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INDICE Introducción………………………………………………………………3 Planteamiento del problema…………………………………………...4 Justificación………………………………………………………………5 Objetivos………………………………………………………………….

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I. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS 1.1 Definición de Recursos humanos…………………………………………7 1.2 Administración de recursos humanos……………………………………12 1.3 Objetivos de la Administración de los Recursos Humanos……………15 1.4 Funciones de la Administración de los Recursos Humanos……………18 1.5 Importancia de los Recursos Humanos………………………………….22 1.6 Características de los Recursos Humanos………………………………25 CONTABILIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS 2.1 Administración de Recursos Humanos…………………………………..28 2.2 Capital Humano……………………………………………………………..30 2.3 Administración de Personal………………………………………………..34 TRABAJO Y LA MOTIVACIÓN 3.1 Jerarquía de las necesidades……………………………………………….38 3.2 Teoría X y Teoría Y…………………………………………………………..41 3.3 Teoría de la motivación higiene……………………………………………42 3.4 Teoría E.R.C..………………………………………………………………...44 3.5 Teoría de las necesidades secundarias…………………………………..45 3.6 Teoría de las expectativas…………………………………………………..45 3.7 Teoría de la equidad…………………………………………………………46 3.8 Teoría de la evaluación cognoscitiva………………………………………47 3.9 Teoría del establecimiento de metas………………………………………48 3.10 Teoría del flujo………………………………………………………..48 3.11 Teoría de la motivación intrínseca………………………………….49 ADMINISTRACIÓN DE UN ENTORNO MOTIVADOR 4.1 Enriquecimiento del puesto y rotación……………………………………50 4.2 Participación…………………………………………………………………53 4.3 Administración por resultados…………………………………………….54 4.4 El gerente multiplicador…………………………………………………….56 4.5 Poder mental…………………………………………………………………59 4.6 Relación Humana Realista…………………………………………………59 4.7 Horarios flexibles de trabajo……………………………………………….61 4.8 Cero defectos………………………………………………………………..61

II.

III.

IV.

Conclusión…………………………………………………………………………….70 Bibliografía……………………………………………………………………………..71
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INTRODUCCIÓN
La rotación, tradicionalmente en las empresas está asociada a una mala selección y contratación de personal, la cual es responsabilidad del departamento de recursos humanos, pero existen otros factores que influyen en que la persona tome la decisión de retirarse de una empresa a pesar de haber sido un buen candidato para el puesto y una buena selección de la empresa. El destino de un país está en manos de sus habitantes, de sus conocimientos, de sus habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye un arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en particular, a la organización a que pertenecen y a su país en general. Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cuál pertenecen. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos. Estos factores que la generan son entre algunos otros los siguientes: Reclutamiento deficiente, Mala selección, Mala inducción, Ambiente de trabajo inadecuado, Procesos de trabajo demasiado pesados, Ausencia de políticas de prestaciones y la Falta de seriedad de la empresa Estos puntos combinados entre si, generalmente dan origen a que se de la rotación de personal en las empresas, independientemente de algunos otros más que puedan existir. Con el presente trabajo pretendemos hacer algunas reflexiones relacionadas con la inestabilidad laboral y sus causas fundamentales en las organizaciones.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

ROTACIÓN DE PERSONAL Es conocido que las personas constituyen el recurso mas valioso que tiene el país, por lo que hay que saber potenciarlo al máximo, por eso para cualquier organización es importante conocer que tan motivada y satisfechas están las personas, ya que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organizaron a la cual pertenecen. Detrás de una excesiva rotación de personal se oculta:  La desmotivación  El descontento  La insatisfacción laboral La situación actual de muchas empresas, reflejan problemas de producción, no solo con respecto al factor físico (maquinarias y tecnología) sino también al factor humano (Recursos Humanos), se observa que la mano obrera perdura poco tiempo en la actividad que desempeña, esta constante rotación de personal en el desempeño de un oficio productivo, ocasiona que no se desarrolle experticia en dicha actividad, la cual es necesaria para que la producción sea de mejor calidad y cantidad, influyendo la constante rotación de personal en la producción. Debido a tal inestabilidad laboral, causada por la rotación, pocas empresas cuentan con mano obrera especializada y si existe deben pagar de manera muy costosa por ella. El recurso humano, capacitado, que desempeña labores de producción, a causa de esta misma inestabilidad, permanece poco tiempo dentro de una institución, por lo tanto, no adquiere la experiencia necesaria para desempeñar dichas actividades de producción, al abandonar su empleo, por determinadas causas, hace que la empresa necesite sustituir el cargo vacante, teniendo que volver a entrenar bajo estas tareas a un nuevo personal, como consecuencia, se ve afectada la producción de la empresa. Se pretende presentar al factor humano como otro instrumento de producción el cual juega un papel de relevante importancia sobre el crecimiento productivo, a su vez analizar aspectos que son básicos para conservar el recurso humano destinado para tales actividades, entre ellos se observan, los incentivos de producción, los paquetes económicos ofertados, el ambiente laboral, el apoyo sindical, el ambiente físico, los beneficios empresariales, la relación laboral, la actividad desempeñada, la tecnología utilizada, etc.
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JUSTIFICACION
Nosotros vamos a realizar esta investigación acerca de la rotación de personal, ya que consideramos que es un tema de gran relevancia, esto es porque todos sabemos y estamos de acuerdo en que las personas representan la base de toda organización Para que una organización tenga un buen funcionamiento en cada una de sus áreas; así que consideramos que el buen trato para el trabajador se sienta cómodo en cualquier organización y de mejores resultados en su desempeño laboral y también la asignación de cada uno de los trabajadores a cada departamento o área de la empresa debe ser de acuerdo a sus capacidades y habilidades; así se les puede facilitar mas el trabajo a las personas, si hacen las cosas que les gusta y que además saben hacer sin ninguna dificultad. Además sabemos que es muy importante la presencia del personal de trabajo capacitado en cualquier organización, no solamente le ayuda a la organización a realizar las actividades planeadas, sino que también ayuda a tomar buenas decisiones (trabajo en equipo) sobre cualquier problema que se presente en la organización. La mayoría de las ocasiones, la falta de personal capacitado detiene o entorpece el buen funcionamiento de la organización, es por esto que se debe capacitar al personal y tomar en cuenta cuales son sus inquietudes y necesidades, para que se sienta bien en su área de trabajo y así no exista o por lo menos no se vea tan frecuentemente la rotación de personal en una empresa. Con esta investigación también lograremos identificar cómo afecta la rotación de personal en el desarrollo de las actividades de producción e incremento económico de las industrias. Conocer la situación y criterios que sirven como razón de que se contrate nuevo personal o de que el trabajador decida suspender su servicio a la empresa. Así como establecer cómo influye la motivación en el aumento productivo y la estabilidad laboral e identificar los factores que influyen en la estabilidad laboral. La rotación de personal genera consecuencias negativas para cualquier organización ya que resulta difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración económica, lo que provoca en muchos casos que se realice una selección incorrecta de la persona que debe ocupar el puesto, pues no existen opciones, para dar las soluciones a este problema debemos tener el capital suficiente que cubra todo lo planteado. Al tener capital y los recursos necesarios se llegara a obtener los objetivos que se establecieron.
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que es lo que mas nos interesa.  Señalar los factores que influyen en la producción Industrial  Identificar los factores que influyen en la estabilidad laboral  Plantear la influencia de la movilidad de personal en el desarrollo de una actividad productiva compleja. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL.  Establecer cómo influye la motivación en el aumento productivo y la estabilidad laboral. 5 . OBJETIVOS ESPECIFICOS  Conocer la situación y criterios que sirven como razón de que se contrate nuevo personal o de que el trabajador decida suspender su servicio a la empresa.  Identificar cómo afecta la rotación de personal en el desarrollo de las actividades de producción e incremento económico de las industrias.Si tomamos en cuenta todo lo anterior. la empresa llegara a lograr sus objetivos planeados.

desarrollar. Lo que distingue a una empresa con sus recursos humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. los conocimientos. etc. El proceso de ayudar a los empleados a 6 . la salud. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda empresa se encuentra en su habilidad para responder y con voluntad a los objetivos del desempeño y a las oportunidades. Esto requiere que gente adecuada. las experiencias. y en estos esfuerzos obtener satisfacción.CAPITULO 1 IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS 1. las habilidades. la salud. los conocimientos. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. La Administración de Recursos Humanos es: "El aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual y colectivo de la organización y el país". Una empresa está compuesta por seres humanos que se unen para beneficios mutuos. las experiencias. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. de los miembros de la organización. con la combinación correcta de conocimientos y habilidades.. emplear y retener a los colaboradores de la organización. de los miembros de la organización.. tanto por cumplir por el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. en beneficio del individuo. se encuentren en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. contratar. en beneficio del individuo. y la empresa se forma o se destruye por la calidad y el comportamiento de su gente. Se llama recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. las habilidades.1 DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar. etc. de la propia organización y del país en general. de la propia organización y del país en general.

alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos. En nuestro país. Se percibió al igual que en otras partes. como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área. sin mencionar el derecho laboral y la administración científica. Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. como se le conoce actualmente. dirección y. finanzas. en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Historia De La Moderna Administración De Personal: No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos. a fin de que se reglamentara el trabajo. ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora. etc. del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísimo. que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos. por tanto. producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales.. así como otras disciplinas. que necesitaban mas de una mera improvisación. prestaciones. Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración. El mismo Taylor viendo la importancia del área. Puede decirse que la administración de recursos humanos 7 . contrataciones. a través de la coordinación. la llegada de libros extranjeros. La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados. se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados. creo las oficinas de selección.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. La compañía puede determinar. el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal. de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. sino que forman parte de la “cultura de la organización”. es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. pueden verse afectadas por restricciones.es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos. Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales: Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito. En otras no se expresan de manera explícita. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo. por ejemplo. Principios Y Objetivos De La Administración De Recursos Humanos: El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización. 8 . ético y social. en documentos cuidadosamente preparados. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético.

La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en función de sexo. necesidades familiares y estilos de trabajo. En consecuencia. suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desearían asimilarse en forma automática. homosexuales. Antes se utilizaba el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las organizaciones. De no ser este el caso. Pero ahora reconocemos que los empleados no hacen a un lado sus valores culturales y preferencias de estilo de vida cuando salen a trabajar. El término de diversidad de la fuerza de trabajo lo utilizamos para describir este desafío.). el desafío para las organizaciones es darse a sí mismas más espacio para acomodar los diversos grupos de personas mediante la atención de sus diferentes estilos de vida. discriminatorias. el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. al mismo tiempo. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización. Diversidad Global Y Cultural: Uno de los más importantes y amplios desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicancias para las prácticas de la administración. siempre y cuando no resulten.Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La administración ya no está limitada por las fronteras nacionales. 9 . La hipótesis del crisol de razas se ha sustituido por otra que reconoce y da valor a las diferencias. discapacitados. para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la retención del empleado y una mayor productividad. raza y grupo étnico (mujeres. etc. Los administradores deben adquirir la capacidad de trabajar con gente de diferentes culturas. Los administradores necesitan cambiar su filosofía de tratar a todos de la misma manera. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

en otro país. la identificación del país de origen de una compañía y su producto se ha hecho mucho más difícil. La realidad de la aldea global puede demostrarse observando el creciente impacto de las corporaciones multinacionales y el surgimiento de los acuerdos de cooperación regional entre países. Usted será transferido a la división de operaciones o subsidiaria de su compañía. primero experimenta euforia y luego desilusión. Se ha encontrado que el ajuste a un país extranjero sigue una curva en forma de U que contiene cuatro etapas distintas: La etapa I es de novedad. las habilidades de un administrador para el trato con la gente. puede no motivarlos a ellos. La distancia y las fronteras nacionales han ido desapareciendo con rapidez como barrera importante para las transacciones de negocios. Con el advenimiento de la aldea global. Sin embargo.La globalización afecta. Choque Cultural: Cualquier movimiento de un país a otro creará cierta confusión. de lo que era para nuestros antepasados de cien años atrás. ellos pueden encontrarlo incómodo y amenazador. “ineficiente”. Su humor es bueno. Aldea Global: Nuestro mundo se ha convertido en una aldea global. Un visitante temporal en un país sólo experimenta esta etapa. Una vez allí. Primero. aspiraciones y actitudes a la que usted estaba acostumbrado en casa. La oportunidad de aprender un nuevo idioma se 10 . el empleado que hace un cambio permanente o relativamente permanente. usted se encontrará trabajando con jefes. Esto obviamente es más severo cuando los individuos cambian a culturas que son por demás disímbolas de su ambiente anterior. El recién llegado está emocionado y optimista. Lo que lo motiva a Ud. La capacidad de transporte y las comunicaciones han hecho más fácil hablar con gente de otros continentes o viajar a ellos. cada vez será más probable que se encuentre en alguna asignación en el extranjero. y lo “tradicional”. si Ud. aún en su propio país. lo “pintoresco” rápidamente se vuelve “obsoleto”. tendrá que manejar una fuerza de trabajo probablemente muy distinta en necesidades. En la etapa II. Llamamos a esto choque cultural. En segundo lugar. En tanto que su estilo de comunicación puede ser directo y abierto. por lo menos en dos formas. compañeros y subordinados que nacieron o se criaron en diferentes culturas. desorientación y cataclismo emocional. Es administrador.

En esta etapa la frustración y la confusión están más altas y el estado de ánimo es pésimo. en el pasado. de la propia organización y del país en general. ha aprendido lo que es importante y lo que puede pasar por alto en la nueva cultura. En la etapa IV. se disipan las respuestas negativas relacionadas con el choque cultural. ya no funciona. procedimientos que procuran la mejor elección. pertenencia a etnias.. que funcionó bien en casa. preferencias sexuales y semejantes) ganarán la competencia en la contratación y conservación de aquellos individuos que son diferentes.2 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es un conjunto de principios. las habilidades. organización. Se ve bombardeado por millones de imágenes. las experiencias. Aquellas organizaciones que aprenden a manejar con eficacia la diversidad (sexo. la salud. sonidos y otras claves que no puede interpretar. raza. eran frecuentemente excluidas o subutilizadas. a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también. comienza a adaptarse. edad. dirección y control de los procesos de dotación. los conocimientos. salud. educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros. 11 . evaluación del desempeño. Después de unos cuantos meses. En la etapa III.transforma en la realidad de luchar para comunicarse. experiencias y puntos de vista que. La diversidad de la fuerza de trabajo está haciendo que se incorporen a las organizaciones personas con habilidades. Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. en beneficio del individuo. remuneración. las necesidades del personal. Recursos Humanos como la planeación. todas y cada una de las diferencias culturales se han vuelto flagrantemente claras. Por último. Diversidad De La Fuerza De Trabajo Y Su Relación Con Las Organizaciones: Lo que encontramos es que la composición de las organizaciones está cambiando para reflejar una mayor heterogeneidad de la población global. 1. capacitación. etc. El sistema de interpretación básica del recién llegado. el recién llegado toca fondo. negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento.

para su funcionamiento y su evolución. el desafío para las organizaciones es darse a sí mismas más espacio para acomodar los diversos grupos de personas mediante la atención de sus diferentes estilos de vida. etc. que una organización es el retrato de sus miembros. raza y grupo étnico (mujeres. las experiencias. La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicancias para las prácticas de la administración. El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. En consecuencia. para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la retención del empleado y una mayor productividad. en beneficio del individuo. la salud. las experiencias. de la propia organización y del país en general. de los miembros de la organización. Puede decirse. etc. necesidades familiares y estilos de trabajo. los conocimientos. La administración ya no está limitada por las fronteras 12 . de la propia organización y del país en general”. así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización. suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desearían asimilarse en forma automática. la salud. Los administradores necesitan cambiar su filosofía de tratar a todos de la misma manera. siempre y cuando no resulten. las habilidades. las habilidades.. en beneficio del individuo. Las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en función de sexo. primordialmente del elemento humano con que cuenta. al mismo tiempo.. La hipótesis del crisol de razas se ha sustituido por otra que reconoce y da valor a las diferencias. etc. “La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo. discriminatorias. de los miembros de la organización. sin exageración.La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. los conocimientos. Antes se utilizaba el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las organizaciones. La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente reciente.). homosexuales. No se debe olvidar que las organizaciones dependen. discapacitados.

Es administrador. En segundo lugar.nacionales. las funciones de administración de los recursos humanos identifican. las habilidades de un administrador para el trato con la gente. y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. La administración de los recursos humanos es un término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. Usted será transferido a la división de operaciones o subsidiaria de su compañía. En las organizaciones tradicionales. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitación y la instrucción. pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa En vez de ser los vigilantes corporativos. En tanto que su estilo de comunicación puede ser directo y abierto. Primero. aún en su propio país. aspiraciones y actitudes a la que usted estaba acostumbrado en casa. ellos pueden encontrarlo incómodo y amenazador. al mismo tiempo. Una vez allí. en otro país. tendrá que manejar una fuerza de trabajo probablemente muy distinta en necesidades. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal. preparan. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. cada vez será más probable que se encuentre en alguna asignación en el extranjero. dirigen y premian a los empleados por 13 . por lo menos en dos formas. Lo que lo motiva a Ud. si Ud. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y. la motivación y el reconocimiento de los empleados. La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. la promoción del trabajo en equipo y la participación. vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. compañeros y subordinados que nacieron o se criaron en diferentes culturas. usted se encontrará trabajando con jefes. los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones. puede no motivarlos a ellos. Los administradores deben adquirir la capacidad de trabajar con gente de diferentes cultur La globalización afecta.

Delegar la autoridad a los empleados para “hacer la diferencia”. Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes: Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño operacional. Empleados satisfechos son empleados productivos y Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la satisfacción del empleado como un medio de mejora continua. En organizaciones de la calidad toral. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos. Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente.3 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 14 . Las personas que integren un área de Recursos Humanos. Todos tenemos “algo que ver” con los recursos humanos. las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles. Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados.cumplir objetivos más bien estrechos. la importancia de la calidad y la satisfacción del cliente. el trabajo los asociados están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitación. Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. como subordinados tendrán jefes. Si bien los temas se abordarán desde la empresa o institución y no desde el individuo. Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros. 2. para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de trabajo. 1. Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes: 1. 3. Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. o cualquier otra dentro de una organización. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad. Hacer amplias inversiones en Capacitación y educación. y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua. disponibles mediante el trabajo en equipo. dirigirlos y comprender todos los aspectos que harán una fructífera relación institucional. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales. tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente. este conocimiento será útil a todos más allá de la especialidad o profesión que posean y los ayudará a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestión de personal. y como jefes tendrán que seleccionar subordinados. 4. improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría. Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener.Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organización entera. OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo. sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. se incurre en dispendio de recursos. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos: OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. 15 . De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño vs satisfacción. El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización. Los principales objetivos son:  Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los recursos humanos. Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos. OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización. el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso. donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización. solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos. retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad. en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. no sólo faltan gravemente a su compromiso ético.

 Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal.Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación. El objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización. mantener informes y administrar salarios y beneficios. ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.  Crear. evitar duplicidad y detectar omisiones.  Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Otros objetivos son: 1..  Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.Crear. 3.  Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación. los cuales. ético y social. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico. formación. 2. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.  Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación.  Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. 16 . Contribuir al éxito de la empresa o corporación. en toda organización. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades.. gestión. ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. retribución..  Cumplir con las obligaciones legales.  Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización. y propiciar la uniformidad en el trabajo. lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. son la creación o distribución de algún producto o servicio.  Contribuir al éxito de la empresa o corporación. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

7. 6. 5.4. 7. Funcionales 3. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Otros objetivos son: 1. los cuales. Personales 17 . Corporativos 2.Cumplir con las obligaciones legales. ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. 8. 3. formación. Sociales y 4. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa.. Crear. Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: 1. 5. 4. gestión. formación. 2. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización. ético y social. gestión. Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. retribución.Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. 6. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación. en toda organización. Cumplir con las obligaciones legales. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación.Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización... son la creación o distribución de algún producto o servicio. retribución.

El propósito final sólo se puede lograr por medio del trabajo en un período de numerosas subpartes interdependientes. por ejemplo. empleados capaces. oportunidades de progreso. a su vez. y satisfacción de obligaciones sociales y fiscales) como al desarrollo de recursos Humanos (formación. independientemente de su dimensión de tiempo y de los grados de especificidad y tentatividad. tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. los objetivos más inmediatos y específicos de los planes de recursos humanos dependen de la amplitud del período que se elija.Aunque el propósito a largo plazo de la planeación de recursos humanos permanece sin cambios. trato equitativo. debido a que el largo plazo está compuesto de numerosos cortos plazos. programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas. El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. están íntimamente relacionados entre sí. desarrollo de talento. los objetivos de la planeación de recursos humanos están inevitablemente ligados en su forma altamente integrada. evaluación del desempeño etc.) a la gestión de la organización (estructura organizativa de la empresa. un objetivo a corto plazo (que se realice en menos de un año) podría ser la contratación de diez personas para capacitarlas. satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. retribución. 1.) y a los aspectos culturales y de comunicación en la organización. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca. asesora. y que el propósito en su totalidad sólo se puede lograr si se cumplen varias submetas iniciales. los trabajadores y la colectividad. 18 .4 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. detección y selección de colaboradores con alto potencial. Un objetivo a largo plazo (para realizar en el término de cinco a diez años) podría ser la instalación de un grupo de miembros en los puestos administrativos medios y altos. políticas retributivas etc. Todos los objetivos de la planeación de recursos humanos. no dirige a sus gerentes. valoración de puestos. Normalmente en la función de Recursos Humanos se contemplan funciones ligadas tanto a la administración de Recursos Humanos (proceso administrativo ligado a la contratación. cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización. normalmente a nivel interno pero en algunos casos también externo.

2. las experiencias. detección y selección de colaboradores con alto potencial. “La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo. en beneficio del individuo. Capacitación y Desarrollo y Operaciones. lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.En la gestión de organizaciones. de los miembros de la organización. gerentes y empleados. las habilidades. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados. contratar. Normalmente en la función de Recursos Humanos se contemplan funciones ligadas tanto a la administración de Recursos Humanos (proceso administrativo ligado a la contratación. cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. etc. y satisfacción de obligaciones sociales y fiscales) como al desarrollo de recursos Humanos (formación.) y a los aspectos culturales y de comunicación en la organización. 19 . Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. 4. Capacitar y desarrollar programas. valoración de puestos. políticas retributivas etc. la salud. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección. normalmente a nivel interno pero en algunos casos también externo. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. evaluación del desempeño etc. el manejo de las relaciones con sindicatos. a sus dirigentes. Evaluar el desempeño del personal. Ayudar y prestar servicios a la organización. Compensaciones y Benéficos. etc. desarrollo de talento. 5. de la propia organización y del país en general”.. se llama recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere. emplear y retener a los colaboradores de la organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar.) a la gestión de la organización (estructura organizativa de la empresa. 3. desarrollar. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. los conocimientos. promocionando el desarrollo del liderazgo. retribución.

contratación e introducción del nuevo colaborador más idóneo. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Supervisar la administración de los programas de prueba. reuniones. Esta función tiene como misión obtener el mejor colaborador para la vacante existente. lo que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. sino su integración como parte de un grupo de trabajo orientado a lograr sus logros individuales como institucionales. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. 10. a fin de que puedan alcanzar un resultado determinado. Siendo el reclutamiento y la selección de personal encargadas de la consecución de recursos humanos para la organización. Como ya conocemos la dirección de colaboradores es considerada como una técnica para conducir las actividades de las personas. Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las personas adecuadas. además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman. de llamada de atención que se realiza a través de la convocatoria. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales. debe estar orientada a ayudar a las personas a utilizar su capacidad al máximo. 11. Desarrollar un m arco personal basado en competencias. 9. en los puestos precisos. 7.6. selección. y a obtener no sólo máxima satisfacción. Esta función específicamente consiste en buscar el “Hombre adecuado para el puesto adecuado”. a todos los empleados. Y es éste el costo mayor que se puede tener. calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad. memorándums o contactos personales. que consiste en buscar y escoger los mejores candidatos. como también la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa. FUNCIÓN DE ADMISIÓN Y EMPLEO: Constituye una de las primeras funciones. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto. mediante boletines. 20 . dentro de un marco formal de actuación. La buena dirección estratégica en la administración de los colaboradores en las organizaciones. El reclutamiento es una actividad de divulgación. Específicamente consiste en el reclutamiento. y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. 8. por ello tiene que desarrollar funciones técnicas especializadas. utilizando un conjunto de medios técnicos. nuevos o revisados. si decide repetir el mismo o. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo.

por tanto. es proporcionar conocimientos. El objetivo del reclutamiento y selección de recursos humanos. Las empresas deben considerar a los colaboradores como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos. que consiste en la implementación de una serie de 21 . de escogencia. con el único objetivo de mejorar los niveles de productividad del personal y la eficacia en el desarrollo de las labores. actualización. de opción y decisión. seminarios. que el encargado del área de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo. de filtro de entrada. sobre todo en los aspectos técnicos del trabajo. la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. FUNCIÓN DE REGISTRO Y CONTROL DE COLABORADORES Es el procedimiento administrativo. o talleres. Desarrollar las capacidades del colaborador. consta de varias etapas. también es una de las razones por la cual. y estas son a saber. La selección es una actividad de impedimentos. proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos. Reclutamiento. una actividad positiva y de invitación.Es. con la finalidad de motivarlos e incrementar y mejorar su conocimiento. FUNCIÓN DE DESARROLLO DE COLABORADORES Consiste en el establecimiento de planes de capacitación. Su objetivo principal de esta función. habilidades y destrezas con el objeto de incrementar la productividad empresarial. adiestramiento. Para las empresas u organizaciones. pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. de clasificación y por consiguiente. Selección. proporciona beneficios para los empleados y para la organización. La obsolescencia. para el puesto a ocupar. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. a través de cursos. es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos. Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razón de ser. especialización y perfeccionamiento del colaborador. En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. restrictiva. En forma general la función de Admisión y Empleo. Contratación e Introducción del colaborador.

con relación a su situación personal. La obsolescencia. auxiliares. 22 . globalización y automatización. desde que ingresa hasta que termina su vínculo laboral con la empresa. pero realmente con sinceridad creó que todo se puede y si ambos deponen sus intereses particulares. social y laboral. la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. por ello cada una de las partes deben llegarse a entender y conciliar. 1. o por fallecimiento. para que el personal pueda conocer y participar en está simbiosis administrativa. participación e integración entre los colaboradores y el empleador. y unen esfuerzos para dialogar y solucionar los impases que pueden surgir cuando no hay comunicación. también es una de las razones por la cual. renuncia voluntaria.instrumentos. debe constituirse en una relación sólida.5 IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS: En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES Esta función es sin duda la más delicada dentro del área de recursos humanos. es la función encargada de mantener el equilibrio de aspiraciones. sean funcionarios. tendientes a controlar.  Elimina los movimientos inútiles sustituyéndolos por otros más eficaces. pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. para vencer los obstáculos de la competitividad. Por ello hay que establecer y ejecutar políticas y normas administrativas. se las lleva en la “ficha “escalafonaria”. que fomenten el bienestar y seguridad del colaborador en el puesto de trabajo. como es la relación colaborador.empresa. con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una organización o empresa determinada. las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos. que puede ser por jubilación. Para las empresas u organizaciones. empleados u obreros. registrar y fichar a todos los colaboradores. Consiste específicamente en el establecimiento de sistemas. cese. En las instituciones públicas a estas acción de personal. esta relación debe de acercarse cada día más. técnicos. despido. En otras palabras consiste poner en práctica una serie de documentos técnicos normativos. por las repercusiones y proyección social que se derivan de sus actuaciones. algo difícil no creen!. Estas acciones se conservan en el “File de Personal”.

Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno. tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. el éxito sería imposible.  Mejora la eficiencia del obrero y. y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. o éstas se consideraran mal dirigidas. los logros y los errores de sus organizaciones. en consecuencia. se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. que no será suficiente para continuar y tener éxito. Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organización. habilidades y actitudes necesarias para alcanzar el desempeño óptimo. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases.  Distribuye uniformemente el trabajo para que no haya periodos de falta o de exceso de trabajo. Como una propuesta de las funciones que debe cumplir la Oficina Central de Información. Que exista una metodología moderna que permite encontrar el candidato idóneo para el cargo y la organización.  Calcula con más precisión el costo unitario y el precio de venta de los productos. con escasos alicientes. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Programas integrales de reclutamiento y selección de personal. el rendimiento de la producción. Vuelve más racional la selección y entrenamiento del personal. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades. Las personas llevan a cabo los avances. con la combinación correcta de conocimientos y habilidades. su significación es invaluable. El recurso humano de una organización es su nervio vital.  Tiene una base uniforme de salarios equitativos por aumento de producción. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. por tanto. equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas. tenemos: a. 23 . y en estos esfuerzos obtener satisfacción. Esto requiere que gente adecuada. con mínima motivación para desempañar sus funciones. lo cual incluya la evaluación de las características.

en busca de disminuir la rotación de personal que trae consigo altos costos de servicio. Sin embargo. Esto ha hecho que los procesos de planeación sean considerados como de alto valor para la alta gerencia puesto que permite elaborar planes contingentes para dar respuesta a la rotación de personal. En la Administración Pública este fenómeno es poco común. Consultoría de reubicación y continuación de carrera. de negocios y de recursos humanos entre otros. 24 . es en gran parte la rotación de personal que obliga a realizar la planeación de personal. En este contexto. es importante ofrecerles la oportunidad de buscar un nuevo trabajo y de tener la asistencia necesaria para establecer un plan de carrera a largo plazo. pero no es descartable en algunas otras instituciones. Un hecho que hoy en día obliga a las organizaciones a realizar Planeación de Recursos Humanos es la alta tasa de rotación de personal. d. la cual si se considera bajo estándares de calidad y capacidad en el servicio se convierte en un "recurso" escaso. La planeación de los recursos humanos debe considerar ante todo los aspectos de planeación estratégica de la Administración Pública. videos. Algunos de los temas que se deben desarrollar son: liderazgo. habilidades de relaciones interpersonales. b. Es de reciente aplicación en nuestro medio. motivación y comunicación. supervisión. sin embargo ésta se basa en gente. que es la base para el programa. Se debe contar con una metodología participativa que incluya ejercicios. Cuando esto ocurre. etc. sin embargo no es tema de este trabajo la discusión sobre el mismo. Desarrollo organizacional. c. Sabemos que el escenario de las organizaciones es cambiante y no podernos controlar los aspectos que las afectan. Así mismo. son vitales para la organización. en "Recursos Humanos". la cual marca una clara dirección para el desarrollo integral de los planes de marketing. debiendo sí al menos hacer una reflexión sobre la base angular de la planeación estratégica la cual es la Misión Empresaria. dinámicas grupales. La consultoría en esta área inicia con un diagnóstico de las necesidades de capacitación. se deben realizar diagnósticos organizacionales que ofrezcan información oportuna para definir políticas de recursos humanos en el proceso de cambio organizacional.Aquí debe ofrecerse a la Gerencia de la Institución de la Administración Pública la información necesaria para tomar las decisiones que en materia de selección del personal clave. simulaciones. ha llevado a implementar estrategias de retención de personal como lo es el empowerment. Es indiscutible que la estrategia de servicio es la que permite hoy en día diferenciar una operación administrativa de otra. Capacitación. Se debe poseer una metodología moderna que se aplique de acuerdo con las características de cada organización y de manera conjunta. por lo que generalmente es necesario someter a grupos de personas a una desvinculación forzada de la organización.

motivaciones.Las organizaciones utilizan recursos humanos. 25 . comercio o trabajo que le acomode. debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno. perdiendo de esta manera recursos.6 CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS: A) No pueden ser propiedad de la organización. actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo. a diferencia de los otros recursos. la experiencia. la importancia de la Administración de Recursos Humanos. Conocer cuáles son esas necesidades a través de la teoría de las competencias brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos del conocimiento. industria. No existe la esclavitud. siendo lícitos. actitudes. generándose diferentes grados de rentabilidad. las habilidades. rasgos de carácter. 1. los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos. evitando que los objetivos de dicho plan se desvíen hacia áreas difíciles de desarrollar. y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo. habilidades. logrando de esta forma identificar las necesidades de capacitación o entrenamiento a ser cubiertas. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales. financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios. consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. destrezas. El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. etc. de manera que su conocimiento. Los conocimientos. materiales. las funciones censales y electorales. nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad judicial. ha ido aumentando. Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente. Los recursos humanos implican una disposición voluntaria de la persona. el servicio de las armas y el jurado y los puestos de elección popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podrá impedírsele que se dedique a la profesión.. A nivel mundial. Esto permitirá que los planes de entrenamiento que se elaboren persigan fines más concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo. La comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser. son parte del patrimonio personal. la conducta. Por este motivo.

más solicitado será. no por el hecho de existir un contrato de trabajo. existe también un contrato psicológico cuya existencia esta condicionada a lo anterior. por el contrario.B) Las actividades de las personas en las organizaciones son. la capacitación y el desarrollo. la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros. por tanto. experiencias. nuevas ideas. que tradicionalmente se ocupan de los recursos materiales. los recursos humanos que poseen y su máximo esfuerzo. para ello. son intangibles. los accidentes y la mala alimentación. 26 . pero. los recursos humanos también pueden ser disminuidos por las enfermedades. se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas. En términos generales entre más escaso resulte un recurso. D) El total de recursos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. conocimientos. como se apunto voluntarias. En la segunda situación se trata de proporcionar mayores conocimientos. ya que los objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos personales. etc. reflejen también las inversiones y los costos en los recursos humanos.. solamente contará con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma. surgiendo así los mercados de trabajo. entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros. El conjunto de características que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es poseído por un número inferior al total. Así. Entonces aparte de un contrato legal. Desafortunadamente. han sido los que menos atención y dedicación han recibido en comparación a los otros tipos de recursos. estableciéndose así una competencia entre los que conforman la demanda.. En este sentido se dice que los recursos humanos son escasos. etc. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva. E) Los recursos humanos son escasos. La intensidad de tal servicio depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. sin embargo. la situación empieza a cambiar. los conocimientos. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado que los recursos humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica alguna. los individuos pondrán a disposición de la organización. a través de la educación. las habilidades. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. un auxiliar valioso son las pruebas psicológicas y la orientación profesional. los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros. no todo el mundo posee las mismas habilidades. que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio. etc. C) Las experiencias.

Se crean de esta manera las organizaciones. CAPITULO 2 CONTABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS 27 .El trabajo fue y es utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades a partir de las acciones sobre el ambiente. Si se desea trabajar con ellas o dirigirlas. En la actualidad las organizaciones están inmersas en un medio muy inestable debido entre otros factores al rápido desarrollo de la tecnología. constituyen el elemento esencial dentro de ésta. Exige considerarlas como sistemas complejos debido al alto nivel de integración y complejidad entre componentes para lograr los objetivos propuestos y su permanencia mediante el mantenimiento de su estabilidad interna. y como no siempre puede hacerlo solo. se reúne con otros de sus semejantes para de forma coordinada. Las organizaciones son algo más que la simple suma de sus partes. lograr los objetivos. pueden enfrentar con éxito la competencia y aprovechar al máximo los recursos técnicos y materiales de que se dispone. estas son infinitamente variables. es necesario comprender su funcionamiento y estructura. por lo que resulta importante definir teóricamente los elementos que las caracterizan. permiten estudiarlas e intervenir en ellas. entonces la organización podrá lograr sus objetivos. y a los rápidos cambios sociales. si estos son capaces. la expansión. El destino de la organización depende en gran parte de sus recursos humanos. por tanto los recursos humanos constituyen el recurso estratégico. económicos y políticos. los recursos humanos. que implica auge de la mercadotecnia. Presentes en todos los subsistemas de la organización.

de los miembros de la organización. las habilidades. remuneración. La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. Puede decirse. de la propia organización y del país en general. Recursos Humanos como la planeación.. las experiencias. la salud. No se debe olvidar que las organizaciones dependen. a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también. las habilidades.. La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente reciente. en beneficio del individuo.2. así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es un conjunto de principios. la salud. de la propia organización y del país en general. educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros. que una organización es el retrato de sus miembros. capacitación. primordialmente del elemento humano con que cuenta. las habilidades. negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento. Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. las experiencias. 28 . en beneficio del individuo. las necesidades del personal. evaluación del desempeño. etc. sin exageración. etc. de la propia organización y del país en general”. procedimientos que procuran la mejor elección. la salud. dirección y control de los procesos de dotación. de los miembros de la organización. en beneficio del individuo. “La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo. organización. para su funcionamiento y su evolución.. los conocimientos. las experiencias. los conocimientos. etc. los conocimientos.

en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos previsionales. dirección y. creo las oficinas de selección. Para ubicar el papel de la Administración de Personal es necesario empezar a recordar el concepto de Administración General. como se le conoce actualmente. etc. Se alude al Derecho Laboral porque aparece éste como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora. 29 . pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio.. espacio. dinero. En nuestro país. finanzas. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible. a través de la coordinación. del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos. Si bien los temas se abordarán desde la empresa o institución y no desde el individuo. personas. pensando que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados. ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos. la llegada de libros extranjeros. Las personas que integren un área de Recursos Humanos. este conocimiento será útil a todos más allá de la especialidad o profesión que posean y los ayudará a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestión de personal. sin mencionar el Derecho Laboral y la Administración científica. a fin de que se reglamentara el trabajo. etc. entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos. El mismo Taylor viendo la importancia del área.Todos tenemos “algo que ver” con los recursos humanos. sino que día a día se hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos. como subordinados tendrán jefes. Así mismo. Se percibió al igual que en otras partes. como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área. producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales. La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados. dirigirlos y comprender todos los aspectos que harán una fructífera relación institucional. tiempo. materiales. contrataciones. y como jefes tendrán que seleccionar subordinados. prestaciones. o cualquier otra dentro de una organización. así como otras disciplinas. tales como. que necesitaban mas de una mera improvisación. La tarea de la administración consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales. los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración. por tanto.

Ahora se puede crear subgrupos. la educación y la experiencia. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento. Aunque hay varias propuestas para mejorar las relaciones entre grupos. los grupos pueden pasar a la fase de integración. es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo. y los grupos buscan las causas de éstas. Por ejemplo. en una compañía los ingenieros pensaban que el departamento de recursos humanos era un montón de ultraliberales que están más preocupados porque se pudiera lastimar los sentimientos de algún grupo protegido de empleados que por el hecho de que la empresa tuviera que tener utilidades. Paralelos a los objetivos de la organización la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros. sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido. después se analizan las similitudes y diferencias. Los grupos intercambian luego sus listas. para obtener un diagnóstico adicional y para comenzar a formular posibles acciones alternas que mejoren las relaciones. Se precisan las diferencias con claridad. estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros. Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.2 CAPITAL HUMANO Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan. Tales estereotipos pueden tener un evidente impacto negativo sobre los esfuerzos de coordinación entre los departamentos. un método popular insiste en la solución de problemas. Se refiere al conocimiento práctico. En este método. las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. 2. Una vez que se han identificado las causas de la dificultad. y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano. 30 . cada grupo se reúne independientemente para desarrollar listas de las percepciones que tienen de sí mismo.Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboración y la distribución de algún producto (bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada). con miembros de cada una de los grupos en conflicto. El desarrollo entre grupos trata de cambiar las actitudes. del otro grupo y de cómo cree que el otro grupo lo percibe a él. trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos.

esta demás decir que es la tarea más difícil de modificar. No hace falta estar vinculado a una organización.. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza. por lo tanto.En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término. El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. máquinas. el capital humano no es realmente capital del todo. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.). El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad. El mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno. es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas de lo que usted sabe. Se evalúa por la diferencia entre gastos iniciales : el coste de los gastos de educación y los gastos correspondientes (compra de libros. ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos. y sus rentas futuras actualizadas.A. Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos. edificios. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad. experiencia o formación de las personas de dicha institución económica. sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. el coste de productividad. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas. si queremos modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo interno. usarse. las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos y es por ello que las colocamos en la base de la pirámide del capital humano. La noción de capital expresa la idea de un stock inmaterial imputado a una persona (i. es decir. 31 . se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. el salario que recibiría si estuviera inmerso en la vida activa. de hecho la empresa Yo S. una inversión. idiosincrásica) que puede ser acumulado. Es una opción individual. etc. A partir de ese uso inicialmente técnico. Se define como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos.. Por este motivo.e.

Megan Santosus. Las actitudes son soft. No podemos tocar las proactividad de un empleado. la predisposición. nada de nada. Cuando terminamos con la capacitación. Hacia mucho tiempo que no actualizaban sus conocimientos y ese era uno de los motivos por el cual estaban perdiendo mercado en relación a la competencia. el deseo.La actitud correcta es el primer paso. En un trabajo de consultoría. pero si constantemente toma la iniciativa percibimos que es proactivo. y las demás actitudes necesarias para ser exitosos en sus nuevos roles". el capital intelectual. no se puede esperar que depositen sus conocimientos en la Intranet de la compañía. sino mantenerlas. La solución: Capacitación para todos. Por que más que sepan operar un sistema o manejar la computadora. las ventas. Las ganas de un gerente de Recursos Humanos por transmitir a sus subordinados todo el conocimiento posible. lo logran no solo por tener conocimientos únicos e indispensables (alto capital humano). el deseo ardiente de un empleado de depósito por aprender nuevas habilidades permanentemente y la predisposición de los empleados de atención al publico por atender bien a los clientes son actitudes que marcan la diferencia. etc. los números. Los resultados que se estaban obteniendo no eran alentadores debido a una falencia en el plano de las habilidades. 32 . En particular las empresas deben proveer a los recientemente arribados con habilidades "soft". es por este motivo que las ubicamos en la base del capital humano. de lo contrario no tendrían importancia. Las ganas. Me volví a reunir con todos otra vez para obtener un feedback y me encontré con que todos valoraban los conocimientos obtenidos en la capacitación. ni mucho menos generarles un compromiso con la gestión del conocimiento. trabajo en equipo. intocables e intangibles.. los cierres. las compañías no pueden promover empleados a roles gerenciales y mantenerlos en un frezzer. ni modificaciones en los balances. sino que ese es el resultado de haber adoptado y tenido una actitud correcta con relación al entorno. opina que dado que es difícil. me reuní con los responsables de las veintidós sucursales para comentarles los resultados que se habían obtenido como consecuencia del análisis realizado. de hecho la encontraban muy útil e interesante. si no tienen actitud positiva. son competencias inherentes a las personas y configuran nuestra manera de actuar frente al trabajo. Los empleados con mayor desempeño y ascenso en las compañías. no hubo respuesta. era como que no se hubiese hecho nada. pero no dejan de ser imperceptibles. comunicación interpersonal. no solo encontrar a la persona. En un articulo publicado por la revista CIO. es decir blandas. después de haber trabajado con la gerencia. De nada servirá inculcar nuevas habilidades a los empleados si no poseen la actitud correcta (no están predispuesto desde su mundo interno para tomarlas).

En los seminarios y conferencias les propongo a los asistentes describir las competencias del empleado ideal sin ningún tipo de inducción ni de pre-encuadre. desarrollar y potenciar. El cambio de actitud fue la puerta de entrada para más adelante aplicar una política de knowledge management. En el segundo escalón de la pirámide del capital humano se encuentran las aptitudes. dar o compartir conocimientos (actitud). de manera que decidimos darle total participación a todos y cada uno de los empleados para que sean ellos los que diseñaran la manera en que querían lucir sus conocimientos. En el plano de las actitudes era el lugar donde había una traba. Las aptitudes están compuestas en su mayor parte por habilidades. 33 . El compromiso de los empleados a medida que transcurría el proyecto se fue ampliando ya que sentían el modelo de trabajo como propio y se mostraban de acuerdo en poner los mejores conocimientos de sí mismos. evolucionar. un plan de pagos general esta sustituyendo un sistema de aumento de pagos automáticos por otro en el que el aumento en el pago depende de que los empleados aprendan y muestren sus nuevas habilidades constantemente. En primera instancia la persona debe tener el deseo de obtener. los empleados reciben aumento de salarios únicamente cuando hayan demostrado su competencia en un bloque de habilidades determinado. como cualquier otra habilidad se puede mejorar. técnicas y demás conocimientos que se demuestren explícita o tácitamente por las personas. perfeccionar. luego la tarea es decidir cual conocimiento y mediante que proceso se desarrollaran esas habilidades aprendidas (aptitudes). si las personas no posen la actitud correcta. La carencia de actitudes era un obstáculo importante que debíamos sortear para estar mas cerca de aplicar la gestión del conocimiento como practica corporativa. es como verter agua en un vaso pinchado. La compañía definió 30 familias de trabajos dentro de las cuales los mismos empleados definieron el sistema de salarios basado en las habilidades. pero carecían de los más importantes. En las aptitudes se evidencian las técnicas y las destrezas de las personas. pero en una casa la puerta de entrada no lo es todo. Bajo este nuevo sistema. Si fuera al revés. por mas que desarrollemos aptitudes en la gente. la pueden incorporar mediante la adquisición de conocimientos.Si los conocimientos que obtuvieron durante las capacitaciones fueron importantes y no lo ponían en acción la falla se encontraba en otro plano. La importancia de las aptitudes parecen tenerlo claro en McDonell Douglas Helicopters. actualizar. de manera que si los recursos humanos tienen la actitud correcta. es decir. pero no tienen la aptitud necesaria. Que puede incluir uno o mas destrezas importantes para el trabajo en cuestión. tenían las aptitudes. la actitud para poner en acción las aptitudes.

alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo. Así como en la era de las chimeneas. Mientras mas estrecha sea la relación. una ventaja competida determinante. La administración de personal es un código sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo. y dando a la empresa de la que forman parte. les pido que las dividan entre actitudes y aptitudes. en la era del conocimiento al capital humano también hay que cuidarlo y mantenerlo ya que es un factor de producción en la economía de hoy. 34 . porque lo difícil no es llegar.Cuando llegan a la décima competencia. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. El resultado es que en todos los casos las competencias de tipo actitudinales representan entre el 70% y el 80% (siete u ocho competencias sobre diez) de las elecciones. menor distancia habrá. con sumadas aptitudes. Es decir que. a las maquinas había que mantenerlas para que no se estropeen. En base a la experiencia me animó a decir que el capital humano está constituido en un 60% por las actitudes. y por ende sus resultados óptimos. relaciones humanas que existen por la necesaria colaboración de hombres y mujeres en el proceso de empleo en la industria moderna. Hoy día las empresas le están dando un significativo valor a la relación de los empelados con el mercado. son las actitudes. El final del proceso del capital humano no termina con lograr altitud. La relación que tenga el capital humano con respecto al mercado es una forma de mantenerlo elevado. sino mantenerse. Es la designación de un extenso campo de relaciones entre los hombres. 2. de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus habilidades intrínsecas. El análisis de puestos ese procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. La altitud que pueda alcanzar el capital humano es una consecuencia de los dos escalones anteriores. lo que determina la altitud del capital humano. un 30% por las aptitudes y la altitud es una consecuencia lógica de los dos factores anteriores con un 10%. se ve manifiesto con las reorganizaciones empresariales donde se ha producido un giro en la pirámide jerárquica dándole importancia a la gente que está en contacto con el cliente quien es en verdad el jefe.3 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL El desarrollo de una estructura o organizacional da como resultado puestos que tienen que ser cubiertos.

los medios y las ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo. Es la dinámica que impulsa la debida utilización de los recursos humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir mayor eficacia en el logro de sus objetivos. la lista de actividades y indica también como. Es el conjunto de previsiones. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad. En este punto se incluye información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía. comunicación. En ocasiones. El desarrollo de una estructura o organizacional da como resultado puestos que tienen que ser cubiertos. Como supervisor o especialista de personal. y tiene como objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas directa o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas.Es el campo de la dirección que se ocupa de planear. El análisis de puestos ese procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. así como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización. organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener. Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza. se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a ala vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado. Es la parte de la administración de empresas que trata de todas las políticas y procedimientos utilizados en la organización para el correcto manejo de los recursos humanos a fin de que puedan desarrollar todo su potencial. caminar largas distancias y otros. 35 . a partir de la búsqueda de una coherencia cultural mínima en su dimensión laboral. COMPORTAMIENTO HUMANO. galvanizar. usted por lo general tratará de extraer del análisis de puesto uno o más de los siguientes tipos información: ACTIVIDADES DEL PUESTO. codificar o pintar. desarrollar. toma de decisiones y escritura. por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad. mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo esta establecido. La Administración de Personal como especialidad de la Administración de Empresa se reconoce como un área interdisciplinaria. codificar.

Aquí se incluye la información sobre los productos fabricados. HERRAMIENTAS. En análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación. intereses) que se requieren. CRITERIOS DE DESEMPEÑO.MÁQUINAS. el nivel de educación. 36 . la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. personalidad. dos ellos son factores que se identifican por medio del análisis de puesto. También se reúne información con respecto a los criterios desempeño por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto de. También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo. el conocimiento que se maneja o se aplica y los servicios proporcionados. NECESIDAD LEGAL. Compensaciones. capacitación experiencia laboral). por ejemplo. Éstos se debe a que la compensación está vinculada generalmente con la capacidad de requerida. La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con del rendimiento deseado. Finalmente. Esta descripción del puesto en información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué tipo de personas se recluta y contratan. los riesgos de seguridad y otros. EQUIPO Y AUXILIARES UTILIZADOS AL TRABAJO. SOCIAL DE EFICIENCIA Y ADIESTRAMIENTO Información generada por el análisis de puestos de diversas actividades interrelacionadas de la administración de personal de: Reclutamiento y selección. así como los atributos personales (aptitudes. características físicas. Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización. También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimular su valor y la compensación apropiada para cada uno. los materiales procesados. REQUERIMIENTOS HUMANOS. También se verá que muchas empresas clasificar los puestos en categorías el análisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posición para que puede ser clasificada. Evaluación de desempeño. CONTEXTO DEL PUESTO. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar.

También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Asegurar la asignación completa responsabilidades. podría encontrar que se reporta asimismo como responsable de dos docenas. la compra de materias primas y la supervisión de las actividades diarias de cada uno de sus supervisores de línea. Por ejemplo. El análisis de puestos también es útil para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar están en efecto asignadas a las posiciones específicas. al analizar el puesto actual del gerente de producción de su compañía. CAPITULO 3 TRABAJO Y LA MOTIVACION 37 . más de tareas específicas que incluyen la plantación de los programas semanales de producción.Capacitación. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren.

Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo. agua. cobijo y sexo. el cual se refiere " a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía.3. el deseo sexual. las actividades completas y otras. En términos de economía se usaba mucho este método de jerarquización. del riego sanguíneo". la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia. el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser (being needs). No todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están. lo que se asociaría con ciertas necesidades. Se refieren a las necesidades verdaderamente básicas de alimentos. Necesidades Fisiológicas. el comportamiento maternal. hasta que se simplifico en una sola "felicidad". en cuanto a la satisfacción de las necesidades. las necesidades del ser son una fuerza impelente continua. La primera prioridad. por lo que éstas dejan de existir. como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. está dada por las necesidades fisiológicas. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis. La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez se han satisfecho necesidades inferiores en la pirámide. mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.1 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del déficit (Deficit needs). 38 . La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas.

a la estimación propia y la autoevaluación. Las necesidades de valoración son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda. Necesidades de valoración (estima). "la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de seguridad". La existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. éxito social. la necesidad de tener orden. condición. como lo son: el miedo a lo desconocido. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida. el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales. y el estatus. fama y gloria. Incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado. la necesidades de una relación íntima con otra persona. Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social. nuevas o por venir. la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. no permiten la expresión de estas necesidades. por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. al respeto a sí mismo. la necesidad de un ambiente familiar. en la cual el individualismo y la falta de interacción son un patrón de vida. Incluyen la preocupación de la persona por alcanzar la maestría. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del miedo. Las condiciones de la vida moderna. y las que se refieren a los otros. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de. 39 . Describen el afán de la persona por disfrutar de la seguridad o protección. Necesidades de pertenencia y amor: Se concentran en los aspectos sociales donde casi todo el mundo concede valor a las relaciones interpersonales y de interacción social. La necesidad de estima es aquella que se encuentra asociada a la constitución psicológica de las personas. la necesidad de tener estabilidad.Necesidades de Seguridad y protección. la competencia. el miedo al caos. las necesidades de reputación. lo que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada. sentirse seguros.

expresándose en la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.En cuanto a las necesidades de estimación del otro. las necesidades de estima. pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio. y las necesidades de desarrollo. Maslow proponía que una necesidad se volvía preponderante cuando cuando era inferior insatisfecha y pasa a convertirse en necesidad primaria o central de la persona. según Maslow. como las necesidades sociales o de valorización. entonces las preponderantes serían las necesidades de nivel más alto. En este caso las necesidades preponderantes serían las fisiológicas. Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de la jerarquía. pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas. Estas necesidades serían derivaciones de las necesidades básicas. sus metas son benévolas. Necesidades de realización personal (desarrollo). de todas maneras. están llenos de buenos deseos y carecen de malicia. La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas. Según Maslow para motivar una persona es preciso satisfacer su necesidad preponderante. Piense en una madre soltera que acaba de quedar sin trabajo. Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza. estas se alcanzan primero que las de estimación propia. Necesidades fuera de la jerarquía Necesidad de saber y comprender. La persona "meramente sana". con el posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la autorrealización. de este modo. Reflejan el deseo de la persona por crecer y desarrollar su potencial al máximo. para que el individuo logre la autorrealización. El elemento que podría ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad. la necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos. habría personas que podrían llegar al estado de autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones. las cuales serían las necesidades fisiológicas. cuales serían las necesidades de autoactualización (selfactualization) y las necesidades de trascendencia. necesidades por la simetría. tal vez le preocupe conseguir alimentos para ella y su familia. las necesidades de amor y pertenencia. en el caso de la Madre soltera sería efectivo ofrecerle una remuneración económica importante. pero no suficiente. las necesidades de seguridad . pero falta algo”. Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden. "gusta la cultura. 40 . Necesidades estéticas. encontramos las necesidades de déficit. mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía. En cambio si ha ahorrado o si ha heredado mucho dinero. La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria. en el orden dado por la potencia y por su prioridad.

y no solo unos pocos. irrumpió con la visión complementaria en un momento necesario. Todos tenemos cierta forma de ver el mundo. y que procura sobre todo su seguridad. y que lo evitará siempre que le sea posible.  Su única motivación es el dinero. A este conjunto de creencias las llamó Teoría X. McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas. el ingenio y la imaginación son algo que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar. que la persona promedio prefiere que lo dirijan. donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo. señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.2 TEORÍA X Y TEORÍA Y McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre. -La primera es: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo. que la creatividad. Estilo de dirección: La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal. Este grupo de supuestos lo llamo Teoría Y. que las personas necesitan ser obligadas. a partir de su teoría X y de su teoría Y. dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo. no quiere asumir responsabilidades. TEORÍA Y 41 . que las personas pueden autocontrolar su trabajo. McGregor con su libro “El lado humano de las organizaciones” .  Es perezoso.  Busca ante todo su seguridad. dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión. que una persona normal procura asumir responsabilidades. TEORÍA X Características:  Las personas tienen aversión para el trabajo. correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario. la mayoría de la gente debe ser controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos de la empresa. marca los tiempos de realización del trabajo. dos conjuntos de supuestos. así pues. consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados.3. -La segunda postura es: si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar.  Prefiere ser dirigido. que prefiere no asumir responsabilidades.

Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía mal.3 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN – HIGIENE El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación .  La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación.  No es necesario la coacción. al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.  Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica. 42 . como logros. Factores intrínsecos. 3. se relacionaron con la satisfacción con el puesto. como se creía en la forma tradicional.Características:  El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo.higiene. Herzbreg investigó la pregunta. dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso. creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción. reconocimiento y responsabilidad. La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio. La mejor recompensa es la satisfacción del ego. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas. facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones. la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Las teorías X y Y. Estilo de dirección: El estilo de dirección que se dará en este caso. es una dirección participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos.  La gente esta motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales. así como en la negociación de los objetivos. "¿Qué desea la gente de sus puestos?" Le pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Los directores deben dar confianza. Por el análisis de las contestaciones. información y formación.

Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad. evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción. en el mundo del trabajo. autonomía o 43 . Cuando estos factores son adecuados. cada tipo de necesidad. condiciones ambientales. Las críticas de la teoría incluyen las siguientes:  Cuando las cosas van bien. y. Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta  No se utilizó una medida global de satisfacción. y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Para hacer relevante dicha investigación. se debe suponer una relación estrecha entre la satisfacción y la productividad. Por tanto. los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. La teoría motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales. pensar que es aceptable. Por ser cualitativamente distintos. mecanismos de supervisión. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. tampoco estará satisfecha. la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. sin embargo. pero la metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción. la gente no estará insatisfecha. sentimiento de logro.De acuerdo con Herzbreg. relaciones interpersonales y administración de la organización). Para motivar a las personas en sus puestos. sin embargo. no a la productividad. Los factores motivacionales (reconocimiento. Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores de higiene.  Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg.  La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. Culpan a los factores externos de los fracasos. aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto. Una persona puede estar incómoda con parte de su puesto. pero no es necesario que sea la motivación. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto puede traer paz. requiere de incentivos diferentes. Herzberg sugirió la enfatización de motivadores. Los factores higiénicos o preventivos (salario. La teoría motivación-higiene no carece de detractores. La Teoría de la Motivación-Higiene. también conocida como Teoría de los dos Factores o Teoría Bifactorial establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción.

que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de Crecimiento. 44 . Si operan los factores motivacionales pero no los higiénicos. se dedica con más ahínco a la satisfacción de otra necesidad de esa misma categoría.responsabilidad. necesidades de relación (R). dirige su conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma naturaleza. y necesidades de Crecimiento (C). Otros dos eventos completan los postulados básicos de la Teoría ERC. la energía que alimenta la conducta del individuo tiende a moverse. posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción. el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados los efectos de los factores motivacionales). Aunque no hay una jerarquía rígida como la que establece Maslow. Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente.4 TEORÍA E. de mantener interacciones satisfactorias con otros. dándose el fenómeno de la satisfacción-proyección (se satisface una necesidad y se pasa a otra menos concreta). Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las más concretas (de Existencia. el cual ocurre cuando es bloqueada la satisfacción de una necesidad menos concreta (de relación. desde las necesidades más concretas hacia las menos concretas (E-> R -> C). anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowniano). Finalmente. considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos de necesidades: necesidades de existencia (E). a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente. el trabajador no estará insatisfecho. De esta forma. cuya fuente de satisfacción es absolutamente intrínseca).C. pero tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). que requieren la provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow). Alderfer incluye en su modelo la posibilidad del fenómeno de la frustración-regresión. cuando un individuo satisface una necesidad de crecimiento. sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicológicas de Maslow). el individuo se encontrará totalmente insatisfecho. Cuando un individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades de existencia (las más concretas). según Alderfer.C.R. expuesta por Alderfer. 3. pongamos por caso). si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores. Si solamente funcionan los factores higiénicos. Sin embargo. por ejemplo) y el individuo retorna con más énfasis a la gratificación de una necesidad más concreta (de existencia.R. La Teoría E.

45 . El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación. para el ejercicio de la gerencia se necesita motivación para el poder. sino dirigir a otros para que las realicen y alcancen determinados objetivos. necesidades de logro (nLog). 3. La motivación. pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. y necesidades de poder (nPod). la escuela. los medios de comunicación y otras organizaciones. por un lado. la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: necesidades de afiliación (nAf). Finalmente. McClelland estableció que hay una relación históricamente comprobable entre la cantidad de personas motivadas por el logro y el grado de desarrollo de las naciones. Es también conocida como Teoría de las tres necesidades.5 TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS. Los trabajadores motivados por el logro buscan trabajos donde las metas sean de riesgo moderado. depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. porque tienen una altísima motivación al logro (más que por el nivel de conocimientos. Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente. que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. por su lado. la capacitación y la percepción del rol.3. que incluyen el impulso de sobresalir. La orientación hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a través del contacto con agentes socializantes como la familia. McClelland estableció que los realizadores excepcionales (personas de extraordinario desempeño) se diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio solamente). donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan tener retroalimentación sobre su desempeño. Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias (equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow). pues el papel del gerente no es el de ejecutar directamente las tareas. si una elevada motivación al logro es necesaria para tener ejecutantes excepcionales. que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían. de vencer obstáculos y tener éxito.6 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación. de alcanzar metas.

Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado. pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. Dos factores adicionales entran en juego. un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios. el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor.Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). En tal caso. generaría un elevado desempeño esperado. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea. experiencia. se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad. prestigio. dedicación. entusiasmo. 3. que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol. cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos. Así. Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Uno de ellos es la capacitación. las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual).7 TEORÍA DE LA EQUIDAD La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño. El otro es la percepción del rol (esto es. esfuerzo.. (vale decir. tiempo. a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. espera de él). En el seno de una organización. Por último. estimación. el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía). si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume 46 . De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación. que es quien mide su desempeño. otros beneficios socioeconómicos.. y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente.) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario. la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. afecto).

Por otro lado. el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera. una recompensa tangible y esperada afecta fuertemente la motivación intrínseca. Además de alterar los aportes y/o los resultados propios. Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su motivación intrínseca. Esto no ocurre si la recompensa tiene un alto efecto controlador (niega la autodeterminación). Lo contrario 47 . Una recompensa intangible e inesperada no la afectaría. sin embargo. Según la Teoría de la Equidad. modificar los resultados del referente.8 TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva busca determinar la influencia de las recompensas sobra la motivación intrínseca. por ejemplo) disminuyen la motivación intrínseca. que no todas las recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivación intrínseca. La explicación más común del fenómeno señala que al agregar compensaciones externas (recompensas). 3. Básicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe alguna recompensa (motivador extrínseco) esto provoca una disminución de la motivación intrínseca inicial. Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material. cambiar el referente o cambiar la situación. Se ha descubierto. mientras que las recompensas intangibles (un elogio. el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organización (interno de otro). mientras que las recompensas inesperadas no la afectan. Si una recompensa tiene un efecto poco controlador (promueve la autodeterminación) hace que la motivación intrínseca aumente. Así. con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno propio). con otra persona de otra organización (externo de otro). las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente. se estimula la motivación intrínseca. verbigracia) no la afectan. afectando así la autodeterminación del individuo) y un efecto informativo sobre su competencia (le comunica a la persona su nivel de habilidad para la realización de la tarea). o con la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio). incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados). por otros (los otorgantes de la recompensa). si la información hace que el individuo se perciba como muy competente. las recompensas esperadas (anunciadas con antelación) disminuyen la motivación intrínseca.conductas para restablecer la equidad (por lo general. De tal forma que la relación entre recompensas externas y motivación intrínseca no es tan lineal como en un principio se creyó. Toda recompensa tiene dos efectos: un efecto controlador de la conducta (moldea el comportamiento en la dirección deseada por el otorgante de la recompensa. Por otro lado. Otro par de factores suministra una idea más clara de esta relación.

y con la posibilidad de retroalimentación. ya sea porque el individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de confianza). tiene que haber retroalimentación. En igualdad de las demás condiciones (capacidad. Pero no basta con metas específicas y desafiantes. La atención queda tan concentrada que la persona pierde la noción de tiempo y espacio. 3. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). disponibilidad de recursos). dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia se funde con sus actos. Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación).10 TEORÍA DEL FLUJO La Teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona la realizará. la percepción que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta). un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. 3. orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo. 48 .9 TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Ese estado de concentración absoluta y placentera se denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta en lo que está haciendo. La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso con la meta (grado de aceptación. hasta que se logra la meta. La experiencia del flujo tiene una motivación enteramente intrínseca. por el puro placer de hacerlo.ocurre si la información hace énfasis en las fallas y transmite una idea de baja competencia. la eficacia personal (vale decir. pero no porque la intención del actor sea su logro). Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras). conocimiento de la tarea. el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. incluso aunque tenga un alto grado de dificultad. atractivo de las recompensas. Además. es decir. y ocurre independientemente de la meta (esta se puede alcanzar. el tipo de tareas (las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad).

3. La combinación de estos cuatro elementos provocan un estado de motivación intrínseca (derivado de la propia ejecución de la tarea) que a su vez genera un alto desempeño (logro de objetivos organizacionales) y una elevada satisfacción (logro de objetivos personales). una baja competencia frente a tareas escasamente desafiantes conduce a la apatía. para alcanzar el cual reclama autodirección. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo más que el dinero y el interés propio en el trabajo. ofrece la posibilidad de que el trabajador obtenga cuatro grandes recompensas intrínsecas: autonomía (libertad de elegir las tareas que conducen a la meta y de escoger la forma como tales tareas van a ser realizadas). que reclame la puesta en práctica de las competencias y habilidades del individuo. en consecuencia. Una elevada competencia frente a tareas escasamente desafiantes causa aburrimiento. lo que depende de satisfacciones más profundas que aquellas ofrecidas por las recompensas externas. finalmente. además de producir la experiencia del flujo (cuando hay elevadas competencias para tareas altamente desafiantes). Una baja competencia (pocas habilidades) frente a tareas moderadamente desafiantes produce preocupación. Así. puede producir otros resultados cuando desafíos y competencias no se corresponden. sentido o significado (convicción de que las tareas conducen a una meta o propósito que es altamente valorado por el individuo) y progreso (posibilidad de informarse sobre el avance del trabajador hacia el logro del propósito). Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un propósito valioso. que los trabajadores buscan recompensas intrínsecas con la mera ejecución del trabajo. competencia (percepción de que se tiene la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea). 49 . Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisión.El individuo solamente se concentra en lo que hace por el placer que obtiene con tal ejecución. sino su compromiso y su iniciativa. Y. que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que "hacer lo que se debe hacer" provoca que la gente se sienta bien. La experiencia del flujo. La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una buena dosis de desafío. Una baja competencia frente a tareas muy desafiantes provoca ansiedad. La autodirección.11 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA La Teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisión" del trabajador. en consecuencia. es más intensa cuando el desafío es mayor y las competencias necesarias para abordarlos son mayores. La relación entre desafío de la tarea y competencias del individuo. Esta autodirección exige más iniciativa y compromiso.

una mayor motivación del personal. etc. sabemos que dividiendo el trabajo en tareas muy sencillas simplemente no encaja en los requisitos de los puestos modernos. se recurre a la rotación de puestos entre varias personas. Ello puede estar especialmente indicado por motivos de seguridad. aburrimiento y fatiga. Asimismo. El cambio de puesto tiene lugar periódicamente. Cuando algún puesto de trabajo tiene unas exigencias que lo hacen especialmente repetitivo y pesado y mientras no sea modificado convenientemente. epicondilitis. minimizando así el aburrimiento y el desinterés. La rotación de puestos también está ganando terreno.CAPITULO 4 ADMINISTRACION DE UN ENTORNO MOTIVADOR 4. (entiéndase por rotación. cuando uno de los puestos es especialmente fatigante o peligroso y los posibles errores pueden llegar a tener graves consecuencias. Sabemos con razonable certeza que esto disuelve cualquier interés o reto en el puesto y genera apatía. y con la cambiante actitud hacia la autoridad. con los sindicatos y sus demandas. Los puestos que incluye el programa deben representar un combinado diseñado a desarrollar al empleado y exponerlo a una variedad de trabajos para satisfacer las necesidades individuales. el enfoque de simplificar los puestos. Las razones que pueden justificar la opción de rotar de puesto de trabajo son muy variadas: la seguridad de equipos y personas.1ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO Y ROTACIÓN En gran medida. La rotación de puestos y la ampliación de tareas son dos modificaciones de tipo organizativo que se adoptan como forma de prevención de algunas patologías relacionadas con movimientos repetitivos (tenosinovitis. al cambio de puesto de un empleado dentro de la misma compañía o el mismo departamento y no como la entrada/salida de personal en la empresa) el empleado va de una asignación a otra. contratar gente para ocupar estos puestos tan sencillos y permitir que cada empleado desempeñe sólo una de estas muy sencillas tareas se está yendo al fracaso. siempre y cuando impliquen un cambio real de los movimientos que se realizan y no se someta a las personas a otros factores de riesgo (por ejemplo: vibraciones) que puedan ocasionar patologías similares. con el empleado promedio teniendo una educación más elevada de la que se tenía en el pasado. en este caso. la imposibilidad momentánea de suprimir o modificar cierta tarea tediosa o pesada. El grado hasta el cual estos resultados indeseables se presenten depende del individuo. repartir la fatiga que puede producir el desempeño de las tareas de determinado puesto. De acuerdo con este arreglo. 50 . síndrome del túnel carpiano).

ni muy escaso). la rotación de puestos sería una solución de carácter urgente y transitorio. puede ser de interés por lo que supone de variedad y cambio. sin que ello comporte un aumento de la carga de trabajo desde el punto de vista cuantitativo. más intrínsecamente satisfactorio será. y puede ser una forma de alejar la monotonía y descansar de una tarea. De este modo. Aunque la rotación de puestos no conlleva necesariamente una mejora cualitativa del trabajo para las personas implicadas. ya que es visto como un cambio que puede conllevar un incremento de la cantidad de trabajo y. 51 . La realización del trabajo debe representar un desafío tolerable para la persona (que no sea excesivo. Con la rotación de puestos se desdibujan las fronteras entre los puestos de trabajo involucrados y las personas que los realizan. y se obtiene un personal polivalente e intercambiable. La ampliación se basa en la idea de que cuanto más extenso sea el trabajo. las tareas son variadas pero no difieren cualitativamente entre sí. Este tipo de mejoras ocasiona reticencias en un principio. por otra parte. por ejemplo: en un puesto de una cadena de producción. Sin embargo. siempre y cuando no suponga una mayor fatiga. cuando el trabajo es repetitivo. la toma de decisiones y cierto grado de responsabilidad sobre ellas se traduce en una menor satisfacción laboral de la persona. poco variado y no permite la aplicación de conocimientos. La escasa variedad de tareas y las tareas de poco contenido pueden despertar sentimientos de monotonía y aburrimiento. Así. debido a la interrupción de las interacciones personales por el cambio periódico de puesto de trabajo. Esto contribuye a la capacidad de adaptación de la empresa y de los trabajadores. en cuanto a las habilidades y conocimientos que se requieren para el desempeño de los diferentes puestos. La ampliación supone una redistribución de las tareas entre tales puestos.En estos casos. de manera que en cada uno de ellos sea mayor la variedad de tareas. se combinan en un puesto de trabajo tareas de la misma naturaleza. gracias a la movilidad funcional y al incremento de conocimientos que ello puede suponer. puede tener efectos positivos sobre la satisfacción de la persona y su grado de compromiso con el trabajo. mientras se encuentra una alternativa mejor. Los puestos de trabajo que pueden ser objeto de un programa de ampliación de su contenido deben ser similares entre sí desde el punto de vista cualitativo. Distintos estudios señalan que las personas suelen manifestar mayor satisfacción en el trabajo cuando éste aglutina tareas diversas y de una complejidad manejable. La ampliación es una alternativa que. se pasa a montar mayor diversidad de piezas que antes. un decremento de la plantilla. rutinario. que sea acorde con los conocimientos y las destrezas de la persona. si se realiza adecuadamente. Un aspecto que conviene controlar al adoptar un sistema de rotación de puestos es evitar un deterioro de las relaciones sociales entre los trabajadores.

Si esto es así, quiere decir que el objetivo de la empresa no es el de mejorar el contenido del puesto de trabajo, sino el de reducir plantilla y, por tanto, no es un cambio organizativo, sino estructural. Estas situaciones requieren tratarse de manera específica. Como ya se decía en las consideraciones generales, los cambios organizativos requieren la participación del personal, y la empresa ha de ser transparente informando acerca de sus objetivos. Si no es así, se reducen las probabilidades de éxito de tales cambios. Además, la ampliación del contenido de puestos de trabajo no tiene que comportar una mayor carga de trabajo. Puede plantearse una experiencia de ampliación del contenido del trabajo cuando, por ejemplo, existen tres puestos de trabajo con tareas de muy pobre contenido y que tienen relación entre sí (son operaciones complementarias), combinando estas tareas en cada uno de los puestos. La ampliación de tareas daría lugar a una mayor variedad en el trabajo de cada puesto; es decir, a puestos con mayor contenido. El enfoque del enriquecimiento del contenido del puesto de trabajo pretende simultanear dos objetivos. Por un lado, aumentar la eficacia de la organización del trabajo y, por otro, conferir a los puestos de trabajo un contenido tal, que resulte estimulante para la persona. El enriquecimiento del contenido de un puesto de trabajo se basa en el abandono de la idea de la división tradicional del trabajo y, así, se extienden al puesto de trabajo aspectos relativos a la elección del método de trabajo, a la organización del ritmo, etc. Con ello se pretende no sólo aliviar la posible monotonía generada por la repetición de tareas simples, sino también enriquecer el contexto de la tarea y facilitar la identificación del trabajador con aquello que realiza y de lo que se le hace responsable, su participación y su implicación en el trabajo. Para ello, se integran las tareas parciales en un conjunto coherente, con sentido, y se propicia el ejercicio y desarrollo de algunas aptitudes humanas de mayor cualificación (visión global, iniciativa, responsabilidad, etc.). Mientras que la ampliación del contenido de un puesto de trabajo se traduce en una mayor heterogeneidad de tareas, en el enriquecimiento del contenido la heterogeneidad es más bien de funciones. Sin embargo, esta distinción no se acompaña de ningún tipo de juicio de valor respecto a la idoneidad de una sobre la otra. Según Herzberg, es posible incrementar la eficacia y la satisfacción del personal dándole mayores posibilidades de autorrealización, a través del diseño de tareas cuyos niveles de exigencia y responsabilidad estén en función de las características personales de quienes las realizan, junto con el reconocimiento por parte de la empresa, de la labor realizada por su personal. Algunas condiciones que debe cumplir el enriquecimiento de un puesto son: la eliminación de controles ajenos, aumentando la responsabilidad sobre el propio trabajo; la asignación de unidades naturales y completas de trabajo a cada persona, combinando tareas especializadas y tareas novedosas que promuevan la formación continua; y la
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elaboración periódica de informes sobre los resultados del trabajo, accesibles a jefes y trabajadores. Esta información sobre el desarrollo del trabajo y el logro de los objetivos puede repercutir favorablemente en la dimensión afectiva del trabajador, en lo que se refiere a su autoestima y satisfacción. 4.2PARTICIPACIÓN La participación fomenta y permite las contribuciones a las decisiones, objetivos y planes, junto con sugerencias sobre la forma en que éstos pueden cumplirse. Pueden ser definidos formalmente como una dedicación tanto mental como emocional de una persona a contribuir en el proceso de la toma de decisiones, en especial sobre asuntos en donde esa persona está involucrada y asumir la parte que a uno le corresponde de la responsabilidad. La base motivacional es que a la gente le agrada que le pidan sus opiniones y saber que sus ideas y convicciones tienen cierto valor en la acción administrativa final que se emprenda. Las suposiciones que las fundamentan son: Las personas derivan satisfacción al formar parte de la acción administrativa, de hacer un trabajo tan efectivo como práctico, y de tener autocontrol de la organización. La participación favorece una mayor aceptación al cambio. La mayoría de las personas aceptan con facilidad lo que en parte ayudaron a crear que algo por completo extraños a ellas. También la participación proporciona la sensación de pertenecer y de ser necesitado. Se obtienen mejores resultados cuando (a) los empleados están interesados y dispuestos a asumir responsabilidades; (b) los objetivos de la empresa están bien expresados y son conocidos de todos los empleados; (c ) cuando existe un conocimiento adecuado sobre el tema entre los participantes que van a tratar el asunto a mano; (d) se dispone de tiempo para participar; (e) los participantes están familiarizados con las restricciones que deben observarse (requisitos legales, políticas de la compañía, etc.); (f) existe una comunicación efectiva y (g) cada participante sabe que la posición y el status personal no será afectado adversamente por la participación. Generalmente, cuando se revisa la literatura sobre investigación de la participación, se encuentra que su definición corresponde a enunciados que los investigadores hacen a partir del análisis de experiencias participativas, tomándose muy poco en cuenta las definiciones de los propios participantes. A pesar de ellos como actores de la experiencia participativa pueden introducir elementos complementarios o de diferenciación de los propuestos por los académicos. Aquí por el contrario, se incluirán ambas agregando una comparación de los aspectos principales. Participación es un vocablo popular, pues se observa frecuentemente tanto en el discurso político, como en el comunitario o ambientalista. Así, se habla de participación política, de participación vecinal, de participación ambiental.
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Por otro lado, se utilizan como equivalentes, participación ciudadana, participación comunitaria (PC) y participación social. En una aproximación inicial podría definirse el concepto de participación como toda acción colectiva de individuos orientada a la satisfacción de determinados objetivos. La consecución de tales objetivos supone la existencia de una identidad colectiva anclaba en la presencia de valores, intereses y motivaciones compartidas que dan sustento a la existencia de un «nosotros». Tomando prestadas algunas de las reflexiones de un colega para operacionalizar una definición de participación, debo partir de una primera categorización de cuáles son las motivaciones que llevan a alguien a participar junto a otros de un determinado emprendimiento. El concepto de participación alude al proceso por el que las comunidades y/o diferentes sectores sociales influyen en los proyectos, en los programas y en las políticas que les afectan, implicándose en la toma de decisiones y en la gestión de los recursos. Existen dos formas de concebirla; una como medio para conseguir mejores resultados y mayor eficiencia en los proyectos y otra como fin en sí misma, ligada a la idea de fortalecimiento democrático. Es en este segundo sentido como la entenderemos; como proceso de empoderamiento, que mejora las capacidades y el estatus de los grupos vulnerables, a la vez que les dota de mayor control e influencia sobre los recursos y procesos políticos. 4.3 ADMINISTRACIÓN POR RESULTADOS La administración por resultados manejada en forma adecuada es altamente motivacional. Cada empleado se apresura a determinar sus propios objetivos. La forma en que tal persona intente alcanzarlos, con la aprobación final del superior y la evaluación de los esfuerzos del empleado con base en los resultados usando como estándar los objetivos del trabajador, tiene integradas muchas cualidades motivacionales. El empleado resulta orientado a los resultados, así como práctico con respecto a cómo y cuándo deben terminarse ciertas tareas. Además, la necesaria autoevaluación de las habilidades de la persona ayuda a ésta a darse cuenta de dónde se encuentran sus puntos débiles y fuertes y a comportarse en consecuencia. Es una técnica participativa de la planeación y evaluación, a través de la cual superiores y subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios. Establecen objetivos (resultados) a ser alcanzados en un determinado periodo de tiempo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones (metas). Hacen seguimientos sistemáticamente del desempeño (control) procedimientos a las correcciones necesarias.

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Es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización, dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización. Un proceso en el cual los objetivos son determinados por un subordinado y un supervisor, y deben ser completados dentro de un espacio de tiempo. "Es un sistema dinámico que integra las necesidades de la compañía de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, a la par de la necesidad del gerente de contribuir para su propio desarrollo. Es un estilo exigente y compensador de administración de empresas" Es un modelo administrativo que incluye un proceso político: propósitos de la empresa, un proceso de planeamiento: organizacional, estratégico y táctico y un proceso de dirección: supervisión media y ejecución. El énfasis en hacer correctamente el trabajo para alcanzar la eficiencia pasó al énfasis de hacer el trabajo más relevante para los objetivos de la organización a fin de alcanzar eficacia. El trabajo pasó de un fin en sí mismo, a ser un medio de obtener resultados. Esto porque las personas y la organización, probablemente están más preocupadas en trabajar que en producir resultados. La APO o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de teoría clásica. Su aparición es reciente: en 1954, Drucker publicó un libro, en el cual caracteriza por primera vez la administración por objetivos, siendo considerado como creador de la APO. La APO surgió en la década de los 50, cuando la presión económica de la época generó dentro de las empresas una administración por presión, y la presión ejercida sobre los gerentes no condujo mejores resultados: esto porque los dirigentes de las empresas interpretaban la apatía de los gerentes en producir los resultados esperados como rebeldía. En respuesta, las empresas hacían más fuertes los controles, y con esto se cerraba más el círculo vicioso: mayor control, mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. En ese momento, la APO como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido, comenzó a surgir con ideas de descentralización y administración por resultados, eliminando los órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación de aquellos servicios que necesitaran para alcanzar sus objetivos, esto fortaleció la posición de autoridad de cada jefe operativo. La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica.
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quedando a cargo de cada división la creación de los “servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos”. 4.Su aparición es reciente en 1954 Peter F. Desde la intervención keynesiana durante la depresión que siguió a la crisis de 1929. admitir una mayor participación descentralizar las decisiones. pues se llegó a creer que las decisiones nacionales no podían depender de la acción de los empresarios. permitir el autocontrol y la auto evaluación. Inicialmente constituyó un criterio financiero de evaluación y de control. Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados. La APO surgió en la década de 1950. y se concentraba más en los resultados que en esfuerzos superfluos y dispersos. El único modo que encontró la dirección para revertir el proceso antes descrito fue la descentralización de las decisiones y la fijación de objetivos para cada área clave: cada cual escogería “cómo” alcanzar los resultados. publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez. proporcionando mayor libertad y mayor flexibilidad en los controles. Ello debido a que los dirigentes de las empresas interpretaban como rebeldía la apatía de los gerentes para producir los resultados esperados Como respuesta. esto incentiva y es un conducto de motivación. 56 . La respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio fue de descontento y apatía. promueve ese poder multiplicador a otros. mayor control. Un gerente multiplicador actúa en el contexto de cómo su comportamiento ayuda a otros del grupo de trabajo de hacer un mejor y más efectivo trabajo. mayor resistencia. Fue entonces cuando se buscó una forma de equilibrar los objetivos. lo que fortaleció la posición de autoridad de cada jefe operativo. mayor resistencia. pero la presión ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados.4 EL GERENTE MULTIPLICADOR El gerente que se ve a sí mismo como multiplicador o productor. Se eliminaron los órganos de staff. lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios de nivel medio e inferior y la alta dirección. cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. pero en el enfoque global de la empresa trajo como consecuencia una distorsión profesional. Drucker. pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para explicar la organización social y humana. El empresario de la década de 1950 estaba muy consciente de la pérdida de sus márgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos. considerado el creador de la APO. Como criterio financiero fue válido. las empresas hacían más fuertes los controles y con eso se cerraba más el círculo vicioso: mayor control. La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. La presión económica de la época generó dentro de las empresas una “administración por presión”. el capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias y controles gubernamentales.

hasta cierto punto.Estimula y ayuda la confianza en sí mismo y la de los demás. Una vez que los objetivos han sido determinados. La gerencia es responsable del éxito o fracaso de una empresa. dirección y control. sin que ni ellos mismo se den cuenta de ello. También se forma una estrecha relación entre los intereses y las habilidades de cada persona en la empresa. Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes. organización. Por otra parte los integrantes del grupo deben subordinar. sin embargo esto no es así. Siempre que exista un grupo de individuos que persigan un objetivo. cada una de ellas ajustadas y encajadas en un compartimiento aparte. un gerente o supervisor. Al analizar las funciones gerenciales encontramos la respuesta al qué hace la gerencia. aunque justificadamente. y la gerencia debe proveer liderazgo para la acción del grupo. una vez que éstos han sido preparados. se hace necesario. todas o algunas de las cuatro funciones: planeamiento. Se engrandece la evaluación de la personalidad. o al menos en forma continuada. los medios necesarios par lograr esos objetivos son presentados como planes. Cuando la gerencia es vista como un proceso la planificación es la primera función que se ejecuta. En caso contrario. Cuando estudiamos la gerencia como una disciplina académica. y cada parte que lo compone discutida separadamente en la práctica. produce efecto multiplicador sobre sus actividades. para que pueda ser bien entendido. puede influir en que la producción de los recursos humanos sea inferior. sus deseos individuales para alcanzar las metas del grupo. 57 . para el grupo. de seguro también inspira respeto. es necesario crear una organización la cual señale una estructura de funciones y una división del trabajo. trabajar unidos a fin de lograr el mismo. podría parecer que el proceso gerencial es una serie de funciones separadas. no sea un agente multiplicador. un gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia) ejecutar simultáneamente. Es función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la realización de los planes elaborados. para los subordinados el hecho de que los directivos de la empresa se les vea trabajando y produciendo. Un gerente y supervisor multiplicador va en pro de la eficiencia y esta incrementa la producción de manera significativa. En ese sentido Sisk y Sverdlik (1976) señalan que al describir y estudiar cada función del proceso separadamente. aunque el proceso. es necesario considerarla como un proceso el cual puede ser descrito y analizado en términos de varias funciones fundamentales. debe ser subdividido. Estos planes determinan el curso de la organización y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el logro de los objetivos. es indispensable para dirigir los asuntos de la misma. lo cual inferirá de manera negativa el porcentaje de los que la empresa pueda producir como materia final. La ventaja es que lleva a otros individuos a desarrollar en forma total y completa sus propios talentos.

para ello es de gran importancia y muy necesario que en su programa se incluya la "administración". enfrentando innumerables desafíos al luchar por cumplir con sus tareas diarias. en gran medida. Esta afirmación de que la gerencia es responsable del éxito o no de una empresa nos indica. de manera tal que. Además. El éxito que puede tener la organización al alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones sociales depende. el que los planes sean apropiada e integralmente ejecutados. La organización es la principal actividad que marca una diferencia en el grado que las organizaciones le sirven a las personas que afectan. la ejecución en relación con los patrones de actuación. 58 . consiste en darle forma. toma de decisiones. es saber el proceso de cómo penetrar en esas actividades que realizan los miembros del grupo con el cual se trabaja. Pero el ser gerente no sólo es dirigir actividades. todas las organizaciones tienen un programa o método para alcanzar sus metas. Las personas que asumen el desempeño gerencial de una organización se llaman "gerentes". y el requerimiento sucede siempre que haya un grupo de individuos con objetivos determinados. del desempeño gerencial de la organización. es la dirección considerada como una actividad que tiene que ver con los factores humanos de la organización la cual envuelve los conceptos de: liderazgo. de manera consciente y constante. motivación y comunicación. en gran medida. ser gerente también implica ser un buen líder. A lo largo de la mayor parte de nuestra existencia pertenecemos a una organización. ya que ella. Cabe decir. y son los responsables de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas. a las organizaciones. un gerente ineficaz no puede alcanzar las metas de la organización. determinar si es necesario tomar acciones correctivas que encaucen la ejecución en línea con las normas establecidas. la cual tiene como propósito inmediato medir. La última fase del proceso gerencia es el control. que ningún grado de eficiencia puede compensar la falta de eficacia. Es la capacidad que tiene de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización (hacer las cosas bien) y la capacidad para determinar los objetivos apropiados (hacer lo que se debe hacer). sin embargo. millones de hombres u mujeres de todo el mundo pasan su existencia trabajando en distintas organizaciones. La tercera función gerencial. y como resultado de esta comparación.La clase de organización que se haya establecido determina. La base fundamental de un buen gerente es la medida de la eficiencia y la eficacia que éste tenga para lograr las metas de la organización. cualitativamente y cuantitativamente. no nos indica cuando ella es requerida. por qué es necesaria la gerencia. la eficacia es la clave del éxito de las organizaciones.

acuerdo universal y armonía a cualquier precio no es realista y. Además. Los empleados llegan a creer que su entorno de trabajo. Además debe saber lo que es necesario para mejorar el valor de lo que cada uno aporta al trabajo cada día. El progreso a lo largo de esta línea ayudará a mejorar en forma significativa la motivación. Esto implica un enorme reto y es vital en la motivación para acrecentar la producción.5 PODER MENTAL Llegamos a ser lo que pensamos. ninguna dirección. Entonces gerenciar y liderizar son elementos que se deben combinar para el logro de su fin común. está en conformidad con el curso. Una función administrativa de ´manos fuera´. información y acciones que lo ayuden es parte del problema de la motivación. inamistoso y difícil de tratar.6 RELACIÓN HUMANA REALISTA Estas son esenciales porque por lo general los objetivos organizacionales no proveen para las necesidades de los miembros. sin olvidar que es lo que se quiere lograr y hacia donde va. eso es lo que la persona cree. 4. por mediocre que sea. Tratar de motivar a los empleados que pasan poco tiempo en entornos en donde están expuestos a la clase de personas. Lo mismo aplica a los empleados que trabajan en un buen entorno y en una alta administración efectiva. El tener una actitud de ´haga feliz al empleado y sea agradable con él´ no siempre es una actitud motivadora y tiende a ser efectivo. ese tipo de vida de trabajo se convierte en una condición aceptada.El gerente para poder lograr sus objetivos debe saber como usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de sus seguidores. No se necesita ser ni muy fuerte ni muy blando. Teniendo información de esta clase ayudará a determinar qué cambios y mejoras deben tener lugar en el pensamiento de un grupo. Esto no quiere decir que los que dirijan deben ser dictatoriales. son lo que la alta administración y el entorno de trabajo son en su mente y la aceptan por lo que son. Lo que la mente de una persona atiende con demasiada continuidad. Un supervisor debe tratar de saber lo que piensa su personal si espera motivarlos. en distintas formas. siendo en exceso tolerante y alentando al empleado típico a que haga todo lo que la persona desee hacer no contribuye a la satisfacción de los deseos o al desarrollo deseado. etc. por lo general no da como resultado una motivación efectiva. el calibre de la alta administración. 59 . que permiten el aprendizaje de diferentes técnicas que permitan a la persona tener su desarrollo personal indispensable para que todos entiendan formas de cooperación con eficacia y eficiencia para obtener el léxico común. una actitud es tan mala como la otra. 4.

Inherentemente desean agradar a sus superiores y al mismo tiempo obtener satisfacción de sus esfuerzos de trabajo y relaciones. Otro de los puntos de análisis es la carencia de una recompensa por aceptar responsabilidades extras. Los grupos son más efectivos que los individuos. Con el fin de crear esas condiciones de trabajo. Resienten ser manipulados por el medio que sea. los subordinados quieren evitar los riesgos de que son portadoras las responsabilidades. desde el momento de su nombramiento adquiere la autoridad que el cargo tiene asignada. antes de la reunión se hará llegar a los asistentes una información previa del problema a ser tratado y eso le permitirá crear su propia estrategia para el caso concreto. Por ejemplo: en la lluvia de ideas se sientan 6 o 10 personas alrededor de una mesa. y prefieren una persona franca a una persona directa. con el fin de que todos los asistentes la entiendan. siempre que los subordinados a ella. directo o indirecto. la aceptación de la autoridad viene de abajo hacia arriba. Los asistentes deliberan las posibles alternativas en un tiempo establecido de antemano.La mayoría de los empleados quieren contribuir y cumplen con el trabajo que para ellos es satisfactorio. En esas épocas." Cierto subordinados tienen temor a asumir responsabilidades. por ejemplo: "Un nuevo gerente de producción es integrado en la plantilla de la empresa X. a pesar de las presiones para conformarse. de deber y de trabajo. 60 . Carecen de la información precisa y de los recursos para cumplir a cabalidad las funciones delegadas. Esa autoridad tendrá la efectividad necesaria. No se aceptan las críticas por la pérdida de tiempo que suponen y lo poco constructivas que pueden ser. El líder del grupo expone el problema de forma clara. En algunos casos ese temor es totalmente fundado. la acepten como tal. los esfuerzos de delegación tienen una alta probabilidad de fallar. Actualmente. obligaron a los hombres a establecer unas reglas de juego que les permitiera poder afrontar los peligros y contratiempos de un medio hostil como son los demás hombres y la naturaleza. En la cultura organizacional. la autoridad era que el derecho de un superior al cumplimiento exacto por parte de los subordinados se desarrollaba en la cima y bajaba a través de toda la comunidad. Responden a un sentido de equidad. Sin incentivos positivos para los responsables.una por cada uno de los componentes. Las necesidades de supervivencia. lo que si se registra para su discusión y análisis son todas las alternativas presentadas .

Esta cantidad de asistentes permite que todos intervengan en forma activa y por lo tanto defender su propuesta. Se están usando varias semanas. para recibir un nuevo reconocimiento y experimentar sentimientos positivos. Cuando no se hacen arreglos para descanso durante la jornada diaria o semanal. salidas acordes con la situación de la localidad. servirá de punto de motivación para el entono laboral. 61 . a su vez descuidará o su hogar o su trabajo por el descontrol del horario establecido. 7.7 HORARIOS FLEXIBLES DE TRABAJO Existe mucho interés en alterar la semana de trabajo para adaptarla mejor a la conveniencia del empleado. Una de las tareas que tiene encomendada en mando es lograr que la gente sienta que está triunfando. 4. todas con las mira de alargar el tiempo libre entre los períodos de trabajo. Se establecerá un tiempo máximo a cada uno de los asistentes en la defensa de sus puntos de vista. Si es reconocida su realización. Se aconseja que sean números impares (5. físicamente el trabajador no podrá realizar sus labores por completo. En la medida en que los empresarios sepan distribuir una jornada de trabajo durante la semana. búsqueda de que el trabajador disponga de tiempo para desempeñar sus tareas y asignaciones personales. La reunión del grupo tiene que tener una hora de comienzo y una hora de finalización. Toda nuestra lucha diaria está dirigida a recibir el reconocimiento por nuestra actitud y es tan necesario como el alimento para el crecimiento y el bienestar de la persona. de que lo que ponemos de nosotros mismos en nuestro trabajo es de importancia especial para alguien. Pero una asistencia grande requiere una mayor coordinación y tiempo en la preparación. buscando su beneficio y contribuyendo al del trabajador. El mando tiene que reconocer esa forma de retroacción y pondrá en conocimiento de la persona involucrada su buena actuación.La cantidad de asistentes a estos grupos no debe ser menor de 5 y no excederá 15. A mayor cantidad de asistentes las decisiones son aceptadas de mejor. Cuando la gente experimenta ese sentimiento. Debe considerarse el tiempo de descanso para el almuerzo. no se puede esperar un rendimiento optimo. se siente importante y se esfuerza en realizar mas trabajos con excelencia. Tenemos la necesidad de saber que importamos algo.9). actúa en concordancia con él. ambos quedarán satisfechos. Al establecer un horario flexible y acorde con la situación del empleado y el empleador.

se deben desarrollar soluciones creativas para lograrlo. enfocan los beneficios en situaciones específicas que rara vez cobijan a todo el personal. Hoy. 62 . flexible y progresiva. además está demostrado que a partir de un determinado nivel de retribución el trabajador se siente más motivado con otro tipo de incentivos y el horario es uno de ellos. La adopción de estos planes y programas es buena. pasando por largas licencias de paternidad y maternidad remuneradas. ¿qué puede pensar otra secretaria del mismo nivel que tiene un par de hijos adolescentes y a la cual el plan de horarios flexibles no cobija? Seguro que no va a estar muy conforme con el trato que está recibiendo. Por esta razón.Con el mayor auge que han venido teniendo las teorías organizacionales progresistas en lo que se refiere a la relación trabajo-vida. puede pensar que el trabajo que está dejando de hacer la otra secretaria se lo delegarán a ella y a sus demás compañeras. cuando se trata de elaborar programas de bienestar que busquen encontrar el equilibrio empleo-vida. que busca el bienestar del personal. Teniendo presente este sencillo ejemplo se nota que una decisión que podría ser entendida como una gran política. cuando las compañías diseñan estos planes. hasta seguros médicos familiares. aunque parece una tarea casi imposible dada la diversidad social que se puede encontrar en una empresa. Años atrás el aumento de salario era una de las principales herramientas utilizadas por las empresas para retener a sus empleados. hay que tener en cuenta a todo el personal y todas las situaciones. Por lo general. pero también es seguro que no en todos los casos. todavía se emplea. sin pensar que este plan puede enviar señales erróneas al resto de empleados. seguro que es un factor motivador. siempre teniendo el propósito de captar y conservar al mejor talento humano. se está sin quererlo. pero la contención de los costes obliga a ser cauto a la hora de echar mano de los incrementos salariales. Por ejemplo. Si una secretaria ejecutiva tiene un bebé que requiere de su tiempo y por ello recibe preferencias en sus horas de llegada y salida. Estas políticas y estrategias van desde horarios flexibles. entre otros beneficios. se torna en un problema que puede traer graves consecuencias al clima laboral de la firma. puede sentirse desmotivada y empezar a presentar bajos rendimientos o puede presentarse en recursos humanos y exigir el mismo trato dado que tiene hijos que están en una edad en la que también requieren bastante atención. lo cual no la tendrá muy contenta. las empresas han desarrollado lineamientos que permitan asegurar el bienestar de sus empleados. dando un trato preferencial a los empleados en esta situación. cuando se desarrolla un plan de horarios flexibles para padres y madres que tienen hijos pequeños.

La definición de horario flexible es por tanto muy amplia y genérica. con la existencia de ciertos límites a tal capacidad. esfuerzos proporcionales tales como la fijación de carteles de CD. modalidad caracterizada por el ofrecimiento del empresario de una pluralidad de horarios. la empresa está en la obligación de estipular el horario de entrada y salida del lugar de trabajo. Por ejemplo un taller de laminado de metales. los programas de cero defectos (CD) han sido muy efectivos. Enfátiza la automotivación para tener orgullo y artesanía y para producir partes y productos de calidad aceptable. Los programas CD se basan en el conocimiento de la importancia del elemento humano. Dicho horario se convierte desde entonces en obligatorio para él. y distribución de calcomanías CD para la ventanillas de los automóviles. aunque son muchos los profesionales que dedican más tiempo por exceso de tareas. Se pueden establecer programas especiales de motivación. Debe designarse a un gerente para el programa. El objetivo es lograr cero defectos evitando errores. 82 de trabajo se dedicaron a corregir errores de producción. proporcionar un buen entrenamiento en lo que consiste una producción excelente. los horarios flexibles tienen una excelente acogida. la eliminación de las correspondientes consecuencias jurídicas y la autoorganización del tiempo del trabajo diario por parte del propio empleado. descuidos. Sin embargo. 63 . Un término más preciso es el de horario fijo variable. En todos los casos. en la disposición del personal con deseos de hacer un trabajo de excelente calidad. los datos semanales revelaron que de un total de 13800 horas de trabajo o producción. Frecuentemente Contemplan un tiempo de prestación diaria de trabajo que puede comprender la eliminación de las normas relativas a la puntualidad. En cualquier caso. otorgamiento de distintivos CD.La duración habitual de una jornada de trabajo es de 8 horas. no siempre los trabajadores encuentran un empleo en el que saben a qué hora empieza y a qué hora termina su jornada. ya sea por la política de la empresa o por la profesión de la que se trate. productos no confiables y demoras en las entregas. Al establecer un programa de CD es mejor darle una identificación positiva desde arriba hacia abajo de toda la organización. así como determinar las horas de descanso y los turnos horarios que se deben cumplir. de entre los cuales el trabajador elige libremente el que más le convenga.8 CERO DEFECTOS Diseñados para motivar a los empleados para que se apeguen en forma persistente a los altos estándares de excelencia en el trabajo. pero especialmente en el mencionado. 4. ayudan mucho a motivar un alto grado de interés en el programa.

averías. y la consistencia en los niveles de competitividad. Los Doce Ceros               Cero Defectos Cero Averías Cero Tiempos de Espera Cero Inventarios Cero Papelería Cero Contaminación Cero Enfermedades Laborales Cero Accidentes Cero Rotación de Empleados y Clientes Cero Insatisfacción Cero Incobrables Cero Fraudes Diagnóstico Tablero de Comando 64 . generar un 100% de satisfacción en los clientes. Estos objetivos no son meras utopías. el mejor posicionamiento de la empresa. tiempos de espera. niveles y costos burocráticos y.Después de que se puso en vigor un programa de CD. productos en proceso y terminados. La manufactura de clase mundial no admite la generación de desperdicios. se amplió con el transcurso del tiempo para incorporar la necesidad de eliminar los accidentes en la empresa y las enfermedades laborales. son objetivos que deben perseguirse a los efectos de lograr la máxima rentabilidad. una reducción de más del 80%. Todos los factores o causas que tiendan a impedir el logro de los objetivos antes enunciados deben ser considerados como objeto de sistemática eliminación. lo cual llevaría a la obtención de importantes beneficios económicos resultantes de reducir los niveles de rotación de empleados y clientes. niveles de inventarios en materia de insumos. consistentes en reducir a su mínima expresión los despilfarros y desperdicios concernientes a fallas y defectos. por lo cual se atacó también este efecto nocivo. llevar a cero los niveles de contaminación. El grado de competencia a nivel global es tal que no resulta admisible dejar pasar los problemas en lugar de afrontarlos. consumidores y personal. Lo que comenzó como la búsqueda de cinco grandes objetivos. estas 82 horas de corrección se redujeron a sólo 16 horas de trabajo. Finalmente quedó patentizado que no bastaba con realizar bien todos los procesos si la organización podía ser objeto de fraudes. sus productos y/o servicios.

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Cero Defectos. sistema que conlleva la concientización y capacitación del personal. . Las averías ocasionan demoras en la producción y son una de las razones de los famosos inventarios de seguridad. calidad en la contratación de personal. etc. los Círculos de Control de Calidad. Atacar los niveles de fallas implica implementar la Gestión de Calidad Total (TQM). Estas fallas en la producción son motivo de material de desecho como así también de gastos por reciclado o reparaciones de productos. calidad en los controles. Calidad en la información. calidad en el mantenimiento de las máquinas. tal cual lo manifestará Deming en lo que él denominó la reacción en cadena de la calidad. Por otra parte la búsqueda de la calidad no se reduce a generar productos carentes de fallas. Mejorar el mantenimiento de las máquinas y equipos constituye un gran negocio pues reduce tanto los costos generados directamente por las reparaciones. dando además lugar a roturas de otras partes de los equipos. como en todos y cada uno de los procesos internos. se logrará un producto o servicio final libre de fallas y errores. En esta búsqueda de la mejora continua de la calidad están comprendidos tanto los clientes externos como internos. genera menores pérdidas por fallas. además deben ser generados correctamente a la primera. Diseño de Experimentos. Cualquier batalla contra el despilfarro debe comenzar por la prevención de fallos y defectos. y el sistema Seis Sigma con su filosofía y metodología conforman el accionar de las principales empresas en la búsqueda de la mejora continua. se hace mención a todas y cada una de las actividades. Tales logros en materia de calidad llevan a un incremento sistemático en los niveles de productividad y consecuentemente a la reducción de los costos. Las averías no sólo originan costos por reparaciones. Cero Averías. el Control Estadístico de Procesos. calidad en la gestión crediticia. Sólo con calidad en cada fase del proceso. productos y servicios. diseño de controles e inspecciones. Análisis de Modos de Fallas y Efectos. procesos. Sólo cuando los clientes internos son satisfechos plenamente podremos obtener la satisfacción total de los consumidores. aumenta la rotación de inventarios al reducir los plazos en los ciclos totales de producción y lleva a su mínima expresión la necesidad de inventarios de productos terminados. sino que además aumenta la vida útil de los equipos. disminuyendo notablemente los inventarios de productos en proceso. entre muchos otros. pues lograr la calidad tras numerosos y sucesivos ajustes es generador de mayores costos. Cuando se habla de calidad. tanto en los productos y servicios. el Despliegue de la Función de Calidad. El nivel en sigma igual a seis es hoy sinónimo de cero defectos. es necesario volver a subrayarlo. sino que además son causantes de fallas en la producción. Benchmarking. la utilización de las herramientas de gestión de calidad. lo cual permite lograr una mayor cuota de mercado incrementando los beneficios. el Poka Yoke.

inventarios en proceso y mano de obra) como los problemas de insatisfacción de clientes y consumidores. Hacer extensible las políticas y medidas de productividad en los procesos administrativos no sólo es factible sino necesario. Cero Inventarios. permitiendo cumplir con la entrega de los pedidos. pero todo ello a un alto costo. se trate de insumos. asegurar una recepción en tiempo y forma de insumos por parte de los proveedores. . los altos inventarios no permiten ver la gran cantidad de defectos e improductividades. reducir a su mínima expresión los tiempos tanto de preparación como de cambios de herramientas. como así también los de satisfacción tanto interna como externa. sino que contribuye a mejorar los niveles de seguridad. Como si se tratara de un lago donde el nivel elevado del agua impide ver las rocas que se encuentran en él. con todos los costos que ello trae aparejado. mejorar el recorrido del flujo de insumos y productos en proceso. como lo son los bancos. eliminando toda actividad no generadora de valor agregado para el cliente y llevando a un nivel óptimo las relativas a las tareas de apoyo interno para la empresa. o bien estas rocas no impiden la navegabilidad. En la competencia actual ya no es admisible aceptar los desperdicios provocados por los excesos de burocracia y trámites de oficina. y tiempos de espera. Logrados los objetivos anteriores es factible llevar los niveles de inventarios a su mínima expresión. Eliminar los cuellos de botella. Cero Tiempos de Espera. generando a su vez menores costos en materia de manipulación de inventarios. como todos aquellos desperdicios tapados por los altos niveles de inventarios. seguros. los seguros. pero toman mayor volumen en las industrias de servicios. El Mantenimiento Productivo Total es el sistema ideado para dar respuesta y solución a los problemas de mantenimiento. Ello se da en todo tipo de empresas. las obras sociales entre otros. Una correcta planificación en materia de mantenimiento no sólo reduce costos. constituyen cuestiones fundamentales para evitar los costos del paro (de máquinas.Esa reducción de inventarios implica reducir la necesidad de espacios físicos. No basta con eliminar la papelería mediante la tecnología informática (IT) es menester eliminar todas aquellas actividades administrativas generadoras de costos improductivos. Cero Papelería. eliminar las averías. pérdidas por obsolescencia. Además como en el caso de las averías. entre otros. productos en proceso o productos terminados. Pero es también fundamental cambiar la mentalidad empresarial que buscando el mayor aprovechamiento de los costos fijos no toma debidamente en consideración tanto los costos financieros. costos financieros. los tiempos de espera son motivos generadores de inventarios de seguridad. La reingeniería viene en auxilio de las empresas a los efectos de incrementar la productividad en las actividades administrativas.

con el costo que ello implica. mucho más aún teniendo en cuenta que un mejor ambiente de trabajo incrementa la productividad del personal y con ello la rentabilidad de la empresa. y mayor rotación de personal. Cero Accidentes. encarece su contratación y la de los seguros. clientes y usuarios. No tomar en consideración los niveles de contaminación de los productos puede cerrarle a una empresa muchas posibilidades de exportación.Cero Contaminación. Una alta rotación de empleados implica mayores pérdidas o desperdicios debido a: . Estamos haciendo hincapié con ello. Por todo ello llevar a cero las enfermedades laborales es fundamental. Los accidentes no sólo bajan la moral del personal. a la eliminación de accidentes que aquejan tanto al personal. sino también hacen el mejor aprovechamiento de los recursos productivos. sino además penal. Además lleva a costos por búsqueda y contratación de personal. La ausencia de personal por enfermedades lleva a la necesidad de un mayor número de personal para reemplazar al personal faltante. con sus efectos en mayores costos. Envenenamientos masivos. Cero Rotación de Empleados y Clientes. Esta mayor rotación de personal implica la pérdida de trabajadores con la consecuente pérdida de experiencia y sus efectos en la curva de aprendizaje. Cero Enfermedades Laborales. Las enfermedades laborales generan costos por ausentismo. y pérdidas en las etapas de aprendizaje. evitando la contaminación a través de sus distintas vías. sino que destruye la imagen de la empresa. y lo estarán mucho más en el futuro. ante un incendio la destrucción total o parcial de la planta destruye la existencia de la empresa en marcha como ente generador de valor. Un accidente puede ser el fin de una empresa. grandes incendios con sus secuelas de muerte y destrucción no sólo generan riesgos desde el aspecto económico-financiero. procesos que no sólo toman en consideración el reciclado de los bienes producidos. sino que serán pasibles de importantes castigos económicos. sino además las irregularidades en los procesos productivos que se trasuntan en pérdidas de ritmo y niveles de productividad y calidad. Bajo las actuales circunstancias y dado el elevado nivel de contaminación las empresas están. En muchos casos estos accidentes terminan generando además graves problemas ecológicos o de contaminación. Las empresas tienden actualmente a implementar los llamados procesos verdes. presionadas a generar tanto productos. como a miembros de la comunidad en general. Las empresas que no presten atención a tales cuestiones no sólo verán volcar en su contra a los consumidores. No basta con tener asegurada la empresa. como servicios y procesos con el menor grado de polución ambiental.

Si bien la rotación cero es imposible. vendiéndolos y satisfaciendo los requerimientos de los clientes. Sus experiencias. aptitudes y actitudes son fundamentales para el potencial de la empresa. Nunca y bajo ningún punto de vista debe olvidar el empresario y directivo. que dos de sus principales activos son su fuerza laboral y sus clientes. Lograr que el personal se sienta pleno en el desempeño de su trabajo mediante una mayor calidad de vida laboral. y ofrecerles nuevos productos y servicios que sean de su gusto y satisfacción. Las sinergias generadas por el trabajo en equipo de la empresa como un todo nunca serán factibles en tanto y en cuanto no se logre un compromiso del personal para con la empresa. fabricándolos. . con lo que ello importa en las posibilidades de producir mayores niveles de satisfacción a los mismos. aprovechando de tal forma sus experiencias y conocimientos. Este tipo de rotaciones puede ser disminuidas mediante un cambio en la política de personal que incremente la participación de supervisores y trabajadores. creando nuevos productos. genera el costo de conquistar nuevos clientes. logrando tanto seguridad como auto-desarrollo es la cuestión fundamental a los efectos de disminuir su rotación y consecuentemente los costos y/o pérdidas originados por sus niveles de rotación. si lo es disminuir tales niveles. Un monitoreo continuo en los niveles de satisfacción de los clientes. Costos de nuevas búsquedas. tanto en las ganancias como en las decisiones operativas. Por otra parte la rotación de clientes aparte de ser una muestra de insatisfacción para con la empresas. Un cliente conforme no sólo seguirá generando regularmente un flujo de fondos sino que lo incrementará al aceptar nuevas ofertas y propuestas de la empresa. Además mantener clientes implica la posibilidad de conocer los gustos y tendencias de los mismos. pero además traerá nuevos clientes por medio de su recomendación. selecciones y contrataciones de personal. sus productos y sus servicios. y de sus deseo y necesidades. costo que siempre supera ampliamente al costo de conservarlos.  Mayores costos motivados en la disminución en los niveles de calidad y productividad. ocasionados estos en la pérdida de experiencia y desaprovechamiento de la curva de aprendizaje. compromiso que sólo tendrá lugar en la medida que el mismo sea partícipe. En tanto que la fuerza de trabajo es la que está en el campo de batalla todos los días. permite conservar al mayor número de estos.  Pérdidas de las relaciones efectivas y en algunos casos afectivas entre personal y clientes.

Incrementar los niveles de satisfacción traen consigo un incremento continuo en los niveles de rentabilidad. exponiendo de tal forma a la empresa a frecuentes e importantes pérdidas financieras. Los incobrables constituyen una pérdida para la empresa y son el resultado de la falta de calidad en la gestión de créditos y cobranzas. La gestión crediticia no es una cuestión menor y debe ser debidamente atendida y considerada en conjunción con las políticas financieras y ventas. si luego no logran ser cobrados. La satisfacción total sólo logrará obtenerse mediante el compromiso emocional de la empresa en la entrega de sus productos y servicios. Más allá del monto de pérdidas generadas. De ahí la importancia de la Gestión de Calidad Total alcanzando a todas las actividades y funciones de la empresa. De poco servirá generar productos y servicios de alta calidad. Entregar el mayor valor por el dinero percibido es la forma de mantener y conservar plenamente satisfecho a los clientes. sino producir aquellos bienes que el cliente desea y necesita. a un precio acorde a sus capacidades de pago. o bien el cobro no es el adecuado para mantener un flujo regular de fondos. Cero Incobrables. No pocas grandes empresas han visto tambalear sus estructuras producto de fraudes internos y/o externos que produjeron enormes pérdidas para su patrimonio. . en el lugar y momento que el cliente lo demande. Cero Fraudes. el sólo hecho de que las mismas puedan generarse y sumarse a las pérdidas antes aludidas. promocionarlos y venderlos. Una gran mayoría de empresas adolecen de una muy mala gestión crediticia. son motivo para el adecuado y sistemático relevamiento y evaluación del control interno.Cero Insatisfacción. La obtención de los objetivos arriba descritos hace factible alcanzar mayores niveles de satisfacción o lo que es lo mismo. Es el momento en el que los directivos y el personal deberán poner la inteligencia emocional en la búsqueda de la excelencia. Ello implica no sólo producir bienes carentes de defectos. poniendo a disposición del cliente la variedad y cantidad adecuada. reducir a su mínima expresión los niveles de insatisfacción.

de sus habilidades. Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación. de sus conocimientos.CONCLUSIÓN El destino de un país está en manos de sus habitantes. en el caso de los motivos personales la mayor fluctuación está en las mujeres y cuando son motivos laborales la rotación es mayor en los hombres. el sexo. Las investigaciones realizadas demuestran que la rotación del personal está influenciada por la desmotivación y la insatisfacción laboral por lo que podemos afirmar que los motivos que implican la salida de los trabajadores son fundamentalmente laborales y en la mayoría de los casos pueden ser detectados mediante el estudio de la fluctuación potencial por lo que si se toman las medidas necesarias se puede reducir la rotación real. lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cuál pertenecen. el descontento. en cuanto a la antigüedad las investigaciones demuestran que las personas con más de 10 años en las empresas son mas estables. La rotación se manifiesta de manera diferente según sea la edad. territorio geográfico. la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos. nivel ocupacional y la antigüedad en la organización pues las personas jóvenes fluctúan más. a la organización a que pertenecen y a su país en general. La calificación también influye en la rotación pues las investigaciones demuestran que son directamente proporcionales y en cuanto a la ubicación geográfica también existe una diferencia significativa pues en los territorios pequeños la rotación real es menor ya que debido al poco desarrollo de los mismos no existen ofertas de empleo que le permitan a los trabajadores trasladarse de un lado hacia . Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye un arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en particular.

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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LAZARO CARDENAS CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACION MATERIA: FUNDAMENTOS DE INVESTIGACION ROTACIÓN DE PERSONAL PROFESORA: HERRERA HERNÁNDEZ NORA ELOISA ALUMNOS:  MEJIA MEDINA GLORIA MIREYA  GALEANA MOLINA RICARDO CD. MICH. . A 02 DE MAYO DE 2007. LAZARO CARDENAS.

independientemente de algunos otros más que puedan existir. pero existen otros factores que influyen en que la persona tome la decisión de retirarse de una empresa a pesar de haber sido un buen candidato para el puesto y una buena selección de la empresa. . a la organización a que pertenecen y a su país en general. de sus habilidades. Estos factores que la generan son entre algunos otros los siguientes: • • • • • • • Reclutamiento deficiente. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación.INTRODUCCIÓN La rotación. de sus conocimientos. lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cuál pertenecen. Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma. el descontento. la cual es responsabilidad del departamento de recursos humanos. Mala selección Mala inducción Ambiente de trabajo inadecuado Procesos de trabajo demasiado pesados Ausencia de políticas de prestaciones Falta de seriedad de la empresa Estos puntos combinados entre si. Con el presente trabajo pretendemos hacer algunas reflexiones relacionadas con la inestabilidad laboral y sus causas fundamentales en las organizaciones. tradicionalmente en las empresas está asociada a una mala selección y contratación de personal. la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos. El destino de un país está en manos de sus habitantes. generalmente dan origen a que se de la rotación de personal en las empresas. de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye un arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en particular.

influyendo la constante rotación de personal en la producción. Esta puede perjudicar a la empresa y a la vez esta puede bajar su nivel de producción y tal caso hace que disminuyan sus ingresos. Este problema puede llegar a ser superado como por ejemplo puede ser la motivación la que ayude a las personas a tener un mejor desempeño y así podría aumentar su autoestima y el trabajo aumentaría. causada por la rotación. . La rotación de personal es en si el cambio del puesto de un trabajador o empleado hacia otra oficina o lugar donde desempeña una tarea nueva para realizar. se observa que la mano obrera perdura poco tiempo en la actividad que desempeña. etc. economía de la empresa. La rotación de personal se puede dar a causa de diversos motivos. esta constante rotación de personal en el desempeño de un oficio productivo. ocasiona que no se desarrolle experticia en dicha actividad. problemas personales. la cual es necesaria para que la producción sea de mejor calidad y cantidad. vivienda y transporte. tendría más convivencia con sus compañeros. donde los empleados pueden estar en desacuerdo con su nueva posición en la empresa y esto hace que pueda ver problemas en la organización. turnos de trabajo. así como a causa de las funciones que se tienen que realizar en el área de trabajo.DESARROLLO En este tema podemos observar como la rotación de personal puede darse en una organización. es que reflejan problemas de producción. pocas empresas cuentan con mano obrera especializada y si existe deben pagar de manera muy costosa por ella. La situación actual de muchas empresas. La rotación puede afectar el desempeño de la persona tanto en la oficina como en la organización y esta puede llegar a tener una mala convivencia con sus compañeros de trabajo y también puede a no gustarle el nuevo puesto o tarea que tiene que desempeñar y si es así no tendrá un resultado satisfactorio y esto a su vez afectara a la empresa. despido. no solo con respecto al factor físico (maquinarias y tecnología) sino también al factor humano (Recursos Humanos). algunos de ellos y los cuales son algunos de los mas mencionados son la remuneración económica ya que muchas de las ocasiones el trabajador lucha por alcanzar un mejor nivel económico. Debido a tal inestabilidad laboral. Otra forma puede ser dándole un remuneración económica como recompensa por su trabajo y este a su vez puede ser económico o un reconocimiento por su labor. malas relaciones con los compañeros de trabajo.

el segundo tipo de salida esta relacionada con el deseo que tiene el trabajador de marcharse el cual no se ha hecho efectivo por no haber encontrado aquel empleo que reúna los requisitos que esta buscando y que correspondan con las expectativas que esa persona quiere. Se dice que la rotación o fluctuación puede ser real o potencial. Una de las causas que pueden generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano. . La motivación la podemos definir como la voluntad por alcanzar las metas de la organización para satisfacer alguna necesidad personal.y estos pueden ayudar a los trabajadores y así aumentar su desempeño laboral en la organización. La rotación de personal es un punto muy importante para la organización por que esto quiere decir que la empresa no esta funcionando de manera correcta y esta tiene problemas en su administración y con su personal principalmente y puede convertirse en un grave problema para la empresa. También se puede afirmar que la sustitución de un trabajador puede llegar a consumir mucho dinero y tiempo. El trabajador también tiene que permanecer en su puesto desarrollando las tareas de una manera correcta y eficiente. la primera es la salida consumada ante lo cual no se puede tomar ninguna medida pues el trabajador ya se ha marchado. La fluctuación real puede tomar para su medición los registros de personal que existen en la organización. así mismo tener una buena relación con sus compañeros del trabajo y así podremos evitar la rotación del personal. mientras que la potencial presupone la utilización de encuestas o entrevistas. Los costos de reemplazo por lo general se dividen en tres categorías: Costo de separación del trabajador que se va. Costo de reclutar. Una de las formas mas frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el abandono de la organización que comienza con la búsqueda de otro empleo y que termina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador esta buscando. un ejemplo es que ellos motiven a los trabajadores diciéndoles como deben de funcionar las cosas en la oficina e igualmente teniendo una mayor comunicación y convivencia con los superiores y siempre tomando en cuenta el respeto. para ser detectada. seleccionar y emplear al trabajador que viene y Costo de capacitación o entrenamiento del nuevo trabajador. Los patrones también tiene que motivar a sus empleados.

de igual forma el estilo de liderazgo del jefe de cada departamento tiene mucho que ver con la misma. Además sabemos que es muy importante la presencia del personal de trabajo capacitado en cualquier organización. La mayoría de las ocasiones. Las situaciones externas pueden ser la oferta de trabajo en otras empresas. la falta de personal capacitado detiene o entorpece el buen funcionamiento de la organización. así se les puede facilitar mas el trabajo a las personas. es por esto que se debe capacitar al personal y tomar en cuenta cuales son sus inquietudes y necesidades. Además con la rotación de personal. Para que una organización tenga un buen funcionamiento en cada una de sus áreas debe dar un buen trato a el trabajador para que este se sienta cómodo en cualquier organización y de mejores resultados en su desempeño laboral y también la asignación de cada uno de los trabajadores a cada departamento o área de la empresa debe ser de acuerdo a sus capacidades y habilidades. la empresa va a tener perdidas económicas y esto puede ocasionar que la organización se pueda ir a la quiebra ocasionando así que la empresa se vea en la necesidad forzosa de parar con sus labores y cerrar sus puertas ya sea temporal o definitivamente y esto ocasionaría que la sociedad en general se vea afectada. no solamente le ayuda a la organización a realizar las actividades planeadas. . ya que las personas que dependen de esa empresa ya no darán ingresos a los mercados y tiendas en general. sino que también ayuda a tomar buenas decisiones (trabajo en equipo) sobre cualquier problema que se presente en la organización. La rotación de personal es un efecto de determinadas circunstancias ya sean de situaciones externas o internas de la empresa. ya que al parar con sus actividades la empresa dejaría de ganar y sus trabajadores ya no recibirían un sueldo fijo y esto afectaría a toda la sociedad. ocasionando que toda la sociedad se vea afectada. y para determinar las causas internas de la rotación de personal se tiene que hacer una investigación con los trabajadores que dejen de trabajar para la empresa por medio de entrevistas y también la empresa tiene que investigar ciertos datos que pasen desapercibidos para el trabajador.Así mismo la reducción de la rotación del personal puede simbolizar un ahorro importante para la organización. si hacen las cosas que les gusta y que además saben hacer sin ninguna dificultad. para que se sienta bien en su área de trabajo y así no exista o por lo menos no se vea tan frecuentemente la rotación de personal en una empresa.

nivel ocupacional y la antigüedad en la organización pues las personas jóvenes fluctúan más. el sexo. territorio geográfico. La rotación de personal en cuanto a la ubicación geográfica también existe una diferencia significativa pues en los territorios pequeños la rotación real es menor ya que debido al poco desarrollo de los mismos no existen ofertas de empleo que le permitan a los trabajadores trasladarse de un lado hacia otro y de hacerlo tendrían que viajar grandes distancias lo que desde el punto de vista económico sería perjudicial para ellos no obstante si existe una fluctuación potencial alta pues los encuestados manifiestan el deseo de marcharse de sus organizaciones lo que no han hecho por lo anteriormente planteado. en el caso de los motivos personales la mayor fluctuación está en las mujeres y cuando son motivos laborales la rotación es mayor en los hombres. También ahora sabemos que la rotación de personal se manifiesta de manera diferente según sea la edad. .CONCLUSIONES Las investigaciones realizadas acerca de la rotación de personal demuestran que la rotación del personal está influenciada por la desmotivación y la insatisfacción laboral por lo que podemos afirmar que los motivos que implican la salida de los trabajadores son fundamentalmente laborales y en la mayoría de los casos pueden ser detectados mediante el estudio de la fluctuación potencial por lo que si se toman las medidas necesarias se puede reducir la rotación real. Por todo lo anteriormente planteado se dice que esta demostrado que las variables de motivación y satisfacción laboral son causas fundamentales que influyen directamente en la alta rotación laboral que existe en nuestras organizaciones en la actualidad. en cuanto a la antigüedad las investigaciones demuestran que las personas con más de diez años en las empresas son mas estables.