Universidad Adolfo Ibañez Escuela de Negocios Curso: Personas y Organizaciones

Conflictos Organizacionales en Establecimiento Educacional ³Rafael Aríztia´

Alumnos: Barrientos, Claudia. Díaz, Cecilia. Huet, Michelle. Pantoja, Claudia. Viera, Francisca. Zavala, Pablo. Profesor: Lucas Canga.

Viña del Mar, 17 de Junio del 2010, Chile

Índice

Página

Resumen«««««««««««««««««««««2 Introducción«««««««««««««««««««..3 - 4 Estructura««««««««««««««««««««..5 Problema«««««««««««««««««««««6 Actores«««««««««««««««««««««...8 Una mirada distinta«««««««««««««««...«.10 Causas y Síntomas«««««««««««««««««..11 Solución teórica««««««««««««««««««..13 Matriz de decisión y Solución«««««««««««««16 Plan de Acción«««««««««««««««««««.22 Bibliografía««««««««««««««««««««..24 Anexos««««««««««««««««««««««.25

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no hay trabajo en equipo. 2 . Palabras claves: Problema relacional ± Liderazgo ± Confianza ± Trabajo en equipo . lo cual genera un hostil clima laboral donde no existe confianza. De lo anterior. ubicado en la comuna de Quillota en la región de Valparaíso.Motivación ± Ausentismo laboral. podemos detectar una importante falta de motivación por parte de los profesores. se pueden visualizar distintas problemáticas dentro de la organización como consecuencia de la mala dirección por parte de los directivos y la deficiente relación entre los docentes. Sin embargo. la falta de liderazgo es cada vez más notoria y las aportaciones individuales valen más que los objetivos comunes que debería seguir la organización. Este Instituto es de orientación católica que tiene como objetivo formar alumnos íntegros.Resumen La organización elegida fue el establecimiento educacional ³Rafael Ariztia´.

Se delegó la función de acomodar la casa a don Rubén Castro. En el año 2001 incorporó a niñas al ciclo básico. conversamos con los que corresponden al área básica.Introducción El colegio Adolfo Ibañez. más el apoyo de la congregación de los Hermanos Maristas. Así. En la actualidad. Al analizar el Instituto como organización. quien trabajo junto con don Rafael Ariztía. tras el esfuerzo de la congregación y los docentes. el colegio entrega educación a 1300 alumnos varones que cursan desde pre-kinder hasta cuatro medio. los cuales se manifiestan principalmente en la relación entre la directiva y los docentes. 6 asistentes y 16 profesores. tras el trabajo conjunto de ambos. puso al servicio de la comunidad una casa de ejercicios para que allí pudiera fundarse el colegio. con la finalidad de dar una educación de excelencia a niños y jóvenes de Quillota y sus proximidades. Todo esto. por lo tanto. en ese entonces senador de la República por Valparaíso. constando ya con generaciones mixtas egresadas. nuestro trabajo se va a enfocar en los intervinientes de dicho ciclo. Carla Fuenzalida. fue fundado por la congregación de los Hermanos Maristas el año 1914. Alcanzando en el año 1916 un total de 187 matriculados. A modo de generalizar la perspectiva de los profesores. entre ellos las docentes de matemática llamadas Luigina y la Sra. El centro cristiano para ayudar a este objetivo. nos hemos percatado que adolece de un sinnúmero de conflictos internos. varones. se da lugar a la inauguración de este Instituto que pasa a formar parte de los dos colegios maristas existentes en el país en esa época. siguiendo con el espíritu de admiración y amor a María y a la hermosa familia de Belén. El ciclo básico cuenta con 365 alumnos. la cual analizaremos en el 3 . quienes se ven directamente afectadas por los problemas que enfrenta la institución.

que se mantienen en el cargo por tener buenas relaciones con la los miembros de la dirección prescindiendo de su desempeño laboral. que no evidencian problemas entre ellos ±rector.2. encargada de Pastoral.Otra parte de los profesores. los cuales siguen en el Instituto por sus méritos profesionales. pero presentan altos niveles de conflicto con la directiva y los profesores ³amigos de ésta´. encargado de Convivencia. este último grupo de profesores no tiene buena relación con los dos subgrupos nombrados con anterioridad. Es decir. 4 .La alta directiva. sicopedagoga. el Sra. Camila Guajardo..Una parte del cuerpo docente. Rodrigo Fernández. Ignacio Fernández.transcurso del trabajo. La dirección del ciclo básico está guiada por don Mario Donoso quien trabaja con un equipo de gestión conformado por cuatro personas a decir: por la Srta. y el Sr. 3. entre tres grupos que se han creado en el interior del establecimiento: 1.. vicerrector y directores académicos. El colegio atraviesa por un problema netamente relacional..

También. es decir. también están encargados de reunirse con los apoderados cuando éstos lo requieren o en casos de problemas conductuales de los alumnos. de convivencia y orientación con la misión colegial.Estructura Antes de analizar la estructura de la organización es importante destacar que existe una asamblea encargada de tomar decisiones respecto al nombramiento de los cargos directivos en los diferentes colegios de la congregación llamada Comunidad de Hermanos Maristas. El Instituto se estructura de forma jerárquica encabezada por el rector. evalúan y controlan la actividad de los profesores de su sección. Media Especializada. entre otros. pastoral. 5 . El vicerrector realiza tareas administrativas y de supervisión. Los directores. Básica. Por lo mismo. Media Inicial. Éstos están encargados a subordinar a los profesores y profesionales administrativos correspondientes a su respectivo ciclo (ver anexo 1). Para que se realice lo anterior. debe llevar a cabo el plan anual de trabajo ya sea. ³evangelizar educando a los alumnos y alumnas para que lleguen a ser Buenos Cristianos y Buenos Ciudadanos´. quien tiene a su mando 4 directores divididos en atención a los ciclos académicos: Inicial. deben dirigir y asignar tareas a los docentes. Ello significa: asignar tareas. en la parte académica. vigilar que éstas se ejecuten y. rendir las evaluaciones necesarias para medir el conocimiento adquirido por los alumnos. por su parte. supervisan. realizan reuniones de apoderados y asesoran al Centro de Padres en las tareas encomendadas por el colegio en conformidad a los valores maristas. anual y trimestral. Los profesores deben realizar y planificar las clases en forma diaria. luego le sigue el vicerrector. El rector cumple la función de dirección y organización del colegio.

Por ende. las opciones de selección son limitadas pues no se le puede otorgar a cualquier sujeto el puesto.Problema El problema evidenciado en el Colegio Adolfo Ibáñez consiste en un conflicto de raíz direccional que genera consecuencias negativas en las relaciones interpersonales de los miembros de la organización. clara y a veces. lo cual genera un sentimiento de frustración de quienes se esfuerzan y no son reconocidos por sus 6 . Por ende. pues al ser una institución dependiente de la Comunidad de los Hermanos Maristas.y los directores no han tenido la capacidad para gestionar la administración del colegio pues carecen de liderazgo. A esto se le suma la falta de objetividad en quien empeña el cargo. comunicación y confianza entre sus subordinados. las personas que están en el mando se ven en la necesidad de conservar su cargo. incluso si sus ideas son innovadoras y contributivas al desarrollo y desempeño general del colegio. vicerrector y directores es directa. bastante cercana. pero en los momentos de cambio se priorizan las personas que comparten lazos afectivos o familiares entre ellos prescindiendo de su trascendencia profesional. Germán ±el vicerrector. familiar o emocional. Claudio -el rector-. Todo lo anterior genera un problema relacional entre los integrantes porque los miembros reconocidos son los que comparten lazos ya sea de origen afectivo. existen ciertos problemas de comunicación entre algunos profesores y el jefe. deben cuidar que el vicerrector o directores no se vean amenazados. la comunicación es restringida lo que genera una dificultad para poder evidenciar los problemas entre los integrantes de la organización. Sin embargo. pues para poder manifestar sus problemas o proponer buenas ideas al rector. La comunicación entre el rector.

Esto se ve reflejado en el caso de Luigina. la presión y la falta de reconocimiento de los profesores que Luigina se encuentran en la disyuntiva de decidir sigue en su trabajo tolerando el clima hostil. Tanta es la incidencia del ambiente.méritos. por mera necesidad económica o más bien. pues ella a raíz del uso incorrecto de la autoridad formal de su jefe se siente insatisfecha en relación al clima laboral que se vive dentro de la organización. profesora de matemática de Educación Básica. además crea un clima laboral desgastador y poco propicio para desempeñar el puesto con satisfacción. 7 . renunciar arriesgando su remuneración en pos a un puesto laboral satisfactorio.

Para él la relevancia de las relaciones de trabajo facilitan el ascenso y la permanencia de los empleados en él. Posee título de profesor de Lenguaje. Claudio ha demostrado tener una personalidad pasiva. la Congregación Marista lo nombró Rector del Colegio. Es profesor de Lenguaje e ingresó al Instituto O¶Higgins el año 1981 como profesor de aula. Estuvo 21 años en dicho Colegio. ya que tiene una evaluación muy negativa de los docentes sobre todo por su actitud irónica y de burla permanente de las actividades que realizan los profesores. tutor de curso. Son 30 años de servicio. y si 8 . Él tiene una inclinación a favor de evitar siempre los conflictos pues piensa que su colegio se desarrollará mejor con un ambiente sin problemas con el fin no perjudicar el desarrollo y producción del colegio. El año 2009 fue relegado de su función como vicerrector por el ex rector Marista. desde 1979 fue docente y luego rector del Colegio Champagnat de Villa Alemana. durante los cuales fue profesor de asignatura. y tiende a actuar por impulsos de afectividad más que liderazgo o características profesionales de un docente. Su personalidad es muy fuerte. que ha iniciado su gestión en enero de este año (2010). no se preocupa por los logros y si exige resultados lo hace de manera relajada y pasiva. Al concluir su gestión. Permanece en el colegio porque la Congregación de Hermanos lo sustenta en su actuar. director de ciclo y vicerrector. Germán Godoy: Ex alumno del colegio Adolfo Ibañez. Durante los últimos seis años ha sido Vicerrector y Director de Media del Colegio. que se caracteriza por la falta de liderazgo y dirección en algunos casos. cargo que desempeñó durante siete años hasta 2008. Todos reconocemos su dedicación y compromiso cristiano y marista. El año 2002 fue nombrado Rector del Instituto San Fernando.Actores Claudio Arellano Cortés: es el primer Rector laico del Instituto Rafael Ariztía.

Más de una vez se ha cuestionado el trabajo en este establecimiento por las injusticias en el actuar de los directores . Mario Donoso: Profesor de enseñanza básica con mención en lenguaje. ya que no existen sistemas para reconocer los logros de los empleados. y se adjudicó el proyecto su propio jefe de sección.Llevó a cabo un proyecto de emprendimiento con los alumnos de tercero a sexto básico como innovación pedagógica. quién lo presentó al rector como idea suyaPara ella es muy importante el reconocimiento de su labor como docente. supervisión y capacitación de personal. Consta con 25 años de docencia.quieren transferirlo. pues trabajó 7 años en el sistema de AFP como jefe de agencia. a pesar de sus buenos resultados en diferentes pruebas es realmente frustrante que no reconozcan a una profesional con conocimientos técnicos. lo cual no ha sido posible en el colegio. ya que cuenta con poco liderazgo y no es capaz de tomar de decisiones -todo lo consulta al rectorLuigina Vicencio Bacigalupo: Profesora de Educación Básica con mención en educación Matemática y magister en didáctica de las matemáticas. no siempre se desarrolló en ésta área. Su cargo generó bastante resistencia. La razón que dio en su oportunidad el hermano es que no quería tener otra mujer en la dirección del colegio. 9 . Como uno de sus hijos es sacerdote cuenta con toda la simpatía de los hermanos de comunidad. personales e interpersonales suficientes para avanzar dentro de la organización. Actualmente lleva 5 años en el colegio y ha motivado tanto simpatizantes como detractores por su forma directa de decir las cosas y enfrentar los conflictos. lleva 16 años en el colegio y fue puesto en el cargo en forma transitoria por tres años a prueba por el ex rector marista. aboga por sus seis hijos y su hogar.

su personalidad avasalladora muchas veces le ha jugado una mala pasada al querer realizar trabajos que no le corresponden en orden a conseguir reconocimientos que no llegarán porque son escazas las veces en que reconocen a los buenos profesionales y lo único que les importa son las buenas relaciones de convivencia y conveniencia que existen entre los profesores y los directores. Por lo mismo. Ella reconoce que su madre es muy perfeccionista y que se esmera por realizar su trabajo a la perfección lo que muchas veces le causa mucho estrés. Ella sabe que en ese colegio su madre no ascenderá y tampoco tendrá el reconocimiento que tanto anhela. pues le aconseja que es mejor hacerse un rato agradable en vez de estar constantemente pasándolo mal y llevándose tarea de más.Una mirada distinta Luigina tiene una hija de 20 años con quien tiene una relación bastante cercana. en un sinnúmero de conversaciones con ella. 10 . su hija le ha dicho constantemente que intente llevarse bien con las personas y que trate de abstenerse a criticar la forma de trabajar de sus compañeros porque son flojos e irresponsables. y le sugiere que es mejor esperar a que las condiciones situacionales cambien para que pueda trabajar en un lugar mejor que se adecue a sus necesidades y gustos. que conoce el entorno en donde trabaja.

faltando así a sus labores docentes. A raíz de los síntomas analizados. pues no se usa de forma eficiente. esto es. rector. podemos percibir las causas del problema general que existe: Estos hechos se traducen principalmente en la carencia de liderazgo y autoridad por parte del rector. La autoridad formal por parte de los jefes ±ya sea. esto se ve demostrado en dos casos: a) El rector al tratar de evitar los conflictos y no asumirlos con firmeza. y subdirectores. las constantes descalificaciones públicas que los respectivos directores han realizado en contra algunos profesores delante de sus alumnos. entre el grupo de los profesores que se mantienen en su cargo por su desempeño y los 11 .ha sido utilizada incorrectamente. existe una alta tasa de ausentismo laboral. presentándose también descalificaciones entres colegas. vicerrector y subdirectores. A lo anterior se le suma. que son la causa global de todos los problemas. no es capaz de tomar decisiones para afrontar los problemas que se suscitan en el interior del establecimiento.Causas y Síntomas En la investigación realizada en la organización ³Colegio Adolfo Ibañez´. En primer lugar. Esto produce una disminución de la autoridad formal de los pedagogos frente a sus pupilos y los subordinados. Este comportamiento se traduce en que la gran mayoría de los profesores presenta entre una y dos licencias médicas durante el semestre. vicerrector. pues existe una mala aplicación de la autoridad. hemos podido darnos cuenta de ciertos síntomas de los problemas y conflictos que se está viviendo en la organización. Estas actitudes y malos tratos crean un ambiente laboral hostil y desgastador.

en que predomina la desconfianza y el maltrato. cooperación y complementariedad es posible llegar a resultados óptimos con gente que trabaja a gusto y eficiente en un clima laboral acorde a sus expectativas. la insatisfacción laboral por parte de los profesores es un elemento que está directamente relacionado con el ausentismo. La mala gestión. sino que por los malos tratos que deben soportar y el mal clima laboral que se vive a diario dentro del Instituto. Por último. ya que el gran número de licencias médicas se puede percibir como una consecuencia del bajo nivel de autoestima laboral que sienten los profesores de dicho colegio. coordinación. la mala comunicación y la falta de confianza ya antes nombrada. b) El vicerrector y los subdirectores. 12 . pues mediante la comunicación. confianza. pues pocas son las instancias para poder generar lazos entre los miembros de la organización. no por bajos resultados académicos. que el trabajo en equipo es un factor sumamente importante en toda organización. amenazan constantemente a sus subordinados con el fin de obtener buenos resultados en los pruebas del SIMCE y PSU. el mal uso del cargo por parte del rector como de los directores con su personal trae como consecuencia que se cree un clima no grato para trabajar. generan un problema relacional entre los diferentes actores. Por lo tanto. Debemos mencionar aquí.directores sumado al otro subgrupo de profesores que conservan su cargo a raíz de las relaciones que establecen con sus jefes. esto se traduce en descalificaciones y posteriormente en una falta de motivación por parte de los docentes. lo cual repercute directamente en la falta de trabajo en equipo y en la falta de motivación para trabajar juntos.

en esta organización. de influir al grupo para que logre los objetivos deseados y la autoridad formal como un poder otorgado por cargo ejercito. de sus subordinados y el interés por sus sentimientos. sus respectivos poderes lo aplican de mala forma porque no son capaces de delegar decisiones. imponen indirectamente sus estilos personales ±como en el caso del rector al abstenerse a lidiar con situaciones que no son de su agrado o el vicerrector quien amenaza a los docentes si se ve contrariado en sus actos. Claudio. ya que su autoridad le otorga el cargo que ellos ostentan. 3) Por lo mismo. es necesario aclarar el concepto de liderazgo como una capacidad personal. y que tenga consideración en las relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua. el respeto por las ideas. (Robbins. (Robbins. la relación a ambos conceptos no siempre tienen implicancia.(Cardona y Elola. a veces incluso antes de comprender plenamente el significado del problema´. 2004) Si lo 13 . Germán y los directores representan un gerente sin liderazgo. 2004) Como se puede ver en nuestro caso. que se debe centrar en dos categorías sustanciales: que sea capaz de definir y estructurar su papel y los de sus subordinados en la búsqueda del logro de la meta. esto es. sin generar una admiración y seguimiento por parte de sus subordinados. a modo de solución. Además. sino más bien todos son gerentes o como Zaleznik (2004) define ³ personas que adoptan procedimientos quienes quieren estabilidad y control e instintivamente buscan resolver los problemas con rapidez. De acuerdo a los estudios de la Universidad Estatal de Ohio el líder debe ser íntegro. debemos primero modificar la figura de quienes sustentan el poder del colegio. 2004) Por lo tanto. nadie desempeña el papel de un líder.Solución Respecto al problema global. la falta de liderazgo y mala aplicación de la autoridad formal o poder. esto es. (Pág.

(Robbins. puede ser utilizado para motivar a los empleados en su trabajo y generar un mayor desempeño. la alta dirección es contradictoria en lo que hace y dice hacer. ya que actúa en atención a las relaciones afectivas que tiene con algunos de sus subordinados prescindiendo de todo desempeño profesional. Whitener. también podríamos aplicar un programa de reconocimiento de los empleados el cual se caracterizaría por manifestar un claro interés por el desempeño. comunicación. no se proporciona la información debida en atención a las explicaciones 14 . no se logra ninguno de estos comportamientos pues. Además. los premios influyen en pos a moderar la discrepancia existente y lograr una consistencia deseada. Debido a lo anterior. esta teoría es importante para que los jefes anticipen la necesidad de realizar cambios pues si los empleados perciben esta disonancia van a estar reacios éste. (Robbins. se logra por parte de la administración directiva. integridad. Korsgaard y Werener plantean que para que ésta se genere el jefe debe aplicar cinco comportamientos claves: consistencia.anterior. las prácticas que realiza no son aceptadas por los profesores. presentar atención individual y aprobación por la realización de un trabajo bien hecho. 2004) Esta solución puede resolver otros problemas que se evidencian en la organización como lo que Festinger denomina ³Disonancia Cognoscitiva´. por lo mismo. (Robbins. 2004) Lo anterior se relaciona con la teoría del reforzamiento planteada por Skinner. Es decir. éstos comenzarán a valorar el trabajo de los profesores y reconocerlos como tal. Por lo tanto. el cual señala que la conducta es una consecuencia del ambiente. En el caso analizado. delegación y consideración. Para reforzar lo anterior. 2004) En relación a la confianza. no es posible predecir el comportamiento del rector. Todo esto. Brodt. ésta se caracteriza principalmente por una incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre actitudes y el comportamiento.

Y tampoco. Éste se caracteriza por un esfuerzo y aprendizaje en conjunto creando objetivos comunes más óptimos (1+1=5). los medios aplicados para llegar a lo anterior es de manera individual y no complementaria. se llegaría al estado deseable: trabajo en equipo. En cambio. hay consideración para con los profesores ya que no se demuestra interés ni reconocimiento.También. si mejoran las relaciones mediante las actividades extra programáticas y se generan entre ellos lazos de confianza. 2005). ascensos de profesores a raíz de buenas relaciones. Por otro lado. coordinación y compromiso. 15 . comunicación. la delegación de toma de decisiones y participación se ve deteriorada por la falta de comunicación. pues a pesar de compartir un objetivo común: resultados óptimos en el SIMCE y PSU. porque también recae en los docentes descubrir cuáles son las expectativas que tiene el jefe con la organización. (Cardona y Elola. Esto se traduce a una mayor satisfacción. etcétera.sobre las decisiones que se toman -como la conservación de los cargos por incidencias familiares. 2004) Frente a lo anterior es necesario que se generen instancias fuera de la organización para crear relaciones de confianza y comunicación con el fin de entender las presiones y metas de manera mutua entre el jefe y los profesores. (Gabarro y Kotter. mayor compromiso organizacional y mayor rendimiento. complementariedad. nos damos cuenta que no trabajan en equipo.

entendiendo por ella la interposición entre dos o más personas que riñen o contienden.a situación actual. para procurar reconciliarlos o mejorar . debido a que su implementación involucra contratar gente especializada en el área. El coaching sería la segunda opción conveniente económicamente. hacer una mediación o despedir a Germán: Opción Económico Ético Motivacional Aprendizaje Organizacional Coaching Mediación Terminación ++ +++ + ++ ++ + +++ ++ + +++ + ++ +++ ++ + +++ + ++ Estratégicos Intuición Análisis de soluciones según criterios: Económico: La mejor opción económica es la mediación. Este menor costo. En consideración al ámbito económico y a su costo por ende. no debe necesariamente ser un profesional o un experto. lo que genera que el servicio 16 .Matriz de decisión Soluciones posibles: Realizar un coaching. Así por medio de una persona externa se pretende lograr intervenir en el colegio Adolfo Ibáñez para lograr avanzar hacia soluciones concretas que arreglen el conflicto suscitado entre los diferentes agentes. se debe a que el mediador que se debe contratar. merecedor de respeto por los intervinientes. sino que simplemente alguien imparcial. es la más viable ya que es la que menos recursos económicos necesita. elegido por las partes involucradas y que conozca el conflicto por el que atraviesa la institución.

Si dichos trabajadores pactasen la indemnización a todo evento señalada en el artículo 164. los trabajadores con contrato de trabajo vigente al l. el colegio debería costear su indemnización teniendo presente que su contrato está regido por la ley 19. lo que incluiría horas de trabajo o incluso podría llegar a ser necesario contratar a una consultora que realice las pruebas necesarias para poder determinar quién puede ocupar dicho cargo. sin el límite máximo a que se refiere el artículo 163.070 que regula el trabajo docente.que presten sea más costoso. tendrán derecho a las indemnizaciones que les correspondan conforme a ella. Siendo este el caso de Germán quien comenzó a trabajar en el colegio antes de 1981. en cual un tercero imparcial busca facilitar la comunicación para que las partes por sí 17 . ya que por los años de servicio en la institución. Ético: Respecto del factor ético podemos decir que la implementación de la mediación o del coaching dentro de esta institución educacional se sitúan en un mismo nivel ético. En tercer lugar encontramos que lo menos conveniente es despedir al vicerrector Germán. A su vez. es un proceso abierto y no una reunión desconocida o oculta al resto de los integrantes de la comunidad. instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas. Del mismo modo la mediación entendida como un mecanismo de resolución de conflictos. ésta tampoco tendrá el límite máximo que allí se indica.º de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981. Teniendo presente que de acuerdo al Artículo 7 del Código del Trabajo. con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas es un proceso en que si bien sólo se capacita a un grupo (el grupo que genera el conflicto). despedir al vicerrector implica llevar a cabo un proceso de selección para ocupar el puesto vacante. Esto porque el coaching entendido como un método que consiste en dirigir.

A su vez. el camino a seguir. debiendo una institución que este comprometida con la calidad de la educación tratar de resolver el conflicto.mismas sean capaces de resolver un conflicto. a la parte que produce el conflicto y a los afectados. Esto al mismo tiempo. Estas nuevas herramientas y estrategias generan en las personas la motivación necesaria para querer seguir aprendiendo y adquiriendo nuevos conocimientos que los ayudaran a realizar una labor más efectiva y por ende mejor remunerada. es un proceso en el que se involucra a gran parte de la comunidad. Motivacional: El coaching es entendido por nosotros como la mejor opción motivacional. Haciendo esto que la solución pueda ser seguida por todos ya que no es impuesta sino que es una solución neutra. situándolos en un nivel de igualdad ya que todos participan en el proceso de mediación para así llegar a la solución más propicia. genera una desconfianza y un quiebre más notorio aún en las comunicaciones. es visto por los demás involucrados como un acto de deslealtad de la Institución con sus trabajadores. esto porque mediante la realización de capacitaciones se entregan nuevas herramientas y estrategias para facilitar y mejorar el manejo y solución de problemas. y al participar gran parte de los agentes que participan o se ven afectados por el problema. ya que despedir a una persona que ha trabajado durante mucho tiempo en la organización. En ambos casos se necesita de una persona externa para poder buscar una solución al conflicto suscitado. es el resultado de un proceso colectivo. La terminación es el proceso menos ético dentro de las posibles soluciones. 18 . despedir a una persona sin resolver el problema implica no tener un compromiso social y educacional de verdad ya que nada impide que la misma persona ejerza su cargo en otro establecimiento.

ya que refleja que frente a un problema simplemente se trae a alguien externo de la organización para que sea un mediador entre los dos polos y se logre un consenso. pero teniendo presente que esta solución no producirá un cambio interno en los involucrados. por lo que. 19 . Sin perjuicio de que con este método se pueda llegar a una solución. la cual puede generar un cambio gracias a ello. de los demás trabajadores en alusión a que la organización está evaluando el mal desempeño de ellos. debido a que sirve para dar aviso. personal. Aprendizaje Organizacional: El coaching es la mejor opción de aprendizaje organizacional. La mediación es la peor solución desde el punto de vista del aprendizaje. de los involucrados. Además el coaching tiene como ventaja el producir un aprendizaje significativo en la persona. ya que si bien se consideran los intereses de ambas posiciones en el conflicto. los trabajadores deberán realizar mejor su trabajo y aumentar su rendimiento por el miedo que provoca el despido. Sin embargo no se ataca el fondo del problema en cuestión ya que es la opción más fácil. al ver este tipo de medidas.La mediación la situamos como nuestra segunda opción. arroja el peor resultado a nivel motivacional ya que envía una señal de deslealtad y falta de compromiso de la institución con sus trabajadores y genera desconfianza y por ende desmotivación de ellos con la misma. captar la atención. ya que mediante la capacitación se entregarán las herramientas necesarias para aprender a solucionar u enfrentar los problemas que existen en la Institución. La terminación es la segunda mejor opción de aprendizaje organizacional. Despedir a Germán. es decir. cómoda y rápida. superficial. no se realiza un cambio a nivel interno.

es decir. ya que aquí simplemente se despide a las personas responsables de lo acontecido. Esto porque encontramos que es la solución más beneficiosa tanto para la organización como para las personas que trabajan en ella. es decir a don Germán. La terminación es la última solución posible desde un punto de vista estratégico. porque al brindarles las herramientas necesarias a las personas. 20 . pero no se genera ningún tipo de aprendizaje ni enseñanza. ya que el coaching produce un beneficio directo sobre ella. sirviendo así como guía para alcanzar los objetivos organizacionales. En segundo lugar de acuerdo a nuestra intuición decidimos despedir a los involucrados directamente en el problema. tiene la ventaja de que genera un aprendizaje personal dándole a los involucrados los instrumentos necesarios para poder hacerle frente al conflicto y solucionarlo.Estratégico: El coaching es la opción más estratégica. consideramos el coaching como la mejor opción a realizar. se está realizando una ayuda a la organización. por lo mismo tampoco es estratégicamente beneficioso. El coaching a su vez. debiendo considerarse además que puede afectar la visión que tienen los agentes externos e internos sobre la Institución Intuición: De acuerdo a nuestra intuición grupal. se está buscando llegar a un consenso tratando de opacar los polos. si las personas aprenden del coach. se termina de una vez los múltiples problemas que desencadena su mala ejecución del cargo. Así. al ser capacitadas. estas lograrán superar la brecha entre la realidad y los objetivos de la institución. La mediación es la segunda opción considerada desde el ámbito estratégico debido a que al solicitar ayuda a una persona externa.

sus ventajas superan las ofrecidas por las demás opciones antes analizadas. su aplicación implica contratar personal especializado y capacitado para realizarlo y utilizar horas de trabajo de quienes serán capacitados. Tras su aplicación se ve un aumento en el desempeño de la empresa. Es a su vez. en la eficiencia y al mismo tiempo una mejora en el ambiente laboral. Sin embargo. Además. 21 . En conclusión. incluso fue nuestra solución intuitiva. es considerada como la mejor opción ética. Debiéndose tener presente que si se llega a pun acuerdo a través de la mediación las personas igual seguirán siendo tal como son y se generaran nuevos conflictos posteriormente. lo cual quiere decir que es la mejor solución posible para poner en práctica en la Institución educacional. Esto se debe a que fue considerada como la mejor o en algunos casos la menos mala según los criterios. el mayor problema que genera el coaching lo encontramos en el ámbito económico debido a que. lo que incluye más gastos. motivacional. como fue explicado anteriormente. ya que generalmente sus beneficios son posibles de percibir ya que entrega herramientas y conocimientos a los interesados y a la vez. y por las empresas. en la productividad. la solución de aplicar un coaching suma 16 puntos.Por último. la mediación no nos parece la mejor forma de resolver el conflicto ya que si bien podría generar una solución factible. una de las opciones que hoy en día más se utiliza en el mercado. debiendo estos comportamientos ser cambiados por los distintos sujetos que los presentan. de aprendizaje social y estratégica. el problema es radica más en actitudes y conductas personales de los altos cargos.

puedan darse cuenta de la mala forma en la cual están ejerciendo la autoridad formal y el por qué afecta a la organización. ya que son ellos los que tienen las falencias en la dirección que generan los conflictos anteriormente expuestos. ya que la forma en la cual se desenvuelven en el ejercicio de su cargo no es la correcta además de tener una mala comunicación con los demás integrantes de la organización.com.Plan de Accion La solución que vamos a implementar es la de aplicar un coaching a los altos directivos. su nivel de conciencia y responsabilidad sobre sus comportamientos. Así serán capaces de utilizar las herramientas entregadas por el coaching para ejercerlas en su labor dentro organización. Coaching: El Coaching es un proceso de entrenamiento y aprendizaje y este trabaja acortando la brecha entre la situación actual del Cliente y lo que éste se propone lograr.mx) Pasos a seguir: 1) Estudiar la situación: Se debe hacer un análisis global de la organización. 22 . incrementando su capacidad de acción efectiva. puntualmente Germán Godoy y Mario Donoso. También la idea es que mejoren su comunicación con los subordinados. 2) Establecer el objetivo global o sistema deseado: El objetivo principal es que a través del coaching. para determinar los síntomas y atacar las causas específicas que dan origen al conflicto. los involucrados (Germán y Mario). (www.articulosinformativos. En nuestro caso se determinó que los agentes problemáticos son los Directivos.

en conflictos relacionados con problemas educacionales. b) Se debe contactar al profesional que estará a cargo de implementar el programa. 5) Llevar a cabo el plan de acción. se debe explicar el significado de la actividad. Incentivar a los involucrado a realizar ésta actividad alternativa y externa a sus actividades comunes. d) Luego de las sesiones. Además de regular las metas a obtener con esta actividad. e) Realizar un seguimiento para constatar un real cambio dentro de la organización. Diseñar un programa en el cual se especificaran fechas en las que se realizarán las reuniones.3) Medios Intermedios para lograr los objetivos: Contactar a un profesional capacitado para guiar a los directivos a encontrar respuestas a l por qué de su mala gestión. se debe hacer un informe para verificar si las metas fueron alcanzadas. y de que modo y en que lugar. y y y 23 . quienes serán sometidos a éstas. c) Estipular un calendario en el cual se realizarán las sesiones. los objetivos y manifestar la ganancia organizacional y personal que tendrá. 4) Establecer la estrategia: a) Para lograr que las personas que deben someterse al coaching lo hagan. es decir.

J. S. 2. (2004) Gerentes y Líderes: ¿Son Diferentes?. IESE Publishing: España. Zaleznik. A. 4. "Confianza en las relaciones jefe-subordinado". 3. Harvard Business Review.Bibliografía 1. P. Elola. A. 24 . (2005). ³Administre a su Jefe´. (2004) Personas y Organizaciones. (2004).. Mexico: Ed. Gabarro. Cardona. y Kotter. Robbins. 10ª Edición. Pearson. P. Harvard Business Review.

Anexo 1 Organigrama empresa Rector Comunidad Hermanos Maristas Vicerrector Director sección inicial Director sección Básica Director sección Media inicial Director sección Media Superior Administrativos Coordinadores: Pastoral Técnico-pedagógico Orientación Profesores de Pre kínder a 2° básico y psicopedagogos Profesores de 3° a 6° básico y psicopedagogos Profesores de 7° básico a 2° medio Profesores de 3° a 4° medio Para-Docentes Auxiliares 25 .

Anexo 2 Perfil Motivacional Claudio Extrínseco Intrínseco Contributivo Relacional Perfil Motivacional Luigina 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Extrínseco Intrínseco Contributivo Relacional Perfil Motivacional Germán 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Extrínseco Intrínseco Contributivo Relacional 26 .

Perfil Motivacional de Mario 8 6 4 2 0 Extrínseco Intrínseco Contributivo Relacional 27 .

Anexo 3 Mapa relacional 28 .