Índice

Introducción………………………………………………………………. 2 Historia de la gestión por competencia……………………………………. 3 ¿Qué es la gestión por competencia?............................................................ 5 ¿Cuál es el objetivo principal de la gestión por competencia?..................... 6 ¿Cuáles son los tipos de competencia?......................................................... 6 Características de las competencias………………………………………. 7 ¿Para qué sirve? ¿Qué beneficios trae para la organización?....................... 8 Metodología de gestión por competencias por Marta Alless……………… 10 Referencias Bibliográficas………………………………………………… 11

1

Las organizaciones son un conjunto de personas que realizan actividades con el fin de alcanzar los objetivos de ésta. será éste entonces uno de los más importantes desafíos en el presente. es potencializar las características del personal que integra la organización en función de los puestos y las tareas que deberán cubrir. En la actualidad las empresas están en constante desarrollo. Es por esto que es fundamental realizar un buen trabajo al momento de seleccionar a una persona para un cargo determinado. Resulta fundamental para la empresa entonces lograr conformar un equipo de trabajo óptimo.Gestión por Competencias: Gestionar la información y el conocimiento existente en una organización para optimizar el capital humano. sin duda con el fin de lograr procesos productivos o de comercialización exitosos. que es lograr sus objetivos estratégicos. Pero ¿finalmente quienes son los que llevan a cabo estas acciones permitiendo el logro de estos ambiciosos objetivos? ¿Quienes hacen posible que se incrementen los procesos productivos dentro de una organización? ¿De quienes depende finalmente el éxito o fracaso de una empresa? Hoy en día los empresarios consagrados tienen plena certeza de que en gran medida el resultado de dichos procesos dependerá del equipo de trabajo que esté detrás de la organización. que sea eficaz y cohesionado. dado que su capacidad de competitividad dentro del mercado. Una preocupación importante hoy. 2 . De lo contrario no contribuirá al fin último de la empresa. provendrá en primer lugar de la calidad de sus trabajadores. Es por esto que se definen cuidadosamente las cualidades y competencias que serán necesarias para cada cargo. Es importante que la persona que ocupe tal o cual cargo cumpla con las competencias que el puesto requiere.

una medición más objetiva y transversal. 3 . por lo tanto. estos serían Performance (que se traduce en la necesidad del logro) y Quality (la calidad del trabajo realizado). esto por supuesto fue en su directo beneficio. David McClelland propone dos términos que ayudaran a entender aun más el funcionamiento de la motivación. mediante este trabajo buscamos dar a conocer lo que es la gestión por competencias. sus objetivos y principales modos de uso. McClelland se plantea las relaciones que pudieran existir entre este tipo de necesidades y el éxito profesional.La gestión de competencia como herramienta en la planificación estratégica de recursos humanos ha comenzado a ser fundamental para el éxito de la organización. Por primera vez fue puesta en práctica en la India en 1964. y luego formarlas para que puedan potencializar mejor estas habilidades y conseguir ser más eficaces. Historia de la gestión por competencia Parsons en el 1949 fue el primero que comenzó a hablar de a las personas dentro de una organización había que valorarlas no por cualidades otorgadas arbitrariamente. El piensa que si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores trabajadores. aquí se realizaron diferentes acciones con el fin de capacitar a estas personas y al cabo de dos años se comprobó que dos tercios de muestra habían desarrollado dichas habilidades. podrán seleccionarse entonces a personas con semejantes características. a través de estudios realizados. Algunos años más tarde. demostró que el dinero si era utilizado con un incentivo relacionado directamente a algún resultado de desempeño mejoraba sustentablemente la producción. Posteriormente en 1958 Atkinson. sino que por los resultados que obtiene.

Más tarde y luego de variados y complejos estudios se dio con la variable que faltaba y la llamó “competencias”. Posteriormente las definirá de la siguiente manera: Las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que “realmente causa un rendimiento superior en el trabajo” y no “a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona. En 1973 este autor se da cuenta de que las variables que comúnmente se consideraban para evaluar a un candidato a una vacante laboral (que median cosas como inteligencia y curriculum) no eran suficientes para realizar una adecuada predicción del futuro desempeño del postulante. que consiste básicamente en un estudiar más acabadamente al sujeto. 4 . 1973).Debido al éxito de la prueba. en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo” (McClelland. el objetivo era encontrar la manera de optimizar los recursos (tiempo/dinero) de la empresa. se realizaron muchos estudios más orientados en el mismo sentido. por ejemplo en su desempeño en su puesto laboral.

¿Qué es la gestión por competencia? Para entender que es la gestión por competencia debemos saber que entendemos por competencia. Para que su implementación sea posible. 5 . pues. que están relacionadas directamente con su puesto de trabajo y se basan en sus capacidades cognitivas. Ahora. se debe tener una dirección global. la competencia será todo tipo de característica individual que se pueda medir de forma fiable y que se demuestre en su forma de trabajo. rasgos de carácter. Competencias son las características subyacentes de la persona. mantenga un rendimiento elevado o superior a la media. Por lo tanto. En ella prima el factor humano de la organización donde cada profesional demostrará sus mejores cualidades. el concepto que tiene de sí mismo. Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño en el puesto de trabajo y permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa. la cual sea capaz de dirigirlos e integrarlos hacia el objetivo en común que tenga la organización. etc. para que quién lo desarrolle. podemos decir que la gestión por competencia detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo. para marcar la diferencia con respecto a otras. conductuales.

¿Cuál es el objetivo principal de la gestión por competencia? El objetivo principal del enfoque de gestión por competencia es implantar un nuevo estilo de dirección de la empresa para gestionar los RR. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.HH. 6 . de una manera más efectiva e integral en la organización a través del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada persona. La coincidencia de la gestión de los RR.HH. 4. ¿Cuáles son los tipos de competencia? . 2.Competencias umbral o esenciales: Son las necesarias para lograr una forma de trabajador mediano o mínimamente adecuado para el cargo. con las líneas estratégicas de la organización. 5.Competencias diferenciadoras: Son aquellas que distinguen a un trabajador superior de uno mediano en su cargo. La generación de procesos de mejora continúa en la calidad y asignación de los RR. 3. Por medio de la gestión por competencia se pretende: 1. ..HH.HH. La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los RR. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Estas son las más importantes en una empresa. Exhaustivas (abarcan todos los aspectos de la organización y de las personas). 6. como: Por dificultad de adquisición: . Por similitudes temáticas entre competencias: Se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema central. 7 . Adecuadas al negocio.Capacidades: Están relacionadas con rasgos o características personales. o Comunicación o Gerencia/Gestión o Solución e innovación o Logro y acción Características de las competencias 1.Competencias claves: Son aquellas que se buscan en un trabajador que resultan eficaces para la tarea de la empresa. 4. . De fácil identificación. de aquí se desprenden una serie de competencias más que analizar. codificables y manejables. Operativas.Conocimientos: Se obtiene por una técnica específica. . 3. son más difíciles de obtener y modificar a corto plazo. 5.Habilidades: Se obtienen a través de la formación y experiencia. 2.. Adecuadas a la realidad actual y futura. Con lenguaje y conceptos conocidos por todos.

con el objetivo de planear el partido. Ø Largo plazo: Plantea un plan de adecuación de la persona a las características y necesidades futuras de cada puesto de trabajo.¿Para qué sirve? ¿Qué beneficios trae para la organización? Sirve para orientar de forma global los procesos de selección. identifica candidatos para cada puesto. Ø Corto plazo: Considera las características de la persona para tomar decisiones organizativas (que necesidades se tienen y con qué equipo se cuenta). Así mismo. 2. Descripción del cargo: Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo. detectando necesidades de formación y desarrollo. dado sus excelentes resultados. Es por esto que se ha ido implementando cada vez con mayor fuerza. mediante la consideración de aspectos objetivos tanto de uno como de otro. Las principales áreas de aplicación son: 1. Ø Mediano plazo: Analiza el grado de adecuación de la persona a los requerimientos de los puestos. Integración de equipo de trabajo: Una vez que reconozco las cualidades de cada sujeto. soy capaz de asignar a las personas adecuadas a los 8 . de promoción y el plan general de formación. que intentará cubrir la gestión completa de recursos humanos en la organización. con sus cualidades y deficiencias. quien tiene que conocer a cada jugador. así como lo que requiere cada posición. mediante el desarrollo de perfil de competencias de la persona. Este es un proceso similar al que realiza un entrenador de fútbol.

Además la reducción de las tensiones generacionales y obtención de una mayor integración hace que la persona se comprometa más y reduzca la resistencia al cambio. 5. pues se conoce a los integrantes del equipo. 6. Apreciación del potencial: Para una empresa es un factor de éxito adicional el definir las competencias clave que se requieren para el buen funcionamiento de la persona en un puesto. Implantación de una cultura organizacional: posibilita que la organización implemente y ponga en funcionamiento la cultura organizacional deseada. Barreras generacional: Gracias a este modelo se es capaz de obtener el potenciales de cada generación y sacar sus mejores competencias definiéndolos en un puesto de trabajo. Dirección por objetivos: Una buena dirección por objetivos se apoya de la gestión por competencias. ya que. quienes. en definitiva. 7. y no exclusivamente los personales. un equipo de trabajo bien integrado. moldean y conforman la cultura. 4. enfocado a lograr los objetivos del departamento y de la empresa. 8. ya que cada uno sabe para lo que es bueno. lo que ayuda a complementarse y formar un equipo. Competencias claves de la organización: Las empresas plantean la estrategia de sus negocios en función del desarrollo de sus competencias claves. ésta proporciona la identificación de las características que contribuyen a la consecución de mejores resultados de negocio. 9 . 3. Gestión del cambio: se consigue tener información necesaria y precisa con la que se debe contar al momento de un cambio. adoptan.puestos donde mejor encajen. por lo tanto. se obtendrá como consecuencia.

Diseños de los procesos o subsistemas de recursos humanos por competencias: selección. Confección de los documentos necesarios: diccionario de competencia y comportamientos. Definir competencias por la máxima dirección de la empresa tanto cardinales (aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización). Determinar brechas entre competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización. 5. desempeño y desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología. 4. 3. como específicas (para ciertos grupos divididos por áreas o funciones).Metodología de gestión por competencias por Marta Alless La gestión de competencias busca lograr que los recursos de la organización estén alineados con las estrategias de negocios (misión y visión). Competencias que se definen en función de la estrategia de cada organización. Referencias Bibliográficas 10 . Asignar competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la organización. Pasos para implantar la gestión por competencias: 1. Definición (misión y visión de la empresa) 2. 6.

4. Modelo de gestión por competencia. Recuperado de http://www.es/servlet/articulo?codigo=1051359.unirioja. 11 . Recuperado de: http://dialnet. Recuperado de http://formacionhumana. Gestión dinámica de los recursos humanos.wordpress.1. Alles. Delgado M.pdf. 2. Manual del director de Recursos Humanos.gestiondelconocimiento.com/2008/06/competencias. Desempeño por Competencias. Buenos Aires: Gránica. A.files.com/pdf-artgc/00240dode1. M. Aguilera Robollo F.pdf. (2000). (1996). & Reyes Madrid J. Domingo J. 3. Ernst & Young (2008).(2010).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful