De ce motivarea angajatilor este atat de importanta?

Motivarea este problema numarul unu cu care se confrunta astazi mediul economic. O organizatie este competitiva numai daca exista un management performant in utilizarea resurselor. Pe langa resursele materiale, resursele umane sunt la fel de importante pentru orice organizatie. Sistemul motivational poate sustine performanta. Teoriile traditionale sustin 858e42i ideea ca daca oamenii sunt platiti corespunzator, ei vor fi motivati sa munceasca chiar si peste program cand este cazul. Totusi, astazi s-a realizat ca oamenii nu lucreaza doar pentru bani ci pentru a fi satisfacuti de ceea ce fac. Satisfactia in munca genereaza sentimente placute, pozitive, in urma evaluarii muncii depuse. Efectul advers este insatisfactia, care apare atunci cand asteptarile individului privind munca sa nu sunt intrunite.satisfactia in munca are mai multe dimensiuni, care pot include salariile, recunoasterea, relatiile cu managerii si colegii, cultura organizationala. Fiecare din aceste dimensiuni contribuie la conturarea sentimentului de satisfactie a muncii. Satisfactia in munca depinde atat de caracteristicile individului, cat si de cele ale postului. Efectele satisfactiei pot fi increderea in firma, pe cand efectele insatisfactiei pot lua forma absenteismului si a fluctuatiei de personal. Vom incerca in acest articol sa definim problema motivatiei in cadrul unei firme. Exista mai multe forme de descriere a motivatiei, in functie de obiectul la care ne raportam. Putem clasifica motivatia in functie de sursele sale. Motivatia intrinseca este generata, de surse interne sau de subiectul motivatiei. Caracteristica acestei motivatii consta in obtinerea satisfactiei prin indeplinirea unei actiuni adecvate ei. De exemplu, atunci cand o persoana lucreaza la un proiect deoarece este interesata de tema acestuia, putem afirma ca are o motivasie interna. Motivatia extrinseca este generata de surse exterioare subiectului sau naturii activitatii lui. Ea poate fi sugerata sau impusa de alte persoane sau de imprejurarile favorabile sau nu. In cadrul unei organizatii, motivatia extrinseca se poate intalni atunci cand lucram la un proiect pe o tema neinteresanta pentru noi, sau in cazul promovarii pe un post considerat doar ca o sursa suplimentara de venituri. Motivatia se poate clasifica si in functie de nevoile individului. Motivatia cognitiva este legata de nevoia de cunoastere, manifestata prin interesul manifestat fata de nou, inedit, complexitate. Motivatia cognitiva isi gaseste satisfactia in a explica si a rezolva ca scopuri in sine. Motivatia afectiva este determinata de nevoia individului de a obtine recunoasterea celorlalti si de a se simti bine in compania lor. Motivatia sportivilor neprofesionisti este una de factura afectiva. In cadrul organizatiei, motivatia afectiva poate apare sub forma acceptarii unor sarcini si posturi din dorinta de a nu fi considerat incapabil sau rau intentionat. Satisfactia, sau motivatia pozitiva este dependenta de tipul de personalitate, de

modul de gandire, de sistemul de valori acceptat de fiecare in parte. Tocmai de aceea, rolul managerului este de a oferi fiecarui individ tipul de satisfactie care il caracterizeaza. Indiferent de modul de clasificare, tehnicile de motivare pornesc de la ideea potrivit careia cu cat este mai mare responsabilitatea, recunoasterea, respectul sau statutul acordat indivizilor dintr-o firma, cu atat mai mare este sentimentul de implicare in acea firma si de aici cu atat mai mare va fi motivatia. Stimularea motivatiei este dependenta de mai multi factori: 1. Nivelul relatiilor din fima. In organizatiile tinere, orice decizie manageriala ce priveste schimbarea este privita cu suspiciune. Tocmai de aceea proaspetii angajati vor fi evaluati prin prisma angajatilor cu experienta. 2. Modul de rezolvare a problemelor poate contribui la generarea satisfactiei. 3. Gradul de implicare a angajatilor la luarea deciziilor este direct proportionala cu succesul in motivarea personalului. O idee impusa va fi intampinata cu mai multa rezistenta decat cea in care a existat o consultare prealabila. 4. Stilul de conducere este un alt factor de care depinde succesul motivatiei. Conducerea autoritara va genera lipsa de entuziasm si dorinta de cooperare, pe cand conducerea participativa este stimulatoare. Cei care vin la munca deoarece vor sa castige niste bani, sunt preocupati doar de posibilitatile de a castiga mai mult, vor pleca cu prima ocazie din firma si vor indeplini doar sarcinile strict de serviciu. De asemenea exista si factori demotivatori. Informatia nu este comunicata in cadrul organizatiei. Daca nu ii informezi pe oameni, nu ii poti implica in activitatile. Acuzele venite din partea sefului sunt puternic demotivante pentru angajati, dar multi manageri fac aceasta greseala. Tonul ridicat, penalizarile pentru erorile mici nu sunt cea mai buna cale de a conduce. Daca managerul critica sau jigneste un membru al echipei in prezenta colegilor sau a subordonatilor acestuia, poate sa dezvolte atitudini negative de dezacord fata de toate actiunile managerului. Una dintre greselile frecvent intalnite in conducere este bazarea pe o echipa de conducere foarte restransa, pentru ca atunci si solutiile sunt putine, iar performanta este mult mai scazuta. Fireste, nu e indicata nici o structura foarte vasta. Numarul ideal este de sase persoane, iar cel maxim de opt. Incapacitatea managerului de a se adapta la mediul organizational, lipsa abilitatii de delegare a autoritatii si nepracticarea unui stil managerial participativ. Majoritatea factorilor de motivare prezinta un dublu aspect: influenteaza performanta profesionala pe de o parte, sau este direct influentata de ea, pe de alta parte. Se poate concluziona ca legatura dintre teoria motivarii si practica manageriala este o conditie esentiala pentru reusita. Cu toate ca motivatia este in primul rand o experienta personala, responsabilitatea personalului de conducere este sa identifice si sa stabileasca legaturi intre motivatiile personale si succesul activitatilor, deci de a crea conditiile de a armoniza scopurile personale cu cele

ale organizatiei. Articol aparut in ziarul Monitorul in data de 26.07.2002 • Despersonalizarea comunicatiei prin lipsa relatiei directe dintre parti • Costuri mai ridicate . Managementul organizatiei. Editura Economica, lcJ98, pp. 492-W6] Prin importanta lor, in prezent, informatiile au devenit o sursa tot atât de importanta, pentru companie, ca si ceea ce îndeobste denumim resurse fizice, adica resurse umane, materiale si financiare. Comunicarea si prelucrarea informatiilor se afla într-o expansiune continua, favorizate fiind de introducerea sistemelor informationale computerizate. Cresterea complexitatii managementului" si dezvoltarea mijloacelor de decizie si comunicare, în cadrul companiilor ce activeaza în mediul concurential, au facut ca informatiile - de calitate, relevante si oportune - sa devina indispensabile pentru asigurarea unor performante ridicate. Componente ale sistemului informational O privire globala asupra sistemului informational releva activitati relativ independente ce functioneaza în cadrul acestuia: ^aprovizionare; ^stocuri; ^resurse umane; ^financiar-contabiia; /calitate. Principalele componente ale sistemului informational" sunt: data, informatia, circuitul informational, fluxul informational, procedura informationala si mijloacele de tratare a informatiei. • Data este definita drept descrierea cifrica sau letrica a unor actiuni, fapte, procese, fenomene care privesc mediul intern sau extern al organizatiei. Principalele caracteristici ale datei pot fi exprimate astfel:

- reprezinta componenta elementara a sistemului informational; - se obtine direct din mediu în urma procesului de constatare sau comensurare desfasurat ca urmare a observatiei sau masurarii cu anumite aparate; - operatiile ia care poate fi supusa sunt: selectarea, înregistrarea si/sau reînregistrarea; - pot fi semnificative sau nu pentru cei care le proceseaza. Simpla descriere a unui proces, fenomen, actiuni — fara analiza, comparare cu anumite standarde - nu poate transmite nici un mesaj operatorului. • Informatia reprezinta acele date care aduc beneficiarului un spor de cunoastere privind organizatia si mediul ei si care ofera elemente de noutate necesare îndeplinirii obiectivelor individuale. Informatiile se caracterizeaza prin urmatoarele tnlsaturi: S provin din prelucrarea datelor cu operatii simple (calcule, trieri,stocari) sau complexe, folosind modele si algoritmi matematici; S dobândesc un continut semnificativ pentru cel care le prelucreaza si le recepteaza mesajul; S dupa receptionarea mesajului, informatiile – nemaiprezentând elementul de noutate - se transforma în date care sunt stocate în vederea unor prelucrari ulterioare. Cât priveste principalele cerinte calitative ce trebuie sa le îndeplineasca informatiile acestea sunt redate sintetic în tabelul de mai jos: Tabelul - Cerinte calitative privind informatiile Nr Trasatura calitativa Specificatia privind calitatea Implicatii alenoncalilfitii crt. a informatiilor informatici (I 1 1 Kealismul 2 : <ellectarca corecta a proceselor si Icnoinciiclor dnt interiorul organizatiei 51 din mediul ambiant CXlCIIl 3 'roiilcmc fals delimitate Jecizii incorecte Pierderi de oportunitate si pierderi financiare

?

Complexitatea

In exprimarea noutatii Abordai ea secvent ial.1 a unor fenomenelor si pioceselor din domenii sau diverse unghiuri de vedere: econoniic, tehnic, social-umaii, aclivitati. tehnic etc. ignorarea unor aspecte sau activitati cu Exprimarea sintetica ti clairi a mesajului, a clementelor de nouialc, a .specificului situatiilor. Extragerea ti conservarea substantei informationale cu scmuilkajie pentru istoria, prezentul ti pcis|>ci:tiva Organizatiei consecinte in timp. ^iliculta|i in a sesiza esentialul. Pierderi de timp, ambiguitati ti confuzii. Lipsa de continuitate. Inconsecventa' decizionale Inexistenta unor rejicrc necesare în analiza si cumpatarea unor situatii Decizii piemaluie: lipsa conditiilor

3

Concizia si claritatea

4

Fiabilitatea

S Oportunitatea

Prezentarea informatiei în volumul, structura ti nivelul de prelucrare cerule de im anumit economice, organizatorice, sociale moment. pentru aplicare. Decizii întârziate: consumarea momentului propice poate afecta piestiuiul managerilor. Kclkciarca situatiilor, faptelor, Furnizarea unor imagini statice fenomenelor în evolutia lor asupra orfani/.atici ti a mediului Indieniea (ciidmtclor in miscarea lor viitoare Adaptarea nivelului de I ransmucrea unor mesaje prelucrare, rundului de incomplete si prezentare, timpului de fui ni/are la ceriu Jele emitentilor ti prea sofisticate fnmi/oiilor. Decizii insuficient sau (jrctit

6

Dinamismul

7

Adaptabilitatea

fundamentate

[Sursa: T. /.orientau (ct al.), op. cit., p. 418] In vederea facilitarii departajarii si utilizarii informatiilor, redam o tipologie specifica, tinându-se cont de numarul ridicat si varietatea informatiilor care circula la nivel organizational. • Circuitul informational se defineste ca traiectul parcurs de date, informatii, decizii de la emitator la receptor. Parametrii de caracterizare a circuitului informational sunt: • configuratia, data de forma traseului parcurs (liniara, ondulatorie, în zig-zag etc); • lungimea traiectului în functie de care se stabileste tipul si viteza de deplasare a datelor, informatiilor, deciziilor. • Fluxul informational alcatuit din ansamblul datelor, informatiilor, deciziilor, referitoare Ia una sau mai multe activitati specifice, vehiculate pe trasee prestabilite cu o anumita viteza, frecventa, pe anumiti suporti informationali. Caracteristicile fluxului informational sunt date de urmatoarele elemente: - existenta lui presupune operatiile de înregistrari, prelucrari, transmiteri si stationari; - solicita stabilirea prealabila -prin intermediul structurii organizationale - a punctelor de emisie si receptie; - punctele de generare - emisie si de stocare-receptie pot fi comune mai multor categorii de fluxuri informationale care parcurg însa trasee diferite si cumuleaza circuite informationale diferite; - exprimarea fluxului informational se face indicând în ordinea

aparitiei fie compartimentele, fie functiile angajatilor care emit si receptioneaza date si informatii. Drept parametri ai fluxului informational, sunt cunoscuti urmatorii: • viteza de deplasare, conditionata de densitatea, configuratia circuitelor informationale, de numarul punctelor de stationarepreluerare; • continut, dat de modul de grupare a datelor, informatiilor si deciziilor necesare realizarii unor obiective pe diferiti suporti informationali; • frecventa, determinata de periodicitatea cu care se emit si se receptioneaza datele si informatiile; • forma, data de directia de- vehiculare si modul de plasare a punctelor de emisie-receptie. Redam principalele tipuri de fluxuri informationale: • Procedura informationala reprezinta ansamblul clementelor prin care se stabilesc si se utilizeaza modalitatile de culegere, înregistrare, prelucrare si transmitere a informatiilor cuprinse în anumite circuite si fluxuri informationale. Procedura informationala se concretizeaza în operatiile efectuate asupra datelor si informatiilor vehiculate pe anumite trasee si înregistrate în documente, tipizate ori nu. Elaborarea si utilizarea procedurilor informationale pun în evidenta o seric de trasaturi constructive si functionale ale sistemului informational, legate de: • materialele folosite pentru consemnarea datelor si informatiilor: hârtia, cartelele, benzile de hârtie, benzile magnetice, discurile magnetice; • mijloacele de culegere, înregistrare, transmitere si prelucrare care

exprima nivelul dotarii tehnice a sistemului informational; • succesiunea tratarii informatiilor prin care se exprima logica întregului sistem informational; • modelele si formulele de calcul aflate Ia baza tratarii informatiilor ce indica gradul de rafinare a substantei informationale. • Mijloacele de tratare a informatiilor reprezinta suportul tehnic al sistemului informational. Caracteristicile mijloacelor de tratare a informatiilor constau în: • pot satisface anumite cerinte ale functionarii sistemului informational (o anumita viteza de tratare si furnizare a informatiilor); • folosirea lor în conditii de eficienta presupune (exceptând instrumentele clasice) personal cu un anumit nivel de specializare; • reprezinta componenta cu cele mai vizibile si directe implicatii asupra numarului si structurii angajatilor dintr-o organizatie. O clasificare a mijloacelor de tratare a informatiilor utilizate în organizatii este prezentata in tabelul urmator: Tabelul - Tipologia mijloacelor de tratare a informatiilor Nr. Tipul Categorii de mijloace do Caracteristici esentiale cri. tratare 0 1 2 3 1 Vlnnual •/ masina de dactilografiat ■/ masina de calcul ■/ si ■/ folosesc ca suport informational hârtu

•/ transpunerea informatiilor pe suporti se face cu elavierc

masina de contabilizat sau eu instrumente clasice S erorile pot aparea la culegerea, prelucrarea si transmiterea informatiilor

facturat ■S instrumente clasice (creion,

stilou ctc.)

•/ timp ridicat de Iratarc si transmitere a informatiilor ■/ stocarea informatiilor posibila numai prin arhivare ■/ •/ posibilitatea depistarii rapide a erorilor procedurile utilizabile sunt simple

2

Mecanic •/ echipamente mecanografice

■/ costuri relativ scazute S suportul informational este hârtia si cartela S transpunerea informatiei pe suporti se face prin claviere •/ erorile pot aparea numai la culegerea dalelor si pot fi depistate usor S viteza de tratare medie

•/ proceduri cu grad de complexitate mic si mediu S costurile obtinerii si transmiterii informatiilor sunt superioare celor manuale S exista capacitate de stocare în anumite limite Auto- •/ calculatoare electronice •/ suporti de informatii: hârtia, cartele, banda matizai magnetii â ■/ transpunerea informatiei pe suport se face automat, pun terminal •f Silrsele de. erori sunt scazute si depind exclusiv de calitatea datelor primare culese si introduse în memorie •/ depistarea rapida a erorilor •/ timp redus de tratare si transmitere a in forma tuloi S capacitate nelimitata de stocare a informatiei | S folosirea unor proceduri complexe si rafinate

1

Subactivitati ale amanagementului resurselor umane (MRU) ce intra sub incidenta SIRU:

[Sursa: Adaptare dupa R.L Malliis, J U. Jukson, op cil., ibid I Fig - Subactivituti MRU ce intra sub incidenta SIRU Aspecte privind crearea SIRU Pentru a crea si concepe un SIRU efectiv este necesar sa se initieze totul pornind de ia situatia informatiilor. Paleta posibila a întâlnirilor se prezinta astfel: • Ce informatii avem, si ce informatii despre oameni sunt necesare în organizatie? • La ce se vor folosi informatiile? • în ce forma se vor prezenta rezultatele pentru a se potrivi cu celelalte înregistrari ale firmei? Raspunsurile Ia aceste întrebari ajuta la stabilirea cu precizie a bardului si soft-ului necesar. Pentru a raspunde la aceste întrebari9, expertii recomanda crearea unei echipe de proiect si efectuarea unei planificari extensive. Aceasta echipa include adesea reprezentanti din mai multe departamente ale organizatiei, inclusiv locurile de procesare a informatiilor de management si P/RU. Fxhipa serveste drept comitet de conducere pentru analiza nevoilor utilizatorului, identificarea capabilitatilor dorite ale sistemului, solicita si evalueaza ofertele vânzatorilor de hard si soft si identifica procesul de implementare necesar pentru instalarea sistemului. Prin implicare mixta (de manageri si alt personal), organizatia încearca sa se asigure ca SIRU îsi îndeplineste sarcinile, este acceptat de catre utilizator si este implementat într-un mod organizat.

De asemenea, trebuiesc protejate rezultatele stabilite în urma actiunii de evaluare a performantelor angajatilor. Suportii cu informatii trebuie pastrati în cabinete închise. In plus, sunt necesare parole de restrictionarc la diferite parti ale bazei de dale. în conceperea si rationalizarea sistemelor informationale, literatura de specialitate a consacrat o scrie de principii, pe care le redam în tabelul ni-. 4.2.3.1.: Tabelul - Principii de concepere si rationalizare a sistemelor informationale Principiul Specificat ic 1 Corelarii sistemului nfoimational cu obiectivele organizatiei Corelarii sistemului informational cu functiunile organizatiei 3 Corelarii cu structura organizatorica 2 • Sistemul informational, neconsliluuid un scop in sine, ci un mijloc ile stabilire ti realizare a obicclivcloi, trebuie sa furnizeze informatiile nccesaic penliu stabilirea si realizarea obiectivelor companiei (organizatiei). ■ Kealizaica obiectivelor companiei presupune efectuarea unui sistem de activitati grupate dupa omogenitatea lor în functiunile organizatiei, sistemul informational trebuind sa furnizeze informatiile necesare derularii eficiente a accslor activitati. (In fapt, nici o activitate nu poale fi realizala lara iiifoimatu corespunzatoare, calitate» informatiilor influentând sensibil calitalea activitatilor) • ln plan structural, sistemul structural se impune a fi corelai cu structura organizatorica Iu fapt, de regula, proiectarea 51 perlcctionaiea slriiciurii organizatoiicc si a SI se fac concomitent, întrucât au aceleasi puuelc de pornire - sistemul de obiective ti cel al activitatilor necesare realizarii obiectivelor. Structura organizatorica influenteaza SI prin orientarea (luxurilor informationale în functie do sarcinile si competentele atribuite diferitelor posturi, precum si prin lungimea acestor fluxuri determinate, în principal, de numarul de niveluri ierarhice. Totodata, continutul informatiilor este diferentiat pe niveluri ierarhice" 2

Nr cri 0 1

7

(1

1

<!

Sistemul in Turma (ionul, la rândul lui, influenteaza structura organizatorica. Astfel dimensionarea personalului din cadrul structurii se face în functie de volumul de munca necesar prelucrarii informatiilor Modificari importante în structura organizatorica intervin în cazul functionarii unui sistem informatic, bazat pe folosirea calculatorului electronic. In aceste conditii, apare în cadrul structurii 0 noua veriga organizatorica - oficiul sau centrul de calcul, se modifica raportul între munca de analiza si cea de rutina, în favoarea primei; creste rolul conducatorilor situati la nivelul conducerii medii, care acum dispun de informatii mai multe ce le largeste aria decizionala, se accentueaza conducerea centralizata prin descentralizare, întrucât mai multe decizii intra în competenta conducerii medii si chiar de supraveghere, dar conducatorii din vârful ierarhiei pol avea rapid acces la informatii ce le permit sa exercite un control asupra deciziilor adoptate la nivelul mediu si inferior. Corelarii • Informatia reprezinta materia prima pentru adoptarea deciziei. Cu cât informatiile privind factorii si situatiile sistemului decizional care influenteaza 0 problema decizionala suni mai bogate, cu alai decizia poale fi mai bine fundamentala si. în consecinta, se reduc incertitudinea 51 riscul adoptarii ei în fapt, deciziile în conditii de incertitudine si risc apar tocmai din lipsa de informatii asupra factorilor care iulluditeaza direct si indirect deciziile. Cerintele acestui principiu impun ca sistemul informational sa fie orientat atâl spre cunoasterea mediului intern al firmei, cât si a mediului extern în care firma îsi desfasoara activitatea. Totodata, prelucrarea automata a datelor influenteaza operativitatea si calitatea deciziilor, prin prelucrarea rapida a unui volum mare de dale, ceea ce permite formularea mai multor alternative decizionale, si prin folosirea unor modele de optimizare a deciziei. • Acest principiu exprima cerinta ca informatiile privind lezultatele-cheie si factorii critici sa fie mai dense, mai frecvente. Rezullalele-cheie sunt acelea care reprezinta întotdeauna un succes oricât de ridicat ar fi nivelul lor si un esec ori de câte ori lipsesc sau sunt scazute. Domeniile în care se obtin aceste rezultate se numesc domenii-cheie. Suni anumite rezultate care daca se situeaza peste sau sub un anumit nivel reprezinta insuccese pentru firma, întrucât ele scad eficienta activitatii

5

Concentrarii informatiilor asupra domeniilor si rezultatelor-cheie, precum si a factorilor critici

(<

Organizarii si functionarii sistemului informational pe baza exceptiilor

• Acest principiu exprima cerinta ca în cadrul SI sa se vehiculeze cu preponderenta informatii asupra exceptiilor, care sunt abateri peste 0 anumita limita de la planuri, programe, norme si normative. Conventional, se stabileste ca daca nu au fost transmise la un nivel a! managementului informatii privind exceptiile, activitatea la acel nivel se desfasoara conform planului, programului si normelor stabilite. Informatiile privind exceptiile se transmit selectiv pe niveluri ierarhice, în

1

functie de frecventa si amploarea lor. Eficienta sistemului • Acest principiu exprima cerinta ca SI sa fie astfel concepu! încât sa asigure informatiile necesare stabilirii si realizarii obiectivelor organizatiei cu costuri cât mai reduse Informational de colectare, prelucrare, transmitere si stocare a datelor si informatiilor. In stabilirea eficientei SI trebuie sa se [ma seama atât de efectele ce pol fi cuantificate, cât si de efectele propagate ale SI, mai ales a sistemului decizional, mai greu de cuantificat. [Sursa: Dupa text de T. Zorlentan (el al.), op. cit., pp. 421-423]

BIBLIOGRAFIE : 1. Abrudan D.B, Serratore M – Motivatia si motivarea resurselor umane pentru perfectionare, Ed.Solness, Timisoara, 2002;

2. Alpine S.A. – Catalog informational, 2007; 3. Hudor P, Munteanu R. – Managementul resurselor umane, Ed.Focus, Petrosani, 2002. A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau.

Document Info Accesari: 827 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou

STIMULAREA sI RECOMPENSAREA, COMPONENTE ALE SISTEMULUI DE MOTIVARE Evolutia economiei românesti mai ales ca urmare a momentului 1989 în special a deschiderii granitelor pentru comert, a devenit o piata noua, larga pentru diferite produse straine sau inspirate de cele straine. Au fost perioade de boom în care marci sau produse se vindeau singure, fara a fi nevoie de o forta de vânzari bine pusa la punct. Înasprirea concurentei, efectele negative în plan social ale inflatiei si scaderii venituriolr populatiei precum si somaju; au facut necesara prezenta unor persoane dezvoltate pe planul abilitatilor de vânzare. Nu este o meserie noua, nici una învatata ca urmare a evenimentelor din 1989. Realitatea arata ca, în majoritatea zonelor tarii numarul de posturi vacante de agenti de turism, agenti de marfuri generale ori consultanti asigurari, depasesc celelalte categorii de posturi lalolalta oferite. Întrebarea fireasca este daca aceasta este o activitate atât de solocitanta, este industria în aceeasi proportie de crestere? si aici gasim un raspuns negativ, dar de ce? Este posibil sa gasim raspunsul prin prisma ulturii sociale vizavi de locul pe care îl ocupa agentul de vânzari vazut ca si comis voiajor, a stresului ridicat ori în realitati ce arata ca un agent nepregatit are foarte putine sanse de a reusi în vânzare la primele încercari. Parerea mea este ca motivul acestei cereri de personal de vânzari nu sta in supra oferta ci în faptul ca personalul nu etse fidel, rata persoanelor angajate si în acelasi timp a celor ce parasesc companiile este ridicata, întrebarea este, de ce? Un prim raspuns este selectia neeficienta fie din partea angajatorului fie din partea potentialului angajat. Cu toate acestea, meseria de vânzator nu este una înnascuta ci una care se învata, se formeaza cu oricare alta. De aici rezulta ca factorul “calitatea vanzatorului slaba” nu este unul esential deoarece firma ori societatea îl poate informa prin programe educative astfel încât sa ajunga un bun vânzator.

Este adevarat ca, în plan social, la nivelul sructurilor educative, aceasta vocatie se pare ca a ramas în urma cu evolutia economica care cere o asemenea specializare. Un fapt îmbucurator este ca sub presiunea pietei s-au dezvoltat structuri private în sensul oferirii de consiliere si training. Concluzia cea mai plauzibila este ca agentul nu este stimulat satisfacator, el pierzându-si interesul si deci renuntând la post. Fie nu este sustinut si motivat în perioada de tatonare a pietei cu rezultate negative în angajarea acestuia. Se observa cu usurinta ca, la capitolul formare si stimulare se poate marja foarte mult. Formarea anterioara ocuparii postului nefiind sustinuta reprezentativ de societate, si ca urmare a costurilor mari ce le implica în plan privat, se dovedeste pentru segmental larg vizat neacoperita. Formarea posterioara este destul de des întâlnita, însa aici se pune problema în conditiile ratei renuntarilor reprezentate mai sus, pe cine mai formam? Solutia îmbunatatirii strategiei de motivare pare singura alternativa. Teoria lui Herzberg Pornind de la teoria lui Maslow, Frederick Herzberg a creat o noua teorie deosebit de cunoscuta. În viziunea sa exista doua categorii principale de factori motivationali: factori de igiena sau contextuali care se refera la mediul organizational , la care se include salariul, supervizarea de specialitate , conditiile de munca, strategia companiei; factorii motivationali ce reflecta nemijlocit continutul muncii realizate de salariat în virtutea postului detinut. Modelul lui Herzberg face parte din categoria teoriilor psihosociologice si de continut.

Teoria asteptarilor VIE a lui Vroom Aceasta teorie considera ca sunt trei elemente motivationale de baza în orice proces de management: V- valenta motivationala, indica intenistatea dorintei unui salariat de a realiza un anumit obiectiv, în cadrul organizatiei. Acest obiectiv se poate referi la obtinerea unei anumite cresteri salariale, a unei prime. E- asteptarea salariatului, ce reflecta convingerea sa referitoare la producerea vuni anumit eveniment sau obtinerea unei anumite performante în cadrul organizatiei, în cazul manifestarii de catre el a unui comportament special; I- instrumentalitatea , ce exprima amploarea convingerii unei personae ca realizarea unui prim nivel de performanta va fi asociat cu obtinerea în planul secundar a unor anumite actiuni motivationale în favoarea sa. Teoriile contingency Definitorie pentru aceste teorii este abordarea corelativa a motivarii managementului firmei si mediul sau exogen. Specific abordarii contingenc este identificarea unuia sau mai multor seturi de variabile ce reflecta starea si evolutiile firmei, mediul exterior , si uneori, ale sistemului managementului , relvând modul cum ele influenteaza motivarea personalului si feedback-ul pe care , larândul sau, acesta îl are.

1.3.3Teoriile de proces ale motivatiei
Teoriile de proces încearca sa descrie si sa analizeze modul în care factorii personali interactioneaza si influenteaza comportamentul. Dintre cele mai cunsocute teorii de proces sunt: teoria nazuintelor si teoria echitatii.

Teoria nazuintelor a fost elaborata de Victor Vroom si se bazeaza pe premisa ca perceptia nevoilor determina comportamentul uman, iar intensitatea motivarii depinde de gradul în care individul doreste sa adopte un anumit comportament. La baza acestei teorii stau ipoteze despre cauzele ce determina comportamentul membrilor unei organizatii: o combinatie de factori individuali – nevoi , calificare, abilitate – si de mediu sau organizationali – controlul, reglementarile, sistemul de recompense – determina comportamentul unei persoane; membrii organizatiei decid propriul lor comportament în organizatie; persoane diferite au nevoi si obiective diferite; membrii organizatiei aleg individual din mai multe vaiante posibile, bazându-se pe perceptia lor.

. Motivarea negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei personalului firmei la îndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfactiilorîn procesul muncii sau a amentintarii cu reducere lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat , nu sunt realizate, iar motivatiile folosite genereaza frecvent scaderi de venituri, moral, prezenta si statut al salariatilor în raport cu asteptarile lor.

1.4.2 Motivarea economica si moral-spirituala

0.

Testele Cornell-index

Chestionarelesunt modalitati de cercetare, de cunoastere, prezente în majoritatea disciplinelor ca si în activitatile cotidiene, alcatuite din întrebari cu un anumit grad de generalitate, dar urmarindu-se o ,,radiografiere” a starilor, atitudinilor, intereselor, pozitiilor subiectului. Se întelege ca raspunsurile pot fi mai mult sau mai putin subiective, de aceea se alcatuiesc fie cu raspunsuri închise(„DA”, „NU”, „NU sTIU”), fie cu raspunsuri deschise (libere). Unul dintre chestionarele cunoscute si frecvent utilizate este Chestionarul Cornell (Universitatea Cornell din S.U.A.), alcatuit din 101 întrebari, la care subiectul este „fortat” sa raspunda cu DA ori NU. Întrebarile sondeaza în ansamblu aspecte somatice, psihice, comportamentale. din cele 101 întrebari: 18 se refera la frica si dificultati adaptative; 7 întrebari investigheaza timia, dispozitiile afective; 7 întrebari sunt referitoare la anxietate si nervozitate, altele privesc aspecte hipocondriace, neîncrederea ori sensibilitatea excesiva, iar altele se refera la tulburari gastro-intestinale, circulatorii etc. Se obtine o nota care poate varia între 10 si 100, iar cei cu punctaj peste 23 sunt considerati bolnavi.
Document Info Accesari: 2018 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau.

4. avnd personalitati similare. intreprinzator si artistic . este la ora actuala una din teoriile care suscita un deosebit interes. J. dndu-i acestuia anumite caracteristici Satisfactia vocationala. 2. Alegerea profesie reprezinta o expresie a personalitatii Inventarele de interese sunt inventare ale personalitatii Stereotipurile vocationale au implicatiipsihologice si intelesuri sociologice Membrii unui aceluiasi domeniu de activitate au personalitati similare. realist. intelectual. conventional. stabilitatea si realizarea in profesie depind de congruenta dintre propria personalitate si mediul in care lucreaza 6. pot fi structurate in categorii bine determinate si definite. sa-si exprime atitudinile si valorile. intreprinzator si artistic . in mod similar punndu-si amprenta asupra mediului de munca. social. Holland considera ca alegerile vocationale constitue o exprimare a personalitatii. majoritatea oamenilor pot fi impartiti in sase tipuri. El afirma ca: 1.Sunt sase categorii de medii de munca: realist. sa rezolve probleme sau sa joace roluri agreabile si sa le ocoleasca pe cele dezagreabile . conventional.Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou Chestionarul de interese Holland Teoria personalitatii a lui John Holland. precum si istorii similare ale dezvoltarii personalitatii Indivizii unui grup vocational. la fel ca si personalitatile. Prezentam in cele ce urmeaza. 3. 5. cele sase tipuri de pesonalitate: . social.Comportamentul unei persoane poate fi explicat prin interactiunea personalitatii sale cu mediul inconjurator. Holland ajunge la urmatoarele concluzii: . iar mediile de munca.in cultura noastra. vor raspunde in multe situatii si la multe probleme. intelectual.Oamenii cauta medii si vocatii care sa le permita sa-si exerciteze deprinderile si aptitudinile.

biologice si culturale. Tipul REALIST ( motor ) . are o organizare motorie buna. tehnic. ii plac lucrurile sigure. Tipul ARTISTIC ( estetic ) – prefera relationarea personala indirecta printr-o autoexprimare proprie mediului artistic. 4. prefera sa rezolve problemele concrete si nu pe cele abstracte. este nesociabil. instrumentelor. grija pentru alte persoane. este orientat social. literar. Preferintele sale se indreapta spre acele activitati care implica informarea. ii displac activitatile ordonate. este orientat spre abstract. ii plac sarcinile ambigue si activitatile intracceptive. al artelor plastice. Preferintele sale sunt axate pe activitati nestructurate care presupun manipularea materialelor pentru a crea forme artistice noi. are deprinderi verbale si interpersonale. dezvoltarea. gndeste problemele. masinilor. . lingvistic. Preferintele sale se indreapta spre activitati care nu solicita manipularea ordonata si sistematica a obiectelor. incearca sa inteleaga si sa organizeze lumea. Achizitioneaza competente artistice in domeniul muzical. ii displac activitatile persuasive. sistematizate. Achizitioneaza competente manuale in domeniul mecanic. ii displac activitatile manuale si tehnice care presupun utilizarea de materiale siAsau masiniAunelte de lucru. agricol. Achizitioneaza competente stiintifice si matematice. accepta impulsurile feminine. Tipul INTELECTUAL ( investigativ ) – este orientat in sarcina. nu are deprinderi verbale si interpersonale. Tipul SOCIAL ( de sustinere ) – alege roluri de predare si terapeutice. 3. ii displac activitatile sociale si educationale.1. pregatirea. 2. administrative.ii plac activitatile care impun forta fizica. Achizitioneaza competente in stabilirea unei bune relationari cu alte persoane. este agresiv. Preferintele sale se orienteaza spre acele activitati care implica investigatii creative ale fenomenelor fizice. de afaceri. sociale si repetitive.

Holland face o transpunere grafica a celor sase tipuri de personalitate sub forma unui hexagon. de persuasiune.5. alege rolurile de realizeaza scopurile prin conformism. I displac activitatile nestructurate. Achizitioneaza competente de lider. de conducere a altora. alegerile sale trebuie sa se indrepte spre domeniile invecinate. J.de realtionare interpersonala. in urmatoarea ordine: realist intelectual artistic social intreprinzator conventional Conventional intreprinzator Social Intelectual Artistic Realist El considera ca daca o persoana nu are posibilitatea de a-si desfasura activitatea conform propriei personalitati. este loial puterii. subordonat. cele mai putin indicate ocupatii aflndu-se in coltul diametral opus al hexagonului. De exemplu. se poate afirma ca. Prefera activitatile care solicita manipulari ordonate si sistematizate a datelor. . daca un individ o personalitate de tip social. reprezinta un tip de personalitate. Tipul CONVENTIONAL (conformist) – are o structura verbala. organiznd informatiile scrise si pe cele numerice pentru atingerea scopurilor sale organizationale sau financiare. isi prefera activitatile in care se utilizeaza cifrele. 6. Prefera acele activitati in care solicita alte persoane pentru atingerea scopurilor sale organizatorice sau financiare. in care fiecare punct de legatura dintre doua laturi. de dominare. Tipul iNTREPRINZ|TOR (persuasiv) – prefera utilizarea deprinderilor sale verbale in situatii care-i furnizeaza ocazii de vnzare. nesistematice si artistice.

5. daca luam exemplul dat anterior. - Holland afirma ca pentru orice tip de personalitate. Fiecare coloana corespunde unui anumit tip de personalitate. iar prin desenarea liniilor care unesc toate celelalte interesecu cele sociale se vede foarte clar aceasta departare de interese a celor doua tipuri de personalitate. 6. din cele sase trecute la rubrica TOTAL PUNCTE. toate punctele inscrise in fiecare din cele sase coloane. o potrivire intre individ – activitate. in functie de punctele totalizate ( scorurile ) obtinute pe verticala. O metoda buna de predictie a succesului profesional este cea prin care se face o identificare obiectiva a trasaturilor individului cu cerintele cerute pentru succes intr-o profesie si. 2. ar putea constitui alte prioritati de interese pentru individ ( artistic si intreprinzator ) ariile de interese mai indepartate ( conventional si intelectual ) sunt arii cu interese mai scazute. iar ocupatiile care contin sau sunt strns legate de preferintele noastre conduc la un succes mai amre dect acelea care contin foarte putine din problematicile noastre. Holland sugereaza ca. dupa cum urmeaza: 1. 4. ariile de interese cela mai apropiate socialului.- cu ct interesele sociale cresc. pe verticala. ocupatia care contine caracteristici congruente tipului respectiv de personalitate ii ofera individului o satisfactie potentiala. iar realistul contine cele mai scazute interese. la cele sase coloane: Varianta A: Codul poate fi format din combinatia a doua scoruricu punctajele cele mai mari. deci. Realistul se afla la polul opus socialului. Astfel ca. descresc interesele realiste. cu att descreste interesul pentru lucrurile care ne displac. ea va fii satisfacuta intr-o activitate care contine factori sociali. 3. REALIST INVESTIGATOR ARTISTIC SOCIAL iNTREPRINZATOR CONVENTIONAL in calcularea codului pot aparea mai multe variante. . PRELUCRAREA SI INTERPRETAREA REZULTATELOR Primul lucru care trebuie facut este sa adunati. cu ct ne creste interesul pentru o anumite preferinte specifice. constatam ca o persoana care are interese sociale .

De exemplu: cel mai mare punctaj este in coloana 5.4 si 6 vom scrie: REALIST SOCIAL INTREPRINZATOR si vor rezulta astfel. deoarece rezultatele nu vor fi semnificative ): De exemplu. trebuie refacut chestionarul. de exemplu 1. 2 combinatii de coduri: SOCIAL .SOCIAL . daca avem scoruri egale la coloanele 4 si 6.iNTREPRINZATOR iNTREPRINZATOR – REALIST SOCIAL . ( daca sunt mai mult de trei domenii egale.SOCIAL In cazul in care ati obtinut scoruri egale pe trei coloane.INTREPRINZATOR INTREPRINZATOR . 36 ) codul va fi: iNTREPRINZATOR – SOCIAL Varianta B: Daca 2 sau 3 domenii de interes pentru cariera au acelasi scor maxim si se situeaza pe primul loc. veti trece toate domeniile in casutele de mai jos. ( de ex. 6 combinatii de coduri: REALIST – SOCIAL SOCIAL .iNTREPRINZATOR iNTREPRINZATOR . 43 ) punctajul imediat inferior se gaseste in coloana 4. (de ex. veti scrie: SOCIAL INTREPRINZ|TOR si veti avea in aceasta situatie.REALIST REALIST .

domeniul stiintelor exacte REALIST – ARTISTIC Activitati de tip mestesugaresc. activitate cu publicul. sunt date domeniile de activitate corespunzatoare. la egalitate de punctaj = SOCIAL si CONVENTIONAL Loc 1 Locul 2 ( egalitate de punctaj ) REALIST SOCIAL CONVENTIONAL - in aceasta situatie se vor obtine 2 combinatii de coduri: REALIST – SOCIAL REALIST . iar pe cele cu scoruri egale pe locul 2 in celelalte casute: De exemplu: Locul 1. activitati tehnice REALIST – SOCIAL Activitate cu publicul. cu informatiile legate de interesele avute pentru diferite cariere: CODUL Domeniile de activitate REALIST– INVESTIGATOR Activitati tehnice.CONVENTIONAL in continuare. veti sc 545d39f rie in prima casuta domeniul cu scorul cel mai mare. departamente de personal. activitati tehnice. in tabelul de mai jos. activitati de tip mestesugaresc REALISTActivitati de tip mestesugaresc.Varianta C: Daca aveti un singur domeniu de interes cu scor foarte mare. management. INTREPRINZATOR management REALIST– Activitati de tip mestesugaresc. activitati de tip mestesugaresc. activitati administrative. activitati artistice INVESTIGATOR – SOCIAL Domeniul medico-dentar. in dreptul fiecarui cod. servicii sociale INVESTIGATOR– Domeniul stiintelor exacte. activitati tehnice INTREPRINZĂTOR . activitati artistice. ARTISTIC activitati literare. dar apar 2 sau mai multe scoruri egale pe locul 2. domeniul medico-dentar. activitati de tip mestesugaresc INVESTIGATOR– Domeniul stiintelor exacte. punctaj maxim = REALIST Locul 2. domeniul stiintelor matematice. CONVENTIONAL activitati manuale INVESTIGATOR– REALIST Domeniul stiintelor exacte.

management INTREPRINZ|TOR TIPURILE DE PERSONALITATE 1. este nesociabil.ii plac activitatile care impun forta fizica. activitati CONVENTIONAL administrative CONVENTIONAL-REALIST Activitati administrative.INVESTIGATOR– CONVENTIONAL ARTISTIC – REALIST ARTISTIC– INVESTIGATOR ARTISTIC– SOCIAL ARTISTICiNTREPRINZATOR ARTISTICCONVENTIONAL SOCIAL – REALIST Domeniul stiintelor exacte. activitati de tip mestesugaresc. domeniul stiintelor exacte. activitati artistice ARTISTIC CONVENTIONAL . activitati muzicale. activitati artistice ARTISTIC INTREPRINZ|TOR–SOCIAL Management. servicii sociale. management.CONVENTIONAL Servicii sociale. servicii sociale INTREPRINZ|TOR– Management. activitati INVESTIGATOR administrative CONVENTIONALActivitati administrative. . activitati educative Spectacole. activitati administrative. activitate cu publicul SOCIAL – INVESTIGATOR Servicii sociale. activitati de vnzare. management. domeniul stiintelor INVESTIGATOR exacte INTREPRINZĂTOR– Spectacole. analize de date. activitati tehnice Activitati literare. analize de date. domeniul stiintelor exacte. analize de date. are o organizare motorie buna. prefera sa rezolve problemele concrete si nu pe cele abstracte. analize de date.SOCIAL Activitati administrative.INTREPRINZ|TOR Servicii sociale. domeniul medico-dentar. munca educativa. activitati tehnice Activitati artistice. activitate cu REALIST publicul INTREPRINZ|TOR– Management. activitati administrative. spectacole SOCIAL. analize de date. nu are deprinderi verbale si interpersonale. activitati de vnzare. este agresiv. activitati de vînzare. activitati artistice Activitati artistice. activitati administrative. activitati de tip mestesugaresti CONVENTIONALAnalize de date. activitati muzicale. activitati de tip mestesugaresc. activitati de vnzare SOCIAL. Tipul REALIST ( motor ) . management. activitati artistice Servicii sociale. servicii sociale CONVENTIONALAnalize de date. management iNTREPRINZ|TOR– Management. activitati literare Departamente de personal. domeniul stiintelor exacte SOCIAL – ARTISTIC Servicii sociale.

accepta impulsurile feminine. este orientat spre abstract. ii plac sarcinile ambigue si activitatile intracceptive. Tipul ARTISTIC ( estetic ) – prefera relationarea personala indirecta printr-o autoexprimare proprie mediului artistic. grija pentru alte persoane. de afaceri. Achizitioneaza competente stiintifice si matematice. 4. 2. ii displac activitatile manuale si tehnice care presupun utilizarea de materiale siAsau masiniAunelte de lucru. de conducere a altora. Achizitioneaza competente manuale in domeniul mecanic. incearca sa inteleaga si sa organizeze lumea. sociale si repetitive. instrumentelor. 5. ii displac activitatile sociale si educationale. Preferintele sale se orienteaza spre acele activitati care implica investigatii creative ale fenomenelor fizice. . agricol. tehnic. administrative. ii displac activitatile ordonate. Tipul INTREPRINZATOR (persuasiv) – prefera utilizarea deprinderilor sale verbale in situatii care-i furnizeaza ocazii de vnzare. sistematizate. al artelor plastice. ii plac lucrurile sigure. Tipul INTELECTUAL ( investigativ ) – este orientat in sarcina. Tipul SOCIAL ( de sustinere ) – alege roluri de predare si terapeutice. Achizitioneaza competente in stabilirea unei bune relationari cu alte persoane. este orientat social. Achizitioneaza competente artistice in domeniul muzical. Preferintele sale se indreapta spre acele activitati care implica informarea. ii displac activitatile persuasive. pregatirea. gndeste problemele. de dominare. lingvistic.Preferintele sale se indreapta spre activitati care nu solicita manipularea ordonata si sistematica a obiectelor. dezvoltarea. are deprinderi verbale si interpersonale. biologice si culturale. literar. masinilor. 3. Preferintele sale sunt axate pe activitati nestructurate care presupun manipularea materialelor pentru a crea forme artistice noi.

24. 22. . etc. Achizitioneaza competente de lider. 21. CREATIVITATE ( 15.profesii care privesc lucrul cu oamenii si contribuie la ameliorarea vietii acestora . design.Prefera acele activitati in care solicita alte persoane pentru atingerea scopurilor sale organizatorice sau financiare. etc. invatamnt. ALTRUISM ( enunturile 2. specifica unui ansamblu de profesii sau activitati. finalizate prin produse concrete si care dau sentimentul de satisfactie prin buna executare a sarcinilor profesionale. 6. 33 ) – ocupatii cu un statut social ridicat si care confera importanta si impun respect. Scorul poate varia de la 3 la 15. stiintifice. Chestionarul de valori profesionale ale lui Super Chestionarul cuprinde 15 factori. de persuasiune. 28. 3. Prefera activitatile care solicita manipulari ordonate si sistematizate a datelor. organizatorice. prefera activitatile in care se utilizeaza cifrele. literare. 41 ) – profesii care permit realizarea unor obiecte estetice: arta. reflexii abstracte REUSITA OBIECTIVATA ( 13. organiznd informatiile scrise si pe cele numerice pentru atingerea scopurilor sale organizationale sau financiare. artistice. 8.de relationare interpersonala. 39 ) – valoare asociata unor munci cu renumerare mare.inventarea de lucruri noi: profesii tehnice. PRESTIGIU ( 6. asistenta sociala. 40 ) – ocupatii care permit persoanei sa lucreze dupa propriul ei ritm si sa aplice propriile idei ( conceptii ). 17. 2. fiecare factor descriind o caracteristicaesentiala. 5. este loial puterii. INDEPENDENTA ( 5. nesistematice si artistice. SIMT ESTETIC ( 7. 9. 1. 4. ii displac activitatile nestructurate. prin intermediul a 3 enunturi. etc. 31 ) . isi realizeaza scopurile prin conformism. relatii umane. Tipul CONVENTIONAL (conformist )– are o structura verbala. STIMULARE INTELECTUALA ( 1. deoarece fiecare dintre factorii enumerati are 3 enunturi cu o scara de evaluare de 5 grade. 20. medicina. 6. 7. Tendinta de orientare in alegerea profesiei dupa cstiguri materiale. 44 ) – munci cu caracter executiv. 16. 45 ) – activitati care permit crearea de noi produse. comert. Se poate face suma notelor acordate pentru fiecare factor la cele 3 enunturi relevante pentru acesta. 23. alege rolurile de subordonat. CONDUCEREA ALTORA ( 14. 37 ) – profesii care dau posibilitatea de a planifica si organiza munca altora. 30. 38 ) – activitati ce ofera posibilitatea de a invata ceva nou si solicitao gndire independenta. aplicarea de idei noi. AVANTAJE MATERIALE ( 3.

13. 36 ) – ocupatii caracterizate prin conditii bune de munca. calatorii. si anume profesii cu program neregulat. 19. 1. Directii importante in sociometria moderna Exista 3 directii mai importante în sociometria moderna: 1. Primii 3-5 factori la care ati obtinut punctajul cel mai amre reprezinta domeniul de activitate in care puteti avea succes si va puteti realiza din punt de vedere profesional. nerepetitive. Teleelementele circula spre un subiect dat si de la acesta spre alti subiecti. RELATII CU SUPERIORII ( 11. Orientare spre satisfactii personale. 12. etc. care se constituie în cercetarea sociometrica (J. fapt ce permite sa se efectueze sociograme . variate. lipsa de zgomot. 34 ) – alegerea locului de muncape criteriul unor relatii bune in colectivul de munca. 25.10. In fine. unor inconsevente tehnologice. R. 29. care implica deplasari. 42 ) – valoare asociata unor profesii care prezinta certitudinea mentinerii lor. Muchielli si altii). 11. 43 ) – alegerea locului de munca in functie de cadrele de conducere din domeniul respectiv. si anume curatenie. asigurarea aceluiasi tip de munca si garantarea veniturilor materiale. 27. a treia directie se centreaza pe caracteristicile masurabile ale teleelementelor. 18. 10. caldura.O directie tehnicista. STILUL DE VIATA pe care il implica profesia ( 10. aspectelor contradictorii. Maisonneuve. 3. A doua directie acorda atentie problemelor teoretice. RELATII CU COLEGII DE MUNCA ( 8. Se stabileste ordinea ierarhica a factorilor. 32 ) – profesii care permit activitati diverse. AMBIANTA DE LUCRU ( 12. care ignora problemele teoretice legate de dificultatile explicative teoretice implicate în fundamentul teoretic al sociometriei: 2. VARIETATE ( 4. SIGURANTA ( 9. 35 ) – valoare asociata la tipul de munca ce permite desfasurarea unei vieti corespunzatoare imaginii faurite de persoana respectiva. ceea ce are importanta majora in ocupatiile semicalificate si la functionarii administrativi. 11. 26.

cresteri ale productivitatii ideilor. Grupurile eterogene rezolva mai eficient problemele. 3. 2. de la 9 la 10 luni.dar pe de alta parte chiar acest fenomen afecteaza luarea deciziilor. Aceasta permite o eficienta decodificare a unor structuri sociale ale grupului. Psihogrupurile au teleelementele mai încarcate si mai interesate de afinitati afective. comunicarea este mai eficienta si rapida si creste productivitatea celorlalti. în psihogrupuri si sociogrupuri. În grupurile coesive.incepe etapa diferentierii verticale.individuate si de grup facilitând. copiii încep sa se apropie si de alti copii decât de cei de aceeasi vârsta . deoarece acestea dispun de varietatea resurselor . Prin sociometrie se calculeaza gradul de coeziune asociativa a grupului mare. 2. Sociogrupurile au . In al treilea stadiu. dar si a celui mic si se poate face descrierea caracteristicilor sociometrice ale celor din grup.se numeste etapa diferentierii orizontale dupa 6 luni si o saptamâna pâna aproape de 9 luni. In al doilea stadiu. In genere. Este stadiul în care nu apare nici un interes pentru copii aflati împreuna (sunt indiferenti unul fata de altul). Rezultatul global se numeste sociomatrice. grupurile pot avea o compozitie foarte eterogena sau o compozitie mai omogena. adesea. Stadiile dezvoltarii sociabilitatii dupa Moreno Moreno a studiat copii mici si a depistat 3 stadii de dezvoltare a sociabilitatii: 1. începe sa se manifeste curiozitatea . pot fi mai mari sau mai mici. Moreno a mai facut o împartire a grupurilor. Grupurile manifesta. astfel. Deficit de sociabilitate în primele 6 luni si o saptamâna dupa nastere. diagnosticarea aspectelor sociale ale grupului si cele individuale.

Calitatile grupului social dupa Hemphill si Westle Dupa Hemphill si Westle. 3. Permeabilitatea . Polarizarea . . 4. Flexibilitatea grupului . 5.pâna unde permite grupul integrarea si accesul altor persoane.estimarea ariei de activitate si adaptarea procedurilor la conditi si situatii diferite. Participarea . 9.caracteristica grupului de a fi orientat spre obiective clare si specifice pentru toti membrii sai. 6. 8.gradul de apropiere si efort pe care-l acorda fiecare membru al grupului altora. Omogenitatea . Potenta .în care se exercita permanent relatiile functionale ale grupului.gradul de timp si efort pe care-l acorda fiecare membru al grupului. 3.adica masura in care functile sunt independente de ale altuia. 2.extinderea caracteristicilor relevante ce sunt proprii tuturor membrilor grupului. Intimitatea . Anatomia grupului . Pune în evidenta distanta intima si personala.gradul în care grupul are semnificatie primara pentru membrii sai. 7. 10. Tonalitatea hedonica a grupului ~ extinderea caracteristicilor de agreabil si antrenant in activitatile membrilor grupului ca atare. Controlul sau gradul .teleelementele încarcate mai mult cu rolul si statutui social de aprecierile randamentului de catre colectiv. grupul social se descrie prin: 1.

Testul Bales R.numarul membrilor inclusi în grup. .11.T. De fapt. Are 3 variante: A. Marimea . continutul de fond al celor 3 variante este aceIasi. în instructaj. C. fiecare de cât 26 de itemi. Unitatea grupului. sunt de fapt o expresie a realitatii sociale cu aspectele ei controversate. Stabilitatea . fiecare item este însa schimbat ca formulare. ca pentru intrebarile (itemii) la care subiectui nu opteaza e bine sa puna un semn de întrebare. a caracteristicilor esentiale ale grupului. si anume: . dar identic ca fond în cele 3 variante. pune în evidenta o tipologie a sociabilitatii. de patrundere si evaluare. Tipurile de personalitate. în timp. 12. pe o foaie separata. în ansamblul lor.Raspunsurile se dau prin da sau nu (fortate). Subiectilor li se spune.persistenta. Stratificarea . 14.Analiza raspunsurilor. 13.o cheie de clasificare în patru tipuri principale de personalitate. 4. legate de membrii grupului si permite o analiza a capacitatilor de comportamente interpersonale în cele mai diverse si complexe forme de autoanaliza a aspectelor interrelationale. prezentate printr-un cod. Testul Bales • Unul din cele mai interesante teste de personalitate este testul Bales. Testul are un cod cu indiciu al tipurilor de personalitate si cu sociabilitate diferita . . B. solicita o mare cantitate de informatii.structurile ierarhice în grup.

De pilda.în masura în care domina în tipurile consemnate mai sus. . .UN este orientat spre succes si afirmare de sine. .UF este orientat spre loialitate si cooperare de grup.Tipul V.UPB este orientat spre sprijin emotional si entuziasm.reprezinta o persoana orientata spre succes social. . . . Tipul U.Tipul D .orientat pe egalitate. .UNT este orientat spre autoritate si autocontrol. ~ orientat spre succes material si putere.UP . Fiecare raspuns este semnificativ pentru un tip sau altul de interrelatii care indica aspectele ierarhice în analiza finala a caracteristicilor dominante din raspunsuri. -Tipul B. fiecare tip are variante. si itemii de ansamblu si de pozitie ai celorlalte tipuri. .orientat pe respingerea convingerilor si ideilor conservatoare de grup..orientat spre autoapreciere. Caracterizarea finala se realizeaza prin analiza raspunsurilor DA -NU .Tipul P.UNB este orientat spre relativism valoric si expresie. .UPP este orientat spre solidaritate si progres social. • In afara de cele 4 tipuri fundamentale. Cele 7 variante U sunt: . . se manifesta in 7 variante (fata de alt tip apropiat de el ca saturatie). . în functie de o serie de caracteristici de saturatie a itemilor ce valorizeaza un anumit tip. orientat spre succes material si putere.

iar raspunsurile B indica activitatea spre iubire. . Fiecare grup are cafe 5-7 membri izolati. s-au mai definitivat. Cocech I.Exista o mare si interesanta posibilitate de prelucrare a rezultatelor si a analizei calitative cuprinsa în prelucrare. Nu toti subiectii se integreaza în portretisticile acestea. Testul pune in evidenta si aspecte disfunctionale între cele doua sexe. însa. mai ales. UPF. Poate fi in profilul psihosocial pe pozitia 3 sau 4.Testul are o foarte mare flexibilitate interpretativa privind evaluarea probabilista a interrelatiilor cu grupul de apartenente. Conotatia D evidentieaza tendinte de conservatorism versus tendinte de radicalism. La tipul P. Printre altele. Raspunsurile celor orientati spre succes social U N indica saturatii in emotivitate. Se îmbina. Baietii lideri apar. . orientate în anumite directii. se valideaza tendinte de izolare atât ca dimensiune pozitiva. câteva aspecte interesante. caracteristicile valorice cu cele de securizare. iar daca sunt putemice indica si agresivitate. Raspunsurile PF pun in evidenta orientari spre iubire altruista. orientat spre izolare. mai ales in zonele PF. tendinte de dominatie versus tendinte de acceptare a dominantiei altora asupra sa. de catre unii autori. dar si cu persoane din alte grupuri . iar fetele. in zonele UP. P si DP. Folosindu-se acest test. saturate in aceasta structura. respingerea convingerilor conservatoare ale grupului aflat în ascensiune (mai ales).inclusiv forme tipologice de motivatii comportamentale. cât si pozitiv-negativa de relatii personale. a diferentiat factorul N. tipul U pune în evidenta.

orientari si identificare. UPP . UPB . sunt 26 tipuri de personalitate. UF . DN .orientarea spre sprijin social si entuziasm.orientarea spre loialitate si cooperare. iar U orientare spre succes (in genere).orientare spre individualism si gratificatie. • Cu dominatia U (variantele) sunt 8 variante UP.social. ] • Pentru D . UNF .care se afla pe locul 2 . • Pentru P . P.orientare spre valori altruiste. N si B.sunt variantele: DP " orientare spre depreciere de sine.In testul Bales.orientare spre autorelatie autentica. au urmatoarele forme combinatorii.orientarea spre solidaritate si succes social.orientare spre egalitarism. DPB . UNB . D.orientarea spre relativism . s-au obtinut 2 tipuri: PF . DFF . F.orientare spre afirmare. codificate prin literele U. DNF .orientare spre retinerea cooperarii. UB . UN . . neprivilegiata de viata.orientare spre încredere în bunatatea altora. DB .orientare spre respingerea convingerilor conservatoare.orientari spre autosacrificare pentru valori. orientari spre succes social. cele decodificate de autor.

Ceri satisfactie si promovari. Ai tendinta sa-ti afirmi autoritatea completa? 7. Esti cordial si prietenos? 10. li ajuti pe altii sa-si afirme opiniile (parerile)? 12.PB . iar pentru F. orientare spre convingerile de grup conservatoare. Îti place sa fii in fruntea colegilor tai? 3. când consideri ca e cazul? 9. Ai tendinte de dominatie? 8. Îti asumi.orientare spre liberalism permisiv. Esti implicat în relatii numeroase cu alti? 2. TESTUL BALES Forma A 1. uneori. responsabilitatea (raspunderea) pentru sarcina coordonarii colegilor? 5. Stâmesti admiratia celorlalti? 11. Vrei sa-ti afirmi autoritatea completa? 6. Pledezi pentru ideile si convingerile traditionale ale grupului? 13. Te simti demn de a realiza o sarcina de seama? 4. Tinzi întotdeauna sa fii obiectiv? . pentru B persista orientarea spre respingerea convingerilor conservatoare. In fine.

superstitiile? 17. Simpatizezi usor pe altii? 18. netravestita. Esti o persoana inchisa in sine. Accepti cu usurinta insuccesul si retragerea? 24. serioasa.14. Participi intens la activitatea sociala a colectivului? . Crezi ca altii sunt prea confuzi la normele (regulile) conceptionale de conduita morala si sociala? 16. refractar la tot felul de schimbari rapide ce survin? 23. Dai impresia ca te abtii si esti pasiv la cooperare (colaborari)? 25. Crezi ca e necesar sa-ti sacrifici propria personalitate pentru valori superioare? 22. Reusesti sa faci ca altii sa simta ca ii admiri? 19. Crezi ca si pentru altii reprezinta ceva foarte important relatiile de egalitate si umanitate? 20. în genere. Consideri ca este deosebit de importanta independenta individuala? 15. Respingi. Tinzi sa stabilesti relatii si sa te indentifici cu persoanele mai putin necunoscute din grup? 26. introspectiva? 21. Tinzi sa te dezapreciezi? Forma B 1. în genere. Esti.

Îti place mai mult atmosfera vesela? 8. Iti asumi usor succesul social si popularitatea? 3. întelegator cu ceilalti si aprobator? 12. Dai impresia ca nu-i poti suferi pe altii? 7. Pari preocupat de idei fanteziste? 17.2. Esti o persoana deschisa. Dai unora impresia ca îi consideri distractivi si amuzanti? 18. Esti înclinat (a) spre modelare si obiectivitate? 14. extravertita? 9. Pari capabil (a) de multa afectiune? 10. Accepti usor dezaprobarile? 6. Esti o persoana calma si întelegatoare? 19. Consideri ca ai fi un bun si amabil parinte? 4. Pari prietenos? 11. Ai contributii în numeroase succese privind sarcinile grupului? 5. Dai impresia ca esti ascultator? . Esti. in genere. Pari neprietenos? 15. Ai tendinta mai mult sa imiti opinii (pareri) decât sa analizezi problemele când participi la o activitate colectiva? 13. Pari neâncrezator în idealurile grupului? 16.

adesea. Esti deosebit de apreciat pentru aptitudinea de a conduce? 4. Te crezi apreciat în mod deosebit pentru modul în care îi domini pe ceilalti? . Te preocupi de antipatia (aversiunea fata de cineva) ce o manifesti fata de altii? 24. Exprimi revendicari si doresti sa impui discipline? 6.Manifesti anxietate (neliniste. decat fiecarui membru în parte? 2. impresia ca te impui în conducerea colectivului din care faci parte? 21. Ai tendinta de a te supraaprecia în popularitate si succes social? 3. îngrijorare) si frica. Ai tendinta de a subaprecia încrederea în sine a celorlalti? 7. Te multumesti doar sa raspunzi când ti se cere opinia (parerea) fara a da sugestii? 23. Dai. Ai tendinta de a te adresa mai degraba grupului ca unui întreg. Ocupi un loc proeminent în grup? 5.20. neconformism? 22. Tinzi sa-ti limitezi participarea la a da doar informatii când esti solicitat? Forma C 1. Manifesti tensiune si opozitie? 25. Ţi se pare imposibil sa stârnesti antipatie? 26.

Accepti autoritatea altora? 20. Optezi pentru întelegere? 25. îngrijorati)? 10. adesea. în genere.8. Esti. Ai tendinta de a considera ca altii accepta prea multe autoritati? 17. opiniile altora? 11. Crezi ca ai putea fi dispretuit de unii? 23. Te orientezi cu interes spre activitati stiintifice? 21. Esti. Soliciti. adesea. foarte putin la viata colectiva? . Cand râzi. bancuri sau manifesti multa fantezie? 9. Colegii tai tind sa-ti adreseze glumele si fanteziile lor? 18. esti vesel sau aceasta este doar modalitatea de a participa la grup (colectiv)? 24. bine apreciat în sarcina? 13. în general. Faci multe glume. Esti capabil sa-i faci pe altii sa se simta mai putin anxiosi (nelinistiti. gata de dezaprobare? 15. Ai tendinta de a crede ca impulsurile agresive si instinctive pot fi exprimate prin dragoste fata de oameni? 19. Manifesti admiratie fata de altii? 12. Participi. Tinzi sa stâmesti agresivitatea în altii? 14. Pari a fi deprimat intr-o oarecare masura? 22. Crezi ca multi oameni se complac in a fi dominati? 16.

data flind cresterea socializarii in viata curenta. s-a conturat . Ele au devenit tot mai numeroase. au aparut. S-a constatat o involutie în învatamânt . si Comunitatea Uniunii Europene a privit cu atentie problemele din România.In genere. recomandat de organismele financiare internationale: F. S-au constituit numeroase teste de sociabilitate si se vor mai constitui. – Orice . testul a declansat discutii privind influenta învatamântului.amnezie izolata” fara alte simptome clinice trebuie sa atraga atentia asupra eventualei posibilitati de simulare din partea subiectului. in ele domina interogatii numeroase mai ales incepând cu finalul secolului XX si începutul unui nou secol. universitatile private (de învatamânt particular). apoi. 5. Metoda Vierregge metoda de cunoastere a nivelului mnezic al subiectilor Metode de investigare a functiei mnezice Este important de stiut ca: – Investigarea capacitatii de stocare nu poate fi facuta decât pe baza unei corecte functionari prosexice. fenomen firesc. Prin anii '90. . au avut loc reduceri ale duratei invatamântului. fapt ce va crea o noua conversie în statutul psihologului si în reevaluarea si restructurarea testelor într-un ritm mai alert si de o mai mare deschidere spre psihologie si psihodiagnoza. Testele de sociabilitate au alimentat ideea inteligentei sociale.codul pragmatic al tranzitiei". spontan..s-au schimbat profilurile liceelor. dominat de o modificare de fond a vietii sociale..M.I. Apoi. si Banca Mondiala.

de control mintal (repetarea alfabetului sau numarare în sens invers). cunostinte acumulate.memorarea unui paragraf.de informatie generala. . Psihologul poate folosi în clinica una sau mai multe tehnici. memoria interfera cu elemente de inteligenta.M. metode de cunoastere a nivelului mnezic al subiectului. Metoda Viérregge: reprezinta o tehnica binecunoscuta. . Generic. afectiva. O alta varianta este proba „oraselor”: i se dau subiectului 610 nume de orase si i se atrage atentia ca trebuie sa le retina.– De obicei.) contine Scala Wechsler urmatoarele probe: .de orientare. . Scala Wechsler pentru memorie pentru memorie (W. este important de urmarit relatarea subiectului în legatura cu istoria existentei 6. Se cere repetarea cifrelor dupa un minut petrecut în liniste si înca o repetare dupa un alt minut. . Un adult sanatos poate repeta dupa primul minut 6-8 cifre si dupa al doilea 5-6 cifre. Între cele existente enumeram: A. acesta este solicitat sa le reproduca. în care s-a încercat distragerea atentiei printr-un mijloc oarecare. experienta cognitiva. – Numai solicitarea de a fixa si reproduce cupluri de silabe ne ajuta în exprimarea fidela a „memoriei brute”. Concret persoanei de investigat i se repeta unele cifre pe care le pronunta examinatorul. dupa ce i se distrage timp de un minut atentia.S.

stimulii fiind cititi succesiv de examinator. etalonate pe populatie româneasca.memorarea perechilor de cuvinte. PROBA REY (15 CUVINTE) .memorarea imediata a cifrelor.. Operatiunea se repeta de cinci ori chiar daca subiectul a redat integral toti stimulii din a treia ori a patra evocare. Sunt notate toate cuvintele. se pot efectua medii aritmetice pentru cele cinci etape când proba este folosita n maniera test-retest. atât cele corecte. cu voce tare cele 15 cuvinte ale uneia din cele patru variante Rey. sub forma test-retest. Se tine cont de rezultatele etalonarii pe populatia tarii noastre în evaluarea diferentiata a capacitatii de fixare si reproducere în functie de nivelul cultural. în industrie. cele „gresite” (imaginate de subiect). De asemenea. Proba nu se desfasoara contracronometru. Ea se desfasoara în cinci etape. examinatorul pronunta clar. Proba este foarte utilizata ca metoda de psihodiagnoza a memoriei. Curba „dublelor” (cuvinte spuse de 2-3 ori) ofera un indice de impromptitudine. Proba auditiv-verbala Rey Proba auditiv-verbala REY – exploreaza functia mnezica reliefând capacitatea de fixare si reproducere a ei. iar subiectului nu i se impune sa redea cuvintele în ordinea stabilita de autor. 7.. în scoli etc. . cât si cele „duble” (repetate în cadrul aceleiasi reproduceri de 2-3 ori). Dupa instructajul dat subiectului de a retine si reproduce cât mai mult si cât mai corect (fidel) din stimulii prezentati. Proba poate fi folosita în clinica. iar cea a greselilor un indice al infidelitatii mnezice.

11. 12. 7. Stimuli Vioara Copac Cravata sunca Valiza Perna Ureche Cutit Scara Câine Banana Unealta Vânator Galeata Câmpie ETAPE Nr. 13.VARIANTA AUDITIVĂ REY I Nr. I II III IV V crt. 2. 5. Figura 1 Recunoastere: Câinele (1) muzi-cianului (2) orb (3) care cânta la vioara (4) stând pe o perna (5) veche lânga scara (6) podului (7) pazea mâncarea (8) stapânului Stimuli Para Fotoliu Crap Dop Trasura Barbie Lac Sapun Hotel Cal Insecta Dulap Oala Soldat Broasca REY II ETAPE I II III IV V Recunoastere: Întors din razboi (1). 10. 4. 1. 10. 14. 15. 6. 13. soldatul (2) îsi cauta (3) prietenii (4) la barul (5) unui hotel (6) unde se adunau de obicei ca sa ciocneasca o oala (7) cu vÎn (8). 12. 9. 6. crt. 14. 15. 11. 4. 2. 5. El lua o trasura (9) cu un . 9. 3. 8. 3. 7. 8. 1.

Ajuns acolo se aseza într-un fotoliu. El îsi ciuli urechile (20) si-si arata dintii (21) caci vazuse departe pe câmpie (22). o broasca (28) venita de nu stiu unde începu sa sara pe podea (29) si omul (30) nostru amuzat nu-si putu stapâni un hohot (31) de rîs (32). REY III Stimuli ETAPE REY IV Nr. cu pusca (26) pe umar (27) si cutitul (28) în mâna (29) dar fara palarie (30) si cravata (31) se apropia fluierând un cântec (32). Aici îsi puse costumul (19) nou si porni vesel (20) spre locul (21) unde socotea ca se va distra de minune. PROBA REY (15 CUVINTE) VARIANTA VIZUALĂ Nr. unelte (16) vechi. mânca totul cu pofta si mai ceru o para (27). comanda o bere (22).(9) sau alcatuita din pâine (10) si sunca (11). El scoase dopul (25) sticlei (26). Merindele (12) erau închise într-o valiza (13) asezata în spatele zidului (14) printre bolovani (15). coji (17) de banane (18) si galeti (19) ruginite. cal (10) dar observa curând ca vehiculul (11) era plÎn cu insecte (12) asa ca se duse mai întâi la lac (13) si se spala pe tot corpul (14) cu sapun (15). lânga un copac (23) pe cei doi prepelicari (24) ai vânatorului (25) care. Deodata. Apoi îsi scutura hainele (16) dar observa ca totusi trebuie sa le schimbe cu cele curate pe care le avea în dulap (17) si se întoarse acasa(18). o portie de crap (23) si pâine (24). Stimuli ETAPE . bau.

Iarna (14) si-o petrecea pe cuptor (15) asteptând vremea zilelor (16) calde. El privea un copil (10) care trece pe sosea (11) prin fata cafenelei (12) de lânga gara (13) îndreptându-se spre scoala (14). 15. 12. 1. 13. 6. 11. 2. 4. 4. 1. 14. în gradina (5) sa. 5. 8. 3. Marele actor (8) jucase rolul (9) unui cioban (10) care cutreiera tara (11) cu oile (12) si pusca (13) lui. 14. 7. 6. 9. 12. 8. Banca Cioban Vrabie Pantof Cuptor Munte Ochelari Burete Tablou Vapor Oaie Pusca Creion Teatru Peste I II III IV V crt. 7. sapca (17). aproape de râul (6) ce curgea printre copaci (7) si supraveghea gâscanul (8) si gainile (9). Unul din cei doi (17) spuse ca actiunea (18) piesei (19) este lipsita de interes (20) mai ales ca în ultimul tablou (21) aparea pe scena (22) un vapor (23) Recunoastere: Un batrân taran (1) cu mustati (2) lungi sedea pe o banca (3) la soare (4). mantaua (18) si ghiozdanul (19) dar sufla fara grija (20) într-o trompeta (21) si fâlfâia un steag (22). 2. 11. legata cu o .crt. Elevul (15) îsi uitase manusile (16). El purta. 13. 15. 3. 10. 5. 9. Figura 2 I II III IV V Tobosar Perdea Curea Cafenea scoala Ruda Soare Gradina sapca Ţaran Mustata Gâscan Culoare Casa Râu Recunoastere: Prietenii (1) sedeau pe o banca (2) în gradina (3) publica schimbând (4) pareri despre teatrul (5) care vizitase de curând oraselul (6) lor de munte (7). 10.

9 Nivel scazut de scolaritate Nivel mediu si bun de scolaritate Exemplificarea cu acest tip de probe reprezinta un model de folosit pentru ca probele au etaloane pe populatie româneasca.pus acolo fara nici un rost. din casa (27) de dupa perdea (28) rudele (29) si îndeosebi fratele (31) mai mic îl urmareau cu atentie pe micul scolar (32). Ambele se pot utiliza. Or. ar fi fost o greseala (37) sa dea vrabia (38) din mâna (39) pe cioara (40) de pe gard. Ele pot fi cunoscute si doar dupa eforturi de validare si etalonare pot intra în patrimoniul psihodiagnozei clinice din România. Dupa cum se observa cu usurinta proba are atât o varianta de tip reproducere si una de tip reconoastere. Trebuie stiut ca exista alte numeroase probe (doar unele etalonate) care sunt interesante si pot tenta orice psiholog. opera (27) lui merita sa fie stearsa cu buretele (28). doar psihologul stabileste ce varianta va folosi. tinem sa . curea (23) de gât (24) o mic toba (25) vopsita în culori (26) vii dar nu o putea folosi. Celalalt amic (29) povesti ca nu asteptase sfârsitul (30) spectacolului (31) deoarece îsi uitase acasa (32) ochelarii (33). Tabel cu etaloanele probei de memorie rey (15 cuvinte) Nivel de instructie Etapele probei si stimulii retinuti I II III IV V 4 6 8 10 12 6 8 10 12 13. Autorul (24) nu merita sa tina un creion (25) în mâna (26). PROBA REY detine etaloane pe populatie româneasca. îl strângea un pantof (34). În acelasi timp. iar pe masa (35) îl astepta o strasnica mâncare de peste (36).

dar variatii mici ale gradului de concentrare sunt posibile si necesare. intensiva si durabila a orientarii si concentrarii noastre asupra aceluiasi obiect sau fenomen. Când este prezent un interes deosebit fata de actiunea. un obiect simplu ori niste figuri reversibile observam ca atentia noastra dupa câteva secunde se abate de la obiectul atentiei. prezente în anumite celule nervoase necesare perceperii. Stabilitatea atentiei – se caracterizeaza prin mentinerea neîntrerupta. fapt ce ajuta la evitarea aparitiei inhibitiei de protectie. examinat si nu este privit pasiv. fenomenul respectiv este favorizata . Insul poate fi atent un timp mai îndelungat asupra unuia si aceluiasi obiect daca acesta se misca sau se modifica. apoi revine si îl percepem cu o doza sporita de claritate. Calitatile atentiei Calitatile atentiei 1. Procesele de excitatie si inhibitie. alterneaza dar când figura este foarte simpla apare rapid inhibitia de protectie în celulele respective si nu ne mai putem concentra. Stabilitatea atentiei nu trebuie înteleasa ca o încremenire a acesteia. Când începem sa privim fie un punct pe hârtie. activitatea.subliniem ca fragmente din alte probe sunt utilizate pentru investigarea functiei mnezice la normali si la bolnavi – din diverse clinici 8. Distragerea atentiei timp de câteva secunde dupa o concentrare de 15-20 minute este suficienta pentru realizarea odihnei necesare. în cadrul ei se mentine directia si orientarea de baza a atentiei. daca acesta este observat. În acest caz este implicata succesiv activitatea diferitilor centri nervosi. S-a constatat prin numeroase studii si experiente ca atentia se poate mentine concentrata neîntrerupt asupra unui obiect aproximativ 1520 minute.

nu se poate desfasura în bune conditii un numar prea mare de activitati. . Aceasta calitate a atentiei poate fi investigata cu ajutorul probelor psihodiagnostice 2. cu atât mai puternic se va manifesta inductia negativa si. În clinica. când privim o scena de teatru. la aspectele esentiale din materialele expuse. La nivelul gândirii. trebuind sa asigure prin procedee diferite concentrarea maxima a atentiei acestora. Intensitatea.stabilitatea atentiei. Cu cât aceasta excitatie este mai puternica. Concentrarea atentiei. În procesul didactic.. reusim sa cuprindem simultan obiectele prin deplasarea rapida a atentiei de la un fenomen sau obiect la altul. din experientele efectuate. la care. studentilor. În cadrul unei activitati.masura” aceasta capacitate prosexica. în genere. activitate. În mod obisnuit omul nu poate percepe ori receptiona cu maxima claritate si concomitent un numar nelimitat de obiecte diferite. Aceasta caracteristica a atentiei este necesara în orice actiune. probele psihodiagnostice se folosesc pentru a . concentrarea atentiei depinde de intensificarea zonei de excitatie a focarului dominant. stimulentii care nu au legatura cu activitatea respectiva vor atrage mai putin atentia. ca atare. Cantitatea de obiecte si fenomene diferite care pot fi cuprinse simultan si suficient de clar în câmpul atentiei reprezinta volumul atentiei. profesorii se pot baza pe anumite variatii ale concentrarii atentiei elevilor. Când examinam o schema pe tabla. când ascultam explicatiile profesorului. de asemenea. atentia se manifesta în grade diferite de intensitate. 3. Volumul atentiei. nu se poate opera simultan cu un numar prea mare de elemente.

de circa 0. ori foarte diferita de aceasta sau daca ne-au ramas probleme nelamurite. când va trebui insistat alternativ pe scheme intuitive si explicatii teoretice. volumul – calitate a atentiei poate fi mai usor investigat cu probe psihodiagnostice. trebuie sa trecem de la odihna la munca. literele expuse pot fi grupate în cuvinte cunoscute. Aceasta trecere are la baza tocmai alternarea focarului de excitatie optima si deplasarea lui de la un element la altul. necunoscuti anterior etc. De caracterul oarecum limitat al volumului atentiei se va tine cont în procesul de predare.Experimental s-a stabilit ca un adult poate cuprinde cu atentie dintr-o privire. Flexibilitatea atentiei se instaleaza mai greu daca activitatea respectiva este mai putin interesanta si placuta decât cea anterioara. care depinde în special de mobilitatea proceselor nervoase. Este calitatea necesara pentru deplasarea rapida a atentiei de la un obiect la altul. 1 secunde. neîncheiate. Legate în propozitii. conform cu necesitatile activitatii desfasurate. 4. Ea este o deplasare voluntara a atentiei. Flexibilitatea atentiei consta în posibilitatea deplasarii rapide pe scoarta emisferelor cerebrale a focarului de excitabilitate optima. Se pot percepe 3-4 cuvinte formate din 3-4 litere fiecare. în activitatea productiva. 4 pâna la 6 obiecte independente sau tot atâtea litere izolate (consoane care nu pot fi grupate în cuvinte). De asemenea. adica 16 litere în total. în procesul instructiv. întrucât omul în munca si activitatea lui nu poate sa îsi mentina permanent atentia concentrata si stabila asupra unui obiect. flexibilitatea nu se confunda cu oscilatiile involuntare. sa ne adaptam la stimuli noi. . Deci. cuvintele alcatuite din litere cresc cantitativ. Când suntem în situatia dea ne muta de la o actiune la alta în cadrul jocului. Flexibilitatea atentiei se impune ca o calitate a acesteia.

fara ca una sa interfereze cu celelalte. poate asculta explicatiile poate privi schemele de pe tabla. Conditia esentiala ca doua-trei activitati sa se poata desfasura simultan este ca macar una din ele sa se poata desfasura usor. sa aiba un caracter automatizat. când una din ele este automata se explica prin aceea ca activitatea involuntara este dirijata de catre regiuni corticale partial inhibate. ci una din activitati fiind automata nu solicita controlul constiintei. a) Ea poate sa apara ca urmare a labilitatii excesive a proceselor nervoase. de la o preocupare la alta. Distributia atentiei se caracterizeaza prin numarul de actiuni pe care omul le poate îndeplini simultan. când percepem „blocaje” în activitatea curenta. în continuum-ul pe care . dar nu oricare. Distragerea atentiei se manifesta în aceste cazuri ca o lipsa a concentrarii si stabilitatii atentiei. a aparitiei unei usoare inhibitii externe ori ca efect al oboselii. fara control permanent al constiintei. În mod normal spunem ca este vorba de oameni neatenti.5. Subiectul uman poate. iar atentia se poate îndrepta spre celelalte activitati. în mod obisnuit. sa efectueze concomitent doua sau mai multe activitati. Posibilitatea executarii simultane a doua activitati. Asa se explica de ce elevul. Este cazul si locul sa ne oprim cu câteva precizari în legatura cu problema distragerii atentiei. omul trecând de la un obiect la altul. Distributivitatea atentiei. are loc ori alternarea rapida a atentiei de la una la alta ori includerea actiunilor într-o singura activitate coordonata prin extinderea focarului de excitabilitate optima. Nu exista doua focare de excitabilitate optica. În fond. studentul poate lua notite la curs.

îl da atentia întregii activitati psihice. în detrimentul volumului si al flexibilitatii. zgomote etc. de lectie. Explicatia este ca inhibitia supraliminara s-a extins si asupra semnalizarii de tip senzorialperceptiv. de disconfort. . îndeosebi la început. O data cu instalarea treptata a oboselii. a apararii pe care sistemul nervos central o comanda. (daca este antrenata). atrasi fiind de factori exteriori si nu de cei legati strict de exprimarea profesorului. Sunt persoane „distrate” dar care difera ca fenomen prosexic de cei neatenti. Distragerea atentiei se concretizeaza si sub forma unei imposibilitati de concentrare stabila asupra unei sarcini date. Inductia foarte puternica provenita de la focarul dominant produce o absenta fata de tot ceea ce se întâmpla în afara preocuparii importante. elevii neantrenati în planul atentiei voluntare lasa sa se manifeste liber atentia involuntara. Profesorii când sunt foarte concentrati asupra continutului expunerii au obligatia didactica de a veghea în acelasi timp asupra clasei. Acestia din urma dispun de posibilitatea concentrarii atentiei (îngusta si putin flexibila). în acest caz. mergând pâna la somnolenta. aparitia mai rapida a oboselii. b) Ca o consecinta a concentrarii deosebite asupra unei activitati poate sa apara de asemenea distragerea atentiei. asupra conduitelor elevilor. Atunci efortul de concentrare are ca efect. Observatiile si experientele au aratat ca atentia poate fi bine educata progresiv de la vârste mici si ea poate sa se instaleze chiar când subiectul se gaseste în conditii deosebite: turbulenta. Frecvent. ca manifestare a protectiei. omul este confruntat cu o stare de apatie. apare inhibitia de protectie.

Pentru evitarea consumului de prisos a energiei este important ca omul sa decida în cunostinta de cauza ce aptitudini sa adopte în viata. În clasa. Când neatentia într-o sala de curs este generala. cu aer curat. Respectarea principiului accesibilitatii este de o maxima importanta în tot cuprinsul procesului de învatamânt. lectorul va întelege ca este un motiv de a reflecta la calitatea expunerii. student. deja cunoscute pentru trezirea si mentinerea atentiei. exercitii fizice în special. Între acestea. într-un spatiu (loc) si timp delimitat. care faciliteaza aparitia si mentinerea atentiei în activitatea data. respectiv intelectiv-operationale. Cel mai general acceptat este fenomenul de îmbinare a informatiilor cu notiunile accesibile. care se vor destinde si odihni putin pentru reluarea concentrata a activitatii. recomandându-se evitarea atitudinilor afectiv-negative (emotiile puternice încarcate negativ) fata de agentii distructivi. în situatii limita. fapt ce va ajuta la formarea unor stereotipuri dinamice generale. în momentele de decizie. stiut fiind ca elevilor si studentilor le place sa învinga greutatile. Metode de investigatie atentiei Metode de investigatie a atentiei . Sunt cunoscute în prezent conditiile generale care favorizeaza atentia. 9. tulburatori. dar nu trebuie confundat cu simplificarea exagerata a materialului nou. nu se va persista într-o activitate dificila. saturat suficient cu oxigen. dar acestea sa fie pe masura capacitatii lor psihofizice. o importanta deosebita se acorda pregatirii lectiilor de catre elev. Când neatentia apare ca urmare a instalarii oboselii usoare. În spatiul elevului trebuie sa se asigure conditii de aerisire. profesorul poate folosi o gluma potrivita vârstei elevilor. obstacolele. elevul va fi sfatuit sa execute câteva miscari vioaie. care poate fi nesistematica ori prea putin accesibila.

4. din 7 în 7 sau din 13 în 13. 3. Metoda Kraepelin: subiectul este rugat sa numere de la 100 înapoi din 3 în 3. omisiuni si erori si se calculeaza un coeficient de exactitate care arata aspectul calitativ prosexic. CVTKTOMRGTACTVTFOKV OKFVRCAVFRKVGTTMFCV TC FRMTCVRGKRTCMFOATROKOCFGRFCTAGROCKAVFMC T MCRKACFMVGKARKMTCRVOVKTTRGOACFVMKGTCR VFO VFOATORCAVTMKCOGVFACTAMRAOGKFMGOATKRTC MV . concentrarea si intensitatea atentiei. Se prezinta un numar de figuri într-un timp limitat.1. Pe fiecare rând sunt 40 litere din alfabetul latin. reprezentat de mai multe pagini cu literele alfabetului latin. Metoda grafica: se refera concret la „componenta somatica” a atentiei si consta în înregistrarea tonusului muscular. Studiile tahistoscopice – dau aprecieri în legatura cu volumul. Totodata. masurând timpul necesar bararii fiecarui rând (secvential). cunoscut sub denumirea de indice de omisiune. se înregistreaza numarul de raspunsuri corecte. fapt ce presupune o mare concentrare si stabilitate a atentiei. Metoda Bourdon: în proba de baraj Bourdon-Anfimov i se dau instructiuni subiectului ca în timpul standard de 10 minute sa bifeze cât mai multe litere O si C din câmpul perceptiv imaginat de cei doi autori. 2. a respiratiei si pulsului în momentul de concentrare a atentiei. în maniera temporala. Proba de baraj Bourdon-Anfimov dateaza din 1895 si se considera ca nu este edificatoare decât analizata în desfasurarea ei.

KVTKKFGTAVOMOCGTCVFCTAOVMTKROATKRFMCKR AF TMCAGAFOVMKTGAVCRFOTCGVAMCRTVAOTVTGOFM KA VOKGRCKRTAVCCMCOGRFVTCMCRGCFOTAMGVROKF CT ORMVTCTCRAOMFGVAROMCATKROAFCAOVMGKTOV MGC ATMCAOVGCKMRKMGTMAOCVMTRCAGFVTRMKVTOC GFC AROTKMROFMVTORMKFOAVTFKCMFKMMVGOCFAKV ROMA CCRMFAKTVOKGFMOTRGAVKRAMGMFRCAFGGCVMO VAG FVCOMKRECRAMVAKGORFCAVFKMVTCRFOGTMVGEK OR MKFGCVATROOFAOTMKGTOVCAFRGMVKAFCKRMVG OFK RATGOMKTKGVTFOGROTFAMRKGTCOAFMVRTMVARC FM TGOKTAVOFMTOAGVRFKCMTGKOAORMCVGFORGKM TAA GTMOKCAVFMTAGRFVCMKRTCOARCVMGFROGTMAG RTV TORKVMRGCKMTVOFMTGKVAOCMRTRAOVFOKRCTM GVF .

FVTORGVFMXAROFTGACMVOKTGVFOMKATCKMTFFR AO VMKAFTCOMRFVGOKFMRAVCCAOVCMVFVTARKCAM OVR TFCVKAOKCVGMOFCKCAOKFGRVARTMVTOKAFVTKM CO 10. Posibila fatigabilitate se reflecta în scaderea ritmului de realizare a sarcinii si sporirea numarului de greseli. în unitatea de timp. Toulouse-Piéron a modificat testul introducând (fata de proba Bourdon-Anfimov) figuri în loc de litere. cu creionul numai cele 2 desene asezate deasupra câmpului vizual perceptiv efectiv de lucrat. proba investigheaza rapiditatea si precizia reactiilor subiectului. Proba de baraj Toulouse Pieron Figura 3 – Proba de baraj Bourdon-Anfimov 5. Figura 4 – Proba Toulouse-Piéron . În aceasta formula. Alte probe de baraj tip Toulouse-Piéron sunt alcatuite din imagini geometrice (vezi imaginea) în care instructajul cere sa se bifeze cu o linie.

o proba utilizata în diverse profesii. dar de dimensiuni diferite si într-o „dezordine” proprie. care merita expusa este alcatuita dintr-un set de cifre între 11 si 99. în care a dispus toate cifrele de la 11 la 50. . Proba de identificare Herwig 6. Herwig a imaginat proba alcatuind-o din 2 tabele de dimensiuni standard. de asemenea dispuse în „dezordine” si de dimensiuni diferite. Un alt tip de proba este acela de identificare. mobilitatea si flexibilitatea. Subiectului i se cere sa indice într-un timp standard cifrele care lipsesc si sa le „verbalizeze” doar pe acestea. Instructajul cere subiectului ca în timpul standard de 4 minute pentru fiecare din cele 2 tabele sa identifice si sa arate cifrele în ordine crescatoare. Figura 5 – Proba Herwig Într-o alta varianta. Se pot face aprecieri privind capacitatea de concentrare generala a atentiei.De notat ca toate probele pentru investigarea prosexica se realizeaza contracronometru iar aprecierile se efectueaza comparând rezultatele subiectului cu performantele etalonate pe populatie româneasca. 11.

dovedindu-si utilitatea în aprecierea cvasi-obiectiva a efectelor psihofarmacologice a diferitelor substante psihotrope. în functie de intensitatea acestuia. Prelucrarea statistica obtinuta din scoruri.Figura 6 – Varianta cu cifre între 11-99 Consideram deontologic sa aratam ca în literatura de specialitate sau investigat calitati si aspecte ale atentiei în conditii de laborator.. Sunt de asemenea metode de înregistrat global: timpul de reactie. În aceasta tehnica. la etape anume . subiectul este rugat sa sublinieze adjectivele care l-ar caracteriza. o varianta în care din 300 de adjective considerate concludente pentru comportamentul uman. Acestor scale de evaluare . Tehnica check-list de evaluare a personalitatii Cunoscând o mai mare dezvoltare în ultimele doua decenii. De exemplu.rating scales” li se adauga recentele procedee „check-list” si lista de adjective pentru control. 12. la pesoanele considerate ca apartinând largii normalitati. examinatorul (evaluatorul) apreciaza fiecare simptom (psihic ori somatic) cu o cifra. scalele de evaluare tintesc estimarea cantitativa a comportamentului uman. performantele prosexice si mnezice dar aceste metode nu pot fi folosite decât în conditii speciale de dotare. la persoanele cu diverse disfunctii clinice si psihologice. de etalonare etc.

indicarea a trei persoane pe care le-ar alege daca ar trebui sa mearga într-un desert. inferior).. mai linistit etc. III. de exemplu. V. . Chestionarul pentru copii al lui Carl Rogers Tot un chestionar pentru copii (9-13 ani) este chestionarul Carl Rogers (APR). de psihiatrie. alegerea unor aspecte relative la viata personala (cum ar prefera sa fie – mai puternic. VI. sa claseze în ordine de preferinta membrii familiei sale. IV. pentru fiecare exista trei grupuri (superior. mediu. II. Rezultatele celor sase subteste sunt combinate pentru a obtine patru note diferite si anume: note ale sentimentului de inferioritate personala. optiune profesionala (raspuns la alegere cu trei preferinte). Se vorbeste de scale pentru nevroze.stabilite de cercetatori. a depresiei. ori pentru testarea anxietatii. Chestionarul are 6 parti în care se cer subiectului: I. 13. note de reverie treaza etc.). Scalele de evaluare sunt adaptate nosologiei si sindromologiei din clinicile. note ale inadaptarii sociale. sa spuna în ce masura seamana cu o serie de copii a caror prezentare de calitati se face în propozitii si în ce masura ar dori sa le semene. psihoze etc. ofera posibilitatea alcatuirii unui profil clinic (în dinamica) al bolnavului respectiv. sa raspunda la întrebari cu alegeri multiple privind probleme ale vietii sociale. note de adaptare familiara.

Pentru fiecare 2 pagini (3 itemi) se modifica instructajul dupa o pauza în care desenarea din memorie a setului de imagini vazute.B. Chestionarul de temperament al lui Guilford si Zimermann Chestionarul de temperament al lui JOY P. Cele trei imagini sau figuri geometrice din seriile fiecarei pagini sunt identice. Valentine (1930) si Ellesor (1933) au studiat caracteristicile fricii si cauzele fricii la copii. ce si cât a fost retinut din situatiile consumate de catre copii de diferite vârste. dar a adaugat în cadrul situatiilor dificile sugestii pozitive si negative. în timp ce raspunsurile prin care se identifica o imagine dintrei ca fiind diferita se considera ca fiind o expresie a sugestiei de fond. Cele 6 tipuri de instructaj au permis sa se puna în evidenta dominanta relativa a sugestibilitatii directionata spre autoritatea fata de aceea ce este implantata în conditiile competivitatii si relatiilor sociale curente. Raspunsurile existente si abtinerile sau considerat ca fiind supuse sugestiei (latente). La Universitatea din Bucuresti s-a efectuat un test de sugestibilitate. Testul S. urmarind efectul lor. se cere subiectilor sa determine care imagine din cele 3 este diferita (elementul indicator) de celelalte doua. Serara si Sears (1940) au efectuat experimente de frustrare alimentara la sugarii de 6 luni. Dembo. Mentionându-se faptul ca nu are importanta pozitia imaginilor.U. Yarrow (1940) a studiat reactiile globale la dificultati ale prescolarilor. Kost a studiat reactiile la sarcini complicate si grele.Chestionare pentru copii au realizat si Raynolds (1928). Barker. Justin (1933) – cauzele care îi fac pe prescolari sa râda. Zeigarnik a dat sarcini de memorare dificile. dar asezate în pozitii diferite. Lewin (1940) au pus în evidenta o serie de aspecte ale personalitatii copiilor prin deprivarea de jucarii. se compune din 12 pagini cu câte 15 serii (itemi) de câte trei figuri sau imagini asezate în succesiune verticala. ZIMMERMANN (GZ) grupeaza sub forma unui chestionar . GUIFORD si W.S. 14.

10. 30 itemi. C. obiectivitate. Ai. Do = dominanta. Sa.ul are 18 scari ( Do. I . – California Psychological Inventory – a fost publicat de catre directorul departamentului de psihologie din Berkeley. selectionând itemii într-un mod teoretic si supunandu-i unei analize interne. bunavointa. Harrison G. SA = acceptanta de sine. Sy = sociabilitate. 22 itemi. 54 itemi. I – ul normal. iar raspunsurile subiectilor sunt apreciate ca extreme într-un criteriu pertinent – ca de exemplu Do (dominanta). M. RE = responsabilitate. 12. 15. Fx. Inventarul conceput initial la Berkeley – California. Cs. P. 38 itemi. So. AC = conformism. 4. 5. 13. FX = flexibilitate. IE = eficienta intelectuala. Cs = capacitate de statut. 45 itemi. Cm. stabilitate emotionala. Scalele inventarului utilizate initial au fost urmatoarele: 1. Ac. 52 itemi.42 itemi. P. nu numai pentru ca are în continutul sau 186 itemi din ultimul. 40 itemi. I. FE = feminitate. 56 itemi. tendinte de reflexie.multifazic factorii mai bine stabiliti. 7. 44 itemi. Fe ) dintre care numai 4 au fost construite în mod clasic. relatii personale. Sy. To. Sc. 16. P. El cuprinde 300 itemi cu raspuns la alegere si acopera 10 trasaturi de personalitate si implicit de temperament. AI = realizare prin independenta. 3. 9. precum si validarilor ulterioare. A fost numit M. 18. Descrieti Inventarul de personalitate California CPI C. 8. SC = autocontrol. punându-se accent pe comportamentele interpersonale si dispozitiile în corelatie cu interactiunile sociale. WB = bunastare personala. 17. 32 itemi. Wb. de catre Gough în 1956 si-a propus folosirea lui în . Este destinat diagnosticarii si evaluarii indivizilor. ci mai ales pentru a fost construit pe aceiasi schema. Py. 38 itemi. Ie. Cauta sa evalueze mai curând aspectele favorabile decât cele morbide sau patologice. SP = prezenta sociala. 11. 2. Gough în 1956. Re. SO = socializare. 34 itemi. masculinitate. 6. prin contrast. 15. PY = simt psihologic. CM = spirit de comunitate. 35 itemi. TO = toleranta. GI = impresie buna. Sp. Gi. în mod empiric. 28 itemi. 14.

Studiul comportamentului si a reactivitatii umane a fost scopul pentru care C. masculinitate si feminitate (55 itemi). sistemul cardio-respirator (5 itemi). fobii (29 de itemi). 2. educatia (12 itemi). 26. sistemul vasomotor. 5. starea generala a sanatatii (9 itemi). politica – lege – ordine (46 de itemi). 4. 16. de fapt. 14. 8. care. 10. paranoia. 23. 19. nervii cranieni (11 itemi). profesiunea (18 itemi). toate poseda o semnificatie si în . Autorul a împartit cele 18 scale în 4 grupe de semnificatii psihologice: 1. 22. 24. 11. tulburari trofice. optiuni valorice si maturitate interrelationala. 3. 25. sistemul genito-urinar (5 itemi). 12. psihastenie. La acestea se adauga 9 scale clinice: aspecte hipocondrice. 15.P. depresii. organe de secretie (10 itemi). masculinitate-feminitate. iluzii. sondeaza interrelatiile sociale preferate celor anormale. 9. comportament social (72 de itemi). religie (19 itemi). 6. 20. obiceiuri (19 itemi). stilul personal. tendinte sadice si masochiste (7 itemi). sistemul gastro-intestinal (11 itemi). tendinte obsesive si constrângere (15 itemi). simptome neurologice generale (19 itemi). tendinte interpretative (31 de itemi). 17. dimensiunile personalitatii. familia si viata conjugala (28 de itemi). tendinte ale subiectului de a se arata într-o lumina neverosimila (15 itemi). 13. 2. nivel motivational. personalitate psihopata. schizofrenie si hipomanie.practica diagnostica. sensibilitate (5 itemi). 7. idei delirante.I. Acestea sunt urmatoarele: 1. morala (33 de itemi). 18. 21. limbaj. afectivitate – depresiune (32 de itemi). afectivitate – manie (24 de itemi). isterie. 4. 3. Acest studiu rezulta din cunoasterea unor itemi sistematizati în 26 de rubrici. halucinatii. viata sexuala (16 itemi). motricitate si coordonare (6 itemi). În versiunile din deceniile de dupa 1960 au fost îmbunatatite alte scale privind sindroame psihice clinice.

pentru ambele sexe. Cuprinde 550 itemi cu referire la 20 domenii (sanatate generala. dar si pe vizitatori din S. Trei scale ale chestionarului permit sa se determine daca subiectul tinde sa se prezinte constient sau nu.?”. fie ca raspunsuri realmente patologice ori raspunsuri care arata ca nu a înteles întrebarile.U. “fals” si “nu stiu”. sub o lumina favorabila. grupe sociale de muncitori. are la ora actuala cea mai mare raspândire printre inventarele si chestionarele de personalitate. Întrebarile se afla pe cartonase pe care subiectul este pus sa le claseze în trei gramezi corespunzatoare pentru “adevarat”.). Rezultatele se apreciaza în functie de 4 scale de validare: . simptome neurologice. relatii familiale. Testul s-a efectuat pentru a fi aplicat de la 16 la 55 de ani. 17. fie ca raspunsuri la întâmplare. Scala clinica Minnesota MMPII Inventarul de personalitate multifazic Minnesota (MMPI) este considerat cel mai complet si cel mai raspândit chestionar. dar si bolnavi de TBC si de epilepsie.: 250 de cursanti pregatiti pentru Universitate.. Scala de validare Minnesota . atitudini morale etc. Daca subiectul tinde sa se subestimeze sau sa se supraestimeze. HATHWAY si McKINLEY. elaborat de STARKE. K si 9 scale clinice. psihosomatice. faptul se pune în evidenta prin scala K. Aceasta metoda este acceptata si de subiectii mai dificili. A fost etalonat initial pe 700 de persoane din populatia Statului Minnesota. L. faptul este depistabil prin scala F.domeniul normal. 16. daca da raspunsuri neobisnuite. Inventarul multifazic de personalitate THE MINNESOTA MULIPHASIC PERSONALITY INVENTORY. F. combinatii ale scalei F si K permit sa se determine daca subiectul a trecut într-un sens sau altul în categoriile de deformari de raspunsuri specifice uneia sau alteia dintre cele doua scale cu dominanta.A.

Urmatoarele Scale de validare vor fi succint prezentate: a) Scala . în urma efectuarii testului. Scorul mare arata tendinta de a se realiza un profil normal. trasaturi ale personalitatii. depresiva ori numai inhibata.. Scala diferentiaza aspectele hipocondriac – cenestopate sau tulburari organice. 1. Scala D – pentru depresie – este sensibila la aparitia depresiei si anxietatii. fata de propriile slabiciuni. indicând atitudinea de aparare a persoanei. inactivitate psihica. scorul poate sa creasca si la subiectii normali dar blazati. falsificând rezultatele). Scale clinice – vizeaza. Scorul ridicat arata tendinte spre acuze somatice lipsite de suport organic.?” – este cea data de numarul total de raspunsuri la care persoanele raspund prin . Scala Hs – pentru hipocondrie – masoara interesul individului pentru functii si caracteristici somatice. sa apara într-o lumina favorabila. . relatie terapeutica compromisa. neîncredere în medic.. Un scor mare arata o posibila lipsa de atentie în sortarea enunturilor ori incapacitatea de a da un raspuns corect. Detecteaza depresiile subiacente si disimulate. O nota relativ crescuta indica un subiect cu o structura psihastenica. c) Scala F – apreciaza validitatea întregului test. sceptici. d) Scala K – are un rol corectiv prin masurarea atitudinii persoanei fata de raspunsurile date. b) Scala L (lie = minciuna) – Obtinerea de scoruri mari este proprie persoanelor rigide. ilustrând capacitatea lui de a-si rezolva propriile probleme. El indica si un bun prognostic pentru bolnav. 2. introvertiti ori cuprinsi de sentimentul inutilitatii. O nota prea mare poate invalida testul.nu stiu” (se numara). în fond. psihopate ori cu tendinte interpretative (în special când doresc.

atitudini sociale de mare naivitate. obsesiilor. hipersensibilitati. aratând devierea structurarii intereselor în directia sexului opus. Scorul mare la femei indica existenta tendintei de dominare. întrucât schizofrenia are o multitudine de forme clinice. neîncredere în sine. tendinta spre perversiuni. a tendintelor compulsive. 5. agresivitate. non-conformism. Scala Pa – paranoia – identifica o serie de trasaturi ca: neîncredere. ca si tulburari functionale de ordin general. Scala Ma – hipomanie – ne ajuta sa identificam persoanele cu structuri de personali-tate ce contin: tumult ideativ. mai mult de anumite trasaturi intelective decât de homosexualitate. disprosexie. Scala indica potentialitatea histeroida.3. lipsa de inhibitie. tendinte narcisice. lipsa unor capacitati de a folosi experienta proprie. entuziasm incorigibil. 4. polipragmatism. Pd si Pa. suspiciune. tendinte interpretative. indiferenta fata de normele etico-morale. Scala Hy – pentru isterie – arata inactivitatea psihica. Scala Sch – schizofrenie – nu este în special ilustrativa pentru personalitati schizoide ori schizofrene. 8. Scala Pd – pentru deviatie psihopatica – indica superficialitatea starilor emotionale. Identifica si personalitati psihastenice care se manifesta prin depresie. . moralitate excesiva. egocentrismul. 6. 9. Scala M/F – masculinitate-feminitate – poate avea un scor mare. Scala Pt – psihastenie – se caracterizeaza prin încercarea de decelare a fobiilor. 7. Tendinta de homosexualitate este considerata ca prezenta când percepem o marire concomitenta a scorurilor la M/F. Scala M/F cu scor mare la barbati este legata câteodata. potential toxicomanic.

2 cu nuante de cenusiu si rosu si 3 planse sunt multicolore. ostilitate. impulsivitate. Hy. cum si-ar dori uneori sa fie etc. imaginata si definitivata de Herman Rorschach în 1921. În concluzie. iritabile. dar are unele dezavantaje: este rigid. 18. dependente. se bazeaza pe raspunsurile pe care le da subiectul. 5 dintre ele fiind alb-negru. inventarul MMPI releva potentialul psihopatologic. · Scoruri mari la D. comportament delictual. Hs asociate cu valori mari la scala Pt se întâlnesc la alcoolicii vechi cu modificari biologice si psihice. în tensiune. Tehnica Rorschach-descriere Tehnica Rorschach. iar în clinica are mult mai mult succes dialogul. Hs caracterizeaza personalitatile pasive. relatând tot ce îsi poate reprezenta în legatura cu stimulii standard. subiectul poate face în mod inconstient proiectie. · Psihologii clinicieni au stabilit ca scorurile ridicate la D. . încarcându-se cu un grad mare de subiectivitate (în mod frecvent subiectul se apreciaza asa cum crede ca este.· Scoruri ridicate la Pd si Ma indica imaturitate. toleranta scazuta la frustrare. desi sunt lipsite de initiativa. Plansele sunt cunoscute ca alcatuind tehnica „petelor de cerneala” alcatuite prin suprapuneri de imagini simetrice. inhibate. raspunsurile pot fi usor trucate. · De asemenea. · Persoanele cu scoruri ridicate la scala Pt si D pot obtine rezultate bune în activitatea de rutina. agresivitate. resemnate. simt de raspundere. curaj.). scoruri mari la Pt. pe rând. în fata a 10 planse. Hy. este permanent un monolog. D si M/F caracterizeaza personalitatile nevrotice.

depresii. plante. iar la bolnavi. ca si raportul banalitate/originalitate.Cotarea se face în raport de numarul total al raspunsurilor (care pot fi globale sau detaliu. . cât si la cei psihici. c. Dorim sa aratam ca. în special dupa culoare a stimulilor din planse arata unele . având rol important în diagnosticare. culoare etc. numai pe baza semnelor (fie ele si patagnomice) nu se pot diagnostica tipuri precise de maladii mentale. forma. anatomie etc.. Pe baza tehnicii Rorschach sunt descrise (Beck) arii centrale ale personalitatii: a. mergând chiar spre cunoasterea detaliata le putem obtine prin aceasta tehnica. specifica pentru femei.umbra” denota prezenta unor trairi emotionale negative: anxietate. Perceperea.deschideri” spre zonele de mai mare sensibilitate afectiva.. ajuta la evidentierea unor trasaturi de personalitate la subiecti normali. iar la cele realizate preponderent dupa forma arata prezenta unor capacitati cognitive deosebite a tendintelor spre sinteza etc. animale. viata emotionala înnascuta. b. emotii exteriorizate. dar unele indicii. inadecvare.) si de timpul necesar pentru toate cele 10 planse. Cei ce dau raspunsuri construite pe elementul . diferentiere si prognoza psihiclinica. activitate intelectuala. Cei care au o fire sociabila realizeaza o buna asociere forma-culoare (FC+).. atât la cei somatici. Planse din proba Rorschach Tehnica Rorschach. Astfel. De o mare importanta pentru interpretare este continutul pe care subiectul îl prezinta în raspunsuri: forme umane. foarte mult utilizata. perceperea predilecta a amanuntelor de forma este o dovada a claritatii perceptiei si un indicator al bogatiei intelectuale.

Când raspunsurile tip miscare (K) depasesc numarul celor de tip culoare se apreciaza ca gândurile predomina asupra actiunilor. 15. fiind dovada unor elemente ale emotiei interiorizate. perseverenta. Viata interioara apare reflectata în raspunsuri care surprind miscarea (K+). ostilitate. iar simptomele bolii privesc în special modificarile la nivel cognitiv. în situatii frustrante determinate de un obiect sau personaj. Varianta pentru Fig. tehnica solicita subiectului sa-si exprime spontan atitudinea prin câteva cuvinte sau o fraza (în primele 16 . Predominanta raspunsurilor de tip culoare (C) asupra celor de miscare (K) arata prezenta exagerata a simptomelor somatice si motorii. Varianta pentru adulti copii Formata din 24 de imagini precum cele din figurile 14 si 15. Fig. 19. Tehnica Rosenzweig-descriere Tehnica Rosenzweig (Picture Frustration Study-PF Test) este alcatuita anume pentru a sonda tolerantele si modul de a reactiona la stresul cotidian. în care sunt minimum 2 personaje.Utilizarea în mod deosebit a spatiilor albe din imaginile planselor arata încapatânare. 14.

. . exista persistenta – cerintei. bolnavul citeste raspunsurile pe care le-a dat. Acestia pot fi: extrapunitivi. Din combinarea acestor 3 tipuri cu 3 raspunsuri se ajunge la existenta a 9 factori. Fiecare item este compus din doua pesoane aflate într-un dialog si o situatie curenta de frustratie. intropunitivi si impunitivi. exista apararea eului. Dupa administrarea probei. 2. raspunsuri intropunitive. tipil de reactie dupa trebuintele frustrate. Raspunsurile sunt apreciate dupa: directia agresiunii. – necesitatii. raspunsuri extrapunitive. În contextul acestor 3 tipuri de raspunsuri se detaseaza trei feluri an care predomina ceva: 1. Exista grade diferite de raspuns. Teoria frustrarii considera ca este vorba de un obstacol. clarifica eventualele ambiguitati. Exista perspective principale în reactia de frustrare care se exprima într-un fel de tipologie – Rosenzweig a delimitat 3 tipuri de R-uri: a. inflexiunile vocii etc. In urmatoarele 8 situatii subiectul trebuie sa raspunda unei acuzatii sau injurii. b. dar modul de a raspunde poate fi împartit în 3 tipuri: 1. Una din persoane spune ceva. 3. spre ei însisi sau nu acorda semnificatie situatiei transmise: „nimeni nu e vinovat”. tipil de reactie dupa directie. iar examinatorul noteaza mimica. respectiv subiecti ce îndreapta reactia agresiva în afara. exista predominarea obstacolului si a tot ce sine de el. raspunsuri impunitive. fapt care delimiteaza subiectii în mai multe categorii.imagini). 3. Problema subiectului este de a se aseza în situatia celui de al 2-lea personaj (din situatia de frustratie) care trebuie sa raspunda ca si cum ar fi implicat în acea situatie de frustrare în mod real. 2.

În interpretarea rezultatului testului se mai calculeaza indicele de conformitate la grup si se noteaza cu GCR. V= vigurozitatea.L.c. I= impulsivitatea. Totodata. D= dominanta. Exista subiecti care au toleranta foarte scazuta.amânare” rationasa fie a satisfacerii unei trebuinte. tipil de reactie dupa caracterul mai mult sau mai putin adecvat al reactiei. Tehnica constituie un mod de selectionare a bolnavilor pentru psihoterapie. . – dizarmonici. raportarea acestora la media raspunsurilor populatiei în astfel de situatii frustrante. Rosenzweig spunea ca fiecare om dispune de o anumita capacitate fie de a evita descarcarea tensiunii. rapiditate în activitati lucrative. 20. Ele oglindesc gradul de adaptare sociala a insului. E= stabilitatea emotionala. Chestionarul de personalitate al lui Thurston – prezentare generala Inventarul de personalitate al lui L. Testul se poate aplica la: – oameni normali. S= sociabilitatea. ea da indicii asupra relatiilor interpersonale cu medicul. R= reflexibilitatea.. THURSTONE (1951) are în atentie 7 trasaturi de personalitate de baza evidentiati prin cei 140 itemi: A= activism. fie a raspunsului agresiv de saturatie. cu psihiatrul chiar privind riscurile interventiilor exploratorii sau terapeutice. – cazuri cu trasaturi sau tendinte anti-sociale. Testul are o anumita gradatie a situatiilor frustrante si evidentiaza destul de satisfacator toleranta la frustratie. fie de a încerca sa-si impuna un grad de idiferenta fata de situatiile frustrante iar toleranta la frustrare are atât componente individuale cât si educationale si datorita acestui fapt poate exista o . are ca scop masurarea conformatiilor raspunsurilor subiectilor.

13. (S) sociabilitate.16.13. Nota A B C 10 15. Trasaturile de mai sus au grade de evaluare. 21.13 2220 26 9 13. însusiri active care îl impun ca lider.16.1826 20 26 20 20 26 20 26 20 20 20 18 .15. Se refera la 7 trasaturi: (A) activism.15 17 24 17 14 16 16 21 14 14.15.15.11. (E) stabilitate emotionala. fapt ce permite alcatuirea unui profil psihologic complex al personalitatii.15.18.17.11 12 15 17 11 14 12 16 14.F.18 18. Aspectul acestui test implica o optica multifazica în care este implicata inteligenta. proba este eficienta.12 2014 21 8 12 11 19 E 1926 1719 1516 7 .25. de asemenea.19. rapiditati în activitatile curente.17.13 12 13. prezenta si prestanta.10 18 1314 6 11 . (V) rigurozitate evidenta si în aspectul corporal general (musculatura scheletului etc. complexe prin cei 140 itemi pe care îi formuleaza.16. Testul PF 16 Cattel-prezentarea testului În testul PF16.22. Redam notarea folosita de autor.9 12 11 12 10 10. Etalon 16 P.16 17 21 14 13 17 16.13 10. (D) dominanta.14 12 14 13 15 12 13.14. Cattell a prezentat 16 factori de personalitate carora le-a implicat 2 feluri de dominatii factoriale: factori manifesti (constienti) si factori voalati (inconstienti).22.Chestionarul de personalitate al lui Thurstone are functii psihodiagnostice.12 17 F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 19. Pentru un profil de personalitate normala dar si în cazul celor cu unele tendinte patologice.).14 15 12 11 Q4 2226 1821 17 1516 1314 . R) flexibilitate. rapiditate. (I) impulsivitate în luarea si realizarea deciziilor.

11 9 7 9. B Inteligenta vie.9 9 12. echilibrat (eu puternic).1113 11 13 12 10 7-8 13. capaciatate de abstractizare. . sociabil (preponderent ciclotm).10 8 11 10 10. Mai putin inteligent. Cattell) □ A Numele ……………………….. cald. rece (preponderent schizotim).9 8-9 7-8 7-8 11 9-10 14 10 7-9 6 12 9. critic. Sexul ……. A 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 A Deschis.F. detasat. B.7-8 5 5 6-7 7 6 5 5 7-9 6-7 11 1 2-4 4.5 10 9 1415 4 8-9 8 1213 3 7 7 1011 2 5-6 6 8-9 11 11 15 12..0-5 0-3 0-2 0-6 0-4 0-2 0-2 0-3 0-5 0-2 0-2 6-2 0-4 0-3 3 Profil 16 P. cooperant. Vârsta ……. hipersensibilitate. calm.6-7 4-5 3-4 7-9 5-6 3-4 3-4 4-5 6 3-5 3-4 3-4 5-6 4-5 5 0 0-1 0. Stabilitatea emotionala scazuta.. amabil. gândire corecta (lentoare în întelegere sau învatare). Data ……………. Prenumele ……………. (R..6-8 6 8 8 7 6 6 10 8 10 6 5 10. B 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 C 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 C Stabil emotional. realist. □B Rezervat.

docil. prudenta extrema (exteriorizare dificila. F Impulsiv. îi lipseste spiritul . acomodabil. Dur si realist. rezervat. cu rezonanta bogata. direct. perseverent.încapatânat. cu spirit practic. suspicios. timorat. E 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 Moderat. autoritar. fara simtul datoriei. agresiv. sigur pe sine. bazându-se pe sine. taciturn. pozant moralizator (supraeu puternic). lipsa de toleranta la frustrare (eu slab). Timid. Nepasator. cu simsul datoriei si al respon-sabilitatii. entuziast. pozitivist. imatur emotional. H Îndraznet. vesel.versatilitate. expansiv. cu independenta de spirit. sentiment de infe-rioritate). oportunist. iritabilitate. spontan. F 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 G 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 H 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 E Afirmativ. conciliant. Cere ajutorul si atentia celorlalti. dominator. dependent afectiv. G Constiincios. Umil. întreprin-zator. amabil. I 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 I Tandru. sensibil. plin de viata. tendinta spre neglijenta (supraeu slab). insensibil. prudent. sociabil.

Direct. fara grija pentru conventii. clarvazator. adaptabil Practic. 2 3 6 9 10 inovator. nepasator. îndîrîtnic. 2 3 5 6 9 10 formalist. cu respect pentru conventii. Q3 0 1 4 7 8 Q3 Controlat. încrezator în sine. Destins. Slaba L 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 M 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 practic. natural. cu amor propriu. cu gust pentru analiza. decis. L Neîncrezator. neindicat pentru munca în echipa. critic. fidel colectivului. Q2 0 1 4 7 8 Q2 Independenta 2 3 5 6 9 10 personala. plin de resurse. O 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 Q4 0 1 4 7 8 Q4 Tensionat. Q1 0 1 4 5 7 8 Q1 Deschis spre nou. sentimental. perspicace. impulsiv. tine la forma. Conservator. N 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 N Subtil. naiv. M Imaginativ.Încrezator. cu senti-mente de culpabilitate. Calm. depasit . satisfacut. boem. visator. prudent în raporturile sociale. cooperant. cu 2 3 5 6 9 10 sentimente defrustrare. constiincios. Necontrolat. oarecare lipsa de imaginatie. Dependent de colectiv. calm. lucid. capabil sa-si pastreze sângele rece. depresiv. O Anxios. în conflict cu sine. senin. Integrare slaba.

insomnii. elaborat de Fahrenberg Selg Hampel (1978). imaturitate afectiva (26 de itemi). reactii negative. neliniste. Are 12 scale (în total 212 itemi). FPI 3. proasta dispozitie generala. toleranta scazuta la frustrari. nerabdare. susceptibilitate. Exista o serie de variante prescurtate. Scalele au saturatii în diferite structuri. anxietate. Depresie. impulsivitate. concentrare redusa aproape permanenta. Emotivitate. . tendinte de iritabilitate urmate de agresivitate si furie. nemultumire. lipsa de control. nelinisti. neliniste. verbala sau imaginara. nesiguranta (228 de itemi). glume proaste si tendinte spre exaltare. dar si tulburari si stari generale proaste. sensibilitate crescuta la stimuli puternici si meteosensibilitate. oboseala stagnanta. la care se adauga dispozitii si stari de agresiune corporala. stari de iritabilitate. ca si cum ar trebui sa se întâmple ceva periculos. FPI 2 pune în evidenta agresivitate. tulburari psihosomatice (34 de itemi). Chestionarul de personalitate Freiburg Fpi-prezentare generala Chestionarul de personalitate Freiburg este un chestionar multifazic. FPI 1 pune în evidenta: nervozitate. tensiuni. factorialist. 22. frustrare (20 de itemi).tensiune energetica. FPI 4. tendinte sadice. Tensiune energetica ridicata. vulgaritate. nevoie intensa de schimbare. de evenimente. mai mult din domeniul afectivitatii si a tendintelor de tulburari ce se pot structura. instabilitate. nemultumire. actiuni si stari afective adesea violente. sentimente de gol interior si apatie. momente numeroase de epuizare.

conduite degajate. îngrijorari. Tendinte de a stabili contacte. tendinte de a se simti deranjat si pus în încurcaturi. cu lipsa de stapânire. timiditate si inhibitie în relatiile curente. emotii ce se manifesta fizic si aspecte vegetative. cunostinte si prieteni cât mai multi. încredere în sine (20 de itemi). FPI 8. întreprinzator. Sociabilitate (16 itemi). Inhibitie. FPI 6. FPI N. În genere. autocritica (14 itemi). Labilitate emotionala. nesiguranta în luarea de decizii. FPI E. Neplaceri si trac înainte de unele situatii. Tendinte de autocritica. recunoastere deplina si usoara a unor defecte sau slabiciuni generale umane. Acte de agresiune fizica. egocentrism. E vorba de persoane întreprinzatoare care dau tonul. susceptibil deceptionat cu usurinta. vioiciune. activism. vorbaret si prompt în replici. Se refera la sociabilitate. capacitate de a-si impune interesele proprii. tendinte de a fi comunicativ. Este o scala care are 34 de itemi. uneori. forta de actiune redusa. dar au si tendinte de a domina. incapacitate de a duce la bun sfârsit cele propuse. Este tot o scala suplimentara cu 24 de itemi. calm. uneori însotite de atitudini dezinvolte. Tendinte de dominare. tensiune (20 de itemi). agresivitate. placere de divertisment si variatie. nevoie de contacte. când trebuie sa decida ceva (deci amâna). conformism. mai ales în colectivitate. iritabilitate. FPI 9. tendinte spre activitate. Se afirma nu numai dispozitia labila si proasta. agresivitate sociala. atitudini de suspiciune si de neîncredere în ceilalti. conduite si gândire autoritara. tendinte de a fi deceptionat. pesimism si descurajare frecvente. FPI 7. Extroversie-introversie. iritare si teama când este privit. dominant . agresivitate (20 de itemi). verbala sau imaginara. Sânge rece. preferinte de a ramâne în asteptare. Fire deschisa. care poate evolua capacitatea de a relationa sau pâna la exprimarea unui comportament anormal. reactivitate.FPI 5.

Aceasta Scala FPI a fost tradusa si folosita în România. FPI M. tensiune permanenta. plin de griji. Pot aparea rezistente la raspunsuri. gata de actiune. iritabilitate si vulnerabilitate la frustrari.agresiva. manuale si imaginative. la Universitatea din Cluj. În cadrul fiecarei grupe se prezinta activitati teoretice si practice. un punct la cele nealese si nerespinse si 0 puncte pentru cele respinse. constiinta de sine. sportive. în genere. întreprinzator. . de multe ori cu dificultati de contact. artistice. Pitariu. În cotatie s-au acordat 2 puncte pentru raspunsurile preferentiale. dar si sentimente de a fi fost gresit înteles si chiar nedreptatit. este optimist. sociale. iar subiectii trebuie sa aleaga 6 ca preferate si 6 ca respinse. nu au trac. de comert. fapt ce permite compararea rezultatelor. Pe fiecare din cele 4 pagini ale testului se afla 18 ocupatii evocate. Masculinitate (26 de itemi). intelectuale. 23. Chestionarul Edwards Chestionarul Edwards contine 240 de itemi cu raspunsuri perechi (alegere fortata). confuzii. întrebarile se repeta. având sensibiliate pentru subiectii de 10-12 ani. începând cu 1984. de catre H. neglijente. Chestionarul s-a construit prin stabilirea situatiei statistice a fiecarui raspuns privind diferite activitati vocationale si avocationale. celelalte ramânând neutre. 24. cu dispozitie echilibrata. Subiectul are comportamente active. cu sentimente de vinovatie. uneori apatic. cu putine neplaceri organice si. legate de natura. Dupa un timp. erori involuntare si voluntare. tristete multa si lipsa de vlaga. tendinte spre meditatii si reverii inutile. Sunt continute ocupatii tehnice. Chestionarul Lacerbeau Chestionarul lui Lacerbeau (1965) dispune de 72 itemi.

38 ) – activitati ce ofera posibilitatea de a invata ceva nou si solicitao gndire independenta. ceea ce are importanta majora in ocupatiile semicalificate si la functionarii administrativi. CONDUCEREA ALTORA ( 14. 31 ) . CREATIVITATE ( 15. 16. 33 ) – ocupatii cu un statut social ridicat si care confera importanta si impun respect. 30. SIMT ESTETIC ( 7. literare. etc. fiecare factor descriind o caracteristicaesentiala. etc. 18. Se poate face suma notelor acordate pentru fiecare factor la cele 3 enunturi relevante pentru acesta.profesii care privesc lucrul cu oamenii si contribuie la ameliorarea vietii acestora . design. RELATII CU SUPERIORII ( 11. 45 ) – activitati care permit crearea de noi produse. 17. 28. finalizate prin produse concrete si care dau sentimentul de satisfactie prin buna executare a sarcinilor profesionale. 36 ) – ocupatii caracterizate prin conditii bune de munca. 40 ) – ocupatii care permit persoanei sa lucreze dupa propriul ei ritm si sa aplice propriile idei ( conceptii ). 42 ) – valoare asociata unor profesii care prezinta certitudinea mentinerii lor. caldura. 22. 19. si anume curatenie. invatamnt. lipsa de zgomot. prin intermediul a 3 enunturi. 19. 27. 44 ) – munci cu caracter executiv. 25. ALTRUISM ( enunturile 2. 39 ) – valoare asociata unor munci cu renumerare mare. 34 ) – alegerea locului de muncape criteriul unor relatii bune in colectivul de munca. 24.inventarea de lucruri noi: profesii tehnice. etc. stiintifice. comert.25. . INDEPENDENTA ( 5. 24. 10. 21. 15. medicina. PRESTIGIU ( 6. 16. specifica unui ansamblu de profesii sau activitati. 43 ) – alegerea locului de munca in functie de cadrele de conducere din domeniul respectiv. 11. 14. Chestionarul de valori profesionale al lui Super Chestionarul de valori profesionale ale lui Super Chestionarul cuprinde 15 factori. artistice. 37 ) – profesii care dau posibilitatea de a planifica si organiza munca altora. deoarece fiecare dintre factorii enumerati are 3 enunturi cu o scara de evaluare de 5 grade. 17. asistenta sociala. asigurarea aceluiasi tip de munca si garantarea veniturilor materiale. aplicarea de idei noi. 20. STIMULARE INTELECTUALA ( 1. 23. Tendinta de orientare in alegerea profesiei dupa cstiguri materiale. 20. RELATII CU COLEGII DE MUNCA ( 8. AVANTAJE MATERIALE ( 3. REUSITA OBIECTIVATA ( 13. 22. reflexii abstracte 18. 21. 41 ) – profesii care permit realizarea unor obiecte estetice: arta. 23. organizatorice. Scorul poate varia de la 3 la 15. AMBIANTA DE LUCRU ( 12. SIGURANTA ( 9. relatii umane.

mai putin simpatic” ori . Tehnica este bazata pe o metodologie psihologica originala. Alegerile sunt considerate ca reprezentând trebuinte aprobate de persoana. ce exploreaza „inconstientul familial” situat între inconstientul personal al lui Freud si inconstientul colectiv al lui Jung. refulate. . STILUL DE VIATA pe care il implica profesia ( 10.. numita de Szondi „analiza destinului”. iar respingerile ca trebuinte reprobate. VARIETATE ( 4. cu reprezentanti din 8 entitati nosologice recunoscute clinic. 29. etc.mai putin antipatic”. Primii 3-5 factori la care ati obtinut punctajul cel mai amre reprezinta domeniul de activitate in care puteti avea succes si va puteti realiza din punt de vedere profesional. bazându-se pe notiunea de preferinta estetica. elaborata de Leopold Szondi în 1939. variate. vizeaza explorarea pulsiu-nilor intime ale individului. Se repeta de mai multe ori. la 1-2 zile. Bolnavul alege din fiecare serie 2 fotografii care-i plac mai mult si 2 care-i displac. Tehnica Szondi. Formal.25. Moser (1954) compara pe 40 de cazuri diagnosticul clinic cu rezultatele tehnicii si gaseste o corespondenta de 86%. În acest sens. calatorii. 26. dragoste. unii psihologi solicita si algeri precum: . si anume profesii cu program neregulat. prietenie. 35 ) – valoare asociata la tipul de munca ce permite desfasurarea unei vieti corespunzatoare imaginii faurite de persoana respectiva. proba este alcatuita din 48 fotografii ale unor bolnavi psihici – 6 serii a câte 8 fotografii.. în ansamblu va alege 12.descriere Tehnica Szondi. considerate simpatice si 12 drept antipatice. Tehnica este destinata investigatiei pulsionale. boala. 26. având pretentia de a formula diagnostice psihiatrice. nerepetitive. 32 ) – profesii care permit activitati diverse. care implica deplasari. ele manifestându-se în toate domeniile vietii omului: profesiune. Orientare spre satisfactii personale. Se stabileste ordinea ierarhica a factorilor. Pentru alcatuirea unei poze. 26.

7. .D.vizeaza masura în care leaderul este preocupat de starea generala si de statutul subalternilor. Împacarea cerintelor .Q.masura în care leaderul îsi defineste clar propriul rol si le aduce la cunostinta subalternilor ce se asteapta de la ei.masura în care leaderul foloseste în mod eficient persuasiunea si discutia si exprima convingeri ferme. Tolerarea incertitudinii . pe baza probei. 4. Consideratia .masura în care leaderul le ofera subalternilor posibilitatea de a avea initiative. Structurarea .B.masura în care leaderul împaca cerintele organizationale contradictorii si reduce dezordinea din sistem (entropia sistemului). 3.B. 2. de a lua decizii si a actiona. de alte grupe nosologice.D. Chestionarul L.masura în care leaderul este capabil sa suporte incertitudinea si amânarea fara a deveni nervos sau anxios. –descriere Investigarea conducerii se realizeaza prin chestionarul de 100 de itemi –Leadership Behavioral Descriptivr Questionary -Chestionarul descriptiv al comportamentului leaderului (L.Totusi. 27. Puterea de convingere . Tolerarea libertatii . Arnold si Kohlmann arata ca numai epilepticii au putut fi identificati.Q. 5. Reprezentativitatea .masura în care leaderul vorbeste si actioneaza ca reprezentant al grupului. 6.)cuprinde 100 de itemi evaluând 12 dimensiuni ale comportamentului de conducere: 1.

Asumarea rolului . 11. în general. 10. astazi constituind nucleul teoretic al unei noi scoli în stiinta managementului: scoala managementului cultural. si lupta pentru a-si ridica statutul. Din acest moment. Cotarea se realizeaza atribuind fiecarui item o scala de la 1-5 si adunand pe fiecare dimensiune in parte punctajul obtinut. cultura organizationala are meritul de a aduce în atentia managementului organizatiei importanta factorului uman si a fenomenelor identitare în cadrul întreprinderilor. Accent pe productie . cultura organizationala si. Lansat pe la începutul anilor '80 în Statele Unite.masura în care leaderul mentine relatii bune cu superiorii are influenta asupra lor.Integrare .masura în care leaderul îsi exercita în mod activ rolul de conducator si nu-si deleaga autoritatea altora. de capacitate de a prevedea corect rezultatele.masura în care leaderul exercita presiuni pentru a asigura productia. 9. Orientare spre superiori .masura în care leaderul mentine unitatea grupului pe care îl conduce.8.masura în care leaderul da dovada de previziune. rezolva conflictele aparute între membrii grupului. Chestionarul de investigare a culturii organizationale Chestionare de investigare organizationala Cultura organizationala Concept viu disputat si încarcat de multiple semnificatii. Corectitudinea predictiilor . 12. culturalismul a cunoscut o expansiune rapida. literatura de management a început sa popularizeze faptul ca excelenta unei organizatii este data de modurile comune prin . 28.

Simon a plecat de la considerentul ca teoria organizatiilor nu-si gasea utilitatea si justificarea decît daca se admitea ca rationalitatea umana este supusa unor limite. psihologici în explicarea comportamentului în organizatie. Taylor sau H. credintele. termen cheie pentru definirea culturii organizationale.care membrii ei au învatat sa gândeasca. Herbert Simon a încercat sa exploreze lumea necunoscuta a sentimentelor si a examinat consecintele acestora asupra functionarii organizatiilor. organizatia poate avea o structura bine definita în masura în care exista frontierele . ajungînd la asa-numita "rationalitate limitata". Rationalitatea este "cultural limitata" pentru ca. Pentru primii teoreticieni în stiinta manageriala. Fayol) comportamentul uman nu a ridicat niciodata vreo problema.. traditiile si mostenirile ce confera fiecarei organizatii o identitate. sa simta si sa actioneze. ci rezultatul unor structuri organizatorice prost realizate. este greu de crezut ca în zilele noastre. un studiu asupra comportamentelor. Aceste limite depindeau de mediul organizational în care se afla individul. miscarea relatiilor umane a scos în evidenta importanta sentimentelor si a factorilor afectivi. aspectele negative nu erau rezultatul irationalitatii comportamentului angajatilor în munca. sustine Herbert Simon. Cei doi autori au avut un aport major la raspîndirea acestui concept deoarece. Asadar. Peters si R. Herbert Simon reuseste o deconstructie a modelului clasic al rationalitatii. propunînd termenul de rationalitate limitata. mai precis de valorile proprii. În opozitie cu aceasta opinie. Pentru teoria clasica a organizatiilor (ne referim aici la F. au demonstrat ca exista o corelatie între dimensiunile culturii organizationale si performantele obtinute de companii de renume. În elaborarea conceptelor. prin numeroase cazuri concrete. relatiilor si structurilor organizationale se poate realiza fara luarea în considerare a culturii. W. Waterman In Search of Excellence. În acest context. Domeniul culturii organizationale a atras atentia cercetatorilor îndeosebi dupa aparitia lucrarii renumitilor T.

Daca aceste frontiere variaza într-un mod repetat si imprevizibil. La fel. misiunea sau strategia organizatiei. mai mult sau mai putin formalizate. Bazele culturii organizationale stau în cultura nationala pentru ca regulile. ci "software"-ul mental. Ea are la rândul ei o actiune asupra indivizilor. Pentru Edgar Schein. O opinie pertinenta o constituie si cea a lui G. conform careia cultura este un fenomen colectiv. care traiesc sau au trait în acelasi mediu social. în actiune. este programarea colectiva a gândirii. Cultura organizationala. colectiv. prin cultura nu vom întelege civilizatia sau rafinamentul mintii. normele care se dezvolta în cadrul grupelor de munca. Contributia lui Herbert Simon la conturarea. pentru prima data. deoarece este acceptata cel putin partial de oameni. reprezinta un complex de comportamente. care. Rocher considera cultura ca fiind ansamblul modalitatilor da a gândi. în aspiratii. folosesc la constituirea unor persoane în colectivitate sociala distincta. Hofstede. Pentru P. nu se confunda cu viziunea. valorile regasite într-o organizatie îsi au sorgintea în regulile. asadar. G. în proiecte.rationalitatii. simti si actiona. valorile dominante adoptate . fiind traita în practicile muncii. normele si valorile promovate la nivelul culturii nationale. care distinge membrii unui grup de un altul. al sistemelor de valori si reperezentari. H. al miturilor care se impun indivizilor. în utilizarea timpului liber. Chombart de Lauwe cultura este un produs al societatii care înglobeaza ansamblul cunostintelor. la rândul ei. practici si sisteme de valori care asigura si guverneaza coeziunea membrilor sai. al simbolurilor. organizarea nu poate fi stabila. unde a fost învatata. Cultura organizationala. a conceptului de cultura organizationala avea sa puna sub semnul întrebarii modelul de actiune rationala si sa redescopere necesitatea si virtutiile unui mecanism de functionare emotional. fiind însusite si comune mai multor persoane. cultura organizationala vizeaza cîteva elemente constitutive: regulile de comportament. al modelelor de practici. în raporturile sociale. normele.

Cotare a) 1 10 11 20 21 30 31 40 2 9 12 19 22 29 32 39 b) 3 8 13 18 23 28 33 38 c) 4 7 14 17 24 27 34 37 d) 5 6 15 16 25 26 35 36 e) Caracteristicile tipurilor organizationale . Este foarte important sa avem metoda de investigare adecvata pentru cultura organizationala. valori si ritualuri colective.de organizatie privind produsele. arata ca la baza notiunii de cultura organizationala sta aderarea indivizilor la un proiect mobilizator. Alte ipoteze. ci ar mobiliza si fortele membrilor sai într-un proiect care implica atingerea unor obiective strategice. Organizatia nu se limiteaza doar la un spatiu de manifestare a unor practici. filosofia care calauzeste politica unei organizatii fata de partenerii de afaceri. exprimate de Renaud Sainsaulieu. regulile stabilite într-o organizatie pentru functionarea ei eficienta. spiritul si climatul ce caracterizeaza organizatia în mediul intern si în relatiile cu mediul înconjurator. Unul dintre ele este chestionarul de cultura organizationala care merge pe tipologia lui Mintzberg alcatuit din 40 de itemi.

proceduri si sisteme comunicare complicata experti functionali specialisti control si masurare colectari sofisticate de date disciplina Birocratie profesionala munca importanta facuta de profesionisti organizatia sprijina profesionistii        2.   .  Structura simpla supervizare directa a sefului flexibila neformalizata autocratica lidership „hands on” seful ia deciziile seful cunoaste toti angajatii cheie hotarare Birocratie mecanicista bazata pe reguli.        3.1.

         5.   . delegarea luarii deciziilor si puterii organizatia stabileste standardele de baza libertate pentru profesionisti managerii conduc si coordoneaza lidership persuasiv schimbare lenta Divizionala masurare atenta a rezultatelor independenta divizionala autoritatea si responsabilitatea se afla in principal la managerii de divizii duplicarea functiunilor cheltuieli mari unitatile sunt centre de profit planificarea strategica facuta la centru mecanisme de protectie divizionala comunicare formalizata cu centrul Adhocratia discutii intre experti evitarea birocratiei      4.

apoi a treia. Se noteaza cotatiile subiectului si apoi se cronometreaza rezolvarea si timpul de reactie. Se prezinta subiectului mai multe foi cu sarcini spre rezolvare a diferitelor secvente care solicita unele performante. Într-o prima faza. cât si aspiratiile solicitate. 2002). prin aceasta strategie de testare se sondeaza atât performantele efective. Urmeaza a doua etapa similara. subiectul este solicitat sa priveasca motivele primei secvente a testului ce i se ofera spre rezolvare si sa evalueze daca va putea sa rezolve sarcina si în cât timp. . I se aduce la cunostinta subiectului rezolvarea din punctul de vedere al corectitudinii si al timpului. Testul de aspiratii Dembo este un test de atitudini fata de propriile posibilitati si performante. De fapt. Ele reprezinta o evaluare a propriilor performante potentiale si ajustarea lor pe parcursul întregului test. Este un test final care arata mai ales atitudinile fata de sine ale subiectului (apud Ursula schiopu. echipele se formeaza si se dizolva indivizii isi urmeaza propriile interese mult efort de coordonatre lipsa standardizarii si formalizarii deschidere sedinte si examinari frecvente complexitate lipsa de ordine puterea apartine celor cu expertiza revedere regulata a strategiei Testele de aspiratii Dembo          29.

iar cei cu punctaj peste 23 sunt considerati bolnavi. 30. psihice. alcatuit din 101 întrebari. fie cu raspunsuri deschise (libere). din cele 101 întrebari: 18 se refera la frica si dificultati adaptative. alcatuite din întrebari cu un anumit grad de generalitate. dar urmarindu-se o .Mentionam faptul ca în literatura psihodiagnostica exista o multitudine de chestionare de interese. altele privesc aspecte hipocondriace. Întrebarile sondeaza în ansamblu aspecte somatice.A. 7 întrebari sunt referitoare la anxietate si nervozitate.). A. „NU”.U. atitudini si ajuta specialistul în completarea diagnostica a unui caz. „NU sTIU”).radiografiere” a starilor. Chestionarul se remarca prin densitate. În România a fost tradusa versiunea franceza de catre C.. relativ similare. pozitiilor subiectului. Testele Cornell-index Chestionarelesunt modalitati de cercetare. neîncrederea ori sensibilitatea excesiva. intereselor. Unul dintre chestionarele cunoscute si frecvent utilizate este Chestionarul Cornell (Universitatea Cornell din S. în fond. comportamentale. Are 187 de itemi cu raspunsuri la alegere. MOTIVAREA ANGAJATILOR . 7 întrebari investigheaza timia. de cunoastere. prezente în majoritatea disciplinelor ca si în activitatile cotidiene. Se obtine o nota care poate varia între 10 si 100. dispozitiile afective. de aceea se alcatuiesc fie cu raspunsuri închise(„DA”. de opinii. de tip emotional. circulatorii etc. iar altele se refera la tulburari gastro-intestinale. atitudinilor. Exista 3 variante. Ele evidentiaza. Se întelege ca raspunsurile pot fi mai mult sau mai putin subiective. B si C. Zahirnic versiune prelucrata. la care subiectul este „fortat” sa raspunda cu DA ori NU.

condusi sau amenintati pentru a fi convinsi sa depuna efort pentru atingerea scopurilor organizatiei.TEORIA X sI Y A LUI McGREGOR Teoria X: Majoritatea indivizilor sunt: • • • • • Astfel: Oamenii trebuie persecutati.nu le pasa de soarta organizatiei rezistenti la schimbare Astfel : Managerii trebuie sa dezvolte potentialul angajatilor prin extinderea responsabilitatilor lor. . indivizii cauta responsabilitatea abilitatea de a dezvolta solutii creative la problemele organizatiei este prezenta la nivelul întregului personal. care sa aiba în vedere si dezvoltarea intelectuala. controlati. lenesi lipsiti de ambitie si evita responsabilitatile vor sa fie condusi egocentrici . Teoria Y Pentru majoritatea indivizilor: • efortul depus în munca este la fel de natural cum ar fi sa te joci sau sa te odihnesti. Mediul de lucru trebuie sa faca posibila atingerea unor scopuri personale ale angajatilor prin directionarea efortului pentru satisfacerea obiectivelor organizationale. • • • • indivizi sunt autodidacti si au autocontrol atunci când vor sa atinga un obiectiv implicarea pentru atingerea unui obiectiv este o functie a recompenselor asociate cu dezvoltarea proprie.

nevoia de hrana. etc. Trebuinta de autorealizare (de împlinire: Vârful acestei ierarhii pe care multi nu îl ating niciodata. • Trebuinte personale (de stima de sine): odata ce trebuintele sociale sunt satisfacute. Aceasta este trebuinta continua de autodezvoltare. cea ce poate constitui cel mai eficient mod de utiliza motivatia pentru a atinge scopurile organizatiei. de încredere în sine. Daca managerii înteleg acest lucru.: Când cele doua niveluri inferioare sunt satisfacute. în functie de modul în care managerul actioneaza. omul tînjeste spre a fi stimat si respectat. Aceasta este atât o trebuinta de independenta. de afiliere). frica de a fi dat afara din serviciu) Trebuinte sociale (de recunoastere. ei vor încerca sa creeze aceste oportunitati pentru angajati de a atinge aceste impulsuri interne. Include si trebuinta unui mediu structurat si ordonat. este aceea ca ne arata ca oamenii sunt motivati de impulsuri interne în a atinge nivelurile superioare ale ierarhiei trebuintelor. . este trebuinta de autoîmplinire. creativitate si autodescoperire. de a avea prieteni. de adapost.TEORIA LUI MASLOW Cele 5 nivele ale trebuintelor descrise în piramida lui Maslow sunt: • • Trebuinte fiziologice de baza (de supravietuire): ex. Managerii nu motiveaza indivizii din exterior: ei pot controla aceste impulsuri prin generarea unor conditii si situatii care sa le permita acestora sa-si satisfaca aceste trebuinte. Acestea motiveaza doar daca sunt amenintate sau nu exista Trebuinte de securitate: nevoia de protectie de orice amenintari. stiinta sau lumea afacerilor. Trebuinta de securitate devine imperioasa când exista pericolul de a fi deprivat de anumite trebuinte (de ex. cât si trebinta de recunoastere si respect din partea celorlalti. • Utilitatea piramidei lui Maslow în ceea ce priveste activitatea managerilor. de a fi acceptat de ceilalti. Dar oamenii vor încerca sa satisfaca aceste trebuinte numai daca cele inferioare sunt satisfacute. De contributii majore din partea acestei forme de motivatie au beneficiat arta. • Grupul lucreaza pentru sau împotriva organizatiei . trebuintele sociale devin dominante: trebuinta de afiliere. sexuale. dezvoltare personala si cunostinte. Crearea în cadrul echipei a unui climat de colaborare poate fi o modalitate foarte buna de a crea impresia ca membrii echipei împart niste valori comune.

Important este ca desi esecul influentei factorilor externi duce la insatisfactie.TEORIA LUI LEVINSON Ciclurile vietii: • • Cercetarile recente au dezvoltat si continuat conceptul de “ciclu de viata” (o abordare mai cuprinzatoare a dezvoltarii vietii de adult). el înceteaza sa mai motiveze comportamentul: totusi poate deveni din nou motivator daca este amenintat. conditiile de lucru. este ca fiecare trecem printr-o secventa de trebuinte dominante. de îndata ce cele vechi sunt satisfacute. dar nu motiveaza. responsabilitate. Foarte multa munca a fost depusa în stabilirea fazelor de dezvoltare în perioada pre-aulta. este posibil. recunoastere. etc). si comportamentul sau sa fie afectat de pozitia sa în ciclul vietii. Omul este un o fiinta care cauta sa-si satisfaca noi nevoi. Aceasta sugestie. securitatea muncii).O trebuinta nesatifacuta poate deveni un factor negativ care sa provoace un comportament nedorit din partea individului prin blocarea accesului spre un nivel superior. iar sentimentele negative sunt întotdeauna relationate cu conditiile care înconjoara postul respectiv (politica companiei. munca în sine. supervizarea. PERIOADELE DE DEZVOLTARE . TEORIA LUI HERZBERG Herzberg a aratat în cercetarile sale ca sentimentele pozitive sunt legate de lucrurile pozitive care se dezvolta din ocupatia respectiva (dezvoltare. avansare. o influenta pozitiva a acestor factori elimina insatisfactia. Au existat multe încercari de a explica motivatia umana. ce nu trebuie luata ca litera de lege. Au existat diferite ipoteze care au aratat ca aceleasi concepte pot fi aplicate vietii adulte. iar dintre acestea piramida lui Maslow si cercetarile care au continuat ideea sa sunt cele mai interesante prin sugerarea existentei unui ciclu de dezvoltare al motivatiei. însa doar recent au fost adunate suficiente date • • . care afecteaza comportamentul sau. salariul. Forma generala a primilor 20 de ani de viata reiese foarte clar. El a grupat acesti factori în doua categorii: motivatori si factori externi. ca el sa fie afectat de progresul vietii în sine. în aceeasi masura. status. Daca la un moment dat. Odata ce un nivel de baza este satifacut. cineva experimenteaza un model de dezvoltare a motivatiei. dar ca la un moment dar doar una din ele este dominanta. relatiile interpersonale.

în diagnosticarea propriului sau comportament (si considerarea efectelor lui asupra celorlalti). fiecare din ele având o durata de aproximativ 25 de ani. în sensul bun. Erele se suprapun partial. Este la fel de important sa ne întelegem subordonatii. Indiferent care este rolul nostru de conducator sau subordonat. Orice lucru care ajuta sa explicam comportamentul uman este util pentru management.Copilaria si adolescenta Tranzitia 2. Semnificatia “stadiilor vietii” pentru management. Sheehy concentreaza continutul acestei teorii: . Perioadele de dezvoltate: Cercetarile lui Levinson au decelat o serie de 4 “ere” (o perioada din viata).experimentale care sa poata sugera posibiltatea abordarii vietii adulte în aceeasi maniera secventiala. Cunoscând si întelegând ceea ce ne motiveaza propria persoana. ne ajuta sa manipulam eficient. Cunoscând trebuintele care-I motiveaza pe altii. colegii de acelasi nivel si superiorii. astfel încât o persoana începe o noua era înainte de a o termina pe cea veche.Perioada timpurie a vietii de adult Tranzitia 3. Cunostintele despre sine pot fi de ajutor pentru manager. cât si procesele concrete ale vietii de zi cu zi. Perioada târzie a vietii de adult • Pot exista diferente între indivizi în ceea ce priveste vârsta la care intra în era. • Cercetarile lui Levinson s-au bazat pe un studiu a 40 de barbati americani. care se refera la calitatea vietii si cuprinde atât perioadele de dezvoltare. dar cercetarile au aratat ca aceste variatii se situeaza în niste intervale foarte mici.Perioada de mijloc a vietii de adult Tranzitia 40-65 60-65 60-? 0-22 17-22 17-45 40-45 • • 4. Exista evidente care au aratat ca si femeile se subscriu acelorasi cicluri de viata. persoana respectiva. Erele si perioadele de tranzitie sunt: 1. ne ajuta sa ne modificam atitudinea sau sa ne corectam comportamnentul. Fiecare era are caracteristicile sale unificatoare si distinctive. acesta teorie a ciclurilor vietii ete foarte utila.

2 sau 3 ani. iar el ramâne expus si vulnerabil pâna o noua cochilie se reface pentru a o înlocui pe cea veche. viseaza la ceea ce vor sa devina în viitor. în care mentorul ( întotdeauna barbat în acest studiu). acest vis este slab ariculat si foarte departe de realitate. juca rolul unui ghid. chiar daca o persoana cu aceasta vârsta poate fi chiar el un mentor pentru alta persoana: un mentor este foarte putin probabil sa fie o ruda. majoritatea sustin ca acesta este un parinte sau o ruda. O relatie de acest fel dureaza. De cele mai multe ori se termina cu un conflict sau cu resentimente de ambele parti. Aceasta reprezenta o noua relatie informala. trebuie sa ne formam o structura protectoare. dar ridica totusi un semn d întrebare. cochilia formata este abandonata. neaga ca ar avea un astfel de mentor în viata lor. desi aceast lucru nu este inevitabil.“Noi nu suntem foarte deosebiti de un crustaceu. diferentele culturale între SUA si UK pot fi cauza variatiei rezultatelor. învatator sau sponsor pentru persoana mai tânara. dar predispusi spre o noua dezvoltare:.” Cu fiecare trecere de la un stadiu la altul. • “Visul” Levinson a aratat ca în timpul perioadei timpurii a maturitatii. • Anumite cercetari britanice. Levinson vede în mentor un ajutor important în împlinirea viselor si idealurilor unei persoane. De câte ori creste. La început. majoritatea oamenilor. efectuate pe 6000 de oameni au gasit alte rezultate în ceea ce priveste relatia cu un mentor. Acest lucru ne duce la alte aspecte ale cercetarilor lui Levinson. si este foarte probabil sa fie un coleg mai în vârsta sau chiar un prieten. pe langa alte diferente. O astfel de relatie cu un mentor rareori persista daca tânarul depaseste 40 de ani. capabili de o noua dezvoltare de care n-am fost capabili anterior. de exemplu se dezvolta prin formarea si apoi abandonarea unei cochilii tari si protectoare. desi poate contine imagini concrete. noi.” • relatia cu un mentor: Una din lucrurile importante descoperite de Levinson. Iesind din fiecare stadiu. totusi intram într-un stadiu mai lung si stabil în care ne putem astepta la o oarecare liniste si la regasirea unui oarecare ehilibru. Aceste cercetari nu invalideaza studiile lui Levinson. cel mult putând sa ajunga la 8-10 ani. Aceasta perioada de tranzitie poate dura câtiva ani. cum ar fi . a fost faptul ca majoritatea persoanelor studiate si-au gasit un “mentor” care era de obicei cu 8-15 ani mai mare decat ei. 40% dintre cei întrebati. Homarul. mai degraba decât o persoana din afara asa cum arata Levinson. în medie. Ramânem expusi si vulnerabili. oamenii. în cazurile în care ei admit existenta unui astfel de mentor. însa.

ile caracteristice perioadei respective. Au sentimentul ca viata lor se apropie de sfârsi si ca daca nu iau masuri sa schimbe ceva . Fiecare aspect al vietii lor este pus sub semnul întrebarii si exista un putenic sentiment ca nu mai pot continua ca înainte. etc. O criza de dezvoltare apare când o persoana are dificultati serioase cu responsabilita&# 636i82g 355. un sot/tata într-un anume fel de familie. Un barbat în perioada de criza din perioada de mijloc a vietii de adult poate aparea pentru altii oarecum irational.Ei au nevoie de câtina ani pentru a construi o noua viata sau pentru a se readapta la cea veche. Acesta poate avea forma unui mit eroic: acela de a deveni cel mai mare artist. Conflictele pot aparea în cazul unui tânar care se confrunta cu o serie de presiuni (ambitii ale parintilor) si care îl situeaza pe un drum opus visului sau.etc. persoana nu este capabila sa construiasca alta sau sa o modifice.câstigarea unui premiu Nobel. • Cercetarile lui Levinson arata ca pentru marea majoritate a barbatilor tranzitia din perioada de mijloc a vietii de adult este o perioada de criza moderata sau severa. desi structura actuala a vietii este considerata intolerabila. dezvaluie doar o parte din aceasta complexitate. Unii fac aceasta tranzitie lent. sau o forma cotidiana care îl inspira si îl sustine: sa devina un membru respectat al comunitatii. sau renunta la o cariera promitatoare pentru a face lucruri care pentru ceilalti par ciudate. un magnat al afacerilor. Din pacate astfel de studii nu s-au realizat asupra femeilor. desi implica anumite riscuri având în vedere ca o decizie luata poate duce la frustrare. construind peste experienta trecuta. Altii se confrunta cu crize severe. • În cadrul fiecarei perioade de tranzitie individul trebuie sa se pregateasca pentru a se adapta pentru o noua etapa din viata sa. sau includerea într-o formatie de baschetbalisti profesionisti. desi au aplicatii practice.astfel apar la aceasta vârsta casatoriile cu sotii mai tinere (pentru a încerca sa aiba din nou succes ca tata). Conflicte si mai mari pot aparea mai târziu în viata daca persoana realizeaza brusc ca idealul sau nu a fost atins si ca odata cu trecerea timpului devine intangibil. care probabil trec prin schimbari similare. Instructorul unui curs trebuie sa concluzioneze ca omul este complex si ca fiecare din aceste teorii. Vârsta de tranzitie de 40 de ani poate fi foarte stresanta pentru unii. va fi prea târziu. . În cazurile extreme ei pot experimenta un sentiment de esec atât în viata de familie cât si pe plan profesional sau ca pozitie în societate. dar comportamentul lui este normal pentru aceasta perioada . Concluzii: Aceste cercetari ne ajuta sa întelegem câteva dintre problemele cu care toti ne confruntam.

* materialul este prezentat din “How to motivate people” – Hussey David. Recrutarea este activitatea premergatoare selectiei personalului. Recrutarea este de doua tipuri: . Cursantii trebuie sa analizeze angajatii din perspectiva teoriei lui Maslow si apoi sa utilizeze aceasta evaluare pentru a prezice reactiile persoanelor respective la animite evenimente. Un astfel de studiu de caz ( pentru orientare ) poate fi gasit in lucrarea “How to motivate people” – Hussey David. 1993. Situatiile din studiul de caz sunt grupate pe individ.. organizatie.. organizatie si schimbare si ofera informatii despre comportamentul managementului si ajuta la diferentierea intre problemele cauzate de management si cele cu cause externe. dintre candidatii recrutati. London: Kogan Page Ltd. a unui grup de persoane capabile si interesate sa ocupe posturile vacante. cei care vor primi oferta de angajare. care reprezinta procesul prin care sunt alesi.Pentru organizarea unui program de training care are la baza aceste teorii ale motivatiei este necesara elaborarea unui studiu de caz care sa cuprinda numeroase situatii (problema) de management. 1993. din interiorul caruia se pot alege candidati corespunzatori pentru acest post. Document Info Accesari: 261 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. RECRUTAREA sI SELECŢIA PERSONALULUI Recrutarea este activitatea de cautare si atragere în organizatie. London: Kogan Page Ltd.

aptitudini si personalitate face ca indivizii alesi sa se plieze la posturi si sa le îmbunatateasca.&n 616c21g bsp. bine selectionat. .&n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. portofoliul cultural al organizatiei devine mai bogat.&n 616c21g bsp. recrutarea interna ( reorientarea profesionala a unor angajati) Avantaje: salariatii sunt bine cunoscuti de organizatie. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. . O buna recrutare permite organizatiei sa angajeze persoane ale caror aptitudini sunt foarte apropiate sau chiar suprapuse cerintelor postului.atragerea unui nou esantion de personal. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. . performantele organizatiei cresc. iar angajarea presupune întotdeauna un compromis între cerinte cu caracter ideal si resurse efectiv disponibile.&n 616c21g bsp. motivarea personalului creste. se poate cultiva o noua filozofie a organizatiei. . timpul aferent acestei activitati este minim. . &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. Sistemul post – titular de post devine astfel dinamic si adaptabil.&n 616c21g bsp. . cheltuielile privind selectia în vederea reorientarii profesionale sunt minime. aspiratiile salariatilor de a urca pe scara ierarhica sau de a fi promovati în alte posturi sunt îndeplinite. cu calitati diferite. &n 616c21g bsp. care vor fi nevoiti sa-si dovedeasca pe deplin competentele. &n 616c21g bsp. candidatii la selectie pot furniza specialistii pe care aceasta nu-I avea si care pot contribui la dezvoltarea proiectelor. performantele organizatiei cresc. . motiveaza indirect vechii salariati. Caracterul adaptabil al cunostintelor. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. salariatii cunosc bine organizatia.&n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. . .  recrutarea externa Avantaje: . ce nu corespund descrierilor initiale.

Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin titularului postului. care are ca rezultat întocmirea fisei postului. esentiale. portret ce ar trebui sa includa trei categorii de însusiri: &n 616c21g bsp. dorite. etc. vârsta. care trebuie neaparat posedate pentru a asigura îndeplinirea corecta a obiectivelor postului. pe baza cerintelor postului.Primul pas în recrutare îl constituie descrierea postului. &n 616c21g bsp. indispensabile. care nu sunt neaparat necesare pentru realizarea sarcinilor specifice postului. Practic. &n 616c21g bsp. caracteristicile personale necesare angajatului pentru îndeplinirea cerintelor postului. modalitatea de recompensare. prezentare. în absenta carora nu se poate obtine postul. &n 616c21g bsp. Mai exact. Caracteristici fizice: sanatate. pozitia pe linie ierarhica. sex . trebuie creat portretul candidatului ideal. &n 616c21g bsp. conditiile de lucru. elementele care sunt în general examinate sunt urmatoarele: &n 616c21g bsp. . &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp.

în conditiile în care angajatii au tendinta de a recomanda doar prieteni si rude. într-un alt post apropiat. oficiul fortelor de munca. &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. 2. &n 616c21g bsp. angentii de plasare a fortei de munca .&n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. adaptarea la diferite medii de munca. într-un post pregatitor. 1.&n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. Ofertele ( de multe ori în regim part-time) pot fi atractive pentru cei care doresc sa-si adauge o experienta practica cunostintelor teoretice deja acumulate. candidati anterior . &n 616c21g bsp. 4. Institutii de învatamânt – multe firme îsi concentreaza annual eforturile de recrutare asupra absolventilor ( ultimul an) sau studentilor. relativ ieftina si agreata de candidati. &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. nivelul acestora. de perfectionare. 5. &n 616c21g bsp. de securitate. &n 616c21g bsp. de ordin economic. Candidatii proveniti din aceasta sursa prezinta garantii morale suplimentare si permit o mai mare stabilitate pe post. candidati gasiti prin anunt de recrutare . &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. Exista riscul însa sa se dezvolte “ adevarate mici familii” în cadrul firmei. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. Candidatii gasiti prin anunt de recrutare . &n 616c21g bsp. Competente specifice: cunostinte tehnice. .&n 616c21g bsp. Motivatia : dorinta de evolutie. promovând astfel si imaginea firmei. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. stabilitate. Recrutarea se face cel mai adesea sub forma târgurilor de joburi. .&n 616c21g bsp. aptitudini de apartenenta la grup. &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. Referinte ale angajatilor – sursa de recrutare rapida. institutii de învatamânt . Agentiile de plasare a fortei de munca – primul inconvenient îl constituie costul ridicat al acestor servicii. reangajari . &n 616c21g bsp. 3. De obicei sunt inclusi într-o baza de date si astfel intra în procesul de recrutare atunci când se ivesc posturi vacante.- Experienta : în acelasi post. &n 616c21g bsp. Trasaturi de caracter: impact asupra altora. SURSELE DE RECRUTARE  Interne – politica de promovare si transfer  Externe – candidaturi directe . Candidaturi directe – cei ce se prezinta din proprie initiativa la sediul organizatiei sau expediaza prin posta un CV însotit de o scrisoare de intentie. referinte ale angajatilor . . &n 616c21g bsp.

comunicarea audio. &n 616c21g bsp. Ca variante eficiente pot fi alese trei anunturi publicate pe acelasi suport. De cele mai multe ori campania trebuie sa dureze 2-3 saptamâni si sa înregistreze mai multe aparitii ale anuntului. Pentru a corespunde unei astfel de cerinte. echipa de recrutare trebuie sa tina cont de starea pietei fortei de munca în general si a segmentului vizat. &n 616c21g bsp. precum si modalitati de contactare.Anuntul de recrutare include patru etape pentru a putea fi considerat obiectiv si profesional: identificarea segmentelor care intereseaza pentru recrutare – presupune utilizarea unor tehnici de marketing specifice prin intermediul carora însusirile candidatului sa corespunda în mare parte profilului postului. Reangajari – o persoana reangajata prezinta avantaje majore fata de un nou venit ( cunoaste activitatea firmei si angajatii). – textul anuntului ce urmeaza a fi publicat trebuie sa capteze atentia si sa atraga catre organizatie mai multi candidati. Oficiul fortelor de munca – pot pune la dispozitie liste cu posibili candidati. la o saptamâna interval. a) SELECŢIA Selectia reprezinta procesul prin care se aleg. sau se poate recurge la trei anunturi identice. selectarea categoriei de mass-media si a mijloacelor adecvate – presa scrisa. d) conceperea textului ce trebuie comunicat. imaginea organizatiei pe aceleasi piete. &n 616c21g bsp. 8. În general trei aparitii duc la rezultate sigure din punct de vedere al eficientei. Candidati anterior – sunt foarte multe situatii în care candidatii de valoare nu sunt acceptati pentru ca nu exista un post liber adecvat lor. 7. audiovizuala. descrierea postului. b) stabilirea duratei si a parcursului campaniei – un singur anunt poate fi ineficient în cazul în care sunt propuse spre ocupare mai multe posturi de munca. care apar într-o saptamâna pe trei suporti diferiti. În aceasta faza. caracteristica populatiei la care urmeaza sa ajunga comunicarea. Desigur trebuie avut în vedere si motivele plecarii. 6. c) &n 616c21g bsp. conform unor principii si criterii prestabilite de catre organizatie si aplicate de departamentul de . remunerari si alte avantaje. profilul candidatului. criterii de selectie avute în vedere. &n 616c21g bsp. trebuie sa aiba în vedere urmatoarele: sa contina datele de identificare ale organizatiei.

în vederea eliminarii din concurs a candidatilor care nu corespund cerintelor minime impuse de posturile vacante sau care urmeaza a fi create. CV. . daca natura postului o cere). negru – si sa includa cerere de înscriere sau scrisoare de intentie / motivatie. studii. comportamentul si pregatirea generala. fiindu-le analizate trasaturile de caracter si psihice. Dupa eliminarea candidatilor care nu întrunesc conditii minime de angajare. el poate constitui si proba de rezistenta la efortul fizic si intelectual. Câteodata candidatilor li se poate cere realizarea unui proiect ( managerial de exemplu. Sugestie !!! – Dosarul de selectie trebuie sa fie de buna calitate – culoare gri. În functie de caracteristicile postului. Proiectul poate fi realizat la sediul firmei. se continua selectia prin compararea calitatilor. El permite desfasurarea unei dicutii menite sa identifice multiplele caracteristici de natura profesionala si psihologica pe care candidatul le dezvaluie. O repriza de interviu nu poate dura mai mult de 60-90 minute. Etapa I – presupune verificarea preliminara a documenteleor prezentate de candidati . teste medicalespeciale si altele. recomandari sau caracterizari de la precedentele locuri de munca.resurse umane. De asemenea. albastru. cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau care urmeaza a fi create. într-un interval de timp dat si poate fi prezentat chiar la inetrviu. Una din formele curente de selectie o reprezinta interviul. În final are loc evaluarea generala a performantelor candidatilor si aplicarea criteriilor strict eliminatorii. Definit ca o conversatie dirijata. Selectia presupune doua etape. testele pot fi de natura diferita: probe scrise. interviul este foarte utilizat pentru acei candidati care au depasit faza preliminara a selectiei. carnetul de munca. pregatirii si prestatiei la probele selectiei pentru candidatii ramasi în cursa. aptitudinilor. definirea pretentiilor de salarizare. orale. Reprezentantii departamentului de resusrse umane sunt abilitati sa eleboreze testele preliminare si sa le administreze. temperamentul. copii legalizate dupa documentele de identitate. aplicatii practice. Etapa II a selectiei e constituita din testele privind profesia.

Urmeaza adoptarea deciziei de angajare ( de regula pe o perioada determinata – “ de proba”). angajare care debuteaza cu integrarea. Other skills: 10. Education Institution (from… to) Degree(s) or Diploma(s) obtained: 7. Civil status: 6. Membership of professional bodies: 9. Key qualifications: 13. Nationality: 5. Years within the firm: 12. CURRICULUM VITAE 1. Present position: 11. First name: 3. Date of birth: 4. Language skills: (1 is the highest) Language Reading Speaking Writing 8. Family name: 2. Professional experience record Date from Date to Location .

.Company Position Description 14. lucrul in echipa. care stie cum sa-si atinga obiectivele. din cadrul companiei ………………. receptivitatea si constiinciozitatea. DATA .. Mediul profesional si de o necontestabila calitate al acestei companii ma determina sa caut in continuare acel loc de munca unde sa întâlnesc maxima seriozitate si inalte standarde de excelenta.. Other relevant information SCRISOARE DE INTENŢIE NUMELE ADRESA TELEFONUL COMPANIA caruia i se adreseaza scrisoarea Domnule/Doamna As vrea sa propun atentiei dumneavoastra scrisoarea mea de intentie pentru postul de ……………. Pot sa ma definesc ca fiind o persoana perseverenta. etc. Am activat timp de X ani in principala companie ………. instruirea si experienta acumulate in acesti X ani. În opinia mea. Consider ca acest post de ………………… din cadrul companiei ………… îmi ofera oportunitatea de a-mi folosi aptitudinile. dedicata muncii sale si capabila de a trece cu succes peste toate provocarile potrivite personalitatii si dorintei de succes. ceea ce cred ca ma caracterizeaza cel mai bine sunt abilitatile de comunicare excelente. deprinderile de lucru cu publicul. in cadrul careia mi-am perfectionat permanent competenta utilizarii PC-ului.

 evaluarea performantelor obtinute. În cadrul grupului de munca are urmatoarele obiective:  informarea corecta si la timp a membrilor grupului. Comunicarile din cadrul grupului sunt influentate de: .. propunerilor si nemultumirilor între membrii grupului. Cu respect. posibilitatea de percepere ale receptorului.  formarea de opinii în legatura cu diferite evenimete. discutarea acestora si trensmiterea catre cei interesati. personalitatea emitatorului).Daca dumneavoastra considerati ca va atrag atentia cunostintele acumulate si capacitatile mele de lucru. SEMNATURA COMUNICAREA Comunicarea = schimb de informatii. comunicarea cu ceilalti este indispensabila pentru a putea coordona. Mediul prin care se face trensmiterea mesajelor poate deforma 626g64g mesajul si chiar procesul de întelegere datorita unor perturbatii care pot sa apara ( zgomot.  luarea deciziilor si transmiterea acestora. sentimente. nonverbala. scrisa. În ceea ce îl priveste pe manager. Comunicarea în cadrul grupului de munca este de mai multe tipuri: ♦ ♦ ♦ ♦ verbala. de grup ( intragrup si intergrup). opinii. as fi onorata sa lucrez în cadrul companiei ………………. Pentru informatii suplimentare voi anexa Curriculum Vitae. motiva si informa personalul pe care îl conduce. imediata si nealterata a ideilor. interpersonala. formala sau neformala.  vehicularea directa.

Prin solicitare mnagerul va repartiza sarcini subordonatilor pe masura calificarii lor si chiar mai dificile si va controla modul de îndeplinire. Comunicarea poate fi orala/scrisa: ♦ descendenta ♦ ascendenta ♦ pe orizontala/verticala ♦ prin intranet = retea interna de calculatoare bazata pe tehnologia internetului. Intranetul nu este public. orizontal). Cu cât comunicarea interna descendenta este mai bine organizata.♦ ♦ ♦ ♦ calitatea mesajului. Ea asigura coeziunea necesara colectivului. întreprinderea asigura mentinerea unei ambiante motivante. În acelasi timp comunicarea descendenta constituie mijlocul principal prin intermediul caruia se cunoaste întreprinderea si mediul sau profesional. marimea grupului. sensul comunicarii (ascendent. Relatia manager – subordonat trebuie sa se realizeze prin dialog de tip solicitare – raspuns. proceduri si alte informatii tehnicoorganizatorice care permit o mai buna realizare a sarcinilor. incluse în suporti adecvati. Prin raspuns managerul va raspunde repede si sincer la problemele ridicate de subordonati. cu atât mai mult eficacitatea muncii personalului va fi mai ridicata. Prin informatii specifice. prin faptul ca pune la dispozitia acestuia instructiuni diverse. viteza si ritmul de comunicare. Rolul sau fundamental este acela de a evita ca între organizarea generala a unei întreprinderi si organizarea comunicarii catre propriul colectiv de salariati sa existe un decalaj în defavoarea acesteia din urma. descendent. fiind accesibil doar angajatilor sau membrilor autorizati de organizatie Comunicarea descendenta asigura transparenta necesara unei bune participari a salariatilor la realizarea obiectivelor unei întreprinderi. în cadrul careia se regasesc toti salariatii. .

eficient din acest punct de vedere: sedintele. jurnalul de întreprindere. iar rolul lor decizional este scazut. Aceasta cale de informare asupra întreprinderii s-a dovedit fructuoasa. Zilele „porti deschise" organizate de întreprindere sunt rezervate salariatilor si membrilor familiilor lor si permit o aprofundare specifica a sistemului. Jurnalul de întreprindere. filmul poate face referiri la conducatori. Pe de alta parte. Adresându-se întregului personal jurnalul difuzeaza multe informatii importante de ordin general asupra a ceea ce face si asupra a ceea ce urmeaza sa realizeze întreprinderea. îsi propune sa prezinte viata si problemele pe care aceasta le are cu mediul sau. sedintele cu salariatii. punând în evidenta si rolul întreprinderii în cadrul ecosistemului sau. sedintele cu salariatii etc. zilele cu „porti deschise". Informatiile incluse în jurnalul de întreprindere. conducatorii întreprinderii recurg la un mjloc clasic si. pentru ca în timpul lucrului salariatii nu au timpul necesar de a patrunde tot ceea ce se afla ceva mai departe de propriul loc de munca. filme de prezentare. conducatorii . Toate mijloacele prezentate anterior se dovedesc uneori insuficiente în realizarea obiectivelor comunicarii descendente. exista riscul ca multe din informatiile transmise prin aceste mijloace sa fie interpretate diferit. la furnizori. În lipsa unui document mai redus de prezentare a întreprinderii. în filme sau în alte mijloace sunt receptate de salariati ca reprezentând fapte deja consumate. alte publicatii interne. Filmele de prezentare a întreprinderii sunt un mijloc utilizat si eficient în comunicarea interna descendenta. Mai sugestiv si mai usor de retinut în ceea ce priveste continutul informatiilor. a obiectivelor si organizarii sale. statutul acesteia permite o cunoastere mai buna de catre fiecare salariat a sistemului în care îsi desfasoara activitatea. Atunci când se doreste cu adevarat mobilizarea personalului. evident. la clienti. si deci inexact fata de ceea ce s-a urmarit de catre conducatori. asupra carora nu se mai poate reveni. evitarea interpretarilor si a dificultatilor ulterioare. într-un context nou. deosebit. Pentru a se evita o lipsa de dialog cu salariatii. care poate avea o periodicitate diferita de la o întreprindere la alta.Mijloacele cele mai utilizate în comunicarea descendenta sunt statutul întreprinderii. a locului sau în acest mecanism complex.

a unui flux de informatii care va permite cunoasterea nevoilor.întreprinderii recurg la sedinte. care desi impun rezolvarea unor restrictii. ci trebuie insistat asupra bunei functionari a instrumentelor de care se dispune în acest sens: anchetele de opinie. aspiratiilor si propunerilor personalului. Întrebari adresate conducerii întreprinderii. Comunicarea ascendenta. Anchetele de opinie permit o mai buna cunoastere a mediului psihosocial al întreprinderii si sunt utile si la elaborarea unei politici de comunicare. deoarece exista multi inovatori solitari. cutia cu idei sau sugestii se pastreaza înca în toate întreprinderile. Pentru a fi eficienta aceasta comunicare nu trebuie realizata ad-hoc. Lipsa unui retur al informatiilor. cutia cu idei sau sugestii. anchetele pot oferi informatii diverse asupra starii de spirit si a opiniilor salariatilor în ceea ce priveste modul în care cunosc obiectivele întreprinderii. a preocuparilor. Prin comunicarea descendenta salariatii sunt suprainformati. asupra propriilor salarii. Desi se considera ca nu mai prezinta un interes deosebit datorita aparitiei cercurilor de calitate si a altor grupuri în care ideile se exprima prin dezbateri colective. asupra gestiunii etc. " . Informarea ascendenta presupune existenta unui sistem de mijloace prin intermediul caruia sa se poata solicita si/sau primi parerile salariatilor în legatura cu o decizie sau cu un obiectiv oarecare. se pot oferi prime în functie de importanta si de utilitatea lor pentru întreprindere. Un astfel de procedeu poate sau nu sa fie adoptat si formalizat de catre întreprindere. Anchetele de opinie reprezinta calea cea mai utilizata pentru dezvoltarea comunicarii ascendente în întreprindere. Suprematia îndelungata a comunicatiei descendente a facut ca realizarea comunicatiei respectiva sa nu fie deloc usoara. linsa mijloacelor de exprimare la salariati înseamna tot atâtea restrictii în calea comunicarii. dar acest lucru nu înseamna ca ei sunt bine informati. întrebari scrise adresate conducerii etc. Având avantajul ca pot fi folosite periodic sau ori de câte ori este nevoie. asupra deciziilor luate în ultimul timp. a unui feed-back. sunt mai eficiente din acest punct de vedere. Comunicarea nu este completa atunci când lipseste latura sa ascendenta. care are . a felului în care sunt tratati de catre superiorii lor. Cutia cu idei sau sugestii. Pentru a beneficia de astfel de idei sau sugestii.

FUNCTIUNEA DE PERSONAL EVOLUTIE “Oamenii reprezinta principala resursa strategica a organizatiei” Inaintea celui de-al II-lea razboi mondial salariatii erau priviti ca “forta de munca” sau ca “mana de lucru”. capitalul financiar practic a fost inlocuit ca importanta strategica de catre capitalul uman. Din punct de vedere juridic se utilizeaza contractul de munca individual negociat intre salariat si organizatie.C.A. Salariul era stabilit in raport cu cererea si oferta de pe piata muncii. FAZA PRIMARA (Scoala”organizatoare”) Este faza corespunzatoare inceputurilor industrializarii caracte 121c22b rizata prin faptul ca mecanismele de piata erau suverane: muncitorul isi inchiria forta de munca. forta care era supusa cererii si ofertei ca orice alta marfa. importanta fiind capacitatea acestora de a pune in valoare Cautare resursele materiale si financiare de þÿ care dispune organizatia.ALTE DOCUMENTE ADMINISTRAREA RESURSEI UMANE Etica profesionala si transparenta in administratia publica EVALUAREA PERFORMANTELOR RESURSELOR UMANE LA S. Dupa al IIlea razboi mondial insa.tinichigiu in constructii CONCEPTUL DE BIROTICA Cum sa te faci inteles de ceilalti? CALCULUL PUNCTULUI DE PENSIE SI IMPORTANTA VENITULUI REALIZAT DE SALARIAT IN CALCULUL ACESTUIA prilejul unei analize statistice suplimentare. Desi aparent contractul reprezenta un act de egala valoare pentru ambele parti. In evolutia functiei de personal a managementului unei organizatii sunt cunoscute mai multe etape structurate astfel: a. inegalitatea era . Pot fi astfel cunoscute subiectele importante care apar în interior si la care urmeaza sa se raspunda fie individual. fie în general. TEORIA ORGANIZATIEI CA SISTEM DESCHIS MANAGEMENTUL PROPRIEI PERSOANE Notiunea si trasaturile functionarului public FISA DE POST TINICHIGIU IN CONSTRUCTII . X S.

individul nefiind motivat decat prin stimulente materiale. indiferent de locul sau in ierarhie are nevoie de consideratie . ajungand la anumite concluzii ce au indus urmatoarelor masuri: diviziune din ce in ce mai mare a muncii (crestera productiei prin cresterea productivitatii) planificare precisa a productiei (descompunerea operatiilor – muncitori specializati) .utilizarea pe scara larga a masinilor.obtinere unor performante ridicate este compatibila cu satisfactia salariatilor . de mentinere a disciplinei. incepand cu anii `30 apar noi ipoteze asupra comportamentului uman in munca. lipsa calitatii. Astfel ca. de evidenta a timpului lucrat. Cum satisfactia omului nu interesa sau interesa pre putin.castigul realizat de intreprinderi e mai important decat natura muncii prestate . au aparut inevitabil consecinte negative cu impact defectuos asupra functionarii intreprinderii: accidentele de munca. Taylor a intreprins diferite cercetari. de plata a salariilor. sarcinile preponderente fiind de natura administrativ-juridica. de concedieri.putine persoane doresc sa se implice in activitati ce necesita responsabilitati Se remarca astfel ca in cadrul acestei etape nu s-a acordat personalului decat un rol limitat in intreprindere. etc. nu era implicat in actul managerial si nu isi cunostea in totalitate drepturile. diferite cercetari bazandu-se pe doua postulate fundamentale caracteristice celei de-a doua faze (psiho-sociala): orice individ.evidenta: salariatul nu cunostea obiectivele si performantele organizatiei. al caror randament e superior celui uman Desi exista unele diferente intre ideile emise de Taylor si Fayol raman comune patru ipoteze principale: munca e prin natura sa neplacuta pentru marea majoritate a indivizilor . Urmarind sa ofere o eficacitate maxima productiei propriu-zise. conflicte individuale si colective (greve). risipa si pierderi.

. In 1953 psihologul Elton Mayo a realizat un studiu la uzinele Hawthorne ale firmei Western Electric Company din Chicago prin care si-a propus verificarea tezei lui Taylor referitoare la dependenta productivitatii muncii de conditiile materiale oferite. oferind totodata si posibilitatea atribuirii unor facilitati: cantine. Conditiile materiale nu stateau la originea variatiilor de productivitate ci. cercetarile moderne asupra factorului uman se bazeaza pe doua ipoteze: a. de asigurari de sanatate si de satisfacere a unor probleme particulare ale salariatilor. daca nu mai importanta decat remunerarea financiara b. acordarea unei constiinte de grup persoanelor supuse observatiei a fost determinanta pentru realizarea unei mai mari autonomii de munca grupului. etapa este caracterizata prin organizarea serviciilor specializate in probleme de personal care.principiul managementului participativ (autonomizarea relativa a colectivelor de munca. acest lucru fiind si mai evident in cazul in care indivizii contribuie la stabilirea propriilor obiective. compensatii pentru cei ramasi fara loc de munca. – principiul activitatii de lucru in echipa. locuinte.- recunoasterea cerintelor de a fi util si de apartenenta la un grup este o motivatie la fel de importanta. precum si motivarea diferentiala conform performantelor individuale) Din punct de vedere managerial. salarizare. FAZA PSIHO-SOCIALA (scoala “relatiilor umane”– Elton Mayo) Aceasta faza este caracterizata de urmatoarele principii: a. Munca nu este neplacuta prin natura sa. premisa a dezvoltarii relatiilor sociale si de munca b. Asadar. pe langa angajare. indiferent de modificarile climatului de munca productivitatea a crescut si moralul s-a ameliorat. stimularea creativitatii si angajarii. – principiul asigurarii factorilor optimi ambientali de lucru c. . indemnizatii de boala. organizare si normare a muncii are si preocupari legate de imbunatatirea conditiilor de munca. Surprinzatorul rezultat negativ a relevat faptul ca.

Maslow a repurtat un real succes. locuinta II – Trebuinte de securitate – de protectie impotriva pericolelor prezente si viitoare III – Trebuinte sociale – de apartenenta la grup cu scopul de a nu trai izolat IV – Trebuinte de stima – de incredere in sine. o alta îi ia locul. mai multi cercetatori au pus accentul pe faptul ca omul are pe langa nevoile sale primare sau psihologice. . nevoi secundare – de ordin secundar si nevoi tertiare – de realizare de sine. in acest sens cele mai importante abordari ale problematicii motivatiilor omului in munca apartinandu-i lui Abraham Maslow – creatorul celebrei piramide a trebuintelor (nevoilor/cerintelor) umane. insa tentativele de verificare empirica a prevederilor sale nu au putut confirma ordinea cerintelor umane. Cea mai mare parte a salariatilor pot face fata unei mai mari initiative si unui mai mare simt al responsabilitatii decat atunci cand acest lucruri nu le sunt solicitate in mod expres. pentru ca daca una din trebuintele sale îi este satisfacuta. imbracamintea.b. de recunoastere a meritelor V – Trebuinte de autorealizare – de realizare personala. hrana. Teoria lui A. Maslow creioneaza scala trebuintelor umane in cinci trepte astfel: I – Trebuinte fiziologice si de ordin psihologic – apa. de creativitate si perenitate Omul simte o frustrare permanenta. Incepand cu anii `50.

acest sistem al contractelor nepermitand patronatului sa aplice o politica de personal arbitrara. FAZA CONTRACTELOR c. indivizii necesitand supraveghere. Plecand de la clasificarea trebuintelor efectuata de Maslow. . sa le modifice comportamentele. recompensare sau pedeapsa. Donald Mc Gregor (anii `70) a considerat ca se pot emite doua conceptii despre om – cunoscutele teorii X si Y de la care deriva doua stiluri de conducere: Teoria X descrie conceptia traditionala a functiei de conducere in sensul ca ea este aceea care trebuie sa dirijeze eforturile indivizilor. Astfel.c. FAZA contractelor Se caracterizeaza prin negocierea cu sindicatele a relatiilor de munca. Din punct de vedere managerial faza contractelor a contribuit la adoptarea metodelor moderne de recrutare si selectie a personalului si la adoptarea si aplicarea programelor de pregatire si de evaluare. sa-i controleze. accentul este pus pe motivarea personalului prin cresterea preocuparii pentru perfectionarea lor profesionala. sa-i motiveze.

d. cea mai mare parte a indivizilor sunt capabili sa-si stabileasca obiective si sa doreasca sa le realizeze. b. indivizii isi asuma responsabilitati. conditii de munca) . evitarea responsabilitatilor. In cadrul noilor conceptii referitoare la factorul uman se inscrie si Hertzberg. dar ele provoaca efecte negative pe termen mediu. etc. c. Teoria Y reprezinta constructia inversa a teoriei X. in sensul ca ea se axeaza pe urmatoarele ipoteze: a. care prin cercetarile sale cu privire la factorii “de motivare” si “de igiena” pleaca de la consideratia ca elementele care dau satisfactie in munca sunt de natura diferita fata de cele care provoaca insatisfactie. obiective opuse celor ale firmei – induc un stil birocratic bazat pe functionarea mecanica.“factorii de motivare” “de motivare” care vizeaza la consideratia pentru realizarile individului. FUNCTIUNEA DE RESURSE UMANE . considerandu-le chiar o ocazie de imbogatire si de diversificare a muncii. “de motivare” Aceste consideratii teoretice sunt extrem de necesare pentru a putea intelege parcursul evolutional al functiunii de personal si transformarea sa in notiune de functiune de resurse umane. responsabilitati. Multe din ideile novatoare ale teoriei Y se aplica astazi cu succes – spre exemplu descentralizarea sau delegarea sarcinilor si responsabilitatilor. pentru initiativa. metodele autoritare pot avea rezultate pozitive pe termen scurt. Hertzberg identifica doua categorii de factori ce exercita o influenta asupra comportamentului uman in munca: “factorii de igiena” care se refera la ambianta generala a muncii (remunerare. durata muncii.Ipotezele de la care pleaca aceasta teorie – caracteristice fazei primare: munca neplacuta datorata indolentei. munca nu este agreabila pentru ca nu s-a actionat in acest sens si ca atare este posibil ca omul sa fie determinat pozitiv prin masuri specifice.

specialist in management. de comunicare si negocieri Juridice si administrative Juridice. 5. de relatii umane. Cunostinte necesare Definirea si aplicarea politicilor sociale. psihologice.CONŢINUT – ORGANIZARE Pentru a realiza o sinteza a domeniilor caracteristice managementului resurselor umane si a functionalitatilor subsumate este necesar sa se realizeze un paralelism evolutional intre functia de personal si managementul resurselor umane. prezentat in schema de mai jos. economist. sociolog Integrarea strategiei sociale . Natura sarcinilor Administrarea personalului Administrarea personalului (incadrare. economice. Termen scurt psiho-sociologice Termen mediu – plan de pregatire profesionala Termen lung – plen de perspectiva de pregatire 3. psiholog. de integrare si de motivare. salarizare). Orizontul problemelor specifice 4. Calificarea Titularului functiei Jurist profesionala Jurist. Elemente Functia de personal Managementul definitorii Crt. administrative. aplicarea prevederilor dreptului muncii 2. resurselor umane 1. Nr. Preocupari Respectarea legislatiei.

d) dezvoltarea sociala. j) relatiile externe. g) mediul si conditiile de munca. o foarte buna sinteza a domeniilor caracteristice managementului resurselor umane si a functiunilor subsumate realizeaza economistul francez Jean – Marie Peretti în lucrarea – “ Gestiunea resurselor umane”: a) administrarea curenta a personalului. e) gestiunea costurilor cu personalul.prioritare calculul salariilor.etc. c) formarea personalului. ea se ocupa de rezolvarea unor sarcini cum ar fi: înregistrarea. Resurse Director al dezvoltarii umane si sociale Insa. Responsabilul functiei Seful de personal in intreprindere Director de Umane. mai precis. b) gestiunea propriu-zisa a personalului. relatii cu sindicatele. realizarea de statistici) aplicarea dispozitiilor legale si ale reglementarilor în vigoare administrarea remuneratiilor . a) ADMINISTRAREA CURENTĂ A PERSONALULUI reprezinta subdomeniul prin intermediul caruia se asigura functionarea cotidiana a întreprinderii: angajari. urmarirea si controlul datelor individuale si colective ale personalului ( dosare individuale. f) informarea si comunicarea. remunerari. fisiere de baza. i) reprezentarea conducerii în problemele de gestiune a personalului. h) relatiile sociale. antrenarea personalului la realizarea proiectelor de dezvoltare 6.aplicarea metodelor si tehnicilor de organizare a muncii in politica generala a organizatiei.

sa o faca mai comunicativa.contextul în cadrul caruia evolueaza angajatul .continutul propriu-zis al muncii Se urmareste realizarea unor conditii mai bune în ceea ce priveste securitatea si igiena muncii. h) RELAŢIILE SOCIALE .adaptarea fortei de munca la cerintele nevoilor tehnologice GESTIUNEA COSTURILOR CU PERSONALUL presupune o urmarire a cheltuielilor referitoare la instruirea si perfectionarea personalului.definirea posturilor de lucru . pensionari. sa apropie conducerea si salariatii. etc.problematica ce trebuie rezolvata în cadrul acestui domeniu tine de prevenirea disfunctionalitatilor sociale si stabilirea acelor persoane care conduc reuniunile cu delegatii. mediul fizic.organizarea muncii în cadrul compartimentelor si locurilor de munca . la remunerarea postului de munca INFORMAREA sI COMUNICAREA domeniu ce are ca principale obiective sa ofere informatii necesare atât conducerii cât si personalului organizatiei. întâlnirile cu sindicatele ( care se ocupa cu negocierea anuala a salariilor si a timpului de lucru) .b) c) d) e) f) g) calcularea cheltuielilor sociale: securitate sociala. stabilirea unor orare de lucru flexibile. MEDIUL sI CONDIŢIILE DE MUNCĂ vizeaza în principal doua domenii diferite: . etc. GESTIUNEA PROPRIU-ZISĂ A PERSONALULUI are ca principal obiectiv ansamblul actiunilor legate de ocuparea locurilor de munca: previziunea cerintelor de ordin cantitativ si calitativ recrutarea/selectia evaluarea locurilor de munca si a posturilor evaluarea persoanelor promovarea si mobilitatea persoanelor FORMAREA PERSONALULUI asigura cresterea si transmiterea patrimoniului cultural al întreprinderii si se preocupa de realizarea urmatoarelor sarcini: determinarea cerintelor de formare întocmirea planului de formare aferent îndeplinirea actiunilor planului de formare adoptat evaluarea rezultatelor obtinute DEZVOLTAREA SOCIALĂ acopera mai multe aspecte si anume: .

i) REPREZENTAREA CONDUCERII ÎN PROBLEMELE DE GESTIUNE A PERSONALULUI . indiferent de forma de angajare efectuate pe parcursul lunii. Intrarile de personal sunt date de numarul angajarilor. Iesirile de personal reflecta cauzele naturale si subiective care tin de disciplina muncii. trimestrial. anului. trimestrului. semestrial si anual la Institutului National de Statistica miscarea salariatilor din unitati si utilizarea timpului de lucru prevazute in raportari statistice. semestrului. Relatia este urmatoarea: E 30/l=E 01/l+I/l-E/l Aceasta relatie se urmareste zilnic la compartimentul de resurse umane unde se si completeaza raportarea statistica. Miscarea salariatilor reflecta fluctuatia personalului pe parcursul lunii. MISCAREA SALARIATILOR Societatile cu un profil de activitate bine definit ale caror rezultate contribuie la producerea PIB-ului au obligatia de a raporta lunar. departamentele de resurse umane sunt subordonate direct conducerii si îndeplineste multe din structurile conducerii în acest domeniu: solutionarea conflictelor individuale – colective rezolvarea cazurilor individuale prin intermediul orientarii carierei j) RELAŢIILE EXTERNE asigura legatura organizatiei cu diferite organe si organisme specializate care se ocupa cu : inspectia muncii.In majoritatea structurilor organizatorice. securitatea societatii. administratia locala. Este determinata de intrarile de personal pe parcursul unei perioade date si de plecarile/iesirile de personal ale aceleiasi perioade si de existenta personalului in ultima zi a perioadei. cu patronatul. învatamântul. etc. .

iar cauze subiective plecarile in armata. Coeficientul fluctuatiei este raportul dintre: Totalul plecarilor din societate Nr. prin rezultatele financiare al unei firme . de luni=timp total • timp maxim disponibil=in afara de orele de lucru mai raman cele 2 schimburi libere+concediile de odihna • timp efectiv lucrat=este acel timp care se evidentiaza prin fisele de pontaj • timpul lucrat peste programul normal de lucru=sunt acele ore evidentiate tot infisele de pontaj Din utilizarea timpului de lucru se deduc analizele economice care se refera la: • gradul de folosire al fortei de munca. Intrarile sunt determinate de plecari in situatiile in care societate ramane la aceeasi activitate. care poate fi: • fondul total de timp calendaristic= sunt 8h/a 3 schimburi=24h/*zile calendaristice ale unei luni=X*nr. nu isi schimba obiectul de activitate iar pentru cazul in care isi extinde activitate sunt conditionate de acoperirea cu surse de forta de munca a locurilor de munca nou create. iar altele fiind somajul. In concluzie fluctuatia de personal este in primul rand influentata de plecari. inclusiv cele disciplinare.Daca intrarile sunt rezultatul angajarilor directe sau a repartitiilor de la fortele de munca.mediu scriptic al perioadei analizate Numarul mediu scriptic reprezinta media aritmetica a raportului dintre suma persoanelor scriptice prezente in fiecare zi din luna si numarul zilelor calendaristice ale lunii. plecarile au drept cauze naturale decesul si pensionarile. demisia sau desfacerea contractului de munca. In zilele libere si de sarbatori legale numarul personalului trecut este cel al zilei anterioare lucrate. Utilizarea timpului de lucru are la baza fondul total de timp.

absente motivate sau nemotivate sau desfaceri disciplinare de contracte de munca MODELE DE PLANIFICARE A CARIEREI : Modelul “sansa si noroc”     se bazeaza doar pe “sansa” si “norocul orb” pentru a ajunge in functia potrivita 959c27j persoana in cazua trebuie sa fie in locul potrivit si la locul potrivit 959c27j este o cale urmata de foarte multi angajati desi prezinta o rata inalta de deziluzie 959c27j sfatul cel mai bun : “fii perseverent si nu pierde prilejiul de a fi in locul potrivit la momentul potrivit” 959c27j Modelul “organizatia stie cel mai bine”   il deplaseaza pe individ de pe o pozitie pe alta in functie de nevoile organizatiei 959c27j metoda acceptata de tinerii care sunt dependenti de adulti din toate punctele de vedere 959c27j Pentru adult. invoiri. prin concediile medicale de maternitate.perceptia fiind abuz al organizatiei fata de angajat .• gradul de uzura la capacitatii de munca. efectele sunt negative cu repercursiuni pe plan psihic. evidentiat prin concediile medicale • gradul de consum al fondului de cas. de urgente sau boli contagioase • gradul de disciplina dintr-o societate evidentiat prin concedii fara plata.

In momentul in care se doreste schimbarea carierei. INTEGRAREA Integrarea – înseamna realizarea conformitatii dintre competentele. si compatibilizarea trasaturilor comportamentale cu cele ale colegilor si ale sefilor ierarhici.a dostantei ramase de parcurs.precum si a cunostintelor si conditiilor aditionale necesare pentru atingerea cu succes a destinatiei. strategie de urmat :obtinerea de castig substantial urmat de indeplinirea constiincioasa a sarcinilor de servici 959c27j Modelul multumire    959c27j “auto-orientat” spre performanta si angajatii isi stabilesc singuri cursul de dezvoltare al carierei utilizand asistenta furnizata de organizatie angajatii sunt principalii implementare.O buna planificare a dezvoltarii carierei depinde de 2 elemente principale:proiectarea amanuntita a drumului de urmat pentru atingerea destinatiei din planul de cariera si reproiectarea drumului daca se decide schimbarea caii de urmat sau a destinatiei. .angajatul trebuie sa studieze o noua ruta pe harta si sa-si reevalueze nevoile si cerintele.control si evaluare 959c27j 959c27j responsabili pentru acesti angajati presteaza o munca de calitate EVALUAREA CARIEREI Existenta unor metode adecvate de evaluare asigura cunoasterea cat mai precisa a pozitiei detinute in cadrul dezvoltarii carierei. abilitatile si aspiratiile angajatului si caracteristicile postului.Acest fapt nu inseamna ca dezvoltarea carierei este fixata in mod rigid.

de catre delegatul acestuia sau de catre managerul de cariera ( sef departament resurse umane). însasi pregatirea. regulile de functionare pot lua forma politicilor si procedurilor de firma. comportamnentul. În functie de tipul organizatiei. printre scopurile integrarii pot fi mentionate: formalizarea cu noile conditii de munca. stabileste regulile de functionare. . Angajatul trebuie sa primeasca informatii referitoare la: legislatia muncii prevederile ROF adoptat de organizatie prevederile RI obiectivele organizatiei schema structurala si functionala a organizatiei procedurile privind realizarea raporturilor ierarhice caracteristicile compartimentului si ale locului de munca structura colectivului de lucru atributiile generale ale postului fisa postului Integrarea profesionala are implicatii de ordin psihologic. normele de conduita. drepturile si obligatiile personalului sunt denumite uzual Regulament Intern. pe de alta parte. Astfel. În aceasta faza ulterioara angajarii ce presupune intocmirea dosarului angajatului si a CIM-ului. angajatii trebuie sa fie condusi. Regulamentul de Ordine si Functionare – detaliaza modul de organizare a companiei si a subdiviziunilor organizatorice. starea sociala si materiala a angajatului se schimba permanent astfel încât integrarea devine proces dinamic din care ambele parti pot si trebuie sa câstige. îndrumati si monitorizati de catre seful direct. stabilirea regimului normal de comunicare între noii angajati si ceilalti salariati precum si crearea unei atmosfere de siguranta pentru cei intrati în sistem. iar normele de conduita. drepturile si obligatiile pentru personalul organizatiei. Regulile de functionare în cazul activitatii departamentului de resurse umane împreuna cu ROI ( ROF + ROI) sunt denumite în multe organizatii MANUALUL PERSONALULUI. sociologic si administrativ.Fiecare angajat se afla permanent în situatia de a se adapta conditiilor de munca aflate în continua schimbare.

..I. cod fiscal ………………. include: a) b) c) d) e) f) conditiile de lucru timpul de lucru si pauzele modalitatea de recompensare/penalizare a personalului concediile de odihna alte tipuri de concedii. str. ………………….. si salariatul/salariata – domnul/doamna ………………………………………... drepturile si obligatiile personalului ( ROI) R.. motivele legate de existenta organizatiei ( statutul acesteia) 4... cu plata sau fara plata reguli privitoare la consumul de bauturi alcoolice si fumat în interiorul organizatiei g) reguli referitoare la relatia dintre persoane în cadrul organizatiei. ………….O.. descrierea subdiviziunilor manageriale ale organizatiei 5. judetul …………. misiunea si scopul companiei 3.. descrierea subdiviziunilor executive ale organizatiei b) reguli de functionare în cazul principalelor activitati ale companiei ( politici / proceduri de firma) c) normele de conduita. CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA incheiat si inregistrat sub nr. domiciliat/ domiciliata in localitatea …………………. ………….. posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de . scurt istoric al organizatiei 2.-ul include: a) descrierea organizatiei si a subdiviziunilor organizatorice: 1. telefon …………. reprezentata legal prin …………………………. Sub nr.R. inregistrata la Registrul comertului/autoritatile administratiei publice din …………….... nr.F. in calitate de ………………………………….. …/… in registrul general de evidenta a salariatilor*) Partile contractului Angajator – persoana juridica/fizica ……………………………… cu sediul/domiciliul in ……………....

la data de ……………. Felul muncii Functia/meseria ……………………………………. urmand sa inceapa activitatea la data de ……………….. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.. nr. …………. Activitatea se desfasoara in conditii grele. Activitatea se desfasoara la ……………………………………………………………………………. am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit: Obiectul contractului: ………………………………………………………………………………… Durata contractului: a) nedeterminata. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca. de ………………... cu modificarile si completarile ulterioare. anexa la contractul individual de munca *). . Luni.. 2. b) determinata. pe perioada cuprinsa intre data de …………………………. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite – vatamatoare. eliberat/eliberata de ………………………. grele sau periculoase. Locul de munca 1. potrivit Legii nr. salariatul/salariata ……………………………. din data de ………………………. vatamatoare sau periculoase. permis de munca seria ……… nr.. ……………….. conform clasificarii ocupatiilor din Romania Atributiile postului Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului.identitate/pasaportului seria ………. potrivit Legii nr. 2.. Conditii de munca 1. CNP …………………………. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ………………………….. si data de ………………… / pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.

Salariul de baza lunar este de ………………. O norma intreaga.. a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: …… (ore zi/ore noapte/inegal) b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.. lei. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu. De asemenea. ore/saptamana a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: …… (ore zi/ore noapte). cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora. conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. b) indemnizatii …………………. O fractiune de norma de ……… ore/zi (cel putin 2 ore/zi).. b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.Durata muncii 1. durata timpului de lucru fiind de ……… ore/zi.. zile lucratoare. Concediul Durata concediului anual de odihna este de ……………. ………. 53/2003 – Codul muncii. 3. c) Nu se vor efectua ore suplimentare. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ……………………………. din care: a) sporuri ……………………….. 2. 2.. beneficiaza de un concediu suplimentar de ………………………. ………. fractiune de norma). in raport cu durata muncii (norma intreaga. Salarizare 1. c) alte adaosuri …………………. . ore/saptamana.

....... informatiile prevazute la art. in conditiile actelor aditionale.... e) alte clauze.. c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ... d) alimentatie de protectie ………………. 53/2003 .... 53/2003 .. Drepturi si obligatii generale ale partilor 1.. zile lucratoare. 2.. 53/2003 ..Drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca: a) echipament de protectie …………….. e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ………………… Alte clauze a) perioada de proba este de ........ dreptul la concediu de odihna anual.... b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ......Codul Muncii sau contractul colectiv de munca.. (1) din Legea nr. M..Codul Muncii sau contractul colectiv de munca.. urmatoarele obligatii: .. conform Legii nr... urmatoarele drepturi: a) b) c) d) e) f) dreptul la salarizare pentru munca depusa. in principal... d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate... zile calendaristice. Salariatul are...... dreptul la repaus zilnic si saptamanal.... conform Legii nr.. dreptul la formare profesionala.. dreptul la securitate si sanatate in munca. 18 alin.Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca... b) echipament de lucru …………………. in principal.. dreptul la egalitate de sanse si tratament.. c) antidoturi ………………………………. Salariatului ii revin.

sub rezerva legalitatii lor. . sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.a) b) c) d) e) obligatia de a realiza norma de munca sau. obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate. in principal. 3. Obligatia de a respecta secretul de serviciu. 4. Angajatorul are. Dispozitii finale Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. potrivit legii. 53/2003 – Codul Muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national.. din contractul colectiv de munca aplivabil si din lege. dupa caz. toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului. sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N. in principal. urmatoarele drepturi: a) b) c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat. de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului. la Directia generala de munca si solidaritate sociala a judetului/municipiului ………/ Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. sa elibereze. sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare. …. sa exercite controlul asupra modului de inmdeplinire a sarcinilor de serviciu. Angajatorului ii revin. contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. la cerere. obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu. obligatia de a respecta disciplina muncii. inregistrat sub nr./ ………. urmatoarele obligatii: a) b) c) d) e) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca. sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca.

judetul …………. …. C. 53/2003 – Codul Muncii.. la data de …………. ………………………… Pe data de …………… prezentul contract inceteaza in temeiul art. …. ………………………….Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract. domiciliat in …………………... …………. executarea. modificarea. CNP …………………. ……. …………………………. CONTRACT CIVIL DE PRESTARI SERVICII I.F. str. Partile contractante: 1. Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare. Angajator... telefon …………. ……………………….. in urma indeplinirii procedurii legale. …………… ………… Reprezentant legal. ……………………………… cu sediul/domiciliul in …………….. eliberat/eliberata de ………………………. suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial. Conflictele in legatura cu incheierea... O.. posesor/posesoare al/a B.….I.. bl. ap.C. …… din Legea nr. …………. sc.. nascut in localitatea ………………. nr. in calitate de ………………………………….. conform dispozitiilor legale.. str... nr. S. ……………………. cate unul pentru fiecare parte.. Telefon ……………………… Salariat. reprezentata legal prin …………………………./cartii de identitate seria ……….. in calitate de ... cont de virament nr. la data de ………………. potrivit legii.... numita in prezentul contract angajator (beneficiar) si ……………………………………….. ………………….

sa-i creeze prestatorului conditii corespunzatoare de munca. ….prestator de servicii (executant) am incheiat prezentul contract civil de prestari servicii in urmatoarele conditii stabilite de comun acord: II. sa retina si sa vireze impozitul prevazut de lege pentru venitul realizat de prestator. Angajatorul se obliga: sa-l remunereze pe prestator pentru rezultatul muncii sale. sa respecte normele de protectia muncii specifice activitatii. Prestatorul se obliga: IV. prin acte aditionale. sa respecte secretul lucrarilor si regulile disciplinare stabilite de beneficiar pentru prestatorii sai. Modificarea contractului civil Modificarea oricarei clauze a contractului civil se poate face numai prin intelegere intre parti convenita in scris. V. III. . Durata contractului civil Durata nedeterminata/determinata ………………………………. sa presteze activitatea sau sa predea lucrarea la termenul convenit.. 2. timpul de lucru 90 minute(1. Obiectul contractului civil: activitatea/lucrarea care urmeaza sa fie prestata ………………………………… remuneratia bruta stabilita pentru prestatie ………. 969-970 din Codul Civil. pentru activitatati cu caracter de regularitate conform art.………………………… Lei data efectuarii platii remuneratiei …………………………………………….... Drepturile si obligatiile partilor: 1. cu respectarea normelor de protectie a muncii. in conditiile si de calitatea ceruta de beneficiar.5 ore)/zi.

(BENEFICIAR) ……………………………. cate unul pentru fiecare parte.VI. este . Prin acordul scris al partilor.. Incetarea contractului civil Prezentul contract civil inceteaza: 1. Din initiativa temeinic motivata a uneia dintre parti cu un preaviz de 15 zile lucratoare. 2. fiind vizate de un avocat al Baroului ………………. Raspunderea partilor Neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor asumate prin prezentul contract civil de prestari servicii atrage raspunderea partii in culpa in afara de cazurile de exonerare prevazute de lege. Litigiile ivite in derularea prezentului contract civil de prestari servicii se solutioneaza pe cale amiabila sau de catre judecatorie daca prima varianta nu se realizeaza. Prezentul contract civil de prestari servicii a fost incheiat in 2 exemplare.. AVOCAT ……………………………. Avizat. Activitatea de baza a angajatorului ……………………………………………………………… ANGAJATOR PRESTATOR(EXECUTANT) …………………………………. Document Info Accesari: 109 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. 3. VII.

Pe de alta parte. nevoi de securitate. prin care se permite unui salariat sa beneficieze gratuit. Avantaje complementare = ansamblu actiunilor unei organizatii. ajutoare. În practica oamenii sunt caracteriza# 313g69d 5. autoafirmarea si autodepasirea.putea comenta Creaza cont nou MOTIVAREA Motivarea reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul uman spre un scop care. Ele se pot împarti în doua categorii: . diferite tipuri de asigurari. compensatii si premii. o data atins. Beneficiile constituie de asemenea o importanta sursa motivationala si reprezinta o forma de recompensare indirecta oferita angajatilor plata timpului nelucrat – concedii.i prin niveluri de aspiratie foarte diferite ( ceea ce motiveaza un salariat poate sa nu fie suficient pentru altul). Recunoasterea reusitei individuale si încurajarea comunicarii la locul de munca sunt determinante în obtinerea performantei salariatilor. stima de sine. sau la un pret redus. somn. va determina satisfacerea unei necesitati. a motiva înseamna a dezvolta în om sentimentul împlinirii sale profesionale si sociale . Energiile interne care determina motivatia – nevoile de baza sau primare (hrana. A motiva oamenii în munca lor înseamna a-I rasplati baneste si a le acorda alte facilitati pentru contributia lor la progresele organizatiei prin initiativa si effort. de posesiunea sau folosinta unui bun sau serviciu. zile libere. Energiile externe care influenteaza motivatia sunt date de conexiunea manager – salariat. adapost). de recunoastere si de apartenenta la grup.

Tinerii sub 18 ani au dreptul la minim 23 zile lucratoare ( art. republicata) la un concediu de odihna annual platit de : 18 zile pentru o vechime<5 ani 21 zile pentru o vechime cuprinsa între 5-15 ani 25 zile pentru o vechime >15 ani . ROMTELECOM) dobânzi preferentiale pentru salariatii institutiilor bancare mese gratuite la restaurante sau cantine proprii punerea la dispozitie salariatilor a unor terenuri de sport organizarea unor magazine cu articole diferite si practicarea în cadrul lor a unor preturi avantoaje pentru propriul personal b) sunt acordate îndeosebi persoanelor situate pe nivele ierarhice superioare. ele includ automobil.1. stabilita prin art. mobil.a) cele care sunt la dispozitia întregului personal al organizatiei b) cele atribuite într-o maniera selectiva a) . alin. În cazul societatilor comerciale durata concreta a concediului de odihna este negociabila. Concediile A. Durata minima a concediului de odihna platit.include preturi si tarife preferentiale pentru produsele sau serviciile organizatiei ( SNCFR. laptop. alin.2 din HG 250/1992. Ea se stabileste prin contracte colective sau individuale de munca.142 CM) Salariatii din Administratia Publica au dreptul ( art. Contractul colectiv de munca la nivel national stabileste durata minima a concediului de odihna annual platit la 21 zile lucratoare.1. Concediul de odihna Orice salariat încadrat în munca are dreptul sa beneficieze în fiecare an calendaristic de concediu de odihna platit. republicata) la un concediu de odihna annual platit de : 21 zile pentru o vechime <10 ani 25 zile pentru o vechime >10 ani Salariatii din Regiile Autonome au dreptul ( art.1 din HG 250/1992. 140 din Codul Muncii este de 20 zile lucratoare. PC.

dar nu sub 8 ore. regiile autonome si institutiile bugetare au dreptul la zile de concediu platite în urmatoarele cazuri: casatoria salariatului –5 zile nasterea sau casatoria unui copil – 3 zile decesul sotului sau al unei rude pâna la gradul II – 3 zile În contractul colectiv unic la nivel national. D). Repausul saptamânal – art.132 CM se acorda în doua zile consecutive Saptamâna de lucru este de 5 zile (40 ore) corespunzator duratei medii lunare a timpului de lucru. socri – 3 zile deces bunic.Conform art. 5 alin. frati. Pauza de masa . la art. parinti. surori – 1 zi donatorii de sânge – 2 zile (una în ziua donarii) C). programarea efectuarii concediului de odihna se stabileste annual de catre conducerea unitatii împreuna cu sindicatele sau reprezentantii salariatilor. B). Acest interval poate fi mai mic la schimbul turelor. Concediu pentru evenimente familiale deosebite În afara concediului de odihna.143 CM).10 alin 1 din Legea 6/1992) salariatii din Administratia publica. cuprinse între sfârsitul programului dintr-o zi si începutul programului din ziua urmatoare.2 din Legea 6/1992. E). Se stabileste la sfârsitul anului calendaristic pentru anul urmator ( art. copil. Repausul între doua zile de munca Este de cel putin 12 ore consecutive.63 alin 1 se prevede dreptul la zile libere platite astfel: casatoria salariatului – 5 zile casatoria/nasterea unui copil – 2 zile decesul sot. salariatii au dreptul la zile libere platite în cazul unor evenimente familiale deosebite ( art.

G). . . Concediile fara plata pot fi acordate de mai multe ori pe an.1 decembrie.2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale.prima si a doua zi de Craciun.prima si a doua zi de Pasti.1 si 2 ianuarie. perioada acestor concedii se considera vechime în munca.134 CM): . . altele decât cele crestine.26 alin 2 din HG nr. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt (art. Concediul fara plata Poate fi solicitat pentru rezolvarea unor situatii personale: sustinerea examenului de BAC sau examenului de admitere în institutiile de învatamânt superior sustinerea examenelor de an universitar si a examenului de diploma in temeiul art. fara introducerea ei în durata timpului de munca. . total de zile de CFS sa nu depaseasca 90 zile lucratoare anual.1 mai.10 alin2 Legea 6/1992 Conform art. pentru persoanele apartinând acestora. F).Se poate acorda pentru cel mult ½ ora în cursul programului de lucru. singura conditie impusa de lege fiind aceea ca nr. . declarate astfel de cultele religioase legale.250/1992 republicata. Fiecare societate e libera sa-si stabileasca prin negocieri cu salariatii si alte zile nelucratoare care sa fie mentionate în CCM. .

si care contribuie la CAS din ziua urmatoare celei suportate de angajator conform a) maxim 90 zile si se prelungeste la 180 zile - Pentru incapacitate temporara de munca determinata de accidente de munca sau boli profesionale idemnizatia este de 100%. în functie de numarul de angajati: <20 angajati – din a 4a zi ->10 zi de concediu medical 21-100 angajati – din a 4a zi -> 15 zi >100 angajati – din a 4a zi -> 20 zi b) de bugetul asigurarilor sociale de stat: cu a 4a zi de concediu medical pentru persoanele care beneficiaza de somaj+toate categoriile care desfasoara activitati ca: agricultura. Idemnizatia pentru incapacitate temporara de munca dobândita în afara muncii se suporta astfel: a) de catre angajator.H). I).. Aceasta perioada constituie vechime în munca.6 din legea 120/1997 oricare dintre parintii salariati are dreptul la un concediu platit pentru cresterea copilului pâna la 2 ani. J). PFA.. o singura data pentru un copil.Concediul de maternitate Femeile au dreptul la concediu de maternitate platit. . Concediul medical Consta în intervalul de timp (platit) în care salariatul si-a pierdut temporar capacitatea de munca în urma unui accident sau boala obisnuita. Concediul pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani Conform art. Acesta se acorda la cerere în continuarea concediului de maternitate pâna la împlinirea vârstei de 2 ani. ca urmare unui accident de munca sau boala profesionala. care se compune din 63 zile de concediu prenatal si 63 zile de concediu postnatal.1 si art. Începând cu a 90 zi de concediu medical este necesar un aviz medical.

K). pe transe de vechime. prin proceduri cat mai obiective si cat mai rationale. Orice variatie a salariilor individuale are implicatii deosebite asupra fondului de rulment al intreprinderii si acest lucru trebuie sa fie permanent luat in considerare. trebuie sa se regaseasca si in remunerarea personalului. . care presupune realizarea unor manevre experte. cu consecinte negative: recrutare problematica si dificultati de mentinere a peersonalului pe posturi. comparativ cu piata fortei de munca. Remunerarea nu reprezinta un ansamblu amorf de variabile. 1. cu caracteristici bine conturate. Competitivitatea externa exprima pozitia unitatii. Echitatea intre salariati trebuie de asemenea avuta in vedere. ci un sistem coerent si evolutiv. care genereaza un profit suplimentar. echitatea intre indivizi si competitivitatea externa. Relatia clasica intre indicele de crestere a productivitatii muncii (si deci a rezultatelor) si indicele de crestere a salariilor. trebuie sa stea in permanenta in atentia conducerii intreprinderii. Orice sistem de remunerare trebuie sa tin 727i81h a cont de trei elemente de baza: echilibrul financiar al intreprinderii. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 3 ani Femeile care au copii bolnavi în vârsta pâna la 3 ani au dreptul la concediu platit pentru îngrijirea acestora. in domeniul salarizarii. cu multiple incidente. Salarii mai mici inseamna o pozitie vulnerabila. remunerarea va fi stabilita in functie de responsabilitati si de modul de ocupare al postului (performanta ralizata intr-un post oarecare). adica o parte a acestui surplus trebuie sa revina personalului. Indemnizatia la care au dreptul salariatele în acest caz este stabilita în aceleasi procente. Orice crestere de rezultate. ca în cazul indemnizatiilor de boala REMUNERAREA PERSONALULUI Remunerarea reprezinta o importanta variabila de reglare economica si sociala.

c) proiectarea structurii remunerarii posturilor. ETAPELE REALIZARII UNUI SISTEM DE REMUNERARE ECHILIBRAT Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat constituie o conditie esentiala pentru bunul mers al unei organizatii. obtinandu-se o varianta a cheltuielilor cu salariile. Etapele realizarii unui astfel de sistem sunt urmatoarele: a) stabilirea nivelului fondului de salarii si previzionarea evolutiei sale. salarizarea in conditii de echitate nu se poate realiza in afara unei evaluari a posturilor. dar mai ales in cele de mari dimensiuni. b) inventarierea si evaluarea posturilor din structura organizatorica. . 1. profitul bine previzionat si alte cheltuieli cu munca vie. prin intermediul careia se realizeaza o legatura directa intre ierarhia dificultatii si importantei posturilor si ierarhizarea lor. d) stabilirea remunerarilor caracteristice manierei de ocupare a posturilor. Inventarierea organizatorica si evaluarea posturilor din structura In intreprinderile mici si mijlocii. e) stabilirea conditiilor de promovare si a avantajelor sociale ce insotesc comunicarea. pentru depasirea restrictiilor ce conditioneaza viitorul sau. Echilibrul sistemului de remunerare trebuie sa fie mentinut permanent. Stabilirea nivelului fondului de salarii si previzionarea evolutiei sale Nielul fondului de salarii face obiectul calculelor de eficienta.2. 2. dar depinde si de strategia intreprinderii si de optica manageriala. Sistemul remunerarii este unul dinamic si evolutiv. Din cifra de afaceri previzionala se dau la o parte cheltuielile materiale.

Salariile se situeaza deasupra mediei ramurii sau economiei. Se impune realizarea unei anchete unei anchete specifice care sa “testeze” piata fortei de munca. Proiectarea structurii remunerarii posturilor Stabillirea nivelurilor de salarizare solicita comparatii cu alte intreprinderi similare si cu media pe economie. metoda Hay Metra etc. O politica salariala activa. ierarhizarea pe nivele. 4. cat si de politica urmarita. De cele mai multe ori contractele colective ofera baza planurilor de salarizare in intreprinderie mici si mijlocii. Actiunile acestei etape se concretizeaza intr-un plan al posturilor in functie de importanta lor in realizarea obiectivelor intreprinderii. metoda aprecierii gradelor de autonomie. sau multe posturi situate pe acelasi nivel de salarizare. Pentru obtinerea unor nivele de referinta in salarizare. pot si trebuie luate in considerare acordurile contractuale existente intre conducere si organizatiile salariatiilor sau sindicate. Ca metode de evaluare se pot folosi: metode analitice noncantitative: piramida posturilor. metode analitice cantitative: conditia posturilor.Dificultatea si importanta posturilor trebuie sa se stabileasca in functie de partea de contributie la realizarea obiectivelor pe care si le propune intreprinderea. Un principiu fundamental ce trebuie respectat este acela ca retributiile personalului trebuie sa respecte pregatirea profesionala a salariatilor. urmarind si o imbunatatire continua a performantelor salariatilor. Nivelul salariilor depinde atat de rezultatele intreprinderii. salariati care au aptitudini diferite si care pot sa inregistreze performante diferite. caracteristica intreprinderilor performante. urmareste imbunatatirea imaginii pe piata fortei de munca. Pe un astfel de post pot sa evolueze salariati care au o experienta diferita in munca. Stabilirea remunerarii caracteristice manierei de ocupare a posturilor In intreprindere exista posturi multiple. 3. Se pune astfel problema de a .

pentru a putea efectua cresteri salariale în cadrul aceluiasi post fara a deforma structura de salarizare care opereaza în firma. Structura de salarizare generala include 6 grade majore de salarizare: 1. 6. 2. vechime în munca. se stabilesete un salariu initial plasat în intervalul de salarizare mai aproape de salariul minim. 4. O problema deosebita in cadrul acestei etape este aceea a raportului care trebuie sa existe intre salariul de baza si intervalul valoric suplimentar ce reprezinta performanta personala. adica dupa performanta inregistrata de fiecare. performantele. Limita de sus poate fi depasita doar prin promovarea pe un post aflat într-un grad de salarizare superior. Pe masura ce dobândeste experienta si înregistreaza performante. mediu si maxim la salariului) corespunzator tuturor posturilor din cadrul acelui grad. 5. deoarece sub sau peste poate fi nemotivat sau poate mari nejustificat diferenta intre cel mai mare si cel mai mic salariu. aceasta diferentiere ofera perspective si promovari salariatilor. Deci. Se determina nivelul exact al salariului fiecaruia în functie de calificarile. salariul sau va creste. Un raport de 1/10 sau 1/7 se considera indicat. 3. precum si pentru luarea deciziilor de promovare. . conducerea firmei conducerea departamentelor firmei personal supervizor ( sefi de echipe) personal înalt calificat ( specialist) fara competente manageriale personal semicalificat ( maistri) personal necalificat Pentru fiecare grad de salarizare se stabileste un interval de salarizare (cuprinzând un nivel minim.departaja salariatii care evolueaza pe posturi asemanaotare dupa modul in care acestia isi indeplinesc sarcinile si isi asuma responsabilitatile. Diferentierea este necesara si pentru faptul ca prin intermediul sau se mentine motivatia chiar la nivelul unui post oarecare din structura intreprinderii. astfel încât un angajat care îndeplineste (doar) cerintele de baza pentru a ocupa postul respectiv si are rezultate modeste va primi salariul minim al acelui interval de salarizare. Ideal ar fi sa se eleboreze un sistem eficace de evaluare a performantelor angajat pentru acordarea unor cresteri salariale si a unor bonusuri. La fel.

etnie. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective între angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora. 5. în strictã legãturã cu interesele acestora si în relatia lor directã cu angajatorul. reprezentantilor salariatilor. cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative Salariul este confidential. religie. culoare.Politica de remunerare a unei organizatii se bazeaza pe doua principii importante: a) personalizarea maxima a salariului. Sistemul de salarizare a personalului din autoritãtile si institutiile publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat. orientare sexualã.rea confidentialitãtii. Pentru munca prestatã în baza contractului individual de muncã fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. 154 ca reprezentand contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncã. handicap. rasã. bugetul asigurãrilor sociale de stat. angajatorul având obligatia de a lua mãsurile necesare pentru asigura. bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege. Salariile se plãtesc înaintea oricãror alte obligatii bãnesti ale angajatorilor. La stabilirea si la acordarea salariului este interzisã orice discriminare pe criterii de sex. astfel încât fiecare salariat sa fie retribuit în functie de adevarata sa performanta b) simplitatea modalitatilor de calcul astfel încât personalul sa înteleaga foarte clar ceea ce se asteapta din partea sa. Stabilirea conditiilor de promovare si a avantajelor sociale ce insotesc remunerarea ELEMENTELE COMPONENTE ALE REMUNERARII Codul Muncii defineste Salariul in art. . apartenentã nationalã. confidentialitatea salariilor nu poate fi opusã sindicatelor sau. apartenentã ori activitate sindicalã. caracteristici genetice. dupã caz. În scopul promovãrii intereselor si apãrãrii drepturilor salariatilor. situatie sau responsabilitate familialã. vârstã. origine socialã. optiune politicã.

gratificatiile. specifice posturilor de conducere. Tot aici intra si primele (sporurile) de vechime. avantaje complementare.salariul este stabilit pe o luna de zile într-un cuantum fix. primele. sau cu ocazia unor evenimente familiale deosebite. dar si pentru a compensa conditii de munca mai dificile. plecare in somaj). remunerarea orelor suplimentare (pe baza unor acorduri intre patronat si salariati. cu un plus de 25-50% etc. pentru timpul lucrat peste program). indemnizatiile. prepensionare. Mai cunoscute sunt: preturi si tarife preferentiale pentru produsele si serviciile - - - . care nu a reactionat la o astfel de masura in tarile Uniunii Europene. reprezentand partea din profitul net repartizata salariatilor. dar si altor posturi in diverse ocazii (pensionare. acordate cu ocazia obtinerii unor rezultate individuale sau colective deosebite. potrivit postului ocupat de fiecare persoana Remunerarea postului cuprinde: salariul de baza fix. Formele de salarizare: remunerarea dupa timp si randament remunerarea dupa productie Remunerarea in regie . sau “al treisprezecelea salariu”. acordate pentru a reduce presiunea fiscalitatii.Fixarea salariilor se face in mod liber. dar cu respectarea unui cadru reglementat prin lege si/sau contracte colective incheiate la nivel de ramura sau intreprindere. Salariul este compus in general din doua parti: una destinata sa remunereze postul propriu-zis si alta maniera in care postul este ocupat de salariat. denumite si avantaje in natura. o situatie economica deosebita.

care favorizeaza buna intelegere a continutului. ore de lucru suplimentare. Document Info Accesari: 977 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. autoturism la dispozitie. Echilibrul cerinte-resurse pe termen scurt (la nivel de zile.. Intreprinderea trebuie sa extrapoleze resursele la momentul ‘t’ si sa-si determine 151j99b si cerintele la acelasi moment.N. SISTEMUL PREVIZIONAL AL EFECTIVELOR DE PERSONAL Strategia intreprinderii este conditionata si conditioneaza la randul ei.proprii (S. de recrutare. Pentru atingerea unor obiective viitoare este necesar sa existe o resursa umana adecvata. etc).F.C. a etapelor previziunii si controlului realizarii sale. A. etc. de formare. .. dupa specificul situatiilor in care se gaseste intreprinderea: in cazul sezonalitatii recrutarea de personal sezonier. decalari ale programelor de concediu.R. cu scopul de realiza eventualele decalaje si a actiona pentru realizarea unui echilibru. . strategia sociala. Adoptarea resurselor de personal la cerintele pe termen mediu si lung poate fi redata sub forma unui sistem cibernetic sugestiv. cu anumite dimensiuni cantitative. saptamani si luni) se realizeaza prin masuri diverse.CONEL. etc. mese gratuite la cantinele proprii. de o anumita calitate si o anumita structura.

. programarea adecvata a formarii. ambele puse in practica dupa sustinerea unor programe coerente de formare profesional. b) reafectarea resurselor umane existente in cadrul unitatii: promovarea personalului. deoarece sunt mai ieftine si imbunatatesc imaginea intreprinderii pe piata fortei de munca. 1. care previn imbatrinirea personalului si aduc un “suflu” nou in intreprindere.. etc. Sunt de preferat. se pot utiliza modele complexe de simulare. in caz de goluri de activitate: blocarea programului de recrutare si de cooperare in productie. care cresc productivitatea.. etc. cat si asupra resurselor de personal. in caz de absenteism: ameliorarea conditiilor de munca. de conjunctura. 2 Ajustarile externe. utilizate deja de multi ani in intreprinderile occidentale. etc. programarea adecvata a concediilor si delegatiilor etc. Constau in: a) modificari operate asupra sistemului productiv: investitii mai performante. si astfel se recurge si la ajustari externe. licentieri. - - Pentru realizarea unui astfel de echilibru nu mai pot fi luate in considare masuri temporare. De cele mai multe ori ajustarile interne nu sunt suficiente pentru realizarea echilibrului. programe de cooperare in productie. reprogramarea concediilor si a recuperarilor. Pentru gestionarea optima a echilibrului cerinte-resurse de personal. etc. Ajustarile interne. mobilitate orizontala. Ajustarile actioneaza atat asupra cerintelor. renuntarea la ore suplimentare de lucru. .- in caz de varf de activitate se poate recurge la: ore suplimentare de lucru. reproiectarea organizarii muncii. angajari cu durata determinata. Cele mai cunoscute parghii utilizate in practica sunt urmatoarele: a) angajarea de noi salariati b) reducerea efectivelor prin pensionari anticipate. somaj partial.

Echilibrul cerinte-resurse pe termen mediu si lung .B.

demisiilor. ca urmare a pensionarilor. În general moralitatea. Beneficiile planificarii resurselor umane: Utilizarea mai eficienta a personalului disponibil Reducerea fluctuatiei de personal . În cazul în care gestiunea carierelor se bucura de atentie si include toate previziunile necesare. în timp ce pensionarile sunt mai usor de anticipat. sistemul de previziune a efectivelor de personal are ca obiect proiectarea pe termen mediu si lung a necesarului si a resurselor de personal ale unei organizatii. la momentul potrivit. a promovarilor sau deceselor. cat si factorii interni (promovabilitatea). modificarile specifice subsistemele de promovare sunt anticipate cu usurinta. Situatia finala a resurselor umane e influentata si de politica de promovare a organizatiei. Aceste promovari pot fi cuantificate într-o maniera mai simplificata prin proiectarea numarului de posturi. formalizate si informatizate ale caror recomandari stau la baza deciziilor pe linie de resurse umane. ce li se potrivesc. mobilitatii interne.Asadar. exteriori organizatiei (durata de activitate. Proiectarea resurselor umane trebuie sa aiba în vedere atat factorii naturali. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE reprezinta procesul de gasire a numarului si a tipului adecvat de angajati pentru a ocupa posturile din organizatie. Situatia existenta în majoritatea organizatiilor pune în evidenta o reducere a disponibilitatilor în resurse umane pe o perioada de timp oarecare. cursul vietii). plecarile voluntare si demisiile personalului sunt elemente care influenteaza starea resurselor umane. Se proiecteaza sub forma unor modele coerente.

postul reprezinta suma activitatilor pe care acesta trebuie sa le presteze în coordonate spatiale si de timp determinate.cresterea gradului de scolarizare determina adoptarea unei politici specifice privind forta de munca. Ele sunt clasificate în functie de: . sarcinilor.responsabilitatile Obiectivele postului reprezinta motivatia care astat la baza înfiintarii lui. Definirea posturilor reprezinta activitatea de proiectare a obiectivelor. . precum si pe toata durata activitatii. Descrierea posturilor are ca scop stabilirea: .DEFINIREA sI ANALIZAREA POSTURILOR Postul . recompensele. conditiile de munca. competentelor si responsabilitatilor salariatilor care si le vor asuma. Sarcina proiectarii postului revine managerilor organizatiei. Prin fisa postului sunt descrise cantitativ si calitativ atributiile salariatului.competentelor . atât la înfiintarea acesteia.comunicarea dintre organizatie si oficiile pentru forta de munca neocupata este benefica pentru partile aflate în proces.organizatia are capacitatea de a satisface solici 111h75b tarile de locuri de munca pentru un anumit segment social.reprezinta componenta primara a structurii organizatorice si functionale a organizatiei. Pentru individ.obiectivelor . durata activitatilor zilnice. • interactiv . fiind conditionat de realizarile organizatiei. din transformarile tehnologice din domeniu de activitate al organizatiei. etc. de raportul cerere/oferta de pe piata fortei de munca si de gradul de scolarizare al populatiei. . Procesul de definire/proiectare a posturilor este: • dinamic.sarcinilor .

Acestora le revine rolul de a identifica conexiunile caracteristicile. la proiectarea posturilor trebuie luate în considerare: a) variabilele mediului exterior organizatiei -caracteristicile mediului economic . poate desfasura activitatea si în care are atributii de serviciu. Competentele postului – reprezinta limitele în care salariatul poate lua decizii. Trebuie sa fie corelata cu sarcinile si cu autoritatea titularului postului.a) aria de acoperire obiective punctuale – sunt proiectate pentru realizarea unor activitati de moment care nu pot fi atinse prin activitati desfasurate în cadrul altor posturi obiective limitate – activitatile aferente postului acopera o secventa bine definita din domeniul postului obiective largi – acopera o plaja larga a domeniului b) anvergura temporara obiective instantanee – trebuie atinse imediat ce apare oportunitatea obiective limitate – obiectivele sunt definite pe durate previzibile de timp obiective cvasi-permanente – vizeaza activitatile de rutina c) durata de existenta estimata obiective tactice – vizeaza realizarea unor activitati concrete. bine definite în timp si spatiu. de cele mai multe ori repetabile/periodice. planificate a se desfasura în timp îndelungat obiective strategice – de atins pentru momente îndepartate de timp si care vizeaza dezvoltarea ulterioara a organizatiei Sarcinile postului – sunt de regula concrete. cantitatea si termenele lucrarilor. diferitele obiective si de a stabili functiile posturilor. Concluzionând. Responsabilitatea atribuirii cu sarcini a posturilor apartine managerilor departamentelor si organizatiei. Ele implica urmatoarele aspecte: autorizare. pe durata îndelungata de timp. Responsabilitate – este caracteristica postului care vizeaza obligatia salariatilor sa gireze pentru calitatea. autoritate profesionala si putere de decizie.

ANALIZA POSTURILOR Analiza postului – este procesul prin care se obtin si se prelucreaza informatii esentiale legate de un anuit post. justifica deciziile de personal Este importanta pentru ca formeaza baza de plecare în multe activitati ale managerului de resurse umane: proiectarea ( previziunea) posturilor recrutarea si selectia instruirea dezvoltarea carierei protectia si siguranta angajatilor evaluarea performantelor recompensarea Analiza poate fi realizata de mai multe persoane: . respectiv oferta pietei muncii -gradul de pregatire a populatiei active si disponibile -pragul atins de dezvoltare tehnologica în domeniul de activitate al organizatiei b) variabilele mediului interior organizatiei -capacitatea de adaptare la modificarile mediului exterior -politica de dezvoltare a organizatiei -resursele organizatiei c) caracteristica segmentului activ recrutat de organizatie -pregatirea generala -pregatirea profesionala -indicatorii motivarii Definirea posturilor presupune armonizarea caracteristicilor mediului propriu organizatiei cu cele ale mediului exterior. Doua motive o fac utila si necesara: 1. Prin analiza postului se studiaza atât postul si caracteristicile lui. furnizarea informatiei corecte despre posturi 2. în conformitate cu obiectivele strategice ale acesteia. experienta si aptitudinile necesare titularului acestuia.-cerearea. cât si cunostintele.

Dexteritati (care este natura dexteritatilor cerute0 2... Materiale . Folosirea mijloacelor tehnice D. Clarificare A. Denumirea postului …………………………………………………………. 4. Cunostinte despre materiale E. denumirea postului denumirea postului superiorului direct denumirea posturilor supervizate descrierea postului ( job descprition) lista pentru sarcini si responsabilitati CHESTIONAR DE ANALIZA A POSTULUI Organizatia…………………………………………………………………. Cunostinte despre echipamente C.. trebuie aprobata de superior. 3. Responsabilitati: A.. Chestionarul pentru analiza posturilor trebuie sa furnizeze urmatoarele informatii de baza: 1. Prezinta avantajul ca titularul cunoaste cel mai bine postul respectiv. Educatie B. Analizat de …………………………………………………………………… Informatii obtinute de la ……………………………………………………. 1. 2..- managerul organizatiei titularul postului superiorul acestuia Când analiza este efectuata de titular..

Puterea D. Conditii deosebite de lucru B. Responsabilitati pentru reclamatiile beneficiarilor E. Coordonare F. Monotonia B. Efortul 4. Echipament C. Decizii 3. Conditii de lucru A. Influenta asupra altor operatii D. Cerinte fizice A. Metode de obtinere a informatiilor necesare analizei postului Metoda Observarea Persoane implicate Seful direct Analistul postului Caracteristici Continua – instantanee Limitata (multe posturi nu au cicluri de munca care sa poata fi descrise usor) Se foloseste in paralel cu alte metode Exista tendinta de exagerare a datelor si a timpului Poate fi foarte subiectiva Autofotografierea Angajatul . Riscuri. Pozitia de lucru C.B.

posibilitatea de exprimare fara stânjeneala. Chestionarele – se completeaza de catre titularii posturilor vizate si sunt aprobate de superiorii directi ai acestora. necesitatea unui volum important de timp ( si abilitati tehnice) pentru eleborarea unor chestionare eficace neadecvarea pentru exprimarea libera a raspunsurilor neanticipate. Avantaje: economie de timp în strângerea datelor. Dezavantaje: subiectivismul salariatului si teama de a-si pierde locul de munca. pune în evidenta aspecte care nu au fost înregistrate în alte documente. Observarea – este metoda directa prin care sunt puse în evidenta urmatoarele aspecte: activitati care se desfasoara. Dezavantaje: stresul. fiind condus de analisti. Dezavantaje: posibilitatea ca informatia sa fie interpretata gresit fie de cel chestionat. modul de desfasurare. sursele de disconfort fizica sau psihic. suprapunerea de activitati precum si cauzele care induc stari confuze. factorii care împiedica derularea activitatilor. economie de bani.Interviul Analistul postului Asigura obtinerea informatiilor necesare Relativ obiectiva Permite obtinerea informatiilor necesare Exacta Permite implicarea angajatului Este fundamentata stiintific Chestionarul de analiza Angajatul a postului Seful direct Analistul postului Chestionare specializate Analistul postului Consuma timp in concepere si aplicare 1. 3. 2. participantii. . de pericol si de stagnare. posibilitatea celui care realizeaza analiza de a-si structura si formula întrebarile din timp. Interviul individual – are avantaj ca. timpul limitat. faptul ca activitatile mentale nu pot fi observate. fie de analist. Pentru a fi eficient se aplica sistematic. care scapa observatorului sau care au fost prezentate denaturat prin autoevaluare. producerea de date care se sintetizeaza si se raporteaza usor.

Documentul este eleborat de analistii care au evaluat rezultatele obtinute la analiza postului. atributii) si în specificarea postului – cerinte privind educatia. rol. experienta si aptitudinile: pregatirea generala pregatirea profesionala abilitati fizice si deprinderi intelectuale experienta de munca nivelul competentelor relationale capacitatea de a lucra în conditii de stres atitudinea fata de risc spiritul de echipa Job descpriton se concretizeaza printr-un document standardizat denumit fisa postului.Descrierea postului consta în identificarea postului ( pozitie.Aceasta include: denumirea departamentul codul. Titlul postului . conform nomenclatorului de profesii si meserii categoria de încadrare numele titularului postului ( si numele analistului) descrierea sumara a postului activitatile de efectuat cerintele postului contextul postului Structura unei fise de post Fisa de post are urmatoarea structura: I. Fisa postului este documentul care formalizeaza angajarea si salarizarea personalului – fiind obligatorie de semnat de catre titularul postului. trasaturile comportamentale.

calificarea de a utiliza un anumit utililaj.). Scopul postului • se precizeaza de ce exista acel post in organizatie III. Managerul ierarhic superior • se mentioneaza ce post are autoritate ierarhica in raport cu postul descris in fisa de post. Competenta minima necesara 1. V. 2. specializarea intr-o anumita tehnologie etc. Educatia minima necesara o o ca nivel (care este nivelul minim de studii necesare elementare.• se prezinta denumirea postului (conform cerintelor legale) II.) IV. Ca exemplu: cunoasterea utilizarii unui anumit program de calculator. Experienta minima necesara: o o o o 3. Structura organizatorica (de care apartine) • se mentioneaza carei structuri organizatorice ii apartine din punct de vedere ierahic (departament/ compartiment/ birou/ atelier/ sectie etc. Calificari/ Specializari/ Instruiri minime necesare o .) ca specialitate (care este calificarea/ specializarea obtinuta prin educatie necesara pentru ocuparea postului) in munca (cati ani in munca sunt necesari pentru ocuparea postului) in specialitate (cati ani in specialitate sunt necesari pentru ocuparea postului) in management (cati ani in conducerea unei echipe sunt necesari pentru ocuparea postului) in organizatie (cati ani sunt necesari sa lucreze in organizatie pentru ocuparea postului) se mentioneaza calificarile/ specializarile/ instruirile necesare pentru ocuparea postului – sunt altele decat cele dobandite prin educatie. medii etc.

4. ce poate decide si in raport cu ce. insusiri fizice si psihice minime necesare o se mentioneaza care sunt acestea ca tip si ca nivel. Autoritate si decizie • se mentioneaza ce autoritate are postul (ce tip si volum de resurse poate mobiliza direct). Relatii organizatorice • • • • • • Relatii de autoritate ierarhica (pe cine are subordonati) Relatii de autoritate functionala (pe cine are subordonati pe o anumita problema/ pe un anumit domeniu) Relatii de autoritate de stat major (pe cine poate inlocui) Relatii de reprezentare (cu cine poate interactiona din afara organizatiei si pe ce probleme poate reprezenta organizatia) Relatii de cooperare (cu cine colaboreaza in mod direct) Relatii de control (pe cine poate controla in mod direct) VIII. Principale atributii • se prezinta sintetic atributiile necesare atingerii scopului postului (care sunt principalele activitati realizate de persoana care ocupa postul astfel incat sa fie atins scopul pentru care exista postul) VII. pe ce probleme si in ce limite poate decide. A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. Document Info Accesari: 506 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou . VI. Abilitati si deprinderi.

In consecinta corelatiile mentionate mai sus. 3) calificarea si ridicarea nivelului de pregatire profesional pentru întreg personalul societatii care a devenit o cerinta permanenta prin L.53/2003 – codul muncii – Activitatea CRU trebuie îndrumata si efectuata si pe domeniul pregatirii profesionale a personalului în domeniul lor de activitate sau în activitati adiacente. În acest caz: Indicele de crestere a productiei lunare trebuie sa fie mai mare decat indicele de crestere a fondului de salarii lunar. asigura eficientizarea activitatii economice din societatea luata in calcul. Aceste aprecieri si evaluari confera calitatea personalului din societate. CRU efectueaza aprecieri calitative ale personalului pe tot parcursul anului care au 414g61e finalizarea anuala prin evaluari anuale a performantelor profesionale ale fiecarui salariat în concordanta cu cerintele postului pe care îl ocupa cuprinse în fisa fiecarui post. elaborat pe baza de norme si normative de personal. Legislatia actuala confera facilitati salariatilor în vederea pregatirii lor profesionale. . . 1) administrarea salarizarii – gospodarirea fondului total de salarii care sa asigure atât cerintele societatii cât si cerintele salariatilor societatii. precum si calitatea acestuia în functie de pregatirea lui profesionala si vechimea în munca în specialitatea respectiva a angajatorului.ATRIBUTIILE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE Se regasesc în: 1) politica de personal a societatii concretizata în selectarea de personal care sa asigure cerintele activitatii societatii. . la nivelul fondului total de salarii brute realizate lunar. care se manifesta intr-o dinamica permanenta. promovarii si motivarii personalului. care impune în functie de statul de functiuni numarul minim de personal necesar. 4) în domeniul aprecierii.Indicele de crestere a productivitatii trebuie sa fie mai mare decat indicele de crestere a salariului mediu calculat la nivelul societatii comerciale. 2) în asigurarea numerica si calitativa a personalului.Indicele de crestere a fondului de salarii trebuie sa fie mai mare decat indecele de crestere a numarului de salariati. 6) asigurarea unor conditii mai bune pentru salariatii societatii – aceasta sarcina a CRU împreuna cu compartimentul de protectia muncii presupune masuri care sa asigure conditii climatice si masuri de îmbunatatire a fiecarui loc de munca. fapt ce produce si motivarea muncii acestuia a carui rezultat firesc trebuie sa se regaseasca în administrarea salarizarii personalului.

în conditiile în care locul de munca poate fi considerat beneficiar al conditiilor grele de munca. pe linia formarii si folosirii fortei de munca în relatiile interne si externe ale activitatii firmei. Este un instrument managerial de formare si de schimbare a grupului sau organizatiei. 4) încetarea contractului individual de munca. a grupului sau a organizatiei prin participarea . utilizarea timpului de lucru a personalului. CURS 2 CODUL DE CONDUITĂ A I.G. conditii vatamatoare. de evidenta a personalalui. se elaboreaza în faza de constituire a echipei. Scopul codului de conduita este ca devine un mijloc de formare. pentru recrutarea si selectarea personalului prin organizarea interviurilor. aprecierea personalului elemente care constituie pentru conducatorul unic un tablou de lucru al functiei umane din firma. conditii deosebite sau conditii speciale (H. În CRU sarcini privind activitatea compartimentelor pot fi împartite si asistentului de resurse umane. Pot avea functii tehnice cu pregatire medie sau superioara pentru organizarea activitatii economice si de productie. SARCINILE principale ale Inspectorului de Resurse Umane 1) recrutarea si selectarea personalului. 5) informatizarea datelor de personal. Este un set de reguli de comportament individual sau organizational care exprima o parte din cultura firmei. a unui grup sau întregii organizatii. Pot avea functie de informatica – analist programator pentru crearea de programe de personal. fluctuatia personalului. de mentinere si dezvoltare a unei echipe de lucru. functie de specificul activitatii ei ce rezulta din actul constitutiv. în tehnica de calcul. 2) asigurarea personalului 3) încheierea si urmarirea derularii contractului individual de munca al fiecarui salariat.R. examenelor sau concursurilor. Pot avea functii economice cu pregatire superioara pentru administrarea salarizarii si care propun sistemul de salarizare în societate functie de specificul ei.261/2000). referitor la normarea muncii. conditii periculoase.U. constituind astfel o baza de date privind prezenta. mai ales daca pe linie informatica acesta este în regim de retea. conditii toxice.

printr-o comunicare permanenta între membrii echipei.(Regulamentul de Norme Interne) ca element organizatoric a întregii activitati din organizatie. monitorizând permanent cadrul legislativ al Legislatiei Muncii si schimbarea lui. Utilitatea codului de conduita apare în cele 3 faze ale lui: 1) faza de formare.prin curtoazie. 2) faza de dezvoltare.I. Structura codului de conduita se manifesta: .N. . transmitând partenerilor toate informatiile de care au nevoie în luarea unor decizii. .prin angajamente. prin adaptarea permanenta la schimbarile interne si externe si printr-o preocupare permanenta de mentinere a identitatii firmei. .prin competenta profesionala. 3) faza de functionare. prin integrarea noilor angajati. respectând cu strictete termenele asumate.tuturor salariatilor. cu capitole distincte. . . învatând continuu si din experienta si relatiile. cu colegii. grupului sau organizatiei. Trebuie sa fie coerent si sa se reactualizeze permanent in functie de schimbarile în mediul intern sau extern al organizatiei. de constituire prin formarea spiritului de echipa si concentrarea asupra misiunilor si obiectivelor organizatiei.prin cooperare. FIsA POSTULUI . a grupului sau a organizatiei.prin costuri. urmarind aplicarea masurilor organizatorice care sa conduca la costuri materiale si salariale minime dar motivate pentru parteneri si pentru salariatii firmei. de formare a identitatii. Codul se formuleaza prin elemente ce definesc situatia prezenta în activitatea curenta a echipei. printr-un mod imperativ si nu conditional. urmând cursuri de perfectionare în vederea cresterii propriei competente. Toate aceste schimbari se regasesc în R. de abordare a eventualelor conflicte. tratând partenerii asa cum dorim sa fim tratati la rândul nostru (parteneri interni sau externi). prin afirmatii si nu prin negatii.

O. competente si responsabilitati în realizarea obiectivelor postului 6) documente si lucrari întocmite 7) relatii de colaborare 1) Denumirea postului: orice organigrama a oricarei organizatii mentioneaza denumirea postului. satisfacator si slab-nesatisfacator). * detinerea permisului auto . 2) Cerintele postului: se refera la studiile necesare ocuparii postului.S. * alte cerinte specifice postului – cunoasterea unei limbi straine (scris. medii sau superioare. * cunoasterea tehnicii de calcul în masura în care este necesara postului. bine. studii care pot fi generale. vorbit – iar calificativul se da functie de aceste 3 elemente). iar performantelor profesionale li se acorda calificative (exceptional.E.Elementul de bazã care justifica activitatea oricarui salariat si în mod deosebit a structurii de personal T.). (personal tehnic economic de specialitate si administratie) este Fisa Postului pentru care Legea nr.A. Elementele (structura) fisei postului sunt: 1) denumirea postului 2) cerintele postului 3) relatiile ierarhice 4) obiectivele postului 5) sarcini. În momentul în care criteriile postului ca punctaj mediu se suprapun cu calitatile sau cu performantele profesionale medii ale salariatilor. Fiecarui post îi revin criterii specifice de evaluare si fiecarui salariat pe post îi revin criterii specifice de performante profesionale. 53/2003 – Codul Muncii acorda o importanta deosebita. citit. care este trecuta si în statul de functiuni (a nu se uita codificarile din C.R. Fisa Postului are caracter obligatoriu si constitue criteriu de evaluare a performantelor profesionale ale angajatului pe postul respectiv. foarte bine. se realizeaza sintagma omul potrivit la locul potrivit. Tuturor acestor criterii li se acordã un punctaj da la 1 – 5.

7) Relatiile de colaborare. functia lui – aceasi functie din punctual 2 nr. a postului. si nr. competente si responsabilitati în realizarea obiectivelor postului toate sarcinile ce revin postului.* lipsa antecedentelor penale (pentru posturi de paza si protectie. respectiv în mod succinct vor fi redate in fisa postului si nu trebuie evitat caracterul de mobilitate a locului de munca. din informarea prealabila. reprezentare si control – intra diagrama de relatii a compartimentului în care este implicata persoana în cauza.matricol pentru o firma mare) înlocuitorul pe perioada absentei din societate semnatura titularului (este de accord cu continutul fisei postului). putând fi controlabil oricând de conducatorul sau. Ex: . prin care angajatul temporar poate schimba natura muncii. Fisa se semneaza de catre seful de compartiment (conducatorul unic) sau de catre directorul executiv al domeniului de activitate. .administrarea salarizarii. sau sunt lucrari cu termen catre Agentia de Ocupare a Locurilor de munca. prenume. 6) Documente si lucrari întocmite – se refera la termenele repetabile a unor lucrari ce constituie statistica atât pentru firma cât si pentru Institutul National de Statistica. gestiune…) 3) Relatiile ierarhice: sunt de 2 feluri – * este subordonat – situatie în care este o functie de executie si are un conducator fata de care are toata responsabilitatea sarcinilor date.I. 5) Sarcini. Înca de la angajare. persoana în cauza îsi va însusii mobilitatea locului de muncã din dispozitia sefului. Sub semnatura sefului de compartiment de regula se va mentiona: • • • • • titularul postului – nume. C. * are în subordine – situatie în care fisa postului este a unui conducator având un numar de angajati în subordine. 4) Obiectivele postului: se refera la operatiile pe care le executa (activitatea pe care o executa) salariatul pe postul respectiv.M. de marca daca este cazul (nr.gestiunea si evidenta muncii. în postul respectiv. . pentru toate unitatile care au cod SIRUES.

Responsabilitatile postului de I.referitor la carnetele de munca – * asigura necesarul de carnete de munca * efectueaza înregistrari în carnetele de munca * pastreaza carnetele de munca fara sa le deterioreze * obtine avizele necesare de la I. salariatului în cauza.U. în termen legal (20 de zile calendaristice) * arhiveaza C.M.titularul postului organizeaza si deruleaza operatiunile de evidenta a personalului în cadrul companiei .T.: * elaboreaza formularul cadru * completeaza formularele de contracte de munca * înregistreaza C. .M.U.I. * acorda consultanta conducatorului companiei si salariatilor în probleme de gestiune a personalului.atributiile si sarcinile postului – referitoare la C.I. pentru deschiderea si închiderea carnetelor de munca (în urma absolvirii cursului si al atestarii de catre I.(Inspector Resurse Umane): * raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de personal emise.M.M.T. .FIsA POSTULUI A I.I.R. .I.) * întocmeste dosarele de pensionare (nu stabileste pensia) * obtine acte si documente necesare întocmirii dosarelor de personal * întocmeste adeverinte pentru orice salariat si orice continut al adeverintei lagata de calitatea de angajat cu C.I.R. Sumarul postului: . .M. * remite un exemplar a C.M.M.

* raspunde de modul de arhivare si pastrare a docum.* asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza. cazuri de nerespectare a prevederilor legale si a celor din procedurile companiei privitoare la gestiunea de personal. * respecta termenele legale precum si cele impuse de procedurile companiei privitoare la documentele si actele de personal. . * respecta prevederile R.1 an. * experienta în specialitate – experienta în munca de birou min. de peresonl * respecta prevederile legale în ceea ce priveste activitatea de gestiune a personalului.Specificatia postului: . * raspunde pentru obtinerea în timp util a avizului sefului ierarhic pentru eliberarea documentelor de personal.Autoritatea postului: * utilizeaza echipamente consumabile si alte materiale puse la dispozitie de firma (fisa de inventar personala).(Regulament Intern) si procedurile de lucru privitoare la postul sau. * are autoritatea de a cere managerului companiei si salariatilor informatii si documente în legatura cu gestiunea personalului.N. .cerintele postului * nivel de studii – medii sau superioare (constitue avantaj) * curs de pregatire – curs de I. *experienta pe post – orice experienta pe un post asemanator – avantaj FORMELE DE PENSIONARE PENSIA LA LIMITĂ DE VÂRSTĂ .I.U.R. * semnaleaza sefului ierarhic.

la 10 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 2 ani .la 30 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 7 ani .2001.la 6 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 1 an .la 24 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 5.04.5 ani .la 32 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 7.pentru stagiu complet de cotizare în conditii de munca deosebite în ani împliniti se aplica urmatoarele: .5 ani .5 ani .5 ani .5 ani .la 28 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 6.la 8 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 1.la 22 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 5 ani . astfel: .5 ani .la 14 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 3 ani .5 ani . Asiguratii care si-au desfasurat activitatea total sau partial în conditii deosebite de munca (fosta grupa II de munca) au dreptul la pensie la limita de vârsta cu reducera vârstelor standard de pensionare de la 1 la 8 ani conform prevederilor Legii 19/2000 aplicabila din 01.la 35 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 8 ani Vârstele reduse nu pot fi însa mai mici de 50 ani pentru femei si respectiv 55 ani pentru barbati.la 26 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 6 ani .la 16 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 3.la 12 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 2.Conditia de acordare a pensiei la limita de vârsta este împlinirea vârstei standard de pensionare (60 de ani femeile si 65 de ani barbatii) cu cel putin stagiu minim de cotizare (15 ani atât femeile cât si barbatii) sau cu stagiu complet de cotizare (30 de ani femeile si 35 de ani barbatii). .la 18 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 4 ani .la 20 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 4.

. personalul navigant. numai daca femeile si barbatii în cauza activeaza în conditii speciale de munca (fosta grupa I de munca) astfel: 1) -minerii daca au 20 de ani de cotizare si activitate în subteran.: 25+15 = 40 ani) 4) -personalul unitatilor nucleare din zona II nucleara (zona din jurul reactorului) daca are 17 ani de cotizare se poate pensiona la orice vârsta 5) –toate aceste perioade fie de conditii deosebite fie de conditii speciale sunt evidentiate în CM prin denumirea fie a meseriei. -persoanele asigurate cu un stagiu de cotizare care au si un stagiu anterior cotizarii dovedit printr-un certificat de handicapat. 2) persoanele cu handicap accentuat: au 10 ani de reducere a vârstei standard (50 de ani femeile si 55de ani barbatii) iar stagiul complet de cotizare se reduce la 2/3 3) persoanele cu handicap . 3) -personalul unitatilor nucleare din zona I nucleara (personalul care deserveste direct reactorul nuclear) daca are 15 ani de cotizare se poate pensiona la orice vârsta (ex. daca au avut loc determinari de noxe. pot reduce vârsta de pensionare sub 50 de ani pentru femei si respectiv 55 ani pentru barbati. 2) -asiguratii cu conditii speciale de munca exclusiv minerii. prin care media acestor noxe a depasit concentratia maxima admisa prevazuta de Legea 90/1996 republicata (Legea protectiei muncii si HG261/2001 privitoare la metodologia de determinare a conditiilor deosebite de munca. artistii si balerinii. respectiv personalul unitatii nucleare. au reducerea stagiului de cotizare si a vârstei standard de pensionare dupa cum urmeaza: 1) persoanele cu handicap grav: au 15 ani de reducere a vârstei standard (45 de ani femeile si 50 de ani barbatii) iar stagiul complet de cotizare se reduce la 1/3 ( femeile 10 ani de cotizare si barbatii 35/3 ani de cotizare). Daca au un stagiu de cotizare de 25 de ani au o reducere a vârstei standard de pensionare de 15 ani (se pot pensiona la 45 de ani femeile si la 50 de ani barbatii.Exista locuri de munca care prin natura activitatii lor. Gradele de handicap sunt stabilite de comisii de expertiza medicala care determina si gradele de invaliditate. mediu: au 10 ani de reducere a vârstei standard (50 de ani femeile si 55de ani barbatii) fara reducerea stagiul complet de cotizare. se pot pensiona la limita de vârsta la 45 de ani. fie a functiei astfel: -pentru meserii în conditii deosebite sunt evocate la încetarea activitatii prin operarea în CM pe un rând întreg în ani/luni/zile perioadele lucrate în aceste conditii.

iar pensionarul va putea cumula pensia cu un salariu. Penalizarea înceteaza la împlinirea vârstei standard de pensionare si trece în pensie la limita de vârsta.bolilor profesionale . iar daca acesti mutilati se gaseau si în pensie la limita de vârsta. La împlinirea vârstei standard de pensionare. Beneficiaza de PI si persoanele mutilate (ex: participantii în revolutia din 1989). sau în practica din studentie. PENSIA ANTICIPATĂ PARŢIAL Asiguratii care au depasit stagiul de cotizare cu pâna la 10 ani. vor beneficia si de o PI suplimentara pe toata durata invaliditatii. PENSIA ANTICIPATĂ Asiguratul cu cel putin 10 ani de depasire a stagiului standard de cotizare se pot pensiona cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare (stagiu de cotizare 30+10 ani pentru femei si 35+10 ani pentru barbati). PENSIA DE INVALIDITATE Beneficiaza de PI asiguratii cu pierderea totala sau partiala capacitatii de munca ca urmare a: . .5% din pensia la limita de vârsta în situatia în care stagiul complet de cotizare se depaseste 1 an. practica din timpul uceniciei. iar penalizarea se diminueaza pâna la 0.accidentelor sau bolilor contactate în perioada satisfacerii stagiului militar.Invaliditatea de gradul II si III pot fi recuperabile partial sau în totalitate. Pensionabili care valorifica aceasta forma de pensionare nu beneficiaza de perioadele asimilate si nu pot cumula pensia cu salariu pe toata perioada de anticipare. Prin exceptie nevazatorii se pot pensiona la orice vârsta daca au 1/3 din stagiul complet de cotizare. pensia anticipata devine pensie la limita de vârsta. dar cea de gradul I este irecuperabila. pot solicita PAP cu cel mult 5 ani mai devreme însa pensia se diminueaza 0.accidentelor de munca .accidentelor care nu au legatura cu munca (ex: accident de masina) .bolilor obisnuite .05% pentru o depasire cu pâna la 10 ani de stagiu complet de cotizare .

Gradele de invalidiate sunt revizuibile în perioade cuprinse de la 6 luni la 12 luni si au ca scop mentinerea invaliditatii. acestia ua drept la PU pe toata durata invaliditatii. a carui indemnizatie fixa este de valoarea a unui salariu minim brut pe tara. 3) invaliditate de gradul III = pierderea partiala a capacitatii de munca. Daca urmasii sunt copii invalizi. respectiv 50% persoana în cauza având drept la un program de ½ /zi (4 ore).persoanele încadrate în invaliditati ireversibile . la trecerea în pensie la limita de vârsta însotitorul îsi mentine indemnizatia de însotitor atâta timp cât este necesar. dar nu necesita însotitor deoarece persoana în cauza se autoîngrijeste.persoanele cu stagiul complet de cotizare si cu cel putin vârsta de 55 de ani femeile si 60 de ani barbatii. autoconductie. 2) invaliditate de gradul II = pierderea totala a capacitatii de munca. copii au drept la pensie pâna la vârsta de 16 ani sau 26 de ani daca îti continua studiile la cursuri de zi. Daca persoana decedata era pensionar. iar daca persoana în cauza era în invaliditate de gradul I ce necesita si însotitor. iar daca perioada de caasatorie a fost mai mare sau egala cu 10 ani pensia de urmas se diminueaza cu 0.INVALIDITĂŢILE: functie de decizia comisiei de expertiza medicala sunt de 3 feluri: 1) invaliditate de gradul I = pierderea totala a capacitatii de munca si necesitatea de a avea un însotitor.persoanele care au vârsta standard de pensionare . deoarece persoana invalida este lipsita de autoîngrijire. diminuarea sau majorarea invaliditasii functie de modul în care si-a facut efectul tratamentul medical.5% pentru fiecare luna respectiv cu 6% pe an pentru fiecare an în minus de casatorie. La împlinirea vârstei standard de pensionare pensia de invaliditate se transforma în pensie la limita de vârsta. . PENSIA DE URMAs Au drept la PU copiii aflati în întretinere sau sotul supravietuitor. sau daca îndeplinea conditiile de pensionare la data decesului. si orientare spatiala. Nu sunt supusi revizuirii medicale: . Sotul supravietuitor are drept la PU pe tot timpul vietii daca a împlinit vârsta de 60 de ani femeile sau 65 de ani barbatii si daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.

U. Anunturile date de organizatii trebuie sa fie concise. 1 sau mai multi. 100% pentru 3 sau mai multi urmasi. din pensia anticipata sau din pensia anticipata partial. În situatia în care sotul supravietuitor are drept si la pensie proprie si la PU poate opta pentru cea mai favorabila.V.Daca sotul subraviatuitor este invalid de gradul I sau II are drept la PU indiferent de vârsta pe care o are cu condiîia ca durata casatoriei sa fie de cel putin 1 an. îi revine sarcina expresa de a se preocupa de recrutare de forta de munca si de selectare a acesteia.R. 75% pentru 2 urmasi. clare sa raspunda unor cerinte ale candidatilor pentru postul respectiv. Daca persoana decedata are în îngrijire copii.-ul candidatului Diploma de studii – ultima Certificat de specializare sau reconversie profesionala Recomandari de la locurile 747i89h de munca anterioare Aviz medical ca este apt pentru postul pe care urmeaza sa îl ocupe Carnet de munca. . urmareste ocuparea acestora cu forta de munca calificata domeniului repectiv. Acest dosar este consecinta unei scrisori de intentie întocmita de candidat în urma anuntului si transmisa societatii care va putea programa candidatul la un interviu. Dosarul unui candidat trebuie sa cuprinda urmatoarele documente: C. pâna la vârsta de 7 ani a ultimului copil. iar pentru unele societatii emailurile. daca poseda. vor beneficia de PU cu conditia sa nu realizeze venituri lunare mai mare de ¼ din salariul mediu brut pe economia nationala. În acest sens C. Mijloacele cele mai frecvente le constitue publicatiile zilnice sau saptamânale mass-media. deoarece PU din pensia sustinatorului este de 50%pentru 1 urmas. Cuantumul PU pentru copii orfani de ambii parinti este însumarea drepturilor de urmas. copie sau original. RECRUTAREA sI SELECŢIA FORŢEI DE MUNCĂ Orice societate în situatia dezvoltarii ei prin creerea posturilor vacante. dupa fiecare parinte. examen sau concurs. din pensia de invaliditate. PU se poate calcula din pensia la limita de vârsta.

Trebuie sa scoata în evidenta calitatile candidatului: gradul de concentrare spiritul de echipa disponibilitatea de a muncii în timp optim pentru societate operativitatea rezolvarii sarcinilor acomodarea în orice colectiv indiferent de vârsta si sex De asemeni scrisoarea de intentie trebuie sa scoata în evidenta dorinta de a obtine un venit mai mare si o dorinta de perfectionare continua. La finalul acestei faze candidatii selectati primesc un telefon prin care sunt invitati la un interviu. Pe de alta parte daca o serie de cerinte educationale sau profesionale nu sunt îndeplinite de CV – SI devine putin relevanta. Înaintea CV-ului SI este primul contact în forma scrisa între candidat si societate. Proba de lucru poate fi un desen dupa care trebuie realizat un produs în timp foarte scurt pe masini unelte specifice. Importanta SI depinde mult de specificul pozitiei cautate si în special în domeniile în care creativitatea este o cerinta necesara SI vine în sprijinul CV-ului.V. care sunt beneficiile postului. Pentru structura de personal TESA cererea se înlocuieste cu scrisoarea de intentie care poate fi transmisa prin posta sau email. Cea ce este esential este ca SI nu .R. Interviul poate fi insuficient si în ceasta situatie sa apara si examenul care ia forma unui concurs în situatia în care sunt mai multi candidati selectati Pentru structura de personal muncitor angajarea se face pe baza unei cereri si a unei probe de lucru (care un se confunda cu perioada de proba în urma angajarii). Ea trebuie sa fie concisa. Ex: pentru un post poate fi importanta experienta (vechimea ). pentru alt post studiile. un alt criteriu poate fi si venitul minim pentru care persoana doreste sa-si schimbe locul de munca. Este posibil ca invitatia sa ia si forma unui email (deci doritorii sa-si citeasca emailul). care sunt regulile ce trebuie sa le urmeze. De obicei aceasta selectie se face pe baza celor mai importante criterii ale postului. care sunt aptitudinile si calificarea necesare postului. Din dosarele primite se face si o selectie a C.Selectia profesionala se realizeaza de C.-urilor. clara si lizibila pe format A4. prin urmatorii pasi: *realizarea descrierii activitatii sau analiza postului – în care se mentioneaza în clar ce anume urmeaza sa faca persoana.U.

organizatia si functia. . Nr. bine. satisfacator. Un CV slab poate fi considerat slab daca persoana nu are experinta si cunostiintele soliciate de pozitia postului. Stare civila. contine informatii insuficiente pentru luarea unei decizii.la ultimul loc de munca daca activitatea pe post este redundanta cu cea de pe noul post (repetata). .repeta informatiile din CV.cunoasterea tehnicii de calcul la nivelul cerut postului.anul finalizarii acestor cursuri si daca au fost finalizate în centre de pregatire acreditate .se mentioneaza ultima scoala absolvita . 2) Pregatirea profesionala: . continua SI. Va fi întocmit si foarte bine cunoscut de candidat. CAPITOLELE PRINCIPALE ALE CV –lui: 1) Datele personale: Nume. lizibil pe format A4. scris) cu calificativele de – foarte bine. candidatul îsi va detaila activitatea insistând pe . Un CV bine conceput presupune ca experienta profesionala si ariile de competente relevante pentru pozitia candidatului în discutie sa fie cât mai bine si mai detailat evidentiate. deoarece pe marginea lui se poarta tot interviul.orice curs de specializare perfectionare sau reconversie . 3) Experienta profesionala: Este cel mai consistent capitol al CV-ului. în ordine cronologica inversa de la ultimul loc de munca pâna la primul pe perioade se va mentiona. copii. în original si nu va depasii 2 pagini (o fila). Data nasterii sau vârsta. Telefonul de contact. Prenume. citit. Un CV va fi întocmit în mod ordonat.daca postul impune se va mentiona cunoasterea limbii straine sub cele 3 forme (vorbit. ci adauga lucruri prin care candidatul considera ca se diferentiaza în procesul de selectie.

Va programa candidatii la interviu la anumite ore astfel încât comisia de examinare sa poata examina numarul candidatilor propusi.în asteptare . comisia afla exact ceea ce doreste. a candidatului. Orice interviu presupune dorinta de schimbare a locului de munca.respins Fiecare interviu promovat sau nu este o experienta din care se învata. PREGĂTIREA INTERVIULUI DE CĂTRE I. comisia are alaturi si S. Obligatia candidatului este sa-si cunoasca foarte bine CV-ul deoarece în caz contrar comisia sesizeaza foarte usor acest lucru. turism totul extra profesional. Astfel candidatul îsi pregateste si interviul. sau dupa programul de lucru. Rezultatul interviului daca este edificator poate fi concretizat în: . îsi va crea întrebari care i se vor pune la interviu pe tipuri de lucrari efectuate.I. în denumirea proiectului si a notei obtinute la proiectul de diploma. Trebuie sa ceri un raspuns interviviatorilor pentru interviul nepromovat si tu ca si candidat sa încerci sa analizezi situatiile în care comportamentul tau nu a fost cel asteptat. La fiecare C.R. comisia nu va fi deranjata de nici o problema de serviciu. Pentru absolventi capitolul experienta profesionala se concretizeaza în examenele anilor terminali 4-5 sau 3-4 la materiile de specialitate. 3) Hobbyuri: Ajuta la refacerea capacitatii de munca prin diverse activitatii – sport. Motivul schimbarii depinde destul de mult de nivelul pozitiei noi pe care o doresti si în general primul criteriu îl . Interviul este mai dinamic. de regula între 10-13. 1) la interviul monolog candidatul este lasat sa vorbeasca si din când în când comisia îi pune o întrebare în afara subiectului cerându-i sa-si reia monologul de unde a ramas pentru a vedea gradul de concentrare al candidatului. se cauta raspunsuri potrivite prin întrebari potrivite.admis . de obicei cel mai mult se învata din cele nepromovate. Pentru fiecare candidat comisia poate opta una din cele 2 forme de interviu functie de starea candidatului ( monolog sau dialog).V. în notele la examenele de licenta. 2) la interviul dialog se pun întrebari de o parte si de alta.U. Daca interviul are loc în timpul programului.elementele si sarcinile cunoscute si pe care le-a efectuat cu lux de amanunte.

2004 prin care s-a aprobat modelul comunitatii europene de CV.nesiguranta (prin: cred ca asa este. Dupa acest raport. climatul de lucru. locatia în care este situata compania.limbi straine . Prin acest model se doreste: . numarul de angajati. cronologic si flexibil calificarea si competentele profesionale fiecarui viitor angajat. Pentru realizarea acestei alternative. toate acestea sunt în egala masura criterii care infulenteaza decizia de a parasii o companie si de a intra în alta noua. acestei oportunitatii.candidatul are timpi de reactie prelungiti . un scurt istoric al companiei. daca conditia este îndeplinita.sporirea transparentei . recunoasterea eforturilor facute. ceea ce face diferenta între vechiul loc de munca si noul loc de munca este mediul de lucru din organizatie privind comunicarea cu colegii. s-ar putea) În acest context rezultatul interviului este previzibil Un nou tip de CV la nivel EUROPEAN Pentru apropierea permanenta de prevederile uniunii europene referitor la continutul unui CV în monitorul oficial 633/13.lipsa unor raspunsuri la anumite întrebari . Orice informatie recenta despre companie este importanta în decizia luata. candidatul în primul rând tebuie sa se informeze despre noua companie.07.raspunsuri nehotarâte .06. domeniul de activitate.reprezinta un raport între efortul cerut pe noua pozitie si compensatia acestui efort pe noua pozitie. Lipsa de pregatire a unui interviu devine foarte vizibila în fata comisiei prin: .alinierea legislatiei române la reglementarile comunitare în domeniu Se prezinta sistematic. deschiderea în activitate.2004 s-a publicat HG102/25.exactitatea informatiei existente pe piata fortei de munca . sefii si subalternii. încarajarea initiativei. Informatiile cuprinse sunt: a) informatii cu caracter personal: .

Pe capitole CV dupa model european este: 1)Informatii personale: Nume. Data nasterii (zz/ll/aaaa). 2) Experienta profesionala: se mentioneaza pe perioade de la – la. oras. certificat curs. satisfacator si abilitatea de a scrie. citi. Nivelul de calificare al formei de învatamânt. începând cu cea mai recenta si tipul institutiei de învatamânt urmata.nivelul studiilor si formarii profesionale b) aptitudini tehnice. 3) Educatie si formare: se va descrie fiecare forma de învatamânt si program de formare profesional. literatura si contextul în care au fost dobândite. certificate) Modelul de CV european va fi prezentat pe piata muncii. Tipul calificarii – prin diploma forma de învatamânt. . bine. d) anexe la CV documente justificative ale CV-ului (diplome. pictura. începând cu 26.06. se enumera limbile cunoscute si limba materna (excelent. organizatorice. tara). sau a unor proiecte. artistice si sociale: c) informatii suplimentare referitoare la persoana de contact sau la referinte scrise. 7) Aptitudini si competente organizatorice: se vor descrie aptitudinile si competentele care au fost dobândite cu referire la coordonarea unor persoane. gestionarea unor bugete la locul de munca. Email. acceptat de angajatori si utilizat de persoanele aflate în cautarea unui loc de munca în mod voluntar.. desen.2004 – data publicarii. Fax. Domeniul studiat si aptitudinile ocupationale. Prenume. Adresa (strada. Nume si adresa angajator. cod postal.experienta profesionala . vorbi). Principalele activitati si responsabilitati pe post. Tipul activitatii sau sectorul de activitate functia si postul ocupat. 6) Aptitudini si competente sociale: cu referire la situatia în care locuiti sau munciti cu mai multe persoane si într-un mediu cultural. Telefon. 5) Aptitudini si competente artistice: cu referire la muzica. ATENŢIE!!! Ordinea de expunere începând cu cea mai recenta în ordine cronologica inversa. 4) Aptitudini si competente profesionale: se vor mentiona aptitudinile dobândite pe parcursul vietii si care nu sunt recunoscute prin certificate sau diplome.

A) Sporuri cu caracter permanent 1) spor de vechime totala în munca 2) spor pentru conditii grele 3) spor pentru conditii vatamatoare 4) spor pentru conditii toxice 5) spor pentru conditii periculoase 6) spor de adâncime 7) spor de înaltime 8) spor de izolare 9) spor de conditii penibile 10) spor pentru cunoasterea unei limbi straine B) Sporuri cu caracter temporar sau sporadic 11) spor de noapte 12) spor pentru ore suplimentare . tehnologice si sociale care le-au generat.8) Aptitudini si competente tehnice: utilizarea calculatorului. SISTEMUL SPORURILOR Sporurile sunt adaosuri salariale determinate pe baza conditiilor economice. Din punct de vedere al duratei aplicarii lor si a perioadei de timp luata ca baza de calcul pentru care se c alculeaza valoarea lor sunt de 2 feluri: A) Sporuri cu caracter permanent B) Sporuri cu caracter temporar sau sporadic. permis de conducere (capacitatea de a conduce anumite masini) 9) Alte aptitudini si competente: tot ce nu s-a scris daca mai este de scris.

90/1996 republicata – legea protectiei muncii. 1) Spor de vechime: se acorda functie de vechimea totala în munca pe transe de vechime fixate de fiecare societate care are CCM aplicabil. beneficiind de spor de vechime luat în calcul la 252c27c pensie si se reangajeaza cumulând pensia cu salariul. Nu constituie vechime în munca timpul nelucrat si neplatit si care se opereaza în CM la încetarea activitatii. iar nerealizarea orelor normale (neconsumarea orelor normale) la nivelul unei luni luata ca baza de calcul diminueaza sporul de vechime.Pentru toate sporurile indiferent de durata lor. Daca angajatul s-a pensionat la limita de vârsta. media determinata de noxe depaseste concentratia maxima admisa de normele de tehnica securitatii muncii prevazute în Legea Nr. nu va mai beneficia de spor de vechime ci va pornii de la 0. Se constituie vechime în munca si stajiul militar. Ministerul Apararii. Sporurile 2 .20 ani = 20% . . Aceasta sintagma rezulta din faptul ca depasirea timpului normal de lucru nu permite calculul sporului. care în urma buletinelor de determinare a noxelor efectuate de laboratoarele abilitate în acest sens în prezenta personalului de specialitate a inspectoratului de protectie a muncii din ITM si cel din unitate si a IRU din unitate.peste 20 ani = 25% Vechimea totala în munca se determina prin cumularea tuturor perioadelor de timp lucrate la orice societate comerciala în ani luni si zile operate în capitolul 6 al Carnetului de Munca. daca plaja de vechime se modifica în cursul lunii. si perioadele cu carnet de asigurare. SV variaza în plaje de vechime stabilite prin CCM astfel: 3 .15 . Modificarea procentuala de spor de vechime se aplica cu 01 a lunii urmatoare.15 ani = 15% .10 .5: se acorda datorita posturilor de lucru.5 ani = 5% 5 -10 ani = 10% . si perioadele ca persoana fizica independenta cu declaratie deasigurare. si perioadele lucrate în Ministerul de Interne. calculul se face prin aplicarea procentului stabilit sporului asupra valorii salariului brut de încadrare sau a salariului tarifar de încadrare la timpul efectiv lucrat în program normal de lucru.

Sporul 7 se acorda liniorilor (electricienii care instaleaza curent de înalta tensiune. gunoierilorsi îngrijitorilor de la punctele sanitare. cascadori. foaia colectiva de prezenta va mentiona orele de noapte cu culoare rosie. De regula schimbul de noapte se produce în organizatiile economice unde activitatea se desfasoara cel putin în 2 schimburi 1 de zi si 1 de noapte.Personalul va beneficia de ele cât timp va activa pe acele locuri de munca. . fiind beneficiar si de CO suplimentar de 3 zile lucratoare si alimentatie adecvata. Sporul 6 se acorda minerilor sau scafandrilor în procent sau suma fixa.5 ore pentru durata normala de 7 ore) (> sau = cu 4 ore pentru durata normala de 8 ore) Pentru a evidentia orele de noapte în vederea calculului sporului de noapte. daca orele se consuma în cursul zilelor lucratoare peste programul normal ( maxim 8 ore / zi) sau procent de 100% daca orele se consuma în zilele libere si de sarbatori legale. sau în 3 schimburi. Daca activitatea continua si în schimbul I de zi. Sporul 9 se acorda vitanjorilor. (salariul zilnic : 8 = sal. Durata noptii daca activitatea nu este urmata de activitate de zi. este de 7 ore platite 8 ore. personalului navigant în aer) Sporul 8 se acorda personalului de pe platformele petroliere marine. alpinisti stradali. Sporul 12 Legea53/2003-codul muncii prevede un program saptamânal de maxim 40 ore / saptamâna. Orar X 115 sau 125) Daca durata noptii este sub 50% din durata normala a noptii (sub 4 ore) orele efectuate nu beneficiaza de spor decât de la cel putin 50% din durata normala a noptii (> sau = cu 3. cosari.25% aplicabil asupra timpului orar. durata noptii este de 8 ore pentru predarea activitatii în schimbul de zi si fiecare ora de noapte are un spor de 15% . Procentul de spor de noapte este minim de 15% conform Legii 53/2003-codul muncii si maxim de 25% conform CCM. Sporul 10 se acorda personalului care prin atributiile fisei postului îsi desfasoara activitatea într-o limba de circulatie internationala ( nu traducatorilor) Sporul 11 se acorda pentru persoanele care desfasoara activitate între orele 22-6 cu abatere de + sau – o ora. personalului de la punctele meteo. tot ce depaseste sunt considerate ore suplimentare si se platesc cu un spor de cel putin 75% aplicat asupra salariului orar.

solicitat de conducere sau niveluri ierarhice superioare. În ramura constructiilor beneficiarul unei antreprize de lucrari (firma de constructii) încheie un contract pe termen stabilit de realizare si finalizare a unei constructiipentru care constructorul negociaza un pret final. Efectuarea lor trebuie sa conduca la venituri suplimentare si sa asigure rezolvarea unor sarcini întâmplatoare cu caracter de urgenta. sau desfacere de produse. Functie de complexitatea sarcinilor efectuate de angajatul cu timp partial de lucru nivelul salarial este negociabil. este urmarea negocierii individuale la încadrare functie de sarcinile postului atribuite prin fisa postului noului angajat. Denumirea “în regie sau dupa timpul normal de lucru” deriva de la faptul ca sarcinile din fisa postului lunare dimensionate pentru 8 ore /zi. ele reprezentând un consum de fond de salariu neplanificat. deci un consum de profit. Se evidentiaza pe compartiment si pe functia aferenta în statul de functiuni. vânzari. Aceste forme pot fi: 1) Salarizare în regie sau dupa timpul normal de lucru 2) Salarizare prin cote procentuale 3) Salarizare în acord individual 4) Salarizare în acord colectiv 1) Salarizare în regie sau dupa timpul normal de lucru Este specifica structurii de personal TESA. URS 14 FORME DE SALARIZARE Orice societate comerciala care lucreaza cu munca salariata îsi adopta formele de salarizare specifice functie de sistemul de salarizare adoptat.Efectuarea acestor ore este dispusa si aprobata numai de conducatorul unic sau directorul general al societatii. 2) Salarizare prin cote procentuale Este specifica ramurii constructiilor si a compartimentelor de marketing. Acelasi sistem sau forma de salarizare este aplicabila si pentru programul partial de lucru (2-4-6 ore / zi) cu diminuarea corespunzatoare a valorii salariului negociat pentru programul de 8 ore / zi. Nivelul salarial negociat se regaseste în sistemul de salarizare adoptat de societate. O clauza a . oglinda organigramei organizatiei care prin compartimentele ce o compun mentioneaza doar numarul de posturi din compartiment.

Constructorul a realizat astfel si o economie de timp exprimata în zile. va disciplina echipele în folosirea integrala a timpului de lucru si într-o executie de calitate a lucrarilor efectuate. persoana angajata va efectua toate operatiile necesare transformarii materiilor prime în produse finite. fiecarei operatii i se atribuie o anumita valoare. În compartimentele de marketing agentii comerciali sau dealerii sunt retribuiti în regie sau dupa timp. genereaza un salariu mai mare muncitorului respectiv functie de timpul efectiv lucrat în luna respectiva. realizând si el un profit suplimentar. / UT .contractului astfel încheiat poate fi atât din partea beneficiarului cât si din partea constructorului cu devansarea termenului de finalizare a lucrarii de constructii (urgentarea lucrarii) în aceasta situatie valoarea devizului se mareste. având însa ca sarcini lunare un plan de contractari si vânzari de produse.TUP = timp pe unitatea de produs . Muncitorul trebuie sa fie bine pregatit profesional pentru a efectua toate operatiile ce se impun. în sistem de lucru paralel cu mai multe fronturi simultane (nu o forma succesiva). SACI = TUP x Nr. Daca procesul verbal al lucrarii este favorabil constructorului diferenta de valoare a devizului va revenii muncitorilor prin repartizarea unei cote procentuale aplicate asupra salariului de baza brut lunar de încadrare al fiecarui constructor la timpul efectiv lucrat al acestora. Iar locurile de munca care se preteaza la aceasta forma prin structura lor. Functie de norma de timp pe unitatea de produs. Fiecare operatie tehnologica este normata din punct de vedere tehnologic si cere o anumita calificare pentru efectuarea ei de calitate. = numar de produse .pr. în care va putea contracta o noua lucrare. Depasirea de catre muncitor a numarului de produse ce se cer realizate într-o unitate de timp. iar însumarea valorilor tuturor operatiilor. Pentru a încasa aceasta valoare constructorul îsi va organiza echipele de lucru. Depasirea lunara a acestuia ca valoare va asigura salariatului în cauza un procent de comision a carui valoare determinata din valoarea vânzarilor este functie de pretul produsului vândut.pr. 3) Salarizare în acord individual Este specifica ca forma de salarizare pentru structura de personal muncitori. Rezulta ca salarizarea în acord individual este produsul dintre tariful pe unitatea de produs si numarul de produse realizate în unitatea de timp.Nr. pâna la produsul finit determina din punct de vedere al normarii un tarif pe unitate de produs.SACI = salarizare în acord individual .

este deci produsul dintre coeficientul de acord înmultit cu timpul efectiv lucrat de fiecare muncitor din formatie. care însa au aceeasi valoare (nu este amplificabil cu procentul minimal de 75%. iar pentru întreaga organizatie poate fi ca semifabricat care va fi parte componenta a produsului finit la nivelul organizatiei întregi. care pentru colectivul respectiv este socotit ca produs finit..: automobilul.. fie ca sunt în ore suplimentare. Conditia aplicarii acestei forme este ca toata productia realizata lunar sa aiba desfacerea asigurata. În cadrul fiecarui colectiv exista o diversitate de specialitatii ca meserii si de utilaje aferente. fie ca sunt în program normal de lucru aceste ore. Avantaj folosirea integrala a timpului de lucru sau a timpului suplimentar care însa nu va depasii 32 ore / luna (8 ore x 4 saptamâni). Rezulta ca fiecare colectiv va produce un produs anume.. Orice subansamblu de produs reprezinta produs finit pentru sectia care la realizat si semifabricat pentru sectia de montaj în cadrul careia se finalizeaza produsul finit al organizatiei. Ele vor fi acoperite la nivelul fiecarei luni prin ore efectiv lucrate de fiecare muncitor din atelier conform pontajului lunar.UT = untate detimp Avantajele acestei forme de salarizare constau în faptul ca muncitorul îsi face autocontrolul fiecarei operatii. numarul de produse realizat în fiecare zi. sectiilor de productie conduse de sefi de sectie. Rezulta ca coeficientul de acord ce se calculeaza la nivelul fiecarei formatii este raportul dintre orele norma realizate de catre formatie. atelierelor de productie conduse de sefi de atelier. functie de operatiile ce trebuiesc efectuate în vederea transformarii materiilor prime în produse finite. televizorul. deoarece programul de fabricatie a fost stabilit în ore norma). atelierului sau sectiei. atelier sau sectie raportate la orele efectiv lucrate de catre muncitorii formatiei. deci se elimina controlul interoperational (realizându-se o economie de fond de salarii prin neangajarea unor controlori interoperationali) ramâne doar controlul final care se va evidentia prin rapoarte zilnice semnate si stampilate. Ex.0 din aceste rapoarte deriva salariu în acord colectiv. atelier sau sectie în cursul unei luni si care rezulta din . 4) Salarizare în acord colectiv Aceasta forma de salarizare este caracteristica formatiilor de lucru conduse de maistri. =. < 1. KACc = Or N R / Or Ef lucrate KACc poate fi >. masina de spalat. iar atelierului sau sectiei de productie i se aloca un plan în unitati fizice si valorice transformate în ore norma realizate. Fiecare operatie este normata tehnologic.

Cap. si CRU întocmeste asemenea raportari. fie de consiliul directorial (CA). fie pentru interiorul societatii fie pentru exterior. RAPORTĂRI STATISTICE Toate compartimentele ce compun organigrama unei societatii au o baza de date proprie cu care îsi desfatoara si realizeaza sarcinile si cu ajutorul careia transmite în interiorul societatii la colectivul de conducere al acesteia situatii cerute fie de directorii executivi. Toate organizatiile economice care au cod SIRUES vor raporta prin CRU Institutului Central de Statistica date privitoare la raportarea statistica S1 care cuprinde 2 capitole de date: 1) Fluctuatia de personal si timpul de lucru. La nivelul societatii aceste situatii se întocmesc lunar si pe cumulat. 1. Fluctuatia de personal reprezinta numai plecarile. =.motive economice determinate de concedierile individuale sau colective. fie fata de distanta fata de domiciliu ect. La sedintele de AGA. Fluctuatia de personal este un element negativ pentru societate fiind determinate de plecarile de personal din: . care pot avea loc în organizatie datorita reorganizarii activitatii ei. SACc = KACc x Tef lunar x Sth / muncitor Salariul astfel realizat poate fi <. Pentru statistica ele se raporteaza trimestrial. programul fiecarei sedinte presupune analiza unor indicatori economici ai societatii pentru care compartimentele implicate îsi întocmesc baze de date în vederea raportarii lor.pontajul lunar. .motive personale ale salariatului determinate fie de nivelurile salariale. > decât salariul brut lunar de încadrare. De asemenea pot avea loc plecari pe cale naturala (decese). la solicitarea unor organisme cu care intra în relatie. Pentru a analiza fluctuatia de personal CRU va trebui sa urmareasca zilnic efectivul zilnic de personal din unitate ce se poate modifica ca numar pe parcursul unei luni conform relatiei: E30 = efectivul de personal existent la sfârsitul lunii E1 = efectivul de personal existent în prima zi a lunii . fie de relatiile interumane în cadrul colectivelor de lucru. înmultit în continuare cu valoarea salariului tarifar orar al fiecarui muncitor. 2) Utilizarea timpului de lucru. fie de directorul general.

Cap.I al raportarii statistice va scoate în evidenta totalul salariatilor scriptici din care numarul salariatilor cu program de 8 ore. numarul salariatilor cu program de 6 ore. Plecarile subiective: demisie. a timpului de lucru pentru tot personalul Cap.E30 = E1 + I – P/luna I = intrarile de personal pe parcursul lunii P = plecarile de personal pe parcursul lunii Intrarile de personal sunt determinate de angajarile fie pe baza repartitiei de persoane de catre centrele teritoriale de plasare. numarul salariatilor cu program de 2 ore. concursurilor. Raportul se exprima în om ore si se întocmeste pe totalul salariatilor. . numarul salariatilor cu program de 4 ore. fie pe baza examenelor. Din relatia sus mentionata analizand plecarile se va determina coeficientul fluctuatiei de personal ca raport intre suma plecarilor si numarul mediu scriptic de personal. Kf Kf = ∑P / Nr. Pentru ca raportarile sa fie corecte din punct de vedere matematic si economic.II al raportarii statistice va scoate în evidenta utilizarea timpului de lucru. deces. absente nemotivate (sanctiune desfacerea CIM) Plecarile obiective: concedieri individuale si collective. Plecarile de personal pot fi pe cale naturala – pensionare. în zilele libere si de sarbatori legale numarul scriptic de personal va fi trecut cel al zilei anterioare lucratoare. SCR = coeficient de fluctuatie Nr. Din punct de vedere al duratei zilnice. deci 4 coloane. Din punct de vedere al continutului ei raportarea este formata din indicatori ai timpului de lucru dupa cum urmeaza: 1) Fondul de timp calendaristic = este rezultatul produsului dintre durata normala a timpului de lucru 8 ore x numarul scriptic de personal x 365 zile. interviurilor – toate sunt angajari directe. SCR = numar mediu scriptic Tot în acest capitol numarul mediu scriptic se calculeaza la nivelul CRU prin însumarea numarului de personal scriptic existent în fiecare zi în unitate pe parcursul unei luni raportat la numarul zilelor calendaristice ale lunii. din care femei si totalul muncitorilor din care femei.

timpul aferent concediului cresterii copilului pâna la vârste de 2 ani sau de 3 ani daca copilul are un handicap.timpul aferent concediului de risc maternal. . yilelor libere de sarbatori legale. timpul efectiv lucrat inclusiv orele suplimentare platite sau orele peste programul normal de lucru platite în acord. . 3) Fondul de timp disponibil = format din timp lucrat si platit stabilit pe baza pontajului ce reflecta pentru fiecare salariat. . . 4) Timp nelucrat si platit = determinat de timpul în care unii salariati s-au în urmatoarele prestatii: .concediu fara plata în interes personal.concediu fara plata pentru formare profesionala.CM de boli obisnuite. 5) Timp nelucrat si neplatit format din : .zile de evenimente familiale deosebite.CM pentru carantina.timpul aferent concediului pre. . . . .2) Fondul de timp maxim disponibil = este rezultatul diminuarii fondului de timp calendaristic pe seama zilelor libere (sâmbata si duminica). .absente nemotivate.învoirile pâna la 6 ore pe zi. .timpul aferent concediului de îngrijire copil bolnav pâna la 7 ani sau la 18 ani daca copilul are un handicap. . precum si a numarului de zile lucratoare de CO ca drept inalienabil pentru fiecare angajat cu CIM. .CM pentru accident de munca si boli profesionale.si postnatal. .timpul redus de la 8 ore la 6 ore.CM de boli speciale. platite 8 ore ca urmare a reducerii programului normal de lucru prin recomandarea medicului sau ca urmare a conditiilor de munca prevazute în CCM.

CO = concediu de odihna .O = obligatii obstesti (donari sânge si martori la instantele judecatoresti) .Prm = program redus pentru maternitate .N = absente nemotivate . evidenta scriptica a prezentei zilnice trebuie evidentiata de orice societate comerciala.M = maternitate . FOAIA COLECTIVĂ DE PREZENŢĂ (FCP) Indiferent de profilul societatii si de numarul de salariati. întocmita la nivelul fiecarui compartiment. prin numarul de învoiri si de absente nemotivate.Bo = boala obisnuita .Bp = boala profesionala . orele nelucrate în cealalta jumatate cu un total chenzinal sau lunar functie de numarul de zile de plata pe luna. continutul ei evidentiind toti timpii unei luni si modul de utilizare a lor de catre personalul unui compartiment. Timpul normal lucrat se codifica: . Tot în a 2 a jumatate a FCP sunt .. fie de o persoana desemnata în acest scop. fie de seful compartimentului si semnata de acesta.greva. Din aceasta raportare conducerea societatii prin CRU va putea concluziona pe o parte starea de sanatate a capacitatii de munca si masurile de îmbunatatire a acesteia stabilite de comisia de sanatate si securitate în munca din colectivul caruia face parte si medicul de medicina muncii.Am = accident de munca . Ea se traduce la sfârsitul fiecarei luni prin foaia colectiva de prezenta. În prima jumatate a foii de prezenta sunt situate toate zilele calendaristice ale lunii ce se completeaza cu orele lucrate efectiv de salariatii compartimentului. va reda si starea de disciplina a muncii. Ea constituie baza de calcul a satului de plata lunar.Prb = program redus pentru boala Toti timpii din FCP se exprima în ore totalizând toate indicativele de timpi nelucrati si platiti si nelucrati si neplatiti. Ea se transmite la sfârsitul fiecarei luni de la fiecare compartiment ce compune organigrama la CRU care va centraliza timpii utilizati si neutilizati conform raportarii statistice.Î = învoiri si concediu fara plata .

Legea 53/2003-codul muncii prevede un salariu minim garantat de 3. FCP se arhiveaza lânga statul de plata si toate prestatiile de timp nelucrat si platit pe o perioada de 70 de ani.000 lei aplicabil în toate societatile comerciale cu CCM indiferent de ramura de activitate a economiei nationale ce rezulta din actul constitutiv al societatii. Toate prestatiile de timp nelucrat si platit sunt dovedite prin certificate medicale. durata negocierilor nu poate depasi 2 luni calendaristice. Pentru unitatile comerciale cu CCM negocierea colectiva se realizeaza între sindicat si patronat sau între reprezentantii salariatiilor si patronat în lipsa unui sindicat. 3) Salariul este confidential si este format din salariul de baza negociat având la baza lui fisa postului. O alta coloana sunt orele de noapte. CCM la nivel national / 2005-2006 prevede un salariu minim garantat de 3.01. SALARIZAREA PRINCIPIILE SALARIZARII 1) Salarizarea = reprezinta compensarea prestatiilor de servicii si munca depuse de un salariat în baza CIM. etnie. vârsta. caracteristici genetice. origine sociala. Fondul de negociere pentru asemenea societati se determina pe baza urmat. rasa.000 lei conform HG Nr. apartenenta nationala.300. religie. persoanei care este semnatara de întocmirea pontajului. Durata negocierilor pentru un CCM aplicabil în care salarizarea este un capitol distinct. sporuri cu caracter legal si permanent precum si alte adaosuri prevazute de legi speciale.centralizati si timpii de ore suplimentare si care sunt totalizati din prima jumatate a pontajului pentru zilele lucratoare ce depasesc 8 ore sau zilele libere sau sarbatorile legale. Neîntocmirea corespunzatoare si veridica a pontajului atrage sanctiunii pecuniare. La salariu se mai pot adauga indemnizatii pentru functii de conducere. culoare. handicap. CCM în care negocierea are loc între conducatorul unitatii si angajat.2346/2004 cu aplicare de la 01. 2) Slarizarea = se exprima în bani (moneda nationala) iar la acordarea lui este interzisa orice discriminare pe criterii de sex. obtiune politica. Unitatile bugetare si de administratie publica au ca sistem de salarizare fix negocierile colective pentru unitatile cu CCM.orientare sexuala. responsabilitate familiala si apartenenta sau activitate sindicala.100. fie negocieri individuale pentru societati comerciale far 727g63h 9. date: .2005. conform RIN.

.directori executivi pe functiuni. comisiile formate din: . Rezultatul negocierii este o decizie comuna la nivelul societatii cu un tabel nominal anexat ce va mentiona salariul anterior negocierii si cel dupa negociere cu diferente procentuale si în cifre absolute.seful de compartiment. . Tabelul sumei negociate pe fiecare compartiment se va încadra în fondul de negociere alocat. 2) Contractele ferme economice pentru anul în curs si previziunea lor pentru anul urmator functie de care se calculeaza valoarea venitului suplimentar realizat de societate. Prin exceptie directorul unic dispune de un fond de rezerva de negocieri pe care îl poate valorifica la analiza contestatiilor.IRU. ponderea respectiva se aplica asupra fondului de negociere alocat societatii si va rezulta cota parte de fond de negociere aferenta compartimentelor. sau poate modifica orice salariu individual negociat la orice angajat al societatii indiferent de persoana. În consecinta negocierea individuala nu se produce în aceeasi zi deoarece IRU participa în fiecare comisie de negociere si întocmeste PV pentru fiecare comisie ce vor fi semnate de toti membrii comisiilor. care vor proceda în plen la negocierea individuala cu fiecare salariat din compartiment într-un program de negociere stabilit anterior si comunicat din timp compartimentului în cauza. daca apar contestatii ele sunt centralizate de IRU în urmatoarele 3 zile si negocierea individuala se rediscuta la nivelul directorului general cu întreaga comisie de negociere.1) Fondul de salarii aferent lunii anterioare aplicarii CCM ce rezulta din statul de functiuni al societatii respective. 3) Procentul negociat la nivelul întregii societati privind fondul de negociere ( fondul de salarii) ce urmeaza a fi negociat la nivelul întregii societati ca procent aplicat asupra fondului total de salarii al ultimei luni anterioare negocierii. a starii disciplinare a salariatiilor din compartiment.reprezentantul sindicatului sau al salariatilor. Reprezentantul sindicatului sau al salariatilor nu are drept de decizie ci numai de consultare. . Din acest moment pe baza deciziilor de negociere la fiecare compartiment ce compune organigrama. se stabilesc ponderi între fondul de salarii a fiecarui compartiment în total fondul de salarii al societatii. . pe baza datelor privind evaluarea profesionala a fiecarui salariat din compartiment.

îngrijitori stradali sau ai societatii. societatile comerciale cu activitati complexe îsi pot elabora propriile sisteme de salarizare functie de: 1) Numarul de personal 2) Structura de personal 3) Cifra de afaceri ( totalul veniturilor realizate în exercitiul financiar ) în aceste conditii sistemul de salarizare este format din 3 elemente: 1) Grila salariala 2) Coeficient de ierarhizare 3) Nivelurile salariale Aceste 3 elemente sunt strâns legate una de alta si se determina reciproc. Chiar daca societatea comerciala nu are constituit un CCM si îsi desfasoara activitatea pe baza RIN. conform metodologiei contractelor colective societatea în cauza poate aplica aceleasi sisteme de salarizare constituite pe specificul activitatii societatii si cu structura de personal de care dispune. 2) Muncitori calificati conform pregatirii profesionale prin scoli profesionale sau licee industriale de profil. în acelasi mod se procedeaza si pentru indemnizatiile de conducere care sunt sume fixe ce variaza în functie de rangul functiei de conducere. Ele sunt prevazute distinct în orice CCM si la elaborarea lor se va tine seama în mod deosebit de prevederile CCM pe 2005-2006. de importanta acestui compartiment în realizarea veniturilor în societate. absolventi de licee cu caracter teoretic . gunoieri). de complexitatea activitatii compartimentului respectiv. GRILA DE SALARIZARE Presupune ierarhizarea structurii de personal ce exista într-o societete: 1) Muncitori necalificati încadrati pentru munci necalificate (încarcatori. descarcatori . SISTEMUL DE SALARIZARE Daca unitatea bugetara de administratie publica si regiile autonome au sisteme de salarizare prevazute prin legi date de parlament. 3) Personal cu studii medii. manipulant.Functiile de conducere prevazute în organigrama societatii nu sunt negociate în colectivele de negociere ci sunt stabilite ca propuneri de directorii executivi si aprobate de directorul unic.

5) Personal cu studii post lic.100.000 lei. absolventi de licee cu profil economic. -sefi de serviciu sau de sectie . post liceale de 2 ani pe diferite profile.cercetare. fizicieni. a carui valoare absoluta sa fie cel putin salariul minim prevazut în CCMNN = 3. director general sau manager. 6) Absolventi de colegii din cadrul universitatilor .. COEFICIENTUL DE IERARHIZARE Arata raportul dintre cel mai mare salariu existent în sistem si cel mai mic salariu existent în sistem pentru fiecare structura de personal.0 sa se atribuie structurii de personal muncitor necalificat. proiectare.4) Personal cu studii medii de specialitate. 9) Functii de conducere. ingineri.0 sa fie atribuita structurii de personal în care se regaseste cel mai mic salariu din societate. La o societate comerciala cu o organigrama piramidala generala si cu un numar mare de salariati vor putea exista prin organigrama acesteia 12 structuri de personal (8 structuri de functii executive si 4 structuri de functii de conducere). productie.000 lei. industrial. coeficientul unitar 1.În grila salariala astfel întocmita pe structuri. matematicieni). De la coeficientul de erarhizare 1. disigneri. în ordine ierarhica: -sefi de birou sau de ateliere – cercetare. 7) Absolventi de studii superioare de alta specialitate (functii sau profesii a caror specialitate ajuta desfasurarea activitatii în cadrul societatii. productie. Inexistenta muncitorilor necalificati în societate obliga ca valoarea coeficientului unitar 1. absolv. profesori. fiecarei structuri îi corespunde un numar de personal existent în societate în momentul elaborarii sistemului de salarizare.300. etc. -director unic.0 muncitorilor necalificati a carui valoare nu poate fi sub salariul minim brut pe tara = 3. de sc. psihologi. -directori executivi de directii sau departamente. sau de câte ori cel mai mare salariu este fata de cel mai mic. peisagisti. CCMNN obliga ca în cazul adaptarii acestuia la nivelul societatii. Daca societatea nu are CCM va atribui valoarea coeficientului unitar 1.sanitar. proiectare. 8) Personal cu studii superioare de specialitate (economisti. chimisti. o completaeza juristi.studii de 3 ani. analisti. medici etc).0 pe seama fondului de . programatori.

3 4. STRUCTURA NR. Niveluri salariale 2 4.1 2. iar daca salariatul se regaseste ca valoare absoluta între 2 niveluri salariale ale structurii va putea creste un nivel si jumatate.3 3.6 7.6 8. Liceale 6) PC pers.5 4.6 4. Min.1 3. 1.8 Calificati 3)PSM pers. iar fondul de negociere alocat fiecarui colectiv se va consuma pe nivelurile salariale (în ex.: 3 niveluri) între fiecare nivel se va stabili un tact de crestere constant ca valoare mai mare sau mai mica.8 Necalificati 2)MC muncit.6 .8 5.6 5. Sistemul astfel întocmit se afiseaza fara functiile de conducere. Sistemul astfel întocmit permite valabilitatea lui mai multi ani. De regula fiecarei structuri i se aloca un numar de niveluri salariale (ex. 1.1 pers. functie de nivelul de pregatire al structurii de personal (pentru structura de personal cu studii medii sau superioare).6 6. 1.1 studii medii 4)PSMS 1. la fel se va proceda atât pentru functiile de executie cât si pentru functiile de conducere.4 PERSONAL Ierarhizare al struct. De spec.0 3.3 4.de Sal. cu o singura modificare ce va produce modificarea valorica a întregului sistem.9 5. care au salariu fix fara niveluri salariale. post. mii lei 1 1)MN muncit.3 4.6 9. Functie de aprecierea sefului ierarhic a rezultatelor fiecarui salariat si de valoarea fondului alocat oricare salariat poate trece fie în nivelul urmator fie peste 2 niveluri. NIVELURILE SALARIALE Este partea finala a sistemului de salarizare si continua în sistem nivelul minim salarial al fiecarei structuri.0 6.negociere alocat fiecarei structuri i se va stabili un coeficient de erarhizare progresiv si care înmultit cu valoarea coeficientului de unitar alocata acestuia va stabili salariul minim al fiecarei structuri. med. 1.stud.6 7.8 5.1 6.7 5. DE Ki – coef. 5)PSPL pers. cu exceptia tuturor functiilor de conducere.9 3 4.3 5.1 6.stud. nostru 3) functie de structura de personal din compartimentul în cauza.

5 3.0 6.6 10. 4) activitatea artistica prevazuta de anexa 2 din Legea 16/2000 5) activitatea desfasurata pe platformele petroliere maritime.6 8. 2) activitatea de cercetare.9 13. care va fi negociat anual.6 11. Adaugarea sporurilor va determina salariile de baza brute de încadrare.1 7.2 - 8.2 - Totalul numarului de personal din sistem corespunde numarului scriptic din societate. colegii 7)PSSAS 8)PSSS 9)FC I 10) FC II 11) Dir. a) Locuri de munca în conditii speciale:sunt 1) unitatile miniere. explorare. CLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCA Conform Legii Nr.0 2. 2. în salarii de baza brute de încadrare. 3) aviatia civila pentru personalul navigant. exploatare. .0 5. Exec. Prevazute în OUG 49/2000.6 9.2 - 9. pentru personalul care desfasoara activitate în subteran cel putin 50% din timpul normal de lucru din luna respectiva. Daca unitatea acorda spor de vechime.19/2000.2 9. 12) Dir. indemnizatii de conducere – toate aceste sporuri se vor adauga salariilor negociate individual acolo unde este cazul. locurile de munca sunt diferentiate functie de conditiile locurilor de munca si pot fi: a) locuri de munca în conditii speciale. În fiecare an modificarea valorii coeficientului unitar va produce modificarea întregului sistem. b) locuri de munca în conditii deosebite. prelucrare a materiilor prime nucleare (zonele I si II de expunere la radiatii). vatamatoare sau toxice.absolv. deoarece salariile sistemului sunt salarii tarifare negociate. Salariile din grila trebuiesc respectate pe tot parcursul derularii CCM sau RIN. c) locuri de munca în conditii normale.2 16. Gen.0 7.5 23. de conditii grele. la baza carora stau sarcinile din fisa posturilor pentru fiecare salariat.0 4. Inexistenta sporurilor va transforma aceste salarii tarifare negociate.

Încadrarea salariatilor în locuri de munca cu conditii deosebite se face numai în cazul în care activitatea lor se desfasoara efectiv în aceste locuri de munca potrivit programului de lucru normal.HG Nr.2001. 3) morbiditatea exprimata prin boli profesionale înregistrate la locul de munca în ultimii 15 ani.03. Angajatorii care si-au nominalizat locurile de munca cu conditii deosebite si care nu respecta aceste prevederi ale Legii 90/1996. Legislatie aferenta: .2001 sa ia toate masurile pentru a normaliza conditiile de munca ( 2001+6 ani =2007 anul prevazut pentru intrarea Romaniei in Uniunea Europeana) Angajatorii sunt obligati pe propria cheltuiala sa supuna controlului medical periodic salariatii care-si desfasoara activitatea în aceste locuri de munca din 6 în 6 luni. 2) raspunsul specific al organismului la actiunea noxei profesionale.b) Locuri de munca în conditii deosebite: reprezinta acele locuri care în mod permanent sau în anumite perioade pot afecta esential capacitatea de munca a angajatilor datorita gradului mare de expunere la risc. precum si lista ce cuprinde categoriile profesionale ce lucreaza în aceste locuri. precum si a normelor specifice de securitate a muncii. Încadrarea locurilor de munca în conditii deosebite se face numai dupa nominalizarea si expertizarea locurilor de munca de catre laboratoarele abilitate si dupa obtinerea avizului ITM ca urmare a expertizarilor facute.261/2001 publicata în Monitorul Oficial Nr. .O.03. Angajatorul va depune lunar lista nominala ce cuprinde persoanele care în luna anterioara si-au desfasurat activitatea în locuri de munca cu conditii deosebite (o data cu declaratia de asigurari sociale. Angajatorul este obligat sa depuna la casele teritoriale de pensii avizul ITM prin care sa dovedeasca încadrarea locurilor de munca în conditii deosebite. sunt obligati ca într-o perioada de 6 ani de la data publicarii HG261/2001 publicata în M.114/06. Criter 333d35d iile pentru încadrarea locurilor de munca în conditii deosebite sunt: 1) prezenta în mediul de munca a noxelor profesionale fizice. chimice sau biologice prevazute în normele generale de protectia muncii si care nu sunt respectate. 114/06.) Încadrarea în locuri de munca cu conditii deosebite se va face numai în situatia în care angajatorii au luat toate masurile tehnico organizatorice prevazute de Legea 90/1996 – legea protectiei muncii republicata.

pot trece temporar în alta munca.362/2001privind normele de aplicare a HG Nr. Bolile pot avea acelasi diagnostic sau diferit care sa conduca la cumularea celor 90 de zile.Ord.2001. În continuare daca boala este speciala de natura bolilor SIDA. precum si boli cardiovasculare grave medicul specialist din cadrul Casei Nationale de Pensii va putea majora cu înca 90 de zile. a) Indemnizatii pentru trecere temporara în alta munca.261/2001 publicat în Monitorul Oficial Nr. Muncii Nr. CURS 21 PRESTAŢII PENTRU PREVENIREA ÎNBOLNĂVIRII sI RECUPERAREA CAPACITĂŢII DE MUNCĂ Printre alte prestatii de asigurari sociale BASS suporta o serie de cheltuieli de care beneficiaza asiguratii din sistemul public pentru prevenirea înbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca astfel: a) indemnizatii pentru trecere temporara în alta munca. Expirarea celor 90 de zile consumate cursiv sau fractionat în ultimul an calendaristic.07. Asiguratii cu CIM care datorita unor boli sau a unor accidente nu mai pot lucra în conditiile locului de munca.. si b) Indemnizatii pentru reducerea timpului de munca. 300/07. Aceasta prelungire are scopul de a crea posibilitatea recuperarii capacitatii de munca a persoanei în cauza pentru evitarea eventualelor pensionari de invaliditate. deci durata poate ajunge de 1. Rezulta ca oricând în aceasta plaja de 90270 de zile medicul expert poate admite pensionarea de invaliditate functie de toate ducumentele medicale diagnosticate care stau la bazadosarului de expertiza medicala. cancer de orice forma. iar calculul indemnizatiei se face numai în zile lucratoare. În situatii deosebite legate de boli speciale. Min.5-2 ani în ultimii 2 ani. începând din a 91 zi valoarea indemnizatiei poate fi indexata cu cresterea valorii punctului de pensie calculata procentual. De regula cuantumul indemnizatiei de asigurari sociale pentru boli obisnuite se acorda într-un numar de cel mult 90 de zile calendaristice. TBC. deoarece zilele în care se exprima concediul medical sunt zile calendaristice. pot produce propunerea medicului de familie la comisia de expertiza medicala în vederea pensionarii de invaliditate cu un anumit grad functie de graviditatea bolilor. b) indemnizatii pentru reducerea timpului de munca. medicul expert la recomandarea comisiei poate prelungi concediul medical cu înca 90 de zile. . c) indemnizatii pentru carantina.

4mil Soc. Ex: presupunem urmatoarea situatie: 1 Nr. de zile lucatoare 21 Nr. sau prin reducerea timpului normal de lucru fara a depasii 25% din baza de calcul. MNTZ = media zilelor lucratoare din ultimele 6 luni din care se constituie baza de calcul. de zile contributie 21 Venit pt. de asig. Ci = cuantumul indemnizatiei de asigurari sociale. 2 19 19 4mil 3 20 10 2mil 4 20 5 1mil 5 21 21 4mil 6 20 20 4mil Total 121zile 96zile 19mil . Cuantumul lunar al acestei indemnizatii se stabileste astfel: Bcli = ∑V / NTZ x MNTZ Bcli = baza de calcul lunara a indemnizatiei. Ambele indemnizatii se acorda la propunerea medicului curant cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale pe o perioada de cel mult 90 de zile calendaristice într-un an calendaristic în una sau mai multe etape. Aceste indemnizatii se suporta integral din BASS în limita baremului maxim. Cuantumul lunar al indemnizatiei este egal cu diferenta dintre media veniturilor realizate în 6 luni anterioare riscului care au constituit baza de calcul a contributiilor de asigurari sociale pentru lunile respective si venitul realizat la noul loc de munca. ∑V = suma veniturilor. NTZ = numarul total de zile pentru care s-a achitat contributia de asigurari în aceasta perioada. care s-a platit contrib. Indemnizatia pentru reducerea timpului de lucru cu 25% din durata timpului de lucru se acorda asiguratilor cu CIM care din motive de sanatate nu mai pot realiza durata normala de lucru. Bmax = baremul maxim pentru cuantumul indemnizatiei S = venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de munca sau prin reducerea timpului normal de munca.Indemnizatia pentru trecerea temporara în alta munca se acorda numai în cazul în care venitul la noul loc de munca este mai mic decât media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului si care au constituit baza de calcul a contributiilor de asigurari sociale pentru lunile respective.

800. calcul indemnizatii medicale.M.I.200.000. calculul tuturor indemnizatiilor.000. adeverinte. deciziile). Cazul II: situatia de reducere a timpului normal de lucru S = 2. PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILOR .R.Cunostiinte necesare: * cunostiinte privind legislatia muncii * cunoasterea tuturor documentelor legate de personal (a tuturor documentelor pe care I.Aptitudini si deprinderi necesare: .17 = 3.979 lei Datorita faptului ca suma este mai mica decât Bmax cuantumul indemnizatiei va fi acordat integral conform calculului.75 lei rotunjit la 998.979 lei Bmax = 3.∑V = 19.800. le emite): C.191.000 lei 3.000 lei NTZ = 96 de zile MNTZ = 121: 6 = 20.000 lei 3.991.000 = 1.000 lei.000 lei rezulta ca cuantumul indemnizatiei se da la nivelul bazei maxime adica 998.000 : 96 x 20.979 lei.979 – 3.991.000 = 791.U.979 x 25% = 997.979 – 2.000 lei Cazul I: S = 3. documente de pensionare..994.17 zile Bcli = 19.991. . respectiv 791.991.200.979 lei În aceasta situatie cuantumul indemnizatiei calculat astfel depaseste Bmax de acordare fiind mai mare de 998.

= 3 puncte).Experienta necesara executarii operatiilor specifice postului III – Dificultatea operatiilor specifice postului .Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului II . Pentru fiecare post se stabilesc standarde de performanta care se regasesc în fiecare criteriu. * aptitudini de comunicare – 3 puncte * aptitudini de calcul – 3 puncte * aptitudini de a lucra cu documente – 5 puncte * respectarea instructiunilor verbale si scrise * transmiterea de informatii * culegere.R. clasificare si interpretare a informatiilor * acordare de consultanta si consiliere . Aceste standarde reflecta repartizarea echitabila a sarcinilor între posturi.* aptitudine generala de a putea învata pe o scara de la 1-5 puncte (la nivelul I. Criteriile de evaluare sunt urmatoarele: I .Cerinte pentru exercitarea functiei: * capacitatea de întelegere si de rezolvare a problemelor * limbaj expresiv si coerent * echilibrare emotionala si autocontrol * asumarea responsabilitatii * punctualitateRS Postul ca element primar al structurii organizatorice pentru a fi ocupat se evalueaza functie de criteriile de ocupare si de cerintele acestuia.U.

sunt necesare pe tipuri de posturi ocupate. Fiecarui criteriu îi corespunde un continut ce îl defineste.Sfera de relatii (de a intra în relatii cu alte posturi. de alta specialitate necesara postului. determinat de cerintele postului dupa cum urmeaza în continuare: Pentru I – a) pregatirea de baza cea corespunzatoare studiilor absolvite potrivit prevederilor legale. economica. superioara de scurta durata (colegiu). medie liceala. medie post liceala.Perioada de proba care se finalizeaza prin perioada de stagiu sau debut al unui absolvent a unei institutii de învatamânt superior de scurta sau lunga durata. Pentru II – avem: a) experienta în munca (consta în vechimea în munca specifica postului) b) experienta în specialitatea ceruta de post (se asociaza cu pregatirea de specialitate prin cursuri de perfectionare sau specializare) c) perioada necesara initierii în vederea executarii operatiilor specifice postului (perioada de proba si de debutant) . Studiile mentionate absolvite cu diplome din reteaua unitatilor de învatamânt ale Ministerului Educatiei si Cercetarii functie de durata lor si nivelul de pregatire. superioara de lunga durata.IV – Responsabilitatea implicata de post V . Pentru III – avem: a) complexitatea postului ( o diversitate a operatiilor efectuate pe acest post) . Ea are ca rezultat certificate de perfectionare sau specializare care sunt facute periodic pentru mentinerea competentei pe post. astfel încât pe totalul celor 5 criterii suma ponderilor sa reprezinte 100%. si anume: scoala generala. calificare care are forma unei perfectionari în specialitatea postului. de a raspunde solicitarilor din partea altor posturi) Pentru fiecare criteriu de evaluare se stabilesc ponderi în procente functie de imporatnta si complexitatea acestora în corelare cu criteriile postului. Ex: îngrijitor – scoala generala functionar administrativ – studii medii liceale functionar economist – studii medii liceale sau post liceale b) pregatirea de specialitate se refera la o calificare suplimentara fie tehnica.

a unei echipe sau a unor proiecte b) responsabilitatea pregatirii unor decizii c) pastrarea confidentialitatii documentelor elaborate precum si a datelor firmei cu care intra în contact fata de alte compartimente sau parteneri din exterior. Variatia ponderilor pentru fiecare criteriu este determinata de sarcinile concrete ale fiecarui post. ponderea fiecarui criteriu din cele 5 va fi diferita. de complexitatea realizarii lui. Pentru V – avem: a) gradul de solicitare compartimente) din partea structurilor interne (celelalte b) gradul de solicitare din partea structurilor externe organizatiei Pentru fiecare din cele 5 criterii functie de continutul lor se vor stabili pentru fiecare post calificative cuprinse între 1 si 5 puncte. deci fiecarui post respectiv fiecarei functii pe post îi va corespunde ponderi diferite sau egale daca sunt functii similare cu responsabilitati si competente egale. dupa care se calculeaza media acestor puncte. În functie de complexitatea postului.b) gradul de autonomie în realizarea sarcinilor postului – luarea deciziilor c) efortul intelectual caracteristic efectuarii operatiilor specifice postului d) necesitatea unor aptitudini deosebite (atentie distributiva. de coordonare a unor structuri de personal. cronologia actelor) e) tehnologii speciale care trebuie cunoscute. Punctajul total minim si punctajul total maxim se vor opera împreuna cu punctajul mediu calculat ca o medie aritmetica simpla si va fi cuprinsa în fisa postului din punct de vedere al evaluarii lui si nu al continutului fisei postului pe care s-a numit un angajat. Fiecarui post indiferent de complexitatea lui îi va corespunde standarde de performanta determinate de urmatorii indicatori: . de nivelul cerut salariatului pentru acoperirea cerintelor postului. Pentru IV – avem: a) responsabilitatea de conducere. calculându-se functie de ponderile procentuale aferente criteriilor. un punctaj minim si unul maxim.

întocmirea contractului colectiv de munca . de corectii operate de seful direct .1) cantitatea prin care se cuantifica volumul lucrarilor exprimate în unitati de masura specifice operatiilor sau activitatilor executate într-un anumit post.nr. angajari efectuate .nr.nr. de deplasari .nr. de contestatii sau reclamatii primite .nr.nr. Ex: .nr. de dosare solutionate . de apeluri telefonice la care s-a raspuns .nr.echipamentele de birotica . de cereri rezolvate .diverse situatii statistice 5) utilizarea resurselor se apreciaza capacitatea angajatului de a utliza eficient resursele puse la dispozitia postului: .gradul de satisfactie a beneficiarilor serviciilor oferite (acest grad se masoara sistematic sau prin sondaj) 3) costurile se masoara interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare ale societatii comerciale urmarindu-se raportul dintre volumul de activitate si costurile implicate în realizarea acestui volum: .programele de calculator pentru fisierele de personal .nr. de plecari rezolvate (perioada etalon este luna) 2) calitatea se masoara nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezente în lucrarile specifice postului cum ar fi: .nr. de recrutari si de selectari de personal 4) timpul se masoara timpi de executie a lucrarilor si în special pentru lucrarile la care nu se pot stabili norme de timp (negocieri salariale anuale) . de convorbiri telefonice .

Acest criteriu reprezinta: rezultatele muncii masurate la nivelurile descrise în fisa postului. PROCEDURA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE În paralel cu evaluarea standardelor de performanta a posturilor are loc în cadrul societatii comerciale si evaluarea performantelor profesionale individuale ale fiecarui salariat ce ocupa aceste posturi.pe activitate de executie Pentru activitatile de conducere asumarea responsabilitatii consta în: .a intensitatii în executarea atributiilor de serviciu .comportamentul la presiune exterioara si interioara . Evaluarea de regula este anuala.nivelul si riscul decizional .lucrul în echipa precum si compartimentul managerial ca mod de structura Pentru activitatile de executie continutul acestui criteriu implica evaluarea: .rapiditatea interventilor .programele de calculator pentru calcul salarii si costuri totale salariale 6) mod de realizare se apreciaza capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte si modul în care pune la dispozitia colectivului toate conostiintele si experienta pe care o detine prin pregatirea lui profesionala si vechimea în munca pe postul respectiv. 2) asumarea responsabilitatii se justifica pe 2 planuri: .pe activitate de conducere . anterioara negocierilor salariale si cuprinde urmatoarele elemente de referinta: a) fisa postului a carei grafica difera de fisa tipizata b) criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale Aceste criterii de evaluare sunt: 1) gradul de îndeplinire a standardelor de performanta.modul de comunicare . Pentru masurarea muncii pot fi avute în vedere si modul de utilizare a resurselor precum si modul de utilizare a activitatii salariatului în cauza..

a unor procese în domeniul lor de activitate. de analiza. Continutul acestui criteriu de evaluare implica: a) în cazul propunerilor de solutii noi implica: .motivarea ideilor .efectuarea de studii si aplicabilitate în contextul reglementat intern . fenomenelor sau proceselor studiate . Activitatea de sinteza se caracterizeaza prin . rezulta implicit initiativa si creativitatea sa.pentru activitati de conceptie – care se caracterizeaza prin interpretarea unui volum mare de informatii .prin executarea de operatii strict reglementate 4) initiativa si creativitatea – urmare evaluarii performantei profesionale în cazul în care angajatul propune sau are initiativa unor solutii noi precum si în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementari interne.identificarea fluxurilor informationale .gradul ridicat de repetitivitate a operatiilor sau lucrarilor efectuate .evaluarea consecintelor acestor ideei . a unor tehnologii.constituirea modelelor.proiectarea instrumentelor de monitorizare Activitatea de rutina se caracterizeaza prin: .3) adecvarea la complexitatea muncii – continutul acestui criteriu se exprima prin nivelul activitatii de conceptie.evaluarea efectelor si a consecintelor acestor efecte .integrarea obtiunilor Pe linia activitatii de analiza care se caracterizeaza prin identificarea influentelor din exterior si a determinarilor acestor influente care produc schimbari majore sau minore. de sinteza si de rutina si anume: .constituirea de alternative noi sau optiuni noi .

iar evaluarea martora a anului în curs devine pentru el un stimulent în anul viitor. Întocmirea lor este facuta de sefii de compartiment. însusite de directorii executivi si aprobate de directorul general sau unic al societatii comerciale. bine = 3 puncte. se mentin sau scad. foarte bine = 4 puncte.evaluarea consecintelor acestor schimbari . de specialitate si administrative.dimensionarea schimbarilor . satisfacator = 2 puncte. nesatisfacator = 1 punct. Din punct de vedere psihologic IRU an de an prin evaluarea lui profesionala va tinde spre un punctaj superior. Functie de punctajul obtinut nivelurile salariale ale angajatilor societatii comerciale.efectuarea de studii cu aplicabilitateîntr-un context nereglementat Fiecarui criteriu din cele 4 functie de ponderile lui exprimate în procente în evaluarea performantei individuale individuale a angajatului i se atribuie puncte de la 1 la 5 conform calificativelor de aprecieri: exceptional = 5 puncte. .b)în cazul propunerii unor schimbariimplica: . în urma evaluarii performantelor profesionale. se maresc. De regula fisele de evaluare se întocmesc pentru toate functiile tehnice. economice.

este un element esential al contractului individual de munca ce nu poate fi modificat. Locul muncii. Locul muncii. În opinia sindicatelor durata nedeterminata a contractului reprezinta o masura de protectie a salariatului asigurându-i-se dreptul la stabilitate în munca. de regula. Clauze obligatorii. în raport de acesta se va stabili corespunderea sau necorespunderea profesionala a angajatului. în mod unilateral. Persoanele care presteaza munca în locuri vatatmatoare.1. În continutul unui contract individual de munca se regasesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii. decât în situatiile expres si limitativ prevazute de lege. pe durata nedeterminata si numai în cazuri de exceptie – expres prevazute de lege – pe durata determinata. grele beneficiaza de o serie de drepturi.3.2. Obiectul contractului individual de munca.11 din Codul muncii). iar altele sunt negociate de partile semnatare. Obiectul principal al oricarui contract de munca îl reprezinta prestarea muncii de catre angajat.12 din Codul muncii un contract individual de munca se încheie. în raport de acest element se interzice sau nu unor persoane – protejate potrivit legii – sa presteze munca. 1. • . precum si cele din contractele colective de munca (art. periculoase. de catre angajator. Neprestarea muncii are ca si consecinta neplata salariului. În legislatia muncii din România nu exista o definitie unitara a notiunii de „loc de munc 737c27h 59. de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit în raport de contextul în care este utilizat de legiuitor. 1. 1. atât pe parcursul executarii contractului cât si dupa încetarea acestuia ca drepturi de asigurari sociale. Potrivit legislatiei muncii din România partile au o libertate destul de redusa în stabilirea continutului contractului individual de munca deoarece orice negociere va trebui sa aiba în vedere prevederile din actele normative în vigoare. respectiv plata facuta de angajator. precizarea acestuia. îsi gaseste importanta din urmatoarele puncte de vedere: • • • face obiectul obligatiei de informare a angajatorului în raport de persoana care solicita angajarea. Durata contractului individual de munca. Conform dispozitiilor art.Continutul contractului individual de munca 1.”.

uneltele. Art. filiala. la lit. sursa de existenta. d) Functia este activitatea desfasurata de o persoana în cadrul unei ierarhii functionale de conducere sau de executie. Desi postul nu reprezinta un element esential al contractului individual de munca el are importanta în concretizarea felului muncii. serviciu. structura organizatorica în care urmeaza a fi prestata munca (sectie. Functia nu trebuie confundata cu postul deoarece aceleiasi functii îi pot corespunde mai multe posturi.4. fapt ce rezulta din însasi fisa postului. de regula.d si e precizeaza ca în cadrul . b) Profesia reprezinta specialitatea determinata de nivelul studiilor efectuate. sucursala. meserii sau functii.). Este importanta distinctia între functiile de conducere si de executie prin prisma existentei unui regim juridic diferit. sector. spatiul precis determinat în care se gasesc mijloacele de munca. În contract este necesar a se preciza: • • • • • • unitatea (sediul principal. departament. daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu. Nu întotdeauna ocupatia unei persoane este în strânsa concordanta cu profesia sa. atelier.17 din Codul muncii. etc. Ocupatia se exercita prin îndeplinirea unei profesii. mijloacele de transport. materiile prime si care este astfel organizat sa permita angajatului sa-si îndeplineasca obligatiile contractuale. Felul muncii.Locul muncii ca element al contractului individual de munca reprezinta zona. existenta sau nu a mai multor locatii în care se va desfasura munca. c) Meseria este un complex de cunostinte obtinute prin scolarizare sau/si practica necesare desfasurarii unei activitati specifice de prestari de servicii sau transformare si prelucrare a obiectelor muncii. vatamatoare sau periculoase. utilajele. birou. daca munca se va desfasura în locuri de munca grele. 1. Functiile pot fi de conducere – cele ce confera drepturi de decizie si comanda – si functii de executie prin care se pun în practica ordinele superiorilor ierarhici. Pentru a determina corect si exact felul muncii se impune determinarea continutului urmatorilor termeni: a) Ocupatia reprezinta o activitate utila ce asigura prestatorului un venit (în bani sau în natura) care sa-i asigure. punct de lucru). localitatea.

5.8. de securitate si sanatate în munca. 1. 1.6 ca „orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate. precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale. ele fiind rareori negociate individual. Conditiile de munca reprezinta concretizarea locului muncii. În lipsa salariului munca prestata reprezinta doar o munca de voluntariat si nicidecum o munca prestata în baza unui contract individual de munca valid. În mod obisnuit. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului.7. cât si din punct de vedere a determinarii stagiului de cotizare în vederea pensionarii. Conditiile de munca pot fi normale. durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi si 40 de ore/saptamâna. pe când timpul de munca este interzis a fi modificat în mod unilateral. Normele minimale de protectia muncii sunt obligatorii de respectat. În privinta timpului de odihna din cuprinsul contractului trebuie sa rezulte respectarea dispozitiilor legale si a contractului colectiv de munca. atributiile postului. Pentru anumite sectoare de activitate se poate însa stabili si o durata mai mica fara a afecta salariul. Timpul de munca poate fi: a) uniform b) neuniform c) de zi d) de noapte Timpul de munca nu trebuie confundat cu programul de lucru. la nivel minim. ocupatia. facând obiectul unei negocieri colective. 1. de protectie sociala. 1. Conditiile de munca. Salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevazut de lege sau contractul colectiv de munca. fara nici o discriminare”. Acesta din urma poate fi modificat unilateral de catre angajator prin regulamentul intern. Precizarea conditiilor de munca în contract are importanta atât din punct de vedere a încheierii si derularii contractului.6. Salariul. Codul muncii stabileste în art. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihna decât cele prevazute în lege sau contractul colectiv de munca. deosebite si speciale. pentru angajatii cu norma întreaga. Timpul de munca si de odihna. Protectia muncii. .obligatiei de informare angajatorul trebuie sa comunice candidatului functia. cu riscurile specifice.

2. politice sau cele vizând regulile de buna cuviinta. Clauze facultative. cum ar fi: echipamente speciale de protectie. sub denumirea de clauze specifice le enumera. dar. Iata care sunt principalele clauze facultative: 2.4. daca el contravine constiintei sale.2. 2. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului sa atinga un anumit rezultat. Clauza de risc este folosita de parti acolo unde felul muncii sau locul muncii presupune riscuri foarte mari pentru salariat.20. . 2. în funtie de interesele partilor. sporuri financiare. Clauza de confidentialitate este clauza prin care partile convin ca. Clauza de mobilitate permite partilor sa stabileasca ca. executarea obligatiilor de serviciu nu se realizeaza într-un loc stabil de munca. 2. în considerarea specificului muncii. pe durata contractului de munca si dupa încetarea acestuia. ce vizeaza informatii dobândite cu varii prilejuri.6. Clauza de constiinta este o clauza favorabila salariatului si odata prevazuta în contract îi permite acestuia sa nu execute un ordin legal de serviciu. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului mentinerea sa în unitate o perioada certa de timp.3. ele devin obligatorii.5. 2. Pe parcursul derularii contractului partile pot încheia si alte conventii de confidentialitate. Aceste din urma clauze au caracter facultativ si fac obiectul negocierii. mai pot fi regasite si alte clauze. Practica europeana impune ca sa existe o vadita contradictie între angajator (orientarea acestuia) si principiile morale. în art. odata negociate. sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta în timpul executarii contractului. punctuale. religioase. etc.1. fara ca enumerarea sa fie limitativa. În doctrina s-a emis opinia ca în cuprinsul clauzei ar trebui inserata si natura si cuantumul prestatiilor suplimentare în bani sau în natura la care are dreptul salariatul. Alaturi de clauzele prezentate mai sus.2. O astfel de clauza inserata în contract permite salariatului sa beneficieze de unele drepturi suplimentare. Clauza de confidentialitate se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: • • nu este limitata în timp. program de lucru. adica sa produca un numar oarecare de piese finite. sa finalizeze o lucrare. Se considera ca ar trebui sa se precizeze ca „mobilitatea” angajatului nu va afecta felul muncii si nici nu va duce la o diminuare a salariului. indiferent de cauza încetarii. O astfel de clauza reduce riscul ca angajatorul sa procedeze la concediere pe perioada înscrisa în contract. obligatorii pentru orice contract individual de munca. Codul muncii. efectele clauzei pot continua si dupa încetarea contractului individual de munca. etc.

fara a fi nevoie de o clauza distincta în contract. Clauza de neconcurenta. neavând voie sa favorizeze pe concurentii angajatorului sau. are caracter bilateral. Potrivit actualei reglementari din România trebuie facuta distinctia între obligatia generala de fidelitate si obligatia de neconcurenta derivând dintr-o clauza negociata si semnata de parti. Nerespectarea clauzei de confidentialitate duce la dreptul de a solicita despagubiri echivalente prejudiciului suferit. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. Salariatul este obligat la fidelitate pe întreg parcursul derularii contractului. din momentul în care informatia a devenit publica. 2. în mod concret. 5 elemente: 1.62/2005) revine tuturor angajatilor obligatia de a nu-l concura pe angajatorul lor. interesele legitime ale angajatorului si de a se abtine de la orice actiune prin care ar fi afectate aceste interese. activitatile interzise salariatului la data încetarii contractului. prin prestatia efectuata. la data la care interesul fostului angajator de a mentine confidentialitatea si-a pierdut legitimitatea.21 din Codul muncii partile pot negocia si cuprinde în continutul contractului o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa încetarea contractului de munca sa nu presteze. cuantumul indemnizatiei de neconcurenta. Clauza de confidentialitate înceteaza: • • • • la finele termenului prevazut. Clauza de neconcurenta îsi produce efectele numai daca în cuprinsul contractului se prevad. Prin ultima modificare al Codului muncii (v.• • • angajatorul nu este obligat la remunerare. sa nu divulge informatii si sa nu-i faca concurenta. o activitate concurentiala. Obligatia generala de fidelitate revine oricarui salariat si consta în a urmari.7. în interes propriu sau al unui tert. are caracter facultativ. 2. . în schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare de cel putin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni. de la data la care interesul celui protejat înceteaza. Conform art.

1. lit. c din Codul muncii angajatorul are obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege.2 lit. în legi speciale.3. precum si în statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal. tertii în favoarea carora se intezice prestarea activitatii. Legea impune asadar limite minime. a-m. 4. Drepturile si obligatiile partilor. în cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. O astfel de prevedere ar da nastere unei clauze de exclusivitate care este neconstitutionala.39 alin. 3. a-f. statute profesionale si regulamente interne. 5.39 alin. contracte colective de munca. Perioada maxima de producere a efectelor clauzei este de doi ani. Obligatiile salariatilor sunt prevazute de art. Drepturile si obligatiile angajatorului sunt de asemenea prevazute în art. drepturile si obligatiile salariatilor sunt reglementate de Codul muncii. 3.37 din Codul muncii drepturile si obligatiile partilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii. 3. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munca aplicabil. Potrivit dispozitiilor art. perioada pentru care îsi produce efectele clauza de neconcurenta. Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Principalele drepturi ale salariatilor prevazute de cod sunt inserate în cuprinsul art.2. din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractul individual de munca. contractele colective de munca si regulamentele interne. Termeni cheie: clauze contractuale . prin negociere. iar în unele domenii. Drepturile salariatilor prevazute de Codul muncii.1. Conform art.40 alin.3. Cu caracter general. orice astfel de tranzactie fiind lovita de nulitate absoluta. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei si nici interzicerea încheierii oricarui contract de munca cu orice fel de angajator.39 si 40 din Codul muncii.2. de la care partile pot deroga dar numai în avantajul salariatului. lit. aria geografica unde salariatul se afla în reala competitie cu angajatorul sau. 3.

sunt dublate pentru acomod 848g68i area IRU si a conducatorului societatii de R.12.04. Data de la care si pâna la 30. coloana cu stampila si semnatura IRU. În perioada ramasa din 14. functia clauze facultative Întrebari si repere de autoverificare: 1. va putea în viitor beneficia de drepturile ce revin ca urmare a operarilor din CM.04.06.2003 modificata si îmbunatatita ca metodologie de completare si format al acestuia prin HG290/April. Prin ce elemente puteti determina corect felul muncii? 2. 247/14. corecteaza grafica registrului suprapunând 2 coloane în una si creaza în acelasi forma A3.E. fara a fi tras la raspundere.01. rezulta ca responsabilitatea acestuia este univoca privind pastrarea în bune conditii a CM. ca certificare a înscrierii. elaborate în baza HG.G. 136/1976 începând cu 01. au avut obligatia de a cumpara formatul de registru conform acelei hotarâri (format defectuos. respectiv responsabilitatea IRU singurul în masura sa opereze în registru. Daca la data publicarii HG 247/2003. meseria. HG 290/April. idem cu coloana 9 din Cap.2007.S. Când poate deveni ilicita o clauza de neconcurenta? Teme de reflectie: Ce tip de clauza facultativa ati dori sa inserati în contractul dumneavoastra de munca si de ce? Actuala reglementare a clauzei de neconcurenta este avantajoasa sau dezavantajoasa partilor sau numai vreuneia din ele? REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR Modificarea Legii Nr.2003 si pâna în 31. .2006. care vor fi predate prin Proces Verbal individual fiecarui angajat ca act personal al acestuia.locul muncii felul muncii: ocupatia. perioada în care CM continua valabilitatea gestiunii muncii. un ordin legal de serviciu? 3. profesia. În ce conditii poate un angajat sa nu execute.2004.nu prevedea coloana de responsabilitate a persoanei care opera în registru simultan cu CM.VI al CM. s-a facut ca urmare a abrogarii Decretului 92/1976 si a Ordinului muncii nr.53/2003-codul muncii referitor la gestiunea muncii.2007 toate CM gestionate de organizatii prin IRU sau gestionate de ITM ale municipiilor si altor judete vor fi operate la zi si închise pe baza deciziilor de încetare a raporturilor de munca prin CM.2004. organizatiile economice functionau. De modul cum angajatul îsi va pastra CM.

si a predarii lui cele 14 coloane ale registrului vor fi completate în totalitate de IRU. fie varianta 1 sau a 2 a trebuie înregistrat cu numar si data la ITM. La data initierii registrului personalul existent scriptic în societate se va ordona dupa vechimea lui în societate. inclusiv salariatii din sediul social. coloana de CIM din registru va fi completata cu numarul deciziei din acel timp.7. Daca primul rând contine date nu dintr-un CIM. prevede la subsol . cu exceptia primului rând din fiecare fila a registrului.12. pe fiecare fila a fost înscris un salariat (maxim posibil 100).2006). respectând vechiul cod al muncii. unde angajarea se facea prin decizii. iar pentru cei care în 2003 si-au initiat registrul si l-au înregistrat la ITM. În consecinta orice operare în registru va avea ca data de operare ulterioara înregistrarii registrului. Registrul are 100 de file numerotate.10. Adica cel mai vechi CIM. Deci caseta organizatiei va mentiona numarul total de salariati ai acesteia pe filialele aferente. Daca organizatia are multe filiale în tara si activitatea de RU se desfasoara la sediul social. registrul va fi înregistrat la sediul social. deoarece acestia sunt cuprinsi în registrul de la sediul social. ci din decizie de încadrare conform Legii 10/1970. din momentul abrogarii CM. dar caseta va fi completata cu o filiala separate în care se va mentiona denumirea filialei lucrative: strada. deoarece ele cuprind datele din Cap.8. si pe fiecare pagina se va înscrie numele unui angajat (maxim posibil 200) conform HG 290/2004. sau operata simultan cu CM. numar de salariati din fiecare filiala. telefon.VI din CM. adica datele referitoare la activitatea în munca. pentru personalul existent în societate în momentul initierii va devenii prima pagina a registrului. trimiterea la prima pagina goala pentru persoana în cauza. pe prima pagina a acestuia nenumerotata existând 2 casete: 1) în stânga caseta societatii cu datele de identificare ale acesteia 2) în dreapta caseta ITM cu numarul si data înregistrarii. Orice pagina consumata în registru.11 si 12 în vederea completarii lor pe toata perioada cât registrul se completeaza în paralel cu CM (adica pâna la 31. preluata din CM.Totodata HG 290/2004 anuleaza coloanele 6. CONTRAVENŢII: la RGES: -Articolul 10 din HG 247/2003: . Registrul indiferent când s-a initiat (când s-a cumparat). Initierea si înregistrarea cu numar si data la ITM confera caracter legal al acestui registru.

3) existenta unei dovezi privind lipsa cazierelor judiciare.1) 20 mil. noul RGES se completeaza pe baza datelor din dosarul de personal (pierderea va fi anuntata prin MO). conservate si gestionate. Gestiunea economica = activitatea de procurare sau achizitionare de materii prime si materiale în anumiti parametri si conditii de calitate care sunt depozitate. 5) acceptul unei garantii din partea gestionarului. iar conditiile de încadrare pe aceasta functie sunt urmatoarele: 1) vârsta minim 18 ani. neîndeplinirea de angajatror a conditiilor de obtinere a unui nou registru. ca functie TESA este sub denumirea de GESTIONAR. iar pe prima pagina (caseta ITM) acesta va înscrie numarul RGES pe care îl înlocuieste si motivul.-30 mil. prin consumul lor zilnic sau sporadic. Daca RGES s-a epuizat se depune în 15 zile la ITM. În caz de deteriorare registrul se înlocuieste cu unul nou iar în termen de 5 zile lucratoare se depune la ITM.50 mil lei pentru neîncheierea în forma scrisa a CIM (pentru fiecare CIM). 2) 15 mil. Functia specifica pentru aceasta activitate. din depozitele sau magaziile special amenajate la nivelul oricarei societatii comerciale. 2) studii minim liceale. refuzul de a pune la dispozitia ITM RGES si dosarele de personal. RS 16 GESTIUNEA ECONOMICA SI GESTIONARII Temeiul legal al gestiunii îl constituie Legea Nr. neînregistrarea RGES la ITM. de a i se retine lunar un procent de 10% din salariu de baza brut lunar de încadrare pe o perioada de intersectie în valoarea a 3 salarii de baza brute de încadrare. Garantia se depune în banca pe numele gestionarului si este purtatoare de dobânzi si reprezinta sursa de acoperire a unor lipsuri de materii prime si materiale . Pentru necompletarea RGES.22/1969 modificata si centralizata prin Legea Nr. 4) o notificare de la vechiul loc de munca ca persoana în cauza nu a produs pagube obstesti.54/1991 prin denumirea activitatilor economico organizatorice în societatile comerciale. neînfiintarea RGES. Daca RGES se declara pierdut.

solida sau gazoasa. Comisia pentru verificarea aptitudinilor profesionale pentru aceasta functie la angajare este formata din: . fractii si zecimale. exista gestiuni la nivelul fiecarei unitati productive (sectie sau atelier) – magazii intermediare din care sectia respectiva se aporvizioneaza pe parcursul fluxului tehnologic. Formularistica întocmita de gestionar (fisa de magazie. bonuri de consum.seful compartimentului aprovizionare sau desfacere .un reprezentant al compartimentului financiar contabil . B) activitatea tehnica a functiei. ca materii prime si materiale. calitativa si valorica la preturile impuse prin contractele facute cu furnizorii.ce pot apare în situatia unor inventare efectuate de regula anual sau ori de câte ori se impune. dar într-o unitate economica cu caracter productiv. Gestionarii functie de specificul materialelor gestionate sunt la nivelul magaziilor sau depozitelor societatii.directorul pe functiuni (directorul comercial) . B) activitatea tehnica a functiei si cunostintele de fizica si matematica. Receptia trebuie sa fie cantitativa. A) activitatea economica a functiei. nota de intrare receptie) prin care gestionarul receptioneaza marfa. sunt notiuni legate de unitatile de masura a materiilor prime si materialelor înmagazinate ce pot fi sub forma lichida. De asemeni notiuni de matematica – calcule elementare cu numere întregi. si îi face intrarea în magazie. Încadrarea pe postul de gestionar este apanajul IRU prin organizarea de concursri. tematica este anuntata din timp în exteriorul societatii si în interiorul societatii si cuprinde teme legate de: A) activitatea economica a functiei si cunostintele aferente. cu pregatirea necesara si care sunt numiti în meserie si nu în functie. daca tehnologiile la nivelul unei luni sunt flexibile si gama de produse fabricate la nivelul unei luni este diversa. Se refera la activitatea tehnica. primita de la furnizori. prelundu-si din magazia ganerala cantitatea de materii prime si materiale necesara programului de fabricatie pentru o luna întreaga sau pentru o decada. primitori-distribuitori. Persoanele care deservesc o magazie interna sunt recrutate dintre muncitorii sectiei.

Nu intamplator. profesorii care ne-au chinuit ani de zile cu criticile lor nu ne-au dat nici un sfat in acest domeniu. Intr-adevar. considerand ca aceasta e o chestiune care tine de talentul personal a fiecaruia. fie ea limitata. masina). cine stie de ce.. atunci cand s-au inteles bine niste principii de baza. ele pot fi aplicate cu usurinta in diferite situatii. in timp ce "retetele". chiar daca sunt interesante. mai devreme sau mai tarziu. care la fiecare pas vor sa ne explice cum trebuie facute lucrurile. garantia i se va returna în maxim 60 de zile calendaristice. în urma unei evaluari (casa. in public. oricat de bune. sau pleaca din societate. m-am gandit ca a propune niste reguli de baza in acest domeniu nu va fi complet inutil. Iar instruirea din timpul scolii. fara a avea pretentia sa va transform in oratori sau in scriitori. inconjurati cu 424h71e m suntem de "experti" de tot felul. Asadar. se gasesc in dificultate cand trebuie sa infrunte aceste situatii. Este extraordinar sa descoperim cum multi oameni. nu acorda nici cea mai mica atentie acestui subiect sau. .un reprezentant al compartimentului tehnic În situatia în care gestionarul îsi schimba locul de munca si functia. asa cum este "Ide de Afaceri". decat sa ne bazam pe improvizatii de moment. iar pentru situatii de criza si urgenta. Mai ales ca sunt convins ca. În situatia în care valoarea magaziei este foarte mare. este adevarat ca niste capacitati de baza trebuie stapanite si uneori este mai bine sa avem la dispozitie o reteta elementara. magazia poate fi deschisa numai în prezenta unei comisii si a unei minute semnata de membrii comisiei privind necesitatea deschiderii magaziei. nu ma simt prea confortabil incercand sa dau sfaturi si retete. ATENŢIE!!! Cheile magaziei nu sta decât la gestionar. de altfel inteligenti si pregatiti. Oricum. trebuie sa se confrunte: capacitatea de a lua cuvantul (cu succes) intr-o anumita ocazie. exista doua cu care fiecare dintre noi. mai bine zis. Cum sa te faci inteles de ceilalti? Am recitit de curand ultimele mele articole si mi-am dat seama ca trebuie sa dau dreptate celor care mi-au facut observatie ca aceste articole. alaturi de garantia de 10% gestionarului i se ipotecheaza valori personale. Dintre aceste capacitati de baza. deseori ne inchid in modele de gandire rigide si inguste. au luat o intorsatura prea "filosofica" si de putina utilitate pentru o revista cu orientare "practica". rezultatul unei cercetari a fost ca frica de a vorbi in public este unul dintre sentimentele cele mai raspdndite. si capacitatea de a expune propriile idei in scris.

sa vand. fara sa va ganditi prea mult. exclamasem: "Dar asa clientul nu va intelege nimic!" Seful m-a privit ca si cum abia iesisem din ou si mi-a spus aceasta fraza istorica: "Tinere. Asa ca trebuie sa va puneti niste intrebari: Ce vreau sa obtin? Vreau sa informez. indiferent de lucrul despre care vreti sa vorbiti. Nu va cenzurati in nici un fel gandurile. urmand primul meu curs de vanzare la o firma care propunea niste asigurari de viata. foarte sigur de mine. 12/96 . trebuie inainte sa va pregatiti discursul. O sa aveti tot timpul pentru a alege ideile cele mai bune si pentru a le ordona pe baza a ceea ce veti hotari mai tarziu. Determinarea obiectivului Cum am scris deja de multe ori. legat de domeniul respectiv.Pregatirea discursului Este evident ca. clientul nu trebuie sa inteleaga. dar de fapt nu este decat inceputul. dar trebuie sa fiti constienti ca ele va sunt utile. sa incit la actiune? Carui fel de public ma adresez? Care este modalitatea cea mai buna de a-mi atinge obiectivul? Ce fel de argumente voi folosi. fie si doar din motivul ca va impiedica sa va prezentati argumentele intr-un fel care sa le intoarca impotriva voastra. Depinde de voi cum si cand veti folosi tehnicile de persuasiune. rationale sau emotionale? Cum voi sti daca am atins obiectivul? Cand ati gasit un raspuns valid la aceste intrebari. In caz contrar. dar bine pusa la punct va face expunerea voastra din ce in ce mai buna. urmarind pur si simplu conexiunile pe care creierul le face in mod automat. cu atat mai mult cand va adresati unui public. ati facut deja partea cea mai importanta a muncii. fiecare comunicare trebuie sa aiba un obiectiv. eu. aveti nevoie de o schema pentru a va prezenta ideile in mod ordonat.6/97) isi va aminti ca forta convingatoare a unui argument depinde in mare masura de modul si de contextul in care acesta este prezentat. argumentele si strategia de folosit. sa conving. Dupa ce seful ne explicase cum trebuia prezentat produsul. conteaza prea putin daca lumea v-a inteles perfect! Folosirea telinicilor de persuasiune Cine a citit serialul meu despre persuasiune ('Idei de Afaceri" nr. 4 pasi pentru a deveni un orator organizat Dupa ce v-ati definit scopul. clientul trebuie sa CUMPERE!") Si asta este valabil in orice fel de mesaj: daca nu va atingeti scopul. Felul cel mai simplu de a va gasi ideile este de a scrie tot ceea ce va vine in minte. Multi cred ca asta este suficient. O schema simpla. am primit una dintre cele mai bune lectii in domeniu. Ascultatori raman mereu impresionati cand oratorul este in stare sa-si prezinte gandurile cu . va fi ca si cum ati vorbi cu peretii! (Nu pot sa uit cand.

apeland la pareri ale specialistilor si la statistici. Translate . In practica. Asadar va propun modelul cel mai simplu si eficace pe care l-am intalnit: Se numeste S. anecdote etc. Definiti termenii la care faceti referire.P.claritate si cu argumente valabile.Prezentati ideea in mod simplu si clar. Exemplify. . veti descoperi ca va va permite sa atingeti un rezultat mai mult decat acceptabil. si aceasta are limitele ei evidente. Exemplify .Expuneti ideea pentru a fi inteles de public. Faceti comparatii cu lucruri similare. asta inseamna: State . Document Info Accesari: 75 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. prezentand fapte care dovedesc afirmatia. Prove) si va va ajuta sa va organizati gandurile. Pornesc dupa ce se stabileste nivelul de baza al structurii de personal. Prove . Poate fi folosit si in discutie cu prietenii. (din engleza: State. Totusi. discursurile si articolele pentru a obtine cel mai bun efect. Cresterea valorica a salariului tarifar negociat este data de un tact de crestere cu valoare constanta care difera insa de la studiile medii la studiile superioare. . cu un minim de efort.Dati exemple care ilustreaza ceea ce spuneti: experiente personale. daca incercati sa o folositi in scrierile si discursurile voastre.T.continut Element al sistemului de salarizare Sunt stabilite ca numar functie de structura de personal existenta in societate. Nivelurile salariale. Translate. chiar vorbind cu voi insiva. Ca orice schema prea simpla. in dezbateri.E.Demonstrati ceea ce ati afirmat. de regula 34 niveluri. reduceti pe cat posibil ambiguitatile.

persoana in cauza nu se poate ingriji. nu necesita insotitor. Sporuri cu caracter temporar: de noapte . Pensionarii la limita de varsta nu pot beneficia de pensie de invaliditate deoarece dispun de pensia pentru limita de varsta (au din ce se intretine chiar daca nu mai muncesc). respectiv de dosarul medical al salariatului. iar neprezentarea la comisia medicala in vederea revizuirii suspenda pensia de invaliditate. iar pe perioada de tratament medical in sanatorii sau spitale. iar decizia de invaliditate permite desfasurarea unei activitati de cel mult 4 ore/zi. cunoasterea unei limbi straine.Tactul poate fi chiar progresiv de la un nivel la altul . vatamatoare. tinzand sa se mentina constant. adancime. pentru munca normala 3. Conditii de vechime in munca si de natura activitatii (confidentialitate si neconcurenta) 2. 3. functie de gradul de invaliditate. 2. conditii penibile. deciziile de invaliditate sunt clasificate pe trei grade: gradul I.presupune pierderea totala a capacitatii de munca. Criterii si norme de incadrare in grade de invaliditate Functie de expertiza medicala. persoana in cauza se poate ingriji Gradul III – este o pierdere partiala a capacitatii de munca. Invaliditatile sunt de 2 feluri: ireversibile si reversibile.este pierderea totala a capacitatii. necesitand insotitor pentru care este retribuit cu un salariu minim brut pe tara. autoconduce. Sporurile salariale. Sporuri cu caracter permanent si legale: conditii grele. Gradul II. toxice. Cele reversibile in urma revizuirii pot diminua gradul de invaliditate sau chiar sa-l anuleze in functie de gravitatea bolii. si orienta spatial. izolare. de inaltime.enumerare Functie de RIN sau CCM-ul aplicabil se pot imparti in 3 categorii: 1. de 50%. indemnizatia de insotitor se suspenda. periculoase. Sunt afisate impreuna cu tot sistemul de salarizare pentru functiile de executie. altitudine. - Toate deciziile prevad termene de revizuire de la 6 la 12 luni.

5% aplicat asupra salariului brut realizat lunar contributia pentru fondul de somaj – de 1% aplicat asupra salariului tarifar negociat care nu include sporuri salariale. sau – 1% aplicat asupra salariului de baza lunar de incadrare. Este intocmit de seful ierarhic al persoanei. (unul pentru angajat si unul pentr 323d36d u dosarul de personal) ce va sta ca anexa la CIM. 5. calculul valorii acestora se face prin inmultirii sporului. anterior calculului impozitului pe venit se vor deduce urmatoarele contributii: asigurarile sociale in vederea pensionarii. Pentru toate categoriile de sporuri. la timpul efectiv lucrat in program normal de lucru daca prin negociere nivelul salariului contine si sporurile stabilite ca sume (fara evidentierea separata in statul de plata). cu orele efectiv lucrate din luna luata in calcul.5% aplicat asupra salariului brut realizat lunar contributia de sanatate FNUASS – de 6. deci din venitul brut realizat. prevazut in anexele CCM-ului. Capitolele importante sunt: . semnat de angajat. Care sunt sumele neimpozabile care se scad din venitul brut din salarii. compartimentul de resurse umane prezinta viitorului angajat si continutul fisei postului intocmita in 2 ex. iar postul de regaseste in organigrama societatii. conform art. Necesitatea fisei postului si principalele elemente componente ale acestuia Fisa postului este prevazuta in sinteza de catre persoana desemnata de conducere sa faca informarea prealabila a viitorului angajat asupra clauzelor CIM ce urmeaza a fi incheiat. de 9. de catre inspectorul de resurse umane. 4. desfasurate pana la un program de 8 ore/zi. 17 si 18 din L 53/2003 codul muncii si anume. evidentiate separat in statul de plata prin procent si valoare.- pentru orele suplimentare platit cu 75% in orele peste programul de lucru in zilele lucratoare si de 100% pentru orele desfasurate in zilele libere si de sarbatori legale. Odata cu semnarea CIM. pentru determinarea venitului net din salarii Contributiile suportate de angajat pentru constituirea fondurilor bugetare pe linia costurilor sociale nu sunt impozabile.

6. in functie de numarul persoanelor in intretinere. sanatate si somaj). Modul de completare a formatului cadru al Contractului Individual de Munca pe tipuri de contracte individuale de munca Formatul tipizat al CIM conform ordinului MMSSF (Ministerul Muncii. cursuri de perfectionare in tehnica de calcul si limbi straine daca e cazul experienta profesionala cu sarcinile postului si obiectivele lui. pentru stabilirea venitului impozabil. deducerile variaza de la 250 RON la 650 RON. Solidaritatii Sociale si al Familiei) nr 76/2003.3000RON. deducerile sunt degresive si sunt stabilite prin ordinul Ministerului de Finante publice. . indiferent de durata acestuia si de timpul zilnic de lucru. pe de o parte. iar pe de alta parte. astfel: pentru o persoana care are un venit lunar brut sub 1000RON fara persoane in intretinere – 250RON cu 1 persoana in intretinere – 350RON cu 2 persoane in intretinere – 450RON cu 3 persoane in intretinere – 550RON cu 4 sau mai multe persoane in intretinere – 650RON Pentru persoane care realizeaza un venit lunar intre 1001. Care sunt deducerile personale care se iau in calcul la stabilirea venitului impozabil Urmare a deducerilor din venitul brut realizat a celor trei contributii ( asigurari sociale. fisa constituind criterii de evaluare profesionala la sfarsitul fiecarui an de angajare. 7. relatii de colaborare si de subordonare la sfarsitul fisei se inscrie persoana desemnata pe post care semneaza de luare la cunostinta a sarcinilor. Clauzele generale ale CIM-ului asigura posibilitatea intocmirii oricarui tip de CIM. temeiul eventualelor sanctiuni pentru nerezolvarea sarcinilor prevazute in fisa postului - Fisa postului sta la baza promovarii si negocierilor salariale anuale. Pentru persoane care realizeaza un venit lunar peste 3000RON nu se mai acorda deduceri personale de baza.- pregatirea profesionala necesara ocuparii postului (studii medii sau superioare si studii de specialitate in domeniu).

Pontajele lunare vor reflecta cu exactitate timpul zilnic de lucru pentru contractele cu timp partial. iar urmatoarele de Fondul de accidente si boli profesionale constituit de angajator in functie de codul CAEN ( clasificarea activitatilor economiei nationale). Toate concediile medicale sunt riscuri asigurate prin stagiu de cotizare la constituirea Fondului de asigurari sociale de sanatate (FNUASS) pe o perioada de 6 luni anterioare primei zile de risc.Avem astfel un CIM pe durata D/N care se incheie de regula pe durata nedeterminata si CIM cu timp normal de lucru si cu timp partial de lucru de la 2-7ore/zi. 85% pentru concediu ingrijire copil bolnav - . iar contractul va stipula perioada acestui timp (de la…pana la…) asigurand astfel un program de lucru flexibil. stagiul de cotizare poate fi de oricate luni sau nici una pana in 6 luni. pentru bolile speciale si pentru accidentele de munca sau bolile profesionale. iar corecturile in contract se pot face in caz de exceptie prin taiere. semnatura si stampila pentru orice modificare. Vezi formatul CIM 8. fie pare sau impare. ca stagiu complet de cotizare din ultimile 12 luni lucrate. Procentele aplicate asupra Mzbci (media zilnica a bazei de calcul) in vederea determinarii valorii indemnizatiei medicale sunt: 75% pentru boli obisnuite 80% .5-4 % aplicat asupra fondului total de salarii realizate lunar si procentele stabilite de un evaluator. ce variaza intre 0. Daca cele 6 luni sunt incomplete din punct de vedere al contributiei.pentru accidente de munca si boli profesionale ( din care primele 3 zile suportate de angajator pe costuri salariale. Obiectul CIM este PLATI SALARIALE sau PLATI SERVICII In spatiile necompletate se bareaza cu o liniuta. Modul de calcul al concediului medical Concediile medicale elaborate prin certificat medical se exprima in zile calendaristice pentru care se calculeaza indemnizatii medicale in zile lucratoare al perioadei calendaristice prevazuta in concediul medical. ele sunt completate cu zilele din lunile urmatoare. Orice modificare a CIM presupune un act aditional. Functie de natura bolii sau a concediului medical.

durata acestuia si conditiile de incheiere a CIM pe durata determinata – varsta angajatului si conditiile de munca ale acestuia Functie de natura postului prevazut in organigrama. neoplazii. situatie in care pensia se suspenda. iar incetarea lui este la dispozitia parintilor sau tutorelui pentru notificarea adresata conducerii. platite 8 si care nu pot efectua ore suplimentare. SIDA) 9.pentru conditii normale de lucru 24. CIM se poate incheia pe durata N/D.75% . de sanatate si somaj Contributiile la bugetul de asigurari sociale (BASS): sunt de 9.75% . determinate de continutul activitatii postului si perioada acestei activitati. indiferent de conditiile de lucru si se retin de la angajat din venitul brut realizat lunar. Incheierea CIM. orice persoana isi poate infiinta o societate comerciala in functie de pregatirea pe care o detine. Cazurile specifice sunt: suspendarile CIM de cel putin 30zc activitati cu caracter temporar pentru efectuarea unei anumite lucrari in societatea respectiva angajari personal la limita de varsta pentru cumulul pensiei cu salariul sau a pensiei anticipate sau anticipate partial.2 ani functie de natura bolii (TBC.- 100% . iar de la varsta de 16 ani impliniti CIM este semnat de angajatul al carui program de lucru este de 6 ore. Varsta angajatului incepe de la 15 ani impliniti in care angajarea se face cu dispensa de varsta data de parinti sau tutore care semneaza CIM. de noapte si in conditii grele sau toxice. Pe durata D se poate incheia numai in anumite conditii specifice. - 10 Contributiile de asigurari sociale. de catre angajator angajatorul va suporta o cota de: 19. De la 18 ani impliniti.5% pentru angajat.pentru boli speciale a caror durata variaza de la 1. Pana la 18 ani angajatul beneficiaza si de un concediu de odihna de 24 zile lucratoare pe an calendaristic.pentru conditii deosebite de lucru .

iar in art 18 elementele informarii prealabile romanilor care isi desfasoara activitatea in strainatate.1% aplicat asupra salariului tarifar sau brut de angajare Angajatorul.5% aplicat asupra venitului declarat lunar 11.5% incepand cu 1.pentru conditii speciale de lucru aplicata asupra fondului total de salarii brute realizat lunar. iar nivelurile salariale sunt negociate la semnarea CIM functie de sarcinile postului si de conditiile de pregatire in vederea ocuparii acestui post. persoane fizice autorizate. si ele vor fi prezentate succint de catre inspectorul de resurse umane sub forma orala in urma careia se poate incheia un proces verbal semnat de parti ca informarea prealabila s-a efectuat inaintea semnarii CIM. Contributiile pentru constituirea fondului de sanatate (FNUASS): Angajatul suporta o cota de 6. Constituirea fondului de somaj: Angajat.2005 fata de 3%. aplicata asupra fondului total de salarii brut realizate lunar. Vezi materialul didactic. persoane fizice – 3.5% aplicata asupra venitului realizat lunar retinuta de angajator. Elementele informarii prealabile se regasesc in totalitate in CIM. deci ea poate fi facuta odata cu intocmirea CIM.75% . Informarea prealabila a persoanei in vederea incheierii CIM si consecintele ei pentru Contractul Individual de Munca pe durata nedeterminata sau determinata Articolul 17 si 18 din Legea 53/2003 – cod muncii prevede elementele informarii prealabile pentru personalul care isi desfasoara activitatea pe teritoriul tarii (art 17). Salarizarea in regie si prin cote procentuale Sunt forme de salarizare specifice personalului TESA a carui timp zilnic de lucru este de 8ore/zi cu program normal de lucru. Salarizarea in regie sau dupa timpul normal de lucru cum se mai denumeste se regaseste mentionata in statul de functiuni.2. 12. Angajatorul suporta o cota de 7% aplicata asupra fondului total de salarii brute realizate lunar. Asociat unic.- 29.01. negocierea facandu-se la nivelul salariului .

clauza de confidentialitate semnata de o anumita categorie de salariati nominalizati de conducere privind datele secrete ale firmei si clauza de neconcurenta pentru care se acorda un procent de 50% din media pe ultimile 3 luni ale salariului de baza brut lunar de incadrare pe o perioada de 6 luni pentru functiile de executie pana la 2 ani pentru functiile de conducere incepand cu prima zi de incetare a raporturilor de munca si nu se deduce din profit ca valoare . precum si detasarea sau delegarea salariatului. - 14. Clauzele CIM Alaturi de clauzele principale prevazute in CIM pana la litera o.5% pentru angajat.cel stabilit ca termen final si cel majorat ca termen de devansare sau de urgenta a lucrarii. Procentele sunt distribuite lucratorilor de catre antreprenorul care a incheiat un contract in antrepriza cu beneficiarul lucrarii. iar in constructii prin procentul acordat si aplicat asupra salariului muncitorilor si organizatorilor santierului de constructii functie de perioada de devansare a lucrarilor de constructii finalizate si acceptate calitativ. de catre angajator angajatorul va suporta o cota de: . fara diminuarea salariala. Contributiile CAS ce se platesc de asigurati si societati Contributiile la bugetul de asigurari sociale (BASS): sunt de 9. CIM are si clauze dintre care cele mai importante sunt.tarifar negociat de incadrare ce poate fi suplimentat prin eventualele sporuri ce le acorda societatea. sau trecerea temporara din initiativa angajatorului pe o perioada de 90z/an calendaristic intr-o alta munca din cadrul societatii. indiferent de conditiile de lucru si se retin de la angajat din venitul brut realizat lunar. clauza de formare profesionala ce prevede pregatirea profesionala continua a salariatilor societatii dispusa de angajator sau din initiativa acestora clauza de mobilitate a locului de munca care se mentioneaza in CIM ca punct de lucru altul decat sediul social al societatii. 13. iar in contract apar doua preturi: . Ea contine toate elementele necesare eliminarii concurentei firmei atat in localitate cat si pe intreg teritoriul tarii. nefiind costuri salariale si se impoziteaza fiscal pentru fiecare persoana ce beneficiaza de aceasta clauza. Salarizarea prin cote procentuale este specific activitatii de marketing prin procentul de comision acordat agentilor economici care depasesc targetul de vanzari.

In conformitate cu HG 1094/31. valabilitatea gestiunii muncii prin carnetele de munca continua pana la data de 31.01. al vechimii in functii. al sporurilor. decret 92/1976 si OMM nr 136/1976 privind intocmirea.75% .- 19. Carnetul de munca si Registrul General de Evidenta a Salariatilor Carnetul de munca este actul oficial al vechimii totale in munca. evidenta muncii se face si prin REGES in format A3 inregistrat la ITM sub numarul si data din momentul infiintarii societatii.75% . Obligatiile agentului economic privind protectia persoanelor cu handicap . iar incepand cu 1. conform HG 290/2003. bine inchise. al conditiilor deosebite sau speciale de munca. Pana la aceasta data. in ordine alfabetica sau in ordinea numerelor de marca. 16. In conformitate cu OUG 55/2006. Operarile in REGES se fac din carnetul de munca dupa data de inregistrare a REGES la ITM.01. completarea si gestionarea carnetelor de munca. In caz de pierdere sau de deteriorare se elibereaza un duplicat pe baza publicarii in Monitorul Oficial si a avizului favorabil al ITM-ului de catre referendul de specialitate care gestioneaza firma. Este actul personal al fiecarui angajat cu CIM indiferent de durata acestuia si de timpul de lucru zilnic.2007. Este gestionat si arhivat de societate pe toata perioada cat persoana in cauza activeaza in cadrul societatii. In arhiva activa a compartimentului se tine in spatii ferite de pericol de incendiu si inundatie. REGES in format A3 se poate intocmi pe suport electronic.pentru conditii normale de lucru 24.2008. 15.08.pentru conditii speciale de lucru aplicata asupra fondului total de salarii brute realizat lunar.2006 incepand cu 1.2009. al conditiilor de munca. al nivelurilor salariale.pentru conditii deosebite de lucru 29. Se intocmeste in termen de pana la 30zc de la prima zi prevazuta in CIM. in paralele cu completarea carnetelor de munca. Se pastreaza in arhiva unitatii cu un termen de pastrare permanenta daca nu se cunoaste locul unde poate fi trimis titularului.12.75% . se abroga.

aplicata asupra numarului scriptic de salariati in vederea determinarii unui numar de posturi vacante ce se doreste a fi ocupate de aceste persoane cu handicap. ……………. Pentru societatile comerciale cu pana in 75 de salariati. Perioada de proba pentru angajatii cu CIM pe perioada nedeterminata. cu o cota de 4%. Neonorarea de catre ATOFM a cerintelor angajatorului.peste 6 luni – 30zc functii de conducere . pe posturi devenite vacante. cu conditia ca solicitarea din partea societatii sa se faca lunar.30zc functii de conducere . il scuteste pe acesta de plata contributiei.Societatile comerciale cu cel putin 75 de salariati cu CIM.. in mod lunar. ca urmare a produsului dintre salariul minim brut pe tara si numarul de posturi vacante catre Fondul de solidaritate. au obligatia de a cotiza la constituirea Fondului de solidaritate pentru persoane cu handicap. daca angajatorul angajeaza o persoana cu handicap.90zc debutanti cu studii medii sau superioare conform OUG 55/2005 care a modificat L 53/2003 cod muncii – pana la 6 luni (inainte era intre 3 si 6 luni) necalificati – 5zl CIM/D prevazute in contract: functii de executie .intre 3 si 6 luni – 15zc . conduce la virarea unei cote. 17. pentru care nu se calculeaza numarul de posturi vacante a fi ocupate. Nesolicitarea din partea angajatorului catre ATOFM (Agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca) pentru repartizarea unor asemenea persoane in functie de conditiile de pregatire.pana in 3 luni – 5zl orice functie . perioada de proba difera astfel: CIM/N prevazute in contract: functii de executie .peste 6 luni – 45zl muncitori necalificati – 3zl . determinata Functie de durata CIM si functie de postul ocupat.

19. in RIN ( regulamentul de ordine interioara) al societatii sau in CCM-ul aplicabil in societate. Sunt 2 anexe: A 1. Se depune pe suport de hartie si magnetic si devin baza de calcul pentru stagii de cotizare la constituirea BASS in vederea pensionarii. Drepturile salariatilor cu CIM Toate drepturile salariatilor cu CIM ce decurg din calitatea de angajat cu CIM se regasesc pe de o parte inscrise in CIM si suplimentar in L 53/2003 cod muncii. 18. aratandu-si acordul sau dezacordul in a-i face o angajare definitiva.1 – cu centralizator la nivel de societate A 1. la sfarsitul fiecarei perioade. persoana in cauza a fost monitorizata de catre seful ierarhic care va prezenta o notificare conducerii.In perioada de proba. Declaratiile de asigurari sociale Se intocmesc lunar si se depun pana pe data de 25 a lunii urmatoare pentru luna expirata.2. dreptul la salarizare pentru munca depusa dreptul la concediul de odihna anual dreptul de sanse si tratament dreptul la demnitatea in munca dreptul la garantia si securitatea in munca dreptul la acces pentru formare profesionala dreptul de a lua parte la ameliorarea conditiilor de munca dreptul la negociere colectiva dreptul la greva dreptul de a se constitui sau a adera la un sindicat dreptul la protectie in caz de concediere . la casele teritoriale de pensii unde este inregistrata societatea comerciala. – cu declaratie nominala separata pentru fiecare angajat cu CIM indiferent de natura lui si de programul zilnic.

Nu se iau in calcul perioadele asimilate. 2. si este penalizata cu o diminuare de 0. Pensia pentru limita de varsta – continut. Declaratiile de somaj se depun pe suport de hartie sau magnetic. au dreptul la pensie la limita de varsta cu reducerea varstelor standard de pensionare de la 1 la 8 ani. Pensia anticipata partial – se acorda asiguratilor care au cel mult 10 ani de depasire a stagiului complet de cotizare. Pentru sanatate sunt transmise individualizat pe cele trei case de asigurari sociale de sanatate ( Casa Nationala de asigurari Sociale de Sanatate (CNASS).Pot solicita pensie anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstei standard. . ordinii publice.20. sau online. 31. Penalizarea inceteaza la implinirea varstei standard de pensionare. 3. Declaratiile pentru contributiile de asigurari sociale de sanatate si fondul de somaj Sunt pe suport de hartie si magnetic. Se diminueaza pana la 0.daca stagiul de cotizare a fost depasit cu un an. aplicata pentru conditii normale de lucru si stagiul minim de cotizare de 15 ani. cu stagiul de cotizare complet. Asiguratii care si-au desfasurat activitatea in conditii deosebite (fosta gr II). Nedepunerea la termen constituie contraventie si se sanctioneaza de la 2500 la 5000 RON.anticipata si anticipata partial 1. Pensia pentru limita de varsta este imbinarea varstei de standard de pensionare. Pensia anticipata – beneficiaza asiguratii cu cel putin 10 ani de depasire a stagiului de cotizare. sigurantei nationale si autoritatii judecatoresti (OPSNAJ)) functie de centrul de sanatate pe care erau angajatii cu aceste case.05% daca stagiul de cotizare a fost depasit cu pana la 10 ani. Termenul de depunere este 25 ale lunii urmatoare pentru luna in cauza. Casa de asigurari de sanatate a apararii.50% din pensia la limita de varsta. In cazul acestei pensii nu se iau in calcul perioadele asimilate care devin stagiu de cotizare pentru pensia la limita de varsta. cu confirmare de primire daca sunt corect intocmite. Casa de asigurari de sanatate a Ministerului Transportului.

si 50% din salariul minim brut pe tara pentru absolventi si persoanele revenite din stagiul militar si neancadrate in termen de 30 de zile de la sosire. sau poate acorda o perioada din ziua de lucru libera. Daca inceteaza din initiativa angajatorului. Preavizul si dreptul salariatilor la preaviz in situatia de concediere si in situatia de demisie Preavizul.Concediul medical poate prelungi durata preavizului. neimpozabila acordata lunar si care reprezinta 75% din salariul minim brut pe tara pentru persoanele concediate. Indemnizatia de somaj se acorda pe perioade diferite. Cuantumul ajutorului de somaj si perioadele pentru care se acorda acesta Cuantumul ajutorului de somaj este o suma fixa. stabilite in functie de stagiul de cotizare : 6 luni pentru stagiul de cotizare de cel putin 12 luni in ultimii 2-5 ani 9 luni pentru stagiul de cotizare intre 5 si 10 ani 12 luni pentru stagiul de cotizare peste 10 ani 33. Pe toata durata preavizului CIM este in vigoare si produce toate efectele acestuia.32. angajatorul are posibilitatea sa renunte total sau partial la cele 15 zile. ca termen juridic precede o incetare a raporturilor de munca facuta din initiativa oricarei dintre cele doua parti si mentionate in ambele cazuri in CIM Daca inceteaza activitatea din initiativa salariatului. 34. Pentru . concedierea este precedata de un preaviz de minim 15 zile lucratoare conform art.73 din Legea 53/2003-CM. Drepturile de care beneficiaza angajatorii care incadreaza absolventi de invatamant someri Societatile comerciale care angajeaza absolventi de invatamant someri sunt stimulate de ANOFM printr-o subventionare a locurilor de munca pe o perioada de 12 luni. Pentru functii de conducere durata preavizului este de 30 zile calendaristice. fara diminuarea salariului. In cazul preavizului de concediere angajatorul poate suprima munca. si 20 zile lucratoare conform CCM-ului aplicabil in societate. se numeste demisie si preavizul este de 15 zile calendaristice. acordand drepturi salariale.In cazul demisiei.

incepand cu 2004 si presupune CIM cu salarii pe diferite meserii si specialitati si isi desfasoara activitatea la diferiti utilizatori cu care agentul incheie un contract de prestari servicii. dupa care pot deveni pe perioada nedeterminata prin incadrare la utilizator. 76/2002 prin Lg 107/2004 si Lg 144/2005 Angajatorul va returna subventia daca nu pastreaza salariatul cel putin 3 ani (plus dobanzile aferente) Nu va returna subventia in cazul in care salariatul pleaca din proprie initiativa. 35. Aceasta masura de subventii nu se acorda pe perioada in care raporturile de munca sunt suspendate. brut pe tara. brut pe tara. CIM-urile angajatilor sunt identice cu orice alt CIM. Detin un singur CIM. pentru absolventii de invatamant liceal si postliceal o suma de 1.2 salarii min.5 din salariul min. Aceste facilitati vin in completarea Lg. 36. deoarece nu exista plati salariale.fiecare absolvent de scoli profesionale.Daca unitatea angajeaza o persoana din randul persoanelor cu handicap. de maxim 18 luni. Agentul de munca temporara si modul de intocmire a Contractului Individual de Munca Este o forma noua de societate comerciala (fara sediu lucrativ) a economiei nationale ce completeaza Lg 31/1990. Obligatiile persoanelor care beneficiaza de indemnizatia de somaj Obligatiile somerilor sunt: sa se prezinte lunar pe baza programarii la AMOFM pentru vizarea carnetelor sa anunte in termen de 3 zile orice modificare din statutul de somer sa participe la targul de forta de munca . arte si meserii va primi o subventie de un salariu minim brut pe tara. primeste 1. brut pe tara. modificat prin acte aditionale la fiecare utilizator Toate drepturile salariale plus profitul angajatorului se regasesc in contractul de prestari servicii cu utilizatorul. iar pentru absolventii de studii universitare o suma de 1. prin exceptie ele fiind pe perioada determinata.5 salarii min.

Conflictele sunt de doua feluri : conflicte de interese conflicte de drepturi Conflictele de interese decurg din incalcarea CCM-ului si reprezinta interese cu caracter profesional. comunicat de Legea BASS. punctajul anual este raportul dintre suma punctajelor lunare dintr-un an.- sa participe la cursurile de perfectionare organizate gratuit sa caute activ un loc de munca 37. 38. valoaerea pensiei care va fi egala cu produlsul dintre punctajul mediu stabilit pe ani de contributie ca stagiu complet de contributie cu valoarea unui punct de pensie. social sau economic cu privire la stabilirea co9nditiilor de munca.1 aprilie 2014) 3. pensia ca sistem de calcul : 1. Clasificarea conflictelor de munca Legea 168/1999 publicata in Monitorul Oficial nr. respectiv Lg 380/2005. Etapele determinarii valorii pensiilor pe baza punctajului mediu cotizat Potrivit Lg 19/2000 cu aplicare la 1 aprilie 2001. social. prin incalcarea de catre una din parti a obligatiilor ce ii revin. raportat la salariul mediu brut pe tara pentru luna respectiva. este temeiul legal al conflictelor de munca intre salariat si angajator cu privire la interese cu caracter profesional. Rezolvarea conflictelor de interese se face prin propunerea urmatoarelor etape : negociere directa . incepand cu 1 ianuarie 2006 Punctajul asiguratului nu poate fi mai mare de 5 puncte intr-un an calendaristic. ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. 4. 582 din 20 noiembrie 1999. punctajul lunar se determina ca raport dintre valoarea veniturilor lunare realizate de catre asigurat. raportat la cele 12 luni ale fiecarui an de cotizare. punctajul mediu anual este raportul dintre suma punctajelor anuale raportate la numarul de ani standard de cotizare a contributiei la fondul BASS si care pentru femei este 25-30 ani si pentru barbati este de 30-35 ani in perioada de tranzitie (1 aprilie 2001. economic. 2.

6h/zi = 30h/saptamana La CIM cu timp partial nu se pot efectua ore suplimentare Tinerii sub 18 ani impliniti au ca durata a timpului de lucru 6h platite 8h . pentru neexecutarea unei hotarari judecatoresti privind reintegrarea in munca a unui salariat Valoarea amenzii penale nu anuleaza existenta cazierului pentru persoana in cauza 39. pentru neexecutarea unei hotarari judecatoresti privind plata salariului inchisoare de la 6 la 12 luni sau amenda .2h/zi = 10h/saptamana .109 Legea 53/2003-CM : * Pentru salariatii cu norma intreaga durata timpului de lucru este de 8h/zi si 40h/saptamana * Pentru salariatii cu CIM partial se reduce durata zilnica si saptamanala astfel : . si apar in legatura cu unele despagubiri pentru acoperirea unor prejudicii. Rezolvarea conflictelor de drepturi se face la instanta judecatoreasca in sectorul unde isi are sediul firma. suspendarea si incetarea CIM. Durata timpului de lucru si munca suplimentara Conform art.4h/zi = 20h/saptamana . Sanctiunile si litigiile sanctiunilor pot fi: inchisoare de la 3 la 6 luni sau amenda. modificarea.- consiliere MMSSF medierea albitrajul greva apelarea la instante judecatoresti Conflictele de drepturi decurg din CIM si sunt conflicte in legatura cu incheierea. executarea.

40. pensia initiala se pastreaza ca valoare pana cand valoarea punctului de pensie majorat anual inmultit cu punctajul mediu stabilit conform Lg. efectuate pe parcursul zilelor lucratoare ale saptamanii sau sambata si dumineca. iar daca valoarea noii pensii depasea pensia stabilita prin Lg. 3/1977. Reactualizarea pensiilor Este procedeul prin care pensionarii in plata a caror drepturi au fost stabilite in baza Lg3/1977 pana in anul 2005. 41. platite 8h Pentru efectuarea muncii de noapte este necesar avizul medical. genereaza o pensie cel putin egala cu pensia initiala si in continuare se introduce in plata pensia noua. Munca suplimentara nu poate depasi 8h pe saptamana si se compenseaza in timp liber sau in bani cu 75% aplicat asupra salariului tarifar orar pentru zilele din cursul saptamanii si cu 100% pentru zilele de sambata sau dumineca si sarbatori legale. 19/2000 cu aplicare la 1 aprilie 2001. Munca de noapte este munca prestata intre orele 22 si 6 cu abatere de o ora.Durata normala a muncii de noapte este de 7h.Pentru cazuri deosebite durata normala a timpului de lucru de 8h poate fi majorata cu inca 8h. iar aceasta munca nu poate fi efectuata de : tinerii sub 18 ani impliniti femei gravide si lauze angajatii cu boli cardio-vasculare . toate pensiile sau reactualizat in baza Lg 19/2000 cu aplicare la 1 aprilie 2001. pensiile se reactualizeaza anual prin valorificarea punctului de pensie comunicat de legea BASS. In cazul in care reactualizarea pensiei a condus la o pensie sub valoarea stabilita de Lg. Sporul aplicat asupra tarifului orar este de 15-20% din durata normala a noptii. Anumite activitati ca ramuri ale activitatii nationale pot fi in situatia de a depasi cele 48h/saptamana. 3/1977. situatie in care sunt obligati ca media lunra si trimestriala pe saptamana sa fie de 48h. daca este urmata de munca de zi. Munca de noapte si norma de munca 1. Durata unui program de 12h/ zi va conduce obligatoriu la un repauz de 24h. dandui-se salariatului pe langa compensatia in bani si timp liber corespunzator orelor lucrate in urmatoarele 30 de zile. Pentru pensionarii in plata. a carei valoare se majoreaza an de an. s-a introdus in plata varianta majorata.

conform art. Sarbatorile legale si zilele libere platite.130. pauza de masa este in functie de structura de personal si de activitatea aceastuia. Pauza de masa si repausul zilnic si saptamanal. de obicei sambata si dumineca. Lg53/2003. se acorda doua zile consecutive. care dispun de capacitatea de munca si le permite sa cumuleze pensia cu salariul. care la expirarea perioadei determinata (pana la 24 luni) se poate transfera in CIM /N. pentru muncitori pauza de masa este de 1/2h si nu se include in program pentru personalul TESA este de 15 minute si se include in program pentru tinerii de pana la 18 ani. norma de productie / unitate de timp 42.53/2003-CM.2. Recalcularea pensiilor – conditii de recalculare Recalcularea pensiei este o trasatura caracteristica a sistemului de pensii. Ei pot incheia un CIM ca nou incadrat cu conditia sa contribuie 12 luni calendaristice la constituirea BASS. sunt de doua feluri - 1. Norma de munca conform art. 126 din Lg nr 53/2003-CM. pauza de masa este de 1/2 h si nu se include in program Repausul saptamanal. Angajarea pensionarului se face de regula cu CIM / D. . prin majorarea punctajului mediu pe an de cotizare. Pentru activitate TESA = norme de personal stabililite ca necesar de personal pe compartimente conform organigramei ce prevede numarul de posturi pe compartimente Pentru personalul Administrativ = norme de deservire pe suprefetele agentului economic ce se cer deservite Pentru personalul productiv = in functie de timpul aferent produsului fabricat. Conform art. situatie in care li se va stabili la cererea lor un punctaj anual care va conduce la recalcularea pensiei. este timpul necesar unei activitati in conditii de siguranta a muncii si de intensitate medie a muncii.CM. al caror program este de cel putin 4h si jumatate. norma de timp / unitate de produs 2. publicat anual si este instituita in favoarea pensionarilor la limita de varsta.132 din Lg. 43.

dar platite : 1 si 2 ianuarie prima si a doua zi de Pasti 1 mai 1 decembrie prima si a doua zi de Craciun 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase pentru celelalte religii Tot ca timp nelucrat si platit sunt zilele pentru evenimente familiale deosebite : pentru casatorie. Conform art. sotie. frati.In situatiile de exceptie dupa o activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice sunt acordate 4 zile cumulate. 3 zile lucratoare deces bunic. 2 zile lucratoare pentru nasterea unui copil. Dosarul de pensionare – elementele componente Este obligatia angajatorului si cuprinde : . 5 zile lucratoare pentru casatoria unui copil. procentul ca spor la salariu se dubleaza (de 4 ori valoarea orei) cu autorizarea ITM si a sindicatului. parinti si socri. datorita unor motive pur obiective nu se pot acorda. 1 zi lucratoare pentru prezentarea in instante judecatoresti. copil.Daca aceste 4 zile. surori. 2 zile lucratoare deces sot. 2 zile lucratoare pentru schimbarea domiciliului firmei 5 zile lucratoare 5 zile lucratoare premergatoare stagiului militar 44. 1 zi lucratoare pentru obligatii obstesti. 1 zi lucratoare pentru donatori.134 din Lg 53/2003-CM sunt zile ca timp nelucrat.

cesionat sau evitat. prevazzuta in anexele Lg 19/2000 cu aplicare la 1 aprilie 2001 2. dar una din fractii trebuie sa cuprinda neaparat 15 zile de concediu. si minim 21 de zile lucratoare conform CCM. pentru stabilirea pensiei. al fiecarui angajat cu CIM. Diploma de studii superioare. 2. in termen de 5 zile de la data stabilirii pensiei. toxice. Conflictele de drepturi Sunt in legatura cu incheiere. iar minimul de zile este de 20 zile lucratoare pe an. executarea. pentru perioadele anterioare datei de 1 aprilie 2001 Dosarul trebuie depus la Casa de Pensii din raza domiciliului pensionarului. Indemnizatia de CO se acorda cu 5 zile calendaristice inaintea plecarii in CO. . npcive si daunatoare. Concediul de odihna si concediul suplimentar – conditiile de acordare 1. Se acorda pe an calendaristic lucrat. Cererea tip pe forme de pensionare. Carnetul de munca.Poate fi fractionat. operat la zi si inchis cu propunerea de pensionare si certificat de ITM 3. si cuprinde salariul brut de incadrare.Zilele neefectuate se raporteaza in anul urmator. modificarea si incetarea CIM. Orice adeverinta care sa reflecte orice spor cu caracter permenent si legal. care va trebui sa cuprinda procentul si valoarea pe fiecare luna. si persoanelaor care au gr III de invaliditate. iar pentru cei sub 18 ani impliniti perioada de concediu este de 24 zile lucratoare.Decizia poate fi contestata in 45 de zile de la data primirii deciziei. Indemnizatia zilnica de CO nu poate fi sub indemnizatia zilnica salariala a lunii in care pleaca in CO.Decizia se comunica in scris. inclusiv sporurile. indiferent de natura CIM si de durata timpului zilnic. curs de zi.1. Este un drept inalielabil. Livretul militar 4. 45. ce nu poate fi cedat. pentru persoanele care lucreaza in conditii grele. plus foaia matricola pe an de studiu 5. Concediul suplimentar prelungeste CO cu 3 zile lucratoare. 46.

Din punct de vedere al sanctiunilor si litigiilor. Concediul paternal si concediul pentru evenimente familiale deosebite 1. Concediul pentru formare profesionala si concediul fara plata Sunt asociate pentru ca sunt un timp nelucrat si neplatit. Concediul pternal se acorda in numar de 5 zile lucratoare in primele 6 saptamani dupa nasterea copilului.Toate actele de procedura sunt scutite de taxa de timbru. Concediul fara plata in interes personal. Concediul pentru formare profesionala poate fi platit doar in situatia in care este trimis de angajator. sanctiunile pot fi : inchisoare de la 3 la 6 luni.Toate conflictele se rezolva in instante judecatoresti. 2. incepand cu 1 ianuarie 2006. si un supliment de 10 zile pentru cei care au adeverinta ca au absolvit cursul de puericultura. iar dosarul privind sustinerea familie in vederea cresterii copilului pana la 2 ani.Daca nu a beneficiat doi ani de concediu pentru formare profesionala. Documentele necesare pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului pana la 2 ani. se calculeaza ca si CO. sau cu amenda pentru neexecutarea uni hotarari judecatoresti privind plata salariului inchisoare de la 6 la 12 luni sau amenda. se stabileste ca nr de zile prin RIN si este la latitudinea angajatorului. Concediul pentru evenimente familiale deosebite : casatoria salariatului – 5 zile lucratoare . in termen de 10 zile lucratoare. necumulate cu CO. iar hotararea se comunica in termen de 15 zile de la pronuntare. temeiul legal al acestuia Temeiul legal il constitue OUG nr 148/2005. in sectorul unde isi are sediul societatea. 48. este intocmit de catre angajator si se depune la primarie 49. pentru neexecutarea hotararii judecatoresti privind reintegrarea in munca a salariatului 47. va beneficia de 10 zile platite.

si este de 50% pentru rudele de gradul I sau II si acorda in 24h pe baza certificatului de deces. de structura de personal. care in functie de complexitatea activitatii organizatiei. indiferent de numarul de salariati este obligata sa-si intocmeasca un RIN. Regulamentul intern se intocmeste de catrea angajator cu consultarea sindicatui sau cu reprezentantul legal al salariatilor. angajatului i se va retine suma aferenta Daca angajatul se angajeaza in cursul anului. copil. 52. 53. incepand cu prima luna de la angajare si pana la sfarsitul anului. indiferent de luna de angajare. pentru aceeasi unitate – 5 zile 5 zile lucratoare. sotie. parinti. frati. Compensarea concediului de odihna Numai in situatia incetarii CIM se poate compensa in bani concediul de odihna. la nivelul salariului mediu brut pe tara. de organigrama organizatiei si de numarul de niveluri ierarhice are mai multe capitole (vezi intrebarea 53). genereaza recalcularea indemnizatiei de CO cuvenita pentru lunile nelucrate. fie pentru zilele ramase neefectuate in acel an Efectuarea integrala a CO si incetarea raporturilor de munca in cursul anului. surori – 1 zi lucratoare pentru obligatii obstesti – 1 zi lucratoare pentru donatorii de sange – 2 zile lucratoare pentru schimbarea domiciliului in alta localitate. socri – 3 zile lucratoare deces bunici. are dreptul la zile de CO in acel an si i se va stabili. fie pentru tot concediul neefectuat in cursul acelui an. premergatoare stagiului militar 50. Importanta Regulamentului Intern in unitatile economice Orice organizatie economica. Ajutorul de deces Este singurul ajutor suportat de BASS. 51. iar la lichidarea ultimei luni.- casatoria unui copil – 2 zile lucratoare nasterea unui copil – 2 zile lucratoare deces sot. Capitolele Regulamentului Intern .

indatoririle personalului privind organizarea si desfasurarea activitatii 11. incheierea. concedierea 4.1. care de regula se departajeaza in mod egal. dispozitii finale 54. Concediul pentru sarcina si lauzie Asiguratele au dreptul la un concediu de maternitate. se intocmeste pe structuri de personal si de numarul scriptic aferent fiecarei structuri 58. instructiuni privind pontajul si evidenta timpului lucrat 10. pre si postnatal de 126 zile calendaristice. Indemnizatii medicale in caz de boala sau accident 55. formarea profesionala 5. Cuantumul contributiilor de asigurari sociale si cine le suporta 57. Grila salariala . de 63 zile prenatal si 63 zile postnatal. drepturile si obligatiile partilor 2. modificarea. Persoanele cu handicap beneficiaza de concediu pentru sarcina incepand cu luna a 6 a. sanctiunile 9. . programul de lucru zilnic 8. in asa fel incat concediul de lauzie s fie de minim 42 zile calendaristice. Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele. zile libere si concedii 6. in functie de recomandarea medicului. executarea. suspendarea si incetarea CIM 3. salarizarea 7. organizarea timpului de lucru. Importanta Contractului Colectiv de Munca 56. timpul de lucru.continut Este primul element a sistemului de salarizare.

si concediul este de 15 zile calendaritice pe an. si indemnizatia este de 85% din media zilnica a bazei de calcul. este optional. 60. stabilita pe ultimele 6 luni de cotizare in ultimele 12 luni. daca se afla in aparat gipsat. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este de 85% din baza de calcul. sau in situatia in care acesta moare inperioada concediului de lauzie.In situatia copilului nascut mort. 59. Se suporta din bugetul fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. de numarul de niveluri salariale si de complexitatea activitatii economice din societatea respectiva El va stabili un salariu minim al structurii prin produlul dintre coeficientul de ierarhizare stabilit fiecarei structuri de personal si valoarea in lei a coeficientului unitar de 1. ORGANIZAREA EFICIENTĂ A ACTIVITĂŢII DE PERSONAL 2.0 nu poate fi sub salariul minim brut pe tara pentru muncitorii necalificati. indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.1. sau a copilului bolnav pana la varsta de 7 ani sau 18 ani. a indemnizatiei (MZBCI). ELABORAREA STRATEGIEI sI A POLITICII DE PERSONAL . Se intinte pana la 18 ani daca copilul sufera de handicap. Concediul pentru ingrijirea copilului pana la 2 ani – 3 ani.0.Coeficientul unitar de 1. Coeficientii de ierarhizare Este al 2 lea element al sistemului de salarizare si determina raportul dintre cel mai mare salariu ca nivel de baza al structurii de personal. daca copilul are un handicap declarat Ingrijirea copilului bolnav pana la 7 sau 18 ani. Indemnizatia de maternitate se acorda integral din bugetul fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. iar cu avizul medicului expert sau a medicului de specialitate se poate prelungi cu inca 20 zile calendaristice. de numarul de personal si de structura de personal din societate. functie de fondul de negociere afectat. sau nu poate fi sub cel mai mic salariu din unitate (in lipsa muncitorilor necalificati) Coeficientii sunt crescatori si aleatori . sau pentru interventii chirurgicale intercurente.

O planificare corectã a devenit o necesitate vitalã pentru toate organizatiile. Strategia de personal este o strategie partialã având un caracter derivat din cea globalã. În conceperea si fundamentarea activitãtii de resurse umane un rol important îl au strategiile si politicile de personal care se impun ca fiind componentele esentiale ale managementului resurselor umane. Aceasta presupune definirea obiectivelor si alegerea unui anasmblu de strategii pentru realizarea acestora. Sprijinul managerilor presupune. Intensificarea preocupãrilor unei organizatii pentru planificarea strategicã a resurselor umane depinde de sprijinul si cooperarea managerilor superiori. Prin cooperare se întelege contributia directã a managerilor la planificarea resurselor umane.Dinamismul continuu al proceselor si structurilor economice impun tot mai mult ca managerii sã-si precizeze obiectivele pe termen lung si sã alcãtuiascã planuri operationale pentru realizarea lor. Managerii nu vor sprijini si nu vor coopera decât dacã înteleg metodele utilizate si dacã sesizeazã importanta aplicãrii lor. la cunoasterea organizatiei si a mediului în care aceasta actioneazã. Aceasta se poate obtine prin aprofundarea cunostintelor manageriale în domeniul resurselor umane. Contextul economic actual impune nu numai reactia la schimbãri ci si prevederea lor. Acestea se stabilesc dupã elaborarea strategiei globale a organizatiei. în primul rând. alocarea fondurilor necesare acestei actiuni. Strategiile de personal nu se pot stabili la întâmplare si oricând. . cu care este în concordantã.

1. “Care sunt valorile de bazã si motivatiile solutiilor managerilor si actionarilor ?”. prezent si viitor. Pentru a defini strategia necesarã realizãrii unui obiectiv sunt necesare informatii depre trecut.“Care este contributia ei?”.Strategia îmbinã cunoasterea prezentului cu previziunea fundamentatã a viitorului. Abordarea strategiei de personal începe cu identificarea si recunoasterea filozofiei si misiunii organizatiei. Fig. si o e valuare globalã a firmei. Rãspunsurile la aceste întrebãri permit întelegerea ratiunii privind existenta unei organizatii. 2. In aceastã etapã se pun o serie de întrebãri:“De ce existã organizatia ?”. Procesul planificãrii strategice .

Politicile de personal. Strategiile de personal descriu directiile de urmat. angajati cu rezultate previzibile. În urma acestei analize personalul organizatiei poate fi grupat în: angajati cu performante deosebite. Analiza resurselor umane aflate la dispozitia firmei împreunã cu analiza mediului extern conduc la identificarea punctelor slabe si a punctelor forte ale firmei în acest domeniu. Politicile de personal definesc modul în care întreprinderea îsi respectã obligatiile ei sociale fatã de angajati si descriu atitudinea fatã de acestia. cât si oportunitãtile si amenintãrile viitoare. Analiza internã constã în identificarea potentialului firmei în domeniul resurselor umane si realizarea concordantei acestui potential cu deciziile strategice. cu un orizont de timp mai redus.Pasul urmãtor în elaborarea strategiei de personal vizeazã examinarea mediului înconjurãtor extern. specificate sub formã de obiective. În domeniul resurselor umane politicile trebuie sã fie în concordantã cu . modalitãtile de realizare a scopurilor bine precizate. obtinându-se informatii asupra schimbãrilor care au loc în mediul înconjurãtor si impactul lor asupra organizatiei. au un grad de detaliere mai pronuntat si cuprind elemente cu caracter operational. În procesul elaborãrii si implementãrii strategiei de personal este necesar sã se verifice în ce mãsurã obiectivele stabilite în domeniul resurselor umane sunt mereu actuale si dacã mãsurile derivate din ele au fost îndeplinite în mod corespunzãtor. angajati semne de întrebare si angajati problemã.

Tipuri de politici de personal 747f57h . eliminarea din calcul a datelor cu caracter accidental. politici de implicare si participare . . 2. analizã economicã) . metode normative (metoda balantei. cu legislatia în domeniu si cu prevederile contractului de muncã. Delphi ) . politica relatiilor cu angajatii . a unui climat de succes si existenta unui sistem relational propice obtinerii performantelor dorite. arbori de pertinentã. prognozele financiare. prognozele privind evolutia pietei. teoria deciziei ). politici de dezvoltare a angajatilor . În efectuarea oricãrei prognoze a resurselor umane se vor avea în vedere prognozele tehnologice. pe perioade suficient de lungi . existenta unor date trecute. Pe baza acestor prognoze se stabilesc obiectivele organizationale. STABILIREA NECESARULUI DE PERSONAL Prognoza reurselor umane Elaborarea prognozei resurselor umane trebuie sã asigure respectarea unor cerinte.: politica oportunitãtilor egale .obiectivele. politici de angajare . cercetare operationalã. metode explorative (extrapolare.2. strategiile si politicile generale ale firmei. politica de protectie. cercetare morfologicã. Prin aplicarea corespunzãtroare a politicilor de personal se asigurã dezvoltarea unei culturi orientate spre angajati. Politicile de personal trebuie aprobate de manager si comunicate celor responsabili pentru aplicarea lor. politica recompenselor . prognozele privind piata resurselor umane si prognozele privind potentialul uman si material al organizatiei. Metodele de prognozã a resurselor umane pot fi împãrtite în trei categorii : metode intuitive ( brainstorming. cum ar fi : cunoasterea corectã a realitãtii .

Deoarece rezervele interne se reproduc în permanentã. • sã analizeze permanent ritmicitatea productiei. Oscilatiile în ritmicitate demonstreazã existenta unor rezerve nefolosite. este de preferat analiza cerintelor unor sectoare privind suplimentarea personalului si urmãrirea utilizãrii timpului de muncã. pregãtire. atunci când apar noi responsabilitãti. managerii trebuie sã se gândeascã. Pentru prevenirea unor situatii dificile.Obiectivele firmei constituie punctul de plecare al oricãrei prognoze a resurselor umane. este de preferat ca întreprinderea sã aibã în vedere urmãtoarele rationamente : • sã angajeze personal numai dacã este convinsã de necesitatea acestuia. Pe baza acestor obiective se întocmeste prognoza resurselor umane efectuându-se inventarierea resurselor disponibile. exactitatea estimãrilor privind necesarul de resurse umane este redusã. a evolutiei realizãrilor si modificarea acestora ca urmare a schimbãrii conditiilor tehnice. apelându-se la persoane din interiorul sau din exteriorul organizatiei. De regulã. în egalã mãsurã. • sã analizeze. performante. Stabilirea necesarului se efectueazã pe profesii. la ceea . Definirea posturilor Întrucât viitorul organizatiei este asigurat mai degrabã de oameni decât de produse. în ce mãsurã acestea sunt diferite de cele existente si dacã nu pot fi îndeplinite cu personalul existent. generate de erorile de previziune.

apoi. Aceastã actiune presupune: stabilirea obiectivelor postului. pot sã aparã diferente care sã afecteze functionalitatea sistemului. dacã doresc obtinerea performantelor asteptate. reclamã. recrutarea în mod corect. Stabilirea necesarului de personal. Dacã managerul nu este pe deplin edificat asupra a ceea ce noul angajat va trebui sã facã si asupra pregãtirii pe care trebuie sã o aibã acesta. pe posturi. respectiv descrierea în detaliu a ceea ce va avea de fãcut si maniera de a realiza acest lucru. Totalitatea activitãtilor ce se desfãsoarã în cadrul unei organizatii urmeazã sã fie repartizate. În consecintã. Postul reprezintã “una din componentele de bazã ale structurii organizatorice si prima verigã prin intermediul cãreia se realizeazã legãtura între organizarea procesualã si cea structuralã”[1]. . între totalitatea activitãtilor pe care le desfãsoarã o întreprindere si continutul sarcinilor ce se regãsesc în posturile sale de muncã trebuie sã existe o relatie de egalitate . si descrierea sinteticã a controlului exercitat de cãtre titularul postului asupra subordonatilor sãi. apoi asigurarea numericã si calitativã a acestuia. astfel. stabilirea responabilitãtilor postului. specialistul în probleme de personal nu va putea face. adicã implicarea acestuia în contextul nemijlocit al realizãrii obiectivelor generale . o definire a posturilor. reperarea pozitiei în structura întreprinderii. dupã anumite criterii. în cadrul organigramei. în functie de necesitãtile firmei. în prealabil. în ansamblul sãu.ce oferã angajatilor si la ce asteaptã de la ei.

pentru fiecare post de lucru. Pentru a rãspunde unui asemenea scop. Dupã întocmirea unui invetar complet din punct de vedere cantitativ si calitativ al tuturor activitãtilor necesare realizãrii obiectivelor unitãtii. deci. mai ales în cazul practicãrii metodei de management prin obiective. fise detaliate si corect întocmite. fisa postului trebuie sã includã toate sarcinile si operatiile necesare. Managementul prin obiective presupune . 2. O structurã organizatoricã viabilã. ASIGURAREA NUMERICĂ sI CALITATIV NECESARULUI DE PERSONAL STRUCTURALĂ A . metodã care are ca premisã o corelare strânsã între nivelul de realizare a obiectivelor generale si sistemul de recompense – respectiv de sanctiuni. astfel încât sã se realizeze încãrcarea echilibratã cu sarcini a executantilor.Etapa de proiectare a structurii organizatorice solicitã în mod deosebit capacitatea si experienta specialistilor. care contribuie din plin la buna functionare a întreprinderii. Prin realizarea obiectivelor individuale din fisele posturilor se asigurã de fapt îndeplinirea obiectivelor fundamentale ale întreprinderii. depinde în mãsurã hotãrâtoare de proiectarea si eficienta desfãsurãrii muncii la nivelul posturilor de lucru. limitele de competentã. Rolul fisei postului poate fi evidentiat si prin prisma utilitãtii sale în procesul de management al întreprinderii. care reprezintã un prim rezultat al proiectãrii organizãrii structurale.cerintele privind studiile. urmeazã repartizarea efectivã a sarcinilor pe posturi. Descrierea postului apare în practicã în documentul cunoscut sub denumirea de fisa postului. responsabilitãtile. experienta si calitãtile personale ale titularului de post.3.

recrutarea personalului din exterior se referã la : • • cooptãri (prin transfer de la alte întreprinderi) . însusiri indispensabile. prezentare) . derularea campaniei de anunturi în vederea recrutãrii. În general. O problemã de permanentã actualitate pentru orice organizatie este unde si cum poate gãsi oamenii de care are nevoie. . Principalele elemente care se examineazã cu prilejul definirii profilului candidatului se referã la : caracteristici fizice (vârstã. fãrã de care candidatul nu poate obtine postul . competente specifice (cunostinte de specialitate. care nu sunt obligatorii. Recrutarea internã reprezintã de fapt o schimbare de post. fie pe plan vertical. nu existã în realitate. recurgerea la sursele externe se impune ca obligatorie. În situatia în care din diferite motive. motivatia . Recrutarea peronalului Asigurarea cantitativã si calitativã a necesarului de personal presupune : identificarea surselor de recrutare. stabilitatea). c. De aceea este necesar ca fiecare element al profilului sã fie cât mai bine încadrat în una din urmãtoarele categorii : a. bineînteles. folosirea mijloacelor de recrutare aflate la dipozitia întreprinderii. precum si perspectiva planurilor de carierã pentru personalul existent. nivelul acestora) . b. experientã (vechime în ani) . Însã. fie pe plan orizontal. însã ar fi de dorit sã le aibã. Principalele medii din care întreprinderea îsi recruteazã personalul sunt mediul extern si cel intern. selectia candidatilor prezentati pentru recrutare. sex. într-un post de acelasi rang. Pentru organizatiile stabile cu schimbãri lente sunt considerate prioritare sursele interne întrucât o asemenea cale permite realizarea politicii de promovare. candidatul oportun nu pare a se afla printre salariatii organizatiei. este posibil sã aparã si cazul de retrogradare într-un post de rang inferior. într-un post de rang superior. însusiri esentiale. pentru a asigura îndeplinirea corectã a functiei . trãsãturi de caracter (adaptarea la diferite medii. candidaturi în portofoliu (rezolvarea cererilor care la momentul depunerii n-au fost solutionate) .Definirea profilului candidatului Definirea profilului candidatului conduce la descrierea unui candidat ideal care. însusiri dorite.

O altã categorie de informatii. sau se poate recurge la serviciile unor institutii externe care dispun de personal specializat. vizeazã organigrama. organizarea posturilor si a oamenilor. Organizarea posturilor si a oamenilor. ca punct de plecare. Din compararea celor douã organigrame se poate stabili necesarul de recrutat. Aceastã recrutare. Culegerea informatiilor se poate realiza prin intervievarea managerilor. Întocmirea planului de recrutare Etapele planului de recrutare sunt : culegerea informatiilor. asigurã recrutarea si selectia pe baza ‫״‬punctelor forte‫ ״‬si a performantei.• • • din somaj prin intermediul Directiilor de Muncã si Protectie Socialã (DMPS) . cât si organigrama de perspectivã. Trebuie cunoscute atât organigrama efectiv aplicatã. de obicei confidentialã. în prealabil. de membri ai propriei structuri de recrutare. candidaturi pe lângã scoli si alte organisme de formare. Procesul de recrutare poate fi realizat de cãtre seful compartimentului în care se aflã postul. calculul nevoilor directe si calculul nevoilor de recrutare. Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea. studiul plecãrilor. care vor fi actualizate permanent. avându-se în vedere urmãtoarele aspecte : dacã posturile vacante se vor ocupa prin promovare internã sau prin recrutare . Culegerea informatiilor în planificarea recrutãrii. în ce mãsurã firma este dispusã sã cheltuiascã pentru aplicarea unei politici de recrutare continue. în nici un caz pe baza ‫״‬punctelor slabe‫. managerul cu angajãrile solicitã superiorilor pe linie ierarhicã propuneri de angajati posedând calitãtile si calificarea corespunzãtoare postului în cauzã. candidaturi externe spontane . .״‬ În cazul posturilor de executie din esantionul inferior (muncitori). care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt si mediu . a unui studiu privind obiectivele generale ale firmei. studiul posturilor.

În cazul calculãrii necesarului de înlocuire.Plecãrile. Studiul posturilor se realizeazã pe baza descrierii acestora. evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului. concedierilor. Tabel 2. sarcinile. pensionãrilor. Calculul nevoilor directe de recrutare se efectueazã prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real.1.1. obiectivele. Compartimente A B C D E Organigramã Posturi 5 12 12 24 8 Plecãri 0 1 0 4 0 Nevoi directe 0 1 1 7 -3 Persoane 5 12 11 21 11 Calculul nevoilor de recrutare[2] se poate efectua conform metodologiei sintetizate în tabelul urmãtor : Tabel 2. Compartiment Nevoi e directe A B C D E 0 1 1 7 -3 Acoperire din resurse interne 0 1 1 2 0 Posturi cu Nevoi Nevoi Nevoi de persoane indirecte totale recrutare disponibile _ 2 2 2 F 0 1 0 D 1 2 1 A 1 8 6 _ 2 -1 -1 Selectia personalului . este necesar sã existe o evidentã precisã a posturilor devenite disponibile datoritã demisiilor. responsabilitãtile.

sau pe baza imprimatului de contact-document care reprezintã un curriculum vitae prezentat sub formã conceputã de întreprindere si trimis de candidat dupã receptarea anuntului. Cercetãrile de specialitate au dus la concluzia cã 85% dintre candidatii la un post sunt eliminati prin intermediul curriculum-ului vitae. ca mijloc de selectie preliminarã. se folosesc teste de cunostinte profesionale. de aptitudini etc. teste de inteligentã. aptitudinile si capacitatea de muncã a fiecãrui candidat. probe la care sunt supusi candidatii. b) Metoda testelor. poate lua forma unei discutii orientatã asupra obiectivelor întreprinderii si urmãreste sã . ea permite determinarea trãsãturilor dominante ale personalitãtii candidatului. Testele. Pentru evaluarea candidatilor se folosesc mai multe metode de selectie : a) Analiza grafologicã – utilizatã de specialisti ce posedã o îndelungatã experientã. În timpul procesului de selectie managerii trebuie sã determine dacã abilitãtile si cunostintele candidatilor sunt adecvate postului solicitat. Preselectia opereazã pe baza curriculum-ului vitae trimis de candidati ca urmare a aparitiei anuntului si studierea atentã a acestuia. pe baza unei examinãri. c) Discutia de grup. care tine seama de pregãtirea. teste de personalitate. Astfel. permit o descriere cuantificatã a aptitudinilor indivizilor ce se regãsesc în aceeasi situatie.Dupã recrutarea personalului urmeazã o triere a candidatilor pentru un anumit post.

impozitele etc. liber în totalitate. sporurile. prilej cu care li se poate studia comportamentul. d) Interviul este metoda cea mai utilizatã. Decizia de angajare se interfereazã cu etapa de selectie a candidatilor. Acesta poate fi : puternic structurat. 2. În anumite situatii se poate practica angajarea de probã.4. e) Metoda simulãrii constã în aceea cã pune candidatii în situatii cât mai apropiate de realitate cu scopul de a constata reactia lor fatã de evenimentele pe care trebuie sã le conducã. Alegerea se face. întrucât ei cunosc cel mai bine mediul în care urmeazã sã se exprime potentialul candidatilor si ei sunt cei care vor trebui sã lucreze cu alesul respectiv. de la caz la caz.comunice informatii candidatilor în acest domeniu. net. pe o duratã cuprinsã între o lunã si maximum sase luni. CALIFICAREA sI RIDICAREA PREGĂTIRII PROFESIONALE A PERSONALULUI . în mod normal. putând fi interpretatã si ca ultim moment al acesteia. de cãtre superiorii ierarhici ai postului respectiv. în cadrul cãruia candidatul este invitat sã se exprime liber asupra subiectelor care îi par importante. cuprinzând o listã de întrebãri precise ce se pun candidatului . Angajatul trebuie sã primeacã o notã de salariu în care sã se precizeze salariul brut. Între organizatie si angajat se încheie un contract de muncã care tine seama si de elementele stabilite în timpul interviului. semistructurat care dã mai multã libertate candidatului de a se exprima asupra unor subiecte precise .

cerintele de pregãtire . Managerii de vârf creeazã un climat care sã stimuleze pregãtirea profesionalã continuã. formarea si perfectionarea salariatilor a devenit o cerintã a perioadei actuale. de ce. Stabilirea unui program eficient de pregãtire presupune cunoasterea temeinicã a activitãtii si a realizãrilor persoanelor care lucreazã în acel domeniu. pe plan profesional. pregãtirea unor schimbãri. Fiecare participant posedã unele cunostinte si are o anumitã experientã practicã. executarea unor lucrãri specifice . iar performantele lor sunt tot mai reduse.Existenta unor angajati care nu mai reusesc sã tinã pasul. alocã fonduri substantiale acestui scop si urmãresc rezultatele obtinute. pentru cine si în ce mod. organizatorul programului trebuie sã porneascã de la identificarea acelor cunostinte pentru a stabili în mod succesiv. Pentru ca tematica unor cursuri de pregãtire sã nu fie neadecvatã. rezolvarea unor sarcini noi . În toate domeniile de activitate. Obiectivele pregãtirii profesionale pot fi costituite din : perfectionarea capacitãtii de rezolvare a problemelor . Un program de pregãtire profesioanalã va da rezultate numai dacã se bazeazã pe o analizã atentã a necesitãtilor unei organizatii. îmbunãtãtirea capacitãtii de comunicare . Obiectivele unui astfel de program rezultã din nevoile interne ale organizatiei si sunt în concordantã cu obiectivele sale generale. Tot mai frecvente sunt cazurile în care unii salariati îsi îndeplinesc cu tot mai mare dificultate responsabilitãtile. Responsabilitatea asigurãrii cu resurse umane performante revine atât sefului ierarhic cât si compartimentului de personal. Succesul programului va depinde de mãsura în care se stie ce trebuie predat. cu mutatiile care au loc în modul de desfãsurare a activitãtilor din economia modernã reprezintã o problemã care preocupã tot mai multe firme.

Pentru a stimula pregãtirea profesionalã a salariatilor. pedeapsa sau prin diminuarea cunostintelor de specialitate. Un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita observatiile supraveghetorului. pe fiecare dintre compartimente. Aceasta se poate realiza prin motivarea pozitivã. care este rezultatul unor recompense si penalizãri exterioare.profesionalã pe întreaga organizatie. care rezultã din angajarea si interesul persoanei pentru îmbogãtirea cunostintelor. Modificarea comportamentului angajatilor poate constitui un alt obiectiv al formãrii profesionale. El va fi nevoit sã . firmele pot aplica diverse forme de motivare : motivatia intrinsecã. Diminuarea cunostintelor de specialitate îl poate pune pe salariat în situatia de a nu-si mai putea îndeplini responsabilitãtile. Motivarea negativã apare atunci când muncitorul reuseste sã evite o sanctiune. el poate primi drept recompensã o primã. dacã un executant respectã cu strictete diciplina tehnologicã si disciplina muncii. prin motivarea negativã. Pedeapsa are drept scop evitarea repetãrii de cãtre o persoanã a unor actiuni sau atitudini nedorite. motivatia extrinsecã. Motivarea pozitivã se realizeazã atunci când angajatul primeste recompensa doritã . precum si pentru fiecare salariat în parte.

. prin studii de caz sau jocuri de întreprindere. Pentru angajatii care lucreazã în cadrul unor compartimente se pot folosi o serie de metode care constau în participarea angajatilor la rezolvarea unor probleme profesionale importante. Stagiile de practicã au drept scop consolidarea si dezvoltarea în procesul muncii a cunostintelor. prin interpretarea de cãtre cursanti a unor roluri. Conceperea unui program de pregãtire profesionalã. Dacã nu primeste rãspuns la neclaritãtile sale profesionale va fi nevoit sã-si însuseascã acele cunostinte strict necesare. prin ucenicie sau prin pregãtirea de laborator. locul de predare si alte aspecte necesare. Diversitatea cerintelor de pregãtire profesionalã a salariatilor duce la existenta unui mare numãr de metode : • Pregãtirea profesionalã la locul de muncã se realizeazã prin instruire. Realizatorul programului va încerca sã determine schimbarea în atitudinea cursantilor prin utilizarea metodelor de simulare. dexteritãtilor si deprinderilor dobândite anterior. • Pregãtirea profesionalã în scopul îndeplinirii responsabilitãtilor. Metode de pregãtire profesionalã a angajatilor. continutul. în functie de specificul activitãtii lor. mijloacele de predare. La elaborarea proiectului programului de pregãtire profesionalã este necesar sã participe diferite compartimente.apeleze la colegi si la seful ierarhic pentru a întreba. Se vor stabili metodele de învãtare.

• Participarea la sedinte. în cadrul cãreia au loc schimbãri de informatii. participantii au posibilitatea sã cunoascã si alte domenii decât cele cu care se confruntã în mod curent. sã învete de la ceilalti participanti.״‬Aceste comitete nu au un caracter executiv. propun unele recomandãri pentru conducerea firmei. • Participarea ca intructor la programele de pregãtire. rolul lor fiind de investigare si analizã. • Participarea la ‫״‬comitete – junior‫ .• Rotatia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post. Alãturi de cadrele didactice . • Participarea în grupuri eterogene de muncã oferã posibilitatea celor care doresc sã-si îmbunãtãteascã pregãtirea profesionalã. Evaluarea pregãtirii profesionale se poate realiza prin compararea rezultatelor pregãtirii cu obiectivele stabilite sau prin exprimarea costurilor pregãtirii si a beneficiilor rezultate. Îsi aleg singure subiectele de investigatie si. idei si opinii. în calitate de instructori. Considerând sedinta ca o activitate în echipã. De exemplu. pe baza cercetãrilor. În felul acesta instructorii pot sã-si autodetermine cerintele de perfectionare. poate functiona mai întâi ca reprezentant al firmei pentru a cunoaste sistemul de distribuire. . pot participa si alti specialisti. cel care lucreazã în compartimentul marketing. Metoda este utilã si pentru pregãtirea managerilor. la aceastã activitate.

5. Managerii doresc sã-si motiveze angajatii care înteleg sã-si îndeplineascã responsabilitãtile. . cunostintele acumulate în procesul de pregãtire . modificarea comportamentului celor intruiti . motivatiile disciplinare (sanctiunea financiarã sau penalã) sunt mijloace necesare oricãrei conduceri. Elaborarea unei imagini sintetice asupra motivatiei în muncã nu este posibilã fãrã depãsirea viziunii pur psihologice asupra structurilor motivationale. organizational si national are implicatii deosebit de importante în competitivitatea organizatiei. MOTIVAREA sI PROMOVAREA PERSONALULUI Productivitatea la nivel individual. te dau afarã‫ )״‬nu se recomandã a fi folosite. Motivarea diferitelor posturi dintr-o organizatie conditioneazã calitatea titularilor. În schimb. rezultatele. 2. efectele ce se obtin ca urmare a pregãtirii. Motivatia studiazã ‫״‬de ce‫-״‬urile comportamentului uman. stimulative. disciplinare. Motivatiile de constrângere (‫״‬dacã nu faci. au un comportament inovator si sunt loiali fatã de organizatie. Motivatiile folosite într-o organizatie pot fi grupate în : corective sau de constrângere. Organizatia poate face fatã schimburilor cerute de competitivitate si progres numai prin orientarea eforturilor managerilor spre motivatie si satisfactia angajatilor.Evaluarea pregãtirii profesionale poate fi conceputã si ca proces prin care se mãsoarã urmãtoarele aspecte : reactia sau atitudinea celor instruiti fatã de formele si calitatea programului de pregãtire . Sistemul de motivatii utilizat influenteazã nivelul si eficienta realizãrii sarcinilor fiecãrui post.

Folosirea unor sanctiuni foarte aspre în cadrul unei organizatii are în general un efect slab motivational. EVALUAREA PERFORMANŢELOR sI REMUNERAREA PERSONALULUI . 2. cu atât creste autocontrolul muncii efectuate. În cadrul politicii motivationale organizatia trebuie sã-si intensifice toate posibilitãtile de satisfactie pe care le poate oferi (motivatiile stimulative) încât sã poatã influenta actiunile oamenilor în sensul dorit. cum ar fi vârsta.6. trebuie sã efectueze un control atent asupra activitãtii subalternilor si sã corecteze acolo unde constatã abateri. posturi cu nivel de salarizare superior precum si trepte profesionale sau grade. Cu cât personalul este mai motivat la un nivel mai ridicat. Promovarea are consecinte deosebite asupra motivatiei angajatilor si presupune un ansamblu de decizii prin care se atribuie unora dintre acestia. vechimea în activitate. În cazul promovãrii se iau în considerare diferite criterii. potentialul profesional si recomandarea primitã din partea diferitelor persoane. rezultatele obtinute. Calitatea motivãrii reprezintã fundamentul antrenãrii în realizarea obiectivelor. apare un efect motivational mai mare decât sanctiunea însãsi. Managerul trebuie sã evite aplicarea sanctiunilor si.Dacã omul stie cã poate fi sanctionat. tinând cont si de faptul cã diferitele tipuri umane au sensibilitãti diferite fatã de anumite satisfactii. în acest scop.

Promovare Productivitae Motivare Salarii Concediere Pregãtirea evaluãrii Definirea obiectivelor evaluãrii Evaluarea potentialului .

În practicã.6.Evaluarea performantelor constã în aprecierea gradului în care salariatii îsi îndeplinesc responsabilitãtile ce le revin. procesul de evaluare cunoaste o serie de particularitãti determinate de conditiile concrete în care ea se efectueazã. .). în raport cu postul ocupat. de scopurile urmarite si de metodele utilizate (Fig.2.

clar enuntate. succesiunea normalã fiind : productivitate – evaluarea performantei – recompensã. Criteriile de performantã vizeazã. fie potentialul de viitor. În acelasi timp. care au fost obtinute. Evaluarea sistematicã are un caracter formal si presupune un contact oficial între manager si salariat. . în numãr limitat.Evaluarea neformalã si evaluarea sistematicã. Criteriile de evaluare. este o sursã primarã de informatii despre salariatii care au rezultate bune si despre sectoarele în care trebuie aduse unele îmbunãtãtiri. Evaluarea performantei. Dacã unul dintre aceste elemente lipseste sau este incorect definit. Obiectivele evaluãrii. demitere sau transfer. chiar dacã nu vizeazã în mod direct nivelul salariilor. Relatiile zilnice între manager si salariat oferã multiple ocazii prin care poate fi evaluatã performanta salariatului. consemnarea impresiilor si a observatiilor privind performanta salariatilor efectuându-se în scris. Aceste criterii trebuie sã fie precis formulate. mãsurabile si aplicabile. Evaluarea neformalã este realizatã ori de câte ori aceasta este necesarã. Sistemul de evaluare asigurã legãtura dintre recompensa pe care un salariat sperã sã o primeascã si productivitatea pe care o realizeazã. fie rezultatele si evenimentele trecute. atunci salariatii nu mai primesc recompensele pe care le meritã. evaluarea este folositã si pentru mentinerea pe post.

spiritul de echipã . distributie fortatã) . liste de verificare. trecerea în revistã a unui domeniu) . alegere fortatã) . La evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode care pot fi grupate în : • metode de clasificare pe categorii (scãri de clasificare graficã. subordonatii îsi evalueazã/clasificã superiorii.״‬O atentie deosebitã trebuie acordatã modului în care sunt evidentiate . managerul va pune accentul pe consultarea salariatilor si pe identificarea cãilor de îmbunãtãtire a performantelor. • metode descriptive (incidentul critic . adaptabilitatea pe post . salariatii de pe pozitii echivalente se evalueazã între ei. astfel încât ei sã cunoascã pozitia lor în cadrul organizatiei. evaluarea performantelor de cãtre evaluatori externi. caracteristicile profesionale . comparare pe perechi . competenta . eseul . În timpul comunicãrii. Metode de evaluare a performantelor. rezultatele urmeazã a fi comunicate celor în cauzã. Dupã ce evaluãrile au fost efectuate. Cine face evaluarea performantelor ? Evaluarea se poate efectua astfel: managerii îsi evalueazã si clasificã subordonatii. • teste de personalitate . capacitatea de decizie si inovare. • metode bazate pe comportament (metoda scãrilor de evaluare si de clasificare . • metode comparative (clasificare simplã . managementul prin obiective). autoevaluarea.Printre criteriile de performantã se pot mentiona : caracteristicile personale . evitând a se limita la afirmatii de genul ‫״‬iatã cum sunteti voi ceilalti‫ . etc.

Expresii ca : echipã. • Ce trebuie sã remunerãm ? . cerintele în privinta responsabilitãtilor si a cunostintelor pot pãrea neobisnuite din punct de vedere traditional. discutând în acelasi timp cãile de îmbunãtãtire.aspectele negative din performanta salariatului. Aceasta ar însemna cã persoanele care ocupã acelasi loc de muncã sã primeascã o retributie diferitã. sã judece si sã redefineascã produsele si serviciile oferite unei piete relativ stabile. autogestiune polivalentã. astfel cã. O concurentã acerbã îi obligã pe patroni sã regândeascã. bazatã pe aportul personal. posturile comportau functiuni mai degrabã generice si întreprinderile pãreau sã aibã o structurã asemãnãtoare. Studiile privind salariile si avantajele sociale se adapteazã treptat noii realitãti. acum posturile au fost reorganizate si întreprinderile restructurate . mai înainte.״‬ Patronii vizeazã tot mai mult sã-si plãteascã angajatii în functie de aportul personal la succesul întreprinderii. întreprinderile îsi unesc eforturile pentru a profita din plin de remunerare si de sistemele de remunerare. Un alt aspect complex al evaluãrii locurilor de muncã îl reprezintã tendinta spre ‫״‬remunerarea persoanelor‫ ״‬si nu ‫״‬remunerarea posturilor‫. Pentru a rãspunde noilor cerinte. Remunerarea angajatilor a) Remunerarea – probleme fundamentale Astãzi. remunerare variabilã si competente. dobândesc noi semnificatii pentru crearea unei noi dinamici între muncã si sistemele de remunerare. întreprinderile sunt în cãutarea unor salariati polivalenti si a unor structuri organizationale flexibile care sã le permitã reducerea cheltuielilor generale si sã reactioneze rapide în conditiile pietei. Se poate evalua drumul parcurs prin examinarea a trei întrebãri – probleme fundamentale : • Cât trebuie plãtit ? Dacã.

punând accentul pe competente si stabilindu-le pe cele care le vor fi profitabile. sã motiveze salariatii în a-si utiliza cunostintele pentru profilul întreprinderii datoritã unui sistem de remunerare fiabil si practic. competentele si cunostintele specializate trebuie sã fie asociate unor comportamente. Se pune accentul mai mult pe valoarea adãugatã decât pe respectarea criteriilor minime. Pe mãsurã ce sunt alese si definite. • Cum remunerãm ? . dacã un angajat îndeplinea toate operatiile postului sãu. sã decidã ei însisi ce trebuie fãcut pentru a rãspunde eficient la cererile clinetilor.În trecut. În prezent. Întreprinderile trebuie sã continue sã functioneze si sã prospere trecând prin schimbãri considerabile. de competentã. în mod obisnuit. Tot mai mult se asteaptã ca angajatii sã aibã un ranadament superior celui cerut si. un salariu care corespundea unui coeficient al postului. întreprinderile vorbesc de înaintare. Evaluarea aportului unui salariat în functie de cunostintele si aptitudinile dobândite este o metodã de salarizare inadecvatã. Competentele desemneazã comportamenete si mai putin cunostinte sau aptitudini. dând dovadã de competentã primea. este important : sã stabileascã ce comportament sã obtinã din partea salariatilor în noul context de afaceri . de aport. Când vine momentul pentru o întreprindere sa decidã ce ar trebui remunerat. Un mare numãr dintre ele folosesc schimbãrile în avantajul lor. sã permitã salariatilor sã dobândeascã aptitudini si cunostinte necesare comportamentului care se asteaptã din partea acestora . de asemenea.

Sistemele de salarizare traditionale includ folosirea tehnicilor de evaluare a postului pentru a stabili importanta relativã a sarcinilor. Putem rezuma astfel criteriile unui sistem de remunerare : - punerea accentului pe aportul salariatilor si nu pe conceptul abstract de post . - oferã un cadru suficient pentru ca managerii sã ia decizii coerente în privinta remunerãrii . Deoarece sistemele de salarizare alternative asigurã un salariu sporit lucrãtorilor care realizeazã .Un sistem de remunerare fiabil si practic trebuie sã rãspundã mai multor criterii decât în trecut si este adresat salariatilor care pot fi receptivi. Acestea sprijinã dorinta si valorile proprietarilor si actionarilor. - se gãseste echilibrul just între sprijinul oferit managerilor si controlul exercitat asupra lor când fixeazã salariile persoanelor din subordinea lor . - se gãseste echilibrul just între remunerarea în functie de aportul salariului si legislatia muncii privind echitatea salarialã. ceea ce ar avea ca efect îmbunãtãtirea aportului lor în cadrul întreprinderii si mãrirea salariului . - oferã managerilor posibilitatea de a decide în privinta remunerãrii salariatilor . organizatiile au fãcut eforturi sã conceapã sisteme de remunerare corectã si echitabile raportate la importanta muncii executate de angajatilor lor. b) Sistemele salariale alternative De-a lungul timpului. - orienteazã salariatii în privinta schimbãrilor posibile în comportament.

. actionari si angajati. alcãtuite din reprezentantii muncitorilor si management supravegheazã operatiunile programului. create pentru a recompensa performanta bazatã pe rentabilitatea organizatiei. Sistemele de salarizare alternative reusesc sã îmbunãtãteascã eficacitatea din punct de vedere al costurilor si sã sporeascã productivitatea. Plata primei se face în mod normal în fiecare lunã. aceste sisteme sunt pretuite de proprietari. Majoritatea acestor planuri prevãd plata unui grup de muncã si nu a angajatilor individuali. iar comitetele de întreprindere. Se prevede o primã pentru participanti bazatã pe reducerile costurilor sub acest raport. Planul Scalon stabileste un raport al costurilor totale de manoperã împãrtite la valoarea productiei vânzãrilor. Atitudinile angajatilor fatã de sistemul de participare la beneficii vor fi foarte probabil influentate de variabile cum ar fi alegerea momentului în care se face plata. Astfel de forme de remunerare sunt prezentate mai jos: • Participarea la beneficii Programele de participare la beneficii. vârsta angajatilor si valoarea perceputã a unui program de pensionare de cãtre aceia care participã la un plan de remunerare amânatã. • Remunerarea dupã rezultatele grupului / organizatiei Planurile de remunerare dupã rezultatele grupului prevãd recompense bazate pe atingerea sau nu a anumitor standarde prestabilite de performantã. Planurile de participare la beneficii proiectate sã plãteascã trimestrial sau anual sunt cele mai eficace când angajatii pot vedea cã profiturile sunt influentate de comportamentele lor. sunt menite sã permitã angajatilor sã se identifice mai bine cu obiectivele organizatiei.obiectivele organizatiei.

2. Angajatii plãtiti cu ora si salariatii îsi împart câstigurile de productivitate. Primele se pot înlocui cu sporuri regulate la salariul de bazã. Prima – programele premiale prevãd acordarea de sume în bani indivizilor pe baza performantei realizate pe o perioadã de timp specificã. mentale si . pe când sistemele premiale prevãd o platã în suma globalã datã la un anumit moment în timp. supravegherea si asigurarea stãrii de sãnãtate a personalului firmei. iar pe de altã parte. Planul Improshare foloseste mãsuri de productivitate bazate pe organizarea stiintificã a muncii obtinute din date de productie din trecut. Aceastã mãsurare este rezultatul valorii adãugate pentru fiecare unitate valoricã din costurile salariale. iar o parte substantialã din acest fond se plãteste lunar angajatilor. Contributiile angajatilor la economii sunt alocate unui fond de prime. o importantã deosebitã o are. • Remunerarea dupã randament (performantã) Programele de remunerare dupã randament leagã sporurile viitoare la salariul de bazã de evaluãrile de performantã periodice. pe de-o parte. asigurarea unor conditii de muncã favorabile din punct de vedere al mediului fizic si psiho-social. În acest scop. Diferenta majorã între aceste programe si sistemul premial este aceea cã planurile de remunerare dupã randament prevãd un spor salarial în salariul de bazã regulat. ASIGURAREA CONDIŢIILOR NORMALE DE MUNCĂ Misiunea si obiectivele organizatiei pot fi îndeplinite numai în mãsura în care resursele umane au o stare de sãnãtate bunã.7.Planul Rucker prevede o normã sau o bazã pentru mãsurarea productivitãtii. Managerii au responsabilitatea de a se asigura cã toti angajatii sunt constienti si cunosc conditiile si cerintele privind protectia si securitatea muncii si se preocupã de mentinerea bunei sãnãtãti fizice.

protectia si securitatea muncii în cadrul organizatiilor. de risc si de agresiune a fiintei umane. . Responsabilitatea cu privire la sãnãtatea. mãsuri juridice si educative de protectie. mijloace individuale de protectie .emotionale. sunt obligati sã înstiinteze imediat pe directorul general al organizatiei. Totodatã s-au multiplicat si factorii de solicitare. În aceste conditii au crescut si riscurile de producere a unor accidente si s-au intensificat preocupãrile pentru prevenirea accidentelor de muncã. cât si managerilor de la diferite niveluri ierarhice. Dezvoltarea si perfectionarea proceselor de productie. pe plan individual si social. revin atât personalului de specialitate din cadrul compartimentului de personal. în cazul producerii unor accidente. Responsabilitãtile privind protectia si securitatea muncii revin sefilor de compartimente care. cresterea volumului si a complexitãtii mijloacelor de muncã a dus la cresterea numãrului personalului. întrucât diminueazã capacitatea de efort si creeazã o stare de disconfort individual. care au obligatia de a cerceta si a stabili cauzele producerii accidentelor si de a lua mãsurile prevãzute de lege. Mãsurile si mijloacele de protectie a muncii pot fi grupate în : mãsuri adoptate în faza de proiectare a constructiilor si mijloacelor de muncã . În cazul producerii accidentelor de muncã colective sunt sesizate si organele Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Protectia si securitatea muncii se referã la asigurarea stãrii generale si a integritãtii fizice si psihice a întregului personal. Lipsa unei bune stãri de sãnãtate are consecinte negative.

sau reguli impuse pe care angajatul trebuie sa le respecte in timpul contractului semnat sunt organizatii care impun anumite reguli . Contractul psihologic poate fi vazut ca si un model mental pe care salariatii il utilizeaza pentru a incadra si interpreta anumite fenomene organizationale. cu speranta unui rezultat pozitiv pentru ei insisi. pe parcursul relatiei dintre angajat si angajator. Pe langa personalitatea angajatorului si regulamentul de ordine interioara al organizatiei transmiterea informatiilor referitoare la politica firnei reprezinta prima etapa a identificarii angajatului cu firma si cu regulile impuse de ea. si tacita intre acesti 252i87c a doi . nici indivizii si nici organizatiile neputandu-le crea separat. Anderson si Schalk (1998) enunta trei functii principale ale contractului psihologic: .Caracteristicile contractului psihologic Contractul psihologic depinde de caracteristicile individuale si de valorie personale ale celor doi actori: angajatorul si angajatul. in urma transpunerii ideilor psihologice din cadrul contractului. transmiterea unui mesaj in limite subliminale presupunand o comunicare liminala. coerenta. ordine. In al doilea rand. de a nu se casatori pe parcursul respectarii contractului. Termenii sai se constituie intr-un sistem de referinta fata de care salariatul isi raporteaza activitatea cat si raspunsul firmei. ceea ce inseamna ca se modifica in timp. Rousseau (1995) desprinde patru caracteristici fundamentale ale contractului psihologic. precautile impuse de tipul si de natura locului de munca. se impune precizie . se afirma ca un contract psihologic este dinamic. In primul rand faptul ca el este in esenta o perceptie subiectiva care difera de la un individ la altul. O alta caracteristica a contractelor psihologice o reprezinta faptul ca sunt strans legate de contextul relatiei de munc. bazate pe promisiunile facute de ambele parti investind in acestea. prezenta obligatorie. rezultand efecte impecabile . insa cu o deosebita importanta si influenta din partea angajatorului . In al treilea rand contractul psihologic se refera la obligatiile mutuale. liniste. Contractul psihologic presupune atat limbajul subliminat al angajatorului precum si regulamentiul de oridine interioara si .

La randul sau. statut social. salariatul are propriile sale astepari implicite. astfel incat fiecare sa-si satisfaca cerintele. chiar daca se realizeaza intr-o maniera informala. cariera. • contactul psihologic „modeleaza” comportamentele angajatilor. Aceste situatii pot aparea deoarece si indivizii si organizatia au si o serie de asteptari. iar la nivel de oragnizatie aceste pot fi: siguranta locului de munca. la un nivel cat mai ridicat. apartenenta la un grup. este recomandat sa se solicite explicarea acestora. • a treia functie a contractului psihologic este aceea ca ofera angajatului sentimentul de influenta asupra a ceea ce i se intampla lui in cadrul organizatiei. relatii. Individul beneficiaza de o serie de linii directoare ce il vor ajuta sa-si proiecteze viitorul. scris. fiecare va beneficia de elementele. angajatul cantareste obligatiile sale fata de organizatie si obligatiile organizatiei fata de propria persoana si isi modifica tipul comportamentului in functie de rezultatele critice ale comparatiei. dar este posibil ca o parte mai mare sau mai mica sa nu poata fi descifrata de catre angajator sau sa nu poata fi satisfacute si atunci apare un conflict de interese. Incheierea lor se face in mod voluntar de catre fiecare parte si se bazeaza pe reciprocitate. sa stabileasca in ce masura si care sunt etapele pe acre trebuie sa el parcurga. experienta. de factorii pe care celalalt le pune la dispozitie. efort. Aceste contributii pot consta la nivel de individ in: cunostinte profesionale. cat si valorile si normele comportamentale predominante in societatea respectiva. pentru a se evita confuziile si chiar conflictele de mai tarziu. contractul psihologic umple aceste goluri ramase in relatie. Aceste contracte reflecta atat cultura organizationala a firmei. valori morale. .• prima este reducerea nesigurantei: deoarece nu toate aspectele posibile ale relatiei de munca pot fi acoperite de un contract formal. Asemenea unui sistem. de prezumptii implicite pe care le considera de la sine intelese si care nu mai necesita discutii. In stabilirea termenilor contractuali. venituri salariale. nevoile. timp.

cultura organizationala. managerilor si executantilor. -interni: arhitectura. Perceperea de catre una dintre parti a faptului ca cealalta parte nu-si va respecta angajamentul sau ca incearca sa le modifice unilateral poate conduce la o stare de frustrare pentru salariati si la crearea premiselor pentru declansarea unor conflicte organizationale. Si . In prezent se vorbeste tot mai mult despre implicarea masiva a salariatilor. experienta In cadrul unui contract psihologic este important ca atat angajatorul cai si angajatul sa impartaseasca puncte de vedere comune asupra unor evenimente organizationale. • factori individuali: -externi: familie. contractele psihologice detin un rol major si pot contribui substantial la crearea unui anumit tip de climat organizational si la operationalizarea unor schimbari proiectate de managementul organizatiei. fiecare avand cate doua subcategorii: • factori organizationali: -externi: industria. zona geografica -interni: structura psihologica. au fost dezvoltate diferite sisteme. mobilierul. tactice si operationale. in cadrul proceselor decizionale strategice. In acest sens.Se mai poate discuta si despre factori ce influenteaza contractul psihologic si acestia pot fi impartiti in doua categorii. imaginea de presa. cunostinte. dezamagit. mediul fizic. Deoarece contractul psihologic este bazat pe incredere. localizarea geografica. salariatii. incalcarea lui poate duce la puternice reactii emotionale negative si la sentimentul de a fi inselat. metode care sa conduca la valorificarea potentialului resurselor umane in directia realizarii obiectivelor firmei. In cadrul sistemelor noi propuse.

în final. dezvoltandu-se reactii de dezamagire si neincredere. o etapa a suitei de proceduri aplicate pentru a identifica. in timp ce studiile efectuate la nivelul sanatatii au fost mai rare. Alte efecte ale incalcarii contractului psihologic se reflecta la nivelul scaderii loialitatii (drept componenta a increderii). Evaluarea aspectelor psihologice se poate realiza pe tot parcursul procesului de selec tie profesionala. In cazul contractelor relationale. 2000). referindu-se la faptul ca incalcarea unui contract psihologic tranzactional duce la noi negocieri explicite. Totusi efectele investigate pana in prezent au fost in mare masura limitate la atitudini cum sunt fidelitatea sau satisfactia la locul de munca.incalcarile usoare ale contractului au insa consecintele lor: intentia mai accentuata de parasire a organizatiei. din raspunsurile pe care acesta le ofera în cadrul interviului aprofundat. un grad mai mic de incredere si satisfactie la locul de munca (Rousseau si Schalk. modificari ce duc in final la transformarea contractelor din relationale in tranzactionale. (Guest. acestea putând fi relevate atât din analiza dosarului candidatului. cel mai potrivit candidat pentru un anumit post. a fidelitatii fata de organizatie. a satisfactiei la locul de munca si intentia pronuntata de parasire a organizatiei. ajustarea propriei investitii in relatie sau chiar renuntarea la acel loc de munca. cât si din modul în care el reactioneaza în cadrul probelor situationale. dupa o incalcare a lui contractul devine mai tranzactional. Aceasta idee este dezvoltata de Herriot si Pemberton (1996). 2000) Proiectarea si derularea selectiei personalului Procesul de selectie profesionala este un demers complex în care evaluarea aspectelor psihologice reprezinta doar un aspect. modificarile sunt in primul rand la nivel emotional. Robinson si colaboratorii (1994) considera ca. Proiectarea si derularea selectiei este cuprinsa in 646j93g “algoritmul de selectie al personlului în sapte pasi: . Angajatul se retrage din relatie si da mai multa atentie aspectelor financiare si economice.

necesarul de cadre noi. În literatura de specialitate . al motivatiei etc. caracteristicile noului personal. Pasul 2: Analiza postului. performantele unui muncitor. dezvoltarea intelectuala a unui scolar ar putea fi evaluata dupa criteriul mediei notelor obtinute. Criteriul constituie variabila prin intermediul careia se estimeaza reusita sau ineficienta profesionala. sex. în conditii de presiune sau chiar de criza. Scopul ei consta în elaborarea fiselor de post. efectuarea unei selectii intâmplatoare. problema standardelor ce asigura reprezentativitatea criteriilor. cât si în existenta organizationala deoarece predictia criteriului/criteriilor de obtinere a succesului profesional reprezinta scopul esential atât al indivizilor. dupa atingerea sau nu a unei valori anticipate.criteriul este definit ca un standard evaluativ. de care va depinde întreaga derulare a procesului seletiei. fapt care s-ar putea dovedi nu doar costisitor pentru organizatie. vârsta. Pasul 3: Alegerea criteriului si a predictorului. De exemplu. a specificatiilor de personal. Managerul si psihologul selectioner stabilesc necesitatile organizatiiei. . deci dupa necesitati ce se cer a fi satisfacute imediat. Analiza postului reprezinta conditia succesului/insuccesului actiunii de selectie si chiar pentru validarea unor tehnici de . În aceasta faza preparatorie. intra în functiune una din caracteristicile esentiale ale selectiei personalului. pregatire preofesionala. deoarece este utilizat ca un punct de referinta pentru judecati”. ambele finalizate si concretizate într-o selectie. dupa cantitatea si calitatea produselor realizate. al aptitudinilor si atitudinilor. de informare. fundamentala a psihologului selectioner. Doua probleme trebuie sa stea în atentia psihologului selectioner: • • problema tipului si modelului de criteriu.Pasul 1: Stabilirea oportunitatii selectiei. serie de psihograme ipotetice. succesul sau esecul unui sportiv. cât si al organizatiilor.. Nerecunoasterea acestor date ar putea avea cel putin doua efecte negative: fuga dupa brate de munca. un standard sau un etalon prin care se estimeaza nivelul performantelor. ci si periculos. si anume caracterul ei previzional. Constitue activitatea de baza. Criteriile au o foarte mare însemnatate atât în existenta cotidiana.

dintre care esentiale sunt fidelitatea si validitatea. Cu privire la cea de a doua problema – reprezentativitatea standardelor criteriilor . daca el este interesat de validarea unei baterii de teste. interviul.Pitariu considera ca optiunea pentru unul sau altul dintre aceste modele trebuie facuta în functie de intentia sau scopul psihologului. prin flexibilitate si obiectivitate inalta ). în elaborarea bateriilor de teste pentru selectia personalului de conducere. De exemplu. ceea ce face ca subcriteriile sa detina o valoare particulara ). când importanta este cunoasterea amanuntita a candidatului mai nimerita este utilizarea modelului criteriului multidimensional.exista. mai multe cerinte pe care criteriile ar trebui sa le satisfaca dar cele mai importante sunt fidelitatea ( stabilirea criteriului si capacitatea acestuia de a realiza o diferenta semnificativa a subiectilor între ei ) si validitatea ( capacitatea criteriului de a fii relevant si reprezentativ pentru activitatea la care se refera. modelul criteriilor multidimensionale ( care porneste de la ideea potrivit careia dimensiunile reusitei profesionale sunt entitati independente. cu o anumita probabilitate. care se face prin recoltarea unor informatii de la lucratorii actuali. modelul criteriului general ( caracterizat prin complexitatea si bogatia informatiilor. realizata prin aplicarea testelor si a altor . atunci mai nimerit este modelul criteriului compozit. Pasul 4: Operatiuni legate de criteriu si predictor. masurarea performantelor la predictor. Acestea sunt: masurarea performantei la criteriu. Fara a satisface aceste cerinte psihometrice. Toate instrumentele psihologice ( testul. analiza datelor biografice) pot fi folosite în calitate de predictori. predictorii vor dispune de o capacitate insignifianta în prezicerea criteriilor. Predictorul este instrumentul psihologic prin intermediul caruia se poate prevedea performanta subiectului. ceea ce va afecta profund eficienta procesului de selectie. recomandabila este recurgerea la modelul general. în selectia personalului. Predictorul ca si criteriul trebuie sa satisfaca o serie de cerinte psihometrice. Practic predictorul este orice variabila utilizata cu scopul de a prezice un criteriu.In principal exista trei asemenea modele: modelul criteriului compozit ( care presupune gruparea tuturor dimensiunilor si reducerea la o cota unica).

În procesul de selectie pot fi comise chiar fara voia selectionerului. si pot fi transferate pe cei care abia intra in profesiune. reluarea demersurilor anterioare pe esantioane noi si experimentarea unor noi predictori. Masurarea performantelor la criteriu este mai usor de realizat la nivel executor si mult mai greu la nivel de conducere. ci numai ca urmare a recurgerii la câteva demersuri strategice. trebuie sa se manifeste grija deoarece nu ar fi exclus ca una si aceeasi performanta sa se obtina prin comportamente diferite. argumentate si sustinute logic. Acest pas este cerut de necesitatea sporirii gradului de logicitate si rigurozitate a selectiei personalului. important este sa diminuam numarul erorilor grave si sa crestem numarul celor mai putin grave. Un asemenea fenomen nu se produce de la sine. compararea performantelor obtinute la predictor cu cele presupuse de criteriu. atâta vreme cât ele au fost obtinute pe oameni care cunosc deja profesiunea respectiva. Raspunsul de la operatia de aplicare a instrumentelor în vederea stabilirii predictorului conduce la prefigurarea diverselor strategii utilizate în examinarea psihologica în vederea selectiei. si întrun caz si în altul. pe optiuni gândite. Atunci daca nu este posibil sa se elimine total erorile. respingerea predictorului daca relatia este slaba sau daca este inexistenta. Performantele pot fi determinate de însusiri si capacitati psihoindividuale sau de însusiri si capacitati psihosociale. . au o practica indelungata. este posibil sa le alegem. retinerea predictoriului daca relatia se dovedeste a fi semnificativa. Strategiile de selectie sunt dependente de particularitatile locului de munca si de conditiile în care are loc selectia. o serie de erori al caror grad de gravitate este ilegal. Strategia selectiei personalului este însa mult mai complexa. mai mult.tehnici. de aceea ea constitue un pas de sine statator. care este conceputa si se desfasoara pe baze rationale. Pasul 5: Elaborarea si aplicarea strategiilor de selectie. Recomandabila în cazul selectiei este strategia aplicarii mai întâi a probelor colective si abia apoi a celor individuale. Masurarea performantelor la criteriu pe actualii lucratori presupune ca rezultatele acestor mǎsuratori sǎ poata fi folosite ca etalon pentru noi angajati. în functie de natura si caracteristicile grupului în care lucreaza.

De obicei. Deciziile de selectie organizationala se iau. structura. are caracter clinic si de profunzime. datorita intrarii în functiune a multor variabile. care conjuga intr-o maniera optima punctul de vedere statistic sau clinic. predictori. periculozitate. semnificatia criteriilor. Cea mai buna modalitate de evaluare a eficientei selectiei personalului o reprezinta . Cel de-al doilea tip – decizia individualizata – este unica.Pasul 6: Decizia de selectie. si mai ales pentru ca selectia presupune o derulare în timp. spre deosebire de deciziile din alte domenii de activitate. Decizia psihologica de selectie. alta individualizata. unele dintre ele aleatorii. ele presupunând o mai intensa interactiune directa între selectioner si aplicant. Horia Pitariu arata ca în domeniul selectiei personalului se practica doua tipuri de decizii. ultima. este o constanta întâlnita de-a lungul întregului demers al selectiei. cu un instrumentar psihologic relativ redus. complex. depinde de structura fiecarui individ în parte. Permanent el este pus în situatia de a opta. cât si în ceea ce priveste predictorii. ea nu este totusi imposibila. una globala sau organizationala. Decizia organizationala. implica o importanta dimensiune etica. nu doar pe un singur subiect. variabilele moderatoare. angajând maximal moralitatea si responsabilitatea selectionerului. În vederea luarii deciziilor individualizate. pe care o ia selectionerul. el optând între a considera un aplicant ca fiind apt sau inapt pentru profesiune ori pentru un loc de munca. cum ar fi tabelele de expectanta individualizate. Activitatea decizionala a selectionerului. si are ca finalitate maximizarea eficientei profesionale a personalului. accidentalitate sau în activitatile de munca având caracter social. Este una dintre activitatile cele mai dificile pe care le presupune procesul selectiei personalului. Decizia de selectie finala. Evaluarea eficacitatii sistemului de selectie a personalului este dificil de realizat. Deciziile individualizate de selectie se iau ca urmare a utililizarii unui instrumentar psihologic bogat. strategia de selectie secventiala. de a alege criterii. se ia în functie de sistemul de cerinte al organizatiei. pe esantioane mari de subiecti încadrati într-un set de obiective identice. examenul fiind parcurs relativ rapid. Pasul 7: Evaluarea eficientei sistemului de selectie. care poate aduce modificari spectaculoase atât în natura.strategii actionale ect. tipul. se recurge la o serie de instrumente speciale. deciziile individualizate se iau în cazul persoanelor care lucreaza sau vor lucra în conditiile de risc.

• • • • maximizarea numarului candidatilor disponibili si mai ales a celor promitatori. mai recent ele fiind încadrate în ceea ce se numeste managementul resurselor umane (MRU). se întelege de la sine ca. de felul în care vor fi ele efectuate depin . pe cât sunt mai mici costurile. Locul si rolul recrutarii si selectiei personalului în context organizational Recrutarea si selectia au fost incluse în ceea ce în mod traditional se numea 737c29h activitatea de personal a organizatiei. asigurarea caracterului permanent al selectiei. Selectia este actiunea de alegere dintre mai multi candidati a acelora care corespund cel mai bine cerintelor posturilor de munca pentru care s-a facut recrutarea. validarea repetata la anumite intervale a sistemului de selectie. Prin recrutare întelegem ansamblul actiunilor întreprinse de organizatie în vederea localizarii. utilizarea testelor într-o maniera selectiva si numai daca sunt absolut necesare. identificarii si atragerii în organizatie a oamenilor capabili de a îndeplini cerintele posturilor si de a asigura eficacitatea si competivitatea organizatiei. este necesar sa se tina seama de urmatoarele cerinte: • conceperea programelor de selectie în functie de exigentele specifice organizatiei si a locurilor de munca. pe atât creste eficienta sistemului respectiv. iar beneficiile aduse mai mari.compararea dintre marimea costurilor presupuse de aplicarea sistemului de selectie si marimea beneficiilor aduse de acesta. Pentru a creste eficienta sistemului selectiei personalului. Din aceste definitii simple deriva cel putin doua concluzii: • importanta cu totul deosebita pe care o au recrutarea si selectia pentru bunul mers al organizatiei.

cand face lucrurile bine si cand se abate de la normele acceptate. Fiecare îsi are importanta ei care nu ar trebui exagerata în dauna celeilalte. Atat organizatia are anumite asteptari nespuse si nescrise fata de angajat cat si angajatu 545h72f l are expectatii nespuse si nescrise fata de organizatie. Este evident ca organizatiile se asteapta ca angajatii sa nu fure sau sa nu vorbeasca firma de rau fara sa existe stipulat acest lucru in contractul de munca (contractul formal) si fara sa le spuna in mod expres acest lucru (ca in cazul contractului informal). Singura relatie certa dintre recrutare si selectie este relatia de succesiune. în sensul ca una (recrutarea) constituie o premisa indispensabila pentru cealalta. de exemplu. contractul psihologic este controlat in principal de organizatie! Rousseau (2001) defineste contractul psihologic ca si credinte individuale modelate de organizatie. Importanta recrutarii si selectiei devine cu atât mai mare cu cât ele se pot asocia nu numai cu efecte pozitive. termeni ai schimbului între indivizi si organizatie. iar alta (selectia) un efect care va purta amprenta calitatii recrutarii si totodata. Totusi. ci si cu efecte negative. Unii oameni nu sunt constienti de asteptarile lor si nu le discuta deschis. iar selectia cea de a doua. totusi ea asigura candidati de unde se pot selecta cei mai buni salariati” Definirea conceptului de contract psihologic In lucrarile de specialitate termenul de contract psihologic este utilizat frecvent in sensul de set de asteptari mutual impartasite intre angajat si organizatie. altii se tem sa nu para „naivi” sau sa nu deranjeze cu anumite intrebari dar cel mai frecvent se considera . se poate sustine ca “recrutarea nu garanteaza ca cei mai buni candidati vor fi selectati. Intre angajat si manager nu se poate spune „tot”. • legatura dintre cele doua actiuni. posibilele greseli sau erori de recrutare si selectie aducând prejudicii oraganizatiei.zând în mare masura succesul organizational. De asemenea angajatul poate considera de la sine inteles ca organizatia nu ii va insela asteptarile si crede ca va fi informat. un feedback ce va putea declansa un nou proces de recrutare. recrutarea fiind prima etapa. urmând ca o continuare fireasca a celei dintâi. În aceste conditii.

Schein defineste contractul psihologic ca „un set de expectante reciproce la termenii si . ce cuprinde asteptarile reciproce ale celor doua parti. incalcarea contractului psihologic devine principala sursa de conflict. Angajatii mai vechi au considerat contractul psihologic incalcat de patron crezand ca valoarea muncii lor a inceput sa fie evaluata cu ora si au refuzat sa semneze condica cu riscul ca vor fi dati afara! Patronul a considerat si el contractul psihologic incalcat pentru ca se astepta ca cei mai de baza oameni ai organizatiei sa fie primii care sa o sprijine si sa nu saboteze aceasta masura. Termenul de contract psihologic a fost utilizat pentru prima data de Agyris. si a fost nevoie de monitorizarea orelor de lucru ale angajatilor prin intermediul condicii. De exemplu la inceputurile unei organizatii. sacrificii. cu cat se spune mai putin cu atat se lasa loc liber interpretarilor personale si subiective. intr-o maniera acceptata economic. Organizatia s-a dezvoltat.. pentru a descrie relatia dintre angajati management intr-o organizatie industriala. Contractul psihologic poate fi definit ca fiind un set de asteptari individuale si organizationale. In 1978. sabotare tacita a productivitatii prin nepasare si neimplicare.Contractul psihologic reprezinta o legatura formala. primii angajati au fost “trup si suflet” alaturi de ea. Perceptiile diferite ale oamenilor. intre angajat si angajator. pe care de fapt si el o considera birocratica dar impusa de noua legislatie.. cu privire la contributia fiecarei parti pentru dezvoltarea si evolutia corespunzatoare a partilor intre care se incheie acest acord. A aparut astfel nevoia unei abordari riguroase a fenomenului prin intermediul managementului contractului psihologic. interesele personale firesti conduc la expectatii si interpretari foarte diferite ale situatiilor. plangeri catre alti angajati sau chiar catre clienti si parteneri. discutii „neprincipiale”. angajatul va incepe sa isi puna intrebari referitoare la oportunitatea ramanerii in organizatie. El ofera bazele pentru o colaborare viitoate dintre cele doua parti. In momentul in care un anagajat considera contractul psihologic incalcat de organizatie poate dezvolta deceptii si frustrari care conduc la comportamente de exagerare. etc. Totusi.lucrurile „de la sine intelese” si nu ar mai necesita explicatii. social si cultural. nescrisa. au facut ore suplimentare. Contractul psihologic este principalul raspunzator de consolidarea sau ruperea increderii dintre angajat si organizatie. Astfel.

Contrectul psihologic ia nastere atunci cand una dinter parti considera ca a fost facuta o promisiune a unei reciprocitati viitoare. Homans (1974) si Adams (1965). in mod explicit si nu se regaseste neaparat intr-un document oficial. asa cum apar ele la March si Simon (1958). loialitate. care este cultura organizationala a acesteia si ce rol va avea el in acest mecanism Selectia personalului Reprezinta una dintre principalele activitati ale departamentului de resurse umane. implicare si influenta. continutul acestuia depasind însa caracterul unei 313f53d simple evaluari. Selectia urmeaza recrutarii personalului care a . angajament.conditiile unei intelegeri de schimb reciproc dintre persoana in cauza si cealalta parte. echitate si consistenta. El are insa o forta de influenta foarte mare asupra salariatului. Armstrong (1996) sintetizeaza cele mai importante aspecte legate de actorii implicati in relatia de munca. expectantele legate de cariera si posibilitatea de a-si dezvolta abilitatile. incredere ca organizatia isi va tine promisiunile. Din partea angajatorului contractul psihologic include urmatoarele aspecte din partea angajatului: competenta. Toate aceste definitii conceptualizeaza contractul psihologic ca o relatie de schimb intre doua parti. il ajuta sa inteleaga care este specificul firmei in care va lucra. Procesul de selectie poate fi denumit concurs. Din perspectiva angajatului. contractul psihologic poate include urmatoarele aspecte: felul in care e tratat. ca a fost o contributie si in consecinta s-a creat o obligatie de a oferi beneficii viitoare”. in termeni de corectitudine. în cadrul procesului complex al managementului specific. securitatea locului de munca. angajat si angajator. Incheierea unui astfel de contract se realizeaza in mod formal. posibilitatea de a-si demonstra competenta. efort. complianta. acceptiune ce porneste de la modelele schimbului social.

departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala).strict specializate în selectia personalului. . 2. departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala). astfel încât rata esecurilor profesionale sa fie minima. specialisti ai departamentului de resurse umane. pentru ca aria selectiei sa fie suficient de mare. În functie de dimensiunile. împreuna cu specialisti din afara organizatiei (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala). filosofia si politica organizatiei.permis atragerea unui numar suficient de mare de candidati. Desi selectia este activitatea prin care se decide cine va fi angajat. companii neutre . oportunitatile. calitatilor individuale. 5. inclusiv a capacitatii de munca s. selectia urmareste trierea candidatilor pentru ocuparea unui anumit post. urmatoarele: • • primirea candidatilor la sediul organizatiei. 4.a. verificarea preliminara a documentelor prezentate de candidati. departamentul de resurse umane al organizatiei. în toate cazurile. Atributiile departamentului de resurse umane sunt. 3. cei mai potriviti dintre acestia vor fi alesi pentru posturile scoase la concurs. Ca proces. selectia poate fi efectuata de catre urmatoarele entitati: 1. pe baza etapelor de verificare si de analiza a pregatirii. aptitudinilor profesionale. marile firme acorda o importanta deosebita recrutarii si atragerii de candidati.

Organizarea selectiei în exclusivitate de catre departamentul de resurse umane este practicata. daca se opteaza pentru organizarea selectiei într-o formula mixta de evaluatori: departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentantii departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala). calitatea selectiei mai slaba (personalul departamentului de resurse umane nu este suficient de competent) si opiniile altor structuri de evaluare care pun în evidenta aspecte care ar putea ameliora selectia) pot fi evitate. de regula. luarea deciziilor privind selectia intermediara sau selectia finala. inclusiv a celor psihologice. • • efectuarea testelor medicale. adminstrarea documentelor si procedurilor privind selectia. • • • • verificarea cazierului candidatilor.• informarea candidatilor asupra obiectivelor. în vederea eliminarii din concurs a candidatilor care nu corespund cerintelor minime impuse posturilor vacante sau care urmeaza a fi create. obtinerea referintelor privind candidatii si verificarea celor prezentate de candidati în dosarele de concurs. • • informarea candidatilor asupra procedurilor care vor fi adoptate pentru selectie. Dezavantajele structurii si performantelor organizatiei (în anumite circumstante. performantelor si structurii organizatiei. Prin simpla parcurgere a listei rezulta complexitatea si importanta dimensionarii corespunzatoare a departamentului de resurse umane si responsabilitatea organizatiei de a ocupa aceasta structura manageriala cu specialisti de valoare confirmata. evaluarea candidatilor prin mijloace proprii. de firmele mici. . efectuarea preselectiei.

Organizarea evaluarii candidatilor de catre formatii mixte care lucreaza succesiv sau simultan este dificila pentru ca reprezentantii departamentului de resurse umane trebuie sa colaboreze cu specialisti din afara organizatiei . inclusiv în domeniul managementului resurselor umane. mai costisitoare.psihologi. pentru diferite posturi si pentru diferite aplicatii este rasplatita prin comenzile pe care aceste organizatii le obtin de la firmele care nu au capacitatea de a organiza activitatea de selectie a personalului pentru locurile de munca vacante sau pentru noile structuri functionale. mai elaborate. chiar daca cheltuielile privind selectia sunt mai mari. Este cunoscut faptul ca exista firme specializate în recrutarea si în selectia personalului. Aceste organizatii specializate în “vânatoarea de creiere” si în “inventarierea” continua a solicitarilor si oportunitatilor de munca au o mare importanta. dar au calitatea ca sunt mult mai adecvate scopului. pentru ca asigura o înalta calitate a selectiei (chiar daca aceasta nu este întotdeauna strict . medici. trebuie subliniat ca managerii vor lucra direct cu persoanele care vor fi selectionate pentru posturile importante ale organizatiei. grafologi. juristi. dar testele fazei finale de selectie îl pot compensa: în acest moment. Acestea detin adevarate baze de date privind oferta si cererea de pe piata muncii. Atragerea specialistilor pe care organizatia nu îi are este obligatorie. Munca de adunare a informatiilor privind potentialii candidatii pentru diferite profesii.Procedurile selectiei sunt. Pe de alta parte. candidatii sunt implicati în proceduri care vizeaza propria lor profesie. Printre avantajele evidente ale evaluarii în formatii complexe pot fi enumerate: calitatea procedurilor. Implicarea directa a reprezentantilor conducerii organizatiei în faza finala a evaluarii candidatilor este necesara. evident. conducatorii firmei au pregatirea si experienta activitatilor manageriale. Managerii firmei au ei însisi pregatirea adecvata evaluarii dosarelor si candidatilor. Nu în ultimul rând. cresterea gradului de calitate si de siguranta a selectiei. Stresul la care sunt supusi candidatii este important. mai ales atunci când posturile scoase la concurs sunt de mare complexitate sau de mare raspundere. sociologi.

scrisorii de motivatie si scrisorilor de referinte). în acest context. a tuturor “mecanismelor” util a fi uzitate cu prilejul unui interviu. ca “… îsi propune doua scopuri: sa informeze pe candidat asupra întreprinderii. pe atenta si extrem de exigenta interpretare a comportamentelor verbal si non-verbal ale candidatului. fragmentate si/sau chiar de lipsa de informatii) în ceea ce priveste pregatirea si sustinerea unui interviu profesional constituie cauza primordiala a esecului înregistrat la angajare. orice candidat la ocuparea unui post. “… interviul este o întrevedere între doi oameni[2]: reprezentantul companiei si candidatul …” sau[3] “… o discutie între doua persoane.ului. cu succes. rezultanta “contactului” scriptic cu aplicantul (urmare a analizarii si acceptarii CV . de informatii fragmentare. Aceasta cu atât mai mult cu cât el nu mai poate fi. Costul selectiei este ridicat. dar calitatea si promptitudinea serviciilor reprezinta o compensatie importanta. am primit chiar reprosuri pentru “duritatea” si . învatarea. Nu de putine ori. în caz particular.adecvata). etapa cea mai importanta pe care trebuie sa o “depaseasca” (“promoveze”). nterviul constituie. cu atât este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare sa fie luate de conducerea de vârf si nu de specialisti din cadrul compartimentului personal”. recruteaza. pâna în cele mai mici detalii. Numeroase aspecte sociale si psihologice pot fi invocate în acest context: adecvarii profesionale si cresterea confortului psihic. apreciindu-se. reducerea distantei locuinta – loc de munca. în scopul de a ajunge la o întelegere”. postului vacant si cerintelor acestuia. suficient de des. în literatura de specialitate din România[4]. prioritar. Altfel spus. experienta mi-a dovedit ca foarte multe persoane (si culmea. obiectivitate majora în evaluarea candidatilor si rapiditate în procesul asigurarii cu personal pentru organizatia care a solicitat un astfel de serviciu. ci se bazeaza. în functie de importanta si de complexitatea posturilor. daca importanta posturilor este deosebita. mai ales tineri ! …) nici nu îndraznesc sa creada ca pot exista atât de multe detalii referitoare la regulile necesar a fi respectate în comunicarea verbala si non-verbala interpersonala si. selectioneaza si plaseaza forta de munca disponibila au si rolul social de a contribui la diminuarea numarului de someri si de a facilita unor angajati sa se transfere la unitati care corespund mai deplin aspiratiilor lor profesionale. exclusiv. cu prilejul unui interviu. sa dea posibilitatea candidatului sa prezinte informatii cât mai ample privind trecutul sau profesional si aspiratiile sale în perspectiva”. rezolvarea unor probleme legate de starea civila. este de o importanta capitala pentru orice candidat. de catre responsabilii departamentului de resurse umane. adeseori. Dincolo de definitii si orice fel de interpretari. spre exemplu[5]. un lucru esential nu poate trece neobservat: diletantismul aplicantilor (provocat. Referitor la responsabilitatea selectiei este evident ca aceasta revine forurilor superioare ale organizatiei care ofera locuri de munca. Mai mult. rezolvarea problemelor socio-profesionale pentru anumite segmente sociale minoritare etc. cu siguranta. Conform unor autori[1]. interviul este sumar abordat si/sau tratat. “cu cât postul vacant se afla pe un nivel ierarhic mai ridicat. transferul responsabilitatii selectiei finale se face catre conducerea departamentelor beneficiare sau.Firmele care monitorizeaza.

oferirea posibilitatii de a demonstra capacitatea de a lucra (si. disponibilitatilor si performantelor individuale. la maximum. îndeosebi. în ultima instanta. adeseori. în medie. ce poate fi. în tarile Europei Occidentale. minutios si detaliat pregatita. 10% !) ajung la interviu. pregatirea în vederea prezentarii la interviu trebuie extrem de atent. relatii (si nu numai ! …) cu oameni pe care îi aveam ca si îi consideram ca fiindu-mi. Aceasta. dintre cei 200 candidati care aplica. cu atât mai mult. în detrimentul altora. adeseori. manifestat prin … “cea mai crasa indiferenta” ! …) pe care l-am demonstrat fata de unii candidati. în cele ce urmeaza. testarea capacitatii si a modalitatilor specifice de a furniza si de a recepta informatii în si din mediul ambiental. uneori. risti sa devii un simplu “obiect” si/sau amintire ! … Asa ca lupta este permanenta si. ca nu am uitat nimic. cu cât statisticile[7] arata ca. direct si deschis. Pentru ce ? Pentru simplul motiv ca. “comensurarea” si/sau testarea profilului moral. o data convocati pentru . cei mai buni prieteni[6]. au fost foarte deschisi … Dupa care. înainte de a porni pe drumul spre … afirmare. scopul îl constituie atât expunerea. pentru un post scos la concurs printr-un anunt publicitar. sa o avem si sa o dezvoltam în fiecare dintre noi nu poate fi decât cea specifica învingatorului ! … Cu toate riscurile implicate ! … Scopurile principale urmarite cu prilejul interviului de recrutor(i).incisivitatea ofensiva cu care am “tratat” candidatii. au lasat sa se astearna cea mai cumplita si nefireasca tacere ! … Mai ales ca scopurile lor fusesera (oare ???) îndeplinite ! … În extrem de dura lume a afacerilor (si nu numai ! …). în conditii impuse si/sau chiar autoimpuse. Evident. mentalitatea pe care trebuie sa o cream. pentru întrebarile “interpretabile si neavenite” pe care mi-am permis sa le pun. evitate. Astfel. testarea capacitatii si a modalitatilor de a solutiona eventualele “distorsiuni” si/sau conflicte intervenite în activitatile cotidiene. fapt cunoscut si recunoscut. mai ales prin prisma interpretarii (“decodificarii”) comportamentelor exteriorizate.1 Pregatirea pentru interviu Fara nici un fel de exceptii. cel putin aparent. mai demotivant decât esecul ?! … Iata de ce este necesar sa ne asiguram. testarea “suportabilitatii” esecului si a victoriei. atunci când au avut nevoie de profesionalism. testarea disponibilitatilor si a aptitudinilor de a introduce noul în activitatea curenta si de perspectiva. cât si (mai ales) exemplificarea unor principii recomandabil (a se citi …“OBLIGATORIU” ! …) a fi respectate în pregatirea si prezentarea la un interviu. A te prezenta la un interviu pentru … “a vedea despre ce este vorba” sau “… pentru a câstiga experienta” se poate dovedi. realmente. astfel încât greselile datorate necunoasterii “ritualului interviului” sa poata fi. în cazul fiecarui candidat. de a comunica eficient) cu sefii si cu subordonatii. etc. sa încerc sa relev. motivatiei si atitudinilor (inclusiv în situatii-limita). Pentru ca. precum si pentru “vaditul subiectivism” (uneori. numai 20 (respectiv. o data ce oamenii nu mai au nevoie de tine. chiar mai demotivant decât esecul propriu-zis. constau în: • • • • • • • verificarea posibilitatilor. absolut nimic ! … Mai ales ca. 11. numai câteva dintre cele mai importante aspecte necesar a fi solutionate în contextul pregatirii si sustinerii unui interviu pentru angajare. am “reusit” sa pierd. totusi. si. “combatantii” nu au nici un fel de scrupule ! … Iata unul dintre multiplele motive care ma determina ca.

mai inteligente decât media. Astfel. capabili sa cedeze. domeniului sentimentelor. din punct de vedere al reactiilor afectiv-motivationale (si nu numai ! …). … . este caracteristic inteligentei si. asigurarea ca nici un detaliu al “jocului” nu a fost uitat. dupa cum urmeaza (a se vedea si schema din fig. câte ceva din propriul “teritoriu”. De regula. cu grade diferite de intensitate. de regula. reprezentat de frunte. este urmata de testarea noastra. morfotipologia umana sunt creatorii de desne animate. deci. prioritar. deci emotivitatii fiecaruia dintre noi. la persoanle cu barbie proeminenta. conform studiilor lui Cornan[8]. deja. forma capului “reusind” sa-i “tradeze”. gândirii fiecaruia dintre noi. trebuie sa ne fie clar ca problema competentei profesionale are o importanta minora sau. În fine. ne amintim (speram) cu mare placere de “epoca” copilariei. prioritar. Morfotipologia indivizilor (dupa Cornan) Etajul al II-lea apartine. cu mare fidelitate. efectuate de-a lungul anilor asupra a peste 500 000 subiecti. Cei care au redat. fruntea lata este “asociata” cu inteligenta ! … Evident. instalat la “beneficiar” … Etajul I Etajul II Etajul III Fig. pâna în cele mai mici detalii. în functie de morfotipologia sa. fiecare dintre noi este perceput de acesta (si el. Astfel. etajul al III-lea este specific instinctivului (hotarârii si/sau dârzeniei) si apare ca atare. de noi). la rândul sau. fiecare persoana este caracterizata de o morfotipologie distincta. Practic. Categoric. pregatirea pentru interviu este recomandabil sa comporte parcurgerea urmatoarelor doua etape: • • elaborarea grilei de (auto)evaluare. Elaborarea grilei de (auto)evaluare Înainte de a intra în contact cu orice tip de interlocutor. prioritar. o data depasita. se exclud situatiile în care fenomenul calvitiei este. Este deja binecunoscut faptul ca persoanele cu fruntea lata sunt apreciate ca fiind. nu mai prezinta nici o importanta ! Etapa CV-ului.interviu. este foarte posibil ca “cei cu nasul mare” sa fie si niste sentimentali “convinsi”. o întreaga gama de caracteristici psihtemperamentale si comportamentale. prioritar. …): Etajul I. când .

ci si sa le dovedim (D). în functie de preturile acestora. în unele situatii. aspectele semnificative care caracterizeaza “Grila SONCBS/CAD”… Literele incluse în prima parte a abrevierilor prezentate (SONCBS) au. Urmeaza sa “abordam” dialogul cu acesta. la interlocutorul nostru (si/sau la produsele pe care urmeaza sa le cumparam). asupra fiabilitatii. atât pentru dumneavoastra. În al doilea . pâna la “capatul drumului” … Asadar. cât si fata de propria persoana). pentru fiecare dintre cele sase motivatii prezentate dispunem de anumite caracteristici (C). Raspunsurile la acest gen de întrebari nu pot fi judicios elaborate decât dupa ce am solutionat. aspecte (caracteristici) care sa ne asigure.orgoliu. B . Toate aceste aspecte pot fi si trebuie solutionate numai apelând la tehnica întrebarilor. cu barbia (si pletele) “în vânt” si hotarâti sa mearga. Sau. prioritatile esentiale pe care va trebui sa le urmarim ? (practic. respectiv. la întrebari si ascultare. si/sau a produsului/serviciului pe care dorim sa îl achizitionam. Una dintre “întrebarile-cheie” la care va trebui sa (ne) raspundem este: “Care sunt motivatiile principale pe care le are interlocutorul pentru a discuta cu noi ?[9] Dar motivatiile mele ?”. pur-si-simplu. În ceea ce priveste cea de-a doua parte a abrevierilor (CAD).): E: Care apreciati ca sunt. va fi imperios necesar sa fim foarte atenti la probitatea morala si la cea financiara ale potentialilor nostri clienti (este evident faptul ca interlocutorul nostru doreste sa îsi asigure maxima protectie si/sau securitate. la interlocutor.interlocutorul . ne putem alege.admiram savantii cu fruntea lata. Spre exemplu. dupa cum putem prefera un produs sau altul. cu maximum de rigoare. deci S …). în acest mod.confort.securitate.bani. dorim sa testam prioritatile motivationale ale interlocutorului …). un confort (C) sporit. cu orice pret. sau soldatii si generalii dârzi. cu I . putem urmari.si. prioritar. noutatii si/sau confortului personal. semnificatia celor sase motivatii esentiale pe care le detine fiecare dintre noi în demersul spre reusita în orice gen de afacere. prioritar.eu . referindu-ne la un interlocutor. la maximum. dorim (si chiar ne place) sa gasim (“identificam”). masura în care ne asigura siguranta/securitatea (S) relatiei parteneriale de afaceri. o serie de trasaturi (posibil) definitorii ale propriului caracter. începând cu momentul în care avem în fata noastra un interlocutor. astfel încât sa fim credibili (atât fata de interlocutor. apelând la diferite tehnici de comunicare si. N . în ultimul rând ! …). Asadar. dupa cum putem urmari deschiderea unei relatii parteneriale de afaceri (si/sau achizitionarea unui produs si/sau serviciu) din orgoliu (O).noutate. “din start”. a propriei persoane. I: în primul rând. morfotipologia acestuia îi tradeaza. cu “ditamai” nasul. C . S simpatie. Spre exemplu. luna cea “visatoare”. interlocutorul si/sau produsul (serviciul) prin prisma simpatiei (S) pe care i-o (le-o) purtam. putem prefera sa discutam cu o persoana pentru ca are (foarte) multi bani (B). testarea si/sau verificarea motivatiilor prioritare ale acestuia în relatiile cu tertii pot fi efectuate astfel (“simbolizarea” celor doi “actori” va fi facuta cu E . originalitatii. cât si pentru noi. din dorinta de noutate (N) sau cu convingerea ca ne vom crea. Evident (si nu. astfel încât sa putem fi capabili sa ne formam si definitivam o parere cât mai relevanta asupra interlocutorului. dupa cum urmeaza: S . practic. întotdeauna. O . pe care va trebui nu numai sa le argumentam (A). în perspectiva unei viitoare potentiale relatii parteneriale de afaceri.

ca banii de care dispun potentialii nostri clienti sunt mai putin importanti decât probitatea morala si/sau seriozitatea acestora? (dorim sa testam. Dar.argumente X X D – dovezi X X X X . Asadar. în situatia . banii .C . va putea avea urmatoarea configuratie (fig. tinând cont si de marile disponibilitati financiare probate prin conturile bancare existente.B . este unul dintre aspectele caracteristice care va confera satisfactie. în continuare. pentru interlocutorul nostru. I: Evident ca nu.rând. ca aspect prioritar. un potential viitor argument pentru extinderea relatiei parteneriale de afaceri). siguranta si securitate maxime !?! … (urmarim.A . vom avea garantia si chiar dovada ca solvabilitatea sa este imediata ! asta da. 40): C . daca banii . va fi necesar sa continuam dialogul. specifica interlocutorului din exemplul prezentat.interlocutorului. decisiv. (principalele doua motivatii sunt. ca orice risc se poate dovedi total inoportun ! …). în vederea completarii grilei SONCBS/CAD. E: Sa înteleg. Oricum. transformata în argument si. dar si simpatia sa . îmi permit sa apreciez. din cele spuse de dumneavoastra. ipoteza si/sau suspiciunea acestuia ca am putea fi înselati de clienti ne asigura. la nivel de caracteristica si de argument. în acest mod. o motivatie esentiala pentru interlocutor …). astfel. în functie de primele aspecte enuntate. ai nostri.D -.pentru potentialul viitor partener de afaceri). afirmati ca probitatea morala a clientilor dumneavoastra si. ba chiar sunt convins de faptul ca o relatie parteneriala cu un asemenea tip de clienti va fi de natura sa ne confere un plus de prestigiu în lumea afacerilor din Capitala si nu numai ! … Închipuie-ti ce-o sa spuna lumea.…). orgoliul . I: Cu certitudine ! Mai mult. de asemenea.B . S si O. într-un viitor apropiat. spre exemplu. cred ca.constituie. iar simpatia . când o sa auda ca ne-am creat o relatie cu X ! Mai ales ca este si o persoana foarte simpatica. de dorit ! … . deci. de ce nu. vom avea garantia ca nu vom putea fi înselati ! …. ca un aspect care ne poate da de gândit referitor la anumite trasaturi definitorii ale caracterului interlocutorului. grila SONCBS/CAD. totusi.O .în argument .S -.în care sumele aflate în conturile bancare ale clientului nu sunt blocate. suplimentar. în maniera urmatoare: E: Asadar.ramân. În continuare. daca am înteles corect. problema banilor trece pe locul secund. dar. client serios ! … (caracteristica a fost.fie între noi. transformarea unei caracteristici . ulterior. în acelasi context. o data primele doua aspecte verificate. cel putin deocamdata. dovedita .S . chiar cu mult umor !… (acum intervine.caracteristici S – securitate O – orgoliu N – noutate C – confort B – bani S – simpatie X X X A .

neutre. Asadar. va fi necesar si oportun sa “actionam”. Altfel exprimat. în functie de continutul si complexitatea raspunsurilor formulate. 41): S O N C B S Fig. Reprezentarea schematica a celor sase motivatii prioritare Evident. prioritar. ca un “om cu sase fire de par”. dorinta noastra de a-l cumpara poate fi determinata. dar si/sau de orgoliul nostru (O). va fi total inoportun sa : . Practic. deoarece numai în functie de motivatiile pe care am depistat ca le avem. “ranit” de faptul ca o prietena (un prieten) si-a cumparat ceva ce mai aveam si noi. cu maximum de precizie. esential este sa depistam care fire trebuie “trase” si care “scurtate”. Mai ales ca si orgoliul sau va fi satisfacut … Asigurarea ca nici un detaliu al “jocului” nu a fost uitat O data ce am reusit sa ne stabilim propria grila. Spre exemplu. cu atât vom reusi o comunicare mai eficienta cu acesta. în cazul unui pulover din lâna. astfel încât comunicarea sa fie utila si eficienta pentru ambele parti. din punct de vedere al motivatiilor personale. astfel (fig. în plus. ci si pentru fiecare dintre noi. 41. daca vom avea un interlocutor de natura celui descris anterior. prioritar. grila SONCBS/CAD. putem începe pregatirea celorlalte detalii ale “jocului”. Aceasta.Fig. cu cât vom vorbi mai mult despre siguranta pe care ne-o pot conferi relatiile cu potentialii clienti seriosi si cu o înalta probitate morala si financiara. în scopul de a-i determina. cât mai rapid si eficient. o data cunoscute motivatiile personale. pretul sau este foarte avantajos (B). definitivam. în acest sens. ceea ce presupune sa ne: 1. Spre exemplu. Exemplu de grila SONCBS/CAD Aceleasi tipuri de întrebari (în general. la cunoasterea acestuia. în momentul în care suntem în fata unui interlocutor. 40. este necesar sa recurgem. orientate. putem contribui la crearea si dezvoltarea unei relatii interpersonale (inclusiv parteneriala de afaceri) solide si sigure. “aplicându-i” cele mai adecvate întrebari. atât noi. deschise. Grila SONCBS/CAD este de maxima importanta (ne permitem sa apreciem chiar decisiva) nu numai pentru orice candidat la ocuparea unui post. dar si un eventual O) si. oricare dintre noi poate fi privit (“citit”). reformulari si “întoarcere cu flori”) pot fi uzitate si în cazul unui anumit produs si/sau serviciu. asupra firelor S si O[10]. cât si interlocutorul. de necesitatea de a ne asigura un confort termic superior (C). La fel de posibil este sa preferam respectivul pulover pentru ca “nimeni nu mai are asa ceva” (N. respectiv. ce ne propunem prin intermediul interviului. sintetic.

stabilim. orice informatii si/sau detalii referitoare la pregatirea noastra profesionala si experienta pe care am acumulat-o pâna în acel moment. sa fim capabili sa: • • • • • • 3. fara riscul de fi întrerupti. modul în care batem la usa. ne stabilim o lista exacta cu toate problemele pe care dorim sa (ni) le lamurim cu prilejul interviului. întâlnire. (alocutiunii) • • 2. orice potentiale întrebari. pâna în cele mai mici amanunte. astfel încât sa “iesim”. planul unei expuneri (alocutiuni) impecabile. avem. “agresiuni”. anticipam. la cea mai (aparent) “nesemnificativa” solicitare din partea acestuia. timpul aferent expunerii noastre. din eventuale “brese” (întreruperi) create de intervievator. pentru a ne putea continua. cu brio. ne urmam. “intrarea” la interviu[12] si. fiind capabili sa: • • • ne alocam suficient timp pentru a putea depasi eventualele “baraje” si/sau “blocaje” (ne)intentionat generate. cu exactitate. mai ales. adresa etc. “firul” expunerii (alocutiunii) noastre. în virtuali învingatori[11] în lupta cu concurenta (respectiv.• încercam obtinerea (chiar fortata) a unor promisiuni si/sau garantii care ne-ar putea fi oferite de interlocutor într-un cu totul alt cadru (sedinta. ne studiem si pregatim. . parcurgem distanta pâna la scaun si ne asezam pe acesta. planificam. conflicte si sau motive invocate si/sau generate de catre intervievator. cu contracandidatii nostri). punem la dispozitia intervievatorului orice eventuale notite personale capabile sa releve punctul nostru de vedere asupra anumitor probleme expuse (“ridicate”) în timpul discutiilor. cât mai complet si complex posibil. formulam propuneri nerealiste si/sau imposibil de transpus în practica în timp util. sub observatie directa. intram.). respectiv. întrevedea comportamentele (verbale si nonverbale) pe care vom considera oportun sa le cream si/sau generam interlocutorului nostru. cursiv. cuadevarat (aceasta tine si de o anumita disciplina autoimpusa). emitem ipoteze si/sau puncte de vedere în care nici noi nu credem. 4. reactiile pe care le vom avea de “înfruntat”. pregatim foarte bine “temele”. cu brio. permanent. astfel încât sa putem: • • • raspunde interlocutorului din orice “pozitie” si/sau situatie conjuncturala creata. oferim intervievatorului. înca “de acasa”. din situatiile conjuncturale create. iesim. “etapiza” formularea si amploarea raspunsurilor noastre. cu ardoare si fidelitate maxime. cu precizie si rigurozitate maxime. capabila sa ne transforme din potentiali. un … ceas ! ….

ritmul.). respectiv. datator de sperante si denotând încredere de sine (si. privirea. reformularile si relansarile etc. tonusul vioi. postura dreapta (chiar “semeata”. ale intervievatorului[14]. intonatia. anticipa reactia finala a interlocutorului. astfel încât sa putem fi (si chiar sa fim ! …) capabili sa suportam orice situatie cu care ne vom confrunta (chiar si un … succes ! …) 5. accentul. acel tip de “încrezut” atât de “familiar” si … dezagreabil ! …). respectiv. spunem. atât tehnicile de comunicare[17] (întrebarile. optimismul. culorile neexcentrice. ziua în care trebuie sa ne prezentam la interviu … Zâmbetul[16]. dar nu cu … “nasul pe sus” ! … si/sau rigida) a corpului. dupa interviu. anxietatea. nelasând loc nici unor neclaritati.• • • • revizui cauzele reale ale eventualelor probleme aparute. chiar putin … (aparent) exploatati ! … .[20]. mai ales atunci când simtim ca situatia o impune. emotiile etc. mai ales. pauzele). sa: • • nu alegem o îmbracaminte prea luxoasa. debitul. ne controlam stressul. • • • • . asiguram tinuta vestimentara cea mai adecvata. gata sa “înfruntam” orice obstacol. articularea. avea “spiritul treaz” (“mintea limpede”) pe tot parcursul derularii întrevederii si. iata-ne. va fi imperativ necesar si sa stim sa: • fim “curtenitori” (dar nu … lingusitori). si/sau “interpretari”. cu alte cuvinte “aerul” proaspat si sanatos. modesti nu numai prin comportament. privirea “limpede” si deschisa. “pofta” permanenta de viata. discretia etc. întotdeauna. uneori. lasându-ne. amabili si mereu la dispozitia interlocutorului.2 Cum sa fim cei mai buni la interviu[15] O data stabilite si aceste (doar aparent) ultime detalii. compasiune etc. ascultarea activa. fim noi însine. • 11. vorbim cu maximum de seriozitate. fara teama de a risca si/sau de a pierde ceva ! …. inflexiunea. mimica si gesturile. eventualele “filtre” psihologice capabile sa genereze sentimente de mila. confuzii.). capabila sa demotiveze si (chiar si) sa inferiorizeze auditoriul[13]. întrevedea orice implicatii ulterioare desfasurarii interviului. pentru ca a sosit … “ziua cea mare”. în sfârsit. nu cream. eficient. nicidecum. adevarul si sa fim cât se poate de sinceri [19]. apelam si utilizam. cât si cele 10 elemente de baza ale mecanicii exprimarii[18] (volumul. în functie de modificarile pe care leam impus (si/sau ne-au fost impuse ! …) pe parcursul desfasurarii interviului. constituie tot atâtea cerinte de baza ale “prezentei” noastre “scenice” atunci când va trebui sa “atacam” momentele interviului … în acelasi context. ci si prin tinuta (câteva dintre “trasaturile” de baza ale acesteia trebuie sa fie bunul gust. (si) prin intermediul vestimentatiei. si nicidecum ale simptomelor pe care banuim ca le-am putea genera.

permanent. nu în putine situatii. perfecta dreptate ! …”. binevoitor si întru-totul de acord cu tot ceea ce vom spune … Nu ne va contrazice sub nici un motiv si ne va încuraja. cu maxima satisfactie. totul relevându-ne. nu este de acord cu cutare sau cu cutare punct de vedere. denotând un pozitivism adeseori alarmant ! … Reactiile sale verbale vor fi. • rolul agresivului. constant. durata fiecarei întrevederi se încadreaza. prioritar. ca stim “lectia” si nimic. este recomandabil ca din comisia de intervievatori sa faca parte atât femei. în mod obligatoriu. este recomandabil ca. la excesele de amabilitate ! …). identice ! Este chiar impresionant sa mai poti întâlni si astfel de oameni !…”. “ne-catolice”. candidatii respinsi recurg la cele mai “neortodoxe”. de regula. în ceea ce priveste comportamentul sau nonverbal. mai presus de orice. în mod deosebit. pentru a primi raspunsuri favorabile si.40 minute. de maximum de “stapânire de sine”. aprobator din cap[27]. normalele) suspiciuni legate de alegerea unei candidate mai “oachese” si/sau a unui candidat mai “chipes” ! … în acest context. exemplificate prin exprimari de genul: “Aveti. de regula. aprobator. “metode” pentru a reinfluenta decidentii si/sau (chiar) pentru a se razbuna pe cei care au facut parte din comisie[23]. mai ales în situatii-limita impuse candidatilor si/sau în “momente-cheie” ale interviului.). trei persoane[25]. cu caracter afirmativ … în fata acestui “personaj” va trebui sa dam dovada. întotdeauna. prioritar. Amabilul va da. fiind capabili sa raspundem. Subliniem acest lucru deoarece. • rolul indiferentului. la postura corpului si. • Indiferent de faptul ca este vorba despre una sau mai multe runde ale interviului[24]. care vor avea ca sarcina interpretarea urmatoarelor trei roluri[26] (atitudini) esentiale: • rolul amabilului. trenante si chiar penibile ! … Nu vom putea observa nici cea mai mica si/sau semnificativa “umbra” de dezacord pe chipul sau în si prin vorbele si atitudinile sale. pentru a se elimina eventualele (si. la sensul si semnificatia deplasarii privirii[22] . ca avem puncte de vedere comune si. ca si noi. iar noi avem perfecta dreptate atunci când ne exprimam dezacordul fata de asemenea situatii cel putin inadmisibile. întrebarile mai “delicate” sa fie formulate în binom “femeie-femeie” si “barbat-barbat”. dubioase etc. în maximum 30 . vor fi de tip orientat. din motive strict subiective. indubitabil. La amabilitate vom raspunde. surâzator. eventual pentru a sublinia ca … nici el. intervievatorului si nu noua ! … Decizia noastra poate începe sa aiba caracter de valabilitate numai dupa ce ne-a fost comunicat punctul de vedere al intervievatorului si am primit oferta de angajare.etc. Amabilul din comisia de intervievatori va fi. “Constat. (tot) de regula. dar absolut nimic nu ne va putea abate de la drumul nostru “triumfal” vizând îndeplinirea scopurilor si/sau a obiectivelor propuse. de regula. sunt total de acord cu punctul dumneavoastra de vedere ! …”. … “zicem bine ce zicem ! …”) … Ne va întrerupe foarte rar. fiecare element constituent al mimicii si gesturilor sale transformându-se într-un veritabil imbold pentru a continua sa vorbim (ca deh. adeseori. dovedind. însa.• comunicam non-verbal (mare atentie la mimica faciala. întotdeauna. De asemenea. pe oricare dintre canalele preferabile de comunicare[28] ale interlocutorului ! … . astfel. la cea a bratelor[21] si a picioarelor. succesul total pe care îl întrezarim ! … întrebarile la care va apela. acceptam ca decizia finala apartine. “Asa este. pe alocuri. cu amabilitate (atentie. finalmente. În fata noastra se vor putea afla. cât si barbati. în exclusivitate.

va rasfoi o agenda sau chiar un ziar (revista). nu îmi amintesc impunerea. stapânire de sine si perfecta utilizare a tehnicilor de comunicare. foarte curând. absolut sincer. Mai mult. sunt convins. cu maxima fidelitate. uneori. ca doriti sa va jucati cu noi si sa va gasiti. reamintindu-ne. mai degraba. rolul cel mai … ingrat ! … Acest “personaj” va avea. finalmente. în detrimentul intereselor firmei solicitatoare. ne poate pune întrebari de genul: “Ce credeti ca va diferentiaza de ceilalti candidati ?” (raspunsul recomandabil a fi utilizat poate avea forma: “Poate doar mai puternica dorinta de a reusi si încrederea în mine ! Dar. o rampa de lansare pentru viitoarele activitati ! …”(într-o astfel de situatie. sa se transforme dintr-un cost într-o investitie pentru firma dumneavoastra ! Evident ca. daca vom formula un raspuns în forma: “Pentru început. candidatii vor releva accentul prioritar pe care îl acorda satisfacerii doleantelor personale. nu va trebui sa fim deloc mirati daca Indiferentul va fi persoana care … ne va pune cele mai multe întrebari. raspunsurile noastre respectându-ne. Sa nu uitam ca la o agresiune nu se raspunde.). nu pot formula un raspuns exact la aceasta întrebare ! Ramâne ca diferentierile sa fie facute de dumneavoastra. în exclusivitate. daca sunt mai atent (sic !!!… . dupa cum va putea adopta cele mai “ofensive” atitudini comportamentale … Spre exemplu. a vreunei restrictii referitoare la sexul candidatilor. totul va fi. surprinsa sa constat ca abia acum realizati faptul ca sunt fata si. Iar interpretarile care vor urma sunt facil previzibile ! … În schimb. Siguranta denotata prin raspunsurile noastre va fi de natura sa … modifice. exprimari pe care le-am formulat pe parcursul derularii întrevederii. vom putea renegocia termenii salariali ! … Mai ales ca. multi candidati comit eroarea fundamentala de a preciza o anumita suma. în maniera urmatoare: “Cred ca am gresit venind la interviu ! … Sunt. în functie de aportul meu la realizarea obiectivelor echipei din care voi face parte. ulterior. sunt convins ca veti fi de acord cu suma de … . cum asemenea situatii pot impieta asupra rezultatelor mele profesionale ! … Dar. cu o agresiune ! … Drept urmare. prin intermediul firmei noastre.. scopul de a ne demotiva[29]… Dar. personalitatea si fiind formulate functie de elementele certe pe care le cunoastem aferent conditiilor de desfasurare a concursului pentru ocuparea postului. urmare a testarii fiecaruia dintre noi ! …”). va sta de vorba cu unul dintre colegi. prin statusul si rolul care i-au fost conferite !) cele mai indiscrete întrebari. “Nu credeti ca sunteti prea tânara pentru a ocupa un post de o asemena importanta ?!! … Mai mult. realmente. constat ca sunteti si fata si necasatorita ! … Peste un an sau doi va veti casatori. dupa o perioada de proba a carei durata o apreciati oportuna. în finalul interviului. din acel moment.în lei ! … Un raspuns de genul: “350 $/luna” sau “2. Reactiile sale. mai ales. cu siguranta. în avantajul nostru ! … Indiferentul este. sansele noastre de reusita vor fi indubitabil si substantial majorate …). Agresivul trebuie “tratat” cu calm.Agresivul este. va mâzgali ceva pe hârtiile aflate în fata si. . prin anuntul dumneavoastra. transformarea costului salarial în investitie se va fi produs de mult ! …”. putem raspunde. mai ales. “Cam ce salariu ati astepta de la noi ?! …” (la o asemenea întrebare. fie în valuta.se precizeaza nivelul orientativ existent pe piata fortei de munca în momentul respectiv . fidel. fie – cam rar .a. atitudinea agresiva a interlocutorului nostru … Evident. deoarece nu îi cunosc.1 milioane lei/luna” dublat de motivatia “… Da. Agresivul ne va putea pune (si are dreptul.n. îsi va “studia” unghiile. Prin asemenea genuri de raspunsuri. cred ca mi-ar fi suficient pentru a duce un trai decent ! …” nu poate decât sa genereze … “avalansa” de întrebari care urmeaza: “De ce atât si nu mai mult sau mai putin ?!”.). asa ca nu vad de ce si.… si se continua cu problematica supusa initial discutiei profesionale … . permanent. cel mai interesant. chiar cu foarte mult calm si stapânire de sine. este recomandabila adoptarea urmatorului comportament: calm. cu totul alte preocupari … îsi va sterge lentilele ochelarilor. va privi spre (sau pe) fereastra. “Nu credeti ca va subapreciati cerând doar atât ?!? … “. nu … va fi deloc atent la ceea ce spunem ! … “Rolul” Indiferentului va fi impecabil interpretat de un membru al comisiei si va avea. niciodata. suma care sa poata corespunde îndeplinirii sarcinilor mele de serviciu si care. dar si cel mai … contestat si “nesuferit” rol (cel putin pentru intervievat). în concluzie. spre exemplu. casatoria si copiii constituie probleme extra-profesionale si strict private. pentru a reveni la subiectul deschis de dumneavoastra referitor la … . etc. veti face unul sau doi copii si … adio ! … Cred.

(aparent) absolut spontane. în schimb. nu-i asa. “miezul” problemei. etc. modul general de a ne “replia” si “contraataca” decisiv …. si cum avem de-a face. sa punem o întrebare alternativa (spre exemplu: “Mi-ati permite. “Sigur. iar s-a pus bine cu seful. comisia doreste sa verifice daca si cum stim sa reactionam pentru fiecare tip de “rol” întâlnit. este util sa multumim intervievatorilor pentru timpul acordat si sa nu recurgem la nici un element “flatant” (de genul: “Experienta dumneavoastra. spontaneitatea si capacitatea de a iesi. “orientarea” noastra va trebui sa fie maxima ! … Elementele studiate. fara nici un “sprijin din afara”. scuza si/sau pretext. “talentul” de a ne complica (chiar cât mai mult. mai ales. Iata de ce intervievatorii doresc sa ne “simta” si sa ne vada “în actiune”. în general.). între orele 11. cu astfel de “personaje”. mai ales. dom’le ?!! … Las’ sa mai plece si altii. fiecare are un scop de urmarit si vrea sa “se puna bine cu seful” ! …). Predeal si Costinesti ! …”. i-a dat spaga[30] si-acu’. din cel putin trei considerente: • în viata cotidiana. iar pleaca în strainatate ! Toata ziua sta prin avioane si mai e si plin de valuta ! Precis ca are si vreo trei vile la Snagov.30. “pe teren”. nu va fi deloc nici oportun si nici “politicos” sa îi întrebam pe membrii comisiei daca ne pot spune ceva (“… A fost bine ?!! … Cum m-am prezentat ?! …”) sau daca. cel mai oportun si eficace “tratament”. pentru ca mai am si alte oferte !!!” … ??? …). eventual. pentru ca. adaptabilitatea la un mediu din ce în ce mai concurential si. De asemenea. ostil ! … • • O data interviul terminat. iar eventualul succes al unor colegi. ca. neocolind. etc. în marea lor majoritate. îndepartarea de la subiect.45 si 12. gelozie etc. de catre membrii comisiei. pentru a stabili problemele pe care urmeaza sa le solutionam. Toate aceste “roluri” sunt interpretate. în cotidian. din “situatii-limita” si. prioritar. indiferentii sunt din ce în ce mai des întâlniti. e sau a fost securist[31] si nomenclaturist[32] ! …”. va trebui sa fim foarte atenti. Va fi. eventual vineri. din ce în ce mai des. lucrurile banale si simple sunt la îndemâna oricui ! …) etc. ne întâlnim. sa vada[33] si ei Vestul !… si ce daca nu stiu deloc limbi straine ? Daca pe vremea lor se facea numa’ româna[34] !”. daca nu ni se va preciza o proxima data pentru contactare. “Iar Popescu. de … “nervi de otel” si stapânire de sine … Raspunsurile noastre vor trebui strict orientate catre “substanta” elementelor solicitate de intervievator. fara nici cea mai mica intentie de va deranja. adeseori pâna la … perfectiune de catre membrii comisiei. sub nici o forma. astfel încât sa ne poata aprecia. în continuare ? …”). … Mai ales daca am repurtat un succes. fiecaruia. politicos si util sa ascultam (activ) tot ceea ce ni se va spune si. “aplicându-i”. cu aceste trei tipuri de oameni: amabili (pentru ca. am auzit ca e omul lu’ … ! Ba chiar. de genul relansarilor . indiferenti (mai ales daca nu mai au nimic de pierdut ! … În general. va trebui sa dam. în fata celor trei tipuri comportamentale mentionate. interminabile si inoportune). pentru ca primele reactii. sunt tot atâtea cauze care pot genera insuccesul în afaceri (si nu numai). vor fi. subalterni si/sau sefi îi face sa “explodeze” de invidie. uite-l: se da mare ! … Mai mult. cât mai putin subiectiv. mai ales al celor urmate de tacere: “… Ce spuneati despre … ?! …”. “pierderea” în amanunte nesemnificative. demonstrata de profesionalismul grandios cu care m-ati tratat . divagatiile (adeseori. în maximum doua-trei zile vom sti rezultatul (“Va rog frumos[35] sa îmi dati macar un raspuns de principiu. mai ales din motive … politice (si nu numai ! …). interiorizate si/sau exteriorizate vor fi de tipul: “Ia uite-l pe Popescu. agresivi (chiar foarte. prioritar. daca stau sa îmi amintesc bine. vor fi disponibilitatea si dinamismul nostru comportamental. mai toti semenii nostri au câte ceva de revendicat. Fata de un asemenea comportament. din nou. dovada de tact si. deh. sa va sun spre sfârsitul saptamânii viitoare. “… Sa întelegem ca sunteti unica persoana capabila sa demonstreze ca … ?! …”. rapid si eficient.

a.S. dar nu cu caracter de obligativitate ! Oricum.. „lucii“ le este favorabila ! . – Mulhouse. CRUFOC.. întreaga noastra viitoare activitate va fi desfasurata pentru unul si acelasi interlocutor: CLIENTUL. se pot formula recomandari. Fletcher – Conducting Effective Interviews. p.astazi. A..a.. [5] V.. facând dovada unei adaptabilitati maxime.. Dollé.).. o data angajati. 1995. implicate ! … În concluzie. d’Eyrames. [3] cf. cu atâta elocventa. respectiv între momentul în care bat la usa si cel al … asezarii pe scaun ! Detaliile pâna la care se merge sunt extraordinare ! … [13] experienta demonstreaza ca nu este deloc recomandabil sa epatam si/sau sa socam prin tinuta noastra vestimentara (si nu numai !). desi unii autori[36] ne-o recomanda. etc.E. cu M. la orice gen de situatie … Aceasta.a. 1999 si 2000 [7] [8] [9] aceleasi motivatii stau la baza cumpararii unui produs si/sau serviciu – n. 1996 cf. doctor în psihologie – studiu Universitatea Robert Schuman – I. deoarece (aproape) nimeni nu are nevoie de colaboratori mai buni ca el ! Aceasta. [12] … statistic (studiu C. 36 [6] din fericire. asupra problematicii vom reveni cu amanunte … [16] a nu se confunda cu surâsul ironic si/sau cu cel de tip “grimasa” pe care (înca) prea multi candidati îl “afiseaza” cu o nonsalanta adeseori … dezarmanta ! … . p. cu atât mai mult cu cât. cu cât. J.a. mai ales. ne referim la sensul figurativ al cuvântului!. KOGAN PAGES. “Nimic si nimeni nu m-ar fi putut convinge. 9 [4] extrem de „saraca“ în domeniu si. ..E. studiu C. 1997. sprijinul si cooperarea acordate cu prilejul interviului din data de …” nu poate fi decât cel putin … jenanta si penibila prin ridicolul situatiei generate si. – n. bineînteles.P.. [1] [2] H..cit. pentru a-l stimula!. [10] [11] . „zgârcita“ în furnizarea informatiilor – n. se constituie într-un moment crucial al activitatii si vietii mele !”. va fi necesar si oportun sa îl „tragem“ pe interlocutor de firele de par la care tine cel mai mult. însa. de maretia si relevanta unor asemenea momente ! Parca totul a fost desprins dintr-un basm ! …“. [15] subliniem ca nu suntem de acord cu autorii care ne învata ce întrebari sa punem comisiei si ce “raspunsuristandard” sa oferim intervievatorilor ! Evident.op.U. Neuman. cit.R.. StarsbourgSud – A. 79 cât de hilara ne apare eventualitatea desfasurarii interviului si între alte fiinte ! .a.R.Bucuresti. Manolescu – Managementul resurselor umane. cu atât mai mult. – n.. În acelasi context. este bine sa nu fim (aparent) cei mai buni ! … [14] exista cazuri în care unii candidati apreciaza ca dovada unei saracii. la interviu.S. . este absolut recomandabil sa fim si sa ramânem noi însine....a. practic. mai ales. Bucuresti. Lefter.A. S.. – n. si SEGACE . – n.S. numai 5 dintre candidatii acceptati pentru interviu sunt eliminati în primele 30 secunde. apreciem ca expedierea unor scrisori de … “vie si eterna recunostinta si multumire pentru atentia.E. op.. p.A. interviurile desfasurate în unele tari occidentale mi-au dovedit contrariul!. uneori. Editura Didactica si Pedagogica.T.

… “cât ma costa sa … ?”) [31] un jenant.. interviurile se desfasoara în 6 .cit.. de cele mai multe ori.. studiile recrutorilor si managerilor HR pe care le gasesti sunt... p. trebuie sa avem „nervi de otel“!. penibil si oribil gest: vrei sa “scapi“ de cineva. 158-166 idem. etc... 1997.... . cea mai buna cale de a trimite CV-ul este. urât. p. [29] .. Avand in vedere ne 838g69i cesitatea acestor studii pe piata.229.. uneori. Feel – op. bine ! . [22] în context. [30] … ce jargon ! … (foarte des utilizat. întreaba. deja. Din nefericire. formatul si dimensiunile.. probabil din tabloul lui. Pentru ca numai cei mai buni si cei mai „tari“ reusesc ! .. îl „cataloghezi“ în maniera descrisa ! … [32] . în timp ce vorbim.. acordati o maxima atentie elementelor specifice programarii neuro-lingvistice ! . [36] CE ANUME VOR ANGAJATORII? Persoanele cele mai in masura in a-ti da sfaturi cu privire la cautarea joburilor sunt chiar cei care ofera joburile respective.. [33] . atunci când intervieveaza pe cineva.[17] [18] D.mai ales la marile firme si/sau companii . uneori.. Popescu... cit. ce poate fi mai demotivant ca. Mendeleev ! . rolurile care urmeaza a fi “interpretate” de catre membrii comisiei ramân tot … 3 ! … [26] de regula.. daca vreti sa va inscrieti la un anumit job.7 runde (inclusiv cu fiecare manager sau sef de departament si cu managerul general) [25] chiar daca numarul acestora este inferior sau superior cifrei 3. de cele mai multe ori. cit. M. op.. Multi. rare si vechi de cativa ani... adica sa . pe cineva. H. dau. in anunt.. este recomandabil ca membrii comisiei sa “alterneze” rolurile pe care urmeaza sa le interpreteze ! … Ratiunile sunt evidente ! … [27] este atât de penibilul comportament al unor reporteri care. numai aparent) distruse ! .. Totusi. [35] ... [23] . p.. cât de mult am avut... sa nu fim ascultati ?! ... editorii EJOBS au decis sa intervieveze recrutorii si managerii departamentelor de HR ale companiilor care utilizeaza eJobs.. a priori. din aceasta cauza !. si nici pe aceea nu o stiu. fara legatura cu vreo oferta de job.. din cap.. utilitatea stiintei de a aplica programarea neuro-lingvistica ne va fi de maxima importanta ! . parca poti ruga. ceva ! . [34] ..Neuman .. Iata rezultatele: Majoritatea Recrutorilor vor sa primeasca CV-urile prin e-mail Destul de rar se intampla ca 83% dintre persoane sa fie de acord asupra unui lucru.. aprobator.. KOGAN PAGES. Am aflat pentru voi care sunt preferintele de trimitere a CV-ului. [24] exista situatii . de parca interlocutorul lor ar fi (cel putin) incompetent si nu s-ar putea exprima ! [28] din nou.... viziteze . DA..op. 73. Pacat de prieteniile (sper. trecuta in descrierea jobului. [21] . asa ca urmati instructiunile de acolo.. 64 [19] a încerca sa inducem în eroare interlocutorul se poate dovedi ceva fatal pentru viitoarea noastra cariera ! . Aceasta informatie este utila in special acelora dintre candidati care trimit CV-uri companiilor.. de suferit. mare atentie la miscarile mâinilor ! . pag.. [20] ...în care... datorita pozitiei ierarhice superioare a postului scos la concurs..

In concluzie. atunci cand experienta profesionala a candidatului este relevanta. Majoritatea angajatorilor pastreaza si indosariaza CV-urile primite. chiar atunci cand nu sunt oferte de munca disponibile. Ce fac angajatorii cu CV-urile nesolicitate? Un CV nesolicitat se refera la CV-ul trimis fara referinta la o anumita oferta de job. 38% dintre angajatorii chestionati au afirmat ca iau in considerare CV-urile primite. Angajatorii prefera. chiar daca in perioada respectiva nu recruteaza. O posibilitate de a nu-si dezvalui varsta pentru candidatii care doresc acest lucru. Doar 17% dintre angajatori sterg CV-urile de care nu au nevoie in momentul respectiv. 41% au afirmat ca CV-ul poate avea mai mult de o pagina doar daca experienta profesionala este mai complexa si doar 6% dintre angajatori au spus ca nu este de dorit ca CV-ul sa depaseasca o pagina. in general. CV-urile de o singura pagina Din studiul eJobs a reiesit ca 53% dintre angajatori au fost de parere ca CV-ul poate avea mai mult de o pagina. numele angajatorilor si adresele. este de a imparti sectiunea „Experienta profesionala” in doua: • Experienta Relevanta – in cadrul careia sunt listate doar experienta si realizarile care au legatura cu jobul pentru care trimit CV-ul. Multi experti in domeniul Resurselor Umane sunt de acord ca inscrierea on-line poate fi cea mai buna cale de a-ti exprima interesul de a lucra pentru o companie. experienta candidatului. . in anumite limite. Aceste CV-uri prezinta experienta profesionala de la cel mai recent job pana la primul (trebuie completat in ordine invers cronologica) cu datele de inceput si de sfarsit ale acestora. de regula.Recrutorii prefera CV-urile completate in ordine cronologica Cand vine vorba despre formatul CV-urilor. 84% dintre angajatorii pe care i-am intervievat prefera CV-urile completate cu datele cronologice. Daca aceste CV-uri nu se potrivesc joburilor disponibile. un CV de doua pagini. pentru posturile disponibile in cadrul companiei in acel moment. Angajatorii sunt de parere ca lungimea CV-ului trebuie sa reflecte. Aceasta tehnica iti permite sa incluzi datele joburilor anterioare in partea a doua a CV-ului. • Istoricul locurilor de munca – in cadrul careia sunt listate datele de angajare. titlurile joburilor. nu poate diminua sansele de a fi chemat la un interviu. de obicei sunt pastrate in baza de date a firmei.

Dupa ce ai trimis un CV. pentru ca angajatorul sa nu fie nevoit sa caute prin vechile e-mail-uri pentru a-l gasi. Iata cateva idei despre ce trebuie sa contina e-mail-ul respectiv: • Scrie-ti numele complet si denumirea jobului la care te-ai inscris in linia de Subiect a email-ului. Acum incepe jocul „asteptarii”. Trimite un scurt mesaj prin e-mail E-mailul reprezinta un mijloc perfect de a contacta firma angajatoare. La o saptamana dupa ce ai trimis CV-ul. fara a parea insistent. • Ataseaza acestui e-mail CV-ul tau. Bineinteles. scrie-i angajatorului un e-mail. esti tentat sa crezi ca tot ce trebuie sa faci este sa astepti si sa speri ca angajatorul sa te contacteze. Intervievatorii recomanda sa astepti o saptamana Perioada ideala de timp pentru a astepta inainte de a trece la urmatorii pasi. Este o mare greseala – trebuie sa iti alegi momentul si modalitatea potrivite pentru fiecare din urmatorii pasi. asa cum prefera marea majoritate a angajatorilor. dintre acestia. inainte de a-l trimite. Mai sunt si angajatori care prefera sa astepti sa fii contactat de catre ei – 19% din angajatorii intervievati in studiul mentionat anterior spun ca prefera sa contacteze ei candidatii. • Verifica atent continutul e-mail-ului. dupa ce ai trimis CV-ul. Unii angajatori. insa. pentru a-i contacta. prefera sa ii contactezi dupa doar cateva zile. deoarece le poti aminti ca te-ai inscris la jobul respectiv si poti trimite inca o data CV-ul. . Acest lucru este confirmat de majoritatea angajatorilor (53% dintre ei. ai conceput un CV exceptional si l-ai trimis prin email angajatorului. 21% afirma ca ar trebui sa astepti mai putin de o saptamana din momentul in care ai trimis CV-ul. potrivit unui studiu realizat de HotJobs).CE TREBUIE SA FACI DUPA CE TRIMITI UN CV! Iata ca ti-ai gasit mult-visatul job. • Repeta intr-o maniera profesionala care sunt interesul si calificarile tale pentru acest job. care este calea cea mai sigura? Asteapta o saptamana. sunt si angajatori care prefera sa astepti mai mult de o saptamana. 8% spun ca ar trebui sa astepti aproximativ doua saptamani. • Include numele tau complet si in denumirea fisierului ce contine CV-ul. In conditiile acestea. este de o saptamana.

potrivit studiului facut de cei de la HotJobs. Daca in momentul in care suni. pentru a discuta personal cu angajatorul sau cu persoana care se ocupa de recrutari. In cadrul interviului. repeta-ti inainte ce anume doresti sa discuti cu acesta. Ar trebui doar sa retrimiti CV-ul. Incearca sa mentii convorbirea cat mai scurta si nu suna de mai multe ori. Iata care sunt principalele lor asteptari : 1. Poti intreba daca au primit CV-ul tau si daca mai recruteaza candidati pentru aceasta pozitie. in speranta ca astfel ii vei determina sa te contacteze inapoi – vei reusi doar sa ii enervezi. Acestia analizeaza si personalitatea voastra. si este foarte posibil sa observe ca ai mai trimis o data CV-ul pentru jobul respectiv si pot crede ca ai uitat acest lucru. Doar cand vrei sa te inscrii la un alt job al aceleiasi companii. angajatorii confrunta CV-ul vostru cu ceea ce spuneti. privirea. Siguranta…dar nu Aroganta! . poti trimite acelasi CV. mentioneaza care este jobul care te intereseaza. Aproape jumatate din angajatori (47%) afirma ca nu suporta candidatii care ii suna insistent. trimite-le un e-mail sau contacteaza-i telefonic.Contacteaza-i telefonic Daca ai decis ca in loc de trimiterea unui e-mail este mai bine sa iti contactezi telefonic angajatorul. modul de a raspunde la intrebari in cadrul unui interviu… totul este analizat. in speranta ca de aceasta data vei avea mai mult succes. si se asigura ca dispuneti de calitatile necesare postului respectiv. de asemenea. De cele mai multe ori. Fii scurt si la obiect – prezinta-te si aminteste-i angajatorului ca ai trimis recent un CV si. angajatorii pastreaza CV-urile primite intr-un director. fara a apela la e-mail sau la clasicul telefon? Au trecut cateva saptamani de cand ai trimis CV-ul si inca nu ai primit nici un raspuns din partea angajatorului? Ei bine. NTERVIUL : ASTEPTARILE ANGAJATORILOR! Strangerea de mana. in aceasta situatie. mai bine incerci sa suni mai tarziu. iti raspunde robotul telefonic al companiei si ti se cere sa lasi un mesaj. nu trebuie sa retrimiti CV-ul. Pentru companii miza este foarte importanta : recrutarea candidatului ideal. altfel.

dar si comportamentul in echipa si modul de a face fata unei probleme.. In afara de a decide ce costum sa porti si cum sa ajungi la interviu mai devreme. In acest punct insa. Afla ultimele stiri si cat mai multe amanunte despre istoria companiei si ale domeniului acesteia. de a analiza si de auto-evaluare.. atunci cand vrei sa obtii un job. «ati gestionat conflicte ?». Ultimul nostru sfat : nu uitati sa fiti voi insiva! CUM POTI OBTINE JOBUL DORIT IN URMA INTERVIULUI De cele mai multe ori. «va place sa va asumati riscuri ?» 3. experienta si aptitudinile creative de solutionare a problemelor – corespund acestea cerintelor postului pentru care candidezi? Ce aptitudini ai pentru acest job. O prea mare siguranta poate fi perceputa ca aroganta. esti chemat la interviu. Ganditi-va sa adresati intrebari constructive. fara sa fie totusi prea timizi. verifici Newsletter-ul eJobs.. 2. pentru a obtine jobul pe care il doresti? Pregateste-ti un plan Munca ta incepe de-abia in momentul in care un potential angajator te cheama la un interviu.Firmele cauta adesea candidati care stiu care le e locul lor.Sfat : daca intalniti persoane pe culoar.. . In timpul interviului angajatorul vrea sa descopere tot ceea ce motiveaza candidatul si il face sa avanseze. Trebuie sa demonstrati in timpul interviului ca sunteti atenti. Ganditi-va sa dati dovada de modestie.. nu uitati sa le salutati. Angajatorul poate sa va puna urmatoarele intrebari : «de ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post ?». cu ajutorul motoarelor de cautare (Google. alt interviu. sa aiba performante mai bune sau pur si simplu sa realizeze venituri mai mari. Carisma si Ambitie!Pentru multe companii candidatul ideal este energic si ambitios. astepti sa fii contactat si. Ascultare participativa! Companiile cauta persoane cu capacitate mare de a asculta. pentru tine procesul se opreste si se reia cu o alta inscriere. luand notite si evitand intrebarile la care angajatorul a raspuns deja. Pe langa faptul ca dati dovada de politete.. trebuie neaparat sa faci cercetari asupra companiei si asupra competitiei sale.). te inscrii la cele care te intereseaza si care ti se potrivesc din punct de vedere al 616c25g pregatirii tale profesionale. Yahoo. Nu intreba ce poate compania sa faca pentru tine . Apoi. evalueaza-ti abilitatile.. de care compania are in acest moment nevoie? Pregateste o lista cu idei bine gandite asupra modului in care vei ajuta compania sa prospere. Ce anume are in plus CV-ul tau si iti lipseste in cadrul interviului. demonstrati si capacitatea voastra de adaptare.

Dupa interviu. spune acest lucru cu tact si curaj. Mai intai. da un scurt telefon intervievatorului pentru a-i multumi pentru timpul acordat – daca nu este disponibil. cere oferta si tine-ti respiratia pentru raspunsul final. in ceea ce priveste postul pentru care candidezi. Intervievatorul va fi impresionat de sarguinta ta si de sinceritatea ideilor tale. intreaba cand anticipeaza ca vor lua o decizie. atata timp cat vei evita sa fii critic. inovatoare. Asteapta apoi cu . trimite-i un email. asteapta pana cand interviul se apropie de sfarsit. poti obtine un raspuns favorabil de la angajator mai devreme decat oferta oficiala. • Intreaba cand poti incepe lucrul: saptamana urmatoare sau peste doua saptamani – punand o intrebare de acest tip. batuta la masina sau scrisa de mana. trimite-i o scrisoare. poti discuta cu intervievatorul cateva din ideile pe care ti le-ai formulat cu grija inaintea interviului. care sa includa cateva idei personale. Iata in continuare trei modalitati prin care poti obtine oferta din partea angajatorului cat mai curand: • Vorbeste. Daca nu obtii un raspuns pentru nici una dintre aceste incercari intr-o saptamana. Spre sfarsitul interviului. cum vei putea ajuta compania si cum poti raspunde nevoilor acesteia. actioneaza ca un adevarat profesionist Un interviu de succes poate fi urmat de o oferta in doar cateva zile. poti suna intervievatorul sau managerul departamentului de HR pentru a-ti exprima din nou entuziasmul pentru acest job. Raspunde cu entuziasm. si fa o afirmatie cu un impact puternic despre companie. dar si cu atentie. Asculta cu atentie ceea ce iti spune si incearca sa citesti printre randuri. de asemenea. uita aproape toate sfaturile pe care le-ai auzit cu privire la modul in care trebuie sa te „vinzi” angajatorului – lasa-ti calitatile sa „vorbeasca” de la sine. fara nici o urma de disperare in glas. postul respectiv si calificarile pe care le ai – apoi. Cere oferta Chiar asa: daca iti doresti jobul. • Pentru cei mai curajosi. care ar putea ajuta compania sa se dezvolte. daca stii sa actionezi ca un adevarat profesionist. despre lucrurile pe care de-abia astepti sa le faci de indata ce incepi lucrul acolo. ca si cand deja ai obtinut jobul.O data ce ai ajuns la interviu. Pune intervievatorului intrebari despre companie si nevoile acesteia. Poti include o scurta documentatie – orice ar putea convinge cat de serios doresti sa contribui la succesul companiei. Apoi.

reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% 5. reducerea salariului de baza si/sau. regulamentul intern. De fiecare data cand ii contactezi. Abaterea disciplinara este o fapta în legatura cu munca si consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat. fii politicos si profesional. si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% 6.rabdare pana la data respectiva si suna dupa alte doua – trei zile pentru a intreba daca firma a luat vreo decizie in legatura cu jobul. cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-a dispus retrogradarea. . pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile 4. va fi aplicat acesta. În cazul statutelor profesionale aprobate prin legi speciale care stabilesc un alt regim sanctionator. prin care acesta a încalcat normele legale. sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savârsite de salariat. contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. DISCIPLINA MUNCII Angajatorul are dreptul de a aplica. suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare 3. potrivit legii. avertisment scris 2. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul savârseste o abatere disciplinara sunt: 1. retrogradarea din functie. ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. dupa caz. gradul de vinovatie al salariatului. avându-se urmatoarele aspecte: împrejurarile în care fapta a fost savârsita.

prin ordine. Obligatia consacrata de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaza. comportarea generala în serviciu a salariatului.- consecintele abaterii disciplinare. Inspectorul de resurse umane are un rol deosebit în ceea ce priveste aplicarea si respectarea Regulamentului de Organizare si Functionare si a regulamentului Intern si implicit a disciplinei muncii. având caracter de sinteza. decât ca urmare a încheierii contractului individual de munca. Sub aspectul finalitatii sale. El participa alaturi de conducatorii firmei /institutiei. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. În virtutea raportului de subordonare. Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica. în esenta. în contractul colectiv si în contractul individual de munca.O. rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din îndeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de munca. în sarcina unei anumite persoane. nu este vorba de o explicatie ex lege. îndrumare si control. scrise sau verbale. Asigurarea disciplinei muncii – conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura – presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se afla într-un proces dezvoltare si diversificare a lor. contractul colectiv de munca aplicabil. efectiv. totalitatea îndatoririlor asumate de persoana respectiva prin încheierea contractului individual de munca. si în sectorul public. dupa o perioada în care mijloacele de stimulare morala a salariatilor au fost repudiate – fiind considerate eronat o creatie specifica socialismului – . dar si masurile (dispozitiile) date de patron. în exercitarea atributiilor sale de coordonare. sefii compartimentelor si sindicat la întocmirea R. disciplina muncii poate fi definita ca stare de ordine existenta în desfasurarea procesului de munca. precum si în contractul individual de munca. care însumeaza si rezuma. în conditiile privatizarii si ale negocierii conditiilor de munca.F. salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute în actele normative. DISCIPLINA MUNCII Conform Codului Muncii salariatului îi revin obligatia de a respecta disciplina muncii si obligatia dea respecta prevederile cuprinse în regulamentul de ordine interioara. Asadar. eficacitatea ei rezulta dintr-un contract individual de munca legal încheiat. în regulamentul de organizare si functionare sau în cel de ordine interioara. – ului si Regulamentului Intern si raspunde de încunostintarea acestora de catre salariati.

ca o garantie a dreptului de aparare a salariatului. prin care acesta a încalcat normele legale. integritatii corporale si sanatatii salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca. în conditiile legii. cu toate modificarile si completarile ulterioare. prin plângere. apararea vietii. NOŢIUNI DE PROTECŢIA MUNCII Protectia muncii reprezinta un ansamblu de activitati institutionalizate. abaterea disciplinara este o fapta în legatura cu munca si care consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat. potrivit legii. având ca scop asigurarea celor mai bune conditii în desfasurarea procesului de munca. Solidaritatii Sociale si Familiei si Ministerul Sanatatii. legea prevede posibilitatea exercitarii unei cai de atac. Dar. Ministerul Muncii. Angajatorul are dreptul de a aplica. regulamentul intern. Împotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare. Conform art. Fireste ca utilizarea mijloacelor de stimulare morala a salariatilor trebuie extinsa – vcerinta evidenta care rezulta fie si numai din cunoasterea elementara psihologiei muncii. membrilor cooperatori. contractul individual de munca sau contactul colectiv de munca aplicabil. savârsesc o încalcare a obligatiilor ce le revin în calitate de parte a contractului individual de munca.263 al. Asigurarea disciplinei muncii presupune si aplicarea. cu vinovatie.s-a trecut la instituirea lor. precum si ucenicilor. sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara. coordoneaza si controleaza activitatea de protectie a muncii. în perioada efectuarii practicii profesionale. studentilor. inclusiv a normelor de comportare. prin organele lor de specialitate centrale si teritoriale.90/1996. precum si masuri adecvate pentru munca femeilor si a tinerilor. în forme diverse. Normele de protectie a muncii se aplica salariatilor. a unor sanctiuni acelor salariati care. . adica o abatere disciplinara. organizeaza. Actul normativ care reglementeaza protectia muncii este Legea protectiei muncii nr. elevilor. exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare. Activitatea de protectie a muncii asigura aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunatatirea conditiilor de munca si pentru reducerea efortului fizic.2 din Codul Muncii. ordine si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. În vederea aplicarii unitare a unor masuri si reguli de protectia muncii s-au elaborat norme de protectia muncii.

Ministerul Sanatatii emite norme obligatorii privind igiena muncii si avizeaza standarde si acte normative.Ministerul Apararii Nationale.90/1996. . în conformitate cu prevederile Legii nr. în functie de particularitatile proceselor de munca. pe baza prevederilor Legii nr. potrivit legii. coordoneaza si controleaza activitatea de protectie a muncii din unitatile proprii. elaborate de alte organe. coordoneaza programul de elaborare a normelor specifice pe activitati si avizeaza normele. Contractele colective de munca ce se încheie la nivelul unitatilor. precum si Serviciul Român de Informatii. Cercetarea. Ministerul Finantelor – Garda financiara.2 la Legea nr. prin organele acestor ministere si servicii. Comisia Nationala pentru Controlul Activitatilor Nucleare elaboreaza norme specifice activitatii nucleare si exercita controlul cu privire la respectarea acestora. Serviciul de Informatii Externe. ramurilor de activitati. Domeniile pentru care se elaboreaza normele generale de protectie a muncii sunt cuprinse în anexa nr. care privesc sanatatea salariatilor la locul de munca. Serviciul de Telecomunicatii Speciale si Serviciul de Protectie si Paza organizeaza. precum si autorizarea din punct de vedere al protectiei muncii. clauze referitoare la protectia muncii. Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale emite norme generale.1 la Legea nr. normative si alte reglementari de interes national privind securitatea muncii si alte domenii ale protectiei muncii.1 la Legea nr. Activitatile din economia nationala pentru care se elaboreaza norme specifice de securitate a muncii sunt cuprinse în anexa nr. înregistrarea si evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale. a unitatilor din subordine a ministerelor si serviciilor mentionate se efectueaza de organele proprii. în scopul prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale. precum si la nivel national vor cuprinde.90/1996. obligatoriu. Ministerul Administratiei si Internelor si Ministerul Justitiei – Directia generala a penitenciarelor.90/1996. Normele generale de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile în întreaga economie nationala. pentru toate unitatile. grupurilor de unitati. care contin prevederi sau au efect în acest domeniu. a caror aplicare sa asigure prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Domeniile pentru care se elaboreaza normele de igiena a muncii sunt cuprinse in anexa nr. initiate de alte organe.90/1996. Persoanele fizice si juridice sunt obligate sa elaboreze instructiuni proprii de aplicare a normelor de protectie a muncii.90/1996. standardele si orice alte reglementari.

Serviciul de Telecomunicatii Speciale si Serviciul de Protectie si Paza. importate. dispozitivele.sanitare Sunt echipamente tehnice: masinile. instalatiile.În contractele individuale de munca. complexitatea si riscurile specifice activitatii desfasurate. vor cuprinde clauze privind protectia muncii. Ministerul Finantelor – Garda Financiara. Echipamentele tehnice. În functie de natura. standardele si din alte reglementari referitoare la protectia muncii si sa nu prezinte pericol pentru sanatatea sau viata salariatilor. precum si Serviciul Român de Informatii. echipamentul individual de protectie si de lucru. Echipamentele tehnice pot fi fabricate. Serviciul de Informatii Externe. În regulamentele privind organizarea si functionarea persoanelor juridice vor fi stabilite obligatii si raspunderi în domeniul protectiei muncii. Persoanele juridice si persoanele fizice au obligatia sa confirme anual la Inspectoratul Teritorial de Munca faptul ca se pastreaza conditiile initiale pentru care s-a eliberat autorizatia de functionare din punct de vedere al protectiei muncii. precum si contractele de scolarizare vor fi stipulate clauze privind protectia muncii. Echipamentele tehnice din productia interna si din import trebuie sa fie dotate cu aparatura de masura si control al parametrilor tehnologici. Echipamentele tehnice trebuie sa corespunda prevederilor din normele. aparatura. Directia generala a penitenciarelor. . a persoanelor aflate în unitate în interes de serviciu sau a altor persoane pentru care se asigura protectia muncii. vor organiza componentele de protectie a muncii. emisa de inspectoratele teritoriale de munca. Desfasurarea activitatilor de productie sau a prestatiilor de servicii este conditionata de obtinerea autorizatiei de functionare din punct de vedere al protectiei muncii. alimentatia de protectie si materialele igienico . precum si de prevenire si avertizare a starilor de pericol. comercializate si utilizate numai daca îndeplinesc conditiile de protectie a muncii certificate de organisme recunoscute de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. uneltele si alte mijloace asemanatoare necesare în procesul muncii. cu exceptia celor care au drept obiect activitati casnice. Conventiile internationale si contractele bilaterale încheiate de persoane juridice române cu parteneri straini. cu exceptia activitatilor desfasurate de Ministerul Apararii Nationale. dupa caz. precum si de numarul salariatilor. utilajele. Ministerul de Interne si Ministerul Justitiei. stabilindu-se si raspunderea partilor. în vederea efectuarii de lucrari cu personal român pe teritoriul altor tari. persoanele juridice vor stabili personalul cu atributii în domeniul protectiei muncii sau.

asociatii. obligatoriu si gratuit. de catre persoanele juridice si persoanele care îsi desfasoara activitatea în locuri de munca al caror specific impune o igiena personala deosebita. autoritati si institutii publice. conducerea persoanei juridice. care desfasoara activitati pe teritoriul României. Materialele igienico-sanitare se acorda. potrivit criteriilor stabilite în Normativul – cadru de acordare si utilizare a echipamentului individual de protectie. obligatoriu si gratuit. elaborat de Ministerul Muncii. de catre persoanele juridice si fizice persoanelor care lucreaza în locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare. inclusiv cu capital strain. a echipamentelor tehnice.Echipamentul individual de protectie reprezinta mijloacele cu care este dotat fiecare participant în procesul de munca pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc. din faza de cercetare. Echipamentul individual de lucru reprezinta mijloacele pe care persoanele juridice si fizice le acorda unui salariat în vederea utilizarii lor în timpul procesului de munca pentru a le proteja îmbracamintea si încaltamintea. Echipamentul individual de lucru se acorda de catre persoanele juridice în conditiile negociate prin contractele colective de munca. precum si persoana fizica au urmatoarele obligatii: a) sa adopte. Alimentatia de protectie se acorda. solutii conforme normelor de protectie a muncii. Solidaritatii Sociale si Familiei. precum si la elaborarea tehnologiilor de fabricatie. proiectare si executie a constructiilor. precum si agenti economici români care efectueaza lucrari cu personal român pe teritoriul altor tari în baza unor conventii internationale sau contracte bilaterale. Echipamentul individual de protectie se acorda. obligatoriu si gratuit. precum si locurile de munca ce impun acordarea acestora se stabilesc pe baza normelor elaborate de Ministerul Sanatatii. salariatilor. persoane fizice autorizate sa desfasoare activitati independente si persoane fizice care angajeaza personal prin încheierea unui contract individual de munca. Categoriile de materiale igienico-sanitare. respectiv membrii asociatilor familiale constituite cu respectarea prevederilor legale. Obligatii privind realizarea masurilor de protectie a muncii În vederea asigurarii conditiilor de protectie a muncii si pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale. precum si altor categorii de persoane care desfasoara activitati la persoanele juridice sau fizice urmatoare: agenti economici din sectorul public si cooperatist. fundatii si organizatii nonprofit. pe baza normelor elaborate de Ministerul Sanatatii si Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. prin a caror aplicare sa fie eliminate riscurile .

. sanitare si organizatorice de protectie a muncii. corespunzator functiilor exercitate. a masurilor tehnice. de catre toti salariatii si participantii la procesul de munca. corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute. b) sa solicite inspectorului de munca autorizarea functionarii unitatii din punct de vedere al protectiei muncii. în urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psiho – profesionale. grele. periculoase. f) sa asigure si sa controleze. sa mentina conditiile de lucru pentru care s-a obtinut autorizatia si sa ceara revizuirea acesteia în cazul modificarii conditiilor initiale în care a fost emisa. l) sa tina evidenta locurilor de munca cu conditii deosebite: vatamatoare. pe cheltuiala unitatii. d) sa stabileasca pentru salariati si pentru ceilalti participanti la procesul de munca atributiile si raspunderile ce le revin în domeniul protectiei muncii. g) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si educarii salariatilor si participantilor la procesul de munca: afise. cunoasterea si aplicarea. precum si a accidentelor de munca. precum si a prevederilor legale în domeniul protectiei muncii. instruire. filme. e) sa elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protectie a muncii. asupra riscurilor la care este expusa la locul de munca. h) sa asigure informarea fiecarei persoane. precum si asupra masurilor de prevenire necesare. testarea si perfectionarea profesionala a persoanelor cu atributii în domeniul protectiei muncii. i) sa asigure. bolilor profesionale. c) sa stabileasca masurile tehnice. corespunzator conditiilor în care se desfasoara activitatea la locurile de munca.de accidentare si de îmbolnavire profesionala a salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca. prin compartimente specializate sau prin personalul propriu. corespunzator conditiilor de munca si factorilor de mediu specifici unitatii. diafilme si altele asemenea cu privire la protectia muncii. sanitare si organizatorice stabilite. k) sa angajeze numai persoane care. pliante. anterior angajata în munca. accidentelor tehnice si avariilor. j) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute în normele d protectie.

retinere si neutralizare a substantelor nocive degajate în desfasurarea proceselor tehnologice. d) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca accidentelor de munca suferite de propria persoana si de alte persoane participante la procesul de munca. salariatii care sa participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de munca. f) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare. Realizarea efectiva a obligatiilor prevazute mai sus revine persoanelor cu atributii în organizarea si conducerea procesului de munca. la solicitarea inspectorului de munca. r) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau colectiv. elevii si studentii în perioada efectuarii practicii profesionale sunt obligatii: a) sa îsi însuseasca si sa respecte normele de protectie a muncii si masurile de aplicare a acestora. p) sa desemneze. membrii cooperatori. o) sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca. a aparaturii de masura si control. b) sa desfasoare activitatea în asa fel încât sa nu expuna la pericolul de accidentare sau îmbolnavire profesionala atât propria persoana. cu prilejul controalelor si al cercetarii accidentelor de munca. corespunzator scopului pentru care a fost acordat. . e) sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si sa îl informeze de îndata pe conducatorul locului de munca. în afara de cazurile în care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane participante la procesul de munca. c) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica sau alta situatie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnavire profesionala. precum si ucenicii. n) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca în timpul controlului sau al efectuarii cercetarii accidentelor de munca. Salariatii. cât si pe celelalte persoane participante la procesul de munca.m) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si a dispozitivelor de protectie. precum si a instalatiilor de captare. g) sa dea relatiile solicitate de organele de control si de cercetare în domeniul protectiei muncii.

daca are loc la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice. d) accidentul survenit în timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers. si care provoaca incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile. care au loc în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. b) accident care produce invaliditate. Accidentul de munca va fi comunicat de îndata conducerii persoanei juridice sau persoanei de catre conducatorul locului de munca sau de orice persoana care are cunostinta despre producerea accidentului.Accidente de munca si bolile profesionale Prin accident de munca se întelege vatamarea violenta a organismului. invaliditate ori deces. c) accident mortal. e) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii. accident de munca : a) accidentul suferit de elevi. c) accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativa. indiferent de natura juridica a contractului în baza caruia se desfasoara activitatea. precum si intoxicarea acuta profesionala. Este. în timpul si din cauza îndeplinirii acestor sarcini. în calitate de angajator. în : a) accident car produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile. ori în alt loc de munca organizat de acestia. de asemenea. Accidentul de munca se clasifica. studenti. pentru prevenirea ori înlaturarea unui pericol care ameninta avutul public sau pentru salvarea de vieti omenesti. d) accident colectiv. în timpul programului de munca si nu se datoreaza culpei exclusive a accidentatului. care sunt accidentate cel putin 3 persoane în acelasi timp si din aceeasi cauza. inclusiv în cadrul unor activitati culturale. ucenici în timpul efectuarii practicii profesionale. în raport cu urmarile produse si cu numarul persoanelor accidentate. . sportive. b) accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public.

b) inspectoratele teritoriale de munca. în termen de 5 zile de la data solicitarii. precum si în cazul accidentelor de munca ce au produs incapacitatea temporara de munca salariatilor angajati la persoane fizice. de persoana fizica. organelor de urmarire penala competente. în calitate de angajator inspectoratului teritorial de munca si. f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente. un exemplar al procesului – verbal de cercetare la fata locului. în care printre victime sunt si persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu. potrivit legii. d) sanctiunile aplicate. în termen de 7 zile de la data decesului.Accidentul de munca urmat de incapacitate temporara de munca ori. Rezultatul cercetarii accidentului de munca se va consemna într-un proces verbal care va stabili: a) cauzele si împrejurarile în care a avut loc accidentul. persoana juridica sau fizica la care sunt angajati accidentatii va anunta de îndata inspectoratul teritorial de munca în raza caruia s-a produs accidentul. în cazul accidentelor care au produs invaliditatea. vor trimite organelor prevazute mai jos. accidente colective. în cazul accidentului care a produs incapacitatea temporara de munca. b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate. c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii. urmat de invaliditate sau deces. deces. o copie de pe raportul de constatare medico-legala. . precum avariile sau exploziile. precum si accidentul de munca colectiv vor fi comunicate de îndata de catre conducerea persoanei juridice sau. În cazul accidentelor de circulatie produse pe drumurile publice. potrivit legii. e) persoana juridica sau fizica la care se înregistreaza accidentul de munca. În caz de deces al persoanei accidentate în munca unitatea medico-legala competenta este obligata sa înainteze inspectoratului teritorial de munca. c) Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. generate de unele evenimente deosebite. în cazul accidentelor de munca colective. Cercetarea accidentelor de munca se realizeaza de urmatoarele organe: a) persoana juridica. dupa caz. dupa caz. dupa caz. În cazul prevazut mai sus organele Ministerului de Interne competente. la cererea acestora.

precum si stabilirea de masuri pentru prevenirea altor îmbolnaviri din aceleasi cauze se fac de inspectoratul de politie sanitara si medicina preventiva al judetului. împreuna cu Inspectoratul Teritorial de Munca. în vederea confirmarii sau infirmarii lor.Înregistrarea accidentului de munca se face în baza procesului verbal de cercetare. înregistrarea se face de catre primaria în a carei raza teritoriala s-a produs. si ucenici în timpul desfasurarii practicii profesionale se înregistreaza de catre persoana juridica unde se desfasoara practica. Accidentul de munca survenit în timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers se înregistreaza de catre persoana juridica sau fizica la care este încadrat accidentatul. la care s-a produs accidentul. Accidentul suferit de catre cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public se înregistreaza de catre persoana juridica ce a organizat actiunea respectiva. se înregistreaza de catre persoana juridica sau fizica unde s-a produs evenimentul. indiferent daca sunt sau nu urmate de incapacitate temporara de munca. precum si de persoana fizica. precum si de catre persoana fizica. produs în afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizica si care nu are nici o legatura cu acestea. Accidentul de munca suferit de o persoana c urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativa. în cazul accidentului de aceasta natura. . studenti. Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se face de catre medicii unitatii sanitare care acorda asistenta medicala participantilor la procesul de munca desfasurat de persoana juridica. respectiv al municipiului Bucuresti. Cercetarea cauzelor îmbolnavirilor profesionale. Bolile profesionale se comunica inspectoratului judetean de politie sanitara si medicina preventiva. cauzate de factori nocivi fizici. caracteristici locului de munca. Accidentele suferite de elevi. de catre persoana juridica. studenti si ucenici în timpul efectuarii practicii profesionale. în conditiile prevazute mai sus. Sunt boli profesionale si afectiunile suferite de elevi. inclusiv în cadrul unor activitati culturale. sportive. Accidentul de munca înregistrat de persoana juridica si persoana fizica se raporteaza la inspectoratul teritorial de munca. Bolile profesionale sunt afectiuni care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii . în timpul si din cauza îndeplinirii acestor sarcini. pentru prevenirea ori înlaturarea unui pericol ce ameninta avutul public sau pentru salvarea de vieti omenesti. chimici sau biologici. precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de munca.

respectiv al municipiului Bucuresti. în baza procesului – verbal. ORIENTARE. Înregistrarea bolilor profesionale se face. Intoxicarea acuta profesionala se declara. c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii. de catre persoana juridica si de persoana fizica la care s-a produs îmbolnavirea.Rezultatul cercetarii bolii profesionale se consemneaza într-un proces verbal care cuprinde urmatoarele elemente: a) cauzele si împrejurarile în care a avut loc accidentul. d) sanctiunile aplicate. e) persoana juridica sau fizica la care se înregistreaza accidentul de munca. RECRUTARE. cât si ca accident de munca. Document Info Accesari: 1433 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate. f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente. Bolile profesionale înregistrate de persoana juridica si de persoana fizica se raporteaza la inspectoratului de politie sanitara si medicina preventiva al judetului. se cerceteaza si se înregistreaza atât ca boala profesionala. SELECŢIE sI INTEGRARE PROFESIONALĂ .

cu specific periodic. a formarii personalitatii acestuia. 2. de metode si de procedee. ci este rezultatul unei serii de influente educative permanente. Scopul este de a stabili o corespondenta între posibilitatile copilului si solicitarile scolii. 1997): I. determinate de cunoasterea cerintelor mediului social si de cunoasterea propriilor aptitudini Dupa C. Orintarea profesionala este definita ca o activitate bazata pe un sistem de principii. specifice exercitarii unei profesii. 1. Oientarea profesionala nu este o actiune simpla. Etapele orientarii profesionale (Tabachiu.1. ci sa duca la dezvoltarea atitudinii pozitive a acestora fata de ele. senzoriale si morale. pentru a orienta pe tânar catre profesiunile în care se poate încadra Sarcina orientarii profesionale nu trebuie sa se rezume la informarea elevilor asupra profesiunilor cu raspândire mai mare în principalele sectoare ale eco 737f53h nomiei. 1979). despre conditiile economice locale.1. Este o activitate exercitata de psiholog asupra unei persoane în scopul facilitarii optiunilor vocationale. a canalizarii intereselor sale pentru anumite profesiuni printr-o informare adecvata asupra acestora. Orientarea profesionala presupune o transmitere de cunostinte despre continutul profesiunilor. sa-i determine sa manifeste preocupari fata de profesiunea aleasa. Orientarea scolara si profesionala: Orientarea scolara si profesionala este activitatea de îndrumare a persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni. generale. 3. despre exigentele fizice. Este o activitate desfasurata în vedera cunoasterii copilului. despre dinamica si perspectivele profesiunilor. Preorientarea profesionala (orientarea scolara): la vârsta de14-15 ani: 1. în functie de gradul de concordanta dintre cerintele profesiunii si potentialitatile celui angajati. Botez (1971) activitatea de orientare cuprinde urmatoarele aspecte:  Cunoasterea individului si a aptitudinilor sale  Cunoasterea exigentelor diferitelor profesiuni  Cunoasterea cererii de forta de munca în diferite domenii de activitate productiva. Presupune: . prin care omul este ajutat sa-si aleaga acea profesiune pe care o poate exercita mai bine în folosul sau si al colectivitatii: «omul potrivit la locul potrivit» (Salade.

 examenul psihologic propriu-zis cuprinde investigarea: -inteligentei: inteligenta este mai importanta decât aptitudinile profesionale în perioada scolara pentru ca intervine în procesul de învatare -aptitudinilor tehnice: reprezentarea în plan si în spatiu. întelegerea mecanismelor si a modului lor de functionare. punctare. întelegerea raporturilor spatiale. etc -memoriei vizuale si auditive -atentiei concentrate si distributive si a spiritului de observatie -dexteritatii constatate în testele de trasaj. instructori.a) examenul psihologic al copilului care include:  observarea elevilor în timpul desfasurarii orelor si activitatilor extrascolare (activitati culturale. maistri. excursii. etc. parinti. concursri. însirare de margele. etc)  culegerea datelor despre elev de la profesori. etc -intereselor si atitudinilor -motivatiei pentru alegerea profesiunilor -trasaturilor de personalitate: cu ajutorul chestionarelor si inventarelor de personalitate b) culegerea datelor despre situatia familiala a elevului:  starea civila a parintilor  situatia economica a familiei  antecedentele de sanatate ale familiei  profesiunile parintilor . intuitia tehnica. sportive.

sensibiliatatea cromatica. gustativa) b) aspectul functional al diferitelor organe si sisteme c) gradul de dezvoltare fizica Examenul medical se face în scopul identificarii oricaror afectiuni sau boli care ar putea constitui o contraindicatie pentru anumite profesiuni. . vederea în relief. integrarea psihosociala 6. Pe baza tuturor acestor informatii se alcatuieste fisa psihopedagogica elevului care se pune în dosarul de orientare scolara si profesionala. Examenul medical ofera informatii despre starea generala de sanatate a elevului: a) acuitatea organelor de simt (acuitatea vizuala. Orientarea profesionala: se face la vârsta de 16-18 ani Obiectivele orientarii profesionale : Orientarea profesionala urmareste relizarea a doua obiective fundamentale si anume : 1. olfactiva. sensibilitatea audutiva. date asupra mediului familial 2. asigurarea procesului de pregatire profesionala a persoanelor care prin caracteristicile lor fizice si psihice sunt apte sa-si însuseasca în conditii optime cunostintele necesare procticarii profesiunilor respective. 2. date asupra scolaritatii 4. Fisa psihopedagogica cuprinde urmatoarele aspecte (Holban. cadrul general familial în care s-a dezvoltat elevul 4. 1973) : 1. caracterul personalitatii 5. recomandari psihopedagogivce inclusiv privind orientarea elevului spre anumite directii prioritare de studiu în functie de posibilitatile si limitele sale II. gasirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilitatile sale fizice si psihice . aprecieri de ansamblu 7. date medicale semnificatve 3.

organizationali si situationali. tendinta progresului stiintific si tehnic care propulseaza anumite profesiuni si restrânge aria de activitati a altora. cerintele profesiunilor existente în societate la un moment dat fata de persoanele care le vor învata si practica. Aceste probe vor fi administrate pe grupuri de tineri pentru a stabili gradul lor de dificultate. 3. Astfel ca orientarea profesionala înseamna ajustarea întregii personalitati la necesitatile activitatii de munca si nu doar a aptitudinilor. 1997): 1. stadiul dezvoltarii economico-sociale a tarii si obiectivele prioritare ale evolutiei economice pe o perioada de timp determinata. Etape în orientarei profesionala (Tabachiu. întrucât realitatea profesionala la care trebuie sa se adapteze individul este constituita dintr-un complex de factori individuali. 2. psihogramelor si psihoprofesiogramelor. convorbirea preliminara testarii în scop de cunoastere generala si observare în timpul probelor de lucru pentru a consemna reactiile acestora. Bateria va fi cu atât mai cuprinzatoare cu cât cerintele profesiunii sunt mai numeroase si criteriile de succes profesional mai diverse.2. cunostintelor profesionale si deprinderilor de munca. problemele care apar pe parcursul examinarii. 1. în functie de care se va definitiva bateria de teste psihologce ce va fi folosita în activitatea de orientare profesionala. o rezultanta a aptitudinilor. examinarea psihologica a prsoanelor supuse orientarii folosind bateria de teste psihologice definitivata în etapa anterioara. Criteriile orientarii profesionale: În activitatea de orientare profesionala trebuie sa tinem cont de urmatoarele criterii (Tabachiu. coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informatiile culese prin convorbirile cu candidatii.La baza orientarii profesionale sta notiunea de aptitudine înteleasa într-un sens mai larg ca aptitudine profesionala. . profesorii si maistrii. cu cele obtinute din analiza datelor biografice. a produselor activitatilor de atelier si cu cele obtinute din convorbirile cu parintii. care reclama dezvoltarea prioritara a unor profesiuni. 3. adica un complex de însusiri. 2. a rezultatelor scolare. analiza psihologica a profesiunilor si elaborarea pe aceasta baza a monografiilor profesionale. 1997): 1. 4. alcatuirea unei baterii de teste psihologice în functie de exigentele profesiunii analizate si criteriile de succes profesional.

4. posibilitatea persoanelor care fac obiectul orientarii profesionale de a învata si de a dezvolta acele activitati necesare practicarii la un nivel performant a profesiunilor existente în societate; 5. preferintele vocationale ale celor îndrumati profesional si care constituie un factor motivational foarte important. 1.3. Metode folosite în orientarea profesionala (U.schiopu, P.Constantinescu, 1972, A. Tabachiu, 1997): scoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul carora poate dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientarii profesionale. Dintre acestea mentionam : 1. informatiile oferite de obiectele de studiu (literatura, istorie, geografie, economie, matematica, etc) 2. lectura monografiilor profesionale; 3. lectura unor articole din mass-media; 4. filme didactice si documentare; 5. organizarea unor activitati în cercurile de specialitate si atelierele scolare prin care se realizeaza cunoasterea practica a profesiunilor respective; 6. întâlniri cu specialisti din diferite domenii de activitate însotite de prezentarea unor filme, diapozitive, etc.; 7. vizite la diferite institutii. 1.4. Reorientarea si recalificarea profesionala: reprezinta îndrumarea spre noi locuri de munca sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiasi institutii daca acest lucru este posibil fie din cadrul altor institutii, în scopul restabilirii echilibrului dintre om si activitatea sa profesionala, implicând ideea schimbarii profesiunii acestuia. Cauze ale reorientarii profesionale (I.Holban, 1971, A.Tabachiu, 1999, Z.Bogathy, 2002): 1. obiective:  îmbolnaviri/ deficiente de natura medicala  accidente de munca  schimbarea profilului institutiei

 restrângerea activitatii institutiei/ închiderea institutiei repsective  reorganizarea si retehnologizarea institutiei  disparitia unor profesiuni sau modificarea continutului lor 2. subiective:  oferirea unui loc de munca mai bine platit  conditii mai bune de lucru  mutarea cu domiciliul în alta localitate  constatarea ca profesiunea nu corespunde propriilor interese si aptitudini  conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiratiilor si intereselor personale  progresul deosebit înregistrat de o persoana pe linia pregatirii sale generale sau în alte domenii. 2. Angajarea personalului Angajarea personalului se referǎ la: recrutarea de personal, selectia personalului, angajarea propriu-zisǎ si integrarea personalului în colectivul de munca 2.1. Recrutarea de personal: este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cǎuta si de a identifica acei candidati care au caracteristicile psihofiziologice solicitate de posturile vacante ale institutiei, si de atragere a acestora în cadrul institutiei. Caracteristici: 1. procesul de recrutare are în vedere douǎ aspecte: a) asigurarea necesarului numeric de personal b) asigurarea unei forte de muncǎ de calitate 2. procesul de recrutare trebuie sǎ aibǎ în vedere si faptul cǎ pentru individ, cele mai importante ratiuni de alegere a locului de muncǎ sunt: a) salariul b) tipul muncii pe care o presteazǎ

c) beneficiile suplimentare (prime, locuinte de servici, etc) d) personalitatea individului (aptitudini, nevoi, interese etc) 2.1.1. Metode de recrutare (A Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999, Z.Bogáthy, 2002): I. Recrutarea interna: se referǎ la recrutarea candidatilor din interiorul institutiei. Ea se poate face fie prin afisarea postului liber urmat sustinerea concursului pe postul respectiv (dacǎ s-au înscris mai multi candidati pe post), fie poate lua forma promovǎrii sau transferului în cadrul institutiei Avantaje: 1. persoana care ocupǎ postul este bine cunoscutǎ 2. candidatii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica institutiei si, ca urmare, posibilitatea aparitiei insatisfactiilor legate de institutie, va fi mai redusǎ decât în cazul candidatilor din exterior 3. poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor în vederea viitoarei promovǎri, mai ales dacǎ acestia stiu cǎ pot trece de la o muncǎ grea, la un post mai bun, de la o muncǎ de executie la una de conducere 4. este mai rapidǎ si cu costuri mai mici, dar pentru aceasta trebuie sǎ existe un sistem eficient de evaluare al personalului la nivelul institutiei Dezavantaje: 1.candidatii interni sunt uneori lipsiti de flexibilitate, nu pot aduce

Idei noi, nu pot produce schimbǎri semnificative, ei fiind conectati la “spiritul institutiei” 2. se pot manifesta favoritisme: dacǎ sunt promovati, ei îsi mentin vechile legǎturi cu colegii de muncǎ, ceea ce le poate afecta performantele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu rǎni vechii colegi si prieteni care acum le vor fi colaboratori) 3. la un ritm rapid de extindere a institutieitiei, posibilitǎtile de complete a posturilor din personalul existent, pot fi depǎsite Pentru ca recrutarea internǎ sǎ fie eficientǎ trebuie îndeplinite urmǎtoarele conditii: 1. anuntarea scrisǎ a locului de muncǎ disponibil, în mod vizibil, în locurile în care toti angajatii au posibilitatea sǎ-l citeascǎ; 2. anuntul trebuie sǎ specifice:-pozitia (titlul postului) -nivelul salariului -calificarea necsarǎ ocupǎrii lui 3. anuntul trebuie afisat cu o anumitǎ perioadǎ de timp înainte de a începe recrutarea din exterior; 4. criteriile de selectie trebuie sǎ fie clarificate si communicate angajatilor; 5. dacǎ se recurge la promovǎri si transferuri ca prcedee de recrutare, acestea trebuie anuntate. II. Recrutarea externa: procesul de atragere a candidatilor din exterior, prin utilizarea metodelor externe de recrutare Avantaje: 1. candidatii pot veni cu idei inovatoare la locul de munca, cu noi perspective în ceea ce priveste politica institutiei, pot fi mai bine pregatite;

2. sunt mai putin susceptibili la a se conforma presiunilor/ altor fenomene negative de grup, fenomen care afecteaza morala angajatilor si productivitatea muncii; 3. se realizeaza economii în costurile de pregatire pentru ca se angajeaza profesionisti competenti, bine pregatiti, din exterior Dezavantaje: 1. atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor candidati sunt dificile, necesita timp îndelungat si costuri ridicate, deoarece piata externa este mult mai larga si mai dificil de cercetat; 2. descurajeaza angajatii permanenti deoarece se reduc sansele de promovare si ca urmare motivatia scade; 3. noii anagajati au nevoie de o perioada mai lunga de acomodare cu noul loc de munca, cu noii colegi, cu procedurile si politica institutiei; 4. intervin aspecte psihosociale cum ar fi: 4.1. respingerea noilor veniti de catre vechii angajati ceea ce creeaza dificultati de integrare, duce la scaderea motivatiei afectând productivitatea muncii 4.2. daca noii angajati voi fi situati deasupra liderilor din interior ai unor grupuri înalt coezive, atunci acestia îi vor respinge si vor încerca direct/ indirect sa-i faca sa plece Metode de recrutare externǎ: a) metode informale:-se adreseazǎ unui segment îngust din piata de muncǎ, în

sensul cǎ angajeazǎ fosti salariati sau fosti studenti care au lucrat în regim de colaborare -publicitatea este limitatǎ în asemenea cazuri, prin apelarea la angajatii existenti, cǎrora li se cere sǎ-i încurajeze pe cei interesati de institutia respectivǎ -are un grad mare de subiectivism b) metode formale (Emilian, 1999): 1. anunturile publicitare:- sunt cel mai des utilizate, au la bazǎ descrierea postului si specificatia de post -principalele instrumente de publicitate sunt afisele de la intrarea în institutie, ziarele locale/cu acoperire nationalǎ, revistele de specialitate; -anunturile pot fi difuzate si pe canale radio/TV Anunturile trebuie concepute astfel încâsa atraga atentia, sa creeze si sa mentina interesul, sa stimuleze actiunea din partea celor interesati. Atributele pe care trebuie sa le îndeplineasca un anunt pentru a se dovedi eficace sunt: 1. sa prezinte institutia si obiectul ei de activitate prin popularizarea punctelor tari ale institutiei si ale postului care pot constitui o sursa de atractie pentru angajati (tipul activitatii, locul organizatiei pe piata, succese, strategie) 2. sa selecteze populatia tinta la care trebuie sa ajunga mesajul publicitar; 3. sa furnizeze informatii despre nevoia de recrutare: numar de posturi libere, tipul lor, desrierea si specificatia posturilor; 4. sa rezume atributele personale esentiale pe care trebuie sa le posede detinatorul postului; 5. sa faca pe scurt si referirile necesare la eventualele atribute de dorit; 6. sa enunte principalele conditii de angajare si munca, inclusiv nivelul de salarizare pentru postul respectiv, avantajele oferite (materiale, profesionale, morale);

7. sa ofere informatii despre modul în care institutia poate fi contactata, sa precizeze cum si cui trebuie trimise cererile de angajare 2. fisierul cu potentiali angajati: cuprinde persoanele care vin într-un anume contact cu institutia (parteneri de afaceri, colaboratori, vizitatori, practicanti) 3. reteaua de cunostinte: aceastǎ metodǎ utilizeazǎ referintele oferite de angajatii institutiei privind anumite persoane care pot fi recrutate (Atentie! Angajatii institutiei tind sǎ recomande persoanele cele mai apropiate-rude, prieteni- si nu neapǎrat cele maipotrivite pentru postul respectiv) 4. internetul

5. institutii specializate în recrutarea/selectia de personal/ consultanta în domeniul resurselor umane 6. conducere 7. head-huntingul: institutii care recruteaza personal pentru functii de reviste de specialitate

Surse de recrutare: 1. agentiile de fortǎ de muncǎ (oficiile de fortǎ de muncǎ) 2. centrele teritoriale de înregistrare a somerilor 3. alte institutii/ organizatii cu profil asemǎnǎtor 4. târguri de locuri de muncǎ 5. asociatii profesionale institutiile de învǎtǎmânt(scoli normale, scoli profesionale, licee si facultǎti). 2.1.2. Criterii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997) 1. Competenta: include pe lângǎ priceperea în realizarea sarcinilor de servici si alte calitǎti cerute de postul respectiv: inteligentǎ, creativitate, originalitate, usurintǎ de integra în grupurile de muncǎ, capacitate

de comunicare si empatie, rezultate bune si foarte bune obtinute în postul actual sau în alte posturi anterioare 2. Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante:  recrutarea numai de personal tânǎr, întrucât acesta poate fi format si modelat usor în conformitate cu cerintele institutiei  recrutarea persoanelor cu o anumitǎ experientǎ, deci cu vechime în muncǎ 3. Potentialul de dezvoltare a angajatilor: alegerea acelor locuri de muncǎ care li se potrivesc cel mai bine, care sǎ le permitǎ dezvoltarea optimǎ a abilitǎtilor, aptitudinilor si personalitǎtii acestora, sǎ le stimuleze creativitatea si spiritul inovator si care, în consecintǎ, sǎ contribuie la dezvoltarea organizatiei în care lucreazǎ 2.1.3. Principii de recrutare a resurselor umane (R.Mathis, C.Rusu, 1997): 1. alegerea cu discernǎmânt a surselor de recrutare; 2. efectuarea recrutǎrii de cǎtre persoane competente, impartiale, obiective; 3. efectuarea recrutǎrii dupǎ un plan elaborat în mod diferit pentru: muncitori necalificati, muncitori calificati, personal tehnic, personal de conducere; 4. determinarea necesarului de resurse pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post; 5. informarea exactǎ asupra cerintelor postului (prin textul reclamei); 6. a nu se denigra institutiile concurente care recruteaza personal în aceeasi specialitate. Este consideratǎ o lipsǎ de profesionalism oferirea informatiilor neadecvate/

comentariile negative cu privire la concurentǎ, în scopul recrutǎrii celor mai buni candidati. 2.1.4. Etapele planului de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997): 1. Culegerea informatiilor în planificarea recrutǎrii presupune: -luarea în considerare a urmǎtoarelor douǎ aspecte: a) prognoza cererii de resurse umane b) prognoza ofertei de resurse umane (internǎ sau externǎ) -realizarea unui studiu privind obiectivele generale ale organizatiei 2. Organizarea posturilor si a oamenilor: se face prin studierea organigramei (organigrama efectiv aplicatǎ si cea de perspectivǎ). Din compararea lor se stabileste necesarul de recrutat 3. Plecǎrile: se referǎ la evidenta posturilor devenite disponibile datoritǎ demisiilor, concedierilor, pensionǎrilor, deceselor 4. Studiul posturilor: cuprinde descrierea posturilor si oferǎ informatii despre: -denumirea postului -obiectivele postului -sarcini aferente postului - responsabilitǎti - conditii de lucru -mijloace folosite în cadrul postului -calificarea necesarǎ, cerutǎ de post 5. Calculul nevoilor directe de recrutare: se realizeazǎ prin compararea efectivului teoretic cu cel real 2.2. Selectia resurselor umane: 2.2.1. Generalitati

Selectia resurselor umane trebuie abordata de organizatie din mai multe puncte de vedere (Moldovan-Scholz, 2000): 1. Abordarea din perspectiva economica este necesara deoarece selectia:  creeaza premisele unui randament sporit  creste calitatea fortei de munca  creste calitatea muncii  se reduc accidentele de munca  se asigura supravietuirea în fata concurentei prin calitatea angajatilor 2. Abordarea de natura psihologica are în vedere:  interesele angajatilor  aptitudinile individuale  nivelurile de aspiratie  motivatia angajatilor  satisfactia muncii angajatilor 3. Abordarea de natura sociologica are în vedere:  repartizarea corecta pe locuri de munca  relatiile din cadrul grupului de munca  stilurile de conducere existente (în cadrul grupurilor de munca si în cadrul institutiei) 4. Abordarea medicala: aduce în discutie contraindicatiile nete pentru unii candidati de a ocupa anumite posturi Selectia profesionala: este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei institutii/ organizatii. Selectia presupune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantii postului.

Selectia profesionala se realizeaza prin intermediul unor examene de selectie profesionala care sondeaza si evalueaza în ordine de rang, caracteristicile psihologice si biofiziologice ale unui individ într-o profesie data (U. schiopu, P.Constantinescu, 1972) Scopul selectiei profesionale îl constituie încercarea de a prevedea comportamentul candidatului la locul de munca în care va fi angajat (performanta, calitatea muncii, probleme create, etc) cu ajutorul metodelor si tehnicilor folosite. Dupa S.Klein (1998), valoarea suprema a selectiei consta în posibilitatea maririi ratei acelora care se vor integra perfect în noul loc de munca. Daca prin orientare profesionala întelegem o actiune de dirijare a factorului uman spre una sau un grup de profesii relativ asemanatoare, actiune realizata cu mijloace stiintifice si în care nu se admit rebuturi, selectia profesionala afirma H.Pitariu (1981) porneste de la exigentele profesiei, individualizând dintr-o populatie orientata sau nu, pe cei mai potriviti, ale caror aptitudini se vor încadra cel mai bine în specificul profesiei. 2.2.2 .Criterii ale selectiei profesionale: 1. numarul de posturi vacante; 2. cerintele postutrilor de munca vacante: aceste cerinte se regasesc în fisa de post; 3. calitatile solicitantilor; Selectia se poate realiza: 1) pe cale empirica bazându-se pe: recomandari, diplome, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic, etc 2) pe cale stiintifica utilizand criterii riguroase de alegere, si folosesc drept metode de selectie probele de cunostinte profesionale, testele psihologice, probele practice si testele medicale

2.2.3. Etapele procesului de selectie ( H.Pitariu, 1983, R.Mathis, C.Rusu, 1997, R.Emilian, 1999,):

Figura 8. Etapele procesului de selectie Etapa I: Scrisoarea de intentie/ motivatie si curriculumul vitae (C.V.): • • • se expediaza la posta sau se depun la institutia solicitanta; prin folosirea lor se elimina intre 60-80% din candidati; scrisoarea de intentie poate contine elemente specifice care nu sunt incluse în C. V. cum ar fi de exemplu: salariul actual, planuri de perspectiva dupa angajare, etc; ea trebuie sa fie scurta si concisa, si sa nu repete informatiile continute în C. V.; în afara informatiilor oferite de scrisoarea de intentie si C.V. propriu-zise, exista si alte elemente care participa la procesul de triere: calitatea redusa a textului (dactilografiat/ scris de mân), greselile de ortografie, lecturarea dificila datorata exprimarii neclare, lipsa semnaturii si a formulelor de politete. Acestea pot influenta decizia de eliminare a candidatului. Pe de alta parte, documentele scrise pot fi supuse testelor grafologice.

O alternativa la scrisoarea de intentie si C.V. o reprezinta completarea de catre angajati a formularelor de angajare. Acestea au un anumit format, propriu organizatiei si categoriei de post pentru care se solicita angajarea. Formularele de angajare sunt structurate pe mai multe grupe de informatii: • • • • • • datele personale ale subiectului; studii; pregatirea profesionala; experienta profesionala/ domeniile de competenta perfectionari profesionale pe diverse domenii; diverse (pasiuni/ hobby-uri, salariul actual si cel solicitat, etc)

Etapa a-II-a: Interviul de angajare • Este cea mai folosita metoda de selectie si totodata cea mai criticata: unii o considera nerelevanta si deci invalida datorita subiectivitatii pe care o poate manifesta intervievatorul;

• Se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postuilui pentru care se selecteaza personalul, de la posturi inferioare ierarhic, care cer munci necalificate pâna la functii de conducere; • Este utilizat cu succes în: a) promovarea personalului; b) transferuri în cadrul institutiei; c) angajari din afara institutiei. Scopuri: 1) sa informeze candidatul asupra organizatiei/ institutiei, asupra postului vacant si cerintelor acestuia, fiind considerat un instrument al relatiilor publice ale firmei; 2) sa dea candidatului posibilitatea sa prezinte informatii cât mai ample privind trecutul sau profesional si aspiratiile sale de perspectiva Conditii de eficienta a interviului: • sa fie utilizat pentru relevarea acelor calitati ale candidatilor care pot fi analizate cel mai bine prin aceasta metoda: tinuta, limbaj, motivatii, conduita nonverbala În schimb, cunostintele profesionale pot fi testate mult mai bine prin alte metode decât interviul (probele scrise de conostinte profesionale) • sa fie structurat pe etape astfel încât sa permita intervievatorului sa-si faca o imagine completa asupra candidatului care sa faciliteze trierea. Ordinea aspectelor urmarite este: 1) înfatisare 2) pregatire 3) experienta profesionala 4) motivatiile si interesele candidatului 5) adaptabilitatea emotionala • sa se desfasoare într-un cadru relaxant, linistit în care cel intervievat sa nu se simta presat, stresat sau în inferioritate; Reguli pentru intervievatori:

1)

sa cunoasca bine descrierea postului;

2) sa stabileasca nivelul abilitatilor, aptitudinilor, cunostintelor, capacitatilor, exigentelor cerute de post; 3) sa porneasca de la buna cunoastere a informatiilor prezentate în scrisoarea de intentie, C. V., si formularele de angajare, astfel încât sa nu mai fie reluate în timpul interviului; 4) sa pregateasca informatiile pe care candidatii le-ar putea cere despre post si despre institutie; 5) sa pregateasca cu atentie interviul, în sensul stabilirii cu anticipatie a întrebarilor pe care le vor adresa; 6) 7) sa respecte programul de desfasurare a interviului: data, ora locul; sa stie sa deschida discutia într-un mod care sa destinda atmosfera;

8) sa-l trateze pe candidat cu consideratie astfel încât acesta sa se simta important si apreciat; 9) 10) 11) sa-i tramsmita o buna imagine a institutiei; sa nu întrerupa desfasurarea inteviului sub nici un motiv; sa formuleze întrebari deschise;

12) sa-l asculte cu atentie, sa nu-l întrerupa si sa interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului; 13) 14) 15) sa nu grabeasca desfasurarea interviului; sa asigure candidatului posibilitatea de a apune întrebari; sa nu faca discriminari rasiale, politice, de sex, prin întrebarile adresate;

16) sa ia notite, sa retina informatiile relevante asupra candidatului astfel încât sal poata evalua eficient; 17) sa încheie interviul cu fermitate, tact si politete si sa comunice data când se vor anunta rezultatele; 18) aprecieri; sa faca evaluarea candidatului imediat dupa interviu, pentru a nu gresi în

19) evaluarea candidatului de catre intervievator se va concretiza într-o fisa de evaluare, în care intervievatorul va include aprecierile sale favorabile/ nefavorabile asupra punctelor atinse în interviu. Tipuri de întrebari utilizate în timpul interviului: • Cine sunteti dumneavoastra domunule X? • De ce cautati un serviciu ? • Ce puteti oferi institutiei noastre ? • Care va sunt punctele forte ? • Care va sunt punctele slabe ? • Care sunt dupa dumneavoastra reactiile unui angajat motivat ? • Care sunt efectele unei libertati si discipline liber consimtite ? • Vorbiti-ne despre unul dintre esecurile dumneavoastra • Prezentati-ne una din realizarile dumneavoastra Erori care apar în timpul interviului de selectie (R.Emilian, 1999, Ghe. Iosif, 2001): 1. Eroarea de similaritate: consta în faptul ca cel care conduce interviul este tentat sa selectioneze candidatii care îi sunt asemanatori si sa-i respinga pe restul. 2. Eroarea de contrast: consta în compararea fiecarui candidat cu predecesorul sau/ predecesorii sai, neglijând comparatia cu standardul prestabilit al interviului; 3. Eroarea de tip halou: se produce atunci când o anumita caracteristica a interviului impresioneaza foarte puternic, ceea ce va influenta si aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului;

4. Eroarea datorata primei impresii 5. Sublinierea elementelor negative: reactii nejustificate ale intervievatorului la cea mai mica informatie negativa pe care o da candidatul 6. Discriminarea în functie de sex: pot apare diferente atunci când candidati, barbati sau femei solicita posturi de munca care traditional sunt pentru barbati sau pentru femei. Atfel, evaluatorul pare mai înclinat sa angajeze barbati pentru posturi ocupate traditional de barbati si invers. 7. Discriminarea în functe de vârsta Etapa a-III-a: 3.1. Testarea psihologica: cu ajutorul testelor se alcatuieste psihograma care reprezinta profilul psihologic al candidatului, cuprinzând însusirile, aptitudinile, abilitatile, trasaturile de personalitate, etc ale candidatului precum si gradul de dezvoltare a acestora. Cele mai folosite teste sunt: 1) testele de inteligenta

2) chestionarele de personalitate: unifazice care investigheaza o singura trasatura de personalitate (Testul Eysenck), multifazice care investigheaza mai multe trasaturI de personalitate (chestionarele si inventarele de personalitate California, Freiburg, Minnesota, etc), proiective (Rorschach, Rosenzweig, etc) 3) testele de aptitudini: - generale: teste de atentie, memorie, reprezentare - specifice:- teste de aptitudini tehnice/ dexteritate manuala -teste de abilitati motorii

- teste de aptitudini de conducere - teste de aptitudini de organizare -teste de aptitudini literare si muzicale 4) 5) 6) testele sociometrice (matricile sociometrice) testele de interese profesionale testele de opinii si atitudini

Utilizarea testelor psihologice în procesul de selectie profesionala ridica o serie de probleme. Predictiile nu se fac cu certitudine, ci cu probabilitate, în functie de corelatia care exista între instrumentul de diagnosticare si comportamentul care trebuie prezis. În general sunt doua tipuri de erori de selectie, erori care pot reduce rata succesului organizatiei, considera A.Furnham (1999): angajarea unor persoane care se dovedesc muncitori slabi –falsi pozitivi; în partea opusa sunt cei care constituie falsi negativi, adica au fost respinsi cu toate ca ar fi putut deveni muncitori buni (v. Tabelul) COMPETENŢA CANDIDAŢILOR MUNCITORI BUNI MUNCITORI SLABI DECIZIA ANGAJARE DECIZIA BUNĂ Este acceptat cel mai bun FALsI POZITIVI RESPINGERE FALsI NEGATIVI DECIZIA BUNĂ : Sunt respinsi cei slabi Tabelul 6 . Erori de selectie: falsi pozitivi si falsi negativi Toate institutiile dispun de evidente proprii în ceea ce priveste angajarea falsilor pozitivi (si numarul acestora este, din pacate mare), dar au mult mai putine date despre ace muncitori potential buni care însa, nu au fost angajati. Pornind de la psihograma se elaboreaza psihoprofesiograma care contine acele însusiri ale candidatului semnificative pentru profesiunea respectiva si care-i permit sa obtina un randament crescut în acel post. Psihoprofesiograma contine cerintele fiziologice, psihologice si sociale ale fiecarei profesiuni. În mod detaliat o psihoprofesiograma contine urmatoarele aspecte: 1. obiectul si natura profesiunii: descrierea activitatilor de munca, operatiile principale, conditiile de munca; 2. tehnologia profesiei: materiile prime si auxilioare folosite; utilajele, agregatele, sculele, dispozitivele folosite;

3. securitatea profesiunii: conditiile de siguranta pentru angajat; 4. conditiile de microclimat: nivelul zgomotului, temperatura, vibratiile, umiditate, curenti de aer; 5. fiziologia muncii profesionale: se refera la însusirile fiziologice necesare; 6. psihologia profesiei: aptitudini, interese, motivatii, însusiri psihice necesare,etc.; 7. sociologia profesiei: perspectivele sociale, statutul social; 8. conditiile de salarizare si promovare. 3.2. Probele de cunostinte profesionale: se refera la volumul de cunostinte din domeniul respectiv de activitate, fidelitatea acestora si modul lor de folosire în operatii de analiza, sinteza, abstractizare si generalizare specifice domeniului 3.3. Probele de lucru: constau în executarea în mod practic de catre candidata unor sarcini Etapa a-IV-a: 4.1. Examinarile medicale: se fac înainte de angajare pentru depistarea afectiunilor existente si mai ales acolo unde postul presupune anumite anumite solicitari (fizice sau psihice) 4.2. Verificarea referintelor: se face dupa realizarea interviului Etapa a-V-a: decizia finala consta în comunicarea rezultatelor obtinute si angajarea candidatilor care au obtinut rezultate foarte bune în etapele anterioare 2.3. Integrarea profesionala: 2.3.1. Generalitati Integrarea profesionala reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei, ale departamentului si locului de munca. Acest proces este ulterior procesului de selectie si începe odata cu încheierea contractului de munca cu institutia respectiva. Integrarea profesionala are în vedere (M. Moldovan-Scholz, 2000): 1. familizarizarea cu noul loc si conditii de munca;

scopurile unei institutii. facilitati exsitente (economice. 4. Eficienta programului de integrare poate fi evaluata prin urmarirea feed-back-ului integrarii. în care se desfasoara activitatea. consolidate sau infirmate de asteptarile colegilor si sprijinite pe existenta unor valori integratoare. interviuri periodice cu . 3. facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca. mentinerea unu dialog permanent între angajat si seful sau ierarhic. 2. etc. 2. normele care modeleaza noul angajat. date despre protectia muncii. confidentialitate si apartenenta. dar si de eficienta programului de integrare. 2. programul zilnic de lucru. de experienta lui. contractul pe care angajatul îl are cu institutia si care stabileste un echilibru între contributiile si realizarile cerute si recompensele financiare si nonfinanciare ale organizatiei. Metode de integrare profesionala (Emilian. 3.3. 1999): 1. care îi va prezenta noului angajat activitatea acesteia. 5. Factori care influenteaza procesul de integrare (Moldovan-Scholz. astfel încât noul angajat sa-si dobândeasca încrederea în propria capacitate de a îndeplini sarcinile postului. în functie de tipul de personalitate si de temeperament al angajatului.2. crearea unei atmosfere de siguranta. 3. raporturile de putere si de dependenta cu colegii si cu superiorii ierarhici. norme care definesc rolurile lui în institutie si care norme la rândul lor. 2. coeziunea si coerenta grupului. oferirea unei «mape de întâmpinare» care sa contina informatii referitoare la: strucutura organizatorica a institutiei. formalitatile privind evaluarea.3. Integrarea poate fi considerata încheiata în momentul în care noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxima de îndeplinire a sarcinilor postului respectiv. care se realizeaza prin diverse proceduri cum ar fi: completarea unor chestionare nesemnate de catre noii angajati.2. oferirea de informatii necesare bunei îndepliniri a sarcinilor. prevenirea accidentelor. culturale.3. 2000): 1. de complexitatea muncii sale. etc). 4. sociale. structura sa si mai ales departamentele cu care va colabora. vor fi confirmate. vizite în institutie. conduse de seful ierarhic. regulamentele institutiei. Ritmul de integrare profesionala variaza de la câteva luni la chiar un an. declarate sau nedeclarate la care angajatul trebuie sa se supuna. prin care angajatul îsi analizeaza schimbarea comportamentului de care are nevoie pentru a-si duce la îndeplinire sarcinile si a-si apara interesele.

diapozitive. despre dinamica si perspectivele profesiunilor. Dintre metodele de orientare profesionala mentionam : lectura monografiilor profesionale. Ea presupune o succesiune de etape: depunerea unui curriculum vitae si a unei scrisori de intentie sau motivatie. decizia finala. Recrutarea de personal este procesul prin care se cauta cei mai potriviti candidati pentru un anumit post. vizite la diferite institutii. filme didactice si documentare. si reorientarea profesionala. interviul de selectie. fisierul cu potentiali angajati. prin avansare si transfer. Angajarea personalului este oa ctivitate complexa care presupune trei etape: recrutarea. etc. Rezumat : Orientarea profesionala este este activitatea de îndrumare a persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni. normele existente în institutie. cât si din exteriorul acesteia prin anunturi publicitare. Selectia profesionala este alegerea potrivit anumitor criterii. coeziunea si coerenta grupului. despre exigentele fizice. raporturile de putere si de dependenta cu colegii si cu superiorii ierarhici.. a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei institutii/ organizatii. morale. prin participarea la luarea deciziior. întâlniri cu specialisti din diferite domenii de activitate însotite de prezentarea unor filme. testarea psihologica si medicala. etc. discutii în grup cu noii angajati. în care se desfasoara activitatea. etc. reteaua de cunostinte. despre conditiile economice locale. generale. orientarea profesionala propriu-zisa. internet. Ea este influentaa de o serie de factori cum ar fi: scopurile institutiei. sau institutii specializate în recrutarea de personal. probele de lucru. examinarile medicale si verificarea referintelor. organizarea unor activitati în cercurile de specialitate si atelierele scolare prin care se realizeaza cunoasterea practica a profesiunilor respective . Ea se poate face atât din interiorul institutiei. senzoriale. Reorientarea si recalificarea profesionala: reprezinta îndrumarea spre noi locuri de munca sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiasi institutii daca acest lucru este . Concepte cheie : Orientarea profesionala este procesul de transmitere de cunostinte despre continutul profesiunilor. contractul pe care angajatul îl are cu institutia. Integrarea profesionala se realizeaza printr-o comunicare adecvata cu colegii si superiorii ierarhici. selectia si integrarea perosnalului. Controlul procesului de integrare revine în totalitate departamentului de rsurse umane. Ea are mai multe etape: preorientarea profesionala (orientarea scolara). prin vizite în institutie. lectura unor articole din mass-media.acestia. specifice exercitarii unei profesii. Procesul de integare începe ulterior selectiei si reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei si ale locului de munca.

posibil fie din cadrul altor institutii. Selectia de personal este alegerea potrivit anumitor criterii. si 2) ofera o pavaza împotriva eventualelor tentative de inducere în eroare din partea solicitantului. Extinctii: Referintele (recomandarile) de la fostele locuri de munca : referintele sunt scurte declaratii cu privire la candidatul respectiv. onestitate. etc). în scopul restabilirii echilibrului dintre om si activitatea sa profesionala. implicând ideea schimbarii prefesiunii acestuia Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cǎuta si de a identifica acei candidati care au caracteristicile psihofiziologice solicitate de posturile vacante ale institutiei. psihice si informationale pe care le prezinta solicitantii postului. Stadiile procesului de integrare (Hoffman. ca prim stadiu al integrarii.de obicei. De obicei. Adaptarea în munca. normele de securitate a muncii. si de atragere a acestora în cadrul institutiei. Integrarea personalului reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei. ale departamentului si locului de munca. se refera la învatarea modului de respectare a medelului de comportament specific mediului integrator. etc). a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei institutii/ organizatii. persoanelor indicate pentru recomandare li se solicita sa furnizeze : 1) date concrete cu privire la perioada petrecuta de angajat în organizatia respectiva. Se cunosc putine lucruri despre efectul pe care-l au aceste recomandari asupra rezultatului final al procesului de selectie. facute de o terta parte. Selectia presupune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice. fostul sau actualul superior al acestuia. tehnologia de fabricatie. putem distinge în cadrul sau o serie de etape distincte sub aspectul comportamentului socioprofesional: 1. Rostul acestor declaratii este în principal de a confirma datele furnizate de candidat în curinsul formularului de angajare. si se obisnuieste treptat sa le respecte. Mediul integrator îi apare ca o sursa de imperative fata de care el trebuie sa se conformeze . seriozitate. 1996) Fiind un proces ascendent care tinde spre realizarea unei integrari tot mai puternice în munca. si 2) opinii privitoare la caracterul candidatului (comportamnt profesional. Individul ia cunostinta de ansamblul obligatiilor care-i revin (disciplina în munca. comportamentul în grupul de munca si în colectiv. Ele continua totusi sa fie incluse în acest proces din doua motive : 1) îl încurajeaza pe candidat sa spuna adevarul despre el însusi în cuprinsul cererii de angajare.

de realizare a personalitatii sale. presupune adeziunea la modelul de comportament al mediului integrator. Ce este psihograma ? Dar psihoprofesiograma ? Care sunt cauzele reorientarii si reconversiei profesionale ? Ce factori favorizeaza integrarea profesionala ? Bibliografie selectiva : . mediul integrator începe sa devina un domeniu de stimulare si manifestare a creativitatii. În acest stadiu. etc). Ce metode de recrutare externa cunoasteti ? Care sunt etapele procesului de selectie de personal ? Ce conditii trebuie îndeplinite la realizarea unui interviu de Ce tipuri de erori pot apare în timpul interviului de selectie ? 9. în sensul ca se angajeaza în promovarea valorilor si normelor sale. Ce metode de recrutare de personal cunoasteti ? 4. Asimilarea exprima însusirea modelului de comportament specific mediului integrator. Care sunt etapele orientarii profesionale ? 2. 6. La acest nivel. si se convinge de necesitatea practicarii unui comportament adecvat lor. Identificarea cu munca. Mediul înceteaza a mai fi în fapt mediu integrator si devine propria sa conditie de viata. normele care determina relatiile între membrii colectivului de munca. selectie ? 8. le transforma pe acestea în preferinte. 11. individul adera constient si afectiv la mediul în care se integreaza. Întrebari : 1. ca stadiu superior al integrarii. Care sunt metodele utilizate de psiholog în orientarea profesionala ? 3.2. 7. 3. Ce tipuri de teste se utilizeaza în procesul de selectie ? Care sunt limitele acestora ? 10. În acest sens individul întelege ansamblul normelor si valorilor care stau la baza cerintelor mediului de munca (semnificatia disciplinei muncii. îsi dezvaluie sentimentul realizarii sale în si pentru munca. 12. Care sunt avantajele si dezavantajele recrutarii interne de personal? Dar ale recrutarii externe ? 5.

Ed.. Salade D. Bucuresti. The individual in the Organization. 1971 3. Psihologia selectiei si formarii profesionale. 1998 10. 1998 6.. Universitatii Politehnice. Bucuresti. Expert. 1973 Manolescu A. Cluj. 2001 7. Bucuresti. RAI.. Bucuresti. Cole G.. Psihologia muncii (curs). Botez C. Economica. Bucuresti.. Selectia si orientarea profesionala...A. 2000 Emilian R. 1972 15. Sociologia muncii. Rusu C. . Moldovan-Scholz M. Dacia. Bogathy Z. Mathis R.. Managementul resurselor umane. The Psychology of Behavior at Work. Constantinescu P. Hove. Iasi. Ed. Bucuresti. 8. Orientarea scolara si profesionala. Managementul resurselor umane. Ed....EDP. 1983 13. Ce profesiune sa-mi aleg. Managementul personalului. Tipografia Universitatii de Vest.. 9. 4. Iosif Ghe. Pitariu H. Orientarea scolara. Centrul de Documentare a Ministerului muncii. Bucuresti. Managementul resurselor umane. 1996 Holban I.. Ed. 2002 2.1997 11. Bucuresti. Ed. 1999 5. Economica. Hyperion. Victor. 2000 12. Tabachiu A. Bucuresti. Ed.. Conducerea resurselor umane. schiopu U. Junimea. Ed. Psychology Press. Bucuresti. Psihologia personalului. Ed. 1978 14. Ed. Furnham A. Codecs. Introducere în psihologia muncii.1. 1997 Hoffman O. Timisoara.. Bucuresti. Managementul resurselor umane.

în speta cresterea productivitatii muncii în periada viitoare. însa în conditiile productivitatii muncii din anul viitor. Caracterul specific al calculului cresterii productivitatii muncii în planificare Spre deosebire de sttistica unde dispunem de date pe perioade xepirate. consta sarcina planificarii. în planificare nu dispunem de toate datele necesare si anume ne lipsesc datele Cautare þÿ pentru perioada viitoare. Prin economie relativa de salariati (E) se întelege diferenta dintre numarul de salariati necesar pentru volumul productiei prevazut în conditiile productivitatii muncii în anul de baza si numarul de salariati necesar stabilit pentru acelasi volum de productie. cu ajutorul economiei de salariati. recurgem la o metoda indirecta. Tocmai în calculul acestor date.ALTE DOCUMENTE Raspunsuri la cele mai grele 5 intrebari pe care le pun femeile AVEM UN COPIL ! IATA O PROBLEMA CU ADEVARAT SERIOASA Cateva notiuni de baza . Exprimata în formula se prezinta astfel: în care: E – economia relativa de salariati. cu ajutorul carora putem calcula indicele cresterii productivitatii muncii. În acest scop. .comunicare 42 DECLARATZII DE DRAGOSTE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Proiectul echipei Bernbach Responsabil aprovizionare – logistica DIAGNOSTICAREA FUNCTIUNI DE RESURSE UMANE IN CADRUL INSTITULUI NATIONAL DE STATISTICA ELABORAREA UNUI REFERAT STIINTIFIC Raspunderea disciplinara – forma a raspunderii juridice PLANIFICAREA CRESTERII PRODUCTIVITĂŢII MUNCII SI ELABORAREA PROGRAMULUI DE MĂSURI CORESPUNZATOR 1.

atelierul sau sectia noua. instalatia.P1 – productia prevazuta pe masina. P1 – productia prevazuta pentru anul viitor pe întreprindere. în conditiile productivitatii muncii din anul de baza. W0 – productivitatea muncii în anul de baza pe întreprindere. w1 – productivitatea muncii în anul viitor la masina. W1 – productivitatea muncii în anul viitor. . în conditiile productivitatii muncii din anul viitor. n1” – idem. Pentru determinarea productivitatii muncii si a cresterii productivitatii muncii la nivelul întreprinderii. iar totalul lor se introduce în calcul astfel: E= E1+ E2+…+ En în care: E1… En – economiile relative de salariati pe factorii care le-au determinat. ateliere sau sectii similare existente. atelierul sau sectia noua. pe întreprindere. n1’ – numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor. instalatii. instalatia. se procedeaza în felul urmator: Se calculeaza economiile relative determinate de toti factorii cresterii productivitatii muncii. w0 – productivitatea muncii în anul de baza la masini.

cresterea procentuala a productivitatii muncii pe întreprindere. conceptia de planificare a cresteriii productivitatii muncii la nivelul întreprinderii s-a caracterizat prin prudenta în esalonarea folosirii probabilitatilor de crestere a productivitatii muncii. în conditiile productivitatii muncii din anul de baza. în conditiile productivitatii muncii din anul viitor. Programul de masuri privind cresterea productivitatii muncii Experienta acumulata în timpul aplicarii metodologiei privind planificarea cresterii productivitatii muncii a scos la iveala anumite neajunsuri si anume: a) perspectiva întreprinderilor limitata la interesele materiale imediate ale anului urmator sau ale anilor urmatori. ∆ wfx% . din aceasta cauza. mentinând . putem folosi relatia urmatoare prin care cresterea procentuala totala se repartizeaza direct proportional cu contributia fiecarui factor exprimata în economia relativa: în care: Efx – economia relativa data de actiunea factorului x. Pentru a stabili contributia fiecarui factor sau a grupelor de factori la cresterea productivitatii muncii obtinuta.N1’ – numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor.contributia procentuala a factorului fx la cresterea productivitaii muncii pe întreprindere. 2. I – indicele de crestere a productivitatii muncii în anul viitor fata de anul de baza. ∆ W% . N1” – idem.

grupa de factori din care face parte masura. La nivelul întreprinderii. • • elaborarea proiectului programului de masuri necesare în fiecare caz. • elaborarea metodei îmbunatatite cu precizarea eficientei scontate sub forma cresterii productivitatii muncii. b) subevaluarea rolului organizarii ergonomice a muncii. care necesita investigatii importante. • analiza critica a situatiei existente. eventual în mai multe variante. fiind foarte minutioasa si necesitând multe consultatii cu specialistii si cu muncitorii. în vederea asigurarii unui ritm acceptabil de crestere de la an la an. Consecinta acestor neajunsuri la nivelul unor întreprinderi este decalajul care a aparut între înzestrarea întreprinderilor cu tehnica noua si ritmul relativ lent de crestere al productivitatii muncii. propus sa fie prevazut în plan si discutarea lui la nivelul conducerii întreprinderii în vederea aprobarii.constient în rezerva o parte din acestea. stabilirea nivelului de crestere a productivitatii muncii pe întreprindere. în cresterea productivitatii muncii. La nivelul întreprinderii proiectul programului de masuri privind cresterea productivitatii muncii contine pentru fiecare masura preconizata. cu precizarea responsabilului si a termenului de îndeplinire. iar în unele cazuri si a rolului calificarii cadrelor. asteptându-se realizarea acestei cresteri aproape numai prin introducerea progresului tehnic. Aceasta pregatire ar trebui sa parcurga urmatoarele etape: • constatarea situatiei existente. urmatoarele prevederi: . • formularea solutiilor de rezolvare. . este necesar ca pregatirea programului privind cresterea productivitatii muncii sa se faca din timp.

iar valoarea productiei data de o sectie.000 mii 320. De aceea. masina sau instalatie. . vom nota valoarea productiei întreprinderii cu ˝V ˝.000 mii 130. atelier. . .productia aferenta masurii.000 2. 3. Valoarea productiei în anul de baza (V0) lei Valoarea productiei în anul viitor (V1) lei Productivitatea muncii pe salariat în anul de baza (W0) mii lei Numarul de salariati în anul de baza (N0) Numarul de salariati în anul viitor calculat în conditiile productivitatii din anul de baza (N1’) 260.000 2. Cifrele din exemple sunt arbitrare si necomparabile cu cele curente. din cauza schimbarilor determinate de inflatie. globala sau marfa.eficienta exprimata sub forma economiei relative de personal si de crestere a productivitatii muncii.. formulele de calcul sunt aceleasi.462 . . cu ‘v’. Planificarea cresterii productivitatii muncii pe baza metodei valorice Indiferent daca se foloseste productia neta. în mod conventional.productivitatea aferenta masurii.enuntul masurii.compartimentul responsabil si termenul de realizare a masurii.

valoarea productiei prevazuta pentru anul viitor (12 luni). W0 –productivitatatea muncii medie în anul de baza.Initial s-a prevazut intrarea în functiune a unei societai noi pâna la 31 decembrie anul viitor.000 lei pe an. pe întreprindere. -valoarea productiei în anul viitor la numarul de luni (l`) din momentul intrarii în functiune pâna la sfârsitul anului. Valoarea productiei pe întregul an se calculeaza cu ajutorul formulei: în care : υ1. s-a stabilit sa se devanseze acest termen. la sectia noua. Ulterior. intrând în functiune la 1 iulie. . 12-numarul de luni din an în care: E . Urmarim în continuare actinunea factorilor care influenteaza cresterea productivitatii muncii. adica cu 6 luni mai devreme si sa se dea pâna la sfârsitul anului o productie de 2.025 lei. cu o productivitate a muncii de 150. w1 –productivitatea muncii medie în anul viitor.economia relativa de salariati în ipoteza ca intrarea în functiune ar avea loc la începutul anului viitor.

W0 = 150. Pentru anul de baza folosim productivitatea medie pe întreprindere de 130. Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.000 lei. Introducerea tehnicii noi si îmbunatatirea tehnicii existente a) Intrarea în functiune a obiectivelor noi (întreprinderi si sectii sau dezvoltari de capacitati) La începutul anului viitor va intra în functiune o sectie cu o sarcina de productie de 20. la 1 iulie în loc de 31 decembrie. ca urmare a actiunii pri-mului factor de crestere.1. în care : . Cunoastem urmatoarele date: υ1 = 4.1.000 lei.000 mii lei si o productivitate pe salariat de 140.Progres tehnic 3.050. b) Intrarea în functiune a obiectivelor noi înainte de termenul planificat Este prevazuta intrarea în functiune a unei sectii noi în cursul anului viitor.000 lei.1.3.000 lei. în care: Eı – economia relativa de salariati pe întregul an.

E2’ – economia relativa de salariati în ipoteza intrarii în functiune în cursul anului viitor. pe perioada cât va functiona.000 lei pe 9 luni si de 180. în care: Eз – economia relativa de salariati în ipoteza devansarii atingerii parametrilor proiectati. . obtinem: In ipoteza intrarii în functiune mai devreme cu 3 luni.000 lei.000. respectiv cu o productivitate de 140. presupunem ca realizeaza cu 3 luni mai devreme productivitatea proiectata pentru anul viitor de 180. n1 .000 lei.000 lei pe 3 luni. Aplicând aceasta formula. Se cere sa calculam economia relativa de salriati în aceasta situatie.E2 – economia relativa de salariati pe întrgul an produsa de al doilea factor de crestere. economia relativa se va calcula astfel: c) Devansarea atingerii parametrilor proiectati pentru unitatile noi sau dezvoltate Sectia noua cu capacitate de 20.numarul de luni de functionare în anul viitor Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.

retinem numai diferenta: E3 – E1 = 19 – 11= 8 salariati d) Ridicarea gradului de mecanizare al proceselor de productie Sa se determine economia relativa de salariati care se prelimina prin intro-ducerea urmatoarelor utilaje servite de catre un muncitor: Productivitatea muncii la Productia ce se va Denumirea utilaje: realize la utilaje utilajului Numar similare noi (mii lei) (masina. Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.2) fabricatie noi (mii lei/utilaj) w1un etc. Aplicând aceeasi formula obtinem: E3 = 154-135=19 salariati Pentru evitarea dublei inregistrari.1 x col. w1’’ – productivitatea munciii pe un anumit numar de luni (n1’’) dupa atingera parametrilor proiectati.w1. mediu anual noi existente linie de de utilaje (miilei/utilaj) (col.700 b 25 165 135 4. ca urmare a devansarii atingerii parame-trilor proiectati.productivitatea muncii pe un anumit numar de luni (n1’) inainte de atingerea parametrilor proiectati.) V1un W0us 0 1 2 3 4 a 10 170 120 1.125 .

Vom folosi aceasta formula în cazul urmator: Utilaje noi Denumirea utilajului Nr. de (masina.) anual tal utilaj 0 1 2 3 a 10 2 20 B 8 3 24 Productivitatea muncii la utilaje similare noi existente (mii lei/utilaj) (mii lei/utilaj) v’1un v’0us 4 5 175 115 167 122 Productia ce se va realiza la utilaje noi (mii lei) (col. în anul viitor. v1 un – valoarea productiei ce se va realiza pe utilaje noi de un anumit tip.500 4. Numar muncitori linie de pentru fabricatie mediu Toun etc. 3 x col. astfel: în care: n1 un . w0 us – productivitatea muncii realizata în anul de baza pe utilaje similare.4) v1un 6 3.008 .numar de salariati pentru servirea unui utilaj nou.productivitatea muncii ce se va realiza în anul viitor pe utilaje noi In cazul în care ridicarea gradului de mecanizare se realizeaza prin introducerea de utilaje care au un alt numar de muncitor pentru servire decât cele existente. w1 un . sau într-o forma adaptata. se poate utilize formula E4 de mai sus.în care: E4 – economia relativa de salariati ce se realizeaza prin ridicarea gradului de mecanizare.

n0t .sau: e) Ridicarea gradului de automatizare a procesului de productie Se folosesc aceleasi formule de calcul ca si în cazul ridicarii gradului de mecanizare. Pentru stabilirea economiei relative vom folosi urmatoara formula: în care: E5 .numarul de ore-om pe bucata în conditiile tehnologiei existente.economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unei tehnologii noi. în care vom lucra cu elemente deosebite. Perfectionarea tehnologiilor de faricatie si introducerea de produse noi a) Perfectionarea tehnologiilor de fabricatie. Tehnologia existenta este aplicata de 40 de salariati. m0t .numaru de salariati care aplica tehnologia existenta în perioada de baza. Exemplu 1 . Se prevede introducerea unei tehnologii noi pentru fabricarea unui anumit produs. 3. . la 12 ore-om. Vom lua doua exemple.2. In noua tehnologie.1. consumul de munca pe unitatea de produs se prevede sa se reduca de la 16 ore-om.

000 lei pe salariat.m1t . Iwt – indice de crestere a productivitatii muncii ca urmare a perfectionarii tehnologiei. respectiv în conditiile tehnologiei noi. Exemplul 2. Intr-o alta sectie. wt0. ceea ce permite cresterea productivitatii muncii de la 100.economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unei tehnologii noi (varianta a II-a ). economia relativa se poate calcula cu formulele folosite în cazul introducerii de tehnologii noi. Pentru stabilirea economiei relative vom folosi urmatoarea formula: în care: E5` .idem. în care lucreaza 20 de salariati se perfectioneaza tehnologia existenta. In cazul când prin introducerea de produse noi rezulta cresteri de producti-vitate a muncii. b) Introducerea de produse noi ca urmare a reproiectarii constructive a produselor existente. în conditiile tehnologiei noi. respectiv al perfectionarii tehnologiilor existente (E5 si E5’) .000 lei la 122. wt1 – productivitatea muncii în conditiile tehnologiei existente.

Imυ – indicele de modificae a consumului specific de munca pentru produsele vechi. atunci când se modifica pretul unitar de calcul al produselor noi. mpn – scaderea consumului specific de munca la produsele noi fata de produsele similare vechi.In plus. se poate folosi urmatoarea formula: în care: E6 – economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unor produse noi cu consum specific de munca mai mic. Nm – numarul total de muncitori în anul de baza. . pv – ponderea produselor vechi în valoarea totala a productiei prevazute pe anul viitor. Presupunem ca avem urmatoarea situatie: În cadrul întreprinderii sunt încadratti în perioda de baza 2000 de salariati. fata de produse similare vechi. vor fi produse vechi care s-au realizar si în anul de baza. k = Imv:I puw – coeficientul modificarii consumului specific de munca si a pretului unitar la produsele vechi. Restul de 85% din valoarea priductiei. Ipuυ – indicele de modificare a pretului unitar pentru produsele vechi. ppn – cresterea pretului unitar de calcul al productiei la produsele noi. pn – ponderea produselor noi în valoarea totala a productiei prevazute pe anul viitor. din care 200 din categoriile TESA si respectiv 1800 de muncitori: In anul viitor se prevede introducerea în fabricatie a unor produse noi a caror valoare reprezinta 15% din valoarea totala a productiei.

aceasta rationalizare se realizeaza ca urmare a mecanizarii lucrarilor de birou care necesita un volum mare de munca. de alta sepcialitate si administrative In general. kw1 – coeficientul productivitatii muncii manuale din anul de baza. cs – coeficientul de schimburi cu care sunt utilizate noile masini de birou introduse. Organizarea conducerii 3. Presupunem ca la începutul anului viitor se vor introduce 10 masini de contabilizare care vor spori productivitatea de 3 ori fata de situatia actuala în care operatiile se contabilizeaza manual. Econimia relativa se va clcula cu ajutorul formulei: în care: E7 – economia relativa de salariati ca urmare a mecanizarii contabilizarii.2. iar pretul unitar la produsele reproiectate a crescut cu 5%. La produsele vechi situatia a ramas aceeasi ca si în anul de baza.2. nm – numarul de masini introduse pentru mecanizarea muncii de birou. economice. consumul specific de munca a scazut cu 20%. Rationalizarea numarului de cadre tehnice. respectiv acelasi consum specific de munca si acelasi pret unitar. considerând ca valoarea produsului si consumul de munca sunt proportionale: 3. Se cere sa se calculeze economia relativa de salariati determinata de introducerea produselor mentionate mai sus.1. Aceste masini vor fi folosite în doua schimburi. .La produsele noi. reproiectate.

3.3. se cere sa stabilim econimia relativa probabila prin rationalizarea preconizata. nі – numarul de salariati utilizati în anul de baza în cadrul sistemului informational supus perfectionarii.timpul mediu annual pe persoana utilizata în sistemul informational (ex. produselor si tehnologiilor de fabricatie Presupunem ca în cadrul întreprinderii productia de tip “X” care reprezinta 15% din totalul productiei întreprinderii se va tipiza în anul viitor. iar productia de tip “Y” care reprezinta 12% din totalul productiei întreprinderii.Introducând datele problemei în formula. Perfectionarea sistemului informational Presupunem ca în urma perfectionarii sistemului de evidenta tehnicopera-tiva se poate majora numarul de ore-om de lucru pe an al unei persoane antrenate în aceasta activitate cu 30 de ore.1.010 ore.2. 3. Organizarea productiei 3. Folosim în acest scop urmatoarea formula: în care: t – timpul economisit din timpul mediu anual pe persona prin perfectionarea sistemului informational (în ore-om). T. se unifica. subansamblelor. Ca urmare. consumul de munca scade la productia . Tipizarea. Având în vedere ca în întreprinderea respectiva lucreaza în cadrul sistemului informational 80 de persoane.2. 21. unificarea si standardizarea pieselor. respective de la 2.25 zile pe luna x 7 ore x 12 luni = 1785 ore-om).040 ore la 2. obtinem: 3.

produselor si tehnologiilor de fabricatie. dx. Economia relativa se calculeaza cu ajutorul formulei de mai jos: în care: E9 .3. iar productia de tip “Y” cu 6%. subansamblelor. pm – ponderea muncitorilor care lucreaza la produsele X si Y. unificata sau standardizata. la productia de tip Y. unificarii si standardizarii pieselor. respective de tip Y. unificarii si standardizarii în perioada de plan fata de perioada de baza. ca urmare a tipizarii.economia relativa de salariati ca efect al tipizarii.de tip “X” cu 8%. Ponderea muncitorilor care lucreaza la productia de tip “X” si de tip “Y” fata de numarul total al muncitorilor de 1800 este de 18%. dy – reducerea proncentuala a consumului de munca specific la productia de tip X.2. Nmo – numarul total de muncitori din întreprindere în anul de baza. 3. fata de voumul total al productiei în perioada de plan. in totalul muncitorilor. px – ponderea productiei de tip X tipizata. py – idem. Cresterea gradului de concentrare si de specializare a productiei .

Cresterea indicelui de utilizare a parcului de masini si utilaje. Nmo – numarul total de muncitori din întreprindere în anul de baza.3. se calculeaza cu ajutorul formulei E9. în cazul cresterii gradului de oncentrare si de specializa-re a productiei. ds – reducerea consumului de munca specific la productia concentrata. inclusive reducarea stagnarilor în productie Presupunem ca întreprinderea îsi propune ca în anul viitor sa îmbunatateas-ca indicele de utilizare de la 78% la 83% la un numar de masini la care au lucrat 850 muncitori. în cazul cresterii gradului de concentrare si de specializare a productiei. nu este necesar un exemplu numeric. Economia relativa se calculeata cu ajutorul formulei: în care: . în anul viitor.Economia relativa. dc. adaptata astfel: în care: E10 – economia relativa. respective specializate. din cei 2000 existenti în anul de baza. 3. Intrucât nu reprezinta particulritati deosebite în aplicare. fata de perioada de baza. pc.3. fata de volumul total al productiei în anul viitor. respectiv specializata. pm – ponderea muncitorilor care lucreaza în productia concentrata si specializata. ps – ponderea productiei concentrate.

nmo – numarul de muncitori care au lucrat în anul de baza la masinile la care se vor îmbunatati indicii de utilizare. Perfectionarea pregatirii tehnice a programarii. Se cere sa calculam economia relativa care ar rezulta din perfectionarea pregatirii tehnice a programarii.E11 – economia relativa de salariati ca urmare a cresterii indicelui de utilizare a percului de masini si utilaje. urmaririi si executiei productiei în ipoteza ca ponderea numarului de salariati ocupati în aceste activitati s-ar diminua de la 12% la 8% din totalul cadrelor TESA în anul de plan. lotizarii. lansarii. urmaririi si executiei productiei Presupunem ca se preconizeaza cresterea cu 5% a numarului de cadre TESA an anul viitor fasa de anul de baza. V1 – valoarea productiei prevazuta pentru anul viitor. lotizrii.4. 3. respective cel prevazut pentru anul viitor. I1 – indicele de utilizare amatinilor si utilajelor în anul de baza. lansarii. Economia relativa se calculeaza cu ajutorul formulei de mai jos: în care : . ajungand la 210 salariati.3. Io. pm – ponderea muncitorilor care lucreaza în productia concentrata si specializata. inclusiv reducerea stagnarilor în productie . Celelalte simboluri îsi pastreaza semnificatia.

5. cu ajutorul formulei precedente. 3. se calculeaza provizoriu cu o crestere . (respective 210). în acest caz. adaptata astfel : în care : E13 economia relativa de salariati ce s-ar realize prin îmbunatatirea organizarii activitatii indirect productive si de servire. nipo. NTESA 1 – numarul de cadre TESA în anul viitor. Întrucât în acest stadium nu este stabilit numarul total al salariatilor pe întrepridere pentru anul viitor. lansarii. npp1 – ponderea cadrelor TESA ocupate în activitatile de perfectionare a pregatirii tehnice a programarii. lotizrii. Ndp 1 – numarul total de muncitori direct productivi în anul viitor.3. se poate calcula. Presupunem ca muncitorii direct productvi au reprezentat 85% din totalul muncitorilor în anul de baza. nppo. urmaririi si executiei productiei în anul de baza respective în anul viitor.E12 economia relativa de salariati ca effect al perfectionarii pregatirii tehnice a programarii. Îmbunatatirea organizarii activitatii indirect productive si de servire (reparatii. întretinere.) Economia relativa. urmaririi si executiei productiei. Pentru anul viitor se prevede cresterea acestei ponderi la 86%. lotizarii. nip1 – ponderea muncitorilor din activitatile indirect productive si de servire în numarul total al muncitorilor din anul de baza respectiv din anul viitor. transporturi si manipulari interne etc. lansarii.

000. se cere sa se determine economia relativa ce s-ar obtine prin aplicarea acestor masuri.000:140.08=140. Vom folosi în acest scop o formula asemanatoare cu E8.9=2.400 lei (W1) V1: W1= N1 320.279 salariati (N1) Din totalul salariatilor. se poate prelua calculul în vederea retusarii lui cu ajutorul ritmului de crestere stabilit. în care: . 90% sunt muncitori.preliminara a productivitatii muncii. De exemplu. în cazul nostrum. Presupunem ca prin reducerea numarului de ore de absente nemotivate. 130. anumarului de ore de concedii de boala. În acest scop se efectueaza calcululu cu ajutorul cresterii medii a productivitatii muncii din ultimii 2-3 ani.800. de la 2010 la 2028 ore. Organizarea muncii Vom lua un exempludin domeniul folosirii în mai mare masura a timpului de munca. presupunem ca acest ritm este de 8%.400=2. 3. 2. Numarul de muncitori realizat în anul de baza fiind de 1. durata medie efectiva de lucru pe an si muncitor se va putea majora cu 18 ore.279·0.051 muncitori (Ndp1) Pe baza cresterii productivitatii muncii prevazuta pentru anul viitor.000·1. anumarului de ore de stagnare în productie si a numarului de ore privind îndplinirea altor obligatii în timpul programului de lucru (programul complet de lucru de 2040 ore pe an = 170 · 12 luni).4.

In acest scop vom folosi formula urmatoare : în care: E15 – economia relativa de salariati care s-ar putea realiza prin cresterea ponderii muncitorilor calificati.5. Nmo – numarul total de muncitori realizat în anul de baza. 3. respectv dupa ridicarea calificarii (policalificarii sau îndemânarii) în anul viitor .6. Se cere sa se calculeze economia relativa ce va rezulta. se prevede ca indicele mediu de îndeplinire a normelor vaajunge în anul viitor la 107% fata de 103% cât a fost în anul de baza. t –timpul cu care poate fi majorata durata medie efectiva de lucru (pe an si muncitor). Ino. Calificarea. Nmo – numarul de muncitori salarizati dupa productia realizata în perioada de baza.durata medie efectiva de lucru în om-ore-an. 3. Factorii naturali . T. prin masurile propuse. In1 –indicele mediu de îndeplinire a normelor de munca înainte (în perioada de baza).E14 – economia relativa de salariati care s-ar putea realiza prin masurile care vzeaza folosirea mai completa a timpului de munca. executantilor perfectionarea si cresterea îndemânarii Ca urmare a cresterii ponderii numarului muncitorilor calificati în numarul total al muncitorilor salarizati dupa productia realizata (1400).

se va extrage în anul viitor o productie suplimentara de 15 milioane lei datorita deschiderii unei galerii în care continutul minereului este mai bogat. . Ve1 – valoarea productiei extractive.7.Presupunem ca fata deproductia de 180 milioane lei cât a fost valoarea productiei extractive în anul de baza. folosim formula urmatoare: în care: E16 – economia relativa de salariati care s-ar realiza prin cresterea continutului minereului extras. 3. În acest scop. Schimbarea structurii productiei Economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei. din anul de baza. respectiv din anul viitor. we0 – productivitatea muncii în activitatea extractiva în anul de baza. Veo.1. Productivitatea muncii în anul de baza a fost de 80. se poate calcula astfel: în care: E17 – economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei.000 lei.7. Se cere sa se calculeze economia relativa de salariati. Schimbarea structurii productiei si a cooperarii dintre întreprinderi 3.

3: col 4) 5 500 1.442=20 salariati Tot în cazul schimbarii structurii productiei se mai poate folosi o formula care are în vedere consumul specific de munca pe produs: E17 .000 70.). în anul viitor.000 110.000 190. Presupunem ca pentru anul viitor se prevede urmatoarea schimbare în struc-tura productiei: Valoarea productiei Produsul 1 A B C Total (mii lei) în anul de baza în anul viitor 2 3 70.000 130.462-2.000 Numar de salariati (col.423+519)=2. sortiment) realizata în anul de baza.000 260.442 E17=2.numarul de muncitori salarizati în acord în peroada de baza. W0-productivitatea muncii de produs (grupa de produse. Nmao .000 60.000 133.462-(500+1.consumul specific de munca în perioada de baza. sortiment etc.000 Productivitatea muncii în anul de baza (lei) 4 120.000 80.v1 – valoarea productiei pe produs (grupa de produs. respectiv în anul viitor.economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii consumului specific de munca pe produs. Celelalte simboluri pastreaza aceeasi senificatie.495 135. t1 .000 320. t0.423 519 2. .

Presupunem ca valoarea semifabricatelor primite prin cooperare în anul de baza. Economia relativa de salariati în cazul schimbarii volumului productiei provenit din cooperarea dintre întreprinderi se poate calcula cu ajutorul formulei urmatoare: E18=economia relativa de salariati ce se poate realiza prin schimbarea volumului productiei provenit din cooperarea dintre întreprinderi.valoarea semifabricatelor produse în anul de baza. vs1 . vso. reprezinta 15% din volumul total al productiei.numarul total al salariatiilor în anul de baza. în anul de baza. Pentru anul viitor se prevede cresterea acestuia la 22%. În acelasi scop. ws1 . respectiv în anul viitor.2. se poate folosi formula: în care : pvso. . respectiv în anul viitor: N0 .productivitatea muncii prevazuta a se reliza în anul viitor la volumul de semifabricate ce se va produce. pvs1 . Schimbarea volumului de productie provenit din cooperarea dintre întreprinderi.ponderea volumului de semifabricate primite prin cooperare.7.3.

268). astfel : a) numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor. contibutia factorului “progress tehnic” exprimata în 122 de salariati. daca dorim sa cunoastem contributia fiecarui factor sau a fiecarei masuri. Calculam în continuare cresterea productivitatii muncii la nivelul înterprinderii. calculat în ipoteza ca s-ar mentine nivelul productivitatii muncii în baza carora s-au stabilit economiile relative( ): c) productivitatea muncii în anul viitor(W1): d) cresterea productivitatii muncii fata de anul de baza: În continuare. se procedeaza la centralizarea lor (tabelul nr. calculat în ipoteza ca s-ar mentine nivelul productivitatii muncii în anul de baza( ): b) numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor. o putem calcula cu ajutorul formulei: De exemplu. se poate exprima si proncentual cu ajutorul acestei formule: .Dupa ce s-au calculat economiile relative de salariati pe factori si masuri luate în considerare.

Perfectionarea tehnologiilor de fabricatie si introducerea de produse noi a) Perfectionarea tehnologiilor de Economia relativa (nr.62% 0.10 6. iar rezultatele se înscriu în ultima coloana a tabelului nr. Introducerea tehnicii noi si îmbunatatirea tehnicii existente a) Intrarea în functiune a obiectivelor noi b)Intrarea în functiune a obiectivelor noi înainte de termenul planificat c) Devansarea atingerii parametrilor proiectati pentru unitatile noi sau dezvoltate d) Ridicarea gradului de mecanizare al proceselor de productie 2. 3 CENTRALIZATOR al economiiilor relative calculate si al influentei lor asupra cresterii productivitatii muncii Partea I-a Factorii de crestere a productivitatii muncii 1 Total general I.80 .Se procedeaza la fel cu toti ceilalti factori. salariati) 2 705 122 Influenta asupra cresterii productivitatii muncii (%) 3 40.57 14 0.08% 0.18% 1.95 11 3 19 10 0. PROGRES TEHNIC 1. 3: Tabelul nr.

38 2 Mii lei lei 3 320 130.7 2.34 3.14 9.06 5. Rationalizarea numarului de cadre tehnice. de alta specialitate si administratie 2. subansamblelor. lotizarii.91 3.81 0. Valoarea productiei în anul viitor (Vı) 2. ORGANIZAREA PRODUCŢIEI 1. Cresterea indicelui de utilizare a parcului de masini si utilaje.02 0. FACTORI NATURALI VII.46 1. produselor si tehnologiilor de fabricatie 2. Productivitatea muncii în anul de baza (Wо ) 65 41 40 1 99 6 67 8 18 16 54 188 185 20 165 3.52 1.ORGANIZAREA CONDUCERII 1.fabricatie b) Introducerea de produse noi II.33 2.69 10. CALIFICAREA. ORGANIZAREA MUNCII V. PERFECŢIONAREA sI CREsTEREA ÎNDEMÂNĂRII EXECUTANŢILOR VI. economice.000 .07 10. Perfectionarea sistemului informational III.27 0. urmaririi si executiei productiei 4.63 0. SCHIMBAREA STRUCTURII PRODUCŢIEI sI A COOPERĂRII DINTRE ÎNTREPRINDERI 1. Schimbarea volunului de productie provenit din cooperarea dintre întreprinderi Partea II-a 1 1. Tipizarea. Perfectionarea pregatirii tehnice a programarii.Schimbarea structurii productiei 2. unificarea si standardizarea pieselor. inclusiv reducerea stagnarilor în productie. Imbunatatirea organizarii activitatii indirect productive si de servire IV. 3.

Planificarea cresterii productivitatii muncii prin metoda unitatilor naturale Calculul productivitatii muncii în unitati naturale consta în raportarea volumului productiei. metri. Se calculeaza deci economia relativa de salariati (muncitori) fata de productivitatea din anul de baza: .3. de exemplu: a) Influenta sectiilor industriale noi: presupunem ca va intra în functiune o mina noua. Numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor. putem folosi formulele cunoscute la metoda prevederii cu ajutorul productiei valorice.)la numarul mediu de salariati dintr-o perioada data(W=Q:N). Cresterea procentuala a productivitatii muncii % 40.1 fata de anul de baza (Λ W% ) Constributia procentuala pe factori este aratata în ultima coloana din partea I-a 4. modern utilata.757 productivitate a muncii în baza carora s-au calculat economiile relative(Nı”) 6. calculat în ipoteza ca s-ar mentine nivelul salariati 2. În cazul prevederii cresterii productivitatii muncii pe factori. Productivitatea prevazuta în proiect se comparî cu productivitatea unei mine existente. Productivitatea muncii în anul viitor (Wı ) salariati 182. Pentru a determina economia relativa de salariati adaptam formula astfel: b) Imbunatatirea indicilor de utilizare a capacitatii utilajelor: pe ace-leasi utilaje se obtine o productie sporita cu aceiasi muncitori. calculat în ipoteza cresterilor de salariati 1.129 7. Economia relativa totala (ΣE) salariati 705 5. Numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor.462 productivitatii muncii din anul de baza (Nı ) 4. exprimat în unitati naturale (tone. litri etc.

Se procedeaza în acest fel analizându-se influenta tuturor factorilor. tı . iar dupa aceea se întocmeste centralizatorul de sinteza. 5. qı – cantitatea productiei în unitati naturale în anul viitor. . trebuie mai intâi sa transformam numarul efectiv de omore ce se prevede pentru anul viitor la numarul mediu efectiv de om-ore pe care îl va presta un salariat. la numarul efectiv de om-ore ce se prevede pentru realizarea acestui volum de productie: în care: Wı – productivitatea muncii în anul viitor exprimata în numarul normat de om-ore la o ora efectiva.numarul efectiv de om-ore pe unitatea de produs în anul viitor (tı= tn:In). Planificarea cresterii productivitatii muncii în unitati de munca Metoda consta în raportarea numarului normat de om-ore corespunzator volumului de munca necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor. In cazul când dorim sa exprimam productivitatea muncii în om-ore normate pe salariat. tn – numarul normat de om-ore pe unitatea de produs. In – indicele de îndeplinire probabila a normelor în anul viitor.

200 3.520 : 2.000 3600 12.200 2.000 10.în care: ΣTı – numarul mediu de salariati ce se va încadra în anul viitor. Teı – numarul mediu efectiv de om-ore pe care îl va presta un salariat în anul viitor.235294 ore-norma/ora efectiva Pentru justa apreciere a dinamicii productivitatii muncii pe o perioada mai îndelungata de timp. . Formula productivitatii muncii exprimata în om-ore normate pe salariat va fi urmatoarea: Cele doua formule au aceeasi valoare. este necesar sa se asigure comparabilitatea productiei si sa se tina seama de schimbarile organizatorice intervenite în structura productiei. dupa cum rezulta din exemplul de mai jos: Produsul A B Total tn 10 12 qı 900 300 tı 8 10 qıtn 9.6000 qıtı 7.040 = 1.

raportând productivitatea muncii din anul viitor.Indicele cresterii productivitatii muncii în unitati de munca se calculeaza în mod obisnuit.000 10.200 0 Aplicam datele din tabel în formula de mai sus: (cresterea productivitatii muncii 10.140 900 8 9. de exemplu: Produsele tn A B Total Perioada de baza Anul viitor q0 t0 q0tn q0t0 q1 t1 q1tn q1t1 10 80 9 8.00 2.200 12 800 11 2.000 7.600 3.400 9.93%) (II) Tı – s-a calculat în exemplul precedent.60 10. prin metoda unitatilor de munca. la productivitatea muncii din perioada de baza: Cu cât timpul efectiv în raport cu cel normat se prevede a fi mai mic în anul viitor. pe factori.000 7. cu atât indicele va marca o crestere mai accentuata a productivitatii muncii.200 300 10 3. fata de cel din anul de baza. cu timpul efectiv în om-ore pe unitatea de . se stabileste mai intai volumul de munca pentru productia pe anul viitor. (cresterea productivitatii muncii 14%) În calculul cresterii productivitatii muncii pe anul viitor.340 12.

Productivitatea muncii în anul de baza 3. de exemplu: în care: E – economia relativa de om-ore efective. iar apoi cu timpul efectuat în om-ore pe unitatea de produs ce se prelimina în anul viitor. calculat cu numarul de om-ore efectiv realizat în anul de baza pe unitatea de produs. calculat cu numarul efectiv de om-ore prevazut în anul viitor pe unitatea de produs.produs realizat în anul de baza. . Diferenta dintre cele doua volume de munca astfel calculate. Rezultatele obtinute se înscriu apoi în partea I-a a centralizatorului.4 CENTRALIZATOR Rândul 1.ore efective 4. Σqıtı – numarul efectiv de om-ore pentru productia prevazuta pe anul viitor. Aceasta formula generala se adapteaza la particularitatile fiecarui factor studiat. Σqıtо – idem. Partea a II-a a centralizatorului se adapteaza ca în tabelul nr. reprezinta economia relativa de om-ore efective.4: Tabelul nr. Volumul total de munca pentru productia prevazuta pe anul viitor 2. Volumul total de munca pentru productia prevazuta pentru anul viitor în conditiile productivitatii din anul de baza (rândul 1: rândul 2) Economia relativa în om-ore efective (totalul general din partea I-a) Unitatea de masura ore – norma ore-norma/om-ore efective în anul de baza om-ore efective în anul de baza om .

În sens restrâns. munca este o activitate învatata: munca nu este un simplu raspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitari ale instinctului ci o activitate de îndeplinire a unor sarcini. este o activitate deliberata întrucât atât produsul. Volumul total de munca pentru productia prevazuta pentru anul viitor în conditiile productivitatii anului viitor (rândul 3 – rândul 4) Productivitatea muncii în anul viitor Cresterea procentuala a productivitatii muncii în anul viitor fata de anul de baza (rândul 6 : randul 2) x 100 . deci în consecinta ea este un factor esential în procesul de umanizare. prin activitate se întelege un raport sau o relatie între organism si mediu. 6. activitatea se constituie din totalitatea manifestarilor de conduita externa sau/ mentala care are efecte adaptative. Scopul este elementul esential care declanseaza. intereselor. 2. Delimitari conceptuale Munca reprezinta totalitatea manifestarilor umane constiente. 1997): 1. 7. mentale si/ operationale. munca este o modalitate particulara de manifestare a activitatii caracterizata prin aceea ca ea se analizeaza prin produse materiale si spirituale necesare existentei umane si care pot face obiectul unor aprecieri valorice. aspiratiilor. sustine si determina felul activitatii de munca. asupra lui însusi si a celorlalti oameni în vederea satisfacerii trebuintelor. cu participarea întregului sistemul psihic uman.5. etc Caracteristici ale muncii (Tabachiu. Activitatea este un concept de baza al psihologiei generale si totodata un capitol în cadrul proceselor si activitatilor reglatorii. rezultatul muncii cât si scopul sarcinii de munca au fost contruite mai întâi în plan mental. . socializare si culturalizare a fiintei umane.100 om – ore efective ore-norma/om-ore efective în anul viitor % CONCEPTE FUNDAMENTALE ÎN PSIHOLOGIA MUNCII 1. care presupune consum energetic si care are o finalitate adaptativa. 3. prin munca omul îsi produce bunurile materiale necesare subzistentei si pe cale spirituale. realizarii unor scopuri. prin care omul actioneaza asupra mediului. În sens larg. Din acest punct de vedere.

Este o activitate profesionala permanenta care presupune pregatire profesionala adecvata. vointa. Obiectul psihologiei muncii (Bogáthy. etc • factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii muncii: atentia si spiritul de observatie. Activitatea de munca se situeaza la nivelul interactiunii om-instrumentele munciiobiectele muncii. care asigura sursa principala de venit necesara existentei. 1997) Se poate afirma deci ca obiectul psihologiei muncii îl constituie componentele psihologice ale diferitelor activtati. practicarea ei pe întreg parcursul vietii active implicând munca intentionata si organizata.Activitatea profesionala este o manifestare utila. comert). 131g64b agricultura. 1996) Psihologia muncii este stiinta care studiaza comportamentul omului în activitatea de munca (Tabachiu. 2. ea poate sa nu fie organizata si poate sa se desfasoare fara caracter permanent. Practicarea unei profesiuni constituie principala sursa de venit si ofera posibilitatea relizarii persoanei pe plan profesional si social. memoria. o modalitate actionala de baza. Ea poate avea caracter tranzitoriu sau permanent. Interactiunea om-mediul de munca este un proces continuu de asimilare si acomodare datorita evolutiei lente si schimbarilor tehnologice determinate de progresul tehnic si stiintific. transporturi. motivatia. Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu necesita în mod obligatoriu calificare superioara. 2002) îl constituie în linii generale: • componentele psihice ale diferitelor activitati: bagajul de cunostinte si deprinderi. Activitatea profesionala nu presupune în mod obligatoriu o calificare profesionala. gândirea. Nu presupune calificare profesionlaa putând fi însusita prin experienta. Profesiunea este o activitate profesionala cu implicatii teoretice necesitând o calificare superioara. aptitudinile. Nu constituie o sursa permanenta de venit. (Iosif. Obiectul psihologiei muncii si câmpul ei de probleme Psihologia muncii se ocupa cu studiul fenomenelor si particularitatilor psihice implicate în activitatea de munca a omului. Ocupatia este o activitate profesionala sau extraprofesionala caracterizata prin modalitati actionale bine definite. inteligenta. etc . înclinatiile si interesele. afectivitatea. precum si factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii muncii. desfasurata într-unul din sectoarele existentei sociale (industrie.

Yatt-Frazer 4. W. urmarind adaptarea omului la exigentele acestei activitati. au fost inventate si introduse o serie de teste. Lucrarile de început sunt datorate lui H. Rationalizarea timpuluii de munca: E. Gemen 2. operatii de munca prezita solicitari psihologice diferite. Lipmann. servicii administrative.Moede. pentru a stabili gradul de prezenta si dezvoltare a diferitelor aptitudini. Pornind de la ideea ca diferite miscari.Pieron. Myers. 1914 care a publicat doua lucrari: «Psihologia si eficienta industriala» si «Fundamente ale psihotehnicii». M. analizate si investigate. Monotonia muncii/ banda rulanta: O. Pearson (1903) a fost initiatorul calculelor de corelatie.3. A. la îndemnul lui H. G. Diferite activitati de munca si conditiile în care se desfasurau acestea au fost studiate.Kraepelin. F.Munsterberg si J. au fost : F. Poppenreuter 7.Bourdon. Baumgarten În 1925 Myers publica lucrarea cu titlul «Psihologie industriala». R. W. Rupp. cercetate. Cercetarile de început au connstat în masurarea diferitelor capacitati senzoriale si functii psihice în conditiile muncii ndustriale. H. F.Lipmann. Factori psihici implicati în accidente: Marbe 6. K. Adaptarea masinii la om: O. . actiuni.Taylor. agricultura.Lahy. iar E. H.Moede 3.Baumgarten. Descrierea carcateristicilor activitatilor de munca : O. dispozitive si aparate psihotehnice Initiatorii acestei inovatii. etc. H.Benett.Lipmann. Ulterior studiile asupra psihologiei muncii au început sa se constituie într-un câmp autonom. Munsterberg în anii 1913. Myers. pe urmatoarele domenii : 1.Kraepelin.Mosso.Kraepelin a introdus în 1902 constructia curbei de munca. Munca celor accidentati/ handicapati : W. Istoric al psihologiei muncii în România si în lume: Initial preocuparile de cercetare psihologica a muncii au fost cunoscute sub numele de psihotehnica sau psihologie aplicata care si-a concentrat eforturile în jurul a doua mari teme: selectia uzinala si orientarea profesionala.Ebbinghaus. urmata ulterior de mai multe lucrari de psihologa muncii.Lahy. J. W. Oboseala : A. G.Guyot 5.M. E. Termentul de psihologia muncii este larg cuprinzând diferite tipuri de activitati de munca: transporturi.

elemente ale adaptarii masinii la om ceea ce va constitui mai târziu obiectul psihologiei ingineresti si ergonomiei. Rosca. avându-i ca reprezentanti pe: E. Psihologia muncii în România: În România dupa primul razboi mondial. stefanescu Goanga (« Teste pentru masurarea functiilor mintale ». un laborator de psihotehnica.Ulterior au aparut probleme legate de: orientarea si selectia profesionala. Societatea Psihotehnica Universitara care editeaza Revista de Psihologie Experimentala. tot atunci. În România în perioada interbelica s-a dezvoltat o retea de 16 oficii de Orientare si Selectie Profesionala si câte un Institut de Psihotehnica la Bucuresti.Margineanu (« Psihotehnica »). oboseala si accidentele de munca. . mutatiile sistemului om-masina-mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului si a atentiei catre aspecte ale psihologiei muncii. problema organizarii muncii. Pieron (a creat teste de atentie concentrata). « Fisa personala pentru observatii psihologice »). În aviatie examenul psihofiziologic a fost introdus începând cu 1927 la centrul aeronautic Pipera.Bontila si la Cluj pe Fl. J. sub directia lui C. problema conducerii în chipele de munca. specialist francez care a utilizat teste în selectia profesionala. anularea abesnteismului. La Bucuresti se înfiinteaza în 1930 sectia de psihotehnica a Laboratorului de Psihologie de la Universitate si se constituie. G. cresterea randamentului si necesitatea unei înalte calificari ale persoanelor. N.C. Moldovan. D. Lahy a studiat si aspecte referitoare la cauzele si efectele oboselii.etc. În general. Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de aptitudini tehnice). În 1922 a luat nastere Laboratorul Societatii de Tramvaie Bucuresti. Ghe. mai toate cercetarile de psihologie a muncii efectuate în România în perioada interbelica priveau selectia si orientarea profesionala si se încadrau în limitele psihotehnicii.Mayo (importanta studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice cresterii randamentului). este cel care a înfiintat în anii1930 în România. etc. pentru selectie si orientare profesionala. Ca urmare au aparut studii psihologice înainte de al doilea razboi mondial. Zapan. Dupa al doilea razboi mondial odata cu automatizarea muncii si aparitia computerelor. I.Nestor.Salade.Lahy.M.M. Dintre reprezentanti îi amintim în Bucuresti pe C. tabloul s-a schimbat deoarece acestea au atras dupa ele diminuarea sau disparitia problemelor legate de oboseala si accidente prin înlocuirea unor operatii efectuate de catre oameni de masini automatizate. Primele laboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. Radulescu Motru. M. iar CFR a introdus examenul psihologic din 1935. Totodata au aparut probleme legate de psihosociologia muncii: problema echipelor de munca. Cluj-Napoca si Iasi.Radulescu-Motru si M. J. Peteanu. Al. H. au început sa apara studii de psihologie a muncii si s-au înfiintat laboratoare psihotehnice.M.

iar la Bucuresti. formarea personalului în industrie si asistenta psiho-pedagogica 3. în numeroase întreprinderi fiind initiate studii si cercetari ergonomice si de psihologie inginereasca. dupa specificul activitatii desfasurate deosebim  psihologia transporturilor  psihologia industriala  psihologia agriculturii . C.Bogathy. 2002): Domeniile psihologiei muncii se clasifica astfel: 1. P. Cluj si Iasi cursuri de doctorat în acest domeniu.. Timisoara.Jurcau. 1996. În prezent se formeaza si se pregatesc specialisti în domeniul psihologiei muncii si organizationale la universitatile din Bucuresti.Peteanu si colab. Ghe.Iosif. Perioada postbelica îi are ca reprezentanti în domeniu pe: T. Bogáthy. V.Mamali. repartitia si selectia profesionala 2. Domeniile psihologiei muncii (Ghe. etc În 1976 existau peste peste 74 de laboratoare indistriale orientate spre (Bogáthy.Dupa 1948 toate laboratoarele psihologice au fost închise si desfiintate. odata cu raspândirea mecanizarii si introducerea automatizarii în industrie. Au aparut probleme noi legate de introducerea unor tehnologii moderne si de trecerea treptata la productia automatizata. probleme psiho-sociale : fluctuatie. organizarea echipelor de munca 4.Holban.Zlate. aici functionând si cursuri postuniversitare de masterat. I. orientarea. Cluj si Iasi. 2002): 1. M. probleme de ergonomie si psihologie inginereasca (prevenirea oboselii si accidentelor de munca. Ceausu. etc). cât si de cei din productie (M. Z. Z. N. s-au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii.Pufan. Iosif. absenteism. amenajarea locului de munca) 5.Zamfir. C.Herseni. Dupa anii 1950. informarea specialistilor din industrie despre problematica si metodele psihologiei muncii Atentia cordata analizei muncii ca punct de plecare pentru activitatea psihologilor se reflecta si prin numeroasle profesiograme si monografii profesionale elaborate atât de psihologii din institutele de cercetari. 3.

Iosif. 4. De aceea este necesara cunoasterea particularitatilor individuale si de vârsta. 2002) : 1. confortabila. schimbarea locului de munca. scolile tehnice si scolile profesionale. . masini. psihologia economica 2. Z. promovarile. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului: aceasta constituie obiectul psihologiei ingineresti care îsi propune ca prin studii si cercetari sa adapteze munca (echipamente. Bogáthy. 2. satisfacatoare). sunt cuprinsi în majoritatea cazurilor. reciclarile. În legatura cu acestia se pune problema gasirii celor mai eficiente metode de asimilare rapida si temeinica a profesiunilor. Ea pleaca de la capacitatile normale ale omului si propune inginerului proiectarea si constructia echipamentului tehnic dupa principii si norme care sa nu depaseasca posibilitatile omului si care sa-i asigure o activitate optima (sigura. etc. 1996. eficienta. ambianta. adaptarea omului la munca : pentru realizarea acestui obiectiv sunt necesare parcurgerea mai multor etape care sunt activitatile specifice psihologiei personalului:  analiza psihologica a profesiunilor  analiza factorilor de personalitate si a particulariatilor psihice implicate în activitatea profesionala pentru exercitarea cu succes a acesteia  orientarea scolara si profesionala  recrutarea si selectia de personal  elaborarea metodelor de pregatire si perfectionare profesionala  abordarea problemelor legate de gestionarea fortei de munca: repartizarea pe locrti de munca. adolescenti. Relatiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei si cu alte discipline care studiaza munca Psihologia muncii stabileste legaturi cu alte ramuri ale psihologiei cum ar fi (Ghe. fluctuatiile de personal b. Psihologia copilului: aceasta studiaza legile dezvoltarii psihice a copilului si adolescentului. etc) la posibilitatile persoanei. dezvoltarea proceselor psihice. din punctul de vedere a raportului om-munca psihologia muncii urmareste solutionarea a doua categorii de probleme: a. Psihologia generala: psihologia muncii preia cunostinte fundamentale din psihologia generala pe care le particularizeaza la procesul muncii. În liceele de specialitate.

Igiena muncii: studiaza influenta microclimatului (vibratii. Psihologia muncii face recomandari asupra conditiilor optime de munca în diferite sectoare ale productiei: siderurgie. industria chimica. Psihologia sociala: activitatile de munca se desfasoara într-un cadru social. 1996.Iosif. Z. curenti de aer. restrictii sau facilitati în munca. Bogáthy. specializare si recalificare profesionala. umiditate. etc) 3. 7. variabile managerial-organizationale. 2002): 1. În ceea ce privesc alte discipline care studiaza munca. asupra constiintei. 4. industria constructoare de masini. Fiziologia muncii: studiaza modificarile care se produc în organismul uman în procesul muncii (respiratie. zgomote. etc) asupra individului precum si factorii de risc privind bolile profesionale si diminuarea influentei acestora. Psihologia diferentiala: aceasta studiaza particularitatile care-i deosebesc pe oameni si se afla în raporturi de reciprocitate cu psihologia muncii. Economia muncii si organizarea productiei: furnizeaza informatii referitoare la procesul de productie: normarea timpului de lucru. Pedagogia: în cadrul problematicii de pregatire si perfectionare. 5. etc. circulatie. Economia politica: ofera informatii cu privire la influenta exercitata de conditiile social-istorice asupra psihicului uman. minerit. iluminat. Ingineria: furnizeaza date referitoare la proiectarea si constructia echipamentului tehnic .3. stiluri de conducere la nivelul grupelor de munca. coduri de conduita în plan operational si de siguranta. 6. Sociologia. etc. prin programarea procesului de pregatire. 5. temperaturi ridicate/ scazute. Psihopatologia si psihologia medicala: pe de o parte prin orientarea si selectia profesionala se identifica persoanele apte pentru anumite tipuri de profesiuni iar pe de alta prin expertizari periodice se poate determina gradul de degradare fizica si psihica si eventuala aparitie a bolilor profesionale. organizational care implica relatii interpersonale (profesionale/ neprofesionale. a continuturilor de învatare precum si a metodelor folosite. prin testarea în vederea selectiei profesionale sau relevarea particularitatilor interindividuale în studiul diferitelor mecanisme psihice implicate în functiile si sarcinile de munca. care ofera date privind evolutia procesului de munca si influenta acestuia asupra vietii si activitatii oamenilor. etc 2. organizarea sociala a institutiilor. specificul categoriilor socio-profesionale. pregatirile pentru fabricatie. efort muscular. controulu tehnic. 4. de cooperare/ competitie). etc. psihologia muncii stabileste legaturi cu (Ghe.

Ergonomia este stiinta prin care se realizeaza o adaptare reciproca completa între oameni. tehnice. unde se pot urmari aspecte legate de:      Ameliorarea gradului de securotate a muncii Reduicerea absenteismului Cresterea efcicentei Diminuarea gradului de solicitare Cresterea satisfactiei în munca Rezolvarea acestor aspecte ridica nu numai probleme de psihologia muncii ci si probleme economice.Lahy care a studiat aspecte referitoare la cauzele si efectele oboselii. psihologia personalului. etc. dreptul. realizarii unor scopuri. intereselor. echipamente si mediul ambiant. psihopedagogia. Legatura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se realizeaza în cadrul ergonomiei. mentale si/ operationale. ca sisteme simple/ complexe. În ceea ce priveste relatiile cu alte discipline care studiaza munca.8. psihopatologia. elemente ale adaptarii masinii la om ceea ce va constitui mai târziu obiectul psihiologie ingineresti si ergonomiei.M. Ulterior au aparut probleme legate de: adaptarea omului la locul de munca. aspiratiilor. psihologia sociala. Concepte cheie: Munca reprezinta totalitatea manifestarilor umane constiente. fiind implicata mai ales în activitatea de selectie uzinala si orientare profesionala. prin care omul actioneaza asupra mediului. etc. a agriculturii. Dintre relatiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei amintim relatiile cu : psihologia generala. oboseala si accidentele de munca. În România unul dintre primele laboratoare de psihotehnica a fost înfiintat de J. mutatiile sistemului om-masina-mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului si a atentiei catre aspecte ale psihologiei muncii. Rezumat : Psihologia muncii studiaza fenomenele si particularitatile psihice implicate în activitatea de munca a omului precum si comportamentul acestuia la locul de munca. sociale. . etc. etc. Ramurile psihologiei muncii sunt: psihologia transporturilor. ingineria. economica. Psihologia muncii a aparut initial sub denumirea de psihotehnica sau psihologie aplicata. medicina. industriala. medicale. asupra lui însusi si a celorlalti oameni în vederea satisfacerii trebuintelor. diferentiala. psihologia inginereasca (ergonomia). economia. psihologia muncii stabileste legaturi cu : sociologia. psihologia vârstelor.

Problemele pe care psihotehnica îsi propune sa le rezolve sunt mai ales problemele psihologice ale muncii. care studiaza problemele activitatii practice a oamenilor sub aspectul concret aplicativ si care consta dintr-un ansamblu de metode psihologice experimentale prin care se urmareste aplicarea la problemele umane ale datelor de psihofiziologie. teste de motricitate. ulterior a fost solicitat sa organizeze laboratoare similare în alte orase ale Frantei si peste hotare. Ea foloseste metoda testelor pentru a selectiona candidatii pentru o meserie sau a-i orienta spre profesia care corespunde cel mai bine aptitudinilor si trasaturilor lor de personalitate. Studiile au privit caile ferate. motivatia. tramvaiele si autobuzele.Activitatea profesionala este un comportament actional desfasurat într-unul din sectoarele existentei sociale (industrie. Psihotehnica este utilizata mai ales în industrie. (Dictionar de psihologie. care reprezinta principalul venit al individului. Psihologia muncii se ocupa cu studiul fenomenelor si particularitatilor psihice implicate în activitatea de munca a omului. S-a ocupat de selectia profesionala. I se atribuie aproximativ 80 destudii si articole cu contributii importante aplicative si experimentale. Ea îsi propune. 131g64b agricultura. aptitudinile. constituie principala sursa de venit si ofera posibilitatea relizarii persoanei pe plan profesional si social. inteligenta. Obiectul psihologiei muncii îl constituie: componentele psihice ale diferitelor activitati (bagajul de cunostinte si deprinderi. comportamentul acestuia la locul de munca. A initiat primele studii de laborator (1924) la societatea de transport în comun a Parisului. poate sa nu fie organizata si poate sa se desfasoare fara caracter permanent. de psihologie experimentala si mai ales de psihometrie. sa adapteze omul la munca sa si sa-l ajute sa se integreze armonios în grupul sau profesional. etc) Extinctii: Psihotehnica este o ramura a psihologiei. comert). care nu presupune în mod obligatoriu o calificare profesionala. de sociologie si psihofiziologie. memoria. 1997) Lahy Jean-Maurice (1872-1973). Ce puteti spune despre dezvoltarea psihologiei muncii în lume? . transporturi. gândirea. comert si armata. psiholog francez interesat de psihologia aplicata. Care este obiectul de studiu al psihologiei muncii ? 2. inteligenta. Profesiunea este o activitate profesionala permanenta care presupune pregatire profesionala adecvata. afectivitatea. înclinatiile si interesele. vointa. în principal sa defineasca conditiile de munca cele mai favorabile. A fost primul secretar general al Asociatiei Internationale de Psihotehnica. atentie. Întrebari: 1. aparuta în secolul XX. etc) si factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii muncii (atentia si spiritul de observatie.

1997 4.1 Creativitatea . Creativitatea este o idee la fel de veche ca si omul. Care sunt etapele de dezvoltare a psihologiei muncii în România ? 4." Albert Einstein 14. Ed. poeme. masini. Introducere în psihologia muncii. Dictionar de psihologie (coord. Bucuresti. rolul important al resurselor umane în societate si în organizatie se datoreaza unei caracteristici pe care numai fiinta umana o detine . orase. Tipografia Universitatii de Vest. Tabachiu A. Timisoara.. Resursele umane si creativitatea "Imagination is more important than knowledge.atu major al resurselor umane P rintre altele. Psihologia muncii (curs). Moldovan-Scholz M. . EDP. care în întreaga sa istorie a creat: obiecte. sisteme etc.).3. Ed. Bucuresti. Universitatii Politehnice. Bogathy Z.creativitatea.. Care sunt domeniile psihologiei muncii? 5. Bucuresti. Psihologia muncii. 2002 2. 1997 Iosif Ghe. schiopu U. Ce tipuri de realatii stabileste psihologia muncii cu celelalte ramuri ale psihologiei ? Dar cu alte discipline care studiaza munca ? Bibliografie selectiva : 1. Babel.. 1996 3.

Aceasta este perioada în care creativitatea începe sa fie studiata pentru ca societatea sa dispuna de un numar suficient de indivizi flexibili si inovanti. . istoriceste.Celebrul sociolog american. faptul ca pâna în anii 70 creativitatii nu i s-a acordat un foarte mare interes. societatile umane au fost mai degraba conservatoare decât inovatoare (schimbarile s-au realizat cu pretul unor violente revolutionare). Aceasta tendinta naturala explica. Cu toate acestea. Schimbarea a intervenit atunci când productia de idei si inovatii a creatorilor spontani a început sa fie insuficienta în raport cu nevoile economice ale societatii. în parte. Abraham Maslow. afirma ca "viata este un amestec personal de rutina si creativitate".

. este momentul sa venim cu idei noi. Deci haideti sa inovam!".Toate publicatiile pe care le citim astazi contin declaratii sau analize pe tema: "solutiile trecutului nu mai functioneaza.

în timp ce inovarea presupune si efectuarea de schimbari pe baza acestora. Matematicianul francez Jacques Hadamard este cel ce descrie pentru prima data cele patru faze ale procesului de inventie: pregatirea. conceptul de creativitate are numeroase definitii. Heraclite. în 1937. incubarea. Aristotel etc.1 Conceptul de creativitate De origine latina. iar alti autori considera ca termenul . Cuvântul "creativitate" este relativ nou.Managementul resurselor umane 14. Elementul definitoriu al creativitatii este deci generarea de idei noi. ca fiind nu numai o serie de însusiri si functii partiale. Unii autori considera notiunea de creativitate. dar preluat din franceza în limba româna. ci ansamblul de calitati ce genereaza noul. verificarea. Cele mai simple ar fi: "creativitatea este capacitatea de a crea" si "a crea înseamna a produce idei originale si utile combinând elemente ce existau deja".1. uneori alambicate si tautologice. iluminarea. introdusa de Gordon 1 Allport. dar interesul pentru aceasta a început din antichitate: Platon.

pentru a desemna "facultatea de a introduce în lume un oarecare lucru nou".). mediul. dar aceasta capacitate variaza de la o persoana la alta sub influenta multor factori (inteligenta. motivarea. S-a ajuns la concluzia ca dispozitia de a crea exista în stare potentiala la toti indivizii. chestionare. curiozitatea. S-au elaborat numeroase mijloace de investigatie pentru cunoasterea si masurarea aptitudinilor. atitudinilor. Stern introduce notiunea de "coeficient de inteligenta". W. nivelul cultural etc.de creativitate a fost folosit pentru prima data de Jacob Levi Moreno ."parintele sociometriei" . emotivitatii. sub forma de teste. inteligentei. educatia. calculat . fise de observatie si alte instrumente. S-a pus adesea întrebarea daca aptitudinea de a crea este specifica fiintei umane în general sau caracterizeaza numai anumite grupuri (elitele).

în cazul accidentelor de munca. delimitarea cerintelor corespunzatoare fiecarei profesii si loc de munca si conturarea unor monografii profesionale. ASISTENŢA PSIHOLOGICĂ ÎN PROCESUL MUNCII 1. În acest sens. tact psihologic. alcatuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selectie. si în al doilea rând. Bogathy. Dupa 1950. sau chiar pentru promovare. orientare sau reorientare profersionala. T. asigurarea reorientarii persoanelor din institutia respectiva. adica o stiinta aplicata în rezolvarea problemelor socio-umane si care implica urmatoarele abilitati: cultura psihologica. Z. efectuarea examinarilor psihologice. a bolilor profesionale. psihologul are în cadrul organizatiilor de munca doua roluri esentiale: în primul rând. evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi si formularea unor recomandari si contraindicatii pentru aceste posturi. asigurarea unui climat psihosocial adecvat care sa permita functionarea structurilor organizatorice. Herseni vedea munca psihologului industrial ca pe o activitate de inginerie sociala. 2. 2002) : 1. .prin raportarea vârstei intelectuale (stabilita în functie de rezultatele obtinute la teste) la vârsta cronologica. Bogáthy grupa sarcinile practice ale psihologului într-o organizatie industriala astfel (Z. pricepere în abordarea si rezolvarea problemelor de natura socio-umana. 5. pozitie ce se bazeaza pe largirea orizontului teoretic. diagnoza si solutionarea problemelor aparute aparute în procesul muncii. pregatirea si consilierea managerilor întreprinderii în privinta cunoasterii si conducerii angajatilor. creste numarul publicatiilor si cursurilor referitoare la aceasta. a necesitatii de reconversie profesionala. analiza psihologica a eventualelor avarii tehnice. sugerarea unor masuri de înlaturare a acestor disfunctionalitati si de optimizare a activitatii în organizatia respectiva. precum si implicarea lui în elaborarea fisei posturilor. 4. În fond. 6. Functiile psihologului Activitatea psihologului practician în procesul muncii presupune consiliere în problematica resurselor umane. 3. centrele de cercetare încep sa se preocupe tot mai mult de creativitate.

.  fisa de comportament psihosocial în întreprindere. familie si societate. abaterile de la normele de convietuire sociala. Autorul român prezinta urmatoarele elemente ca fiind esentiale în cuprinsul unui dosar psihologic:  fisa de primire care este completata la angajarea persoanei. mentalitati. participarea la îmbunatatirea dispozitivelor informationale si a organelor de comanda. antecedente medicale. raportarea la traditii. 2. a promovarii. 10. elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele angajate ce au capacitate decizionala în privinta repartizarii profesionale. contraventionale sau penale: 1. observatii dupa interviu. în urma convorbirilor avute cu superiorii si colegii fiecarui angajat. al salarizarii si a analizei unor conflicte intragrupale.  fisa de comportament profesional completata de catre psiholog. implicarea la formularea si aplicarea normelor de tehnica securitatii muncii. a problemelor conflictuale si identificarea unor masuri pentru ameliorarea acestora. de catre psiholog în colaborare cu un reprezentant al compartimentului de resurse umane (pregatire si experienta profesionala. 9.  fisa de apreciere a rezultatelor la cursurile de calificare. obiceiuri specifice mediului socio-cultural în care îsi desfasoara activitatea institutia respectiva: aceasta directie poate fi utila pentru comprehensiunea comportamentului profesional si psihosocial al angajatilor. rezultatele examenului psihologic). pe durata formarii profesionale. în cazul în care este nevoie.7. existenta unor eventuale sanctiuni administrative. participarea la organizarea ergonomica a locului de munca. aprecierii si formarii personalului. 8. la echipamentele tehnice si tablourile de comanda pentru a se tine cont de caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor. studiu asupra relatiilor interpersonale a climatului psihosocial. care include aspecte din cadrul relatiilor interpersonale.

4. consiliere psihologica. care sa presupuna evaluarea corecta a personalului si realizarea unor predictii asupra fortei de munca. paralelismele în activitatea acestora sau stabilirea neadecvata a responsabilitatilor. acordarea de asistenta psihologica angajatilor pentru eventuale probleme personale (de serviciu. adica a numarului si a tipurilor de legaturi dintre acestea.   Stabilirea configuratiei compartimentelor organizatiei. asigurând. Cercetarile realizate asupra ciclului functional-organizational au relevat faptul ca psihologul poate avea interventii în faza de proiectare a structurilor în cea de implementare a lor. 1981). este important de amintit faptul ca într-o organizatie moderna sunt importante mai multe categorii de activitati.3. formarea si promovarea celor angajati. În acest mod. productiva . de acea psihologul va trebui sa stabileasca o ierarhie a acestor compartimente. Zlate. Faza de proiectare a structurilor organizatorice poate implica interventia psihologului în urmatoarele conditii:  Stabilirea ponderilor pe care le vor avea diverse activitati în cadrul organizatiei. în faza de asimilare si functionare propriu-zisa a acestora (M. acesta ar putea stabili ca primordiala poate fi activitatea de productie sau cea de vânzare. Pentru a fi asigurata aceasta corespondenta între activitati si comportamente se studiaza volumul de activitati ce se vor desfasura în fiecare compartiment.  Corelarea activitatilor din organizatie cu departamentele în care sunt realizate fiecare din categoriile de activitati. obtinându-se astfel o raportare eficienta. acesta presupunând actiuni de selectie de personal. de alta natura). astfel. psihologul poate sa asigure o distributie egala a activitatilor pe compartimente si angajati. Rolul central al psihologului este exercitat în cadrul compartimentului de resurse umane. Aceste componente ale activitatii psihologului cuprind în linii mari directiile principale pe care acesta le are de urmat pentru a realiza o asistenta psihologica adecvata. activitatea psihologului este justificata în fiecare dintre cele trei faze întrucât la oricare din cele trei nivele pot aparea fenomene si probleme ce tin de competenta specialistului în psihologie. pentru a se evita birocratizarea excesiva a compartimentelor. familiale. eficienta economica sau psihosociala prin stabilirea liniei ierarhice. participarea la diverse anchete sociale. dar si prin raportare la fiecare angajat. astfel. Totusi.

Silberer.  modificari ale statutelor si rolurilor. sunt nelinistiti în legatura cu ceea ce va urma). P. De aceea. ce presupune trecerea la un alt post de munca. numar ce trebuie sa fie descrescator. cât si fata de subalterni (P. îmbunatatirea comunicarii interpersonale. referitoare la conditiile noi ce vor aparea odata cu implementarea noilor structuri. Un alt aspect la care îsi poate aduce contributia psihologul este cel psihosocial si cuprinde aspectele: numarul de angajati de la diferite nivele organizationale. Structura acestor fenomene psihosociale îi poate sugera psihologului masura în care organizatia este pregatita pentru introducerea unor structuri noi. fie ca este vorba de comunicare pe orizontala. determinarea pozitiei pe care fiecare o ocupa în cadrul grupului sau organizatiei. în functie de prestigiu. Aspectele în care se poate implica psihologul sunt:  aparitia unei intensificari a procesului informational – comunicational. favorizant (aparitia satisfactiei în rândul angajatilor cu privire la schimbari) sau a unuia inhibant (oamenii sunt pasivi. în plus. Faza de asimilare si functionare a structurilor organizatorice . La acest nivel. Faza de implementare a noilor structuri organizatorice presupune contributia psihologului asupra componenetelor ce la acest nivel sunt influentate de fenomenele psihosociale determinate de activitatile specifice acestei faze.  schimbarea sistemului de relatii. si mai ales a zvonurilor în cadrul grupurilor de angajati. integrarea în grupul respectiv. fenomenele psihosociale se pot constitui în factori favorizanti sau stimulatori pentru introducerea noilor structuri organizatorice. 1968). adaptarea. Muller. astfel. nu sunt receptivi la nou. pozitie ce este strâns legata de atitudinile fata de superiori. fie pe verticala.  aparitia unor opinii si atitudini în raport cu structurile nou introduse. modul în care aceasta implementare se va realiza (treptat sau imediat) si. fiind necesara. îi ofera posibilitatea de a prezenta lucratorilor avantajele oferite de aceste schimbari. începând de la cele inferioare pâna la cele aflate la vârful ierarhiei.  conturarea unui climat psihosocial tonic. cu privire la caracteristicile si importanta structurilor ce vor fi implementate. la un alt grup de munca. o masura ce ar trebui luata din timp este informarea angajatilor în timp util. care pot fi sau nu favorabile acestora.

Dar. confruntarea cu cea formala si formularea directiilor de îmbunatatire. facând sa fie perceput ca fiind interesant. În privinta randamentului. Colectivul de munca se constituie într-un cadru social care poate fi stimulativ. În afara satisfactiei în munca si a armoniei între membrii colectivului de munca. aceasta constituind o sursa importanta pentru obtinerea satisfactiei în procesul muncii. aceasta din doua motive principale:  organigrama reala poate fi mai potrivita decât cea formala.Odata asimilate. sugestii. coordonarea eforturilor. informare cu privire la eventuale nemultumiri. prin semnalarea eventualelor disfunctionalitati. în aceasta etapa este elaborarea organigramei reale. pe ansamblu. de asemenea. fiind deteminanta pentru atmosfera colectivului. trebuie amintiti si factorii ce tin de competitie si colaborare. sarcinile psihologului se concentreaza în jurul a doua directii principale de activitate:  aportul adus la formarea unui climat social favorabil pentru introducerea. poate ca cea mai importanta interventie a psihologului. proiectata anterior. asimilarea si functionarea adecvata a structurilor organizatorice. Astfel.  În concluzie putem spune ca. ambele fenomene psihosociale pot fi stimulatoare cu mentiunea ca prima din ele. analiza organigramei reale poate releva disfunctionalitati sau fenomene negative. Distinctia ce poate fi realizata în cadrul acestor relatii este cea între relatiile stabilite cu colegii (pe orizontala) si cele cu seful ierahic (pe verticala). s-a constatat ca stilul de conducere democratic are o influenta benefica asupra nivelului creativitatii . de conditiile socio-culturale ale societatii generale si ale grupurilor restrânse. dimpotriva. noile structuri pot functiona normal. pot întâmpina dificultati în functionare. la rândul lor.  Un loc aparte în cadrul sarcinilor practice ale psihologului îl detine preocuparea pentru relatiile interpersonale în procesul muncii. negativ-inhibitor sau indiferent. acest grup poate fi favorizant sau frenator pentru procesul muncii. cooperarea în cadrul unor actiuni specifice. sprijinul acordat celor ce su capacitate decizionala. Relatiile cu seful ierarhic influenteaza. satisfacator. prin actiunile organizatorice. Relatiile cu colegii. seful. formularea unor masuri de ameliorare si optimizare. cât si asupra relatiilor dintre acestia. de coordonare si control a actiunilor poate usura procesul muncii. Influenta celui ce se afla în functie de conducere se exercita atât asupra fiecarui individ în parte. satisfatia în munca. astfel. în unele conditii poate fi daunatoare. caz care necesita interventia psihologului prin observatii. asa cum s-a planificat sau. întrucât presupune schimb de informatii. fiind dependente. toate acestea având ca scop formularea unor propuneri de ameliorare si corectare a structurilor.

între diferite trepte ierahice. S-a observat ca o repartizare inechitabila a sarcinilor la locul de munca afecteaza coeziunea de grup si produce variatii individuale în timpul si ritmul muncii. Interactiunea sociala existenta între membrii colectivului de munca de-a lungul timpului. de a caror experienta e bine sa beneficieze si ceilalti. colectiva. atât pe verticala. De asemenea. O buna integrare al fiecarui membru al colectivului de munca. o mobilitate mare a sarcinilor duce la disfunctionalitati în relatiile interpersonale. seful îsi poate adapta conduita. 2. Un alt aspect al grupului. Georgeta Dan Spânoiu a constatat ca stilul de conducere autoritar poate duce la rezultate bune în munca.colective. în caz. Mai mult. cât si la cea de grup. În plus. opiniile angajatilor pot fi modelate prin consiliere. pe când cel democratic duce la conturarea coeziunii. Acesti doi factori sunt corelati cu cerintele sarcinii: natura sarcinii poate solicita fie prezenta în numar mai mare a tinerilor. 1969). poate fi obtinuta prin relatii bazate pe comunicare între lider si subordonati. de care psihologul ar trebui sa tina cont este cel al compozitiei în functie de vârsta si de sex. alaturi de prietenie. prin acordrea unei importante deosebite colaborarii. Cercetarile au demonstrat ca acei muncitori care îsi raporteaza interesele atât la reusita personala. fie predominanta celor mai în vârsta. iar când directia este comuna. prin înlaturarea tuturor elementelor ce se pot constitui în factori inhibitori pentru acest proces. dar si pentru relatia dintre sef si subalterni. Tipul de relatii informale benefice pentru eficientizarea procesului muncii. compatibilitatea membrilor poate fi asigurata si de stabilitatea în organizarea productiei. atunci când aceste opinii sunt distorsionate. educatie. dar poate genera conflicte în colectivul de munca. cât si pe orizontala. în adaptarea la postul de munca. dar si în cadrul grupului restrâns prin medierea asigurata de seful de departament. lipsa unei coeziuni în cadrul grupului. un sef eficient este si cel care. este cel de prietenie. contrar. lucru valabil pentru grupul de munca. sau face eforturi pentru a-si antrena aceasta capacitate esentiala pentru posturile ce presupun relatii interpersonale frecvente. Când orientarile individuale sunt accentuate se ajunge la competitie. Psihoprofesiograma psihologului industrial Având în vedere complexitatea activitatilor pe care psihologul le desfasoara în procesul muncii se pot contura urmatoarele elemente ale psihoprofesiogramei psihologului: . cunoscând modul în care este perceput de subordonati. dispune si de un nivel superior al empatiei. a initiativei în grup (Elena Popescu-Neveanu. prin conturarea unui profil specific grupului respectiv deschide calea spre compatibilizarea între membrii si implicit spre sporirea eficientei. de natura motivelor dominante. În cazul existentei unei perceptii gresite a pozitiei si rolurilor se poate actiona în doua directii: pe de o parte. consecinta este colaborarea în grup. si pe de alta parte. Aceasta compatibilitate tine de sistemul motivational el membrilor. stabilesc relatii optime.

Psihologul are de stabilit relatii armonioase. consilierea psihologica la nivel individual sau grupal. specificul meseriei. Obiectul muncii în principal cuprinde elementele: mentinerea. dar si cu superiorii. acordarea de asistenta de specialitate pentru problemnele personale ale angajatilor. dar si activitati de consiliere. la fel se întâmpla si în cazul întreprinderii. Asa cum în demersurile sale. el are raspunderea pentru formarea. traditiile si cutumele respective . 3. corectarea sau restabilirea sanatatii psihice. obiceiuri. aceasta cu atât mai mult cu cât. . unde el trebuie sa se raporteze la specific.1. în departamentele acestora. de sprijinul si colaborarea carora are nevoie. de ameliorare a unor stari problematice. 4. fiind de multe ori un intermediar între diverse nivele ierarhice (de exemplu. Înca de la început amintim. însusirea cunostintelor referitoare la specificul muncii în institutia respectiva. trebuie sa se raporteze întotdeauna la fiecare angajat în cadrul relatiilor sale cu ceilalti angajati. cerintele psihologice impuse în raport cu persoanele ce vor urma sa exercite aceasta profesie. ci si cu managerii societatii respective. optimizarea si recapatarea capacitatii de munca. având în vedere având în vedere atât marirea eficientei sociale a oamenilor cât si asupra eficientei activitatii în unitatea respectiva. de a conferi acestei profesii un statut adecvat. 2. Aceste deziderate pot fi atinse prin activitati concrete cum sunt: îmbunatatirea conditiilor de lucru ale angagatilor. formularea unor propuneri pentru cei care vor urma cursuri de specializare. participarea la decizia de promovare. orice psiholog trebuie sa tina cont de mediul sociocultural caracteristic zonei în care îsi desfasoara activitatea. presupune urmatoarele tipuri de activitati: administratrea probelor psihologice. sut urmatoarele: conditiile de lucru. având la baza examinari psihologice. metodele si tehnicile folosite. Psihologul. initiativa Asociatiei Psihologilor din România. Prezentarea profesiei de psiholog. echilibrate nu numai cu fiecare angajat în parte. în atenuarea conflictelor pe verticala). dar si în atelierele si sectiile întreprinderii. conturarea unor sugestii pentru rezolvarea conflictelor în munca. Conditiile în care îsi desfasoara activitatea psihologul desemneaza doua arii principale: în laboratorul psihologic. prelucrarea datelor rezultate din testare. a personalitatii celor ce sunt implicati în procesul muncii. Specificul muncii psihologului. orientarea si selectia profesionala. mentinerea si îmbunatatirea relatiilor cu ceilalti factori de specialitate si de conducere. eforturi ce se concretizeaza în prezent în elaborarea unor proiecte de legi ce vor reglementa activitatea psihologului industrial Bogháthy aprecia ca elementele ce diferentiaza profesia de psiholog de celelalte .

elaborarea psihoprofesiogramelor si a monografiilor profesionale. ca o conditie esentiala pentru ca activitatea de psiholog sa se desfasoare în conformitate cu un anasamblu de norme morale. de aptitudini speciale). obtinându-se astfel. Metodele.Trebuie amintit ca pentru optimizarea activitatii în general si a randamentului individual. fapt ce presupune respectarea unor norme de elaborare a lor. sau probe informatizate constituie o alta categorie din instrumentarul psihologului practician. În plus. ar trebui sa includa folosirea si a altor metode psihologice. În consecinta. în special. tehnicile si instrumentele utilizate de psiholog se aleg în functie de situatia de examinare. este recomandabil ca acesta sa . convorbirea. Vom prezenta în continuare viziunea lui A. concluziilor formulate de catre psiholog. etice. se poate folosi de chestionare în cazul unor investigatii psihosociologice. conturarea programelor de examinare pentru fiecare post. precum si în functie de persoanele ce vor fi examinate. simulatoare. Cerintele profesiei de psiholog industrial. sugerarea masurilor de reorientare sau de automatizare si chiar informatizare. varietatea sarcinilor pe care le detine în întreprindere. interpretare. un rol deosebit îl are importanta pe care managerul unei institutii o acorda sugestiilor. date ce vin în completare cu cele amintite anterior. de criteriile urmarite pentru postul respectiv. 6. o buna cunoastere a regulilor de aplicare. prin care sa identifice nivelul diferitelor variabile. mai jos. stabilirea componentei ansamblului de probe psihologice care vor fi utilizate fie în recrutarea de personal.  cunoasterea sarcinilor operationale ale conducerii si modalitatile de eficientizare a activitatii întreprinderii. de care vom pe larg. aparatura de laborator. Bogáthy prezinta sarcinile pe care psihologul le are de îndeplinit astfel: conturarea fisei pentru fiecare post în parte (cerinte specifice si psihosociale). capacitate de analiza a problemelor legate de organizarea si conducere a productiei. Dicu care prezinta trasaturile esentiale pe care este indicat sa le detina psihologul industrial:  gândire psihologica operationala. interviul.  capacitate de cercetare. cum ar fi observatia psihologica. precum si posibilitatile de control ale acestora. probe a caror administrare presupune practica de examinator. Sintetizând. atunci când s-au constatat accidente de munca. determinarea criteriilor de validare. apoi. precum si a tuturor factorilor ce pot influenta randamentul. corectare. psihologul poate utiliza teste psihologice (de personalitate. ce tin de deontologia profesionala. Activitatea de evaluare psihologica a unor persoane ce-si desfasoara activitatea întro institutie cu un anumit specific. acesta este bine sa înteleaga necesitatea pastrarii secretului profesional. fie în reorientarea profesionala. Având în vedere complexitatea muncii pe care o desfasoara psihologul practician. 5.

constituindu-se. 7. (American Psychologist.  asumarea responsabilitatii în privinta stabilirii bateriei de teste ce va fi folosita în evaluarea psihologica. Standardele etice mentionate în acest cod sunt: generale. precum si implicare în aceste progrese. respectul celorlalti. pentru a putea trece cu usurinta de la un ritm la altul. o stare buna a sanatatii psihice si somatice.  neacceptarea conditiilor de lucru ce ar veni în contradictie cu principiile deontologice ale profesiei de psiholog. În aceasta formula. . reguli de comportament în cadrul exercitarii acestei profesii. a intereselor si libertatii sale. cuprinde referiri la constrângeri de conduita morala: pastrarea secretului profesional. codul cuprinde principii generale si standarde etice.  pastrarea obiectivitatii. astfel. dreptate si demnitate. la monotonie (în cazul examinarilor psihologice care presupun administrari în aceleasi conditii.  pastrarea secretului profesional în legatura cu rapoartele de examinare. Codul deontologic al psihologului Acest cod desemneaza ansamblul normelor ce delimiteaza cadrul moral în care se va desfasura profesia de psiholog. Principiile generale sunt urmatoare: competenta si integritate. Asociatia Americana de Psihologie (A.  evitarea atitudinii sau limbajului care ar putea leza demnitatea persoanelor cu care acesta lucreaza.) a adoptat o noua forma a codului deontologic. avertizare si alte declaratii publice. îndrumarea pregatirii. când va dovedi rezistenta la oboseala.P. codul deontologic. rezolvarea problemelor etice. într-o forma sau alta. interes pentru bunastarea altora. lansata în 1992 în Statele Unite ale Americii. de catre Societatea Franceza de Psihologie. a vietii personale. evaluare. cunoastere. atunci când sunt implicate normele etice existente în societate. specialistul în psihologie industriala va face fata solicitarilor de la serviciu. care se refera la respectarea demnitatii personale.A. terapie. având sediul la Sorbona si care stabilea urmatoarele directii:  raportarea permanenta a psihologului la etica impusa de profesia sa. activitati juridice. O prima forma a acestui cod a fost conturata în 1961. nr. În plus. standardizate a unor probe). 1992.  informarea permanenta asupra progreselor obtinute în psihologie.detina un nivel superior la flexibilitatii. resonsabilitate stiintifica si profesionala. respect pentru semeni. cercetare si publicatii. Dupa cum se vede. integrare – nonintegrare. interventie. aplicabil de la 1 decembrie 1992. predare. 12). intimitate si confidentialitate. responsabilitate sociala. la care au participat 679 de specialisti. mai ales atunci când notiunile implicate sunt de genul: normalitate – anormalitate. în functie de specificul activitatii respective. În urma unei dezbateri largi.

la rândul sau. facultatile de psihologie (recrutarea absolventilor atunci când este necesara marirea numarului de specialisti ai laboratorului). centrul de calcul. sanctionarea utilizarii psihologiei ca instrument de represiune sociala sau politica. autonomia tehnica si cea profesionala. de asemenea. departamentului de resurse umane. nemijlocite. Aceste relatii variate care se stabilesc cu toate departamentele si cu toti angajatii îi ofera psihologului posibilitatea sa evalueze toate caracteristicile întreprinderii si.sporirea calificarii profesionale. iar problemele cu care se va confrunta sunt de natura socio-umana si. . administrativ). În cazul în care aceste relatii între psiholog si factorii decizionali sunt directe. sectii de productie. este condus de un specialist în stiinte socio-umane. Relatiile laboratorului psihologic cu institutiile din afara societatii comerciale Pentru a-si adecva activitatea la noile cuceriri stiintifice laboratorul uzinal stabileste relatii periodice cu urmatoarele institutii: institute de cercetare în psihologie (pentru îndrumare teoretica si metodologica). A. În plus. sau chiar al întregii unitati. ce are doua directii majore: masuri aplicative imediate. atelierul de proiectare. cabinetul medical. contabilitate. ca atare. având rol de consilier al managerului de departament. 1997). nemijlocite. 3. cabinetul de protectie a muncii. Institutul de Igiena al Ministerului Sanatatii (profilaxia bolilor profesionale). Organizarea laboratorului psihologic Una din conditiile esentiale pentru desfasurarea activitatii psihologului într-o unitate industriala. organizatiile sindicale. Locul laboratorului în cadrul întreprinderii În organigrama întreprinderii laboratorul psihologic este subordonat. pentru rezolvarea unor sarcini proprii. având. Asociatia Psihologilor din România ( pentru participarea la simpozioane. Ministerul Muncii si Ministerul Sanatatii (pentru accidente de munca).Tabachiu. 1997). Tabachiu. Putem considera ca laboratorul este locul în care îsi desfasoara activitatea psihologul. conferinte) (A. departamentul de productie. evident. sunt stabilite cu toate celelalte departamente ale unitatii: cele functionale (organizarea muncii. departamente. investigatii suplimentare în cazuri deosebite). Institutul de Expertiza a Capacitatii de Munca (pentru recomandari. sectia de scolarizare. care. existenta unui laborator psihologic . de metode si tehnici de lucru). în general. laboratoarele psihologice din alte întreprinderi (schimb de informatii. într-o întreprindere. desfacere. marirea randamentului în munca). salariatii întreprinderii. aprovizionare. este. Tabachiu subliniaza chiar necesitatea organizarii unui laborator de psihosociologie. acest gen de relatii. sa pastreze un nivel adecvat al relatiilor dintre membrii sau compartimentele acesteia. un evident continut psihosocial (A. Directia Judeteana pentru probleme de munca si protectie sociala (recrutarea personalului). o societate comerciala poate fi prezentata ca un organism economic-social. dar si participarea la unele probleme ce tin de alte departamente (analiza accidentelor de munca. se poate vorbi de circulatia operativa si adecvata a informatiilor între cele doua departamente. psihologul va lucra cu indivizi ce fac parte din echipe. întrucât.

Dupa cum se observa. Chestionarul de anxietate Cattell. Întrucât exista un evantai larg de examinari pe care psihologul le poate derula sunt necesare cât mai multe categorii de probe.M.  teste psihologice generale (de aptitudini. cât si spre exteriorul acesteia. motricitate. Obiectivele urmarite de fiecare laborator psihologic. anchete de opinii) (Z. apoi se poate continua cu cercetarea de teren si asistenta psihologica.  Documentarea de catre psiholog. Bogháthy amintindu-le pe urmatoarele:  aparate psihologice (timp de reactie. documentare ce se refera la urmatoarele aspecte: istoricul întreprinderii. schema de organizare.P.  teste de personalitate (M. atunci când se orienteaza atât spre interiorul întreprinderii cu ale carei sectoare întretine relatii stabile. a tensiunilor ce se pot manifesta în cadrul acestor grupuri. organizarea programului de lucru .I. conditii ambientale favorabile desfasurarii activitatilor specifice psihologului.. Bogáthy.  chestionare psihosociale (de motivatii. gândire tehnica. dexteritate manuala). memorie. foarte utile în evaluarea caracteristicilor grupurilor mici si eventual. La aceasta lista s-ar impune si adaugarea unor teste sociometrice. cu rezultatele scontate. Implementarea laboratorului psihologic se face treptat. acuitate vizuala). interviurile. TAT. instabilitate emotionala). psihotehnicianul). sau în situatiile în care este necesar. Woodworth-Matheus. 1975). sunt factorii care determina configuratia pe care laboratorul o va avea din punct de vedere al dotarii tehnice. se recomanda ca examinarile psihologice sa se desfasoare dimineata. spatiala. periodic. precum si specificul posturilor din institutia respectiva. coordonare manuala. sistemul de informare-comunicare. aprovizionare si desfacere a întreprinderii. linia de productie. Organizarea laboratorului psihologic În privinta locului de organizare a laboratorului specialistii considera ca sunt necesare câteva conditii importante: izolarea fonica a încaperii unde au loc examinarile. Ca momente ale zilei. inteligenta. presupune parcurgerea unor etape:  Încadrarea specialistilor (psihologul. existenta unui mobilier adecvat. laboratorul psihogic îsi desfasoara activitatea eficient.

În acest domeniu trebuie sa tinem cont de faptul ca de multe ori. motivatia personala si profesionala.  angajatii sunt trimisi de catre seful unei sectii sau a unui sector sau de catre departamentul învatamânt în vedereea selectiei pentru specializari. cel investigat dorind sa apara cât mai bine si sa-si mascheze aspecte ale personalitatii. ni se pare ca se impune mentionarea conditiilor ce trebuie respectate. examenul psihologic poate influenta cariera sa. a grupurilor artistice. 4. Exista mai multe situatii prin care se ajunge la un examen psihologic:  candidatii sunt trimisi de catre oficiul judetean al fortei de munca. se va comporta ca atare.în întreprindere. Instructajul de lucru este bine sa contina si referiri la timpul care este limitat. mentionându-se si faptul ca nu se urmareste realizarea unui examen de verificare a cunostintelor. nelinistea candidatilor. la munca independenta. Examenul colectiv Introducerea la un astfel de examen.1.  angajatii se pot adresa din proprie initiativa psihologului pentru a primi sprijin de specialitate în vederea solutionarii unor probleme personale sau de alta natura. structura personalului. caracterul individual al examinarii. situatii problematice si factori ce le-au generat. . atitudinea lui fata de psiholog este într-o mare masura influentat de o serie de factori: vârsta. Examenul psihologic in mediul industrial se poate desfasura fie în colectiv. vechime. activitatea sindicatelor. pregatirea scolara si profesionala. sau a suferit un accident de munca. are ca scop crearea unei atmosfere care sa înlature nervozitatea.  serviciul de protectia muncii poate solicita un examen în cazul în care muncitorul a provocat un accident de munca. sub influenta dezirabilitatii sociale. protectia muncii. Examenul psihologic Întrucât importanta pe care desfasurarea unui examen psihologic o are în activitatea industriala este foarte mare. 4.  Schitarea unui plan de actiune care sa fie adaptat situatiei socio-umane constatate în unitatea respectiva. fie individual. în aceste situatii. Modul în care se prezinta angajatul. sportive) .

aprecierea persoanelor accidentate este o investigatie în care nu poate fi limitat timpul examenului. dupa ultima pauza probele care solicita mai putin atentia. cât si alternarea probelor ce au grade de complexitate diferite. care presupune timp mai mult. fara a-i favoriza pe unii si a-i defavoriza pe altii.2. cel mai potrivit este dimineata.În privinta ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe. iar ca moment al zilei. este bine sa se înceapa cu cele de atentie si memorie. impune o standardizare a admninistrarii lor. Componenta. Pentru a evita oboseala sunt benefice atât pauzele. pot fi administrate probele de gândire si judecata. probe ce nu presupun durate prea mari. si apoi în ordine. probe care permit o apreciere amanuntita si precisa. iar analiza finala presupune o abordare în ansamblu. astfel. acestea fiind extrem de utile pentru cunoasterea adecvata a celui examinat. Examenul psihologic individual Acest tip de examen se deruleaza în maxim 2-3 ore. probele incluse într-un examen psihologic se stabilesc în functie de cazul respectiv si locul de munca. dar în conformitate cu programul de lucru si cu complexitatea cazului. Examenul psihologic. cu accent pe trasaturile de personalitate. Dupa o prima pauza. probele complementare în functie de specificul cazului respectiv. Aplicarea probelor într-un examen colectiv. iar la sfârsitul examinarii. care pot fi administrate si corectate rapid si usor (Z. 2. suplimentare fata de examinarea unui muncitor. Bogáthy arata ca cerintele esentiale pentru examinarea pentru anumite meserii si functii sunt: 1. de explorare. Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel putin doua pauze de 15 minute. sau durata unei probe. care presupun o concentrare mai mare. fiind examinate: calitatile fizice. . prin care se stabileste numarul si dificultatea probelor administrate. trebuie sa includa si conversatii si discutii directe cu muncitorul. Bogáthy. intelectuale. Interpretarea datelor obtinute în urma testarii. Un plan de examinare începe cu o convorbire introductiva. Z. presupune corelarea acestor date. 2002). indiferent de probele utilizate. pentru evaluarea persoanelor cu functii de conducere examenul va include probe mai pretentioase. o atitudine echitabila fata de cei testati. 4. Probele sunt alese în functie de specificul examinarii. o interpretare în interactiune a rezultatelor.

sunt evidentiate catacteristicile locului de munca ce corespund trasaturilor individuale. Psihologul urmareste sa asigure o concordanta între interesele si abilitatile muncitorilor. apoi cum sa-si dezvolte aptitudinile existente deja. pentru a-si atinge scopul. a calitatilor fizice si psihice. pentru a-si realiza planurile stabilite. Dar evaluarea nu se reduce la prezentarea. Lucrul acesta este pregnant în cazul selectiilor pentru anumite meserii. fie o decizie de selectie. Diagnoza ofera o imagine a posibilitatilor actuale a ansamblului trasaturilor de personalitate ale individului. aptitudini. apoi i se prezinta locurile de munca din institutia respectiva care i se potrivesc cel mai bine cu sublinierea avantajelor si dezavantajelot acestor posturi. angajatilor si cerintele diferitelor posturi disponibile în întreprinderea respectiva. În primul caz. Având în vedere importanta acestui moment. ci necesita atât o temeinica pregatire teoretica. Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost investigat este un moment extrem de important pentru candidatul la un post sau pentru individul ce cauta consilierea psihologica. subiectul este sfatuit. o interactiune a diagnozei si a prognozei. mai ales când în examinare avem tineri. pur si simplu. Bogáthy enumera etapele ce ar trebui respectate în aceasta discutie: a) subiectului îi sunt comunicate principalele trasaturi de personalitate. locul de munca ales. cunoasterea temeinica a cerintelor pentru fiecare loc de munca. are cerintele sale specifice. întrucât orice prognoza pleaca de la o diagnoza. Putem ajunge la un aviz psihologic corect daca tinem cont de un ansamblu de factori: raportarea cerintelor la posibilitati. prognoza prezinta posibilitatile de îmbogatire si dezvoltare a acelor însusiri. fiind benefic sa începem mai întâi cu aspectele pozitive si apoi cu cele mai slabe. fidelitatea testelor utilizate în examinare. evaluarea adecvata a candidatilor. Z. pentru a-i da speranta în reusita. c) când se constata o concordanta între abilitati si profesia. b) formularea de sfaturi concrete pentru subiect. Activitatea psihologului care implica. când rezultatele la probele psihologice sunt esentiale. cât si o cunoastere profunda a datelor referitoare la validitatea. a unor cote. subiectul este informat asupra acestor contraindicatii si i se sugereaza si modalitatile concrete de . întrucât fiecare profesie sau loc de munca pentru care facem selectia. presupune o îmbinare. aceasta facând ca trasaturile psihice sa aiba ponderi variabile si diferite pentru reusita în meseria respectiva.Orientarea celui examinat este un factor hotarâtor în structurarea materialului obtinut. a unor valori. Pot exista si cazuri în care constatam contraindicatii care pot fi compensate sau chiar contraindicatii grave sau absolute. subiectilor. fie o consiliere de orientare profesionala.

nivelul de inteligenta a persoanei examinate. astfel încât. al anumite intervale pe parcursul vietii profesionale. decizia de reorientare sa-i apartina lui. laboratorul psihologic. alte aspecte ce trebuie luate în considerare sunt: vârsta. este orientat nu doar spre interiorul întreprinderii. individul este sfatuit sa se orienteze catre o alta meserie. a unei contraindicatii absolute. sau poate fi formulat mai explicit. Examinarea psihologica. ci si spre exteriorul acesteia. la instructaj. întrucât orice prognoza pleaca de la o diagnoza. institute de cercetare. a libertatii si vietii personale). orientare si selectie profesionala. psihologul va spune acest lucru direct.compensare. Când examinarea se desfasoara în colectiv. subliniind avantajele si dezavantajele acestora. caracterul individual al examinarii. prin reliefarea pericolelor ce pot aparea la profesia contraindicata. presupune o îmbinare între prognoza si diagnoza. este esential sa se precizeze. nivelul cultural. Activitatea psihologului în industrie. pentru alte tipuri de posturi. prin natura activitatilor. trebuie sa se raporteze permanent la normele ce contureaza cadrul moral desemnat de codul deontologic (respectul acordat celui investigat. e) este esential sa ne asiguram ca subiectul examinat a înteles sensul celor spuse de psiholog. La examinarea individuala probele sunt alese. Rezumat Sarcinile psihologului industrial se structureaza în jurul a doua directii esentiale: asigurarea unui climat psihosocial optim. În situatia extrema. si nu numai. fie orientare si consiliere profesionala. În cel de al doilea caz. Examinarea psihologica trebuie reluata. d) la comunicarea rezultatelor. Dar. asociatii profesionale. psihologul îsi desfasoara atât activitatile proprii. munca independenta. institute de expertiza a capacitatii de munca). În cadrul laboratorului. optimizarea activitatilor în organizatia respectiva. functie de specificul examinarii. care sa permita functionarea structurilor organizatorice si identificarea unor remedii pentru eventuale disfunctionalitati ce pot aparea. examinari în cazul unor accidente. . Prin intermediul examenului psihologic putem formula concluzii destinate Serviciului de Personal. fie ca are ca scop o decizie de selectie. Examenul psihologic poate fi realizat individual sau colectiv. iar formularea lui poate fi sub forma apt sau inapt. specifice (consiliere. spre alte institutii (facultati. participarea la deciziile de promovare) cât si activitati în colaboarare cu alte departamente ale institutiei. care se poate realiza pentru functii de conducere. timpul avut la dispozitie.

atentie). 4. 2. coordonarea eforturilor membrilor.realizarea unei concordante între o proba si specificul calitativ al functiei psihice masurate. ce presupune informarea. boala). Principiul gradatiei si individualizarii.eliminarea factorilor perturbatiilor: conditii de mediu în care loc examinarea.probele sa fie administrate în conformitate cu instructiunile si etaloanele stabilite. tendinta de a raspunde conform dezirabilitatii sociale. înregistrarea riguroasa a rezultatelor. exagerarile se impun câteva reguli esentiale: 1. conform caruia. iar rezultatele sa fie exprimate în unitati cuantificabile si comparabile. presupune ordonarea probelor de la cele usoare la cele dificile si modelarea functie de specificul particularitatilor individuale. Principiul relevantei: alegerea probelor astfel încât sa reflecte cât mai bine situatiile reale de viata si munca ale celui examinat. . . organizarea examenului psihologic. .Concepte –cheie Psihoprofesiograma desemneaza ansamblul elementelor ce sunt specifice unei anumite profesii. Extensie În examinarea psihologica. Principiul obiectivitatii priveste mai multe aspecte ale examinarii: . anumite stari subiective (oboseala. Principiul genetic – evolutiv: functiile si procesele psihice sunt considerate un ansamblu de calitati evolutive care se formeaza si se maturizeaza în timpul vietii prin interactiunea dintre factorii endogeni si rxogeni. cooperare între acestia. 5. 3. Principiul fidelitatii se refera la urmatoarele: . utilizabile si de catre alti examinatori. . Colectivul de munca reprezinta grupul constituit în vederea desfasurarii unei activitati de munca.probele utilizabile sa fie controlabile. pentru a ajunge la semnificatia disgnostic-prognostic scontata si pentru a evita denaturarile.alegerea corespunzatoare a formei raspunsului prin care se exteriorizeaza continutul anumitor functii si procese psihice (memorie.

3. N.. Lux Libris. 1969. Bogáthy Z. Principiul validitatii: concordanta între rezultatele obtinute la examenul psihologic cu rezultatele obtinute în activitatea profesionala pentru care a fost selectionat (M. Probleme de psihologia muncii. sociologie si pedagogie.. Ed. Zlate M. Managementul resurselor umane.P. st.. Protectia omului în procesul muncii. Bucuresti. stiintifica si Enciclopedica. 7. Ed. E. Ed.. sansa. Bucuresti. La ce se refera codul deontologic al profesiei de psiholog? Care este relatia dintre diagnoza si prognoza? 3. 2002. Holban I. Principiul complementaritatii: intercorelarea cu alte probe. stiintifica. Consideratii practice de organizare. Îndreptarul psihologului industrial. Timisoara. Bucuresti.. Introducere în psihologie.6. Ed. Bucuresti. 1981. 5.. Care sunt factorii care influenteaza alegerea probelor ce sunt incluse în examenul psihologic? Bibliografie selectiva: 1. Petrescu I. Brasov. 1985. Golu M. Tabachiu A. Golu. Tipografia Universitatii de de Vest. 1970. 4. Bucuresti. 1975.M.. N. 9. Bucuresti. 1985). 10. Psihologia muncii (curs).Nestor I.. Herseni T.. (coord. Bucuresti.). Ed. Introducere în psihologia muncii (curs). Ed. Bogáthy Z. în Meret. probele utilizate sunt interpretate prin 7.. 6.. Politica. stiintifica. Bucuresti.D.. 1997. Ed. 1996 RĂSĂTURI DE PERSONALITATE sI SUCCES PROFESIONAL .. Editura Universitatii Politehnice. 8. stiintifica si enciclopedica. Psihologie industriala. Examenul psihologic. 1995. Zlate M. Laboratorul uzinal de psihologie. Întrebari 1. 1974. 2. Psihologia muncii – relatii interumane. Pece. Cacoveanu. 2.

Principalii indici ai aptitudinilor sunt (Rosca Al. în functie de mediu si educatie. etc. Personalitatea integreaza în sine ca sistem organismul individului. ca de exemplu: aptitudini tehnice. la nivelul omului integral. 1972) -calitatea muncii si tempoul înalt al acesteia -capacitatea omului de a-si desfasura activitatea în mod constant în timpul destinat ei -existenta a cât mai multe elemente creatoare în munca 2. Aptitudinile generale sunt însusiri ale personalitatii necesare în cele mai variate forme de activitate. care se constituie fundamental. Orice profesiune poate fi practicata cu succes atunci când cel care o exercita corespunde cerintelor acesteia prin calitatile sale fizice si psihice. Atitudinile sunt stari de pregatire mentala si morala. relatiile sociale în care omul este prins ca si mijloacele culturale de care dispune. structurile psihice umane si. aptitudini psiho-motorii. atentia. Cunoasterea trasaturilor de personalitate implicate în desfasurarea activitatilor de munca este necesara pentru a stabili acordul dintre om si munca. pictura). Aptitudinile conditioneaza performanta si succesul în munca. pictura. spiritul de observatie. Aptitudinile sunt generale si speciale. un sistem bio-psiho-socio-cultural. aptitudini senzoriale (muzica... inteligenta. Dintre trasaturile de baza ale personalitatii cu rol important în obtinerea succesului profesional la locul de munca mentionam : 1. aptitudini de conducere si org 818c21i anizare. Personalitatea este. dar si consecintele pe care abaterile acestora de la normalle au pentru procesul muncii. Zörgö B. totodata. matematica. tehnica. inclusiv cea de munca cum ar fi: memoria. Aptitudinile sunt însusiri fizice si/ psihice cu un anumit grad de dezvoltare care se bazeaza pe predispozitii ereditare dar se formeaza si se dezvolta în cursul unei activitati. Aptitudinile reprezinta particularitati individuale ale oamenilor si c constituie o conditie a realizarii anumitor activitati la un nivel superior. În aceasta viziune aptitudinile apar ca o concordanta a calitatilor individuale cu cerintele profesiunii. facilitate prin experienta si care exercita o influenta dinamica si directoare asupra comportamentului persoanei în . etc. a constata în ce masura individul raspunde solicitarilor activitatii de munca. Aptitudinile speciale sunt însusiri psihice care conditioneaza succesul în domenii de activitate specializate: muzica. în conditiile existentei si activitatii din primele etape ale dezvoltarii în societate..În acceptiunea sa mai larga termenul de personalitate defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si înzestrarea ei culturala.

apreciem una sau alta dintre trasaturile de caracter. . Dupa modul cum se raporteaza la activitate (atitudine motivata sau nu. ci atitudinile fie propulseaza si valorizeaza aptitudinile corespunzatoare. Astfel atitudinile caracteriale si aptitudinile implicate în rolurile profesionale nu sunt disociate unele de altele. Dupa calitatea executarii unei activitati (intelectuale. adaptare maxima. Hipocrate defineste 4 tipuri de temperamente:  Sangvin :se caracterizeaza prin rapiditate. ( serbanescu D. vioiciune.. se investeste în activitate si se apreciaza dupa rezultatele obtinute. Factorii care determina o atitudine pozitiva fata de munca sunt:  sexul     vârsta nivelul cultural si ocupational caracteristicile locului de munca si institutiei pozitia ocupata de munca în sistemul de valori ale persoanei.  Coleric:se caracterizeaza prin nestapânire. Este în principal un ansamblu de atitudini-valori. Temperamentul este latura dinamico-energetica a personalitatii cu baza fiziologica. determinam nivelul aptitudinilor sale. În timp ce aptitudinea. înclinatie spre stari de angoasa si alarma  Flegmatic: se caracterizeaza prin calm. fie le frâneaza si le devalorizeaza. reactivitate slaba. ca sistem operational eficient. 3. stapânire de sine. artistice. constiinciozitate sau neglijenta). lentoare. impulsivitate. nerabdare. instabilitate a intereselor si înclinatiilor. inclusiv activitatea proprie. rezistenta. restructurare facila a dificultatilor. practice) apreciem o persoana ca fiind sau nu capabila. Caracterul reuneste însusiri sau particularitati privind relatiile pe care le întretine subiectul cu lumea si valorile dupa care el se conduce. harnicie sau delasare. trasaturile de caracter constau în modul de raportare la diversele laturi ale realitatii. mentinere a echilibrului psihic. explozivitate emotionala.diferite situatii. etc. 1986) 4. trec cu usurinta de la entuziasm la pesimism. tehnice. constituindu-se într-un mecanism de reglaj prin componentele cognitive si afective. agitatie.

Moldovan-Scholz. multa rabdare chiar si atunci când activitatea îi capteaza interesul mai mult timp (cazul cercetarii stiintifice) . colericul dovedeste în ciuda caracteristicilor sale temperamentale. obosesc usor. facilitatile. etc 7. Datorita însa a oboselii sau a plictiselii survenite prin scaderea caracterului de noutate. Din aceasta cauza curba randamentului la coleric are numeroase neregularitati prin intersectarea cu curba oboselii. conditiile de munca. Daca luam în consideratie tipul de temperament deosebim( A. plini de elan. trecând cu usurinta de la entuziasm la pesimism. flexibilitatea gândirii.Tabachiu. Dintre factorii motivationali amintim: salariul. etc. actioneaza sub impulsul momentului fiind oamenii marilor initiative si având o mare capacitate de mobilizare proprie si a altor persoane. Având o rezistenta inconstanta în activitatile de munca datorita consumului energetic neeconomic.meticulozitate. cadrul organizatoric. Nelinistiti. sentimente durabile si profunde  Melancolicul: se caracterizeaza prin rezistenta neorupsihica mica. 1999. colericul actioneaaa cu toata energia de care dispune la un moment dat fara sa-si dozeze eforturile în functie de marimea dificultatilor sau a obstacolelor. colericul abandonezaa activitatea înainte de a o finaliza. Din acest motiv este necesar sa fie însotit de persoane echilibrate care sa preia si sa duca la bun sfârsit lucrul început. M. Creativitatea presupune un nivel superior al gândirii manifestat prin cautarea si gasirea de solutii eficiente. al actiunilor întreprinse. climatul psihosocial. capacitatea de a empatiza cu persoane cu idei divergente. atitudini extremiste. 2000) 1. agitati. rabdare. Tipul de personalitate colerica: se caracterizeaza prin manifestari inegale. capacitatea combinatorie si de transfer a informatiilor. prin stabilirea unor relatii între obiecte si fenomene. Performantele creative se coreleaza cu o serie de trasaturi de personalitate si însusiri psihice dintre care mai importante sunt: curiozitatea. Motivatia poate fi un factor care contribuie la succesul profesional. tinzând spre interiorizare si reverie. stil cognitiv analitoco-sintetic si convergent-divergent. sunt susceptibili la stari depresive. Surprinzator prin tot ceea ce face. de la activism debordant la abandon. 5. nonconformismul. Tipuri de personalitati si influente ale acestora asupra procesului muncii În literatura exista mai multe clasificari ale tipurilor de personalitate. 6. în conditii de suprasolicitare sau conflict manifesta o mare sensibilitate.

care nu necesita decizii prompte si reactii rapide. 4. Refuza compromisurile luptându-se pentru propriile idei. Sunt lenti. si înzestrat cu multa rabdare. Cu persoanele apartinând acestui temperament se poate discuta în mod deschis. Înzestrat cu multa rabdare. colericul este un factor de stres pentru cei din jur. Înclinat spre meditatie. om a extremelor si nu al nuantelor. Este un excelent muncitor pentru activitatile de rutina. agreabil. Tipul de personalitate sangvinica are o mare rezistenta în activitatea de munca în sensul nu a unei robusteti fizice deosebite. Mobil. Sangvinicul actioneaza prompt pentru gassirea de solutii. si învingerea obstacolelor dar masurile luate de el în acest sens au adesea un caracter de moment. împartind oamenii în buni si rai. ei putând desfasura activitati de mare finete dar fara presiune exterioara. este reticent fata de inovatii. prompt. direct. 3. Are prieteni putini alesi dupa îndelungate reflexii fata de care manifesta devotament. Persoanele apartinând acestui tip obosesc usor si sunt susceptibili la stari depresive în conditii de suprasolicitare. dar odata decis trece hotarât la actiune si este perseverent pâna la încapatânare în îndeplinirea ei. este retinut si reticent. De regula au sentimente foarte durabile si stabile. fiind cunoscut ca o persoana cu manifestari conservatoare. întra în panica în fata unor situatii noi fata de care reactiile lui sunt lente. Tipul de personalitate flegmatica are si el o mare rezistenta în activitati. nu sunt de durata si profunzime. nu întotdeauna adecvate si uneori chiar paradoxale. flegmaticului i se pot încredinta lucrari de anvergura. Se adapteaza greu la situatii noi. însa întregul sau comportament este dominat e inertie.Inconstant si impulsiv. Adaptabil mai greu la situatii noi prefera lucrurile cunoscute. si din acest motiv se integreaza mai greu în colectivitate. cu resurse energetice deosebite. spirit analitic. În relatiile interpersonale se remarca ca o persoana agreabila. cu valente pentru integrarea în grup si închegarea de prietenii. prieteni si dusmani. Nu ocolesc detaliile si nu abandoneaza activitatea pâna nu ajung la rezultat. Tipul de personalitate melancolica este putin rezistent din punct de vedere nervos. subapreciindu-si posibilitatile se integreaza cu dificultate . În cazul raporturilor interpersonale. precizie si minutiozitate. Reactiile lui sunt lente însa adcevate. Schimba greu activitatea. Timid în relatiile interpersonale. pentru depasirea dificultatilor. Aceasta face ca atât startul cât si sfârsitul activitatii sa aibe o latenta foarte mare. sangvinicul reuseste cu eforturi mai mici si de accea nu este deosebit de perseverent. Fire anxioasa. melancolicul are înclinatie spre analiza. desi pentru aceasta cheltuiesc mai mult timp decât sangvinicii si colericii. Robust psihic suporta mai usor decât alte temperamente dificultatile muncii si ale vietii. meticulosi. calmi. ei având taria de a privi adevarul în fata. deschisa sufleteste. Cântareste mult pâna sa adopte o decizie. sunt atasati de ceea ce fac si sunt disciplinati. 2. desfasurate în conditii cunoscute si obisnuite. ci a rezistente fata de fenomenul de oboseala. semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic având o buna adaptabilitate si stapânire de sine. creând stari tensionale în colectivul de munca. uneori manifestând chiar o anumita superficialiate în munca si în raporturile interumane. Reactiile persoanelor apartinând acestui temperament sunt rapide si adecvate stimulilor. care se pot realiza în tempoul propriu si nu presat de termene scurte. sau stari conflictuale.

rezervati. flegmatica. exigenti îsi controleaza bine sentimentele si atitudinile. . Prefera miscarea. Persoanele apartinând acestui tip de personalitate lucreaza bine în grup si îsi asuma cu usurinta responsabilitati sociale. fiecare dintre cele patru tipuri de temperamente în functie de trasaturile care le caracterizeaza se coreleaza cu anumite comportamente profesionale. si reprezinta particularitati individuale ale oamenilor care constituie o conditie a realizarii anumitor activitati la un nivel superior. motivatia în munca. Toate trasaturile de personalitate mentionate mai sus determina un anumit comportament profesional în mediul si la locul de munca care. conditioneaza performantele în munca Concepte cheie : Aptitudinile sunt însusiri fizice si/ psihice cu un anumit grad de dezvoltare bazate pe predispozitii ereditare care se formeaza si se dezvolta în cursul unei activitati.G. au un control redus al sentimentelor. toate punându-si amprenta asupra randamentului si productivitatii acestuia la locul de munca. Rezumat : În succesul profesional sunt implicate o serie de trasaturi de personalitate ale individului. 2. cadrul organizatoric. aptitudinile. etc. si care conditioneaza performanta si succesul în munca.în grup.Jung (1997) luând drept criteriu relationarea la mediu clasifica tipurile de personalitate în: 1. Dintre factorii motivationali amintim: salariul. El trebuie încurajat chiar prin supraestimarea calitatilor sale pentru a putea face fata muncii si problemelor care apar. linistiti. conditiile de munca. creativitatea. Tipul de personalitate introvertita: persoanele care fac parte din aceasta categorie sunt introspectivi. distanti. climatul psihosocial. caracterul. colerica. Astfel. Tipul de personalitate extrovertita care se caracterizeaza prin expansivitate. Aptitudinile conditioneaza performanta si succesul în munca. veseli si au un simt practic deosebit. Dintre aceste trasaturi de personalitate mentionam : temperamentul. sociabilitate. la rândul sau. respectiv extroverta si introverta) la care comportamentele si atitudinile la locul de munca si în colectiv sunt dictate de caracteristicile acestora. tendinte spre relationare si contact. atasându-se mai degraba de personae si nu de colectivitate. Motivatia poate fi si ea un factor care contribuie la succesul profesional. comunicativitate. melancolica. Ei evita riscurile si responsabilitatile sociale. facilitatile. Seriosi. etc. Acelasi lucru se poate observa si în cazul tipurilor de personalitate (sangvinica. sunt optimisti. Au o lume interioara foarte bogata. C. abilitatile.

având nevoie de un mediu securizant si de un salariu fix. teoretice. lucreaza într-un ritm alert.Atitudinile sunt stari de pregatire mentala si morala. îsi asuma responsabilitati. convingerile morale. apreciaza un sef competent cel putin egal. Omul companiei: vrea sa lucreze într-o organizatie cunoscuta. aspiratiile si idealul. îl preocupa beneficiile companiei si cauta cai de redcucere a costurilor. Caracterul este o formatiune superioara la structurarea careia contribuie trebuintele umane. motivele. având un randament mare în munca. evita sa-si exprime ideile fiind de acord cu ceilalti. cu cladiri si utilitati moderne. manifestând tendinte de ascensiune sociala 2. nu este preocupat de ascensiunea sociala 4. care reflecta unitatea dintre factorii interni si externi ce au ca efect realizarea unui produs original si cu utilitate sociala. conceptia despre lume si viata Temperamentul este latura dinamico-energetica a personalitatii cu baza fiziologica. vrea sa fie în contact cu noile descoperiri. dispune de o motivatie cognitiva 5. prin componentele cognitive si afective. în ultima instanta. Dorofte . Creativitatea este potentialul individual sau colectiv de a crea si inventa. Profesionistul: cauta o profesie corespunzatoare aptitudinilor sale profesionale si nivelului de cunostinte de care dispune. fara program fix. Motivatia este o stare internǎ dinamizatoare. este loial sefului. facilitate prin experienta si care dinamizeaza si directioneaza comportamentul persoanei în diferite situatii. energizatoare si directionatǎ în acelasi timp care îl împinge pe individ sa-si atinga anumite scopuri. pozitia în sistemul (organizatia) din care face parte este importanta pentru el. este creativ. nu declenseaza conflicte. în care meritele sa-i fie recunoscute si în care sa existe conditii pentru schimb de experienta. Dependentul: este interesat de stabilitatea locului de munca. confortul. conditiile . daca nu superior. evita în mod sistematic situatiile de competitie. sentimentele superioare. Ambitiosul: are un dezvoltat spirit de competitie. 1981) În functie de tipul de personalitate se pot defini mai multe tipuri de comportament profesional: 1. manifesta dorinta de a fi în asentimentul celorlalti 3. Extinctii: Personalitate si comportament profesional (I. prefera probleme abstracte. unde activitatea sa aiba un status ridicat. Conformistul: are o personalitate care adera la normele grupului.

în echipa este omul caruia i se cere frecvent ajutorul 8. Prima categorie a metodelor cuprinde.Efectele acestor metode asupra creativitatii sunt: eliberarea creativitatii blocate. analizeaza problemele în profunzime. Business man-ul: are un spirit practic. cautând solutia optima. Omul de echipa: îsi pune cel mai bine în valoare aptitudinile când lucreaza în grup. este potrivit pentru activitatile care cer luarea deciziilor într-un timp scurt. gaseste solutii de iesire din situatii dificile. prefera sa lucreze în probleme de natura aplicativa. cauta o profesie care sa-i dea libertatea de care are nevoie (program lejer. sofrologia. Tigrul orientat spre sarcina: prefera un ritm alert. dinamic chiar situatiile tensionate. securitate. grup recunoscut. sa utilizeze îndemânarile tehnice decât sa descopere lucruri noi. climat geografic placut) 6. executa operatiile în ordine. pentru sporirea numarului inventatorilor este nevoie de asigurarea unor conditii favorabile pentru dezvoltarea creativitatii. este inteligent. îsi exprima ideile chiar daca exista divergente de opinie. prefera sa lucreze într-o organizatie eficienta din punct de vedere administrativ. face totul cu pasiune. dinamic. hipnoterapia) si metode psihoterapeutice (terapiile individuale. pastrarea în forma optima. îi place sa dezvolte idei si tehnici noi Stimularea creativitatii Se considera ca fiecare individ normal (Q. terapiile de valorificare a calitatilor ambiantei fizice si interpersonale. elaboreaza planuri. este un spirit reflexiv. Analistul: îi place sa lucreze singur. unde salariul si promovarile vin automat 10. doreste o pozitie într-un grup de lucru permanent cu sarcini bine circumscrise 9. prefera situatilei necompetitive. prefera o munca în care sa nu fie nevoit sa adere la politica companiei. energic. fara fluctuatii a creativitatii. prefera pozitia de lider sau de membru al unei echipe lider. asumarea responsabilitatilor.de lucru foarte bune sunt aspecte vizate atunci când cauta un loc de munca (birou elegant. metode de relaxare) . preferând problemele interesante. la rândul sau. de grup. este bine organizat. De aceea. Metodele de stimulare a creativitatii au fost împartite în cele destinate personalitatii creatoare si cele destinate produsului creator. Tehnicianul: este priceput în ceea ce face. în situatii de rezolvare a unor probleme. are o buna viziune de ansamblu. doua subcategorii principale: metode sugestive. controlul mental Silva. obtine satisfactii reale prin munca sa 7. climat de lucru liber). > 90) dispune de un nivel minim al creativitatii si are posibilitatea sa realizeze o îmbunatatire în activitatea sa o inovatie sau inventie. ce au ca scop dezvoltarea potentialului creator (sugestoterapia. este interesat politica firmei. este autonom. .I.

de asemenea. în 1931 si presupune descompunerea fiecarei probleme în elementele sale componente si îmbunatatirea fiecarei componente în parte. imaginative si rationale. foarte utila în productie. Metoda Frisco are ca principala caracteristica atribuirea unor roluri de catre moderator (traditionalul. elaborata de R. optimistul). transformarea familiarului în straniu. Crawford. pesimistul. este o metoda calitativa. Metoda Delphi este o metoda prin care un grup de experti completeaza un chestionar. ce trec solutiile pe o foaie cu trei coloane ce circula pe la fiecare. a. este necesara o productivitate imaginativa cât mai mare pentru a se ajunge la solutii viabile. Metoda Philips 6-6 presupune reunirea a 30-50 persoane cu specialitati diferite. Metoda Panel se desfasoara într-un grup de 5-7 persoane. elaborata de Osborn în 1935 si pleaca de la doua principii esentiale: amânarea judecatii pentru a putea cauta solutii. bazându-se pe doua principii esentiale: transformarea straniului (necunoscutului) în familiar (cunosacut). fiecare cu un lider. b. Metoda 6-3-5 presupune organizarea de grupuri de 6 persoane. într-un timp stabilit.J. -metodele matriceale presupun trecerea pe orizontala si pe verticala a variabilelor ce urmeaza a fi asociate si combinate.Metodele destinate produsului creator sunt de doua categorii. dar însotite si de raspunsurile celorlalti participanti pentru o retusare si ajutare a acestora. . permitând o distantare de problema si abordarea ei perspectiva neuzuala. Metodele rationale (analitice) cel mai des utilizate sunt: -metoda listelor. exuberantul. metode imaginative: Brainstorming-ul este cel mai des folosita ca metoda de stimulare a creativitatii de grup. Gordon în 1944. care va prezenta un raport asupra discutiilor purtate în 6 minute. discutie ce se poarta în fata unui auditoriu care intervine prin intermediul unor cartonase care contin întrebari. Metoda a fost elaborata de W. chestionarele sunt apoi colectate si se retransmit acelorasi persoane. informatii. cu competente în domeniul respectiv. fiind elaborata o singura solutie ce va fi ajustata ulterior. Sinectica. din care se formeaza grupe de 6 persoane. dupa 5 minute. spre deosebire de metoda precedenta.

Rosca Al. pot constitui indicatii sau contraindicatii pentru profesiunea respectiva. Tabachiu A. Bucuresti. Psihologia muncii (curs). 1986 6. stiintifica si Enciclopedica. Bucuresti. Humanitas. Universitatii Politehnice. 1981 2. 1997 ADAPTARE-INADAPTARE PROFESIONALĂ 1. Pentru aceasta. Tipuri psihologice. Exigente în procesul muncii Prin reliefarea caracteristicilor dominante ale activitatii de munca.. Zörgö B. Ed. Care este rolul aptitudinilor în cresterea productivitatii si a randamentului la locul de munca ? 4.. stiintifica si Enciclopedica. Bucuresti. Pentru a reusi sa întocmeasca o caracterizare generala a profesiunii date.. Ed. Aptitudini. 2000 4. Analiza si predictia performantelor umane. dupa cum se va vedea în continuare. 1972 5. serbanescu D.. munca si caracter în industria automatozata. Descrieti câteva tipuri de personalitate si comportamentul progfesional asociat acestora 5. etc care au . Dorofte I. Ed. spre a putea obtine randamente suprioare. În acest sens prezenta unor însusiri sau absenta lor din structura fizica sau psihica a unei persoane. Managementul resurselor umane. psihologul alcatuieste psihograma si psihoprofesiograma persoanei în scopul aprecierii compatibilitatii dintre caracteristicile fizice si psihice ale persoanei si caracteristicile activitatiide munca pe care acesta urmeaza sa o desfasoare.. apare problema definirii trasaturilor fizice si psihice ale individului solicitate de activitate. psihologul trebuie sa lucreze în echipa cu alti specialisti: economisti. Bucuresti. Ed. Care este relatia între tipurile de temperament si comportamentul la locul de munca ? 2. Bucuresti. 1997 3.. Cum poate influenta comunicarea interna procesul creativ din institutii ? 3. Aptitudinile. Jung C. Bucuresti. Moldovan-Scholz M. Cum poate influenta selectia de personal potentialul creativ din institutii ? Bibliografie selectiva : 1. Ed. ingineri.Întrebari : 1.G. Ed. Economica. stiintifica. medici.

4. zgomote/ surse sonore. exigente senzoriale si motorii se refera la evaluarea organelor senzoriale: -aparatul vizual: -câmpul vizual -timpul necesar acomodarii -acuitatea vizuala -diferentierea culorilor -adaptarea la lumina si întuneric -durata de solicitare -aparatul olfactiv . 2. durata. Aceste exigente sunt (Ghe. etc. amplitudinea si forta ceruta în cursul programului de 8 ore -eforturi statice: postura corporala adoptata pentru o activitate determinata b) evaluari privind organismul operatorului: gradul de oboseala. La acestea se adauga culegerea informatiilor la locul de munca prin observatii sau alte metode. 2002): 1. vibratii. temperatura.Iosif.efectuat studii asupra profesiunii respective. reactiile respiratorii si cardio-vasculare 3. curenti de aer. 1996. grad de umiditate. Vor fi evaluate frecventa. durerile care apar. exigente de ambianta: iluminat. transport de greutati utilizarea unor scari/planuri înclinate. exigente legate de vârsta si sex exigente fizice: a) evaluari asupra sarcinii de munca si situatiei de munca -eforturi dinamice: deplasari pe picioare. Z. Activitatile de munca presupun îndeplinirea anumitor exigente pe care psihologul care lucreaza în domeniul orientarii si selectiei profesionale trebuie sa le ia în considerare.Bogáthy.

comunicare. capacitate de organizare -exigente de natura etica: onestitate. psihologul alcatuieste psihograma care reprezinta o ansamblul însusirilor si caracteristicilor psihice ale unui individ precum si gradul lor de dezvoltare la un moment dat. analitica/ sintetica -exigente temperamentale: dinamism. exigente ce tin de personalitate: -nivelul studiilor -gradul de pregatire profesionala -experienta profesionala -perfectionari si specializari pe diverse domenii -limbaj. activitati umaniste Pentru a adapta individul la suma de exigente ale unui loc de munca. spirit de disciplina. spirit de dreptate. -exigente privitoare la eficienta activitatii: rezistenta la monotonie. exprimare. capacitate de toleranta si acceptabilitate. Psihoprofesiograma se obtine pornind de la . capacitatea de a sustine discutii -tipul inteligentei: teoretica/ practica. echilibru/ constanta în activitate. punctualitate -exigente privitoare la interese: interese pentru activitati tehnice. spirit de echipa. ordine. Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc baterii de teste.-aparatul auditiv -simtul tactil -simtul echilibrului 5. comerciale. capacitate de cooperare. adaptabilitate -exigente sociale: sociabilitatea. activitati literare. sinceritate.

Viteza de adaptare gustativa 1. Rezistenta la oboseala vizuala 1. Sensibilitatea auditiva 2. Sensibilitatea gustativa 2. Capacitatea de discriminare a formelor 1. Discriminare vizuala 5. Adaptabilitate 4. Functii senzoriale CALITĂŢI PSIHICE 1. Forta musculara GRAD DE DEZVOLTARE II. Capacitate de localizare 5. Sensibilitatea olfactiva 2. Discriminarea posturala 1. Capacitatea de mentinere a echilibrului 3. Acuitate vizuala 2. Largimea spectrului auditiv 3. Rezistenta la ameteala 4. Viteza de adaptare termica 1. Capacitatea de discriminare a temperaturii 2. Sensibilitate cromatica 3. Functii psihomotorii .psihograma si eliminând toate acele însusiri care nu sunt semnificative în exercitarea respectivei profesiuni. CATEGORII DE FUNCŢII sI ÎNSUsIRI I. Rezistenta la zgomot 1. Sensibilitatea kinestezica 2. Discriminarea tonurilor 4. Psihoprofesiograma reprezinta deci ansamblul trasaturilor de personalitate si comportament ale unui subiect necesare pentru a obtine eficienta si randament pe un anumit post.

4.2. Perceptioa miscarii 1. 1. Memoria de luga durata (volum. Originea asociatiilor 9. fidelitate. Atentia concentrata V. 2. III. 3. 5. Bândire abstracta 4. Inteligenta generala 2. Gândire concreta 3. Functii mnezice Perceptia timpului 5. Perceptia adâncimii si distantei 4. Viteza operationala a gândirii 5. Functii intelectuale . Memoria de scurta durata (volum. fidelitate) 2. Flexibilitatea gândirii 6.Capacitatea de reprezentare 7. Dexteritatea manuala Coordonarea manuala Timp de reactie Forta Rezistenta la oboseala Perceptia marimii Perceptia formei 3. Functii perceptive 6. Capacitatea asociativimagistica 8. IV. promptitudine) 1.

Moldovan-Scholz. Iosif. Persistenta efectului 4. Munca în picioare 3. Trasaturi de personalitate 5. 1996. Rezistenta la conditiile mediului fizic Tabelul 4. munca 4. Trasaturi biotipologice Atitudinea fata de sine Atitudinea fata de altii Atitudinea fata de VI. Largirea ariei motivationale 1. M. Gradul de introversiuneextraversiune 1. 2. Rezistenta la stres 3. Afectivitate si motivatie Trasaturi caracteriale 1. Volumul atentiei 12. Tipul temperamental dominant 2. Model de psihograma (Ghe. Sanatatea fizica 2. IX.Atentia distributiva 11. Capacitate de automotivare VII. Persistenta (rezistenta în timp) 1. Mobilitatea atentiei 13. Echilibru emotional 2. Rezistenta la monotonie 5.10. 2000) : . 3. Rezistenta la oboseala 4.

Celier (1985) priveau fiabilitatea umana ca fiind «probabilitatea unui individ. Pentru D. în 1988 care a definit fiabilitatea umana astfel «corpul de cunostinte privind predictia. D. sau a unei organizatii umane de a realiza o misiune în cadrul limitelor acceptabile ale conditiilor date pe o anumita perioada de timp». Rasmussen (1987) considera ca eroarea poate fi definita numai prin referiri la intentiile si asteptarile omului. analiza si reductia erorilor umane. J. 1990). Nicolet si J. centrându-se pe rolul omului într-o operatie de concepere. Dupa J. L.E. 1990.Zapf si colaboratorii (1992) sintetizeaza aceste definitii în trei elemente esentiale: a) erorile apar numai în actiunea orientata catre scop (eroarea este deci numai umana) b) eroarea implica nerealizarea unui scop c) eroarea poate fi potential evitabila Cauzele erorilor: . si stresul. Conceptia a fost preluata de catre Comunitatea Economica Europoeana.În psihologia muncii se descriu mai multe tipuri de fenomene cu caracter disfunctional care afecteaza productivitatea muncii si randamentul la locul de munca. Erorile si violarile de norme sunt indicatori pentru fiabilitatea umana. Chabaud (1990) defineau fiabilitatea umana ca fiind «capacitatea unui individ de a realiza un ansamblu de functii cerute în conditii date si pentru un timp dat». Neboit si colab. » (cf. Ulterior J. calitatea si securitatea muncii. a unei echipe. Fiabilitatea umana ca stiinta se afla în interactiune cu diferite alte discipline cum ar fi: ergonomia. oboseala. J. incidentele. 1993) face distictia între eroare din punctul de vedere al celui care prescrie sarcina si a celui care o comite. J. Embrey (1987) fiabilitatea umana are ca obiectiv predictia si prevenirea erorii umane în scopul optimizarii fiabilitatii globale si productivitatii sistemului. accidentele. de Terssac si C. Leplat (1989. si anume: erorile si violarile de norme. Erorile si violarile de norme G. mentenanta si exploatare a sistemului. care acoperea toate cazurile în care o secventa planificata de activtati mentale sau fizice nu atinge sopurile dorite si când esecurile nu pot fi atribuite hazardului. În considerearea fiabilitatii indicatorii sunt erorile care apar.Leplat si J.Pailhous (1973-1974) eroarea poate fi definita prin diferentele în actiune si rezultatele efective în raport cu un criteriu clar si operational de referinta (privind cursul actiunii sau rezultatul acesteia). Reason (1990) afirma ca termenul de eroare va fi luat într-un sens generic. 2.

b) violari rutiniere sau obisnuite : sunt favorizate de a) tendinta naturala a omului de a merge pe linia celui mai mic efort (comoditate) si b) un climat organizatoric tolerant. agenti de reglementari. Violarile pot fi clasificate astfel (Reason. în care se pedepseste rar violarea si se apreciaza rar conformitatea la reguli. c) violari exceptionale : apar doar în situatii neobisnuite având chiar .• nivelul de pregatire si experienta în domeniul respectiv (nivelul scazut de pregatire si experienta redusa pot duce în anumite cazuri la erori în activitatea de munca) • solicitarea în munca • oboseala • anxietatea • alterarea starea de sanatate • trasaturile de personalitate Mecanismele cognitive generatoare de erori exclud intenta omului de a comite o eroare. Violarea are astfel o puternica tenta motivational. violarea este o abatere intentionata) b.atitudinala si culturala. protejata a unui sistem potential periculos si a unei activitati sigure. Acestea pot fi divizate în: a) sabotaj (când exista intentia prealabila de a distruge sistemul). 1990): a. în realitate acestea sunt erori deoarece prin definitie. etc) a fi necesare pentru a asigura functionarea normala. violari. manageri. permisiv. violari eronate (fara intentia de a le comite. de unde apare si distinctia dintre eroare si violare de norme sau practici sigure de activitate Violarile pot fi definite ca devieri deliberate (intentionate) de la norme sau practici stabilite (de catre proiectanti.

caracter pozitiv (de exemplu, în situatii neobisnuite în care individul constata ca procedeele prescrise nu se pot aplica, si, în consecinta opereaza cu un nou procedeu dedus de el). 3. Incidentele si accidentele de munca Consecintele erorilor si violarilor de norme sunt incidentele si accidentele de munca. În general se face o distinctie între incidente si accidente, criteriul constituindu-l amploarea si gravitatea urmarilor. În ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevazut care întrerupe buna desfasurare a activitatii, dar cu pagube materiale si victime umane în cazul accidentelor. Deci, notiunea de acident implica idea de element fortuit, cu repercusiuni daunatoare asupra integritatii persoanei sau asupra valorii unor bunuri. Caracteristicile accidentului de munca (Bogáthy, 2002): 1. 2. imprevizibilitatea; disproportia dintre cauza si efect: accidentul se caracterizeaza prin aceea ca, de cele mai multe ori, cauze mici produc efecte grave; 3. 4. este rezultatul unor actiuni sau inactiuni umane; au o cauzalitate multipla, putând fi determinate de factori generati de individ, de mediu sau factori de natura tehnica. Factorii care provoaca accidente si incidente pot fi grupati în mai multe categorii (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogáthy, 2002): 1. Factori generati de caracteristicile individuale ale omului:  vârsta si experienta profesionala  incapacitate de decizie  instabilitate/ mobilitate redusa aatentiei  timp de reactie prea lung sau prea scurt

 motivatie redusa pentru activitate  tulburari la nivel psihic: anxietate, stres, sentimente de insecuritate, emotivitate excesiva, fatigabilitate, lipsa de echilibru emotional si autocontrol  slaba integrare socioprofesionala la locul si în grupul de munca  conflicte interpersonale  stare de sanatate precara: disfunctii ale organelor senzoriale, oboseala, suprasolicitare  selectie profesionala inadecvata  formare profesionala nesatisfacatoare: nivel scazut de dezvoltare a aptitudinilor si deprinderilor profesionale 2. Factori de natura tehnica:  carenta unor mijloace de protectia muncii adecvate  proiectarea inadecvata a locurilor de munca sau echipamentelor  disfunctionalitati ale echipamentelor 3. Factorii de mediu: conditii de mediu necorespunzator (temperatura, umiditate, iluminat, vibratii, etc) Prevenirea accidentelor si incidentelor (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogáthy, 2002): 1. Mijloace tehnice:  obligativitatea atestatului ergonomic al echipamentului tehnic care sa ateste faptul ca acesta a fost conceput si construit în functie de particularitatile psihofiziologice ale utilizatorilor  reducerea proceselor de productie manuala prin extinderea mecanizarii si automatizarii  izolarea dispozitivelor si a locurilor periculoase  folosirea echipamentelor de protectie (manusi, cizme electroizolante, casti, ochelari de protectie, antifoane, etc)

2. Mijloace medicale:  profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea conditiilor de munca

 examene medicale periodice ale persoanelor suferind de anumite maladii sau expusi unor boli profesionale  administrarea unor antidoturi persoanelor care desfasoara activitati de munca cu produse toxice, iritante, etc 3. Mijloace psihologice:    orientare scolara si profesionala precum si selectie profesionala adecvata formare si perfectionare profesionla la locul de munca propaganda tehnicii de securitate a muncii

4. Oboseala în munca Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitarii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitatii, care se manifesta printr-un ansamblu de simptome subiective si obiective si care se remite prin odihna obisnuita sau prin alimentatie. 4.1. Caracteristici: 1. are o baza obiectiva, determinata de consumul de energie în timpul activitatii, urmând ca acesta sa fie compensat prin alimentatie si odihna; 2. poarta amprenta caracteristicilor personale ale individului (constitutia fizica, psihica, starea de sanatate, antrenament), este deci o senzatie subiectiva; 3. caracterul oboselii este determinat de specificul activitatii de munca, fizica sau intelectuala. În conditiile muncii moderne este greu de facut aceasta deosebire pentru ca sunt foarte putine activitati profesionale care sa aiba un caracter exclusiv fizic sau exclusiv intelectual. Din aceasta cauza este mai corect sa consideram ponderile pe care le au eforturile fizice/ intelectuale într-o anumita activitate, si de aici proportia în care oboseala este de natura fizica/

intelectuala. 4. îndeplineste o functie de protectie a organismului semnalând ca au fost atinse limitele de solicitare pe care organismul nu le poate depasi. Suprasolicitarea duce la stres, accidente, alterarea starii de sanatate fizica/ psihica. Acest lucru se realizeaza prin aparitia la nivelul sistemului nervos central a unor reactii de inhibitie care sa permita organismului sa se readapteze. Se creeaza astfel conditiile de restabilire/ reînnoire a substantelor cheltuite în timpul efortului 4.2. Cauzele oboselii (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogáthy, 2002): 1. cauze legate de factorul uman:  deficiente de ordin fizic, biologic sau fiziologic  alimentatie insuficienta sau cu carente ale unor componente nutritive esentiale

 nesatisfacerea necesitatilor de odihna pasiva (somn) si folosirea insuficienta a odihnei active  grad scazut de antrenament în munca  deficiente la nivelul proceselor psihice si al personalitatii  nivel scazut de dezvoltare a aptitudinilor  stari afectiv-motivationale negative  nivel de interese inexistent, scazut sau demobilizator  atitudini neadecvate  insuficiente cunostinte generale si de specialitate 2. cauze legate de factorul tehnic:  caracteristicile constructive si functionale ale echipamentelor tehnice  caracteristicile comenzilor  gradul de automatizare a functionarii  starea utilajelor

3. cauze legate de caracteristicile mediului:  mediul fizic: particularitati fizice si chimice ale mediului ambiant (temperatura, iluminat, curenti de aer, zgomote, vibratii, umiditate) care nu sunt la parametrii convenabili (minerit, siderurgie, exploatari petroliere)  mediul psihosocial: -mediu permisiv/ ostil -atmosfera tensionata la locul de munca -teama de sanctiuni -nivel scazut sau inechitabil al recompenselor -grad scazut de satisfacere a nevoilor materiale sau culturale 4. cauze legate de sarcina de munca:  regimul de munca (munca în schimburi, orar prelungit, ore suplimentare) si al pauzelor în timpul activitatii necorespunzator  responsabilitati multe la locul de munca  suprasolicitarea/ subsolicitarea din partea sarcinii de munca  specificul muncii (monotonia muncii determina aparitia plictiselii si în consecinta a oboselii) 4.3. Simptomele oboselii (Tabachiu, 1997): I.Obiective: 1. Economice: 1.1 cantitative:  scaderea randamentului  scaderea ritmului de munca  oscilatii ale performantelor

 accidente de munca 1.2. calitative:  cresterea numarului de erori si a rebuturilor  scaderea capacitatii creatoare în munca 2. Fiziologice: -accentuarea respiratiei -cresterea tensiunii arteriale si a pulsului -modificari în activitatea glandelor endocrine -modificari în compozitia sângelui si a urinei II. Subiective: -dureri musculare -aparitia senzatiei de oboseala -somnolenta -stare tensionata, conflictuala,de nemultumire si frustrare -tonalitate afectiva scazuta -nemultumire fata de prprpria persoana 4.4. Formele oboselii: Oboseala poate îmbraca mai multe forme (Iosif, 1996): 1. Oboseala musculara: este provocata de solicitarea un timp îndelungat/ suprasolicitarea muschilor 2. Oboseala senzoriala: apare la nivelul organelor senzoriale mai ales la nivelul aparatului auditiv si vizual 3. Oboseala intelectuala: este determinata de munca intelectuala 4. Oboseala generala: este provocata de solicitari ale întregului organism Atunci când simptomele oboselii zilnice se acumuleaza pe o perioada îndelungata apare oboseala cronica care se manifesta prin:

 instabilitate emotionala  alterarea capacitatii de comunicare  stari de anxietate  scaderea interesului si initiativei  alterarea capacitatii de concentrare a atentiei  tulburari de memorie  tulburari de somn  tulburari de apetit alimentar si sexual  tulburari de comportament manifestate prin izolare Daca odihna pasiva sau activa nu reuseste sa refaca capacitatea de munca diminuata poate apare sindromul de surmenaj, astenie nervoasa si chiar depresie. Masurile care se iau în aceasta situatie sunt:  întreruperea temporara a activitatii( concediu de odihna sau concediu medical)  schimbarea temporara sau definitiva a locului de munca  schimbarea temporara sau definitiva a profesiei  pensionare pe caz de boala 4.5. Prevenirea oboselii (Tabachiu, 1997): 1. Masuri generale:  Organizarea rationala a regimului de munca si a pauzelor de odihna ( numar, continut, momentul introducerii lor) având în vedere curba randamentului si a oboselii zilnice si saptamânale, astfel încât sa se asigure o eficienta sporita si un nivel optim al capacitatii de munca, precum si o stare fizica si psihica buna. Conform acestor indicatori la începutul zilei si saptamânii de lucru se vor efectua munci mai usoare, pentru a permite organismuuli sa se adapteze la activitatea de munca dupa perioada de repaus. De asemenea, la sfârsitul zilei si în ultima zi a saptamânii de lucru se vor planifica activitati mai usoare.  Reglementarea duratei zilei de lucru, a saptamânii si a concediilor de odihna

 Ameliorarea conditiilor mediului fizic ambiant si a celor de microclimat  Îmbunatatirea ambiantei psihosociale atât în cadruil grupurilor de munca cât si al raporturilor ierarhice si de colaborare intergrupale  Orientarea, selectia si pregatirea profesionala sa fie facute corect 2. Masuri specifice: mijlocul principal, esential pentru înlaturarea oboselii si refacerea capacitatii de munca este odihna sub forma de repaus pasiv (somn) sau repaus activ. Repausul activ reprezinta desfasurarea unei activitati mai usoare si mai atractive care sa aiba un rol compensator fata de activitatile profesionale de baza. Repausul activ poate avea loc în timpul pauzelor de productie, dupa încheierea zilei de munca, la sfârsitul saptamânii sau în timpul concediilor. 5. Stresul profesional 5.1. Generalitati H. Selye (1984) defineste stresul ca pe o stare a organismului supus la actiunea unui stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reactie de aparare, fie o tulburare functionala fie o lezine organica. Starea de stres defineste un organism care face un efor tintensiv pentru a se adapta unor situatii putin obisnuite. Atunci când mentinerea echilibrului necesita eforturi compensatoii deosebite, când solicitarile atrag sau depasesc limitele resurselor adaptative, când integrarea organismului este amenintata, persoana intra în stare de stres. 5.2. Simptomele stresului (Ghe. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997, Bogáthy, 2002): 1. Fizice:  Cresterea frecventei cardiace, pulsului având drept concesinte cresterea tensiunii arteriale (risc de cardiopatie ischemica, infarct de miocard)   Cresterea frecventei respiratorii Tulburari de somn

Tulburari de comportament alimentar

 Scaderea imunitatii organismului care determina o predispozitie la contractarea de boli  Disfuntii organice de diverse tipuri: boala de colon iritabil, ulcer de stres

2. Psihocomportamentale:          Stari de anxietate Scaderea capacitatii de concentrare a atentiei Scaderea capacitatii perceptive Scaderea puterii de decizie Scaderea intereselor Sentimente de culpabilitate Intoleranta si hipersensibilitate la critica Tulburari comportamentale (apatie, agresivitate, etc) Tulburari psihice (deprseie, etc)

5.3. Cauzele stresului (Ghe. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997, Bogáthy, 2002): 1. Factorii de mediu  mediul fizic: agenti fizici, chimici (caldura, temperatura, vibratii, zgomot, iluminat, emanatii de fum sau vapori, etc)  mediul psihosocial (stres relational): calitatea raporturilor cu superiorii si cu colegii (competitie, rivalitate), conflictele la locul de munca pot constitui o sursa de stres 2. Sarcina de munca:  suprasolicitarea:de natura cantitativa sau calitativa (considerarea unei munci ca fiind prea grea) se asociaza cu comportamente disfunctionale;

 caracterul muncii: munca devine stresanta acolo unde activitatea este repetitiva, putin stimulativa, rutiniera; plictiseala si dezinteresul diminueaza capacitatea de reactie a persoanelor;  pericolul fizic: este o sursa de stres în profesiile de mare risc (minerit, politie, pompieri, armata, etc);  responsabilitatile la locul de munca: responsabilitatea fata de oameni este mai stresanta decât cea fata de echipamentele de lucru 3. Factorul uman:  adecvarea persoanei la locul de munca: inadecvarea determina în timp aparitia starilor de nemultumire, frustrare, anxietate, depresie;  ambiguitatea rolului: se refera la lipsa de claritate în ceea ce priveste rolul individului la locul de munca, perceperea ambigua a sarcinilor profesionale, a obiectivelor si responsabilitatilor. Aceste persoane resimt o satisfactie minina în activitatile lor profesionale, o stare crescuta de tensiune în raport cu munca lor, un sentiment al lipsei de importanta a muncii prestate, însotie de pierderea respectului de sine;  teama de a nu obtine avansari în cariera, teama de sanctiuni;  recompensarea inechitabila a muncii;  ubutilizarea competentei;  accesul scazut la luarea deciziilor în grupul de munca;  posibilitati scazute de exercitare a autoritatii;  lipsa de experienta profesionala;  nesiguranta locului de munca legata de schimbarile sociale si de progresul stiintific si tehnic cu aparitia unor noi profesiuni si disparitia altora;  apropierea de vârsta pensionarii. Sursele potentiale ale stressului constituie categorii mari de variabile care au fost incluse în mai multe categorii cauzale. Dinre acestea, prezentam în continuare un model fundamental, modelul Michigan, Elaborat de Institutul de Studii Sociale (Institute for Social Research) al Universitatii Michigan. (figura de mai jos). În cadrul acestui model exusta patru categorii de variabile luate în considerare: caracteristicile organizationale, stresorii psihici, reactiile la stres si boala (Bogáthy, 2002).

Caracteristicile organizationale (dimensiunea organizatiei, structura ierarhica, si cerintele postului) favorizeaza actiunea unor agenti stresori ca, de exemplu, conflictul , ambiguitatea sau supraîncarcarea de rol. a. conflictul de rol ia nastere în momentul în care expectantele si solicitarile la locul de munca sunt incompatibile sau dificil de satisfacut b. ambiguitatea de rol apare la angajatii care nu au informatii suficiente sau adecvate legate de rolul lor în organizatie c. supraîncarcarea rolului reflecta dificultatea perceputa a sarcinilor sau efectiv numarul mare deactiuni pe care angajatul trebuie sa le întreprinda Stresorii psihici genereaza reactiile la stres, care includ raspunsurile afective, psihologice sau comportamentale ale individului (insatisfactie în munca, lipsa de motivatie, absenteism, stari de frustrare, etc). În final daca aceste reactii nu sunt eliminate sau diminuate, actiunea stresorilor psihici conduce la boala fizica sau psihica: ulcer gastric, boli cardiace, tensiune arteriala, depresie etc Actiunea celor patru variabile este moderata de rezistenta psihica a individului si de calitatea relatiilor interpersonale pe care acesta le dezvolta. ÎMBOLNĂVIRE CARACTERISTICI ORGANIZAŢIONALE

Figura 7. Modelul Michigan Atunci când starile emotionale declansate de stres influenteaza în sens negativ eficienta demersurilor adaptative ale individului, apar simptome potentiale ale strasului la nivel individual, interpersonal si organizational, dupa cum se poate observa în tabelul de mai jos :

NIVEL AFECTIV

INDIVIDUAL ANXIETATE TENSIUNE FURIE DISPOZIŢIE DEPRESIVĂ APATIE NEAJUTORARE/ NEPUTINŢĂ DIFICULTĂŢI ÎN LUAREA DECIZIILOR

INTERPERSONAL IRITABILITATE SENSIBILITATE ACCENTUATĂ

ORGANIZAŢIONAL INSATISFACŢIE LA LOCUL DE MUNCĂ

COGNITIV

OSTILITATE SUSPICIUNE

CINISM FAŢĂ DE ROLUL PROFESIONAL SENTIMENTUL LIPSEI DE APRECIERE NEÎNCREDERE ÎNTRE COLEGI

FIZIC

STRES FIZIC (DURERI DE CAP, ETC.)

TULBURĂRI PSIHOSOMATICE (TULBURĂRI GASTROINTESTINALE, AFECŢIUNI CORONARIENE, ETC.) SCĂDEREA REZISTENŢEI SISTEMULUI IMUNITAR TRANSFORMĂRI LA NIVEL HORMONAL COMPORTAMENTAL HIPERACTIVISM IMPULSIVITATE COMPORTAMENT AGRESIV CONSUM ÎN EXCES DE STIMULENTE CONFLICTE INTERPERSONALE ALIMENTAŢIE REDUSĂ SAU ÎN EXCES IZOLARE/ RETRAGERE SOCIALĂ PRODUCTIVITATE SCĂZUTĂ ÎNTARZIERI TRANSFERURI SPORIREA CONCEDIILOR DE BOALĂ SLAB

IZBUCNIRI VIOLENTE

PERFORMANŢĂ REDUSĂ

MOTIVAŢIONAL

PIERDEREA ZELULUI SCĂDEREA ENTUZIASMULUI DEZILUZIONARE DEZAMĂGIRE PLICTISEALĂ DEMORALIZARE

MANAGEMENT AL TIMPULUI PIERDEREA DIMINUAREA INTERESULUI ÎN CEILALŢI MOTIVAŢIEI MUNCII INDIFERENŢĂ DESCURAJARE SCĂDEREA INIŢIATIVEI REZISTENŢĂ VENI LA SERVICIU

ÎN

A

Tabelul 5. Consecintele stresului la nivel individual, interpersonal si organizational (Chmiel, 2000) 5.4. Stresul si cariera profesionala 5.4.1. Stresul si etapele carierei (Stora, 1999): La începutul carierei, persoanele sunt obligate sa intre într-o competitie intensa, pentru a câstiga rapid cât mai mult si pentru a obtine un statut social cât mai înalt. În

primii ani cadrele tinere au nevoie de securitate, acceptare si recunoastere precum si de integrare în cadrul institutiei. Mijlocul carierei este însotit de o serie de deceptii: încetarea sau frânarea avansarii, restrângerea oportunitatilor. Constatarea atingerii “plafonului” poate conduce la izolarea indivizilor. Deci sursele de stres sunt legate de obtinerea avansarii, de lupta în interiorul institutiei dar si de tensiunile induse de multe ori de sacrificiul partenerului, în vederea reusitei profesionale. Sfârsitul de cariera cu temerile de a fi depasit de schimbarile tehnologice si noile metode de conducere precum si pensionarea pot fi o sursa de frustrare, mai mult sau mai putin depasita de indivizi. La acestea se adauga si stresul cauzat de concedieri si reconversiile în cariera, precum si cel cauzat de incertitudinea privind unele sume revalorizate ale pensiilor. 5.4.2. Stresul si modificarile statutului profesional (Stora, 1999): Modificarea statutului profesional poate deveni o sursa de stres astfel:  O institutie poate favoriza avansarea exceptionala a anumitor cadre superioare, a unor functionari si muncitori, fara sa tina cont de consecintele emotionale si somatice implicate: supraîncarcare si exces de activitati si responsabilitati, aparitia unor sentimente de insecuritate si izolare fata de mediul de munca  Cresterea ritmului schimbarilor tenologice, adaptarea continua a institutoiior, modifica ritmul de desfasurare a carierelor profesionale din institutia respectiva, precum si vârsta medie a salariatilor si conducatorilor ei. Astfel se împinge spre marginea societatii un mare numar de cadre competente si eficace, care nu mai sunt “tinere”, acest lucru ducând la discomfort psihic, boli psihice sau somatice. 5.5. Managementul stresului Un nivel ridicat al stresului dupa cum am aratat, produce o diminuare a performantelor la locul de munca, putând avea efecte negative, atât la nivel individual, cât si la nivel interpersonal si organizational, moment în care este necesar un management eficace al stresului. Acesta poate fi aplicat: 1. la nivel individual prin: - managementul timpului -exercitii fizice - tehnici de relaxare - cresterea retelei de suport social

2. la nivel organizational prin: - selectia corespunzatoare a personalului -stabilirea de obiective cu participarea angajatului -reproiectarea posturilor -îmbunatatirea comunicarii în organizatie -programe de sanatate Rezumat : Pentru adaptarea reciproca, optima om-mediu de munca, acestea trebuie sa îndeplineasca o serie de exigente : exigente legate de vârsta si sex, exigente fizice, exigente senzoriale si motorii, exigente de personalitate, exigente de mediu, etc. În procesul muncii întâlnim o serie de fenomene cu caracter disfunctional cum ar fi : erorile, violarile de norme, incidentele, accidentele, oboseala si stresul. Consecintele acestora sunt scaderea randamentului si productivitatii muncii si implicit obtinerea unor produse de calitate inferioara. Erorile sunt abateri de la normele prestabilite si reunesc cazurile în care o secventa planificata de activiati mentale sau fizice nu atinge sopurile dorite si când esecurile nu pot fi atribuite hazardului. Violarile pot fi definite ca devieri deliberate (intentionate) de la norme sau practici stabilite necesare pentru a asigura functionarea normala, protejata a unui sistem potential periculos si a unei activitati sigure. Incidentele si accidentele sunt evenimente neprevazute care întrerup desfasurarea activitatii de munca, cu pagube materiale si vitime umane în cazul accidentelor. Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitarii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitatii, si care se remite prin odihna obisnuita sau prin alimentatie. Stresul la locul de munca la fel ca si oboseala pot avea drept cauze: solicitarea la locul de munca, relatiile, mediul de munca ( fizic si social), periculozitatea sarcinii de munca, stilurile de conducere a activitatii, etc. Fenomenele cu caracter disfunctional mentionate mai sus pot fi prevenite prin mijloace adecvate de natura tehnica, medicala sau psihologica. Concepte cheie:

Psihograma reprezinta o ansamblul însusirilor si caracteristicilor psihice ale unui individ precum si gradul lor de dezvoltare la un moment dat. Psihoprofesiograma reprezinta ansamblul trasaturilor de personalitate si comportament ale unui subiect necesare pentru a obtine eficienta si randament pe un anumit post. Fiabilitatea umana reprezinta capacitatea unui individ, a unei echipe, sau a unei organizatii umane de a realiza o activitate de munca în cadrul limitelor acceptabile ale conditiilor date pe o anumita perioada de timp. Eroarea reprezinta diferenta între actiune si rezultatele efective în raport cu un criteriu clar si operational de referinta. Violarea este o deviere deliberata (intentionata) de la norme sau practici stabilite (de catre proiectanti, manageri, agenti de reglementari, etc) necesare pentru a asigura functionarea normala, protejata a unui sistem potential periculos si a unei activitati sigure. Incidentul este un eveniment neprevazut care întrerupe buna desfasurare a activitatii de munca. Accidentul de munca reprezinta un eveniment neprevazut care întrerupe buna desfasurare a activitatii, si având drept consecinte pagube materiale si victime umane. Extinctii: Metode de studiere a accidentelor de munca (Tabachiu, 1997) Studierea accidentelor de munca se poate face cu ajutorul mai multor metode : 1. Metoda monografca : consta în analiza detaliata a posturilor de munca care prezinta un grad mai mare de probabilitate în producerea accidentelor de munca. Sunt studiate astfel caracteristicile echipamentului tehnic, factorii mediului fizic ambiant, modul de organizare a locului de munca, factorii de risc, elaborându-se pe aceasta baza o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum si normele si tehnica securitatii muncii si recomandarile din atestatele ergonomice ale echipamentelor tehnice. Micromonografia este utila în cazul producerii unui accident de munca, în vederea studierii cauzelor care l-au determinat, pentru adoptarea unor masuri eficiente de prevenire în viitor. 2. Metoda gruparii : consta în studierea accidentelor de munca analoage într-un anumit interval de timp, a împrejurarilor, cauzelor si conditiilor specifice în vederea adoptarii de masuri eficiente în viitor. 3. Metoda topografica : reda în planul sectiilor de productie, cu ajutorul unor semne conventionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de munca, locul de munca unde

s-au produs acestea. Acumularea în anumite posturi de munca a mai multor semne conventionale identice semnifica producerea de accidente de munca similare, ceea ce determina analiza împrejurarilor si a conditiilor caracteristice pentru adoptarea de masuri de protectie (din partea echipamentelor tehnice) si prevenire (din partea oamenilor) în viitor. 4. Metoda psihologica sau a fiselor: investigheaza persoanele care au fost autori, au suferit consecintele unor accidente de munca sau au întrunit ambele situatii. Intereseaza în aceste cazuri toate datele personale ale subiectilor care ar fi putut avea legaturi cu accidentul produs, ca de exemplu vechimea în profesie si la locul de munca respectiv, principalele caracteristici pshofiziologice si psihosociale ale personelor în cauza, informatii cu oprivire la situatia familiala a acestora, distanta de la domiciliu la institutie, daca au mai fost angajati în situatii periculoase sau accidentati, atitudinile fata de normele de tehnica securitatii muncii, participarea la instructajele periodice organziate de compartimentul de protectia muncii în institutie, etc. Pe baza tuturor acestor date se completeaza fisa persoanei accidentate care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor accidentelor de munca datorate factorului uman. La completarea acestei fise participa cadrele tehnice de specialitate, seful direct al postului de munca respectiv, titularul locului de muca si psihologul institutiei. Reactivitate comportamentala la stres (M. Friedman, R.Rosenman, 1959) Cercetarile efectuate au atras atentia asupra variabilitatii personalitatii umane si rolul esential al acesteia în receptarea stresului si lupta cu efectele sale. Particularitatile temperamentale, structura aptitudinilor si a atitudinilor, experienta de viata, întreaga structura a personalitatii configureaza stiluri individuale de a trai evenimentele si de a le resimti ca stresante. Urmând o anumita schema comportamentala, persoanele se împart în doua categorii : Tipul A are urmatoarele caracteristici : competitiv, în actiune, grabit, dornic sa fie primul, neinfluentabil, exigent, perfectionist, ambitios, ferm angajat, hiperimplicat, motivat pentru succes si devotat acestuia, munceste si când se relaxeaza, îsi planifica fiecare minut, devine nervos când trebuie sa stea fara sa faca nimic, este obsedat de munca. El acorda o foarte mare importanta activitatii profesionale si munceste multe ore pe zi. Acest tip de persoane percep mediul înconjurator ca fiind foarte solicitant, simt ca nu au suficiente resurse sa-i faca fata, sunt permanent în criza de timp. Tipul de comportament A este caracteristic persoanelor acreditate succesului, constant angajate în lupta de a reusi, de a se autodepasi, de a bate recorduri. Tipul B are urmatoarele trasaturi : nu se complica, evita competitia, se lasa dus de val, este relaxat, controlat, lent, influentabil, întelegator, nu tine la propriile idei, este multumit cu ceea ce face, respecta orele de odihna, prefera destinderea, nu are o programare zilnica a activitatilor, poate sta linistit câteva ore neîntrerupt, evita sa-si faca liste de sarcini considerând ca poate sa tina minte totul.

Desi nu exista un tip A sau B pur, se estimeaza ca persoanele de tip A au un risc mai mare de manifestare a bolii coronariene (hipertensiune arteriala, infarct de miocard). În activitatea de munca ambele tipuri de personalitati pot suferi de stres profesional. Ele difera însa prin stilul de abordare si prin strategiile adoptate. Întrebari : 1. Ca exigente ale muncii cunoasteti ? Care este rolul lor în cresterea randamentului si productivitatii muncii ? 2. Care sunt cauzele erorilor si violarilor de norme ?

3. Ce consecintele ale erorilor si violarilor de norme la nivelul institutiilor cunoasteti? 4. prevenite ? 5. 6. 7. acesteia 8. 9. Care este deosebirea dintre incidente si accidente ? Cum pot fi ele Ce este fiabilitatea umana ? Ce deosebire exista între erori si violari? Descrieti curba oboselii saptamânale si mijloacele de prevenire a Care sunt sursele de stress la locul de munca ? Discutati pe larg relatia stres-cariera profesionala

Bibliografie selectiva : 1. Bogathy Z, Introducere în psihologia muncii, Timisoara, Tipografia Universitatii de Vest, 2002 2. Chmiel N., Introduction to Work and Organizational Psychology, Blackwell Publishers 3. Embrey D.E., Conception et mise en oeuvre de programmes visant a la reduction de l’erreur humain dans l’industrie, Actes du colloque Facteurs humaines de la fiabilité et de la securité des systemes complexes, Vandoeuvre, 17-19 Avril, 1991 4. Friedmann M, Rosenman R., Association of overt behavior pattern with blood and cardiovascular findings, JAMA, 1959, NR. 169, p. 1286-1296 5. Ionescu Ghe., Psihoterapie, Bucuresti, Ed, stiintifica, 1990

. 10-11. La fiabilité humaine dans l’entreprise. Ed. Chabaud C. Psihologia muncii. 7. Rasmussen J. 1985 13. cap. EDP. de. p. Errors in working with office computers : a first validation of taxonomy for observed errors in a field setting. Octares. Leplat et G. 1987. 1984 17. Les facteurs humains de la fiabilité dans les systèmes complexes. Neboit M. în Rasmussen J. Bucuresti. Marseille. Paris. nr. Error analysis.6. Ed. nr. Ed. Economica. 1389-1402 9. instrument and object of task analysis.. De Terssac (eds.. 1989. p. Les facteurs humains de la fiabilité dans les systèmes complexes. Cambridge University Press. The definition of human error and a taxonomy for technical system design. Bucuresti. Masson. Selye H. Leplat J. 813-822 8.. De Terssac (eds. Fiabilité humaine: presentation du domaine. 1996 Iosif Ghe. 1990. Leplat J. London. Psihologia muncii (curs)... Bucuresti. and Leplat J.. De psychologie. John Wiley and Sons. Meridiane. Psihologia muncii.. Ergonomics. 1978 14. Pufan P. 151-160 10. Quelques remarques sur l’origine des erreurs. Reason J. Stresul. Référentiel opératif commun et fiabilité. Ed. Moldovan-Scholz M. 1990 20. 1999 18. 7. p. Managementul resurselor umane. Bucuresti... Terssac G. Bucuresti. Universitatii Politehnice. 3 15.. Bucuresti. Duncan K. New technology and human error.L. 1990 16..J.). 1973-1974. Marseille. Leplat J. Bul. Relation between task adn activity :elements for elaborating a framework for error analysis. 13-14. 1990 12. în J. Pailhous J.. 2000 11.. EDP.. Ed.).. 1997 19. Moldovan-Scholz M. nr.. Human error. International Journal of HumanComputer International . Ergonomics. Leplat et G. Ed.. Octares. Stora B. Politica. Tabachiu A. în J. stiinta si viata. Nicolet J. Celier J. Zapf D.

Ea reprezintǎ ansamblul stǎrilor de necesitate care se cer satisfǎcute si care îl împing.MOTIVAŢIA sI SATISFCŢIA ÎN MUNCĂ –PREMISELE REUsITEI sI SUCCESULUI PROFESIONAL I. extrinsecǎ: sursa generatoare a motivatiei se afla în afara individului. dupa natura stimulului motivational. blamarea.2. încurajarea. motivatia poate fi: 1. energizatoare si directionatǎ în acelasi timp. (MOTIVARE lat.1. pozitivǎ: având la bazǎ lauda. negativǎ: având la bazǎ amenintarea. pedeapsa 2. 1999): 2. MOVEO-MOVERE = a misca. De 2. .1. dupa situarea sursei generatoare a motivatiei. etc.2. MOTIVAŢIA 1. îl instigǎ si îl determinǎ pe individ sǎ si le satisfacǎ. exercitǎ o muncǎ în conformitate cu propriile aptitudini munca reprezintǎ o sursǎ de satisfactie pentru el sau. recompensa 1. Definitia si formele motivatiei Motivatia este o stare internǎ dinamizatoare. intrinsecǎ: sursa generatoare a motivatiei se aflǎ în trebuintele personale 828e47i exemplu 828e47i astfel 828e47i individul 828e47i si 828e47i abilitǎti. motivatia poate fi (Emilian. a pune în miscare) Formele motivatiei: 1. individul munceste pentru cǎ îi place ceea ce face si ale individului si este solidarǎ cu activitǎtile lui.

etc) 828e47i 828e47i muncii. Aceste 828e47i mare. 828e47i prestigiului profesional si 828e47i social. promovǎri. 828e47i criticǎ. 828e47i extrinsecǎ pozitiva are 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i masinǎ. dobândirea unor 828e47i ierarhice superioare. obtinerea 828e47i (locuintǎ. ea nu izvorǎste din 828e47i activitǎtii desfǎsurate. 828e47i aversiune ale individului 828e47i pierdere a unor facilitǎti speciale . Motivatia 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i obtinerea implicit a celui pozitii 828e47i beneficii pot fi: salariu b) pozitivǎ: vizezǎ obtinerea beneficiilor prin 828e47i practicarea cu succes a 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i consecinte retrogradare. teama de esec sau 828e47i prestigiului. etc). La rândul ei motivatia extrinsecǎ 828e47i poate fi: a) negativǎ: are la bazǎ reactii de respingere si 828e47i fatǎ de 828e47i neplǎcute (concediere. 828e47i asistentǎ medicalǎ gratuitǎ.828e47i specificul fiindu-i sugeratǎ sau impusǎ.

3. de echivalentǎ între mǎrimile celor douǎ variabile. Ei au definit douǎ situatii: a) când dificultatea sarcinii este perceputǎ corect. cognitivǎ: are la bazǎ nevoia de a sti.1. de a se simti apreciat. dupǎ care aceasta din urmǎ scade.etc 2. Erkes si D. Teorii motivationale: 3.2. motivatia poate fi: 3. rutiniere. de a obtine aprobarea din partea altor 828e47i persoane.Relatia motivatie. pe mǎsurǎ ce creste intensitatea muncii creste si nivelul performantei.oboselii si a stresului care se pot repercuta în rebuturi.performantǎ în muncǎ. de a cunoaste.828e47i trebuie întretinutǎ 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i duratǎ scurtǎ si permanent 3. Astfel: 1. Teorii motivationale clasice: . 1999). produse de calitate inferioara. Aceastǎ evolutie a fost demonstratǎ de Y. dupa natura trebuintelor si nevoilor individului. afectivǎ: este determinatǎ de nevoia individului de a se simti bine în compania altora. care au introdus notiunea de optim motivational. Odson (apud Emilian. incidente si accidente la locul de muncǎ. Optimul motivational. acea intensitate a muncii care sǎ permitǎ obtinerea unor performante înalte. respectiv. 2. Relatia între intensitatea muncii si nivelul performantei este dependentǎ de complexitatea activitǎtii desfǎsurate. în cazul sarcinilor simple (repetitive.1. optimul motivational reprezintǎ relatia de corespondentǎ. în cazul sarcinilor complexe intensitatea muncii se asociazǎ cu cresterea performantei pânǎ la un anumit punct. curiozitatea si interesul intelectual fatǎ de o anumitǎ profesiune 3. b) când dificultatea sarcinii este perceputǎ incorect. subaprecierea dificultǎtii muncii duce la o stare de submotivare ce are drept consecintǎ nerealizarea sarcinilor la standardele expectate iar supraaprecierea dificultǎtii muncii duce la o stare de supramotivare care are drept consecintǎ instalarea insatisfactiei. cu componente automatizate).

în vederea motivǎrii acestora. în general. sǎ-i controleze si sǎ-i constrângǎ pentru realizarea obiectivelor institutiei. iar lucrǎtorii primesc ordine. managerii trebuie sǎ-i dirijeze. Teoria X porneste de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca si de aceea ei vor munci efectiv numai într-un mediu puternic controlat. oamenii trebuie condusi pentru cǎ au ambitii reduse si evitǎ responsabilitǎtile. ei trebuie sǎ lucreze într-un mediu puternic controlat în care conducǎtorii iau toate deciziile. lucratorii sunt preocupati în general de securitate. 4. Aceste teorii evidentiazǎ atitudinea managerilor. 3.1. Managementul stiintific Îl are ca reprezentant pe Frederick W. filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor. El a sustinut faptul cǎ salariul trebuie sǎ fie pe mǎsura rezultatelor. si a introdus sistemul acordului progresiv potrivit cǎruia angajatii primesc o anumitǎ sumǎ pentru fiecare unitate de produs pe care o obtin. oamenii au o aversiune înnǎscutǎ fatǎ de muncǎ si vor face orice pentru a o evita.2.1. Teria X si teoria Y: Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). dacǎ astfel îsi ating si scopuri personale. cǎ trebuie sǎ-si controleze. ei cautǎ siguranta lor înainte de toate.3.1. si a demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care acestia îl primesc. 1911). deoarece oamenilor le displace munca. El a fost preocupat de îmbunǎtǎtirea activitǎtii lucrǎtorilor în mod individual. deci cu cât vor obtine mai multe unitǎti de produs cu atât si salariul va fi mai mare. 3. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ viziunea managerilor asupra fiintei umane îi determinǎ pe acestia sǎ presupunǎ. Opusǎ teoriei X ea are la bazǎ urmǎtoarele postulate: . Taylor («Scientific management». Teoria Y porneste de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎtile si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei. 2. Aceste actiuni manageriale sunt necesare pentru cǎ: 1. sǎ-si constrângǎ angajatii.

Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuintelor): A fost elaboratǎ de A. 3. lucrǎtorii acceptǎ bucurosi responsabilitǎtile si chiar le cautǎ. omogenitate etnica si chiar politica guvernului. respectul oamenilor pentru munca si grup este masura propriului lor respect. conform teoriei X. Rusu C. o considerǎ o parte importantǎ a vietii lor. 1997). aparuta din dorinta individualizarii managementului japonez (Ouchi. Esenta ei este definita de trei aspecte importante: 1. polivalenta. responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor existǎ în functie de recompensele care îi sunt asociate în acest sens. cariera lenta.. etc. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii încearcǎ sǎ-si satisfacǎ o varietate de nevoi. motivatia lucrǎtorilor este legatǎ de autorealizare. angajatii au potential care sǎ-i ajute în atingerea obiectivelor organizatiei si dau dovadǎ de inventivitate si creativitate în munca lor.3. 2. contureaza motivatia individuala. Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre vârf): . 2. 4. Teoria Z vine într-un fel sa explice miracolul japonez economic si social. 3.. 5. 3. grupul este structura de baza în institutie. Rezumând cele douǎ teorii. angajatii îsi doresc securitatea dar au si alte nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate în functie de importanta lor si astfel a rezultat ceea ce se cunoaste sub denumirea de piramida nevoilor (trebuintelor). privind-o ca fiind la fel de naturalǎ ca oricare alt lucru.1. de cooperare. fara a ne detasa de particularitatile legate de cultura. angajatii nu resping instinctual munca. factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt legati de preocupǎrile pentru securitatea personalǎ. realizare personala. apud Mathis R. iar conform teoriei Y.1. Mai exista înca o teorie Z. angajarea pe viata. stima.

828e47i sunt 828e47i conditiilor 828e47i bune de munca. îmbrǎcǎminte). Nevoi de stimǎ si statut: cer respect si recunoastere din partea altora. de a crea legaturi puternice cu echipa de munca. de a aveaun manager competent care supravegheaza acitivtatea. dorinta de a contacta peceilalti angajati. siguranta existentei unei pensii asigurare medicalǎ. satisfǎcute prin existenta unui salariu adecvat.Aceste nevoi pot fi realizǎri personale la locul de muncǎ. somn. a adǎpost. Nevoi de securitate: legate de securitatea fizicǎ si afectivǎ. Nevoile fiziologice: sunt cele legate de supravietuire (hranǎ. conditii de securitate a muncii 828e47i (conditii de muncǎ lipsite de pericol. Nevoi de cooperare si apartenentǎ la grup: se reflectǎ în climatul în care se desfǎsoarǎ munca. 828e47i adaosuri 828e47i 828e47i determinate de conditii speciale de lucru).1. apǎ. Aceste nevoi pot fi 828e47i lipsitǎ de 828e47i inflatie. 828e47i individului de a i se recunoaste . 4. salarii adaptate la satisfǎcute prin: slujba sigurǎ (o muncǎ stabilǎ 3. Într-o institutie aceste nevoi 2. nevoia 828e47i prestigiul si 828e47i satisfǎcute prin: 828e47i promovare în 828e47i 828e47i realizarile. beneficii si îndoiala unor concedieri).

La nivelul institutiilor aceste 828e47i cel mai dificil de satisfǎcut si diferǎ de . Acestea sunt 828e47i la individ la 828e47i nevoi se reflectǎ 828e47i afirme întregul 828e47i prin realizari 828e47i etc. factorii motivationali asociati cu satisfactia. forme de recunoastere. salariul. desigur factorilor motivationali. dezvoltarea proprie prin muncǎ. posibilitǎtile de avansare. 5.5. 3. factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt nevoile acestora si modul lor propriu de ierarhizare. conform teoriei lui A Maslow. 2. Teoria bifactorialǎ (teoria motivatie-igienǎ): A fost elaboratǎ de F. Teoria ERG: 828e47i exceptionale în munca. El a studiat satisfactia si insatisfactia în muncǎ. securitatea muncii. prin cele douǎ categorii de factori – de igienǎ si motivationali. recunoasterile. Herzberg (1950).4. administrarea si politica institutiei Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii.Teoria a fost ulterior depǎsitǎ. În concluzie. trecând în revistǎ situatiile în care lucrǎtorii s-au simtit bine/ rǎu în raport cu munca lor. prin sustinerea ideii unui “continuum motivatioanl” în sensul cǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera atât satisfactie cât si insatisfactie în muncǎ. A evidentiat douǎ categorii de factori: 1. etc. cum ar fi supravegherea la locul de muncǎ. Nevoi de autorealizare: nevoi de crestere si dezvoltare ca om. 3.1.828e47i recompense sau alte 828e47i 828e47i 828e47i slujbe mai solicitante. creativitate. conditiile de muncǎ. factorii de igienǎ asociati cu insatisfactia. 828e47i 828e47i în faptul cǎ oamenii încearcǎ sǎ-si potential prin muncǎ si se manifesta 828e47i individ. responsabilitǎtile.rolul cel mai important revenind. relatiile interpersonale. ca de exemplu realizǎrile personale.1. premii.

stimǎ si statut). 2. Maslow. beneficii.2. fie de tip amical. conditiile de munca. sefii subordonatii. 3. Teorii motivationale moderne: 3. de împlinire (corespund trebuintelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile sa devina creative. Alderfer si a rezultat în urma prelucrǎrii piramidei lui A. relatii de prietenie cu familia. Maslow (C. Caracteristica acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cu ceilalti. fie de tip ostil. trebuinte legate de relatiile cu semenii (R). trebuinte legate de existentǎ (E) ce au în vedere asigurarea unor cerinte de bazǎ ale existentei (corespund trebuintelor fiziologice si de securitate în piramida lui A. necesitatea de putere: reflectata în dorinta de a-i determina pe altii sǎ se . În contradictie cu A. Maslow): securitatea muncii. sau cǎ toate cele trei categorii pot actiona în acelasi timp. trebuinte care se reflectǎ în dorinta fiecǎrei persoane de a stabili si mentine relatii interpersonale (corespund trebuintelor de afiliere.1. desi o parte din trebuintele anterioare nu sunt satisfǎcute.A fost elaboratǎ de C. apud M. sǎ fie preocupatǎ de autorealizare. plata adecvata a salariilor. arǎtând cǎ o persoanǎ poate. trebuinte de crestere (G). necesitatea de realizare: se reflectǎ în dorinta de a excela. de exemplu. Mc Clelland si are în vedere urmǎtoarele necesitǎti: 1. Teoria celor trei necesitǎti: A fost propusǎ de D. teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinte si anume: 1. colegii. stimulative pentru sine. Maslow. Aceastǎ teorie are ca principalǎ calitate depǎsirea rigiditǎtii piramidei lui A. • nesatisfacerea unor trebuinte de la nivelurile superioare duce la cresterea dorintei de a satisface trebuintele de la un nivel inferior. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitatilor si talentelor personale. Moldovan-Scholz) În explicarea comportamentului uman. ore rezonabile pentru munca. etc. 2.Alderfer. etc.2. Ele îsi au geneza în nevoia intima ca experienta sa completeze devenirea umana. 3. de a atinge anumite 828e47i 828e47i standarde în vederea reusitei. teoria ERG aratǎ cǎ: • în acelasi timp asupra unui individ poate actiona mai mult de o necesitate.

ei pot alege una din urmǎtoarele posibilitǎti: • • • • modificarea efortului propriu. experientǎ. Conform acestei teorii. timpul lucrat în organizatie.828e47i care de altfel nu 828e47i 828e47i 828e47i comporte într-un anumit mod. etc) si compensatia pe care o primesc (salariu. 3. distorsiunea perceptiei fatǎ de sine. recunoasteri. comparatia cu o situatie anterioarǎ în care s-a aflat individul în afara organizatiei. pǎrǎsirea domeniului.2. comparatia cu o situatie anterioarǎ în care s-a aflat individul în cadrul aceleiasi organizatii. oamenii fac o comparatie între efortul pe care îl depun (educatie. comparatia cu altǎ persoanǎ sau grup de persoane din interiorul organizatiei. Teoria echitǎtii: Teoria echitǎtiidezvoltatǎ de John S. abilitǎti. Aceastǎ comparatie poate fi de patru tipuri: 1. Teoria echitǎtii aratǎ cǎ indivizii nu sunt preocupati nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc în schimbul efortului propriu ci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti. mod în s-ar fi comportat. comparatia cu altǎ persoanǎ sau grup de persoane din afara organizatiei. nivelul de aspiratie fiind acele nevoi de succes care variazǎ de la o persoanǎ la alta si care sunt determinate de performantele obtinute nterior. necesitatea de afiliere: reflectata în dorinta de prietenie si relatii 828e47i 828e47i interpersonale apropiate Autorul sustine faptul cǎ nivelul de aspiratie este cel care orienteazǎ comportamentul.2. promovǎri). porneste de la premisa cǎ oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitǎtii. calificare. atunci când angajatii percep o anumitǎ inechitate. Adams în lucrarea “Inequity in Social Exchange”. modificarea rezultatelor. 4. Conform acestei teorii. . etc. 2. 3. beneficii. 3.

abilitati. 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i Figura 1. asteptarea: care se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atinge 828e47i performante prin munca depusa. pensii 828e47i b) interne: valoarea eului data de asumarea . promovare. valenta: este valoarea pozitiva/ negativa atribuita de angajat diferitelor 828e47i 828e47i responsabilitatii rezultate asteptate de la munca sa. Acestea pot fi: a) externe: salariu. experienta 2. calificare. 3.3. performantele scontate. factori individuali: nevoi. performanta. Vroom (1964) care sustine faptul cǎ motivatia depinde de mǎsura în care oamenii doresc ceva anume si de mǎsura în care ei cred cǎ pot obtine acel ceva.rezultate este caracterizata de trei factori: 1. 828e47i 828e47i organizarea controlului în institutie Relatia comportament. Teoria asteptǎrii (performantelor asteptate): Teoria îi apartine lui V.3. factori organizationali: sistemul de recompense. Schema de actiune a teoriei lui Vroom Relatia între comportamentul si rezultatele dorite este afectata de : 1. 2.recompensa: aceasta relatie arata ca angajatii asteapta ca 828e47i recompensele 828e47i 828e47i 828e47i performantele înalte sa duca la dorite.2.

Cele mai folosite forme de sanctionare sunt: 4. Extinctia (disparitia. ea se bazeaza pe principii comportamentale si postuleaza ideea ca acel comportamnt care a fost rasplatit (întarit) este mai posibil sa se repete. Consolidarea negativa: întareste comportamentul dorit prin evitarea unei 828e47i 828e47i sarcini sau situatii nedorite. Sanctiunea: este o consecinta nedorita care rezulta dintr-un comportament 828e47i sanctionarile 828e47i 828e47i banesti. 3. Elaborata de Baruch F. 1999): 1.Skinner. 3. acest model explica motivarea ca un proces complex în care indivizii analizeaza sansele pe care le au în obtinerea anumitor rezultate si masura în care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei. în timp ce acel comportament care a fost sanctionat este mai putin probabil sa apara (este mai probabil sa dispara).4. Consolidarea pozitiva: este aceea care întareste comportamentul dorit prin acordarea unei recompense: laude. Skinner.2. 2.În concluzie. mutarile disciplinare. 828e47i etc. stingerea): este o forma de consolidare bazata pe ideea 828e47i comportament va disparea daca 828e47i 828e47i ca un anumit . Are urmatoarele dezavantaje: -creeaza o ambianta neplacuta 828e47i 828e47i 828e47i -da nastere la ostilitati si resentimente -suprima comportamntul nedorit atât timp cât 828e47i superiorii sunt de fata nedorit. Teoria reîntaririi/ consolidarii: Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare în practica. concedierile. etc). cresteri de salariu. apud Emilian. premieri. 828e47i 828e47i este considerata cea mai eficienta. Cosolidarile sunt de patru tipuri (B.F. facilitati (zile în plus de concediu.

J. poate fi necesara consolidarea comportamentului dorit. odata ce comportamentul dorit devine mai mult/ mai putin stabil. La început. de fiecare data când acesta apare. Atunci când prin comparatie percep ca proportia contributie-recompense în munca este diferita la ei în raport cu altii.828e47i 828e47i 828e47i va fi ignorat. Caracteristici ale satisfactiei muncii (Zamfir. II. Exista totusi situatii care necesita simultan utilizarea mai multor tipuri de consolidari. satisfactia este o emotie placuta. b) când ceea ce obtine angajatul este sub nivelul asteptat atunci apare insatisfactia care este cu atât mai mare cu cât diferenta este mai mare. În aprecierea ca echitabila sau inechitabila a recompensei pentru munca. pozitiva. 1980): 1. reprezinta o componenta importanta a resurselor umane fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficienta generala a muncii. SATISFACŢIA MUNCII 1. din punct de vedere sociologic. este rezultatul diferentei dintre ceea ce individul obtine ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina: a) daca între cele doua recompense exista egalitate se obtine satisfactie deplina. 2. în sens strict. sistemul 828e47i 828e47i relationala. rezultata din evaluarea muncii depuse. Adams. 3. este mult mai eficienta consolidarea ocazionala. ambianta fizica si 828e47i de conducere. «teoria echitatii») 4. Totusi. stilul . Eficienta consolidarii depinde de tipul si momentul aplicarii sale. Fiecare din cele patru tipuri este ideal pentru anumite situatii. apare o stare de tensiune si insatisfactie generata de absenta echitatii (v. satisfactia în munca depinde de : -caracteristicile individului -caracteristicile postului de munca: activitati propriu-zise. oamenii iau ca sistem de referinta alti oameni sau grupuri.

etc). 828e47i de salarizare si recompense 5.828e47i . Facilitati sociale oferite de întreprindere concretizate în existenta unor cantine. excursii. Facilitati economice: posibilitatea de câstig în raport cu alte institutii. Departarea locuintei de institutie si mijloacele de transport disponibile aflate la dispozitia angajttilor: timpul necesar deplasarii si comoditatea mijloacelor 828e47i pentru de transport sunt conditii foarte importante . organizarea timpului liber. satisfactia în munca poate fi determinata de mai multi factori: -munca prin ea însasi -sistemul de salarizare -sistemul de recunoasteri a eforturilor si meritelor personale -raporturile cu colegii si superiorii -cultura si organizatia institutiei 2. bilete de concediu. 1980): I. crese. sociale si umane în care se desfasoara activitatea. locuinte de serviciu. Facilitati socio-profesionale: posibilitatea dobândirii unei calificari 828e47i superioare. 5. 4. Acestea pot fi: 1.Sursele satisfactiei în munca: Sursele satisfactiei în muncǎ se împart în mai multe categorii (Zamfir. 2. FACILITĂŢI: se refera la conditiile tehnologice. gradinite. 3. a promovarii în munca. Orarul de lucru: în raport cu celelalte conditii de viatta poate fi sau nu 828e47i convenabil.

chimic si fiziologic organismul uman 1) Periculozitatea muncii: riscul accidentelor sau existenta noxelor 828e47i 2) 828e47i generatoare de boli profesionale. culoare) III. b) o munca ce solicita spirit . Odata cu cresterea calificarii munca tinde sa fie tot mai satisfacatoare. Caracterul rutinier al muncii: a) o munca de rutina. 2. CONDIŢIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII: se refera la acele caracteristici ale muncii care afecteaza fizic. ceea ce trebuie sa faca fiecare. care 828e47i creatie este înalt 828e47i ofera posibilitati de 828e47i care ridica probleme de 828e47i 828e47i putin satisfacatoare. Caracteristicile fizice ale locului de munca: 828e47i . 828e47i solutionat.828e47i factori de care 828e47i 828e47i calitatea muncii în general. înalt standardizata este 828e47i 828e47i de inovatie. CONŢINUTUL MUNCII: se refera la munca în sine. dar si 828e47i depinde satisfactia muncii II. Calificarea ceruta de postul ocupat: o munca ce necesita capacitati profesionale reduse este mai putin satisfacatoare decât una ce necesita capacitati profesionale ridicate. În cadrul continutului muncii deosebim: 1.curatenie-murdarie -ordine-dezordine -luminozitate -temperatura -surse de zgomot -estetica(forme.

3.conducerea institutiei .828e47i 828e47i satisfacatoare. în timp ce 828e47i stimuleaza 828e47i individul sunt înalt 828e47i 828e47i 828e47i satisfacatoare. ele depinzând de conditiile sociale generale precum si de gradul de cultura si civilizatie al comunitatii. Varietatea sau monotonia muncii: muncile monotone sunt în timp 828e47i insatisfactie. V. contacte numeroase cu oameni din afara institutiei. Tipul muncii: munca de executie este mai putin satisfacatoare decât 828e47i serie 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i de caracteristici înalt satisfacatoare: activitate variata. solicitare intensa a capacitatilor intelectuale. 828e47i 828e47i permanent 828e47i 828e47i generatoare de muncile variate care IV RELAŢIILE UMANE ÎN MUNCĂ: Pot fi sursa de satisfactie sau insatisfactie în munca. Concordanta între munca-talentul. autoritatea si prestigiul de care se bucura. munca de conducere. talentele si interesele sale. Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct. Activitatea de conducere are o 4. Relatiile umane pot fi modificate cu usurinta si independent de conditiile tehnologice ale muncii.aptitudinile angajatului: este fundamental pentru satisfactia muncii ca munca prestata sa fie în acord cu aptitudinile. 5. CADRUL ORGANIZAŢIONAL AL MUNCII: Munca este afectatǎ direct si de cadrul general al institutiei: .

1980): 3. curenti 3. etc) 828e47i 828e47i locului 828e47i 828e47i de munca 828e47i normale.2. zgomot. -asigurarea conditiilor de microclimat 828e47i (temperatura. a conditiilor sociale ale muncii CE POATE FACE FIECARE ANGAJAT PENTRU A CREsTE CALITATEA UMANǍ A MUNCII SALE sI IMPLICIT PENTRU A OBŢINE SATISFACŢIE ÎN MUNCA PE CARE O PRESTEAZǍ ? .1. 828e47i masinilor adaptate la 828e47i umane. Aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor. -îmbunatatirea calitatilor estetice ale -scaderea nocivitatii la locul de munca. uneltelor. Perfectionarea relatiilor umane. usor de mânuit si 828e47i (aspectele ergonomice) 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i utilajelor si 828e47i posibilitatile 828e47i de utilizat 3. 828e47i 828e47i 828e47i de aer. Modalitati de crestere a satisfactiei muncii: acestea se refera la (Zamfir.3.-relatiile dintre diferite departamente -aprovizionarea cu materii prime si materiale -dotarea cu utilaje moderne -circulatia informatiilor -modul cum se iau deciziile si se realizeaza controlul 3. Aspectele fizice elementare:-micsorarea riscului de accidente.

motivatie cognitiva si afectiva. etc). participarea în procesul de luare a deciziilor. . caracterul rutinier al muncii. În procesul muncii deosebim mai multe tipuri de motivatie: motivate pozitiva si negativa. continutul muncii (calificarea. 5. Ea este un factor motivational foarte important si este direct implicata în variatiile productivitatii muncii. Teoria performantelor asteptate. Teoria consolidarii). pregatirea si perfectionarea profesionala continua. etc). aspectele relationale si cadrul organizational al muncii (stilul de conducere a institutiei. consolidarea rezultatelor obtinute în procesul muncii prin diferite mijloace (salariu. de cooperare. conditiile fizice ale uncii (periculozitatea muncii. îmbunatatirea relatiilor umane. factori motivationali pot fi: salariul. Sursele care determina satisfctie la locul de muncii sunt: facilitatile (economice. etc). Specializarea continua si perfectionarea în profesiunea aleasa. 4. de stima si statut. trebuintele (fiziologice. de stima si statut. de autorealizare). Acordarea unei atentii speciale relatiilor cu colegii de muncǎ. utilajelor si masinilor adaptate la posibilitatile umane. a conditiilor sociale ale muncii. de caracteristicile postului de munca dar si de contextului în care se desfasoara munca. de securitate. conditiile de munca. variatia sau monotonia muncii. Participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si ale institutiei. comunicarea în cadrul institutiei. concordanta dintre aptitudini-abilitati si interese pentru activitate). motivatie extrinseca si intrinseca. Alegerea profesiunii si a locului de munca în functie de propriile interese. Teoria echitatii. 2. orarul de lucru. pozitiva. Satisfactia muncii depinde de caracteristicile individului. Conform acestor teorii. folosirea uneltelor. Satisfactia muncii este este o emotie placuta. caracteristicile fizice ale locului de munca). prime. fiecare cu un specific aparte. Teoria ERG) si moderne (Teoria celor trei necesitati. aptitudini si abilitati. Cresterea satisfactiei muncii poate fi asigurata prin: reducerea riscului de accidente. rezultata din evaluarea muncii depuse. afiliere si apartenenta la grup.Acesta are la îndemana urmatoarele posibilitati: 1. În literatura de specialitate exista mai multe teorii motivationale. avansari. Rezumat: Motivatia este o stare interna dinamizatoare care îl determina pe individ sa-si atinga anumite scopuri pe care si le propune. care pot fi grupate în teorii motivationale clasice (Toeria X si Y. Teoria motivatie-igiena. Teoria ierarhizarii trebuintelor. 6. socioprofesionale. Asigurarea satisfactiei muncii bine facute. existenta unei echitati între efort si recompsnsa. Înfrumusetarea locului de munca. 3.

relatiile la locul de munca. conditiile fizice ale . premii Motivatia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎsuratǎ si conditiile ei 828e47i (continutul muncii. sporuri.Concepte cheie : Motivatia : este un ansamblu de factori dinamici care determina conduita unui individ. care sǎ permitǎ obtinerea unor performante înalte. care apare în urma evaluarii rezultatelor obtinute la locul de munca. în 828e47i 2. 828e47i 828e47i raportarea 828e47i particularitǎtile de 828e47i 828e47i desfǎsurare ale acesteia 828e47i individului la muncǎ. muncii. 2000): 1.acest tip de motivatie apare din 828e47i bani. nevoia de echitate între eforturi si recompense.etc Optimul motivational reprezinta acea intensitate a muncii (care rezulta din ansamblul de motivatii ale individului fata de munca). În procesul muncii actioneaza o serie de factori motivationali care influenteaza comportamentul individului cum ar fi : salariul. la 828e47i 828e47i finalitatea muncii) . etc) Motivatia economicǎ: ea apare în urma actiunii unor stimuli materiali 828e47i (diferite forme de salariu. prime. Factorii motivationali mentionati mai sus pot fi în acelasi timp si factori care genereaza satisfactie la locul de munca Extinctii : Tipuri de motivatie la nivelul institutiilor : La nivelul institutiilor. existǎ mai multe tipuri de motivatie (Moldovan-Scholz. Satisfactia muncii este o emotie placuta. trebuintele individului.

828e47i se asigurǎ 828e47i scop în 828e47i 3. Care sunt factorii care determina satisfactie/ insatisfactie în munca ? 5. Ce tipuri de motivatie la nivelul institutiilor cunoasteti ? 2. Care este relatia dintre «optimul motivational» si performanta ? 4. prin 828e47i 828e47i 828e47i la grupul de muncǎ. mǎrimea 828e47i referǎ la faptul cǎ 828e47i realizarea 828e47i apartenenta 828e47i este satisfǎcutǎ 828e47i securitate. iar pe de alta. Treceti în revista câteva teorii motivationale clasice si moderne si argumentati care vi se pare cea mai potrivita pentru obtinerea unui randament si a unei productivitati crescute la locul de munca 3. 828e47i contactelor sociale. oamenilor le nevoia de cooperare si afiliere. scopul grupului). de stimǎ si statut social. Care este punctul dumneavoastra de vedere cu privire la relatia dintre satisfactia muncii si productivitate? . Întrebari: 1. 828e47i -munca devine un mijloc prin care satisfacerea unor trebuinte. ea devine un 828e47i sine. Motivatia psihosocialǎ: este determinata de interactiunea membrilor 828e47i 828e47i 828e47i grupului de muncǎ (structura acestuia. si se pe de o parte munca favorizeazǎ 828e47i grupului.

Conducerea resurselor umane. Harper and Brothers. Bucuresti. Emilian R. Ed. 1960 6. Granada 3. Rusu C. 1980 8.1997 4. Ed. Mc Graw-Hill. Un sociolog despre munca si satisfactie. Bucuresti. New York.6. Ed. 1999 2. Economica. 1970 5. 1964 ALTE DOCUMENTE Zece sfaturi pentru a-ti face viata mai usoara Vulva si vaginul Zece experimente mintale care au zdruncinat stiinta Dinamica grupurilor CERERE PENTRU EFECTUARE ORE SUPLIMENTARE ASPECTE ALE PLANIFICARII ORGANIZATIONALE TENDINTE IN MANAGEMANTUL RESURSELOR UMANE PERFECTIONARI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN INSTITUTUL NATIONAL DE STATISTICA Obiectul de studiu – Managementul resurselor umane Training-ul PRODUCTIVITATEA. Maslow A... Bucuresti. Ce relatie exista între motivatie si satisfactie în activitatea de munca ? Bibliografie selectiva: 1. Snyderman B. Mathis R. Mausner B.H. Vroom V. Zamfir C. CONŢINUTUL PRODUCTIVITĂŢII MUNCII A. Managementul resurselor umane. London. Willey. Care sunt caile de crestere a satisfactiei în munca ? 7... Ed. Managementul resurselor umane. Mc Gregor D. Economica.. Herzberg F.. The human side of enterprise. Politica.. New York. 2000 7. H. The Motivation to Work... Rolul planului fortei de munca si al fondului þÿ Cautare destinat salarizarii personalului într-o întreprindere. Motivation and Personality (editia a-II-A). New York.. Expert.. Work and Motivation.. Scholz M. Bucuresti. indiferent de regimul de proprietate .

este stringent interesata permanent cu privire la cresterea productivitatii muncii. de pregatirea continua a cadrelor. Se poate spune ca în aceste conditii. Problema capitala de la care se porneste la elaborarea acestui plan este aceea a productivitatii muncii. respectiv a personalului necesar.În contextual strategiei pe care o comporta managementul într-o întreprindere. În conditiile în care se obtin cresteri importante de productivitate pe locuri de munca. rezolvata acum empiric la nivelul marii majoritati a întreprinderilor. unele dintre aceste metode sunt greoaie si derutante. potrivit cerintelor ergonomice. constituie un grup de probleme foarte variate. este organizarea ergonomica a muncii în ansamblul întreprinderii si pe fiecare loc de munca. Aceasta înseamna definirea precisa a profilului si nivelului atributiilor profesionale precum si a volumului de munca necesar pentru . este necesar sa se cunoasca bine factorii care influenteaza favorabil aceasta crestere si sa impulsioneze actiunea celor mai eficienti dintre ei. Vom prezenta în acest capitol câteva metode de calcul privind cresterea productivitatii muncii. asigurarea fortelor de munca. uneori incredibila. a productivitatii. Fiecare dintre acestea prezinta atât avantaje cât si inconveniente. sociologic si psihologic. Calea cea mai sigura prin care se poate realize o crestere. folosirea metodelor globale de calcul privind cresterea productivitatii muncii devine superflua. Aceasta problema. în final în costuri si rentabilitate. economic. cu caracter pronuntat dinamic. În conditiile economiei de piata nu se mai justifica primirea unei sarcini din partea unui for central superior privind cresterea productivitatii muncii. Conducerea întreprinderii însa. Aceasta afirmatie o sustinem cu rezultatele cercetarilor colectivului nostru în peste 20 de întreprinderi industriale. indifferent de regimul de proprietate pe care l-ar avea. cere sa fie rezolvata pe baze stiintifice. În acest scop. inevitabil acestea se reflecta la nivelul sectiilor si la nivelul întreprinderii. A doua problema a acestui plan este aceea a numarului si a structurii fortelor de munca. respectiv a personalului de care are nevoie si plata salariilor pentru eforturile depuse de acesta. cu atât mai mult cu cât din cauza unor inconveniente metodologice. Realizarea unei produ 242g68c ctivitati înalte este legata de nivelul tehnic al productiei. de organizarea ergonomica a muncii etc. de ritmul de reînoire a tehnologiei. întrucât aceasta are influente în lant asupra nivelului productiei. asupra calitatii si asupra costurilor.

c) exprimata pe grupe de locuri de munca si trepte de crestere -locuri cu crestere 3-5% -locuri cu crestere 5-10% Anul Esalonarea pe trimestre 1998 I II III IV . Pe aceasta baza sa se constituie locurile de munca.. Aceasta forma poate fi adaptata. În tabelul nr. de conducerea fiecarei întreprinderi. dupa necesitati. Tabelul nr. A treia problema este aceea a salarizarii personalului pentru care este necesar sa se dimensioneze fondul destinat acestui scop. b) exprimata în unitati natural-conventionale ………………………………………………. Caracterul lui orientativ îi confera supletea de adaptare din mers la situatiile noi care apar pe parcursul anului. respectiv posturile. Planul fortei de munca si al fondului de salarii constituie un instrument important în elaborarea strategiei conducerii întreprinderii. În calculul fondului de salarii trebuie sa se tina seama de viteza de rotatie a mijloacelor circulante ale întreprinderii. chiar transformata. Productivitatea muncii (capitol facultativ) a) exprimata în unitati naturale ………………………………………………. tinând seama de particularitatile întreprinderii în ansamblu si ale compartimentelor lor componente. iar în final necesitatile de personal. 1 Planul fortei de munca al fondului destinat salarizarii personalului Elemente componente 1.îndeplinirea fiecarei atributii. Asupra acestei probleme vom reveni. 1 se prezinta forma aproximativa a acestui plan..

Functii de conducere a compartimentelor functionale.Numarul mediu total al personalului din care: A. de productie. Functii de executie a) cu pregatire liceala sau post-liceala -pentru activitati administrative (dactilograf. muncitori calificati din care: -direct productivi -indirect productivi 2. functionar. cercetare. birou. etc.-locuri cu crestere 10-15% d) exprimata valoric (în productie calculata în preturi comparabile din trimestrul IV al anului de baza) II. contabil. muncitori necalificati B. proeiectare si altele similare (sef serviciu. paza si pompieri: -muncitori de servire -salariati din activitati de paza -pmpieri 2. Numarul mediu al personalului cu functii de executie si de conducere 1. etc) -pentru activitati de specialitate (technician. sectie laborator.) . etc) b) maistrii c) cu pregatire superioara de subingineri si altele similare d) cu pregatire superioara e) functii în activitati de întretinere. Numarul mediu total al muncitorilor 1.

individuala si sociala . Deosebirea dintre cele doua aspecte are o mare însemnatate deoarece . continutul acestor componente ale planului fortei de munca si al fondului destinat salarizarii personalului. vom arata pe scurt. Importanta cresterii continue a productivitatii muncii Productivitatea muncii reprezinta eficacitatea cu care este folosita o anumita cantitate de forta de munca. contabil. Fond total destinat platii salariilor din care: 1. Functii din conducerea societatii (director general. fie prin cantitatea de produs obtinuta într-o unitate de timp. director. Fond de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale din care -grupa din nomenclator -denumirea activitatii sau a actiunii ocazionale În cele ce urmeaza. Cele doua aspecte ale muncii . fie prin consumul de munca pe unitatea de produs. Fond de salarii pentru personalul permanent este: -fond de salarii de referinta -fond de salarii sub forma de sporuri sau adcaosuri la salarii -fond de salarii pentru acoperirea impozitului suplimentar 2. etc. Fond de salarii pentru pregatirea cadrelor în întreprindere 3.) III. B. inginer sef.se reflecta în productivitatea muncii individuale si productivitatea muncii sociale. Productivitatea muncii 1.3. Ea se apreciaza.

Cu cât este mai mare prouctivitatea muncii. în raport cu timpul consumat intr-o perioada de referinta (de baza). Marirea productiei sociale în scopul satisfacerii nevoilor. în conditiile folosirii tehnicii moderne si a organizarii ergonomice a muncii. 2. în conditiile diviziunii muncii se efectueaza una sau mai multe operatiuni distincte în cadrul tehnologiei de productie. cu atât este mai mare volumul fizic al venitului national. iar în al doilea rând. pentru volum. Moduri de exprimare a nivelului pe care si-l propune întreprinderea privind cresterea productivitatii muncii în anul viitor si în perspectiva Esenta cresterii productivitatii muncii consta în diminuarea consumului de munca pe unitatea de produs si implicit pe partile lui componente. Colectivelor de munca din întreprinderi li se cere. 2. ridicarea calitatii vietii. . cu atât este mai mare partea pe care detinatorii de capital o pot aloca dezvoltarii economiei. cere în mod necesar cresterea continua a productivitatii muncii. pentru greutate etc. Prin unitate de masura naturala se întelege unitatea de masura corespunzatoare starii fizice naturale a unei materii prime. Cu cât este mai mare venitul national. a unui material sau produs. cresterea productivitatii muncii se poate stabili la nivelul fiecarei operatii. metoda unitatilor de munca si metoda valorica.1 Metoda unitatilor naturale. Pe baza consumului de timp de munca pe unitatea de produs sunt cunoscute urmatoarele metode de calcul privind cresterea productivitatii muncii: metoda unitatilor naturale. materiale si culturale ale membrilor societatii. Exista astfel de unitati de masura pentru lungime. mereu crescânde. În cazul unui loc de munca unde. De marimea productivitatii muncii depinde marimea produsului social si a venitului national. pentru suprafata. în primul rând respectarea ordinii si disciplinei. ceea ce înseamna crearea unui numar sporit de locuri de munca. desfasurarea unei munci cu intensitate normala potrivit legii Ergonomiei privind reproductia fortei de munca de la o zi la alta.cresterea productivitatii muncii sta la baza cresterii productivitatii muncii sociale.

Folosind ca mod de exprimare productia finita. de exemplu: Tabelul nr. ales în mod conventional ca cel mai reprezentativ. într-un singur produs. De aceeea. în care se poate aplica. Întrucât productia întreprinderii este destul de rar omogena.2 Calculul productiei în unitati conventional-naturale (cifre arbitrare) Denumirea produsului Autobuz Ore-norma acordate pe produs 400 Coeficient de transformare 1 Volumul productiei în unitati fizice 3000 în unitati conv. aplicarea ei este recomandata în toate ramurile cu productie omogena. nu oglindeste variatia productiei neterminate si nici serviciile cu caracter industrial care în productia globala se includ.Aceasta metoda corespunde în cea mai mare masura definitiei stiintifice a productivitatii muncii. Chiar în întreprinderile cu productie omogena. s-a recurs în practica la o varianta a acestei metode potrivit careia productia si productivitatea muncii se exprima în unitati conventional-naturale. cu ajutorul unor coeficienti de transformare stabiliti pe baza raportului dintre volumul de munca necesar diferitelor produse si al produsului luat ca unitate conventionala de baza. Conditia principala a aplicarii acestei metode: “omogenitatea productiei” este în acelasi timp si un factor care limiteaza sfera ei de aplicare. Chiar în cazul produselor finite nu reflecta influenta modificarilor intervenite în volumul si structura productiei ca urmare a cooperarii dintre întreprinderi. marea majoritate a întreprinderilor având producîtia eterogena.naturale 3000 . de fapt se aplica numai la activitatea industriala de baza si anume numai la productia omogena a acesteia. Aceasta varianta se caracterizeaza prin aceea ca se transforma diferite produse înrudite. pentru a se largi sfera de aplicare a metodei de calcul a productivitatii muncii în unitati naturale. Productivitatea muncii exprimata în unitati naturale permite o cmparare mai usoara si mai precisa a nivelului atins în diferite perioade sau în diferite întreprinderi. livrabila.

în unitati naturale. productivitatea muncii va fi w=4800/600=8 autobuze conventionale pe salariat.3 Metoda valorica se caracterizeaza prin faptul ca poate lua în consideratie întreaga productie. Nu putem fi de acord cu acest punct de vedere. deoarece o deformeaza. De asemenea. În acelasi timp. întrucât astfel de parametrii nu au legatura nemijlocita cu volumul de munca pe unitatea de produs. Aceasta metoda prezinta urmatoarele avantaje: elimina influentele pe care le are asupra nivelului productivitatii muncii schimbarea raportului dintre munca vie si cea materializata cuprinse în fiecare produs. inclusiv cea neterminata (productia globala). Astfel. de exemplu: puterea calorica. kilonumere etc. nu permite luarea în calcul a semifabricatelor si a productiei neterminate. înlatura influenta schimbarilor organizatorice din industrie (comasari sau scindari de întreprinderi). puterea de tractiune. Gradul de precizie al calculelor depinde de modul în care normele de munca sunt fundamentate tehnic si. În unele lucrari de specialitate se recomanda si anumiti parametrii tehnici. cooperarea industriala. ca urmare. Desi are o sfera mai larga de aplicare. schimbarea sortimentelor productiei. fapt care creeaza o anumita necomparabilitate între tipul de munca efectiv si productia luata în calcul. . calcularea productivitatii muncii în unitatile conventional-naturale mai pastreaza din deficientele metodei de baza. de gradul în care reflecta consumul real de munca în conditiile date. dar nu în domeniul calculului productivitati muncii. are si unele dezavantaje. în cazul normelor de munca. 2. care ar putea fi adoptati drept criterii de transformare în vederea calculului productivitatii muncii. Astfel. din cauza schimbarilor în sortimentul de productie al întreprinderilor nu se poate asigura compatibilitatea necesara.2 Metoda unitatilor de munca. în cazul cercetarii dinamicii productivitatii muncii pe o perioada mai indelungata. Ei pot servi pentru alte comparatii. nivelul efectiv al productivitatii muncii poate fi comparat în mod direct numai cu consumul de munca normat pe fiecare produs fabricat în perioada de baza. 2.Troleibuz Total autobuze conventionale 360 1 2000 1800 4800 Presupunând ca întreprinderea are 600 de salariati.

3. Progresul tehnic . perfectionarea organizarii productiei si a muncii. în unitati monetare. În perioadele de inflatie.prin intermediul preturilor. Acest indicator nu include în calcul diferenta în plus de productie neterminata de la o perioada la alta. derutanta si chiar inutila. Îi reamintim pe scurt: progresul tehnic. în general. metoda valorica devine înselatoare. În ipoteza unei stabilitati. a puterii de cumparare a monedei. considerându-se neesentiala influenta ei asupra nivelului calculat al productivitatii muncii. Factorii cresterii productivitatii muncii Cresterea prodcutivitatii muncii depinde de un numar de factori foarte variati. mai mult întâmplator. aceasta metoda poate juca rol asemanator cu cel jucat de metoda unitatilor naturale. Principalul avantaj al acestei metode consta în faptul ca permite comparatii între întreprinderi si însumarea productiei pe ramuri la nivelul economiei nationale. De aceea. cu care transforma exprimarea diversa a productiei fizice. chiar relative. factorii naturali si schimbarea structurii productiei si a cooperarii dintre întreprinderi. într-o exprimare unificatoare. ridicarea calificarii si perfectionarii pregatirii profesionale a cadrelor.1. Aceasta diferenta. s-a încercat un indicator denumit “valoarea prodcutiei-marfa pe salariat”. În decursul timpului. iar pe un termen lung ar ramâne utopica. cum este si cea pe care o traversam. 3. De aceea. în vederea mobilizarii colectivelor de munca sa realizeze o productie livrabila cat mai mare. omogenitatea fizica find înlocuita cu omogenitatea monetara. este recomandabil sa se foloseasca în paralel cel putin doua dintre ele. nu este prea importanta. în mod conventional a fost omisa. pentru a se completa si corecta reciproc. O asemena ipoteza s-ar putea realiza pe perioade foarte scurte. valorice. Fiecare dintre aceste metode prezinta avantaje si anumite limite.

Numai prin calitate superioara si preturi scazute industria noastra va putea rezista concurentei straine. constituie un factor hotarâtor al cresterii prductivitatii muncii la locurile de productie si de munca unde este introdus. soarta industriei noastre este pecetluita. ci cu demnitate sustinuta de competenta si nivel economic înalt. iar organizarea productiei si a muncii a fost aprope total neglijata. Prin aceste procese se urmareste integrarea tarii noastre în structurile europene si relansarea dezvoltarii economiei. Primul factor. fara nici un discernamânt au cerut permanent investitii noi. din pacate. . Rezultatul acestei retehnologizari va fi restructurarea industriei. ”progresul tehnic” a fost pe primul plan. Toate aceste minti cultivate trebuie sa se mobilizeze sa gaseasca solutii ingenioase pentru marirea rezistentei economiei noastre fata de concurenta straina si evitarea degradarii în continuare a potentialului economic românesc. în cazul celor rentabile. nici în trecut si nici în prezent nu se bucura de atentia cuvenita. care va însemna dezindustrializarea în cazul celor nerentabile si intensificarea industrializarii.2 Perfectionarea organizarii productiei si a muncii Acest factor. Avem zeci de mii de economisti. a limitatiei si al neglijentei. lasata la nivelul traditiei. În Europa nu trebuie sa intram sleiti de putere economica si ametiti cu slogane demagogice. depinde de calitatea si preturile produselor noastre. Un rol important în lupta concurentiala cu produsele straine care gasesc o piata noua în România. ”perfectionarea organizarii productiei si a muncii”. atât in interior. Avem zeci de mii de ingineri si tehnicieni. prin dezindustrializare. Subliniem ca organizarea economica a muncii este treapta superioara a organizarii stiintifice a muncii. în orice împrejurari. problema progresului tehnic este abordata tinând seama de cele doua mari procese în curs de desfasurare si anume. Prin progresul tehnic urmeaza sa se realizeze retehnologizarea întreprinderilor din domenii în care au sanse sa fie rentabile si competitive în concurenta interna si internationala. 3. Sustinatorii primordialitatii progresului tehnic. fara sa se intereseze daca masinile si utilajele existente sunt folosite eficient printr-o organizare ergonomica a muncii. În actuala etapa de trecere la economia de piata.Progresul tehnic. România ramânând subordonata tarilor puternic industrializate victorioase în lupta de concurenta. cât si în exterior. acela de privatizare si acela de restructurare. Fara calitate si preturi competitive.

proportia în care se introduce anual aceasta tehnica. ne obliga sa acordam permanent atentia perfectionarii organizarii productiei si muncii. 3. Desi tehnica noua ofera posibilitatea unei cresteri importante a productivitatii muncii. • Modificarea volumului productiei de carbune obtinut în conditii naturale diferite (adâncimea si grosimea stratului). Dintre acestia. • Cresterea extractiei de titei din zacaminetele mai bogate. nu permite decât realizarea partiala a nivelului urmarit privind cresterea productivitatii muncii.Datele statistice ale anilor ’80 arata ca reînnoirea fondurilor fixe are loc aproximativ la 16-17 ani. Numai prin actiunea conjugata a acestor factori este posibila cresterea productivitatii muncii la nivelul fiecarei întreprinderi si al economiei în ansamblu.3 Factorii naturali În anumite ramuri factorii naturali pot influenta într-o masura importanta cresterea productivitatii muncii.).4 Schimbarea structurii si a cooperarii dintre întreprinderi Se calculeaza separat influenta asupra cresterii productivitatii muncii ca urmare a: schimbarii strcuturii productiei . citam câteva exemple: • Modificarea continutului de metal în minereul extras. • Schimbarea continutului de zahar în sfecla de zahar prelucrata sau a continutului de ulei în semintele oleaginoase etc. 3. De aceea. cele 94-92 % din totalul fondurilor fixe cu vechime de peste 1 an. Aceste mijloace vor permite obtinerea unei productivitati a muncii superioara celei ce se obtine cu mijloacele tehnice pe care le înlocuiesc. acordând atentia cuvenita introducerii tehnicii noi. respectiv numai 6-9 % anual. • Schimbarea repartitiei teritoriale a exploatarilor forestiere (ex: exploatarea bazinelor înfundate. schimbarea distantelor dintre parchetele exploatate ti drumurile de acces etc. în fiecare an.

o activitate. Ea difera. Conceptul de management al resurselor umane 1. Deosebirea este determinata de strategia fiecarei întreprinderi în contextul relatiilor sale pe piata interna si cea externa.1. putând potenta o actiune. prin structura sa. pe factori si etape de dezvoltare în fiecare ramura si între ramuri.schimbarii volumului de productie provenit din cooperarea dintre întreprinderi Importanta factorilor de crestere a productivitatii muncii nu este nici permanenta si nici uniforma. cultura. prin sentimente. mentalitate. urmarindu-se atât realizarea obiectivelor acesteia cât si satisfacerea nevoilor angajatilor. Individul. motivatie. . putând împiedica sau.1. Definirea managementului resurselor umane Managementul resurselor umane constituie complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a personalului unei organizatii. reprezinta marea necunoscuta a unui sistem.1. Document Info Accesari: 1072 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. un proces. dorinte si în special prin constiinta de sine. RECRUTAREA sI SELECŢIA RESURSELOR UMANE 1. dimpotriva.

Prin urmare. Conceperea sistemica a firmei implica abordarea interdependenta a resurselor. pornind de la obiectivele fundamentale la a caror realizare concura împreuna. Numai luând în considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umana. S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este mai mult decât o simpla componenta a factorilor productivi. initierea si desfasurarea cu succes a activitatilor diferitelor organizatii depind într-o masura covârsitoare de gradul în care este înteles. omul traieste si actioneaza în colectivitate. grupuri care la rândul lor interactioneaza cu alte grupuri. iar managementul resurselor umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei. unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste si învinge propriile limite. ele influentând decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale. cunostintele. de la conexiunile de esenta ce exista între ele. Supralicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afecteaza echilibrul dinamic al organizatiei.Totodata. Resursele umane constituie elementul creator. activ si coordonator al activitatii din cadrul organizatiilor. trasaturile de temperament si caracter. motivat si coordonat factorul uman. depinzând de unele si exercitând influente asupra altora. managementul poate reusi sa conduca resursa cea mai pretioasa. atentie si profesionalism. abilitatile. prin natura sa de fiinta sociabila. financiare si informationale. trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic. Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifica însa o subevaluare a celorlalte resurse. aspiratiile. Evolutia practicii si gândirii manageriale a determinat deplasarea atentiei specialistilor de la factorul material catre resursa umana. face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai putin atasat. A descrie oamenii ca fiind “resurse” le subliniaza importanta si arata faptul ca managementul lor cere nivele înalte de preocupare sincera fata de oameni. Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obtine implicarea acestuia în realizarea obiectivelor organizatiei si numai contribuind la succesul organizatiei angajatii vor putea sa-si satisfaca nevoile legate de munca pe care o desfa&# 959h77j .

1. corespunzator calificata.351. Indeplinirea acestui obiectiv se realizeaza prin :  Procurarea si dezvoltarea resurselor umane : Managementul resurselor umane are drept scop sa garanteze ca organizatia obtine si pastreaza forta de munca de care are nevoie. Managementul . Scopurile managementului resurselor umane Scopul general al managementului resurselor umane este de a garanta ca organizatia poate sa se bucure de succes prin intermediul oamenilor. Managementul resurselor umane urmareste sa introduca practici manageriale axate pe angajamentul profund asumat. prin introducerea unor politici si procese care sa garanteze ca oamenii sunt pretuiti si recompensati pentru ceea ce realizeaza. loiala si bine motivata. 1. care sa recunoasca faptul ca angajatii reprezinta un grup pretuit de persoane interesate în buna functionare a organizatiei si care sa ajute la edificarea unui climat de cooperare si încredere reciproca.  Punerea în valoare a angajatilor : Managementul resurselor umane are drept scop întarirea motivatiei si a angajamentului asumat.  Relatiile: Managementul resurselor umane urmareste sa creeze un climat apt pentru relatii productive si armonioase între conducatorii manageri si angajati. în care munca în echipa sa se poata dezvolta. Aceasta înseamna luarea masurilor necesare pentru a evalua si satisface cerintele viitoare de resurse umane si pentru a extinde si dezvolta capacitati intrinseci ale oamenilor prin asigurarea unor posibilitati de învatare si dezvoltare neîntrerupta.2. Numai atunci când cei implicati înteleg aceasta relatie managementul resurselor umane ocupa o pozitie importanta în cadrul organizatiei si poate contribui la succesului acesteia.oara. ca si pentru nivelul de calificare si competenta la care reusesc sa ajunga.

. conducatori manageri. care sa extinda si sa îmbunatateasca învatarea si performanta organizatiei.3.1. • Managementul cunostintelor profesionale : Conceperea unor procese specifice pentru asimilarea si partajarea cunostintelor profesionale. prin crearea unui climat de încredere si dezvoltarea unui contract psihologic în mai mare masura pozitiv. care sa reactioneze în mod flexibil la schimbare si care sa permita un proces eficace de comunicare si luare a deciziilor . planificarea si implementarea programelor destinate sa îmbunatateasca eficacitatea cu care functioneaza organizatia si se adapteaza la schimbare.resurselor umane urmareste sa ajute organizatia si sa mentina echilibrul între cerintele grupurilor interesate de functionarea ei :proprietari. angajati. organizatii guvernamentale. furnizori si publicul larg.  Dezvoltarea organizatiei : stimularea. clienti. • Raporturile de munca : Îmbunatatirea raporturilor dintre angajator si angajati.  Definirea(proiectarea) posturilor :stabilirea raspunderilor aferente posturilor sau rolurilor de munca in vederea maximizarii motivatiei intrinseci si a satisfactiei profesionale. Activitatile de baza ale managementului resurselor umane Activitatile de baza ale managementului resurselor umane sunt : •  Organizarea : Proiectarea organizatorica: conceperea unei organizatii care sa asigure resursele cerute pentru toate activitatile. care sa le grupeze într-un mod favorabil integrarii si cooperarii. 1.

asigurarea posibilitatilor de învatare pentru angajati.  Managementul carierei: planificarea si dezvoltarea carierelor pentru angajatii cu potential. •  Dezvoltarea resurselor umane : Învatare organizationala si individuala: elaborarea sistematica a proceselor de învatare organizationala si individuala.• Procurarea resurselor umane :  Planificarea resurselor umane :evaluarea cerintelor viitoare de personal . • Managementul recompenselor :  Sistemul de remunerare :conceperea unor structuri si sisteme de remunerare care sa fie echitabile. . sa-si fructifice potentialul si sa-si îmbunatateasca angajabilitatea .  Recrutarea si selectia :obtinerea numarului si tipului de oameni de care are nevoie organizatia. în ideea ca acestia sa-si dezvolte capacitatile. • Managementul performantei : Obtinerea unor rezultate mai bune de la organizatie. oneste si transparente .  Dezvoltarea manageriala: asigurarea unor posibilitati de învatare si dezvoltare care sa amplifice capacitatea managerilor de a aduce o contributie importanta la atingerea scopurilor organizatiei . identificarea si satisfacerea nevoilor de învatare si dezvoltare.

responsabilitatea sporita si posibilitatea de a avea realizari si de a • Relatiile cu angajatii :  Relatiile colective de munca :gestionarea si întretinerea relatiilor formale si informale cu sindicatele si membrii acestora .  Recompensele non-financiare :asigurarea unor recompense nonfinanciare evolua.2.2. Remunerarea contingenta :corelarea recompenselor financiare cu rezultatele.  selectia personalului. Necesitatea activitatii de recrutare 1.  recrutarea .1. pentru angajati.  Comunicarea: crearea si transmiterea informatiilor de interes pentru angajati. aptitudinile demonstrate si efortul . Recrutarea-activitate de baza în cadrul functiunii de personal Asigurarea cu personal a unei organizatii cuprinde mai multe activitati de baza:  planificarea resurselor umane. competenta. partajarea informatiilor cu angajatii si consultarea lor în chestiunile de interes comun . contributia. 1.  Implicarea si participarea angajatilor :acordarea posibilitatilor de a-si exprima opiniile. cum ar fi recunoasterea. .

Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului. Rezulta ca obiectivul activitatii de recrutare consta în identificarea unui numar suficient de mare de candidati.. Procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizatiei poate fi privit ca o succesiune de activitati specifice domeniului resurselor umane. identificare si atragere de potentiali candidati pentru anumite posturi. Dupa recrutare urmeaza selectia. Recrutarea personalului are în vedere analiza posturilor si proiectarea muncii. astfel încât cei care îndeplinesc conditiile sa poata fi selectati. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea. concedieri sau decese. precum si eventuale pensionari. deoarece o selectie a personalului eficienta se poate realiza doar daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi. activitati absolut necesare pentru îndeplinirea obiectivelor individuale si organizationale. etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale. însa recrutarea personalului trebuie sa aiba întîietate. promovari. Succesul organizatiilor este influentat de calitatea fortei de munca. demisii. dezvoltari etc. recalificari. Recrutarea profesionala este un proces de localizare. prin care se încearca realizarea unei concordante între exigentele postului si caracteristicile profesionale si personale ale candidatului si se încheie prin oferta de angajare. în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri. selectia si orientarea sau integrarea personalului. fiindca rezultatele acestor activitati sunt deosebit de importante în procesul de recrutare a . Organizatiile trebuie sa se concentreze în primul rând asupra identificarii si atragerii celor mai competitivi candidati pentru specificul organizatiei. care se asigura în cadrul procesului de recrutare profesionala. reîncadrari. calitatea recrutarii conditionînd performantele viitoare ale firmei. De obicei se acorda mai multa atentie selectiei personalului.Recrutarea este o etapa fireasca în procesul de elaborare a strategiei si planificarii resurselor umane.

ca de exemplu:  evaluarea performantelor. activitatea de recrutare trebuie corelata cu strategia si valorile organizatiei. daca au un nivel ridicat. Recrutarea resurselor umane este legata de multe alte activitati de personal.  recompensele angajatilor. deoarece are drept scop identificarea si atragerea candidatilor competitivi pentru completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. recompense care. Candidatii cu pregatire corespunzatoare au în general performante mai bune. . De asemenea.  pregatirea sau dezvoltarea personalului. iar candidatii cu pregatire înalta vor solicita recompense pe masura. Recrutarea personalului urmeaza planificarii resurselor umane. iar existenta în cadrul firmei a unui climat profesionist va atrage candidati mai bine pregatiti. Persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului. Oferta de resurse umane va influenta nivelul salariilor.  relatiile cu angajatii. faciliteaza procesul de atragere a unui numar mai mare de candidati cu o pregatire profesionala cât mai buna. cu piata fortei de munca si cu posibilitatea organizatiei de a oferi stimulente si remuneratii confortabile pentru angajati.personalului. dar si cele referitoare la calitatile viitorului detinator al acestuia. pentru ca sa se retina candidati de cât mai buna calitate. Principalele obiective ale recrutarii sunt urmatoarele:  aleagerea de pe piata muncii a unui numar cât mai mare de candidati. la rândul lor.

salariu.2.  sa ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante si bineînteles cu costuri cât mai mici cu putinta. Organizatia poate limita recrutarea la un anumit nivel de pregatire si experienta profesionala. Populatia forta de munca include pe toti indivizii care sunt disponibili pentru recrutare si selectie. respectiv: populatia forta de munca. Concepte de baza ale recrutarii Întelegerea modului în care are loc recrutarea necesita clarificarea a trei concepte importante. sau absolventi ai unui anumit institut de invatamânt.2. aceea parte care este disponibila pentru recrutare si selectie. precum si modul în care se spun aceste lucruri. populatia solicitanta si numarul de solicitanti.ceea ce se spune despre fiecare functie cu privire la continut. alegerea unor candidati cu pregatire superioara. . daca sunt folosite toate cerintele strategice posibile. În acest mod va rezulta un anumit grup restrâns de candidati. contactul cu institutii de învatamant. 1. Natura si numarul populatiei solicitante va fi influentata de patru aspecte decizionale ale managementului personalului si anume: • Metoda de recrutare. folosirea agentiilor de recrutare si altele. utilizând o anumita modalitate particulara de abordare. Populatia solicitanta este o subdiviziune a fortei de munca. • Continutul mesajului de recrutare. Acest obiectiv poate fi realizat prin publicitate în ziare sau la radio si televiziune. îndatoriri.Populatia forta de munca ofera un numar relativ mare de solicitanti posibili care pot fi contactati si atrasi în diferite moduri.modalitatile de publicitate si avertizare a solicitantilor potentiali. precum si diferite segmente ale populatiei. oportunitati. si care se arata interesati de organizatie.

Asemenea situatii pot fi rezultatul lipsei sau insuficientei unui sistem de planificare si previziune în domeniul personalului. poate fi avantajoasa pentru o buna recrutare. a vechimii în munca sau alte conditionari. prezenta sistematica si permanenta a unui reprezentant al organizatiei în cadrul institutiilor de invaatamânt sau legatura cu agentii ale fortei de munca. Recrutarea accidentala poate lua forma unei campanii viguroase de recrutare a unui anumit numar de angajati. studii. generale si profesionale.3. Numarul de solicitanti reprezinta totalitatea persoanelor solicitante din care se va face selectia. promovari. pentru a identifica cu anticipatie nevoile si schimbarile în structura fortei de munca a organizatiei.• Cerinte privind calificarea solicitantilor. experienta necesara. motivante si recompensatorii . Diferiti factori pot afecta marimea numarului de solicitanti. transferuri .perioada de recrutare. concedii pre si postnatale. oportunitatile de pregatire si perfectionare. în sensul extinderii sau restrângerii acestui numar. Eforturile de recrutare se pot realiza fie continuu. conditionarea nivelului de pregatire.2. folosirea dosarelor unor solicitanti anteriori etc. . • Aspecte procedurale administrative.nivelul educatiei. De exemplu. poate reduce numarul de solicitanti. de regula într-o perioada scurta de timp. 1. seviciul militar. Eforturile continui de recrutare sunt aplicabile mai ales marilor organizatii si au avantajul de a mentine organizatia în piata recrutarii fortei de munca. fie accidental. Tipologia recrutarii  strategica – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de munca mai durabile. detasari. De exemplu.  temporara – corespunde unor nevoi aparute la un moment dat determinate de : demisii.

 sistematica( permanenta ) – pentru firmele mari . metodele educationale.3. cât si angajatul evalueaza avantajele si dezavantajele .  Cadrul legislativ sau juridic aferent resurselor umane. de târguri si burse de locuri de munca . deoarece politicile de recrutare si practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numerosi factori externi si interni. • bidirectionat întrucât atât angajatorul. Recrutarea este un proces : • care presupune un contact direct intre angajator si solicitant . pentru firmele mici. de serviciile publice de ocupare si mediere oferite de Agentia Nationala de Ocupare Profesionala .  Atractia zonei sau a localitatii. de exemplu:  Conditiile si schimbarile de pe piata muncii.  spontana – atunci cand este nevoie.  Capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor unane. relatii umane). care reglementeaza diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal. facilitatile locale. inclusiv ale activitatii . ca. Factorii externi si interni ai recrutarii Recrutarea resurselor umane nu este o activitate simpla. • transparent când se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la mediul din organizatii ( conditii de munca. 1. • de comunicare între diferite organizatii si persoane. fiecare transmitând propriile semnale . programe. deoarece modificarile în timp ale acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului. • public care se serveste de mijloacele de informare în masa. recompense. de relatiile personale.

 Obiectivele organizationale si mai ales cele de la nivelul resurselor umane. Procesul de identificare si atragere a candidatilor competitivi trebuie sa înceapa din timp.  Imaginea sau reputatia organizatiei care poate exercita o influenta pozitiva sau negativa asupra procesului de recrutare. este necesar sa se realizeze o analiza completa si complexa a tuturor factorilor. deoarece recrutarea personalului antreneaza unele resurse si presupune anumite cheltuieli. metodele de recrutare utilizate trebuie sa fie variate.4.  Situatia economico-financiara a organizatiei.  Cultura organizationala. si care pot determina unele constrângeri ale activitatii de recrutare.  Sindicatele. iar pe piata muncii trebuie avute în vedere segmente mai putin solicitate sau subutilizate.  Politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane care reprezinta codul de conduita al organizatiei în acest domeniu si care afecteaza atât procesul de recrutare. precum si discriminarile de orice natura. În situatiile în care organizatiile în general si firmele în special sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numerosi factori.de recrutare. 1. Particularitatile procesului de recrutare . care îndeplinesc un rol activ în procesul de asigurare cu personal.  Cerintele absolut necesare pe care organizatia considera ca trebuie sa le îndeplineasca solicitantilor posturilor vacante. pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare. care influenteaza dorinta de recrutare a posibililor angajati. cât si potentialii candidati.

Partial. deoarece activitatea poate creste si prin cresterea productivitatii muncii. si anume: a)necesarul pe termen scurt.4. accidente. Pentru a putea face o planificare cât mai corecta a necesarului de personal se porneste de la urmatoarele aspecte: ⇒ Prognoza cererii de resurse umane. în afara de aceasta diferenta trebuie sa fie luate în consideratie si modificarile din structura de personal determinate de promovari. Acest plan este elaborat de compartimentul de Management al resurselor umane. pe categorii. Notiuni Fiecare organizatie trebuie sa aiba un plan propriu de recrutare a resurselor umane. b)necesarul pe termen lung. ele constituind obiectul planului de recrutare. unde se urmareste: a)oferta interna. Planul de recrutare se refera la prevederea numarului de persoane.1. plecari pentru stagiul militar. ⇒ Prognoza ofertei de resurse umane. Din aceste cauze rezulta locuri de munca vacante care trebuie completate. b)oferta externa. de pierderi naturale.1. . reprezinta partea neacoperita prin cresterea productivitatii muncii. Dar. Mai exact. plan care va sta la baza necesarului de forta de munca. s-ar putea spune ca diferenta în plus de personal necesara. decese etc. Numarul persoanelor de recrutat nu reprezinta pur si simplu diferenta dintre numarul personalului de la începutul anului si de la sfârsitul lui. Aceasta diferenta s-ar putea explica partial prin dezvoltarea activitatii. concedii de boala. care este necesar firmei sa-si ocupe posturile datorita dezvoltarii ei si posturile devenite vacante din diferite motive.

 Prognoza referitoare la vânzarile viitoare si la productia viitoare. ramura sau departament estimeaza propriul necesar de angajati pentru viitor.2.4.  Prognoza cu ajutorul productivitatii. Suma estimarilor pentru fiecare este prognoza cererii de forta de munca pe întreaga oraganizatie. planurile de economii si de catre o potentiala recesiune economica. Aceasta metoda porneste de la necesarul de angajati si emite ipoteza ca acest necesar creste liniar cu volumul de munca ce trebuie efectuat. se poate face prin: 1) metode logice. Specificul metodei consta în faptul ca fiecare unitate.1. Aceste metode de prognozare a cererii resurselor umane se bazeaza pe factori cantitativi si sunt folosite mai ales de organizatiile care nu detin sau au foarte putine baze de date. Ei analizeaza si fac simulari cu privire la gradul de afectare a necesarului de resurse umane. . 2) metode matematice. Din categoria metodelor logice fac parte:  Metoda pe unitati. daca ea se va mentine pentru anul viitor. Prognoza cererii de resurse umane Prognoza necesarului de resurse umane. Ca de exemplu:  Numarul de angajati în fiecare an. cu ajutorul caruia se va stabili tendinta crescatoare sau descrescatoare de cerere de resurse umane si.  Prognozarea de catre managerii de nivel superior. 1) Metodele logice. indiferent de termen. Cu ajutorul acestora se poate face o prognozare a cererii de forta de munca luându-se în calcul un singur factor. 2) Metode matematice. de planurile de afaceri.

rata participarii fortei de munca si rata somajului. Ei pot satisface cererile de forta de munca prin: ramânerea în continuare pe acelasi post. Procesul de recrutare nu trebuie privit numai din perspectiva organizatiei. Frecvent pe piata muncii avem nu numai solicitanti care încearca o prima angajare ci si solicitanti care vor schimba locul de munca. 2) externa. Pentru a putea aprecia în mod corect oferta externa de resurse umane si. pentru cea de-a doua categorie dorinta de schimbare poate fi voluntara sau involuntara. . prin avansare pe posturi superioare sau prin transfer pe posturi libere. ci si din cea a candidatilor care sunt în cautarea unui loc de munca. Prognoza ofertei de resurse umane Oferta de resurse umane poate fi: 1) interna. înainte de a lua o decizie. Rezerva de forta de munca este formata din persoane în vârsta de peste 16 ani. Rata participarii fortei de munca este procentul din populatia totala apta de munca ce se gaseste în forta de munca civila. Rata somajului este procentul din forta de munca ce îsi cauta de lucru. Daca pentru primii solicitanti dorinta de angajare este clara si voluntara. care deocamdata nu lucreaza: studenti.4. este formata din toti angajatii unei organizatii. pensionari. rezerva de forta de munca. trebuie sa fie în permanenta la curent cu urmatoarele aspecte de pe piata fortei de munca si anume: forta de munca civila.3. persoane casnice.1. 1) Oferta interna de resurse umane. 2) Oferta externa de resurse umane. Organizatiile îsi iau în permanenta forta de munca si de pe piata externa.

o când din motive de restrângere de personal i se cere pensionarea. trebuie sa încerce sa se autocunoasca si sa-si faca o autoevaluare. înainte de a aborda piata muncii. va avea loc în urmatoarele împrejurari: o când organizatia practica o politica de promovare din exterior. Pentru a efectua autoevaluarea se întocmesc anumite chestionare cuprinzând întrebari referitoare . Schimbarea involuntara a unui loc de munca cu un altul se va produce: o o când firma se muta într-o alta localitate.orice persoana în cautarea unui loc de munca. o o când postul actual este foarte stresant. când firma doreste îndeplinirea altor sarcini decât cele prevazute în fisa postului. când managerul are un stil de conducere care îi dauneaza în evolutia carierei. Indiferent de categoria din care face parte. În afara celor care doresc sa se angajeze pentru prima oara sau a celor care îsi schimba postul mai exista si alte categorii de oameni care-si doresc locuri de munca. când angajatul este anuntat ca i se va desfiinta postul ca urmare a restrângerii personalului. si anume: somerii. o o pentru primirea unei remuneratii mai mari.Dorinta de schimbare voluntara a unui post dintr-o organizatie cu un post în alta organizatiei. pensionarii etc. omitând sa promoveze persoane din interior. Autoevaluarea consta în examinarea cu onestitate a calitatilor proprii.

care este atitudinea firmei fata de proprii salariati. Deosebit de important si dificil va fi pentru cel care doreste sa se angajeze într-un loc nou. . Cu ajutorul lor organizatiile îsi formeaza o prima impresie despre solicitant. sa ceara informatii esentiale privind profilul si nivelul postului.cu privire la urmatoarele aspecte: motivele pentru care societatea face angajaari. În aceasta scrisoare trebuie exprimata disponibilitatea pentru un interviu si nu este gresit ca ea sa fie însotita si de curriculum vitae. care sunt elementele specifice postului. întrebari generale. O alta modalitate de a contacta organitatia o reprezinta scrisoarea de introducere. sa se prezinte complet de la început si sa-i comunice persoanei în cauza scopul convorbirii. din ce motive au plecat vechii anagjatii. întrebari pentru cei care doresc o schimbare în evolutia carierei. performante profesionale. Orice persoana care se îndreapta catre o noua organizatie simte nevoia sa culeaga informatii.  anuntându-si interesul de ocupare a respectivului post vacant. Un alt instrument de autoprezentare este curriculum vitae. candidatul trebuie sa-si pregateasca convorbirea referitor la anumite aspecte cum ar fi:   aflarea numelui si a functiei persoanei cu care doreste sa vorbeasca. Pentru a face o buna impresie. întrebari pentru tinerii absolventi. Aceasta scrisoare nu este tipizata.ci se redacteaza de catre candidat. Acesta cuprinde informatii referitoare la: studii. Aceste informatii confera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o prima impresie sau impresia la primul contact despre solicitant si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze. Experienta în domeniul recrutarii arata ca primul contact cu organizatia la care cineva doreste sa se angajaze este contactul telefonic. primul contact. locuri de munca anterioare etc.la: evaluarea experientei profesionale.

Cele mai utilizate forme de curriculum vitae sunt cele cronologice si cele functionale. Candidatii care au o vechime îndelungata nu este necesar sa-si prezinte si activitatile de început. în aceasta scrisoare exista o rubrica speciala în care sunt mentionate persoanele care cunosc candidatul si care pot oferi referinte despre acesta. pasiuni si alte activitati.caracteristica sa este aceea ca începe cu activitatile cele mai recente si continua în ordine invers cronologica pâna la cele de început. mediaza. Folosirea lor este indicata pentru schimbari de functii. 2. cât si în continut. Acest tip de curriculum vitae nu este favorabil persoanelor cu multe schimbari de posturi. pentru a nu lasa ocazia unor interpretari în defavoarea candidatului. de regula. fiind bazat pe informatii biografice. întrevederea între solicitanti si reprezentantii organizatiei si constituie unul din mijloacele de triere preliminara a candidatilor. acordându-i sansa unui interviu. Ea se ataseaza curricumului vitae. De asemenea. curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare. . Curriculum vitae functional. Totodata. perioadele de întrerupere a activitatii trebui explicate.pune accent pe realizarile candidatilor anterioare ignorând cronologia acestora. În aceasta scrisoare pot fi cuprinse date care sunt prezente si în curriculum vitae. Completarea unei cereri de angajare este un instrument standardizat adresat organizatiei la care se doreste angajarea. studiile.Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selectie. se prezinta experienta acumulata. sa trezeasca interesul celor care îl citesc pentru cunoasterea candidatului. 1. De aceea. decât daca acestea au legatura cu postul solicitat. atractiv si incitant atât în forma. acesta trebuie sa fie un document concis. ambele devenind piese în dosarul candidatului. Acest tip de curriculum vitae cuprinde modificari în structura biografiei si anume: se precizeaza postul pentru care se candideaza. Curriculum vitae cronologic. deoarece acest lucru arata atasamentul scazut fata de locurile de munca anterioare. De asemenea.

Ultimile etape în cautarea unui post sunt prezentarea la interviu si frecvent la un examen de selectie, în vederea angajarii.

1.5. Strategii si politici de recrutare

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmarite sau se desemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiei în domeniul recrutarii si componentele acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea personalului. De asemenea, strategiile si politicile de recrutare definesc modul în care organizatia îsi îndeplineste responsabilitatile sale în domeniul recrutarii personalului, precum si filozofia si valorile organizatiei referitoare le realizarea procesului de recrutare. 1.5.1. Politici de angajare a resurselor umane în Germania Specificul modelului german în domeniul resurselor umane rezida în prioritatea acordata resurselor interne si formarii. Sistemul dual de pregatire pune la dispozitia întreprinderilor mici si mijlocii acele resurse umane care constituie atuul esential al competitivitatii acestora. Mecanismele cele mai importante de a patrunde pe piata muncii sunt urmatoarele: ⇒ anunturile publicate în presa de catre angajatori; ⇒ contactele profesionale ale personalului din sistemul de învatamânt; ⇒ stagiile practice si activitatea desfasurata în vacantele scolare; ⇒ serviciul public de recrutare;

⇒ candidaturile spontane. Referitor la procedura de recrutare si selectie în întreprinderile mici si mijlocii din Germania, aceasta comporta mai multe etape, si anume:

Prospectarea. Prospectarea se realizeaza prin intermediul micilor anunturi care contribuie la ocuparea a 42% din posturile disponibile. Modalitatile de selectie. Printre cel mai des utilizate modalitati de selectie mentionam: interviul (centrat prioritar asupra postului, si nu asupra personalitatii); testele de aptitudini.

Întocmirea contractului de munca. Contractul de munca este definit prin codul muncii. Caracteristicile sale sunt asemanatoare cu cele ale contractelor de munca din alte tari europene. Dimensiunile si specificul politicilor de angajare din Germania sunt: 1. Flexibilitatea timpului de lucru. În contextul reducerii rapide a duratei zilei de munca, întreprinderile mici si mijlocii germane sunt nevoite sa depuna eforturi considerabile pentru mentinerea sau chiar cresterea duratei de utilizare a echipamentelor si sa adopte modalitati flexibile de lucru. Întreprinderile alcatuiesc orare flexibile, în functie de atitudinea consiliilor de întreprindere care în conformitate cu legea au dreptul de codecizie în organizarea timpului de lucru al angajatilor. 2. Managementul carierelor si managerii de întreprindere. Un studiu comparativ efectuat asupra modelului german de recrutare- selectieformare a manageilor întreprinderilor mici si mijlocii releva câteva aspecte specifice carierelor acestora, respectiv: managerii germani au fost recrutati din cadrul întreprinderilor în cadrul carora îsi desfasurau activitatea: în medie, ei aveau 14 ani de experienta( comparativ cu Franta, unde numarul mediu de ani este 8); media de vârsta a lor este de 34 ani ( în Franta este de 39); la vârsta de 25 ani si-au început activitatea în cadrul unei întreprinderi( 28 ani în Franta). Concluzionând, putem face urmatoarele

constatari: managerii germani provin din acelasi mediu ca si salariatii, au o mare experienta în activitate, multe puncte de referinta comune cu colaboratorii lor si o distanta ierarhica redusa. 3. Managementul previzional al resurselor umane. Întreprinderile mici si mijlocii franceze au trecut de la gestiunea efectivelor de personal la managementul previzionar al resurselor umane. Abordarea cantitativa ia locul, progresiv, abordarii cantitative. Noile tehnici de previziune a necesarului de resurse umane se bazeaza pe: auditul productivitatii; auditul eficientei calitative a locului de munca; tinta strategica a meseriilor. Adaptarea pe termen scurt a întreprinderilor la mediul concurential determina realizarea unor inovari în planul social si de recrutare ale acesteia. Adaptarea pe termen scurt se bazeaza pe optimizarea utilizarii metodelor, în functie de anumite reglementari si contexte sociale. 1.5.2. Politici de angajare a resurselor umane în Italia Politicile de angajare adoptate de catre întreprinderile mici si mijlocii italiene în anii ’90 reprezinta una dintre cheile de succes ale reusitei acestora. Societatile italiene nu au o mare libertate în ceea ce priveste recrutarea lor. Pentru a initia activitatea de recrutare, ele trebuie sa apeleze la agentia Ufficio del Collocamento. Societatile care doresc sa recruteze resurse umane furnizeaza agentiei numarul de locuri disponibile si calificarile necesare. Aceasta, în continuare, elibereaza autorizare de angajare societatii. Acest oficiu, ca si în Franta, nu detine monopolul activitatilor de recrutare. Practic, el nu se ocupa decât de muncitori. Rapiditatea raspunsului depinde, în mare masura, de responsabilii acestui oficiu. Alaturi de acesta, exista si alte metode de recrutare, respectiv:

Recrutarea directa nu este autorizata decât pentru anumite categorii de persoane si în întreprinderile mici si mijlocii, care au mai putin de patru salariati; Întreprinderile mici si mijlocii care au un numar redus de angajati de peste 35 de persoane trebuie sa recruteze 15% din numarul acestora din categoriile

defavorizate( invalizi, persoane cu handicap), ceea ce constituie o limita suplimentara a libertatii de recrutare a angajatorului;

Recrutarea în mediul universitar, liceal sau scolar se poate realiza prin intermediul afiselor, al organizarii unor manifestari dedicate acestui scop, al unor stagii practice sau prin intermediul acordarii unor burse studentesti, distribuirii de pliante si brosuri care incita studentii sa contacteze societatile. Întreprinderile mici si mijlocii spaniole conteaza tot mai mult pe sistemul universitar pentru a evolua în directia dorita;

Cautarea unui loc de munca în Italia se realizeaza prin intermediul unor practici eterogene, din cadrul carora fac parte clasicile relatii personale si ofertele de munca din presa cotidiana. Datorita culturii sale bazate pe contacte si relatiile personale în Italia sunt privilegiate recomandarile. Întreprinderile mici si mijlocii italiene pun accent deosebit pe cautarea

flexibilitatii politicilor de angajare într-un context legislativ relativ favorabil. Aceasta flexibilitate adeseori este regasita în externalizarea, segmentarea sau individualizarea resurselor umane.

1.6. Sursele de recrutare a personalului

Pentru ca o organizatie sa aiba de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post si pentru participarea la examenul de selectie propriu- zis, ele trebuie sa-si gaseasca persoanele cele mai potrivite. O etapa importanta a procesului de recrutare a personalului o reprezinta identificarea surselor de recrutare care pot fi interne sau externe însa majoritatea firmelor folosesc ambele surse de recrutare. Aceasta deoarece cu cât numarul si varietatea surselor de recrutare sunt mai mari, cu atât mai mari sunt sansele de a identifica si a atrage candidati cât mai competitivi.

Daca avem în vedere legatura candidatilor cu organizatia care doreste noi angajari, recrutarea poate fi:  Recrutare din interiorul organizatiei;  Recrutare din exteriorul organizatiei. 1.6.1. Recrutarea interna Pentru ocuparea posturilor vacante principala sursa la care se apeleaza este însasi organizatia, ceea ce înseamna ca posturile libere sunt oferite prioritar propriilor angajati care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativa. Recrutarea interna presupune numai o schimbare de post a unor angajati, pe orizontala sau pe verticala Aceasta forma de recrutare prezinta o serie de avantaje si dezavantaje. Principalele avantaje ale recrutarii interne sunt:  Organizatia dispune de o mai buna cunoastere a postului;  Organizatiile au posibilitatea sa cunoasca mult mai bine punctele forte si cele slabe ale candidatilor, deoarece exista informatii suficiente despre acestia;  Atragerea candidatilor este mult mai usoara, deoarece, fiind mult mai bine cunoscuti, le pot fi oferite oportunitati superioare fata de postul detinut;  Candidatii pentru postul respectiv dispun de o mai buna cunoastere a organizatiei;  Selectia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta;  Motivatia angajatilor este mai puternica;  Probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata;  Timpul aferent orientarii si îndrumarii pe posturi a noilor angajati, în vederea integrarii cât mai rapide a acestora, este mult diminuat;

 Recrutarea personalului este, în multe situatii, mai rapida si mai putin costisitoare chiar si în cazul în care este necesara o pregatire suplimentara a candidatilor;  Sentimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta creste. Aceasta forma de recrutare prezinta, însa si unele dezavantaje, si anume:  Lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor;  Gasirea unui post în cadrul aceleiasi organizatii poate diminua atât creativitatea, cât si implementarea noilor idei ale resurselor umane;  În situatiile în care promovarea se face, îndeosebi, pe baza vârstei sau a vechimii în munca, se poate manifesta favoritismul;  Se creaza un efect de propagare de posturi libere în momentul promovarii sau transferarii unui angajat. 1.6.2. Recrutarea externa Daca se apreciaza ca posturile nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar sa se actioneze în afara organizatiei pentru a se identifica posibilele surse externe. Datorita faptului ca ea necesita planificare amanuntita si coordonare, este atribuita departamentului de resurse umane. Recrutarea externa prezinta la rândul ei o serie de avantaje, cum ar fi:  Grupul de persoane care dispune de reale cunostinte si aptitudini este mai larg;  Pot fi aduse organizatiei noi perspective si idei;  Permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului;

 În situatiile dificile în care sunt necesare schimbari semnificative sau deosebit de importante, numai o persoana din afara organizatiei, care nu are nici un fel de obligatii fata de celelalte persoane din interior, poate fi suficient de obiectiva si poate realiza schimbarile respective. Dezavantajele recrutarii externe sunt urmatoarele:  Atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor angajati este mai dificil de realizat;  Riscul de a angaja candidati care, ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selectie;  Timpul de formare sau orientare a angajatilor este mai lung;  Pot aparea probleme de morala printre acei angajati care se simt calificati pentru acel post. Aceasta forma de recrutare poate fi realizata prin intermediul a doua metode, si anume:
• •

Metoda informala; Metoda formala.

Metoda informala. Se adreseaza unui segment îngust din piata muncii, în sensul ca angajeaza fosti salariati sau fosti studenti care au mai lucrat în regim de colaborare De asemenea, se face si o publicitate dar care este foarte limitata, prin apelarea la angajatii existenti. Angajatilor li se cere sa încurajeze pe cei interesati de firma respectiva. Metoda formala. Prin intermediul acesteia se cauta persoane doritoare sa se angajeze, sau sa-si schimbe locul de munca.

Apelarea la una sau alta dintre formele de recrutare, la metodele formale sau informale se face având la baza atingerea urmatoarelor obiective: 1. Daca organizatiile doresc completarea pur si simplu a posturilor vacante; 2. Daca organizatiile vizeaza formarea de angajati cu cariera; 3. Daca potentialii candidati sunt priviti ca o marfa care trebuie achizitionata sau ca niste clienti care trebuie atrasi; 4. Daca abordeaza recrutarea ca un proces de marketing sau nu.

1.7. Metode de recrutare a resurselor umane
Alegerea si utilizarea metodelor de recrutare considerate a fi oportune si eficace pentru întreprinderile mici si mijlocii se realizeaza în functie de marimea acestora si de împrejurarile cu care se confrunta, ca, spre exemplu: numarul si carecteristicile posturilor vacante, starea generala a economiei, conditiile pietei muncii etc. Principalele doua variabile care influenteaza alegerea metodelor de recrutare sunt experienta si avantajele obtinute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode. Principalele metode de recrutare utilizate atât în tara noastra cât si în tarile Uniunii Europene sunt urmatoarele: 1. Publicarea anunturilor în cadrul întreprinderii. Aceasta constituie o metoda de recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta de posturile vacante existente în cadrul întreprinderii. 2. Retinerea candidaturilor spontane. Pentru ca o întreprindere sa primeasca oferta directa din partea candidatilor, ea trebuie sa dispuna nu numai de recunoastere, ci si de o excelenta reputatie. O problema ce poate aparea ca urmare a recurgerii le metoda candidaturilor spontane o constituie gestionarea acestora. Este evident ca, în majoritatea cazurilor, în momentul în care se manifesta o candidatura spontana, organizatia nu dispune de posturi vacante.

3. Apelarea la cererile de angajare publicate în presa de catre persoanele aflate în cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda de recrutare este utilizata, în special, de întreprinderile mici care au nevoie de colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor. În general, agentii comerciali, agentii de vânzari sau personalul pentru desfasurarea unor activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse. 4. Agentiile de recrutare. Aceste organizatii sunt specializate, mai ales, în recrutarea persoanelor înalt specializate. Acestea înlocuiesc anunturile din ziare cu înfiintarea si desfasurarea activitatii unor saloane specializate. 5. Recrutarea în scoli, licee si universitati. Aceasta constituie o practica apelata si utilizata mai ales de întreprinderile mijlocii. Activitatea de recrutare în aceste institutii este coordonata, de obicei, de centrele de plasare a fortei de munca situate în cadrul sau pe lânga universitatile de renume. Aceste programe atrag tinerii pentru ca le ofera posibilitatea efectuarii studiilor concomitent cu dobândirea unei experiente într-un anumit domeniu. Ca un stimulent suplimentar pentru terminarea studiilor si în scopul ramânerii în organizatia respectiva, adeseori, absolventii sunt angajati în regim permanent si chiar promovati o data cu terminarea studiilor. 6. Recrutarea prin mass-media. Cererile de angajare publicate în presa implica o serie de reactii din partea candidatului, acesta considerând demersul candidaturilor foarte benefic, pentru ca, daca organizatia plateste pentru a insera o cerere de angajare în presa, aceasta înseamna ca nu se asteapta la un candidat’’turist’’, ci la o persoana competenta, dornica de munca.având în vedere ca majoritatea candidaturilor provin din aceasta sursa, trebuie acordata o mare atentie conceperii si/sau analizarii anunturilor de angajare publicate în presa. 7. Recrutarea prin internet. Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor internet-ului, în domeniul afacerilor, îl constituie si posibilitatile de recrutare. Avantajele acesteia sunt evidente. Principalul îl constituie usurinta cu care milioanele de clienti potentiali pot fi gasiti. Pentru managerii în domeniul resurselor umane, internetul reprezinta calea de acces, rapida si ieftina, la multimea resurselor umane, utilizând cea mai înalta rata

cost/efectiv de candidati. Poate ca cel mai semnificativ avantaj este simtit de catre cei care fac recrutarea. Astfel, usurinta cu care locurile vacante si CV-urile pot fi introduse în retea poate fi generatoarea solutiilor pentru problemele legate de resursele umane. Spre exemplu, în curând, recrutorii vor putea fi capabili sa sorteze CV-urile într-un asemenea mod, încât candidatii necorespunzatori vor fi, instantaneuu, exclusi din procesul de recrutare.

1.8. Selectia resurselor umane
1.8.1. Notiuni Selectia personalului este una dintre activitatile de baza referitoare la resursele umane, constituind totodata o adevarata responsabilitate pentru managerii de nivel superior. Organizatiile în general si firmele în special sunt preocupate în a realiza o selectie cât mai buna a personalului, pentru ca aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare în momentul în care angajam persoane care, se dovedesc fi necorespunzatoare în raport cu cerintele postului. Problema selectiei resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege între doua sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantul postului. Selectia resurselor umane este consecinta a trei factori:
• • •

fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala; aptitudinile variaza de la individ la individ; posibilitatea masurarii aptitudinilor. Cu toate ca astazi selectia personalului este o activitate de baza a managementului

resurselor umane, ea reprezinta mai mult decât un proces bazat pe intuitie, trebuind sa aiba în vedere existenta numerosilor factori externi si interni.

Odata ce dispune de oferta de candidati obtinuta în urma procesului de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai buni, cei mai competitivi sau cei ce se potrivesc cel mai bine carecteristicilor posturilor vacante, organizatiile efectueaza selectia acestora. Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care consta în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Selectia este o activitate ce urmeaza logic dupa analiza posturilor, dupa planificarea personalului care determina posturile vacante ce trebuie ocupate, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de candidati potentiali pentru a fi alesi cei mai competenti sa ocupe posturile vacante. Pentru ca obtinerea unui post sa fie realizata cât mai eficient este necesar elaborarea unei strategii de selectie. Dupa unii specialisti în domeniu, ca, de exemplu, George T. Milkovich si John W. Boudreau[1] , proiectarea unei strategii de selectie implica urmatoarele aspecte: 1. criteriile folosite la selectia candidatilor; 2. tehnicile sau metodele de culegere a informatiilor necesare; 3. masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului. Scopul selectiei resurselor umane este sa prevada care dintre candidati va avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Pentru evaluarea candidatilor, pot fi utilizate drept criterii de selectie, urmatoarele:  Informatiile de fond, furnizate prin întocmirea si prezentarea de curriculum vitae(CV) si a scrisorilor de motivatii. Acest criteriu constituie , de fapt, prima faza a selectiei candidatilor în raport cu exigentele postului.

 Completarea dosarului de candidatura. Prin continutul lor, acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si, mai ales, sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant.  Testele, prin ale caror rezultate se releva profilul psihosocioprofesional al candidatului. Dintre categoriile de astfel de teste, care pot fi utilizate în selectia personalului , amintim: a) Testarea psihosociologica; b) Testarea potentialului profesional al candidatului; c) Teste de performanta pentru manageri.  Interviurile de selectie constituie ‚momentul crucial’ în procesul

asigurarii cu personal a unei organizatii. Acesta poate fi condus de o comisie alcatuita din mai multe persoane, fie de o singura persoana. Interviul individual ofera cea mai buna cale de a analiza personalitatea intervievatului. Candidatii îl considera cel mai usor, pentru ca nu trebuie sa se adapteze, în mod constant, multiplelor întrebari, asa cum se întâmpla în cazul prezentei în fata comisiilor de intervievatori. Potrivit practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selectie a personalului se desfasoara în mai multe etape:  alegerea preliminara a solicitantilor;  completarea formularului de cerere de angajare;  intervievarea pentru angajare;  testarea pentru angajare;  verificarea referintelor;

 examenul medical;  interviul final;  decizia de angajare;  instalarea pe post. 1.8.2. Selectia propriu-zisa Într-un profesiograma. În mod detaliat o profesiograma cuprinde urmatoarele aspecte:  obiectul si natura profesiei;  securitatea profesiunii;  conditii de microclimat;  psihologia profesiunii;  sociologia profesiei;  conditii de salarizare si promovare. Dupa elaborarea profesiogramei si stabilirea necesarului de personal ce urmeaza a fi angajat, începe selectia propriu-zisa. Firmele pot opta pentru diverse metode si procedee de selectie a personalului, cel mai adesea fiind întâlnite urmatoarele: A. folosirea de formulare de angajare; examen de selectie se pleaca în primul rând de la cerintele

psihofiziologice, psihice si sociale ale fiecarei profesiuni, cerinte ce sunt sintetizate într-o

B. angajarea pe baza de interviuri; C. angajarea pe baza sustinerii anumitor teste de catre candidatii. A. Formulare de angajare: Aceste formulare sunt folosite de toate organizatiile si reprezinta începutul procesului de selectie. Sunt cuprinse date referitoare la numele si adresa candidatului, vârsta, educatia, calificarea, experienta etc. Pe baza acestor formulare se efectueaza o prima selectie a candidatilor, mentinându-se doar aceia care prezinta interes pentru firma. B. Selectia personalului pe baza de interviu: Interviul reprezinta convorbirea directa dintre unul sau mai multi reprezentanti ai organizatiei si candidat. Prin acest interviu organizatia trebuie sa constate daca este cazul sa-si dezvolte interesul preliminar fata de candidat. În practica manageriala exista mai multe tipuri de interviuri, care sunt diferentiate dupa rigiditate, numarul intervievatorilor, stresul etc. În functie de rigiditatea interviului avem urmatoarele tipuri: 1. Interviul structurat; 2. Interviul nestructurat; 3. Interviul semistructurat. 1. În cadrul interviului structurat întrebarile sunt planificate în avans si puse fiecarui candidat exact în aceeasi ordine. 2. În interviul nestructurat întrebarile nu sunt planificate, existând riscul de a nu se explora unele parti importante din viata si experienta candidatului .

3. Interviul semistructurat presupune o planificare flexibila din partea intervievatorului, ceea ce pernite acestuia adaptarea pe parcurs a întrebarilor, în scopul obtinerii informatiilor urmarite. În ceea ce priveste numarul de intervievatori, atunci când sunt mai multi, poarta denumirea de interviu de grup sau colectiv, dar nu sunt excluse interviurile cu un singur intervievator. În ceea ce priveste stresul, acesta esre introdus în interviu pentru a urmari capacitatea candidatului de a se comporta în conditii de stres. În marea majoritate a cazurilor dupa sustinerea interviurilor, candidatii care au fost acceptati vor trece la etapa urmatoare, cea de testare. C. Selectia resurselor umane pe baza de teste: Candidatii care au fost recomandati în urma interviului pentru selectie pot fi supusi în continuare unor anumite teste de angajare prin care se urmaresc doua aspecte: Identificarea punctelor slabe ale candidatilor care pot constitui restrictii sau contraindicatii pentru posturile vacante; Stabilirea unor anumite ierarhizari a aptitudinilor candidatilor, evidentiindu-le pe cele cerute de posturile vacante. În opinia lui H. Pieron, testul reprezinta o ”masurare obiectiva si standardizata a însusirilor psihice, implicând o sarcina de îndeplinit, identica pentru toti candidatii si care este o tehnica precisa pentru aprecierea succesului sau esecului, sau pentru cotarea numerica a reusitei”. În orice test se vor regasi însusiri diagnostice privind:  Tipul de informatie pe care îl solicita ;  Gradul de extindere si profunzime a informatiei pe care o solicita;

 Tipul de prelucrare a informatiei solicitate. Odata trecute toate aceste etape fundamentale ale selectiei personalului mai trebuie avut învedere, de asemenea, si verificarea referintelor precum si examenul medical.

1.9. Primirea si integrarea noilor angajati
Practica manageriala din domeniu din tarile dezvoltate demonstreaza faptul ca, în mare masura, reusita integrarii noului angajat în organizatie depinde de procedurile utilizate pentru primirea acestuia.De aceea este necesar ca integrarea noului angajat sa aiba loc atât la nivelul organizatiei, cât si la nivelul compartimentului. La nivelul organizatiei primirea se refera la familiarizarea noului angajat cu o serie de elemente, dintre care semnificative sunt:  Cunoasterea organizatiei;  Informatii privind diferitele produse, servicii si facilitati oferite de organizatie salariatilor;  Cunoasterea în profunzime a organizatiei. În ceea ce priveste primirea la nivel de compartiment este indicat sa se realizeze de catre seful respectivului compartiment si sa urmareasca:  Vizitarea detaliata a compartimentului prin intermediul careia noul angajat sa se familiarizeze cu locul si conditiile de munca;  Prezentarea spatiilor ce urmeaza a fi utilizate de catre angajat: biroul, sala de mese, vestiarul, grupul social etc.;  Prezentarea postului si a fisei aferente lui, cu precizarea elementelor specifice acestuia.

Perioada de integrare a unui nou angajat poate dura, în functie de caz, de la câteva luni pâna la un an.

Document Info Accesari: 1845 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou

A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau.

PREGĂTIREA PROFESIONALĂ sI DEZVOLTAREA CARIEREI
1. Generalitati Pregatirea profesionala face parte alaturi de alte activitati dintr-un proces amplu si de durata si anume educatia permanenta. Educatia prmanenta se desfasoara pe întreg parcursul vietii active si reuneste toate formele de instruire în vederea exercitatii în bune conditii a unei activitati profesionale. Ea are ca obiective: 1. optimizarea conditiilor de participare a oamenilor la progresul stiintific si tehnic; 2. diminuarea inegalitatilor în pregatire; 1. prelungirea vârstei active;

2. cresterea posibilitatilor de adaptare la noile conditii ale activitatii profesionale;

3. 4. 5.

crearea conditiilor de crestere a randamentului în munca; dezvoltarea individuala a personalitatii prin munca eficienta cresterea calitatii vietii si a satisfactiei profesionale.

Pregatirea profesionala este un proces de învatare/ instruire prin care persoanele dobândesc noi cunostinte teoretice si practice precum si abilitati si tehnici care sa le faca munca mai eficienta. (R. Mathis, H.J.Jackson, 1994) 2. Componentele pregatirii profesionale Pregatirea profesionala include trei componente (Emilian, 1999): 1. Pregatirea profesionala propriu-zisa:  are ca scop obtinerea calificarii profesionale;  forma de baza este scolarizarea primara, gimnaziala, liceala si universitara;  calificarea profesionala se poate obtine si prin ucenicie sau calificare la locul de m 343h76d unca sau în scoli de meserii, scoli profesionale, etc.;  obiectivele ei sunt: dobândirea de cunostinte, formarea deprinderilor practice de munca, dezvoltarea motivatiei pentru munca 2. Formarea profesionala:  conduce la dezvoltarea unor capacitati noi;  începe la nivelul institutiei ori de câte ori o persoana ocupa prin angajare, transfer, promovare, etc un nou loc de munca;  se desfasoara sub actiunea sefului de munca respectiv;  scopul ei este de adaptare a indivizilor la conditiile locului de munca, constituind una dintre componentele integrarii socioprofesionale  durata variaza de la câteva zile la câteva luni în functie de: -vechimea în profesie -stagiul în acea institutie/ la un loc de munca similar -disponibilitatile integratorii ale colectivului de munca si cele

împrospatarea si îmbogatirea cunostintelor profesionale. 2. cumulul de specialitati impune nu numai îmbogatirea permanenta a calificarii.calitatile psihopedagogice ale sefului 3. ci si însusirea de noi meserii. evaluarea nevoilor de formare si pefectionare. 5. În general. specializari pe anumite domenii de activitate. 3. transferul în profesie a elemntelor de noutate determinate de progresul stiintific si tehnic. aprofundarea unui anumit domeniu al specialitatii de baza. Etapele pregatirii profesionale: S. tehnicii si culturii din specialitatea respectiva sau din cele înrudite (reciclare) 4. schimbarea calificarii în cazurile în care prefesiunea de baza nu mai corespunde cerintelor tehnicii moderne si structurii economiei de piata sau nu mai poate fi exercitata din cauza unor modificari ale capacitatii de munca ale lucratorilor ca urmare a unor boli sau accidente.integrative ale persoanei . însusirea noilor realizari ale stiintei. . perfectionarea pregatirii profesionale are în vedere urmatoarele : 1. obtinerea unei calificari suplimentare pe lânga profesiunea de baza (policalificarea). acumularea de noi tehnici de lucru. abilitatilor si deprinderilor existente. Klein (1998) clasifica etapele pregatirii si perfectionarii profesionale în patru categorii principale: 1. etc (recalificare) 6. uneori fiind dificil de apreciat daca anumite activitati sunt de formare sau de perfectionare. Perfectionarea profesionala: se refera la îmbunatatirea cunostintelor profesionale. precum si a cunostintelor de informatica necesare exercitarii cerintelor postului sau functiei de conducere 3. însusirea unor tehnici moderne în domeniul managementului si conducerii. Formarea si perfectionarea profesionala se întrepatrund.

motivare negativa (sanctiuni) . convingerea si selectia persoanelor care vor participa la formare si perfectionare. 4. identificarea. 3. elaborarea si efectuarea programelor. Stimularea pregatirii profesionale: se poate face prin a) Motivare: -influenteaza gradul de asimilare a cunostintelor -se refera pe de o parte la implicarea si interesul personal pentru îmbogatirea cunostintelor (motivatie intrinseca) iar pe de alta la posibilitatea obtinerii unor recompense superioare (motivatie extrinseca) b) Recompensa: se refera la a) posibilitatea aplicarii celor învatate ceea ce va duce la cresterea performantelor si deci a satisfactiei în munca b) obtinerea unui atestat/ diplome care certifica pregatirea respectiva c) Modificarea comportamentului: se realizeaza prin: motivare pozitiva (recompense sporite).Emilian (2002) arata ca procesul de pregatire profesionala trebuie sa aiba în vedere mai multe etape: 1. Identificarea nevoilor de pregatire: trebuie sa raspunda la urmatoarele întrebari: Cine are nevoie de pregatire? De ce ? Cre este punctul de pornire al participantilor ? Ce resurse pot fi utilizate ? 2.2. evaluarea efcientei programului si metodelor utilizate R.

1. Evaluarea rezultatelor programului de pregatire profesionala: se face de obicei. Cum pot fi utilizate eficient resursele ?   se poate realiza în institutie sau în institutii specializate trebuie sa aiba în vedere urmatoarele aspecte: -continutul programului de pregatire -durata -locul de desfasurare -instructorii -metodele de instruire si tehnicile utilizate 4. Metode de pregatire profesionala (R. în termenii rezultatelor practice (Bogathy. 1999): I. R. 2002): • obtinerea unor produse de calitate mai buna • reducerea timpilor de executie • diminuarea absenteismului • scaderea procentului de rebuturi • scaderea defectiunilor tehnice • scaderea reclamatiilor • cresterea numarului clientilor multumiti 4. Fara scoatere din productie: aceste metode au urmatoarele avantaje . 1997. Cât timp este necesar ?. Ce resurse ar putea fi utilizate ?.Emilian. C. ÎN CADRUL INSTITUŢIEI (metode de pregatire la locul de munca): 1.Mathis.Rusu. A. Proiectarea programului de pregatire profesionala:  trebuie sa porneasca de la urmatoarele întrebari: Ce aspecte trebuie abordate ?.3.Tabachiu. 1997.

Coachingul: este o metoda de îmbunatatire a performantelor pe post prin încurajarea angajatului sa-si asume responsabilitatea pentru propriile decizii si performante. Înlocuirea temporara a sefului ierarhic: se foloseste pentru pregatirea preofesionla a managerilor. cunostintele teoretice pot fi transferate rapid în activitatea practica. Rotatia pe posturi: presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiasi departament în scopul cunoasterii în profunzime a activitatii respecive. Cel care delega trebuie sa-i explice si sa-i demonstreze subalternului diferitele situatii cu care s-ar putea confrunta. În timpul acestor activitati angajatul este tratat de catre seful ierarhic ca un partener în atingerea obiectivelor Delegarea sarcinilor: primind de la seful ierarhic unele responsabilitati. Un manager poate fi înlocuit de un subaltern pentru o . un angajat îsi poate însusi noi deprinderi si cunostinte profesionale. mediul de învatare fiind acelasi cu mediul de lucru  nu presupun reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea din activitatea porductiva a cursantilor  sunt mai putin costisitoare Dintre metodele de pregatire la locul de munca fara scoatere din productie mentionam: Instruirea la locul de munca: presupune pregatirea angajatului de catre un instructor pentru îndeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat.

unul dintre obiectivele urmarite este de a învata cum s-ar putea aborda. conducerea unui grup. vânzari. În acest caz. sa aleaga solutia optima si sa o aplice în practica. Metoda studiilor de caz: se aplica individual/ în grup pentru desvoltarea capacitatii de analiza a problemelor. 1. astfel ca procesul de învatare are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. sa învete de la ceilalti participanti. probleme similare. sa studieze lucrari de specialitate sau experienta altor manageri în posturi similare Participarea la elaborarea de proiecte. În acest caz subordonatul va fi obligat sa ia decizii singur. în viitor. Se foloseste pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare în posturi care presupun relatii interpersonale (intervievare. sustinerea propriilor puncte de vedere.2. lucrari si studii: are drept scop confruntarea cursantilor cu probleme reale. Acestea sunt: Prelegerile: constau în transferul de informatii catre cursant. lucrul în echipa Jocul de rol: presupune asumarea de catre cursant a unui rol într-o situatie data. . sa elaboreze variante. Participarea la grupuri heterogene de munca: ofera posibilitatea indivizilor sa-si îmbogateasca pregatirea profesionala.anumita perioada în mod voit sau nu. nemaiîntâlnite pâna atunci. Interpretarea rolului este înregistrata pe caseta video si ulterior analizata. În acest fel ei au posibilitatea sa propuna solutii. Obiectivul principal este exersarea de catre participanti a cunostintelor teoretice. Cu scoatere din productie: acestea sunt metode de tip “sala de clasa” si presupun folosirea unui mediu de învatare special amenajat. în afara locului de munca. etc). prin cunoasterea opiniilor si solutiilor lor. având continut si durata determinata Participarea la conferinte si seminarii: în care expertii si cursantii discuta diverse problemele si schimba idei.

work-shopuri în alte institutii 5.1.1999): .Simularea: combina studiul de caz cu jocul de rol în abordarea unor situatii cât mai apropiate de realitate Exercitiile de grup: se folosesc pentru observarea comportamentului în grup/ individual în cadrul grupului. Fara scoatere din productie: -studiu individual -completarea pregatirii profesionale prin frecventarea unor forme de învatamânt la seral. Cu scoatere din productie: -vizite de studiu la institutii similare din tara/ strainatate -stagii de specialitate în alte institutii din tara/ strainatate -participarea la cursuri. Cariera mai poate fi definita printr-o succesiune de posturi/ activitati planificate/ nu. Cariera Cariera reprezinta o succesiune de profesii/ pozitii într-o ierarhie împreuna cu functiile asociate (R... C. angajare si dezvoltare personala de-a lungul unei perioade definite de timp.C.Lefter V. doctorat. dorinta de realizare profesionala si experienta în munca pe care o furnizeaza institutia. A.Mathis. ÎN AFARA INSTITUŢIEI: 1. seminarii. I. 5. Chivu I. implicând elemente de avansare. P. Ea se dezvolta si prin interactiunea dintre aptitudinile existente.Nica 1997). Manolescu. Fazele dezvoltarii carierei Dezvoltarea carierei trece prin mai multe faze (V. Rusu. fara frecventa. precum si pentru observarea modului în care angajatii iau decizii II. etc 2.

Daca angajatul asteapta ca institutia sa-l gaseasca si sa-l numeasca.2. faza de eliberare care survine odata cu pensionarea 5. 2. faza critica (45 ani) din care se desprind trei traiectorii: a) crestere urmata de avansare b) mentinere c) declin 4. urmând sa-si îndeplineasca cu constiinciozitate propriile responsabilitati si sarcini de servici.1997) În ceea ce priveste planificarea carierei unei persoane putem vorbi despre trei modele: 1. 2. 3.1. P.Rusu. . fara a depune eforturi peronale sustinute. Modelul “organizatia stie cel mai bine”: îl va deplasa pe individ de pe o pozitie pe alta. Modelul autoorientat: duce cel mai adesea la performante si satisfactie. el trebuie sa cunoasca orientarea strategica a acesteia si sa se deplaseze în acea directie.Mathis. Cea mai buna strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot sa o adopte consta în obtinerea unui câstig cât mai substantial din recunoasterea propriilor calitati si performante. Modele de planificare a carierei (R.Nica. Cel mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis sa foloseasca doar acest sistem. Pentru un adult însa. Ei sunt principalii responsabili pentru realizarea. eventual obândirea unui statuitu superior. aceasta cale este urmata de un numar foare mare de angajati. faza de stabilizare (35-40 ani): este faza de exercitare propriu-zisa a profesiei. în functie de nevoile institutiei. utilizând asistenta furnizata de institutie. Modelul “sansa si noroc”: angajatul se bazeaza doar pe sansa si norocul de a ajunge în functia potrivita. controlul si evaluarea muncii depuse. în momentul potrivit. care sunt dependenti de adulti. 1. si au repercusiuni pe plan psihic din cauza perceptiei faptului ca organizatia abuzeaza de angajat. Metoda poate fi acceptata de unii tineri la început de cariera profesionala. faza de explorare (25-35 ani): este perioada de acomodare la lucul de mu ca si colectivul. astfel încât sa nu piarda nici un prilej pentru a fi la locul potrivit.C. Persoana trebuie sa fie la locul potrvit în momentul potrivit. În ciuda elementului de sansa si a ratei înalte de deziluzie. efectele sunt în general negative. Angajatii care au dezvoltarea carierei în propriile mâini vor presta o munca de calitate în conformitate cu interesele si obiectivele pe care si le propun. din toate punctele de vedere. este acela de a fi persevevent. Angajatii îsi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere. C.

Metodele de pregatire profesionala în afara locului de munca pot fi si ele fara scoatere din productie (studiul individual) sau cu soatere din productie (vizite sau stagii la alte institutii cu profil asemanator. formarea si perfectionarea profesionala. Concepte cheie : Pregatirea profesionala este un proces de învatare/ instruire prin care persoanele dobândesc noi cunostinte teoretice si practice precum si abilitati si tehnici care sa le faca munca mai eficienta Formarea profesionala începe la nivelul institutiei ori de câte ori o persoana ocupa prin angajare. ultimul fiind cel mai indicat ducând la performante si satisfactie în munca. promovare. Se cunosc mai multe modele de planificare a carierei : modelul sansa si noroc. Pregatirea profesionala presupune parcurgerea a trei etape: pregatirea profesionala propriu-zisa. studii de caz. etc un nou loc de munca. transferul în profesie a elementelor de noutate determinate de progresul stiintific si tehnic. exercitii de grup. delegarea sarcinilor. Cariera reprezinta o succesiune de profesii/ pozitii într-o ierarhie împreuna cu functiile asociate Dezvoltarea carierei unei persoane trece prin mai multe etape: etapa de explorare. specializari pe anumite domenii de activitate. acumularea de noi tehnici de lucru. coachingul etc) si cu scoatere din productie (seminarii.Rezumat: Pregatirea profesionala este un proces de învatare si instruire prin care persoanele acumuleaza cunostinte teoretice precum si abilitati. Perfectionarea profesionala se refera la îmbunatatirea cunostintelor profesionale. deprinderi parctice noi. Metodele de pregatire la locul de munca se clasifica în metode fara scoatere din productie (instruirea la locul de munca. jocuri de rol. Metodele de pregatire profesionala pot fi : metode de pregatire profesionala la locul de munca si metode de pregatire profesionala în afara locului de munca. înlocuirea permanenta a sefului ierarhic. faza critica si de eliberare. etc). rotatia posturilor. Coachingul este o metoda de îmbunatatire a performantelor pe post prin încurajarea angajatului sa-si asume responsabilitatea pentru propriile decizii si performante. si este procesul care conduce la dezvoltarea unor capacitati noi. Rotatia pe posturi presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiasi departament în scopul cunoasterii în profunzime a activitatii respective. abilitatilor si deprinderilor existente. etc). transfer. si în timpul carora angajatul este tratat de catre seful ierarhic ca un partener în atingerea obiectivelor . modelul organizatia stie cel mai bine si modelul autoorientat. de stabilizare.

prin intensificarea implicarii colaboratorilor. 1999): Poate fi considerat o metoda de perfectionare profesionala. etc) Prin cercurile de calitate se urmareste ca solutiile propuse de participanti sa fie puse în practica. Aceste cercuri se organizeaza pentru îmbunatatirea activitatii angajatilor. dorinta de realizare profesionala si experienta în munca pe care o furnizeaza institutia. primind de la seful ierarhic unele responsabilitati. Cariera este o succesiune de posturi/ activvitati planificate/ nu.Delegarea sarcinilor este o metoda de pregatire profesionala prin care un angajat îsi poate însusi noi deprinderi si cunostinte pofesionale. Domenii de aplicare:     Efecte:     se reduc întârzierile la locul de munca scade absenteismul se dezvolta calitatile individuale ale angajatilor se îmbunatateste interesul si atmosfera de colaborare între angajati Lipsa calificarii Motivarea personalului Conducerea personalului Inovare . protectia muncii. în general si a capacitatii productiei. Întâlnirile se desfasoara în timpul de lucru sau în afara acestuia cu conditia sa fie platit si vizeaza rezolvarea problemelor pe care le întâmpina membrii cercului de calitate în domeniul lor efectiv de munca sau în planuri adiacente (organizarea muncii. Cercul de calitate (Emilian. care se dezvolta prin interactiunea dintre aptitudinile existente. Cercul de calitate reprezinta un grup de 4 pâna la 10 angajati (marimea ideala este 6) dintr-un domeniu de munca care se întâlnesc regulat sub îndrumarea unui moderator. angajare si dezvoltare personala de-a lungul unei perioade definite de timp. de dobândire a unor noi abilitati si aptitudini. în s[ecial. Extinctii: I. implicând elemente de avansare.

Iosif. Ierarhizarea cauzelor se face dupa nivelul costurilor astfel încât cercel de calitate sa se poata axa mai întâi pe problemela a caror rezolvare atrage o reducere importanta a costurilor. Analiza Paretto (ABC): serveste pentru delimitarea între problemele mai importante si cele mai putin importante. 1989. tehnici de creativitate. metode statistice. a cauzelor fenomenelor. etc. Ghe. apud Muchinsky. etc) asupra unei probleme oferind posibilitatea analizarii fiecarui factor în parte 2. II Validitatea programului de pregatire profesionala Validitatea unui program de pregatire profesionala poate fi evaluata dupa patru dimensiuni (Goldstein. masina. Metodele utilizate sunt: 1. metoda. Diagrama Ishikawa: se foloseste pentru identificarea factorilor de influenta (om. creste interesul angajatilor pentru o calificare superioara  se dezvolta posibilitatile de avansare ierarhica prin perfectionarea calitatilor de conducatori la angajatii care dau dovada de talent în acest sens   munca     se stimuleaza comunicarea si conlucrarea între angajati se creeaza posibilitatea fiecaruia de a influenta propriile conditii de se reduce numarul reclamatiilor creste satisfactia clientilor cresc sansele de supravietuire în conditiile cresterii concurentei are loc o coordonare mai eficienta între compartimente Cercurile de calitate prelucreaza propunerile elaborate de participanti cu ajutorul unor metode speciale. 2001) : validitatea de . materiale.

Psihologia personalului. Victor. Aceasta dimensiune constata în ce masura cursantii si-au însusit materialul care formeaza obiectul pregatirii. Bucuresti. Validitatea intraorganizatinala urmareste daca eficienta programului de pregatire este egala pentru toate grupurile pregatite în interuiorul aceleiasi organizatii (de exemplu se compara eficienta pregatirii vânzatorilor cu cea a muncitorilor productivi din aceeasi organizatie) 4. Validitatea de pregatire se refera la faptul daca cursantii se potrivesc criteriilor stabilite pentru ei în programul de pregatire. 2001 .pregatire. Validitatea interorganizationala evidentiaza daca eficienta programului de pregatire este egala pentru diferiti cursanti apartinând altor institutii decât cea care a dezvoltat programul de pregatire Întrebari: 1. Conducerea resurselor umane. Enumerati modelele de planificare a carierei si descrieti «modelul autoorientat» 6. Bogathy Z. Care sunt etapele pregatirii profesionale ? 2. Expert. Ce metode de formare si perfectionare profesionala la locul de munca cunoasteti ? Dar în afara locului de munca ? 3. validitatea de performanta. Introducere în psihologia muncii. Bucuresti.. Managementul resurselor umane. 2002 2. Ed. În ce consta meotda de pregatire si perfectionare profesionala denumita «coaching» ? 4. Timisoara. 1999 3. 2. Care sunt fazele de dezvoltare a carierei ? 5. Tipografia Universitatii de Vest. Validitatea de performanta se refera la masura în care performanta cursantului la locul de munca a crescut datorita procesului de pregatire 3. Ce este cercul de calitate ? Bibliografie selectiva : 1. Ed. validitatea intraorganizationala si validitatea interorganizationala : 1.. Emilian R. Iosif Ghe.

Bucuresti.4. se cuprinde întreg personalul înscris în evidentele unitatii. 1994 7. A. Economica. Mathis R. Rusu C. Ed. Probleme. Ed. Studii de caz. In numarul de personal existent în evidente la o anumita data. Mathis L. Nica P.1997 8. Psihologia muncii (curs). Human resource management. Manolescu A.J.. Bucuresti.. de ex. Economica. Universitatii Politehnice. Managementul resurselor umane.. personalul aflat în incapacitate temporara de munca sau în concediu platit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de pâna la un an.. Teste.C. Managementul resurselor umane. Jackson H. Budapest. Chivu I. Munkapszichologia.: personalul aflat în concentrare militara. Ed. 1997 Document Info Accesari: 236 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. SHL. Tabachiu A. West Publishing Corporation..R. Lefter V.. inclusiv personalul din conducerea unitatii. Hungary Kft. precum si cel aflat în somaj tehnic. 1999 6. încadrat cu contract de munca pe durata nedetarminata.. în tara sau în strainatate. Klein S... 333c22d care urmeaza diferite forme de pregatire profesionala. pe situatia existenta.. Bucuresti. precum ti alte categori de personal care lipsesc temporar din unitate si pentru care unitatile sunt obligate prin lege sa le pastreze locul de munca. în delegatie. Planificarea numarului si a structurii personalului Planificarea numarului si a structurii personalului se bazeaza în primul rând. 1998 5. în tara sau în strainatate. ..

se poate efectua o repartizare aproximativa pe baza proportiilor din anii anteriori. an). trebuie sa se acorde o deosebita atentie fenomenului privind aparitia meseriilor noi generate de tehnica moderna si restrangerea sau disparitia unor meserii depasite. se trce la repartizarea acestui numar pe meserii. Acest mod de exprimare se foloseste atât în statistica. Aceasta operatie poate avea un caracter exact atunci când se efectueaza pe baza timpului normal prevazut pe meserii în fisele tehnologice ale produselor planificate. luandu –se în considerare numarul de posturi sau de norme care le revin. trimestru. se calculeaza numarul mediu de peronal existent pe o anumita perioada (luna. .Nu se cuprinde în acest numar personalul care isi satisface stagiul militar si cel detasat care este cuprins în numarul de personal al societatilor comerciale unde isi desfasoara activitatea. Serviciile de personal din întreprinderi tin evidenta zilnica a personalului. se includ în calcul. pe o anumita perioada de timp. Planificarea numarului de muncitori Numarul total de muncitori necesar în anul viitor (de plan) se calculeaza pe baza volumului de productie prevazut si a nivelului productivitatii muncii (N=P1 :W1). care lipsesc din unitate din diferite motive. altii decât cei angajati pentru înlocuirea celor încadrati cu contract de munca pe durata nedeterminata. Numarul personalului existent în evidente se exprima în numar fizic la o anumita data si numar mediu. Dupa stabilirea numarului total de muncitori necesari în anul de plan. Aceasta repartizare este necesara mai ales în cazul meseriilor care necesita un numar de ani de scolarizare. Daca nu exista aceste date. semstru. Salariatii încadrati cu contract de munca pe durata determinata. Pornind de la aceasta evidenta primara zilnica. cât si în planificare. La planificarea numarului personalului trebuie sa se tina seama de particularitatile fiecarei categorii componente. In fixarea ponderilor viitoare ale meseriilor prin apreciere. 1. Personalul încadrat cu fractiuni de norme se include în calcul prin transformarea acestor fractiuni în nnumar intreg de posturi.

s-au facut si înca se fac incercari pentru determinarea cât mai exacta a necesitatilor de astfel de cadre. . de paza si pompieri Fiecare dintre aceste categorii de salariati are particularitati proprii care influenteaza stabilirea necesarului de cadre în anul de plan. Aceasta metodologie se bazeaza pe urmatoarele elemente: -împartirea atributiilor fiecarui post pe niveluri de pregatire si specialitati necesare îndeplinirii lor. In prezent. Cu toate acestea. Stabilind norme proprii. Trasatura comuna a acestor categorii de salariati este aceea ca munca celor care îndeplinesc aceste functii este greu de normat. Dupa ce se verifica proportiile interioare în statul de functiuni pe fiecare compartiment. Planificarea cadrelor de executie si de conducere. fundamentata stiintific . la stabilirea necesitatilor intrevenind în mod frecvent aprecieri mai mult sau mai putin subiective. Intreprinderile le folosesc ca baza de inspiratie. fiind adoptate ca norme unitare de structura. Pe baza experientei pozitive acumulata în tara noastra sa elaborat o metodologie de normare a cadrelor de executie si de conducere. aplicarea acestor norme nu mai este obligatorie. -stabilirea volumului de timp necesar pentru îndeplinirea fiecarei atributii de catre un cadru cu pregatire de specialitate si de nivel corespunzator.2. intreprinderile ajung sa întocmeasca state de functiuni proprii. precum si a numarului salariatilor pentru activitati de întretinere. In felul acesta se ajunge la constituirea unei structuri firesti a colectivului de munca. aducandu-le corecturile pe care le considera necesare. se trece la întocmirea formularului de proportii între . paza si pompieri. fiecare post fiind constituit pe baza « fisei specifice a postului «. Se respecta astfel cerintele organizarii ergonomice a muncii. Pe baza experientei si pe estimarile efectuate de comisii de specialisti în analiza volumului de munca pe diferite posturi.stabilirea volumului total de timp de munca pe specialitati si niveluri de pregatire si transformarea acestui volum în numar de posturi. s-au stabilit unele norme de structura aplicabile unor compartimente identice sau similare. Cu aceasta ocazie se urmareste problema justei proportionari dintre diferitele categorii de cadre. a salariatilor pentru activitati de întretinere.

Proportionarea de baza ete aceea a fiecarui compartiment. Alte posturi de specialitate care necesita pregatire superioara 4. Aceste proportii nu pot fi tipizate. 5. posturi care necesita preAnul de baza: 1997 Numar 100 100 Anul de plan: 1998 Proportii 100 100 Proportii Numar . Posturi care necesita pregatire economica superioara 3. Posturi de tehnicieni 5. Ele depind de volumul concret de muncade un anumit nivel si de un anumit profil. Posturi de ingineri 2. asa cum se prezinta în tabelul nr. formularul din tabelul nr. precum si proportiile de specialitati. pentru anul de baza si pe anul viitor.posturi. Acolo trebuie stabilit numarul de cdre medii fata de cel de cadre superioare. 5 Numarul de salariati pe categorii Categorii de salariati Total posturi din care I. Muncitori II. Posturi de cadre tehnicoproductive(maistrii) 6. Tabelulu nr. Posturi care necesita pregatire medie sau superioara Total 1. Ca urmare. 5 prezinta o centralizare a numnarului de posturi din toate compartimentele întreprinderii si a proportiilor rezultate.

asa cum se procedeaza în statistica.gatire economica medie 7. Stabilirea salariului mediu preceda planificarea fondului de salarii. Alte posturi de specialitate care necesita pregatire medie III. iar în ce priveste muncitorii. Posturi de functionari care nu necesita pregatire de specialitate IV. ridicarea calificari. orientând cadre cu pregatire corespunzatoare aflate pe piata muncii. pentru perfectionarea. Aceasta corelatie constituie o cerinta imperioasa a . specializarea. respectiv ritmul de crestere a productivitati mincii sa fie mai ridicat decât cel al salariului mediu. întrprinderile transmit necesitatile lor de cadre directiilor judetene de munca si protectie sociala. Centralizatoarele pe specialitati. El nu rezulta prin raportarea fondului de salarii la numarul planificat de salariati. policalificare. înterprinderiile cer sprijin direct institutiilor de învatamânt sâ orienteze catre ele un numar oarecare de absolventi. In multe cazuri. pentru muncitori servesc înterprinderii pentru formele de învaatamânt intern. Posturi pentru activitati de întretinere. Stabilerea salariului mediu în vederea planificarii fondului de salarii si a coleratiei dintre cresterea productivitatii muncii si cresterea salariului mediu. la toate nivelurile. paza si pompieri În continuare se trece la centralizarea posturilor pe niveluri si specialitati. Intre ritmul de crestere al salariului mediu si cel a productivitatii muncii. Intrucât cadrele respective cu studii mediisi superioare primesc pregatirea de baza în institutii de învatamânt cu durata reletiv lunga de 1-6 ani. este necesara realizarea unei corelatii juste. B. pentru calificare. precum si cele pe meserii. Fondul de salarii care se planifica reprezinta fondul de salarii nominale. care le ajuta.

. Actiunea acestui factor este strâns legata de perfectionarea fortei de munca în ceea ce priveste ridicarea la nivel corespunzator a pregatirii profesionale. La elaborarea planului. cultural si de calificare profesionala. factorii de crestere a productivitatii muncii se impart in doua grupe : Într-o prima grupa de factori s-ar putea cita aceia care cer o sporire a salariului odata cu obtinerea unei productivitati a munci mai inalta. Din punct de vedere al influentei lor asupra sporirii salariului. Rezultatele ce se obtin în asemenea cazuri nu revin direct salariatilor. urmeaza sa se analizeze si sa se stabileasca factorii productivitatii muncii care au contribuit la cresterea salariului mediu. acesta din urma determina si o anumita crestere a salariului mediu. schimbarea structurii fortei de munca pe niveluri de calificare. Cresterea productivitatii muncii duce la micsorarea ponderii salariilor în costurile de productie. prin insusirea unor deprinderi de munca în realizarea unor lucrari. un moment important îl constituie analiza realizarii salarului mediu avuta în vedere în lunile expirate ale anului curent. ca urmare a schimbarii productiei. precum si ridicarii nivelului de trai. prin intermediul întreprinderii care va realiza profituri superioare si va putea plati salarii mai mari. înterprinderii în ansamblu. nici rezultatul influentei lor asupra cresterii productivitatii muncii nu le poate reveni direct acestora pe calea maririi salariului nominal. productivitatea muncii poate crste. care va prospera si va putea sa plateasca salarii mai mari. iar cresterea salariilor duce la urcarea ponderii lor în aceste costuri. ci indirect. pe de o parte. Asupra acestor factori muncitorii pot actiona in mod direct prin ridicarea nivelului tehnic. ci tot indirect. Din aceasta cauza. utilizarea mai completa a timpului de lucru etc. În grupa a doua s-ar putea reuni factorii care depind în mai mica masura de raportul salariatiilor si în mai mare masura de eforturile proprietarului mijloacelor de productie. Asadar concomitent cu ridicarea nivelului tehnic al productiei.asigurarii acumularilor necesare dezvoltarii economiei. ridicandu-se si nivelul pregatirii cadrelor. De asemenea. Dupa aceea. ca urmare a actiunii unor factori naturali. . Factorul principal din grupa a doua il constituie introducerea progresului tehnic în productie.

în functie de influenta factorilor aratati. materii auxiliare) care influenteaza costul de productie în sensul cresterii lui. si în consecinta pe intreaga ec natonala. Planificarea fondului total de salariati Toate cele trei parti componente ale fondului total de salarizare (fondul de salarizare a personalului permanent. Respectarea la întocmirea planului si pe parcursul realizarii lui a unor corelatii juste între ritmul cresterii productivitatii muncii pe fiecare întreprindere în parte în mod diferentiat. costul de productie s-ar urca efectiv. La planificarea corelatiei între ritmul cresterii salariului mediu trebuie sa se tina seama de conditiile specifice din diferite întreprinderi. Planificarea fondului de salarii pentru personalul încadrat permanent Fondul de salarii (F) se determina ca produs între numarul mediu al salariatiilor (N). asigura pe ramuri. Planificarea fiecareia dintre aceste trei parti prezinta anumite particularitati. C. abur. salariul mediu lunar (s) si numarul de luni (l) . respectrarea corelatiilor necesare dintre acesti indicatori si creeaza conditii pentru respectarea corelatiei dintre ritmul cresteri salariului real si cel a productivitatii muncii sociale. respectiv de masura în care diferiti factori ai cresterii productivitatii muncii influenteaza cresterea salariului mediu. 1. F=N×s×l . Daca nu ar fi contracarata aceasta tendinta prin cresterea mai rapida a productivitatii muncii fata de cresterea salariului mediu. valabila în toate întreprinderile unei ramuri. fondul de salarizare pentru activitati si actiuni ocazionale si fondul de salarizare pentru activitatea de pregatire a cadrelor) se planifica anual. Nu poate exista o corelatie unica.In cele aratate mai sus nu s-au luat în considerare schimbarile ce intervin în greutatea specifica a costurilor materiale datorita introducerii progresului tehnic si alte costuri materiale (energie.

lucru în zile de repaus legal. Fondul de salarii calculat pe categorii de cadre serveste pentru corelarea cu diferiti alti indicatori ai proiectului planului. urmând a se reflecta. în aceasta categorie intra: participarea salariatilor la beneficii. ci se include în plan pe baza unui calcul estimativ la care se iau în considerare realizarile anului curent (de baza) si ale anului precedent. de indicele de depîsire a normelor etc. atunci când trebuie luate în considerare influente mai numeroase si mai diverse. Ea nu limiteaza analiza si nici nu sugereaza sa se faca calcule globale. fondurile pentru acordarea de trepte si gradatii sporurile pentru conducerea formatiilor de lucru. depasirile de norme . întreruperi în munca si rebuturi din cauza unor defectiuni tehnico-organizatorice. sporurile pentru lucru de noapte etc. fie pe categorii de salariati. In al doilea caz. calculele se întocmesc pentru totalul salariatilor. Fondul de salarizare a personalului se calculeaza de întreprinderi. fie cu ajutorul salariului mediu realizat pe întreaga întreprindere în perioada de baza. Nu toate aceste elemente se pot prevedea la fel în calculele de planificare : -în marea lor majoritae pot fi calculate precis. nu se planifica. Gruparea de mnai sus a elementelor componente ale planului fondului de salarizare are un caracter orientativ. Analiza elementelor componentelor de plan trebuie sa se faca pe toate aceste elemente. daca nu se vor repeta si în perioada de plan. In datele statistice privind realizarea fondului de salarizare a personalului pot sa mai apara salarii individuale pentru ore suplimentare. .. pe categorii. trebuie sa se analizeze si sa se stabileasca modificarile care intervin în elementele care compun fondul de salarizare a personalului. -o parte nu poate prevedea cu precizie. salarile muncitorilor dupa timpul lucrat.. de ex. In aceasta etapa. salarizarea pe timpul întreruperilor de lucru pentru îndeplinirea unor sarcini sociale. pentru alaptarea copiilor etc.În etapa elaborarii proiectului de plan se folosesc realizarile pe lunile expirate din anul curent (de baza) completate cu preliminarile pâna la sfârsitul anului. Aceste salarii fiind rezultatul unor lipsuri în organizarea productiei si a muncii. numai în realizari. premiile . eventual cu un anumit corectiv determinat de modificarea categoriei medii de calificare a muncitorilor. –salariile de încadrare a muncitorilor salarizati propropitional cu productia realizata. eventual. când este necesar sa se calculeze pe categirii de salariati.

fondul de salarii de încadrare pentru cadrele tehnice si administrative. Fondul de salarii orar cuprinde toate elementele care sunt legate de salarizare pentru lucrarile ezxcutate sau pentru timpul efectiv lucrat. prezinta importanta sa se conoasca fondul de salarii de încadrare atât pentru muncitorii salarizati în acord. în vederea eliminarii lor. Aceasta stratificare în cadrul fondului de salarizare a personalului încadrat permanent în întreprindere prezinta o importanta interna pentru esalonarea platilor si pentru urmarirea unor fenomene negative care greveaza fondul de salarii. 2. de plata elementelor de cointeresare materiala pentru o . Fondul de salarizare pentru întregul personal încadrat permanent în întreprindere se formeaza prin însumarea fondurilor de salarii calculate pe categorii de salariati. intreprinderile îsi calculeaza si fondul de salarii orar. Fondul de salarii lunar cuprinde. fondul de salarii pentru depasire de norme. de ezemplu: plata întreruperilor în munca ale femeilor care alapteaza. plata pentru timpul în care se îndeplinesc anumite sarcini sociale. care este componenta principala a fondului de salarizare a personalului. precum si fondul pentru participarea la beneficii si acordarea de premii.ai buna activitate si de acordarea sporurilor pentru conditii deosebite de munca. Desi nu se exprima în plan acest fond se urmareste în statistica în vederea calcularii proportiei dintre partea constanta si partea variabila a salariului. zilnic si lunar.Intreprinderile urmaresc în mod deosebit fondul de salarizare de încadrare. La elaborarea planuluiajuta numai în masura în care se pot lua masuri pentru eliminarea de la început a reaparitiei fenomenelor negative respective. în vederea îndeplinirii unor obligatii sociale. Pentru necesitatile interne. toate platile care se fac pentru zile întregi. Planificarea fondului de salarii pentru . Fondul de salarii zilnic cuprinde fondul de salarii orar plus partile legale pentru timpul nefolosit în limitele schimbului normal de lucru. Practic. în afara de fondul zilnic de salarii. pentru planificare.cât si pentru cei salarizasi în regie. pentru vechime în munca etc.

000 98.500 1. pentru planificarea fondului de salarizare se ia ca punct de plecare salariul mediu preliminat în anul de baza.000 . corectându-l cu influenta pe care o va exercita depasirea normelor de munca si se aplica formula de calcul mentionata mai sus. buc. buc.muncitorii salarizati în acord (individual sau colectiv) În cazurile în care în anul de plan nu se întrevede o modificare a sortimentelor de productie. buc. buc.800 2.000 288. buc.000 180. factorul care actioneaza asupra cresterii productivitatii muncii este cresterea nivelului profesional al muncitorilor prin acumularea experientei în executarea produselor respective.000 148. Daca se constata ca unele sectii nu sunt afectate.850 3. 6 Calculul fondului de salarii (Cifre arbitrare) Denumirea produsului Productie comparabila Produsul A Produsul B Produsul C Productie necomparabila Produsul D Produsul E Produsul F Total fond de salarii U. În asemenea cazuri.400 1.se calculeaza pentru acestea fondul de salarii necesar. întreprinderile întocmesc calcule mai analitice. trebuie sa se examineze în prealabil care dintre sectii sunt influentate de modificarile respective si care nu.000 496. În cazirile în care intervin modificari în structura productiei pe sortimente care ar face improprie aplicarea metodei generale. 6: Tabelul nr.000 300.510. În acest caz.M.000 1. aratata mai sus. buc. Acest calcul analitic se efectueaza ca în tabelul nr.100 1. tinându-se seama de numarul muncitorilor salarizati în acord si salariul mediu specific fiecareia dintre ei. Cantitatea planificata 120 80 160 70 160 90 Fondul de Salariul pe salarii necesar bucata (lei) (lei) 2. Fondul rezultat se însumeaza apoi cu cel care va rezulta din calculele analiticepentru sectiile influentate de modificarea sortimentelor.

determinate de cotele realizate în perioadele precedente. sporul pentru vechime.580.000 Presupunem ca productia marfa din exemplul de mai sus reprezinta 10 milioane lei.pentru produtia-marfa (lei) Fondul de salarii pentru modificarea stocurilor de productie neterminata (lei) Total fond de salarii (lei) 70. se mai poate întrebuinta o metoda mai simpla de calcul prin inmultirea .400 lei)se adauga sporurile necuprinse în salariul pe bucata (cota aproximativa de participare la beneficiu.400 1. de exemplu: lei La fondul de salarii astfel determinat (1. iar cresterea stocului de productie neterminata se aprecieaza la 400 mii lei Fondul de salarii necesar cresterii stocului de productie neterminata se determina pe baza fondului de salarii care revine la 1000 de lei produtiemarfa. cotele pentru acordarea de trepte si gradatii) precum si indemnizatia pentru concediile de odihna ale muncitorilor salarizati în accord. rezultate din datele statistice privind sturctura fondului de salarii al muncitorilor. sporuri pentru conditii deosebite de munca. Tot în cazurile când se prevad modificari de sortimente în anul de plan. salariul mediu rezulta (s) din raportul dintre fondul total de salarii (F) si produsul dintre numarul mediu de muncitori (N) si numarul lunilor (l): Aceasta metoda se aplica mai ales în acele întreprinderi din industria constructiilor de masini în care sunt frecvente modificarile de sortimente de la an la an. În cazul aplicarii acestei metode.580. premii.

Planificarea fondului de salarii pentru muncitorii salarizati dupa timpul lucrat ( în regie ) În general. tinând seama de cresterea productivitatii muncii în anul de plan. cu numarul mediu planificat (N) si cu numarul de luni (l). sporul de vechime. se foloseste formula aratata la metoda precedenta. nu se produc schimbari importante în ceea ce priveste structura calificarii profesionale a muncitorilor salarizati dupa timpul lucarat. Pentru calcularea fondului de salarii (F) se înmulteste salariu mediu lunar preliminat în anul de baza (s) îmbunatatit într-o oarecare masura. majorarile de salarii prin acordarea de trepte si gradatii precum si cota de participare la beneficii si premiile care se vor acorda acestei categorii de muncitori. indemnizatiile de concedii de odihna. In cazurile mai rare. 3. de exemplu: prin trecerea unor municitori de la salarizarea în . indemnizatia pentru concediile de odihna). premii. respectiv : F= s x N x l Salariu mediu luat în considerare cuprinde sporurile. fie la nivelul întreprinderii fie la nivelul unei sectii. calculat procentual asupra salariului de incadrare ( cp:100 ) Acest mod de calcul se poate folosi relativ usor si la repartizarea fondului de salarii pe sectii. în care se produc modificari calitative mai importante. sporuri pentru conditiile deosebite de munca. Pe baza acestora s-a planificat numarul lor.volumului de ore –norme calculat ptru întrreaga productie (t)cu salariul de încadrare corespunzator categoriei medii ponderate de calificare a forei de munca (c). cu coeficientul de îndeplinire a normelor prevazute (i) si cu coeficientul diferitelor sporuri si premii (participarii la beneficii. Pentru stabilirea salariului mediu al muncitorilor salarizati în acord. Factorii care influenteaza mai mult aceasta categorie de munca sunt volumul productiei si cresterea productivitatii muncii.

Dupa aceea se calculeaza salariul mediu cu ajutorul formulei folosite mai sus.320 Meseriile sau grupele de meserii Electricieni Reglori Alte meserii Total Pentru determinarea fondului de salarii pentru muncitorii salarizati dupa timpul lucrat se calculeaza celalalte adaosuri (a): cota de participare la benificii. Calculul fondului de salarii (date arbitrare) Numarul In anul de baza 8 2 12 22 In anul de plan 20 12 16 48 Categori a medie de calficare 6 7 4. de paza si de pompieri este stabilit .acord la salarizarea dupa timpul lucrat prin cretterea numerica a celor cu meserii legate de introducerea tehnicii noi etc. sporurile legale de toate felurile si indemniziatiile de concediu – în raport procentual cu salariul de incadrare (Fî) : Procentul adaosurilor se foloseste cel realizat în anii precedenti.800 Fondul de salarii de încadrare (lei) 201. Tabelul numarul 7. al personalului de activitati de intretinere.680 460. se procedeaza analitic.600 100. cadrele administrative.200 33. 4.8 5.5 5. personalul din activitati de întretinere. pe meserii sau grupe de meserii.56 Numarul total de om-ore (2.040 127. de paza si pompieri Numarul si structura cadrelor de executie si de conducere.000 25.2 3.75 Salariul mediu de încadarare orar (lei) 4.8 4. premii.100 ore-om) 42.600 131. ca în tabelul numarul 7. Planificarea fondului de salarii pentru cadrele de executie si de conducere. rezultat din statistica.

Fondul de salarii (F) pentru numarul de cadre TESA se poate calcula. Mai mult chiar. fie prin înmultirea numarului mediu propus (N) cu salariul mediu preliminat pe anul de baza (s) (în care sunt incluse: participarea la beneficii. sporurile pentru conditii deosebite de munca indemnizatile de concedii de odihna etc. este necesar aprobarea forului în drept (consiliul de administratie. . Pot aparea si situatii în care statul de functiuni sa fie prea mic pentru volumul de munca prevazut în anul de plan. premiile. precum si salariul între limite.fondul de salarii de încadrare corespunzator numarului de posturi ocupate care se propun spre desfintare treptata în anul de plan. conducerile întreprinderilor au interesul permanent sa analizeze volumul de lucrari si numarul necesar de cadre si sa micsoreze treptat ponderea acestor categorii de personal in totalul personalului încadrat. indicându-se nivelul si specialitatea fiecarui post. In astefel de situatii se procedeaza la majorarea numarului de posturi ocupate. elimininduse din calcul pe numarul respectiv de luni (l1 …ln). Statul de functiuni este un cadru maxim în care înteprinderea îsi poate asigura cadrele necesare desfaaurarii activitatii sale. pâna la limita maxima admisa de statul de functiuni. Pe baza organigramei aprobate se întocmeste statul de functiuni în care figureaza toate compartimentele din întreprindere si posturile fiecarui compartiment. activitatea putându-se desfasura normal si fara ele. Daca se pune problema depasirii acestei limite. f il. Daca experinta arata ca unul sau mai multe posturi nu sunt necesare. întreprinderea nu este obligata sa le foloseasca.) si cu numarul de luni (l): F=N × s × l fie sa se calculeze mai întâi fondul de salarii de încadrare (Fî ) : Fi =12f1 –(fi1· l1 ) +(fil · l2) în care : 12 f1 – fondul de salarii de încadrare pe cele 12 luni din anul de plan corespunzator posturilor ocupate în momentul elaborarii proectului de plan.prin organigrama întreprinderii.l1 . adunarea generala).

fi2 . Planificarea fondului de salarii pentru activitatea de pregatire a cadrelor în îtreprindere Întreprinderile calculeaza fondul de salarii corespunzator activitatii propii privind pregatirea cadrelor. incluzindu-se în calcul pe numarul respectiv de luni (l2…ln). se mai aduc urmatoarele precizari: în care p.000 lei .procentul participarii la beneficii si al premiilor care se calculeaza asupra fondului de salarii de încadrare . Pentru stabilirea fondului de salarii pentru numarul total mediu al salariatilor se însumeaza fondurile de salarii partiale stabilite pe categorii de cadre. calculâdu-se cu salariul mediu folosit pentru fondul anual.procentul participarii la beneficii si al premiilor car p.200 ore de predare x 25 lei 30. l2 – fondul de salarii de încadrare corespunzator numarului de posturi ce se propun în plus fata de cele ocupate. Esalonarea trimestriala a fondului de salarii urmeaza esalonarea numarului mediu al salariatilor. s. Dupa ce se stabileste fondul de salarii de încadrare.procentul sporurilor si al indemnizatiilor de concediu. In întreprinderile cu pronuntatî activitate sezoniera se reflecta influenta salariilor muncitorilor sezonieri în nivelul salariului mediu trimestrial si lunar. de exemplu: (cifre arbitrare) a) pentru cursuri de scurta durata 1. 5.

pe baza experientei din anii anteriori.000 lei Total 173.000 lei b) pentru scolile profesionale de ucenici 20 elevi din anul II la practica 20 x 13 zile x 6 ore x 5 lei/ora premiul instructorului de practica 300 lei x 8 luni 2.000 lei 89.000 lei . 62. cu aproximatie.500 lei x 8 luni 20.400 lei 5. estimeaza o rezerva globala pe care sa o poata folosi la nevoie. întreprinderea poate calcula. Planificarea fondului de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale Din cauza dificultatilor de prevedere a necesitatilor de fond de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale. iar pentru ceea ce nu poate sa calculeze nici aproximativ.800 lei 6.800 lei c) pentru scolile de maistri indemnizatia unui elev scos din productie 2. fondul de salarii în cazul acelor activitati si actiuni ocazionale de natura celor prevazute în nomenclatorul citat. care probabil se vor repeta în anul de plan.400 lei 64.800 lei 54.indemnizatia responsabilului de cursuri 500 lei x 10 luni indemnizatia lunara pentru 5 muncitori trimisi la cursuri în afara întreprinderii 5 x 6 luni x 1.

pot fi satisfacute cu un volum relativ mic de mijloace banesti. s. asigurarea fondurilor necesare se face pe baza situatiilor de lucrari executate.a. Din acesta cauza. nave. tuneluri. se obtine fondul de salarii al întreprinderii pentru perioada de plan. se integreaza în acest cost în fiecare ciclu si se recupereaza prin vânzare sau prin prestare la încheierea fiecarui ciclu. în asemenea cazuri se recurge. la avansuri treptate din partea beneficiarilor si la credite bancare. Document Info Accesari: 641 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. respectiv cu viteza mare de rotatie. Invers.Prin însumarea fondului de salarii pentru personalul permanent. poduri. cai ferate. în cazul ciclurilor cu durata scurta de rotatie. dar care se rotesc cu viteza latenta. Dimensionarea fondului total de salarii este puternic influentata de viteza de rotatie a mijloacelor circulante. Analiza muncii si criterii ale analizei muncii În cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoasterea în detaliu a unei activitati de munca cu scopul de a gasi mijloace eficiente de a o perfectiona sau de a mari . sunt necesare mijloace circulante mari. estimate procentual. Salariul fiind un element de cost al produsului sau serviciului. unde ciclul de productie este lung. în cazul ciclurilor lungi. cu fondul de salarii pentru activitatea de pregatire a cadrelor în întreprindere si cu fondul de salarii pentru activitîti si actiuni ocazionale. nevoile întreprinderii pentru plata salariilor. Ca urmare. de exemplu în constructii de cladiri. porturi. în mare parte. METODE DE DESCRIERE sI ANALIZĂ A MUNCII 1.

Analiza muncii este utilizata ca instrument de investigatie în urmatoarele domenii (Pitariu. psihologul trebuie sa tina cont de mai multe aspecte printre care:     &nbs 252b11c p. continutul sarcinilor factorii mediului de munca (fizici si sociali) comportamentul operatorului uman &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. proiectarea interactiunii om-masina sau om-calculator 8. selectia si promovarea profesionala 2. &nbs 252b11c p.performantele celor angajati în desfasurarea activitatii considerate. recalificarea. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. calificarea. &nbs 252b11c p. activitatea cognitiva/ mentala a operatorului uman în vederea atingerii scopurilor propuse . proiectarea produselor informatice Rezutatele de mai sus sunt sintetizate în tabelul urmator (Pitariu. si reorientarea profesionala 4. &nbs 252b11c p. proiectarea si reproiectarea muncii si locurilor de munca 7. organizarea muncii 5. 1999): 1. &nbs 252b11c p. evaluarea muncii 6. pregatirea profesionala 3. Utilizari ale analizei muncii Pentru descrierea si analiza proceselor de munca. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. orientarea. 1999) Controlul Administrarea Proiectarea muncii si Alte utilizari administrativ personalului echipamentului Organizarea Evaluarea muncii Proiectarea Orientare profesionala resurselor umane ingnereasca Recrutarea personalului Consiliere de recuperare Planificarea fortei de Proiectarea locului de profesionala munca munca Selectia de personal Sisteme de clasificare a Definirea rolurilor în Repartitia personalului Optimizarea profesiilor institutie metodelor de munca Cercetaride personal Pregatirea profesionala Siguranta muncii Aprecierea profesionala Promovari si transferuri Planificarea evolutiei carierei Relatii de munca Tabelul 1.

variabile antropometrice:  &nbs 252b11c p.variabile fiziologice:     &nbs 252b11c p.1. &nbs 252b11c p. Criterii ale sistemului om-masina-mediu: 1. pozitia . &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. frecventa cardiaca consumul de oxigen temperatura corporala starea de sanatate &nbs 252b11c p. 1. II. &nbs 252b11c p. criterii tehnice: -parametrii masinilor -parametrii procesului tehnologic -restrictiile de operare 3. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. referitoare la operatorul uman si caracterizeaza activitatea sa si starea organismului 1. criterii economice: -costul fabricatiei -costul întretinerii sistemului -costul unei defectiuni -eficienta 2. 1996): I. 4. &nbs 252b11c p. Criterii ale operatorului uman: 1. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p.Criteriile analizei muncii: Se grupeaza în doua mari clase (Iosif.2. criterii de fiabilitate: se refera la siguranta locului de munca criterii nefunctionale: -aspecte estetice ale produselor -prestigiul &nbs 252b11c p.

variabile sociologice:  &nbs 252b11c p. Observatia:  &nbs 252b11c p. solicitarea psihica motivatia lucratorilor &nbs 252b11c p. absenteism.este importanta pentru ca se poate obiectiva în: performante crescute/ scazute. compatibilitatea dintre dimensiunile corporale ale omului si dimensiunile masinilor/ spatiului de munca 1.4. stilurile de conducere. Bogáthy. &nbs 252b11c p. . poate fi continua/ obtinerea de informatii cu privire la: -sarcinile care revin postului respectiv si succesiunea lor.variabile psihologice:    &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. se refera la parametrii ambiantei sociale (climatul la locul de munca.Iosif. 2001. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p.3. întârzieri la program. incidentelor accidentelor     &nbs 252b11c p. referitoare la rezultatele activitatii lucratorului: acestea se refera în primul rând la performante:  &nbs 252b11c p. instantanee si are drept scop &nbs 252b11c p. 1996. &nbs 252b11c p. este o metoda de baza. a unei faze din procesul tehnologic sau a unui produs calitatea executarii sarcinilor cantitatea de produse pe unitatea de timp calitatea produselor frecventa si gravitatea erorilor. relatiile din grup si cele ierarhice. 2002): 2. timpul de executie a unei sarcini de munca. satisfactia profesionala. &nbs 252b11c p. Metode de culegere a datelor în psihologia muncii comune cu alte discipline Metodele de descriere si analiza a muncii comune cu alte discipline mentionate în literatura de specialitate sunt (Ghe.1. încalcari de norme 2. 2. etc) 1. Z.

-echipamentul folosit: modul de functionare a masinilor. de munca cu caracter ciclic. atunci când numarul angajatilor care ocupa acelasi post este mare . avantaje: -usurinta si rapiditate în administrare -evitarea pierderilor de timp de munca (acesta putând fi completat în afara programului de lucru) -posibilitatea cuantificarii rezultatelor si procesarii lor cu ajutorul calculatorului -diminuarea costurilor analizei (financiare si de timp). ancheta pe baza de chestionar:  &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. avantaje: obtinerea directa de informatii despre  &nbs 252b11c p. dezavantaje: -retinerea angajatului datorita temerii ca observatia ar putea sa-i pericliteze postul -consum mare de timp 2. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p.2.1. &nbs 252b11c p.2. instalatiilor. însa pentru posturile de munca cu activitati complexe se foloseste împreuna cu celelalte metode  &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. “Cum face ?”. munca desfasurata pe post &nbs 252b11c p. Ancheta: poate fi de doua feluri: 2. poate fi folosita cu succes în cazul activitatilor repetitiv. “Cât timp afecteaza fiecarei operatiuni ?”  &nbs 252b11c p. evolutia procesului tahnologic si situatiile cu care se confrunta lucratorul -comportamentul real al operatorului în îndeplinirea sarcinilor: “Ce are de facut ?.

Are avantajul ca faciliteaza contactul între analist si lucrator cu efecte pozitive în obtinerea unor informatii sincere si autentice.4. 2.2. ancheta pe baza de interviu: se face în scopul obtinerii unor date suplimentare omise în timpul chestionarului. 2.2. . Studiul de caz: se refera la examinarea unor situatii deosebite. Analiza produselor activitatii: este folosita în mod frecvent sub denumirea de analiza muncii care se face cu tot personalul institutiei sau pe sectoare de activitate în scopul evaluarii rezultatelor activitatii. dificile care apar pe parcursul desfasurarii procesului de munca si gasirea unor solutii în functie de contextul în care acestea apar.3. dezavantaje: -dificultatea si costul ridicat al întocmirii unui bun chestionar -absenta contactului analist-lucrator cu efecte negative asupra cooperarii si motivarii acestuia din urma -subiectivitate în interpretarea rezultatelor din partea analistului -întrebarile de un interes deosebit sunt cele care ne permit sa constatam daca exista similitudini/ diferente între ceea ce este prescris de catre proiectant si activitatea efectiva 2. exprimate în cantitatea si calitatea produselor realizate de catre colectivul de munca si/ sau fiecare membru al colectivului. &nbs 252b11c p.

2. modul de organizare a institutiei descrierea proceselor tehnologice natura si particularitatile sarcinilor de munca tipul si caracteristicile echipamentelor tehnice caracterul productiei (continuu. &nbs 252b11c p. A. Studiul documentelor sistemului: presupune studiul documentelor existente precedat/ însotit de vizite în institutia respectiva. activitatea compartimentelor de personal. Cunoasterea de catre psiholog a activitatii studiate: Psihologul trebuie sa-si însuseasca o serie de cunostinte despre:        &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. .1. caracteristicile resurselor umane:gradul de calificare a personalului. &nbs 252b11c p. 2001. munca în schimburi. zgomot. fisele posturilor de munca instructiunile tehnice &nbs 252b11c p. vibratii. de protectia muncii. 1996.Tabachiu. &nbs 252b11c p. cabinetul medical. Z. regimul liber/ impus de tempoul activitatii locul meseriilor în ierarhia profesiunilor relatiile dintre posturile de munca    &nbs 252b11c p. pauzele în timpul productiei.Iosif. etc)  &nbs 252b11c p. umiditate. etc identificarea simptomelor de întrerupere a procesului de productie. 2002): 3. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. unicat) gradul de mecanizare si automatizare a proceselor tehnologice conditii de microclimat (temperatura. Metde specifice psihologiei muncii : Dintre metodele specifice psihologiei muncii mentionam (Ghe. si anume :   &nbs 252b11c p. 3. &nbs 252b11c p. de aparitie a erorilor. incidentelor si accidentelor de munca  &nbs 252b11c p. regimul de lucru: programul de activitate.3. &nbs 252b11c p. 1997. de serie. Bogáthy.

apud Ghe Iosif. 1971. pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii.4. cresterea calitatii executiei si reducerea efortului fizic. Aceasta metoda urmareste eliminarea miscarilor inutile si se face pentru organizarea si redistribuirea miscarilor pe membrele superioare si inferioare.Gilberth. Incidentul critic are înteles nu de incident sau conflict. 1997) care faceau abstractie de factorul intelectual. în special a celor fine.L Flanagan (1954) si urmareste detectarea unor comportamente mai putin obisnuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise si al rezultatelor obtinute. dozare (Rosca. 2. M.Tabachiu. ci se refera la aspectul exceptional. normative si desfasurarea reala a activitatii 3. 3. scheme. 1996) 3. i se pot studia cauzele si efectele . studierea timpilor si a miscarilor trebuie sa tina cont de interactiunea dintre componentele senzoriale. Metoda incidentului critic: a fost elaborata de J. Barnes. de ajustare. etc    &nbs 252b11c p. exprima scopuri sau intentii clare . este un aspect observabil al activitatii . F.3. Factorii externi si interni. De aceea aceasta metoda de studiu a fost destul de criticata întrucât analiza miscarilor nu poate face abstractie de interventia componentelor senzoriale si mentale (activitatea cognitiva este totusi cea care guverneaza comportamentul). cunoasterea de catre analist a câmpului problematic si variabilelor specifice componentelor sistemului. Un incident critic are urmatoarele caracteristici: 1. reducerea timpilor de executie. Aceasta metoda serveste urmatoarelor scopuri: 1. Ea consta în descompunerea miscarilor complexe în miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora. &nbs 252b11c p. intelectuale si motorii. . stabilirea concordantelor/ discordantelor între cerintele tehnice. B. 2. prescriptiile formale. &nbs 252b11c p. Taylor. &nbs 252b11c p. 19 apud A. instructiunile de protectia muncii (fisele de incidente si accidente) planurile de pregatire profesionala date statistice proiecte. Spre deosebire de întemeietorii metodei (F. Metoda timpilor si a miscarilor (MTM): este o metoda folosita mai ales în analiza si diagnoza activitatilor manuale si mecanizate în scopul simplificarii acestor activitati. mentali si individuali influenteaza timpul de reactie si deci natura si durata miscarilor.

zgomot. Leplat. amplasare. atentie insuficienta.4. în pregatirea profesionala. în repartizarea functiilor personalului si între acestia si masina. 1977): 1. sunt cazuri extreme de comportament. Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la (J. . numar) &nbs 252b11c p.Cuny. Lista de control (check-list-ul) contine seturi de întrebari cu ajutorul carora se evalueaza gradul de adecvare a sistmului sistemul om.6. iluminat necorespunzator) 3. Cuprinde informatii despre:   &nbs 252b11c p. executarea de operatii care nu au fost prescrise. modifcarea orarului de munca) 4. sarcina de munca (modificarea ritmului executiei. Se utilizeaza pentru proiectarea echipamentelor sau a activitatii pe post. Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite. generatoare de succes sau insucces în raport cu scopurile generale ale activitatii. stare de sanatate alterata. Eroarea reprezinta orice abatere de la norma cu efecte negative asupra postului si chiar asupra sistemului om-masina-mediu. etc. vibratii. Metoda analizei erorilor: permite diferentierea factorilor de munca din punctul de vedere al probabilitatilor de succes sau esec în îndeplinirea sarcinilor de munca. Cunoasterea erorilor are implicatii în amenajarea posturilor de munca.mediu la anumite criterii. echipamente si materiale (randament scazut al unui motor. stres. etc) echipamentul tehnic (denumire. Erorile pot fi consecnnta executarii unei actiuni incorect formulate. mediul muncii (spatiu de munca redus. nereusita în îndeplinirea unei actiuni cerute. interpretare inadecvata a informatiilor. diagnostice incorecte. iluminat. rationamente eronate. efectuarea unei actiuni în afara fazei operationale sau realizarea unei actiuni necerute. suplimentarea sau eliminarea unor operatii. cresterea nivelului de zgomot. X. uzura unei piese. sisteme de frânare insuficiente) 2.masina.5. 3. Cosecintele erorilor sunt: rebuturile. incidentele si accidentele de munca. mediul fizic de munca (temperatura. personalul muncitor (calificare insuficienta. etc. efectivul echipei modificat) 3.

pauzele. grupa de activitati careia îi sunt asociate îndatoriri. orele de lucru. regimul de lucru: programul. ierarhica si functionala. apud A. c) în literatura româna postul poate fi definit astfel: • • &nbs 252b11c p. Nica P. 2001) &nbs 252b11c p. . &nbs 252b11c p. Astfel : a) în literatura americana postul se refera la sarcinile repartizate pentru o anumita pozitie într-o structura oragnizatorica b) în literatura franceza exista urmatoarele acceptiuni : • &nbs 252b11c p. superiori. si de un anumit nivel profesional. autoritatii si responsabilitatilor care revin spre exercitare. pozitie care e în acelasi timp geografica. instrumente de munca si procedee formale -cu alti oameni. 3.. &nbs 252b11c p. sarcinilor. pregatire si remunerare (L. Analiza postului: În literatura de specialitate exista multe definitii ale postului. sarcini. care se descrie în functie de competenta. munca în schimburi. si responsabilitati de îndeplini (Mathis R. etc relatiile ierarhice si de colaborare  &nbs 252b11c p. 2001) sistem de activtati profesionale ce presupune doua feluri de interactiuni : -cu echipamente. • &nbs 252b11c p.Manolescu. etc.      &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p.Pierre.7. fazele si operatiile de munca solicitarile fizice în timpul muncii solicitarile psihice în timpul muncii riscul de aparitie a bolilor profesionale riscul accidentelor de munca &nbs 252b11c p. în mod permanent unei persoane din cadrul unei institutii (Manolescu. 1989) ansamblul obiectivelor. &nbs 252b11c p. colegi.

Bogáthy. R.Nica. limitele de competenta -îndatoririle si responsabilitatile aferente postului -conditiile generale de munca 2.. precum si a calificarii necesare titularului pentru a fi performant. 2002): Descrierea postului (Job description): Se concentreaza asupra postului în sine si ofera informatii privind: -denumirea postului -localizarea postului în structura institutiei -obiectivele postului -nivelul ierarhic -superiorul direct -relatii organizatorice -sarcinile-cheie -autoritatea acordata.Iosif. Mathis. Ea cuprinde informatii referitoare la: • calitati fizice • aptitudini si abilitati intelectuale cerute de munca în postul respectiv • trasaturile sau tipul de personalitate • pregatirea necesara ocuparii postului .C. marja de autonomie. P. 1997. si responsabilitatilor postului. C. Rusu.Analiza de post este un proces de identificare sistematica a sarcinilor. 2001. Z. îndatoririlor. Analiza de post are doua componente (Ghe. Specificatia postului/ specificatia de personal (Job specification): se refera la cerintele umane ale postului sau calitatile care trabuie îndeplinite de o persoana care detine sau urmeaza sa ocupe un anumit post.

Rodger de la Institutul National de Psihologie Indistriala (National Institute of Industrial Psychology) si s-a dovedit a fi cel mai poular model folosit în Marea Britanie pentru reflectarea specificatiilor de personal. si aspect fizic exterior ? Realizari individuale: Care sunt conditiile necesare în materie de: studii. Atribute fizice: Care sunt conditiile necesare în materie de: stare de sanatate. În ceea ce oriveste epscificatiile de personal au fost elaborate mai multe modele. Planul în sapte puncte: a fost conceput în anul 1950 de profesorul A. pregatire profesionala si experienta? Nivel general de inteligenta: Care sunt exigentele postului în materie de capacitate cerebrala si efort intelectual ? Aptitudini speciale : Ce tipuri de aptitudini necesita postul respectiv ? Domenii de interes personal: Care sunt domeniile de interes personal care ar putea influenta pozitiv performanta pe post ? Temperament: Care este tipul de personalitate pe care îl cautam ? Circumstante speciale: Exista anumite circumstante speciale pe care postul în cauza le impune candidatilor ? II. durata) exprimata prin vechimea în munca si în specialitatea postului • competentele si responsabilitatile cerute de post • stagii de perfectionare în domeniul respectiv Specificatia postului sau profilul candidatului cum i se mai spune uneori are deci ca scop sa formuleze explicit atributele pe care trebuie sa le posede candiatii la postul în cauza. forta fizica.Interviurile de angajare (1978).Fraser este prezentata amanuntit în lucrarea sa Employement interviewing. Pe scurt cele 5 caracteristici individuale luate în considerare sunt urmatoarele: . Clasificarea în 5 puncte elaborata de M. dupa cum urmeaza: I. energie. Cele sapte puncte ale acestui plan sunt: 1.• experienta profesionala (natura.

asigurând un cadru practic de actiune. M. având posibilitatea de a-i evalua pe candidati în baza modelului adaptat. Rodger cât si aspecte cum ar fi stilul vestimentar al persoanei respective.1. M. Utilitatea sa este perfect justificata prin aceea ca ne permite sa ne concentram pe rând atentia asupra mai multor aspecte. Fraser accentueaza faptul ca «este important sa privim persoana în cauza cât mai obiectiv din acest punct de vedere». din punctul de vedere al stabilitatii afective. 2. modul de exprimare. Fraser considera ca toate aceste calitati puse în discutie reprezinta practic aspecte «ale modului în care fieacare individ reactioneaza la factorii de presiune» M. spre exemplu. Cunostinte sau aptitudini dobândite: în aceasta categorie intra studiile în general. Fraser recunoaste faptul ca modelul sau presupune o hipersimplificare a caracteristicilor personale: «nu putem sectiona fiinta umna în cinci portiuni însa definirea celor cinci grupe separate de caracteristici nu reprezinta altceva decât mijlocul folosit pentru a atinge un anumit scop. Pentru a-si îndeplini propriile cerinte în materie de definire a specificatiilor de personal. Impactul asupra celorlalti: aici sunt incluse atât atributele fizice definite definite de A. al maturitatii si al capacitatii de a face fata stresului. multe organizatii au recurs la adaptarea unuia sau altuia dintre aceste doua modele.» Modelul lui M. manierele si reactiile la stimuli exteriori. Din acest punct de vedere. Rodger 3. . iar informatiile obiective se întâmpla uneori sa fie extrem de deficitare. unde din pacate subiectivismul si ideile preconcepute se combina adesea în mod nefericit. Fraser considera ca «din acest puinct de vedere probabil ca potentialul este cel care trebuie sa ne intereseze în primul rând.» 4. care reprezinta fiecare câte un tipar distinct si practic autonom de manifestare a trasaturilor sau calitatilor personale. deci atribute similare celor din categoria «Realizari individuale» în planul lui A. M. si permitând evaluatorilor sa efectueze comparatii unitare între candidati. M. cel mai important lucru este ca institutia macar încearca sa-si sporeasca posibilitatile de previzionare si control în cadrul unui aspect al managementului de personal. Fraser ca si cel al lui A. Capacitatea de adaptare: acest aspect se refera la calitatile emotionale ale individului în cauza. Motivatia: aici este vorba de acel aspect al personalitatii umane care ne îndeamna întotdeauna sa urmarim un anumit scop. Rodger constituie o importanta contributie la metodologia de recrutare si selectare a personalului din institutii.Fraser îl vede mai mult din punctul de vedere al modului în care individul îsi realizeaza dezideratele si ambitiile personale decât ca încercare de a identifica aceste deziderate 5. experienta profesionala si instruirea. Inteligenta nativa sau cap limpede: aceasta titulatura se refera la capacitatea individului de a-si folosi inteligenta într-o gama diversa de situatii si se aplica mai ales în cazul în care candidatul respectiv nu poseda decât putine certificate oficiale de competenta.

oportunitati privind promovarea sau transferul în alte posturi mentiuni speciale: restrictii relative la vârsta. pozitia ierarhica integrarea în structura organizationala: pozitia postului. control. localizarea geografica. Analiza muncii este utilizata în multe domenii printre care :orientarea. identificarea postului: denumirea. &nbs 252b11c p. metoda de plata. deplasari (natura. &nbs 252b11c p. etc conditiile de angajare: programul. metoda incidentului critic. supraordonare. analiza postului. analiza erorilor. nivelul zgomotelor). În analiza muncii psihologul utilizeaza o serie de metode.Informatiile obtinute din analiza postului sunt sintetizate în fisa postului care cuprinde urmatoarele capitole: 1. &nbs 252b11c p. iluminat. relatii existente: de subordonare. munca (individuala/ în echipa). în scopul . abilitatilor si responsabilitatilor cerute unui lucrator pentru a putea obtine performante pe postul respectiv. lista de control. 2. &nbs 252b11c p. studiul de caz. Analiza de post este o metoda importanta în analiza muncii si consta în determinarea si transmiterea informatiilor privind postul în sine precum si informatii asupra aptitudinilor. 5. spatiul muncii (închis/ deschis). beneficii posibile de obtinut. alte mentiuni &nbs 252b11c p. numele si prenumele angajatului &nbs 252b11c p. unele cu caracter general cum ar fi : observatia. &nbs 252b11c p. cantitatea). 7. materii prime. evaluarea muncii. atât în ceea ce priveste munca în sine cât si individul care o presteaza. haine. facilitati. 4. Componentele analizei de post sunt descrierea postului si specificatia de post (specificatia de personal). selectia si promovarea profesionala. exigente relative la utilaje. cunostintelor. pregatirea profesionala. proiectarea muncii si a locurilor de munca. analiza produselor activitatii dar si metode specifice psihologiei muncii ca de exemplu : metoda timpilor si a miscarilor.. masini. materiale si echipamente folosite conditiile de munca si mediul fizic în care se desfasoara aceasta (temperatura. structura salariului. departamentul. coordonare. Analiza de post este importanta mai ales în procesele de recrutare si selectie de perosnal. 6. în scopul eficientizarii acesteia. etc. organizarea muncii. etc. grupa de activitati careia îi apartine. 3. Rezumat : Analiza muncii este un proces de studiere în detaliu a unei anumite activitati de munca. ancheta. colaborare activitatile si procedurile postului: sarcina care trebuie îndeplinita.

în scopul eliminarii miscarilor inutile. Datele verbalizate de subiect trebuie însotite de datele observatiei analistului pentru a avea la dispozitie. de procesari ale informatiei. Concepte cheie : Analiza muncii este procesul de studiere a activitatii de munca în scopul eficientizarii acesteia. inferarea starii prezente si anticipate a procesului tehnologic. este tentat sa verbalizeze deformat activitatea curenta. de ce a . Extinctii: Protocoalele verbale : aceasta meotda. serveste cel mai bine analizei cognitive a activitatii : tipuri de cunostinte utilizate. prin urmare sa obtina un randament crescut si performante ridicate pe postul respectiv. Exista însa unele inconveniente : subiectul poate sa accepte mai greu aceasta suprasarcina. judecatilor sau sa omita o parte dintre acestea pentru a putea tine pasul cu dinamica desfasurarii evenimentelor. eroarea fiind orice abatere de la norma cu efecte negative asupra postului si chiar asupra sistemului om-masina-mediu si având drept consecinte rebuturi. cunostinte. respectiv informatii asupra postului în sine precum si informatii asupra profilului candidatului (aptitudini. Analistul convine cu subiectul a carui activitate o studiaza. Totusi. etc) necesare acestuia pentru a putea obtine performante pe postul respectiv. recunoasteri de paternuri situationale. cresterii calitatii executiei si reducerii efortului fizic. abilitati. modul în care a desfasurat la locul de munca o secventa de actiuni. prin analiza retrospectiva. Metoda timpilor si a miscarilor (MTM) este o metoda folosita în cadrul activitatilor manuale si mecanizate si consta în descompunerea miscarilor complexe în miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora. întregul context (intern si extern al subiectului) în care s-a desfasurat secventa înregistrata. (Iosif. se constata ca protocoalele verbale aduc informatii esentiale întelegerii activitatii cognitive. trasaturi de personalitate. cunostintelor. ca în cursul activitatii sa gândeasca cu «voce tare». etc. adica sa exagereze în ceea ce priveste cantitatea si natura informatiilor. 1996) Tehnica explicarii provocate : se solicita subiectului sa reconstituie. folosita în prezent pe scara larga. în analiza. Incidentul critic este un aspect exceptional. reducerii timpilor de executie. pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Analiza de post este un proces de determinare si transmitere a informatiilor pertinente privind natura si specificul postului. Metoda analizei erorilor permite diferentierea factorilor care pot duce la succes sau esec în îndeplinirea sarcinilor de munca.alegerii acelor candidati care sa corespunda cerintelor postului respectiv si care. Analistul înregistreaza fidel ceea ce relateaza subiectul. incidente si accidente de munca.

Iosif Ghe. Psiholgia muncii industriale. 1981 5. Bucuresti. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. 6. Academiei. Care sunt avantajele si dezavantajele observatiei utilizate în analiza muncii? Dar ale anchetei ? Aratati care este importanta pentru procesul muncii a urmatoarelor metode: metoda timpilor si a miscarilor. 2001) Întrebari : 1. Bogathy Z. Ed. Ce metode de cercetare cu caracter general si specific în psihologia muncii cunoasteti ? Care sunt domeniile de utilizare a analizei muncii ? Ce criterii ale analizei muncii cunoasteti ? &nbs 252b11c p. 327-358 3. Macdonald& Evans. &nbs 252b11c p. Metode si tehnici de studiu al activitatii de munca. J. nr. metoda incidentului critic. Fraser J. 3. 4. &nbs 252b11c p..facut-o. C. &nbs 252b11c p. 1978 4. Botez (coord. 1954.M. Flanagan. &nbs 252b11c p. Timisoara. p. EDP. Psihologia muncii. 7. Psychological Bulletin. The Critical Incident Technique. 2. &nbs 252b11c p.). Cu ajutorul acestei tehnici se poate studia activitatea cognitiva a subiectului într-o secventa de activitate (Iosif. Este o tehnica înrudita cu metoda protocoalelor verbale (aspectul retro si cu cel concomitent cu actiunea în desfasurare). &nbs 252b11c p. Bibliografie selectiva : 1. Tipografia Universitatii de Vest.. Iosif Ghe. &nbs 252b11c p. analiza erorilor? Ce este descrierea postului ? Dar specificatia de personal ? Ce modele ale specificatiilor de personal cunoasteti ? &nbs 252b11c p.. 5. &nbs 252b11c p. în Ghe.. &nbs 252b11c p. Employement Interviewing (a-V-a editie). Iosif. 51.L. &nbs 252b11c p. RSR. Moldovan-Scholz M. care a fost demersul cognitiv (inobservabil) al actiunilor. Bucuresti. Introducere în psihologia muncii. &nbs 252b11c p. 1996 . 2002 2. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p.

NFER &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. realizându-si trebuintele proprii. &nbs 252b11c p. Universitatii Politehnice. Caracterul social al activitatii profesionale s-a conturat tot mai clar în evolutia societatii : omul a fost angrenat într-un sistem de activit 636h73g ati prin care. &nbs 252b11c p. prin producerea unor bunuri destinate uzului colectiv sau a celui propriu. Persoana care se încadreaza într-o profesiune. Managementul resurselor umane. Psihlogia muncii si organizationala. 1997 STUDIUL PROFESIUNILOR: 1. 2001 4. Pitariu H. a celor personale. Bucuresti. The Seven Point Plan (a-III-a 6. Bucuresti. Tabachiu A. participa de fapt si la rezolvarea problemelor grupului social. . Printre atributele muncii sunt notiunile de activitate constienta. Economica. Profesiunea reprezinta pe lânga sursa principala de existenta. Iosif Ghe. Cuny X. Profesiunea nu trebuie confundata cu specializarea. Cluj-Napoca. aptitudinile si atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unu gen de munca. 2002). economie. de stiinta.1. &nbs 252b11c p.. atribute gasite si în continutul notiunii de profesiune. &nbs 252b11c p. Managementul resurselor umane. &nbs 252b11c p. editie).. si prin aceasta. dar unde apare ca dominanata majora ideea de functie sociala. generat de diviziunea particulara a muncii (idem. PUF. Profesiunea defineste volumul cunostintelor generale si de specialitate. Psihologia muncii (curs). &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. Ed. Curs la Facultatea de Psihologie si stiintele Educatiei. 1977 3. &nbs 252b11c p. contribuind la rezolvarea problemelor grupului. 2002). Psihologia personalului. Introduction à la psychologie du travail. &nbs 252b11c p. Universitatea Babes-Bolyai. Ed.1999 5. 2001 2. &nbs 252b11c p. Rodger A. probleme variate.. Ed. de efort si de scop practic. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. implicând încadrarea sa în travaliul social si revenindu-i ca sarcina o cota parte din munca colectiva (Bogáthy... se încadreaza în munca colectiva. arta. &nbs 252b11c p. Victor. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. etc. o posibilitate de realizare a individului. Leplat J. Paris. Delimitari conceptuale Profesiunea este o activitate economica exercitata în sopul asigurarii posibilitatilor de satisfacere a trebuintelor colectivitatii sociale. &nbs 252b11c p. Manolescu A. Bucuresti.

Functii generale : -satisfacerea necesitatilor umane -realizarea solidaritatii umane -instrument de realizare a diviziunii muncii 2.Specializarea se face în interiorul profesiunii. practic în vitor. Asfel autorul distinge : . 1996) propun a clasificare interesanta a profesiunilor din perspectiva rolului lor în procesul general al dezvoltarii. Clasificarea profesiunilor : D. si atitudinile formate pe baza lor. 2.1996): 1. aptitudinilor si atitudinilor care dau continut unei profesiuni. de randamentul cu care diferiti indivizi reusesc sa fructifice cunostintele însusite. aptitudinile. în realizarea tehnologiilor cu care se patrunde. Functii în raport cu individul : -sursa de venit -mijloc de realizare si satisfactie umana -mijloc de valorificare a pregatirii si capacitatilor personale -sursa de prestigiu social -cadru de socializare prin munca -cadru de generare a unor modele de viata 3. Specialitatea reprezinta o parte a cunostintelor. Ea este generata de diviziunea în detaliu a muncii si defineste activitatea desfasurata de forta de munca în conditiile concrete ale locurilor de munca (idem.Dragomirescu si O. întrucât trecerea de la o specialitate la alta este aproape imposibila. Functiile profesiunilor Profesiunile îndeplinesc mai multe functii (Hoffman. Uneori specializarea presupune o calificare de lunga durata si implica o formatie aparte. Hoffman (1990. depinzând de natura mijloacelor de munca si a obiectelor muncii. specifice unui proces de productie. 2002). Continutul profesiunilor si al specialitatilor este într-o continua schimbare. în crearea ramurilor si subramurilor economice de vârf care genereaza schimbarile.

2002) : I. 3. statisticieni. Elaborarea monografiilor profesionale Pentru ca psihologul sa-si desfasoare eficient munca. fiecare dinre ei cu pregatire în probleme de orgnizare a muncii. în 1977. La noi în tara. economisti.1. Profesiile de strapungere care initiaza directiile principale ale dezvoltarii. În aceste cazuri. Latis. o piata pentru tot ce realizeaza primele doua grupuri. Peteanu precum si monografiile profesionale publicate de I. atât în perioada antebelica cât si dupa aceea au fost elaborate monografii profesionale pentru diferite meserii. inovatiile create de primul grup. Aceste profesii sunt cele care contureaza viitorii accesbili si dezirabili. modul de orgnizare si complexitatea solicitarilor muncii. etc. fiziologi. Profesiile de sustinere contureaza înteeaga gama a celor care preiau. 2. ramânerea în umbra a unor profesii reflecta deficientele existente în satisfacerea nevoilor umane (individuale si de grup) 4. O lucrare ampla o constituie cele 23 de volume de monografii profesionale publicate între anii 1971-1976 sub conducerea lui M. el trebuie mai întâi sa detina cunostintele necesare despre profesiunile respective. Ele trebuie pregatite în avans. Profesiile depasite sunt acele zone ale structurii socioprofesionale ramase în umbra sub aspectul corespondentei lor în raport cu nivelul de modernitate al muncii. precum si a recomandarilor si restrictiilor de natura psihologica impuse de specificul ei persoanelor care intentioneaza sa o învete si sa o practice. care produc o anumita tehnologie generala în zona strapungerii. inovatia si asigura folosirea nemijlocita a acesteia. oferind consumul productiv în circuitul economic. cunostintele impuse de îndeplinirea sarcinilor. începând cu formarea chiar a cadrelor din învatamânt care vor fi chemate sa pregateasca. V. sociologi. Factorii genereatori ai acestor situatii sunt : gradul de tehnicitate al utilajelor. « vârful de lance » în structura profesionala. Trebuie cercetate legile.Pitariu. în calitate de beneficiari producatori. medici. preiau initiativa si o transforma în practica curenta a întregii societati. Etapa de documentare : în aceasta etapa se realizeaza adunarea materialului documentar din publicatiile de actualitate. si se rezlizeaza în mai ulte etape (Bogáthy. Elaborarea unei monografii profesionale este rezultatul unei activtati de cercetare obiectiva efectuata de catre specialisti din domenii variate: psihologi. într-o larga perspectiva de timp.Jurcau. H. Pe baza acestei analize se elaboreaza monografiile profesionale necesare în actiunile de orientare profesionala. ingineri. Ele se constituie din toate genurile de activitati.Czitrom. 4. decretele si . Profesiile de promovare care genereaza întreaga societate. Acest gen de profesii creeaza posibilitatea practica a schimbarii si modernizarii economice a unei societati. strapungerile. N.Samu si I. Analiza profesiunilor sau studiul profesiunilor se centreaza pe cercetarea multidisciplinara a unei meserii în vederea identificarii conditiilor generale în care aceasta se desfasoara.

La baza acestor investigatii sta metoda observatiei. În aceasta etapa se urmaresc urmatoarele aspecte : • • • • • • • definitia profesiunii operatiile principale echipamentul tehnic materialul care se prelucreaza conditii de lucru (mediu închis/ deschis) munca de zi. posibilitati de calificare la locul de munca conditiile interioare : posibilitati de ridicare a nivelului profesional.instructiunile elaborate în legatura cu organizarea muncii. posibilitati de înaintare. în general. în tura. curba eficientei profesionale în functie de vârsta. sex. salarizare initiala. spre a putea despinde cadrul legal de desfasurare a activitatii respective. posibilitati de venire din alte profesiuni • II. posibilitati de trecere în alte profesiuni. pregatire generala si speciala anterioara. Etapa de stabilire a contactului direct dintre cercetator si activitatea profesionala. de noapte munca permanenta/ întermitenta . perspective ulterioare relatii cu alte profesiuni : specializari cu solicitare mai mare. Documentarea va trebui sa stabileasca : • • • • • • • • • denumirea profesiunii istoricul profesiunii si sensul ei actual dezvoltarea si importanta locul în economia nationala dispersia geografica raportul cu alte profesiuni ramura din care face parte conditii de intrare: vârsta. si a profesiunii repective în special.

echipamentul tehnic (masini. toxicitate. variantele posibile /specialitatile în cadrul ei 2. principale/ auxiliare. etc) . cunoasterea operatiilor de munca. legatura cu alte profesiuni. aerisire. cunoasterea importantei social-economice a profesiunii studiate: gradul ei de raspândire. Etapa analizei relatiei om-proces de munca în scopul stabilirii caracteristicilor dominanate ale muncii. radiatii) repercusiuni asupra factorului uman posibilitati de accidentare boli profesionale : fizice/ psihice eficienta masurilor de protectie În aceasta etapa colaborarea cu inginerii. agregate.• • • • • • munca individuala sau în echipa conditiile de microclimat (temperatura.natura relatiilor sociale libertatea de initiativa personala Conditiile generale de practicare a profesiilor (Iosif. medicii. În aceasta etapa se urmaresc urmatoarele aspecte : • • • • • • • • • • felul muncii : fizica/ intelectuala gradul solicitarii (fizic/ psihic) gradul de automatizare al operatiilor aspectul muncii : monoton/ variat gradul de reponsabilitate gradul de periculozitate necesitatea de a face fata frecvent unorstuatii neprevazute ritmul muncii (impus/ liber) obligatia de colaborare. procedeele de munca. zgomot. igienistii si toxicologii este absolut necesara. 1996): 1. materialul care se prelucreaza. III.

gradul de umiditate. Practicarea profesiunilor presupune: cunoasterea importantei social-economice a profesiunii studiate. prezenta curentilor de aer. liniile automate. cresterea calificarii profesionale prin supraspecializari/dobândirea anumitor competente. organizarea muncii individuale/ în echipe: munca în flux. cunoasterea operatiilor de munca. perspectivele de promovare în munca 7. de pregatire profesionala precum si influenta profesiunii asupra celui care presteaza munca respectiva. Profesiunile pot fi clasificate în profesiuni de strapungere. periclitatea profesionala. . iluminatul. a celor personale. cunoasterea conditiilor igienice. a conditiilor economice. influenta prfesiunii asupra celui care prestezaa mnunca respectiva: asupra starii de sanatate fizica si psihica. aptitudinile si atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unui gen de munca.3. conditiile de locuit. metodele si mijloacele de securitate a muncii 5. temperatura. si prin aceasta. reprezentând o sursa de venit. asigurarile sociale. de sustinere. si depasite. generat de diviziunea particulara a muncii. Rolul profesiunilor este de a satisface necesitatile umane. de promovare. si presupun parcurgerea a trei etape : etapa de documentare în care se realizeaza adunarea materialului documentar din publicatiile de actualitate. de valorificare a pregatirii si capacitatilor personale dar si de prestigiu social. prin producerea unor bunuri destinate uzului colectiv sau a celui propriu. fiind totodata un mijloc de realizare si satisfactie umana. munca la panourile de comanda. transportul materialelor care trebuie prelucrate. asigurarile de sanatate. cunoasterea conditiilor igienice: alternanta schimburilor (munca de zi si munca de noapte). inovatii) Rezumat: Profesiunea este o activitate economica exercitata în sopul asigurarii posibilitatilor de satisfacere a trebuintelor colectivitatii sociale. etapa de stabilire a contactului direct dintre cercetator si activitatea profesionala si etapa analizei relatiei om-proces de munca în scopul stabilirii caracteristicilor dominanate ale muncii. a metodelor si mijloacelor de securitate a muncii. referitoare atât la munca în sine cât si la persoana care urmeaza sa o practice. transportul produselor realizate 4. conditiile economice: retributia lucratorilor. stimularea creativitatii prefesionale (inventii. Concepte cheie : Profesiunea defineste volumul cunostintelor generale si de specialitate. Monografiile profesionale scot în evidenta conditiile generale si particulare de practicare a unei profesiuni. pregatirea profesionala: cultura generala si cultura de specialitate. alimentatia 6.

Holban (1970) clasifica profesiunile în trei categorii : 1. Profesiuni în care activitatea este legata de fenomenele economice (se lucreaza cu obiecte) : • • Profesiuni din agricultura Profesiuni din industrie . echipamentul tehnic. ritmul muncii. gradul de responsabilitate. Profesiuni cu caracter social (se lucreaza cu oameni si implica ideea de organizare sau asistenta sociala) : • • • • • • Profesiuni administative Profesiuni culturale si artistice Profesiuni sanitare Profesiuni juridice Profesiuni religioase Profesiuni militare 3. Profesiuni care au la baza activitati de elaborare superioara (se lucreaza cu notiuni sau imagini) : • • Profesiuni legate de cercetarea stiintifica Profesiuni legate de creatia artistica 2. Extinctii : Clasificarea profesiunilor I. aptitudinilor si atitudinilor care dau continut unei profesiuni.Specialitatea reprezinta o parte a cunostintelor. etc) precum si recomandarile si restrictiile de natura psihologica impuse de specificul muncii persoanelor care intentioneaza sa o învete si sa o practice. Monografiile profesionale sunt lucrari care trec în revista conditiile generale de desfasurare a unei activitati de munca (operatiile de munca. gradul de periculozitate. orarul de munca. conditiile de microcliamt. bolile profesionale.

EDP. Ed.• • • • Profesiunidin constructii Profesiuni din transporturi Profesiuni din comert Profesiuni din servicii Întrebari: 1. Monografii profesionale. Hoffman O.. Probleme de psihologia muncii. 1997 ntrebari interviu 1. Ce conditiile generale de practicare a profesiilor cunoasteti ? Bibliografie selectiva : Dragomirescu D. Unde va vedeti peste 5 ani? .. Psihologia muncii (curs). Moldovan-Scholz M. Universitatii Politehnice. Care este rolul profesiunilor ? 2. Academiei.. Care sunt etapele elaborarii monografiilor profesionale ? 5. EDP. Care este cel mai mare 24424t1919y esec profesional de pana acum? 3. Bucuresti. Bucuresti. 1990 Hoffman O. Sociologia muncii. Ed. Ce sunt monografiile profesionale ? Care este importanta lor ? 4. Ed.. Profesiile în fata viitorului. Bucuresti.. Bucuresti.. 1996 Peteanu M. Ed Hyperion. 1970 Iosif Ghe. Bucuresti.. Care este cea mai mare realizare profesionala de pana acum? 2. Psihologia muncii. Bucuresti. 1996 Holban I.. Ce clasificari ale profesiunilor cunoasteti ? 3. stiintifica. 1971 Tabachiu A.

7. salariul pe care-l aveati. ce va motiveaza. ce ati fi dorit sa schimbati la fiecare fost job ). aflat&# 444e44e 259. Descrieti extrem de detaliat joburile anterioare ( care au fost responsabilitatile dumneavoastra. Care este jobul care credeti ca vi s-ar potrivi cel mai bine? 6. Detaliati personalitatea dumneavoastra ( hobbyuri. etc ). Descrieti compania ideala in care ati dori sa lucrati? 8. cat de mare era echipa in care ati lucrat. Ce credeti ca va diferentiaza fata de alti candidati / concurenti pe acelasi post / departament? 10. Process and Skills”. stil de viata si lucru. aspiratii. INTERVIUL IN CONSILIEREA INDIVIDUALA Brammer si Macdonald descriu foarte cuprinzator esenta consilierii individuale. totul într-un context caracterizat de o alianta de lucru (work alliance). în . Care este departamentul in care doriti sa lucrati ( aveti dreptul la o singura alegere )? Explicati de ce credeti ca sunteti potrivit si de ce ati facut aceasta alegere! 9. Care este cel mai mare 24424t1919y vis pe care-l aveti? Care este idealul dumneavoastra in cariera? 5.4. Autorii îsi expun punctul de vedere într-o lucrare devenita de baza pentru toti consilierii care îsi doresc sa devina practicieni eficienti: “The Helping Relationship. care ar presupune doi pasi: crearea legaturii client-consilier si facilitarea schimbarii (a actiunii pozitive). cele mai mari reusite. ce proiecte ati realizat. cele mai mari esecuri. motivul pt care ati plecat.

interviul de anamneza) este diferit de celelalte discutii dintre client si consilier si presupune colectarea informatiilor referitoare la datele generale de identificare ale clientului. probleme actuale. recomandari etc: I. cât si ca o metoda de assessment.1996 la cea de-a sasea editie. Interviul de început de relatie (numit si intake interview) este prezentat de Hackney si Cormier ca un element crucial pentru atingerea unui nivel dezirabil de eficienta în relatia de consiliere. istoria personala si de familie. intake interviul (numit si history interview. în timp ce clientul raspunde cu încredere si cu disponibilitate (vezi figura). relatie de suport. un moment de maxima importanta este cel al colectarii informatiilor de la client. Practic. în procesul de consiliere individuala. Aici sunt expuse conditiile atingerii unui nivel de relatie interpersonala care ar permite facilitarea schimbarii si dezvoltarii: consilierul trebuie sa îsi puna în aplicare însusiri personale speciale si sa manifeste o serie de atitudini adecvate. stil de viata. Date de identificare: . Prezentat si descris atât ca moment de initiere a schimbului de informatii consilier-client. Autorii numesc relatia de consiliere helping relationship.

Caracteristici speciale ale clientului: apartenenta la o minoritate religioasa. Incidenta bolilor nervoase în familia clientului. rolurile în familie. Cât de des se manifesta problema si când s-a manifestat pentru prima oara? De cât timp se confrunta clientul cu problema? 2. relatia dintre ei. boli cronice. ocupatia. Ce activitati sociale (religioase. Prezentarea problemei de consiliere: 1. starea civila (daca este cazul). singur în camera sau nu etc. sex. adresa. Numele si vârstele fratilor clientului. clasa. . Numele. 4. Care a fost factorul care a stat la baza deciziei clientului de a apela la un consilier? De ce acum? III.1. etnica. în campus. Cum îsi petrece clientul o zi tipica? O saptamâna obisnuita? 2. în grupul de prieteni) sau individuale prefera clientul în timpul liber? 3. Stilul de viata curent al clientului: 1. gradul lor de stabilitate în spatiu geografic – modul în care aceste elemente îl afecteaza pe client. locul de munca (la elevi sau studenti care lucreaza part-time). 1. 2. II. cu chirie. Istoria familiala: IV. în comunitate. Vârsta. situatia lor. sexuala. numarul de telefon. personalitatea lor. Poate clientul sa identifice un pattern specific problemei? Când se manifesta? În prezenta cui? În ce conditii? 4. În ce fel afecteaza aparitia problemei viata de zi cu zi a clientului? 3. tratamente medicale pe care trebuie sa le sustina în general. o scurta descriere a spatiului de locuit – în familie. Istoria profesionala a familiei. 2. relatia cu clientul. 3. relatia clientului cu membrii familiei sale sau cu alte rude. Care este situatia scolara a clientului? 4. Vârsta parintilor.

3. VII. incidente scolare (exmatriculari. Clientul are copii? 6. timbrul. 1. Istoria sexuala si maritala: Probleme semnificative pe parcursul maturizarii sexuale.V. Alte aspecte: motivatia. Cât este de realistic motivul clientului de a apela la consiliere? Este nevoie de o recomandare pentru un alt consilier (daca este depasit nivelul de expertiza)? Consilierul prezinta un posibil scenariu al viitoarelor sedinte si un numar aproximativ de sedinte. mimica. 8. Nivelul general de informatie. Având în vedere faptul ca intake-interviul este. Descrierea clientului în timpul interviului: Elemente nonverbale (vestimentatia. intensitatea vocii). 82-83]. 5. accidente din perioada prenatala pâna în prezent. 7. 2. vocabular. gestica. asa cum am spus. motivul despartirii de ultimul partener. Consumul de alcool. 4. Care este scopul personal în viata al clientului? VI. pag. Istoria educationala: scoli absolvite. pentru fiecare . abilitati. Situatia stagiului militar. obiecte personale) si paraverbale (tonul. Informatiile obtinute aici vor fi de mare folos în completarea fisei de observatie a consilierului. implicarea. relatii cu colegii si profesorii). disponibilitatea afectiva afisate de client. [adaptare dupa Hacney si Cormier. deschiderea. Sumarizare si recomandari: Consilierul formuleaza concluzii si exprima relatii posibile între problema clientului si celelalte elemente descrise pe parcursul interviului. Experiente anterioare în consiliere. termeni tehnici. tinuta. Istoria personala: Antecedentele medicale: boli neobisnuite. Istoria vocationala: slujbele si relatiile cu colegii si superiorii. divorturi. dezamagiri. logodne. droguri si medicamente (dependenta). contactul vizual. 1996. neîmpliniri amoroase. casatorii. clientul trebuie prevenit în câteva cuvinte si trebuie evitat jargonul profesional. diferit de celelalte discutii purtate în procesul de consiliere.

consilierul si clientul nu trebuie sa uite nici un moment ca sunt doi parteneri angajati într-un efort comun de dezvoltare. confortabila si a unei relatii pozitive. dar si de obiective comune: Scopurile consilierului: conturarea unei atmosfere de lucru destinsa.client în parte. Scopurile clientului: încercarea de a întelege procesul de consiliere si implicatiile si regulile sale. mentinerea acesteia pe tot parcursul relatiei. initierea unei strategii de evaluare a nevoilor de consiliere. cultivarea încrederii clientului. . caracterizat de scopuri individuale. explicarea amanuntita a procesului de consiliere si fixarea unor reguli comune cu clientul. identificarea nevoilor de consiliere ale clientului. proiectarea (împreuna cu clientul) a unui plan de actiune. Aceasta schema de interviu poate fi cu usurinta adaptata si pentru activitatea de consiliere scolara. sinceritatea absoluta în ceea ce priveste motivele pentru care a apelat la consiliere. În cadrul relatiei care se stabileste. asigurarea confidentialitatii. facilitarea comunicarii. sentimentele si trairiele sale.

. . practica în consilierea de grup. toate celelalte roluri ale consilierului (consultanta. cunosti istaria companiei. imaginea. - asumarea unei responsabilitati personale în ceea ce priveste implicarea în procesul de consiliere.vrei sa rezolvi problemele companiei si iti plac provocarile. cunosti produsele. De fapt.- cooperarea strânsa cu consilierul în procesul de evaluare a nevoilor de consiliere si a potentialitatilor proprii. vorbeste despre nevoile lor si despre ce poti face tu pentru ei.foloseste introducerea din CV ca baza de inceput .raspunde in asa fel incat sa lasi sa se inteleaga ca esti un om stabil. care este reputatia ei in cadrul industriei din care face parte. Intrebari generale 1. . venitul aproximativ al companiei. . nu te balbai. În final. Vorbeste-mi despre tine! . 3. Cele mai frecvente 41 intrebari din timpul interviurilor si … raspunsuri. lasa intervievatorul sa-ti furnizeze mai multe detalii despre companie. dezvoltare organizationala) se bazeaza pe abilitati de comunicare si de sprijin pe care un consilier nu le poate exersa într-un alt cadru decât acela al consilierii individuale. Formatorii consilierilor sunt cu totii de acord ca experienta în consilierea individuala reprezinta un stagiu necesar pentru etapa urmatoare. . ca stii cu ce se ocupa firma si locul ei pe piata .vrei sa faci parte din proiectul companiei lor.arata ca ti-ai facut temele. De ce vrei sa lucrezi pentru noi? .nu te intoarce in copilarie. adaptabil si pozitiv . telurile si psihologia . Ce stii despre compania noastra? .spune doar lucruri pozitive 2. training. da cateva detalii despre ce a fost in trecut si unde vrei sa ajungi . putem aprecia ca importanta relatiei individuale de consiliere este una majora în profesiunea de consilier.incearca sa raspunzi scurt in cel mult 2 minute.nu vorbi despre ce vrei tu. dar si in general.arata-te interesat de noi informat 18418d36s ii.poti avea o contributie majora la indeplinirea telurilor companiei.

controlul.raspunsuri vagi cum ar fi: “imi place sa lucrez cu oamenii. . Intrebari despre experienta si management 11.Descrie trasaturile personale relevante 13. aspecte care ar putea include.(daca nu te-ai gandit pana acum la acest aspect.Foarte repede dupa o scurta perioada de acomodare si orientare 10. Ce anume doresti de la un loc de munca? . calitatile interpersonale . De ce ar trebui sa te angajam? . organizarea.Enumera 3 sau mai multi factori atractivi si doar un aspect negativ. este timpul sa o faci. 12. etc. Ce ai face pentru noi? Ce poti face pentru noi si altcineva nu poate? . Cat va dura pana veti avea o contributie in firma noastra? . reputatia companiei. sansa de a lucra cu oameni de exceptie 6.leaga raspunsul de postul pentru care concurezi “Sunt interesat sa creez un soft care sa va rezolve problema” 8. Fii foarte sigur si increzator in modul de a raspunde. De ce crezi ca ai potential de conducator de top? . accentueaza calitatile manageriale: planificarea.Datorita cunostintelor. Ce ai cautat cand ai angajat oameni in trecut? . a experientei. De ce gasesti oferta noastra atractiva? Sau neatractiva? . initiativa.Prezinta experientele anterioare care arata succesul reportat in rezolvarea problemelor similare cu cele care le-ar putea avea compania respectiva. nu vag. “Usi deschise” este o idee buna.fii concis. Esti un conducator bun? Da un exemplu. Consulta tipurile de management de pe GoJobsite’s).Fii pozitiv 5. imi plac provocarile la locul de munca” . abilitatilor si calitatilor pe care le detii. Care este stilul tau de conducere? . locatia birourilor.Atata timp cat suntem de aceeasi parere contribui.o oportunitate de a-mi folosi calitatile si de a-mi fi recunoscute . adaptabilitate . 7.4.posibilitatea de a-mi imbunatatii cunostintele. de exemplu “Conducerea prin dezvoltare si antrenare” cand managerii se vad in primul rand ca un instructor al angajatilor. cresc. deoarece in viata trebuie sa invatam continuu .Calitati. cel mai minor. imbunatatesc. Cat timp veti sta cu noi? . Spune-mi parerea ta despre …(pozitia pentru care esti intervievat) . activitati si rezultatele dorite 9.Raspunde concis prezentant realizarile si sarcinile avute.

.Ai avut experienta si totul a decurs normal . .Imbogateste exemplele cu referinte ale companiilor importante de pe piata. . Ce tendinte importante ai vazut legat de industria in care activam? .Nu mentiona zilele de vineri libere 21. apoi opreste-te asupra uneia si detaliaz-o . Care este cea mai mare slabiciune a unui conducator? .Sugereaza cateva ocazii.La fel ca mai sus.Sa fie onest si termina pe o nota pozitiva Intrebari legate de dinamica industriei respective 17.Nu mai reprezinta o provocare.Prezinta un punct de vedere optimist si entuziast Daca parasesti un loc de munca 18. De ce plece de la actualul loc de munca? . Care crezi ca este cea mai dificila sarcina a unui conducator? .Acolo unde oamenii sunt tratati cat mai corect posibil. 15. care au fost motivele si cum ai tratat subiectul? . .o companie excelenta care mi-a permis capatarea unei experiente bogate. 19. ex: departamentul nostru se consolideaza sau se restructureaza.Descrie cum ai vorbit cu persoana si i-ai explicat cu tact dar exact unde nu a facut fata.Prezinta cresterea procentuala a profitului cu fapte si cifre 23. Ce parere ai ca trebuie sa renunti la toate beneficiile? . Ai ajutat la cresterea vanzarilor? Profitului? Cum? .Rezuma raspunsul la doua sau trei tendinte.Simti ca provocarile si satisfactia noului post depasesc beneficiile pierdute.Nu lasa de inteles ca este o sarcina de nebiruit 16. Cuantificarea experientei si a realizarilor 22.14. Cum ai descrie firma actuala la care lucrezi? . mi-ar placea sa lucrez in domeniul…(domeniul companiei la care vrei sa te angajezi) .Da un raspuns grupat daca este posibil. Ai concediat pe cineva? Daca da. Ai contribuit la reducerea costurilor? Cum? . este timpul sa merg mai departe. Descrie cum crezi ca este un mediu ideal de lucru .Planificarea si realizarea activitatilor la timp si in bugetul alocat . 20.

la actualul sau fostul loc de munca. Stilul tau de lucru si obiceiurile 29.” 27. 30.Incearca sa rezumi raspunsul la situatia viitorului loc de munca. ceea ce ar putea insemna eliminarea unui membru al echipei.Pune accent pe abilitati: nu pune accent pe slabiciunile tale.. decat o caracteristica personala. Foarte simplu. 31.Te poti referii la realizarile principale trecute in CV.Repeta cum experienta ta anterioara te preteaza pentru postul pentru care candidezi in cadrul companiei. care ar spune el ca sunt punctele tale forte si slabe? .fii concis si nu uita sa spui cum ai rezolvat problemele.fii specific. 34. 33. Daca as vorbii cu seful tau anterior. Cati oameni ai supervizat la vechiul loc de munca? . Cum rezolvi problemele intr-o echipa? .Fii onest dar pozitiv.Depinde de post – explica succint. este intotdeuna mai sigur sa identifici lipsa unei calitati sau a experientei ca un defect. relateaza un anume contract cu fapte si cifre.Care a fost decizia cea mai grea pe care a trebui sa o iei? . . ce caracteristici ti-au placut mai mult? Mai putin? . De cati bani poti vorbi ca profit? .Da. cu cat mai multi cu atat mai bine 26. este un mod de viata in afaceri. ce probleme ai identificat care au fost initial trecute cu vederea? .24. 28. . Poti lucra dupa termene limita.Rezuma raspunsul la ce poate oferii noul loc de munca.Pentru inceput discuti problemele in privat si cu tact. Nu crezi ca te-ai simti mai bine intr-o companie mai mare? Domeniu diferit? . Iti place sa lucrezi cu actiunile mai mult decat cu vorbele? . La actualul loc de munca sau la cel anterior. sub presiune.fii specific. care au fost /sunt cele mai importante 5 realizari? . 32. etc? . la actualul loc de munca. .Nu spune “depinde de actiuni: ghiont ghiont clipit clipit. 25. Daca problema nu se rezolva atunci trebuie luate masuri.

“Am inteles ca un post ca cel pe care-l oferiti valoreaza cam ….Prezinta cel putin 3 care sa aiba legatura cu firma angajatoare sau cu postul oferit. Document Info A fost util? . de ex.Leaga raspunsul de nevoile intervievatorului. 39.” Este bine sa fii pregatit sa raspunzi si la intrebari legate de sanatate..Vorbeste despre carti. Ce fel de salariu meriti? .Incearca sa transformi raspunsul si intrebarea intr-un punct forte. intrebari mult mai tehnice legate de calificarile tale. dar sunt sigur ca poate fi vazuta si ca un punct forte deoarece vreau sa fiu sigur ca lucrul este bine facut.Echilibrat . Cum ti-ai descrie personalitatea? .Raspunde cu o intrebare. La ce suma te astepti.. “care este salariu unei pozitii similare in compania dvs. sport sau filme care sa reprezinte echilibru in viata ta . Ce salariu iti doresti? . atunci da o cifra (cam cat crezi ca valorezi). cercetare sau locul de munca actual. daca iti oferim acest post? . dar fi gata sa ai unul daca intervirvatorul insista.Incearca sa nu transformi caracteristicile personale in slabiciuni. . valoarea pe piata a postului respectiv ar putea fi raspunsul cheie. Care a fost ultima carte pe care ai citit-o? Film vazut? Evenimentul sportiv la care ai participat? .”Sunt genul de om caruia ii plac provocarile si se implica.?” . onest. plus alte informatii pe care le-ai trecut in CV.Corect. Care sunt punctele tale forte? . de incredere. prietenos.” 37.Daca ai ceva in minte. de ex. etc 40. nu ezita Intrebari legate de personalitate 38.Limiteaza-te la ceva clasic.Daca ei nu raspund.Nu mentiona situatia cand a trebui sa alegi intre Emmy Lou si sora ei geamana Scarlet O’Hara.Nu spune ca nu ai . Unii oameni vad asta ca pe o intarziere. Intrebari legate de salariu 35. . 36.”Ma vad ca o persoana orientata spre obiectiv…” prezinta cum in postul anterior ai obtinut rezultate superioare celor stabilite.Fii atent. 41. Care sunt punctele tale slabe? . Sau sa porti cravata rosie sau albastra la interviu.

Invatarea. denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul dezvoltarii". un curs de limbi straine platit de companie). dar si in companie (ex. este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare. este o permanenta schimbare relativa a cognitivului (ex. abilitati si atitudini care. . Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii dinspre proces (training) catre rezultat (dezvoltare).Accesari: 113 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. Dar. dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. Training-ul Conceptul de training Definitiile date conceptului de "training" sunt variate pentru ca si specialistii care le-au emis sunt diferiti. cel mai adesea. in cazul ei. De aceea. care este oportunitatea ofer 22322u2023w ita unui individ de a invata. Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea individului. Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte. prezent sau viitor. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul. training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire de noi cunostinte. abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post. pentru ca am vorbit si despre ea. Spre deosebire de training. sunt de natura mai generala. Ea se poate realiza atat prin actiuni de invatare in afara companiei.

relevanta si aplicabilitatea lor si impactul asupra cresterii performantelor angajatilor) Beneficiile training-ului Beneficiile universal recunoscute ale training-ului sunt * cresterea eficientei * cresterea satisfactiei clientilor * cresterea satisfactiei si moralului angajatilor . indiferent de domeniul de activitate. * educatia sprijina un individ sa reuseasca in cariera. abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post.) Implementarea (Implementarea constituie livrarea propriu-zisa a cursului. Training (Training) Training-ul este un proces sistematic de invatare a adultului in scopul dobandirii de noi cunostinte. spunem ca: * training-ul ajuta un angajat sa fie mai eficient pe un post. prezent sau viitor In abordarea sistemica. Astfel. Se determina reactia participantilor. * dezvoltarea reprezinta o premisa a promovarii lui. dezvoltare si educatie din punct de vedere al aportului lor la viata profesionala a unui individ.) Evaluarea training-ului (Evaluarea este etapa in care se analizeaza modul in care au fost atinse obiectivele de training. la modul simplist. incluzand tematica. suportul de curs. tehnicile de training si echipamentele necesare. training-ul cuprinde patru faze: Analiza (Analiza presupune compararea competentelor unui angajat cu standardele de performanta stabilite pentru postul respectiv. utilizand tehnicile de training potrivite pentru transmiterea noilor cunostinte. identificand astfel nevoile si obiectivele de training) Definirea (Definirea este etapa de structurare a obiectivelor de training in continuturi de curs. masura in care au dobandit noi competente.Pentru a integra mai bine aceste concepte este util sa discutam despre training. abilitati si atitudini.

nevoilor organizatiei si ale angajatului. atunci cand raspunde. Aceste competente sunt atat generale. Si cum un angajat devine mai eficient in momentul in care nivelul competentelor creste. * sa dobandeasca atitudinea corespunzatoare obtinerii performantei. in egala masura.. a eficientei. abilitati si atitudini) necesare imbunatatirii performantei postului. Practic. in timp ce fidelizarea clientilor se obtine printr-o crestere a satisfactiei lor. Doua posibilitati are organizatia pentru cresterea vanzarilor: fidelizarea clientilor actuali si atragerea de noi clienti. atunci beneficiul training-ului este de a-l aduce cat mai repede la standardele de competenta cerute de post. Cresterea satisfactiei clientilor Singura alternativa viabila pentru succesul unei companii este cresterea vanzarilor.. Daca cele generale pot fi atinse la standarde acceptabile. astfel incat in situatiile reale de lucru procentul de greseli sa fie mai mic. cat si specifice. * sa experimenteze intr-un cadru artificial noile competente dobandite. deci a productivitatii si. o crestere a performantei lui. prin training. datorita experientei anterioare a individului. implicit. nu acelasi lucru se poate spune despre cele specifice. training-ul este eficace (produce rezultate). sa-si vizualizeze munca in contextul intregii organizatii. * sa inteleaga mai bine ce se cere de la el. a reducerii marjelor de profit. . In acest sens. Toate aceste castiguri inseamna o mai buna pregatire a angajatului. un angajat trebuie sa aiba un set de competente pentru a putea indeplini obiectivele si sarcinile postului. consecinta normala a intensificarii concurentei si. deci.Training-ul aduce beneficii numai daca continutul si modul de livrare ale lui se concentreaza asupra acelor competente (cunostinte. puteti citi doua studii de caz edificatoare: "Unde este procedura de evaluare a performantelor?" si "Team building. ce mare sfaraiala?" Cresterea eficientei Conform fisei de post. A doua varianta este mult mai costisitoare decat prima deoarece cere eforturi mai mari de marketing. angajatul este ajutat: * sa-si dezvolte setul de cunostinte si abilitati tehnice si non-tehnice necesare realizarii obiectivelor profesionale. Cu alte cuvinte.

Observ insa o preocupare marita pentru cristalizarea . pierzandu-se din vedere exact nevoile si satisfactia clientului. eforturile angajatilor sa se indrepte spre problemele curente si presante. Cresterea satisfactiei si moralului angajatilor Un angajat mai competent in urma participarii la un training se caracterizeaza printr-o mai mare satisfactie a postului pentru ca: * firma s-a aratat interesata de el.HUMAN INVEST Cred ca dezvoltarea furnizorilor din aceasta piata va fi in mica masura influentata in 2007 de integrarea Romaniei in UE. * stie mai bine ce are de facut si cum sa faca. Ba mai mult. * vede cum rezultatele muncii lui se reflecta in rezultatele companiei. Meritul training-ului este ca reabiliteaza clientul si ajuta angajatii sa abordeze orice activitate din perspectiva necesitatii de a-l satisface. Un angajat satisfacut este un factor important al dezvoltarii afacerii. * munca incepe sa fie mai variata. mai complexa si mai bine remunerata ca urmare a recunoasterii meritelor de catre organizatie. uneori se intampla ca tocmai "pretentiile" clientului sa devina cauza starii de frustrare a angajatiilor. Tendinte in randul companiilor de training in 2007 Viorel Panaite . ci este canalizata spre initiative si actiuni menite sa aduca valoare. energia lui nu se mai pierde in zbuciumul neimplinirii eu-lui.Se intampla foarte des ca. datorita crizei permanente de timp.

Se contureaza doua categorii de companii de training. si au aratat cum pot crea o relatie de o calitate speciala cu clientii lor. sa investeasca in a le dezvolta noi . Va fi dificil pentru compania care va dori sa participe la ambele "jocuri"! 3. sa-si calibreze solutiile si programele standard pe masura ce au acumulat proiecte de succes. O categorie se va concentra pe livrarea de sesiuni independente. care cer relatii corespunzatoare cu clientii. in volum mare. Pentru 2007 managementul companiilor de training va trebui sa faca eforturi mai mari sa-i retina pe cei mai buni consultanti si traineri. Sunt doua abordari diferite. actiunile programelor fiind aliniate prioritatilor strategice ale companiei pentru care lucreaza. si-a invatat lectiile. Companiile care in ultimii trei ani si-au consolidat reputatia si credibilitatea vor fi cele care vor oferi o valoare incomparabil mai mare. Iata mai jos cele mai importante cinci tendinte pe care eu le observ: 1. Sunt cele care au avut curajul sa experimenteze la timpul potrivit. si pentru valoarea oferita cere un tarif mai mare. Acestea sunt argumente puternice atunci cand un client este pus sa aleaga intre un furnizor cu mai putina experienta si mai ieftin si unul care si-a facut temele. prin legaturile facute intre modulele unui program sau intre diverse instrumente folosite. O alta categorie transforma programele de training in consultanta si procese cu un impact mare la nivelul organizatiei. si consultanti cu "antrenament" diferit.identitatii si a categoriilor de programe si solutii oferite. 2. cu un numar cat se poate de mare de traineri si cu solutii avand un impact mare la nivel individual. pentru consolidarea relatiilor cu clientii existenti si pentru a deveni Angajatorul Preferat al acestei industrii.

abilitati. isi doresc pozitii manageriale si sa fie implicati in deciziile care privesc strategia companiei. Acest lucru a generat deja din 2006 o explozie a solicitarilor de programe care sa-i echipeze rapid cu abilitati manageriale autentice pe cei din pozitii de middle management si front line management. Cateva companii si-au propus ca in 2007 sa faca din cursurile deschise o directie de dezvoltare importanta. consultantii si trainerii maturi profesional isi doresc responsabilitati crescute in companiile unde lucreaza. dar sa le si mentina energia si satisfactia la cotele cele mai inalte! Odata cu activitatea de specialitate. ca se tin de promisiunile privind planificarea in timp. Pozitiile cu responsabilitati crescute sunt totodata si prima sursa a credibilitatii profesionale. Castigarea reputatiei si succesul vor depinde insa de abilitatea acestor companii de a arata consecventa. . a exemplelor din sala de curs si a calitatii solutiilor oferite clientilor. intr-un proces de management. Datorita dezvoltarii rapide a operatiunilor majoritatii organizatiilor romanesti. 4. este nevoie din ce in ce mai mare de profesionisti bine pregatiti managerial. de a-si transforma participantii in adevarati "ambasadori" ai programului si de calitatea relatiei cu acestia inainte si dupa finalizarea cursului. Solicitarile de inscriere la astfel de sesiuni sunt multe si vor fi si mai multe. 5. Dintre companiile de training cu programe care dezvolta abilitatile manageriale. "Pretul de intrare" pe care trebuie sa-l plateasca furnizorii pentru a juca pe aceasta piata este calitatea inalta a programelor. Cred ca este dificil pentru un consultant sau trainer sa sustina un program de abilitati manageriale atata timp cat nu este implicat personal. iar tendinta se va accentua in 2007. in compania in care lucreaza. capabili sa sustina expansiunea companiilor in care lucreaza si asigurand perfomanta echipelor pe care le conduc.

de adoptare a acesteia la cerintele de munca si comportament ale colectivului in cadrul ca 12112w2215m ruia lucreaza . Natura si continutul Angajare si integrarea profesionala Angajarea oricarei persoane sa se faca in acord cu legislatie in vigoare in acest domeniu.de adecvare a personalitatii sale la cea a grupului. echipament de protectie. Au urmat Snelling (in prezent AIMS). ventilatiei. dar cred ca tendintele de mai sus sunt cele mai importante. responsabilitatile. iar Ascendis si Human Invest sunt noii veniti in 2007 pe aceasta piata. sporuri. iluminat. Integrarea socio-profesionala reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional.sarcinile. Qualians. Lugera&Makler. se va comanda utilizarea unei mape de intampinare care sa recunoasca toate informatiile utile. in acest sens. World Trade Institute. Pentru o integrare rapida si eficace. etc. Erudio. Compass. cel net. In 2005 au aparut Corporate University. Angajare si integrarea profesionala. Angajatul trebuie sa primeasca o instiintare in care sa precizeze salariul brut. Trend Consult � dintre companiile mai cunoscute. organizatia are obligatia de a asigura conditii de lucru corespunzatoare legislatiei in vigoare privind nivelul noxelor. modul de organizare. precum si de asemenea unui mentor care sa-l ajute pe noul angajat atat in munca sa cat si in cadrul relational cu colegii si superiorii rapid izolat de colectivitate. TMI. locul ocupat in contextul socio-economic. Intre organizatie si angajat se incheie un contract de munca ce tine seama si de elementele stabilite in timpul interviului. impozite etc. criteriile de evaluare rezultatelor. componentele. conditia de lucru.CODECS si ASEBUSS au fost pionierii in organizarea cursurilor deschise de scurta durata. atragandu-si adversitatea celorlalti. Orice modificare a conditiilor si clauzelor contractuale trebuie sa fie adusa la cunostinta angajatului in termen de o luna. Dale Carnegie. persoana cu care va colabora. facilitatile oferite personalului cat si informatii referitoare la postul ocupat si subdiviziunea din care aceasta face parte . comport