas
horas extraordinarias (CNATr., Sala I,
30/7/76, sent. 36.108; Sala I, 23/12/48,
"D.T.", 1949-197; Sala III, 1175/51,
"L.L.", 64-243).
El trabajo extraordinario debe ser
probado por quien lo alega en forma
exhaustiva y fehaciente acreditativa del
hecho base de la acción, capaz de llevar al
ánimo del juzgador la más
Art. 201 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
absoluta convicción del derecho que
asiste al reclamante. La prueba debe ser
precisa y fehaciente. La incuria
evidenciada por los actores al no reclamar
el pago de las horas extraordinarias
durante la existencia del contrato laboral,
obliga a extremar el análisis de la prueba
(CNATr., Sala IV, 29/6/76, "D.T.", 1976-
600).
Si en los recibos de pago del salario se
incluye en forma global lo percibido por
retribución normal y por horas extras, se
prueba la existencia de éstas, pero no su
pago (CATr. Santa Fe, 19/ 12/63, "Rep.
L.L.", XXV-866, sum. 12).
Si el trabajador durante todo el tiempo
que se desempeñó como sereno nunca
reclamó horas extras, existe una fuerte
presunción en su contra de que nunca las
trabajó (C.Tr. Rosario, Sala I, 29/9/64,
"Rep. L.L.", XXVI-848, sum. 18).
A los efectos de probar las horas extras
trabajadas, no son suñcientes las
declaraciones de algunos testigos, en el
sentido que vieron trabajar a la actora en
días domingo o que trabajó una jornada
superior a la establecida (C.J. Catamarca,
29/9/66, "Rep. L.L.", XXVIII-1604, sum.
11).
Para poner a cargo del empleador la
prueba de que pagó las horas suple-
mentarias cuya remuneración con recargo
pretende el obrero actor, es necesario que
éste acredite previamente la prestación de
servicios que superaron la jomada legal
(S.C.B.A., 7/3/67, "Rep. L.L.", XXVIII-
1604, sum. 14).
Si el patrono no lleva los registros
exigidos por la ley, la prueba en contrario
al reclamo del trabajador, fundado en
hechos que deben constar en esos
registros (horas extras trabajadas),
corresponde a aquél, si el empleado
presta juramento sobre dichos hechos. El
cargo de la prueba no se invierte si el
trabajador no presta el juramento
establecido en el art. 117 del Cód. de
588
Proced. Laboral (S.T. Entre Ríos, Sala
Tr., 20/3/67, "Rep. L.L.", XXK-1241,
sum. 22).
La prueba de las horas extras traba-
jadas corresponde al trabajador (S.T.
Entre Ríos, Sala Tr., 20/3/67, "Rep.
L.L.", XXTX-1241, sum. 23).
La prueba, en el caso de trabajos
realizados excediendo la jornada máxima
legal sin la autorización administrativa
correspondiente, debe ser completa,
precisa y concretamente referida a las
circunstancias en que ellos fueron
realizados (C.Tr. y M. Sgo. del Estero,
30/6/77, "L.L.", 130-769).
"La prueba del trabajo en horas suple-
mentarias compete al trabajador, exi-
giéndose que la misma sea precisa y
convincente, especialmente cuando se
trata de gran cantidad de horas en el
curso de una prolongada relación laboral
y reclamadas recién al extinguirse ésta
(C.Tr. y Paz Jujuy, 13/9/67, "L.L.", 133-
938).
La manifestación de la demandada en
el expediente administrativo agregado por
cuerda floja, en el sentido de que le había
abonado al actor la diferencia por horas
extras, no significa un reconocimiento del
derecho del actor. Sólo hubiere podido
fundar una sentencia condenatoria si
hubiese consistido en un reconocimiento
liso y llano del derecho o de los hechos
que fundamentarían el progreso de la
demanda, es decir, no sólo la prestación
de trabajo "extra", sino su autorización
(CNATr., Sala II, 23/a'67, "L.L.", 130-
779).
La prueba de las horas extras trabajadas
incumbe a quien las invoca (C^Tr.
Concordia, 4/6/76, "J.A.", 2/3/ 77).
La inversión de la carga probatoria que
consagra el art. 87 del C.Pr. Laboral sólo
es aplicable en cuanto al monto de las
prestaciones y no a la prueba del hecho
mismo que les diera nacimiento y que
constituye su causa
589 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
jurídica (C.2Tr. Concordia, 4/6/76,
"J.A.", 2/3/77).
La prueba del trabajo extraordinario
debe ser asertiva, categórica y relacio-
nada al quantum de horas que exceden la
jomada laboral, fecha y duración (T.S.
Neuquén, Sala II, 9/3/78, M.A.",
16/5/79).
Cuando por falta de prueba precisa no
se pueda establecer la cantidad de horas
extras cumplidas, la aplicación de las
facultades judiciales para fijarla debe
hacerse con criterio restrictivo (CATr.
Rosario, Sala I, 30/3/79).
Si medió negativa expresa en el
responde, la prueba sobre horas extras
debe ser plena y categórica y a cargo del
trabajador que las reclama (CATr.
Rosario, Sala I, 23/5/80).
La prueba de las horas suplementarias
ha de ser concluyente y apreciada con
estrictez (CNATr., Sala II, 15/12/ 71,
"J.T.A.", 1979-161).
Obliga a quien las alega a producir
prueba exhaustiva y fehaciente que
acredite el hecho y que lleve al ánimo del
juzgador la absoluta convicción del
derecho que le asiste al accionante
(CNATr., Sala IV, 28/6/76, sent. 40.260).
El trabajador que las afirma debe
demostrarlo de manera concluyente
(CNATr., Sala II, 29/9/77, sent. 44.657).
La prueba ha de ser precisa y feha-
ciente; por ello, la incuria evidenciada
por los actores al no reclamar el pago de
las horas extras durante la existencia del
contrato laboral, obliga a extremar el
análisis de las probanzas (CNATr., Sala
IV, 29/6/76, "D.T.", 1976-600).
La prueba de la existencia de horas
suplementarias debe ser apreciada con
estrictez, particularmente cuando no ha
habido reclamación en el tiempo de
vigencia de la relación laboral (CNATr.,
Sala II, 29/9/77, sent. 44.787).
Art. 201
No es suficiente la prueba de presun-
ciones a los efectos de acreditar el
cumplimiento de servicios en horas
suplementarias (CNATr., Sala I, 22/4/
76, sent. 35.853; CNATr., Sala IV, 18/
3/68, "J.A.", 1968-III-377).
Si no se ha contestado la demanda y el
hecho principal de la relación laboral ha
sido acreditado, procede hacer lugar al
pago de las horas extraordinarias, ya que
el derecho pertinente lo establece la ley
11.544 y no existen, en el caso,
elementos de juicio que contradigan las
afirmaciones del actor (C.Tr. Tucumán,
27/2/80).
Aun cuando la empleadora no haya
llevado el libro de registro de horas
extras, la prueba de la misma a cargo del
trabajador debe ser terminante y asertiva,
en razón de tratarse de prestaciones
totalmente excepcionales y ajenas al
desenvolvimiento común del contrato
individual de trabajo (conf. Cámara del
Trabajo Rosario, Sala I, 30/ 4/80,
"Rodríguez, Rodolfo c/Constructo-ra
Mónoblock Mendoza", "L.L.", 1981-
254) (CNATr., Sala VIII, 26/2/82, sent.
2132).
El cumplimiento de horas extraordi-
narias no forma parte del conjunto de
hechos susceptibles de probarse a través
de la presunción contenida en el art. 55
de la Ley de Contrato de Trabajo no Sólo
porque en los datos que deben constar en
el registro (arts. 52 y 55, ley citada), no
se asienta el horario, sino porque las
horas extraordinarias, que por definición
exceden el horario legal, no podrían
integrar dicho registro con carácter
permanente; pero esta consideración no
implica afirmar que la prueba de las
horas extras debe ser más estricta que la
de cualquier otro hecho controvertido,
sino que requiere una acreditación
positiva y no depende simplemente de la
presunción contenida en el art. 55 de la
ley citada (CNATr., Sala VII, 28/11/95,
"D.J.", 1996-2-411).
Art. 201 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El exceso que pudiera existir respecto
de la jomada legal genéricamente
establecida'por la ley 11.544, no debe
juzgarse conceptualmente trabajo ex-
traordinario. Ello es así por cuanto el
taxista se mueve libremente por la ciudad
y puede interrumpir su tarea sin
conocimiento ni control de su empleador,
no existiendo constancia fehaciente de los
pasajeros que levanta, del itinerario de los
viajes que realiza, ni de la hora en que
recauda cada pago, por lo que la
retribución del trabajo extraordinario sólo
podría fundarse en las afirmaciones del
propio trabajador (CNATr., Sala III, sent.
71.469, 17/5/ 96).
La prueba de las horas suplementarias
procesa por los cauces normativos
generales (CNATr., Sala VI, 7/6/96,
"D.T.", 1996-B, 2099).
El trabajo realizado en horas suple-
mentarias, como dato de la realidad,
puede ser demostrado por cualquier
medio de prueba, presunciones y testigos
incluidos (CNATr., Sala VI, 7/6/96,
"D.T.", 1996-B, 2099).
El silencio del trabajador ni libera al
empleador que no ha satisfecho las horas
suplementarias trabajadas (CNATr., Sala
VI, 7/6/96, "D.T.", 1996-B, 2099).
El trabajador en horas suplementarias
es un hecho que puede ser probado por
cualquier medio de prueba, presunciones
incluidas, si no fueron rebatidas por el
empleador mediante prueba contraria
(CNATr., Sala VI, 29/9/96, "D.T.",
1996-B, 2096).
El hecho de que el empleador no lleve
registros horarios no prueba que el
dependiente hubiese trabajado las horas
suplementarias que reclama'ya que la
carga del empleador es anotar las horas
suplementarias que se trabajen, no las
que el trabajador pretenda haber
trabajado (CNATr., Sala VI, 29/9/96,
"D.T.", 1996-B, 2096).
590
No deben confundirse las consecuen-
cias de no llevar registro horario con las
de la rebeldía' ya que sólo en esta última
la presunción genera la verdad provisoria
de los datos descriptos en la demanda
(CNATr., Sala VI, 29/9/96, "D.T.", 1996-
B, 2096).
No existe norma jurídica que imponga
que las horas extras deben acreditarse con
otros medios que no sean los previstos
por la legislación para el resto de los
hechos litigiosos. Aún más, en el
supuesto de rebeldía de la accionada, ni el
art. 71 L.O. ni ninguna otra norma prevé
que los efectos presuncionales se
proyecten de modo diferente y resolver lo
contrario implicaría en ambos casos no
sólo apartarse de la ley sino imponer al
trabajador la carga de acreditar en forma
más estricta un hecho que generalmente
suele resultarle de difícil prueba
precisamente porque sólo cuenta con el
testimonio de sus compañeros de labor,
toda vez que los registros horarios no se
encuentran en su poder sino en manos de
la empleadora (CNATr., Sala IV, sent.
75.606 del 19/ 7/96, "B.J.", 1996-201).
El trabajo realizado en horas suple-
mentarias, como dato de la realidad
("hecho" en lenguaje procesal) puede ser
demostrado por cualquier medio de
prueba, presunciones y testigos incluidos
(CNATr., Sala VI, sent. 47.003 del
30/6/97, "B.J.", 1998-210/211).
3. Cálculo.
Las horas extras se calculan sobre la
base del. salario normal correspondiendo
tomar en cuenta para ello los rubros
como el pago en especie y demás
adicionales que se ajustan al derecho
vigente (CNATr., Sala-11, 6/10/60, "G.T.",
1962-100).
Aun cuando una norma convencional
establezca en forma expresa que para
determinar a cualquier efecto, el
591 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
salario diario de un obrero mensuali-zado
se dividirá el sueldo por 30 días, el valor
horario que sirva de base para calcular lo
adeudado por horas extraordinarias debe
obtenerse dividiendo la remuneración
mensual por el total de horas que las
partes han pactado como débito del
empleado, y que no en todos los casos
suman 200 horas. No obsta al criterio
expuesto el hecho de que no se cuestione
la aplicación a la relación laboral del resto
de las normas convencionales incluidas
en el instituto remuneración, ya que la
teoría del conglobamiento por institu-
ciones sólo sería aplicable si dichos
convenios establecieran un criterio
expreso para determinar el valor de la
hora extraordinaria (CNATr., Sala III,
19/4/79, "L.T.", XXXVIII-510).
La remuneración de la hora extra del
trabajador mensualizado, de acuerdo con
lo normal u ordinario, se calcula
generalmente dividiendo el sueldo
mensual por 208, que resulta de 26 días
laborables, por 8 horas diarias (CNATr.,
Sala I, 25/9/67, "L.L.", 129-1071).
El pago de horas extras no es debido
cuando el sueldo percibido excede el
fijado en el convenio colectivo en una
cantidad superior a la remuneración que
correspondería por las horas extras
reclamadas, y no resulta que ese sueldo
haya sido convenido contemplando
únicamente la jornada normal de trabajo
(CNATr., Sala I, 16/5/68, "D.T.", 1968-
480).
En la medida en que las tareas de los
actores hayan excedido la jornada legal de
trabajo establecida en el art.. 1 de la ley
11.544, hasta alcanzar la determi-.nada en
los arts. 14 y 15 del convenio colectivo
151/54, deben ser consideradas
extraordinarias y pagadas con el recargo
del art. 5 de la ley citada (S.C.B.A.,
16/7/68, "Rep. L.L.", XXVIII-1604, sum.
12).
De acuerdo con la jurisprudencia
plenaria, con anterioridad a la sanción
Art. 201
de la ley 17.371, lo liquidado en concep
to de manutención y bonificaciones a
los tripulantes de buques afectados al
transporte fluvial y portuario, según-el
art. 998 del Cód. de Com. y convencio
nes colectivas de esa actividad, integra-..
ba el salario computable para la liqui
dación de horas extraordinarias
(CNATr., Sala I, 29/11/68, "L.L.", 135-
910). •■
El valor horario, a los fines de liquidar
las horas extras trabajadas, debe
calcularse en función de dividir el sueldo
mensual por las horas promedio
efectivamente trabajadas por mes
(CNATr., Sala III. 31/7/79, "E.D.", 28/
7/80).
Las comisiones constantes, y el
presentismo deben ser computados para el
pago de las horas extraordinarias
(CNATr., Sala VI, 20/3/96, "D.T.", 1996-
A, 954).
Para calcular el valor horario de la
remuneración, cuando ésta se-liquida en
forma de sueldo mensual, corresponde
dividir la remuneración por el total de las
horas normales integrantes del ciclo
mensual de trabajo, establecido en el
convenio colectivo aplicable a la
actividad (CNATr., Sala VII, 3V8/95,
"D.J.", 1996-1-1270).
Si los trabajadores se encuentran
amparados por el convenio colectivo de
trabajo 159/75, que establece una jornada
mensual de 172 horas, cabe determinar el
valor horario dividiendo el sueldo
mensual por el tiempo efectivamente
trabajado, que es el único divisor que se
ajusta al valor referencial de la tarea y el
tiempo como unidad de medición de su
expresión económica (CNATr., Sala VII,
3178/95, "D.J.", 1996-1-1270).
La doctrina del acuerdo plenario 226 in
re"D'Aloi c/Selsa S.A." no es aplicable
cuando el convenio colectivo establece
una jornada reducida y se trabajan horas
extras por encima de dicho
Art. 201 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tope máximo, pues las partes colectivas
han adecuado la extensión del tiempo de
trabajo a la naturaleza de la actividad y
dicho tope máximo reemplaza al
determinado por ley, operando de la
misma forma que este último en todos sus
aspectos, incluso en lo que respecta a
recargos (CNATr., Sala VII, 31/8/95,
"D.J.", 1996-1-1270).
Para calcular el valor hora de los
trabajadores mensualizados deben com-
putarse el salario mensual, así como las
bonificaciones permanentes de igual
periodicidad (CNATr., Sala VII, 31/8/ 95,
"D.J.", 1996-1-1270).
La convención colectiva de trabajo
159/75 involucra al personal jerárquico y
al personal de primera categoría de
maestranza y servicio, lo que revela que
todo el régimen de jornada y su modo. de
retribución le es aplicable (CNATr., Sala
VII, 31/8/95, "D.J.", 1996-1-1270).
La doctrina del acuerdo plenario 226 ¿a
re "D'Aloi c/Selsa S.A." no es aplicable
cuando el convenio colectivo establece
una jornada reducida y se trabajan horas
extras por encima de dicho tope máximo,
pues las partes colectivas han adecuado la
extensión del tiempo de trabajo a la
naturaleza de la actividad y dicho tope
máximo reemplaza a] determinado por
ley, operando de la misma forma que este
último en todos sus aspectos, incluso en
lo que respecta a recargos (CNATr., Sala
VII, 31/8/95, "D.T.", 1996-A, 716).
Para calcular el valor hora de los
trabajadores mensualizados deben com-
putarse el salario mensual, así como las
bonificaciones permanentes de igual
periodicidad (CNATr., Sala VII, 31/8/ 95;
"D.T.", 1996-A, 716).
La convención colectiva de trabajo
. 159/75 involucra al personal jerárquico
y. al personal de primera categoría de
maestranza y servicio, lo que revela
que todo el régimen de jornada y su
592
modo de retribución le es aplicable
(CNATr., Saía VII, 31/8/95, "Pérez, José
J. y otro c/Club Ferrocarril Oeste",
"D.T.", 1996-A, 716).
Para calcular el valor horario de la
remuneración, cuando ésta se liquida en
forma de sueldo mensual, corresponde
dividir la remuneración por el total de las
horas normales integrantes del ciclo
mensual de trabajo, establecido en el
convenio colectivo aplicable a la
actividad (CNATr., Sala VII, 31/8/95,
"D.T.", 1996-A, 716).
Si los trabajadores se encuentran
amparados por el convenio colectivo de
trabajo 159/75, que establece una jornada
mensual de 172 horas, cabe determinar el
valor horario dividiendo el sueldo
mensual por el tiempo efectivamente
trabajado, que es el único divisor que se
ajusta al valor referencial de la tarea y el
tiempo como unidad de medición de su
expresión económica (CNATr., Sala VII,
31/8/95, "D.T.", 1996-A, 716).
Ante la presencia de remuneraciones
mixtas (con rubros variables y fíjos) debe
tomarse el promedio de los últimos seis
meses para liquidar horas extraordinarias
por este rubro cuando la cantidad de ellas
varía extraordinariamente^© un mes a
otro (cf. Sala IV, sent. 31/10/80)
(CNATr., Sala I, sent. 69.561 del
18/11/96, "B.J.", 1998-214).
De la resolución 41/93 del Ministerio
de Trabajo surge que las "bonificaciones
generalizadas con carácter remunerativo
no acumulativo" no resultan aplicables a
la liquidación de horas extras, francos
normales, francos trabajados y licencias
por enfermedad no incluidos en el texto
de los rubros alcanzados por expreso
convenio taxativo de partes (Del voto del
Dr. Corach, en minoría) (CNATr., Sala X,
sent. 1108 del 21/2/97, "B.J.", 1998-206/
207).
593 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La disposición del art. 9, ínc. i, del
C.C.T. 460/73 establece la obligación de
pagar las horas restadas al descanso entre
jornada, y jornada al 100% fuera del
ciclo. No quiere decir que deban
efectivizarse con un recargo del 100%,
desde que son canceladas una vez al
computarse dentro del ciclo y otra vez al
100% fuera del mismo. Por ello se ha
dicho que la norma apunta a beneficiar al
trabajador con una bonificación de ese
exceso de trabajo en un mismo día,
mediante la duplicación de su pago.
Ahora bien, esta doble cuenta o cómputo
de esas horas ya de por sí implica la
doble paga, una independiente de la otra
(confr. Sala VH, sent. 19.605 del 23/5/91,
in re, "Colombo, César c/Trans-portes
Automotores Chevallier S.A. s/ cobro").
El recargo del 100% sólo procede en el
supuesto en que las horas restadas al
descanso pertenezcan a un día feriado o a
un franco semanal, en cuyo caso la norma
convencional (art. 10, inc. e), remite al
art. 5 del laudo de fecha 9/3/73, que
establece tal incremento en la liquidación
de aquéllas (CNATr., Sala VIII, sent.
25.239 del 19/ 8/97, "B.J.", 1998-
212/213).
Si en el Convenio Colectivo aplicable
se ha establecido que las horas que
excedan la jornada, aunque ésta sea
inferior a la máxima legal, se liquiden
como extras, así deberá procederse,
resultando indiferente la doctrina ema-
nada del plenario TD'Aloi" (CNATr.,
Sala III, sent. 74.978 del 9/10/97, "B.J.",
1998-214).
4. Indemnización por antigüedad o
despido.
En la determinación del monto in-
demnizatorio queda excluido lo
devengado en concepto de horas extras,
pues su monto variable según circuns-
tancias ocasionales, no puede ser com-
prendido en la retribución, en la medida
en que no sea habitual (art. 145 L.C.T.)
(CNATr, Sala VI, 30/3/77, "D.T.", 1978-
185).
38 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 201
Las indemnizaciones abonadas como
retribución de horas extras que no
revisten carácter normal y habitual, no
son computables para determinar la
indemnización por despido (CNATr,
Sala III, 31/10/78, T. y S.S.", 1979-248).
5. Accidentes o enfermedades inculpa
bles.
Las horas extras trabajadas en forma
normal y habitual integran las remu-
neraciones que deben abonarse al tra-
bajador en el período de licencia paga
prevista para los casos de accidentes o
enfermedades inculpables, según así
resulta del texto del art. 208 L.C.T, que
establece el principio general "...no
pudiendo en ningún caso, la remunera-
ción del trabajador enfermo o acciden-
tado ser inferior a la que hubiese
recibido de no haberse operado el
impedimento" (CNATr, Sala IV, 21/9/
77, "D.T.", 1978-288).
6. Prestaciones en días sábados, do
mingos y'feriados.
Corresponde hacer lugar a la demanda
por cobro de horas extras si las mismas
se cumplieron en días feriados y no
fueron abonadas con el recargo
correspondiente (C.Tr. n° 2 Morón, 14/
7/67, "L.L.", 132-1033).
El pago de recargos remuneratorios
por prestar servicios en sábados y
domingos, es incompatible con la moda-
lidad de trabajo de quienes sólo lo hacen
en tales días (CNATr, Sala V, 26/12/78,
"J.T.A.", 1979-28).
No son horas extras las trabajadas en
exceso de la jornada convenida si en el
cómputo semanal se otorga franco
compensatorio, de tal forma que no se
excede el horario semanal estipulado
(CNATr, Sala III, 31/12/80, "L.T.",
XXTX-381).
Art. 201 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
7. Distintos supuestos.
a) Trabajos marítimos.
El legislador.de 1976 al reformar el
art. 2, L.C.T., ha adoptado el principio de
que la ley especial desplaza a la general,
y a su vez no lo es por ésta. De
' acuerdo con ello, las disposiciones con-
tenidas en un estatuto profesional son
aplicables aunque las mismas resulten
menos beneficiosas para el trabajador
que las que confiere la L.C.T. Por
aplicación de ese principio, en algunos
casos se admite: a) un período de prueba
(art. 2, ley 12.867, art. 6, ley 12.981, arts.
25, 39, 68, ley 12.908, arts. 1, 4, 5, 6,
dec.-ley 13.839/46, art. 23, dec.-ley
28.169/44); b) horarios de trabajo que
van más allá de la jomada común (arts. 8,
9, dec.-ley 28.169/44); c) régimen de
vacaciones distintos y con plazos
menores a los que fija la L.C.T. (art. 22,
dec.-ley 28.169/44). De acuerdo con ello,
y no habiendo sido derogado por la
L.C.T. resulta aplicable el art. 15 de la
ley 17.371 a los efectos de calcular el
importe de las horas suplementarias. De
acuerdo con la redacción del texto
primitivo del art. 2 L.C.T., durante su
período de vigencia modificó al art. 15
de la ley 17.371 en cuanto el art. 218
L.C.T. (hoy 201) establecía un mejor
derecho para el trabajador (a los fines de
determinar el monto de la hora de trabajo
para calcular el importe de la
suplementaria se tomaba en cuenta el
"salario habitual" que incluye todos los
plus que correspondan): la norma general
desplazaba a la especial, debiendo
formularse, en cada caso, un juicio de
compatibilidad. Al modificarse el citado
art. 2, que establece otras directivas
" para compatibilizar las normas generales
con los estatutos profesionales, estos
últimos, al desaparecer el criterio de
mayor beneficio, readquieren validez.
Aunque los trabajadores marítimos
hayan gozado durante un lapso del
derecho que surge del art. 201 y concs.
L.C.T. para determinar el importe que
les correspondía liquidar por las horas
594
suplementarias trabajadas, esa situación
jurídica ha sido modificada hacia el
futuro por una nueva ley (art. 3, Código
Civil) (CNATr., Sala III, 17/4/ 80, sent.
39.554).
No obstante haberse consagrado en el
art. 13 del convenio colectivo 175/75 —
trabajo en buques pesqueros— una
jornada laboral de ocho horas, la remu-
neración prevista (integrada por sueldo
básico, sueldo proporcional por produc-
ción y plus por carga completa) com-
pensa la labor de doce horas de trabajo y
en consecuencia, en navegación sólo
puede considerarse hora extra a aquella
que se trabaje superando las 12 horas
diarias (CNATr., Sala VIII, 23/ 12/81,
sent. 1967).
Las normas de la L.C.T. referidas al
instituto de la jornada de trabajo no son
aplicables a los trabajadores marítimos,
porque se puede considerar de público
conocimiento que las modalidades de la
actividad marítima son distintas a las de
los trabajadores terrestres en cuanto a los
tiempos de trabajo y descanso e, incluso,
al régimen de guardias que en un caso
existe y en el otro no. Esto porque existe
dentro de lo que podría denominarse el
Estatuto para los Trabajadores Marítimos
normas que regulan el instituto y, especí-
ficamente, el problema de las horas extras
de una forma distinta a la que lo hace la
Ley de Contrato de Trabajo.
Concretamente, el art. 1017 del Cód. de
Comercio expresamente dispone que las
horas suplementarias de ki tripulación se
calcularán sobre el- salario básico, y en él
están inspirados los arts. 13 y 29 de la
convención colectiva 115/ 75 (CNATr.,
Sala IV, 30/11779, sent. 44.238).
b) Personal jerarquizado.
El actor no tiene derecho a cobrar
horas extras si sus funciones eran las de
jefe de taller (T.S. Santa Cruz, Sala I,
18/3/69, "L.L.", 136-124).
595 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La indicación general de que el personal
petrolero jerarquizado trabaja full time, o
se encuentra "a disposición de la empresa
continuamente" o que "al retirarse del
servicio debían dejar indicado a dónde se
trasladaban" se refiere a condiciones del
empleo, pero son referencias
absolutamente ineficientes para acreditar
el efectivo desempeño de determinadas
horas extras (T.S. Neuquén, Sala II,
9/3/78, "J.A.", 16/5/ 79).
c) Fileteros de pescado.
No pueden reclamar la remuneración
por horas extras los trabajadores retri-
buidos a destajo (en el caso, fileteros de
pescado) que cobraron una remuneración
notablemente superior al salario mínimo
vital, aun cuando se le agregue a éste, la
remuneración por las horas extras
reclamadas y el correspondiente recargo
(S.C.B.A, 21/2/67, "D.T.", 1967-303).
d) Trabajos preparatorios (reparti
dores, conductores, acompañan
tes).
Los repartidores de productos lácteos
(conductores y acompañantes) que rea-
lizan trabajos preparatorios antes de
comenzar sus tareas específicas y rinden
cuentas de sus gestiones en exceso de la
jomada de trabajo, tienen derecho a
resarcimiento extraordinario (CNATr., en
pleno, 7/9/70, "D.T.", 1970-802).
e) Funciones de vigilancia.
La función de vigilancia está excep-
tuada de la jornada máxima legal
establecida por la ley 11.544, pero el
horario está limitado a 8 hs. por el
convenio colectivo que no hace distinción
entre jomada diurna y nocturna. No
corresponde entonces en la actividad el
pago de horas nocturnas, pero sí el pago
del exceso de horas como trabajo
suplementario (CNATr., Sala III, 19/3/80,
"L.T.", XXLX-381).
Art. 201
El convenio colectivo 192/92, aplica
ble a las tareas de vigilancia, indica
como horario normal ocho horas* Las
horas trabajadas en exceso se conside
ran suplementarias, salvo que la moda
lidad de prestación sea la de 12 hs. de
trabajo por 36 de descanso (art.:12),- en
cuyo caso el vigilador percibe horas
suplementarias o goza de franco com
pensatorio (CNATr., Sala VI, 29/9/96,
"D.T.", 1996-B, 2096). .
f) Periodistas y empleados adminis
trativos de empresas periodísti
cas.
El límite máximo legal de la jornada
diaria de los empleados administrativos
de empresas periodísticas es de 6 horas y
30 minutos y, por ello, todo lapso que
supere dicha duración debe serle
remunerado como extra, aunque la
jornada semanal cumplida no supere las
36 horas semanales (CNATr., Sala V,
15/10/81, sent. 29.273). :
La jomada de labor de la actividad
periodística debe respetar el tope de
6,30 horas diarias, con prescindencia
de que el decreto 13.839/46 en:su art.
8 hable de 6,30 horas diarias y 36
semanales, porque la norma no concede
la alternativa que respetándose:el tope
semanal de 36 horas puede excederse
el tope diario de 6,30 horas, ya que el
uso del vocablo "y" entre ambos topes
indica acumulación o conjunción y no
disyunción. Ese exceso de la jornada
legal debe entenderse como horario
suplementario en cuanto sobrepase las
6,30 horas de jomada legal y debe
pagarse como tal (CNATr., Sala II, 22/
8/79, "L.T.", XXVIII-368). .' .
g) Personal de panaderías.
El descanso hebdomadario de las
panaderías se encuentra regido por el
decreto 16.117/33 que establece que las
mismas "podrán estar abiertas al público
durante la tarde del sábado y el día
domingo". En consecuencia, las horas
Art. 202 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 596

trabajadas durante los días sábados y Federación Médica de Formosa",

domingos, se computan como normales
(CNATr., Sala I, sent. 70.300 del 31/3/
97, "B.J.", 1998-2067207).
8. Doctrina de la Corte Suprema.
Es arbitraria la sentencia que soslayó la
falta total de demostración de la efectiva
prestación del servicio por parte de los
actores y la imposibilidad de formar
convicción sobre la extensión de la
jornada laboral, sobre el período trabajado
y sobre el cumplimiento de las horas
extras, aun cuando esos extremos eran
relevantes para aplicar la presunción
contenida en el art. 23 de la Ley de
Contrato de Trabajo ("Amarilla Benítez y
otros c/
C.S.J.N., 9/6/94).
De acuerdo con lo dispuesto por la ley
5076 de la provincia de Buenos Aires,
los conductores y .auxiliares del trans-
porte, que trabajaron por semana más de
51 horas, tienen derecho a cobrar con
recargo el tiempo trabajado en exceso
(C.S.J.N., 26/4/83, "L.T.", 1983-648).
Si la sentencia del tribunal a quo
rechazó el reclamo por horas extras y no
tuvo en cuenta reducir las indemni-
zaciones por despido incausado por la
incidencia de las horas extras en dicho
rubro indemnizatorio, el fallo resulta
descalificable en los términos de la
doctrina de la arbitrariedad (C.S.J.N.,
28/9/89, "D.L.", 1990-94).

Art. 202. Trabajo por equipos.

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo
dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin
de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesi
dad o conveniencia económica o por razones técnicas inheren
tes a aquélla. El descanso semanal de los trabajadores que
presten servicios bajo el régimen de trabajo por equipos se
otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del
funcionalismo del sistema. ^
La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no
privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos.

1. Trabajo por equipos.

El trabajo por equipos o turnos rotativos puede adoptarse para:
a) asegurarse la continuidad de la explotación;
b) por necesidad o conveniencia económica; y/o
c) por razones técnicas.
Es una excepción al régimen de jornada legal ya ese efecto rige lo
dispuesto por la ley 11.544 según expresa la ley. Esta ha sido una introducción
de la 21.297 porque la 20.744 no se ocupó del tema. En su lugar se ubicó otro
artículo, hoy derogado, referido a los anuncios de horarios, los que era
obligación colocar en lugares visibles.
597 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
2. Descanso semanal.
En el caso de trabajos realizados por equipos el descanso semanal
se otorga al término de cada ciclo de rotación.
El trabajo por equipo se refiere a la jornada en una de sus
excepciones mientras que el contrato, de trabajo por equipos (o de
grupo), legislado en el artículo 101 de la L.C.T., es una modalidad del
contrato de trabajo.
El art. 3, inc. b, de la ley 11.544, no
puede limitarse a los casos de trabajo
diurno porque fuera de que la razón
determinante de ella no es otra que la
índole especial de ciertas industrias —
que exigen, ininterrumpida actividad—
ese inciso no hace distinciones —se
refiere a "día", y no a determinada
jornada— y además el trabajador diurno,
nocturno o insalubre puede prestarse en
las explotaciones públicas o privadas.
Respecto de los recargos por trabajo
nocturno, del precepto del art. 9 del
decreto reglamentario nacional 16.115/
33, se infiere que —tratándose de
trabajo por equipo— no rige la limita-
ción horaria correspondiente al trabajo
nocturno, pues se ha de compensar el
exceso de labor con el reposo equivalente
a una jomada completa (S.C.B.A.,
20/2/79).
El trabajo por tumos está comprendido
en la excepción del art. 3, inc. b, de la ley
11.544 y por consiguiente no proceden
los recargos remunerativos previstos en
el artículo 5 de la ley citada, por tareas
realizadas en las tardes de los días
sábados después de las 13 horas y
domingos ni por la octava hora nocturna
en tanto no exceden los límites horarios
señalados en el mencionado régimen
legal (S.C.B.A, 23/12/ 68, "D.L.", 1969-
62).
El sistema de trabajo por equipo está
relacionado con la limitación de la
jomada (CNATr., Sala 1,26/2/75, "D.T.",
1975-641).
Art. 202
Si el trabajo se hace por el sistema de
"turnos rotativos", el caso cae dentro de
la excepción prevista en la ley de jomada
de trabajo (CNATr., Sala VI, 11/8/77,
"D.T.", 1978-486).
Para que proceda la excepción prevista
en el art. 3, inc. 6, de la ley 11.544 basta
que el trabajo se realice por tumos
rotativos aunque la industria no sea
continua por su naturaleza. La
continuidad no es necesaria como única
nota caracterizante del trabajo por
equipo. Al constituir el trabajo por
equipos una excepción al régimen nor-
mal de la jornada legal, sólo configura
infracción al descanso semanal el hecho
que no se le otorgue al trabajador en la
oportunidad prevista por la reglamen-
tación específica. No procede tampoco el
recargo remunerativo por tareas
realizadas en las tardes sabáticas y
domingos en tanto no se excedan los
límites horarios señalados en el referido
sistema legal (S.C.B.A., 2/12/80, "L.T.",
XXTX-478).
En el caso de trabajo por equip'os en
turnos rotativos, cuando los horarios se
ajusten a los límites impuestos por la ley
y decretos reglamentarios y se conceden
los descansos compensatorios, no
corresponde pagar el exceso de jomada
nocturna, por tratarse de una excepción
consagrada por la ley de acuerdo a lo
dispuesto por el art. 3 del dec.
reglamentario 16.115/33 (CNATr., Sala
II, 23/8/76, sent. 43.369).
Del precepto del art. 9 del decreto
reglamentario nacional 16.115/33 sur-
Art. 202 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ge que .tratándose de trabajo por equipos
no rige la limitación horaria corres-
pondiente al trabajo nocturno, pues se ha
de compensar el exceso de labor con el
reposo equivalente a una jomada
completa (S.C.B.A., 25/4/78, "E.D.",
1979-LXXXI-655).
La ley 11.544, no derogada por la ley
20.744, dispone que cuando los trabajos
se efectúen por equipos, su duración no
podrá ser prolongada más allá de las
ocho horas por día y de cuarenta y ocho
semanales, en cuyo caso, y de acuerdo al
decreto reglamentario provincial 217/ 30
(tampoco derogado por la ley citada), no
habrá recargo de salarios por las horas
complementarias cuando dentro de las
tres semanas no se exceda del número de
horas admitido por la ley (S.C.B.A.,
12/9/78, "T. y S.S.", 1979-423).
Hay trabajo por equipo constitutivo de
una excepción permanente de la jornada
de trabajo, cuando el mismo se presta por
turnos sucesivos mediante un sistema de
horarios —rotativos o fijos—en el cual
se alternan simultáneamente un grupo o
cuadrilla de obreros con el fin de
asegurar la continuidad en la explotación,
sea que se trate de trabajos
ininterrumpidos por su naturaleza o en
razón de que la actividad continuada es
conveniente por motivaciones de tipo
económico. El único requisito en esta
modalidad, para que tenga lugar la
excepción a la jornada legal, es que en un
período de tres semanas por lo menos no
se exceda el promedio de 8 horas diarias
o 48 semanales (S.C.BA., 23/4/74,
"L.T.", XXIII-263).
El único requisito legal de esta mo-
dalidad de trabajo es el límite de ocho
horas diarias de promedio o cuarenta y
ocho semanales, dentro de un periodo
598
de tres semanas (S.C.B.A., 23/4/74,
"D.T.", 1975-555).
En el caso del trabajo por equipos, las
tareas realizadas durante los días des-
tinados al descanso hebdomadario no
tienen que ser retribuidas con el recargo
que rige respecto del trabajo extraor-
dinario, sino que dan derecho a un
descanso compensatorio (S.C.B.A., 23/
4/74, T. y S.S.", 1973/74-518).
El trabajo realizado en días sábado y
domingo no debe ser pagado con recargo
alguno, si el trabajador goza del descanso
compensatorio; en tal caso el patrono
sólo es responsable y pasible de
sanciones administrativas (CNATr., Sala
III, 29/9/77, T. y S.S.", 1978-235).
El art. 3, inc. b, de la ley 11.544
dispone que el trabajo por equipos no
deberá exceder determinados límites de
horas sobre un período de tres semanas,
refiriéndose a jornadas legales de ocho
horas diarias o cuarenta y ocho semana-
les. Si en el caso concreto, los trabaja-
dores de O.S.N. laboraban tumos de 8
horas diarias durante un lapso de siete
días, luego de los cuales se les daba un
día de descanso; este proceso, al repetirse
por tres lapsos y con el otorgamiento de
cinco días de descanso, terminaba el
ciclo, sin rebasar el-límite legal (conf.
Sala III, sent. 48.978 del 17/12/84)
(CNATr., Sala VII, sent. 27.568 del 117
7/96, "B.J.", 1996, 200).
A los trabajadores que se desempeñan
como vigiladores y que adenvás trabajan
por equipos o tumos rotativos les son
aplicables las disposiciones del art. 202
de la Ley de Contrato de Trabajo ("D.T.",
1974-805: t. o. 1976-238), de lo que se
desprende indubitadamente que el
descanso hebdomadario no debe
inevitablemente cumplirse los sábados y
domingos (T.Tr. n° 2, La Matanza,
27/3/99, "D.T.", 1999-279).
599 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO .• Art. 203

Art. 203. Obligación de prestar servicios en horas suplementa

rias. r
J

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas

suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de
fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de
la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración
en el logro de los fines de la misma.

Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.

En principio el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas
extras y más allá de la jornada ordinaria de labor.
Pero está- pauta general admite excepciones y éstas son:
a) casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza, mayor, y
o) exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
Esta última es una excepción algo vaporosa que diluye aún más la
aclaración que sigue: "...juzgado su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines (de la empresa)".
No corresponde el pago de horas suplementarias a quienes desempeñan
funciones de dirección o de vigilancia porque en estos casos no existe norma
que fije una determinada jornada legal.
Los supuestos indicados son taxativos y excepcionales. Se fundamentan
en el criterio de colaboración previsto en el artículo 62 de la L.C.T., por ello a
falta de estos supuestos, el trabajador común puede negarse a prestar servicios
en horas suplementarias.

El requerimiento de servicios ex- nes que motivaron su imposición

traordinarios más allá de la jornada legal,
como la ejecución de ellos, es en
principio facultativo para las partes de la
relación laboral (S.C.B.A., 28/10/69,
"L.L.", 138-51).
No puede reputarse que exista un
derecho adquirido al cumplimiento de
servicios extraordinarios más allá de la
jomada legal; dentro de los límites que
establece la ley 11.544, incumbe al
patrono, como facultad inherente a su
poder de dirección, solicitar la prestación
de trabajo en horas suplementarias o
prescindir de dichas labores
extraordinarias cuando cesen las razo-
(S.C.B.A., 3/3/70, "D.T.", 1970-237).
La prueba de las necesidades empre-
sarias a fin de cubrir exigencias excep-
cionales debe interpretarse con carácter
restrictivo (T.Tr. n° 2, Pergamino,
28/9/78, "J.T.A.", 1979-68).
El trabajo de horas extras es una
cuestión librada a la voluntad de las
partes y sujeto a lo que convengan entre
una y otra y tampoco tiene incidencia
directa o inmediata, sobre el monto del
salario establecido para la jornada en su
duración ordinaria sea ella diurna o
nocturna (S.C.BA, 9/9/ 69, "Rep. L.L.",
XXTX-1241, sum. 21).
Art. 204 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 600

CAPÍTULO II
DEL DESCANSO SEMANAL

Art. 204. Prohibición de trabajar.

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece horas
del día sábado hasta las veinticuatro horas del día siguiente, salvo en los
casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un
descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad
que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la
producción u otras características especiales.

Prohibición de trabajar. Días sábados.

Se. prohibe la ocupación laboral del trabajador desde las 13 horas del día
sábado, según este artículo, como ya- preveía la ley nacional 11.640 (B.O.
17/10/32) como la ley 4686 de la provincia de Buenos Aires. A su vez la ley
18.204 (B.O.15/5/69) asimiló el sistema para toda la Nación.
La:institución del descanso, o del derecho al tiempo libre, como también
se le denomina, se halla dispersa en la ley. En este capítulo se prevé el
descanso semanal pero éste no es el único al que es acreedor todo trabajador
ya que también goza de las siguientes pausas legales:
a) el descanso anual remunerado o régimen de vacaciones, el que se
incluye en el Título V y a partir del artículo 150 de la ley;
b) el descanso durante la jornada no goza de regulaciones concretas en
la L.C.T., ni las tenía con la ley 11.544, pero se le menciona en el artículo 197
cuando se indica que a los "períodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada" se les considerará integrando la jornada de trabajo y cuando trata
del trabajo de mujeres y menores (artículos 174 y 190) con la-admisión de un
descanso, en principio, de dos horas al mediodía. Decimos en principio porque
excepcionalmente puede permitirse el horario corrido. Otra excepción- la
acuerda el artículo 179, que permite que toda trabajadora madre de lactante
disponga de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo. Diversos
estatutos profesionales acuerdan por su parte pausas durante la jornada, como
el de encargados de casas de renta (artículo 3, inc. a, ley 12.981) atinente al
descanso para almuerzo, o el del radiotelegrafista (artículos 1 y 2 del dec.
8986/45) acordando una pausa de 20 minutos, entre otros;
c) pausa entre una jornada y otra. El artículo 197 la establece
disponiendo que ella no debe ser menor de doce horas;
601 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 204

d) descanso semanal. Es tema de este artículo.

Empero se permite el trabajo no obstante en los lapsos prohibidos —
desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 del día siguiente— en estos
casos:
1) en caso de peligro o accidente, fuerza mayor o exigencias
excepcionales de la empresa (artículo 203); y
2) cuando las leyes o reglamentaciones lo prevean.
Pero en estos casos el trabajador gozará de un descanso compensatorio
de la misma duración. Este artículo sustituye a las derogadas leyes 4661
(sane. 3178/05) y 11.640 sobre descanso dominical y sábado inglés
respectivamente.

El trabajo que por motivos excepcio- pagarse con el 100% de recargo

nales deba prestarse en sábados y
domingos genera como único derecho el
del franco compensatorio (CNATr., Sala
II, 29/5/78, "L.T.", XXVIII-353).
No procede la compensación en dinero
de los francos compensatorios que no
han sido tomados por los dependientes
(CNATr., Sala I, 30/6/80, "D.T.", 1981-
138).
Las labores realizadas durante los días
sábados después de las 13 horas deben
ser retribuidas con el recargo del 100%
siempre que no se reciban por ellas
francos compensatorios (S.C.B.A.,
13/11/62, "Rep. L.L.", XXV-865, sum.
7).
El trabajo prestado los días sábados
después de las 13 horas debe remune-
rarse con el 100% de recargo (S.C.B.A.,
15/2/63, "Reo. L.L.", XXVI-848, sum.
21).
Las horas trabajadas los días sábados
después de las 13 horas deben pagarse
con recargo del 100%, conforme a lo
dispuesto en el art. 5 de la ley 11.544, ya
que no existe diferencia entre el descanso
que dispone esta ley en el orden nacional
y el reglado en la ley provincial 4686
(S.C.B.A, 5/3/63, "Rep. L.L-", XXVI-
648i sum. 22).
Las horas de trabajo de los' días
sábado, después de las 13, no compen-
sadas con un descanso posterior, deben
(S.C.B.A., 30/7/63, "Rep. L.L.", XXVII-
1014, sum. 18).
Al personal gastronómico le corres-
ponde percibir el incremento del "sábado
inglés" (ley 3456), con independencia del
hecho de trabajar o no los sábados por la
tarde (T.S. Cba., Sala Tr., 19/8/ 63,
"Rep. L.L.", XXV-866, sum. 13).
La disposición del convenio colectivo
(de la industria textil: rama algodón) que
dispone el pago de un recargo del 50%
para las horas trabajadas en sábado
después de las 13 horas, no excluye ni
reduce la obligación de un recargo
ulterior del 100% (S.C.B.A, V 10/63,
"D.T.", 1964-123).
Las horas extras trabajadas los días
sábados después de las 13 horas, deben
remunerarse con el 100% de recargo
(S.C.B.A., 1/12/64, "Rep. L.L.", XXX-
982, sum. 9).
Las horas suplementarias trabajadas
los días sábados después de las 13 horas
deben ser retribuidas con un 100% de
aumento (CNATr., Sala III, 30/9/65,
"D.T.", 1966-195).
La interpretación de las convenciones
colectivas de trabajo que establecen
aumentos para toda la Nación, debe
hacerse según su letra y su espíritu, de
modo que se posibilite su aplicación a
las particularidades locales en materia de
sábado inglés (doctrina legal fijada
Arts. 205 y 206 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 602

por la Corte Suprema de Tucumán in re: da en el caso, en el cual no se hace lugar

"Quinteros, José A. y otros c/Fer-nando a la casación) (C.S. Tucumán, 27/8/77.
Suárez, S.R.L.", en 1972, invoca- "S.P.L.L.", 1979-64).

Art. 205. Salarios.

La prohibición de trabajo establecida en el art. 204 no llevará
aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere
asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni
importará disminución del total semanal de horas de trabajo.

Salarios.
Este artículo no difiere fundamentalmente de su antecedente, el artículo
5 de la derogada ley de sábado inglés 11.640 (B.O. 17/10/32); la prohibición
de trabajar no aparejará reducción o supresión de la remuneración del
trabajador correspondiente a los días y horas que ella cubre.
Tampoco importará disminución de la jornada semanal, la que se
mantiene en 48 horas.
Para algunos autores este artículo parece carente de operatividad
práctica porque la prohibición de trabajar durante el lapso previsto —entre
las 13 horas del sábado y las 24 del domingo— tiene vigencia desde hace
muchos años (la ley 11.640 se sancionó en 1932) por lo que es difícil suponer
que se trabaje normalmente. Si así se hace se trata de alguna excepción
permitida o se viola la ley; en ambos casos el artículo es superfluo.

Las pautas laborales responden a una compensadas en dinero, distorsionando

finalidad higiénica que no se cumpliría así dicha finalidad (CNATr., Sala V, 29/
si las partes de un contrato de trabajo las 12/80, "D.T.", 1981-269).
acortan so pretexto de ser

Art. 206. Excepciones. Exclusión.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los
trabajadores menores de dieciséis años.

Excepciones. Exclusión.
Las excepciones previstas en el artículo 204 determinantes de la
posibilidad de laborar durante el lapso actualmente prohibido, referido al
descanso semanal, que es, según indica el artículo 204 L.C.T.,
 603 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 207

el que corre desde las 13 horas del sábado hasta las 24 del domingo, ' nunca
podrán aplicarse a los menores de 16 años.
Éstos gozarán en todos los casos de la prohibición establecida.
Los menores gozan en la ley de contrato de trabajo de un tratamiento
especial, el que consta en el Título VIII de la misma y a través de nueve
artículos, los que van del 187 al 195 inclusive y es ésta otra atinada disposición
que les atañe.
Pero, entiéndase bien, ciertos menores. En el caso, los que cuentan con
menos de 16 años, en una solución coherente con el artículo 190 que asimila
los menores adultos a los mayores, en determinadas actividades.

La prohibición de trabajo nocturno una regla general que admite excepcio-

establecida en. el párrafo 1 del art. 6 de
la ley 11.317 de ocupar menores y
mujeres es absoluta y no cabe más allá
de los límites temporales establecidos
en el precepto (S.C.B.A., 23/2/70, "L.T.",
XLX.-50).
El art. 201 de la L.C.T., que legisla
los porcentajes a abonar por horas
suplementarias, medie o no autoriza-
cion administrativa, con recargos del
50 ó 100%, según se trate de días
comunes o de sábados después de las 13
horas, domingos y feriados, establece
nes, como en el caso en que se hace
trabajar a un menor de 16 años más
allá de la jornada legal, violando una
expresa disposición. En este último
caso corresponde abonar las horas que
excedan de las 6 diarias o 36 semanales
con el 100% de recargo, aunque se
cumplieran hábiles, pues debe
asimilarse a la que se deriva del art. 204
de la L.C.T. ,es decir, a la prohibición
de ocupar al trabajador desde las 13 del
sabado y hasta las 24 hs. del día
domingo (T.Tr.-n° 2 Lomas de Zamora,
23/10/78 "JTA" 1978-49)

Art. 207. Salarios por días de descansos no gozados.

Cuando el trabajador prestare servicios en los días y horas
mencionados en el art. 204, medie o no autorización, sea por disposición
del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el art.
203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter
permanente o transitorio se dicten, y se omitiere el otorgamiento de
descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso
de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente,
previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no
menor de veinticuatro horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a
abonar el salario habitual con el ciento por ciento de recargo.

1. Salarios por días de descansos no gozados.

Cuando el trabajador laboró en días y horas incluidos dentro del
descanso semanal previsto en el artículo 204 y hubiese prestado
Art. 207 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 604

servicios por cualquier razón o circunstancias y el empleador omite otorgarle

el descanso compensatorio en tiempo y forma, goza de los siguientes
derechos:
a) puede tomar por propia decisión el descanso compensatorio a partir
del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al
empleador con una anticipación de 24 horas; y
b) se hace acreedor al salario duplicado.
El trabajador goza de su primordial derecho, es decir, el de hacer uso por
propia decisión del franco compensatorio omitido a partir del primer día hábil
de la semana subsiguiente, por lo que durante la que antecede puede el
empleador otorgar el descanso compensatorio. Si el empleador fue remiso
puede el trabajador hacer uso de su derecho con la sola obligación de la
antelación de su aviso. En ese caso se hará también acreedor al salario
duplicado.
La ley no indica hasta cuándo puede el trabajador postergar el ejercicio
de este derecho; no existe un plazo límite al efecto entendiéndose que la
dilación del mismo desnaturaliza la esencia del instituto. Algunos autores
propician sobre este punto la conveniencia de fijar un plazo de caducidad.

2. La comunicación formal.
En el artículo 157 se mencionaba la "comunicación fehaciente" como
otra obligación correlativa previa exigida al trabajador para tomarse las
vacaciones omitidas. En otros puntos la ley es más precisa, así en cuanto a las
suspensiones indica que la notificación debe ser por escrito (art. 218) e igual
en el caso de despido (art. 243). En similar sentido en la renuncia (art. 240)
que deberá formalizarse por despacho telegráfico y por escritura la extinción
del contrato por^nutuo acuerdo (art. 241). El preaviso debe formalizarse
también por escrito (art. 235). En el artículo que comentamos, en cambio, se
omitió la forma utili-zable y el aviso formal puede ser concretado incluso por
otro trabajador. El término "fehaciente" del artículo 157 resulta el más
acertado.
El recargo salarial es una sanción al empleador por omitir acordar el
franco compensatorio y el quantum del mismo es el 100 % de recargo sobre el
salario habitual aunque goce del reposo por su propia decisión. Si el trabajador
no hace uso de su facultad tomándose el descanso, el exceso de servicios sin el
correspondiente descanso compensatorio le hace acreedor también al salario
habitual con el recargo del 100 %, pero esto fundado en el artículo 201
referido al pago de horas suplementarias.

1. No compensación en. dinero. trabajador goce del descanso y no que

cobre por privarse de él (CNATr., Sala V,
El régimen del descanso semanai tiene 26/12/78, "J.T.A.", 1979-28).
por finalidad fundamental que el
605 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El trabajo en sábados vespertinos
únicamente da derecho al descanso
compensatorio y en modo alguno, auto-
riza el recargo legal que sólo correspon-
de cuando se excede el tope previsto por
la ley para la prestación de la actividad
normal (art. 5 de la ley 11.544) (CNATr.,
Sala IV, 6/12/74, sent. 38.739).
Si la empresa se obliga convencional-
mente a otorgar franco compensatorio
cuando se trabaje en un día feriado
nacional, ello no sustituye su deber de
pagar en dicho día salario doble
(CNATr, Sala III, 28/7/78, "E.D.", 81-
316, sum. 16).
El hecho de no haberse concedido el
descanso hebdomadario importa una
violación de la ley que lo impone, pero
no otorga el derecho a reclamar recargos
salariales por la labor ejecutada en días
de descanso (CNATr, Sala I, 27/ 10/66,
"D.T.", 1967-214).
El descanso compensatorio no gozado
no es compensable en dinero (CNATr,
Sala VI, 13/3/80, "L.T.", XXVHI-571).
El descanso no gozado por el personal
comprendido en el régimen de la ley
12.981 y sus concordantes no es com-
pensable en dinero (CNATr, en pleno,
5/7/56, "D.T.", 1956-503).
No procede la compensación en dinero
de los francos compensatorios que no
hubieren sido tomados por los depen-
dientes (CNATr, Sala I, 30/6/80, "D.T.",
1981-138).
La pretensión de compensar en dinero
la falta de descanso semanal no halla
sustento en disposiciones legales ni
responde a la filosofía que impone su
cumplimiento, pues lo que se quiere es
que el trabajador descanse y no que
cobre más por no descansar (CNATr,
Sala V, 29/12/80, "D.T.", 1981-269).
El pago de recargos remuneratorios
por prestar servicios en sábados y
domingos es incompatible con la moda-
lidad de trabajo de quienes sólo traba-
Art. 207
jan en esos días (CNATr, Sala V, 26/
12/78, "J.T.A.", 1979-28).
Las horas trabajadas sin descanso
compensatorio los domingos o los sába-
dos a la tarde por los empleados de
dirección o vigilancia son suplementa-
rias o extraordinarias en cuanto signi-
fican labor excepcional, desarrollada
más alM de lo legalmente permitido
incluso respecto de tales empleados y
deben, por prestarse en días festivos,
retribuirse con un 100% de recargo,
según el art. 5 de la ley 11.544.
El concepto de sueldo o salario abarca
la totalidad de las remuneraciones
percibidas, debidas al trabajador por los
servicios prestados al empleador. Ello da
como resultado que el sueldo anual
complementario debe liquidarse teniendo
en cuenta las remuneraciones que, como
en el caso, se pagan como participación
en las ventas brutas (S.C.B.A, 6/10/76,
"D.T.", 1977-462).
El descanso compensatorio de 35
horas corridas dispuesto por la ley
provincial 4686, en casos en que se
trabaje los días sábados después de las
13 y los domingos, debe empezar a
contarse desde las 13 de un día de la
semana siguiente, siendo impropio
hacerlo desde que se deja la labor
(S.C.B.A, 30/8/77, Ac. 23.219).
El personal jornalizado que no ha
cursado ninguna intimación a su em-
pleador para hacer uso del franco
compensatorio no puede exigir la com-
pensación económica prevista en el art.
207 de la Ley de Contrato de Trabajo
(T.Tr. Zarate, 22/12/78, "D.T.", 1979-.
1039).
El trabajo que por motivos excepcio-
nales deba efectuarse en sábados y
domingos genera como único derecho el
del franco compensatorio, situación que
no se da con respecto a los feriados
nacionales pues la celebración o conme-
moración no puede efectuarse en día
distinto, en cuya consecuencia el franco
compensatorio no tiene sentido. Por
Art. 207 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ello, quien trabaja en días declarados
feriados nacionales, cobrará la remune-
ración normal de los días laborales con
más una cantidad igual (CNATr., Sala II,
29/5/79, "JA.", 24/10/79).
Es estructuralmente contradictorio
reclamar simultáneamente horas su-
plementarias y francos compensatorios
porque los francos compensatorios, al no
haber sido gozados, sólo funcionan como
horas suplementarias (CNATr., Sala VI,
29/9/96, "D.T.", 1996-B, 2096).
EÍ denominado "descanso hebdoma-
dario" establecido mediante la prohibi-
ción consagrada en el art. 204 de la Ley
de Contrato de Trabajo que a su vez
legitima el llamado "franco compensa-
torio" en los .supuestos de excepción
previstos en la misma ley (arts. 203 y
207, Ley de Contrato de Trabajo),
reconoce igual fundamento biológico e
idéntica finalidad higiénica que la li-
cencia ordinaria o vacaciones: es un
necesario "alto" en el desarrollo de la
actividad laboral destinado a que el
trabajador recobre energías y evite los
efectos nocivos de la excesiva fatiga
(física o mental) que evidentemente
ocasionaría el trabajo ininterrumpido
(CCivil, Com., Trab, y Familia, Villa
Dolores, 26/6/95, "L.L.C.", 1996-391).
Cuando el trabajador no ha cursado la
formal intimación y tomado unilate-
ralmente los descansos en el plazo
estipulado por la Ley de Contrato de
Trabajo, no tiene derecho a reclamar la
compensación económica de los mismos
(CCivil, Com.,' Trab, y Familia, Villa
Dolores, 26/6/95, "L.L.C.", 1996-391).
La Ley de Contrato de Trabajo al
instituir el descanso.semanal tiene la
finalidad de que el trabajador goce
efectivamente del descanso y no que
aumente sus ingresos privándose de él,
por lo que en los casos en que no ha
gozado no corresponde compensarlo en
dinero (T.Tr. n° 2, La Matanza, 27/3/98,
"D.T.", 1999-279).
606
2. Salarios por días de descanso no
gozado.
La omisión del empleador de otorgar el
descanso compensatorio en los casos de
ocupación del trabajador durante el
período de descanso semanal, trae apa-
rejado el derecho del trabajador a tomar
por sí mismo el descanso, previa
comunicación formal al empleador, con
anticipación no menor de 24 horas y a
partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente a aquella en la que el
descanso compensatorio debió ser otor-
gado y el pago, por vía de sanción, de las
remuneraciones que el trabajador hubiera
percibido el día en que hizo uso del
descanso compensatorio, con el 100% de
recargo, sin perjuicio de los que
correspondiere abonar por el trabajo
prestado en período de descanso semanal
si fuere extraordinario (CNATr., Sala IV,
16/3/77, "D.T.", 1977-670).
El trabajo prestado en jornadas le-
galmente prohibidas sólo apareja al
infractor el pago de una multa, mas no
priva al trabajador del derecho a percibir
sus salarios con los aumentos dispuestos
por la ley (arts. 5 y 8, ley 11.544, y 6, ley
4661) (S.C.B.A, 9/6/70, "L.L.", 142-
588).
No puede entenderse que los francos
compensatorios no gozados, aumenten la
antigüedad de un trabajador toda vez que
no hay disposición legal o convencional
alguna que así lo disponga. De darse tal
circunstancia, sólo podía nacer a favor
del dependiente el derecho a ser resarcido
(CNATr., Sala II, 30/6/76, sent. 43.106).
La actora laboraba los siete días de la
semana, sin que se cumpliera a su
respecto lo previsto en el art. 3 del
decreto 8348/61, en relación con el art. 5
de la ley 4686, o sea, para el personal de
cinematógrafos, aquel descanso semanal,
cuando se desempeñara la tai-de del
sábado y el domingo.
607 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
En tales condiciones, corresponde que
la empleadora incremente en un 100% los
haberes correspondientes a las horas
cumplidas en los días que debieron ser
francos, solución a la que se arriba por
aplicación del art. 207 de la ley 20.744 y
conforme al art. 3 de la Lev de Contrato
de Trabajo (S.C.B.A., 15/3/77, Ac.
22.628, "D.L.", 1977-281).
El descanso semanal compensatorio es
una obligación establecida en el art. 204
L.C.T., que a su vez se remite en cuanto a
la forma y oportunidad de otorgarlo a la
respectiva reglamentación; esto es, pues
una prestación que ha de cumplirse "-en
especie y no en dinero, salvo el pago del
recargo del 100% que corresponde al
trabajador cuando habiendo omitido el
empleador el otorgamiento del descanso,
hace uso de ese derecho por propia
decisión y previa comunicación formal,
según el art. 207 L.C.T. (CNATr., Sala III,
29/ 7/77, T. y S.S.", 1978-235).
Si el obrero ejerce ¡a facultad que le
confiere el art. 207 de la L.C.T., para
hacer uso del franco compensatorio por
haber realizado tareas durante el descanso
hebdomadario, el empleador es
sancionado con el pago del salario
habitual y del recargo legal, cuyo sustento
está en el deber de seguridad que impone
el art. 75 de la Ley de Contrato de Trabajo
(T.Tr. Zarate, 22/12/78, "D.T.", 1979-
1039).
Debe estimarse que la actora no tuvo
franco semanal compensatorio si laboraba
los siete días de la semana sin que se
cumpliera a su respecto lo previsto en el
art. 3 del decreto provincial 8348/ 61 en
relación con el art. 5 de la ley 4686, o sea,
para el personal de cine-
Art. 207
matógrafos, aquel descanso semanal,
cuando se desempeñara la tarde del
sábado y domingo. En condiciones tales,
corresponde que la empleadora
incremente en un 100% los haberes
correspondientes a las horas cumplidas en
los días que debieron ser francos, solución
ésta a la cual se arriba en el caso por
aplicación del art. 207, ley 20.744, de
acuerdo al art. 3 de la introducción
(S.C.B.A., 15/3/77, Ac. 22.628, "JA.",
5/4/78).
3. Un caso particular. Francos com
pensatorios en la actividad pesquera.
Los francos compensatorios otorga
dos al personal comprendido en la
actividad pesquera deben liquidarse en
consideración al haber básico (conf. art.
40, inc. e, del convenio colectivo 175/
75), quedando excluida la aplicación de
la ley 17.371 y de los arts. 984 y 1017
del Código de Comercio atento lo
normado por el art. 11 de la ley 17.500
(CNATr., Sala VI, sent. 13.451, 25/2/81;
CNATr., Sala I, sent. 43.449, 11/11/81;
CNATr., Sala VIII, sent. 1922,'7/12/81;
CNATr., Sala IV, sent. 47.295, 31/12/
81). '; ..
4. Doctrina de la Corte Suprema.
Es autocontradictoria y violatoria del
principio de cosa juzgada, que tiene rango
constitucional, la sentencia que, no
obstante haber declarado expresamente
que el reclamo de diferencias salariales
por francos compensatorios se hallaba
firme y consentido, seguidamente lo trató
e hizo lugar al rubro ("Benítez, Vital c/
Frigorífico Mellino", C.S.J.N., 1/3/94).
 TÍTULO X
DE LA SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO I
DE LOS ACCEDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

Art. 208. Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la
prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir
su remuneración durante un período de tres meses, si su antigüedad en
el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor.
En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las
mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo,
los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis y doce meses respectivamente,
según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años. La
recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad,
salvo que se manifestara transcurridos los dos años. La remuneración
que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los
servicios, con más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por
aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o
decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de
servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador
enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no
haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el
trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

39 - Ley de Contrato de Trabajo.

 Art. 208 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 610

La Suspension por causas económicas o disciplinarias dispuesta

por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la
remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera
estando el trabajador enfermo o accidentado o que estas circunstancias
fuesen sobrevinientes.

1. De los accidentes y enfermedades inculpables.

Con el accidente y/o la enfermedad inculpable se suspende el
trabajo y ciertos efectos del contrato aunque éste continúa vigente y las
partes mantienen su obligación recíproca de colaboración y solida--
ridad, basada en los principios de la buena fe. El trabajador no está
obligado a prestar servicios, auxilios o ayudas extraordinarias y se
suspende el poder de organización del empleador aunque sigue co-
rriendo a cargo de éste su obligación del pago de la remuneración y
conservación del empleo por los lapsos que indica la ley.
Éste es un tema que se disputan laboralistas y securalistas y de
acuerdo a las distintas posiciones que se adopten así se admitirá la
pertinente responsabilidad. En el primer caso prima la individual del
empleador; en el otro la social de la comunidad toda. La ley de contrato
de trabajo indica cuáles son las obligaciones a cargo del empleador
siguiendo el lineamiento que oportunamente trazara la ley 11.729.
Ambas afirman la tesis laboralista sosteniéndose, entre otras razones,
que estas obligaciones patronales recaen en él principal en función de
las utilidades, aprovechamiento o rentas que éste obtiene del trabajo de
sus dependientes.
Cuando el accidente o la enfermedad deriva del trabajo la doc
trina, en cambio, se decide indiscutiblemente por el carácter securalista
del instituto. . .

2. Enfermedad o accidente inculpable.

La enfermedad es una alteración del estado normal de una o más
partes del organismo; es una afección o proceso morboso; un estado
anormal de la salud física o mental que produce una incapacidad
laboral temporaria o definitiva.
La culpa a la que se refiere este artículo no se vincula a la relación
trabajador-patrono, como en el accidente de trabajo o en la enfermedad -
profesional.
La inculpabilidad se refiere al dependiente en cuanto no dependió
la contingencia de su propia determinación. El obrero no debió haberse
producido la enfermedad o el accidente, ni éstos fueron producto de su
temeridad casi intencional, ya que su culpabilidad, de existir, exime al
patrón del cumplimiento de las obligaciones que se indican en la ley.
611 LEYDECONTRATODETRABAJO Art. 208

Es así como se consideran culpables sólo casos extremos origina-

dos a propósito poF el dependiente para no trabajar. Existe por ello una
presunción juris tantum de qué toda enfermedad o accidente es
inculpable, estando a cargo del empleador la prueba en contra de esta
cuestión de hecho, si invoca la culpa como eximente de responsabili-
dad.
Sin pretender agotar la lista y sólo a título ejemplificativo
recordamos que la jurisprudencia ha considerado inculpables:
á) los accidentes derivados de la práctica de un deporte en las
horas de esparcimiento y las lesiones que el trabajador sufriere a causa
de éste; los accidentes de tránsito, con independencia de los que podrían
calificarse de accidentes in itinere;
b) las enfermedades venéreas; la enfermedad mental originada en
una riña con terceros; el mal de Pot; el parkinsonismo postencefálico; la
angina pectoral de origen tabáquico; una afección específica; el pie
plano;
c) un accidente casual producido por disparo de arma; la rotura de
una pierna jugando fútbol;
d) lesiones a causa de una caída o de un disparo de arma de fuego,
intoxicación, etc., cuando estos supuestos se producen en una tentativa
de suicidio;
e) el delirium tremens; el alcoholismo crónico;
f) una intervención quirúrgica por cirugía estética; gripe;
cardiopatías; blenorragia;
g) las enfermedades cuyo origen se debe al estado de embarazo o
parto; etc.

3. Trabajadores amparados por la ley.

Son todos aquellos que desarrollan su actividad en relación
dependiente con las excepciones indicadas en el artículo 2 de la norma,
a saber: el empleado público regido por su propio estatuto o la ley
22.140 y mientras no le comprenda la ley laboral; el servidor doméstico
y el trabajador agrario. Aquél protegido por su propia regulación, el
dec. 326/56, y éste por la ley 22.248, con disposiciones generales
similares a la ley general.
La ley de contrato de trabajo no exige antigüedad mínima para el
goce de los beneficios que acuerda, bastando la existencia del contrato
o la simple relación de trabajo.

4. Trabajador doméstico.
Gozan de una licencia paga por enfermedad de hasta 30 días en el
año a contar de la fecha de su ingreso. El empleador debe velar para
que reciba la atención médica necesaria y si la enfermedad fuere
infectocontagiosa el empleador deberá intensarle en un servicio hos-
Art. 208 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 612

pitalario. La licencia paga se otorga al empleado con más de un mes de

antigüedad en el servicio. Si agotada la licencia el empleado no puede
reincorporarse o se enferma nuevamente, el empleador puede considerar
disuelto el contrato, sin derecho a indemnización alguna por parte del
empleado.

5. Los contratos de trabajo con modalidades especiales.

El trabajador contratado a plazo fijo o por temporada que enferma y
sana dentro del lapso de vigencia del plazo o de la temporada goza de los
beneficios que la ley acuerda al instituto.
. Pero discute la doctrina en los casos en que el impedimento laboral se
prolonga más allá del vencimiento del plazo o del fin de la temporada. La
jurisprudencia parece definirse en favor del criterio restrictivo que reconoce la
deuda por salarios sólo hasta la terminación de la temporada o el plazo y esto
no nos parece del todo equitativo. Esta opinión la afirmamos exclusivamente
en lo que respecta a los salarios de mantenimiento o "cuasi salarios" del
artículo que comentamos, porque con respecto a las otras prestaciones
(conservación del empleo e indemnización por incapacidad absoluta) por la
modalidad de estos contratos especiales no se justificaría su vigencia más allá
del vencimiento del plazo o la finalización del ciclo.

6. Plazo.
El trabajador no verá afectada su remuneración en cada accidente o
enfermedad inculpable que le impida la prestación del servicio durante tres
meses, si su antigüedad en el trabajo fuere menor de cinco años, y durante
seis, si su antigüedad excede esos cinco años. Ambos casos se duplican si el
trabajador accidentado o enfermo inculpablemente tuviere carga de familia.
La ley mejora a su antecedente, la ley 11.729 y su modelo, la ley_ italiana n°
1825 de 1924. El concepto de "carga de familia" va más allá que el ponderado por
las leyes referidas a las asignaciones familiares ya que lo dispuesto en este artículo
alcanza incluso a abuelos y padres económicamente dependientes.
Elcómputo de la antigüedad tiene en cuenta el término de la incapacidad
temporaria y por eso ésta puede variar en función del lapso asignado a ella
misma.

7. Recidiva.
Gadá accidente o enfermedad inculpable diferente, que motiva la
interrupción de la prestación laboral, da lugar al beneficio del pago y ulterior
conservación del empleo, pero una recaída o reagravamiento de la misma
enfermedad no.
613 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 208

Recidiva es la repetición de una enfermedad luego de terminada la

convalecencia. En este caso debe pagarse el salario nuevamente sólo si han
transcurrido más de dos años de su anterior manifestación.

8. Remuneración.
Es la primera obligación del empleador, según las pautas ya recordadas.
Este salario debe ser similar al que el trabajador percibía por su labor
habitual. Los aumentos salariales generales o particulares y los nueves
beneficios que se manifiesten durante la enfermedad y el período de
cobertura deben reconocerse.
No nos parece equitativa en cambio la corriente doctrinaria que incluye
el reconocimiento del pago de horas extras o por servicios extraordinarios.
Éstos, por tales, no son exigibles al enfermo ni pueden mensurarse éa
ausencia de su cumplimiento. En caso de remuneraciones variables se
liquidan según el promedio del último semestre, en otra disposición
divorciada de la realidad económica ya que la inflación destruye cualquier
régimen basado en la estabilidad remuneratoria.
Las prestaciones en especie que el trabajador dejó de percibir por la
enfermedad o el accidente inculpable deben ser valorizadas adecuadamente
por el juez, si las partes no se ponen de acuerdo.
Se asegura el salario aun en el caso de suspensiones económicas o
disciplinarias. Recordamos que cuando el trabajador está imposibilitado el
pago puede efectuarse en su domicilio o en el lugar donde se asiste, y puede
pagarse el salario a un familiar o a un trabajador, compañero o no del
dependiente enfermo (art. 129).
La doctrina del plenario 269 del 15/11/89 convalidó la forma del
cálculo del salario del día de enfermedad para los trabajadores
mensualizados, considerando como divisor 30 y no 25, que es el que
corresponde a los días de vacaciones.

9. Naturaleza jurídica del salario de enfermedad.

Sobre las distintas doctrinas que se han manifestado al respecto, entre
las que califican a la prestación como una forma especial de remuneración,
un cuasi salario, una indemnización o una prestación asistencial o de la
seguridad social, nos parece más acertada aquella que se inclina por la
naturaleza mixta del instituto.

1. Concepto. éste se haya ocasionado o producido

para no trabajar, quedando a cargo de
Como lo ha sostenido la jurispruden- quien niega su inculpabilidad, acredi-
"cia, el concepto de enfermedad inculpa- tar la presencia de circunstancias de-
ble queda circunscripto a aquella que mostrativas de la culpa del trabajador
no depende de una causa originada ex (CNATr., Sala EU, 13/2/78, "L.T.", XXVI-
professo por el trabajador, o sea que 555).
Art. 208 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
2. Diversos supuestos.
a) Trastornos psíquicos.
El intento de suicidio del trabajador
constituye una enfermedad inculpable
(CNATr., Sala IH, 13/2/78, "L.T.", XXVI-
78).
La sola circunstancia de que el tra-
bajador se encuentre bajo tratamiento
psiquiátrico, a falta de vina debida
explicitación y de indicaciones expresas,
no puede llevar a merituar que está
impedido de efectuar labores, pues
precisamente el trabajo puede ser una
forma de superar ciertas crisis mentales
(CNATr., Sala VI, 17/11/81, sent.
14.611).-
b) Angina pectoral de origen
tabáquico.
Favorecida por el temperamento
nervioso del enfermo (CNCom., 30/12/
42, "L.L.", 29-310).
c) Cirugía estética.
Por una deformación nasal (CNATr.,
Sala III, 29A2/54, "L.L.", 78-243).
d) Enfermedad venérea.
Encuadra en el concepto de enferme-
dad inculpable (T.Tr. n° 2, La Plata, 2&
7/50, "L.L.", 60-623).
e) "Delirium tremens".
Ocasionado por el alcoholismo agudo
(CNATr., Sala I, 23/8/60, "L.L.", 100-
610).
f) Disparo de armas.
No previsto por la forma anormal
como ocurrió (T.Tr. n° 1, San Nicolás,
22/4/55, "L.L.", 79-532).
g) Lesiones por prácticas deportivas.
Sin su culpa (S.C.B.A, 2/8/55, "Rep.
L.L.", V-325).
614
h) Intento de suicidio.
Reviste el carácter de enfermedad
inculpable el desequilibrio psíquico del
trabajador, constitutivo de enfermedad
mental, que lo llevó a un intento
frustrado de suicidio (CNATr., Sala III,
13/2/78, "L.T.", XXVI-555).
3. Plazo de conservación del empleo.
No sólo debe atenderse como plazo de
conservación del empleo, el año posterior
a los plazos de interrupción pago del
trabajo, sino también el período de
licencia paga contemplado en el art. 208
de la Ley de Contrato de Trabajo (C.Tr.
Tucumán, 5/5/79, "S.P.L.L.", 1979-476).
4. Cargas de familia.
No se puede sostener que solamente
existe "caiga, de familia", cuando se
percibe la correspondiente asignación
familiar, sino que es suficiente con que
haya contribución a la manutención de
los familiares a cargo, según el art. 1275,
incs. Io y 4o, del Cód. Civil (CNATr, Sala
I, 27/3/80).
El art. 1275, incs. 1° y 4o, del Cód.
Civil establece que "sorra cargo de la
sociedad conyugal, la manutención de la
familia y de los hijos comunes.., lo que
se diere o se gastare en la colocación de
los hijos del matrimonio...". Por elio no
puede sostenerse que solamente existe
"carga de familia" cuando, se percibe la
correspondiente asignación familiar, toda
vez que aun cuando, como en el caso, no
la cobra la mujer trabajadora por hacerlo
el marido, conforme con disposiciones
relativas" a las asignaciones familiares
(ley 18.017, dees. 7913/57 y 7914/57) es
indiscutible que aquélla contribuye, sin
lugar a dudas, a la manutención de su
hija menor, por lo que, conforme a lo
establecido en el art. 208, Ley de
Contrato de Trabajo, tiene derecho a la
615 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
extensión del período de inasistencia paga
por enfermedad o accidente inculpable
(CNATr., Sala I. 27/3/80, "B.C.N.A.TT.",
n° 34).
El hecho de que la trabajadora no
percibiera las asignaciones familiares sino
que fuera su cónyuge, no obsta para la
conservación del empleo durante seis
meses (art. 208, Ley de Contrato de
Trabajo), pues tratándose de hijos
menores que integran el núcleo familiar
directo de la actora, esta última tiene
respecto de los mismos la obligación
alimentaria que dispone el art. 367 del
Cód. Civil (CNATr., Sala V, 29/8/78,
"B.C.N.A.Tr.", n° 30).
El aporte del 3% descontado men-
sualmente a la trabajadora conforme la
legislación vigente para el trabajador con
cargas de familia, para el I.N.O.S.,
implica tener por acreditado el conoci-
miento del empleador de dichas cargas de
familia (CNATr., Sala V, 29/8/78,
"B.C.N.A-Tr.", n° 30).
5. Gastos médicos.
Cuando se trata de enfermedades
inculpables el trabajador carece de
amparo legal para reclamar la restitución
de los gastos médicos y no puede
sustentarse la petición en lo normado por
el art. 76 L.C.T., que se refiere a aquellos
gastos necesarios y estrictamente
relacionados con el cumplimiento de la
labor asignada (CNATr., Sala VI,
16/2/82, sent. 14.822, "B.C.N.A.Tr.", n°
42).
6. Contrato eventual.
El contrato de trabajo de naturaleza
eventual —como en el caso del sereno de
buques— no obsta a que se apliquen —si
corresponde— las normas de la Ley de
Contrato de Trabajo sobre enfermedad
inculpable (CNATr., Sala V, 31/8/77,
sent. 24.895).
Art. 208
7. Vacaciones.
El período de licencia por enfermedad
—paga o no— genera derecho a
vacaciones, sin limitación alguna y en las
mismas condiciones que el trabajo
efectivo (CNATr., Sala III, 30/6/77, T. y
S.S.", 1978-55).
8. Despido.
El hecho de que no se hayan cumplido
los plazos de licencia que correspondían
al trabajador por "enfermedad" no impide
que el empleador pueda extinguir el
contrato por despido, sin perjuicio del
derecho del primero al cobro de las sumas
correspondientes, hasta el cumplimiento
de los mismos (CNATr., Sala III, 8/11/78,
T. y S.S.", 1979-106).
9. Salarios de enfermedad.
Los salarios de enfermedad, • cuando la
remuneración del trabajador es variable
—porcentaje del 20%' de las utilidades
brutas de la explotación del camión de
transporte que conducía—, y la
antigüedad menor a cinco años y tiene
cargas de familia (art. 208), deberá
promediarse lo realmente percibido
durante los últimos seis meses trabajados,
descontándose en el caso lo cobrado
durante dos meses según se ha acreditado
(T.Tr. Trenque Lauquen, 3/ 10/78,
"S.P.L.L.", 1979-558). ,
Conforme lo dispuesto en los arts. 208
y 211 de la Ley de Contrato de Trabajo
así como por el art. 8 de la ley 96S8 el
empleador no tiene otra obligación más
que pagar los salarios al trabajador
durante un año y reservarle el puesto
durante un año más, sin pago de haberes y
sin perjuicio de la indemnización que
pudiera corresponder en virtud de la ley
9688 si se prueba la existencia del
infortunio y la incapacidad sobreviniente.
Si el empleador voluntariamente dispuso
abonar también los salarios durante este
último
Art. 209 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 616

plazo, sólo cabe atribuir a este hecho la
relevancia emergente de una actitud
humanitaria, pero no imponerle el efecto
de computar el año de reserva del puesto
a partir de este último pago (CNATr.,
Sala 1,28/2/80, "B.C.N.A.Tr.", n° 34).
Los jornales debidos durante el periodo
de incapacidad temporaria producida por
una enfermedad-accidente, no constituyen
una indemnización, sino un simple pago
de salarios; en consecuencia, deben ser
calculados sin promediarse, y con efecto
sobre todo el período durante el cual el
trabajador estuvo imposibilitado para el
trabajo (S.C.B.A., 24/10/78, "E.D.",
27/7/80).
Durante el plazo de reserva del puesto
por enfermedad inculpable, deben
abonarse las asignaciones familiares
(CNATr., Sala III, 30/6/77, "L.T.", 1977-
740).
Las horas extras trabajadas en forma
normal y habitual integran la remune-
ración que debe abonarse al trabajador
por la licencia paga prevista para los
casos de accidentes o enfermedades
inculpables (CNATr., Sala IV, 21/9/77,
"D.T.", 1978-288).
En términos generales debe computarse
la totalidad de las retribuciones
cualquiera sea su modalidad (S.C.B.A.,
24/9/68, "L.L.", 135-1186).
Las propias normas de la L.C.T.
contemplan expresamente la liquidación
de las formas variables de salarios y otras
remuneraciones accesorias para
el cálculo de los salarios por accidentes y
enfermedades inculpables (art. 208). En
ese contexto, no puede invocarse una
norma convencional que recorte el
concepto de remuneración legal, sin
colocar a la propia convención fuera del
marco legal (art. 6 de la ley 14.250)
(CNATr., Sala III, sent. 73.830 del 29/
4/97, "B.J.", 1998-208/209).
Las propias normas de la L.C.T.
expresamente contemplan la liquidación
de las formas variables de salarios y otras
remuneraciones accesorias a los efectos
del cálculo de los salarios por accidentes
y enfermedades inculpables (art. 208). En
este contexto no puede invocarse una
norma convencional que recorte el
concepto de remuneración legal sin
colocar a la propia convención fuera del
marco legal (art. 6 de la ley 14.250). En
consecuencia, determinada la efectiva
prestación de horas extras por parte del
trabajador, deben incluirse al momento de
calcular los salarios previstos por el art.
208 ya citado (CNATr., Sala IV, "B.J.",
1998-206/ 207).
Las horas extras laboradas por el
dependiente deben ser computadas en
valores promedio para el pago de los
salarios por enfermedad durante el
período previsto pórsel art. 208 de la Ley
de Contrato de Trabajo. La falta de tal
prestación legitima, en principio, la
decisión rupturista del trabajador que se
vio privado de parte sustancial de su
salario cuando más lo necesitaba
(CNATr., Sala VI, 22/11/95, "D.T.",
1996-A, 952).

Art. 209. Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso
de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo
haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente
salvo que la
617 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 209

existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su

carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Aviso al empleador.
Este artículo fue reformado por la ley 21.297 hasta lograr su actual
redacción. Trata de una obligación decisiva e ineludible del trabajador; avisar
al empleador sobre su enfermedad o accidente y el lugar donde el
imposibilitado se encuentra. Esto debe concretarse en el transcurso de la
primera jornada de trabajo respecto de la cual el trabajador no asistió a sus
tareas.
Esta obligación* sólo cede ante causas de fuerza mayor que impiden al
dependiente cumplir con la misma y estas causas deben derivar
exclusivamente de la contingencia que motiva la ausencia. El aviso tiene por
finalidad permitir al principal reemplazar al trabajador en caso de necesidad y
posibilitarle controlar su estado. El patrono tiene derecho a verificar la
veracidad de la información, ya que existe una correlación entre los
respectivos recaudos: el derecho al cobro de la remuneración previo aviso de
la enfermedad o el accidente y su verificación. Esto último a opción del
empleador, que puede ejercer esta facultad o no. La omisión injustificada del
aviso hará perder al trabajador su derecho a la percepción del salario, siempre
que la existencia del infortunio no resulte luego acreditada de manera inequí-
voca y de acuerdo a su carácter y gravedad justifiquen, en su caso, la
imposibilidad de haber efectuado ese aviso en tiempo oportuno.
La ley no establece los medios mediante los cuales el trabajador puede
realizar la comunicación de su enfermedad o accidente, pero se estima que
cualquier medio es hábil si se prueba en una controversia. Ante el silencio de
la norma —y, en su caso, del convenio colectivo de la actividad— el
trabajador puede optar por cualquier medio fehaciente que le resulte de fácil
acreditación. Aunque la ley no lo diga la omisión injustificada del aviso
puede considerarse falta y en algún caso se admitió la procedencia de la
máxima sanción.
Pero una falta de aviso puede justificarse posteriormente corres-
pondiendo al trabajador la carga de esta justificación. De esa manera asegura
su- derecho a la percepción salarial. Esta obligación del trabajador sólo opera
cuando la enfermedad o accidente es desconocido por el principal, en su
defecto se hace innecesaria.

1. Auiso al empleador. se halla cumplido su deber contractual

de justificar la inasistencia.
Encontrándose probado que la actora Si la demandada no estaba convencida
dio oportuno aviso de hallarse enferma al de su incapacidad, tenía la posibilidad
principio de su ausencia al trabajo, de recabar la opinión de un
Art. 209 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
médico de su propio servicio, y en última
instancia, de dirimir definitivamente ¡a
cuestión recurriendo al dictamen
imparcial de médicos oficiales por el
procedimiento arbitral creado por
resolución 19.530/49.
El derecho del principal de controlar la
enfermedad pudo ser ejercitado o no,
pero si se abstuvo de hacerlo, no pueden
desprenderse de ello consecuencias des-
favorables para la empleada.
Una vez que el trabajador hace saber su
enfermedad, si ésta se prolonga, no " está
obligado a reiterar las comunicaciones
(T.Tr. n° 2, Lomas de Zamora, 16/10/73,
"L.L. y P", 15/5/74).
El aviso oportuno al empleador o la
acreditación inequívoca de la enferme-
dad son requisitos sine qua non para la
procedencia del pago de salarios a que
alude el art. 210 de la L.C.T. (CNATr.,
Sala in, 27/8/78, "T. y S.S.", 1979-219).
La obligación impuesta al trabajador
en el art. 209 de la L.C.T. sólo opera
cuando la enfermedad o el accidente es
desconocido por el principal (en el caso,
el actor había sido examinado por el
médico de la empresa e, inclusive, se
justificó su ausencia por enfermedad,
haciendo innecesario el aviso a que hace
referencia la norma citada) (CNATr.,
Sala I, 28/6/78, "L.T.", XXVI-1109).
Para que el trabajador tenga derecho a
percibir indemnización por despido
realizado durante el plazo de la inte-
rrupción por enfermedad inculpable,
debe probar en forma concreta y cate-
górica la misma, dando aviso oportuno;
la omisión de este requisito constituye
falta grave que justifica el despido,
porque su ausencia puede considerarse
injuriosa o abandono de servicio
(S.C.B.A., 16/8/77, Ac. 23.324, "J.A.", 5/
4/78).
618
2. Excepción a la obligación de avisar.
. Una colitis no puede ser considerada
una enfermedad comprendida en la
excepción de aviso establecida por el art.
209 de la L.C.T. (CNATr., Sala III,
5/2/80, "J.A.", 1980-rV, n° 29.979).
Es justificada la comunicación tardía
de la enfermedad si motivos excepcio-
nales derivados de la misma impidieron
la oportuna reclamación al patrono,
demostrando la buena fe (S.C.B.A., 20/
7/54, "L.L.", 76-169).
Corresponde eximir de la obligación de
avisar si concurren circunstancias
excepcionales como ser la naturaleza de
la enfermedad (epilepsia) que acarrea
pérdida del conocimiento, vivir el
trabajador sin compañía y presunción del
conocimiento de la dolencia por parte del
empleador (CNATr., Sala III, 22/2/56,
"L.L.", 86-157).
3. Acreditación de la enfermedad.
No reúne el carácter de inequívoco a
que se refiere la norma legal, el certi-
ficado médico que sólo indica la enfer-
medad padecida, sin proporcionar en
cambio un diagnóstico exacto, que no
deje lugar a dudas respecto de la
veracidad de lo afirmado .(CNATr., Sala
III, 27/8/78, "T. y S.S.", 1979-219).
Si bien el art. 209 L.C.T. establece que
la pérdida de remuneración por falta de
comunicación tempestiva no se producirá
en los casos en que la existencia de la
enfermedad o accidente resulten luego
inequívocamente acreditados, deberá
tenerse en cuenta para elio el carácter y
gravedad de la dolencia (CNATr., Sala
III, 15/2/80, "E.D.", 29/7/80).
619 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 210

Art. 210. Control.

El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por
el facultativo designado por el empleador.

Control.
El control de la enfermedad o accidente inculpables denunciados debe
ser realizado por un médico, pudiendo el trabajador negarse a la revisación o
control por parte de quien no lo sea, aunque hubiese sido designado por el
principal.
El médico patronal sólo ejerce el control pero la atención del enfermo se
halla a cargo del profesional que el trabajador elige.
Este artículo fue reformado por la ley 21.297 y con agudo criterio se
eliminó el sistema que derivaba las discrepancias entre los médicos a la
jurisdicción de la Secretaría de Salud Pública. Ahora compete al juez laboral
decidir sobre cualquier diferendo al respecto.
Este derecho de control es una facultad patronal pero no se trata de una
obligación. En defecto del control que deje de ejercer, pierde el empleador el
derecho a probar la inexistencia de la contingencia, con su consecuencia, la
liberación del pago de los salarios por enfermedad y el eventual ejercicio de su
facultad disciplinaria ante una ausencia injustificada de su dependiente.
No procede el requerimiento patronal para .que el trabajador enfermo
aporte nuevos estudios complementarios o se someta a junta médica por cuenta
propia, por entenderse que el certificado médico aportado por el dependiente
no acredita suficientemente la dolencia alegada, pues ello desvirtuaría lo
dispuesto en este artículo. La norma sólo obliga al trabajador a someterse al
control que se efectúe por el facultativo designado por el principal.

1. Médico del empleador. nal, previa al despido, para que el

El art. 210 de la L.C.T. sólo obliga al
dependiente a someterse al control que se
efectúe por el facultativo designado por el
empleador (CNATr., Sala IV; 27/ 6/78,
"E.D.", 81-323, sum. 85).
El médico del principal es el repre-
sentante específico de la empresa auto-
rizado para constatar la existencia o
inexistencia de impedimento para trabajar
del personal y desde luego puede ordenar
se practiquen los exámenes necesarios del
caso, por lo que resulta innecesaria la
intimación de la patro-
trabajador concurra a obtener la radio-
grafía que le fuera requerida expresa-
mente por el facultativo, dentro de las
facultades de control de la empresa,
atento a que el trabajador debe facilitar
dicho control en todo lo que razonable-
mente conduzca a establecer la realidad
de su estado físico (CNATr., Sala I,
29/8/80, sent. 41.138).
El control debe ser realizado por un
médico, no por un simple empleado que
carezca de dicha condición profesional
(CATr. Rosario, 20/10/78, "J.T.A.", 1978-
114).
Art. 210 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
2. Acreditación de la enfermedad.
La presentación de certificados médi-
cos y el sometimiento a los controles
pertinentes no constituye más que el
cumplimiento del deber contractual de
justificar la inasistencia incurrida por
causa de la enfermedad o el accidente
inculpable (CNATr., Sala II, 29/12/67,
"D.T.", 1968-492).
Del texto del art. 209 ley 20.744 surge
que el derecho al cobro de las
remuneraciones por enfermedad se pierde
si esa causal no es inequívocamente
acreditada mediante certificado médico,
extendido por facultativo habilitado"
(S.C.B.A., 2/8/77, Ac. 23.603, M.A.",
5/4/78).'
La falta de ejercicio de la facultad
patronal de controlar la enfermedad no
exime al trabajador de acreditarla en caso
de controversia (CNATr., Sala III,
31/12/80, "L.T.", XXLX-381).
La negativa del dependiente a prestar
tareas por causa de enfermedad debe
considerarse infundada si no acreditó
debidamente haber entregado los
certificados médicos que justificaran sus
inasistencias e impidió, además, el
contralor del empleador, negándose al
examen médico correspondiente
(CNATr., Sala III, 29/7/77, "T. y S.S.",
1978-304).
3. Despido.
Vencido el plazo de licencia por
enfermedad concedido al trabajador su
ausencia al lugar de trabajo y su
inasistencia al control médico asistencial
del empleador, hacen ajustada a derecho
la decisión de despedirlo por considerarlo
incurso en abandono de tareas (CNATr.,
Sala III, 23/5/77, sent. 35.042).
No constituye justa causa de despido la
conducta de la trabajadora que se
620
ausentó de su domicilio, en donde fue
requerida por el control médico de su
empleadora, si ésta le había otorgado una
ucencia de 45 días de reposo, a su
solicitud, pero sin condicionarla a la
evolución de la enfermedad (CNATr.,
Sala V, 10/2/71, sent. 15.352).
4. Estudios complementarios y junta
. médica.
El empleador en ejercicio de su
derecho de control no puede requerir al
trabajador enfermo que aporte "estudios
complementarios" o que se someta a
"junta médica" que verifique su real
estado de salud, toda vez que el art. 210
sólo lo obliga a someterse al control que
se efectúe mediante un facultativo
designado a tal efecto por el dador de
trabajo (CNATr., Sala IV, 27/6/78,
"L.T.", XXVI-lllO).
5. Controversias en el diagnóstico.
Si la empleadora reconoció expresa-
mente la comunicación de enfermedad
por parte de la trabajadora y su posterior
reiteración, si había contradicción entre
los certificados de la asistencia social de
la trabajadora (no impugnados
oportunamente) y los de los médicos de
la dadora de trabajo, a los que se sometió
la actora, lo lógico era provocar, por
quien se encontraba en condiciones de
hacerlo, la realización de otro control
médico para la emisión de un diagnóstico
definitivo (CNATr., Sala I, 20/11778,
"J.T.A.", 1979-32).
El trabajador que cuestiona el alta
médica patronal ante la imposibilidad de
que se forme una junta médica oficial por
estar ellas suprimidas, está obligado a
aceptar la invitación a una junta privada
para dirimir o aclarar el conflicto. El
rechazo de dicha invitación debe
considerarse improcedente y apresurada
su decisión de disolver el contrato
(CNATr., Sala HI, 30/11/79).
621 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 211

6. Doctrina de la Corte Suprema. verificar la real existencia de la enfer-

El trabajador no tiene obligación de
solicitar un reconocimiento médico ante
una alegada enfermedad, corresponde a
la patronal agotar los medios para
medad invocada por el dependiente en
uso de la facultad conferida en el art.
210" de la L.C.T. (C.S.J.N., 11/2/88,
"D.L.", 1988-134).

Art. 211. Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de
accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo
durante el plazo de un año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna
de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.

1. Conservación del empleo.

Vencidos los lapsos pagos de interrupción del trabajo por enfermedad o
accidente inculpable; es decir, pasados los 3 ó 6 meses de licencia
remunerada, según la antigüedad; o el doble en cada caso si el trabajador
posee cargas de familia; continúa a cargo del empleador otra prestación.
Tiene obligación de conservarle y reservarle el empleo por un año más allá
del término de aquellos plazos.
El año comienza a correr a partir de la última interrupción en el trabajo,
no tomándose en cuenta los transitorios reintegros a las tareas.
El límite del año no se estableció para que el trabajador a su solo
arbitrio decida sobre la oportunidad de su reintegro; su obligación radica en
presentarse al trabajo tan pronto se le dé el alta o se halle en condiciones.
El empleador, a su vez, debe reintegrar a su dependiente cuando su
salud se lo permita, conozca el alta médica o cuando vencido el plazo de
conservación del empleo se den los recaudos que la misma ley prevé.
El vínculo continúa luego de pasado el año hasta que cualquiera de las
partes decida y notifique a la otra su intención de rescindir el contrato. En
este caso la extinción no produce consecuencias indem-nizatorias.
Si el patrón no decidió y notificó esta decisión el contrato continúa y no
podrá por ello negarse a la reincorporación que se le solicita aun luego de
pasado el término. En este caso debe permitir el reintegro o pagar la
indemnización por despido, obligaciones de las que se exime
Art. 211 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 622

con el simple recaudo aludido; notificar la decisión de rescindir el contrato al

concluir el año de espera o conservación.

2. Derechas del trabajador.

Durante el término de conservación del empleo no tiene el trabajador
derecho a percibir sus remuneraciones pero sí le corresponden las
asignaciones familiares. Este período de licencia impaga se computa como
tiempo trabajado y se tiene en cuenta para el otorgamiento de las vacaciones
y el cálculo del pago de éstas en caso de rescisión por vencimiento del año de
espera.
También genera el derecho al descanso anual como si se tratara de
tiempo de trabajo efectivamente prestado.'

1. Conservación del empleo. El plazo-de reserva del puesto por

Al vencer el plazo de la licencia legal
remunerada por enfermedad, se inicia
otra sin goce de salarios pero equipa-
rable a ésta en cuanto a sus restantes
efectos (CNATr., Sala III, 30/6/77, "L.T.",
XXV-741).
El pago voluntario de salarios durante
el plazo no remunerado de reserva del
puesto no origina un nuevo plazo de
reserva (CATr. Rosario, Sala I, 28/2/80,
"Zeus", 21-1556).
Conforme a lo dispuesto en los arts.
208 y 211 de la L.C.T. (t. o. 1976) así
como por el art. 8 de la ley 9688, el
empleador no tiene otra obligación más
que pagar los salarios al trabajador
durante un año y reservarle el puesto
durante un año más, sin pago de haberes
y sin perjuicio de la indemnización que
pudiera corresponder en virtud de la ley
9688 si se prueba la existencia del
infortunio y la incapacidad
sobreviniente. Si el empleador
voluntariamente dispuso abonar también
los salarios durante este último plazo,
sólo cabe atribuir a este hecho la
relevancia emergente de una actitud
humanitaria, pero no imponerle el efecto
de computar el año de reserva del puesto
a partir de ese último pago (CNATr.,
Sala I, 28/2/80, sent. 40.179).
enfermedad inculpable no implica la
interrupción del vínculo laboral sino sólo
la suspensión de algunos efectos de éste
y en particular no rigen durante este
lapso ni la obligación de prestar servicios
ni la correlativa de pagar la
remuneración (CNATr., Sala III, 30/6/
77, "T. y S.S.", 1978-55).
Si el empleador, durante el período de
conservación del empleo o durante la
licencia paga por enfermedad, exige al
trabajador que presente los estudios
complementarios solicitados por el cen-
tro médico de su preferencia, antes de
reincorporarlo, no sólo obra en su
legítimo derecho, sino que también
protege la salud del trabajador impi-
diéndole que se reincorpore enfermo o
medianamente sano, impulsado por la
necesidad económica o mental de tra-
bajar (CNATr., Sala VI, sent. 45.235 del
9/9/96, "B.J.", 1997-202/203).
Vencido el año de licencia remunerada
regulada en el art. 8, inc. d, de la ley
9688, cesa la obligación patronal de
abonar salarios por incapacidad temporal
subsistiendo a partir de entonces el
contrato de trabajo en las condiciones
establecidas en el art. 211 de la Ley de
Contrato de Trabajo (T.Tr. Trenque
Lauquen, 16/5/96, "L.L.B.A.", 1996-
1107).
623 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 212

2. Despido. medad inculpable —manifestada antes

La conducta del trabajador sólo se
justifica en la medida en que efectiva-
mente esté enfermo; si durante el plazo de
reserva del puesto (art. 211) sanase, queda
de pleno derecho obligado a reintegrarse
y, si no lo hace, incurre en falta grave que
puede determinar su despido con causa
(CNATr., Sala III, 30/6/77, "T. y S.S.",
1978-55).
El hecho que vencido el plazo de un
año acordado al trabajador para obtener su
jubilación conforme al art. 252 de la ley
21.297 el trabajador no hubiera intimado
su reintegro lo que hizo recién varios
meses después, le impide reclamar
indemnización por despido, máxime que
el art. 211 de la ley citada dispone que
vencido el plazo de un año citado, la
relación de empleo subsiste únicamente
hasta tanto alguna de las partes decide y
notifica a la otra su voluntad de
rescindirla, y en el caso, precisamente el
actor, renunció a su empleo meses
después de vencido el plazo de un año
(CNATr., Sala I, 11/5/ 79, "S.P.L.L.",
1980-323).
Si el trabajador presenta una incapa-
cidad absoluta derivada de una enfer-
del cese de la relación laboral—; vencido
el año de conservación del empleo que
prevé el art. 211 L.C.T., y disuelto el
contrato de trabajo por decisión inme
diata del empleador, el trabajador tiene
derecho a percibir la indemnización
establecida en el párrafo 3° del art. 212
de la L.C.T. (CNATr., Sala IV; 24/7/79,
"E.D.", 29/7/80). '
Si el actor padecía incapacidad absoluta
a causa de la brucelosis que lo afectaba,
estando vigente el período de espera
previsto en el art. 211 de la L.C.T., tiene
derecho a percibir la indemnización
prevista en el 4o párrafo del art. 212 del
mismo cuerpo legal. No importa la forma
en que se haya producido la ruptura del
vínculo laboral, siempre que el
dependiente pruebe que estaba
absolutamente incapacitado' antes de la
misma. Por su parte, el hecho de que la
empleadora supiese o no que la
enfermedad del actor lo incapacitaba para
la realización de cualquier tarea no
modifica el derecho de éste a percibir la
indemnización (CNATr., Sala IV, sent.
77.844 del 19/ 2/97, "B.J.", 1998-
206/207). ■'

Art. 212. Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral
del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
.-—^ Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación
por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una
indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley.
', _— Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas
compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará
obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el art.
245 de esta ley.
Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 624

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad

absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una
indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con lo que los
estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal
supuesto.

1. Reincorporación.
Vencidos los plazos remunerados y de conservación, si el trabajador no
está en condiciones psicofísicas de volver en igual forma a su habitual
actividad laboral, varios son los supuestos que pueden presentarse y distinta la
solución legal prevista. En cada caso la obligación del empleador también es
diferente.
Puede resultar una disminución definitiva de la capacidad laboral y esa
incapacidad puede a su vez resultar parcial o absoluta. Mas en todos los casos
debe manifestarse antes de vencido el plazo y de notificada por el empleador
su decisión de rescisión ya que, en su defecto, ninguna obligación le
corresponde al principal y ningún derecho le asiste al dependiente.

2. Incapacidad absoluta.
Si de la enfermedad o el accidente inculpable deviene la incapacidad
absoluta debe en este caso abonar el empleador a su dependiente la
indemnización normal de despido prevista en el art. 245.
La incapacidad referida es la funcional, relacionada a las tareas que antes
cumplía, pudiendo estimarse por analogía y de acuerdo al art. 48 de la ley
24.241 que si la capacidad residual deLtrabajador es inferior a la del 33 %
puede considerarse a la misma como absoluta. Esta es la pauta de evaluación
para admitir la jubilación por invalidez según la norma citada.
La ley de riesgos del trabajo n° 24.557 (B.O. 4/10/95) tomó como pauta
el 66 %.
La inhabilidad sufrida debe referirse a las tareas que venía desarrollando
el afectado, por lo que no valdría la posibilidad del cumplimiento en otras de
menor nivel.
Para hacerse acreedor a la indemnización indicada la causa que provoca
el cese es indiferente, pudiendo ser despido directo, indirecto o renuncia del
trabajador; lo que se requiere es que se concrete la incapacidad estando el
trabajador vinculado con su principal y ésta —la incapacidad— notificarse al
empleador.
Es una causa extintiva autónoma del contrato, independiente de
cualquier otra causal.
625 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 212

Pero no corresponde el pago cuando el trabajador dio motivo a la

resolución por el incumplimiento de algunas de sus obligaciones éticas que se
mantuvieron vigentes durante el período de suspensión de ciertos efectos del
contrato. Es que el contrato se mantenía con las correspondientes
obligaciones aunque el trabajador no prestara tareas.
La ley no aclara cuándo debe considerarse una incapacidad como
absoluta; se estima que es ésta la que no le permite al trabajador realizar las
mismas tareas que cumplía, ni otras adecuadas dentro de la organización
empresaria.
La norma no se remite a pautas numéricas ni requiere la paralización
total de las funciones motoras, una reducida capacidad residual puede
resultar útil desde un punto de vista médico o para algún tipo de lahorterapia
o rehabilitación, pero no puede computarse como una posibilidad seria para
ejercer un trabajo.
Se ha decidido así que una incapacidad del 76 % de la total obrera es
absoluta a los efectos de este artículo aunque ya dijimos que la jubilación
otorgada por invalidez es otra pauta también idónea al efecto. Para muchos,
categórica. Parte de la doctrina insiste en cambio en la evaluación
independiente, ya que el empleador no participó en el trámite y los recaudos
previsionales.
Como la indemnización que se trata es la misma que procede en caso
de despido injustificado, si se percibió ésta no corresponde su acumulación
con la del artículo que se analiza. Pero puede ser compatible y acumularse
con otros beneficios eventualmente vigentes en estatutos especiales o
convenios colectivos.
El cálculo de esta indemnización debe efectuarse teniendo en cuenta la
retribución que hubiere correspondido al trabajador al momento del cese.

3. La incapacidad laboral permanente en la ley de riesgos del trabajo, n"

24.557.
El artículo 8 de la ley 24.557 define a la incapacidad laboral
permanente cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una
disminución permanente de su capacidad laborativa y ella es total cuando
esta disminución fuere igual o superior al 66 %.
Cuando la incapacidad es inferior a este porcentaje (66%) se considera
parcial.
Además la norma aclara que el grado de incapacidad laboral
permanente será determinado por las comisiones médicas establecidas en esa
ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales que
elabora el P.E.N. ponderando, entre otros factores, la edad del trabajador, el
tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.

40 - Ley de Contrata de Trabajo.

Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 626

La incapacidad laboral permanente derivada de un riesgo o daño del

trabajo puede ser provisoria o definitiva. A ese efecto el artículo 9 de la ley
24.557 expresa que la incapacidad laboral permanente da derecho al
damnificado a percibir una prestación de pago mensual, con carácter
provisorio durante los treinta y seis meses siguientes a su declaración.
Este plazo puede ser extendido por las comisiones médicas por un
máximo de veinticuatro meses más cuando no exista certeza acerca del
carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Si la incapacidad laboral permanente es parcial el plazo de
provisionalidad puede ser reducido si hay certeza acerca del carácter
definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Vencidos los plazos anteriores la incapacidad laboral permanente tendrá
carácter de definitivo.
Cuando la situación de incapacidad laboral permanente da derecho al
damnificado a percibir una suma de pago único tiene carácter definitivo a la
fecha del cese del período de incapacidad temporaria.

4. Inhabilitación.
Se trata en el artículo 254 de la Ley de Contrato de Trabajo y se refiere
al caso en que no se renueve el correspondiente permiso que habilita al
trabajador a su prestación, por ejemplo un chofer al que no se le prorroga la
respectiva licencia. El artículo 254 rige cuando no se trata de una incapacidad
absoluta psicofísica, prevista en este artículo 212, sino cuando ella se origina
en la fuerza mayor. Se trata de una incapacidad relativa en esencia con
derecho a la indemnización del artículo 247, es decir, la mitad de la normal
prevista en el 245. Pero si la inhabilitación especial proviene de dolo o culpa
grave e inexcusable del trabajador no se abona ninguna indemnización. Vol-
veremos sobre el particular en su lugar.

5. Incapacidad parcial y permanente.

La incapacidad puede ser definitiva pero no absoluta, sino parcial y en
relación con la posibilidad de realizar las mismas tareas que anteriormente
realizaba el dependiente. En estos casos el empleador debe asignar al
trabajador otras tareas, adecuadas a su nueva aptitud -psicofísica y sin
desmedro de su remuneración.
Se trata de las llamadas tareas Imanas, las que, de existir y concederse,
no motivan problemas. En su defecto pueden darse los siguientes casos:
c) el empleador no puede asignar las nuevas tareas porque no las tiene.
En este caso debe indemnizar al dependiente como si se tratara de un
despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, según
627 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 212

prevé el artículo 247: deberá abonar la mitad de la indemnización

común;
b) el empleador tiene las nuevas tareas pero no quiere asignarlas.
La indemnización a cumplimentar es la prevista en el artículo
245. Es decir, corresponde pagar la indemnización común por antigüe
;
dad o despido.

6. Naturaleza jurídica.
Para algún autor no se trataría de indemnizaciones sino de una
patrimonialización por tiempo de servicio que corresponde al traba
jador en determinadas circunstancias en compensación por el tiempo
de vigencia de"la relación y sin que esto implique la reparación de un
daño causado a otro con motivo de un incumplimiento contractual o
de un ilícito extracontractual. ;
Para otros se trata de una prestación integrativa de la seguridad social.
Algunos fallos aluden al carácter previsional de la norma. Para otros, en fin,
tiene carácter contractual y remuneratorio y es otra de las obligaciones a cargo
del empleador que integra su deber de previsión.

7. Ámbito personal de aplicación.

La única excepción general a la aplicación del artículo se deduce de la
misma ley general cuando excluye en su artículo 2 al empleado público, al del
servicio doméstico y al trabajador agrario.
En lo que respecta a los trabajadores marítimos y a los obreros de la
construcción la doctrina no coincide. Algún fallo ha decidido sobre la
inaplicabilidad del artículo a la gente de mar entendiendo que tanto la
estabilidad como la enfermedad inculpable han sido objeto de un tratamiento
específico en el régimen legal particular, por lo que de acuerdo al principio
interpretativo del conglobamiento por instituciones, resulta improcedente la
aplicación de este artículo. Lo propio acontece con los trabajadores de la
construcción y su particular estatuto, donde no se prevé ningún plazo de
reserva. El régimen particular sustituyó todo lo relacionado con la estabilidad
y el despido por un sistema de aportes patronales y la formación de un fondo
que se denomina de desempleo.
Con respecto al trabajador eventual coinciden jurisprudencia y doctrina
en su inaplicabilidad.

8. Período de prueba.
El trabajador tiene derecho a estos beneficios durante el período de
prueba (art. 92 bis), excepto lo prescripto en el cuarto párrafo de
Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 628

este artículo, es decir, la posibilidad dé obtener la indemnización total —igual

a la determinada en el art. 245— en el caso de derivarse una incapacidad
absoluta.
Nada se expresa para el caso de una incapacidad parcial y permanente y
sus dos alternativas: que no se le otorguen tareas compatibles con su aptitud
porque el empleador no está en condiciones de otorgárselas o estando no se
las asigne y, en cada caso, su respectiva obligación indemnizatoria. Decíamos
en una anterior edición que esto era otra desprolijidad de la reforma que
deberá reparar el juzgador para evitar fallos peligrosamente contradictorios.
Se impone una nueva norma, con otro parche. Pero la ley 25.013 de reforma
laboral, que se sancionó después, omitió referirse a la cuestión y las dudas
continúan.

9. Procedencia del artículo 212 aun con renuncia o jubilación del

incapacitado.
Cualquiera fuera el motivo de la resolución del contrato de trabajo, si se
produjo estando el trabajador afectado por una incapacidad absoluta,
corresponde el pago del beneficio previsto por el artículo 212, cuarto párrafo,
aunque el distracto se hubiera producido mediante la renuncia del empleado.
No enerva el derecho del trabajador el hecho de que el empleador no hubiera
podido controlar o constatar la enfermedad.
. La resolución del contrato de trabajo con motivo de la incapacidad
laboral sobreviniente del trabajador, se produce cuando ésta se exterioriza y
alguna de las partes así lo declara, ya sea durante el período de licencia por
enfermedad, o de reserva del empleo, o una vez vencido éste. En este último
caso, si el empleador invoca lo dispuesto en el artículo 211, in fine, de la
L.C.T. y ninguna de las partes con anterioridad declaró expresa o tácitamente
la resolución del contrato, ni el trabajador su incapacidad, no procede el pago
del beneficio previsto en el artículo 212, cuarto párrafo, L.C.T.
Cuando fuere negada la existencia de la incapacidad absoluta, su
acreditación deberá hacerse en juicio. A tal fin no tiene carácter definitivo la
incapacidad fijada en el dictamen médico producido en el expediente
administrativo previsional, excepto caso de muerte, según algún fallo
(CNATr., Sala V, sentencia 40.089 del 30/10/87).
Una vez pagada la indemnización por despido del artículo 245 L.C.T.,
rio procede la que establece el artículo 212, cuarto párrafo, L.C.T. ,

10. Improcedencia desu acumulación con el artículo 245 de la L.C.T.

Si la relación contractual concluyó por despido del empleador o el
despido indirecto articulado por el mismo trabajador, probándose
629 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 212

en cualquiera de los dos casos que la injuria es imputable al principal

o, también cuando el empleador abonó a su dependiente la indemni-
zación prevista en el artículo 245 de la L.C.T. no corresponde adicionar
a ésta la prevista en el artículo 212, cuarto párrafo, de la L.C.T., ya
que se trata de una misma reparación: la pérdida del empleo.
Así lo tiene entendido, con buen criterio y apaciblemente, la
jurisprudencia de nuestros tribunales laborales.

1. Constitucionalidad. La incapacidad contemplada en el art.

El art. 212, aparts. 4o y 5o, de la Ley de
Contrato de Trabajo, t. o., no es
inconstitucional puesto que de ningún
modo la indemnización que acuerda,
derivada de enfermedad o accidente
inculpable, resulta lesiva al derecho de
propiedad consagrado por el art. 17 de la
Constitución Nacional ni implica o
determina un enriquecimiento sin causa
del trabajador que por el mismo motivo,
gestiona y obtiene la jubilación por
invalidez (C.Tr. Tucumán, 30/117 78,
"S.P.L.L.", 1979-350). "
No son inconstitucionales los aparts. 4o
y 5o del art. 212, Ley de Contrato de
Trabajo, t. o., ya que de ningún modo la
indemnización que se acuerda por dicha
norma por incapacidad absoluta derivada
de enfermedad o accidente inculpable, es
lesiva al derecho de propiedad
garantizado por la Constitución Nacional,
ni implica o determina un
enriquecimiento sin causa del trabajador
que por el mismo motivo o accidente
inculpable gestiona y obtiene la
jubilación por invalidez (C.Tr. Tucumán,
10/11/78, "S.P.L.L.", 1979-175).
2. Concepto de incapacidad absoluta.
El concepto de incapacidad absoluta
del art. 212 debe entenderse referido a
una enfermedad o accidente inculpable,
que no permita al empleado realizar mas
las tareas que cumplía, ni otras adecuadas
a su situación deficitaria dentro de la
organización empresaria (CNATr., Sala
IV, 28/7/78, "L.T.", 1979-376).
32 de la ley 18.037 (art. 33, t. o.) se fija
tomando en cuenta un elemento extraño
al previsto para fijar las consecuencias en
los accidentes y enfermedades
inculpables, cual es la llamada limitación
de la capacidad de ganancia. En la Ley
de Contrato de Trabajo para fijar la
incapacidad laborativa sobrevi-niente de
un accidente o enfermedad inculpable,
no se tiene en cuenta ese factor porque si
ella resulta disminuida el trabajador tiene
asignada, sin mengua, la remuneración
que percibía cuando mantenía su plena
capacidad (CNATr., Sala II, 23/10/79,
"B.C.N.A.TT.", n° 33).
La incapacidad "absoluta" a que se
refiere el "art. 212 de la L.C.T. es aquella
que no permite al empleado realizar las
tareas que antes cumplía ni otras
adecuadas a su situación deficitaria,
dentro de la organización empresaria,
siendo indiferente la existencia de una
reducida capacidad residual que, si bien
puede ser considerada útil desde el punto
de vista médico para algún tipo de
laborterapia o rehabilitación, no pueda
computarse como posibilidad seria de
ejercer un trabajo (CNATr., Sala VI,
19/7/79, "B.C.N.A.Tr.", n° 32).
La incapacidad absoluta a que se
refiere el art. 212, párr. 4o, de la Ley de
Contrato de Trabajo (t. o.) no es la del
100%, que la ley 9688 ha calificado
como absoluta y permanente, sino que se
refiere a aquella disminución, que sin
llegar a tal porcentaje, impide no
obstante reintegrarse al trabajo
(S.C.B.A., 28/8/79, "D.T.", 1979-1159).
Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La incapacidad absoluta no es la que
no permite a la persona "hacer nada de
nada", sino más bien la que no permite al
trabajador realizar una labor en las
condiciones de intensidad y continuidad
que todo trabajo requiere (CNATr., Sala
n, 30/9/80, sent. 47.135).
Cuando de la enfermedad del traba-
jador deriva su incapacidad absoluta, el
"servicio" ya no queda simplemente
"interrumpido" por dicha enfermedad o
accidente, sino que concluye por impo-
sibilidad absoluta y definitiva de seguir
prestándolo. Para este caso, entra a jugar
la "indemnización" del art. 212, párrafo
4°, que resulta jurídicamente
incompatible, en su causa fuente, con la
obligación de seguir pagando remune-
raciones por enfermedad, ante un con-
trato finiquitado por un hecho ajeno a la
voluntad de sus sujetos (CNATr., Sala V,
sent. 56.488 del 30/6/97, "B.J.", 1998-
210/211).
La ley 12.981 sólo regula los supues-
tos de despido por justa causa y el caso
de la enfermedad contagiosa crónica y
peligrosa (arts. 5 y 6 de la norma citada),
pero no legisla sobre la imposibilidad de
prestar servicios por parte del trabajador
por incapacidad absoluta. En tal sentido,
y toda vez que la prestación del
encargado de casas de renta es personal e
infungible, no se advierte ninguna razón
valedera para excluir la aplicación del
párrafo 4 del axt. 212 de la L.C.T.
(CNATr., Sala III, sent. 72.711 del
31/10/96, "B.J.", 1997-202/203).
La indemnización prevista en el art.
212 párr. 4o de la Ley de Contrato de
Trabajo se legitima sustancialmente con
la absoluta incapacidad del trabajador.
Correlativamente, desde una perspectiva
absolutamente procesal, la procedencia
de la acción se halla condicionada
insoslayablemente a la debida
acreditación de dicha circunstancia por la
interesada, es decir por quien alega
incapacidad (CCivil, Com. y Trab.
630
Villa Dolores, 5/9/95, "L.L.C.", 1996-
396).
Existe incapacidad absoluta en los
términos del art. 212, párr. 4o, de la Ley
de Contrato de Trabajo cuando el
trabajador, por cualquier motivo que no
le sea imputable, no puede realizar las
tareas que cumplía ni ninguna otra dentro
o fuera de la empresa; tal incapacidad
importa una situación que desde el punto
de vista físico es impeditiva de 'la
prestación de los servicios actuales del
dependiente, y se proyecta sobre sus
posibilidades de empleo futuro, pues
afecta definitivamente su posibilidad de
ganancia al imposibilitarle la reinserción
en el mercado de trabajo (CCivil, Com.,
y Trab., Villa Dolores, 5/9/95, "L.L.C.",
1996-396).
La incapacidad absoluta prevista en el
art. 212, último párrafo, de la ley 20.744
configura un supuesto de extinción del
contrato de trabajo por desaparición de
su objeto principal, cual es la capacidad
laborativa del trabajador. Es por ello que
la misma ley ha previsto una
indemnización a cargo del empleador, de
naturaleza asistencial y que procede por
la misma situación fáctica que motivara
la extinción del contrato de empleo
privado (CiS. Tucumán, Sala laboral y
contenciosoadministrativo, 25/3/96,
"N.O.A.", 1998-4-86).
3. El plazo de conservación.
La incapacidad absoluta y permanente
provoca la extinción del contrato sin que
sea necesario, para cobrar la
indemnización, agotar los plazos legales
(CNATr., Sala I, 30/9/80, "D.T.", 1980-
1766).
La indemnización prevista en el art.
212, Ley de Contrato de Trabajo, cuando
se abona al trabajador estando en curso
el período de reserva del puesto, debe
calcularse computando la retribución que
debe pagarse al mo-
631 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
mentó del cese, y no la última" efecti-
vamente devengada, pues la norma citada
ha fijado una reparación máxima
equivalente a la del despido sin justa
.causa "y no se advierte razón alguna para
que —en el caso específico de mayor
necesidad— se degrade tal reparación
(CNATr., Sala VI, 30/10/78,
"B.C.N.A.Tr.", n° 29).
Si vencido el plazo de conservación del
empleo, o aun antes de cumplirse éste, el
dependiente sufre una incapacidad
absoluta que le impide reasumir sus
funciones -—imposibilidad de
reinsertarse en el mercado laboral—, la
ley pone a cargo de su último empleador
el pago de la indemnización establecida
por el art. 212 de la L.C.T., siendo
irrelevante al efecto el hecho de que la
relación se extinga por renuncia del
dependiente (CNATr., Sala III, 8/ 11/78,
"L.T.", 1979-376).
No es requisito necesario para el
nacimiento del derecho a la percepción de
la indemnización del art. 212, párrafo 4°,
de la L.C.T. el transcurso del plazo de
conservación del empleo (CNATr., Sala
II, 22/6/78, "L.T.", 1979-376).
Si el trabajador presenta una incapa-
cidad absoluta derivada de una enfer-
medad inculpable —manifestada antes
del cese de la relación laboral— vencido
el año de conservación del empleo-que
prevé el art. 211 y disuelto el contrato de
trabajo por decisión inmediata del
empleador el trabajador tiene derecho a
percibir la indemnización establecida en
el párrafo 4° del art. 212 de la L.C.T.
(CNATr., Sala IV, 24/7/79, "B.C.N.A-
Tr.", 1979-32-5).
En los casos de incapacidad absoluta el
trabajador no debe agotar los plazos del
art. 208 de la ley 20.744 para poder exigir
el cobro de la indemnización establecida
en el art. 212, párr. 3o, de dicha ley, ya
que su derecho nace desde que se
incapacita en forma absoluta y
Art. 212
permanente para el trabajo (CNATr., Sala
I, 30/9/80, "D.T.", 1980-1766).
4. Incapacidad parcial.
Requerimiento de tareas livianas.
No es necesario, como condición previa
para la procedencia de la indemnización
por incapacidad absoluta, el.
requerimiento de tareas livianas si el
trabajador no está en condiciones de
desempeñar ese tipo de tareas sin grave
peligro de su salud (CNATr., Sala VI,
6/10/80, "D.T.", 1981-151).
El trabajador no podrá considerarse
despedido injustamente si. no se le
asignan tareas livianas o adecuadas a su
estado de salud, si no las ha requerido
previamente al empleador (CATr.
Rosario, Sala I, 31/7/79, "J.T.A.", 1980-
640).
Si el empleador, debidamente intimado,
se niega a proporcionar al trabajador
tareas que no le demandan esfuerzo físico,
coloca a éste en situación de despido
indirecto (CATr. Rosario, Sala I, 31/7/79,
"J.T.A.", 1980-640).
El trabajo no es "cosa", pues aunque
posee valor no es un objeto material (art.
2311 del Cód. Civil). Por ende, no puede
extenderse el concepto de "riesgo propio
de la cosa" del art. 1113 del Cód. Civil a
la hipótesis de relaciones causales o
concausales entre el trabajo, en sí, y el
estado de salud del trabajador.
El derecho de requerir tareas livianas
adecuadas a la minusvalía. resultante de
una enfermedad inculpable debe ser
utilizado de una manera discrecional por
el trabajador afectado, y, en caso de
discrepancia, compatibi-lizado con el
derecho que también tiene el empleador
de otorgar ese tipo de trabajo para
liberarse del pago de la indemnización
prevista para los casos de incapacidad
absoluta.
El concepto "absoluta" del art. 212 de
la L.C.T. contempla la situación de
Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
aquellos trabajadores que 'a causa de un
accidente o enfermedad no pueden
realizar más la tarea que cumplían dentro
de la empresa, ni otras más livianas.
El trabajador puede negarse a realizar
las nuevas tareas que hieran su dignidad
de persona que trabaja o pongan en
peligro su integridad física y aun su vida
(CNATr., Sala IV, 27/6/ 77, "D.L.",
1977-272).
Procede la indemnización del art. 245
del t. p. de la Ley de Contrato de Trabajo,
al dependiente incapacitado
definitivamente, tanto si se entiende que
la demandada tenía tareas livianas y no
las dio (hipótesis, párr. 3o, art. 212, t. o.,
Ley de Contrato de Trabajo) como si se
considera que el actor no podía
desempeñar más las tareas que cumplía
(hecho no discutido) y no había en la_
empresa otras adecuadas a su estado
deficitario, impuesto éste en que cabría
considerarlo incapacitado en forma
absoluta, en los términos del párr. 4° de la
misma norma (CNATr., Sala IV, 29/
11/78, "L.L.", 6/2/79).
Aunque el telegrama intimatorio del
dependiente sea algo equívoco, cuando
hace referencia a un "alta médica
condicionada a la realización de tareas
sedentarias sin esfuerzo físico", como el
certificado médico al que se alude en el
mismo es unívoco en el sentido de que la
incapacidad es considerada definitiva
según se infiere de la expresión "se
considera que su capacidad laboral está
disminuida y debe efectuar tareas se-
dentarias y esfuerzos físicos leves",
dejando de esa manera a salvo el
principio de buena fe, aquél tiene derecho
a una de las indemnizaciones que acuerda
el art. 212 del t. o. de la Ley de Contrato
de Trabajo (en el caso, por lo demás, el
carácter definitivo del estado del. actor
resulta de un informe médico agregado,
en especial cuando dice que "en la
actualidad presenta secuelas irreversibles
del infarto de miocardio- sufrido que le
traen como
632
consecuencia una incapacidad parcial y
permanente" (CNATr., Sala VI, 29/11/
78, "L.L.", 6/2/79).
El derecho al otorgamiento de tareas
livianas previsto en el art. 212 rige en el
supuesto de que la disminución de la
capacidad laboral sea definitiva, y en
caso de controversia, es el empleador y
no el trabajador quien debe probar su
carácter temporario (CNATr., Sala IV,
29/11/78, "D.T.", 1979-104).
Si luego de un accidente de trabajo se
prueba que en la empresa no existían
tareas livianas que pudiera realizar el
actor, acordes a su capacidad residual,
debe prosperar la causal de disolución del
art. 212, párr. 2", de la Ley de Contrato
de Trabajo (T.Tr. n° 2, La Matanza,
29/2/96, "L.L.B.A.", 1996-608).
Cuando el contrato concluye según lo
previsto por el art. 212, párrafo 3o, de la
L.C.T., se trata del caso de un trabajador
que debería reinsertarse en el mercado
laboral, en una tarea acorde con la
capacidad residual que aún posee, la
situación es asimilable a la del despido
incausado, por lo que es procedente el
preaviso, ya que la incapacidad
sobreviniente del actor no lo inhibe de
efectuar otro tipo de .trabajo igualmente
útil y acorde con sa capacidad que le
.permita obtener su sustento alimentario
(CNATr., Sala IV, sent. 77.863 del
24/2/97, "B.J.", 1998-206/ 207).
Corresponde declarar arbitrario el
despido dispuesto por la empleadora
(fundado en el art. 247, L.C.T.) ante la
incapacidad parcial del actor, pues sin
desmedro de la facultad de organización
que el art. 65 de la L.C.T. reconoce al
empleador, el art. 212 lo condiciona en
medida razonable, con sujeción a las
circunstancias de cada caso. No se trata
de obligar al dador de trabajo a crear un
puesto de trabajo innecesario, sino de
adoptar un criterio de cierta elasticidad
cuando la estructura de la empre-
633 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
sa permite disponer de diferentes puestos
de trabajo. En el caso concreto resulta
coherente que una empresa destinada a la
distribución de bultos de
correspondencia, no solamente requiere
conductores de vehículos (como lo era el
actor), sino la preparación, clasificación y
distribución del material confiado a una
empresa de la magnitud de la demandada
(CNATr., Sala VE, sent. 28.956 del
31/3/97, "B.J.", 1998-206/207).
La causa no imputable a que alude la
ley (art. 212, 2o párrafo, de la L.C.T.) no
puede estar sujeta a reglas fijas de
valoración. Esta dependerá de las cir-
cunstancias más o menos imprevisibles
que juegan en cada caso. Parece claro
que la mera falta de justificación eco-
nómica dentro de la empresa no es por sí
sola motivo suficiente para negar el
cambio de tareas. Dicha causa no
imputable debe ser pues, más grave que
la simple inconveniencia. Ha de consistir
típicamente en la inexistencia de tareas
razonablemente útiles que el trabajador •
pueda desempeñar en la empresa, sin
perjuicio para su salud. Para eso la
clasificación profesional del trabajador
ha de valorarse en sentido amplio
pudiendo llegar en situaciones límites, a
ofrecerle razonablemente una
disminución en la categoría de la tarea a
cumplir sin mengua de la remuneración
(CNATr., Sala III, sent. 74.696 del
29/8/97, "B.J.", 1998-212/213).
5. Salario computable. Actualización.
La mejor remuneración mensual
normal y habitual percibida durante el
último año o durante el plazo de
prestación de servicios, a que se refiere el
art. 266, L.C.T. (art. 245, t. o.), en caso
de disolución del vínculo laboral por
incapacidad absoluta del trabajador
habiendo ya gozado de los plazos de
licencia paga por enfermedad inculpable
y transcurrido el año de conservación del
empleo, situación prevista por
Art. 212
el art. 229, L.C.T. (art. 212, t.o.), resulta
prudente establecerla como equivalente a
la remuneración que por convenio le
hubiera correspondido percibir a la fecha
de producirse el distracto.
No corresponde tomar en cuenta la
remuneración percibida un año antes
para determinar la indemnización por
extinción del contrato de trabajo deri-
vada de incapacidad absoluta del tra-
bajador por cuanto el proceso inflacio-
nario produce el envilecimiento del signo
monetario determinando que la
retribución resulte absolutamente des-
proporcionada con la que el trabajador
hubiera percibido a la época del cese del
vínculo.
La remuneración "efectivamente
percibida", debe ser actualizada, ante. el
notorio proceso inflacionario (CNATr.,
Sala III, 22/11776, "D.T.", 1977-195).
En el caso de actualización del crédito
laboral por desvalorización monetaria el
interés aplicable es igual a la diferencia
entre el índice de precios al consumidor
en Córdoba y el de salarios del peón
industrial con lo que se satisface "el
objetivo de evitar recibir un capital
inadecuadamente actualizado, con más
un ocho por ciento anual que vendría a
operar como" interés por uso del capital
y corre desde la notificación de la
demanda (en el caso se trata de la
indemnización del art. 245 del t.o. de la
Ley de Contrato de Trabajo por
incapacidad absoluta) (T.S. Córdoba,
Sala Tr., 6/8/79, "S.P.L.L.", 1980-74).
La actualización de la indemnización
del art. 245 del t. o. de la Ley de
Contrato de Trabajo debe hacerse según
las pautas que sé estimen prudentes, con
base en criterios económicos objetivos
de ponderación de la realidad y evitando
que la discrecionalidad judicial pueda
convertirse en arbitrariedad (T.S.
Córdoba, Sala Tr., 6/8/79, "S.P.L.L.",
1980-74).
La indemnización que fija el art. 245
del t. o. de la Ley de Contrato de
Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Trabajo debe reajustarse por la desva-
lorización monetaria desde la fecha de la
notificación de la demanda, por cuanto
desde ese momento la accionada habría
tenido conocimiento de la incapacidad
del actor, ya que no se ha demostrado
que lo hubiese sido con anterioridad
(T.S. Córdoba, Sala Tr., 6/ 8/79,
"S.P.L.L.", 1980-74).
En los casos de cese sobreviniente al
período de espera por enfermedad, la
indemnización prevista en el art. 212 de
la L.C.T. debe fijarse computando la
retribución que el trabajador hubiera
percibido en el momento del cese en
caso de haberse encontrado en actividad
(CNATr., Sala El, 22/11/76, "L.T.",
XXV-179).
En períodos de inflación como el que
vivió nuestro país el hecho de que por
razones de inercia o de políticas del
Consejo Nacional del Salario Mínimo.
Vital y Móvil no haya mantenido el
mismo a valores vigentes y concordantes
con la realidad, hace que se produzca un
notorio desfasaje entre el salario real y el
S.M.V.M. aplicable. Esta última
circunstancia hace que no se logre el fin
perseguido por el legislador al elaborar el
art. 116 de la L.C.T. y consagrado en el
art. 14 bis de la C.N. tornando irrisoria la
protección que pretende darte a través del
art. 212, 4o párrafo, del cuarpo legal
citado (CNATr., Sala VI, sent. 44.553 del
16/5/96, "B.J.", 1996-198/199).
Cuando él Poder Judicial, por razones
fundadas declara la inconstitucio-nalidad
de una norma que establece el salario
mínimo, vital y móvil no invade la esfera
de otro Poder del Estado sino recalca en
un supuesto específico la vigencia de los
derechos humanos y la eficacia del
proyecto social constitucional
sancionado en el art. 14 bis de la C.N. En
supuestos como el establecido por el art.
212 de la L.C.T. el tope indemnizatorio
funciona en base al salario mínimo, vital
y móvil; si su
634
monto es irrazonable cabe desechar el
tope regulado en base a un salario
insuficiente, aplicando entonces la re-
muneración del trabajador sin tope
alguno, ya que desactivado aquél por
inconstitucional, la indemnización no
experimenta obstáculo a su desarrollo
(CNATr., Sala VI, sent. 44.553 del 16/
5/96, "B.J.", 1996-198/199).
Es procedente la queja referente al tope
de indemnización que la sentenciante de
grado soslayó, sin declarar la
inconstitucionalidad del art. 245 de la
L.C.T. ai que remite el art. 212 del citado
cuerpo legal, por considerar inadecuado
el salario vital mínimo vigente en la
época de extinción de la relación.
Incursionó, al así proceder, en
extralimitación de facultades, ya que los
jueces no están legalmente investidos con
la de fijar ese módulo que compete a un
organismo tripartito. Los juicios de
oportunidad y conveniencia —implícitos
en la decisión— son de naturaleza
política, extraña a la actividad
jurisdiccional (Del voto del Dr. Morando,
en minoría) (CNATr., Sala VI, sent.
44.553 del 16/5/96, "B.J.", 1996-
198/199).
6. Incapacidad absoluta.
Si el trabajador posee una incapacidad
del 85% de la total obrera, tiene derecho
a percibir la indemnización del art. 212
de la L.C.T., párrafo 4o, sin que la
existencia de una reducida capacidad
residual pueda computarse como
posibilidad seria de trabajo (CNATr.,
Sala VI, 6/10/80, "D.T.", 1981-151).
Una reducida capacidad residual no
puede computársela como posibilidad
seria de trabajo (CNATr., Sala VI, 6/10/
80, "D.T.", 1981-151).
La incapacidad absoluta no es la del
100% de la ley 9688, ni la que obtiene la
jubilación por invalidez (S.C.B.A.,
25/8/80, "D.T.", 1980-1764).
635 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Para interpretar el sentido del art. 212,
4o párrafo, debe recurrirse al que se le da
en materia de Seguridad Social (art. 11 de
la L.C.T.) en la que nuestro régimen
previsional se asimila a la pérdida de las
dos terceras partes de la capacidad de
desarrollar una actividad compatible con
las aptitudes profesionales (arts. 33/37,
ley 18.037 y 19/24 ley 18.038), teniendo
en cuenta, en cada caso, las circunstancias
de edad (CNATr., Sala III, 30/10/79, sent.
38.660, "B.C.N.A.T*.", n° 33).
Si el dictamen del Departamento de
Medicina Social que sirvió de base para el
otorgamiento del beneficio de jubilación
por invalidez y la Dirección Nacional de
Higiene y Seguridad en el Trabajo
(Departamento de Reconocimientos
Médicos dependiente del Ministerio de
Trabajo) reconoce una invalidez total,
absoluta, permanente e irreversible,
corresponde la aplicación del párr. 4o del
art. 212 de la L.C.T., sin que a ello obste
el dictamen médico producido en autos
reconociendo una incapacidad parcial y
permanente del 60% de la total (CNATr.,
Sala IV, 10/ 5779, "D.T.", 1979-952).
La condición a que se subordina la
determinación de absoluta de la inca-
pacidad a que se refiere el art. 212, cuarto
párrafo, de la Ley de Contrato de Trabajo
(t.o.), es la relativa a la existencia de una
efectiva imposibilidad del dependiente de
reintegrarse al trabajo; de allí que no se
requiera a tal efecto la concurrencia del
100% que la Ley de Accidentes del
Trabajo califica como absoluta y
Dermanente (S.C.B.A., 2/9/80, T>.J.B.A.\
10/13780).
Una incapacidad del 76% de la total
obrera es absoluta a los efectos del art.
212 de la L.C.T. (CNATr., Sala III, 31/
3/78, "L.T.", XXVTI-159).
El art. 212 no establece pautas nu-
méricas para determinar lo que debe
entenderse, en su contexto, por incapa-
cidad absoluta; pero para alcanzar ese
. Art. 212
grado no se requiere la paralización total
de las funciones motoras. La existencia de
una reducida ¡capacidad residual puede
valorarse útü desde'el punto de vista
médico, para algún tipo de laborterapia o
de rehabilitación, pero no puede
computarse como posibilidad seria de
ejercer un trabajo. Una incapacidad del
76% de la total obrera es absoluta a los
efectos del art. 212 de la L.C.T. (CNATr.,
Sala III, 31/3/78, "L.T.", 1979-159).
Corresponde al trabajador probar que
no estaba en condiciones de reali-zar las
tareas que anteriormente cumplía a
efectos de tener derecho a la
indemnización prevista en el art. 212. A
estos efectos no basta unavincapaci-dad
acreditada del 15% si no se demuestra
que esa incapacidad le impide realizar las
tareas anteriores o que el desempeño de
éstas es incompatible con la capacidad
física y psíquica del trabajador (CNATr.,
Sala VI; 31/3/78, "D.T.", 1978-979).
Para alcanzar.el grado de.incapacidad
absoluta a la que se refiere el art. 212,
párrafo 4°, de la L.C.T. no se requiere la
paralización total de las funciones
motoras; una reducida capacidad residual
no puede computarse como posibilidad
seria de acceder al mercado de trabajo. El
art. 33 de la ley 18.037 (que considera
como total la disminución de la
capacidad laboraíiva en un 66% o más)
constituye, en principio, la norma de
evaluación más equitativa para la
determinación de la incapacidad absoluta
a los fines del otorgamiento de la
indemnización a la que se refiere la
norma del mencionado art. 212.
Esa disposición sólo exige que la
incapacidad absoluta del trabajador se
produzca estando vigente la relación
laboral. En tales casos el contrato de
trabajo se extingue por la imposibilidad
del trabajador de proseguir en el cum-
plimiento de las obligaciones del mismo.
La renuncia o el despido posterior
Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
a la incapacidad nada agrega ni quita a
ese hecho.
No existe razón alguna para limitar el
derecho a la indemnización del 4o párrafo
del art. 212 exclusivamente a los casos de
accidentes y enfermedades inculpables.
Están incluidas en esta normativa las
incapacidades producidas por accidentes
de trabajo, si se cumplen los recaudos
exigidos por la misma (CNATr., Sala VI,
21/4/80, "D.L.", 1980-294).
A efectos de acreditar que no se está en
condiciones de realizar las tareas
anteriores y requerir el pago de la
indemnización prevista en el art. 212, no
basta una incapacidad acreditada del 15%
si no se demuestra que esa incapacidad le
impide realizar las tareas anteriores o que
el desempeño de éstas es incompatible
con la capacidad física y psíquica del
trabajador (CNATr., Sala VI, 31/3/78,
"D.J.", 1979-9-21).
Establecida una incapacidad global,
carece de importancia que se haya
discriminado su porcentaje en relación a
las enfermedades simultáneamente
sufridas por el trabajador, correspon-
diendo indemnizar la totalidad de ¡a
incapacidad sufrida, pues no se trata de
una disminución de capacidad residual,
como resultaría en el caso dé enferme-
dades sucesivas (S.C.B.A., 13/3/79,
"E.D.", 29/7/80).
Para juzgar con amplitud de criterio la
evaluación de la incapacidad del
trabajador determinada médicamente en
grado menor al 66%, debe valorarse cuál
ha sido la actitud frente a tal
contingencia, tanto del trabajador como
del empleador de éste, si virtual o
expresamente lo ha compelido a jubi-
larse, o del trabajador, si ha tratado de
preservar la subsistencia del vínculo
pidiendo se le otorgasen tareas adecuadas
a su deficiente estado psico-físico,
extremo que no se puede considerar
configurado si el actor confiesa que se
retiró voluntariamente y que percibió
636
la prestación que, para esos supuestos,
fue pactada en el convenio colectivo de
trabajo (CNATr., Sala VII, 30/iy95,
"D.J.", 1996-2-42).
Una incapacidad del 70% de la total
obrera resulta una minusvalía suficiente a
los fines de acceder a la indemnización
prevista en el art. 212, párr. 4o, de la Ley
de Contrato de Trabajo sin que sea
menester la invocación de la
imposibilidad de realizar tareas livianas o
una comunicación previa de la
incapacidad, menos aún que haya vencido
el plazo previsto en el art. 212 del
régimen de contrato de trabajo (CNATr.,
Sala I, 21/4/97, "L.L.", 6/7/98, p. 6, fallo
97.445; "D.T.", 1998-A, 536).
7. La jubilación por invalidez.
La renuncia para jubilarse por invalidez
no constituye una causal autónoma
extintiva del contrato, cuando la causa
real es la incapacidad absoluta del
trabajador, por lo que en tales casos
procede la indemnización del art. 212,
párrafo 4°, de la L.C.T. (CNATr., Sala II,
7/9/79, "D.T.", 1980-642).
La jubilación por invalidez no es pauta
para acreditar la incapacidad absoluta del
art. 212 de la L.C.T. (CNATr., Sala II,
10/9T80, "D.T.", 1980-1516).
En principio y cuando no medien otros
elementos de juicio, la concesión de la
jubilación por invalidez permite
razonablemente inferir la existencia de
una incapacidad absoluta en los términos
del art. 212 de la L.C.T. (CATr. Rosario,
Sala II, 6/8/80, "Zeus", 21-3672).
El hecho de que el actor haya gestio-
nado y obtenido el beneficio jubilatorio
por invalidez a consecuencia del acci-
dente inculpable sufrido, no lo exime de
percibir la indemnización que por inca-
pacidad absoluta prevé el art. 212 de la
Ley de Contrato de Trabajo, t. o., toda
637 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
vez que se trata de dos beneficios
distintos, que emanan de distintas leyes y
que obedecen también a fundamentos de
distinta naturaleza (C.Tr. Tucumán,
31/11/78, "S.P.L.L.", 1979-350).
Declarada la incapacidad absoluta por
el organismo previsional y aunque no
medie culpa del empleador, el contrato
de trabajo queda disuelto de pleno
derecho con la obligación de abonar la
indemnización que establece el art. 245,
t. o. de la Ley de Contrato de Trabajo,
por lo que la negativa de la empleadora a
someterse a las previsiones legales
determinadas para el caso de incapacidad
total, alegando que esa inhabilidad es
sólo parcial, carece de sustento, tanto de
hecho como de derecho (T.S. Cba., Sala
Tr., 6/8/79, "S.P.L.L.", 1980-74).
La simple concesión del beneficio de
jubilación por invalidez es insuficiente
por sí sola a los efectos de demostrar la
concreción del extremo a que se subordi-
na el otorgamiento de la indemnización
por incapacidad absoluta contemplada
por el art. 212, apartado 4°, de la L.C.T.,
o sea, la imposibilidad de reintegrarse al
trabajo aun en tareas Kvianas (S.C.B.A.,
25/8/80, TJ.T.", 1980-1764).
La jubilación por invalidez y la in-
demnización por incapacidad absoluta
son instituciones distintas, reguladas por
diferentes normas legales (arts. 33 a 37,
65 y concs., ley 18.037; y arts. 212 y 254
de la L.C.T., respectivamente); tramitan
en ámbitos diversos y si bien son
similares no se identifican. El
otorgamiento de jubilación por invalidez
constituye una presunción de la
existencia de incapacidad absoluta en los
términos de la L.C.T., pero no implica
necesariamente la procedencia de la
acción por cobro de la indemnización del
art. 212 de la L.C.T. Incumbe al
trabajador la carga de la prueba de que no
estaba en condiciones de realizar las
tareas normales que cumplía con
anterioridad a la enfermedad (CNATr.,
Sala VT, 18/4/80, sent. 12.292).
Art. 212
El otorgamiento de la jubilación por
invalidez no supone incapacidad absoluta
para el trabajo, por cuanto el art. 33 de la
ley 18.037 se refiere a la incapacidad
total para el desempeño de cualquier
actividad compatible con las aptitudes
profesionales del trabajador, mientras
que el art. 212 L.C.T. se refiere a que en
caso de que el trabajador no estuviese en
condiciones de realizar las tareas que
antes cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de ganancia, resultando la
télesis de ambas normas diferentes
(CNATr., Sala II, 10/9/80, sent. 47.135).
La circunstancia de que el trabajador
haya prestado servicios hasta el mo-
mento de su jubilación, no impide que
resulte acreedor a la indemnización
prevista por el art. 212 de la L.C.T., si de
las constancias probatorias surge que ese
cumplimiento supuso la concreción de
un penoso esfuerzo y la asunción de un
riesgo de muerte (CNATr., Sala VIII,
26/2/82, sent. 2141).
No result'a compatible la gratificación
a la que se refiere el art. 57 del C.C.T.
77/89. con. el acogimiento del empleado
al beneficio de jubilación por invalidez,
toda vez que la propia norma establece
que podrá solicitar dicha gratificación
aquel que "...se retira de la empresa para
acogerse al beneficio jubilatorio..." y la
obtención de la jubilación por invalidez
no presupone la renuncia. Tal es así que
juntamente con el reclamo que aquí se
efectúa, por comunicación telegráfica el
actor requirió la indemnización por el art.
212 de la L.C.T., cuarto párrafo, que
presupone una relación vigente (CNATr.,
Sala K, sent. 1054 del 26/3/97, "B.J.",
1998-206/207).
8. -Disolución por mutuo acuerdo.
El hecho de que por mutuo acuerdo de
partes se haya disuelto el contrato de
trabajo en el transcurso del lapso de
Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
licencia paga, cuando ya el trabajador
estaba incapacitado en forma absoluta,
no puede convertirse en un nuevo
detrimento patrimonial de éste como
significaría la pérdida total del derecho
indemnizatorio, por el mero hecho de no
encontrarse agotados los lapsos
prescriptos en los arts. 208 y 211 L.C.T.
—consagrados en su propio beneficio—
cuando ya su incapacidad era
irremediablemente absoluta, tanto más si
no se ha alegado que pudieren darse las
alternativas previstas en el Io, 2o y 3er
párrafo del art. 212 de la L.C.T.
(CNATr., Sala II, 28/11/79,
"B.C.N.ATr.", n° 33).
La circunstancia que el empleado sufra
una incapacidad absoluta al momento en
que el contrato de trabajo se extingue, es
suficiente para que tenga derecho a
percibir la llamada "indemnización" que
establece el art. 212, párr. 4°, de la Ley
de Contrato de Trabajo cualquiera sea la
causa a través de la cual se opera la
resolución contractual, no enervando
este derecho la forma en que pueda
exteriorizarse la extinción del vínculo
(despido, renuncia, mutuo acuerdo o
acceder al beneficio de la jubilación) que
resulta irrelevante, pues en este supuesto
el contrato se extingue por falta de
objeto (prestación personal e infungible)
(CNATr., Sala I, 21/4/97, "L.L.", 6/7/98,
p. 6, fallo 97.445; "D.T.", 1998-A, 536).
9. Renuncia del trabajador.
El derecho a la indemnización esta-
blecido en el art. 212 de la L.C.T.,
apartado 4°, se genera en beneficio del
trabajador por el solo hecho de hallarse
incapacitado en forma absoluta, con
prescindencia de que renuncie o se lo
despida (CNATr., Sala III, 8/11/78, "T. y
S.S.", 1979-49).
Es irrelevante a los efectos de la
percepción por el trabajador de la
indemnización prevista por el art. 212,
tercer párrafo, Ley de Contrato de
638
Trabajo, leyes 20,744 y 21.297, el hecho
de que éste haya renunciado a su empleo
para acogerse a los beneficios previstos
por el art. 66 de la ley 18.037, toda vez
que dicha reparación corresponde por el
hecho de haberse incapacitado para
trabajar y no por otra razón (CNATr.,
Sala III, 24/10/78, "B.C.N.ATr.", n° 29).
Producida la ruptura del contrato de
trabajo por voluntad del trabajador,
fundada en incapacidad total reconocida
por el organismo previsional para.
conceder el beneficio jubilatorio, el
empleador está obligado a pagar in-
demnización por despido, ya que se trata
de jubilación por invalidez y no la
ordinaria que contemplada en el art. 212,
párr. 4°, igual a la de despido arbitrario,
corresponde cualquiera sea la forma del
cese (despido, renuncia, mutuo acuerdo)
(C.Tr. Tucumán, 5/5/ 79, "S.P.L.L.",
1979-476).
Cuando de la enfermedad o accidente
se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle
una indemnización de monto igual a la
expresada en el art. 245 de la L.C.T.
Cualquiera fuere la forma del cese
(despido, renuncia o mutuo con-
sentimiento), de conformidad con lo
dispuesto por el art. 212 de la L.C.T.
(CNATr., Sala IV, 10/5/79, "D.T.", 1979-
952).
El derecho a percibir la indemnización
del art. 212 de la L.C.T. nace con la
incapacidad absoluta siendo indiferente
para su cobro la posterior renuncia o
despido del trabajador (CNATr., Sala VI,
19/6/79, "E.D.", 29/7/80).
La decisión del actor de tomar la
iniciativa y renunciar a su empleo, no le
da a dicha invocación el efecto de una
causal extintiva autónoma del contrato,
desconectada de la causa real de la
disolución vincular, o sea, la incapacidad
absoluta del actor para trabajar, máxime
cuando el propio telegrama vincula la
renuncia con la finalidad de
639 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
jubilarse por invalidez (CNATr., Sala V,
7/9/79, "D.T.", 1980-642).
Es procedente la indemnización por
incapacidad absoluta del art. 212 L.C.T.,
aunque la minusvalía esté originada por
un accidente del trabajo. La incapacidad
absoluta a que se reñere el art. 212 L.C.T.
es aquella que no permite al empleado
realizar las tareas que antes cumplía ni
otras adecuadas a su situación deficitaria
dentro de la organización empresaria,
siendo indiferente la existencia de una
reducida capacidad residual que, por su
naturaleza, no puede computarse como
posibilidad seria de ejercer un trabajo. El
derecho a percibir la indemnización
aludida nace con la incapacidad absoluta,
siendo indiferente para la procedencia de
su cobro la posterior renuncia del
trabajador (CNATr., Sala VI, 2174/80,
sent. 12.299).
La extinción del contrato de trabajo
producida con motivo de la incapacidad
absoluta del trabajador (art. 212, último
párrafo, Ley de Contrato de Trabajo)
priva de toda eficacia a la ulterior
renuncia que aquél pudiera efectuar, en
tanto la misma resultará jurídicamente
incausada desde el momento que no
puede extinguirse lo ya extinguido (C.S.
Tucumán, Sala laboral y distinto fundamento (cfr. Sala IV, sent.
contenciosoadministrativo, 25/3/96,
"N.O.A.", 1998-4-86).
El hecho de que el trabajador haya
reclamado la indemnización especial
establecida en el cuarto párrafo del art.
212 de la L.C.T., \ra disuelto el vínculo
laboral por renuncia, no lo priva de su
derecho a la percepción de la misma,
porque tal resarcimiento nace cuando la
incapacidad Taborativa absoluta y
permanente toma de hecho imposible la
continuidad del vínculo sin que este acto
dependa de la formalidad de la rescisión.
Basta con que la incapacidad del
trabajador se haya configurado con
anterioridad a la ruptura del vínculo
(CNATr., Sala VII, sent. 29.744 del 29/
8/97, "B.J.", 1998-212/213).
Art. 212
10. Acumulación de beneficios.
a) Con la jubilación por invalidez.
No hay incompatibilidad entre la
obtención de la jubilación por invalidez y
la indemnización prevista en el art. 212
(CNATr., Sala II, 23/6/77, T. v S.S.",
1978-290).
No se puede hablar de acumulación de
idénticos beneficios porque por el art. 212
de la Ley de Contrato de Trabajo, t. o., lo
que se debe pagar al trabajador es una
"indemnización" por una incapacidad
absoluta y en cambio la jubilación por
invalidez es un beneficio previsional que
no se hace efectivo de una sola vez como
el anterior supuesto sino en forma
periódica, siendo distintos los deudores de
ambos beneficios: en uno lo es el
empleador, en el otro la Caja de
Jubilaciones. La indemnización del art.
212 es un beneficio acordado por ley
expresa que nada tiene que ver con la
reparación obtenida por la vía civil o del
derecho común (C.Tr. Tucumán,.
10/11/78, "S-P.L.L.", 1979-175).
El beneficio concedido al trabajador
por el art. 212 L.C.T. (t.o.), es acumu-
lable a cualquier otro, tenga el mismo o
44.218, del 28/11775) (CNATr., Sala IV,
28/12/79, "B.C.N.A.Tr.", n° 33).
La incapacidad del trabajador debi-
damente acreditada y conocida por ambas
partes extingue la relación laboral,
imponiendo al empleador el pago de la
indemnización prevista en el art. 212,
último párrafo, de la ley 20.744. Empero,
si la empleadora —Instituto de Previsión
y Seguridad Social de la Provincia de
Tucumán— otorgó una jubilación
provisoria al trabajador, de conformidad
con las prescripciones de la ley provincial
5597, debe concluirse que la subsistencia
de la relación de trabajo durante el
período de vigencia de la prestación
impidió el nacimiento del derecho a
obtener el pago de la
Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
reparación contemplada en la primera de
las normas citadas (Del voto en
disidencia del Dr. Ponsati) (C.S. Tucu-
mán, Sala laboral y contenciosoadmi-
nistrativo, 25/3/96, "N.O.A.", 1998-4-86).
b) Con la indemnización por acci
dente de trabajo.
Las indemnizaciones por incapacidad
definitiva previstas en la ley 9688 y la del
art. 212 L.C.T. son compatibles, tal como
se desprende de los arts. 248 y 254
L.C.T., reafirmado por el principio in
dubio pro operario plasmado en el art. 9,
segundo párrafo, de dicho cuerpo legal
(CNATr., Sala IV, 24/1V 78, sent.
42.907, "D.T.", 1980-1150).
c) Con la ley 21.580.
Se deben tomar como pago a cuenta
(arg. art. 260, L.C.T.) de ia indemniza-
ción prevista por el art. 212 L.C.T., las
sumas percibidas por el trabajador
ferroviario en virtud de lo dispuesto por
los arts. 7 y 10 de la ley 21.580 por tener
ambos rubros igual naturaleza resarcitoria
y cubrir el mismo objeto, la rescisión del
contrato de trabajo (CNATr., Sala Vil,
30/9/81, sent. 1656).
d) Con otros beneficios.
El beneficio concedido al trabajador
por el art. 212 de la L.C.T. (t. o.), es
acumulable a cualquier otro, tenga el
mismo o distinto fundamento (CNATr.,
Sala LV, 28/12/79, "E.D.", 29/7/80).
e) Trabajador declarado en disponi
bilidad.
El trabajador ferroviario declarado "en
disponibilidad" en los términos de la ley
21.580 que sufre una incapacidad total y
permanente tiene derecho al cobro de la
indemnización prevista por 'el art., 212 de
la L.C.T-, ya que se encuentra vinculado a
su empleadora, aunque sin prestar
servicios, al momento de determinarse la
minusvalía;
640
su situación resulta diferente a la del
personal declarado en situación de
apartado de servicios (art. 7 de la ley
21.580) que no goza de la expectativa de
reubicación (CNATr., Sala V, 23/11/ 81,
sent. 29.342).
f) La indemnización del art. 212 y la
Ley de Prescindibilidad.
La indemnización del art. 212 es de una
naturaleza más previsional que
estrictamente laboral, no fija una in-
demnización por rescisión del contrato
sino una indemnización por la incapa-
cidad del trabajador. La aplicación de la
ley 21.274 (de prescindibilidad) no obsta
al pago de la indemnización por
insapacidad. En este caso se decidió que
esta indemnización se funda exclu-
sivamente en el estado de salud del
trabajador, con independencia de sus
actitudes o la de su empleador, siempre
que su invalidez sea determinable antes
de vencer el período de reserva (CNATr.,
Sala III, 29/6/79, "L.T.", 1979-1169).
Si la incapacidad laborativa se exte-
rioriza con anterioridad a la fecha de
declaración de prescindibilidad corres-
ponde el pago de la indemnización
prevista en el art. 212, párr. 4°, de ia
L.C.T., derecho éstecjue se genera en
beneficio del empleadc>por el solo hecho
de hallarse incapacitado en forma ab-
soluta con prescindencia de que renuncie
o se lo despida (CNATr., Sala III,
29/5/79, "D.T.", 1979-1462).
11. Aplicación.
a) Obras Sanitarias de la Nación.
No existe ningún obstáculo para
encuadrar a la relación laboral habida
entre Obras Sanitarias de la Nación y sus
agentes dentro del marco del derecho del
trabajo, toda vez que las disposiciones del
art. 212, último párrafo, de la L.C.T. y su
concordante art. 245, resultan
compatibles con los bene-
641 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ficios contemplados en el convenio co-
lectivo (CNATr., Saia I, 28/8/80, "E.D.",
14/11780).
b) Actividades especiales.
La circunstancia de que durante el
período 1950-1956 el actor haya estado
sujeto al régimen de trabajo marítimo, de
ninguna forma puede evitar la
procedencia de la indemnización que
establece el art. 212 de la L.C.T., si al
producirse la incapacidad absoluta (1977)
se desempeñaba como carpintero en el
taller de reparaciones de la demandada,
por lo que no estaba regido por las
normas que "regulan el trabajo marítimo
ni comprendido dentro del régimen del
convenio colectivo 370/71 (CNATr., Sala
VI, 20/10/80, "D.T.\ 1981-270).
Si la indemnización del art. 212 de la
L.C.T. es equivalente a un mes de sueldo
por año de servicio o fracción mayor de
tres meses no corresponde excluir del
cálculo de la antigüedad el período
durante el cual el trabajador estuvo
excluido del régimen de la Ley de
Contrato de-Trabajo por encontrarse
amparado por las normas del trabajo
marítimo pero dependiendo del mismo
empleador (CNATr., Sala VI, 20/10/80,
"D.T.", 1981-270).
12. Indemnización sustitutiva del
preaviso e integración del mes.
La baja del trabajador absolutamente
incapacitado no da lugar al pago de la
indemnización sustitutiva del preaviso ni
de la integración del mes, dado que el
empleador no hace sino constatar una
circunstancia que de hecho torna impo-
sible la subsistencia del contrato. No es
su voluntad la causa extintiva del vín-
culo, que no genera otra consecuencia
que la legalmente prevista (CNATr., Sala
V, 29/9/77, sent. 25.147).
Se encuentren agotados o no los plazos
de suspensión de la obligación
41 - Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 212
de prestar trabajo, en el caso de acci-
dentes o enfermedades inculpables, no
procede otorgar preaviso o abonarle la
indemnización sustitutiva al trabajador
que perdiera la totalidad de la capacidad
laborativa y a quien su estado físico le
impide cumplir con la finalidad que
persigue el instituto: buscar un nuevo
empleo (CNATr., Sala VI, 1/9/80, sent.
12.881; CNATr., Sala VIII, 10/9/81,
sent, 1470).
El dis tracto por incapacidad absoluta
hace improcedente el pago de indemni-
zación por omisión de preaviso y despi-
do (CNATr., Sala IV, 28/8/80, "D.T.",
1980-1522).
13. Rebeldía de la demandada.
Corresponde tener por acreditada la
incapacidad absoluta invocada a los
efectos de percibir la indemnización
establecida por el 4o párrafo del art. 212
de la L.C.T. en virtud de la rebeldía de la
demandada (CNATr., Sala VI, 11/12/ 80,
"L.T.", XXK-381).
14. Improcedencia de la indemniza
ción.
a) Enfermedad no inculpable.
No corresponde el pago de la indem-
nización cuando la enfermedad no fuera
de carácter inculpable, es decir, cuando
el trabajador haya sido el culpable del
hecho que le produjo incapacidad
absoluta (CNATr., Sala IV, 17/4/80,
"L.T.", 28-668).
b) Despido injustificado.
Si la relación contractual se ha
resuelto con motivo de un despido
injustificado, no procede que al pago de
la indemnización que corresponde varí.
245, L.C.T.), se sume la que fija el art.
212 L.C.T., párrafo 4o (que se remite a la
misma norma) (CNATr., Sala HI, 22/
7/80, sent. 39.941).
Art. 212 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
c) No requerimiento de tareas livia-
nas.
No tiene derecho a la indemnización
establecida por el art. 212 de la L.C.T. el
trabajador que renuncia a su empleo sin
reserva alguna. no requiriendo al
empleador que se le acuerden tareas
compatibles con su aptitud física
(CNATr., Sala II, 2/9/81, sent. 49.039).
No corresponde hacer lugar a la
indemnización por incapacidad absoluta
si el dependiente afectado por una
disminución de su capacidad laborativa
no requirió que se le asignaran tareas
livianas, sino que lisa y llanamente
renunció a su empleo (CNATr., Sala II,
10/9/79, T. y S.S.", 1979-614).
15. Fallecimiento antes de la declara
ción de incapacidad absoluta.
Cuando el fallecimiento del trabajador
acaece durante la evolución clínica de la
lesión o afección sufrida, no llega a
aparecer la incapacidad absoluta
definitiva en los términos requeridos por
el art. 212 de la L.C.T. y sólo cabe
aplicar el art. 248 del citado cuerpo legal
(CNATr., Sala III, sent. 71.621 del
31/5/96', "B.J.", 1996-198/199).
16. Doctrina de la Corte Suprema.
El beneficio que establece el art. 212
debe ser considerado una prestación de
la seguridad social, pues está destinado a
cubrir riesgos de subsistencia (C.S.J.N.,
3/10/85, "R.J.A.", 1986-196).
Si bien el beneficio previsto por el art.
212 de la L.C.T, última parte, podría ser
considerado, desde el punto de vista
material, como una prestación de la
seguridad social pues cubre riesgos de
subsistencia, formalmente se
642»
encuadra dentro del ámbito laboral y es
consecuencia directa del contrato de
trabajo que vinculó a las partes (C.S.J.N.,
17/6/82, "E.D.", 100-525).
No resalta adecuado atribuir al cambio
de tareas y a lo manifestado por la actora
en su absolución de posiciones el
cumplimiento de la exigencia legal
respecto de la determinación del grado de
incapacidad total y permanente causada
por el trabajo, toda vez que resulta
indiferente el criterio normativo aplicable
al posible conocimiento.del interesado
acerca de su invalidez, ya que es
menester su concreta "determinación"
que no puede sino surgir del examen de
los facultativos (C.S.J.N., 4/ 10/88,
"L.L.", 15/5/89).
Es arbitrario el fallo que asignó a una
cláusula de la póliza de seguro una
interpretación extremadamente literal que
la desvirtúa y la hace inoperante. La
cláusula en cuestión dice que el beneficio
se otorgará al asegurado cuyo estado de
invalidez total y permanente como
consecuencia de enfermedad o accidente
no le permita desempeñar por cuenta
propia o en relación de dependencia
cualquier actividad remunerativa. Y esta
alusión a "cualquier actividad
remunerativa" no puede ser entendida en
su sentido literal, esto es, estar casi
muerto o ser incapaz de realizar cualquier
tipo de tareas, sino en un sentido más
flexible, de lo que se trata es de
establecer si el beneficiario se encuentra
imposibilitado de realizar aquellas
actividades que eran habituales u otras
similares.
Interpretar lo contrario implicaría que
el riesgo cubierto sería inexistente, dado
que salvo el caso de muerte, siempre una
persona estaría en condiciones de realizar
una tarea, por más insignificante que ella
fuese (C.S.J.N., 23/8/88, 1988-471).
643 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 213

Art. 213. Despido del trabajador.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá
abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento
de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.

1. Despido del trabajador:

Si se despide al trabajador durante los plazos de licencia paga deben
abonársele además de las indemnizaciones correspondientes por despido
injustificado, los salarios caídos hasta el vencimiento de los plazos o la-fecha
del alta, la que certificará el trabajador. El despido no está prohibido ni es nulo,
pero la sanción es relevante. Las indemnizaciones que corresponden son las
denominadas por antigüedad o despido (art. 245), la sustitutiva por preaviso
omitido (art. 232) y la integración de los salarios del mes (art. 233), si
correspondiere, aunque sin duda éstos se absorberán con todos los que el
trabajador pueda demostrar le pudieren haber correspondido hasta su alta.
Prácticamente todos los que le correspondan como licencia paga atento la falta
de control patronal, a cuya facultad resolvió el principal renunciar, al poner fin
unilateralmente al contrato.
El despido es válido aunque el acto es ilícito y su resultante es la mayor
onerosidad para el empleador.

2. Relación del tema con otros institutos.

a) Preaviso.
El preaviso notificado cuando la prestación de servicios o el contrato de
trabajo se encuentra suspendido o interrumpido por cualquier causa carece de
efectos (art. 239).
Si la suspensión es sobreviniente al preaviso el plazo de éste se suspende
hasta que cese el motivo que le originó. La nulidad o carencia de efectos
implica la inexistencia del acto. Su consecuencia se traduce en la continuación
del contrato sin variantes.
Si la notificación se efectuó durante la suspensión de la prestación que
no devenga salarios el preaviso será válido pero a partir de su notificación y
hasta el fin del plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.

b) Suspensiones por causas económicas o disciplinarias.

No afectan el derecho del trabajador a percibir su salario durante los
plazos de licencia paga (art. 208).
Art. 213 LEY DE CO;<TRATO DE TRABAJO 644

c) Vacaciones.
No pueden otorgarse si "el trabajador se encuentra enfermo en atención
a la distinta e indiscutida finalidad de ambos institutos.
Además la enfermedad suspende el período vacacional. Igual que en el
caso del preaviso el otorgamiento de las vacaciones en este supuesto carece de
validez, y si la enfermedad es posterior al inicio se interrumpen las
vacaciones, que se reanudarán luego del restablecimiento del dependiente.

d) Maternidad.
Aunque el embarazo y el parto no son enfermedades como las
consideradas en la categoría de este capítulo, existen enfermedades
inculpables cuyos orígenes se deben precisamente a aquellos estados, y en
esos casos procede el pago de los haberes correspondientes según ahora
dispone expresamente la ley (art. 177).

e) Quiebra.
Si el empleador quiebra, los salarios del art. 208 gozarán del privilegio
establecido en los artículos 268 a 273 de la ley. Es decir, la deuda por
remuneraciones correspondientes al período de licencia paga por enfermedad
o accidente inculpable goza de un privilegio especial y general, si se encuentra
dentro del lapso de los seis meses anteriores a la sentencia declarativa en el
juicio universal.

f) Huelga.
Si la huelga es posterior a la enfermedad o el accidente, el trabajador no
pierde el derecho a sus salarios por el tiempo que dure su incapacidad, ya que
la suspensión de su prestación río es motivada por el conflicto. El problema se
presenta cuando el trabajador adherido a una huelga enferma durante el
transcurso de la misma. Estimamos que los salarios por enfermedad le
corresponderán a partir de la conclusión de la huelga. Pero ante la duda sobre
la causa de la suspensión de la prestación y la no manifestación expresa y
concreta del trabajador en sentido contrario, debe entenderse como que es la
enfermedad la causante del incumplimiento contractual.

g) Prescindibilidad.
La indemnización del artículo 212 es de naturaleza más previsional que
estrictamente laboral y no fija una indemnización por rescisión del contrato
sino una indemnización por incapacidad del trabajador; por ello la aplicación
de la ley 21.274 (B.O. 2/4/76) de prescindibilidad y sus semejantes previas o
posteriores no obsta al pago de la indemnización por incapacidad, ya que aquí
de lo que se trata es de una
645 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 213

compensación por la inhabilidad en la que ha caído el trabajador fundada

exclusivamente en su estado de salud, con'prescindencia de sus aptitudes.
Mas esto siempre que la invalidez se determine antes de vencer el período de
reserva o que el trabajador pruebe que su incapacidad antecedió al momento
de rescindirse el contrato y que se trate de un contrato laboral o, en su caso,
de una relación de empleo público donde rija la vigencia de esta ley (conf.
art. 2 R.C.T.).

h) Modalidades del contrato de trabajo.

La doctrina mayoritaria y la jurisprudencia más relevante entienden que
sólo corresponde el salario de enfermedad hasta el vencimiento del plazo o la
terminación de la temporada, siendo aún más reticente en el caso de los
trabajadores eventuales.

i) Período de prueba.
Éste fue previsto en la citada ley 24.465 y luego en la 25.013 que se
ocupa expresamente del caso en que el trabajador sufra un accidente o
enfermedad inculpable. Se les reconocen a éstos los derechos establecidos en
el régimen general, excepto "lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212...". Una interpretación literal permite apreciar que corresponde abonar los
salarios o cuasi salarios del artículo 208 y las indemnizaciones del segundo y
tercer párrafos del artículo 212.
Sin duda en el último caso nos hallamos ante una incongruencia, o una
desprolijidad.
Siempre que no califiquemos a la solución que se propicia como
simplemente de un disparate.
No hay dudas de que corresponde el pago de salarios y éste es
obligatorio por los lapsos legales previstos pero nunca más allá del período
de prueba si el empleador no opta por la continuidad del contrato.
Tampoco existen dudas de la improcedencia del derecho previsto en el
cuarto párrafo del artículo 212' de la ley cuando se trate de una incapacidad
absoluta y permanente operada durante el período de prueba y ello
fundamental y sencillamente porque así lo expresa la ley.
Un criterio de razonabilidad obliga a adoptar un temperamento similar
en el caso de que la incapacidad operada fuera parcial y no permanente, pero
de ello nada dice la ley. De ahí nuestras observaciones: ¿se trata de una
incongruencia, una desprolijidad o un disparate?

1. Generalidades. nes por despido injustificado, a los

salarios que debía percibir el trabajador
El despido pronunciado durante el durante el lapso de su enfermedad
período de enfermedad inculpable sólo inculpable, con las limitaciones de tres y
da derecho, aparte de las indemnizacio- seis meses según los casos.
Art. 214 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 646

A los efectos de las indemnizaciones 2. Trabajo de temporada.

por el despido pronunciado durante la
enfermedad inculpable, es aplicable la
ley vigente a la fecha en que ocurrió el
dis tracto.
'En el régimen de indemnizaciones por
despido injustificado no cabe reclamo
por daño moral, pues la ley laboral
establece una indemnización tarifada
única, que engloba todos los derivados
que pudo originar el distracto (CNATr.,
Sala III, 1/12/75, "D.T.", 1976-72).
El despido durante las interrupciones
pagadas por accidente o enfermedad
otorga derecho a la percepción de los
salarios por todo el tiempo que debía
durar la licencia pagada (CNATr.. Sala
IV, 29/8/80, "D.T.", 1980-1522). '
En el caso de trabajo de temporada la
indemnización por enfermedad in-
culpable es debida sólo hasta la termi-
nación de la temporada (S.C.B.A., 172/
70, "D.T.", 1970-358).
3. Doctrina de la Corte Suprema.
La finalidad del art. 213 de la L.C.T. es
proteger al trabajador dependiente contra
el despido arbitrario durante el período
de enfermedad, pero no penalizar al
empleador, imponiéndole una carga que
se prolongue más allá del lapso de
duración de esa misma protección
(C.S.J.N., 23/12/86, "L.L.", 30/6/87).

CAPÍTULO II
SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES

Art. 214. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de

servicio. -
El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste
deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario,
movilización o convocatorias especíales desde la fecha de su
convocación y hasta treinta días después de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período
de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los
beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber
prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será
considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los
fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

1. Servicio militar y convocatorias especiales.

La Constitución Nacional dispone: "Todo ciudadano argentino está
obligado a armarse en defensa de la Patria y de esta Constitución,
647 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 214

conforme a las leyes que al efecto dicte el Congreso y a.los decretos del
Ejecutivo nacional..." (art. 21). La ley 12.913 (sane. -19/12/46) ratificatoria del
dec. 29.375/44 (B.O. 20/11/44) y sus modificatorios determinó las
obligaciones del servicio en tiempo de paz. Otras disposiciones han asimilado
al mismo régimen a los ciudadanos que se incorporan como aspirantes a la
Policía Federal cumpliendo en la misma el período íntegro de instrucción. La
ley 21.914 (B.O. 27/12/78), dictada en oportunidad y prevención del conflicto
limítrofe austral, dio otras pautas con referencia a los trabajadores que pasaban
a integrar el personal de reserva fuera de servicio que se convocara. Las
mismas se referían en particular a los derechos remuneratorios y de conser-
vación del empleo. La situación de los reservistas se previo en los decretos
19.936/44 (B.O. 19/8/44) y 20.839/44 (B.O. 19/8/44).
La ley 22.580 (B.O. 7/5/82) derogó la 21.914 y se refirió a las
disposiciones que regulan las retribuciones a los convocados.

2. Reserva del empleo.

La ley dispone que el empleo se reservará desde la convocación hasta 30
días después de concluido el servicio militar obligatorio, el que pudo ser
prestado por llamado ordinario, movilización o convocatoria especial.
El plazo de 30 días es fijado a favor del empleado, quien puede
presentarse antes y en cuyo caso tiene el derecho de ser reincorporado de
inmediato. En su defecto nos hallamos ante una suspensión injustificada, la
que de no ser aceptada por el dependiente le da derecho al cobro del salario y
hasta de las indemnizaciones de ley conforme dispone luego el artículo 246 y,
en este mismo Título, el 216.
La licencia y la reserva del puesto se extienden a las prórrogas del
servicio militar, reduciéndose en caso de licénciamiento anticipado. El
conscripto dado de baja debe reincorporarse de inmediato y siempre dentro de
los 30 días de su desconvocatoria. Es que este permiso no emana de la
voluntad de las partes sino de disposiciones de orden público e interés
superior; esta suspensión de ciertos efectos del contrato surge por voluntad de
la ley y no del empleador y la utiliza el trabajador no en su beneficio personal
sino a fin de cumplir una obligación superior.

3. Soldados profesionales.
El decreto 1537/94 (B.O. 2/9/94) dictado en el marco de las facultades
otorgadas al Poder Ejecutivo Nacional en el art. 99, inc. 2, de la Constitución
Nacional, aprobó el "Régimen para el Personal de Soldados Voluntarios",
según las prescripciones de la ley para el personal militar (19.101) que con
carácter único es de aplicación común para las tres fuerzas armadas.
Art. 214 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 648

Se incorpora ese personal en escalafón como "Tropa Voluntaria", siempre que

cumpla los siguientes requisitos: a) Ser argentino nativo o por opción. 6)
Estado civil soltero.
c) Sexo masculino o femenino.
d) Tener entre 18 y 24 años al incorporarse.
e) Con autorización de su representante legal si es menor de edad.
f) Con estudios primarios aprobados.
g) Seguir un curso de admisión, el que, al aprobarse, permite la
admisión al Cuadro Permanente del Personal Militar de las Fuerzas Armadas.
Se trata de un alta en comisión por un período máximo de dos años
como "Voluntarios 2" o equivalente. Al finalizar el segundo año puede ser
confirmado y renovar su compromiso de servicios por otro año y así
sucesivamente hasta los 26 años de edad. Durante este lapso puede ser
ascendido a "Voluntario 1". La renovación da derecho a la percepción de un
suplemento.
Al concluir el primer año de servicios puede postularse para ingresar a
alguno de los institutos de formación de las Fuerzas Armadas.
El compromiso de servicios puede rescindirse por dichas Fuerzas si no
lo proponen para permanecer en servicio las Direcciones de Personal de cada
Fuerza o cuando el propio interesado opte por dicha rescisión a su solicitud,
cuando medien circunstancias justificadoras.
Al cumplir su período de servicio se le entregará un certificado donde
conste su desempeño y la capacitación obtenida.
El instituto de suspensión de ciertos efectos del contrato no rige en este
caso. Quien se incorpora a este régimen no deja en suspenso ningún contrato o
relación laboral previa.
A su vez, corresponde destacar que el servicio militar obligatorio fue
derogado implícitamente por la ley 24.429 (B.0.10/1/95) por lo que este
artículo 214 que comentamos merece reconsiderarse. Esa ley hace referencia
al servicio militar voluntario y exime del obligatorio a los ciudadanos a
quienes al promulgarse la ley se les haya otorgado la prórroga prevista en el
régimen anterior.

4. Ley 24.429 (B.O. 10/1/95).

Esta ley, que fue reglamentada por el decreto 978/95 (B.O. 12/ 7/95)
estableció el denominado servicio militar voluntario (SMV) el que, en
principio, sustituye al tradicional obligatorio, mas de sus disposiciones se
deduce que aquél no fue derogado.
En efecto, en su artículo 19 establece en el caso excepcional de que no
se llegaran a cubrir con soldados voluntarios los cupos fijados
649 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 215

de acuerdo con el artículo 3, el Poder Ejecutivo podrá convocar, en los

términos establecidos por la ley 17.531, a los ciudadanos que en el año de la
convocatoria cumplan 18 años de edad y por un período que no podrá
exceder de un año.
Para realizar la convocatoria el Poder Ejecutivo deberá previamente
requerir la autorización por ley del Congreso Nacional, expresando las
circunstancias que motivan la solicitud y las razones por las cuales no
pudieron cubrirse los cupos pertinentes.
Los ciudadanos que ingresen a las filas de las Fuerzas Armadas, de
acuerdo con lo previsto por el presente artículo, tendrán los mismos derechos
y obligaciones enunciados en el artículo 2 y percibirán una retribución
equivalente a la establecida en el artículo 4 de la presente ley.
Para ellos, sin duda, continúa rigiendo el artículo 114 de la L.C.T.

CAPÍTULO III
DEL DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS

Art. 215. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de

servicio.
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el
orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios,
tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a
su reincorporación hasta treinta días después de concluido el ejercicio de
sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran
desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado
período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a
los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber
prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será
considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines
de la aplicación de las mismas disposiciones.

1. Estabilidad.
Este artículo sigue lo oportunamente dispuesto por la ley 15.015 (B.O.
17/12/59) estableciendo que los trabajadores que por razón de ocupar cargos
electivos en el orden nacional, provincial o municipal,
Art. 216 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 650

dejaran de prestar servicios, tienen derecho a la reserva del empleo por parte
de su empleador y a la reincorporación al mismo una vez finalizadas sus
funciones. En la recordada ley no podían tampoco ser despedidos en el
término de un año desde la conclusión de esa función electiva. Esta era una
disposición similar a la de la ley 14.455 para los dirigentes gremiales y el
original artículo 232, hoy 217, según el texto ordenado por el dec. 390/76.
En la nueva redacción impuesta por la ley 21.297 nada se prevé al
respecto, restando sólo las otras garantías: la reserva del empleo y la omisión
del lapso en el cálculo de los promedios remuneratorios pero permaneció su
consideración como tiempo de servicio para todos los otros cómputos. Sobre
el despido o no reincorporación al término del mandato se ocupa el siguiente
artículo reformulado por la ley 21.297.

2. Reserva del empleo.

La ley 11.729 nada previo para esta especial causal de suspensión del
contrato de trabajo. La ley de contrato de trabajo en cambio la tiene en cuenta
y le da un trato similar al caso de suspensión por servicio militar. Nuestro
sistema de gobierno: republicano, representativo y federal se garantiza
asegurando a los trabajadores que asumen funciones en cumplimiento de un
mandato popular su retorno al trabajo, el que se les reservará por todo el
tiempo de sus funciones y hasta treinta días después de su cese. La reserva
tiene las mismas características que en el caso del convocado al servicio
militar obligatorio; debe ser reincorporado de inmediato una vez solicitado el
reintegro, ya que esos treinta días están previstos en beneficio exclusivo del
trabajador.

3. Cómputo como tiempo de servicio.

El lapso durante el cual el trabajador ha desempeñado funciones
electivas y por lo tanto se suspendieron ciertos efectos del contrato de
trabajo, se considerará período de trabajo y se computa a todos los efectos
cuando se considere la antigüedad.
Pero ese tiempo no se tiene en cuenta para determinar los promedios de
remuneraciones, en solución concordante y coherente con la suspensión por
servicio militar o convocatorias especiales.

Art. 216. Despido o no reincorporación del trabajador.

Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se
encontrare en la situación de los arts. 214 ó 215, éste podrá reclamar el
pago de las indemnizaciones que le
651 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 216

correspondan por despido injustificado y por falta u omisión

del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas
indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el perío
do de reserva del empleo.

1. Despido o no reincorporación del trabajador.

El despido del trabajador convocado al servicio militar o el del que ocupó
un cargo electivo, o la no reincorporación de cualquiera de éstos cuando se
encontraren en condiciones de reintegrarse al trabajo y lo intentaran dentro del
término de treinta días acordado por la ley, permiten a los mismos reclamar las
indemnizaciones correspondientes por despido injustificado y omisión del
preaviso.
Aunque la ley no lo indica expresamente no hallamos reparos para que
también procedan los salarios de integración previstos en el artículo 233, según
el caso.
Para algún laboralista también procederían los salarios faltantes hasta el
vencimiento del mandato si el despido se concreta durante el período de la
suspensión de la relación laboral, pero ello nos parece excesivo de acuerdo a la
actual redacción de este artículo sustancial-mente modificado por la reforma
impuesta por la ley 21.297.
La antigüedad computable para el cálculo de las indemnizaciones debe
tener en cuenta todo el período de reserva en todos los casos, incluidos
aquellos en que los despidos se concreten antes del vencimiento de la
prestación militar o el mandato electivo.

2. Las normas derogadas.

En la redacción original derogada el trabajador despedido o no
reincorporado, luego de cumplir su cargo electivo, podía optar por:
a) requerir la nulidad de la medida y que se dispusiera su
reincorporación con el pago de las remuneraciones de sustanciación; o
b) reclamar las indemnizaciones de ley con más las remuneraciones que
hubiere percibido durante el período de estabilidad. Ésta se extendía por un
año más a partir de la cesación de las mismas, conforme el viejo artículo 232
(hoy 215).
Algo más; la antigua disposición establecía un plazo de caducidad de 30
días para el ejercicio de la acción de nulidad y reinstalación; en su defecto se
estimaba que el trabajador había optado por la acción de resarcimiento.

Hamado el trabajador a cumplir el que vulnera esta prohibición debe pa-

servicio militar, el empleador debe gar las indemnizaciones de ley y la
conservar el empleo hasta 30 días sanción prevista como especial es la de
después del licénciamiento. El patrón que la antigüedad computable para el
Art. 217 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 652

trabajador incluye el período de reserva L.C.T. en el supuesto de que se hubiera

del trabajo. Todo lo demás, argüir la
nulidad del despido, admitir una com-
pensación especial aparte de la tarifada,
por daños y perjuicios materiales o moral
es ubicar a la cuestión en un ámbito de la
consagración de una estabilidad propia
que la ley (art. 214), si ésa hubiese sido
su intención, debió declararlo
expresamente. Así no lo ha hecho, y en
cambio, en el art. 216 del t. o. de la Ley
de Contrato de Trabajo, ha establecido
claramente cuáles son las consecuencias
que debe afrontar el incumplidor (C.5aTr.
San Francisco, Cba., 25/7/79, "S.P.L.L.",
1980-20).
La remuneración que debe computarse
para el cálculo de las indemnizaciones
previstas en el art. 216 de la
producido el despido del trabajador que
se encontraba cumpliendo el servicio
militar (hallándose el contrato de trabajo
suspendido conforme el art. 214 de la
L.C.T.) es la normal y habitual que se
hubiera devengado al momento del
despido, si éste no se hubiera encontrado
cumpliendo con dicha obligación; admitir
que la remuneración a computar sea la
percibida al momento de la suspensión
(en el caso, 15 meses antes), sería
permitir ejercer al empleador una
prerrogativa que la ley no le ha otorgado,
excediendo, además, los límites de la
buena fe que consagra expresamente el
art. 63 de la L.C.T., la moral y las buenas
costumbres (art. 1071, Cód. Civil)
(CNATr., Sala II, 4/4/78, T. y S.S.",
1978-612).

CAPÍTULO IV
DEL DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS O
REPRESENTATIVOS EN ASOCIACIONES PROFESIONALES
DE TRABAJADORES CON PERSONERÍA GREMIAL O EN
ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN
REPRESENTACIÓN SINDICAL

Art. 217. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.

Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas
en el presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos,
dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo
por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta días
después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la
cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los
trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente
aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones
y con el alcance de los arts. 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de
los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de
garantía de la actividad sindical.
653 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 217

1. La tutela sindical.
La Constitución Nacional en su artículo nuevo asegura a los
representantes gremiales el goce de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo. A esos efectos todas las leyes de asociaciones profesionales y la
23.551, sancionada por el Poder Legislativo el 23/ 3/88, siguiendo a la ley
Wagner y su posterior Taft-Hartley se han preocupado de evitar las
maniobras tendientes a intervenir, restringir o coaccionar las actividades
sindicales de los trabajadores. La doctrina de laboralistas y constitucionalistas
coincide en general reconociendo la procedencia de los fueros o tutela
sindical mientras éstos no signifiquen excesos o privilegios que contraríen
nuestro esencial principio de separación de los poderes, base de nuestra
organización republicana.
El delegado sindical elegido formalmente y cuya designación es del
conocimiento del empleador debe ser protegido por la ley contra cualquier
despido arbitrario y debe también asegurársele la conservación del empleo sin
que cualquier exceso histórico .pueda justificar lo contrario. Los que
desempeñan cargos electivos y'representativos en asociaciones gremiales son
instrumento de la negociación colectiva, son protección directa del trabajador
individual contra el eventual ejercicio arbitrario de los poderes y facultades
del empleador y tienen las funciones y misiones reivindicadoras, educadoras,
organizadoras y constructivas que atañen precisamente a las esenciales
funciones del sindicato.
No se trata de afirmar un fuero personal ni de propiciar un ilegítimo
ataque patrimonial al empleador, sino de afirmar la opera-tividad de la
cláusula constitucional recordada más arriba.

2. Reserva del empleo.

. En estos casos también se reserva el empleo por todo el tiempo del
desempeño del cargo sindical y hasta treinta-días después de concluido el
ejercicio de esas funciones. Tienen derecho a esta "licencia gremial" quienes
ocupan un cargo electivo o representativo en una asociación gremial de
trabajadores y por ello han dejado de prestar labores con su principal. Las
asociaciones citadas deben ser legalmen-te reconocidas y algo más, deben
poseer personería gremial. La garantía aludida incluye también a quienes
actúan en organismos o comisiones que requieren representación gremial. En
estos casos también el dependiente que dejó de prestar funciones cesando en
su cargo debe presentarse a retomar su actividad laboral sin necesidad de la
previa intimación patronal, ya que, en su defecto, incurrirá en abandono del
trabajo o en lo que en doctrina se estima como renuncia tácita ante su
comportamiento concluyente e inequívoco, con el trans-
Art. 217 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO . 654

curso del tiempo, demostrativo de desinterés en el mantenimiento de la

relación y la conservación del contrato.
La suspensión de la prestación laboral por esta causal corresponde aun
ante la oposición patronal, la que no puede progresar. El tiempo de
desempeño de las funciones o cargos sindicales será considerado período de
trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedios de
remuneraciones.

3. Despido o no reincorporación al trabajo.

La ley de contrato de trabajo hace saber que estos trabajadores no
pueden ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de
la cesación de sus funciones.
La ley 23.551 (B.O. 22/4/88) fue reglamentada por el dec. 467/88 (B.O.
22/4/88); se establecen los requisitos que se exigen para la garantía que se
indica, a saber: que la designación se efectúe según los requisitos legales y
que ésta se comunique al empleador por telegrama, carta documento o
cualquier otra forma escrita.
Esta estabilidad se amplía al candidato a delegado.
La citada ley de asociaciones sindicales de trabajadores se dedica desde
su artículo 47 al 52 a regular la tutela sindical prohibiendo que los
trabajadores con funciones gremiales puedan ser despedidos, suspendidos o
modificadas sus condiciones de trabajo antes que el empleador promueva en
juicio sumarísimo la exclusión de su tutela y el decreto reglamentario admitió
que cuando se plantea ese conflicto el dirigente gremial pueda optar por
percibir sus indemnizaciones.
En síntesis, esta denominada garantía de estabilidad de los dirigentes
gremiales se reduce en tales casos al reconocimiento de una indemnización
plural que incluye:
a) las indemnizaciones legales comunes previstas en los artículos 232,
233 y 245 de la L.C.T., con más
b) las remuneraciones que hubieren correspondido al trabajador
durante el tiempo faltante en su gestión y el año posterior.
Pero esto siempre que no se trate, invoque y, en su caso, pruebe, que el
despido se debió a la cesación total del establecimiento, el departamento o el
sector, o se motivó en una justa causa de despido ante la grave injuria del
trabajador.

4. Cómputo como tiempo de servicio.

El período durante el cual el contrato se suspende con relación a ciertos
efectos porque el trabajador está desempeñando funciones sindicales se
considera lapso de trabajo a los efectos del cómputo de la antigüedad.
Pero este período no se considera para determinar los promedios de
remuneraciones.
655 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 218

Así los dirigentes gremiales con funciones fuera del estableci

miento:
a) pueden dejar de prestar servicios debiendo sus empleadores
reservarles el empleo y reincorporarles al finalizar el ejerciciofde sus
funciones sindicales, tal como lo indica esta ley de contrato de trabajo;
6) el tiempo durante el cual desempeñan estas funciones será
considerado como de servicio a los efectos del cómputo de su antigüedad
frente a los beneficios que legal o convencionalmente les correspondan;
c) tienen derecho a permanecer en su régimen previsional y de obra
social;
d) las remuneraciones y aportes previsionales y de seguridad social que
correspondan al empleador los solventará el sindicato desde el comienzo de la
licencia gremial y hasta el momento de su reincorporación al empleo. Los
aportes y contribuciones previsionales y de la seguridad social
correspondientes al trabajador serán solventados por la entidad gremial que
utilice sus servicios y los mismos trabajadores en la proporción de ley. ;
En estas mismas condiciones se encuentran aquellos trabajadores
requeridos por los sindicatos para prestar servicios en la administración
interna de los mismos.

Si el trabajador que se hallaba en uso personas enumeradas en el art. 37 de la

de licencia gremial fallece asesinado,
mientras estaba cumpliendo tareas en la
asociación profesional de trabajadores, el
empleador está obligado a pagar la
indemnización por fallecimiento a las
ley 18.037, ya que la ley no condiciona el
derecho a percibir la indemnización a la
prestación efectiva de servicios por parte
del trabajador (CNATr., Sala VI,
30/12/76, "D.T.", 1976-883).

CAPÍTULO V
DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y
DISCIPLINARIAS

Art. 218. Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada
válida, deberá fundarse en justa causa,; tener plazo fijo y ser notificada
por escrito al trabajador.

1. De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias.

La suspensión es; luego del despido, la más importante de las sanciones
potestativas del empleador, discutiendo algún autor en doctrina su
admisibilidad y alcances.
Art. 218 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 656

Pero la ley es clara; dentro de las suspensiones económicas se prevén las

que tienen su origen en la falta o disminución de trabajo y aquellas que
produce la fuerza mayor. Las disciplinarias son aquellas que entran en la
esfera sancionatoria del empleador.
El instituto de la suspensión fue previsto en la ley 11.729 (art. 157, inc.
3o), el dec.-ley 33.302/45 (art. 66) y en la efímera ley 16.881 (B.0.19/5/66) y
se afirmó en distintos fallos de trascendencia como los plenarios de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal nM 2, 24, 25 y 32,
entre otros.
El contrato de trabajo tiene vocación de continuidad y permanencia y la
suspensión responde a la necesidad de asegurar el mantenimiento de la
estabilidad del contrato, ya que entre otras razones no son las menos
importantes las de índole económica, que justifican la existencia de la
suspensión, por lo menos como una solución extrema que evita su conclusión.
Con la suspensión el contrato de trabajo continúa, no se extingue,
aunque por su término ciertas obligaciones y derechos de las partes y algunos
de sus efectos no tengan vigor.

2. Requisitos de validez.
La suspensión libera al trabajador de su obligación de poner su
capacidad de trabajo a disposición del empleador y a éste, en principio, se le
exime de su obligación de abonar la remuneración. Durante su vigencia se
reconoce al dependiente todos los efectos de la antigüedad y se mantienen
entre las partes los recíprocos deberes de fidelidad y previsión.
La justificación de una suspensión siempre es estricta debiendo existir
una causa que la admita, el trabajador debe ser notificado de ella y en casi
todos los casos debe tener término de cumplimiento expreso y fijo. La
excepción está dada por las suspensiones preventivas donde este último
requisito es irrelevante por la imposibilidad de su cumplimiento.
Todos estos recaudos aseguran la conservación y continuidad del
contrato, el que sólo cede ante ciertas modalidades del contrato de trabajo
(arts. 90 a 100 de la L.C.T.) o su extinción (Título XII de la L.C.T.).
Los requisitos de validez de toda suspensión económica o disciplinaria
son en consecuencia:
a) su fundamentación en justa causa. A estos efectos ésta puede ser
motivada en falta o disminución de trabajo- no imputable al empleador, fuerza
mayor debidamente comprobada o razones disciplinarias: (art. 219);
b) existencia de plazo fijo (art. 220);
c) notificación por escrito al trabajador (art. 218).
657 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 218

El decreto 328/88 agregó otros requisitos, los que en defecto de

cumplimiento hacen pasible al empleador de las sanciones previstas en la ley
18.694, y finalmente la Ley Nacional de Empleo a través de sus artículos 98
a 105 estableció el denominado procedimiento preventivo de crisis, con otros
recaudos para la admisión de este recurso.

3. Notificación por escrito.

No se reduce al telegrama o la nota individual porque siempre que
cumpla la ley —es decir, opte por el medio indicado— es correcta. Así un
acta notarial colectiva y el anuncio en las pizarras informativas habituales de
la empresa cumple, a nuestro juicio, con el requisito apuntado, en especial en
las suspensiones masivas o colectivas fundadas en razones económicas.

1. Concepto de suspensión. do que en la justa causa también se

La suspensión es una interrupción en el
normal desarrollo del contrato de trabajo
durante el cual, a pesar de la subsistencia
del vínculo, cada una de las partes se
encuentra exonerada de cumplir las
principales obligaciones a su cargo, las
que renacen en su totalidad al finalizar
aquélla (C.2*Tr. Mendoza, 19/2/69).
La suspensión no produce la ruptura
del contrato de trabajo; sólo impide que
las partes puedan exigirse la contra-
prestación que constituye su objeto:
trabajo por una parte y remuneración por
otra (CNATr., Sala II, 28/2/64).
La facultad de suspender a su personal
por parte del principal no es discrecional,
sino que admite la revisión judicial
tendiente a reprimir el uso abusivo de ese
derecho (C.2Tr. San Juan, 27/2/67).
2. Requisitos.
La correcta interpretación jurídica del
instituto de la suspensión en la ley
11.729, art. 157,yeidec. 33.302/45, art.
66, conduce a sostener que la suspensión
para ser legal debe: a) tener justa causa;
b) plazo fijo, y c) debe ser notificada
fehacientemente. Descontan-
encuentra la que se impone por razones
disciplinarias cuando la natural y normal
relación entre el principal y el
dependiente así lo exija. Cuando ¡a
misma no reúne tales requisitos se
considera injuriosa a los intereses del
empleado u obrero (CNATr., en pleno,
8/4/48, "J.A", 1960-11-209).
Cualquier notificación debe tener justa
causa, plazo fijo y notificación
fehaciente, no pudiendo excederse de 30
ó 90 días, según las causales que le
dieran origen (CATr. Rosario, Sala I,
13/8/63, "Rep. L.L.", XXV-304, sum,
228).
Toda suspensión dispuesta por el
empleador, para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa- causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador (T.Tr. n" 2, San Martín,
15/8/79, "D.T.", 1979-1034).
3. Revocación. Efectos.
El derecho de revocar una suspensión
errónea no puede tener efectos
desfavorables para el suspendido que se
atuvo a la existencia de la misma,
ausentándose de su domicilio, pues se
encuentra relevado del pleber de perma-
necer a disposición del empleador du-
rante el período de tiempo que abarca

42 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 218 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
dicha medida (CNATr., Sala II, 21/12/
65).
4. Suspensión definitiva del contrato.
Si el empleador puede suspender por
un lapso, lo que supone una situación
transitoria, nada obsta a que proceda 2.
resolver la relación cuando se dan las
mismas circunstancias pero en forma
definitiva (CNATr., Sala El, 23/10/79,
"E.D.", 13/6/80).
5. Notificación al trabajador.
La notificación por escrito sirve para
probar las causales alegadas para la
adopción de la medida y por tanto para
su impugnación (CATr. Rosario, Sala I,
13/8/79, "J.T.A.", 1980-649).
La omisión de la causa de la suspen-
sión en la notificación y la persistencia
de esa conducta ante requerimientos
posteriores, permite estimar el incum-
plimiento de la justa causa (CATr.
Rosario, Sala I, 13/8/79, "J.T.A.", 1980-
649).
Si los trabajadores consintieron y
cumplieron en forma práctica la sus-
pensión impuesta, el objeto perseguido
con la notificación de la medida quedó
cubierto, ya que el hecho de que sea por
escrito es ad probationem, es decir, al
solo efecto de probar su existencia si el
patrón o el empleado la niegan (T.Tr. n°
2, San Martín, 15/8/79, "D.T.", 1979-
1034).
La notificación de la suspensión hecha
en la persona de los representantes
gremiales de los actores y miembros de
4a comisión interna, resulta válida por
cuanto la asociación profesional tiene el
derecho exclusivo de defender los inte-
reses individuales de los trabajadores
(T.Tr. n° 2, San Martín, 15/8/79, "D.T.",
1979-1034).
El requisito de validez de la suspen-
sión, consiste en notificar por escrito al
658
trabajador (art. 218 de la L.C.T., t. o.,
dec. 390/76), no se encuentra cubierto
cuando la comunicación se inserta en las
pizarras del establecimiento (CNATr.,
Sala V, 28/11/80, sent. 28.065).
Para tener por cumplido el requisito "ad
solemnitatem" impuesto por el art/ 218 de
la L.C.T., por aplicación analógica del
plenario Tovarovich, Pedro c/ Femando
Vannelli e hijos" (n° 124, CNATr.), no
constituye prueba válida la notificación al
empleado por documento privado firmado
por dos testigos quienes afirman que el
trabajador se negó a hacerlo, dándole
lectura del mismo en su presencia. Más en
el caso de las suspensiones, pues dadas
sus características y naturaleza, exigen
certeza en tomo a la comunicación
fehaciente y oportuna de las causales y
extensión a los efectos de que el traba-
jador pueda ejercer las facultades con-
feridas por el art. 67 de la L.C.T.
(CNATr., Sala II, sent. 82.206 del 31/
10/97, "B.J.", 1998-214).
La suspensión disciplinaria debe ser
comunicada por escrito (art. 218, régimen
de contrato de trabajo) con la suficiente
anticipación para que el interesado pueda
impugnarla (CNATr., Sala VI, 29/9/96,
"D.T.", 1996-B, 2096).
Si la comunicación de la suspensión
disciplinaria ingresó en la esfera de
conocimiento del dependiente después de
haberse concretado, debe ser calificada
como tardía y, además retroactiva
(CNATr., Sala VI, 29/9/96, "D.T.", 1996-
B, 2096).
6. Quiebra del empleador.
La suspensión del contrato de trabajo
que produce la quiebra por el término de
60 días (art. 186 de la Ley de Concursos,
19.551) es una suspensión impuesta ante
una situación excepcional, que por su
naturaleza excluye el pago de los salarios
devengados (CNATr., Sala VI, 14/2/74,
T>.L.*\ 1974-350).
659 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 219

Con arreglo a lo dispuesto por el art.
186 de la ley 19.551 la quiebra suspende
de pleno derecho el contrato de trabajo, y
esa circunstancia obsta al reclamo de
remuneraciones posteriores, las que se
hacen exigibles si se decide la
continuación de la explotación y a partir
de ese momento (CNATr., Sala IV,
30/5/79, sent. 43.566).
El derecho de los trabajadores a per-
cibir sus haberes, establecido en el último
párrafo del art. 186 de la ley 19.551, rige
sólo en caso de decidirse la continuación
de la explotación y aun cuando no se
reinicie efectivamente la labor (CNATr.,
Sala I, 30/5/77, sent. 36.757).
El art. 186 de la ley de quiebras, al
establecer la suspensión del contrato de
trabajo, no discrimina entre aquéllas
empresas que puedan o no continuar
con su actividad, y por ello resulta de
aplicación aun en el caso de entidades
financieras cuya autorización para fun-
cionar haya sido revocada por el Banco
Central (CNATr., Sala IV, 30/11/81, sent.
47.140).
7. Suspensión inválida.
Resulta arbitraria la suspensión de la
relación de trabajo apoyada en la
existencia de una huelga ferroviaria si la
demandada, que explotaba un negocio en
la estación Constitución, no acredita la
disminución del tráfico humano en dicho
ámbito, máxime que decidió suspender a
la actora por 30 días sin demostrar que la
medida de fuerza haya durado tan extenso
periodo (CNATr., Sala VI, 7/2/96, "D.T.",
1996-A, 429; "D.J.", 1996-1-914).

Art. 219. Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones
disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

1. Justa causa.
Este requisito limita las facultades potestativas del empleador, las que
deben ejercerse siempre cuidando de satisfacer las exigencias de la
organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del
derecho, conforme indica el artículo 68.
Esta doctrina fue delineada ya en el fallo plenario n° 2 del 8/4/48, que
prohibió la privación arbitraria de la remuneración del trabajador con el
ejercicio abusivo de la suspensión. Se reiteró el concepto en el plenario 32 del
28/6/56 cuya doctrina decidió que la suspensión sin justa causa aunque hubiere
sido notificada fehacientemente da derechos al cobro de los salarios si la
medida no fue aceptada. La suspensión siempre debe fundarse en justa causa y
aunque ésta no es definida por la ley sí es descripta, enunciándose como tales:
a) la falta o disminución de trabajo no imputable al empleador;
b) razones disciplinarias, y
c) fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 219 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 660

2. Falta o disminución de trabajo.

Esta causal fue prevista en la ley 11.729, el dec. 33.302/45 y el
anteproyecto de Código de Trabajo de los Dres. Despontín, Nápoli y
Tissembaum.
La suspensión es una facultad del empleador que le exime de su
principal obligación: el pago del salario. De allí la exigencia de prudencia en
su aplicación.
Esta causal debe obedecer a hechos involuntarios del patrón aunque no
es necesario que los mismos revistan las características de la fuerza mayor. Se
discute así si hechos comunes de la empresa como las disminuciones
periódicas de ventas se incluyen en el concepto. De cualquier manera la
causal debe probarse satisfactoriamente y deben darse los otros supuestos
previstos referidos al plazo y la notificación.
Se decidió así por la admisión, de la causa cuando la falta de trabajo
obedezca a defectos de materia prima; falta de moneda extranjera disponible;
disminución de clientela; de ventas con abarrotamiento del stock de productos
terminados; cuando se eliminaba el servicio, por ejemplo, de repartidores y
hasta en el caso de una expropiación o desalojo inculpable. Pero también se
decidió lo contrario cuando el desalojo no era un hecho imprevisible ni
extraño a la empresa. Es que el desalojo por sí solo no constituye —a juicio de
determinados pronunciamientos judiciales— falta o disminución de trabajo
aunque vaya unido al cese de la actividad del establecimiento, si esta situación
no es ajena a la voluntad del empresario.

3. Razones disciplinarias.
Esta causal se prevé en el artículo 67, quevtrata sobre su limitación y
cuestionamiento.
Una suspensión fundada en esta causal debe ser proporcionada a las
faltas y al incumplimiento demostrado por el trabajador.
Debe ser además oportuna y razonable.
Aunque esta causal admite cierto cuestionamiento en doctrina no puede
desconocerse que el poder disciplinario del principal constituye uno de los
elementos esenciales del moderno Derecho del Trabajo.

1. Justa, causa. aniversario del deber de recibir la

La existencia de una causal justa debe .
regirse por una interpretación restrictiva
(CNATr., Sala III, 22/4/77, "L.L.", 1978-
D-817, n° 34.836-S).
Si bien la L.C.T. admite la suspensión
temporaria de 30 días en el año
prestación laboral, la medida es de
carácter excepcional y se debe fundar en
una causa que justifique el incum-
plimiento del deber contractual (CNATr.,
Sala IH, 22/4/77, "L.T.", XXVI-357).
661 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
2. Caso fortuito o fuerza mayor.
a) Concepto.
En el derecho laboral el caso fortuito o
fuerza mayor a que alude el art. 66 del
dec.-ley 33.302/45 con respecto a la
suspensión, debe ser considerado por el
juzgador con sujeción a las circunstancias
concurrentes en cada caso y teniendo en
cuenta que la falta o disminución de
trabajo no haya podido preverse, o que,
prevista, no haya podido evitarse
(CNATr., en pleno, 8/3/55, "D.T.", 1955-
157).
La fuerza nvayor del derecho del
trabajo tiene una acepción que abarca a
más de los hechos del hombre y de la
naturaleza, todos los casos de falta o
disminución de trabajo en tanto sean
imprevisibles o inevitables (CNATr.,
Sala V, 26/11763, "L.L.", 113-267). •
b) No se consideró fuerza mayor.
El traslado del establecimiento
(CNATr., Sala V, 31/12/63, "L.L.", 114-
934).
El cierre de un periódico, ya que ¡a
responsabilidad de la línea política de un
diario corre a cargo de su dirección, por
lo que ninguna responsabilidad puede
atribuirse a los periodistas que lo
redactan. La prohibición de su circu-
lación y clausura por razones políticas no
puede considerarse que sea decisión
estatal ajena a la empresa que lo edita
(J.Tr. n° 11, 26/10/76, "L.T.", XXV-82).
El fin de la locación del inmueble
donde se desempeñaba el empresario,
cualquiera haya sido su causa (CNATr.,
Sala IV, 23/6/80, "L.T.", XXVm-859).
La disminución de ventas que no
obedece a razones ajenas a la empresa
(CNATr., Sala Tí, 31/3/64, "E.D.", 12-
618, n° 1232).
La convocatoria de acreedores
(CNATr., Sala I, 22/9/64, "E.D.", 10-
712, n° 5746).
Art. 219
El desuso de los sombreros no confi-
gura un hecho excepcional e imprevisi-
ble para el empresario que justifique
suspensiones mayores de treinta días
(CNATr., Sala IV, 16/10/68^,
La revocación de una concesión por
razones de interés público —prevista en
el pliego de bases y condiciones—, si
bien no constituye fuerza mayor por
tratarse de un riesgo inherente a la
empresa, no puede ser considerada como
"imputable al empleador" en los términos
del art. 219 de la L.C.T. (S.C.B.A.,
19/8/80, "D.J.B.A.", 3/11780).
La disminución de alumnos en el
comedor escolar no constituye un hecho
imprevisible que justifique la invocación
de-la fuerza mayor. Tal dificultad, aun
cuando provenga de nuevas tarifas
fijadas por el Consejo Nacional de
Educación, es un riesgo normal dentro de
la actividad, que impide la aplicación del
art. 238 de la L.C.T., texto original
(CNATr., Sala VI, 30/9/81, sent. 14.375).
El secuestro de la mercadería origi-
nado en un juicio prendario que deter-
minó la paralización de la fábrica no es
ajeno al deudor y por tanto no configura
un caso de fuerza mayor (CNATr., Sala
II, 2174/67, "L.T.", XV-1018).
c) Se consideró fuerza mayor.
La falta de trabajo calificada por la
situación general de gravedad de la
coyuntura económico-financiera que
hace peligrar la continuidad empresa-ria
(C.Tr. Bell Ville, Cba., 13/7/78, "L.L.",
1978-878).
Dificultades financieras del empresario
(CNATr., Sala V, 30/12/63, "L.L.", 114-
738).
3. Falta o disminución de trabajo.
La falta o disminución del trabajo no
justifica. las suspensiones por más de 30
días, frente a cuya actitud es lícito
Art. 219 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
que el trabajador denuncie el contrato de
trabajo con justa causa (CNATr., Sala I,
30/10/63, "L.T.", 1964-433).
En cada caso concreto debe apreciarse
si la situación planteada se debe a una
causa originada en el mercado, a un
riesgo propio que asume todo empresario
o falta de diligencia de éste. Sólo en el
primer caso el empleador puede eximirse
del cumplimiento de su débito laboral
(C.Tr. San Francisco, Cba., 21/9/79,
«S.P.L.L.", 1980-117).
Si en la segunda mitad del año 1977 y
los meses de enero y febrero de 1978, se
produje una grave retracción en la
demanda de acoplados de distintos tipos,
desmalezadoras y perforadoras de banco,
unida a los altos costos financieros, de
todo lo cual dan cuenta las publicaciones
especializadas y está confirmado por el
perito, la suspensión aplicada por la
empresa a sus trabajadores, de 30 días, a
partir del 1 de marzo de ese año, resulta
justificada, en tanto el hecho ha sido
ajeno a la responsabilidad de la
accionada (CNATr., Sala HI, 13/6/79,
"D.T.", 1979-1465).
Si el empleador suspendió a los
actores durante dos meses los días
sábados y se probó que durante ese lapso
existió en el país un receso económico
público y notorio, que la demandada
disminuyó sus ventas en un 60% y que
además los trabajadores durante el resto
de la semana efectuaban tareas de
mantenimiento lo que acredita que la
accionada limitó al mínimo las
consecuencias de la situación con su
personal, la medida fue justificada
(CNATr, Sala III, 13/6/79, "D.T.", 1979-
1465).
La suspensión por falta de trabajo no
debe ser imputable al empleador, ni
obedecer a riesgo propio de la empresa;
debiendo ser respetado el orden de
antigüedad del personal dentro de cada
especialidad (CNATr, Sala III, 24/3/78,
T. y S.S.", 1978-432).
662
En cada caso concreto debe apreciarse
con cuidado si la situación planteada se
debe a una causa originada en el
mercado, en un riesgo propio que asume
todo empresario o falta de diligencia de
éste. Sólo en el primer caso es dable que
el empleador pueda eximirse del
cumplimiento de su crédito laboral
(CNATr, Sala III, 13/6/79, "D.T.", 1979-
1465).
Para determinar si existe falta de
trabajo se debe tomar cada uno de los
establecimientos de la firma como una
unidad, si no forma con los otros un solo
block o pueden ser vinculados entre sí de
manera tal que los obreros consideren
que constituyen una única fuente de
trabajo (CNATr, Sala V, 27/2/64, "D.T.",
1964-267).
Si la empresa se dedica a varias
actividades la causal de falta de trabajo
debe determinársela sólo con referencia a
las tareas que fueran las que ocupaban a
los trabajadores suspendidos y no en la
función de la generalidad u otras
actividades (CNATr, Sala II, 2/7/63,
"E.D.", 7-644).
Dadas las características especiales de
la relación laboral, a través de la cual el
empleador se compromete a dar trabajo
que el empleado, está obligado a
suministrar, se admite que el primero, en
forma temporaria pueda eximirse del
cumplimiento de su débito cuando
existen razones fundadas (CNATr, Sala
m, 19/10/79, "D.T.", 1979-1465).
El empleador requiere la prestación de
trabajo para con ella producir bienes y
servicios y ponerlos a disposición de
terceros, lo que constituye una forma de
demanda derivada, por lo que si ésta
disminuye o desaparece —sin que ello
ocurra por falta de la debida diligencia—
existe causa legítima para admitir la
suspensión del contrato de trabajo por un
plazo máximo de 30 días en un año o una
resolución contractual que genera el pago
de una indemnización inferior, todo ello
como una aplicación
663 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
concreta del principio de onerosidad
excesiva (CNATr., Sala HI, 13/6/79,
"D.T.", 1979-1465).
La omisión del empresario de adecuar
el giro comercial a los nuevos precios,
que hizo antieconómica la renovación del
stock por las diferencias entre los precios
anteriores y el costo de reposición no
puede invocarse como falta de trabajo,
toda vez que es un riesgo previsible en el
giro normal de un negocio, mientras que
aquélla debe originarse en causas ajenas a
la voluntad del empleador (CNATr., Sala
III, 31/12/74, sent. 32.944).
4. Suspensión por quiebra.
Se considera suspensión por justa
causa, y por ello no corresponde el pago
de los salarios correspondientes a dicho
período, la establecida en el art. 186 de la
ley 19.551, de Concursos (CNATr., Sala
V, 27/2/74, T. y S.S.", 1973/74-650).
5. Salario garantizado.
Si la empresa se obligó convencional-
mente a asegurar a sus dependientes el
pago de jornales básicos durante los
lapsos de suspensión del trabajo (garantía
horaria o jornales garantizados), no puede
pretender la aplicación de la norma del
art. 219 de la L.C.T. en cuanto a los
salarios de los trabajadores se refiere
(CNATr., Sala II, 27/2/78, sent. 44.961).
6. Sanciones disciplinarias.
El empleador puede válidamente
aplicar a un dependiente dos sanciones
Art. 220. Plazo máximo. Remisión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a
falta o disminución de trabajo no imputable al
Art. 220
diferentes y' superpuestas si las mismas
responden a faltas distintas (CNATr., Sala
VI, 11/12/78, "L.T.", XXVII-561).
El llamado de atención no es sanción
disciplinaria y por consiguiente no es
susceptible de recurso alguno (CNATr.,
Sala I\', 26/12/68).
Es incorrecta la sanción de dos días de
suspensión aplicada a un trabajador que
fundándose en la ley y las convenciones
colectivas de trabajo aplicables requirió
por nota, con la debida antelación, dos
días de licencia para rendir examen y al
no obtener respuesta negativa interpretó
que existía una aceptación tácita y faltó a
su trabajo tales días (CNATr., Sala III,
17/2/78, "E.D.", 1979-505).
La facultad patronal de suspender
disciplinariamente al trabajador está
sujeta a la prueba de justa causa cuando
no es aceptada por el empleado, ya sea en
cuanto a la razón de la medida aplicada,
así como en lo referente al quantum de la
pena (T.Tr. Olavarría, 13/1-1/78,
"S.P.L.L.", 1980-65).
7. Ausencia de justa causa.
Resulta arbitraria la suspensión de la
relación de trabajo apoyada en la
existencia de una huelga ferroviaria si la
demandada, que explotaba un negocio en
la estación Constitución, no acredita la
disminución del tráfico humano en dicho
ámbito, máxime que decidió suspender a
la actora por 30 días sin demostrar que la
medida de fuerza haya durado tan extenso
período (CNATr., Sala VI, 7/2/96, "D.T.",
1996-A, 429).
Art. 220 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 664

empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados

a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán
ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las
condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68.

1. Plazo fijo y máximo.

Según la ley el tiempo máximo previsto para las suspensiones
fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador es de treinta días en un año. La
norma no aclara si esos treinta días deben computarse en conjunto o
individualmente por cada causal, inclinándonos nosotros por el segundo
supuesto. Cuando el artículo 222 a su turno indica el plazo máximo "en
conjunto" para todos los supuestos lo expresa claramente y así dice,
siempre refiriéndose al instituto: "...cualquiera fuere la causa que la
motivare...". Así 30 días es el plazo máximo en caso de suspensiones
disciplinarias, 30 días en las fundadas por falta o disminución de
trabajo (artículo analizado), 75 en las motivadas por fuerza mayor (art.
221) y 90 cuando se ponderen todas ellas en conjunto, referidas a un
mismo trabajador (art. 222).
Este plazo —que siempre debe ser fijo— tiene estos topes máxi-
mos en cada año aniversario. Entre estas suspensiones y/o sus respec-
tivas acumulaciones hasta alcanzar sus máximos admitidos debe
mediar un lapso no inferior al año aniversario, contado éste a partir de
la primera suspensión.

2. Suspensiones disciplinarias. Sus condiciones y modalidades.

Las suspensiones disciplinarias deben ajustarse proporcional-
mente a las faltas o incumplimientos del trabajador. Este por su parte
puede dentro de los treinta días de notificado cuestionar su proceden-
cia, tipo o extensión, a fin de que se la suprima, sustituya o limite, bajo
apercibimiento de estimarse consentida la sanción. El empleador debe
al disponer estas suspensiones y las fundadas en índole económica
ajustarse a la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y los reglamentos
internos' de fábrica, si los hubiere, ejercitando esta potestad con
prudencia, respetando la dignidad del trabajador y sus derechos
salariales, prescindiendo de toda forma de abuso del derecho.

El art. 220 de la L.C.T. al referirse a la los días hábiles e inhábiles y desde que
suspensión por disminución o falta de no existen otras disposiciones dentro de
trabajó —que no puede exceder de 30 ese ordenamiento legal que impongan tal
días— no formula distinción entre distingo, es preciso remitirse a las
665 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 221

normas contenidas en los arts. 28 y 29 le da derecho a considerarse en situación

del Cód. Civil, conforme a las cuales la
suspensión ha de contarse por días
corridos (S.C.B.A., 25/8/80, "D.J.B.A.",
13/11/80).
La suspensión menor de 30 días por sí
misma no puede justificar el despido
indirecto; cuanto más el trabajador sólo
puede reclamar el pago de las remune-
raciones devengadas tal como lo esta-
blece el art. 223, salvo que posean un
grado tal de injuriosidad que no con-
sientan la prosecución del vínculo
(CNATr., Sala IV, 28/3/79, "D.T.", 1979-
595).
Superados los 30 días de suspensión el
trabajador puede ejercitar la acción de
reintegro, la que, de no ser aceptada,
de despido, excepto el caso en que el
empleador lo invite a reintegrarse al
trabajo (CNATr., Sala 1,19/12/75, TIL.",
1975-585).
El art. 220 de la L.C.T., al referirse a
la suspensión por disminución o falta de
trabajo que no puede exceder de 30 días,
no formula distinción entre los días
hábiles y los inhábiles, y desde que no
existen otras disposiciones dentro de ese
ordenamiento legal que impongan tal
distingo, es preciso remitirse a las
normas contenidas en los arts. 28 y 29
del Cód. Civil, conforme a las cuales la
suspensión ha de contarse por días
corridos (S.C.B.A., 25/8/80, "D.T.", 1981-
31).

Art. 221. Fuerza mayor.

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobada
podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco días en el
término de un año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea
el motivo de-ésta.
En este supuesto, así como en el de suspensión por falta o
disminución de trabajo, deberá comenzarse por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello
se alterase el orden de antigüedad.

1. Fuerza mayor.
El concepto de fuerza mayor en materia laboral es el establecido en el
artículo 514 del Código Civil. Debe entenderse éste como un obstáculo
insuperable y no como el que hace más difícil u oneroso el cumplimiento de
la obligación sin impedirla. La actividad del empresario es por sí misma una
fuente de riesgos de todo tipo: industriales, profesionales y administrativos.
No hay caso fortuito o fuerza mayor cuando el evento es interior a la empresa
y a pesar de que la previsión de él que es precisa, no se sepa dónde y cuándo
sucederá. Fuerza mayor es la imposibilidad de prestar servicios por un "acto
del príncipe", tal como el caso de establecimientos afectados por el toque de
queda. En este caso el principal se exime del pago del salario.
Art. 221 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 666

Se decidió también así en caso de una orden judicial de no innovar que

paralizó una obra, o cuando la presión sindical impuso al empleador la
separación del empleado. Aunque esto no siempre se resolvió de la misma
manera. El fallo plenario nQ 24 del 8/3/55 decidió que debía la cuestión ser
considerada por el juzgador con sujeción a las circunstancias concurrentes en
cada caso teniendo" en cuenta que el caso fortuito o la fuerza mayor no haya
podido preverse o que previsto no haya podido evitarse.
Así también se consideró fuerza mayor la clausura de un diario no
debida a la voluntad unilateral de la empresa. No se decidió así en cambio con
la paralización de obras dispuestas por el Estado, cuando el hecho era
previsible para el empleador, o cuando se concluyó el contrato de locación.
La fuerza mayor en todos los casos debe probarse en forma concluyente.

2. Plazo máximo.
Por esta causal se admite la suspensión por hasta 75 días en un año,
contados los días como en todos los casos, desde la primera suspensión.
Pero en conjunto todas las suspensiones, incluyendo las de este tipo, no
deben superar a los 90 días contados de la misma manera, es decir, por año
aniversario y no calendario.

3. Otros requisitos de validez.

En estos casos de suspensión, como en los motivados por falta o
disminución de trabajo, la medida debe aplicarse como condición de validez
comenzando por el personal menos antiguo, dentro de cada especialidad. Esta
última aclaración la agregó la reforma ampliando así la opción patronal.
Mas con respecto al personal ingresado en un mismo semestre la
medida debe aplicarse comenzando por quien tiene menos cargas de familia,
aunque ello altere el orden de antigüedad.
Una disposición semejante se encuentra en el instituto de la extinción
referida a causales similares (art. 247), siendo éste otro presupuesto de
validez que se adiciona a los ya vistos (art. 218), aunque sólo aplicable a
estos casos.
La ley. 23.551 determinó que cuando no se trate de una suspensión
general de actividades se excluirá para la determinación del orden a los
trabajadores amparados por la estabilidad gremial.
El dec. 328/88 reglamentó este artículo indicando que cuando se
disponían suspensiones o despidos por esta causal el empleador debía
previamente comunicarlo al Ministerio de Trabajo y al sindicato 10 días
antes, detallando causas, duración, tiempo, medidas y trabajadores afectados,
bajo apercibimiento de las sanciones previstas en la ley 18.694.
667 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 221

4. Ley Nacional de Empleo. Procedimiento preventivo de crisis de empresas.

El Capítulo 6 del Título III de la Ley Nacional de Empleo se refiere al
procedimiento preventivo de crisis de empresas, dando pautas que se vinculan
con este artículo y sus concordantes referidos a la suspensión y al despido por
la razón aludida (fuerza mayor), causas económicas (entendemos que alude a la
falta o disminución del trabajo) o tecnológicas, no citada en la Ley de Contrato
de Trabajo (t.o. 1976).
Las disposiciones de la nueva norma corren desde su artículo 98 al 105,
ambos inclusive, los que se transcriben.

*Art. 98. — Con carácter previo a la comunicación de despidos o

suspensiones-por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas,
que afecten a más del quince por ciento (15%) de los trabajadores en empresas
de menos de cuatrocientos (400) trabajadores; a más del diez por ciento (10%)
en empresas de entre cuatrocientos (400) y mil (1000) trabajadores; y a más
del cinco por ciento (5%) en empresas de más de mil (1000) trabajadores,
deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este
capítulo.
* Art. 99. — El procedimiento de crisis se tramitará ante el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador
o de la asociación sindical de los trabajadores.
En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud,
ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes.
*Art. 100. —Dentro de las cuarentay ocho (48) horas de efectuada la
presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador
y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco (5)
días.
* Art. 101. — En caso de no existir acuerdo en la audiencia
prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación
entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración
máxima de diez (10) días.
*Art. 102. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a
petición de parte podrá:
a) recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los
fundamentos de la petición;
b) realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento y
cualquier otra medida para mejor proveer.
*Art. 103. — Si las partes, dentro de los plazos previstos en este
capítulo, arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, quien dentro del plazo de diez (10) días podrá:

* Esta enumeración corresponde a la ley 24.013 (Nacional de Empleo).

Art. 221 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 668

a) homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de

trabajo;
b) rechazar el acuerdo mediante resolución fundada. Vencido el plazo sin
pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.
*Árt. 104. —A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento
de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los
trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.
La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los
trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los
salarios caídos.
Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se
aplicará lo previsto en la ley 14.786.
*Art. 105. — Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de
partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.

5. PYMES.
Cuando las pequeñas empresas decidan reestructurar sus plantas de personal por
razones tecnológicas, organizativas o de mercado, pueden proponer a la organización
gremial que suscribió el CCT la modificación de determinada regulación, pero durante
el tiempo que dure la modificación no puede efectuar despidos.
El sindicato tiene derecho a recibir la información que sustente lo pretendido
por la empresa.

6. Despidos
El Fondo Nacional de Empleo puede asumir total o parcialmente las
indemnizaciones o financiar acciones de capacitación y reconversión en caso de
despidos como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis.

1. Concepto de caso fortuito o fuerza bas técnicas que justifiquen la necesidad

mayor.
Para justificar la suspensión el em-
pleador debe demostrar que por razones
que: le son ajenas y que no pudo prever
—a lo que lo obligó-su deber contractual
de diligencia— se vio impedido de
proporcionar trabajo a su personal. Por lo
tanto, debe ofrecer prue-
de paralizar los hornos (CNATr., Sala ni,
22/3/77, "E.D.", 1977-212).
Aun cuando los plazos de suspensión
del contrato de trabajo fundados en
razones de fuerza mayor no excedan lo
autorizado, la trabajadora puede legíti-
mamente considerarse injuriada en el
caso de que dicha medida fuese arbitra-

*."E*ta enumeración corresponde a la ley 24.013 (Nacional de Empleo).

669 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ría, pues afecta sus intereses (CNATr.,
Sala II, 31^5/77, sent. 44.261).
2. Distintos supuestos de fuerza mayor.
El incendio de la planta industrial de la
empleadora que resultó casi por
completo destruida constituye "fuerza
mayor" o "falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador", puesto que,
aun cuando el principal no haya sufrido
perjuicios económicos dado el seguro
celebrado, se hallaba imposibilitado de
dar cumplimiento a su obligación de
suministrar trabajo, lo que insumiría de 8
a 12 meses, lapso superior al previsto en
el art. 221 de la L.C.T. (CNATr., Sala
III, 30/9/80, "D.T.", 1981-782).
La retracción general del mercado es
una causa externa, ajena e inimputable a
la empresa que constituye el caso de
fuerza mayor que legisla el art. 66 del
dec. 33.302/45 (CNATr., Sala V, 26/11/
63, "D.T.", 1963-153).
No puede exigirse que el empleador
lleve su previsión hasta el extremo de
operar un cambio preventivo en su
actividad. Si la explotación lícita a la que
se dedicaba resulta un día prohibida en
todo o en parte por la autoridad pública,
como ocurrió en el caso, la disminución
de trabajo no ha de considerarse
imputable al empleador tan sólo porque
éste desarrolla una actividad cuya
eventual limitación sólo puede preverse
por medio de un acertado cálculo político
(CNATr., Sala III, 27/2/ 79, "D.T.",
1979-496).
Se configura la causal de "fuerza
mayor", a los efectos de la suspensión
del contrato en caso de empresas de la
industria de la carne afectadas por el
cierre del Mercado Común Europeo a las
exportaciones argentinas, provocando
una notoria disminución de sus ventas, lo
que trajo aparejado disminución y luego
falta de trabajo (CNATr., Sala TU,
16/9/76, sent. 34.301).
Art. 221
3. No se consideró fuerza mayor.
El estado de receso y falta de telas no
acredita la fuerza mayor (CNATr., Sala
TV, 7/4/70, "L.L.", 141-678).
El incumplimiento de pagos no cons-
tituye fuerza mayor (CNATr., Sala IV,
26/2/71, "L.L.", 144-176).
La devaluación del signo monetario
nacional no reviste el carácter de im-
previsible en los términos del art. 514 del
Cód. Civil (CNATr., Sala I, 17/11/ 71,
sent. 31.158).
La crisis económica de una industria
determinada no puede considerarse como
eximente de responsabilidad toda vez
que constituye un riesgo propio y
genérico de la actividad empresaria
(CNATr., Sala III, 18/12/78, sent.
36.837).
El pedido de convocatoria de acreedo-
res no configura fuerza mayor (CNATr.,
Sala IV, 13/8/71, "D.T.", 1971-757).
El aumento de precios de la materia
prima a un nivel que su adquisición no
fuera rentable para la empresa, no pasa
de ser un riesgo empresario (CNATr.,
Sala II, 6/2/76).
El fin de la locación no puede
invocarse como fuerza mayor cualquiera
haya sido su causa (CNATr., Sala IV,
23/6/80, "L.T.", XXVni-859).
La quiebra, per se, no es sinónimo del
acontecimiento de la fuerza mayor
(CNATr., Sala I, 13/3/74, "D.T.", 1974-
568).
4. Procedimiento preventivo de crisis.
El procedimiento preventivo de crisis
de empresa, legislado en los arts. 98 a
105 LNE, es una instancia administrativa
de conciliación, abierta a pedido de
parte, cuya tramitación no significa
preconstitución de prueba alguna en
favor de la tesis empresarial, sino que se
limita a la posibilidad de resolver
 Art. 222 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 670

una situación conflictiva mediante la aplicada por la actora, aduciendo dis-

negociación, y suspende, mientras se
tramita, la posibilidad de adopción de
medidas de acción directa por parte de
los trabajadores y los despidos por parte
de la empresa (CNATr., Sala X, sent.
2148 del 28/8/97, "B.J.", 1998-212, 213).
El reclamo de los accionantes por los
salarios caídos durante la suspensión
minución de trabajo, es procedente, en
tanto la empleadora no cumplió con el
procedimiento preventivo de crisis de
empresas que prevé la ley 24.013, puesto
que las suspensiones se aplicaron durante
el pretendido proceso y no se efectivizó
ninguna audiencia conciliatoria entre las
partes (TTrab. Trenque Lauquen,
18/8/95, "L.L.B.A.", 1996-879).

Art. 222. Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los
arts. 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y
cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa días en un año, a
partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará
derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por
ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente.

1. Situación de despido.
Toda suspensión dispuesta por el empleador que exceda los plazos,
fijados en cada caso o que en su conjunto supere los noventa ' días en el año
aniversario da derecho al trabajador a considerarse en situación de despido
indirecto con derecho a peticionar las indemnizaciones previstas en los arts.
232, 233 y 245, tal como loindica el 246.
Esto siempre que el trabajador no acepte las suspensiones que excedan
el plazo máximo permitido o no reclame los salarios caídos.
El trabajador puede también ejercitar los derechos que la misma ley prevé
(art. 223) requiriendo los salarios de suspensión sin romper el vínculo, pero
siempre que impugne la medida y que ésta adolezca de algún vicio en cuanto a
plazo, causa y/o notificación. La ley se refiere opciones, mas ambas, el despido
indirecto y el reclamo por los salarios caídos, son concurrentes y procedentes
hasta el momento en que el ~ trabajador serda por despedido. En principio no
puede el trabajador considerarse en situación de despido indirecto cuando la
suspensión considerada injustificada no excede el límite legal previsto (30 días
en el año aniversario).
La ley ha derogado un artículo que en la redacción original llevaba el
número 242, donde se indicaba que las suspensiones menores de 30 días
agraviantes o injuriosas para el trabajador que no las aceptaba, les daba
derecho a considerarse en situación de despido.
671 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 222

Con la supresión parecería que se cierra esa posibilidad pero estimamos que ni aún así
puede negarse la aplicación de principios generales de la materia y una suspensión con
las calificaciones indicadas •—agraviante e injuriante y, por supuesto, injusta—puede
dar restrictiva y excepcjonalmente derecho a que el dependiente se considere en
situación de despido. Se afirma lo expuesto ;en los artículos 242 y 246 de la ley.

2. Cuestionamiento.
Las suspensiones que exceden el plazo máximo admitido dan derecho al
trabajador a considerarse en situación de despido, pero para ello éste no debe aceptarlas
y debe expresar su voluntad concretamente, ya que puede elegir la otra vía: el reclamo
salarial. El plazo para cuestionar cualquier sanción disciplinaria es el de treinta días
corridos a partir de la notificación de la medida y este plazo de caducidad previsto en el
artículo 67 rige en todos los casos confirmando lo expuesto en el artículo 259 cuando
limita los modos de caducidad a los que "resultan de la ley".
La necesidad de afirmar el principio de seguridad en las relaciones y la defensa
del principio de conservación exigen esta conclusión.

1. Procedencia o no del despido. La negligencia culpable de la

Aunque las suspensiones menores de
treinta días aparecen en principio como
que no pueden provocar el despido indi-
recto del trabajador, ello no obsta a que
proceda el distracto como excepción cuan-
do la suspensión ha sido dictada con la
sola finalidad de injuriar o perseguir al
trabajador (CATr. Concordia, Entre Ríos,
3177/79, "Zeus", 1980, n° 1114).
La suspensión que no excede la
duración máxima no autoriza a romper el
vínculo (CNATr., Sala I, 24/3/80,
"J.T.A." 1980-7).
La presencia del acto antijurídico del
exceso de suspensión obrando sin pre-
visión y cuidado por el empleador a
través de sus dependientes y generador de
la ruptura de la relación laboral deviene
una responsabilidad culposa por el
agravio inferido al empleado que debe
resarcirse dentro de los parámetros de la
ley (T.Tr. n° 1 La Plata, 18/ 4/79, "D.T.",
1979-1024).
empleadora no excusa el error de hecho
(art. 929, Cód. Civil) (En el caso, la
empleadora aplicó una suspensión dis-
ciplinaria por un plazo mayor) (T.Tr. n°
1, La Plata, 18/4/79, "D.T.", 1979-1024).
En el caso de suspensión superior a los
topes legales el trabajador puede optar
por disolver el vínculo o mantenerlo. En
el último caso si la suspensión no ha sido
aceptada, la falta de pago de las
remuneraciones es injustificada, pues su
rechazo implica que el trabajador
mantiene a disposición de su empleador
su capacidad de trabajo (CNATr., Sala I,
24/3/75, "D.T.", 1975-557).
La suspensión, aún injustificada,
impuesta por razones disciplinarias, que
reconozca un plazo razonable, menor de
treinta días, sólo confiere-derecho al
trabajador a reclamar los importes
correspondientes a los salarios adeudados
pero no lo faculta a disolver el contrato de
trabajo, invocan-
Art. 223 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 672

do tal proceder como configurativo de
justa causa (CNATr., Sala II, 29/2/96,
"D.J.", 1996-2-363).
2. Impugnación de la medida.
La impugnación puede cuestionarse,
aun cuando la ley de contrato de trabajo
no lo dice, ante la comisión interna y
ante la autoridad administrativa o aun la
judicial (T.Tr. Olavarría, 13/11/78,
"S.P.L.L.", 1980-65).
La declaración "reservo derechos"
suscripta por el trabajador al notificarse
la suspensión, es suficiente para mani-
festar su voluntad negativa en la
aceptación de la medida (CNATr., Sala
V, 28/2/74, "T. y S.S.", 1973/74-523).
No pueden considerarse impugnadas
las suspensiones a los actores por el
hecho de que éstos hayan dado poder a un
profesional para entablar demanda contra
el principal. Tampoco la iniciación de la
demanda al vencimiento de la suspensión
configura el rechazo de esta medida
(CNATr., Sala I, 20/3/ 64).
- Para que el trabajador pueda darse
legítimamente por despedido invocando
la situación prevista en el art. 222 de la
L.C.T. es necesario que haya impugnado
la suspensión en forma tempestiva, pues
la ley condiciona expresamente a tal
requisito la justificación del despido
indirecto. No existiendo plazo legal para
la impugnación de las suspensiones por
causas económicas, la objeción debe
formularse en forma inmediata, lo más
cercanamente posible a la notificación de
la suspensión (CNATr., Sala VI, 27/5/80,
"B.C.N.A.Tr.", n° 35).

Art. 223. Salarios de suspensión.

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los arts.
218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones
disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración
por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por
el^art. 222 de esta ley.

Salarios de suspensión.
El trabajador puede considerarse en situación de despido indirecto
cuando lá suspensión disciplinaria que se le impone excede los plazos legales
máximos; para ello debe manifestar su no aceptación de la medida.
' Pero le está acordado al mismo otra facultad sin necesidad de romper el
contrato; puede reclamar los salarios por todo el tiempo que estuviere
suspendido. Esta facultad le asiste cuando:
a) el empleador se excedió en los plazos máximos legales (art. 222);;;
/o) la medida no se fundó en justa causa (art. 219);
a) no tenía plazo fijo (art. 219);
673 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 223

d) no se notificó por escrito (art. 219);

e) se trataba de una sanción disciplinaria desproporcionada a la falta o
incumplimiento atribuido (art. 67);
f) la sanción se impuso excediendo las pautas del convenio colectivo,
el estatuto profesional, el consejo de empresa o el reglamento interno; se
soslayó la dignidad del trabajador o se abusó-del derecho (art. 68); .
g) no se siguió en el caso de las suspensiones por falta o disminución
de trabajo o en las fundadas en fuerza mayor «1 orden de antigüedad dentro
de la especialidad, cuidando en cada semestre el privilegio familiar (art. 221).
En todos estos casos el trabajador tiene derecho a percibir la
remuneración, ya que él no motiva la suspensión y la remuneración le
corresponde preste o no servicios, por el solo hecho de poner al inicio del
contrato sif fuerza de trabajo a disposición del empleador, quien
unilateraimente no puede negar su primordial obligación: pagar el salario
(art. 223 bis).

Dispuesta una"suspensión por dismi- (CNATr., Sala I, 24/3/75, "D.T.", 1975-

nución o falta de trabajo por un plazo
superior al legalmente autorizado e
impugnada tal medida, deben pagarse los
salarios correspondientes por ei tiempo
de la suspensión, con la salvedad que
deberán abonarse únicamente los haberes
de los días hábiles y feriados obligatorios
(S.C.B.A., 25/8/80, "D.T.", 1981-31).
Si no se ha impugnado la suspensión
no procede ei reclamo por salarios de
dicho período, no obstando a tal solución
el hecho de que el art. 223 de la L.C.T. se
refiera a sanciones disciplinarias, ya que
se trata de un mero error material
debiendo abarcar el caso de suspensiones
por falta o disminución de trabajo
(3.C.B.A., 25/8/80, "D.T.", 1981-31).
El trabajador que no impugnó en
tiempo la medida no tiene derecho a la
percepción de ios salarios de suspensión
(CNATr., Sala III, 30/8/77, T. y S.S.",
1978-116).
En las suspensiones en exceso del tope
legal, si el trabajador no se ha
considerado despedido tiene derecho al
cobro de las remuneraciones más allá de
tal límite y hasta su reincorporación
557).
La suspensión sin justa causa aunque
hubiere sido notificada fehacientemente
da derecho al cobro de los salarios
correspondientes, siempre que la medida-
no hubiere sido aceptada por el
dependiente (CNATr., en pleno, 28/
6/56, "D.T.", 1956-484).
La frase "reservo derechos legales"
que el trabajador coloca en el instru-
mento que le notifica de una suspensión
puede ser considerada cabal im-
pugnación en los términos del art. 223,
L.C.T (t.o.) (CNATr., Sala IV, 31/8/81,
sentencia 46.585).
Ante suspensiones del empleador, no
tiene el dependiente otro derecho que el
de reclamar los correspondientes salarios
caídos (art. 223, L.C.T. —t.o.—) y sólo
darse por despedido en los supuestos
contemplados por el art. 222 del mismo
ordenamiento; ya que una suspensión,
por más que carezca de justa causa, no
configura —salvo eventuales supuestos
excepcionales— injuria que impida la
prosecución de la relación laboral
(CNATr., Sala I, 31/3/ 81, sentencia
42.165).

43 - Ley dz Contrato de Trabajo.

Art. 223 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El trabajador que considera arbitraria
la suspensión, además de manifestar su
disconformidad, puede reclamar
judicialmente el importe de los jornales
caídos, pero no romper intempestiva-
mente el contrato de trabajo, prescin-
diendo de cualquier paso previo, como si
hubiere estado ante un perjuicio
irreparable y un hecho que por su
gravedad impidiese la continuidad de la
relación laboral (CNATr., Sala III, 2/
10/70).
La Ley de Contrato de Trabajo adolece
de imprevisión legal al no fijar hasta qué
momento quedará vigente el contrato de
trabajo si se excediere la patronal al
aplicar suspensiones superiores a 90
días, manteniéndose el vínculo.
El contrato de trabajo crea derechos y
obligaciones para ambas partes. Entre
otros, para el trabajador, la de poner a
disposición del empleador su capacidad
laborativa, y para éste la de abonar los
salarios correspondientes. Siendo el
expuesto el principio general que rige, la
facultad de suspender al trabajador
constituye una excepción al mismo, por
lo que debe ser interpretada con carácter
restrictivo.
En caso de suspensión que exceda los
topes legales, el trabajador está facultado
para optar por disolver el vínculo o
mantenerlo. En este último caso, si la
suspensión no ha sido aceptada, resulta
evidente que la falta de pago de salarios
es injustificada, atento a que ese rechazo
implica tácitamente que el subordinado
mantiene a disposición de su principal su
capacidad de trabajo.
En las suspensiones que exceden el
tope legal, si el dependiente no se ha
dado por despedido, tiene derecho al-
cobro de los salarios más allá de tal límite
y hasta la reincorporación (CNATr., Sala
I, 24/3/75, "D.L.", 1976-189).
Si la injuria proviene de una suspen-
sión injustificada, el trabajador sólo tiene
derecho a reclamar los salarios de
674
suspensión y no a darse por despedido (art.
223, L.C.T.) siempre que impugne ' la
sanción en término. Sólo a manera de
excepción le asiste el derecho a darse por
despedido cuando el plazo de suspensión
disciplinaria excede de 30 días (arts. 220,
222 y 67, L.C.T.) (T.Tr. n° 1, La Plata,
18/4/79, "D.T.", 1979-1024).
Las suspensiones menores de treinta
días, salvo que posean una injuriosidad
tal que no consientan la prosecución de la
relación, no pueden justificar el despido
indirecto, aunque sí el reclamo del pago
de los salarios caídos (CNATr., Sala IV,
28/3/79, "D.T.", 1979-595).
El art. 24 de la L.C.T. no condiciona el
derecho al cobro de salarios por
suspensión a la previa impugnación de la
medida, pues consagrada la facultad del
empleador a disponerla, el trabajador
debe acatar la decisión adoptada, sin
perjuicio de encontrarse autorizado para
reclamar el pago de los salarios caídos si
el resultado de la causa penal le fuera
favorable (S.C.B.A., 26/12/79, "D.T.",
1980-623).
De acuerdo a la norma del art. 223
L.C.T. si el trabajador no impugna la
suspensión, ello no puede tener otra
consecuencia que la de su aceptación
(CNATr., Sala III, 30/8/77, "T. y S.S.",
197.5-116). ' ~
Para que procedan los salarios por
suspensión disciplinaria injustificada, el
trabajador debe haberla impugnado en
tiempo oportuno (art. 223, régimen de
contrato de trabajo) (CNATr., Sala VI,
29/9/96, "D.T.", 1996-B, 2096).
La suspensión, aún injustificada, im-
puesta por razones disciplinarias, que
reconozca un plazo razonable, menor de
treinta días, sólo confiere derecho al
trabajador a reclamar los importes co-
rrespondientes a los salarios adeudados
pero no lo faculta a disolver el contrato
de trabajo, invocando tal proceder como
configurativo de justa causa (CNATr.,
Sala II, 29/2/96, "D.T.", 1996-A, 1214).
675 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 223 bis

Si bien no existe término legal esta- El representante sindical que resulta

blecido para impugnar las suspensio-
nes aplicadas por la empleadora, ante
situaciones susceptibles de originar
serias consecuencias en el desenvolví-
miento de un establecimiento, más aún
en situación de crisis, se impone la
fijación de un lapso razonable para que
la parte afectada fije su posición, pues
ia actitud silente puede llevar a que el
principal considere que las medidas
suspensivas han sido aceptadas por los
afectados por resultar convenientes a
los efectos de posibilitar la continuidad
de la fuente de trabajo (CNATr., Sala
VIII, 18/8/95, TXT.", 1996-A, 459).
suspendido precautoriamente - en su
trabajo no gozará de su sueldo mien-
tras dure la medida pues su situación
es la misma que la que se da en el
régimen de la ley de contrato de trabajo
ya que el art. 30 del decreto 467/88
reglamentario de la ley 23.551 dice que
el empleador deberá mantener el cum
plimiento de la totalidad de los deberes
que las convenciones colectivas ponen
a su cargo pero no se refiere al salario,
obligación que desaparece, igual que la
del trabajador de prestar servicios
(TTrab. Trenque Lauquen, 20/9/95,
"L.L.B.A", 1996-678).

Art. 223 bis. Prestación no remunerativa*.

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en
dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la
prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución
de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la
autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en
virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su
cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las leyes n° 23.660
y 23.661.

Prestaciones no remunerativas.
Se incluyó en la Ley de Contrato de Trabajo este artículo nuevo a través
de 2a ley 24.700 (B.O. 14/10/96) que también incursionó en otros temas
vinculados con el instituto de la remuneración.
En efecto, por su artículo 1 se agregó a la L.C.T. como artículo 103 bis
los denominados '"'beneficios sociales" que se refieren a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero que otorga el empleador al trabajador por
sí o por medio de terceros y tiene por objeto mejorar su calidad de vida o la de
su familia a cargo.
Por su artículo 2 se modificó el artículo 105 de la L.C.T. que quedó
redactado tal como se indicó en su lugar, siempre refiriéndose al instituto de la
remuneración.

* Texto según ley 24.700 (B.O. 14/10/96).

Art. 224 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 676

Finalmente, por su artículo 3, se incluye este artículo 223 bis en el

cuerpo legal laboral general con el mismo criterio. Considera prestaciones no
remunerativas a sumas de dinero que pueden otorgarse por los empleadores al
trabajador en casos de suspensiones de trabajo motivadas en particular por
razones económicas, las que atento precisamente su carácter no remunerativo
no tributan aportes y contribuciones por lo que resultan menos onerosas para
ambas partes.
Sólo no exime de tal recaudo a las contribuciones que se refieren a obras
sociales (ley 23.660, B.O. 29/1/89) y al sistema nacional del seguro de salud
(ley 23.661, B.O. 20/1/89). En lo que respecta al primer caso las
organizaciones gremiales de trabajadores quedaron muy agradecidas.

Art. 224. Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por
el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado,
sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al
trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de
la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso
de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización
por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva.
Sí la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por
terceros o en proceso promovido^de oficio y se diese el caso de la
privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a
pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la
relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo.

1. La suspensión precaucional o preventiva.

Este recurso del empleador tiene carácter precauciona! y puede
motivarse en distintos supuestos: la existencia de una denuncia criminal contra
su empleado, su proceso o su ausencia del trabajo por arresto a detención, sin
proceso ni denuncia. Esta suspensión no fue prevista en la ley 11.729 pero la
ley 16.881 (B.O. 19/5/66) la tuvo en cuenta. En la redacción actual se
determinan taxativamente los casos en que el empleador se releva del deber de
garantizar ocupación
677 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 224

efectiva (art. 78) con su consiguiente desobligación del pago de la

remuneración. El dependiente no ha prestado servicios ni puso su fuerza de
trabajo a disposición del patrón por distintas circunstancias posibles que
pasamos a analizar.

2. Suspensión, preventiva por denuncia efectuada por. el empleador.

Si la misma se desestima o se sobresee definitiva o provisoriamente al
trabajador el empleador deberá:
a) reintegrarle al trabajo de inmediato abonándole todos los salarios
caídos durante el tiempo de la suspensión;
b) si el empleador niega la reincorporación deberá pagar además de los
salarios caídos las indemnizaciones correspondientes por despido. Éstas son
las que se detallan en los artículos 232, 233 y 245, es decir la indemnización
sustitutiva por preaviso omitido, la integración del mes de despido, si
correspondiere, y la indemnización por antigüedad o despido;
c) puede el trabajador no aceptar el reintegro y a su sola opción puede
considerarse en situación de despido "en razón de las circunstancias del caso"
que definirán la cuestión. El juez decidirá y si progresa la opción —que es
exclusiva del trabajador— se hace acreedor de todas las indemnizaciones ya
indicadas. Y también de los salarios, por supuesto.
Aunque la ley menciona a la denuncia criminal, en igual situación se
encuentra la querella, y para algún laboralista el sumario administrativo y/o
la investigación interna de la empresa. El artículo tiende a reducir al máximo
la utilización de este recurso, ya que el fracaso en sede penal resultará al
empleador denunciante sustancial-mente oneroso.
Se ha criticado la solución legal porque la norma no hace referencias a
los distintos matices, y hacer responsable siempre al patrono por los salarios
caídos cuando el proceso terminó no sancionándose al dependiente por la sola
circunstancia de ser aquél el denunciante, puede afectar principios de equidad
y buena fe. Se ha observado que la norma hubiera sido menos discutida si
también previera que los salarios caídos progresan no sólo con la
desestimación de la denuncia del patrón sino cuando también se hubiera
demostrado que ésta era infundada, irrazonable y maliciosa, pretendiendo con
la misma el principal sólo eludir obligaciones laborales.

3. Suspensión preventiva por denuncia efectuada por terceros o en

proceso de oficio.
Cuando no hay prestación laboral porque el trabajador estaba privado
de libertad es justo que el empleador no esté obligado al pago
Art. 224 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 678

de salarios. El dependiente no estuvo a disposición del principal ni prestó

tareas; no rige en consecuencia el artículo 103.
Pero si la denuncia o detención derivó de un hecho relativo o producido
en ocasión del trabajo sí corresponde el pago. De esta manera se trata de
evitar las denuncias informales, subrepticias, indirectas de la misma empresa
o sus representantes. Y nos hallamos ante la misma objeción anterior. Nos
parece excesiva la sanción del pago de los salarios del trabajador que no
laboró por razones que al empleador le resultaron absolutamente ajenas.
Cuando la detención o el proceso no han tenido que ver con el trabajo la
norma es acertada; el empleador no tiene más remedio que suspender
preventivamente a su trabajador ausente forzoso, mientras dure su
incumplimiento, del que resulta el patrono totalmente ajeno. Pero no obstante
corresponde tener presente que el principal no se encuentra facultado para
rescindir causadamente el contrato si el trabajador es condenado por un hecho
culposo si el mismo fuere extraño al trabajo y si tampoco ningún principio
laboral se vulneró.

4. Oíros supuestos.
Éstos son los únicos casos admitidos por la norma en los que la
suspensión preventiva tiene cabida en la ley. En otros casos el empleador
podrá invocar la justa causa (art. 218) pero no este tipo de suspensión y por
ello no podrá excederse en el máximo de los treinta días anuales, en su caso.
En la suspensión preventiva el trabajador carece del derecho a
impugnación, pues no ha sido aquélla buscada por su empleador.

5. Plazo.
En este tipo de interrupciones del trabajo no existe plazo máximo de
duración. Nada dice la ley al respecto. El término se prolonga por todo el
tiempo del procesamiento o de la detención.
■ Porque esta suspensión es de plazo cierto pero de fijación inde-
terminada. No rige en consecuencia tampoco el límite de los noventa días,
previstos en el art. 220.
Su cese tampoco está expresamente indicado en la norma, pero puede
estimarse que las pautas válidas al efecto son que el empleador disponga de
inmediato la reincorporación notificando su decisión al dependiente cuando
ha sido parte en el proceso y éste concluyó en la absolución o el
sobreseimiento.
Por su parte cuando el empleador no participó del mismo corresponderá
al trabajador solicitar el cese de la medida. La reincorporación debe pedirse
de inmediato, ya que la misma no exonera al trabajador de dar razón de sus
ausencias para no incurrir en abandono.
679 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 224

6. Notificación.
En este caso cualquier notificación fehaciente y concreta es
válida. -¡
Siempre que el medio sea apto, directo y/o hasta mediato, en atención al
particular receptor de la noticia y su especial situación y ubicación. Pero no
puede desprevenirse al trabajador con una suspensión no anunciada
previamente si ello es posible. La notificación debe también indicar la causa
que motiva la medida.
Pero también corresponde indicar que no siempre ésta resulta posible.
Me refiero a los casos en que el trabajador ha sido guardado a "buen recaudo"
(sie) y el empleador no ha sido anoticiado del lugar.

7. Consideraciones especiales.
La suspensión preventiva es una facultad del empleador pero no es una
obligación, y la comisión de-un delito por parte de un dependiente no obliga al
principal a adoptarla en todos los casos porque el delito puede violar ya la
buena fe que ambas partes se deben y ese caso de deslealtad puede significar la
pérdida de la confianza que el empleador deposita en su subordinado,
presupuesto esencial del contrato de trabajo, justificándose entonces la
denuncia directa del mismo.
Cuando la razón de la suspensión se produce en los otros supuestos —
denuncia de terceros o procedimientos de oficio— pero por un hecho
vinculado al trabajo, el empleador también puede disponer la rescisión
invocando la injuria que decidirá en todo caso el juez laboral con abstracción
del resultado en el proceso penal. La suspensión precaucional es una facultad
pero no es un deber del empleador, repito, por ello su omisión no invalida una
cesantía dispuesta aún antes de una condena en sede penal y si se prueba ante
el juez del Trabajo la injuria laboral no procede el pago de ninguna
indemnización.

8. Conclusión de la suspensión por condena en sede penal.

La decisión penal gravita en la reanudación o definición del contrato
laboral. La condena motiva la resolución del contrato, si éste estaba
comprometido.
Si la suspensión se originó por terceros o de oficio y por hechos extraños
al trabajo el empleador debe actuar con prudencia porque la sola detención del
trabajador y aun su proceso y condena no justifican la cesantía si ésta no
atenta contra el buen nombre del establecimiento o implica el quebrantamiento
de la necesaria confianza recíproca de las partes.
Art. 224 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 680

9. Otros casos.
La absolución del trabajador en sede penal admite en principio el
reintegro y pago de los salarios caídos del trabajador suspendido
precaucionalmente, pero no siempre la liberación del trabajador de toda
responsabilidad penal lo exime de la laboral. Una conducta puede
valorarse sin alcanzar la norma penal represiva pero puede no obstante
llegar a violar los deberes emergentes del contrato de trabajo,
legitimando en ese caso un despido con causa.
A los efectos laborales no se aprecia de igual manera toda
absolución en sede penal como cuando el inculpado se benefició con la
duda prevista en el artículo 13 del Código Penal Criminal de la Capital
Federal.
Lo mismo acontece en caso de sobreseimientos provisorios o
definitivos porque aunque no medió un delito pudo concurrir una
causal legítima de despido.
No es lo mismo si el sobreseimiento se basó en la inexistencia del
hecho o en la falta de autoría.
Pero al tratar la suspensión la ley privilegia tanto al trabajador
absuelto como al sobreseído provisoriamente, aun cuando en este caso
la sospecha sobre él no se le levantó. En cambio la cesantía dispuesta
por un hecho así calificado se ha considerado no arbitraria; mas la fría
letra del artículo que comentamos da otras soluciones. Por eso más de
un empleador prudente optará por liquidar el contrato sin recurrir al
instituto de la suspensión preventiva porque sus proyecciones pueden
depararle una sorpresa desagradable.
La prescripción de la acción penal no está prevista en este artículo
pero la jurisprudencia se ha decidido por la procedencia de la inmediata
reincorporación del suspendido. -
El desistimiento de la querella no justifica la retención de los
salarios caídos y la libertad provisoria —si se trata de hechos vincu-
lados al patrono— no obliga al reintegro. La confianza aquí no ha
reaparecido obligatoriamente.
Como podemos apreciar, todos estos diversos supuestos no son
equiparables y por condenar la ley al empleador en todos los casos al
pago de las indemnizaciones y los salarios caídos hará desistir del
instituto a más de un patrono que optará prudentemente por otra de sus
facultades: el despido.
Cuando la injuria laboral es evidente su valoración será ponderada
por el juez laboral sin necesidad de la previa intervención de su colega
en el fuero penal, el que podrá tal vez tener otra ponderación no
necesariamente concluyente y absoluta.
681 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
1. Denuncia efectuada por terceros o en
proceso promovido de oficio.
La suspensión preventiva de un de-
pendiente detenido y procesado por
cuestiones ajenas al empleo, condicio-
nada a las resultas del proceso penal,
sólo se justifica cuando el resultado de
aquellos procedimientos puede influir en
la calificación laboral de su conducta,
pues no cualquier hecho persegüible
penalmente resulta adecuado para una
posible denuncia patronal por afectar a la
relación de trabajo (CNATr., Sala VI,
28/2/79, "L.T.", XXVTI-562).
La suspensión preventiva del traba-
jador en espera del resultado del proceso
no iniciado por el empleador, sólo se
justifica cuando éste puede influir en la
calificación laboral de la conducta del
dependiente,, pues no cualquier hecho
persegüible penalmente resulta adecuado
para denunciar por injuria el contrato
laboral (CNATr., Sala VI, 28/ 2/79,
"J.T.A.", 1979-317).
No puede el trabajador considerarse
injuriado por la decisión del empleador
de suspenderlo por hallarse sometido a
proceso penal, máxime cuando éste ha
sido originado por denuncia efectuada
por tercero o promovido de oficio
(CNATr., Sala III, 31/3/77, "E.D.", 75-
212).
Si no ha habido denuncia patronal los
salarios perdidos durante la suspensión
precautoria sólo son exigibles desde la
terminación del proceso, por lo que su
actualización es procedente sólo desde
entonces (CNATr., Sala III, 21/3/ 77, T.
y S.S.", 1977-352).
El hecho mismo del procesamiento de
un trabajador es motivo suficiente para
justificar —al menos temporariamen-
te^— la aplicación de una suspensión
precautoria por parte del empleador. El
trabajador no puede considerarse inju-
riado por ésta, en especial cuando la
suspensión no se origina en denuncia
criminal efectuada por el empleador
Art. 224
sino en denuncia de terceros o en
proceso promovido de oficio.
Es injustificada la actitud de los
trabajadores de considerarse despedidos
sin causa, si se hallaban procesados por
delitos que prima facie habrían cometido
a través de su desempeño en la
demandada, desde que no tenían otra
alternativa legal que esperar el fin de los
procesos para reclamar en su caso lo que
correspondiere (CNATr., Sala III,
31/3/77, "D.L.", 1977-192).
No es procedente el reingreso pedido
por un dependiente detenido y sometido
a proceso por un hecho ajeno al trabajo
—lo cual motivó su suspensión—, cuya
causa penal no ha concluido, pese a que
haya obtenido excarcelación bajo
caución juratoria (CNATr., Sala VI,
14/8/79, "B.C.N.A.Tr.", n" 32).
2. Denuncia efectuada por el empleador.
Obra conforme a derecho el trabajador
que ha sido procesado en virtud de la
denuncia criminal del empleador y que al
ser sobreseído procede a considerarse
despedido injustamente (CNATr., Sala
II, 23/5/79, "J.A.", 1979-IV-370).
El art. 224 de la L.C.T. no condiciona
el derecho del cobro de salarios por
suspensión a la previa impugnación de la
medida, pues consagrada la facultad del
empleador a disponerla, eltrabaja-dor
debe acatar la decisión adoptada, sin
perjuicio de encontrarse autorizado para
reclamar el pago de los salarios caídos si
el resultado de la causa penal le fuera
favorable (S.C.B.A., 26/12/79, "D.T.",
1980-623).
Si el actor fue procesado a raíz de la
denuncia criminal del empleador, dictado
el auto de sobreseimiento, pudo
legítimamente, como lo hizo, conside-
rarse despedido (art. 224, Ley de Con-
trato de Trabajo) (CNATr., Sala II, 23/
5/79, "J-A.", 14/11/79).
Art. 224 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Aunque el art. 241 Ley de Contrato de
Trabajo mencione solamente la denuncia
desestimada o el sobreseimiento
provisional o definitivo del trabajador, la
absolución en el proceso penal debe ser
asimilada a aquellas situaciones, aunque
sea producto del beneficio de la duda
(S.C.B.A., 2176/77, Ac. 23.138, "J.A.",
5/4/78).
Si los actores-empleados habían sido
suspendidos hasta tanto se determinara
su situación en el juicio penal, lo que
había sido consentido por los damnifi-
cados nos encontramos ante una obli-
gación sujeta a condición ya que el
derecho de los actores al cobro de los
salarios caídos durante el período de
suspensión nacería si resultaban sobre-
seídos o absueltos en el juicio. El
cumplimiento del plazo de prescripción
de la acción penal podría dar lugar a que
se resolviera la situación de los
imputados, pero mientras no se dictara el
sobreseimiento, no nacía el derecho a
reclamación y, por ende, no comenzaba a
correr el plazo de prescripción de los
créditos laborales (S.C.Mza., Sala II,
13/9/76, "J.A.", 12/10/77).
El propósito de la ley 20.744 de la
L.C.T. en su art. 241 es acordar al
trabajador, absuelto o sobreseído en
juicio penal, aunque sea provisoriamente,
el pago de los salarios caídos, pese a que
su inocencia no haya quedado totalmente
aclarada, bastando que no exista condena
en su contra, por lo que el
sobreseimiento por prescripción no
puede excluirse del principio general al
no hacer la ley ninguna distinción entre
los distintos motivos por los cuales se
dicta el sobreseimien-to7 y no pudiendo
el juez ser más exigente que en el
sobreseimiento provisorio ya que en
ambos supuestos no aparece
suficientemente clara la inocencia del
obrero y por el contrario en aquél a
diferencia de éste el proceso ha quedado
cerrado definitivamente (S.CMw, Sala
H, 13/9/76, "J.A.", 12/ 10/77).
682
Ante el texto claro y expreso de la ley
de contrato de trabajo en su art. 241, no
cabe que el juez analice el expediente
penal a fin de determinar si de él emanan
elementos suficientes para entender que
han e_xistido injurias a la patronal, ya
que la ley declara suficiente para otorgar
derecho al obrero al cobro de salarios
caídos y reincorporación al trabajo, el que
exista sobreseimiento a su favor; por otra
parte, la suspensión preventiva dispuesta
por el empleador, lo ha sido hasta tanto la
justicia penal determine la situación de
los actores y, si ellos han sido sobreseí-
dos, no cabe modificar el sentido de la
suspensión y entender que lo ha „sido por
injurias a la patronal (S.C.Mza., Sala II,
13/9/76, "J.A.", 12/10/77).
En la suspensión precauciona! del art.
241 L.C.T. juega una doble condición: la
que está representada por la resolución
penal adversa al trabajador en cuyo caso
la eventual sanción del despido a aplicar
al trabajador suspendido se considera
dictada contemporáneamente a la
notificación de la suspensión originaria,
supuesto en el cual, la decisión del juez
del fuero penal reviste las características
de una condición resolutoria; si el fallo
correccional o criminal favoreciera la
situación del obrero dicha resolución
juega como condición suspensiva
respecto del crédito de salarios que se
hubiere devengado mientras el afectado
por ia medida estuvo constreñido a
inactividad sin justa causa, es decir, el
crédito formado por los llamados salarios
caídos (S.C.Mza., Sala II, 13/9/76, "J.A.",
12/10/77).
Cuando el trabajador es sobreseído —
en cualquiera de los casos de sobre-
seimiento previstos en el proceso penal,
ya sea por referencia al imputado, al
hecho o al transcurso del tiempo— se
extingue para siempre la incriminación
del encartado, por lo que el empleador
deberá abonar todos los salarios caídos
durante el lapso de la suspensión
683 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
preventiva y, en el caso de prescripción
de la acción penal, los originados entre la
fecha de la suspensión y la fecha en que
de pleno derecho y automáticamente se
cumplió la misma, atento que en cuanto a
su extensión temporal no puede depender
de la sola voluntad de sus acreedores.
El derecho al cobro de salarios caídos
—establecido en el art. 241, ahora 224
L.C.T.— a favor del dependiente que
haya sido suspendido preventivamente sin
causa legal, no es incondicionado ni
irrestricto ni perpetuo, sino que constituye
una facultad cuyo ejercicio debe
emplearse armónicamente en el plexo de
las obligaciones y derechos que hacen al
contenido del contrato de trabajo e
implica que el trabajador haya satisfecho
la elemental obligación de estar a
disposición de la empresa, debiendo a su
vez consultar los fines del instituto, la
buena fe y demás obligaciones del
trabajador.
La ley supone la existencia de un
paralelismo entre la suspensión pre-
ventiva —art. 224 L.C.T.— y el proce-
samiento penal, en modo tal que la
primera debe extenderse todo el tiempo
necesario para cubrir el trámite formal del
segundo, regla que está concebida para
las sustanciaciones normales de los
procesos radicados en sede penal, de
manera que la interrupción de los efectos
de la relación laboral puede abarcar el
plazo de la instrucción formal del art. 204
C.Pr.Cr. y su prórroga extraordinaria y,
en la hipótesis de un procesamiento que
se extingue por prescripción, el tiempo
necesario para que se configure la causal
de la extinción de la acción penal a que se
refiere el inc. 4 del art. 343 Cód. cit.
(conclusión de la mayoría).
El trabajador procesado por denuncia
de la empleadora —por delitos
posiblemente realizados en el estable-
cimiento— y suspendido preventiva-
mente hasta resolverse su situación en el
juicio penal, en caso de sobreseimiento
por prescripción de la respectiva
Art. 224
acción, nace recién su derecho ai reclamo
de los salarios caídos con el dictado
judicial del sobreseimiento, y no por el
solo cumplimiento del plazo legal de
prescripción, por lo que, en consecuencia,
el empleador deberá abonar los mismos,
originados entre la fecha de la suspensión
y la fecha de la declaración judicial de
prescripción (del voto del Dr. Galdós)
(S.C.Mza., Sala II 13/9/76, "J.A",
12/10/77).
El pago de los salarios caídos durante
la suspensión precautoria queda condi-
cionado a las resultas de la investigación;
ello se concilia mejor con la finalidad de
la medida, porque admitir el pago de
salarios en estos casos implicaría
desnaturalizar el carácter de la misma; lo
contrario llevaría a que el dependiente
que no cumplió con sus obligaciones,
actuó de mala fe o resultó culpable de un
delito en perjuicio de la patronal, por el
cual fue condenado penalmente, se vería
premiado con el pago de salarios durante
la suspensión (TTrab. Trenque Lauquen,
20/9/95, "L.L.B.A", 1996-6781.
Si las irregularidades imputadas al
empleado originaron la sustanciación de
una causa en sede penal promovida por el
empleador por el delito de estafa, el
tribunal del trabajo no pudo válidamente
pronunciarse en sede' laboral acerca de la
existencia de dicho supuesto
desconociendo si en sede penal ha recaído
o no sentencia definitiva y en su caso el
contenido de la misma, pues media a su
respecto la prejudicialidad prevista en el
art. 1101 del Cód. Civil, por lo que el
pronunciamiento debe anularse (S.C.
Buenos Aires, 6/8/96, "L.L.B.A.",
1996^999).
3. El despido por delitos.
Si no resultan configurados los pre-
supuestos de actuación de los arts. 1101,
1102 y 1103 del Cód. Civil, y no puede
hablarse de cosa juzgada penal irrevisible
en sede civil (laboral), el

Art. 224 DE CONTRATO DE TRABAJO
juzgador de este fuero está facultado para
apreciar los hechos y discernir si ha
existido o no injuria legitimante del
despido (CNATr., Sala V, 31/3/77 T y
S.S.", 1978-347).
Si bien el sobreseimiento provisional
de los trabajadores se fundó en que no
estaba justificada su responsabilidad
penal, aunque en la causa se probó un
hurto de material de la empresa accio-
nada, no existe impedimento alguno para
que sus conductas se valoren en el campo
de las relaciones laborales a los efectos
de determinar si el dador de trabajo obró
en su derecho, cuando los despidió
(CNATr., Sala IV, 22/5/78, "D.T.", 1979-
186).
Es justificada la decisión de la empresa
empleadora de despedir a los trabajadores
accionantes si el comportamiento de
éstos en oportunidad de hurtos sufridos
por aquélla, justifica esa decisión porque,
por lo menos, se violaron los deberes de
buena fe y fidelidad emergentes de los
arts. 62, 63 y 85 L.C.T. (CNATr., Sala
IV, 22/5/78, "D.T.", 1979-186).
Si el hecho delictuoso (estafa) impu-
tado al trabajador por terceros no irroga
por sí mismo un perjuicio al empleador,
ni su categoría laboral (supervisor de
mantenimiento) o la naturaleza del delito,
hacen incompatibles por razones de
prestigio o de confianza la continuidad
del vínculo, pues no manejaba fondos del
empleador, ni llevaba su contabilidad,
este último debió proporcionarle trabajo
una vez que el. primero recuperó su
libertad (CNATr., Sala VI, 28/2/79,
sentencia 38.812).
Si eL trabajador procesado penalmente
es objeto de una suspensión precautoria la
circunstancia de su so^ breseimiento
definitivo no conlleva el derecho a
percibir los salarios caídos durante el
tiempo de la suspensión, si -de todos
modos se ha considerado legítimo su
despido por haberse confi-
i LEY
684
gurado una injuria laboral (CNATr., Sala
V, 31/3/77).
No es lo mismo a los efectos laborales
una absolución por vía del art. 13 del
C.P.C., que la que descarta toda res-
ponsabilidad criminal del procesado; por
consiguiente esa absolución no es
suficiente para excluir la responsabilidad
laboral del dependiente por el hecho
material que le fuera imputado y que
justifica su despido (CNATr., Sala V,
31/8/77).
Es injuria que justifica el despido sin
obligación de indemnizar, el intento de
retirar mercadería de la empresa sin
autorización. A tales efectos, no puede
valorarse la antigüedad del empleado ni
la importancia económica de los efectos
que se intentaron sustraer, sino la
deslealtad que para el empleador origina
en el dependiente, la falta cometida
(CNATr", Sala VI, 28/3/79, "L.T.",
XXVII-551).
Viola el deber de buena fe e injuria
gravemente al empleador la actitud del
trabajador que trata de pasar de "con-
trabando" ciertos alimentos, junto a otros
que estaba autorizado a retirar. La falta
no reside en el valor económico de la
cosa en sí (escaso) sino en la deslealtad
expresada (CNATr., Sala III, 24/4/78,
"L.T.", XXVII-157).
Probado de manera categórica que en
ocasión de abandonar el establecimiento
en el que prestaba servicios, el trabajador
portaba un bolso conteniendo material de
la empresa, y habiéndose alegado injuria
como causal de despido, resulta
irrelevante su absolución en sede penal,
desde que un hecho exento de connota-
ciones penales puede ser configurativo de
injuria laboral, puesto que la culpa
laboral se informa en principios distintos
a los que constituyen la culpa penal, y
debido a ello, no tienen por qué guardar
siempre y necesariamente obligada
correspondencia.
La justicia laboral está impedida de
decir si un hecho constituye o no un
685 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
delito, pero puede, en cambio, decidir
que un hecho o una conducta puede
configurar injuria laboral, independien-
temente del pronunciamiento en juris-
dicción penal (S.C.B.A., 4/9/79, "L.T.",
XXVII-1163).
4. Fallecimiento del imputado.
Asistía derecho al actor al cobro de las
asignaciones familiares durante la
suspensión precautoria de la que fue
objeto, pues si bien es cierto que la
percepción de asignaciones familiares se
origina a partir de la efectiva prestación
de servidos, sin embargo, si la no
realización de tareas es imputable a la
empleadora, ello no debe ser obstáculo
para el cobro de los beneficios
reclamados (en el caso, el actor fue
suspendido precautoriamente ante el
dictado de prisión preventiva en sede
penal y la causa terminó con su sobre-
seimiento por fallecimiento) (CNATr.,
Sala X, sent. 2837 del 28/11/97, "B.J.",
1998-214).
5. Prescripción.
El hecho de que la empleadora fuera la
querellante y que presumiblemente se
opondría al pedido de verificación de la
prescripción de la acción penal, no obsta
a considerar iniciada la prescripción
laboral. El trabajador, aún en la situación
de querellado por un delito en perjuicio
de su patrono y suspendido
preventivamente a sus resultas, debía
obrar —en tanto acreedor de dicha
pretensión creditoria— con la prontitud
natural requerible a todo acreedor
interesado en proteger su interés en la
percepción de los salarios caídos, ago-
tando al mismo tiempo, su deber de obrar
de buena fe "y sin abuso de la
prerrogativa jurídica acordada por el
ordenamiento laboral y de la reconocida
—como procesado prescribiente— por la
ley penal en caso de no haber "secuela
del juicio" interruptiva por más de dos
años (art. 63 L.C.T. y 1071
Art. 224
C.Civil) (CNATr., Sala V, sent. 55.661
del 27/12/96, "B.J.", 1997, 204/205).
Sin perjuicio que en el plano teórico es
razonable pensar que, estando el proceso
penal en la etapa plenaria y mediando
sobreseimiento por prescripción, si el
juez penal no se hubiere pronunciado
sobre la existencia de material del hecho
o la responsabilidad del trabajador, nada
obsta para que lo haga el juez laboral dé
acuerdo a las constancias de la causa
penal, apreciando si la suspensión
precautoria fue dispuesta
justificadamente y en caso afirmativo,
negar el derecho al cobro de los salarios
(CNATr., Sala V, sent. 55.661 del
27/12/96, "B.J.", 1997, 204/ 205).
El trabajador tuvo una justa causa de
espera hasta que se produjo la extinción
de la acción penal, que oportunamente le
iniciara su empleadora, fecha ésta en la
que pudo solicitar el sobreseimiento y la
reincorporación al trabajo. Este es el dies
a quo de la prescripción laboral. Su
desinterés en definir la situación no
puede premiarse con la extensión
ilimitada de los plazos en los que además
supuestamente se devengaron salarios.
No puede tampoco escudarse en el
silencio de la contraparte, porque ésta es
la hipótesis en que por antonomasia
funciona el instituto de la prescripción.
En consecuencia, si estaba prescripto el
derecho a pedir la reincorporación,
también lo estaba el de denunciar el
contrato, puesto que este acto es
consecuencia necesaria de aquél.
Tampoco tiene derecho a percibir salario
alguno puesto que no podía revivir
acciones que estaban prescriptas (Del
voto del Dr. Vaccari, en .minoría)
(C.N.A.Tr., Sala V, sent. 55:661 del
27/12/96, "B.J.", 1997-204/205).
6. Doctrina de la Corte Suprema.
La suspensión del empleado procesa-
do penalmente que se prolongó mucho
Art. 224 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
más allá del tiempo de su efectiva
privación de libertad carece de justa
causa una vez que fue excarcelado, no
existiendo fundamento normativo para la
falta de pago de salarios (C.S.J.N.,
14/5/85, "E.D.", 114-442).
La situación del trabajador detenido a
disposición del Poder Ejecutivo difiere,
desde el punto de vista del derecho del
trabajo, de la de quien se encuentra
privado de su libertad por denuncia
criminal efectuada por tercero o en
proceso promovido de oficio, contempla-
da en el art. 224 de la L.C.T. No se
advierte razón alguna que justifique
despedir sin indemnizar a aquél ha-
686
ciéndole objeto de un trato discrimina-
torio y más gravoso. Si debiera existir
una diferencia ella debiera ser beneficiosa
para el detenido en virtud del art. 23 de la
C.N., porque la privación de la libertad
de quien se encuentra sujeto a proceso
penal sólo puede obedecer a la existencia
de indicios vehementes o semiplena
prueba de su responsabilidad por un
hecho delictuoso, mientras que en el caso
del arrestado en ejercicio de los poderes
derivados del estado de sitio ello no sólo
no ocurre, sino que no puede ocurrir,
pues de lo contrario se estaría
infringiendo la prohibición contenida en
el ya citado art. 23 (C.S.J.N., 29/3/88,
"D.L.", 1988-184).
 TÍTULO XI
DE LA TRANSFERENCIA DEL
CONTRATO DE TRABAJO

Art. 225. Transferencia del establecimiento.

En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento,
pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al
tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la
misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o
adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el
transmitente y los derechos que de ella se deriven.

1. Transferencia del establecimiento.

La regla general expresa que el trabajador debe cumplir su prestación en
forma personal, satisfaciendo las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo, por lo tanto, un cambio en la persona del sujeto trabajador, supone la
disolución de un contrato anterior y la concreción de otro nuevo. Queda
establecido de esta manera que con la muerte del trabajador sobreviene la
inmediata extinción del contrato, según así lo establece el artículo 248 de la
Ley de Contrato de Trabajo, no siendo susceptible de ser transmitido aquél a
los herederos del trabajador. En el caso del empleador la situación varía no
sólo con su muerte, que no siempre extinguirá el contrato según se indica en el
artículo 249, sino también en otros distintos supuestos en. que su figura varía
porque se transfiere o cede el establecimiento, cesa la locación o cesión, o se
cede el personal a otro empleador.
Dentro del tema de la transferencia del contrato la ley trata
específicamente la cesión o cambio de firma, y es ésta la figura dentro de las
últimas citadas que más controversias ha originado. A estos efectos se entiende
por cambio de firma a aquella que tiene origen en la enajenación de la
empresa, estimándose por tal el traspaso de la misma en su carácter de entidad,
como un todo económico, a otra persona física o jurídica.
Art. 225 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 688

Ante esta posibilidad la ley establece que la transferencia del

establecimiento, por cualquier título, hace pasar al adquirente o sucesor todas
las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que tuviera el transmisor
al tiempo de la transferencia, aun las que tienen su origen en esa transmisión.
De esta forma se asegura la continuación del contrato con el sucesor del
empleador original respetándose la antigüedad del trabajador y los derechos de
éste derivados de esa antigüedad, cumpliéndose así con el principio de
conservación del contrato.
Es necesario recordar que la norma equipara al adquirente del
establecimiento por cualquier título, oneroso o gratuito, con el sucesor del
empleador y que las obligaciones transmitidas son todas, a saber:
a) las existentes al tiempo de la transferencia, y
b) las que se motivan por esa transferencia. Las
consecuencias por lo tanto son obvias:
a) los existentes contratos laborales continúan luego de esa transferencia,
y
6) el trabajador mantiene sus derechos vinculados con la antigüedad, la
que debe tenerse en cuenta en temas tan importantes como el beneficio
vacacional (art. 150), el plazo remunerativo en época de enfermedad (art. 208)
y el cálculo de indemnizaciones (arts. 231, 245), etc.
En la cesión o cambio de firma, pasan ope legis las obligaciones al
adquirente, en virtud de una delegación legal, cualquiera sea la voluntad de los
participantes de la operación, quedando sin efecto, frente al trabajador, los
pactos contrarios entre cedente y cesionario.
El Estatuto de los encargados de casas de renta, ley 12.981 (B.O.
20/5/47), dispone que en caso de fallecimiento del propietario o venta del
edificio quedarán a cargo de los herederos o delcomprador en su caso, las
obligaciones del titular (art. 6).
El antecedente de esta disposición y las que integran el título se
encuentra en la ley 11.729, cuyo artículo 157, inc. 4o, tenía previsto que en
caso de cesión o cambio de firma o cuando la precedente no haya dado el
aviso previo en los plazos ya enunciados y en los casos de suspensión de
tareas o rebaja injustificada de las retribuciones, pasarán: a la nueva firma las
obligaciones que establecen este artículo y los anteriores referidos a
reconocimiento de los salarios por enfermedad y vacaciones.
Esta disposición indica que la modificación de la situación jurídica de la
persona del empleador no afecta, en principio, la continuidad del contrato, el
que se transfiere a la persona del sucesor, cualquiera sea el título por el cual
asume éste la sustitución.
Para algunos esta disposición se refiere a la transferencia de todo el
establecimiento, empresa o firma mientras que para otros sólo es necesario,
para que rija el principio, que sea una parte, siempre que
689 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 225

se trate de una unidad técnica productiva que pueda funcionar como empresa,
como, por ejemplo un solo buque de una empresa de navegación.

2. Diversos supuestos.
Pueden existir diversas causas que determinan el cambio del titular que
ejerce la dirección en el contrato de trabajo, a saber:
a) cuando se produce la transferencia del establecimiento o actividad;
b) cuando se produce la cesión del trabajador (art. 250 de la L.C.T.)
donde la cesión es de carácter individual y el trabajador puede oponerse al
traspaso.
Como ejemplos del primer supuesto tenemos los casos de venta, cesión,
donación, arrendamiento, usufructo, tenencia precaria, pero además caben
otros supuestos, a saber:
1) la sucesión mortis causa por fallecimiento del empleador, ya
que' en estos casos sólo excepcionalmente se da la extinción del
contrato (art. 249). Los sucesores del transmitente son solidariamente
responsables con el nuevo titular por las obligaciones contractuales a
la época de la transmisión.
2) transferencia por venta o cesión del negocio o empresa.
Para que ésta se opere a los fines laborales no es necesario el
cumplimiento de la ley 11.867 (B.O. 20/8/34) que sólo regula la transferencia
de "fondos de comercio".
3) transformación y fusión de sociedades.
Las regula la ley 19.550 (B.O. 25/6/72) en los artículos 74 y 82, y en
esencia se trata de la adopción de otro tipo de sociedad previsto en la ley. La
sociedad no se disuelve ni altera, el titular no varía, cambia sólo su carácter,
por ejemplo de una S.A. pasa a ser una S.R.L. o viceversa.
Para algún autor no estaríamos en el supuesto de este artículo. Distinto
sería si una persona jurídica pasa a disolverse y continúa el contrato una
persona física que integraba aquélla o viceversa.
Estaríamos entonces, para todos, en el supuesto de este artículo.
En el caso de la fusión se opera una verdadera transferencia del poder
empresarial, y entonces sí, este artículo también cobra vigencia para el nuevo
empleador.
4) en caso de quiebra.
La quiebra no provoca siempre la extinción del contrato, el síndico
puede aconsejar la continuación de la empresa y, en su caso, la ley de
concursos y quiebras 23.551 prevé la posibilidad de la venta de la unidad
económica o alguno de los establecimientos. Esta venta puede hacerse por
remate público o privado, licitación o venta directa y el continuador no lo es
del fallido ni responde por sus deudas.
Art. 225 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
1. Transferencia del establecimiento.
La transferencia no tiene por qué ser
de toda la empresa, pues puede consistir
en una parte de ella, siempre que
constituya por lo menos una unidad
técnica productiva que puede funcionar
por sí (CNATr., Sala I, 20/3/80, "L.T.",
XXVIII-939).
Para que se opere la "continuación" no
es suficiente que se dé la continuidad en
la relación jurídica o la sustitución
empresarial, sino que la cesión o cambio
de firma supone la transmisión del fondo
de comercio conforme a la ley 11.867
(CNATr., Sala V, 28/2/74, "T. y S.S.",
1973/74-636).
El trabajador no puede invocar el
cambio de firma o la transformación de
la empresa como justa causa que le
permita rescindir el vínculo, la nueva
firma sucede a la anterior en todas las
obligaciones a cargo de ésta, en cuanto a
los contratos de trabajo en curso de
ejecución y derivados de la ley
(C.A.Tr.Rosai¿p, Sala II, 31/9/67, "L.L.",
130-738).
En la transferencia del contrato de
trabaje éste se mantiene vigente, aunque
con el cambio de persona del empleador
transfiriéndose al adquiren-te las
obligaciones del enajenante (S.C.B.A.,
15/12/70, "A.S.", 1970-11-719).
Hay transferencia del establecimiento
siempre que hay un cambio de
empleador, es decir del titular de los
poderes jerárquicos a que hacen refe-
rencia los arts. 64 a 68 de la L.C.T
(CNATr, Sala .VIII, 14/11/80, "T. y
S.S.", 1981-2).
La cesión o cambio de firma a que
alude el art. 225, no comprende sola-
mente la venta o la transferencia mer-
cantil de un fondo de comercio, reglada
por la ley 11.867, ya que esta última no
rige para actividades de tipo no mer-
cantil, comprendidas sin embargo en la
690
L.C.T. (CNATr, Sala VIII, 14/11/80, T. y
S.S.", 1981-2).
El adquirente debe respetar el en-
cuadramiento convencional del trabajador
(CNATr, Sala III, 16/3/77, "T. y S.S.",
1977-514).
No le son oponibles al trabajador las
cláusulas del convenio entre transfe-rente
y adquirente del fondo de comercio, ya
que el primero resulta ajeno a tales
estipulaciones (C.Tr.Tucumán, 2/ 5/75,
"J.A.", 1976-111-45).
Una vez transferido el establecimiento
y asumidas por el adquirente las
obligaciones laborales del anterior pro-
pietario, el cambio de empleador y la
"nueva afectación" de la labor realizada
no pueden traducirse en una modificación
del encuadramiento convencional
aplicable al trabajador. Por consiguiente,
resulta procedente el reclamo del
trabajador que demanda el pago de
diferencias salariales, si la liquidación de
haberes se practicó de acuerdo con un
convenio distinto del que regía su
relación laboral con el anterior empleador
(CNATr, Sala III, 16/3/77).
En el caso de transferencia del esta-
blecimiento, por cualquier título, no son
oponibles al trabajador y no surten efecto
alguno frente al mismo las cláusulas
eximentes de responsabilidad frente al
comprador, en el sentido de que las
obligaciones del contrato de trabajo
corren por cuenta del vendedor (T.Tr.n0 1
Lanús, 28/11/78, "J.T.A.", 1979-45).
La falta de pago de indemnización por
el despido operado antes de ;la
transferencia de la concesión, genera la
responsabilidad solidaria del transmi-
tente y del adquirente, como así también
la de la empresa principal, en cuanto la
actividad del concesionario se
desarroUaba en interés y por encargo de
dicha empresa (CNATr, Sala III, 16/
3/77, T. y S.S.", 1977-369).
691 LEY DE CONTRATO
Las presunciones del ärt. 225 L.C.T.
resultan aplicables al adquixente de un
taxi siempre que el dependiente pruebe
que, en forma habitual y exclusiva
trabajaba como peón del mencionado
vehículo; no es responsable el adqui-rente
si el trabajador podía conducir cualquiera
de los automóviles que componían la flota
de la vendedora (CNATr., Sala II,
5/11/81, sentencia 49.204).
De los dos efectos de la transmisión del
establecimiento previstos por el art. 225
de la ley de contrato de trabajo —
transferencia de la relación de trabajo y
de las obligaciones devengadas— la
solidaridad no se refiere al conjunto de
derechos y deberes de prestación y de
conducta, poderes y cargas que
constituyen la relación transferida sino a
las "deudas devengadas". Así, por la
transmisión de deudas devengadas en
contra del transmitente hay un nuevo
deudor —el adquirente— pero aquél
sigue siendo deudor y la responsabilidad
de ambos es solidaria. Tal solidaridad, no
abarca las deudas que se devenguen
después de la transferencia (TSCórdoba,
Sala laboral, 23/ 2/96, "L.L.C.", 1996-
909).
La llamada "compensación escolar"
aunque no fuese considerada remune-
ratoria, reconocida desde hace muchos
años, se ha incorporado a la esfera de los
pretensores e integra el plexo de deberes
del empleador por lo que puede serle
exigida si hubiera sido suspendida o
desconocida para el futuro, precisamente
porque constituye un elemento estructural
de las condiciones de trabajo y, como tal,
inmodificable por la mera voluntad del
empleador (art. 66 L.C.T.). De tal modo,
dicho elemento se ha transferido al nuevo
empleador, cualquiera fuera el tipo de
transferencia, por imperio del art. 225 del
plexo legal mencionado (CNATr., Sala
VI, sent. 47.114 del 11/8/97, "B.J.", 1998-
212/213).
A los fines del reconocimiento de la
antigüedad del trabajador, en nada
DE TRABAJO Art. 225
cambia ^el hecho de que la sociedad haya
mudado de forma (de una SRL pasó a una
SA) sin que haya existido un acto material
de transferencia de establecimiento. Si la
Ley de Contrato de Trabajo en su art. 225
expresamente legisla sobre la
conservación de la antigüedad adquirida
con el transmitente —en los casos en que
se operó la transferencia—, con más
razón se la debe reconocer si la empresa
continuó explotando el establecimiento
(CNATr., Sala VII, sent. 29.824 del
17/9/97, "B.J.", 1998-212/213).
La antigüedad del trabajador de-be
computarse sin interrupciones por su
trabajo en la unidad empresaria. El hecho
de que el titular de la empresa fuera en
primer término una Sociedad Anónima,
luego una Sociedad de Responsabilidad
Limitada y finalmente una persona física
sólo denota una transferencia en los
términos del art. 225 y siguientes de la
L.C.T. que no impiden la acumulación de
la antigüedad que el trabajador ha
registrado en su desempeño para "las
anteriores titulares (CNATr., Sala I, sent.
70.777 del 30/6/97, "B.J.", 1998-
210/211).
La desaparición fáctica de una persona
jurídica sin recurrirse a los trámites
disolutorios y liquidatorios previstos en
las leyes comerciales, ocupando su lugar
una nueva sociedad, desarrollando la
actividad de la anterior en el mismo
espacio físico, constituye lo que se ha
denominado trasvasamiento de la
empresa, por lo que habiéndose omitido
el cumplimiento de los requisitos que
establece la ley 11.867 ambas sociedades
resultan responsables y deben responder
solidariamente por el reclamo de los
trabajadores (TTrab. n" 1, La Matanza,
24/10/95, "L.L.B.A.", 1996-494).
El origen del reconocimiento de per-
sonalidad jurídica a los entes de ficción y
de la limitación de su responsabilidad,
cumplidos determinados requisi-
Art. 225 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tos, resulta ser el fomento de la actividad
comercial e industrial en beneficio de
toda la comunidad pero en modo alguno
puede admitirse que mediante la
utilización de este recurso técnico legal
se contraríe el orden público laboral,
frustrando los derechos de los
trabajadores privándoles de su fuente de
sustento y de sus créditos salariales
(TTrab. n° 1, La Matanza, 24/10/95,
"L.L.B.A.", 1996-494).
Si la codemandada se hizo cargo de la
empresa donde la actora se desempeñaba,
con posterioridad a que aquélla decidiera
su despido, no es posible extender la
condena en forma solidaria a la
adquirente en los términos del art. 225
RCT, en la medida que la referida norma
sólo incluye a las "obligaciones
emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviere con el trabajador al
tiempo de la transferencia", por lo que no
habría asunción por parte del adquirente
respecto de las obligaciones que se
hubieran hecho exigibles con anterioridad
a esa circunstancia (CNATr., Sala II, sent.
78.791, 28/5/96).
2. Transferencia de concesión.
No son aplicables las normas de la
L.C.T. al caso de finalizar la concesión de
un buffet de una asociación civil y
adjudicarse la explotación del mismo a un
concesionario distinto del anterior
(CNATr., Sala II, 18/3/77, sentencia
44.021).
La falta de pago de la indemnización
por el despido operado antes de la
transferencia de la concesión, genera la
responsabilidad solidaria del transmitente
y del adquirente, como así también la de
la empresa principal, en cuanto la
actividad del concesionario se
desarrollaba en interés y por encargo de
dicha.empresa (CNATr., Sala III, 10/
3/77).
, La falta de pago de indemnización por
el, despido operado antes de la
692
transferencia de la concesión, genera la
responsabilidad solidaria del transmitente
y del adquirente, como asi también la de
la empresa principal, en cuanto la
actividad del concesionario se
desarrollaba en interés y por encargo de
dicha empresa (CNATr., Sala III, 16/
3/77, "T. y S.S.", 1977-369).
La distribución de responsabilidades
que los contratantes de una concesión
hayan estipulado en su negocio jurídico,
no es más que una ras ínter alios que en
manera alguna puede oponerse a los
reclamos de un dependiente (C.N.A.Tr.,
Sala II, 17/4/79, sentencia 45.941).
3. Cesión o cambio de firma.
Cuando ha habido cesión o cambio de
firma la antigüedad que el nuevo patrono
está obligado a reconocer a sus
empleados es la que tenían en el
establecimiento fabril o comercial trans-
ferido, pero no la que pudiera tener
respecto del anterior propietario, por
servicios que le hubiese prestado en otras
actividades ajenas al giro de la empresa
transmitida (S.C.B.A., 14/2/ 67, "D.T.",
1968-122).
Estando vigente un contrato de trabajo
todas las obligaciones que de él emergen
se transfieren a los cesionarios sin
desobligar a los cedentes, en mérito a que
las normas de la ley 11.867 deben ceder
ante las prescripciones de la ley 11.729,
promulgada y publicada después
(S.C.B.A., 10/8/76, "D.T.", 1977-91;
"E.D.", 75-216).
En la cesión o cambio de firma las
obligaciones pasan ope iegis al adqui-
rente en virtud de una delegación legal,
cualquiera sea la voluntad de los par-
ticipantes (vendedor o comprador) de la
operación, quedando sin efecto, frente al
trabajador, los pactos contrarios entre
cedente y cesionario, sin que la quiebra
del cedente posterior a la transferencia
del fondo de comercio,
693 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
altere este principio (S.C.B.A., 10/8/76,
"E.D.", 75-217; "D.T.", 1977-91).
No cabe admitir que uno de los socios
de la firma cesionaria del fondo de
comercio pueda invocar el derecho de
pagar sólo una parte alícuota de las
obligaciones laborales de la firma, pues
tendría mejor derecho que los cedentes,
solidariamente obligados a pagarlas
(S.C.B.A., 10/8/76, "E.D.", 75-215).
Si la empresa quedó absorbida mate-
rial y jurídicamente por otra, la
incorporante adquiere la titularidad de
los derechos y obligaciones de la socie-
dad disuelta en virtud del convenio
definitivo de fusión (S.C.B.A., 13/6/78,
"D.J.B.A", 115-142).
Aunque el trabajador haya desempe-
ñado las mismas tareas en ambas
empresas, continuadoras por un proceso
de licitación, ello no implica que se
hubiera producido la transferencia entre
ellas, toda vez que para que esa situación
se dé, es necesario un acuerdo entre las
partes (cedente y cesionario) y no el
mero hecho de que el nuevo empleador
aparezca cumpliendo la misma tarea que
el anterior (CNATr., SalaIII, sent. 74.345
del 30/6/97, "B.J.", 1998-212/213).
Toda vez que ei actor continuó pres-
tando tareas y en igualdad de condicio-
nes para la nueva empresa, que se hizo
cargo a través de una licitación, no
existen motivos para entender que ésta
no prolongó los contratos celebrados por
la primera, y que, en consecuencia, actuó
como su continuadora (Del voto del Dr.
Eiras, en minoría) (CNATr., Sala III,
sent. 74.345 del 30/6/97, "B. J.", 1998-
212/213).
4. Privatizaciones.
Las adjudicatarías de una sociedad del
estado —en el caso Bodegas y Viñedos
Giol— han de responder frente al
reclamo indemnizatorio por despido
Art. 225
entablado por los trabajadores, conforme
lo establecen los arts. 225 y siguientes de
la ley de contrato de trabajo (TTrab. n°
1, Bahía Blanca, 6/8/96, "L.L.B.A",
1996-903).
Telefónica de Argentina no es conti-
nuadora de Entel y no rige en el caso el
principio de solidaridad prescripto por
los arts. 225/229 de la L.C.T., toda vez
que entre las mismas no existió un
vínculo de sucesión directa o convencio-
nal, sino que en el caso se efectuó un
proceso de privatización en base a una
licitación, que impide invocar la solida-
ridad pasiva por la transferencia
(CNATr., Sala LX, sent. 834 del 31/12/
96, "B.J.", 1997-204/205).
La C.S.J.N. en el caso: "Di Tulio,
Hilda en autos González, Carlos y otros
c/Entel s/cobro de australes " del 17/12/
96 indicó que el art. 42 de la ley 23.696
establece claramente que el trabajador
seguirá amparado por todas las insti-
tuciones legales, convencionales y ad-
ministrativas del derecho del trabajo,
entre las que se cuentan las que tutelan el
crédito laboral en los casos de
transferencia de establecimientos, di-
rectiva legal que no puede ser descono-
cida por el poder Ejecutivo mediante los
decretos 1105/89 (art. 44 último párrafo)
y 1803/92, pues ello implicaría
transgredir el marco legislativo que el
Congreso ha impuesto a la ejecución de
la política de reforma del Estado y, por
ende, quebrar el principio constitucional
de la subordinación del reglamento a la
ley. Por ello, resultan aplicables a los
procesos de privatización lo dispuesto
por los arts. 225 a 228 L.C.T. (CNATr.,
Sala X, sent. 1907 del 30/6/
97, "B.J.", 1998-210/211).
Tal como lo ha resuelto la C.S.J.N. in
re: "Di Tulio, Hilda en autos González,
Carlos y otros c/ENTEL s/cobro de
australes" del 17/12/96, las empresas
privatizadas que brindan el servicio de
telefonía han constituido su patrimonio
con una universalidad de hecho,
Art. 225 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
escindida de la que antes había perte-
necido al ente estatal y sucedieron a éste
—en las regiones asignadas— en la
prestación del servicio público de
telecomunicaciones, todo lo cual confi-
gura, al decir de Ja Corte, una "trans-
ferencia de establecimiento" en los
términos del art. 225 y concs. L.C.T
(CNATr., Sala X, sent. 1907 del.30/6/
97, "B.J.", 1998-210/211).
En cuanto a la responsabilidad de
Telefónica de Argentina SA, en razón de
lo dispuesto en el art. 42 de la ley
23.696, el Poder Ejecutivo no puede
válidamente desconocer la aplicación en
los procesos de privatización de lo
dispuesto en los arts. 225 a 228 de la
L.C.T. —como lo ha hecho implícita-
mente en el último párrafo del art. 44 del
decreto 1105/89 y en forma expresa en el
decreto 1803/92— pues ello implica
transgredir el marco legislativo que el
congreso ha impuesto a la ejecución de
la política de reforma del estado y, por
ende, importa quebrar el principio
constitucional de la subordinación del
reglamento a la lev (CNATr., Sala X,
sent. 2109 del 25/8/97, "B.J.", 1998-212/
213).
La "transferencia del establecimiento"
queda comprendida en las disposiciones
de los arts. 225 a 228 de la L.C.T., ya
que el procsdimiento seguido para
concretar la privatización consistió en la
constitución —como licenciatarias— de
sociedades anónimas, cuyo único objeto
social sería la prestaciórí de "servicios
públicos de telecomunicaciones"
(decreto 60/90) a las que transfirieron
"todos los derechos de Entel y del
Estado Nacional sobre la totalidad de los
activos afectados al servicio", según las
distintas áreas en que éste fue dividido
(confr. art. 8 del decreto 731/89,
modificado por el decreto 59/90 punto
7.1.1. del contrato de transferencia). Los
paquetes accionarios de tales sociedades
se adjudicaron mediante concurso
público internacional (dec. 60/90), de
manera
694
que Telefónica de Argentina constituyó
su patrimonio con una universalidad de
hecho escindida de la que antes había
pertenecido al ente estatal y sucedió a
éste en la región que le fue asignada en la
prestación de los principios a que alude el
art. 42 de la ley 23.696 (CNATr., Sala X,
sent. 2109 del 25/8/ 97, "B.J.", 1998-
212/213).
Lo establecido en el pliego de bases y
condiciones en el sentido de que las
sociedades licenciatarias no sustituyen a
Entel en sus obligaciones y responsa-
bilidades (punto 7.5) y en el contrato de
transferencia en el que se aplica esta
pauta (punto 9.2.) no puede tener otro
alcance que el de otorgar a la sociedad
licenciataria el derecho a una acción de
regreso contra el Estado nacional. Tal
conclusión se impone puesto que el
objeto de los contratos públicos debe
adecuarse a lo establecido en ¡as leyes
dictadas por el Congreso, es conveniente
recordar que el Estado se halla sometido
al principio de legalidad, que se vería
vulnerado si se desconociese la existencia
de Solidaridad (CNATr., Sala X, sent.
2109 del 25/8/97, "B.J.", 1998-212/213).
Cuando la transferencia en la explo-
tación de líneas de transporte colectivo de
pasajeros se realiza en base a una
decisión de la Subsecretaría de Trans-
porte Metropolitano, y no como resultado
de ser adjudicatarios de tal explotación,
dicha circunstancia excluye la aplicación
del art. 225 de la L.C.T. (CNATr., Sala
III, sent. 74.779 del 19/ 2/98, "B.J.",
1998-214).
No resulta aplicable la solidaridad
emergente de los arts. 225 y siguientes de
la L.C.T., cuando la transferencia no se
realizó mediante un vínculo de sucesión
directa o convencional, sino que fue el
Estado el que adjudicó la concesión del
servicio público a una empresa, por lo
que no existe transmi-tente ni cedente,
habida cuenta de que la adquisición por
la adjudicataria tie-
695 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ne como causa jurídica un acto de
autoridad administrativa competente y no
un contrato privado de transferencia
(CNATr., Sala VII, sent. 30.008 del 3/
11/97, "B.J.", 1998-214).
Entre la Empresa de Ferrocarriles
Argentinos (EFA) y Ferrocarriles Me-
tropolitanos S.A. (FEMESA) ha mediado
una transferencia de establecimiento (la
red ferroviaria suburbana) en los términos
del art. 225 L.C.T., por lo que pasan al
sucesor todas las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo que el trasmitente
tuviera con el trabajador ¿I tiempo de la
transferencia y entre esas obligaciones se
inscribe, obviamente, la derivada del
accidente de trabajo sufrido por el
dependiente mientras se desempeñaba para
su antecesora. En este orden de ideas,
parece claro que esta disposición legal no
se encuentra modificada por ningún
precepto del decreto 502/91, que de todas
maneras no podría oponerse a una norma
de fondo, dado que la hipotética antinomia
entre ésta y un decreto debe ser zanjada en
función de la jerarquía normativa prevista
en el art. 31 de la CN, esto es a favor de lo
dispuesto en el precepto de carácter
legislativo (CNATr., Sala X, sent. 2289
del 29/8/97, "B.J.", 1998-212/ 213).
5. Doctrina de la Corte Suprema.
El reconocimiento de la antigüedad del
dependiente demuestra que nos hallamos
ante un mismo contrato, en el cual se ha
operado una novación subjetiva por
cambio de la persona del empleador
(C.S.J.N., 11/6/85, "T. y S.S.", 1986-730).
En razón de lo dispuesto en el art. 42 de
la ley 23.696, el Poder Ejecutivo no puede
válidamente desconocer la aplicación en
los procesos de privatización de lo
dispuesto en los arts. 225 a 228 de la
L.C.T. —como lo ha hecho implí-
citamente en el último párrafo del art.
Art. 225
44 del decreto 1105/89 y en forma
expresa en el decreto 1803/92— pues ello
implica transgredir el marco legislativo
que el Congreso ha impuesto a la
ejecución de la política de reforma del
Estado y, por ende, importa quebrar el
principio constitucional de la subordi-
nación del reglamento a la ley. No obsta a
tal conclusión el hecho de que el Poder
Ejecutivo, al referirse a sus facultades
para dictar el decreto mencionado en
último término, haya invocado —además
de las conferidas por los ines. 1 y 2 del
art. 86 de la CN. y de las emergentes de la
ley 23.696— razones de necesidad y
urgencia que lo autorizarían a ejercer
facultades legislativas (C.S.J.N. D.452
XXTV, "Di Tulio, Nilda", en autos:
"González, Carlos y otros c/Entel s/Inc. de
ejecución de sentencia", 17/12/96, "B.J.",
1997-202/ 203).
El hecho de que la ley faculte al Poder
Ejecutivo a disponer que el Estado asuma
el pasivo de la empresa a privatizar
(confr. inc. 12 del art. 15 de la ley 23.696)
no puede traducirse, sin más, en la
liberación de la responsabilidad de quien
sucede a ella como titular de un
patrimonio especial— que engloba
activos y pasivos; en cuanto al deudor
primitivo sólo puede ser liberado a través
de una declaración expresa del acreedor
en tal sentido, conforme al principio
general establecido en el art. 814 del C.
Civil, pues los efectos de la norma citada
en primer término son asimilables, en
principio, a los que resultan de una
delegación imperfecta. (C.S.J.N., D. 452
XXIV, "Di Tulio, Nilda", en autos:
"González, Carlos y otro c/Entel s/inc. de
ejecución de sentencia", 17/12/96, "B.J.",
1997-202/203).
Telefónica de Argentina constituyó su
patrimonio con una universalidad de
hecho escindida de la que antes había
pertenecido al ente estatal y sucedió a éste
—en la región que le fue asignada— en la
prestación del servicio público de
telecomunicaciones. Este hecho
Art. 225 LEY DE CONTRATO
objetivo es el que debe considerarse para
la aplicación de los principios a que alude
el art. 42 de la ley 23.696. En tales
condiciones cabe concluir que resulta
aplicable al caso la tutela que la L.C.T.
otorga a los créditos laborales en ocasión
de la transferencia de establecimientos
(arts. 225 a 228), imponiendo respecto de
las obligaciones correspondientes a
aquéllos la solidaridad entre transmitente
y adquirente (C.S.J.N., D.452 XXTV, "Di
Tulio, Nilda", en autos: "González, Carlos
y otros c/ Entel s/inc. de ejec. de
sentencia", 17/ 12/96, "B.J.", 1997-
202/203).
Si se encuentra en juego el manteni-
miento del amparo del trabajador frente a
la privatización misma, en tanto ella
implica la enajenación de los bienes que
constituían el patrimonio del ente estatal
en el que aquél prestaba servicios, es
clara la inclusión del caso en la norma del
art. 42 de la ley 23.696. En tal sentido,
cabe concluir que, más allá de la
limitación en el tiempo que emerge de su
texto, es evidente que no pueden
sustraerse del amparo establecido en
dicho precepto los perjuicios cuya causa
es inescindible de la privatización-
efectuada (C.S.J.N., D. 452 XXIV, "Di
Tulio, Nilda", en autos: "González,
Carlos y otros c/Entel s/Inc. de ejecución
de sentencia", 17/12/96, "B.J.", 1997-
202/203).
El art. 15, inc. 12 de la ley 23.696; el
art. 44 del decreto 1105/89 y los decretos
62/90 y 2332/91, en cuanto consagran
específicamente la absoluta irres-
ponsabilidad de la adjudicataria por las
deudas laborales contraídas por Entel con
anterioridad a la privatización, deben
prevalecer tanto sobre lo dispuesto en los
arts. 225 a 228 de la L.C.T. como sobre
lo establecido en cualquier otro precepto
de alcance general; máxime cuando por
mandato del propio' legislador, todo
conflicto normativo relativo a la
aplicación de la ley 23.696 debe
resolverse en beneficio de ésta (art. 69)
(de la disidencia de los
L
DE TRABAJO 696
Dres. Moliné O'Connor y López)
(C.S.J.N., D. 452, "Di Tulio, Nuda", en
autos: "González, Carlos y otros c/Entel
s/inc. ejec. de sentencia", 17/12/96,
"B.J.", 1997-202/203).
Si bien el art. 42 de la ley 23.696
establece que durante el proceso de
privatización ejecutado por cualquiera de
las modalidades y procedimientos
previstos en los arts. 17 y 18 "el trabajador
seguirá amparado por todas las
instituciones legales, convencionales y
administrativas del Derecho del Trabajo",
corresponde sostener que —en la
inteligencia de la ley de emergencia
económica— la norma comentada no se
refiere a la institución de la solidaridad
entre transmitente y adquirente (arts. 225
a 228 L.C.T.). De lo contrario, carecerían
de sentido las específicas previsiones de
los arts. 15, inc. 12 de ese mismo
ordenamiento y 44 del decreto 1105/89,
que expresan de manera inequívoca la
voluntad del legislador de permitir que el
Estado nacional asuma el pasivo total o
parcial de la empresa a privatizar y, en
particular, la de eximir absolutamente de
responsabilidad, al ente privatizado por
los incumplimientos laborales o provi-
sionales anteriores a la privatización (de la
disidencia de los Dres. Moliné O'Connor y
López)XGS.J.N., D. 452 XXTV, "Di
Tulio, Nilda", en autos: "González, Carlos
c/Entel s/inc. ejec. de sentencia",
17/12/96, "B.J.", 1997-202/ 203).
Si el pronunciamiento no ha dado un
adecuado tratamiento a la controversia
planteada, de conformidad con lo efec-
tivamente alegado y probado y con la
normativa legal aplicable, aunque se trate
de materias de hecho, prueba, derecho
común y procesal, regularmente ajenas al
recurso extraordinario, debe
descalificarse tal decisorio.
No puede extenderse la responsabilidad
por deudas derivadas de relaciones
laborales extinguidas con anterioridad a la
transmisión si la adquisición
697 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 226

de la planta tuvo su origen en un contrato que exime de responsabilidad a la

celebrado con la sindicatura en el marco
de un incidente de continuación de la
explotación de la fallida. La transferencia
de un establecimiento en una quiebra
debe analizarse a la luz del art. 189 de la
ley 19.551 ("D.T.", 1972-475; t.o. 1995-
B, 1424),
adquirente por las deudas contraídas por
la fallida y no por los arts. 225 y 228 de
la ley de contrato de trabajo ("D.T.",
1976-238) (CS, 13/8/98, "Rojas, Faustino
A. c/Compañía Embotelladora S.A.",
"D.T.", 1999-245).

Art. 226. Situación de despido.

El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo
si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un
perjuicio que, apreciado con el criterio del art. 242, justificare el acto
de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en
que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la
explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una
separación entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la
empresa, de modo que se derive de ello disminución de la
responsabilidad patrimonial del empleador.

Situación de despido.
A pesar de lo referido en el artículo precedente, el trabajador puede
considerarse en situación de despido indirecto (art. 246) no aceptando la
transferencia del contrato si se considera perjudicado porque se le hubiese
inferido un perjuicio o injuria apreciado de acuerdo a las pautas -que delinea el
artículo 242 de la ley. No obstante, se ponderarán de manera especial los casos
en que por razón de la transferencia:
1) se cambie el objeto de explotación;
2) se alteren las funciones, cargo o empleo; o
3) mediare una separación entre diversas secciones, dependencias o
sucursales de la empresa, de modo tal que de ello derive una disminución en
la responsabilidad patrimonial del empleador.
Éste es sólo un detalle enunciativo que no agota los casos posibles.
Es necesario aclarar y resaltar, que se hacen beneficiarios de esta
disposición aquellos trabajadores cuyo contrato tiene vencimiento en fecha
posterior al cambio de firma e incluye el caso del trabajador que ha sido
despedido pero que aún no ha completado el período del preaviso.
Por supuesto también se incluye en la previsión a aquellos trabajadores
cuyo contrato prosigue aunque algunos de los efectos de ese contrato se
encuentren temporalmente interrumpidos en su ejecución; tal el caso de aquel
trabajador que no está trabajando por
Art. 227 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 698

encontrarse suspendido o de vacaciones, preste el servicio militar o bien sufre

una enfermedad o accidente inculpable.
La transferencia puede producir situaciones que signifiquen un exceso
delj't¿s variandi si se adopta sin el consentimiento del trabajador y esto se
vincula con lo dispuesto en el artículo 66 de la L.C.T.
Ante la pretensión abusiva el trabajador puede considerarse en situación
de despido. El despido indirecto fundado en la invocación de la disminución
de la responsabilidad patrimonial debe considerarse con prudencia y carácter
restrictivo.
Cuando la transferencia se opera libre de personal esto implica el
despido automático de los trabajadores, que pueden reclamar las
indemnizaciones.

1. Concepto. 2. Ruptura del contrato de trabajo por

El cambio de firma o la transferencia
de la empresa no constituye causa de
rescisión del vínculo laboral por parte
del trabajador, a menos que éste invoque
y acredite la existencia de justa causa de
resolución (S.C.Mza., Sala II, 2/4/63,
"J.A.", 1964-11-53).
Si la transferencia de un estableci-
miento se hace entre empleadores pri-
vados y estipula que el personal conti-
nuará desempeñándose en las mismas
condiciones y reconociéndosele la anti-
güedad, no cabe negarse a trabajar con la
nueva firma (C.A.Tr.Rosario, Sala I,
5/4/66, "L.T.", XXTX-807).
La simple cesión o transferencia del
establecimiento no produce, per se, la
ruptura del contrato (CA.Tr. Rosario,
Sala II, 31/7/67, "L.L.", 130-738).
Se mantiene la continuidad laboral, a
pesar de existir venta de fondo de
comercio, con una sola excepción, cual es
el caso de que la contratación tenga
connotaciones de intuitu personae
(CNATr., Sala V, 18/7/75, sentencia
21.921).
injuria a Los intereses del trabajador.
En el supuesto —cambio de firma o
cesión— los trabajadores pueden darse
por despedidos si dicha cesión resulta
injuriosa, por ejemplo si, como ocurre en
el caso, los compradores son insolventes
(CNATr., Sala II, 26/2/64, "L.L.", 114-
185).
El cambio de empleador no puede
significar una modificación unilateral de
las condiciones contractuales; de darse
esa situación el empleado puede
considerarse en situación de despido por
injuria (CNATr.y Sala III, 16/3/77, T. y
S.S.", 1977-514).
Aun cuando el trabajador no puede
invocar el cambio de firma como justa
causa de rescisión del vínculo, nada
impide que pueda hacerlo cuando debido
al cambio se ha operado también una
transformación sustancial de la relación
de trabajo (CA.Tr. Rosario, Sala I,
16/11/78, "J.T.A.", 1979-131).

Art. 227. Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.

Las disposiciones de los arts. 225 y 226 se aplican en caso de
arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.
699 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 228

Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del

establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás casos de
cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las
mismas obligaciones del art. 225, cuando recupere el establecimiento
cedido precariamente.

Arrendamiento o cesión transitoria.

En el caso en que la transferencia o cesión del establecimiento sea
producto de un arrendamiento o cesión transitoria, se aplican las disposiciones
previstas en los artículos precedentes, ya que una vez vencidos los plazos del
arrendamiento o la cesión, el propietario con relación al arrendatario y en todos
los casos de la cesión transitoria, el cedente con relación al cesionario, asumen
como empleadores todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
con sus dependientes, al momento de recuperar el establecimiento que fuera
cedido precariamente.
Por este, artículo los trabajadores pueden considerarse en situación de
despido en dos momentos:
a) al operarse la cesión del establecimiento; y
b) al reintegrarse el mismo.
Pero esto siempre deberá interpretarse y decidirse con prudencia y
carácter restrictivo.
Las obligaciones laborales al momento en que se operan los dos
traspasos hacen solidariamente responsables a ambos empleadores.

Art. 228. Solidaridad.

El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán
solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren
a aquél.
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya
efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a
todo aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo
fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título
precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes al tiempo de la
restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere
destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto
en la última parte del art. 227.
Art. 228 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 700

La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será

también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por
la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro
análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.

Solidaridad.
Ambas partes, es decir, el transmitente y el adquirente, son
solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo a la época de la transmisión.
Esta solidaridad opera sea la transmisión de tipo permanente o
transitorio, y respecto de esta última, también con relación a las obligaciones
existentes al tiempo de la restitución.
A los efectos de la solidaridad, se considera adquirente a todo aquel que
pasare a ser titular del establecimiento, ya sea como arrendatario,
usufructuario, tenedor a título precario o cualquier otro modo; por lo tanto la
solidaridad consagrada en este artículo de la ley, es de aplicación cuando el
cambio de empleador estuviere motivado en la transferencia de un contrato de
locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y
el carácter de los mismos.
La norma trata de evitar todo intento de fraude escondido en aparentes
transferencias del contrato y de allí que propicie igual solución para todos los
distintos casos posibles, a saber:
a) transferencia por arrendamiento del establecimiento;
b) transferencia por usufructo;
c) transferencia a.título precario;
d) transferencia por cualquier otro modo;
e) transferencia de un contrato de locación de obra;
f) transferencia de un contrato de explotación; "
g) transferencia de un contrato análogo a los precitados.
El artículo siguiente extiende esta solidaridad al caso de cesión del
personal, sin que la misma implique necesariamente la del establecimiento.
La solidaridad comprende no sólo las obligaciones exigibles en el
momento de la transferencia sino también las que se hallan en curso
' de adquisición, como por ejemplo el aguinaldo y las vacaciones. Algún
autor.hasta extiende la solidaridad a las obligaciones que se generan
• con posterioriad a la transferencia, mas esta situación debe ponderarse con
prudencia. Siendo la solidaridad una consecuencia excepcional, siempre debe
interpretarse restrictivamente.

1. Poncepto. riamente responsables respecto de las

obligaciones emergentes del contrato de
Tanto el transmitente como el adqui-- trabajo existentes a la época de
rente dé un establecimiento son solida- transmisión y que afecten a aquél.
701 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Dicha solidaridad opera ya sea que la
transmisión se efectúe para surtir efectos
en forma permanente o en forma
transitoria, considerándose adquirente a
todo el que pasare a ser titular del
establecimiento aun cuando lo fuese
como arrendatario o como usufructuario
o como tenedor a título precario o por
cualquier modo, resultando por ello
inoficioso determinar si existió o no
transferencia del fondo de comercio,
dada la amplitud del artículo 228 de la
L.C.T (CNATr., Sala VIII, 14/11/80, T. y
S.S.", 1981-2).
El primero y segundo cesionario de un
establecimiento responden conjun-
tamente de la indemnización debida por
no haber el último cesionario rein-
corporado al trabajador de temporada
que con anterioridad había prestado
servicios al cedente durante tres tem-
poradas (S.C.B.A., 3/6/69, "D.T.", 1969-
478).
El primer empleador se encuentra
obligado, en virtud de su responsabilidad
contractual y a raíz de la transferencia
del establecimiento, a garantizar la
continuidad de la relación laboral o pagar
en caso de incumplimiento del
cesionario. Esa doble responsabilidad
reconoce como fundamento la posibili-
dad de un acto de fraude o perjuicio de
los trabajadores al efectuarse la cesión,
por ejemplo, a un insolvente (C.N.A. Tr.,
Sala I, 4/7/73, "JA.", 1973-2-662).
Tanto la sociedad anónima transmi-
tente del establecimiento, como la ad-
quirente resultan solidariamente res-
ponsables ante el trabajador, sin perjuicio
del convenio celebrado entre ambas
empresas acerca de las formas de asumir
las responsabilidades, puesto que si bien
es cierto que el accidente del trabajador
—desprendimiento de retina— se
desencadena cuando prestaba servicios
para la transmitente, la misma se ve
agravada por la circunstancia de haber
seguido realizando tareas pesadas —
hombreador— para la adquirente, cuando
su dolencia (alta
Art. 228
miopía) lo constituía en un paciente de
alto riesgo y la empresa adquirente
recién después de un mes de su ingreso
le hace el examen preocupacional, con-
tinuando el trabajador cumpliendo las
mismas tareas hasta ..la extinción del
vínculo (TTrab. Trenque Lauquen, 15/
7/96, "L.L.B.A.", 1996-987).
Cuando el art. 228 de la ley de
contrato de trabajo se refiere a obliga-
ciones existentes al momento de la
transmisión del establecimiento, alude
no sólo a las obligaciones exigibles o de
plazo vencido sino, en general, a las
devengadas ä favor del trabajador aun-
que su plazo no esté vencido
(TSCórdoba, Sala Laboral, 23/2/96,
"L.L.C.", 1996-909).
El empleador que transfiere la explo-
tación de un establecimiento resulta
responsable de las obligaciones existentes
a la época de la transmisión de
conformidad con lo normado por el art.
228 L.C.T., no pudiendo extenderse la
solidaridad más allá de lo que las partes
convinieran o la ley dispusiera —cfr. art.
70J del C. Civil—. En el caso, el distracto
de los actores se produjo. más de dos
meses después de dicha . transferencia, por
lo que cabe eximir de responsabilidad a la
codemandada transmitente (CNATr., Sala
K, sent. 1455 del 30/5/97, "B.J.", 1998-
208/209).
El art. 228 de la ley de contrato de
trabajo, no subordina la solidaridad que
establece al emplazamiento de la
oposición por el trabajador, prevista en el
art. 4 de la ley 11.867 toda vez que dicha
solidaridad tiene el propósito de
asegurarle la garantía que surge de la
titularidad del establecimiento en orden
al cobro de su crédito, y la norma se
refiere a las obligaciones con inde-
pendencia de la subsistencia del contrato
de trabajo al tiempo de la transferencia,
por lo que no se justifica hacer una
diferencia exclusivamente a favor de los
créditos emergentes de los contratos de
trabajo todavía vigentes al momento de
efectuarse dicha transfe-
Art. 228 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
renda (CNATr., Sala HE, 22/3/96, "D.T.",
1996-B, 2388).
En materia laboral, todos los créditos
que no han sido extinguidos se pueden
reclamar al adquirente del estableci-
miento en el cual prestó servicios el
actor. Esa es la correcta interpretación
que cabe dar al art. 228 L.C.T., máxime
cuando al respecto rige la regla "in dubio
pro operario". Esto es, la falta de pago
de la indemnización por despido operado
antes de la transferencia genera la
responsabilidad solidaria del transmitente
y del adquirente, toda vez que la Ley de
Contrato de Trabajo no se limita a
establecer la continuidad del empleo a las
órdenes del sucesor, sino que además
establece primero el traspaso y luego la
solidaridad frente a las obligaciones
laborales pendientes (CNATr., Sala IV,
sent. 75.721 del 19/ 7/96 "B.J.", 1996-
201).
2. Contratos de trabajo extinguidos
con anterioridad a la cesión.
a) Admiten la solidaridad.
Todos los créditos laborales que no
han sido cancelados al momento de la
transferencia son exigibles al adquirente,
aun los resultantes de una relación de
trabajo finiquitada con anterioridad a ese
hecho (CNATr.,' Sala III, 19/6/ 80,
sentencia 39.840).
La falta de pago de indemnización por
el despido operado antes de la transfe-
rencia de la concesión genera la respon-
sabilidad solidaria del transmitente y el
adquirente, toda vez que la L.C.T. no se
limita a establecer la continuidad del
empleo a las órdenes del sucesor; esta-
blece primero -el traspaso y luego la
solidaridad frente a las obligaciones
laborales pendientes, entre las que se
cuenta el pago de indemnizaciones por
despidos operados antes de la transfe-
rencia, si la obligación no hubiera sido
cancelada por el transmitente. Las nor-
mas citadas no distinguen entre obliga-
702
ciones correspondientes a contratos en
ejecución y deudas derivadas de contratos
fenecidos; sólo hablan de obligaciones
existentes al tiempo de la transferencia,
con lo que buscan garantizar al trabajador
contra la desaparición del transmitente y
poner dicho riesgo a cargo del adquirente
(CNATr., Sala III, 16/3/77, T. y S.S.",
1977-369).
b) No aceptan la responsabilidad
solidaria del cesionario.
No es responsable el concesionario de
un negocio de las obligaciones emer-
gentes de un contrato de trabajo existente
entre un trabajador y el concesionario
anterior, toda vez que el vínculo se
disolvió con anterioridad a la fecha en
que se hace cargo el nuevo titular de la
explotación (CNATr., Sala II, sentencia
44.021 del 18/3/77).
Si ¡a dependiente despedida reconoció
que el cedente la despidió antes que el
cesionario se hiciera cargo del negocio,
este último no es responsable por las
prestaciones que se le demandan,
surgidas de la relación laboral con aquél
(del voto del Dr. Ensinck), (CA.Tr.
Rosario, Sala I, 4/3/75, "JA.", 47-203).
El transmitente responde solidaria-
mente sólo por las sumas debidas
emergentes de la relación de trabajo,
hasta el momento de la venta del negocio
(C.Tr.Tucumán. 18/2/77, "JA.", 1978-IV-
229).
3. Quiebra. Responsabilidad del ad-
quirente.
El comprador de una empresa en
funcionamiento "asume todas las conse-
cuencias de.la antigüedad, escalafón y de
toda otra situación vinculada con la
relación laboral, con excepción de las
obligaciones provenientes de los impor-
tes adeudados por salarios, horas extras,
vacaciones no gozadas, etc. que son a
cargo del deudor (y por lo tanto sujetas a
verificación) o bien del concurso.
703 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 229

El nuevo adquirente será considerado contradicción con el art. 228 de la ley de

sucesor del fallido y el concurso sólo a los
fines del reconocimiento de la antigüedad
de los trabajadores de la empresa, pero no
será responsable por los importes
adeudados a la fecha del acto de la
transferencia, que en todo caso serán
abonados por el concurso y no por el
nuevo adquirente.
Las razones de la norma del art. 189 de
la ley 19.551 CD.T.", 1972-475) se
encuentran en la fundamental preocu-
pación de conservar la empresa, no
solamente por lo que implica su incidencia
en beneficio de la economía en general y
de la protección del crédito, sino también
por lo que significa como fuente de
trabajo para los dependientes.
El artículo 189 de la ley 19.551 ("D.T.",
1972-475) responde a los principios
generales en materia laboral, aun cuando
se podría decir que la fórmula final de
la norma está en
contrato de trabajo ("D.T.",' 1976-238) en
cuanto esta última impondría al
adquirente una obligación solidaria con la
del fallido, la contradicción no implica la
derogación de la ; norma preexistente por
la posterior, puesto que la solución en el
ámbito concursal es específica y no se ve
modificada por la directiva general de la
ley posterior. Tratándose de una
enfermedad evolutiva, habiendo el
trabajador laborado para la fallida,
posteriormente para la intervención del
síndico y luego para la demandada,
corresponde en base a las consideraciones
efectuadas y por aplicación de la ley
concursa! distribuir las responsabilidades
respondiendo en parte la fallida, en otra el
concurso y finalmente la empresa
adquirente en proporción por el tiempo
trabajado (S.T. San Luis, 13/5/98, "D.T.",
1999-272).

Art. 229. Cesión del personal.

La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento,
requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario
responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la
relación de trabajo cedida.

Cesión del personal.

Cuando la transferencia del contrato de trabajo es motivada
específicamente por la cesión del personal, ha de requerirse la conformidad
expresa y por escrito del trabajador, y aun cuando mediare tal conformidad,
tanto el cedente como el cesionario son solidariamente responsables por todas
las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Es decir, siempre, en todos los casos, el trabajador debe ser notificado
por su empleador cuando se le cede laboralmente.
Mas esta sola notificación no basta, se hace necesaria la aceptación del
trabajador, la que deberá formalizarse por escrito a fin de evitar toda duda. La
doctrina estima que la formalidad de la instrumentación por escrito es ad
probationem, siendo suficiente el recono-
Art. 230 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 704

cimiento del trabajador. En su defecto, éste se hace acreedor a la

indemnización correspondiente a la ruptura sin justa causa del contrato de
trabajo cuya variación —cambio de titular— no aceptó y a otra garantía
importante.
A pesar de la aceptación del trabajador el cedente no se exime de su
responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales vinculadas a la
relación que cedió, mas esta solidaridad del transmitente se limita a las sumas
adeudadas emergentes del contrato hasta el momento de la cesión.
Esta modalidad no ha sido frecuente en nuestro país pero en cambio sí la
ha tenido cuando la cesión acompaña a la transferencia del establecimiento
(art. 225). Se da en la actividad del futbolista profesional que cuenta con un
estatuto especial y una regulación también distintiva (ley 20.160).
Cuando se produce la cesión existe una novación del contrato por
voluntad de los tres contratantes, que pueden incluso introducir otras
modiñcaciones a la prestación.
La interpretación sobre la solidaridad aquí también debe ser restrictiva,
porque no sería equitativo que alcance al cedente por las obligaciones
posteriores a la relación transferida.

En caso de cesión del persona] sin
transferencia del establecimiento el
trabajador en desacuerdo con la medida
no necesita acreditar ningún tipo de
perjuicio para impugnarla, ya que la falta
de su consentimiento afecta la validez de
la cesión, que frente a él no surte efectos
(C.A.Tr.Rosario, Sala I, 16/11778,
"J.T.A.", 1979-131).
La cesión del personal prevista en el
art. 229 de la L.C.T. requiere la confor-
midad por escrito de los trabajadores. Se
trata de un requisito formal inexcusable,
establecido en garantía de los derechos de
los trabajadores por el legislador,
precisamente para evitar situaciones
equívocas en las que la demandada
intenta eludir toda responsabilidad
respecto de los contratos que la unían a
las actó^as (CNATr., Sala V, sent. 55.094
del 18/9/96, "B.J.", 1997-202/203).

Art. 230. Transferencia a favor del Estado.

Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se
opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan
estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los
estatutos o convenios de empresa del Estado similares.

1. Transferencia a favor del Estado.

Hasta aquí se ha analizado la transferencia o cesión que en forma
permanente o precaria tiene lugar entre dos particulares, sin embargo
 705 LEY DE CON'TRATO DE TRABAJO Art. 230

éste no es el único caso en que el trabajador cambia de empleador, ni

necesariamente éste ha de ser un particular, pues como bien lo prevé la ley, el
Estado puede asumir el rol de adquirente, en cuyo caso lo dispuesto en los
artículos 225 a 229 de la Ley de Contrato de Trabajo carece de vigencia, pues
no rigen cuando la transferencia se opera a favor del Estado. En estos casos,
indica la norma, y mientras no se -convenga en estatutos o convenios
particulares, los trabajadores que queden en la nueva situación podrán regirse
por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares. Es decir,
aquellos que tengan vigencia.
Esta disposición resulta criticable por varios motivos. El primero de
ellos es obvio; la posibilidad de que las nuevas condiciones de la relación
sean inferiores para el trabajador en relación con las que regían
anteriormente, lo cual es contradictorio con el resto del ordenamiento laboral.
Más ilógico aún es admitir que en virtud de la nueva situación jurídica el
trabajador pierda los derechos inherentes a su antigüedad, ya que se advierte
una continuidad en la relación aunque cambie nominalmente una de las
partes. Pensamos que en este caso el trabajador debería conservar
íntegramente los derechos adquiridos y un buen fundamento lo constituye el
hecho de que, cuando se da este tipo de situaciones, la empresa cedida no
pasa a transformarse en un órgano administrativo, sino que continúa siendo
una empresa productora o prestadora de servicios que actúa en el mercado en
condiciones similares a las particulares, compitiendo con ellas, con la única
variante de que no beneficia directamente (económicamente) a particulares
propietarios, sino al Estado, del que depende y es prolongación. Son también
variados los argumentos que sostienen la posición legal, pero no es necesario
explayarse más sobre este punto, objeto de amplias discusiones vinculadas
con la distinta proyección y naturaleza del contrato de trabajo y la relación de
empleo público.

2. Reforma del Estado. Privatizaciones.

El decreto 1803/92 (B.O. 6/10/92) de objetable factura estableció y
aclaró que, no obstante lo expresado precedentemente en el apartado anterior,
'los artículos 225 a 229 de esta ley no serán aplicables a ningún efecto en los
procesos de privatizaciones concretadas o a concretarse, en cumplimiento de
la ley 23.696 —de: Reforma del Estado—, sus normas complementarias y sus
reglamentaciones".
Se trató de uno de los denominados decretos de necesidad y urgencia
que sólo dos años después admitió la Constitución Nacional, bajo ciertas
pautas, pero que fue casi de inmediato reparado por otro, el 48/93 (B.O.
25/1/93), que volvió la cuestión al cauce anterior, el legal.

45 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 230 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 706

Allí se expresó que las relaciones individuales del trabajo en las

empresas privatizadas continúan con el adquirente o concesionario y los
trabajadores transferidos o incorporados, conservándose la remuneración y la
antigüedad conforme a esta Ley de Contrato de Trabajo y a las disposiciones
convencionales aplicables.

ENTel sólo deberá hacerse cargo de los En los casos de transferencia de

créditos devengados antes de la
transferencia de la empresa adjudica-
taria, ya que, en el caso, rige el dec.
1803/92, cuya validez no puede ser
'puesta en tela de juicio, ya que no se
trata de un reglamento normativo au-
tónomo, sino de un acto dictado en virtud
de delegación legislativa regular (art. 11
de la ley 23.696),- que excluyó la
aplicación de las normas de la ley 11.867
y de los arts. 225 a 229 L.C.T., en los
procesos de privatización de empresas del
Estado, desarrollados en cumplimiento de
dicha ley. Pero Telefónica de Argentina
deberá pagar las indemnizaciones
derivadas de los despidos de los
accionantes que se produjeron a
posteriori de la transferencia, toda vez
que no se trata de supuestos "previstos en
los arts. 225 y 228 L.C.T., única vía
normativa de acceso a la eventual
solidaridad de ENTel (CNATr., Sala VI,
14/3/94, sent. 39.872).
establecimiento (art. 225 y ss. de la
L.C.T.) sólo procede la solidaridad cuan-
do existe un vínculo de sucesión directa o
convencional. En el caso de ENTel y
Telefónica de Argentina tal sucesión no
se da toda vez que habiendo efectiviza-do
el dec. 1105/89 la facultad delegada por
la ley 23.696, dicha circunstancia excluye
el amplio aspecto de responsabilidad que
prescribe la L.C.T. más allá del concepto
que se le otorgue al término
"transferencia" (CNATr., Sala IV,
14/3/94, sent. 70.152).
Cuando la transferencia se opera
mediante "licitación" no corresponde la
aplicación de los arts. 225 y 228 L.C.T.
Tal situación, en el caso de ENTel, debe
completarse con lo normado en el dec.
1105/89 que determina que en ningún
caso será responsable el ente privatiza-do
por los ^cumplimientos laborales
anteriores a la privatización, obligación
que quedará a cargo del Estado (CNATr.,
Sala VIII, 30/3/94, sent. 19.891).
 TÍTULO XII

DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO I
DEL PREAVISO

Art. 231. Plazos.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de
las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la
que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las
partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:
a) por el trabajador, de un mes;
b) por el empleador, de un mes cuando* el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos
meses cuando fuere superior.

1. El deber de preavisar.
El preaviso es un aviso, comunicación o notificación efectuado con
anticipación. El poder de denuncia del contrato previsto en este artículo
corresponde a ambas partes de la relación y tiene por objeto impedir los
perjuicios que una denuncia intempestiva o brusca pueda ocasionar a los
intereses de la otra. El instituto del preaviso aparece como el deber de prevenir
y evitar el perjuicio que una parte de la relación puede ocasionar a la otra por
el ejercicio sorpresivo de su poder de denuncia del contrato.
Se trata de una notificación anticipada debida a la parte contraria por
quien rescinde el contrato individual de trabajo con el propósito de determinar
de antemano, unilateralmente, su voluntad extintiva. En este capítulo del
Título XII trata la ley de la aplicación del preaviso en los casos de denuncia
del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, y los plazos que aquí se
indican revisten el carácter de mínimos, admitiéndose que las partes fijen un
término mayor o que
Art. 231 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 708

éste se indique en convenciones colectivas de trabajo o en estatutos

especiales.
En los contratos a plazo fijo el artículo 94 indica que el plazo del
preaviso es de un mes como mínimo y dos como máximo, pero no es
necesario cumplirlo cuando el contrato es de una duración inferior a un
mes. No existe tampoco en este tipo de contrato el derecho a la
integración de los días del mes de despido.

2. Plazos.
Además de los recaudos indicados precedentemente la ley exige
que el preaviso se otorgue con la siguiente anticipación mínima:
a) el trabajador a su empleador siempre con un mes de antici-
pación;
b) el empleador a su dependiente con un mes o dos, según cuente
el trabajador con una antigüedad en el empleo que no exceda los cinco
años o que supere dicho lapso.
En su redacción original, ahora derogada, indicaba la norma que
este preaviso podía extenderse a tres meses cuando la antigüedad
excedía de diez años.
El derecho al otorgamiento del preaviso y su correlativa obliga-
ción no se hallan supeditados a ninguna antigüedad. Nace con el
comienzo de la relación, desde el instante en que el contrato de trabajo
tiene principio de ejecución, sea cualquiera el tiempo que éste hubiese
durado. La obligación de indemnizar en caso de omitir el preaviso se
debe desde el primer día de vigencia de la relación laboral.
. La ley actual mantiene el concepto del preaviso como notificación
anticipada de la disolución del contrato según voluntad de una de las
partes y la diferencia de los plazos atiende a la desigualdad de los
intereses contemplados; la desocupación del trabajadorpor una parte y
la alteración productiva del empleador por la otra.
En caso de insuficiencia de los plazos legales de preaviso corres-
ponde declarar la nulidad del mismo, con la correspondiente sanción
del pago de la indemnización sustitutiva.

3. Plazo único.
La fijación de un plazo único de preaviso para todas las profe-
siones y todos los casos concretos a aplicarse no ha progresado en el
derecho contemporáneo laboral nacional y comparado. Nuestra ley se
ocupa de menciones sobre plazos mínimos, los que no pueden sufrir
disminuciones porque se estiman a los mismos esenciales e indispen-
sables a fin de que el.trabajador pueda obtener un nuevo empleo. Mas
nada impide que las partes al momento de la celebración del contrato,
después, o al momento de la rescisión, se obliguen a respetar un
preaviso más prolongado.
709 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 231

4. Estatutos profesionales.
Los estatutos profesionales vigentes en nuestro país fijan a su vez
distintos plazos de preaviso. .
Así tenemos que los encargados de casas de renta gozan del derecho a
ser preavisados con tres meses de anticipación, según el artículo 6 de la ley
12.981 (B.O. 20/5/47).
La ley 12.908 (B.O. 3/2/47) para periodistas establece el siguiente
régimen:
a) el preaviso a otorgar será de uno o dos meses según se tenga hasta
tres años de antigüedad o más de éstos;
b) en caso de no otorgarse el preaviso la indemnización que le
sustituye en cada caso se duplica (art. 43, incs. a y b);
c) si se produce un despido arbitrario corresponderá al trabajador seis
meses-.de sueldo por preaviso, el que se calcula con el promedio de los
últimos seis meses o el menor tiempo trabajado, en su caso (art. 83).
A su.vez, el dec. 326/56 (B.O. 20/1/56) que estableció el régimen del
servicio doméstico dispuso que el preaviso correspondía luego de 90 días de
servicio y por cinco días o diez días, según fuere su antigüedad de más o
menos dos años, con el mismo empleador.

5. PYMES.
En las pequeñas empresas el preaviso se computa a partir del día
siguiente al de su comunicación por escrito y tendrá una duración de un (1)
mes cualquiera fuere la antigüedad del trabajador. Es decir se ha suprimido
en estos casos el derecho del trabajador a percibir los días de integración del
mes de despido.
Esto rige sólo para los trabajadores contratados a partir de la vigencia
de la ley 24.467 (B.O. 28/3/95).

6. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 5.
Las disposiciones del presente capítulo serán de aplicación a los
contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de
esta ley. Sin perjuicio de ello, se les aplicarán también todas las
disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que no sean
modificadas por este capítulo.

Art. 6.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de
las partes, sin previo aviso, o en su defecto
Art. 231 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 710

indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su

antigüedad en él empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá
darse con la siguiente anticipación:
a) Por el trabajador, de quince (15) días;
b) Por el empleador, de quince (15) días cuando el trabajador tuviese
una antigüedad en el empleo de más de treinta (30) días y hasta
tres (3) meses; de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo de más de tres (3) meses y no exceda de
cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior.
Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente,
deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos
señalados.

En consecuencia a partir de la vigencia de la ley 25.013 el instituto del

preaviso se rige por las disposiciones precedentes continuando de aplicación
el artículo 231 de la L.C.T. sólo para los contratos laborales formalizados con
anterioridad.
Ahora, cuando las partes no fijan un término mayor, la anticipación
debe darse:
a) por el trabajador, quince (15) días;
b) por el empleador, quince (15) días cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo de más de treinta (30)__días y hasta tres (3) meses.
Si tuviese una antigüedad de tres (3) meses y no excede de cinco (5) años, de
un (1) mes. Si tuviese una antigüedad mayor de cinco (5) años, dos meses.
Pero el plazo corre a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso, derogando lo preceptuado por el artículo 233 L.C.T. Este último
continúa rigiendo, no obstante, para los contratos celebrados con anterioridad
a la vigencia de la ley 25.013.
Es decir, para los contratos viejos, continúa aún el derecho de los
trabajadores a que se les reconozca los días de integración del mes de
despido.

1. Concepto. establecida, para evitar el perjuicio que

la interrupción intempestiva pueda cau-
El preaviso del trabajador es un acto sar al empresario (CATr. Rosario, Sala I,
formal, de cumplimiento obligatorio se- 18/5/64, "Rep. L.L.", XXV-335, sum. 655).
gún la ley, en que el renunciante hace'
saber a su empleador que va a dejar su El preaviso es una manifestación de
puesto, con una anticipación legalmente voluntad que tiene por objeto y efecto
711 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
fijar el momento en que terrninará la
relación de trabajo por tiempo indeter-
minado, o evitar los efectos de la tácita
reconducción si es a plazo fijo, pero no
provoca per se la ruptura -del contrato
(C.N.ATr., Sala IV, 31/5/67, "D.T.", 1967-
440).
El preaviso es la "notificación antici-
pada" del despido (C.N.ATr., Sala II,
2y5/68, "L.L.", 138-971).
El preaviso no necesita ser aceptado por
la parte preavisada para que comience a
operar (del voto del doctor Nápoli)
(S.C.B.A., 29/4/69, "Rep. L.L.", XXIX-
446, sum. 6"64).
Debe considerarse nulo el pretendido
contrato de locación de obra si viola
normas legales de orden público, como
son las relativas a la estabilidad en el
empleo, preaviso o antigüedad (CA.Tr.
Rosario, Sala I, 25/11/69, "L.L.", 140-
791).
Si bien es cierto que el preaviso es una
notificación anticipada y que tratándose de
tiempo de aviso, debería considerarse
como tiempo y no como dinero toda vez
que en verdad es en esencia el espacio de
tiempo que existe entre la decisión de
rescindir y el instante final de dicha
rescisión, ello tiene aplicación cuando el
preaviso se da, se notifica y tiene
concreción. Allí subsiste la relación
laborativa con todos sus efectos, y
entonces el anticipo de una rescisión en
nada altera todos los efectos nacidos del
contrato de trabajo, siendo el salario o los
haberes que debe percibir, remuneración o
contraprestación necesaria (C. 5a Tr. Cba.,
5/5/80, "JA.", 31/12/80).
Cuando el empleado prescinde del
preaviso que se le diera para colocarse en
el supuesto de un despido indirecto por
causa de injuria patronal, no existe
ninguna razón que obligue al juzgador a
establecer si tal preaviso se dio conforme a
las condiciones de forma y de tiempo que
la ley exige, puesto que
Art. 231
el preaviso es sólo necesario para
legitimar la disolución del contrato de
trabajo por voluntad de una. de las partes,
pero pierde su razón de ser cuando la otra
parte lo tiene por resuelto unilateralmente
(S.C.B.A-, 10/ 7/62, "Rep. L.L.", XXV-
318, sum. 421).
No corresponde pagar indemnización
por despido y falta de preaviso en un
núcleo familiar, ya que por su propia
naturaleza repugna tal hecho (C.Tr. San
Juan, 28/9/65, "Rep. L.L.", XXVII-341,
sum. 10).
El preaviso funciona como garantía
bilateral implícita en los contratos de
tracto sucesivo, a fin de evitar.la mala fe
de las partes en la rescisión intempestiva
del vínculo (C.N.A.Tr:, Sala I, 25/3/74, T.
y S.S.", 1973/74-814).
El preaviso tiene por objeto y efecto
fijar término cierto a la relación laboral
(S.C.B.A., 17/12/74, "E.D.", 63-315, sum.
99).
El preaviso presume una cesantía
incausada, pues mediando justa causa no
se preavisa, ni se paga la indemnización
sustitutiva por el preaviso omitido
(CA.Tr. Rosario, Sala II, 8/8/79, "L.L.",
133-971).
El preaviso tiene por objeto el debido y
oportuno conocimiento de la decisión de
terminar con la vinculación, para que el
interesado sepa a qué atenerse (S.C.B.A.,
31/10/78, "E.D.", 1979, n° 32.461).
El despido sin preaviso pone fin al
contrato (CNATr., Sala I, 20/12/96,
"D.T.", 1996-B, 2087).
Dada una garantía temporal de esta-
.bilidad de fuente legal o convencional,
ella no es vulnerada por el preaviso
otorgado por el empleador durante su
vigencia para que el contrato se extinga
una vez vencida dicha garantía (CNATr.,
en pleno n° 286, 30/8/96, "L.L.",
11/10/96, p. 4, fallo 94.788).
Art. 231 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
En ios despidos sin causa el preaviso es
obligatorio y, en caso de no ser dado, se
debe pagar la indemnización corres-
pondiente (art. 231, lev de contrato de
trabajo) (CNTrab., Sala I, 20/12/96,
"D.T.", 1996-B, 2087).
Si bien la obligación de preavisar es
bilateral, no debe olvidarse que no sólo el
empleador cuenta con mayores medios
para paliar en forma inmediata la
ausencia del trabajador, sino que en casos
en que a la renuncia le anteceden
incumplimientos contractuales graves del
empleador —como ser el adeudamiento
de salarios— la misma a los efectos
pretendidos, resulta asimilable al despido
indirecto (CNATr., Sala II, sent. 81:624
del 21/8/97, "B.J.", 1997-204/205)".
2. Plazos.
La L.C.T. admite que las partes puedan
acordar que el preaviso tenga un término
mavor al fijado legalmente (C.N.A.Tr.,
Sala III, 19/12/79, "E.D.", 1980, n"
32.996).
Los plazos que la ley fija para dar el
preaviso, según la antigüedad, son plazos
mínimos, pero rigen cuando una
convención de partes no lo fije en un
término mayor. Ello significa que no son
los plazos absolutos ni matemáticos,
siempre que el mínimo, previsto por la
ley, sea respetado al preavisar (S.T. Entre
Ríos, Sala Tr., 25/10/67, "Rep. L.L.",
XXTX-445, srnn. 661).
El preaviso dado con anticipación
menor al' que fija la ley es nulo, por lo
que el patrono debe satisfacer la in-
demnización sustitutiva íntegramente y
por todo el término legal (C.Tr. y M. Sgo.
del Estero, 23/11/66, "Rep. L.L.",
XXVIII-590, sum. 726).
El preaviso dado con .una anticipación
menor a la que establece la ley es nulo
(S.C'B.A, 31/10/78, "E.D.", 18/12/ •79).
.,-'
712
El preaviso debe otorgarse antes del
despido y no después, y debe indicar el
plazo por el que se otorga (C.N.A Tr.
Sala VI, 31/8/77, T. y S.S.", 1978-289).
El preaviso es un acto recepticio que
tiene virtualidad a partir de que el
destinatario tiene conocimiento del mis-
mo (C.N.A.Tr., Sala II, 29/6/77, sen-
tencia 44.344).
El despido y no el preaviso pone
término al contrato de trabajo y fija
definitivamente la ley aplicable
(C.N.ATr., Sala III, iy9/76, "T. y S.S.",
1977-398).
El preaviso dado con una anticipación
inferior a la que fija la ley es nulo, por lo
que el patrono debe satisfacer la
indemnización sustitutiva íntegramente y
por todo el término legal. Si el trabajador
ha percibido alguna suma de dinero en
concepto de indemnización por preaviso,
se considerará como entrega a cuenta,
debiendo deducírsela de la que
legalmente corresponda (C.N.ATr., en
pleno, 20/5/57, "L.T.", V-215).
El plazo del preaviso para el contrato
de trabajo a plazo fijo debe comenzar a
correr un mes antes de la expiración del
contrato (mes aniversario) no siendo de
aplicación en el casb-el art. 233 de la
L.C.T. (T.Tr. Cba., 25/4/75, "L.T.",
XXIV-250).
3. Obligación de preavisar por parte del
trabajador.
La obligación de preavisar o de abonar
la indemnización correspondiente rige
también para el trabajador que disuelve el
contrato de trabajo (S.C.B.A., 6/8/63,
"Rep. L.L.", XXV-335, sum. 656).
No se puede exigir la indemnización
sustitutiva del preaviso en an do el de-
pendiente rescinde el contrato en la
creencia, justificada o no, de que ha
mediado avasallamiento de sus dere-
713 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
chos, pues nada permite suponer que en
dicha situación se esté frente a una
voluntad de retiro deliberado y sorpre-
sivo (C.N.ATr., Sala II, 13/4/64, "L.L.",
117-95).
La existencia de error padecido por el
dependiente que lo indujo a sentirse
injuriado y deshacer el vínculo laboral,
sólo debe valer para dejar inalterables las
indemnizaciones debidas por el despido
injustificado dispuesto por el empleador,
pero no con relación al preaviso, cuyo
término y finalidad deban darse por
cumplidos (voto del doctor Nápoli)
(S.C.B.A., 1/3/66, "Rep. L.L.", XXVII-
374, sum. 385).
La obligación legal del preaviso está
estatuida más en beneficio de los em-
pleados y obreros que de los patronos,
toda vez que el perjuicio derivado de su
ausencia es mucho mayor para el
trabajador —como es obvio— que para
el principal, por ser éste la parte más
fuerte de la relación laboral (C.Tr. y Paz
Jujuy, 11/9/67, "L.L.", 137-727).
El empleador no tiene derecho a
reclamar la indemnización por falta de
preaviso prevista en el art. 157, inc. 6o .
del Cód. de Com. (ley 11.729) cuando el
trabajador se da por despedido, salvo que
quede acreditada la mala fe de éste
(CNATr., en pleno, 22/5/75, "D.T.",
1975-563).
Es procedente la reconvención por
omisión del preaviso deducida por el
empleador cuando se resuelve que el
trabajador no tenía derecho a conside-
rarse en situación de despido indirecto
(CNATr., Sala VII, 27/10/80, "L.T.",
XXTX-190).
4. Indemnización sustitutiva por el
preaviso omitido.
Todo obrero o empleado tiene derecho
a la indemnización supletoria por la
omisión del preaviso, aunque su
antigüedad fuera inferior a 30 días. Le
Art. 231
asiste este derecho una vez iniciado su
trabajo (CNATr., en pleno, 3/6/52,
"D.T.", 1952-410).
A la indemnización sustitutiva del
preaviso debe sumársele la parte pro-
porcional del aguinaldo, pues en caso
contrario no sería completa por tratarse
este último de un salario diferido
(S.C.B.A., 15/5/79, "E.D.", 28/7/80).
La indemnización por omisión del
preaviso es procedente en caso de
falencia del empleador (CNATr., Sala II,
28/2/79, "E.D.", 28/7/80).
El "dar tiempo" es la finalidad inme-
diata o propia del deber de preaviso.
Pero este propósito de la ley no se
cumplió, cuando el plazo (indeterminado
pero cierto) de la extinción del contrato
de trabajo fue el del otorgamiento de la
prestación jubilatoria o el año a partir de
la intimación a jubilarse, en tanto estos
plazos transcurrieron sin que la medida
se efectivizase. El preaviso que
significaba la intimación fehaciente a
jubilarse quedó sin efecto, y por tanto,
nace nuevamente la obligación de
preavisar. La ruptura intempestiva
significa incumplimiento de la
obligación y consiguiente derecho a la
indemnización sustitutiva (arts. 231 y
sigts., L.C.T.) (CNATr., Sala ü, 27/12/
79, "E.D.", 28/7/80).
5. Casos especiales.
a) Radiotelegrafistas.
Son aplicables las disposiciones de las
leyes 11.729 y 12.921 referentes al
preaviso, a los trabajadores radiotele-
grafistas dependientes de empresas
particulares comnrendidas en el dec.-ley
14.954/46 (CNATr., en pleno 14/12/ 59,
"L.T.", VIH-153).
6) Periodistas.
El periodista debidamente preavisado
de su cesantía sin causa, no tiene
derecho a percibir la indemnización
Art. 232 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
especial equivalente a 6 meses de sueldo
a que se refiere la disposición transitoria
del art. 83 de la ley 12.908 convertida en
definitiva por la ley 1S.503 (CNATr., en
pleno, 30/7/59, "L.T.", Vn-337).
c) Dirigente gremial.
Si la empresa preavisó el distracto a la
trabajadora antes de ser notificada de su
designación como delegada gremial no
puede acusársela de práctica desleal ya
que una vez dado el preavisó nos
encontramos ante un despido sujeto a
plazo, situación que enerva toda
pretensión del ente gremial con respecto
a la calificación de una conducta dolosa
de la empresa (CNATr., Sala VI,
25/2/82, "B.C.N.A.Tr.", n° 42).
d) Trabajadores marítimos.
No es compatible el preavisó con la
índole de la actividad marítima
(CNATr., Sala V, 31710/74, "T. y S.S.",
1974-496; ídem, Sala IV, 16/3/77, sen-
tencia 41.136).
El preavisó reglado en la L.C.T., arts.
231 y sigts., resulta inaplicable en la
actividad marítima por impracticable; así
por ejemplo el tripulante, mientras se
encuentra embarcado no podría usar la
licencia especial diaria (art. 258), ni
cuando debe cumplir turnos de guardia
estando la nave en puerto. La indem-
nización especial a que se refiere el art.
12 del acta convenio 370/72, toma las
pautas de la indemnización sustitutiva
del premiso, como estaba reglado en la
ley 11.729, pero no instituyó el preavisó
mismo, ni supone que la indemnización
se aplique en defecto de su otorgamien-
to. Por lo tanto, sólo tiene derecho el
trabajador marítimo al pago del equi-
Art. 232. Indemnización sustitutiva.
La parte que omita el preavisó o lo otorgue de modo insuficiente
deberá abonar a la otra una indemnización
714
valente a 1 ó 2 meses de sueldo —según
su antigüedad inferior o mayor de cinco
(5) años— sin que corresponda además
la integración del mes de despido pues
el pago de tal integración está referido
a la comunicación extemporánea del
preavisó en caso de omitirse el mismo
(CNATr., Sala II, 27/10/78, "J.A", 11/
7/79). ' ,,
Resulta inaplicable a la gente de mar el
régimen del preavisó ni la integración del
mes de despido, en atención a las
modalidades y naturaleza de la actividad
marítima (CNATr., Sala I, 29/12/78,
"D.T.", 1979-481).
6. Quiebra.
Habiéndose decidido la no continua-
ción de la empresa el contrato laboral
queda disuelto y los créditos derivados de
él deberán verificarse. Por el contrario, si
se resuelve su continuación, el síndico
debe decidir qué dependientes deben
cesar definitivamente ante la
reorganización de las tareas. En este
caso, con relación a los despidos de estos
dependientes se considera que la relación
laboral se ha producido por quiebra (art.
187 de la ley 19.551), sin embargo no se
trata de un supuesto de extinción
automática ex lege de la relación laboral,
sino de una cesantía decidida por el
síndico y la norma citada impone respetar
las normas comunes, por consiguiente no
hay razón para que no se respete el deber
de preavisar el despido (art. 231 L.C.T.).
Consecuentemente, si no se preavisó,
también deberán abonarse los salarios
correspondientes desde la comunicación
del cese hasta el fin de mes
correspondiente (CNATr., Sala III, sent.
73.158 del 31/12/96, "B.J.", .1998-213/
214).
715 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 232

sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al

trabajador durante los plazos señalados en el art. 231.

1. Indemnización sustitutiva.
Cuando se omite el preaviso o se otorga de manera insuficiente, la parte
obligada e incumplidora debe abonar a la otra una indemnización que equivale
a las sumas que hubiera percibido el trabajador de haber laborado normalmente
durante los plazos que correspondían al preaviso omitido o insuficiente. Es
decir, un mes o dos, según la antigüedad detallada en el artículo antecedente,
n° 231, pero en los contratos celebrados luego de la vigencia de la ley 25.013
los plazos varían (15 días^ un mes o dos según el caso) pero la disposición es
similar, corresponde la indemnización sustitutiva en caso de omisión de su
otorgamiento, y ello por imperio de lo previsto en el artículo 6, in fine, de la
precitada ley 25.013 que más arriba se ha transcripto.

2. Naturaleza jurídica.
La indemnización sustitutiva por preaviso omitido no es siempre
proporcional al daño; el criterio de la fijación de su valor se estipula
objetivamente y a priori y quien preavisa tiene la facultad de optar en su
beneficio entre la notificación oportuna o el pago en dinero de la cantidad
correspondiente, sustituyendo el aviso.
Por ello se discute en doctrina si el preaviso constituye una
indemnización o es sólo un tiempo de aviso. En sí mismo no es el preaviso una
indemnización sino una obligación de hacer que. al no cumplirse se transforma
en una indemnización. Su naturaleza deriva de la ley, conforme se explícita
detalladamente en este capítulo del Título XII de la regulación general del
contrato de trabajo; las normas que le regulan son de orden público.

3. Las distintas indemnizaciones ante el despido incausado.

La indemnización por antigüedad o despido a abonar en caso de un
despido incausado se diferencia de la sustitutiva por el preaviso omitido en
razón de que aquélla constituye el pago de cierta suma de dinero con el objeto
de resarcir daños, es también una sanción al mal empleador.
En el instituto que analizamos se trata del sucedáneo del salario que deja
de percibirse. Es algo así como la remuneración debida al empleado como si
permaneciera en el servicio; al menos durante el plazo legal (art. 231).
Se trata siempre de una indemnización porque el salario es sólo el punto
de referencia para su cálculo, es un resarcimiento por el lucro cesante previsto
al rescindirse el contrato, el que además es previsible
Art. 232 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 716

si el instituto cumple su curso regular. Además la bilateralidad del preaviso,

su reversibilidad, su obligación de otorgamiento debido por ambas partes de la
relación hacen que este pago no pueda cambiar de naturaleza por el hecho de
quien lo deba o pague.
Y resulta algo incongruente reconocer que es el trabajador quien paga
salarios a su principal como podría concluirse de adoptarse la otra tesitura y
resultar obligado a la indemnización sustitutiva el empleado que rescinde el
contrato intempestivamente.

4. Bilateralidad del instituto.

El preaviso es el instituto que mejor revela la bilateralidad esencial del
contrato de trabajo. Como la convicción de la continuidad del trabajo se
lesiona con la rescisión unilateral y brusca del contrato, pueden producirse
perjuicios a los intereses de ambas partes y a los superiores de la colectividad
toda que* ambos integran; es allí precisamente donde reside la principal
justificación y explicación del instituto del preaviso.
Es éste, en fin, la primera limitación reconocida por la ley contra el
amplio poder de rescisión admisible en el contrato individual de trabajo
habitual o por tiempo indeterminado.

5. Desigualdad de las partes.

Pese a su equiparación y a la sutil diferencia de los plazos referida en el
artículo precedente, en lo que respecta a cada contratante, se advierte fácil una
ventajosa ubicación económica del principal según se otorgue o no el
preaviso.
El empleador que no cumple con su obligación^de otorgar el preaviso de
acuerdo a las pautas legales previstas se beneficia económicamente, pues no se
obliga al pago de las asignaciones familiares correspondientes a dicho período,
ni a la parte correspondiente por vacaciones y no le son tampoco atribuibles
las responsabilidades inherentes como contribuyente de los sistemas de la
seguridad social. La indemnización sustitutiva no es salario como el período
del preaviso concedido y cumplido que, en cambio, sí lo es.

1. Caracteres y naturaleza jurídica de ia dichos conceptos se demandan no pueden

indemnización.
La falta de preaviso, o en su defecto la
indemnización consiguiente, como la
circunstancia de "antigüedad" son hechos
que debe probarlos quien los invoca, pues
los mismos presuponen otro hecho, un
despido injustificado sin cuya
acreditación las sumas que por
prosperar (C.r Tr. San Juan, 2/4/ 65,
"Rep. L.L.", XXVII-393, sum. 607).
Si el principal, al pagar los salarios del
empleado en la oportunidad en que éste
se retiró sin previo aviso, no hizo una
reserva expresa de sus derechos, cabe
suponer que dicho retiro se realizó con
su autorización. Por tanto, no
717 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 232

procede la reconvención por la omisión El cálculo del valor nominal del

del preaviso del actor (C.Tr. y Paz Jujuy, preaviso debe efectuarse definitivamente
11/9/67, "L.L.", 130-727). en el momento del despido y con los
elementos de juicio disponibles en esa
Si el despido omitiendo el preaviso, se fecha, ya que no se puede sujetar el
produjo durante la vigencia de la ley monto de la deuda a hechos que han de
20.744 y la demanda se inició estando ya ocurrir luego del momento en que su
en vigencia la reforma dispuesta por la pago es debido (CNATr., Sala III, 29/5/
ley 21.297, corresponde tomar en 78, "D.T,", 1979-35).
consideración para establecer el monto
de la condena, el salario que correspon- Existe el derecho a eobrar la retribu-
día a la actora al finalizar el período legal ción total del mes en que se efectúa el
de preaviso (CNATr., Sala I, 31/ 12/76, despido sin preaviso, no importando la
"D.T.", 1977-377). antigüedad del dependiente (T.S.Sta.
Cruz, 31/8/64, "Rep. L.L.", XXVIII-611,
Si no se acredita que el empleador sum 99.2).
hubiera otorgado'la conformidad para
que el trabajador se retirara de la Para fijar la indemnización sustitutiva
empresa sin el cumplimiento del del preaviso la L.C.T. se dirige al futuro
preaviso, no es necesario probar perjui- y así el art. 232 se refiere a una
cio alguno por la omisión del mismo, ya indemnización sustitutiva equivalente a
que la ley lo presume fijando la indem- la remuneración que correspondería al
nización en la remuneración que co- trabajador durante los plazos señalados
rrespondería al trabajador percibir en el art. 231 (CNATr., Sala II,
durante el plazo del aviso omitido 31/10/78, T. y S.S.", 1979-36).
(CNATr., Sala I, 30/7/80, "D.T.", 1980-
1164). Si bien la indemnización por omisión
del preaviso implica un pago por trabajos
Si el actor demanda el pago de la no prestados, tiene en realidad carácter
indemnización sustitutiva del preaviso y salarial, por lo que corresponde incluir
por antigüedad invocando un despido en ella el aguinaldo y deben efectuarse
indirecto fundado en la causal dé injurias aportes jubilatorios al respecto (C.S.,
y su pretensión se funda en una ley 11/10/61, "L.T.", X-328; CNATr., Sala I,
sustantiva (art. 242, ley 21.297), este 27/2/81, "L.T.", XXLX-573).
derecho no puede estar condicionado por
Dispuesto el despido, vigente la ley
una disposición procesal, como pretende
21.297, la indemnización sustitutiva del
la demandada, al fundar la defensa de
preaviso debe liquidarse en base a la
falta de acción (C.l* Tr. Mza., 23/5/78,
mejor remuneración mensual normal y
"S.P.L.L.", 1980-384).
habitual percibida durante el último año,
La indemnización sustitutiva del tornándose innecesaria toda distinción
preaviso es un resarcimiento tarifado, por entre remuneraciones fijas o variables,
lo cual no se debe probar perjuicio pues en todos los supuestos el cálculo se
alguno para su percepción (CNATr., Sala efectuará sobre la base de
I, 30/7/80, "L.T.", XXVIII-956). . la mejor retribución, siempre que reúna
los caracteres de normalidad y
La falta de otorgamiento del preaviso ' habitualidad (S.C.B.A., 24/6/80,
obliga a la parte incumpliente a abonar a "D.J.B.A", 27/3/80, n° 8780).
la otra una indemnización sustitutiva
equivalente a la remuneración que La indemnización sustitutiva del
correspondería al trabajador durante los preaviso debe ser equivalente a la
plazos correspondientes (CNATr., Sala
III, 29/5/78, "D.T.", 1979-35).
Art. 232 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
remuneracióa que correspondería al
trabajador durante los lapsos del
preaviso omitido (CNATr., Sala III, 20/
12/76, "L.T.", XXV-178).
2. Elementos integra.ti.vos de la indem-
nización sustitutiva del preaviso
omitido.
a) Concepto.
Integra la remuneración mensual del
plazo del preaviso, el importe de los
premios habituales por "promoción de
ventas" ' (CNATr., Sala III, 13/3/68,
"L.L.", 132-760).
También la "prima de presentismo"
(CNATr., Sala IV, 19/5/78, "L.L.", XXVI-
831).
Integra la remuneración mensual para
el pago del plazo del preaviso, el
importe del viático o gastos de movili-
dad establecido por el convenio colecti-
vo pagado sin rendición de cuentas y
con la única justificación por el benefi-
ciario de haber trabajado (CNATr., Sala
III, 13/3/68, "L.L.", 132-760).
Para establecer el monto de lo que
debe abonarse por el mes de preaviso, ya
en carácter de sueldo, ya de indem-
nización, debe incluirse el valor de las
prestaciones en especie recibidas por el
obrero —en el caso vivienda, comida y
lavado— o, en ausencia de ellas, los
importes globales y sin obligación de
rendir cuentas que se le entregaban para
cubrirlas (S.C.B.A, 9/5/66, "Rep. L.L.",
XXXVIII-388, sum. 547).
Integran la remuneración para el ,
cálculo de la indemnización por falta de
preaviso: los premios, las horas extras
habituales y él sueldo anual comple-
mentario (CNATr., Sala I, 15/4/70,
"L.L.", 140-832).
La indemnización sustitutiva debe
calcularse sobre la base de la remune-
ración mensual percibida, incluyendo el
adicional por asistencia y porcentaje
718
del sueldo anual complementario
(CNATr., Sala III, 9/5/68, "L.L.", 132-
310).
Es computable la parte proporcional de
la participación en las utilidades para
establecer la indemnización por omisión
del preaviso (CNATr., Sala V, 26/2/71,
"L.L.", 143-333).
En caso de remuneraciones variables
para liquidar la indemnización sustitutiva
del preaviso se debe tomar el promedio
de los últimos seis meses, sobre la base
de criterio que inspira el art. 208 de la
L.C.T., sobre todo cuando en el caso de
horas extras, la cantidad de ellas varía
extraordinariamente de un mes a otro
(CNATr.. Sala IV, 31/10/ 80, "D.T.",
1980-1771).
El legislador, supuesto el incumpli-
miento del deber de preavisar, presume el
daño y evalúa o tasa su equivalente
monetario, siendo ello así, es obvio que
el preaviso no otorgado participa de la
naturaleza jurídica de ser indemnizato-
rio, por lo que no podría por ende
calcularse sobre el instituto de preaviso
no otorgado, cálculo alguno de
sobresueldo anual complementario al no
reunir la condición de remuneración,
única forma sobre la cual puede aplicarse
éste (C.5" Tr. Cba., 5/5/80, M.A.",.
31/12/80).
Al no cumplirse la obligación de
preavisar, el aviso no concedido ni
otorgado se transforma en indemnización
a manera de un fenómeno repetido en
derecho de sustituir las obligaciones no
satisfechas con el pago de indemni-
zaciones (C.5a Tr. Cba., 5/5/80, "J.A.",
31/12/80).
A los efectos de calcular la indemni-
zación sustitutiva del preaviso no co-
rresponde se apliquen los topes previstos
por el art. 153 de la Ley de Empleo. Esto
es así, toda vez que el art. 232 L.C.T. no
prevé ningún tope para la indemnización
sustitutiva y tampoco hace mención a ello
el art. 245 de dicho
719 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
cuerpo legal (cfr. art. 153 Ley de Empleo)
(CNATr., Sala III, sent. 75.017 del
22/10/97, "B.J.", 1998-214).
El art. 232 de la ley de contrato de
trabajo dispone que la indemnización
sustitutiva de preaviso debe ser equi-
valente a la remuneración que hubiese
correspondido al trabajador durante el
plazo del mismo, por lo que el cálculo
efectuado en base a los días laborales
correspondientes a dicho plazo —y no a
los correspondientes, al último mes
trabajado— resulta correcto (CNTrab.,
Sala III, 14/9/95, "D.T.", 1996-A, 437).
b) Sueldo anual complementario.
En el sueldo base para determinar la
indemnización del preaviso debe compu-
tarse, además de la retribución percibida,
el sueldo anual complementario, porque
es un salario diferido (CNATr., Sala II,
30/9/68, "L.L.", 133-392).
La omisión en que incurrió el juez de
primera instancia al no incrementar el
salario computable para la indemnización
sustitutiva del preaviso con la parte
proporcional del sueldo anual
complementario debió ser reparada por
medio del recurso de aclaratoria no por el
de apelación (CNATr., Sala V, 25/3/ 65,
"L.L.", 118-589).
El monto de la indemnización
sustitutiva del preaviso debe ser equi-
valente a la remuneración que corres-
pondería al trabajador durante el plazo del
mismo, con la incidencia del aguinaldo
(CNATr., Sala V, 28/11775, TD.T.", 1976-
169).
El sueldo anual complementario integra
la retribución y debe considerarse a los
efectos del resarcimiento (S.C.B.A,
27/3/79, "D.T.", 1979-1459).
Este tribunal tiene decidido que a la
indemnización sustitutiva del preaviso
debe sumársele la parte proporcional del
aguinaldo (S.C.B.A., 5/8/80, "D.T.",
1981-131).
Art. 232
El aguinaldo debe ser tenido en cuenta
para establecer la base salarial
indemnizatoria (CNATr., Sala TV, 28/
12/79, "D.T.", 1980-640).
La indemnización debe ser equivalente
a la remuneración que correspondería al
trabajador durante el plazo del preaviso y
ésta no sería completa sin la incidencia
del sueldo anual complementario, salario
diferido que se devengaría también
durante el preaviso si éste fuera otorgado
(CNATr., Sala III, 20/12/76, "L.T.",
XXV-178).
Por el hecho de no ser un salario la
indemnización sustitutiva del preaviso no
devenga sueldo anual complementario
(C.Tr.Cba., Sala II, 19/6/79, "J.T.A.",
1979-618).
La noción de] cálculo de la indemni-
zación sustitutiva de preaviso y la
incidencia del sueldo anual comple-
mentario, intenta poner al trabajador en
una situación remunerativa lo más cerca
posible a aquella en que se hubiera
encontrado, si la rescisión no se hubiera
operado, efectuándose dicho cálculo sobre
los haberes devengados en el último mes
normalmente trabajado (CNTrab., Sala II,
28/2/96, "D.J.", 1996-2-608).
Toda vez que la indemnización prevista
por el art. 232 L.C.T. se debe calcular en
base a la remuneración que le hubiera
correspondido al dependiente en caso de
otorgársele efectivamente el preaviso,
resulta ajustada a derecho la condena al
pago del SAC sobre tal indemnización
sustitutiva, pues de lo contrario,
implicaría que en caso de no otorgarse el
preaviso, se abonaría una suma inferior a
los supuestos en que efectivamente se
goza, consecuencia que no se compadece
con la norma citada (CNATr., Sala III,
sent. 73.554 del 24/3/97, "B.J.", 1998-
206/207).
Al calcularse la indemnización
sustitutiva del preaviso debe tenerse en
cuenta la incidencia de la equivalen-
Art. 232 LEY DE CONTRATO
cia del aguinaldo, pues de otra manera no
se cumpliría con lo dispuesto por el art.
232 de la L.C.T. Dicha norma establece
que "la parte que omita el preaviso o lo
otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante
los plazos señalados en el art. 232". Si se
hubiese otorgado el preaviso la actora
hubiese percibido la remuneración y el
SAC correspondiente a la misma. Y así lo
ha interpretado la jurisprudencia, desde
antiguo (CNATr., Sala IV, sent. 77.863
del 24/2/97, "B.J.", 1998-206/207).
c) Horas extras.
. El cumplimiento regular de horas extras
hace que éstas deban integrar el cómputo
para establecer la indemnización
sustitutiva del preaviso (CNATr., Sala
VIII, 25/7/80, "D.T.", 1980-1174).
La indemnización sustitutiva del
preaviso, así como la integración del mes
de despido (arts. 232 y 233 de la L.C.T.)
deben incluir lo que el trabajador debió
ganar en el período de que se trate. Por
ello, si surgía de autos que la actora
trabajaba habitualmente horas
extraordinarias corresponde que las
mismas sean tenidas en cuenta para la
condena de los rubros respectivos
(CNATr., Sala X, sent. 1753 del 10/6/97,
"B.J.", 1998-214).
d). Comisiones.
En el caso de remuneraciones variables
la determinación de la indemnización
sustitutiva del preaviso debe efectuarse
promediando las remuneraciones del
último semestre, previa actualización de
sus montos con índices de devaluación a
la fecha en que se debió usar del preaviso,
según incremento de precios al
consumidor; que es el índice más indicado
y adecuado a la actualización, que se
persigue, ya que de lo contrario la
indemnización por omisión
DE TRABAJO 720
del preaviso no se encontraría actualizada
y, por consiguiente, no cumpliría con la
finalidad tenida en vista por el legislador
(CNATr., Sala II, 14/2/79, "D.T.", 1979-
289).
Para calcular la indemnización
sustitutiva del preaviso en el caso de
remuneraciones variables (comisiones)
resulta prudente tomar un período de seis
meses para "homogeneizar" las
diferencias; pero es justo computar los
meses anteriores, haciendo una correc-
ción en concepto de pérdida del valor
adquisitivo de la moneda de acuerdo con
la oscilación de las remuneraciones
fijadas prudentemente por el juez (art. 56
L.C.T.) (CNATr., Sala III, 31/10/78,
"L.T.", XXVII-478).
Cuando la remuneración del trabajador
es compleja y está sujeta a alteraciones
mensuales —como en el caso de sueldo
fijo y comisión—, la indemnización
sustitutiva del preaviso se obtiene del
promedio de los haberes durante los
últimos seis meses anteriores al despido
(CNATr., Sala I, 8/7/77, T. y S.S.", 1978-
98).
e) Asignaciones familiares.
Para liquidar la indemnización
sustitutiva del presyiso no corresponde
considerar las sumas correspondientes a
asignaciones familiares, porque éstas no
tienen carácter salarial y este principio
debe armonizarse con la L.C.T. en cuanto
a la equivalencia de la indemnización
sustitutiva con la remuneración que
correspondería al trabajador durante el
plazo señalado (CNATr., Sala III,
30/9/76, sentencia 34.336).
Las asignaciones familiares no se
liquidan como parte integrante de la
indemnización sustitutiva del preaviso
(S.T.J. Entre Ríos, 4/11/80, "S.P.L.L.",
1981-91).
Si el nacimiento de un hijo del
trabajador se produce durante el lapso del
preaviso legal omitido en un despi-
721 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 233

do sin justa causa, el actor tiene derecho
a percibir, además de las
indemnizaciones tarifadas, y a título de
daño, el importe de la asignación familiar
por nacimiento de hijo que la actitud de
la demandada le ha impedido percibir
normalmente (CNATr., Sala III, 29/4/77,
"D.L.", 1977-218).
3. Preaviso y maternidad.
El distracto injustificado intempestivo
también puede estar dirigido a evitar
cargas emergentes de una situación
fáctica que se produciría durante el
término del preaviso, como el alum-
bramiento de la trabajadora embarazada
(CNATr., Sala II, 27/7/78, "L.T.",
XXVII-932).
La indemnización por falta de preaviso
constituye una obligación generada al
empleador por el despido, y la misma
debe acumularse a la indemnización por
causa de maternidad (S.C.B.A., 27/3/79,
"D.T.", 1979-1459).
4. Cálculo de promedio o proporción.
Para proceder al cálculo de la indem-
nización por antigüedad en el caso de los
viajantes de comercio (art. 245 L.C.T.)
no debe recurrirse a un promedio de lo
percibido, sino respetando la letra de la
ley, a la "mejor remuneración normal y
habitual", en términos absolutos. Pero
este concepto es inaplicable al preaviso,
toda vez que el texto del art. 232 L.C.T.
difiere del antes citado y prevé un
supuesto fáctico
distinto toda vez que no hay razones para
presumir que durante el plazo del
preaviso omitido, el trabajador pudiere
devengar una remuneración idéntica a ía
mejor o a la menor, y aquí sí se justifica
el • empleo de un promedio (CNATr.,
Sala II, sent. 81.420 del 10/ 7/97, "B.J.-,
2998-210/211).
Cuando el trabajador es retribuido con
rubros variables no hay modo de
determinar exactamente cuánto habría
ganado durante el preaviso no otorgado,
por lo que resulta equitativo tomar el
promedio del semestre. Si en ese lapso
existe un mes de retribución mayor que
los demás, no existen motivos para
suponer que el dependiente ganaría la
misma suma durante el preaviso, pero
tampoco los hay para pensar que ganaría
una inferior, lo que precisamente, torna
procedente la aplicación del promedio-
mencionado (en sentido análogo sent.
42.670 del 15/2/ 82, "Duprat de Esker,
Nora c/Eudeba sí despido") (CNATr.,
Sala III, sent. 73.020 del 6/12/96, "B.J.",
1997-204/205).
La indemnización sustitutiva de
preaviso y la incidencia del sueldo anual
complementario intenta poner al
trabajador en una situación remunerativa
lo más cerca posible a aquella en que se
hubiera encontrado si la rescisión no se
hubiera operado, por lo que corresponde
computar la proporción mensual de los
adicionales que se perciben anualmente,
pero no aquellos que en situaciones
normales el trabajador no los hubiera
percibido (GNTrab., Sala II, 28/2/96,
"D.J.", 1996-2-608).

Art. 233. Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los

salarios del mes del despido.
Los plazos del art. 231 correrán a partir del primer día del mes
siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el
último día del mes, la indemnización sustitutiva

43 • Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 233 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 722

debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por
los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se
produjera.

1. Comienzo del plazo del preaviso.

Los plazos del preaviso corren a partir del primer día del mes siguiente
al de su notificación. Además corresponde tener presente que el preaviso sólo
surte efectos después de conocido efectivamente por la parte que recibe el
aviso, antes no entra en vigor.

2. Integración de la indemnización con los salarios del mes de

despido.
Si la cesantía se produce sin preaviso y antes del último día del mes, se
debe pagar además de la indemnización sustitutiva por el preaviso omitido,
los salarios de los días faltantes hasta completar el mes, lo que ya ocurría
desde antes de la sanción de esta ley y con la vigencia de la ley 11.729, por
vía de la interpretación jurisprudencial.

3. Legislación comparada.
El sistema argentino es similar al belga y al francés. En el derecho
brasileño los plazos de preaviso comienzan a correr a partir del momento en
que la parte preavisada toma conocimiento de la notificación que se le cursa.
En Yugoslavia el sistema es más original. Si se concedió el preaviso
después del día 15 del mes corre a partir del día primero del mes siguiente
(como en la Argentina y de acuerdo a la primera parte de este artículo), en su
defecto comienza a tener vigor de inmediato (según la regulación del Brasil).

4. PYMES.
Para las PYMES se suprime este beneficio para el trabajador, conforme
el artículo 96 de la ley 24.467 (B.O. 28/3/95).

5. Ley 25.013.
En los contratos celebrados a partir de esta ley no rige esta disposición
porque por imperio de su artículo 6, más arriba transcripto, los plazos del
preaviso corren a partir del día siguiente a su notificación.
Se trata ésta de una modificación sustancial al régimen indem-nizatorio
de la L.C.T. que produce la eliminación de la llamada
723 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
integración del mes de despido con la consecuente reducción del monto
total a percibir en su liquidación final por el trabajador despedido sin
causa.
1. Concepto.
El trabajador despedido sin causa tiene
garantizada su remuneración hasta que el
lapso del preaviso comience a correr
(S.C.B.A., 20/2/68, "D.T.", 1968-129).
La integración del mes de despido se
debe juntamente con la indemnización por
falta de preaviso (CNATr., Sala II,
31/10/67, "L.L.",-N130-708).
El art. 233 de la L.C.T. (t.o.) no va más
allá de establecer cómo se ha de
indemnizar el preaviso no otorgado, no
implicando ello computar los días
faltantes cuyos salarios manda pagar la
norma en concepto de integración de
dicha indemnización, como tiempo útil
para el cómputo de la antigüedad, la que
se establece conforme a las prescripciones
contenidas en los arts. 1 y 19 del aludido
ordenamiento legal (S.C.B.A., 24/4/79,
"D.T.", 1979-694).
Aunque el perito contador manifieste
que el pago de la integración del mes de
despido se encuentra registrado en la
contabilidad de la empresa no puede
acordársele a tal aserto valor probatorio si
no se presentaron al juicio los recibos
correspondientes para el reconocimiento
de la firma, dado que el art. 138 de la
L.C.T. consagra la obligación de
instrumentar mediante recibo firmado por
el trabaiador todo pago efectuado
(CNATr., 'Sala IV, 31/10/80, "D.T.",
1980-1771).
La obligación de pagar la integración
del mes de despido fes consecuencia de la
relación laboral por tiempo indeterminado
(CNATr., Sala III, 20/11/78, "J.A.", 1979-
III-273).
La integración del mes de despido
prevista en el art. 233 de la ley de
Art. 233
contrato de trabajo no implica computar
dicho lapso para el cálculo de la
antigüedad, habida cuenta de que este
último adquirirá relevancia jurídica a los
efectos de su cómputo como tiempo de
servicio cuando el plazo de preaviso
hubiere sido concedido (TTrab. Trenque
Lauquen, 20/6/95, "L.L.B.A.", 1996-
330).
La suma abonada en concepto de
integración del mes de despido, cuando
éste se realiza sin preaviso y antes de
finalizar el mes, no debe ser computada
para establecer la base de la indemni-
zación por antigüedad, pues se trata de
una compensación distinta al salario
(T.Trab. Trenque Lauquen, 20/6/95,
"L.L.B.A", 1996-330).
2. Teoría recepticia.
Si bien el despido es un acto unilateral,
la manifestación respectiva sólo puede
producir efectos cuando llega a
conocimiento del trabajador.
Quien elige un determinado medio para
producir un acto jurídico, carga con las
consecuencias de él (en el caso se trata de
una demora del correo en la entrega de un
telegrama al destinatario), ya que ello no
puede volverse contra quien, como el
trabajador, no tiene participación alguna
en esa elección.
Por aplicación de la teoría recepticia,
un despido cuya comunicación es reci-
bida por el trabajador el día 1 de un mes,
hace correr los plazos del preaviso desde
el primer día del mes siguiente al mismo
(CNATr., Sala I, 25/2/76, "D.L.", 1976-
191).
Si la demandada notificó al actor el
preaviso por telegrama éste constituyó el
medio elegido para comunicar una
Art. 234 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
declaración de voluntad recepticia, por lo
que el remitente es el único responsable
del medio elegido.
Si el telegrama fue correctamente
remitido al domicilio del destinatario
pero fue devuelto con la observación
"rehusado a recibir", aunque- no se haya
probado que el actor personalmente haya
rehusado esa recepción, debe tenerse por
cumplida la notificación.
Si el actor ha establecido su domicilio
en el sitio al que le fue encaminado el
telegrama —notificando el preaviso, en
el caso— ha fijado un lugar al que se le
dirigirán las comunicaciones que se
pretenden poner en su conocimiento, por
lo que debe poner lo necesario para que
quienes con él conviven no rechacen
documentación alguna que lo tiene como
destinatario (CNATr., Sala II, 31/10/79,
"D.T.", 1980-223).
No es posible hacer recaer el remitente
de un telegrama —en el caso aquel por el
cual notifica el préstamo—, por el solo
hecho de haber elegido el medio de
transmisión de la declaración de volun-
tad, las consecuencias que no derivan de
fallas del medio escogido sino de la
negligencia del destinatario (CNATr.,
Sala II, 31/10/79, "D.T.", 1980-223).
3. Sueldo anual complementario.
Se debe computar el sueldo anual
complementario para calcular la inte-
gración del mes de despido (S.C.B.A., 8/
7/80, "L.T.", XXVHI-1043).
Art. 234. Retractación.
EI despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
1. Retractación.
Como el preaviso no rescinde el contrato antes del vencimiento de su
plazo parecería que nada obsta para que cualquiera de las partes
724
4. Modalidades del contrato de tra
bajo.
a) Contrato de trabajo de tempo
rada.
No resulta acreedor el trabajador al
rubro "integración del mes de despido" si
el distracto se produjo en forma indirecta
durante el período de receso (CNATr.,
Sala I, 26/2/82, sentencia 43.884,
"BCNATr.", n° 42).
b) Contrato a plazo.
En el régimen general del preaviso los
plazos establecidos comienzan a correr a
partir del primer día del mes siguiente al
de su notificación, en tanto en las normas
específicamente aplicables al contrato de
trabajo a plazo fijo, al no tener remisión a
los arts. del régimen general del preaviso
(233 de la L.C.T.), los plazos fijados en
el art. 94 comienzan a contarse desde el
mismo momento en que se practica la
notificación (CNATr., Sala II, 14/9/76,
"D.T.", 1977-566).
5. Ley Nacional de Empleo.
La integración del mes de despido no
es una "indemnización", sino que reviste
carácter eminentemente salarial y tiende
a que los pl'aeos del preaviso se respeten
de acuerdo a los términos de la ley, por lo
que la redacción del art. 15 de la ley
24.013 no autoriza su inclusión como
"indemnización duplicada" (CNATr.,
Sala IV, sent. 77.459 del 10/12/96,
"B.J.", 1998-204/205).
725 LEY DE CONTRATO DE TKA3AJO Art. 234

pueda revocarlo, pero este artículo indica lo contrario. Sin duda la norma en
análisis se refiere al despido dispuesto por el empleador, pero estimamos que
puede aplicarse también al caso de despido indirecto, es decir al resuelto por
el propio trabajador en los términos del artículo 246.
El despido sólo puede retractarse si la contraparte acepta expresamente
esa retractación, esto es lo que se ha dado en llamar la "reconsideración" del
preaviso o despido, que siempre constituye una decisión conjunta de ambas
partes de la relación, porque concedido el preaviso y perfeccionada su
notificación (art. 235) haya o no tenido iniciación el período pertinente (art.
233), se hace tal decisión irrevocable.

2. Retractación antes del perfeccionamiento dé la notificación.

En este caso nada impide la reconsideración unilateral del preaviso, ya
que aquí no se ha perfeccionado el mismo, o mejor dicho, no ha habido aún
preaviso.

3. Formas de retractación.
Cualquier forma es válida al efecto. Estas pueden ser expresas o tácitas,
pero en todos los casos debe probarse debidamente la intención concordante
y recíproca de las partes que han optado por la prosecución de la relación.

1. Concepto. La denuncia del contrato de trabajo

El preaviso no puede ser retractado sin
la conformidad del otro contratante
(CNATr., Sala I, 7/10/66, "D.T.", 1967-
84).
Si la relación laboral continúa después
de extinguido el plazo de preaviso —en
el caso dado por el empleado,
periodista— debe aceptarse, al menos
como regla general, que ha sobrevenido
un tácito acuerdo rectificatorio del pro-
pósito de rescindir el contrato (S.C.B.A.,
20/4/65, "L.L.", 119-501).
El despido puede ser retractado cuando
existe acuerdo entre partes. Si el actor
fue despedido y luego ante las
autoridades del Ministerio de Trabajo
renunció, este acto es perfectamente
válido (T.Tr. n° 1 Quümes, 7/12/78,
"D.T.", 1979-743).
efectuada por el trabajador una vez
notificada, asume entidad de declaración
negocial recepticia, impidiendo que los
efectos de la misma, extintivos de .la
relación contractual puedan. suspenderse
o escindirse en cuanto medie acuerdo de
ambas partes y si el empleador ofrece la
reincorporación ello- no obliga al
dependiente denunciante (T.Tr. n° -1 La
Plata, 18/4/79, "D.T.", 1979-1024).
No es admisible la retractación o
revocación unilateral del despido una
vez que éste ha sido notificado a la
contraparte (CNATr., Sala I, 25/4/77,
"L.T.", XXV-649).
La decisión del remitente (empleador)
de notificar el despido produce efectos
inmediatos al llegar a su destinatario,
impidiendo su retractación
Art. 235 LEV DE CONTRATO DE TRABAJO 726

unilateral o revocación, siendo impres- finalidad restablecer la vinculación la-

cindible que medie consentimiento del
notificado (dependiente) para poder
proseguir con el contrato (CNATr., Sala
1, 25/4/77, "L.T.", XXV-649).
El preaviso concedido queda revocado
de hecho por la prestación y aceptación
de tareas más allá del plazo fijado para
aue se opere el distracto (CNATr., Sala
V, 20/4/73. T. y S.S.", 1973/74-387).
De acuerdo a lo dispuesto por el art.
234 de la ley de contrato de trabajo el
despido no puede ser retractado, salvo
acuerdo de partes, dado su carácter
unilateral y receptivo, por lo que no
existiendo el mencionado acuerdo, la
conducta de las partes y las comunica-
ciones cursadas con posterioridad al
despido no tienen relevancia jurídica
(TTrab. Trenque Lauquen, 16/5/96,
"L.L.B.A.", 1996-1107).
2. Mutuo acuerdo.
Es admisible la retractación del des-
pido por mutuo acuerdo, pero no tiene
este carácter el pacto que no tiene como
boral sino dar al trabajador la oportu-
nidad de renunciar en forma inmediata y
de renunciar, de ese modo, al derecho de
discutir la justa causa del despido
(CNATr., Sala" IV, 28/7/78, sentencia
42.424).
3. Doctrina de la Corte Suprema.
Es procedente la indemnización por
daño moral aunque la autoridad admi-
nistrativa haya declarado injustificada la
prescindibilidad del agente, ya que la
retractación no constituye una adecuada
reparación al afligimiento moral. Si la
retractación se llevó a cabo luego de seis
años de dictada la prescindibilidad hay
que evaluar los perjuicios psíquicos y
morales sufridos por el trabajador
durante ese período, en especial las
grandes dificultades por las que tuvo que
atravesar para su reubicación laboral
munido de un certificado de trabajo
donde se dejaba expresa constancia de
que había sido declarado prescindible en
base al art. 6 de la ley 21.274 (C.S.J.N.,
19/12/86, "D.L.", 1987-118).

Art. 235. Prueba.

La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.

1. Prueba.
Se permite cualquier forma de prueba siempre que ésta sea escrita, y
como se trata de una cuestión de hecho el preaviso debe y puede probarse
por cualquier medio.
El habitual y común es el telegrama colacionado que documenta
también por sí mismo la fecha. Pero puede efectuarse también ante la
autoridad administrativa laboral por presentación espontánea, o en una
comparecencia judicial, o cursando una simple nota directa a la otra parte,
aconsejándose en este último caso un recibo de la misma o la suscripción de
su duplicado que conservará el preavisador.
Al comienzo de la existencia del instituto la regla general consistió en
la simplificación extrema del mismo sin exigencias de nin-
727 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 235

guna formalidad especial. Se aprecia esta tendencia también en la legislación

comparada hasta que aparecen luego ciertas menciones expresas referidas a la
forma escrita. Hoy la casi totalidad de las legislaciones la exige y esto es así
por las innegables ventajas prácticas de la adopción del sistema; es más
sencilla la producción de la prueba y resulta útil por la mejor información
brindada al interesado.
En los países socialistas la concesión del preaviso se rodea- de
formalidades mayores exigiéndose la participación de organismos estatales
encargados de los temas laborales.
Algún laboraíista ha insinuado que se avanza en dirección a generalizar
esta tesitura; se mantendrá la iniciativa del preavisador pero intervendría un
tercero investido de función pública. Es ésta una opinión que recoge nuestro
legislador en el artículo 240 en una de sus variantes paradla formalización de
la renuncia, y también en el artículo 236 al tratar la manifestación de la
renuncia al plazo faltante del preaviso.

2. Condiciones.
El preaviso debe ser expreso y llegar al conocimiento del interesado con
precisión y claridad; sólo así produce efectos. Debe ser además inequívoco y
auténtico y por ello sólo un medio idóneo puede transmitirlo.
Un preaviso verbal es inverificable y de prueba harto dudosa.
Además resulta de particular importancia la fecha correcta de su
recepción por aquél a quien está destinado, porque la misma marca el índice de
su comienzo, según las pautas del artículo 233.

No constituye prueba válida de la despedir al demandante, es responsable

notificación del preaviso el instrumento
privado firmado por dos testigos, quienes
afirman que el trabajador se negó a
hacerlo, dándole lectura al contenido en
su presencia (CNATr., en pleno, 1/ 10/69,
"L.L.", 136-274).
El preaviso no requiere términos
sacramentales pero sí claridad y no puede
pretenderse que el trabajador interprete el
alcance de una notificación cuya
redacción es equívoca, siendo lógico que
se ajuste a la letra de la comunicación y
no a la intención que pudo tener la
patronal (C.Tr. Santa Fe, 30/5/63, "Rep.
L.L.", XXV-318).
Si la demandada eligió la vía telegrá-
fica para comunicar su decisión de
del medio del cual se valió, si a la postre,
por inconvenientes en el servicio estatal o
por hechos no imputables al destinatario,
el despacho no llegó a destino el último
día del mes en que se comunicaba el
preaviso (CNATr., Sala I, 29/9/67,
"L.L.", 136-1131).
No constituye notificación valedera del
preaviso legal, el telegrama que no se
ajusta al término mínimo (CNATr., Sala
II, 29/12/67, "L.L.", 131-1116).
Se convalida el preaviso, compurgán-
dolo de vicios o defectos —en el caso,
fecha de recibo del telegrama de noti-
ficación— si es aceptado sin objeción y
se utiliza la licencia diaria (CNATT., Sala
III, 31/5/67, M.A.", 1967-V-103).
Art. 236 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 728

El art. 235 de la L.C.T., así como
también antes el art. 157 del Cód. de
Comercio, establecen que la notificación
de preaviso debe probarse por escrito, no
pudiendo acreditarse la misma mediante
testigos o presunciones (CNATr., Sala I,
30/6/80, "D.T.", 1980-1164).
Ninguna disposición legal exige que la
declaración de despido se notifique en
forma solemne (S.C.B.A., 1/3/77, M.A.",
5/4/78).
El art. 235 descarta la validez de la
comunicación verbal, al establecer que la
notificación del preaviso y del despido
debe comunicarse por escrito. Ello es así,
pues el art. 975 del Cód. Civil dispone
que "en los casos en que la expresión por
escrito fuere exclusivamente ordenada o
convenida, no puede ser suplida por
ninguna otra prueba"
(CNATr., Sala IV, 24/5/78, sentencia
42.225).
El empleador no responde por las
consecuencias de una comunicación tele-
gráfica que no fue entregada en el
domicilio del destinatario por haberse
indicado que el mismo era desconocido.
Corresponde, en consecuencia, tener al
destinatario (el trabajador, en el caso) por
notificado, pues bastaría con dejar
instrucciones precisas de no recibir co-
municaciones telegráficas indicando que
"no vive allí", para evitar notificaciones
que se realizan por el medio común del
telegrama colacionado (CNATr., Sala III,
31/3/78, "L.T.", XXVI-553).
Si se constituyó domicilio especial las
comunicaciones allí efectuadas tienen
plena validez (art. 101. Cód. Civil)
(CNATr., Sala VI, 15/9/77, T. y S.S.",
1978-369).

Art. 236. Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de

prestar servicios.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador
podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del
plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero
conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud
del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el art. 240.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar
servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios
correspondientes.

1. Extinción. Renuncia al plazo faltante.

Sobre el tema pueden presentarse dos opciones que corresponden a su vez a cada
una de las partes que integran la relación laboral, siendo en cada caso distintos los
efectos.

2. Opción del trabajador.

Él.trabajador al que se le cursa el preaviso en legal y debida forma está facultado
para extinguir el vínculo laboral de inmediato y
729 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 236

antes del vencimiento del plazo, pero pierde en esos casos su derecho a
percibir la remuneración correspondiente. Conserva por supuesto el derecho
a percibir las otras indemnizaciones, las que se mantienen incólumes.
En estos casos el trabajador debe notificar a su empleador su decisión
por telegrama colacionado o formalizarla ante la autoridad administrativa del
trabajo, la que se encargará de comunicarlo inmediatamente al empleador
conforme al procedimiento previsto en el artículo 240.
En estos casos la extinción del contrato se perfecciona al notificarse el
empleador de la opción efectuada. Hasta esa fecha solamente deberán
calcularse la remuneración, el aguinaldo y las vacaciones proporcionales.

3. Opción del empleador. Eximición de la obligación de prestar

servicios.
El empleador puede considerar desligado al trabajador de sus
obligaciones laborales pero debe en esos casos abonarle la remuneración
correspondiente al plazo del preaviso, incluido el sueldo anual
complementario y las vacaciones referidas a ese período. En este caso no
puede luego variarse el motivo de la extinción del contrato, despidiéndose
con causa al trabajador, el que ya se encuentra facultado para iniciar una
nueva relación laboral.
Es que su anterior patrón le ha liberado expresamente de la prestación,
de su obligación de "estar a disposición", y por ello no existe la posibilidad
de producirle un perjuicio a sus intereses, único fundamento de su eventual
obligación de indemnizar.

4. Efectos del preaviso.

El efecto primero, directo y principal del preaviso es que por el mismo
se fija la fecha de extinción del contrato individual de trabajo aunque éste
tenga vigencia normal hasta el final de su plazo y sólo a partir del mismo
quedan las partes liberadas de sus recíprocas obligaciones, las que se
mantienen durante toda la vigencia del instituto.
Otro efecto secundario, pero también directo, es la reducción de la
jornada habitual (art. 237).

La decisión del empleador de prescin- Aunque la accionada eximió al actor

dir de ios servicios del trabajador durante
toda la jomada en el período de preaviso,
es legítima (CNATr., Sala I, 30/6/66,
"Rep. L.L.", XXVII-374, sim. 386).
de laborar durante el lapso del preaviso,
no por ello puede eximirse de abonarle la
remuneración equivalente a la que
normal y habitualmente percibía el
trabajador, que incluía el premio por
Art. 237 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 73G

producción (CNATT., Sala III, 20/7/78, El hecho de que el empleado relevado

"E.D.", 18/1/79).-
El derecho de gozar durante el
preaviso de lapsos de inactividad con-
sagrados en elart. 237 implica ante la
negativa del empleador a concederles la
facultad del empleado de tomarlos per se
(CNATr., Sala II, 11/8/77, sentencia
44.466).
de prestar servicios por el empleador lo
haga para otro, no constituye una
violación de los deberes impuestos por el
art. 238 de la L.C.T., que dispone que
durante el transcurso del preaviso sub-
sisten las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo (S.C.B.A., 7/12/71,
"D.T.", 1972-111).

Art. 237. Licencia diaria.

Salvo lo dispuesto en la última parte del art. 236, durante el plazo
del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a
gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de
trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la
jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas
de licencia en una o más jornadas íntegras.

1. Condiciones y caracteres del instituto.

El preaviso debe ser expreso, preciso y claro. Debe ser inequívoco y
auténtico. Sólo así produce sus efectos.
Un despido verbal es inverificable y de prueba dudosa.
No constituye así prueba válida la notificación del preaviso en un
instrumento privado firmado por dos testigos quienes, por ejemplo,
afirman que el trabajador se negó a hacerlo, luego de dársele lectura
al contenido, en su presencia. - -~'
El preaviso no requiere términos sacramentales pero sí claridad y no
puede pretenderse que el trabajador interprete el alcance de una notificación
cuya redacción es equívoca. Es lógico que se ajuste a la letra de la
comunicación y no a la intención que pudo tener la patronal.

2. Posibilidad de la renuncia al plazo faltante.

Pueden producirse dos casos, a saber:
a) si fue el trabajador el que cursó el preaviso en legal y debida forma
se halla facultado para extinguir el vínculo laboral de inmediato y antes del
vencimiento del plazo, perdiendo en esos casos su derecho a la percepción de
la remuneración correspondiente.
En estos casos la extinción del contrato se perfecciona al notificarse al
empleador la opción referida. La pertinente remuneración y el aguinaldo y las
vacaciones proporcionales sólo deben calcularse hasta esa fecha;
731 LEY DE CONTRATO I IB TKABÁJO Aí-t. 237

b) el empleador también puede desligar al trabajador de sus

obligaciones laborales, y en esos casos, aunque le exima de prestar
servicios durante el plazo legal, debe abonarle la remuneración corres
pondiente al plazo del preaviso, considerando también este lapso a los
efectos de la liquidación del sueldo anual complementario .y las
vacaciones proporcionales. '-,
El principal libera así a su dependiente que no continúa a su disposición
y puede de inmediato iniciar una nueva relación laboral.

3. Efectos del preaviso.

Su efecto primero, inmediato y directo es que por el mismo se fija la
fecha de extinción del contrato individual de trabajo. Este, no obstante, tiene
vigencia hasta el final del plazo, en cuya oportunidad se libera recién a las
partes de sus recíprocas obligaciones.
Otro efecto secundario, pero también directo, es la reducción de la
jornada habitual.

4. Licencia diaria.
Este efecto sólo rige en caso de que el preaviso parta del empleador. Esto
se deduce de las propias finalidades del instituto, que tiene en miras la
posibilidad de la obtención de un nuevo empleo por parte del dependiente
despedido.
Para ello goza de una licencia diaria de dos horas que puede utilizar en
cada jornada o acumulativamente, a sola opción del trabajador.
Durante el plazo del preaviso el trabajador goza de licencia horaria
pudiendo utilizar las dos primeras horas o las dos últimas de cada jornada, o
acumular estas horas en una o varias jornadas, a su sola opción.
Aunque la norma no lo indique, debe el trabajador comunicar a su
empleador qué licencia utilizará, ya que el principio de la buena fe (art. 63) así
lo impone.
Si el empleador se niega a esta obligación legal debe considerarse como
no otorgado el preaviso, con sus consecuencias económicas consiguientes (art.
232).

5. Condiciones de esta facultad del trabajador.

La reducción horaria de la jornada habitual por efecto del preaviso sólo
rige en caso de que el mismo parta del empleador. La norma no lo indica pero
esta conclusión se deduce de las propias finalidades del instituto, entre las que
se destaca el interés por la obtención de un nuevo empleo, que no está en
juego cuando fue el mismo trabajador quien renunció y preaviso.
Art. 238 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 732

El derecho a gozar durante el prea-viso
de lapsos de inactividad consagrados en
el art. 237 de la L.C.T. implica, ante la
negativa del empleador a concederlos, la
facultad de que el empleado pueda
tomarlos per se. En caso de no hacerlo,
no puede pretender luego que se invalide
el preaviso que ha sido otorgado y se
condene al empleador al pago de la
indemnización correspondiente (CNATr.,
Sala II, 11/8/ 77, sentencia 44.466).
Aunque la accionada eximió al actor de
las horas durante el lapso del preaviso, no
por ello puede eximirse de abonarle la
remuneración equivalente que normal y
habitualmente percibía el trabajador, la
que incluía el premio por producción
(CNATr., Sala II, 20/7/78, "E.D.",
18/1/79).
Aun cuando se haya preavisado al
trabajador de la extinción del contrato
laboral, si no se le otorga la licencia
diaria a que hace referencia el art. 237 de
la L.C.T., tiene éste derecho al cobro de
la indemnización substitutiva del
preaviso (CNATr., Sala III, 30/12/81,
"B.C.N.A.Tr., n° 42).
La disminución de los días de pres-
tación efectiva de tareas no modifica la
fecha del distracto, la que queda defi-
nitivamente fijada por el término del
período del preaviso (CNATr., Sala III,
31/3/65, "L.L.", 119-91).
La finalidad del preaviso es que el
trabajador pueda obtener un nuevo
empleo (art. 237, ley de contrato de
trabajo) y en el caso de incapacidad
parcial, esta no obsta al deber de
preavisar, pues supone que el trabajador
estaba físicamente habilitado para obtener
trabajo de otro tipo en la misma o en otra
empresa, en consecuencia, es procedente
su indemnización (TTrab. n° 2, La
Matanza, 29/2/96, "L.L.B.A.", 1996-608).

Art. 238. Obligaciones de las partes.

Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo.

1. Obligaciones de las partes.

El preaviso no rescinde el contrato, fija sólo el momento en que la
extinción se concreta. Es por ello que durante la vigencia del plazo de
preaviso el contrato de trabajo conserva su absoluta vigencia, se mantienen
todas las obligaciones que del mismo emergen, con excepción. de la referida
al cumplimiento de la jornada completa, según lo dispuesto en el artículo 237.
Es que el instituto actúa sólo con carácter preventivo evitando las
consecuencias bruscas de una rescisión. Tiene también un carácter limitativo
porque restringe el derecho de libre denuncia. La indemnización por despido
sólo es exigible al término del preaviso concedido.

2. Consecuencias de la vigencia del contrato.

Una actitud injuriosa por parte de cualquiera de los contratantes durante
el plazo del preaviso puede motivar un despido fundado en
733 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 239

justa causa (directo o indirecto) variando su original motivación, según

apreciación que hará el juez de acuerdo con las reglas del artículo 242, y en
esos casos las faltas cometidas por el injuriante —patrono o dependiente—
posteriores a la notificación pueden provocar la rescisión antes de finalizar el
plazo con la correspondiente obligación del pago de las indemnizaciones
pertinentes.
Si el trabajador articula un despido indirecto se hace acreedor a las
indemnizaciones por despido —que ya le reconocía el patrón que le
preavisó— y sustitutiva del preaviso —que se le había otorgado e iba
corriendo—. Esto se deduce del sentido común y los principios generales del
derecho del trabajo.
Si quien motiva el despido causado es el trabajador preavisado, perderá
todas las indemnizaciones. Y también el plazo otorgado pendiente. Aquí el
juzgador deberá obrar con suma prudencia mas no es posible decidir otra
solución.
Hacemos notar, sin embargo, que la norma no ha previsto estos casos
extremos, en otra omisión defectuosa.

Durante el plazo del preaviso subsisten asignación por nacimiento de hijo, si el

para las partes los derechos y
obligaciones emergentes del contrato de
trabajo, debiendo el trabajador observar
celosamente lo establecido por el art. 86
de la L.C.T. y ajustar su actividad a lo
preceptuado por el artículo 95 de dicho
cuerpo legal (CNATr., Sala I, 2176/77,
sentencia 36.833).
El trabajador despedido sin justa
causa, tiene derecho al cobro de la
alumbramiento se produjo dentro del
lapso del preaviso omitido. Y ello es así
en virtud de que del deber legal de
preavisar no puede resultar que el
principal se libere de una obligación de
curso, * pendiente de una condición
(suspensiva) que se cumplió con poste-
rioridad al despido arbitrario (CNATr.,
Sala VI, 26/7/78, sentencia 9775).

Art. 239. Eficacia.

El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de
servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se
refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador,
carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para
comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de
suspensión de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la
prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador,
el preaviso será válido, pero a partir de la notificación del mismo y hasta
el fín de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
Art. 239 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 734

Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del

servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste
se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.

1. Eficacia.
El preaviso tiene variada eficacia según el momento en que se concrete.

2. Preaviso otorgado durante la suspensión remunerada.

En la redacción original de ia ley (texto de la 20.744, art. 260) el
preaviso otorgado en estas condiciones se consideraba nulo. Ahora la
normativa es como se indica. Cuando el preaviso se otorga durante la
suspensión remunerada de la relación carece de eficacia, debiendo esperarse
la reanudación del vínculo para otorgarlo nuevamente. Se trata de los casos
en que se han suspendido ciertos efectos del contrato por alguna contingencia
patológica del trabajador, tales como una enfermedad o accidente inculpable
o del trabajo.
Pero el empleador puede dejar constancia que su preaviso comenzará a
correr a partir del momento en que cese la causa de la suspensión y en tal
caso el mismo es válido. Ya el artículo permite liberalmente la ampliación del
plazo legal del instituto. En estos casos la notificación se considera
perfeccionada a partir del primer día del mes siguiente al del día en que se
reanudó la relación.

3. Preaviso otorgado durante la suspensión no remunerada.

En estos casos el preaviso es válido. Pero el empleador deberá pagarlo
desde su notificación hasta el vencimiento. Se trata del pago de la
indemnización sustitutiva prevista en el artículo 232 porque la suspensión no
hace variar la situación con respecto al trabajador; éste continúa sin ponerse a
disposición de su empleador hasta la conclusión del contrato
perfeccionándose con la notificación y pago de la aludida indemnización
sustitutoria.

4. Preaviso y suspensión posterior.

Cuando luego de otorgado el preaviso se produce una suspensión de la
relación laboral (por enfermedad, accidente, tanto sean éstos derivados del
trabajo cuanto inculpables, etc.) el plazo del preaviso se suspende hasta la
reanudación de la relación. Si el preaviso comenzó a correr continúa luego de
inmediato sin interesar el calendario; mas si nunca se inició el plazo, debe
respetarse la fórmula del artículo 233
735 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 240

e iniciarse su cómputo a partir del primer día del mes siguiente al de su

notificación.
Quienes estiman que el preaviso transforma el contrato de trabajo por
plazo indeterminado en otro a plazo fijo no admiten lá suspensión del preaviso.
Pero la finalidad de este instituto no se cumpliría en estos casos, ya que
el trabajador enfermo o accidentado que motiva la suspensión no tiene la
posibilidad de encontrar un nuevo empleo desnaturalizando la fundamentación
del preaviso.
El preaviso es un acto unilateral que no puede asimilarse a un contrato a
plazo donde la decisión es anticipada y compartida bilateralmente.
En todo caso existiría una semejanza pero nunca una equiparación.

Ante una dolencia padecida por el pagando las remuneraciones posteriores

trabajador preavisado, el empleador, generadas durante el período de curación
además de pagar los salarios correspon- hasta el alta médica (C.3Tr. Cba.,
dientes al mes de preaviso, debe seguir 30/3/79, "J.A.", 1980-11-41).

CAPÍTULO II
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
RENUNCIA DEL TRABAJADOR

Art. 240. Forma.

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo
en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa
ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello
suficiente a los fines del art. 235 de esta ley.

1. Forma.
Entre las causas de disolución de la relación contractual que atañen al
trabajador es, sin duda, la renuncia la de mayor relevancia.
Art. 240 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 736

Esta causal, tanto como el abandono, surgen por propia decisión del
dependiente.
De no existir la obligación de prestar servicios durante un plazo
determinado el trabajador puede disponer la extinción del contrato, a cuyo
efecto sólo debe formular la respectiva comunicación, la que producirá efectos
al vencer el plazo del preaviso el que, como vimos, se opera un mes después,
de acuerdo al artículo 231 de la L.C.T. En su defecto deberá abonar el
trabajador la indemnización sustitutiva correspondiente.
La generalidad de la doctrina estima que se trata de un acto jurídico
unilateral recepticio el que se perfecciona cuando llega a conocimiento de la
otra parte. Una doctrina minoritaria estima que el acto es bilateral y que, por lo
tanto, hasta que no se acepte puede retractarse.
Para evitar fraudes o simulaciones las renuncias al empleo deben reunir
una de estas formalidades como condición de validez legal:
a) que se hubiese efectuado por despacho telegráfico colacionado
cursado personalmente por el trabajador al empleador; este telegrama es
gratis, o
b) cuando se concreta ante la autoridad administrativa del trabajo.
Por ambos conductos se aclara la identidad del renunciante y se da fecha
cierta a la manifestación de voluntad; en el segundo caso la autoridad
administrativa comunica inmediatamente al empleador la extinción decidida a
los efectos de cumplimentar el recaudo de la notificación por escrito del
preaviso.
El trabajador que renuncia no tiene derecho, en principio, a percibir
ninguna indemnización. Son excepciones el caso del viajante que se hace
acreedor a la indemnización por clientela que pudiere corresponder, y el caso
de la mujer embarazada, la que recibe la denominada compensación por
tiempo de servicio. Ambos resarcimientos se percibirán aun ante el retiro
voluntario del dependiente.
En los dos casos el trabajador deberá contar con un año de antigüedad,
como mínimo en la empresa.

2. Imposición del telegrama.

El decreto 150/96 (B.O. 21/2/96) que reglamentó el servicio de
telegrama y carta documento previsto en la ley 23.789 dispuso que las
comunicaciones de renuncia al empleo que se cursen por intermedio del
telegrama ley 23.789, sólo podrán ser impuestas en la Oficina de la Empresa
Oficial de Correos correspondiente al Código Postal del domicilio del
empleador donde el remitente ha prestado servicios.
737 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 240

3. La renuncia tácita.
Algún autor ha desarrollado la teoría de las denominadas dos "formas"
de renuncia; la de la declaración; cuando el trabajador expresa por escrito y
bajo su firma que se retira del trabajo, y la del comportamiento, cuando sin
comunicarlo expresamente éste hace abandono del cargo; se va directamente
y no aparece más. En un primer caso comunicó su renuncia, en el segundo
actuó en calidad de renunciante. Estimamos no obstante que a partir de la
sanción de esta ley y aún antes, con la vigencia de la 18.523 (B.O. 21/1/70),
su antecedente en el tema, no debería admitirse la rescisión del contrato de
trabajo por renuncia tácita.
De cualquier manera y ante cualquier tesitura que se adopte es
necesario recordar que con el despacho telegráfico o la manifestación ante la
autoridad de aplicación no hay todavía renuncia porque falta la comunicación
al empleador y mientras ésta no se cumpla carece de eficacia y relevancia
jurídica; el contrato continúa vigente.
El telegrama es la manera más simple y eficaz de dar certeza a las
comunicaciones y lo impuesto por la norma general ahora, como antes lo
hiciera la citada ley 18.523, es implantar algo que la costumbre ya había
impuesto. El telegrama simplifica el trámite y asegura su acreditación, ya que
basta con la copia certificada por el correo para su fácil comprobación.
La gratuidad del procedimiento no justifica tampoco su omisión.
Por ello el empleador avisado que desea evitarse eventuales problemas
futuros ante la falta de esa comunicación fehaciente —el telegrama—, no se
conforma con la doctrina de su procedencia presunta (la renuncia tácita) y
procederá conforme al artículo 244 y lo allí dispuesto, intimando al
trabajador bajo apercibimiento de considerarle incurso en abandono de
tareas.
El riesgo que el empleador corre en estos casos es grande si no recurre
al arbitrio indicado precedentemente ya que no pocas veces en el fuero este
tema ha sido utilizado discrecionalmente por los jueces. Estos han estimado
en determinadas oportunidades que el distracto se produjo luego de un
tiempo aunque no se cumplieran los recaudos de este artículo ni los del
artículo 244, mientras que en otros casos han admitido el reclamo laboral
extemporáneo.

1. Generalidades. ello, por más que el trabajador en su

La renuncia no requiere aprobación
del empleador, siendo suficiente con que
llegue a su conocimiento (CNATr., Sala
VI, 20/2/78, "E.D.", 83-490, sum. 57).
La renuncia al empleo tiene un
carácter unilateral pero recepticio, por
telegrama haga referencia a que renun-
cia al empleo a partir del primer día del
mes en que cursa su notificación, el
distracto sólo se produce en oportuni-
dad de recibir la patronal la noticia
respectiva (CNATr., Sala VL 11/11/81,
sentencia 14.543).

47 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 240 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La renuncia al empleo tiene carácter
recepticio y no queda limitada por
ningún requisito de aceptación previa del
empleador.
El hecho de que se haya imputado al
trabajador renunciante un acto doloso no
puede de .modo alguno constituir
violencia o intimidación susceptible de
originar la nulidad de la renuncia, ya que
si aquél era incierto nada tenía que
temer.
Para que la retractación de la renuncia
surta efectos debe ser efectuada en un
plazo breve desde la emisión del
telegrama respectivo.
El pago al trabajador de una "grati-
ficación graciable" muy inferior a las
indemnizaciones por despido descarta
toda presunción sobre una renuncia
negociada (J.l* Inst. Tr. n" 27, 2/3/77,
"L.T.", XXV-749).
Su apreciación debe ser rigurosa y
estricta (CNATr., Sala V, 29/4/75, sen-
tencia 21.493).
El recibo que prueba el pago de
haberes carece de efecto jurídico en
cuanto exterioriza la renuncia al empleo,
conforme a la regla del artículo 19 de la
ley 18.596, norma de orden público.
El empleo de la fórmula imperativa
"se formalizará" en el segundo párrafo
del art. Io de la ley 18.523, indica que la
"forma" como requisito de la renuncia,
es esencial para la validez del acto.
La exigencia formal aparece como
una manifestación de la tutela.propia del
derecho laboral (S.C.B.A., 26/4/77,
"D.L.", 1977-279).
El recibo, que prueba el pago de
haberes, carece de efecto jurídico en
cuanto exterioriza la renuncia al empleo,
de conformidad con la regla del art. 19
de la ley 18.596, norma de orden público
(S.C.B.A, 26/4/77, "E.D.", 73-486).
La renuncia al empleo no requiere la
aceptación del empleador para que
738
quede perfeccionada (S.C.B.A., 19/6/79,
"J.A.", 16/1/80).
En los casos en que existe la relación
llamada de "socio empleado" —en el caso
de un director de sociedad anónima— la
renuncia al cargo desempeñado por su
carácter de socio, no lleva implícita la
renuncia a las tareas administrativas
cumplidas por el mismo (CNATr., Sala
IT, 3/3/77, sentencia 43.947).
Es válida la renuncia instrumentada a
través de un telegrama emitido desde el
aparato telefónico instalado en el
domicilio del trabajador. El hecho de que
tal despacho no revista el carácter de
colacionado carece de relevancia, pues la
finalidad perseguida por el art. 240
L.C.T. no resulta violada si no surgen
dudas acerca de que fue el propio
dependiente quien cursó el telegrama
(CNATr., Sala II, 10/10/80, "L.T.",
XXLX-191).
El empleo de la fórmula imperativa "se
formalizará" en el art. 1, párr. 2o ley
18.523, indica que la "forma" como
requisito de la renuncia es esencial para la
validez del acto. La exigencia formal, en
el caso, aparece como una manifestación
de la tutela propia del derecho laboral.
Cabe destacar que tanto la ley 20.744 art.
261, como la 21.297 art. 240, instituyen
también, como condición de validez de la
renuncia la circunstancia de que se
formalice mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo,
requiriéndose en el primer supuesto, la
presencia del remitente y la justificación
de su identidad. Esas disposiciones
legales muestran la continuidad de una
política legislativa sobre la materia y la
intensidad que asume el requerimiento
formal (S.C.B.A., 26/4/77, "E.D.", 73-
485).
No es válida la renuncia que no se
ajusta a los términos del art. 240 Ley
739 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
de Contrato de Trabajo, porque la
exigencia formal aparece como una
manifestación de la tutela propia del
derecho laboral (S.C.B.A., 13/9/77,
"J.A.", 5/4/78, n° 5040).
En el caso que un analfabeto renuncie al
empleo corresponde averiguar si éste sabía
o no lo que estaba firmando, pero no cabe
aceptar que no pudiera obligarse con su
firma porque tal extremo implicaría crear
una incapacidad jurídica que la ley no
contempla (CNATr., Sala V, 28/12/81,
sent. 29.456).
La renuncia es un acto formal de
ruptura del contrato que requiere so-
lemnidades especiales previstas en la
L.C.T. (CNATr., Sala VI, 29/9/77, "T. y
S.S.", 1978-121).
2. Vicios de la voluntad.
Si bien no puede ponerse en duda el
derecho del trabajador a renunciar a su
empleo, la dimisión se torna nula y sin
valor alguno cuando encubre un despido
sin causa, con el propósito de restringir o
anular derechos indisponibles.
Determinar si la renuncia de un
trabajador se motivó o no en un estado de
necesidad, o fue impuesta por cir-
cunstancias creadas por la actitud pa-
tronal, constituye una típica cuestión de
hecho reservada al Tribunal del Trabajo
(S.C.B.A., 16/4/74, "T. y S.S.", 1974-
608).
Si se alega que la renuncia al empleo
fue un acto de voluntad viciado por la
necesidad económica que atravesaba el
trabajador, es razonable exigir que un
nuevo acto de voluntad sea expresado tan
pronto como el impedimento haya
desaparecido.
La entrega de una gratificación con
motivo de una renuncia no invalida el
acto si no se demuestra que en realidad se
está encubriendo otra situación de ruptura
contractual de la cual resultarían mejores
derechos para el trabaja-
Art. 240
dor o que éste actuó compulsado por
fuerza o temor (CNATr., Sala VI, 12/11/
76, "L.T.", XXV-191).
No probado el ejercicio de presiones
morales o materiales tendientes a forzar
la presentación de la renuncia al empleo,
la retractación posterior carece de
entidad para dejarla sin efecto (S.C.B.A.,
19/6/79, "J.A.", 16/1780).
Las formalidades de la renuncia se
imponen aun sobre el propio poder de
disposición del trabajador, como único
medio de acudir realmente a 1E preven-
ción de los fraudes que dan razón de ser a
la normativa legal (S.C.B.A., 3/12/74,
"T. y S.S.", 1975-315).
Si se prueba que la renuncia al empleo
fue formalizada cuando el trabajador
estaba privado de sus normales
facultades mentales, al acto le falta
discernimiento y puede ser declarado
nulo (CNATr., Sala VI, 28/10/76, "L.T.",
XXVII-956).
El empleado que renuncia al empleo
por libre y voluntaria decisión para
acogerse a la jubilación, no puede
posteriormente reclamar los salarios
correspondientes al período faltante de
servicios que la Caja de Jubilaciones le
exigiera para otorgarle el beneficio, no
pudiendo aducir que le indujo a error el
texto de la aceptación de la renuncia, ya
que este documento es posterior a la
presentación de ella (CNATr., Sala II,
30/5/75, "E.D.", 70-455, número 65).
Acreditado el vicio de voluntad que
invalida la renuncia no corresponde la
aplicación del art. 240 de la ley 21.297
(t.o.) (S.C.B.A., 20/2/79).
3. La renuncia tácita.
El silencio del actor entre su preten-
dido despido y la promoción del juicio,
con ser sugestivo, no puede adquirir
relevancia dirimente para considerarlo
incurso en "renuncia tácita".
 Art. 240 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Para que pueda considerarse confi-
gurada la renuncia tácita es necesario que
el comportamiento del presunto
renunciante sea de tal modo inequívoco y
concluyente que persuada de la extinción
fáctica de la relación.
La apreciación de los hechos que
configuren la llamada renuncia tácita del
trabajador, debe ser efectuada con
rigurosidad y estrictez (art. 873, Cód.
Civil).
Si el empleador no adoptó previsiones
que son elementales para el menos
avisado, en ocasión de la pretendida
renuncia al empleo, su omisión debe ser
interpretada según el art. 902 del Código
Civil, pues "cuanto mayor sea el deber de
obrar con prudencia y pleno
conocimiento de las cosas, mayor será la
obligación que resulte de las consecuen-
cias posibles de los hechos" (CNATr.,
Sala V, 29/4/75, "D.L.", 1976-338).
Si bien es cierto que la renuncia no se
presume, ella puede ser tácita, sin que sea
exigible ninguna forma exterior de
concreción (S.C.B.A, 28/12/76, T. y
S.S.", 1977-693).
El tribunal laboral pudo tener por
establecida la renuncia del trabajador, sin
infringir el art. 62 de la ley 20.744, si en
conclusión de hecho irrevisible dio por.
configurado el comportamiento in-
equívoco a que se refiere aquella norma,
por falta de reclamo oportuno e idóneo de
trabajo (S.C.B.A., 21/9/76, "E.D.", 1971-
136).
La apreciación de los hechos que
configuran la llamada renuncia tácita : del
trabajador, debe ser efectuada con
rigurosidad y estrictez (art. 873, Cód.
Civil) (CNATr., Sala V, 29/4775, "D.L.",
1976-554). i
. 4. Retractación.
El trabajador no puede retractarse de su
renuncia una vez que fue recibida por el
principal (CNATr., Sala rV, 29/ 2/80,
"L.T.", XXVIII-479).
740
La renuncia al empleo constituye un
acto jurídico unilateral y recepticio, es
decir, basta el solo conocimiento por
parte de aquel a quien va dirigida para
que ésta adquiera validez y sea suscep-
tible de retractación, salvo la existencia
de vicios del consentimiento (CNATr.,
Sala II, 29/9/77, sentencia 44.729).
La renuncia es un acto unilateral
aunque complejo —porque consta de dos
negocios jurídicos, uno de declaración y
otro de recepción— que no necesita
conformidad de la otra parte y no puede
ser retractada una vez que la
manifestación de voluntad llega a la
órbita de conocimiento del destinatario
(CNATr., Sala IV, 19/4/78, sentencia
42.085).
Si el trabajador no prueba que se
hubiesen ejercido presiones morales o
materiales a fin de forzarlo a presentar la
renuncia, la retractación posterior carece
de entidad para dejarla sin efecto
(S.C.B.A, 19/6/79, "JA.", 1980-1-144).
Es válida y oportuna la retractación de
la renuncia invocando intimidación, toda
vez que la misma fue realizada antes de
haber llegado a conocimiento del
empleador (CNATr., Sala IV, 29/10/ 76,
sentencia 34.476)x
5. Retiro voluntario del trabajador.
La solicitud presentada por los de-
pendientes a fin de ingresar al régimen de
retiro voluntario creado por el decreto
2284/91 debe ser analizada por parte de la
autoridad administrativa quien puede
aceptarlas o rechazarlas por razones de-
oportunidad, mérito o conveniencia. Tal
resolución no puede ser alterada por los
jueces so riesgo de violar el esquema de
división de poderes diseñado por la C.N.
(arts. 1 y 99 inc. 1), a menos que se
demuestre su manifiesta irrazonabilidad
(CNATr., Sala III, sent. 72.644 del
28/10/96, "B.J.", 1997-202/203).
741 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Si bien es cierto que el acuerdo suscrip-
to en este caso concreto señala las
variables consideradas a fin de determi-
nar el monto del retiro voluntario, que
por otra parte derivan del acta del
directorio que estableció el régimen del
mismo, esto no significa que las partes se
hayan obligado en modo alguno a efec-
tuar las mismas operaciones matemáticas
previstas en el art. 245 L.C.T. ni ninguna
otra establecida fuera del acuerdo
celebrado. Por lo que no resulta
procedente el reclamo de diferencias
salariales en ese sentido (CNATr., Sala
III, sent. 72.088, "D.J.", 1996-201).
El régimen de-retiro voluntario fue
instaurado unilateralmente por diferentes
entidades crediticias, siendo optativo
para los agentes acogerse al mismo o no,
motivo por el cual es evidente que se
trata de un acto negocia! extintivo de la
relación, que participa de las
características de un acuerdo de adhesión
o "por adhesión". Y si ello es así, debe
concluirse que quien suscribe un
convenio con cláusulas predispuestas,
debe obtener el beneficio de una
interpretación a su favor en caso de duda
(conf. C.N.Com., Sala A, en "L.L.",
1979-B, 356), o dicho de otra manera,
que el compromiso debe ser interpretado
en contra de quien lo redactó con
cláusulas dudosas (conf. C.N.Com., Sala
C," en "L.L.", 1987-E-179; C.N.Civil,
Sala D, en "L.L.", 1978-A-486) ya que
perjudica a dicha parte para la redacción
dudosa o defectuosa, dado que si
pretendió otorgarle a las pautas del
acuerdo una inteligencia distinta del
lenguaje empleado, debió utilizar los
giros apropiados (conf.C.N.Com., Sala C,
en "L.L.", 1985-D-197) (CNATr., Sala X,
sent. 1898 del 30/6/97, "B.J.", 1998,
210/211).
6. Reuisabilidad por la Suprema Corte
de Buenos Aires.
Admitida la voluntad del trabajador de
rescindir el contrato de trabajo en
Art. 240
decisión que no adolece de vicios que le
quiten validez como libre expresión de
su voluntad, no hay razón atendible para
declarar la nulidad de ese acto jurídico
por haberse probado un previo acuerdo
con el patrón relativo a la extinción del
vínculo, salvo que se acredite fraude a la
ley que permita al empleador sortear el
pago de indemnizaciones por despido o
sus responsabilidades a propósito de la
relación que hay interés en dar por
extinguida sin consecuencias, en cuyo
supuesto, el referido "acuerdo" traducirá
una evidente e inaceptable abdicación de
derechos irrenunciables (art. 12 L.C.T.)
que impone la nulidad de la dimisión
(S.C.B.A., L. 44.149, S 27/3/90, "T. y
S.S.", t. 1990, p. 702; "A. y S", t. 1990-I,
p. 565).
Es válida la renuncia del trabajador
aunque resulte de un libre acuerdo con la
patronal si el antecedente inmediato de
dicho acto obedece a una grave falta del
trabajador que no consiente la
prosecución del vínculo laboral
(S.C.B.A., L. 44.149, S 27/3/90; "T. y
S.S.", t. 4990, p. 702; "A y S", t. 1990-I,
p. 565).
7. Doctrina de la Corte Suprema.
Es arbitraria la sentencia referente a
que el contrato de trabajo había quedado
extinguido por la actitud inequívoca del
trabajador en el sentido de renunciar al
empleo, ya que prescinde de pruebas que
acreditan el padecimiento que impedía al
dependiente continuar con su actividad
habitual.
Si se ha acreditado mediante testigos,
historia clínica y pericia médica que el
causante estaba afectado de una
arteriopatía obstructiva, de los miembros
inferiores para la época en que debía
reintegrarse al trabajo, no puede
concluirse la existencia de voluntad del
trabajador de renunciar a su empleo
(C.S.J.N., 5/7/88, "D.L.", 1988-377).
Art. 241 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 742

CAPÍTULO III
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES

Art. 241. Formas y modalidades.

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de
trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal
del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado
extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.

1. La disolución por mutuo acuerdo.

En el derecho común el mutuo consentimiento es la regla general de
extinción de los contratos, así lo indica el artículo 1200 del Código Civil y
sobre el tema deben ponderarse ciertas normas prácticas tales como las que
siguen:
a) este mutuo acuerdo puede ser expreso o tácito pero si el convenio se
celebró por escrito, de igual manera debe ser inexcusablemente el distracto;
. . -. -
b) la disolución puede operarse aunque existió principio de ejecución
del contrato, en ese caso las partes deben restituirse lo recibido, salvo
convenio expreso en contra. Esta conclusión empero no es aplicable al
derecho laboral.
En nuestro derecho cualquiera de las partes puede poner fin al contrato
con su denuncia unilateral, por ello, con más razón, la voluntad concurrente
de ambas puede alcanzar el mismo fin. Antes de la sanción de la ley de
contrato de trabajo la ley 18.523 (B.O. 21/ 1/70) impuso determinadas formas
a la declaración del mutuo acuerdo disolutivo, como condición de validez del
acto. No hubo a partir de allí libertad de formas sino que este modo extintivo
resultó un acto formal con condiciones exigidas ad solemnitatem; éstas
exigen que el mismo se formalice:
a) ante la autoridad administrativa de aplicación de las disposiciones
laborales; es decir el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través de
una de sus dependencias o delegaciones;
743 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 241

b) la autoridad policial; o
c) ante un escribano público con asiento en el lugar donde se prestan los
servicios.
La actual norma en cambio varió las modalidades como indica el
artículo:
a) el acto debe formalizarse por escritura pública;
b) ante la autoridad judicial, o
c) ante la autoridad administrativa del trabajo. Y agregó la posibilidad
de una variante;
d) el comportamiento concluyente y recíproco de las partes que
inequívocamente expresen su voluntad por el abandono de la relación. Cierta
doctrina basa aquí el reconocimiento de la denominada renuncia tácita de la
que nos ocupamos al comentar el artículo anterior.

2. Caracteres.
Se trata de un acto jurídico bilateral por el que las partes de común
acuerdo extinguen el contrato de trabajo sin obligaciones indemnizatorias para
nadie, en principio.
Este acto no es retractable excepto nuevo acuerdo expreso entre las
partes. Es un acto voluntario que no debe adolecer de vicios que le invaliden.

3. Formas y modalidades.
El mutuo acuerdo disolutivo puede ser expreso o tácito, es decir puede
tener dos formas distintivas, la declaración —en el primer caso— o el
comportamiento —en el segundo— de acuerdo en este último supuesto con el
postrer párrafo del artículo que se comenta:
a) el mutuo acuerdo expreso se advierte cuando la declaración
se efectúa por escritura pública o ante la autoridad judicial o la
administrativa del trabajo. El acto es claro y tiene por fin evitar el
fraude laboral otorgando seguridad y certeza a los derechos de las
partes.
Si no se cumplen las formas previstas el acto es nulo. Debe realizarse por
escrito, con la presencia personal del trabajador y con la clara expresión de la
libre voluntad de las partes;
b) el mutuo acuerdo disolutivo tácito debe ser concluyente y
recíproco, traduciendo el abandono inequívoco de la relación por
ambas partes.
Para aclarar conceptos distinguiremos distintas situaciones, a saber:
El abandono del servicio, el que como acto de incumplimiento
contractual requiere como condición para considerarse justa causa de despido
la previa constitución en mora del trabajador, mediante la previa intimación
fehaciente a reincorporarse (art. 244).
Art. 241 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 744

El abandono-renuncia (o renuncia tácita, como también se le reconoce)

es una conducta inequívoca que revela la decisión del trabajador de no
reintegrarse al trabajo. Tales por ejemplo las inasistencias prolongadas e
injustificadas del trabajador y la correspondiente inacción del empleador que
no intima el reintegro por un lapso sustancialmente prolongado.

4. El mutuo acuerdo tácito.

Como su admisión constituye una excepción a los procedimientos y
formalidades exigidas por la ley y porque atenta contra el principio de
conservación o continuidad del contrato, su interpretación debe ser
sumamente restrictiva. El silencio es sólo una declaración indirecta de
voluntad y vale cuando a él se unen otros hechos o circunstancias que hacen
presumir el consentimiento. Además el artículo 58 de la L.C.T. indica que no
se admiten presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la
renuncia al empleo. El tiempo en que debe mantenerse esta situación para
tipificar el mutuo acuerdo tácito disolutivo es una cuestión de hecho que el
juez debe valorar prudencialmente en cada caso.
De la manera como se ha regulado esta forma de extinción del contrato
de trabajo se aventa toda posibilidad de fraude laboral con firmas en blanco.
El mutuo acuerdo disolutivo evita la obligación mutua del preaviso, la
que juega, según el artículo 231, precisamente cuando el contrato es disuelto
por voluntad de una sola de las partes.
El preaviso tiende a evitar la ruptura intempestiva que el mutuo acuerdo
no hace aplicable.

1. Concepto. junta de las partes, para dar autenticidad

El acuerdo liberatorio celebrado entre
los trabajadores y la empleadora, afectado
de invalidez en tanto "negocio
conciliatorio o liberatorio" por falta de
homologación, no lo afecta en tanto
simple acuerdo de partes, y si conforme la
expresión de dicho acuerdo se expresa la
decisión de disolver el vínculo laboral,
declarada por escrito y ratificada
personalmente ante un funcionario del
Ministerio de Trabajo, reviste plena
eficacia como modo extintivo del con-
trato, ya que la ley no requiere para ello
actividad ni homologación alguna de la
autoridad administrativa, sino de ac-
tuación receptora de la voluntad con-
al acto y garantía de la libre expresión de
dicha voluntad (art. 241 L.C.T., ley
20.744) (CNATr., Sala V, 12/ 12/80,
sentencia 28.103).
El hecho de que por mutuo acuerdo de
partes se haya disuelto el contrato de
trabajo en el transcurso del lapso de
licencia pago, cuando ya el trabajador
estaba incapacitado en forma absoluta no
puede convertirse en un nuevo
detrimento patrimonial de éste como
significaría la pérdida total del derecho
indemnizatorio, por el mero hecho de no
encontrarse agotados los lapsos
prescriptos en los arts. 208 y 211 de la
L.C.T. —consagrados en su propio
745 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
beneficio— cuando ya su incapacidad
era irremediablemente absoluta tanto
más si no se ha alegado que pudieren
darse las alternativas previstas en el
10, 2o y 3o párrafos del art. 212 de la
L.C.T. (CNATr., Sala II, 28/11/79,.
"E.D.", 29/7/80).
Debe considerarse que existió resci-
sión del contrato de trabajo por voluntad
concurrente de las partes toda vez que el
prestador de trabajo dejó de concurrir a
prestar servicios y contemporáneamente
formalizó contrato laboral con otro
empleador, reclamando por un presunto
despido siete meses después, máxime
teniendo en cuenta la falta de prueba del
despido así como la renuncia del
trabajador (CNATr., Sala
11, 28/3/77, sentencia 44.049).
Si el contrato de trabajo ha quedado
rescindido antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios no son de
aplicación las formas solemnes estable-
cidas en los artículos 240 y 241 de la
L.C.T. (CNATr., Sala II, 13/7/78, "T. y
S.S.", 1978-738).
Debe considerarse nulo, en razón de su
carácter simulado en los términos del art.
955 del Cód. Civil el acto mediante el
cual se encubrió una rescisión del
contrato de trabajo por mutuo
consentimiento, bajo la forma de una
disolución unilateral por voluntad del
trabajador; el acto simulado debía
instrumentarse . por telegrama, como
efectivamente ocurrió, en tanto el acto
verdadero debía formalizarse ante la
autoridad administrativa, la autoridad
judicial o un escribano público como
requisito de su validez (CNATr., Sala III,
30/6/76, "D.T.", 1977-186).
El convenio de las partes ante la
autoridad adnünistrativa por medio del
cual se pone fin al contrato por mutuo
acuerdo es válido aunque no medie
homologación por parte del órgano
(CNATr., Sala V, 12/12/80, "L.T.", XXIX-
381).
Art. 241
La doctrina emanada del plenario
"Lafalce c/Casa Shuster" (29/9/70) tiene
como presupuesto que en la conciliación
se haya expresado la conocida fórmula
"nada más tiene que reclamar de la
demandada por ningún concepto
emergente del vínculo laboral que los
uniera..." u otra expresión de corte
similar. Pero no puede aplicarse cuando
los contratantes, de común acuerdo,
previeron la posibilidad de un reclamo
posterior, indicando expresamente que,
en tal supuesto, la suma pagada debería
considerarse a cuenta de la cantidad que
en definitiva corresponda (CNATr., Sala
X, sent. Unt. 2318 del 31/12/97, "B.J.",
1998-214).
Si las partes pusieron fin a la relación
laboral mediante' mutuo acuerdo por el
cual el trabajador percibió una suma de
dinero determinada, lo convenido en
dicho instrumento alcanza al beneficio de
quinquenios. Esto es así por cuanto tal
beneficio constituye un premio que
otorga la empleadora cuando los
trabajadores cesan sin percibir suma
indemnizatoria alguna, refiriéndose, en
consecuencia a la cesantía dispuesta por
el empleador o por jubilación ordinaria
del dependiente (CNATr., Sala X, sent.
36 del 27/6/96, "B.J.", 1996-198/199).
La homologación ministerial de la
rescisión por mutuo acuerdo del contrato
de trabajo veda al trabajador la
posibilidad de discutir la naturaleza
jurídica de ese acto rescisorio, que sólo
podría considerarse oponible mediante
redargución de falsedad que conlleva la
nulidad de la homologación en acción
que debería sustanciarse en forma
conjunta contra la empleadora y la
autoridad administrativa (CNATr., Sala
X, sent. 36 del 27/6/96, "B.J.", 1996-
198/199).
Si se acredita que el trabajador tuvo
libre voluntad para terminar el contrato,
ya que previa renuncia concurrió al
Ministerio de Trabajo donde suscribió
Art. 241 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
un acuerdo con la empresa que fuera
homologado y por el cual ésta le otorgó
una gratificación superior a la indem-
nización que le hubiera correspondido
por despido, no se encuentran configu-
rados los recaudos que permitan consi-
derar que medió vicio de la voluntad en
los términos del art. 954 del Cód. Civil,
debiendo encuadrarse la cuestión en el
art. 241 de la ley de contrato de trabajo
(C.N.Trab., Sala IV, 21/11/95, "D.J.",
1996-1-915).
- Resulta indiferente que quien formula
la manifestación expresa de celebrar un
convenio de extinción de la relación
laboral, recibiendo a cambio una suma
determinada, revista el carácter de
"delegado gremial". Ello así, pues una
vez que se suscribió el convenio por las
partes y ante la autoridad administrativa
correspondiente, cumpliendo con todas
las formalidades legales exigidas
manifestando no tener más nada que
reclamar, dicho acuerdo es válido. Tal
conclusión encuentra su fundamento en
el art. 1198 del C. Civil, toda vez que a
los fines de la interpretación del acuerdo
debe primar la voluntad de las partes
manifestadas en el mismo (CNATr:, Sala
IX, sent. 942 del 2172/97, "B.J.", 1998-
206/207).
El error de derecho no excusa jamás,
pues nadie puede escapar de las conse-
cuencias legales de un acto jurídico
regular válido ya que la ley y el derecho
se presumen conocidos desde que son
promulgados, disposición ésta que es
base del orden social y que no admite
que a cada individuo le sea permitido
que ignoraba la ley. En consecuencia, los
actores no pueden pretender la nulidad
de los acuerdos suscritos con la
demandada basándose en su descono-
cimiento de que en" el momento en que
los firmaron la ley 23.966 se hallaba
promulgada y tema efectos derogatorios
sobre la ley 23.429. Por el contrario,
deben asumir los efectos del acto
jurídico que refrendaron (art. 923 del
746
C. Civil) (CNATr., Sala IX, sent. 893 del
13/2/97, "B.J.", 1998-206/207).
El acta labrada mediante escritura
pública, constituye un instrumento pú-
blico en los términos del art. 979 del C.
Civil, de modo que es fehaciente prueba
por sí misma de lo que en ella se expresa
y la única vía posible para quitarle su
efecto es la acción de redargución de
falsedad (art. 993 del citado cuerpo
normativo) (CNATr., Sala VII, sent.
29.631 del 8/8/97, "B.J.", 1998-212/213).
2. Comportamiento concluyente y recí-
proco. Mutuo acuerdo tácito.
a) Concepto.
Si el trabajador, que tiene obligación
de poner su capacidad de trabajo a
disposición del empleador y, en conse-
cuencia, a adoptar las respectivas me-
didas de diligencia, desaparece durante
un lapso de cuatro meses a partir del
vencimiento de su período de Ucencia
anual y existe pasividad del empleador,
se configura un caso de extinción del
contrato por voluntad concurrente de las
partes (art. 241, 2o párrafo, L.C.T., t.o.
1976) (CNATr., Sala III, 15/7/77, "D.L.",
1977-220). ...
La extinción del contrato de trabajo por
mutuo acuerdo se configura cuando las
partes omiten, durante un lapso
prolongado de tiempo, el cumplimiento
de las prestaciones a su cargo, por lo
tanto el comportamiento recíproco y
concluyente de las partes dado por la
actitud pasiva asumida por éstas, abs-
teniéndose el actor de prestar servicios y
la demandada de requerir esa prestación
revelan la presencia de un mutuo acuerdo
disolutivo tácito (TTrab. Trenque
Lauquen, 2/12/97, "L.L.B.A.", 1998-
812).
Desde que el actor deja de prestar
servicios hasta su reclamo no hubo
ninguna conducta de las partes ten-
 747 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
dientes a proseguir con la relación labacal,
siendo aplicable entonces lo dispuesto en el
art. 241, párr. 3o de la ley de contrato de
trabajo en el sentido de que se considerará
que la relación laboral ha quedado extinguida
por voluntad concurrente de las partes,
porque el comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas ha traducido
inequívocamente el abandono de la relación
(TTrab. Trenque Lauquen, 2/ — 12/97,
"L.L.B.A.", 1998-812).
b) Interpretación restrictiva.
El comportamiento concluyente y
recíproco de las partes que extinga la
relación laboral por voluntad concurrente
de ellas, debe interpretarse res-
trictivamente, en cuanto importa una
excepción al principio general establecido
en el primer párrafo del art. 262, L.C.T.,
ley 20.744 (hoy art. 241, L.C.T., t.o.) y
frente a lo prescripto por el art. 62 de la
misma ley (hoy art. 58, LC.T., t.o.)
(CNATr., Sala IV, 10/3/77, "D.T.", 1977-
477).
No obstante el carácter restrictivo con
que cabe interpretar la directiva
contemplada en el art. 241 "in fine" de la
ley de contrato de trabajo y con
independencia de los problemas econó-
micos que afectaron a la empresa, si entre
la última fecha de prestación de servicios
del trabajador y su requerimiento de
tareas, transcurrió un lapso de tiempo
ponderable (en el caso, 15 meses)
corresponde razonablemente aplicar sus
previsiones (CNTrab., Sala V, 20/7/95,
TU.", 1996-1-830).
La interpelación efectuada al em-
pleador, con base en un despido verbal o
negativa.de tareas, en un plazo que no
reviste un carácter más o menos
perentorio, es extemporánea y conduce a
concluir que la supuesta injuria quedó
tácitamente compurgada y es ininvocable
para fundar un despido indirecto, por lo
que aun cuando tal interpelación no haya
sido contestada
Art. 241
por el empleador, la situación quedó
captada normativamente por ! el art. 241
del régimen de contrato de trabajo, t.o.
decreto 390/76, máxime si se acredita que
el trabajador había comenzado a
desempeñarse para otro empleador en
forma contemporánea a la interrupción de
las respectivas contraprestaciones y no se
demuestra el despido verbal y negativa de
trabajo invocada; ya que en tal supuesto
adquiere relevancia el silencio del
trabajador y su falta de exteriorización de
circunstancias tan graves (CNTrab., Sala
V, 13/5/96, "D.T.", 1996-B, 2093).
El trabajador que alega habérsele
impedido trabajar o habérselo despedido
verbalmente no deja librado, dentro de
una valoración media de la conducta
exigible, a supuestas promesas verbales la
subsistencia misma del contrato de
trabajo y los derechos que de él derivan,
por lo que sí omite expresar su postura o
exigir que el empleador fije la suya en un
plazo más o. menos perentorio, la
situación queda encuadrada en el art. 241
de la ley de contrato de trabajo máxime si
se acredita que el trabajador había
comenzado a trabajar para otro empleador
contemporáneamente a la interrupción de
las respectivas contraprestaciones y las
supuestas promesas del empleador
versaron sobre hipotéticas indemniza-
ciones, lo que implica que el vínculo ya
había quedado trunco y en consecuencia
era exigible la carga de exteriorizarse
para consolidar cualquier derecho
indemnizatorio (CNATr., Sala V, 13/5/
96, "D.T.", 1996-B, 2093).
No resulta procedente la excepción de
cosa juzgada cuando del escrito de inicio
se. desprende que los accionantes
denuncian que su voluntad se ha visto
viciada de manera insanable pues se
ejerció sobre ellos violencia moral, para
obligarlos a firmar bajo la velada ame-
naza de despedirlos por falta de trabajo.
La supuesta existencia de un vicio de la
voluntad impide encuadrar el caso
 Art. 241 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
dentro de los términos del art. 241 de la
L.C.T. y lo alegado merece ser tratado
con el fondo de la litis. Para más, en el
caso concreto el acuerdo en cuestión no
se había celebrado ante la autoridad de
aplicación y no constaba su
homologación (CNATr., Sala X, sent.
Int. 1951 del 22/10/97, "B.J.", 1998-214).
■ extinción prevista por el art. 241 de la ley
c) Redargución de falsedad.
La homologación ministerial de la
rescisión por mutuo acuerdo del contrato
de trabajo veda al trabajador la
posibilidad de discutir la naturaleza
jurídica de ese acto rescisorio, que sólo
podría considerarse inoponible mediante
redargución de falsedad que conllevara la
nulidad de la homologación, en acción
que debería sustanciarse en forma
conjunta contra la empleadora y la
autoridad administrativa. Las partes que
han celebrado un acuerdo de voluntades
con discernimiento, intención y libertad
no pueden unilateral-mente. solicitar que
se deje sin efecto por razones de
oportunidad o conveniencia, en ausencia
de vicio nulificante, porque aún en el
marco del orden público laboral, lo que
las partes convengan con los requisitos
señalados constituye una regla a la que
deben someterse como a la ley misma por
razones de seguridad jurídica (conf.
CNAT, Sala V, 15/6/93, in re "Valvo,
José -c/Telefónica de Argentina")
(CNATr., Sala X, sent. 2110 "del 25/8/
97, "B.J.", 1998-212/213).
3. Retiro voluntario.
El "retiro voluntario" es un supuesto
especial de desvinculación no previsto en
nuestra legislación, que implica la
extériorización de la voluntad de la
empleadora de reducir su personal y la
manifestación del empleado de su acep-
tación de abandonar el empleo en las
condiciones que se ofrecen (CNATr., ).
Sala VIII, 22/5/95, "DJ.", 1996-1-595).
748
El "retiro voluntario" no puede ser
equiparado al despido, ya que en este
último supuesto se entiende que se ha
quebrado la expectativa del trabajador de
conservar su puesto (CNATr., Sala VIII,
22/5/95, "DJ.", 1996-1-595).
Cabe asimilar el "retiro voluntario" a la
de contrato de trabajo ya que, aún para el
caso de que el acuerdo no hubiese sido
homologado por la autoridad
administrativa, estaríamos frente al caso
previsto en el último párrafo del art. 241
de la ley citada en cuanto al
"comportamiento concluyente y recíproco
de las partes que traduce inequí-
vocamente el abandono de la relación"
(CNATr., Sala VIII, 22/5/95, "D.J.",
1996-1-595).
Frente al ofrecimiento del retiro, el
trabajador elige el acogimiento en forma
voluntaria, pudiendo rechazar la oferta y
conservar su puesto y, en todo caso, ser
despedido en los términos del art. 245 de
la ley de contrato de trabajo (CNATr.,
Sala VIII, 22/5/95, "D.J.", 1996-1-595).
Todas las secuelas patrimoniales de-
rivadas del egreso por retiro voluntario
quedan englobadas y agotadas, sin que
sean admisibles reclamos ulteriores, aun
cuando se trate de diferencias salariales
por períodos anteriores a la finalización
del vínculo de trabajo y/o de aquellas
provenientes del importe abonado en
concepto de retiro voluntario (CNTrab.,
Sala VIII, 6/5/96, "D.T.", 1996-B, 2115).
No resulta procedente la liquidación de
las acciones que corresponden al
programa de' propiedad participada si,
como en el presente caso, la desvincula-
ción del trabajador de la empresa se
produjo a través del programa de des-
vinculación voluntaria ".. .acordando asi-
mismo las partes que para el supuesto de
existir algún rubro pendiente (cualquiera
sea su naturaleza) que en el presente no
se haya exteriorizado, éste
749 LEY DE CONTRATO
quedará absorbido de pleno derecho con
el monto convenido...". Ello así pues de
los términos generales del acuerdo re-
sulta evidente que la pretensión resulta
alcanzada por las líneas directrices del
mismo (CNATr., Sala II, sent. 80.476
del 27/2/97, "B.J.", 1998-206/207).
4. Revisabilidad por la Suprema Corte
de Buenos Aires.
El contrato de trabajo se extingue por
voluntad concurrente de las partes si es
evidente el comportamiento concluyente
observado por trabajador y empleadcr
tendiente a rescindirlo con el objeto de
que el primero obtuviera el goce de la
jubilación ordinaria que había solicitado
ante la autoridad previsional (art. 241, 2o
ap, L.C.T.) (S.C.B.A., L. 45.392, S 28/
12/90; "A y S", t. 1990-IV, p. 646).
El acto rescisorio por mutuo acuerdo
previsto por art. 241 de la Ley de
Contrato de Trabajo no requiere homo-
logación para su perfeccionamiento
(S.C.B.A., L. 45.098, S 17/10/90, T.S.S.",
t. 1990, p. 1117; "A y S", t. 1990-IH, p.
743).
Frente a la inequívoca voluntad del
trabajador de no reintegrarse a sus tareas
y su desinterés en la continuidad del
contrato laboral como a la también
inequívoca falta de interés patronal en la
prosecución del vínculo debe conside-
rarse extinguido el contrato de trabajo
por voluntad concurrente de las partes
(art. 241, L.C.T.) (S.C.B.A, L 43.933, S
14/8/90, "A y S", t. 1990-11, p. 920).
Aunque los propios interesados avalen
ante, el empleador su voluntad de
acogerse al sistema de retiros diseñado
por la empresa, el incumplimiento de los
recaudos del art. 241 de la Ley de
Contrato de Trabajo en el acto de
desvinculación determina la extinción de
sus contratos de trabajo por-decisión
unilateral del principal, con la consi-
guiente responsabilidad económica que
regula el art. 245 de la Ley de Contrato
DE TRABAJO Art. 241
de Trabajo (S.C.B.A, L 47.385, S 5/11/
91, "T.S.S.", 1992, t. 5, p. 36; "D.J.B.A.",
t. 142, p. 14).
La exigencia legislativa de la presencia
personal del trabajador para la validez
formal y sustancial del acto jurídico de
extinción del contrato de trabajo por
mutuo acuerdo de partes (art. 241,
L.C.T.) no se suple con la participación
de las autoridades de la asociación gre-
mial respectiva en la celebración del
acuerdo (S.C.B.A, L. 46.244, S 16/7/91,
"A y S", t. 1991-11, p. 494).
La decisión que a través del análisis
de las conductas de las partes considera
acreditada la extinción del contrato de
trabajo por voluntad concurrente de las
partes constituye una cuestión de hecho
sólo revisable por vía de absurdo
(S.C.B.A., L.50.715, S 1/12/92; S.C.B.A,
L 58.010, S 9/4/96).
Tanto la valoración del material
probatorio, como la determinación de las
circunstancias en que se produjo la
extinción del contrato de trabajo cons-
tituyen cuestiones de hecho ajenas a la
casación 'salvo absurdo (S.C.B.A, L.
53.793, S 12/4/94).
Forma parte de las atribuciones que
son propias de los tribunales del trabajo
determinar si medió un despido o hubo
rescisión contractual por voluntad con-
currente de las partes, con arreglo a las
pruebas arrimadas y los escritos consti-
tutivos de la litis, estando la decisión
respectiva, en principio, marginada de la
casación (S.C.B.A, L. 50.458, S.24/11/
92; S.C.B.A, L.58.081, S 21/5/96;
S.C.B.A, L 60.515, S 15/4/97).
Si el contrato de trabajo se resolvió en
los términos del art. 241 de la Ley de
Contrato de Trabajo cumplidos "los recau-
dos formales para su extinción por volun-
tad concurrente de las partes, la ley
laboral otorga plena eficacia a la libre
determinación de aquéllas, por cierto sin
carga económica para el empleador
(S.C.B.A, L. 61.470, S 30/9/97).
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 750

CAPÍTULO IV
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
JUSTA CAUSA

Art. 242. Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes
del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un
contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Justa causa.
Las partes son titulares individual e independientemente consideradas
en lo que respecta al poder jurídico de extinción del contrato de trabajo.
Tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir el contrato fundando
el primero el despido en justa causa o considerándose el trabajador en
situación de despido indirecto.
Este artículo posibilita a ambas partes la denuncia del contrato de
trabajo ante un incumplimiento del otro sujeto de la relación que configure
una injuria cuya magnitud sea tal que impida su continuación. La reforma
suprimió los términos "ni aún a título provisorio" pero dejó prácticamente el
texto original. Su filosofía entronca con el principio de conservación del
contrato que la ley intenta preservar y por ello insiste la norma con otras
sabias pautas:
a) la valoración debe ser hecha prudencialmente por los jueces, quienes
a ese efecto ponderarán.;
6) el carácter de las relaciones, y
c) las modalidades y circunstancias personales de cada caso.
Recién. luego de este análisis, efectuado por el juzgador, se estimará si
procede considerar justa la causa invocada.

1. Generalidades menoscabo o perjuicio a la -seguridad,

La injuria labora] está dada en gene-
ral por todo acto u omisión en que
puede incurrir, tanto el trabajador
como el empleador, que importan daño,
honor o interés de una de las partes
(CNATr., Sala III, 31/12/74, sentencia
32.939).
No todo acto de incumplimiento cons-
tituye causa de denuncia del contrato
751 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
de trabajo, sino sólo aquel que puede
configurar injuria. El concepto de injuria
es específico del Derecho del Trabajo y
consiste en un acto contra derecho v
específicamente, contra el derecho del
"otro (CNATr., Sala I, 29/11/76, "D.T.",
1977-479).
Para erigirse en justa causa de despido
el obrar contrario a derecho (que es
injuria), este incumplimiento debe asumir
cierta magnitud, suficiente para desplazar
del primer plano el principio de
conservación del contrato que consagra el
art. 10 L.C.T (CNATr., Sala I, 29/ 11/76,
"D.T.", 1977-479).
N
El acto de una de las partes del
contrato de trabajo constituye injuria
cuando provoca una lesión a la seguridad,
al honor o a los intereses de la otra o de
su familia (C.S., 24/8/76, "D.T.", 1977-
23).
La valoración de la injuria debe
realizarse teniendo en cuenta los pará-
metros de causalidad, proporcionalidad y
oportunidad (C.N.A.Tr., Sala I, 14/4/ 76,
"DT.", 1976-319).
La apreciación de la "injuria" queda
reservada a los jueces, de tal modo que
en cada proceso éstos consideran si la
causal invocada por el empleador al
proceder al despido del trabajador reviste
o no ese carácv.er (CNATr., Sala I,
21/2/74, sentencia 34.854).
Entre la injuria y la rescisión del
contrato de trabajo debe existir una
relación de causalidad inmediata
(CNATr., Sala IV, 28/12/72, sentencia
36.168).
La acción injuriosa debe dañar los
intereses, la seguridad o el honor del
trabajador (CNATr., Sala I, 7/7/74,
"D.T.", 1975-303).
La sola inobservancia de un deber
derivado del Contrato de Trabajo no
configura justa causa de rescisión, sino
que ella debe ser injuriosa para los
intereses de quien se dice afectado y
Art. 242
que asuma suficiente gravedad como
para ser incompatible con la subsisten
cia del vínculo (C2*Civil, Com. Minas v
Trabajo, Catamarca, 26/9/97 "N O A "
1998-4-21). ' ''
Para erigirse en justa causa de des
pido el obrar contrario a derecho, que
es injuria, este incumplimiento 'debe
asumir cierta magnitud suficiente para
desplazar del primer plano el principio
de conservación del contrato que consa
gra el art. 10 de la ley de contrato de
trabajo (C2aCivil, Com. Minas y Traba
jo, Catamarca, 26/9/97. "N O \'" IQ93
4-21). '
Si bien la actora manifestó en su
solicitud de ingreso que estaba dispuesta a
viajar al interior o exterior del país, esto
no implica su aceptación a trabajar en
dichos lugares, ya que el concepto de
viaje no es equiparable al de traslado. En
consecuencia, toda vez que la demandante
sufría un perjuicio no aceptado con el
traslado dispuesto no se encontraba
obligada a presentarse en el nuevo lugar
para desempeñar tareas, lo que tornaría
injustificado el despido resuelto por la
accionada (art 242 L.C.T.) (CNATr., Sala
III sent' 73.848 del 30/4/97, "B.J." 1998-
208/ 209).
El hecho de que el actor hubiera
iniciado demanda por accidente, descri-
biendo las condiciones de trabajo no
constituye de ninguna manera incum-
plimiento a los deberes de buena fe v
fidelidad, y mucho menos justifica la
decisión de la empleadora de extin<mir la
relación laboral. En este case* el despido
del actor implicó la violación del derecho
de todo trabajador de accionar ante la
justicia, ya que la valoración de los
hechos invocados en la demanda por
accidente debe ser realizada por el juez
en donde quedó radicada sin que ella
tenga ninguna incidencia en la resolución
del litigio por despido (CNATr., Sala I
sent 71.231 del 14/10/97, "B.J.", 1998-
214X
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La injuria laboral no supone necesa-
riamente un daño a los intereses patri-
moniales del empleador, bastando con
que lo sea a los puramente morales, por lo
tanto no influye el escaso valor de la
mercadería en cuestión que, en el caso
concreto fue sustraída por el trabajador.
Tampoco influye en este ámbito la falta
de antecedentes negativos del
dependiente, porque un acto único puede
bastar para justificar el despido resuelto
por' la demandada (Conf. C.S.J.N., "Baba,
M. c/Alam Coop. de Seguros", 24/8/76,
"D.T.", 1977, pág. 23) (CNATr., Sala I,
sent. 69.501 del 12/11/96, "B.J.", 1998-
204/205).
El empleador tiene la facultad de
rescindir el contrato de trabajo ante un
incumplimiento de las obligaciones
propias del trabajador que, por su
gravedad, no admita la continuidad de la
relación laboral, de acuerdo a los
términos del art. 242 de la ley de contrato
de trabajo (C4aTrab.Mendoza, 4/6/96,,
"D.T.", 1996-B, 2737).
La justa causa o injuria es un motivo
legal de denuncia consistente en el
incumplimiento de deberes contractuales
propios de la relación de trabajo (C4*
Trab.Mendoza, 4/6/96, "D.T.", 1996-B,
2737).
Es esencial para determinar la gravedad
de la injuria, la existencia de una
violación (grave) de un deber contractual
de prestación o de conducta; el carácter
personal y comunitario de la relación de
trabajo, determina un régimen peculiar de
los deberes de prestación, en orden a su
violación, y son motivo de resolución de
la relación por causa de dicha violación
(C4Trab. Mendoza 4/6/96, "D.T.", 1996-
B, 2737).
La ley de. contrato de trabajo, distingue
los grados de culpa, así, la culpa simple
"que se concreta.en incumplimiento 'de la
diligencia normalmente exigible,
generalmente excusada por circunstancias
de personas, compor-
752
tamiento habitual, ignorancia, desaten-
ción, medios, lugar, o por los usos
vigentes en la empresa (C4a Trab.
Mendoza, 4/6/96, "Klepic, Dardo R. d
Banco Independencia Coop. Ltda.",
*P.T.", 1996-B, 2737).
El concepto de injuria laboral está
íntimamente asociado con el concepto de
incumplimiento; todo acto sin derecho,
es decir injurioso, configura obviamente
una situación objetiva de injuria (CCivil,
Com., Trab, y Familia, Cruz del Eje,
20/12/95, "L.L.C.", 1996-965).
El mero incumplimiento no basta para
el finiquito del contrato de trabajo, sino
que es menester que el injuria-doMecida
utilizar la facultad que la ley le otorga.
Para ello, se debe intimar al cocontratante
incumplidor a cumplimentar sus
obligaciones, bajo apercibimiento de
distracto, para dar oportunidad al
injuriante de retractar su conducta
injuriosa y posibilitar la continuidad
laboral. En atención al derecho de
defensa de aquél, se exige que las
causales por las cuales se lo intima sean
las mismas que las que sirven para la
decisión disolutoria y las que luego que
se esgrimirán en el juicio (CCivil, Com.
Trab, y Familia, Cruz del Eje, 20/12/95,
"L.L.C.", 1996-965).
El despido dispuesto por el empleador
sin. expresión de causa, aún en forma
arbitraria o injustificada, no priva de
efectos a la rescisión y el contrato de
trabajo queda extinguido, imponiéndose
al empleador el cumplimiento de ciertas
obligaciones legales consistentes en las
indemnizaciones fijadas por ía ley de
contrato de trabajo (CNATr., Sala I,
20/12/96, "D.T.", 1996-B, 2087).
No puede justificar el despido una
norma de la demandada por la cual se
prohibía al conductor de la ambulancia
cruzar semáforos en rojo ya que las
normas legales de tránsito lo permiten,
máxime cuando no se acreditó que su
accionar fuese imprudente (TTrab. n° 1,
753 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Bahía Blanca, 20/4/95, "L.L.B A", 1996-
158).
La calificación que las propias partes
hagan del contrato, ya sea producto de la
ignorancia jurídica o de su afán de
simulación, resulta a todas luces irre-
levante, por lo que habrá contrato de
trabajo o no lo habrá, conforme se
acrediten a su vez, o no, si se dan sus
notas tipificantes (TTrab. n° 2, La
Matanza, 6/1V95, "L.L.B.A.", 1996-168).
El despido es un acto extintivo uni-
lateral de carácter protestativo pues no se
halla limitado por ningún requisito de
aceptación de la contraparte y receptivo
porque se perfecciona produciendo sus
efectos cuando la comunicación del acto
disolutivo entra en la esfera de
conocimiento del destinatario (TTrab. n°
3, Mar del Plata, 16/2/96, "L.L.B.A.",
1996-728).
Tratándose el despido de una decla-
ración de voluntad unilateral, no es
requisito para su perfeccionamiento el
consentimiento expreso o tácito del
trabajador (TTrab. n° 3, Mar del Plata,
16/2/96, "L.L.B.A.", 1996-728).
2. Pérdida de confianza.
La pérdida de confianza como factor
subjetivo que justifica la ruptura del
contrato debe derivar de un hecho
objetivo que, injuriante por sí mismo, se
ve agravado por la pérdida de confianza
que tal hecho trae aparejado. Sin un
hecho o actitud injuriosa que la
determine, la pérdida de confianza no es
factor eximente de indemnización por
despido (CNATr., Sala II, 22/5/75,
"L.T.", XXTV-63).
No es necesario que el hecho invocado
por el empleador para resolver el
contrato haya sido intencional, basta con
que sea de tal gravedad que, atendiendo a
las particulares circunstancias de la
relación, lleve razonablemente al
principal a perder la confian-
Art 2-42
za en el dependiente (CNATt., Sala III
25/4/80, "L.T.", XXVHI-667).
Pudo válidamente la patronal disponer
la cesantía del encargado de tumo del
cuerpo de vigilancia que no cumplió con
el deber de informar los malos tratos a
que fue sometido por sus auxiliares un
tercero, ni registró la novedad, ya que se
transformó en cómplice de un hecho
grave que afecta el concepto que debe
merecerle al público el Cuerpo de
Vigilancia de la Policía Ferroviaria
(CNATr., Sala III, 30/9/81, sentencia
41.954).
Para que la pérdida de confianza en el
trabajador pueda considerarse factor
constitutivo de la injuria, ese factor
subjetivo debe derivar de un hecho
objetivo que, injuriante por sí mismo, se
vea agravado por la pérdida de confianza
que tal hecho traiga aparejada.
La pérdida de confianza (elemento
subjetivo) no es factor eximente de
indemnización por despido (C.N.A.Tr.,
Sala II, 22/5/75, "D.L.", 1976-106).
El apuntador que certificó que se
habían cargado 719 bolsas en un camión,
cuando en realidad eran 750, está
relacionado con ¡a tarea principal a su
cargo, lo que hace que el empleador
pudo verosímilmente haberle perdido la
confianza, para que en adelante
continuara en una tarea de controlar las
cargas.
Si un empleado ha violado su débito
laboral, injuriando gravemente los in-
tereses del principal, procede la resolu-
ción justificada del contrato, aunque el
hecho no constituya delito de carácter
criminal o la falta no sea motivo de
sanción administrativa (CNATr., Sala
III, 15/7/76, "D.T.", 1976-499).
Quien prevaliéndose de su condición
da jefe de una sección de expedición
participó de una maniobra que permitió
retirar indebidamente de la planta 25
toneladas de un producto, haciendo
figurar el retiro de sólo 13.050 kilos,
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE THABAJO
injuria los intereses del empleador y
hace justificable su despido, tanto más si
era socio de la empresa y ejercía
funciones jerárquicas, sin que la cir-
cunstancia de que se recuperase el
producto pueda hacer variar esta con-
clusión (S.C.B.A., 5/4/77, "J.A.", 5/4/
78).
La pérdida de confianza como factor
subjetivo que justifique la ruptura del
contrato de trabajo debe derivar de un
hecho objetivo que, injuriante por sí, se
vea agravado por la desconfianza con
respecto a la persona del trabajador que
trae aparejada (CNATr., Sala II,
31/12/81, "B.C.NA.Tt.", n° 42).
Si bien la confianza es un elemento
esencial para la armonía de la relación
laboral y su pérdida puede ocasionar la
ruptura justificada de la misma se debe
actuar con la máxima ponderación en
razón de significar una situación sujeta a
la apreciación subjetiva de quien la
invoca (CNATr., Sala VII, 31/7/80,
"D.T.", 1980-1171).
La pérdida de confianza es, en prin-
cipio, un hecho de carácter subjetivo,
razón por la cual no pueden tener
transcendencia para justificar una re-
solución contractual. Empero, cuando la
pérdida de confianza resulta la
consecuencia natural de un hecho obje-
tivo de carácter injurioso, el hecho que
por su gravedad no consiente la prose-
cución laboral, y cuyo corolario resulta-
ría la pérdida de confianza, configura
causal de despido (S.T. Jujuy, 2S/2/97,
"N.O.A", 1998-4-30).
Si se demuestra que el destinatario de
una comunicación de despido con causa
conocía o pudo conocer cuál era la
concreta injuria que se le imputaba, no
cabe desestimar la causa que diera
sustento a la ruptura con el solo
fundamento en la comunicación de la
medida se incurrió en falta de precisión
en la enunciación de la injuria (S.T.
Jujuy, 28/2/97, "N.OA.", 1998-4-30).
754
En las demandas por cobro de dife-
rencias salariales promovidas luego de
extinguida la relación laboral, el juzgador
debe analizar con un criterio riguroso la
prueba producida, en tanto la oportunidad
en que el reclamo es realizado implica
una presunción desfavorable para el
trabajador (S.T. Jujuy, 25/ 3/96, "L.L.",
2177/98, p. 7, fallo 40.582-S; "N.O.A",
1998-3-38).
La atribución de un ilícito penal al
actor por parte de la demandada (en el
caso "falso testimonio" en ocasión de
prestar declaración como testigo en una
causa por despido iniciada por un ex
trabajador de la empresa) no resulta
justificativo del despido por "pérdida de
confianza", pues la principal no denunció
en sede penal tal hecho y aún en la
hipótesis de que hubiera realizado tal
denuncia, era la Justicia Criminal quien
debia elucidar si el delito se cometió o
no; si bien es cierto que un grave
incumplimiento contractual por parte del
trabajador legitima la decisión resolutoria
del empleador (art. 242 L.C.T.), más allá
que dicha conducta pueda o no calificarse
como delito desde la óptica del derecho
penal (CNATr., Sala III, sent. 71.557 del
31/05/96, "B.J.", 1996-198/199).
Resulta legítimo el despido empresario
si se acreditó que el trabajador consignó
falsamente horas extras no laboradas en.
la planilla correspondiente, sin demostrar
este último circunstancias exculpatorias
de su inconducta. Ello en razón de la
buena fe debida, que resulta un
ingrediente de orden moral indispensable
para el adecuado cumplimiento del
derecho que revista carácter esencial en
las relaciones laborales, ya que el
contrato de trabajo no crea sólo derechos
y obligaciones de orden exclusivamente
patrimonial, sino también, una
vinculación personal que al prolongarse
en el tiempo necesita de la confianza y
lealtad recíproca de las partes (S.C.
Buenos Aires, 3/10/95, "D.T.", 1996-A,
432).
755 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
3. Paros. Merma en la producción.
El incumplimiento traducido en un paro
de brazos caídos, durante dos jomadas,
efectuado por un trabajador con 20 años
de antigüedad y buen comportamiento,
motivado por un considerable atraso en el
pago de sus salarios, no configura justa
causa de despido, pues no permite al
empleador considerarse injuriado, ya que
pudo adoptar medidas disciplinarias
menores (CNATr., Sala VI, 28/2/74,
"DT.", 1974-1032).
Para que la merma en la producción por
parte de un'trabajador constituya injuria a
los intereses del empleador se requiere, en
principio: a) que dicha disminución sea
significativa en su cuantía y en su
duración cronológica, especialmente en
relación con las pautas vigentes en el
establecimiento y con los antecedentes
del propio obrero; b) que ella deba
considerarse intencional, en consideración
a las circunstancias del caso (CNATr.,
Sala III, 20/6/76, "D.T.", 1977-102).
El que un empleador compute a su
dependiente afectado a una labor tan
delicada como la gastronómica, poca
contracción al trabajo, falta de aseo o
higiene personal, puede constituir una
apreciación errónea o hasta injusta, pero
de ninguna manera configurar por sí, una
injuria moral de tal entidad como para
motivar la rescisión causada del contrato
de trabajo (S.T. Entre Ríos, Sala Tr.,
28/4/78, "S.P.L.L.", 1979-571).
Si uno de los actores reconoció que
obedeció la orden de parar las máquinas
impartida por la comisión interna, su
despido fue justificado (CNATr., Sala I,
28/2/79, "D.T.", 1979-929).
No cabe asimilar los conceptos de
asamblea, con paro de actividades. Si
bien es cierto que nuestro ordenamiento
legal no contempla específicamente el
tema de las asambleas de personal, la
posibilidad de su realización legítima
tiene sustento en las disposiciones que
Art. 242
otorgan a los trabajadores el derecho a
reunirse (art. 5, inc. c, de la "ley.23.551 y
concordantes). Lo que también es cierto
es que el ejercicio legal de tal derecho
presupone cumplimiento de ciertos
recaudos entre los que se encuentra la
comunicación al empleador con la debida
antelación de la convocatoria dispuesta a
fin de que .aquél pueda adoptar las
medidas que permitan reducir al máximo
las consecuencias de la interrupción del
trabajo por el tiempo que demande la
realización de la asamblea. Sin embargo,
éste y los demás recaudos que es dable
exigir a los trabajadores deben merituarse
en el entorno de posibilidades fácticas
que rodean al conflicto que dio origen a
tal asamblea (CNATr., Sala TV, sent.
76.979 del 13/11/96, "B.J.", 1998-
204/205).
4. Ebriedad.
La ebriedad del trabajador en horas de
trabajo, que constituye un impedimento
para el normal desarrollo de las tareas o
las torna*peligrosas, constituye una grave
falta e injuria suficiente para resolver
justificadamente el vínculo laboral
(CNATr., Sala III, 31/10/ 78, "L.L.",
1979-B-419, n° 77.137).
La razón de que la ebriedad habitual
constituya una causa de despido justi-
ficado consiste en que el ebrio habitual
no es un trabajador hábil, no puede
merecer el respeto y la consideración de
sus compañeros de trabajo, ni responder a
las e>ágencias del esfuerzo consciente
que el trabajo presenta. La presencia, en
el lugar de trabajo, de un ebrio reiterante
—que ingresara en ese estado o accediera
a él posteriormente— es casual de
perturbación en el trabajo y de la
disminución del rendimiento (cfr. López,
Centeno y Fernández Madrid, Ley de
Contrato de Trabajo comentada, t. II,
pág. 966) (CNATr., Sala VIII, 30/12/80,
sent. 542).
El estado de embriaguez del trabajador
que desempeñaba tareas de sereno
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
implica una grave falta de conducta
acentuada por sus funciones de vigilancia
y significa injuria suficiente que justifica
el despido dispuesto por el .empleador
(art. 263, L.C.T. —242 t. o.—). :.
El trabajador que cumplía tareas de
sereno y fue sorprendido en estado de
embriaguez, incurrió en inobservancia
inexcusable de sus obligaciones emer-
gentes del contrato de trabajo, por no
hallarse en condiciones para cumplir con
los deberes a su cargo (CNATr., Sala I,
23/7/76, "D.T.", 1976-432).
Si el actor era un buen trabajador,
carecía de sanciones y el servicio de
guardia ' a su cargo transcurrió sin
anormalidad aunque terminase el turno
alcoholizado, no es menos cierto que, en
el caso, ello tuvo su origen en la actitud
de un superior que en horario y lugar de
trabajo le regaló una bebida de alto
contenido alcohólico con el preciso
destino de que "festejara", por lo que fue
incitado a cometer la falta por un propio
representante patronal; ello lleva a
concluir que si bien el estado de
embriaguez de un trabajador de vigilancia
significa, en términos generales, una
grave falta justificativa del despido,
atento las particulares circunstancias del
suceso —atenuantes de la gravedad del
episodio— la medida de cesantía
adoptada resulta desproporcionada
(CNATr., Sala III, 31/10/78, "L.L.",
11/5/79).
La ebriedad del trabajador, constituida
en impedimento para la ejecución normal
de las tareas, constituye en principio
injuria a los intereses del empleador, de
entidad suficiente como para legitimar la
extinción del vinculó por culpa de aquél
(C.3Tr. Cba., 13/6/ 79, "J.TA", 4-485).
' Ha sido bien despedido el chofer de un
camión que condujo.dicho vehículo en
estado de ebriedad, toda vez que, dada la
función indicada, no puede admitirse la
falta de que se trata
756
(CNATr., Sala I, 22/12/69, "L.T.", XVIII-
261).
5. El despido por delitos.
Lesiona gravemente la buena fe el
trabajador que intenta retirar del esta-
blecimiento del empleador elementos no
autorizados junto a otros para los que
tenía permiso, sin que importe el valor
económico de los primeros, pues lo que
interesa es el acto de deslealtad expresado
en su comportamiento (CNATr., Sala III,
24/3/78, "L.T.", XXVII-157).
La tentativa de retirar mercadería que
es propiedad de la empresa empleadora
—sin autorización de ésta— supone un
comportamiento injurioso por desleal que
determina la pérdida consiguiente de
confianza, sin que importe a este fin el
escaso valor económico de los bienes
(CNATr., Sala VI, 26/3/79, "L.T.",
XXVTI-551).
La acusación de presuntos actos de-
lictivos realizada por personas ajenas a la
empresa no constituye justa causa de
despido, pues tal acusación no constituye
injuria a los intereses del empleador. Con
mayor razón, si el acusado fue sobreseído
en sede penal (CNATr., Sala IV,
24/12/74, "D.L.",Ni976-75).
La comisión de un hecho que provoca
la repulsa del medio social y laboral (en el
caso, corrupción de una menor) justifica
el despido del trabajador. Si el delito
imputado al trabajador configura un grave
ilícito laboral puede disponerse la
disolución del contrato sin necesidad de
que se suspenda al trabajador a las
resultas del proceso penal respectivo
(CNATr., Sala III, 29/6/79, "L.T.",
XXVn-864).
La culpa laboral se informa en prin-
cipios distintos a los que constituyen la
culpa penal, y debido a ello, no tiene por
qué guardar siempre y necesariamente
correspondencia con las reglas
757 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
que rigen en ese particular ámbito. Un
hecho que no constituye delito puede ser
legítima causa de despido, de allí que la
absolución del trabajador en juicio penal,
no impide apreciar en sede laboral si el.
mismo acto configura injuria al
empleador y es motivo legítimo de
resolución del contrato (S.C.B.A.,
25/3/80, "D.T.", 1980-779).
La justicia laboral está impedida de
decir si un hecho constituye o no delito,
pero puede en cambio decidir que un
hecho o una conducta puede configurar
injuria laboral, independientemente del
pronunciamiento en jurisdicción penal
(S.C.B.A., 25/3/80, "D.T.", 1980-779).
La absolución en sede penal no impide
que el despido se declare justificado por
considerarse configurada la injuria que
prevé la ley laboral (CNATr., Sala I,
19/10/76, sent. 36.236).
Si se acredita la injuria laboral
invocada para despedir, carece de interés
que la demandada no haya hecho la
denuncia o promovido la acción criminal
por el delito imputado (CNATr., Sala V,
28/2/79, "D.T.", 1979-495).
El comportamiento de un trabajador,
no obstante haber sido considerado
exento de responsabilidad penal en la
jurisdicción respectiva, puede constituir
injuria a los intereses del empleador
cuando se adviertan connotaciones de
naturaleza típicamente laboral que
permitan así calificarlo (S.C.B.A., 3/10/
79, "E.D.", 19/9/79).
Si por decisión que ha quedado firme
en sede penal se tienen por no acredi-
tados los hechos delictuosos invocados
como causal de despido, se abre una
particularísima restricción a la facultad
de los jueces de grado, pues en esta
situación juega, en cuanto a la existencia
o inexistencia del hecho la
prejudicialidad prevista por los arts. 1102
y 1103 del Cód. Civü a cuyo respecto la
sentencia penal hace cosa juzgada para
los jueces de otro fuero;
Art. 242
consecuentemente el Tribunal de Trabajo
no ha podido valorar un hecho tenido por
"inexistente por la sentencia penal"
(S.C.B.A., 3/10/78, "E.D.", 19/9/ 79).
La inexistencia de perjuicios econó-
micos para el patrón no incide en la
calificación de injuriosa de la conducta
del trabajador, por cuanto la injuria no
está constituida por el perjuicio, que
puede ser sólo meramente potencial, sino
por la violación del deber de fidelidad,
concretada como deber de no
concurrencia (T.Tr. Dolores, 7/8/79,
"S.P.L.L.", 1980-50).
Si la empleadora imputó a la traba-
jadora la comisión de un delito penal,
corresponde acreditar precisamente eso:
que la actora, como autora, cómplice o
partícipe necesario, había incurrido en
una conducta reprimida por el código
represivo, conforme lo dispuesto en el
art. 243 L.C.T. Es cierto que la culpa
laboral se informa de principios dife-
rentes a la penal y que un hecho que no
es delito bien puede constituir una injuria
que legitime la denuncia del vínculo,
pero en la especie, se invocó claramente
como motivación del distracto el haberse
perpetrado un ilícito (robo o hurto) lo
cual no autoriza a remitirse a conceptos
tales como "pérdida de confianza",
"violación de los deberes impuestos por
los arts. 62, 63, 84 y 85 de la L.C.T." e
"incumplimiento de las obligaciones a su
cargo", sin, al mismo tiempo, modificar
la causal invocada en el instrumento
mediante el cual se puso fin a la relación,
lo cual implicaría quebrantar lo dispuesto
por el citado art. 243 de la L.C.T.
(CNATr.," Sala X, sent. 295 del 23/9/96,
"B.J.", 1997-202/203).
El hecho de que en el telegrama de
despido la empleadora imputara "el robo
de mercadería del negocio, comprobado
por los testigos" como causal del
distracto, y en el responde sa explicara
que "otros empleados adver-
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tían que la accionante no cobraba
mercadería que llevaba una dienta" no
resulta suficiente para alegar variación en
la causal de despido, pues no puede
pretenderse que un lego (en el caso la
empleadora) encuadre la conducta en la
precisa figura delictiva, por cuanto el
actor conocía perfectamente que el
proceder por el cual se lo sancionaba era
la sustracción de mercadería en perjuicio
de la empresa o al menos una conducta
reprochable desde el punto de vista del
principio de buena fe consagrado por el
art. 67 de la L.C.T. (del voto del Dr.
Corach, en minoría) (CNATr., Sala X,
sent. 295 del 23/9/96, "B.J.", 1997-
202/203).
La conducta del empleador, que de-
nuncia penalmente al trabajador sin
ninguna razón objetiva, debe conside-
rarse ilícita y la indemnización corres-
pondiente por daño moral debe ser
adicionada a la que corresponde por la
mera antijuridicidad del despido sin
causa.
Aun cuando las amenazas proferidas
por el trabajador no constituyan delito,
cabe considerarlo el verdadero causante
de la denuncia del contrato si la
empleadora lo despidió con motivo de
sus exabruptos, y por ello es lógico
concluir que actuó de un modo normal al
denunciarlo por amenazas, sin que quepa
atribuirle a su comportamiento una
actitud dolosa o culpable que la obligue a
abonar una indemnización por daño
moral (Del voto en minoría del Dr: De la
Fuente) (CNATr., Sala VI, 22/ 9/98,
"D.T.", 1999-255).
Si la causal del despido fue "hurto de
mercadería" de la demandada (art. 243
de la L.C.T.) sólo puede acreditarse
mediante la sentencia penal condenato-
ria. En tal sentido, si bien la demostra-
ción del delito injurioso como la injuria
laboral corren por caminos distintos, ello
es siempre que la causal del distracto no
haya sido la imputación de un delito
penal. En este caso rige el art. 1103 del
Cód. Civil que dispone que
758
"después de la absolución del acusado, no
se podrá tampoco alegar en el juicio civil
la existencia del hecho principal sobre el
cual hubiese recaído la absolución"
(CNATr., Sala I, sent. 69.054 del
22/8/96, "B.J.", 1996-201).
La injuria laboral no supone necesa-
riamente un daño a los intereses patri-
moniales del empleador, bastando con
que lo sea a los puramente morales, por
lo tanto no influye el escaso valor de la
mercadería en cuestión que, en el caso
concreto fué sustraída por el trabajador.
Tampoco influye en este ámbito la falta
de antecedentes negativos del
dependiente, porque un acto único puede
bastar para justificar el despido resuelto
por la demandada (confr. C.S.J.N.,
"Baba, M. c/Alam Coop. de Seguros",
24/8/76, "D.T.", 1977, p. 23) (CNATr.,
Sala I, sent. 69.501 del 12/11/96, "B.J.",
1998-204/205).
Cuando, expresa o tácitamente, se haya
invocado la comisión de un delito penal
como causal de despido en la
comunicación del mismo, y en sede penal
se haya establecido la inexistencia de
prueba que responsabilice al empleado
por tal delito, corresponde tener por
injustificado al despido (C.S. Tucumán,
Sala laboral y
contenciosoadministrg.tivo, 17/5/96,
"L.L." del 19/9/96, "S.N.O.A.", p. 55,
fallo 38.914-S).
6. Mora en el pago de los salarios.
La falta de entrega y pago de la ropa de
trabajo es motivo justificado para
rescindir el vínculo laboral cuando dicha
obligación convencional incumplida por
la empleadora y reiterada-. mente exigida
e intimada por el trabajador ha injuriado
los intereses de éste, ya que la
mencionada ropa al ser integrante de su
remuneración (árts. 103 y 105 de la
L.C.T.) lo ha autorizado a considerarse en
situación de despido indemnizable
(CNATr., Sala I, 30/4/80, sent. 40.449).
759 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El trabajador pudo considerarse en
situación de despido si después de haber
tolerado demoras en los pagos, advirtió al
empleador que no lo continuaría haciendo
(CNATr.,.Sala VI, 12/ 7/76, "D.T.",
1977-187).
El trabajador, para darse por despedido
en virtud de la falta de pago de salarios,
debe intimar previamente que los mismos
se hagan efectivos (CNATr., Sala II,
11/5/77, sent. 44.188).
El atraso en el pago de la remuneración
autoriza al trabajador a considerarse en
situación de despido, aunque la justicia
ha requerido para ello la intimación de
pago previa al empleador (CNATr., Sala
V, 27/2/74, T. y S.S.", 1973/74-746).
No cabe calificar de injuriosa la
conducta del trabajador que realiza paros
periódicos en reclamo de salarios
adeudados que se efectivizaba (CNATr.,
Sala VI, 28/3/79, "L.T.", XXVII-552).
El atraso en el pago de la remuneración
importa, en principio, injuria a los
intereses del trabajador y lo autoriza a
considerarse despedido (C.3aTr. San
Rafael, 27/6/79, M.A.", 1978-111-39).
El cambio unilateral en la forma de
retribución del actor, no aceptado por
éste, consistente en la supresión- del
sueldo fijo como uno de los elementos
integrantes de la misma, configura una
injuria, que le autoriza a considerarse
despedido (C.Tr. Tue, 28/2/79, "J.A.", 1/
8/79).
La existencia de una deuda de salarios
"puede" constituir injuria pero para que
efectivamente "lo sea", es necesario que
el obrero exteriorice su voluntad de
tenerse por injuriado y que tal decisión
llegue a conocimiento del deudor
(manifestación de voluntad recepticia).
De no ser así, no se perfecciona el
despido indirecto (S.C.B.A., 13/ 2/79,
"L.L.", 6/7/79).
Art. 242
La sola mora-en el pago de'haberes
desligada de las circunstancias que la
•odean, resulta insuficiente para deci
dir sobre la existencia o no de justa
causa de extinción del contrato de
trabaio (CNATr., Sala III, 9/5/75, sent.
33.176). :
La mora salarial no equivale fatalmente
a "injuria laboral" a efectos de juzgar la
legitimidad de la situación por el atraso
en que se declara el empleado (CNATr.,
Sala V, 14/4/76, "L.L.", 1976-D-51).
En principio el atraso en el pago de
remuneraciones importa injuria a los
intereses del trabajador, pero no cons-
tituye, necesariamente, justa' causa que
legitime una situación de despido
indirecto (CNATr., Sala V, 11/4/77, sent.
24.217).
La mora del dador de trabajo en el
pago de los salarios configura injuria,
después de previa intimación de pago
cuya finalidad no es constituir en mora
al deudor sino requerir el cumplimien
to del contrato (CNATr., Sala IV, 25/4/
75, sent. 39.222). ]
Configura injuria a los intereses del
trabajador la falta de pago de remune-
raciones y el resultado negativo de la
correspondiente intimación previa
(CNATr., Sala I, 19/8/75, sent. 35.368).
La procedencia del reclamo por dife-
rencia de haberes requiere no sólo de la
precisa y exacta individualización de las
sumas pretendidas, sino además la
información fáctica y numérica necesaria
para establecer por un lado de dónde
proviene cada una de ellas, y por otro
para controlar la exactitud de su cálculo y
la definitiva significación cuantitativa. Es
decir, además de la explicitación referida
a cuánto se percibió y cuánto debió
percibirse, la indicación precisa acerca de
dónde provienen las diferencias
pretendidas (CCivil, Com., Trab, y
Familia, Villa Dolores, 26/6/95, "L.L.C.",
1996-391).
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
7. Mora en el pago de aportes.
Si el empleador no cumple con la carga
de ingresar los fondos de seguridad social
—que conforme al art. 80 de la L.C.T.
constituye una obligación contractual—
se configura injuria suficiente en los
términos del art. 242 que hace nacer a
favor del trabajador el derecho a percibir
las indemnizaciones por antigüedad y
omisión del preaviso (CNATn, Sala II,
21/12/78, T. y S.S.", 1979-232).
Pero también se decidió que:
La demora del empleador en efectuar el
depósito de aportes jubilatorios retenidos
al trabajador, no tiene por sí misma
entidad suficiente como para justificar, la
situación de despido indirecto (CNATr.,
Sala IV, 13/8/77, sent. 41.666).
El hecho de que le faltara mucho
tiempo para jubilarse al accionante no
disminuye la gravedad de la injuria,
teniendo en cuenta el texto del art. 18 de
la ley 20.147 y los requerimientos previos
del dependiente (CNATr., Sala VI,
25/7/78, sent. 8757).
8. Negativa al pago anticipado de las
vacaciones.
La negativa al pago de las vacaciones
con antelación a la fecha en que éstas
deben iniciarse constituye injuria en los
términos del art. 242 (CNATr., Sala VI,
18/12/80, "L.T.", XXTX-379).
9. Huelga.
Si bien la ley 21.400 autoriza el despido
por la participación de los trabajadores en
cualquier medida de fuerza, este régimen
legal tiene el propósito de asegurar el
orden y la paz "social y mantener la
producción, y no el de legitimar medidas
abusivas e irrazonables por parte de los
empleadores (CNATr., Sala VI, 25/2/82,
"B.C.N.A.Tr.", n° 42).
760
El art. 242 de la L.C.T. es una norma
de derecho común y general que debe
ceder ante los términos de la ley 21.400
de carácter excepcional y que regula una
situación específica, sin que pueda
considerarse conculcado el art. 14 bis de
nuestra Carta Magna (C.S., 28/4/81,
"B.C.N.A.Tr.", n° 42).
Deviene en arbitrario el despido dis-
puesto por imperio de la ley 21.400 si
descansa en actitudes individuales del
trabajador y no en su participación en una
medida concertada de acción directa
(CNATr., Sala II, 24/2/82,
"B.C.N.A.Tr.", n° 42).
Si el paro total de actividades fue
dirigido por la "comisión interna sindi-
cal", los trabajadores que se adhirieron a
la medida de acción directa incurrieron en
una conducta prohibida por el art. 1, inc.
b, de la ley 21.400 (CNATr., Sala V,
27/10/81, sent. 29.298, "B.C.N.A.Tr.", n°
41).
El solo hecho de participar en una
medida de acción directa constituye
injuria grave sancionable con el despido
(CNATr., Sala II, 11/3/80).
Los trabajadores que participen en
cualquier medida concertada de acción
directa, paro, interrupción o disminución
del ritmo de trabajo o su desempeño en
condiciones que de cualquier manera
puedan perjudicar la producción, incurren
en causal de despido justificado por
aplicación de los arts. 1 y 8 de la ley
21.400.
La ley 21.400 califica la participación
de los trabajadores en medidas de acción
directa y establece una injuria específica
sustrayendo a la evaluación de los jueces
(art. 242, L.C.T.) la conducta señalada.
El motivo determinante del paro no es
factor relevante para juzgar sobre la justa
causa de despido, pues tanto responda a
un paro general como a una medida
limitada al establecimiento particular, la
participación en medidas de acción
directa siempre es injuriosa.
761 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Para la ley 21.400 el hecho de
participar en una medida de acción
directa constituye una injuria grave
sancionada con despido, sin que corres-
ponda evaluar si el mismo hecho come-
tido por dos o más trabajadores fue
sancionado de manera distinta en otro
caso (CNATr., Sala II, 26/11/80, "L.T.",
XXTX-566).
Aun tratándose de una huelga ilícita,
para determinar si el despido dispuesto
por la empleadora tuvo justa causa, debe
valorarse la conducta individual que el
actor adoptó durante la huelga y las
demás circunstancias del caso (conf.
CNATr., Sala VII, sent. 18.033 del
2/9/89, "Abraham, Mario c/La Prensa
S.A."; Sala VIII, sent. 14.656 del 22/
12/89, "Rodríguez, Norberto c/Ford
Motors Argentina"). Asimismo, es in-
soslayable la previa intimación por parte
de la empleadora al trabajador, tendiente
a obtener la rectificación de su conducta.
Esto no sólo es impuesto por el deber de
buena fe (arts. 62 y 63 de la L.C.T.) sino
que deriva de la propia estructura de la
injuria laboral (art. 242 de la ley citada)
que posee un carácter subjetivo y
personalísimo. Por tal razón, dicha
intimación debe ser intuitu personae para
que pueda surtir sus efectos (conf.
CNATr., Sala VI, sent. 33.716 del
12/7/90, "Vignolo, Rodolfo c/Frigorífico
Prana S.A.", entre otros) (CNATr., Sala
III, sent. 73.020 del 6/12/96, "B.J.", 1998-
204/205).
No puede caracterizarse como "exce-
sivo rigorismo formal" exigir que medie
intimación previa y personal a cada uno
de los trabajadores que participaron en la
medida de fuerza, para que se reintegren
al trabajo y depongan su actitud, antes de
disponer los despidos.' Esto es así porque
la huelga es un derecho de rango
constitucional y porque decretada su
ilegalidad resulta razonable imponer a la
empleadora la carga de notificar a cada
dependiente previniéndole que, de
persistir en su conducta, será despedido,
como un
Art, 242
modo de preservar la tutela de la garantía
constitucional referida, en concordancia
con el principio de conservación de la
relación de trabajo que autoriza el
despido sólo en aquellos supuestos
excepcionales en los que se desvirtúa la
importancia que reviste la continuidad de
la relación de trabajo por una inconducta
reiterada o la mala fe de los trabajadores
configurándose la injuria laboral (arts.
10, 242 y 243 de la L.C.T.) (CNATr.,
Sala V, sent. 55.586 del 18/12/96, "B.J.",
1998-204/205).
Para justificar el despido por huelga es
necesario "...llevar la situación del plano
de las relaciones colectivas al de las
relaciones individuales y en tal supuesto
será necesario demostrar que, salvados
todos los requisitos que hacen a la buena
fe y a la subjetividad de la injuria, el
huelguista ha incurrido en una conducta
que hace imposible la prosecución del
contrato de trabajo en los términos del
art. 242 T.O.R.C.T." (Del voto del Dr.
Perugini, in re, "Arrieta, c/La Prensa
s/despido", sent. 63.837 del 28/9/89, Sala
IV) (CNATr., Sala X, sent. 109 del
19/7/96, "B.J.", 1996-200).
Si bien es verdad que la sola parti-
cipación en una medida de fuerza
calificable de "ilegal" no es causal
suficientemente válida y grave para
justificar el despido, la indiscutida
investidura de delegado gremial que
revestía el actor, le aporta al casó' un
ingrediente decisivo en su contra. Esto es
así, toda vez que una cosa es el trabajador
que no tenga ninguna representación de
sus compañeros y que puede verse
compelido a participar en el paro por una
actitud.de elemental solidaridad, y otra es
:1a de quien tiene autoridad para
inducirlo a ello. Para este último, su
conducta es más grave porque no
solamente arriesga incumr él mismo en
conducta eventualmente pasible de alguna
acción, sino que por su condición de
dirigente induce a ello también a sus
compañeros (CNATr.,
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Sala VII, seilt. 28.125 del 8/10/96,
"B.J.", 1997-202/203).
10. Inasistencias.
Las continuas inasistencias del tra-
bajador, pese a las reiteradas adverten-
cias del empleador, autorizan a éste a
extinguir el contrato por culpa de aquél,
según lo dispuesto en el art. 242
(CNATr., Sala IH, 26/4/77, sent. 34.970).
Para poner coto al ausentismo el
empleador debe sancionar las faltas y
una sola puede justificar el despido,
cuando es la última de una serie que ha
estado precedida de advertencias
anteriores (CNATr., Sala VI, 28/2/77,
"D.T.", 1978-184).
Resulta causal suficiente y legítima
para justificar el despido del depen-
diente, la ausencia inmotivada de éste,
sin culpa del empleador (CNATr., Sala
11, 9/2/77, sent. 43.806).
Pero también se ha decidido que:
No configura causal de despido la
inasistencia al trabajo, si con anterio-
ridad no se tomaron medidas discipli-
narias de menor gravedad (CNATr., Sala
IV, 19/12/75, sent. 39.859).
La inasistencia al trabajo, aun reite-
rada, no es causal que justifique el
despido, si con anterioridad no se
adoptaron otras medidas (CNATr., Sala
IV, 19/12/75, sent. 39.859).
La asistencia irregular a sus tareas por
parte de una trabajadora, hecho éste
consentido por su empleadora que abonó
remuneraciones sin reservas, no puede
ser alegada intempestivamente seis
meses después como causal de despido
(CNATr., Sala II, 10/2/77, sent. 43.817).
Las faltas reiteradas de puntualidad y
asistencia no justificadas (40 en un año,
teniendo dos años de antigüedad),
especialmente si en su oportunidad
762
fueron objeto de amonestaciones y san-
ciones disciplinarias, configuran una
injuria grave que no consiente, ni aun a
título provisorio, la prosecución de la
relación (CNATr., Sala VI, 30/8/77, T. y
S.S.", 1978-242).
No concurrir un día a trabajar sin aviso
ni causa justificada es una falta
disciplinaria punible en el contrato
laboral; la sanción a aplicar debe ser
proporcionada a - la gravedad de la
transgresión, y esta gravedad ha de
juzgarse según los antecedentes del
trabajador, las actitudes asumidas pre-
viamente por el empleador y, en su caso,
el perjuicio causado (CNATr., Sala III,
23/6/76, sent. 34.040).
11. Impuntualidades.
La ruptura del contrato de trabajo
fundada en injuria por impuntualidades
reiteradas debe responder necesariamente
a los principios de causalidad,
proporcionalidad y contemporaneidad,
no cumpliendo esos requisitos el despido
dispuesto dos días después de la última
tardanza en que incurriera el trabajador
(CNATr., Sala I, 29/4/77, sent. 36.688).
Configuran injurias a los intereses del
empleador que autoriza el despido sin
indemnización las reiteradas faltas de
cumplimiento al horario de trabajo sin
atender observaciones (CNATr., Sala V,
21710/75, sent. 22.236).
Las faltas reiteradas de puntualidad y
asistencia al trabajo, que no fueron
justificadas, constituyen actos de in-
conducta y traen como consecuencia el
relajamiento de la disciplina, sobre todo
si, inmediatamente de cometidas, han
sido objeto de prevenciones, amo-
nestaciones y sanciones disciplinarias
que el trabajador no ha tenido en cuenta,
configurando con ello injuria grave, que
no consiente la prosecución de la relación
(CNATr., Sala VI, 30/8/ 77, T, y S.S.",
1978-242).
763 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Si se despidió al actor por reiteradas
faltas injustificadas, y la última se debió a
que la empresa no lo dejó entrar por
haber llegado tarde, no ha existido falta
de asistencia sino de puntualidad, y al no
estar ni siquiera mencionado en el
telegrama, el distracto es injustificado
(CNATr., Sala IV, 31/8/79, "D.T.", 1979-
1469).
12. Riñas.
La riña en el ámbito laboral, no
siempre es identificable con la injuria, ya
que puede intervenir en ella sin voluntad
quien es-objeto de ataques no justificados
(CNATr., Sala III, 23/3/77, sent. 34.854).
La riña por sí misma no justifica el
despido, sino que debe ser responsabi-
lizado quien la provoca (CNATr., Sala I,
17/7/75, sent. 35.319).
No es indispensable que la riña o el
incidente ocasione un perjuicio (entién-
dase evaluable económicamente), pues la
injuria resulta de la alteración de la
disciplina y del orden del estableci-
miento, que los mismos provocan (C.Tr.
Villa María, Cba., 13/6/80, "S.P.L.L.",
1980-498).
Resulta insuficiente para acreditar la
justa causa del despido la prueba de la
riña, mientras que no se demuestre que
fue el actor quien la promovió, pues de
otro modo podría disponerse su cesantía
por el solo hecho de que en legítima
defensa, hubiese repelido simplemente la
agresión del otro trabajador (CNATr..
Sala II, 28/12/79, sent. 46.569).
La actitud del trabajador sin antece-
dentes desfavorables, que luego de una
agresión injustificada a.un compañero le
manifiesta arrepentimiento, justifica la
aplicación de una medida disciplinaria,
pero no legítima la ruptura de la relación
laboral (CNATr., Sala III, 27/ 2/80,
"E.D.", 28/7/80).
Art. 242
La defensa propia opera como una
causa eximente de pena cuando se ha
comprobado un hecho cuya comisión
constituye normalmente delito (art. 34,
Cód. Penal), como la muerte o las
lesiones causadas al invocado agresor.
Pero en el ámbito laboral no puede
identificarse sin más la riña con la injuria
(homologa del delito en la.comparación).
No es justo colocar a un trabajador ante
el riesgo de ser despedido por la
concreción de un impulso hostil ajeno, si
no se prueba que él tuvo la culpa en el
hecho, ya sea a través de su provocación
o de una reacción desmedida a las
circunstancias que se le plantean.
Interpretar que la riña constituye
objetivamente injuria laboral por parte de
todos los que intervienen en ella,
implicaría relevar al empleador de la
prueba completa respecto de los hechos
en que funda el despido.
El empleador puede despedir a un
obrero sin acreditar causa suficiente si así
lo cree conveniente para sus propios
intereses; pero en tal caso debe cumplir
las obligaciones que la ley establece para
los casos de despido arbitrario (CNATr.,
Sala III, 23/3/77, "D.T.", 1977-675).
La agresión a un compañero de tareas
en horas y lugar de trabajo es justa causa
de despido (T.Tr. n° 1, Lanús, 23/10/78,
"J.T.A.", 1979-52).
La agresión a un superior jerárquico
configura por sí solo injuria grave que no
consiente la prosecución de la relación, ni
aun cuando el responsable sea un
trabajador de 17 años de antigüedad que
no había sido sancionado discipli-
nariamente (CNATr., Sala VI, 23/3/79,
"J.T. A. ",1979-168).
No existe óbice para fundar convicción
acerca de la ocurrencia de la agresión a
un compañero de trabajo a través del
testimonio prestado por quien resultó
víctima, en la medida en que, apreciado
rigurosamente según las re-
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
glas de la sana crítica, dicho testimonio
resulte eficaz (CNATr., Sala VI, 29/9/ 96,
"D.T.", 1996-B, 2096).
Cuando los motivos del despido se
fundan en un incidente entre trabajadores,
la prueba debe ser fehaciente y clara para
que el juzgador pueda valorar
prudencialmente los hechos (como lo
indica el art. 242, régimen de contrato de
trabajo), receptándolos o no como
incumplimiento grave e impediente de la
relación laboral (del voto del Dr. Capón
Filas, en minoría) (CNATr., Sala VI,
29/9/96, "D.T.", 1996-B, 2096).
Cuando los motivos del despido se
centran en un incideate entre trabajadores,
la prueba debe ser fehaciente y clara para
que el juzgador pueda valorar
prudencialmente (como lo indica la
L.C.T., art. 242) los hechos, receptándolos
o no como incumplimiento grave e
impidiente de la relación laboral. Esta tesis
se agudiza en momentos de agudo
desempleo, en los que el despido por falta
grave impide al trabajador percibir el
seguro de desempleo y lograr un nuevo
puesto de trabajo en un plazo razonable, o
en actividades como la seguridad (en las
que funciona un aceitado Clearing
informativo interempresa-rio) lo condena
posiblemente a no lograrlo nunca
(CNATr., Sala VI, sent. 46.364 del
14/4/97, "B.J.", 1998-208/209).
13. Desconocimiento de la existencia
del contrato de trabajo.
Cuando su existencia se encuentra
demostrada, configura injuria (CNATr.,
Sala'I, 13/3/71, "D.L.", 1972-748).
La negativa sobre la existencia del
contrato de trabajo es causal suficiente
para tener por acreditada la existencia de
injuria laboral (CNATr., Sala I, 23/ 2/76,
sent. 35.709).
Si los'trabajadores solicitan se les aclare
la situación laboral y el empleador
contesta negando la existencia de la
relación laboral con aquéllos, la negati-
764
va constituye injuria suficiente que hace
procedente el pago de indemnizaciones
por despido (CNATr., Sala IV, 23/5/77,
T. y S.S.", 1978-112).
14. No acreditación del hecho imputa
do.
Si bien de las constancias del juicio
resulta que la conducta observada por el
actor durante la existencia del vínculo
laboral no fue lo correcta que sería de
desear, habiendo sido objeto de diversas
sanciones, ello, por sí mismo, ante la falta
de acreditación del hecho invocado como
causal para fundar el despido, determina
la procedencia del reclamo
indemnizatorio del trabajador (CATr.
Rosario, Sala I, 29/5/80, "S.P.L.L.", 1980-
732).
15. Prueba. Sumario interno.
No cabe computar corno prueba el
sumario interno de la empresa si se labró
sin el contralor del trabajador sancionado
(C.Tr. Villa María, Cba., 13/ 6/80,
"S.P.L.L.", 1980-498).
16. Desobediencia.
Si el trabajador en su jomada de trabajo
y durante un^lapso aproximado de dos
horas estuvo en su puesto con vestimenta
inapropiada (túnica larga, abierta a los
costados, capucha en la cabeza, ojotas,
anillo, collar y pulsera) lo que implica
^cumplimiento en cuanto a la
indumentaria que debía usar (uniforme
facilitado por la empresa) y no acató la
advertencia de no permanecer con ese
atuendo, dicho comportamiento configura
una injuria de entidad suficiente como
para legitimar el despido (art. 242, L.C.T.)
(CNATr, Sala II, 31712/80, sent. 47.585).
17. Reclamos laborales.
No configura inconducta suficiente para
legitimar un despido, la actitud
765 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
del trabajador que se niega a percibir su
remuneración, por cuanto pretende que
previamente, se le entregue una
constancia sobre las condiciones en que
se otorgaba el aumento del salario
(CNATr., Sala III, 25/2/80, "E.D.", 1980,
n° 33.420).
18. Eludir controles personales.
Si la causa invocada para el despido ha
sido la de eludir con violencia controles
personales en una cooperativa de
consumo de la demandada, a pesar de no
tratarse de establecimientos que
conformen un mismo conjunto
empresario, se ha configurado justa causa
de despido. La cooperativa aludida tiene
por objeto mejorar la situación
económica de los empleados de la
empresa, encontrándose en estrecha
relación con la misma y el hecho
invocado repercute directamente en el
establecimiento, particularmente teniendo
en cuenta que la infractora se
desempeñaba en tareas de vigilancia
(CNATr., Sala VI, 29/3/79, sent. 10.602).
19. Daños.
No configura injuria susceptible de
justificar la rescisión del contrato de
trabajo el daño causado involuntaria-
mente por el trabajador, en desafortunada
maniobra, a uno de los moldes utilizados
en la producción de la empresa,
tratándose en el caso de un dependiente
con más de tres años de antigüedad y
excelente comportamiento, cuyo único
antecedente previo era un hecho similar
ocurrido casi seis meses atrás (CNATr.,
Sala VI, 25/6/74, "T. y S.S.", 1974-987).
20. Incompetencia.
Puede legítimamente despedirse al
trabajador que al ingresar denunció ser
oficial mecánico ajustador y como tal fue
contratado, pese a lo cual se reveló como
incompetente para desempeñar
Art. 242
las tareas acordes con sus supuestas
condiciones profesionales (CNATr., Sala
VII, 30/11/81, sent. 2005).
21. Antecedentes del trabajador.
a) Concepto.
Los antecedentes, desfavorables de un
operario pueden servir de apoyo a un
despido si existe un último hecho que
pueda ser utilizado como causa
inmediata y directa de la decisión
(S.C.B.A., 9/11/76, "D.T.", 1977-455).
Las Jaitas anteriores determinan la
medida de la injuria, es decir le adjudican
gravedad al nuevo incumplimiento
(S.C.B.A., 9/11/76, "L.T.", XXV-168).
Los antecedentes por sanciones no son
suficientes para justificar un despido
cuando falta un hecho actual que los
reviva, pero son relevantes para apreciar
la conducta que el trabajador supo
observar (CNATr., Sala 1,19/9/75, sent.
35.246).
Los antecedentes pueden legitimar el
despido cuando representan el último
elemento de una serie de incumpli-
mientos que constituyen las manifesta-
ciones de un comportamiento culpable
del trabajador (CNATr., Sala V, 18/2/ 76,
T. y S.S.", 1976-715).
A diferencia del tratamiento que
merecen los malos antecedentes, los
buenos antecedentes y la larga antigüe-
dad no excluyen la legitimidad de la
causal de despido si ésta basta para
justificarlo (S.C.B.A., 17/11/76, "L.T.",
XXV-169).
b) Antigüedad.
"L& apreciación de la-causa del despi-
do debe ser hecha de modo muy cauto
cuando se trata de un trabajador con 13
años de antigüedad en la empresa y que
por sus propios méritos llegó al cargo de
supervisor (CATr. Rosario, Sala II,
13/11/78, "J.T.A.", 1979-139).
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La antigüedad crea también obliga-
ciones de conducta y que a mayor
confianza adquirida, mayor es la grave-
dad del o de los actos que la menoscaban
(S.C.B.A., 17/11/76, "L.T.". XXV-169).
Una antigüedad de 17 años no puede
ser invocada para atenuar las conse-
cuencias de un hecho tan grave como la
agresión a un superior (CNATr., Sala VI,
23/'3/79, "J.T.A.", 1979-169).
c) Jerarquía.
Cuanto mayor es la jerarquía de la
función desempeñada por el empleado,
también lo es la de observar una vida
privada que no puede afectar la imagen
de la empresa (CNATr., Sala III, 29/6/
79, "L.T.", XXVII-864).
La falta cometida por un empleado
jerarquizado debe apreciarse con mayor
severidad, toda vez que el poder
disciplinario que el principal tiene a su
respecto no tiene el grado de elasticidad
que puede tener el ejercicio respecto de
un trabajador de menor jerarquía, siendo
esencial en este tipo de relaciones el
factor confianza (CNATr., Sala IV,
27/3/78, sent. 41.991).
22. Insultos al superior.
El insulto espetado a un directivo de la
empresa referido a la honestidad de Ja
madre del insultado —el más grave de
nuestro idioma— y ante testigos, y como
reacción al ser negado un permiso para el
que no se expresa debidamente el
motivo, es suficiente causa de despido
.(CNATr., Sala VI, 27/10/76, sent. 6541).
Si el empleador toleró pasivamente
que una dependiente insultara con
gruesos epítetos al capataz en forma
habitual y continuada, no puede, un día
cualquiera, y sin que exista un hecho
especial que lo justifique, decretar la
máxima sanción de cesantía, pues su
conducta es abrupta y sorpresiva
(CNATr., Sala VI, sent. 8895).
766
23. Ocultamiento de su condición de
extranjero.
Es justa causa de despido el
ocultamiento por parte del dependiente,
de su condición de extranjero inhabilitado
para trabajar, si el engaño se ha puesto de
manifiesto al transcurrir los plazos que la
patronal le otorgó sin que se presentara la
documentación habilitante del caso
(CNATr., Sala VI, 29/9/78,
"B.C.N.A.Tr.", n° 29).
24. Abandono de guardia.
Resulta ajustado a derecho el despido
dispuesto por la empleadora en relación
al abandono de guardia por parte del
médico obstetra en circunstancias de
parto inminente, en primer término
porque en su condición de profesional
dependiente de la empleadora se en-
contraba realizando una guardia pasiva y
tenía la obligación de atender los partos
de las afiliadas de la institución y en
segundo término porque su proceder
comporta una grave negligencia
profesional habida cuenta que se retiró
sin corroborar el estado de una paciente a
punto de parir derivando en una partera la
tarea que le competía supervisar
(CNATr., Sala II, sent. 78.897 del
31/5/96, "B.J.", 1996-198/199).
25. Falta de aseo.
La imputación de falta de aseo e
higiene personal reviste entidad sufi-
ciente para afectar elementales derechos
como el de dignidad y/o integridad de la
persona, por lo que la prueba respecto de
este punto debe ser valorada con estrictez
(En el caso concreto, el hecho de que el
actor trabajara con barba no constituiría
necesariamente una falta de higiene, pues
tal circunstancia puede no estar
relacionada con el aseo personal)
(CNATr., Sala III, sent. 71.512 del
29/5/96, "B.J.", 1996-198/199).
767 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
26. Quedarse dormido.
Cabe declarar ilegítimo el despido
impuesto al dependiente, que se desem-
peñaba en tumos rotativos, por haberse
quedado dormido en el puesto de trabajo
vencido por el sueño. Lo injurioso es
sustraerse del cumplimiento de la
prestación laboral y ocultarse para
dedicar al sueño tiempo pagado por el
empleador, situación que debe distin-
guirse de la tipificada en autos (CNATr.,
Sala VI, 12/12/95, "D.T.", 1996-B, 1468).
27. Revisabilidad-gor la Suprema Cor
te de Buenos Aires.
No es posible —porque el hecho es
impracticable— que un mismo y único
contrato de trabajo se disuelva simul-
táneamente por más de una causa
(S.C.B.A., L. 40.642, S 13/12/88,
"D.J.B.A.", t. 136, p. 19; "T. y S.S.", t.
1989, p. 142; "A. y S.", t. 1988-IV, p.
557).
La vinculación laboral habida entre un
dependiente y su empleador subsiste hasta
tanto el contrato de trabajo celebrado
entre ambos se extinga por alguna de las
causas previstas en la ley. Acaecida una
de ellas, la ruptura del vínculo se produce
por ese motivo sin que concurran
simultáneamente las otras restantes
hipótesis que contemplan las normas de
aplicación en-una misma situación dada,
con la consiguiente múltiple
responsabilidad del principal en cada uno
de los supuestos (S.C.B.A., L. 37.230, S
27/10/87, "D.T.", t. 1988-A, p. 793;
"D.J.B.A.", t. 134, p. 19; "A. y S.", t.
1987-IV, p. 460; S.C.B.A, L 43.582, S
20/2/90, "T. y S.S.", t. 1990, p. 892; "A. y
S.", t. 1990-I, p. 173).
Determinar las circunstancias en que se
produjo la extinción del contrato de
trabajo es, salvo absurdo, cuestión que no
corresponde al recurso extraordinario de
inaplicabilidad de ley (S.C.B.A., L.
33.271, S 13/11/84; S.C.B.A., L
Art. 242
39.626, S 14/3/89; S.C.B.A., L. 62;898
S 7/10/97). < r
'
Demostrado el ilícito que justificó "la
ruptura contractual dispuesta por el
empleador, el trabajador debió acreditar
los motivos que invocó como eximentes
de su conducta (S.C.B A L 41.313, S
4/4/89, "A. y S.", t. 1989-í p 540).
Firme la fecha y modo de extinción del
contrato de trabajo, resulta inoficioso el
conocimiento y análisis de hechos o
conductas posteriores que en nada
pueden influir en una relación de trabajo
ya extinguida (S.C.B.A- L 42.689, S
22/8/89, "A. y S.", t. 1989-III p. 100).
Si el mismo hecho que motivó la
cesantía del trabajador originó una causa
penal, media la prejudicialidad prevista
en el art. 1101 del Código Civil, de modo
tal que el Tribunal del Trabajo no puede
válidamente pronunciar la sentencia hasta
que no se dicte resolución definitiva en el
fuero criminal, a la que no es equiparable
el sobreseimiento provisorio emitido de
acuerdo con lo dispuesto en el art. 382,
inc. 3, del Código de Procedimiento
Penal (S.C.B.A., L 39.915, S 26/7/88 "A.
y S.", t. 1988-11, p. 670; S.C.B.A L
50.830, S 10/8/93; "D.J.B.A", t. 145,'p.
197; "T. y S.S.", t. 1994, p. 74).
Determinar cuándo se extinguió el
contrato de trabajo constituye una típica
cuestión de hecho irrevisible en casación,
salvo absurdo (S.C.B.A., L. 43.806, S
13/3/90; "A y S.", t. 1990-1 p. 401;
S.C.B.A, L 56.436, S 5/12/95)'
Firme la fecha y modo de extinción del
contrato de trabajo resulta inoficioso el
conocimiento y análisis de hechos o
conductas posteriores que en nada
pueden influir en una relación de trabajo
ya extinguida (S.C.B.A., L 45.127, S
10/7/90, "A. y S.", t. 1990-11 p. 691).
Art. 242 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
No incurre en transgresión de la regla
de congruencia el fallo que establece que
el vínculo laboral se extinguió en fecha
anterior a la alegada en la demanda,
porque para pronunciarse respecto al
reclamo relativo a las indemnizaciones
por despido resulta imprescindible
analizar la vigencia del contrato de trabajo
que constituye su sustento jurídico
(S.C.B.A., L 44.338, S 3/7/90, "A. y S.",
t. 1990-11, p. 667; S.C.B.A., L 57.229, S
1/8/95).
Firme la fecha y modo de extinción del
contrato de trabajo resulta inoficioso el
conocimiento y análisis de hechos o
conductas posteriores que en nada pueden
influir en una relación de trabajo ya
extinguida (S.C.B.A., L 45.127, S
10/7/90, "A. y S.", t. 1990-11, p. 691),
La comunicación al concedente por
parte del Jockey Club de la Provincia de
Buenos Aires de su imposibilidad de
proseguir con la explotación del Hipó-
dromo de La Plata, demandando a su vez
la resolución del contrato de concesión,
cuya caducidad fue decretada por la
Provincia de Buenos Aires, produjo la
extinción por falta de objeto de los
contratos individuales de trabajo de los
dependientes de la concesionaria afec-
tados a tal explotación (S.C.B.A., L
47.173, S 4/6/91, "D.T.", 1991-B, p. 2227;
"A. y S.", t. 1991-11, p. 46; "E.D.", t. 143,
p. 693).
No es, posible —porque de hecho es
impracticable— que un mismo y único
vínculo laboral se disuelva simultánea-
mente por más de una causa (S.C.B.A., L
52.018, S 5/10/93).
Para pronunciarse sobre un reclamo
relativo a indemnizaciones por despido es
imprescindible analizar la vigencia del
contrato que constituye su sustento
jurídico, por cuya razón, no transgrede la
regla de congruencia el fallo que establece
que la extinción del vínculo laboral se
produjo en fecha anterior o de modo
distinto al alegado en la
768
demanda (S.C.B.A., L 49.792, S 14/4/ 92,
"D.J.B.A.", t. 143, p. 86).
Constituye una facultad privativa del
juzgador establecer cómo finalizó el
vínculo laboral, decisión que sólo admite
su revisión si se acredita acabadamente
que en la misma se ha incurrido en
absurdo (S.C.B.A., L 49.508, S 3/11/ 92,
"L.L.", t. 1993-A, p. 345; "D.J.B.A.", t.
143, p. 405; T. y S.S.", 1.1993, p. 48).
Si bien es cierto que la Ley de Contrato
de Trabajo preserva la continuidad de la
relación laboral, en modo alguno puede
condicionar la voluntad rescisoria de las
partes cuando concurran circunstancias
que por su gravedad no consientan la
prosecución del vínculo (S.C.B.A., L
50.104, S 22/9/92).
Debe confirmarse el fallo que rechazó
el reclamo de indemnizaciones por des-
pido si el incumplimiento patronal no
configuró injuria cuya gravedad impidiera
la prosecución del vínculo laboral (art.
242, L.C.T.) y además, la conducta del
trabajador evidencia un marcado
desinterés en la continuidad de la relación
(S.C.B.A, L 58.000, S 10/9/96).
Para pronunciarse sobre el reclamo
relativo a las indemnizaciones por des-
pido resulta imprescindible analizar la
vigencia del contrato que constituye su
sustento jurídico. En consecuencia, no
incurre en demasía decisoria el fallo que
establece que el vínculo laboral se
extinguió en fecha anterior a la alegada en
la demanda (S.C.B.A., L 57.882, S
5/3/96).
Establecer el modo como se produjo la
disolución del vínculo laboral, constituye
una cuestión de hecho, insuscep-tible de
revisión en la instancia extraordinaria,
salvo vicio de absurdo (S.C.B.A, L
61.985, S 7/10/97).
28. Doctrina de la Corte Suprema.
El concepto de injuria, constitutiva de
justa causa en los términos del art.
769 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
242 de la ley 20.744, responde a un
criterio objetivo que se refleja en un
incumplimiento inmotivado de las obli-
gaciones emergentes del contrato de
trabajo —disidencia de los Dres. Eduardo
Moliné O'Connor, Guillermo A. F. López
y Adolfo Roberto Vázquez— (C.S.J.N.,
30/4/96, "Canteros, Néstor Daniel y otro
c/San Pedro, Carlos Alberto").
Corresponde dejar sin efecto la sen-
tencia que rechazó el reclamo indemni-
zatorio de un docente universitario
fundado en la existencia de injurias
gTaves imputables al empleador, omi-
tiendo decir cuáles-serían las razones de
derecho que otorgarían fundamento y
razonabilidad a la tesis según la cual la
facultad del art. 242 del t.o. de la ley
20.744 no puede ser ejercida por quienes
sean parte de. dos relaciones laborales
distintas, cada una de las cuales
represente un vínculo jurídico autónomo
(C.S.J.N., 2/10/90, "Farreíl, Martín Diego
c/Fundación Universidad de Bel-grano").
La absolución de posiciones, la prueba
instrumental y las declaraciones no
evaluadas por el a quo resultaban
conducentes para la solución del pleito si
era necesario decidir en forma expresa si
los actores habían intervenido en los
hechos y de qué modo ejercieron sus
facultades, a fin de evaluar en concreto,
respecto de cada uno de ellos, si se daban
las circunstancias a que hace mención el
art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo
("Flores, Ernesto y otros c/ Frigorífico
Meatex S.A.", C.S.J.N., 6/4/93).
El concepto de injuria responde a un
criterio objetivo que se refleja en un
incurnplirniento inmotivado de las obli
gaciones emergentes del contrato de
trabajo ("Riobo, Alberto d La Prensa
S.A.", C.S.J.N., 16/2/93). _ -
La omisión del tratamiento de una
defensa subsidiaria vinculada con el
despido justificado suscita cuestión fe-
Art. 242
deral pues aunque remite al examen de
una cuestión de hecho, prueba y derecho
común, materia ajena —como regla y por
su naturaleza— al remedio federal, tal
circunstancia no constituye óbice
decisivo para invalidar lo resuelto cuando
el tribunal prescindió examinar la aludida
defensa.
Es arbitraria la decisión del tribunal
sentenciante si desechó declaraciones
testimoniales propuestas por la em-
pleadora, sobre la base de que se referían
a un incidente habido entre el trabajador
y un cliente que no esclarecían la
cuestión, cuando tal precedente debía
haberse valorado ante el plaateo
subsidiario efectuado por la demandada
de que, para el caso de que se estimara
demostrada la alegada relación de
dependencia, la rescisión contractual se
considerase justificada (art. 242 L.C.T.)
(C:S.J.N., 7/12/89, "D.L.", 1990-171).
El tribunal sentenciante no tuvo en
cuenta a los fines de valorar la contem-
poraneidad existente entre los hechos
motivantes y la sanción dispuesta, las
razones expuestas por la empleadora en
su contestación de demanda, que luego
resultan corroboradas con prueba
documental incorporada al proceso, ni lo
dispuesto respecto al trámite a seguir para
la aplicación de medidas disciplinarias
por los convenios colectivos 266/60 y
470/73, en los que la empresa fundó su
derecho.
Cabe concluir que la decisión impug-
nada no constituye derivación razonada
del derecho vigente con referencia a las
circunstancias concretas de la causa, ni
que brinde adecuada respuesta a los
argumentos que formuló la empleadora en
defensa de sus derechos, los que
conducen a su descalificación como acto
judicial con base en la doctrina sobre la
arbitrariedad de sentencias (C.S.J.N.,
.17/11/87* "D.L.", 1988-29).'. "_".'... _
El art. 242 de la ley de contrato de
trabajo no condiciona la validez del
despido a la existencia de un sumario
Art. 243 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 770

previo (C.S.J.N., 11/7/96, "D.T.", 1996-
B, 2366).
La justificación de la injuria no queda,
por razón de su generalidad, librada a la
actividad discrecional del juzgador, sino
simplemente a su apreciación objetiva
que debe ser efectuada a la luz de las
reglas de la sana crítica (C.S J.N., 1L7/96,
"D.T.", 1996-B, 2366).
Es claro que el art. 242 de la L.C.T.
faculta a los jueces para evaluar las
causas de despido y establece las pautas
que "prudencialmente" deberán tener en
consideración, esto es, "el carácter de las
relaciones que resultan de un contrato de
trabajo" y "las modalidades y
circunstancias personales en cada caso",
sin que tal norma ni sus concordantes en
el mismo cuerpo legal condicionen el
despido a la realización de sumario
previo (C.S.J.N., L 95 XXXL 11/7/96,
"B.J.", 1996-198/ 199).

Art. 243. Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la
denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el
trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.

1. Comunicación.
Tanto el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la
denuncia fundada en igual causa que hiciere el trabajador, deben
comunicarse a la otra parte por escrito y además, en.esa comunicación, deben
expresarse los motivos del acto.
La comunicación concierne a la calificación del acto y a las
consecuencias que del mismo derivan; su inobservancia, por parte del
empleador, transforma al despido en incausado, con la consiguiente
responsabilidad indemnizatoria. Si no se cumple la comunicación por parte
del trabajador, resulta por su parte el despido indirecto injustificado y en ton
ees es el empleador el que se hace acreedor de la indemnización sustitutiva
por el preaviso que omitió su dependiente.

2. Invariabilidad de la causa de despido.

La esencia de esta exigencia atañe a una cuestión de conocimiento. Su
propósito consiste en tratar de evitar que se sorprenda la buena fe de la
contraparte, por eso, ante el reconocimiento de ésta de los motivos en que se
funda la conducta de quien rescindió el contrato puede dispensarse al
principal del cumplimiento de esta carga.
771 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 243

A veces ciertos casos extremos también eximen de su observancia,

tal como, por ejemplo, el haber sorprendido in fragantí al dependiente
en la comisión de un delito en su lugar de trabajo con la notificación
contemporánea y por escrito de su despido por esa razón. Mas quienes
esto sostienen insisten que, en estos casos límites, el hecho debe ser
público y notorio, y siempre analizado con prudencia y estrictez.
El motivo de la exigencia de esta condición se funda en la
preservación de la buena fe que debe regir durante todo el contrato de
trabajo, aun hasta en el momento de su extinción. Quien alegó una
causa como justa debe ser explícito al respecto para permitir la mejor
defensa de la contraparte que no debe hallarse en situación desven-
tajosa.
La comunicación escrita —telegráfica, epistolar, etc.— debe
emitirse contemporáneamente a la decisión de denuncia, y por ello
antes de cualquier acción. No puede hacerse valer a la demanda judicial
o a su contestación como una comunicación de las causales del despido.
La prohibición de la alteración de la causa invocada va dirigida a
ambas partes; no sólo alcanza a la demanda promovida por el
trabajador fundada en la existencia de un despido directo, donde en la
contestación no se podrán invocar otros hechos distintos a los
mencionados en la comunicación, sino también en el caso de una
demanda por despido indirecto donde el dependiente alegó alguna
injuria del empleador. Allí tampoco podrán esgrimirse hechos distintos
a los expuestos en la comunicación que cursó el trabajador al
considerarse en tal situación.
Este artículo fue reformado por la ley 21.297, ya que en la
redacción original de la ley 20.744 la carga se establecía sólo respecto
del empleador. La actual redacción recoge la correcta doctrina que así
interpretó también a la jurisprudencia imperante.
Se ha resuelto que la sola imputación de "reiteradas irregulari-
dades" no constituye expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato porque no se indican los hechos
concretos que se consideran como tales, y que la invocación de "injurias
graves" sólo expresa la denominación genérica de varias formas de
incumplimientos, con lo que no se comunica tampoco cuáles son,
concretamente, los mismos.

3. Consecuencias.
La denuncia del contrato en la forma prevista libera al empleador
de su responsabilidad indemnizatoria. Si la dispuso el trabajador obliga
al empleador a su pago (despido indirecto).
Si no se han cumplido los recaudos de este artículo la denuncia
produce efectos extintivos cuando llega a conocimiento de la otra parte
Art. 243 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
con ineludibles obligaciones indemnizatorias. El empleador adeuda
todas las indemnizaciones derivadas de la ruptura injustificada y el
trabajador, en su caso, la sustitutiva por el preaviso omitido.
1. Obligación de expresar las causas del
despido.
El artículo 243 exige que el hecho o los
hechos imputados sean puntualizados, ya
que las expresiones genéricas (injuria,
falta) enmarcan un amplio espectro de
incumplimientos y lo que se trata de evitar
es la indefensión del trabajador, por
desconocimiento de las causas en que el
despido pueda fundarse, y limitar, en
consecuencia, a las que fueron invocadas
como tales, los motivos de la oposición a
la demanda. Pero tal exigencia puede ser
dejada de lado cuando el actor admite en
su escrito de demanda conocer
pormenorizadamente las causas del
despido, éstas resultan coincidentes con
las que alega la contraparte (CNATr., Sala
II, 4/7/79, sent. 46.161).
El requisito formal del art. 243 tiende a
preservar el deber mutuo de buena fe que
deben guardarse las partes y la necesidad
de conocimiento cierto del trabajador de
los motivos que determinan tan grave
decisión, pero en modo alguno importa un
requisito ad solemnitatem que invalide la
comunicación cuando de las
circunstancias que rodean al hecho, el
trabajador no puede ignorar, con
precisión, la verdadera causal imputada
(CNATr., Sala III, 25/ 7/78, sent. 36.129).
El art. 243 de la L.C.T. establece una
suerte de fijeza prejudicial cuando se trata
de las causas del despido del trabajador
(S.C.B.A., 14/11/78, "E.D.", 28/7/80).
La conducta injuriosa no alegada en la
notificación del despido no puede ser
considerada en el juicio posterior
(CNATr., Sala IV, 31/8/79, "D.T.", 1979-
1469).
772
La obligación impuesta por el art. 243
L.C.T. no tiene carácter ad solemnitatem,
por lo cual será válida la comunicación
cuando de las circunstancias que rodean
al hecho el trabajador no puede ignorar la
verdadera causal invocada (CNATr., Sala
VI, 12/9/79, "D.T.", 1979-1161).
Si bien el despido por justa causa
dispuesto por el empleador debe comu-
nicarse por escrito con expresión sufi-
ciente de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato, la omisión de las
formas no lleva aparejada la inexistencia
del acto (CNATr., Sala I, 6/7/78, "D.T.",
1979-1015).
Si bien la comunicación telegráfica del
despido no cabe que contenga nece-
sariamente la detallada descripción de
todas las circunstancias referidas a los
hechos constitutivos de la injuria, para
tener por bien cumplido el recaudo legal
de hacer saber al trabajador los hechos que
motivan el despido, no es menos cierto
que el hecho o los hechos imputados
deben ser particularmente puntualizados.
Las expresiones genéricas (injuria, falta),
son insuficientes para dar cabal
cumplimiento con la norma y sus
motivaciones porque enmarcan un amplio
espectro de incumplimientos (CNATr.,
Sala II, 23/5/ 79, "J.A.", 21/11/79).
Decir que se despide por justa causa sin
especificarla, es una expresión genérica
que abarca una serie de situaciones, pero
ninguna en especial; ello no condice con
el deber de lealtad ínsito en toda relación
contractual y que en la de trabajo adquiere
particular importancia dada su especial
naturaleza (C.2Tr. Mza., 22/8/79,
"S.P.L.L.", 1980-187).
773 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
En el momento del despido, debe
indicarse la causa de tal medida, no
pudiendo suplirse la omisión al
contestarse la demanda (como ocurre en
la especie) desde que rescindir el contrato
y esconder las causas constituye una
actitud reticente que no puede tener el
apoyo de una decisión judicial; lo
contrario equivaldría a conferir a la
injuria el carácter de circunstancia
caprichosa y arbitraria que no puede
hacerse jugar en cualquier momento sin
vinculación directa alguna con los hechos
que la provocaron. Esta doctrina ha sido
receptada por el art. 243 de la ley 21.297
(C.2Tr. Mza., 22/8/79, "S.P.L.L.", 1980-
187).
El despido es. una declaración de
voluntad unilateral de carácter recepticio
que se consolida jurídicamente recién
cuando liega a conocimiento del
destinatario de la declaración (CNATr.,
Sala V, 28/11/76, "D.L.", 1976-35).
El empleador no está obligado a
explicarse en caso de despido liso y llano
(CNATr., Sala II, 29/9/77, sent. 44.650).
Es obligación del dador de trabajo, en
principio, indicar la causa de la cesantía
al disponerla, para dar su oportunidad al
trabajador de rebatirla al interponer la
demanda (CNATr., Sala IV, 13/11/75,
sent. 39.726).
La jurisprudencia ha establecido que en
la comunicación del despido por justa
causa deben hacerse constar los hechos
que lo motivaron, pero puede obviarse ese
requisito si tiene el trabajador
conocimiento de las razones que motivan
su cese (CNATr., Sala V, 23/ 2/78, sent.
25.322).
El hecho de que el trabajador conociera
sus antecedentes disciplinarios
desfavorables no justifica la omisión del
empleador en indicar el motivo del
despido, pues la norma del art. 243 se
refiere a la causal desencadenante y si
Art. 243
esos antecedentes estaban vinculados
causalmente con la medida debieron
también ser consignados en la notifica-
ción (CNATr., Sala»TV, 30/6/78, sent
42.348).
Decir que se despide por justa causa
sin especificarla es una expresión gené-
rica que abarca una serie de situaciones,
pero ninguna en especial; lo cual no se
condice con el deber de lealtad ínsito en
toda relación contractual y que en la de
trabajo, por su especial naturaleza,
adquiere particular importancia. El
empleador está obligado a indicar la
causa que configura la injuria e~h forma
tal que posibilite al obrero o empleado el
pleno ejercicio de su derecho de defensa,
lo que obviamente no se da cuando
aquélla se invoca tardíamente y recién al
contestar la demanda (CATr. "Villa
María, 22/9/95, "L.L.C.", 1996-772).
La causa de la cesantía debe ser
especificada claramente en la notifica-
ción de la misma, sus deficiencias no
pueden s«r suplidas en el escrito de
responde. Tratándose de una vendedora
no puede esgrimirse como causal de
despido una "falta de contracción al
trabajo" por una disminución transitoria
de ventas, que depende, como es sabido,
de las circunstancias del mercado
consumidor y es ajena a la voluntad y
esmero que pudo haber comprometido la
trabajadora y que no fueron
concretamente cuestionadas al decidir la
desvinculación (CNATr., Sala X, sent.
1274 del 31/3/97, "B.J.", 1998-206/ 207).
2. Oportunidad de la invocación.
La relación cronológica entre el hecho
que lo provoca y el despido no es
matemática ni fija> sino que depende del
tiempo en que los hechos hayan llegado a
conocimiento del dador de trabajo y de la
actividad que desplegara el empleador
para cerciorarse de
Art. 243 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ellos (CNATr., Sala HI, 24/3/77, sent.
34.868).
Las exigencias legales referidas a la
forma escrita y al contenido de la
comunicación del despido (art. 243 y
concs., Ley de Contrato de Trabajo)
responden principalmente a razones de
orden probatorio, y a las eventuales
consecuencias o responsabilidades que
de tal decisión pueden derivarse, mas no
a la validez del acto en sí, que en rigor
puede materializarse como acto extintivo
de la relación contractual sin necesidad
de llenar una fórmula especial .(CCivil,
Com., Trab, y Familia, Villa Dolores,
26/6/95, "L.L.C.", 1996-391).
Siendo la comunicación del despido
un acto receptivo que se perfecciona con
el conocimiento del mismo por parte de
aquel a quien va dirigido, resulta lógico
que ocurrido ello se pone término
inexorablemente a la relación contrac-
tual a partir del momento en. que aquél
entre a la esfera de conocimiento del
destinatario (en el caso, despido verbal
reconocido por la actora). Una vez
perfeccionado e instrumentado así el
distracto, resulta totalmente inoficioso,
ineficaz y jurídicamente irrelevante entre
las mismas partes cualquier otro despido
dispuesto con posterioridad al primero
(CCivil, Com., Trab, y Familia, Villa
Dolores, 26/6/95, "L.L.C.". 1996-391).
3. La causa del despido.
a) Expresión clara de la causa del
despido.
La sola mención de "falta", aunque
ella sea grave, carece de la claridad que
exige la ley a la notificación del despido
(CNATr, Sala II, 23/5/79, "J.A", 1979-
IV-524).
Si el trabajador no ignoraba ser autor
de hechos reprobables a la luz de la
relación laboral, cumple los requisitos
774
del art. 243 de la L.C.T. la notificación
de despido que le atribuye "graves
hechos debidamente comprobados"
(S.C.B.A, 27/3/79, "L.T.", XXVÜ-702).
No es suficiente la imputación de
"reiteradas irregularidades" en el des-
empeño de sus funciones (CNATr, Sala
El, 16/4/79, "L.T.", XXIX-51).
O "gravísimas irregularidades"
(CNATr, Sala IV, sent. 43.916, 6/9/79;
CNATr, Sala V, 29/12/80, "L.T.", XXLX-
380).
O también: "injurias graves cometidas
contra la empresa" (CNATr, Sala VI,
sent. 8508, "L.T.", XXTX-52).
Es válida la comunicación del despido
en la que se invoca la violación de los
arts. 85 y 88 de la L.C.T..si en la causa se
relacionan dichas transgresiones con la
violación de deberes de fidelidad
concretados en la explotación de una
actividad comercial incompatible con el
puesto que desempeñaba el trabajador en
la empresa (CNATr, Sala H, 19/12/80,
"L.T.", XXK-271):
No cumple con el art. 243 la notifi-
cación del despido por "notoria incon-
ducta e irregularidades cometidas"
(CNATr, Sala IV, sent. 43.891).
Y también la mención: "conducta
laboral violatoria deberes previstos arts.
67, 68 y 94 L.C.T." (CNATr, Sala IV,
12/5/78, sent. 42.189).
Constituye una carga del empleador
especificar con claridad, al comunicar el
despido, la causa en que se funda, ya que
de no ser así no tendrá luego posibilidad
de alegación o complemen-tación en el
juicio (CNATr, Sala V, 31/ 12/74,
"D.T.", 1975-281).
El requisito de explicar en la notifica-
ción las causales motivantes del despido
puede obviárselo si existe en el trabaja-
dor el conocimiento de las razones
justificantes de su cese (CNATr, Sala V,
23/2/78, "E.D.", 81-318, sum. 32).
775 LEV DE CONTRATO DE TRABAJO
Si la notificación del despido no
expresa en forma suficientemente clara la
causa de la denuncia del contrato, el
derecho de extinguirlo no se ha ejercido
en forma eficiente y quien no ha cumplido
cargará con el peso de su renuencia
(CNATr., Sala II, 23/5/79, "J.A.",
21/11/79).
La falta de claridad del motivo de la
rescisión laboral comunicado por el
empleador, conforme el art. 243 L.C.T.,
debe juzgarse sin perder de vista las
demás circunstancias del caso particular..
En el caso, la trabajadora, tal como surge
de -\a prueba de autos, convino con su
empleador no divulgar la real causal de
rescisión, iniciando posteriormente acción
judicial (CNATr., Sala III, 26/4/77, sent.
34.971).
El telegrama que comunica el despido
"por injurias graves a la patronal", pese a
su laconismo, no viola el art. 243 del
Código de Trabajo (ley 20.744) si existe
una evidente correlación entre la previa
suspensión preventiva del trabajador, que
había cometido un delito, y el despido
que se le notifica en aquellos términos al
concluir el plazo de la suspensión (S.C.B
A, 8/2/77, "J.A.", 5/4/78).
La expresión clara del motivo del
despido no es una exigencia formal ad
solemnitatem que invalide la comunica-
ción cuando, de las circunstancias que
rodean al hecho, el trabajador no puede
ignorar, con precisión, la verdadera
causal imputada (CATr. Villa María,
22/9/95, "L.L.C.", 1996-772).
b) Invariabilidad de la causal invo-
cada.
Si oportunamente no se comunicó al
trabajador las causas de su despido, ellas
no pueden ser invocadas luego como
defensa en el juicio por cobro de
indemnización por despido (CNATr.,
Sala VI, 15/9/77, "L.T.", XXVI-270).
Art. 243
Si el trabajador tras su detención fue
despedido por pérdida de confianza, no
puede la patronal ante el reclamo de su
dependiente, invocar defensas relacio-
nadas con hechos ocurridos con poste-
rioridad al momento en que decidió el
distracto, ya que la causal alegada debe
tener suficiente fundamento en tal
oportunidad (arg. art. 243 de la L.C.T.)
(CNATr., Sala III, 30/10/81, sent. 1743).
Es incongruente, arbitraria y contraria a
lo dispuesto en el art. 243 de la Ley de
Contrato de Trabajo, la sentencia del
tribunal que tiene las características
siguientes: a) el fallo rechazó la acción
por despido y daño moral por haber
faltado una máquina en el lugar de trabajo
y en su lugar se había encontrado una
ficha correspondiente al actor; b) por no
haber probado el demandante la
sustracción de fichas ni efectuado la
denuncia correspondiente; c) el telegrama
que notificó el despido acusaba al
accionante de haber retirado un
implemento de trabajo sin autorización y
sin devolyerlo posteriormente; d) que a
pesar de que el veredicto establecía que
no se había probado el hecho imputado en
el telegrama, se justificaba el despido del
accionante (S.C.B.A., 14/11/78, "E.D.",
29/7/80).
Si la empresa demandada despidió al
personal por dejar de prestar servicios en
el país, la actora no puede pretender que
se violó lo dispuesto en el art. 243 de la
L.C.T. pues si bien es cierto que en la
notificación es necesario hacer constar
los motivos en que se funda la ruptura,
puede obviarse tal requisito si existe en el
trabajador un conocimiento de las
razones motivantes de su cese. Para más,
en el caso, hay constancias de la
comunicación que realizara la
empleadora a todos sus dependientes de
su resolución de irse del país (CNATr.,
Sala I, sent. 70.819 del 8/7/ 97, "B.J.",
1998-210/211).
El requisito de la comunicación por
escrito exigido por el art. 243 de la
Art. 243 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
L.C.T. para efectivizar la denuncia del
contrato de trabajo sólo es aplicable a los
despidos fundados en justa causa en tanto
que, cuando el distracto carece de causa
que lo justifique, la medida tiene validez
aun cuando sea comunicada verbalmente.
En efecto, el art. 243 de la L.C.T. dispone
que el despido por justa causa debe
hacerse por escrito, pero no se refiere al
despido injustificado. El fundamento de la
norma es la protección del derecho de
defensa de la contraparte. Cuando el
distracto no tiene causa justificable, la
aplicación del art. 243 citado no tiene
objeto y por ende, la medida es válida aun
cuando la comunicación sea verbal (conf.
sent. 61.110 del 28/2/91, "Guerrina, Luis d
Banco del Buen Ayre S.A. s/despido")
(CNATr., Sala III, sent. 74.356 del 30/
6/97, "B.J.", 1998-210/211).
, Si el actor afirmó haber sido despedido
en forma verbal, sin agregar que se le
hubiera expresado causa alguna, cabe
concluir que el distracto operó en dicha
oportunidad sin causa justificada si en las
intimaciones cursadas a la empleadora se
aludió al despido verbal y ésta no aclaró la
situación por lo que, ante su silencio (art.
56 de la Ley de Contrato de Trabajo) no
resulta exigi-ble la remisión de una nueva
comunicación haciendo efectivo el
apercibimiento de considerarse despedido,
pues el contrato ya había sido rescindido
por despido verbal directo y aquélla sería
un. mero formalismo innecesario
(CNATr:, Sala VIII, 29/2/96, "D.J.",
1996-2-947).
c) Eficacia del despido sin causa.
El empleador puede despedir a un
obrero sin acreditar causa suficiente si así
lo cree conveniente para sus propios
intereses; pero en tal caso debe cumplir
con las obligaciones que la ley establece
para los casos de despido arbitrario
(CNATr.,; Sala ÜI, 23/3/77, "E.D.', 37-
675). ...;
776
La cesantía que se declara sin sustento
jurídico adecuado no es nula sino
ilegítima y por consiguiente indemniza-
ble y no reparable por vía de reincor-
poración, tanto más que no existe
dispositivo legal vigente a la fecha del
cese o norma convencional que autorice
al demandante a obtener la reintegración
a su empleo. El cese arbitrario e
injustificado no priva de efectos a la
rescisión y el contrato de trabajo queda
extinguido (CNATr., Sala VI, 4/1/78,
sent. 9923).
4. Contemporaneidad entre la injuria y
el despido.
»Para que una falta pueda constituir
justa causa de despido deben concurrir los
requisitos de causalidad, oportunidad y
proporcionalidad.
No configura justa causa de despido la
venta en el recinto de la empresa de
productos ajenos a la misma (artículos de
cosmética y prendas femeninas) tanto más
si se trata de un hecho habitual, conocido
por la empresa, y que no había merecido
sanción alguna. En este supuesto, para no
ser arbitrario, el despido debió haber sido
precedido por sanciones disciplinarias
previas, tales como la suspensión
(CNATr., Sala V, 5/12/74, "T.Ny S.S.",
1973/74-747).
La previa pena de' suspensión del
empleado y su cumplimiento, no permi-
ten posteriormente el despido fundado en
el mismo hecho (T.Tr. n° 2 Lomas de
Zamora, 18/12/78, "S.P.L.L.", 1979-252).
No se puede sancionar la comisión de
un mismo hecho con dos medidas
distintas (suspensión y despido) porque
una cosa es suspender preventivamente a
un obrero o empleado mientras dura una
investigación y luego a raíz de eüa
convertir la sanción en despido y otra
muy distinta suspender por un hecho y
luego sancionar el mismo con la pena
máxima del despido llevándolo
777 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
a regir desde el comienzo de la suspen-
sión (C.2*Tr. Mza., 22/8/79, "S.P.L.L.",
1930-187).
Con arreglo a lo dispuesto por el art..
377 del C.P.C.C. (art. 155 de la ley
18.345) incumbe a la empleadora la
prueba del hecho contemporáneo que
diera lugar al despido, toda vez que entre
la injuria y la rescisión del contrato debe
existir una relación de causalidad
inmediata.
Los antecedentes del trabajador sólo
son computables de acreditarse el hecho
último que motivara la decisión de la
empleadora de despedirlo (CNATr., Sala
IV, 18/11/76,."D.T.", 1977-191).
El despido justificado debe ser con-
temporáneo al hecho que lo sustenta
(CNATr., Sala VI, 25/6/80, "D.T.", 1980-
1170).
Las faltas anteriores no pueden jus-
tificar un despido sin una actual, pero
pueden invocarse como antecedentes para
determinar la gravedad del nuevo hecho
injurioso. Entre el hecho injurioso y el
despido puede existir un plazo prudencial
variable de acuerdo a las circunstancias.
Las faltas reiteradas e injustificadas
durante la relación laboral demuestran
falta de contracción a las tareas y son
causa de despido (S.C.B.A., 9/11776,
"L.T.", XXV-168).
Los hechos anteriores por sí solos no
pueden justificar el distracto, ya que no
tendrían contemporaneidad (CNATr.,
Sala IV, 31/8/79, "D.T.", 1979-1469).
Si se despidió al actor por reiteradas
faltas injustificadas,' y la última se debió
a que la empresa no lo dejó entrar por
haber llegado tarde, no ha existido falta
de asistencia sino de puntualidad, y al no
estar ni siquiera mencionado en el
telegrama, el distracto es injustificado
(CNATr., Sala IV, 31/8/79, "D.T.", 1979-
1469). V
Resulta justificada la extrema sanción
del despido del trabajador a la que se
Art. 243
llega luego de haberse impuesto diversas
sanciones y cuando ya se consideran
agotadas las aplicaciones de las mismas
ante la reiterada actitud del obrero, ya
que tales transgresiones deben entenderse
como determinantes de un clima que no
puede considerarse compatible con la
disciplina y el orden que debe reinar
dentro de la empresa (CATr. Rosario, 30/
4/79, "S.P.L.L.", 1980-320).
Las faltas del obrero anteriores al
hecho que desencadenó el despido pue-
den computarse como etapa de un
proceso de distorsión que concluye con la
ruptura del vínculo laboral, ruptura cuya
causa aumenta en intensidad,
precisamente por aquellos antecedentes
(S.C.B.A., 13/4/77, "J.A.", 5/4/78).
Tanto la notificación del despido
dispuesto por la patronal al igual que la
del obrero de darse por despedido, tiene
carácter recepticio y pone fin al vínculo
laboral, no correspondiendo examinar la
conducta posterior de las partes que
ninguna gravitación puede tener sobte la
cesantía ya consumada (T.Tr. Trenque
Lauquen, 16/5/96, "L.L.B.A.", 1996-
1107).
El intercambio telegráfico posterior a la
extinción del vínculo laboral carece de
virtualidad para producir efectos jurídicos
respecto de un contrato ya extinguido
incausadamente con anterioridad (T.Tr.
Trenque Lauquen, 16/5/ 96, "L.L.B.A.",
1996-1107).
No es jurídicamente válido alterar la
causal del despido dada (o invocada) en
el proceso judicial posterior (art. 243 de
la Ley de Contrato de Trabajo) (CNATr.,
Sala Vil, 6/6/95, "D.J.", 1996-1-593).
5. Revisabüidad de la Suprema Corte de
Buenos Aires.
La admisión de la validez formal del
acto extintivo del contrato laboral (art.
243, L.C.T.) en modo alguno conduce al
reconocimiento de su justificación sus-
Art. 243 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tanrial (art. 242, ley citada) (S.C.B.A, L
41.905, S 25/4/89, "A. y S.", t. 1989-I, p.
765).
El art. 39 del dec.-ley 7718/71 resulta
ineficaz para acreditar la denuncia del
contrato de trabajo; por imperio legal la
situación es regida por el art. 243 de la
Ley de Contrato de Trabajo (S.C.B.A., L
43.159, S 17/10/89, "A y S.", t. 1989-in,
p. 767).
Si la intimación cursada por el tra-
bajador a su principal contiene una clara
manifestación de voluntad de rescindir el
vínculo laboral sin nueva notificación
sujeta al silencio del patrón en el lapso
de cuarenta y ocho horas (48) la falta de
respuesta de éste determina que cobre
operatividad el autodespido del
dependiente (art. 243, L.C.T.) (S.C.B.A,
L 45.255, S 23/10/90, "A y S.", t. 1990-
m, p. 816).
Si la intimación cursada por el tra-
bajador a su principal contiene una clara
manifestación de voluntad de rescindir el
vínculo laboral sin nueva notificación
sujeta al silencio del patrón en el lapso
de cuarenta y ocho horas (48) la falta de
respuesta de éste determina que cobre
operatividad el autodespido del
dependiente (art. 243, L.C.T.) (S.C.B.A,
L 45.255, S 23/10/90, "A y S.", t. 1990-
III, p. 816).
Cuando ambas partes deciden disponer
la extinción del vínculo laboral debe
estarse a la comunicación que llega
primero a la esfera jurídica de su
destinatario (art. 243, L.C.T.) (S.C.B.A,
L 49.898, S 29/9/92).
La rescisión del contrato' de trabajo
por el dependiente debe ser comunicada
a su empleador (art. 243, L.C.T.)
(S.C.B.A, L 58.076, S 15/10/96).
Analizar la conducta observada por los
litigantes a tenor del intercambio
telegráfico recíprocamente cursado con-
figura una facultad privativa del tribunal
de la causa ejercida con sustento en
778
el art. 44, inc. c, de la ley 11.653
;
(S.C.B.A, L 59.788, S 11/3/97).
6. Doctrina de la Corte Suprema.
La obligación de notificar las causas
del despido y no poder modificar éstas
enjuicio (art. 243 de la Ley de Contrato
de Trabajo) responde a la finalidad de dar
al dependiente la posibilidad de
estructurar en forma adecuada su defensa.
El detalle de la información sobre las
causas del despido (art. 243 de la Ley de
Contrato de Trabajo) no puede importar
un formulismo taxativo, toda vez que de
interpretarse de tal modo esa norma, se
cercenaría el debate judicial con lesión de
los preceptos contenidos en el art. 18 de
la Constitución Nacional ("Riobo,
Alberto c/ La Prensa S.A.", C.S.J.N.,
16/2/93).
Resulta arbitraria la decisión que
resolvió que el despido había sido
incausado, realizando una interpretación
literal excesivamente rigurosa del art. 243
de la L.C.T., al omitirse la causal en la
primera comunicación efectuada por la
empleadora.
De la causa se extrae que la patronal
había respondido a todas las solicitudes
de su dependiente y en el mes del
distracto la asesoría letrada había inicia-
do sumario administrativo a la depen-
diente,- quien reconoció la adulteración
de los horarios de ingreso y egreso en sus
tarjetas fichadoras y en las de una de sus
compañeras. Estas pruebas coetáneas al
momento del distracto y la alegación de
la causa en un segundo telegrama envia-
do por la empleadora resultan elementos
suficientes para enervar la insuficiencia
de la primera comunicación y para
entender que la trabajadora tenía cono-
cimiento de su motivo.
El pronunciamiento recurrido consagra
un rigor formal manifiesto en menoscabo
de la verdad objetiva, lo que es
incompatible con el adecuado servicio de
justicia (C.S.J.N., 20/4/89, "D.L.", 1990-
27).
779 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 244

Art. 244. Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre
al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten
en cada caso.

Abandono del trabajo.

El contrato de trabajo puede concluir por voluntad del trabajador.
A veces suele finalizar por medio de su renuncia, pero en otros casos su
decisión no se expresa y esa conducta debe calificarse.
Ocurre esto cuando deja el trabajador de concurrir al empleo por
un lapso prolongado porque aceptó otro trabajo, se mudó a otra
localidad distante, o sencillamente no quiso continuar la relación por
cualquier motivo. El comportamiento del trabajador revela su decisión,
pero para evitar abusos y clarificar conductas la ley establece por este
artículo que en estos casos el empleador debe intimar fehacientemente
el cumplimiento de la obligación por parte del trabajador a fin de
colocarlo en mora, por el plazo que imponga la modalidad en cada
caso^
Una vez vencido el plazo y no reintegrado el trabajador injusti-
ficadamente a su labor, puede admitirse que ha existido abandono. El
contrato concluyó por su voluntad.
El empleador resulta en estos casos acreedor del trabajador por la
indemnización sustitutiva por el preaviso omitido por el trabajador.
Fija aquí la ley con claro concepto las conductas de las partes y
los expresos motivos que determinan la conclusión del contrato por
voluntad de una de ellas. En el artículo 240 se estudiaban las formas de
la renuncia del trabajador; aquí se estudia su comportamiento.
No estamos muy convencidos de una tercera manifestación a la
que alude la doctrina y sobre la que ya nos hemos pronunciado: la
renuncia tácita. Entendiendo por ésta cierto lapso de inasistencia que
pueda considerársele suficientemente demostrativo, según la aprecia-
ción social, de la decisión de terminar la vigencia del contrato de
trabajo.
Como ya se ha manifestado, el plazo de la intimación es el que se
deduce de las modalidades que resulten y como el débito laboral es
diario pensamos que ése es suficiente para constituirlo en mora al
trabajador correcta y fehacientemente intimado.

1. Configuración del abandono. diante el examen de los hechos, que el

ánimo del trabajador sea el de no
Para que se configure el "abandono de reintegrarse a su empleo (CNATr., Sala
tareas" es necesario constatar me- V, 25/2/76, sent. 22.653).
 Art. 244 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El abandono de trabajo debe ser el
producto original de la voluntad maliciosa
o renuente del trabajador y no una actitud
(denuncia) del empleador, quien, a su vez,
debe demostrar por vía de intimación o de
cualquier otro modo adecuado, su
disconformidad con las ausencias en que
incurriera el trabajador (CNATr., Sala I,
9/3/76).
El abandono de trabajo se configura por
el silencio del dependiente ante el
requerimiento para que reanude su labor.
Está constituido por el propósito —no
exteriorizado— de no retornar al mismo
(CNATr., Sala IV, 26/3/74, "D.L.", 1974-
737).
Habiendo vencido el plazo de licencia
por enfermedad, la ausencia del trabajador
a su lugar de trabajo y su inasistencia para
control médico del empleador, hacen
ajustada a derecho la decisión de
despedirlo, por considerarle incurso en
abandono de tareas (CNATr., Sala III,
23/5/77, sent. 35.042).
Cuando el abandono no ha sido invocado
como renuncia tácita sino como acto de
incumplimiento del trabajador, debe ser
valorado a la luz de lo dispuesto por el
art. 242 de la L.C.T. (CNATr., Sala III,
27/2/81, "L.T.", XXTX-572).
El abandono de trabajo consiste en la
actitud del dependiente que importe
manifestación de separarse de la empresa en
forma inconsulta e intempestiva, es. decir,
cuando pone en evidente su intención de
dejar su plaza sin causa ni aviso previo. El
constituye una modalidad de denuncia del
contrato por parte del trabajador (CNATr.,
Sala VII, ' 25/7/80, "E.D.", 16/9/80).
Cuando existe negativa expresa, rei^
terada y cierta del trabajador a realizar su
tarea, constituirlo en "mora" significaría
realizar un trámite previo impropio de las
circunstancias en que se encuentra la
relación contractual. En el caso, se
consideró que la conducta
780
observada por los actores, constituyó una
medida de fuerza, en procura de
variaciones de su régimen laboral, medida
ésta expresamente prohibida por la ley
21.261.
El abandono de trabajo a que se refiere
el art. 244 de la ley 21.297 "como acto de
incumplimiento del trabajador" y la
"constitución en mora" que prevé la
norma, constituyen previsiones destinadas
a evitar la ruptura unilateral de la relación
por el mero hecho de que el trabajador
"no concurra a realizar sus tareas",
cuando podrían existir razones
impeditivas admisibles o justificantes
(S.C.B.A., 20/11/79, "Sensus", XXVI).
La valoración del cuadro fáctico de la
causa que realicen los tribunales de grado
debe ser integral. La normativa del art.
244 de la Ley de Contrato de Trabajo
exige que los elementos objetivos y
subjetivos sobre los que se apoya el
mismo sean evidentes, correspondiendo
que su merituación sea ajustada a las
particularidades de la causa cuando el
trabajador ha requerido previamente una
regularización de su situación contractual,
por falta de cumplimiento de las
obligaciones formales a cargo de la
empleadora, comprobada en la causa (C.S.
Tusumán, Sala Laboral y
Contenciosoadministrativo, 30/4/ 96,
"L.L.", 19/9/96, "S.N.O.A.", p. 56, fallo
38.919-S).
No puede considerarse como "abandono
de trabajo" la actitud de un trabajador de
más de 25 años de antigüedad que intenta
retomar tareas después de sus vacaciones
cuando, en el peor de los supuestos, sólo
se daría la dudosa situación de si hubo de
saber o no que debía de reintegrarse antes,
situación que sólo configuraría un acto de
indisciplina (CNATr., Sala VII, 15/ 12/95,
"D.J.", 1996-2-609).
El "abandono de trabajo", entendido
como actitud verdaderamente indicativa
de que el trabajador no tiene volun-
781 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tad de continuar el vínculo, debe ser
inequívoca (CNATr., Sala VII, 15/12/ 95,
"D.J.", 1996-2-609).
2. No se configura el abandono de
tareas.
No resulta ajustado a derecho el
despido del trabajador que abandona sus
tareas en plena guardia si comunicó
formalmente que lo haría ante el
incorrecto proceder de su empleadora que
pretendió "recortar" temporalmente una
licencia por examen. La notificación
posibilitó al principal adoptar las medidas
adecuadas para cubrir la guardia, por lo
que el abandono no resultó intempestivo
ni injustificado (CNATr., Sala III,
17/2/78, sent. 35.561).
La simple no concurrencia del traba-
jador a sus tareas no es suficiente para la
configuración del abandono de trabajo,
sino que es necesaria la intimación previa,
ya que la simple ausencia carece de un
encuadre legal específico y de
significación contraria al trabajador
(CNATr., Sala I, 20/4/76, sent. 35.845).
La situación de un trabajador que
permanece detenido por la policía y avisa
su imposibilidad de concurrir al empleo,
constituye fuerza mayor, no pudiéndosele
imputar abandono de trabajo (CNATr.,
Sala VI, 30/7/74, "E.D.", 57-324).
Carece de sustentación fáctica y ju-
rídica y en consecuencia la cesantía
dispuesta por tal motivo debe ser
legalmente indemnizada, si la demandada
le imputó a la trabajadora abandono de
trabajo por haber ésta ejercido el derecho
que le acuerda el art. 157 de la L.C.T.
(CNATr., Sala I, 25/9/78, "J.A.",
26/9/79).
No hay abandono cuando se ejerce un
derecho legítimo, como el goce de las
vacaciones (CNATr., Sala I, 29/9/78,
"J.A.", 1979-in-416).
Art. 244
No se configura la existencia de
abandono de trabajo cuando el trabajador
no se reintegra a sus tareas luego de
vencido el plazo de sus yacaciones, toda
vez que el mismo haya comunicado a su
empleador y acreditado posteriormente la
inexistencia momentánea de pasajes de
regreso, desde el lugar en que se
encontraba, hacia la Capital Federal,
máxime no habiendo mediado intimación
a retomar tareas por parte de su
empleador (CNATr., Sala IV, 28/ 4/77,
sent. 41.268).
Si el empleador no acredita haber
intimado al trabajador a retomar tareas, el
despido dispuesto con base en lo
establecido en el art. 244 de la Ley de
Contrato de Trabajo resulta incausado ya
que no cumplió el recaudo previsto por
tal norma y, en este marco, resulta
irrelevante demostrar que al trabajador
por encontrarse a gran distancia de su
lugar de trabajo le habría sido
materialmente imposible reincorporarse,
o que cuando rechazó el telegrama de
despido no requirió su reincorporación
(CNATT., Sala III, 30/117 95, "D.J.",
1996-2-410).
3. Intimación previa.
Para que opere el despido por aban-
dono del trabajo es necesario cumplir con
la intimación previa para que el
trabajador retome tareas (CNATr., Sala
III, 15/2/80, "E.D.", 1980, número
33.277).
Aunque la conducta de los trabajadores
no se hubiera encuadrado en el art. 243 de
la L.C.T., el abandono de tareas imputado
se encontraba legislado en el art. 244 de
la L.C.T. (texto ley 20.744), que exigía,
previo al despido, la constitución en mora
mediante intimación hecha en forma
fehaciente, lo que no se ha cumplido en
autos (CNATr., Sala
IV, 31/5/77, "D.T.",' 37-791"). '
No es asimilable por vía analógica la
aplicación del art. 57 de la L.C.T. (t. o.)
Art. 244 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
a los casos previstos en el art. 58 de la
misma norma legal, toda vez que el
abandono de trabajo se encuentra regu-
lado en el art. 244 del mismo texto legal,
el que no fija plazo alguno a la respuesta
a la intimación cursada por el empleador,
dependiendo dicho plazo de las
"modalidades que resulten en cada caso"
(CNATr., Sala II, 3/10/79, sent. 46.385).
El art. 244, parte 2", ley 20.744,
dispone que el "abandono del trabajo",
como acto de incumplimiento del traba-
jador, "sólo se configurará previa cons-
titución en mora, mediante intimación
hecha en forma fehaciente a que se
reintegre"; y viola dicho precepto el
empleador que, en vez dé seguir el
camino que en él se indica, ordena
directamente la cesantía del obrero
(S.C.B.A., 2/8/77, "J.A.", 5/4/78).
El abandono de trabajo como causa
extintiva, sólo queda configurado cuan-
do ha mediado intimación previa a
retomar tareas y ésta ha sido desoída por
los trabajadores. Aunque exista voluntad
de extinguir la relación por parte de la
empleadora, si ella no fue materializada
oportunamente no puede oponerse a los
fines de eximirse del pago de las
indemnizaciones por despido (CNATr.,
Sala W, 10/3/77, "D.L.", 1977-209).
El abandono de trabajo requiere para
configurarse, la convergencia de dos
elementos: uno de tipo objetivo, cual es
la no concurrencia al trabajo, y otro de
tipo subjetivo que es la voluntad del
trabajador de no reintegrarse al empleo,
y en este aspecto el silencio del
trabajador ante la intimación patronal
hace presumir aquella intención (C.Tr.
San Francisco, Cba., 4/4/80, "S.P.L.L.",
1980-370).
Se requiere previa intimación del
patrono de reintegro a las tareas, para
que se configure abandono (C.3*Tr. San
Rafael, Mza, 27/6/77, "JA", 1978-IH-
39).
782
Aunque el trabajador se haya abstenido
de concurrir al lugar de trabajo sin aviso
ni justificación, el abandono del trabajo
como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configura previa
constitución en mora, mediante
intimación de reintegro hecha en forma
fehaciente y por el plazo que impongan
las modalidades de cada caso.
Si la comunicación telegráfica del
empleador no llega a manos del traba-
jador, no puede cumplir su objeto.
La notificación es un acto que sólo se
perfecciona con la recepción.
El remitente de una comunicación
asume el riesgo inherente al medio
empleado para cumplirla.
Si en el domicilio del trabajador no se
reciben telegramas por hallarse fuera del
radio de distribución postal, no es lícito
imponerle la obligación de concurrir
asiduamente a la oficina postal por si el
empleador hubiere hecho uso de esa vía
de comunicación (CNATr., Sala III,
3173/77, "D.L.", 1977-194).
Cuando, ante reiteradas ausencias o
ausencia continuada del operario, el
empleador le envía la intimación del
reintegro en los términos del art. 244 de
la L.C.T. (t.o. 1976) y el operario a pesar
de haber recibida et requerimiento guarda
silencio y hace caso omiso del mismo, no
cabe duda que su actitud pone de
manifiesto su decisión de disolver el
vínculo laboral y lo hace por la vía del
abandono de trabajo, que no es otra cosa
que la acción de dejar la ocupación
(CNATr., Sala VII, 5/6/80. "E.D.",
16/9/80).
El plazo de 24 horas que la empresa
otorgó al trabajador para que se rein-
tegrara al trabajo no resulta exiguo. Tal
plazo no es asimilable por vía analógica
al supuesto contemplado en el art. 57 de
la L.C.T., toda vez que el abandono de
trabajo se encuentra regulado en el art.
244 del mismo texto legal, el cual no fija
término alguno para que el trabajador
retome las
783 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tareas: la razonabilidad de dicho plazo
dependerá de las "modalidades que
resulten de cada caso". Para más, si la
prestación es diaria, no existe motivo
alguno para que el empleado tenga un
período de gracia que se agrega al que se
ha tomado por sí en concepto de licencia
ilícita, dada su inasistencia al empleo
(CNATr., Sala HI, sent. 72.046 del
19/7/96, "B.J.", 1996-200). '
4. Innecesariedad de la intimación
previa.
Fuera de los supuestos en que la ley
atribuye a ciertos hechos la producción
de la extinción de la relación contractual,
se requiere, para que ello ocurra, una
declaración expresa de voluntad. Por ello,
no configurándose el "abandono-
incumplimiento" —que requiere una
previa intimación (art. 244, L.C.T.)—, ni
el llamado "abandono-renuncia" —por no
acreditarse los hechos inequívocos a que
se refiere el art. 241, segunda parte,
L.C.T.— procede estimar que, voluntad
concurrente, expresa o tácita, de las
partes, el contrato de trabajo que las
vinculó quedó suspendido en el
cumplimiento de la obligación de
prestación de labor y recepción de la
misma, hasta que alguna de las partes
innove en tal situación (CNATr., Sala III,
30/7/76, sent. 34.178).
Es legítimo el proceder del empleador
que extingue el contrato con motivo de
ausencias no justificadas del trabajador
sin que, en tal caso, corresponda el
procedimiento de la intimación prevista
en el art. 244, pues no se trata de un
supuesto "abandono-renuncia", sino de
incumplimiento traducido en ausencias al
trabajo (CNATr., Sala VI, 29/7/ 77,
"D.T.", 1978-287).
La intimación que menciona el art. 244
está referida al "abandono-incum-
plimiento" y aunque sea una medida
conveniente para evitar confusiones en
los casos de "abandono-renuncia", no es
Art. 244
requisito legal para este supuesto
(CNATr, Sala IV, 22/9/78, "T.,yS.S.",
1979-91).
Aun cuando no se logre acreditar que la
intimación previa que requiere el art. 244
de la L.C.T. para considerar al trabajador
en situación de abandono ha llegado a su
conocimiento, ella'resulta irrelevante si
según las constancias del caso surge sin
lugar a dudas que el dependiente tenía
pleno conocimiento de que se encontraba
en situación irregular frente al empleador,
ya que no puede hacerse privar una
circunstancia meramente formal toda vez
que la conducta de las partes relativa al
distracto debe evaluarse a la.luz del
principio de buena fe contenido en el art.
63 de la L.C.T. (CNATr, Sala III,
27/2/81, "LT.", XXIX-572).
5. El abandono-renuncia.
No siendo el caso de un "abandono-
renuncia", sino de un incumplimiento
contractual traducido en la ausencia del
trabajador a sus tareas, nó corresponde
utilizar el procedimiento intimatorio del
art. 244 de lá L.C.T. como paso previo a
la disolución justificada de la relación
(CNATr, Sala VI, 29/7/77, "D.T.", 1978-
287).
El "abandono-renuncia" considerado
como una forma que tiene el trabajador de
disolver unilateralmente el contrato de
trabajo bajo la forma de una renuncia
tácita, ha quedado fuera de la L.C.T. que
lo ha reemplazado por la figura de la
extinción por voluntad concurrente de las
partes en el art. 241 (CNATr, Sala IV,
27/5/77). .
Se entendió como abandono-renuncia
la ausencia de cuatro meses luego de
vencida la licencia anual y el empleador
aceptó pasivamente esta situación
(CNATr, Sala III, 16/7/77, "D.T.", 1978-
283).
El tribunal pudo tener por establecida
la renuncia del trabajador sin infrin-
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 784

gir el art. 58 de la L.C.T. si dio por
configurado el comportamiento inequí-
voco por falta de reclamo oportuno e
idóneo de trabajo. El art. 244, en cuanto
exige determinadas coriductas, no puede
ser aplicable a situaciones de hecho
consumadas y anteriores a su vigencia
(S.C.B.A., 21/9/76, "D.T.", 1977-96).
6. Revisabilidad por la Suprema Corte de
Buenos Aires.
Carece de operatividad la intimación
efectuada al dependiente para que se
presente a trabajar mientras se encontraba
en goce del descanso anual y no tiene, por
ende, justificación legal la ruptura del
contrato de trabajo dispuesto por el
empleador ante la falta de respuesta a
dicha interpelación (art. 244, L.C.T.)
(S.C.B.A., L 43.769, S 25/
9/90, T. y S.S.", t. 1990, p. 996; "A. y S.",
t. 1990-III, p. 444).
7. Doctrina de la Corte Suprema.
No puede considerarse configurado el
abandono de trabajo por parte del
dependiente si la empleadora ha enviado
un despacho telegráfico, en respuesta de
otro recibido siete días antes, que es
demostrativo tanto de que la empleadora
consideraba subsistente el vínculo laboral,
como de su intención de mantenerlo. El
trabajador no tiene obligación de solicitar
un reconocimiento médico ante una
alegada enfermedad; corresponde a la
patronal agotar los medios para verificar
la real existencia de la enfermedad
invocada por el dependiente, en uso de la
facultad conferida en el art. 210 de la
L.C.T. (C.S.J.N., 1172/88, "D.L.", 1988-
134).

Axt. 245. Indemnización por antigüedad o despido*.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida duranta.el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el
importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable
al trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el monto que
corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio
colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos
de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que
corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde
preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno.

*'Texto según ley 24.013 (Nacional de Empleo), art. 153.

785 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 245

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con

remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la
actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser
inferior a dos (2) meses del sueldo calculados en base al sistema del
primer párrafo.

1. Indemnización por antigüedad o despido.

Como en nuestro derecho no rige una garantía de estabilidad absoluta se
admite que el empleador pueda resolver la relación contractual sin que
acredite justa causa para, esa decisión. En estos casos la violación contractual
de mantener la relación se sustituye por el pago de una indemnización por
despido, la que se sumará a la sustitutoria del preaviso si éste se ha omitido y
ä la integración del mes de despido, si correspondiere. Aunque esta
declaración unilateral es arbitraria produce efectos jurídicos y por lo tanto es
eficaz, perfeccionándose con la notificación a la otra parte. Se la considera
una reparación tarifada por el daño causado al dependiente al privársele de su
fuente de trabajo. El empleador no puede exonerarse de este pago con
acreditar que el trabajador no sufrió perjuicio.
La indemnización se determina en función al sueldo percibido y a la
antigüedad en el empleo, liquidándose a razón de un mes de sueldo por cada
año aniversario o fracción mayor de tres meses de antigüedad en dicho
empleo.
La base es entonces concreta: la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida durante el último año o el plazo de prestación de servicios
si éste fuere menor. Pero se insiste: normal y habitual, es decir, no se tendrá
en cuenta si un determinado mes percibió una gratificación especial o la
correspondiente anual. Sí se toma en cuenta, en cambio, un mes en que las
comisiones habituales sean sustancialmente superiores a las de los otros
meses.
Esta base tenía originariamente el siguiente parámetro: nunca podía
exceder cada mes o pauta del equivalente a tres salarios mínimos vitales al
tiempo de la extinción del contrato. Con esto se perjudicaba a los trabajadores
con sueldos altos que veían así limitado el tope.
Con la reforma introducida por la ley 23.697, de Emergencia
Económica, este tope se eliminó y con la Ley Nacional de Empleó en
definitiva se sustituyó así:
a) la base del cálculo no puede exceder tres veces el importe mensual
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable,
excluyendo el plus por antigüedad, o el CCT aplicable
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 786

al establecimiento o, en definitiva, el más favorable si hay más de un CCT;

b) y en ningún supuesto la indemnización, en caso de corresponder,
podrá ser inferior a dos meses de sueldo, considerado éste como el mejor
normal y habitual, según se explicara más arriba. Se beneficia con esta
disposición, que hace ceder el límite previsto en el apartado anterior, a quienes
tienen poca antigüedad en el empleo. Así como en el preaviso el derecho a la
indemnización se adquiere al comienzo de la relación, aunque luego del
período de prueba si lo hubiere, la jurisprudencia estimó que la que se analiza
recién puede gozarse a los tres meses de prestación efectiva.

2. La reparación integral.
La doctrina tradicional ha considerado que la indemnización por despido
de la ley laboral cubre todos los daños y perjuicios que puede ocasionar la
rescisión arbitraria e injusta y por ello no debe aplicarse por superposición la
reparación integral del Derecho Civil.
La indemnización tarifada no tiene como presupuesto la idea subjetiva
de culpa que lleva como consecuencia la reparación integral del daño, sino
que parte de la del riesgo de la empresa, que otorga un común denominador
indemnizatorio.
En la Ley de Contrato de Trabajo las únicas referencias indem-nizatorias
declinadas al derecho común se dan, como excepciones, en los artículos 24 y
95 que tratan del incumplimiento del contrato sin relación de'trabajo y de la
ruptura ante tempus en un contrato a plazo, los que no admiten extensiones
por analogía.

3. Daño moral.
Algunos autores estimaron que el plenario 168 de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal del 18/10/ 71 introducía el
reconocimiento del daño moral ocasionado por un incumplimiento contractual
de la empresa. En el recordado fallo se admitía la pretensión de un ex
empleado despedido injustamente y cuyo despido se publicó en el boletín de la
empresa en relación a un sumario interno, para que se hiciera constar en su
legajo personal y se publicara en el mismo boletín la injustificación de tal
despido. Para esta doctrina las indemnizaciones tarifadas a que hace lugar la
Ley de Contrato de Trabajo, en particular a través de este artículo, son
integrales y compensan todos los daños y perjuicios que provocó la violación
del deber legal, pero su alcance es restrictivo y no debe extenderse a otros
incumplimientos no previstos. Si se produce la violación o inejecución de un
deber contractual no amparado por una indemnización tarifada correspondería
—ajuicio de estos autores— la reparación integral de los perjuicios que esa
violación ocasiona. Para aquellos que propician esta indemnización el
resarcimiento debe
787 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO , Art. 245

contemplar el lucro cesante, el daño emergente y el daño: moral

ocasionado. Ese sería para los aludidos el sentido del plenario; sugiérese
así la reparación integral de los daños provocados por incumplimientos
contractuales, los que no están previstos en las indemnizaciones
tarifadas, tales como las del artículo analizado.

4. Estabilidad propia e impropia.

La Constitución Nacional en su artículo 14 bis garantiza al
trabajador su protección contra el despido arbitrario y para ello la ley
general de contrato de trabajo y las especiales de estatutos particu
lares prevén indemnizaciones tarifadas que se le reconocen, como
resarcimiento en caso' de violación a la norma citada. Es éste un
sistema de protección que se ha dado en denominar de "estabilidad
impropia" porqNue en definitiva.se reduce a una obligación de indem
nizar en función de la antigüedad del trabajador, su remuneración y
la causal que motiva la extinción. i
La "estabilidad propia o absoluta" consiste en la garantía de
conservación del empleo hasta el grado de declarar judicialmente la
nulidad de un despido arbitrario, manteniendo la subsistencia del
contrato y afirmando el derecho del trabajador a su reingreso, es decir, a
su reinstalación en el cargo o funciones. Es éste el sistema que rige para
los empleados de la Administración pública y que deriva de otro
precepto constitucional mencionado en el mismo artículo citado pre-
cedentemente (el 14 bis), el que también asegura "la estabilidad del
empleado público". La ley 22.140 (B.O. 25/1/80) sobre el régimen
jurídico básico de la función pública se inclina por este sistema que sólo
reconoce excepciones ante determinadas circunstancias, tales como la
reestructuración de organismos y dependencias, la supresión de cargos o
funciones, la situación previa de disponibilidad por un año, y ante
determinado personal como el no permanente o contratado.

5. PYMES.
Esta ley dispone que el CCT puede modificar el régimen de
extinción de las pequeñas empresas (art. 92). En los casos en que el
CCT introduzca cuentas de capitalización individual, el PEN habilitará
la utilización de los instrumentos de gestión previstos en el sistema
integrado de jubilaciones y pensiones o en el régimen de seguros. El
empleador así no cargará con el costo de la indemnización.
El decreto 146/99 (B.O. 2/3/99) que reglamentó la ley 24.467 con
respecto a este tema indicó en su artículo 3 que las modificaciones al
régimen de extinción del contrato de trabajo no podrán desvirtuar el
principio de protección contra el despido arbitrario. Y sin explicar
mucho más agregó para mayor confusión textualmente: "Si se intro-
dujeran cuentas de capitalización individual, será necesario que en la
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 788

homologación del convenio colectivo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social se expida fondadamente sobre la puesta en vigencia del sistema
propuesto".
Es decir, sobre la puesta en vigencia, no sobre si esas cuentasde
capitalización a las que alude vulneran el principio de protección contra él
despido arbitrario a que alude la misma norma y que parece limitarla sólo a una
declamación programática vaporosa.

6. Ley 24.465.
Esta ley se encargó de reducir también el llamado costo laboral en el que
este artículo mucho tiene que ver. Así el período de prueba que instauró
permite el despido sin obligación de indemnizar lo que luego parcialmente
corrige'la ley 25.013. Las modalidades especiales de fomento del empleo
cumplido su lapso pactado no originaba indemnizaciones y el contrato de
aprendizaje nada estipulaba como protección por su rescisión unilateral y
arbitraria. La ley 25.013 derogó aquéllas y varió el concepto del aprendizaje,
como se vio.

7. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 7. Indemnización por antigüedad o despido.

Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de
diez (10) días.
En ningún casó la mejor remuneración que se tome como base podrá
exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que
resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el monto que
corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo
de trabajo. . Para aquellos trabajadores no amparados por convenios
colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior 'será el que
corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde
preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de
uno.
789 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 245

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con

remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la
que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuera más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a
dos doceavas (2112) partes del sueldo calculada en base al sistema
establecido en este articulo.

1. Cálculo de la indemnización por antigüedad o despido.

Como se advierte, en los contratos laborales formalizados a partir de la
vigencia de esta ley varían las pautas para el cálculo de la indemnización por
despido.
Es decir, coexisten dos tipos de indeiñnizaciones según la fecha de
inicio del contrato.
Para los contratos posteriores al 2/10/98, se debe tener en cuenta no las
pautas del artículo 245 de la L.C.T. sino estas condiciones:
a) La base del cálculo es una doceava (1/12) parte de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o el
del tiempo de prestación de servicios si fuere menor, por cada mes de servicio
o fracción mayor de diez (10) días.
Es decir, la base es una doceava (1/12) parte del mejor mes y no éste,
como ocurría con el artículo 245, y su cálculo inicial es la multiplicación de
este importe por cada mes o fracción mayor de diez (10) días, no por cada año
o fracción de tres (3) meses, como indica el mencionado artículo 245 de la
L.C.T.
Una doceava (1/12) parte es igual a 8,33 % de dicha base o 2,5 días, por
cada mes básico o fracción de 10 días.
Esta base se obtiene así: 1/12 = 100 : 12 = 8,33 periódico.
O bien, desde el punto de vista de los días:
8,33 periódico x 30 días
----------------------------------- = 2,5 días
100
Así que tanto considerando porcentual o días la suma final resulta igual.
Tomemos, por ejemplo, un salario base mensual de $ 500 y un
período de antigüedad a considerar de 30 meses; el resultado da: 500
x 1/12x30. .';-
O bien: sueldo mensual base x 1/12 r meses a considerar.

500 —sueldo mensual— x 8,33 (periódico) —base— x 30 (meses) —antigüedad—

----------------------------------------------------------------------------------------------- = 1.250
100
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 790

Este importe (1.250) resulta como indemnización al efectuarse los

cálculos según el artículo 7 de la ley 25.013. El mismo resulta menor al que
surge de aplicar la Ley de Contrato de Trabajo, nc 20.744 (t.o. 1976), artículo-
245; ya que 30 meses corresponden a 2 años y 6 meses por lo que el cálculo
debe hacerse por 3 períodos, y la fórmula es:
sueldo mensual x períodos a considerar, o bien, en el ejemplo precitado:
500 x 3 = $ 1.500 de indemnización (art.. 245 L.C.T.)
En ambos casos no se toman en cuenta los párrafos segundo y tercero de
la ley.
b) De cualquier manera la base tiene como techo el equivalente
de" tres (3) veces el importe mensual de la suma resultante del
promedio- de todas las remuneraciones del convenio colectivo de tra
bajo aplicable al trabajador al momento del distracto, coincidiendo
todas las demás pautas de este "techo" con lo dispuesto en el artículo
245 de la L.C.T.
No hay diferencias aquí entre lo establecido por la ley 25.013 y el
artículo 245 de la L.C.T.
c) El último cálculo a realizar es que, según la nueva norma,
nunca esta indemnización puede ser inferior a dos doceavas (2/12)
partes del sueldo establecido en este artículo.
El 245, por el contrario, determinaba que correspondían, por lo menos,
dos (2) meses de sueldo mejores, normales y habituales. Sin duda una solución
sustancialmente más favorable para el trabajador.
Por la ley 25.013 el mínimo legal, en. cambio, se reduce a 5 días (16,66
% o 2/12) de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
En síntesis, al tomar la antigüedad en meses (como lo dispone la ley
25.013) ,y no en años (como se establece en el ärt. 245), la indemnización se
reduce ya que, si la fracción fuere demásde 3 meses, por el 245 se calcula
directamente otro período.

2. Consideraciones generales.
La reforma impuesta por la ley 25.013, en lo que respecta al instituto de
la extinción del contrato de trabajo, se ocupa en particular de las siguientes
situaciones:
a) El preaviso. En su artículo 6, que se vincula con los artículos 232,
233 y concordantes de la L.C.T.
b) La indemnización por antigüedad o despido. En su artículo 7, que se
corresponde con el artículo 245 de la L.C.T.
c) El despido indirecto. En su artículo 8, que es una réplica del
246 de la L.C.T., adaptado a la nueva norma.
d) La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo. En su artículo 10 que se corresponde
con el artículo 247 de la L.C.T. desarrollando una nueva fórmula en
cuanto al cálculo, pero manteniendo las pautas objetivas ya vigentes.
791 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 245

e) Una nueva causal de despido, que denominó como el despido

discriminatorio. En su artículo 11, que no tiene antecedentes en la L.C.T., y
; .
f) Una sanción al empleador por la falta de pago en término de la
indemnización por despido incausado que también es otraiiimova-ción de la
nueva ley ya que el R.C.T. original no lo preveía y segün los siguientes
términos: '

3. Otras causales de extinción.

La ley 25.013 no se ocupa expresamente de otras causales de extinción
del contrato de trabajo previstas en este título, por lo que el contenido, sus
pautas, formas, modalidades y el cálculo de las respectivas indemnizaciones,
en caso de corresponder, sufrirían ¡as innovaciones que correspondan. Nos
referimos (arte.' 7 y 10 de la ley 25.013) según la fecha de iniciación del
contrato. Se trata de:
La extinción por voluntad concurrente de las partes Art. 241
Abandono de trabajo Art. 244
Muerte del trabajador Art. 24S
Muerte del empleador Art. 249
Vencimiento del plazo Art. 250
Quiebra o concurso del empleador Art. 251
Jubilación del trabajador Art. 252
Incapacidad o inhabilidad del trabajador* Art. 254
Ésta sería la conclusión coherente de esta ley, que no es tal, ya que ella
debía expresar concretamente que en el caso de extinciones del contrato por las
causales preindicadas, el cálculo debía hacerse por las pautas de la ley 25.013
cuando la relación se refería a contratos celebrados a partir de la entrada en
vigencia de esta ley. Así, en cada caso, las referencias a los artículos 245 y 247
de cada causal debían sustituirse por lo dispuesto en los artículos 7 y 10 de la
ley 25.013.
No hay dudas de que el fin buscado por los autores fue con la idea de
continuar disminuyendo los derechos del trabajador. Aunque eso sólo se
obtenía con el castigado artículo 245; no con el 247, donde el trabajador
aritméticamente... ¡se beneficia!
Como se explicará en su lugar.

1. Antigüedad del trabajador. 21.297, el mismo provoca en forma

Para tener derecho a la indemnización
por despido, el trabajador ha de tener una
antigüedad no menor de tres meses y
dispuesto el despido sin preaviso durante
la vigencia de la ley
instantánea la extinción de la relación
laboral, circunstancia que obsta al
desarrollo de la antigüedad dol
dependiente con posterioridad al distracto
(S.C.B.A., 24/4/79, "E.D.", 28/7/ 80).
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
2. Base para el cálculo. a)
Concepto.
Cuando la mejor remuneración del
obrero supera la base del art. 245 de
L.C.T., el monto de la indemnización por
despido debe calcularse tomando como
base el equivalente a tres veces el importe
mensual del salario mínimo vital vigente
al tiempo de la extinción del contrato
(T.Tr. Trenque Lauquen, 3/10/78,
"S.P.L.L.", 1979-558).
Las indemnizaciones abonadas por la
empleadora a sus dependientes, con
motivo del despido incausado que deci-
diera de acuerdo con el régimen jurídico
aplicable y no tachado de inconsti-
tucional, son comprensivas de todos los
daños y perjuicios de cualquier naturaleza
(reales o presuntos) que pudieran
aducirse. No hay norma legal que
imponga cargar al empleador con las
consecuencias socioeconómicas del des-
empleo relativo de los minusválidos o
parcialmente incapacitados (CNATr., Sala
V, 30/9/80, sent. 27.836).
Si el cese sigue a un período de reserva
del puesto no retribuido, la remuneración
computable para la indemnización por
despido debe ser la que le hubiera
correspondido percibir a la fecha del
distracto (C.N.A-Tr., Sala III, 31/8/78,
"L.T.", XXVII-376).
La indemnización tarifada satisface los
daños de carácter material y moral que
son consecuencia normal del distracto,
incausado (CNATr., Sala III, 29/5/78,
"D.T.", 1979-35).
Aunque se tuviera conocimiento de una
modificación legal en el salario mínimo,
al momento del distracto, ello no puede
traducirse en un daño en el patrimonio del
actor que deba ser reparado por separado
de la indemnización tarifada (CNATr.,
Sala III, 29/ 5/78, "D.T.", 1979-35).
Queda, cancelada la obligación de
indemnizar con motivo del distracto
792
arbitrario, si se liquidó la suma corres-
pondiente y de acuerdo a la ley vigente al
momento de la notificación del acto
disolutivo (CNATr., Sala III, 29/5/78,
"D.T.", 1979-35).
La "base" para establecer la indem-
nización por antigüedad (art. 245, ley
21.297, t.o., decreto 390/76) debe calcu-
larse teniendo en cuenta la mejor
remuneración mensual —normal y
habitual— percibida durante el último año
o durante el plazo de prestación de
servicios, no pudiendo ser superior —
como tal base— al equivalente de tres
veces el salario vital mínimo mensual,
fijado por resolución del Poder Ejecutivo
Nacional (el demandante pretendía que,
para el cómputo de la indemnización,
debía tomarse como base el mejor sueldo
percibido durante el último año)
(S.C.B.A., 24/7/ 79, "E.D.", 28/7/80).
La actualización monetaria para com-
pensar el deterioro de la moneda produ-
cida por el proceso inflacionario, ha sido
dispuesta por leyes y fallos judiciales con
respecto a deudas y créditos; pero nada
obsta a que dichos principios puedan ser
de aplicación a promedios de salarios que
van a influir en montos indemnizatorios
del derecho del trabajo (CNATr., Sala
1,28/2/80, "E.D.", 28/7/80).
Si las horas extras son habituales deben
incluirse a los efectos del cálculo de la
mejor remuneración mensual percibida
para la determinación de la
indemnización por despido. No corres-
ponde incluir en cambio, a esos efectos, la
incidencia del sueldo anual comple-
mentario (CNATr., Sala V, 23/3/79,
"D.T.", 1979-484).
Si la relación contractual se ha resuelto
con motivo" de un despido injustificado,
no procede que al pago de la
indemnización que corresponde (art. 245,
L.C.T.) se sume la que fija el art. 212,
L.C.T, párrafo 4o (que se remite a la
misma norma) (CNATr., Sala III,
22/7/80, "B.C.N.A.Tr.", n° 35).
793 LEY DE CONTRATO
De acuerdo a las normas que regulan la
relación laboral y en especial las
referentes a la resolución del vínculo, no
corresponden indemnizaciones de otro
tipo que las derivadas de las tarifadas
establecidas por la ley. Cualquier otra
indemnización basada en pretendidos
daños y perjuicios o daño moral
derivados del distracto se encuentra
involucrada dentro de la suma legalmente
tarifada (CNATr., Sala VII, 31/7/80,
"D.T.", 1980-1171).
Si no se ha probado que el actor
hubiera estado luego del despido sin
conseguir empleo y menos todavía que
hubiera tenido qué afrontar situaciones
especiales de orden patrimonial derivadas
de la cesantía que la empleadora le
produjo no procede indemnización por
daño material —aun en la hipótesis que
pudiere corresponderle y que el tribunal
desecha— (C.STr. San Francisco, Cba.,
25/7/79, "S.P.L.L.", 1980-20).
Se toma la mejor remuneración men-
sual percibida, que no puede ser superior
como base, al equivalente de 3 veces el
salario mínimo vital y móvil. Una vez
determinada la base se la multiplica por
los períodos de antigüedad, contándose
toda fracción mayor de tres meses como
período completo. El resultado no puede
ser inferior a dos de los mejores sueldos
(S.C.B.A., 14/3/78, "LT.", XXVI-945).
La ley ha establecido un procedimiento
de cálculo aritmético pero determinó al
mismo tiempo un límite máximo: tres
veces el importe mensual del salario
inínimo vital vigente al tiempo de la
extinción del contrato y otro mínimo: dos
meses de sueldo (S.C.B.A., 17/11/76,
"D.T.", 1977-274).
El régimen establecido por la Ley de
Contrato de Trabajo configura un sistema
de estabilidad imperfecta y está destinado
a establecer indemnizaciones frente a los
despidos arbitrarios (T.Tr. n° 3, La Plata,
22/6/95, "D.T.", 1996-A, 1101).
DE TRABAJO Art. 245
El módulo del resarcimiento por des-
pido arbitrario no debe necesariamente
ser idéntico al salario porque, en todo
caso, la irrazonabilidad que pueda
atribuírsele deriva del importe . del
salario mínimo vital que quepa tener en
cuenta y que la torne manifiestamente
insuficiente como adecuada protección
contra la segregación incausada del
trabajador (CNATr., Sala VIII, 31/ 8/95,
"D.T.", 1996-A, 719).
El tope en la base equivalente a tres
veces el importe mensual de la suma que
resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo 42/89 no puede
calificarse como desfasado de los valores
de la realidad económica (CNATr., Sala
VIII, 31/8/95, "DT.", 1996-A, 719).
La modificación introducida al art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo por el
art. 153 de la ley 24.013 determina, en su
párr. 3o, las pautas específicas a seguir
para la liquidación de la indemnización
por antigüedad en el caso de los
trabajadores que no se hallan amparados
por convenios colectivos de trabajo
(CNATr., Sala VIII, 31/ 8/95, "D.T.",
1996-A, 719).
El acto del despido se agota en el
momento mismo de acaecer. Allí queda
fijado de manera completa el alcance de
la responsabilidad del empleador respecto
de la -obligación de indemnizar. Por lo
tanto, la ley vigente a ese momento debe
regir los alcances de la reparación y su
medida, por más que éstas se fijen con
posterioridad. Ello es así, por cuanto la
obligación de reparar nace del hecho
dañoso —despido sin causa— y el
régimen legal vigente al tiempo de la
constitución de esa particular relación
jurídica de responsabilidad es la que rige
todos los aspectos en ella involucrados.
Mas, no puede entenderse que el fallo
judicial que declara la existencia del
derecho, o más aún — en el caso— su
cuantía económica, equivalga a la
consecuencia a la que
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
alude el art. 3 del Cód. Civil, porque de
lo contrario la determinación de la ley
aplicable dependería del tiempo de
duración del proceso judicial (T.S. Cór-
doba, Sala laboral, 22/9/95, "L.L.C.",
1996-214).
La circunstancia de que el trabajador
haya percibido una sola vez el importe de
la remuneración "mejor, normal y
habitual", no obsta a su cómputo a los
efectos de calcular la indemnización
prevista por el art. 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo, ya que, de lo
contrario, jamás podría considerarse la
"mejor" remuneración que, evidente-
mente, siempre resulta distinta a las otras
con las que se compara (CNATr., Sala
HI, 14/9/95, "D.J.", 1996-1-920).
A los fines de determinar la mejor
remuneración mensual, normal y habitual
que debe ser utilizada para el cálculo de
la indemnización prevista por el art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo las
retribuciones del dependiente deben
compararse según valores históricos y no
constantes (CNATr., Sala III, 29/12/95,
"D.T.", 1996-B, 1784).
El párrafo último del art. 153 de la Ley
de Empleo; remite específicamente al Io,
el que establece el modo de cálculo del
sistema, sin límite alguno, por lo que el
tope establecido en los párrafos 2o, 3o y
4o de la ley citada, se refiere
exclusivamente a la base remuneratoria y
no al tope mínimo absoluto (CNATr.,
Sala VII, 15/12/95, "D.J.", 1996-2-787).
• de la premisa de que los sectores, al
En algunos casos se ha desechado el
planteo de invalidez constitucional del
art. 245 de la L.C.T. en el entendimiento
de que la circunstancia que el tope
tarifario previsto por la norma citada, si
bien puede experimentar variaciones a
través del tiempo, no es susceptible de
causar agravio constitucional. Ello es así,
en principio, salvo que se demuestre que
se incrementa la protección hasta la
exorbitancia o que se le reduzca hasta
otra irrisoria. Se confi-
794
gura la última situación cuando en el caso
concreto el salario promedio fijado, que
corresponde tomar en cuenta conforme el
art. 245 de la L.C.T. modificado por la ley
24.013, no guarda una razonable
proporción con la remuneración del
trabajador demandante. En tales casos
procede la declaración de
inconstitucionalidad de la norma citada
(CNATr., Sala III, sent. 71.537 del
31/5/96, "B.J.", 1996-198/199).
El nuevo régimen normativo (ley
24.013 modificatoria del art. 245 de la
L.C.T.), no ha puesto en cabeza de los
actores colectivos, en forma concreta, la
fijación del nivel resarcitorio; es el
legislador quien estableció como tope un
valor promedio de las remuneraciones
concertadas. Lo que interesa en cada caso
es determinar si la reparación que resulta
de la aplicación de dicho dispositivo legal,
constituye o no una adecuada protección
ante el despido arbitrario, de modo que la
garantía constitucional no se tome
inoperante (CNATr., Sala III, sent. 71.537
del 31/ 5/96, "B.J.", 1996-198/199).
El art. 245 de la L.C.T. modificado por
la ley 24.013 no pone en cabeza de los
actores colectivos la fijación concreta del
nivel resarcitorio y sólo se limita a
establecer un topéYémitiéndolo a un
promedio de remuneraciones concertadas.
Por lo tanto, no es admisible analizar el
sistema como si proviniera de la
autonomía colectiva y no se vinculara con
el poder heterónomo, y es de ficción partir
convenir los salarios, tienen en cuenta que
su promedio es módulo indemnizatorio en
los tércriinos del art. 245 de la L.C.T.
(Del dictamen del P.G.T. n° 19.720 del
8/5/96) (CNATr., Sala III, sent. 71.537 del
3175/96, "B.J.", 1996-198/199).
Cuando el desenvolvimiento laboral del
actor se halla fuera de convenio, para
calcular la indemnización por antigüedad,
brinda la solución el tercer
795 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
párrafo del art. 245 de la L.C.T. modi-
ficado por el art. 153 de la ley 24.013, que
establece que el tope indemnizato-rio debe
determinarse de conformidad con el
promedio de remuneraciones fijadas en la
C.C.T. que rija la actividad del
establecimiento donde presta servicios el
actor (en igual sentido C.S.J.N., "Vergara,
Jorge c/Mediconex S.A. s/ despido", vol.
134-XXXI) (CNATr., Sala II, sent. 79.069
del 28/6/96, "B.J.", 1996-198/199).
La indemnización tarifada cubre todas
las consecuencias del distracto (CNATr.,
Sala VII, 5/2/96, "D.T.", 1996-B, 2109).
El cumplimiento del deber constitu-
cional del Estado de.asegurar la protec-
ción del trabajador contra el despido
arbitrario (art. 14 nuevo, Constitución
Nacional) corresponde al legislador quien
establece las bases jurídicas que
reglamentan las relaciones de trabajo y las
consecuencias que se derivan de la ruptura
del contrato laboral, sin que los jueces se
hallen facultados para decir sobre el
mérito o conveniencia de la legislación
sobre la materia y la conveniencia de que
la naturaleza y la medida de los beneficios
reconocidos a los trabajadores pueda
figurar en normas uniformes o la
imposibilidad de que ello se consiga
porque las peculiaridades de la actividad
laboral no permitan esa unidad,
constituyen enfoques de política
legislativa cuya desventaja o acierto
escapan a la consideración del Poder
Judicial (conf. Corte Suprema de Justicia
de la Nación, fallos 306:1964, "Heino,
Paluni c/Esta-bleciirrientos Metalúrgicos
Santa Rosa") (CNATr., Sala II, 28/2/96,
"D.T.", 1996-B, 1472).
El tope que establecía el art. 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo estaba
vinculado al incremento del salario
mínimo vital y móvil que a su vez estaba
sujeto a criterios de política económica; la
eliminación de ese tope
Art. 245
se estableció a través del art. 48 de la
ley 23.697 de emergencia económica y
por último, el art. 153 de la ley;24.013
prevé un tope sujeto a los cálculos que
la autoridad administrativa debe reali
zar según lo ordenado por la ley y que,
a su vez, se extrae de lo acordado por
las autonomías colectivas que "actúan
limitadas por razones de política econó
mica y/o social. Es decir, que estas
finalidades resultan, en principio, aje
nas a la instancia jurisdiccional en la
medida que la intromisión en tal terre
no podría conspirar contra la división
de poderes (CNATr., Sala II, 28/2/96,
"D.T.", 1996-B, 1472). ;
La prestación de tareas a órdenes de un
solo empleador constituye una relación
laboral única y el desempeño de funciones
correspondientes a diferentes categorías, o
el mayor tiempo que las mismas pueden
insumir, pueden dar lugar al
reconocimiento de una mayor retribución,
pero nunca.se podría concluir que existe
un vínculo distinto por cada una de ellas.
En tal entendimiento, la aplicación del
tope previsto por la Ley de Empleo debe
ser considerado tomando en cuenta ' una
única remuneración, y no cada remune-
ración por separado, pues ello sería igual a
sostener que existieron dos relaciones
laborales simultáneas entre el mismo
empleado y el empleador, lo que resulta
inadmisible (CNATr., Sala III, sent.
72.231 del 30/8/96, "B.J.", 1996-201).
Aun cuando el trabajador no se encon-
trara comprendido por un convenio.
colectivo, resulta de aplicación el tope que
corresponde al convenio de actividad
aplicable al establecimiento (art. 245,
párrafo 3o, de la L.C.T. —texto conf. ley
24.013—, en igual sentido sent. de la
C.S.J.N. del 23/11/95, in re, "Vergara,
Jorge c/Mediconex S.A", y S.D. n° 70.963
del 22/2/96, de esta Sala). (En el caso
concreto se trataba de un gerente al que
tampoco se le aplicaron los topes
establecidos para em-
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
presas dedicadas a la industria química y
petroquímica toda vez que si así se
procedía no se daba cumplimiento con el
último párrafo del citado artículo que
establece que en ningún caso la indem-
nización por despido podrá ser inferior a
dos meses de sueldo) (CNATr., Sala III,
sent. 72.271 del 30/8/96, "B.J.", 1996-
201).
En caso de despido, la remuneración
que al trabajador le corresponde por la
fracción del mes en que se produjo, no
debe computarse —a los fines del art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.
decreto 390/76)— proyectada a la
totalidad de dicho mes (CNATr., en
pleno, 1/10/96, "D.T.", 1996-B, 2743).
Si él recibo de sueldo adolece de
defectos que impiden considerarlo como
un elemento probatorio válido cabe
prescindir de su contenido, sin que
puedan —en consecuencia— considerarse
abonadas las reparaciones in-
demnízatorias emergentes del despido
(CNATr., Sala VI, 10/9/96, "D.T.", 1996-
B, 2732).
La ley 24.013 utiliza tres variables para
regimentar la posibilidad de establecer un
tope en el cálculo de la indemnización por
despido. Ellas son: a) la publicación por
parte del Ministerio de Trabajo para los
trabajadores comprendidos en C.C.T.; b)
el convenio de actividad aplicable al
establecimiento, para los que no están
encuadrados en algún C.C.T. o el más
favorable, cuando se hallen comprendidos
por más de uno; y c) el promedio de los
salarios que se abonen en la empresa,
cuando los trabajadores no se encuentren
amparados por ninguna convención. ' Pero
en ningún momento, la normativa citada
deja de establecer tope; como ocurría con
la norma anterior 'a- la reforma de la ley
24.013 (CNATr., Sala H, sent. 79.743 del
24/ 10/96, "B.J.", 1997-202/203).
A los fines de calcular la indemnización
por antigüedad de un dependiente
796
de una A.F.J.P., no corresponde tomar
como base de cálculo el promedio de lo
percibido en el curso de la vinculación,
pues aunque se tratara de remuneraciones
variables, se impone computar la mejor
retribución tal como literalmente indica el
art. 245 de la L.C.T. y como esta Sala
tiene decidido en las causas "Ordoñez
c/Bonafide", S.D. 84 del 12/7/96, y
"Cáseres c/Aerolíneas Argentinas", S.D.
del 15/7/96 (CNATr., Sala X, sent. 552
del 31/10/96, "B.J.", 1997-202/203).
El espíritu del art. 153 de la ley 24.013,
modificatorio del art. 245 de la L.C.T., es
que a todos los trabajadores, aun aquellos
que no se encuentran amparados por las
convenciones colectivas, se les aplique un
tope determinado en base a las
remuneraciones del convenio
correspondiente a la actividad. En tal
contexto, aun cuando el dependiente
realizara tareas administrativas en
Celulosa Argentina S.A., corresponde su
encuadramiento dentro de los márgenes
del C.C.T. 72/89. Aun cuando la
demandada ha reconocido no aplicar de
hecho el convenio a los dependientes que
se desempeñan en la sede central, pues les
otorgaba mejores beneficios, esa
circunstancia no autoriza a apartarse de
lásnorma jurídica que dispone la
utilización de tope máximo a los fines
indemnizatorios, especialmente si se tiene
en cuenta que el término
"establecimiento" se refiere a aquellos
casos en que una empresa tiene por objeto
diversas explotaciones llevadas a cabo en
diversos establecimientos (CNATr., Sala
VHI, sent. 24.822 del 9/12/96, "B.J.",
1997-204/205).
Para el caso de trabajadores no
amparados por convenios colectivos de
trabajo, el tope establecido en el art. 153
de la ley 24.013, será el que corresponda
al convenio de actividad aplicable al
establecimiento donde presta servicio o al
convenio más favorable, en el caso de que
hubiera más de uno (conf. esta Sala
"Vergara, Jorge C/
797 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Mediconex S.A.", sent. del 22/2/96)
(CNATr., Sala III, sent. 73.368 del 25/
2/97, "B.J.", 1998-207/208).
La C.S.J.N. ha tenido oportunidad de
expedirse con referencia al salario a tener
en cuenta como base de cálculo para la
indemnización establecida en el art. 245
L.C.T. En autos: "Bagolini, Susana c/ITH
Instituto Tecnológico de Hormigón S.A."
(12/11/91) expresó que dicha disposición
legal se refiere al salario "devengado",
toda vez que si se interpretase lo
contrario, se podría dejar en manos del
empleador la cuantía de la indemnización
según éste pague o no lo que corresponde
(CNATr., Sala X, sent. 1753 del 10/6/97,
"B.J.", 1998-210/211).
Corresponde determinar el monto de la
indemnización por antigüedad con
sujeción a lo dispuesto por el art. 245 de
la Ley de Contrato de Trabajo en relación
a la "mejor remuneración" calculando
dicho salario base con valores constantes
al momento del distracto, adicionándole a
tal base la parte proporcional del sueldo
anual complementario (S.C. Buenos
Aires, 18/11/97, "L.L.B.A.", 1998-731).
Cualquiera haya sido la particularidad
de la prestación subordinada y aun con
los escasos elementos de juicio obrantes
en la causa acerca de los ingresos —
variables— del actor, la expresión "mejor
remuneración" que el art. 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo ordena tomar
como base in-demnizatoria, no puede ser
entendida como la "remuneración
promedio" percibida durante el último
año o el tiempo de prestación de servicios
si éste fuera menor (S.C. Buenos Aires,
18/11/ 97, "L.L.B-A.", 1998-731).
Para determinar cuál fue el mejor
sueldo normal y habitual a los efectos de
lo dispuesto por el art. 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo hay que tener en
cuenta que en el caso la actora trabajó
normalmente y con jornada
Art. 245
completa para luego renunciar volunta-
riamente y por medio fehaciente a media
jornada de trabajo, es decir que los
últimos meses anteriores al despido
trabajó y cobró por media jomada, en
consecuencia su indemnización debe
guardar relación con la situación que ella
misma pidió y la mejor remuneración
corresponderá al empleo de media
jornada (T.Tr. n° 3, Mar del Plata, 28/
11/97, "L.L.B.A.", 1998-773).
El art. 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo, en la redacción incorporada por
el art. 153 de la ley 24.013 ha escogido
un sistema de determinación de los topes
que modula sobre el promedio de las
remuneraciones previstas por la
convención colectiva de trabajo de la que
es sujeto (CNATr., Sala Vin, 2572/98,
"D.T.", 1998-B, 1479).
A los fines previstos en el art. 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo, texto según
ley 24.013 y cuando se trata de
trabajadores no incluidos en convencio-
nes colectivas se utiliza el tope que
corresponde a la convención aplicada en
el establecimiento y, en caso de
pluralidad de convenios, el más favora-
ble, es decir, el que fija el tope mayor
(CNATr., Sala VIH, 25/2/98, "D.T.",
1998-B, 1479).
El presupuesto ¿e la pertinencia,
directa o por extensión, del tope de un
convenio en el régimen del art. 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo es su
vigencia en el ámbito del establecimiento
(CNATr., Sala VIII, 25/2/98, "D.T.",
1998-B, 1479).
A los efectos de considerar incluido a
un trabajador en el régimen de la Ley de
Contrato de Trabajo y por aplicación del
art. 2, inc. a, hay que atenerse a la
intención de las partes en la oportunidad
de la celebración de los contratos pero,
cuando la contratación es fraudulenta y
desprovista de toda legitimidad, tendiente
exclusivamente a cercenar derechos del
trabajador en oposición a expresos
dictados de la Constitución
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Nacional, no puede hacerse valer la
voluntad expresada en tales contratos, de
por sí carentes de validez y corresponde,
en tal situación excepcional, aplicar la
norma de rango superior, que garantiza a
todo trabajador público o privado un
resarcimiento en el supuesto de despido
arbitrario, para lo cual es justo aceptar
como parámetros las disposiciones de los
arts. 245, 232 y 233 del régimen de
contrato de trabajo (CNATr., Sala VI,
27/2/98, "D.T.", 1998-B, 1503).
b) Servicio militar.
La indemnización del empleado des-
pedido pocos días antes de ser dado de
baja del servicio militar debe ser calcu-
lada de acuerdo con la retribución que
eventualmente hubiera percibido en caso
de encontrarse en actividad (CNATr.,
Sala II, 4/4/78, "L.T.", XXVI-559).
c) Quiebra.
Corresponde la indemnización por
despido del art. 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo cuando no se
acredita que la quiebra del empleador
fue debida a causas no imputables a ella
(art. 251, Ley de Contrato de Trabajo)
(Juz. Civil y Com. n° 1, Azul, 1/12/95,
"L.L.B.A.", 1996-248).
3. Indemnización mínima.
a) Concepto.
El art. 245 de la L.C.T. cuando
establece que en ningún caso la indem-
nización por despido podrá ser inferior a
dos meses de sueldo, se refiere a la
mejor remuneración duplicada y no al
"salario ínínímo vital" (CNATr., Sala III,
23/2/76, "L.T.", XXTV-346).
El segundo párrafo del art. 245, L.C.T.
(t. o. 1976), cuando habla de dos meses
de sueldo calculados sobre la base del
sistema del párrafo anterior,
798
se refiere al monto de la mejor remu-
neración mensual, normal y habitual,
percibida durante el último año o durante
el plazo de prestación de servicio
(CNATr., Sala V, 31/3/77, "D.T.", 1977-
474).
El máximo de 3 salarios mínimos
dispuesto por el art. 245, ley 20.744, t. o.,
rige para el cálculo de los que han de
pagarse para cada período —año de
prestación de servicios—; pero el se-
gundo párrafo del artículo impone cla-
ramente un mínimo indemnizatorio
absoluto de 2 meses de salarios, que
prevalece sobre el máximo establecido en
el parágrafo anterior (CNATr., Sala III,
20/11/78, "J.A.", 22/8/79)."
Si no se entendiera que el mínimo de
indemnización por despido a que se
refiere el art. 245, t.o. 1976, L.C.T. es
equivalente a dos sueldos reales, la
norma vendría a ser menos protectora
que la que le precedió (art. 157, inc. 3,
Cód. de Com., según ley 11.729), dado
que en dicho antecedente el concepto
"mes de sueldo" a los fines del tope
mínimo indemnizatorio estaba referido
claramente al sueldo real resultante
(CNATr., Sala III, 20/11/78, "J.A.", 22/
8/79).
Cabe modificar él-quantum indemni-
zatorio en virtud de un decreto con
alcances retroactivos que establece
nuevos salarios mínimos sin que pueda
hablarse de una violación del derecho de
propiedad, ya que dicha garantía debe
armonizarse con el concepto de salario
"justo" a que hace referencia el art. 14 bis
de la Constitución Nacional. (En el caso
el despido del trabajador fue el 4 de
enero y el día 17 de ese mes se publicó el
decreto 89/80 que estableció nuevos
salarios mínimos a partir del 1 de enero)
(CNATr., Sala III, 30/9/81, sent. 41.962).
El párrafo del art. 245 (t.o. 1976,
L.C.T.), cuando habla de dos meses de
sueldo calculados sobre la base del
sistema del párrafo anterior, se refiere
799 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
al monto de la mejor remuneración
mensual, normal y habitual percibida
durante el último año o durante el plazo
de prestación de servicio (CNATr., Sala
V, 16/3/77, "D.T.", 1977-362).
El párrafo último del art. 153 de la ley
de empleo remite específicamente al 1, el
que establece el modo de cálculo del
sistema, sin límite alguno, por lo que el
tope establecido en los párrs. 2, 3 y 4 de
la ley citada, se refiere exclusivamente a
la base remuneratoria y no al tope mínimo
absoluto (CNATr., Sala VII, 15/12/95,
"D.T.", 1996-B, 1482). x refiere no sólo al despido, sino también a
b) Casos especiales. Encargados de
casas de renta.
La ley 12.981 no tiene un tope mínimo
de indemnización por despido, de manera
que no es incompatible con el de dos
meses que establece el art. 245 de la
L.C.T. (CNATr., Sala VI, 21/ 11/78,
"L.T.", XXVH-158).
c) Viajantes. Indemnización por
clientela.
La indemnización por clientela regu-
lada por el art. 14 de la ley 14.546 está
conformada por un monto equivalente al
25% de lo que le hubiera correspondido al
viajante en caso de despido intempestivo
e injustificado, vale decir que dicho
porcentaje está referido a las
indemnizaciones por antigüedad y —si se
diere el caso— sustitutiva de preaviso y
los haberes de integración (S.C. Buenos
Aires, 18/11/97, "L.L.B.A.", 1998-731).
d) Periodistas.
La indemnización por antigüedad de
los periodistas profesionales regidos por
la ley 12.908 se calcula, de conformidad
a lo establecido en su art. 43, inc. c, sobre
la base de un mes de sueldo por año o
fracción mayor de tres meses de
antigüedad en el servicio al igual que la
del art. 245 de la Ley de
Art. 245
Contrato de Trabajo aunque sin *1 tope
previsto en esta última norma (CNATr.,
Sala III, 30/11/95, "D.T.", 1996-A, 1215).
e) Representantes sindicales.,..
El principio consagrado en el art. 52 de
la ley 23.551 prevé una: forma particular
de protección a la estabilidad de los
representantes sindicales, determinando la
imposibilidad de afectar sus contratos de
trabajo, sin una resolución previa, que los
excluya de la garantía en cuestión. Esa
imposibilidad de afectar los contratos se
la adopción de ciertas medidas como sus-
pensión o ius variandi, concepto este
último en el que se enmarcaría la decisión
empresarial de dejar de abonar las
remuneraciones que sin cuestio-namiento
alguno venía abonando la demandada al
empleado que gozaba de licencia gremial
por su condición de vocal titular de la
comisión directiva de la asociación
profesional que los agrupaba al momento
en que se produjo la privatización de la
empresa én cuestión (CNATr., Sala EX,
sent. 897 del 17/2/97, "B.J.", 1998-
206/207).
f) Con estabilidad propia según
C.C.T.
La C.C.T. 84/75 consagra un régimen
especial de estabilidad en beneficio de
todo el personal comprendido en su
ámbito de aplicación, exigiendo como
único requisito para su implementa-ción
que el trabajador cumpla "una prestación
de. servicios de seis meses, contados
desde la fecha de su ingreso a
S.A.D.AI.C." (art. 51, 2° párrafo). Dicho
texto es categórico y no admite
excepciones, por lo que carece de fun-
damento la defensa que niega la apli-
cación de la estabilidad propia al personal
que ha violado la "carrera administrativa"
(Del voto del Dr. De la Fuente, en
minoría) (CNATr., Sala I, sent. 71.066
del 23/9/97, "B.J.", 1998-212/213).
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La estabilidad propia establecida en la
C.C.T. 84/75 está ceñida indisolublemente
al cumplimiento riguroso de la carrera
administrativa (ingreso, promociones,
concursos, etc.) toda vez que el convenio
colectivo es un cuerpo normativo
Lnescindible regulatorio de una carrera
administrativa que prevé sistema de
ingreso y promoción. En tal sentido, el
actor no puede considerarse amparado o
tutelado por dicho convenio en lo
referente a tal carrera cuando su
nombramiento no cumplió con los
requisitos establecidos en dicha con-
vención. Los actos irregulares de una
intervención (que en el caso nombraron al
actor) no pueden justificar la invocación
de la norma convencional (CNATr., Sala
I, sent. 71.066 del 23/9/97, "B.J.", 1998-
212/213).
g) Elementos a considerar para la
integración de la indemnización.
La "mejor remuneración mensual,
normal y habitual"... excluye asignaciones
no mensuales y de premios y
remuneraciones extraordinarias (en el
sentido de no habituales) (CNATr., Sala
III, 18/7/78, "D.T.", 1978-668).
No es admisible comprender en el
cálculo los ingresos circunstanciales, pues
ellos no reflejan el nivel remunerativo del
trabajador, sino una causa eventual que no
puede servir de pauta (CNATr., Sala VI,
22/6/77, "D.T.", 1978-190).
El premio por puntualidad no forma
parte de la mejor remuneración normal y
habitual (CNATr., Sala VI, 22/6/77,
"D.T.", 1978-190).
Reviste carácter remuneratorio la
asignación denominada "plus por moto"
(CNATr., Sala VI, 14/2/79, "L.T.",
XXVTI-561).
Se excluye en el cálculo lo devengado
en concepto de horas extras por no ser
habituales (CNATr., Sala VI, 30/3/77,
"D.T.", 1978-185, y 2/8777, "D.T.", 1978-
800
281; ídem, Sala III, 31/10/78, T. y S.S.",
1979-248).
En el caso de percibir remuneraciones
variables ante la imposibilidad de
establecer la remuneración normal y
habitual como lo precisa el art. 245,
L.C.T., debe determinarse el promedio del
último semestre, sin actualizar los valores
(CNATr., Sala II, 31/10/78, T. y S.S.",
1979-36).
Si se despidió como consecuencia de
suspensión por prestación del servicio
militar, debe abonar la indemnización por
antigüedad sobre la base de la
remuneración que hubiera percibido el
trabajador, de haberse encontrado pres-
tando servicio al tiempo del despido
(CNATr., Sala II, 4/4/78, "T. y S.S.",
1978-612).
Si se despidió luego de un lapso
prolongado de reserva del puesto sin goce
de haberes, la última remuneración
efectivamente percibida debe ser
actualizada, ante el proceso notorio de
inflación vivido, y en el caso concreto
resulta prudente establecer su equiva-
lencia con la remuneración que por
convenio le hubiera correspondido per-
cibir al trabajador a la fecha del despido
(CNATr., Sala III, 31/4/78, "L.T.",
XXVII-472%
Para calcular la indemnización por
antigüedad es procedente la integración
del salario con los premios de producción
que el trabajador percibió en forma
periódica y habitual (CNATr., Sala III,
20/7/78, "T. y S.S.", 1978-694).
Corresponde considerar como remu-
neración normal y habitual del trabajador
remunerado con comisiones el promedio
de lo percibido durante los últimos seis
meses (CNATr., Sala IV, 31/3/80, "L.T.",
XXVm-575).
El desayuno otorgado en especie al
trabajador no se brinda como contra-
prestación por el trabajo realizado sino
como un modo de colaborar con la salud
801 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
y el buen estado general del dependiente,
por lo que no puede ser considerada una
prestación retributiva susceptible de
incidir en la determinación de la
reparación debida en mérito al art. 245 de
la Ley de Contrato de Trabajo (CNATr.,
Sala III, 29/12/95, "D.T.", 1996-B,
1784).
El valor locativo por alquiler de una
vivienda utilizada por el trabajador debe
ser computado como retribución en
especie en los términos de los arts. 103,
105 y 107 de la Ley de Contrato de
Trabajo incidiendo en la determinación el
monto debido por imperio del art. 245 de
la ley citada (CNATr., Sala III, 29/12/95,
"D.T.", 1996-B, 1784).
La circunstancia de que el trabajador
haya percibido una sola vez el importe
de- la remuneración "mejor, normal y
habitual", no obsta a su cómputo a los
efectos de calcular la indemnización
prevista por el art. 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo, ya que, de lo
contrario, jamás podría considerarse la
"mejor" remuneración que, evidente-
mente, siempre resulta distinta a las otras
con la que se compara (CNATr., Sala III,
14/9/95, "D.T.", 1996-A, 437).
La "bonificación por productividad" no
puede computarse para el pago de la
indemnización por antigüedad ya que
ésta se determina tomando como
referencia retribuciones mensuales (art.
245, L.C.T.) y no beneficios de carácter
anual. Tampoco corresponde su inclusión
en el cálculo de la indemnización
sustitutiva del preaviso e integración del
mes de despido, porque se trata de
beneficios indemnizatorios que guardan
equivalencia con los salarios mensuales
que el trabajador hubiese podido percibir
durante el lapso no laborado (arts. 231 y
232, L.C.T.). Es de destacar que en fecha
reciente y mediante acuerdo plenario,
esta Cámara resolvió que no corresponde
la inclusión de bonificaciones anuales por
eficiencia para el cálculo de las
vacaciones (conf. plenario
Art. 245
281 del 30/6/93, "Martínez c/S.E.G.B.A.")
(CNATr., Sala V, sent. 55.477 del 22/
11/96, "B.J.", 1997-204/205).
El "código 078" reviste carácter ex-
traordinario, no regular ni habitual, y
aunque su forma de cálculo fuera sobre la
"bonificación por productividad", no
corresponde sea tomado en cuenta a los
fines de calcular la base indemnizato-ria
(CNATr., Sala V, sent. 55.477 del
22/11/96, "B.J.", 1997-204/205).
La ley laboral ha establecido un
concepto amplio de salario que lo define
como la contraprestación que percibe el
trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo y como compensación por la
puesta a disposición de la fuerza de
trabajo. Además, admite que puede estar
integrado por gratificaciones, premios e
incluso por viáticos abonados sin rendición
de cuentas (arts. 103,105, 106 y conc.
L.C.T.). En tal sentido para que el reclamo
de los trabajadores sea viable con respecto
a los componentes del salario que sirve de
base para el cálculo de las
indemnizaciones, es necesario que
acrediten que durante el último año de
prestación de servicio ~ percibieron de
modo regular los adicionales y premios en
cuestión (CNATr., Sala V, sent. 55.876 del
13/3/97, "B.J.", 1998-206/207).
Los ítemes comprendidos en los rubros
"feriados" y"relevo categoría superior", a
los fines del cálculo de la indemnización
por despido, no deben promediarse, sino
que, tratándose de importes normales y
habituales, si el art. 245, L.C.T. exige que
se escoja, la "mejor" remuneración, debe
elegirse lisa y llanamente el mes en que
se devengó la retribución más beneficiosa
(CNATr., Sala X, sent. 2021 del 18/7/ 97,
"B.J.", 1998-210/211).
Es indiscutible el carácter salarial de la
suma abonada bajo el código 273, pues se
trata de una suma fija abonada
mensualmente, consistente en un por-
centual del salario (art. 39, C.C.T. 21/
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
75). En consecuencia, teniendo en cuenta
su calidad, remuneratoria debe incluirse
en la indemnización por despido
(CNATr., Sala X, sent. 2021 del 18/7/
97, "B.J.", 1998-210/211).
• El art. 245 de la L.C.T. se refiere a la
"...mejor remuneración mensual, normal
y habitual..." y el sueldo anual
complementario, aunque "normal" (con-
forme a las normas), y "habitual" (acos-
tumbrado), no es mensual, ya que no se
paga todos los meses, aunque se gana en
cada momento. Con tal limitación, el
legislador ha buscado que el resarci-
miento por antigüedad se calcule sobre el
haber que mensualmente tiene a su
disposición el trabajador como retribu-
ción por su desempeño, con exclusión de
asignaciones no mensuales y de premios
o remuneraciones extraordinarias (en el
sentido de no habituales) (conf. Sala III,
18/7/78, "Angiolini, Juan c/Frigorífico
Tres Cruces S.A", "D.T.", 1978, p. 675)
(CNATr., Sala II, sent. 79.192 del
19/7/96, "B.J.", 1996-200).
A los efectos de calcular la indemni-
zación por antigüedad, el art. 245, L.C.T.
dispone que debe considerarse la mejor
remuneración mensual, normal y
habitual. En tal sentido, mientras que los
rubros variables reúnan los requisitos de
normalidad y habitualidad, resulta
procedente su inclusión, sin que sea
posible recurrir a cálculos o promedios
distintos de los previstos por la ley
(CNATr., Sala III, sent. 74.899 del 30/
9/97, "B.J.", 1998-212/213).
No existe razón para excluir de la base
a tener en cuenta a los fines de calcular
la indemnización del art. 245, L.C.T. el
denominado "premio producción-
prestación efectiva". Esto es así porque
la sola manifestación de que dicho
aditamento no es remunerativo, asentada
en un dictamen del presidente de la
Comisión Técnica Asesora de Política
Salarial del Sector Público, no constituye
fundamento suficiente para su exclusión.
Además, se trata de un
802
premio por productividad derivado de la
prestación efectiva del trabajo y liquidado
mensualmente a partir del 1/ 12/92, por lo
que se cumplen acabadamente los
extremos exigidos por el art. mencionado,
como para computárselo a los efectos del
resarcimiento derivado de la extinción del
vínculo: es remuneratorio (porque
responde a la prestación de trabajo), es
normal y habitual (porque se abona
regularmente desde la fecha indicada) y
es mensual (se lo liquida por mes)
(CNATr., Sala X, sent. 2343 del 23/9/97,
"B.J.", 1998-212/213).
Es indiscutible el carácter salarial de la
suma abonada bajo el código 273, pues se
trata de una suma fija abonada
mensualmente, consistente en un por-
centual del salario (art. 39, C.C.T. 21/
75). En consecuencia, teniendo en cuenta
su calidad remuneratoria debe incluirse
en la indemnización por despido
(CNATr., Sala X, sent. 2021 del 18'7/ 97,
"B.J.", 1998-210/211).
El art. 245, L.C.T. no prevé que ciertas
partidas normales y habituales —como
las correspondientes a feriados
nacionales— sean computadas en la base
de la indemnización que regula conforme
a promedios de períodos anteriores. En la
medida en que se trate de haberes que
responden a aquellos parámetros —lo
que no está en discusión en relación con
los.correspondien-tes a los feriados— y
por ello integra-tivos de la base, no
corresponde efectuar ponderación alguna
y sólo cabe exigir, como tal, a la mejor
remuneración del último año de trabajo
(CNATr., Sala VIII, sent. 25457 del
31/10/97, "B.J.", 1998-214).
4. Indemnización adicional por daños y
perjuicios. Daño moral.
El despido incausado no genera otra
obligación que la de resarcir el daño en la
forma prevista en la L.C.T. Pero cuando
el despido se decide con expresión de
causa que no se prueba y por
803 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
su intermedio se ha incurrido en una
lesión cierta, moral o material con abuso
de derecho, se deberá, a más de la
indemnización tarifada específica, la que
en su caso se acredite de acuerdo a los
principios de derecho común (C.2Tr. San
Juan, 28/8/79, "L.T.", XXVUI-169).
El hecho de que el despido se haya
producido antes de que el trabajador haya
alcanzado los límites de edad*y años de
servicio necesarios para jubilarse no crea
al empleador ninguna responsabilidad que
se adicione a las indemnizaciones que
tarifa la ley (CNATr., Sala Vf; 29/11778,
"L.T.", XXVII-271).
Si bien en principio no corresponde
reparación del agravio moral consecuente
a un despido, por excepción debe
reconocerse dicho resarcimiento si se dan
las particulares circunstancias de tratarse
de un empleado jerarquizado de gran
antigüedad (más de 30 años), detenido y
procesado por denuncia de su
empleadora, secuestrándosele las
herramientas y materiales de trabajo, que
no le fueron devueltos, dándose notoria
difusión a la denuncia y negándose el
principal a publicar el sobreseimiento
dictado en la causa respectiva (CNA.Tr.,
Sala III, 31/7/79, "L.T.", XXVII-866).
Es competente la justicia laboral para
resolver un problema vinculado con el
daño moral en la relación entre trabajador
y empleador. La indemnización tasada es
consagrada como regla en la legislación
laboral en cuanto abarca en principio el
daño patrimonial, pero no llega su
alcance a cubrir el daño extrapatrimonial
o moral cuando éste se produce. Pese a
ser el derecho laboral materia autónoma,
su trasfondo civil hace perfectamente
aplicable la regulación complementaria
de las normas del Código de fondo, en
cuanto éste legisla sobre la culpa y el
daño moral. La publicación de un
Art. 245
memorándum que causó grave demérito
profesional al trabajador, constituye un
exceso por culpa, imprudencia ó impre-
vista negligencia, que debe ser( reparado
íntegramente mediante una
contrapublicación en órganos periodís-
ticos especializados que neutralice la
original (CNATr., Sala 1,14/4/76, "L.T."
XXTV-1011).
La procedencia de la indemnización por
daño moral en caso de despido arbitrario
debe estar vinculada a la existencia de un
acto ilícito adicional al despido (CNATr.,
Sala VI, 13/5/80 "L.T.", XXVHI-764).
La indemnización tarifada establecida
por la L.C.T. para resarcir los daños
derivados del despido arbitrario excluye
la posibilidad de que se admita un
reclamo por daño moral derivado del
mismo acto jurídico (CNATr., Sala IV
30/5/80, "L.T.", XXVHI-764).
La invocación de la causa del despido
es una obligación legalmente impuesta al
empleador; por lo tanto, mientas no se
acredite que éste ha obrado con dolo,
culpa, negligencia o ligereza al consig-
narla no resultará responsable por el daño
moral que invoque el trabajador (CNATr.,
Sala II, 23/6/80, "L.T.", XXVin-860).
La pretensión con la cual se integraría
el período legal con el término del
preaviso omitido es una interpretación
forzada del texto de la L.C.T. (improce-
dente) (CNATr., Sala I, 25/8/76, "D.L.",
1976-533).
Cuando —en ocasión de la ruptura del
contrato o fuera de ella— el empleador
incurre en conductas que causan perjuicio
al trabajador desde el punto de vista
extracontractual, es decir, cuando se causa
un daño que resultaría indemnizable —
aun en ausencia de una relación laboral—
tal responsabilidad no puede verse
condenada mediante el simple pago de la
indemnización tarifada. Encontrándose la
con-
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ducta genéricamente comprendida en los
arts. 1072, 1078 y 1109 del Cód. Civil
aun con total prescindencia del contrato
de trabajo que le ha servido de contexto,
compromete a- su autor a la
responsabilidad prevista por daño moral
sin perjuicio del pago de la indemnización
tarífada que corresponde al ámbito de los
incumplimientos contractuales (CNATr,
Sala III, 31/7/79, "E.D.", 29/7/80).
Salvo prescripción legal expresa, la
existencia de un régimen indemnizato-rio
propio o específico para el caso de ruptura
arbitraria del contrato de trabajo sólo
puede dar lugar a los resarcimientos de
ese régimen, siendo ajenas, en principio,
las normas del derecho común (S.C.B.A.,
12/7/77, "J.A.", 5/ 4/78).
No es indispensable que haya mediado
atribución de dolo o culpa penal para que
se otorgue el resarcimiento por daño moral
(en el caso, se trataba de justificar el
despido del trabajador por haber sustraído
del lugar de trabajo un implemento sin
autorización de la superioridad) (S.C.B.A,
14/11/78, "E.D.", ,28/7/80).;
No resulta justificada la actitud de la
empleadora que, cuando el trabajador pide
la repatriación luego de producirse en el
Zaire la matanza de Kolwezi, lo traslada de
regreso a la República Argentina, pero
después pretende descontarle de la
indemnización por despi-. do el valor del
pasaje en avión correspondiente (CNATr,
Sala VI, 28/3/80, "E.D.", 28/7/80).
. La circunstancia de que se haya dudado
de la solvencia técnica de un profesional en
el ejercicio de una prestación subordinada,
realizándosele un sumario para
investigarlo, y aun cuando se haya
concluido que no cometió , ninguna falla,
puede .configurar una injuria laboral que
justifique la ruptura del vínculo, pero no
habilita la procedencia dé la indemnización
por daño
804
moral, ya que se trata de un hecho que
está dentro de las atribuciones del
empleador, desenvuelto y resuelto en el
ámbito institucional y al que no se le
puede considerar abusivo ni que habilite
otra reparación más allá de la
contemplada por el art. 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo (CNATr, Sala IV,
30/11/95, "DJ.", 1996-1-1333; "D.T.",
1996-A, 711).
Si se pretende el resarcimiento del daño
moral padecido por un despido incausado
y abusivo, se deben demostrar las
circunstancias que justifican tal reclamo
(CNATr, Sala VII, 15/12/ 95, "DJ.", 1996-
2-609).
El resarcimiento por daño moral debe
responder a un daño que resulte
indemnizable aun en ausencia de una
relación laboral (CNATr, Sala VII, 15/
12/95, "D.J.", 1996-2-609).
Si bien es criterio generalizado que, en
principio, la indemnización tarífada
prevista por el art. 245 L.C.T. cubre todos
los daños derivados del despido arbitrario,
no puede soslayarse que si en el caso
concreto, las imputaciones realizadas por
la demandada al actor, le han causado un
grave menoscabo a sus legítimos
sentimientos y a su buen nombre y honor
en grado tal que constituyó un desmedro o
desconsideración a su persona dentro de
su ámbito laboral y familiar, tal situación
debe ser reparada (CNATr, Sala TU, sent.
72.928 del 29/11/96, "B.J.", 1997-
204/205).
Si los actores contrataron con la
demandada la realización de una campaña
publicitaria en la que aquellos posaban
promocionando prendas que ésta vendía,
la exhibición de tales imágenes, una vez
finalizado el contrato respectivo, sin
consentimiento de los dependientes y
cercanas a la celebración del día del padre,
han perseguido un interés puramente
comercial y con fines lucrativos. Por ello,
y aunque dichas imágenes no hayan sido
publi-
805 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
cadas ea ningún medio de difusión
masiva (oral o escrita), corresponde se
abone a los actores una indemnización
por daño moral (CNATr., Sala VII, sent.
29.514 del 7/7/97, "B.J.", 1998-210/211).
5. Regímenes de prescindibilidad.
Si la actitud de la empleadora al
declarar la prescindibilidad del depen-
diente imputándole ser un factor real o
potencial de perturbación, configuró un
agravio carente de todo sustento fáctico,
corresponde condenarla a tomar nota en
el Iegajo*personal de trabajador del
resultado de la litis, incorporando al
mismo el texto de la sentencia (CNATr.,
Sala VII, 19/2/82, "B.C.N.A.Tr.", n° 42).
El art. 11 de la ley 21.274 al suspender
toda disposición legal que otorgue
indemnizaciones distintas a la establecida
en la ley de prescindibilidad circunscribe
sus efectos a los daños normales que son
consecuencia de tal acto jurídico, lo que
no impide que el dependiente que, en
razón de la decisión administrativa, sufra
un daño moral extraordinario sea
resarcido adecuadamente (en el caso, la
imputación al trabajador de ser un factor
real o potencial de perturbación le
ocasionó un padecimiento psíquico con
derivaciones familiares y laborales)
(CNATr., Sala VI, 31/8/81, sent. 14.246).
La empresa S.E.G.B.A, no forma parte
de la Administración pública ni tampoco
es una entidad autárquica, ya que su
objeto es ajeno a los fines específicos del
Estado, por lo que su voluntad no se
expresa por medio de actos
administrativos, lo que impide que el
trabajador pueda demandar la nulidad de
la prescindibilidad declarada (CNATr,
Sala II, 16/12/81, "B-CNA-Tr.*, n"' 42).
Si ei actor fue cesanteado injustifica-
damente en los términos de la ley 21.280,
cabe determinar la procedencia
Art. 245
del pago de indemnizaciones legales por
despido, pero no ordenar la reincor-
poración, ya que tal decisión implicaría
incursionar en la política administrativa
(CNATr., Sala IV, 26/2/82, "B.CN.ATr.",
n° 42).
Si bien el tope indemnizatorio previsto
en el art. 4 de la ley 21.274 pudo ser
razonable al sancionarse dicha norma
legal, posteriormente por efectos de la
inflación se tornó irrisorio, por lo que la
aplicación del mencionado tope configura
una violación de la garantía
.constitucional contra el despido arbitrario
consagrada por el art. 14 nuevo de la
Constitución Nacional; corresponde —por
lo tanto— elevar el tope de la base de la
indemnización al que resulte de reajustar,
a la época en. que el trabajador fue
dado_de baja, el fijado por la ley a la
fecha de su sanción, por aplicación de los
índices de precios al consumidor
confeccionados por el I.N.D.E.C.
(CNATr., Sala III, 30/9/80, sent. 40.139).
Es improcedente la pretensión de
reparación pecuniaria del daño moral,
que se sustenta en las imputaciones al
trabajador, no acreditadas, de estar.
incurso en las causales del art. 6, de la
ley.21.274, toda vez que sólo cabe hacer
lugar a la indemnización, tarifada pre-
vista en el art. 4 de la ley, por ser ésta
excluyente de cualquier otra que pueda
comprender al peticionante en razón de
su despido (art. 5); y por otra parte el art.
11 deja en suspenso toda norma legal o
convencional que contemple el pago de
cualquier indemnización distinta a la
establecida en la misma (CNATr., Sala H,
20/12/80, sent. 47.507).
Las razones de seguridad no pueden
justificar un proceder mediante el cual se
efectúa una imputación generalizada y
descalificante, sin dar-oportunidad de
defensa al afectado mediante el adecuado
sumario. El bien común general limita los
intereses particulares en beneficio de la
comunidad y con ello del
Art. 245 LEY DE CONTRATO
mismo particular que la integra, pues en
razón de aquél obtiene la posibilidad del
desarrollo y perfeccionamiento de la
persona. Pero una cosa es la limitación y
otra es la sanción, sin dar oportunidad de
defensa, ya que ello implica afectar a la
persona humana en derechos que la
conforman y que, por lo tanto, son
inalienables dentro de una comunidad
jurídicamente organizada y en el ámbito
de aplicación de las leyes (CNATr., Sala
VE, 23/2/81, sent. 672).
No habiendo sido probada la causal
establecida en el art. 6, inc. 6°, de la ley
21.274, no corresponde —en virtud del
principio iura novit curia— condenar a.l
pago de la indemnización establecida en
el art. 4 del ordenamiento citado, toda
vez que la petición no integró la litis, sin
perjuicio de dejar a salvo el derecho del
accionante a reclamar la misma. Si bien
es cierto que en virtud de aquel
proloquio los jueces pueden decidir el
pleito con arreglo a razones jurídicas
distintas a las invocadas por las partes,
desde que esa posibilidad sólo traduce
la-»facuRad de suplir el derecho, que es
propio de los jueces y no comporta
violación de la garantía de la defensa/no
es menos exacto que ello no puede de
manera alguna ofrecer al judicante la
franquía de evadir la cuestión tal como
fuera introducida por las partes y
consolidada merced a los escritos
integrativos de la litis (CNATr., Sala
VII, 23/2/81, sent. 672).
En el caso de la prescindibilidad
basada en el art. 6 de la ley 21.274, si se
reclama la indemnización emergente del
art. 245 L.C.T., no probada la causal, y
habiéndose condenado a pagar las
indemnizaciones de la ley de
prescindibilidad, no puede la demandada
alegar que se haya violado su derecho al
debido proceso, toda vez que al tomar
conocimiento de la acción promovida
debió prever que si el despido (no otra
cosa es la prescindibilidad) no tenía justa
causa debía abonar las indemnizaciones
que establece la
DE TRABAJO 806
norma aplicable (no la invocada por la
otra parte) (En disidencia votó el Dr.
Guibourg).
Es procedente condenar al pago de las
indemnizaciones propias de la ley de
prescindibilidad aun cuando se reclamen
las emergentes de la L.C.T. La decisión
se inserta en el marco de aplicabiüdad del
principio iura novit caria, ya que no se
altera el contenido del proceso, dado que
no se modifican los hechos sometidos a
decisión ni los términos en que se trabó la
relación laboral, por lo que media
adecuado respeto a las garantías del
debido proceso y del derecho de defensa
(En disidencia votó el' Dr. Guibourg)
(CNATr., Sala III, 27/8/80, sent. 40.107).
La ley 21.274 sobre prescindibilidad es
de aplicación aun en el caso de las
sociedades del Estado, y el pago de la
indemnización prevista en esa ley,
excluye la obHgación de abonar la
indemnización sustitutiva del preaviso
(Sala m, 29/9/77, T. y S.S.", 1978-292)
(CNATr., Sala VIII, 27/3/81, sent. 806)..
Si bien el sometimiento voluntario a
una norma impide cuestionar a posteriori
su constitucionalidad —que en el caso se
ve fundamentada en la percepción de la
indemnización de la ley 21.274—, tal
limitación debe circunscribirse en el caso
a las facultades de decretar la
prescindibilidad y al tema
indemnizatorio, sin que ello pueda
impedir el cuestionamiento referido al
art. 8 de la ley que prohibe el reingreso a
la Administración pública por un lapso de
cinco años (CNATr., Sala n, 2178/81,
sent. 48.856).
Los graves y valederos motivos en qué
se basa la ley 21.260, así como los
propios que se expresan en el conside-
rando del decreto 202/76, no pueden
sustituir las circunstancias fácticas que
debieron acreditarse para justificar el
despido del trabajador y que éste es
acreedor a las indemnizaciones resul-
tantes del distracto dispuesto por la
807 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
empleadora (En disidencia el Dr.
Méndez).
La ruptura del vínculo laboral de
E.N.Tel. con el trabajador, en cumpli-
miento de lo dispuesto por la ley 21.260,
reviste justa causa y no debe ser
indemnizada por haberse acreditado
suficientemente que el empleado fue
arrestado por el Poder Ejecutivo Nacional
en base a facultades propias (art. 23,
C.N.) y luego expulsado del país en su
condición de extranjero por intervenir en
actividades que atentaban contra la
seguridad del Estado (cuya explicación
fáctica. resultaría lógicamente perjudicial
y contraproducente dada la naturaleza del
bien protegido) (Voto en disidencia del
Dr. Méndez) (CNATr., Sala I, 23/9/80,
sent. 41.173).
Es improcedente la indexación de los
valores fijados por la ley 21.274 en
concepto de indemnización, por el pe-
ríodo que va desde que la ley fue
sancionada hasta la fecha en que se
dispone en el caso concreto la prescin-
dibilidad. El Poder Judicial carece de
facultades para modificar los montos
indemnizatorios establecidos por el art. 4
de la ley 21.274 (CNATr., Sala VI, 28/
10/80, sent. 13.117).
6. El impuesto a las ganancias.
No toda indemnización se encuentra
exenta del pago del impuesto a las
ganancias. Para que ello ocurra, es
necesario que haya una prohibición
expresamente prevista en el ordena-
miento legal correspondiente (ley
20.628). Así, la indemnización sustitutiva
del preaviso, las vacaciones y la
bonificación que erí este caso concreto se
les había abonado a los dependientes
deben tributar el impuesto a las
ganancias. Al respecto, cabe agregar que
la misma ley 20.628, art. 20, inc. t,
modificada por las leyes 23.549 y 23.871
excluye expresamente a la indemnización
sustitutiva de las exenciones por ella
misma estableci-
Art. 245
das, lo que constituye una importante
pauta interpretativa para decidir la
cuestión (CNATr., Sala III, sent. 73.548
del 24/3/97, "B.J.", 1998-206/207).
7. Retiro voluntario. Cálculo del 245.
Toda vez que la particular compen-
sación establecida por la propia deman-
dada para los dependientes con cierta
antigüedad que aceptaran adherirse al
retiro voluntario se rige por pautas
diferentes a las establecidas en el despido
incausado (art. 245, L.C.T.), no existe
ningún indicio como para que el
aguinaldo se encuentre excluido. Los
únicos recaudos que la resolución esta-
blece a los fines del cálculo de la
indemnización, es que se trate de
remuneraciones normales y habituales y
que no estén referidas a cancelar el
cumplimiento de horas extraordinarias
(CNATr., Sala X, sent. 1898 del 30/6/ 97,
"B.J.", 1998-210/211).
La resolución 1774/90 establece la
forma de liquidar la indemnización del
profesional que opta por el retiro volun-
tario, con un sistema diferente al esta-
blecido por el art. 245, L.C.T. En tal
sentido, y siempre dentro del marco de la
resolución invocada, corresponde incluir
dentro de la suma a percibir por el
dependiente los siguientes rubros:
adicional por "compensación resolución
2869/78", asignaciones familiares y parte
proporcional del S.A.C. (CNATr., Sala I,
sent. 71.832 del 31/3/98, "B.J.", .1998-
214).
8. Planteos de inconstitucionalidad.
No es inconstitucional la regla del art.
245, parte 28, de la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. decreto 390/76) en cuanto
determina el sistema para el cálculo del
tope máximo de la indemnización por
antigüedad en tanto sólo configura el
parámetro que el propio legislador utiliza
para indemnizar el perjuicio derivado del
despido, y es al
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Poder Legislativo al que incumbe con
exclusividad reglar las relaciones labo-
rales y las consecuencias de la ruptura del
contrato de trabajo (S.C, Buenos Aires,
11/10/95, "L.L.B.A.", 1996-135).
Corresponde declarar, en el caso, la
inconstitucionalidad de la limitación
prevista en el art. 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. decreto 390/ 76)
por violar los arts. 14 bis y 17 de la
Constitución Nacional, porque su
aplicación resulta confiscatoria respecto
de la suma indemnizatoria de que es
acreedor el trabajador, en atención a la
manifiesta insuficiencia del salario
mínimo, vital y móvil vigente a la fecha
de la ruptura del vínculo laboral, que no
guarda proporción con el salario
efectivamente percibido por aquél (Del
voto de la minoría) (S.C. Buenos Aires,
11/10/95, "L.L.B.A."; 1996-135).
La protección contra el despido arbi-
trario es a nivel constitucional indepen-
diente de la magnitud del salario mínimo
vital y móvil, es más, bien podría ser
inconstitucional el salario mínimo vital en
los supuestos que su fijación no garantice
niveles de subsistencia diaria, y no serlo la
indemnización surgida de la aplicación de
la fórmula tarifada de adicionar salarios
mínimos como tope de la cuantificación
de un despido (S.C. Buenos Aires,
11/10/95, "L.L.B.A", 1996-135).
No es inconstitucional,-en el caso, el
tope indemnizatorio fijado por el art. 245
de }a Ley de Contrato de Trabajo (t. o.
decreto 390/76) porque por un lado na se
demostró que el salario rnínimo, vital y
móvil de la época del despido fuera
inconstitucional; y por otro — pese a su
independencia conceptual— tampoco, se
encuentran motivos para considerar que la
mencionada norma lesione el art. 14 bis de
la Carta Magna, en lo que. tiene que ver
con la protección contra el despido
arbitrario^ ya que estando- él legislador
potenciado para regular tales cuestiones, y
no habiendo
808
recibido de los constituyentes reglas
rígidas para cumplir tales menesteres, no
se advierte "irrazonabilidad" en lo
preceptuado por el art. 245 de la ley de
marras (S.C. Buenos Aires, 11/10/95,
"L.L.B.A.", 1996-135).
El tope indemnizatorio que establece el
art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo
no puede, por sí mismo, considerarse
irrazonable como concreción legislativa
del mandato constitucional relativo a la
tutela contra el despido arbitrario
(CNATr., Sala VIII, 31/8/95, "D.T.",
1996-A, 719).
El derecho a la protección contra el
despido arbitrario (art. 14 bis, Consti-
tución Nacional) se halla sujeto a
variaciones que no pueden ser objeto de
agravio constitucional, salvo que
incrementen la protección hasta la
exorbitancia o la reduzcan hasta tornarla
irrisoria (CNATr., Sala VIII, 31/ 8/95,
"D.T.", 1996-A, 719).
Cuando se presenta un tipo de inquietud
originado en la absoluta desproporción
entre el módulo aplicable y el salario del
trabajador, aunque es difícil establecer un
límite cuantitativo concreto entre lo
irrisorio y el mínimo admisible, cualquier
decisión entraña una proporción
de^arbitrariedad. Pero aun con.ese riesgo,
la garantía constitucional de la
"protección contra el despido arbitrario"
requiere cierta proporcionalidad entre el
resarcimiento y el ingreso del trabajador
despedido; y puede considerarse que tal
proporcionalidad no se satisface cuando el
módulo de cálculo es inferior al 50% del
salario computable (CNATr., Sala III,
sent. 71:974 del 19/7/96, "B.J.", 1996-
200).
La protección contra el despido, arbi-
trario se halla sujeta a variaciones según
las normas que en cada momento rijan
para reglamentarla; y tales variaciones —
en más o menos— no pueden ser materia
de agravio constitucional a
 809 LEY DE CONTRATO
menos que incrementen la protección
hasta la exorbitancia o la reduzcan hasta
tomarla irrisoria. El margen intermedio,
de indudable amplitud, corresponde a las
potestades legislativa y reglamentaria
(CNATr., Sala III, sent. 71.974 del
19/7/96, "B.J.", 1996-200).
Desde la ley 11.729 la indemnización
por antigüedad se ha calculado según el
módulo anual sujeto a tope, lo que indica
una clara tradición legislativa que —con
acierto o sin él— entiende que el módulo
de cálculo no debe necesariamente
equivaler al salario y tiende a proteger de
un modo más completo,
proporcionalmente, a quienes perciben
retribuciones inferiores (CNATr., Sala
III, sent. 71.974 del 19/ 7/96, "B.J.",
1996-200).
Un nuevo examen de la cuestión
relacionada con la constitucionalidaä o
inconstitucionalidad del tope establecido
por el art. 245 de la L.C.T., ya sea en su
anterior redacción o bien conforme a la
reforma introducida por el art. 153 de la
ley 24.013, llevan a concluir que es
voluntad del legislador tanto que la
reparación por despido esté
- sujeta a un tope como que se proteja de
un modo más completo, proporcional-
mente, a quienes perciben retribuciones
inferiores (CNATr., Sala III, sent.
. 71.974 del 19/7/96, "B.J.", 1996-200).
El cumplimiento del deber constitu-
cional del Estado de asegurar la protec-
ción del trabajador contra el despido
arbitrario (art. 14 nuevo, Constitución
Nacional) corresponde al legislador quien
establece las bases jurídicas que
reglamentan las relaciones de trabajo y las
consecuencias que se derivan de la
ruptura del contrato laboral, sin que los
jueces se hallen, facultados para decir
sobre- el mérito o conveniencia de la
legislación sobre la materia y la conve-
niencia de que- la naturaleza y la medida
da los beneficios reconocidos a los
trabajadores pueda figurar en nor-
DE TRABAJO Art. 245
mas uniformes o la imposibilidad de que
ello se consiga porque las peculiaridades
de la actividad laboral no permita esa
unidad, constituyen enfoques de política
legislativa cuya desventaja o acierto
escapan a la consideración del Poder
Judicial (conf. Corte Suprema de Justicia
de la Nación, Fallos 306:1964, "Heino,
Paluni c/Esta-blecimientos Metalúrgicos
Santa Rosa") (CNATr., Sala II, 28/2/96,
"DJ.", 1996-2-608).
El tope que establecía el art. 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo estaba
vinculado al incremento del salario
mínimo vital y móvil que a su vez estaba
sujeto a criterios de política económica;
la eliminación de ese tope se estableció a
través del art. 48 de la ley 23.697 de
emergencia económica y por último, el
art. 153 de la ley 24.013 prevé un tope
sujeto a los cálculos que la autoridad
administrativa debe realizar según lo
ordenado por la ley y que, a su vez, se
extrae de lo acordado por las autonomías
colectivas que actúan limitadas por
razones de política económica y/o social.
Es decir, que estas finalidades resultan,
en principio, ajenas a la instancia
jurisdiccional en la medida que la
intromisión en tal terreno podría
conspirar contra la división de poderes
(CNATr., Sala II, 28/2/96, "D.J.", 1996-
2-608).
Si bien la circunstancia que el tope
tarifario previsto por el art. 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo reformado por la
ley 24.013 experimente variaciones a
través del tiempo,, no es susceptible en sí
misma de causar agravio, ello es así salvo
que se demuestre que se incrementa la
protección hasta la exorbitancia o que se
la reduce hasta tomarla irrisoria (CNATr.,
Sala III, 311 5/96, "D.T.", 1996-B, 2390).
Si la reparación que resulta de con-
formidad al tope previsto por el art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo
reformado por la ley 24.013 hace caer
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
la garantía de protección contra el
despido arbitrario, en la medida que el
salario promedio fijado por la respectiva
resolución del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, no guarda una
razonable proporción con la remunera-
ción del trabajador, corresponde acoger
el- planteo efectuado en torno a la
validez constitucional de dicha norma
(CNATr., Sala III, 31/5/96, "D.T.", 1996-
B, 2390).
• Si bien el nuevo régimen normativo
establecido a través del art. 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo reformado por la
ley 24.013 no ha puesto en cabeza de los
actores colectivos, en forma concreta, la
fijación del nivel resarcitorio, y es el
legislador quien estableció como tope un
valor promedio de las remuneraciones
concertadas, ello no obsta a que se
declare la inconstitucionalidad del art.
245 de dicha norma cuando la reparación
que resulta de la aplicación de dicho
dispositivo legal, no constituye una
adecuada protección ante el despido
arbitrario, de modo que la garantía
constitu-. cional se torna, inoperante
(CNATr., Sala ni, 31/5/96, "D.T.", 1996-
B, 2390).
Si bien es cierto que la C.S.J.N. en el
caso "Vega, Humberto c/Consorcio de
Propietarios Edificio Loma Verde" (16/
12/93) ha admitido la posibilidad de
revisar el tope máximo establecido por el
art. 8 de la ley 9688, tal decisión está
referida al lapso en el cual la pauta
salarial quedó inmóvil y se desactualizó
a punto tal que desvirtuó el sentido de la
norma legal y de la remisión que el
propio legislador había hecho en ella a la
actividad del organismo competente para
la determinación de dicho salario
(CNATr., Sala IV, sent. 72.535 del 27/
2/95, "Ercolano, Alejandro c/Guillermo
Decker S.A. s/despido). Desde tal pers-
pectiva debe desecharse la inconstitu-
cionalidad del tope previsto en el art. 153
de la ley 24.013, por cuanto la fijación
del monto del salario que sirve de base
para establecer el tope referido
810
responde a la política económica que
constituye lo que la doctrina denomina
"acto institucional" que escapa —en
principio— al control jurisdiccional
(CNATr.', Sala IV, sent. 76.457 del 30/
9/96, "B.J.", 1997-202/203).
Si en virtud de la aplicación del art.
245 de la L.C.T. modificado por la ley
24.013, la indemnización que le corres-
pondería percibir al trabajador se ve
reducida en un 75% aproximadamente
respecto de la calculada en base a su
salario real, dicho mecanismo no satis-
face la garantía constitucional de pro-
tección contra el despido arbitrario (art.
14 bis de la Q.N.). Es menester tener en
cuenta que esta garantía debe tener un
contenido patrimonial que desaliente al
empleador a despedir arbitrariamente y
que fomente la conservación del empleo,
que resulta ser el bien más preciado del
trabajador (CNATr., Sala VI, sent.
46.181 del 21/ 3/97, "Villarreal, Adolfo
c/Roemmers S.A. s/cobro de salarios")
(este fallo fue revocado por la C.S.J.N.,
"B.J.", 1998-210/211).
Si la liquidación practicada por el a
quo conforme lo dispuesto por el art. 245
de la L.C.T. modificado por la ley
24.013, arrojó una cifra inferior a la que
podría haber aspira'do" a obtener el actor
conforme al sueldo que percibía durante
la relación laboral, ello constituye uno de
los precios que es necesario pagar para
preservar la racionalidad del sistema, del
cual resulta una eventualidad previsible,
insusceptible de corrección por ¡a vía
judicial. Por otro lado, es inherente a la
esencia de los sistemas indemnizatorios
tarifados, cuyos paradigmas son los que
regulan las indemnizacio.ties por despido
y por accidentes de trabajo, la
irrelevancia de la existencia o no de una
relación razonable entre los montos
fijados y la entidad de los perjuicios
sufridos por el trabajador (Del voto en
minoría del Dr. Morando) (CNATr., Sala
VI. sent. 46.181 del 21/3/97,
"Villarreal, Adolfo c/
811 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 245

Roemmers S.A. s/cobro de salarios") La dilucidación de las conductas

(este fallo fue revocado por la C.S.J.N.,
"B.J.", 1998-210/211).
9. Revisabilidad por la Suprema Corte de
Buenos Aires.
Evaluar la conducta de las partes antes
de la rescisión del contrato de trabajo
como determinar las circunstancias de su
extinción constituyen cuestiones de hecho
ajenas a la casación, salvo absurdo
(S.C.B.A, L 40.510, S 15/11/88).
La dilucidación de las conductas
asumidas por las partes con anterioridad a
la rescisión del vínculo, como determinar
cuándo y cómo se extingue el contrato de
trabajo corresponde en principio,
privativamente, a los jueces de la
instancia ordinaria, resultando irrevisibles
las conclusiones a que lleguen si no se
demuestra que en su cometido axiológico
aquéllos hubieran incurrido en error
palmario y fundamental (S.C.B.A., L
44.338, S 3/7/90, "A y S.", t. 1990-11, p.
667).
asumidas por las partes con anterioridad a
la rescisión del vínculo como; determinar
cuándo y cómo se extingue el contrato de
trabajo corresponde en principio,
privativamente, a los'jueces de la instancia
ordinaria, resultando irrevisibles las
conclusiones a que lleguen si no se
demuestra que; en su cometido axiológico
aquéllos hubieran incurrido en error
palmario y fundamental (S.C.B.A, L
59.788, S 11/3/97).
10. Doctrina de la Corte Suprema.
Una vez roto el vínculo laboral a raíz de
un despido injusto debe reconocerse el
derecho a reclamar una indemnización
razonablemente proporcionada al servicio
sufrido, pero no puede admitirse como
legítima la carga de seguir abonando
remuneraciones habiendo cesado la
relación de trabajo por voluntad
inequívoca del empleador de prescindir
de los servicios del dependiente (C.S.,
22/4/80, "E.D.", 2/6/80). .

Evaluar la conducta de las partes previa La pérdida del derecho a la indemni-

a la rescisión del contrato de trabajo zación que consagra el art. 7 de la ley
como determinar las circunstancias de su 21.274, es sólo una diferencia accidental
extinción, constituye, en principio, tarea agregada a las razones de servicio y se
propia de los jueces de mérito y ajena a la explica porque quien ha sido encontrado
instancia extraordinaria, salvo eficaz culpable de una conducta reprochable es
denuncia y demostración de absurdo, lógico que no merezca reparación por la
alegación que debe necesariamente separación del cargo (C.S.J.N., 6/10/81,
acompañarse con la cita de la norma que "C.S.", P. 388-XVni).
gobierna la apreciación en conciencia del
material probatorio (S.C.B.A, L 55.869, S Las razones de servicio que subyacen en
29/12/94). los actos dispuestos con fundamento en
la ley 21.274, excluyen la posibilidad de
Apreciar la conducta de las partes acoger el reclamo de los salarios por
anterior a la extinción del contrato de estabilidad a que se refiere la ley 20.615,
trabajo es —en principio— facultad puesto que no hallándose los delegados
privativa de los jueces de la instancia gremiales al margen de las leyes de
ordinaria y sus conclusiones no pueden racionalización administrativa, su baja en
ser revisadas si la impugnación consiste los términos legales y la indemnización
en un mero enfoque disímil con el de acordada por los jueces con base en el art.
aquéllos (S.C.B.A, L 36.277, S 29/7/86, 4 de la ley 21.274, impiden todo otro
"A y S.", t. H, 1986, p. 262; S.C.B.A, L resarcimiento (art.
55.944, S 28/3/95). 11, ley 21.274) (C.S.J.N., 8/9/81, "S.C.",
R. 508-XVIII).
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Es inconstitucional el art. 2, inc. a, de la
ley 21.476 en cuanto al sustituir los
mejores derechos establecidos en los
convenios colectivos de empresas estatales
por los de la Ley de Contrato de Trabajo
(reformada por la ley 21.297) limitó el
monto de la indemnización por despido
reglada en la convención colectiva 42/75.
Un convenio colectivo homologado
puede ser derogado por una ley si ha sido
sancionada en consecuencia de la
Constitución, si la legislación está dirigida
a un fin legítimo y si las medidas
adoptadas son razonables y apropiadas
para esa finalidad ("Nordensthol, G. J., c/
Subterráneos de Buenos Aires", C.S.J.N.,
2/4/85, "L.T.", XXXIII-541).
Los problemas de política legislativa
que llevan las soluciones arbitradas para
tutelar el despido sin causa no pueden ser
materia de juzgamiento por el Poder
Judicial (C.S.J.N., 26/8/86, "D.T.V1986-
B-1635).
No se puede admitir como legítima la
carga de seguir pagando remuneraciones
con posterioridad a un distracto originado
en la voluntad patronal (C.S.J.N., 4/9/84,
"T. y S.S.", 1985-456).
Al referirse el art. 245 de la L.C.T. a la
mejor remuneración normal y habitual
percibida como punto de referencia para la
determinación del resarcimiento, se puede
inferir que el ñn propuesto por la norma
fue otorgar al trabajador una base para el
cálculo indemnizatorio que fuera
suficientemente ' representativa de su nivel
de ingresos en circunstancias en que éstos
sufrieran variaciones, ya sea de tipo real o
nominal. Su finalidad no fue otra que
ponderar la base de cálculo de la
indemnización sobre pautas reales
(C.S.JJNL, 7/3/84, "E.D.", 111-339).
Es descalificable el pronunciamiento
que determinó el monto de la indemni-
zación por despido si, pese a haber
advertido, que el actor no se hallaba
amparado por un convenio colectivo,
812
omitió aplicar el art. 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo (modificado por ley
24.013), que contemplaba esa situación y,
en su reemplazo, decidió calcular la
remuneración con total prescin-dencia de
sus directivas, acerca del tope legal
correspondiente (C.S.J.N., 23/11/ 95,
"Vergara, Jorge Gabriel c/Mediconex
S.A. s/despido").
La regla indemnizatoria fijada en el art.
15 del Estatuto del Personal de la
Corporación del Mercado Central no
parece irrazonable o inadecuada, ya que
sigue los criterios establecidos por el
legislador en el art. 245 de la ley 20.744 y,
por otra parte, el recurrente no demostró
que la indemnización le irrogara un
sacrificio especial ni que el despido sin
causa tuviese una finalidad
discriminatoria o importase una sanción o
descalificación personal encubierta —
disidencia de los Dres. Mariano Augusto
Cavagna Martínez, Rodolfo C. Barra y
Julio S. Nazareno— (C.S.J.N., 23/6/92,
"Casier, Miguel Ángel c/Corporación del
Mercado Central de Buenos Aires
s/nulidad de acto administrativo").
La ley 23.697 no resulta de aplicación a
los despidos acaecidos con anterioridad a
su vigencia a partir de su publicación en el
Boletín Oficial (25/9/ 89, art. 92 de la
misma) desde que el fallo judicial que
declara la existencia de la consecuencia de
la cesantía y determina sus efectos
(obligación de indemnizar) no equivale a
la "consecuencia" misma (doct. art. 3
C.C.) porque de lo contrario la
determinación de la ley aplicable hubiera
dependido del tiempo de duración del
proceso judicial (C.S.J.N., 18/12/90,
"ERREPAR-DLE", III-324).
La indemnización en favor del obrero
tiene contenido alimentario, sin que exista
motivo que justifique asignarle un distinto
contenido cuando es el Estado quien debe
pagarla a un empleado suyo (C.S.J.N.,
21/3/89, "L.L.", 14/7/89).
813 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Procede el recurso extraordinario en
tanto se ha puesto en tela de juicio la
validez del art. 245 de la L.C.T. y de
actos de autoridad nacional por consi-
derarlos violatorios de los arts. 14, 14 bis,
16, 17, 28, 31 y 86, inc. 2, de la C.N., y la
decisión ha sido contraria al derecho que
el recurrente fundó en estas disposiciones
(art. 14, inc. 3, ley 48).
No resulta irrazonable lo establecido en
el art. 245 de la L.C.T., porque
corresponde al legislador, en cumpli-
miento del deber constitucional de ga-
rantizar la protección contra el despido
arbitrario, establecer las bases jurídicas
que reglamentan las relaciones del
trabajo y las consecuencias que derivan
de la ruptura del contrato laboral, sin que
los jueces se hallen facultados para
decidir sobre el mérito o conveniencia de
la legislación sobre la materia.
El examen de la constitucionalidad del
salario mínimo vital debe llevarse a cabo
teniendo en cuenta, principalmente, que
el caso opera como uno de los elementos
de cálculo de la indemnización por el
despido arbitrario. Esta circunstancia
atenúa la importancia de su cotejo con el
incremento del costo de vida, porque
desde esta perspectiva no aparece
directamente relacionado con la
subsistencia del dependiente.
La validez .del salario mínimo vital
debe juzgarse teniendo en mira el
resultado que se procura alcanzar con el
establecimiento de una indemnización
por la ruptura incausada del contrato de
trabajo (C.S.J.N., 4/9/90, "J.A.",
5/12/90).
En el caso de un trabajador declarado
prescindible, cuya relación con su ex
empleador se regía por el derecho laboral
común, puede cotejarse entre las
indemnizaciones derivadas del art. 245 de
la L.C.T. con el resarcimiento especial
por prescindibilidad, como medio de
determinar si este último reúne los
recaudos que el tribunal exige para su
legitimidad, es decir, la adecuación,
suficiencia y equidad de la suma
Art. 245
resultante (C.S.J.N., 17/5/88, "D.L.",
1988-342).
El art. 11 de la ley 21.400 en cuanto
autoriza al empleador de un trabajador
puesto a disposición del Poder Ejecutivo
Nacional de conformidad con lo
establecido por el art. 23 de la C.N., a
"decidir el cese de la relación laboral",
sin derecho a indemnización para éste,
afecta la protección contra el despido
arbitrario consagrada en el art. 14 nuevo
de la C.N. y, al mismo tiempo, establece
una irrazonable diferencia entre quienes
se encuentran en condiciones análogas.
Es inconstitucional el art. 11 de la ley
21.400 porque viene a conculcar la
garantía tuitiva receptada en el art. 14
nuevo de la C.N. (C.S.J.N., 29/3/88,
"D.L.", 1988-184).
Al considerar primeramente la arbi-
trariedad, deviene insustancial el tra-
tamiento de los argumentos relacionados
con la constitucionalidad del art. 245 del
Régimen de Contrato de Trabajo ya que
no habría sentencia propiamente dicha
("Marianetti, Luis Pablo d Bodegas y
Viñedos López S.A.I.C.", C.S.J.N.,
27/10/94).
Es arbitraria la sentencia que desca-
lificó el tope indemnizatorio del art. 245
del Régimen de Contrato de Trabajo, al
atribuir irrazonabilidad al salario mínimo
vital vigente a la fecha del despido a
partir de su cotejo con el salario
denunciado por el actor, sin advertir que
éste había sido negado por la demandada
y no había- sido objeto de prueba ("Paz,
Domingo Gualterio c/ Compañía General
de Comercio e Industria S.A.", C.S.J.N.,
27/10/94). .
Es inconstitucional el decreto 666/86 si
su aplicación a los fines de determinar el
monto indemnizatorio ha tenido como
consecuencia la violación del principio
de buena fe y la desnaturalización del art.
14 bis de la Constitución Nacional, en
tanto asegura al trabajador la protección
contra el despido arbitrario ("Martinelli,
Osear Héctor
Art. 245 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Cirilo y otros c/ Coplinco Compañía
JPlatense de la Industria y Comercio
S.A.", C.S.J.N., 16/12/93).
Es admisible el recurso extraordinario
contra la sentencia que hizo lugar a la
indemnización por accidente de trabajo y
rechazó la indemnización por despido,
con fundamentos que sólo en apariencia
satisfacen los requisitos a cuyo cumpli-
miento se ha supeditado, con base en la
Constitución, la validez de los actos
judiciales (Tratessi, Humberto Marcelo
c/ José Cartellone Construcciones Civiles
S.A", C.S.J.N., 2/2/93).
Refuerza la calificación de autónoma
de la norma contenida en el art. 153 de la
ley 24.013 la circunstancia de que el art.
245 de la ley 20.744 —que aquélla
modificó— había sido ya parcialmente
modificado por la ley 23.697, de Emer-
gencia Económica del Estado (art. 48),
cuyas disposiciones no tuvieron como
finalidad primordial la regulación de las
instituciones básicas del derecho del
trabajo (C.S.J.N., 20/8/96, "Bustos, Julio
O. c/Servicios Especiales San Antonio
S.A s/ordinario s/inaplicabili-dad de
ley").
La caracterización de la norma con-
tenida en el art. 153 de la ley 24.013
como disposición autónoma excluye la
posibilidad de tachar de inconstitucional
el precepto individualmente considerado,
máxime cuando no fue alcanzado por el
veto presidencial que afectó a otras
disposiciones de la ley en que se halla
inserto (C.S.J.N., 20/8/96, "Bustos, Julio
O. c/Servicios Especiales San Antonio
S-A s/ordinario s/inaplicabili-dad de
ley").
El art.. 153 de la ley -24.013 es
normativamente autónomo del resto de
la ley y, por tanto, perfectamente
escindible del cuerpo legal sin mengua
de las restantes disposiciones que lo
integran (C.S.J.N., 20/8/96, "Bustos,
Julio O. c/Servicios Especiales San
Antonio S.A s/ordinario s/inaplicabili-
dad de ley").
814.
No se advierte que las observaciones
del Poder Ejecutivo a la ley 24.013 hayan
quebrado la unidad temática ni su
estructura fundamental (C.S.J.N.,
20/8/96, "Bustos, Julio O. c/Servicios
Especiales San Antonio S.A s/ordinario
s/inaplicabilidad de ley").
La posibilidad de que la naturaleza y la
medida de los beneficios reconocidos a
los trabajadores en normas uniformes o la
imposibilidad de que ello se consiga
porque las peculiaridades de la actividad
laboral no permitan esa unidad,
constituyen enfoques de la política
legislativa, cuya desventaja o cuyo
acierto escapan a la,consideración del
Poder Judicial (Fallos: 290:245)
(C.S.J.N, V 202 XXXrn, "Vfflarreal,
Adolfo c/Roemmers s/cobro de salarios",
10/12/97, "B.J.", 1998-210/211).
En el precedente registrado en Fallos:
306:1964, al pronunciarse sobre la
validez del módulo vinculado al salario
mínimo, vital y móvil, esta Corte ha
sostenido que la determinación del monto
que debe alcanzar dicho salario se
encuentra comprendida en el .ejercicio de
las facultades conferidas al Poder
Ejecutivo para determinar la política
económica y social, a las que correspon-
de reconocer una razonable amplitud de
criterio en aras del Bienestar general y en
concordancia con los lincamientos
generales que la inspiran, siempre y
cuando no concurran circunstancias que
autoricen su descalificación y en tanto no
se demuestre que la remuneración fijada
configure la supresión o
desnaturalización del derecho que se
pretende asegurar, ni que dicho importe
sea establecido en forma absurda o
arbitraria (C.S.J.N., V 202 XXXIII,
"Villarreal, Adolfo c/Roemmers s/cobro
de salarios", 10/12/97, "B.J.", 1998-
210/211).
De conformidad con lo dispuesto por
el art. 153 de la ley 24.013, modificatoria
del art. 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo, tal salario no podrá exceder
815 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 246

el equivalente de tres veces el importe
mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de
trabajo, aplicable al trabajador al mo-
mento del despido. Y es en cumplimiento
de tal dispositivo legal que el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social dictó la
resolución 65/92, en la cual fijó el
mencionado promedio sobre-la base de
las escalas salariales pactadas poco
tiempo antes por las partes colectivas
legitimadas, esto es, la representación
sindical y empresaria, signatarias de la
convención respectiva (C.S.J.N., V 202
XXXIII, "Villarreal,.Adolfo c/Roemmers
s/cobro de salarios", 10/12/97, "B.J.",
1998-210/211).
Esta Corte ha sostenido reiteradamente,
si bien con referencia a la originaria
redacción del art. 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo, que no resulta
irrazonable el módulo indemni-zatorio
allí establecido, cuyas prescripciones
fueron aplicadas por este Tribunal en los
pronunciamientos registrados en Fallos:
302:654 y 304:543. En el mismo orden
destacó que corresponde al legislador, en
cumplimiento del deber constitucional del
Estado de asegurar la protección del
trabajador contra el despido arbitrario
(art. 14 bis de la C.N.), establecerlas
bases jurídicas que reglamentan las
relaciones de trabajo y las consecuencias
que se derivan de la
ruptura del contrato laboral, siníque los.
jueces se hallen facultados parajdecidir''
sobre el mérito o conveniencia de la
legislación, sobre la materia (conf. Fa
llos: 238:60 y sus citas) (C.S.J.N., V 202
XXXIII, "Villarreal, Adolfo c/Roemmers
s/cobro de salarios", 10/12/97, "B.J.",
1998-210/211).
No es posible sin más entrever una
maniobra persecutoria o intenciones
menoscabantes en el obrar (de la
empleadora —en ese entonces una
empresa del Estado— quien, ante la
comisión de un delito de significativas
proporciones (se llegó a hablar de un
perjuicio para Y.P.F. del orden de los u$s
200.000 000), dispuso su investigación
interna y promovió el correspondiente
proceso criminal como querellante, en el
cual la Fiscalía de Investigaciones
Administrativas asumió el carácter de
acusador. Máxime cuando la sentencia
absolutoria dictada en sede penal, al
fundar la decisión que eximió de las
costas procesales a la demandada, admitió
que "...el querellante ha podido
razonablemente creerse con derecho a
querellar en virtud de que los hechos
imputados por él son ciertos y
objetivamente susceptibles de ser
valorados de buena fe como delictuosos"
(C.S.J.N., Z 275 XXXII, "Zorzín, Víctor
c/Yacimientos Petrolíferos Fiscales S.A.",
11/6/98, "B.J.", 1998-214).

Art. 246. Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas
en los arts. 232, 233 y 245.

1. Despido indirecto.
Es la contrapartida del despido por justa causa. Se trata de una
opción del trabajador que estima concluido el contrato por culpa de su
empleador y es así qué por ello la ley prevé que también le correspon-
den las indemnizaciones por antigüedad o despido (art. 245), la
Art. 246 LEYDECONTRATODETRABAJO 816

sustitutiva por el preaviso omitido (art. 232) y, en su caso, la integra-

ción de los salarios del mes de despido (art. 233). Ambas partes de la
relación y no sólo el empleador pueden hacer denuncia del contrato en
caso de inobservancia de las obligaciones siempre que se configuren
injurias que por su gravedad no consientan la prosecución del vínculo
(art. 242). Es decir, para que proceda el despido indirecto el juzgador
debe admitir la existencia de justa causa la que valorará
prudencialmente el juzgador considerando el carácter de la relación, lo
dispuesto en la ley "y las modalidades y circunstancias personales en
cada caso".

2. Ejemplos legales.
En la ley de contrato de trabajo se expresan casos concretos donde
se admite el despido indirecto. Veamos:
a) Por ejercicio abusivo del jus variandi. Cuando el empleador
varía la forma y modalidad de la prestación en uso de su facultad de
dirección si esa variación ha sido irrazonable, o causó un perjuicio
moral o material al trabajador, éste puede considerarse despedido sin
causa (art. 66).
b) En caso de suspensión preventiva por denuncia del empleador.
Cuando la misma fuere desestimada o el trabajador imputado ha sido
sobreseído provisoria o definitivamente el dependiente puede optar, en
razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de
despido (art. 224) no continuando subordinado a su denunciante.
' c) En caso de transferencia del establecimiento. El trabajador
puede considerar extinguido el contrato por esta causal si se le infiere
un perjuicio que apreciado conforme al criterio del artículo 242,
recordado más arriba, justifica ese acto de denuncia. Entre los ejemplos
que indica la norma como pautas están el cambio del objeto de la
explotación por razón déla transferencia; la alteración de funciones,
cargo o empleo, y/o la separación en secciones, dependencias o sucur-
sales de la empresa, derivando de ello una disminución de la respon-
sabilidad patrimonial del empleador (art. 226).
d) Suspensiones que exceden el máximo legal permitido. Las
suspensiones dispuestas por el empleador fundadas en justa causa que
vayan más allá del lapso permitido o que en su conjunto, cualquiera
fuere la causa, superen los 90 días en un año aniversario, a contar a
partir de la primera suspensión sin haberse aceptado esta prolongación,
dan derecho .al trabajador a considerarse despedido (art. 222).
e) Otros incumplimientos patronales. Cuando los mismos cons-
tituyen una injuria de entidad suficiente la jurisprudencia del fuero ha
entendido también procedente la admisión de esta causal en la que se
coloca el dependiente. Tal el caso, por ejemplo, cuando el principal no
cumple con sus obligaciones previsionales o derivadas de la segu-
817 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 246

ridad social, se colocó en mora en el pago de los salarios y se mantuvo en ella

luego de ser intimado a la regulación, desconoció la relación laboral o negó
trabajo luego de ser documentada y fehacientemente requerido por quien
intenta hacer valer sus derechos como trabajador,
etc.

3. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 8. Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado
en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los
artículos 6,1' u 11, en su caso, de esta ley.

A partir de la vigencia de la ley 25.013 ésta es la norma a aplicar en el

caso de los despidos indirectos aunque para los contratos celebrados con
anterioridad a la vigencia de la misma se mantienen las disposiciones de los
artículos 245 y 246 de la L.C.T.

1. Preaviso.
El trabajador que articula un despido indirecto conforme lo previsto en
este artículo tiene derecho a percibir la indemnización sustitutiva por el
preaviso omitido, conforme las pautas que enuncia el artículo 6 de la ley
25.013, modificatorio del 232 y 233 de la L.C.T.
No le corresponde la integración de los salarios del mes de despido
porque esto fue dejado sin efecto en la nueva regulación.

2. Indemnización por antigüedad o despido.

Le corresponde según el cálculo dispuesto en el art. 7 de la ley 25.013.

3. Despido discriminatorio.
Si éste procede, porque el distracto se originó en motivos de raza, sexo o
religión, el incremento previsto en el artículo 11 de la ley 25.013 (30% y sin el
tope del 2o párrafo del art. 7) también resulta procedente.

1. Concepto. El empleado que en ejercicio de la

No puede asimilarse el despido indi-
recto a la disolución voluntaria del
contrato de empleo por parte del depen-
diente (S.C.B.A., 22/2/77, "JA.", 5/4/ 78).
facultad que le confiere el art. 242 de la
ley 20.744 se declara injuriado y en
situación de despido realiza un acto
jurídico unilateral recepticio que hace
cesar para lo futuro los efectos del
contrato de trabajo; y producida la
Art. 246 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
recepción de la denuncia por el emplea-
dor queda perfeccionada la exterioriza-
ción de voluntad con efectos rescisorios.
A partir de allí la voluntad unilateral no
puede en modo alguno modificar el
estado de la relación jurídica, y si el
empleador ofrece la reincorporación, ello
no obliga al dependiente denunciante
(S.C.B.A., 7/6/77, "J.A.", 5/4/78).
El despido arbitrario y directo y el
despido indirecto responden a las mismas
causas, es decir grave incumplimiento
del empleador que no permite la
continuación del contrato (art. 242) y en
consecuencia producen similares efectos
(art. 246) (CNATr., Sala III, 11/ 8/76,
"L.T.", XXVI-182).
No puede tenerse a la demanda como
denuncia del vínculo laboral y su tras-
lado al empleador como la notificación
exigida por la ley si entre la imputación
de la injuria y tal acto procesal medió un
lapso ponderable (en el caso, tres meses)
que quita contemporaneidad a la actitud
asumida por el dependiente (CNATr.,
Sala V, 27/11781, sent. 29.367).
El despido indirecto es una ruptura
unilateral del vínculo que a diferencia de
la renuncia no es un acto libre y
voluntario, sino que se debe a la
conducta arbitraria del empleador, que
imposibilita la prosecución de la relación
(S.T. Entre Ríos, 6/3/79, "J.T.A", 1979-
502).
El despido indirecto producido por
culpa del empleador tiene los mismos
efectos que el que se produce por su
decisión unilateral, pues, es su actitud la
que, ineludiblemente, lleva al operario a
tomar las drásticas decisiones de dar por
concluida la relación laboral (C.3Tr. San
Rafael, Mza., 27/8/77, "J.A", 1978-111-
39).
Si la Cámara ha descartado en la
sentencia impugnada la figura de la
enfermedad profesional, determinando la
ausencia de prueba acerca de los
extremos sostenidos por la accionante
818
para acreditar el origen laboral de sus
problemas de salud y del nexo causal
entre el trabajo y la afección que padece,
en suma, el motivo fundante de la
ruptura, la situación de la actora al darse
por despedida no puede hallar encuadre
en las prescripciones del art. 246 de la
Ley de Contrato de Trabajo. Por esa
razón, reconocer las indemnizaciones que
se hallan previstas para el caso de
despido indirecto importa una
incoherencia que descalifica el fallo (C.J.
Salta, 22/8/97, "N.O.A.", 1998-4-42).
El despido indirecto, producido por
culpa del empleador, exige la acredita-
ción de graves razones atribuibles a éste,
qué impiden la prosecución de la relación
laboral (C.J. Salta, 22/8/97, "N.O.A.",
1998-4-42).
2. Exceso en el ejercicio de las faculta-
des patronales.
Constituye injuria que autoriza al
empleado a dar por rescindido el contrato
de trabajo, el reproche patronal
formulado en forma airada, violenta, a
grandes voces, o con afán de zaherir o
bien cuando va acompañado de epítetos,
denuestos o insultantes adjetivos (S.T.
Entre Ríos,. Sala Tr., 28/4/78, "S.P.L.L.",
1979-571).
La negligencia culpable de la
empleadora no excusa el error de hecho
(art. 929, Cód. Civil) (En el caso la
empleadora aplicó una suspensión dis-
ciplinaria por un plazo mayor) (T.Tr. n°
1, La Plata, 18/4/79, Tl.T.", 1979-1024).
La presencia del acto antijurídico del
exceso de suspensión obrado sin previ-
sión y cuidado por el empleador a través
de sus dependientes y generador de la
ruptura de la relación laboral deviene una
responsabilidad culposa por el agravio
inferido al empleado que debe resarcirse
dentro de los parámetros de la ley (T.Tr.
n° 1, La Plata, 18/ 4/79, TJ.T.", 1979-
1024).
819 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El aumento selectivo de salarios,
siendo una facultad privativa del em-
pleador, le impone calificar a su personal
razonable y prudentemente, ya que una
acriminación agraviante para un
trabajador autoriza la ruptura justificada
del contrato (CNATr., Sala VI, 22/ 9/80,
"E.D.", 91, n° 33.930).
Si bien las suspensiones disciplinarias
menores de treinta días sólo dan derecho
al trabajador a considerarse despedido
cuando tienen un estado de injuriosidad
tal que impiden la prosecución del
vinculo de trabajo, esta causal unida a la*
negativa patronal a abonar las horas
extras efectivamente trabajadas y
probadas, dan derecho a considerarse
injuriado y despedido y a las
indemnizaciones previstas en los arts.
232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo (CNATr., Sala IV, 31/8/79,
"D.T.", 1979-1164).
Resulta legitimo el despido indirecto
impuesto por las trabajadoras, si la
empresa ante el desalojo del local
empresario, pretendió imponerles una
suspensión por tiempo indeterminado,
aun cuando pagase los haberes, ya que
violentaba el deber de ocupación por una
causa que corresponde al riesgo
empresario (CNATr., Sala VI, 20/3/96,
"D.T.", 1996-A, 954).
3. Mora en el pago de salarios.
Aun cuando exista mora en el pago de
salarios, para que haya injuria que
justifique un despido indirecto es nece-
sario un requerimiento expreso de pago
incumplido (CNATr., Sala V, 28/9/79,
"D.T.", 1980-9).
El hecho de que el empleador adeude
realmente diferencias salariales recla-
madas no implica que el trabajador
resulte acreedor a las indemnizaciones
derivadas de un despido injustificado,
pues no tiene derecho a ellas si su
conducta al disolver el contrato no se
ajustó a los deberes de buena fe, lealtad
Art. 246
y colaboración (CNATr., Sala VI, 22/7/
80, "L.T.", XXVIII-954). '
Si bien es necesario que el trabajador
haya intimado previamente al empleador
para que el atraso en el pago de salarios
pueda considerarse como injuria en los
términos del art. 242 de la L.C.T., tal
requisito no se requiere cuando el atraso
ha sido acumulativo y reiterado durante
un lapso prolongado (en el caso, cinco
meses), aun cuando se hubieren efectuado
pagos parciales, en especial si ante la
notificación del trabajador el principal no
ofrece el pago de lo adeudado (CNATr..
Sala II, 24/7/ 80, "L.T.", XXVIII-955).
Es justificada la situación de despido
en que se colocó el actor si no obstante
haber tolerado demoras en los pagos
advirtió que ya no lo continuaría
haciendo y después de practicar una
formal intimación que resultó
infructuosa, se consideró despedido
(CNATr., Sala VI, 12/7/76, "D.T.", 1977-
187).
El hecho de que los delegados del
personal del establecimiento de la
empleadora hayan aceptado una forma de
pagos diferidos de los salarios adeudados
a los trabajadores no obliga a aquéllos,
pues los delegados no tienen facultad
legal ni fueron autorizados especialmente
por sus representados.
Las tratativas entre la empresa y los
delegados del personal para la solución
del atraso en el pago de los haberes no
inhiben el derecho de los trabajadores de
considerarse injuriados por falta de pago
de los salarios (CNATr., Sala IV,
23/5/77, "D.L.", 1977-216).
Aun cuando la demora en el pago del
sueldo de un mes, pudiera ser imputable a
la empleadora, lo aislado del hecho y las
circunstancias en que se produjo (la
empleada estaba suspendida) no bastan
para asignarle carácter injurioso (C.l'Tr.
Paraná, 26/2/79, "S.P.L.L.", 1979-577).
Art. 246 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
El atraso en el pago de remuneraciones
no constituye por sí solo injuria suficiente
que justifique el despido indirecto del
empleado, siendo necesario para que su
actitud encuentre amparo en la legislación
laboral vigente, que el mismo intime
previamente a la empleadora a efectivizar
el pago de los haberes adeudados en un
plazo no menor a los dos días hábiles
especificando en el requerimiento que el
incumplimiento provocará la rescisión del
vínculo laboral (C.Tr. San Francisco,
Cba., 23/7/79, "J.A.", 9/1/80).
Es justificado el despido indirecto si
existió mora evidente del empleador en el
pago de la remuneración, no obstante
habérselo intimado a cumplir con su
obligación por el trabajador (T.Tr.
Trenque Lauquen, 3/10/78, "S.P.L.L.",
1979-558).
La actora no pudo intimar el pago de
comisiones no pactadas y darse por
despedida, sin haber reclamado antes que
el sueldo fijo convenido se convirtiera en
una comisión (CATr. Rosario, Sala II,
5/3/79, "S.P.L.L.", 1979-590).
La existencia de una deuda de salarios
"puede" constituir injuria pero para que
efectivamente "lo sea", es necesario que el
obrero exteriorice su voluntad de tenerse
por injuriado y que tal decisión llegue a
conocimiento del deudor (manifestación
de voluntad recepticia). De no ser así, no
se perfecciona el despido indirecto
(S.C.B.A., 13/ 2/79, Ac. 25.589).
El desconocimiento de un crédito
salarial constituye una injuria grave que
impide la prosecución de la relación
laboral (CNATr., Sala III, 27/9/79,
"E.D.", 28/7/80).
El inoimplimiento patronal respecto del
pago de los salarios legitima la retención:
de tareas por parte del trabajador hasta que
el empleador satisfaga su débito, sin
pérdida de haberes ya que el trabajo
puesto a disposición de
820
aquél no se ha concretado por razones no
imputables al trabajador. El empleador, en
tal caso, carece de acción para exigirlas si
previamente no sanea su proceder
antijurídico, por lo que la falta de pago de
la remuneración en la medida convenida y
en tiempo oportuno configura un gran
incumplimiento contractual que legitima
la decisión resolutoria del trabajador
(CNATr., Sala III, sent. 73.947 del
12/5/97, "B.J.", 1998-208/209).
Cuando se demanda por dos causales de
despido como son: mora en el pago de la
prestación salarial y negativa de trabajo, es
necesaria la intimación previa al empleador
para que quede " configurada la injuria que
justifique el despido indirecto. Ello así
pues no es la mora en el pago de las
remuneraciones en sí misma lo que
autoriza la rescisión del contrato de
trabajo, sino el carácter injurioso que
pueda tener la negativa del empleador de
cumplir con su obligación. Con la
intimación previa se le posibilita al
empleador el saneamiento de la posible
injuria (CNATr., Sala I, sent. 70.631, del
6/6/97, "B.J.", 1998-210/211).
Para que la deuda de salarios constituya
injuria laboral y se perfeccione por ende
el despido, indirecto, es necesario que el
obrero acreedor exteriorice su voluntad de
tenerse por injuriado para lo cual es
indispensable que llegue a conocimiento
del destinatario la intimación del
trabajador a los efectos de establecer su
situación respecto del contrato de trabajo
dirigida al empleador a los efectos de
establecer su situación respecto del
contrato de trabajo y su posterior decisión
de considerarse despedido (T.Tr. Trenque
Lauquen, 2/12/97, "L.L.B.A.", 1998-812).
4. No entrega de certificados o aportes.
Es justificado el despido indirecto en
que se colocó la actora, si la empleadora,
no obstante haber efectuado las reten-
821 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
dones y depósito de aportes jubilatorios,
no entregó constancia documentada de
ello a requerimiento de la accionante
(CNATr., Sala VI, 30/12/76, "D.T.",
1977-199).
La conducta de la demandada, al
impedir con su extrema negligencia el
justo derecho de la actora a usar de los
beneficios de la obra social a la que
pertenecía, sobre todo cuando ésta
contribuía rigurosamente con los aportes
que a esos fines establecía la ley 18.610
en circunstancias tan necesarias como las
motivadas por su parto o alumbramiento,
configura sin duda alguna una-injuria de
tal magnitud, que no consiente la
prosecución de la relación laboral, por lo
que su actitud de darse por despedida
mediante telegrama colacionado, es
ajustada a derecho (C.Tr. Tucumán,
18/3/80, "J.A.", 31/ 12/80).
5. Retractación.
Es procedente el pago de las indem-
nizaciones por despido, pese a la renun-
cia documentada de la trabajadora, si ésta
continuó prestando sus funciones a la
empleadora con posterioridad a dicho
acontecer, atento a que la resignación a
su empleo quedó posteriormente purgada
y sin efecto, por el comportamiento de
ambas partes al continuar la trabajadora
prestando servicios y admitiendo tal
actitud la empleadora, con lo que se
operó la tácita reconducción (CNATr.,
Sala VH, 31/7/80, sent. 67).
Producida la recepción de la denuncia
del contrato de trabajo por el empleador
queda perfeccionada la exte-riorización
de voluntad con efectos rescisorios por lo
que la retractación sólo puede tener lugar
por voluntad acorde de ambas partes.
Si bien en el ejercicio del ius variaftdi
el empleador tiene la facultad privativa
de distribuir las tareas, esa facultad no
puede ser arbitraria, ni transgredirse
Art. 246
los principios impuestos por la ley o por
las convenciones colectivas o por los
acuerdos individuales.
Si el actor investía la máxima jerarquía
en la especie de trabajo de que se trataba,
retirarlo de esas funciones para ubicarlo
en una de las secciones y tareas
secundarias constituye manifiestamente
ejercicio abusivo del ius variandi, aun en
el supuesto de que se le mantuviera igual
retribución por cuanto ello significaba un
desmedro personal para el actor con el
consiguiente agravio moral dada la jerar-
quía e intachables antecedentes de éste
(S.C.B.A, 7/6/77, "D.T.", 1977-778).
6. Cambio de tareas.
Resulta suficiente el peligro potencial
de una competencia desleal para autorizar
el cambio de tareas de los actores que
dispuso la empleadora en legítimo
ejercicio de su poder de dirección.
No todo incumplimiento constituye
justa causa de denuncia del contrato de
trabajo, sino sólo aquel que puede
configurar injuria, es decir, un obrar
contrario a derecho o incumplimiento que
asuma una magnitud suficiente como para
desplazar del primer plano al principio de
conservación del contrato regido por el
art. 10 L.C.T.
Fue injustificada la situación de des-
pido en que se colocaron los actores si el
cambio de tareas dispuesto por la
empresa estuvo ajustado a las facultades
de organización que le competen y
provocado por el incumplimiento del
deber de fidelidad y buena fe en que
aquéllos incurrieron (CNATr., Sala I,
29/11/76, "D.T.", 1977-479).
7. Negación de la relación de trabajo.
Existe contrato de trabajo si el actor
cumplía de manera exclusiva con las
tareas de transporte de mercadería de la
cual la accionada era fabricante y
distribuidora, realizaba la carga, des-
Art. 246 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
carga y cobro de la mercadería cuyo
precio de venta'era fijado por la empresa,
recibía diariamente una "hoja de ruta"
donde figuraban los negocios y
domicilios que debía visitar, la distri-
bución estaba asignada por zonas que la
compañía fijaba de acuerdo a su criterio
y necesidades y era retribuido mediante
una suma fija por cajón vendido y otra
por salida diaria. No obsta a esta
conclusión que el "distribuidor" debiera
responder por pérdida, robo o daños en
la mercadería transportada.-
Fue justificada la situación de despido
en que se colocó el actor, si a su
requerimiento telegráfico de dación de
trabajo, la empresa respondió negando la
relación laboral, desconocimiento que
constituyó una grave injuria a sus
intereses (CNATr., Sala II, 3/12/76,
"D.T.", 1977-783).
8. Interpretación restrictiva del despi
do indirecto.
Cuando el trabajador puede resultar
acreedor a una indemnización por des-
pido mayor a la prevista en el art. 245 de
la L.C.T. (en el caso, por estabilidad
gremial), la causa invocada como injuria
para considerarse en situación de
despido indirecto debe ser apreciada con
mayor estrictez (CNATr., Sala III,
22/2/81, "L.T.", XXIX-572).
9. Cambio de lugar.
No constituye injuria el cambio de
lugar de trabajo que responde a la
finalidad de hacer posible un control de
las condiciones de higiene que impida la
repetición de irregularidades que se
habían producido (CNATr., Sala IV, 29/
6/79, "E.D.", 28/7/80).
Se consideran injuriados los intereses
del accionante si la patronal, en ejercicio
del ius variandi, traslada el lugar de
trabajo del mismo, suprimiéndole la
vivienda que integraba su
822
remuneración (CNATr., Sala I, 29/12/
76, "J.A", 8/3/78).
10. Regímenes laborales con estabili
dad y despido indirecto.
No estando contemplada por la ley la
situación del despido indirecto respecto
de una relación de estabilidad propia,
deben aplicarse al caso, por analogía, ¡as
reglas dadas al efecto por la L.C.T.
respecto de la resolución patronal ante
tempus (CNATr., Sala III, 31/12/76, sent.
34.730).
En el supuesto de despido indirecto
como modo de rescisión de un contrato o
relación laboral sometida a un régimen
de estabilidad propia, la injuria motivante
debe ser de una intensidad mayor que la
comúnmente exigida en los regímenes
donde impera el sistema de la estabilidad
impropia (CNATr., Sala V, 31712/75, "T.
y S.S.", 1976-587).
11. Posiciones controvertidas de las par
tes.
Si la demandada replicó la comuni-
cación de ruptura del vínculo rechazando
el cuestionamiento de la medida
dispuesta y manteniéndola por conside-
rarla justificada y no agraviante, no
puede luego invocar que la decisión de la
actora de considerarse despedida fue
apresurada, toda vez que no le atribuyó
dicha conducta al responder la comuni-
cación por la cual le notificaba dicha
ruptura (CNATr., Sala VII, 20/9/95,
"D.J.", 1996-1-693).
Cuando la categoría profesional de un
trabajador es controvertida, una vez
admitida subordinación en la relación,
las pruebas para demostrar una u otra
categoría deberán ser aportadas al
proceso en forma más que convincente
por el trabajador, sin pruebas en con-
trario. El despido indirecto del trabajador
es justificado cuando emplazó a la
empleadora reclamando su inclusión en
823 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 247

los registros laborales al presentarse a los términos de la ley 12.908, si las

trabajar luego de una licencia por
enfermedad y ésta le niega el ingreso a las
tareas habituales produciendo con ello un
hecho vinculante en la conducta
establecida en el art. 8 de la L.E. que hace
viable la tipología de la doble
indemnización al operarse el despido
indirecto (C.2*Tr. Mendoza, 22/8/97,
"V.J.", 1998-1-276).
12. Doctrina de la Corte Suprema.
Si bien los agravios remiten al examen
de cuestiones de hecho, prueba y derecho
procesal ajenas al recurso extraordinario,
corresponde -descalificar el
pronunciamiento que hizo lugar a la
indemnización por despido indirecto en
razones dadas por el a quo sólo confie
ren fundamento aparente a la solución,
a la vez que se traducen en una
inadecuada ponderación de laspruebas
producidas en la causa ("Rossi Muñoz,
Adalberto Julio d Agencia Noticiosa
Saporiti S.A.", C.S.J.N., 9/6/94).
.
Corresponde dejar sin efecto la sen-
tencia que hizo lugar al reclamo por
despido indirecto, si el pronunciamiento
no aparece debidamente fundado en
cuanto determina el monto de la condena
sin más base que las afirmaciones del
actor y mediante una aplicación mecánica
de la prescripción emanada de la falta de
exhibición de libros (Tarace, Juan Carlos
c/ Fondos Unidos S.A. y otros", C.S.J.N.,
9/12/93).

CAPÍTULO V
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O
DISMINUCIÓN DE TRABAJO

Art. 247. Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta
ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se
alterara el orden de antigüedad.

1. La fuerza mayor.
En el derecho común se ha arribado a una doctrina pacífica por la que se
entiende que fuerza mayor y caso-íortuito son expresiones coincidentes
resultantes de un evento similar. Algo que no ha podido
Art. 247 LEYDECONTRATODETRABAJO 824

preverse o que previsto no pudo evitarse, al decir del artículo 514 del
Código Civil. A pesar de la nota del codificador donde identifica el caso
fortuito con el hecho del hombre y la fuerza mayor con los de la
naturaleza la consecuencia de ambas contingencias coincide: la
desobligación del deudor, que no puede cumplir con su obligación
contractual. No existe, en cambio, en el campo del derecho laboral
.uniformidad de criterios para determinar si la fuerza mayor contem-
plada en el derecho común es o debe ser la misma que la legislada en, el
derecho del trabajo. Así el fallo plenario n° 24 indicó que "...la fuerza
mayor a que se refiere el artículo 66 del dec.-ley 33.302/45, referido a la
suspensión del trabajador, tiene una aceptación que trasciende la fijada
en el artículo 514 del Código Civil, pues abarca toda la fenomenología
económica de las empresas y comprende la falta o disminución de
trabajo en tanto no sea previsible o cuando prevista no hubiera podido
evitarse".
En el derecho del trabajo pueden advertirse dos tipos de fuerza
mayor, una extraña al trabajo que se identifica con el artículo 514 del
Código Civil, que excluye aunque sea parcialmente la responsabilidad
del patrón, y la fuerza mayor inherente al trabajo, o mejor dicho, al
riesgo propio de la empresa, que no juega como eximente parcial o total
de responsabilidad.

2. Falta o disminución de trabajo.

La falta o disminución de trabajo como causal de extinción del
contrato de trabajo se introdujo con el dec. 33.302/45 que reconoció esta
causal con derecho al pago de una indemnización menor a la normal
(art. 245) siempre que se comience "por el personal menos antiguo". En
esta norma se exigía del empleador la prueba del hecho motivador de la
falta o disminución del trabajo, sin'-exigir la prueba de sus causas, por
lo que se establecía una presunción juris tantum de inimputabilidad.
Esta presunción se acentúa en casos de extinción o cierre del
establecimiento.
En el fallo plenario n° 25, del 23/3/55, se identificaron los concep-
tos de fuerza mayor y falta y disminución del trabajo. Allí se dijo que:
la falta o disminución de trabajo como causal de excepción del pago
duplicado de la indemnización de la ley 11.729 establecida por el dec.-
ley 33.302/45, debe producirse por causas ajenas a la voluntad del
empleador, quien deberá probar fehacientemente esa circunstancia".
Para algún autor la fuerza mayor incluye la imposibilidad y la
inimputabilidad porque la dificultad o la excesiva onerosidad no alcan-
zan para configurarla; la falta de culpa no basta para que se determine
que existe fuerza mayor; debe existir una imposibilidad inimputable.
En cambio para la falta o disminución de trabajo no es necesaria la
imposibilidad típica de la fuerza mayor, basta una mera dificultad o
mayor onerosidad.
825 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 247

Cierta doctrina estima que la falta o disminución de trabajo es el género

y la fuerza mayor una especie de aquélla, una calificación. Algo imprevisible,
inevitable, ajeno al riesgo propio de la empresa, definitivo y extraordinario.

3. Monto de la indemnización.
Con la sanción de la ley de contrato de trabajo se reguló en forma
conjunta la extinción del contrato producida tanto por fuerza mayor como por
falta o disminución del trabajo. Estas causales deben ser fehacientemente
justificadas y esto debe entenderse como que la prueba no debe dejar lugar a
dudas. De"be ser inequívoca, seria. En estos casos la indemnización que
corresponde al trabajador es la mitad de la prevista para los casos de despido
sin justa causa. A ese respecto el cálculo puede realizarse de dos maneras y
con ello puede arribarse a dos distintos resultados:
a) si se calcula primero un despido incausado normal y luego se divide
su resultado por dos;
b) si se calcula la mitad de la base para luego multiplicarla por los años
de servicio y/o la fracción mayor de tres meses. En este último caso se
eludiría el máximo legal de los tres salarios promedio del convenio colectivo
de la actividad, previstos en el artículo 245, pudiéndose obtener un resultado
mayor. La ley no se detiene a detallar el procedimiento.

4. Antigüedad del personal.

En los casos analizados el despido debe comenzar por el personal
menos antiguo, según ya lo preveía el dec.-ley 33.302/45, con el agregado
ahora de que en los casos de aquellos trabajadores que hubiesen ingresado en
un mismo semestre se deberá comenzar por el que tenga menos cargas de
familia, aunque esto altere el orden de antigüedad. La reforma impresa a la
redacción original de la ley aclaró que el orden de antigüedad debe observarse
dentro de cada especialidad, es decir, con relación a la actividad específica
cumplida por cada trabajador dentro de la empresa.
En esta regla general se incluye también a los trabajadores amparados
por la estabilidad gremial, a quienes también les correspondería el despido
con la mitad de la mdemnización, en su caso, pese a la tutela sindical arbitrada
para los mismos.
Pero se excluye a los que conservan la reserva del puesto, por ejemplo,
por una licencia legal (servicio militar, desempeño de cargos electivos o
gremiales, maternidad). Aunque la jurisprudencia ha vacilado y no siempre se
ha pronunciado en similar dirección.
Art. 247 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 826

5. Riesgo propio de la empresa.

La reforma suprimió el apartado que indicaba que no se consideraba
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador aquella que
obedeciera al riesgo propio de la empresa, excluyendo esta circunstancia
como de disminución de responsabilidad indemnizato-ria. No obstante ello
jurisprudencia y doctrina se hallan de acuerdo en que el empleador no puede
alegar esta circunstancia —riesgo propio de la empresa— para abonar la
mitad de la indemnización común.

6. Preaviso.
Se discute en doctrina si es procedente el preaviso o su pago sustitutivo
en oportunidad de aplicarse esta causal de extinción, ya que el artículo 247 no
hace remisión alguna a este instituto. Para quienes niegan tal derecho no es
poco fundamento el silencio de la norma y el carácter mismo de esta causal,
no producida en definitiva por la voluntad del empleador.
Quienes se pronuncian en contrario enseñan que ésta no es una causal
inmediata de la relación. Puede ser prevista, y el preaviso atenúa sus efectos.
Estimamos que todo esto es una cuestión de hecho que corresponderá decidir
en cada caso concreto.

7. Ley Nacional de Empleo. Prestación transitoria por desempleo.

Esta ley instituyó una prestación transitoria por desempleo con su
artículo 152 que fue reglamentado por el dec. 2726/91 (B.O. 2/1/92).
Además, su título rV se refirió a la protección de los trabajadores
desempleados instituyendo desde sus artículos 111 al 127 un sistema integral
de prestaciones por desempleo. El tiempo total.de la prestación está en
relación al período de cotización al que está obligado a cumplimentar el
trabajador y así según sea éste (de 12 a 23 meses; de 24 a 35, o de 36 y más)
se reconoce aquélla (4 meses, 8 ó 12, según el caso). El dec. 739/92 (B.O.
5/5/92) reglamentó la ley e hicieron luego lo propio el 572/93 (B.O. 7/4/93),
que incluyó en el sistema a los trabajadores dependientes de empleadores
sometidos a concurso preventivo o quiebra, y el dec. 1024/93 (B.O. 26/5/93)
referido a las empresas del Estado, organismos y entes públicos.

8. ".' REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 10. Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo.

En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a una
827 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 247

dieciochoava (1118) parte de la mejor remuneración normal y

habitual del último año o período de la prestación, si fuere
menor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de diez
(10) días. \\
Rige el mismo tope que el establecido en el artículo 7. El importe de esta
indemnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes del salario
calculado de la misma forma.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se
alterara el orden de antigüedad.

La ley 25.0-13 se ocupa de esta causal y contradiciendo la filosofía que

impuso en el caso del cálculo de las indemnizaciones por despido sin justa
causa establecida, en su artículo 7, incrementó en este caso la indemnización
correspondiente conforme el siguiente cálculo.
a) Se abona 1/18 parte de la mejor remuneración mensual normal y
habitual del último año o período de la prestación, si éste fuere menor, por
cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días, siguiendo la pauta del
artículo 7 referido a la indemnización por despido sin justa causa.
b) El tope de esta base es igual al establecido en el artículo 7 de la ley
25.013 y el párrafo pertinente del artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.
c) El importe de esta indemnización no puede ser inferior a 2/18 partes
de dicho salario mensual. O sea 3,33 días (11,11 %) de la mejor remuneración
normal, mensual y habitual del trabajador.
Es decir, se aplica 1,66 (5,55 % ó 1/18) días de la mejor remune
ración mensual por cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10
días.
O mejor, 19,92 días de remuneración por año de antigüedad (de 1,66 x
12).
Veamos: la base es 1/18 y no 1/24 (es decir, la mitad, como acontecía
con el 247 de la L.C.T. y su relación con el 245). En consecuencia el resultado
final va a ser superior a la mitad de la indemnización por despido sin justa
causa establecida en el artículo 245.
Esta base se obtiene así: 1/18 = 5,55 (periódico) porcentual.
O bien, desde el punto de vista de los días:
5,55 x 30 días------, „
----------------------------- 1,66 (periódico) días
100
Así que considerando porcentual o días la suma final del cálculo
coincide.
Art. 247 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 828

Tomemos el ejemplo utilizado al considerar el similar anterior

(art. 7 de la ley 25.013); así en un salario base mensual de $ 500 con un
período de antigüedad de 30 meses, el resultado da:
500 x 1/18 x 30, es decir, sueldo mensual base x 1/18 meses a
considerar = 833,33
O bien:
500 x 5.55 periódico x 30
---------------------------------------- = 833,33
100 La base final en el
caso es superada, ya que:
3,33 (días) x 500
------------------------------ = 55,55
30
Este resultado es mayor al previsto en la L.C.T., según su artículo
247, ya que, la mitad del 245 que daba $ 1.500 (ver en su lugar el
cálculo) es $ 750.
¿Se dieron cuenta los autores de la ley?
1. Falta o disminución de trabajo. de falta de trabajo reviste carácter
definitivo (CNATr., Sala III, 23/10/79,
Para justificar ios despidos por falta o "E.D.", 1980, n° 33.030).
disminución de trabajo el empleador debe La falta o disminución de trabajo como
probar: a) la existencia de falta o causal de excepción de pago duplicado de
disminución de trabajo que por su la indemnización de la ley 11.729
gravedad no consienta la prosecución del establecido en el decreto 33.302/ 45, debe
vínculo; b) que la situación no le es producirse por causas ajenas a la voluntad
imputable, es decir que se debe a del empleador, quien deberá probar
circunstancias objetivas y que no hay ni fehacientemente esa circunstancia
culpa ni negligencia empresaria; c) que se (CNATr., en pleno, 23/3/55, "D.T.",
respetó el orden de antigüedad, y d) 1955-239).
perdurabilidad. Una crisis temporaria es
un riesgo común en la explotación La aplicabilidad del art. 247 L.C.T., que
comercial o industrial, que no autoriza sin autoriza a abonar una indemnización
más la invocación de la "falta o reducida cuando el despido se debe a
disminución de trabajo" (CNATr., Sala fuerza mayor o falta o disminución de
VI, 30/12/80, "L.T.", XXK-565). trabajo, debe interpretarse con criterio
restrictivo (CNATr., Sala VI, 30/12/80,
Si el empleador puede suspender por un "L.T.T, XXLK-380).
lapso, lo que supone una situación
transitoria, nada obsta a que proceda a Si la falta de trabajo invocada ocurrió
resolver la relación cuando se dan las sólo durante dos meses, careció de
mismas' circunstancias pero en forma perdurabilidad necesaria para justificar un
definitiva (CNATr., Sala El, 23/10/79, despido por esa causa (CNATr., Sala IV,
"E.D.", 13/6/80). 20/9/77, "D.T.", 1978-292).
Nada impide que el empleador despida Para que sea procedente el despido por
a los trabajadores cuando la causal falta de trabajo debe invocarse y
829 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
probarse la recesión en la producción, en
las ventas y la ajenidad de la empresa en
la materialización de la contingencia
(CNATr., Sala VIII, 25/7/ 80, "D.T.",
1980-1174).
Como la eximente de falta o disminu--
ción de trabajo debe aplicarse en forma
restrictiva, es necesario que sea feha-
cientemente justificada (art. 268, L.C.T.
antes de la reforma), situación no
acontecida en autos, ya que para ello se
requiere un informe contable o ilustrativo
serio que lo acredita (sólo se acompañó un
informe de la empresa Safari y la
absolución de posiciones de la actora que
reconoció una disminución momentánea,
durante un mes) (C.Tr. Tucumán,
15/11/78, "S.P.L.L.", 1979-531).
El concepto de disminución o falta de
trabajo en los términos del art. 247 L.C.T.
(t.o.) debe consistir en la imposibilidad
de seguir produciendo, ya sea por
dificultades materiales que lo impidan, o
bien por circunstancias del mercado que
hagan antieconómica la actividad. No se
requiere que la empresa llegue a la
cesación de pagos, aunque tampoco basta
con probar una crisis general del mercado
sin justificar la incidencia concreta en el
establecimiento o causas individuales
que, sumadas a aquélla, configuren la
situación prevista por la ley. Para
descartar la negligencia ha de exigirse la
adopción . de las medidas razonables ten-
dientes a evitar el cierre; pero, no cabe
exigirlas en abstracto, sino sobre la base
de algún elemento de juicio indicador de
que tales medidas existían y podían
eventualmente resultar adecuadas al fin
perseguido (CNATr., Sala III, 27/3/81,
sent. 41.035).
Corresponde al empleador que consi-
dera la resolución del contrato acreditar
que ésta se ha debido a causas
económicas, debiendo apreciarse la re-
ferida causal con criterio restrictivo
(CNATr., Sala III, 31/8/78, T. y S.S.",
1979-151).
Art. 247
Para que el despido previsto en el art.
247 de la Ley de Contrato de Trabajo
surta efecto extintivo el empleador deberá
probar: a) que la falta de trabajo tiene una
entidad tal que justifique la disolución del
vínculo laboral; o) que la situación de
hecho no le sea imputable, o sea que se
debía a causa objetiva, y que no hubo
riesgo de empresa; c) que el empleador
haya actuado diligentemente tomando
medidas concretas para evitar dicha situa-
ción o morigerar las mismas; d) que la
causa tenga perdurabilidad en el tiempo;
e) respetar el orden de antigüedad en los -
despidos y de acuerdo a las cargas de
familia (T.Tr. n" 2, La Matanza, 3/12/95,
"L.L.B.A.", 1996-921).
En el derecho laboral el caso fortuito o
fuerza mayor debe ser considerado por el
juzgador con sujeción a las circunstancias
concurrentes en cada caso y teniendo en
cuenta que la falta o disminución de
trabajo no haya podido preverse o que
prevista no haya podido evitarse (fallo
plenario n" 24 del 8/3/55, en autos
"Menéndez, Manuel y otros c/Peirano
Ltda. S.R.L.") (CNATr., Sala III, sent.
73.301 del 17/2/97, "B.J.", 1998-
206/207).
Frente a -una situación de falta de
trabajo el empleador debe acreditar que el
estado crítico de la empresa no le es
imputable y que ha tomado medidas
válidas destinadas a paliarlo (CNATr.,
Sala I, 31/3/98, "D.T.", 1998-B, 1468).
La aplicabilidad de los supuestos
contemplados en los arts. 221 y 247 de la
Ley de Contrato de Trabajo se encuentra
supeditada a dos recaudos, uno material,
que sintéticamente apunta a la
declinación productiva, y otro ideal, que
alude a la inirnputabilidad empresarial en
la concreción de la anterior (CNATr.,
Sala 1,31/3/98, "D.T.", 1998-B, 1468).
El art. 247 de la L.C.T. no define las
figuras de "falta de trabajo" y "disminu-
Art. 247 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ción de trabajo" que junto con la "fuerza
mayor", erige como factores de limitación
parcial de la responsabilidad in-
demnizatoria por despido. La utilización,
en ambos casos, del vocablo "trabajo",
que es el objeto del contrato del mismo
nombre y el de la prestación principal del
sujeto trabajador, sugiere fuertemente que
la norma ha querido aludir a supuestos de
imposibilidad de cumplimiento de dicha
prestación, ya que es ése el elemento de
los contratos susceptible de ser afectado
por esa causa de ineficacia sobreviniente
(CNATr., Sala VI, sent. 47.114 del 117
8/97, "B.J.", 1998-212/213).
2. Fuerza mayor.
a) Concepto.
La ley laboral no define la fuerza
mayor pero el concepto es idéntico al
civil. Sin embargo, su apreciación y
valoración es distinta en el derecho del
trabajo, y sus efectos en" el contrato
están limitados a lo expresamente dis-
puesto por las normas laborales
(CNATr., Sala VI, 18/12/80, "L.T.",
XXLX-380).
En caso de fuerza mayor la empresa se
encuentra autorizada a suspender a su
personal o despedirlo con invocación de
esa causa, pero no a retener el pago de
las remuneraciones. Este último supuesto
constituye causa suficiente de despido
indirecto (CNATr., Sala VI, 18/ 12/80,
"L.T.", XXTX-381).
La fuerza mayor que fundamenta la
falta de trabajo exige probar la impre-
visibilidad, inevitabilidad y la
irrésistibilidad del hecho por parte de
quien lo aduce, pues tal calificación no
es comprensiva de las dificultades eco-
nómicas de la empleadora o la reducción
de la producción o la disminución de
trabajo en general o la recesión del
mercado, ya que estas circunstancias
conforman riesgos propios de la activi-
830
dad (CNATr., Sala Vm, 22/12/95, ."D.T.",
1996-B, 1805).
La fuerza mayor como causal que
fundamenta la falta de trabajo, es la
misma que prevé el art. 513 del Cód.
Civil, lo que exige probar la imprevisi-
bilidad, la inevitabilidad y la
irrésistibilidad del hecho por quien lo
aduce (CNATr., Sala I, 3173/98, "D.T.",
1998-B, 1468).
b) Dificultades económicas.
La fuerza mayor como causal que
fundamenta la falta de trabajo (art. 247,
L.C.T.) es la misma que prevé el art. 513
del Cód. Civil, lo que exige probar la
imprevisíbilidad, la inevitabilidad y la
irrésistibilidad del hecho por quien la
aduce. Tal calificación no es comprensiva
de las dificultades económicas de la
empleadora o la reducción de la
producción o la disminución del trabajo
en general o la recesión del mercado,
pues estas circunstancias conforman
riesgos propios de la actividad
empresaria (CNATr., Sala I, 24/7/ 81,
sent. 42.891).
Corresponde al empleador que consi-
dera que la resolución del contrato se ha
debido a causas económicas, acreditar las
mismas. Toda vez que esa situación
constituye una excepción a su obligación
de dar ocupación, lo que lo obliga a
adoptar las respectivas medidas de
diligencia para satisfacer su débito
laboral —que debe efectuar con la que
corresponde a "buen empleador"—, la
referida excusa debe ser apreciada con
criterio restrictivo. De lo contrario,
bastaría con probar que ha habido una
disminución de ventas, prestaciones
(como en el caso de la demandada), para
que el empleador se exima del
cumplimiento de su obligación de
diligencia o, en su caso, abonar el total de
las indemnizaciones que tarifa la ley para
los casos de despido injustificado
(CNATr., Sala m, 3178/78, "J.A.",
18/7/79).
831 LEY DE CONTRATO
Si bien no se considera disminución o
falta de trabajo no atribuirle al empleador
aquella que obedece a riesgo propio de la
empresa, la debacle económico-financiera
que debió soportar la demandada a
mediados del año 1975, no le es
imputable, ni obedece tampoco a riesgo
propio de la empresa (T.Tr. n° 2, San
Martín, 15/8/79, TJ.T.", 1979-1034).
La situación, consecuencia de una serie
de medidas económico-financieras,
produjo una eclosión tal del grado de
presión inflacionaria como nunca se vio
antes en el país, y que bien puede
calificarse de absolutamente imprevisible
e irresistible aun para el espíritu
empresario más avezado y prudente
(T.Tr. n° 2, San Martín, 15/8/79, TJ.T.",
1979-1034).
Cuando un acontecimiento de seme-
jante naturaleza rompe la ecuación
económica ínsita en el sinalagma con-
tractual y convierte en demasiado onerosa
la prestación de una fe, la parte
perjudicada está facultada para pedir la
resolución del contrato. En el caso la
demandada no sólo no Tesolvió los
contratos sino que se limitó a reducir la
jornada semanal restándole un día de
trabajo, salvando a los actores la fuente de
trabajo y afrontando la debacle
económico-financiera (T.Tr. n" 2, San
Martín, 15/8/79, TJ.T.", 1979-1034).
Para justificar pagar la indemnización
reducida contemplada en el art. 247 de la
Ley de Contrato de Trabajo (t.o.) el
empleador debe acreditar que la crisis
económica lo ha afectado en forma
concreta en el desenvolvimiento de la
empresa, que la falta de trabajo no le ha
sido imputable y, además, como se trata
de una excepción a la obligación de dar
ocupación que debe interpretarse con
criterio restrictivo, debe probar en forma
sumamente precisa y certera que ha
intentado tomar todas las medidas
aconsejables por el buen empresario
(CNATr., Sala VIII, 22/12/95, TJ.T.",
1996-B, 1805).
DE TRABAJO Art. 247
Para legitimar el pago de la indem-
nización reducida contemplada en el art.
247 de la Ley de Contrato. de Trabajo el
empleador debe v'aportar elementos
suficientemente convíctivos que lleven al
juzgador al ánimo de entender que ha
arbitrado todos los mecanismos a su
alcance a fin de evitar y/o superar la
difícil situación por la que atraviesa
(CNATr., Sala VIII, 22/ 12/95, TJ.T.",
1996-B, 1805).
La falta de trabajo fondada en una crisis
general que afecta al país no constituye
por sí sola, prueba suficiente para liberar
a la patronal de su obligación resarcitoria
(CNATr., Sala VIII, 22/12/95, TJ.T.",
1996-B, 1805).
Es preciso que el empleador que
pretende pagar la indemnización reducida
prevista en el art. 247 de la Ley de
Contrato de Trabajo demuestre fe-
hacientemente en el pleito que el estado
crítico de la empresa no se debe a su
conducta y que se han tomado todas las
medidas necesarias para paliar dichas
consecuencias (CNATr., Sala VIII,
22/12/95, "D.T.", 1996-B, 1805).
La crisis de una industria (en el caso'
concreto, de la construcción) y las
medidas de política económica adoptadas
por el gobierno,' son vicisitudes
previsibles e integran lo que se da en
llamar "riesgo empresario", y no tienen
por qué ser soportadas por el trabajador.
En tal sentido, la falta de trabajo fundada
en una crisis general que afecta al país no
constituye, sin más, prueba suficiente para
eximir a la empleadora de su obligación
resarcitoria (art. 245, L.C.T.) pues es
ineludible que quien invoca tales
circunstancias demuestre en forma
fehaciente que ha tomado las medidas
necesarias para paliarla (CNATr., Sala
VII, sent. 27.152 del 24/5/96, "B.J.",
1998-198/199).
c) Incendio.
El incendio por sí solo no puede
considerarse caso fortuito o fuerza
Art. 247 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
mayor (CNATr., Sala IV, 30/8/77, sent.
34.470-, 31/5/73, sent. 36.671. En contra:
Sala III, 30/9/80, "L.T.", XXIX-374).
d) Declaración de insalubridad.
No constituye por sí sola fuerza mayor
justificante del despido la declaración de
insalubridad de parte del establecimiento
por la autoridad de aplicación, toda vez
que la misma se deba a deficiencias que
—pese a ser intimado— no fueron
solucionadas por el empleador, pues en tal
caso dicha declaración con sus
consecuencias no constituye un hecho
imprevisible o que previsto no haya
podido evitarse (CNATr., Sala V, 16/2/78,
sent. 25.264).
e) La presentación en concurso pre
ventivo.
La presentación en concurso preventivo
de acreedores no prueba la existencia de
fuerza mayor eximente del pago de
indemnizaciones laborales. El despido por
falta de trabajo o disminución es
indemnizable por ser una contingencia
propia de la empresa que puede preverse
y hasta evitarse (CNATr., Sala IV,
10/3/76, "D.L.", 1976-524).
f) Teoría de la imprevisión.
La norma del art. 247 constituye una
aplicación del principio de la teoría de la
imprevisión receptada en el art. 1198 del
Cód. Civil (CNATr., Sala III, 31/8/ 78, T.
y S.S.", 1979-151).
g) Crisis.
No es la crisis general la que justifica la
aplicación de la eximente legal sino una
crisis concreta que ni siquiera es
suficiente que afecte a una rama de la
industria sino a la empresa de que se trate
(CNATr., Sala IV, 24/5/79, sent. 43.543X
La empresa que invoca el art. 247 de la
L.C.T. debe acreditar el estado crítico y
que éste no se debe a conduc-
832
ción negligente y que se han tomado otras
medidas al margen del despido de los
trabajadores (CNATr., Sala TV, 24/ 5/79,
"L.T.", XXJX-189).
La crisis transitoria del mercado es un
riesgo común que no autoriza la
aplicación del art. 247 de la L.C.T.
(CNATr., Sala VI, 30/12/80, "L.T.",
XXIX-380).
h) Vencimiento de la locación.
La cesación de la actividad empresa-ria,
por conclusión del contrato de
arrendamiento del inmueble en el que
desarrollaba sus negocios, como invoca-
ción de la falta o disminución de trabajo,
constituye una causal que, por su
naturaleza, debe ser examinada en cada
caso particular (CNATr., Sala II,
15/12/78, "E.D.", 26/7/79).
La terminación del contrato de locación
no es un hecho imprevisible que justifique
la extinción del contrato del trabajo por
fuerza mayor (CNATr., Sala VI, 27/7/79,
"B.C.N.A.Tr.", n° 32).
La expropiación del inmueble que
locaba la empresa imposibilitó a la misma
que siguiera utilizando un local en el que
tenía su taller, pero no obró como fuerza
mayor imposibilitándola para que siguiera
funcionando en otro lugar de forma tal
que convirtiera en imposible el
cumplimiento de su obligación de dar
trabajo. Por ello es procedente la
indemnización por despido establecida en
el art. 245 del decreto reglamentario de la
Ley de Contrato de Trabajo (CNATr.,
Sala IV, 23/6/80, "ED.", 20/11/80).
Si el empleador no puede seguir
dándole trabajo al actoT en las condicio-
nes pactadas y por una situación no
totalmente imputable a aquél, como es el
caso de mudanza del establecimiento,
debe asimilarse a sus efectos a la falta o
disminución de trabajo (en ese lugar), por
lo que la no aceptación por parte del
empleador sólo da derecho al
833 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
cobro de la indemnización simple del art.
247 de la L.C.T. (De la disidencia del Dr.
Vázquez Vialard) (CNATr., Sala III,
31/10/79, "D.T.", 1980-635).
i) Prohibición de la elaboración de un
fármaco.
No es aplicable el art. 247 de la L.C.T.
si el empresario coloca en el mercado un
fármaco sin haber dado cumplimiento a
las normas que rigen la materia,
provocando con ello la prohibición de su
elaboración. La falta de trabajo se debe
no sólo a la "omisión voluntaria" sino
también al obrar negligente del
empleador (CNATr., Sala II, 6/11/81,
sent. 49.211).
ß Desproporción en los costos.
La existencia de una notoria despro-
porción en materia de costos entre
producir en el país o directamente
importar lo producido y comercializarlo
resultaría un hecho ajeno a las normales
previsiones y riesgos de toda empresa,
por lo que, demostrado tal extremo,
resultaría procedente el despido de
operarios en los términos del art. 247 de
la L.C.T. (CNATr., Sala VII, 18/12/ 81,
sent. 2085).
k) Sociedad anónima con participación
estatal mayoritaria.
No puede una sociedad anónima con
participación estatal mayoritaria acogerse
al régimen del art. 247 de la L.C.T. y
abonar la mitad de la indemnización por
despido aduciendo que la situación de
crisis en que se encuentra fue causada por
la política económica establecida, porque
tal aseveración lleva a merituar que actuó
negligentemente por no responder a las
pautas impuestas desde la conducción
económica oficial (CNATr., Sala IV,
30/11/81, sent. 47.158).
1) Linotipia. Cambio tecnológico.
Resulta legítimo el despido por falta de
trabajo sí tal decisión deriva de la
Art. 247
desaparición de la sección de linotipia,
atento el cambio tecnológico impuesto
por las necesidades del mercado y el
abandono del sistema de composición "en
caliente" para adoptar el sistema voff set"
que se impone en todo el mundo
(CNATr., Sala III, 20/11/81, sentencia
42.105).
m) "Endurecimiento""del mercado.
No es asimilable a la fuerza mayor el
"endurecimiento" del mercado, ya que
éste es considerado un alea o riesgo
propio e inherente al giro comercial de la
empresa, debiendo por su profesiona-
lidad, mantener la suficiente prudencia
con respecto a sus operaciones comer-
ciales (CNATr., Sala I, 9/6/75, sentencia
35.195).
n) Aumento del "stock".
La disminución de las ventas nacidas
de la retracción del mercado a su
respecto y el aumento de stock, no
configuran fuerza mayor, puesto que son
riesgos propios de cualquier empresa
(CNATr., Sala IV, 18/6/75, sentencia
39.334).
ñ) Disminución de las ventas.
Constituye un riesgo propio de la
empresa la disminución de las ventas por
las fluctuaciones del mercado con-
sumidor, ya que es perfectamente pre-
visible (CNATr., Sala IV, 30/11/76,
sentencia 40.777).
o) Invocación de mala fe.
Si los directivos de la empresa de-
mandada habían formado otra empresa
dedicada a la misma actividad, a la que
buscaban incorporar trabajadores de la
accionada, cabe concluir que actúan de
mala fe al invocar dificultades por falta
de trabajo, cuando las dificultades se
deben a la derivación de labores a otros
establecimientos (CNATr., Sala VI, 4/3/
96, "D.T.", 1996-B, 2393).
Art. 247 LEY DE CONTRATO
p) Venia del artefacto naval.
Si el artefacto naval donde prestó
servicios el actor fue vendido a otra
empresa, habiendo cesado en sus fun-
ciones la totalidad del personal embar-
cado, tal situación es equiparable al . cese
de actividades en la unidad técnica de
ejecución y en consecuencia, encuadra en
la excepción legal contemplada en la
garantía de estabilidad (art. 51 de la ley
23.551)-(CNATr., Sala VIII, sent. 25.222
del 12/8/97, "B.J.", 1998-212/ 213).
o) Bajo rating en televisión.
El levantamiento de un programa de
televisión, por el poco rating y las
pérdidas económicas consiguientes, con-
figura una situación que debe ser
encuadrada como riesgo propio de la
actividad (CNATr, Sala VI, 28/10/98,
"D.T.", 1999-256).
3. Trabajadora en período de exceden
cia.
El empleador que no reincorpora a una
trabajadora a la terminación del periodo
de excedencia invocando para ello falta
de trabajo, debe probar que el personal
en actividad tenía mayor antigüedad que
la dependiente que pretendía reintegrarse
(CNATr., Sala I, 19/7/78, "L.T.", XXVII-
270).
4. Orden de antigüedad.
Aun cuando la patronal no haya
respetado el orden de antigüedad al -
disponer los despidos, puede excepcio-
narse de sus obligaciones mediante el
pago de la indemnización establecida por
el art. 247 L.C.T. si despidió a todos sus
dependientes de producción en un breve
lapso hasta culminar con el cierre
definitivo del establecimiento, lo que
lleva a merituar que cualquier diferencia
de períodos resulta deleznable y no
enerva la legitimidad de la medida
DE TRABAJO 834
tomada (CNATr., Sala II, 27/11/81,
sentencia 49.311).
5. El preaviso y la integración del mes
de despido.
La L.C.T. contiene una reducción
específica respecto de la indemnización
por antigüedad para caso de fuerza
mayor, pero nada dice de la indemni-
zación sustitutiva del preaviso y la
integración del mes de despido, por lo
que corresponde su pago íntegro
(CNATr., Sala III, 30/9/80, "L.T.",XXIX-
374).
6. Crisis general.
La falta o disminución de trabajo es
una figura creada por el dec. 33.302/46
en forma temporaria, cuando se legalizó
y se extendió a todos los trabajadores la
protección contra el despido arbitrario.
Luego se eliminó su temporalidad y se
mantuvo la figura, incluso cuando se
sancionó la ley 20.744. Pero 'se comete
un error conceptual cuando se argumenta,
para demostrar la existencia de una crisis
general y particular que se proyecta sobre
una empresa determinada, sin atender que
lo que está en discusión es el derecho
subjetivo del trabajador concretamente
considerado, que es con relación a quien
la empleadora debe demostrar que dismi-
nuyó o faltó trabajo inimputablemente
(CNATr., Sala IV, 28/2/94, "Cañete,
Elpidio c/Comercio Internacional s/des-
pido", sentencia 70.030).
La no invocación de dificultades en la
situación económica del país, no faculta a
aplicar la eximente prevista por el art.
247 de la Ley de Contrato de Trabajo si
no se demuestra que se obró con
diligencia (CNATr., Sala V, 7/2/96,
"D.T.", 1996-B, 1480).
La mera situación de crisis económica
nacional y en el sector de que se trata, no
desobliga ni justifica la acti-
835 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tud de la patronal que debió tomar
medidas acordes para sortear la situación.
Tales medidas son aquellas tendientes a
la obtención de créditos y demás
posibilidades en el campo de la economía
y la financiación, que permitan a la
empresa continuar con su giro sin tener
que prescindir de su personal. Si
invocadas y probadas, se acredita que de
todas formas no resultó posible evitar las
consecuencias de marras, recién entonces
corresponderá aceptar que estamos en
presencia de una genui-na fuerza mayor
(CNATr., Sala IV, sent. n
75.231 del 28/6/96, "B.J. , 1996-200). \
La disminución o falta de trabajo
comprendida en el art. 247 de la L.C.T.
se configura cuando se acredita que la
situación deficitaria no es imputable a la
empresa habiéndose actuado con la
diligencia exigible a un buen hombre de
negocios, que en el caso se confunde con
la figura del buen empleador a que hace
referencia la L.C.T. En el caso concreto,
la mención a una crisis general que ha
afectado a toda la actividad económica no
basta para habilitar el despido con menor
indemnización. Lo que interesa es el
conocimiento del impacto de esta misma
en la propia accionada y los actos por ella
cumplidos para salir de una situación
como la aludida (CNATr., Sala VI, sent.
46.826 del 10/6/97, "B.J.", 1998-
210/211).
El cierre de plantas industriales, las
medidas de política económica adoptadas
por el gobierno, la supuesta caída de las
exportaciones con la consiguiente suba
de los costos internos, la presión
tributaria, etc., son vicisitudes previsibles
respecto de cualquier em-prendimiento
que integra el área de lo que
jurídicamente se denomina el "riesgo
empresario" (CNATr., Sala VIII, 21/
12/95, "D.T.", 1996-B, 1805).
7. Aplicación restrictiva.
A los efectos de declarar la existencia
de despido motivado en los términos del
Art. 247
art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo,
el empleador debe demostrar la falta o
disminución de trabajo, la inimputabilidad
a él de tal extremo, debiéndose a
circunstancias objetivas que hayan
afectado a su actividad sin culpa o
negligencia suya, así como haber
respetado el orden de los despidos
(CNATr., Sala III, 14/9/95, "D.T.", 1996-
A, 437).
A los fines de ampararse en lo
dispuesto por el art. 247 de la Ley de
Contrato de Trabajo, ya sea que las
circunstancias económicas se traduzcan
en falta o chsminución de trabajo, o en
fuerza mayor, corresponde al empleador
demostrar que tal evento le es ajeno e
inimputable, y que no era previsible o que
fueron estériles las medidas tomadas para
evitarlo, toda vez que se trata de
situaciones que derivan en una excepción
a la obligación de dar trabajo y tal
extremo obliga a adoptar las respectivas
medidas de diligencia para satisfacer el
débito laboral (CNATr., Sala m, 14/9/95,
"D.T.", 1996-A, 437).
La excepción prevista por el art. 247 de
la Ley de Contrato de Trabajo es de
carácter restrictivo y en consecuencia no
cualquier disminución de ventas o
prestaciones, puede eximir al empleador
del cumplimiento de dar trabajo, y sólo
resulta susceptible de provocar tal efecto
aquella situación que no ha podido ser
remediada pese a que han sido adoptadas
todas las medidas del caso, ya sea
reducción de costos, readaptación a las
necesidades de los clientes o intentos
reales de ofrecer sus productos a niveles
similares de eventuales competidores, por
lo que no basta que los clientes hayan
desaparecido, sino que debe acreditarse
que ello se ha debido a una causa no
imputable al empleador, quien a su vez
debe usar la diligencia necesaria para
prever la futura marcha de su negocio y
adoptar las medidas del caso (CNATr.,
Sala III, 14/9/95, "D.T.", 1996-A, 437).
Art. 247 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 836

La invocación de dificultades en la lisis debe centrarse en el marco de la

situación económica del país, no faculta a realidad socioeconómica en la que todos
aplicar la eximente prevista por el art. 247 estamos inmersos y, en esa inteligencia,
de la Ley de Contrato de Trabajo, si no se no cabe concluir que deba ser el
demuestra que se obró con düigencia trabajador quien comparta con el
(CNATr., Sala V, 7/2/96, "D.J.", 1996-2- empleador el riesgo empresario porque —
786). ni ahora ni antes— aquéllos han sido
partícipes de las épocas de bonanza, y
El instituto del art. 247 de la L.C.T. es trasladar a los trabajadores los efectos
una excepción y su aplicación debe ser nocivos de la economía general que,
restrictiva, ya que el principio que rige es valga la redundancia, afecta a la empresa,
el sentado en el art. 10 de la L.C.T. cual es implica colocarlos en situación de
el de conservación del trabajo, debiendo afrontar doblemente la crisis (CNATr.,
adoptar otras medidas la empleadora, Sala IV, sent. 76.630 del 22/ 10/96,
como la suspensión de la relación laboral, "B.J.", 1997-202/203).
como forma de paliar la crisis (CNATr.,
Sala IV, sent. 76.954 del 12/11/96, "B.J.", Los trabajadores, como integrantes " de
1998-204/205). la sociedad, afrontan necesariamente las
crisis económicas generales, las que
Las exigencias de la Ley de Contrato de seguramente serán más difíciles de
Trabajo para reducir las obligaciones del sobrellevar si, además de haber perdido su
empleador en casos de suspensiones o fuente de trabajo vieran reducida su
despidos por falta de trabajo, deben indemnización con la que, seguramente,
resultar rigurosamente cumplimentadas, harán frente al período en el que se
pues de lo contrario resultaría el encuentren sin ocupación (CNATr., Sala
trabajador vinculado a los riesgos IV, sent. 76.630 del 22/10/96, "B.J.", 1997-
empresarios a los que resulta ajeno 202/203).
(CNATr., Sala I, 31/3/98, "D.T.", 1998-B,
1468). La macrocoyuntura es un elemento
"normal y habitual" de las relaciones
El criterio de interpretación del art. 51 laborales, por lo que integra el riesgo
de la ley 23.551 debe ser restrictivo. La empresario (CNATr., Sala VI, 4/3/96,
cesación de actividades debe ser probada "D.T.", 1996-B, 23§3).
de modo tal que exista absoluta certeza de
ello, a los efectos de que el instituto No se compadece con una situación de
cuente con un mínimo de garantías para crisis el hecho de que, poco tiempo antes
evitar situaciones de fraude. En el caso de del despido masivo, la empleadora haya
despido de todo el personal por cesación hecho trabajar horas suplementarias al
de establecimiento opera el sentido de la personal (CNATr., Sala VI, 4/3/ 96,
norma siempre y cuando los últimos "D.T.", 1996-B, 2393).
trabajadores despedidos sean los
amparados por la estabilidad y no exista ■ Las vicisitudes del mercado, incidentes
ningún supuesto de continuación, cesión o en el riesgo de la empresa, en cuanto
transferencia (CNATr., Sala II, sent. frustrantes de las expectativas tenidas en
81.990 del 16/Í0/97, "B.J.", 1998-214). cuenta al organizar la empresa, son ajenas
al art. 24 L.C.T., ya que no inciden sobre
el objeto del contrato. La tantas veces
8. Ajenidad del riesgo empresario. repetida afirmación de que así como el
trabajador no participa de los beneficios
A los, fines de evaluar la conducta de la empresa tampoco debe compartir sus
empresária referida al despido por quebrantos, refleja la distribución de los
disminución o falta de trabajo, el aná- roles que resulta de la estructura
837 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 248

típica del contrato de trabajo por salario
cierto y renuncia, tanto a la apropiación
del producto de su labor, como al riesgo
de la empresa. El. éxito o el fracaso de la
explotación inciden únicamente en la
esfera del empresario (CNATr., Sala VI,
sent. 46.826 del 10/ 6/97, "B.J.", 1998-
210/211).
9. Sistema preventivo de crisis de la
empresa.
Las disposiciones contenidas -en el
Capítulo VI del Título III de la ley
24.013, al diseñarAma suerte de instancia
administrativa previa a la comunicación
por parte del empleador de despidos o
suspensiones por fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas, destinada a
encauzar toda iniciativa de disponibilidad
contractual, de incidencia plurindividual,
estableció claramente que en el lapso que
media
entre la notificación y la conclusión del
procedimiento de crisis el empleador no
puede suspender o despedir y está
obligado a dar tareas a sas dependientes
(Del dictamen n° 22.723 del P.G.T., al
que adhiere el Dr. Lasarte) (CNATr., Sala
IV, sent. 79.110 del 11/6/97).
10. Doctrina de la Corte Suprema.
El despido invocando fuerza mayor es
un despido causado, lo mismo que las
suspensiones dispuestas por ese motivo.
En consecuencia, como el empleador
pretende ampararse en una disposición
legal que disminuye su obligación de
indemnizar, debe obligatoriamente
explicitar cuál es la fuerza mayor a la
cual alude, dando de este modo
oportunidad al obrero de conocer los
verdaderos motivos en que se funda la
medida (C.S.J.N., 19/10/84, T. y S.S.",
1985-595).

CAPÍTULO VI
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
MUERTE DEL TRABAJADOR

Art. 248. Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el
art. 38 del decreto-ley 18.037/68 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante
la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido,
a percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta
ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando
el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese
vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un
mínimo de dos años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación
antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando
la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o
separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que
esta situación se hubiere mantenido durante los cinco años anteriores al
fallecimiento.
Art. 248 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 838

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los

causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según
el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones
colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen
concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

1. Muerte del trabajador.

Es una causal de extinción automática del contrato de trabajo producida
por la imposibilidad de su cumplimiento ante la desaparición de una parte
esencial de las dos que lo integran. A estos efectos se indemniza a los
causahabientes del trabajador fallecido en el orden indicado en la ley y según
la prelación que se indica. Esta indemnización, que es la mitad de la común
prevista en el artículo 245, es independiente de las que también puedan
corresponder por la ley de accidentes de trabajo u otras.
Es ésta una prestación de la seguridad social que prevé la ley de
contrato de trabajo, porque como bien se ha dicho no resulta justificado
desde el punto de vista jurídico que se imponga al empleador una
responsabilidad individual que no tiene y se le obligue a abonar prestaciones
que corresponden a la comunidad, que es la interesada en la protección de las
personas por las consecuencias de las contingencias sociales.
Esta indemnización reducida, igual a la prevista en el artículo 247 de la
ley, se debe en caso de existir derechohabientes beneficiarios de la norma.
No se abona en principio a los derechohabientes de la trabajadora
fallecida y no reconoce el pago de preaviso ni de integración del mes.

2. Beneficiarios.
Los parientes con derecho a esta indemnización son por su orden los
siguientes:
a) la viuda; el viudo siempre que hubiere estado incapacitado y a cargo
de la trabajadora fallecida;
o) en concurrencia en ambos casos con los hijos e bijas solteras hasta
los 18 años de edad y las hijas mayores, viudas, divorciadas o separadas en
las condiciones que indica la ley previsional a la que remite la ley laboral, y
los nietos, padres y hermanos también en determinados casos.

3. El caso de la concubina.
Si el trabajador ha vivido públicamente con una mujer en aparente
matrimonio puede ésta gozar de la indemnización pertinente siempre que se
cumplan también estos recaudos:
839 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 248

a) si el trabajador fallecido era soltero, la indemnización sera

percibida si la mujer indicada vivió con él durante un mínimo 'de dos
años anteriores al fallecimiento; '
6) si el trabajador fallecido era casado, su esposa no tendrá derecho a la
indemnización si estaba divorciada o separada de "hecho por su culpa o culpa
de ambos, al momento de la muerte del causante. Su concubina tendrá derecho,
en su caso, siempre que la relación se hubiese mantenido por cinco años
anteriores al fallecimiento.;
En estos casos la concubina debe asumir la carga de la prueba de la
separación o divorcio con la declaración de culpa atribuida a la mujer, o la
culpa de ambos cónyuges. La esposa inocente de la separación conyugal
mantiene sus derechos y desplaza a cualquier concubina.
La participación que pudiera corresponder entre hijos legítimos y
concubina debe proceder en forma analógica a la prevista sobre reparto de
pensión en la ley previsional.
La jurisprudencia ha decidido que el cónyuge que produjo la
muerte debe ser excluido como indigno, siendo competente la justicia
laboral para esta declaración. "

4. Suspensión del contrato.

Cuando el contrato de trabajo se halla suspendido por una causal legal,
tal como una licencia gremial, procede el pago de la indemnización por la
causal indicada, conforme ya decidió la jurisprudencia. En igual sentido debe
decidirse ante cualquier otro caso de suspensión legal prevista en la ley, ya que
el contrato continúa y sólo se han suspendido ciertos efectos del mismo.
Fundándose en este mismo criterio cierta jurisprudencia inclusive
admitió la procedencia de esta indemnización en caso de fallecimiento del
trabajador de temporada, producido el hecho durante el receso de la misma.

5. Acumulación.
Esta indemnización es acumulable con las previstas en la ley de
accidentes de trabajo pero no con la que por extensión del artículo 212 se
admite en caso de incapacidad absoluta y permanente luego de una
enfermedad o accidente inculpables.
La procedencia de esta indemnización en todo caso sólo rige en el
supuesto de la existencia de beneficiarios, correspondiendo al empleador
promover juicio de consignación si tiene indicios de la existencia de alguno y
a fin de que la misma sea percibida por quien correspondiere.
Art. 248 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 840

6. Seguro de vida obligatorio.

El decreto 1567/74 (B.O. 17/11/74) estableció este beneficio para el caso
de muerte del trabajador, cuyo costo está a cargo del empleador, el que es de
aplicación a partir del 1/11/74.
Si el seguro no se concertó es el empleador directamente responsable del
pago del beneficio.
Esta disposición fue reglamentada por la res. 11.945/74 de la
Superintendencia de Seguros de la Nación (B.O. 29/11775) y otras y el dec.
1123/90 (B.O. 22/6/90).

7. Ley 24.241 (B.O. 18/10/93).

Esta ley es la que sustituye a la 18.037/68 que se indica en este artículo y
que trata del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Su artículo 53 sustituye al anterior 38 que se menciona en el texto de este
artículo 248 y el mismo se redactó así:
"En caso de muerte del jubilado, del beneficiario del retiro por invalidez
o del afiliado en actividad, gozarán de pensión los siguientes parientes del
causante:
a) la viuda,
b) el viudo,
c) la conviviente,
d) el conviviente,
e) los hijos solteros, las hijas solteras y las bijas viudas siempre que no
gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que
optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los 18
(dieciocho) años de edad. v
La limitación a la edad establecida en el inc. e no rige si los
derechohabientes se encontraren incapacitados para el trabajo a la fecha de
fallecimiento del'causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran 18
(dieciocho) años de edad.
Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando
concurre en aquél un estado de necesidad revelado por la escasez.o carencia de
recursos personales, y la falta de contribución importa un desequilibrio
esencial en su economía particular. La autoridad de aplicación podrá establecer
pautas objetivas para determinar si el derechohabiente estuvo a cargo del
causante.
En los supuestos de los incs. c y d se requerirá que el o la causante se
hallase separado de hecho o legalmente,. o haya sido soltero, viudo Q
divorciado y hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio durante
por lo menos 5 (cinco) años inmediatamente anteriores ai fallecimiento- El
plazo de convivencia se reducirá a 2 (dos) años cuando exista descendencia
reconocida por ambos convivientes.
841 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 248

El o la conviviente excluirá al cónyuge supérstite cuando éste hubiere

sido declarado culpable de la separación personal o del divorcio. En caso
contrario, .y cuando él o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de
alimentos o éstos hubieran sido demandados judicialmente, o el o la causante
hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio, la prestación se
otorgará al cónyuge y al conviviente por partes iguales".
El decreto reglamentario de esta ley, n° 1290/94, establece normas
procesales vinculadas con el precedente artículo que por ser de utilidad y
aplicables al tema que nos ocupa es oportuno también transcribir:
"1. La convivencia pública en aparente matrimonio durante los lapsos
exigidos en el artículo que se reglamenta, podrá probarse por cualquiera de los
medios previstos en la legislación vigente.
2. La prueba testimonial deberá ser corroborada por otras de carácter
documental, salvo que las excepcionales, condiciones, socio-culturales y
ambientales de los interesados justificaran apartarse de la limitación
precedente.
3. Se presume la convivencia pública en aparente matrimonio, salvo
prueba en contrario, si existe reconocimiento expreso de ese hecho, formulado
por el causante en instrumento público.
4. Si el causante hubiera optado por permanecer en el régimen de
reparto, la prueba podrá sustanciarse ante la Administración Nacional de la
Seguridad Social o mediante información sumaria judicial, con intervención
necesariamente de aquélla y demás terceros interesados cuya existencia se
conociere. Si el causante estuviera comprendido en 'el régimen de
capitalización, la prueba deberá sustanciarse mediante información sumaria
judicial con intervención necesaria de la Administradora de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones en la que se encontrare incorporado, y de todo otro
tercero interesado cuya existencia se conociera".

1. Derechos de la concubina. art. 248 de la L.C.T. (CNATr., Sala III,

El art. 248 de la L.C.T. s& remite al art.
38 de la ley 18.037 sólo en lo relativo al
orden de prelación de los
derechohabientes y no respecto de los
restantes requisitos exigidos por el orden
previsional (CNATr., Sala El, 27/8/76,
"L.T.", XXTX-381).
La fecha de los sucesivos nacimientos
de los hijos permite presumir la convi-
vencia mayor de cinco años entre el
causante y la actora que justifica el
amparo- que para la concubina prevé el
31/12/80, "L.T.", XXBÍ-274).
La concubina tiene derecho a percibir
la indemnización por muerte inculpable
del trabajador (C.4Tr. Cba., 4/11/ 76,
"D.T.", 1977-300).
En caso de concurrencia de dos
esposas del trabajador fallecido,, una
legítima separada de hecho e inocente y
otra unida de buena fe en matrimonio
putativo, se decidió repartir la indem-
nización entre ambas (CNATr., Sala VI,
22/8/80, "E.D.", 1980, n° 33.798).
Art. 248 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
No existe inconveniente en reconocer a
la concubina el derecho a percibir la
indemnización por fallecimiento del
causante si la cónyuge que formuló
oposición al pago en su momento no se
presentó en juicio a hacer valer sus
derechos y ha transcurrido con creces el
plazo de prescripción frente a cualquier
reclamo ulterior por la misma causa. En
estas condiciones la demandada no puede
exigir la prueba de que los cónyuges
estaban separados por culpa dé la esposa
(CNATr., Sala III, 31712/80, "L.T.",
XXTX-274).
No corresponde que la empleaaora
exíjala prueba de la culpa de la esposa o
de ambos cónyuges para hacer efectivo
el pago de la indemnización por
fallecimiento a la concubina cuando la
esposa —yunque formuló oposición al
pago^- fue citada como tercero en la
causa y no se presentó a hacer valer sus
derechos y en especial si ha transcurrido
el plazo de la prescripción (CNATr., Sala
III, 31/12/80, "L.T.", XXK-381).
Tratándose de un trabajador soltero y
siendo dos las pretendidas concubinas
que se consideran con derecho a la
indemnización prevista por el art. 248
L.C.T.,- la indexación del crédito y los
intereses cfeben computarse "desde la
fecha de notificación de la demanda,
oportunidad en que el empleador debió -
consignar eí importe respectivo a efectos
de su percepción por la persona que
lograse acreditar su derecho (CNATr.,
Sala H, 2/12/81, "B.C.N.A.Tr.", n° 42).
La concubina para tener derecho a
percibir la indemnización por muerte
inculpable del compañero a que se
refiere el art. 248 de la L.C.T. debe
acreditar que su compañero casado,
estaba separado de hecho por culpa de la
esposa o por culpa de ambos, ya que si la
esposa es inocente de la separación, la
concubina no llegará a tener derecho a la
mencionada indemnización, por
mantener la cónyuge su derecho
(CNATr., Sala VI, 14/3/80, "D.T.",
1980-645).
842
Si la concubina pretende la indemni-
zación por fallecimiento del trabajador
casado, debe asumir la carga de probar la
separación o divorcio o la culpa de
ambos cónyuges, según la norma del art.
248 (CNATr., Sala VI, 19/9/77, "L.T.",
XXVI-647).
Fuera del supuesto del art. 248 no
existe norma alguna que reconozca a la
concubina derechos a créditos laborales
(CNATr., Sala IV, 28/7/78, T. y S.S.",
1978-638).
La concubina puede reclamar el sueldo
anual complementario y las vacaciones
proporcionales que fueron devengados
por el de cujas, ya que los arts. 123. y
156 se refieren a los derechohabientes,
entre los que debe incluirse a la
concubina por imperio de lo dispuesto en
el art. 248 (CNATr., Sala V, 28/2/78,
sent. 25.352).
Habiéndose promovido juicio de con-
signación para que se perciba la suma
correspondiente a la indemnización por
fallecimiento del trabajador, solicitándose
que se cite una persona que podría ser
tercera interesada, corresponde, a fin de
integrar la litis con las personas que
tienen derecho a actuar en-autos, la
citación por edictos de las enumera--das
en el art. 38 de la ley. 18.037 que se
consideren con derecho a percibir la -
indemnización (CNATr., Sala III, 28/9/
79, "T. y S.S.", 1980-141).
El art. 1 de la ley 23.570 establece en
su segundo párrafo que la conviviente
excluye en el goce de la pensión a la
cónyuge supérstite cuando el causante no
fue declarado culpable de la separación,
ni contribuía al pago de alimentos, ni los
mismos fueron reclamados por su esposa.
Pero esos extremos, según el
ordenamiento jurídico laboral, no bastan
para que la conviviente en aparente
matrimonio resulte acreedora a la
totalidad de la indemnización
contemplada por el art. 248 de la L.C.T.,
pues esa hipótesis sólo se configuraría en
el caso en que la persona
843 LEY DE CONTRATO
con la que contrajera nupcias el trabajador
fallecido, estuviere divorciada o separada
de hecho por su culpa o por culpa de
ambos (CNATr., Sala II, sent. 80.545 del
27/2/97, "B.J.", 1998-206/ 207).
2. Principios generales.
La viuda del trabajador se halla
activamente legitimada en virtud de lo
dispuesto en el art. 3410 del Cód. Civil,
para reclamar judicialmente el pago de
créditos laborales devengados con rela-
ción al contrato de trabajo de su cónvuge
(CNATr., Sala V, 10/5/74, T. y S.S.",
1974-1012).
Corresponde aplicar analógicamente
los principios del art. 4 de la ley 9688 y
del art. 3291 del Cód. Civil, según los
cuales no puede beneficiarse el
derechohabiente que haya provocado la
muerte del causante.
El cónyuge supérstite culpable de la
muerte del causante debe ser excluido
como indigno, si los padres de la
trabajadora han hecho uso del derecho
que le acuerda el art. 3304 del Cód. Civil
al desconocer su calidad de heredero en la
causa sucesoria, no resultando
indispensable el trámite previo de la
sucesión en virtud de lo dispuesto en el
art. 3410 del citado Código.
Es competente la justicia laboral para
excluir como indigno al cónyuge que
produjo la muerte violenta de su esposa, a
efectos de la percepción de la
indemnización derivada de muerte in-
culpable prevista en el art. 248 de la
L.C.T. (CNATr., Sala ffl, 30/4/80, "D.T.",
1980-1171).
La vocación hereditaria para el cobro
de rubros salariales adeudados se prueba
con las partidas respectivas, no siendo
necesaria la declaratoria de herederos
(CNATr., Sala III, 27/9/79, "E.D.",
29/7/80).
La indemnización por fallecimiento
debe repartirse así: el 50% para la
DE TRABAJO Art. 248
cónyuge supérstite y el otro 50% en partes
iguales entre los hijos del causante (art.
37, ley 18.037) (C.Tr. Tucu-mán, 16/2/79,
"L.L.", 1979-638).
Cabe admitir que pueda la empresa
deducir los gastos de sepelio de la
indemnización debida a los derecho-
habientes por fallecimiento del trabajador
siempre y cuando no haya actuado en
forma dolosa o de mala fe al hacerse
cargo de dicha erogación, máxime cuando
la reclamante es una de las personas
obligadas al pago de los alimentos del
causante (conf. arts. 2306, 2307 y 2308,
Cód. Civil) y no ha demostrado que los
gastos fuesen efectuados sin relación a las
personas y usos del lugar (CNATr., Sala
III, 30/12/81, sentencia 42.578).
El reclamo de créditos laborales no
percibidos por el trabajador antes de su
fallecimiento tienen un tratamiento
diferente a aquellos que se tornan
exigibles como consecuencia de su
muerte. Los primeros sólo son transmi-
sibles a terceros en virtud de lo que
dispone el art. 3279 del Cód. Civil, por
tanto, quien pretende ser titular de los
mismos, debe justificar el carácter de
heredero, condición que en el" "caso," no
logró demostrar quien detecta el carácter
de concubina (CNATr., Sala I, sent.
70.172 del 21/3/97, "B.J.", 1998-206/
207).
Ante el fallecimiento del empleado, la
empresa está obligada al pago de la
indemnización establecida por el art. 248
de la L.C.T. en su totalidad, con
independencia de las personas que fueran
parte en la controversia. Esto es así
porque cabe analizar tal controversia
desde la perspectiva de la existencia de un
litisconsorcio necesario, regulado
conforme las disposiciones del art. 80 del
C.P.C.C.N. ante la existencia de un solo
objeto divisible entre ambas coactoras
(CNATr., Sala II, sent. 80.545 del
27/2/97, "B.J.", 1998-206/207).
El empleador no se libera del pago de
la indemnización por muerte del traba-
 Art. 248 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
jador (art. 248, L.C.T.) aun cuando el
deceso se hubiera producido por suicidio.
Es necesario tener en cuenta el carácter de
asistencia que inviste la norma, que
tampoco distingue entre muerte natural y
provocada, y que al reglar la
indemnización abstrae la responsabilidad
contractual a extracon-tractual del
empleador, debiendo inferirse lo mismo
de la responsabilidad del empleado
(CNATr., Sala VIII, 21/3/94, sent.
19.553).
En mérito a lo dispuesto por el art. 248 de
la L.C.T. y la interpretación que de esta
norma estableciera el plenario 280, están
ubicados en el mismo orden de prelación las
hijas solteras, sean o + no menores de 18
años, pues esa calidad integra la enumeración
del inc. 1 del art. reenviado, por lo que de
acuerdo a sus términos, concurren en partes
iguales. En cambio las hijas casadas, no están
enumeradas en dicho inciso ni en ningún
otro. Por su parte, los hijos del causante están
en un grado de prelación menor que sus
hermanas solteras, dado que están
enumerados en el inc. 2, y de allí su
desplazamiento por éstas (CNATr., Sala V,
sent. 54.589 del 14/5/96, "B.J.", 1996-
198/199).
Si bien se han establecido correlaciones
entre el capital obligatorio y el sueldo del
agente, lo cierto es que la limitación del
capital asegurado contenida en el art. 25
del decreto 1588/80 (que sigue idéntico
criterio al establecido en los arts. 4 de la
ley 13.003 y 2 de la ley 21.479) no ha sido
dejada sin efecto, por lo que cabe
considerarla aplicable a los fines de la
determinación del capital obligatorio que
en cada caso corresponda abonar a los
benefi-
844
ciarios. En este contexto, el diseño del
régimen normativo en análisis no es
autocontradictorio, sino que debe ser
interpretado en forma integral y armo-
niosa. Como consecuencia, las cifras de
seguro obligatorio establecidas en las
escalas en cuestión son exigibles para los
beneficiarios en la medida en que los
causantes hayan aportado al régimen de
seguro obligatorio una proporción que les
permita llegar al monto establecido en la
escala correspondiente, según las pautas
del art. 25 ya citado (o sea el uno por mil
de la cifra fijada en concepto de capital
obligatorio) (CNATr., Sala III, sent.
73.696 del 15/4/97, "B.J.", 1998-
208/209).
Para la cobertura del seguro colectivo
de vida el riesgo asegurado se relaciona
exclusivamente con la incapacidad total y
permanente que afecta al agente, de modo
que resulta irrelevante si gozó o no de
licencia por enfermedad por un período
ininterrumpido de seis meses antes del
cese de la relación laboral o si el distracto
se produjo por renuncia o jubilación
(ordinaria o por invalidez) (CNFed. Civil
y Com., Sala III, 7/4/98, "L.L.", 31/7/98,
p. 4, fallo 97.559).
3. Doctrina de la Corte Suprema. x No se
advierte óbice para que el derecho a
pensión de la concubina sea admitido con
fundamento en la aplicación de normas
que regulan situaciones semejantes, como
lo es la que contempla la indemnización
por muerte del trabajador fallecido,
introducida por la ley 20.744 y mantenida
en sus posteriores modificaciones
(C.S.J.N., V. 259, XXI, "Vázquez,
Victorina s/pensión", 21/11/89, t. 312, p.
2250).
845 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 249

CAPÍTULO VII

DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE

DEL EMPLEADOR

Art. 249. Condiciones. Monto de la indemnización.

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus
condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias
hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no
podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
prevista en el art. 247 de esta ley.

1. Muerte del empleador.

La muerte del empleador no provoca inevitablemente la extinción del
contrato de trabajo porque la actividad puede continuar con los herederos;
mas cuando las condiciones personales del principal, su profesión o el
cumplimiento de disposiciones legales u otras circunstancias particulares
hayan sido la causa de la relación y ésta no puede proseguir, el contrato se
extingue. Es ésta una excepción justificada al principio de la continuidad del
contrato.
La persona del dador de trabajo no es elemento esencial del contrato y
por ello su deceso comúnmente no altera la continuidad que puede
proseguirse con los herederos; aunque ello no siempre es así y cuando sí
resulta esencial su presencia, el contrato concluye.
En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnización, la que se calculará de acuerdo al artículo 247, como en los
casos de extinción por fuerza mayor, falta de trabajo o disminución, y como
en casos de fallecimiento del trabajador. Se trata de otro supuesto en que la
contingencia social de muerte provoca un resarcimiento cuya cobertura se
pone en cabeza de los herederos del empleador fallecido, con objetable
técnica, ya que esta prestación debería cubrirla la seguridad social y no el
derecho del trabajo.

2. Jurisprudencia. -
En términos generales la muerte del principal no puede considerarse
caso de fuerza mayor eximente del pago de las indemnizaciones comunes por
despido, pero esta regla admite excepciones en casos en que el empleador
fallecido, por su personalidad, sea un elemento esencial del negocio o no haya
herederos que lo prosigan.
Art. 249 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 846

Es el caso en que el profesional fallecido (odontólogo, médico, etc.)

provoca el cierre automático del consultorio.
En el caso de un despachante de aduana se decidió igualmente, ya que
se hallan allí en juego autorizaciones legales, idoneidad y calidades
personales. O cuando el comercio no puede continuar porque el socio muerto
impide la continuidad empresaria, por sus condiciones especiales y
particulares.

3. Preaviso.
No procede el pago de esta indemnización por tratarse de otro caso de
extinción automática, involuntaria del causante. Por supuesto igual
conclusión corresponde con respecto a los días de integración del mes, en
todos los casos.

En términos-generales, la muerte del de trabajo, ya que según el criterio de

principal no puede considerarse un caso
de fuerza mayor eximente del pago de las
indemnizaciones por despido; empero,
esta regla admite excepción en los casos
en que el empleador fallecido constituya,
con su personalidad, un elemento
esencial del negocio, o cuando no existen
herederos para la prosecución del mismo
(en el caso decidido: sastrería de medida)
(C.2Tr. Cba., 6/3/ 74, T. y S.S."-, 1975-
725).
La muerte del empleador que ejercía
una actividad intuitu personae ocurrida
por circunstancias ajenas a su voluntad,
determina la falta o disminución del
trabajo y da origen a la indemnización
por despido reducido o simple (CNATr,
Sala IV, 5/8/75, sent. 39.417).
El fallecimiento del dueño del negocio
no produce por sí mismo la conclusión
de la relación laboral (S.C.B.A., 18/ 6/74,
"T. y S.S.", 1975-396).
Concluye el -contrato cuando la acti-
vidad del empleador fallecido es de
imposible continuación por sus herederos
(en el caso, martiliero y corredor, por los
que la ley exige habilitación personal)
(S.C.B.A., 5/6/92).
La muerte del empleador no provoca,
en principio, la extinción del contrato
continuidad, el mismo seguirá vigente
con los herederos del causante (art. 249
de la L.C.T.). Salvo en aquellos casos en
que las condiciones personales o legales
o la actividad profesional del empleador
hayan sido la causa determinante de la
relación laboral. Entonces sí, al
desaparecer las mismas, se acepta que se
invoque la extinción del contrato
(CNATr., Sala I, sent. 71.290 del 15/10/
97, "B.J.", 1998-214).
La incorporación a la causa de los
herederos del demandado constituyó la
sustitución de aquél en su posición en el
pleito, sin que ello implicase haber
adoptado una postura acerca del acervo
hereditario (arte. 3363 y 3417 del Cód.
Civil). Por ello, no procede la condena
contra los herederos toda vez que éstos
actuaron en representación del sucesorio.
Por lo tanto, las consecuencias
patrimoniales del resultado del juicio
sólo podrían recaer sobre este último,
siendo el título del demandante una
acreencia de la sucesión cuyo cobro debe
perseguirse preservando los dispositivos
creados para regir esa norma de
transmisión de derechos activos y
pasivos (CNATr., Sala IV, sent. 76.685
del 28/10/96, "B.J.", 1997-202/203).
Los legatarios de una parte determi-
nada del acervo hereditario del emplea-
847 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 250

dor fallecido son responsables por las último trata sobre los legatarios de
deudas de éste en la misma proporción objetos particulares o sumas determi
del legado recibido. Rige en estos casos nadas, pero no de alícuota (CNATr.,
el art. 3499 del Cód. Civil y no el art. Sala IV, sent. 76.853 del 6/11/96, "B.J.",
3501 del mismo cuerpo legal, pues este 1997-204/205). ; ,

CAPÍTULO VIII
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
VENCIMIENTO DEL PLAZO

Art. 250. Monto de la indemnización. Remisión.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del
plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato
íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el art. 95, segundo
párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización
prevista en el art. 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido
inferior a un año.

1. Contrato de trabajo a plazo.

Esta modalidad del contrato de trabajo se legisla en el capítulo II del
Título III de esta ley y a través de tres artículos que van del 93 al 95. En el
último de los citados se indica que si el contrato a plazo se cumplió
íntegramente y existió preaviso corresponde al trabajador la indemnización
que se indica en el artículo que ahora se comenta. Cualquiera fuere la causa, o
mejor dicho, porque la causa es precisamente el vencimiento del plazo
convenido.
Pero hay una condición a la obligación de indemnizar que fue incluida
por la ley de reforma 21.297; ella rige siempre que el tiempo del contrato no
haya sido inferior a un año; en su defecto corresponde deducir que ninguna
indemnización debe pagarse.
Pues bien, cuando esto último no sucede y el contrato a plazo se cumplió
conforme también las previsiones de la norma (entre ellas no deja de ser
decisivo que el contrato y sus posibles renovaciones no superen los cinco años
y que el preaviso se hubiese otorgado, ya que en defecto de ambas
posibilidades no nos hallaríamos ante un contrato a plazo sino ante otro
convertido en indeterminado) la indemnización a pagarse es la que se indica
en el artículo 247, es decir, la mitad de la común. Siempre que el contrato
durara más de un año.
Art. 250 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 848

Este artículo es el que indica que en estos casos extintivos especiales el

monto de la indemnización se reduce a la mitad de la común prevista en el
artículo 245. El artículo 247 que admite un régimen indemnizatorio menor
incluye como causas de extinción' menos gravosas para el empleador a la fuerza
mayor y a la falta o disminución del trabajo. El contrato a plazo recibe el mismo
tratamiento si, como recordáramos, es superior a un año y menor a cinco su
lapso de vigencia.
En estos contratos el preaviso no se paga, porque se debió otorgar, y
tampoco procede la integración de los salarios del mes del despido ya que no se
justifican los mismos en virtud de no haber existido la expectativa cierta de su
percepción. La fecha prevista del cese puede recaer en cualquier día del mes.
Esto, por supuesto, siempre que el contrato no se hubiese celebrado luego de la
vigencia de la ley 25.013 ya que con ella desapareció este último resarcimiento.
Empero cabe también recordar que esa ley de reforma, n° 25.013, nada
dice expresamente con respecto a este tipo de extinción, por ello nos
pronunciamos por la doctrina que indica que el artículo 247 está vigente como
parámetro del cálculo y en el caso que tratamos no es de aplicación el artículo
10 de la ley citada más arriba que estableció las pautas sustitutorias de ese
artículo 247.

2. Disolución "ante tempus".

Si el contrato a plazo se interrumpió antes del tiempo convenido la
indemnización a abonar no es ésta sino las indicadas en el artículo 95, es decir,
la correspondiente por despido injustificado (art. 245) y la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común fijada de acuerdo a lo alegado y probado y
según la prudencia judicial. Según el artículo 95, in fine, de la L.C.T.Nesta
indemnización puede contener a la correspondiente por omisión del preaviso si
ésta es menor.

No procede indemnizar el daño moral los casos de ruptura ante tempus de

emergente de la ruptura anticipada de un
contrato a plazo determinado toda vez que
el trabajador no alegue sufrimiento, dolor
o sentimiento lesionado por dicha
rescisión, máxime teniendo en cuenta que
lo buscado por el art. 522 del Cód. Civil
es la reparación del dolor moral (CNATr,
Sala II, 7/2/77, sent. 43.788).
Lasindemnizaciones provenientes de la
ley 11.729 y la común de daños y
perjuicios emergentes de la ley civil en
contratos a plazo fijo no se excluyen. En
la situación referida la indemnización de
naturaleza común que se acuerde debe
jugar en función directa con los daños y
perjuicios que justifique haber sufrido
quien lo alegue; en caso contrario y por la
sola ruptura anticipada del contrato,
siempre existirá un daño presuntivo que
será prudencialmente apreciado por el juez
de acuerdo a las diversas circunstancias
del juicio. La indemnización por omisión
de preaviso
849 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 251

se otorgará en función al término que plazo legal de preaviso, no corresponde

falte para la expiración del contrato, el pago de esta indemnización, pues
entendiéndose que, cuando medie para dicho término sustituye: el mencionado
que se cumpla tal extremo, un plazo plazo, jugando el mismo rol (CNATr., en
mayor o igual al correspondiente al pleno, 11/7/50).

CAPÍTULO IX
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
QUTEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR

Art. 251. Calificación de la conducta del empleador. Monto de la

indemnización*.
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de
trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el art.
247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará
conforme a lo previsto en el art. 245. La determinación de las
circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez
de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y
alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.

1. La reforma de la Ley de Concursos y Quiebras.

Se modifica con la nueva Ley de Concursos y Quiebras 24.522 la
disposición que facultaba al juez laboral para decidir sobre la indem-.
nización que correspondía al trabajador, es decir, si ésta era la normal
del artículo 245 de la L.C.T. o la del artículo 247 de la misma norma,
para otorgársele ahora aquella decisión al juez de la quiebra.
La norma laboral anterior no se discutía aunque presentaba
dificultades de interpretación y aplicación práctica, porque en defini-
tiva siempre era el juez de la quiebra el que disponía el pago. Una
acentuada observación: nos hallamos ante otro detrimento de las
facultades de los magistrados del fuero laboral. Ahora no podrán más
calificar la conducta del fallido a los efectos de cuantificar las indem-
nizaciones laborales que correspondan. Es decir, la aplicación del
artículo 247 de la L.C.T. si la quiebra era casual o el 245 si era culpable
o fraudulenta.

* Texto según ley 24.522 (sane. 20/7/95; prom. 7/8/95; B.O. 9/8/95).
Art. 251 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 850

Se sustituye ahora esta disposición de la ley general laboral privada y

ello se hizo expresamente al modificarse por el artículo 294 de la Ley de
Concursos y Quiebras el 251 de la L.C.T.

2. Efectos de la quiebra en el contrato de trabajo.

Este capítulo del Régimen de Contrato de Trabajo, mediante su artículo
único, el 251, se refiere expresamente a la extinción del contrato de trabajo
por quiebra o concurso • del empleador y más estrictamente' a la calificación
de la conducta del empleador y el pertinente monto de la indemnización que
correspondería al trabajador de dicha empresa ante tal circunstancia.
Conviene recordar que no obstante encontrarse este tema dentro del
título general referido.a la extinción del vínculo, la quiebra, por sí, no
produce su disolución automática sino su suspensión de pleno derecho por el
término de sesenta (60) días corridos (lo expresaba antes el artículo 186 de la
anterior ley 19.551 y lo reitera ahora el 196 de la nueva Ley de Concursos y
Quiebras 24.522).
El artículo 251 de la L.C.T., único integrante del capítulo en cuestión,
sólo describe cómo influye en el cálculo de la indemnización la calificación
de la conducta del empleador, la que era calificada por el juez laboral, en
orden a abonar la indemnización contemplada en el artículo 245 o, en su
defecto, la menor establecida por el artículo 247. Mas no decide cuándo
opera la extinción.

3. Calificación de la conducta del empleador.

Ahora con la modificación establecida por el artículo 294 de la L.C.Q.,
el tgxto actual del artículo 251 de la L.C.T. tampoco lo expresa, pero en
definitiva quedó redactado como se indicó más arriba, donde expresamente
se aclara" que "la determinación de las circunstancias a que se refiere este
artículo será efectuada —y aquí la modificación sustancial introducida— por
el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la procedencia
y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores".
Ese último párrafo se agregó al texto original de la ley laboral general
privada sustituyendo al anterior que derivaba esa facultad al "juez con
competencia en lo laboral". Se excluye ahora al mismo de esa decisión.
Esas inocentes dos líneas afirman la nueva filosofía que se imprime, las
que otorgan fundamental protagonismo al juez de la quiebra.
Éste es quien, a partir de ahora, determinará qué indemnización se
paga, la común del artículo 245 de la L.C.T. o su mitad.
Es éste quien indicará cómo se calcula la misma "determinando las
circunstancias" y según cómo resuelva "la procedencia y alcances
851 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 251

de las solicitudes de verificación" que le formulen los trabajadores con

respecto a. los cuales se extinguió el contrato.
Como se advierte, la modificación impresa por la Ley de Concursos y
Quiebras al artículo del régimen de contrato de trabajo que trataba el tema (el
251) fue sustantiva; es ahora el juez cóncursal quien determina la
imputabilidad de las causas de la quiebra del empleador a los efectos de la
determinación de la indemnización aplicable.
Aunque la ley intentó abrogar el instituto de la calificación de la
conducta del empleador, el que tratamos es un ejemplo de su parcial
sobrevivencia.
Otro, como bien se ha señalado en doctrina, es cuando se faculta al juez
cóncursal para pronunciarse sobre el mantenimiento,o fin de las
inhabilitaciones.
El protagonismo del juez cóncursal no sólo se advierte ahora en un tema
hasta hoy reservado a la competencia del juez laboral, sino que también
incursiona en el ámbito penal. La calificación de conducta (hoy derogada
como instituto por la L.C.Q..) medía la duración de la inhabilitación. La
calificación encubierta, ahora, prevista en el artículo 236 de la L.C.Q. y
referida a la incriminabihdad penal de los inhabilitados otorga a un juez no
penalista (el del concurso) la competencia para pronunciarse sobre la
tipificación de conductas dolosas.

4. Los distintos puntos de vista según se encare el tema.

La responsabilidad empresarial es la medida de la indemnización. Y la
calificación de esta conducta la efectúa ahora el juez en lo comercial.
La Ley de Concursos y Quiebras protege primariamente a la masa de
acreedores, entre los que eventualmente pueden encontrarse los trabajadores
de la fallida.
La Ley de Contrato de Trabajo protege esencialmente los derechos del
trabajador. Mas ambas normas generales pueden enfrentarse como veremos en
particular al tratar el tema de los privilegios (título XIV).
Los comercialistas estiman que el juez del concurso no puede delegar
funciones en otro, ni menos limitarse a ser el mero ejecutor de una sentencia
laboral; de allí también toda la innovación de la ley de concursos sobre el
tema.
El reparo de los laboralistas a esta solución es justificable.

5. Preaviso e integración del mes de cesantía.

Se discute en doctrina y en la jurisprudencia del fuero si procede o no el
preaviso o su indemnización sustitutiva, en casos de extinción
Art. 251 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 852

del contrato de trabajo por quiebra del principal, aunque la-corriente

mayoritaria se inclina por su desestimación.
Quienes se enrolan en la corriente minoritaria afirman su opinión
cuando la conducta del fallido ha sido calificada como culpable o
fraudulenta en sede comercial, supuesto que con la reforma concursal
impresa por la ley 24.522 no se da.
Parece que no existen fundamentales discrepancias cuando la
extinción fuese provocada por los funcionarios de la quiebra luego de
reanudada la relación laboral suspendida. Aquí coincide la mayoría
reconociendo la procedencia del preaviso y, por supuesto, la indemni-
zación por antigüedad o despido incausado común.

1. Efectos de la quiebra en las relaciones perjuicio de ello, considerando que la ley

laborales.
Es improcedente calificar la conducta
del quebrado cuando —como en el caso—
se verifica que la apertura del concurso
liquidatorio data de fecha 27/ 12/88. Ello,
pues transcurrió el plazo de inhabilitación
que establece la ley 24.522, art. 236, y no
consta que medie supuesto excepcional de
prórroga del lapso en los términos de la
norma citada. Con abstracción de la
inteligencia que cuadre atribuir al texto del
decreto 267/95 —con el que se observó el
proyecto de la ley 24.522, art. 290—,
ninguna pena de mayor gravedad puede
imponerse al fallido por aplicación de la
ley 19.551; ésta sanciona con mayor rigor
represivo al sujeto pasivo de la
calificación de conducta, y es la ley más
benigna aquella que corresponde aplicar
según principio rector de la materia
punitiva (Código Penal, art. 2) (C.N.Com.,
Sala B, "Isakowitz, Enrique s/Concurso
s/Inc. de Calificación de conducta",
14/9/95, BJCCOM 5/95, ficha 22.523).
El Poder Ejecutivo observó mediante
decreto 267/95, el art. 290 del proyecto de
la ley 24.522, que contemplaba
específicamente la situación de los
incidentes de calificación de conducta,
estableciendo que si no estaban promo-
vidos o no contaban con sentencia firme
caducarían de pleno derecho, con lo que
dicho artículo carece de vigencia; sin
24.522, art. 293, dispone expresamente la
derogación de la ley 19.551 y
modificatorias, conjugando armónica-
mente las citadas disposiciones y lo
establecido por el Código Civil, arts. 2 y
3, cabe concluir que la calificación de
conducta debe juzgarse bajo la normativa
de la ley 24.522 y en tanto ésta no lo
prevé, procede sobreseer los trámites del
incidente de calificación (C.N.Com., Sala
E, "Ceram Luz S.A. s/Quiebra si Inc. de
Calificación de conducta", 12/10/ 95,
BJCCOM 5/95, ficha 22.828).
Corresponde la aplicación del nuevo
régimen concursal aun cuando la pre-
sentación en concurso fue efectuada con
anterioridad a la "-vigencia de la ley
24.522, ya que las leyes a partir de su
entrada en vigencia se aplican aun a las
consecuencias de las relaciones jurídicas
preexistentes o situaciones legales "en
curso", a tenor de lo dispuesto por el
Código Civil, art. 3. Ello no importa
violación de "lo normado en la
Constitución Nacional" —si con ello se
alude a la afectación de derechos
amparados por garantías constitucio-
nales—, en tanto no implica aplicación
retroactiva de la nueva ley sino la
operatividad de sus efectos inmediatos
sobre las situaciones jurídicas no con-
sumidas al comienzo de su vigencia
(CN.Com., Sala E, "Levin, Luis s/
Concurso", 22/9/95, BJCCOM 5/95, ficha
22.150).
853 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Aun cuando la quiebra de la patronal
haya sido decretada por extensión de la
quiebra de otra empresa, no cabe apli-
carle los efectos de la falencia antes de su
formal declaración (C.N.A.Tr., Sala VI,
23/12/81, sentencia 14.737,
"B.C.N.A.TT.", n" 42).
En la actual ley de concursos la quiebra
no disuelve el contrato de trabajo, sino
que lo suspende por sesenta días corridos
hasta que el juez decida la continuación o
no de la empresa. Cuando concluye dicho
plazo no habiéndose alegado la
continuación de la empresa ni 'qué los
despidos fueron ordenados por el síndico,
hay extinción automática del contrato de
trabajo por disposición legal y no despido
(C.N.A.Tr., Sala VI, 19/12/78, "D.J.",
14/9/79).
No estableciendo la L. C. T. distinción
alguna, cualesquiera sean las causas de
extinción del contrato de trabajo, con
relación a la obligación impuesta en los
arts. 231, 232 y 233, corresponde en caso
de falencia que el principal abone no sólo
la indemnización por antigüedad, sino
también la que deriva de la omisión del
preaviso (CNATr., Sala Et, 28/2/79,
"JA." 15/8/79).
La tipicidad y autonomía del derecho
laboral hacen funcionar los principios de
éste aun en contra de cualquier norma del
derecho común, que. por ser meramente
supletorio es aplicable sólo en cuanto sus
normas no contraríen esos principios.
En el supuesto de continuar la acti-
vidad de la empresa aun después de la
declaración de la quiebra del empleador,
el hecho de haberse admitido el crédito
por indemnización de despido
observando el tope vigente en el mo-
mento de la verificación, no es óbice a
que se proceda a una nueva liquidación,
en el momento de la cesación de los
servicios, teniendo en cuenta toda la
antigüedad y aplicando el nuevo tope,
superior al vigente en aquel momento
(S.C.B.A, 2/4/74, T. y S.S.", 1974-609).
Art. 251
Si luego de la declaración de quiebra la
empresa no desarrolló ninguna actividad,
es decir que luego de los 60 días durante
los cuales se suspendió el contrato de
trabajo el juez en lo comercial decidió no
continuar con la empresa, los contratos
de trabajo se extinguieron en forma
automática por disposición legal y no por
despido (art. 186, ley 19.551),
suprimiéndose en consecuencia el
derecho al cobro de la indemnización
sustitutiva de preaviso e integración del
mes de despido (CNATr., Sala VIII, sent.
25.133 del 13/ 6/97, "B.J.", 1998-
210/211).
Durante el tiempo suspensivo de 60
días que la ley de quiebras adjudica al
síndico para continuar o disolver los
vínculos laborales, no pueden formularse
intimaciones vinculadas con la ley de
empleo ya que quien podría contestar se
encuentra desapoderado de los negocios
de la firma, ni es admisible considerarse
en situación de despedido, como si las
partes se encontraran en una situación
normal (CNATr., Sala VI, 27/2/98,
"D.T.", 1998-B, 1474).
2. Procedencia de las indemnizaciones
en caso de quiebra del empleador.
En los casos previstos por el art. 157,
inc. 5o, del Cód. de Comercio —ley
11.729— la sola declaración de quiebra
por aplicación de la ley 11.719 no exime
al empleador del pago de la indemniza-
ción íntegra por antigüedad si no acredita
que el estado de falencia obedeció a
causas ajenas a su voluntad (CNATr., en
pleno, 9/10/72, "L.T."r.XXI-55).
En materia laboral, cuando por el art.
251 de la L.C.T^ el juez del trabajo debe
decidir si el empleador reúne las
condiciones que el ordenamiento legal
establece para que pueda serle imputable
o no la declaración de quiebra, debe
apuntarse ante la falta de pautas de la
L.C.T., las que enumera la ley 19.551
(CNATr., Sala E, 28/2/79, "JA.", 15/8/
79).
Art. 251 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La sola declaración de quiebra no
exime al empleador del pago de la
indemnización íntegra por antigüedad si
no se acredita que el estado de falencia
ob&deció a causas ajenas a su voluntad
(CNATr., Sala I, 27/9/79, "D.T.", 1979-
1461).
Vencido el plazo de suspensión legal
inmediata a la declaración de quiebra sin
haberse decidido la continuación de la
empresa, hay extinción automática por
disposición legal del contrato y la
relación de trabajo. En tal caso corres-
ponde el pago de una u otra de las
indemnizaciones a que se refiere el art.
251 de la L.C.T., según sea el caso, pero
no a la indemnización por preaviso (cfr.
López, Centeno y Fernández Madrid, Ley
de Contrato de Trabajo comentada, t. II,
págs. 911/12). La improcedencia de la
indemnización por preaviso, en ese caso,
se manifiesta, toda vez que se es acreedor
a la misma cuando el contrato es disuelto
"por voluntad de una de las partes" (art.
231, L.C.T.), y no cuando el contrato se
extinguió automáticamente (CNATr.,
Sala IV, 28/7/80, sent. 44.836).
En el régimen de la ley 20.744, en
caso de quiebra del empleador, el
trabajador tiene derecho a la percepción
de la indemnización sustitutiva de
preaviso.
A diferencia del art. 157, inc. 5°, de la
ley 11.729, la Ley de Contrato de
Trabajo no limita el derecho del traba-
jador a la indemnización por antigüedad.
. estado de quiebra o de la finaHzación de
En caso de duda sobre el derecho del
trabajador a ]a indemnización sustitutiva
de preaviso en caso de quiebra del
empleador, la cuestión debe considerarse
resuelta por la inteligencia de los
artículos 9 y 11 de la Ley de Contrato de
Trabajo (CNATr., Sala 11, 17/6/75,
"D.L.", 1976-374).
No dependiendo del empleador fallido
el romper el contrato de trabajo no
corresponde el preaviso (CNATr., Sala
VI, 19/12/78, "D.T.", 1979-184).
854
Si bien no debe pagarse el preaviso en
los casos de cese o liquidación
determinados exclusivamente por fuerza
mayor, la quiebra en sí no puede
considerarse sinónimo de fuerza mayor,
procediendo en consecuencia el pago de
la indemnización sustitutiva del preaviso
en los casos de quiebra no debida a
fuerza mayor (CNATr., Sala I, 27/9/79,
"D.T.", 1979-1461).
Si el contrato de trabajo se extingue
por la quiebra no imputable al emplea-
dor, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización equivalente a la dispuesta
por causa de fuerza mayor o de
disminución de trabajo no imputable al
empleador, que representa la mitad de la
acordada sin justa causa, pero este
sistema no comprende el preaviso o su
indemnización sustitutiva ni el nibro
integración del mes del despido (Juz.
Civil y Com. n° 1, Azul, 1/11/95,
"L.L.B.A.", 1996-248).
Tiene derecho al cobro de la indem-
nización sustitutiva de preaviso el de-
pendiente de una empresa declarada en
quiebra, despedido con posterioridad a la
decisión del juez del concurso en favor
de - la continuación de la explotación
empresaria (CNATr., Sala VI, 5/6/80,
sent. 12.524).
Ante la situación de quiebra de la
empleadora no es procedente la indem-
nización por preaviso, ya que las cesan-
tías no se producen por decisión del ex
empleador sino como consecuencia del
la suspensión dispuesta por la ley
(CNATr., Sala VI, 27/2/98, "D.T.", 1998-
B, 1474).
3. Actualización por depreciación mo-
netaria. Intereses.
En los casos en que el empleador está
concursado no existe impedimento para
que la condena en juicio laboral incluya
la depreciación monetaria, aunque ésta
quede sujeta en definitiva a lo que
oportunamente decida el juez de Co-
855 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
mercio con arreglo a lo dispuesto en la
ley 21.488 (CNATr., Sala VI, 12/5/78,
sent. 430 —interlocutoria—).
El estado de quiebra no impide que el
juez de trabajo establezca la cobertura de
la depreciación monetaria del crédito, por
ser plena la jurisdicción laboral, sin
perjuicio que el juez de la quiebra haga
aplicación de la ley 21.488 (CNATr.,
Sala IV, 29/12/78, T. y S.S.", 1979-225).
Si la etapa procesal de conocimiento
del juez de Trabajo está concluida, ha
cesado la competencia de éste para
pronunciarse acerca de la procedencia de
la actualización del crédito del actor
contra la deudora fallida para dar
nacimiento a la vocación del juez en lo
Comercial por ante quien tramita el
proceso concursal (CNATr., Sala II, 15/
12/76, "D.T.", 1977-468).
El juez laboral puede válidamente
ordenar el pago del crédito reajustado por
depreciación monetaria hasta el momento
en que efectivamente ocurra dicho pago,
no correspondiendo, en cambio, dicho
reajuste solamente hasta la fecha en que
se declaró la quiebra.
El fuero de atracción de la quiebra no
actúa en los juicios laborales en etapa de
conocimiento y sólo rige en el proceso de
ejecución, y éste debe llevarse ante el
juez del concurso y sustanciarse
conforme con las leyes que disciplinan la
ejecución colectiva del patrimonio del
quebrado.
Al declarar la legitimidad del crédito
laboral, el juez del trabajo debe aplicar la
legislación que corresponde de acuerdo a
las acciones ejercidas y en cuanto a la
actualización por depreciación monetaria
de dicho crédito, debe aplicar las normas
de la ley 20.695, o el art. 301 de la
L.C.T., o el art. 276, t.o. de la misma,
todas las cuales disponen que la
compensación por depreciación
monetaria rige hasta el efectivo pago del
crédito (CNATr., Sala V, 31/12/76,
"D.T.", 1977-375).
Art. 251
El estado de quiebra de la empleadora
no obsta al reajuste por depreciación
monetaria del crédito del trabajador;
tampoco a la liquidación de intereses
sobre la suma condenada, sin,perjuicio de
lo que resuelva, en definitiva, el juez de la
quiebra (CNATr., Sala IV, 8/117 76,
"D.T.", 1977-98).
Antes de la sanción de la ley 19.551 la
jurisprudencia del tribunal había decidido
que el estado de quiebra no obstaba a la
liquidación de intereses sobre la suma que
se condenaba sin perjuicio de lo que
resolviera en definitiva el juez de la
quiebra y ese punto de vista debe
mantenerse después de sancionada la ley
19.551, con mayor razón frente a lo
dispuesto én el art. 225, 2o párrafo, de la
misma y en el art. 251 de la L.CT.
(CNATr., Sala IV, 29/' 12/78, T. y S.S.",
1979-225).
4. Reuisabilidad por la Suprema Corte de
Buenos Aires.
Disuelto el contrato de trabajo por
causa legal de quiebra concluye la
autoridad patronal y con ella el poder
disciplinario que le es propio, careciendo
en lo sucesivo de facultades legales para
continuar investigando la eventual
responsabilidad del trabajador en los
hechos que motivaron su suspensión
precautoria que se agotó en sus efectos —
al igual que el sumario instruido— al
producirse la rescisión del vínculo
contractual (S.C.B.A., L 39.188, S 7/3/89,
"D.J.B.A.", t. 136, p. 137; T. y S.S.", t.
1989, p. 508; "A. y S.", t. 1989-I, p. 249).
Dispuesta la cesantía del trabajador por
quiebra del principal corresponde a éste
acreditar que dicho estado no le es
imputable (S.C.B.A., L 43.609, S 21/8/
90, "D.J.B.A.", t. 140, p. 161; "A. y S.", t.
1990-III, p. 45; "E.D.", t. 140, p. 607;
S.C.B.A., L 46.547, S 23/7/91, "D.T.",
1991-B, p. 2036; "A. y S.", t. 1991-11. p.
577; S.C.B.A., L 57.814, S 19/12/95).
Art. 251 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Si la extinción del contrato de trabajo
ocurrió como consecuencia de la liqui-
dación judicial de una entidad asegura-
dora, el distracto se produjo por dispo-
sición legal automáticamente (art. 186, ley
19.551 y arts. 51 y 52, ley 20.091) y no
por decisión voluntaria del empleador
(S.C.B.A., L 53.165, S 20/9/94, T. y
S.S.", t. 1994, p. 1092; "A. y S.", t. 1994-
III, p. 744).
En caso de quiebra del patrón, no
configurándose la denuncia voluntaria del
contrato de trabajo que impone a las
partes la obligación de cursar preaviso o
pagar la indemnización sustitutiva
equivalente, al empleado le corresponden
sólo las indemnizaciones a que se refiere
expresamente el art. 251 de la Ley de
Contrato de Trabajo, según sea el caso,
pero no tiene derecho a reclamar la
respectiva indemnización sustitutiva del
preaviso, no contemplada para ese
supuesto en dicha norma ni en ninguna
otra de la Ley de Contrato de Trabajo
(S.C.B.A., L 53.165, S 20/9/94, T. y S.S.",
t. 1994, p. 1092; "A. y 5", t. 1994-III, p.
744; S.C.B.A., L 60.163, S 23/9/97).
Dispuesta la cesantía del trabajador por
quiebra del principal corresponde a éste
acreditar que dicho estado no le es
imputable (S.C.B.A., L 43.609, S 2178/
90, "D.J.B.A.", t. 140, p. 161; "A. y S.", t.
1990-III, p. 45; "E.D.", t. 140, p. 607;
S.C.B.A., L 57.814, S 19/12/95).
En caso de quiebra del patrón, no
configurándose la denuncia voluntaria del
contrato de trabajo que impone a las
partes la obligación de cursar preaviso o
pagar la indemnización sustitutiva
equivalente, al empleado le corresponden
sólo las indemnizaciones a que se refiere
expresamente el art. 251 de la Ley de
Contrato de Trabajo, según sea el caso,
pero no tiene derecho a reclamar la
respectiva indemnización sustitutiva del
preaviso, no contemplada para ese
supuesto en dicha norma
856
ni en ninguna otra de la Ley de Contrato
de Trabajo (S.C.B.A., L 53.165, S
20/9/94, "T. y S.S.", t. 1994, p. 1092; "A.
y S.", t. 1994-III, p. 744; S.C.B.A., L
60.163, S 23/9/97).
5. Doctrina de la Corte Suprema.
Para exonerarse la patronal de la
obligación de pagar la indemnización
prevista en el art. 245 de la L.C.T. y pagar
sólo la reducida del art. 247 es ella quien
debe acreditar en el proceso laboral que el
estado de falencia obedeció a causas
ajenas a la voluntad del fallido, y para ello
puede valerse de todas las pruebas que
estime pertinentes (C.S.J.N., 3/8/84, T. y
S.S.", 1985-594).
Corresponde dejar sin efecto la sen-
tencia que habiendo culminado el vínculo
contractual en que se fundó la demanda
laboral con anterioridad a que se decretara
la falencia del demandado, condenó a la
quiebra (C.S.J.N., 10/8/89, "J.A.",
1/11/89).
En atención a que en el proceso laboral
tuvieron participación todos los
legitimados para Llegar a una solución
válida —inclusive el síndico del concur-
so— y a que en la sentencia se examinó la
cuestión atinente ál incumplimiento de sus
obligaciones por la sociedad, dicha
decisión quedó firme para todos los
interesados en impugnar su alcance. Si la
decisión que sustentó el reconocimiento
del crédito se tomó con participación de
todos los legitimados activos y pasivos y
la Cámara Comercial con fundamentos
dogmáticos, interpretando y aplicando los
mismos textos llega al desconocimiento
del reclamo por el trabajador, en tal su-
puesto habría juzgamiento del mismo
planteo y mediaría un desconocimiento de
lo resuelto en sede laboral, con violación
de la cosa juzgada (C.S.J.N., 1/4/86,
"D.L.", 1986-445).
857 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 252

CAPÍTULO X
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

Art. 252. Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación*.

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para
obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndose los
certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A
partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de
trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de un año.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo
quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo
implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o
disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el
empleador deberá mantener la relación de trabajo.

1. Jubilación del trabajador.

La ley 21.659 (B.O. 12/10/77) sustituye el artículo 252 del régimen de
contrato de trabajo aprobado por ley 20.744, el que, en su momento, y con
respecto a esta misma disposición mereció alguna reforma parcial a través de
la ley 21.297. Por la norma indicada en primer término se sustituye también el
artículo 19 del Estatuto del Personal Civil de la Administración Pública
Nacional según dec.-ley 6666/57 referido al mismo tema. Esta reforma tiene
por fin compatibilizar ambos textos a lo dispuesto en la ley 21.451 (B.O. 10/
11/76), modificatoria de la ley 18.037 de jubilaciones para trabajadores en
relación dependiente. Luego la ley 24.347 modifica sustancialmente esta
última y cambia el primer párrafo de este artículo, el que queda redactado
como se indica.

* Texto según ley 21.659 (sane, y prom. 6/10/77; B.O. 12/10/77). El párrafo
primero se transcribe según modificación de !a ley 24.347, art. 6 (sane. 23/6/94; prom.
27/6/94; B.O. 29/6/94).
Art. 252 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 858

2. Las leyes de jubilación.

Hay regímenes especiales que permiten obtener la jubilación ordinaria
con menor cantidad de años de servicio, como la correspondiente a los
docentes y los que el Poder Ejecutivo establezca en función de la facultad que
le otorga la misma ley para el caso de tareas determinantes de vejez o
agotamiento prematuro, como las prestadas en leproserías, salas de servicios
de enfermedades infectocontagiosas o de alienados, trabajos en cámaras frías,
conductores de transportes colectivos, personal de aeronavegación,
embarcado, etc. Si se computan servicios comunes y de sistemas
preferenciales la edad requerida variará teniendo en cuenta la edad exigida en
cada uno de ellos en proporción al tiempo de servicio computado en cada
régimen. ,

3. Requisitos para la obtención de la jubilación.

La ley 24.241 (B.O. 18/10/93) estableció el Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones (SIJP) que cubre las contingencias de vejez,
invalidez y muerte y se integra al Sistema Único de Seguridad Social (SUSS)
que otorga prestaciones por parte del Estado que se financian a través de un
sistema de reparto y un régimen previsional basado en la capitalización
individual.
Tienen derecho a los beneficios de la ley los trabajadores dependientes
hombres con sesenta y cinco (65) años de edad cumplidos y las mujeres con
sesenta (60) años acreditando treinta (30) años de servicios con aportes
computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema-de
reciprocidad. _
Las mujeres, no obstante, pueden optar por continuar su actividad
laboral hasta los sesenta y cinco (65) años.
Pero estos mínimos —65 ó 60 años— según el sexo se requieren a
partir del año 2001 porque la transición desde el sistema derogado al previsto
en la nueva norma se opera por etapas.

4. Preaviso.
La ley equipara los efectos de la intimación del precedente artículo al
plazo del preaviso que ordinariamente debe'conceder el empleador. Se
considera así que el plazo del preaviso está comprendido en el año que se
otorga'y por ello no procede su otorgamiento ni su pago.

1. Concepto. miento de cuestiones previsionales, debe

No obstante que la relación que unió a
las partes fue de derecho público, una
vez que el trabajador adquirió el status
de jubilado, todo reclamo dirigido a su
ex empleadora que implique el trata-
ser sometido a la justicia laboral. Tal
criterio es el sustentado por la C.S.J.N. a
partir del caso "Voscovo, Alberto c/
Unión Docentes Argentinos" (Tallos",
303:568) donde se estableció que las
demandas atinentes al derecho previ-
859 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
sional deben ser resueltas por la Justicia
Nacional del Trabajo dado que el estadio
de la cuestión de fondo exige una
específica versación en aquella materia,
idoneidad que poseen los jueces con esa
especialidad aun cuando no exista norma
expresa que les atribuya dicha
competencia ni otra que imponga
solución contraria" (CNATr., Sala IV,
14/3/94, "Fernández González, Juan c/
Banco Nación Argentina s/diferencia de
pagos complementarios", sent. 70.147).
Las acciones iniciadas con la preten-
sión de reintegro de sumas aportadas al
Fondo Compensador no constituyen
obligaciones emergentes de las condicio-
nes del vínculo laboral, por ello, en lo
referido a la prescripción, no se hallan
amparadas por lo dispuesto en el art. 256
L.C.T. sino por lo expresado en el art.
4023 del Cód. Civil (diez años) (CNATr.,
Sala VI, 14/3/94, "Uhaldegaray, Bernardo
c/Fondo Compensador de Jubilaciones y
Pensiones de ex Empleados del A.C.A.
s/reintegro aportes Fondo Compensador",
sent. 39.880).
La circunstancia de haberse encontrado
enfermo el trabajador en el período de un
año acordado por el art. 252 de la ley
21.297, habiendo percibido durante la
enfermedad los salarios que prescribe la
ley, en modo alguno modifica su
situación de trabajador en condiciones de
jubilarse que fue intimado a hacerlo y
recibió los certificados de servicio, desde
que, atento la situación especial del
mismo, debe entenderse que a su respecto
debe aplicarse lo dispuesto en el citado
art. 252 y no lo prescripto en los aparts.
2o y 3o del art. 212 de la misma ley
(CATr. Rosario, Sala I, 1175/79,
"S.P.L.L.", 1980-323).
Si bien la norma del art. 252 de la
L.C.T. determina que al otorgarse la
jubilación o al vencerse el plazo de un
año (otorgado a favor del trabajador) el
contrato quedará extinguido sin obliga-
ción de indemnizar ello no quiere decir
que la extinción se opere de pleno
derecho, pues la norma no lo explícita
Art. 252
así. Lo que ella consagra es el derecho
del empleador a extinguir el contrato de
trabajo sin el pago de indemnización por
antigüedad cuando se cumplan los
extremos que ella determina como con-
dicionantes de su aplicación. Por lo tanto,
al no haber extinción no hay tampoco
tácita reconducción. El contrato ha
continuado en vigencia (CNATr., Sala II,
27/12/79, "B.C.N.A.Tr.",n° 34).
Cuando el trabajador inicia espontá-
neamente los trámites jubilatorios el plazo
de un año establecido en el art. 71 de la
ley 18.037 debe computarse a partir del
momento en que el empleador cumple
con su obligación de suministrar los
certificados de servicios, pues la
intimación a que se inicien los trámites
jubilatorios —momento señalado en
aquel precepto como iniciación del pla-
zo— carece en tal supuesto de sentido
(S.C.B.A., 9/11/76, "D.T.", 1977-270).
El plazo de un año tiene vigencia
aunque durante su transcurso el traba-
jador esté enfermo (CA.Tr. Rosario, Sala
I, 11/5/79, "D.T.", 1980-966).
En el caso del despido por jubilación
nada impide que el plazo anual del art.
252 de la L.C.T. se superponga al del
preaviso, pues en el caso sólo se requiere
que se respete este último lapso (CNATr.,
Sala VI, 14/8/79, "L.T.", XXVTI-1072).
El plazo máximo de un año de
duración de la relación laboral previsto
en el art. 252 de la L.C.T. no comienza a
correr si el principal no entregó la
documentación necesaria actualizada a la
fecha en que efectúa la intimación (en el
caso, el principal había entregado
certificados casi dos años antes de
proceder a esa intimación) (CNATr., Sala
III, 7/3/80, "L.T.", XXVHI-571).
El "dar tiempo" es la finalidad inme-
diata o propia del deber de preavisar.
Pero este propósito de la ley no se
cumplió, cuando el plazo de extinción
del contrato de trabajo fue el del
Art. 252 LEY DE CONTRATO
otorgamiento de la prestación jubüatoria o
el año a partir de la intimación a jubilarse,
en tanto estos plazos transcurrieron sin
que la medida se efectivizase. El preaviso
que significaba la intimación fehaciente a
jubilarse quedó sin efecto, y por tanto nace
nuevamente la obligación de preavisar. La
ruptura intempestiva significa in-
cumplimiento de la obligación y consi-
guiente derecho a la indemnización (arts.
231 y sigts. de la L.C.T.) (CNATr, Sala II,
27/12/79, "B.C.N.A.Tr.", n° 34).
En el caso del empleado en condiciones
de jubilarse, la intimación de la empresa
para que inicie los trámites pertinentes,
sólo produce efectos en cuanto al cómputo
del plazo de un año para la conservación
del puesto, cuando está acompañada por la
entrega de los certificados de servicios y
demás documentación necesaria a esos
fines (CNATr., Sala IV, 26/5/75, T. y
S.S.", 1975-694).
Cuando el dependiente ha alcanzado los
requisitos para obtener su jubilación
ordinaria, puede adoptar dos actitudes:
decidir acogerse por propia iniciativa al
beneficio jubilatorio, reclamando de su
empleador las certificaciones pertinentes,
o esperar que su patrón lo "intime" para
que inicie los trámites jubilatorios. En
ambos casos tiene derecho a conservar su
empleo hasta que le sea acordado el
beneficio, pero por un plazo que no
exceda de un año (S.C.B.A., 24/8/76,
"D.T.", 1976-588).
No se probó que el despido se produjera
en los términos del art. 252 de la Ley de
Contrato de Trabajo ya que fue imposible
acreditar la existencia del telegrama
acompañado por la demandada por el que
se hubiera efectuado la intimación previa a
jubilarse que este artículo establece para
posibilitar un despido sin obligación de
pagar indemnizaciones, consecuentemente
corresponde la indemnización por despido
y falta de preaviso (arts. 232 y sigtes., ley
DE TRABAJO 860
citada) (T.Tr. n" 3, Mar del Plata, 28/
11797, "L.L.B.A.", 1998-773).
La rescisión unilateral del contrato
condicionada a la obtención del beneficio
jubilatorio impide partir de la hipótesis de
la aceptada retractación por la mera
continuación de las prestaciones que
constituyen el objeto de la relación
laboral. Si el propio trabajador reconoce
haber renunciado para obtener el beneficio
de la jubilación ordinaria, resulta ajustada
la conducta del empleador que aguarda el
cumplimiento de la condición a la que el
propio trabajador había sometido el acto
res-cisorio para considerar extinguido el
vínculo. La referencia al haber máximo no
tiene cabida, toda vez que el caso no
encuadra en las disposiciones del art. 252
de la L.C.T. pues no fue el empleador
quien intimó al dependiente que estaba en
condiciones de jubilarse (CNATr., Sala
IV, sent. 79.156 del 18/ 6/97, "B.J.",
1998-210/211).
2. Revisabílidad por la Suprema Corte de
Buenos Aires.
El contrato de trabajo no cesa en su
vigencia por imperio legal en el supuesto
regulado en el art. 252 de la Ley de
Contrato de Trabajo sino que, en virtud
del mecanismo bilateral instituido en las
leyes 18.037 y 20.744 (t.o.) para acceder
efectivamente al beneficio jubilatorio es
preciso se verifique la cesación en el
empleo, operándose recién entonces la
extinción del vínculo (S.C.B.A, L 49.751,
S 8/6/93, "D.J.B.A.", t. 145, p. 28; "D.T.",
t. 1994-A, p. 217; T. y S.S.", t. 1993, p.
704).
Transcurrido el año previsto por el art.
252 de la Ley de Contrato de Trabajo
(texto según ley 21.659) cesa la
obligación del empleador de conservar el
empleo y, concedido o no el beneficio
previsional, el contrato de trabajo queda
extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización
por antigüedad (S.C.B.A., L 57.028, S
3/12/96, "D.J.B.A.", t. 152, p. 203).
861 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 253

Art. 253. Trabajador jubilado *.

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de
cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de
dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el
empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa
situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en
razón de la antigüedad prevista en el art. 245 de esta ley o. en su caso,
lo dispuesto en el art. 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de
servicios posterior al cese.

Trabajador jubilado.
El jubilado que vuelve a prestar servicios en relación de depen-
dencia puede ser despedido por su empleador, quien en ese caso deberá
abonarle la indemnización por antigüedad dispuesta en la ley, es decir,
la común del artículo 245, o su mitad si la conclusión del trabajo se
debe a fuerza mayor o falta p disminución de trabajo. .
Aunque no lo indica expresamente la norma, va de suyo que
también procede, si no se otorga, el pago de la indemnización sustitutiva
por el preaviso omitido y la integración del mes de despido, en su caso.
Mas esto siempre que la vuelta a la actividad del jubilado lo fuere
sin violar la legislación vigente.
El empleador debe requerir del trabajador al comienzo de la
relación laboral una declaración jurada escrita en la que exprese si es o
no beneficiario de una prestación jubilatoria o pensión, con indicación
en su caso del organismo otorgante y los datos de individualización del
beneficio (art. 12, inc. h, de la ley 24.241).
Por su parte, los trabajadores, correlativamente, deben presentar
esa declaración jurada (art. 13, inc. 2) actualizándola cuando adquieran
el beneficio. Estas disposiciones se vinculan con aquella que priva
automáticamente al jubilado que vuelve al servicio sin formular la
denuncia de su reingreso a. la Caja dentro de los 90 días corridos, del
derecho a computar para cualquier reajuste o transformación, los
nuevos servicios prestados. Si cuando la Caja toma conocimiento del
reingreso el jubilado continúa en los nuevos servicios, la prestación
será suspendida o reducida, según corresponda, debiendo el jubilado
además reintegrar con intereses lo percibido indebidamente, importe
que será deducido íntegramente de la prestación.
El empleador qué conoce que el jubilado se encuentra en infrac-
ción a las leyes de compatibilidad y no denuncia tal hecho a la Caja es
pasible de una multa equivalente a 5 veces lo percibido indebida-

* El último párrafo fue incorporado por la ley 24.347, art. 7 (sane. 23/6/94; prom.
:
27/6/94; B.O. 29/6/94).
Art. 253 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
mente por el jubilado. Se presume que el empleador conocía tal circunstancia cuando
no exhibe la declaración jurada del trabajador, o no práctica las retenciones en
concepto de aportes.
Las obligaciones que la ley le impone
al empleador que dispone la extinción
del contrato de trabajo invocando la
situación previsional del dependiente son
similares a las correspondientes a un
despido incausado (CNATr., Sala V,
23/3/79, «D.T.", 1979-484).
El trabajador que continuó en el
ejercicio de sus funciones durante la
tramitación del beneficio jubilatorio y
que, con posterioridad a la obtención ¿el
mismo es despedido por su empleador,
no puede considerarse amparado por la
norma del art. 253, estando el caso
regido por el art. 252 de la L.C.T. (C.lTr.
Cba., 13/6/79, "J.T.A.", 4-482).
En el caso del empleado que reingresó a
la empresa de la cual se había retirado
para acogerse al beneficio jubilatorio, la
indemnización por despido debe
determinarse computando también los
servicios prestados antes de ese retiro
(CNATr., Sala III, 29/11/76, - "T. y S.S:",
1977-302).
Desde la sanción de la L.C.T. el
despido del jubüado de cualquier régi-
men que hubiera vuelto a prestar ser-
vicios en relación de dependencia, no
exonera al empleador de indemnizar la
disolución del contrato de trabajo que
dispusiera con ese fundamento (CNATr.,
Sala V, 23/2/79, "D.T.", 1979-484).
El hecho de que el jubilado no haya
denunciado su reingreso a la actividad a
la caja, jubiladora no justifica su despido
sin derecho a indemnizaciones. Si la
trabajadora se desempeñó para el mismo
empleador sin solución de continuidad,
pese a haberse jubilado, en ocasión de su
despido la indemnización pertinente debe
computarse en consideración a la
totalidad del tiempo trabajado (CNATr.,
Sala I, 25/4/77, "L.T.", XXV-832).
862
El empleador no está obligado a
mantener a su servicio a un trabajador a
quien el sistema previsional considera en
condiciones de pasividad. Puede, por lo
tanto, obligarlo a jubilarse sin que tal
decisión le irrogue costo indem-nizatorio;
pero, si contrata a un jubilado, sólo puede
despedirlo mediante preaviso e
indemnización por antigüedad como a
cualquier otro trabajador (arts. 252 y 253
de la L.C.T.).
El sistema establecido por el legislador
para todos los casos de reingreso es el
que establece que la antigüedad del
trabajador se integra con todo el tiempo,
continuo o discontinuo, durante el cual
haya estado vinculado por contratos de
trabajo con su actual empleador. Esta
antigüedad jamás se pierde defi-
nitivamente: aun en caso de despido con
justa causa (y por lo tanto no
indemnizable), el reingreso posterior
hace renacer el derecho del trabajador a
que se compute su tiempo de servicios a
partir de la fecha inicial de ingreso.
Naturalmente, el empleador no se halla
obligado a readmitir al trabajador
cesante, pero si lo hace, reasume,
respecto de él la historia laboral de sus
vínculos anteriores. El legislador pre-
tende, en principio, que el jubilado deje
de trabajar en una tarea en que se lo
presume ya menos productivo y, gozando
de la protección previsional, dé paso al
empleo de los jóvenes, toda vez que esos
son los fundamentos de la institución
jubilatoria. Pero la desprotección del
jubilado que reingresa al mercado laboral
no puede extenderse a contratos
posteriores, por ello el art. 253 de la
L.C.T. coloca al trabajador jubilado en
las mismas condiciones jurídicas que a
cualquier otro y sujeta el despido a las
correspondientes indemnizaciones, sin
consagrar la tesis de una nueva vida
laboral en la oue los servicios
863 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 254

anteriores se consideran cancelados responsabilidad indemnizatoria (arts. 252

(CNATr., Sala III, sent. 72.141 del 30/
8/96, "B.J.", 1996-201).
La reforma de la ley 24.347 al art. 253
de la L.C.T. tuvo por objeto impedir que
el trabajador jubilado pudiese computar a
su favor como antigüedad en el servicio,
el tiempo anterior a su entrada en
pasividad. El legislador pretendió la
fragmentación del período de servicios
tomando como referencia que el
dependiente al jubilarse, percibe un
beneficio sustitutivo de sus ingresos
regulares y que obraría como compen-
sación por la ruptura del vínculo laboral.
Por otra parte, la entrada en pasividad es
el único supuesto de disolución del
contrato que no genera, por parte de la
empleadora, ninguna
y 253 de .la norma citada).- Las normas
que regulan tal situación deben ser
apreciadas en forma armónica y de
acuerdo a ¡a télesis legislativa, por
constituir directivas de orden público, En
tal marco legislativo, si no e>dstió un
convenio expreso suscripto entre las
partes por el cual se determinaba como
condición de permanencia en la empresa
un sistema específico de indemnización,
el hecho de que en los recibos figurara la
real fecha de ingreso de la actora, no
implica un apartamiento de las
disposiciones citadas, porque es deber del
empleador consignar en los recibos los
datos objetivos del trabajador (CNATr.,
Sala V, sent. 55.902 del 14/3/97, "B.J.",
1998-206/207).

CAPÍTULO XI
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR

Art. 254. Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. !

Cuando el trabajador fuese despedido' por incapacidad física o
mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese
sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación
especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y
fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor
a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación
provenga de dolo o culpa grave inexcusable de su parte.

1. Incapacidad.
En esta ley se contemplan el despido y sus efectos durante la
enfermedad del trabajador indicándose en el artículo 212 que "cuando
de la enfermedad o accidente (inculpable) se derivara incapacidad
Art. 254 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 864

absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización

ele monto igual a la expresada en el artículo 245...". Es decir, la indemnización
común por despido incausado.
Esto se refiere en cuanto a la incapacidad física o mental absoluta; mas el
citado artículo prevé también el caso de una disminución definitiva pero sólo
parcial; en esos casos el empleador deberá "asignarle —al trabajador— otras
tareas que pueda ejecutar (las conocidas en doctrina como liviarxas) sin
disminución de su remuneración".
Pero pueden suceder dos circunstancias:
a) que el empleador no pueda dar cumplimiento al otorgamiento de
tareas livianas por no contar con ellas. En ese caso debe abonar la
indemnización del artículo 247, es decir, la mitad de la común. Se trata de un
caso previsto en la norma; y
b) que el empleador no le asigne esas tareas, pese a contar con ellas.
Debe pagar entonces la indemnización del artículo 245.

2. Inhabilidad,
Si durante el desempeño de sus funciones el trabajador resulta
inhabilitado para ese desempeño por resolución firme de autoridad competente,
puede resultar:
a) que esto se produzca por su dolo o culpa grave e inexcusable. En ese
caso carece el dependiente de todo derecho a cualquier indemnización;
b) si esa inhabilitación se produce sin su dolo o culpa grave e
inexcusable. Le corresponde en ese caso la media indemnización del artículo
247. Estimamos que el mismo continúa vigente como pauta aun luego de la
sanción del artículo 10 de la ley 25.013.
Se trata en este último supuesto y en el anterior de los casos en que el
trabajo se vincula con alguna reglamentación que exige habilitación, como ser,
por ejemplo, título profesional, inscripción en la matrícula, carnet o libreta,
registro de conductor, etc. Si perdió su habilitación para conducir un rodado
por un hecho doloso a él imputable, el patrono no debe pagarle ninguna
indemnización, si ya no utiliza sus servicios de chofer.

3. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 11. Despido discriminatorio.

Será considerado despido discriminatorio el originado en motivos de
raza, sexo o religión.
i En este supuesto laprueba estará a cargo de quien invoque la causaL
La indemnización prevista en el artículo 7 de esta ley se incrementará en un
treinta por ciento (30%) y no se aplicará el tope establecido en el segundo
párrafo del mismo.
 La redacción definitiva de este artículo la impuso el decreto 1111/ 98
(B.O. 24/9/98) porque el Poder Ejecutivo eliminó como causales de este
despido los motivos de nacionalidad, orientación sexual, ideología y opinión
política o gremial.
Los términos raza, sexo o religión ya habían sido previstos en esta Ley
de Contrato de Trabajo —sólo ellos— cuando por el-artículo 81 de la misma
se establecía la igualdad de trato como -una de las obligaciones del
empleador con respecto a sus trabajadores, en identidad de situaciones.
La carga de la prueba se impone al trabajador y el incremento de la
indemnización del artículo 7 de la ley 25.013, según lo indica expresamente
la norma, alcanza ai 30% no aplicándose el tope que establece ese mismo
artículo en su segundo párrafo.
Cabe aclarar que no corresponde esta indemnización cuando el cálculo
debe hacerse conforme al artículo 245 de la L.C.T. por tratarse de la
extinción de contratos formalizados antes de la vigencia de la ley 25.013.
La norma se impuso como sanción a toda distinción,.exclusión o
restricción que anula o menoscaba el goce o ejercicio de derechos humanos o
libertades fundamentales del trabajador.

Por un mismo acto jurídico no pueden
asignarse dos tipos de indemnizaciones
distintas, por lo que si se trata de un
despido que cabe colocar en la hipótesis
de los arts. 212, último párrafo, y 254 de
la L.C.T., vale decir, por incapacidad
absoluta, es improcedente el pago de
indemnizaciones por omisión de preaviso
y por despido (CNATr., Sala IV,
29/9/80v."D.T.", 1980-1522}.-
En caso de pagarse la indemnización
del art. 245 del t.o. de la Ley de Contrato
de Trabajo no corresponde el pago de la
indemnización sustitutiva del preaviso ni
de la integración del mes de despido.
Esto porque, en concreto se trata de una
hipótesis regida por el art. 254 de la
citada ley (CNATr., Sala IV. 29/11778,
"L.L.", 6/2/79).
La extinción del contrato de trabajo por
incapacidad o inhabilidad del trabajador
es un instituto autónomo de carácter
previsional —no sanción para el
empleador— cuyo cumplimiento el
legislador puso a cargo de este último
(CNATr., Sala V, 28/2/78. "D.T.", 1978-
274).
Declarada la incapacidad absoluta por
el organismo previsional y aunque no
medie culpa del empleado, el contrato de
trabajo queda disuelto de pleao derecho
con la obligación de abonar la
indemnización que establece el art. 245
de la L.C.T., por lo que la negativa de la
empleadora a someterse a las previsiones
legales determinadas para el caso de
incapacidad total, alegando que esa
inhabilidad es sólo parcial, carece de
sustento, tanto de hecho como de
derecho (T.S. Cba., Sala Tr., 6/8/79,
"S.P.L.L.", 1980-74).
La calificación de la culpa como grave
e inexcusable del art. 254, in fine, de la
Ley de Contrato de /Trabajo para eximir
al empleador del pago de la
indemnización reducida, "obliga a for-
mular distinciones de grado referidas a la
conducta culpable ya que la realización
diaria de trabajos riesgosos, hace perder
la noción de peligro, de modo tai

55 - Ley ¿e Contrato áz Trabajo.

Art. 254 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
que en su acción u omisión no se puede
pretender la culpa grave por lo que la
imprudencia profesional no puede ser
equiparada a la culpa grave.
No corresponde- la indemnización
sustitutiva del preaviso ni la integración
del mes de-despido, dado que ía
extinción de la relación laboral no-fue
producto de la voluntad de la empleadora
sino de la pérdida de la habilitación
especial necesaria para prestar los
servicios objeto del contrato (arts. 231 y
254, parte 2a, Ley de Contrato de
Trabajo).
Dado que la empleadora debe velar por
el estado de los automotores en los que
los trabajadores cumplen jornadas de
trabajo más extensas que lo que la
prudencia aconseja, teniendo a su cargo
numerosas prestaciones que se adicionan
a la conducción no puede resultar ajena a
la culpa que se atribuyera en sede penal a
su dependiente en tanto es parte necesaria
de las condiciones en que se cumplen las
tareas del chofer de la unidad de
transporte de colectivo que explota (T.Tr.
n" 1, La Matanza, 15/ 11/95, "L.L.B.A.",
1996-611).
Dado que el trabajador perdió sin culpa
de su parte una condición esencial para
el.cumplimiento de su débito laboral
pues, como consecuencia de su estado
psicófísico ya no podía continuar
realizando las tareas de chofer para las
cuales había sido contratado, y no
obstante que con la incapacidad que
padecía hubiera podido desarrollar otras
tareas no realizó reclamo alguno al
respecto, la empleadora pudo con dere-
cho prevalecerse de io dispuesto en el art
254 de la Ley de Contrato de Trabajo
para denunciar el contrato de trabajo.
El actor se desempeñaba como chofer
de transporte público de pasajeros para la
demandada y durante la vigencia de
866
la relación laboral debía renovar su
licencia habilitante para lo cual concurrió
a una entidad médica autorizada para
efectuar los estudios médicos pertinentes
cuyos resultados indicaron que padecía
alteraciones visomotoras por lo que fue
declarado inepto para desempeñarse
como chofer, ello motiva la ruptura del
contrato de trabajo por parte de la
empleadora con fundamento en el art.
254 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La empleadora denunció el contrato de
trabajo que la unía con el actor con
fundamento en el art. 254 último párrafo
de la Ley de Contrato de Trabajo, no
obstante lo cual el accionante se hace
acreedor a la indemnización prevista en
el art. 247 del mismo cuerpo legal, pues
la sola decisión de la demandada de
extinguir el contrato, aunque lícita, la
obliga a abonar al dependiente la
indemnización media que como principio
general se establece para los casos de
denuncia motivada, basada en hechos
ajenos a la voluntad de las partes (T.Tr.
n° 2, La Matanza, 23/12/97, "L.L.B.A.",
1998-756).
El art. 10.8.2 dé la convención colec-
tiva del personal ' aeronavegante no
consagra el derecho del trabajador a
percibir una indemnización como con-
secuencia de la ineptitud psicofísica para
desempeñarse como piloto de aeronaves
comerciales, sino como compensación
por la pérdida de la licencia por esa
causa. El presupuesto de hecho de tal
consecuencia, es pues, el dictado por la
autoridad estatal competente de una
resolución revocatoria de la licencia
oportunamente concedida, no es estado
de ineptitud -^-siempre y necesariamente
preexistente— que constituye, a su turno,
el fundamento del acto administrativo
(CNATr., Sala VI, sent. 47.604 del
6/10/97, "B.J.", 1998,214).
867 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 255

CAPÍTULO XII
DISPOSICIÓN COMÚN

Art. 255. Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones

percibidas.
La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo
dispuesto en los arts. 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado
reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las
indemnizaciones de los arts. 245* 246, 24K7,250, 251, 253 y 254 lo
percibido por igual concepto por despidos anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será
actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice
salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha
del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún
caso la indemnización resultante'-podrá ser iniejpi©^ a la«q«e hubiera
correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo
el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.

1. Reingreso del trabajador.

La antigüedad del trabajador se poseerá teniendo, en cuenta todos
los períodos anteriores de trabajo, cualquiera fuere la forma en que se
extinguió la relación anterior. A ese efecto no se tiene en cuenta ni
diferencia si la extinción se produjo por despido o renuncia.
Cuando reingresa a su anterior trabajo todos los períodos ante-
riores se adicionan y se computan para el cálculo de todos los beneficios
emergentes de la antigüedad, tales como el reconocimiento del tiempo
vacacional y el relacionado con las indemnizaciones por antigüedad o
despido.

2. Cómputo para la antigüedad.

Se asimilan a períodos trabajados los correspondientes a vaca-
ciones, licencias legales, enfermedad, o accidentes de cualquier tipo,
maternidad y otras suspensiones admitidas, tales como servicio militar
y convocatorias especiales, desempeño de cargos electivos o
representativos incluidos los prestados en asociaciones gremiales de
trabajadores.
No deberá computarse a los efectos de la antigüedad el lapso
durante el cual ejerce el estado de excedencia la trabajadora que fue
 TÍTULO XIII

DE LA PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD

Art. 256. Plazo común.

Prescriben a los dos años las acciones relativas a créditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de
disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de
convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del
derecho del trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser
modificado por convenciones individuales o colectivas.

1. Plazo común.
La prescripción liberatoria es un medio legal de extinción de los
derechos por la inacción o el no ejercicio de su titular, por el simple transcurso
del tiempo establecido. Operado éste, el que se eleva a dos años en el caso de
créditos provenientes de relaciones individuales de trabajo, disposiciones
emergentes de convenios colectivos de trabajo, laudos y en general toda
disposición legal o reglamentaria de este derecho, la obligación pasa a tener
sólo carácter natural, si el deudor opuso oportunamente tal defensa.
El tiempo corre a partir del día en que la obligación es exigible y sólo
admite la interrupción prevista en el artículo que sigue; un reclamo ante la
autoridad administrativa del trabajo, pero si se efectúa el mismo, la
interrupción vale sólo hasta por un lapso máximo de 6 meses
Como se advierte, este plazo de dos años indicado en la ley es común a
de seis meses.
todas las acciones emergentes de derechos laborales.
La inacción del acreedor resulta fundamental y como se trata de una
norma de orden público el plazo resulta inalterable e inmodiñcable por
acuerdo individual o colectivo o aun por disposición legal a la que supera y
deroga, como el artículo 4 de la ley de Viajantes 14.546 (B.O. 27/10/58). que
estableció la prescripción de cinco años para las acciones emergentes de esa
ley. Para estos trabajadores, rige en consecuencia a partir de la sanción de la
L.C.T. la prescripción bianual.
Art-256 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 872

Los derechos del trabajador son en principio irrenunciables e

indisponibles, pero no imprescriptibles.
La ley 17.709 (B.O. 25/4/68) había establecido idéntico lapso: dos
años, el que elevó a cuatro la ley 20.744 para retornarse al que indica
esté artículo luego de la reforma introducida por la ley 21.297. En la
prescripción el plazo siempre es fijado por ley.

2. Oportunidad de su oposición.
La prescripción no puede ser aplicada de oficio, debe oponerse
como excepción al contestarse la demanda o en la primera presentación
en juicio por quien la intente oponer (art. 3962 del Código Civil).
Quien omite interponerla remite la prescripción ganada, según
unánime doctrina.

3. Condiciones para su declaración.

Para que se opere la prescripción es necesario que transcurra el
término legal, el que, como indica este artículo, es de dos años; exista
una inacción, omisión o silencio voluntario del acreedor durante el plazo
preindicado y, finalmente, es preciso que su alegación o invocación
fuere efectuada por el deudor, porque no puede ser declarada de oficio
por el juez.

4. Fundamento del instituto.

El instituto de la prescripción se funda en el orden público y su
interpretación debe ser restrictiva porque la prescripción no aniquila el
derecho, sólo hace que la obligación no se haga exigiblé, transfor-
mándose en una obligación natural. Si el deudor paga'-voluntariamen-te
este pago es irrevocable.
Se justifica la prescripción liberatoria porque da estabilidad y
firmeza a los negocios disipando incertidumbres del pasado. Es un
instrumento de seguridad que no va contra el principio de irrenuncia-
bilidad ni afecta la intangibüidad de los derechos, sólo priva de
protección a quien no los ejerció en tiempo oportuno.

1. Concepto. Como principio general el plazo de

En un medio legal que tiende a
finiquitar situaciones conflictivas que se
mantienen pendientes y sin resolución en
razón de una actitud emisiva -por parte del
acreedor que deja transcurrir' el tiempo sin
ejercer sus derechos (C.l* Tr. Paraná,
26/3/79, "J.T.A.", 1979-506, n° 78).
prescripción extintiva arranca desde la
fecha en que las acciones pueden ser
ejercidas (T.Tr. La Plata, 27/4/78, "L.L.",
1978, n° 76.011).
Si el trabajador notifica su decisión de
disolver el contrato de trabajo y la
empleadora (conf. art. 128, L.C.T.)
dispone de cuatro días hábiles para
873 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
cumplir con el pago de las indemniza-
ciones'legales, es desde el día siguiente al
vencimiento de aquéllos que comienza a
correr el plazo de prescripción (En
disidencia votó el Dr. Villarroel)
(CNATr., Sala V, 6/8/81, sent. 9397).
En el supuesto de prejudicialidad del
proceso penal respecto al civil o en el
caso laboral, la prescripción de esta
última acción correrá desde la fecha del
hecho o acto que la origina, excepto que
se invocaran causales expresas de sus-
pensión o interrupción o el supuesto
específico contemplado por el art. 3982
bis del Cód. Civil (CNATr., Sala III, 317
8/81, sent. 41.749).
La prescripción de las acciones emer-
gentes de convenios colectivos rige aun
cuando quienes las ejerzan sean las
asociaciones profesionales de trabaja-
dores signatarias de ellos, demandando al
empleador por aportes y retenciones
previstos en dichos convenios (CNATr.,
Sala V, 31/10/73, T. y S.S.", 1973/74-
301).
Si a pesar de que el juzgado tuvo a la
parte por desistida del proceso, los
antecedentes que preceden la resolución y
la norma que se invoca en respaldo de
ella sólo dan base para tener por no
presentada la demanda en los términos
del art. 67 L.O. —forma que no puede
asimilarse ni identificarse con el
desistimiento que requiere voluntad
expresa de la parte— la situación debe
encuadrarse en el art. 3986 Cód. Civil,
por lo que la demanda interpuesta poseyó
plenos efectos para interrumpir la
prescripción (CNATr., Sala I, 24/11/80,
sent. 41.534).
El crédito por las indemnizaciones por
despido nace en el mismo momento de la
resolución del vínculo, indepen-
dientemente que con posterioridad se
determine si el acto rescisorio fiíe
ajustado a derecho, consecuentemente es
a partir de entonces que comienza a correr
el plazo de la prescripción, pues
Art. 256
el actor se encontraba habilitado para
demandar judicialmente desde el mo-
mento en que la relación se había
extinguido. En ese orden de ideas, la
intimación realizada por el actor a su
empleadora resultó idónea para inte-
rrumpir la prescripción (art. 3986 del
Cód. Civil), toda vez que en ella el
trabajador reclamó haberes e indemni-
zación por despido (CNATr., Sala III,
sent. 72.928 del 29/11/96, "B.J.", 1997-
204/205).
Tal como lo señalara el fiscal general
ante la CNATr., el alcance del art. 256 de
la L.C.T. se ciñe a su expresión literal,
por lo que no resulta aplicable a aquellos
sistemas autónomos que sólo presentan
una vinculación mediata con la relación
laboral (dictamen 23.988 del 5/12/97, in
re "Bardi, Miguel y otros c/ Y.P.F. s/part.
accionario obrero"). En tal sentido,
cuando el reclamo versa sobre créditos
especiales y atípleos, no asimilables a la
normativa citada y ante la ausencia de
norma expresa, correspondería aplicar al
caso lo determinado por el art. 4023 del
Cód. Civil (CNATr., Sala III, sent.
76.607 del 22/ 5/98, "B.J.", 1998-214).
Aun cuando el beneficio alcanzara
tanto a empleados como a ex empleados,
lo cierto es que constituye un "crédito
proveniente de una relación individual de
trabajo" en los términos del art. 256 de la
L.C.T.; implicaren cierto modo una
suerte de mejora en la compensación
económica debida con motivo de la
desvinculación, en el entendimiento de
que tales rescisiones pudieron encontrar
alguna causa o posibilitar de algún modo
la venta de los activos así distribuidos.
En esta línea de argumentación, es
indiscutible que las acciones de
propiedad participada "deben ser
abonadas por el empleador con motivo
del contrato de trabajo" y por ello las
normas que reglamentan tal régimen son
disposiciones legales y reglamentarias
del derecho del trabajo (art. 256, L.C.T.)
Art. 256 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 874

(Del voto del Dr. Guibourg, en disiden- las relaciones individuales de trabajo,
cia) (CNATr., Sala m, sent. 76.607 del sino a uno que tiene como causa una
22/5/98, "B.J.", 1998-214). norma legal de distinta naturaleza
(CNATr., Sala III, 21/7/81, sent. 41.539).
Tratándose de remuneraciones pagadas
en menos* la prescripción se cuenta a
partir de cada oportunidad en que debió 5. Demanda defectuosa.
efectuarse cada uno de esos pagos
mensuales (CLaboral. Posadas, Sala I, La presentación de una demanda
19/10/94, "D.T.", 1996-A; 1203). defectuosa (art. 67 de la L.O.) interrumpe
la prescripción por aplicación del art. 3986
del Cód. Civil, al igual que en los casos en
2. Viajantes. que se presenta una demanda ante juez
incompetente; en cambio en los casos de
Por virtud de lo dispuesto en los arts. 1 desistimiento o deserción de la instancia,
y 4 ley 17.709 —relativa a la prescrip- que conllevan una actitud o intención de
ción de acciones provenientes de créditos abandono del proceso (ya sea expreso o
laborales— el art. 4 de la ley 14.546, de tácito) no - se produce tal interrupción de
viajantes, resultó derogado (S.C.B.A., la prescripción (art. 3987, Cód. Civil)
13/4/77, M.A.", 5/4/78). (CNATr., Sala VI, 15/5/81, sent. 13.807).

3. Oportunidad de su oposición. 6. Programas de propiedad participa

En el proceso laboral, en razón de su
brevedad y concentración y, particular-
mente, por lo que resulta del art. 29 de la
ley 7718 —que tiende a evitar que la
continuidad de los trámites quede
comprometida y, por lo mismo, desar-
ticulado el proceso—, el momento en
que debe ser opuesta la prescripción es el
de la contestación a la demanda, sin que
pueda hacer variar esta conclusión la
circunstancia de que exista rebeldía.
Cabe aquí señalar que entre el citado art.
29 de la ley 7718 y el art. 3962 del Cód.
Civil no existe conflicto, sino una
razonable concreción realizada por la ley
procesal respecto de la ley de fondo,
sobre' la base de los principios que
informan el procedimiento laboral
(S.C.B.A., 7/12/76, "D.L.", 1977-50).
4. Aportes sindicales.
El plazo de prescripción aplicable a la
obligación del empleador de retener
aportes sindicales a cargo de los traba-
jadores y su depósito a la orden de la
entidad gremial es el que surge del art.
4023 del Cód. Civil (10 años), ya que no
corresponde a un crédito emergente de
da.
En los reclamos referidos al derecho a
participar en la venta de los activos de
Y.P.F. en los términos del art. 13 de la
ley 24.145 y su decreto reglamentario
546/93, debe aplicarse el término de
prescripción contenido en el art. 4023 del
Cód. Civil y no el que establece el art.
256 de la L.C.T. Esto es así porque el
reclamo de los trabajadores versa sobre
un sistema de participación singular
vinculado al proceso de privatización y
que tiene por respaldo una normativa
específica de la reforma del Estado como
son las leyes 23.696 y 23.697 y su cauce
desborda el marco del "contrato de
trabajo" que sólo aparecería como un
elemento causal generador de un derecho
que no proviene del marco regulador de
nuestra disciplina (CNATr, Sala X, sent.
3072 del 31/12/ 97, "B.J.", 1997-
204/205).
7. Revisabilidad por la Suprema Corte
de Buenos Aires.
Los créditos que, según la ley 17.709,
prescribían a los dos años, deben con-
875 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
siderarse prescriptos si el curso de la
prescripción se había iniciado dos años
antes de la vigencia de la ley 20.744, o
sea, dos años antes del 20/9/74 (S.C.B.A.,
13/4/77, "J.A.", 5/4/78).
De conformidad con lo que prescribe el
art. 4 de la ley 20.744, el nuevo plazo de
prescripción se aplicará únicamente a las
prescripciones en curso; cuando éstas se
han cumplido antes de la promulgación
de dicha ley el caso se decidirá por los
plazos previstos en la ley entonces
vigente (S.C.B.A., 8/3/77, "J.A.", 5/4/78).
La retroactividad establecida en los
arts. 2 y 3, ley 20.744, en sí no es
violatoria de las garantías consagradas
por la Constitución Nacional, pero puede
serlo cuando afecta derechos adquiridos,
creando presunciones que innovan la
carga de la prueba, y alteran sustan-
cialmente la situación de las partes,
privándolas de elementos de juicio
conducentes a desvirtuar presunciones
(S.C.B.A., 20/9/77, M.A.", 5/4/78).
Si la ley 20.744 regía al iniciarse la
demanda, ello significa que deben tenerse
por prescriptos los créditos que ya lo
estaban por virtud de la ley 17.709,
cuando se promulgó la mencionada ley
20.744 (S.C.B.A., 10/10/78, "E.D.",
28/7/80).
No cabe asimilar los conceptos de
"prescripción cumplida" y de "prescrip-
ción judicialmente declarada", extremo
este último no exigido por el art. 4, ley
20.744 (S.C.B.A., 6/4/77, "J.A.", 5/4/78).
8. Doctrina de la Corte Suprema.
La prescripción, por su índole, es una
institución de orden público, creada para
dar estabilidad y firmeza a los negocios,
disipar la incertidumbre del pasado y
poner fin a la indecisión de los derechos
(C.S.J.N., Tallos", 191:490; 204:626).
No existiendo norma administrativa
alguna en la legislación de Río Negro,
Art. 256
corresponde aplicar la prescripción
decenal del art. 4023 del Código Civil
para créditos provenientes dé horas
extras laboradas en la administración
J
pública. i
No resulta aplicable al casó el art. 4027
del C.C. que determina una prescripción
liberatoria de cinco' años 3' tampoco la
bienal del art. 256 L.C.T., por hallarse
excluidos de su aplicación los empleados
de la administración pública según lo
dispuesto por el art. 2 L.C.T.
Los empleados contratados al no
constituir el plantel de la administración
pública se hallan excluidos de la
aplicación de la ley provincial 811 y en
cambio se los consideró incluidos en el
régimen de la ley nacional 11.544
(C.S.J.N., 28/2/89, "D.L.", 1989-267).
La demanda presentada al día siguiente
de vencer el plazo de prescripción pero
dentro del plazo procesal de gracia
cumple el efecto interruptivo (C.S.J.N.,
12/10/76, "L.T.", 1985-477).
No justifican la impugnación por
arbitrariedad las aseveraciones de la
alzada que condujeron a descartar la
aplicación del art. 3890 del C;C-, pues la
norma en cuestión en su primer apartado
quiere que por razones de dificultades o
imposibilidad de hecho se hubiere
impedido temporalmente el ejercicio de la
acción, circunstancias éstas que deben ser
apreciadas concretamente con relación a
la persona del demandante y no por meras
comparaciones de índole general relativas
a la situación del país, a la existencia de
autoridades de facto o a la aplicación de
un régimen de terrorismo de Estado.
La violencia o el miedo, suficientes
para viciar un acto, no imponen la
postergación del comienzo del curso de la
prescripción hasta que haya cesado el
orden institucional durante cuya vigencia
actuaron los funcionarios a quienes se
imputa tal acto. La pretensión de que un
sistema de gobierno
Art. 257 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 876

constituya un aparato intimidatorio que vida argentina durante el cual el trans-

haría aplicable el art. 4030 del C.C. de
manera que el curso de la prescripción
sólo comenzase con la caída de aquél,
importaría un paréntesis en la
curso del tiempo sería inoperante para la
tutela de la seguridad jurídica, conclusión
que no resulta posible sin ley específica
que lo imponga (C.S.J.N., 16/8/88,
"D.L.", 1988-472).

Art. 257. Interrupción por actuaciones administrativas.

Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código
Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo
interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en
ningún caso por un lapso mayor de seis meses.

1. Interrupción por actuaciones administrativas.

La prescripción a la que alude el artículo precedente puede ser
objeto de interrupción o suspensión, las que se dan en los casos
previstos en los artículos 3966 a 3998 y concordantes del Código Civil
y/o cuando se han efectuado reclamos por ante la autoridad adminis-
trativa del trabajo.
Mas la ley en este último caso establece que esta circunstancia
aunque interrumpa por su trámite el curso del instituto, en ningún
supuesto se considerará por un lapso superior a los seis meses, con
abstracción del tiempo real que insume el trámite administrativo si éste
se prolonga más allá del tiempo indicado. La ley 21.297 modifica la
redacción original que elevaba a un año la suspensión en el caso
indicado y preveía con igual efecto la constitución en mora del emplea-
dor.

2. Interrupción o suspensión según el Código Civil.

La ley 17.711 (B.O. 26/4/68) que reformó el Código Civil, estable-
ció que la prescripción corre contra los incapaces que tuvieren repre-
sentantes legales (art. 3966) y si carecen de ellos o por razón de
dificultades o imposibilidades de hecho se impidió temporalmente el
ejercicio de una acción, los jueces están autorizados a liberar al
acreedor (trabajador)... de.las consecuencias de la prescripción cum-
plida durante el impedimiento, si después de su cesación el acreedor
(trabajador)... hubiese hecho valer sus derechos en el término de tres
meses... (art. 3980, Cód. Civil).
La prescripción corre a favor y en contra de una sucesión vacante
(art. 3977) o de los bienes de un fallido (art. 3979).
Sólo el interesado puede invocar el beneficio de la suspensión (art.
3981) .cuyo efecto implica inutilizar el tiempo que ella duró, pero
aprovecha el tiempo posterior a su cesación y el anterior al que la
suspensión se produjo (art. 3983). En la interrupción el lapso previo no
877 LEY DE COÍTTRATO DE TRABAJO Art. 257

se computa (art. 3998) a diferencia de la suspensión en que sí se hace,

por lo. que estímase más correcta aquella acepción en materia laboral.

3. Ejemplos de interrupción.
La interrupción del plazo de la prescripción es un hecho concreto
que no puede suplirse con presunciones.
Pero se ha admitido que esta interrupción se opera cuando se
demandó a una persona distinta del deudor por un error de hecho
excusable, o cuando se han efectuado pagos parciales de obligaciones,
corriendo la prescripción a partir del día que se hizo el pago incorrecto
en atención a constituir el mismo un reconocimiento tácito del derecho
del acreedor.
Se discute si interrumpe la prescripción la presentación de la
demanda dentro'de las dos primeras horas hábiles tribunalicias del día
siguiente al del vencimiento del plazo, mas no se advierten objeciones
de fondo al recaudo admitido por la ley del rito, parecién-donos sin
fundamento tales objeciones, y así se ha decidido por la Cámara
Nacional de Apelaciones en lo Civil, en pleno, el" 28/9/76.

4. Ley de instancia obligatoria de Conciliación Laboral n" 24.635.

La ley 24.635 (B.O. 3/5/96) estableció el Servicio de Conciliación
Laboral Obligatoria (SECLO) dependiente del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social al que el reclamante de toda cuestión derivada de esta
ley debe formalizar por sí o a través de un apoderado o representante
sindical su petición.
Esta presentación suspenderá el curso de la prescripción por el
término que establece este artículo 257 de la L.C.T.
Así lo indica el artículo 7 de aquélla al delinear en su título III la
demanda de-conciliación.

1. Concepto. No puede considerarse actuación

Sólo puede interrumpirse la prescrip-
ción en curso. Si ésta ya se había operado,
la ejecución parcial de la obligación
natural, no le da el carácter de obligación
civil ni se puede reclamar el pago de las
restantes obligaciones (En el caso de
autos se revoca el pronunciamiento de
primera instancia, que había hecho lugar a
la interrupción de la prescripción de
créditos laborales por pagos parciales de
rubros reclamados) (CNATr., Sala IV,
4/3/77, "D.L.", 1977-207).
administrativa a los efectos indicados en
el art. 19, ley 9688, el pedido de
asesoramiento legal; máxime si al
momento de tal solicitud la ría admi-
nistrativa estaba ya agotada (S.C.B.A.,
30/8/77, "J.A.", 5/4/78).
Al presentarse el trabajador en sede
administrativa reclamando por el despido
por práctica desleal.'dicho acto no
interrumpe el plazo de prescripción de
los derechos por rubros salariales re-
queridos judicialmente con posterioridad
(CNATr., Sala IV, 29/6/76, "D.T.",
1976-600).
Art. 257 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Tiene aptitud interruptiva del plazo de
la prescripción el reconocimiento que el
empleador hace de las consecuencias del
accidente de trabajo sufrido por el
trabajador, brindándole asistencia
médico-quirúrgica (arg. art. 3989 del
Cód. Civil) (CNATr., Sala III, 19/10/ 79,
TJ.T.", 1980-54).
La reclamación ante la empleadora no
importa una condición suspensiva que
interrumpe el curso de la prescripción
(CNATr., Sala V, 22/2/80, TJ.T.", 1980-
480).
La interrupción de la prescripción
contemplada en el art. 19 de la ley 9688
para los casos de las actuaciones admi-
nistrativas, debe entenderse en su
significado técnico-jurídico (S.C.B.A.,
24/6/75, T.L.", 1976-A-309). .
El hecho de que el plazo tenga límites
temporales no puede admitir que sea
considerado suspensivo y no interrup-
tivo. Por otra parte, éste es de orden
público, resultando inmodificable por
acuerdos individuales o colectivos
(S.C.B.A., 15/11/77, "E.D.", 78-551, sum.
45/46).
No interrumpe el plazo de la pres-
cripción la presentación del escrito de
demanda en las dos primeras horas del
día siguiente a aquel en que venció el
plazo de prescripción (CNATr., Sala V,
30/3/73, T. y S.S.", 1973/74-53).
No interrumpe el plazo de la pres-
cripción la presentación del escrito de
demanda en las dos primeras horas del
día siguiente a aquel en que se venció el
plazo de dicho instituto (conf. Sala V,
30/3/73, T. y S.S.", 1973/74-53). El
plazo de gracia ."de las dos primeras
horas del día hábil siguiente sólo es una
excepción que encuentra sustento en el
marco de un proceso judicial en curso
(CNATr., Sala K, sent. 75 del 19/ 7/96,
"B.J.", 1996-200).
878
Resulta insuficiente a los fines de
interrumpir el curso de la prescripción, el
otorgamiento de poder judicial, pues no
constituye presentación o trámite de los
previstos por el art. 257 de la L.C.T. para
tal fin, debiéndose recordar que la
reclamación administrativa a la que se
refiere la norma legal es la interpuesta
ante la autoridad administrativa del
trabajo (CNATr., Sala Di, sent. 75 del
19/7/96, "B.J.", 1996-200).
Si bien se podría equiparar el reclamo
efectuado ante la autoridad admi-
nistrativa a la demanda en cuanto a los
efectos iníerruptivos de la prescripción
(art. 257, L.C.T.), no resulta suficiente
para acreditar el trámite, la presentación
de un escrito solicitando una audiencia
de conciliación ante el Ministerio de
Trabajo, puesto que para que tal
documento tenga valor, ante el
desconocimiento expreso de la demanda,
es necesario acreditar su autenticidad o
bien la veracidad de su contenido
(CNATr., Sala VIII, sent. 25.231 del 15/
8/97, "B.J.", 1998-212/213).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
Si el trabajador realizó la denuncia de
una lesión por ante el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, tales ac-
tuaciones interrumpieron el curso de la
prescripción durante el trámite, pero en
ningún caso por lapso mayor de seis
meses.
Incurre en contradicción el fallo del
tribunal sentenciante que juzgó que no
resultó acreditada la existencia de pre-
supuesto que interrumpiera el curso de la
prescripción si están agregadas por
cuerda las actuaciones administrativas
realizadas ante la autoridad adminis-
trativa (C.S.J.N., 2/6/88, TJ.L.", 1988-
379).
879 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 258

Art. 258. Accidentes y enfermedades profesionales. ,

Las acciones provenientes de la responsabilidad por
accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribi
rán a los dos años a contar desde la determinación de la
incapacidad o el fallecimiento de la víctima. ;

1. Accidentes y enfermedades profesionales.

Accidente de trabajo es la lesión corporal proveniente de la acción súbita
o violenta, imprevista y repentina, sobrevenida por el hecho o en ocasión del
trabajo.
Por su parte 3a enfermedad profesional —a diferencia de la inculpable
prevista en los artículos 208 y ss. de la L.G.T.— es consecuencia forzosa de un
trabajo realizado en relación dependiente.
Las acciones emergentes de accidentes del trabajo y/o enfermedades
profesionales también prescriben a los dos años.
Pero en estos casos debe tenerse presente que el comienzo del término se
contará:
a) desde la fecha del fallecimiento de la víctima. Disposición ésta que
no merece objeción ni provoca problemas en atención a su determinación
cierta y cuando lo indica la ley especial, a saber:
b) las acciones derivadas de esta ley (la 24.557) a los dos años a contar
de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada y, en todo caso, a
los dos años desde el cese de la relación laboral,
c) a los diez años a contar desde la fecha en que debió efectuarse el
pago, las acciones de los entes gestores y de los de la regulación y supervisión
de esta ley, para reclamar el pago de sus acreencias (art. 44).

2. Otros supuestos.
Para el Fondo de Garantía la prescripción de la acción por accidente de
trabajo comienza a correr desde que tiene conocimiento del hecho y está en
condiciones de hacer valer su derecho.

1. Concepto. El plazo de la incapacidad por accidente

En los supuestos de accidentes de
trabajo la prescripción comienza a correr
a partir de la fecha de la determinación
de la incapacidad, ya que es ésta la que
da nacimiento al derecho del trabajador v
no el accidente mismo (T.Tr. n° l" Lanús,
19/10/76, "L.L.", 1977-340).
corre a partir del momento en que el
obrero tuvo conocimiento de su
incapacidad y de la relación de causalidad
entre su afección y el-trabajo. En el caso
de incapacidad laborativa progresiva la
prescripción comienza a correr una vez
agotada la concatenación causal
desencadenada por el accidente, a partir
de que dicha incapacidad
Art. 258 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
cmeda inalterable (S.C.B.A., 4/6/74,
"L.T.", XXIII-729).
No existiendo constancia de haberse
otorgado al trabajador accidentado el alta
definitiva o que en el ínterin se hubiese
acreditado que el accionante durante su
transcurso hubiese advertido su curación o
que tomare conciencia de su verdadero
estado físico consecuente al tratamiento
ensayado de acuerdo a la práctica y
experiencia médica, no se ha operado la
prescripción de la acción por accidente de
trabajo. Corresponde al dador de trabajo
probar en su momento y en legal forma
que el obrero había sido dado de alta de
manera definitiva, sano o incapacitado,
para poder oponer la defensa de
prescripción (CNATr., Sala III, 14/ 5/75,
"L.T.", XXIII-727).
Si la relación contractual en cuya
ejecución se produjo el accidente es de
carácter laboral, la cuestión de la
prescripción debe resolverse de confor-
midad con las normas del derecho del
trabajo, aunque se accione por la ley
común (CNATr., Sala III, 19/10/79,
"D.T.", 1980-54).
El término de la prescripción comienza
a correr desde el momento en que el
accidentado adquiere cabal conocimiento
del grado de incapacidad derivado del
accidente (CNATr., Sala III, 31/7/ 80,
"L.L/\ 1980-D, n" 79.041).
La prescripción es un medio de
extinción de la acción y ... comienza a
correr desde que ésta puede ejercerse,
independientemente del hecho o relación
jurídica que le dio origen... En este caso ...
el accionante no podía intentar su acción
hasta el momento en que el perjuicio
3ufrido estuviese definitivamente
determinado, es decir, a partir del
momento en que adquiriera cabal
conocimiento del grado de incapacidad
resultante de la última operación que se le
practicara. En consecuencia, a la fecha de
la interposición de la demanda no habían
transcurrido los dos años a
880
que hace referencia la norma (CNATr.,
Sala III, 31/7/80).
La comunicación del Ministerio de
Trabajo a la empresa demandada en
virtud de la cual se la puso en conoci-
miento de la liquidación por accidente
padecido por el actor, intimándosela a
depositar tal importe tiene entidad sufi-
ciente para producir la suspensión por un
año del término de la prescripción, toda
vez que reúne los recaudos exigidos por el
segundo párrafo del art. 3986 del Cód.
Civil (CNATr., Sala III, sent. 74.858 del
30/9/97, "B.J.", 1998-212/213).
2. Doctrina de la Corte Suprema,
Lo correcto para el cálculo del plazo de
prescripción es arrancar desde el hecho
que determina la incapacidad en forma
fehaciente, lo que requiere una
apreciación objetiva que ponga de
manifiesto el cabal conocimiento de su
invalidez por parte del operario, sin que
pueda suplirse esta exigencia sobre bases
inciertas que no demuestran de manera
concluyente que la recurrente dejó
transcurrir los plazos legales consciente
de las afecciones que sufría (C.S.J.N.,
4/10/88, "L.L.", 15/5/89).
Al juzgar que a lo dictandnado por el
perito médico acerca de que la minusvalía
física estaba acreditada cuando se destinó
a la actora —después de la operación— a
la sección esterilización (tareas livianas)
debía agregársele la confesión de la
propia interesada (enfermera), quien al
responder a las posiciones de su contraria
había admitido conocer su estado de
incapacidad física, ¡a alzada incurrió en
una aplicación inadecuada del art. 258 de
la L.C.T. que establece que los dos años
se cuentan a partir de la "determinación"
de la incapacidad (C.S.J.N., 4/10/ 88,
"L.L.", 15/5/89).
Frente al texto del art. 258 de la L.C.T.
que establece que la prescripción
comienza a contarse desde que se ha
881 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 259

determinado la incapacidad no resulta iniciar trámites jubilatorios si hasta esa

válido hacer arrancar el plazo prescrip- fecha no existía "determinación" de
tivo desde la fecha en que el trabajador minusvalía (C.S.J.N., 3/5/84, "L.T.",
solicitó certificación de servicios para 1985-469).

Art. 259. Caducidad.

No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta
ley.

1. Caducidad.
La caducidad es la extinción de un derecho por el solo transcurso
del tiempo legal o pactado y la inactividad del acreedor. Es una causa
extintiva del derecho subjetivo o potestativo. Su plazo puede fijarse
por ley o convenio de partes.
La ley dice que sólo caducan los derechos que expresamente se
indican en ella. Ellos son:
a) la acción para cuestionar la procedencia, tipo o extensión de
una sanción disciplinaria; para que se la suprima, sustituya o limite.
Caduca a los 30 días (art. 67).
Pensamos que esta misma caducidad opera en el caso de suspen-
siones en que se invoque justa causa, es decir, no sólo en las discipli-
narias sino también en las originadas en causas económicas: falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador y fuerza mayor
debidamente comprobada.
Esto se deduce de los artículos 222 y 223 y la acción que reconocen
(situación de despido y salarios de suspensión);
b) la acción de responsabilidad del empleador a promover por los
daños graves e intencionales del trabajador y a fin de obtener su
resarcimiento luego de la consignación judicial que efectuara sobre el
porcentaje de la remuneración admitido a ese efecto (20 %).
Caduca a los 90 días (art. 135);
c) el derecho del trabajador a tomarse las vacaciones, previa
notificación al empleador cuando éste omite otorgárselas.
Caduca si no concluyen las mismas antes del 31 de mayo de cada
año (art. 157);
d) la opción de la trabajadora que gozó de la licencia por mater
nidad para reincorporarse al empleo.
Caduca a las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia
(art. 186); .-.
e) la acción del trabajador para embargar bienes afectados a un
privilegio a su favor que se hallen en poder de terceros aunque sean
poseedores de buena fe.
Caduca a los 6 meses (art. 269).
Art. 259 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 882

2. Perención.
Es éste un término extraído de la doctrina y lenguas francesa e italiana a
diferencia del de caducidad, de origen más castizo. Aquél es más amplio y
puede definirse también como "deserción de la instancia", según el artículo
3987 del Código Civil.
Perención, como concepto, es la extinción del proceso por el transcurso
del tiempo e inactividad de las partes durante el mismo. Tiende a restablecer
el orden jurídico alterado por el pleito dando estabilidad y certidumbre a los
derechos.
Es ésta una institución de orden público y algunos piensan que no debe
faltar en el derecho laboral. Por nuestra parte estimamos que el'impulso de
oñcio en los juicios laborales quita a los litigantes todo deber o carga al
respecto, la que se transfiere al juez. Y aunque en algunas provincias —
Corrientes, Tucumán, Santa Fe y Buenos Aires— los códigos de forma hayan
legislado sobre el tema, estimamos también que de acuerdo a la norma
general que comentamos no es posible aplicar generalizadamente la
perención de instancia en los juicios laborales.

Si originariamente el actor fue contra- momento en el cual se perfeccionó el

tado por un club de fútbol para ser
preparador físico de primera división,
aunque se haya desempeñado efectiva-
mente en la reserva y en la tercera, le
corresponde percibir los premios esta-
blecidos para la primera, toda vez que tal
situación no puede imputársele al
trabajador pues éste puso la fuerza de
trabajo a disposición de su empleador. Si
el principal la utilizó o • la destinó hacia
otros ámbitos de su actividad, ello no lo
exime o le permite sustraerse de la
obligación de pagar la remuneración en
las condiciones y con los adicionales
pactados formalmente. Tampoco puede
considerarse que tal variación contractual
fue consentido por el reclamante cuando
ello es en su detrimento o que el tiempo
transcurrido desde la conclusión del
contrato hasta su reclamo opere como un
plazo de caducidad (arts. 12 y 259,
L.C.T.) ("B.J.", 1998-214).
En lo que respecta a la fecha a tener en
cuenta para el cómputo del plazo de
prescripción cuando el reclamo versa
sobre la compensación por vacaciones
no gozadas corresponde se tome el
distracto, dado que es a partir de esa
fecha en que nace el derecho a exigir el
pago de la compensación dineraria por
descanso omitido. Esto es así, pues una
cosa es la fecha a partir de la cual caduca
el derecho a ejercer la facultad otorgada
por la ley y otra muy distinta es la data en
la cual se hace exigible el reclamo para
obtener la compensación económica por
las vacaciones no gozadas, lo cual no
puede ocurrir sino a partir de la
finalización del vínculo. Lo expresado no
implica abrir juicio con relación a la
pertinencia del reclamo o emitir opinión
acerca de las argumentaciones de la
empresa en cuanto al goce tardío de las
licencias por parte del trabajador, lo cual
deberá merituarse en el pronunciamiento
de fondo (CNATr., Sala X, sent. int. 2310
del 31/ 12/97, "B.J.", 1997-204/205).
Las vacaciones no concedidas deben
indemnizarse, correspondiendo en el
régimen especial la compensación por
aplicación del principio general, en la
medida que si hay adquisición del
derecho se debe resarcir la imposibili-
883 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 260

dad de su goce. Por otra parte, procede la
compensación por las vacaciones no
otorgadas sin existencia de caducidad, ya
que sólo puede sobrevenir la prescripción
(art. 4035, inc. 5o, Cód. Civil)
desde el 1 de enero del año siguiente en el
cual el trabajador doméstico debió
gozarlas (CCivil, Com., Trab, y Familia,
Cruz del Eje, 20/12/95, ;"L.L.C.", 1996-
965).

Art. 260. Pago insuficiente.

El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones
laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a
cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas y quedará
expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia
que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.

1. Pago insuficiente.
Pago es una de las formas de extinción de las obligaciones por
cumplimiento de su objeto.
El pago insuficiente o incompleto de obligaciones laborales de un
empleador es un pago parcial que se estima dado a cuenta del total adeudado.
Su recepción sin reservas por parte del trabajador no libera por el saldo, el que
podrá ser reclamado por el trabajador en cualquier momento. Mientras no se
haya operado el plazo de la prescripción (art. 256).
El recibo es la prueba del pago (arts. 125, 138 y concordantes) y su
validez se apreciará en el alcance correspondiente (art. 142), si documenta un
importe inferior al real no se cancela la diferencia pendiente que puede
reclamarse incluso no contemporáneamente.' La ley aprecia aquí el posible
estado de necesidad del dependiente que no intentó la acción cuando el
contrato aún se hallaba vigente por temor a las represalias, las que pasaron a
un segundo plano cuando el contrato concluyó por cualquier razón.
Este artículo permanece en su redacción original.
Su antecedente debe buscarse en la ley 16.577 (B.O. 3/12/64) que
estableció un lapso similar de prescripción para los pagos insuficientes
reparando el estricto criterio por ese entonces vigente de la Corte Suprema de
Justicia de la Nación, la que llegó a acordar efectos liberatorios del pago luego
de transcurridos cuatro meses de su efectivización, aunque el mismo fuera
insuficiente.

2. Intangibilidad del salario.

El decreto 290/95 (B.O. 1/3/95) de necesidad y urgencia determinó la
reducción de todas las remuneraciones de todo el personal del sector
Art. 260 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 884

público nacional cuando éstas superen un monto determinado y dentro' de

ciertas escalas. El trabajador afectado podía considerarse despedido y cobrar
su indemnización, pero ello si opta por tal decisión dentro de un plazo
perentorio de diez (10) días. La norma establece que si deja pasar dicho
plazo se extinguirá toda acción contra lo dispuesto.
Esto viola lo previsto en este artículo y en el anterior (el 259)
cuando indica que "no hay otros modos de caducidad que los que
resultan de esta ley".
Antes de su consideración por el Congreso —como exige ahora la
Constitución Nacional— para la ratificación de este tipo de decretos, se
dictaron otros dos que atemperan sus consecuencias, el 397/95 y el
398/95 (ambos publicados en el B.O. del 27/3/95). El plazo se extiende
a treinta (30) días hábiles para promover la acción ejerciendo los
derechos que los trabajadores consideren les asisten.
¿Qué acción? La acción procesal del jus uariandi a la que aludi-
mos al comentar el artículo 66 o la simple de este artículo: la del pago
insuficiente. Pero así otro artículo también se halla en pugna, el 256,
que indica que la prescripción es de dos (2) años.
Con fecha 28 de diciembre de 1995 se sancionó la ley 24.624 de
Presupuesto de la Administración Nacional, la que fue promulgada
parcialmente el día 29 del mismo mes y año, y en su artículo 18, último
párrafo, de la misma expresó textualmente: "Eatifícase el decreto n° 290
de fecha 27 de febrero de 1995". De esa manera la ley de Presupuesto
ratificó la actuación del P.E.N. pero el decreto 1421 de fecha 27 de
diciembre de 1997 dispuso dejar sin efecto, a partir del 1 de enero de
1998, las disposiciones contenidas en el decreto 290/95.
A su vez mediante el decreto n° 1 del 2 de enero de 1998 se excluyó
del alcance de la norma comentada a los funcionarios con jerarquía no
inferior a subsecretario y a las autoridades de los organismos
descentralizados. Tal el actual estado de la cuestión.
El anticonstitucional embate del Ejecutivo sobre el instituto de la
remuneración, quedaba así aventado.

1. Concepto. Admitir la liberación del empleador por

Si la consignación efectuada por la
demandada no comprendió los intereses y
se'la reputó insuficiente, siendo
impugnada oportunamente por los
acreedores, no puede surtir los efectos
delpago y la obligación subsiste con los
alcances! establecidos por el art. 761,
Cód. Civil, por lo que corresponde su
actualización conforme al art. 276 L.C.T.
(CNATr., Sala I, 29/4/77, sentencia
36.673)..,
el pago de la indemnización por accidente
de trabajo aceptada por el trabajador en
sede administrativa, implicaría contrariar
expresamente la doctrina del art. 260 de la
L.C.T. (CNATr., Sala VI, 27/8/79, "L.T.",
XXVTi-1155).
Los rubros salariales son irrenuncia-
bles, por lo que si el trabajador nunca
reclamó su pago, no puede entenderse que
su silencio obedeciera al propósito de
renunciar a ello (CNATr., Sala II, 2/ 9/78,
T. y S.S.", 1978-637).
885 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La ausencia de reclamos durante la
vigencia de la relación laboral es útil para
interpretar el sentido de conductas de los
sujetos de la relación, pero no se vincula
con lo dispuesto en el art. 260 de la Ley
de Contrato de Trabajo que proscribe la
caducidad de créditos laborales
innegables como consecuencia del
silencio del trabajador (CNATr., Sala
Vm, 25/2/98, "D.T.", 1998-B, 1479).
Conforme lo dispone el art. 260 de la
Ley de Contrato de Trabajo en materia
laboral, todo pago insuficiente es con-
siderado pago a cuenta. Para que ello
ocurra no resulta necesario que el
acreedor haga reserva alguna al momento
de recepcionar el pago, puesto que es un
imperativo legal fundado en el principio
protectorio qué rige en el derecho de
trabajo, cumpliendo el mandato del art.
14 bis de la Constitución Nacional
(CCivil, Com., Trab, y Familia, Cruz del
Eje, 3/5/95, "L.L.C.", 1996-1074).
El art. 260 de la Ley de Contrato de
Trabajo ampara al trabajador cuando
recibe pagos que se consideran a cuenta
de una mayor cantidad debida, sin que le
sea necesario efectuar ninguna reserva de
derechos, por lo que si reclamó menos de
lo que legalmente le correspondía, en el.
marco de la facultad prevista por el art. 56
de la Ley de Contrato de Trabajo,
corresponde condenar por la cantidad
debida, máxime y en lo que concierne a la
base de cálculo, el empleador ha sido
renuente en la producción de la prueba
contable (CNATr., Sala V, 7/2/96, "D.J.",
1996-2-786).
No puede admitirse que si el actor no
dispuso en su momento la disolución del
vínculo, y cobró su salario reducido por el
lapso de dos años, se encuentra
inhabilitado para reclamar las diferencias
salariales a las que se considera con
derecho en los términos del art. 260 de la
L.C.T. Ello es así, pues si bien de las
constancias de la causa surge que
Art. 260
la empresa experimentó una merma de
las utilidades, lo cierto es que la
demandada no acreditó haber concertado
un acuerdo salarial con el actor, y por
ende, no podía alterar unilateral-mente la
contraprestación —salario—, máxime
cuando las restantes modalidades del
contrato dé trabajo se encontraban
inalteradas (CNATr., Sala III, sent.
74.306 del 30/6/97, "B.J.", 1998-
210/211).
Resulta irrelevante, a los fines de la
percepción de la indemnización derivada
del art. 212, L.C.T. 4° párrafo, la
circunstancia de que la relación laboral
haya terminado por mutuo acuerdo (art.
241, L.C.T.), pues, en el caso concreto,
atento las constancias médicas que
obraban en poder de la demandada y
dada la índole de las afectaciones
padecidas por el trabajador, ambas
partes, a la fecha de celebrarse el acuerdo
tenían cabal certeza de que el actor no
podía cumplir ningún tipo de tareas. A su
vez, y en virtud de lo normado por el art.
260 de la L.C.T. corresponde que se
deduzca de la indemnización
correspondiente, la suma percibida con
motivo del acuerdo ya expresado
(CNATr., Sala III, sent. 72.223 del
30/8/96, "B.J.", 1996-201).
El retiro de los fondos depositados por
el actor, aun cuando no hubiera hecho
reserva alguna, y menos cuando la
imputación efectuada por el tribunal en el
proveído cuestionado, en el caso, fue
incorrecta, no implica en el sistema de la
ley laboral consentimiento alguno a la
mora automática en que incurrió el deudor
demandado, ni restablece el
automáticamente fenecido derecho a:
pagar en cuotas el total de la deuda >
concillada. La mora incurrida, autoriza al
acreedor a peticionar el pago del total de
la deuda, como si fuera de plazo vencido,
según el acuerdo alcanzado y su
homologación judicial (CCivil. Com.,
Trab, y Familia, Cruz del Eje, 3/5/95,
"L.L.C.", 1996-1074).
Art. 260 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Si la empleadora graciosamente paga
una suma relacionada con la mayor
remuneración mensual normal y habitual
en base a la antigüedad reconocida en el
empleo, siendo un importe que se tomará
eventualmente como pago a cuenta de
indemnización por despido incausado y
el trabajador no renuncia a reclamo
judicial alguno por la diferencia
indemnizatoria, queda claro que se trató
de un despido incausado negociado
donde la voluntad rescisoria es exclusiva
del principal y la voluntad del trabajador
se limitó sólo a aceptar un pago a cuenta
(art. 260, Ley de Contrato de Trabajo)
(T.Tr. n° 1, La Matanza, 15/3/96,
"L.L.B.A.", 1996-814).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
Conforme a la doctrina de la Corte
Suprema el pago insuficiente originado
en relaciones laborales es considerado
como entrega a cuenta del total adeu-
dado, aunque se reciba sin reserva,
quedando expedita al trabajador la acción
para reclamar la diferencia, por lo que no
puede entenderse que al retirar el cheque
abdicó o renunció a la
886
actualización de su crédito (C.S.J.N.,
11/5/78, -L.T:", XXVI-823).
Carece de relevancia la percepción de
un pago indemnizatorio sin reservas,
pues el pago insuficiente de obligaciones
originadas en relaciones laborales debe
considerarse como entrega a cuenta del
total adeudado, aunque se reciba sin
reservas, quedando expedita al trabajador
la acción para reclamar la diferencia
(C.S.J.N., 21/3/89, "L.L.", 147 7/89).
Los decretos 3455/84 y 2175/86 fue-
ron dictados por el Poder Ejecutivo en
uso de facultades conferidas en la ley
21.307 que reviste la naturaleza de
derecho común y en tal caso es impro-
cedente el recurso extraordinario por no
revestir naturaleza federal.
No puede desconocerse al Poder Eje-
cutivo la facultad de dictar decretos
aclaratorios o interpretativos de otro
anterior, aunque con las mismas limi-
taciones que para el caso de las leyes ha
fijado la Corte Suprema de Justicia de la
Nación y sujeta a idéntica revisión
judicial en cuanto a la determinación de
su carácter (C.S.J.N., 17/3/88, "D.L.",
1988-188).
 TÍTULO XIV
DE LOS PRIVILEGIOS

CAPÍTULO I
DE LA PREFERENCIA DE LOS CRÉDITOS LABORALES

Art. 261. Alcance.

El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros
acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de
trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título.

1. De la preferencia de los créditos laborales.

El salario del trabajador se protege también en la Ley de Contrato de
Trabajo con relación a los acreedores del empleador.
Todo el Título XTV de la ley se ocupa de este tema. Pero además en el
Código Civil y en la Ley de Concursos y Quiebras 24.522 se hallan también
importantes normas relacionadas con la cuestión.

2. Código Civil.
El artículo 3931 reconoce a los albañiles y demás obreros ocupados por
el propietario del inmueble que presten su trabajo en la construcción y
refección de edificios u obras, para cobrar preferentemente las sumas que les
sean debidas, sobre el valor del inmueble en que hayan trabajado.
Por el artículo 3932 las personas que prestan dinero para el pago a
arquitectos, empresarios u obreros gozan del mismo privilegio que éstos,
siempre que comprueben que el dinero ha sido realmente invertido en tal pago
y que su destino conste en el acto constitutivo del préstamo y en los recibos
otorgados por los acreedores primitivos.
El artículo 3939 define el derecho de retención como la facultad que
corresponde al tenedor de una cosa ajena para conservar la posesión de ella
hasta el pago de lo que le es debido por razón de la misma cosa.
Art. 261 . LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 888

De los casos de ejecución colectiva contra un sujeto no comerciante se

ocupaba el Libro IV, Sección II, del Código Civil, ahora derogado por la ley
19.551 de concursos, y la ley 20.744 (t.o. 1976) de contrato de trabajo.

3. Ley de Concursos y Quiebras 24.522.

Las disposiciones de esta ley referidas a los privilegios se detallan en el
título IV, capítulo I, de la misma, desde el artículo 239 hasta el 250, ambos
incluidos. Esta ley se promulgó parcialmente el 7 de agosto de 1995 y además
de modificar el artículo 251 de la Ley de Contrato de Trabajo, según hemos
indicado en su lugar, se ocupa también de derogar expresamente los artículos
264, 265 y 266 de la misma norma, conforme se detallará enseguida.
Mas en particular tarnbién procede aclarar que reforma otros de los
artículos de este título. El trabajador según la ley de concursos puede tener
distinto carácter. Veamos:

4. Acreedores del concurso.

Según el artículo 240 de la ley 24.522 los gastos de conservación y de
justicia se motivan en los créditos causados en la conservación, administración
y liquidación de los bienes del concursado y en los tramites del concurso y son
pagados con preferencia a los créditos contra el deudor salvo que éstos tengan
privilegio especial. Estos créditos se satisfacen cuando resulten exigibles y sin
necesidad de verificación. Se incluyen en esta categoría los sueldos y jornales
que se devenguen con motivo de un contrato de trabajo luego de ordenada la
continuación de la explotación. En el supuesto de cierre posterior de la empresa
o despido, sólo gozan de este carácter, el incremento de las indemnizaciones
que pudieran corresponderle al trabajador exclusivamente por el tiempo
laborado durante la continuación de la empresa.

o. Acreedores con privilegio especial.

Entre otros y según el artículo 241, inc. 2o, de la ley 24.522 tienen esta
categoría: las remuneraciones debidas al trabajador por seis (6) meses y las
deudas provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad
o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo. El privilegio se extiende
sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que, siendo de propiedad
del concursado, se encuentren en el'establecimiento donde haya prestado sus
servicios el. trabajador o que sirvan para la explotación de la empresa.
8S9 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 261

6. Acreedores con privilegio general.

Cuentan con este privilegio, entre otros y según el artículo 246 de la Ley
de Concursos y Quiebras, los créditos por remuneraciones y subsidios
familiares debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes por
indemnizaciones de accidentes de trabajo, por antigüedad o despido y por falta
de preaviso, vacaciones y. sueldo anual complementario, los importes por
fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral. Se
incluyen los intereses por el plazo de dos (2) años contados a partir de la
mora, y las costas judiciales en su caso.

7. Acreedores quirografarios.
Pero Ios-trabajadores pueden tener también este carácter.
Son acreedores comunes, es decir, no se les reconoce ninguna
preferencia cuando las remuneraciones que el concursado les adeuda
corresponden a un plazo que excede los seis meses anteriores a la apertura del
concurso.

8. La Ley de Contrato de Trabajo. Alcances.

En el título XIV, artículos 261 a 274, la ley se encarga de indicar cuándo
el trabajador tendrá derecho a ser pagado con preferencia a otros acreedores
de su empleador, por sus créditos como dependiente suyo.
Cierta doctrina afirma que tal vez lo dispuesto en este artículo no tiene
importancia y resulta redundante; ya se sabe que si un crédito es privilegiado
debe pagarse con preferencia, y lo expresado en el principio par conditio
omnium creditorum o de la igualdad de todos los acreedores que es uno de los
principios generales del derecho concursal, útil para la interpretación de la ley
de la materia, no es absoluto ni inmutable. Como todo principio general es un
criterio orientador del reparto basado en la justa distribución de los bienes que
la misma ley 24.522 se encarga de limitar a través del régimen de los
privilegios. Este principio sólo juega en estado puro entre los acreedores
quirografarios, calidad que sólo excepcionalmente asumen los trabajadores,
los que, por esencia y definición, son privilegiados.

1. Jurisprudencia de la Cámara Nacional tándose de acreencias laborales fundadas

de Apelaciones en lo Comercial.
-■ Si bien es cierto que este tribunal
sostiene con referencia al período que
transcurre hasta la fecha de presentación
en concurso del deudor, que, tra-
en sentencia firme originada en la justicia
del trabajo no corresponde, como
principio, que el juez concursal revise la
extensión de la tasa de interés fijada en el
pronunciamiento laboral, salvo que se den
circunstancias excepcionales que
justifiquen ese proceder,
Art. 261 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
todo ello en virtud de la cosa juzgada
laboral (conf. Sala C, 31/10/89, "Suixtü
S.A. s/Quiebra s/Inc. Verif. por Correa
de Miljevic"; id., 23/3/90, "Bava, Serry y
Lijimaer s/Concurso s/Inc. Verif. por
sindicato de la' construcción"; id. 14/9/
90, "Ceupesa S.A. s/Concurso s/Inc.
Verif. por Cervio"). Sin embargo, y
como contrapartida, tiene también re-
suelto esta Sala que la mencionada
doctrina no es susceptible de hacerse
extensiva al período que transcurre entre
la fecha de presentación en concurso y el
momento del efectivo pago, toda vez que
en esta circunstancia los efectos de la
cosa juzgada laboral, cuyos alcances se
hallan obviamente circunscriptos a un
deudor que se halla in bonis, deben ceder
ante la necesidad de someter al acreedor
a las reglas del juicio universal, siendo
procedente que el juez adecué la tasa de
interés en ese período a las exigencias
igualitarias del trámite concursa!,
apreciándose como adecuada, para este
lapso, la tasa del 6% anual fijada en la
sentencia (conf. Sala C, 27/9/90, "Imar
S.A. s/Concurso s/Inc. Verif. por
Montenegro"; id., 8/7/ 93, "Imarsa
s/Concurso s/Inc. Verif. por Maiuto",
entre otros) (C.N.Com., Sala C,
"Bonafíde S.A.I.C. s/Concurso s/Inc. de
Verificación por Catacora, Elizabeth",
22/9/95, BJCCOM 5/95, ficha 22.297).
Procede considerar como locación de
sen-icios profesionales y no como un
contrato de trabajo, la relación mante-
nida por el incidentista con la fallida, si
—como en el caso— se verifica que se
trata de un contrato denominado "de
trabajo a plazo fijo", el cual si bien
previo una remuneración mensual más el
pago de una obra .social de primera
categoría para el pretensor y su familia, y
una duración de cinco años, sin embargo,
la retribución consistió en el pago de
honorarios, de monto fluctuan-te, en
periodos"no mensuales, lo cual
constituye modalidad ajena a la retri-
bución usual cuando existe vínculo
laboral, en virtud del cual se paga un
sueldo que es fijo y mensual. Por lo
890
expuesto, procede verificar dicha
acreencia con rango quirografario (se
revocó la sentencia de primera instancia
que le había concedido rango privi-
legiado) (C.N.Com., Sala D, 29/5/97,
"S.A. Canteras El Sauce s/quiebra s/
incidente de revisión por Novillo, Er-
nesto").
Si por dec. 2609/93, se dispuso dismi-
nuir los tributos sobre la nómina salarial
correspondiente a ciertos sectores, entre
ellos la industria, toda vez que la
actividad de la concursada es la industria
editorial, queda comprendida en el
mentado beneficio, por lo que a los
efectos de la verificación del crédito por
aportes patronales a la obra social deberá
estarse a dicha reducción, no pudiendo
ésta pretender la aplicación de la
exclusión prevista por la resolución
general de la DGI 3797/94: 3, referida al
personal afectado a comercialización y
servicios vinculados, dentro de los que
pueden subsumirse los empleados de la
concursada, afiliados a la incidentista
(C.N.Com., Sala E, 13/ 10/97, "Editores
s/concurso s/incidente de verificación por
Obra Social de Trabajadores de Prensa de
Buenos Aires").
Resulta improcedente que la concur-
sada se agravie de la decisión
verificatoria del crédito de un trabajador,
con fundamento en que incurrió en
abandono de tareas, por lo que no
corresponde "la inclusión del rubro
indemnizatorio por despido", pues la
situación configurativa de abandono de
trabajo requiere la previa intimación por
parte del empleador al trabajador para
que se reintegre a su tarea, en los
términos de la LCT 244 (v. C.N.Trab.,
Sala II, "González, Héctor", del 6/6/86,
"L.L.", 1986-E-322), y —como en el
caso—, aun cuando lo haya intimado a
tomar una guardia bajo apercibimiento de
considerar abandono y la misma no se
cumplió, sin embargo, la convocataria se
encontraba en mora en el pago de las
remuneraciones, por lo que no puede
891 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 262

imputar abandonp de trabajo del em-
pleado (C.N.Trab., Sala I, "Juárez,
Patricia", del 29/4/88, "L.L.", 1988-D-88)
(C.N.Com., Sala E, 7/11/97, "Pres-
taciones Médicas Int. s/concurso s/
incidente de verificación por Alvarado
Contreras, José").
El crédito por cuotas sindicales es
quirografario, pues: a) no se identifica
con ninguno de los rubros que describe la
LC 241-2°, pues aunque la empleadora —
ahora quebrada—, debiese retener de los
salarios los importes correspondientes a
cuotas sindicales (v. ley 23.551: 38), se
ve que tales cuotas constituyen
prestaciones que se deben por causa
jurídica diferente de las que considera la
norma concursal; b) deriva de la relación
del trabajador con el sindicato, y del
mismo empleador con el último, por lo
que no cabe en la lista de la ley 24.522:
246-1°; c) tampoco es prestación
adeudada a organismos de los sistemas
nacional, provincial o municipal de
seguridad social, pues en el caso, ni
siquiera se ha invocado título derivado de
la Administración de Obras Sociales, y no
se trata de subsidios familiares o fondos
de desempleo; y d) no hay otra norma que
le otorgue privilegio (C.N.Com., Sala B,
17/12/97, "Furlotti S.A. s/quiebra
s/incidente de
pronto pago por Soeva [Lujan-
Mendoza]").
2. Doctrina de la Corte Suprema.-
En materia de privilegios la ley
concursal está integrada por la Ley de
Contrato de Trabajo. La ley 21.488 no ha
afectado los créditos laborales (C.S.J.N.,
2/4/85, "L.T.", XXXIII-548).
La Ley de Contrato de Trabajo es de
aplicación en los concursos y ello surge
inequívocamente por ser ésta posterior y
haber innovado (arts. 268 y 273) en
relación a la Ley de Concursos (art. 265,
inc. 4o, y art. 270, inc. Io) modificándola
implícitamente en todo lo que aquélla
pudiere oponerle. Ello es consecuencia
del principio de que la ley posterior
deroga a la anterior. No cabe duda alguna
que, en esta materia, la ley concursal está
integrada por la L.C.T. (C.S.J.N., 2/4/85,
"D.L.", 1985-86).
La actualización de los créditos labo
rales en la quiebra se rige por el art.
276 de la L.C.T., o sea que son
actualizables por el índice del aumento
del costo de la vida hasta su efectivo
pago (C.S.J.N., 2/4/85, "L.T.", XXXIII-
548). :

Art. 262. Causahabientes.

Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los
sucesores del trabajador.

Causahabientes.
Los privilegios del trabajador son transmisibles a sus sucesores.
Esta norma rige tanto en caso de sucesión universal como particular, ya
que la ley no distingue pero cierta doctrina parece entender que la
norma en este caso se refiere exclusivamente a los herederos. Quienes
aquí se ubican recuerdan que el artículo 148 de la L.C.T. impide la
cesión de todo crédito emergente de la relación laboral, por cualquier
título.
Arts. 263 y 264 LEY DE CONTRATO as THABAJO 892

Art. 263. Acuerdos conciliatorios o liberatorios.

Los privilegios no pueden resultar sino de la ley. En los acuerdos
transaccionalesr conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse
todo o parte del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en
aquellos acuerdos, si correspondieran más de uno, de modo de garantizar el
ejercicio de los derechos reconocidos en este título, si se diera el caso de
concurrencia de acreedores.
Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados
nulos a instancia del trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores
sobre bienes del em.rlc£lClor, sea con carácter general o particular.

Acuerdos conciliatorios o liberatorios

Los privilegios resultan sólo de la ley.:Hay un acuerdo transaccional,
conciliatorio o liberatorio, podrá imputarse todo o parte del crédito a uno o
varios rubros, a fin de reconocer los derechos contemplados por la ley en ei
caso de concurrencia de acreedores.
En su defecto y a petición del trabajador tales acuerdos pueden
declararse nulos, dada la concurrencia de acreedores sobre bienes del
empleador y ya se trate de créditos con privilegio general o especial.
Este artículo recoge la doctrina plenaria del fallo ''Vidal Piñeyro c/
Miñambres Arca y Cía.", del 1712/58, según el cual las partes pueden en las
conciliaciones imputar a rubros sobre los que no deban efectuarse aportes
jubílatorios sumas mayores a las reclamadas en la demanda, disponiendo de
esta manera que las sumas a percibir se imputen a creditos con un
privilegio de jerarquía o rango-ouperior.
La nulidad que se indica en el último párrafo de este artículo es de
carácter relativo, ya que sólo y exclusivamente puede declararse a pedido del
trabajador y siempre que se dé la concurrencia referida.

Art. 264 (Irrenuriciabilidad), cuyo texto se transcribe a continuación, fue

derogado por la Ley de Concurses y Quiebras 24.522, art. 293.

.. La norma anterior expresaba: Los privilegios laborales son

írrenunciabies, medie o no concurso.
. En 3u lugar debe ponderarse ei art. 43 de la ley 24.522 (B.O. 8/ 9/95)
que en su parte pertinente expresa:
"...los acreedores privilegiados que renuncien expresamente al
privilegio, deben quedar comprendidos dentro de alguna
S93 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 264

categoría de acreedores quirografarios. La renuncia no puede ser inferior

al treinta por ciento (30 %) de su crédito. A estos efectos, el privilegio que
proviene de la relación laboral es renunciable, debiendo ser ratificada en
audiencia ante el juez del concurso, con citación a la asociación gremial
legitimada. Si el trabajador no se encontrare alcanzado por el régimen de
convenio colectivo, no será necesario la citación de la asociación gremial
La renuncia del privilegio laboral no podrá ser inferior al veinte por
ciento (20 %) del crédito, y los acreedores laborales que hubieran
renunciado a su privilegio se incorporarán a la categoría de
quirografarios laborales por el monto del crédito a cuyo privilegio
hubieran renunciado. El privilegio a que hubiere renunciado el trabajador
que hubiere votado favorablemente el acuerdo renace en, caso de quiebra
posterior, con origen en la falta de existencia de acuerdo preventivo, o en
el caso de no homologarse el acuerdo...".

Según la Ley de Concursos y Quiebras, puede renunciarse al crédito con

privilegio siempre que esta renuncia no sea inferior al treinta por ciento (30 %),
pero en el caso de los créditos laborales, que también pueden ahora renunciarse, el
límite se reduce al veinte por ciento (20 %).
En este caso, los acreedores laborales que hubieran renunciado a su privilegio
(total o parcial) se incorporarán a la categoría de quirografarios laborales por el
monto del crédito a cuyo privilegio hubieran renunciado. El privilegio a que
hubiere renunciado el trabajador que hubiere votado favorablemente el acuerdo,
según el artícuio 43 de la ley 24.522, renace en caso de quiebra posterior con origen
en la falta de existencia de acuerdo preventivo o eñ el caso de no homologarse-el
acuerdo, como expresa la norma concursad.
Esta disposición se contradice con el principio general del derecho del trabajo
del cual derivaba y con el mismo artícuio 12 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Se encuentra también en pugna con la piedra angular del Derecho del
Trabajo: el orden público laboral.

La omisión incurrida por al inciden- SI trabajador no necesita indicar su

tisia al no haber indicado expresamente
al insinuarse el carácter de privilegio
especial o general que revestía su
crédito y las argumentaciones vertidas
por la sindicatura tendientes a recha-
zarle, en base a dichas circunstancias,
resultan irrelevantes frente a una
acreencia que por su naturaleza es
irrenunciabie.
privilegio, pues aunque no solicite su
prioridad legal, el síndico y el juez
deben reconocerle por el privilegio que
corresponda, según las disposiciones
legales vigentes, pues el art. 264 L.C.T.,
cor.firmando la norma del art. 12 L.C.T.,
dispone que ios privilegios laborales
son irrenunriabäes y esta solución coin-
cide con la prohibición del art. 50, ¿ac.
Art. 265 LEV DE CO.KTRATO DE TRABAJO 894

3°. de la ley 18.551 (J.N.Corn. n° 18 Cap.
Fed., See. 35, 25/7/80).
El hecho de que la incidentista no haya
solicitado en su demanda revisora privilegio
alguno para su acreencia, no importó
renuncia al derecho a solicitarlo. desde que
la misma no se presume —CCiw. 874-.
Además, si bien los acreedores laborales
pueden ahora, merced a la norma de la ley
24.522: 43, renunciar a su "privilegio, se
exigen
derlas formalidades que no son propias de
otros renunciantes —v.gr., citarse al
sindicato respectivo, ratificarse la renuncia
aun ante el juez del concurso— (cfr. Fassi-
Gebhardt, Concursos y Quiebres, "E.D.',
1996, pág. 145, parág. 3: Rivera-Roitman-
Vítolo, Concursos y quiebras. Ley 24.522,
"E.D.", 1995, pág. 7E, parág. 4) (C.N.Com.,
Sala E,'18/6/97, "Prestaciones Médicas
lr.tpg. s/ concurso preventivo s/incidente de
remisión por Seoane, Silvia").

Art. 265 (Ex-clusión del fuero de atracción), cuyo texto se transcribe a

continuación, fue derogado por la Ley de Concursos y Quiebras 24.522, art.
2S3.

La norma anterior expresaba:

El concurso preventivo, quiebra, concurso civil u otro medio de liquidación
colectiva de los bienes del empleador, no atrae las acciones judiciales que tenga
promovidas o promoviere el trabajador por créditos u otros derechos provenientes
de la relación laboral; éstas se iniciarán o continuarán ante los tribunales del
fuero del trabajo, con intervención de los respectivos representantes legales,
cesando su competencia con la etapa de conocimiento, debiendo proseguirse la
ejecución ante el juez del concurso, conforme a los procedimientos previstos por
las leyes para estos casos.
La sucesión del empleador no atrae las acciones previstas en el primer
párrafo de este artículo, que se tramitarán del mismo modo y con intervención de
los respectivos representantes legales, incluso en los trámites de ejecución salvo el
caso de concurso.
En su lugar rige ahora el artículo 132 de la ley 24.522 que expresa:
Fuero <¿e atracción. La declaración de quiebra atrae al juzgado en el que
ella tramita todas las acciones judiciales iniciadas contra el fallido por la que se
reclamen derechos patrimoniales, salvo los juicios de expropiación y los
fundados en relaciones de familia.
El trámite de los juicios atraídos se suspende cuando la sentencia de
quiebra del demandado se halle firme; hasta entonces se prosiguen con el
síndico, sin que puedan realizarse actos de ejecución forzada.
A los juicios laborales se aplica lo previsto en el art. 21, inc. 5).
895 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 265

Por su parte el artículo 21 referido a los juicios contra el concursado

establece que la apertura del concurso preventivo produce en el caso que nos
ocupa lo siguiente:
..Inc. 5) Cuando no procediera el pronto pago de los créditos de causa
laboral por estar controvertidos, el acreedor debe verificar su crédito
conforme al procedimiento previsto en los arts. 32 y siguientes de esta ley (n°
24.522). Los juicios va iniciados se acumularán al pedido de verificación de
créditos. Quedan exceptuados los juicios por accidente de trabajo
promovidos conforme a la legislación especial en la materia.

1. Ley 24.522 de concursos y Quiebras.

El artículo-32 de la Ley de concursos y Quiebras que se cita en el
precedente se refiere a la solicitud de verificación de los créditos. la que
debe formularse al síndico indicando monto, causa y privilegios. La petición
debe hacerse por escrito, en duplicado acompañando, títulos justificativos con
dos copias firmadas y debe expresar e, domicilio que se constituya, a todos
los efectos del juicio.
El pedido de verificación produce los efectos de la denuncia judicial,
interrumpe la prescripción e impide la caducidad del derecho y de la instancia
Por este mismo artículo 32 se excluye del arancel a los créditos de causa
laboral. Éste es de cincuenta pesos y debe abonarse al sindico por cada
solicitud de verificación de crédito, sumándose este importe al crédito de que
se trata. Este importe se afecta a los gastos que demande el proceso de
verificación y confección de los informes con cargo de oportuna rendición de
cuentas del síndico al juzgado quedando el remanente que pueda resultar como
suma a cuenta de los honorarios que se regularán al síndico por su actuacion.

2 El fuero de atracción.
El fuero de atracción es tambien de aplicacion ahora en el caso de controversias
laborales. Según el art. 265 de la Ley de Contrato de trabajo (hoy derogado)
el concurso o la quiebra no atraian los juicios provenientes de las relaciones
laborales los que podían iniciarse y continuar durante toda la etapa de
conocimiento ante los tribunales del fuero del trabajo. Solo la ejecución debía
proseguirse ante el juez del concurso.
En igual sentido se estipulo para el caso de la sucesión del empleador.
Empero la nueva ley de Concursos y quiebras 24.522 innovo sustancialmente
tambien en esta cuestión
Art. 265 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 896

Por su artículo 132 se establece qua la declaración de quiebra atrae al

juzgado donde ella tramita todas las acciones judiciales iniciadas contra el
fallido.
Se exceptúan sólo los juicios de expropiación y los de familia.
Todos los juicios atraídos se prosiguen con el síndico sin que puedan
realizarse actos de ejecución forzada.
Cuando la sentencia de quiebra se halle firme, los juicios atraídos se
suspenden.
Se mantiene sólo una excepción: no son atraídos por el fuero de
atracción los juicios por accidentes de trabajo promovidos conforme a la
legislación vigente (art. 21, inc. 5o, de la Ley de Concursas y Quiebras). Se
refiere a la actual Ley de Riesgos del Trabajo 24.557 (B.O. 4/10/95).

La ley 24.522 ha diseñado un trámite Todo proceso laboral que se encuentre

atipico para los supuestos de
litisconsorcios pasivos, concibiendo la
posibilidad de que se bifurque el acceso
a la jurisdicción y que coexista la
demanda ante este fuero y el pedido
de verificación ante el proceso concursal
Si bien esta solución puede ser barroca o
equívoca, lo cierto es que no está reñida
con ninguna garantía constitucional,
porque la verificación ha sido
estructurada como un proceso sumario
bilateral cuya idoneidad para obtener un
pronunciamiento declarativo sobre el
crédito litigioso no puede descartarse de
manera dogmática y los eventuales
conflictos de confluencia de jurisdicción
deben ser remediados en base a inci-
dencias de cosa juzgada. En tal sentido,
el desistimiento a que alude el art. 133 dé
la ley citada no implica la abdicación del
derecho y, por otra parte, sana
perfectamente posible la declaración de
incompetencia en lo que respecta a la
persona jurídica- concursada y la asun-
ción del conocimiento en relación a las
restantes codemandadas (CNATr., Sala
rV.'sent. infc. 33.751 del 30/6/97, "B.J.",
1998-210/211).
en trámite de conocimiento en la primera
instancia donde sea parte una persona
física o jurídica concursada o en quiebra
debe ser remitido sin más ai juez del
concurso, con independencia de que la
presentación del concurso o la
declaracion de quiebra sea anterior o
posterior a la vigencia de la ley 24.522;
pero si en el proceso se hubiese dictado
sentencia de primera instancia antes del
13/8/95, la causa debe continuar su
trámite laboral hasta que la decisión pase
en autoridad de cosa juzgada, momento
en que deberá remitirse al juez del
concurso para participar en la ejecución
colectiva (CNATr., Sala III, sent.
70.357, 31710/95).
La ley 24.522 resulta aplicable a las
acciones deducidas contra personas ju-
rídicas cuya apertura de concurso o
declaración de quiebra aconteciera con
posterioridad a su vigencia y aunque esta
situación fuese sobreviniente o afectara
un proceso ya en trámite, en la medida
en que no hubiese concluido la stapa de
conocimiento con al dictado de la
sentencia definitiva de primera instancia
(CNATr., Sala III, sent. 70.357,
31/10/95).
397 LEYDECONTRATODETRABAJO Art. 266

Art. 266 (Derecho de pronto pago), cuyo texto se transcribe a continuación,

fue derogado por ia Ley de Concursos y Quiebras 24.522, art. 293.

La norma anterior expresaba:

El juez del concurso debe autorizar el pago de las remuneraciones
debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes y las previstas
en los arts. 232, 233 y 245 a 254 de esta ley que tengan el privilegio
asignado por el art. 268, previa comprobación de sus importes por el
síndico, los que deberán ser satisfechos prioritariamente con el resultado
de la explotación, con los primeros fondos que se recauden o con el
producto de los bienes sobre los que recaigan los privilegios especiales
que resulten de esta ley.
Ä menos que se produzcan los supuestos previstos en el párrafo
siguiente, para disponer el pronto pago no será necesaria la sentencia
enjuicio laboral ni la verificación del crédito en. el concurso y el síndico
deberá pronunciarse sobre su procedencia dentro de los diez días de
efectuada la petición.
. Oído el síndico, el juez sólo podrá denegar el pedido, mediante
resolución fundada, cuando se tratare de créditos que no surjan de la
documentación laboral y contable del empleador o que estuvieren
controvertidos, o existieran dudas sobre su subsistencia o .legitimidad o
sospecha de connivencia dolosa entre el peticionante y el concursado, en
cuyos supuestos dispondrá que se produzca el incidente de verificación o,
en su caso, el reclamo judicial previo en sede laboral.
La resolución que deniegue el pedido de pronto pago será ape
lable *. .
En reemplazo del precedente rige ahora el art. 16 de la ley 24.522
que, en su parte pertinente, indica:
u
...Pronto pago de créditos laborales. El juez del concurso
autorizará el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las
indemnizaciones por accidente, sustitutiva del preaviso, integración
del mes de despido y las previstas en los artículos 245 a 254 de la
Ley de Contrato de Trabajo, que gocen de privilegio general o
especial previa comprobación de sus importes por el síndico, los que
deberán ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la
explotación.
Para que proceda el prxmto pago na es necesaria la veri-
ficación del crédito en el concurso ni sentencia enjuicio laboral
previo. Del pedido de pronto pago se da vista al síndico por diez
(10) días. Sólo puede denegarse total o parcialmente

* Texto según ley 23.472, S.O. 25/3/87.

57 - Ley ds Contrata ds Trrzáajo.

Art. 266 LEY DE CONTRATO DE TBABAJO 898

mediante resolución fundada en los siguientes supuestos: que los créditos

no surjan de la documentación legal y contable del empleador, o en que
los créditos resultan controvertidos o que existan dudas sobre su origen o
legitimidad o sospecha de connivencia dolosa entre el trabajador y el
concursado. En estos casos el trabajador debe verificar su crédito
conforme al procedimiento previsto en los artículos 32 y siguientes".

El juez laboral debe remitir al juez de la quiebra los expedientes

donde tramitan ios juicios laborales contra los empleadores concursados o
fallidos. Los juicios ya iniciados se acumularán al pedido de verificación
de créditos.
Hemos siempre criticado la solución que daba la ley concursal sobre
el trámite de verificación de los créditos laborales cuando no se promovía
la acción en el fuero laboral.
Koy la ley da pautas más precisas sobre esa verificación ante su
generalización y la afirmación del fuero de atracción.
Aquéllas son:
a) Debe presentarse un escrito por duplicado acompañando los títulos
justificativos con dos copias firmadas.
6) Debe constituirse domicilio.
c) Debe indicarse el monto, causa y privilegio (art. 32. L.C.Q.)
d) En la quiebra debe procederse de igual manera (art. 200, L.C.Q.).
El pedido de verificación produce los efectos de la demanda, y esto
implica que interrumpe la prescripción e impide la caducidad del derecho
y de la instancia.
Se destaca que para que proceda el pronto pago del crédito laboral.,
revisado y ampliado hoy por la reciente Ley de Concursos y Quiebras, no
es necesaria la verificación del crédito en el concurso ni tampoco es
necesaria la sentencia en juicio laboral previo (art. 16, L.C.Q.).
Son susceptibles de este beneficio, que debe autorizar el juez del
concurso, el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las
indemnizaciones por accidentes, la sustitutiva del preaviso, la integración
del mes de despido 3' las previstas en los artículos 245 a 254 de la L.C.T.
que gocen de privilegio general o especial, previa comprobación de sus
importes por el síndico, los que deberán ser satisfechos -prioritariamente,
con el resultado de la explotación.
Del pedido de pronto pago se da vista al síndico y al concursado por
10 días y sólo puede denegarse total o parcialmente mediante resolución
fundada que indique que los créditos no surgen de la documentación legal
y contable del empleador, que resultan controvertidos o que existen dudas
sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivencia dolosa entre el
trabajador y el concursado.
899 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
En este caso el trabajador debe verificar su crédito conforme al
procedimiento habitual, es decir, el que se establece en la ley concursal a
partir de su artículo 32.
1. Jurisprudencia de la Cámara na-
cional de Apelaciones en lo Comer-
cial.
No corresponde denegar el beneficio
de pronto pago al acreedor no alcanzado
por los términos del acuerdo homo-
logado, puesto cue ya durante la vigencia
de la ley 19.551, el ari. 266 de la L.C.T.
era aplicable al "concurso preventivo" y
a la quiebra, y de haber alguna duda al
respecto, ha quedado zanjada con la
nueva ley 24.522, que incorpora en su
art. 16 el régimen de pronto pago de los
créditos laborales previsto por la L.C.T.,
art. 266 (C.N.Com., Sala E, 3/10/95,
BJCCOM 5/95, ficha 22.401).
Si los acreedores verificados solicitaron el
pronto pago de sus créditos e informaron
la existencia de un pacto de cuota litis,
respecto del cual expusieron su
"conformidad' para que de las sumas a
percibir fuese "descontado" el 15% y su
monto, pagado a los letrados, procede cue
se libre oficio al Banco Ciudad de Buenos
Aires a efectos de los pertinentes pagos.
Ello así, aun cuando materialmente —
como en el caso— la distribución de
fondos haya comprendido sólo a los
titulares de créditos laborales, pues
jurídicamente también debe comprender a
quienes por alguna causa válida
sustituyeron total o parcialmente a ESOS
acreedores laborales o se subrogaron total
o parcialmente en sus derechos
creditorios. Tal es el caso de los abogados
que formalizaron el pacto de cuota litis
con sus clientes, quienes transfirieron
parcialmente en favor de aquéllos sus
créditos antes litigiosos (C.N.Com., Sala
D, 7/2/97, "Transportadores Unidos Coop.
de Seg. Ltda. s/iiquidación forzosa
s/incidente de verificación por
Giustiniano, Jorge").
Art. 266
Resulta inaplicable el instituto previsto
por la ley 24.522: 16, cuando el acuerdo
propuesto en el concurso por el . deudor
se encuentra homologado; los créditos
serán según su clase, percibidos en las
condiciones del mismo o. per resultar
ajenos a éste, inmediatamente exigibles
"(C.N.Com., Sala A, 28/2/97, "Industrias
Tameyfu s/conv. prev. s/ incidente de
pronto pago Contreras. Dante").
Si se celebró una propuesta para
acreedores laborales con privilegio especial
y/o general, consistente, en el pago de los
créditos dentro de ciertos plazos, la cual fue
aceptada por el 100 % de los acreedores la- .
borales y el acuerdo preventivo - fue homo-
logado resulta improcedente que un acreedor
laboral impugne la decisión que denegó el
pronto pago de su crédito y dispuso aue
debía estar a los términos del acuerdo.
Ello así, pues tanto la ley 19.551: 45,
cuanto la ley 24.522: 44, prevén la
propuesta de acuerdo para acreedores
privilegiados, sin someter la misma a
limitación alguna; es decir, la normativa
concursal admite el ofrecimiento de pago
en cuotas de los' créditos privilegiados,
incluidos los laborales, de modo que
las reglas sometidas al pronto pago no
resultan "imperativas", sino disponibles
por propuesta de la deudora concursada, su
aceptación por los acreedores y la ulterior
homologación del acuerdo, a más, tanto la
ley 19.551: 68, cuanto la ley 24.522: 57,
establecen que las cláusulas de la
propuesta que comprenden a los
acreedores privilegiados tienen plena
operatividad cuando el acuerdo es
homologado (C.N.Com., Sala D, 20/6/97,
"Plavinil S.A. s/concurso preventivo
s/incidente de verificación por Gula,
Ricardo").
Art. 267 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 900

A los efectos del pronto pago de una
deuda laboral, cuando la LC 16 establece
que se cumplirá prioritariamente con el
resultado de la explotación. Tal expresión
debe entenderse con un alcance que
identifique "resultado" con "beneficio"
(ingreso menos costo), y no con un mero
"ingreso"; obviamente, estimando dicho
beneficio en orden al giro ordinario de la
explotación o a estados periódicos —
según las características de la
explotación—, sin que corresponda
otorgarle al "beneficio" equivalencia con
"ganancia o resultado favorable que
emane de un balance de ejercicio";
interpretación ésta que —por la
postergación en el tiempo— anularía la
prerrogativa que la ley pretende otorgar al
trabajador (conf. Vitólo, Comentario a la
Ley de Concursos y Quiebras n" 24.522,
ed. 1996, p. 99) (C.N.Com., Sala E,
23/12/97, "Pinfruta SA. s/concurso
s/incidente de pronto pago por Gómez,
Francisco").
Pese al silencio que sobre el punto
guarda la LC 16, cabe reconocer la
calidad de parte de la concursada en el
trámite del pedido de pronto pago, cuando
ella se apersona a las actuaciones donde la
solicitud tramita, se expida respecto del
mismo controvir-
tiendo parcialmente su procedencia y sus
dichos son tenidos expresamente en
cuenta por el o quo (C.N.Com., Sala E,
23/12/97, "Fundación Medicina
Asistencia! Integral [MASIN] s/concurso
s/incidente de pronto pago de deudas
laborales").
2. Doctrina de la Corte Suprema.
La ley 21.488 no ha afectado ni
restringido la protección de los créditos
laborales, ya que el art. 28 de la ley
19.551 implica el previo pago a los
acreedores laborales, pues se refiere a que
se hubiese aprobado el estado de
distribución definitiva, que no puede ser
esperado por quienes gozan del derecho
de pronto pago establecido en el art. 266
de la L.C.T. (C.S.J.N., 2/4/ 85, "D.T.",
1985-1139).
Los créditos laborales gozan de una
tutela especial a fin de que los acreedores
no se vean forzados a esperar el trámite
completo de la quiebra para cobrar sus
reclamos salariales y las indemnizaciones
por accidente. Ello tiene su razón de ser
en el carácter alimentario de las
prestaciones adeudadas (C.S.J.N., 2/4/85,
"D.L.", 1985-86).

Axt. 267. Continuación de la empresa.

Cuando por las leyes concúrsales o actos de poder público se
autorizase la continuación de la empresa, aun después de la
declaración de la quiebra o concurso, las remuneraciones del
trabajador y las indemnizaciones que le correspondan en razón de
la antigüedad, u omisión de preaviso debidas en virtud de servicios
prestados después de la fecha de aquella resolución judicial o del
poder público, se considerarán gastos de justicia. Estos créditos no
requieren verificación ni ingresan al concurso, debiendo abonarse
en los plazos previstos en los arts. 126 y 128 de esta ley, y con
iguales • garantías que las conferidas a los créditos por salarios y
otras remuneraciones.
901 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 267

1. Continuación de la empresa.
Se mantiene el criterio de que la quiebra no produce la disolución del
contrato de trabajo sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60
días corridos, determinándose que, con respecto a las deudas pendientes por
los contratos disueltos, éstas pueden verificarse como con privilegio especial
o general. Si se decide la continuación de la explotación los dependientes
tienen derecho a percibir los haberes posteriores que se devenguen, ya que
éstos se consideran como gastos del juicio.
Las prestaciones laborales futuras se pagan por el concurso, son gastos
del juicio, y tienen preferencia similar a la establecida para los gastos de
conservación y de justicia; su pago debe efectuarse cuando resulten exigibles
y sin necesidad de verificación. El síndico tiene un término de 10 días
corridos, luego de la resolución respectiva que determina la continuación de la
explotación, para decidir el personal que cesa definitivamente, respetando las
normas.
Estimamos que éstas son las establecidas en el artículo 247 del Régimen
de Contrato de Trabajo (debe comenzarse por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad y, respecto del personal ingresado el mismo
semestre, debe comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque
con ello se altere el orden de antigüedad).

2. Los convenios colectivos y los contratos individuales de trabajo.

Los convenios colectivos de trabajo se extinguen respecto del adquirente
y éste puede renegociarlos porque el adquirente no es considerado sucesor ni
del fallido ni del concurso a este respecto. Se libera de todo importe adeudado
a los dependientes del fallido, ya sea indemnizatorio o salarial, que tenga su
origen en causa anterior a la enajenación.
La quiebra no produce la disolución de los contratos de trabajo sino su
suspensión de pleno derecho por 60 días corridos. Pero pueden darse distintos
casos, a saber:
a) Si vencido dicho plazo se decide no continuar con la explotación, los
contratos existentes quedan disueltos a la fecha de la declaración de quiebra y
los créditos laborales pueden entonces verificarse como con privilegio
especial (art. 241 de la L.C.Q.), general (art. 246), o quirografarios.
b) Si se decide la continuación de. la empresa se reconducen
parcialmente los contratos de trabajo, y aun cuando los trabajadores no
reinicien efectivamente su labor, tienen derecho a percibir sus haberes (art.
196), y estas prestaciones deben pagarse por el concurso, son gastos del juicio,
tienen preferencia (art. 198) y no necesitan verificación (art. 240).
Art. 267 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 902

3. Gastos de conservación y de justicia.

El artículo 240 de la L.C.Q. expresa: "Gastos de conservación y de
justicia. Los créditos causados en la conservación, administración y
liquidación de los bienes del concursado y en el trámite del concurso, son
pagados con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo que éstos
tengan privilegio especial.
El pago de estos créditos debe hacerse cuando resulten exigibles y sin
necesidad de-verificación.
No alcanzando los fondos para satisfacer estos créditos, la distribución
se hace a prorrata entre ellos".
La ley de quiebras 24.522 reitera lo dispuesto en la ley anterior; la
quiebra suspende por 60 días corridos los contratos de trabajo y éstos se
reconducen parcialmente de decidirse la continuación, devengándose.salarios
aun sin prestación de servicios.
Si se resuelve continuar la explotación de la empresa y la
reorganización de las tareas, el síndico debe decidir, dentro de los 10 días
corridos a partir de esa resolución, cuáles son los contratos de trabajo que
cesan.
Los trabajadores despedidos pueden ya solicitar la verificación de sus
créditos en la quiebra.
Los que continúan en funciones también. En ambos casos se considera
que hubo cesación por quiebra (art. 197).
El artículo 198,2o párrafo, de la ley 24.522, detalla expresamente que el
contrato de trabajo se resuelve definitivamente en los supuestos de despido
del dependiente por el síndico, cierre de la empresa o adquisición por un
tercero de ella o de la unidad productiva en la cual el dependiente cumple su
prestación. El incremento de las indemnizaciones por la continuación de la
empresa, como ya se ha visto, tiene preferencia.

4. Situación del sucesor del fallido.

El adquirente no es considerado sucesor del fallido por ningún concepto
emergente del vínculo laboral entre el trabajador y el quebrado. En el
régimen de contrato de trabajo se establece, sin embargo, que el trabajador
conserva la antigüedad adquirida con el transmiten-te y los derechos que de
ella se derivan, cuando se produce la transferencia de establecimiento por
cualquier título (doctrina del art. 225 de la L.C.T.). -'
Para algún autor, el artículo 199 de la L.C.Q. debe "estimarse
sobreabundante", porque si los contratos de trabajo se extinguen ope legis al
cerrarse o adquirirse la empresa el comprador mal podría ser calificado
"sucesor" respecto de contratos ya extinguidos. Aunque la ley menciona a
"...los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia..." (art.
199, L.C.Q.), para nosotros ahora aclara la
903 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 267

cuestión. Siempre, para la mayoría de los comercialistas, el adquirente sólo

asume las consecuencias derivadas de la antigüedad y escalafón, pero con
exclusión de los importes adeudados por el fallido, que son sujetos a
verificación.
Algunos autores laboralistas atribuían al concepto de transferencia una
amplitud absoluta, ya que el artículo 225 de la L.C.T. derogaba, en cuanto ley
posterior, las disposiciones concúrsales anteriores.
Este criterio fue el que obligó a la sanción de los decretos 1803/ 92 y
48/93, que acotaron el concepto en el caso de las privatizaciones y dispusieron
la inaplicabilidad de la ley general laboral privada (arts. 225 a 229 de la
L.C.T.) en estos supuestos, que siempre se discutieron.
Ahora, la sanción de la ley 24.522 de concursos y quiebras resuelve
expresa y contundentemente la cuestión.
Para los comercialistas y los economistas esto es importante, ya que
expresan que así no se desalienta a posibles adquirentes que encuentran
siempre dificultad en calcular el "costo" que provocan los trabajadores que
heredan y sobre los que no siempre resulta fácil elegir al que cumple mejor.
Se ha expresado que el artículo 198 de la L.C.Q. constituye una
derogación del 225 de la L.C.T., porque lo que aquél persigue es conferirle
"cierto atractivo a la adquisición del establecimiento de la fallida"
ofreciéndolo libre de pasivos laborales. Por nuestra parte, indicamos que si ésa
era la intención, lo que hubiera correspondido y no arrojaría dudas era la
derogación expresa, simple y llana del artículo 225 de la L.C.T.
Los créditos laborales son objeto de verificación o pago en el concurso y
el adquirente se libera respecto de ellos (art. 199,'L.C.Q.).
Pero también se introduce una novedosa disposición en lo referente a los
Convenios Colectivos de Trabajo, estableciéndose que se extinguen de pleno
derecho respecto del adquirente aunque las partes se hallan habilitadas para
renegociarlos (art. 198, in fine).
Se discute, no obstante, la bondad del precepto habida cuenta de la
distinta jerarquía de las normas. No es admisible que una ley posterior abrogue
lisa y llanamente un convenio colectivo de trabajo si tal derogación no
responde a un estado de emergencia y magnitud justificatoria.

5. Conclusión.
En síntesis, podemos indicar que las consecuencias que acarrea la
quiebra para los trabajadores son:
1) El contrato de trabajo se suspende de pleno derecho por sesenta días
corridos (artículo 196 de la L.C.Q.).
2) Si se resuelve la continuación de la empresa, el síndico debe decidir
dentro de los diez días corridos qué trabajador cesa definitivamente en su
prestación (artículo 197 de la L.C.Q.).
Art. 267 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 904

3) Quedan disueltos los contratos de trabajo cuyo despido dispuso

el síndico, porque cerró la empresa o porque ésta fue adquirida por un
tercero (artículo 198 de la L.C.Q.).
4) Se operó la extinción de pleno derecho de los convenios
colectivos de trabajo respecto del adquirente (artículo 198, in fine, de la
L.C.Q.).
5) Se suprimió el carácter de "sucesor del fallido" que antes se
confería al comprador de la empresa (artículo 199 de la L.C.Q.).
6) Se enumeran concretamente los diversos créditos laborales que
asume el concurso a fin de evitar incertidumbres y, en su consecuencia,
se aclara de cuáles queda liberado el adquirente (artículo 199 de la
L.C.Q.).
7) Si se resuelve la continuación de la empresa, los sueldos,
jornales y demás retribuciones que en lo futuro se devenguen deben ser
pagados por el concurso en los plazos legales. Son gastos del juicio
(artículos 198 y 240 de la L.C.Q.).

Disponiendo el art. 267 de la L.C.T. que
cuando por las leyes concúrsales o actos
del poder público se autorizase la
continuación de la empresa, aun después
de la declaración de quiebra o concurso,
las remuneraciones del trabajador y las
indemnizaciones que correspondan
debidas a servicios prestados con
posterioridad a aquella resolución judicial
o del poder público, se consideran gastos
de justicia, esos créditos no requieren
verificación ni ingresan al concurso,
debiendo abonarse en plazos previstos en
los arts. 126 y 128 de la L.C.T. y con
iguales garantías que las conferidas a los
créditos por salarios y otras
remuneraciones (CNATr., Sala I,
31/10/80, "D.T.", 1980-1769).
do (CNATr., Sala VI, 19/12/78, "D.T.",
1979-184).
Cuando el Estado decide la continua-
ción de la empresa declarada en quiebra,
ésta no pierde su identidad ni la
responsabilidad por sus actos. Debe
responder, en consecuencia, por las
obligaciones contraídas en ese período
con sus empleados (CNATr., Sala VI,
20/3/80, "L.T.", XXVIII-575).
Cuando el trabajador ha sido contratado
luego de decidirse la continuación de la
empresa declarada en quiebra, no es
admisible fundar el cese en la misma
situación de quiebra (CNATr., Sala VI,
28/3/80, "L.T.", XXVT.n-575).

En la, actual Ley de Concursos la
quiebra .no disuelve el contrato de
trabajo, sino que lo suspende por sesenta
días corridos hasta que el juez decida la
continuación o no de la empresa
(CNATV., Sala VI, 19/12/78, "D.T.",
1979-184).
No habiéndose alegado la continuación
de lá empresa ni que los despidos fueron
ordenados por el síndico, hay extinción'
automática del contrato de trabajo por
disposición legal y no despi-
El artículo 3879 del Cód. Civil esta-
blece que los gastos de justicia gozan del
primer privilegio, como son los
honorarios y aportes de los profesionales
que representan a la parte actora, comisión
del martiliero y gastos efectuados por éste
en el remate; también tal concepto integra
los impuestos y demás cargas del
inmueble de que se trate y que sin cuyo
pago no se podría efectuar la venta y
liquidación de los bienes. Ello a su vez es
congruente con lo dispuesto por el artículo
581, in fine,
905 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 268

. del Cód. Procesal y respecto al cual
debe interpretarse integrativamente el art.
590 del mismo ordenamiento legal
(CC0102, LP 206.628, RSI-206-90, 12/
6/90).
El privilegio del art. 3879, inc. 1, del
Cód. Civil se establece para todos los
gastos que los acreedores, al efecto de
gozar de sus derechos, no habrían podido
eludir pagar, si otros no hubiesen hecho
la anticipación o los trabajos
indispensables (CC0102, LP 208.665,
RSI-63-91, I 7/3/91).
Los gastos de justicia importan una
preferencia de carácter especialísimo, que
los sitúa por encima de todo
privilegio, con tal que hayan sido útiles
frente al acreedor a quien se opongan. Si
la actividad del apoderado del ejecutante
ha redundado en su beneficio y
provecho, los gastos que la misma
ocasione, entre los que deben incluirse
los honorarios del profesional, importan
gastos de justicia que, en consecuencia,
gozan de la preferencia que establecen
los arts. 3879, inciso 1, y 3900 del C.C.I.,
sin que corresponda efectuar distinción
según las etapas de promoción y
ejecución del juicio (CC0101, MP
67.151, RSI-198-87,1 21/ 4/87; CC0101,
MP 79.586, RSD-141-91, S 6/6/91;
CC0101, MP 95.245, RSI-1255-95, I
23/11/95).

CAPÍTULO II
DE LAS CLASES DE PRIVILEGIOS

Art. 268. Privilegios especiales.

Los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por seis
meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo,
antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan
de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y
maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus
servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio,
el dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas bancarias o de otro
tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen
sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o
existentes en él, no estarán afectadas al privilegio, si por su naturaleza,
destino, objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra
circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen
permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o
explotación, exceptuadas las mercaderías dadas en consignación.
Art. 268 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 906

Privilegios especiales.
La L.C.T. ha derogado parcialmente el Código Civil y la ley anterior de
Concursos y Quiebras, n° 19.551. Si bien el artículo 7 de la 20.744 (t.o. 1976)
no enuncia entre las normas por ella derogadas a parte alguna del Código
Civil ni de la Ley de Concursos, la situación queda comprendida en lo
expresado en el párrafo final: "...y toda otra disposición legal o reglamentaria
que se oponga a la misma". Se configura así una forma tácita de derogación
parcial de los preceptos relacionados con los privilegios que contiene el
Código Civil cuando el privilegio de una relación laboral quiere hacerse valer
en una ejecución individual, y del decreto-ley 19.551, máxime cuando la
nueva ley —la que tratamos— debe entenderse "especial" por referirse a las
relaciones de trabajo dependientes. Por supuesto que la derogación funciona
en la medida en que las disposiciones sobre privilegios de los otros
ordenamientos se opongan al nuevo, como lo aclara expresamente la Ley de
Contrato de Trabajo.
De allí que siempre que quede abierta una posibilidad conciliatoria de
los diferentes regímenes, la interpretación deba compaginarse de manera tal
que funcionen complementariamente, porque para la derogación tácita no
basta la simple "oposición", sino que es menester la incompatibilidad
absoluta.
Es por ello que en todo concurso se considerarán con el carácter de
privilegio especial los siguientes:
a) los créditos por remuneraciones debidas por seis meses;
b) las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad o
despido, falta; de preaviso y el fondo de desempleo en el caso de trabajadores
de la construcción.
El privilegio especial se goza sobre:
a) las mercaderías, materia prima y maquinarias del establecimiento o
explotación;
b) el precio del fondo de comercio, dinero, títulos de créditos o
depósitos en cuenta bancaria o similar que sean directo resultado de la
explotación. Excepto si se hubieran recibido estos valores a nombre y por
cuenta de terceros;
c) las cosas que estuviesen permanentemente destinadas al
funcionamiento del establecimiento o explotación. Excepto si fueren ajenas
por su maturaleza, destino u objeto.
Se exceptúan también las mercaderías dadas en consignación.
Este artículo se corresponde con el 241 de la ley 24.522.
Las vacaciones, las asignaciones familiares y el sueldo anual
complementario no son contemplados en la norma pese a que la misma se
refiera a "remuneraciones" y esto por el criterio restrictivo imperante en la
materia.
Asiento del privilegio es la cosa o conjunto de cosas sobre cuyo
producido ha de hacerse efectiva la preferencia acordada al acreedor;
907 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 268

en el caso del privilegio especial es de su esencia su vocación o asiento

en una o varias cosas determinadas y en este artículo se indican cuáles
son éstas, según ya se expresó>
Sobre el concepto de establecimiento o explotación cabe tener
presente la definición que del mismo da la propia ley en su artícu
lo 6. '.
En principio todas las mercaderías, materias primas y maquinarias
que estén e integren el establecimiento están comprendidas en el
privilegio; excepto prueba en contra a cargo de quien tenga un interés
legítimo en el criterio contrario. Empero, si la cosa ajena estaba
permanentemente destinada al funcionamiento de la explotación, para
la exclusión del privilegio se hace necesaria además de la prueba de la
ajenidad la que acredite también que el dependiente conocía tal carácter
de la cosa.

1. Generalidades. donde textualmente se expresa que "...la

La generalidad de los términos en que
está redactado este artículo y las
disposiciones normativas contenidas en el
Tít. XTV del mismo cuerpo normativo
permite afirmar sin duda alguna su
aplicabilidad, tanto en materia concursal
como extraconcursal. Corrobora lo
expresado lo resuelto por la Cám. Nac. de
Com., Sala D, 25/8/77, en autos "Bricom
S.A. s/concurso". En materia de
privilegios es de aplicación la ley 20.744
(t. o. 1976) de contrato de trabajo, con
preferencia al régimen de la ley 19.551,
de concursos.
Si bien la L.C.T. puede crear privile-
gios, no puede alterar la extensión
reconocida por la propia Ley de Concur-
sos (CNCom., Sala A 22/7/80, "L.L.",
1981, n° 79.383).
Las disposiciones concúrsales relativas
a privilegios, reconocidas a los créditos
de origen laboral, han quedado derogadas
por las normas de la Ley de Contrato de
Trabajo, lo cual debe tenerse en cuenta
para reconocer los créditos con el
privilegio especial que le confiere el art.
268 de dicho ordenamiento legal.
Tal argumentación se funda en la
opinión de algunos doctrinarios y en el
propio art. 265, in fine, de la ley 19.551,
enumeración precedente no excluye los
privilegios creados por leyes especiales",
considerando en base a ello que las
disposiciones de la Ley de Contrato de
Trabajo son posteriores y especiales, con
respecto a las normas de la Ley de
Concurso (JNCom. n° 18, C.F., See. 35,
25/7/80).
La circunstancia de que el privilegio
"absoluto" del art. 54 de la ley 21.256
(texto ley 22.529) ceda ante los créditos
privilegiados emergentes de las relacio-
nes laborales comprendidas en el art. 268
de la Ley de Contrato de Trabajo no
importa transmitirle a éstos un privilegio
sin límite temporal sobre los intereses del
crédito (S.C.B.A, Ac. 45.048, S 2/6/92).
Tratándose el normado por el art. 268
de la Ley de Contrato de Trabajo de un
privilegio especial sobre determinados
bienes muebles, su titular podrá hacerlo
valer tanto en el supuesto de concurso o
quiebra del empleador — conf. art. 265,
Ley de Concursos—, como a través de la
ejecución individual de aquéllos. En tal
supuesto y en el caso de existir
concurrencia u oposición de acreedores
con créditos privilegiados sobre los
mismos bienes, el Código Procesal Civil
y Comercial establece como vía idónea
Art. 269 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 908

para la discusión de la preferencia, la tes frente a una acreencia irrenuncia-ble

tercería de mejor derecho que regulan los
arts. 97 y 100 del mismo cuerpo legal
(S.C.B.A., L 54.939, S 11/4/95, "D.J.B.A.",
t. 149, p. 24; T. y S.S.", t. 1995, p. 460;
"E.D.", t. 166, p. 630).
Quien intenta verificar un crédito o un
privilegio debe aportar las pruebas
suficientes que lleven al convencimiento
acerca de la legitimidad del pedido, es
decir que el principio es de que la prueba
estricta de la bondad de lo reclamado le
corresponde al acreedor (CC0101 ¡VfP S«
<Wfi, "R.S.D."-414-93, S 11/11/93).
La omisión en que incurra el inciden-
tista en cuanto a la indicación expresa del
carácter de privilegio general o especial
de su crédito laboral y las
argumentaciones de la sindicatura ten-
diente a su rechazo, resultan irrelevan-
por naturaleza, debiendo el juzgador
reconocer y declarar el privilegio que
correspondiere (CC0100, SN 880.172,
"R.S.D."-152-88, S 17/5/88).
2. Doctrina de la Corte Suprema.
El reconocimiento del privilegio de los
créditos laborales, reajustados én razón de
la depreciación monetaria, no afecta el
principio de la par conditío creditorum
que no implica proporción matemática
sino justa distribución de los bienes.
La no indexación de los créditos
laborales alteraría la situación de las
partes en beneficio de la masa, la que se
vería coincidentemente beneficiada por la
valoración de los bienes sobre los cuales
recae el privilegio (C.S.J.N., 2/4/ 85,
"D.L.", 1985-87).

Art. 269. Bienes en poder de terceros.

Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del
establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer
efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este
derecho caducará a los seis meses de su retiro y queda limitado a las
maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el
establecimiento o explotación.

Bienes en poder de terceros.

Si los bienes fueron retirados del establecimiento el trabajador
puede hacer valer su derecho requiriendo su embargo para efectivizar
el privilegio. .
Aunque el poseedor sea de buena fe. Pero este derecho se limita
sobre las maquinarias, muebles y enseres que integraban el estable-
cimiento o explotación y hay un plazo de caducidad para su ejercicio: 6
meses.
. Es éste un plazo de caducidad que corre a partir del retiro de los
bienes: Cierta doctrina hace correr el término, en el caso de concierto
fraudulento con el empleador, a partir del conocimiento que tomó el
trabajador, a diferencia del caso de buena fe en que el plazo corre
estrictamente, y como se expresa en la norma, desde el citado retiro.
909 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Arts. 270 y 271

Art. 270. Preferencia.

Los créditos previstos en el art. 268 gozan de preferencia sobre
cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de los
acreedores prendarios por saldo de precio, de lo adeudado al reíenedor
por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas.

1. Preferencia.
Los créditos por remuneraciones debidas por seis meses y las
indemnizaciones gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto
de los mismos bienes, pero esto admite dos excepciones:
a) los acreedores prendarios por saldo de precio, y
b) lo adeudado al retenedor por razón de las mismas cosas, si éstas
fueren retenidas.
Recordamos que los créditos laborales citados (remuneraciones de hasta
seis meses e indemnizaciones) tienen prelación inclusive sobre los créditos
prendarios, con excepción de que éstos correspondan a saldo de precio. En su
defecto, no.
De la Cueva recuerda en su Tratado (t. 1, pág. 725) que en el derecho
mexicano la Ley Federal del Trabajo y la jurisprudencia de la Suprema Corte
de Justicia reconocen una preferencia absoluta a los salarios e
indemnizaciones caídos en el último año, aun respecto de los créditos
hipotecarios y prendarios.

2. Concurrencia.
Como no hay rango dentro de la jerarquía, si sobre un mismo asiento
concurren varios acreedores con privilegio especial todos cobran igual y si no
alcanza para la cancelación total, se distribuye lo obtenido a prorrata, pasando
por el saldo a ser considerados acreedores con privilegio general.

Art. 271. Obras y construcciones. Contratistas.

Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el art. 268 sobre
el edificio, obras o construcciones, los créditos de los trabajadores
ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación.
Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese
contratado directamente por el propietario, como cuando el empleador
fuese un contratista o subcontra-tista. Empero, en este último caso, el
privilegio sólo será invocable cuando el propietario que ocupe al
contratista encargue la ejecución de la obra con fines de lucro, o para
Art. 272 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 910

utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará

además limitado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo.
No se incluyen los que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones
o sus accesorios.

1. Obras y construcciones.
Gozan de privilegio especial sobre el edificio, obras y.construcciones
los créditos de los trabajadores ocupados en el trabajo en las mismas.

2. Contratistas.
El privilegio cuenta tanto para el propietario cuanto para el contratista o
subcontratista; pero en este caso sólo cuando la obra se ejecutó con fines de
lucro o para una actividad de lucro.
Si se trata de trabajadores de la construcción contratados directa o
indirectamente por el dueño del terreno donde se edifica su casa familiar nos
hallamos fuera de esta cuestión.
El privilegio en los supuestos que correspondan se limita a las
remuneraciones y al fondo de desempleo, mas no a reajustes de salarios y sus
accesorios.

3. Ley de Concursos.
Lo dispuesto en este artículo se contempla también en la Ley de
Concursos, la que en su artículo 241, inc. Io, menciona también los gastos
efectuados para la construcción, mejora o conservación de una cosa,
disponiendo que en esos supuestos el privilegio especial se asienta sobre esa
cosa mientras exista en poder del concursado por cuya cuenta se hicieron los
gastos.

Art. 272. Subrogación.

El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los
importes que sustituyan a los bienes sobre los que recaiga, sea por
indemnización, precio o cualquier otro concepto que permita la
subrogación real.
En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere
el art. 268, gozarán del privilegio general que resulta del art. 273 de esta
ley, dado el caso de concurso.

1. Subrogación.
El privilegio especial se traslada a los importes que sustituyen a los
bienes. Ello cuando estos importes provengan de indemnización,
911 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 273

del precio por la adquisición de dichos bienes o de cualquier otro concepto que
permita la subrogación real.
Si el crédito excede estos importes la diferencia goza de privilegio
general.

2. Conversión del privilegio.

Si se agota el asiento del privilegio o la cosa que entró en su lugar sin
cubrirse el crédito laboral, el privilegio especial se convierte, por el saldo, en
general. Y si en la ejecución individual se agota el asiento del privilegio o la
cosa que lo subroga, el saldo pasa a ser considerado como quirografario.

Producen los efectos del pago con
subrogación prescriptos en los arts. 767,
771 y 3877 del Cód. Civil los efectuados
por el Estado nacional para hacer frente
al pago de la "garantía
horaria" por parte de la concursada a sus
operarios y gozan del privilegio del art.
265, inc. 4°, de la Ley de Concursos
(CNCom., Sala A, 27/12/74, "L.L.", 1975-
B-461).

Art. 273. Privilegios generales.

Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al
trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por
accidente del trabajo, por antigüedad o despido y por falta de preaviso,
vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de
desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral, gozarán del
privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su caso. Serán
preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios.

1. Privilegios generales.
Gozan de este carácter:
a) las remuneraciones y asignaciones familiares por seis meses;
b) las indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido,
falta de preaviso, vacaciones y el sueldo anual complementario, el fondo de
desempleo y cualquier otro importe derivado de la relación laboral; y
c) las costas judiciales.
Los créditos con privilegio general son preferidos a cualquier otro,
excepto los alimentarios.
Esta disposición se corresponde con el artículo 270 de la ley 19.551, el
que a su vez aclara que estos créditos se pagan una vez liquidados los
privilegios especiales; esto se deduce también de lo dispuesto en el artículo
precedente.
Art. 274 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Q12

2. Los créditos con privilegio general según la Ley de Concursos.

En la Ley de Concursos 24.522 los créditos laborales cuando
tienen privilegio general ocupan el primer lugar (arts. 246 y 247); en
cambio, en la ley laboral ese lugar es cedido a los créditos alimentarios.

3. Extensión del concepto.

La doctrina ha estimado que las obras sociales dependientes de
organizaciones gremiales de trabajadores con personería gremial, por el
capital correspondiente a los aportes empresarios y las retenciones, y el
Instituto Nacional de Obra Social, por los recursos del Fondo de
Redistribución, gozan de este mismo privilegio general.
En sentido coincidente también se ha pronunciado la Corte
Suprema de Justicia de la Nación con respecto a los aportes estable-
cidos-de acuerdo al artículo 8 de la Ley de Convenios Colectivos,
asignando similar rango a dichas deudas.
.. Goza de privilegio general el aporte establecido de acuerdo al
artículo 8 de la ley 14.250 de Convenios Colectivos (C.S.J.N., 12/4/72,
"L.T:", XX-904).

1. Cuotas previstas en Convenios Co ley 9804/77) (CC0203, LP B 70.012,

lectivos de Trabajo. "RSD", 127-91, S 27/6/91).

Goza de privilegio general el aporte 3. Doctrina de la Corte Suprema.

establecido de acuerdo al art. 8 de la ley
14.250 de Convenios Colectivos (C.S.,
12/4/72, "L.T.", XX-904).
2. Regulación de honorarios.
Si los privilegios no son otra cosa que
el derecho dado por la ley a un acreedor
para ser pagado con preferencia a otro
(art- 3875, Cód. Civil), obligada conclu-
sión es la de establecer que el único
autorizado para hacer valer ese privilegio,
es el titular del derecho, en el caso, el
letrado beneficiario de la regulación de
honorarios (art. 3879, inc. 1, Cód. Civil;
arts. 1,10, 51, 58 y ce, dea-
La no revalorización del crédito laboral
más allá del auto declarativo de la quiebra
y hasta su efectivo pago, afecta la garantía
de la propiedad (art. 17, C.N.) al anular en
la práctica el privilegio reconocido por el
art. 273, L.C.T., dado que el crédito del
trabajador —cuya indudable naturaleza
alimentaria no pudo haber sido
desconocida, aunque no hubiera sido
expresamente invocada ante el juez de
primera instancia— quedaría reducido a
una suma de dinero carente de
significación, por efecto del transcurso del
tiempo y del pronunciado envilecimiento
de la moneda (C.S.J.N., 26/8/86, "J.A.",
1987-1-79).

Art. 274. Disposiciones comunes.

Los privilegios no se extienden a los gastos y costas, salvo lo
dispuesto en el art. 273 de esta ley. Se extienden a los
913 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 274

intereses, pero sólo por el plazo de dos años a contar de la fecha de

la inora.

Disposiciones comunes.
Los privilegios no se extienden a los gastos y costas, excepto las
judiciales derivadas del ejercicio de una acción laboral persiguiendo un
crédito con privilegio general.
También gozan de privilegio los intereses pero sólo por dos años
desde la fecha de la mora. Esta disposición se corresponde con el
artículo 242 de la Ley de Concursos y Quiebras 24.522.

1. Intereses. sin perjuicio de lo que en definitiva el

La declaración de quiebra suspende el
curso de intereses de todo tipo y la
presentación del concurso produce el
mismo efecto respecto de todo crédito de
causa o título anterior a ella (CNCom.,
Sala A, 19/12/79, "E.D.", 1980, n°
32.864).
Antes de la sanción de la ley 19.551 la
jurisprudencia del tribunal había decidido
que el estado de quiebra de la demandada
no obstaba a la liquidación de intereses
sobre la suma que se condenaba a pagar
sin perjuicio de lo que resolviera en
definitiva el juez de la quiebra.y ese
punto de vista debe mantenerse después
de sancionada la ley 19.551, con.mayor
razón frente a lo dispuesto en el art. 225,
2o párrafo, de la misma y en el art. 274 de
la L.C.T. (CNATr., Sala IV, 29/2/78, T."y
S.S.", 1979-225).
2. Actualización.
El régimen de actualización prescrip-to
en el art. 1 de la ley 21.488 se aplica con
exclusión de todo otro régimen de
actualización, ajuste o indexación, ya sea
legal o convencional, por el período
posterior a la sentencia de quiebra
(CNCom., Sala C, 19/6/80, "J.L.", 1-12).
El estado de quiebra del empleador no
impide que se condene al pago de
desvalorización monetaria e intereses,
juez del concurso disponga sobre el
particular (CNATr., Sala VI, 28/3/80,
"L.T.", XXVTII-575).
El art. 275 de la L.C.T. debe ser
utilizado con suma cautela por los jueces
para no coartar el derecho de defensa y
en casos donde el juzgador se persuada
íntimamente de la malicia litigiosa y
compruebe la total y absoluta
mendacidad en los hechos y en la
deformación grave del derecho atribuido
(CNATr., Sala V, 25/5/75, sent. 21.597).
Si no ha mediado por parte del
profesional —letrado de la actora—
exageración maliciosa y culposa, no
corresponde responsabilizarse solida-
riamente, no pudiendo sostenerse tam-
poco que tuviera conocimiento de Ja
existencia de la relación invocada en la
demanda (CNATr., Sala IV, 28/2/79, "T.
y S.S.", 1979-222).
En casos en que la determinación de la
ubicación contractual del trabajador —
como ocurre con los fleteros— es una
cuestión de hecho y de prueba, deter-
minar si se desempeñan como depen-
dientes o como trabajadores autónomos,
debe entenderse que el desconocimiento
por la demandada de la existencia de
relación laboral dependiente y aun su
rebeldía en la prueba confesional, no
autorizan, sin más, a decidir que su
conducta es maliciosa o ternera-
Art. 274 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ría ni que ella evidencia propósitos
obstruccionistas o dilatorios (CNATr.,
Sala VI, 29/9/77, T. y S.S.", 1978-239).
Es temeraria la conducta del litigante
que deduce pretensiones o defensas cuya
falta de fundamento no puede ignorar de
acuerdo con pautas mínimas de
razonabilidad.
Incurre en temeridad el letrado que
expone hechos indicados por su cliente
sin examinar su verosimilitud.
El hecho que el letrado haya renun-
ciado al mandato no excluye su respon-
sabilidad por la actitud temeraria o
maliciosa en que haya incurrido con
anterioridad a ese hecho (CNATr., Sala
II, 12/9/80, "L.T.", XXTX-96).
No es extemporánea la solicitud de
declaración de conducta maliciosa in-
troducida en el alegato toda vez que sólo
después de producida la totalidad de la
prueba puede evaluarse en definitiva la
conducta de cada una de las partes
(CNATr., Sala III, 31712/80, "L.T.",
XXK-380).
■ Imputar al sentenciante el descono-
cimiento de lá demanda, así como la no
lectura- de lawmisma, además de otras
expresiones, son totalmente impropias y
constituyen un exceso en-el derecho de
defensa por parte del letrado inter-
viniente, - dado que el hecho de no
compartirlas conclusiones de la sentencia
no k> autoriza a la utilización de esos
términos, y lo hace pasible de la
imposición de una multa conforme a lo
establecido por el art. 35 del Cód. de
Procedimiento Civil (CNATr., Sala VTII,
20/2/81, sent: 627).
Ls._conrlucta temeraria o maliciosa no
surge del hecho de que el empleador
914
haya perdido el pleito o que sus preten-
siones carezcan -dé sustento jurídico. La
primera muestra'una antijuridicidad
objetiva y lá segunda una ilicitud
subjetiva: Por ello, cuando la parte
interesada solicita la sanción del art. 275
de la L.C.T. o el juzgador siente el
llamado interior a imponer una multa por
ese motivo, ha de conjugar el derecho de
legítima defensa y la necesidad de
reparar los daños causados por la
conducta procesal asumida por el
empleador demandado (CNATr., Sala
VI, sent.- 47.156 del 1178/97, "B.J.",
1998-212/13).
Si la demandada negó la relación
laboral, y de los testimonios prestados en
autos surge claramente que no podía
ignorarla, tal conducta puede calificarse
de maliciosa y corresponde se la sancione
a pagar al actor la suma que resulte de
aplicar una vez y media la tasa de interés
que cobra el Banco de la Nación
Argentina para sus operaciones corrientes
de descuento sobre el monto de condena
(art. 275, L.C.T.) (CNATr., Sala III, sent.
72.641 del 28/ 10/96, "B.J.", 1997-
202/203).
Corresponde calificar el obrar de la
demandada como temerario y malicioso
y en consecuencia aplicarle una multa del
10% del monto de la condena, toda vez
que negó una relación laboral que se
había extendido por 14 años exponiendo
la mera negativa de los hechos sin
sustento jurídico alguno, produciendo la
dilación del procedimiento de manera
.innecesaria y ocultando las
registraciones laborales que obraban en
su poder (CNATr., Sala K, sent. 2225 del
30/9/97, "B.J.", 1998-212/213).
 TÍTULO XV
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

Art. 275. Conducta maliciosa y temeraria.

Cuando se declara maliciosa o temeraria la conducta asumida por
el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado
a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos
oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos
comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta
procesal asumieras.
Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los
casos ein que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en
reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o
menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los
auxilios indispensables esa tales casos, o cuando sin fundamento, y
teniendo conciencia de la propia sinrazón, se cuestionase la existencia de
la relación laboral, si hiciesen valer actos cometidos en fraiide del
ítrabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se orpusiesen
defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o
derecho.

1. Conducta maliciosa y temeraria.

Este artículo es la contrapartida de la última parte del artículo 20 y halla
su correspondienrte en el artículo 45 del Código de Procedimiento Civil y
Comercial die la Nación y sus análogos de los Códigos de forma provinciales.
La reforma impuesta por la ley 21.297 lo mantuvo inalterable y se
mantiene en su redaccióac original. Trata de una sanción al empleador desleal
que perdió el juicio asumiendo en él una conducta que se declaró objetable;
esta sanción consiste en el pago de un interés adiciónal de hasta dos veces y
media el que cobren los bancos oficiales para sus operaciones de descuento
de documentos comerciales. Este interés se graduará por les jueces, teniendo
en cuenta la conducta procesal del perdedor y puede ser de significación
habida cuenta que no sustituye al interés habitual ni a la repotenciación de la
deuda de
Art. 276 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 916

la que se ocupa el artículo siguiente, los que se adicionan en la

liquidación definitiva.
La solución propiciada en la norma no es simple en atención a
existir generalmente distintas tasas vigentes utilizadas por el Banco
Nación en sus operaciones concertadas. Ellas varían según se pacten a
30,60, 90,120,150 ó 180 días y, a su vez, también se modifican según se
consideren en forma vencida o anticipada.
Para que esta disposición se implemente se hace necesario:
a) se declare maliciosa o temeraria la conducta del empleador
demandado;
b) pierda éste el juicio total o parcialmente. No es imprescindible
la derrota absoluta;
c) se advierta una conducta obstruccionista o dilatoria en recla-
mos por accidentes de trabajo, se niegue la relación de trabajo, se
invoquen actos cometidos en fraude del trabajador o se opongan
defensas incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.
Es éste un detalle enunciativo que no agota el tema y que es útil al
juzgador como orientador de su decisión tanto para calificar la conducta
cuanto para graduar la sanción.

2. Distinciones conceptuales.
La aplicación de esta medida debe efectuarse con prudencia a fin
de no cercenar el derecho de defensa debiendo distinguirse el litigante
temerario, que es el desaprensivo, el imprudente, el que litiga sin razón
y tiene conciencia de esa sinrazón; del litigante malicioso, que es el que
se vale de actos fraudulentos y utiliza actitudes o defensas meramente
dilatorias.
El profesional que actúa por el demandado que es sancionado no
comparte la responsabilidad de su cliente, a diferencia del profesional
del actor, para el que se prevé expresamente la posibilidad de que se le
condene a soportar solidariamente el pago de las costas, juntamente con
el trabajador al que representa. Es una distinción objetable de la norma.

Art. 276. Actualización por depreciación monetaria*.

Los créditos provenientes de las relaciones individuales de
trabajo, serán actualizados, cuando resulten afectados por la
depreciación monetaria, teniendo en cuenta la variación que
experimente el índice de los precios al consumidor en la Capital
Federal, desde la fecha en que debieron haberse abonado hasta el
momento del efectivo pago.

* Texto según ley 23.616 (sane. 28/9/88; prom. de hecho 1/11/88; B.O. 10/11/88).
917 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 276

Dicha actualización será aplicada por los jueces o por la autoridad

administrativa de aplicación de oficio o a petición de parte incluso en los-
casos de concurso del deudor, así como también después de la declaración de
quiebra.

1. Actualización de los créditos laborales.

La ley 20.695 sancionada el 11/7/74 dispuso que los créditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo, demandados
judicialmente, debían ser actualizados teniendo en cuenta la depreciación
monetaria que se opere desde que cada suma era debida hasta el momento de
su efectivo pago. Los jueces, de oficio o a petición de parte, deben aplicar los
índices oficiales de incremento del costo de la vida.
La ley de contrato de trabajo, en su momento, incluyó una disposición
semejante a fin de mantener el valor de los créditos de este carácter, atento su
eminente contenido alimentario. Pero la indexa-ción se admitió no sólo para
los salarios no pagados en término, sino también para las indemnizaciones,
incluyéndose a las correspondientes por accidentes de trabajo. También se
admitió la indexación en otros casos tales como:
a) los créditos salariales del personal del servicio doméstico;
b) los salarios continuativos derivados del estatuto de la construcción.

2. Actualización e indexación.
Actualizar es poner en valores reales la deuda nominal original; indexar
es uno de los métodos posibles de actualización, a cuyos efectos se utiliza
algún índice, entre los tantos conocidos de variación de los distintos bienes o
servicios.
Indexar es, en fin, un medio de actualizar una suma.

3. La Ley de Contrato de Trabajo.

La ley de contrato de trabajo sufrió en este punto varias modificaciones
hasta su redacción actual. La ley 21.297 modificó el artículo 301 de la 20.744,
el que decía que los créditos provenientes de las relaciones individuales de
trabajo, demandados judicialmente, debían actualizarse teniendo en cuenta la
depreciación monetaria que se operara desde que cada suma era debida hasta
el momento del efectivo pago". También aquí —como en la recordada ley
20.695— los jueces aplicaban estos índices de oficio o a petición de parte,
optando por el del incremento del costo de vida.
Pero este artículo sufre con la ley 21.297 —como se recordó— la
primera reforma y ésta dispuso en lo sustancial:
Art. 276 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 918

a) que la actualización se efectuaba recién desde la fecha de promoción

de la demanda —no desde que cada suma era debida—;
b) siguiendo las pautas del índice salarial oficial del peón industrial de
la Capital Federal —no del costo de vida—.
Parecía así sancionarse al obrero remiso en accionar sin reparar que a
veces -eso no ocurría por temor al despido, la incertidumbre del nuevo
empleo o esperanzadas gestiones extrajudiciales.
No tener en cuenta la fecha de origen del crédito también parece injusto
y por eso todas las Salas integrantes de la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo de la Capital Federal se pronunciaron en su momento por la
inconstitucionalidad de esta disposición en la forma que se hallaba redactada.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación hizo lo propio a su vez. Lo que
correspondía era modificar la norma porque cualquier pronunciamiento
judicial de inconstitucionalidad sólo podía referirse al caso concreto en
análisis, pero no podía considerarse con validez generalizada.
Hubo otros intentos jurisprudenciales que trataban de paliar la
disposición legal reconociendo intereses resarcitorios; pero eso tampoco era
lo adecuado.

4. Leyes 22.311 y 23.616.

La ley 22.311 publicada en el B.O. el 7/11/80 modifica nuevamente la
norma y repara el tema ajustando la disposición a un criterio donde priman
los valores de justicia conmutativa y de equidad.
Por esta ley se establece que el deudor en mora no puede desobligarse
mediante el pago de una suma nominal similar a la debida, debiendo
reintegrar, en cambio, el equivalente en valores reales a lo que adeudaba en el
momento fijado para el pago.
La ley 23.616 (B.O. 10/11/88) completó el artículo conforme se ha
indicado. La actualización procede aun en caso de concurso del deudor o de
la declaración de quiebra.

5. Caracteres.
Como ya hemos dicho las prestaciones salariales tienen un
contenido alimentario y Jas indemnizaciones cubren generalmente
situaciones de emergencia, por ello la norma vigente dispone con
acierto que: - '
a) los créditos de los trabajadores se actualizan desde su exigibilidad;
es decir, desde que cada suma es debida y hasta su efectivo pago;
6) la revigorización monetaria tiene en cuenta la variación que resulta
de aplicar el índice de precios al consumidor, nivel general, elaborado por el
Instituto Nacional de Estadística y Censos.
919 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 276

Se opta por un criterio objetivo de ponderación de la realidad

descartándose la discrecionalidad judicial y evitando la arbitrariedad. Este
índice mide con mayor exactitud el poder adquisitivo de ¡la moneda dentro del
contexto de los créditos laborales, pero no se descarta que en otro momento no
fuera así y otro podría eventualmen-te ajustarse más a la realidad.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso "Valdez c/
Cintioni", cuando declaró la inconstitucionalidad de la anterior disposición
dejó librado al criterio judicial respectivo la adopción de las pautas a estimar
prudentes, siempre que ellas se refirieran a criterios económicos objetivos de
ponderación de la realidad. Objetó el índice del salario del peón oficial
previsto en la ley 21.297 pero no se decidió por ninguno en particular. Tal vez
sea ésta la decisión correcta;
c) el nuevo índice de actualización se aplicará por los jueces de oficio o
a petición de parte; y
d) la actualización se aplica a todos los juicios pendientes de sentencia
definitiva a la fecha de entrada en vigencia de esta lev, es decir, el 16/11780.
"
La ley 23.928 (B.O. 28/3/91) derogó desde el 1/4/91 todas las normas
legales o reglamentarias que establecen o autorizan la actualización monetaria
"aun a los efectos de las relaciones y situaciones jurídicas existentes...
inclusive convenios colectivos de trabajo...". Por ello la CNATr., por acordada
6/91 del 10/4/91, reconoce transitoriedad a la citada norma en razón de que
podría afectar la seguridad jurídica, conviniendo la adopción de un criterio
uniforme que sin adquirir la obligatoriedad de los fallos plenarios reflejen el
acuerdo y fijen pautas generales de interpretación y aplicación. Allí se
estableció que el cese de la indexación importa que no se calculará reajuste por
depreciación monetaria a partir del 1/4/91.

6. Alternativas sobre los intereses.

El acta 2094 agregó a la resolución 6/91 de la Cámara que los intereses
se aplicarán sólo sobre el capital actualizado al 1 de abril de 1991 y no sobre
los intereses, salvo lo dispuesto en el artículo 623 del Código Civil, y el acta
2100 indicó que sin perjuicio de la tasa aplicable hasta el 31/3/91 sobre
créditos indexados a partir del 174/91 se aplicará la tasa pasiva de interés
mensual promedio publicada por el Banco Central de la República Argentina
en cumplimiento del artículo 10 del dec. 941791. Todos los intereses se
aplicarán sobre el capital actualizado al 1/4/91 y no sobre los intereses que
hasta entonces se hubiesen devengado, salvo lo dispuesto por el artículo 623
del Código Civil.
Finalmente, el acta 2155 de la misma Cámara el 9/6/94 dejó sin efecto
las anteriores y fijó un interés del 24% anual desde el 1/4/91
Art. 276 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 920

hasta el 31/3/92; 15% anual desde el 1/4/92 hasta el 31/3/93, y 12%

anual a partir del 1/4/93 hasta la fecha del efectivo pago.

7. La desindexación laboral.
La ley 24.283 (B.O. 21/12/93) dictó normas de aplicación para la
liquidación judicial o extrajudicial estableciendo que cuando deba
actualizarse el valor de una cosa o bien o cualquier otra prestación,
aplicándose índices, estadísticas y otros mecanismos establecidos por
acuerdos, normas o sentencias, la liquidación judicial o extrajudicial
resultante no podrá establecer un valor superior al real y actual de dicha
cosa o bien o prestación, al momento del pago. Siempre que la situación
jurídica no se encuentre consolidada.
Sin embargo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en
pleno, el 8 de marzo de 1994, dictó la resolución 4/94 que estableció
que la ley 24.283 no es aplicable a las obligaciones de pagar sumas de
dinero emergentes de relaciones laborales.
Luego la Sala VIII de la misma Cámara del Trabajo, en el caso
TJsandivaras c/ Administración General de Obras Sanitarias de la
Nación s/ accidente de trabajo", el 21 de marzo de 1995, decidió aplicar
la ley 24.283 y su decreto reglamentario 794/94 procediendo a la
desindexación de una deuda de origen laboral, en este caso, la indem-
nización por accidente de trabajo.
He aquí otra colisión entre un decreto del Ejecutivo (el último
citado) que reconocía la desindexación para deudas laborales en el
ámbito, del sector público y una decisión del Poder Judicial (la reso-
lución 4/94 dictada por la Cámara en pleno).
Es criticable esta decisión y discutible la posición del procurador
general del trabajo en quien se basó la Sala, el que al expedirse en el
caso indicó que "sólo podría prescindirse de lo establecido en el decreto
794/94 planteando su inconstitucionalidad por exceso reglamentario y,
en este caso concreto, la parte actora no ha esbozado impugnación
alguna, lo que sellaría la suerte de la polémica".
No es razonable pensar que para que se aplique la Constitución los
jueces tengan que esperar que una parte se lo pida.
De cualquier manera, el 16 de mayo de 1995 la Corte Suprema de
Justicia de la Nación, en el fallo "Bolaño c/ Benito Roggio e hijo S.A.",
decidió la aplicabilidad de la ley 24.283 de desindexación de las deudas
laborales.
Ésta, sin lugar a dudas y como se recordara en el párrafo ante
anterior1, debe basarse en todas sus proyecciones en otro de los
principios generales del Derecho del Trabajo: la razonabilidad. Prin-
cipio del que se aparta más de un juzgador al que se confía la aplicación
de este tema.
921 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
1. Actualización monetaria. Concepto.
Si quien recurre contra una sentencia
condenatoria no obtiene en las ulteriores
instancias el pronunciamiento pretendido,
no puede luego oponerse a que se
practique nueva actualización de las
sumas depositadas como medida
precautoria, ya que un accionar procesal
estéril genera, precisamente,
reactualización del capital e intereses
acrecidos (S.C.B.A., 24/4/79, ac. 23.625).
Si en el juicio laboral no se hizo
efectivo el pago, ni en el proceso de
conocimiento ni en el de ejecución,
corresponde la actualización del crédito
por depreciación monetaria, sin que se
encuentre en ello retroactividad alguna,
pues el crédito laboral impago es una
consecuencia de una relación jurídica
preexistente, alcanzada, por lo tanto, por
la ley nueva (art. 3, Cód. Civil)
(S.C.B.A., 24/4/79, ac. 23.625).
El art. 276, ley 20.744, no es aplicable
a pagos efectuados en cumplimiento de
un acuerdo conciliatorio homologado,
porque tal acuerdo es en definitiva una
transacción en la que cada una de las
partes fija ubre y voluntariamente los
límites de su pretensión. En tal supuesto,
el pago ha extinguido la obligación
(S.C.BA., 12/ 7/77, "J.A.", 5/4/78).
El hecho de que los índices de actua-
lización se calculan mes por mes con
referencia al último día de cada men-
sualidad, era una ficción legal que se
hacía para unificar los índices, de que
todos los productos considerados au-
mentaban el último día del mes, lo que
obviamente no era cierto. De todos
modos, en los últimos tiempos de lo que
se dio en llamar el período inflacionario,
se comenzaron a usar índices semanales o
quincenales y a todo evento, la
jurisprudencia, cuando no acordó la
aplicación de índices por depreciación
monetaria por razones operativas, dio el
equivalente en inte-
Art. 276
reses moratorios (CNATr., Sala IV, 8/
3/94, "Alvalos, César c/ENTel s/diferen-
cias salariales", sentencia 70.069).
2. Actualización de los honorarios.
Corresponde el incremento del hono-
rario de los profesionales intervinien-tes
cuando se ha efectuado el reajuste del
capital de acuerdo a lo establecido por el
art. 276, ley 20.744 (S.C.B.A., 16/ 8/77,
"J.A.", 5/4/78).
Es procedente la actualización por
depreciación monetaria de los honorarios
profesionales impagos. A tal efecto
corresponde aplicar los índices de precios
al consumidor elaborados por el Instituto
Nacional de Estadística y Censos ya que
ellos permiten la correcta revalorización
del capital (T. Tr. n° 4 San Martín,
11/4/77, "0.1.", 1977-593).
Habiéndose actualizado el crédito
laboral con la adición al capital recla-
mado de intereses de tipo oficial ban-
cario, ese monto acrecido que percibe el
interesado es lo que en definitiva deter-
mina el total efectivo de la condena y
sobre el mismo corresponde calcular los
honorarios profesionales de los abogados
de la vencedora (S.C.B.A., 8/11/77,
"J.A.", 5/4/78).
3. Accidentes del trabajo.
No obstante ser el art. 11 de la ley 9688
de observación obligatoria para el juez,
ello no quita que no satisfaciendo el
principio de justicia un promedio
remuneratorio establecido en valores
monetarios desactualizados, dicha dis-
posición pueda ser objeto de interpre-
tación para corregir el desequilibrio,
haciéndolo más congruente con el bien
común, obteniendo el promedio que ello
impone mediante remuneraciones que al
ser actualizadas recobran su valor real
(cfr. Sala II, sentencia 46.016 del 9/6/79:
"Lescano, Arcángel c/ Manufac-
Art. 276 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tura Algodonera Argentina S.A.") (en el
caso, los salarios percibidos por el actor
durante el año anterior al infortunio —
octubre de 1975 a septiembre de 1976—
fueron actualizados mes a mes con los
índices de precios al consumidor a esa
última fecha y dividida la suma de
cantidades resultantes por el número de
días trabajados, incrementado este último
resultado con la parte proporcional del
S.A.C.) (CNATr., Sala I, 28/2/ 80,
sentencia 40.174).
La actualización monetaria para com-
pensar el deterioro de la moneda pro-
ducida por el proceso inflacionario, ha
sido dispuesta por leyes y fallos judicia-
les con respecto a deudas y créditos; pero
nada obsta a que dichos principios
puedan ser de aplicación a promedios de
salarios que van a incidir en montos
indemnizatorios del derecho del trabajo
(CNATr., Sala I, 28/2/80, sentencia
40.174).
Si de las constancias del expediente no
se desprende la fecha indicativa del
momento en el cual el trabajador tomó
conocimiento de la minusvalía que le
aqueja, corresponde actualizar el capital
condenado desde la fecha de inter-
posición de la demanda (CNATr., Sala
VII, 26/2/82, sentencia 2261).
4. Planteos de inconstitucionalidad
previos a la actual redacción de la
norma.
Es inconstitucional el art. 276 de la
L.C.T. tanto en lo- que respecta a la
fecha a partir de la cual debe computarse
la actualización monetaria como en lo
que respecta al índice que se aplica
(CNATr., Sala III, 19/4/79, "D.T.", 1979-
590).
Corresponde declarar la incons-
titucionalidad del.árt. 276 de la L.C.T. si
se demuestra la lesión a derechos
constitucionales por la simple compara-
ción de los índices de precios al consu-
midor y del salario del peón industrial
922
por el período que va desde la exigibi-
lidad de los créditos hasta la fecha del
pronunciamiento (CNATr., Sala II, 10/
9/80, "D.T.", 1980-1516).
El planteo de inconstitucionalidad del
art. 276 de la L.C.T. que se formula en el
escrito de agravios, es manifiestamente
extemporáneo cuando no fue hecho en la
demanda (CNATr., Sala VI, 22/8/80,
"E.D.", 26/11/80).
Es extemporánea la inconstitucio-
nalidad del art. 276, ley 21.297, recién
alegada en ocasión de expresar agravios
y no merituada al interponer la casación
(C.S. Tucumán, 5/5/80, "J.A.", 5/11/80).
La articulación de la inconstitucio-
nalidad del art. 276 de la L.C.T. en la
alzada desbarata el planteo por extem-
poráneo, siendo adecuada la solución por
vía de intereses que tiende a resguardar
la integridad del crédito (CNATr., Sala
V, 28/9/79, "D.T.", 1980-117).
Para que proceda la declaración de
inconstitucionalidad del art. 276 de la
Ley de Contrato de Trabajo hay que
demostrar acabadamente el agravio, ya
que no existe conculcación de derechos
garantizados por la ley suprema por el
solo cambio de índices (CNATr., Sala I,
6/7/78, "D.T.", 1979-1015J.""
Debe declararse la inconstitucionalidad
del art. 276 de la Ley de Contrato de
Trabajo, decreto 390/76, por ser
violatoria de los arts. 14, 14 bis, 16 y 17
de la Constitución Nacional, dispo-
niendo, en consecuencia, que los créditos
laborales demandados judicialmente se
actualicen en razón de la depreciación
monetaria desde que cada suma es
debida, tomando en cuenta los índices de
precios al consumidor de bienes y
servicios o incremento del costo de vida
(C.Tr. Tucumán, 7/8/79, "JA.", 23/ 1/80).
Los comentarios subjetivos sobre lo
que ha de entenderse por retribución o
923 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
compensación justa no demuestran la
inconstitucionalidad del art. 276 de la ley
21.297, máxime que con ello se requiere
que el Poder Judicial se sustituya a la
autoridad que sancionó la ley mediante
una función que no corresponde a la
Corte ni a ningún tribunal, cual es la
valoración de una política salarial acerca
de la cual se exteriorizan discrepancias
subjetivas, sin demostrar realmente que el
precepto atacado sea inconstitucional
(S.C.B.A., 27/3/79, "D.L.", 1979-582).
Existiendo la posibilidad de corregir el
notoria desfasaje que se produce como
consecuencia del mayor incremento del
costo de la vida en relación con los
índices salariales del peón industrial
mediante la aplicación de una tasa de
interés que resguarde precisamente los
derechos constitucionales que el
accionante estima conculcados, la
declaración de inconstitucionalidad del
art. 276 (t.o. L.C.T.) fundada en
consideraciones de orden general sería
abstracta o simplemente teórica (C.Tr.
San Francisco, 23/7/79, "J.A.", 9/1/80).
La tacha de inconstitucionalidad de una
norma —en el caso del art. 276 del t.o. de
L.C.T.— debe considerarse como la
ultima ratio del orden jurídico, por lo
cual su empleo queda vedado a los jueces
si el daño que se pretende corregir puede
evitarse por otros medios (CNATr., Sala
I, 23/3/79, "D.T.", 1979-389).
En atención a que el asunto sobre el
que versa el planteo de incons-
titucionalidad del art. 276 L.C.T. no es
novedoso, pues la mayoría de las salas
del tribunal, así como la C.S.J.N. se han
expedido sobre el tema, aparece como
demasiado severo exigir al accionante
una extensa argumentación al impugnar
la validez constitucional de esta norma;
asimismo, el perjuicio concreto
específicamente referido por la parte no
es un punto que deba someterse a prueba
alguna: surge del mero
Art. 276
cotejo de las tablas de índices de salarios
del peón industrial. con el aumento del
costo de vida, si se tienen en cuenta
además las diferentes fechas a partir de las
cuales debe comenzar a operarse el
reajuste por depreciación, según el criterio
tachado de inconstitucional (CNATr., Sala
III, 15/11/79, sentencia 38.707).
5. Seguro colectivo.
Si la - Caja Nacional de Ahorro y
Seguro denegó el pago del beneficio
establecido por el decreto 1567/74 ate-
niéndose al dictamen emanado de la
Dirección Nacional de Higiene y Segu-
ridad en el Trabajo y luego en sede
judicial se declaró la procedencia del
reclamo, no incurrió en mora y la
desvalorización e intereses, de corres-
ponder, sólo pueden entrar a computarse
desde el momento de la sentencia laboral
(CNATr., Sala VII, 30/9/81, sentencia
1681).
6. Servicio doméstico.
La exclusión del trabajo doméstico del
amparo de la L.C.T. no es óbice para que
se actualicen por depreciación monetaria
los créditos salariales derivados de
relaciones laborales de tal naturaleza,
cuando su pago se ha diferido en el
tiempo a causa de la mora del deudor,
dado el contenido alimentario de tal
salario y teniendo en cuenta la necesidad
de salvaguardar el principio de justicia
conmutativa (C.S., 2/5/78, "T. y S.S.",
1978-462).
7. Intereses.
El instante en que las obligaciones
laborales se toman exigibles señala el
punto de partida para la computación de
los intereses, así como el comienzo del
lapso a que debe atenderse para la
actualización de valores por depreciación
del signo monetario (S.C.B.A., 19/ 4/77,
"J.A.", 5/4/78).
Art. 276 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Indexado el crédito laboral desde que se
hizo exigible hasta su efectivo pago en
base al índice de precios al consumidor de
la Capital Federal, la tasa del interés
aplicable es la del 15 % anual (CNATr.,
Sala IV, 29/11/78, "L.L.", 6/2/ 79).
' Como del art. 276 del t.o. de la Ley de
Contrato de Trabajo no surge una
prohibición para contemplar el real
deterioro de la moneda, por el período que
transcurre entre que el crédito laboral es
debido hasta la interposición de la
demanda se puede fijar, prudencialmente
como intereses, el que cobra el Banco de
la Provincia en las operaciones comunes
de descuento aumentado en un 40 %
(T.Tr. Trenque Lauquen, 2/6/78,
"S.P.L.L.", 1979-89).
Es procedente el reclamo por reajuste de
indexacíón e intereses cuando entre la
liquidación y el efectivo pago
transcurrieron dos meses. De no hacerse
lugar a esta pretensión se estarían violando
principios constitucionales tales como la
defensa en juicio y el derecho de
propiedad, al no cumplimentarse en la
etapa procesal oportuna, lo dispuesto por
sentencia firme, que tiene carácter de cosa
juzgada .(CNATr., Sala I, 25/7/79, "E.D.",
29/7/ 80).
La tasa de interés del 15 % anual sobre
capital actualizado de acuerdo a la
variación de los índices de salarios del
peón industrial fue considerada justa
cuando ese índice variaba, pero dado que
no registró cambio alguno desde abril
hasta diciembre de 1978, aquella tasa no
compensa la desvalorización sufrida por
los créditos laborales en tal período,
debiendo fijarse una mayor (en el caso se
fijó un 50 % anual) (CNATr., Sala VI,
14/2/79, "L.T.", XXVn-553).
Tratándose de créditos provenientes de
la relación individual de trabajo, la tasa
del 8 % anual es la adecuada para aplicar'
sobre capital actualizado de
924
acuerdo a la variación del índice de
precios al consumidor (CNATr., Sala VI,
28/11/80, sentencia 2938).
Tratándose de una indemnización
concedida de conformidad con las normas
de los arts. 1109 y 1113 Cód. Civil,
cumple con la actualización del crédito
laboral la sentencia del tribunal del
trabajo que ordena adicionar al capital
reclamado intereses de tipo oficial ban-
cario, el que se integra, en parte, con la
tasa de interés normal —a valores
estables— y en gran parte con otra tasa
presuntiva o reparadora de la depreciación
monetaria (S.C.B.A., 8/11/77, "J.A.",
5/4/78).
La liquidación de intereses a las tasas
bancarias habituales es irrazonable y
lesiona el derecho de propiedad cuando el
deterioro del capital es corregido mediante
una cantidad adicional que lo recompone,
ya que las tasas de interés mencionadas
han sido elevadas en parte para compensar
ia disminución del capital ocasionada por
el proceso de depreciación monetaria; en
tal supuesto, los intereses deben calcularse
con un tipo propio de épocas de moneda
constante, o sea, que se deben limitar a
retribuir la privación del capital. Al aplicar
el art. 301 ley 20.744 sin llevar a cabo la
indicada discriminación se contraría el
principio de equidad, arbitrariamente
(S.C.B.A., 25/ 10/77, "J.A.", 5/4/78).
La indemnización por desvalorización
monetaria tiene en cuenta el deterioro del
valor adquisitivo del capital; el interés
sólo repara el perjuicio emergente de la
imposibilidad del uso de ese capital. Lo
que no está permitido es realizar la
corrección de ambos según los índices de
inflación, porque es evidente que una tasa
de interés hipertrofiada es comprensiva
también de esa inflación, de modo que
cuando se revalúa el capital debe
mantenerse la tasa de interés al tipo
normal, sin incremento por depreciación
monetaria (S.C.B.A., 8/11/77, "J.A.",
5/4/78).
925 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
En atención a lo decidido por la
C.S.J.N. en autos "Banco Sudameris d
Bekam S.A." con fecha 17/5/94, la
resolución de esta Cámara del 9/6/94 que
dejó sin efecto la resolución 6/91 y el acta
2100 del 24/6/94, las circunstancias
económicas vigentes en el momento
actual y el criterio acordado por la
mayoría de las salas que integran este
Tribunal el día 9*/6/94, resulta
prudencialmente adecuado fijar un interés
del 24% anual desde el 1/4/91 hasta el
31/3/92, 15% anual desde el 1/ 4/92 hasta
el 31/3/93 y 12% anual a partir del 1/4/93
hasta la fecha del efectivo pago (CNATr.,
Sala VIII, 22/6/ 94, "Morales, Osear
c/Bárcala y Rodríguez S.R.L. s/despido",
sent. 20.395).
El 9 de junio de 1994 la Cámara en
pleno decidió dejar sin efecto la res. 6/ 91
y su modificación contenida en el acta
2100 (24/6/92). A la vez acordó por
mayoría un nuevo criterio para la fijación
de intereses: 24% anual desde el 1/4/91
hasta el 31/3/92, 15% desde el 1/4/92
hasta el 31/3/93 y 12% desde el 1/4/93 en
adelante. Dado que esta posición tiene, en
la especie, efectos semejantes a un
plenario virtual, razones de seguridad
jurídica justifican su acatamiento (el Dr.
Guibourg dejó a~ salvo su opinión vertida
en el caso "Damiano, Claudio
c/Transporte Ideal de San Justo S.A.
s/accidente", sent. 62.196 del 30/9/91)
(CNATr., Sala III, 10/6/94, "Peña, Ciriaca
c/Daniszewnski Hnos. S.A. s/despido",
sent. 67.245).
8. El caso "Bolaño cIRoggio" de la
Corte Suprema.
La actualización monetaria de los
créditos laborales ha sufrido un vuelco
total a partir del fallo de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación del
16/5/95, in re "Bolaño c/ Benito Roggio e
hijos SA-", cuya doctrina se transcribe a
continuación:
La ley 24.283 es aplicable a las
obligaciones de pagar sumas de dinero
emergentes de las relaciones laborales.
Art. 276
El fin perseguido por la ley 24.283
consistió en la restitución de la propor-
cionalidad entre créditos y obligaciones
en aquellas situaciones generadas por la
aplicación de sistemas destinados
originariamente a corregir la alteración
de la equivalencia de prestaciones.
Un acto judicial es descalificable
cuando en él se efectúa una interpre-
tación de las normas en juego que las
desvirtúa y torna inoperantes.
Es admisible el recurso extraordinario
contra la sentencia que resolvió que la
ley 24.283 no era aplicable a las
obligaciones de pagar sumas de dinero
emergentes de las relaciones laborales.
La primera regla de interpretación de
la ley consiste en respetar la voluntad del
legislador, y en tal sentido cabe estar a
las palabras que ha utilizado.
Si la ley emplea determinados térmi-
nos, la regla de interpretación más segura
es la de que esos términos no son
superfluos, sino que han sido empleados
con algún propósito.
La misión de ¡os jueces es dar pleno
efecto a las normas vigentes sin sustituir
al legislador ni juzgar sobre el mero
acierto o conveniencia de disposiciones
adoptadas por aquél en el ejercicio de sus
propias facultades.
Si la ley 24.283 declara comprendidos
en su ámbito "al valor de una cosa o bien
o cualquier otra prestación", sólo un
razonamiento voluntarista y ajeno al
orden jurídico vigente puede excluir de
tales supuestos a las obligaciones de
pagar sumas de dinero emergentes de las
relaciones laborales (voto del doctor
Nazareno).
La actualización monetaria no es sino
un remedio, y de ningún modo
"propiedad" . en el sentido constitucional
del término (voto del doctor Nazareno).
La razonabilidad del sistema de la ley
24.283 exige la comprobación de que los
medios arbitrados no resulten
desmedidos en relación a la finalidad que
persiguen (voto del doctor Nazareno).
Axt. 276 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
En el ámbito de las relaciones laborales la
expectativa que pudo generarse en torno a un
crédito de mayor significación económica,
producto de la aplicación mecánica de índices
oficiales, debe ceder si se comprueba su
inadecuación al valor "real y actual" de la
prestación "al momento del pago": art. 1, ley
24.283 (voto del doctor Nazarenoj.
Debe desecharse, con todo el rigor al que
hubiere lugar, cualquier planteo que
desnaturalice el fin que sostiene el remedio
contenido en ia ley 24.283 y que, por no
fundarse en evidencias manifiestas ni
demostrarse la decisión del deudor de cumplir
con la obligación que fue objeto de la condena
según ia cuantía pretendida, sólo tenga en
mira un reprochable objetivo dilatorio para
obtener un asequible financiamiento a costa
de quien es titular de un crédito alimentario
(voto del doctor Nazareno).
Si bien los jueces no tienen por qué
considerarse sometidos al significado literal
de las palabras de la ley, no existe peor
técnica interpretativa que la que implica
patente alteración del inequívoco significado
de esas palabras, las cuales, mientras el texto
lo consienta, han de ser tomadas en el sentido
más obvio al entendimiento común (voto 'del
doctor Nazareno).
La exégesis de una disposición legal no
puede llegar al extremo de exigir mayores
requisitos que los que impone la misma ley,
ni restringir sus alcances sin motivación
válida (voto del doctor Nazareno).
9. Aplicación de aquella doctrina en el fuero
laboral.
Es común .que la parte interesada invoque
o pida la aplicación de la ley 24.283 antes -de
¡a sentencia y que el tribunal la niegue de
plano. Si tal decisión judicial se encontrara
firme (por haber sido consentida o por falta de
articulación del recurso extraordinario) se
cierra el camino a la nueva invocación de la
norma al ejecutarse el fallo. En cambio, si el
punto no hubiera
926
sido objeto de decisión o cuando la
denegatoria se hallase revocada por el tribunal
superior, tal invocación se encontraría
expedita por aplicación de la doctrina de la
C.S.J.N. ia re "Solano, Miguel c/Benito
Roggio e Hijos S.A.", (16/5/95) (CNATr.,
Sala III, sent. 72.166 del 30/8/96, "B.J.",
1996-201).
La interpretación más leal de ¡a ley 24.283
es la contenida en el art. 6 del decreto 794/94,
cuya aplicación analógica se muestra
completamente justificada: "Cuando deba
practicarse una liquidación que se calcule en
base al salario o al valor remuneratorio de
cualquier otra prestación personal, el cálculo
del monto máximo a liquidar se hará
considerando el valor actual del salario o
retribución que corresponda para dicha
actividad". Dado que casi todas las
obligaciones laborales se calculan sobre el
salario devengado por su acreedor, esa
retribución es la que ha de tomarse en cuenta,
por su valor actual, para relíquidar la
obligación de que se trate y comparar su
monto con el que resulte de la indexación del
capital original hasta el 174/91 (CNATr., Sala
III, sent. 72.166 del 30/8/96, "B.J.", 1996-
201).
La inaplicabilidad genérica de la ley 24.283
a las obligaciones emergentes de las relaciones
laborales según criterio reflejado en la
resolución CNATr., 4/94, ha quedado sin
efecto por la resolución CNATr., 13/95
dictada en virtud de la doctrina interpretativa
fijada por la C.S.J.N. en el caso "Bolaño,
Miguel c/Benito Roggio e hijos S.A.",
(16/5/95). Su eventual aplicación en el caso
concreto es cuestión que debe ventilarse por
vía incidental a instancia suficiente de parte
que así lo pretendiere en la etapa liquidatoria
prevista en el art. 132 L.O. y ante el juez de
primera instancia (CNATr., Sala V, sent.
55.004 del 20/8/96, "B.J.", 1996-201).
Resulta inaplicable la ley 24.283 a los
casos en oue ios créditos se encuen-
927 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
tran comprendidos en el marco de la ley
23.982. Ello así pues de acuerdo con lo
dispuesto por el art. 3 del dec. 794/94, debe
considerarse como "momento del pago" el 1 de
abril de 1991. Por lo tanto, con una deuda
consolidada en los términos de la ley 23.982
que a los fine? legales, debe considerarse
pagada el 1/ 4791, la situación legal entre las
partes se hallaba "jurídicamente consolidada"
al sancionarse la ley 24.283 (CNATr., Sala
VIL sent. 28_'.869 del 17/3/97, "B.J.", 1998-
206/207).
Sólo el capital de condena actualizado
puede ser sujeto de la comparación que postula
la ley 24.283, pues en él se proyecta
exclusivamente el cálculo por depreciación
monetaria. Se deben excluir conceptos no
contemplados por la norma, como es el caso de
los intereses que no se encuentran alcanzados
por los efectos de la ley 24.283 al tratarse de
accesorios del capital que compensan su no
uso (CNATr., Sala II, sent. int. 43.010 del
31/10/97, "B.J.", 1998-214).
Para efectuar la recomposición por
desvalorización monetaria, los coeficientes de
reajuste, deben resultar de la división del
índice de precios correspondientes al mes
anterior a aquel en que se realiza la liquidación
por el correspondiente al mes anterior a la
exigibilidad del crédito. Ello es así porque el
sistema de confección de índices por el
I.N.D.E.C., parte de efectuar un
fraccionamiento de las variables con
periodicidad mensual, en función del cual el
índice determinado por ias variaciones
operadas en cada mes resulta válido para ios
pagos que se efectuaren al mes siguiente. Por
lo tanto, aunque se conozca el último índice
corresponde siempre emplear el coeficiente
correspondiente al mes anterior, pues de otro
modo se arribaría a un resultado inadmisible en
atención al sistema previsto para ponderar el
nivel inflacionario en cada período (C.S.J.N.,
"Agua y Energía Eléctrica
Art. 276
Soc. del Estado c/Catamarca, Pcia. de
s/ejecución", A-459-XXII, 25/8/92) (CNATr.,
Sala II, sent. int. '42.917 del 24710/97, "B.J.",
1998-214).
10. Doctrina de la Corte Suprema.
a) Intereses.
Frente a reclamos de empleados de
naturaleza alimentaria no resulta de aplicación
la tasa pasiva promedio mensual que publica el
Banco Central de la República Argentina —
voto del Dr. Fayt— ("Chaine, Gerardo Martín
d Olde S'A.", C.S.J.N., 13/10/94; "Simonet,
Mario Armando d La Primera de Cindadela
S.A. Línea 2S9", C.S.J.N., 47 10/94).
La actualización de los créditos laborales en
la quiebra se rige por el art. 276 de la L.C.T., o
sea que son actualizables por el índice del
aumento del costo de la vida hasta su efectivo
pago. En materia de privilegios la ley
concursa! está integrada por la Ley de Contrato
de Trabajo. La ley 21.488 no ha afectado los
créditos laborales. Los créditos de los
trabajadores en la quiebra gozan del derecho de
pronto pago y no están sujetos a que se hubiere
aprobado el estado de distribución definitiva
("Complejo Textil Bernalesa, S.R.L. s/
quiebra", C.S.J.N., 2/4/85. "L.T.", XXXIII-
54S).
La actualización de los créditos salariales
responde a un claro imperativo de justicia cual
es el de eliminar los efectos perjudiciales que
la demora en percibirlos ocasiona a los
trabajadores. El reajuste de los créditos
laborales no hace a la deuda más onerosa que
en su origen, sino que sólo mantiene el valor
económico real de la moneda frente a su
progresivo envilecimiento (C.S.J.N., 2/2/89,
"T. y S.S.", 498-1989).
La actualización tiene en cuenta que las
prestaciones laborales tienen contenido
alimentario y las indemnizaciones
Art. 276 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
se devengan, generalmente, en situaciones
de emergencia para aquéllos (C.3.J.N.,
2173/89, "L.L.", 1477/89).
El principio de "afianzar la justicia" y la
garantía de la retribución justa (Preámbulo
y art. 14 bis de la C.N.) exigen que la
equivalencia de las prestaciones
recíprocas responda a la realidad de sus
valores y a la finalidad de cada una de
ellas; situación equitativa que resulta
alterada cuando por culpa del deudor
moroso la prestación nominal a su cargo
ha disminuido su valor real, su poder
adquisitivo, en relación a sus fines propios
de naturaleza alimentaria, por influencia
de factores que no dependen del acreedor
(C.S.J.N., 2173/89, "L.L.", 14/7/89).
En principio lo atinente a la procedencia
del reajuste por depreciación monetaria
remite al examen de una cuestión de
hecho, prueba y derecho común, ajena a la
instancia del art. 14 de la ley 48. Pero ello
no constituye óbice para que la Corte
pueda entender en un planteo de esa
naturaleza cuando su ponderación se
traduce en un evidente menoscabo de la
integridad del crédito del acreedor,
garantizado por el art. 17 de la C.N. Debe
concederse la corrección monetaria a fin
de salvaguardar la justicia y la garantía de
la propiedad, cuando ese denominador
común que es el dinero ha sido afectado
por la progresiva depreaación monetaria,
de modo tal que de abonarse la prestación
debida nominalmente se vería frustrada su
finalidad esencialmente alimentaria, con
desmedro del principio de movilidad de
las prestaciones que consagra el art. 14 bis
de la C.N. El reconocimiento del reajuste
monetario deriva de la variación del valor'
de la moneda que se da con independencia
de la situación de mora (del *
beneficiario) (C.S.J.N., 22/9/87, "D.L.",
1987-456).
A los fines de la apelabüidad en razón
del monto hay que computar como valor
cuestionado ante ella la
928
actualización por depreciación monetaria
del crédito debatido correspondiente al
período que va desde que el citado crédito
habíase tornado exigible hasta la
promoción de la demanda (C.S.J.N.,
20/8/87, "D.L.", 1987-458).
6) Indexación.
Es inconstitucional el art. 276 de la Ley
de Contrato de Trabajo (t.o. por decreto
390/76), en cuanto dispone tener en
cuenta, a los efectos de la actualización de
los créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo demandados
judicialmente, la variación que resulte del
índice salarial oficial del peón industrial
de la Capital Federal, por no reflejar ese
índice, razonablemente, durante el lapso
considerado en el caso resuelto, el hecho
notorio del proceso inflacionario, ni
compensarse la diferencia mediante la
tasa de interés reconocida (C.S.. 31/5/ 79,
"L.L.", 26/7/79, "D.T.", 1979-579).
c) Desindexación.
El artículo 1 —único— de la ley 24.283
dispone que "cuando deba actualizarse el
valor de una cosa o bien o cualquier otra
prestación, aplicándose índices,
estadísticas u otro mecanismo establecidos
por-acuerdos, normas o sentencias, la
liquidación judicial o extrajudicial
resultante no podrá establecer un valor
superior al real y actual de' dicha cosa o
bien o prestación, al momento del pago.
La presente norma será aplicable a todas
las situaciones jurídicas no consolidadas".
. Como se advierte mediante la simple
lectura de la norma transcripta, ésta se
refiere "al valor de una cosa o bien o
cualquier otra prestación". La amplitud y
claridad del precepto legal se robustece
más aún con su último párrafo, al declarar
que "será aplicable a todas las situaciones
jurídicas no consolidadas", sin ofrecer
dudas al intérprete acerca del ámbito
material omnímodo establecido por el
legislador.
929 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
No constituye óbice a lo expuesto la
circunstancia de que el crédito haya
tenido su origen en las relaciones labo-
rales, pues es también evidente que el
legislador no ha efectuado diferenciación
alguna. Y, como ha expresado esta Corte
en el precedente de "Fallos", 306:1799 —
entre otros—, aun cuando la regla de la
norma más favorable resulte del principio
protectorio del ordenamiento laboral, se
dirige a establecer un parámetro de
interpretación en orden a decidir la
aplicación de una norma entre varias
propuestas, pero no puede vinculárselo
con la facultad del legislador de derogar,
reemplazar- o modificar las leyes si lo
estima necesario o conveniente —voto de
la mayoría—.
Si bien es cierto que la asociación entre
derecho de propiedad y depreciación
monetaria pudo elaborarse como defensa
eficaz de los derechos patrimoniales en
determinados períodos, no es menos
exacto que su prolongación sim die no
sólo postergaría disposiciones
constitucionales expresas, sino que
causaría un daño profundo en la esfera de
los derechos patrimoniales todos, al
alimentar grave patología que tanto los
afecta: la inflación ("Fallos", 315:992 y
sus citas). De lo que se sigue que la
actualización monetaria no es sino un
remedio, y de ningún modo "propiedad",
en el sentida" constitucional del término.
La ley no excluye de sus previsiones a
las obligaciones de pagar sumas de dinero
emergentes de las relaciones de trabajo, lo
cual deja al descubierto la ausencia de
base normativa de la distinción efectuada
por la Cámara. La naturaleza alimentaria
de los créditos como los del sub lite —y
en particular, la regía del favor operarii—
no confiere sustento a esa exclusión, pues
nada justifica el desapego a la realidad,
que es contrario al desarrollo del derecho
y de la justicia.
Igual solución ha tomado la Corte con
respecto a créditos que guardan una
sustancial analogía con el ventilado en
Art. 276
el sub lite, como lo son los de naturaleza
previsional, en los cuales se estableció
como tope a la actualización monetaria
de las diferencias de los haberes retro-
activos, a las sumas que resultaren de
aplicar los porcentajes establecidos por
las leyes de fondo sobre la remuneración
que habría percibido el beneficiario de
haber continuado en actividad (causas V.
30.XXII: "Villanustre, Raúl Félix; M.
373.XXI: "Meló, Damián Nicolás", y L.
3 "Llanos, Carmen", falladas el 17 de
diciembre de 1991, el 25 de febrero de
1992 y el 3 de marzo de 1992, respec-
tivamente) —voto del Dr. Nazareno—
("Bolaño, Miguel Angel d Benito Roggio
e hijos S.A.", C.S.J.N., 16/5/95).
La aplicación circunstanciada a cada
caso que reclama la ley 24.283 y su
carácter de norma regulatoria de situa-
ciones que deben considerarse excep-
cionales, obliga a realizar una interpre-
tación restrictiva de ella, en función de la
cual no parece irrazonable aceptar que, a
fin de que la pretensión "desindexatoria"
tenga algún sesgo de seriedad y no se
constituya, por sí misma, en causa de
dilación del juicio, los jueces están
habilitados para exigir a quien la
deduzca, que explique siquiera
indiciariamente cómo se produce la
significativa e injustificada alteración o
diferencia de valor a cuya corrección
apunta la aplicación de la citada ley
(C.S.J.N., D-239, XXXI, "Diez Ibanco.
Carlos c/E.L.M.A. S.A.", 10/10/96, "B.J.",
1996-201).
Si no se había practicado en autos la
liquidación respectiva con cuya base de
cálculo fuera posible comparar ei valor
"actual" aludido por el art. 6 del decreto
794/94, no es posible reprochar a la parte
pretensora de la aplicación de la ley
24.283, que "no se alegó con fundamento
numérico". En tales condiaones el
pronunciamiento exhibe graves defectos
de fundamentación que afectan en forma
directa e inmediata las garantías
constitucionales que se dicen vulneradas
(art. 15 de la ley 48) (Del voto
Art. 276 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
de la mayoría) (C.S.J.N., D-239, XXXI, "Diez
Ibanco, Carlos c/E.L.M.A S.A.", 10/10/96,
"B.J.", 1996-201).
La etapa procesal idónea para formalizar —
en las condiciones antes apuntadas— el
planteo revisor de la ley 24.283, se abre recién
con el dictado de sentencia definitiva que
manda pagar una cantidad líquida y
determinada o, en su caso, con el traslado de
la liquidación aludida por el art. 503 del
C.P.C.C.N., sí la sentencia hubiera condenado
ai pago de cantidad ilíquida, toda vez que
recién a partir de entonces la cuestión deja de
ser meramente conjetural para el vencido,
teniendo a su alcance la posibilidad cierta de
establecer por comparación si el pro-
nunciamiento de condena manda o no pagar
una suma superior al valor actual y real de la
cosa, bien o prestación al que se refirió el
objeto del juicio. Concluir de otro modo,
implicaría obligar a la parte a que se expida
sobre el posible contenido económico de una
sentencia-que todavía no ha sido determinado,
lo que es claramente inadmisible (De la
disidencia parcial del Dr. Adolfo R.- Vázquez)
(C.S.J.N., D-239, XXXI, "Diez Ibanco, Carlos
c/E.L.M.A. S.A.", 10/10/96, "B.J.", 1996-
201).
La mera invocación de la ley 24.283
realizada por la demandada en su expresión de
agravios, autorizaba al c quo para declarar
prematuro el planteo y, eventualmente indicar
las pautas a que debía someterse para ser
proponible (arg. art. 34, inc. 5, apartado b, del
C.P.C.C.N.), pero no para rechazarlo (De la
disidencia parcial del Dr. Adolfo R. Vázquez)
(C.S.J.N., D-239, XXXI, "Diez Ibanco, Carlos
c/E.L.M.A. S.A.", 10/10/96, "B.J.", 1996-
201).
No resulta inapropiado exigir que el planteo
fundado en la ley 24.283 reúna inicialmente
ciertos recaudos mínimos que hacen a su
proponibilidad, v.gr., que exista algún
fundamento numérico demostrativo de la
distorsión que la ley
930
24.283 pretende corregir; una explicación
sucinta de las causas de tal distorsión, etc. 5',
en ese sentido, cabe observar que no
estableciendo la ley 24.283 un procedimiento
específico para su implementación, lo que los
jueces pudieran resolver sobre el particular
importa, a todo evento, el resultado de una
interpretación posible de las condiciones
exigibles para que opere la norma, lo cual
descarta la existencia de arbitrariedad (De la
disidencia parcial del Dr. Adolfo R. Vázquez)
(C.S.J.N., D-239. XXXI, "Diez Ibanco, Carlos
d E.L.M.A. S.A.". 10/10/96, "B.J.", 1996-
201).
La ley 24.2S3 no autoriza una revisión indis
eliminad a de todos los créditos reconocidos
por sentencias en cuya determinación hubiera
incidido algún mecanismo de actualización,
pues no ha sido ese propósito, sino el de
corregir casos individuales. Ello es así, porque
como lo tiene señalado esta Corte, la
aplicación de la ley 24.283 no es un
procedimiento puramente mecánico sino que,
como todo juzgamiento, corresponde aplicar el
derecho vigente en las particulares
circunstancias de la causa (in re, S 756
XXVIII, "Sade S.A.C.I.F.I.M. c/Estado
Nacional - Ministerio de Obras y Servicios
Públicos s/contrato de obra pública", 24'8/95,
considerando 11, in fine) (De la disidencia
parcial del Dr. Adolfo R. Vázquez) (C.S.J.N..
D-239, XXXI. "Diez Ibanco, Carlos
c/E.L.M.A S.A.", 10/10/96, "B.J.", 1996-201).
La C.írr.ara no -pudo válidamente detenerse
en meras cuestiones formales, limitándose a
señalar que no se daban los presupuestos de
excepción a la regla de irrecurribilidad
prevista en el art. 109 de la ley 18.345 al no
confeccionarse una liquidación comparativa
que permita al juzgador valorar la distorsión y
como consecuencia, prescindir de un examen
riguroso del resultado material del pleito.
Dicho examen resultaba conducente para una
corree-
931 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 277

ta solución del litigio, pues la suma reconocida
a favor del reclamante trasluce un
apartamiento palmario de la realidad
económica, con grave menoscabo de la verdad
jurídica objetiva y de ¡as garantías
constitucionales invocadas (Fallos: 315:672 y
sus citas) (C.S.J.N., D-142. XXXIH, "Da
Silva, Feliciano Distado Nacional", 2/6/98,
"B.J.", 1998-212/213).
La ley 24.283 impone la comparación entre
el valor real de la cosa y el que surge de la
liquidación respectiva al momento del pago.
Pero de esa afirmación no se puede concluir
que ello supone lógica y necesariamente la
existencia o realización de ese acto de pago
por el deudor quien estaría obligado a abonar
la suma "desindexada" para considerar
admisible la objeción contra el monto
reclamado por la acreedora. Tal interpretación
no surge de lo proscripto por el legislador, ya
que el art. 1 de la ley 24.283 sólo alude al
momento del pago como pauta temporal para
establecer un punto específico de ponderación
entre la suma que pretende percibir el acreedor
resultante de su liquidación y la que emana del
valor actual de la cosa o prestación (C.S.J.N.,
f. 113, XXXII, Tormoso, Nuda c/ Parcking
Corrientes S.R.L.", 12/11/96, "B.J.", 1998-
212/213).
El empleo de índices con un mes de retraso
sólo constituye un 'arbitrio' tendiente a obtener
un resultado que pondere objetivamente —en la
mejor medida posible— una realidad econó-
mica dada; mas cuando por el método de
aplicación —quizá correcto - para otras
hipótesis— se arriba a resultados que pueden
ser calificados de absurdos frente a dicha
realidad, ésta debe prevalecer sobre abstractas y
genéricas fórmulas matemáticas (Fallos:
313:95. 748, 1173 y 314:488) (Del voto.de la
mayoría. Los Dres. Fayt, Petracchi, Vázquez y
Bossert consideraron inadmisible e! recurso)
(C.S.J.N., P-557, XXV, "Pavesi, Enrique
c/'Administra-ción General de Puertos",
10/12/96. "B.J.", 1997-202/203).
La decisión de la Cámara, que no ponderó
concretamente las argumentaciones del
apelante, dirigidas a demostrar la concurrencia
de una hipótesis de excepción a los fines del
reajuste monetario correspondiente a veintiséis
días del mes de julio de 1989, puede —prime
facie— traducirse en una quita sustancial del
crédito (Fallos: 302:1284 y 303:1150) debido a
la elevadísima tasa inflacionaria del período en
consideración (Del voto de la mayoría. Los
Dres. Fayt, Petracchi, Vázquez y Bossert
consideraron inadmisible el recurso) ("B.J.",
1997-202/203).

Art. 277. Pago en juicio *.

Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se
efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del tribunal
interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus
derechohabientes, aun en el supuesto de haber otorgado poder. Queda
prohibido el pacto de cuota litis que exceda del veinte por ciento el que,
en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se
ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación.
* El último párrafo fue incorporado por la ley 24.432, art. S (B.O. 10/1/95).
Art. 277 LEY ae CONTRATO DE TRABAJO 932

Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuota litis o

desistimiento no homologados, serán nulos de pleno derecho.
La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los
honorarios profesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la
primera o única instancia, no excederán del veinticinco por ciento (25%) del
monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin ai
diferendo. Si las regulaciones de honorarios practicadas conforme a las leyes
arancelarias o usos locales, correspondientes a todas las profesiones y
especialidades, superaran dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los
montos entre los beneficiarios. Para el cómputo del porcentaje indicado no se
tendrá en cuenta el monto de los honorarios de los profesionales que hubieren
representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas.

1. Generalidades.
Este artículo ha sido incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo por la
21.297 ya que no existía en la ley 20.744 una disposición similar que la
antecediera. Fue el único artículo totalmente nuevo porque la reforma se limitó
en esencia a la derogación de algunos artículos y a la modificación de otros,
pero en este caso todos ellos se hallaban previstos en la redacción original.
Las disposiciones que aquí se enuncian, aunque criticadas por algunos
abogados o corporaciones iaboralistas, tienen cierta justificación y constituyen
una preocupación del legislador por los derechos del trabajador que aquí se
pretenden tutelar defendiendo al mismo... de su propio abogado.
Pese a las entendibles susceptibilidades, las normas aquí insertadas'tienen
su asidero y han funcionado casi sin inconvenientes, superando y eliminando
ciertos excesos e incorrecciones de ios que era víctima inocente el trabajador.

2. Pago en juicio.
Cuando se inició un juicio laboral todo pago vinculado al mismo debe
hacerlo el deudor depositando en autos la suma correspondiente. Así se
garantiza que sólo el actor personalmente o sus derechohabientes podrán
percibir el importe pertinente. Su apoderado no puede sustituir al trabajador
actor, percibiendo por él su crédito.,
Esto evita la corruptela de la "compra" de juicios y/o aun la de poderes
por parte de algún profesional no escrupuloso —felizmente los
933 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 277

menos, de allí la crítica sobre la generalidad de la norma que involucra a

todos— abusando del estado de necesidad de su cliente.
No se viola la norma si con la intervención personal del actuario se paga
en efectivo y en la persona del actor en audiencia judicial formalizada
especialmente al efecto. Máxime cuando razones prácticas así lo justifiquen,
tales como la idea de eliminar recaudos burocráticos ante, por ej., la
inminencia de la feria judicial que imposibilite los trámites inmediatos
formales exigidos (depósito en el Banco, agregación de la boleta justificadora,
pedido del cheque, su consentimiento, su libramiento, el cobro del mismo en
el Banco, etc.).

3. Pacto de cuota litis.

Los profesionales pueden formalizar con sus clientes actores un pacto
de cuota litis por el que éstos reconocen a aquéllos por su gestión en autos —
representación y patrocinio— una suma cierta proporcional a la que se
recupera.
Esta suma no puede exceder del 20%; pero para otorgarse al pacto
validez la ley exige además otros dos recaudos:
a) que el actor ratifique el acuerdo personalmente. Esto puede
concretarse en la primera audiencia a la que el mismo asiste;
6) se homologue judicialmente dicho acuerdo. A lo que el juez no se
opondrá si se respeta el porcentaje indicado, si ya lo ha ratificado el actor y se
hizo conocer al juez antes de la sentencia.
Sin perjuicio de lo que pacte el profesional con su cliente le
corresponden también a aquél los honorarios que le regule el juez o que
convenga con la demandada cuando a ésta se le impone el pago de las costas.

4. El desistimiento del trabajador.

El trabajador puede desistir de la acción y sus derechos, pero ello
también ha sido previsto en la norma con particular cautela.
Sólo adquiere validez este desistimiento si se cumplen dos recaudos:
a) su ratificación personal en autos. Ya que pudo formalizarse por
escrito suscripto por el apoderado, el que se considerará incompleto sin la
actuación directa del interesado, y
6) la homologación judicial. Que confirmará la tutela evitando fraudes.
O excesos o incorrecciones del mismo profesional al que el trabajador confió
sus intereses.
La ley trata al trabajador como a un menor de edad y tutela sus derechos
resguardándole de posibles maniobras en las que también pudo ser parte su
patrocinante; es éste el colofón del artículo 15 —con el que se correlaciona—
y de toda la norma general y este artículo en
Art. 277 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO S34

particular, el que concluye expresando que la inobservancia de estas pautas

hará nulos de pleno derecho pagos .y pactos o desistimientos no
homologados.

5. Régimen de honorarios para los vrofesionales imervinientes. Ley 2¿432

(B.O. 1011/95).
Trata de reducir los costos judiciales. Abogados y peritos no cobran
según el monto del pleito sino de acuerdo con la sentencia y el máximo total
a pagar a todos los intervenientes; no debe pasar, en la primera o única
instancia, del 25% de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que
ponga fin al ciferendo. Si excediere dicho porcentaje el juez prorrateará los
montos entre los beneficiados.
De dicho cómputo no se tienen en cuenta los honorarios de los
profesionales de la parte condenada en costas.
La ley prevalece sobre las normas provinciales y la de aranceles que
dejan de ser de orden público y no tienen efectos en cuanto se opongan a esta
norma.
Los peritos intervinientes podrán reclamar de la parte no condenada en
costas hasta el 50% de sus honorarios (art. 9 de la ley que reforma el art. 77
del C.P.C.C. de la Nación).
Cuando la regulación no se satisfaga y hubiere mora del deudor se
actualiza hasta la fecha de entrada en vigor de la Ley de Convertibilidad n°
23.928 (B.O. 28/3/91) según índices de precios al por mayor nivel general,
publicados por el INDEC.
Así actualizadas devengarán un interés del 6% anual y luego de la fecha
citada devengarán un interés equivalente a la tasa pasiva promedio que
publique el.B.C.R.A.

1. Depósito er, autos. trabaiador tiene su domicilio fuera de la

Si la demandada efectuó un depósito
sin discriminar a qué deuda lo imputaba.
aceptado tal pago sin indicación del
rubro por el obrero corresponde atenerse
a las previsiones del art. 778, CócL Civil
y, en consecuencia, imputar el pago a la
deuda irías onerosa (CNATr., Sala VII,
16/2/82, ■"B.C.N.A.TT.", nc 42).
El art. 277 de la L.C.T. no impide que
pueda percibir la suma de la que resulta
acreedor por sentencia judicial por
intermedio de apoderado con poder
especial, máxime cuando en dicho ins-
trumento se hace expresa mención de la
suma exacta a percibir por éste y el
República (CNATr., Sala V. 24/10/ 78,
"L.T.", XXVII-379).
Las prestaciones que deben cumplirse
mediante pagos en especie deberán ser
canceladas conforme corresponda a cada
caso en particular (T.Tr. n° 2 San Martín,
18/10/76, "E.D.", 75-212, n° 73).
La intención perseguida por el legis-
lador al sancionar el art. 277 de la Lev de
Contrato de Trabajo, t.o., lúe asegurar al
trabajador el conocimiento del monto
exacto de lo que debe percibir y del
momento en que puede disponer del
mismo, pero no puede en modo
935 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
alguno comprometer la intangibilidad del
derecho reconocido al trabajador
impidiendo que éste —habiéndose acre-
ditado fehacientemente el conocimiento
de tales extremos— pueda percibir la
suma de la que resulta acreedor por
sentencia judicial por intermedio de
apoderado con poder especial (CNATr.,
Sala V, 24/10/78, "B'C.N.A.Tr.", n° 29).
La prescripción que recoge el art. 277
L.C.T. (t.o.) corresponde se la interprete
como referida a aquellos pagos que
tengan como beneficiario ai trabajador (o
sus derechohabientes) en orden a que la
tuición impiementada por tal precepto, al
configurarse como resultado de la esencia
del Derecho del Trabajo en su faz
protectoría, se limita derechamente a la
específica tutela de sus derechos, razón
que abona el acudir a esa teleología con el
fin de hallar el criterio de hermenéutica
imbuyente de los decisorios en
iurisdicción judicial laboral (CNATr., "
Sala II, 25/11/76, "J.A.", 11/1/78).
Si la fallida impugnó un crédito
insinuado por un acreedor laboral
anexando al expediente recibo de pago
total supuestamente firmado por el titular
del crédito con certificación de autoridad
policial, y el insinuante del crédito solicita
la nulidad del citado documento y deduce
redargución de falsedad del mismo,
resulta improcedente que el juez a quo,
juzgue nulo el pago invocado por la
quebrada con fundamento en no haber
sido efectivi-zado según lo previsto por la
L.C.T., art. 277, y tenga por promovida en
subsidio la referida redargución. Ello, por
cuanto resulta inaplicable la norma legal
citada, como base de la declaración de
nulidad del pago cuestionado, toda vez
que la relación laboral fue juzgada dentro
de la órbita del concursamiento, cuya
regulación legal no prevé un medio
especifico para la satisfacción del crédito
admitido en la sentencia veriñcaioria
pronunciada por
Art. 27v
la justicia mercantil y por su parte, ante la
ausencia de decisión del incidente de
redargución, cabe reencausar-el
procedimiento mediante decisión del
magistrado sobre ese articulo, previo
cumplimiento del trámite reculado en el
C.P.R. 395 (L.C., art. 30lf(CNCom., Sala
D, 25/10/95, "B.J.C.Com.", 5/95, ficha
22.765).
El art. 277 de la L.C.T.- es una norma
protectoría en tanto dispone que el pago
en juicio al trabajador se realice mediante
depósito y giro judicial persoi-i.-l a su
orden. Tal disposición no debe lie .-ir a
una aplicación rigurosa y literal que
descarte toda posibilidad de detenerse en
circunstancias muy particulares que
puedan constituir una excepción sólo a la
regla que impone el giro judicial para ser
cobrado en el Banco de la Ciudad de
Buenos Aires. En tal supuesto tampoco se
debe olvidar la finalidad tuitiva de la
citada norma, lo que autoriza a adoptar
los recaudos tendientes a viabilizax el
efectivo cobro por parte del trabajador
(En el caso, el trabajador estaba
domiciliado en Miami, motivo por el cual
se ordenó un giro a su orden en un banco
de aquella ciudad por él mismo elegido)
(CNATr.. Sala VII, sent. int. 18.920 del
20/10/97! "B.J.", 1998-214).
2. Pacto de "cuotalitis".
El pacto de cuotalitis es un contrato de
tipo aleatorio en cuya consecuencia la
contraprestación de los servicios que el
profesional se obliga a prestar aparece
condicionada al resultado del proceso. Si
este convenio se hace valer con
posterioridad a la sentencia, el elemento
aleatorio se desvanece, se desnaturaliza
su carácter e importa su ineficacia a ¡os
fines procesales (CNATr., Sala III,
27/4/7S, sentencia 23.678).
Cuando el importe de ios honorarios
surge de un reconocimiento de la con-
Art. 277 LEY DE CONTRATO DE THASAJO
traparte y no de un pacto de cuotaiitis es
inaplicable el tope deí 20% establecido
por los arts. 38 de la ley 18.345 y 277 de
la L.C.T., razón por la cual dicho
reconocimiento puede superar el por-
centual establecido en la norma ante-
riormente mencionada (CNATr., Sala II,
12/4/73, sentencia 45.056).
3. Pago a un tercero.
Si bien el art. 277 de la L.C.T.
establece una virtual prohibición respecto
de la facultad del trabajador de
936
apoderar a un tercero para que perciba sus
créditos laborales, el tribunal podrá
ordenar que el pago se efectúe al
apoderado, mediante resolución fundada,
si mediaran situaciones que tornan
imposible o gravoso el cumplimiento de
la ley, como en aquellos casos de
incapacidad física, servicio militar en
lugares apartados de! país, privación de la
libertad que no implique inhabilitación
para recibir pagos, domicilio del
trabajador, radicación definitiva o
provisoria en el extranjero, etc. (CNATr.,
Sala III, sent. 76.450 del 30/4/98, "B. J.",
1998-214).
 FALLOS PLENARIOS DE LA CÁMARA
NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO
DE LA CAPITAL FEDERAL, ORDENADOS
SEGÚN LOS ARTÍCULOS DE LA LEY
DE CONTRATO DE TRABAJO
 FALLOS PLENARIOS DE LA CALLARA. NACIONAL
DE APELACIONES DEL TRABAJO DE LA CAPITAL
FEDERAL, ORDENADOS SEGÚN LOS ARTÍCULOS
DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Art. 1. — Fuentes de regulación

Empleados administrativos de empresas periodísticas.
Los jefes de sección o departamento en los talleres gráficos de empresas
periodísticas se hallan incluidos en el dec.-ley 13.839/46 (ley 12.921), cuando
sus tareas sean las de dirección y vigilancia. ("Batista, Damián y otros c/
Editorial Haynes Ltda. S.A."; acuerdo plenario 87 del 31 de agosto de 1961;
"L.T.", X-134).

Contrato de ajuste.
Con anterioridad a la sanción de la ley 17.371, el contrato del personal
que prestó servicios a bordo de remolcadores y embarcaciones menores que
navegaban exclusivamente dentro de los límites portuarios, se regía por las
normas de los arts. 154 a 160 del Código de Comercio. ("Färber, Guillermo c/
Flota Argentina de Navegación Fluvial"; acuerdo plenario 115 del 19 de abril
de 1968: "L.T.", XVÍ-557; "D.T.", 1968-369).

Convenios colectivos de trabajo. Ley 21.476.

Presupuesta la inconstitucionalidad de la ley 21.476 en el marco del caso
"ÑordensthoF', la ley 23.I2G operó de modo autónomo una suspensión de las
cláusulas de lus convenios colectivos de trabajo a que ella se refiere. ("Schutz,
florentina d ENTeF; acuerdo plenario 268 del 14 de noviembre de 1989;
"ERREPAR-DLE", III-453).

Art. 2. — Ámbito de aplicación

Competencia por materia.

Cuando se demanda el reconocimiento de derechos emergentes de las
leyes 11.729 y 12.921 no existe en la Capital Federal otro órgano
jurisdiccional que el del trabajo para decidirlo y si el accionante no
Fallos plenarios 940

acredita el vinculo laboral que invoca, no corresponde una declaración de

incompetencia sino el rechazo de la demanda en la extensión referida.
("Goldberg, Lucio c/ Szapiro, Miguel''; acuerdo pienario s/n° de las Cámaras
del Trabajo y Comercial, del 13 de octubre de 1950; "D.T.", 1951-358; "L.L.",
62-683; "J.A.", 1951-ÍII-354).

Universidad de Buenos Aires y facultades.

La justicia nacional del trabajo es competente para conocer en juicios
promovidos por agentes de la Universidad de Buenos Aires, o de alguna de sus
facultades, en demanda de beneficios establecidos en leyes o decretos
reglamentarios de trabajo. ("García Gallardo, Juan Climaco c/ Facultad de
Ciencias Exactas y Naturales"; acuerdo pienario 147 del 16 de abril de 1971;
;!
D.T.", 1971-361).

Competencia personal. Y.P.F.

Los empleados y obreros de Yacimientos Petrolíferos Fiscales (Y.P.F.)
que no tienen funciones de dirección, gobierno o conducción ejecutiva de la
empresa se encuentran vinculados a la misma por una relación de derecho
privado. ("Imperiale, Dalni Jesús c/Yacimientos Petrolíferos Fiscales [Y.P.F.]";
acuerdo pienario 86 del 21 de agosto de 1961; "L.L.", 104-618; "G.T.", 1962-
1-143; "D.T.", 1962-598).

Personal superior. Art. 369, Cád. de Comercio.

La justicia nacional del trabajo no es competente para conocer en
reclamos de créditos provenientes de leyes laborales, promovidos contra
miembros del directorio de la Dirección Nacional de Industrias del Estado
(D.I.N.I.E.) y/o Comercial, Inmobiliaria y Financiera, Empresa Nacionalizada
(C.I.F.E.N.) en función de la responsabilidad a que se refiere el art. 369 del
Código de Comercio. ("Aivarez, Manuel Honorio c/ Dirección Nacional de
Industrias del Estado [D.I.N.I.E.] y/o Comercial, Inmobiliaria y Financiera,
Empresa Nacionalizada [Ci.F.E.N.]"; acuerdo pienario 179 del 27 de abril de
1972; "L.T.", XX-B-850; "D.T.", 1972-511).

Trabajadores del servicio doméstico.

Las personas emparentadas a que se refiere el art. 2 del dec.-íey 326/56
son únicamente los ascendientes, descendientes, hermanos y afines en líneas
recta. ("Vidal, Ana María"; acuerdo pienario 133 del 14 de julio de 1970;
"L.T.", XÍX-A-271; "D.T.", 1970-532).

Trabajo marítimo.
.Para la determinación del valor de la hora suplementaria del personal de
la Flota Fluvial del Estado Argentino comprendido por el
941 Fallos plenarios

acta acuerdo del 27 de febrero de 1979, debe incluirse en la base del cálculo el
rubro "bonificación variable (tareas mecánicas)". ("Ojeda y otros c/ Flota
Fluvial del Estado Argentino"; acuerdo pienario 249 del 22 de noviembre de
1985; "L.T.", XXXIV-387; "D.T.", 1986-661).
El adicional del 50% por cada artefacto remolcado a que se refiere el art.
6 del t.o. 1976 de la tarifa de pilotaje de baqueanos contratados, debe
calcularse sobre la totalidad de lo facturado ("Bernal, Genaro Ramón c/
Compañía de Transportes y Comercio internacional"; acuerdo pienario 250
del 31 de diciembre de 1985; "L.T.", XXXIV-395; "D.T.". 1986-671).

Art. 7. — No derogación de la ley 20.713 por la ley 20.744

La ley 20.713 no fue derogada por la ley 20.744. C'Restuccia, José A. d

Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados";
acuerdo pienario 240 del 26 de agosto de 1982; "L.T.", XXXI-379).

Art. 8. — Condiciones más favorables provenientes de

convenciones colectivas de trabajo

Prueba.
Las partes no están obligadas a probar la existencia y el contenido de los
convenios colectivos de trabajo, pero deben individualizarlos con precisión.
('"'Alba, Angélica y otros c/ Unión Tranviarios Automotor"; acuerdo pienario
104 del 31 de octubre de 1966;"L.T.", XTV-617: "D.T.", 1967-28).

Acumulación de beneficios.
Una convención colectiva de trabajo celebrada de conformidad a la ley
14.250 no puede dejar sin efecto las condiciones de trabajo pactadas bajo la
forma de uno de los denominados convenios de empresa de derecho común,
aplicables a una determinada relación individual de trabajo más favorable al
trabajador. ("Borghello, Roberto A. c/ Standard Electric Argentina. S.A.";
acuerdo nlenario 157 del 15 de julio de 1971; "L.T.", XTX-B-934; "D.T.",
1971-510).

Art. 9. — El principio de la norma más favorable

para el trabajador

Para determinar el régimen de las vacaciones, corresponde aplicar las

normas respectivas de la ley 11.729 y del dec.-iey 1740/45 (cap. XXI, ley
12.921) en cuanto fueren más favorables al trabajador.
Fallos plenarios 942

("Ramayo, Julián y otros c/TextiliaS.A. Franco Argentina s/diferencia

vacaciones"; acuerdo plenario 82 del 25 de agosto de 1961; "L.T.", X--425).

Art. 12. — Irrenunciabilidad

Improcedencia de la inclusión de beneficios sociales.

No es válido el pacto por el cual un trabajador de la industria de la
construcción conviene que su salario diario involucre beneficios tales como
feriados nacionales pagos, vacaciones, salario familiar y sueldo anual
complementario, cubriendo los mínimos legales o convencionales relativos a
dichos beneficios. ("Chaves, Manuel y otros, d Mora, Ricotti y Lutgen";
acuerdo plenario 101 del 15 de diciembre de 1965; "L.T.", XIV-129).
La doctrina del plenario 101 es aplicable a toda norma convencional que
establezca el pago de importes salariales imputados genéricamente a sueldo
anual complementario, vacaciones y toda otra carga o beneficio social.
("Fraga, Jorge A. c/ Administración General de Empresas Comerciales de
Radio y Televisión"; acuerdo plenario 203 del 9 de diciembre de 1974;
"L.T.", XXIII-A-181).

Cláusulas sobre despido. Su invalidez.

Pugna con las prescripciones de los arts. 159, 160 y concordantes del
Código de'"Comercio, ley. 11.729, lo dispuesto en el art. 3, inc. b, de la
convención colectiva de trabajo suscripta entre Aerolíneas Argentinas y su
personal. ("Pérez Rojas, Marcelino Ángel Jaime c/ Aerolíneas Argentinas";
acuerdo plenario 128 del 14 de abril de 1970; "L.T.", XVIII-B-647; "D.T.",
1970-386).

Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o

liberatorios

Conciliación. Forma de efectuarla.

Las partes en las conciliaciones pueden imputar a rubros sobre los que
no deben efectuarse aportes jubilatorios sumas mayores que las reclamadas
en la demanda (ver acordada del 23 de julio de 1952). ("Vidal Piñeiro,
Francisco c/ Miñambres, Arca y Cía."; acuerdo plenario 49 del 1 de
diciembre de 1958; "L.T.", VTI-116).

Inexistencia de cosa juzgada.

No constituye cosa juzgada el pronunciamiento recaído en un juicio
anterior seguido entre las mismas partes y en el que también
943 Fallos plenarios

se perseguía el cobro de diferencias de remuneraciones por aplicación de un

convenio colectivo en cuyos beneficios se incluyó al actor, • respecto a la
posterior reclamación correspondiente a otro lapso. ("Dos Santos, Zacarías d
Frugone y Prevé Ltda. S.A. Arrocera Argentina"; acuerdo plenario 83 del 22 de
agosto de 1961; "L.L.", 96-76).

Cosa juzgada. Alcances.

La manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que
"una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta conciliación nada
tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del
vínculo laboral que los uniera", hace cosa juzgada en juicio posterior donde se
reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado. ("Lafalce, Angel y
otros c/ Casa Enrique Schuster S.A."; acuerdo plenario 137 del 29 de
septiembre de 1970; "L.T.", XEX-184; "D.T.", 1970-718).

Acuerdos conciliatorios. La acción del art. 1113, Cód. Civil, no está

comprendida.
La manifestación del actor en un acuerdo conciliatorio de que nada más
tiene que reclamar del empleador por ningún concepto, emergente del vínculo
laboral que los uniera no comprende la acción fundada en el art. 1113 del
Código Civil. ("Álzaga, Jorge A. d I.P.S.A.M.S.A."; acuerdo plenario 239 del
25 de agosto de 1982; "L.T.". XXXI-162).

Art. 16. —Aplicación analógica de las convenciones colectivas de

trabajo

En los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que

realizan tareas distintas a las de su actividad específica, no debe considerárselo
comprendido en las convenciones colectivas que contemplan específicamente
la profesión o el oficio de esos trabajadores. ("Risso, Luis Pascal c/ Química
Estrella"; acuerdo plenario 36 del 22 de marzo de 1957; "L.T.", V-91; "D.T.",
17-237).

Art. 18. — Tiempo de servicio

Despido por cierre.

En caso de cierre definitivo de una empresa de seguros, reaseguros,
capitalización y ahorro, la indemnización a que se refiere el ap. 4 del art. 5 del
dec. 21.304/48 debe calcularse computando años enteros de servicios.
("Mazza, Albino Francisco y otros d La Agraria S.A.": acuerdo plenario 71
del 21 de junio de 1961; "L.T.", LX-324).
Fallos plenarios 944

Convenciones colectivas. Salarios.

Aunque nada se hubiere pactado al respecto, las mejoras de salarios con
efecto retroactivo que establecen las convenciones colectivas benefician
también a aquellos trabajadores que se hubieren desempeñado durante el lapso
comprendido en la retro actividad y no se encuentren vinculados al principal a
la fecha de la convención. ("Mazza, Albino Francisco y otros c/La Agraria
S.A."; acuerdo olenario 71 del 21 de junio de 1961; "L.T.", IX-324; "G.T.",
1961-11-167)/

Cómputo de la. antigüedad a los efectos indemnizatorios.

El reconocimiento de la antigüedad a que se refiere el inc. Io dei art. 18
del C.C.T. 409/75, tiene sus efectos limitados exclusivamente al cálculo de la
bonificación que la mencionada norma establece. ("Martínez, Pascual z!
Empresa Flota Fluvial del Estado Argentino"; acuerdo plenario 245 del 7 de
junio de 1984; "L.T.", XXXII-1022).

Gente de mar.
Para establecer el mínimo de 150 ó 120 días de antigüedad que exigen las
convenciones colectivas de trabajo 4/72 y 370/71 no corresponde computar los
francos no gozados debido ai cese dispuesto por el empleador. ("Canteros,
Roberto c/ Shell Cía. Argentina de Petróleo S.A.'"'; acuerdo olenario 259 del
20 de mayo de 1988; "L.L.", 1988-C-313; "D.T.", 1988-1939).

Art. 19. — Plazo de preaviso

Cuando el dependiente ha sido despedido intempestivamente, no
corresponde sumar a la antigüedad el plazo del preaviso omitido. ("Quevedo,
Clara Luz c/ Consorcio de Prop. finca calle Gascón 899"; acuerdo plenario 138
del 1 de octubre de 1970; "L.T.", XTX-A-52; "D.T.", 1970-786).

Art. 21. — Contrato de trabajo

Jugador de fútbol.
El jugador profesional de fútbol y la entidad que utiliza sus servicios, se
encuentran vinculados por un contrato de trabajo. ("P.uiz, Silvio; Ramón d
Club Atlético Platense"; acuerdo plenario 125 dei 15 de octubre de 1969;
"L.T.", XVII-B-1121; "D.T.", 1969-757).

Viajantes de comercio. Productor de publicidad.

El productor subordinado de publicidad que concierta la difusión de
avisos no se halla comprendido en las.disposiciones de la ley 14.54S.
945 Fallos plenarios

("Bono de Cassaigne, María c/ Empresa Nacional de Telecomunicaciones";-

acuerdo plenario 148 del 26 de abril de 1971; "L.T.", XIX-A-530; "D.T.",
1971-370).

Trabajadoras a domicilio. Ley aplicable.

Para regir las relaciones entre las partes en los llamados trabajos a
domicilio no es de aplicación la ley 11.729; en cambio, probada la relación de
dependencia, son de aplicación las disposiciones del dec-ley 33.302/45 (cap.
CXV, ley 12.921). ("García de Vila, Palmira y otros c/ Alegría y Cía. S.R.L.";
acuerdo plenario 34 del 25 de julio de 1956; "L.T.", IV-315).

Talleristas e intermediarios.
El tallerista y el intermediario no pueden invocar las beneficios de las
leyes 11.729 y 12.921 (dec.-ley 33.302/45). ("García'de Vila, Palmira y otros
d Alegría y Cía. S.R.L."; acuerdo plenario 34 del 25 de julio de 1956; "L.T.",
IV-315).

Art. 23. — Presunción de la existencia del

contrato de trabajo

Fleteros.
En principio, ios acarreadores, fleteros, porteadores, etc., no se
encuentran amparados por las disposiciones que rigen las relaciones laborales,
pero sí tienen derecho a tales beneficios cuando prueban fehacientemente que,
pese a la denominación de tal relación contractual, se encuentran ligados por
un verdadero contrato de trabajo. ("Mancarella, Sebastián y otros d Viñedos y
Bodegas Arizu S.A.'''; acuerdo plenario 31 del 26 de junio de 1956; "L.T.",
IV-378).

Art. 26. — Empleador

Personalidad jurídica del consorcio.

El consorcio de propietarios instituido por la ley 13.512 tiene
personalidad jurídica distinta de la de cada uno de sus componentes.
("Nogueira Seoane. José d Consorcio de propietarios de la calle Tucumán
1639 v otros"; acuerdo plenario 100 del 2 de diciembre de 1965; "L.L.", 121-
335; "J.A.", 1966-1-346).

Art. 29. — Solidaridad

No compromete la responsabilidad del Consejo Nacional de Educación

por obligaciones laborales contraídas frente al personal la
Fallos plenarios 946

gestión de un comedor escolar por una asociación cooperadora. ("Cussi de

Salvatierra, Fructuosa y otras d Asociación Cooperadora Escolar N° 5. D.E.
2": acuerdo plenario 238 del 25 de agosto de 1982; "L.T.". XXXI-182). :

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad

Estatuto de la construcción.
El propietario que no se desempeña como constructor de obra no
responde en los términos del art. 32 de la ley 22.250. ("Loza. José R. y otro c/
Villalba. Francisco v otro"; acuerdo plenario 261 del 13 de diciembre de
1988; "ERREPAR-DLE", III-403).
El art. 30 de la L.C.T. no es aplicable a una relación regida por la ley
22.250. ("Medina, Santiago d Nicolás y Enrique Hernán Flamingo S.A.'':
acuerdo plenario 265 del 27 de diciembre de 1988; "ERREPAR-DLE", III-
413).

Art. 42. — Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inopo-nibilidad al

trabajador

Trabajador extranjero.
No es válido el contrato de trabajo celebrado por un trabajador
extranjero que reside en el país en infracción a la ley 17.294, sin perjuicio de
su derecho a percibir la retribución por el trabajo cumplido. ("Nauroth y
Echegaray, Ricardo Hans Oscar"; acuerdo plenario 193 del 7 de septiembre
de 1973; "L.T.", XKQ-B-966; "D.T.", 1973-703).

Art. 66. — Facultad de modificar las formas y

modalidades del trabajo

Cambio de lugar de tareas.

El trabajador que sin reserva inmediata aceptó el cambio del lugar de
trabajo prestando servicios en su nuevo destino, en igualdad de condiciones,
no tiene derecho a compensación por gastos, daños o perjuicios que le haya
causado el traslado. ("Morillo, Carlos Andrés d Frigorífico Arrnour de La
Plata S.A."; acuerdo plenario 131 del 4 de jumo de 197.0; "L.T.", XVIII-B-
625; "D.T.", 1970-475).

"Jus variandi". Rebaja de categoría.

En el caso de que al trabajador se le rebaje unilateralmente de categoría,
si optó por mantener el vínculo, sólo tiene derecho a percibir la remuneración
fijada para aquella en la cual efectivamente prestó
947 Fallos plenarios

servicios. ("Serra, Héctor Victorio d Empresa Ferrocarriles del Estado

Argentino"; acuerdo plenario 177 del 25 de abril de 1972; "L.T.", XX-B-745;
"D.T.", 1972-450).

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación

La correcta interpretación jurídica del instituto de la suspensión en la ley

11.729 conduce a sostener que la suspensión para ser legal debe tener justa
causa y plazo fijo, encontrándose comprendida dentro del concepto de justa
causa también la que se impone por razones disciplinarias cuando la natural y
normal relación entre el principal y el dependiente así lo exijan. Cuando la
suspensión no reúna tales requisitos de justa causa y plazo fijo, la misma se
considerará injuriosa a los intereses del empleado u obrero, en los términos del
art. 159. ("Díaz, Florentino d Caminos, Manuel"; acuerdo plenario 2 del 8 de
abril de 1948; "G.T.", t. 5, p. 134; "D.T.", 1948-177; "L.L.", 50-306).

Art. 76. — Reintegro de gastos y resarcimiento de daños

La acción del ap. 5o del art. 155 del Código de Comercio, cuando alude a
la indemnización por los daños o pérdidas que sufra el empleado durante el
servicio que preste al principal, no se refiere a los daños que los trabajadores
puedan sufrir en su salud o capacidad laboral, sino a los daños de origen
patrimonial. ("Cuculice, Pedro d Cía. Sansinena, S.A."; acuerdo plenario 3 del
9 de septiembre de 1949; "D.T.", 1949-573).

Art. 79. — Deber de diligencia e iniciativa del empleador

Libreta del personal de empresas de transporte de pasajeros.

No se requiere intimación previa por la autoridad administrativa para
sancionar la falta de provisión de la libreta al personal de empresas de
transporte de pasajeros, obligación a la que se referían el laudo arbitral del
9/3/93 y el decreto 1335/73 en su texto original. ("Ministerio de Trabajo
c/Empresa de Transportes Río de la Plata", acuerdo plenario 293 del 2 de julio
de 1998).

Art. 80. — Obligaciones de la Seguridad Social

La falta de pago por el empleador de las asignaciones familiares da

derecho al trabajador para reclamar la indemnización del art. 19 de la ley
22.250. ("Núñez, Reinaldo Ovidio y otro d N. Maffoni e Hijos S.A.C.Í.F.I.
s/ley 22.250"; acuerdo plenario 279 del 14 de julio de 1992; "T. v S.S.", 1992-
770; "J.A.", 1992-III-452; "D.T.", 9-1635).
Fallos plenarios 948

Art. 90. — Indeterminación del plazo

Personal con cor.tratos de trabajos sucesivos.

El personal contratado por Y.C.F., que suscribió contratos sucesivos por 2
ó 3 meses de duración cada uno, quedando notificado que no formaba parte del
personal permanente de la empresa, adquiere ese carácter de permanente con
derecho a los beneficios otorgados en ios arts. 32, 39 y 43 de la convención
colectiva 38/66, cuando aquéllos fueron sucesivamente renovados a su
expiración y su objeto hiciera a tareas propias de la actividad normal del
empleador. ("Caletti, Jorge Alberto c/ Yacimientos Carboníferos Fiscales";
acuerdo plenario 165 del 29 de septiembre de 1971; aL.T.;', XX-A-145; "D.T.",
1971-731).

Art. 94. — Deber de preavisar

No es válido el preaviso otorgado al concertarse un contrato a plazo fijo,

por lapsos superiores a los fijados en los arts. 157 y 158 del Código de
Comercio, reformado por la ley 11.729. ("Acevedo, Juan Carlos c/ Guillermo
Kraft Ltda. S.A."; acuerdo plenario 201 del 9 de diciembre de 1974; "L.T.",
XXIII-A-175).
No es válido el preaviso otorgado ai concertarse un contrato de trabajo a
plazo fijo por 4 meses. ("Natale, Susana Elsa c/ Bonafide S.A."; acuerdo
plenario 182 del 5 de octubre de 1972; "L.T.", XX-B-1096; "D.T.", 1972-789).

Art. 95. — Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización

1) Las indemnizaciones provenientes de la ley 11.729 y la común de

daños y perjuicios emergentes de la ley civil en los casos de ruptura ante
tempus de contratos a plazo fijo, no se excluyen.
2) En la situación antes referida —rescisión del contrato a plazo ñjo
antes del término de expiración— la indemnización de naturaleza común que
se acuerde debe jugar en función directa, con los daños y perjuicios que
justifique haber sufrido quien lo alegue; en caso contrario y por la soia ruptura
anticipada del contrato, siempre existirá un daño presuntivo, que será
prudenciaímente apreciado por el magistrado de acuerdo a las diversas
circunstancias del juicio.
3) La indemnización por omisión de preaviso (art. 157 del Código de
Comercio), en los casos de disolución ante tempus de contrato a plazo fijo; se
otorgará en función al término que falte para la expiración del contrato,
entendiéndose que, cuando medie para que se cumpla tal
949 Fallos plenarios

extremo, un plazo mayor o igual al correspondiente al plazo legal de preaviso,

no corresponde el pago de esta indemnización, pues dicho término sustituye
el mencionado plazo, jugando el mismo rol. ("Czysch, Alejandro d Siemens
Schukerif; acuerdo plenario 8 del 11 de julio de 1950; "D.T.", 1950-471;
"J.A.", 1950-IV-301).

Art. 96. — Contrato de trabajo de temporada. Caracterización

En los contratos típicos de temporada —actuación en establecimientos

donde se realizan actividades total y exclusivamente en determinadas épocas
del año— la prolongación del período real de actividad no implica una
modificación en el carácter de la relación; en cambio cuando- en los contratos
de temporada realizados en establecimientos cuya actividad es continua, se
conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, el hecho de que se
curse con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su
finalización —sin mediar oportuna reclamación del empleado—, asigna ai
contrato el carácter de permanente continuo. ("Acuña, Alejandro c/
Frigorífico La Negra"; acuerdo plenario 34 [2a cuestión] del 24 de julio de
1956; aL.T.", IV-297; "D.T.", 1956-572; "L.L.", 83-619; UG.T7, 35-279).

Art. 97. — Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia

Despido. Indemnización. Monto.

En el trabajo de temporada a los efectos de establecer el monto de las
indemnizaciones derivadas del despido, se computa como antigüedad el
tiempo trabajado durante ios períodos de actividad de la explotación.
("Bonanata, Gorizia Emma d Nestle S.A."; acuerdo plenario 50 del 13 de
mayo de 1959; "L.T.", VII-128).
Nota: Sobre tiempo de servicio, ver el art. 13 L.C.T.

Art. 103. — Remuneración del trabajador. Concepto

Derecho a la garantía horaria.
El trabajador de la industria da la carne que se desempeña para más de
un empleador tiene derecho a cobrar garantía horaria en cada uno de sus
empleos. ("Jiménez, Jesús María c/ Frigorífico El Cóndor S.A. v otros";
acuerdo plenario 217 del 14 de noviembre de 1978; aL.TV, XXVÍ-B-1204).
Fallos plenarios 950

Del sueldo o salario en general.

El incremento del 40% que reconoce el art. 46, rnc. b, del convenio
colectivo 26/75 debe calcularse sobre los rubros remuneratorios que
menciona el art. 6, in.c.j, de dicho convenio. ("Vanóla, Roberto C. y otros d
Empresa Ferrocarriles Argentinos", acuerdo ülenario 244 del 29 de julio de
1983; "L.T.", XXXI-I134).

Salarios superiores a los básicos de convenio.

El art. 24 de la CCT 31/89. al disponer que las empresas que
tuvieren.salarios superiores a los básicos establecidos en este convenio al
tiempo de su homologación, deberán mantenerlos, no obliga a las empresas
en esas condiciones a incrementar las remuneraciones que efectivamente
pagaban en la misma proporción en que fueron aumentados los salarios
básicos. ("Goncálvez Machado, Luis Norberte c/S.A. Productora Avícola
SAPRA s/diferencias salariales", acuerdo plenario 287 del 5 de septiembre de
1996).

Art. 104. — Formas de determinar la remuneración

Gratificaciones.
Las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en
principio, a reclamar su pago en años sucesivos y, por consiguiente, autorizan
a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente; salvo que se
acredite, por quien lo afirma, que reconocieron como causa servicios
extraordinarios -o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se
liquidaron en otras oportunidades. ("'Pinol, Cristóbal A. d Genovesi S.A.";
acuerdo plenario 35 del 13 de septiembre de 1956; "L.T.", IV-335; "D.T.",
1956-647; "L.L.", 84-123).

Cálculo sobre el sueldo básico y la bonificación.

Entre la vigencia del dec. 3591/77 y la sanción del dec. 1916/79, la
gratificación establecida en el art. 22 de la C.C.T. 32/75 "E" (t.o. por el P.E.)
debía calcularse única y exclusivamente sobre el sueldo básico, la
bonificación y la dedicación funcional fijados para la función y categoría
respectivas consignadas en los cuadros escalafonarios de la convención
citada, con exclusión de cualquier otro rubro, incluso la flexibilidad. ("López.
Juan Carlos c/ Empresa Nacional de Correos y Telégrafos [ENCOTEL];
acuerdo plenario 229 del 24 de julio de 1981; "L.T.", XXX-95).

Premios y plus.
Ante la supresión o rebaja de premios y plus acordados al margen del
salario establecido por ley o convención colectiva el trabajador que
951 Fallos plenarios

no disolvió e! contrato por injuria tiene derecho a la integración de su

remuneración con los rubros excluidos. ("Bonet, Ángel y otros d Sadema
S.A."; acuerdo plenario 161 del 5 de agosto de 1971; "L.T.", XLX-B-1103;
"D.T.r, 1971-608).

Premios. Incidencia.
De acuerdo con la reglamentación del 1 de diciembre de 1980. no
corresponde la inclusión de la BAE en la base de cálculo de las retribuciones
del personal de la empresa Segba por: c) vacaciones; b) enfermedad; c) trabajo
extraordinario. ("Martínez, Cesario c/ Segba s/ cobro de pesos"; acuerdo
plenario 281 del 30 de i unió de 1993; "D.T.". 1993-8-1074; "T. y S.S.", 1993-
603; "J.A.", 1993-III-432).

Tope y cálculo de la gratificación.

El tope de diez sueldos en concepto de gratificación que establece el art.
22 del convenio colectivo de trabajo 32/75 para el personal de ENCOTEL
comprende sólo el básico y la bonificación o dedicación funcional fijados para
la función y categoría respectiva consignados en los cuadros escalafonarios de
la citada convención. ("Liol, Roberto V. c/ ENCOTEL"; acuerdo plenario 258
del 12 de mayo de 1988; "L.L.". 1988-C-273; "D.T.", 1988-1261).

Periodistas. Naturaleza no salarial de distintos "plus".

En la regulación establecida por el C.C.T. 124/75 no revisten carácter
salarial los "plus" que se reconocen a los periodistas por el art. 36 (por uso,
mantenimiento y amortización de automóvil propio) y por el art. 39 (por
afectación y uso de equipos de filmación, de imagen y sonido y cámaras
mudas de su propiedad). ("Arruebarrena, Olga Esther d Producciones
Argentinas de Televisión S.A.C.I."; acuerdo plenario 273 del 2 de abril de
1990; "D.L.", 1990-181).

Art. 105. — Formas de pago. Prestaciones

complementarias. Alimentos
Comidas. Traslados.
Son integrativas de la remuneración las sumas que en concepto de
comidas menciona la cláusula séptima del convenio del 7 de marzo de 1957
celebrado entre la Empresa Electrodinie y la U.O.M. (Obreros línea 132, K. V.
Santa Fe-Buenos Aires). No así los correspondientes a traslados consignados
en la misma cláusula. (Tilli, Domingo c/ Electrodinie, E.N."; acuerdo plenario
90 del 30 de abril de 1962; "L.L.". 106-849).
Fallos plenarios 952

Vales de comida.
Los vales que los empleadores entregan a su personal para comidas o
refrigerios a consumir fuera del establecimiento no están comprendidos en el
concepto de remuneración del art. 10 de la ley 18.037 (t.o. 1976). ("Ángel
Estrada y Cía. S.A."; acuerdo plenario 264 del 27 de diciembre de 198S;
"ERREPAR-DLE", III-430).

Pasajes gratuitos no utilizados.

Cuando el agente de la Flota Fluvial del Estado Argentino que tenía
derecho a la utilización de pasajes conforme al respectivo reglamento fue
despedido arbitrariamente antes de utilizar ese beneficio, tiene derecho a
reclamarlos si la empresa se los niega, puede exigir la ejecución forzada v, en
el supuesto contemplado en el último apartado del art. 629 del Código Civil,
pedir daños y perjuicios. En cambio, carece de derecho a aquéllos si dejó
transcurrir el plazo para su otorgamiento sin haberlos reclamado, si renunció a
su puesto, o si fue objeto de cesantía justificada ("Pereyra, Juan d Flota Fluvial
del Estado Argentino"; acuerdo plenario 154 del 15 de junio de 1971; "L.T.",
XTK-B-835; "D.T.", 1971-465).

Adicionales generales.
En los términos de la resolución 155 AG ENTel/77, deben considerarse
adicionales generales los rubros remuneratorios que pueden ser devengados
por todo el personal de ENTel, aunque sea variable su base de cálculo.
("Almad, Luis y otros d ENTel"; acuerdo plenario 275 del 23 de noviembre de
1990; acta n° 2056).

Asignación por comida y refrigerio.

Las sumas que en concepto de "asignación por comida y refrigerio" que
las empresas pagan en virtud de lo dispuesto en el art. 68 de la C.C.T. 124/75,
tienen carácter salarial. Las mismas deben ser computadas para el cálculo de la
retribución de trabajo extraordinario, vacaciones, otras licencias pagas y
aguinaldo. ("Jacobson, Jorge d Proartel s/ salarios"; acuerdo plenario 284 del
24 de junio de 1994; "L.L.", 1994-D-86).

Plus por exteriores.

El"phis por exteriores" que en virtud del art. 155 de la C.C.T. 131/ 75 se
abona al personal de los canales de televisión que cumple tareas fuera del
establecimiento, debe computarse para el pago de trabajo extraordinario,
vacaciones y sueldo anual complementario. ("Solleiro, Ángel d Proartel S.A. s/
diferencias salariales"; acuerdo plenario 285 del 28 de junio de 1994; UL.L.",
1994-D-96),
953 Fallos plenarios

Art. 106. — Viáticos

Carácter remuneratorio.
Conforme al art. 7 de la ley 14.546 los gastos de movilidad, hospedaje,
comida, viáticos y desgaste de automóvil, reintegrados ai viajante previa
rendición de cuentas, forman parte de la remuneración. ("Fidaigo, Armando
Francisco d Nestlé S.A."; acuerdo plenario 139 del 14 de octubre de 1970:
"L.T.", XVTII-B-1095; "D.T.", 1970-773).

No tienen carácter remuneratorio.

Las sumas a las que se refieren el art. 36 del C.C.T. 266/66, el art. 1 del
laudo arbitral del 7/7/71, el art. 2 del laudo arbitral del 9/ 3/73/el art. 18 del
C.C.T. 460/73 y el art. 8 del acta del 25/6/75, expte. 580.525/75 del
Ministerio de Trabajo, no tienen carácter remuneratorio. ("Aiello, Aurelio c/
Transportes Automotores Chevallier"; acuerdo plenario 247 del 28 de agosto
de 1985; "L.T.", XXXIII-781; "D.T.", 1985-1435; "D.L.", XXVTIT-23).

Viáticos. Gastos.
Las sumas devengadas con anterioridad ai 1/3/87 en concepto de gastos
por desayuno, almuerzo y alojamiento por el personal que trabajó horas
extras, no corresponde que sean pagadas en proporción a los viáticos
modificados uniiateralmente por ENTel (res. 373 AG ENTeI/77 y
posteriores). ("Chies, Alicia c/ ENTel s/ diferencias salariales"; acuerdo
plenario 283 del 23 de diciembre de 1993; "L.L.", 1994-A-437).

Art. 108. — Comisiones

Deducción de la comisión, devengada.

No es válida la cláusula que establece que será deducida al corredor
amparado por la ley 12.651 la comisión sobre las operaciones concertadas en
caso de devolución de mercaderías por causas no imputables al vendedor.
("Noriega, Marcos Héctor c/ Remington Rand Sudamericana"; acuerdo
plenario 78 del 14 de julio de 1961; "L.T.", X-392).

Sueldo fijo. Su conversión, en comisión.

Es exigibíe la conversión de la remuneración del trabajador comprendido
en la ley 14.546 en comisión, si aquélla no estaba constituida en todo o en
parte por ese tipo de retribución. ("Simula, Juan L. d ESSO S.A."; acuerdo
plenario 112 del 27 de septiembre de 1967; "L.T.", XVI-169; "D.T.", 1967-
622).
Fallos plenarios 954

El trabajador comprendido en la ley 14.546 tiene derecho a que,

respecto al lapso anterior a ia demanda, opere la conversión que prevé el fallo
plenario 112, dictado por esta Cámara el 27/9/67, in re "Simula, Juan
Leonardo c/ ESSO S.A.". ("Armada. Modesto d ESSO S.A.::; acuerdo
plenario 191 del 31 de mayo de 1973; "L.Tv, XXI-B-632; "D.T.". 1973-821).

Impuesto al valor agregado.

Cuando no media convenio de partes u otra fuente normativa que así lo
considere, no debe tomarse en cuenta el impuesto ai valer agregado como
integrante del precio de venta a que se refiere el art. 7 de ia ley 14.546 para
calcular la comisión del viajante. ("Messia, Osear Raúl c/ Florio y Cía,
I.C.S.A."; acuerdo plenario 253 del 4 de iuiio de 1986; "ERREPAR-DLE\ 1-
433)'.

Art. 110. — Participación en las utilidades. Habilitación o

formas similares

La obligación de pagar Ja participación en las utilidades a que se refiere

el art. 7 del dec. 8130/45, está a cargo de la empresa bajo cuya dependencia
presta o ha prestado servicios el trabajador. ("Iglesias. Eugenio Aníbal d La
Química Bayer E.N."; acuerdo plenario 54 del 30 de julio de 1959).

Art. 113. — Propinas

Conductores-de taxis.
El escaso monto de la propina percibida por los peones conductores de
taxis no influye en su naturaleza remunerativa. ("Ollaburo, Armando A. c/
Salgado, Ramón"; acuerdo plenario 116 del 7 de i unió de 1968; "L.Tv, XVI-
646; "D.T.y. 1968-413).

Art. 114. — Determinación de la remuneración por los

jueces

El laudo 23/75 no es aplicable al reclamo por diferencias salariales

anteriores al 1 de diciembre de 1985. ("Santagata, Roberto y otros d Avan
S.A.I.C. s/ cobro de pesos"; acuerdo plenario 276 del 28 de febrero de 1991:
"L.L.", 1991-B-337; "D.T ", 1991-A-603: "D.J.", 1991-1-786).
955 Fallos plenarios

Art, 121. — Sueldo anual complementario. Concepto.

Gratificaciones

Corresponde liquidar el sueldo anual complementario sobre las

gratificaciones a que se refiere el acuerdo plenario 35, de fecha 13 de
septiembre de 1956. ("Sclazzi, Luis d Cervecería Quilines": acuerdo plenario
42 del 23 de julio de 195S: "L.T.L YII-30Í).

Art. 122. — Épocas de pago

Proporción correspondiente al primer trimestre de 1984.

La contribución restablecida por el aru "! de la ley 23.060 no debe
aplicarse a la proporción de sueldo anual complementario correspondiente al
primer trimestre de 1984. ("Kicsa l.C S.A.": acuerdo plenario 274 del 18 de
septiembre de 1990; "J.A.", 14/li/co'¡

Art. 131. — Retenciones. Cuota sindical

Segba no es responsable por la retención del incremento del 2,5^: en la

cuota sindical, efectuada a su personal en el período enero 1935.' diciembre
1986, a la que se refiere la resolución M.T. 33/66. ("De la Cruz, Alberto Hugo
d Segba s/ cobro de pesos"; acuerdo plenario 275 del 13 de diciembre de 1991;
"T. v S.S.", 1992-609; "D.L.". YII-476: "JA.", 1992-II-471).

Art. 132. — Retenciones. Excepciones

Contribuciones a favor de entidades gremiales.

La retención de aumentos de sueldos impuesta en una convención
colectiva, necesita, para que la obligación indicada sea exigióle, que medie
resolución de la autoridad de aplicación disponiendo la retención. ("Sindicato
Único de Trabajadores de Edificios de Renta y Horizontal c/Niessen.
Samuel"; acuerdo plenario 150 de! 26 de mavo de 1971; "L.T.", XLX-B-629;
"D.T.", 1971-419).

Art. 153. — Vacaciones. Falta de tiempo mínimo. Licencia

proporcional. Suspensión

No se justifica la suspensión de tareas del trabajador sin derecho a

descanso anual remunerado, por el solo hecho de interrumpir el empleador sus
actividades para permitir que los demás gocen del beneficio. ("Chazarreta,
Luis y otros d Algodonera Platense S.A."; acuerdo plenario 171 del 2 de
diciembre de 1971; "L.T.". XX-A-442; "D.T.", 1972-124).
Fallos plenarios 956

Art. 155. — Retribución

Incapacidad temporaria.
Los salarios imputables a incapacidad que perciben los estibadores
portuarios, deben integrarse con el porcentaje correspondiente a vacaciones que
se les liquida junto al salario diario, según el convenio que rige la actividad.
("Córdoba, Rosendo A. c/ Compagine D'Assurances Genérales"; acuerdo
plenario 113 del 6 de noviembre de 1967; "L.T.", XVI-A-271; "D.T.", 1968-
20).

Cómputo de la jornada normal.

En los casos en que resulta de aplicación el dec.-ley 1740/45 y se trata de
un trabajador remunerado por día o por hora, corresponde computar como
jornada normal, para los fines del art. 6, el tiempo efectivamente trabajado, sin
tomar en cuenta los días en que rija una jornada excep-cionalmente reducida en
comparación con las demás. ("Gaudioso, Martha E. c/ José Liebb Fea.
Argentina de Cierres Metálicos Depe"; acuerdo plenario 212 del 9 de marzo de
1978; "L.T.", XXVI-A-442).

Art. 166. — Salarios. Feriados obligatorios

No corresponde el pago del recargo establecido por el art. 166 de la L.C.T.

(t.o. 1976) al personal de la demandada que, habiendo trabajado en días
feriados, fue compensado de acuerdo al Convenio Colectivo de Trabajo n°
21/75. ("Castagno, Domingo y otros d Ferrocarriles Argentinos"; acuerdo
plenario 237 del 16 de agosto de 1982).

Art. 169. — Feriados. Salarios

Trabajadores a sueldo y comisión o a comisión solamente.

Los trabajadores remunerados a sueldo y comisión o solamente en esta
última forma tienen derecho a percibir la remuneración correspondiente a los
días feriados nacionales, pero excluyendo con respecto a los primeros la suma
correspondiente al sueldo mensual. ("Nucifora, Domingo c/ Siam Di Tella
Ltda."; acuerdo plenario 69 del 28 de noviembre de 1960; "L.T.", LX-57).

Art. 182. — Indemnización especial

Despido por matrimonio del trabajador varón.

En caso de acreditarse que el despido del trabajador varón obedece a
causas de matrimonio, es procedente la indemnización
957 Fallos plenarios

prevista en el art. 182 de la L.C.T. ("Drewes, Luís Alberto c/ Coselec S.A.C.";

acuerdo plenario 272 del 23 de marzo de 1990; "ERREPAR-DLE", IV-169).

Art. 196. — Jornada de trabajo. Determinación

Empleados administrativos de empresas periodísticas.

No deben considerarse comprendidos en la excepción contemplada en el
segundo párrafo del art. 8 del dec.-ley 13.839/46 los trabajadores de la
sección expedición de una empresa periodística, aunque revistan como
personal de intendencia. (Taolo, Horacio y otro c/ Arte Gráfico Editorial
Argentino S.A."; acuerdo plenario 158 del 16 de julio de 1971; "D.T.", 1971-
596).

Periodistas.
No fueron derogados por la ley 21.476 los mayores beneficios en
materia de jornada de trabajo acordados por el convenio colectivo de trabajo
124/75. ("Manoni, Walter d Dicon Difusión Contemporánea S.A."; acuerdo
plenario 267 del 17 de mayo de 1989; "ERREPAR-DLE", IÍI-423).

Art. 199. — Límite máximo. Excepciones. Personal de

vigilancia

El personal integrante del cuerpo de seguridad de policía ferroviaria se

encuentra exceptuado del régimen legal de jornada máxima. ("Quiroga,
Rodolfo O. y otros c/ Empresa Ferrocarriles Argentinos"; acuerdo plenario
220 d'el 7 de marzo de 1980; "L.T.", XXVIII-A-357).

Art. 201. — Horas suplementarias

Industria textil.
No procede —dentro del régimen de salarios del convenio colectivo
187/50 para la industria textil rama lana, ampliación del año 1952 y de
acuerdo al art. 6 del convenio— el pago de las horas trabajadas en exceso de
la jornada legal nocturna con el recargo del 50% establecido por el art. 5 de la
ley 11.544. ("Bravo, Pedro Lindor c/ Danubio S.A."; acuerdo plenario 76 del
13 de julio de 1961; "L.T.", EX-374).

Inclusión de manutención y bonificaciones.

Con anterioridad a la sanción de la ley 17.371, lo liquidado en concepto
de manutención y bonificaciones a los tripulantes de buques
Fallos plenarios 958

afectados al transporte fluvial y portuario, según el art. 988 del Código de

Comercio y convenciones colectivas aplicables a esa actividad, integraba él
salario computable para la liquidación de horas extraordinarias. ("Gay,-
Emilio Hipólito y otros c/ Ferro Antonio e Hijos"; acuerdo plenario 117 del
13 de julio de 1968; "L.T.", XVI-748) ."

Trabajos preliminares.
Los repartidores de productos lácteos (conductores y .acompañantes)
que realizan trabajos preparatorios antes de comenzar sus tareas específicas -y
rinden cuenta de sus gestiones en exceso de la jornada de trabajo, tienen
derecho a resarcimiento extraordinario. ("Castillo. José c/ -La Martona S.A.":
acuerdo plenario 136 del 7 de septiembre de 1970: "L.T.", XVIII-B-1025;
"D.T.", 1970-802).

Trabajo fuera de la jornada convenida que no excede el máximo legal.

El trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin
exceder el máximo legal debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 de
la L.C.T. ("D'Aloi, Salvador d Selsa S.A."; acuerdo plenario 226 del 25 de
junio de 1981; "L.T.", XXLX-844).

Exclusión de gastos por comida y m.erienda.

El rubro reintegro de gastos por comida y merienda instituido en el art.
180 de la convención colectiva 131775 no debe ser compulsado en la base del
cálculo para el pago de horas extras. ("Fronti Galo, Antonio y otro
c/Productora Argentina de Televisión Proartel S.A. s/ diferencia dé salarios",
acuerdo plenario 294 del 3 de marzo de 1999).

Art. 202. — Trabajo por equipos

1) El diagrama de jornada de trabajo por equipo implementado por

Segba en base al artículo 36 del decreto 1933/80, que fija como ciclo un
período de 24 semanas no se adecúa a la descripción del art. 3, inciso 6, de la
ley 11.544.
2) En el caso de trabajo por equipo, la compensación de la octava hora
mediante el otorgamiento de un franco semanal, es compatible con el
régimen legal vigente sobre jomada nocturna. ("Bocanera, Osvaldo y otros d
Segba S.A."; acuerdo plenario 255 del 10 de diciembre de 1986;
"ERREPAP.-DLE", 1-454).

Art. 204. — Descanso semanal. Prohibición de trabajar

Al personal de conducción comprendido en la convención colectiva

44/63 no le corresponde percibir suma alguna por los días de descanso
semanal efectivamente gozados. ('"Rocco, Marino Antonio y otro d
959 Fallos plenarios

Rastreador Fournier S.R.L.r, acuerdo plenario 145 del 15 de abril de

1971; "L.T.", XIX-A-534; "D.T.", 1971-290).

Art. 207. — Salarios por días de descanso no gozados

El descanso no gozado por el personal comprendido en el régimen de la

ley 12,981 y sus concordantes (encargados de casas de renta) no es
compensable en dinero. ("Cassabone de Becerra, Blanca d Consorcio de
Propietarios finca Juan B. Alberdi 1626"; acuerdo plenario 33 del 5 de julio de
1956; "L.T.", IV-409).

Art. 208. — Plazo. Remuneración

El criterio utilizado en la empresa Segba de dividn por 30,417 el salario

mensual para el pago de días de enfermedad o accidente no infringe las
normas legales que rigen el instituto. ("Rosasco. Julio Horacio d Segba";
acuerdo plenario 269 del 15 de noviembre de 1989: "ERREPAR-DLE", III-
458).

Art. 211. — Conservación del empleo

Vencimiento del plazo de espera,

El empleado u obrero que se encuentra absolutamente imposibilitado para
reincorporarse a su puesto, cumplido el año después de transcurridos los
períodos de 3 y 6 meses consignados en el art. 155 del Código de Comercio,
no tiene derecho a percibir la indemnización que prescribe el art. 157, inc. 8°,
del mismo Código. ("Crosta, Juan d Fundición v Talleres La Unión"; acuerdo
plenario 16 del 16 de octubre de 1952; "L.T.", I-24; "G.T.", t.'24, p. 95).

Reincorporación.
No tiene derecho a las indemnizaciones por despido el trabajador que
solicita su reintegro al puesto, vencidos los plazos establecidos en el art. 155
del Código de Comercio (ley 11.729) y no es admitido. ("Romero, Jesús d
Frigorífico Anglo S.A.": acuerdo plenario 79 del 10 de agosto de 1961;
"L/T.", X-196).

Art. 212. — Reincorporación

Posibilidad de reintegrarse a tareas livianas.

1) Durante el período de conservación del puesto a que se refiere el
tercer apartado del art. 155 del Código de Comercio —ley 11.729—,
Fallos plenarios 960

el trabajador que no está en condiciones físicas para realizar sus tareas

habituales, sino para desempeñar otras más livianas compatibles con su estado
de salud, tiene derecho a que el patrono lo reintegre, asignándole este último
tipo de tareas.
2) En caso negativo, es acreedor a las indemnizaciones duplicadas
emergentes de despido y falta de preaviso (art. 67, dec.-ley 33.302/45 —cap.
CXV, ley 12.921—), salvo que el empleador justifique la imposibilidad de
asignarle tareas acordes con su estado, en cuyo caso solamente le
corresponderán las indemnizaciones de referencia liquidadas en forma simple
(ley 11.729). ("Alvarez, Juan c/ Feit Olivari Ltda."; acuerdo plenario 58 del 7
de octubre de 1959; "L.T.", VIII-56).

Su inaplicabílidad en el ámbito marítimo.

■ La indemnización por incapacidad establecida en el art. 212 de la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976) no es aplicable a la gente de mar comprendida
en el acta convenio del 25/2/72 (convención colectiva 370/71). ("Molinari,
Elbio Aníbal c/ Empresa Líneas Marítimas Argentinas"; acuerdo plenario 227
del 25 de junio de 1981; "L.T.", XXLX-855).

Su acumulación con la indemnización de la ley 9688.

En caso de incapacidad absoluta derivada de accidente de trabajo, la
indemnización establecida en el art. 212 de la L.C.T. es acumulable a la fijada
en el art. 8 de la ley 9688. ("Querro, Osear R. c'/ Ferrocarriles Argentinos",
acuerdo plenario 241 del 27/9/82; "L.T.", XXX-1034).

Vigencia del contrato.

Si el contrato estuviere vigente tiene derecho a la indemnización del art.
212, cuarto párrafo, de la L.C.T., el trabajador que se incapacita
definitivamente vencido el plazo del art. 211. ("Villagra de Juárez, Eumelia del
Carmen d Instituto de Previsión Social para el Personal Ferroviario"; acuerdo
plenario 254 del 10 de octubre de 1986; "L.L.", 19S7-A-389; "D.T.", 1987-
335).

Garantía temporal de estabilidad.

Dada una garantía temporal de estabilidad de fuente legal o convencional,
una no es vulnerada por el preaviso otorgado por el empleador durante su
vigencia para que el contrato se extinga una vez vencida dicha garantía.
("Vieyra, Iris c/Fiplasto S.A. s/ind. art. 212", acuerdo plenario 286 del 13 de
agosto de 1996).
961 Fallos plenarios

Art. 217. — Representantes sindicales. Reserva del empleo. Cómputo

como tiempo de servicio. Fuero sindical

Estabilidad. Duración del mandato. Notificación.

Constituye requisito para reconocerles estabilidad gremial a los
trabajadores comprendidos en los arts. 40 y 41 de la ley 14.455, que la
notificación de su designación dirigida al empleador, consigne expresamente
la duración del mandato. ("Morton, Domingo Hilario d G.E.O.P.E."; acuerdo
plenario 105 del 18 de noviembre de 1966; "L.T.", XIV-676; "D.T.", 1967-
61).

Subdelegados. Derecho a la estabilidad.

Los subdelegados están comprendidos, en los beneficios de la
estabilidad skuáical prevista en los arts. 40 y 41 de la ley 14.455, aunque su
nombramiento no haya sido previsto por los estatutos de la respectiva
asociación profesional, ni hubieran cumplido funciones gremiales efectivas.
("Monteiro, José d Güera S.A."; acuerdo plenario 135 del 16 de julio de 1970;
"L.T.", XVIII-B-S53"; "D.T.", 1970-584).
Despido. Licencia gremial. Vacaciones anuales. Compensación en dinero.
Por aplicación de los arts. 13 y 23, inc. d, del escalafón único y sus
modificaciones, vigentes entre el 1/1/58 y el 14/1/68, los agentes de la
Empresa Ferrocarriles Argentinos, que durante el transcurso de su licencia
gremial no hicieron uso de sus vacaciones anuales, pero percibieron
ininterrumpidamente sus retribuciones, tienen derecho una vez despedidos a
la compensación pecuniaria por los descansos no gozados, reunidos los
supuestos de hecho condicionantes. ("Cantelli, Luis J. d Empresa
Ferrocarriles Argentinos"; acuerdo plenario 149 del 27 de abril de 1971;
"L.T.", XLX-B-732; "D.T.", 1971-311).

Delegados de sección.
Los delegados de sección a que se refieren los estatutos de la Asociación
Obrera Textil no tienen derecho a la estabilidad según lo dispuesto en el art.
41 de la ley 14.455 y en la doctrina del fallo plenario 84, dictado el 25/8/61, in
re "Acosta, Expedito d Coloreo S.R.L." (acta 805). ("Peralta, Rafael R. d Xing
S.A."; acuerdo plenario 152 del 28 de mayo de 1971; "L.T.", XLX-B-830;
"D.T.", 1971-445).

Personal estable. Conclusión de obra.

El trabajador del plantel permanente de una empresa constructora que
cumplía funciones gremiales como delegado, tiene derecho a la estabilidad
por el art. 41 de la ley 14.455, pese a la conclusión de
Fallos plenarios 962

la obra donde prestaba servicios. ("Vázquez. Francisco Eleodoro c/ B. B. v J.

Pampuro S.A."; acuerdo plenario 166 del 30 de septiembre de 1971; "L.T.",
XX-A-78; "D.T.", 1971-803).

Art. 220, — Suspensión disciplinaria. Plazo máximo.

Remisión

Suspensión disciplinaria. Cómputo del plazo.

En los plazos de suspensión admitidos por el art. 66 del dec.-ley
33.302/45, corresponde computar las suspensiones disciplinarias. ("Andrade,
Elena c/Penillas, Priscila"; acuerdo plenario 114 del 22 de marzo de 1968;
"L.T.", XVI-367; "D.T.", 1968-233).

Art. 221.— Suspensión. Fuerza mayor ■

En el derecho laboral el caso fortuito o fuerza mayor al que alude el art.

66 del dec. 33.302/45 (ley 12.921) con respecto a la suspensión, debe ser
considerado por el juzgador, con sujeción a las circunstancias concurrentes
en cada caso y teniendo en cuenta que la falta o disminución de trabajo no
haya podido preverse o que prevista no haya podido evitarse. ("Menéndez,
Manuel c/Peirano Ltda. S.R.L."; acuerdo plenario 24 del 8 de marzo de 1955;
"D.T.", 1955-157; "L.L.", 77-688; "JA", 1955-11-54).

:
Art. 223. — Salarios de suspensión"

La suspensión sin justa causa aunque hubiere sido notificada

fehacientemente, da derecho al cobro de los salarios correspondientes
siempre que la medida no hubiese sido aceptada por el dependiente.
("Campos, Antonio José c/ Migliardi, Francisco"; acuerdo plenario 32 del 28
de junio de 1956; "L.T.", IV-278; "D.T.", 1956-484; "L.L.", 83-446).

Art. 228. — Solidaridad

Relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión.

El adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el
art. 228 LCT es responsable por las obligaciones del transmi-tente derivadas
de las relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión.
("Baglieri, Osvaldo D. c/ Francisco Nemec y Cía. S.R.L. y otro s/despido",
acuerdo plenario 289 del 8 de agosto de 1997).
963 Fallos plenarios

Art. 231. — Preaviso. Plazos

Periodistas.
El periodista debidamente preavisado de su cesantía sin causa no tiene
derecho a percibir la indemnización especial equivalente a 6 meses de sueldo a
que se refiere la disposición transitoria del art. 83 de la ley 12908 convertida
en definitiva por la ley 13.503. ("Zapata, Ramón Mario y otros d Promotores
Asociados de Telerradiodifusión S.A."; acuerdo plenario 55 del 30 de julio de
1959; "L.T.", VII-337).

Radiotelegrafistas.
Son aplicables las disposiciones de las leyes 11.729 y 12.921 —dec.-ley
33.302/45—, referentes al preaviso, a los trabajadores radiocabletelegráficos
dependientes de empresas particulares comprendidos en el dec.-ley 14.954/46
—ley 12.921—. ("Gutsh, Erwin y otros d C.I.D.R.A."; acuerdo plenario 60 del
14 de diciembre de 1959; "L.T.", VIII-153).
Empleos no mercantiles.
Durante la vigencia de la ley 17.391, no quedó privado del derecho del
preaviso, el personal dependiente de empleadores no mercantiles. CGilabert,
Mirta Rosa y otro d Sociedad Italiana de Beneficencia de Buenos Aires
[Hospital Italiano]"; acuerdo plenario 204 del 19 de febrero de 1975; "L.T.",
XXIII-A-445).

Art. 232. — Indemnización sustitutiva

Antigüedad mínima. ;
Todo obrero o empleado tiene derecho a la indemnización supletoria por
la omisión del preaviso, aunque su antigüedad fuera inferior a 30 días. Le
asiste éste derecho una vez iniciado su trabajo. ("Salaberry, Rubén Alberto c/
Casa Voss"; acuerdo plenario 10 del 3 de junio de 1952; "D.T.", 1952-410;
"L.L.", 67-354; "J.A.", 1952-III-168). [Este plenario perdió vigencia a partir
de la sanción de la ley 24.465].

Preaviso insuficiente.
El preaviso dado con una anticipación inferior a la que fija la ley es nulo,
por lo que el patrono debe satisfacer la indemnización sustitutiva íntegramente
y por todo el término legal. Si el trabajador ha percibido alguna suma de
dinero en concepto de indemnización por preaviso, se considerará como
entrega a cuenta, debiendo deducírsela de la que legalmente corresponda.
("Barrera, Raúl M. c/ Ducilo S.A."; acuerdo plenario 37 del 20 de mayo de
1957; "L.T.", V-215;.Ti.r?."! 1957-352).
Fallos plenarios 964

Despido indirecto. Improcedencia de la indemnización a cargo del trabajador.

El empleador no tiene derecho a reclamar la indemnización por falta de
preaviso. prevista por el art. 157, inc. 6o, del Código de Comercio (ley 11.729)
cuando el trabajador se da por despedido, salvo que quede acreditada la mala fe
de éste. ("Olivo Podestá c/ Empresa Antártida de Transporte S.A."; acuerdo
plenario 206 del 22 de mayo de 1975; "D.T.", 75-563).

Cómputo. Salario del lapso del preaviso omitido.

Durante la vigencia de la L.C.T. (texto ley 20.744) no debían computarse,
para el cálculo de la indemnización por despido del art. 266, las variaciones
salariales ocurridas durante el lapso de preaviso omitido. ("Pedroso, Rodolfo
Luis c/ Ford Motor Argentina S.A."; acuerdo plenario 219 del 21 de diciembre
de 1979; "L.T.", XXVIII-A-354).

Encargado de casa de renta.

El encargado de casa de renta despedido antes de tener una antigüedad de
sesenta días no tiene derecho a la indemnización sustitutiva del preaviso.
("Romero, Ramón c/ Consorcio de Propietarios Edificio Agüero 1761";
acuerdo plenario 233 del 18 de mayo de 1982).

Art. 233. — Comienzo del plazo. Integración de la indemnización

con los salarios del mes del despido

En los casos de despidos indirectos procede el pago de los salarios para

completar el mes de despido. ("Tomasello, Vicente c/ Barranco finos."; acuerdo
plenario 30 del 25 de junio de 1956^ "L.T.", TV-261).

Art. 234. — Retractación

Acuerdo entre la empleadora y la asociación profesional.

No obliga al trabajador despedido, el posterior acuerdo celebrado entre la
asociación profesional que lo agrupa y la empleadora, pactando su
reincorporación. ("Ramírez, Miguel c/ Francisco Piccaluga y Cía."; acuerdo
plenario 59 del 2 de diciembre de 1959; "L.T.", VIII-243).

Art. 235. — Prueba

Testigos.
No "constituye prueba válida de la notificación del preaviso el
instrumento privado suscripto por dos testigos, quienes afirman que
965 Fallos plenarios

el trabajador se negó a hacerlo, dándole lectura al contenido en su presencia.

("Tovarovich, Pedro Pablo c/ Fernando Vanelli e Hijos S.A."; acuerdo
plenario 124 del 1 de octubre de 1969; "L.T.", XVII-B-1055; "D.T.", 1970-
29).

Art. 240. — Renuncia del trabajador. Forma

Indemnización por retiro voluntario.

El trabajador que conforme al comunicado 7/62 de la gerencia general
de Yacimientos Carboníferos Fiscales optó voluntariamente por retirarse de la
empresa, no tiene derecho a una indemnización mayor que la explícitamente
ofrecida en ese comunicado. ("Buzón, Raúl César d Yacimientos
Carboníferos Fiscales"; acuerdo plenario 107 del 12 de mayo de 1967; "L.T.",
XV-454; "D.T.", 1967-319).

Art. 242. — Extinción del contrato de trabajo por justa

causa

Huelga.
Para que los jueces consideren arbitrario el despido, originado por una
huelga, la legalidad de ésta debe ser expresamente declarada en sede judicial,
haya o no declaración aclministrativa al respecto. En el primer caso sólo podrá
prescindirse de tal declaración cuando la misma adolezca de error grave e
irrazonabiiidad manifiesta. Los jueces tampoco pueden prescindir de la
declaración referente a la legalidad de la huelga invocando como única
circunstancia la actitud del empleador de reincorporar a un sector de los
trabajadores que participaron en ella. ("Navarro, Ángel Lorenzo y otros c/
Cervecería y Maltería Quilmes S.A."; acuerdo plenario 93 del 29 de
noviembre de 1963; "L.T.", XI-437).
Los delegados sindicales que participan en una medida de acción directa
ilícita o ilegal podrán ser despedidos con justa causa, aunque no se configuren
los motivos previstos por el art. 41 de la ley 14.455. ("Medina, Osear c/
Industrias Químicas Duperial"; acuerdo plenario 163 del 31 de agosto de
1971; "D.T.", 1971-663).

Art. 245. — Indemnización por antigüedad o despido

Terminación de temporada.
En el contrato de temporada, la comunicación de la cesantía en lugar de
la suspensión por terminación del trabajo para el cual fue contratado, importa
despido arbitrario y por consiguiente da lugar a la
Fallos pleiiarios 966

doble indemnización. ("Landa, Leoncio c/ C.I.A.B.A.S.A."; acuerdo ple-nario

34 [3a parte] del 24 de julio de 1956; "D.T.", 1956-570).

Docentes particulares.
Las indemnizaciones por despido injustificado del personal docente de
establecimientos de enseñanza privada, deben abonarse conforme a la
duplicación dispuesta en el art. 67 del dec.-ley 33.302/ 45 (ley 12.921).
("Tomarchio, María Elena c/Escuelas Zier de Buenos Aires"; acuerdo
plenario 48 del 12 de noviembre de 1958; "L.T.", VII-141).

Empleados administrativos de empresas periodísticas.

La liquidación de la indemnización por antigüedad a que se refiere el art.
33 del dec.-ley 13.839/46, debe practicarse teniendo en cuenta el último
sueldo devengado por el dependiente. ("López, Emilio c/Empresa Periodística
Argentina S.A. [E.P.A.S.A.]"; acuerdo plenario 75 del 13 de julio de 1961;
"L.T.", IX-385).
La indemnización por despido correspondiente a los jefes de sección o
departamento de los talleres gráficos de empresas periodísticas que
desempeñan tareas de dirección y vigilancia debe calcularse de conformidad
a lo dispuesto por el dec.-ley 13.839/46, sobre la base de toda antigüedad
computada en la empresa donde prestó servicios ("Álvarez de Ponte,
Mercedes c/ La Nación Argentina"; acuerdo plenario 103 del 26 de
septiembre de 1966; "L.T.", XTV-562; "D.T.", 1966-618).

Radiotelegrafistas.
La indemnización por antigüedad reconocida al personal ra-
diocabletelegráfico por el estatuto respectivo —dec.-ley 14.954/46, ley
12.921— no fue modificada ni corresponde calcularla según lo dispuesto por
la ley 15.785 que actualizó la ley 11.729. ("Peralta, Luis Ángel c/ Transradio
Internacional Cía. Arg. de Telecomunicaciones S.A.";-acuerdo plenario 97
del 15 de marzo de 1965; "L.T.", XIII-204).-

Representantes gremiales.
Producido el despido injustificado del obrero que inviste una
representación gremial tiene derecho a percibir las indemnizaciones que
establece el Código de Comercio reformado por la ley 11.729, dec.-ley
33.302/45 (cap. CXV, ley 12.921) y las remuneraciones que debió percibir
durante el período de estabilidad. ("Acosta, Expedito c/ Coloreo S.R.L.";
acuerdo plenario 84 del 25 de agosto de 1961; "L.T.", LX-401; "G.T.", 1961-
11-386).
967 Fallos plenarios

Indemnización por daños y perjuicios. , .

Í.

En caso de resultar inaplicable el art. 5 del dec. 21.304/48 por haberse

declarado y consentido su inconstitucionalidad —situación análoga a la del
apart. 3° del art. 6 del dec. 20.268/46—, el empleado despedido sin causa
justificada, durante la vigencia de aquella norma. tiene derecho a ser
indemnizado en los daños y perjuicios que demostrare haber sufrido. En caso
de falta de prueba se estimará la existencia de un daño presunto por el solo
incumplimiento contractual. ("Barbieri, Ana María c/ El Derecho Cía.
Argentina de Seguros Generales"; acuerdo plenario 207 del 22 de septiembre
de 1975; "L.T.", XXIII-B-1038).
Es admisible la pretensión de un ex empleado de ENTel, despedido
injustificadamente y cuyo despido fue publicado en el boletín de la empresa en
relación a un sumario interno, de que se haga constar en su legajo personal y se
publique en el mencionado boletín que el despido fue injustificado. ("Katez de
Echagarreta, Catalina Olga c/ Empresa Nacional de Telecomunicaciones";
acuerdo plenario 168 del 18 de octubre de 1971; "L.T.", XX-A-364; "D.T.",
1971-814).

Asignaciones familiares y aumentos posteriores al despido.

Para el cálculo de la indemnización que corresponde por estabilidad
gremial, no pueden incluirse las sumas que se abonan en concepto de
asignaciones familiares y sí los aumentos salariales posteriores al despido.
("Vivanco, Ireneo c/ Frigorífico Armour de La Plata S.A."; acuerdo plenario
123 del 30 de septiembre de 1969,- "L.T.", XVII-B-1021; "D.T.", 1969-698).

Prescindibilidad.
La declaración de prescindibilidad de un agente de la administración
pública (organismos centralizados, descentralizados, empresas del Estado,
servicios de cuentas especiales y obras sociales) dispuesta en virtud de la ley
17.343, no puede fundar una declaración judicial de despido arbitrario.
La ley 17.343 forma un todo orgánico en lo relativo a la prescindibilidad
del personal comprendido en su régimen y al sistema de compensación que, en
su caso, quepa reconocer, por lo que no corresponde incluir, dentro del
mecanismo previsto por esa norma, los otros derechos establecidos por la
legislación común, desde que esa ley excluye cualquier otro tipo de
indemnización no contemplada en ella. ("Ferradas, Enrique Osear y otros c/
Administración General de Emisoras Comerciales de Radio y Televisión LS
82 TV Canal 7"; acuerdo plenario 170 del 27 de octubre de 1971; "L.T.", XX-
A-77; "D.T.", 1972-55).
Fallos plenarios 968

Flota petrolera.
El beneficio de la estabilidad en el empleo que gozaba el personal de la
flota petrolera de Yacimientos Petrolíferos Fiscales en virtud del estatuto único
y escalafón vigente no fue dejado sin efecto por el dec-ley 17.371/67. ("Ruiz,
Luis Ramón c/Yacimientos Petrolíferos Fiscales"; acuerdo plenario 185 del 18
de diciembre de 1972; "L.T.", XXI-A-65; "D.T.", 1973-80).

Personal embarcado.
La antigüedad para calcular la indemnización por despido a que es
acreedor el personal embarcado comprendido en el convenio 370/ 71 debe
computarse tomando en consideración los años de servicios anteriores a la
vigencia de dicho convenio. ("López, Gregorio M. c/ Panave S.R.L."; acuerdo
plenario 210 del 15 de marzo de 1977; "L.T.", XXV-A-428; "D.T.", 1977-365).

Indemnización por clientela.

La disposición del último párrafo del art. 266 de la L.C.T. (texto según
ley 20.744) no es aplicable a la indemnización del art. 14 de la ley 14.546.
("Soldera, Inés Irene d Bodegas y Viñedos Gargantini S.A.I.C."; acuerdo
plenario 223 del 28 de mayo de 1980; "L.T.", XXVIII-B-1044).

Antigüedad no mayor de tres meses.

El trabajador con antigüedad no mayor de tres meses, despedido sin
causa, no tiene derecho a la indemnización prevista en el art. 266 de la L.C.T.
(texto originario) (art. 245, t.o.). ("Sawady, Manfredo c/ S.A.D.A.I.C.
[Sociedad Argentina de Autores y Compositores de Música]"; acuerdo plenario
218 del 30 de marzo de 1979; "L.T.", XXVII-B-872).

Leyes de prescindibilidad. Su no derogación por la Ley de Contrato de Trabajo.

La ley 20.713 no fue derogada por la ley 20.744. ("Restuccia, José A. c/
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados";
acuerdo plenario 240 del 26/8/82; "L.T.", XXXI-379).

Improcedencia de la aplicación del art. 18 del C.C.T. 409/75 —reconocimiento de

la antigüedad—: a los efectos indemnizatorios.
El reconocimiento de antigüedad a que se refiere el inc. Io del art. 18 del
convenio colectivo 409/75 tiene sus efectos limitados exclusivamente al
cálculo de la bonificación que la mencionada norma establece.
969 Fallos olenarios

("Martínez, Pascual d Empresa Flota Fluvial del Estado Argentino"; acuerdo

plenario 245 del 7 de junio de 1984; "L.T.", XXXII-1022).

Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.

La resolución 2384/77 del Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados, en cuanto dejó sin efecto el régimen indemnizatorio
establecido en el art. 56 del escalafón aprobado por resolución 491/D/75, no
es oponible a los trabajadores ingresados antes del 1 de enero de 1977.
("Grillo, Irma R. y otro c/ Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados"; acuerdo plenario 262 del 15 de diciembre de 1988;
"L.L.", 1989-B-42; "D.T.", 1989-590).

Exclusión de la fracción del mes de despido.

En caso de despido, la remuneración que al trabajador le corresponde
por la fracción del mes en que se produjo, no debe computarse —a los fines
del art. 245 LCT (decreto 390/76— proyectada a la totalidad de dicho mes.
("Torres, Elvio A. c/Pirelli Técnica S.A. s/ despido", acuerdo plenario 288 del
1 de octubre de 1996).

Art. 246. — Despido indirecto

Los agentes de Transportes de Buenos Aires que a raíz de la disolución

de la empresa, dispuesta por dec. 1437/62, se negaron a aceptar su
transferencia a entidades privadas, son acreedores a las indemnizaciones
legales. ("Abruzzese, Esteban y otros d Empresa de Transportes de la Ciudad
de Buenos Aires"; acuerdo plenario 95 del 26 de noviembre de 1964).

Art. 247. — Extinción por fuerza mayor o falta o

disminución de trabajo

La falta o disminución de trabajo como causal de excepción del pago

duplicado de la indemnización de la ley 11.729, establecido en el dec.-ley
33.302/45, debe producirse por causas ajenas a la voluntad del empleador,
quien deberá probar fehacientemente esa circunstancia. ("Hennse, Samuel d
Landrock y Cía. s/ despido"; acuerdo plenario 25 del 23 de marzo de 1955;
"D.T.", 1955-239; "L.L.", 78-174; "J.A.", 1955-11-175).

Orden de antigüedad en los despidos.

A los efectos de establecer el orden de antigüedad en los despidos por
falta o disminución de trabajo corresponde excluir a los dirigentes gremiales
amparados por la ley 14.455. ("Brescassin, Nobellino d The
Fallos plenarios 970

Smitbüeld and Argentina Meat Co.": acuerdo plenario 102 del 12 de abril de
1966; "L.T.". XIV-209).
Nota: El art. 54 de la ley prevé que la garantía de estabilidad gremial no podrá ser
invocada en ios casos de cesación de las actividades de! establecimiento, departamento o sector..

Art. 248. — Muerte del trabajador. Indemnización por antigüedad.

Monto. Beneficiarios

Los causahabientes del trabajador que fallece estando en condiciones de

obtener el beneficio del art. 7 del dec.-ley 1740/45 (ley 12.921), tienen
derecho a esa prestación. ("Martín de Gandiano, Lucía c/ Anthony Blank y
Cía. S.A."; acuerdo plenario 111 del 6 de septiembre de 1967; "L.T.", XVI-
160;'"D.T.", 1967-548).
Muerte del trabajador. Requisitos para el goce de la indemnización.
En caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el art. 38
de la ley 18.037 (t.o. 76), tienen derecho a percibir la indemnización prevista
en el art. 248 L.C.T. con la sola acreditación del vínculo y el orden y
prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para
obtener el derecho a pensión por la misma norma. ("Kaufman, José Luis d
Frigorífico y Matadero Argentino S.A. s/indemnización por fallecimiento";
acuerdo plenario 280 del 12 de agosto de 1992; "D.T.", 10-1872; "T. y S.S.",
1992-855; "J.A.", 1992-IV-318X

Art. 251. — Extinción por quiebra o concurso del empleador.

Calificación de la conducta del .empleador. Monto de la
indemnización

En los casos previstos por el art. 157, inc. 5°, del Código de Comercio
—ley 11.729— la sola declaración de quiebra por aplicación de la ley 11.729
no exime al empleador del pago de la indemnización íntegra por antigüedad
si no acredita que el estado de falencia obedeció a causas ajenas a su
voluntad. ("Medina, Miguel y otro d Proveedurías Argentinas Unidas S.A.";
acuerdo plenario 184 del 9 de octubre de 1972; "L.T.", XXI-A 55; "D.T.",
1973-34).

Art. 252. — Jubilación del trabajador. Intimación. Plazo de

mantenimiento de la relación

Las empresas ferroviarias pueden despedir al personal que,

encontrándose en condiciones de obtener jubilación ordinaria, ya ha cubierto
su período de opción, sin la obligación de indemnizar por
971 Fallos plénarios

antigüedad, pero debiendo cumplir con el preaviso de ley o. en su defecto,

abonar la indemnización supletoria. ("Risimini, Emilio d Empresa de
Ferrocarriles del Estado Argentino"; acuerdo plenario 81 del 21 de agosto de
1961; "L.L.", 105-804; "J.A.", 1961-V-411). •
El empleado de ENTel que es despedido, estando en condiciones de
jubilarse, si se observó el procedimiento que prevé el art. 71 de la ley 18.037,
no tiene derecho a percibir la indemnización prevista por el art. 48 del
convenio colectivo 3/69. ("Scardera, Donato d Empresa Nacional de
Telecomunicaciones"; acuerdo plenario 205 del 19 de febrero de 1975; "L.T.",
XXIII-A-371).

Aeronaveganles.
El personal aeronavegante amparado por la ley 15.474 en condiciones de
obtener jubilación ordinaria íntegra puede ser despedido sin derecho a la
indemnización por antigüedad. ("Savy, Osear Ramón y otros c/Aerolíneas
Argentinas"; acuerdo plenario 127 del 31 de marzo de 1970; "L.T.", XVTII-A-
435; "D.T.", 1970-306).

Art. 255. — Reingreso del trabajador. Deducción de las

indemnizaciones percibidas

El agente de Aerolíneas Argentinas que renunció voluntariamente a su

empleo y posteriormente reingresó a la empresa, aceptando ser reincorporado
en el último puesto del escalafón, tiene derecho a que se computen los
servicios prestados durante el primer contrato a los efectos de percibir la
bonificación por antigüedad prevista en el art. 5.1.2 del convenio aprobado
por dec. 606/66. ("Barragán, Alfredo y otros c/Aerolíneas Argentinas";
acuerdo plenario 200 del 9 de diciembre de 1974; "L.T.", XXIII-A-172).

Art. 256. — Prescripción. Plazo común

Las obligaciones de pagar aportes a las cajas de subsidios familiares

prescriben a los 10 años. ('"Cía. ítalo Argentina de Electricidad S.A."; acuerdo
plenario 189 del 2 de febrero de 1973; "L.T.", XXI-A-443: "D.T.", 1973-270).

Art. 257. — Interrupción por actuaciones administrativas

La reclamación administrativa interrumpe la prescripción de las acciones

judiciales por cobro de salarios. ("Di Troilo, Pedro c/Empresa Editorial
Haynes Ltda. S.A."; acuerdo plenario 52 del 10 de iunio de 1959; "L.T.", VII-
207).
Fallos plenaríos 972

Art. 260. — Pago insuficiente

Diferencias salariales. Trabajadores privados.
El decreto 2175/86 debe entenderse como aclaración e interpretación
auténtica del decreto 3455/84. ("D Anna, Carlos Alberto y otros d Siam S.A.";
acuerdo plenario 256 del 8 de julio de 1987; "ERREPAR-DLE"; 11-407).
(Ratificado por C.S.J.N. el 17/3/88).
El decreto 3455/84 afectó el acuerdo celebrado el 18 de octubre de 1984
por la Sociedad Argentina de Locutores y otras entidades gremiales con la
Asociación de Radiodifusoras Privadas Argentinas. ("Broncich, Héctor d
Radio Emisora Cultural S.A."; acuerdo plenario 271 del 2 de marzo de 1990;
"L.L.", 24/4/90).
El laudo 29/75 no es aplicable al reclamo por diferencias salariales
anteriores al 1 de diciembre de 1985. ("Santagata, Roberto y otros c/ Avan
S.A.I.C. s/ cobro de pesos"; acuerdo plenario 276 del 28 de febrero de 1991;
"L.L.", 1991-B-337; "D.T.", 1991-A-603; "D.J.", 1991-1-786).
Diferencias salariales. Empresas del Estado.
Las disposiciones del decreto 165/82 y de la resolución 421/82 no son
aplicables al personal de los entes enumerados en el art. 12 del decreto 439/82,
modificado por el art. 3 del decreto 688/82. ("Vázquez, Ricardo A. d Gas del
Estado"; acuerdo plenario 257 del 12 de mayo de 1988; "L.L.", 1988-C-456;
"D.T.", 1988-924).
Los divisores 210, 175 y 154, utilizados por ENTel antes de 1986 el
primero y a partir del 1 de febrero de 1986 y del 1 de enero de 1988, los otros
dos, respectivamente, para calcular la base horaria de la retribución del trabajo
extraordinario, en el marco de los acuerdos del 19 de diciembre de 1985, 20 de
diciembre de 1985, 14 de febrero de 1986 y 30 de diciembre de 1987 infringen
las normas aplicables si la jornada ordinaria expresada en horas mensuales es
inferior a los divisores y no en la hipótesis en que sea igual o superior. ("Soria,
Isidoro d ENTel s/ diferencia de salarios"; acuerdo plenario 282 del 27 de
agosto de 1993; "L.L.", 1993-D-495; "D.T.", 1993-B-1415; "D.J.", 1993-2-
637).

Art. 276. — Actualización por depreciación monetaria

Vigencia.
La reforma introducida por la ley 21.297 en el art. 301, L.C.T. (art. 276,
t.o. 1976) es aplicable a los juicios iniciados antes de su vigencia, cualquiera
sea el estado procesal en que se encuentren y aunque mediare sentencia firme,
pero sólo hacia el futuro; los créditos no cancelados deben actualizarse desde
su exigibüidad hasta mayo de
973 Fallos plenarios

1976 según las pautas anteriormente vigentes, y desde ese momento, el

monto así obtenido se reajustará de acuerdo con los índices del salario
del peón industrial de la Capital. (Tedesco, Pedro c/ Cía. Argentina de
Electricidad S.A."; acuerdo plenario 209 del 27 de septiembre de 1976;
"L.T.", XXIV-B-1017).
Accidentes de trabajo.
No corresponde que se actualicen las indemnizaciones de la ley
9688 pagadas en sede administrativa sin previa demanda ante la
justicia nacional del trabajo, durante la vigencia de la ley 20.695 y del
art. 301 de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 276, t.o. 1976).
("Sandoval, Gaspar c/ Surrey S.A.C.I.F.I.A."; acuerdo plenario 211 del
9 de marzo de 1978; "L.T.", XXVI-A-423).
Dejar sin efecto la doctrina legal establecida en el acuerdo ple-
nario 211 del 9 de marzo de 1978 celebrado en autos "Sandoval, Gaspar
c/ Surrey S.A.C.I.F.I.A.". ("Venturicci de López, Irene c/ Empresa
Nacional de Telecomunicaciones [ENTel]"; acuerdo plenario 251 del 23
de diciembre de 1985; "ERREPAE-DLE", 1-426).

Art. 277. — Pago en juicio. Honorarios

La limitación del 20% que establece el art. 94 de la ley 12.948 se
refiere única y exclusivamente a las regulaciones de honorarios de los
abogados y procuradores de la parte vencedora en el juicio. La reso-
lución que los regula es recurrible, siempre que el juicio principal
también lo sea, habida cuenta de su monto. ("Stradolino, José F. c/ Cía.'
Argentina de Motores Otto Deutz"; acuerdo plenario 15 del 10 de
septiembre de 1952; "D.T.", 1952-605; "L.L.", 68-287; "G.T.", 23-119). .
LEGISLACIÓN
 LEGISLACIÓN

LEY 24.467
* PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA
[Parte pertinente]

TÍTULO III Relaciones de

trabajo

SECCIÓN I Definición de pequeña

empresa

Art. 83. — El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la

pequeña empresa (P.E.) se regularán por el régimen especial de la presente
ley.
A los efectos de este Capítulo, pequeña empresa es aquella que reúna las
dos condiciones siguientes:
a) su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores;
b) tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada
actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento del
artículo 104 de esta ley.
Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran
funcionando, el cómputo de trabajadores se realizará sobre el plantel existente
al 1 de enero de 1995.
La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá
modificar la condición referida al número de trabajadores definida en el
segundo párrafo, punto a, de este artículo.
Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones
anteriores podrán permanecer en el régimen especial de esta ley por

* Sane. 15/3/95; prom. 23/3/95; B.O. 28/3/95.

Legislación 978

un plazo de tres (3) años, siempre y cuando no dupliquen el plantel o la

facturación indicados en el párrafo segundo de este artículo.

SECCIÓN II Registro Único de

Personal

Art. 84. — Las empresas comprendidas en el presente título podrán

sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y
convencionales vigentes por un registro denominado "Registro Único de
Personal".
Art. 85. — En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de
los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación y será
rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.
Art. 86. — En el Registro Único de Personal quedarán unificados los
libros, registros, planillas y demás elementos de contralor que se señalan a
continuación:
a) el libro especial del artículo 52 del Régimen de Contrato de Trabajo
(L.C.T., t.o. 1976);
b) la sección especial establecida en el artículo 13, apartado 1, del
decreto 342/92;
c) los libros establecidos por la ley 12.713 y su decreto reglamentario
118.755/42 de trabajadores a domicilio;
d) el libro especial del artículo 122 del Régimen Nacional de Trabajo
Agrario de la ley 22.248.
Art.87. — En el Registro Único de Personal se hará constar el nombre y
apellido o razón social del empleador, su domicilio y número de CU.LT., y
además se consignarán los siguientes datos:
á) nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;
b) número de C.U.I.L.;
c) domicilio del trabajador;
d) estado civil e individualización de sus cargas de familia;
e) fecha de ingreso;
f) tarea a desempeñar;
g) modalidad de contratación; h)
lugar de trabajo;
i) forma de determinación de la remuneración asignada, monto, y fecha
de su pago;
j) régimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su
caso, individualización de su Administradora de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.);
k) toda modificación que se opere respecto de los datos consignados
precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.
979 Legislación

La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de

denuncia individualizada de personal a los organismos de Seguridad Social.
Art. 88. — El incumplimiento de las obligaciones regístrales previstas en
esta sección o en la ley 20.744 (t.o. 1976) podrá ser sancionado hasta con la
exclusión del régimen de la presente ley, además de las penalidades
establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013.
La comprobación y el juzgamiento de las omisiones regístrales citadas en
el apartado anterior se realizará en todo el territorio del país conforme el
procedimiento establecido en la ley 18.695 y sus modificatorias.
Art. 89. — [Derogado].

SECCIÓN IV Disponibilidad
colectiva

Art. 90. — Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña

empresa podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos,
aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria.
No podrá ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el
último párrafo del artículo 154 del Régimen de Contrató de Trabajo (L.C.T.,
t.o. 1976).
Art. 91. — Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña
empresa podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del
sueldo anual complementario siempre que no excedan de tres (3) períodos en
el año.
Art.92. — Los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeñas
empresas podrán modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo.
Para los casos en que dichos convenios introduzcan, en el régimen de
extinción, cuentas de capitalización individual, el Poder Ejecutivo nacional
habilitará la utilización de los instrumentos de gestión previstos en el sistema
integrado de jubilaciones y pensiones, o en el régimen de seguros.
Art.93. — Las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
referidas a la pequeña empresa y decididas por la votación unánime de las
representaciones que la integran, podrán ejercer iguales disponibilidades a las
previstas en los artículos 90 y 91 de esta ley con relación a iguales institutos
regulados en el Régimen Nacional de Trabajo Agrario por la ley 22.248.
Legislación 980

SECCIÓN V
Movilidad interna

Art. 94. — El empleador podrá acordar con la representación sindical

signataria del convenio colectivo la redefinición de los puestos de trabajo
correspondientes a las categorías determinadas en los convenios colectivos de
trabajo.

SECCIÓN VI
Preaviso

Art.95. — En las pequeñas empresas el preaviso se computará a partir del

día siguiente al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de un (1)
mes cualquiera fuere la antigüedad del trabajador.
Esta norma regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a
partir de la vigencia de la presente ley.

SECCIÓN VII Formación

profesional

Art. 96. — La capacitación profesional es un derecho y un deber

fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán
acceso preferente a los programas de formación continua financiados con
fondos públicos.
El trabajador queasista a cursos de formación profesional relacionados
con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá
solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de
dichos cursos.
Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un
capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la
capacitación profesional.

SECCIÓN VIII
Mantenimiento y regulación de empleo

Art.97. — Las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar, sus

plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de, mercado,
podrán proponer a la asociación sindical signataria del convenio colectivo la
modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables.
981 Legislación.

La asociación sindical tiene derecho a recibir la información que sustente

las pretensiones de las pequeñas empresas.
Si la pequeña empresa y la asociación sindical acordaran tal
modificación, la pequeña empresa no podrá efectuar despidos por la misma
causa durante el tiempo que dure la modificación.
Art.98. — Cuando las extinciones de los contratos de trabajo hubieran
tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el
Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las
indemnizaciones respectivas, o financiar acciones de capacitación y
reconversión para los trabajadores despedidos.

SECCIÓN IX
Negociación colectiva

Art. 99. — La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la

representación de la pequeña empresa podrán acordar convenios colectivos de
trabajo para el ámbito de estas últimas.
La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior la
referida negociación.
Podrán, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos
convenios colectivos. Si no mediare estipulación convencional en contrario, se
extinguirán de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento.
Art. 100. — Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo o
sesenta (60) días antes de su vencimiento, cualquiera de las partes signatarias
podrá solicitar el inicio de las negociaciones colectivas para el ámbito de la
pequeña empresa. A tal fin el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
deberá convocar a las partes.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone
los siguientes derechos y obligaciones:
a) concurrencia a la negociación y a las audiencias;
b) intercambio de información;
c) realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo.
Art.101. — En las actividades en las que no existiera un convenio
colectivo de trabajo específico para las pequeñas empresas el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social deberá prever que en la constitución de la
representación de los empleadores en la comisión negociadora se encuentre
representado el sector de la pequeña empresa.
Art. 102. — A partir de los seis (6) meses de la entrada en vigencia de la
presente ley, será requisito para la homologación por parte del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social que el convenio
Legislación 982

colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las relaciones

laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se
acreditara la existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas
empresas.
Art. 103. — Los convenios colectivos de trabajo para pequeñas
empresas, durante el plazo de su vigencia, no podrán ser afectados por
convenios de otro ámbito.

SECCIÓN X Salud y seguridad en el

trabajo

Art.104. — Las normas de salud y seguridad en el trabajo deberán

considerar, en la determinación de exigencias, el número de trabajadores y
riesgos existentes en cada actividad. Igualmente deberán fijar plazos que
posibiliten la adaptación gradual de las P.E. a la legislación.

SECCIÓN XI Seguimiento y
aplicación

Art. 105. — Créase una Comisión Especial de Seguimiento encargada

de:
a) evaluar el impacto del Título III de esta ley sobre el empleo,
el mercado de trabajo, y la negociación colectiva; 6) elaborar un
informe anual acerca de la evolución de los tres factores del inciso
anterior en el ámbito de la. pequeña empresa; c) determinar el monto de
la facturación anual, a los efectos
previstos en el artículo 83 de esta ley. Esta Comisión estará integrada por
tres (3) representantes de la Confederación General del Trabajo, tres (3)
representantes de las organizaciones de pequeños empleadores, y el ministro
de Trabajo y Seguridad Social, que presidirá las deliberaciones.
La Comisión Especial de Seguimiento podrá, además:
a) intervenir como mediador voluntario en los conflictos que pudieran
derivarse de la aplicación de este capítulo y que las partes
interesadas decidieran someterle;
b) ser consultada por el ministro de Trabajo y Seguridad Social con
carácter previo a la reglamentación del presente capítulo.
Art.106. — El Poder Ejecutivo nacional establecerá la autoridad de
aplicación correspondiente al Título III de la presente ley.
Art.107. — [De forma].
 DECRETO 737/95 *
REGLAMENTACIÓN DEL TÍTULO III DE
LA LEY 24.467
Registro Único de Personal

Art.l. [Artículo 84, ley 24.467]. — La opción a que se refiere el

artículo 84 de la ley, según correspondiere surtirá efectos a partir de la
fecha en la que el empresario rubrique el Registro Único de Personal.
Con anterioridad a la misma deberá llevar la documentación laboral
mencionada en los incs. a , b , c y d del artículo 86 de la misma ley,
según corresponda, así como las planillas, registros y otros elementos de
contralor que exigen las normas vigentes.
Art. 2. [Artículo 84, ley 24.467]. — El Registro Único de Personal
establecido por el artículo 84 de la ley 24.467 podrá consistir en un libro
encuadernado, o bien ser llevado por fichas o planillas resultantes de
utilizar sistemas de computación o microfilmación. •
Art. 3. [Artículo 85, ley 24.467]. — En el Registro Único de
Personal se asentará a los trabajadores al producirse su ingreso. l
Los datos exigidos se registrarán una sola vez, sin necesidad de
renovación periódica, salvo que se trate de modificaciones a los ya;
existentes, que se anotarán al momento de operarse.
Art. 4. [Artículo 86, ley 24.467]. — En los casos en que se opte por
fichas de microfilmación, las mismas estarán integradas con los ele-
mentos que posibiliten su visualización y deberán ser de un material
que permita la inserción de las rúbricas pertinentes.
Art. 5. [Artículo 86, ley 24.467]. — El empleador podrá consignar
en el Registro Único de Personal el horario que cumple el trabajador, en
cuyo caso no estará obligado a llevar las planillas establecidas en los
artículos 197 de la L.C.T. y 6 de la ley 11.544.
Art. 6. [Artículo 86, inciso c, ley 24.467]. — En el régimen de
trabajo a domicilio regido por la ley 12.713 se llevará un registro
complementario en el que se asentarán cantidades y fechas de entre-

* Del 30/5/95; B.O. 5/6/95.

Legislación 984

gas y devoluciones de las tareas encargadas a cada obrero a domicilio,

descripción del artículo, su número obrero, precio por unidad y tarifa de
salario.
Art.7. [Artículo 87, inciso i, ley 24.467]. — La exigencia del
artículo 87, inciso i, de asentar el monto de la remuneración asignada
no se aplicará para el régimen comprendido dentro de la ley 12.713,
aplicándose exclusivamente para esta modalidad de trabajo la obliga-
ción de asentar la fecha de pago.
Art. 8. — La autoridad de aplicación para el establecimiento del
Registro Único de Personal de la ley será el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, que podrá celebrar convenios con las provincias para
su mejor cumplimiento.
Art. 9. — [Derogado].
Art. 10. [Artículo 106, ley 24.467]. — Será autoridad de aplica-
ción a todos los efectos del Título III de la ley 24.467 el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
Art.ll. — [De forma],
 DECRETO 146/99 *

PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA

Art. 1. [Artículo 83, ley 24.467]. — La negociación colectiva de

ámbito superior al de empresa podrá establecer que el plantel de la
pequeña empresa, para cada una de las ramas o sectores de la
actividad, supere los cuarenta (40) trabajadores a condición de no
exceder, en ningún caso, la cantidad de ochenta (80).
Para el cómputo del plantel sólo se deberá excluir a los pasantes.
La negociación colectiva podrá, cuando las circunstancias espe-
ciales de la actividad de que se trate así lo justifique, excluir de ese
cómputo a los trabajadores de temporada.
El monto de la facturación será el que surja de la declaración
anual del impuesto al valor agregado o balance anual, si la actividad se
encontrara exenta, y sólo podrá ser fijado por la Comisión Especial de
Seguimiento, no pudiendo delegarse tal facultad al ámbito de la
negociación colectiva.
El plazo de tres (3) años fijado en el último párrafo del artículo
reglamentado se computará:
a) en lo referente al número de trabajadores, a partir del mes
siguiente en que se supere el parámetro establecido.
b) en cuanto al monto de facturación, a partir del mes siguiente
en que.se supere el tope establecido.
En aquellos casos en que los convenios colectivos vigentes hubie-
sen fijado una cantidad superior de trabajadores a la autorizada en el
primer párrafo de este artículo, al momento de su renovación, deberán
ajustar la misma al tope establecido de ochenta (80) trabajadores.
Art. 2. [Artículo 90, ley 24.467]. — Cada uno de los períodos en que
se fraccione convencionalmente la licencia anual ordinaria deberá tener
una duración mínima de seis (6) días laborables continuos. " No son
disponibles convencionalmente: 1. Los plazos de descanso anual
previstos en el artículo 150 incisos a, b, c y d de la ley 20.744 (t.o.
1976) y sus modificatorias.

* Del 25/2/99; B.O. 2/3/99.

Legislación 986

2. La obligación del pago de la retribución por vacaciones al inicio de

las mismas, conforme lo establecido en el último párrafo del artículo 155 de
la ley 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias. En caso de haberse acordado el
fraccionamiento de la licencia anual ordinaria, el pago de la misma deberá
efectuarse proporcionalmente al inicio de cada período.
Art.3. [Artículo 92, ley 24.467]. — Las modificaciones al régimen de
extinción del contrato de trabajo no podrán desvirtuar el principio de
protección contra el despido arbitrario: .
Si se introdujeran cuentas de capitalización individual, será necesario
que en la homologación del convenio colectivo, el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social se expida fundadamente sobre la puesta en vigencia del
sistema propuesto.
Art. 4. [Artículo 93, ley 24.467]. — Las facultades otorgadas a la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario deberán ser ejercidas conforme lo
establecido en el primer párrafo del artículo 2 del presente.
Art. 5. ¡Artículo 94, ley 24.467]. — La redefinición de los puestos de
trabajo podrá acordarse entre un empleador y la representación sindical
signataria del convenio colectivo de trabajo, sin necesidad de intervención de
las organizaciones representativas de los empleadores.
El acuerdo será homologado o registrado según corresponda por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con los efectos propios, paTa las
partes firmantes, de un convenio colectivo.
Art. 6. [Artículo 97, ley 24.467]. — El acto administrativo de
homologación o registro del acuerdo de reestructuración deberá evaluar las
razones invocadas para su celebración y producirá para las partes firmantes
los efectos propios de un convenio colectivo.
Art. 7. [Artículo 99, ley 24.467]. — La representación de la pequeña
empresa deberá integrarse en la forma y el orden previstos por la ley 14.250
(t.o. 1988), artículos 1 y 2 y su decreto reglamentario 199/ 88 y
modificatorio.
Las entidades empresarias que componen la Comisión Especial de
Seguimiento creada por el artículo 105 de la ley 24.467 asumirán
prioritariamente la representación de los empleadores en caso que fueran
signatarias del convenio colectivo o acrediten representación específica de la
actividad.
Art. 8. [Artículo 100, ley 24.467]. — El sector representativo de la
pequeña empresa o la entidad sindical signataria del convenio colectivo de
actividad podrán solicitar el inicio de la negociación colectiva para el ámbito
de la misma, una vez vencidos los plazos establecidos en el artículo
reglamentado.
Art.9. [Artículo 101, ley 24.467]. — A efectos de atribuir el porcentaje
de representación de cada uno de los integrantes del sector
987 Legislación

empleador, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá ponderar el

número de empleadores y trabajadores que se desempeñan en las pequeñas
empresas y su incidencia en el desarrollo•' de la actividad económica
comprendida en el ámbito del convenio colectivo.
Art. 10. [Artículo 105, ley 24.46T\. — La Comisión Especial de
Seguimiento, a fin de evaluar la procedencia de la modificación del monto de
la facturación anual previsto en el inciso b del artículo 83 de la ley 24.467,
deberá reunirse una vez al año.
La Secretaría de la Pequeña y Mediana Empresa, dependiente de la
Presidencia de la Nación, actuará como organismo de consulta de esa
Comisión.
Art. 11. — [De forma].
 LEY 25.013 *

REFORMA LABORAL

CAPÍTULO I
Art. 1. — (Contrato de trabajo de aprendizaje). El contrato de
aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será
descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración
del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin
empleo, de entre quince (15) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3)
meses y una máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al
aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa,
que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las
cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la
formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposi-
ciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan
tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su
plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje
respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez
por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el
establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez
(10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no
tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un
aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación
la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitu-tiva'de
medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en
este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización
alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.
En los demás supuestos regirá el art. 7 y concordantes de la presente
ley.
A í Sane. 2/9/98; prom. parcial 22/9/98; B.O. 24/9/98.
989 Legislación

Sí el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta

ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo
indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales
no podrán hacer uso de este contrato.
Art. 2. — (Régimen de pasantías). Cuando la relación se configure
entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la
práctica relacionada con su educación y formación se configurará el
contrato de pasantía.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establecerá las
normas a las que quedará sujeto dicho régimen.
Art. 3. — Sustituyese el art. 92 bis del Régimen de Contrato de
Trabajo (ley 20.744 t.o. 1976) por el siguiente texto:
"Artículo 92 bis (Período de prueba). El contrato de trabajo por
tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros treinta (30) días. Cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a
indemnización alguna con motivo de la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el
mismo empleador, más de una vez.
2. El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro
especial del art. 52 de esta ley o, en su caso, en el previsto por
el art. 84 de la ley 24.467.
3. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos
y obligaciones propios de lá categoría o puesto de trabajo que
desempeñe, incluidos los derechos sindicales, con las
excepciones que se establecen en este artículo.
4. Durante los primeros treinta (30) días el empleador y el
trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contri-
buciones para las obras sociales, asignaciones familiares y
cuota correspondiente al régimen vigente de riesgo del trabajo
y, exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones,
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados y Fondo Nacional de Empleo.
5. El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos
los derechos establecidos para el caso de accidente o
enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el
cuarto párrafo del art. 212 de esta ley.
6. Si el contrato continuara luego del período de prueba, éste se
computará como tiempo de servicio a todos los efectos labo-
rales y de la seguridad social.
Podrá ampliarse el período de prueba hasta seis (6) meses por
convenio colectivo debidamente homologado.
Si se dispusiere la extensión convencional del período de prueba
Legislación 990

deberán realizarse, a partir del segundo mes, todos los aportes y

contribuciones legales y convencionales, rigiendo las normas generales en
materia de indemnización y preaviso. La disponibilidad colectiva de las
indemnizaciones por falta de preaviso y por antigüedad en el despido
incausado será de hasta el cincuenta por ciento (50%) del régimen general.
Art. 4. — Los contratos de trabajo en período de prueba que a la fecha
de entrada en vigencia de esta ley se hallaren en curso, continuarán hasta su
finalización conforme al régimen en el cual tuvieron origen.
A partir de la vigencia de esta ley se aplicará, en todos los casos, este
nuevo régimen, salvo que un convenio colectivo posterior a su sanción
establezca uno distinto, dentro de los márgenes de disponibilidad colectiva.

CAPÍTULO II
Art. 5. — Las disposiciones del presente capítulo serán de aplicación a
los contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de
esta ley. Sin perjuicio de ello, se les aplicarán también todas las disposiciones
legales, reglamentarias y convencionales que no sean modificadas por este
capítulo.
Art. 6. — El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de
una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de
la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse
con la siguiente anticipación: a) Por el trabajador, quince (15) días;
6) Por.el empleador, de quince (15) días cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo de más de treinta (30) días y hasta tres (3) meses; de
un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo de más
de tres (3) meses y no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando
fuere superior. Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la
notificación del preaviso.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente,
deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.
Art. 7. — (Indemnización por antigüedad o despido). En los casos de
despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida durante el último año o
991 Legislación

durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por

cada mes de servicio o fracción mayor de diez (10) días. ;
En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base
podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la
suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones pre-, vistas
en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento
del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al Ministerio de Trabajo 3' Seguridad Social le corresponderá fijar y
publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales
de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos
de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que
corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que
hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remu-
neraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la
que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior
a dos doceavas (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema
establecido en este artículo.
Art. 8. — (Despido indirecto). Cuando el trabajador hiciese de-
nuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a
las indemnizaciones previstas en los arts. 6, 7 u 11, en su caso, de esta
ley.
Axt. 9. — (Falta de pago en término de la indemnización por
despido incausado). En caso de falta de pago en término y sin causa
justificada por parte del empleador, de la indemnización por despido
incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumirá la
existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el art.
275 de la ley 20.744 (t.o. 1976).
Art. 10. — (Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. Monto
de la indemnización). En los casos que el despido fuese dispuesto por
causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a una
dieciochoava (1/18) parte de ía mejor remuneración normal y habitual
del último año o período de la prestación, si fuere menor, por cada mes
de antigüedad o fracción mayor de diez (10) días.
Rige el mismo tope que el establecido en el art. 7. El importe de
esta indemnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes
del salario calculado de la misma forma.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
Legislación 992

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá

comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello
se alterara el orden de antigüedad.
Art. 11.— (Despido discriminatorio). Será considerado despido
discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo,
orientación sexual, religión, ideología u opinión política o gremial.
En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la
causal. La indemnización prevista en el art. 7 de esta ley se incremen-
tará en un treinta (30%) por ciento y no se aplicará el tope establecido
en el segundo párrafo del mismo.

CAPÍTULO III
Art. 12. — Incorpórase como segundo párrafo del art. 6 de la ley
14.250 (t.o. 1988) el siguiente:
"No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, las convenciones
colectivas celebradas con anterioridad a la promulgación de la ley
23.545 y que con posterioridad al 1 de enero de 1988 no hubieran sido
objeto de modificaciones por la vía de la celebración de acuerdos
colectivos, cualquiera sea su naturaleza y alcance, caducarán, salvo
pacto en contrario, en el plazo de dos (2) años contados a partir de la
solicitud que en tal sentido formule una de las partes signatarias.
"El plazo comenzará a operar a partir de la fecha en que cualquiera
de las partes signatarias formalice ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social la denuncia de la convención y la solicitud de
negociación. Dicha petición debe ser expresa y haber sido admitida.
"El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social declarará la admi-
sibilidad de la solicitud y convocará a las partes para que constituyan la
comisión negociadora respectiva.
"Las cuestiones relativas a la integración de la comisión negocia-
dora, al nivel de negociación o cualquier otra que pueda suscitarse no
suspenden ni interrumpen los plazos fijados precedentemente.
"Vencido el plazo sin que se haya obtenido acuerdo respecto de la
celebración de un nuevo convenio colectivo se someterán los puntos en
conflicto al procedimiento previsto en la ley 14.786. Agotado dicho
procedimiento, la convención colectiva cuya renovación no se pudiere
acordar, caducará de pleno derecho".
Las cláusulas de acuerdos bilaterales que establezcan y financien
regímenes jubilatorios complementarios, sólo podrán ser modificadas
por- acuerdos de partes.
Art. 13.— El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social constituirá
un Servicio de Mediación y Arbitraje, previa consulta con las
organizaciones de empleadores más representativas y la Confederación
General del Trabajo, el que actuará en los conflictos colectivos que
puedan plantearse y cuya intervención sea requerida por las partes.
993 Legislación

Art. 14. — La representación de los trabajadores en la negocia-

ción de los convenios colectivos de trabajo en cualquiera de sus tipos,
estará a cargo de la asociación sindical con personería gremial de
grado superior, la que podrá delegar el poder de negociación en sus
estructuras descentralizadas.
En unidades que registren la existencia de más de quinientos
(500) trabajadores de una misma actividad, incluirán en su composi-
ción un representante delegado del personal, que reúna las condiciones
establecidas en el art. 40 y siguientes de la ley 23.551, nominado por la
asociación sindical.
Art. 15. — Las convenciones colectivas de trabajo de ámbito
superior podrán regular la organización colectiva del trabajo dispo-
niendo la forma de aplicar las normas legales sobre jornadas y
descansos, respetando los topes mínimos y máximos respectivos, y lo
dispuesto por el art. 3 in fine de esta ley.
Un convenio de ámbito menor vigente podrá prevalecer sobre otro
convenio colectivo ulterior de ámbito mayor, siempre que esté prevista
su articulación y que las partes celebrantes sean las mismas en ambos
casos, de conformidad a lo prescripto por el art. 14 de la presente ley.
Vencido el término de vigencia del convenio colectivo de ámbito menor,
el mismo caducará en el plazo de un (1) año, si las partes legitimadas
para su renovación no alcanzaran un nuevo acuerdo. En este caso, se
aplicará la convención colectiva de trabajo de ámbito mayor.
La facultad de acordar la disponibilidad colectiva prevista en el
presente artículo queda condicionada a la generación de empleo.
Art. 16. — En la negociación colectiva las partes deberán obser-
var las siguientes reglas:
1. La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas
en debida forma.
2. Presentación de pliego.
3. La realización de las reuniones que sean necesarias en los
lugares y con la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas.
4. La designación de negociadores con idoneidad y representa-
tividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos sobre el
contenido del temario de materias propuesto.
5. El intercambio de la información necesaria a los fines del
examen de las cuestiones en debate, en especial la relacionada
con la distribución de los beneficios de la productividad y la
evolución del empleo.
6. La realización de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos
que tengan en cuenta las diversas circunstancias del caso.
Ante el incumplimiento de estas obligaciones por alguna de las
partes será de aplicación el régimen del art. 55 de la ley 23.551 y el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dará a conocimiento público
la situación planteada a través de los medios de difusión.
Legislación 994

CAPÍTULO IV
Art. 17. —. Sustituyese el segundo párrafo del art. 30 del Régimen de
Contrato de Trabajo (ley 20.744 t.o. 1976) por el siguiente texto:
"Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus
cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación
Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia
de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de
la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
"Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas
respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.
"El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable
solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la
relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad
social".
Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen
de solidaridad específico previsto en el art. 32 de la ley 22.250.
Art. 18.— Créase una Comisión de Seguimiento del Régimen de
Contrato de Trabajo y de las normas de las convenciones colectivas de
trabajo, la que evaluará anualmente dicha normativa pudiendo proponer
reformas o modificaciones a la misma con el fin de promover y defender el
empleo productivo.
Dicha Comisión de Seguimiento estará integrada por dos (2) re-
presentantes del gobierno nacional, uno de los cuales ejercerá la presidencia,
el presidente del Consejo Federal de Administraciones del Trabajo o un
representante miembro que éste designe al efecto, dos (2) representantes de la
Confederación General del Trabajo y dos (2) representantes de las
organizaciones más representativas de empleadores.
Art. 19. — Todos los contratos de trabajo, así como las pasantías.
deberán ser-registrados ante los organismos de seguridad social y tributarios
en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo
indeterminado.
Las comunicaciones pertinentes deberán indicar:
a) El tipo de que se trate;
b) En su caso, las fechas de inicio y finalización del contrato. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tendrá libre acceso
a las bases de datos que contengan tales informaciones.
995 Legislación

Art. 20. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será la

autoridad de aplicación de la presente ley.
Art. 21.— Deróganse los arts. 18, inc. ó, última parte, 28 a 40
y 43 a 65 de la ley 24.013, los arts. 1, 3, 4 y 5 de la ley 24.465, y el
art. 89 de la ley 24.467.
Art. 22.— Cláusula transitoria.
Los contratos celebrados, hasta la entrada en vigencia de la
presente ley, bajo las modalidades previstas en los arts. 43 a 65 de la
ley 24.013 y en los arts. 3 y 4 de la ley 24.465 que por la presente se
derogan, continuarán hasta su finalización no pudiendo ser renovados
ni prorrogados.
Art. 23.— [Deforma].

DECRETO 1111/98*
VETO PARCIAL DE LA LEY 25.013

Art. 1. — Obsérvase en el primer párrafo del art. 11 del Proyecto

de Ley registrado bajo el n° 25.013, los términos: "nacionalidad",
"orientación sexual", "ideología" y "u opinión política o gremial".
Art. 2. — Obsérvase en el art. 12 del Proyecto de Ley registrado
bajo el n° 25.013, el último párrafo que dice: "Las cláusulas de acuerdos
bilaterales que establezcan y financien regímenes jubilatorios regla-
mentarios, sólo podrán ser modificadas por. acuerdo de partes".
Art. 3.— Obsérvase la frase del art. 15 del Proyecto de Ley
registrado bajo el n° 25.013 que dice: "...y que las partes celebrantes
sean las mismas en ambos casos, de conformidad a lo prescripto por el
art. 14 de la presente ley".
Art. 4. — Con las salvedades establecidas en los artículos prece-
dentes, cúmplase, promúlgase y téngase por ley de la Nación, el
Proyecto de Ley registrado bajo el n° 25.013.
Arts. 5 y 6. — [De forma].

* Del 22/9/98; B.O. 24/9/98.

 ÍNDICE CRONOLÓGICO DE
FALLOS PLENARIOS DE LA CÁMARA
NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO
 ÍNDICE CRONOLÓGICO DE
FALLOS PLENARIOS DE LA CÁMARA NACIONAL
DE APELACIONES DEL TRABAJO

Fecha W plenario Nombre de las partes Artículo

L.C.T.
8/4/48 2 .
Díaz, Florentino d Caminos, Manuel ..................... 67
9/9/49 3 Cuculice, Pedro d Cía. Sansinena S.A ................... 76
11/7/50 8 Czysch, Alejandro d Siemens Schuker .................. 95
13/10/50 s/n Goldberg, Lucio d Szapíro, Miguel ....................... 2
3/6/52 10 Salaberry, Rubén A. d Casa Voss .......................... 232
10/9/52 15 Stradolino, José F. d Cía. Argentina de Motores
Otto Deutz ............................................................. 277
16/10/52 16
Crosta, Juan d Fundición y Talleres La Unión....... 211
8/3/55 24 Menéndez, Manuel d Peirano Ltda. S.R..L............ 221
23/3/55 25 Hennse, Samuel d Landrock y Cía......................... 247
25/6/56 30 Tomasello, Vicente d Barranco Hnos .................... 233
26/6/56 31 Mancarella, Sebastián y otros d Viñedos y Bode
gas Arizu S.A ......................................................... 23
28/6/56 32 Campos, Antonio José d Migliardi, Francisco ....... 223
5/7/56 33 Casabone de Becerra, Blanca d Consorcio de Pro
pietarios finca Juan Bautista Alberdi 1626 ............ 207
24/7/56 34 Landa, Leoncio d Ciabasa (3* cuestión)................. 245
24/7/56 34 Acuña, Alejandro d Frigorífico La Negra (2" cues
tión) ....................................................................... 96
25/7/56 34 García de Vila, Palmira y otros d Alegría y Cía.
S.R.L. (1* cuestión) ................................................ zi
13/9/56 35 Pínol, Cristóbal A. c/Genovesi S.A ........................ 104
22/3/57 36 Risso, Luís Pascual d Química Estrella ................. 16
20/5/57 37 Barrera, Raúl M. d Ducilo S.A .............................. 232
23/7/58 42 Solazzí, Luis d Cervecería Quilines....................... 121
12/11758 48 Tomarchio, María Elena d Escuelas Zier de Bue
nos Aires................................................................ 245
1712/58 49 Vidal Piñeiro, Francisco d Miñombres, Arca
y Cía ...................................................................... 15
15/5/59 50 Bonanata, Gorizia Emma d Nestlé S.A.................. 97
10/6/59 52
Di Troilo, Pedro Antonio d Empresa Haynes
Ltda. S.A ............................................................... 257
30/7/59 54 Iglesias, Eugenio Aníbal d La Química Ba
yer, E.N ................................................................. 110
30/7/59 55 Zapata, Ramón Mario y otros d Promotores Aso
ciados de Telerradiodifusión S.A............................ 231
índice cronológico de fallos plenarios 1000

Fecha N° plenario Nombre de las partes Articulo

L.C.T.
7/10/59 58
Álvarez, Juan d Feit y Olivari Ltda................................... 212
2/12/59 59 Ramírez, Miguel d Francisco Piccaluga y Cía.................. 234
14/12/59 60 Gutsh, Erwin y otros d C.I.D.R.A..................................... 231
2S/11/60 69 Nucifora, Domingo d Siam Di Tella Ltda ........................ 169
21/6/61 71 Mazza, Albino Francisco y otro c/La Agraria .................. 18
13/7/61 75 López, Emilio d Empresa Periodística Argenti
na S.A. (E.P.A.S.A.) ......................................................... 245
13/7/61 76 Bravo, Pedro Lindor y otros d Danubio S.A. ................... 201
14/7/61 78 Noriega, Marcos Héctor d Remington Rand Su
damericana ....................................................................... 108
10/8/61 79 Romero, Jesús Luis d Frigorífico Anglo S.A ................... 211
21/8/61 81 Risimini, Emilio d E.F.E.A............................................... 252
25/8/61 82 Ramayo, Julián y otros d Textilia S.A. Franco
Argentina........................................................................... 9
25/8/61 83 Dos Santos, Zacarías d Frugone y Prevé S.A.
Arrocera Argentina ........................................................... 15
25/8/61 84 Acosta, Expedito d Coloreo S.R.L.................................... 245
29/8/61 86 Imperiale, Daini d Yacimientos Petrolíferos Fis
cales ................................................................................. 2
31/S/61 87 Batista, Damián y otros d Editorial Haynes
Ltda. S_A .......................................................................... 1
30/4/62 90 Tilli, Domingo d Electrodinie E.N ................................... 105
Navarro, Ángel y otros d Cervecería y Maltería
29/11/63 93
Quilmes S.A...................................................................... 242
26/11/64 95 Abruzzese, Esteban y otros d Empresa Transpor
tes de Buenos Aires ........................................................... 246
15/3/65 97 Peralta, Luis Ángel d Transradio Internacional
Cía. Arg. de Telecomunicaciones S.A. ............................ 245
2/12/65 100 Noguera Seoane, José d Consorcio de Propieta
rios calle Tucumán 1639 y otros .......................-. .............. 26
15/12/65 101 Chaves, Manuel y otros d Mora Ricotti y
Lutgen................................................................................ 12
12/4/66 102 Brescassin, Nobellino d The Smithfield and Ar-
gentine Meat Co ................................................................ 247
26/9/66 103 Álvarez de Ponte, Mercedes d La Nación Ar
gentina .............................................................................. 245
31/10/66 104 Alba, Angélica y otros d Unión Tranviarios Au
tomotor .............................................................................. 8
18/11/66 105 Morton, Domingo Hilario d G.E.O.P.E ............................ 217
Buzón, Raúl César d Yacimientos Carboníferos
12/5/67 107 Fiscales .............................................................................. 240
6/9/67 111 Martín de Gandiano, Lucía d Anthony Blank
y Cía. S.A........................................................................... 248
27/9/67 112 Simula, Juan L. d Esso S.A. .............................................. 108
Córdoba, Rosendo A. d Compagine d'Assuran-
6/1 y67 113 ces Genérales ..................................................................... 155
22/3/68 114 Andrade, Elena d Penillas, Priscila ................................... 220
Färber, Guillermo d Flota Argentina de Nave
19/4/68 115 gación Fluvial....................................................................
7/6/68 116 ..................................................................................1
Ollaburo, Armando A. d
Salgado, Ramón ................................................................ 113
1001 índice cronológico de fallos plenarios

Fecha . N° plenario Nombre de tas partes Artículo

L.C.T.

13/7/68 . .117 Gay, Emilio Hipólito y otros el Antonio Ferro

e Hijos .............................................................................. 201
30/9/69 123
Vivanco, Ireneo d Frigorífico -Armour de La
Plata S.A............................................ .........................: .... 245
1/10/69 124
Tovarovich, Pedro Pablo d Fernando Vannelli e
Hijos S.A. ......................................................................... 235
.5/10/69 125
Ruiz, Silvio Ramón d Club Atlético Plater.se ................. 21
31/3/70 127 Savy, Osear Ramón y otros d Aerolíneas Ar
gentinas............................................................................. 252
14/4/70 128
Pérez Rojas, Marcelino Ángel Jaime d Aerolíneas
Argentinas......................................................................... 12
4/6/70 131
Morillo, Carlos Andrés d Frigorífico Armour de
La Plata S.A...................................................................... 66
14/7/70 133
Vidal, Ana María .............................................................. 2
16/7/70 135 Monteiro, José d Güera S.A ............................................. 217
7/9/70 136 Castillo, José d La Martona S.A. ..................................... 201
29/9/70 138 Lafalce, Ángel y otros d Casa Enrique Schus
ter S.A............................................................................... 15
1/10/70 137 Quevedo, Clara Luz d Consorcio de Propietarios
finca calle Gascón 899 ..................................................... 19
Fidalgo, Armando Francisco d Nestlé S.A....................... 106
14/10/70 139 Rocco, Marino Antonio y otro c/ Rastreador
15/4/71 145 Fournier S.R.L .................................................................. 204
16/4/71 147 García Gallardo, Juan Climaco d Facultad de
Ciencias Exactas y Naturales ........................................... 2
26/4/71 148 Bono de Cassaigne, María d Empresa Nacional
de Telecomunicaciones .................................................... 21
27/4/71 149 Cantelli, Luis J. d Empresa Ferrocarriles Argen
tinos .................................................................................. 217
26/5/71 150 Sindicato Único de Trabajadores "de Edificios de
Renta y Horizontal d Niessen, Samuel ............................. 132
28/5/71 152 Peralta, Rafael R. c/Xing S.A....'.".................................... 217
Pereyra, Juan d Flota Fluvial del Estado Ar
15/6/71 154
gentino .............................................................................. 105
15/7/71 157 Borghello, Roberto A. d Standard Electric Ar- '
tina S.A. ............................................................................ 8
16/7/71 158 Paolo, Horacio y otro d Arte Gráfico Editorial
Argentino S.A. .................................................................. 196
5/8/71 161 Bonet, Ángel y otro d Sadema S.A...'. ............................. 104
Medina, Osear c/ Industrias Químicas Duperial............. 242
31/8/71 ' 163
Caletti, Jorge Alberto d Yacimientos Carbonífe
29/9/71 165
ros Fiscales........................................................................ 90
30/9/71 166 Vázquez, Francisco Eleodoro d B. B. y J. Pam-
puro S.A. ............................................................ :.............. 217
18/10/71 168 Katez de Echegarreta, Catalina Olga d Empresa
Nacional de Telecomunicaciones ..................................... 245
27/10/71 170 Ferradas, Enrique Osear y otros d Administra
ción General de Emisoras Comerciales de Radio
y Televisión LS 82 TV
Canal 7 .............................................................................. 245
Fecha N" plenario Nombre de las partes Artículo
L.C.T.
2112171 171
Chazarreta, Luis y otros d Algodonera Písten
25/4/72 177 se SA. ................................ ■„................................. 153
Serra, Héctor Victorio d Empresa Ferrocarriles
27/4/72 179 del Estado Argentino (E.F.E.A.)............................ 66
Alvarez, Manuel Honorio d Dirección Nacional
de Industrias del Estado (D.I.N.I.E.) y/o Comer
5/10/72 182
cial, Inmobiliaria y Financiera, Empresa Nacio
nalizada (C.I.F.E.N.) ........... .................................
.......................................2
9/10/72 184 Natale, Susana Elsa d Bonafide S.A...................... 94
Medina, Miguel y otro d Proveedurías Argenti
18/12/72 185
nas Unidas S.A...................................................... 251
Ruiz, Luis Ramón c/ Yacimientos Petrolíferos
2/2/73 189
Fiscales ................................................................. 245
31/5/73 191 Cía. ítalo Argentina de Electricidad S.A. .............. 256
7/9/73 193 Armada, Modesto c/ Esso S.A................................ 108
9/12/74 200 Nauroth y Echegaray, Ricardo Hans Oscar........... 42
Barragán, Alfredo y otros d Aerolíneas Argen
9/12/74 201 tinas....................................................................... 255
Acevedo, Juan Carlos d Guillermo Kraft Ltda.
9/12/74 203 S.A......................................................................... 94
Fraga, Jorge A. c/ Administración General de
19/2/75 204 Empresas Comerciales de Radio y Televisión ...... 12
Giiabert, Mirta Rosa y otro d Sociedad Italiana
19/2/75 205 de Beneficencia de Buenos Aires (Hospital Ita
liano) ..................................................................... 231
Scardera,.Donato d Empresa Nacional de Tele
22/5/75 206 comunicaciones ..................................................... 252
Olivo Podestá d Empresa Antártida de Trans
22/9/75 207 porte S.A. .............................................................. 232
Barbieri, Ana María d El Derecho Cía. Argen
27/9/76 209 tina de Seguros Generales..................................... 245
Tedesco, Pedro d Cía. Argentina de Electrici
15/3/77 210 dad S.A. ................................................................ 276
9/3/78 211 López, Gregorio M. d Panave S.R.L...................... 245
9/3/78 212 Sandoval, Gaspar d Surrey S.A.C.1...................... 276
Gaudioso, Martha d José Liebb, Fea. Arg. de
14/11/78 217 Cierres Metálicos D.E.P.E .................................... 155
Jiménez, Jesús María c/ Frigorífico El Cóndor
30/3/79 218 S.A. y otros............................................................ 103
Sawady, Manfredo d S.A.D.A.I.C. (Sociedad Ar
21/12/79 219 gentina de Autores y Compositores de Música) .... ... 245
Pedroso, Rodolfo Luis c/ Ford Motor Argenti
7/3/80 220 na S.A. : .................................................................... 232
Quiroga, Rodolfo O. y otros d Empresa Ferro
28/5/80 223 carriles Argentinos................................................. 199
Soldera, Inés Irene d Bodegas y Viñedos Gar-
25/6/81 226 gantini S.A.I.C ...................................................... ' 245
D'Aloi, Salvador d Selsa S.A.................................. 201
25/6/81 227
Molinari, Elbio Aníbal d Empresa Líneas Ma
rítimas Argentinas ................................................. 212
1003 índice cronológico de fallos plenarios

Fecha N° plenario Nombre de las partes Articulo

L.C.T.
24/7/81 229 '/
López, Juan Carlos d Empresa Nacional de Co
18/5/82 233 rreos y Telégrafos............................................................. í 104
Romero, Ramón c/ Consorcio de Propietarios
16/8/82 237 Edificio Agüero 1761 ....................................................... ' 232
Castagno, Domingo y otros d Ferrocarriles Ar
25/8/82 238 gentinos ........................................................................... 166
Cussi de Salvatierra, Fructuosa y otras d Asoc.
25/8/82 239 Coop. Ese. N° 5 D.E. 2..................................................... 29
Álzaga, Jorge A. d I.P.S.M.S.A ....................................... :■■ 15
26/8/82 240 Restuccia, J. A. c/I.N.S.S. para jubilados......................... 7
27/9/82 241 Querro, Osear R. d FF.CC. Argentinos............................ 212
29/7/83 244 Vanóla, R. C. y otros d Empresa Ferrocarriles '
7/6/84 245 Argentinos ........................................................................ 103
Martínez, P. d Empresa Flota Fluvial del Es
28/8/85 247 tado Argentino.................................................................. 18
Aiello, Aurelio c/ Transportes Automotores Che- ■
22/11/85 249 vallier ................................................................................ 106
Ojeda y otros d Flota Fluvial del Estado Ar- '■■
31/12/85 250 gentino .............................................................................. 2
Bernal, Genaro Ramón d Compañía de Trans- !
23/12/85 251 portes y Comercio Internacional...................................... 2
Venturicci de López, Irene d Empresa Nacional "
4/7/86 253 de Telecomunicaciones (ENTel) ..................................... 276
Messia, Osear Raúl d Fiorio y Cía. I.C.S.A..................... 108
10/10/86 254 Villagra de Juárez, Eumelia del Carmen d Ins- ■
tituto de Previsión Social para el personal ferro
10/12/86 255 viario.................................................................................. 212
Bocanera, Osvaldo y otros c/SegbaS.A ........................... 202
8/7/87 256 DAnna, Carlos A. y otros ¿/ Siam S.A ............................ ' 260
12/5/88 257 Vázquez, Ricardo A. d Gas del Estado ............................. 260
12/5/88 258 Liol, Roberto c/Encotel.................................................... 104
20/5/88 259 Canteros, Roberto d Shell Cía. Argentina de
Petróleo S.A. ..................................................................... 18
13/12/88 261
Loza, José R. y otro d Villalba, Francisco y otro ... 5
15/12/88 262 Grillo, Irma R. y otro d Instituto Nacional de
Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados .. 245
15/12/88 263 Silva, Albino S. d Viplastic S.AC.I .................................. 221
27/12/83 264 Ángel Estrada y Cía. S.A.................................................. 105
27/12/88 265 Medina, Santiago d Nicolás y Enrique Hernán :
Flamingo S.A. ................................................................... 30
17/5/89 267 Manoni, Walter d Dicon Difusión Contemporá
nea SA.............................................................. • .............. 196
14/11/89 268 Schutz, Florentina d Empresa Nacional de Te
lecomunicaciones (ENTel) ...............................................
15/11/89 269 .................................................................................1
2/3/90 271 Rosasco, Julio H. c/Segba ................................................ 208
23/3/90 272 Broncich, Héctor d Radio Emisora Cultural S.A . 260
2/4/90 273 Drewes, Luis Alberto d Coselec S.A.C............................ 182
Arruebarrena, Olga Esther d Producciones Ar
18/9/90 274 gentinas de Televisión S.AC.I.......................................... 104
Kicsa I.C.S.A. ................................................................... 122
índice cronológico de fallos plenarios 1004

Fecha N° plenario Nombre de las partes Articulo

L.C.T.
23/1V90 275
Almad, Luis y otros d ENTel ................................. 105
28/2/91 276 Santagata, Roberto y otros d Avan S.A.I.C ........... 114
28/2/91 276 Saatagata, Roberto y otros d Avan S.A.I.C ............ 260
13/12/91 278 De la Cruz, Alberto H. c/ Segba............................. 131
14/7/92 279 Núñez, Reinaldo O. d Maffoni e Hijos ................... 80
12/8/92 280 Kaufman, José L. d Matadero Argentino S.A ........ 248
30/6/93 281 Martínez, Cesario d Segba ..................................... 104
27/8/93 282 Soria, Isidro d ENTel.............................................. 260
23/12/93 283 Chies, Alicia d ENTel ............................................ 106
24/6/94 284 Jacobson, Jorge d Proartel S.A ............................... 105
28/6/94 285 Solleiro, Ángel d Proartel S.A ................................ 105
18/8/96 286 Vieyra, Iris d Fiplasto S.A ..................................... 212
5/9/96 287 Goncálvez Machado, Luis N. d S.A. Productora
1/10/96 288 Avícola SAPRA ...................................................... 103
Torres, Elvio d Pirelli Técnica S.A......................... 245
8/8/97 289 Baglieri, Osvaldo D. d Francisco Nemec y Cía.
2/7/98 293 S.R.L ...................................................................... 223
Ministerio de Trabajo d Empresa de Transportes
3/3/99 294 Río de la Plata ........................................................ 79
Fronti Galo, Antonio y
otro d Proartel S.A.................................................. 201
ÍNDICE DE LAS CITAS LEGALES
 ÍNDICE DE LAS CITAS LEGALES

LEYES NACIONALES Artículos de la L.C.T.

1420 (sane. 26/6/04) ............................................................... 189

4661 (sane. 31/8/05) ................................................................ 204
5291 (R.N. 1907, t. IV, p. 23)................................................. 173,179
9511 (B.O. 15/10/14).............................................................. 148
9688 (B.O. 21/10/15) .............................................................. 52, 187, 195, 245, 258
10.365 (B.O. 11/4/18)............................................................. 116
10.903 (B.O. 30/10/19)........................................................... 187, 191
11.077 (B.O. 25/10/20)........................................................... 261
11.278 (B.O. 5/8/25)................................................................ 103, 124, 129,131,135, 136,
137
11.317 (B.O. 19/11/24)........................................................... 176, 179, 187, 189, 190, 191
11.357 (B.O. 23/9/26)............................................................. 32
11.544 (B.O. 17/9/29)............................................................. 2,101,172,196,197,198,199,
200, 202, 204
11.640 (B.O. 17/10/32)........................................................... 204, 205
11.719 (B.O. 30/9/33)............................................................. 261, 264
11.729 (B.O. 25/9/34)............................................................. 2, 52, 94, 105, 150, 208, 215,
218, 219, 224, 225, 231, 233,
247
11.867 (B.O. 20/8/34)............................................................. 225
11.932 (B.O. 24/10/34)........................................................... 179
12.383 (B.O. 10/11/38)........................................................... 180
12.713 (B.O. 12/11/41)........................................................... 2, 171, 187
12.867 (B.O. 26/10/46)........................................................... 2
12.908 (B.O. 3/2/47)............................................................... 2, 196, 231
12.913 (sane. 19/12/46) .............................'............................ 214
12.981 (B.O. 20/5/47) ............................................................. 2, 204, 225, 231
13.047 (B.O. 22/10/47)........ ;................................................. 2
13.263 (B:0. 29/9/48).............................................................. 2
13.270 (B.O. 6/10/48)............................................................. 2
13.503 (B.O. 20/10/48)........................................................... 2
13.517 (B.O. 30/6/49)............................................................. 2
13.560 (B.O. 1/10/49)............................................................. 23, 190
14.055 (B.O. 4/10/51)................: ........................................... 2
14.095 (B.O. 29/10/51)........................................................... 2
14.250 (B.O. 20/10/53)........................................................... 116
14.329 (B.O. 1/10/54)............................................................. 188
14.343 (B.O. 2/11/54) ............................................................. 171
14.394 (B.O. 30/12/54)........................................................... 187
14.443 (B.O. 4/7/58)..................................... '. ........................ 148
14.455 (B.O.24/9/58).............................................................. 215
índice de las citas legales 1008

LEYES NACIONALES (cont) Artículos de la L.C.T.

14.459 (B.O. 28/8/58)............................................................. 2

14.473 (B.O. 27/9/58)............................................................. 2
14.546 (B.O. 27/10/58)........................................................... 2, 53, 104, 106, 108, 256
14.597 (B.O. 29/10/58)........................................................... 2
14.778 (B.O. 24/12/58)........................................................... 2
15.015 (B.O. 17/12/59)........................................................... 215
15.240 (sane. 15/11/59) .........................................._ ............. 187
15.244 (B.O. 24/12/59) ........................................................... 187
15.532 (B.O. 4/11/60)............................................................. 2
16.459 (B.O. 15/6/64)............................................................. 103, 116, 118, 119
16.576 (B.O. 19/11/64) .......................................................... 138, 139, 143, 144, 145, 146,
149
16.577 (B.O. 3/12/64) ............................................................ 260
16.587 (B.O. 24/11/64).................................'.......................... 261
16.593 (B.O. 10/12/64)........................................................... 27,102
16.792 (B.O. 21/12/65)........................................................... 2
16.881 (B.O. 19/5/66)............................................................. 218, 224
17.250 (B.O. 28/4/67)............................................................. 140
17.294 (B.O. 2/6/67)............................................................... 42
17.371 (B.O. 9/8/67)............................................................... 2, 46
17.620 (B.O. 29/1/68)............................................................. 122
17.709 (B.O. 25/4/68)............................................................. 256
17.711 (B.O. 26/4/68)............................................................. 32, 257
17.823 (B.O. 6/8/68) ............................................................... 2
18.017 (B.O. 2/1/69)............................................................... 208
18.037 (B.O. 20/12/76, t.o.) .................................................... 106, 156, 192, 212, 247, 252,
253
18.204 (B.O. 15/5/69).............................................................. 204
18.338 (B.O. 12/9/69)............................................................. 150, 151, 158, 161
18.345 (B.O. 24/9/69) ............................................................. 15, 20, 33, 66
18.523 (B.O. 21/1/70) ............................................................. 58,240,241 •.
18.596 (B.O. 27/2/70) ............................................................. 103, 124, 125, 126, 127, 128,
129, 130, 131, 133, 134, 135,
136, 137, 138, 139, 140, 142,
143, 144, 145, 146, 147, 148, 149
18.695 (B.O. 3/6/70) ............................................................... 129
18.888 (B.O. 5/1/71) ............................................................... 116
18.913 (B.O. 15/1/71) ............................................................. 258
19.032 (B.O. 28/5/71) ............................................................. 193
19.220 (B.O. 11/9/71) ............................................................. 116
19.233 (B.O. 21/9/71) ............................................................. 258
19.509 (B.O. 10/4/72) ............................................................. 33
19.550 (B.O. 25/6/72) ............................................................ 225
19.551 (B.O. 8/5/72) .............................................................. 124, 251, 261, 264, 265, 267,
. 268,270,271.273,274
19.599 (B.O. 2/5/72) ............................................................... 155
20.094 (B.O. 2/3/73) ............................................................... 2
20.160 (B.O. 23/3/73) ............................................................. 2,131,229
20.196 (B.O. 8/8/73) ............................................................... 33
20.358 (B.O. 16/5/73) .............................................................. 2
20.392 (B.O 29/5/73) .............................................................. 81
 1009 índice de las citas legales

LEYES NACIONALES (cont.) Artículos de la L.C.T.

20.401 (B.O. 29/5/73) .................................................. 2

20.429 (B.O. 12/10/73) ................................................ 2
20.561 (B.O. 20/12/73) ................................................ 165
20.582 (B.O. 19/2/74) .................................................. 179
20.589 (B.O. 14/2/74) .................................................. 2
20.596 (B.O. 5/3/74) .................................................... 158
20.695 (B.O. 13/8/74) .................................................. 1, 276
20.703 (B.O. 6/9/74) .................................................... 20
20.732 (B.O. 26/9/74)................................................... 158
20.744 (B.O. 27/9/74)................................................... 1 y ss.
21.118 (B.O. 20/11/75)................................................. 252
21.239 (sane. 4/12/75).................................................. 2
21.274 (B.O. 2/4/76)..................................................... 213
21.297 (B.O. 29/4/76)................................................... 1 y ss.
21.307 (B.O. 10/5/76) .................................................. 116
21.329 (B.O. 14/6/76)................................................... 165, 167
21.400 (B.O. 8/9/76)..................................................... 81
21.429 (B.O. 12/10/76) ................................................ 2
21.451 (B.O. 10/11/76) ................................................ 192, 193, 252
21.625 (B.O. 25/8/77) .................................................. 33
21.659 (B.O. 12/10/77) ................................................. 1, 252
21.824 (B.O. 30/6/78) .................................................. 1, 177, 179
21.914 (B.O. 27/12/78)................................................. 214
22.084 (B.O. 23/10/79)................................................. 33
22.105 (B.O. 20/11/79) ................................................ 6, 30, 217
22.140 (B.O. 25/1/80) .................................................. 2, 113, 208, 245
22.248 (B.O. 18/7/80) .................................................. 1, 2, 25, 208
22.250 (B.O. 17/7/80) .................................................. 2, 30
22.269 (B.O. 20/8/80)................................................... 132, 193
22.276 (B.O. 28/8/80) .................................................. 1, 192
22.310 (B.O. 4/11/80)................................................... 113
22.311 (B.O. 7/11/80)................................................... 1, 255, 276
22.425 (B.O. 11/3/81) .................................................. 7
22.473 (B.O. 29/7/81)................................................... 33
22.580 (B.O. 7/5/82)..................................................... 214
22.752 (B.O. 28/2/83)................................................... 247
22.769 (B.O. 30/11/83).................'................................ 165
22.990 (B.O. 2/12/83)................................................... 158
23.041 (B.O. 4/1/84)..................................................... 121, 122
23.119 (B.O. 12/11/84)................................................. 20, 240
23.152 (B.O. 8/11/84)................................................... 158
23.179 (B.O. 27/5/85)................................................... 172
23.264 (B.O. 23/10/85)................................................. 32, 187
23.472 (B.O. 25/3/87)................................................... 266
23.545 (B.O. 15/1/88)................................................... 1
23.546 (B.O. 15/V88)................................................... 1
23.549 (B.O. 26/1/88)................................................... 133
23.551 (B.O. 22/4/88)................................................... 32, 217
23.555 (B.O. 24/5/88)................................................... 165
23.616 (B.O. 10/11/88)................................................. 276
23.660 (B.O. 29/1/89)................................................... 223
23.661 (B.O. 20/1/89)................................................... 223
índice de las citas legales 1010

LEYES NACIONALES (cont.) ■ Artículos de la L.C.T.

23.691 (B.0.17/8/89) ............................................................ 158

23.696 (B.O. 23/8/89) .......................................................... 230
23.697 (B.O. 25/9/89) .......................................................... 245
23.759 (B.O. 1871/90) .......................................................... 158
23.789 (B.O. 31/7/90) ........................................................... 20
23.928 (B.O. 28/3/91) ............................................................ 276
23.947 (B.O. 28/6/91) ............................................................ 2
24.013 (B.O.17/12/91) .......................................................... 1,10, 29,31,52,90,91,93, 94,
95, 96, 98, 99, 116, 117, 118,
173,187, 213, 221, 245
24.241 (B.O. 18/10/93) ......................................................... 75, 103, 106, 156, 212, 248,
252, 253
24.283 (B.O. 31/12/93) ................. '....................................... 276
24.347 (B.O. 29/6/94) ........................................................... 252,253 .
24.429 (B.O. 10/1/95)........................................... : ............... 214
24.432 (B.O. 10/1/95) ........................................................... 277
24.445 (B.O. 19/1/95) ..................i..: .................................... 165
24.465 (B.O. 2S/3/95)........................................................... 1, 17, 18, 90, 91, 92, 92 bis,
92 ter, 93, 174, 188, 198, 212,
245
24.467 (B.O. 28/3/95)........................................................... 1, 17, 18, 23, 52, 66, 90, 91,
92 bis, 121,122,124,150,187,
221, 231, 232, 233, 245
24.487 (B.O. 27/6/95)............................................................ 20
24.493 (B.O. 28/6/95)............................................................ 40
24.522 (B.O. 9/8/95).............................................................. 251, 261, 264, 265, 266, 267,
268, 270, 271, 273, 274
24.557 (B.O. 4/10/95)............................................................ 75, 92 bis, 212, 258
24.571 (B.O. 3/11/95)............................................................ 167
24.576 (B.O. 13/11/95).........; ................................................ agrega el capítulo VIII al Tí
tulo II
24.635 (B.O. 3/5/96).............................................................. 15, 33, 257 .
24.650 (B.O. 1/7/96).............................................................. 189 —'
24.692 (B.O. 27/9/96)........................................................... 140
24.700 (B.O. 14/10/96)......................................................... 103 bis, 105, 223 bis -
24.716 (B.O. 25/10/96)......................................................... 158
24.757 (B.O. 2/1/97)............................................................. 167
25.013 (B.O. 24/9/98)........................................................... 17, 18, 23, 30, 52, 73, 81, 91,
92, 92 bis, 94, 172, 182, 187,
231,232,245,247,254

DECRETOS

16.115/33 (B.O. 28/1/33) ...................................................... 101, 196, 197, 200, 201

118.755/42 (B.O. 11/5/42) .................................................... 2, 171
6458/44 (B.O. 31/3/44).......................................................... 2, 171
7618/44 (B.O. 27/4/44): ....................................................... 2
14.538/44 (B.O. 13/7/44) ...................................................... 188
16.312/44 (B.O. 26/7/44) ...................................................... 131, 133, 134
19.921/44 (B.O. 28/8/44) ........i ............................................ 166, 168,169 ■
1011 Índice de las citas legales

DECRETOS (cont.) Artículos délaL.C.T.

19.936/44 (B.O. 19/8/44)........................................................ 214

20.839/44 (B.O. 19/8/44)........................................................ 214 . .
24.252/44 (B.O. 20/9/44) ........................................................ 171
27.797/44 (B.O. 18/10/44)...................................................... 196
28.169/44 (B.O. 18/10/44)...................................................... 2,77
29.375/44 (B.O. 28/11/44) ...................................................... 214
1740/45 (B.O. 2/2/45)............................................................. 150,153, 154, 162
8487/45 (B.O. 3/5/45)..........................................".................. 165
8986/45 (B.O. 27/4/45) ........................................................... 204
22.212/45 (B.O. 13/10/45) ...................................................... 2
32.412/45 (B.O. 28/12/45) ...................................................... 192, 194
33.302/45 (B.O. 31/12/45) ...................................................... 2,105,116,121, 218, 219, 247
3750/46 (B.O. 12/2/46)........................................................... 2
13.839/46 (B.O. 22/5/46)........................................................ 2,196
14.954/46 (B.O. 10/6/46)........................................................ 2
16.130/46 (B.O. 27/6/46)........................................................ 2
40.471/47 (B.O. 3/1/48) .......................................................... ,2
7251/49 (B.O. 31/3/49)........................................................... 187
11.296/49 (B.O. 17/5/49)........................................................ 2
12.116/50 (B.O. 17/6/50)........................................................ 196
326/56 (B.O. 20/1/56)............................................................. 2, 25, 123, 150, 208, 231
2446/56 (B.O. 20/2/56) ........................................................... 165, 166, 167
7979/56 (B.O. 7/6/56) ............................................................. 2
4910/57 (B.O. 23/5/57) ........................................................... 190
6666/57 (B.O. 26/6/57) ........................................................... 252
10.774/57 (B.O. 12/9/57)........................................................ 2
1285/58 (B.O. 7/2/58)............................................................. 3
9015/63 (B.O. 24/10/63) ......................................................... 3
4363/66 (B.O. 15/6/66) ........................................................... 187
4364/66 (B.O. 15/6/66) ........................................................... 190
684/70 (B.O. 27/2/70)............................................................. 120, 124, 147, 148 .
901/73 (B.O. 31/12/73) ........................................................... 116
1131/74 (B.O. 23/10/74)......................................................... 116
217/75 (B.O. 18/2/75) ............................................................. 116
796/75 (del 31/3/75)............. .'. ................................................ 193
1783/75 (B.O. 1/7/75)............................................................ 116
1865/75 (B.O. 11/7/75).............................................. :........... 116
2719/75 (B.O. 7/10/75) .......................................................... 116
390/76 (B.O. 21/5/76) ............................................................. 1 y ss.
313/77 (B.O. 10/3/77) ............................................................ 2
385/77 (B.O. 17/2/77) ............................................................. 193
2337/79 (B.O. 27/9/79) ........................................................... 116
2882/79 (B.O. 21/11/79) ........................................................ 201
2491/80 (B.O. 9/12/80).......................................................... 29
563/81 (B.O. 31/3/81) ............................................................ - 2
553/83 (B.O. 7/4/83) .................: ........................................... 247
901/84 (B.O. 28/3/84)............................................................ 165
1078/84 (B.O. 12/4/84).......................................................... 23, 121
1455/35 (B.O. 14/8/85).......................................................... 29, 99
484/87 (B.O. 29/7/87) ............................................................ 147,149
1434/87 (B.O. 17/9/87).......................................................... 40
108/88 (B.O. 19/2/88)............................................................. 1
índice de las citas legales 1012

DECRETOS (cont.) Artículos de la L.C.T.

174/88 (B.O. 24/2/88) ................................................... 116

183/88 (B.O. 18/2/88) ................................................... 1
199/88 (B.O. 19/2/88) ................................................... 1
200/88 (B.O. 19/2/88)................................................... 1
328/88 (B.O. 21/3/88) ................................................... 65, 218, 221
1477/89 (B.O. 20/12/89) ............................................... 103, 105 bis
1478/89 (B.O. 20/12/89) ............................................... 103, 105 bis
2725/91 (B.O. 2/1/92) ................................................... 52
2726/91 (B.O. 2/1/92) ................................................... 247
334/92 (B.O. 28/2/92) ................................................... 23
340/92 (B.O. 28/2/92)................................................... 23
342/92 (B.O. 28/2/92) ................................................... 29 bis
397/92 (B.O. 9/3/92)..................................................... 52
443/92 (B.O. 18/11/92) ................................................. 23, 27
688/92 (B.O. 6/5/92)..................................................... 52
739/92 (B.O. 5/5/92)..................................................... 247
1494/92 (B.O. 24/8/92) ................................................. 23
1803/92 (B.O. 6/10/92) ................................................. 225, 226, 227, 228, 229, 230
48/93 (B.O. 25/1/93)..................................................... 230
333/93 (B.O. 9/3/93) ..................................................... 103
572/93 (B.O.7/4/93) ...................................................... 247
1024/93 (B.O. 26/5/93) ................................................. 247
433/94 (B.O. 28/3/94) ................................................... 103, 106
794/94 (B.O. 27/5/94) ................................................... 277
1023/94 (B.O. 5/7/94) ................................................... 40
1537/94 (B.O. 2/9/94) ................................................... 214
1547/94 (B.O. 7/9/94) ................................................... 23
2086/94 (B.O. 2/12/94) ................................................. 29 bis
93/95 (B.O. 5/6/95) ....................................................... 23
290/95 (B.O. 1/3/95) ..................................................... 260
397/95 (B.O. 27/3/95) ................................................... 107, 260 ..
398/95 (B.O. 27/3/95) ................................................... 260
737/95 (B.O. 5/6/95) ..................................................... Regl. Tit. III de la ley 24.467
738/95 (B.O. 5/6/95) ..................................................... Regí, ley 24.465
845/95 (B.O. 28/6/95) ................................................... 40
847/95 (B.O. 22/6/95) ........................ _........................ 20
978/95 (B.O. 12/7/95) ................................................... 214
150/96 (B.O. 21/2/96) ................................................... 20, 240
257/96 (B.O. 19/3/96) ................................................... 116, 117, 118, 119, 120, 149
849/96 (B.O. 27/7/96) ................................................... 103
850/96 (B.O.29/7/96) .................................................... 105 bis
663/96 (B.O. 24/6/96) ................................................... 189
773/96 (B.O. 16/7/96) ................................................... 105 bis
137/97 (B.O. 14/2/97)................................................... 103 bis, 105, 223 bis
484/97 (B.O. 29/7/87) ................................................... 124
254/98 (B.O. 1V3/98)................................................... 17, 81,172
111V98 (B.O. 24/9/98) ................................................. 17, 245
146/99 (B.O. 2/3/99) ..................................................... 23, 66, 150, 155, 245
ÍNDICE ALFABÉTICO DE MATERIAS
 ÍNDICE ALFABÉTICO DE MATERIAS
(Los números remiten al artículo pertinente de la ley)
ABANDONO DE TRABAJO: 244;
abandono, renuncia: 244;
configuración: 244;
innecesariedad de la intimación: 244;
intimación previa: 244. ACCIDENTES
Y ENFERMEDADES
INCULPABLES: 208;
acreditación: 209;
aviso: 209;
cargas de familia: 208;
concepto: 208;
conservación del empleo: 211;
contrato a plazo: 208;
contrato eventual: 208;
control: 210;
despido: 208, 211;
diversos supuestos: 208;
gastos médicos: 208;
naturaleza jurídica del salario de
enfermedad: 208;
recidiva: 208;
reincorporación: 211;
remuneración: 208;
trabajadores amparados: 208;
trabajador doméstico: 208;
vacaciones: 208. ACTUALIZACIÓN
POR DEPRECIACIÓN MONETARIA:
276;
accidentes del trabajo: 276;
actualización e indexación: 276;
caracteres: 276;
concepto: 276;
créditos laborales: 276;
honorarios: 276;
intereses: 276;
jurisprudencia de la Corte Suprema:
276; •
legislación: 276;
planteos de inconstitucionalidad: 276;
seguro colectivo: 276;
servicio doméstico: 276.
ACUERDOS: 15;
acuerdos transaccionales: 15;
conciliaciones administrativas: 15;
intervenciones judiciales: 15;
privilegios: 263. '
AGENCIAS
de trabajos eventuales: 29 bis.
AGUINALDO
ver: Sueldo anual complementario.
AHORRO OBLIGATORIO DE LOS ME-
NORES: 192;
importe a depositar: 193.
ALIMENTACIÓN
deber del empleador: 77, 105.
APLICACIÓN DE LA LEY DE CON-
TRATO DE TRABAJO: 2;
empleo público: 2;
estatutos profesionales: 2;
la L.C.T. y los estatutos profesionales:
2;
servicio doméstico: 2;
trabajador agrario: 2;
trabajadores excluidos: 2.
ARRENDAMIENTO O CESIÓN TRAN-
SITORIA: 227. ASOCIACIONES
GREMIALES DE
TRABAJADORES: 217;
cómputo como tiempo de servicio: 217;
desempeño de cargos: 217;
despido o no reincorporación: 217;
fuero sindical: 217;
reserva del empleo: 217;
tutela sindical: 217.
índice alfabético de materias
AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDI-
NARIAS: 89.
AVISO acreditación de la enfermedad:
209; del accidente o enfermedad
inculpable-209; excepciones: 209.
B CONGLOBAMIENTO
BUENA FE el principio de la buena fe: 7,
11, 63;
al celebrar el contrato: 63; . al
ejecutar el contrato: 63; al
extinguirse: 63.
C derechos del trabajador: 211;
CADUCIDAD: 259.
CANASTA FAMILIAR .
alimentaria: 103;
cajas de asistencia: 105 bis.
CAPACIDAD: 32;
facultad para estar enjuicio: 33;
libre administración y disposición de
bienes: 34;
menores emancipados por matrimonio:
35. CARGOS ELECTIVOS: 215;
cómputo como tiempo de servicio: 215;
despido o no reincorporación: 216;
estabilidad: 215;
reserva del empleo: 215.
CARTAS ENCÍCLICAS ■
Láborem exercens. La empresa. Em-
presario: 5. CESIÓN
de la remuneración: 148;
del personal: 229. CERTIFICADO DE
TRABAJO: 80. •COMISIONES: 104, 108;
comisiones colectivas: 108, 109;
comisiones directas: 108;
comisiones indirectas: 108, 109;
comisiones por cobranzas: 109;
formas prohibidas: 108;
impuesto al valor agregado: 108;
liquidación: 108, 109;
prueba: 108. COMPENSACIÓN DEL
TIEMPO DE
SERVICIO: 183.
1016
COMUNICACIÓN DELDESPEDO: 243;
consecuencias: 243;
invariabilidad de la causal: 243;
obligación de expresar las causas del
despido: 243;
oportunidad: 243.
teoría: 9. CONSEJO NACIONAL DEL
TRABAJO Y DEL EMPLEO: p. 824.
CONSENTIMIENTO: 45;
formación del contrato de trabajo: 45.
CONSERVACIÓN DEL CONTRATO:
10. CONSERVACIÓN DEL
EMPLEO
despido: 211;
en el accidente o enfermedad incul-
pable: 211;
plazos: 208, 212. CONTRATO DE
TRABAJO: 21;
acarreadores, porteadores: 21;
ajenidad dé la prestación: 21;
alternadoras: 21;
arbitros de fútbol: 21;
autonomía de la voluntad: 21;
becarios: 21;
boxeador profesional: 21;
cobrador de póliza: 21;
concubinos: 21;
contrato entre padre e hijo: 21;
contratos amistosos o benévolos: 21;
contrato sin relación de trabajo: 24;
indemnización: 24;
cooperativa de producción: 21;
chofer de ómnibus escolares: 21;
distribuidores: 21;
el derecho del trabajo y la economía:
21;
elementos no esenciales: 21;
colaboración: 21; continuidad en la
prestación: 21; fidelidad y deber de
previsión: 21; obligación de dar
trabajo: 21;
exclusividad: 21;
guías de turismo: 21;
jugador de fútbol: 21;
la nota de la dependencia: 21;
subordinación económica: 21;
1017
subordinación jurídica: 21;
subordinación técnica: 21;
locación de espacio: 21; locación
de obra: 21; locación de servicios:
21; mandato: 21; objeto: 37; orden
público: 21; orden público
económico: 21; peluquero: 21;
peón de taxi: 21; prestación intuitu
personae: 21; presunción: 23;
productor de seguros: 21;
profesionales: 21;
abogados y procuradores: 21;
arquitectos: 21;
contadores: 21;
dibujante: 21;
enfermeras: 21;
farmacéuticos: 21;
instrumentadora: 21;
médicos: 21;
odontólogos: 21;
profesora de idiomas: 21;
profesionalidad: 21; relación de trabajo:
22; religiosas: 21; subordinación: 21;
trabajador autónomo: 21; verificador de
siniestros: 21. CONTRATO DE
TRABAJO A PLAZO FIJO
accidentes o enfermedades inculpables:
208; carga de la prueba: 92;
conservación del recibo de pago: 143;
conservación del contrato: 94; despido
antes del vencimiento: 95,
250; duración del contrato a plazo: 93;
indemnización: 95, 250; indemnización
de daños y perjuicios: 95; integración
de la indemnización con
salarios del mes" de despido: 233;
pago de la remuneración: 128; plazo
indeterminado: 90; prestación
discontinua: 90; vacaciones: 163.
índice alfabético de materias
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO
PARCIAL: 92 ter, 198. CONTRATO
DE TRABAJO DE TEMPORADA
caracterización: 96;
comportamiento de las partes en la
reiniciación: 98;
despido, enfermedad o accidente in-
culpable: 213;
ejemplos: 96;
equiparación a los contratos a plazo
fijo: 97;
integración de la indemnización con
los salarios del mes de despido: 233;
permanencia: 97;
receso: 97; asignaciones familiares: 97;
enfermedad o accidente inculpable:
97; fallecimiento del trabajador 97;
obras sociales: 97;
responsabilidad: 98;
vacaciones: 163. CONTRATO DE
TRABAJO EVENTUAL
accidentes de trabajo: 99;
accidentes o enfermedades inculpa-
bles: 208;
aplicación de la ley: 100;
caracterización: 99;
ejemplos: 99;
otros beneficios: 100;
prueba: 99;
sueldo anual complementario: 100;
vacaciones: 163. CONTRATO DE
TRABAJO DE GRUPO O POR
EQUIPO
caracterización: 101;
colaboradores: 101;
contrato de equipo y por equipo: 101;
cuadrilla: 101;
integración: 47;
jefe del equipo: 101;
jomada; 202;
descanso semanal: 202;
mujeres: 173;
orquesta: 101;
relación de los integrantes del grupo o
equipo entre st 101;
índice alfabético de materias
relación directa con el empleador: 101;
remuneración. Su distribución: 101.
CONTRATO DE TRABAJO O APREN-
DIZAJE: 92 bis, 188. CONTRATISTAS
E INTERMEDIARIOS: 136;
privilegios: 271. CONTROL DEL
ACCIDENTE O ENFERMEDAD
INCULPABLE: 210;
acreditación de la enfermedad: 210;
controversias en el diagnóstico: 210;
estudios complementarios y junta
médica: 210;
médico del empleador: 210.
CONTROLES PERSONALES: 62, 70;
conocimiento: 71;
prohibición: 73;
verificación: 72. CONVENIOS
COLECTIVOS: 8;
la analogía en la interpretación: 16;
orden público: 8;
principio protectorio: 8;
prueba: 8. CORTE
SUPREMA
igualdad de trato: 81.
CUOTA LITIS
pacto: 277.
D remuneración: 62, 74;
DAÑOS acción del empleador: 87;
conducta dañosa del trabajador: 87;
resarcimiento: 76; responsabilidad por
daños: 87. DAÑOS Y PERJUICIOS
caducidad: 135;
daños graves e intencionales: 135;
indemnización en el contrato de trabajo a
plazo': 95; indemnización por antigüedad
o despido: 245. -DEBERES ver:
Derechos y deberes de las partes.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS
PARTES
deberes del trabajador: 62, 82, 84, '
85,86,87,88,89;
1018
auxilios o ayudas extraordinarias:
62,89;
cumplimiento de órdenes e ins-
trucciones: 62, 66;
diligencia y colaboración: 62, 84;
fidelidad: 62, 85;
no concurrencia: 62, 88;
responsabilidad de daños por dolo o
culpa grave: 62, 87; derechos del
traba;ador. Inventos:
62, 83; facultades o derechos del
empleador. Controles personales: 62,
70;
dirección: 62, 65;
disciplinaria: 62, 67, 68, 69, 218;
inventos: 62, 83;
jus variandi: 62, 66;
modalidades de su ejercicio: 68;
organización: 62, 64; obligaciones del
empleador. Certificado de trabajo: 62,
80;
igualdad de trato: 62, 81;
ocupación efectiva: 62, 78;
protección, alimentación 3' vivienda:
62, 77;
reintegro de gastos y resarcimiento
de daños: 62, 76;
seguridad: 62, 75;
seguridad social: 62, 79; obligación
genérica de las partes:
62. DESCANSO SEMANAL
excepciones. Menores: 206; no
compensación en dinero: 207;
prohibición de trabajar. 204; sábados:
204; salarios: 205; salarios por días de
descanso no
gozados: 207. DESISTIMIENTO DEL
TRABAJADOR: 277. DESPIDO
accidentes o enfermedades inculpables:
208, 213;
trabajo de temporada: 213;
causa: 243; del varón: 181;
discriminatorio: 1, 17;
invariabilidad de la causa: 243;
1019 índice alfabético de materias

obligación de expresar las causas: 243; opción: 167; *

o no reincorporación. Servicio militar y salarios; su determinación: 169;
cargos electivos: 216; trabajadores suspensión del trabajador* 168;
con funciones gremiales: 217; vacaciones: 168. •''
por causa de embarazo: 178; DILIGENCIAEINIC1ATWADELEM-
por causa de matrimonio: 180; PLEADOR.-79. i ■
por delitos: 224, 242; DILIGENCIA Y COLABORACIÓN: 84;
retractación. Antes de la notificación: abandono masivo de tareas: 84;
234; formas: 234; mutuo acuerdo: ausencias sin justificación: 84;
234; competencia desleal: 84; :- -
suspensiones en exceso: 222; desvío de clientela: 84; '
transferencia: 225. DESPIDO exceptio non adimpleti contracius:
INDIRECTO: 246; - 84; N
-
cambio de lugar: 246; hurtos: 84;
cambio de tareas: 246; inconductas: 84;
concepto: 246; inobservancia de deberes: 84;
ejemplos legales: 246; negligencias culposas: 84.
exceso en el ejercicio de las facultades DIRECCIÓN: 62, 65.
patronales: 246; DISCIPLINARIAS (MEDIDAS)
interpretación restrictiva: 246; causales. Inconductas: 67; l
jus variandi: 66; negligencias: 67; •-'■
mora en el pago de salarios: 246; riñas: 67;
negación del contrato: 246; cuestionamiento: 67; ;
no entrega de certificados o pago de facultades: 62, 67; C
aportes: 246; limitación: 67; ' '. '
por causa de embarazo: 178; modificación del contrato.'Regla ge-
por causa de matrimonio: 181; neral: 69; su admisión: 69; su
regímenes laborales con estabilidad: exclusión como sanción: 69;
246; revisión judicial: 67.
retractación: 246. DESPIDO POR DISCRIMINACIONES
CAUSA DEL EMBARAZO: 178; su prohibición: 7,17, 81,172.
despido indirecto: 178;
indemnización. Alcance: 178; E
cálculo: 178; prescindibilidad:
178; EMPLEADOR: 26;
la estabilidad y el aborto: 178; el Estado empleador: 26.
modo de contar el tiempo de la esta- EMPLEO
bilidad: 178; no registrado: 52;
notificación y acreditación del em- ver también: Ley Nacional de Empleo.
barazo: 178; EMPLEO PÚBLICO: 2;
presunción: 178. DESPIDO POR ámbito de aplicación de la Ley de
CAUSA DEL MATRIMONIO: 181. Contrato de Trabajo: 2;
DÍAS NO LABORABLES aplicación de la L.C.T. en las rela-
accidente o enfermedad: 170; ciones de empleo público: 2;
condiciones para percibir el salario: contratados: 2;
168; el Estado empleador: 26;
el salario en el empleo público: 106;
empresa estatal: 5;
formación del contrato: 46;
índice alfabético de materias
relación considerada como de derecho
privado: 2;
sujeto del derecho del trabajo: 25.
EMPRESA: 5;
carta encíclica Laborzm exercens: 5;
empresa estatal: 5;
empresario: 5;
establecimiento: 6;
función social de la empresa: 5;
organización empresaria: 5;
servicios eventuales: 99.
EQUIDAD
principio de equidad: 7, 11.
ESTABILIDAD
despido indirecto en regímenes con
estabilidad: 246;
estabilidad propia e impropia: 245.
ESTABLECIMIENTO: 6. ESTATUTOS
PROFESIONALES: 2;
aeronavegantes: 2;
ámbito de aplicación: 2;
conductores particulares: 2;
contratistas de viñas y frutales: 2;
docentes particulares: 2;
empleados administrativos de empresas
periodísticas: 2, 199, 201;
encargados de casas de renta: 2, 231,
245;
ejecutantes musicales: 2;
industria de la construcción: 2;
jugadores de fútbol profesional: 2;
juicio de compatibilidad con la L.C.T.:
2;
médicos, dentistas y farmacéuticos: 2-
método de interpretación: 2;
periodistas y empleados de empre-: sas
periodísticas: 2, 201, 231;
radiotelegrafistas: 2, 231;
tambero mediero: 2;
trabajo a domicilio: 2,171;
trabajo marítimo. Régimen de trabajo a
bordo: 2,199, 201, 231;
trabajo portuario: 2;
viajantes: 2, 256. .
EXCEDENCIA
compensación del tiempo de servicio:
183;
derechos de la trabajadora con hijo
enfermo menor: 183;
1020
despido por fuerza mayor: 247;
efectos de la negativa del empleador:
183;
estado de excedencia: 183;
otros institutos. Su relación con la
excedencia: 183;
reingreso: 184. ' EXTINCIÓN
DEL CONTRATO
abandono de trabajo: 244;
despido indirecto: 246;
fuerza mayor o falta o disminución de
trabajo: 247;
incapacidad e inhabilidad del tra-
bajador. 212, 254;
jubilación del trabajador: 252;
justa causa: 242;
muerte del empleador: 249;
muerte del trabajador: 248;
mutuo acuerdo: 241;
quiebra o concurso del empleador: 251;
renuncia del trabajador: 240;
vencimiento del plazo: 250.
F
FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABA-
JO despido: antigüedad del personal:
247;
monto de la indemnización: 247;
preaviso: 247;
reforma: 1;
riesgo propio de la empresa: 247;
suspensión: 219. FERIADOS: 165;
aplicación de las normas sobre des-
canso semanal: 166; salarios: 166;
trabajadores a sueldo y comisión o
comisión solamente: 166.
FIDELIDAD: 85;
deber del trabajador: 85; pérdida de
confianza: 85; secreto profesional:
85; trabajador jerarquizado: 85.
FIRMA firma en blanco: 60; firma,
impresión digital: 59.
FLEXIBILIDAD ley de: 18;
1021
ley-24.465: 94, 245;
reducción de costos laborales: 23.
FORMA: 48;
nulidad por omisión de formas: 49;
omisión de las formalidades: 53;
registros, planillas y otros elementos de
control: 54. FORMACIÓN DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
consentimiento: 45;
contenido esencial: 46;
empleo público: 46.
FORMACIÓN PROFESIONAL
tít. II, Cap. VIII (ver p. 317).
FORMULARIOS: 61.
FRANQUICIA: 30. FRAUDE
LABORAL: 14, 27;
actos extintivos: 14, 240, 241, 244;
apariencia de normas contractuales no
laborales: 14;
auxiliares del trabajador: 14, 28;
destajista jefe o jefe de equipo: 14,
101;
fraudes con motivo de la extinción del
contrato: 14, 60, 275;
integrantes de sociedades: 14, 102;
interposición de personas: 14, 29,
30,136;
primada de la realidad: 14;
sociedades: 14, 27;
trabajo eventual: 14, 99, 100;
transferencia, arrendamiento o cesión
temporaria del establecimiento y
transferencia del personal: 14, 225, 227,
229. FUENTES
clasificaciones: 1;
constituciones modernas: 1;
constituciones provinciales: 1;
costumbre: 1;
convenciones colectivas: 1;
fuentes del derecho del trabajo: 1;
fuentes omitidas: 1;
jerarquía de las fuentes: 8, 9;
la Constitución Nacional: 1;
la Ley de Contrato de Trabajo: 1;
reglamentos de empresa: 1;
voluntad de las partes: 1.
FUERZA MAYOR
caso fortuito en la suspensión: 219;
índice alfabético de materias
casos en que no se considera para
una suspensión: 219; concepto.
Ejemplos; 219, 221; en despido.
Cargas de familia: 247;
concepto: 247;
ejemplos: 247;
excedencia: 247;
orden de antigüedad: 247;
preaviso e integración del mes de
despido: 247; -. plazo máximo: 221;
requisitos de validez: 221; salario
garantizado: 219; suspensión por
quiebra: 219.
G
GASTOS
reintegro: 76.
GRATUIDAD: 20; _
beneficio de la gratuidad. Al traba-
jador: 20; a las asociaciones
gremiales: 20;
conducta procesal: 20;
costas al trabajador: 20;
despachos telegráficos: 20;
principio de la gratuidad: 7, 20.
H
HONORARIOS
régimen para los profesionales in-
tervinientes: 277. HORAS
SUPLEMENTARLAS: 201;
accidentes o enfermedades inculpables:
201;
cálculo: 201;
concepto: 201;
fileteros de pescado: 201;
funciones de vigilancia: 201;
indemnización por antigüedad o des-
pido: 201;
obligación de pactarlas: 203;
prestaciones en días sábados, do-
mingos y feriados: 201;
prueba: 201;
trabajos preparatorios: 201.
I
IGUALDAD DE TRATO: 81; diferente
remuneración: 81; doctrina de la Corte
Suprema: 81.
índice alfabético de materias
INCAPACIDAD
absoluta luego del accidente o enfer-
medad inculpable: 2J2;
acumulación de beneficios: 212;
ámbito personal de aplicación: 212;
aplicación: 212;
causal de modificación o disolución
del contrato: 212;
constitucionalidad: 212;
disolución por mutuo acuerdo: 212;
improcedencia de la indemnización:
212;
inhabilidad: 254;
'inhabilitación: 212;
incapacidad: 254;
incapacidad parcial y permanente:
212;
indemnización sustitutiva del prea-
viso e integración del mes: 212;
jubilación por invalidez: 212;
naturaleza jurídica: 212;
porcentaje para determinarla: 212;
rebeldía de la demandada: 212;
reincorporación: 212;
renuncia: 212;
salario computable. Actualización:
212;
tareas livianas. Requerimiento: 212.
INDEMNIZACIÓN
contrato a plazo: 95;
especia] en caso de despido por ma-
trimonio: 182;
improcedencia en caso de incapaci-
dad: 212;
las distintas indemnizaciones ante el
despido incausado: 232;
por antigüedad o despido. Antigüedad:
245;
bases para el cálculo: 245; daño
moral: 245; indemnización
mínima: 245; reforma: 1;
reparación integral: 245;
sustitutiva por preaviso omitido:
231,232;
bilateralidad del instituto: 232;
elementos que la integran: 232;
naturaleza jurídica: 232. IN DUBIO PRO
OPERARIO: 9;
el principio en la jurisprudencia,
previo a la sanción de la L.C.T.: 9;
1022
apreciación de la prueba: 9;
en el procedimiento laboral: 9;
interpretación y aplicación de la ley: 9;
el principio luego de la sanción de la
L.C.T.: 9; la reforma de la L.C.T.: 9;
regla: 9. INTEGRACIÓN MES DE
DESPIDO comienzo del plazo: 233;
pymes: 233; reforma: 233.
INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN
DE LA LEY: 11; leyes análogas.
Criterio analógico:
principios en la L.C.T.: 11.
INTIMACIONES
presunción: 57.
INVENCIONES: 82;
preferencia del empleador: 83;
prohibición. Secreto: 83.
IRRENUNCIABILIDAD: 12;
autonomía de la voluntad. Restric-
ciones: 12;
irrenunciabilidad de derechos: 12.
J
JORNADA DE TRABAJO
determinación: 196; distribución del
tiempo de trabaje:
197; límite máximo: apuntadores: 199;
empleos de dirección y vigilancia:
199; excepciones especiales. Perma-
nentes o temporarias: 199;
excepciones generales y perma-
nentes: 199; repartidores de
productos lácteos:
199;
serenos: 199;
trabajadores de panadería: 199; pausas
laborales: 197; policía del trabajo: 197;
reducida: 198; tiempo de trabajo: 196;
topes diario y semanal: 197.
JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR:
252;
1023
leyes de jubilación: 252;
preaviso: 252;
trabajador jubilado: 253.
JUSTA CAUSA: 242;
antecedentes del trabajador: 242;
contemporaneidad entre la injuria y el
despido: 242;
controles personales. Su elusión: 242;
daños: 242;
desconocimiento del contrato: 242;
desobediencia: 242;
despido por delitos: 242;
ebriedad: 242;
huelga: 242;
impuntualidades: 242;
inasistencias: 242;
incompetencia: 242;
insultos al superior: 242;
mora en el pago de aportes: 242;
mora en el pago de salarios: 242;
negativa al pago anticipado de las
vacaciones: 242;
no acreditación de la imputación: 242;
ocultamiento de condición de ex-
tranjero: 242;
paros. Merma de la producción: 242;
pérdida de confianza: 242;
prueba. Sumario interno: 242;
reclamos laborales: 242;
riñas: 242.
JUSTICIA SOCIAL
definición: 11;
el principio: 7, 11;
libertad y justicia social: 11. JUS
VARIANDI
cambio de horario: 66;
cambio de lugar de trabajo: 66;
cambio de tareas: 66;
despido indirecto: 66;
la acción procesal del jus variandi: 66;
perjuicio material. Concepto: 66;
consentimiento: 66;
perjuicio moral: 66;
razonabilidad: 66;
su exclusión como sanción discipli-
naria: 69.
índice alfabético de materias
L
LACTANCIA - :
descansos diarios: 179.
LEY APLICABLE r"
demanda laboral contra un Estado
extranjero: 3;
excepciones: 3;
interpretación: 3; ¡ '
ley nacional: 3;
vigencia en el tiempo: 3. LEY
NACIONAL DE EMPLEO
libro especial: 52;
prestación transitoria _por desempleo:
247;
procedimiento preventivo de crisis: 221;
salario mínimo vital móvil: 116, 117,
118;
trabajo nocturno de mujeres: 173.
LIBROS
con respecto al trabajador: 52;
libro especial. Formalidades. Prohi-
biciones: 52;
omisión de su exhibición: 55;
denuncia policial de extravío: 55; falta
de exhibición: 55;
presunción en contra del empleador: 52;
y registros. Exigencia del recibo de-pago:
144. LICENCIAS ESPECIALES: 158;
clases: 158;
convenios colectivos: 161;
día hábil: 160;
por exámenes: 161;
salario. Cálculo: 159.
M
MALICIA, TEMERIDAD: 20;
conducta maliciosa y temeraria: 275;
conducta procesal: 20;
distinciones conceptuales: .275;
responsabilidad solidaria de la parte y el
profesional: 20. MATERNIDAD
conservación del empleo: 177;
despido por causa de embarazo: 178;
estado civil de la embarazada: 177;
excedencia: 183;
índice alfabético de materias
licencia en caso de nacimiento sin vida
o aborto espontáneo: 177;
no compensación en dinero: 177;
notificación del embarazo: 177;
obligaciones del empleador: 177;
opción tácita: 186;
prohibición de trabajar: 177;
requisito de antigüedad: 185.
MATRIMONIO
bien jurídico protegido: 182;
despido: 180;
despido indirecto: 181;
inconstitucionalidad: 181;
indiferencia del sexo: 181;
indemnización especial: 182;
cálculo: 182; improcedencia:
182;
inexistencia de estabilidad propia: 182;
..
nulidad de actos y contratos: 180;
presunción del despido: 181.
MENORES: 187;
ahorro: 192;
aprendizaje y orientación profesional:
187;
capacidad: 187;
certificado de aptitud física: 188;
de catorce años: 189;
descanso: 19i;
disposiciones generales: 187;
igualdad de remuneraciones: 187;
jornada: 190;
prohibición de empleo: 189;
sin completar instrucción obligatoria:
189;
tareas penosas, peligrosas o insalubres:
191;
trabajo a domicilio: 191;
trabajo artístico: 190;
trabajo nocturno: 190;
trabajo prohibido: 40;
vacaciones: 194.
MORA
en el pago del salario: 137;
intereses: 137;
suspensión de la prestación de trabajo por
mora del empleador: 137. MUERTE DEL
EMPLEADOR: 249;
monto de la indemnización: 249;
preavisós 249.
1024
MUERTE DEL TRABAJADOR: 248;
acumulación: 248;
beneficiarios: 248;
concubina: 248;
extinción del contrato: 248;
monto de la indemnización: 248;
suspensión del contrato: 248.
MUJERES
capacidad: 172;
descanso al mediodía: 174;
disposiciones generales: 172;
espectáculos públicos: 173;
salarios: 172;
tareas penosas, peligrosas e insalubres:
176;
trabajo a domicilio: 175;
trabajo nocturno: 173;
trabajo por equipos: 173.
MUTUO ACUERDO
caracteres: 241;
concepto: 241;
extinción del contrato de trabajo: 241;
forma y modalidades: 241;
interpretación restrictiva: 241;
mutuo acuerdo tácito: 241.
N
NO CONCURRENCIA deber del
trabajador: 88; riesgo potencial: 88..
NORMA MÁS FAVORABLE: 9;
aplicación: 9;
distintos criterios. Acumulación: 9;
conglobamientq: 9, 150; orgánico o por
institución: 9; fuentes de interpretación de
la norma. Modos y métodos: 9.
NULIDAD: 13; fraude laboral: 14;
sustitución de cláusulas nulas: 13.
O
OBJETO DEL CONTRATO DE TRA-
BAJO
nulidad del contrato de objeto ilícito:
41; principio general: 37; servicios
excluidos: 38; trabajo ilícito: 39;
1025
trabajo prohibido: 40; extranjeros: 40;
menores: 40. OCUPACIÓN deber del
empleador: 78; tareas superiores: 78.
ÓRDENES E INSTRUCCIONES
conservación de útiles de trabajo:
86; su cumplimiento: 86. ORDEN
PÚBLICO condiciones más favorables:
8; orden público económico: 21; orden
público laboral: 14, 21. ORGANISMOS
SINDICALES obligaciones. Deber del
empleador: 80. ORGANIZACIÓN: 62,
64.
P obligaciones de las partes: 238;
PAGOS
adelantos: 130;
días, horas y lugares de pago de la
remuneración: 129;
enjuicio: 277; depósito en
autos: 277;
insuficiente: 260;
pagos efectuados a un tercero: 129;
su instrumentación: 130.
PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDA-
DES: 110;-
habilitación: 110;
verificación: 111. ~"
PASANTÍAS: 23.
PERENCIÓN: 259.
PERSONAL SUPERIOR
deber de fidelidad: 85;
despido: 242;
horas extras: 201;
jornada. Excepciones: 199;
ocupación: 78.
PERSONAS JURÍDICAS
actos de sus representantes: 36.
PREAVISO
comienzo del plazo: 233;
legislación comparada: 233;
deber de preavisar: 231;
deber de preavisar en el contrato a
plazo: 94;
índice alfabético de materias
dirigente gremial: 231;
efectos: 236;
eficacia: 239;
estatutos profesionales: 231;
indemnización sustitutiva: 231, 232;
innecesariedad en el contrato a plazo:
94;
jubilación del trabajador: 252;
legislación comparada: 231;
licencia diaria: 237;
muerte del empleador: 249;
nulidad de la comunicación: 94^
obligación del trabajador: 231;
plazo del preaviso: 19;
plazos: 231;
preaviso omitido: 19;
prueba: 235;
quiebra o concurso del empleador:
251;
renuncia del plazo faltante opción
del empleador: 236; opción del
trabajador: 236;
su nulidad: 94;
suspensión y preaviso: 239.
PRESCINDIBILIDAD
despido por causa del embarazo: 178;
incapacidad absoluta: 212;
régimen. Extinción del contrato: 245.
PRESCRIPCIÓN: 256;
accidentes y enfermedades profe-
sionales: 258;
aportes sindicales: 256; ■
concepto: 256;
condiciones para su declaración: 256;
demanda defectuosa: 256;
ejemplos: 257;
fundamentos del instituto: 256;
interrupción o suspensión: 257;
interrupción por actuaciones admi-
nistrativas: 257;
oposición. Oportunidad: 256;
otros supuestos: 258;
plazo común: 256;
viajantes: 256.
PRESUNCIÓN
accidente o enfermedad. Menores:
195;
despido por causa de embarazo: 178;
índice alfabético de materias 1026

despido por causa de matrimonio: 181; Código Civil: 261;

intimaciones: 57;
onerosidad del contrato: 115;
su exclusión en la renuncia: 58.
PRESUNCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO: 23;
concubinos: 23;
contratos benévolos o de vecindad: 23;
figuras civiles y comerciales: 23;
figuras no laborales: 23;
sobre la prueba en contrario: 23;
trabajo artístico: 23. PRIMACÍA DE LA
REALIDAD: 7, 14. PRINCIPIOS
GENERALES.DEL DERECHO DEL
TRABAJO: 7;
aplicación analógica: 11;
buena fe: 7, 11, 63;
clasificación: 7;
condición más favorable: 7, 8;
conservación o continuidad del con-
trato: 7, 10;
equidad: 7, 11;
funciones: 7;
gratuidad: 7, 20;
in dubio pro operario: 7, 9;
irrenunciabilidad de derechos: 7, 12,
13;
justicia social: 7, 11;
norma más beneficiosa: 7, 9;
primacía de la realidad: 7, 14;
principio protectorio o tuitivo: 7;
prohibición de hacer discriminaciones:
7, 17, 81, 172;
razonabilidad: 7, 11, 66.
PRIVATIZACIONES: 230.
PRIVILEGIOS: 261;
acreedores con privilegio especial:
261,268,270,272;
acreedores con privilegio general:
261,273; .
acreedores del. concurso: 261;
acreedores quirografarios: 261;
acuerdos conciliatorios o liberatorios:
263;
alcances: 261;
actualización: 274;
bienes en poder de terceros: 269;
causahabientes: 262;
concurrencia: 270;
continuación de la empresa: 267;
contratistas: 272;
conversión del privilegio: 272;
derecho de pronto pago: 266;
disposiciones comunes: 274;
gastos de conservación y de justicia:
267;
innecesariedad de la verificación: 266;
intereses: 274;
irrenunciabilidad: 264;
Ley de Concursos y Quiebras: 261,
271,273;
obras y construcciones. Contratistas:
271;
preferencia: 270;
preferencia de los créditos laborales:
261;
subrogación: 272. PROCEDIMIENTO
PREVENTIVO DE
CRISIS: 221.
PROPLNAS: 106, 113;
estimación: 113;
integración del salario: 113.
PROTECCIÓN
aumentación: 77;
deber del empleador: 77;
vivienda: 77.
PRUEBA: 50;
del pago de la remuneración: 125;
el carnet o la licencia: 51;
falta de título: 51;
período: 18, 92 bis, 94, 212, 213;
su carga en el contrato a plazo: 92.
PYMES
discriminación: 17;
indemnización por antigüedad o des-
pido: 245;
indeterminación del plazo: 91;
integración del mes de despido: 233;
jus variandi: 66;
libro especial: 52;
preaviso: 231;
presunción del contrato de trabajo: 23;
reestructuración del personal: 221;
sueldo anual complementario: 121;
tiempo de servicio: 18;
vacaciones: 150.
1027
Q formas de determinación. Acciona-
QUIEBRA 0 CONCURSO DEL EM-
PLEADOR
actualización por depreciación mo-
netaria. Intereses: 251;
calificación de la conducta del em-
pleador 251;
continuación de la empresa: 267;
convenios colectivos y contratos in-
dividuales de trabajo: 267;
efectos: 251;
exclusión del fuero de atracción: 265;
extinción del contrato: 251:
fuero de atracción: 251;
indemnización: 251;
Ley de Concursos y Quiebras 24.522:
261;
monto de la indemnización: 251;
preaviso e integración del mes de
despido: 251;
sucesor del fallido: 267;
verificación. Innecesariedad: 266.
R remuneración. Asignación familiar:
RECIBOS: 138;
conservación: 143;
contenido necesario: 140;
doble ejemplar: 139;
otros comprobantes de pago especiales:
146;
recibos separados: 141;
validez probatoria: 142.
REGISTRACIÓN
libros: 52. REINGRESO DEL
TRABAJADOR: 255;
cómputo para la antigüedad: 255;
deducción de las indemnizaciones
percibidas: 255. REMUNERACIÓN
aplicación al pago de indemnizaciones
u otros beneficios: 149;
beneficios no remuneratorios: 103; 103
bis, 105;
concepto: 103;
Consejo Nacional del Trabajo y del
Empleo: 149;
determinación: 114;
en el contrato de trabajo: 106;
en el empleo público: 106;
facultad de los jueces: 56;
índice alfabético de materias
riado obrero: 104;
comisión: 104, 108, 109;
gratificaciones: 104;
habilitación: 104, 110; .
laudo: 104;
participación en las utilidades o
beneficios: 104, 110;
premios: 104;
unidad de obra: 104, 112; formas de
pago. Alojamiento y comida: 105;
en dinero: 105, 107;
en especie: 105;
gastos d ^automotor: 105;
oportunidad de ganancias o bene-
ficios: 105;
plus por moto: 105;
prestaciones complementarias: 105;
ropa de trabajo: 105; ;
subsidio por transporte: 105;
tenencia de muestras: 105;
vivienda: 105, 106; historia del salario:
103; mora. Sus efectos: 74; no es
103;
comedores: 103,106;
gastos de mantenimiento del rodado:
103;
honorarios: 103;
indemnizaciones: 103;
salarios de estabilidad gremial: 103;
tenencia de muestras: 103;
obligación del empleador: 74;
períodos de pago: 126;
días, horas y lugar de pago: 129;
prestaciones complementarias: 105;
propinas: 106, 113; remuneraciones
accesorias: 127; retribuciones no
salariales: 106; salarios de enfermedad:
208; salarios de suspensión: 223;
salario incierto o indeterminado:
106; salarios por días de descanso
no
gozados: 207;
sobreasignaciones: 103;
índice alfabético de materias
su distribución en el contrato de
grupo o por equipo: 101; tutela: 124.
RENUNCIA abandono renuncia: 244; al
empleo. Exclusión de presunciones: 58;
extinción del contrato por renuncia
forma: 240;
retractación: 240;
vicios de la voluntad: 240; la
indemnización por incapacidad:
212; la renuncia tácita: 58, 240; nulidad
en los recibos de pago: 144.
RETENCIONES, DEDUCCIONES Y
COMPENSACIONES: 131; autorización
administrativa: 133; consentimiento del
trabajador: 133; control: 134; excepciones:
132; otros recaudos: 134; porcentaje
máximo de retención:
133. RETRIBUCIÓN DE LAS
VACACIONES: 155; determinación de la
retribución
aguinaldo: 155; -.
horas extras: 155;
premios y primas: 155;
remuneraciones variables: 155.
S SOLIDARIDAD
SALARIO
breve historia: 103. SALARIO
MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL:
.116;
alcance: 117;
antecedentes nacionales: 116;
concepto: 116;
fijación: 116;
inembargabilidad: 120;
intangibilidad: 260;
justificación: 116;
modalidades de determinación: 118;
pluralidad de empleadores: 116;
prohibición de abonar salarios inferiores:
119. SEGURIDAD
deber del empleador: 75.
1028
SEGURIDAD SOCIAL
obligaciones. Deber del empleador: 80.
SERVICIO DOMÉSTICO
accidentes de trabajo: 2;
accidentes o enfermedades inculpables:
208;
actualización monetaria: 2, 276;
ámbito de aplicación: 2;
preaviso: 231;
sujeto del derecho del trabajo: 25.
SERVICIO MILITAR: 214;
cómputo como tiempo de servicio: 214;
convocatorias especiales: 214;
despido o no reincorporación: 216;
indemnización por antigüedad o des-
pido: 245;
reserva del empleo: 214;
soldados profesionales: 214;
trabajador reemplazante: 214.
SOCIO EMPLEADO: 27;
miembros del directorio. Admisión de
la relación laboral: 27; en contra: 27;
sociedades
cooperativas: 27; de responsabilidad
limitada: 27; otras sociedades: 27.
agencias reconocidas por trabajos
eventuales: 29;
contratos efectuados por terceros: 29;
empresas subordinadas o relacionadas:
31;
en la transferencia del establecimiento:
228;
interposición y mediación: 29;
subcontratación y delegación: 30.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTA-
RIO: 121;
asignaciones familiares: 121;
concepto: 121;
despido o disolución antes de su
vencimiento: 121, 123;
épocas del pago: 122;
gratificaciones: 121;
indemnización sustitutiva por preaviso
omitido: 232;
1029
integración del mes de despido: 233;
pago proporcional: 123;
participación sobre las ventas: 121;
preaviso: 121;
salario en especie: 121;
su incidencia en el despido: 123;
trabajadores a domicilio: 121;
vacaciones: 121.
SUPLENTE
trabajador: 100.
SUSPENSIONES
concepto: 218;
cuestionamiento: 222;
económicas y disciplinarias: 218;
falta o disminución de trabajo: 219;
fuerza mayor: 219;
impugnación de la medida: 222;
justa causa: 219;
muerte del trabajador: 248;
notificación por escrito: 218;
plazo fijo y máximo: 220;
preaviso y suspensión: 239;
procedencia o no del despido: 222;
quiebra: 218, 219;
requisitos de validez: 218;
revocación. Efectos: 218;
salario garantizado: 219;
salarios de suspensión: 223;
situación de despido: 222;
suspensión definitiva del contrato: 218;
suspensión preventiva: 224.
SUSPENSIÓN PREVENTIVA: 224;
conclusión por condena en sede penal:
224;
consideraciones especiales: 224;
denuncia del empleador: 224;
denuncia de terceros o en proceso de
oficio: 224;
despido por delitos: 224;
notificación: 224;
otros supuestos: 224;
plazos: 224;
suspensión precaucional o preventiva:
224.
T extranjeros: 40;
TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS E
INSALUBRES jomada: 200;
índice alfabético de materias
menores: 191;
mujeres. Prohibición:-176.
TEMERIDAD
ver: Malicia. TIEMPO DE
SERVICIO: 18;
antigüedad: 18;
cargos electivos. Cómputo: 215;
cargos gremiales. Cómputo: 217;
reingreso: 18;
servicio militar. Cómputo: 214;
sucesivos contratos laborales: 18, 255.
TRABAJADOR: 25;
auxiliares: 28;
empleado público: 25;
miembros del directorio: 27;
servidor doméstico: 25;
socio empleado: 27;
sujeto del derecho del trabajo: 25;
trabajador agrario: 25.
TRABAJADOR AGRARIO: 2;
ámbito de aplicación: 2;
jomada: 199;
sujeto del derecho del trabajo: 25.
TRABAJO: 4;
concepto: 4;
libertad de trabajo: 4;
trabajo amistoso o benévolo: 4;
trabajo gratuito: 4. TRABAJO A
DOMICILIO: 2, 171;
menores: 191;
mujeres: 175. TRABAJO
ILÍCITO: 39;
declaración de nulidad: 44;
nulidad: 41. TRABAJO
INSALUBRE
jornada: 200. TRABAJO
NOCTURNO
jornada: 200;
menores: 190;
mujeres: 173;
trabajo en exceso: 200;
trabajo prohibido: 200.
TRABAJÓ PROHIBIDO: 40;
extinción por decisión del trabajador:
43;
menores: 40;
nocturno: 200;
nulidad: 42;
índice alfabético de materias
nulidad por ilicitud o prohibición: 44;
prohibición parcial: 43;
su inoponibilidad al trabajador 42.
TRANSFERENCIA
a favor del Estado: 230;"
cesión o cambio de firma: 225;
de concesión: 225;
del establecimiento: 225:
diversos supuestos: 225;
situación de despido
concepto: 226;
ruptura por injuria a los intereses del
trabajador: 226;
solidaridad: 228. TUTELA DE LA
REMUNERACIÓN:
124:
constancias bancarias: 125;
depósito en sede judicial-o adminis-
trativa: 124;
distintas tutelas. Con respecto al
empleador: 124;
ineficacia de los pagos: 124;
pago en moneda extranjera: 124.
VACACIONES: 150;
acumulación. Vacación más vacación:
164;
vacación con licencia por matri-
monio: 164:
comienzo: 151;
compensación en dinero. Prohibición:
162; excepciones: 162;
cómputo: 150;
cómputo del tiempo trabajado: 152;
lapsos excluidos: 152;
contrato a piazo: 163;
derecho a su goce: 151;
1030
época del otorgamiento: 154;
comunicación: 154;
fallecimiento del trabajador: 156;
falta de tiempo mínimo. Licencia
proporcional: 153;
fraccionamiento de las vacaciones:
150;
indemnización: 156;
legislación: 150;
licencia ordinaria: 150;
menores: 194;
omisión del otorgamiento: 157;
período. Días corridos: 150;
pymes: 150; -
reintegro: 150;
requisitos para su goce: 151;
retribución. A destajo, comisiones
individuales o colectivas u otras
formas variables: 155; con distintos
elementos integrati-
vos: 155; mora. Sus efectos:.155;
oportunidad del pago: 155; trabajos
remunerados por día u
hora: 155; trabajos remunerados con
sueldo mensual: 155;
servicio doméstico: 150;
suspensión de la actividad del esta-
blecimiento: 153;
teoría del conglobamiento por insti-
tución: 150;
trabajadores de temporada: 163;
trabajadores eventuales: 163.
VIÁTICOS: 106;
carácter remuneratorio: 106;
comedores de empresa: 103,106;
viáticos no remuneratorios: 106.
VIVIENDA
deber del empleador: 77, 105;
la locación como salarió: 106.