Recrutarea şi selecţia resurselor umane

Aspecte generale ale procesului de recrutare şi selecţie Recrutarea şi selecţia reprezintă activităţi de baza în cadrul managementului resurselor umane. Influenţa pe care o exercită asupra întregii organizaţii este extrem de importantă, deoarece pot genera, în egală măsură mari câştiguri sau pierderi importante în funcţie de cât de mult este respectat principiul „ Omul potrivit la locul potrivit”. Scopul general al procesului de recrutare şi selecţie este acela de a obţine cu minimum de resurse financiare forţa de muncă necesară cu calificarea necesară pentru a completa nevoia de resurse umane a unei anumite companii la un moment dat. Deşi nu este întotdeauna acceptată de manageri, observaţia potrivit căreia nici o organizaţie nu poate fi mai bună decât indivizii care o compun este o realitate. Astfel nu trebuie să existe cazuri în care angajările făcute sunt nepotrivite sau să existe compromisuri cu privire la competenţele cerute unui candidat pentru un post anume. Într-o organizaţie în care funcţionează un sistem performant de management al resurselor umane, procesul de recrutare şi selecţie se desfăşoară într-un cadru complex fiind strâns legat de promovarea angajaţilor. Recrutare este influenţată de două categorii de factori: 1. factori din mediul intern:  nevoi strategice: creearea de posturi noi, restructurări, retehnologizări;  urgenţe sau situaţii temporare: plecări de personal cauzate de îmbolnăviri, efectuarea unor stagii de pregătire, satisfacerea stagiului militar, concediu de maternitate etc;  mişcări interne ale personalului: promovări, transferări, demisii;  tehnologie informatică. 2. factori din mediul extern:  condiţiile de pe piaţa muncii;  cadrul juridic. Recrutarea personalului se poate realiza din două tipuri de surse: 1. surse interne (din interiorul oranizaţiei) 2. surse externe (din exteriorul acesteia) Datorită faptului că ambele variante prezintă avantaje şi dezavantaje, fiecare caz trebuie evaluat urmând a se lua o decizie privind cea mai eficientă metodă/metode de rezolvare a problemelor de personal. Menţionez că lucrarea de faţă tratează cu prioritare activitatea de recrutare şi selecţie de personal efectuată de firme şi agenţi din mediul extern al organizaţiei. Recrutarea externă se poate face prin două metode: 1. metoda informală – cea mai simplă şi puţin costisitoare. Se realizează prin intermediul relaţiilor personale. Firma solicită ajutorul angajaţilor în a transmite mesajul de angajare prietenilor şi cunoştinţelor interesate să candideze pentru post. Tot în această categorie intră şi utilizarea bazei de date a serviciului de resurse umane cuprinzând persoanele care au aplicat în trecut pentru o altă poziţie. Deşi acest tip de recrutare are avantajele costului foarte redus şi rapidităţii, neajunsul de a nu putea atrage cei mai buni angajaţi primează de cele mai multe ori.
1

2. metoda formală – cea mai frecvent utilizată metodă de recrutare din exterior este publicitatea realizată fie prin agenţiile de ocupare a forţei de muncă, fie prin prin anunţuri de mică şi mare publicitate prin mass-media. O altă metodă de recrutare din exterior este cea prin intermediul companiilor de recrutare şi selecţie de personal. În străinătate activitatea acestor firme este strict reglementată prin lege şi se află sub controlul unor organisme ale statului. Avantajele recrutării externe:  Permite identificarea şi atragerea unui număr mare de candidaţi;  Permite identificarea unor persoane capabile să îndeplinească cerinţele postului;  Înlătură apariţia efectului de undă (ocuparea unui post de muncă de către persoane din cadrul companiei determină eliberarea altuia);  Favorizează creşterea calităţii procesului de recrutare, creând posibilitatea de comparare a candidaţilor interni cu cei externi;  Se diminuează cheltuielile cu instruirea personalului prin recrutarea unor persoane pregătite în conformitate cu cerinţele postului;  Se pot obţine informaţii despre concurenţă;  Se obţin idei şi puncte de vedere noi cu privire la mediul intern şi extern al organizaţiei. Dezavantajele procesului de recrutare externă:  Costuri ridicate;  Accesul îngreunat la informaţiile despre candidaţi;  Timp îndelungat pentru identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor;  Necesitatea alocării de resurse financiare şi de timp pentru integrarea noului angajat.;  Tensiuni în interiorul organizaţiei generate de nemulţumirile angajaţilor mai vechi care ar fi considerat că merită promovaţi;  Riscul atragerii unor angajaţi care au aşteptări eronate, nu se ridică la nivelul performanţelor dorite sau nu se pot acomoda cu cultura organizaţională. Principalele surse de candidaţi din mediul extern sunt: instituţiile de învăţământ, târgurile de forţă de muncă, Internetul şi externalizarea activităţii de recrutare către consutanţi sau agenţii de specialitate. Recrutarea se poate realiza direct din instituţiile de învătământ. Pentru unele organizaţii principalele surse de angajaţi, în special pentru posturile de începător, sunt universităţile, liceele şi şcolile profesionale. Colaboratea cu instituţiile universitare are foarte multe avantaje. Întâlnirile cu studenţii sunt gratuite, se realizează în acelaşi loc, cu mai mulţi deodată. Pentru unele companii, recrutarea absolvenţilor este o importantă activitate anuală. Cu această ocazie editează şi distribuie broşuri şi vizitează sistematic campusurile universitare şi instituţiile de învăţământ căutând să atragă cât mai mulţi candidaţi potriviţi. Foarte important în acest caz este timpul alocat cultivării relaţiilor cu instituţiile respective pentru ca accesul angajatorilor către cei mai potriviţi studenţi să fie facilitat. Târgurile de forţă de muncă constituie o altă sursă de recrutare a candidaţilor din exteriorul organizaţiei. Acestea sunt organizate de agenţiile naţionale de ocupare şi formare profesioanlă, fundaţii sau diferite asociaţii studenţeşti sau profesionale. Firmele îşi trimit reprezentanţii la aceste manifestări pentru a-şi completa baza de date cu candidaţi, în special pentru posturile de începători şi part-time.

2

În ceea ce priveşte recrutarea prin intermediul Internetului se foloseşte Internetul pentru anunţarea posturilor libere, pentru a furniza informaţii despre posturi şi angajator şi pentru a permite comunicarea prin e-mail între angajatori şi candidaţi. Aceştia din urmă pot să candideze on-line, săşi înregistreze CV-urile pe mai multe site-uri şi să aştepte răspuns prin e-mail de la angajatori. Iniţial Internetul a fost utilizat pentru posturile din tehnologia informaţiei, dar astăzi este folosit din ce în ce mai mult pentru posturile în management, precum şi pentru recrutarea absolvenţilor de studii superioare. Marea majoritate a marilor companii au site-uri de prezentare care conţin o secţiune de „Cariere” unde sunt anunţate posturile vacante. O altă categorie de site-uri utilizate pentru recrutarea pe Internet sunt site-urile de recrutare on-line. Acestea conţin o bază de date cu CV-urile celor care au aplicat care este folosită de angajatori pentru a identifica eventualele compatibilităţi între cerinţele unui post şi persoanele înscrise în baza de date. De obicei compania publică postul vacant pe acest gen de site. Anunţul trebuie să conţină detaliile postului, informaţii despre compania angajatoare şi un formular pe care cei interesaţi trebuie să-l completeze şi să-l trimită angajatorului. O dată primite aceste formulare un program informatic va căuta corespondenţe între competenţele cerute şi cele prezente în formularele aplicanţilor. Principalele categori de site-uri dedicate recrutării on-line1: site-uri cu oferte de muncă sunt administrate de firme specializate şi pot să conţină pâna la 100.000 de anunţuri de posturi vacante şi să înregistreze un număr de pâna la 2-3 milioane de vizitatori lunar. Companiile plătesc pentru aşi posta locurile de muncă vacante pe aceste site-uri, dar candidaţii au acces nelimitat şi gratuit. site-uri de agenţie sunt administrate de companii de recrutare şi selecţie de personal. Candidaţii îşi înregistrează CV-ul într-o primă etapă, urmând să participe ulterior la un interviu. site-uri mediatice conţin copia unui anunţ de angajare apărut în presă, căruia i se adaugă uneori precizări suplimentare referitoare la post sau la compania angajatoare, precum şi o legătură spre site-ul companiei.
Tabel 1.1. Principalele categorii de site-uri dedicate recrutării on-line

Recrutarea pe Internet este mai rapidă şi mai ieftină decât metodete tradiţionale de publicitate, iar pe această cale se pot oferi mai multe informaţii celor interesaţi referitor la posturi si la firme şi CV-urile pot fi comparate şi prelucrate electronic. În pofida acestor avantaje majoritatea angajatorilor o folosesc ce metodă secundară deorece foarte multe cereri de angajare obţinute astfel sunt irelevante şi de slabă calitate. Pentru a acoperi nevoia de personal calificat sau nu, firmele apelează de cele mai multe ori la agenţiile private de recrutare care au propriile baze de date cu aplicanţi. Serviciile pe care acestea le oferă sunt utile atât candidaţilor cât şi organizaţiilor angajatoare. Exista o multitudine de argumente în favoarea externalizării activităţii de recrutare şi selecţie – preluarea de către agenţii sau consultanţi a sarcinii de a efectua, dacă nu întreg procesul, cel puţin partea preliminară a prezentării unor candidaţi adecvaţi sau realizarea unei liste scurte de candidaţi. Această variantă implică resurse financiare, dar poate să economisească o mulţime de timp angajatorilor şi să-i scutească de multă bătaie de cap. Când se alege o firmă de recrutare, trebuie verificată reputaţia agenţiei, discutănd cu alţi beneficiari ai serviciilor sale. De asemenea se recomandă urmărirea anunţurilor publicate pentru alţi angajatori pentru ca firma să-şi facă o idee despre calitatea serviciului oferit şi despre tipul şi nivelul posturilor cu care se ocupă firma respectivă.
1

Armstrong, Michael – Managementul Resurselor Umane, CODECS – pag. 355 3

uneori. experienţă. Majoritatea agenţiilor private plasează personal de secretariat sau administrativ. tarifele practicate fiind în general acceptabile. condiţiile de angajare şi eventualele cerinţe speciale şi să li se ofere tot spijinul în definirea descrierii şi specificaţiei postului. ele se ocupă numai de candidaţi cu un anumit nivel de calificare sau de educaţie. firmele de plasare de personal sau intermediere. Firme de recrutare şi selecţie de personal: 1. 4 .Trebuie luată în considerare şi categoria de specializare a agenţiei – marile firme de contabilitate care oferă şi servicii de consultanţă în resurse umane sunt experte în materie de recrutare a contabililor – şi comparate comisioanele practicate pe piaţă. Teoretic. Se face apel la ele pentru posturi de nivel scăzut. la serviciile de head-hunting pot apela numai firmele mari. Pentru găsirea unui candidat potrivit comisionul agenţiei poate fi de 15% sau chiar mai mult din salariul pe primul an de angajare. Procesul de recrutare este de cele mai multe ori încununat de succes. şi top managerii şi profesioniştii calificaţi. pe de altă parte. Majoritatea consultanţilor de recrutare percep un comision procentual din salariul de bază aferent postului. În anumite cazuri se recurge şi la verificarea celor implicaţi în procesul de recrutarea prin contactarea telefonică a unu-două persoane de la fostele locuri de muncă. Clientul acestui tip de companie întâlneşte în urma recrutării cinci. deşi uneori agenţiile pot greşi în etapele de selecţie preliminară a aplicanţilor. de regulă 15 – 20%. prin eliminarea unor candidaţi care pot face în totalitate faţă postului. instruire etc în faza de selecţie. agenţiile fiind obligate să meargă strict pe specificaţiile formale ale condiţiilor de educaţie. practic. pe de o parte. dar. şaste sau chiar zece candidaţi dintre care selectează pe cel pe care îl preferă. În atenţia lor intră numai persoanele supercalificate şi cu experienţă în funcţii de conducere. unde se încadrează postul care face obiectul recrutării. Consultanţii au rezultate mai bune dacă le este foarte clar ce anume se cere şi ce tip de persoană are cele mai mari şanse să se încadreze bine în organizaţie. de aceea este foarte important să fie informaţi în legătură cu organizaţia. dar şi procedurilor speciale de lucru pe piaţa forţei de muncă. De asemenea. 3. firme de recrutare şi selecţie sunt recomandate pentru posturi de nivel mediu până la şefi de departament (inclusiv). Din cauza tarifelor foarte mari. de ce se face numirea pe postul respectiv. se efectuează unul sau două teste psihologice pentru a afla mai multe informaţii despre personalitatea candidatului. să clarifice pe ce bază se vor percepe comisioanele şi cheltuielile decontabile. firme de head – hunting („vânători de capete”) se ocupă numai de recrutări pentru posturi de conducere: directori generali. să stabilească graficul de lucru şi textul pentru anunţul de angajare şi care sunt angajamentele pentru intervievare şi întocmirea listei scurte. Acest lucru se întâmplă de obicei când nu există flexibilitate din partea angajatorului în ceea ce priveşte specificaţia postului. se ocupă de recrutarea în masă. La serviciile firmelor de plasare şi la cele de recrutare şi selecţie pot face apel. Candidaţii care alepează la serviciile acestora sunt în special şomerii sau persoanele fără calificare deosebită. Cei doi trebuie să convină asupra condiţiilor contractuale ale colaborării. practic. Agenţiile de recrutare private se orientează către două grupuri mari de solicitanţi: personalul necalificat. 2. toate firmele sau persoanele particulare. Agenţiilor trebuie să li se facă o informare riguroasă în privinţa cerinţelor postului. nu pe calitatea recrutării. interesul fiind pus pe rapiditatea serviciului şi preţul redus. la acestea se pot adresa orice fel de persoane. şefi departament. Un lucru foarte important este ca persoana de contact din cadrul firmei angajatoare să facă cunoştinţă cu consultantul care se va ocupa de contractul cu firma pentru a-i evalua profesionalismul. cum mai sunt cunoscute.

iar firma de head-hunting începe să strângă toate informaţiile posiblile despre acesta. după care are loc o întâlnire cu clientul. cu persoanele care ocupă posturile de conducere. Ei au obiceiul să stabilească întâlniri cu candidaţii care. refăcut de către consultanţi. În ultima perioadă multe companii mari. În cazul acestor firme nu se procedează nici la o testare obişnuită. Nu de puţine ori companiile vizate de „vânâtorii de capete” îşi iau măsuri de precauţie în ceea ce priveşte oamenii de bază pe care i-au pregătit şi instruit pentru excelenţă. Uneori se recurge la dosare comparative între doi candiaţi. copii ale articolelor din presă care ar putea să-i intereseze. Cu mulţi dintre ei se fixează vizite fie cu ocazia unor recrutări. de cele mai multe ori. cu atât mai mult cu cât. au loc discuţii cu firma asupra postului. a persoanelor cu care va lucra etc. eventual. De obicei consultantul este prezent la negocierile finale dintre candidat şi client . dându-se doar anumite marje şi urmând ca. În etapa următoare clientul îşi îndreaptă preferinţele către unul anume. 5 . Pe de o parte. Verificările sunt. Relaţiile cu clienţii sunt mult mai strânse decât în cazul celorlalte tipuri de companii de recrutare şi selecţie. Interesant este că se caută întotdeauna punctele negative. deşi de cele mai multe ori. invitaţii la restaurant. în aceste condiţii fiind foarte important verificarea tuturor informaţiilor. cu toate informaţiile disponiblile despre persoanele avute în vedere. Acestora li se trimit informaţii ce ar putea să le fie folositoare. cu cele mai importante firme din ţară şi. Clientul se întâlneşte cu doi. ulterior. atunci când pentru client decizia este dificilă. pentru fiecare. considerându-se că ei spun întotdeauna în primul rând lucrurile negative. documentaţii. Întotdeauna se încearcă să se obţină informaţiile de la cei cu care subiectul este în conflict. fiind mult mai uşor să-i ia gata pregătiţi de alte companii cu renume în acest sens. O astfel de firmă deţine o bancă de date. Curiculum vitae este considerat a fi o formalitate în procesul de recrutare şi în foarte multe cazuri acesta este întocmit sau. Acestea din urmă vizează avantajul direct şi imediat al eliminării unor costuri suplimentare cu instruirea noilor angajaţi. Înainte de a începe o recrutare. şi nu invers. pe de altă parte. prin clauze contractuale care-i obligă pa angajaţii respectivi la perioade de fidelitate faţă de firmă proporţional cu resursele investite în pregătirea lor şi cu valoarea acelor angajaţi pentru firmă. Foarte rar aceste conversaţii seamănă cu interviul propriu-zis care se susţine la o firmă de recrutare. testele nu sunt relevante în cazul persoanelor de nivel înalt şi. cu tradiţie în implementarea sistematică a unor programe eficiente de dezvoltare profesională a angajaţilor lor. mult mai amănunţite. numărul de angajaţi.La aceste firme relaţiile cu candidaţii sunt întreţinute. Împreună cu clientul se discută şi pachetul salarial avut în vedere în cazul respectiv. Consultanţii unor astfel de firme nu recurg niciodată la procedurile obişnuite de recrutare şi selecţie. După discuţiile cu candidaţii se face o primă selecţie şi se întocmesc dosare preliminare. cele pozitive fiind mai uşor de verificat. permanent actualizată. trei candidaţi. însă. se încearcă să se contureze opţiunile.majoritatea candidaţilor sunt contactaţi iniţial de firma de headhunting. consultanţii nici nu-şi pot permite să le ceară să dea teste. Din această cauză CV-ul este mai puţin important. Prezentarea trebuie să conţină informaţii detaliate referitoare la firmele unde a lucrat candidatul. De notat este faptul că. cel mult. a condiţiilor de muncă. devin surse foarte bune de aplicanţi pentru firmele interesate în recrutarea de personal. fie a unor întâlniri „de curtoazie”. Relaţiile cu cei mai buni dintre potenţialii candidaţi sunt întreţinute prin întâlniri informale periodice. de obicei. se desfăşoară sub forma unor discuţii aparent libere. după discuţiile cu candidaţii să se contureze mai clar. Cu dosarele în faţă şi cu informaţiile pe care le oferă consultantul. Următoarea etapă constă în întocmirea unui dosar foarte detaliat care poate conţine 20 de pagini şi care este înmânat clientului. relaţiile cu candidaţii se menţin de cele mai multe ori fără ca acest document să fie cerut. Din CV-ul candidaţilor nu pot lipsi informaţii referitoare la educaţie şi locurile de muncă anterioare. acesta este orientativ. precum: cifra de afaceri. independent de comezile pe care firma le primeşte.

Compania trebuie să apeleze la serviciile lor doar dacă îi sunt recomandaţi dintr-o sursă de încredere. 6 . dar şi unii „mai puţin buni”. dar recursul la serviciile lor se poate dovedi extrem de eficient din punct de vedere al costurilor. Finalul procesului de recrutare este prezentarea unei liste scurte de candidaţi recomandaţi de agenţie pentru posturile vacante. Consultanţii de acest tip nu sunt deloc ieftini. fie direct prin negociere cu patronatul angajatului. Ei percep un comision de 30-50% din salariul pe primul an. candidaţii fiind intervievaţi de angajator. fie aplicaţiile colectate în urma publicării posturilor în anunţurile din presă. Fiecare dintre aceste companii au propriile lor proceduri privind activitatea de recrutare şi selecţie. fie prin oferirea unui pachet compensatoriu angajatului vizat. care poate merge uneori până la dublul sau chiar triplul veniturilor actuale ale acestuia. dar în mare procesul este asemănător. Printre consultanţii specializaţi în racolarea cadrelor superioare există unii foarte buni. firmele doritoare sunt dispuse să compenseze acele clauze contractuale.Atunci când vizează un astfel de angajat. acestea demarează procesul de recrutare şi selecţie pe baza contractelor încheiate cu angajatorul. având ca şi surse de recrutare fie baze de date disponibile anterior. La cererea companiilor client. în vederea alegerii persoanei potrivite.

în vederea angajării.  Resursele alocate (bani şi timp) ale organizaţiei. De obicei politica de promovare a unei organizaţii oferă această facilitate pentru angajaţii ei. de către consiliul de administraţie. persoane ale căror calificări profesionale şi caracteristici personale corespund cerinţelor postului vacant.RECRUTAREA Recrutarea internă Recrutarea externă Recrutarea din baza de date a companiei Recrutarea din mediul extern prin promovarea publică a postului Recrutarea din lista scurtă – pentru cazurile de head-hunting Recrutarea este procesul prin care sunt căutate şi identificate. 7 . • timp redus de acomodare în noul post. acele persoane care s-au remarcat la locul de muncă şi ale căror date personale corespund cerinţelor postului. Metoda prezintă însă şi anumite limite: • posibilităţile reduse de alegere a candidaţilor (în cazul organizaţiilor mici). Recrutarea internă Recrutarea internă se referă la situaţia în care candidaţii posturilor vacante din companie sunt căutaţi chiar printre membrii acesteia. Acest tip de recrutare prezintă mai multe avantaje: • acesul rapid la informaţiile despre candidaţi. În cadrul procesului de recrutare are loc o convergenţă a intereselor personale cu cele organizaţionale. Recrutarea mai include şi atragerea lor în procesul ulterior de selecţie.  Locul şi modalitatea de recrutare. • absenţa personelor care să îndeplinească cerinţele. • apariţia efectului de undă (ocuparea unui post de muncă determină eliberarea altuia). Orice recrutare trebuie să se bazeze pe un plan de recrutare care să conţină informaţii referitoare la:  Cerinţele şi specificaţiile postului. Pentru posturile manageriale sunt nominalizate. • costuri reduse. • protejarea securităţii firmei.

publicitatea şi relaţiile profesionale (în cazul head-hunting-ului). Obiectivele unui anunţ publicitar de angajare trebuie să fie următoarele: • să atragă atenţia – trebuie să concureze cu alţi angajatori în captarea interesului potenţialilor candidaţi. O dată încheiat un contract de recrutare şi selecţie pentru un anumit post. Pentru fiecare candidat sunt reţinute datele personale. Toate acestea trebuie comparate cu ceea ce oferă concurenţa pentru a putea face o listă cu elementele de atracţie. condiţiile de muncă. job-shop-urile la care participă compania etc. Etapa ulterioară este: interviu. calificările cerute. Recrutarea din baza de date a companiei Fiecare companie profesionistă de recrutare şi selecţie de personal dispune de o bază de date de candidaţi. În majoritatea cazurilor se utilizează o variantă electronică ceea ce permite identificarea persoanelor potrivite pe baza criteriilor cheie din specificaţia postului (ex: studii superioare. Această bază de date este constituită din candidaţii respinşi pentru alte posturi anterioare. posibilităţile de completare a studiilor şi formare profesională. amplasamentul locului de desfăşurare a activităţii. ofertă de angajare (în funcţie de caz). evaluare şi utilizare a celor mai adecvate surse de candidaţi la angajare. experienţă în domeniul IT etc). aceştia sunt contactaţi de un consilier în resurse umane („recruiter”) care verifică disponibilitatea lor şi se asigură că aceştia sunt interesaţi în respectivul post pentru care compania recrutează. Această metodă are avantajul costului foarte scăzut şi al rapidităţii. aptitudinele şi competenţele. punerea pe lista scurtă. informaţii despre compania angajatoare. Recrutarea din mediul extern prin promovarea publică a postului Atragerea candidaţilor este în primul rând o chestiune de identificare. 8 . Scopul studiului este de a pregăti o imagine mai bună organizaţiei şi de a indica unde anume trebuie organizaţia să-şi îmbunătăţească atributele ca angajator dacă vrea să atragă mai mulţi candidaţi buni şi să-i păstreze pe cei selecţionaţi. Publicitatea este cea mai evidentă metodă de atragere a candidaţilor. în mod atrăgător. interesul intrinsec al postului. în cazurile în care se întâmpină dificultăţi în atragerea sau reţinerea candidaţilor. bună cunoaştere a limbii engleze. perspectivele de carieră. experienţa. • să stârnească şi să menţină interesul – trebuie să comunice. baza de date este prima sursă la care firma apelează.Recrutarea externă Recrutarea externă foloseşte ca sursă de recrutare mediul exterior organizaţiei utilizănd mai multe mijloace. postul în cauză. Totuţi. siguranţa locului de muncă. Firmele de recrutare şi selecţie de personal folosesc ca surse principale: baza de date proprie. salarizarea şi avantajele nesalariale. După ce au fost identificaţi candidaţii potriviţi pe baza elementelor esenţiale din specificaţia postului. Analiza atuurilor şi deficienţelor organizaţiei ce angajator trebuie să ţină cunt de aspecte precum: reputaţia organizaţiei. precum şi preferinţele privind viitorul loc de muncă. s-ar putea să fie necesară efectuarea unui studiu cu privire la factorii susceptibili să-i atragă sa să-i ţină la distanţă pe candidaţi – atuurile şi deficienţele organizaţiei ca angajator. persoanele în căutare de un loc de muncă care aşteaptă apariţia unui post. termenii şi condiţiile angajării.

Doar candidaţii selectaţi vor fi contactaţi. permis de conducere.12. Cerinţele în materiie de calificări şi experienţă trebuie enunţate cât mai concret şi mai simplu posibil. amplasament. într-o manieră care să stârnească interesul candidaţălor. nu are o grafică specială. însoţite de scrisori de intenţie. Se poate cere candidaţilor să trimită un CV. Titlul anunţului este extrem de important. iar politica de salarizare în organizaţia respectivă este foarte incoerentă. semnarea.Se cer: experineţă în vânzări minim 2 ani. post. negocierea. întrucât nu există o ofertă clară. se recomandă să fie incluse toate punctele de atracţie pentru potenţialii candidaţi. Caracteristicile esenţiale ale postului trebuie comunicate printr-o descriere concisă a ceea ce urmează să facă deţinătorul lui. se trimit până la data de 03. Anunţul trebuie să se încheie cu informaţii despre modul în care se poste depune candidatura precum şi data limită. ce trebuie să facă o persoană care vrea să candideze şi data limită de depunere a candidaturii. Cea mai simplă metodă este tipărirea denumirii postului cu litere groase. experienţă. Nu trebuie să se exagereze cu pretenţiile şi foarte rar este necesar a se specifica exact de câtă experienţă este nevoie. să se prezinte la sediul firmei pentru completarea unui formular tip sau o altă variantă conform procedurii de recrutare a companiei. pachet salarial motivant. atributele persoanei căutate – calificări. Este cel mai ieftin. urmărirea derulării contractelor de publicitate.2010 prin fax la 0256/497. remunerarea şi avantajele oferite. posibilităţi de promovare. Principalele tipuri de anunţuri publicitare sunt: • Anunţ de mică publicitate inserat la rând – textul anunţului este inserat printre celelalte anunţuri. studii superioare. eventual însoţit de o scrisoare de intenţie. la o anumită adresă. Anunţul publicitar Un anunţ publicitar de recrutare trebuie să înceapă cu un titlu incitant şi să continue cu informaţii despre: organizaţie. Detaliile cu privire la post şi nivelul de remunerare ar trebui să ofere suficiente informaţii despre tipul experienţei necesare. Experienţa diferă de la candidat la candidat. Exemplu anunţ de recrutare: Recrutează pentru clientul său – firmă de publicitate – • Reprezentant vânzări Respunsabilităţi: administrarea şi dezvoltarea portofoliului de clienţi. se pretează doar pentru posturi de nivel inferior sau de rutină. Candidaţii tratează cu suspiciune formulele de genul „salariu negociabil”.să îndemne la acţiune – mesajul trebuie să fie comunicat în aşa fel încât să-i încurajeze pe cititori să-l urmărească până la capăt şi să determine primirea unui număr suficient de răspunsuri de la candidaţi de bună calitate. deoarece dă impresia că salariul este atât de mic încât compania se teme să-l facă public. Se oferă: maşină de serviciu.ro. CV-urile. Pentru a atrage atenţia se recomandă precizarea salariului (dacă merită precizat) şi menţionate celelalte beneficii (de exemplu maşină de serviciu). 9 . Trebuie menţionat numele companiei şi domeniul de activitate. telefon mobil.977 sau prin email la office@careercenter.

Anunţ de mică publicitate în semi-casetă – titltul poate fi tipărit cu litere mari. O dată identificaţi potenţiali ocupanţi pentru respectivul post aceşti sunt contactaţi personal de către consultantul în recrutare şi. în cadrul unor discuţii „neoficiale”. astfel încât se folosesc de cele mai multe ori pentru completarea altor medii publicitare. paragrafele pot fi aliniate într-un mod distinct. consultanţii specializaţi în acest tip de recrutare menţin în permanenţă o legătură informală cu principalii actori ai mediului economic în care îşi desfăşoară activitatea. Următoarea etapă este planificarea apariţiei în mijloacele de comunicare pe categorii media (presa scrisă. dar are impact maxim pentru posturile manageriale. în timp ce „presa populară” poate fi folosită pentru a aborda categorii de personal precum reprezentanţii de vânzări şi tehnicienii. • Anunţ în casetă separată – este înconjurat de un chenar în care se pot folosi orice tip de carctere şi ilustraţii. Cel mai bun indicator este costul pe răspuns primit: C/RP = Cost publicare/Număr răspunsuri primite Recrutarea din lista scurtă – pentru cazurile de „head-hunting” Atunci când recrutarea se face pentru posturi de înaltă calificare de cele mai multe ori se apelează la „head-hunting”. Precum am mai precizat. în jurul anunţului este lăsat spaţiu alb. Este destul de scump. • 10 . Acest tip de anunţ este destul de ieftin şi se poate dovedi mai eficient decât cel inserat la rând. tehnice şi de specialitate profesională. TV) ţinând cont de costurile pe care le presupune difuzarea. Reţeaua de contacte este esenţială în acest domeniu deoarece aceasta este sursa care generează lista scurtă de persoane capabile să ocupe postul pentru care se face recrutarea. se discută disponibilitatea şi dorinţa de a-şi schimba locul de muncă. dar rezultatele pot fi neconcludente. radio. Pentru a evalua eficienţa costurilor pentru fiecare mijloc de comunicare trebuie cuantificată reacţia la anunţul publicat. Este recomandat a se evita apariţia anunţurilor în ediţiile de sâmbătă precum şi repetarea anunţului în acelaşi mijloc de informare. Revistele de specialitate economică şi profesională pot să abordeze direct auditoriul dorit. Ziarele locale sunt cele mai indicate pentru recrutarea personalului de birou şi a muncitorilor. Aşa numitele „ziare de calitate” sunt cele mai indicate pentru posturile manageriale şi de înaltă specializare. eventual anumite condiţii care ar putea determina acceptarea sau refuzarea poziţiei în discuţie.

5. 2. menţionând pentru fiecare candidat numele. pentru lista scurtă. Numărul ideal al candidaţilor de pe lista scurtă este între patru şi opt. planificarea şi structurarea interviului Tipuri de interviu Abordări în modul de derulare a interviurilor Tehnici de intervievare Tipologia întrebărilor Desfăşurarea interviului Erori în practica interviurilor TO DO & NOT TO DO Greşelile candidaţilor în cadrul interviului Centrele de evaluare (assesment center) Testele psihologice Teste de aptitudini Teste de personalitate Teste de inteligenţă Verificarea referinţelor Examinarea medicală Metode neconvenţionale folosite în selecţia resurselor umane Grafologia Poligraful Decizia de selecţie După ce s-a primit un număr suficient de mare de răspunsuri la anunţul de angajare publicat. Timpul alocat fiecărui interviu depinde de complexitatea postului.SELECŢIA RESURSELOR UMANE Egalitatea şanselor Analiza CV-ului şi scrisorii de intenţie Formularele de candidatură Interviul Etape în desfăşurarea interviului Aptitudini necesare în timpul interviului Pregătirea. se invită candidaţii la interviu telefonic sau prin intermediul unei scrisori standardizate. se face o listă cu candidaturile. 6. marginali. iar între ele să existe o pauză de 15 minute pentru a nota observaţiile şi a pregăti interviul următor. se compară datele de candidatură cu criteriile-cheie din specificaţia postului şi se împart candidaţii în trei categorii: posibili. 3. 11 . pentru interviu. succesiunea tipică de etape pentru procesarea şi trierea lor este: 1. se face programarea interviurilor. se examinează lista candidaţilor posibili pentru a întocmi lista pentru interviu. data la care sa primit cererea de angajare şi ce urmează să se întâmple cu ea (respinsă. în aşteptare. necorespunzători. 4. Este bine să nu fie planificate mai mult de cinci-şapte interviuri în aceeaşi zi. ofertă de angajare). se trimite fiecărui candidat o scrisoare standardizată de confirmare a primirii cererii. de regulă este între 30 şi 90 de minute.

dar nici o enumerare de activităţi şi date. În principiu o persoană trebuie să aibă un CV pentru fiecare job pentru care aplică pentru a răspunde clar cerinţelor specifice. Scopul CV-ului este acela de a ajuta candidatul să ajungă la un interviu. handicap. vârstă. Un CV eficient nu este nici povestea vieţii. b.72/5 februairie 2003 prevede la art. nr. În acest sens: a. • Se asigură că anunţurile şi pliantele pentru recrutarea de personal să nu conţină clişee sau condiţionări pe criterii de rasă/sex.O. situaţie sau responsabilitate familială. trebuie să-şi realizeze CV-ul în aşa fel încât să sublinieze toate abilităţile şi experienţele pe care le are în domeniu.7. Din principiu angajatorul va presupune că informaţiile care îi sunt oferite în CV sunt cele mai relevante care i se poţi furniza în raport cu cerinţele sale. este necesar ca cel interesat să facă un studiu al companiei şi al postului disponibil pentru a avea o imagine orientativă asupra calificărilor ce se caută. apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă. deşi în discuţiile cu intervievaţii se pot aborda eventualele aspecte personale sau familiale care ar putea influenţa negativ performanţa în muncă. de la A la Z. 53 din 24 ianuarie 2003 – Codul muncii – publicată în M. Orice discriminare directă sau indirectă. iar celorlalţi o scrisoare standardizată de „refuz”. culoare. Anterior plasării unui CV. • Se evită întrebările tendenţioase. Lungimea unui CV trebuie să fie de o pagină. faţă de un salariat bazată pe criterii de sex. • Se verifică dacă exigenţele de ordin profesional sunt într-adevăr necesare şi nu reprezintă doar un reflex al practicilor discriminatorii. Egalitatea şanselor Cel care efectuează selecţia persoanelor pentru o anumită poziţie trebuie să ţină seama de dispoziţiile legislative în vigoare cu privire la egalitatea şanselor. Acesta este şi motivul pentru care aplicanţii mai comozi care au un singur CV pe care îl trimit tuturor angajatorilor suferă deziluzia de a nu trece de această etapă de selecţie. etnie. apartenenţă naţională. caracteristici genetice. În cadrul procesului de recrutare: • Se elaborează fişe de post cât mai precise. Interviul trebuie să conţină întrebări cât mai puţin tendenţioase: • Se asigură instruirea persoanelor care conduc interviurile pentru selecţia personalului. de promovare a persoanei şi manifestare a interesului de a lucra pentru compania căreia îi este adresat. • Se evită supralicitarea calităţilor personale în raport cu criteriile profesionale. Dacă este pregătit pentru post. religie. se analizează lista cu restul candidaţilor posibili sau marginali pentru a hotărâ dacă o parte din ei trebuie ţinuţi de rezervă. orientare sexuală. actualizare periodic şi lipsite de discriminări. Un CV de 2 pagini este de asemenea acceptabil numai dacă experienţă profesională poate justifica lungimea acestuia. 12 . Astfel legea nr. Se trimite celor selectaţi ca „rezerve” o scrisoare standardizată de „rămânere în aşteptare”. origine socială. 5 că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament juridic faţă de toţi salariaţii. Analiza CV-ului şi scrisorii de intenţie CV-ul Curriculum Vitae este un instrument de comunicare între candidat şi angajator. • Se insistă ca interviurile să fie conduse doar de persoane calificate. rasă. opţiune politică.

pe bază de contract de muncă. perioada desfăşurării activităţii în postul respectiv. fără originalitate. O sub-secţiune este cea a cursurilor/traininmg-urilor care au relevanţă în raport cu locul de muncă dorit. se explică în câteva detalii de ce a fost introdus în listă. Dacă titlul este suficient de expresiv. ordinea va fi cea invers cronologică.8-11 13 . Dacă unul dintre cursuri nu aduce. Nu este necesar să se treacă în CV şcoala primară şi gimnaziul absolvit. confuză. ţinând cont de obiectivul postului. Pentru slujbele permanente. va fi scris fără a fi date explicaţii suplimentare. specializarea şi perioada şcolarizării. Obiectivul de carieră – reprezintă planul de carieră al candidatului. după o privire fugară asupra paginii. Cuprinde dezechilibre vizibile între diferite etape ale evoluţiei şcolare şi profesionale. adresa web – sunt informaţiile personale care trebuie transmise firmei care face recrutarea pentru ca aceasta să poată ţine legătura ulterior cu candidatul. De obicei. care sunt relevante pentru post. Aici se notează fiecare post de muncă ocupat împreună cu numele firmei angajatoare. datele menţionate să fie adaptate cerinţelor postului. abilităţile să fie susţinute prin enumerarea unor experienţe relevante. 2. 1 Lopătaru. Studenţii în anii terminali vor scrie în CV diploma pe care urmează să o obţină. Elementele CV-ului1 1. Andrea. Tot la această categorie intră şi experienţa acumulată ca voluntar în diferite organizaţii non-guvernamentale Un lucru important care trebuie să apară la această secţiune sunt realizările din experienţa profesională. CV-ul trebuie să fie îngrijit şi bine structurat. Pentru locurile de muncă cu program redus sau pentru diversele colaborări obiectivul de carieră nu este esenţial. cu prescurtări. Nu sunt puse în valoare calităţile şi experienţa personală în raport cu cerinţele postului. Toate etapele educaţionale vor fi scrise în ordine inversă absolvirii lor (cea mai recentă prima). numele instituţiei care le-a acordat premiul şi data. • • • • • Greşeli frecvente în redactarea CV-ului: Prezentare nepotrivită: redactare neclară. e-mail. Se menţionează numele premiilor obţinute. Timişoara – pag. Ruxandra. îi acordă fiecăruia mai puţin de 1 minut. 5. adresa. Argintariu. angajatorul decide dacă îţi va respinge CV-ul sau îl va păstra pentru a-l analiza mai atent. Aici vrea orice angajator să ajungă când citeşte un CV. incorect conceput. care este scopul său pe plan profesional. Într-o sub-secţiune proiecte pot fi scrise lucrările. în jargon profesional. Educaţia – sunt notate în această secţiune diplomele obţinute. Experienţa profesională – secţiunea oferă o imagine concisă asupra calificărilor ţinând seama de obiectivele declarate. prea specializat. instituţia de învăţământ. plin de detalii nesemnificative. eventual principalele responsabilităţi. cu greşeli gramaticale sau ortografice. Cercetare ştiinţifică. plictisitor. certificări – reprezintă o listă a calificărilor. prin titlul lui. Este redactat într-un limbaj pretenţios. scris neglijent. Lista va trebui "aranjată" în ordinea priorităţilor. Poate avea aspect tabelar pentru o mai bună citire. 3. obiectivul personal pentru postul vizat este esenţial. informaţii relevante cu privire la legătura cu postul. Editura Solness. 4. El oferă totuşi angajatorului o idee despre ce are de gând solicitantul postului să facă pe viitor. Un CV bine realizat răspunde cerinţelor prin forma şi conţinutul său. Se scriu toate obiectivele măsurabile atinse şi care sunt relevante pentru postul dorit.Angajatorul poate primi sute de CV-uri pentru un singur post şi de cele mai multe ori. telefon. tezele etc.– Ghidul Carierei. Date de contact – nume. Prea încărcat.

nu există un anume format care să poată fi numit cel mai bun. experienţă şi instruire. Cei mai mulţi angajatori îl preferă pentru că dezvăluie progresele profesionale dar şi eventualele întreruperi în evoluţie. flexibilitate. Se menţionează nivelul de cunoaştere a fiecărei limbii pe cele trei elemente: vorbit. pornind de la cele mai recente. cât şi cele practice. • experienţa (numărul de ani) pe care o are candidatul este corespunzătoare. • domeniul (tipul companiei) în care candidatul are experienţă este similar cu cel pentru care doreşte să aplice. Avantaje:  cel mai cunoscut / familiar tip de CV.). recomandări la adresa persoanei în cauză. Tot în această secţiune se înscriu şi eventualele certificatele de limbă obţinute. calificările.  reflectă creştere şi continuitate. Software. scris. Limbaje de programare. Cea mai utilizată scară este: fluent. în activităţi independente/ de echipă). hobby-uri. entuziasm. Articole publicate – vor fi menţionate numai articolele apărute în revistele care ar trebui să prezinte interes pentru angajator. 9. se menţionează numai materialele relevante pentru postul solicitat. formatul funcţional şi formatul combinat 1. Cunoştinţe IT&C – vor fi menţionate atât cunoştinţele teoretice. Pentru fiecare dintre ele se va menţiona relaţia cu candidatul. 7.  evidenţiază titlurile. educaţie fizică. sporturi sau activităţi relaxante). rezultatele şi realizările. Dacă lista este foarte lungă. elementar. Activităţi/ interese – în acestă secţiune se includ activităţile şi interesele în timpul liber (ex. Dacă ai dubii asupra acestei secţiuni poţi să renunţi la ea. Tipuri de CV Pentru că fiecare persoană are un set unic de aptitudini. atenţie la detalii etc. Poate fi realizat un tabel cu secţiunile: Hardware. experienţa. 11. În general. şcolile şi experienţa relevante. CV-ul cronologic CV-ul cronologic prezintă educaţia. • perioada de angajare în fiecare funcţie se încadrează în limite normale. Formatul cronologic este indicat în cazul în care : • activitatea anterioară este direct legată de tipul de post pentru care se aplică. 10. capacităţi. • în prezent candidatul este angajat. Abilităţi – se enumeră cele mai relevante puncte forte pe care le deţine candidatul pentru locul de muncă solicitat (ex. compania şi funcţia pe care o ocupă precum şi date de contact. Deşi există mai mult de 10 formate diferite. Limbi străine – se notează în primul rând limbile pe care candidatul le poate vorbi fluent şi în care poate să îşi desfăşoare activitatea (altele decât limba română).6. Referinţe – la această categorie se înscriu numele persoanelor care pot da referinţe. toate sunt variaţii ale următoarelor 3 categorii de bază: formatul cronologic. conversaţional. citit. în ordinea invers cronologică. angajatorii vor să ştie cum îşi petrec timpul liber candidaţii deoarece aceste activităţi pot constitui un plus sau un minus în capacitatea lor de a răspunde cerinţelor postului (ex. 14 . 8.

accentuând calificarea pe diverse arii. Identificarea rapidă a informaţiilor obiective din CV Examinatorul citeşte rapid datele referitoare la: • pregătirea profesională – se va analiza cu atenţie specializarea pe care o are candidatul. 2. Presupune enumerarea activităţilor în ordinea invers cronologică iar în cadrul acestora sunt descrise abilităţile şi competenţele solicitate de executarea sarcinilor. adresa şi telefonul) este discret. ştersătură. fără a ţine cont de perioadă. În comparaţie cu formatul cronologic. 15 . • perioadele lucrate – reflectă stabilitatea sau instabilitatea individului într-un loc de muncă. nu concurează cu antetul vreunei mari companii. ortografia. sobrietatea şi claritatea.2. cunoştinţe şi aptitudinile candidatului. (de preferat redactarea să fie pe calculator). 3. “îmbunătăţire“. Acest format este mai puţin eficient pentru că enumerarea abilităţilor nu este obligatoriu legată de o anume experienţă de lucru şi deci e mai dificil verificabilă. 3. CV-ul funcţional CV-ul funcţional grupează experienţa şi abilităţile după domeniu. DA şi NU CV-ului • • • • • • • DA: CV-ul este redactat într-un moment de linişte. Obiectivele urmărite de un recrutor la un CV 1. regres sau o schimbare bruscă (caz în care vor trebui aflate motivele). Conţinutul este bine structurat. • funcţiile – analiza lor poate dezvălui o continuitate. Relevanţa informaţiilor cuprinse în CV în raport cu profilul candidatului dorit Vor fi comparate cerinţele solicitate în specificaţia postului cu experienţa. CV-ul combinat CV-ul combinat este cel mai bun deoarece conduce la realizarea unui profil care să corespundă cel mai bine nevoilor angajatorului. Controlul prezentării informaţiilor Se studiază punerea în pagină. este citeţ şi aerisit. 4. • experienţa profesională – tipul întreprinderii. evoluţie în carieră. funcţia avută. Scrisul. Datele sunt clare şi veridice. formatul funcţional dă mai mult control în ceea ce priveşte modul în care se prezintă aptitudinile. Verificarea coerenţei informaţiilor Recrutorul verifică şi confruntă: • datele – se verifică dacă nu au apărut întreruperi în activitatea candidatului. Primul rând sau paragraf (cuprinzând numele. • eficient în cazul celor care doresc o reorientare. coorenţa expunerii. Avantaje: • este util atunci când experienţa candidatului este limitată sau este atât de diversă încât sublinierea unei arii de competenţe se dovedeşte mai relevantă. Nu are nici o corectură. scopul fiind acela de a afla în cadrul interviului care au fost cauzele lipsei de continuitate. Cuprinde lista completă a datelor personale şi profesionale. experienţa şi instruirea.

În clipa in care citeste zeci. Regula: se folosesc abrevieri sau acronime numai daca sunt comune. ideea e sa subliniezi numai calitatile.fonturile elegante. plictisitor. • Este redactat într-un limbaj pretenţios.sex. scrisoarea de intenţie este "ambalajul" CV-ului şi nu poate fi expediată fără acesta. CV-ul nu este un memoriu. O scrisoare de intenţie eficientă trebuie să conţină trei „zone” 16 . NYPDB… arata ca un adevarat joc de Scrabble. incorect conceput. Foarte important este că scrisoarea de intenţie nu trebuie să fie folosită pentru a repeta detaliile din CV. RATB. 2. NU: • Prezentare nepotrivită: redactare neclară. Cuvinte de evitat în CV Toate CV-urile scrise se ghidează dupa un anumit tipar de cuvinte-cheie. • Cuprinde dezechilibre vizibile între diferite etape ale evoluţiei şcolare şi profesionale. daca trebuie folosite. confuză. • Prea încarcat grafic . In concluzie. atunci cand stie ce cauta. de a face cunoscute "punctele forte" ale unui candidat pentru jobul solicitat. Cuvinte negative – Aici intra toate elementele care arunca o "umbra" asupra persoanei tale: "arestat". este importanta utilizarea in CV a cuvintelor-cheie potrivite. al meu) intr-un document care este in totalitate despre tine? Explicatia este urmatoarea: pentru ca resume-ul este in totalitate despre tine. Cuvintele trebuie păstrate la minimum – Anumite cuvinte nu sunt neaparat necesare in CV. UDMG. scrie denumirea in intregime si mentioneaza in paranteza prescurtarea. • Nu sunt puse în valoare calităţile şi experienţa personală în raport cu cerinţele postului. "deoarece". Abrevieri si acronime – PRM. • Contine prea multe detalii irelevante . "plictisit". • Prea încărcat. trebuie pastrate pentru interviu. anexe. des utilizate in limbajul de zi cu zi. cu greşeli gramaticale sau ortografice. plin de detalii nesemnificative. Scrisoarea de intenţie este concepută pentru a descrie ce poate face candidatul pentru postul vizat şi firma respectivă. nu? Prea multe abrevieri si acronime intr-un CV il fac de necitit. " foarte" etc. trebuie păstrate la minimum. insa. Iar un CV nu trebuie sa continua cuvinte de prisos. educaţia sau obiectivele personale. Scrisoarea de intenţie Dacă CV-ul este un instrument necesar pentru a stârni celui care angajează interesul. • Propozitii si paragrafe prea lungi care ofera prea putine informatii. "urasc" etc. "concediat".• Face trimiteri şi legături cu alte documente. De aceea. "de asemenea". scris neglijent. Acestea sar in ochii angajatorului la prima vedere si. ii vor lasa o impresie proasta. fără originalitate. precum experienţa de muncă. poate sute de cv-uri zilnic. fotografiile distrag atentia de la claritatea prezentarii. incearca sa le eviti. angajatorul ajunge la un moment dat sa le "scaneze" in cautarea acestor cuvinte care ii atrag atentia de la prima vedere. este de prisos sa mai folosesti pronume personale. ci un sumar al aptitudinilor si experientei tale. prea specializat. Există însă si cuvinte care in nici un caz nu ar trebui folosite in CV 1. în jargon profesional. 3. Printre acestea: "şi". Daca exista parti dificile care trebuie mentionate. "un". indiferent de calificarile tale. persoane de referinţă. stare civila si sanatate nu mai sunt necesare in CVurile din zilele noastre. Pronumele personale – Pare ciudat sa eviti pronumele personale (eu. cu prescurtări. 4. Scrisoarea de intenţie sau de motivaţie (denumită şi scrisoarea de prezentare) este prima modalitate de a prezentare. Daca este vorba de o unitate industriala sau tehnologica al carei nume este des mentionat in acronime.

ceea ce poate să ofere. deci. • dacă nu este specificat nici un nume. Editura Solness. 19-21 17 . pe baza cercetărilor făcute. Ruxandra. Andrea. organizaţiilor profesionale şi a Internet-ului. 2. • în primul paragraf trebuie trecut titlul postului din anunţ. 1 Lopătaru. cu scopul unei eventuale abordări ulterioare. Asemenea informaţii le poţi obţine din publicaţii de specialitate. • se menţionează şi numele persoanelor (cu permisiunea lor) de la care au fost preluate informaţiile. • Este personalizat conţinutul în raport cu profilul şi pretenţiile companiei respective. 90% dintre persoanele care caută un loc de muncă se orientează numai către acest sector de 20%. articole de presă. în urma unui anunţ al organizaţiei angajatoare. trebuie obţinut din alte surse. Dar. unde sunt aceste posturi care nu sunt anunţate? Ele pot fi aflate foarte uşor vorbind cu oamenii.• „Identificarea”: Candidatul se prezintă şi scrie motivele care l-au determinat să aplice pentru postul vizat. se menţionează exact poziţia de care candidatul este interesat. ceea ce ei au nevoie şi de ce ar apela la el. Reguli de construcţie a unei scrisori de intenţie Scrisoarea de intenţie trebuie: • Să fie clară şi la obiect. ziarelor. foarte mulţi competitori în încercarea de obţinere a posturilor anunţate. Scrisoarea tip "cover": • este adresată şi trimisă unei persoane sau departament specificat într-un anunţ. al posturilor anunţate. pentru a personaliza trimiterea. Tipuri de scrisori de intenţie1 1. situl firmei de pe Internet. Scrisoarea tip "broadcast": • este adresată şi trimisă şefului de departament unde candidatul doreşte să lucreze. statistici oficiale. este scris un motiv special pentru care se solicită jobul. se menţionează un departament care interesează ori un proiect al firmei . • trebuie menţionate beneficiile pe care candidatul le poate aduce şi care este interesul faţă de organizaţie şi postul solicitat. se trimite direct preşedintelui sau directorului executiv. Timişoara – pag. periodicelor. Vor exista.– Ghidul Carierei. În fapt. Se localizează prin consultarea cataloagelor. Numai 20% dintre posturile valabile la un moment dat sunt anunţate (este ceea ce numim “piaţa de muncă vizibilă”). să reflecte interesul pentru firma angajtoare.“Cover letters” sunt acele scrisori care se trimit pentru o poziţie precisă. Argintariu. • Să conţină neapărat solicitarea efectivă a postului pe care solicitantul îl doreşte şi care ar fi principalele calităţi care îe recomandă pentru ocuparea postului respectiv • Candidatul îşi exprimă încrederea în respectiva firmă arătând că ştie câte ceva despre afacerile pe care le derulează şi despre poziţia sa pe piaţa. trebuie să reiasă încrederea că angajarea sa va fi rentabilă pentru ambele părţi. • în primul paragraf. Ele informează managerii asupra potenţialului tău. • Solicitantul arată cum firma va beneficia de calităţile şi aptitudinile sale. • dacă organizaţia este mică.“Broadcast letters” sunt scrisorile care se trimit către locuri de muncă neanunţate. • „Promovarea”: Sublinierea calităţilor care fac din autorul scrisorii candidatul ideal • „Continuarea”: Specificarea paşilor următori.

. cu bună reputaţie în cadrul companiei şi cu o poziţie semnificativă .. Nu sunt incluse aspecte negative. referinţe privind capacitatea profesională pe care aş putea-o demonstra pe un asemenea post” Formularele de candidatură Formularele de candidatură permit obţinerea datelor referitoare la candidat într-o formă standardizată şi organizată. • • • • • • Scrisoare de intenţie nu trebuie: Să conţină greşeli gramaticale sau de ortografie. trebuie început foarte simplu. fie de un angajat vechi. Un angajator care ar citi o astfel de scrisoare cu greşeli gramaticale. formula poate fi următoarea: “… Mă adresez în eventualitatea existenţei unui post vacant în compartimentul de vânzări. litigii în curs sau vreun fel de remarci sarcastice. ar vedea "prin" ea un candidat neglijent care nici măcar pentru a solicita un job nu e în stare să-şi dea toată silinţa. pentru o persoană cu experienţă în evidenţa şi promovarea vânzărilor de produse electrocasnice…” Când solicitarea postului se face la recomandarea unei persoane apropiate companiei – fie că e vorba de un partener de afaceri. “…Sunt interesat de postul de analist-programator pentru care compania dumneavoastră a făcut un anunţ public în data de…. la cerere... A. în ziarul…” sau “…În legătură cu anunţul publicat în ziarul … în data … doresc să avansez candidatura mea pentru postul de translator pentru limbile italiană şi spaniolă…” Când se solicită un post pentru care nu s-a făcut o ofertă. 18 . La finalul formularului solicitantul afirmă veridicitatea datelor înscrise asumânduşi responsabilitatea. Regula este să se menţioneze nivelul salariului solicitat în scrisoarea de intenţie/ motivaţie doar dacă firma respectivă cere acest lucru. Fraze cheie folosite în scrisoarea de intenţie Când se dă curs unei oferte publice privind postul. Aceste formulare asiugură un cadru structurat a informaţiilor care stau la baza stabilirii criteriilor de interviu. Nu se foloseşte o scrisoare de intenţie standard pentru toate companiile. eventual cea responsabilă cu angajările ori cea care coordonează direct respectivul departament sau proiect. care este unul dintre… (clienţii /angajaţii /partenerii dvs. Dl. beneficiind şi de recomandarea domnului A. se poate folosi următoare adresare: “…Mă adresez dumneavoastră cu această solicitare. Angajatorii nu citesc scrisori lungi. Formularul de candidatură trebuie să conţină un scurt profil conţinnând datele relevante despre candidat.). cum se întâmplă foarte frecvent. Toată scrisoarea nu trebuie să acopere mai mult de o pagina A4. respectiv: menţiuni despre conflicte avute la alte locuri de muncă. vă poate oferi. Nu se copiază încă o dată datele din CV şi se evită menţiunea „vezi în CV” Nu se includ informaţii legate de salariul dorit.• Scrisoarea este adresată direct unei anumite persoane din companie..

Avantajul folosirii acestui document derivă din uşurinţa comparării diferiţilor solicitanţi. elementar  mediu  avansat  Certificate de competenţe lingvistice: 3. Date personale Nume şi prenume Adresa permanentă: str bl nr sc ap Adresa din campus: cămin camera Permis de conducere Nu Da Categ: localite cod judeţ Tel Mobil e-mail S2. specificaţi Universitatea… Facultatea Secţia (specializarea) An de studiu actual 1  2  3  4  5 Anul absolvirii:  Alte studii (master. certificari altele decat cele din domeniul IT sau lingvistice) Perioada Perioada Instituţia Instituţia Detalii Detalii Perioada Instituţia Detalii Perioada Instituţia Detalii Cunoştinţe de limbi straine -specificaţi limbile cunoscute şi bifaţi căsuţa corespunzatoare nivelului de cunoaştere 1 elementar  mediu  avansat  2. specializari) Perioada Perioada Instituţia Detalii Instituţia Detalii Pregatire extrascolară (cursuri de vara.Acesta face parte din documentele care vor constitui dosarul personal al candidatului în situaţia în care acesta va fi angajat. training-uri. Caz ilustrativ: Formularul de aplicare folosit de către Centrul de Dezvoltare a Carierei Formular de Candidatură Data (zi/luna/an) : ___/__/____ S1. 4. elementar  mediu  avansat  elementar  mediu  avansat  19 . atestate. Educaţie Universitatea de Vest: Da  Nu  Daca nu.

Nume Numele instituţiei Relaţia profesională Localitate Poziţia supervizorului direct Numele superiorului direct Poziţia supervizorului direct 20 . S4. ore lucru/săptămână Numele superiorului direct Motivul plecarii: Responsabilităţi şi rezultate obţinute Denumirea firmei/organizaţiei şi localitatea De la (luna/an) ___ /_____ la ___ /______ Pozitia ocupată Nr.Cunoştinţe operare calculator MS Office: Word  Excel  Alte cunoştinţe IT (hard si soft) Power Point  Access Certificate. Vă rugăm să nu includeţi membrii de familie. Experienţa de lucru (vă rugăm să specificaţi posturile pornind de la cel mai recent loc de munca) Denumirea firmei/organizaţiei şi localitatea De la (luna/an) ___ /_____ la ___ /______ Poziţia ocupată Nr. diplome. enumeraţi companiile/instituţiile la care aţi mai lucrat. rezultate obţinute ş.a. Referinţe – vă rugăm să ne furnizaţi până la doi (2) referenţi care sunt familiari cu abilităţile şi experienţa voastră de lucru. asociaţii. specializări în domeniul IT Informatii adiţionale –vă rugăm să folosiţi acest spaţiu pentru a ne furniza alte date pe care le consideraţi relevante S3. atestate. cluburi Vă rugăm să ne furnizaţi informaţii referitare la implicarea în proiecte. chiar şi pentru un timp foarte scurt. altele decat cele două enunţate deja Compania/instituţia Postul Perioada Motivul plecarii ocupat/funcţia angajării Alte activităţi extraprofesionale – organizaţii studenţeşti. ore lucru/săptămână Motivul plecarii: Responsabilităţi si rezultate obţinute Vă rugăm.

Intervievarea presupune prelucrarea şi evaluarea dovezilor despre capabilităţile unui solicitant în raport cu srecificaţia postului pentru care se recrutează. să fie pe aceeaşi lungime de undă cu el. Dacă reprezentantul decide că angajarea unui anumit candidat va aduce beneficii companiei. modalitatea de adresare a întrebărilor şi reacţia la răspunsurile primite. vă rugăm motivaţi răspunsul …………………………………………………………… Interviul este o parte a vieţii cotidiene. Există specialiştin în domeniul resurselor umane care agrează principiul „interviului sub presiune”. dar o asemenea situaţie este de cele mai multe ori contraproductivă. în comparaţie cu predicţiile făcute pentru ceilalţi candidaţi. 42 Armstrong. Interviul de angajare constituie o întrevedere între doi oameni: reprezentantul companiei şi candidatul. Trebuie păstrat contactul vizual cu candidatul şi adoptată o poziţie corporală adecvată. acesta va primi oferta de angajare. fie în cea de intervievat. să-l încurajeze să răspundă. Legătură de comunicare se stabileşte prin modul de primire a candidatului. decide să o întâlnească. 2. Scopul interviului de selecţie este acela de obţine şi a evalua informaţii despre un candiat care să permită să se facă o predicţie în legătură cu performanţa profesională pe viitorul post. Etape în desfăşurarea interviului1 1. de telefon La adresa de e-mail Interviul Sunteţi de acord să luam legatura cu aceasta persoana Da  Nu  Daca nu. nu una critică. Emilia – Managementul resurselor umane. În aceste condiţii candidaţii se închid în ei şi îşi crează o imagine negativă despre organizaţe şi intervievator. Reacţia la răspunsurile primite trebuie să fie una de apreciere. Interviul propriu-zis – cuprinde primirea candidatului şi obţinerea informaţiilor cu privire la competenţele. CODECS – pag. demararea interviului. încercând să obţinem informaţii de la cei din jur. comportamentul şi motivaţiile acestuia. Pregătirea interviului – stabilirea loclui şi a datei desfăşurării interviului. Editura Waldpress– pag. 3. O dată stabilită aceast raport de comunicare sporesc şansele ca persoana intervievată să vorbească sincer despre atuurile şi slăbiciunile sale. când rolul nostru este acela de a oferi informaţii. Michael – Managementul Resurselor Umane.Modalitatea prin care poate fi contactat referentul La nr. Singurul obiectiv în participarea la interviu este obţinerea aceastei oferte. În permanenţă suntem fie în postura de intervievator. Ascultarea activă 1 2 Novac. să fie prietenos. Aptitudini necesare în timpul interviului2 Comunicarea Intervievatorul trebuie să fie capabil să stabilească cu candidatul o legătură propice comunicării. Tratarea şi prelucrarea informaţiilor obţinute. Persoana care va conduce interviul verifică datele privind candidaţii şi întocmeşte un ghid de interviu. să-l ajute să se simtă în largul său. 386-389 21 . El are loc atunci când o companie consideră că o persoană ar putea fi persoana potrivită pentru slujba pe care o oferă şi din acest motiv.

Menţinerea continuităţii Pentru ca interviul să înainteze logic şi să se adune uncumul de date este indicat ca intervievatorul să lege întrebările de ultime replică a candidatului. planificarea şi structurarea interviului Pregătirea atentă a interviului este esenţială. competenţele şi aptitudinile necesare postului ? Pregătirea trebuie să includă relizarea unui ghid de interviu care să conţină întrebări concrete pe care intervievatorul să le pună candidaţilor pentru a stabili relevanţa experienţei candidatului şi măsura în care acesta deţine aptitudinile. Această înseamnă studierea atentă a specificaţiei de personal şi a datelor candidaţilor. în felul acesta interlocutorulpoate să confirme sau să rectifice.În timpul interviului este foarte important ca intervievatorului să înţeleagă. În acest caz intervievatorul trebuie să ajungă la o concluzie: care dintre ei are cele mai multe şanse să corespundă cu postul şi cu organizaţia. Pregătirea. este de preferat să se repete procesul de recrutare şi selecţie. este foarte important ca acesta să-şi ia discret în timpul derulării interviului. Pe de altă parte este foarte important să nu se resemneze cu un candidat doar pentru că nu au fost alţii mai buni. Luarea notiţelor Deoarece este practic imposibil ca intervievatorul să reţină tot ceea ce a spus fiecare candidat. cunoştiinţele şi nivelul de competenţă cerut. Interlocutorul trebuie oprit cu multă diplomaţie atunci când se abate de la subiect cănd cel care ţine interviul şi-a făcut o imagine clară asupra aspectului în discuţie. acele particularităţi care nu corespund pe deplin specificaţiei postului pentru a putea fi cercetate în profunzime pe parcursul interviului. În aceeaşi măsură se poate manifesta efectul de halo negativ care trebuie şi el evitat. Candidatul trebuie să rămână cu inpresia unei discuţii amicale şi nu cu cea a unui interogatoriu. care poate ascunde sub aceasta lacuna unei experienţe profesionale relevante. calificările. Controlul discuţiei Candidaţii trebuie să vorbească. dar în majoritatea cazurilor bor fi doi sau trei. Caz ilustrativ: GHID PENTRU INTERVIU STRUCTURAT SECRETARĂ 22 . nu doar să să audă. să se concentreze pe ceea ce transmit candidaţii. Acest lucru trebuie făcut cu discreţie pentru nu abate atenţia interlocutorului. Uneori nu se distinge decât un candidat potrivit. dar nu prea mult. astfel există siguranţa recepţionării informaţiilor aşa cum au fost ele transmise. fiind inerent subiectivă. Există o întrebare fundamentală la care trebuie să se răspundă în această etapă: ce criterii trebuie utilizate în selecţia candidaţilor – aceste pot fi împărţite în două categorii: esenţiale şi de dorit şi se vor referi la experienţa. Intervievatorul trebuie să urmărească atingerea tuturor subiectelor prezente în ghidul de interviu. Fiecare candidat trebuie evaluat individul pe baza criteriilor alese. Este necesar să fie identificate. O foarte mare atenţie trebuie acordată apriţiei efectului de halo pozitiv care se manifestă atunci când sunt sesizate unul sau două aspecte favorabile conducând la neglijarea aspectelor negative. Este indicat ca intervievatorul să reia la anumite intervale ceea ce a înţelea din cele spuse anterior. pentru fiecare persoană individual. Întrebările din ghidul de interviu pot fi adresat într-o ordine aleatoare pentru fluenţa discuţiei. Decizia finală de alegere s-ar putea să ţină de judecata personale. Apoi se compară evaluările tuturor candidaţilor pentru a trage o concluzie pe baza calificativelor obţinute la fiecare criteriu de evaluare. Concluzionarea Este esenţial ca intervievatorul să nu se lase fermecat de un candidat agreabil şi vorbăreţ.

spune-mi ce ai făcut. Situţtie/Acţiune/Rezultate Nota: Iniţiativă Ai luat controlul asupra unei probleme care trebuia rezolvată. foarte coerent □ prezentabil. ţinută ireprosabilă □ echilibrat □ gesticulează destul de mult dar fără să fie supărător □ bogat. LIMBAJUL TRUPULUI □ autocontrol excelent ABILITATEA CONVERSATIONALĂ □ Vocabular exceptional. □ Neîngrijit. Daca da.Nume candidat Nume intervievator Data Motivaţie Care a fost cea mai motivantă situaţie din activitatea dvs de până acum. Situaţie/Acşiune/Rezultate Nota: Organizare/Planificare Aţi avut vreodată sarcina de a întocmi un plan. gesturi necontrolate □ obişnuit. normal □ sărac □ bună (greşeli foarte rare) □ atent şi cooperant. furios la telefon Situaţie/Acţiune/Rezultate Nota: GRILA DE EVALUARE A CARACTERISTICILOR GENERALE ASPECT EXTERIOR □ impecabil. distrat.Dar cea mai demotivantă ? Descrie-mi locul de munca ideal pentru tine Situaţie/Acţiune/Rezultate Nota: Orientare spre rezultat Care consideraţi că este cea mai mare realizare a dumneavoastră până în prezent? Spune-mi un obiectiv pe care ţi l-ai stabilit şi ce ai făcut pentru a-l atinge. idei neorgainzate Evaluare Generala = punctaj total ____din 60 Foarte bun □(50-60) Bun □ (40-50) 23 . de a planifica anumite activităţi (de a organiza un departament/anumite activităţi) ce criterii / informaţii /surse aţi luat în considerare? O situaţie în care a trebuit să alegi între mai multe opţiuni şi ce ai ales să faci? Situaţie/Acţiune/Rezultate Nota: Rezistenţă la stres S-a întamplat vredată să fiţi întrerupt frecvent în munca pe care o depuneaţi? Cum aţi reacţionat? Descrie-mi o situaţie în care ai avut un interlocutor. dezordonat □ foarte emotionat □ relaxat □ gesticulează foarte mult. plăcut. Descrieţi o situaţie în care a trebuit să luaţi initiativa începerii unui proiect şi ce aţi învăţat din această experienţă. profesional COMPORTAMENT □ profesional GESTICA. întelege repede □ coerent. argumentează Eficient □ satisfacatoare (apar unele greşeli) □ relativ atent. client. curat. plăcut □ relativ prezentabil. întelege imediat ORGANIZAREA IDEILOR □ argumentează excelent. întelege relativ repede □ coerenţă şi argumentaţie satisfacătoare. deosebit de cultivat GRAMATICA □ impecabilă CAPACITATE DE ASCULTARE □ foarte atent şi cooperant. rezonabile □ greşeli frecvente si supărătoare □ neatent. întelege foarte greu □ aproape incoerent. fără să fi rugat.

Avantajul acestui tip de interviu derivă din uşurinţa comparării rezultatelor. Michael – Managementul Resurselor Umane. Un gen aparte în cadrul acestui mod tradiţional de intervievare îl reprezintă aşa-numitul „interviu stresant”. 3 . Interviul semi-structurat Se axează pe stabilirea unei relaţii directe între recrutor şi candida. de rutină posturi complexe. El conduce în întregime interviul. CODECS – pag. Timpul alocat interviului în funcţie de complexitatea postului1 O dată stabilite toate aceste lucruri consultantul trebuie să ia legătura cu fiecare candidat pentru a-i comunica locul şi ora la care este aşteptat la interviu. Acest tip de interviu facilitează observarea aspectelor cognitive şi afective ale candidatului. Este recomandat ca intervievatorul să încerce să controleze o serie de informaţii din CV. Interviul se bazează pe o mnaliză amănunţită a postului. scopul întrebărilor fiind acela de a identifica reacţiile şi soluţiile în situaţiile prezentate de intervievator.Mediu □ (30-40) Aspecte particulare de remarcat: Slab □ (sub 30) Se recomandă în planificarea interviului ca un intervievator să nu întâlnească mai mult de 6 candidaţi într-o singură zi. Timpul alocat unui interviu depinde de importanţa şi complexitatea postului. Candidatul poate pune două-trei întrebări la obiect pentru a afla mai multe informaţii despre post. în administraţie posturi foarte complexe. 1 . între cei doi realizânduse un schimb de idei. de conducere Durata interviului 30 minute între 30 şi 60 minute între 60 şi 90 minute Tabel. numărul intervievatorilor. 1 Armstrong. Diferenţele sunt date de rigiditatea întrebărilor. Acesta nu poate aduce în discuţie nici un element în afara celor solicitate de intervievator. Se foloseşte în cazul posturilor în care se lucrează sub stres. 2. altfel lipsa de planificare poate duce la devierea interviului de la scopul propus sau la o prelungire inutilă. deoarece se caută informaţii. Acest tip de interviu are ca scop cercetarea reacţiilor candidaţilor în condiţiile exercitării unor presiuni psihice. Interviul semi-structurat permite o prezentare detaliată a calităţilor şi experinţei candidatului şi îi oferă posibilitatea de a-şi vinde forţa de muncă. 2 . Cele mai frecvent întâlnite sunt 1. Tipuri de interviu În practică există o multitudine de susţinere a interviurilor. Interviul structurat Consultantul în resurse umane fixează un cadru precis şi închis pentru interviu. Felul postului posturile relativ simple. Totuşi este aproape imposibil de observat modul propriu de gândire şi acţiune al celui intervievat. Intervievatorul adoptă o atitudine foarte agresivăpentru a putea urmării reacţiile candidaţilor. Întrevederea este reconfortantă pentru ambele părţi. 374 24 . profunzimea discuţiei etc. Toate întrebările sunt planificate în avans şi sunt puse fiecărui candidat în aceeaşi ordine.

Interviul structurat de tip psihometric – se compune din întrebări în întregime predeterminate. Stilul acesta nu permite observarea comportamentului candidatului în situaţii directe sau stresante. Se pun şi întrebări de clarificare pentru explorarea mai amănunţită a modului de reacţie. Participanţii la un asemena interviu trebuie să fie foarte atenţi la dimensiunea discursului deoarece există riscul de a divaga. Se descrie o situaţie şi candidaţii sunt întrebaţi cum ar proceda ca să-i facă faţă cu succes. Amândouă iau timp şi nu ai putea să le termini pe amândouă în timp util. Abordări în modul de derulare a interviurilor1 1. de a plictisi intervievatorul sau de a afişa punctele slabe ale personalităţii. În cadrul interviului întrebările vor face referire la cunoştinţele şi aptitudinile. Interviul structurat orientat spre competenţe comportamentale – intervievatorul parcurge o serie de întrebări fiecare având la bază oi competenţă comportamentală necesară pentru atingerea unui nivel accepabil de performanţă pe post. Exemplu: Doi şefi îţi dau două sarcini pe care trebuie să le duci la bun sfârşit până a doua zi dimineţă.Acest tip de interviu poartă acest nume deoarece se structurează în ceea ce priveşte genul de întrebări pe fiecare etapă şi nestructurat în zona în care candidatul este lăsat să dea răspunsuri ample prin care să-şi poată pune în valoare pregătirea şi experienţa proprie. Exemplu: De ce ai ales facultatea pe care ai ales-o? Ce ţi-a plăcut cel mai mult la ultimul loc de muncă? 2. Exemplu: Eşti o persoană căreia îi place munca în echipă sau îţi place să obţii rezultatele de unul singur. CODECS – pag. Cum alegi pe care să o rezolvi? Ce faci? 4. Exemplu: Gândeşte-te la o situaţie de criză în care lucrurile au scăpat de sub control? Ce sa întamplat ? Ce rol ai jucat? 5. Interviul nestructurat Acest tip de interviu permite canndidatului să se exprime liber. De ce? 3. 375-378 25 . Michael – Managementul Resurselor Umane. Majoritatea intervievatorilor preferă să înceapă cu cea mai recentă experienţă a candidatului şi să acorde o atenţei din ce în ce mai scăzută pentru experienţele din trecutul îndepărtat. Interviul planificat prin referire la specificaţia de personal – scopul constă în a afla cât de bine se potriveşte candidatul cu profilul căutat. Interviul biografic – acest tip de interviu începe fie cu începutul (studiile candidatului) şi merge progresiv până la sfârşit (ultimul post ocupat). fie se derulează în direcţie inversă. calităţile personale şi calificările intervievatului. să stăvilescă valul de cuvinte ale intervievatului. Această formă de interviu îşi dovedeşte eficienţa doar în cazul în care recrutorului îi este foarte clar ceea ce vrea să afle din trecutul candidatului şi are întrebările dinainte stabilite. există posibilitatea să nu se atingă unele părţi importante din viaţa şi experienţa candidatului sau unele idei de viitor ale acestuia. Această abordare face mai uşoară sarcina de triere a candidaţilor. 3. Spre deosebire de celelalte tipuri de interviuri nu există posibilitatea de a pune 1 Armstrong. Acest tip de întrebări le cer candidaţilor să descrie cum au gestionat situaţii concrete cu care s-au confruntat în trecut. Întrebările nefiind planificate. Interviul structurat orientat situaţional – concentrarea se face pe o serie de situaţii în care comportamentul poate fi considerat un indiciu al performanţei viitoare. Responsabilul se muţumeşte să reformuleze răspunsurile candidatului pentru a-şi marca prezenţa.

110-111 26 . Interviul faţă în faţă Este cel mai frecvent model de interviu folosit. Interviurile succesive trebuie planificate cu precizie. Între aceste întrevederă. cât şi cea non-verbală. În primul rând. Exemplu: Când aţi terminat facultatea? 1 Chişu. Interviul panel Cunoscut şi ca interviul luat de un grup constituie o tehnică utilizată în special în procesul de selecţia a candidaţilor pentru posturi de nivel înalt. intervievatorii nu trebuie să se înţeleagă între ei. În cadrul acestui interviu este examinată comunicarea verbală.întrebări de completare. Interviul de grup Metoda constă în examinarea unui anumit număr de candidaţi în acelaşi timp. pentru a-i putea observa reacţiile. Răspunsurile la întrebări sunt codificate pentru a se putea face analiza comparativă a rezultatelor. De abia după ultimul interviu va fi realizată o sinteză. Intervievatorii pot juca diverse roluri încercând să forţeze adoptarea unor atitudini din partea candidatului. Rezultatul final este o însumare a rezultatelor fiecărui interviu Tipologia întrebărilor În practica interviurilor se folosesc mai multe tipuri de întrebări1:  Întrebări închise – de tipul: când. Casa de Editura IRECSON– pag. 3. Metoda se utilizează în etapa finală. Viorica Ana – Manualul specialistului în resurse umane. La acest tip de interviu participă toate persoanel care au un interes special în selecţie. unde. iar în al doilea rând metoda este susceptibilă de a crea confuzie în rândul intervievaţilor. Interviurile succesive Candidatul este supus mai multor interviuri faţă în faţă cu interlocutori diferiţi. cine. Este o abordare extrem de precis structurată şi se justifică doar atunci când trebuie derulate interviuri cu unnumăr foarte mare de candidaţi. du funcţii şi obiective diferite. sunt scurte şi au un singur răspuns posibil. Exemplu: Ai propus vreodată proiecte/activităţi care să ducă la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă din birou/departament? Exemplifică. Intervievarea permite definirea personalităţii candidaţilor şi comportamentul în grup. 4. Tehnici de intervievare 1. Scopul este să se asigure o consecvenţă metodologică între interviuri diferite şi intervievatori diferiţi. Acest tip de interviu se utilizează pentru a câştiga timp sau a creea o atmosferă de competiţie. care? Au un singur răspuns posibil. Pentru realizarea unei imagini corecte asupra candidatului este esenţial să se precizeze indentitatea fiecăriu intervievator şi rolul său în recrutare. recrutanţii stabilind dinainte care este zona de interes a fiecăruia dintre ei. Tehnica prezintă o serie de dezavantaje. Toţi trebie să fie însă de acord asupra definirii postului şi a tipului de candidat căutat. prin folosirea ei se distruge aspectul confidenţial. 2. Este considerată cea mai eficientă metodă din punct de vedere al recrutantului pentru că permite obţinerea unui volum mare de informaţii. Toate trebuie să fie stabilite în prealabil în funcţie de profilul candidatului şi specificul postului. Se folosesc la începutul interviului şi determină xca acesta să progreseze rapid.

4. Setarea priorităţilor 7. Oferă intervievatorului posibilitatea de a aprecia capacităţile de exprimere şi de structurare a ideilor ale candidatului. Obligă candidatul să facă o alegere şi astfel să îşi releve motivaţiile reale. Exemplu: Preferaţi remunerarea fixă sau variabilă? În acelaşi timp fiecare întrebare adresată în cadrul unui interviu de angajare are scopul evaluării unui anumit criteriu existent în specificaţia de personal a postului pentru care se face selecţia. 1. se arată încrezator în el – nu are idee + ceva competitiv. provocator – nu ştie + a găsit o soluţie originală pentru a ieşi din încurcătură – orice alt răspuns + vorbeşte cu ei – alege el care i se pare mai importantă 2. Întrebări deschise – de tipul: ce credeţi despre.? Determină evoluţia interviului în funcţie de strategia intervievatorului.evită răspunsul sau spune că nu are sau că e bun în toate intervievatorul trebuie să caute orice urmă de gandire negativă în povestea candidatului + are o părere. care este părerea dumneavoastră despre.? Permit candidatului să se exprime liber.. Mai jos este prezentat un tabel cu exemple de întrebări pentru câteva dintre criteriile cel mai des întâlnite. Criteriul urmărit Stilul personal Întrebare Care este cea mai mare calitate a ta? Dar cel mai mare defect? Evaluarea răspunsului + numeşte un defect care poate fi corectat sau care este irelevant . Cum alegi pe care să o rezolvi? Care a fost cea mai dificilă decizie din ultima vreme? A fost o decizie bună sau nu ? de ce? 27 6. Exemplu: Candidat – Metodele de management ale companiei X erau proaste? Intervievator – Chiar erau proaste?  Întrebări alternative – oferă posibilitatea alegerii între două opţiuni.. Cum le-ati rezolvat? Doi şefi îţi dau două sarcini pe care trebuie să le duci la bun sfârşit până a doua zi dimineţă. 5. Exemplu: Care credeţi că ar trebui să fie responsabilităţile dumneavoastră?  Întrebări sugestive – de tipul: nu credeţi că. Exemplu: V-aţi gândit la metodele pe care le veţi utiliza pentru a conduce o echipă de 10 oameni?  Întrebări oglindă – obligă candidatul să fie mai precis.. Oferă posibilitatea de a testa candidatul asupra unor puncte precise. Amândouă iau timp şi nu ai putea să le termini pe amândouă în timp util. Capacitate de analiză + a luat hotărârea după o analiză atentă a situaţiei – a luat hotărârea din impuls . 3. Gândire pozitivă Cum a fost copilaria dumneavoastra crescând în localitatea X? Încredere in sine Motivaţie Creativitate Prin ce esti diferit faţă de ceilalţi candidaţi pe care îi intervievăm? Ce ţi-ar plăcea să lucrezi? V-aţi confruntat în trecut cu situaţii imprevizibile? Exemplificati.. au mai multe variante posibile.

rezolvă conflictul – nu îşi aduce aminte. nu rezolvă conflictul 12 .  discută lucruri diferite cu candidaţi succesivi. Relaţia cu şeful Care a fost cel mai rău şef pe care l.  doreşte să fie autoritar.8. 5.trebuie alocată obţinerii informaţiilor de la candidat. fapt pentru care adoptă o atitudine formală. 2. 28 .  identificarea cu persoana intervievată (sub aspect fizic sau din punct de vedere al traseului profesional).  nu acordă candidatului timp suficient de gândire sau pentru a răspunde la întrebări. Introducerea are scopul deblocării candidatului şi stabilirii relaţiri de comunicare între ivtervievator şi intervievat. Organizare. nu a avut conflicte. 11 . Cea mai mare parte a timpului – cam 80% .  se lasă influenţat de prejudecăţi şi stereotipuri în evaluarea candidaţilor. nici recrutorii nu sunt feriţi de acestea. Erori în practica interviurilor Deşi cei predispuşi greşelilor în cadrul interviului sunt candidaţii. indicându-se candidatului care este următoarea etapă. rezervată prezentărilor şi schimbului de remarci politicoase. partea în care se răspunde întrebărilor candidatului.  să favorizeze persoanele atrăgătoare. planificare Iniţiativă Munca în echipă Relaţia cu colegii Spune-mi un obiectiv pe care ţi l-ai stabilit şi ce ai facut pentru a-l atinge? Daţi-mi un exemplu în care aţi făcut benevol ceva ce depăşea sarcinile dumneavoastră? Daţi-mi un exemplu despre cum aţi soluţionat o situaţie delicată aparută în munca în echipă? Descrieţi o situatie în care aţi avut un conflict cu un coleg? + numeşte un obiectiv clar şi paşii pe care i-a parcurs – răspunde evaziv + descrie o activitate întreprinsă din iniţiativă proprie – îşi îndeplineşte strict sarcinile + descrie clar situaţia şi soluţia – nu au existat asemenea situaţii + descrie un conflict specific.+ nu a avut nici un şef rau.  în cazul interviurilor succesive are tendinţa de a compare un candidat cu cel dinainte şi nicidecum cu modelul de referinţă. rece şi un cadru al discuţiei mult prea inflexibil. încheierea interviului. partea introductivă. a aţi avut? învăţat de la toţi + probleme specifice cu un şef dar le-a rezolvat – se plânge de cine poate Exemple de întrebări folosite în interviu în funcţie de criteriul urmărit Desfăşurarea interviului Orice interviu se poate împărţi în cinci etape: 1. partea cea mai importantă care se referă la obţinerea informaţiilor despre candidat. 9. 3. 4. Cele mai frecvente greşeli ale pe care le comite un intervievator sunt:  se lasă furat de prima impresie şi nu aprofundează celelalte informaţii despre candidat. 10 .  vorbesc mai mult decât candidaţii. partea în care i se oferă candidatului informaţii despre organizaţie şi postul în discuţie.

Comoditatea de a nu merge la interviu. 16. .permiterea influenţei de idei preconcepute în efectuarea selecţiei.alocarea unui tipm suficient pentru fiecare interviu. Infăţişare neîngrijită. plin de sine ca şi cum le-ai şti pe toate. Să fii arogant. Lipsa de implicare în diferite activităţi. fără ambiguităţi. . 6. Lipsă de încredere şi siguranţă. .acordatrea unei atenţii sporite atuurilor sau slăbiciunilor izolate.căderea în capcana celor două efecte de influenţă: efectul de halo pozitiv şi efectul de halo negativ. .stabilirea unui raport de comunicare relaxat şi informal. . 15. Strângerea de mână slabă.începerea interviului fără pregătire prealabilă.solicitatea de exemple care să susţină afirmaţiile candidatului. Punerea accentului prea mult pe partea financiară.abordarea în întregime a tuturor subiectelor din ghidul de interviu. . Să nu te exprimi clar: dicţie greşită. Să nu vrei să începi cariera de la început. 3. pune întrebări confuze sau multiple. TO DO & NOT TO DO Există câteva elemente esenţiale de care care trebuie să făcute.adresarea de întrebări formulate clar.adresarea de întrebări multiple sau tendenţioase. 12. Să nu pui întrebări despre postul oferit.crearea unei atmosfere plăcute.     ia notiţe dând senzaţia că nu ascultă ceea ce i se spune în continuare. 8. 9. . .multă vorbă din partea intervievatorului. Criticarea foştilor şefi. . greşeli de gramatică. Lipsa obiectivelor şi scopurilor. 13. Neputinţa de a te uita la intervievator în timpul conversaţiei. . 10. 17. Ce NU se face: .planificarea prealabilă a interviurilor. 5. 4. . interviul este întrerupt de apeluri telefonice sau de alte persoane. .susţinerea prea multor interviuri într-o singură zi.păstrarea controlului asupra conţinutului şi alocării timpului în cadrul interviului. 14. 29 . Să te aştepţi la prea mult prea devreme. Interesul doar pentru cea mai mare ofertă. . . 11. Nervozitate când eşti pus în situaţii dificile. 7.încurajarea candidaţilor să vorbească. Greşelile candidaţilor în cadrul interviului 1. 2. foarte agresiv. Lipsa de interes şi entuziasm. precum şi care nu trebuie să se întâmple în derularea interviurilor de selecţie: Ce se face: . Intârzierea la interviu. pune întrebări de natură prea personală.permiterea candidaţilor să „bată câmpii”. Să nu ştii să îţi plănuieşti cariera. Să uiţi să îţi exprimi aprecierea faţă de intervievator pentru timpul acordat. Să nu răspunzi clar la întrebări. . dezaprobă în mod evident unele răspunsuri ale candidatului.

să ceară lămuriri. Să obisnuieşti să pierzi timpul. 25. Standarde morale discutabile. Lipsa de tact. • existenţa mai multor evaluatori. 24.  Jocul de rol „prezentarea unui produs în vederea vânzării lui” – candidatul încearcă să convingă un evaluator să cumpere produsul lui. a. 33. 32. Lipsa de curtezie. 100-104 30 . Lipsa de maturitate. să stabilească întâlniri.18. 19.  Testul „cumpărătorilui supărat şi al angajatului” – candidaţii trebebuie să facă faţă unie discuţii cu un cumpărător supărat. Să ai prejudecati. Centrele de evaluare (assesment center)1 Metoda centrelor de evaluare reprezintă o metodă de selecţie a personalului prin care o persoană sau un grup de persoane sunt evaluate de către o echipă de evaluatori folosind o gamă diversificată de tehnici. • dimensiunile evaluate sunt cele stabilite în urma studiilor de analiză a posturilor de muncă. cât şi descrieri comportamentale şi aprecieri calitative ale persoanelor evaluate. 30. Persoanele evaluate trebuie să stabilească o prioritate a sarcinilor ce sunt extrase dintr-un teanc de scrisori. pe baza argumentelor şi a deciziilor luate se face evaluarea. În cadrul centrelor de evaluare se folosesc două tipuri de exerciţii: individuale şi de grup. Să fii coleric. 20. Intoleranţă. mesaje şi rapoarte aflate într-un coş. Interes redus. Să găseşti scuze şi motive. Rezultatul acestei metode se materializează într-un raport scris care include atât scorurile la diversele probe aplicate. 1 Mazilescu. 28. Lipsa de interes pentru companie sau domeniul respectiv. să delege responsabilităţi. Particularităţi: • în globarea mai multor tehnici de evaluare. Exerciţii individuale:  Exerciţiul „în coş” – este cel mai folosit exerciţiu. CV incomplet şi neîngrijit. Exerciţiul testează capacitatea de comunicare interpersonală. • evaluările sunt făcute separat de persoane diferite. Lipsa de vitalitate. 34. Impoliteţe. 31. putând ajunge la o săptămână. să ia anumite decizii. 29. Să vrei joburi pentru perioade scurte de timp.Managementul resurselor umane – Selecţia personalului în organizaţii. 26. exterm de iritabil. Durata necesară aplicării acestei metode poate varia de la o zi la trei zile. • evaluarea mai multor persoane în aceeaşi perioadă de timp. să fii evaziv în privinţa aspectelor nefavorabile din trecutul tău. Cinism. Indecizie. 22. Incapacitatea de a suporta criticile. 23. La sfârşit participantul îşi argumentează deciziile. Evaluatorul este sceptic şi nehotărât în privinţa necesităţii cumpărării lui. Crisanta-Alina . 21. Lene. 27. Editura Eurobit – pag.

Una dintre ele este: 31 . stabilind diferenţe între indivizi. în care participanţilor li se atribuie diferite roluri. jocurile de colaborare. • aprecierea unor caracteristici de personalitate. Aceste exerciţii evaluează capacitatea de a lucra în echipă.Caracteristicile psihometrice se referp la capacitatea probei de a măsura cât mai corect ceea ce-şi propune.  Exerciţiul fără atribuire de roluri – simulează diferite situaţii decizionale în care într-un timp scurt. Aceste exerciţii evaluează toleranţa la incertitudine. putându-se elabora strategii de dezvoltare individuală. Diferiţi cercetători au stabilit în mod diferit aceste criterii. Standardizarea lor vizează atât instrucţiunile de utilizare cât şi conţinutul testului şi modatitatea de evaluare a răspunsurilor.  Exerciţii în echipe – se bazează pe interacţiunea dintre două echipe aflate în opoziţie. jocurile de negociere.b. reală sau imaginară. abilităţile de negociere. Testele psihologice Testele psihologice sunt acele probe standardizate menite să aprecieze nivelul de dezvoltare a uneia sau mai multor abitităţi ori trăsături psihice şi care beneficiază de taracteristici psihometrice acceptabile. Tipuri de teste psihologice În funcţie de mai multe criterii. • luarea unor decizii privind evoluţia profesională a persoanelor evaluate. Informaţiile obţinute cu ajutorul testelor constituie o bază de predicţie privind evoluţia subiectului. Exerciţii în grup:  Exerciţiul cu atribuire de roluri – au la bază o situaţie problematică. învăţa şi evalua capacităţile şi aptitudinile necesare îndeplinirii în realitate a unui asemenea rol. Astfel vom avea mai multe moduri de împărţire a testelor psihologice. există mai multe categorii de teste. de a rezolva probleme. Din această categrie fac parte jocurile d competiţie. Alegerea testelor folosite în selecţia resurselor umane depinde de natura informaţiilor ce se doresc a fi obţinute: • evideţierea unor particularităţi psihice. cu informaţii puţine şi într-un context organizaţional aflat mereu în schimbare trebuie luată cea mai bună decizie. Prin aceste jocuri se pot exersa. toleranţa la stres şi abilitatea de adaptare la schimbările circumstanţiale.

2. Validitatea este însuşirea principală a testelor care stabileşte valoarea lui diagnostică şi prognostică. Ea ne arată dacă proba măsoară ceea ce autorul şi-a propus să măsoare cu ea. urmărind să dezvăluie caracteristicile persoalităţii subiectului testat. teste de personalitate Indiferent de tipul testului. De exemplu Inventarul de Personalitate California. verbală. omogenitatea şi echivalenţa rezultatelor obţinute prin măsurări analogice. Zoltan . fără limită de timp.Probe scrise de tip „creion-hârtie” Probe cu conţinut fix Teste de performaţă Probe non-verbale Modul de rezolvare a sarcinii Modul de variaţie a probei Gradul de utilizare a limbajului Probe verbale Probe adaptative Probe colective Probe obiective Tipul de stimuli utilizaţi Testele psihologic e Numărul de persoane examinate Probe individuale Probe proiective Probe cu timp limitat Probe cognitive Conţinutu l itemilor din probe Timpul de execuţie Probe fără limită de timp Principalele caracteristici în diferenţierea testelor psihologice1 Probe afective. 100 32 . Fidelitatea reprezintă gradul în care testele nu sunt afectate de erorile de măsură. cu un conţinut fix. poate fi aplicată individual sau colectiv. este o probă de tip creio-hârtie. 1 Bogathy. teste de aptitudini şi capacităţi – pentru măsurarea aptitudinilor. C. Ea se referă la constanţa. validitatea. una dintre cele mai utilizate probe în domeniul selecţiei de personal. Editura Polirom– pag. de personalitate Trebuie menţionat că aceste categorii nu sunt exclusive. 3. o probă psihologică fiind caracterizată de mai multe criterii. fidelitatea şi sensibilitatea acesteia rămân principalii indicatori de apreciere a unui test psihologic. Sensibilitatea se referă la capacitatea unui test de a repartiza subiecţii în funcţie de aptitudinea evaluată. Havârneanu (2000) prezintă următoarea clasificare a testelor: 1.Manual de psihologia muncii şi organizaţională. teste de inteligenţă şi dezvoltare mentală – investighează aptitudinea cognitivă generală.

interesele. memorare. Crisanta-Alina . Valoarea medie a IQ-ului este 100. sensibilitatea la lumină. localizarea sunetului. aptitudine numerică. Editura Eurobit – pag. Ele descriu un mod de reacţie sau trăsături de personalitate ale individului. echilibrul sau coordonarea corpului. flexibilitate categorială. viteză perceptivă. capacitatea de comunicare. auz general. Teste de inteligenţă Psihologul francez Alfred Binet a fost primul care a susţinut că funcţiile şi capacităţile legate de psihicul uman pot fi măsurate cu ajutorul unor teste. în consiliere sau în acţiunile de promovare a personalului. Editura Queen. împărţirea timpului. Investigarea personalităţii furnizează informaţii despre factorii de personalitate. vederea de aproape şi de la distanţă. viteză perceptivă. Fleishman şi Quaitance au cuprins în cadrul testelor psihologice de aptitudini urmăroarele categorii1: 1. 3. claritatea şi auzul limbajului vorbit. orientare spaţială. stilul de conducere. atanţie auditivă. stabilitatea braţ-mână. dexteritatea mâinii şi a degetelor. Aptitudini fizice sau senzo-motorii: coordonarea membrelor. aptitudinea pentru o activitate specială. grad de flexibilitate dinamică. ordonarea informaţiilor.2 Mai târziu s-a impus noţiunea de IQ (inteligence quotient) care desemna valoarea raportului între vârsta mintală şi cea biologică înmulţit cu 100.8-9 3 Idem 2– pag. toleranţa. exprimare verbală. Teste de personalitate Testele de personalitate sunt printre cele mai frecvente instrumente folosite în selecţia personalului. Scopul administrării acestor teste este de a obţine informaţii referitoare la capacitatea de învăţare sau succesul în cadrul unui mediu organizaţional.Teste de aptitudini Testele de aptitudini reprezintă acea categorie de teste care măsoară abilitatea potenţială. precizia controlului. orientarea răspunsului. Bucureşti – pag. discriminarea culorilor.Managementul resurselor umane – Selecţia personalului în organizaţii. originalitate. raţionament matematic. viteza mişcării membrelor. Procent populaţie 25 % 50 % 25 % Valoarea IQ-ului3 1 2 Valoare IQ Sub 90 Între 90 şi 110 Peste 110 Mazilescu. 92 Eysenck. fluenţă de idei. rapiditatea degetelor. El a dezvoltat prima lui scală la Paris în 1904. înţelegere mecanică. Aptitudini speciale: înţelegere verbală. În ultimul timp succesul profesional a fost atribuit şi unor aspecte ale personalităţii: stabilitatea emoţională. vederea nocturnă şi periferică. dominanţa. de identificare şi măsurare a aptitudinilor care stau la baza diferenţelor individuale. Acest coeficient de inteligenţă poate fi aflat prin aplicarea testului de inteligenţă. Aptitudinea cognitivă generală 2. Acestea sunt administrate frecvent în mediul organizaţional şi au o funcţie evaluativă. independenţa etc. informaţii utile în selecţia personalului. Hans Jungen – Teste de inteligenţă. percepţia adâncimii. raţionament inductiv sau deductiv.10 33 . timpul de reacţie. atenţia selectivă. Frecvenţa folosirii probelor de personalitate a crescut o dată cu constatarea faptului că nu întotdeauna absenţa aptitudinilor este răspunzătoare de rezultatele profesionale scăzute. când ministerul francez a învăţământului a hotărât să dezvolte un sistem de învăţământ special pentru copii înapoiaţi mintal. însuşirile caracteriale şi motivaţionale ale persoanelor examinate. agresivitatea.

1 Site-ul Mensa – organizaţia celor mai inteligenţi oameni de pe planetă. în funcţie de forma de prezentare a raportului: 1. dar şi foarte controversată în ceea ce priveşte validitatea informaţiilor conţinute. Rapoartele de referinţă se clasifică astfel2: a. Crisanta-Alina . precum şi alte informaţii privind comportamentul candidaţilor care pot fi ascunse în cadrul interviului. b. 4. Pot apărea probleme legate de faptul că unii candidaţii nu doresc să se afle despre demersurile lor cu privire la schimbarea locului de muncă. care poste oferi informaţii privind compotamentul. documente justificative. experienţa şi personalitatea candidatului. în favoarea celor de personalitate. în funcţie de tipul de informaţie cerută: 1. motivele pentru care acesta poate sau nu poate fi angajat. 3. date informative (ex. toate acestea putând fi prezentate sub formă structurată. perseverenţă.: nivelul de salarizare. Mazilescu. 2. în formularul de înscriere sau declarate în timpul interviului. un format de tip întrebare-răspuns. Editura Eurobit – pag. De aceea este important ca referenţii să nu fie contactaţi fără acordul prealabil al candidatului. Cu toate acestea unii specialişti afirmă că. întrebări cu răspunsuri închise sau scale de evaluare. nivelul de calificare). De obicei în CV sunt cuprinse câteva nume de persoane de la care se pot solicita referinţe cu privire la candidat. referinţele tip. Verificarea referinţelor Selecţia pe baza referinţelor este una dintre metodele de selecţie a personalului foarte des utilizată. direct. Referinţele sunt aprecieri făcute de o persoană credibilă din punct de vedere profesioanl şi moral. Specialiştii au opinii contradictorii cu privire la această metodă datorită caracterului subiectiv. el nu spune nimic despre ambiţie. 72-74 2 34 . referinţe de angajare. scrisoare de recomandare. De asemenea pot oferi informaţii despre competenţele. telefonic.tablou semistructurat în care se identifică atributele. c. comportamente. prin corespondenţă. comportamentele sau experienţa în muncă. se pot descoperii adevăratele opinii. 2. Verificarea se referă la datele înscrise în CV.Managementul resurselor umane – Selecţia personalului în organizaţii. evaluări. 3. Referinţele sunt folosite pentru verificarea veridicităţii informaţiilor primite de la candidaţi şi pentru a face predicţii cu privire la comportamentul şi succesul profesional. În cadrul referinţelor pot fi incluse: scrisorile de recomandare. atitudinile şi personalitatea candidatului dintr-o anumită perioadă a vieţii acestuia.Totuşi cercetările au demonstrat că IQ-ul este doar un indicator relativ al capicităţii intelectuale. în funcţie de modul în care este obţinută informaţia: 1.1 Din acest motiv testele de inteligenţă sunt tot mai rar folosite în cadrul procesului de selecţie a candidaţilor. Referinţele pot fi solicitate pentru toţi candidaţii selectaţi pentru interviu sau numai pentru cei care au trecut de interviu. semistructurată sau nestructurată. 2. capacitatea de muncă – însuşiri indispensabile succesului în viaţă. 3. dar este dificilă evaluarea candidaţilor pe baza acestor recomandări deoarece este sunt aproape întotdeauna pozitive. tonului şi limbajului corporal (atunci când acest lucru este posibil) al celui care recomandă. acordând o mare atenţie cuvintelor.

în care referenţii sunt să ofere şi argumentele care stau la baza recomandăriilor făcute. precum vârsta candidatului sau rezultatele unei examinări trebuie evitată. este cu precădere cazul posturilor care necesită un efort fizic.).  examenul neurologic. consultanţii trebuie să adreseze întrebări precise. din punct de vedere medical. ajută la creştera acurateţii informaţiilor obţinute în referinţe şi la justificarea folosirii acestora în cadrul metodelor de selecţie valide. prieteni sunt lipsite de valoare. la obiect pentru a obţine informaţiile punctuale de care au nevoie. cele pozitive fiind mai uşor de verificat.Indiferent de metoda aleasă. şoferi. În acest scop recrutorii încearcă să obţină informaţii de la „duşmani”. • evitarea plasării persoanelor cu anumite suferinţe pulmonare în medii care lear accentua suferinţa. • respingerea unor persoane cu deficienţe fizice în practicarea unor meserii în care aceştia ar întâmpina dificultăţi. Şi aceste date trebuie însă privite cu rezervă şi verificate. Metode neconvenţionale folosite în selecţia resurselor umane Limita dintre metodele neconvenţionale şi cele convenţionale nu este foarte clar stabilită. Se recomandă folosirea unui formular standardizat care să cuprindă toate elementele de referinţă. dermatologic etc. Din această cauză. • pentru a preveni răspândirea unor boli contagioase. Sunt considerate importante şi informaţiile privind compotamentele care implică o anumită apreciere subiectivă. pentru practicarea unei anumite activităţi profesionale. Investigaţiile medicale trebuie să cuprindă. cu prioritate punctele negative. Se consideră că metodele convenţionale sunt acele metode şi tehnici construite şi folosite de specialiţtii în resurse umane care se ocupă de selecţia personalului. în funcţie de specificul muncii. Folosirea unor rapoarte de referinţă structurate. furnizează aprecieri deosebit de bune. Examinarea medicală Rezultatele examinării medicale sunt utile în procesul de selecţie a resurselor umane deoarece atenţionează asupra posibilităţilor unei persoane de a fi sau nu aptă. diverse examne medicale:  examenul somatic (respirator. De foarte multe ori referinţele oferite de foşti colegi.  examenul radiologic.  examenul oftalmologic. Există situaţii în care angajatorul vrând să scape de o anumită persoană. Examinarea medicală este cerută de lege în cazul practicării anumitor activităţi profesionale: piloţi. Totuţi restrângerea referinţelor numai la date obiective. De asemenea mai este folosită şi din alte motive precum: • pentru a furniza informaţiile necesare firmelor de asigurări. 35 . Referinţele care conţin informaţii obiective sunt mai puţin supuse erorilor decât cele care conţin informaţii subiective referitoare la personalitatea individului sau la experienţa sa. profesori. de la cei cu care candidatul este în conflict. cardiovascular. angajatorul caută.

inteligenţa. Cu toate acestea există multe organizaţii care includ printre metodele de selecţie şi analiza grafologică. dar acest constatări sunt insuficiente pentru folosirea a acestei metode în evaluarea personalităţii sau ca baza a deciziei de personal. 1990). Iniţial a fost folosită în domeniu judiciar pentru a stabili identitatea anumitor documente-manuscris. din domeniu bancar sau din alte domenii ce necesită un anumit comportament etic. Grafologia Poligraful Astrologia şi numerologia Chiromaţia Frenologia Teoriile somatotipe Psiho-testele Metode neconvenţonale folosite pentru selecţia resurselor umane1 Cele mai uzitate asemenea metode sunt: Grafologia Grafologia este o metodă de analiză a scisului realizată în vederea stabilirii identităţii şi particularităţilor autorului scrisului (P.Neveanu. 6.. poligraful este un înregistrator mecanic sau electronic ce preia pneumatic modificările pulsului suplimentat cu un sistem pentru înregistrarea răspunsurilor electrodermic şi micromişcărilor musculare. la acea vreme.1.Managementul resurselor umane – Selecţia personalului în organizaţii. Deşi nu există o ipoteză psihologică care să susţină acest lucru. 1978). 4. Poligraful înregistrează pe o diagramă variaţile organismului în diferite stări emoţionale şi prin analiza şi interpretarea acestor variaţii se pot face predicţii asupra sincerităţii sau nesincerităţii persoanei testate. 3. Se pune problema faptului că se pot obţine predicţii despre sinceritatea persoanei la un anumit moment dat. 5.Cook. Studiile de specialitate au demonstrat că evoluţia şi modificarea personalităţii determină modificări ale scrisului. Poligraful Cunoscut în limbaj popular ca „detectorul de minciuni”. 1 Mazilescu. 2002 – pag. considerând că pot afla informaţii despre onestitatea. stilul de conducere sau loialitatea persoanelor al căror scris este analizat. 116 36 . 7. Un studiu realizat în anul 1983 a demonstrat că. În domeniul selecţiei de personal poligraful este folosit pentru a obţine informaţii despre onestitatea candidaţilor la posturi din domeniul vânzărilor. Editura Eurobit. Teoria „reacţiei determinată de infracţiune” care stă la baza folosirii acestei metode este atribuie persoanei vinovate în momentul în care minte aceleaşi stări emoţionale prin care a trecut în momentul comiterii infracţiunii. Crisanta-Alina . 2. fără însă a putea previziona onestitatea viitorului comportament. iar mai apoi a fost aplicată în domeniul medical pentru a studia efectele drogurilor asupra personalităţii consumatorului.P. grafologia era folosită în proporţi de 85% în selecţia resurselor umane în Europa (M. se consideră că există legături cauzale între caracteristicile scrisului şi trăsăturile de personalitate. responsabilitatea.

Decizia de selecţie Rezultatul procesului de selecţie a resurselor umane constă în luarea unei decizii de acceptare sau refuz a unei persoane pentru un post de muncă.28 0. Chao Vieneberg. Caracterul practic – este un criteriu negativ şi se referă la motivele practice pentru care nu poate fi folosită o anumită metodă.38 0.11 0. limitările fiind de ordin legislativ 1 Mazilescu.35 0. Costurile – se referă la resursele pe care le alocă o firmă pentru utilizarea anumitor metode de selecţie.34 0. 5.16 0. Dunnette (1972) 0.53 Schmitt (1984) 0. 3.08 0.25 0.15 0.48 Sumarul studiilor privind validitatea testelor folosite în selecţia de personal (M.23 0.Managementul resurselor umane – Selecţia personalului în organizaţii.14 0.41 0.27 0.03 0.45 0. 4.34 0. Crisanta-Alina .54 0. Legalitatea – este un criteriu negativ care interzice utilizarea unei metode.43 0. (1982) Joyer (1982) 0.27 0.00 0.51 Reilly.26 0.10 0.25 0.Cook)1 2.13 0.38 0.17 0.43 0.49 0. 121 37 .24 Hunter (1984) 0. Generalitatea – se referă la starea de aplicabilitate a unei metode.17 0.32 Interviul Referinţele Evaluarea de către colegi Date biografice Abilităţi cognitive Abilităţi perceptuale Abilităţi psiho-motorii Aptitudini Inventare de interese Inventare de personalitate Centre de evaluare Educaţie Instruire şcolară Probe de lucru Cunoştinţe de specialitate Teste fizice 0. Editura Eurobit– pag.24 0. Validitatea – este criteriul cel mai important care oferă siguranţa şi încrederea folosirii anumitor metode în predicţia comportamentului performant. Acelaşi autor a întocmit în anul 1988 un tabel cu rezultatele a cinci studii referitoare la validitatea metodelor folosite în selecţia de personal.10 0. M. Cook stabileşte 5 criterii care constituie baza deciziei de selecţie: 1.