La Motivación 1.

− INTRODUCCIÓN La motivación es considerada como uno de los factores más dinámicos y cambiantes de la conducta y como el motor de nuestras acciones. La forma mas extendida de definir motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación, energización, dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. Los componentes más relevantes que describen la conducta motivada de acercamiento o de rechazo, respecto a alguna situación ambiental, son: 1. Presencia de un componente energético que mueve la conducta a la acción. 2. Un estado de necesidad, carencia o deseo de logro. 3. La dirección de la conducta hacia el logro de una meta. Esta característica se relaciona con la selección del estimulo adecuado y el rechazo o evitacion de las situaciones que constituyen un obstáculo para la meta. 4. La persistencia de la conducta, durante el tiempo necesario, en dirección a la meta. ¿Para que sirve la motivación? La psicología ha utilizado el concepto de motivación con cinco propósitos básicos: 1.Dar cuenta de la variedad de la conducta. Frente a un medio ambiente constante, un organismo no reacciona siempre de la misma manera. La motivación puede explicar la variedad de una conducta cuando no se han producido cambios en la capacidad, en la practica, en la experiencia o en las oportunidades de refuerzo ambiental. 2. Relacionar la biología con los procesos biológicos. El concepto de motivación nos recuerda que somos un organismo biológico con mecanismos internos complejos y automáticos que regulan el funcionamiento de nuestro cuerpo y nos permite sobrevivir. Los estados de privación hacen saltar estos mecanismos que nos motivan hacia la acción para restaurar el equilibrio hemostático del cuerpo. 3. Inferir estados internos de situaciones externas. La psicología confecciona inferencias sobre la necesidad del proceso motivacional apoyándose en al presencia constante de ciertos hechos empíricos: a) un mismo estimulo produce varias respuestas; b) la conducta del individuo no corresponde a la naturaleza del estímulo) estímulos diferentes generan una misma conducta; d) los organismos no requieren estimulo para actuar. 4. Buscar responsables de las acciones. El concepto de responsabilidad es fundamental en diferentes ámbitos. La responsabilidad personal implica motivación interna y capacidad para controlar las propias acciones, tomar decisiones y no depender tanto de las fuerzas externas. Existen diferencias importantes entre los individuos sobre como perciben la responsabilidad y controlan el comportamiento o son controlados desde fuera. Estas diferencias han conducido a la formación de la teoría del locus de control. Al individuo se le considera menos responsable de sus acciones cuando: a) no prevé las consecuencias negativas de las mismas, b)las fuerzas externas son excesivamente poderosas; c)la conducta está bajo los efectos de la droga, el alcohol, las emociones intensas y de otras influencias internas. El concepto de responsabilidad personal pierde valor si no existe una motivación consciente dirigida al logro de la meta. 5. Explicar la perseverancia a pesar de la adversidad. Finalmente, El constructo motivacional nos ayuda a entender por qué los organismos persisten con tesón en la conducta a pesar de las variaciones del estimulo o 1

que planifican. Realización Personal Estima Pertenencia Seguridad Necesidades Fisiológicas 2. por lo tanto el mejor modo de enfocar la dirección es planificar con exactitud que es lo que esas personas tienen que hacer. no tienen ganas de tener responsabilidades y prefieren ser dirigidas. Y como los individuos tienen muchas necesidades simultáneamente. Maslow. no tienen ambiciones. 2. La otra alternativa es la Teoría Y. El individuo que quiere intensamente alcanzar una meta. explicando a sus trabajadores las razones por las cuales tienen que hacerse las cosas. Desgraciadamente hay directivos que al seguir lo que ellos creen que es la Teoría Y. Los directivos que aceptan esta teoría hacen extensible la información y las responsabilidades a los niveles inferiores. incluso conociendo que la meta ultima o principal no va a ser alcanzada. Se consideran las necesidades como origen de todas las acciones de uno. no son creativas a la hora de resolver problemas organizativos y quieren seguridad sobre todas las demás cosas. −TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN 2. Los directivos que aceptan esta teoría creen que a las personas les motiva el dinero. −Jerarquía de necesidades. Piensan que la gente trabaja sólo mientras haya alguien controlando su trabajo. persiste hasta el final. La motivacion ayuda a perseverar en la actividad a pesar del esfuerzo necesario. asumiendo que tienen que hacerse las cosas. cada uno dirige sus acciones con vistas a satisfacer sus necesidades. Según Maslow estas necesidades que dirigen las acciones de un individuo pueden ser clasificadas y comparadas en su importancia relativa según la mayor o menor influencia que tengan sobre sus acciones. Una de las teorías sobre motivación mantiene que cada uno hace lo que hace porque esas son sus necesidades. Éstos emplean parte de su tiempo en discutir los problemas con los trabajadores y en pedirles ideas o sugerencias que pueden mejorar los métodos de trabajo.2. el deseo y la voluntad de hacerlas.− La Teoría X y La Teoría Y. La Teoría X parte de que la mayoría de las personas consideran el trabajo como algo intrínsecamente desagradable. Según esta teoría el trabajo se considera tan natural como un juego si las condiciones son favorables.1. se encuentran con algo 2 . que tienen el interés. las remuneraciones extras o las amenazas y los castigos. es decir. la necesidad más importante será la que determine las acciones en un momento dado. deciden y controlan lo que hace cada persona. los empleados pueden dirigirse a si mismos y ser creativos si están debidamente motivados y desean hacer bien el trabajo que les ocupa. la gente sí tiene la capacidad y la creatividad para resolver problemas de organización.de la situación ambiental. Douglas McGregor Según McGregor la estructura de las organizaciones empresariales se fundamenta en ciertas suposiciones sobre la naturaleza y motivaciones humanas. Estos directivos organizan sus empresas con muchos niveles jerárquicos. que parte de que la gente no es perezosa e irresponsable por naturaleza y que un trabajador debidamente motivado es capaz de dirigir sus propios esfuerzos para lograr las metas previstas.

− Teoría de Alderfer. Frederick Herzberg. − El sueldo. La implicación principal de esto es darse cuenta de que la eliminación de un elemento insatisfactorio no proporciona una satisfacción automática. − El trabajo en sí. − El reconocimiento. la necesidad de mejorar el potencial creativo o productivo del individuo. Las cosas que satisfacen a los trabajadores son de naturaleza completamente distinta de aquellas que no les satisfacen. exactamente. las opuestas a las que causan satisfacción. − La supervisión. • De Crecimiento: La necesidad de desarrollo personal.llamado Dirección Democrática. supervisores. − Las condiciones de trabajo. 2. Herzbrerg considera que los factores de insatisfacción del trabajo no tienen influencia como motivadores de un alto rendimiento. Él considera que el individuo tiene tres grupos básicos de necesidades: • Existenciales: La necesidad de bienes para la existencia material. familia.3. Satisfactorias: − Los logros. Uno de los descubrimientos que hizo Herzberg es que las cosas que causan satisfacción en los trabajadores no son. McGregor insiste en que un directivo debe dirigir. 2. Considera que son los factores de satisfacción los que realmente tienen influencia como motivadores para conseguir niveles más elevados de rendimiento. los directivos toman aquellas decisiones que sólo un directivo puede tomar. 3 . Se reunían con los trabajadores y no sólo les explicaban que hacer sino que además sometían a votación qué cosas deben hacerse y cuándo.− Satisfacción e insatisfacción. La conclusión más importante que puede extraerse de la Teoría X y Teoría Y es: Los directivos hacen lo que hacen con sus trabajadores según el concepto que tengan de ellos. − La responsabilidad. es decir. • De Relación: La necesidad de mantener relaciones interpersonales con amigos. colaboradores y subordinados.4. Algunos elementos satisfactorios e insatisfactorios son: Insatisfacción: − La política administrativa de la empresa.

3.− RESULTADOS ESPECIFICOS DEL TRABAJO Las necesidades se encuentran detrás de las conductas que los empleados eligen para asumir en el trabajo y en la forma en que dichas conductas están asociadas al acontecimiento de ciertos resultados. un intercambio de sentimientos de afecto y una integración en la comunidad. Las expectativas de esfuerzo − desempeño representan la percepción que tiene la persona de lo difícil que pueda ser obtener un resultado en particular.6.1. tomarán en cuenta los posibles costos y beneficios de cada acción. servir para satisfacer las necesidades de los empleados. 2. Vroom explica que la motivación es producto de tres factores: 1− La intensidad con que se desea una recompensa (valencia).A diferencia de la Teoría de Maslow que se ocupa esencialmente de la progresión en una jerarquía. entonces las necesidades de relación adquieren una mayor importancia. sino que investiga una serie de necesidades singulares. Propone que si el intento de satisfacer las necesidades de crecimiento resulta frustrado. a su vez. −Salarios. 3− La estimación que se tenga de que el desempeño conducirá a recibir la recompensa (instrumentalidad). para comprar bienes para la existencia material como sucede con los 4 . Expectativa: Es la creencia subjetiva que tiene el individuo acerca de la probabilidad de que si logra cierto comportamiento obtendrá determinado resultado. • La necesidad de poder: Esta necesidad se describe como la búsqueda de encontrarse fuerte en primer lugar. importantes para la dirección de empresa: La de logro. El dinero puede servir. comportarse con pleno poder. al enfrentarse a la necesidad de tomar una decisión de cómo comportarse.− Teoría de McClelland A diferencia de los demás McClelland no desarrolla ningún sistema de necesidades cerrado. adquiere importancia como medio para la satisfacción de necesidades. Estos resultados pueden. por ejemplo. • La necesidad de logro: Se describe como una orientación a magnitudes de calidad que consisten en que el individuo se posiciona frente a las mismas percibiendo una situación de competencia y considerando su realización. 2. 3. • La necesidad de pertenencia: Aparece como la búsqueda de las relaciones humanas amistosas. y en segundo lugar. la teoría de Alderfer reconoce explícitamente el potencial de frustración o regresión. 2− La creencia de que el esfuerzo producirá un desempeño exitoso (expectativa). Surge la búsqueda de ejercer influencia sobre otros. Presupone que las personas.5. poder y la de pertenencia. Obviamente el dinero es una razón importante para el trabajo pero el dinero en sí y por sí mismo no es importante.− Teoría de Vroom La teoría de la EXPECTATIVA DE VROOM es una teoría sobre la forma como la gente elige entre cursos alternativos de acción. basadas en una vinculación con otros.

3. − Relación. pero el dinero obviamente no es el único vehículo para satisfacer las necesidades del empleado.s. el trabajo mismo desempeña un papel dentro de la importancia de las interacciones sociales que están permitidas y las que son requeridas. es limitada. Puede constituir una razón importante para trabajar. Éste consumo de energía llena el tiempo del empleado e inhibe la parición del ocio y del aburrimiento. Satisfacción de la necesidad. Necesidades del Resultados del trabajo: empleado: − Salario. 3. Si el producto final de las actividades de un individuo no se considera como un producto o servicio valorado.− Consumo de energía física y mental. la producción de mercancías puede ser un medio para satisfacer las necesidades de crecimiento. La persona que busca la forma de pasar el tiempo. Aparentemente el dinero es importante si el empleado lo considera como un medio para la obtención de un fin deseado. Las demandas de la mayor parte de los trabajos mantienen a sus ocupantes física o intelectualmente activos. 3.− Interacciones sociales. Por lo tanto. − Interacción social. 3. el consumo de energía por sí solo puede constituir una razón importante para el trabajo. Conductas asumidas en el trabajo.3.− Estatus social. 5 .alimentos y así servir para satisfacer las necesidades existenciales de los empleados. − Crecimiento. que aquella persona para quien no le alcanza el tiempo para hacer frente a sus responsabilidades cotidianas. − Importancia social.b y s.− Producción de bienes y servicios. A parte de la correspondencia entre la personalidad del empleado y la de sus compañeros de trabajo.2. si el producto final constituye un bien valorado. la oportunidad de que la función productiva desempeñe un papel importante. probablemente dará un mayor valor a los aspectos de consumo de energía en el trabajo. entonces la contribución del individuo a la producción de ese bien puede convertirse en una razón importante para trabajar. − Consumo energía.5. − Existencia. − B.4.

pueden ocurrir ciertos resultados.− Los subordinados quieren: − Que sus jefes se interesen por ellos. el estatus con el que nace un individuo. 5. Esfuerzo.−MODELO DE LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJADOR Y DESEMPEÑO DEL TRABAJO. el gerente debe interesarse en comprender las causas del desempeño de los empleados. Satisfacción de la necesidad. No son. • En los directivos se encuentra. hombres lideres de personal. La necesidad de lograr resultados es para McClelland un juego de un hombre. una fuerte necesidad de poder. 5. Éstos resultados pueden servir a su vez para satisfacer las necesidades del empleado. Desempeño. 4. Motivación. − Que se le reconozcan sus méritos.1. en la mayoría de ellos. • La motivación por los resultados: La crean los empresarios que configuran instituciones económicas en crecimiento. Finalmente el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación. Resultados del trabajo. La principal preocupación de la mayor parte de los gerentes es el nivel de desempeño en el trabajo por parte de sus empleados. por el contrario. − Que se les dedique a tareas para las cuales tienen especial habilidad.− COMO INFLUYEN EN LA FORMA DE DIRIGIR LOS VALORES Y ACTITUDES DEL DIRECTIVO. Aquellos directivos que estén influidos por esta necesidad persiguen estar siempre a bien con todo el mundo.2. − Que se les diga cual es su misión dentro del grupo. − Que se les dé un trato justo. y éste último está en función de la motivación. 6 . El nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido. Por esto mismo. cuyo resultado surge de su propio saber.Un tipo de estatus es el atribuido. Después del desempeño. como en el caso de la selección y colocación de éstos. − Que se es enseñe como hacer su trabajo. • La necesidad de pertenencia no constituye ninguna base eficiente para una buena dirección.− Las necesidades del directivo. imparcial y cortés. 5. Otro tipo de estatus es el que una persona adquiere durante el curso de la vida. El gerente también debe ocuparse de controlar el nivel de desempeño. El estatus varia directamente en función del tipo de trabajo.

− Que se respeten sus sentimientos. − Instruirlos en sus respectivos cometidos. − Escuchar sus quejas y procurar atenderlas lo antes posible. Ser justo. respetando sus creencias y sentimientos. − Reconocer sus méritos y ser comedido al reprender. asumiendo la plena responsabilidad de las órdenes que ha impartido. 5. − Que se cumplan las promesas que se les hacen. − Que se les escuche. teniendo en cuenta sus capacidades y las necesidades del trabajo. − Que se pongan en práctica incentivos apropiados. − Que se les elogie en presencia de otros. − Que se les deleguen ciertos cometidos.3. − Informar oportunamente a sus subordinados de toda disposición o cambios que puedan afectarles. − Preocuparse por conocerlos individualmente. − Comunicar a cada subordinado sus progresos en el trabajo. − Que se les mantenga informados sobre los asuntos que les afectan. − Apoyar la acción de sus subordinados.− Deberes del directivo con sus subordinados. cuando lo merecen y sea oportuno. − Que se les permita tomar algunas iniciativas. − Prevenir y eliminar toda situación de malestar en el trabajo. − Asignar misiones y distribuir medios con la mayor equidad. 7 . procurando su perfeccionamiento. así como sus deficiencias y la manera de remediarlas. − Animarlos a superar las dificultades y estimular su iniciativa. − Que se confíe en ellos. − Tratarlos con respeto y cortesía. − Considerar sus condiciones de persona.− Que se les dé la oportunidad para demostrar sus habilidades.