UNIVERSIDADE DE PERNAMBUCO Escola Politécnica de Pernambuco Disciplina: Administração Professor: Jurany Travassos

TREINAMENTO E CONTRATAÇÃO

1º Exercício Escolar Semestre: 2011.1 Turma: MH Grupo 3: Artur Moraes e Silva Ayame Yamamoto Chikao Yamamoto

Recife, março/2011

6 4........5 3...........................................19 2 .............12 AVALIAÇÃO DO IMPACTO E OS RESULTADOS....... BIBLIOGRAFIA...................3............ 5...............................2.............................7 5.............. CONCLUSÃO................17 6...... 3................................... ......... CONTRATAÇÃO. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO..........3 2.........18 7.....8 MODALIDADES DE TREINAMENTO............................. INTEGRAÇÃO DO NOVO EMPREGADO............... ........ PLANEJANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO...........1............................................................ DOCUMENTOS............................................................4 3..........................................ÍNDICE 1...........2.........5 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO..........................7 5................................... 5.1...... ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (ARH)....................................................................................... INTRODUÇÃO ....

agora o profissional tem que adquirir competências que agreguem valor e gerem resultados para as empresas. INTRODUÇÃO Atualmente. No entanto. ainda não é realidade na maior parte das empresas. 3 . procurando profissionais cada vez mais qualificados e dentro dos interesses da organização. as organizações têm mudanças vertiginosas. problema que de ve ser avaliando com urgência. isto acontece devido à crescente competitividade. a globalização e a adoção de estratégias comerciais que impulsionam as empresas a aperfeiçoarem os canais de relacionamento com os seus clientes. que implica no treinamento e desenvolvimento de pessoas. sabendo lidar de forma criativa e espontânea com os desafios e mudanças decorrentes do novo ambiente de negócios. Assim. cresce também o interesse por tornar o funcionário mais capacitado dentro de sua função. de desempenhar o seu papel em novas funções. este paradigma tem exigido do neoprofissional uma capacidade de perceber as novas exigências. visto que não existe mais espaço no mercado de trabalho para aquele profissional com perspectivas tradicionais. O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. ma s esta capacidade também se concerne às empresas que devem contribuir com esse processo. E após a contratação. o panorama de aperfeiçoamento.1.

mantém um departamento de recursos humanos. qualidade e competitividade. Muitas vezes. de fato. ao manterem um departamento com o nome de recursos humanos. desenvolvem. A Administração de Recursos Humanos é um setor que surgiu a partir da necessidade das organizações se adaptarem ao crescimento e à grande demanda de tarefas com execução cada vez mais complexa. 4 .2. torna-se primordial uma administração pautada na gestão de Recursos Humanos. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (ARH) Diante das mudanças vivenciadas pelas organizações. a gestão sistêmica de seu pessoal. A ARH está passando por grandes mudanças e inovações. boa parte das organizações brasileiras. mais especificamente as de grande e médio porte. social ou tecnológica. que as empresas. sejam de natureza econômica. O que caracteriza a Administração de Recursos Humanos é a adoção do enfoque sistêmico. vigor e inteligên cia. Isto não significa. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio e que lhe dá dinâmica. no meio organizacional. Ness e contexto. Historicamente. essa designação é dada unicamente para conferir ares de modernidade às empresas. demonstrando que a sua contiguidade está relacionada à qualidade de seus produtos ou serviços. as pessoas deixam de ser o problema das organizações para ser a solução de seus problemas. quando as palavras de ordem passaram a ser produtividade. iniciaram-se os comentários sobre Administração de Recursos Humanos durante a década de 60. entreta nto. Com a crescente globalização dos negócios e a gradativa exposição à forte concorrência mundial. a partir de então esse termo veio substituir os já utilizados: Administração de Pessoal e Relações Industriais. isto está relacionado ao interesse de mostrar uma característica moderna. Hoje. restritas praticamente às rotinas trabalhistas e disciplinares. no entanto. ficando as atividades de pessoal.

como segue: a)Proposta de Emprego. sendo facultada a adoção de sistema manual. l)Cartão da Criança. b)Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) . a remuneração e as condições especiais. 5 . a empresa terá o candidato apto para assumir o cargo. e)Certificado de Reservista ou prova de alistamento no serviço militar (para candidato do sexo masculino e maiores de 18 anos). contra recibo. por liberalidade do empregador. j)Certidão de Casamento (se for casado).1. e outros. c)Cédula de Identidade (RG). g)Atestado Médico de Capacitação Funcional. para que o empregador possa fazer o registro do novo empregado. se houver. dando cumprimento a suas obrigações trabalhistas e previdenciárias. especificamente. e comprovação semestral de frequência escolar à partir dos 7 anos de idade. DOCUMENTOS Após processo de seleção criteriosa.A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada. pelo trabalhador ao empregador que o admitir. f)Cadastro de Pessoa Física (CPF). Alguns destes documentos são de apresentação obrigatória por lei. para os fins de pagamento do salário-família. o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar.3. outros exigidos por determinadas categorias. conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho . Na admissão do empregado é exigido que o mesmo apresente ao empregador os documentos de identificação e qualificação pessoal. d)Título de Eleitor. h)Fotografias. i)Carteira de Habilitação Profissional expedida por órgãos de classe:CREA (para engenheiros e arquitetos). mecânico ou eletrônico. ainda. a data de admissão. de até 6 anos de idade. CONTRATAÇÃO 3. k)Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 a nos ou inválidos de qualquer idade para os fins de pagamento do salário -família.

gerar a presunção de tratamento discriminatório.O empregador não poderá reter qualquer documento de identificação pessoal. declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou atestado de gravidez. Atestados de gravidez e esterilização . firmada pelo próprio interessado e sob as penas da lei.Documentos que merecem atenção especial do empregador : Atestado de antecedentes criminais . se estenda além do prazo. o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.É considerado crime a exigência de teste. inexiste multa rescisória e aviso prévio. a retenção de qualquer documento. Proibição de retenção de documentos .A legalidade da exigência do Atestado de Antecedentes Criminais é discutível.A CLT. sem que haja a manifestação escrita no interesse do seu término pelas partes. para demissão imotivada são: aviso prévioe multa rescisória de 50% do FGTS(alguns sindicatos convencionam outros direitos). estabelece que para fins de contratação. se o aviso prévio for trabalhado. artigo 442-A. contados a partir do desligamento. 479 da CLT. exame. o empregado tem direito a metade dos dias que faltam para completar o prazo determinado. O prazo para pagamento das rescisões. O prazo para pagamento do FGTS e rescisão é o primeiro dia útil após a data do desligamento. conforme art. A Lei nº 7. punível com pena de prisão simples de 1 a 3 meses ou multa. E o prazo para pagamento da Rescisão e do FGTS. As penalidades previstas na CLT.115/83 estabelece que a declaração de bons antecedentes. ain da. será de 10 (dez) dias. mesmo tendo sido aprazado. Constitui contravenção penal. presume -se verdadeira. seo empregado for demitido no seu término. ainda que apresentado por fotocópia autenticada. 3. atestado. uma vez que ele não figura entre os documentos de apresentação obrigatória e pode. Se o 6 . Experiênciasuperior a6 meses .2. será o primeiro dia útil após o desligamento. Quando d emitido antes de completar o período estipulado. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO No contrato de experiência: Por ser um contrato por prazo determinado. No contrato por prazo indeterminado: Entenda-se todo aquele que não consta prazo estipulado ou que. perícia. laudo.

Após a admissão do novo membro deve-se iniciar o treinamento com a finalidade de promover a rápida adaptação do empregado às suas funções. relacionais e de negócios. como objetivo de facilitar a sua adaptação. o novo funcionário é encaminhado para o local onde irátrabalhar. Férias e 13º salário proporcionai s são devidos em ambos os casos. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Treinar é promover a constante atualização operacional e o domínio de técnicasadministrativas. etc. Deverão também ser informados os direitos e deveres do funcionário na empresa. transmitindo-lhes todas as informações a respeito do cargo. 5. sendo este apresentado aos demais colegas de trabalho. contados a partir do dia do desligamento. 4.Neste processo. Nos treinamentos. possibilitando s ua integração ao grupo de maneira mais rápida e amena. o empregado vem a ter uma visão global da empresa. de su a sistemática de trabalho. será de 10 (dez) dias.aviso prévio for indenizado. com a finalidade de fazer a mesma a atingir os objetivos da empresa da maneira mais economicamente possível. 5. PLANEJANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO 7 . Concluída a exposição. O treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe.de seus objetivos. entre outros. 477 e 478 da CLT . Nos dias de hoje. INTEGRAÇÃO DO NOVO EMPREGADO Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho. ambos conforme determina os art. o funcionário deverá passar porum processo de integração à empresa.1. de sua história. você recebe as chaves para abrir as p ortas para vencer os desafios e as ferramentas para eliminar conflitos internos e externos. profissionais capacitados fazem a diferença no mercado.datas de pagamentos. Torna -se necessário desenvolver as habilidades do indivíduo com o objetivo de se obter o maior rendimento no menor tempo possível. adiantamentos.

Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário. Se a identificação do cliente estiver errada. Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado. todo o programa perderá o seu sentido. 2. Reuniões inter departamentais. 4. O LN trará a tona a carência observada no indivíduo ou no grupo. Pesquisa de clima. Avaliação de desempenho. pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas. diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução da tar efas de uma função. Elaborando um Programa de Treinamento : A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento. Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento. 8 . 3. Identificar o cliente:este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Pesquisa de satisfação de clientes.Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso: 1. o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionávelatravés de um programa de treinamento . Entrevista estruturada. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários. Discussão em grupo. irá analisar . temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. entre outros Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade. Para a identificação.Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente. tendo sempre em mente os objetivos da empresa.

Estudos de caso. Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados. um treinamento voltado para os técnicos. o instrutor 9 . tais como nível do treinando. Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa. Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula. Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. 10. Isto porque. Dinâmica de grupo. Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas. 7. 9. Para que a técnica utilizada seja de grande proveito. não são fáceis de se alcançar e de demonstrar. Dramatizações. ter um período determinado (mensal). por isso temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento). Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento. para melhor atingir os resultados. condições físicas e ambientais. será possível escolher a metodologia a ser utilizada. podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema. Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Processos e técnicas:Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica. 8. No local de trabalho. não poderá ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice -versa. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente. Treinamento à distância. Isto se dá porque os resultados concretos obtidos em um programa de tre inamento.Internet . deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. duração dos cursos. recursos humanos e materiais. Jogos de empresas. forma do treinam ento.6. ter um padrão de satisfação (sem erros). Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. tipo de necessidades. Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras.

Cartazes. Convocação dos treinandos: É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados. temos que aguçar a 10 . Vejamos agora quais são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor. 13. 11.Flip -chart. motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados. onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. assuntos a serem abordados. despesa com local. entramos na fase de execução. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito. Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchi das deve-se elaborar um plano de aula. Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos. Gravador/Aparelho de som. horários. Executando um programa de treinamento : Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento. assim como a importância do tema a ser abordado. O custo deve ser levado em consideração. Quadro negro. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do treinamento. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do aprendizado contínuo.Computador. O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo. 14. 12.poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração. Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. técnicas e recursos didáticos. passagens. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário pa ra um treinamento temos que ser criativos e inovadores. Apostilas. e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar a o cliente. refeições. Retroprojetor/Transparência. estadias. materiais. entre outros.

empatia: colocar-se no lugar do outro. além de outros resultados. habilidade em vender idéias. Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus superiores. melhoria do clima humano na organização. conhecimento do assunto. ao terminar um treinamento devemos avalia -lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realment e benefícios para a empresa. Avaliando os resultados: O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade. redução de custos e de acidentes.curiosidade do público alvo. e para isso. rotação de pes soal. somente a partir destas análises convocaremos os instrutores. Os instrutores: São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. 16. Portanto. O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. 15. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. Esta atitude fortifica os treinandos. criar vínculo com o público. Vejamos algumas: personalidade: transmit indo segurança. mudanças de comportamento.Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados. podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo. criativo. ser ético nas relações. liderança: ter influência. para verificarmos se são adequados para o programa. nos procedimentos e nas análises. habilidade para lidar com ambigüidades. No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinando s terão com a realização deste treinamento. motivado para a função. 11 .

neste grupo. "ao vivo e a cores". TREINAMENTO PRESENCIAL Trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinando.2. em instalações adaptadas nos locais de trabalho. As vantagens do Treinamento Presencial são:  Proximidade do instrutor e do treinando. comunicação. b) Técnico-comportamentais: comportamentais. d) Informática e tecnologias: Grupo de cursos voltados para a capacitação em tecnologias da informação. decorrente das trocas sociais entre "instrutor / treinando" e "treinando / treinando". Pode ocorrer em sa las de aula de centros de treinamento. atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho dos treinandos. taiscomo: liderança. MODALIDADES DE TREINAMENTO 5. proporcionadas pela proximidade física.  Possibilidade de aprofundamento do assunto pela prática da discussão.1. Maior interação. procedimentos etc. as quais poderão posteriormente dar sustentação ao treinamento.5. cujo objetivo é qualificar. rotinas operacionais. cursos de produtos e serviços. c) Técnico-operacionais: Grupo de cursos que se destinam a capacitar tecnicamente os profissionais. reunindo funcionários de vários órgãos. Os cursos presenciais (internos ou externos) podem ser subdivididos   nas seguintes áreastemáticas: a) Comportamentais: Grupo de cursos voltados para o desenvolvimento de competências comportamentais. negociação etc. Incluem -se. tanto paradesenvolvedores quanto para usuários finais. reciclar.2. Grupo de cursos que aliam o desenvolvimento de competências técnicas com ascompetências 12 . favorecendo troca permanente de informações e feedback". Possibilidade de criação de redes de relacionamento decorrentes da interação. em escolas de formação profissional.

reduzindo -se os custos e ampliando-se as possibilidades de busca às informações. por facilitar o acesso de pessoas impossibilitadas de frequentar aulas presenciais.e) Seminários. a manutenção e o ritmo da sua aprendizagem. TREINAMENTO EM SERVIÇO (TES) É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário ± atual ou futuro ± destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas. portanto. Com o desenvolvimento da Internet. a democratização do ensino. as fronteiras para o treinamento   à distância se expandiram. com abordagens informativas sobre variadostemas. nos casos em que a quantidade de treinandos for grande.3. pela possibilidade de envolver grande número de pessoas separadas geograficamente. Possibilidade de que o próprio treinando controle o início. Significa. Normalmente. Os cursos à distância podem ser por: a) Vídeotreinamento b) Cartilha 5. realizando-se a aprendizagem onde. quando e no tempo que o treinando quiser.2.2. congressos e palestras: Grupo que agrega eventos de rápida duração.2. esse tipo de treinamento é indicado para aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao 13 . TREINAMENTO A DISTÂNCIA É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinando. 5. Menores custos de treinamento. utilizando meios de comunicação para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos. As v antagens desse tipo de treinamento são:  Remoção das barreiras tempo / espaço / idade.

Trata-se de uma das formas mais eficazes de formação profissional. VISITA TÉCNICA 14 .2. ‡ Acompanha as mudanças ocorridas nas tecnologias e nos procedimentos do trabalho. ‡ Constitui modalidade de treinamento comum para a capacidade dos treinamento se desenvolve numa ‡ A motivação é maior.2.6.ESTÁGIO É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional. ‡ Aquisição de uma visão mais global da empresa. Principais vantagens: ‡ Viabilidade econômica.4. ‡ Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas. ‡ Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas ± simples ou complexas. visando prepará lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num determinado setor. mediante a experiência direta e realizada no ambiente de trabalho ± onde são desenvolvidas as atividades que o estagiário necessita adquirir. situação artificial.5. 5. através de convênios entre essas instituições. quando realizada no mesmo local de moradia do funcionário.ambiente funcionários ‡ O do de não treinando. O estágio pode ocorrer dentro da própria instituição ou em outras. Principais vantagens: ‡ Viabilidade econômica. desde as mais simples até às mais complexas. por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo. 5. pela aproximação das condições reais de trabalho. 5. RODÍZIO É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário. Principais qualquer vantagens: instit uição. por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo.2.

PALESTRAS É a apresentação de um assunto específico. 5. Principais vantagens: ‡ Baixo custo. 5. Principais vantagens: ‡ Introdução de assunto novo dos funcionários e da in stituição. etc). ‡ Criação de compromissos do treinando com a capacitação dos parceiros de trabalho. Principais vantagens: ‡ Redução do custo do treinamento através do efeito multiplicador do conhecimento adquirido.2. ‡ Favorecimento da interação entre funcionários e chefias.7. ‡ Valorização do funcionário palestrante.2. suplementados por materiais impressos (manuais. prospectos. se o palestrante for de outro departamento. Pode ser apresentada por funcionário da mesma empresa. evitando -se ruídos na comunicação. segu ido de questionamentos e comentários por parte do público. 5. de outra empresa ou de alguma instituição contratada externamente. REUNIÕES INFORMATIVAS: São realizadas periódica ± ou esporadicamente ± conforme a necessidade. se for realizada na mesma cidade.9. ‡ Criação de parcerias e possibilidade de trocas futuras. ENCONTROS DE DISSEMINAÇÃO DE TREINAMENTO Têm como objetivo divulgar o conhecimento adquirido por funcionários que participaram de treinamento. 15 .2. a fim de atualizar os funcionários (e as chefias) sobre os assuntos pertinentes às suas áreas. apostilas. Principais vantagens: ‡ Baixo custo. colocados à disposição dos interessados no setor de Recursos Humanos. ‡ Baixo custo.8.São visitas realizadas a outros setores ± dentro da própria empresa ou em outra ± com o objetivo principal de observar diretamente o funcionamento de um determinado trabalho (ou uma nova tecnologia). ‡ Contato direto entre informante e informado.

visando debater assuntos que interessam a um d eterminado ramo profissional. WORKSHOP Apresentação resumida de um determinado assunto.SEMINÁRIO Evento que reúne especialistas ± de uma ou mais áreas de conhecimento ± com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico.2. os debatedores. Avaliação de resultados é a comparação com o antes e o indicador definido na etapa de planejamento.2. Congregam profissionais de renome. 5.10. palestras.3. o secretário e o público em geral 5. a partir de enfoques diferentes. Principais vantagens: ‡ Atualização dos funcionários quanto à temas relacionados à sua área / setor / função. Os congressos são realizados a partir de temas relevantes e englobam cursos de curta duração.5. etc. mesas redondas. 5. AVALIAÇÃO DO IMPACTO E OS RESULTADOS Avaliação de impacto é aquela que ocorre logo após o evento (mede a aceitação e motivação dos participantes).2. utilizando técnicas expositivas e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de trabalho. vivências. Normalmente um workshop é mais ³visual´ do que ³auditivo´ 5.13.12. O s atores de um seminário são os palestrantes.2. se não for feito um 16 . ASSINATURA DE JORNAIS E REVISTAS Que sejam do interesse do trabalho presente e futuro. CONGRESSO / CONFERÊNCIA Conferência é uma reunião promovida por entidades associativas. se os indicadores não foram consistentes ou. Aqui.11. objetivando atualizar a categoria e/ou divulgar descobertas científicas. os coordenadores.

falamos de um momento histórico. Em identificar esses dois pontos e um intermediário: o talento. A empresa perde porque investiu e não tem um profissional com a competência necessária. todas orientadas para os resultados do negócio.acompanhamento de forma estruturada e sistemática. Olhando para nossa empresa perguntamos: como cultivar a inteligência das pessoas. Vivemos na sociedade do conhecimento e as competências humanas ganharam espaço e valor. para o sucesso da empresa. Essas competências conjugadas através do trabalho em equipe e direcionadas pela inteligência estratégica e tática de gestores capazes se traduzem em competência organizacional. CONCLUSÃO Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. Muitos programas não dão certo por causa desse detalhe importante. Estamos falando da importância de T&D no desenho de um modelo de gestão que priorize a educação e o potencial de aprendizagem de cada um. 6. o potencial de expansão de cada um para que contribua. Revela-se ainda que as pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento. que éo potencial para aprender novas 17 . Reiniciar o ciclo será mais difícil. Quando falamos em empresas competentes. aplicando-a no desenvolvimento de competências essenciais para a realização do potencial produtivo e competitivo do nosso negócio? Basicamente estamos falando em preencher a lacuna do que as pessoas fazem e do que podem fazer. não temos como avaliar a eficácia do programa. o acompanhamento pós evento de capacitação até que os objetivos sejam atingidos. que invista no desenvolvimento de competências diversificadas. porque além do trabalho normal teremos ainda de reconquistar a confiança das pessoas. de forma efetiva. desmotivados. o T&D e sua equipe ficam desacreditados. As empresasprecisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elasdesejam e como a consideram correta. e os participantes.

intelectual. 92/96. . BIBLIOGRAFIA BERENGUER. que é de desenvolver a capacidade física. mas também. que faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários. as empresas deverão se tornar verdadeiros "educandários". obter novos conhecimentos. 18 . ano32. e os seus funcionários serão os educandos.habilidades. . FASA ±Fundação Antônio Santos Abranches. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação. L. Recife. onde o gerente seja o educador. levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca. Só entendendo assim. como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo.força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados. Sendo assim. e moral do ser humano. p. A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva. minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis. O treinamento do novo empregado tem como tarefa básica adequar o conhecimento e as habilidades do profissional às necessidades da empresa. as habilidades e as atitudes indispensáveis para manter a qualificação requerida e desenvolvê-las. podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir. Marcos A. jan. no 1-2. poderemos dar à empresa o que ela espera . 7./dez 1997.Revista SYMPOSIUM. Além do aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia. O objetivo é manter a sintonia entre o conhecimento. tornando -os mais eficientes e mais eficazes.As micro e pequenas empresas no contexto do desenvolvimento local. modificaratitudes/comportamentos e liberar sua criatividade. buscando familiarizá -lo com a cultura organizacional e os processos desenvolvidos. ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.

2ª edição. CHIAVENATO. Rio de Janeiro: Elsevier Campus.com 19 . 1994. http://www.Manual de treinamento e desenvolvimento. 2004. 2.com. Gestão de Pessoas: enfoquenos papéis profissionais. São Paulo. Atlas.biblioteca.sebrae.br http://www. Gestão de pessoas. 2008.São Paulo: Makron Books. GIL.webartigos. AntonioCarlos. Idalberto. ed.