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Justicia laboral y

derechos humanos en nicaragua

Manual Auto formativo
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Justicia laboral y derechos humanos en nicaragua

Manual Auto formativo

344. 728 5 P964j Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT) sv Justicia Laboral y derechos humanos en Nicaragua : manual auto formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT). -- 1a. Ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT 2010. 164 p. : il. cuadros ; 21 cm. En formato pdf. 1.6 mb. -- http://www.justicialaboral.ning.com. ISBN 978-99923-948-3-0 (e-book) 1. Derecho laboral -Nicaragua--Manuales. 2. Trabajadores-Derechos--Legislación-Nicaragua. I. Título.

© Pact 2010 Primera edición Se permite la reproducción total o parcial de los materiales aquí publicados, siempre y cuando no sean alterados, se asignen los créditos correspondientes y se haga llegar una copia de la publicación o reproducción al editor. Equipo productor de la publicación Autoras María Celina Burgalín Castillo Ana Julia Moreno Coordinación Editorial Sandra Dueñas Paschall William Lázaro Apolaya Corrección de estilo Araceli Zamora Diseño y Diagramación Morena Maldonado Impresión Talleres Gráficos UCA Pact Residencial Madre Selva Calle Conchagua, No. 9 El Salvador www.justicialaboral.ning.com

Este documento fue financiado por el Programa de USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opiniones aquí expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional.

Introducción 7 Unidad 1.
Derechos laborales y derechos humanos 11 A. Conceptos básicos 13 B. Los derechos laborales como derechos humanos 22 C. Fuentes del derecho laboral 28 D. Principios generales del derecho laboral 33 Ejercicios de auto evaluación de la unidad 37 Principales derechos laborales 41 A. Derechos Individuales 43 B. Derechos colectivos 99 Ejercicios de auto evaluación de la unidad 112 Derecho procesal laboral 115 A. Procedimientos administrativos 122 B. Procedimientos judiciales 135 Ejercicios de auto evaluación de la unidad 147

Unidad 2.

Unidad 3.

Anexos 1: Guía gráfica orientadora del procedimiento administrativo laboral oral 150 2: Guía gráfica orientadora del procedimiento judicial laboral 152 Bibliografía disponible en versión digital 155 Respuesta a los ejercicios de auto evaluación 159

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Introducción
l TLC entre Centroamérica, República Dominicana, y Estados Unidos (CAFTA-DR) es considerado un paso importante para lograr el desarrollo social, político y económico en la región. Sin embargo, ante las limitantes de la legislación laboral y la falta de aplicación de las normas laborales, USAID se ha asociado con Pact Inc. para implementar el Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, que contempla el desarrollo de actividades tendientes a fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil y de las instituciones encargadas de apoyar la justicia laboral. En esa línea, el Programa pretende apoyar a defensores públicos y proveedores de asistencia legal gratuita para brindar un mayor acceso a la justicia laboral; contribuir al empoderamiento de las organizaciones de la sociedad civil para promover la transparencia y rendición de cuentas en el sistema de justicia laboral; fortalecer las Oficinas Ombudsman y a la sociedad civil para eliminar la discriminación laboral; e incrementar la aplicación de la Negociación en Base a Intereses para resolver conflictos laborales de forma más eficiente. Un elemento imprescindible para hacer efectivo el combatir todo tipo de discriminación, es el conocimiento que cada persona pueda tener de sus derechos y los mecanismos para hacerlos justiciables. Es por esta razón que consideramos de mucha relevancia los esfuerzos que todas las instituciones de la región realizan para capacitar a la ciudadanía sobre los Derechos Humanos, en general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre sus derechos laborales y los mecanismos de acceso a la justicia laboral.

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El presente Curso Autoformativo, forma parte de una serie de 6 manuales en el que se aborda la Justicia laboral y los Derechos Humanos de cada uno de los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana, constituyéndose en instrumentos valiosos que proporcionan los conocimientos básicos y generales sobre el derecho laboral y que sean facilitadores en los procesos de capacitación que se realizan desde las organizaciones de la sociedad civil, de las oficinas del Ombudsman, y otras instituciones públicas y privadas con funcionarios de las instituciones públicas relacionadas con el trabajo y la seguridad social, con la ciudadanía que tiene un papel activo en la relación laboral, así como con el público en general, en los temas más relevantes sobre derecho laboral y el acceso a la justicia laboral. El Curso está dividido en tres grandes secciones que cubren el derecho del trabajo. La primera unidad desarrolla el marco teórico donde se plantean los conceptos básicos de la rama jurídica, luego se analizan los estrechos lazos entre los derechos laborales y los derechos humanos, las fuentes del derecho laboral y los principios jurídicos que lo gobiernan. La segunda unidad se concentra en los derechos individuales del trabajo y los derechos colectivos, repasando el tratamiento normativo nacional sobre salario, aguinaldo, jornada de trabajo, descanso semanal remunerado, vacaciones, feriados, seguridad social, libertad sindical, negociación colectiva y huelga. La tercera unidad se concentra en la protección de ese conjunto de derechos laborales a través del derecho procesal del trabajo, en su vertiente administrativa y judicial. Al término de cada unidad se encuentran ejercicios de auto evaluación, cuyas respuestas aparecen al final del manual.

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Conociendo sus derechos, las personas pueden hacerlos valer y pueden luchar por su observancia en sus lugares de trabajo y en las políticas gubernamentales. Asimismo, al conocer los mecanismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad de sus derechos, la justicia laboral no les resulta inaccesible. En el proceso, construimos conjuntamente una sociedad más justa y equitativa.

Unidad 1
Derechos laborales y derechos humanos

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Objetivo

Conocer el marco regulador nacional de las relaciones laborales en el país.

A. Conceptos básicos
El derecho laboral es una rama del derecho, cuyas normas y principios tienen como finalidad regular las relaciones jurídicas entre personas empleadoras y trabajadoras, proteger el trabajo humano productivo originado por una prestación voluntaria, subordinada y retribuida de la actividad humana. A partir de este concepto, podemos observar que hay elementos importantes para discutir: El trabajo es productivo. El trabajo es una acción humana que supone el ejercicio de actividades para favorecer procesos productivos en beneficio del desarrollo del país; genera en la persona trabajadora, bienestar y satisfacción de sus necesidades físicas, emocionales y sociales, siempre y cuando el trabajo que se desarrolla esté enmarcado en la legalidad. El trabajo como producto. El trabajo es una obra, un producto o servicio finalizado, es el resultado concreto del esfuerzo realizado por la fuerza humana de la persona trabajadora y cobra relevancia por la paga que se recibe por ello. La persona trabajadora es libre de elegir el ejercicio de su profesión. Cualquier persona apta para desempeñar un trabajo está en

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completa libertad de escoger qué tipo de profesión u oficio desempeña, dónde y con quién desea trabajar. Esto pone fin a una de las formas de esclavitud, pues nadie puede en la actualidad ser obligado a trabajar para una persona o una empresa donde no se sienta cómodo. Cuando se violenta esta libertad, se estarían violentando los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 29 sobre el Trabajo Forzoso, y 105 sobre la Abolición del Trabajo Forzoso. El trabajo subordinado. El trabajo se concibe siempre bajo una subordinación porque es realizado para un tercero, ya sea éste una persona natural o jurídica; implica una actividad cuya obra o labor es considerada en sí misma y no en el resultado final. El trabajo subordinado es una actividad humana lícita, en la cual una persona trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio de una remuneración. Tres elementos característicos distinguen a este tipo de labor: La subordinación técnica o administrativa, la jornada de trabajo y la remuneración. Un ejemplo de ello es el caso de las maquilas, en donde las personas laboran para otra a cambio de una retribución monetaria.Vale destacar que también existen trabajos no subordinados. Una de las formas de trabajo no subordinado es el “autónomo”, que realiza una persona con su propia empresa a favor de otra, a cambio de un precio determinado; es el caso por ejemplo, del empleador que tiene su propia empresa para elaborar cajas de cartón. La otra forma clásica de trabajo no subordinado es el que se presta, por contrato de servicios profesionales, que lo puede realizar cualquier persona que presta un servicio y que por sus destrezas y conocimientos sobre un asunto pacta con la otra parte; no en una posición de subordinación, ni de dependencia, sino en una posición de

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igualdad. En esta relación de servicios, las partes contratantes no tienen una determinación de nombre específico y sus pactos se rigen por lo que establezca su voluntad y las leyes civiles. El trabajo remunerado. La OIT, ha consignado en el Convenio 100 sobre la Igualdad de la Remuneración, que la remuneración comprende el salario o sueldo ordinario básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por la persona empleadora, directa o indirectamente a la persona trabajadora, en concepto del empleo de esta última. En el caso de Nicaragua, ese salario debe ser pagado en moneda de curso legal y no en especie, salvo las excepciones legales que más adelante se abordarán. La remuneración debe de ser una contraprestación que dignifique la labor realizada por la persona trabajadora, pues de lo contrario se estaría concibiendo una especie de explotación. “No se presume la gratuidad del trabajo”. El trabajo dignifica al ser humano. Al llevar a cabo una actividad y recibir un pago, la persona puede satisfacer las necesidades básicas suyas y de su familia, lo que representa un mejor nivel de vida, salud, educación, servicios básicos, vivienda, etc. El trabajo constituye el medio y función necesaria para realizarse en la vida, para lograr los objetivos que los seres humanos nos planteamos. Para que el derecho laboral se manifieste, es necesario que existan dos partes celebrando un contrato o relación de trabajo, estas son la persona trabajadora y la persona empleadora. Por ello, podemos decir que el derecho laboral es el conjunto de normas y principios jurídicos que regulan precisamente esa relación de trabajo.

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1. Sujetos de la relación laboral Persona Trabajadora. Es la persona natural que en forma verbal o escrita, individual o colectiva, expresa o presunta, y de forma temporal o permanente, se obliga con otra persona natural o jurídica –denominada empleador– a una relación de trabajo, consistente en prestarle un servicio mediante remuneración o pago, o ejecutar una obra material o intelectual bajo su dirección y subordinación directa o delegada1. Conforme el párrafo anterior, vemos que se define explícitamente a la persona trabajadora objeto de la relación, ofreciendo un abanico de formas mediante las cuales se obliga con la empleadora a la prestación de un determinado servicio. Es importante destacar, que la ley manifiesta expresamente los elementos que caracterizan la relación contractual o de trabajo, como es la prestación de un servicio mediante una remuneración bajo su dirección o subordinación como condición indispensable para hablar de una relación laboral2. Persona Empleadora. Es la persona natural o jurídica, que contrata la prestación de servicios o la ejecución de una obra a cambio de una remuneración. Tienen este carácter, los contratistas, subcontratistas y demás empresas que contratan a personas trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficio de terceros, con capital, patrimonio, equipos, dirección u otros

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Artículo 6, Código del Trabajo de la República de Nicaragua. Editorial Jurídica, 13va. edición Managua, Nicaragua. 2009. Ibídem, artículos 19 y 20.

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elementos propios, de acuerdo a lo establecido por el Código del Trabajo3. Empresa. Es la unidad económica de producción, distribución y comercialización de bienes y servicios. Se consideran como parte de la empresa, los establecimientos, sucursales creadas para el crecimiento y extensión de sus actividades, siempre que no constituyan una persona jurídica diferente. 2.Trabajo decente Es aquella actividad productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana4. Se alcanza cumpliendo cuatro objetivos estratégicos: oportunidad de empleo e ingreso; protección social y seguridad social; garantía de principios fundamentales y derechos en el trabajo; y diálogo social. De no atenderse a este estándar internacional en la calidad de las relaciones laborales, debe considerarse que se están violentando los derechos laborales y más allá de ellos para agravar el asunto, la violación de derechos humanos laborales, específicamente la libertad en el trabajo.

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Ibídem, artículos 8 y 9. “Un trabajo decente para todos en una economía globalizada: una perspectiva de la OIT”, presentado por Juan Somavia, Director General de la OIT, a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre - 3 de diciembre de 1999). Disponible en: <http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/ speeches/somavia/1999/seattle.htm#note1>

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Es interesante traer a colación lo que ha señalado el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la 89a Reunión de junio del 2001, sobre lo que se denomina trabajo decente: La mejor expresión de la meta del trabajo decente es la visión que tiene de él la gente. Se trata de un puesto de trabajo y sus perspectivas futuras, de sus condiciones de trabajo, del equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, de la posibilidad de enviar a sus hijos a la escuela o retirarlos del trabajo infantil. Se trata de la igualdad de reconocimiento y de la capacitación de las mujeres para que puedan tomar decisiones y asumir el control de su vida. Se trata de las capacidades personales para competir en el mercado, de mantenerse al día con las nuevas calificaciones tecnológicas y de preservar la salud. Se trata de desarrollar las calificaciones empresariales y de recibir una parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear y de no ser objeto de discriminación; se trata de tener una voz en el lugar de trabajo y en la comunidad. En las situaciones más extremas, se trata de pasar de la subsistencia a la existencia. Para muchos es la vía fundamental para salir de la pobreza. Para muchos otros, se trata de realizar las aspiraciones personales en la existencia diaria y de manifestar solidaridad para con los demás. Y en todas partes, y para todos, el trabajo decente es un medio para garantizar la dignidad humana... El trabajo decente ofrece, pues, un medio para combinar el empleo, los derechos, la protección social y el diálogo social en las estrategias de desarrollo. 3. Obligaciones laborales Toda relación de trabajo conlleva derechos, pero también responsabilidades u obligaciones. La legislación nicaragüense no

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está exenta de esa regla y así establece obligaciones básicas, sin menoscabo de las obligaciones que derivan de temas particulares en todo el contenido del Código del Trabajo. Las obligaciones de la persona trabajadora, de acuerdo con la ley son5:
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Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador. Cumplir con las jornadas, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones de trabajo del empleador. Procurar el incremento de la producción y de la productividad, en su caso. Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros de trabajo, evitando riñas y llegar a vías de hecho. Guardar el debido sigilo acerca de secretos técnicos, comerciales y de fabricación de la empresa. Utilizar los bienes, recursos y materiales con el cuidado debido, para los fines que fueron destinados y restituir el equipo de trabajo o vivienda, en su caso, una vez concluido el trabajo para que les fueron proporcionados. Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de la empresa o de sus compañeros de trabajo. Asistir a los cursos y demás actividades de capacitación o adiestramiento que se convengan con el empleador. Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo.
Artículo 18 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohólicas, de drogas o en otra condición análoga. No portar armas de cualquier tipo durante el trabajo, salvo aquellas que puedan utilizarse en función de la ocupación que desempeñan. No someter a ofertas ventajosas o amenazas de represalias a otro trabajador con el fin de obligarle a tener relaciones sexuales. En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo.

Las obligaciones del empleador, conforme a la ley son6:
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Pagar el salario por el trabajo realizado, en el modo y tiempo convenidos con el trabajador. Respetar el derecho a la libre elección de profesión u oficio y no exigir ni aceptar cualquier clase de pago para emplear al trabajador, ni elaborar listas discriminatorias o realizar prácticas que restrinjan o excluyan las posibilidades de colocación de los trabajadores. Guardar a los trabajadores la debida consideración y respeto, absteniéndose de malos tratos de palabra, obra u omisión y de todo acto que pudiera afectar su dignidad y su decoro. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios y adecuados para ejecutar el trabajo convenido, sin perjuicio de que para determinadas obras o trabajos de especial naturaleza el trabajador pueda acordar con el empleador el uso de sus propias herramientas.
Ibídem. artículo 17.

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No retener las herramientas u objetos del trabajador a título de indemnización, garantía o cualquier otro motivo. No permitir que se dirija o se realice y desarrolle la actividad laboral bajo los efectos de bebidas alcohólicas, influencia de drogas o cualquier otra condición análoga. No portar ni permitir la portación y uso de armas de cualquier tipo en los lugares de trabajo, excepto en los casos de personas que estén facultadas para ello por la naturaleza de sus funciones. No descontar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador. Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitución y funcionamiento de los sindicatos. Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales, el tiempo necesario para que puedan concurrir ante las autoridades, cuando hubieren sido legalmente citados a declarar como testigos, o en su calidad de demandantes o demandados en casos judiciales y administrativos. Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el calendario laboral en un lugar visible del centro de trabajo. Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y demás documentos en la forma que estipule el Ministerio del Trabajo, y certificar a pedido del trabajador el tiempo trabajado, ocupación desempeñada y salario devengado. Permitir el acceso a los lugares de trabajo a los inspectores del trabajo debidamente identificados y suministrar la información que sea oficialmente solicitada. Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato debidamente acreditados a los centros de trabajo y suminis-

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trarles la información pertinente, vinculada a los conflictos y asuntos laborales atendidos por ellos. Cumplir con las leyes y convenios colectivos que regulan el derecho de los trabajadores de participar en la gestión de las empresas. Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni objeto de acoso o chantaje sexual. Alojar a los trabajadores gratuitamente en casas o locales seguros y apropiados a las condiciones locales y necesidades humanas, cuando por la naturaleza del trabajo o por requerimiento del empleador y por las dificultades o altos costos del transporte, se vean precisados a permanecer en los lugares de trabajo. Cumplir en general con todas las obligaciones que se deriven de las disposiciones del Código de Trabajo, legislación laboral, convenciones colectivas, reglamento interno de trabajo y de los fallos judiciales y arbitrales, y de los convenios de la OIT ratificados por Nicaragua.

B. Los derechos laborales como derechos humanos
Asumimos que los derechos humanos son aquellos derechos –civiles y políticos, económicos, sociales y culturales– inherentes a la persona humana, así como aquellas condiciones y situaciones indispensables, reconocidas por el Estado a todos sus habitantes sin ningún tipo de discriminación, para lograr un proyecto de vida digna7.
7 Rodríguez Rescia, Víctor, Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos. Instituto Interamericano de Derechos Humanos, San José, Costa Rica, 2010. Documento impreso, no publicado.

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La Constitución Política de Nicaragua establece que “Los nicaragüenses tienen derecho al trabajo acorde con su naturaleza humana”8. Esta norma establece derechos o facultades que se convierten en un “dar” por parte del Estado o los particulares. Para la persona significa su dignificación, por cuanto al llevar a cabo una actividad y recibir un pago, se encuentra con la posibilidad de satisfacer las necesidades básicas de subsistencia propias y las de su familia. El legislador, en la Carta Magna dedica el Título VI a los “Derechos y deberes del pueblo nicaragüense”; en el Capítulo V de este Título están compilados los derechos laborales, que se detallan en los artículos 80 al 88 inclusive. En virtud del pleno ejercicio y vigencia de los derechos de los y las nicaragüenses, el Estado debe abstenerse de actos que les impida la libertad en todas sus manifestaciones, debe asegurar y promover la participación ciudadana para el ejercicio de la voluntad política, crear condiciones para el disfrute de derechos sociales, culturales y laborales que aseguren la calidad de vida acorde a su dignidad, y crear los mecanismos de control y cumplimiento de tales derechos y libertades. Así mismo, tanto la Constitución Política de la República de Nicaragua como el Código de Trabajo, establecen que el trabajo es un derecho y una responsabilidad social9, señalando que el Estado procurará la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses, en condiciones que garanticen sus derechos fundamentales.
8 9 Artículo 57 de la Constitución Política de la República de Nicaragua. Artículo 80, Numeral I del Título Preliminar del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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Vemos con más detalle lo que establece la norma constitucional para el pleno ejercicio de los derechos laborales, que consigna que los trabajadores tienen derecho a las condiciones mínimas de trabajo que le aseguren10:
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Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, sociales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana. Ser remunerado en moneda de curso legal en su centro de trabajo. La inembargabilidad del salario mínimo y las prestaciones sociales, excepto para protección de su familia y en los términos que establezca la ley. Condiciones de trabajo que les garanticen la integridad física, la salud, la higiene y la disminución de los riesgos profesionales para hacer efectiva la seguridad ocupacional del trabajador. Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneración por los días feriados nacionales y salario por décimo tercer mes de conformidad con la ley. Estabilidad en el trabajo conforme a la ley e igual oportunidad de ser promovido, sin más limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad. Seguridad social para protección integral y medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad y a sus familiares en caso de muerte, en la forma y condiciones que determine la ley.

10 Artículo 82 de la Constitución Política de la República de Nicaragua.

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Para el ejercicio y garantía del derecho al trabajo, la Corte Suprema de Justicia de Nicaragua se ha pronunciado de la siguiente manera: La garantía específica de la libertad de trabajo traduce la potestad o facultad jurídica que tiene el gobernado de escoger la actividad (comercial, profesional, etc.) que más le agrade, siendo lícita. La obligación del Estado y de sus autoridades que se derive de dicha garantía individual estriba pues, en no imponer al sujeto ninguna obligación, en respetar lo que haya seleccionado libremente para el desarrollo de su personalidad, salvo los casos de excepciones constitucionales. En síntesis, la libertad de trabajo se revela como derecho público subjetivo individual en una facultad del hombre de poder excogitar entre la multitud de ocupaciones lícitas que existen, la que más le convenga o agrade para el logro de su bienestar, y como obligación estatal y autoritaria correlativa, en una abstención por parte del Estado y de sus autoridades en el sentido de no imponer al gobernado el desempeño de una determinada actividad11. La libertad de toda persona para decidir por un determinado trabajo, y del Estado de respetar como una garantía constitucional, debe ser respaldada por la creación de condiciones que aseguren las oportunidades para optar y escoger con libertad. El reconocimiento del derecho al trabajo como condición elemental para la dignificación y satisfacción de las necesidades básicas de la persona, consignado en los artículos ya mencionados, se ve reforzado con los compromisos asumidos por Nicaragua al
11 Sentencia de las 10:00 a.m. del 4 de julio de 1962, Boletín Judicial, pág. 213.

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ser signataria de tratados internacionales, recogidos en la Constitución12 que textualmente dice: En el territorio nacional toda persona goza de la protección estatal y del reconocimiento de los derechos inherentes a la persona humana, del irrestricto respeto, promoción y protección de los derechos humanos y de la plena vigencia de los derechos consignados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; en el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos de la Organización de las Naciones Unidas; y en la Convención Americana sobre Derechos Humanos de la Organización de los Estados Americanos. De allí que las normas contenidas en los siguientes tratados constituyen normas de rango constitucional y deben ser invocadas para tutela del derecho al trabajo y de los demás derechos que de éstas se derivan. Entre las que se encuentran:
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Declaración Universal de los Derechos Humanos13. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y

12 Art. 46 de la Constitución Política de la República de Nicaragua. 13 Art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos.

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que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
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Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre. Derecho al trabajo y a una justa retribución14.

Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia.
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Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Artículo 6 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho. Artículo 7 Los Estados Partes en el presente Pacto, reconocen el derecho de todas las personas al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegu-

14 Art. XIV de la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre.

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rarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto; b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

C. Fuentes del derecho laboral
Son todos aquellos modos capaces de crear normas jurídicas, así como el medio necesario para que éstas nazcan y que son aplicables a las relaciones entre trabajadores y empleadores, que dan origen al derecho laboral. Hay fuentes formales como el derecho escrito, las decisiones que las personas han tomado, y han codificado y llamado leyes; otras de estas fuentes son la doctrina y la jurisprudencia. Asimismo existen fuentes materiales derivadas de la costumbre. Al respecto, el Código del Trabajo expresa lo siguiente15:
15 Numeral IX, Titulo Preliminar del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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Los casos no previstos en este Código o en las disposiciones legales complementarias se resolverán de acuerdo con los principios generales del derecho del trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la doctrina científica, los convenios internacionales ratificados por Nicaragua, la costumbre y el derecho común. Estas son las fuentes que rigen el derecho laboral interno; sin embargo, no se especifica el orden en que deben ser consultadas. Hay que hacer notar que en el derecho laboral, se rompe el esquema de la jerarquía de las normas porque en caso de que haya dos o más normas aplicables a un caso, no se aplica mecánicamente la de mayor jerarquía, sino la más favorable a los trabajadores. De tal manera, que no es inconstitucional que habiendo una norma constitucional y una disposición reglamentaria para resolver un caso, se aplique la norma reglamentaria en vez de la constitucional.
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La Constitución Política de la República de Nicaragua. En ella se preceptúan las garantías y libertades de las personas y además, la protección que reciben frente al Estado y en algunos casos, frente a particulares. Nuestra Constitución incluye un capítulo relativo a los derechos laborales, en donde se consignan de manera clara y precisa las garantías mínimas a las que el trabajador tiene derecho cuando establece una relación de trabajo. Los Tratados y Convenios Internacionales. Se ubican en categoría constitucional, siempre y cuando hayan sido firmados y ratificados por la Asamblea Nacional. Es a través de convenciones internacionales que, los Estados acuerdan efectuar recomendaciones a sus Estados miembros para mejorar las condiciones de trabajo. Cada Estado en particular, al ratificar

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estos convenios en su legislación laboral, efectúa las reformas e incorporaciones necesarias para cumplir con el mandato que se ha firmado y ratificado. Así lo determina nuestra norma fundamental16, al elevar a rango constitucional las declaraciones internacionales sobre derechos humanos, que contienen protección a los derechos laborales.
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La ley y otras normativas. La principal de las leyes en materia laboral es el Código del Trabajo, que parte de las grandes líneas establecidas en la Constitución Política de la República de Nicaragua para regular con más precisión las relaciones laborales. En este mismo lugar, tenemos a las leyes de carácter especial en materia laboral, cuyos objetivos consisten en responder a situaciones específicas derivadas de la relación de trabajo. Tal es el caso de la Ley General de Inspección del Trabajo; Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo y su Reglamento; Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades; Ley de Salario Mínimo, Ley de Habilitación Profesional para Procuradores Laborales y de Seguridad Social y la Ley de Derechos Laborales Adquiridos, entre otras. Así mismo, en cuanto a normativas, tenemos los reglamentos de las leyes que así lo requieran, los decretos dictados por el Poder Ejecutivo y los acuerdos emitidos por el Ministerio del Trabajo. Se debe hacer mención, que la legislación laboral nicaragüense establece que las leyes están por encima de la autonomía de la voluntad de las partes.17.

16 Art. 46 de la Constitución Política de la República de Nicaragua. 17 V Principio Fundamental del Título Preliminar del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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La Jurisprudencia. Ésta se compone de las resoluciones dictadas por los diferentes tribunales laborales a nivel nacional, que pueden ser invocadas en procesos con casos similares. Si una situación laboral fuese ventilada en un proceso ante un organismo internacional, también esa resolución formará parte de nuestra jurisprudencia, siempre que surta efecto en el país. La Doctrina. Se trata de todos los estudios que intelectuales del derecho laboral realizan cada día a través de investigaciones, para dar respuestas a problemas de la materia, y que muchas veces influyen en el criterio de interpretación. Estas personas se dedican a escribir sobre el derecho laboral, fundamentando cada una de las actuaciones de las partes en una relación laboral. La doctrina comúnmente es utilizada por los jueces del trabajo cuando hay vacíos en las leyes o para soportar sus resoluciones. Los Convenios Colectivos. Una vez firmados por las partes -trabajadores y empleador- surten pleno efecto para la empresa y no pueden dejar de ser aplicados salvo por causas justificadas previamente autorizadas por el Ministerio del Trabajo.

A continuación, se presenta una pirámide conteniendo las fuentes del derecho laboral, teniendo en consideración que no tienen un orden de supremacía una sobre otra, tal como sucede en otras ramas del derecho, pues como ya se explicó, este esquema puede verse invertido siempre que la fuente se utilice a favor del trabajador, como principio fundamental del derecho del trabajo.

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Diagrama 1. Pirámide que indica la supremacía de las fuentes del derecho laboral nicaragüense Constitución y Tratados y Convenios Internacionales Leyes y sus reglamentos, decretos, acuerdos ministeriales, leyes especiales Jurisprudencia

Doctrina

Convenios colectivos y la costrumbre

Constitución y Tratados y Convenios Internacionales
Fuente: Elaboración de la autora.

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D. Principios generales del derecho laboral
Los principios que rigen nuestra legislación laboral son:
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El principio protector o de la norma más favorable. Es el más importante del derecho laboral. La Constitución Política de la República de Nicaragua refiere18: El trabajo es un derecho y una responsabilidad social. El trabajo de los nicaragüenses es el medio fundamental para satisfacer las necesidades de la sociedad, de las personas y es fuente de riqueza y prosperidad de la nación. El Estado procurará la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses, en condiciones que garanticen los derechos fundamentales de la persona. Al contrario del derecho civil, el derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra19. El principio protector contiene tres reglas específicas: a) La regla in dubio pro operario: entre las diferentes interpretaciones de la norma, hay que seleccionar la que más favorezca al trabajador; b) La regla de la condición más beneficiosa: una norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene el trabajador; y c) La regla más favorable al trabajador: cuando hay concurrencia de normas, debe aplicarse la más favorable al trabajador. El Código del Trabajo nicaragüense dispone en el Título Preliminar

18 Art. 80 de la Constitución Política de la República de Nicaragua. 19 Véase Rodríguez Rescia, Víctor. Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos...

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que en caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición más favorable al trabajador20.
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El principio de la irrenunciabilidad. Este principio se define como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral; si esto ocurre esa relación laboral estaría viciada de nulidad absoluta. El mismo Código del Trabajo expresa, que “los derechos reconocidos en este código son irrenunciables”21. Asimismo, la otra referencia que tenemos en el mismo cuerpo legal es el artículo 29, que dice: “Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones sociales es irrenunciable”. En la práctica nicaragüense, se han dado casos en que a las o los trabajadores se les hace renunciar a sus derechos más elementales, casi sin que éstos se den cuenta. Por ejemplo, el caso de los que trabajan para empresas extranjeras en las que se les dice a los empleados que deben ajustarse a las leyes de su país de origen, violentando toda norma jurídica de nuestro país. Para abonar a la resolución de éste problema, en el 2005 se creó la Ley de Derechos Laborales Adquiridos, que manda a todos los empresarios nacionales o extranjeros a no “menoscabar, disminuir, alterar o diferir los derechos adquiridos de los trabajadores… ni contrariar las disposiciones tutelares

20 VIII Principio Fundamental del Título Preliminar del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 21 Ibídem, IV Principio Fundamental del Título Preliminar.

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laborales definidas en la Constitución Política, el Código del Trabajo, leyes especiales, reglamentos ministeriales, y convenios colectivos”22. Además, esta ley establece que la omisión o tolerancia de la violación, reducción o cualquier forma de negación de los derechos adquiridos será considerada una falta grave.
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El principio de continuidad de la relación. Es un beneficio para el trabajador en cuanto se le atribuye la más larga duración a la relación laboral. Este principio orienta así el anhelo por relaciones labores regidas por un régimen de verdadera estabilidad en el empleo. Lo encontramos en nuestra legislación registrado en el Título Preliminar de la legislación laboral, que dice: “Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a la ley”23. Principio de primacía de la realidad. Este principio parte de que es necesario observar la realidad, el entorno de la relación laboral, antes que la voluntad de las partes, aunque ésta haya sido expresada al momento de celebrar el contrato. Ya nuestro Código del Trabajo en su Título Preliminar establece que “las presentes disposiciones son concretas, objetivas y regulan las relaciones laborales en su realidad económica y social”24.

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22 Art. 3 de la Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales Adquiridos, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 11 del 17 de enero de 2005. 23 XII Principio Fundamental del Título Preliminar del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 24 Ibídem, VI Principio Fundamental del Título Preliminar.

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Principio de razonabilidad. Las personas trabajadoras y empleadoras, deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada una. Así lo establece en el Título Preliminar el Código del Trabajo: “Los casos no previstos en este Código… se resolverá de acuerdo con… la costumbre y el derecho común”25. Principio de buena fe. Se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. En ese sentido, aquel que invoque la mala fe debe demostrarla. Principio de igualdad. La legislación laboral en el principio XII del Título Preliminar preceptúa “…igual oportunidad de ser promovido sin más limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad”. Igualmente se garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana26.

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El derecho procesal laboral se rige por otros principios en cuanto a sus procedimientos, como la gratuidad. Éstos los analizaremos en otro capítulo, ya que son propios de las normas adjetivas.

25 Ibídem, IV Principio Fundamental del Título Preliminar. 26 Ibídem, XIII Principio Fundamental del Título Preliminar.

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Ejercicios de auto evaluación
Favor consultar las repuestas al final de este manual. Marque la respuesta más precisa: 1. El trabajador es: a) La persona que ofrece trabajo. b) La persona jurídica que presta un servicio. c) La persona natural que realiza un trabajo o servicio a cambio de una remuneración. 2. El empleador es: a) La persona natural o jurídica que contrata la prestación de servicios. b) La persona que ejecuta una obra. c) La persona que no celebra contratos. 3. La primera fuente del derecho laboral nicaragüense es: a) La costumbre. b) La jurisprudencia. c) La Constitución Política. d) Los convenios colectivos. e) Ninguna de las anteriores. f) Todas las anteriores siempre que favorezca al trabajador. Marque la o las respuestas correctas: 4. Son obligaciones del trabajador: a) Cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones de trabajo del empleador.

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b) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo. c) Permitir el acceso a los lugares de trabajo de los inspectores del trabajo debidamente identificados, y suministrar la información que sea oficialmente solicitada. d) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos con el trabajador. e) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de la empresa o de sus compañeros de trabajo. 5. Son principios del derecho laboral nicaragüense: a) Irrenunciabilidad. b) In dubio pro reo. c) Razonabilidad. d) Buena fe.

Unidad 2
Principales derechos laborales

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Objetivo

Identificar y conocer los principales derechos laborales, individuales y colectivos.

A. Derechos individuales
Los y las trabajadoras tienen derechos y estos han sido recopilados en un sinnúmero de principios generales y normativas, y hasta se han constituido organizaciones internacionales para su defensa y protección. Ese es el caso de la OIT, organismo encargado de pronunciarse sobre los derechos de los trabajadores, de tal manera que cada día sean respetados y aplicados correctamente. Al respecto, el jurista Víctor Rodríguez Rescia manifiesta: Independientemente de la normativa laboral interna, la virtud de la OIT ha sido integrar un sistema de reconocimiento internacional de derechos laborales que han permitido estandarizar un mínimo de protección para los trabajadores. Desde su creación en 1919, algunos de los derechos más importantes concebidos por la OIT y reconocidos en sus convenios se sistematizaron en el año 1998 cuando se aprobó la Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, que consagra las ocho convenciones básicas para velar por los derechos de los trabajadores y las trabajadoras a un trabajo decente27. Es así como cada legislación hace vigente, palpable, y suya, la declaración de principios de este organismo, a la par desde luego, de los instrumentos internacionales para la protección de los
27 Rodríguez Rescia, Víctor, Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos...

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derechos humanos. A continuación, se presentarán los principales derechos individuales con los que cuenta una persona trabajadora en Nicaragua. Como ya sabemos, los nicaragüenses tenemos derecho al trabajo acorde con nuestra naturaleza humana. Así quedó consagrado en nuestra Constitución Política en el artículo 57 y reforzado por un capítulo especial del mismo cuerpo normativo denominado “Derechos laborales”, en donde se hace referencia a todos los derechos que tenemos cuando pactamos una relación contractual y que pasaremos a explicar. 1. Aspectos generales El derecho individual del trabajo, constituye el núcleo fundamental del derecho laboral, por tanto su razón de ser tiene un concepto, naturaleza y fundamento propio. El derecho individual del trabajo constituye la suma de los derechos del trabajador frente al capital del empleador. Es un derecho impuesto por las necesidades de la persona humana y como tal, su finalidad es satisfacer esas necesidades; son esas mismas necesidades de la persona donde se encuentra su fundamento. Para comprender mejor los derechos laborales individuales debemos contextualizarlos en una relación laboral y de allí desprenderlos. Toda relación laboral es jurídica, porque el vínculo que establece la o el trabajador con el empleador está regido por un cuerpo de leyes, aunque no expresamente se establezcan en un contrato. El Código del Trabajo de Nicaragua, al referirse al contrato individual del trabajo, establece lo siguiente:

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La relación laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le da origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración28. La relación laboral se da entre el trabajador o trabajadora, quien es una persona natural, y un empleador, que puede ser una persona natural o jurídica. Las personas naturales, según nuestra legislación civil, son todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición29. Las personas jurídicas son las asociaciones o corporaciones temporales o perpetuas, fundadas con algún fin o por algún motivo de utilidad pública, o de utilidad pública y particular conjuntamente que en sus relaciones civiles representen una individualidad jurídica30. La relación laboral se establece a través de un contrato, que es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio31. Nuestra Carta Magna preceptúa que pueden existir contratos individuales y contratos colectivos de trabajo, lo que estará determinado por los intereses individuales o gremiales de los trabajadores32. Esto último es ampliado en el Código del Trabajo en el Capítulo II del Título IX “Derecho Colectivo de Trabajo”.

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Art. 19 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. Art. 2 del Código Civil de la República de Nicaragua. Ibídem, art. 3. Art. 19 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. Art. 80 de la Constitución Política de Nicaragua.

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En Nicaragua son capaces de celebrar contratos de trabajo las personas mayores de dieciséis años33. Sin embargo, la legislación permite que adolescentes mayores de catorce y menores de dieciocho años puedan realizar actividades productivas o presten servicios de orden material, intelectual u otros de manera permanente o temporal, mediante una remuneración. Es importante señalar que deben contar con el permiso de sus padres o representantes legales34, y que se les reconocerá capacidad jurídica para la celebración del contrato a los dieciséis años. Frecuentemente, las fincas cafetaleras en la cosecha del grano de oro, suman a su fuerza de trabajo a dichos adolescentes, puesto que acompañan a sus padres o familiares, y la actividad laboral coincide muchas veces con las vacaciones escolares. Sin embargo, debe de considerarse que la jornada de los adolecentes no puede exceder de seis horas diarias, ni 30 semanales35, sin menoscabo de su remuneración y otras prestaciones de ley. 2. Contenido del contrato de trabajo El contrato de trabajo debe contener, de acuerdo a lo establecido en el artículo veinte del Código de Trabajo, lo siguiente:
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El lugar y fecha de su celebración. La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido del representante legal de la entidad empleadora. Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse. La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna.

33 Art. 22 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 34 Art. 131 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 35 Art. 134 inciso f, del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración indefinida. La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la remuneración. Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos36.

Estos requisitos no son exclusivos para que un contrato de trabajo sea válido, pero son los mínimos que deben establecerse. Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones sociales es irrenunciable, según se desprende del Numeral IV del Título Preliminar del Código del Trabajo. Lo pactado en un contrato de trabajo, no es lo único que debe de considerarse a favor de los trabajadores pues es sujeto de ser superado por la relación laboral y los convenios colectivos. a) Contratos por tiempo determinado e indeterminado Es necesario destacar que es en el requisito del contrato laboral en donde se establece el plazo; ya vimos que en el contrato se debe especificar si es por tiempo determinado o por tiempo
36 Ibídem, art. 20.

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indefinido. Es usual que se olvide incorporar esta cláusula en los contratos, o bien que en un momento de conflicto laboral se preste a diversas interpretaciones lo acordado o lo omitido. El Código del Trabajo ofrece algunas directrices para resolver el tema, de modo que no se preste a interpretaciones diversas. En Nicaragua se presume concertado por tiempo indeterminado, excepto cuando:
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las partes convengan en un plazo; cuando para la realización de la obra o servicio el plazo esté en función del tiempo de duración de los mismos; se trate de trabajos estacionales o cíclicos, sin perjuicio de lo estipulado en convenios o acuerdos colectivos37.

El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene plazo establecido. Asimismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus servicios por 30 días más, o cuando vencido el plazo de su segunda prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente38. En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un período de prueba no mayor de 30 días durante el cual cualquiera de ellas puede poner fin a la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad para las mismas39. Salvo el caso de las personas trabajadoras del servicio doméstico cuyo período de pruebas es de quince días.40
37 38 39 40 Ibídem, art. 26. Ibídem, art. 27. Ibídem, art. 28. Ibídem, art. 148.

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Los contratos deben ser firmados en dos ejemplares, uno para cada parte, y además pueden, ambas partes, presentarlo al Ministerio del Trabajo para su debida certificación41. Se podrá acudir a los tribunales laborales si se incumplen las condiciones de un contrato de trabajo una vez convenido y antes del inicio de la prestación de los servicios. Los tribunales deberán determinar la cuantía de los daños y perjuicios causados42. b) Contratos verbales La legislación nicaragüense determina que los contratos de trabajo podrán ser verbales sólo en los siguientes casos: a) trabajo en el campo; b) trabajo en el servicio doméstico; y c) trabajos temporales u ocasionales que no excedan del término de diez días. En estos casos, el empleador tiene la obligación de entregarle al trabajador a más tardar el tercer día después de iniciar sus labores, una constancia en donde se señale la fecha de inicio del trabajo, el tipo de servicio a prestar u obra a realizar y el salario estipulado; si surgiere algún problema en la relación de trabajo, con esos elementos plasmados en el documento es suficiente para que el trabajador pueda demostrar que existe una relación de trabajo, salvo prueba en contrario del empleador43.

41 Ibídem, art. 23. 42 Ibídem, art. 21. 43 Ibídem, art. 24.

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c) Suspensión del contrato de trabajo La suspensión de la relación laboral es la interrupción temporal de la ejecución del trabajo, pero no extingue la relación jurídica establecida. La suspensión puede ser de dos formas: a) parcial o total, en lo que se refiere a obligaciones fundamentales del contrato y relación de trabajo; y b) individual o colectiva, en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores involucrados. Son causales para la suspensión individual, las siguientes44:
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La incapacidad del trabajador o trabajadora derivada de accidente o enfermedad profesional hasta un período que no exceda de doce meses, mientras no se determine incapacidad sobreviniente total o parcial permanente. La suspensión iniciará desde la fecha en que se produjo la incapacidad hasta que termine el período fijado por las autoridades de seguridad social o antes, si desaparece la incapacidad para el trabajo. La enfermedad común o accidente no profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador hasta por un período de 26 semanas, prorrogables por 26 semanas más. El reposo pre y postnatal de la trabajadora embarazada. Detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, siempre que sea seguido de sobreseimiento definitivo y en este caso, el salario dejará de percibirse desde el momento en que se produzca la detención o arresto, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 17, inciso h) del Código del Trabajo. Si el trabajador actuó en cumplimiento de sus funciones, o en defensa de la persona o de los intereses del empleador,

44 Ibídem, art. 37.

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tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél. La suspensión inicia desde que el trabajador acredite su detención a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. El aviso al empleador debe ser dentro del tercer día, más el término de la distancia; y la incorporación del trabajador a su centro de trabajo, debe realizarse en el mismo término después del cese de la detención o arresto, presentando al empleador la certificación o constancia extendida a su favor por la autoridad competente. Medida disciplinaria de suspensión de labores sin goce de salario, de acuerdo al reglamento interno de la empresa. La designación o elección de las y los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional del Salario Mínimo y otras conforme la ley y sin goce de salario en su caso. La suspensión operará desde el mismo momento en que deba prestar los servicios o desempeñar los cargos. El mutuo consentimiento.

La suspensión colectiva afecta a todos o a una parte del personal de una empresa, y no se puede imputar al empleador. Las causas para esta suspensión, según el Código del Trabajo, son45:
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La falta de materia prima. El cierre de la empresa o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo a razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad.

45 Ibídem, art. 38.

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El cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por razones técnicas o económicas. La fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

Nuestra legislación establece que las suspensiones colectivas deben ser de mutuo consentimiento entre empleador y trabajadores, quienes deberán considerar todas las circunstancias a través de una comisión bipartita formada para el efecto46 y autorizada por el Ministerio del Trabajo, una vez que haya escuchado a las partes. Lo anterior no opera en casos fortuitos o de fuerza mayor. Una vez autorizada la suspensión, el empleador deberá pagar a sus trabajadores seis días de salario. Una vez superadas las causas de la suspensión colectiva o concluido el término por el cual fue autorizada la suspensión, el Ministerio del Trabajo notificará a los trabajadores la reanudación de las labores47. d) Terminación del contrato de trabajo La terminación del contrato de trabajo pone fin a la generación de derechos y obligaciones surgidos a través de él. Puede ser concluido por cualquiera de las partes. Existen diferentes formas para concluir la relación laboral. Nuestra legislación enumera las siguientes48:
46 Ibídem, art. 38. 47 Ibídem, art. 39. 48 Ibídem, art. 41.

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Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato. Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador. En este caso el empleador debe pagar a quien corresponda la parte proporcional de los derechos del trabajador, tales como vacaciones y décimo tercer mes. Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador. Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo. Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la empresa. Por terminación del contrato de acuerdo con la ley. Por jubilación del trabajador. Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa.

Si el contrato de trabajo que se está terminando fuere de tiempo indeterminado, el trabajador deberá dar aviso a su empleador con quince días de anticipación. Los trabajadores del campo no necesitan cumplir este requisito, basta que se presenten ante el empleador con dos testigos y de manera verbal se lo notifiquen49. En el caso de que sea el empleador que termine la relación laboral por tiempo indeterminado y sin justa causa, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a: un mes de salario por cada uno
49 Ibídem, art. 44.

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de los primeros tres años de trabajo, y veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año. La indemnización no puede en ningún caso ser menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones de los años trabajados se liquidarán proporcionalmente. Algunos empleadores haciendo uso de este articulo, despedían a sus trabajadores antes que cumplieran un año de laborar con la finalidad de excluirse del pago de la referida indemnización. Por ello, la posición de nuestros tribunales laborales, adoptando como principal justificación el principio “in dubio pro operario”, ha sentado la tendencia jurisprudencial de que esta indemnización debe de pagarse proporcionalmente al trabajador independientemente de que éste no haya cumplido un año de trabajo para el mismo empleador. El Ministerio del Trabajo, siguiendo esta posición jurídica, evacúa consultas jurídicas en este mismo sentido. En caso de que la terminación del contrato fuera por parte del empleador, violando un precepto del Código del Trabajo o alguna otra norma laboral, o constituyendo un acto que restrinja los derechos del trabajador o bien con carácter de represalia porque el trabajador ejerció o intentó ejercer sus derechos laborales o sindicales, el trabajador podrá demandar su reintegro ante el juez del trabajo en idénticas condiciones a las que tenía antes de ser despedido. Cuando la acción de reintegro es declarada con lugar por el judicial, el empleador debe pagar al trabajador los salarios dejados de percibir; si no cumple con el mandato judicial, debe pagarle además de la indemnización por antigüedad, una suma equivalente al 100% de la misma. Según la jurisprudencia, en el caso de los dirigentes sindicales, ellos mismos deciden si aceptan la doble indemnización o ejecutan su reintegro.

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El empleador también puede dar por terminado el contrato laboral y solamente está obligado a pagar la parte proporcional de las prestaciones, tales como vacaciones y décimo tercer mes, cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales50:
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Falta grave de probidad. Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo. Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa. Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa.

Cuando el empleador desee hacer uso de algunas de las causales anteriores, debe notificarlo al Ministerio del Trabajo y solicitar autorización del Inspector Departamental del Trabajo; éste mandará llamar al trabajador para escucharlo y resolverá. Esta resolución es apelable ante el Inspector General del Trabajo. El Ministerio del Trabajo, ha regulado la forma de tramitación aplicable a este tipo de solicitud mediante el Acuerdo Ministerial Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral51, el cual será abordado más adelante en el presente manual. Ya sabemos lo que es un contrato laboral, sus formas, lo que debe contener y cómo puede finalizar. Ahora, vamos a abordar los derechos específicos del trabajador y trabajadora derivados de un contrato de trabajo, iniciaremos con el salario.
50 Ibídem, art. 48. 51 Acuerdo Ministerial No. JCHG 019-12-08.

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3. El salario El salario hoy en día, es la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral establecida previamente52. Los salarios tienen diferentes representaciones tanto para trabajadores como para empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento de la estructura de costos, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para las y los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. a) Cómo se determina el salario En Nicaragua, y en casi todo el resto de países de la región centroamericana, el salario es acordado libremente por las partes que conforman la relación laboral. La legislación nacional exige que lo pactado no debe ser menor al salario mínimo estipulado53. Al respecto, la Carta Magna de la República manifiesta que los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial, lo siguiente: Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana54.
52 Art. 81 del Código de Trabajo de la República de Nicaragua. 53 Ibídem, art. 82. 54 Art. 82, numeral 1de la Constitución Política de la República de Nicaragua.

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Como observamos, nuestra Constitución incorpora elementos para la protección del salario del trabajador, que los empleadores deben cumplir al momento de la contratación. En Nicaragua, existen tres formas de estipular el salario:
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Unidad de tiempo. Es aquel que solo toma en cuenta la cantidad de tiempo (horas o días) en que la o el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición de su empleador, sin estimación del resultado. Es la más común de las formas y se usa a niveles de las áreas administrativas de cualquier empresa privada o estatal. Unidad de obra, pieza o destajo. En esta modalidad, lo que prevalece es la cantidad de piezas que confecciona o construye la o el trabajador sin consideración del tiempo que necesitó para realizarla, es decir, el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas. Por ejemplo, a un trabajador que luego de su norma mínima de 100 camisas, se le establezca un incentivo económico por cada pieza que elabore después de 100. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo ha sido del criterio de que independientemente que el salario sea pactado en base a resultados, el trabajador debe garantizársele un salario básico equivalente al mínimo legal. Los dos sectores que comúnmente utilizan este tipo de contrato son los que distribuyen bienes o servicios y los de la industria de las maquilas. Tarea. Este modo supone que la persona trabajadora se obliga a rendir dentro de un tiempo determinado a cumplir con una asignación.Tomando el ejemplo anterior, X se compromete a elaborar 100 camisas en las 48 horas de trabajo semanal.

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b) El pago del salario El salario debe ser percibido por la persona trabajadora en moneda de curso legal55, es decir el córdoba, en un día hábil de trabajo, en el lugar donde se presta el servicio (aunque de mutuo acuerdo se puede convenir otra cosa, por razones justificadas) y en el plazo y cuantía fijados en el contrato de trabajo o derivados de la relación laboral. El plazo no debe ser mayor a una semana si es un obrero, ni mayor a quince días si se trata de empleados. El trabajador no debe aceptar el pago ni el empresario ofrecerlo, con mercaderías, vales, fichas y similares, con los que se pretenda sustituir la moneda56. Es útil señalar que a través de convenios colectivos se ha logrado que el empleador otorgue otros beneficios adicionales al salario del trabajador por ejemplo, con paquetes alimenticios, uniformes de trabajo, etcétera. La Jurisprudencia como fuente del derecho laboral, ha fijado como criterio que aún cuando la legislación establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal, por ser el dólar americano el patrón de cambio de toda la economía nacional, se puede utilizar esta moneda, siempre que se especifique que el pago de salario se haga en su equivalente en moneda oficial. c) Tipos de salarios De nuestro Código del Trabajo se desprende que hay dos tipos de salarios: ordinario y extraordinario. El salario ordinario es el que
55 Ibídem, concatenado con el art. 82, numeral 2. 56 Art. 86, primer párrafo in fine del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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se devenga durante la jornada ordinaria; en él están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones57. El salario extraordinario es aquel que se paga como retribución por las horas extras invertidas en la consecución de un fin o de una labor determinada. Es de importancia mencionar que del salario pactado, el empleador debe hacer las deducciones de ley correspondientes58. La ley nicaragüense establece formas para proteger el salario. Se tienen los siguientes privilegios: Son preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimentos de familiares del trabajador declarados judicialmente o de manera voluntaria a través de un arreglo extrajudicial. La preferencia se refiere a que por más deudas que tenga la o el trabajador con otro acreedor declarado como preferente por las leyes, como el caso de los bancos, el salario no podrá ser retenido u embargado para hacer efectivo dicho crédito. El salario de las personas trabajadoras no será afectado por concurso, quiebra o sucesión, y se pagará en forma inmediata. Esto lo podemos explicar con el siguiente ejemplo: si una empresa es declarada en quiebra por juez, los dueños deben pagar de primero lo que deben a los trabajadores, antes de honrar otras deudas. d) Salario mínimo En Nicaragua, el salario mínimo está regido por la Ley No. 625 de 2007 (cuyo antecedente es la Ley No. 129 de 1991). En sus considerandos, se establece que por razones de dignidad humana y
57 Ibídem, art. 84. 58 Ibídem, art. 88.

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justicia social, no debe contratarse mano de obra con salarios por debajo del mínimo establecido y además, éste debe procurar la satisfacción de las necesidades del trabajador y de su familia59. El Código del Trabajo nicaragüense, establece que todo trabajador tiene derecho al salario mínimo, es decir, por el simple hecho de ser una de las partes de un contrato de trabajo, se tiene ganado este salario. El salario mínimo es establecido por la Comisión Nacional de Salario Mínimo, creada por la Ley No. 625 o Ley de Salario Mínimo60. Esta ley proclama que el salario mínimo es la retribución ordinaria que satisface las necesidades mínimas de orden material, seguridad social, moral y cultural del trabajador, y que esté en relación con el costo de las necesidades básicas de vida y las condiciones y necesidades en las diversas regiones del país61. Como características del salario mínimo podemos enumerar las siguientes: es irrenunciable, no puede ser objeto de compensación, descuento de ninguna clase, reducción, retención o embargo, excepto los de seguridad social, alimentos de familiares del trabajador declarados judicialmente y otros previstos por la ley62. La Constitución Política también protege el salario mínimo al declararlo inembargable63.

59 Considerandos III y IV de la Ley No. 625, Ley de Salario Mínimo, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 120 del 26 de junio del 2007. 60 Art. 85 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 61 Art. 2 de la Ley de Salario Mínimo. 62 Ibídem, art. 3. 63 Art. 82, numeral 3 de la Constitución Política de la República de Nicaragua.

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La Comisión de Salario Mínimo, debe estar integrada por un funcionario de los ministerios del Trabajo –quien la preside–; Fomento, Industria y Comercio; Hacienda y Crédito Público; el Banco Central de Nicaragua; un o una representante de cada una de las centrales y confederaciones sindicales nacionales, de acuerdo al Código del Trabajo; y un o una representante de cada una de las cámaras de empleadores con representación nacional. La función principal de esta Comisión es la revisión del salario mínimo cada seis meses, tomando en cuenta el índice de precios al consumidor, o sea, la tasa de inflación del Banco Central más el crecimiento real de cada sector de la economía; también se toma como referencia el costo de la canasta básica de 53 productos, e influyen indudablemente los factores económicos como la productividad, y la conveniencia de alcanzar un alto nivel de empleo. En nuestra legislación hay diferentes salarios mínimos, tantos como sectores productivos existen: Agropecuario, que recibe adicionalmente alimentación; pesca; minas y canteras; industria manufacturera; industrias sujetas a régimen fiscal; micro y pequeñas industrias artesanales nacionales; electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes y hoteles; transporte, almacenamiento y comunicaciones; construcción, establecimientos financieros y seguros; servicios comunitarios, sociales, domésticos y personales; y gobierno central y municipal. La violación al salario mínimo por parte de los empleadores, faculta al Inspector del Trabajo a imponer una multa mínima equivalente al 25% del monto de la correspondiente planilla al momento de la infracción64.
64 Art. 10 de la Ley de Salario Mínimo

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4. Décimo tercer mes o aguinaldo Otro de los derechos individuales generado por una relación laboral es el pago del décimo tercer mes, conocido por su anterior denominación como aguinaldo. La Constitución política preceptúa que: Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial:… salario por décimo tercer mes de conformidad con la ley65. El pago del aguinaldo, como popularmente es conocido en Nicaragua, se da después de un año de trabajo continuo. Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes de salario adicional, o la parte proporcional que corresponda al período de tiempo trabajado, siempre y cuando sea mayor de un mes y menor de un año66. Una de las características del aguinaldo es que es inembargable67, es decir, ninguna persona puede retenerlo, a menos que por sentencia se establezca para el cumplimiento de la prestación de alimentos. También es exento de impuestos, descuentos, cotizaciones y deducciones de cualquier especie, es decir, no se puede gravar por razón alguna. Otra característica es que no puede ser afectado por concurso, quiebra o sucesión. Es irrenunciable, ningún trabajador puede renunciar a éste una vez que empieza a correr su contrato de trabajo. No puede ser objeto
65 Art. 82, numeral 5 in fine de la Constitución Política de la República de Nicaragua. 66 Art. 93 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 67 Ibídem, art. 97.

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de venta o traspaso. Solo puede ser entregado a la persona trabajadora dueña del derecho o a quien éste designe y en caso de muerte a la persona que le corresponda. a) Forma de pago y su cálculo En Nicaragua, el décimo tercer mes se paga conforme al último salario devengado. Sin embargo, cuando el salario es variable; bien sea por comisiones, obra o destajo, el empleador pagará conforme al salario más alto recibido en los últimos seis meses68. Se establece como una norma de ineludible cumplimiento, so pena de sanción al empleador, que se pague el décimo tercer mes en los primeros diez días del mes de diciembre de cada año o dentro de los primeros diez días después de concluido el contrato de trabajo. Si el empleador no acata esta norma, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al valor de un día de trabajo por cada día de retraso. Se puede decir que este pago es uno de los más cumplidos por los empleadores, para evitar la sanción establecida en la ley. Para pagar el décimo tercer mes, el empleador debe considerar como tiempo de efectivo trabajo, las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos con y sin goce de salario, los asuetos, los subsidios por enfermedad y otros que determine la ley.69 Para realizar el cálculo de lo que debe percibir un trabajador o trabajadora activo en concepto de aguinaldo, se pueden guiar con el siguiente ejemplo. El aguinaldo debe computarse del pri68 Ibídem, art. 94. 69 Ibídem, art. 96.

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mero de diciembre al 30 de noviembre de cada año; y debe ser pagado con el último salario ordinario devengado al 30 de noviembre, cuando el salario es fijo; y en base al salario más alto percibido en los últimos seis meses, cuando el salario es variable. A continuación un ejemplo práctico para ayudarle a comprender la forma de cálculo, pero debe de tomar en cuenta los factores constantes por mes y días, que un trabajador acumula en concepto de decimotercer mes. El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El 1/12 obedece a que cada mes el trabajador acumula la doceava parte del pago para el decimotercer mes; el 30/360 obedece a lo que el trabajador acumula cada 30 días en el periodo de un año. Por ello, diariamente un trabajador acumula: 0.0833333 como factor constante y mensualmente acumula: 2.5 días como factor constante.

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Caso práctico María es trabajadora de la empresa “Textiles Suaves” y recibe un salario mensual de C$2,000.00. Ella comenzó a laborar el 15 de marzo del 2009 y aún continúa laborando para la empresa. ¿Cómo debe de calcularse su decimotercer mes acumulado hasta el 30 de noviembre de ese mismo año? Determinación del salario diario: C$2,000.00 ÷ 30 (días del mes) = C$ 66.66 Determinación del tiempo: Ha laborado 8 meses y 15 días hasta el 30 de noviembre. Para obtener la cantidad proporcional relativa al número de meses acumulados, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el número de meses (8) por el factor constante de acumulación mensual (2.5). C$ 66.66 x 8 x 2.5 = C$ 1,333.20 Para obtener la cantidad proporcional relativa al número de días, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el número de días acumulados después de los 8 meses (15) por el factor constante de acumulación diaria (0.0833333). C$ 66.66 x 15 x 0.0833333= C$ 83.32 La sumatoria de cada uno de los resultados será lo que le corresponde a María recibir en concepto de decimotercer mes proporcional, desde el período que inició labores hasta noviembre del mismo año. C$ 1,333.20 + C$ 83.32 = C$ 1,416.52 Aguinaldo proporcional: C$1,416.52

5. La jornada laboral El Código del Trabajo conceptúa que, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. Se entiende que la persona trabajadora está a disposición del empleador desde el momento que hace su entrada al centro laboral o al lugar donde recibe instrucciones u órdenes respecto al trabajo a efectuar diariamente, hasta que pueda disponer libremente de su

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tiempo y de su actividad70. Hay dos tipos de jornada: ordinaria y extraordinaria. a) Jornada de trabajo ordinaria Las jornadas ordinarias de trabajo se dividen, a su vez, en: diurna, nocturna y mixta. La diurna es la comprendida entre las 6:00 a.m. y las 8:00 p.m.; no debe ser mayor de ocho horas diarias ni exceder las 48 horas a la semana. La jornada nocturna comprende de las 8:00 p.m. a las 6:00 a.m. del día siguiente, y no debe ser mayor de siete horas diarias ni exceder las 42 horas a la semana. La jornada mixta (combina el período diurno y el nocturno) no puede ser mayor de siete horas y media al día, ni exceder de un total de 45 horas semanales71. Puede existir una confusión al momento de calificar si se trata de una jornada mixta o no. Cabe aclarar que cuando se trabaja más de tres horas y media por la noche, debe tenerse como una jornada nocturna y no mixta. Por ejemplo, no puede considerarse que el trabajador industrial que inicia su turno a las tres de la tarde y concluye sus labores a las diez y media de la noche labora en una jornada mixta, porque tiene más de tres horas y media trabajando en el período nocturno. Debe, entonces, considerarse en el contrato de trabajo, que ese tipo de jornada es nocturna y no mixta. La violación de las jornadas de trabajo establecidas en el Código del Trabajo, es considerada por la Ley General de Inspección del Trabajo, como una falta grave y por ello, faculta al Inspector del
70 Ibídem, art. 49 71 Ibídem, arts. 50 y 51.

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Trabajo a imponer una multa que va desde 20 a 40 salarios mínimos vigentes en el sector económico de la empresa o institución pública o privada a la que se aplica la sanción72. Las jornadas pueden ser continuas o discontinuas, o dividirse entre dos o más períodos, pero es derecho del trabajador dentro de la jornada gozar de media hora de descanso considerada como de efectivo trabajo73. Sin embargo, la jurisprudencia y la costumbre han establecido que cuando la interrupción es de hasta una hora, se tomará como jornada continua. La costumbre en algunas empresas es otorgar una hora cinco minutos entre cada tiempo de trabajo para que la jornada se convierta en discontinúa. En la jornada continua, el trabajador está a disposición del empleador, incluso en su período de descanso. En la jornada discontinua, el trabajador dispone libremente del tiempo, lo que implica dos momentos de iniciación de la jornada laboral. Por mutuo acuerdo entre empleador y trabajador, las horas de trabajo semanal podrán ser distribuidas en jornadas diarias de mayor duración, con el objetivo de que la persona trabajadora descanse parcial o totalmente el día sábado o cualquier otra modalidad equivalente, en caso de que el día de descanso fuese rotatorio. Asimismo, pueden acordar distribuir las ocho horas de trabajo diario en períodos discontinuos, siempre atendiendo la naturaleza de las labores.

72 Art. 46 inciso c y art. 57 inciso b de la Ley General de Inspección del Trabajo. Ley 664. 73 Art. 55 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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b) Jornada de trabajo extraordinaria Hablar de la jornada extraordinaria de trabajo es hablar de lo que conocemos popularmente como “horas extras”. El Código del Trabajo, lo califica como el trabajo que se realiza fuera de las jornadas ordinarias. Es trabajo extraordinario el que se realiza en los séptimos días (recordemos que por cada seis días continuos trabajados, tenemos derecho a uno de descanso), los feriados nacionales y asuetos decretados. Por otra parte, no es válido compensar horas extraordinarias laboradas con horas trabajadas en jornadas ordinarias, cuando éstas hayan sido disminuidas unilateralmente por el empleador74. Los servicios extraordinarios son objeto de contrato especial entre las partes. No se considera extraordinario el trabajo que se realiza para subsanar los errores del trabajador, que por negligencia u otras razones, no concluyó sus actividades en el tiempo establecido en su contrato para ello. Las horas extraordinarias de trabajo no pueden ser establecidas al arbitrio del empleador o del trabajador, por lo que el Código del Trabajo plantea, que no pueden exceder las tres horas diarias ni las nueve horas semanales. Sin embargo, para esta regla hay excepciones, mediante las cuales se puede pedir al trabajador que realice horas extras en los siguientes supuestos75:

74 Ibídem, art. 57. Segundo párrafo. 75 Ibídem, art. 59.

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Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catástrofes o accidentes que puedan perjudicar la producción o los servicios. Para realizar labores urgentes de reparación de maquinaria, equipo o inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la población. Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los servicios públicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos servicios. Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea imposible aumentar el número de trabajadores por razones técnicas o climatológicas o por escasez de fuerza de trabajo.

El pago de las horas por jornada de trabajo extraordinaria es de un 100% más de lo estipulado para la jornada normal respectiva76. Por ejemplo, si un trabajador devenga un salario horario de 20 córdobas, por cada hora extraordinaria devengará 40 córdobas. c) Jornadas laborales derivadas de problemas imprevistos Hay que hacer notar, para referencia del lector, que hay casos en que las jornadas de trabajo ordinarias pueden verse disminuidas, tales casos son: por disposiciones legales; por acuerdo de los trabajadores con sus empleadores; o por disposiciones unilaterales del empleador. En caso de que sucediera este fenómeno, el asalariado no tiene por qué cargar con una disminución en su
76 Ibídem, art. 62.

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salario. Al contrario, debe ser mantenido su salario íntegro como si estuviera laborando las horas por las que fue contratado, ya que ésta es una situación originada por un factor externo. Dicha situación se presenta por ejemplo, cuando el Gobierno de la República decide reducir la jornada laboral de los empleados públicos para ahorrar servicios básicos, manteniendo el salario ordinario de los trabajadores afectados. d) Casos especiales de jornadas laborales Como en todo, las normas anteriormente explicadas tienen su excepción, aquí podrán enterarse de ellas:
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Mujeres en estado de embarazo77. La legislación nicaragüense contempla que las mujeres embarazadas con seis meses cumplidos de embarazo no pueden desempeñar trabajo nocturno. Esto por razones humanistas, puesto que necesitan de un mayor cuidado. También se protege al género femenino atendiendo a condiciones particulares para rebajar la jornada de trabajo. Así, tenemos que: En el caso del trabajo de mujeres con obligaciones familiares, las leyes, convenciones colectivas y reglamentos internos podrán prever atendiendo a las particularidades de la actividad laboral, la adopción de sistemas de jornada de trabajo reducidas o de tiempo limitado. Debe de tomarse en cuenta, que a la trabajadora luego de su embarazo y dentro del período de lactancia, una vez incorpo-

77 Ibídem, art. 139.

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radas a su centro de trabajo, deben de gozar de una pausa de quince minutos por cada tres horas laboradas dentro de su jornada de trabajo, las cuales deben de computarse como de efectiva labor. Se admite como válida la modalidad comúnmente aplicada de sumar al final de la jornada los períodos de quince minutos que le corresponden a la trabajadora. De esta manera, se le permite salir más temprano de lo que establece su jornada laboral normal, por un tiempo equivalente a la suma de estos períodos de quince minutos que no tomó a lo largo del día.
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Trabajo en centros o puestos insalubres78. Las jornadas varían en el caso de que se trabaje para lugares donde el aseo no es la norma; en estos casos la jornada laboral no excederá de seis horas y tampoco el empleador podrá exigirle al trabajador quedarse un poco más de ese período y ofrecerle el pago de horas extras. Si el empleador no da parte a las autoridades de la insalubridad del lugar, los trabajadores podrán denunciarlo ante el Ministerio del Trabajo y solicitar su intervención. Trabajador Adolescente. Por motivos de edad, la legislación nacional establece una jornada laboral especial para las y los adolescentes trabajadores. Así tenemos que la jornada para éstos no debe exceder de las seis horas al día y 30 horas a la semana79. La contravención a esta norma es una multa progresiva que oscila entre 40 a 80 salarios mínimos del sector económico de la empresa o institución pública o

78 Artículos 3 y 6 del Reglamento de la Ley General de Higiene y Seguridad Ocupacional. Decreto 96-2007. El estado de insalubridad y peligrosidad deberá ser determinado por los Inspectores de higiene y de seguridad ocupacional del Ministerio del Trabajo. 79 Art. 134, inciso f) del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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privada a la que se aplica la sanción80, la cual es aplicada por la Inspectoría Departamental del Trabajo correspondiente. Si hay reincidencia de parte del empleador, después de tres resoluciones recurrentes se puede autorizar el cierre temporal del centro productivo por hasta cuatro meses. Pero si se persiste en la reincidencia el Ministerio del Trabajo puede solicitar al Juez del Trabajo competente el cierre definitivo de la empresa. Además, hay que tener presente que la jornada de trabajo de las y los adolescentes, no puede ni debe interferir con sus obligaciones estudiantiles. Trabajadores no sujetos a jornada ordinaria. El Código del Trabajo, establece una lista de personas trabajadoras, que no están sujetas a la jornada ordinaria, sin embargo no deben permanecer en el puesto de trabajo o a disposición de su empleador más de doce horas al día, teniendo derecho a cuatro horas de descanso por dicho período, acordando las condiciones con el empleador. Algunos de estos casos son: aquellas personas que desarrollan trabajos de gerencia, administración, dirección, supervisión o apoderados generales, y que ostenten representación del empleador81; aquellas que desarrollen trabajos en el área del transporte aéreo, terrestre, fluvial, lacustre y marítimo, o aquellos que por la naturaleza de la empresa no permanecen físicamente en su puesto de trabajo y aquellos que cumplan su cometido fuera del local del centro de trabajo sin control por parte de la administración.82

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Art. 46 inciso f, 52 y 57 inciso c de la Ley General de Inspección del Trabajo. 81 A estas personas se les denomina trabajadores de confianza según el artículo 7 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 82 Art. 61 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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Trabajadores con personas discapacitadas bajo su guarda. Las personas trabajadoras que tuvieren bajo su guarda una persona gravemente discapacitada, pueden solicitar al empleador la reducción de su jornada laboral, sin embargo, esta disminución implica un goce de salario proporcional al tiempo laborado83.

6. El derecho al descanso, feriados y permisos o licencias laborales Por mandato constitucional todos los y las trabajadoras tenemos derecho al descanso84. El Código del Trabajo, destina todo un capítulo para el efecto. En el artículo relativo al contenido de los contratos laborales, nuestra legislación laboral no establece que debe incluirse una cláusula relativa al descanso, pero tampoco la prohíbe. El Código del Trabajo, señala que por cada seis días de trabajo continuo, todo trabajador tiene derecho a disfrutar al menos de un día de descanso con goce de salario. El día de descanso será el domingo, salvo las excepciones que estudiamos en el apartado anterior relativo a la jornada laboral85. A este tipo de descanso es que llamamos el descanso semanal. El descanso diario es el que obtenemos en virtud de laborar una jornada ordinaria de trabajo; está compuesto por media hora en dicho período86, que generalmente se toma para el almuerzo,
83 84 Ibídem, art. 75. Art. 82, numeral 5 de la Constitución Política de la República de Nicaragua. 85 Art. 64 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 86 Ibídem, art. 55. Segundo párrafo.

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como ya quedó explicado. Al descanso semestral se le llama “vacaciones” y lo abordaremos posteriormente. Cuando la jornada semanal de trabajo es inferior a seis días, habrá continuidad en el trabajo realizado en dos semanas consecutivas para tener derecho a disfrutar su día de descanso, siempre y cuando la o el trabajador no hubiere faltado al trabajo y hubiere cumplido los seis días de labor en las dos semanas referidas. En caso de que el o la trabajadora labore en su día de descanso semanal, ese día podrá ser pagado con un 100% más estipulado para la jornada normal respectiva; o ser compensado por otro día de la semana ya sea tomando el día completo, o dos medios días en cada semana, según lo acuerde el trabajador con su empleador. Si el trabajador se decide por el pago de las horas laboradas en su día de descanso, éstas serán pagadas como horas extraordinarias con un 100% más de lo estipulado para cada hora laborada. Por ejemplo, si un trabajador devenga un salario diario de 200 córdobas, se le cancelará 400 córdobas adicionales a su salario ordinario. a) Días feriados y asuetos En estos días, los trabajadores tienen derecho a su salario tal y como si hubiesen laborado. Los días feriados están previamente establecidos en el Código del Trabajo y no se pueden cambiar a menos que se modifique el cuerpo normativo. Los feriados nacionales son: Primero de enero, Jueves y Viernes Santos; 1 de mayo, 19 de julio, 14 y 15 de septiembre, 8 y 25 de diciembre87.
87 Ibídem, art. 66.

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Si una de las fechas anteriormente mencionadas coincide con el séptimo día, éste deberá ser compensado, es decir, se dará otro día libre. Por ejemplo, si el 15 de septiembre, día de la Independencia, cae en domingo (séptimo día), entonces se otorga como día de descanso con goce de salario el día lunes 16 de septiembre, para compensarlo88. Los días de asueto en cambio, son días de descanso decretados por el Poder Ejecutivo, con goce de salario o a cuenta de vacaciones, tanto a nivel nacional, como municipal. Cuando se dice que el asueto es con goce de salario, se refiere a que el empleador está obligado a pagar al trabajador el día tal y como si lo hubiese trabajado. Por ejemplo, sucede en las celebraciones de fiestas religiosas más importantes de cada departamento89. Cuando se dice que el asueto es a cuenta de vacaciones, se refiere a que ese día será restado de las vacaciones que hemos ganado trabajando. Por costumbre, el Poder Ejecutivo otorga a sus trabajadores, el 30 de mayo día de las madres, o el 2 de noviembre día de difuntos, como días de asueto a cuenta de vacaciones y la empresa privada otorga este mismo descanso a discreción de cada empleador. La diferencia que existe entre días feriados y días de asueto, radica en el origen de ambos. El primero, nace expresamente de la ley y es para conmemoraciones a nivel nacional y siempre son goce de salario. En cambio, los segundos son una facultad exclusiva del poder ejecutivo para celebraciones locales ya sea a nivel departamental o municipal, y pudiera ser con goce de salario o a cuenta de vacaciones, sin embargo por ley en el caso del
88 Ibídem, art. 68. 89 Ibídem, art. 67.

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departamento de Managua, existe una variante pues en el mismo Código del Trabajo se establece como asuetos remunerados el 1 y 10 de Agosto. Sin perjuicio de lo explicado con anterioridad, en días feriados y de descanso obligatorio se podrán realizar los siguientes trabajos90:
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Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción porque causarían notables perjuicios al interés público, a la industria o al comercio. Las faenas destinadas a reparar deterioros ocasionados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable. Las obras que, por su naturaleza, no puedan ejecutarse sino en tiempo u ocasiones determinadas que dependan de la acción irregular de fenómenos naturales. Las labores, industrias o comercios que respondan a las necesidades cotidianas e indispensables de la alimentación.

Al igual que cuando se labora en un séptimo día o día de descanso semanal, la o el trabajador que labore en un día feriado o de descanso obligatorio, puede decidirse en acuerdo con su empleador, por la compensación o el pago del salario por las horas trabajadas en un ciento por ciento más del salario que le corresponde a su jornada ordinaria91.

90 Ibídem, art. 69. 91 Ibídem, art. 70.

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b) Permisos laborales Los permisos laborales o licencias son las autorizaciones dadas por el empleador para que el trabajador realice alguna diligencia personal. Nuestro Código del Trabajo señala que todos los permisos son con goce de salario. Los trabajadores tienen derecho a permiso laboral en los siguientes supuestos:
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Fallecimiento del padre, madre, hijos o cónyuge, compañero o compañera en unión de hecho según lo establece la ley92, hasta por tres días hábiles consecutivos93. Por matrimonio, hasta cinco días hábiles consecutivos. En este caso, hay que realizar la observación de que el matrimonio al que se refiere es el matrimonio legal, es decir, el realizado ante juez o notario competente y no el matrimonio eclesiástico. Cuando hayan sido citados a declarar como testigos, demandantes o demandados en alguna causa94 o bien hayan sido citados para conformar tribunal de jurados. En este último caso, si el empleador no otorga el permiso puede incurrir en responsabilidad penal sin detrimento de las responsabilidades en materia civil o laboral95.

92 Recordemos que la Constitución Política reconoce en su artículo 72 el equiparamiento de la unión de hecho estable al matrimonio legal, es decir, ambos gozan de la protección estatal con los mismos derechos y obligaciones para las partes. 93 Art. 73 inc. a del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 94 Ibídem, art. 17, inciso j. 95 Art. 50 del Código Procesal Penal de la República de Nicaragua.

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Para acudir a consulta médica personal, debiendo presentar constancia médica. Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos e hijas menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables, debiendo presentar constancia médica. Por un período no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia, debiendo presentar constancia médica.

En todos los casos referidos el trabajador gozará del 100% de su salario; excepto el último, pues el salario será acordado entre empleador y trabajador, sin que el goce de su salario sea menor del 50% de su salario ordinario. c) El descanso de mujeres en estado de gravidez Existe en todas las legislaciones del mundo una protección especial para las mujeres trabajadoras embarazadas. La Organización de Naciones Unidas, a través de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer de 1979, reconoce que no se debe discriminar a la mujer por razones de matrimonio y maternidad, y manifiesta en este sentido que los Estados partes deben asegurar medidas para “implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales”96. Así también, tenemos que el Convenio 183 sobre la Protección de la Maternidad de la OIT, en su artículo 4 establece que:
96 Art. 11, numeral 2, inciso b) de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer de la Organización de Naciones Unidas, 1979.

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Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, mediante presentación de un certificado médico o de cualquier otro certificado apropiado, según lo determinen la legislación y la práctica nacional, en el que se indique la fecha presunta del parto, a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas. Valga la aclaración de que este convenio todavía no ha sido ratificado por el gobierno de Nicaragua. Nuestra Carta Magna de igual manera reconoce el derecho a la protección de las mujeres, cuando preceptúa que debe otorgársele seguridad social en la maternidad97. El código del Trabajo determina, siguiendo las convenciones internacionales de Naciones Unidas, que las mujeres trabajadoras en caso de gravidez tienen derecho al reposo o licencia durante cuatro semanas anteriores al parto y ocho semanas posteriores con goce de salario98. Si el parto fuera múltiple, el reposo posterior se extenderá a dos semanas de reposo por cada hijo después de uno y en caso que el parto haya sufrido complicaciones no por número de hijos sino por cualquier otra causa según dictamen médico, el período postnatal será de un máximo de diez semanas99.

97 Art. 82, numeral 7 de la Constitución Política de la República de Nicaragua. 98 Art. 141 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 99 Art. 4 inc. c, d de la Ley 718 (Ley especial de protección a las familias en las que hayan embarazos y partos múltiples).

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7. El derecho a las vacaciones laborales Debe de entenderse por vacaciones, el período de descanso remunerado a que tiene derecho la o el trabajador que ha prestado sus servicios para un mismo empleador durante un período ininterrumpido de seis meses. Las vacaciones son un derecho derivado de la relación laboral, consagrado y protegido constitucionalmente en el artículo 82, numeral 5. La finalidad de este derecho es que la o el trabajador pueda gozar de un descanso mental y físico, disfrutar, atender a su familia y recuperar energías para el regreso al centro laboral. En nuestro país, las y los trabajadores tienen derecho a disfrutar quince días de vacaciones por cada seis meses de trabajo continuo al mismo empleador100. O lo que es lo mismo, un mes de vacaciones por cada año laborado. Las vacaciones son remuneradas e irrenunciables. a) Régimen especial para trabajadores del Estado Para los empleados del Estado, se establecen de forma predeterminada dos fechas para vacaciones: del Sábado de Ramos al Domingo de Pascua, inclusive, y del 24 de diciembre al primero de enero, inclusive. Adicionalmente, se les debe otorgar dieciséis días de vacaciones durante el año; éstas se presume pueden ser disfrutadas en la fecha convenida de común acuerdo entre los sujetos laborales101.

100 Ibídem, art. 76. 101 Ibídem.

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Para el caso de empresas privadas, las vacaciones se pueden otorgar en cualquier fecha, siempre y cuando las partes así lo hayan convenido, ya que por la naturaleza del trabajo algunas actividades no pueden interrumpirse. Es obligación del empleador elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer a los trabajadores. Las vacaciones deben ser disfrutadas necesaria y obligatoriamente. No siendo posible su compensación económica, según lo establece el artículo 76 del Código del Trabajo. Sin embargo, se ha hecho una práctica en la empresa privada nacional pagar el período de vacaciones a sus empleados y así asegurarse de que la labor de la empresa no se interrumpa. Esto debería ser la excepción a la regla. Tanto en centros laborales privados como en los estatales, las vacaciones sólo pueden ser pagadas cuando se pone fin al contrato de trabajo antes de haberlas disfrutado, y se deben calcular con base en el último salario ordinario devengado por el trabajador102. En caso de que el salario sea variable, se calculará con base en el salario ordinario promedio de los últimos seis meses laborados103. b) Cálculo para el pago de vacaciones El cálculo de las vacaciones lleva el mismo procedimiento que el pago del aguinaldo o décimo tercer mes. Para realizar el cálculo en concepto de vacaciones, de lo que debe percibir un trabajador o trabajadora que ha cesado su re102 Ibídem, arts. 77 y 78. 103 Ibídem.

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lación laboral con su empleador, se puede guiar con el siguiente ejemplo. Las vacaciones deben ser pagado con el último salario ordinario devengado al momento de la terminación del contrato laboral, cuando es salario es fijo; y en base al salario promedio de los últimos seis meses, cuando el salario es variable. A continuación, un ejemplo práctico para ayudarle a comprender la forma de cálculo, pero debe de tomar en cuenta los factores constantes por mes y días, que un trabajador acumula en concepto del 13 mes. El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El 1/12 obedece a que cada mes el trabajador acumula la doceava parte del pago para el 13 mes; el 30/360 obedece a lo que el trabajador acumula cada 30 días en el periodo de un año. Por ello, diariamente un trabajador acumula: 0.0833333 como factor constante y mensualmente acumula: 2.5 días como factor constante.

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Caso práctico María es trabajadora de la empresa “Textiles Suaves” y recibe un salario mensual de C$2,000.00. Ella comenzó a laborar el 15 de marzo del 2009 y fue despedida por su empleador el 30 de noviembre de ese mismo año. A la fecha María, no había gozado de sus vacaciones. ¿Cómo debe de calcularse el pago de sus vacaciones? Determinación del salario diario: C$2,000.00 ÷ 30 (días del mes) = C$ 66.66 Determinación del tiempo: Ha laborado 8 meses y 15 días hasta el 30 de noviembre. Para obtener la cantidad proporcional relativa al número de meses acumulados, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el número de meses (8) por el factor constante de acumulación mensual (2.5). C$ 66.66 x 8 x 2.5 = C$ 1,333.20 Para obtener la cantidad proporcional relativa al número de días, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el número de días acumulados después de los 8 meses (15) por el factor constante de acumulación diaria (0.0833333). C$ 66.66 x 15 x 0.0833333= C$ 83.32 La sumatoria de cada uno de los resultados será lo que le corresponde a María recibir en concepto de vacaciones proporcionales, desde el período que inició labores hasta el 30 de noviembre del mismo año. C$ 1,333.20 + C$ 83.32 = C$ 1,416.52 Vacaciones proporcionales: C$1,416.52

8) El derecho a la seguridad social La OIT la define como …la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la

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desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos. En el apartado III, inciso f) de la Constitución de la OIT se establece que: La Conferencia reconoce la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan: f) extender las medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa104. a) Principios de la seguridad social
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Solidaridad. Se refiere a la planificación dentro de la comunidad nacional en la cual todos sus miembros deben ser solidarios105, y donde cada persona aporta al sistema según su capacidad, (personas, generaciones, sectores económicos y comunidades) por la cual el más fuerte protege al más débil. Universalidad. La seguridad social se entiende como aquella que debe cubrir a toda la población sin discriminación de

104 Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), aprobada en 1919. 105 Considerando V de la Ley de Seguridad Social, Decreto No. 974 de la Junta de Gobierno de Reconstrucción Nacional de la República de Nicaragua. Publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 49 del 1 de marzo de 1982.

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ninguna clase, por consiguiente esa cobertura tiene que estar generalizada en toda la población desde los presupuestos nacionales. Integridad. Implica que el Estado no sólo se limitará a proteger a la persona de las contingencias tradicionales en cuanto a salud y medios económicos de subsistencia, sino también propiciará la instrumentación de: servicios de acción formativa, empleo, vivienda, ahorro, crédito, recreación y demás servicios sociales necesarios para la promoción y desarrollo de la persona humana106. Obligatoriedad. Este principio está dirigido al Estado como garante de brindar un servicio público especializado en seguridad social y a la sociedad que está obligada no sólo por imperativos morales de solidaridad sino también por imposición legal, a contribuir en la medida de sus posibilidades al sostenimiento de los seguros y servicios sociales y del bienestar común, para lo cual el Estado crea diversos organismos centrales y autónomos107. Participación. Es la acción conjunta del pueblo y el Estado, en la creación, gestión y distribución de los cargos, beneficios y responsabilidades institucionales108.

En la doctrina, estos principios se complementan con el de igualdad, en el que las personas protegidas tiene tratamiento igual ante las mismas contingencias de la vida; y el de suficiencia, en donde la prestación debe ser suficiente o completa para asistir en caso de contingencias, pues de lo contrario no cumpliría con los objetivos de la seguridad social.
106 Ibídem, Considerando número IV. 107 Ibídem, Considerando número VI. 108 Ibídem, Considerando número V.

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b) Seguridad social en actividades laborales La seguridad social es la protección del Estado frente a determinados riesgos que impiden la actividad laboral o bien limitan o anulan la capacidad de trabajo. En el ámbito del sistema interamericano, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) establece en el artículo 9, numeral 2, lo siguiente: Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la seguridad social cubrirá al menos la atención médica y el subsidio o jubilación en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y después del parto. De dicha norma internacional se desprende que los países deben incluir este beneficio social en los contratos laborales. La Convención 102 de Seguridad Social de 1952 de la OIT establece que hay nueve clases de beneficios en lo que a Seguridad Social se refiere: cuidado médico, beneficios en caso de enfermedad, de vejez, de desempleo, de accidentes de trabajo, y beneficios para la familia, de maternidad, invalidez y para los sobrevivientes. Además, este componente responde por las necesidades urgentes de los trabajadores, y por la protección ante posibles contingencias109.
109 Citado por Rodríguez Rescia, Víctor, Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos...

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Nicaragua retoma en su legislación, la protección para los trabajadores, creando su sistema de seguridad social. La Constitución Política en su artículo 61, en el capítulo relativo a los derechos sociales, señala que: El Estado garantiza a los nicaragüenses el derecho a la seguridad social para su protección integral frente a las contingencias sociales de la vida y el trabajo, en la forma y condiciones que determine la ley. Vemos pues, que todos y todas tenemos derecho al servicio público que garantice la salud y protecciones ante las contingencias que se puedan presentar durante nuestra vida. De igual forma, extiende la protección social del Estado a los trabajadores, puesto que: Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: … Seguridad social para protección integral y medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad; y a sus familiares en caso de muerte, en la forma y condiciones que determine la ley110. Podemos observar la amplitud de la Constitución Política al incluir no sólo al trabajador para gozar de este beneficio, sino extenderlo a los familiares que tuviese a cargo.

110 Art. 82, numeral 7 de la Constitución Política de la República de Nicaragua.

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c) Riesgos laborales y seguridad ocupacional Se entiende por riesgos profesionales, los accidentes y las enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ocasión del trabajo111. De igual manera, la Ley de Seguridad Social en el artículo 60 preceptúa que las prestaciones por riesgos profesionales tienen el propósito de proteger integralmente al trabajador ante las contingencias derivadas de su actividad laboral, reparando también el daño económico que pudiera causarle a él y a sus familiares. Las definiciones anteriores se originan de lo que establece nuestra Carta Magna, que señala: Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial… seguridad social… riesgos profesionales…112 ¿Qué significa accidente laboral y enfermedad profesional?
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Accidente laboral. Es el suceso eventual o acción que involuntariamente, con ocasión o a consecuencia del trabajo, resulte en la muerte del trabajador, o le produce una lesión orgánica o perturbación funcional de carácter permanente o transitorio. La Ley de Seguridad Social complementa este concepto al establecer que esa lesión orgánica o perturbación funcional, puede ser también inmediata o posterior113.

111 Art. 109 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 112 Art. 82, numeral 7 de la Constitución Política de la República de Nicaragua. 113 Art. 63 de la Ley de Seguridad Social.

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También se considera accidente laboral al hecho ocurrido al trabajador en su ruta habitual, entre su casa de habitación y el centro de labores114, así como al que ocurre al trabajador al ejecutar ordenes o prestar servicios bajo la autoridad del empleador, dentro o fuera del lugar de trabajo, y al que suceda al trabajador durante el periodo de interrupción de labores, o antes y después del mismo115. Enfermedad profesional. Es todo estado patológico derivado de la acción continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador presta sus servicios, y que provoque una incapacidad o perturbación física, psíquica o funcional, permanente o transitoria, aun cuando la enfermedad se detectase cuando ya hubiese terminado la relación laboral. Para hacer efectivo esta disposición legal, el Código del Trabajo, establece una lista de las enfermedades o lesiones laborales que son derivadas de la relación de trabajo, pero ella no representa las únicas enfermedades que se pudiesen dar o considerar en ocasión del trabajo, pues si se comprueba cualquier otra que no esté en la lista el trabajador tendrá iguales derechos e indemnizaciones correspondientes.116

Seguro por riesgos profesionales. El Instituto Nicaragüense de Seguridad Social otorga al empleador la facultad de seleccionar al proveedor de servicio de salud que desea le brinde y garantice las prestaciones médicas a sus trabajadores, ante un

114 Ibídem, art. 63 segundo párrafo y art. 110 inciso a) del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 115 Ibídem, art. 110. 116 Ibídem, art. 111.

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accidente o enfermedad laboral. La selección la realiza durante el trámite de Inscripción al Seguro Social. El seguro social cubre:
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Prestaciones de salud, tales como: a) atención médica y quirúrgica y diferenciada, incluidos medicamentos hasta su total recuperación; b) atención intra-hospitalaria; c) servicio de apoyo diagnóstico y terapéutico que requiere el asegurado (Laboratorio, Rayos X, Patología y otros); d) atención en rehabilitación física y psicosocial; y e) órtesis y prótesis (silla de rueda, muletas, cabestrillo, etc.). Aquí también se menciona la atención odontológica (cuando un accidente de trabajo afecta piezas dentales). Prestaciones económicas, tales como: a) subsidio económico por incapacidad temporal para el trabajo; b) indemnizaciones; c) pensiones por incapacidad permanente, parcial o total; d) pensiones por muerte; dentro de éstas se encuentran: pensiones de viudez, orfandad, ascendientes u otros, y subsidio para el funeral. Es de interés señalar que cuando un trabajador no ha sido afiliado al régimen de seguridad social, el empleador debe responder o pagar por las indemnizaciones provenientes del hecho, ya sean incapacidades totales permanentes, incapacidades parciales permanentes o incapacidad temporal. Pagos por riesgos profesionales. El pago de las indemnizaciones se calculará con base en el último salario ordinario recibido por el trabajador. Cuando se trate de salario variable o de difícil determinación, se hará con base en el promedio de los últimos seis meses o del período trabajado, si este promedio es menor.

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Si el trabajador fallece o queda incapacitado total y permanentemente como consecuencia de riesgos profesionales, la empresa pagará una indemnización equivalente a 620 días de salario, que se contarán según el caso, a partir de la fecha de fallecimiento o desde el día en que se determine la incapacidad. Esta indemnización se hará efectiva en montos y períodos idénticos a los convenidos para el salario en el contrato de trabajo. En el caso de incapacidad total permanente, la indemnización se pagará a la persona responsable de la atención y cuidado del mismo o a quien determinen las autoridades competentes117. Seguridad ocupacional. El empresario debe acondicionar las instalaciones físicas de su empresa y dotar de los materiales de seguridad necesarios para reducir o eliminar los riesgos profesionales118. La Constitución Política determina en el artículo 82, el derecho de los trabajadores a condiciones de trabajo que aseguren en especial la integridad física, la salud, la higiene y la disminución de los riesgos profesionales, para hacer efectiva la seguridad ocupacional del trabajador119.

El Código del Trabajo exige a los empleadores cumplir las siguientes normas mínimas120:
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Medidas higiénicas prescritas por las autoridades competentes.

117 Ibídem, art. 121. 118 Ibídem, art. 100. 119 Art. 82, numeral 4 de la Constitución Política de la República de Nicaragua. 120 Arts. 101 y 104 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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Medidas indispensables para evitar accidente en el manejo de instrumentos o materiales de trabajo, y el mantenimiento de una provisión adecuada de medicinas para la atención inmediata de los accidentes que ocurran. Fomentar la capacitación de los trabajadores en el uso de la maquinaria y químicos, y en los peligros que conllevan, así como en el manejo de los instrumentos y equipos de protección. Supervisión sistemática del uso de los equipos de protección. Colocar avisos en las áreas donde exista peligro; en esas áreas, solo se autorizará la entrada a determinado personal.

La contravención a las normas relativas a la Higiene y Seguridad del Trabajo, ocasiona una multa progresiva que oscilará entre uno a sesenta salarios mínimos mensuales del sector económico de la empresa o institución pública o privada a la que se aplica la sanción121, la cual es aplicada por el Inspector de Higiene y Seguridad del Trabajo correspondiente. En caso de faltas muy graves, y reincidencia de parte del empleador, se puede autorizar el cierre temporal o indefinido del centro productivo. Pero si existe desacato, reincidencia de falta muy grave que tenga como consecuencia hechos de muerte, se podrá abrir causa criminal al empleador. Es importante destacar que si a un empleador se le impone una multa económica y éste no paga a más tardar dentro del tercer día, se le establecerá un recargo de 5% de la multa por cada día de retraso. Las normativas que usted debe de tener en cuenta en materia de higiene y seguridad ocupacional son: el Código del Trabajo; La Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo y su reglamento; y los acuerdos ministeriales que sobre esta materia dicte el Ministerio del Trabajo.
121 Art. 46 inciso f, 52 y 57 inciso c de la Ley General de Inspección del Trabajo.

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d) Tipos de regímenes de seguridad social La ley de seguridad social establece la existencia de regímenes obligatorios y facultativos. El régimen obligatorio es para aquellas personas que deben ser aseguradas sin excusa alguna, tales son: a) las personas que se encuentren vinculadas a otra, sea ésta natural o jurídica, independientemente del tipo de relación laboral o de servicio que los vincule, lo mismo que la personalidad jurídica o la naturaleza económica del empleador, empresa o institución pública, privada o mixta que utilice sus servicios; b) todos los integrantes o beneficiarios de los programas de Reforma Agraria, ya sea bajo la forma de explotación colectiva, parcelamiento o cualquier sistema que adopte el ministerio respectivo; c) los miembros de asociaciones gremiales de profesionales, ministros de cualquier culto religioso y demás trabajadores independientes que se encuentren debidamente organizados; y d) los integrantes de cooperativas de producción debidamente reconocidas. El régimen facultativo es para todas aquellas personas que no tienen un aseguramiento obligatorio. Se pueden afiliar de esta manera: a) los profesionales, ministros de cualquier culto religioso y demás trabajadores independientes, mientras no se hayan incorporado al régimen obligatorio122; b) las personas que hayan dejado de estar sujetas a los regímenes obligatorios del Seguro Social; c) los familiares de un empleador que presten sus servicios sin remuneración; d) las personas nicaragüenses
122 Es decir, mientras trabajen por su cuenta se pueden afiliar al régimen facultativo; si consiguen un trabajo más estable trabajando para alguien, deben cambiar el régimen.

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que presten sus servicios en misiones diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el país, así como los miembros de dichas misiones y organismos; y e) los dueños de propiedades agrícolas y demás empleadores que deseen hacerlo. El reglamento de la Ley de Seguridad Social, manda al empleador a inscribir a sus trabajadores y aprendices dentro del plazo de tres días siguientes a la fecha de iniciación de sus labores. El empleador debe cumplir con todos los requisitos para hacer efectivo este derecho y tener presente las consecuencias por hacer caso omiso del mandato; el trabajador debe proporcionar al empleador todos los datos necesarios para llenar el formato de inscripción123. Esta regla es válida para las personas trabajadoras del servicio del hogar (empleadas/os domésticas/os, jardineros, vigilantes y similares); cuando esto no ocurra, el empleador debe asumir la responsabilidad en los casos que corresponda, es decir, proporcionar a estos empleados todas las prestaciones debidas en caso de contingencias124. De igual manera, gozan de este derecho las y los trabajadores adolescentes, conforme al artículo 134, inciso g) del Código del Trabajo. A continuación se explican de manera amplia las dos principales prestaciones que cubre el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social:
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Seguro de Enfermedad y Maternidad. Todo trabajador que se encuentre cotizando bajo el Régimen Integral está cubierto por este seguro, que garantiza las prestaciones en salud, económicas (subsidios) y de lactancia a los asegurados

123 Arts. 2, 6 y 7 de la Ley de Seguridad Social. 124 Art. 150 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

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y sus beneficiarios activos (hijas e hijos menores de doce años y cónyuges en estado de embarazo). La cobertura se garantiza siempre y cuando la o el trabajador haya cotizado al menos ocho semanas. Las personas trabajadoras aseguradas comprendidas dentro de los casos de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales, tienen derecho a disfrutar de un reposo por incapacidad temporal equivalente al 60% de la categoría en que esté incluido el promedio de las últimas ocho cotizaciones semanales, dentro de las 22 semanas anteriores a la fecha inicial de la incapacidad125. La incapacidad deberá ser comprobada por los médicos del servicio nacional único de salud. Las órdenes de reposo por incapacidad no podrán ser por períodos mayores de 30 días. El derecho al subsidio de descanso por maternidad se otorgará a la trabajadora asegurada que acredite dieciséis cotizaciones semanales dentro de las 39 semanas que preceden a la presunta fecha del parto. Este subsidio será equivalente al 60% de la remuneración semanal promedio, calculado en igual forma que el subsidio por enfermedad, y se otorgará durante las cuatro semanas anteriores y las ocho posteriores al parto, durante las que es obligatorio descansar. Si el parto fuera múltiple, el reposo posterior se extenderá a dos semanas de reposo por cada hijo después de uno y en caso que el parto haya sufrido complicaciones no por número de hijos sino por cualquier otra causa según dictamen médico, el periodo postnatal será de un máximo de diez semanas126.
125 Art. 93 de la Ley de Seguridad Social 126 Art. 4 inc. c, d de la Ley 718 (Ley especial de protección a las familias en las que hayan embarazos y partos múltiples).

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Seguro de vejez, invalidez y muerte: € Pensión de vejez. Tiene por objeto cubrir las necesidades básicas del asegurado y de las personas a su cargo, cuando su aptitud para el trabajo se encuentra disminuida por la senectud127. La edad para gozar de la pensión de vejez no puede ser menor a los 60 años, acreditando 750 cotizaciones semanales. La edad puede ser disminuida en casos de haber desempeñado labores que signifiquen un acentuado desgaste físico o mental. Para las docentes, la edad de jubilación es 55 años, siempre y cuando acrediten 750 cotizaciones; para el caso de los varones docentes se establece la misma edad, pero deben de cumplir con 1,500 cotizaciones semanales. Es necesario destacar que el personal docente universitario por hora no gozaban del régimen de seguridad social, y fue hasta el 2008 que se obligó a los empleadores a inscribirlos, pasando a gozar de los beneficios establecidos128. Los mineros se pueden jubilar a los 55 años, siempre y cuando acrediten haber cotizado quince o más años129. Las prestaciones del seguro de vejez son: a) pensión mensual vitalicia, que es el pago percibido por el derecho habiente después de trabajar largos años y cotizar; b) asignaciones familiares; c) servicio para la readaptación del anciano; y d) ayuda asistencial al an-

127 Art. 46 de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 974). 128 Ley No. 671, Ley de adición al Título VIII, Libro Primero del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. Publicada en La Gaceta No. 215 el 11 de noviembre del 2008. 129 Art. 55 del Reglamento de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 975).

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ciano que necesite de la asistencia constante de otra persona (asilos)130.
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Pensión de invalidez. Tiene por objeto cubrir las necesidades básicas del incapacitado y de las personas a su cargo, promover la readaptación profesional del incapacitado y procurar su reingreso a la actividad económica131. La ley reconoce dos grados de invalidez: total y parcial. Las pensiones de invalidez se concederán a partir de la fecha de la causa que le dio origen o del cese del subsidio, y deberán ser revisadas por lo menos cada tres años. Tendrá derecho a la pensión de invalidez el asegurado no mayor de 60 años que sea declarado inválido, que haya cotizado 150 semanas dentro de los seis años que precedan a la fecha de la causa que dio origen a la invalidez o haya acreditado el período de calificaciones prescrito para la vejez. Las prestaciones del seguro de invalidez son: a) pensión de invalidez total o parcial; b) asignaciones familiares; c) servicios de readaptación profesional; d) servicio de colocación en actividades remuneradas de los inválidos, en coordinación con las dependencias correspondientes del Ministerio del Trabajo; y e) el suministro, mantenimiento y renovación de aparatos de prótesis y de ortopedia que fueren necesarios.

130 Art. 47 de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 974). 131 Ibídem, art. 36.

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Pensión por muerte. De la muerte derivan tres tipos de pensiones: viudez, orfandad y ascendencia. La pensión por muerte tiene por objeto auxiliar a las necesidades básicas de los dependientes económicos de la persona asegurada o pensionada fallecida132. Las prestaciones del seguro de muerte comprenden: a) ayuda para los gastos inmediatos relacionados con el funeral del asegurado fallecido; b) pensión de viudez; c) pensión de orfandad: por cada hijo o hija menores de quince años o inválidos de cualquier edad –a los hijos e hijas se les mantendrá hasta los 21 años, siempre que no sean cotizantes y se encuentren estudiando con aprovechamiento–; d) pensión a otros sobrevivientes dependientes: a falta de viuda y huérfanos, tendrán derecho a una pensión equivalente a la de orfandad, los ascendientes y otros dependientes mayores de 60 años de edad o inválidos de cualquier edad, que demuestren haber dependido económicamente del asegurado al momento de su fallecimiento.

e) Sistemas de contribución obligatorios Hay dos tipos de sistemas de contribución. La cotización de los afiliados obligatorios al Régimen de Invalidez,Vejez, Muerte (IVM) y Riesgos Profesionales (RP), que será del 13.25%, no hay aporte del Estado133 y se distribuye de la siguiente manera
132 Ibídem, art. 55. 133 Art. 11 del Reglamento a la Ley Orgánica de Seguridad Social. Decreto No. 975, publicado en La Gaceta, Diario Oficial No. 49 del 1 de marzo de 1982.

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Aportes Empleador Trabajador Total

IVM 6.00% 4.00% 10.00%

Riesgos Víctimas de profesionales guerra 1.50% 1.50% 1.50% 0.25% 1.75%

Total 9.00% 4.25% 13.25%

La cotización de los afiliados obligatorios al régimen integral será del 22.5%, aquí si hay participación o aporte del Estado134. Se distribuye de la siguiente manera
Aportes Empleador Trabajador Estado Total 11.00% 1.50% IVM Riesgos Enfermedad y Víctimas Total profesionales maternidad de guerra 7.00% 1.50% 6.00% 1.50% 16.00% 2.25% 0.25% 8.50% 6.25% 0.25% 1.50% 22.50%

4.00%

B. Derechos colectivos
Para hacer realidad los derechos colectivos y liderarlos, se crea una figura llamada sindicato, definida por nuestro Código del Trabajo, como la asociación de trabajadores o empleadores constituida para la representación y defensa de sus respectivos intereses. La ley hace la advertencia de que estos grupos no necesitan autorización previa para su constitución135. Puede decirse que el sindicato es la organización creada por los trabajadores para la protección de sus derechos económicos y sociales, y que su objetivo esencial es la mejoría de las condiciones de los trabajadores mediante convenios colectivos.
134 Ibídem, art. 11. 135 Ibídem, art. 203.

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El artículo 87 de la Carta Fundamental de nuestro país señala que: …en Nicaragua existe plena libertad sindical. Los trabajadores se organizarán voluntariamente en sindicatos y éstos podrán constituirse conforme lo establece la ley. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a determinado sindicato, ni renunciar al que pertenezca. Se reconoce la plena autonomía sindical y se respeta el fuero sindical. Paralelo a éste, también podemos encontrar en el mismo cuerpo legal, el derecho a expresar pensamientos, ya sea en privado o colectivamente, el derecho de reunión y el derecho de concentración. 136 De igual manera, podemos observar los derechos sindicales en el Protocolo de San Salvador. El artículo 8 sobre derechos sindicales expresa: 1. Los Estados partes garantizarán: a. El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses. Como proyección de este derecho, los Estados partes permitirán a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes, así como formar organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su elección. Los Estados partes también permitirán que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen libremente;

136 Arts. 30; 53; 54 Cn.

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b. El derecho a la huelga. 2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente sólo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que éstos sean propios a una sociedad democrática, necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las fuerzas armadas y de policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley. 3. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato. El artículo 2 del Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación de 1948 de la OIT enuncia que: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. 1. Funciones, derechos y deberes de los sindicatos137 Las funciones y derechos de los sindicatos son:
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Procurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo de sus miembros y la defensa de sus intereses propios.

137 Ibídem, art. 208.

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Celebrar convenciones colectivas de trabajo y ejercer las acciones legales para garantizar su cumplimiento. Es ilícita la cláusula de exclusión, entendiéndose por tal la privación del trabajo al que no forma o deja de formar parte de un sindicato. Representar a sus miembros en los conflictos, controversias y reclamaciones que se presenten, y ejercer las acciones correspondientes que aseguren el ejercicio de sus derechos. Promover la afiliación voluntaria de trabajadores al sindicato. Promover la educación técnica y general de los asociados. Participar en los ámbitos de gestión administrativa determinados por la ley. Denunciar ante los funcionarios competentes del Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de las acciones judiciales correspondientes, las omisiones, irregularidades y violaciones que se cometan en la aplicación del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias. Propugnar por la creación y mejoramiento de sistemas de protección contra los riesgos del trabajo y prevención de accidentes y enfermedades, y obligarse a que sus afiliados utilicen los mecanismos de protección. Organizar servicios de asesoría técnica, educativa, cultural o de promoción socioeconómica en beneficio de sus afiliados. Adquirir cualquier título y administrar los bienes muebles e inmuebles que requieran para el ejercicio de sus actividades. Ejercer el derecho de huelga de conformidad con la ley. En general, todas las que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con las leyes.

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De igual forma, los sindicatos tienen estos deberes138:
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Llevar libros de actas, de contabilidad y registro de afiliados, debidamente sellados por el Ministerio del Trabajo. Levantar el acta respectiva antes de terminar cada sesión. Comunicar al Ministerio del Trabajo dentro de los quince días siguientes, los cambios ocurridos en la junta directiva, las designaciones de representantes sindicales y las reformas de los estatutos. Depositar en una institución bancaria los fondos de la organización. Nombrar en su Junta Directiva a personas mayores de dieciséis años.

2. Constitución del sindicato Para la obtención de su personalidad jurídica, la ley establece que los sindicatos deben inscribirse en el libro de Registro de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo. El grupo mismo tiene la facultad, otorgada por la ley, de redactar sus estatutos y reglamentos; elegir a sus representantes; elegir su estructura orgánica, administración y actividades; así como formular su programa de acción. Según las leyes nacionales, la constitución del sindicato se hace con un número no menor a veinte personas y cuando se trata de empleadores, el número de miembros no puede ser inferior a cinco. La legislación divide a los sindicatos en dos grupos139:
138 Ibídem, art. 209. 139 Ibídem, art. 207.

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Por la calidad de sus integrantes, pueden ser: a) gremiales, formados por trabajadores de una misma profesión o especialidad; b) de empresas, formados por trabajadores que prestan servicios en una misma empresa; c) de varias empresas, formados por trabajadores que prestan servicios en dos o más empresas de la misma actividad económica; y d) de oficios varios, cuando sus miembros son de distintas profesiones, si en un determinado lugar el número de trabajadores de la misma profesión o actividad es menor de veinte. Por su ámbito territorial, pueden ser: a) particulares, cuyos miembros pertenecen a una misma empresa; b) municipales, cuyos integrantes son de varios centros de trabajo, situados en el mismo municipio; c) departamentales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo de un solo departamento; d) regionales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo localizados en una misma región; y e) nacionales, cuyos miembros son de al menos nueve departamentos de la República.

El Ministerio del Trabajo, ha publicado el texto: Manual para la Constitución, Actualización y Restructuración de Asociaciones Sindicales, en el que ofrece a los interesados en constituirse como sindicatos, el siguiente modelo:

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ACTA CONSTITUTIVA En la ciudad de ________, departamento de _________, a las ___ de la _____ día ______ de ____ del año dos mil ____, reunidos en el auditorio de la Empresa _________, los trabajadores que figuran al final de la siguiente acta, después de debatir, oír las diferentes opiniones de los concurrentes, se acordó: 01.-) Constituir un sindicato de cuya entidad forman parte los individuos que tengan por profesión u oficio trabajadores de la Empresa ___________. 02.-) El sindicato se denominara: SINDICATO DE TRABAJADORES: ___________________________________ Pertenece a la siguiente clase, conforme el Arto. 207 del Código del Trabajo y Arto. 8 de Reglamento de Asociaciones Sindicales: a) Por la calidad de sus integrantes: _________________ b) Por su ámbito territorial: ______________________ 03.-) El sindicato tendrá por objeto dedicarse al estudio, defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales y al mejoramiento social, económico y moral de sus asociados. 04.-) Crear un fondo de auxilio, fomentar club dedicado al deporte y cultura, fundar _____________________ y prestar su colaboración a cualquier organización de carácter social.

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05.-) El domicilio del sindicato será en la ciudad de: _____, y para notificaciones señala las instalaciones físicas de la Empresa __________. 06.-) El sindicato será administrado y dirigido por los siguientes organismos: a.- La Asamblea General, que será la autoridad suprema. b.- La Junta Directiva, que estará compuesta de: Un Secretario General, un Secretario de Organización, un Secretario de Actas y Acuerdos, un Secretario de Finanzas, un Secretario de Asuntos Laborales, un Secretario de Propaganda, una Secretaria de la Mujer, una Secretaria de Higiene y Seguridad Ocupacional, un Secretario fiscal, cuatro Seccionales; cuyas funciones les serán especificadas en los respectivos estatutos.07.-) El sindicato se disolverá: a.-) Por el voto de dos terceras partes de los miembros b.-) Cuando le fuera cancelada su inscripción judicialmente. 08.-) El sindicato estará afiliado a: ______ y para representar al sindicato en todas las gestiones previas y conducentes a la obtención de su personería jurídica se designa al señor:________.09.-) El sindicato será de duración indefinida, pero llegando el día de su disolución por cualquier circunstancia, los fondos y demás cosas propiedad del mismo serán repartidos de acuerdo a las normas que al efecto se establecerán en los Estatutos.

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10)- Tanto la Asamblea General como la Junta Directiva deberá celebrar sesiones ordinarias en la forma y tiempo que los estatutos lo determinen. No habiendo más que tratar, se cierra la sesión previa lectura de la siguiente acta, la cual se aprueba, ratifica y firmamos todos. LA JUNTA DIRECTIVA QUEDO ELECTA DE LA SIGUIENTE MANERA: Secretario General Secretario de Organización Secretario de Actas y Acuerdos Secretario Finanzas Secretario de Asuntos Laborales Secretario Propaganda Secretaria de la Mujer Secretaria de Higiene Y Seguridad Ocupacional Secretario Fiscal Seccionales: 1, 2, 3, 4.

Secretario General

Secretario de Actas y Acuerdos

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3. Negociación colectiva y derecho a huelga Del sindicalismo nacen dos figuras jurídicas reconocidas: la negociación o convención colectiva y el derecho a la huelga. Las dos se encuentran protegidas por la Constitución Política y las leyes ordinarias. El artículo 83 de la Constitución Política establece que se reconoce el derecho a huelga; el artículo 88 del mismo cuerpo legal, garantiza el derecho inalienable de los trabajadores para que, en defensa de sus intereses particulares o gremiales, celebre con los empleadores contratos individuales y convenios colectivos. a) Negociación colectiva La negociación colectiva o convenio colectivo, es el acuerdo concertado por escrito entre un empleador, o grupo de empleadores, y una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurídica. Los objetivos de la convención colectiva son, entre otros, establecer condiciones generales de trabajo, desarrollar el derecho de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, y disponer la mejora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones recíprocas. La convención colectiva producirá plenos efectos jurídicos desde el momento de su firma y se extenderá en tres ejemplares, para dar uno a cada una de las partes y otro al Ministerio del Trabajo, para su custodia. El Ministerio del Trabajo velará por que las convenciones colectivas en ningún caso restrinjan las garantías mínimas140. Los acuerdos de una convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias o partes integrantes de los contratos indivi140 Ibídem, art. 235.

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duales de trabajo que se celebren durante la vigencia de dicha convención entre el empleador y cualquier trabajador contratado con posterioridad a su celebración. Las disposiciones de los contratos individuales de trabajo que sean más favorables para el trabajador priman sobre la convención colectiva. Una vez firmado el convenio, sus cláusulas se aplicarán a todas las personas de las categorías comprendidas en la convención que trabajan en la empresa, negocio o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato. Todo empleador a quien presten servicio trabajadores miembros de sindicatos, está obligado a negociar con éstos una convención colectiva cuando se lo soliciten. Si el empleador se niega a negociar, los representantes sindicales podrán recurrir a la Dirección de Negociación Colectiva y Conciliación del Ministerio del Trabajo, quien citará a un proceso de negociación. Igual derecho tendrá el empleador. Cabe señalar, que ningún trabajador firmante de un pliego petitorio para la negociación de un convenio colectivo, puede ser despedido sino es con autorización previa del Ministerio del Trabajo, pues esta violación daría derecho a la acción de reintegro. b) Huelga La huelga es el derecho a la suspensión colectiva del trabajo, acordada, ejecutada y mantenida por la mayoría de las y los trabajadores interesados en un conflicto laboral141.
141 Ibídem, art. 244.

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Para ejercer este derecho se debe cumplir con algunos requisitos:
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Tener el propósito de mejorar o defender frente al empleador sus derechos, condiciones de trabajo, tratamiento adecuado en las relaciones laborales, negociación, todo lo relativo a la convención colectiva de trabajo y en general, sus intereses económicos y sociales. Agotar los procedimientos de conciliación ante el Ministerio del Trabajo. Ser acordada en asamblea general de trabajadores y trabajadoras, ejecutada y mantenida en forma pacífica por la mayoría de las y los trabajadores, dentro o fuera de la empresa o establecimiento, si la huelga se declara en una empresa con varios establecimientos. La mayoría será la del total de todos las y los trabajadores de la empresa; si se declara en uno o algunos de los establecimientos, la mayoría será la del total de trabajadores del o los establecimientos involucrados. Apoyar una huelga lícita de la misma industria o actividad que tenga por objeto alguno de los objetivos enumerados en los incisos anteriores.

Toda huelga que no llene los requisitos anteriores, así como la toma de empresas, es ilegal y deberá ser declarada así por la Inspectoría General del Trabajo. La legislación protege este legítimo derecho, ya que prohíbe al empleador la contratación de nuevo personal para sustituir a los trabajadores en huelga142. Así como la huelga es un derecho de los trabajadores, es un derecho de los empresarios el paro, que es la suspensión tem142 Ibídem, art. 246.

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poral acordada por el empleador de las actividades normales de la empresa o establecimiento, ejecutado y mantenido pacíficamente con el propósito de defender sus intereses económicos y sociales. Para que sea válido debe llenar los siguientes requisitos:
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Que el conflicto económico o social se origine por la celebración, revisión o cumplimiento de una convención colectiva. Que se agoten los procedimientos de conciliación ante el Ministerio del Trabajo. Que implique el cierre total o parcial de las empresas o establecimientos. Que sea declarado legal por la Inspectoría General del Trabajo.

Todo paro que no cumpla con los requisitos señalados es ilegal.

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Ejercicios de auto evaluación
Favor consultar las repuestas al final de este manual. Marque la respuesta más precisa: 1. El contrato de trabajo puede ser: a) Determinado. b) Indeterminado. c) Todas las anteriores. 2. ¿En cuáles casos los contratos de trabajo pueden ser verbales? a) Trabajos del campo. b) Trabajos en fábricas. c) Trabajos de ingenieros. d) Trabajos de servicios domésticos. 3. Asocie. Coloque la letra de la columna izquierda que coincida con la palabra o frase de la columna derecha a) Unidad de 1.-( ) Cuando el trabajador se obliga a un tiempo. rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido. b) Tarea. 2.-( ) Cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución. c) Unidad de obra, 3.-( ) Cuando sólo se tiene en cuenta el pieza o destajo. trabajo realizado en determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado.

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4. La jornada de trabajo puede ser: a) Diurna. b) Nocturna. c) Mixta. d) Todas las anteriores. 5. La seguridad social es: a) Un derecho del que se puede prescindir. b) Una contribución a todos los ciudadanos por el día de la independencia. c) La protección que el Estado brinda a sus ciudadanos mediante políticas públicas contra privaciones económicas y sociales. d) Un derecho irrenunciable del trabajador. 6. El sindicato es: a) El club social de los trabajadores. b) La asociación de trabajadores o empleadores constituida para la representación y defensa de sus respectivos intereses c) La herramienta para conseguir un empleo.

Unidad 3
Derecho procesal laboral

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Objetivo

Conocer los trámites administrativos y judiciales, para la tutela de los derechos laborales.

El derecho procesal laboral, está basado en las normas, principios, prácticas de derecho del trabajo, y está destinado a formar una organización racional para la solución de los conflictos individuales y colectivos que pudieran surgir entre empleadores y trabajadores. Es el instrumento para el ejercicio de la función administrativa y jurisdiccional del Estado y para la protección adecuada de los factores de producción involucrados en la relación de trabajo143. Principios procesales Los procedimientos y trámites laborales en la legislación nicaragüense se fundamentan en principios generales, que sirven para que los procesos se desarrollen de manera adecuada y sobre todo, para brindar garantía jurídica a las partes en conflicto. Cada uno de los principios debe ser observado por las partes y tienen validez durante todo el proceso. Principios procesales en el Código del Trabajo
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Principio de Gratuidad. Derivado del precepto constitucional del artículo 165 in fine “La justicia en Nicaragua es gratuita”. El principio constitucional es amplio, en cuanto abarca

143 Alemán Mena, Donald. Derecho Procesal del Trabajo Nicaragüense, Concordado con Jurisprudencia, Doctrina y Derecho Comparado. 1 Edición. Managua. PAVSA, 2005. Managua, Nicaragua.

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a todas las materias: penal, civil, laboral, etc. Las actuaciones de la administración de justicia y de acceso a ella son gratuitas. Principio de Oralidad. Todas las actuaciones, diligencias y trámites son orales, es decir, predomina el uso de la palabra sobre lo escrito. Este principio busca hacer expedita la defensa de los intereses de las partes del proceso. La oralidad no quiere decir que no habrá nada escrito, sino que solo constarán por escrito los actos más importantes, tales como la demanda, la resolución, etcétera. Principio de Inmediación. Es una consecuencia del principio de oralidad; se refiere a que las partes y el juzgador o autoridad laboral deben estar presentes obligatoriamente en la celebración de todas las audiencias. Se trata de una condición para que se pueda resolver el caso, así el órgano decisor puede tomar en cuenta las emociones, las impresiones y manifestaciones de las partes, y de todo aquel que brinde testimonio en el proceso, con lo que, además de la presentación de las pruebas, dictará su resolución. Solamente los que presidieron las audiencias pueden pronunciarse. Principio de Publicidad. Se refiere a que todos los actos derivados de un proceso laboral son públicos y deben ser conocidos a través de los medios autorizados por el juez competente. La publicidad en este sentido se refiere a la publicidad ante terceros, es decir, para el público en general y no solamente para las partes. Principio de Impulsión de Oficio. A diferencia de otras ramas del derecho como el civil, en procesos laborales, las autoridades administrativas o judiciales deben impulsar y tramitar los procesos, sometidos bajo su respectiva competencia. Este principio le designa a la autoridad una amplia

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facultad de actuar de oficio, de buscar la prueba, de llamar testigos, etcétera. Principio de Concentración. Éste indica que los actos procesales deben celebrarse en una audiencia o en varias relativamente cerca en el tiempo, a modo de no perder lo dicho y escuchado, y que el juzgador o autoridad laboral pueda hacer su resolución. Siempre que puedan realizarse dos o más diligencias en una misma audiencia así deberá celebrarse, tal es el caso de la conciliación y la contestación de la demanda. Otro ejemplo, es que en caso de decretarse una inspección judicial, puede perfectamente en esta misma tomarse las declaraciones de los testigos o concurrir la prueba de peritos. Principio de Lealtad Procesal. Está referido a la actuación de las partes, es decir, al trabajador o trabajadora y empleador o empleadora; indica que deben actuar con buena fe, evitar las prácticas desleales y dilatorias en los juicios y trámites laborales, para conseguir con ello una ventaja. Principio de Celeridad. Está orientado a hacer expedita la justicia para evitar gastos a las instancias encargadas de administrar la justicia laboral y a las partes del conflicto. Exige el cumplimiento de los términos legales establecidos para el proceso. Principio de Conciliación. Se refiere a que los administradores de justicia laboral buscarán la manera de reunir a las partes de un conflicto para lograr un acuerdo u arreglo, para resolver de manera expedita la dificultad laboral que los llevó a esa instancia y promover vías alternas de conflictos. Principio de Ultrapetitividad. Se refiere a que la autoridad administrativa o el juzgador pueden incluir en su resolución la tutela de derechos y prestaciones a los trabajadores,

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aún cuando no hayan sido solicitadas en la demanda laboral, siempre que asista la razón y el derecho. Principio de Carácter Inquisitivo. Se refiere a que el juzgador o autoridad laboral puede dirigir el proceso laboral con autonomía de los procedimientos laborales, reduciendo así el uso o remisión a normas procesales de otras materias o campos jurídicos.

En el capítulo VIII del Título Preliminar del Código del Trabajo, se establece: En caso de conflictos o duda sobre la aplicación o interpretación de las normas del trabajo, legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición más favorable al trabajador. Autoridades laborales144
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Los Tribunales de Apelaciones. Conocen de las resoluciones de los jueces del trabajo y tienen la facultad de revocar, modificar o confirmar dichas resoluciones, sin perjuicio de otras funciones asignadas por la Ley Orgánica del Poder Judicial145. Las resoluciones que dicten los tribunales causan cosa juzgada, es decir, no hay otra instancia a la que se pueda recurrir en caso de no estar de acuerdo con el fallo dictado por éste. Los Juzgados de Distrito del Trabajo. Actualmente, el Poder Judicial sólo ha podido conformar juzgados para conocer de la materia en los siguientes municipios: Managua, cua-

144 Art. 270 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 145 Ibídem, art. 271.

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tro; León, uno; Chinandega, uno; y Matagalpa, uno. En el resto de departamentos, donde no existen juzgados de distrito laborales, conoce por ministerio de ley el juez para lo civil. Estos tienen la competencia para: a) conocer y resolver los conflictos originados en la relación laboral, de conformidad con la cuantía; b) conocer y resolver los asuntos de previsión y seguridad social, con fundamento o no en relaciones laborales; c) conocer y resolver en segunda instancia los recursos de apelación contra las sentencias dictadas en causas laborales de menor cuantía; d) conocer y resolver los conflictos de competencia suscitados entre los juzgados locales de esta materia, en su competencia territorial; y e) las demás que la ley establezca146. Los Juzgados Locales del Trabajo. Están ubicados en los municipios que son cabeceras departamentales. Su objetivo es conocer y resolver los conflictos originados en la relación laboral. Los Juzgados Únicos Locales. En los municipios donde no existan los juzgados locales del trabajo, conocen los juzgados únicos locales conforme el artículo 59 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, con las mismas competencias de las atribuidas a los Juzgados Locales del Trabajo. El Ministerio del Trabajo. En este caso, le corresponde conocer al Inspector Departamental del Trabajo donde se firmó el contrato o se pactó la relación laboral o donde se presta la relación laboral, a elección de la parte actora147. Las autoridades administrativas están obligadas, dentro de

146 Art. 49 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la República de Nicaragua. Ley No. 260 del 15 de julio de 1998. 147 Art. 9 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministerio del Trabajo.

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la esfera de su propia competencia, a auxiliar a las autoridades judiciales. Los acuerdos ante el Ministerio del Trabajo causan estado. Todas las cuestiones y asuntos laborales que no fueran de la competencia de los jueces del trabajo serán conocidos por las autoridades del Ministerio del Trabajo, de acuerdo con leyes especiales148. Para un mejor aprovechamiento del presente manual, se presentan a continuación los procedimientos a seguirse tanto en la vía administrativa, como en la judicial, en ese orden.

A. Procedimiento administrativo
Nuestro Código del Trabajo establece, que todas las cuestiones y asuntos que no fueren de la competencia de los Jueces del Trabajo, serán conocidos por las autoridades del Ministerio del Trabajo, de acuerdo con leyes especiales149. Tomando en cuenta este precepto, se crea el Procedimiento Administrativo Laboral Oral, ante el Ministerio del Trabajo, mediante el Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08. ¿Qué se puede ventilar ante el Ministerio del Trabajo150? Se utiliza este procedimiento administrativo para resolver casos de: a. Suspensión colectiva de los contratos de trabajos. Cuando existan las causas debidamente establecidas:

148 Art. 279 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 149 Ibídem, art. 279. 150 Art. 1 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministerio del Trabajo.

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La falta de materia prima. El cierre de las empresas o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo a razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad. El cierre temporal de empresas o centro de trabajo por razones técnicas o económicas. La fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo, siempre y cuando esta no sea imputable al empleador y debidamente comprobado.

b. Cierre de empresas. Bajo las siguientes causas: Î Razones preventivas de higiene y seguridad. Î Razones correctivas de higiene y seguridad. Î Cierre temporal por razones técnicas. Î Cierre temporal por razones económicas. Î Además el cierre de empresas procede por cese definitivo de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente fundamentados y comprobados por el Ministerio del Trabajo. c. Cancelación de contratos de trabajo por justa causa. Nuestro Código del Trabajo, establece como justas causas para despedir a una persona trabajadora, las siguientes: c.1. De forma colectiva:
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Cierre de empresas o centros de trabajo, por razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad. Cierre de empresas o centros de trabajo por razones técnicas o económicas.

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El cese definitivo de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente fundamentados

c.2. De forma Individual: Î Falta grave de probidad. Î Falta grave la vida e integridad del empleador o de los compañeros de trabajo. Î Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador, que resulte en desprestigios o daños económicos a la empresa, producida por el trabajador. Î Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que haya causado graves daños a la empresa 1. Autoridad que conoce El Inspector Departamental del Trabajo es el encargado de atender el procedimiento administrativo previsto, y en caso de vacío o disposición expresa, deberá utilizar analógicamente las disposiciones procesales contenidas en el Código del Trabajo151. Se ubica en las delegaciones departamentales del Ministerio del Trabajo en todo el país. Existe otra autoridad administrativa que puede conocer en la aplicación de este procedimiento, el conciliador, ante quien se tramita exclusivamente la negociación de un pliego de peticiones. Este conoce y resuelve sobre la solicitud de cancelación de contrato de trabajo por causa justa del trabajador firmante

151 Ibídem, art. 5.

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de dicho pliego y es el único caso que es del conocimiento del conciliador. 2. Características del procedimiento administrativo
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Es oral. Puesto que se celebra en audiencias en donde las partes alegan y debaten sobre un tema en particular. Hay que recordar que la oralidad no significa que no hay nada escrito, sino que solo se deja constancia escrita de lo más importante del proceso, como la demanda, la notificación y desde luego, la resolución. Es breve y contradictorio. Pues al ser oral disminuye el tiempo en que las partes presentan pruebas y alegatos; precisamente estos alegatos orales son los que permiten la contradicción de las partes en el proceso administrativo, uno alega y otro refuta a lo inmediato, economizando así tiempo y dinero. Las pruebas son valoradas conforme la sana crítica. La autoridad administrativa deberá usar el sentido común para valorar las pruebas, lo que implica que debe argumentar sus decisiones.

Las partes procesales son:
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El trabajador y su acreditación. El trabajador puede comparecer sólo ante la autoridad administrativa y también puede hacerlo representado por: a) los procuradores laborales habilitados como tales por el Ministerio del Trabajo; b) los abogados de defensoría laboral del Ministerio del Trabajo; o c) un abogado particular. El trabajador puede designar de forma verbal a su representante en la audiencia conciliatoria o

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en cualquier otro momento del procedimiento, incluso hasta en la audiencia de presentación de pruebas152. Cuando la o el trabajador es afiliado a una organización sindical podrá ser representado por cualquiera de los miembros de su Junta Directiva, pudiendo alternarse la representación durante el procedimiento a petición del trabajador. Si los trabajadores involucrados son dos o más, deben ponerse de acuerdo para nombrar a un procurador común u abogado y hacerlo inmediatamente después de la contestación de la solicitud153. Ante la falta de acuerdo para el nombramiento, la autoridad administrativa lo hará sin más trámite. El empleador. El empleador puede comparecer por sí mismo o nombrar como representantes a alguno de sus directores, gerentes, administradores, capitán de barco (según sea el giro de la empresa) y en general a todas las personas que ejerzan funciones de dirección y administración en su empresa. También el empleador puede nombrar a su abogado de confianza. Todos estos representantes deben acompañar el documento que acredite su representación154.

Otros temas a considerar son:
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Días hábiles y procedimientos. Las autoridades administrativas laborales trabajan de lunes a viernes, es decir, son hábiles para interponer solicitudes de demandas los cinco días de la semana, a excepción de los sábados y domingos; los días feriados nacionales; los asuetos establecidos; y los que decrete el Poder Ejecutivo. Además, hay que tomar en cuenta

152 Ibídem, art. 13. 153 Ibídem, art. 15. 154 Ibídem, art. 14.

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los horarios de trabajo, según lo determina el artículo 16 del Acuerdo Ministerial JCHG-019-12-08, por el cual se crea este procedimiento: “Son horas hábiles las horas de atención al público”. Notificaciones. Las notificaciones del proceso se efectuarán entre las 7:00 a.m. y las 7:00 p.m. La primera notificación a la persona trabajadora se hará personalmente o por medio de cédula; ésta debe ser entregada en su centro de trabajo o en su casa de habitación (debe recibirla de forma personal). Para que la notificación tenga validez, es necesario que sea acompañada de la solicitud de inicio de procedimiento, así como de los documentos que la soportan155. Posteriormente, las subsiguientes notificaciones podrán realizarse en el lugar señalado para el efecto o por la Tabla de Avisos. También el procedimiento permite que sea notificada la persona mediante correo certificado, en cuyo caso se acompañará a las diligencias una esquela que indique la hora, la fecha de la notificación y la persona que la recibió156. Las notificaciones a los empleadores se realizarán en el lugar designado para ello o bien por la Tabla de Avisos. Las notificaciones por esta vía se hacen a través de cédulas que deberán contener la siguiente información: a) nombre de la persona notificada; b) la causa que se tramita; y c) la resolución que se notifica. De dichas cédulas siempre queda una copia en el expediente157. ¿Cómo se tramita? Es un proceso diseñado para ser expedito, solamente consta de cuatro etapas o fases: a) la solicitud; b) la audiencia conciliatoria; c) la audiencia probatoria; y d)

155 Ibídem, art. 18. 156 Ibídem, art. 19. 157 Ibídem, arts. 20 y 21.

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la resolución. Para mejor comprensión, se explica cada una de las etapas. a) Primera etapa: la solicitud Este procedimiento sólo puede ser iniciado por el empleador, quien debe hacer su solicitud de manera verbal o escrita ante la Secretaría de la Inspectoría Departamental del Trabajo competente158. La competencia se establece en virtud del lugar en donde se firmó el contrato o se pactó la relación, o donde se presta la relación laboral a elección de la parte actora. La finalidad de la audiencia es poner en conocimiento de la autoridad administrativa la solicitud del empleador de iniciar un proceso de carácter administrativo por cualquiera de las causas anteriormente mencionadas. La solicitud, ya sea verbal o escrita debe de cumplir con los siguientes requisitos:
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Designación de la autoridad que conocerá el trámite. Identificación de la parte que interpone la solicitud y de quien lo representa. Identificación de la persona en contra quien se dirige la solicitud y la dirección del domicilio donde deberá ser notificada. Hechos en que se funda su solicitud y su justificación legal. Esto significa que debe hacer un relato preciso de los hechos que ocurrieron e invocar los artículos del Código del Trabajo en que se ampara. Los medios concretos de prueba que se utilizarán en el caso; por ejemplo, toda la evidencia reunida.

158 Ibídem, art. 23.

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Lugar para oír notificaciones en la ciudad en la que resida la autoridad administrativa competente. Recordemos que esto es básico puesto que si un empleador es de Managua pero la fábrica se ubica de Matagalpa, debe tener en esta última ciudad una dirección donde notificarle, puesto que no se le podrá notificar en Managua.

La solicitud deberá ser acompañada de todos los documentos relacionados a ella, así como todos los demás que sirvan de fundamento a la prueba de los hechos alegados159. Si se trata de una solicitud de cierre de empresa, además de los requisitos anteriormente señalados se identificará a las personas que estén de vacaciones, de subsidio, embarazo y dirigentes sindicales, esto porque la autoridad debe tener presente al momento de la autorización del cierre la cantidad de personas, beneficios y derechos laborales que habrá que respetar. Si alguno de los requisitos establecidos con anterioridad es omitido o se encuentra incompleto, se mandará en el mismo acto, por la vía de la Secretaría de la Inspectoría del Trabajo, a realizar la subsanación correspondiente. En caso de que no pueda ordenarse la subsanación en el acto, debe hacerse en el siguiente día hábil de presentada la solicitud y por medio de la Tabla de Avisos. Notificada la resolución de rectificación, el empresario tiene dos días hábiles para subsanar las omisiones. En caso contrario, se tendrá la solicitud por desistida y por lo tanto concluido el procedimiento, resultando en un archivo de las diligencias160. Si la
159 Art. 25 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministerio del Trabajo. 160 Ibídem, art. 26.

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solicitud es subsanada, se admitirá a trámite al día siguiente hábil, ordenándose la realización de la audiencia conciliatoria, lo que da inicio a la siguiente etapa161. b) Segunda etapa: la conciliación Las finalidades de esta etapa son: a) poner en conocimiento al trabajador o trabajadora de la solicitud; b) buscar una salida rápida al conflicto entre las partes, y c) que el trabajador o trabajadora conteste la solicitud. Se desarrolla en una audiencia llamada audiencia conciliatoria. Ésta debe efectuarse al segundo día hábil después de haber ordenado su realización. Si la parte empleadora no asiste, se tendrá por abandonada la solicitud e inmediatamente se archivan las diligencias. La inasistencia es justificada únicamente por caso fortuito y fuerza mayor a criterio de la autoridad administrativa, pero debe presentarse al día siguiente hábil de la no comparecencia, excusándose y solicitando la reprogramación de la audiencia. La autoridad deberá pronunciarse sobre la justificación al día siguiente de presentada y si es declarada con lugar, en esa misma resolución hará la reprogramación de la audiencia y la notificará a través de la Tabla de Avisos 162. Si es el trabajador el que no asiste a la audiencia conciliatoria, el procedimiento continuará en ausencia y le afectará todo lo que se resuelva en ella. El trabajador como parte, podrá comparecer

161 Ibídem, art. 27. 162 Ibídem, art. 28.

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en cualquier momento del proceso e incorporarse y ejercer los derechos que le asisten163. En esta audiencia la autoridad administrativa lee en voz alta la solicitud e incentiva a las partes a llegar a un acuerdo, recordándoles de la conveniencia de un arreglo satisfactorio. Si las partes llegasen a un acuerdo parcial o total se levantará acta con los acuerdos. Si el acuerdo es total, en esta etapa se da por finalizado el caso. Si el acuerdo es parcial o no hay acuerdo, se continuará el procedimiento. Es de interés señalar que la conciliación es una etapa más del proceso, pero que se puede proponer en cualquier momento del procedimiento administrativo y antes de la resolución para llegar a un acuerdo satisfactorio. Una vez terminado el trámite conciliatorio sin acuerdo o con acuerdo parcial, la autoridad procede a pedirle al empleador que ratifique su solicitud en forma oral; luego el trabajador responde de la misma manera cada uno de los puntos planteados en la solicitud y si lo desea, puede presentar sus alegatos de forma escrita164. c) Tercera etapa: la audiencia probatoria Una vez concluido el trámite o audiencia conciliatoria se procede a llamar a audiencia probatoria, cuya finalidad es la evacuación de las pruebas propuesta por cada una de las partes.

163 Ibídem, art. 28, tercer párrafo. 164 Ibídem, art. 31.

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Las pruebas pueden ser documentales, testificales, declaración de parte, inspecciones y el auxilio de peritos165. La audiencia probatoria se realizará en un plazo no mayor a siete días hábiles después de concluida la audiencia conciliatoria166. La autoridad administrativa constatará que las partes o sus representantes están presentes; si la parte que inició el procedimiento no asiste, la solicitud se tendrá por desistida y así lo hará constar la autoridad en una resolución. Si es el trabajador quien no comparece a la audiencia, se continuará ésta sin su presencia167. La inasistencia podrá ser justificada solo en caso fortuito o de fuerza mayor, calificada así por la autoridad administrativa. En la audiencia probatoria solo se evacuarán las pruebas propuestas por las partes en la solicitud para el caso del empleador y en la audiencia conciliatoria, para el caso del trabajador. Primero presenta pruebas la persona que inició el procedimiento, luego su contraparte si hubiese propuesto alguna168. Una vez presentadas y evacuadas todas las pruebas en el siguiente orden: documentales, testificales, declaración de parte y peritos, procederá la contraparte a realizar los alegatos orales pertinentes. d) Cuarta etapa: la resolución Antes de concluir la audiencia probatoria, la autoridad administrativa señalará el día y la hora para la lectura de la resolución

165 166 167 168

Ibídem, art. 35. Ibídem, art. 34. Ibídem, art. 44. Ibídem, art. 46.

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y así quedan citadas las partes. Esta audiencia debe celebrarse dentro de los cinco días posteriores a la audiencia de pruebas169. La resolución se leerá ante las partes, debe ser fundamentada jurídicamente y debe vincular a su decisión cada una de las pruebas evacuadas, los alegatos de las partes y las normas aplicables al caso concreto170. Dependiendo del caso de que se trate, deberá especificar lo que se hará, por ejemplo, si autoriza la suspensión de los contratos, debe señalar el tiempo por el que fue autorizada; si autoriza la cancelación del contrato, deberá indicar las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador y también debe mandar a pagar el salario que corresponda, por el tiempo que duró la tramitación y resolución del caso. Si se trata del cierre de la empresa, la resolución deberá indicar si los cálculos de las prestaciones sociales realizados por la empresa están ajustados a la ley171. 3. De los recursos en la vía administrativa. Las resoluciones dictadas en la vía administrativa laboral, al igual que cualquier otra vía administrativa están sujetas a los recursos que las leyes de la República le establecen. Al respecto pueden mencionarse los siguientes a) el de reposición que se sustanciara y resolverá por el Ministro dentro del término de tres días hábiles,172 b) el de apelación que ampliara posteriormente por su

169 170 171 172

Ibídem, art. 48. Ibídem, art. 49. Ibídem, art. 50. Art. 347 del Decreto 25-2006, Reformas al Decreto 71-98 Reglamento a la Ley 290.

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relevancia; y c) el de amparo que procede una vez agotada la vía administrativa.173 La apelación o el recurso de apelación. Es considerada una etapa extraordinaria del proceso, puesto que no todos los que obtienen una resolución se sienten o fueron agraviados. Tampoco es obligatorio recurrir ya que es facultativo el hacerlo. El recurso de apelación para el caso del Procedimiento Administrativo Laboral Oral (PALO) que se realiza ante el Ministerio del Trabajo, inicia en el momento mismo de la notificación de la resolución que le causa agravio, ya que puede apelar en el mismo acto de la notificación o bien hacerlo al día siguiente hábil. La apelación será admitida o rechazada al día siguiente hábil de haber sido interpuesta y así se notificará por la Tabla de Avisos. La apelación la resolverá la Inspectoría General del Trabajo. Cuando los procesos administrativos hubiesen sido ventilados en todos los departamentos del país, a excepción de Managua, deberán presentar su expresión de agravios, en original y copia, ante la Inspectoría Departamental del Trabajo donde se llevó a cabo el proceso. En el caso de Managua, el escrito deberá presentarse en la Secretaría de la Inspectoría General del Trabajo174. Una vez expresados los agravios, la Inspectoría Departamental los enviará a la Inspectoría General del Trabajo del Ministerio del Trabajo para su fallo definitivo. La parte interesada en contestar agravios deberá realizarlo ante la Secretaría de la Inspectoría General. La apelación se resolverá en cinco días posteriores a la
173 Arts. 3 y 27 de la Ley No. 49 de Amparo. 174 Art. 55 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministerio del Trabajo.

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recepción de la inconformidad de la resolución, con o sin contestación de la apelación. La autoridad no está obligada a esperar la contestación de la contraparte para resolver175. Emitida la resolución de la apelación en el término de los cinco días, se agota la vía administrativa. Si la autoridad administrativa que resuelve la apelación no lo hace en el término correspondiente, se tendrá por denegada la apelación y también se concluye así la vía administrativa176.

B. Procedimiento laboral judicial
Una vez terminada la vía administrativa y sin estar conforme con la resolución, se puede acudir a la vía judicial para plantear la tutela de los derechos que se cree han sido violentados. Sin embargo, el agotamiento previo de la vía administrativa no es prerrequisito para iniciar un proceso judicial, salvo cuando se trate de dos casos especiales: despidos de trabajadores protegidos por el fuero sindical y de trabajadoras en estado de gravidez. 1. Competencias El Código del Trabajo señala tres tipos de competencia de los jueces del trabajo: por materia, por cuantía y por territorio.
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La competencia por materia se refiere a que los jueces del trabajo conocerán en primera instancia dentro de su respectiva jurisdicción, de los conflictos individuales y colectivos de carácter jurídico que surjan entre empleadores y traba-

175 Ibídem, art. 57. 176 Ibídem, art. 58.

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jadores177. También tienen competencia para conocer de las denuncias de carácter contencioso, originadas con motivo de la aplicación de las leyes de seguridad social y de las faltas cometidas contraviniendo las leyes laborales. La competencia por cuantía se refiere a que los jueces conocerán de toda demanda laboral independientemente del monto discutido. La competencia por territorio se refiere a que será competente para conocer el caso, el juez del lugar en donde se firmó el contrato o donde se ejecuta el trabajo.

2. Partes procesales Las personas que tienen el libre ejercicio de sus derechos pueden ser partes. Si no lo tuvieren, deberán ser representadas por otro, conforme las normas que regulen la capacidad178. Las personas menores de edad y las incapaces tienen también capacidad procesal para ejercer los derechos, y accionar frente a los contratos individuales o colectivos de trabajo a través de sus representantes179. El Código del Trabajo nicaragüense permite a las partes que intervengan asesores a favor de éstas en los juicios. Sin embargo, si las partes así lo desean, pueden actuar como sus asesores: a) los abogados en ejercicio; b) los dirigentes sindicales, debidamente acreditados por su organización; y c) los estudiantes de Derecho que hayan aprobado los cursos correspondientes a derecho del trabajo y bajo la dirección y control de la Facultad de Derecho
177 Art. 275 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 178 Ibídem, art. 281. 179 Ibídem, art. 282.

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respectiva180. También debe de incluirse en la lista de asesores a los Procuradores Laborales y de Seguridad Social, debidamente acreditados por el Ministerio del Trabajo, conforme a la Ley de Habilitación Profesional de Procuradores Laborales y de Seguridad Social y su reglamento. 3. De las notificaciones La notificación al demandado se realizará en su casa de habitación o en el local donde habitualmente atiende sus negocios, dentro de las 24 horas posteriores a la presentación de la demanda. Si el demandado no se encuentra, se dejará la cédula de notificación con persona mayor de quince años que estuviese en el lugar, o al vecino. Si no hay nadie en casa o se negaran a recibir la notificación, el notificador procederá a fijar la notificación en la puerta de la casa o local. Si el demandado es el trabajador, se llevará la notificación a su centro de trabajo, en ese caso, debe recibirla personalmente181. Los requisitos de la notificación, conforme el artículo 285 del Código del Trabajo, son:
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La expresión de la naturaleza y objeto del litigio o asunto y el nombre y apellidos de los litigantes. El nombre y apellido de la persona a quien debe hacerse la notificación. Copia literal del auto, resolución o parte resolutiva de la sentencia que deba notificarse. La expresión del lugar, fecha y hora de la notificación.

180 Ibídem, art. 284. 181 Ibídem, art. 285.

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La firma del notificador con expresión de su cargo.

Si una de las partes no señaló dirección para notificaciones, o es declarado rebelde por no contestar la demanda, se procederá a notificar mediante la Tabla de Avisos182. 4. De los términos En sus actuaciones, el juez deberá señalar a las partes los términos para las diligencias judiciales respectivas, que son los señalados por la ley. Cuando los términos no sean precisados por la ley, el judicial determinará los plazos de conformidad con la naturaleza del proceso y la importancia del acto o diligencia183. Cuando el juez señale término en horas, éstas empiezan a contar desde el momento que se le notifica; cuando el término es en días, empiezan a contar al día siguiente que se notificó. Esto conforme lo que establece el artículo 291 del Código del Trabajo. El término de la distancia será fijado por el juez, atendiendo a la mayor o menor facilidad de las comunicaciones, pero no será mayor de diez días, excepto en caso fortuito o fuerza mayor, en que puede ser prorrogado por el judicial. Los judiciales podrán habilitar días y horas inhábiles cuando el caso lo requiera, para realizar las diligencias que se requieran. En caso de que fuesen diligencias para recepción de pruebas, el juez podrá habilitar el tiempo necesario para evacuarla totalmente184.
182 Ibídem, art. 287. 183 Ibídem, art. 290. 184 Ibídem, art. 293.

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5. Recusaciones, excusas o impedimentos En el proceso laboral judicial se pueden interponer incidentes, como los impedimentos, excusas y recusaciones para los funcionarios encargados de dictar la resolución. El Código del Trabajo en el artículo 304 plantea que son causales de impedimentos, excusa o recusación los siguientes: a) el hecho de que la autoridad laboral viva en la misma casa con alguna de las partes; y b) el hecho de que alguna de las partes sea comensal o dependiente de la autoridad laboral o ésta comensal o dependiente de aquella. Estas causales sin perjuicio de utilizar las que establece el Código de Procedimiento Civil. El procedimiento judicial laboral consta de las siguientes etapas principales: a) Presentación de la demanda La demanda puede ser verbal o escrita y debe cumplir con lo siguiente185:
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La designación del juez ante quien se interpone. Se debe especificar el juez competente conforme las reglas de la competencia, explicadas con anterioridad. El nombre y apellido del demandante, su edad, estado civil, profesión u oficio, domicilio y lugar para oír notificaciones. Si se demanda a una persona jurídica, se expresarán los datos concernientes a su denominación y los nombres y apellidos de su representante legal. Estos pudieran ser los menciona-

185 Ibídem, art. 307.

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dos en el articulo siete y diez del Código del Trabajo (Directores, administradores gerentes, o cualquiera que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador y que por su carácter legal, puedan sustituir a la persona natural o jurídica que representen). La exposición clara y precisa de los hechos en que se funda. Se debe hacer una explicación concisa de la forma en cómo sucedieron los hechos que dan origen a la demanda, por ejemplo: cuando inició la relación laboral o firma de contrato laboral, prestaciones que han sido pactadas, salario devengado, entre otros. El objeto de la demanda. Es decir qué es lo que se pide o reclama, determinado con la mayor precisión posible. Hay que ser muy precisos en explicitar qué se quiere que el judicial resuelva, fundamentándolo conforme las normas jurídicas que pensamos han sido quebrantadas o vulneradas, sin embargo en materia laboral por el principio de ultrapetitividad el judicial puede reconocer en su resolución derechos a favor del trabajador que no fueron precisamente reclamados en la demanda. La indicación del lugar y fecha en que se plantea. Es necesario este dato, pues pudiera favorecernos al momento de demostrar una interrupción de término, para evitar la prescripción de los derechos que se reclaman. La firma del demandante o de la persona que firma a su ruego, si el demandante no sabe o no puede firmar.

La demanda se puede presentar por escrito o verbal. Si es por escrito, el demandante deberá presentar una copia para entregar al demandado en el momento de la notificación. Si la demanda fuese verbal, el juez levantará un acta. Cuando la demanda no

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cumple con los requisitos, el juez ordenará que se corrijan las omisiones; las subsanaciones pueden hacerse de manera verbal o por escrito186. La demanda puede ser ampliada, aclarada o corregida antes de la contestación por el demandado. Interpuesta la demanda y cumplidos los requisitos, el juez tiene 24 horas para admitirla y notificar la fecha y hora para su contestación y el trámite conciliatorio; todo se hará en la misma audiencia. La demanda debe ser contestada dentro de las 48 horas siguientes a la notificación, más el término de la distancia187. b) Trámite de conciliación y contestación de la demanda. En esta misma audiencia, previo a que la parte emplazada conteste la demanda, el juez procede a celebrar el trámite de conciliación, que no es más que las indicaciones para que las partes lleguen a un acuerdo, haciéndoles el llamado para una resolución amistosa del caso, que evite tiempo y recursos a las partes. Si éstas llegan a un acuerdo, producirá los mismos efectos de una sentencia firme; si el acuerdo es parcial porque solo se alcanza en algunos puntos, se procederá al juicio solamente en lo no resuelto. De no haber acuerdo, la parte emplazada, una vez evacuada la etapa conciliatoria, deberá contestar la demanda señalando cuáles hechos admite como ciertos y cuáles rechaza o niega; además indicará los hechos que tiene en su defensa. Si no se pronuncia sobre determinados hechos, éstos se tendrán por aceptados a
186 Ibídem, art. 309. 187 Ibídem, art. 312.

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favor del demandante188. Si la demanda no es contestada en el término de las 48 horas, se declarará rebelde al demandado. Puede suceder que la parte demandada, contrademande. Si éste fuese el caso, se pondrá en conocimiento del demandante y se le dará el término de 48 horas para responderla. Demanda y contrademanda se tramitarán de forma simultánea. En la contestación, se pondrán oponer las excepciones que considere oportunas. Todas serán resueltas en la sentencia final; sin embargo, las únicas excepciones que se deben de tramitar a lo inmediato son las de incompetencia de jurisdicción y la de ilegitimidad de personería.189 c) Período de pruebas Una vez contestada la demanda o la contrademanda en su caso, el juez abrirá a pruebas la causa para dirimir aquellos puntos que no fueron admitidos por las partes y que sean fundamento del objeto preciso del juicio o en su caso de las excepciones. El término probatorio será de seis días prorrogables por tres días más en casos justificados a criterio del Juez del Trabajo190. El término se empezará a contar a partir de la notificación de la apertura del período de pruebas. La presentación de las pruebas debe hacerse con citación de parte contraria y ante la autoridad laboral que conoce la causa o por su requisitoria. La prueba debe ser evacuada en el término
188 Ibídem, art. 313. 189 Ibídem, art. 329. 190 Ibídem, art. 327.

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probatorio a excepción de la prueba documental y la absolución de posiciones, que puede ser presentada en cualquier momento del juicio, pero antes de la sentencia. Es necesario recordar que sólo se recibirán las pruebas que hayan sido admitidas por el juzgador; éste deberá señalar la fecha y hora en que serán evacuadas o recibidas. Los medios de pruebas son: documentales, declaración de testigos, declaración de parte, absolución de posiciones, inspección judicial, dictámenes de peritos, medios científicos y tecnológicos de prueba, y las presunciones191. Pero cabe aclarar que esta lista no es limitativa, puesto que nuestro sistema de admisión de la prueba en materia laboral es abierto y deja la posibilidad de demostrar con cualquier medio tecnológico las pretensiones de las partes192. d) Sentencia Vencido el período de las pruebas y evacuadas todas las que hubiesen sido propuestas, el juez dictará sentencia dentro de los tres días siguientes. Es necesario que la sentencia contenga ciertos requisitos formales y materiales, tales como:
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Identificación del organismo judicial que la dicta, y lugar, fecha y hora en que se emite. La relación sucinta del juicio; consideraciones generales y doctrinales si fueren del caso. Los principios legales de equidad o de justicia que sirvan de fundamento a la decisión.

191 Ibídem, art. 331. 192 Ibídem, art. 344.

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Puntos resolutivos sobre cada pretensión que haya sido objeto del debate. Firmas de la autoridad laboral que la dicta y del secretario.

6. De los recursos en materia judicial. Cuando una de las partes no está de acuerdo con la resolución judicial y ésta le causa agravios, puede impugnarla o apelarla. Este debe presentarse ante el mismo juez que dictó la resolución y será resuelta por el superior jerárquico. También se puede interponer remedios procesales, tales como la reposición, reforma, aclaración, o ampliación de la sentencia dictada, que deben ser presentados ante el juez que dictó la resolución y para que este mismo resuelva. Los remedios procesales en contra de la sentencia, podrán pedirse dentro de las 24 horas de notificada, y la autoridad laboral, sin más trámite dictará resolución dentro de los dos días siguientes a la presentación de la solicitud193. La apelación se puede interponer en dos momentos: en el mismo acto de la notificación de la sentencia o dentro de los tres días siguientes a la notificación. Si se hace en el acto mismo de la notificación de la resolución, puede ser verbal expresando al notificador que se está apelando en ese mismo acto. Si la apelación se hace dentro del plazo de los tres días, entonces debe de hacerse por escrito194.

193 Ibídem, art. 356. 194 Ibídem, art. 352.

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La apelación debe ser admitida o rechazada dentro los tres días siguientes de presentada. Si es admitida, la autoridad judicial notificará a las partes que tienen tres días para expresar los agravios ante la segunda instancia o superior jerárquico. Si es rechazada, la parte recurrente puede interponer un recurso de hecho195 directamente ante el superior jerárquico para que éste realice un examen para determinar si debe o no ser admitido el recurso de apelación. Una causa por la que un judicial pudiera negar la apelación sería, por haberse vencido el término de ley para interponerlo. Recordemos que el superior jerárquico es la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones correspondiente, si la sentencia fue dictada por un Juez de Distrito. Si la sentencia fue dictada por un juez local, el superior jerárquico es el Juez de Distrito. Cuando la apelación o la interposición del remedio es usada por alguna de las partes, la sentencia dictada no se ejecuta, sino hasta que sea resuelta196. 7. Ejecución de sentencia Una vez firme la sentencia, ya sea porque se agotaron los remedios procesales o los recursos, o porque no se hizo uso de ellos, el juez de la causa a solicitud de parte interesada librará ejecutoria de la sentencia, para su debido cumplimiento. El encargado de ejecutarla es el juez de primera instancia. La misma deberá cumplirse dentro de un período de tres días después de notificada la ejecutoria de la sentencia197.
195 Ibídem, art. 348. 196 Ibídem, art. 350. 197 Ibídem, art. 364.

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Si al vencimiento de dicho plazo la parte obligada no ha cumplido con lo ordenado en la sentencia, la parte favorecida podrá solicitar el embargo y remate de los bienes del perdidoso.

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Ejercicios de auto evaluación
Favor consultar las repuestas al final de este manual. Marque la respuesta más precisa: 1. El principio de conciliación se refiere a: a) Publicar todas las actuaciones judiciales. b) Que estén presentes las partes en todas las diligencias. c) Que los judiciales buscarán que las partes resuelvan su conflicto mediante acuerdo. 2. Es competente para resolver el proceso administrativo en primera instancia: a) El Inspector Departamental del Trabajo. b) El Tribunal de Apelaciones. c) El Juez del Trabajo del lugar en donde se firmó el contrato. d) El Conciliador. 3. Son medios de prueba en el proceso laboral: a) Testificales. b) Documentales. c) Periciales. d) Inspecciones. e) Todas las anteriores. 4. En la ejecución de sentencia se puede: a) Embargar bienes. b) Rematar los bienes. c) Las dos anteriores.

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5. ¿Quién inicia el proceso administrativo? a) La autoridad administrativa. b) El empleador o empleadora. c) El trabajador o trabajadora. d) Ninguna de las anteriores.

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Anexo 1: Guía gráfica orientadora del Procedimiento Administrativo Laboral Oral198

Solicitud ante la Secretaría de la Inspectoría Departamental del MITRAB verbal o escrita (El empleador debe impulsarlo)

Audiencia Conciliatoria (Se efectuará 2 días después de notificada su realización)

i faltan requisitos y no son subsanados se desestima. Motivos: a) Suspensión colectiva de los contratos de trabajo. b) Cierre de empresa. c) Cancelación de contrato por justa causa, arts. 38, 41, literal d) y 48 CT.
198 Elaboración propia de la autora.

Objetivos: 1. Buscar un acuerdo amigable entre las partes. 2. Contestación de la solicitud. 3. Proponer los medios de prueba.

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Audiencia Probatoria

Resolución (Dictada 5 días después de la audiencia probatoria)

Si la parte que inició el proceso no comparece, se desestimará el caso Objetivo: Presentar las pruebas propuestas por las partes para respaldar sus dichos. La resolución debe ser fundamentada jurídicamente vinculando los hechos alegados, las pruebas evacuadas y las normas legales aplicables.

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Anexo 2: Guía gráfica orientadora del Procedimiento Judicial Laboral

Presentación de la demanda (verbal o escrito)

24 horas para admitirla

Trámite de conciliación y contestación de la demanda

Si hay acuerdo, produce los efectos de una sentencia firme. Si el acuerdo es parcial, se procede sólo en los puntos aún no resueltos.

Se interpone ante el juez respectivo, según la competencia.

Objetivos: Se puede contrademandar. Demandado precisa los hechos que acepta y los que rechaza. Partes lleguen a acuerdo.

199 Elaboración propia de la autora.

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Periodo de Pruebas (por 6 días prorrogables)

Sentencia (Dictada 3 días después de evacuadas las pruebas)

Sólo se presentaran las pruebas admitidas por el juez.

Debe contener los requisitos del art. 347 CT.

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Bibliografía A. Libros, leyes y decretos consultados Acuerdo Ministerial No. JCHG-005-05-08. Ministerio del Trabajo de la República de Nicaragua. Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08. Ministerio del Trabajo de la República de Nicaragua. Apuntes al Derecho Individual de Trabajo. Comentarios al Nuevo Código de Trabajo. Javier Espinoza Cruz, 1997. Editorial Bibliografías Técnicas, S.A. (BITECSA). 1997. 139 páginas. Código del Trabajo de la República de Nicaragua. Editorial Jurídica, 13va edición, 2009. Código Civil de la República de Nicaragua. Tomo II. Editorial Bibliografías Técnicas, S.A. (BITECSA). 1993. 392 páginas. Código Procesal Penal de la República de Nicaragua con índice temático, concordancias, esquemas y flujogramas. Ley No. 406. Publicación del Proyecto de Fortalecimiento institucional Checchi/USAID, Facultad de Ciencias Jurídicas de la Universidad Centroamericana y Ministerio Público. 2003. 375 páginas. Constitución Política de la República de Nicaragua. Edición del Centro de Documentación e Información Judicial de la Corte Suprema de Justicia, noviembre 2007. 138 páginas. Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Organización de Naciones Unidas (ONU), 1979. Derecho procesal del trabajo nicaragüense. Donald Alemán Mena. Concordado con Jurisprudencia, Doctrina y Derecho Comparado. 1ª. Edición. PAVSA. Managua, Nicaragua. 2005. Ley de Derechos Laborales Adquiridos. Ley No. 516 del 17 de enero del 2005. Editorial Jurídica 2009. Ley Especial de Protección a las Familias en las que Hayan Embarazos y Partos Múltiples. Ley No. 718 del 28 de mayo del 2010.

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Ley de General de Higiene y Seguridad del Trabajo. Ley No. 618 del 2 de julio del 2007. Editorial Jurídica 2009. Ley de Habilitación Profesional para Procuradores Laborales y de Seguridad Social. Ley No. 637 del 26 de septiembre del 2007. Ley que concede beneficios adicionales a las personas jubiladas. Ley No. 160 del 6 de julio de 1993. Publicada en El Nuevo Diario el 6 de julio 2006. Ley de Salario Mínimo. Ley No. 625 del 15 de junio del 2007. Editorial Jurídica 2009. Ley de Seguridad Social. Decreto No. 974 de la Junta de Gobierno de Reconstrucción Nacional. Editorial Jurídica, 6ta edición 2008. Ley Orgánica del Poder Judicial de la República de Nicaragua y su guía. Ley No. 260 del 15 de julio de 1998. Publicación de la Corte Suprema de Justicia con el auspicio del Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH) y la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). Septiembre 1998. 145 páginas. Manual de Derechos Laborales para las mujeres. Publicación del Ministerio del Trabajo de la República de Nicaragua. Primera edición 2008. 21 páginas. Manual de Derechos y obligaciones laborales. Publicación del Proyecto Cumple y Gana de la Fundación del Servicio Exterior para la Paz y la Democracia, Abril 2008. 62 páginas. Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos. Publicación del IIDH. Enero 2010 Manual para la constitución, actualización y reestructuración de organizaciones sindicales. Publicación del Ministerio del Trabajo. Publicación de mayo 2008. Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores. Recomendación No. 164 de la Organización Internacional del Trabajo. Publicada en 1981.

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Reformas y adiciones al Decreto No. 71-98, Reglamento de la Ley No. 290, Ley de Organización, Competencia y Procedimiento del Poder Ejecutivo. Publicado en La Gaceta 91 y 92, del 11 y 12 de Mayo del 2006. Reglamento de Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo. Decreto No. 96-2007 del 28 de septiembre de 2007. Reglamento a la Ley de Seguridad Social. Decreto No. 975 de la Junta de Gobierno de Reconstrucción Nacional. Editorial Jurídica, 6ta edición 2008. Trabajo en Ley. Compilación de normas laborales de la República de Nicaragua a septiembre del 2009. Publicación del Ministerio del Trabajo de la República de Nicaragua. Septiembre 2009. 467 páginas. Web consultadas: 1. Corte Suprema de Justicia de Nicaragua www.csj.gob.ni 2. Instituto de Seguridad Social de la República de Nicaragua www.inss.gob.ni 3. Ministerio del Trabajo de la República de Nicaragua www.mitrab.gob.ni 4. Organización Internacional del Trabajo www.ilo.org Para consultas adicionales ver siguientes páginas Web: http://www.monografias.com/trabajos79/proceso-deslaborizacion-nicaragua/proceso-deslaborizacion-nicaragua2.shtml http://leylaboral.com/nicaragua/NormasNicaragua. aspx?item=1&bd=26 http://leylaboral.com/nicaragua/NormasNicaragua. aspx?item=1&bd=31

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Respuestas a ejercicios de auto evaluación
Unidad 1. Derechos laborales y derechos humanos 1. El trabajador es: c) La persona natural que realiza un trabajo o servicio a cambio de una remuneración. 2. El empleador es: a) La persona natural o jurídica que contrata la prestación de servicios. 3. La primera fuente del derecho laboral nicaragüense es: f) Todas las anteriores siempre que favorezca al trabajador. 4. Son obligaciones del trabajador: a) Cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones de trabajo del empleador. b) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo. e) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de la empresa o de sus compañeros de trabajo. 5. Son principios del derecho laboral nicaragüense: a) Irrenunciabilidad. c) Razonabilidad. d) Buena fe.

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Unidad 2. Principales derechos laborales 1. El contrato de trabajo puede ser: c) Todas las anteriores. 2. ¿En cuáles casos los contratos de trabajo pueden ser verbales? a) Trabajos del campo. d) Trabajos de servicios domésticos. 3. Asocie. Coloque la letra de la columna izquierda que coincida con la palabra o frase de la columna derecha a) Unidad de 1.-(b) Cuando el trabajador se obliga a tiempo. un rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido. b) Tarea. 2.-(c) Cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la c) Unidad de obra, ejecución. pieza o destajo. 3.-(a) Cuando sólo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado. 4. La jornada de trabajo puede ser: d) Todas las anteriores. 5. La seguridad social es: c) La protección que el Estado brinda a sus ciudadanos mediante políticas públicas contra privaciones económicas y sociales.

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d) Un derecho irrenunciable del trabajador. 6. El sindicato es: b) La asociación de trabajadores o empleadores constituida para la representación y defensa de sus respectivos intereses Unidad 3. Derecho procesal laboral 1. El principio de conciliación se refiere a: c) Que los judiciales buscarán que las partes resuelvan su conflicto mediante acuerdo. 2. Es competente para resolver el proceso administrativo en primera instancia: a) El Inspector Departamental del Trabajo. d) El Conciliador. 3. Son medios de prueba en el proceso laboral: e) Todas las anteriores. 4. En la ejecución de sentencia se puede: c) Las dos anteriores. 5. ¿Quién inicia el proceso administrativo? b) El empleador o empleadora.