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Justicia laboral y derechos humanos en honduras

Manual Auto formativo

344.728 3 P964j Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT) sv Justicia Laboral y derechos humanos en Honduras : manual auto formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT). -- 1a. Ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT 2010. 98 p. : il. cuadros ; 21 cm. En formato pdf. 1.3 mb. -- http://www.justicialaboral.ning.com. ISBN 978-99923-948-2-3 (e-book)

1. Derecho laboral -Honduras--Manuales. 2. Trabajadores-Derechos--Legislación-Honduras. I. Título.

© Pact 2010 Primera edición Se permite la reproducción total o parcial de los materiales aquí publicados, siempre y cuando no sean alterados, se asignen los créditos correspondientes y se haga llegar una copia de la publicación o reproducción al editor. Equipo productor de la publicación Autor Edgardo Cáceres Castellanos Coordinación Editorial Sandra Dueñas Paschall William Lázaro Apolaya Corrección de estilo Araceli Zamora Diseño y Diagramación Morena Maldonado Impresión Talleres Gráficos UCA Pact Residencial Madre Selva Calle Conchagua, No. 9 El Salvador www.justicialaboral.ning.com

Este documento fue financiado por el Programa de USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opiniones aquí expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional.

Introducción 7 Unidad 1.
Marco teórico. Derechos laborales y derechos humanos 11 A. Conceptos básicos 13 B. Fuentes del derecho laboral 21 C. Principios generales del derecho laboral 25 Ejercicios de auto evaluación 28 Los derechos laborales en el derecho interno 31 A. Principales derechos laborales 33 B. Derechos individuales 39 C. Derechos colectivos 52 Ejercicios de auto evaluación 59

Unidad 2.

Unidad 3.

Derecho procesal laboral 61 A. La jurisdicción del trabajo 63 B. Fases del procedimiento laboral 64 Ejercicios de auto evaluación 83

Bibliografía 85 Anexo. Convenios de la OIT ratificados por Honduras 89 Respuesta a los ejercicios de auto evaluación 93

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Introducción
l TLC entre Centroamérica, República Dominicana, y Estados Unidos (CAFTA-DR) es considerado un paso importante para lograr el desarrollo social, político y económico en la región. Sin embargo, ante las limitantes de la legislación laboral y la falta de aplicación de las normas laborales, USAID se ha asociado con Pact Inc. para implementar el Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, que contempla el desarrollo de actividades tendientes a fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil y de las instituciones encargadas de apoyar la justicia laboral. En esa línea, el Programa pretende apoyar a defensores públicos y proveedores de asistencia legal gratuita para brindar un mayor acceso a la justicia laboral; contribuir al empoderamiento de las organizaciones de la sociedad civil para promover la transparencia y rendición de cuentas en el sistema de justicia laboral; fortalecer las Oficinas Ombudsman y a la sociedad civil para eliminar la discriminación laboral; e incrementar la aplicación de la Negociación en Base a Intereses para resolver conflictos laborales de forma más eficiente. Un elemento imprescindible para hacer efectivo el combatir todo tipo de discriminación, es el conocimiento que cada persona pueda tener de sus derechos y los mecanismos para hacerlos justiciables. Es por esta razón que consideramos de mucha relevancia los esfuerzos que todas las instituciones de la región realizan para capacitar a la ciudadanía sobre los Derechos Humanos, en general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre sus derechos laborales y los mecanismos de acceso a la justicia laboral.

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El presente Curso Autoformativo, forma parte de una serie de 6 manuales en el que se aborda la Justicia laboral y los Derechos Humanos de cada uno de los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana, constituyéndose en instrumentos valiosos que proporcionan los conocimientos básicos y generales sobre el derecho laboral y que sean facilitadores en los procesos de capacitación que se realizan desde las organizaciones de la sociedad civil, de las oficinas del Ombudsman, y otras instituciones públicas y privadas con funcionarios de las instituciones públicas relacionadas con el trabajo y la seguridad social, con la ciudadanía que tiene un papel activo en la relación laboral, así como con el público en general, en los temas más relevantes sobre derecho laboral y el acceso a la justicia laboral. El Curso está dividido en tres grandes secciones que cubren el derecho del trabajo. La primera unidad desarrolla el marco teórico donde se plantean los conceptos básicos de la rama jurídica, luego se analizan los estrechos lazos entre los derechos laborales y los derechos humanos, las fuentes del derecho laboral y los principios jurídicos que lo gobiernan. La segunda unidad se concentra en los derechos individuales del trabajo y los derechos colectivos, repasando el tratamiento normativo nacional sobre salario, aguinaldo, jornada de trabajo, descanso semanal remunerado, vacaciones, feriados, seguridad social, libertad sindical, negociación colectiva y huelga. La tercera unidad se concentra en la protección de ese conjunto de derechos laborales a través del derecho procesal del trabajo, en su vertiente administrativa y judicial. Al término de cada unidad se encuentran ejercicios de auto evaluación, cuyas respuestas aparecen al final del manual.

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Conociendo sus derechos, las personas pueden hacerlos valer y pueden luchar por su observancia en sus lugares de trabajo y en las políticas gubernamentales. Asimismo, al conocer los mecanismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad de sus derechos, la justicia laboral no les resulta inaccesible. En el proceso, construimos conjuntamente una sociedad más justa y equitativa.

Unidad 1
Marco teórico. Derechos laborales y derechos humanos

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Objetivo

Conocer y comprender los conceptos medulares del derecho laboral, así como sus fuentes y principios generales, teniendo como eje transversal la calidad de derechos humanos que ostentan los derechos laborales.

A. Conceptos básicos
Existen muchas definiciones sobre el concepto de derechos humanos, sin embargo, todo “concepto de derechos humanos debe contener alguna alusión a la dignidad humana como valor”1. En las siguientes líneas seguimos la argumentación y orden lógico de Rodríguez Rescia. Los derechos humanos no se restringen a los derechos civiles y políticos –como lo son, por ejemplo, el derecho a votar o a aspirar a un cargo de elección popular–, como normalmente se ha entendido en Honduras. Lo derechos humanos incluyen a todos los derechos económicos, sociales y culturales (DESC), como lo son el derecho a un trabajo digno, al seguro social, a la participación en la vida cultural, etc. y derechos de otro tipo. Los derechos humanos son todos aquellos necesarios para tener una vida mínimamente digna y el Estado debe proporcionar las condiciones necesarias para su realización. Los derechos humanos garantizan la institucionalidad del Estado en cuanto éste respete
1 Rodríguez Rescia, Víctor, Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos. Instituto Interamericano de Derechos Humanos, San José, Costa Rica, 2009.

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un marco constituido por tres elementos: Estado de Derecho; democracias participativas y respeto de los derechos humanos. 1. Generaciones de derechos humanos Cuando se habla de generaciones de derechos humanos se hace referencia a una dimensión histórica y a otra temática2. La primera generación es la referente a los derechos civiles y políticos; la segunda generación la constituyen los derechos económicos, sociales y culturales (DESC); la tercera generación es la referente a los derechos colectivos y de los pueblos, además existen otras generaciones temáticas. La primera generación incluye el derecho a la libertad, a la igualdad, a la justicia, etc. La segunda generación incluye el derecho al trabajo, a la asociación sindical, a la huelga y a la negociación colectiva; el derecho a la cultura, el arte y la ciencia, entre otros. La tercera generación contiene: el derecho de las minorías étnicas, religiosas o lingüísticas a su cultura, a su religión y a su lengua; el derecho de los trabajadores y las trabajadoras migrantes a trabajar en otros países bajo condiciones dignas y justas, entre otros. 2. Principales instrumentos jurídicos internacionales Los principales instrumentos jurídicos internacionales sobre derechos humanos aplicables en materia laboral en Honduras son los siguientes:

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Valencia Villa, Hernando, Los derechos humanos, segunda ed. Acento Editorial, Madrid, España, 1998.

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Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH, 1948). Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC, 1966). Declaración Americana de los Derechos y Deberes de los Hombres (DADDH, 1948). Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH, 1969). Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, “Protocolo de San Salvador”. Los convenios ratificados por Honduras con la Organización Internacional del Trabajo (OIT). (Ver Anexo.)

Con el análisis de los instrumentos jurídicos internacionales sobre derechos humanos podemos coincidir con que Derechos humanos son aquellos derechos –civiles y políticos, económicos, sociales y culturales– inherentes a la persona humana, así como aquellas condiciones y situaciones indispensables, reconocidas por el Estado a todos sus habitantes sin ningún tipo de discriminación, para lograr un proyecto de vida digna3. El concepto básico para definir los derechos humanos es el de dignidad. La Constitución hondureña (1982), inter alia [entre

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otras cosas, incluso], establece: “La dignidad del ser humano es inviolable”4. Asimismo establece en su Artículo 60: Todos los hondureños nacen libres e iguales en derechos. En Honduras no hay clases privilegiadas. Todos los hondureños son iguales ante la Ley. Se declara punible toda discriminación por motivo de sexo, raza, clase y cualquier otra lesiva a la dignidad humana. Es muy importante mencionar que la Constitución de Honduras contiene una “cláusula abierta”. El Artículo 63 establece que: Las declaraciones, derechos y garantías que enumera esta Constitución no serán entendidos como negación de otras declaraciones, derechos y garantías no especificadas, que nacen de la soberanía, de la forma republicana, democrática y representativa de gobierno y de la dignidad del hombre. Con lo cual, por lo menos en el aspecto laboral, se protege todo lo no establecido en el Título III. De las Declaraciones, Derechos y Garantías, Capítulo V.-Del Trabajo, de la actual Constitución, y en cualquier otra disposición establecida en leyes, códigos, etcétera. 3. Características de los derechos humanos Se puede expresar que las características de los derechos humanos son las siguientes:

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Constitución de la República de Honduras. Editora Casablanca, Tegucigalpa, Honduras, 2009.

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Son universales, porque le pertenecen a todas las personas en cualquier tiempo y lugar. Son indivisibles, interdependientes, integrales y complementarios. Todos los derechos humanos están relacionados entre sí y forman un sistema armónico independientemente de que unos puedan tener énfasis en derechos individuales o colectivos. Son indisolubles. Son irrenunciables e imprescriptibles, por lo tanto, representan un estatuto personal que sigue a la persona dondequiera que se encuentre y no puede ser obligada a renunciar a ellos en ninguna circunstancia. Son inalienables e inviolables. De la misma manera en que nadie puede renunciar a sus derechos, mucho menos pueden ser violentados, pero cuando ello ocurre, el Estado debe asumir las consecuencias en términos de responsabilidad, tanto en el ámbito del derecho interno como en el derecho internacional. No son derechos suspendibles, salvo de manera excepcional y temporal, y en circunstancias muy especiales.

4. Los derechos laborales como derechos humanos Los derechos laborales son derechos humanos. En un inicio fueron identificados con los derechos sociales, desde la Declaración Universal de Derechos Humanos. Sin embargo, desde el surgimiento de la OIT en 1919, los derechos laborales adquirieron reconocimiento internacional. Ya en el art. 26 de la CADH se establece que debe haber un desarrollo progresivo para lograr efectivamente la plenitud de los derechos sociales. Sin embargo, debido a que la Convención no

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ofrecía una protección sólida a los derechos sociales, los países americanos elaboraron un Protocolo a la Convención que otorgara mayor reconocimiento a dichos derechos. Así, el Protocolo de San Salvador reconoce explícitamente los derechos laborales como derechos humanos. En Honduras los derechos laborales están establecidos en la Constitución, el Código de Trabajo y demás leyes, así como en los convenios internacionales ratificados. Los derechos laborales, con rango constitucional, contemplados por la actual Constitución hondureña, en su Título III.-De las Declaraciones, Derechos y Garantías, Capítulo V.-Del Trabajo, son los siguientes:
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Derecho al trabajo y condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo. Artículo 127: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo” (concordancia con el art 23.1 de la DUDH, el art 6.1 del PIDESC, el art. XIV de la DADDH y el art. 6 y 7 del Protocolo de San Salvador). Derecho al salario mínimo. Artículo 128, inciso 5: “Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo fijado periódicamente con intervención del Estado y los trabajadores y patronos [empleadores]” (concordancia con el art.7 del PIDESC y el art. 7 del Protocolo de San Salvador). Indemnización ante despido injusto. Artículo 129: “La ley garantizará la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y las justas causas de separación. Cuando el des-

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pido injustificado surta efecto, y firme que sea la sentencia condenatoria respectiva, el trabajador tendrá derecho a una remuneración en concepto de salarios dejados de percibir, a título de daños y perjuicios, y a las indemnizaciones legales y convencionalmente previstas, o a que se le reintegre al trabajo con el reconocimiento de salarios dejados de percibir, a título de daños y perjuicios” (concordancia con el art.7, inciso d del Protocolo de San Salvador). Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones. Artículo 128, incisos 1, 8 y 9 (concordancia con el art. 24 de la DUDH, el art. 7, inciso d del PIDESC y el art. 7, inciso h del Protocolo de San Salvador). Seguridad social. Artículo 142: “Toda persona tiene derecho a la seguridad de sus medios económicos de subsistencia en caso de incapacidad para trabajar u obtener trabajo retribuido” (concordancia con el art. 22 de la DUDH, el art. 9 del PIDESC, el art. XV de la DADDH y el art. 9 del Protocolo de San Salvador). Derecho de sindicación o sindicalización. Artículo 128, inciso 14: “Los trabajadores y los patronos tienen derecho, conforme a la ley, a asociarse libremente para los fines exclusivos de su actividad económica-social, organizando sindicatos o asociaciones profesionales” (concordancia con el art. 23.4 de la DUDH, el art. 8.1 del PIDESC, y el art. 8 del Protocolo de San Salvador). Derecho de huelga. Artículo 128, inciso 13: “Se reconoce el derecho de huelga y paro. La Ley reglamentará su ejercicio y podrá someterlo a restricciones especiales en los servicios públicos que determine” (concordancia con el art. 8.1, inciso del PIDESC y el art. 8, inciso b del Protocolo de San Salvador).

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Derecho a negociaciones colectivas. Artículo 128, inciso 15: “El Estado tutela los contratos individuales o colectivos, celebrados entre patronos y trabajadores”. Prohibición de esclavitud y trabajos forzados. Artículo 60: “Todos los hombres nacen libres e iguales en derechos”. Artículo 70, inter alia: “Ningún servicio personal es exigible, ni deberá prestarse gratuitamente, sino en virtud de ley o de sentencia fundada en Ley”, Convenio 29 OIT, ratificado. Prohibición de discriminación en el trabajo. Artículo 60, inter alia: “Se declara punible toda discriminación por motivo de sexo, raza, clase y cualquier otra lesiva a la dignidad humana”. Prohibición del trabajo infantil. Artículo 124, inter alia: “Todo niño debe ser protegido contra toda forma de abandono, crueldad y explotación. No será objeto de ningún tipo de trata. No deberá trabajar antes de una edad mínima adecuada, ni se le permitirá que se dedique a ocupación o empleo alguno que pueda perjudicar su salud, educación, o impedir su desarrollo físico, mental o moral”. Prohibición de las peores formas de trabajo infantil. Convenio OIT 182, sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación, ratificado. Garantías judiciales. Artículo 183: “El Estado reconoce la garantía de amparo. En consecuencia, toda persona agraviada o cualquier otra en nombre de ésta, tiene derecho a interponer recurso de amparo: 1. Para que se le mantenga o restituya en el goce o disfrute de los derechos y garantías que la Constitución establece, y 2. Para que se declare en casos concretos que una ley, resolución, acto o hecho de autoridad, no obliga al recurrente ni es aplicable por contravenir, dismi-

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nuir o tergiversar cualesquiera de los derechos reconocidos por esta Constitución. El recurso de amparo se interpondrá de conformidad con la ley” (concordancia con el art. 8 de la DUDH y el art. 25 de la CADH). Derecho de reunión y de formar sindicatos. Artículo 78: “Se garantizan las libertades de asociación y de reunión siempre que no sean contrarias al orden público y a las buenas costumbres”. Artículo 79, inter alia: “Toda persona tiene derecho de reunirse con otras, pacíficamente y sin armas, en manifestación pública o en asamblea transitoria, en relación con sus intereses comunes de cualquier índole, sin necesidad de aviso o permiso especial”. Artículo 128, inciso 14: “Los trabajadores y los patrones tienen derecho, conforme a la ley, a asociarse libremente para los fines exclusivos de su actividad económica-social, organizando sindicatos o asociaciones profesionales” (concordancia con el art. 20.1 de la DUDH, los arts. 21 y 22 del PIDESC, los arts. XXI y XXII de la DADDH, y los arts. 15 y 16 de la CADH). Derecho a la propiedad privada. Artículo 103: “El Estado reconoce, fomenta y garantiza la existencia de la propiedad privada en su más amplio concepto de función social y sin más limitaciones que aquellas que por motivos de necesidad o de interés público establezca la ley”.

B. Fuentes del derecho laboral
El derecho laboral se constituye a partir de diferentes fuentes, unas de carácter nacional y otras derivadas del derecho internacional. A continuación se hace referencia a esas diversas fuentes, sin que el orden en que se presentan establezca una jerarquía determinada.

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1. La Constitución Política La vigente Constitución Política de Honduras, del año 1982, como todas las constituciones, incluye un apartado exclusivo para lo que conocemos como derechos sociales, en el cual se especifican los derechos laborales. Dichos derechos se encuentran en el Título III “De las Declaraciones, Derechos y Garantías”, particularmente en el Capítulo V “Del Trabajo”. Aunque en otros títulos y capítulos encontramos otros derechos conexos a los laborales, en el Capítulo V se enumeran los derechos laborales que tienen rango constitucional. 2. Los tratados internacionales Otra fuente del derecho laboral son los tratados o convenios internacionales. En el caso de Honduras, la Constitución es totalmente explícita en cuanto a la consideración de los tratados como fuentes del derecho interno. Establece en su Artículo 15: Honduras hace suyos los principios y prácticas del derecho internacional que propenden a la solidaridad humana, al respeto de la autodeterminación de los pueblos, a la no intervención y al afianzamiento de la paz y la democracia universales. Honduras proclama como ineludible la validez y obligatoria ejecución de las sentencias arbitrales y judiciales de carácter internacional. Aquí está clara la posición del Estado de Honduras en cuanto al total respeto de las sentencias internacionales. Asimismo, en el artículo 16 se expresa: “Los tratados internacionales celebrados por Honduras con otros Estados, una vez que entran en vigor,

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forman parte del derecho interno”. Aquí hay que aclarar que el espíritu del artículo no se limita a los tratados celebrados con otros Estados, sino también con organismos internacionales, tales como la OIT, muchos de cuyos convenios Honduras ha ratificado. Ese conjunto de normas que no se originan en la legislación nacional, constituyen el derecho internacional del trabajo. Por otro lado, tal fuerza contienen los tratados o convenciones como fuente del derecho en Honduras que la propia Constitución en su artículo 18 dice: “En caso de conflicto entre el tratado o convención y la Ley, prevalecerá el primero”. 3. La ley Es la fuente más importante del derecho laboral ya que el Estado posee su propio ordenamiento jurídico respecto al trabajo, y sus disposiciones deben ser acatadas tanto por empleadores como por empleados. 4. Código del Trabajo El Código del Trabajo es otra fuente importante del derecho laboral pues es el que contiene las disposiciones legales que regulan las relaciones laborales, los derechos y obligaciones de empleadores y empleados, pero, sobre todo, los Códigos de Trabajo se han emitido para tutelar los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. El Código de Trabajo de Honduras se emitió el 19 de mayo de 1959 y entró en vigencia ese mismo año.

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5. Leyes especiales En Honduras se han emitido leyes especiales que amplían la normativa del Código de Trabajo, y que también son fuente del derecho laboral. Entre ellas tenemos la Ley del Salario Mínimo, la Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo, la Ley del Servicio Civil, entre otras. 6. Leyes no laborales Existen otras disposiciones legales cuyo contenido específico no es el laboral pero que abordan esa dimensión jurídica en temáticas especiales, cubriendo así algunas lagunas o vacíos. Tal es el caso del Código de la Niñez y la Adolescencia y el de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer. 7. Decretos y reglamentos El Poder Ejecutivo también emite decretos y reglamentos que tienen como función complementar leyes laborales, por lo cual también son fuente del derecho laboral, pero a nivel secundario. 8. La costumbre La costumbre también se vuelve fuente del derecho laboral, especialmente cuando ha sido una práctica aceptada por la persona trabajadora y la empleadora, exista o no un contrato por escrito. La costumbre se constituye en la base de la demostración de la doctrina del contrato realidad, el cual es “la demostración

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de las condiciones en que se ha desarrollado cotidianamente una relación laboral independientemente de los contratos que le anteceden”5. 9. La jurisprudencia La jurisprudencia también es una fuente importante del derecho laboral, tanto de los tribunales de trabajo como de los organismos internacionales laborales o de derechos humanos. Las sentencias emitidas por dichos órganos son precedentes para resolver conflictos futuros.

C. Principios generales del derecho laboral
Los principios generales del derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:
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Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando ésta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuación se señalan algunos principios básicos del derecho laboral:

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Principio protector. El principio protector es el principio más importante del derecho laboral y es el que lo diferencia del derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, en contraposición del principio general de igualdad entre las partes que regula al derecho civil.

El principio protector contiene tres reglas:
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La regla más favorable al trabajador: cuando existe concurrencia [aplicación de varias normas sobre el mismo tema] de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador. La regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador o trabajadora. La regla in dubio pro operario [lo más favorable para la persona trabajadora]: entre las distintas interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

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Principio de irrenunciabilidad de derechos. La persona trabajadora está imposibilitada de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. A diferencia del derecho civil, donde la autonomía de la voluntad de las partes es un pilar de las obligaciones, en el derecho laboral esa autonomía no tiene vigencia en relación con derechos reconocidos como irrenunciables. Así, un trabajador no puede renunciar

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a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 8 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas. Principio de continuidad laboral. Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador. Principio de primacía de la realidad. No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico. Es de este principio de donde se ha derivado la doctrina del contrato realidad. Principio de razonabilidad. Tanto la persona trabajadora como la empleadora deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno. Principio de buena fe. El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla6.

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Ibídem.

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Ejercicios de auto evaluación
Favor consultar las respuestas al final de este manual. Marque la respuesta más precisa: 1. ¿Cuál es principio básico para definir los derechos humanos? a) Libertad. b) Trabajo. c) Seguridad. d) Dignidad. 2. ¿Se puede renunciar a los derechos humanos? a) Verdadero. b) Falso. 3. El derecho laboral en Honduras se encuentra en: a) La Constitución. b) El Código de Trabajo. c) Convenios internacionales ratificados. d) Todas las anteriores. 4. De acuerdo a la Constitución hondureña, en un conflicto entre la ley y un tratado prevalece: a) El tratado. b) La ley. 5. Los derechos laborales eran reconocidos internacionalmente antes de la Declaración Universal de Derechos Humanos: a) Verdadero. b) Falso.

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LOS DERECHOS LABORALES EN EL DERECHO INTERNO

Unidad 2

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Objetivo

Reconocer e identificar los derechos laborales individuales y colectivos básicos garantizados en la legislación hondureña, así como su contenido y alcance.

A. Principales derechos laborales
El derecho laboral es una rama del derecho que tiene como finalidad proteger el trabajo humano productivo, libre y por cuenta ajena. Surge como una rama del derecho para regular unas condiciones mínimas para garantizar estabilidad social. Es con las revoluciones rusa y mexicana, primera década del S XX, que se impulsa el reconocimiento de derechos sociales en el ámbito constitucional. Pero es hasta después de la Segunda Guerra Mundial, década de los 40, que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores: derecho a la huelga, derecho al trabajo, derecho a la sindicalización y derecho a la negociación colectiva. A partir de esos reconocimientos constitucionales se emiten legislaciones especiales, como el Código del Trabajo, que en el caso de Honduras es el resultado de inmensas movilizaciones sociales que concluyeron en un evento histórico para el país, como lo fue la Huelga de 1954 que conllevó el establecimiento de leyes laborales que culminaron en la emisión del Código de Trabajo en 1959. Hasta ese año, Honduras era el único país centroamericano que no contaba con un Código laboral.

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Entre los tópicos de la legislación especial, está la caracterización de los elementos, generales, de una relación laboral:
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El trabajo debe ser siempre una opción libre de la persona trabajadora (art. 4). El trabajo es por cuenta ajena, se ejecuta para desempeñar actividades para otra persona, ya sea jurídica o natural (art. 4). Mediante el trabajo se “realizan” otros derechos humanos. De su prestación principal, que es el salario, se deben generar las posibilidades de satisfacer otras necesidades básicas, como el derecho a la alimentación, a la salud, a la educación. Por ejemplo: el derecho a la no discriminación en el trabajo (art. 12).

Los derechos de las y los trabajadores son la base del derecho laboral y varían de acuerdo a la extensión de la normativa nacional y del número de convenios o tratados internacionales que haya ratificado determinado país. La OIT es el organismo que ha posibilitado el reconocimiento internacional de derechos laborales, que han permitido estandarizar un mínimo de protección para las trabajadoras y los trabajadores, pues desde su constitución, en 1919, ha promovido la implementación de los principios, normas y estipulaciones legales que constituyen el derecho internacional del trabajo. Esas disposiciones legales internacionales han originado ciertos estándares compartidos en diferentes países acerca de los derechos laborales que emergen de un contrato laboral. En Honduras, el Código del Trabajo es sumamente explícito. En su Título I.-Disposiciones Generales, Capítulo Único.-Disposiciones Generales, artículo 18, hay un reconocimiento absoluto de las disposiciones

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legales de la OIT, pues este organismo internacional es mencionado literalmente en dicho artículo. Además, el mismo artículo funciona como cláusula abierta en el Código de Trabajo (igual que el artículo 63 de la Constitución de Honduras) ya que literalmente dice: Los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios de Derecho del Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último, de acuerdo con las disposiciones contenidas en los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, y los principios del derecho común, jurisprudencia y doctrina. A continuación veremos algunas ideas generales acerca de los contratos laborales, para analizar los principales derechos individuales y colectivos laborales en el contexto del Código de Trabajo hondureño. 1. El contrato laboral Un contrato laboral es un acuerdo oral o escrito entre un empleador y un trabajador, donde se especifica el tipo de trabajo que se prestará al empleador y el cual normalmente determina ciertas condiciones de trabajo, que generalmente son:
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El salario y su modalidad de pago (monto, en especie o mixto); período de pago: por hora, día, semana, quincena o mes.

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Jornada laboral, la cual es variable de acuerdo a la naturaleza del trabajo o servicio, el riesgo, el horario y la edad del trabajador. En el caso de los menores de edad, la jornada será más reducida. Vacaciones, las que incluyen tiempo mínimo y períodos para su utilización. Duración del contrato. Normalmente son contratos indefinidos o por tiempo determinado, según la naturaleza de la actividad y del servicio. La especificidad de las tareas que se ejecutarán, como términos de referencia que tanto la persona trabajadora como la empleadora deben respetar.

En relación a esto, el Código del Trabajo hondureño establece, en su artículo 19, inter alia: Contrato Individual de Trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a ejecutar una obra o a prestar sus servicios personales a otra persona, natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de ésta, y mediante una remuneración. En cuanto a las condiciones de trabajo que debe contener un contrato laboral, el Código de Trabajo de Honduras (en adelante CTH) en su artículo 37, enumera 13 condiciones de trabajo y formales que incluyen:
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El salario (art. 37, inciso h, inter alia: “El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de pagos”).

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La jornada laboral (art. 37, inciso: “El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que deberá prestarse”). La duración del contrato (art. 37, inciso c, inter alia: “La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido y la fecha en que se iniciará el trabajo”. La especificidad de las tareas (art. 37, inciso b: “La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones del trabajo”). Los contratos pueden ser verbales, escritos o “reales”.

2. Reglamento interno de trabajo El reglamento interno de trabajo estipula las condiciones de trabajo en una empresa o institución en particular. En Honduras, el CTH determina en su artículo 87, inter alia, que: Reglamento de Trabajo es el conjunto de normas obligatorias que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio. El CTH establece la obligatoriedad del reglamento de trabajo para empresas comerciales que tengan más de cinco trabajadores, para empresas industriales que empleen más de diez trabajadores y para empresas agrícolas, ganaderas y forestales que empleen más de 20 trabajadores. Por otro lado, los reglamentos internos de trabajo, de acuerdo al artículo 89:

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…deberán ser sometidos a la aprobación de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social. Dicha aprobación no podrá darse sin oír antes a los interesados, por medio de los representantes que al efecto designen. Los reglamentos permiten establecer las condiciones disciplinarias, horarios de trabajo y de descanso, formas de pago, normas de higiene y salud, y cuestiones relacionadas. EL CTH en su artículo 90 establece que: El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, solo puede ser favorable al trabajador. 3.Tipos de contratos El CTH expresa en su artículo 46, inter alia: El contrato individual de trabajo puede ser: a) Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación; b) Por tiempo limitado, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la construcción de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo, como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y, c) Para obra o servicios determinados, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las labores hasta que éstas concluyen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.

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B. Derechos individuales
Los principales derechos individuales laborales establecidos en el Código de Trabajo de Honduras (CTH) son los siguientes: 1. El salario El salario es uno de los elementos principales del contrato laboral por ser la contrapartida de la prestación del servicio o actividad definida por las partes. Sin embargo, no es el simple precio de una cosa, posee diversos elementos que permitan un “salario digno”, que logre satisfacer las necesidades básicas para una vida digna. Por lo anterior, la determinación del salario, aunque sea un acuerdo de voluntades entre el empleador y el empleado, posee como antecedente una política pública de fijación de los salarios mínimos que normalmente es determinada por comisiones mixtas integradas por representantes del gobierno, de las trabajadoras y los trabajadores, y de los empleadores. De ahí que ningún salario puede ser menor al determinado como salario mínimo. El CTH establece en su artículo 360: Salario, jornal o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo, o de la relación de trabajo vigente.

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De su parte, el artículo 361 establece: Constituye salario no solo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas, comisiones o participación de utilidades. Además en su artículo 363 se especifica que: “El salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se fije como mínimo de acuerdo con las prescripciones de este Código”. Define el CTH en su artículo 381 lo que se debe entender como salario mínimo: “Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural” (concordancia con la Constitución de Honduras en su art. 128, inciso 5). La entidad que define el salario mínimo es la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, de acuerdo al artículo 383: El salario mínimo lo fijará periódicamente la Secretaría de Trabajo y Previsión Social con arreglo a lo dispuesto en el artículo 128, garantía 5° de la Constitución de la República, y sobre la base de los dictámenes que le presente la Comisión Nacional de Salario Mínimo, que estará constituida por: a) Tres (3) miembros propietarios y sus respectivos suplentes, representantes del interés patronal[empresarial]; b) Tres (3) miembros propietarios y sus respectivos suplentes, represen-

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tantes por el interés obrero[de las personas trabajadoras]; c) Tres miembros propietarios y sus respectivos suplentes, representantes por el interés público. Por otro lado, los procedimientos de aplicación, vigilancia, control y cumplimiento del salario mínimo, están reglamentados en la Ley del Salario Mínimo emitida en 1971. 2. Período de prueba Hay normativa laboral que establece un período de prueba para todo tipo de contrato laboral. Durante el periodo de prueba las y los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que se desempeña como si fuera permanente; ese período se computa también para efectos de antigüedad. De acuerdo al CTH, en su artículo 49: El período de prueba, que no puede exceder de sesenta (60) días, es la etapa inicial del contrato de trabajo, y tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Este período será remunerado, y si al terminarse ninguna de las partes manifiesta su voluntad de dar por terminado el contrato, continuará éste por tiempo indefinido.

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3. Indemnización La indemnización es la forma en que se determina la reparación por la terminación del contrato laboral, cuando su finalización ha sido por causas no imputables al trabajador. De acuerdo con el CTH en su artículo 120 reformado, inter alia: Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por razón de despido injustificado, por algunas de las causas previstas en el Artículo 114 u otra ajena a la voluntad del trabajador o según se regula en este Artículo por retiro voluntario o por fallecimiento del trabajador, el patrono deberá pagarle a éste un auxilio de cesantía de acuerdo con las reglas siguientes: a) Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor de seis (6) meses, con un importe igual a diez (10) días de salario; b) Después de un trabajo continuo mayor de seis (6) meses, pero menor de un (1) año, con un importe igual a veinte (20) días de salario; c) Después de un trabajo continuo mayor de un (1) año, con un importe igual a un (1) mes de salario, por cada año de trabajo, y si los servicios no alcanzan a un (1) año, en forma proporcional al plazo trabajado; d) En ningún caso podrá exceder dicho auxilio del salario de veinticinco (25) meses. En Honduras la indemnización incluye el pago de preaviso (art. 116), vacaciones (art. 345), décimo tercer mes (Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer mes en Concepto de Aguinaldo, art. 10), y décimo cuarto mes (Reglamento del Décimo Cuarto mes de salario en concepto de Compensación Social, art. 9).

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Ejemplo de cálculo de pago de prestaciones (indemnización): Miguel Díaz ingresa a trabajar como oficinista a la Compañía “El Sauce” el 1 de marzo del 2006, con un sueldo mensual de quince mil lempiras (Lps. 15,000.00) y trabaja hasta el 28 de febrero del 2010, en el que es despedido injustificadamente. Para el cálculo de las prestaciones de esta persona, se procede de la siguiente forma: a) Definir el salario base mensual y el salario base diario Salario base mensual: Lps. 15,000.00 Salario base diario: Lps. 500.00 b) Definir el salario promedio mensual y el salario promedio diario Salario promedio mensual: Lps. 17,500.00 El Salario Promedio Mensual se calcula agregando el 50% del décimo tercer mes y el 50% del décimo cuarto mes a los salarios devengados en los últimos 6 meses y se divide entre 6 meses 15,000 (6) + (15,000 x 0.5) + (15,000 x 0.5) = 17500 6 Salario promedio diario: Lps. 583.33

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c) Calcular las prestaciones correspondientes. Las mismas que se detallan en la tabla siguiente:
Prestaciones Preaviso Auxilio de Cesantía Vacaciones Décimo Tercer Mes Décimo Cuarto Mes TOTAL A PAGAR Lps. Tiempo 2 meses 4 meses 20 días 58 días 238 días Valor Diario 60 120 20 4.83 19.83 Valor total 35,000.00 70,000.00 11,666.60 2,415.00 9,915.00 128,996.60

4. Aguinaldo El aguinaldo es una de las modalidades de pagos extraordinarios en Honduras (derechos adquiridos) que establece la normativa laboral. La Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer mes en Concepto de Aguinaldo expresa, en su artículo 9: Los trabajadores permanentes y jubilados y pensionados tendrán derecho al pago del décimo tercer mes, en concepto de aguinaldo. Dicho pago debe realizarse en el mes de diciembre (art. 11) y las personas trabajadoras permanentes que al 31 de diciembre de cada año no hayan cumplido 12 meses de servicios continuos con un mismo empleador, tendrán derecho al pago proporcional del décimo tercer mes en concepto de aguinaldo, de conformidad al tiempo trabajado (art.10). Para su cálculo, el artículo 12 establece claramente:

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El décimo tercer mes en concepto de aguinaldo, se pagará calculando con base en el promedio de los salarios ordinarios percibidos durante el año de que se trate. En la pequeña y mediana industria, artesanía, agricultura y ganadería en pequeña y mediana escala, se pagará con base en el promedio de los salarios mínimos percibidos durante el tiempo trabajado. Otra forma de pago extraordinario existente en Honduras es el pago del décimo cuarto mes (Reglamento del Décimo Cuarto mes de salario en concepto de Compensación Social, arts. 1 y 2), el cual se calcula de igual forma que el pago del décimo tercer mes (Reglamento del Décimo Cuarto mes de salario en concepto de Compensación Social, art. 6) y se paga en el mes de junio de cada año (art. 2) a las y los trabajadores permanentes. 5. La jornada laboral La jornada laboral se define en el propio contrato laboral, pero no puede sobrepasar la jornada máxima establecida para cada actividad por el Código de Trabajo. En general, el CTH fija la jornada diurna en ocho horas diarias y en 44 horas a la semana con un pago equivalente a 48 horas; igualmente, la jornada nocturna queda regulada en seis horas diarias y en 36 horas semanales y la jornada mixta en siete horas diarias y 42 semanales. Establece recargos que van desde el 25 al 75 por ciento para el trabajo extraordinario. (El CTH establece lo anterior en su Título IV.-Jornadas, Descansos y Salarios, en el Capítulo I.-Jornadas de Trabajo, arts. 321, 322, 329 y 330).

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Asimismo, en caso de actividades riesgosas se establece lo siguiente: Art. 324: En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo, previo estudio de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social. 6. Descanso semanal El CTH expresa claramente en su artículo 338 la legalidad del descanso semanal: El trabajador gozará de un (1) día de descanso, preferentemente el domingo, por cada seis (6) de trabajo. No obstante, puede estipularse en favor de los trabajadores un período integro de veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso, en día distinto, a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes: 1°- por la evidente y urgente necesidad de realizar los trabajos cuya interrupción no sea posible; 2°- porque el carácter técnico o práctico de ellos requiera su continuidad; 3°porque la interrupción de tales trabajos durante los domingos pueda ocasionar graves perjuicios al interés o a la salubridad públicas; 4°- por tratarse de labores agrícolas o ganaderas; y, 5°- en las labores del servicio doméstico y de choferes particulares. Esta disposición es aplicable también cuando se pretenda habilitar como laborable un (1) día feriado o de fiesta nacional. En todo caso deberá quedar asegurado para el trabajador el descanso semanal. Ninguna excepción respecto a la obligación del descanso dominical será aplicable a los menores de dieciséis (16) años.

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En este caso, la Constitución hondureña, en su artículo 128, inciso 7, hace referencia a los menores de 17 años, y el Código de la Adolescencia y la Niñez a los menores de 18 años. 7.Vacaciones Las vacaciones son el período de descanso extraordinario al que tienen derecho las personas trabajadoras luego de un número determinado de semanas o meses de trabajo, según se haya pactado en cada contrato laboral. El CTH calcula las vacaciones en su artículo 346: El período de vacaciones remuneradas a que tiene derecho todo trabajador después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo patrono[empleador], tendrá como duración mínima la que a continuación se expresa: a) después de un (1) año de servicios continuos diez (10) días laborables, consecutivos; b) después de dos (2) años de servicios continuos, doce (12) días laborables, consecutivos; c) después de tres (3) años de servicios continuos, quince (15) días laborables, consecutivos; y, d) después de cuatro (4) años o más de servicios continuos veinte (20) días laborables, consecutivos. No interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el presente Código, sus reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste.

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8. Días feriados El Código de Trabajo de Honduras expresa, taxativamente, cuáles son los días feriados en el calendario, en el artículo 339: Los patronos pagarán los siguientes días feriados o de fiesta nacional: 1°. de enero, 14 de abril, 1° de mayo, 15 de septiembre, 3 de octubre, 12 de octubre, 21 de octubre y 25 de diciembre, aunque caigan en domingo; el jueves, viernes y sábado de la Semana Santa. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el párrafo anterior el patrono suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día como si se hubiere realizado. El pago de los días feriados o de fiesta nacional, cuando no se trabajen, deben hacerse con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al día feriado o de fiesta nacional de que se trate. Si éste no hubiere trabajado durante la semana inmediata anterior se tomará como base el salario correspondiente a una jornada normal de trabajo. Es entendido que cuando el salario se estipule por quincena o por mes incluye en forma implícita el pago de los días feriados o de fiesta nacional que no se trabajen. Asimismo, está presente la especificación de que si se trabaja en día feriado el pago será doble al salario correspondiente a la jornada ordinaria en proporción al tiempo trabajado (art. 340). Independientemente del descanso semanal, las vacaciones y los días feriados, el Código de Trabajo hondureño permite permisos pagados, que son los que se presentan en ocasiones espe-

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ciales cuando con previo aviso y justificación posterior, la o el trabajador puede ausentarse con derecho a remuneración por motivos y tiempos definidos por el Código de Trabajo y demás leyes y reglamentos. Entre los permisos pagados, contemplados en la legislación hondureña, y que se especifican en los reglamentos internos de trabajo, están los siguientes (Código de Trabajo, art. 92, inciso 7, inter alia): El Reglamento (de Trabajo), además de las prevenciones que se estimen convenientes, contendrá: Inciso 7: Días de descanso legalmente obligatorios; horas o días de descanso convencionales o adicionales; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo, y grave calamidad doméstica. En el artículo anterior se especifican algunos permisos pagados: a) ejercicio de funciones sindicales; b) fallecimiento de compañeros de trabajo, y c) grave calamidad doméstica (inundación, terremoto, incendio, robo, fallecimiento de parientes, entre otras). En el artículo 135, inter alia, del Código de Trabajo se especifica otro permiso pagado, el de embarazo: Toda trabajadora en estado de gravidez gozará de descanso forzoso, retribuido del mismo modo que su trabajo, durante las cuatro (4) semanas que precedan al parto y las seis (6) que le sigan, y conservará el empleo y todos los derechos correspondientes a su contrato de trabajo.

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Además, existe el permiso por lactancia, en el artículo 140, inter alia: El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, para alimentar a su hijo[hija], aprovechables, uno en el trabajo de la mañana y otro en el de la tarde, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad. Existen otros múltiples permisos pagados, pero están contemplados en contratos colectivos o reglamentos internos de trabajo. 9. Seguridad social La seguridad social en Honduras está tutelada por el artículo 142 de la Constitución, inter alia: Toda persona tiene derecho a la seguridad de sus medios económicos de subsistencia en caso de incapacidad para trabajar u obtener trabajo retribuido. Los servicios de Seguridad Social serán prestados y administrados por el Instituto Hondureño de Seguridad Social que cubrirá los casos de enfermedad, maternidad, subsidio de familia, vejez, orfandad, paros forzosos, accidentes de trabajo, desocupación comprobada, enfermedades profesionales y todas las demás contingencias que afecten la capacidad de producir. Por lo anterior, todo lo referente a la seguridad social está reglamentado en la Ley del Seguro Social.

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10. Riesgos laborales y seguridad ocupacional El Código de Trabajo de Honduras contiene el Título V.-Protección a los trabajadores durante el ejercicio del trabajo, artículos 391 al 459, el cual establece las disposiciones legales para higiene y seguridad en el trabajo y riesgos profesionales, incluyendo una Tabla de Valuación de Incapacidades Corporales y una Tabla de Enfermedades Profesionales. El CTH define riesgos profesionales en su artículo 402: Riesgos profesionales son los accidentes o enfermedades a que están expuestos los trabajadores a causa de las labores que ejecutan por cuenta ajena. El CTH prescribe que los riesgos pueden producir: “1. La muerte, 2. Incapacidad total permanente, 3. Incapacidad parcial permanente, y 4. Incapacidad temporal”. La protección de las y los trabajadores en el ejercicio y espacio de su trabajo está garantizada en el artículo 391: Todo patrono o empresa está obligado a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores. Para este efecto deberá proceder, dentro del plazo que determine la Inspección General del Trabajo y de acuerdo con el reglamento o reglamentos que dicte el Poder Ejecutivo, a introducir por su cuenta todas las medidas de higiene y de seguridad en los lugares de trabajo que sirvan para prevenir, reducir o eli-

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minar los riesgos profesionales. Por otro lado, el CTH, desde el artículo 417 al 459, posee todos los detalles parar calcular el salario, indemnizaciones y conmutaciones en caso de riesgos profesionales.

C. Derechos colectivos
1. Derecho de sindicalización El CTH establece en su artículo 460: Declárase de interés público la constitución legal de las Organizaciones Sociales, sean sindicatos o cooperativas, como uno de los medios más eficaces de contribuir al sostenimiento y desarrollo económico del país, de la cultura popular y de la democracia hondureña. Asimismo, define como sindicato, en su artículo 468: Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores, de patronos o de personas de profesión u oficio independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. El CTH establece muy claramente cuáles son las facultades y funciones de los sindicatos en su Título VI. Organizaciones Sociales, Capítulo V. Facultades y Funciones Sindicales. El artículo 491, establece:

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Son funciones principales de todos los sindicatos: 1°- estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, horarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa; 2°- propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la Ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general; 3°- celebrar convenciones colectivas y contratos de trabajo, garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan; 4°- asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los patronos y ante terceros; 5°- representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los patronos y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación; 6°- promover la educación técnica y general de sus miembros; 7°- prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad; 8°- promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, prestamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos y de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos; 9°- servir de intermediarios

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para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo; 10°- adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades; 11°- participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley; 12°- denunciar ante los funcionarios competentes del trabajo las irregularidades observadas en la aplicación del presente Código y disposiciones reglamentarias que se dicten; y, 13°- responder a todas las consultas que le sean propuestas por los funcionarios del trabajo competentes y prestar su colaboración a dichos funcionarios en todos aquellos casos prescritos por la Ley o por sus reglamentos. Otras funciones de los sindicatos se establecen en el artículo 492: Corresponde también a los sindicatos: 1°- designar dentro de sus propios afiliados las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se acuerden; 2°- presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la Ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios; 3°- adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar; 4°declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la ley; y, 5°- en general, todas aquéllas que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con la Ley.

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El derecho a la sindicalización ya está establecido a nivel constitucional en su artículo 128, inciso 14: Los trabajadores y los patronos tienen derecho, conforme a la ley, a asociarse libremente para los fines exclusivos de su actividad económica-social, organizando sindicatos o asociaciones profesionales. Además, el CTH protege el derecho de sindicalización en su artículo 469: Queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical.Toda persona que por medio de violencias o amenazas atente en cualquier forma contra el derecho de libre asociación sindical, será castigada con una multa de doscientos a dos mil lempiras (L 200.00 a L 2.000.00); que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo, previa comprobación completa de los hechos. Por último, Honduras ratificó en 1956 el Convenio 87 de la OIT referente a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, y en 1951 el Convenio 98 sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva. 2. Negociación colectiva La finalidad de la negociación colectiva es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de las personas trabajadoras del ámbito en el que se circunscribe la negociación. La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social y está considerada como un derecho

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fundamental básico de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en los convenios 98 y 154 de la OIT. El CTH establece en el artículo 491, inciso 3, como parte de las funciones principales de los sindicatos, lo siguiente: “Celebrar convenciones colectivas y contratos de trabajo; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan”. Así, el objetivo básico de una negociación colectiva es la consecución de un contrato colectivo de trabajo. Los contratos colectivos son conocidos también como convenciones colectivas de trabajo. Constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de las y los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional, el llamado Pacto Colectivo. El CTH define el contrato colectivo de trabajo en su artículo 53, inter alia, de la manera siguiente: Contrato colectivo de trabajo es todo convenio escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un patrono, un grupo de patronos o una o varias organizaciones de patronos, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones de trabajadores, los representantes de los trabajadores de una o más empresas o grupos de trabajadores asociados transitoriamente.

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3. Derecho a huelga En Honduras el derecho a huelga posee nivel constitucional. La Constitución de Honduras, en su artículo 128, inciso 13, expresa: Se reconoce el derecho de huelga y de paro. La Ley reglamentará su ejercicio y podrá someterlo a restricciones especiales en los servicios públicos que determine. De la misma manera, el derecho de huelga está reconocido por el CTH en sus artículos 550 y 551, que literalmente dicen: Art. 550: Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente Título. Los Tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley todo acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades. Art. 551: La huelga deberá tener por objeto: 1°- conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; 2°- obtener del patrono la celebración o el cumplimiento del contrato y de las convenciones colectivas de trabajo; y, 3°- exigir la revisión en su caso del contrato y convenciones colectivas de trabajo, al terminar el período de su vigencia, en los términos y casos que este Código establece.

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La huelga se distingue de la suspensión colectiva ilegal del trabajo, por lo que el artículo 569 determina: La suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos: 1°- cuando se trate de un servicio público, mientras no se hayan cumplido los requisitos establecidos en el artículo 555; 2°- cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos; 3°- cuando no se hayan cumplido previamente los procedimientos de arreglo directo, mediación, conciliación y arbitraje en forma legal; 4°- cuando haya sido declarada con violación de lo dispuesto en el artículo 563; 5°- cuando se declare después de dos (2) meses de terminada la etapa de conciliación; 6°- cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo; y, 7°- cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.

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Ejercicios de auto evaluación
Favor consultar las respuestas al final de este manual. Marque la respuesta más precisa: 1. Un contrato individual incluye las siguientes condiciones (Verdadero o Falso): a) El derecho de sindicalización () b) La duración del contrato. () c) La negociación de contrato colectivo. ( ) 2. En Honduras, el reglamento de trabajo hace parte del contrato individual. a) Falso. () b) Verdadero. () 3. ¿Quién define el salario mínimo en Honduras? a) La Comisión Nacional del Salario Mínimo. b) La Secretaría de Trabajo y Previsión Social. c) Los representantes de los trabajadores. 4. En Honduras, cuando los días feriados son laborados, se paga doble remuneración. a) Verdadero. () b) Falso. () 5. La celebración de contratos o convenciones colectivas es competencia de los sindicatos. a) Verdadero. () b) Falso. ()

Derecho procesal laboral

Unidad 3

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Objetivo

Identificar la forma como la legislación del trabajo en Honduras, garantiza la protección y defensa de los derechos laborales de las personas trabajadoras.

A. La jurisdicción del trabajo
El vigente Código del Trabajo Hondureño de l959, con limitadas reformas, establece en su artículo 665 que “la jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo”, administrándose la justicia en material laboral por juzgados de letras del trabajo de primera o única instancia y las cortes de apelaciones de trabajo, como tribunales de segunda instancia; como tribunal de casación interviene la Corte Suprema de Justicia. El artículo 666 establece lo siguiente: En materia de trabajo la justicia se administra por: a) los Juzgados de Letras de Trabajo, como Juzgados de primera o única instancia; b) las Cortes de Apelaciones de Trabajo, como Tribunales de segunda instancia, cuando se establezcan; y, c) la Corte Suprema de Justicia, como Tribunal de casación. El artículo 679 del Código del Trabajo prescribe que: Los Juzgados de Letras de Trabajo conocerán en primera instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones: 1.- De todas las controversias que surjan del contrato de trabajo; 2.- De

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todos los juicios que se entablen para obtener la disolución de las organizaciones sociales; 3.- De las denuncias y cuestiones de carácter contencioso que ocurran con motivo de la aplicación de las disposiciones sobre reparación por riesgos profesionales; 4.- De los juzgamientos por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o previsión social, con facultad de aplicar las penas consiguientes; y, 5.- De todos los asuntos que determine este Código. El Código del Trabajo, en su artículo 686 expresa: Las Cortes de Apelaciones de Trabajo conocerán en grado, de las resoluciones dictadas por los Jueces de Letras de Trabajo o por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, cuando proceda la apelación o la consulta. Y en cuanto a la última instancia a nivel laboral, literalmente el artículo 699, establece que: La Corte Suprema conocerá del Recurso de casación y de la homologación de los laudos arbitrales. Las Cortes de Apelaciones de Trabajo conocerán en segunda instancia de los asuntos atribuidos en primera a los Jueces de Letras de Trabajo.

B. Fases del procedimiento laboral
El procedimiento laboral se desarrolla en las fases siguientes:
Î Î

Procedimientos administrativos. Procedimientos judiciales.

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1. Procedimientos administrativos Los conflictos jurídicos pueden ser resueltos acudiendo ante las autoridades de la Secretaría de Estado en los despachos de Trabajo y Seguridad Social, quienes actúan en función de conciliadores por medio de la Dirección General del Trabajo y la Procuraduría del Trabajo, tomando los acuerdos correspondientes “sin perjuicio de la función de los órganos jurisdiccionales”. En lo siguiente seguimos la lógica y argumentación de Sofía Cáceres Andino7. En la legislación hondureña esta fase no es obligatoria, pero interrumpe el término de prescripción, conforme lo establecido en el artículo 868 del Código del Trabajo, que señala: “El término de prescripción se interrumpe: a) Por demanda o gestión ante la autoridad competente”. En Honduras los parámetros para determinar el procedimiento administrativo son los siguientes:
Î Î

Î Î Î Î

La conciliación no es obligatoria. Debe constar en acta levantada por las autoridades que la agotan. Puede ser total o parcial. El acuerdo conciliatorio tiene efectos jurídicos. No comprende derechos adquiridos. Los conciliadores no son técnicos en la materia.
Cáceres Andino, Sofía, “La Solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo en Centroamérica y el Caribe”. VII Congreso Centroamericano del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

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2. Procedimientos judiciales a) Procedimiento ordinario: única instancia En los juicios de única instancia la demanda se formula verbalmente, se extiende en acta, con señalamiento de las partes, domicilio, lo que se demanda y los hechos en que se funda la acción, firmada por el juez, demandante y secretario. Se dispone la citación del demandado para que comparezca a contestar la demanda, en día y hora señalada. Si el demandante no comparece a la audiencia señalada, se continúa la actuación sin su asistencia; si la ausencia es del demandado, se sigue el juicio sin nueva citación. En el día y hora señalados el juez propone una conciliación de las partes, si ésta no se hubiere intentado antes y si fracasa de inmediato, se examinan los testigos y se evacuan las demás pruebas. Clausurado el debate, el juez falla en el acto motivando su fallo, contra el cual no cabe recurso alguno. Si el demandado promoviere demanda de reconvención, el juez, si fuere competente, la oye y la decide simultáneamente con la demanda principal. Tal como lo señala el Código del Trabajo (art. 751), las actuaciones de estos juicios se escriben en un libro foliado y se rubrican todas sus páginas por el juez y secretario; del fallo y su motivación se dan copias a las partes, previa orden del juez, lo que igualmente sucede con los arreglos conciliatorios. b) Procedimiento ordinario: primera instancia En este procedimiento la demanda se formula por escrito, que de acuerdo al artículo 703 implica lo siguiente:

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La demanda se presentará por escrito y deberá contener: la designación del Juez a quien se dirige; el nombre de las partes y el de sus representantes, si aquéllas no comparecen o no pueden comparecer por sí mismas; su vecindad o residencia y dirección, si es conocida, o la afirmación de que se ignora la del demandado, ratificada bajo juramento; lo que se demanda, expresando con claridad y precisión los hechos y omisiones; una relación de los medios de prueba que el actor pretenda hacer valer para establecer la verdad de sus afirmaciones; la cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia y las razones y fundamentos de derecho en que se apoya. Cuando el trabajador pueda litigar en causa propia no será necesario este último requisito. Ordenando el juez que se le dé traslado de la misma al demandado o demandados para su contestación entregándoseles copias, para que la contesten dentro de un término de seis días y una copia al representante del Ministerio Público si fuere el caso. La parte demandada al contestar, puede reconvenir en el mismo escrito de contestación de la demanda, conteniendo los mismos requisitos de ésta. La reconvención se formulará en el escrito de contestación de la demanda y deberá contener los mismos requisitos de la demanda principal. De ella, se dará traslado común por tres (3) días al reconvenido y al representante del Ministerio Público, en su caso, y de allí en adelante se sustanciará bajo un mismo expediente y se decidirá en una misma sentencia, según lo enuncia el artículo 754.

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Conforme lo establecido en el artículo 756 del Código laboral vigente, dentro de las 24 horas siguientes a la contestación de la demanda o cuando ésta no haya sido contestada en el término legal, el juez convoca a las partes a una audiencia de conciliación, que de llegarse a un acuerdo, se deja constancia de sus términos en el acta correspondiente, la que tiene fuerza de cosa juzgada y su cumplimiento se lleva a cabo dentro del plazo señalado, acuerdo que puede ser parcial o total, tramitándose por instancia lo que hubiere quedado pendiente de las pretensiones de las partes. De no llegarse a un acuerdo conciliatorio, el juez de inmediato da por clausurada la audiencia de conciliación y abre la primera audiencia de trámite para la proposición y admisión de pruebas, señalando día y hora para una nueva audiencia de trámite, que se celebra dentro de los cinco días siguientes, tomando todas las medidas necesarias para la práctica de dichas pruebas (art. 757). El número de las audiencias de trámite no podrá exceder de cuatro. Clausurado el debate, el juez puede pronunciar su fallo en el mismo acto, motivándolo oralmente y señalando el término dentro del cual deba ejecutarse o citar a las partes a una audiencia de juzgamiento, que debe celebrarse dentro de los diez días siguientes, y en la cual se notificará la sentencia a las partes (art. 759). En ambos casos las notificaciones son en estrado, es decir en sede judicial. Habiéndose agotado la primera instancia, el artículo 740 señala que contra las resoluciones judiciales del trabajo procederán los siguientes recursos:

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de reposición; de apelación; de casación, y de hecho.

También procederá el recurso especial de homologación en los casos previstos en el Código. c) Procedimiento ordinario: segunda instancia El recurso de reposición se establece en el artículo 741. Así, se establece que: El recurso de reposición procederá contra los autos interlocutorios, se interpondrá dentro de los dos (2) días siguientes a su notificación cuando se hiciere por avisos fijados en la tabla, y se decidirá a más tardar tres (3) días después. Si se interpusiere en audiencia, deberá decidirse oralmente en la misma, para lo cual podrá el Juez decretar un receso de media hora. Contra las sentencias que tienen el carácter de definitivas, procede el recurso de apelación. De esta cuenta, el artículo 743 señala que: “El recurso de apelación procederá contra los actos interlocutorios dictados en la primera instancia”. Recibido el expediente por parte del tribunal, éste dicta auto señalando fecha y hora, para que dentro de los diez días siguientes, se celebre audiencia de las partes. En dicha audiencia, el tribunal oirá las alegaciones de las partes. Terminadas éstas podrá retirarse a deliberar por un tiempo no mayor de una hora, pronunciando oralmente el fallo; en caso contrario, citará para otra audiencia, que deberá celebrarse dentro de los diez días siguientes, para

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proferir el fallo y notificarlo. La notificación de ambas sentencias se hará en estrados (art. 760). De acuerdo a los artículos 744 y 745 también son apelables las sentencias de primera instancia y las providencias del Consejo Directivo del Instituto Hondureño de Seguridad Social. En cuanto al recurso de hecho el artículo 746 señala que: Procederá al recurso de hecho para ante el inmediato superior contra la providencia del Juez que deniega el de apelación o contra la del Tribunal que no concede el de casación. d) Procedimiento ordinario: última instancia Como recurso de última instancia el Código de Trabajo de Honduras contiene el recurso de casación. En su artículo 764 establece: Con el fin principal de unificar la jurisprudencia nacional de trabajo, habrá lugar al recurso de casación: a) Contra las sentencias definitivas dictadas por las Cortes de Apelaciones de Trabajo en los juicios ordinarios de cuantía superior a cuatro mil lempiras (L 4.000.00); y, b) Contra las sentencias definitivas de los Jueces de Letras de Trabajo dictadas en juicios ordinarios de cuantía superior a diez mil lempiras (L 10.000.00), siempre que las partes de común acuerdo, y dentro del término que tienen para interponer apelación, resuelvan aceptar el recurso de casación per saltum [saltar una instancia]. De acuerdo al artículo 765, para poder presentar el recurso de casación se necesitan las siguientes causales:

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Ser la sentencia violatoria de ley sustantiva, por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea. Si la violación de la ley proviene de apreciación errónea o falta de apreciación de determinada prueba, es necesario que se alegue por el recurrente sobre este punto, demostrando haberse incurrido por el sentenciador en error de hecho o de derecho que aparezca de manifiesto en los autos. Sólo habrá lugar a error de derecho en la casación de trabajo cuando se haya dado por establecido un hecho con un medio probatorio no autorizado por la ley, por exigir ésta al efecto una determinada solemnidad para la validez del acto, pues en este caso no se debe admitir su prueba por otro medio, y también cuando deja de apreciarse una prueba de esta naturaleza, siendo el caso de hacerlo. Contener la sentencia del tribunal decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la primera instancia o de aquélla en cuyo favor se surtió la consulta.

De acuerdo al artículo 769, los requisitos para el Recurso de Casación son los siguientes:
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La designación de las partes. La indicación de la sentencia impugnada. La relación sintética de los hechos en litigio. La declaración del alcance de la impugnación. La expresión de los motivos de casación indicando: € el precepto legal sustantivo, de orden nacional, que se estime violado, y el concepto de la infracción, si directamente, por aplicación indebida o por interpretación errónea; y, € en caso de que se estime que la infracción legal ocurrió como consecuencia de errores de hecho o de

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derecho en la apreciación de pruebas, citará éstas singularizándolas y expresará que clase de error se cometió. En cuanto al recurso de hecho, el artículo 746 señala que: Procederá al recurso de hecho para ante el inmediato superior contra la providencia del Juez que deniega el de apelación o contra la del Tribunal que no concede el de casación. De esta forma finaliza todo el procedimiento laboral individual. En cuanto a los conflictos colectivos de trabajo, primero deben de agotarse los procedimientos establecidos en el interior de los contratos colectivos de trabajo existentes, antes de adherirse a los procedimientos de solución de conflictos laborales colectivos establecidos por el Código de Trabajo. 3. Solución de los conflictos colectivos Es en el Capítulo XIII del CTH, que se encuentran regulados los procedimientos de la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social de la manera siguiente: a) Arreglo directo De conformidad a las disposiciones establecidas en los artículos del 790 al 794 del Código laboral, “siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio”, los respectivos sindicatos o las y los trabajadores no sindicalizados nombrarán una delegación de tres represen-

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tantes –como mínimo– para que presente al patrono el pliego de las peticiones que formulen (art. 790). El sector patronal está en la obligación, dentro del término de las veinticuatro horas siguientes a la presentación del mismo, de iniciar conversaciones. Éste puede diferirse hasta cinco días (art. 791). La duración de las conversaciones puede prolongarse por el tiempo que estimen las partes, salvo el caso de que las y los trabajadores exijan respuesta rápida a sus peticiones, en que se señala un término de diez días posteriores al inicio de las conversaciones (art. 792). Llegado a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva convención colectiva o pacto colectivo con copia a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social por conducto del Inspector del Trabajo respectivo, dentro de las 24 horas posteriores a su firma, teniendo la Inspectoría General del Trabajo la obligación de velar por el cumplimiento, vigilando porque no contraríen las disposiciones legales que protegen a los trabajadores (art. 793). Se establece que de no llegar a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar en acta y el conflicto será sometido al proceso de conciliación (art. 794). b) Mediación Cuando se ha fracasado en la solución del conflicto, en la etapa del arreglo directo se entra en la etapa de la mediación, cuyo servicio es agotado por mediadores designados por la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social (art. 795).

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Para resolver el conflicto, el mediador solicitará se le presente el pliego de peticiones con su respectiva copia, abriendo un expediente con uno de los ejemplares del pliego y entregando la copia a la parte contraria, para que dentro de un término que él fije, se le dé contestación al mismo. Presentada la contestación, por duplicado, el mediador agrega un ejemplar al expediente y el otro lo entrega a la parte peticionaria (art. 799 y 800). Dentro de un término de tres días posteriores a su recibimiento, si no fuere favorable la contestación, el mediador iniciará las pláticas de avenimiento, recibiendo y practicando pruebas, como realizando cuantas diligencias estime pertinentes, “según su leal saber y entender y sin sujeción a formas legales”, procurando la solución amistosa del conflicto. Es importante resaltar que la persona mediadora tiene la obligación de “proponer los arreglos que crea del caso, agotando todos los medios que estén a su alcance” (art. 801). El artículo 802 establece que inmediatamente después de terminada su gestión, el mediador comunicará el resultado a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, y dará informes a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, cuando se los soliciten. Debe señalarse que se contemplan también las disposiciones relativas al mediador. El artículo 796 establece los requisitos que se requieren en ese cargo, que son los siguientes:
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Ser hondureño, mayor de 25 años y de notoria honorabilidad.

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Tener instrucción suficiente, conocimiento de los problemas laborales de la región, y reunir condiciones personales que lo hagan digno de la confianza de empleadores y trabajadores.

Las atribuciones que tienen los mediadores se detallan en el artículo 797, éstas son:
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Mantenerse en contacto con empleadores y trabajadores de la región o con sus organizaciones, para llegar a conocer a fondo sus problemas, a fin de prevenir y resolver los conflictos de trabajo. Procurar el desarrollo de la negociación colectiva, a fin de que llegue a ser el procedimiento normal para establecer las condiciones de trabajo. Propiciar el establecimiento de comisiones de empleadores y trabajadores en principales centros de trabajo, para la discusión y resolución amigable de problemas laborales que les conciernen. Asesorar a empleadores y trabajadores, o a sus organizaciones respectivas, en todo lo concerniente a sus relaciones reciprocas. Practicar investigaciones o encuestas para los fines de su misión, pudiendo hacerlo por sí o por medio de los inspectores de trabajo, haciéndose acompañar, en caso necesario, de los peritos o técnicos que el asunto requiera. Encomendar a los inspectores de trabajo la práctica de comisiones o diligencias que se requieran para el mejor resultado de la mediación. c) Conciliación

En la legislación hondureña, al no haber juntas de conciliación y arbitrajes permanentes, y fracasada la mediación, la Secretaría de

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Estado en los despachos de Trabajo y Seguridad Social, procede a integrarla, nombrando a uno de sus funcionarios o empleados para que la presida, e invitando a las partes para que designen sus correspondientes representantes. El procedimiento ante las juntas de conciliación establece que una vez presentada ante ellas la demanda el presidente señalará día y hora para la celebración de una audiencia de conciliación y de demanda y excepciones, que tendrá lugar dentro de los tres días siguientes a más tardar; advirtiendo al demandado de tenerle por inconforme con todo arreglo si no comparece. Al hacerse la notificación del demandado se le entregará copia de la demanda que hubiere acompañado la parte actora, en su caso. Cuando el demandado, por cualquier motivo no pueda ser citado en el lugar donde radica la junta, será aumentado dicho plazo a razón de un día por cada 20 kilómetros de distancia o fracción (art. 804). Haciendo referencia al acto de la conciliación, el Código establece en el artículo 805 lo siguiente:
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Comenzará el actor exponiendo su reclamación, esto es, lo que pide, y la causa o título que tiene para ello. Esta exposición podrá hacerse dándole lectura a la promoción inicial del expediente. Además, podrá hacerse manifestaciones de los fundamentos legales que la apoyen. Contestará el demandado lo que crea conveniente en defensa de sus intereses y podrá también exhibir los justificantes en que funde sus excepciones. Después de la contestación podrán los interesados replicar o contrarreplicar, si quieren.

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Si no hay avenencia entre ellos, la junta procurará avenirlos, como un componedor amigable. Para tal efecto, el presidente, consultando el parecer de los otros representantes, propondrá la solución que a su juicio sea propia para terminar el litigio, demostrando a los litigantes la justicia y equidad de la proposición que se les haga en vista de sus respectivas alegaciones. Si las partes llegan a un acuerdo la solución propuesta pondrá término al conflicto.

Terminada la audiencia conciliatoria, dentro del término de seis días, la junta “resolverá lo que crea conveniente” para solucionar el conflicto y convocará inmediatamente a los representantes de las partes para notificarles lo resuelto. Se señala en este procedimiento, que las votaciones de la junta serán por mayoría y que si hay conformidad con la resolución, ésta se considerará como un convenio colectivo entre las partes. En el caso de no haber conformidad con la resolución, la junta convocará a las partes o a sus representantes a una audiencia inmediata, invitándoles a someter el conflicto al arbitraje, consignándose en el acta el resultado de esta gestión (art. 806). No aceptado el sometimiento del conflicto al arbitraje, se decreta la huelga. d) Arbitraje La legislación laboral hondureña tiene establecidos el arbitraje voluntario y el arbitraje obligatorio.

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Arbitraje voluntario. El artículo 807, contenido en la sección IV Arbitraje. Arbitramiento Voluntario, del Código del Trabajo, dice: Los patronos [empleadores] y los trabajadores podrán estipular que las controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean dirimidas por arbitradores y, de conformidad con las demás disposiciones de esta sección, este procedimiento de solución de los conflictos económicos, puede presentarse de las formas siguientes:
€ € Los patronos [empleadores] y los trabajadores pueden estipular en los contratos individuales y convenciones colectivas, que los conflictos que surjan en sus relaciones de trabajo sean dirimidas por árbitros; € € Los patronos [empleadores] y los trabajadores pueden convenir en cualquier etapa en que se encuentre el conflicto, solucionarlo por la vía del arbitraje.

Se señala que la cláusula compromisoria siempre debe constar por escrito y la designación de los árbitros sujeta a un procedimiento especial, el cual especifica las condiciones que deben presentarse hasta la pronunciación del correspondiente fallo. La designación puede ser de un solo árbitro o varios árbitros. En el caso de que los árbitros nombrados por las partes no designen a un tercero en un término de 24 horas, integrará el tribunal el inspector de trabajo respectivo o el alcalde en su defecto; se regulan las medidas a tomar cuando las partes obligadas

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a nombrar árbitro no lo hacen, o en caso de impedimento o falta de alguno de ellos (art. 809). Instalados los árbitros, señalarán día y hora a efecto de oír a las partes, examinar testigos y documentos y conocer las razones invocadas (art. 811). El laudo se dicta dentro del término de diez días a partir de dicha fecha, el cual podrá ampliare, habiendo circunstancias justificadas (art. 812). El laudo se extiende a continuación de lo actuado, acomodándolo en lo posible a las sentencias que dictan los jueces de trabajo y será notificado personalmente a las partes (art. 813). Los honorarios y gastos del tribunal correrán por partes iguales, salvo convenio diferente (art. 814).
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Arbitraje obligatorio. El artículo 820 ubicado en la Sección IV Arbitraje-Arbitramento Obligatorio, del Código del Trabajo, expresa lo siguiente: Los conflictos colectivos del trabajo que se presenten en los servicios públicos y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo o por conciliación, serán sometidos al arbitramento obligatorio. Los conflictos colectivos en otras empresas o establecimientos pueden ser sometidos al arbitramento, por acuerdo de las partes.

Los tribunales de arbitraje obligatorio se integran con un representante de la Secretaría de Estado en el despacho de Trabajo y Seguridad Social, quien actuará como su presidente; un representante de los empleadores, y un representante de las y los trabajadores, todos con sus respectivos suplentes. No pueden ser miembros de los tribunales especiales de arbitraje, las personas que directa o indirectamente hubieren intervenido en represen-

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tación de las partes en las etapas de arreglo directo, mediación y conciliación, lo que se extiende a los representantes, apoderados o abogados permanentes de las partes y a toda persona dependiente obligada a las mismas (art. 823). Los honorarios de los árbitros, de acuerdo al artículo 822, serán fijados y pagados por la Secretaría de Estado en los despachos de Trabajo y Seguridad Social, exceptuando los del Secretario, que serán pagados por las partes. Instalado el tribunal de arbitraje, las partes comparecen ante él, presentando sus escritos de demanda y contestación; si el demandado no comparece se señalará día y hora para una audiencia de demanda y excepciones, previniéndole de tener por contestada afirmativamente la demanda si no comparece a dicha audiencia; los escritos iniciales constituirán los términos de la demanda. Evacuado el trámite de la conciliación, reconvención, preposición y ejecución de pruebas, alegatos y autos de mejor proveer, deberá ser entregada a las partes una copia del acto en que conste el arreglo convenido; el convenio aprobado por el tribunal arbitral tendrá todos los efectos jurídicos de un laudo, que deberá ser ejecutado previo mandamiento del presidente del tribunal (arts. 828-830). El fallo arbitral termina el conflicto y tiene el carácter de convención colectiva, en cuanto a las condiciones de trabajo y su vigencia no puede exceder de dos años, de acuerdo al artículo 826.

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e) Presupuestos en la reglamentación de los procedimientos para la solución de los conflictos colectivos
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Se reglamentan las figuras del arreglo directo, conciliación, arbitraje y mediación. Los pliegos de peticiones pueden ser presentados por trabajadores sindicalizados o trabajadores no sindicalizados. El resultado de las negociaciones puede ser total o parcial, originando convenciones colectivas o pactos colectivos de condiciones de trabajo. El arreglo directo es obligatorio en la legislación de Honduras. El procedimiento de solución de los conflictos económicos se reglamenta en el ámbito administrativo en la legislación de Honduras. Las resoluciones que dan por terminado total o parcialmente los conflictos colectivos económicos, producen efectos jurídicos validos, con fuerza de cosa juzgada. f) Procedimientos paralelos a los laborales

Paralelamente a los procedimientos regulados en las legislaciones del trabajo, hace relativamente poco tiempo se han puesto en vigencia leyes que tienen como finalidad el establecer “métodos idóneos, expeditos, confiables y alternos para resolver conflictos y fortalecer de esta manera la seguridad jurídica y la paz”, entre las cuales se encuentra la emitida en Honduras, denominada Ley de Conciliación y Arbitraje, Decreto número

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161-2000, mediante la cual se establecen centros de conciliación y arbitraje. Éstos tienen competencia para resolver conflictos en materia laboral, exceptuando “las controversias de índole laboral colectivo en materia de arbitraje, (que) se resolverán por lo dispuesto en el Código del Trabajo”, a los cuales ha habido poco sometimiento de conflictos de esta naturaleza.

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Ejercicios de auto evaluación
Favor consultar las respuestas al final de este manual. Marque la respuesta más precisa:

1. ¿Cuál es el último recurso procesal laboral en Honduras? a) Recurso de reposición. b) Recurso de casación. 2. En la negociación colectiva el arreglo puede ser directo: a) Verdadero. b) Falso. 3. Es una fase del procedimiento laboral: a) Penal. b) Administrativa. 4. Es un recurso frente a las resoluciones judiciales laborales: a) Casación. b) Hábeas corpus. 5. Es un procedimiento para la solución de conflictos colectivos: a) Mediación. b) Arreglo indirecto.

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Bibliografía A. Digital Declaración Universal de los Derechos del Hombre <http://daccess-dds-ny.un.org/doc/RESOLUTION/GEN/ NR0/046/82/IMG/NR004682.pdf?OpenElement> Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales <http://daccess-dds-ny.un.org/doc/RESOLUTION/GEN/ NR0/007/35/IMG/NR000735.pdf?OpenElement> Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre <http://www.cidh.oas.org/Basicos/Basicos1.htm> Convención Americana sobre Derechos Humanos <http://www.cidh.oas.org/Basicos/Basicos2.htm> Protocolo Adicional a la Convención Americana en Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador” <http://www.cidh.oas.org/Basicos/Basicos4.htm> Código de Trabajo de Honduras <http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29076/64849/ S59HND01.htm#t4c4>

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B. General Cáceres Andino, Sofía, “La solución de los conflictos colectivos de trabajo en Centroamérica y el Caribe”.VII Congreso Centroamericano del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Código de Trabajo (1959). Tegucigalpa, Honduras. Ley del Salario Mínimo (2009). Tegucigalpa, Honduras. Ley del Séptimo Día y Décimo tercer mes en Concepto de Aguinaldo (2009). Tegucigalpa, Honduras. Reglamento del Décimo Cuarto mes de salario en Concepto de Compensación Social (2009) Tegucigalpa, Honduras. Constitución de la República (1982). Tegucigalpa, Honduras.

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Anexo. Convenios de la OIT ratificados por Honduras Convenio 14. Convenio Relativo a la Aplicación del Descanso Semanal en las Empresas Industriales. Convenio 29. Convenio Relativo al Trabajo Forzoso u Obligatorio. Convenio 32. Convenio Relativo a la Protección contra los Accidentes de los Trabajadores Empleados en la Carga y Descarga de los Buques. Convenio 62. Convenio Relativo a las Prescripciones de Seguridad en la Industria de la Edificación. Convenio 35. Convenio Relativo al Empleo de las Mujeres en los Trabajos Subterráneos de toda clase de Minas. Convenio 42. Convenio Relativo a la Indemnización por Enfermedades Profesionales. Convenio 78. Convenio Relativo al Examen Médico sobre Aptitud para el Empleo de los Menores de Edad en Trabajos No Industriales. Convenio 81. Convenio Relativo a la Inspección del Trabajo en la Industria y el Comercio. Convenio 87. Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del derecho de Sindicación. Convenio 95. Convenio Relativo a la Protección del Salario. Convenio 98. Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva.

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Convenio 100.Convenio Relativo a la Igualdad de Remuneración entre la Mano de Obra Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo de Igual Valor. Convenio 105.Convenio Relativo a la Abolición del Trabajo Forzoso. Convenio 106. Convenio Relativo al Descanso Semanal en el Comercio y en las Oficinas. Convenio 108.Convenio Relativo a los Documentos Nacionales de Identidad de la Gente de Mar. Convenio 111. Convenio Relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación. Convenio 116. Convenio por el que se revisan parcialmente los convenios adoptados por la conferencia general de la Organización Internacional de Trabajo en sus treinta y dos primeras reuniones, a fin de uniformar las disposiciones relativas a la preparación, por parte del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, de las Memorias sobre la Aplicación de los Convenios. Convenio 112. Convenio Relativo a la Política de Empleo. Convenio 138. Convenio sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo. Convenio 169. Convenio sobre Pueblos Indígenas y Tribales en Países Independientes. Convenio 182. Convenio sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación.

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Respuesta a los ejercicios de auto evaluación Unidad 1. Marco teórico. Derechos laborales y derechos humanos 1. ¿Cuál es principio básico para definir los derechos humanos? d) Dignidad. 2. ¿Se puede renunciar a los derechos humanos? b) Falso. 3. El derecho laboral en Honduras se encuentra e d) Todas las anteriores. 4. De acuerdo a la Constitución hondureña, en un conflicto entre la ley y un tratado prevalece: a) El tratado. 5. Los derechos laborales eran reconocidos internacionalmente antes de la Declaración Universal de Derechos Humanos: a) Verdadero. Unidad 2. Los derechos laborales en el derecho interno 1. Un contrato individual incluye las siguientes condiciones (Verdadero o Falso): b) La duración del contrato.

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2. En Honduras, el reglamento de trabajo hace parte del contrato individual. b) Verdadero. 3. ¿Quién define el salario mínimo en Honduras? b) La Secretaría de Trabajo y Previsión Social. 4. En Honduras, cuando los días feriados son laborados, se paga doble remuneración. a) Verdadero. 5. La celebración de contratos o convenciones colectivas es competencia de los sindicatos. a) Verdadero. Unidad 3. Derecho procesal del trabajo 1. ¿Cuál es el último recurso procesal laboral en Honduras? b) Recurso de casación. 2. En la negociación colectiva el arreglo puede ser directo: b) Falso. 3. Es una fase del procedimiento laboral: b) Administrativa. 4. Es un recurso frente a las resoluciones judiciales laborales: a) Casación.

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5. Es un procedimiento para la solución de conflictos colectivos: a) Mediación.