PENGENALAN Istilah konflik berasal daripada perkataan Latin conflictus yang bererti striking together.

Konflik dikatakan wujud di mana-mana sahaja selagi ada interaksi sesama manusia (Grace, 1972). Banyak definisi tentang konflik telah dikemukakan oleh para penyelidik yang menjalankan kajian ke atas gelagat organisasi yang mengalami konflik. Antaranya, satu definisi ringkas tentang konflik telah dikemukakan oleh Moorhead dan Griffin (2004) iaitu konflik merupakan ketidaksetujuan antara pihak-pihak terlibat. Menurut mereka, apabila manusia, kumpulankumpulan atau organisasi-organisasi tidak setuju terhadap isu-isu tertentu, maka konflik biasanya timbul.

Konflik juga boleh dilihat seperti satu suasana di mana seseorang itu terperangkap di antara dua keadaan atau matlamat yang tidak boleh dicapai tanpa mengenepikan yang satu lagi. Oleh sebab konflik akan muncul di mana terdapat interaksi manusia, maka secara umumnya manusia tidak akan dapat melarikan diri daripada berhadapan dengan konflik dalam kehidupan.

Hasil daripada satu kaji selidik yang dilakukan oleh American management Association (dalam Davis & Newston 1985) menunjukkan bahawa responden menggunakan 24% daripada masa mereka untuk menguruskan konflik. Kadar pengurusan konflik pula merupakan satu topik yang sama atau lebih sedikit pentingnya jika dibandingkan dengan masa yang ditumpukan pada perancangan, komunikasi, motivasi atau membuat keputusan. Mereka juga berminat terhadap punca-punca konflik dengan mengutamakan faktor fisiologi, salah faham, rintangan dalam komunikasi dan perselisihan personaliti yang disebabkan oleh perbezaan dalam nilai-nilai individu seseorang.

Di sini jelas bahawa banyak masa yang terbuang disebabkan oleh konflik. Dari pandangan responden tadi, konflik selalunya dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari. Ia juga sering diamati sebagai sesuatu kegagalan dalam kepimpinan atau sesuatu yang berpunca daripada konflik dalam personaliti. Tidak kurang juga ada yang menganggapnya sebagai satu pengalaman yang negatif. Tidak semua konflik itu buruk. Ada konflik yang boleh memberikan maklumat yang diagnostik. Misalnya, apabila selalu terdapat keadaan yang tegang antara ketua jabatan dan pekerjanya, ini menggambarkan bahawa ada masalah yang wujud dalam hubungan antara ketua jabatan dan orang bawahannya.

Kadangkala konflik juga membuat seseorang individu, kumpulan ataupun jabatan itu mengeluarkan pendapat yang lebih inovatif dan bernas jika dibandingkan dengan hari-hari biasa tanpa tekanan dari konflik. Kadang kala satu situasi konflik boleh membawa pihak yang berkonflik itu berkonfrontasi antara satu sama lain. Selalunya, selepas meluahkan perasaan masinng-masing, mereka akan lebih bersefahaman, dengan ini akan merapatkan lagi hubungan mereka. Melalui penyelesaian sesuatu konflik itu juga boleh mengingatkan organisasi akaan perkara yang telah membawa kepada keadaan yang menimbulkan konflik itu.

Dengan ini pengurusan harus berusaha supaya konflik itu dapat dilihat sebagai satu kejadian yang kreatif dan positif. Pengurusan dan pekerja juga mesti berusaha untuk menerimanya sebagai satu konsekues yang tidak dapat dielakkan dalam proses organisasi khasnya dan hidup kita amnya.

Contohnya. Terdapat suatu set isu konflik yang kompleks. iaitu konflik yang mengandungi tindakan persaingan atau pergelutan. kelompok atau jabatan. Perkara ini berlaku apabila pihak yang berkonflik tersebut bertindak dengan cara menggelak atau menafikan ketidakserasian matlamat dan seumpamanya. Isi / Isu Konflik Sesuatu konflik boleh dikategorikan sebagai konflik jenis resapan (mengandungi banyak isu) atau konflik khusus (berkisar kepada satu isu). yang mengandungi tindakan yang tidak memudaratkan atau menghalang pihak lain. . guru dengan kaki tangan bukan guru dan guru dengan murid.KONSEP KONFLIK Pihak Yang Terlibat Sama ada secara individu. Tingkah Laku Konflik Terdapat dua bentuk tingkah laku konflik. konflik nyata. Kedua. Matlamat yang hendak dicapai oleh satu pihak ialah menghapuskan atau mengalahkan pihak yang satu lagi. antara guru dengan guru. tingkah laku konflik terpendam. trikutub dan pelbagai kutub. iaitu antara banyak pihak dan mengandungi pelbagai jenis isu. Bilangan pihak yang terlibat tidak terhad dan boleh berlaku secara dwikutub. iaitu pertama. guru dengan pihak pentadbir sekolah.

dan sebagainya. orang tengah. pemerhati. dan pihak lawan sebagai yang terburuk.Sikap Konflik Sikap konflik boleh dibahagikan kepada dua bahagian. institusi pengurusan konflik. . tekanan para sekutu. Bahagian emosi pula menjelaskan kebencian atau sikap negatif terhadap pihak lawan. iaitu secara kognitif dan emosi. Persekitaran Konflik Melibatkan semua konponen dalam konflik iaitu. Setiap pihak akan mengekspresikan diri mereka sebagai yang terbaik. Konflik bahagian kognitif merupakan pembentukkan imej dalam fikiran setiap pihak yang berkonflik untuk menggambarkan pihak lawannya seperti imej penjenayah atau imej binatang. sumber kuasa pihak yang berkonflik. penguat kuasa.

kuasa. nilai dan emosi antara satu sama lain. . maklumat kemahiran diri. Pihak yang berkonflik sudah memberikan respons positif atau pasif terhadap satu dengan yang lain. Tahap Kedua / Tahap Realisasi Tahap kedua juga dikenali sebagai tahap khabar angin atau µdengar-dengan cakap¶. status. marah dan kebimbangan. Tahap permulaan konflik dikenali sebagai tahap latent. Walau bagaimana pun. kewangan. kemampuan organisasi dan sebagainya. Pada mulanya pihak yang berkenaan cuba untuk memendam atau menyembunyikan ketidakpuasan hati masing-masing. Pada tahap ini pihak yang berkonflik mula berani menyuarakan isu-isu yang menyebabkan mereka tidak puas hati. Mereka mula menganalisis sumber-sumber konflik misalnya. bibit-bibit perbalahan dan persaingan telah pun bermula dalam organisasi tersebut. yang kurang memuaskan pihak-pihak yang berkepentingan seperti perasaan kecewa. Tahap ini bersangkut paut dengan pengalaman lepas yang berunsur negatif. Konflik terbentuk apabila pihak yang terlibat mula menyedari wujud perbedaan tentang minat.TAHAP KONFLIK Ishak Mad Shah (2006) telah menyenaraikan enam tahap konflik dalam sesuatu organisasi seperti yang berikut : Tahap Permulaan / Tahap Latent Konflik mempunyai tahap dan takat tertentu.

ada pihak yang berkonflik telah melakukan pengelakkan. penyelesaian secara paksaan. Pada tahap ini pihak yang berkonflik akan menggunakan kaedah mengawal atau menyelesaikan konflik. atau bimbang meneruskan konfrontasi. Pelbagai strategi digunakan untuk menyelesaikan konflik misalnya. tegang. oleh kerana kekurangan sumber kuasa seperti tiada kuasa atau kemahiran. Tahap Keempat / Tahap Manifest Tahap ini juga dikenali tahap pengelakkan dalam penyelesaian konflik. Pada masa ini. Tahap Kelima / Tahap Intervensi Tahap ini juga dikenali sebagai tahap aftermath. Maka. isu-isu konflik telah melibatkan secara langsung unsur-unsur perasaan marah. bimbang dan sebagainya.Tahap Ketiga / Tahap Flashpoint Tahap ketiga ini merupakan tahap sebenar permulaan perlakuan konflik pihak yang berkenaan. Perasaan kecewa dan ketidakselesaan telah pun wujud. . secara kolaborasi atau perundingan. Bermulalah episod kekacauan dan kekalutan dalam operasi pentadbiran dan pengurusan sesuatu organisasi.

pihak ketua jabatan harus membuat pemantauan secara berterusan. motif yang tidak dipuaskan itu boleh menganggu motif yang telah dipuaskan. punca-punca konflik adalah seperti yang berikut: Ketidakselarasan Motif Konflik boleh berlaku sekiranya terdapat dua atau lebih motif.Tahap Keenam / Penilaian Hasil Tahap terakhir ini adalah melibatkan penilaian terhadap hasil penyelesaian konflik. Sebagai contoh. seorang guru berpengkhususan Ekonomi akan mengalami konflik sekiranya dikehendaki mengajar mata pelajaran Pendidikan Moral yang kurang diminatinya. tetapi hanya satu sahaja motif yang boleh dipuaskan. Biasanya. PUNCA KONFLIK DALAM ORGANISASI SEKOLAH Menurut Ishak Mad Shah dalam bukunya Kepimpinan Dan Hubungan Interpersonal Dalam Organisasi. Oleh itu. . Masalah ini berlaku akibat daripada kekurangan maklumat atau komunikasi yang lemah antara bahagian atau guru-guru itu sendiri. atau tidak dapat diatasi. Mungkin sesuatu konflik itu dapat diatasi. Penyelesaian yang lengkap mungkin sukar dicapai oleh mereka yang berkonflik.

ia perlu memotivasikan guru-gurunya supaya melakukan yang terbaik dalam sesi latihan murid. ia berhadapan dengan dua arahan yang boleh menimbulkan konflik iaitu menambahkan masa sesi latihan sukan sehingga menyebabkan murid-murid ponteng kelas. Sebagai GPK Kokurikulum. Kerja Yang Berulang-Ulang Konflik boleh berlaku disebabkan oleh kerja yang berulang-ulang. Sumber Yang Terhad Persaingan untuk mendapatkan sumber yang terhad juga boleh menimbulkan konflik.Pertentangan Nilai Seorang GPK Kokurikulum diminta bersama-sama guru sukan untuk meningkatkan pencapaian sukan dan permainan dalam kejohanan peringkat daerah. kerana pekerjaan sebegini amat membosankan serta menyekat perkembangan dan kemahiran pekerja dalam profesion mereka. Seorang guru yang sentiasa ditugaskan sebagai pegawai kebersihan dewan setiap kali adanya aktiviti rasmi peringkat sekolah. Sebagai contoh. Dalam keadaan ini. anugerah perkhidmatan cemerlang (APC). akan merasa bosan sehingga mewujudkan konflik bagi dirinya. yang tidak mahukan murid keluar kelas semasa proses pengajaran dan pembelajaran. guru-guru akan bersaing untuk mendapatkan kenaikan pangkat. atau kemudahan-kemudahan lain yang disediakan oleh pihak sekolah. Walau . atau mencapai matlamat akademik seperti arahan oleh GPK (1) Akademik.

bagaimana pun. Pergantungan tugas menyebabkan timbulnya pengharapan antara satu sama lain dalam kalangan ahli kelompok. Contohnya. Akhirnya situasi ini sampai kepada pihak ketua panitia mata pelajaran. Keseluruhan operasi kelompok akan terjejas sehingga menimbulkan masalah konflik. Guru yang ditugaskan untuk menaip dan menguruskan ujian tersebut tidak boleh melaksanakan tugasannya. manakala pada masa yang sama matlamat pengetua ingin mengadakan mesyuarat sekolah pada hari sabtu. sekiranya ahli kelompok yang pertama tidak melakukan tugasan menggubal soalan terlebih dahulu. guru-guru berkonflik dengan pengetuanya kerana matlamat mereka untuk bercuti dan berehat pada hari sabtu. dan juga pentadbir sekolah. Kerjasama kumpulan diperlukan untuk mendapatkan hasil kerja yang efektif dan berkualiti. Misalnya. Perbezaan Matlamat Perbezaan matlamat juga boleh menimbulkan konflik. . peluang dan kemudahan yang terhad akan mewujudkan konflik persaingan dalam kalangan guru-guru. Pergantungan Tugas Pergantungan tugas merujuk kepada kes pencapaian prestasi seseorang yang bergantung kepada prestasi ahli yang lain dalam sesuatu kelompok. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan tahap pemikiran yang berbeza antara pentadbir dengan pihak yang ditadbir. salah seorang guru mata pelajaran telah dijadualkan untuk menggubal soalan ujian bulanan.

guru-guru baru akan menghadapi konflik dan merasa tidak puas hati apabila ditugaskan atau diberi tanggungjawab yang banyak berbanding guru senior. . Perbezaan Personaliti Seorang kerani sekolah yang agak pendiam dan kurang mahir berinteraksi dengan orang akan berkonflik dengan ketua jabatannya apabila ia ditukarkan ke bahagian kaunter yang menghendakinya berkomunikasi dengan orang ramai. Seorang guru A berkonflik dengan guru B kerana guru A beranggapan bahawa tugas guru B jauh lebih ringan dan mudah berbanding dengan tugasnya sedangkan mereka masing-masing mendapat gaji yang sama. Diskriminasi Diskriminasi umur. kaum dan senioriti boleh juga menimbulkan konflik di tempat kerja. Ataupun. Contohnya. jantina. seorang guru yang berpersonaliti agresif mudah mencetuskan konflik dengan rakan guru yang berpersonaliti sama ketika mereka ditugaskan dalam suatu aktiviti bersama-sama.Perbezaan Peranan Ketidakjelasan tanggungjawab antara pekerja juga boleh mewujudkan konflik. agama. di mana pemusatan dan pembahagian kuasa antara pekerja kurang seimbang.

terdapat dua orang guru bersaing untuk menjawat suatu jawatan sebagai guru kanan. Menjana Idea Kreatif Dan Inovatif Konflik functional juga boleh menjana idea baru yang kreatif dan inovatif. konflik tersebut dapat mencungkil kreativiti dan bakat terpendam para guru untuk menunjukkan kebolehan dan kemahiran diri masing-masing. Setiap mereka banyak mengemukakan cadangan dan melaksanakan pelbagai kemajuan dan pembangunan. yang boleh menguntungkan pihak sekolah dan membuka peluang kepada organisasi sekolah tersebut untuk beroperasi dengan lebih berkesan. seperti berikut : Persaingan Yang Positif Persaingan yang positif akan memaju atau meningkatkan pencapaian organisasi. Contohnya. .KESAN KONFLIK SECARA FUNCTIONAL Konflik functional mengambarkan persaingan antara dua pihak yang boleh mencetuskan motivasi dan implikasi positif. Ini kerana. untuk mendapat kepercayaan dari pihak atasan. Keadaan ini mendorong peningkatan kualiti dan kepuasan kerja serta meningkatkan inovasi sekolah.

dan secara tidak langsung membentuk perpaduan dalam sesebuah sekolah. . Oleh itu. kerja yang diarahkan akan dilakukan sambil lewa atau disabotaj seperti melambat-lambatkan perlaksanaan kerja. semangat bekerja dalam kalangan guru dapat ditingkatkan ke arah pencapaian misi dan visi sekolah. Riggio (2000).Mendorong Semangat Perpaduan Dan Muhhibah Konflik functional juga boleh mendorong penyertaan yang tinggi dalam kalangan guru dalam sesuatu aktiviti sekolah. telah menerangkan beberapa kesan buruk konflik dysfunctional seperti yang berikut : Mengurangkan kepuasan kerja Mungkin terdapat guru yang tidak mahu menerima arahan kerja yang datang daripada µmusuh mereka¶. Sekiranya musuh mereka itu adalah ketua jabatan. Pertalian antara bidang juga akan terbentuk. KESAN KONFLIK SECARA DYSFUNCTIONAL Konflik dysfunctional akan mendatangkan kesan buruk kepada pihak sekolah akibat pertentangan dua atau lebih pihak yang berkepentingan. atau ketua suatu operasi. atau banyak melakukan kesilapan yang disengajakan supaya memberi kesan negatif terhadap produktiviti.

Dan. . memohon bertukar sekolah atau bertukar ke sesi petang. Keadaan ini boleh mengundang pergaduhan dan serangan fizikal. Melemahkan Proses Komunikasi Pihak yang berkonflik akan cuba mengelak dari bertembung.Meningkatkan Kadar Ponteng Kerja Dan Pusing Ganti Kerja Pihak yang kalah dalam persaingan akan melakukan pelbagai tindakan pasif bagi menggambarkan ketidakpuasan hati mereka. Komunikasi dan proses interaksi antara satu sama lain akan berkurang. Serangan Fizikal Terdapat juga pihak yang berkonflik sengaja memaparkan kekuatan diri masing-masing supaya boleh menakut dan melemahkan pihak lawan. bahkan pernah berlaku di tapak perhimpunan sekolah. atau memohon cuti tanpa bergaji. Gejala ini lambat laun akan menjejaskan proses komunikasi dan seterusnya melemahkan pentadbiran organisasi sekolah. memang terdapat kejadian guru-guru bergaduh di pejabat. kerana kehilangan kaki tangan yang inovatif dan berwawasan. Sesetengah guru mungkin akan mengambil tindakan yang berani contohnya. Ini boleh merugikan organisasi sekolah. bertegur sapa atau bekerjasama dalam sesuatu tugasan. Sesetengahnya pula mungkin menunjukkan perasaan tidak puas hati dengan cara mendapatkan sijil cuti sakit yang kerap.

bertolak ansur atau berkompromi. dan kedua-dua pihak pasrah dengan situasi yang ada dan sama-sama berkomitmen menyelesaikan perbalahan. berbanding dengan risiko yang diperolehi sekiranya konflik tersebut berpanjangan. 2000) telah mencadangkan lima gaya atau kaedah penyelesaian konflik interpersonal iaitu. Kaedah pengelakkan ini sesuai sekiranya tahap konflik itu adalah rendah. sehingga menyebabkan mereka sama-sama mengeluarkan diri dari konflik baik secara psikologi atau fizikal. Melarikan diri dari aspek fizikal pula ialah di mana pihak yang berkonflik akan memohon pertukaran ke sekolah lain atau pertukaran sesi pengajaran ke sebelah petang. Mengikut kaedah ini.PENYELESAIAN KONFLIK INTERPERSONAL Sesuatu konflik memerlukan penyelesaian supaya boleh mendatangkan kesan yang positif kepada individu dan organisasi sekolah. Melarikan diri dari aspek psikologi bermaksud pihak yang berkonflik melupakan sengketa dan perbezaan yang berlaku sehingga konflik tersebut hilang dengan sendirinya. Akomodasi Kaedah ini berkesan sekiranya penyelesaian kepada konflik adalah lebih menguntungkan. Pengelakkan Menurut kaedah ini kedua-dua pihak mengetahui bahawa peluang masing-masing untuk menang adalah tipis. persaingan. Thomas Kihlman (Riggio. satu pihak akan mengalah dengan sukarela dan menurut sahaja apa yang dikehendaki . dan gaya kolaborasi. akomodasi. pengelakan.

mereka akan menyelesaikan konflik dengan membahagikan sumber yang ada secara sama rata dan kedua-kua pihak dalam situasi µwin-win situation¶. maka dengan kuasa yang ada padanya keputusan secara autokrasi telah wujud. pihak atasan tersebut mungkin merasakan kaki tangan bawahan tadi melawan arahannya. mereka akan berusaha menyesuaikan diri dengan konflik. Misalnya. . Kaedah kompromi digunakan apabila kedua pihak merasakan faedah yang diperolehi tidak setimpal dengan risiko berkonflik. seorang penolong kanan akademik yang baru akan menggunakan kuasa dan bertindak keras terhadap guru kanan mata pelajarannya. Berkompromi Pendekatan ini berkesan sekiranya kedua-dua pihak yang berkonflik adalah berpengaruh dan memiliki kekuatan dan karisma yang tersendiri. Persaingan Pendekatan persaingan akan wujud apabila pihak-pihak yang berkonflik ingin membuktikan tahap kecekapan dan kebenaran diri masing-masing. Dengan kata lain. Ini telah menimbulkan masalah konflik. di mana mereka merasakan dari segi etika dan keprofesionalan mereka adalah di pihak yang benar. seperti memaksa mereka menyiapkan tugasan panitia dalam waktu yang singkat. atau merasakan peluang untuk menang adalah tipis.oleh pihak yang lain sebagai jalan keluar kepada suasana konflik yang berpanjangan. Kaedah ini sesuai diamalkan apabila suatu pihak berasa bersalah. Oleh itu. dan biasanya pihak yang menang akan membalas jasa atau memberi ganjaran kepada pihak yang kalah. Oleh itu.

Mereka akan berunding bersama. berusaha menyelesaikan perbezaan. Antara garis panduan untuk melakukan kolaborasi ialah : (a) Menumpu kepada isu konflik yang sebenar dan bukannya kepada siapa yang bersalah (b) Tidak membuat undian bagi mendapatkan keputusan majoriti ahli-ahli (c) Mengenal pasti kekukuhan fakta untuk membuat penyelesaian. bertukar-tukar idea dan mengenal pasti pilihan-pilihan yang terbaik. tetapi berusaha memenuhi keperluan kumpulan secara bersama . dan tidak terpengaruh dengan spekulasi semata-mata (d) Memahami bahawa konflik functional yang diurus dengan baik boleh mendatangkan kesan yang positif (e) Mengelak dari membuat keputusan untuk kepentingan diri sendiri.Kolaborasi Pihak yang berkonflik akan menggunakan kaedah kolaborasi apabila masing-masing menganggap bahawa sesuatu konflik itu adalah bersifat semulajadi dan dapat diselesaikan melalui kepuasan setiap pihak yang terlibat tanpa mengorbankan matlamat masing-masing. Cara ini mendorong semua pihak yang terlibat turut serta dalam proses penyelesaian masalah.

pengurusan kelab sukan dan permainan. proses pengajaran dan pembelajaran. pembimbing. pengurus dan sebagainya akan terjejas. . kaunselor. Oleh itu.KEPENTINGAN KEMAHIRAN PENYELESAIAN KONFLIK OLEH PENGETUA Ketua jabatan yang kurang menitikberatkan kemahiran penyelesaian konflik dalam organisasinya akan mendedahkan pekerjanya kepada tekanan kerja yang melampau. dan aktiviti-aktiviti yang lain turut terjejas. jurulatih. Tekanan atau stress di tempat kerja yang gagal diuruskan dengan baik akan mendatangkan kesan kepada : Prestasi Pekerja Guru atau kaki tangan bukan guru yang menghadapi tekanan melampau tidak dapat mengekalkan prestasi kerjanya sama ada dari segi kualiti atau kuantiti pada tahap yang tertinggi. Pemimpin organisasi sekolah perlu mempunyai kemahiran penyelesaian konflik supaya konflik di tempat kerja boleh dibendung dan mendatangkan kesan positif. Perkhidmatan Pelanggan Guru yang tertekan dalam melaksanakan tugasannya tidak dapat memberikan perkhidmatan yang baik dan memuaskan. Peranan guru di sekolah sebagai pengajar. fasilitator.

Situasi ini boleh membahayakan guru yang terbabit. Situasi-situasi merbahaya boleh berlaku semasa melaksanakan ujikaji di makmal. . atau semasa melaksanakan latihan kecergasan di padang sukan Kesihatan Pekerja Terlalu tertekan juga boleh menjejaskan kesihatan para guru. Ini boleh mendorong kepada kemerosotan pencapaian sekolah secara keseluruhan. Stress boleh meningkatkan tekanan darah dan kadar degupan jantung yang boleh mengakibatkan masalah gastro-intestinal seperti ulser. Fenomena seperti ini akan menyebabkan prestasi akademik sekolah akan merosot. Permohonan sijil cuti sakit (guru MC). atau cuti rehat khas akan berlaku secara kerap. Ponteng Kerja Dan Melambatkan Kerja Tekanan yang keterlaluan juga boleh merangsang guru-guru cenderung kepada tingkah laku ponteng kerja atau melambat-lambatkan kerja secara kerap.Keselamatan Pekerja Guru yang terlalu tertekan dalam pekerjaan lebih kerap melakukan kesilapan semasa bekerja.

. Oleh itu. sesuatu konflik akan berlaku dalam apa jua interaksi sesama manusia termasuklah dalam hubungan interpersonal dalam sesuatu organisasi misalnya. perbezaan peranan. pihak atasan terutamanya pengetua. dan dengan campur tangan pihak ketiga. isu dalam konflik. matlamat yang dikonflikkan. sikap dalam konflik dan persekitaran konflik. tingkah laku pelaku konflik. haruslah bijak menangani sebarang konflik dalam organisasi sekolah.KESIMPULAN Sesuatu konflik boleh memerangkap seseorang dalam dua keadaan atau matlamat yang tidak boleh dicapai tanpa mengetepikan pihak yang lain. perundingan dan tawaran. perbezaan objektif. iaitu pihak-pihak yang terlibat. perbezaan personaliti dan diskriminasi. menjadi juara. Konflik dapat difahami dengan jelas apabila kita melihat kepada konsep yang terdapat dalam definisi konflik. menarik diri. organisasi sekolah. mempunyai karisma dan gaya transformasi yang disesuaikan dengan teknik demokrasi. pergantungan tugas. Kedapatan juga banyak kaedah penyelesaian yang boleh diamalkan untuk mengatasi konflik iaitu. Justeru itu. Pengetua seharusnya memiliki daya kepimpinan dan kemahiran pengurusan yang tinggi. penyelesaian masalah bersama. pemujukkan. Terdapat banyak perkara yang boleh mewujudkan konflik misalnya. sumber yang terhad. supaya sebarang konflik bukan sahaja dapat diselesaikan. melambatkan atau mendamaikan. tetapi akan memberi pulangan yang positif.

Kuala Lumpur: Kumpulan Budiman Sdn.RUJUKAN Abdul Razak Kamaruddin. Pengurusan Personel Awam dan Swasta : Suatu Tinjauan Konflik Dalam Organisasi. (2006). 347-356 Ahmad Atory Hussain. Kepimpinan Dan Hubungan Interpersonal Dalam Organisasi. Universiti Utara Malaysia]. Aini Hayati Mohamad dan Husna Johari. (2006). (2001). [Sumber : National Human Resources Management Conference (3rd : 26-28 November 2006. Sh Marzety Adibah Al Sayed Mohd. Proceedings Editors: Faculty of Human and Social Development. Johor Bahru: Penerbit UTM Press . (2001). Faridahwati Mohd Shamsuddin. Langkawi). Pengetua Sekolah Menangani Isu dan Cabaran Kepimpinan. Bhd. Ishak Mad Shah. Fenomena Konflik Pekerja Dalam Organisasi : Satu Kajian Organisasi Swasta di Negeri-Negeri Pantai Timur Malaysia. Kuala Lumpur: Utusan Publications Ibrahim Mamat.

Singapore: McGraw Hill Md Zhahir Kechot. Skudai: Universiti Teknologi Malaysia Jeniri Amir. 1 (p. Dewan Bahasa Dan Pustaka. Kuala Lumpur: McGraw Hill Mohd Yusoff Hj. (2004). Penyunting. (2006) . Susan R. Mohamad. 145-152 . c2006 Luthans F. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka Mohd Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd Makhbul.208-230) Komives. (2002). Fakulti Pengurusan Dan Ekonomi. (Sumber: Seminar Teor Dan Kritikan Sastera Melayu Serantau / Penyelenggara: Hajijah Jais dan Mohamad Ikhram Fadhly Hussin). Kuala Lumpur.. Pengenalan Psikologi Industri dan Organisasi.Ishak Mad Shah. Vol. (2005). Novel Politik: Antara Konflik Dan Kebobrokan. Ab Rahman «. [et al.Exploring leadership : for college students who want to make a difference. Faktor-Faktor Mendorong Konflik Remaja Dengan Ibubapa. Organizational Behavior. Kojej Universiti Sains Dan Teknologi Malaysia). Ekonomi dan Pengurusan Organisasi. Asyraf Hj. Pengurusan Organisasi.] (Kuala Terengganu. (Sumber: Modal Insan Dan Pembangunan Masa Kini. San Francisco : Jossey-Bass Publishers. (2006). Terengganu. (2000). (1981).

208p Ramli. (2004). Sham Saadal Sholeh Haji Saad. Faculty of Education. (2000). International Conference on Principalship and School Management Practices in the Era of Globalisation : Issues and Challenges. Konflik Organisasi Dalam Parti Islam dan Kesannya Terhadap Perubahan Organisasi : Kajian Parti Islam SeMalaysia (PAS) di Melaka. (Sumber: Seminar Pembangunan Keluarga Kebangsaan. R. (2002). Organizational Behaviour. Konflik Remaja Masa Kini Dan Cabaran Menanganinnya. Principalships¶ Institute. (2007). Universiti Malaya Rahimah Hj. Universiti Malaya. Ahmad.Morrison. Universiti Utara Malaysia Riggio. School leadership and complexity theory. Awang Mat Tam. 29-30 Mei 2004: Kuala Lumpur) Vol. (2004). Masters Thesis.D). (1979). Principalship and school management. Program Pengajian Islam. London : RoutledgeFalmer Mujahid Yusof.E. New Jersey: Prentice Hall Robbins. Thesis (Ph. 2 paper 27 (10p) . (2000). Siding: Prentice Hall. Keith. Introduction to Industry / Organisational Psychology. SP. Hubungan Antara Faktor dan Gaya Pengur usan Konflik Dalam Organsasi. Akademi Pengajian Islam.

Som.utusan. (2001). Persepsi Terhadap Kewujudan Konflik Dalam Organisasi dan Pola-Pola Pengurusannya. Syura kaedah terbaik selesaikan perbalahan. Mohd Yahya Fadzli Jusoh. (2003). Kuala Lumpur. Akademi Pengajian Islam.com. (2008). Masters Thesis.my/utusan/info. Shariff. Utusan Malaysia Oneline ± Rencana dari http://www. Mengurus Konflik Gaya Streetsmart. Universiti Utara Malaysia Wan Nordiana Wan Yusoff.asp?pub=Utusan_Malaysia&sec=Rencana . (8 Januari 2009). Kuala Lumpur: PTS Islamika Sapora Sipon. Konflik Organisasi Menurut Perspektif Islam : Satu Kajian di Ibu Pejabat Lembaga Hasil Dalam Negeri (LHDN). Universiti Malaya Zamri Mohamad.