PROIECT DE DIPLOMA

CAPITOLUL 1. PROIECTAREA UNEI UNITĂŢI COMPLEXE DE SERVICE AUTO ŞI DE INSPECŢII TEHNICE PERIODICE
Staţia de inspecţie tehnică este o (sub)unitate care aparţine unei persoane juridice ce are prevăzut în statut ca obiectiv de activitate efectuarea de inspecţii tehnice conform nomenclatorului CAEN, precum şi autorizarea acestei activităţi conform legislaţiei în vigoare. Staţia poate funcţiona numai dacă deţine autorizaţie tehnică de funcţionare eliberată conform prezentelor reglementări. Spaţiul destinat activităţii de inspecţie tehnică trebuie să fie separat de spaţiul destinat altor activităţi ale persoanei juridice, astfel încât activitatea de inspecţie tehnică să nu fie influenţată de alte activităţi desfăşurate de persoana juridică respectivă. În cadrul staţiei de inspecţie tehnică nu se admite efectuarea de operaţi de întreţinere şi reparaţii în timpul programului pentru efectuarea inspecţiei tehnice. Utilajele şi aparatura staţiei de inspecţie tehnică pot fi utilizate cu diagnosticare şi pentru verificarea calităţii reparaţiilor şi reglajelor efectuate în cadrul atelierului propriu sau de către alte ateliere de reparaţii, în baza unui document de lucru însoţitor care se va înregistra. Staţia de inspecţie tehnică trebuie amenajată şi dotată cu următoarele: a) canal de vizitare (cu adâncime corespunzătoare) cu instalaţie de iluminare, prevăzut cu cric pentru suspendarea punţii (corespunzător clasei de inspecţie tehnică) sau cu platforme culisante pentru verificarea jocurilor, cu următoarele caracteristici: • pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică – să permită minimum 4 mişcări liniare; • pentru clasa a III-a de inpecţie tehnică – să permită minimum 4 mişcări pe două direcţii perpendiculare, în plan orizontal, una din direcţii fiind paralelă cu axa longitudinală a vehiculului, cu condiţia ca fiecare platformă să poată executa mişcările independent de cealaltă sau ca mişcările paralele între ele ale celor două platforme să poată fi executate în fază şi în opoziţie de fază, pe rând. Pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică în locul canalului de vizitare se admite un elevator. Dotarea cu platforme culisante pentru verificarea jocurilor este obligatorie pentru clasa a III-a de inspecţie tehnică
5

PROIECT DE DIPLOMA

b) instalaţie pentru evacuarea forţată a gazelor arse c) lampă portabilă de 12 V sau 24 V.

Staţia de inpecţie tehnică trebuie dotată cu următoarea aparatură: 1.1. STAND DE FRÂNARE CU ROLE (corespunzător clasei de inspecţie tehnică). Standul de frânare cu role trebuie să fie dotat cu dispozitiv de sesizare a alunecării relative la o valoare de 24% a acesteia, dispozitiv pentru măsurarea efortului la pedală (preferabil fără calblu de legătură), iar pentru clasa a III-a de inspecţie tehnică, şi cu dispozitiv pentru măsurarea presiunii în instalaţia de frânare (0-10 atm). Diametrul rolelor trebuie să fie de minimum 160 mm, iar coeficientul de frecare dintre rolă şi pneu trebuie să fie de minimum 0,6 în stare umedă. Standul de frânare cu role pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică trebuie să aibă viteza periferică a rolelor de minimum 5 km/h, iar standul de frânare cu role universal, de minimum 5 km/h pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică şi minimum 2,5 km/h pentru clasa a III-a de inspecţie tehnică. Standul de frânare cu role trebuie să fie prevăzut cu afişaj analogic (grafică analogică pe monitor) sau cu indicatoare analogice. Afişajul analogic trebuie amplasat astfel încât să permită vizualizarea sa de către operator, indiferent de poziţia anasamblului de vehicule pe stand. Standul de frânare cu role trebuie să permită măsurarea rezistenţei la rulare , a forţei de frânare, a forţei de apăsare la pedală şi a presiunii în instalaţia de frânare penumatică şi să permită aprecierea ovalităţii. Forţa maximă de frânare trebuie să fie măsurată la o alunecare relativă de 24%. Preciziile care trebuie asigurate pentru mărimile măsurate sunt: • pentru rezistenţa la rulare şi forţa de frânare: ± 3% • pentru forţa de apăsare la pedală: ± 2% • pentru presiunea din instalaţia de frânare pneumatică:  0,1 atm. pentru presiuni de cel mult 5 atm.;  2% din valoarea de indicaţie pentru presiuni mai mari de 5 atm.; Programul standului de frânare cu role trebuie să permită determinarea cel puţia a coeficientului de frânare pentru frâna de serviciu şi pentru frâna de staţionare, a dezechilibrului dintre forţele de frânare la roţile aceleiaşi punţi pentru frâna de serviciu şi pentru frâna de staţionare ( în cazul în care staţia de inspecţie tehnică nu este dotată cu cântar pentru măsurarea maselor, pentru determinarea coeficienţilor de frânare se va utiliza masa proprie a autovehiculului precizată în cartea de identitate a vehiculului). Standul de frânare cu role trebuie să permită transmiterea datelor către un calculator şi o imprimantă.
6

PROIECT DE DIPLOMA

Programul standului de frânare cu role trebuie să permită tipărirea rezultatelor măsurătorii. Pe buletinul de probă trebuie să fie tipărite cel puţin următoarele date: • marca, tipul şi numărul de înmatriculare al vehiculului verificat (aceste date pot fi introduse de la tastatură sau completate manual de inspector pe buletinul de probă); • data, ora şi minitul la care a fost efectuată verificarea; • masa efectivă a vehiculului, în momentul efectuării probei (în cazul standurilor de frânare ce nu sunt dotate cu cântar, trebuie asigurată posibilitatea introducerii masei din cartea de identitate a vehiculului de la o tastatură; în cazul în care staţia este echipată cu cântar, indiferent de categoria autovehiculului, nu este admisă introducerea manuală a masei şi se va folosi masa efectivă măsurată prin cântărire); • sistemul de frânare verificat (serviciu sau staţionare); • axa verificată (axa 1, axa 2 etc.) şi valorile forţelor de frânare măsurate; • valorile coeficienţilor de frânare (pentru frâna de serviciu şi cea de staţionare); • valorile dezechilibrelor de frânare (pentru frâna de serviciu şi cea de staţionare); • valoarea măsurată a forţei de apăsare la pedala de frână (după caz, calculul forţei la pedală maxim admisibilă pentru autovehiculul respectiv va fi efectuat de către inspector manual pe buletinul de probă). Această cerinţă se aplică numai în cazul dispozitivelor care pot asigura trasmiterea semnalului. Nu este obligatorie tipărirea pe buletinul de probă a valorilor limită pentru coeficienţii de frânare şi dezechilibre, precum şi a rezultatului verificării. Totuşi, în cazul respingerii vehiculului pentru neconformităţi ale sistemului de frânare, inspectorul va consemna manual pe buletinul de probă valorile limită ale parametrilor ce au condus la respingerea vehiculului; 1.2. ANALIZOR DE GAZE pentru staţiile ce efecuează inspecţia tehnică la autovehiculele echipate cu motor cu aprindere prin scânteie fără catalizator tricomponent şi sondă labda, analizor de gaze în infraroşu pentru măsurarea a cel puţin a CO, cu precizie de minimum +0,2% şi, dacă măsuară şi alte componente, cu o precizie de minimum ± 1% pentru CO2, şi ± 30 ppm pentru HC (conform OIML R99 – clasa a II-a); • pentru staţiile ce efectuează inspecţia tehnică la autovehiculele echipate cu motor cu aprindere prin scânteie, inclusiv la cele cu catalizator tricomponent şi sondă labda, analizor cu 4 gaze (pentru CO şi λ ); Pentru ambele tipuri de analizoare de gaze timpul de răspuns nu trebuie să depăşească 15 s. Ele trebuie dotate cu dispozitiv pentru
• 7

• turaţia de mers în gol încet la care s-a efectuat proba. trebuie să aibă posibilitatea de conectare la un calculator. cu posibilitatea de a afişa valoarea echivalentă a opacităţii la temperatura de 1000C dispozitiv pentru măsurarea temperaturii uleiului. • temperatura uleiului de motor. la momentul efectuării probei. • turaţia de mers în gol maximă (de regulator). cu o precizie de minim ± 0. Opacimetrul trebuie prevăzut cu dispozitive adecvate măsurării temperaturii de intrare a gazelor. Pe buletinul de probă trebuie să fie tipărite cel puţin următoarele date: • data. Programul opacimetrului trebuie să permită tipărirea rezultatelor măsurătorii. OPACIMETRUL PENTRU STAŢIILE CE EFECTUEAZĂ INSPECŢIA TEHNICĂ LA AUTOVEHICULELE CU MOTOARE CU APRINDERE PRIN COMPRIMARE Opacimetrul trebuie să permită măsurarea în flux parţial conform R24CEE-ONU. ora şi minutul efectuării probei ( numai pentru prima probă). De asemenea trebuie să aibă posibilitatea de conectare la un calculator. De asemenea. dispozitiv pentru măsurarea turaţiei motorului (încât să poată măsura turaţia motorului. 8 . • indicele de opacitate măsurat. 1. indiferent de diametrul conductelor de injecţie montate) şi imprimantă. Camera de măsură a opacimetrului trebuie să fie mobilă.3 m-1. Sonda de prelevare a gazelor trebuie să aibă o lungime care să nu depăşească 1m şi un diametru 10mm pentru autovehiculele din clasa a II-a de inspecţie tehnică şi de 27 mm pentru autovehiculele din clasa a III-a de inspecţie tehnică.PROIECT DE DIPLOMA măsurarea temperaturii uleiului. • temperatura uleiului de motor. la momentul efectuării probei. Programul analizatorului de gaze trebuie să permită tipărirea rezultatelor măsurătorii. Pe buletinul de probă trebuie să fie tipărite cel puţin următoarele date: • data. • turaţia de mers în gol încet. ora şi minutul efectuării probei. • turaţia de mers în gol accelerat la care s-a efectuat proba (numai în cazul analizoarelor cu 4 gaze). • valoarea COcor la turaţia de mers în gol accelerat (numai în cazul analizatoarelor cu 4 gaze). • valoarea COcor la turaţia de mers în gol încet.3. dispozitiv pentru măsurarea turaţiei motorului şi imprimantă. • valoarea coeficientului labda la turaţia de mers în gol accelerat (numai în cazul analizoarelor cu 4 gaze). Opacimetrele vor fi acceptate pentru activitatea de inspecţie tehnică numai după verificarea comparativă cu un opacimetru etalon. • timpul de bază.

Cântarul trebuie să fie conectat la acelaşi calculator ca şi standul de frânare cu role. Hdd 10 Gb. 5. cu o precizie de +0. 7. • o dispersie a indicelui de opacitate măsurat. 6. 1-9. Calculatorul trebuie folosit numai pentru activităţi legate de inspecţia tehnică. dispozitiv de măsurare a adâncimii profilului penurilor.  sistem de operare: Windows 98.PROIECT DE DIPLOMA Opacimetrul trebuie să asigure validarea probelor pentru : • un timp de bază mai mic decât valoarea specificată.  modem adaptat modului de transmitere 56 Kb.  port paralel şi port USB. Instalarea şi întreţinerea programelor se face numai de către angajaţii RAR abilitaţi pentru această activitate. Utilizatorii aplicaţiei de inspecţii tehnice nu au voie să altereze baza de date (folosirea necorespunzătoare şi neavizată a aplicaţiei pentru această activitate sau prin alte mijloace software).1mm 4. a) trebuie să fie certificate de către Registrul Auto Român. nefiind permisă instalarea altor programe decât cele furnizate de către RAR. mai mică de 0. 1. cu o precizie de +0. autospecialele şi autospecializatele care nu pot fi verificate pe standul de frânare cu role). Pentru probele validate (minimum 3) opacimetrul trebuie să permită calculul şi tipărirea valorii indicelui de opacitate mediu. dispozitiv de măsurare a presiunii în pneuri.5 m-1. dispozitiv de simulare a forţei de împingere la proţapul remorcii sau dispozitiv de ancorare dotat cu întinzător pentru staţiile ce efectuează inspecţia tehnică la remorcile cu sistem de frânare cu acţionare prin inerţie.  memorie internă: Ram 128 Mb. 9 .  CD-Rom sau CD-W.25atm. dispozitiv pentru verificarea suspensiei pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică. deccelerometru cu compensare şi înregistrare a datelor pentru verificarea eficacităţii sistemului de frânare prin probe funcţionare în parcurs (numai pentru tractoarele. 8. precum şi platformele culisante prevăzute la lit. Aparatura prevăzută la pct. cu o precizie de minimum ± 2% din valoarea măsurată. autoremorcherele. aparat de control al farurilor prevăzut cu nivelă 2. cântar pentru măsurarea maselor (independent sau integrat în cadrul standului de frânare). calculator pentru evidenţa inspectiilor tehnice cu următoarea configuraţie minimală:  procesorul 850 Mhz. 3. dispozitiv de ancorare dotat cu întinzător pentru staţiile ce efectuează inspecţia tehnică la tractoare (cu excepţia staţiilor dotate cu deccelerometru) 9.  palca video pentru revoluţie de 800x600 pixels.

prin buletine de verificare metrologică pentru aparatura prevăzută la pct.PROIECT DE DIPLOMA Aparatura prevăzută la pct. transmiterea şi tipărirea datelor impuse trebuie să fie certificate de către RAR. 6.1-5 trebie să deţină aprobare de model. • pentru clasa a II –a de inspecţie tehnică – permis de conducere categoria B. Inspectorul tehnic căruia i s-a anulat permisul de conducere îşi pierde dreptul de a efectua inspecţii tehnice. Staţia de inspecţie tehnică trebuie să dispună de o linie telefonică didicată în permanenţă activităţiilor de inspecţie tehnică. c) formulare – tip raport de inspecţie tehnică. subinginer sau maistru în domeniul mecanic sau electromecanic. • pentru clasa a III –a de inspecţie tehnică – permis de conducere categoria C. f) elemente de securizare pentru anexa la certificatul de înmatriculare. 2-5 sau buletine de măsurare pentru aparatura prevăzută la pct. mastru sau tehnician în domeniul vehiculelor rutiere ori certificat de inginer. Aprobarea de model se va solicita ulterior obţinerii certificatului de conformitate emis de Registru Auto Român. e) ecuson de inspecţie tehnică periodică. şi la pct. 10 . g) norme tehnice şi instrucţiuni de utilizare a aparaturii. cu respectarea următoarelor cerinţe minime: • pentru clasa I de inspecţie tehnică – permis de conducere categoria A1 sau A. Aparatura de măsură trebuie să fie atestată periodic drept corespunzătoare. 1 (pentru forţa la pedală şi presiune din instalaţia de frânare). subinginer. b) să posede permis de conducere corespunzător calsei de inspecţie tehnică. c) să aibă vechime de minim 3 ani în activitatea de întreţinere auto sau reparaţii auto. 7 şi 9. b) registrul unic de control. Persoanele care efectuează inspecţia tehnică trebuie să fie atestate de Registrul Auto Român. 1 (pentru forţa de frânare). h) avizier care va cuprinde. d) să fie angajat al persoanei juridice care solicită atestarea. prelucrarea . d) formulare – tip . Staţiile de inspecţie tehnică vor deţine în mod obligatoriu următoarele: a) registru de evidenţă a inspecţiilor tehnice până la data de la care pentru evidenţa inspecţiilor tehnice se va utiliza numai calculatorul (data fiind stabilită de Registru Auto Român). anexă la certificatul de înmatriculare. Programele aparatelro de control utilizate pentru controlarea parametrilor de măsurare. Ele trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: a) să aibă calificare de inginer. cu excepţia inginerilor. Staţia de inspecţie tehnică trebuie să asigure posibilitatea de transmitere a datelor în timp real. subinginerilor sau maiştrilor cu calificare în domeniul vehiculelor rutiere. la pct.

se execută o serie de operaţii aplicabile la toate tipurile de automobile. buletinele de verificare metrologică sau buletinele de verificare metrologică sau buletinele de măsurare pentru aparatură şi tarifele pentru inspecţia tehnică. . Demontarea motorului se realizează în trei etape distincte: . metodologia de verificare a emisiilor poluante. la cerere.precizarea actelor necesare efectuării inspecţiei tehnce.în copie: raportul de evaluare a capabilităţii tehnice şi contractul de franciză. La demontarea motorului de pe automobil.4. în fiecare etapă. precizarea categoriilor de vehicule rutiere pentru care staţia de inspecţie tehnică efectuează inspecţia tehnică. De asemenea. După scuaterea motorului acesta poate fi amplasat pe un cărucior (tabel 1–4) 11 . pentru ridicarea şi scoaterea acestuia în vederea deplasării la postul de lucru. Dispozitive şi scule necesare pentru principalele operaţii de reparaţie în cadrul acestui service. i) dosarul staţiei care va cuprinde documentele ce atestă funcţionarea legală a staţiei de inspecţie tehnică: . Principalele dotări rezultând din principalele reparaţiile necesare pentru acest tip de autovehicul. DISPOZITIVE SPECIALE UTILIZATE PENTRU REPARAREA MOTORULUI Pentru a putea stabili principalele dotări pentru acest service este nevoie să analizăm cerinţele acestuia pentru a putea funcţiona în bune condiţii. .demontarea subansamblurilor în piese componente. norme. pentru informarea persoanelor care reprezintă vehicule rutiere la inspecţia tehnică staţia va afişa la loc vizibil sau va pune la dispoziţie. dar într-o ordine specifică fiecărui tip. Operaţiile şi ordinea în care acestea se efectuează în cadrul fiecărei etape diferă în funcţie de tipul automobilului. în copie (faţă – verso). Se poate totuşi aprecia că.instrucţiuni şi dispozitive specifice de detaliere şi precizare a prezentelor reglementări şi pentru care s prevede în mod expres a fi afişate la avizier. tarifele de inspecţie tehnică.demontarea motorului de pe automobil. prezentele reglementări. certificatele de atestare a inspectorilor tehnici.în original: autorizaţia tehnică de funcţionare . . 1. proceduri privind efectuarea inspecţiei tehnice k) registrul de evidenţă a vehiculelor la care se efectuează pe linia de inspecţie tehnică diagnosticare sau verificarea calităţii reglajelor sau reparaţiilor.PROIECT DE DIPLOMA autorizaţia de funcţionare a staţiei. . j) dosar cu reglementări.demontarea motorului în subansamblurile şi piesele componente. .

PROIECT DE DIPLOMA şi deplasat cu uşurintă la postul de lucru unde se poate demonta în condiţii de siguranţă. Ansamblu în cutie. Tabel 1. cu chingi de menţinere.1 Motor Suport de ancorare motor cu reglaje multiple. * 7 Imobilizator pinioane pentru curea dinţatã de distribuţie 12 . 1 2 Suport chiulasã 3 Suport motor inferior 4 Suport pentru demontare-remontare grup motopropulsor 5 Tije de centrare garniturã şi chiuloasã 6 Scule şi dispozitive pentru înlocuire axe pistoane.

5 DIPOZITIVE SPECIALE UTILIZATE PENTRU REPARAREA CUTIILOR DE VITEZE Cutiile de viteze şi cutiile de distribuţie (reductoare – distribuitoare) reprezintă elemente ale transmisiei formate din piese 13 .PROIECT DE DIPLOMA 8 Întinzãtor curea de distribuţie 9 Cleşte pentru demontare simeringuri tijã supapã 1 0 Cleşte la distanţã coliere elastice 1 1 Dispozitiv de montare cuzineţi bielã 1 2 Dispozitiv de centrare cuzineþi paliere arbore cotit 1 3 Dispozitiv de montare simeringuri tijã supapã 1 4 Dispozitiv de pretensionare curea de distribuþie 1.

dimensiunile care asigură strângerea prescrisă a rulmenţilor în locaşuri. etanşeitatea pereţilor şi planeitatea suprafeţelor de îmbinare. furci.2 CUTIE DE VITEZE Extragere rulment arbore secundar de pe carter de ambreiaj-diferenþial 1 2 Extractor butuc de a 5-a de pe arbore primar. 3 Corp extractor fãrã cochilie. Recondiţionarea elementelor cutiei de viteze şi cutiei de distribuţie se realizează prin tehnologii specifice. bucşe. Tabelul 1. manete de acţionare. 4 Scule şi dispozitive de extragere şi de poziţionare tub de ghidare cutie de viteze 5 Dispozitiv de poziþionare bile de blocare ax furcã 14 . Aprecierea gradului de uzură a cutiei de viteze şi cutiei de distribuţie în stare nedemontată se face după intensitatea zgomotului. Stabilirea corectă a defectelor şi măsurarea exactă a uzurilor pieselor se poate face numai după demontarea cutiei de viteze şi cutiei de distribuţie. rulmenţi. La demontarea acestor organe se folosesc dispozitive şi scule speciale. arbori.PROIECT DE DIPLOMA comune şi altor utilaje: carcase. după modul cum se realizează cuplarea treptelor de viteză şi după stabilitatea angrenării pinioanelor. trebuie să se asigure în mod deosebit coaxialitatea locaşurilor pentru rulmenţi. pinioane. etc. iar operaţiile trebuie executate în ordinea prescrisă de tehnologia de demontare respectivă. La recondiţionarea carcaselor.

3 CAROSERIE Ac conducãtor de fir pentru demontare oglinzi lipite 1 2 Dispozitiv de demontare oglindã retrovizore 3 Cleşte de remontare agrafe pentru scaune echipate cu airbag lateral * ELECTRICITATE 4 Cleşte de sertizat fişele neizolate 5 Dispozitiv de demontare braţ de ştergãtor geam 6 Pistol de lipit de la 20 W la 40 W modulabil Alimentare 220 V mono 15 .PROIECT DE DIPLOMA 6 Mandrinã de remontare rulmenþi carter mecanism Tabel 1.

PROIECT DE DIPLOMA CAPITOLUL 2. semifabricatelor. combustibili precum şi desfacerea producţiei finite sau eliminarea deşeurilor. semifabricate. Transportul exterior serveşte pentru aprovizionarea cu materii prime. CLASIFICAREA MAŞINILOR DE RIDICAT ŞI TRANSPORTAT Transportul aferent unei întreprinderi cuprinde operaţii de manipulare a sarcinilor în exteriorul sau în interiorul său. Transportul interior serveşte la distribuţia materiilor prime. pentru executarea operaţiilor de transport între unităţile de lucru legate prin procesul de producţie precum şi pentru aducerea producţiei finite şi a deşeurilor la punctele de 16 .

c) Macarale cu deplasare pe căi fără şină: macarale montate pe cărucioare manuale sau mecanice. poduri rulante cu două grinzi principale. vinciuri. platforme ridicătoare manuale. cu acţiune periodică şi care în general au un singur mecanism. 2. macarale capră şi semicapră. altele sunt deservite de maşini şi instalaţii auxiliare speciale.1. macarale autopropulsate. Transportul dintre operaţii joacă un rol important în producţia de serie asigurând legătura dintre instalaţii şi maşini unelte independente. cu grindă suspendata. cu coloană fixă. cu coloană rotitoare. de perete cu tirant. fiind strâns legat de executarea operaţiilor tehnologice din atelier sau fabrică. Transportul intern cuprinde la rândul său transportul dintre ateliere şi transportul în interiorul atelierului (depozitului). diferenţiindu-se prin caracteristicile constructive următoarele: Mecanismele de ridicat sunt instalaţii de ridicat de complexitate redusă. 17 . graifare). INSTALAŢII DE RIDICAT Grupa instalaţiilor de ridicat cuprinde maşinile prevăzute prin însăşi construcţia lor cu un mecanism pentru ridicarea sarcinilor. macarale turn. macarale velociped. d) Macarale de cale ferată sau pe şenile: e) Macarale cu platforme rulante. b) Macarale cu deplasare pe sină de ghidare: macarale consolă. adaptate în general la necesităţile tehnologice ale fluxului de lucru în care este integrată macaraua. poduri rulante cu o singură grindă principală. aşezarea lor în depozite sau pe maşinile unelte care efectuează diversele operaţii tehnologice. macarale de tavan. cu şurub. O categorie specială a transportului din interiorul atelierului il constituie transportul dintre două operaţii tehnologice succesive care execută deplasarea produselor de la o instalaţie de prelucrare la alta. altele necesitând o deservire manuală . dintre care se pot aminti: cricuri cu cremaliera. palane manuale şi electropalane. înlesnind procesul de producţie al atelierului după un anumit ritm de lucru. Macaralele sunt instalaţii de ridicat utilizate la manipularea sarcinilor prin ridicarea neghidată pe vertical şi deplasarea pe orizontal a acestora.PROIECT DE DIPLOMA încărcare-descărcare ale sistemului de transport exterior. Gradul de complexitate al unei macarale depinde de numărul mişcărilor şi de mijloacele cu care se realizează aceste mişcări. hidraulice. ci şi din operaţiile de încărcare şi descărcare a sarcinilor pe organele ce poartă dispozitivele de ridicat şi transportat. cel de ridicare. macarale montate pe autocamioane macarale montate pe tractoare. Pentru executarea operaţiilor de încărcare şi descărcare unele maşini de ridicat şi transportat sunt prevăzute cu organe speciale pentru apucarea sarcinilor (electromagneţi. Operaţiile de acest gen constau nu numai din operaţia de transport propriu zis. cu placă turnată . Dintre acestea putem aminti: a) Macarale rotitoare staţionare: cu contrafixare. macarale portal.

care să fie adecvate scopului şi locului de exploatare. încărcări la sarcină nominală . încadrează mecanismele cu utilizare rară. T1. ocazional. T9. fiind stabilite funcţie de clasa de utilizare şi starea de încărcare. Clasele de utilizare T0.T9 încadrează mecanismele cu utilizare intensă. Clasa de utilizare caracterizează timpul de funcţionare mediu zilnic apreciat sau determinat şi durata de serviciu. tipurile de solicitare şi ipotezele asupra stării de încărcare. necesitând încadrarea lor în grupe de funcţionare determinate de condiţiile de lucru şi toţi factorii care pot interveni în timpul exploatării. La stabilirea claselor de utilizare se consideră mecanismele ca funcţionând cu viteză nominală. în baza căruia se disting zece clase T0. Starea de solicitare precizează măsura în care mecanismul sau un alt element al mecanismului. În clasele T2. Pentru a stabili starea de încărcare. Pentru practică s-au stabilit patru spectre de eforturi unitare convenţionale.. încărcări la sarcină curentă 1/3 din sarcina nominală. Clasele de utilizare T4.1. se va preciza starea de solicitare.PROIECT DE DIPLOMA Fig.2. încărcări la sarcină curentă 2/3 din sarcina nominală. T3 se pot încadra mecanismele care fac numai mişcări de schimbare a poziţiei fără sarcină. definite astfel: spectrul sarcinilor uşoare corespunzător căruia sarcina nominală este ridicată în mod excepţional. Macara pliabila echipata cu valva autostop.. este supus la solicitări maxime 18 . determinată de numărul ciclurilor efectuate de mecanism. Grupele de funcţionare ale mecanismelor se referă la prescripţii generale de calcul (STAS 4662-79). destinata unitatilor de service auto Proiectarea şi construirea mecanismelor de ridicat. Clasa de utilizare este caracterizată de frecvenţa de încărcare a instalaţiilor de ridicat pe durata lor de viaţă.

este valoarea masei maxime care poate fi preluată după caz. 2. uzual [tf]. rezultată din caracteristica de sarcină . Sarcina de încercare este valoarea sarcinii la care este încercată o instalaţie de ridicat. etc. (masa moartă ). Astfel pentru proiectare. este valoarea maximă a masei care este admisă a fi ridicată de mecanismul sau instalaţia de ridicat. caracterizează comportarea instalaţiei de ridicat în regim staţionar şi reprezintă cuplul pe care îl opune aceasta motorului de acţionare în timpul desfa şurării procesului tehnologic.PROIECT DE DIPLOMA respectiv solicitări mai mici date de sarcinile curente.sarcina dată după caz de masa organului de prindere. graifer. exprimat în Kgf sau tf. Masa organului de prindere este masa dispozitivului de apucare nedemontabil (muflă cu cârlig. funcţie de raza de acţiune. unde: Qu . un dispozitiv de prindere.).2. Caracteristica de sarcină reprezintă dependenţa dintre capacitatea de ridicare a instalaţiei de ridicat şi raza de acţiune Qs = f(R). Masa dispozitivului de ridicare (portant) exprimă masa dispozitivului de apucare demontabil (benă. funcţie de caracteristicile constructive. PARAMETRI INSTALAŢIILOR DE RIDICAT Sarcinile şi forţele sunt mărimi caracteristici ale instalaţiilor de ridicat. standardizate prin STAS 9064/2-82. cu ocazia probelor şi recepţiei pentru un scurt interval de timp. legare. Sarcina utilă Qu. de dispozitivul de prindere. Ciclul de lucru reprezintă totalitatea mişcărilor necesare pentru efectuarea completă a transportului. 19 . Sarcina variabilă admisibilă. în cazul funcţionării în cel mai uşor regim de lucru. dispozitivul de legare sau direct de dispozitivul de ridicare. Forţa de tracţiune la tambur este suma forţelor rezultate din eforturile în cablu care acţionează asupra tamburului. Convenţional poate fi caracterizată prin spectrul sarcinilor ridicate care indică procentual proporţia de ridicare a sarcinii nominale raportată la numărul de cicluri de lucru efectuate (N) într-o perioadă de timp determinată. este valoarea maximă a masei care este admisă să fie ridicată de instalaţia cu braţ. Qo . etc). este valoarea maximă a masei (inferioară capacita ţii de ridicare) admisă a fi ridicată de mecanismul sau instalaţia de ridicat în cazul funcţionării în condiţiile date de grupa de funcţionare conform STAS 4662-79. a dispozitivului de ridicare. Capacitatea de ridicare Qs.sarcina utilă. Sarcina nominală QN. un dispozitiv de legare a sarcinii. cleştele macaralelor speciale. etc. Cuplul static. electromagnet. sarcina la instalaţiile de ridicat este: Q = Qu + Qo [Kgf]. etc.

sunt determinate de ansamblul valorilor variabilelor de intrare-stare-ieşire care caracterizează funcţionarea instalaţiei la un moment dat. a≤amax.spaţiul unghiular ε = f4(t) ω= f5(t) f6(t) θ= Determinarea se face pe baza relaţiilor diferenţiale sau integrale ţinând seama de: restricţii impuse de instalaţie sau procesul tehnologic (v≤vmax. dacă se cunoaşte sau se impune una dintre dependenţele : ► acceleraţia liniară ► viteza liniară ► spaţiul liniar a = f1(t) .PROIECT DE DIPLOMA Cinematica are ca obiectiv calculul elementelor diagramelor de mişcare în timp. s≤smax ). 20 . condiţii iniţiale şi finale. indice de performanţă. Regimul de lucru este o caracteristică importantă a instalaţiilor de ridicat de care trebuie să se ţină seama atât în proiectare cât şi în exploatare.acceleraţia v = f2(t) unghiulară . etc.viteza unghiulară x = f3(t) . Regimurile de funcţionare ale unei maşini de lucru.

cele cu filet pentru presiuni medii. gabaritul şi tehnologia de fabricaţie. SOLUŢII CONSTRUCTIV-FUNCŢIONALE a) Numărul direcţiilor în care cilindrul efectuează deplasarea sub acţiunea energiei hidrostatice. cilindrii cu tiranţi. • motoare hidraulice liniare. • cilindrii tandem: în paralel (e) sau serie (f). plunjer simplu şi multiplu) determină următoarea clasificare (fig. Cilindrii cu piston pot fi executaţi în variantă fără frânare la cap de cursă sau în variante cu frânare la un cap de cursă sau în ambele capete. cu plunjer (d). 3. în general sub 10 MPa.PROIECT DE DIPLOMA CAPITOLUL 3. cu ambele capace sudate. Cilindrii cu tiranţi sunt pentru presiuni mici. telescop (g). În funcţie de tipul mişcării culese la elementul mobil al motorului se pot întâlni trei grupe principale de motoare hidraulice astfel: • motoare hidraulice rotative. 21 . 21-32 MPa.1): • cilindrii cu simplă acţiune: cu piston (a). • motoare hidraulice oscilante. Motoarele hidraulice liniare sub denumirea curentă de cilindrii hidraulici transformă energia hidraulică de presiune în energie mecanică de translaţie (forţă şi viteză). 10-16 MPa.1. cu tijă unilaterală (b) sau bilaterală (c). • cilindrii cu dublă acţiune: cu piston. CALCULUL PERFORMANŢELOR ŞI ALEGEREA MOTOARULUI LINIAR Motoarele hidraulice transformă energia potenţială a lichidului refulat de pompă acumulată sub formă de presiune hidrostatică în energie mecanică. Cilindrii cu piston – pe departe cel mai utilizat tip de cilindrii hidraulici – realizează fixarea capacelor pe ţeavă în soluţii diferite care influenţează nivelul presiunilor de lucru. cu capacul spre piston sudat şi cel spre tijă filetat. Având în vedere diversitatea condiţiilor impuse de mecanismele acţionate ca răspuns la aceasta cilindrii hidraulici se găsesc într-o gamă largă de variante constructivfuncţionale. precum şi construcţia organului motor (piston. iar cele sudate pentru presiuni mari. cu capace filetate. pe care o transmit mecanismelor acţionate.

• simultan în serie sau pe rând.2. • Nh [kW] – puterea hidraulică consumată.7-0. PARAMETRII TEHNICO-FUNCŢIONALI Parametrii tehnico-funcţionali impuşi prin tema de proiectare sunt: a) parametrii tehnico-funcţionali de ieşire: • Fa [daN] – forţa nominală de tijă.850. ηt=0.1. volumic şi total la presiunea de lucru (pus la dispoziţie de fabricantul cilindrilor ηmh=0.3. a) c) b) d) f) e) g) Fig. conform STAS 7233-78. • simultan în paralel (sau pe rând) când comandarea simultană a două sau mai multe distribuitoare permite alimentarea simultană a cilindrilor respectivi. 22 . • C [mm] – cursa. ηt – randamentul mecanico-hidraulic. • Nm [kW] – puterea mecanică produsă. spaţiul de deplasare al pistonului. • vp [m/s] – viteza de deplasare. • ηmh. identic cu alezajul nominal. • Q [l/min] – debitul consumat pentru a realiza o viteză de translaţie v. b) parametrii tehnico-funcţionali de intrare: • p [Mpa] – presiunea nominală de lucru. • tc [s] – timpul de realizare al cursei C.85). ηv.95. Tipuri constructiv-funcţional de cilindrii 3. • ap [m/s2] – acceleraţia de deplasare.PROIECT DE DIPLOMA b) Alimentarea unui multiplu de cilindrii de o singură pompă se poate realiza: • pe rând (individual) cu ieşire blocată la poziţia cuplată. c) parametri constructivi principali: • D [mm] – diametrul pistonului.

PROIECT DE DIPLOMA • • • Dt [mm] – diametrul tijei.2) D≥ 4 Ftot ⋅ π p max ⋅ ηmh (3.forţa de inerţie. C V D De S1 S2 Fa Fig. astfel avem: Ftot 1 = k f 1 ⋅ F = 1.3) Calculăm Ftot cu valorile extreme ale coeficientului kf . Forţele rezistente care trebuiesc învinse de cilindrul hidraulic. Calculul cilindrilor hidraulici Prin reducere la axa cilindrului obţinem: Ftot = Fa + Fft + Ffp + Fcp ± Fi = k f ⋅ F D t (3.forţa de frecare dintre piston şi cilindru.15 ⋅ 725 ⋅ 10 2 = 833.3. sunt: Fa . Fft .75 ⋅ 10 2 N 23 .forţa de sarcină activă.15-1. 2).2. RELAŢII DE CALCUL ŞI PROIECTARE Având în vedere multitudinea variantelor constructiv-funcţionale de cilindrii hidraulici în continuare se propun etapizări ale proiectării pentru cilindrii cu dublă acţiune (fig. la cursa Cmax. Dc [mm] – diametrul nominal al orificiilor de alimentare-evacuare. 3. Vc [cm3] – volumul lichidului din cilindru. Fcp -forţa de contrapresiune din camera reactivă a cilindrului. Rezultă astfel pentru diametrul calculat al cilindrului: p max = Ftot Ftot = S C ⋅ η mh π ⋅ D 2 ⋅ η mh 4 (3. constantă sau variabilă.1) unde: kf=1. Fi . Ffp .40 – coeficient al forţei care ţine cont de faptul că în faza de proiectare nu se cunoaşte participare forţelor perturbatoare la sarcină.3. în regim staţionar şi dinamic.forţa de frecare dintre tijă şi etanşarea din capac.

Pentru oţel σa=1000 N/mm3. conform STAS 7228-78.40 ⋅ 725 ⋅ 10 2 = 1015 ⋅ 10 2 N De asemenea.09748 m = 97. Calculul de rezistenţă al tijei devine în fond un calcul de verificare având determinat deja diametrul tijei Dt.48 mm π 160 ⋅ 10 5 ⋅ 0.75 ⋅ 10 2 ⋅ = 0. • prin rezistenţa la flambaj.85 4 1015 ⋅ 10 2 ⋅ = 0.57 mm π 160 ⋅ 10 5 ⋅ 0.4) deci vom face verificare la tracţiune sau compresiune: σ ef = (3.85 4 833. cursa maximă 450 mm. σ ef = 4 ⋅ Ftot 4 ⋅ 833.54 < 10 Dt 55 (3.20 mm π 160 ⋅ 10 5 ⋅ 0. diametrul Dt se verifică: • prin rezistenţa la tracţiune sau compresiune. Pe baza diametrului cilindrului şi a presiunii maxime.09220 m = 92.5) în care: σa – este rezistenţa la întindere a materialului tijei.75 ⋅ 10 2 ⋅ = 0. pentru calculul diametrului cilindrului. pentru C/Dt>10.95 D2 ≥ D3 ≥ D4 ≥ Adoptăm.75 ⋅ 10 2 = = 35.34 mm π 160 ⋅ 10 5 ⋅ 0. se alege valoarea diametrului tijei Dt: pentru D = 90 mm şi pmax=160 bari avem Dt = 55 mm. vom lua valorile extreme ale randamentului mecano-hidraulic ηmh : D1 ≥ Ftot1 4 ⋅ ≥ π p max ⋅ ηmh1 Ftot1 4 ⋅ ≥ π p max ⋅ ηmh 2 Ftot 2 4 ⋅ ≥ π p max ⋅ ηmh1 Ftot 2 4 ⋅ ≥ π p max ⋅ ηmh 2 4 833.08834 m = 88.08357 m = 83.PROIECT DE DIPLOMA Ftot 2 = k f 2 ⋅ F = 1.09 < σ a π ⋅ D2 π ⋅ 55 2 t 4 ⋅ Ftot ≤ σa π ⋅ D2 t 24 . pentru C/Dt<10.95 4 1015 ⋅ 10 2 ⋅ = 0. C 250 = = 4. valoarea diametrului cilindrului: D = 90 mm..

lungime. d) În funcţie de pierderile minime impuse încă din faza de proiectare. Elemente generale de calcul hidraulic şi mecanic Calculul hidraulic al conductelor determină legătura dintre caracteristicile geometrice şi constructive ale conductelor (diametru.4. fitinguri. lungimile de transport ale fluidului. Legăturile dintre conducte şi blocurile de comandă se realizează: . 3.) şi caracteristicile fluidului transportat (presiune. de comandă şi auxiliare se realizează prin conducte hidraulice. consumatoare.pentru diametre nominale mici cu armături filetate. armături. etc.2. astfel: 25 . viteză.4. 3. d) Blocuri şi plăci modulate. c) În funcţie de valoarea presiunii şi a debitului vehiculat. este debitul de fluid Q ce trebuie transportat (fiind determinat de condiţiile tehnologice de funcţionare a mecanismului acţionat) şi de viteza medie a fluidului prin diferitele porţiuni ale circuitului. trasee. Calculul conductelor Elementul de plecare la calculul diametrului nominal al conductelor dc. regimurile hidraulice de funcţionare. în funcţie de presiunea de lucru. alamă sau cupru. Constructiv aceste elemente de legătură pot fi realizate astfel: a) Conducte rigide. etc. realizate din oţel. distribuţia presiunii şi a debitului. densitate. c) Conducte flexibile (furtunuri elastice). care pot fi realizate cu sau fără inserţie. debit.1. Calculul hidraulic urmăreşte stabilirea pierderilor de presiune ale fluidului. .pentru diametre nominale mari cu flanşe. caracteristicile principale pentru alegerea echipamentului de pompare şi a echipamentului de distribuţie şi reglaj.4.). vâscozitate cinematică sau dinamică. flanşe. b) Poziţia relativă a echipamentului de comandă faţă de cel de acţionare (deplasare relativă de translaţie sau de rotaţie). care sunt realizate cu scopul simplificării instalaţiei în paralel cu creşterea fiabilităţii şi scăderea gabaritului.PROIECT DE DIPLOMA 3. Diametrul interior al conductelor dc se calculează din relaţia continuităţii. b) Conducte rigide cu articulaţii. e) În funcţie de modul de evitare a transmiterii şocurilor şi/sau a vibraţiilor. CALCULUL ŞI DIMENSIONARE A CONDUCTELOR RIGIDE ŞI FLEXIBILE Dirijarea mediului hidraulic în şi între diferitele elemente generatoare. Alegerea modului de realizare a legăturilor prin unul din sistemele de mai sus se face în funcţie de: a) Complexitatea circuitului.

96 mm π ⋅ 1.005 m/s.5 m/s.5 v3 = 4 m / s 26 .5 m / s d c2 = 4⋅Q = π⋅ v2 4 ⋅ 0.0000572 = 0. La calculul diametrului conductelor se recomandă următoarele valori pentru vitezele de curgere ale fluidului prin conducte: • conducte de aspiraţie de la rezervor la pompă: vf = 0. standardizate astfel ca cel adoptat să fie superior celui calculat (dcn≥dc). Q= π ⋅ D2 ⋅ vr 4 (3.09 2 Q= ⋅ 0.00696 m = 6. care aparţin intervalelor prezentate mai sus: v1 = 1.00539 m = 5. • conductă de retur.009 m/s.5-1.0000572 m 3 / s 4 Alegem cea mai mare valoare a debitului: Q = 0.5 m/s.009 = 0.5 v 2 = 2. π ⋅ D2 ⋅ vl 4 π ⋅ 0.39 mm π ⋅ 2.PROIECT DE DIPLOMA 2 π ⋅ dc ⋅ vf 4 Q= (3.0000572 m3/s Calculăm diametrul conductei pentru trei viteze ale fluidului.09 2 ⋅ 0. Calculăm debitul pentru 2 valori ale vitezei fluidului: vl – viteza de lucru vl = 0.5-2.7) unde: dc – diametrul conductei [m] vf – viteza fluidului [m/s] Q – debitul de fluid [m3/s] Acest diametru se va normaliza conform normelor de tipizare a ţevilor şi tuburilor. de la sistem spre rezervor: vf = 1.9) Q= π ⋅ 0. • conducte de presiune ale circuitului de acţionare: vf = 3-7 m/s.0000572 = 0.0000318 m 3 / s 4 Q= (3.5 m / s d c1 = 4⋅Q = π ⋅ v1 4 ⋅ 0.005 = 0.8) - vr – viteza de retragere vr = 0.6) de unde: dc = 4⋅Q π ⋅ vf (3.

către diferitele secţiuni ale instalaţiei. În funcţie de presiunea maximă pmax = 160 bari şi de diametrul conductei dc = 10 mm. alegem grosimea peretelui: gc = 1 mm. după realizarea sarcinii de lucru. Producătorii de conducte precizează pentru fiecare tip de conductă în parte presiunea maximă pentru care aceasta lucrează.1.00426 m = 4.5. distribuitoare hidraulice Distribuitoarele hidraulice au rolul de a dirija discret sau continuu lichidul de lucru sau de comandă de la sursa de presiune la organul de lucru sau spre alte elemente ale sistemului. al reglării debitului şi presiunii fluidului – agent de lucru – şi de performanţele staţionare. precizând faptul că grosimea peretelui influenţează atât fiabilitatea conductei în exploatare cât şi aspectul economic al sistemului. de fiabilitate şi siguranţă în exploatare. CALCULUL. este realizată de echipamentul de distribuţie care operează distribuţia în mod discret. pe lângă generatoarele de presiune hidrostatică (pompe). precum şi economice realizate. REGLARE ŞI AUXILIARE În instalaţiile de acţionare hidraulice. 3. ale motoarelor liniare.5. prin modificarea capacităţii pompei sau rezistiv cu ajutorul unor rezistenţe hidraulice numite drosel sau regulator de debit. în distribuitoare cu un număr fix de poziţii şi în mod continuu prin servodistribuitoare. 3. dinamice. şi motoarele hidrostatice sunt prezente diferite elemente care concură la funcţionarea sistemelor în conformitate cu cerinţele programului de realizat. Controlul vitezelor liniare. precum şi de a permite evacuarea acestuia spre rezervor. Soluţii constructiv-funcţionale a.PROIECT DE DIPLOMA d c3 = d c = 10 mm 4⋅Q = π ⋅ v3 4 ⋅ 0. Echipamentul care reglează presiunea din instalaţie şi îndeplineşte şi alte funcţii o constituie supapele. care controlează simultan cu distribuţia. de modul continuu sau discret al divizării fluidului. rotative sau oscilante se realizează prin controlul presiunii fluidului de lucru. DIMENSIONAREA ŞI ALEGEEA APARATELOR DE DISTRIBUŢIE. 27 .0000572 = 0. Programul de lucru al instalaţiei prin dirijarea la anumite momente şi pe anumite durate ale agentului hidraulic de lucru. Controlul forţei şi a cuplului. rotative sau oscilante se realizează prin controlul debitelor ce le este transmis. Modificarea debitului se face pe cale volumică.26 mm π⋅ 4 Alegem diametrul nominal al conductei pentru întreaga instalaţie: La calcul grosimii peretelui conductei se apelează la relaţiile din rezistenţa materialelor. în conformitate cu ciclul motoarelor alimentate. debitul care o traversează. sau unghiulare. util pe care le dezvoltă motoarele hidraulice liniare.

• distribuitoare continue (distribuitoare proporţionale şi servovalve). sau de a o reduce în conformitate cu cerinţele programului prestabilit. supape de presiune. cu electromagneţi de curent continuu sau alternativ. • pneumatic.PROIECT DE DIPLOMA Clasificarea distribuitoarelor: a) În funcţie de principiul constructiv-funcţional: • distribuitoare discrete (standard). d) După natura comenzii de comutare: manuală.4 etc. • distribuitoare rotative. … 8 etc. pneumatică. Codul de comandă va fi: DE10-04N-220/50-S-0 b. f) După construcţia organului mobil: • distribuitoare cu sertar cilindric liniar de translaţie. • distribuitoare cu supape. electrică. • electric.3. Din punct de vedere constructiv şi funcţional. prin presiunea uleiului de la o sursă externă. Comanda directă se poate realiza: • manual. cu manetă. supapele de presiune se diferenţiază în: 28 .4. • mecanic. b) După numărul de canale: cu 2. de a realiza succesiunea automată (prin nivel de presiune) a unor faze din ciclul de lucru. e) După numărul de unităţi (secţiuni de distribuţie asociate): • distribuitoare individuale. prin presiunea aerului comprimat de la o sursă externă. valva autostop Supapele de presiune au rolul de a menţine (limita) presiunea la o valoare constantă în sistem. electrohidraulică sau pneumohidraulică. cu pârghie şi rolă. mecanică. hidraulică.3.. distribuitoarele standard se produc aproape exclusiv în 4 şi 5 canale. • distribuitoare multiple. c) După numărul poziţiilor de lucru ale organului de distribuţie: 2. Codul de comandă 123-4-5*/6*-7*-8 1 – D – distribuitoare cu sertar 2 – E – comandă electrică 3 – 10 – diametrul nominal 4 – 04N – schemă funcţională 5/6 – 220/50 – tensiunea/frecvenţa electromagneţilor 7 – S – cuplă electrică tip sertar 8 – 0 – seria de fabricaţie. • hidraulic. În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm un distribuitor cu sertar cu 4 orificii şi 3 poziţii de lucru. • distribuitoare cu supape cartuş..

D – diametrul droselului.PROIECT DE DIPLOMA • supape normal închise şi supape normal deschise.con pe cilindru. e) După rolul funcţional: . • supape cu reglare discretă şi supape cu reglare continuă. Codul de comandă 1234-567-8*/9*-10 1 – S – supapă de presiune 2 – P – comandă pilotată 3 – P – montaj pe placă 4 – 10 – diametrul nominal 5 – 04 – schema funcţională 6 – domeniul de reglare 2-3…160 bari 7 – element de reglare M* .drosel cu rezistenţă fixă. c) După forma suprafeţei de droselizare: .drosele liniare pentru care L/D=3-4. drosele şi regulatoare de debit Droselele au rolul de a regla secţiunea de curgere. în sensul de a obţine valori de debit necesare funcţionării motoarelor. În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm o supapă de presiune de siguranţă. • supape de comandă directă şi supape cu comandă pilotată. 29 . . . • supape cu închidere cilindrică şi supape cu închidere conică. .roată de mână 8/9 – tensiunea/ frecvenţa electromagneţilor 220/50 – 220V/50Hz 10 – 0 – serie de fabricaţie Codul de comandă va fi: SPP10-042-3M*-220/50-0 c.cilindru pe cilindru. b) După natura rezistenţei: . supapă de succesiune. . unde: L – lungimea droselului.sferă pe cilindru. • supape de presiune de siguranţă (directă sau cu cuplare electrică) şi deversare.drosele cu mişcare de rotaţie. . . d) După natura mişcării organului de droselizare: .drosel de cale.drosel simplu.drosel cu rezistenţă reglabilă. .drosele locale pentru care L/D<1. supapă de deconectare. supapă de conectare şi supapă de reducţie. Clasificarea droselelor: a) După tipul rezistenţei create de secţiunea de curgere: .trunchi de con pe cilindru.drosele cu mişcare de translaţie.

punct de congelare punct de picurare .manual cu cap gradat.compresibilitate punct de inflamabilitate . Regulatoarele de debit cu 2 căi de tip RQ2P sunt concepute în următoarele variante constructive: • cu supapa de ocolire (de sens) pentru asigurarea trecerii libere a fluidului în sensul dinspre B→A (invers sensului de reglare de la A→B). Codul de comandă 1234-567-8-9/10 1 – RQ – regulator de debit 2 – 2 – cu 2 căi 3 – P – montaj pe placă 4 – 10 – dimensiunea nominală 5 – Qmax reglat 10-10 l/min 6 – U – supapa de ocolire 7 – L – cu limitare mecanică a cursei supapei stabilizatoare 8 – acţionarea reglajului droselului MGA. În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm un regulator de debit cu 2 căi. în scopul reducerii şocurilor la pornire. • cu limitare mecanică (prin şurub) a cursei supapei stabilizatoare. cu asigurare 9 – 0 – seria de fabricaţie 10 – tipul de protecţie climatică fără Codul de comandă va fi: RQ2P10-10-10UL-MGA-0 3.5.într-un singur sens (drosel de cale) 3 – K – montaj cartuş 4 – 10 – diametrul nominal 5 – reglaj G – cap gradat 6 – 0 – seria de fabricaţie Codul de comandă va fi: DR1K10-G-0 Regulatoarele de debit cu 2 căi sunt aparate hidraulice care servesc la reglarea debitului şi la menţinerea debitului reglat constant indiferent de variaţia de presiune din circuitul pe care sunt montate. În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm un drosel de cale. Codul de comandă 1234-5-6 1 – DR – rezistenţe hidraulice 2 – droselizare 1.PROIECT DE DIPLOMA Droselul de cale este realizat prin combinaţia dintre un drosel simplu şi o supapă de sens.punct de autoaprindere 30 .2. Lichidul de lucru Proprietăţile fizico-chimice şi funcţionale mai importante ale lichidelor hidraulice sunt:  Proprietăţi fizice: vâscozitate .

inclusiv indicele necesar de vâscozitate. să nu absoarbă şi sa nu degaje aer în cantitate mare. iar cel de fierbere la 850ºC. proporţia de ulei scăzând cu creşterea presiunii. Pentru presiuni mai mari se poate utiliza un amestec de ulei de transformator ca petrol. • să nu fie toxic. care la temperatura indicată poate sigura o presiune hidrostatică până la 1000 MPa.PROIECT DE DIPLOMA   - densitate - conductibilitate termică Proprietăţi chimice: compoziţie chimică compatibilitate cu materialele instalaţiei Proprietăţi funcţionale: indice de viscozitate proprietăţi de curgere durabilitate miscibilitate aer viteza de dezemulsionare rezistenţa la spumare rezistenţa la depresiune Având în vedere contextul mai general în care constructorul de sisteme hidraulice îşi desfăşoară activitatea tehnică. durata de viaţă uzuală fiind determinată de calitatea lor. • să nu conţină. având punctul de topire la -12ºC. În acţionarea hidraulică a utilajelor mobile şi staţionare se utilizează uleiurile minerale pentru solicitări uşoare. Apa se utilizează în cazurile în care mediul hidraulic se aruncă la fiecare ciclu sau implică un mare consum. Lichidul hidraulic trebuie să satisfacă – într-o ordine de prioritate care depinde de tipul instalaţiei care îl foloseşte – o serie de cerinţe: • să aibă plaja de viscozitate. precum şi uleiuri aditive pentru presiuni şi temperaturi ridicate. este supusă atenţiei în gamă cuprinzătoare de fluide lucru. 31 . • să aibă rezistenţa termică şi chimică ridicate. • să nu formeze spumă sau să se saponifice. prezentându-se atât apa şi uleiurile minerale. cât şi alte medii hidraulice (lichide sintetice) utilizate la temperaturi şi presiuni înalte. apă în ulei sau amestecuri apă-glicerină şi apă-glicol. iar la temperaturi foarte scăzute se utilizează heliu lichid. care se caracterizează printr-o mare stabilitate a vâscozităţii şi prin inerţie chimică. O bună comportare o au şi lichidele sintetice din polimeri ai oxidului de siliciu sau compuşi de bază de eteri. precum şi de condiţiile de lucru. • să fie stabil la agenţi chimici. Pentru temperaturi ridicate se recomandă utilizarea metalului lichid. La temperaturi mai scăzute se recomandă eter de petrol sau isopeptan. • să aibă un conţinut minim de impurităţi mecanice şi chimice. modulului de elasticitate şi conductibilitate termică. De obicei se lucrează cu emulsii de ulei în apă. • să aibă valorile dorite ale punctului de inflamabilitate. Uleiul de ricin poate fi utilizat până la presiuni de 2000 MPa.

CAPITOLUL 4.PROIECT DE DIPLOMA Alegem conform STAS 9506-74 uleiul hidraulic H19. TEHNOLOGIA DE SUDARE MANUALĂ CU ELECTROZI ÎNVELIŢI A PICIORULUI MACARALEI DE CADRUL FRONTAL 32 . TEHNOLOGII DE FABRICAŢIE 4.1.

5 [mm2] Ar = 4.5 = 5. Stabilirea tipului electrodului învelit. Pentru menţinerea AE. 4. care poate să fie sub forma electrozilor.1.1 ÷ 1. se face ţinând seama: • de caracteristicile mecanice şi de deformabilitate.5 ⋅ S2 Ar = 0. "Îmbinări sudate".2. Pentru sudarea piciorului vom folosi sudura în colţ. • de tenacitatea şi tendinţa spre ruperea fragilă pe care trebuie să le satisfacă metalul depus prin sudare. • poziţia de sudare. (L). 33 .2 ⋅ 4. Materialul de adaos Realizarea îmbinărilor sudate presupune. • de caracterul şi dimensiunea învelişului.1. la proiectarea structurilor sudate se impun alegerea formei şi dimensiunile de rosturi cuprinse în următorul standard STAS 6662-87.5 ⋅ 32 = 4.5 [mm2] 4. sârmelor sau a fluxurilor de sudare.5 [mm2] Aria cusăturii: Ac = (1. la majoritatea procedeelor de sudare aportul atât a metalului de bază cât şi a unui material de adaos. Prin atingerea scurtă a electrodului de componente şi ridicarea acestuia la o anumită distanţă se realizează amorsarea arcului electric (AE) care produce topirea electrodului şi a materialelor componente.4) Ar Ac = 1. operatorul sudor deplasează electrodul pe măsura topirii acestuia spre celelalte componente cu o viteză de avans "Ve" şi deplasează totodată arcul electric în lungul rostului cu viteza de sudare "Vs" pentru realizarea cusăturii. Formele şi dimensiunile rostului la sudarea manuală cu arc electric şi gaze. a dimensiunilor şi a condiţiilor ale îmbinării sudate.1. unde S grosimea materialului de bază: S=3mm Aria în funcţie de forma şi dimensiunile acesteia se calculează cu relaţia: Ar = 0.PROIECT DE DIPLOMA Sudarea manuală cu electrozi înveliţi SE este un procedeu manual. Simultan sudorul poate executa şi mişcarea de pendulare a capătului electrodului care întreţine arcul.5 [mm2] Ac = 5. operatorul sudor efectuând toate operaţiile necesare realizării îmbinării sudate. Parametrii geometrici ai rostului de sudare Rosturile folosite la sudare prin topire sunt standardizate.

numărul de treceri. 4. At .7 Si = 0. Le .006 ÷ 0.PROIECT DE DIPLOMA Sistemul de simbolizare a electrozilor înveliţi este indicat 1125/2-81. de tipul învelişului.lungimea electrozilor de = 2.aria cusăturii.P = 0.25 4 5 6 Pentru îmbinări de colţ pătrunse de treceri se stabileşte cu relaţia: Ac nt= . Observaţie: Pentru prima trecere se va folosi un electrod cu diametrul mic de = 2.5 3.aria trecerilor de umplere a rostului. depusmaterialuluichimică aCompoziţia în STAS Caracteristicile electrozilor înveliţi (producţia ISPS-Buzău) - - [%] C = 0. Calculul parametrilor de sudare 1) Curentul de sudare.4 ÷ 0.1 Mn = 0.2 ÷ 0.1. nt = 1.5 [mm] => Le = 350 [mm]. destinaţii. Depinde de diametrul electrodului.3. La stabilirea curentului de sudare se folosesc: a.04  daN   mm 2     daN   mm 2    [% ] [% ] Superti t fin verde 44 48 50 60 25 30 60 65 [µ m ] 2 2.nt .5 [mm].6 S. Ac .) recomandările producătorului din tabelul de mai jos: de Diametrul electrodului 34 Rezistenţa la rupere marcareCuloare de Limita de curgere electroduluiTipul Alungirea Gâtuirea . de poziţia de sudare etc. At unde: .

-sudarea cu arc scurt: la < de.05 ⋅ 60 = 19 ± 1 [V] Ua=20 [V] 3.) corelaţii statistice: Is = 2.) densitate de curent: IS=j π 2 de [A] 4 j . tipul depunerii (strat de rădăcină sau umplere)..) Tensiunea arcului Ua.5 ⋅ 2 . În funcţie de lungimea arcului putem avea următoarele posibilităţii: -sudarea cu arc normal: la = de.) Viteza de sudare "Vs" Acest parametru depinde de: materialul de bază (sensibil sau insensibil la supraîncălzire).densitate de curent j = 12 ÷ 18 [A/mm2].18 Is = 2. poziţia de sudare.25 110÷ 14 0 4 150÷ 18 0 5 190÷ 24 0 6 240÷ 28 0 b.18 = 63 [A] Valoarea curentului se va lua ca un întreg: Isr = 60 ± 10 [A] 2.5 ⋅ de2 + 35.PROIECT DE DIPLOMA de [mm] Is [A] 2 50÷ 70 2.5 ⋅ 22 + 35. Este un parametru mai greu de controlat şi de aceea pentru calculul vitezei de sudare se poate utiliza una din următoarele relaţii folosind coeficientul de depunere dat: 10 a ⋅ I  cm  VS= ⋅ 6 ρ ⋅ A  min    d S t 35 . Limitele de variaţie pentru Ua sunt 16÷ 30 V corelat cu diametrul electrodului.) relaţii empirice: Is = (20 + 6 ⋅ de) ⋅ de Is = (20 + 6 ⋅ 2) ⋅ 2= 64 [A] d.5 70÷ 90 4. -sudarea cu lung: la > de.05 ⋅ Is Ua = 16 + 0. tehnica operatorie. c. Ua = 16 + 0. aria trecerii. Depinde de lungimea arcului "la" fiind proporţională cu aceasta. Sudarea cu arc scurt asigură o protecţie foarte bună a arcului dar este mai greu de întreţinut.5 ⋅ de .

Pentru calculul energiei liniare se foloseşte relaţia: Ua ⋅ IS  J  El =  cm  US   El = 19 * 60  J  = 67  17  cm    J  El=70   cm  36 .3 4 10 5 10. În cazul materialelor sensibile la supraîncălzire valoarea energiei liniare se limitează la valori sub o anumită limită dată în literatura de specialitate.5 8.PROIECT DE DIPLOMA unde: α d .5 257 .3   min    cm   cm  Viteza de sudare este Vs = 17    min  4. Determinarea cantităţii de căldură introdusă în componente.25 9.4 Concluzie: Vs = 17.4 VS= 2 7.2 10 7. fiind dat orientativ în tabelul următor: De [mm] αd α d1 = 8.8  3   cm  At .aria trecerii.densitatea materialului ρ = 7.8 ⋅ 5.5 ⋅ 60 4500 ⋅ = = 17 .3 6 7.) Energia liniară. Coeficientul de depunere α d depinde de tipul învelişului şi diametrul acestuia.5 2.  g  ρ .coeficient de depunere.4 3.

Conductibilitatea termică: λ 200 C = 50. 4. În figura 4. este reprezentat modul de amplasare ale semifabricatelor în vederea încălzirii de înmuiere: Fig.3W / m ⋅0 C λm = • λ 200 C + λ7000 C 2 = 39. CALCULUL PARAMETRILOR TERMICI ŞI TEMPORALI OPERAŢIILOR DE TRATAMENT TERMIC (TIJA PISTONULUI) AI 4.2.66W / m ⋅0 C λ7000 C = 29.5 J / Kg ⋅0 C 37 .PROIECT DE DIPLOMA 4. Modul de amplasare a semifabricatelor. Raza semifabricatului : R = 60 mm X = R ( h ⋅ sin 60 + 1) = 30( h ⋅ sin 60 + 1) = 134 mm 2 Material: OLC 45. Temperatura mediului de încălzire Tm = Tt + 300C = 7300C.2.1.1. Masa specifică γ = 7845 Kg / m3 . Calculul parametrilor termici şi temporali la recoacerea de înmuiere. 1.98W / m ⋅0 C Căldura specifică: Cp 20 0 C = 452 J / Kg ⋅0 C Cp 700 0 C = 845 .1. • • • • Temperatura de recoacere Tt = 7000C (STAS 880/88). Calculul duratei totale de încălzire.

15 θ ⇒ Bq = 0. α = coeficientul de transmisie a căldurii: Bi = criteriul Biot: Bi = α ⋅ X 189 ⋅ 0.633 i Timpul de menţinere. ∆ θ : ∆ = 0.4 = 7974.98 θS = Tm − Tt 730 − 700 = = 0.042 • Timpul de încălzire ( τi.15 ∆Tfm 13 . τ ’m: λ ⋅ Cp ⋅ γ 39.061 ( 730 − 20 ) = 686 .4 Tc = 730 − 0.735s 2 α 189 2 deci τ ’m =1h 14 min. Tc: Tc = Tm − θC ( Tm − To ) Bi = 0.061 Bq =1.134 = = 0.75 ⋅ 7845 τ 'm = ⋅ Bq = ⋅ 0. 38 .633 ⇒ Bi > 0.98 ⋅ 648. ): τ1' = λmCpmγ 39.758s 2 α 1892 deci τ 1’ = 4 h 26 min.042 Tm − T0 730 − 20 ⇒ Bq = 1.6 = 4417.31 Gradul de neuniformitate. • Timpul efectiv de menţinere.6 B = 0.4 Bi = 0.633 θ S = 0.PROIECT DE DIPLOMA C pm = α = 189W / m3 ⋅0 C C p2 00 C + C p7 0 00 C 2 = 6 4 87 5J / K g⋅ 0 C .633 din ⇒ θC = 0.69 0 C ∆θ = • ∆Tim 2 = = 0. • Timpul de menţinere.25 λm 39.75 ⋅ 7845 ⋅ Bq = ⋅ 1.98 ⋅ 648. τ m: • τ m = k ⋅τ 'm = 2 ⋅1h14 min = 2h28 min .

655W / m ⋅0 C Căldura specifică. parametrilor termici şi temporali la 1.2.PROIECT DE DIPLOMA • Timpul de răcire. Tt: Tt = 850 0 C (conform STAS 880/88) Temperatura mediului de încălzire.075J / Kg ⋅0 C Coeficientul de transmisie a căldurii.25 = 8806.65W / m ⋅0 C ⇒ λm = • λ 200 C + λ8500 C 2 = 37.98 considerăm ∆ Tf = 400C şi ∆ TC = 7000C – 200C = 6800C ∆T f 40 ⇒ ∆θ = = = 0.2. Calculul normalizare.0588 θ τ 'r = λ ⋅ Cp ⋅ γ 39.15J / Kg ⋅0 C ⇒ c pm = • c p 20 0 C + c p8500 C 2 = 701.0588 ∆TC 680 ⇒ Bi = B = 0.95s α 2 med 762 deci τ ’r = 2h 27 min.25 ∆ = 0.134 = = 0.254 λ 39. τ ’r: α 730 C = 128W / m 2 ⋅0 C 0 α 200 0 C = 24W / m 2 ⋅0 C ⇒ α med = 76W / m 2 ⋅0 C α m ⋅ X 76 ⋅ 0. α : α = 189W / m 2 ⋅0 C 39 . τ r: τ r = 2 ⋅ τ 'r = 2 ⋅ 2h 27 min = 4h 54 min . λ : λ 200 C = 50. Calculul duratei de încălzire: • • • Temperatura de normalizare. cp: c p 200 C = 452 j / Kg ⋅0 C c p8500 C = 950.66W / m ⋅0 C λ8500 C = 24. 4.75 ⋅ 7845 ⋅ Bq = ⋅ 0.48 ⋅ 648. Tm: Tm = Tt + 30 0 C = 880 0 C Conductibilitatea termică.254 i ⇒ Bq = 0. • Timpul efectiv de răcire.

28 ∆ = 0.229 θ B = 0.28 = 11623. • Timpul efectiv de încălzire. τ ’i: λ ⋅ cp ⋅ γ 37.041( 880 − 20 ) = 841.7 0 C ⇒ ∆θ = 2 = 0. 3. ∆ θ : ∆θ = ∆T fm ∆Tim ∆T fm = 20 C ∆Tim = 850 − 841 .672 i ⇒ θC = 0. 2.358s 2 α 1892 deci τ ’m = 1h 27 min. τ ’m: λ ⋅ cp ⋅ γ 37655 ⋅ 701.035 ⇒ Bq = 1.672 i Timpul de menţinere.035 Tm − T0 880 − 20 θS = 0.672 χ 37 . θ S: T −T 880 − 850 θS = m t = = 0. Calculul duratei de răcire: 40 .134 = = 0.041 ⇒ TC = 880 − 0. Bi: Bi = α ⋅ X 189 ⋅ 0.PROIECT DE DIPLOMA • Criteriul Biot.709 s 2 α 189 2 deci τ ’i = 2 h 25 min.075 ⋅ 7845 τ 'i = ⋅ Bq = ⋅ 1.5 q Gradul de neuniformitate.419 s deci τ i = 4 h 50 min. Calculul duratei de menţinere: TC = Tm − θC (Tm − T0 ) B = 0.358 = 23246 .655 • Criteriul neuniformităţii temperaturii.5 = 5797.716 s deci τ m = 2 h 54 min. τ m: • τ m = k ⋅τ 'm = 2 ⋅11623 .672 Timpul de încălzire.5 Bi = 0.655 ⋅ 701.3 = 8.229 8.075 ⋅ 7845 τ 'm = ⋅ Bq = ⋅ 0. • Timpul efectiv de menţinere. τ i: • τi = k ⋅τ 'i = 2 ⋅ 5797 .709 = 11595 .7 ⇒ Bq = 0.30 C • B =1.

38 = 6873.075 J / Kg ⋅ C • α = 189W / m 2 ⋅0 C 3 • ρ = 7845 Kg / m • Raza R = 110 mm • Criteriul Biot Bi = • α ⋅ R 189 ⋅ 0.084 θ Timpul de răcire.075 ⋅ 7845 τ 'i = ⋅ Bq = ⋅ 1 = 5797. • 4.655 ⋅ 701. • Timpul efectiv de răcire.709 s 2 α 189 2 41 .655W / m ⋅ C 0 • c pm = 701 .035 Tm − T0 880 − 20 θS = 0.655 T −T 880 − 850 θS = m t = = 0.134 = = 0. α : α880 0 C = 190 W / m 2 ⋅0 C ⇒ α med = 107W / m 2 ⋅0 C α200 0 C = 24W / m 2 ⋅0 C Bi = α med ⋅ X 107 ⋅ 0. ∆ θ : ∆θ = Tf Ti = 60 = 0.655 aleg ∆ Tf = 600C ∆Ti = 850 − 20 = 830 0 C • Gradul de neuniformitate.787 s 2 λmed 107 2 deci τ ’r = 1 h 55 min. τ ’r: λ ⋅ cp ⋅ γ 37.2.38 ∆ = 0. τ ’i: λ ⋅ cp ⋅ γ 37. τ r: τ r = k ⋅ τ 'r = 2 ⋅ 6873 . 1.574 s deci τ r = 3 h 50 min.38 λ 37.PROIECT DE DIPLOMA • Coeficientul de transmitere a căldurii. Calculul duratei totale de încălzire: Temperatura de tratament Tt = 8500C Temperatura mediului de încălzire Tm = Tt + 300C = 850 + 30 = 8800C 0 • λm = 37 .38 Bi = 0.11 = = 0.655 ⋅ 701.035 ⇒ Bq = 1 Bi = 0.55 • Timpul de încălzire.787 = 13747 .075 ⋅ 7845 τ 'r = ⋅ Bq = ⋅ 0. Calculul parametrilor termici şi temporali la călire.3.084 830 ⇒ Bq = 0.55 λm 37 .

4 ⋅ 5797 .12W / m 2 ⋅0 C αmin = 929 . • Timpul efectiv de încălzire. 3. τ m: • τ m = k ⋅τ 'm = 1.54 = 1623 . • Coeficientul de transmitere a căldurii este: αT + αTmin + αTmax α= A 3 αTA = 883 .6W / m 2 ⋅0 C αmax = 4648W / m 2 ⋅0 C 883 . Calculul duratei de menţinere: B = 0.05 min.356 s deci τ m = 27.159 θ Timpul de menţinere.7 = = 0.5 ⋅ 4 unde: 42 .6 + 4648 ⇒α = = 2153 .60 C ⇒ ∆θ = ∆Tim 0.6 ⇒ Bq = 0. Determinarea duratei de răcire: Răcirea se execută în apă. τ i: deci τ i τi = k ⋅τ 'i = 1.4 ⋅1159 .04 ( 880 − 20 ) = 845 .2 B = 0.04 TC = Tm − θC ( Tm − T0 ) = 880 − 0.159 ∆T fm 850 − 845 . τ ’m: λ ⋅ cp ⋅ γ 37.573W / m 2 ⋅0 C 3 Folosind diagrama TTT.5 ⋅ τ min 1.12 + 929 .55 i ⇒ θC = 0.075 ⋅ 7845 τ 'm = ⋅ Bq = ⋅ 0.3 min. 2.2 = 1159.709 = 8116 . stabilim: • Timpul de minimă stabilitate a austenitei: τ min =4 s • Temperatura de minimă stabilitate: Tmin =5420C A1 − Tmin 725 − 542 = = 30.54s 2 α 1892 deci τ ’m = 19.PROIECT DE DIPLOMA deci τ ’i = 1 h 36 min.50 C / s • Viteza critică de călire: VCCt = 1.655 ⋅ 701.55 i B =1 q ∆ = 0. • Timpul efectiv de menţinere.793 s = 2 h 15 min.

629 Calculul timpului de răcire efectiv: λ ⋅ c ⋅γ 37.573 ⋅ 0.629 Tt − T0 850 − 20 ⇒ Bq = 7 α ⋅γ 2153 .07 θ Bi = 6.451s αm 2153.330 C / s 1.036 820 • 43 .655 ⋅ 701.655 B = 6.11 = = 6.07 830 ⇒ Bq = 10 ∆ = 0.2 i θC = 0.2 λ 37 . Timpul până la răcirea completă. Diferenţa de temperatură finală la care se scoate piesa din apa de răcire: ∆T fin = 60 0 C • Diferenţa iniţială de temperatură între suprafaţă şi centrul piesei: ∆Tin = Tt − TS = 850 − 20 = 830 0 C • Criteriul de neuniformitate a temperaturii: ∆θ = ∆T fm ∆Tim = 60 = 0.257 s 2 αm 2153.5732 deci τ ref = 5 min 12 s.5 ⋅ τ min 1.5 ⋅ 4 de răcire: Deci VCCr > VCCt Timpul minim în care centrul temperatura minimului de stabilitate a austenitei: T −T 850 − 542 τ r min = t min = = 6s VCCr 51. admiţându-se o diferenţă de temperatură între suprafaţă şi centru: ∆ Tfm = 300C ∆ Tin = 850 – 30 = 8200C ⇒ ∆θ = ∆T fm ∆Tin = 30 = 0.PROIECT DE DIPLOMA • Viteza critică reală T − Tmin 850 − 542 VCCr = t = = 51.5732 deci τ rm = 7.335 • Criteriul Biot: • piesei a ajuns la Bi = • θC = Tmin − T0 542 − 20 = = 0.44 min.075 ⋅ 7845 τ ref = m pm ⋅ Bq = ⋅ 7 = 312.655 ⋅ 701.2 Timpul de menţinere la răcire: λ ⋅c ⋅γ 37.075 ⋅ 7845 τ rm = m 2p ⋅ Bq = ⋅ 10 = 446.

112 ⋅ 0.057 ⇒ Bq = 0.11 Bi = = = 0. 2.2 = 589 .274 • Timpul de încălzire: λ ⋅ c ⋅γ 43. 1.66W / m ⋅0 C 0 λ550 0 C = 35.036 θ deci τ r λm ⋅ c p ⋅ γ 37.293 ⋅ 589 .5732 = 17 min 11 sec.921 = 43.PROIECT DE DIPLOMA B = 6. τr = Calculul parametrilor termici şi temporali la 4.2. • Timpul efectiv de încălzire: τ r = k ⋅τ 'r = 1.2 i ⇒ Bq = 23 ∆ = 0.66 + 35.075 ⋅ 7845 ⋅ Bq = ⋅ 23 = 1027.053 s deci τ r = 3h 48 min.293 θS = 0.274 λm 43.655 ⋅ 701.112 2 deci τ ’r = 114 min 12 sec.1 ⋅ 7845 τ 'r = m pm ⋅ Bq = ⋅ 0.4 = 6847 . revenire. Timpul de încălzire: • Temperatura de tratament: Tt = 5500C • Temperatura mediului: Tm = 550 + 30 = 5800C • Conductibilitatea termică λ20 C = 50 .293W / m ⋅0 C 2 ⇒ λm = • Căldura specifică: c p 20 0 C = 452 J / Kg ⋅0 C c p 550 0 C = 728 .1J / Kg ⋅0 C 2 • • • Coeficientul de transmitere a căldurii: δ580 0 C = 108 .2 J / Kg ⋅0 C ⇒ c pm = 452 + 728 .057 Tm − T0 580 − 20 Criteriul Biot: α ⋅ R 108 .181s 2 α 108 . Determinarea timpului de menţinere: • 44 .04s 2 αm 2153.4 ⋅ 6847 .4 Bi = 0.122W / m 2 ⋅0 C Grosimea încărcăturii: R = 110 mm Criteriul neuniformităţii temperaturii: T −T 580 − 550 θS = m t = = 0.4.181 = 9586 .925W / m ⋅0 C 50 .

819 = 5015 .12 ∆ = 0.07 ⇒ TC = Tm − θC ( Tm − T0 ) = 580 − 0.1 ⋅ 7845 τ 'r = m pm ⋅ Bq = ⋅ 0. • Timpul efectiv de menţinere: τ m = k ⋅τ 'm = 1.15 = 2875 .344 2 • Timpul efectiv de răcire: τ r = k ⋅τ 'r = 1.134 ⋅ 589.445W / m 2 ⋅0 C 55.80 C ∆T fn = 9.054 9.2 ⇒ Bq = 0.274 i ⇒ θC = 0.12 = 2054 .445 = 36 .344 ⋅ 0. • 45 .9 s = 1 h 24 min.50 C B = 0.344W / m 2 ⋅0 C 2 ⇒ αm = • Criteriul Biot: Bi = α ⋅ R 36 .07 ( 580 − 20 ) = 540 .4 ⋅ 3582 .274 Timpul de menţinere: λ ⋅ c ⋅γ 43.243 + 17 .293 ∆Tin = 550 − 20 = 530 0 C ∆T fin = 15 0 C ∆θ = ∆T fin ∆Tin = 15 = 0.15 s 2 α 108 .819 s 2 αm 36.112 2 deci τ ’m = 34 min. Determinarea timpului de răcire: • Coeficientul de transmitere a căldurii: α550 C = 55.054 θ Bi = 0.03 Bi = 0.20 C ∆T f = 0.243W / m 2 ⋅0 C 0 α220 0 C = 17 .5 = 0.03 = 3582.8s • deci τ m = 48 min.11 = = 0.PROIECT DE DIPLOMA B = 0.093 ∆ = 0.293 ⋅ 589 .028 530 ⇒ Bq = 0.028 θ deci τ r Timpul de răcire: λ ⋅ c ⋅γ 34.1 ⋅ 7845 τ 'm = m pm ⋅ Bq = ⋅ 0. 3.4 ⋅ 2054 .4 q ∆θ = ∆T f ∆Tin = 0.0923 λ 43.

5 = 6.172 J/Kg 0C ⇒ VL = Pentru o funcţionare sigură volumul de lichid dislocat de piese este: VL = 250 L 40 ( 0.5 L Pentru stabilirea diametrelor conductelor de aducţiune şi evacuare a lichidului de răcire ştiind V1 şi timpul în care se realizează răcirea (τ r) se determină debitul necesar de lichid: V 0.3.0381 m = 38 .7 m/s da = se adoptă da = 38 mm 46 .PROIECT DE DIPLOMA 4.257 Diametrul conductei de aducţiune: da = 4g π ⋅ Vad 4 ⋅ 0.172 ( 40 − 20 ) γm Creşterea de volum datorată dilatării termice: γ − γ if V2 = li ⋅ VL γ li V1 = G = 40 = 0.452 J/Kg 0C Cf – căldura specifică finală: Cf = 0.5 L 997 VP = V1 + V2 = 5 + 1. Volumul de lichid al băii: G (CiTi − C f T f ) VL = CL (TLf − TLi ) TLf – temperatura finală a apei: TLf = 400C TLi – temperatura iniţială a apei: TLi = 200C G – greutatea şarjei: G = 40 Kg Ti – temperatura iniţială a piesei: Ti = 8500C Tf – temperatura finală a piesei: Tf = 400C Ci – căldura specifică iniţială: Ci = 0.0008 = 0.981 litri 4.949 J/Kg 0C CL – căldura specifică a apei: CL = 4. CALCULUL BĂII DE CĂLIRE Călirea se efectuează în apă şi se va utiliza o baie de călire cu reîmprospătarea lichidului.7 Vad – viteza de aducţiune a apei: Vad = 0.0008 m3 / s τ r 312.1 mm 3.25 g= L = = 0.005 m3 = 5 L 7845 γ γ – greutăţile specifice iniţiale: γ li = 997 g/l la 200C 0 if – greutatea specifică finală: γ if = 991 g/l la 40 C li VL = Volumul pungii de evacuare: 997 − 991 ⋅ 250 = 1.452 ⋅ 850 − 0.14 ⋅ 0.949 ⋅ 40 ) = 165 .

Evaluarea poate fi benefică atât organizaţiei.705 m / s 2 π ⋅ da 3. constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu.2 se adoptă dev = 72 mm Vev – viteza de evacuare: Vev = 0.0008 Vev = = = 0.1. cât şi indivizilor.25 = 0.56 m 3. În esenţă. Prin evaluare. de neînlăturat.2 m/s Viteza reală de aducţiune: 4g 4 ⋅ 0.14 ⋅1 Înălţimea pungii: hp = 0. EVALUAREA PERFORMANŢELOR RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL UNEI STAŢII DE INSPECŢII TEHNICE 5. se decide cât de bine este efectuată o activitate de muncă de către angajaţii unei întreprinderi sau a unui anumit loc de muncă. ale practicii manageriale actuale.14 ⋅ 0. numai dacă este efectuată în mod corect.196 m / s 2 π ⋅ da 3.14 ⋅ 382 Diametrul conductei de evacuare: d ev = 4g π ⋅ Vev = 4 ⋅ 0.0008 = 71. DEFINIRE Evaluarea performanţelor. numită şi clasificarea angajaţilor sau evaluarea rezultatelor.042 + 4 ⋅ Vp π ⋅ Db2 = 26. această controversă are în vedere faptul că evaluarea 47 . Edward Deming consideră că evaluarea performanţei este una din maladiile inevitabile.14 ⋅ 72 2 se adoptă înălţimea băii de călire h = 1 m • Diametrul băii de călire: Db = • 4 ⋅ VL = π ⋅h 4 ⋅ 0.4 mm CAPITOLUL 5.0008 Vad = = = 0.3 mm 3.PROIECT DE DIPLOMA Viteza de aducţiune reală este: 4g 4 ⋅ 0.

Cu toate că este necesară. precum şi cu reprezentarea sa mentală. cu ajutor pentru viitor. ca o ameninţare. formală sau administrativă. deoarece sunt asociate cu reducerea de personal. În opinia altor specialişti în domeniu. evaluarea performanţelor este procesul prin care este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp.PROIECT DE DIPLOMA performanţei are o influenţă negativă datorită. de fapt. a aptitudinilor şi atitudinilor. iar unii angajaţi se tem că evaluările pot fi folosite în mod abuziv. uneori. membrii unei organizaţii răspund pentru performanţele lor şi se aşteaptă ca acestea să fie evaluate. un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă. conştientizată din ce în ce mai mult de membrii acesteia. provocările vieţii moderne impun dezvoltarea bazei ştiinţifice a acesteia. • dezvoltare a cunoştinţelor. mai degrabă decât distructivă. precum şi transformarea treptată a evaluării performanţei într-o activitate. De asemenea. Evaluarea performanţei constituie. • recunoaştere a abilităţilor şi a potenţialului. trebuie manifestată grija necesară pentru ca procesul de evaluare a performanţelor să fie prezentat în sensul de: • învăţare din trecut. ca de exemplu P. adesea. propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută. îndeosebi. angajatul va aprecia nivelul la care este recompensat. în principal. totodată. controversată şi chiar detestată. Într-un sens mai larg. • intensificarea relaţiilor şi sprijinul muncii în echipă. este: pozitivă. în timp ce realitatea dovedeşte că variaţiile respective ale performanţei sunt datorate existenţei sistemelor de evaluare create şi controlate de manager. Dacă în urmă cu mulţi ani. evaluarea performanţelor constituie o activitate destul de dificilă şi. Aşa cum trebuie să ne aşteptăm la faptul că. concepţiei eronate a faptului că variaţiile performanţei sunt datorate. prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane. cu atât mai mult cu cât adesea. în raport cu standardele stabilite. si constructivă. Conform relaţiei de angajare. evaluarea reprezintă operaţiunea de elaborare periodică a bilanţului muncii depuse de elaboratori în scopul discutării cu aceştia a progreselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor. evaluarea performanţelor constituia o activitate bazată. După alţi autori. • creştere a motivării şi a satisfacţiei în muncă. Lemaître. Deci. îndeosebi pe intuiţie şi bun simţ. într-o activitate deosebit de importantă a managementului resurselor umane. o componentă de bază a relaţiei de angajare. preocupările în acest domeniu sunt surse de nemulţumiri. în general. evaluarea performanţei este considerată o acţiune. 48 . improprii specificului organizaţiilor. cu metodologii improvizate. Aceasta înseamnă că este foarte important ca evaluarea să fie înţeleasă aşa cum. angajaţilor individuali. mai degrabă decât negativă. tot aşa trebuie acceptat faptul că şi cel care angajează va evalua cât de adecvată şi reală este performanţa. ceea ce duce la o stare de nesiguranţă.

De asemenea. şi din această cauză. cît şi asupra potenţialului sau capacităţii de dezvoltare a acestora. 49 . ambii având posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse în formularul de evaluare. a potenţialului şi nevoilor de pregătire profesională. evaluarea performanţelor este una dintre cele mai detestate activităţi. Fiind sub formă scrisă. Criteriile se combat cu standardele. evaluarea oferă prilejul unui schimb de opinii între evaluator şi evaluat. • este un bilanţ al muncii depuse. Procesul de evaluare a performanţelor este definit de Robert Bosquet ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate vizând obţinerea informaţiilor. Evaluarea performanţelor permite depistarea punctelor slabe. responsabilităţilor sau cerinţelor postului de către deţinătorul acestuia. precum şi acceptarea ei de către cei evaluaţi. este: • pozitivă. privind comportamentul profesional al personalului firmei. Pentru evaluarea performanţelor angajaţilor este necesară determinarea prealabilă a criteriilor şi a standardelor de performanţă. încât aceasta să fie ceea ce. şi înlăturaţi cei a căror rezultate nu sunt la nivelul standardelor.PROIECT DE DIPLOMA definiţia lui Lemaître completează conceptul de evaluare cu unele elemente suplimentare. este necesar să reflecte importanţa activităţii de evaluare. Evaluarea performanţelor se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor. sarcinilor. Alegerea criteriilor de performanţă presupune identificarea celor mai importante caracteristici de personalitate. într-un sistem de ierarhie managerială. datorită sprijinului primit. care reprezintă nivelul dorit al performanţelor. ca de exemplu: • este o operaţiune periodică scrisă. prin care se efectuează analize şi aprecieri atât asupra comportamentului în muncă şi a performanţelor obţinute de membrii unei organizaţii. mai degrabă decât privire în trecut. evaluarea se repetă la anumite intervale de timp. • constructivă. de fapt. Orice descriere am folosi pentru evaluarea performanţelor. ea constituie o formă de angajare atât pentru evaluator cât şi pentru evaluat. mai degrabă decât distructivă. mai degrabă decât negativă. a responsabilităţilor şi tipurile de activităţi specifice fiecărui post. Uneori este greu de făcut diferenţierea între salariaţi dacă nu există suficiente date referitoare la performanţele lor. • privire spre viitor. evaluarea performanţelor reprezintă un proces sistematic şi deosebit de complex. Nu toate evaluările au un efect pozitiv. • permite o evaluare a şanselor de evoluţie viitoare. • presupune discuţii personale. Evaluarea trebuie astfel înţeleasă. elaborarea realizându-se prin raportare la obiectivele stabilite de şeful ierarhic. Tot mai mulţi specialişti consideră că printr-un sistem de evaluare a performanţelor ar putea fi stimulaţi salariaţii buni.

• repartiţia adecvată pe post. Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovări. fiind definită prin intensitatea cu care un individ contribuie la dezvoltarea firmei. În linii foarte generale. 50 . • organizarea instruirii şi perfecţionării profesionale. Performanţa individuală se poate aprecia prin productivitatea exprimată în unităţi fizice sau valorice. Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că evaluarea performanţelor se realizează indiferent dacă există sau nu un sistem sau un program formal de evaluare.2. sau prin îmbunătăţirea acţiunii asupra mediului. a capitalului şi a modului de combinare a factorilor. Evaluarea performanţelor se poate efectua astfel: • managerii îşi evaluează subordonaţii. Performanţa individuală se realizează plecând de la rezultatele obţinute de un salariat. În ceea ce priveşte sistemul de salarizare. recompense. CONŢINUTUL În prezent. a informaţiei. prin valoarea suplimentară dată serviciului. subordonaţii îşi evaluează/clasifică superiorii. Una dintre cele mai puţin exploatate căi de creştere a productivităţii este îmbunătăţirea performanţei umane. tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea creşterii productivităţii. prin raportare la obiectivele şi standardele stabilite. Performanţa socială se referă la impactul activităţii manageriale asupra salariaţilor. • evaluarea performanţelor de către evaluatori externi. de un grup. fără a face referiri la resursele antrenate pentru recrutarea şi formarea personalului. În general. Creşterea productivităţii se poate realiza prin sporirea cantităţii de produse sau prin îmbunătăţirea calităţii muncii. serviciu sau organizaţie. Din analiza rezultatelor. • autoevaluarea.PROIECT DE DIPLOMA 5. pentru analiza eficienţei unei acţiuni se compară rezultatele obţinute cu efortul depus. • salariaţii – de pe poziţii echivalente se evaluează/clasifică între ei. Studiul informaţiilor asupra performanţelor profesionale ne oferă posibilitatea identificării elementelor de progres sau regres profesional. pentru a implementa un sistem de salarizare după merit. şi pentru aceasta ele dispun de posibilităţi limitate. informaţiile provenite în urma evaluării performanţelor profesionale servesc la: • fixarea obiectivă a salariilor. este lipsită de semnificaţie. Acest rezultat se exprimă prin valoarea adăugată produsului. penalizări. putând duce la adoptarea unor decizii eronate. managerii sau conducerea întreprinderii are nevoie de informaţii precise. Această comparaţie este valabilă şi în cazul resurselor umane.

la motivarea pentru munca oamenilor. În acest context. aprecierea obiectivă a personalului se va repercuta nemijlocit atât asupra creşterii eficienţei activităţii de muncă. spre deosebire de situaţia în care se are în vedere o unitate economică sau companie care însumează sute şi mii de oameni. precum şi căile de surmontare a deficienţelor relevate. la evidenţierea personalului creator. promovări. Aprecierea personalului ajută conducerea întreprinderilor la cunoaşterea evaluatorilor (în general. Posibilitatea cunoaşterii valorii profesionale dă celui evaluat încredere în propriile-i forţe şi creează posibilitatea autoanalizei în faţa semnelor de întrebare ridicate. o sporire a capacităţii productive a întreprinderii. Din punctul de vedere al salariaţilor. Va fi posibilă o mai bună repartizare a salariaţilor pe posturi de muncă corespunzătoare. ce randament au. de profesii diferite. grupaţi în secţii. vârstă şi calificare variabilă. creştere a salariului. sau de persoanele care consideră aprecierea ca arbitrară sau injustă. fiind nemijlocit legată de creşterea productivităţii. cunoaşterea performanţelor profesionale şi a propriilor potenţialităţi. o salarizare echitabilă. poate fi atât pozitiv. cât şi pentru oamenii muncii. în vederea perfecţionării celui dintâi. cât şi asupra optimizării unor decizii cu caracter administrativ: acordarea de gradaţii şi prime sau a salariului. A evalua potenţialul uman al unui colectiv de muncă înseamnă a cunoaşte cu mijloace ştiinţifice pe fiecare om în parte. aprecierea profesională trebuie să ofere un pretext de discuţie între cel evaluat şi şeful său. ce aşteaptă de la ei întreprinderea în care îşi desfăşoară activitatea şi cum răspund solicitărilor acesteia. Când calificativele sunt comunicate în scop de disciplinare. promovării. selecţionaţi din rândul cadrelor de conducere). înseamnă o înţelegere reală a modului în care îşi îndeplinesc sarcinile de muncă. transferări. toate aceste sentimente pot duce la o stare de nesiguranţă. cât şi negativ. Impactul evaluării performanţelor profesionale asupra celor care fac subiectul aprecierii. generator al unei atitudini pozitive faţă de muncă. sporirea numerică a forţei de muncă ori decontări. evaluarea corectă a potenţialului uman în cadrul unităţii de muncă este de mare importanţă atât pentru conducerea întreprinderii. cât şi asupra creşterii eficienţei activităţii de muncă. la intensificarea colaborării maiştrilor şi şefilor de echipă cu personalul de execuţie. acestea vor fi privite cu teamă de cei înclinaţi săşi subestimeze activităţile. constituind de asemenea şi un factor psihologic mobilizator sau motivaţional pentru producţie. a-i aprecia obiectiv competenţa.PROIECT DE DIPLOMA al necesităţii organizării unor cursuri de reactualizare sau perfecţionare a cunoştinţelor profesionale. ateliere şi echipe. de realizarea plenului de producţie la indicatorii solicitaţi. Întotdeauna. Pentru conducerea unei unităţi industriale sau de cercetare. de cei cu o productivitate mai slabă. discuţia clarificând motivul acordării unui anumit calificativ şi dezvăluind anumite limite ale competenţei profesionale. Informaţiile 51 . Evaluările sunt uşor de făcut atunci când vizează un grup mic de persoane cunoscute.

întrucât îl pune în lumină faţă de el însuşi şi faţă de ceilalţi salariaţi cu care conlucrează. Sistemul de salarizare reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori în alegerea procedurilor de evaluare a performanţelor. va exista tendinţa de a nu utiliza evaluarea performanţelor ca variabilă operaţională în managementul resurselor umane. transformându-se într-o activitate pur formală. îi poate aduce avantaje materiale imediate prin majorări de salariu şi premii. marile întreprinderi din sectoarele cu o concurenţă puternică au fost primele care au dezvoltat sisteme de evaluare sofisticate. acestea semnalează deficienţe organizaţionale.3. clarificându-i anumite scopuri în carieră. metodele şi tehnicile utilizate fiind expresia acţiunii unor factori. Dacă evaluările sunt slabe. Analiza modului în care organizaţiile evaluează performanţele personalului propriu. Valoarea performanţelor poate juca un rol important în stimularea dezvoltării angajatului: îi întăreşte încrederea în forţele proprii. cum ar fi : • istoria şi cultura organizaţiei. De asemenea. Pe scurt. determinându-i pe salariaţi să înţeleagă rolul performanţei. îi deschide perspective de promovare. Dacă unul dintre aceste elemente lipseşte sau este 52 . într-o organizaţie în care promovarea se efectuează la întâmplare. salarizarea şi promovarea personalului. modul de angajare are un impact deosebit asupra procedurilor de evaluare. • orientările strategice. În ultimii ani. ne conduce la ideea că nu există o procedură ideală. îi sporeşte ambiţia de ridicare a nivelului de pregătire. obiectivele şi strategiile organizaţionale. Există anumiţi factori care influenţează evaluarea performanţelor. Dacă nivelul salariului este determinat de alţi factori decât performanţa. 5.PROIECT DE DIPLOMA despre calitatea factorului uman oferă date utile despre calitatea sistemelor de selecţie şi repartiţie a personalului şi despre procesul de instruire. analiza calificativelor personalului muncitor este o sursă de informaţii extrem de valoroasă pentru conducerea unei întreprinderi. succesiunea normală fiind: productivitatea – evaluarea performanţei – recompensă. ele determină alegerea acelor criterii de performanţă care sunt în concordanţă cu misiunea. OBIECTIVELE EVALUĂRII Sistemul de evaluare asigură legătura dintre recompensa pe care un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care o realizează. atât firmele mici. • politicile folosite la angajarea. evaluarea este dependentă de istoria firmei şi de sistemul său de valori. cât şi cele mai mari au început să dezvolte sisteme proprii de evaluare a performanţelor personalului. Această evaluare. are o încărcătură emoţională importantă pentru salariatul respectiv. • mărimea firmei şi domeniul de activitate. atunci evaluarea îşi pierde raţiunea.

PROIECT DE DIPLOMA

incorect definit, atunci salariaţii nu mai primesc recompensele pe care le merită. Evaluarea performanţelor permite acordarea măririlor de salarii pe bază de merite şi nu în funcţie de vechime. Rolul managerului este de a asigura evaluarea corectă a subordonaţilor, comparând diferite niveluri de performanţă. Cu toate acestea, foarte puţini muncitori văd legătura dintre nivelul performanţelor lor şi mărimea salariului pe care îl primesc. Un studiu efectuat în rândul a 5.000 de muncitori americani, a dus la concluzia că numai 28 % dintre cei chestionaţi au declarat că sunt convinşi de existenţa unei astfel de corelaţii. În prezent, în sectorul de stat din România, succesiunea productivitate – evaluarea performanţei – recompensă, apare doar pentru o parte a salariaţilor, ale căror rezultate pot fi individualizate prin volum de piese, număr de operaţii executate, valoarea vânzărilor. În acest caz, evaluarea se rezumă doar la aspecte de ordin cantitativ. Cantitatea, ca element definitoriu al criteriului performanţă, este folosită în majoritatea sistemelor de apreciere. Evaluarea performanţelor mai este folosită pentru menţinerea pe post, demitere sau transfer. În astfel de situaţii, evaluarea se realizează prin compararea cu un anumit standard acceptabil. Deşi, literatura de specialitate prezintă mai multe argumente pro şi contra în legătură cu evaluarea performanţelor, cele mai numeroase susţin, totuşi, evaluarea formală a performanţelor, evidenţiind, totodată, cele mai importante obiective ale acestei activităţi. Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate, au în vedere numeroase funcţii sau funcţiuni organizaţionale şi susţin cele mai importante activităţi ale managementului resurselor umane. Dintr-o anchetă efectuată în 600 de organizaţii cu privire la obiectivele prioritare ale evaluării performanţelor, enumerăm: • compensaţiile - 85,6 %; • feedback-ul performanţei - 65,1 %; • pregătirea - 64,3 %; • promovarea - 45,3 %; • planificarea personalului - 43,1 %; • reţinere / concediere - 30,3 %; • cercetare - 17,2 %. De asemenea, o altă cercetare în domeniul resurselor umane a evidenţiat, după opinia specialistului german Gaugler, o serie de obiective principale ale aprecierii personalului: • integrarea personalului - 66 %; • instrument de conducere - 62 %; • stabilirea recompensei - 56 %; • bază de dezvoltare - 53 %; • suport motivaţional - 43 %. Specialiştii englezi Cristopher Molander şi Jonathan Winterton menţionează cel puţin trei utilizări posibile ale evaluării: • tehnică de analiză a performanţelor obţinute; • element de sprijin al procesului de planificare managerială; • componentă de bază a sistemului de salarizare.
53

PROIECT DE DIPLOMA

În timp ce unele obiective ale evaluării performanţei sunt deosebit de importante pentru unele decizii de personal, alte obiective pot fi relevante pentru comportamentul individual şi organizaţional. Potrivit literaturii de specialitate a practicii manageriale, în domeniu, cele mai importante obiective ale evaluării performanţelor sunt următoarele: • desfăşurarea corespunzătoare a unor activităţi din domeniul resurselor umane; ca de exemplu: angajări, promovări, transferări, retrogradări, concedieri; evaluarea performanţelor permite realizarea concordanţei performanţelor individuale cu obiectivele organizaţionale; recompensarea echitabilă a personalului; marea majoritate a membrilor unei organizaţii sunt de acord că performanţa slabă trebuie diminuată sau eliminată, iar performanţa înaltă trebuie apreciată şi recompensată; asigură angajaţilor informaţiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dându-le încredere în propriile forţe; în acest sens, angajaţii simt nevoia unui feedback cât mai corect al performanţei, nevoia unor informaţii, care să le indice precizia acţiunilor anterioare în vederea îmbunătăţirii performanţelor. Feedback-ul performanţei facilitează un nou comportament individual şi organizaţional, cu atât mai mult cu cât majoritatea angajaţilor doresc să cunoască cum îşi realizează sarcinile, ce progrese au înregistrat, ce nevoi şi posibilităţi de îmbunătăţire a performanţei au, precum şi modul în care organizaţia priveşte rezultatele lor sau ce aşteaptă organizaţia de la ei. Superiorul ierarhic are rolul de susţinător şi evidenţiază punctele forte şi punctele slabe ale subordonaţilor, îi poate îndruma pentru identificarea celor mai adecvate modalităţii de realizare a performanţelor; identificarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare a personalului, precum şi evaluarea rezultatelor programelor de pregătire şi dezvoltare a acestuia; un sistem adecvat de evaluare poate semnala unele carenţe în pregătirea personală, poate furniza informaţii despre punctele slabe sau potenţialul angajaţilor care urmează să beneficieze de perfecţionarea pregătirii profesionale; permite stabilirea capacităţilor şi aptitudinilor necesare ocupării diferitelor posturi şi nivelul maxim de performanţă; discutarea planurilor pe termen lung ale angajaţilor, precum şi a obiectivelor carierei acestora; pe baza performanţei anterioare, superiorul ierarhic are prilejul să ofere subordonatului unele sugestii privind modalităţile de îmbunătăţire a performanţei în vederea realizării obiectivelor carierei sale. Deci, evaluarea performanţelor permite cunoaşterea şanselor de evoluţie ale fiecărui angajat în funcţie de propriile performanţe şi de obiectivele organizaţionale; integrarea planificării resurselor umane în cadrul celorlalte activităţi de personal; oferind date şi informaţii pentru
54

PROIECT DE DIPLOMA

inventarele de aptitudini şi creând baza necesară pentru un sistem integrat al resurselor umane şi pentru realizarea unui diagnostic permanent al acestora; • validarea programelor de selecţie; deoarece programele de evaluare a performanţelor oferă numeroase date şi informaţii despre calitatea sistemelor de selecţie, permiţând identificarea angajaţilor cu rezultate necorespunzătoare; • sporirea motivaţiei angajaţilor; deoarece programul de evaluare are un efect mobilizator sau motivaţional, care generează un comportament pozitiv care încurajează iniţiativa, dezvoltă simţul responsabilităţii şi stimulează efortul pentru performanţă; • îmbunătăţirea relaţiei manager – subordonaţi; prin încurajarea managerilor pentru observarea comportamentului subordonaţilor în vederea sprijinirii lor prin consiliere; • îmbunătăţirea comunicării şi intensificarea colaborării între manager sau superiori şi subordonaţi; aceştia ajungând să se cunoască din ce în ce mai bine; • aplicarea principiului oportunităţilor egale; deoarece în elaborarea multor decizii din domeniul resurselor umane există tendinţa potenţială pentru părtinire sau pentru o apreciere necorespunzătoare. Sintetizând, obiectivele evaluării performanţelor resurselor umane pot fi grupate în patru categorii: • organizaţionale; • psihologice; • de dezvoltare; • procedurale. Indiferent de metoda folosită, înţelegerea scopului final al evaluării are un rol esenţial. Când evaluarea, este folosită pentru dezvoltarea salariatului ca resursă, rezultatele sunt bune. Când managerii folosesc acest sistem ca pe o ameninţare sau nu-i înţeleg limitele, sistemul dă greş. Rezultatele sunt bune atunci când managerii înţeleg menirea evaluării şi o aplică în mod corect. De aceea, orice evaluare ar trebui să cuprindă şi afirmaţii de genul: „iată punctele tale tari şi cele slabe” şi „iată calea prin care le poţi reduce pe cele slabe”. 5.4. SEMNIFICAŢIA PSIHOSOCIALĂ A APRECIERII PERFORMANŢELOR PROFESIONALE Aprecierea performanţelor profesionale este o măsură justificată, cu implicaţii multiple, atât personale cât şi legate de producţie. Atunci când nu este privită ca un pretext sau pur şi simplu o acţiune mecanică la fiecare sfârşit de an, ea se dovedeşte a avea o influenţă puternică asupra vieţii sociale, a climatului general dintr-o unitate de producţie sau de cercetare, cu repercusiuni nemijlocite asupra productivităţii muncii.

55

fapt pentru care adesea cerem părerea celor din jur aşteptând o confirmare calitativă. o sursă de informaţii. aşa cum este el perceput de către alţii. Feedback-ul despre propria activitate profesională are loc într-un context social. este interesat de cum a executat o anumită sarcină profesională. Acest mecanism de “feedback”. cum s-a achitat de munca încredinţată. faţă de care nu putem rămâne indiferenţi şi în baza căreia se pun semne de întrebare şi se iau o serie de decizii cu caracter individual şi organizaţional. Notarea periodică a competenţei profesionale este o acţiune de mare responsabilitate.PROIECT DE DIPLOMA Calificativul obţinut la sfârşitul unei perioade de activitate este un bilanţ. care integrează performanţele umane şi prelucrarea informaţiilor despre acestea într-un cadru socio-industrial. Modelul lui Ilgen şi colaboratorii (1979) Complexul de stimuli Recepţionarea feedback-ului Acceptarea feedback-ului Dorinţa de a răspunde la feedback Sursa Ilgen. Particularităţi individuale ale destinatarului Reacţii externe Răspunsul intenţionat (obiective) Răspuns Figura 5. O pondere substanţială o au în contextul muncii interacţiunile interpersonale. Feedback-ul. Pe baza cunoştinţelor existente vom detalia maniera în care persoana evaluată conştientizează propriul comportament de muncă. Fiecare dintre noi. care introduce o multitudine de factori. restricţionarea. Întotdeauna cunoaşterea performanţelor profesionale conduce la îmbunătăţirea lor prin adoptarea unor strategii adecvate. Cunoaşterea rezultatelor profesionale sau “feedback-ul” este în ultimă instanţă un caz particular al unui proces general de comunicare în care un mesaj (feedback) este transmis unui destinatar (persoană) de la o sursă (de exemplu: un superior sau un coleg). Este în firea lucrurilor să ne bucurăm când ceea ce facem primeşte o acceptare unanimă şi să ne întristăm dacă lucrurile stau prost. Din acest motiv. în aceeaşi măsură şi organizaţia din care facem parte. consideraţia şi trebuinţele de realizare ale personalului muncitor. constituind principiul de bază al adaptării oricărui sistem mediu. cum i se mai spune. prestigiul profesional.1. Vom trata câteva aspecte cu caracter social ale aprecierii performanţelor profesionale. În continuare vom descifra fenomenele care se petrec pe parcursul fiecărei etape a drumului 56 . sau în formularea franceză. inexplicabili prin simple cercetări de laborator. Fisher şi Taylor (1979) au construit un model procesual. se dovedeşte a fi complex şi multideterminant. este un proces care permite menţinerea echilibrului într-un sistem. deci ca reacţie la imaginea celor din jur despre propria persoană. evaluarea trebuie să fie obiectivă.

vectorul rezultat fiind o reacţie a destinatarului la feedback-ul care priveşte propria sa performanţă. Destinatarul – reprezintă operatorul uman. sarcina de muncă şi propria persoană. asistăm la interacţiunea particularităţilor individuale ale destinatarului cu cele ale sursei şi mesajului. care sunt în final confruntate cu efectele feedback-ului în sine. cu care operatorul vine în contact (cumpărători. structura personalităţii destinatarului. întâlnim trei categorii de feedback-sursă: cel care se referă la persoanele ce vin în contact cu operatorul. aceştia sunt superiorii direcţi. persoana evaluată. Sursa de la care pornesc informaţiile despre modul îndeplinirii sarcinii de muncă generează efecte comportamentele şi atitudinale. Surse credibile sunt acelea considerate de către destinatar ca experte în judecarea muncii pe care o prestează. informaţia despre o performanţă anterioară). colegii. În practică. de particularităţile sursei. etc. mesajului sau destinatarului. În context industrial. fiecare fiind influenţată. subordonaţii şi alte persoane din afară. Diferitele surse de feedback pot genera răspunsuri diferenţiale din partea destinatarului. Este mai potrivit deci. pe care o poate poseda un mesaj şi modul lui de adresare: o simplă informaţie sau motivaţional. Procesul de prelucrare a feedback-ului şi reacţia – reacţia destinatarului la feedback conţine patru etape procesuale. Aceste patru etape de prelucrare sunt: • recepţionarea feedback-ului. Importanţa constă în nivelul de control pe care sursa îl poate exercita asupra destinatarului prin sistemele de recompensare şi sancţiuni. Ea de fapt încorporează feedback-ul. recepţia poate fi influenţată de 57 . aşa că vom descrie pe scurt părţile componente ale modelului prezentat. Recepţionarea feedback-ului se referă şa precizia cu care destinatarul identifică feedback-ul de la orice sursă dată. De asemenea. În contextul modelului descris. Mesajul – în general este feedback-ul propriu zis (de exemplu.). să avem în vedere valoarea informativă.PROIECT DE DIPLOMA străbătut de informaţia – feedback. Factorii temperamentali aferenţi celor erijaţi în sursa de informaţii. • dorinţa de a răspunde adecvat. acele persoane care deţin informaţii cu privire la eficienţa sa profesională. credibilitatea şi importanţa mesajului. • acceptarea feedback-ului. furnizori de materie primă. Această informaţie poate fi inteligentă sau nu. La acest nivel. • răspunsul intenţionat. Chiar sarcina în sine poate constitui un feedback pentru un operator. ea nu este altceva decât un prelucrător al informaţiilor primite prin cupletul sursă – mesaj. În acest context se poate discuta şi despre credibilitatea şi importanţa informaţiei primite. Feedback-ul motivaţional este mai complex. mai mult sau mai puţin. Cei care vin în contact cu deţinătorul unui post de muncă sunt de fapt acele persoane în a căror zonă de interese intră operatorul în cauză (destinatarul). toţi aceştia pot afecta fidelitatea cu care este recepţionat un mesaj pornit dintr-o sursă particulară. el operează cu recompense şi sancţiuni.

Un rol major îl au şi particularităţile individuale ale individului – destinatar. experienţa. În general. Persoanele mai în vârstă. Vârsta. păstrarea performanţei care a generat un feedback pozitiv sau modificarea uneia pentru care s-a primit unul negativ). chiar dacă feedback-ul în sine nu este acceptat. va fi respins de persoana – destinatar. În general. insuficient motivat. vechimea pe post sunt în raport invers cu acceptarea feedback-ului. particularitatea esenţială a sursei se referă la importanţa (ponderea sa). Acceptarea feedback-ului – este vorba despre încrederea pe care destinatarul o are în informaţia – feedback. La rândul său. obiectivele mai dificile duc la creşterea performanţelor. se bizuie mai mult pe propria experienţă şi cunoştinţe. Referitor la însuşirile mesajului. congruenţa feedback-ului cu rolul sursei şi fidelitatea acesteia. Este vorba de statutul sursei în ochii destinatarului. La fel. cu atât va spori acordul destinatarului cu decizia. 58 . frecvenţa sa este adesea asociată cu îmbunătăţirea performanţei şi aici se au în vedere întăririle pozitive. tonul pozitiv sau negativ al informaţiei referitor la acţiunea comportamentală (sensul) şi frecvenţa cu care destinatarul primeşte informaţii – feedback. Dorinţa de a răspunde la feedback se referă la tendinţa de a reacţiona în acord cu feedback-ul primit (de exemplu. fie negativă.PROIECT DE DIPLOMA următoarele caracteristici: intervalul de timp scurs între acţiunea comportamentală şi informaţia feedback despre ea (sincronizare). Însuşirile de personalitate ale destinatarului influenţează şi ele dorinţa de răspuns la feedback. vor fi mai mult preocupate de a se autoregla cu ajutorul feedback-ului. Cu cât importanţa statutului sursei este mai mare. persoanele care sunt preocupate de efectuarea unei munci competente. obiectivele sau ţinta spre care tinde destinatarul. Totuşi. O particularitate importantă a mesajului este sensul acestuia. că aceasta reprezintă un portret real al performanţei sale. Ea se referă la măsura în care informaţia primită de la o anumită sursă este în întregime fie pozitivă. Particularităţile destinatarului influenţează la rândul lor acceptarea feedback-ului. o influenţă importantă în acceptarea feedback-ului. mai experimentate. credibilitatea este influenţată de maniera în care destinatarul percepe sursa ca fiind o autoritate. În prezent. Consistenţa mesajului are. Pe scurt. încrederea în argumentele sursei. un feedback pozitiv sau favorabil. la rândul său. se cunoaşte că un control riguros al procesului de muncă duce la sporirea performanţelor. Răspunsul intenţionat este definit prin intenţia. O pondere mare o are aici credibilitatea sursei. cu vechime mai mare într-un loc de muncă. este mult mai uşor acceptat comparativ cu unul negativ sau nefavorabil: feedback-ul favorabil sau recompensa se crede că este mai apropiat de imaginea despre sine a individului şi astfel este acceptat mai lejer. ca sursă de feedback şi mai puţin pe alte surse externe. O interpretare a acestui efect este că un individ va deduce că propria sa performanţă este consecinţa consistenţei feedback-ului şi astfel îl va accepta. În acest context. un feedback sărat. aceasta în comparaţie cu persoanele nepreocupate de succes profesional.

Această perfecţiune pentru care ne simţim motivaţi. în contactul cu sarcina vor realiza şi performanţe mai înalte faţă de cei motivaţi mai puternic de alţi factori decât sarcina propriu-zisă. • motivaţia eficacităţii. feedback-ul devine ceea ce este gândit de o anumită persoană şi nu numai ceva recepţionat pasiv. cel în cauză este confruntat continuu cu căutarea informaţiilor – feedback pentru a avea o posibilitate în plus de realizare a obiectivelor. Funcţia motivaţională furnizează baza energetică a sistemului. Motivaţia eficacităţii este un tip de motivaţie de a acţiona eficient. În această situaţie. cu cât motivele incluse în această funcţie sunt prezente mai intens. cu capacitatea de a interacţiona eficient cu mediul. comparaţia se face prin raportare la alte persoane. Până acum ne-am referit mai mult la rolul pe care cunoaşterea rezultatelor o are în context organizaţional. Se ştie că o situaţie. Celălat tip de informaţie este apreciativ. plasat în interiorul unui mediu informaţional. El stă la baza corectării performanţei în vederea atingerii obiectivului formulat sau propus. care indică individului în ce măsură are sau nu succes profesional. 1959). pentru a-şi putea atinge obiectivele propuse. ca de exemplu: • corectarea erorilor. • reducerea incertitudinii. Acest proces se face prin compararea cu elemente de referinţă obiective cum ar fi procentul acţiunii “corecte”. care influenţează funcţia cognitivă sau gândirea individului. Cum aceste puncte de referinţă sunt greu de găsit. Individul va fi preocupat de căutarea de informaţii – feedback. cu atât persoana în cauză va căuta şi utiliza mai mult informaţiile – feedback. În această postură. la care răspunsul dat este neclar. • trebuinţa de autoevaluare. declanşează un conflict la nivelul experimental al individului. Dar feedback-ul reprezintă importanţă în mod nemijlocit şi pentru cel implicat în procesul muncii. dirijare şi creştere a performanţelor în muncă a salariaţilor. Festinger (1954) a precizat că oamenii manifestă un impuls inerent spre autoevaluare. fiecare dintre noi caută o confirmare a ceea ce face şi aceasta are la bază câteva repere sau motive posibile. este conectată cu competenţa. ca instrument de motivare a conducerii. indiferent de ce natură ar fi ea. Un tip de informaţie – feedback este de referinţă. de a realiza o autodepăşire (White. În activitatea de muncă. de fapt. Există patru funcţii – feedback. care conţine două tipuri de informaţii feedback. Este firesc ca acolo 59 . despre cantitatea şi calitatea proprie-i performanţe.PROIECT DE DIPLOMA indivizii caracterizaţi printr-o puternică motivaţie intrinsecă. care îi precizează individului ce comportament să adopte pentru a obţine succes în muncă. Feedback-ul stă la baza obţinerii informaţiilor. Determinantele organizaţionale sau administrative şi susţinerea obiectivelor personale se condiţionează reciproc participând împreună la realizarea şi la obţinerea satisfacţiei profesionale. Individul în situaţia de muncă este.

ca proces comunicaţional şi strategie de acţiune individuală. 60 . fapt pentru care este şi utilizată mai frecvent. când mediul este investigat pentru a furniza informaţii suplimentare. sublinierea defectelor. Funcţia de sesizare. Feedback-ul negativ este o problemă mult discutată în psihologie. cu atât creşte şi numărul explicaţiilor defensive ale subordonaţilor. Adică. Concluzia generală a fost că. cu ocazia unei şedinţe de producţie – feedback. din care ne alimentăm cu informaţii. căutarea de informaţii – feedback să fie intensificată pe linia achiziţionării de noi cunoştinţe în vederea realizării obiectivelor fixate. O condiţie a performanţelor ridicate este ca obiectivele formulate să fie acceptate de cel care le îndeplineşte. sa investigat relaţia existentă între comentariile negative ale superiorilor şi comentariile defensive ale subordonaţilor. La fel se poate afirma şi despre controlul exercitat în procesul muncii. Numeroase cercetări au subliniat că feedback-ul negativ nu este recepţionat cu suficientă precizie şi nici nu este acceptat de către toţi subiecţii. se referă la mediul înconjurător. strategiile de căutare a feedback-ului trebuie activate. să fie organizate după o schemă “sandwich” de formă “laudă – critică – laudă”. lucru care se face pe două căi: sesizare şi acţiune. calitatea informaţiei – feedback obţinută prin cercetare nemijlocită este superioară faţă de aceea derivată prin simpla observare a situaţiei de muncă. Desigur. dar participarea subiecţilor la luarea deciziilor a dus la rezultate contradictorii. ambele variabile influenţează performanţa. Totuşi. Sensul mesajului informaţional al cunoaşterii rezultatelor (pozitiv sau negativ) are o contribuţie importantă la reacţia destinatarului faţă de feedback. Cele două modalităţi de a trata rolul cunoaşterii rezultatelor. este propice să fie privite complementar. cu cât creşte numărul comentariilor – feedback negative. caz în care informaţia este percepută nemijlocit de la diferite surse. Ea poate fi pasivă. Remediul practic propus este ca.PROIECT DE DIPLOMA unde există o corelaţie pozitivă semnificativă între cele două variabile. astfel de şedinţe. evidenţierea greşelilor de execuţie. iniţial vor fi făcute remarci pozitive. sau activă. Consecinţele sunt: ostilitatea. Funcţia acţională serveşte şi ea la argumentarea cantităţii de informaţie – feedback. există o corelaţie direct proporţională între dificultatea obiectivelor şi performanţa realizată. dezvoltarea unui spirit defensiv şi raţionalizarea exagerată a fiecărei acţiuni. Astfel. care pregătesc terenul pentru cele critice. Într-o cercetare. participanţii o vor părăsi având o atitudine favorabilă. Sesizarea este o funcţie care se face cu un efort mai redus decât funcţia acţională. Un feedback negativ se concretizează prin observaţii. primite cu multă bunăvoinţă. Şedinţa se va încheia cu comentarii şi astfel. individul implicându-se nemijlocit în cercetarea surselor relevante din mediul înconjurător privitor la eficienţa muncii pe care o prestează. În legătură cu nivelul de dificultate al obiectivelor şi gradul de control al prestatorului unei activităţi de muncă.

desfăşurat pe toată perioada activităţii profesionale. unele motive pentru căutarea informaţiei. Fireşte. problemele sunt complexe şi se cer multe investigaţii privitoare la acceptarea şi utilizarea diferitelor tipuri de feedback. fiind satisfăcută mai bine în condiţiile unui feedback pozitiv decât negativ. sex. pentru o performanţă superioară.5. Aprecierea performanţelor profesionale. căruia psihologia îi acordă o importanţă la fel de mare. Însoţirea sublinierilor critice de un plan de măsuri de îndreptare este un efort necesar. nu se poate lăsa la voia oricui. credibilitatea şi prestanţa sursei are un important rol în motivarea individului. este şi relaţia dintre recompensă şi sancţiune. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă • reprezintă rezultatele măsurate ale muncii la nivelurile descrise în fişa postului. 5. • comportamentului managerial. Abuzul va fi evitat.2.1. profesie. Un număr mic de feedback-uri negative este tolerat cu destulă uşurinţă. iar corectarea erorilor numai prin primirea de feedback negativ. Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de execuţie implică evaluarea: 61 . ETAPELE ACTIVITĂŢII DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE Activitatea de evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele postului constă în aprecierea gradului în care angajaţi îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu.PROIECT DE DIPLOMA Activitatea de muncă necesită frecvente şedinţe – feedback de analiză. Descrierea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale 1. care să justifice critica. în creşterea performanţelor profesionale. Ea permite depistarea punctelor slabe a potenţialului şi nevoilor de pregătire profesională. precum şi a riscului decizional. În procesul muncii nu este indicat să renunţăm la feedback-ul negativ. experienţă. Cunoaşterea rezultatelor muncii prestate este un proces activ. • lucrului în echipă. dar când facem apel la el sunt necesare exemple specifice. 1. ca motivaţia pentru competenţă sau tendinţa de autoevaluare. cu atât vom avea posibilitatea să utilizăm numai o cantitate mică de feedback-uri negative. ea fiind efectuată de persoane competente. în funcţie de vârstă. Un aspect aparte. Reducerea incertitudinii este posibilă atât prin feedback pozitiv cât şi negativ. 1. Cum am mai stabilit. Cu cât frecvenţa lor este mai mare. • modului de comunicare. Asumarea responsabilităţii Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implică evaluarea: • nivelului. clare. efectul fiind pozitiv.

a unor tehnologii. comportamentului. activităţii de analiză.  în cazul propunerii unor schimbări: • dimensionarea schimbărilor. • efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat. Activitatea de analiză se caracterizează prin: • identificarea influenţelor şi a determinărilor. stărilor Activitatea de sinteză se caracterizează prin: • construirea modelelor. • efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat. Iniţiativa si creativitatea • urmăresc evaluarea performanţei profesionale în cazul în care angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi. fenomenelor. Procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor profesionale individuale • se realizează pe baza unor norme de evaluare care reprezintă un cumul de tehnici de măsurare a performanţelor individuale. • rapidităţii intervenţiilor. Conţinutul acestui criteriu de evaluare implică : în cazul propunerii de soluţii noi: • motivarea ideilor. • identificarea fluxurilor informaţionale. 62 . calităţii muncii.4. • se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a randamentului.PROIECT DE DIPLOMA  • gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu. Activitatea de concepţie se caracterizează prin: • interpretarea unui volum mare de informaţii. • evaluarea consecinţelor. Activitatea de rutină se caracterizează prin: • gradul ridicat de repetitivitate a operaţiunilor.3. activităţii de sinteză şi activităţii de rutină. 2. 1. Adecvarea la complexitatea muncii • se exprimă prin nivelul activităţii de concepţie. • comportamentului la presiuni exterioare şi interioare. potrivit legii. în domeniul său de activitate. nivelul salariilor de bază individuale între limite. fenomenelor şi/sau proceselor studiate. pe baza cărora poate fi stabilit ori de câte ori este necesar. • executarea de operaţiuni strict reglementate. a unor procese. • construirea de alternative /opţiuni. • evaluarea consecinţelor schimbărilor. • proiectarea instrumentelor de monitorizare. eficienţei şi a creativităţii pentru fiecare salariat. precum şi în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări. • integrarea opţiunilor. • evaluarea efectelor şi a consecinţelor. • identificarea formulelor de descriere a proceselor. 1.iniţiativei.

Procesul de evaluare presupune următoarele etape: • se acordă calificative notate de la 1 la 5 pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui angajat. Procesul de evaluare a performanţelor individuale are ca elemente de referinţă : • fişa cuprinzând descrierea postului .P4 .asumarea responsabilităţii = 25% . criteriile de evaluare au următoarele ponderi: . asumarea responsabilităţii.ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a performanţei profesionale individuale. nota acordată angajatului se ponderează în raport cu importanţa şi relevanţa criteriului respectiv pentru procesul de evaluare a performanţei individuale. 63 . 3. C1 . adecvarea la complexitatea muncii.C4 . 4 = bine. iniţiativa şi creativitatea). notele acordate au următoarea semnificaţie: 1 = nesatisfăcător. 3 = la nivelul standardului de performanţă stabilit pentru postul respectiv. exprimată în %. 5 = foarte bine.gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă = 50% .iniţiativa şi creativitatea = 10% Pentru evaluarea performanţelor profesionale individuale se utilizează fişa de evaluare ( PF-01-rev. • pentru fiecare criteriu. Standardele de performanţă sunt definite de următorii indicatori : • cantitate: se măsoară volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsură specifice operaţiunilor sau activităţilor executate întrun anumit post.PROIECT DE DIPLOMA • se aplică fiecărui angajat în raport cu cerinţele postului ocupat.punctajul acordat fiecărui calificativ. Măsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanţă • în procesul de evaluare a performanţei profesionale individuale.0 ) şi formula de calcul : Pt = ( P1 x C1 ) + ( P2 x C2 ) + ( P3 x C3) + ( P4 x C4 ) în care: P1 .adecvarea la complexitatea muncii = 15% . • criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale (gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă. 2 = satisfăcător. standardele de performanţă constituie baza de referinţă pentru aprecierea rezultatelor obţinute de fiecare salariat.

• elaborarea programelor (strategiei de pregătire continuă a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continuă pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop. • modul de realizare: se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte. • punctajul realizat de angajat se situează sub limita minimă a punctajului postului. Urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performanţelor profesionale individuale în timp Rezultatele obţinute din evaluări sunt folosite în scopul pregătirii şi perfecţionării personalului pentru: • definirea profilului viitor al competenţelor şi abilităţilor corespunzător fiecărui post. • distribuirii fondului de salarii. Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale angajaţilor Punctajul total calculat cu formula de la punctul 2.PROIECT DE DIPLOMA calitate: se măsoară nivelul completitudinii şi corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrările specifice postului. • timp: se măsoară timpii de execuţie a lucrărilor mai ales pentru acele lucrări pentru care nu se pot stabili norme de timp. deci angajatul este promovabil pe o funcţie superioară. • costuri: se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de funcţionare sau raportul între volumul de activitate şi costurile implicate. 4. În funcţie de rezultat se disting următoarele situaţii: • punctajul realizat de angajat se înscrie între limite ( minimă şi maximă de punctaj ale postului). se compară cu intervalul delimitat de punctajul minim. • recrutării / selecţionării personalului la elaborarea sau realizarea unor programe / proiecte. deci angajatul nu corespunde postului. • utilizarea resurselor: se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia postului. 64 • . pentru fiecare angajat. ceea ce înseamnă că angajatul corespunde cerinţelor postului. • punctajul realizat de angajat se situează peste limita maximă a punctajului postului. identificat ca sursă pentru diferenţieri salariale şi stabilirea salariilor de bază individuale între limite. • determinării evoluţiei performanţelor profesionale individuale în timp. • monitorizarea raportului rezultate / cost obţinut în urma activităţii de pregătire / perfecţionare . modul în care pune la dispoziţia colectivului cunoştinţele şi experienţa pe care le deţine. 5. respectiv maxim al postului ocupat de acesta calculat la metoda evaluării posturilor.

5. cât şi cele cu caracter specific care decurg din actele normative în vigoare. cu completarea unui formular de apreciere a activităţii pe o perioadă anume. • descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor. concediere). • posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaşte şansele de evoluţie în funcţie de performanţele proprii şi de obiectivele organizaţiei.6. retrogradare. CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR TESA I. • gestiunea carierei ( promovare. • stabileşte ţinta competenţelor. • stabileşte posturile pe categorii sau nivele. • identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare. • Biroul Evaluare Posturi poate exercita şi alte atribuţii din domeniul său de activitate. Biroul Evaluare Posturi colaborează cu celelalte compartimente din cadrul Societăţii şi are următoarele atribuţii şi răspunderi: • analizează posturile pentru a ajunge la descrierea acestora. Activitatea biroului Evaluare Posturi urmăreşte în principal îndeplinirea următoarelor obiective: • realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane. Pentru realizarea sarcinilor ce-i revin. stabilite de conducerea Societăţii. faţă de care se stabilesc nivelele de salarizare minime sau maxime. • dimensionarea salariilor. Pregătirea profesională Pregătirea de bază: 1. • participă la elaborarea fişelor de post pe funcţii tip. • determină valoarea relativă a posturilor şi nu cea absolută. • participă la lucrări privind profilul cadrelor. • concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiunea şi obiectivele organizaţionale. • alcătuieşte dosare care să conţină întrevederea anuală individuală a fiecărui angajat.PROIECT DE DIPLOMA Promovarea poate deveni efectivă dacă angajatul în cauză realizează cel puţin punctajul minim corespunzător acestui post. • instruieşte personalul în vederea participării la comitetele de sugestii. Absolvenţi ai şcolii generale + curs calificare 65 . • realizarea unei concordanţe între oameni şi funcţiile existente în structura organizatorică. • creează fişe de apreciere. • participă la elaborarea bilanţului profesional. schimbare de funcţii. • sesizarea deficienţelor structurale şi actualizarea grilelor de calificare. • pregăteşte şi instruieşte angajaţi pentru a fi calificaţi să participe la comitetele de carieră.

a organizaţiei corelând datele primite din sectoarele subordonate. 8. Sarcini de complexitate mare care presupune luarea unor decizii privind soluţionarea unor situaţii noi apărute la nivelul unei subunităţi . 5. universitar) 8. dar spre atingerea obiectivelor de ansamblu anterior stabilite. Absolvenţi ai institutului de subingineri + curs de specialitate 7. Lucrări de execuţie ce presupun iniţiativă în analiza datelor şi alegerea mijloacelor existente pentru rezolvarea situaţiilor noi sau luarea unor decizii de importanţă relativ redusă. 2. Sarcini simple. Absolvenţi ai învăţământului superior + curs de specializare sau cu utilizarea a cel puţin o limbă străină II. legate de proiecte de înaltă tehnicitate sau complexitate prezentând probleme noi sau cu elemente de mare instabilitate. executate sub controlul direct al unei alte persoane. cu foarte largă iniţiativă în organizarea activităţii (procedee. ce pretind o mare răspundere în domenii diferite. Lucrări ce pretind abilitate deosebită pentru luarea în considerare a unor elemente complexe şi dificil de cuantificat sau pentru luarea unor decizii de importanţă vitală bazate pe concluzii ce nu au un precedent în unitatea sau ramura de activitate respectivă. Absolvenţi ai învăţământului superior (tehnic. Absolvenţi ai şcolii de maiştrii de specialitate 5. 7. Absolvenţi ai învăţământului mediu de cultură generală 3. 9. 66 . perfecţionând sau adoptând procedurile tipizate. conform noilor cerinţe apărute. Sarcini foarte complexe. Sarcini repetitive cu independenţă în alegerea procedeelor de execuţie şi în organizarea activităţii curente. Lucrări deosebit de dificile. în limitele practicilor acceptate. Lucrări de execuţie complexe ce pretind cunoaşterea temeinică a unui domeniu de strictă specialitate şi utilizarea unei largi game de proceduri şi analize ale faptelor pentru a putea determina căile de soluţionare ale problemelor. 6. economic. Deciziile luate trebuie să se bazeze pe precedentele organizaţiei. 4. De asemenea se cere desfăşurarea independentă a activităţii. cu control neregulat al şefului. pe baza unor reguli clar stabilite anterior. concepând noi metode. Sarcini ce pretind cunoaşterea generală a politicilor şi procedurilor uitaţii şi aplicarea acestora în diverse noi împrejurări. planuri). Complexitatea muncii 1. de rutină. 3. impunând adaptări multiple unor situaţii de altă natură decât pregătirea iniţială. Absolvenţi ai institutului de subingineri sau ai colegiului 6.PROIECT DE DIPLOMA 2. Absolvenţi ai învăţământului mediu de cultură generală + postliceală 4.

supleţe şi precizie ridicată de judecată care să permită aplicarea cunoştinţelor în cazul unor probleme delicate dintr-un anumit domeniu putând fi însuşite după aproximativ 2 ani. lucrând sub controlul direct al şefului. banale. cu multe elemente de natură diferită. cu efort deosebit de analiză. 3. 5.PROIECT DE DIPLOMA III. Lucrări simple. 6. Probleme ce pretind ocazional decizii independente în cadrul unui program anterior definit cu posibile consecinţe financiare negative de valoare medie. 6. fără elemente cu caracter dificil care pot fi însuşite în cel mult 3 luni automatizându-se prin exerciţii. 2. ce impun o experienţă mai mare de 2 ani prin însumarea practicilor necesar de parcurs în etapele anterioare. în funcţie de directivele generale stabilite. Activităţi dificile ce pretind o abilitate. 2. Lucrări curente ce pretind punerea în aplicare normală a cunoştinţelor şi aptitudinilor în îndeplinirea unor sarcini profesionale fără exigenţe speciale putând fi însuşite în cel mult 1 an. Responsabilitatea implicată de post Responsabilitatea de discernământ 1. Probleme definite de detaliu. directivelor şi planurilor de acţiune. judecată şi sinteză a unor aspecte ce presupun înaltă specializare. 4. Probleme care nu necesită decât foarte rar luarea unor decizii în vederea aplicării metodelor şi procedeelor cunoscute. Activităţi repetate având aceeaşi natură care nu au o periodicitate prestabilită şi pot fi asimilate în cel mult 6 luni. Probleme de grup. 7. la determinarea politicii unităţii economice. având elemente diverse cu alegere dificilă. sub control general. IV. 5. 4. de rutină asimilate prin simpla obişnuinţă. Experienţă şi adaptare 1. prin măsurători şi analize a căror soluţionare trebuie făcută în raport cu prevederile stabilite prin planuri de acţiuni. Probleme cu caracter limitat ce pretind frecvent luarea unor decizii independente cu eventuale consecinţe destul de importante. Participarea la elaborarea programelor. Activităţi complexe ce conţin elemente greu discernabile. cu aplicaţii în mai multe domenii. Activităţi diverse care implică o succesiune de lucrări de natură diferită lipsite de periculozitate şi posibil de asimilat în maxim 1 an şi 6 luni. 67 . ce determină o apreciere şi decizie dificil de luat. 3. Lucrări repetitive. de subansamblu.

cu pagube financiare şi morale inclusiv asupra climatului social. de material şi de producţie. 7. Documentaţie vastă privind ansamblul unităţii. provoacă staţionări sau decalări ale termenelor de finalizare a lucrărilor respective de până la 3 schimburi. Corectarea lor provoacă pierderi importante de timp. statistici. D. Verifică aplicarea metodelor de lucru stabilite şi eventual acordă asistenţă necesară în cazuri ce depăşeşte competenţa subordonaţilor. Responsabilitatea pentru autoritate 1. cu posibile prejudicii reduse ca şi consecinţe ale divulgării acestora. uşor de înlăturat. 3. Responsabilitatea pentru discreţie 1. 68 . 6. atât în prezent cât şi în viitor. deoarece controlul se face prin sondaj sau prin comparaţie. 5. produsele sau programele confidenţiale. Erori în analize. 2. previziuni şi conjuncturi susceptibile de a da naştere la decizii importante ale căror repercusiuni pot fi pierderi foarte grele pentru unitate. indiscreţiile posibile cauzând repercusiuni pe termen lung care pot angaja viitorul întreprinderii. Greşeli detectate în mod normal prin control. Documentaţie cu caracter parţial. privitoare la toate aspectele întâlnite cu prejudicii probabile importante. cu implicaţii asupra proiectelor importante a clienţilor sau furnizorilor. C. la locul de muncă respectiv. Documentaţie largă într-un sector specializat. Erori ale căror consecinţe situate la nivel de secţie sau serviciu. ale căror efecte se răsfrâng la nivelul liniilor de flux. studii. 4. Fără responsabilităţi de control sau supraveghere. Erori mai greu de stabilit. Erori foarte greu de descoperit din cauza lipsei de control. Documentaţie largă privitoare la o ramură de activitate a unităţii. Erori dificile de detectat. Consecinţele sunt destul de importante şi corectarea lor provoacă pierderi de timp sau materiale. 2. 2.PROIECT DE DIPLOMA Responsabilitatea pentru importanţa greşelilor 1. 4. Efectele sunt importante şi provoacă perturbări ale activităţii la nivelul unei uzine. 3. 5. sesizând doar aspecte practice ce conţin sau trebuie adaptate prevederilor programate. cu acces frecvent la procedeele. Erori detectate în general prin control sau în cursul operaţiunilor următoare. Consecinţele sunt grave deoarece ele provoacă dificultăţi în întreaga unitate şi pot aduce prejudicii renumelui firmei. Documentaţie foarte întinsă privind o direcţie.

PROIECT DE DIPLOMA 3. V. Contacte de legătură simple: primirea şi oferirea de informaţii . organizatorice şi sociale. Contacte de legătură mai complexe cu persoane din exterior. Fără responsabilităţi în acest sens. ce necesită o acţiune prelungită. ce necesită prezentare. 2.direct sau telefonic. livrarea sau recepţionarea produselor ( de orice natură ) etc. 4. servicii şi fără contacte cu vizitatori. contactare şi în care o stângăcie poate antrena necazuri şi poate face necesară intervenţia şefului. 3. distribuie şi verifică munca compartimentului respectiv. 3. E. economice. 5. Între 15-70 persoane sub comandă directă sau 2-8 persoane sub comandă directă şi până la 400 persoane sub comandă ierarhică. Capacitatea relaţională şi disciplina muncii A. Organizează. 69 . Raporturi ce pretind diplomaţie şi abilitate. cu responsabilităţi privitoare la disciplină. Raporturi la nivel de direcţiune. financiare. B. având largi responsabilităţi de conducere asupra unor ansamble multiple şi neomogene. după un plan dat. pentru a informa. explica şi discuta probleme ce influenţează direct politica Societăţii. 3. 6. Contacte cu alte persoane. Între 5-15 persoane sub comandă directă sau 1-5 persoane sub comandă directă şi până la 50 persoane sub comandă ierarhică. Capacitatea de a colabora cu persoane din întreprindere şi din exterior 1. organizatorice sau de personal. Asigură aplicarea programelor şi directivelor privitoare la orice aspecte tehnice. 4. Responsabilităţi de conducere 1. economice. simţul de a negocia pentru a putea trata cu persoane de niveluri foarte diferite probleme în acelaşi timp tehnice. 2. Defineşte politica unităţii. 5. Stabileşte programele şi asigură executarea lor. Foarte puţine contacte în afara colegilor din secţie. dirijează şi conduce punerea ei în practică. Până la 5 persoane sub comandă directă. 2. Capacitatea de evitare a stărilor conflictuale şi respectarea relaţiilor ierarhice 1. pentru care se pretinde tact pentru a evita fricţiunile. Între 3-10 persoane sub comandă directă şi până la 2500 persoane sub comandă ierarhică.

Criteriile de evaluare a posturilor TESA respectiv punctajele aferente sunt prezentate în tabelul 5. Pond ere Tabelul 5. atât de necesare pentru a trata cu persoane.1.Punctaje TREPTE CRITERIU I II III IV V VI VII VIII 20 30 30 0 30 10 10 0 12 30 44 50 12 50 22 24 22 36 42 58 70 24 70 34 40 46 60 52 74 36 IX 10% Pregătirea profesională 15% Complexitatea muncii 15% Experienţă şi adaptare Responsabilitatea de discernământ Responsabilitatea pentru importanţa greşelilor Responsabilitatea pentru 45% discreţie Responsabilitatea pentru autoritate Responsabilitatea de conducere Capacitatea de a colabora cu persoane din intreprindere şi din exterior 15% Capacitatea de evitare a stărilor conflictuale şi respectarea relaţiilor ierarhice 64 76 88 100 88 102 116 132 150 48 60 90 110 130 150 90 110 130 150 46 54 68 60 72 90 90 18 42 66 90 70 . indiferent de rangul lor sau raporturi de direcţiune a unităţii.1. Cazuri foarte complexe ce pretind un simţ dezvoltat al strategiei şi temporizării. Criteriile evaluare posturi TESA . cu toate nivelele subordonate.PROIECT DE DIPLOMA 4.

Pentru uşurarea efortului fizic. cât şi al proiectarea proceselor tehnologice de reparare. Aceste măsuri trebuie cunoscute şi respectate atât la proiectarea halelor şi altor spaţii de lucru.PROIECT DE DIPLOMA CAPITOLUL 6. în stare tehnică bună. se recomandă utilizarea instalaţiilor mecanizate de montare şi demontare a îmbinărilor filetate şi a altor tipuri de îmbinări. De asemenea instalaţiile pentru spălare şi degresarea pieselor trebuie amplasate în încăperi prevăzute cu o bună ventilaţie. 71 . În acest scop halele trebuie trebuie să fie dotate cu maşinile şi instalaţiile necesare. canalizare şi posibilităţi de curăţire periodică a depunerilor. MĂSURI PENTRU CREAREA UNOR CONDIŢII OPTIME DE LUCRU Protecţia muncii cuprinde ansamblul măsurilor de tehnică a securităţii şi de ingienă a muncii. subasamblurile şi piesele grele se vor manevra numai cu ajutorul maşinilor de ridicat şi transportat dotate cu dispozitive de prindere corespunzătoare pentru fiecare subansamblu care se manipulează. se manipulează în mod asemănător. a boxelor de încărcare şi rodaj ale motoarelor sau altor subansambluri reparate. La posturile de demontare şi montare ale automobilelor şi agregatelor trebuie să se folosească scule şi dispozitive corespunzătoare. reducerea efortului fizic etc. având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii de muncă. ia piesele mărunte. încălzire centrală. Aşezarea pieselor grele pe rolgangurile instalaţiei de spălare sau de degresare se face numai cu ajutorul maşinilor de ridicat şi trasportat. prevăzute încă din faza de proiectare. Încăperile în care se face prespălarea automobilelor sau agregatelor acestora trebuie să posede ventilaţie. dar mai ales în timpul desfăşurării procesului de producţie la fiecare loc de muncă. aşezate în tăvi perforate sau lăzi cu pereţi din plasă de sârmă. iar agregatele care se demontează trebuie fixate pe bandă sau pe cărucioare – suport pentru a evita răsturnarea lor. prevenirea accidentelor şi îmbolnăvirilor profesionale. Ansamblurile.

pentru depozitarea pieselor şi pentru mişcările muncitorilor.25 m. mesele de sudare şi piesele vor fi legate de pământ. prevăzute cu instalaţie de aspirare a prafului. 12 – 24 V. în încăperi acoperite. La asamblarea automobilelor. Maşinile – unelte mari se vor amplasa pe fundaţii corespunzătoare sau pe plăci . Toate maşinile – unelte trebuie să aibă ecrane de protecţie şi grătare. evitându-se folosirea mijloacelor manuale (găleţi. Distanţele dintre agregate de sudare or fi de minim 2 m. Este interzisă instalarea generatoarelor de agetilenă mobile în atelierele cu surse puternice de căldură sau foc deschis. În jurul utilajelor se vor rezerva spaţiile necesare pentru circulaţie. La maşinile–unelte la care se execută măsurări de precizie. Amplasarea maşinilor şi utilajelor se va face conform fluxului tehnologic adoptat.PROIECT DE DIPLOMA Evacuarea soluţiilor chimice din băile de degresare şi spălare trebuie să se facă prin pompare în instalaţii adecvate. de rectificat. Sudorii vor folosi masca de sudare. 72 . Instalaţiile de spălare cu produse petroliere trebuie să fie cât mai etanşe pentru a împiedica difuzarea în atmosferă a vaporilor rezultanţi în timpul spălării. Toate încăperile trebuie să fie prevăzute cu ventilaţie naturală forţată. iar în încăperile în care se găsesc asemenea instalaţii trebuie evitată orice sursă de foc deschis. Atelierele în care se repară şi verifică pompele de injecţie şi injectoarele trebuie să fie prevăzute cu un sistem de ventilaţie eficace. trebuie să se utilizeze mijloace de manipulare a agregatelor prevăzute cu dispozitive de prindere sigure şi comode în exploatare. alimentat cu tensiune redusă. Maşinile de ascuţit scule. Bancurile de lucru. Cablurile de alimentare de la reţea şi cele de legătură vor avea înveliş de izolaţie în stare bună. Carcasele agregatelor de sudare electrică. Pentru fiecare loc de muncă trebuie să se asigure o suprafaţă minimă de 4 m2 în afară de suprafeţele ocupate de utilaje. se va asigura iluminat local. polizoarele mici şi maşinile de găurit se vor amplasa în apropierea păreţilor sau a stâlpilor de susţinere. Încăperile destinate lucrărilor de sudare trebuie să aibă cel puţin un părete exterior cu uşi care se deschid afară. Atelierele de sudare nu trebuie să fie amplasate în subsolurile clădirilor sau în vecinătatea secţiilor în care se lucrează cu materiale inflamabile. Locurile de muncă vor fi protejate cu paravane care să protejeze pe cei care lucrează în afara zonei de sudare de radiaţiile arcului electric. precum şi ieşiri separate în caz de incendiu. tăvi etc.). de sablat şi polizat se vor amplasa. iar cele mici se pot aşeza pe postamente sau direct pe pardoseală. iar controlul şi reglarea injectoarelor se va face pe standuri prevăzute cu geam de protecţie şi instalaţie de aspiraţie care să împiedice împrăştierea în încăpere a vaporilor de motorină. pe cât posibil. iar înălţimea încăperii trebuie să fie de minim 3. iar personalul care lucrează la intalaţiile de spălare trebuie să poarte echipament de protecţie. La fiecare loc de muncă trebuie asigurată ventilaţia prin apiraţie pentru captarea prafului şi a gazelor. evitându-se pe cât posibil manevrarea pieselor contra fluxului sau pe intinerarii cu încrucişări.

La locuri vizibile se vor afişa panouri avertizoare referitoare la pericolul de foc. Locurile unde se execută lucrările de retezare cu dalta trebuie îngrădite pentru ca aşchiile şi capetele de material retezate să nu lovească pe cei de la locurile de muncă vecine sau pe cei în trecere. să aibă înălţimea corespunzătoare poziţiei de lucru comode a muncitorilor (750-800 mm). mazaic etc. Prezinta avantajul ocuparii unui spatiu util extrem de redus si sunt caracterizate de un grad ridicat de manevrabilitate. carcasele metalice ale motoarelor electrice şi elementelor de comandă care pot intra accidental sub tensiune vor fi legate la o instalaţie de protecţie în vederea prevenirii electrocutării. iar muchia tăietoare să fie dreaptă sau uşor curbată spre exterior. ciocanele sau alte unelte cu care se loveşte nu trebuie folosite dacă au capetele crăpate sau deformate. Bancurile de lucru trebuie să fie stabile.) astfel executate încât să prevină pericolul de launecare şi să permită spălarea periodică de vopsea. instalaţia de ventilare fiind prevăzută cu filtre. Dălţile utilizate trebuie bine acuţite corect cu o muchie sub un unghi de 65 – 750. abur. Dălţile. Temperatura în camera de vopsire pe vreme rece va fi de 18-20OC. Uşile vopsitoriilor vor fi metalice şi se vor deschide în afară. acizi vor fi izolate de încăperea principală în care se face vopsirea. Încăperea în care se depozitează vopselele şi alte materiale inflamabile va fi prevăzută cu pereţi antifoc şi cu ieşire spre exterior.PROIECT DE DIPLOMA Toate maşinile – unelte. Încăperile destinate lucrărilor de vopsire vor fi complet izolate de alte spaţii din care se degajă căldură sau există surse de foc deschis. Spaţiile în care se pregătirea automobilelor şi agregatelor în vederea vopsirii şi în care se dagajă praf. iar partea teşită să fie de 30 – 50 mm. Înălţimea minimă a atelierelor de vopsire este de 4 m. 73 . dotată cu regulatoare care să permită reglarea presiunii corespunzătoare uneltei folosite. dornurile. bine fixate în pardoseală. pardoselile din camera de vopsire şi din spaţiile învecinate vor fi din materiale rezistente la acţiunea solvenţilor şi acizilor ( ciment sclivisit. Sisteme de exhaustare mobile Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor service auto si Statiilor de Inspectie Tehnica Periodica. Atelierele de lăcătuşărie în care se lcurează cu instalaţii pneumatice vor fi prevăzute cu reţea de aer comprimat. Ele trebuie să aibă o lungime totală de minim 150 mm. În spaţiile vopsitoriilor şi mai ales în camerele de vopsire trebuie să se asigure o ventilaţie eficace .

Prezinta avantajul ocuparii unui spatiu util redus si al unui grad ridicat de fiabilitate Sisteme de aspirare si filtrare Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor de tinichigerie . Au un grad ridicat de manevrabilitate si fiabilitate si pot acoperi o zona utila crescuta 74 . vopsitorie sau in posturi de lucru unde se produce o cantitate mare de praf sau alte particule nocive.PROIECT DE DIPLOMA Sisteme de exhaustare portabile Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor service neamenajate sau in care nu se desfasoara in mod curent operatii ce necesita pornirea motorului masinii. Prezinta avantajul unui grad ridicat de manevrabilitate. Sisteme de exhaustare fixe Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor service auto si Statiilor de Inspectie Tehnica Periodica cu posturi fixe de lucru.

PROIECT DE DIPLOMA 75 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful