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Planeacin de la Carrera Profesional

La carrera profesional est compuesta por todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida laboral

Planeacin de la Carrera Profesional y Necesidad del Empleado

Los Departamentos de RR.HH y la planeacin de la Carrera Profesional

Desarrollo Profesional

Lo que los Empleados Quieren

Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de personal.

Desarrollo de carrera individual

Permite el desarrollo de empleados con potencial de promocin

- Igualdad de Oportunidades - Apoyo del Jefe Inmediato - Conocimiento de las Oportunidades - Inters del Empleado - Satisfaccin Profesional

Facilita la ubicacin internacional

El apoyo del departamento de recursos humanos al desarrollo a la carrera profesional

Disminuye la tasa de rotacin

Facilita la ubicacin internacional

Administracin de Personal y Recursos Humanos Quinta Edicin William B. Werther, Jr. Ph.D. Keith Davis, Ph. D

CAPITULO 10 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL


La carrera profesional est compuesta por todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida laboral. La planeacin de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que bien puede guardar el futuro. Aunque el plan profesional que cada persona se traza es nico, y tan caracterstico y distintivo como su idiosincrasia, sus preferencias y sus aficiones, hay elementos comunes a todos los planes profesionales, as como a los objetivos y desarrollos profesionales. Planeacin de la carrera profesional y necesidades del empleado Estudios llevados a cabo entre grupos de empleados revelaron que existen cinco factores esenciales para las personas que se desempean profesionalmente en una organizacin:

Igualdad de oportunidades. Apoyo del jefe inmediato. Conocimiento de las oportunidades. Inters del empleado. Satisfaccin `profesional.

Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de la carrera: la flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas

del individuo) y el enfoque activo que permita iniciar programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeo profesional. Los departamentos de recursos humanos y la planeacin de la carrera profesional Entre los beneficios que obtienen las organizaciones que ponen en practica estos programas se cuentan:

Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de personal.

Permite el desarrollo de empleados con potencial de promocin. Facilita la ubicacin internacional. Disminuye la tasa de rotacin. Satisface las necesidades psicolgicas del empleado. Facilita la ubicacin internacional.

Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras profesionales, las organizaciones recurren a tcnicas de informacin de oportunidades profesionales, estrategias de aliento, programas de capacitacin y adelanto acadmico, y a tcnicas de asesora, orientacin profesional y retroalimentacin. Desarrollo profesional El desarrollo profesional es fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vistas a lograr objetivos dentro de la organizacin. Desarrollo de carrera individual

El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de las responsabilidades que ello conlleva. Cuando esto ocurre pueden emprenderse varios pasos concretos, como:

Obtencin de mejores niveles de desempeo. Relacin ms estrecha con quienes toman decisiones. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin. Renuncias. Recursos a expertos en el campo. Recursos a subordinados clave. Oportunidades de progreso. Experiencias internacionales.

Preguntas para Verificacin y Anlisis 1. Qu razones tiene un departamento de personal para participar en la planeacin de la carrera profesional? Qu desventaja hay en la participacin del departamento de personal en la carrera profesional? Al ayudar a los empleados a plantear su carrera profesional, el departamento puede prepararlos mejor para los puestos que prev crear la empresa. El resultado puede ser un mejor ajuste entre las necesidades de la compaa y las del individuo. La desventaja es que el departamento de personal solo te capacite en algo que solo va a servir para la empresa mas no en otras empresas quiere decir que si por algun motivo te vas a otra compaa la capacitacion que hicisteis en la anterior no sirve y no es tomado en cuenta. 2. Qu informacin proporcionara usted, en calidad de director de personal de una corporacin de nivel medio, a un empleado que se queja por no haber recibido una promocin?

Primero en la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias y equitativas. Por lo que diria que si no a recivido una promocion es porque primero le falta hacer algunas capacidaciones para que no tenga problemas en el puesto al que se le cambiaria. 3. Un empleado de grado 6 se presenta a su oficina afirmado que esta listo para llevar a cabo las acciones que le permitirn ascender a la categora siguiente. Qu accin tomara usted? Cmo se preparara para este tipo de peticiones? Primero tendra que ver como es su desempeo del empleado si el desempeo es bueno tengo que ver si la lealtad del empleado tambin puede ser la adecuada y si esta dispuesto a seguir trabajando en la empresa por lago tiempo ya que si es as entonces es la persona ideal para que reciba la capacitacin correspondiente por se ve que tiene ganas de seguir creciendo en su desarrollo de su carrera profesional. Caso de Estudio 10-1 Apoyo de la Cpula: Retroalimentacin 1) El enterarse con 6 meses de anticipacin es conveniente porque as me permite ir despidiendo a las 50 personas en tres partes al inicio 15 15 20 por ultimo esto permitir que no sea mal visto ante la comunidad que rodea a la empresa y a la vez no es recomendable que los involucrados se enteren de los despidos al inicio esto puede ser que se organicen que creen una mala informacin y de esta manera los dems empleados crean que tambin van a ser despedidos esto no es recomendable es preferible evitar problemas dentro de los trabajadores con respecto a la organizacin. 2) Hacer una la planeacin de la carrera profesional es buena si se que a las personas que se va retroalimentar van a continuar trabajando en la

compaa y a van a ser capaces de adaptarse a cambios y a otros pues de trabajo hacer una retroalimentacin de todos los empleados no es conveniente si trato de retroalimentar a las personas que no van a continuar trabajando con la empresa. Caso De estudio 10.2 1. Que sugerencia hara usted para planear la carrera profesional de esta nueva generacin d diplomticos? Revisar el historial profesional de los 27 jvenes propuestos para los cargos. Examinar las caractersticas del personal para poder explotar al mximo las caractersticas de la persona y as poder explotarlas en el puesto que ms convenga. Realizar una asesora a cada participante para que pueda generar su carrera profesional, determinando sus objetivos y la funcin en la que se sienta ms cmodo. Proporcionar educacin, informacin ya asesora al personal, desde el punto de vista de la planeacin de la carrera profesional. Al final revisar los objetivos que cada uno trazo al determinar su carrera profesional, y as poder determinar su nivel inicial. 2. Qu nivel recomendara que se utilizara como inicial? Yo creo que se debe analizar los objetivos trazados en la asesora de la planeacin profesional, para as poder determinar un nivel inicial para los participantes, de acuerdo a sus caractersticas, habilidades y dems. 3. Que lapsos seria recomendable utilizar entre las distintas promociones?

Debera realizarse un tiempo prolongado entre las distintas promociones, debido a que, se les debe dar un tiempo de adaptacin al nuevo puesto y adems de esto un tiempo para determinar el verdadero potencial que pueden ofrecer a ese puesto.

2.

10 Ideas Principales.-

1. EL plan profesional que persigue cada persona es nico; sin embargo existen elementos comunes como objetivos y desarrollos profesionales. 2. Los factores esenciales que un empelado quiere son la igualdad de oportunidades, apoyo del jefe inmediato, el conocimiento de las oportunidades, inters y satisfaccin profesional. 3. Los programas de planeacin de la carrera permiten coordinar estrategias generales de la empresa con las necesidades del personal, desarrollo de los empleados con potencial, facilita la ubicacin internacional y disminuye la tasa de rotacin. 4. Los talleres y seminarios sobre la planeacin de la carrera proporcionan informacin al empleado, incrementan su inters y contribuyen a que se logren sus objetivos. 5. La asesora profesional que ofrece el departamento de personal, implica la autoevaluacin del empleado, evaluacin del entorno y el proceso de asesora profesional. 6. Las compaas deben ayudar a los empleados con bajo nivel de desarrollo y habilidades, actualizando sus conocimientos y ofrecindoles oportunidades.

7. El desarrollo profesional depende de la disposicin a lograr metas y aceptacin de responsabilidades por parte del empleado. 8. Existen subordinados clave cuyos conocimientos especializados y habilidades administrativas son de gran valor y contribuyen al desarrollo de sus superiores. 9. Para acceder al campo internacional es fundamental el conocimiento de otros idiomas, informacin de aspectos legales y capacidad de comprender y relacionarse con personas de otras culturas. 10. El apoyo del departamento de personal al desarrollo profesional permite asegurar que los objetivos del empleado no sean ajenos a los objetivos que persigue la empresa.

3. Caso de estudio.-

CASO I Retroalimentacin y despidos en una entidad oficial

PREMISAS:

1.

El licenciado Maldonado como jefe del departamento de personal

siempre ha suministrado retroalimentacin abundante en todos los niveles. 2. 3. Se debe despedir a 50 ejecutivos de nivel medio. Despus de una reflexin madura se ha decidido efectuar los

despidos en funcin a su aportacin y no de su antigedad. 4. El licenciado Maldonado ha elaborado una escala de puntuacin y

al cabo de seis meses, las personas con ms baja puntuacin sern separadas de la organizacin.

CONCLUSIONES

1.

No es clara la forma en que se efectuara ese tipo de

retroalimentacin a toda la organizacin: saber de los despidos con seis meses de anticipacin, es conveniente?, deben enterarse del caso todos los involucrados?, sus subordinados? No es conveniente, al menos no en el curso de los primeros meses, pues de hacerlo pblico todos los involucrados en este proceso tratarn de desempearse de mejor manera en su puesto y esto no reflejar el verdadero desempeo de cada uno de los empleados para la posterior evaluacin; ello llevara a una posible decisin errada, pues al cabo de los seis meses no todos los empleados que continuarn en la organizacin quizs se desempeen de la misma manera que lo hicieron durante el periodo. Quizs podra darse a conocer sobre los despidos a la mitad del proceso, pues as ya hubiramos evaluado durante tres meses a todos y los otros tres meses serviran para confirmar el desempeo de algunos o ver los cambios que se puedan presentar.

2.

la planeacin de la carrera profesional haba sido siempre

uno de los puntos que Maldonado prepar cuidadosamente y siempre recomend que la progresin profesional se hiciera dentro

de una familia de puestos, Es conveniente que vare ahora su poltica anterior y prefiera conservar a los individuos adaptables, capaces de cambiar de una a otra familia de puestos? Si, pues tras el proceso de evaluacin y despidos es posible que algunas familias de puestos se queden sin empleados, por ello al haber seleccionado a personas adaptables, stos pueden ser capaces de cambiar y adaptarse de manera rpida a otra familia de puestos, adems la progresin profesional se seguira dando en la nueva familia.

CASO DE ESTUDIO 2
Proyeccin de la carrera profesional en el servicio diplomtico

PREMISAS:

1. 2.

Repblica de los Andes de 30 millones de habitantes ha mejorado El viejo cuerpo diplomtico del pas est conformado por personas

sus vnculos internacionales considerablemente. provenientes de la familias ms adineradas, pero no cuentan con una preparacin especfica. 3. El Presidente de la Repblica y el Ministro de Relaciones Exteriores, han auspiciado un ambiciosos proyecto: Capacitar a 27 jvenes en Suiza para que estos lleguen a desempear cargos de primera importancia como los de Cnsul General , y para quienes logren llegar a la cumbre, Embajadores del pas.

CONCLUSIONES

1.

Qu

sugerencias

hara

Ud.

para

planear

la

Carrera

Profesional de esta nueva generacin de Diplomticos? Formarlos de tal manera que puedan asumir retos y salir airosos de estos, logrando su desarrollo personal y el del Pas de acuerdo a las necesidades y/o situaciones que se preve llegar. Tambin se los formar para que ayuden a los diplomticos actuales y mediante sus logros obtengan una promocin. Se recomienda adems una asesora profesional que ayuden a los egresados a la planeacin de su carrera.

2.

Qu nivel recomendara Ud. que se utilizara como inicial?

Como el personal est preparado especficamente en labores diplomticas , sera poco motivador ubicarlos en niveles muy inferiores, pensamos entonces que ser conveniente se inicien en niveles medios como Asuntos Culturales, Econmicos, etc.

3.

Qu lapsos sera recomendable observar entre las distintas

promociones?

Para pasar de un nivel medio como Asuntos Culturales a Sub - Embajadores o Cnsul General un tiempo no menor a 2 aos para una observacin adecuada,

y facilitar la adquisicin de experiencia. Para niveles superiores como Embajador se necesitar tambin un lapso similar, sin embargo anteponiendo un tiempo de asistente de Embajador o Secretario par adquirir experiencia suficiente, aprender las medidas a tomar en casos especficos, etc.

4.

Prepare un Memorando completo para el Ministro de

Relaciones Exteriores de la Repblica de los Andes.

MEMORNDUM

Seor: Ministro de Relaciones Exteriores de la Repblica de los Andes Presente. Distinguido Ciudadano: Despus de una anlisis completo de la situacin actual del pas y en los referente a la planeacin de la Carrera de los jvenes enviados a Suiza, recomiendo tomar en cuenta los siguiente:
1.

Los jvenes deben recibir a su llegada una completa informacin de la modalidad de promociones, as como los retos actuales de pas y las expectativas de este. Ser conveniente adems una Asesora profesional a fin de determinar las capacidades laborales de los recin llegados.

2.

Sern ubicados en niveles inferiores con el fin de que vayan adquiriendo experiencia y conocimiento del sistema utilizado.

3.

El lapso entre nivel y nivel ser de mas o menos 2 aos con el fin de ir observando desempeos relevantes y determinar quienes sern los promocionados.

4.

Se promover en todo momento un sistema de confraternidad y ayuda entre el personal experimentado pero sin preparacin especfica y los recin capacitados para que ambos aprendan y logren su desarrollo personal y el del pas.

5.

Todo el proceso ser oportunamente explicado a todos los empleados involucrados.

Cualquier otra informacin se le har llegar convenientemente y en forma detallada cuando este bosquejo cuente con su aprobacin y la del seor Presidente. Esperando reunirnos en la mayor prontitud para debatir y ponernos de acuerdo, me despido.

4. Revisin de Trminos.-

Asesora profesional: Es brindada por algunos departamentos de personal en las empresas, con el fin de ayudar a los empleados a establecer su propios objetivos profesionales; y a identificar y determinar su trayectoria profesional de manera adecuada, mediante el conocimiento de familias de puestos trabajo o mediante pruebas de sus potenciales y habilidades hechas por un especialista. Carrera: Son los pasos necesarios que puede dar un profesional para obtener un grado acadmico superior, pero esto no significa el comienzo de su carrera profesional. Carrera profesional: Son todos los puestos de trabajo en que se desempeo o desempea a lo largo de su vida laboral un empleado. Con la cual se podra hacer una planeacin de futuro dndole la posibilidad a progresar, por el cumplimiento de sus responsabilidades en la organizacin a la que prestan sus servicios.

Desarrollo profesional: Es el fruto que se obtiene luego de la planeacion de la carrera profesional, en el cual el profesional debe mejorar en algunos aspectos para lograr sus objetivos personales en la empresa, mediante tcticas para este fin. Familias de puestos: Es el proceso de agrupar diferentes puestos de trabajo porque desempean habilidades semejantes, en los cuales no se necesita de gran capacitacin al pasar de uno a otro puesto de trabajo de la misma familia, este agrupamiento ayuda a los empleados con la planeacin de su carrera profesional. Progresin profesional: Es la que se da cuando un empleado esta dispuesto a ascender de puesto en la organizacin, mediante la mejora de calificaciones por medio del aumento de sus conocimientos y habilidades. Subordinados clave: Para poder lograr el desarrollo de la carrera profesional se siguen pasos, uno de ellos es el apoyo en subordinados clave, en los cuales se apoya un superior para lograr su desarrollo, esta relacin tiene que ver mucho con la lealtad de estos subordinados con los jefes. Trayectoria profesional: Es aquella que muestra las posibles oportunidades profesionales disponibles en la organizacin para los empleados; presentando las etapas de una posible carrera; gracias a una participacin activa en esta funcin la empresa puede conocer tanto sus necesidades futuras, como oportunidades profesionales que puedan presentarse en estas nuevas necesidades.

5. Preguntas para verificacin de anlisis.-

1. Qu razones tiene un departamento de personal para participar en la planeacin de la carrera profesional? Qu desventajas hay en la participacin del departamento de personal en la carrera profesional?

Un departamento de personal tiene razones muy importantes para participar en la planeacin de la carrera profesional ya que en muchos casos es quien esta a cargo de la toma de decisiones de ubicacin, tcnicas de capacitacin y desarrollo y por medio de una participacin activa en la carrera profesional puede mantener un suministro adecuado de recursos humanos.

2. Qu informacin proporcionara usted, en calidad de director de personal de una corporacin de nivel medio, a un empleado que se queja por no haber recibido una promocin?

Le dara a conocer informacin como la manera en la que se juzga en la empresa el desempeo profesional, adems informacin concerniente a las polticas de promocin y concesin de nuevos puestos. En este caso quizs este fallando un adecuado programa de planeacin de carrera profesional en el que se recurra a tcnicas e informacin de oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, programas de capacitacin, asesora, orientacin profesional y retroalimentacin mediante un boletn quincenal o mensual de actualizacin.

3. Un empleado de grado 6 se presenta a su oficina afirmando que est listo para llevar a cabo las acciones que le permitirn ascender a la categora siguiente. Qu acciones tomara usted? Cmo preparara para este tipo de peticiones? Si este empleado de grado 6 afirma y sostiene que puede ascender a la nueva categora, esto muestra en el una ventaja, que es que cuenta con una apreciacin de sus habilidades, pero eso no bastara sino que adems nosotros evaluaramos segn el formato de inventario de la capacidad, as como analizar su perfil y si realmente es adecuado para subir de nivel. 4. Su compaa decidi ofrecer la codiciada plaza de gerente al licenciado lvarez, candidato seleccionado en reida competencia por el puesto. El personal de la compaa muestra cierto grado de desconcierto al respecto e incluso leg a cuestionar la decisin. Qu convendra hacer en este caso?

a) Justificar el ascenso, publicando un currculum vitae completo del licenciado lvarez. b) Justificar el ascenso dando a conocer los logros profesionales del licenciado lvarez. c) Enviar un memorndum a todo el personal que recuerde a todos los empleados que la funcin de promover es potestad exclusiva de la empresa. d) Evitar los comentarios y esperar que con el silencio se olvide poco a poco el incidente. e) Otra accin, o bien, una que incluya algunas de las anteriores. Creemos que para este caso seria conveniente elegir la opcin a y b ya que de esta forma de alguna manera se justificara el ascenso dando a conocer no solo su curriculum vitae sino tambin los logros profesionales del licenciado lvarez, porque muchos de los empleados que postularon tambin puede que posean un buen curriculum, pero lo que realmente importa a la organizacin es la capacidad que tenga el empleado para desempear sus funciones y pruebas de ello que se ven a travs de sus logros.

6. Caso de la Localidad.-

Como caso de localidad presentamos La trayectoria de la Sra. Ins Temple, una peruana que gracias a su planeacin de carrera profesional ha logrado ser muy reconocida en el pas y el mundo.

El cdigo Temple Ins Temple promueve una nueva cultura de empleabilidad "en la que comprendamos que no tenemos un derecho intrnseco al trabajo, sino que tenemos que ganarlo cada da; que no nos pagan por ir a trabajar, sino por agregar valor y dar resultados; y que la responsabilidad de nuestro xito est en gran parte en funcin de nuestro desempeo, de

la pasin con la que trabajemos, y de las habilidades que nos procuramos a nosotros mismos. Una situacin donde podamos aspirar a tener xito como personas y profesionales sin culpa ni disculpa, donde podamos desarrollar nuestros planes profesionales de manera muy responsable y adulta, entendiendo que todos, desde la posicin en la que nos encontremos, somos proveedores de servicios, no empleados dependientes. No importa el vnculo que tenemos con el proveedor, lo que importa es cul es nuestra actitud al proveer un servicio".

Ins Temple es Presidente Ejecutivo de DBM Per y DBM Chile. Fund ambas organizaciones por encargo de DBM Inc. en 1993 y 1996 respectivamente. Es Gerente General de Team Resources Per, filial de Triaxia Partners Inc., desde 1998. Es Presidente de OWIT Per, Organizacin Internacional de Mujeres de Empresa, en su captulo peruano desde 2004. Es miembro ex oficio del directorio de la Cmara de Comercio Peruana Americana AMCHAM; miembro del Comit Ejecutivo la Alianza para un Per sin Drogas y tambin miembro del Comit Consultivo de CENTRUM, Centro de Negocios y Maestras de la Pontificia Universidad Catlica del Per. Es miembro del Directorio del Club Empresarial y tambin de Apoyo Comunicaciones S.A. Es miembro del Comit Organizador de CADE por segunda vez. Ha sido Primer y Segundo Vice-Presidente de AMCHAM y tambin miembro de su Directorio por 4 periodos. Fund el Comit de RRHH de AMCHAM y fue Vice Presidente del mismo por tres aos. Ha sido Vice-Presidente del Instituto de Responsabilidad Social de la Empresa IRSE. Tambin fue Vice-Presidente de OWIT Per por 5 aos antes de asumir la Presidencia. Fue miembro del Directorio de IPAE y tambin miembro del Directorio de Per 2021. Fue Presidente del primer Comit de Responsabilidad Social Empresarial de Per 2021. Fue Presidente del Jurado del Premio Creatividad Empresarial de la UPC durante 3 aos consecutivos y miembro del jurado por 4. Fue

miembro del Jurado del Premio al Buen Gobierno Corporativo de ProCapitales y la UPC por dos aos consecutivos. Tambin ha sido dos veces miembro del Jurado del Premio a la Mujer Microempresaria. Fue miembro del Jurado de los Premios Effie y miembro del Jurado del Premio Ashoka. Ha sido miembro del Consejo Asesor del Sector Privado del BID en el Per; miembro del Consejo del Desarrollo Turstico del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo MINCETUR, del Patronato Cultural Metropolitano de la Municipalidad de Lima y del Patronato de Lima. Tambin fue miembro del directorio del Hogar de Cristo. Es conferencista y panelista en foros de distintas universidades, asociaciones, congresos y seminarios en el Per y en el extranjero. Tambin es columnista invitada en diversos diarios y revistas de circulacin local e internacional, habiendo publicado ms 85 artculos a la fecha. Tiene un blog en la versin digital del Diario el Comercio. Es Administradora de Empresas graduada por el New York University - NYU College of Business & Public Administration - New York, USA. Graduada del Programa de Alta Direccin de la Universidad de Piura PAD. Ha seguido cursos de liderazgo en Harvard University, en Georgetown University (GLS) y el CEO Program en Kellogg School of Management. Ha recibido el premio "Professional Excellence Award de DBM Inc." en 1994 y el "DBM Outstanding Service Award 2000, por liderar la mejor oficina de DBM en 50 pases.

7.

Preguntas sobre el tema.-

1. Qu ganamos a nivel de pas con una planeacin de carrera? 2. En empresa, en base a qu se debe crear un plan de carrera? 3. Cmo crees que debe llevarse la planeacin de la carrera profesional en la administracin pblica, ya que en esta existe mucho favoritismo poltico en cada gobierno?

4. En el caso de las mujeres, cuando hacen una planeacin de su carrera profesional en una empresa y se topan con un aspecto como es el machismo. Qu debe hacer en este caso las mujeres? 5. Qu debe hacer el gobierno en la administracin pblica para erradicar estos males que no deja desarrollar a los empleados ms talentosos dentro de la sta? 6. Qu aspectos internacionales de la planeacin de la carrera profesional debemos tomar en cuenta considerando la globalizacin?

Caso de Estudio 10-1

Apoyo De La Cpula: Retroalimentacin

Premisas Como cabeza del departamento de personal de una secretaria o ministerio gubernamental el licenciado Maldonado ha mantenido la poltica individual de suministrar retroalimentacin abundante en todos los niveles. Por ejemplo cuando el secretario o ministro solicito un equipo de 400 personas que deberan trabajar en una zona montaosa, hace dos aos el licenciado Maldonado proporciono amplia informacin acerca de que caractersticas se consideraban deseables para cubrir las vacantes, que se manejaron como promociones en todos los casos despus dio instrucciones para que se informara a todos los niveles de los motivos que lo haban llevado a conceder ascensos a ciertas

personas. Maldonado sola ufanarse de la forma en que se llevo a cabo todo el proceso. Infortunadamente, el presupuesto de la secretaria se ha visto reducido de modo considerable y el licenciado Maldonado debe proceder al despido de 50 ejecutivos de nivel medio. Despus de una reflexin madura, concluyo que efectuara los despidos en funcin de la aportacin de cada uno de su antigedad, factor que no se tomara en cuenta De hecho, Maldonado elaboro una escala de medicin del desempeo y al cabo de 6 meses debera proceder a separar a las personas de ms baja puntuacin, sin embargo, hay varios puntos concretos que aun preocupan a Maldonado

3) No es clara la forma en que ese tipo de retroalimentacin afectara a toda la organizacin: saber de los despidos con seis meses de antelacin es conveniente? deben enterarse del caso todos los involucrados?, sus subordinados? El enterarse con 6 meses de anticipacin es conveniente porque as me permite ir despidiendo a las 50 personas en tres partes al inicio 15 15 20 por ultimo esto permitir que no sea mal visto ante la comunidad que rodea a la empresa y a la vez no es recomendable que los involucrados se enteren de los despidos al inicio esto puede ser que se organicen que creen una mala informacin y de esta manera los dems empleados crean que tambin van a ser despedidos esto no es recomendable es preferible evitar problemas dentro de los trabajadores con respecto a la organizacin.

4) La planeacin de la carrera profesional haba sido siempre uno de los puntos que Maldonado preparo cuidadosamente y siempre recomend que la progresin profesional se hiciera dentro de una familia de puestos es conveniente que vare ahora su poltica anterior y prefiera conservar a los individuos adaptables, capaces de cambiar de una familia de puestos a otra? Hacer una la planeacin de la carrera profesional es buena si se que a las personas que se va retroalimentar van a continuar trabajando en la compaa y a van a ser capaces de adaptarse a cambios y a otros pues de trabajo hacer una retroalimentacin de todos los empleados no es conveniente si trato de retroalimentar a las personas que no van a continuar trabajando con la empresa.

Caso De estudio 10.2

Proyeccin De La Carrera Profesional En El Servicio Diplomtico

Premisas

En el curso de los ltimos aos, un pas sudamericano de 30 millones de habitantes, mejoro de modo notable sus vnculos con los gobiernos de otras naciones e ingreso a varias entidades internaciones de libre comercio. El viejo cuerpo diplomtico del pas se reduca a un puado de embajadores de la vieja escuela. Por regla general proceda de las familias ms adineradas del pas y entraban al servicio diplomtico sin preparacin especfica para desempear sus cargos. No obstante, la situacin cambio por entero gracias a la iniciativa del presidente de la repblica y del ministro de relaciones exteriores entre ambos auspiciaron un ambicioso proyecto con el propsito de formar un nuevo equipo diplomtico para el pas y enviaron a un grupo de 27 jvenes a estudiar en una afamada universidad suiza. Los jvenes se graduaran en seis meses ms. El Ministerio de Relaciones Exteriores desea planear la carrera de estos jvenes para que despus de un tiempo razonable en el ejercicio de las funciones diplomticas de menor relieve desempean cargos de primera importancia, como los de cnsul general y para quienes logren llegar a la cumbre, embajadores de su pas.

4. Que sugerencia hara usted para planear la carrera profesional de esta nueva generacin d diplomticos? Revisar el historial profesional de los 27 jvenes propuestos para los cargos. Examinar las caractersticas del personal para poder explotar al mximo las caractersticas de la persona y as poder explotarlas en el puesto que ms convenga. Realizar una asesora a cada participante para que pueda generar su carrera profesional, determinando sus objetivos y la funcin en la que se sienta ms cmodo. Proporcionar educacin, informacin ya asesora al personal, desde el punto de vista de la planeacin de la carrera profesional. Al final revisar los objetivos que cada uno trazo al determinar su carrera profesional, y as poder determinar su nivel inicial.

5. Qu nivel recomendara que se utilizara como inicial? Yo creo que se debe analizar los objetivos trazados en la asesora de la planeacin profesional, para as poder determinar un nivel inicial para los participantes, de acuerdo a sus caractersticas, habilidades y dems.

6. Que lapsos sera recomendable utilizar entre las distintas promociones? Debera realizarse un tiempo prolongado entre las distintas promociones, debido a que, se les debe dar un tiempo de adaptacin al nuevo puesto y adems de esto un tiempo para determinar el verdadero potencial que pueden ofrecer a ese puesto.