Definisi Konflik : Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda

atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4) Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17) Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai: 1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. 2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001). Ciri-Ciri Konflik : Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah : 1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. 2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan. 3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri. 4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarutlarut. 5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik : 1. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. 2. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya. 3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. 4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. 5. Penyelesaian atau tekanan konflik Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. 6. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41). Sumber-Sumber Konflik : 1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu: 1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. 2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. 3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal. B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah

p. 2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Pertarungan/penerbangan. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Penyesuaian/kompromi. Dampak Konflik Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut : 1.ditetapkan dalam suatu organisasi. emosi pun menguasai akal sehat. 3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. 2. Penyangkalan. Pada tingkat ini. 1993. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. 4. masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya. bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: 1. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Keras kepala. Konflik hanya dipendam. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orangorangnya tidak mendapatkan perhatian utama. Ini adalah mentalitas ³dengan caraku atau tidak sama sekali´. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3). tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. Ini adalah konflik ³penembak misterius´. Stevenin (2000. 7. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. pp. 5. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif. 3. . Tidak sepakat. Orang-orang saling berselisih. Pemecahan masalah secara sederhana. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai.132-133). Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. 4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer. Bila amarah meledak. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspekaspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas. 6. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Meskipun demikian. Kalah/menang.15). hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja.

Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan. timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jamjam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar . Dampak Negatif Konflik Dampak negatif konflik (Wijono. 2. 2. 2. kejujuran. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman. sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya. oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja. dengan cara merusak mesinmesin atau peralatan kerja. penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal. 1993. loyalitas. dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka. ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan. misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan. merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya.2. 3. kehilangan karyawan potensial. afektif dan psikomotorik. berjalan mondar-mandir menyibukkan diri. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education). pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif. tanggung jawab. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: 1. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. merasa tertolak oleh teman ataupun atasan. 4. sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. mengadakan provokasi terhadap rekan kerja. tidur selama pimpinan tidak ada di tempat. Manajer harus menugaskan mereka kembali. Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya. 5. 4. Jika tidak. p. maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti: 1. kondisi psikis dan keluarganya. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi. waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit. pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas. inisiatif dan kreativitas. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Banyak karyawan yang sakit-sakitan. kepercayaan diri. maag ataupun yang lainnya. 3. membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain. dedikasi.2). muncul perasaan-perasaan kurang aman. 5. Dapat saja mereka mengundurkan diri.

Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Carilah yang terbaik. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya. Masalah yang berkaitan dengan stres. 3. Jagalah cara pandang dengan . 5.2000 : 131-132). dan motivasi kerja. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.134-135). Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). Menurunkan moral. Bila semangat sudah berkurang. bukan pada masalahnya. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. Jangan terlalu terpisah dari konflik. 4. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. 3. Strategi Mengatasi Konflik Menurut Stevenin (2000. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. (Stevenin. 5. 4. Hati-hati. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. 6. Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya. 7. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. 3. dimana. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali. demikian pula sebaiknya. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. 2.tetap dapat mencapai prestasi. tetapi pada masalah emosi dan pribadi. yaitu: 1. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana. Namun. mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. apa. Ada bermacam-macam. mengapa. pp. Seringkali dimaklumi sebagai faktor ³kecelakaan´ atau ³lupa´. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. 2. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. Apa pun sumber masalahnya. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan. tanpa melibatkan pihak ketiga. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. semangat.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut Wijono (1993 : 42-66). 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. b. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono.berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan . karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Menurut Wijono (1993 : 66-112). konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu: 1) Menciptakan kontak dan membina hubungan 2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan 3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri 4) Menentukan tujuan 5) Mencari beberapa alternatif 6) Memilih alternatif 7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar 2. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. yaitu: 1. 1993 : 44). untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. dapat melalui: a. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. Dalam strategi kalah-kalah. b. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Penarikan diri. Taktik-taktik penghalusan dan damai. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Bujukan. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 3. 2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in . Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. e. d. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. biasanya ditangani oleh konsultan proses. merasa dihargai. bukan hanya sekedar memojokkan orang.pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono (1993. karena menggunakan segala pengetahuan. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. c. Taktik paksaan dan penekanan. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. b. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural (structural hierarchical). Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. pp. ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah: 1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini.113-125). untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi. konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. 4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak. Labels: Manajemen Konflik Manajemen Konflik : Cara Mengelola Konflik secara Efektif Filed in: Artikel Manajemen Add comments Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral. 3) Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik . silakan KLIK DISINI ). Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif. biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development. biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik.

Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. baik dalam perencanaan. material. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. Hambatan komunikasi. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. sikap fanatik. 4. terutama karena gaya kepemimpinannya. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. Hambatan komunikasi. 3. Misalnya. 2. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. Perbedaan nilai dan persepsi. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. Ditimbulkan oleh atasan. rutin dan rumit. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak ³adil´. Masalah ³status´. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. antara lain sikap egoistis. 5. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. temperamental. 2. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. Kekaburan yurisdiksional. 7.sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin. Apabila sumberdaya baik berupa uang. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. dan sikap otoriter. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. B. tugas. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal . dan bidangnya. 6. Interdependensi tugas. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Faktor Organisasi 1. Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: A. Faktor Manusia 1. pengawasan. 3.

‡ Mengganggu kerjasama atau ³team work´. dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi. . berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Akibat negatif ‡ Menghambat komunikasi. ‡ Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. mangkir. menimbulkan kecemasan. ‡ Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. tanpa mengemukakan janji secara eksplisit. silakan KLIK DISINI ). ‡ Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). program. frustrasi. demi kepentingan bersama. dan apatisme. menarik diri. dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. bahkan dapat menurunkan produksi. ‡ Melakukan adaptasi. dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. ‡ Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. bahkan tujuan organisasi. Cara atau Taktik Mengatasi Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. ‡ Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung. dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul. Akibat Positif dari konflik: ‡ Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. fakta. ‡ Mengganggu proses produksi. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik. mengganggu konsentrasi. perasaan. mekanisme. ‡ Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. Akibat-akibat Konflik Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak.development.

Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. 7. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. jangan ada yang merasa paling hebat. tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai ³hakim´ yang mencari pemecahan mengikat. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. 2. akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. 3. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. . Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama. Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. toleransi.Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. menjalin komunikasi yang terputus. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta. 6. menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. 5. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah. maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. 4. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu. 8.

pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut. Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok. yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya. Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi. dan yang paling penting. adanya ketegangan (the presence of tension). © 2003 Digitized by USU digital library 2 KONFLIK DAN DEFENISINYA Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement). Hal ini harus menjadi tujuan seorang manejer dalam semua komunikasi yag dilakukannya. Salah satu titik pening dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima olh penerima instruksi demikian pula sebaliknya (the intended meaning of the same). manajer selalu dihadapkan pada penentuan tuntuan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh bawahannya (role expectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Dalam hal me-manage bawahannya. atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan dengan konflik. sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masingmasing. dan bisa pula sebagai mediator atau pihak ketiga. tidak simpatik. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak. Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan. Manajer yang baik akan berusaha untuk meminimasasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota bawahannya. takut dan penolakan. demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. dan bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut.Dalam sebuah organisai. komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam. Dalam hal ini. Paper ini akan membahas apa yang dimaksud dengan konflik itu sendiri. penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. Ketrampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor. pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi. maupun penyusun strategi. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah. yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik. bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi. tidak percaya. serta adanya pertentangan antar pribadi . Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan interpersonalnya. dan pembagian jabatan pekerjaan. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan. caracara untuk me-manage dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen konflik. distribusi kebijaksanaan dan prosedur. juru bicara (Spekesperson).

Konflik interorganisasi Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management: 1. Multiple aproach-avoidance conflict.(personality clashes). KONFLIK SEBAGAI SUATU PROSES Konflik merupakan proses yang dinamis. tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri. yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict. yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan © 2003 Digitized by USU digital library 3 dengan isu yang lebih besar lagi. tidak begitu jelas di permukaan. Atecedent conditions dapat tidak terlihat. atau mengawali sebuah episode konflik. . Konflik memiliki awal. yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya. potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan. Avoidance-avoidance conflict. dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul. Antecedent Conditions or latent Conflict Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik. Dalam setiap kasus. bukan hanya subunit internal atau group. bukannya kondisi statis. yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya. 2. Approach-avoidance conflict. Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik. 3. Dalam setiap kasus. dikutip dari tulisan Thomas V. Konflik interpersonal. merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan. Appriach-approach conflict. dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lainsebagai berikut : 1. 4. contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional. TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT) Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam empat tingkatan: Konflik dalam diri individu itu sendiri Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak. bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri Konflik intergrup Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun.

Seperti dalam kasus dia atas. PENYEBAB TERJADINYA KONFLlK Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya diubah. rasa takut. Perceived Conflict Agar konflik dapat berlanjut. 4. Conflict Alternatif Ketika konflik terselesaikan. salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain. tetap ada perasaan yang tertinggal. dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut. 2. tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. frustasi. maupun kegusaran akan bertambah. Tetapi terkadang terjadi pengacuan (suppression) dari konflik itu sendiri. Tanpa rasa terancam ini. KARAKTERISTIK INDIVIDUAL Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin . 6. atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif. bukanya konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik. kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten. Conflict Resolution or Suppression Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara. proses konflik itu akan cenderung berlanjut. argumentasi. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan. hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya. Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. yaitu berpotensi untuk muncul. Mereka bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan datang. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan. atau mencoba mengacuhkan begitu saja © 2003 Digitized by USU digital library 4 ketika terjadi perselisihan. Hal ini terjadi jika kedua beJah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras. tapi dalam kenyataannya tidak terjadi. Felt Conflict Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial. namun tidak disadari sebagai ancaman. bila manager penjualan dan manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak. Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain. atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik. serta desain dan struktur organisasi itu sendiri.Sebagai contoh. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini. rasa marah. 5. Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama. beberapa kondisi umum yang muncul diantara orang-orang dan group. Namun demikian. tindakan agresif. ketegangan. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain. seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat meminimasik konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. 3. konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing. yaitu karateristik individual. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori besar. Manifest Conflit Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut.

Nilai-nilai yang dipegang dapat menciptakan ketegangan-ketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi. jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman. proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului dengan munculnya konflik. sedangkan di sisi yang lain manager memandang maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik. Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to . Sebagai contoh. Nilai sikap dan Kepercayaan (Values. karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting. misalnya dengan menstereotype orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah. Attitude. semakin mengikat pula terjadinya konflik. Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang. kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut. Mereka cenderung tidak suka berhadapan dengan informasi vang kompleks serta menilai otoritas hierarki dan kekuasaan berdasarkan posisi dalam organisasi. hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum. banyak kesulitan yang akan muncul. Di satu sisi. ia juga nganggap kita tidak © 2003 Digitized by USU digital library 5 bersahabat. Karena demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah seperti ini. yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Tetapi banyak pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan konsensus bersama. and Baliefs) Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah. individualisme. FAKTOR SITUASI Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact) Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Kurangnya informasi dan pengetahuan mengenai suatu situasi mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam memberikan penilaian terhadap situasi tersebut. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain. potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat. Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus) Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus memiliki persetujuan bersama. dan nilai-nilai profesional. Orang-orang yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi memiliki sikap yang berbeda dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi yang dinamis. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making). orang-orang cenderung memiliki toleransi yang rendah terhadap keterbukaan interprestasi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat. Perbedaan Persepsi (Persptual Differences) Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik.dapat melibatkan seseorang dalam konflik. Nilai juga bisa menjadi alasan kenapa orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi tertentu. Sampai setiap manager departemen yang terlibat setuju. sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut. Dalam organisasi birokrat. Konflik juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah. ketua serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilainilai yang berbeda dengan para manager. sehingga potensial terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. Misalnya saja. Perbedaan perstual sering di dalam situasi yang samar. dan predisposisi untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian. Di satu sisi ketua serikat pekerja mengutamakan kesejahteraan tenaga kerja.

Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous tesponsibilites and Jurisdictions) Orang-orang dengan jabatan dan tanggung ajwab yang jelas dapat mengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing. mendiagnosis situasi konflik untuk dapat menemukan substansi spesifik dan perbedaan emosional lainnya yang mendasari terjadinya konflik tersebut sehingga dapat ditemukan sebabsebab dari perbedaan ini. Hal ini dapat memulai konflik. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedang bermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi. Pada akhirnya. Bagian produksi kemudian akan menuduh departemen penjualan melangkahi jurisdiksi mereka. Terlatihnya seorang manager dalam komunikasi dan proses konflik akan menempatkan posisinya sebagai salah satu titik yang paling penting . sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit. manager harus dapat mengenali hambatan-hambatan yang dapat mengganggu efektivitas komunikasi yang dapat memacu terjadinya konflik. para insinyur secara tipikal sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan oleh juru gambar (Draftsmen) karena meraka menganggap juru gambar memiliki status yang lebih rendah. Sebagai contoh. tetapi hanya pendekatan penyelesaian masalah yang dapat menghasilkan resolusi konflik yang murni. Rintangan Komunikasi (Communication Barriers) Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik. sehingga konflik lebih sering muncul. lak yang lain juga terkena akibatnya. Ketika terjadi ketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi. Sebagai contoh. jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya. Hal ini dapat menyebabkan terlambatnya dipenuhi permintaan pasar. sehingga dapat diputuskan strategi mana yang cocok untuk berbagai macam konflik yang dihadapi. informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. departemen penjualan terkadang menemukan dan © 2003 Digitized by USU digital library 6 memesan material di saat departemen produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidak diperlukan. sehingga konflik pun muncul tak henti-hentinya. Berbagai strategi manajer konflik harus diketahui oleh seorang manager. hilangnya pelanggan.Another) Dalam kasus seperti ini. bahkan mogok kerja. hubungan interpersonal seorang manager menghadirkan kesempatan untuk meningkatkan atau malah mengurangi kesuksesannya dalam menangani konflik. tetapi disisi lain. Untuk dapat mencapai hal ini. Manager dituntut untuk memahami akar dari sebuah konflik. sehingga tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar dalam proses desain suatu konstruksi. Perbedaan Status (Status Differences) Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan statusnya. Orang menangani konflik dengan berbagai cara. komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. PENUTUP Secara sederhana dapat dikatakan bahwa manager sudah seharusnya memiliki keterampilan komunikasi dan penanganan konflik yang tentunya dapat membantu mereka mengimplementasikan keputusan-keputusan untuk mendukung proses pencapaian tujuan suatu organsiasi. kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar. konflik dapat muncul. Keterampilankomunikasi yang baik dapat mengklarifikasi konflik yang timbul serta dapat memperkecil konsekuensi negatif dari konflik itu sendiri terhadap individual dan organsiasi.

Ballinger Publishing Company.and Stephen J. penerimaan stimulus (Input). . Cambridge. Henry L. maka diperlukan objek yang diamati alat indera yang cukup baik dan perhatian merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan dalam mengadakan pengamatan. 1985. Sedangkan pandangan yang luas mengartikannya sebagai bagaimana seseorang memandang atau mengartikan sesuatu. yaitu sebagai proses di mana individuindividu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Jr. Pandangan yang sempit mengartikan persepsi sebagai penglihatan. Pengertian Persepsi Kotler (2000) menjelaskan persepsi sebagai proses bagaimana seseorang menyeleksi. Adapun Robbins (2003) mendeskripsikan persepsi dalam kaitannya dengan lingkungan. yaitu pandangan secara sempit dan luas. Dalam hal ini persepsi mecakup penafsiran obyek. Agar proses pengamatan itu terjadi. New York. Carrol. Leavitt (dalam Rosyadi. Mangkunegara (dalam Arindita.. Persepsi dalam arti umum adalah pandangan seseorang terhadap sesuatu yang akan membuat respon bagaimana dan dengan apa seseorang akan bertindak. bagaimana seseorang melihat sesuatu. Persepsi setiap orang terhadap suatu objek berbeda-beda. Rizzo. John R. bukan hanya stimulus yang mengenainya tetapi juga individu sebagai satu kesatuan dengan pengalaman-pengalamannya. John Wiley & Sons. James G.dalam kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Namun apa dan bagaimana persepsi itu? saya mencoba menjelaskannya agar kita mengetahui lebih dalam mengenai persepsi. DAFTAR PUSTAKA Schermerhom. 1986. Artikel psikologi mengenai persepsi ini diharapkan bisa membantu anda. Kita mungkin sering mendengar kata-kata ini. 2001) membedakan persepsi menjadi dua pandangan. Tosi.. mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti. Sebagian besar dari individu menyadari bahwa dunia yang sebagaimana dilihat tidak selalu sama dengan kenyataan. Hunt and Richard N.lnc. 2002) berpendapat bahwa persepsi adalah suatu proses pemberian arti atau makna terhadap lingkungan. Massachusetts. Osborn. Managing Organizational Behavior. Walgito (1993) mengemukakan bahwa persepsi seseorang merupakan proses aktif yang memegang peranan. motivasi serta sikapnya yang relevan dalam menanggapi stimulus. dan penafsiran terhadap stimulus yang telah diorganisasikan dengan cara mempengaruhi perilaku dan pembentukan sikap. Individu dalam hubungannya dengan dunia luar selalu melakukan pengamatan untuk dapat mengartikan rangsangan yang diterima dan alat indera dipergunakan sebagai penghubungan antara individu dengan dunia luar. pengorganisasian stimulus. John R. jadi berbeda dengan pendekatan sempit. Managing Organizational Behavoir.

dan kemudian ada orang yang memberitahu kita bahwa buah itu namanya mangga. Untuk memahami hal ini. merupakan proses ditangkapnya suatu stimulus oleh alat indera manusia. rasa. 2005). Dari definisi persepsi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa persepsi merupakan suatu proses bagaimana seseorang menyeleksi. merupakan tahap yang dikenal dengan nama proses psikologik. dan selanjutnya mengenali benda tersebut. dan lain sebagainya. dari buah itu secara saksama. merupakan tahap yang dikenal dengan nama proses kealaman atau proses fisik. serta pengetahuan individu. sedangkan pengetahuan dan cakrawala akan memberikan arti terhadap objek yang ditangkap individu. 2003). 2) Tahap pengolahan stimulus sosial melalui proses seleksi serta pengorganisasian informasi. 2002) menyatakan bahwa terjadinya persepsi merupakan suatu yang terjadi dalam tahap-tahap berikut: 1) Tahap pertama. akan diberikan contoh sebagai berikut: individu baru pertama kali menjumpai buah yang sebelumnya tidak kita kenali. Menurut Newcomb (dalam Arindita.tidak hanya sekedar melihat sesuatu tapi lebih pada pengertiannya terhadap sesuatu tersebut. merupakan tahap yang dikenal dengan proses fisiologis. Pada kesempatan lainnya. 3) Tahap ketiga. maka individu akan menggunakan kesankesan dan konsep yang telah kita miliki untuk mengenali bahwa yang kita lihat itu adalah mangga (Taniputera. Lalu timbul konsep mengenai mangga dalam benak (memori) individu. 2) Tahap kedua. merupakan proses diteruskannya stimulus yang diterima oleh reseptor (alat indera) melalui saraf-saraf sensoris. 1991) proses persepsi merupakan suatu proses kognitif yang dipengaruhi oleh pengalaman. baik stimulus fisik maupun stimulus sosial melalui alat indera manusia. mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi dan pengalaman-pengalaman yang ada dan kemudian menafsirkannya untuk menciptakan keseluruhan gambaran yang berarti. Berdasarkan pendapat para ahli yang telah dikemukakan. 4) Tahap ke empat. bahwa proses persepsi melalui tiga tahap. merupakan hasil yang diperoleh dari proses persepsi yaitu berupa tanggapan dan perilaku. cakrawala. Pengalaman dan proses belajar akan memberikan bentuk dan struktur bagi objek yang ditangkap panca indera. Persepsi berarti analisis mengenai cara mengintegrasikan penerapan kita terhadap hal-hal di sekeliling individu dengan kesan-kesan atau konsep yang sudah ada. Proses Persepsi dan Sifat Persepsi Alport (dalam Mar at. Individu kemudian mengamati serta menelaah bentuk. yang dalam proses ini mencakup pula pengenalan dan pengumpulan informasi tentang stimulus yang ada. yaitu: 1) Konstansi (menetap): Dimana individu mempersepsikan seseorang sebagai orang itu sendiri walaupun . dan akhirnya komponen individu akan berperan dalam menentukan tersedianya jawaban yang berupa sikap dan tingkah laku individu terhadap objek yang ada. yaitu: 1) Tahap penerimaan stimulus. cakrawala. dan pengetahuan individu. 3) Tahap perubahan stimulus yang diterima individu dalam menanggapi lingkungan melalui proses kognisi yang dipengaruhi oleh pengalaman. merupakan proses timbulnya kesadaran individu tentang stimulus yang diterima reseptor. ada beberapa sifat yang menyertai proses persepsi. Walgito (dalam Hamka. saat menjumpai buah yang sama.

Faktor-faktor pribadi seperti intelegensi. dan pemerhati perseptor atau pemersepsi ketika proses persepsi terjadi. Gilmer (dalam Hapsari. baik sosial maupun fisik. maka kesan yang diperoleh masing-masing individu akan berbeda satu sama lain. 2002) membagi empat karakteristik penting dari faktor-faktor pribadi dan sosial yang terdapat dalam persepsi. Oskamp (dalam Hamka. Persepsi individu dipengaruhi oleh faktor fungsional dan struktural. pengalaman masa lalu. 2) Selektif: persepsi dipengaruhi oleh keadaan psikologis si perseptor. Dijelaskan oleh Robbins (2003) bahwa meskipun individu-individu memandang pada satu benda yang sama. yaitu faktor pemersepsi (perceiver). minat. Faktor-faktor ini dari : 1) Pelaku persepsi (perceiver) 2) Objek atau yang dipersepsikan 3) Konteks dari situasi dimana persepsi itu dilakukan Berbeda dengan persepsi terhadap benda mati seperti meja. dan kemauan. Ada sejumlah faktor yang bekerja untuk membentuk dan terkadang memutar-balikkan persepsi. d. Oleh karena itu. misalnya sikap. kebiasaan. 3) Proses organisasi yang selektif: beberapa kumpulan informasi yang sama dapat disusun ke dalam pola-pola menurut cara yang berbeda-beda. mesin atau gedung. bahwa persepsi dipengaruhi oleh beberapa faktor internal dan eksternal.perilaku yang ditampilkan berbeda-beda. mereka dapat mempersepsikannya berbeda-beda. antara lain faktor belajar. motif atau maksud seperti yang ada pada manusia. budaya. 2004) menyatakan bahwa persepsi dipengaruhi oleh berbagai faktor. Objek yang tidak hidup dikenai hukum-hukum alam tetapi tidak mempunyai keyakinan. misalnya lingkungan. Faktor fungsional ialah faktor-faktor yang bersifat personal. Faktor struktural adalah faktor di luar individu. Dalam arti bahwa banyaknya informasi dalam waktu yang bersamaan dan keterbatasan kemampuan perseptor dalam mengelola dan menyerap informasi tersebut. Akibatnya individu akan berusaha mengembangkan penjelasan-penjelasan mengapa berperilaku dengan cara-cara tertentu. persepsi dan penilaian individu terhadap seseorang akan cukup banyak dipengaruhi oleh pengandaian-pengadaian yang diambil mengenai keadaan internal orang itu (Robbins. 2003). Faktor internal berasal dari dlam diri individu. Faktor-faktor ciri dari objek stimulus. sehingga hanya informasi tertentu saja yang diterima dan diserap. persepsi terhadap individu adalah kesimpulan yang berdasarkan tindakan orang tersebut. yaitu: a. Dari uraian di atas dapat ditarik sebuah kesimpulan. dan norma sosial sangat berpengaruh terhadap seseorang dalam mempresepsikan sesuatu. Dan karena ada beberapa faktor yang bersifat yang bersifat subyektif yang mempengaruhi. Faktor-faktor pengaruh kelompok. b. motivasi. usia. Faktor-faktor perbedaan latar belakang kultural. dan hal-hal lain yang bersifat subjektif. Misalnya kebutuhan individu. yaitu faktor internal dan faktor eksternal.jenis kelamin. kepribadian. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Thoha (1993) berpendapat bahwa persepsi pada umumnya terjadi karena dua faktor. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang berasal dari luar individu yang meliputi stimulus itu sendiri. c. obyek yang dipersepsi dan konteks situasi .

Hubungan antara Persepsi Kualitas Pelayanan dan Citra Bank dengan Loyalitas Nasabah. 2003. Rasa senang merupakan hal yang positif. Rokeach (Walgito. yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak terhadap objek sikap. keyakinan. Skripsi (tidak diterbitkan). yaitu: 1) Komponen kognitif (komponen perseptual). Aspek-aspek Persepsi Pada hakekatnya sikap adalah merupakan suatu interelasi dari berbagai komponen. S. Ketiga komponen itu saling berinterelasi dan konsisten satu dengan lainnya. Dari pengetahuan ini kemudian akan terbentuk suatu keyakinan tertentu tentang obyek sikap tersebut. 2) Komponen afektif (komponen emosional). yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan. 2003) memberikan pengertian bahwa dalam persepsi terkandung komponen kognitif dan juga komponen konatif. untuk berperilaku. Komponen kognitif Yaitu komponen yang tersusun atas dasar pengetahuan atau informasi yang dimiliki seseorang tentang obyek sikapnya. Komponen Afektif Afektif berhubungan dengan rasa senang dan tidak senang. Sikap seseorang pada suatu obyek sikap merupakan manifestasi dari kontelasi ketiga komponen tersebut yang saling berinteraksi untuk memahami. yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap objek sikap. dimana komponenkomponen tersebut menurut Allport (dalam Mar'at. Dari batasan ini juga dapat dikemukakan bahwa persepsi mengandung komponen kognitif. yaitu sikap merupakan predisposing untuk merespons. yaitu menunjukkan besar kecilnya kecenderungan bertindak atau berperilaku seseorang terhadap objek sikap. 2.persepsi dilakukan. . 3. yaitu hal-hal yang berhubungan dengan bagaimana orang mempersepsi terhadap objek sikap. 1996) menyatakan bahwa sikap itu mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. sikap merupakan predis posisi untuk berbuat atau berperilaku. Jadi sifatnya evaluatif yang berhubungan erat dengan nilai-nilai kebudayaan atau sistem nilai yang dimilikinya. Baron dan Byrne. Komponen ini menunjukkan intensitas sikap. Jadi. Komponen Konatif Yaitu merupakan kesiapan seseorang untuk bertingkah laku yang berhubungan dengan obyek sikapnya. yaitu merupakan kesediaan untuk bertindak atau berperilaku. atau action component). sedangkan rasa tidak senang merupakan hal yang negatif. 1991) ada tiga yaitu: 1. terdapat pengorganisasian secara internal diantara ketiga komponen tersebut. Daftar Pustaka Arindita. Surakarta: Fakultas Psikologi UMS. pandangan. komponen afektif. Ini berarti bahwa sikap berkaitan dengan perilaku. merasakan dan berperilaku terhadap obyek sikap. juga Myers (dalam Gerungan. dan juga komponen konatif. 3) Komponen konatif (komponen perilaku.

2000. New Yersey Mar at. Marketing Manajemen: Analysis. Tidak diterbitkan. Keunggulan kompetitif berkelanjutan melalui capabilities-based competition: Memikirkan kembali tentang persaingan berbasis kemampuan. Jilid I. Philip. Jurnal BENEFIT.P. No. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta Walgito. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Fakultas Psikologi. 1996. Bandung : PT Refika Aditama. Kotler. Yogyakarta: Andi Offset . Jakarta: PT INDEKS Kelompok Garmedia. Perilaku Organisasi. 2001.Gerungan. Skripsi. A. Jakarta: Ghalia Indonesia. Pengantar Psikologi Umum. 2003. Juni 2001. Robbins. 1. 1991. Int. S. Prentice Hall International. Rosyadi. W. Muhammad. (edisi kedua). and Control 9th Edition. I. Hamka. 5. Bimo. Planning. Psikologi Sosial. Sikap Manusia Perubahan Serta Pengukurannya. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Pengawasan Kerja dengan Motivasi Berprestasi. vol. implementation. 2002. 2003.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful