O panorama da Psicologia Organizacional e suas atividades

RESUMO Este artigo visa apresentar as principais contribuições que o psicólogo organizacional faz dentro da empresa que são: recrutamento e seleção, avaliação de desempenho e motivação. Relacionamos também toda a trajetória da Psicologia Organizacional, desde do Taylorismo e fordismo até os dias atuais. Palavras- chaves: contexto histórico, principais práticas e campo de atuação

The panorama of Organizational Psychology and its activities
ABSTRACT This article looks at introduce the main contributions that organizational psychologist make inside the company: recruitment and selection, performance appraisal and motivation. Also relate the entire trajectory of Organizational Psychology from Taylorism and Fordism to the present day. Keywords: historical context, leading practice and playing field

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Introdução
Este artigo intitulado “O panorama da Psicologia Organizacional e suas atividades” propõe uma analise histórica da Psicologia do trabalho até os dias atuais, com a finalidade de avaliar a atuação do psicólogo nas diversas organizações atuais e quais são os efeitos positivos e negativos que este trabalho tem alcançado. Para tanto, serão ressaltadas as principais áreas da Psicologia do Trabalho como recrutamento e seleção, treinamento e plano de cargos e salários, fazendo assim uma comparação de como eram antigamente e como estão nos dias atuais. No dia a dia as pessoas nem sempre se dão conta do quanto à vida é afetada por características, eventos e processos que acontecem, que caracterizam e transformam o mundo do trabalho e das organizações. A Psicologia entra para investigar, explorar e promover a qualidade de vida e o bem-estar dos funcionários no cotidiano de trabalho. Logo o surgimento da Psicologia do trabalho está claramente associado ao crescimento industrial que ocorre no século XIX e inicio século XX na busca de atender as demandas de avaliação e seleção dos empregados industriais e militares para o exercito.O uso de testes psicológicos eram os principais instrumentos do psicólogo neste mercado crescente de recrutar e selecionar. Com a expansão do mercado de trabalho também foi crescendo a importância das relações humanas, o bom relacionamento interpessoal, com isso o psicólogo organizacional foi expandindo técnicas e pesquisas valorizando o ser humano e estudando meios de diminuir o trabalho no cotidiano. Estudando meios de motivar e valorizar o trabalhador, pois assim eles produzem mais e melhor. No Brasil surge a Psicologia aplicada ao trabalho associada às tentativas de racionalização e a procura de um caráter científico e inovador no controle dos processos produtivos. A contribuição da Psicologia é para a compreensão dos fenômenos organizacionais e envolve o exame como processos micro organizacionais (atitudes, crenças, valores, percepções, construção de significados e emoçõe) Apoiados na diversidade individual articulam-se com processos macro organizacionais (estruturas, cultura, poder, e política, etc.) que por sua vez formam o contexto que configura, limita e afeta os processos micro organizacionais.

A avaliação de desempenho mais comum é aquela que o funcionário faz a auto.5 De acordo com os argumentos apresentados. Recrutamento e seleção é um campo da psicologia organizacional que visa atrair e selecionar profissionais qualificados que venham rapidamente contribuir com os resultados da organização. O papel do psicólogo destacado nesta área pode estar relacionado com a evolução do mercado de trabalho. .avaliação. (recrutamento e seleção. Avaliação de desempenho é a padronização e a sistematização de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desempenho futuro. ou seja. a ação ocorre de fora para dentro do indivíduo. muitas vezes contrariando sua vontade. avaliação de desempenho e motivação) para ressaltar o que tem sido feito pelos psicólogos nos dias atuais. dizemos que existe estímulo ou incentivo. nessa área. a ação parte de dentro para fora do indivíduo e não de fora para dentro. ou seja. tecnologia e a necessidade de profissionais mais qualificados. Motivação é uma força intrínseca. e o que podem ser feito para promover melhor desenvolvimento das organizações como um todo e o que mudou ao longo da historia da psicologia do trabalho ate os dias atuais. é avaliado pelo chefe e pelos colegas de seu setor e de setores diferentes. Quando ocorre o contrário. esse artigo terá como objetivo levantar informações sobre os principais campos da Psicologia do Trabalho.

As duas primeiras etapas do processo são as formações profissionais (Que pode ser dada nas escolas do 1º ao 3º grau ou nas própias empresas) e o aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional com o objetivo de ampliar a gama de conhecimentos específicos a cada profissão. a interna é feita a partir de treinamento motivacionais da equipe e a externa é através de promoções. . pode ser interna e externa. dentro das organizações são viabilizados pela educação profissional por meio do processo de treinamento. este é a terceira etapa do processo de educação profissional que visa adaptar e preparar adequadamente o homem para determinado cargo. oportunidades de emprego que pretende preencher. Dentro das empresas as duas motivações são trabalhadas. Para Zannelli (2004 ) a motivação é algo intrínseca do homem. É dado nas empresas ou fora delas. Recrutamento e Seleção de Pessoas: Segundo Kardec (2000) recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos.6 Revisão de literatura Borges-Andrade (2008). treinamento e desenvolvimento de Pessoas: Alguns aprendizados. prêmios e viagens.

Fundamentação Teórica 2. com o intuito de ser mais eficaz o uso do tempo. As mudanças passaram a ser mais rápidas e pouco previsíveis e com isso as decisões precisavam ser tomadas com maior velocidade. equipamentos e capital. substituindo a improvisação e o empirismo. Segundo Chiavenato(2002) este modelo é uma “espécie de quebra galho para tentar conserta e reavivar a velha tradicional organização funcional”(p. nas áreas econômicas. Pode-se dizer que a Era da Industrialização Neoclássica iniciou-se após a Segunda Guerra Mundial. Foram criados novos modelos para suprir essa falha e outros resultados foi a estrutura matricial. Era da Informação.1 Breve Histórico da Psicologia Organizacional De acordo com o autor Mattoso (1995) pode-se dizer que a administração passou por três principais eras: a Era da Industrialização Clássica. que é o esquema de departamentalização por produtos e serviços. departamentalização funcional.29). pois eram considerados um instrumento da produção da mesma forma que as maquinas. o que não conseguia com a estrutura burocrática e centralizadora das organizações característica da Era Clássica. Neste período ocorreu a intensificação da industrialização que se iniciou com a Revolução Industrial. . O grande precursor da administração cientifica foi Taylor que buscou a racionalização do trabalho simplificando os movimentos requeridos para execução de uma tarefa. Em relação a era da Industrialização Clássica. quando o mundo começou a mudar mais intensamente.7 2. modelo burocrático estabelecimento de regras e regulamentos internos para padronizar e disciplinar o comportamento dos empregados. A era da Industrialização Clássica teve início em 1900 e durou ate a década de 50. A estrutura organizacional típica desta época caracterizou-se pela centralização das decisões no topo. Os empregados eram tidos apenas como mais um recurso organizacional. Era da Industrialização Neoclássica. essa foi fundamenta na administração cientifica que tinha como objetivo proporcionar bases de apoio às atividades gerenciais. tecnológicas e de mercado destacando essa última.

todavia. de modo a propor a existência de dois grandes eixos de fenômenos que envolvem aspectos psicossociais: as organizações. Tenta acabar com essa visão de que o trabalhador é mecânico. sem dúvida. se busca dar consciência ao trabalhador. A Psicologia Industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. mas ainda há muito para ser conquistado para não perder o espaço. a Psicologia Industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. Sena e Silva (2004) mostram que assim como muitos saberes psicológicos. enquanto atividade básica do ser humano reprodutora de sua própria existência e da sociedade (Bastos. tem por objetivo contemplar a atual diversidade da área. Antigamente a Psicologia Industrial se preocupava com a seleção e recrutamento de trabalhadores e soldados e hoje em dia ela também tem esse papel na instituição. além de disponibilizar uma grande variedade de informações em tempo real. Sua principal característica é grande rapidez das mudanças. transformando o mundo em uma aldeia global. a Era da Informação começou por volta de 1990 e prolonga-se até os dias de hoje. que vem desde a revolução industrial. que o mesmo tenha noção da sua força de trabalho e quanto ela vale. Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924. tendo sido os seus primeiros trabalhos concentrados em questões de desempenho no trabalho e de eficiência organizacional. neste mesmo período foram feitas pesquisas para saber as condições de trabalho e foi nesse ínterim que começou a se pensar em novas formas de se trabalhar. agora. 2003). os primeiros a realizar um trabalho de Psicologia foram os psicólogos experimentais que estavam interessados em aplicar novos princípios dessa ciência para resolver problemas nas organizações. praticamente desde a fundação da Psicologia. mais especificamente a da informação. A tecnologia. enquanto ferramenta social formadora de coletivos humanos e o trabalho. com seu início no final do século XIX.8 Por último. O termo Psicologia Organizacional e do Trabalho. possibilitou que as informações cruzassem o planeta em milésimos de segundos. Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924. Faz praticamente cem anos que existe a Psicologia aplicada aos âmbitos Organizacional e do Trabalho (POT). empregado desde a década de 90. Cem anos de grandes conquistas. Após a psicologia industrial inicia-se a era da Psicologia Organizacional é uma criação do século XX. Os principais fundadores foram Hugo Munsterberg (1908) e Walter Dill Scott (1910). Por isto nos parece .

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH . O objetivo de recrutar é atrair o máximo possível de candidatos para preencher possíveis vagas para uma determinada empresa. o contexto de trocas e intercâmbios entre aquelas que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. “o recrutamento é positivo.2 Recrutamento e Seleção 2. enquanto a seleção uma atividade classificatória”.a oferta da oportunidade de emprego. O mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. p. para a seleção dos potencialmente mais capazes. Para Carvalho (2000.9 apropriado analisar as mudanças que aconteceram e refletir sobre as mudanças que acontecerão nos próximos anos para a POT. Mas para que essa relação seja possível. possibilitando a seleção dos candidatos mais adequados aos cargos. 21). quando estimula e aumenta o índice de seleção. mantendo ou aumentando assim. é necessário que as organizações utilizem procedimentos que possibilitem a comparação dos diferentes candidatos. ser o recrutamento uma função criativa. é necessária que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. a organização – que faz parte do mercado de trabalho.1 Recrutamento Segundo Chiavenato (2005) as organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Pelo recrutamento. Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinação características desejadas. Pode se afirmar então. E. Segundo Chiavenato(2005) o mercado significa o espaço de transações. o processo de recrutamento possibilita à organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade de cargos a serem preenchidos. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH. 2.sinaliza para determinados candidatos – que fazem parte do mercado de RH. a eficiência da organização. Segundo Ribeiro e Biscoli (2004).2.

Um privilegia os atuais funcionários para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organização.é um processo de comunicação. Assim. a motivação do empregado escolhido aumenta e a motivação dos que o rodeiam também. o recrutamento interno traz os seguintes benefícios para a organização: a otimização da velocidade do processo de recrutamento. há multiplicação de oportunidades dentro da organização. Recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação. De acordo com Marras (2000). Na verdade. enquanto o recrutamento interno aborda os atuais funcionários da organização. o recrutamento interno atua sobre candidatos que estão trabalhando dentro da organização. funcionários para promovê-los ou transferilos para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. isto é. o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. pois o empregado escolhido não vai precisar submeter-se a bateria de exames médicos. o recrutamento externo focaliza os candidatos que estão no MRH.é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego. facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. portanto fora da organização. para submetêlos ao seu processo de seleção de pessoal. Se o recrutamento apenas comunica e divulga. ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Recrutamento pode ser interno e externo. ele não atinge seus objetivos básicos. testes e levantamento de informações. 2. a maior velocidade no processo de admissão.1. o custo cai vertiginosamente (quase custo zero). o fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH. mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. não há necessidade do tratamento introdutório. enquanto outro busca candidatos externos para trazerem experiências e habilidades não existentes na organização.10 para abastecer seu processo seletivo. Desvantagens o recrutamento interno: pode bloquear entrada de novas idéias. funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.2 Seleção .

Chiavenato (2005) afirma que a competitividade organizacional é sinônimo de recursos tecnológicos. Certo? Não. Por outro lado. qualidade. nunca se tinha visto ou imaginado. dentre outros vários candidatos recrutados. Na verdade. por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado. A seleção não cria bons candidatos. por melhores preços. sem as pessoas. criam e utilizam processos de trabalho. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado. preço justo. por respeito aos prazos. Seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Com todas estas ferramentas. se não existem bons candidatos é porque o recrutamento foi falho. as organizações não funcionam. não há dinâmica organizacional. qualidade e competitividade para as organizações. De acordo com Pontes (1996) recrutamento procura candidatos para ocuparem as vagas existentes. maior lucratividade. enquanto a seleção identifica o candidato mais qualificado entre aqueles recrutados. na história do homem moderno. o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então. a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação. Esta cobrança é por melhores resultados. mais inovação. são elas que proporcionam produtividades. aqueles que são mais . maior qualidade em seus produtos e serviços. Por força dessas variáveis listadas acima. crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. compõem a estrutura organizacional. A competitividade da organizacional depende das competências das pessoas.11 Segundo Chiavenato (2005) a cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas. São as pessoas que lidam com a tecnologia. nem resultados e nem sucesso. Errado O calcanhar – de – Aquiles é a qualidade das pessoas que nelas trabalham. apenas os identifica entre os recrutados ainda. Sem as pessoas. produtos e serviços excelentes e clientes satisfeitos. como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial. Portanto não existe seleção se não houver candidatos e será tanto melhor a seleção quanto mais eficaz for o processo de recrutamento. processos racionais de trabalho. a empresa estará capacitada para desafiar e vencer a concorrência. A seleção busca. fazem produtos e serviços e atendem os clientes. uma adequada estrutura organizacional. etc.

a fim de conhecer e escolher os candidatos. Não apenas uma idéia atual. 4)desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato. Neste processo. Pontes (2004) afirma que essas etapas do processo de seleção apresentadas são importantes. 5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos. portanto. tais técnicas de seleção permitem um levantamento das características pessoais dos candidatos através de seu comportamento. 196) e para cumprir com esta tarefa é necessário que haja uma pré-determinação de funções. entre os candidatos recrutados. Gatewood & Field (1998) ressaltam que deve existir um programa de seleção de pessoal. 199). bem como a eficácia da organização. Autores como Cascio (1998). mais uma projeção de como elas situarão no longo prazo. o(s) que melhor se enquadra(m) no perfil exigido para determinado cargo. E. 3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo. ou de não prosseguir com o processo de seleção. e conseqüentemente. busca-se identificar. vigorando. Segundo Chiavenato (1999). em função das competências desejadas pela organização. e tendem a variar em cada empresa. ao término de cada uma delas. as principais técnicas de seleção são: entrevistas e provas de conhecimentos. Chiavenato (2005) diz quando completo. Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou de outro lado. mais principalmente um prognostico futuro a respeito dessas variáveis. o candidato ou ambos poderão decidir por passar para a etapa seguinte. e técnicas de simulação. a empresa. Segundo Codo (1984) a seleção de pessoal tem sido orientada pelo pressuposto fundamental de "combinar os indivíduos com as ocupações com as quais se habilita" (p. o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico atual. o princípio de "escolher o homem certo para o lugar certo" (p. Tendo se obtido as informações básicas acerca do cargo a ser preenchido e perfil dos candidatos. testes psicométricos e personalidade. ainda pode se tomar à decisão de mudança do candidato para outro cargo da organização.12 adequados aos cargos existentes na organização. visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. envolvendo geralmente os seguintes passos: 1) análise do cargo. 2) identificação das dimensões de desempenho do cargo. em geral. devendo a seleção detectar habilidades e/ou características que possam prever o grau de adaptação do indivíduo à tarefa. o preenchimento adequado do mesmo. . Portanto. é preciso escolher as técnicas de seleção.

Avaliação de desempenho e motivação . 3. assim todos os gastos de dinheiro e tempo com o processo de recrutamento e seleção e outros serão perdidos.Uma seleção mal feita gera uma maior rotatividade de funcionários na organização.13 Esse processo de recrutar e selecionar é de grande valia para qualquer organização é por isso que deve ser utilizada com o máximo de cuidado por profissionais.

.1998). a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática e padronizada de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. tipos de supervisões exercidas. já que seus resultados possibilitam definir o grau de contribuição de cada funcionário para a organização. equipamentos. e motivação do empregado. A entrevista deve ser planejada e conduzida para que alcance seus objetivos. cujo objetivo é obter informaçãoes sobre o comportamento do profissional em face da descrição e analise do cargo que ocupa”. É uma ferramenta que auxilia no desenvolvimento dos funcionários e da própria organização.14 De acordo com vários autores (Bergamini. Entretanto. é uma atitude onde o individuo é apreciado por suas qualidades durante seu desenvolvimento na organização “É um processo de analise do comportamento das pessoas em relação ao cargo que ocupam. Chiavenato. habilidades e fatores situacionais que incluem uma grande variedade de características organizacionais que podem influir no desempenho de forma positiva ou negativa. 2002. avaliação de desepenho é mais do que tecnica. o desempenho é avaliado em termos de habilidade. Tradicionalmente. A avaliação de desempenho terá pouco valor se o empregado não tomar conhecimento de seu resultado. (Bergaminho. Caso a avaliação de desempenho seja feita de forma correta ela consiste em uma ferramenta que permite desenvolver os funcionários e os processos de uma organização. Dessa forma a entrevista com cada um dos avaliados para dar retorno de seu desempenho é muito relevante. A avaliação de desempenho não tem como objetivo de identificar aqueles funcionários com o desempenho inadequado e puni-los. mas também de fatores situacionais. Uma versão mais inclusiva da avaliação de desempenho envolve três variáveis: motivação. 1998. 2000). promover auto -conhecimento e o auto desenvolvimento dos funcionários. como o clima organizacional. Marras. É uma série de tecnicas e métodos. instalações de boa qualidade. o desempenho no cargo não depende exclusivamente de seu ocupante. entre outras. treinamento disponível quando necessário. Segundo Bulgacou. obter dados para remuneração e promoção e obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios.

fornecer feedback aos empregados e subsidiar programas de mérito. Escalas Graficas Continuas. com imclusão de pontos intermediários e o útimo e de escala gráfia descontinua que consiste em escalas em que a posição das marcações já esta previamente fixada e descrita e o avaliador terá de escolher um dela para avaliar o desempenho do avaliador. dependendo da perspectiva que se assume: identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento. 3. que obtem somente um diferencial. entre as mais utilizadas. Escalas graficas contínuas Quantidade de produção isastifatória <______________>quantidade de produção exedente Escala gráfica semicontínuas Quantidade de produção isastifatória <___|______|____>quantidade de produção exedente Escala gráfica descontínuas Quantidade de produção isastifatória <__Regular_Boa_>quantidade de produção exedente . estão as seguintes. 2000. Entre as diversas utilidades encontradas na utilização de instrumentos de avaliação de desempenho. consiste em escalas que une dois pontos de uma reta onde o desempenho varia do ponto A ao ponto B. descobrir o surgimento de novos talentos na organização. a avaliação de desempenho é uma medida que reporta o resultado de um investimento realizado numa trajetória profissional através do retorno recebido pela organização.1 Métodos de Avaliação de desempenho Método de escalas gráficas: Chiavenato aborda com mais complexidade no entendimento. promoções e transferências. definir o grau de contribuição individual ou grupal dos resultados da empresa. A avaliação de desempenho se baseia especificamente na medição de três variáveis conhecimentos. devido consistir três métodos de escalas.15 De acordo com Marras. habilidades e atitudes. A segunda é a escala gráfica semicontinua. facilitar o auto desenvolvimento dos empregados. Veja a diferença dos três exemplos a seguirsegundo teoria de Chiavenato. Era através desse instrumento que as empresas direcionam seus programas de treinamento e desenvolvimento e mensuram o atingimento dos resultados obtidos.

c. com uma simplicidade maior mostra o método de escala gráfica e diz que serve para avaliar os empregados em função dos indicadores de desempenho previmente determinados e comparaveis com a realidade da organização.recomenda-se uma clara e sucinta conceituação de cada fator.1 Vantagens do Método da escala Gráfica segundo Chiavenato a. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avliação.1. É útiliado um formulário. para que o avaliador e avaliado tenham a mesma concepção do que está analizando. Veja o exemplo: Conceitos Ótim m Bo Regular Fraco Fatores Pontualidade Qualidade de serviço Criatividade Capacidade de assumir riscos Relacionamento Interpessoal Produtividade 3. simplificando enormemente.16 Bulgabou.1. ou seja. constando os fatores a serem avaliados e os conceitos e notas respectivas a cada fator. permite uma visão integrada e resumida dos fatores e avaliação. 3. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de facil entendimento e aplicação simples.2 Desvantagens do método das escalas gráficas segundo Chiavenato . das caracteristicas de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas. b.

Necessita de procedimentos matemáticos e estatistcos para corrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores. este método apresenta melhores resultados quando aplicado em pessoas com melor formação cultural e educacional. Atualmente. 3. que deve ajustar-se ao instrumento e não a este ás caracteristicas do avaliado. Tende a rotinizar e bitolar os resultados da avaliação d. todos os empregados de uma area se avaliam reciprocamente: cada um é avaliado por superiores.Essa interferencia subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológicas levam alguns avaliadores ao descaso da objetividade da avaliação do desempenho. além de se ampliar os participantes do processo. havia preocupação de explorar e de explicar o comportamento humano. c. procede-ce a analize de reultados alcançados pelo empregado dentro de um periodo de tempo. distribuids ao participantes. tem gradativamente surgido uma combinação de vário métodos de avaliação e desempenho. Método da auto-avliação: o proprio empregado faz uma analize de seu desempenho. Cada pessoa percebe e interpleta as situações segundo seu “campo psicológico”. E sujeito as distorções e interferencias pessoais dos avaliadores . principalmente as de serviços. Não permite Flexibilidade ao avaliador. descobre-se que já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. Ou seja. b. Conforme mencionado anteriormente. Tende a apresentar resultados condescedentes ou exigentes para todos os seus subordinados.17 a. ou Método de pesquisa de campo por Chiavenato. que utilizam esta avaliação reciproca. para ter uma idéia da qualidade de trabalho de sua equipe.2 Motivação Quando se retrocede no tempo. que preenchem e os encaminham ao superior imediato. e. que tendem a generalizar sua apreciação sobre os subordinados para todos os fatores de avliação. representados pelos filósofos. Método de avaliação 360ª graus por Bulgacou. Um dos grandes recursos utilizados para compreender melhor o homem foi por meio da tentativa de descrever e classificar a . Método da avalição por objetivos(APO). solicitar a opinião de cliente externos. considerando os aspectos positivos e aqueles melhorar. Em função de metas determinadas anteriormente ao processo de avaliação. Geralmente são utilizados formulários criados pela organização.

criando desta forma. A terceira dimensão no . No inicio do século XX. chegando até a se chega a se torna reais sob a forma de prejuízos de ordem física. A Segunda fase do desenvolvimento da personalidade. A primeira fase chama-se orientação receptiva em que às pessoas cuja orientação predominante de vida é qualificada como receptivo e mostra características de abertura e sensibilidade em termos afetivos. Freud denominou de anal que vai até o inicio do terceiro ano de vida e seria responsável por outro tipo de conduta individual do adulto. Erich Fromm em seu livro Análise do Homem relata as quatro categorias de estilos de comportamento motivacional baseadas na observação de pacientes. transformando esses recursos em resultados concretos. seja utilizando estratégias de força.18 diferenças de comportamentos entre os indivíduos. a principal maneira de motivar consistia no uso de punições. seja empregando recursos de astúcia. A terceira e ultima fase do desenvolvimento infantil é dos três aos cinco anos é conhecida como fase fálica na qual a zona erógena ou fonte de prazer sexual é localizada nos órgãos genitais. A tipologia apresentada por Freud é baseada na observação de relatos de seus pacientes adultos acerca de épocas anteriores da vida de cada um deles. A segunda orientação é o caráter explorador do homem em que as pessoas se voltam principalmente para aquilo que consegue aproveitar do meio em que vivem. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica. Freud e seus estudos psicanalíticos foi o primeiro pesquisador a falar mais claramente dos diferentes tipos de personalidade. um ambiente generalizado de medo. assim ela pode percebe que tem controle sobre o mundo mediante a liberação ou retenção das feses. podendo aparecer sob forma de restrições financeiras. Essa predisposição interior faz com que tais pessoas saiam decididamente atrás daquilo que podem obter. é a fase que a criança descobre a terceira dimensão do mundo fora dela. Se algum trauma ocorre durante essa fase poderá ser responsável por características comportamentais especificas na idade adulta. A descoberta dessa fase é a diferença entre sexos percebida por meio das diferenças anatômicas dos órgãos genitais. Essa forma arcaica de classificar as pessoas era baseada principalmente na suposição de que os constituintes físicos e fisiológicos seriam responsáveis pela caracterização de comportamentos particulares. Hipócrates propunha que existiam maneiras diferentes e ao mesmo tempo comuns de conduta que poderia reunir as pessoas em grupo especiais. Antes da Revolução Industrial. A primeira fase é a fase oral na qual a libido é constituída pela pulsão sexual recalcada é liberada pela boca na ação de mama.

O individuo procura adaptar-se a valores e crenças do grupo em que esta para consegui uma percepção favorável de si. sede.p. Necessidade de estima relacionam-se á auto-estima. desejo de ser reconhecido. tomando como eixo a questão das necessidades humanas. b) necessidades secundarias: são as afetivo.E sim. São as necessidades mais baixas na hierarquia. Necessidades afetivo-socias falam do desejo de amar e ser amado. Com a evolução dos estudos acerta da motivação. . isso está ocorrendo devido à maneira como são tratados pela direção das empresas” Maslow. status. “o fracasso da maioria das empresas não está na falta de conhecimento técnico. na década de 50 desenvolveu uma teoria. As segundas estão relacionadas a necessidade de proteção contra alguma ameaça real ou imaginaria. Uma outra dimensão é denominada de orientação de marketing. o valor que se consegue pessoalmente depende daquele que é socialmente atribuído a cada um. as de estima e as de autorealização.19 comportamento motivacional é a orientação acumuladora que descreve as principais características das pessoas que estão mais preocupadas em se sentirem seguras. Na realidade. na maneira de lidar com as pessoas. como por exemplo salário. As necessidades fisiológicas dizem respeito a sobrevivência das pessoas. Para ele tais necessidades estão organizadas hierarquicamente e a busca de satisfaze-las é o que nos motiva a tomar alguma direção. estas ultimas constituindo o topo da hierarquia. como Glasser (1994. seguro saúde e aposentadoria e até mesmo emprego. Necessidades de auto-realização dizem respeito a realização de nosso próprio potencial como exemplo tarefas desafiadoras.sociais.15) propõe. prestigio. a) necessidades primarias: são as fisiológicas e as de segurança. estudiosos. tem como objetivo de acumular tudo do mundo a sua volta de forma sistemática e persistente. Como por exemplo fome. de pertencer a um grupo. que é valorizado pelo aspecto mercantil da sociedade capitalista contemporânea. foge a nossa compreensão o habito dos administradores de achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. distinguindo dois tipos de necessidades: as primárias e as secundarias. sono e sexo.

sendo este os funcionários. Cabe ao profissional de psicologia trabalhar as necessidades de realização e sociais dos funcionários das organizações. È importante notar que as fontes internas ou intrínsecas de energia motivacional deixa sempre subjacente a crença de que nada se pode fazer para conseguir motivação de uma pessoa. já que estes contribuem para estes trabalhem com mais gosto. a não ser que ela mesma esteja espontaneamente predisposta para tanto.20 Pirâmide das necessidades de Maslow A motivação é entendida Bergamini (2008). aumentando assim o fluxo de renda e satisfação do grupo colaborador. . como um impulso que vem de dentro e por tanto suas fontes de energia esta no interior de cada pessoa.

com o objetivo de promover o desenvolvimento integral do trabalhador. Isso fez com que as empresas contratassem profissionais capacitados para esse tipo de demanda. avaliar e motivar funcionários. desenvolver também a organização (através das pessoas). a sua satisfação em relação ao trabalho que realiza e. Com esse crescimento a necessidade de contratar. os psicólogos. O exame realizado nesta pesquisa trouxe à tona a importância e a necessidade de uma reflexão mais profunda quanto à importância da psicologia aplicada numa . O psicólogo organizacional e do trabalho aplica princípios e métodos oriundos da psicologia a questões relacionadas ao trabalho humano. por conseguinte.21 Conclusão Pretendeu-se neste artigo proporcionar de forma simplificada a história e a evolução da Psicologia Organizacional e do Trabalho acompanhando o crescimento industrial e tecnológico.

percepções. A sua inserção nesse campo se torna necessário para que fenômenos Organizacionais sejam compreendidos. alguns movimentos estão reconfigurando a prática profissional do psicólogo organizacional.22 organização. avaliação de desempenho. cultura. O segundo ponto do movimento é caracterizado pela inserção do psicólogo em equipes multidisciplinares. é devido a essa complexidade que a psicologia Organizacional tem seu campo de trabalho. obtendo-se um repertório muito grande de atividades conciliadas aos profissionais de Psicologia. poder. A tarefa central da Psicologia para a compreensão dos fenômenos organizacionais envolve o exame de como os processos microorganizacionais ocorrem tais como: emoções. num fenômeno de crescimento das organizações. Assim a diversidade de atuação do psicólogo Organizacional se expandiu. nas organizações. através de um bom trabalho. mostrando a sua importância dentro da empresa. Atualmente o psicólogo Organizacional conquistou seu “espaço”. O psicólogo dentro da Organização precisa conhecer a dinâmica de funcionamento do local. o que permitiu a formação de novas atividades. A partir disso. e em contextos específicos de trabalho. passando a contribuir para o avanço do conhecimento acerca do comportamento humano. habilidades para conciliar os meios da empresa e funcionários repensar alternativas e abordagens. Muitas vezes passam despercebidas as contribuições que a faz presente. existe uma competitividade natural da experiência do indivíduo para. isso fez com que o psicólogo organizacional passou dar crescente contribuição para a prática de gestão de organizações. As tendências atuais são consistentes como maior preocupação com fenômenos grupais e maior atenção a variáveis afetivas e motivacionais. no geral. Atualmente. tais como recrutamento. assim. . As organizações são sistemas muito complexos. havendo por exigência de um mercado cada vez mais estruturado e complexo. para assim satisfazer as necessidades da organização. perseverança e competência. A Psicologia Organizacional consolidou-se como uma disciplina cientifica. O terceiro ponto do movimento é que o psicólogo está mais participativo nas decisões de nível estratégico. Estes movimentos estão ocorrendo no interior das praticas tradicionais e que constituem o núcleo central da representação do que significa ser psicólogo organizacional. suprir as necessidades das organizações. buscar conhecimentos em relação à administração de recursos humanos. crenças. valores articulam-se e formam processos macroorganizacionais como motivação.

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