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“SITUACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES DE LAS PERSONAS CON VIH EN EL SALVADOR. LÍNEA DE BASE”.

Asociación Atlacatl Vivo PositivoPrograma de USAID parael Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR

“SITUACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES DE LAS PERSONAS CON VIH EN EL SALVADOR. LÍNEA DE BASE”.
Asociación Atlacatl Vivo PositivoPrograma de USAID parael Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR

Dirección: Dra. Claudia María Suárez Investigación realizada por Asociación Atlacatl Vivo Positivo con la asistencia técnica y financiera del Proyecto PACT/USAID Corrección de estilo: Lic. Francisco Domínguez Fotografías: Consuelo Interiano, facilitadora del Proyecto PACT/USAID Diseño: Lic. Karen Estrada Comité editorial Sr. Jorge Odir Miranda Cortez Lic. Francisco Domínguez, corrección de estilo Dra. Claudia María Suárez Ramírez, directora de Gestión y Proyectos/Coordinadora Proyecto FOMILENIO, Asociación Atlacatl Vivo Positivo Lic. Evert Amílcar Soriano Vásquez, director de Monitoreo y Evaluación Lic. William Lázaro, coordinador de Monitoreo y Evaluación del Proyecto PACT/USAID Lic. Carmen Otero de Castro, facilitadora del Proyecto PACT/USAID Asociación Atlacatl Vivo Positivo- Proyecto PACT/USAID, mayo de 2010. Este documento fue financiado por el Programa de USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR. Las opiniones aquí expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional.

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Prefacio

La salud debe ser considerada como uno de los pilares fundamentales del desarrollo de un país. La estructura gubernamental y no gubernamental de cada país debe crear las herramientas y definir estrategias que nos permitan consolidar procesos y generar evidencias necesarias para contribuir a ese desarrollo. La salud pública constituye una acción colectiva del Estado y de la sociedad civil, por ello se requiere que la sociedad civil organizada en torno a la temática de VIH y derechos humanos facilite la recopilación y análisis de información con el objetivo de fortalecer la toma de decisiones en forma oportuna. Dichos insumos deben ser coherentes con el contexto nacional y aportar al cumplimiento de los objetivos que el país se ha trazado en materia de salud y que representen una contribución vinculante al desarrollo social y económico. En los últimos doce años, El Salvador ha experimentado avances significativos en la temática de defensoría de los derechos humanos de las personas con VIH-Sida, y en el ámbito de inserción laboral de esta población, que aún se ve afectada por el fenómeno de estigma y discriminación debido a su condición de VIH-Sida. Es así como en los últimos años se han desarrollado diferentes estudios que examinan el marco jurídico que regula la protección de los derechos de las personas con VIH, con particular énfasis en los aspectos relacionados con el área de salud y trabajo. Es en este contexto donde se ha realizado la investigación “Situación de los derechos laborales de las personas con VIH en El Salvador. Línea de base”, gracias a la asistencia técnica y financiera de USAID a través de la ejecución del proyecto Programa de USAID para el acceso Ciudadano de la Justicia Laboral para CAFTA-DR”. En el documento que hoy se publica, se pone énfasis en las diversas iniciativas que se han implementado en apoyo a la difusión de los derechos laborales tanto a nivel de las instituciones públicas como de la empresa privada, el cual integra una reflexión crítica sobre los retos permanentes a los que se enfrentan las personas con VIH-Sida. 5

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Con el compromiso de dar respuesta a estos desafíos en el plano nacional, el equipo de la Asociación Atlacatl Vivo Positivo, con sede en El Salvador, intensifica el trabajo mediante la implementación de estrategias integrales orientadas al fortalecimiento de los mecanismos de defensoría de los derechos humanos, en los que se incluyen los derechos laborales, así como también en el fortalecimiento de la institucionalidad de los diversos sectores vinculados directa o indirectamente con la temática, con el propósito de la construcción de una agenda nacional en la que se posicione el tema VIH-sida en el más alto nivel político. Agradecemos al Gobierno de los Estados Unidos el permitirnos ser parte de la historia, en la continua búsqueda de alternativas e intervenciones que mejoren la calidad en las condiciones de salud de las personas con VIH-Sida en El Salvador, con la ejecución del proyecto PACT/USAID.

Sr. Jorge Odir Miranda Cortez Director presidente Asociación Atlacatl Vivo Positivo

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Introducción
En los últimos años, se han desarrollado diferentes estudios que examinan el marco jurídico que regula la protección de los derechos de las personas con VIH, con particular énfasis en los aspectos relacionados con el área de salud. También, existe un limitado número de informes que tratan sobre la epidemia y su relación con áreas específicas, tales como la discriminación, las pruebas de detección y confidencialidad, el empleo y desempleo, los trabajadores móviles y migrantes, la seguridad y salud ocupacional, así como con la fuerza laboral y la productividad. La presente investigación está estructurada en tres capítulos: el primer capítulo ofrece un marco de referencia sobre la situación mundial, regional y local de la epidemia; se plantea información general del mercado de trabajo, particularmente de la situación de empleo en El Salvador; se desarrolla un marco teórico sobre estigma y discriminación de las personas con VIH-Sida en el ámbito laboral y se plantean los resultados y conclusiones más importantes plasmados en trabajos de investigación recientes. En el segundo capítulo, se desarrolla una minuciosa revisión documental y bibliográfica de la normativa nacional e internacional vinculada a los temas de discriminación laboral y, particularmente, sobre aquellos aspectos relacionados con los derechos laborales de las personas con VIH-Sida. El análisis se concentró en aquellos instrumentos y mecanismos de protección de los derechos laborales, relacionados con la garantía de acceso al trabajo y con los principios fundamentales de igualdad de oportunidades, y su relación con la prevención de la discriminación laboral. En el tercer capítulo, se ofrecen los resultados más importantes del trabajo de investigación de campo, a partir de la información proporcionada por las personas con VIH-Sida seleccionadas, los funcionarios de instituciones públicas vinculadas con la protección de los derechos laborales de esta población y los empresarios identificados como actores representativos; así como un conjunto de conclusiones y recomendaciones en el ámbito de la discriminación, pruebas de detección, sanciones administrativas, mecanismos de verificación, producción de informes nacionales, marco legal e instituciones de protección de los derechos laborales y programas de atención de las personas con VIH-Sida en los centros productivos, entre otros. Se agradece a todas las personas que brindaron sus aportes para llevar a cabo esta investigación, la cual ayuda a visibilizar un problema de país. Las personas con VIH se presentan demandantes de lo mínimo: sus derechos. No buscan tener tratos preferenciales, sino más bien esperan oportunidades concretas, quieren participar y ser constructores de nuevas realidades. Están conscientes de sus limitantes, pero día a día se preparan para superarlas. Plasmar esto es el reto del presente documento. 7

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Índice

Introducción Capítulo 1 I. Antecedentes II Objetivos del estudio III. Lineamientos metodológicos IV. Marco de referencia Situación general de las personas con VIH-Sida Marco teórico sobre estigma y discriminación de las personas con VIH-Sida en el ámbito laboral Antecedentes y hallazgos de investigaciones recientes Capítulo 2 V. Descripción y análisis de los instrumentos jurídicos y del marco legal para la protección de los derechos laborales de las personas con VIH-Sida Normativa nacional vinculada con la garantía para la inserción laboral Normativa internacional vinculada con la garantía para la inserción laboral Normativa nacional para la prevención y protección de la discriminación para ingresar y permanecer en el mercado de trabajo Normativa internacional para la prevención y protección de la discriminación Capítulo 3 VI. Situación laboral de las personas con VIH-Sida Entorno laboral/situación actual laboral Lo que dicen los datos respecto de la situación laboral de personas con VIH Despidos a causa del VIH Funcionarios y mandos medios del sector público Los empleadores: un mundo diferente ONG, un trabajo de día a día 8

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11 13 14 17 17 21 23

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Mensajes y medios de sensibilización VII. Conclusiones y recomendaciones Conclusiones Recomendaciones ANEXOS Cuestionario preestructurado Guías de discusión. Entrevistas a profundidad Guía de sesiones de grupo Bibliografía

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Acrónimos
ADS ANEP ANP+VN CONASIDA DECOSOC DR-CAFTA EHPM ILC ISSS LOFTPS MTPS MSPAS ONG OIT Pact PASCA PEA PET PNUD Sida SUMEVE USAID VIH Asociación Demográfica Salvadoreña Asociación Nacional de la Empresa Privada Asociación Nacional de Personas Positivas Vida Nueva Comisión Nacional contra el Sida Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana Encuesta de Hogares para Propósitos Múltiples Industrias La Constancia Instituto Salvadoreño del Seguro Social Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social Ministerio de Trabajo y Previsión Social Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social Organizaciones no gubernamentales Organización Internacional del Trabajo Building Capacity Worldwide Programa para fortalecer la respuesta centroamericana al VIH Población económicamente activa Población en edad de trabajar Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Síndrome de inmunodeficiencia adquirida Sistema Único de Monitoreo y Vigilancia Epidemiológica del VIH-Sida Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional Virus de inmunodeficiencia humana

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CAPÍTULO 1 I. Antecedentes
De acuerdo con datos presentados por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social (MSPAS) a través del Programa Nacional de ITS/VIH1, se observa que en El Salvador las personas más afectadas por la epidemia del VIH son las focalizadas en la población de 15 a 49 años, con predominio en el subgrupo de 25 a 34 años; además, estos grupos representan la mayor fuerza laboral y están concentrados en un 68.6% en el área urbana. El departamento de San Salvador es uno de los más afectados por esta pandemia. Los problemas relacionados con el estigma y discriminación de las que son sujetos las personas diagnosticadas en el ámbito laboral, así como violaciones a los derechos humanos como la confidencialidad y las deficiencias de los servicios públicos, entre otras, son situaciones a las que muchas personas con VIH se ven sometidas día con día en su ambiente de trabajo. En la actualidad no existe una fuente confiable que refleje datos relacionados con el VIH y el trabajo; esto se debe a muchos factores, entre ellos: a la negativa del trabajador a revelar su diagnóstico en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS) como causa del despido, o porque aun revelando su diagnóstico queda tipificado como un despido de hecho sin causa justificada, y no queda constancia escrita que refleje en detalle esta grave situación. En el año 2001, se aprobó en El Salvador la Ley de Prevención y Control de la Infección Provocada por el Virus de Inmunodeficiencia Humana2, que intenta disminuir los casos de despidos por causa del VIH3, y la discriminación en todos sus sentidos. Esta Ley se refuerza en el año 2004 con la aprobación del Reglamento de Prevención y Control de la Infección Provocada por el Virus de Inmunodeficiencia Humana4, ambas impulsadas por las acciones de la sociedad civil, encaminadas a mejorar la calidad de vida de las personas con VIH. Gracias a estos avances, en el año 2005 la legislación salvadoreña sufre un cambio en el actual Código de Trabajo5, el cual se reforma para contribuir a que se garanticen los derechos laborales de las personas con VIH; sin embargo, este instrumento legal no asegura que se ponga término a la discriminación laboral que les afecta.

1 Según estadísticas del Ministerio de Salud de El Salvador. Prevalencia de VIH de enero a febrero 2009. Boletín Informativo No.1. SUMEVE. 2 D.L. N.° 588. D.O. N.° 222, tomo 353, págs. 58-83. Fecha de publicación: 23 noviembre de 2001. 3 Art. 5, Literal c. de la Ley. y Art. 10 del Reglamento. 4 D.L. N.° 40. D.O. N.° 81, tomo 363, págs. 17-32. Fecha de publicación: 4 de mayo de 2004. 5 Art. 30, Nums. 14 y 15 y Art. 79 del Código de Trabajo de El Salvador.

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Por esta razón es importante abordar la temática de la realidad del VIH en el sector laboral de El Salvador, ya que se espera contribuir a la disminución de casos de despidos relacionados con el VIH. Del mismo modo, esto coadyuvará a la reducción del estigma y la discriminación que causa la infección tanto en la relación empleador-empleado, como en la análoga empleado-empleado. Además, es importante contar con un instrumento que permita conocer la realidad salvadoreña con respecto al sector laboral y su relación con el VIH. Ello posibilitará evaluar y monitorear los posibles cambios de comportamientos generados a través de los insumos obtenidos y de las propuestas realizadas mediante el involucramiento de actores clave y tomadores de decisión del sector laboral que permitan la creación, modificación o derogación de la legislación en materia laboral. Una de las limitantes del estudio es que el mismo solo se remitió al área de San Salvador, no se extendió a nivel nacional; por ello se sugiere tener precaución con la lectura de los datos, ya que en ninguno de los casos se pueden hacer inferencias sobre los mismos. Por lo anterior, la Asociación Atlacatl Vivo Positivo llevó a cabo la consultoría “Situación de los derechos laborales de las personas con VIH en El Salvador. Línea de base”. Esta se realizó dentro del marco del componente III del Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral, coordinado por Pact, con el financiamiento de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID), y tiene como objetivo general conocer el estado de los derechos laborales de las personas con VIH, en el marco jurídico actual y de realidad nacional.

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II. Objetivos del estudio
General
Conocer el estado de los derechos laborales de las personas con VIH, en el marco jurídico actual y de realidad nacional, para definir estrategias que permitan la eliminación de las barreras en el acceso a la justicia laboral de este grupo poblacional.

Específicos
a. Determinar la condición de empleo de las personas con VIH seleccionadas para este estudio. b. Establecer cuál es la normativa legal nacional e internacional, en el ámbito laboral, que rige los derechos de las personas con VIH-Sida. c. Proporcionar información sobre la situación que enfrentan las personas con VIH, para ingresar y permanecer en el mercado de trabajo, en relación con las obligaciones de las instituciones del Estado con competencias en la protección de los derechos laborales, derivadas de la Ley de VIH y de los cambios en el Código de Trabajo. d. Conocer la importancia que el sector empresarial brinda al respeto y protección de los derechos laborales de las personas con VIH, en razón de su condición.

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III. Lineamientos metodológicos
3.1 Tipo de investigación
Para el desarrollo de este estudio se usaron técnicas de investigación cuantitativa y cualitativa.

3.1.1 Investigación cuantitativa
a) Población en estudio
Personas con VIH atendidos en el Hospital “José Molina Martínez”, de Soyapango; Hospital “José Antonio Saldaña”, de Los Planes de Renderos; Unidad Médica Atlacatl; Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS); Hospital de Oncología del ISSS y Hospital Nacional Rosales. Los centros de salud en los que se llevó a cabo la investigación obedecieron a que son los que manejan grupos de apoyo de personas con VIH y presentan la facilidad de contactar a los pacientes al momento de tomar sus terapias de grupo o tratamientos. En cada caso se contactó a los encargados de los grupos de apoyo o personal administrativo, a quienes se les solicitó vía telefónica, por medio de correos electrónicos o visitas a sus respectivos despachos, que concedieran el espacio y las posibilidades pertinentes para poder llegar a un número significativo de personas con VIH. Al momento de solicitar los permisos, también se recolectaron datos oficiales relativos a las estadísticas internas sobre las personas con VIH y su situación de vida.

b) Tamaño de muestra de las personas con VIH
El tamaño de la muestra ha sido definido previamente por el equipo de Fundación Atlacatl en 110 entrevistas, a fin de garantizar una muestra representativa de la población en estudio, que son personas con VIH. Bajo este parámetro se calculó que el error muestral previsto para el estudio será de +/- 4.00%, con un nivel de confianza del 95%; es decir, se espera que de ser realizados 100 estudios bajo las mismas condiciones, como mínimo en 95 de los casos se obtendrían resultados dentro de la precisión estimada. El universo de población de interés “N” se estimó en 11,428 personas, que son las personas con VIH que residen en el área metropolitana de San Salvador, lo que representa un 51.5% de la población total (22,210)6. Es importante mencionar que a la fecha existen diferentes antecedentes en el ámbito de procesos
6 Datos del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social de El Salvador, 2004-2008.

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de investigación de esta población, en donde el tamaño de la muestra y la garantía de la inferencia estadística está fundamentada en criterios cualitativos, dejando en un plano secundario la relación porcentual entre la muestra y el universo total. Este argumento puede constatarse en el índice para medir el estigma y la discriminación que experimentan las personas con VIH-sida, que en la página 15, Parte 4, referida al proceso de tratamiento de la muestra, plantea que el tamaño de la muestra no tiene que ver con el tamaño de la población de interés (un mito común)7.

c) Recopilación de datos
Para la aplicación de los cuestionarios, se visitaron los establecimientos hospitalarios en las horas y fechas en que las personas con VIH se presentan para beneficiarse de los servicios de salud, y de orientación y apoyo. Este proceso se ejecutó entre la segunda semana de febrero y la primera de abril.

3.1.2 Investigación cualitativa
a) Población en estudio
Con la finalidad de contar con la perspectiva de la mayoría de los actores involucrados, se abordaron los siguientes sectores: • Funcionarios y empleados de instituciones públicas que protegen los derechos laborales de personas con VIH (Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Procuraduría General de la República y Juzgados de lo Laboral). • Funcionarios representantes del sector empresarial. • Personas con VIH. • Personal de organismos no gubernamentales que se relacionan de manera directa con el tema en estudio.

b) Técnicas aplicadas
Se hizo uso del análisis documental, entrevistas semiestructuradas y grupos focales. La primera de ellas permitió conocer la normativa nacional e internacional vinculada a los temas de discriminación laboral y, particularmente, sobre aquellos aspectos relacionados con los derechos laborales de las personas con VIH-Sida. El análisis se concentró en aquellos instrumentos y mecanismos de protección de los derechos laborales relacionados con la garantía de acceso al trabajo y con los principios fundamentales de igualdad de oportunidades, y su relación con la prevención de la discriminación laboral. Tanto las entrevistas en profundidad como las sesiones de grupo tenían por objeto profundizar o consolidar los resultados obtenidos en la investigación de campo.
7 Índice para medir el Estigma y la Discriminación que Experimentan las personas con VIH. Red Global de Personas que Viven con VIH/SIDA (GNP+); Comunidad Internacional de Mujeres Viviendo con VIH/SIDA (ICW); Federación Internacional de Planificación de la Familia (IPPF), y Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA (ONUSIDA).

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Las entrevistas se realizaron con representantes del sector empresarial y con funcionarios del sector público; en las mismas, además de indagar sobre la problemática en general, se obtuvieron estadísticas nacionales sobre las personas con VIH. Respecto a los grupos focales, estos se aplicaron sobre la base de una guía de preguntas abiertas, dirigidas a ampliar y/o consolidar los resultados obtenidos en la fase cuantitativa. Se realizaron cuatro sesiones de grupo, entre el 21 y el 28 de abril.

Cada sesión tuvo una duración promedio de una hora y cuarenta minutos, y el nivel de participación varió, dependiendo del grupo y el conocimiento y cercanía que tuviesen con el tema. Las sesiones con mayor afluencia fueron las de personas con VIH y ONG; y la de menos participantes, la del sector privado. En cada sesión se contó con la participación de ambos géneros. Cada sesión se enfocó en tres temas generales: conocimiento y sensibilización sobre el VIH-Sida, ambiente laboral y realidades sobre discriminación (mitos y desmitificaciones).

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En todas las sesiones se plantearon los temas que incluía la guía respectiva para la misma. En algunos pocos casos, los participantes no expusieron sus opiniones sobre algún aspecto específico o su participación fue muy reducida, debido al poco conocimiento sobre el tema. Las sesiones de grupo se llevaron a cabo según el siguiente cronograma: Grupo Personas con VIH Gobierno Empresa privada ONG Día Miércoles, 21 de abril Lunes, 26 de abril Miércoles, 28 de abril Jueves, 22 de abril Hora 8:30 a.m. 4:30 p.m. 2:00 p.m. 8:30 a.m. Lugar Fundación Atlacatl Fundación Atlacatl Hotel Fundación Atlacatl

3.1.3 Limitantes del estudio
Una de las limitantes que presentó el estudio es que el mismo se realizó solo en el área metropolitana de San Salvador. Sin embargo, si se toma en consideración que allí se concentra más del 50% de la población con VIH-sida, se puede decir que se corresponde con ser un reflejo de la realidad que las personas con VIH viven. 17

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IV. Marco de referencia
4.1 Situación general de las personas con VIH-sida
4.1.1 Contexto internacional
Según los hallazgos principales del Informe sobre la Epidemia Mundial de Sida, en el año 2007 se registraron 2.7 millones de nuevos casos de infección por el VIH y 2 millones de fallecimientos relacionados con el sida8. La tasa de nuevas infecciones por el VIH ha disminuido en varios países, pero a nivel mundial el aumento de nuevas infecciones en otros países contrarresta estas tendencias favorables. Según esta fuente, es innegable que en la mayoría de países donde aumentó el acceso al tratamiento en los últimos diez años, disminuyó el número anual de fallecimientos por sida. Este informe también confirma que África Subsahariana continúa siendo la región más afectada por el VIH y, en 2007, le correspondieron el 67% de todas las personas que viven con el VIH y el 72% de los fallecimientos a causa del sida. A nivel mundial, el porcentaje de mujeres entre las personas que viven con el VIH se ha mantenido estable (en el 50%) durante varios años, aunque la proporción de infecciones en las mujeres está aumentando en varios países. Según este mismo informe, para el año 2007, en todo el mundo existen aproximadamente 33 millones de personas que vivían con el VIH. El número anual de nuevas infecciones por el VIH disminuyó de 3 millones en 2001, a 2.7 millones en 2007. En total, 2 millones de personas fallecieron a causa del sida en 2007, mientras que las estimaciones para 2001 fueron de 1.7 millones. Más de 25 millones de personas murieron de sida desde 1981. África tiene 14 millones de huérfanos a causa del sida y, a fines de 2008, las mujeres representaban el 50% de los adultos que con VIH en todo el mundo. Este estudio también estima que en Latinoamérica el total de nuevas infecciones por el VIH en 2007 fue de 140,000, y el número de personas que viven con el VIH asciende a 1.7 millones. Según estas proyecciones, aproximadamente 63,000 personas fallecieron a causa del sida durante el año 2008.

8 Ver “Situación de la epidemia mundial de VIH. Informe sobre la Epidemia Mundial de Sida 2008”, publicado por ONUSIDA, capítulo 2, pág. 33.

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En la región centroamericana, para el año 2004, se calculaba la existencia de 200,000 personas con VIH9. Estimaciones generales del impacto de la epidemia en la economía y el empleo La Oficina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) plantea en el Informe denominado “VIH-Sida y trabajo: evaluación mundial, impacto en niños y jóvenes y respuestas 2006” que entre la población en edad de trabajar, a nivel de los 43 países que participaron en este estudio, hay 24.6 millones de personas en la fuerza laboral con VIH-Sida, a quienes además hay que sumar otras 11.7 millones de personas con VIH que desempeñan una actividad productiva, con frecuencia mujeres jefes de hogar10. Esta fuente también destaca que, en el 2005, más de 3 millones de participantes en la fuerza de trabajo en todo el mundo estaban parcial o completamente incapacitados para trabajar a causa de la epidemia. En los países investigados, la epidemia causó una reducción de un promedio de 0.5% en la tasa de crecimiento económico cada año, entre 1992 y 2004, lo cual afectó en 0.3% el crecimiento del empleo. Sobre la situación laboral de las personas con VIH-Sida en la región centroamericana, según la OIT, el impacto más importante es que el 94% de esta población son personas en edad productiva y reproductiva. Esto tiene implicaciones para la supervivencia de las comunidades y empresas, así como para el mantenimiento a largo plazo de la capacidad productiva11. El estudio también estima que este impacto reducirá el ritmo de crecimiento de la fuerza laboral y calcula que, para finales del año 2010, la fuerza laboral de Haití, Honduras y la República Dominicana será el 10.1%, el 1.7% y el 2.8% menor, respectivamente, de la que hubiera sido en ausencia del VIH-Sida. Por otro lado, las empresas en la mayoría de países del área centroamericana encuentran difícil estimar qué porcentaje del total de trabajadores son personas con VIH-Sida. Un alto porcentaje de las empresas en cada país cree que la prevalencia del VIH-Sida en su empresa es mucho más baja que el nivel nacional. Solo algunas empresas basan esta afirmación en sus datos oficiales. Esto demuestra el poco conocimiento que existe sobre la realidad de la epidemia y la creencia de que no es un problema que les afecte directamente12.

9 Ver Resumen Ejecutivo del Informe: Reduciendo la Vulnerabilidad al VIH/Sida en Centroamérica: El Salvador: Situación del VIH/SIDA y Respuesta a la Epidemia del Programa Global de VIH/SIDA, de la Red de Desarrollo Humano del Banco Mundial, 2006 10 Ver en: http://oit.org.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=371:la-epidemia-del-vihsida-causa-lapida-de-1-mille-nuevos&catid=117:ultimas-noticias&Itemid=1305. 11 Organización Internacional del Trabajo, Informe Subregional: Sistematización sobre el impacto y el abordaje del VIH-Sida en el ámbito laboral. San José, Costa Rica, 2005. 12 Ibíd.

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4.1.2 Contexto nacional
El primer caso de infección por el VIH-sida en El Salvador fue notificado en 1984 y desde esa fecha se ha observado un aumento progresivo de la epidemia: 14,663 casos hasta el año 2004 y 23,731 casos hasta noviembre del año 200913. En este momento, la población más afectada por la epidemia de VIH-sida son las personas pertenecientes al grupo de edad de 15 a 49 años. Hasta marzo del 2009, 7,373 personas estaban recibiendo tratamiento en los establecimientos de salud del MSPAS. De estas, 1,708 son atendidas por el ISSS14. Según datos publicados por el Sistema Único de Monitoreo y Vigilancia Epidemiológica del VIHSida (SUMEVE) en el grupo de edad de 15 a 49 años se concentra el 81.4 % de las personas con VIH-Sida, lo cual corresponde justamente a la población en edad reproductiva y económicamente más activa. Asimismo, la mortalidad acumulada de personas adultas y niños de enero a noviembre del 2009 fue de 294; 141 de ellas corresponden al departamento de San Salvador. También, el 51.5% (11,428) del universo total de personas con VIH-Sida se encuentra ubicado en este mismo departamento. Es importante señalar que si bien el total de personas con VIH-Sida no representan un porcentaje significativo en relación con el total de personas que integran la población económicamente activa (2,320, 946), el incremento del número de casos de personas con VIH-Sida podría tener implicaciones económicas a mediano y largo plazo, debido a una probable disminución de la población económicamente activa (PEA). De acuerdo con datos del SUMEVE, el 17% de los pacientes con VIH-Sida notificados en el período de enero a noviembre del 2009 no tienen ninguna educación, el 60% tienen educación básica, el 17% cuenta con estudios de bachillerato y solo el 6% cuenta con estudios técnicos y universitarios. Estas características educativas de la población con VIH dibujan un escenario poco alentador, ya que diversos estudios han demostrado que, en general, los niveles de inserción laboral se incrementan a medida que los buscadores de empleo cuentan con mayores años de educación15. Por su parte, el Departamento de Prevención en Salud del ISSS reporta un total de 2,270 casos diagnosticados con VIH-Sida acumulado hasta diciembre del 2008. De este total, 1,872 son pacientes con VIH y 516 en fase sida16.

13 Datos publicado por el Sistema Único de Monitoreo y Vigilancia Epidemiológica del VIH-Sida (SUMEVE). 14 Ibíd. 15 Aunque en el caso de Costa Rica, los niveles educativos y de especialización no son garantía ni sinónimo de niveles adecuados de inserción laboral, tomando en consideración que un porcentaje importante de la población cuenta con estudios técnicos y universitarios. 16 Datos proporcionados por la Dra. Carolina M. de Pérez, Colaboradora Técnica Médica del Departamento de Prevención en Salud del Instituto Salvadoreño del Seguro Social, en entrevista telefónica sostenida el 17 de febrero de 2010.

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Asimismo, esta misma fuente reporta que, de enero 2008 a noviembre 2009, se han presentado 533 casos nuevos, de los cuales 343 son empleados formales, 35 pertenecen al sector informal, 34 son pensionados y 121 tienen condición de beneficiarios. En esta línea de reflexión y según datos del SUMEVE, entre enero y diciembre del año 2008, se registraron 2,106 casos de personas con VIH-Sida. De este total, 252 personas se encontraban desempleadas y 316 pertenecían al sector informal de la economía. Si sumamos ambas cantidades nos encontramos con que 568 personas seguramente no tenían acceso a protección social, ni contaban con los ingresos necesarios para cubrir sus necesidades básicas. Para ese mismo período del total de personas registradas 351 no tenían ninguna educación, 318 contaban con educación básica, 361 habían cursado estudios de bachillerato, 13 eran técnicos y únicamente 63 personas tenían estudios universitarios. Como se expondrá a lo largo de este trabajo, existen leyes nacionales e internacionales que le confiere competencias y obligaciones específicas al Ministerio de Trabajo y Asistencia Social (MTPS) en materia de protección de los derechos laborales para las personas con VIH-Sida. En este marco, esta institución ha elaborado diferentes directrices para prevenir la discriminación en el proceso de intermediación para el empleo y de contratación. El Informe de Desarrollo Humano del PNUD elaborado en 1996 define que el aspecto central del desarrollo humano es que las personas cuenten con un medio seguro de ganarse el sustento. Al no tener un empleo, se priva a las personas de la posibilidad de desarrollar sus capacidades y afecta directamente el ejercicio de sus derechos y libertades fundamentales. A pesar de que la epidemia del VIH-Sida tiene importantes consecuencias en los centros de trabajo y, tal como se planteó anteriormente, puede traer implicaciones negativas para la productividad nacional, como resultado de la disminución de la población económicamente activa, paradójicamente esta situación no es percibida como un fenómeno que afecte significativamente el desempeño de la actividad empresarial, según el estudio del impacto socioeconómico del VIH y Sida realizado en El Salvador en el año 200617. Según este estudio, solamente el 4% de las 67 empresas encuestadas afirmó tener empleados con VIH-Sida; no obstante, un 37% manifestó desconocer si los tenían o no. Asimismo, este informe plantea que el 89% de los ejecutivos manifestó que no percibía impacto del VIH en las ganancias de sus empresas, pero un porcentaje importante (31%) afirmó desconocer si la enfermedad podría estar afectando la producción. El desconocimiento de las implicaciones del VIH-Sida en el ámbito del empleo y la economía nacional podría explicarse, por un lado, como resultado de que en el país no existen estudios específicos actualizados sobre la situación de empleo, desempleo y subempleo de las personas con VIH y su relación con los niveles de productividad de las empresas. Por otro, por la poca importancia

17 Informe citado en el Informe denominado “Impacto del VIH en el ámbito Laboral del Proyecto PASCA. USAID”, elaborado por Licda. Alexia Alvarado en septiembre de 2009 y disponible en la web.

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que el empresariado le brinda a este tema y que se refleja en la existencia limitada de programas empresariales de atención de las personas con VIH-Sida.

4.2 Marco teórico sobre estigma y discriminación de las personas con VIH-sida en el ámbito laboral
Los derechos humanos se pueden definir como las condiciones mínimas o básicas indispensables, reconocidas universalmente, que permiten a las personas y a los pueblos desarrollarse plenamente. En el Capítulo 3 del Informe sobre la Epidemia Mundial de Sida 200818, específicamente en el tema sobre el abordaje de las causas sociales del riesgo y vulnerabilidad, se define un enfoque de atención de las personas con VIH, fundamentado en el ejercicio pleno de los derechos y libertades fundamentales de la persona humana. Este enfoque posiciona a las normas y principios vinculados a los derechos humanos en el centro de las políticas y acciones relacionadas con la protección de las personas con VIH. Desde esta perspectiva, se garantizan, entre otros derechos, la igualdad y la no discriminación en áreas clave tales como la salud, la educación y el empleo.

4.2.1 Estigma y discriminación de las personas con VIH
Algunas de las causas tanto del estigma como de la discriminación relacionados con el VIHSida, según se puede constatar a través de los testimonios de las personas entrevistadas y en diferentes informes y diagnósticos realizados a la fecha, es la ignorancia sobre la infección, la falta de conocimientos acerca de las formas de transmisión del VIH, los prejuicios y el miedo al contagio. Esta situación ha provocado que las personas con VIH-Sida sufran discriminación por parte de la sociedad y particularmente en los lugares de trabajo. El estigma tiene a menudo que ver con las actitudes de la gente para con los demás. Según su definición tradicional, esta palabra se refiere a una marca corporal que representa una marca o señal en la persona19. La discriminación tiene lugar a partir de las acciones, el trato y las políticas que surgen de esas actitudes y que pueden llegar a ser violatorias de los derechos humanos de las personas con VIH-Sida. El término “discriminación” se refiere a dar trato de inferioridad a una persona o una

18 Op cit. 19 Diccionario Enciclopédico. Barcelona, Océano Grupo Editorial, 1997.

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colectividad20. El estigma en relación con el VIH se define como “ un proceso de desvalorización” de las personas que viven o están asociadas con el VIH y el sida”21. La discriminación se refiere “a las acciones que se realizan por motivos del estigma. La discriminación relacionada con el VIH se desprende del estigma y se refiere al tratamiento injusto y malintencionado de una persona a causa de su condición real o percibida en relación con el VIH”22.

4.2.2 Discriminación para ingresar y permanecer en el mercado de trabajo
El trabajo es uno de los mecanismos principales de inclusión en una sociedad. El tener un empleo digno permite el acceso a servicios básicos de salud, vivienda, recreación y cultura entre otros. Sin embargo, por la condición generalizada de precariedad laboral en el país, reflejada principalmente en el porcentaje de subempleo, una buena parte de la población enfrenta dificultades para insertarse y mantenerse en el mercado de trabajo en condiciones dignas y productivas. Esta situación de inseguridad laboral se potencia drásticamente para aquellos grupos vulnerables como las personas con VIH. Ser excluido de las oportunidades laborales no solo restringe la libertad de las personas para poner en práctica sus potencialidades profesionales, sino que también limita su desarrollo personal. En junio de 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó la declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. La declaración obliga a los Estados miembros a respetar y promover y cumplir estos principios y derechos laborales, entre los que destaca la erradicación de la discriminación respecto del empleo y la ocupación. En El Salvador, uno de los principales problemas que enfrenta la población está relacionado con la disponibilidad y la calidad del empleo. El análisis de la discriminación en el mercado de trabajo cobra especial relevancia, ya que la desigualdad de oportunidades y de trato constituye una forma de exclusión que agrava el desempleo y el subempleo de miembros de ciertos colectivos, tal es el caso de las personas con VIH. Según el Informe sobre Desarrollo Humano en El Salvador, 2007-2008, denominado: El empleo

20 Ver Situación de la epidemia mundial de VIH. Informe sobre la Epidemia Mundial de Sida, publicado por ONUSIDA en 2008, capítulo 3, pág. 6 21 Ibíd. 22 Ibíd.

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en uno de los pueblos más trabajadores del mundo23, la discriminación en los centros de trabajo posicionan a la edad y la clase social como los principales motivos que han hecho sentirse a los trabajadores discriminados alguna vez. Las desigualdades salariales y los niveles de acceso a las oportunidades de empleo pueden diferenciarse a partir de la calificación y la capacidad productiva del trabajador, pero también pueden ser un reflejo de prejuicios en contra de determinados colectivos, independientemente de su educación, experiencia laboral y competencias profesionales24. Si estas disparidades se deben a diferencias en la productividad, el mercado de trabajo estaría operando de forma eficiente. Por otro lado, si estas diferencias son producto de consideraciones basadas en características personales, el mercado de trabajo estaría discriminando25. La discriminación restringe el acceso de las personas a recursos productivos, al mercado de trabajo y a servicios sociales de buena calidad. Esto a su vez genera mayor vulnerabilidad de las mismas, lo cual se traduce, en la mayoría de los casos, en incapacidad de tener ingresos estables para cubrir las necesidades básicas. En el caso de la mayoría de las personas con VIH entrevistadas, este escenario implica enfrentar una situación de pobreza que además genera exclusión y discriminación. En general, la discriminación disminuye las oportunidades de hombres y mujeres para desarrollar su potencial y para ser adecuadamente remunerados en función de sus méritos. Asimismo, restringe la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran y tiene como resultado final la inserción de los miembros de determinados colectivos en una situación de desventaja o la remoción de sus cargos por determinadas condiciones personales, en este caso, por ser personas con VIH.

4.3 Antecedentes y hallazgos de investigaciones recientes
Con el propósito de identificar los hallazgos y recomendaciones más importantes generadas en el marco de investigaciones realizadas en los últimos años, lo cual permitirá tener una visión integral del tema en estudio, a continuación se citan los resultados principales obtenidos en los siguientes trabajos: Resumen del Estudio de Estigma y Discriminación en Personas con VIH. Informe de El Salvador, C.A., 2009, patrocinado por el PNUD y ejecutado por la Asociación Demográfica Salvadoreña (ADS)

23 Informe sobre Desarrollo Humano en El Salvador, 2007-2008, denominado: El Empleo en uno de los pueblos más trabajadores del mundo. Capítulo 4. Percepciones y expectativas desde el mundo del trabajo, pág.18. 24 La discriminación en los procesos de selección de personal, elaborado por Patricia Vera Rojas. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2006. 25 Ibíd.

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y la Asociación Nacional de Personas Positivas Vida Nueva (ANP+VN) El objetivo del estudio fue recolectar información que evidencie el grado y las formas de estigma y discriminación que enfrentan las personas con VIH, con el propósito de incidir en la formulación de políticas públicas que lo disminuyan. En relación con la caracterización de la población entrevistada, el estudio determinó que el 54% son adultos en el rango de los 30 a los 49 años de edad; el 60.8% ha alcanzado el nivel primario de educación y tan solo un 4.5% ha alcanzado el nivel profesional-universitario. El 57.9% de ellos se encuentran desempleados o tienen un trabajo no formal. El 47.4% de las personas con VIH entrevistadas viven en hogares clasificados en condición de pobreza, predominando la condición de pobreza extrema sobre la relativa. Alrededor de una de cada 4 personas reportó carencia de alimentos durante el mes anterior. Asimismo, este estudio reveló el porcentaje de formas de exclusión por su condición de VIH. En esta línea de análisis, el 11.3% de los encuestados abandonó la educación y/o capacitación o no aprovechó la oportunidad de hacerlo, el 15% decidió no solicitar un empleo o pedir un ascenso laboral y un 14.1% tomó la decisión de dejar de trabajar. Sobre la voluntariedad de hacerse la prueba de VIH, el 15.3% de la población manifestó que se le hizo la prueba sin su consentimiento y/o se dio cuenta después de que la prueba había sido hecha y a un 2.6 % se le forzó a hacerse la prueba de VIH. Dentro de las recomendaciones realizadas a las organizaciones de personas con VIH que trabajan contra el estigma y discriminación, destacan defender y promover los derechos de todas las personas que viven con VIH, con especial atención en la promoción y protección de los derechos para grupos especialmente marginados. Sobre el tema que nos ocupa, la investigación concluyó que la condición de ser VIH hace que las personas se autoexcluyan de sus actividades sociales, laborales o de otra índole y tomen decisiones como el abandono a practicar sus derechos sexuales y reproductivos. Informe sobre el Impacto del VIH en el Ámbito Laboral, elaborado por la Licenciada Alexia Alvarado, del Programa para fortalecer la respuesta centroamericana al VIH (PASCA), auspiciado por USAID. Septiembre de 2009. Este informe es desarrollado a partir de una compilación de diferentes fuentes de investigación, en el marco del impacto del VIH en la productividad y el empleo. En este sentido, los argumentos más importantes planteados en este documento son los siguientes: El VIH afecta los gastos planeados de la compañía, al tener que aumentar los costos en atención médica, reclutamiento y capacitación. Al aumentar los gastos, se reducirán las utilidades de la empresa y la producción. El VIH no solo afecta a la gente en sus trabajos, sino también ocasiona un desgaste en los recursos y ahorros de la familia. 25

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Según el Estudio del impacto socioeconómico del VIH-Sida realizado en El Salvador en 2006, la epidemia no es percibida como un fenómeno que afecte significativamente el desempeño de sus negocios, aunque a la vez existe un desconocimiento bastante grande sobre su alcance y sus efectos en el ámbito empresarial26. Un tercio de los ejecutivos encuestados respondió que no conocía la legislación sobre VIH contenida en el Código de Trabajo, mientras que dos tercios indicaron que desconocían la Ley de Prevención y Control de la Infección Provocada por el VIH. Pese a que en ambos cuerpos legales se prohíbe que una persona sea despedida, el 73% de los ejecutivos contestaron que en sus empresas se realizan pruebas de forma obligatoria como condición para mantener un contrato vigente o extender un nuevo contrato27. Las conclusiones más destacadas de este informe son las siguientes: Una mayor presencia de casos de VIH-Sida va asociada a un crecimiento económico más bajo y a una mayor desigualdad en el ingreso y más pobreza. Es un problema que afecta tanto al trabajo como a la productividad y el lugar de trabajo constituye una plataforma vital para la lucha por controlar la epidemia. El tema debería ser enmarcado dentro de la responsabilidad social empresarial y de esa manera aumentar la competitividad en las empresas. Asimismo, se deben adoptar políticas de VIH, con el fin de proporcionar un marco de acción destinado a prevenir la diseminación del VIH y gestionar sus efectos.

26 Estudio del impacto socioeconómico del VIH y SIDA. San Salvador, CONASIDA, ONUSIDA y PNUD, 2006. 27 Ibíd.

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CAPÍTULO 2 V. Descripción y análisis de los instrumentos jurídicos y del marco legal, para la protección de los derechos laborales de las personas con VIH-sida
A la fecha, se han desarrollado diferentes estudios que examinan el marco jurídico que regula la protección de los derechos de las personas con VIH, con particular énfasis en los aspectos relacionados con el área de salud28. También existen algunos informes que tratan sobre el impacto de la normativa en áreas específicas, tales como la discriminación, las pruebas de detección y confidencialidad, el empleo y desempleo, los trabajadores móviles y migrantes, la seguridad y salud ocupacional29. En este caso, el análisis documental se concentró en la protección de los derechos laborales de las personas con VIH, relacionados con la garantía de acceso al trabajo y su relación con la protección y prevención de la discriminación para ingresar y permanecer en el mercado laboral; de esa forma, se identificaron y analizaron los diferente textos legales e instrumentos jurídicos nacionales e internacionales que garantizan la inserción laboral de las personas con VIH en condiciones de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo; y particularmente las atribuciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS), por medio de la Dirección General de Previsión Social y Empleo, para facilitar el ingreso de este sector de la población al mercado de trabajo. Asimismo, se estudiaron los principios fundamentales de igualdad de oportunidades para ingresar y mantenerse en el mercado de trabajo en condiciones dignas, a través del desempeño de una actividad laboral libremente escogida. De la misma forma, se brindó especial atención en las atribuciones y competencias de las instituciones públicas en las áreas de prevención, vigilancia y mecanismos sancionatorios. Así mismo, las pruebas de detección y la confidencialidad constituyeron una área específica de análisis.
28 Ver Informe sobre la Situación de los Derechos Humanos de las Personas que Viven con VIH/SIDA (PVVS) y Acceso a la Atención Integral y los Tratamientos Antirretrovirales (ARV) en América Latina y el Caribe, presentado a la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), Washington D.C., el 16 de octubre de 2002; y ver Estudio: Reduciendo la Vulnerabilidad al VIH/SIDA en Centroamérica: El Salvador: Situación del VIH/SIDA y Respuesta a la Epidemia Región de Latinoamérica y el Caribe y Programa Global de VIH/SIDA. Banco Mundial, diciembre de 2006. 29 Ver Estudio de estigma y discriminación en Personas con VIH informe de El Salvador. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, El Salvador (PNUD); Asociación Demográfica Salvadoreña (ADS) Asociación Nacional de Personas Positivas Vida Nueva (ANP+), 2009; y ver Sistematización sobre el impacto y el abordaje del VIH/SIDA en el ámbito laboral en El Salvador. San José, Oficina Internacional del Trabajo, 2005.

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En referencia a lo anterior, a continuación se presenta una descripción del contenido de los principales instrumentos legales que existen a la fecha:

5.1 Normativa nacional vinculada con la garantía para la inserción laboral
5.1.1 Constitución de la República
El Salvador tiene un ordenamiento jurídico que reconoce y protege los derechos de todas las personas ante las violaciones de las que puedan ser sujetos. La Constitución de la República enuncia el derecho de todas las personas a poder obtener un trabajo y el compromiso del Estado de emplear los recursos necesarios para promoverlo. Tal es así que el artículo 37 de la Constitución establece que el trabajo es una función social, que goza de la protección del Estado, y no se considera artículo de comercio. Además, su inciso segundo plantea que el Estado empleará todos los recursos que estén a su alcance para proporcionar ocupación al trabajador, manual o intelectual, y para asegurar a él y a su familia las condiciones económicas de una existencia digna. De igual forma promoverá el trabajo y empleo de las personas con limitaciones o incapacidades físicas, mentales o sociales.

5.1.2 Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social (LOFTPS)
La presente ley determina el ámbito y composición del sector trabajo y previsión social; las competencias, funciones y estructura orgánica de esta institución y su vinculación con las instituciones pertenecientes al sector, de acuerdo con lo establecido en su Art. 1. El ámbito de aplicación de dicha ley se encuentra en el Art. 2, el cual establece que el sector trabajo y previsión social tiene a su cargo los ámbitos de trabajo, empleo, seguridad e higiene ocupacionales, medio ambiente de trabajo, bienestar y previsión social, formación profesional, seguridad social y cooperativas. Esta normativa, en su Art. 7, también establece que le corresponde al MTPS formular, ejecutar y supervisar las políticas de relaciones laborales, inspección del trabajo, seguridad e higiene ocupacionales, medio ambiente de trabajo, previsión y bienestar social, migraciones laborales, así como promover, coordinar y participar en el diseño de las políticas de empleo, seguridad social, formación profesional y de cooperativas del sector. 28

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Así mismo, la LOFTPS determina el ámbito de aplicación sobre el tema de empleo en la Sección Tercera de la Dirección General de Previsión Social, específicamente en el Artículo 61, Literal “h” , que prescribe lo siguiente: “Art. 61.- Son funciones de la Dirección General de Previsión Social: h) Promover, orientar y evaluar los recursos humanos y el empleo; contribuir al establecimiento de la política nacional de empleo y salarios e impulsar los programas y proyectos de promoción de empleo dirigidos a la población en general y a los grupos con dificultades especiales de inserción, como discapacitados, personas de edad avanzada, cesantes de tiempo prolongado, jóvenes que buscan su primer empleo, y otros que por su naturaleza le competa”. A razón de las disposiciones antes mencionadas es el MTPS el encargado de promover la inserción laboral, por medio del Departamento Nacional de Empleo, el cual es el ente rector de la intermediación de empleo a nivel nacional.

5.1.3 Reglamento del Órgano Ejecutivo
Este reglamento desarrolla el mandato constitucional de las competencias en materia de trabajo, específicamente en el área de empleo y la aplicación efectiva del Código de Trabajo. En su Art. 40, establece las siguientes funciones del MTPS: • • • Formular y ejecutar la política laboral y de previsión social en coordinación con la política general del Estado, mediante planes y programas adecuados; Estudiar el problema del desempleo y cooperar con otros organismos del Estado para poner en práctica medidas que tiendan a disminuirlos; Fomentar el aumento de la productividad de las empresas y la creación de nuevas fuentes de trabajo, mediante acciones coordinadas con los sectores público y obrero-patronal.

5.2 Normativa internacional vinculada con la garantía para la inserción laboral
5.2.1 Convenio 88 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la organización del servicio del empleo
Nuestro país cuenta con normativa internacional, ratificada y vigente que busca garantizar a los trabajadores la inserción laboral, así como la obligación de los Estados ratificantes de buscar y poner en práctica los recursos necesarios para orientar e insertar en el ámbito laboral a los buscadores de 29

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empleo, independientemente de su condición. En el marco anterior, el Art. 1 del Convenio 88 plantea que: • • Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio deberá mantener o garantizar el mantenimiento de un servicio público y gratuito del empleo. La función esencial del servicio del empleo, en cooperación, cuando fuere necesario, con otros organismos interesados, públicos y privados, deberá ser la de lograr la mejor organización posible del mercado del empleo, como parte integrante del programa nacional destinado a mantener y garantizar el sistema del empleo para todos y a desarrollar y utilizar los recursos de la producción.

5.2.2 Convenio 111 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación
Este convenio está encaminado a proteger a las personas que, independientemente de cuál sea su condición, se encuentren trabajando o buscando la inserción laboral. Este instrumento procura garantizar ese derecho, a través de su Art. 1: A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el miembro interesado, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también las condiciones de trabajo. Además, el Art. 2 establece que todo miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.

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5.2.3 Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
El Salvador también es signatario del Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DECOSOC). Este instrumento internacional enfatiza el deber de asegurar a hombres y mujeres el goce por igual de los derechos económicos, sociales y culturales. También hace mención específica sobre la obligatoriedad de los Estados miembros de reconocer el trabajo de la siguiente forma: “El derecho a trabajar se entiende como el derecho de toda persona a ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. Para garantizar este derecho, el Estado debe adoptar distintas medidas, entre las cuales está la orientación y formación técnico profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas al desarrollo económico, social, cultural y la ocupación plena y productiva debe ser garantizada”. También deben garantizarse condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren especialmente una remuneración que otorgue como mínimo un salario equitativo e igual por el mismo trabajo, sin distinción de ninguna especie, condiciones dignas de existencia para quienes reciben el salario y sus familias.

5.2.4 Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador)
Este Protocolo refuerza la garantía de los trabajadores que establece el Pacto de Derechos Económicos Sociales y Culturales, en su Art. 6, sobre el derecho al trabajo. En este establece que toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita, libremente escogida o aceptada. Además, los Estados parte se comprometen a adoptar las medidas que garanticen la plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional, particularmente aquellos destinados a los minusválidos.

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5.3 Normativa nacional para la prevención y protección de la discriminación para ingresar y permanecer en el mercado de trabajo
5.3.1 Constitución de la República
Como se mencionó anteriormente, la Constitución de la República es la norma primaria que rige nuestro ordenamiento jurídico, la cual garantiza derechos y principios fundamentales de las personas que la constituyen. En este sentido consagra el principio de igualdad de derechos de todas las personas. De acuerdo con lo preceptuado en el Art. 3, todas las personas son iguales ante la ley. Para el goce de los derechos civiles no podrán establecerse restricciones que se basen en diferencias de nacionalidad, raza, sexo o religión. Además, el Art. 2 establece que toda persona tiene derecho a la vida, a la integridad física y moral, a la libertad, a la seguridad, a la propiedad, a la posesión, al trabajo y a ser protegida en la conservación y defensa de los mismos.

5.3.2 Código de Trabajo
El Código del Trabajo conlleva como objetivo principal armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores y sus derechos y obligaciones se fundan en principios que son encaminados a mejorar las condiciones de vida. En este ámbito desarrolla los principios de igualdad de oportunidades, establece la prohibición de impedir ejercer el trabajo, sin que existan resoluciones de autoridades competentes. Además, establece los principios de no discriminación y confidencialidad, particularmente para las personas con VIH: Art. 12.- El Estado velará por el respeto de los principios de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, incluyendo el acceso a la formación profesional. Art. 13.- Nadie puede impedir el trabajo a los demás sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores, de los patronos o de la sociedad, en los casos previstos por la ley. Art. 29.- Son obligaciones de los patronos: 10. Todas las que imponga este código, la Ley de Prevención y Control de la Infección provocada por el Virus de Inmunodeficiencia Humana, y demás fuentes de obligaciones laborales. Además, el Art. 30 del referido código establece un conjunto de prohibiciones para el patrono, que se encuentran plasmadas en los siguientes numerales: 32

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14. Exigir a las personas que solicitan empleo la prueba del VIH como requisito para su contratación, y durante la vigencia del contrato de trabajo. 15. Realizar por medios directos e indirectos cualquier distinción, exclusión y/o restricción entre los trabajadores, por su condición de VIH-Sida, así como divulgar su diagnóstico. Asimismo, es importante establecer que el código no solo contempla las obligaciones y prohibiciones de los patronos y de los trabajadores, sino que también establece sanciones por el no cumplimiento de ello, el cual pretende garantizar a las personas con VIH los derechos consagrados. Tal como lo establece el Libro Quinto de las Disposiciones Finales, Título Único, CAPÍTULO I de las Sanciones Administrativas y del Procedimiento para Imponerlas, Sección Segunda, Otras Infracciones. En este sentido el Art. 627 establece que las infracciones a lo dispuesto en los Libros I, II y III de este código y demás leyes laborales que no tuvieren señalada una sanción especial harán incurrir al infractor en una multa hasta de quinientos colones por cada violación, sin que por ello deje de cumplirse con lo dispuesto en la norma infringida. Para calcular la cuantía de la multa se tomará en cuenta la gravedad de la infracción y la capacidad económica del infractor.

5.3.3 Código Penal
El Código Penal si bien es una norma que regula la normativa penal dentro de una concepción garantista, para evitar la violencia social y la delincuencia, es una norma que garantiza los principios fundamentales consagrados en la Constitución de la República, como lo es el principio de no discriminación, y a la vez sanciona la conducta antijurídica que dirige la acción de causar un daño a un derecho. Esta protección también se extiende a las personas con VIH, que se encuentran protegidas en cuanto a la no discriminación por su condición, tal como la establece el Capítulo IV de los Delitos Relativos a los Derechos Laborales y de Asociación y Discriminación Laboral. En su Art. 246, prescribe la prohibición y sanción al cometer el ilícito de discriminación, y que manifiesta lo siguiente: “El que produjere una grave discriminación en el trabajo por razón del sexo, estado de gravidez, origen, estado civil, raza, condición social o física, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa, y no restableciere la situación de igualdad ante la ley, después de los requerimientos o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hubieren derivado, será sancionado con prisión de seis meses a dos años”.

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5.3.4 Ley de Prevención y Control de la Infección Provocada por el Virus de Inmunodeficiencia Humana, y el Reglamento de Prevención y Control de la Infección Provocada por el VIH
Tal como lo manifiesta el documento denominado Sistematización sobre el Impacto y el Abordaje del VIH-Sida en el Ámbito Laboral en El Salvador, de la Oficina Internacional del Trabajo, 2005, la presente Ley del VIH-Sida ratifica los principios de no discriminación, confidencialidad, información y corresponsabilidad. Esta ley dispone que los derechos de las personas con VIH se extiendan a sus familiares afectados. También se incluye asistencia sanitaria, tratamiento médico y de consejería oportunos, confidencialidad y no ser despedido o desmejorado por razón de su “enfermedad”. El Art. 5 de dicha ley estipula que toda persona que vive con VIH-Sida, tiene los siguientes derechos: “c) acceder a un puesto de trabajo que no conlleva contactos de riesgo y a no ser despedido de su trabajo o desmejorado en su remuneración, prestaciones o condiciones laborales en razón de su enfermedad”. El Art. 34 establece que el incumplimiento de lo dispuesto en el Art. 5 será sancionado con una infracción con el valor de 1 a 10 salarios mínimos mensuales urbanos.

5.3.5 Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social
Esta ley, como ya lo hemos mencionado, parte de garantizar a las personas con VIH que buscan trabajo que se emplearán todos los medios necesarios para su inserción laboral. Esta norma no solo se queda con el mandato de implementar todos los medios necesarios para buscar insertar en el ámbito laboral a este grupo vulnerable, sino que verifica el cumplimiento de la normativa laboral a través de la función de vigilancia, la cual tiene su asidero legal en los artículos que determinan la función de inspección de trabajo: Es así que el Art. 34 de dicha ley establece que la función de inspección tiene por objeto velar por el cumplimiento de las disposiciones legales de trabajo y las normas básicas de higiene y seguridad ocupacionales, como medio de prevenir los conflictos laborales y velar por la seguridad en el centro de trabajo. Además, el Art. 8 establece lo relativo a las funciones específicas del órgano competente en materia de trabajo y que prescribe que son funciones específicas del MTPS: e) Administrar los procedimientos de inspección del trabajo con el objeto de vigilar y controlar el cumplimiento de las normas legales que regulan las relaciones y condiciones de trabajo; k) Vigilar y coordinar con otros sectores, el desarrollo y cumplimiento de las normas sobre seguridad e higiene ocupacional y medio ambiente de trabajo; 34

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En este sentido, también la ley determina que se pueden efectuar inspecciones programadas e inspecciones no programadas, de acuerdo con lo preceptuado en el Art. 41, que literalmente dice: “Se podrán efectuar las siguientes inspecciones a) Inspección programada; b) Inspección especial o no programada”.

5.3.6 Unidad Especial de Género y Prevención de Actos Laborales Discriminatorios
En el marco de la inspección, el MTPS, basándose en los compromisos adquiridos en materia de aplicación efectiva de la legislación laboral, en el marco de la ratificación del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana, se crea la Unidad Especial de Género y Prevención de Actos Laborales Discriminatorios, la cual tiene como función principal verificar en las empresas que no exista algún tipo de violaciones a los derechos laborales de las personas que buscan su inserción laboral, así como, las personas que se encuentran con un trabajo, por encontrarse en las condicione de ser portador de VIH-sida, por estar en estado de gravidez, o por su afiliación sindical. Además, tiene como función principal la divulgación de las circulares emitidas por el MTPS, que prohíbe todo tipo de actos discriminatorios encaminados a coartar el acceso al trabajo por las diferentes circunstancias anteriormente enunciadas; asimismo, dichas circulares nacen a raíz de la reforma al Código de Trabajo en el 2005, específicamente al Art. 29, Num. 10 y el Art. 30, Nums. 14 y 15 en este caso.

5.3.7 Orientaciones generales para prevenir la discriminación, plasmadas en documentos administrativos del Ministerio de Trabajo y Previsión Social
Como resultado de la prohibición de no exigir la prueba de VIH como requisito para contratar personal, la Dirección General de Trabajo, en el momento de someter a aprobación el Reglamento Interno de Trabajo de las empresas, exige que inserte una disposición en la parte relativa a los requisitos de contratación, en la que estas se obligan a no exigir en ningún caso la prueba de VIH. Esta acción tiene doble finalidad: dar mayor cobertura legal a la prohibición y educar al empleador para no discriminar por esta razón30.

30 Ver Memoria de Labores del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en la Sección de Logros de la Dirección General de Inspección del Trabajo, 2008-2009.

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También se han integrado disposiciones en la Guía de Inspección Programada, como algunos criterios para que al momento de realizar la inspección en el centro de trabajo, se ponga especial énfasis en lo relativo a la no discriminación por razones de VIH, tanto durante el proceso de contratación como durante la vigencia de la relación laboral31. Es importante destacar que en el año 2009 se elaboró la Guía de Autoevaluación de Estándares Laborales, en la cual se insta a los empleadores a que no discriminen por este motivo. Este documento se ha entregado gratuitamente a los empleadores32.

5.3.8 Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo
Esta ley fue aprobada por la Asamblea Legislativa en el año 2010 y actualmente se encuentra en proceso de revisión por parte del órgano ejecutivo y contempla la protección de los trabajadores en las áreas de seguridad y salud ocupacional, y aunque no menciona específicamente la protección de personas con VIH, plantea claras referencias al tema de discriminación en el Art. 3, que literalmente dice: “Para los propósitos de esta ley se observará lo siguiente: numeral 5) Se prohíbe toda forma de discriminación directa o indirecta en la complementación de las políticas y programas de protección de la salud y la seguridad ocupacional”. Asimismo, en el “numeral 7) Establece que todo trabajador y trabajadora tendrá derecho a la igualdad efectiva de oportunidades y de trato en el desempeño de su trabajo, sin ser objeto de discriminación y en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales, esto incluye, entre otros aspectos, tomar en cuenta sus necesidades en lo que concierne a su participación en los organismos que se crean para la aplicación de la presente ley”. En relación con el tratamiento de la seguridad y salud ocupacional sobre el VIH-sida, es importante mencionar que la presente ley no solo se encuentra encaminada a proteger a los trabajadores, sino que también lleva inmerso el mandato legal orientado a la implementación de programas tendientes a la participación de los involucrados en el cumplimiento. En este sentido, el Art. 8 literalmente dice: “Se establece que será responsabilidad del empleador formular y ejecutar el Programa de Gestión de Prevención de Riesgos Ocupacionales de su empresa, de acuerdo a su actividad y asignar los recursos necesarios para su ejecución. El empleador deberá garantizar la participación efectiva de trabajadores y trabajadoras en la elaboración, puesta en práctica y evaluación del referido programa”. De lo manifestado en el párrafo precedente se estable que los programas adoptados contarán

31 Ibíd. 32 Ibíd.

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con los siguientes elementos básicos: “numeral 7. Establecimiento de programas complementarios sobre consumo de alcohol y drogas, prevención de infecciones de transmisión sexual, VIH/Sida, salud mental y salud reproductiva”.

5.3.9 Plan Estratégico Nacional para la Prevención, Atención y Control del VIH/sida e Infecciones de Transmisión Sexual (ITS)
Este documento fue elaborado por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social (MSPAS), la Comisión Nacional contra el Sida (CONASIDA) y las organizaciones gubernamentales y no gubernamentales involucrados en la lucha contra el VIH-Sida. En el apartado denominado VIH-Sida en el sector laboral, se menciona que el trabajo relacionado con la prevención del VIH-Sida se inicia a partir de un acuerdo subregional entre los mandatarios de los países de Mesoamérica. Una de las propuestas principales de este plan es la creación de comités de iniciativa regional de prevención del VIH y comités de iniciativa nacional en cada uno de los países, dirigido a poblaciones móviles e intervenciones en el ámbito laboral. En este marco se iniciaron diferentes acciones entre el MTPS, el Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS) y la Asociación Nacional de la Empresa Privada (ANEP), con el fin de prevenir la no discriminación y la estigmatización en los centros de trabajo, particularmente en las zonas francas del país.

5.3.10 Política de Atención Integral a la Epidemia de VIH-Sida
Este documento fue elaborado en noviembre de 2005 por CONASIDA, y en su línea de acción 6, denominada Derechos Humanos y marcos legales, plantea como una acción estratégica importante la implementación de políticas y programas de VIH-Sida en todas las instituciones públicas; así como la promoción de su implementación en instituciones privadas, gremiales y sectoriales, con un enfoque de derechos humanos y equidad de género que incluyen la prevención de la discriminación relacionada con el VIH-Sida en el lugar de trabajo y la protección de los derechos de las y los trabajadores, bajo la normativa nacional e internacional vigente en el país33.

33 Ver Política de Atención Integral a la Epidemia de VIH-SIDA, elaborada por CONASIDA en noviembre de 2005

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5.3.11 Fiscalía General de la República
La Fiscalía General es un órgano integrante del Ministerio Público, el cual tiene sus fundamentos en la Constitución de la República, establecidos en el Art. 193 y que, en el Capítulo IV establece las funciones del Fiscal General de la República. Este artículo se convierte en la base principal de la Ley Orgánica de la Fiscalía General de la República con base en el Decreto Legislativo 1037-2006, D.O. 95, del 25 de mayo de 2006, la cual en su Art. 26 confiere al Fiscal General otras atribuciones adicionales de las que se contemplan en la Constitución. Además de las leyes mencionadas, la institución regula sus actuaciones de acuerdo con la normativa penal y procesal penal, civil, entre otras. Según el Art. 193 de la Constitución, le corresponde al Fiscal General de la República lo siguiente: • • • • • Defender los intereses del Estado y de la sociedad. Promover de oficio o a petición de parte la acción de la justicia en defensa de la legalidad. Promover la acción penal de oficio o a petición de parte. Nombrar comisiones especiales para el cumplimiento de sus funciones. Ejercer las demás atribuciones que establezca la ley.

Con base en esta normativa, y en relación con la protección de los derechos laborales, los trabajadores pueden acudir de manera directa a la Fiscalía a interponer denuncias y esta, por medio de la elaboración de un oficio, debe solicitar al MTPS que informe sobre la existencia de antecedentes y si en el proceso administrativo puntualizaron y sancionaron el caso como un acto de discriminación. Luego de que el MTPS remita dicho informe a la Fiscalía, esta debe presentar requerimiento formal al tribunal competente, para elevar la discriminación, si este fuera el caso, a la materia penal, tal como lo establece el Código Penal referente a la Discriminación Laboral contemplada en su artículo Art. 246, citado anteriormente.

5.3.12 Procuraduría General de la República
De conformidad con el Art. 194, romano II de la Constitución, corresponde a la Procuraduría General de la República velar por la defensa de la familia y de las personas e intereses de los menores y demás incapaces; dar asistencia legal a las personas de escasos recursos económicos, y representarlas judicialmente en la defensa de su libertad individual y de sus derechos laborales. Asimismo, en cumplimiento al mandato constitucional, la Procuraduría General de la República, orienta sus servicios con el fin de facilitar el acceso de la población a la justicia, contribuyendo 38

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a la construcción de una cultura de paz, propiciando la participación ciudadana, el respeto a los derechos humanos y el debido proceso, en el marco de la transparencia y la ética institucional. Esta institución cuenta con la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, en donde se establece sus funciones, su ámbito de competencia, su estructura organizacional, así como el ámbito de aplicación, tal como lo establece el Art. 3 de dicho cuerpo legal. Además, en el Título IV de las Unidades de Atención al Usuario, Representantes del Procurador, Unidades de Apoyo Institucional y específicas, Capítulo I de las Unidades de Atención al Usuario y Representantes del Procurador General, de la ley en mención, se encuentra la figura de la Unidad de Defensa de los Derechos del Trabajador, que tiene su asidero legal en el Art. 29, que establece que esta Unidad tiene como función general proveer asistencia legal en materia laboral a los trabajadores y asociaciones conformados por éstos, que lo soliciten en forma verbal o escrita, asimismo establece las siguientes funciones específicas: 1. Representar, judicial y extrajudicialmente, promoviendo o interviniendo en procesos, juicios o diligencias, interponiendo los recursos y providencias de derecho que procedieren, a los trabajadores o asociaciones conformadas por estos, que lo soliciten en forma verbal o escrita, siempre que su pretensión sea procedente y proponible. 2. Brindar servicios de conciliación en materia laboral. El acuerdo al que llegasen el trabajador con su empleador en la Unidad de Defensa de los Derechos del Trabajador, es de carácter obligatorio, se consignará en acta y la certificación de la misma tendrá fuerza ejecutiva y se hará cumplir en la misma forma que las sentencias laborales, por el juez que habría conocido en primera instancia del conflicto.

5.4 Normativa internacional para la prevención y protección de la discriminación
5.4.1 Declaración Universal de los Derechos Humanos
El Salvador es uno de los Estados ratificantes de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la cual especifica en su artículo primero: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos”; además, garantiza el derecho al trabajo tal como lo estable el Art. 23 en sus numerales siguientes: 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le 39

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asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

5.4.2 Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
El Salvador ha ratificado el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en el año de 1966. Dicho pacto enfatiza el deber de asegurar a hombres y mujeres el goce por igual de los derechos económicos, sociales y culturales. En este pacto se hace mención específica sobre la obligatoriedad de los Estados miembros de reconocer el trabajo de la siguiente forma: “El derecho a trabajar se entiende como el derecho de toda persona a ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado”. Para garantizar este derecho, el Estado debe adoptar distintas medidas, entre las cuales está la orientación y formación técnico profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas al desarrollo económico, social y cultural constate y la ocupación plena y productiva debe ser garantizada”. También, deben garantizarse condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren especialmente una remuneración que otorgue mínimamente un salario equitativo e igualitario por el mismo trabajo, sin distinción de ninguna especie, condiciones dignas de existencia para quienes reciben el salario y sus familias.

5.4.3 Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derecho Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador)
En este instrumento, en el Art. 7 sobre las Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo, los Estados parte reconocen que el derecho al trabajo supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: en el Literal “d”, la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional.

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5.4.4 Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo sobre los trabajadores con responsabilidades familiares
El convenio hace referencia a las oportunidades que deben tener los trabajadores con responsabilidades familiares; es así que desarrolla en los artículos que a continuación se presentan una serie de derechos que tienen los trabajadores, como también las responsabilidades del Estado para garantizar a estos los derechos consagrados en el mismo: El Art. 1 establece, en su Num. 1, “[q]ue el Convenio se aplica a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella”. Además, el numeral 2 “[d]etermina que las disposiciones del Convenio se aplicarán también a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades respecto de otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella”. Asimismo, en el Art. 3, Num. 1, enuncia que con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo, ejerzan su derecho a hacerlo, sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Además, el Num. 2 determina que a los fines del párrafo 1 anterior, el término discriminación significa la discriminación en materia de empleo y ocupación tal como se define en los artículos 1 y 5 del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación). Y por último, el Art. 4 determina que con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, deberán adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para: a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo; b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social.

5.4.5 Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana, conocido por sus siglas en inglés como DR-CAFTA
Este instrumento internacional está vigente desde el 1 de marzo de 2006; como parte de su texto se incluye el Capítulo 16, que regula aspectos vinculados con la protección de los derechos laborales, principalmente los derechos fundamentales de los trabajadores. 41

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Es importante mencionar que el proceso de negociación de este acuerdo comercial, y particularmente la definición y alcance de su contenido en el área laboral, tiene como antecedentes la reunión de Ministros de Trabajo y de Comercio de Centroamérica y República Dominicana, realizada el 13 de julio de 2004, con el fin de discutir los desafíos que se enfrentaban para implementar las leyes laborales y el rol de las instituciones laborales, a fin de identificar vías para mejorar y fortalecer las capacidades para aplicar las leyes laborales, en el marco del DR-CAFTA. Como resultado de este reunión en el año 2005, se adoptó el informe encomendado a los Viceministros de Trabajo de Centroamérica y República Dominicana, denominado La Dimensión Laboral en Centroamérica y República Dominicana, Construyendo el Progreso: Reforzando el Cumplimiento y Potenciando las Capacidades, conocido comúnmente como Libro Blanco. En este Informe se identifican seis áreas prioritarias de actuación destinadas a mejorar los derechos de los trabajadores, fortalecer las capacidades y promover una mayor cultura de cumplimiento de las normas de trabajo34. Una de las áreas definidas como principales es la protección contra la discriminación en el trabajo. En esta línea, el DR-CAFTA también incorpora en el Anexo 16.5 un Mecanismo de Cooperación Laboral y Desarrollo de Capacidades, definiendo un listado de Prioridades de Capacitación y Desarrollo de Capacidades, entre los cuales destaca: la prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación. Esta referencia histórica es importante tomando en consideración que las reformas al Código de Trabajo referidas a la prohibición de exigir a las personas que solicitan empleo la prueba del VIH como requisito para su contratación, y durante la vigencia del contrato de trabajo, así como realizar por medios directos e indirectos cualquier distinción, exclusión y restricción entre los trabajadores, por su condición de VIH-Sida, así como divulgar su diagnóstico, fueron realizadas en el marco del proceso de negociación del tratado de libre comercio.

5.4.6 Repertorio de Recomendaciones Prácticas de la OIT, sobre el VIH-Sida y el mundo del trabajo
Aunque no es un instrumento jurídico vinculante, muchos de los principios fundamentales del Repertorio de Recomendaciones Prácticas de la OIT sobre el VIH-Sida y el Mundo del Trabajo han sido recogidos en la legislación nacional, ya que se pueden aplicar a todos los aspectos del trabajo

34 Ver Informe del Grupo de Trabajo de los Viceministros de Comercio y de Trabajo de los países de Centroamérica y la República Dominicana, abril de 2005.

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y principalmente pueden constituirse en un referente importante que oriente las actuaciones de inspección del MTPS. Estos principios se resumen a continuación: • • • • • • • Reconocimiento de que el VIH-Sida es un problema en el ámbito laboral. Cese de la discriminación. Igualdad de género. Ambiente de trabajo sano. Promoción del diálogo social. No realización de pruebas de detección del VIH con fines de exclusión del trabajo. Confidencialidad en el acceso a los datos personales, incluido el estado serológico con respecto al VIH de un trabajador. • Continuación de la relación de trabajo de los trabajadores con VIH. • Prevención por parte de los interlocutores sociales. • Asistencia y apoyo para los trabajadores en el ámbito de la salud.

5.4.7 Manual sobre el VIH-Sida para Inspectores del Trabajo del Programa de la OIT sobre el VIH-Sida y el Mundo del Trabajo
Aunque este manual tampoco constituye un instrumento jurídico vinculante, hemos considerado importante incluirlo en el análisis de los instrumentos internacionales, ya que nos brinda estrategias integrales de inspección sobre el VIH-Sida. El documento presenta un enfoque de la prestación de servicios integrados de inspección del trabajo, que incluye actividades tanto de supervisión como de asesoramiento. Este enfoque aplica para que los inspectores de trabajo incluyan en los procedimientos de inspección al VIH-Sida como eje transversal y que debe de abordar desde una perspectiva multidisciplinaria. El nuevo enfoque supone que los inspectores participan en el establecimiento de objetivos, junto con los empleadores y trabajadores, con el propósito de contribuir a su cumplimiento y ejerciendo una función asesora y de orientación, que por supuesto debe acompañarse de acciones sancionatorias35.

35 Para mayor información, ver Manual sobre el VIH/SIDA para Inspectores del Trabajo del Programa de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, marzo de 2006, disponible en www.ilo.org/aids.

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CAPÍTULO 3 VI. Situación laboral de las personas con VIH-sida
6.1 Entorno laboral/situación actual laboral
6.1.1 Bajo la óptica de la persona con VIH
La situación laboral no parece ser la mejor en estos momentos, según la opinión de los consultados. Indican que es difícil acceder a trabajos formales y que cada día parece cerrarse aún más el panorama, pues no deja más espacio o alternativas que optar por montar negocios o adherirse a trabajos informales. Para el año 2008, y según los resultados de la Encuesta de Hogares para Propósitos Múltiples (EHPM), se encontraban en situación de desocupados 146,858 personas a nivel nacional, lo que representa una tasa de desempleo del 5.9%. Esta tasa en el área urbana es del 5.5% y en el área rural, del 6.7%; en el Área Metropolitana de San Salvador (AMSS), la tasa de desempleo se ubica en el 5.1%. La tasa de desempleo por sexo revela que el desempleo es mayor en los hombres, con una tasa del 7.5%, en tanto que la tasa de desempleo en las mujeres es del 3.6%. Al caracterizar el desempleo por grupos de edad, es más alto en la población joven; para el año 2008, el grupo de edad de 16 a 29 años registró una tasa de desempleo del 8.9%; en cambio, para el grupo de 30 a 44 años de edad, se obtuvo una tasa del 4.1%. En el área rural, la tasa es mayor, 6.7%, que el promedio nacional. Tasa de Desempleo, por Género

Fuente: EHPM, 2008.

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Las cifras anteriores revelaban una tasa de desempleo relativamente baja; sin embargo, según el Secretario Técnico de la Presidencia, Alexander Segovia, dicha cifra podría llegar a rondar los 10 puntos porcentuales36, cuatro puntos por encima del 2008. Al revisar los datos oficiales y compararlos contra las observaciones y percepciones, vemos que el problema de desempleo es más agudo y profundo que lo que los números reflejan, en especial entre aquellos grupos que por alguna razón parecen o están en cierta desventaja. La cara de la realidad que se esconde tras esos números no es nada alentadora. Hay historias de vida que conmueven, que permiten ver que es un problema social de grandes dimensiones que abarca o toca no solo a una persona, sino a grupos de personas, de familias. Una de los estragos más palpables es el que tiene que ver con la autoestima de la persona; esta genera una cadena de pesimismo que desencadena un comportamiento de alto negativismo, inconformismo y en algunos casos de rechazo y violencia. Si se piensa que lo anterior se puede desarrollar en una persona sin ninguna enfermedad o discapacidad, cuánto no más en alguien con VIH, quienes viven una realidad totalmente diferente, no por ser diferentes por sí mismos al resto de la humanidad, sino por la estigmatización que las sociedades han hecho de las personas con esta enfermedad. Los asistentes expresan que la realidad de la persona con VIH en el ámbito laboral es diferente y puede verse desde tres perspectivas: 1. En la búsqueda de trabajo. 2. Cuando se cuenta con trabajo (laborando para terceros o en trabajos formales). 3. Cuando son ellos sus propios jefes (trabajos informales).

6.1.2 Consiguiendo trabajo: una persona con VIH
La realidad de este sector de la población es totalmente diferente. El día a día en la búsqueda de trabajo se vuelve una tarea dantesca. No solo se enfrentan a las diferentes condicionantes que las empresas ponen al momento de contratar, sino además al temor y frustración cuando les solicitan exámenes médicos, sin contar con los temores propios, los cuales están atados en la mayoría de los casos a inseguridades originadas por su condición. Algunos de los asistentes a las sesiones de grupo de personas con VIH habían desistido de seguir en la búsqueda de empleo formal, puesto que luego de algunos años seguían en la misma situación.

36 El Diario de Hoy, 30 de octubre de 2009.

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La mayoría de ellos habían optado por “ganarse la vida” de manera independiente, mediante trabajos de vendedores ambulantes o por el montaje de talleres o negocios propios. La limitante a este tipo de trabajo no solo es la inestabilidad misma, sino el no poder optar a un mejor servicio de seguridad médica. Son varios los obstáculos externos a los cuales se enfrentan al ir a pedir trabajo en la actualidad, pero los más mencionados son: • • • Solicitud de exámenes médicos. Apariencia física en algunos casos. Recomendaciones de otros lugares de trabajo (sobre todo si en el anterior los quitaron por su condición de VIH).

A lo anterior, deben de agregársele factores internos que dependen o están más en función de la persona misma, tales como: • • • Autodiscriminación. Baja autoestima. Preparación o formación académica.

La autodiscriminación y baja autoestima hace que las personas con VIH vean menos potencial en ellas mismas. Si bien la mayoría de los asistentes a la sesión de grupo de personas con VIH parecían haber superado esa fase, sí coinciden en que es justamente una etapa por la cual se pasa, y de allí la importancia que juegan los grupos de apoyo. “Mire, uno ve el anuncio, aplica, pero cuando llega y le dicen que debe de presentar exámenes médicos, ya para qué regresa si sabe que de entrada lo van a descalificar… que cuando vean que uno tiene VIH ya ni lo llaman, y cuando uno habla lo que le dicen es que ya se ocupó la plaza, que muchas gracias”. “Cuando a uno lo ven todo delgado, cuando ya la lipodistrofia lo ha fregado a uno, ya de una vez lo descartan... dicen: “Este ha de tener sida”. No le dan ni la oportunidad de nada, ni a la entrevista llega uno, pues”. Las personas con VIH se sienten en algún momento como “bichos raros”, como personas sin derechos ni opciones a una forma de vida “normal”. Como que la sociedad misma los obliga a retirarse a temprana edad del ámbito laboral. Este sentir entre las personas con VIH se confirma con el resto de las sesiones (empresa privada y Gobierno), puesto que muchas de las opiniones vertidas, llevan a pensar que la sociedad los ha relegado y que los ve de alguna manera como incapacitados para el desarrollo de varias actividades. 46

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Para el resto de los participantes, el que una persona con VIH acceda al ámbito laboral lo ven de igual manera muy difícil, puesto que indican que desde cualquier punto de vista se presentan en desventaja en relación con el resto de otros aspirantes. Esto confirma de alguna forma que la discriminación que puedan sufrir es real y de alguna manera esperada. El manejo de mitos y preguntas sin responder parece ser la mayor barrera para la contratación de personas con VIH. El no tener la certeza de a qué tipo de trabajos pueden y “deben” de acceder es algo que lo ven y perciben como una limitante. El trayecto para optar a un trabajo luego de ser diagnosticado con VIH es realmente largo y duro, lo que hace pensar que no tienen mayores opciones que relegarse a opciones de trabajo de segundo grado, al subempleo o autoempleo. Si se ve desde el punto de vista médico, el que una persona con VIH no pueda tener acceso al mercado laboral formal afecta a la economía de país, ya que no tendrán acceso a la seguridad social y, por lo tanto, pueden no ser constantes tanto en sus tratamientos como en los grupos de apoyo. Esto da por resultado dos situaciones: Fuertes recaídas, lo que conlleva a tratamientos más fuertes e intensos (y, por lo tanto, más caros para el Estado). La no asistencia a sus grupos de apoyo hace que estén menos sensibilizados e informados, por lo que pueden continuar siendo medios para la transmisión del virus.

Por lo tanto, independientemente de la situación, en ambos casos se pierde como país, al no contar con una política clara en torno al ámbito laboral de las personas con VIH.

6.1.3 Trabajando con VIH
Si se piensa que la persona con VIH que tiene trabajo no pasa por situaciones difíciles o que su vida es mejor en relación con la que no posee en la actualidad, nada está más lejos de la realidad. El día a día para ellos es difícil, puesto que deben de sortear una serie de situaciones para que sus compañeros, jefes o clientes no se den cuentan de que son portadores de VIH, puesto que están claros que el día que eso pase perderían su empleo. Uno de los asistentes a las sesiones revela que su día a día antes de perder su trabajo era de total sicosis, de persecución, de angustia; esto provocaba que su rendimiento a veces se afectará, ya que debía de “cuidar de no ser descubierto”. Lo anterior nos revela que la productividad puede verse afectada no por la situación en sí del VIH, sino más por el entorno; el ambiente que a veces se genera en el trabajo hace que la persona se desenfoque y deba de cuidar mucho más detalles “que un empleado normal”. 47

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“A mí me quitó la señora donde trabajaba porque no sé cómo se dio cuenta de que tengo VIH… me dijo que iba a quitar la tortillería, pero no la quitó… Ahora yo le ayudo a mi esposo… salgo a vender”. A pesar que la ley prohíbe hoy por hoy que se solicite el examen de VIH y la prueba de embarazo al momento de pedir empleo, se reconoce que cuando se está trabajando la realidad cambia, ya que los empleados no pueden negarse o rehusarse a hacerla, puesto que de negarse estarían levantando sospechas. Las personas que han sido diagnosticadas recientemente con VIH y que tienen aún su trabajo relatan que uno de sus mayores miedos es no saber cómo enfrentarán la toma de exámenes cuando corresponda en sus puestos laborales. Expresan sentimientos de miedo, duda, turbación y congoja. Hay una fuerte percepción de ausencia y suspensión de derechos como personas.

DIAGNÓSTICO VIH POSITIVO = ANULACIÓN DE SER/DERECHOS
Por otro lado, la burla de la cual se vuelven objetos, así como de las miradas castigadoras, enjuiciadoras, escudriñadoras y el aislamiento de los compañeros de trabajo, es otro temor real. Indican que compañeros de grupo de apoyo expresan que la gente es mala y que muchas veces no han dicho su diagnostico a nadie, pero que algunos compañeros hacen comentarios que insinúan o llevan a otros a pensar sobre la posibilidad de que alguien en la oficina sea portador de VIH. Inmediatamente, a esa persona la excluyen de casi todos los círculos sociales que existen en las empresas. Los ambientes laborales, cuando hay sospecha o conocimiento de que alguien es portador de VIH, se vuelven hostiles. Lo anterior es una verdad irrefutable y esto es porque la sociedad misma no sabe cómo reaccionar ante lo que desconocen o no poseen información. Mucho de lo que indicaron en todos los grupos focales hace pensar que el VIH-Sida aún se ve como un sinónimo de muerte. Hay quienes aún piensan que con el contacto con instrumentos como lapiceros, que hayan sido manipulados por personas con VIH, se pueden contagiar. Parece que el trabajo de sensibilización en el tema aún se encuentra en pañales y que la atomización de mensajes no ha ayudado a construir una comunicación clara sobre el mismo. Se debe de tener en cuenta que en temas de enfermedades contagiosas y que se han asociado con temas tabúes es más difícil comunicar. Para muchos, a pesar de que hay poca información sobre el tema, la gente “intuye” cuando alguien tiene VIH. Las pérdidas repentinas de peso en conjunto con los frecuentes permisos por enfermedad son indicadores de que “algo tiene” esa persona. Si se le une a lo anterior “el historial amoroso”, terminan concluyendo que es “posible que tenga sida”. Es así como se inicia a correr “el rumor, la 48

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bola o chambre” y luego de ello solo parece tener el diagnóstico. “Mire, a la asociación llega un compañero, él tiene VIH, es alguien preparado, sumamente bueno en lo que hace. Él trabajaba en una gran empresa, en una línea aérea. Les llegaron a hacer los exámenes de VIH, y él salió positivo. Pero a él no le dijeron nada, solo lo quitaron por dizque recorte de personal. Pero toda la gente allí sigue, la de su departamento. Incluso él fue a ver luego, en su puesto hay otra persona. O sea, paja era, lo único que querían era quitarlo porque se dieron cuenta de que tenía VIH. Mire, hasta los mismos compañeros le comenzaron a decir: “Vos tenés sida… o ‘el sidoso’”.

Lo anterior es un breve relato de lo que una persona con VIH puede sufrir en un trabajo por la irresponsabilidad de otros, puesto que al no haber confidencialidad en los datos que se manejan, el resultado es fuga de información, que luego se maneja de forma inescrupulosa. Esto nos lleva a otra gran verdad a la que se enfrentan las personas con VIH, y es la que tiene que ver con el sector médico. Al parecer, las mismas personas que laboran en el sistema de salud pública están poco o nada sensibilizadas respecto de la situación que viven. Los médicos y enfermeras dejan de ver a un paciente en algunos casos, percibiendo un “estorbo”, un foco de infección y de cuidado extremo; lo ven más como un gasto que como un enfermo. En muchos casos, son los médicos mismos quienes deprimen a los pacientes y los desincentivan para continuar con su tratamiento. “Eso te pasa por andar de loca”. “Es un castigo por la vida que llevabas”. “Ya te vas a morir”. Lo anterior resume de alguna manera lo que algunos piensan sobre una persona con VIH. Si este es el trato que personal médico les da, no es de extrañar que estos pacientes se sientan aterrados por la forma en que los familiares, amigos o compañeros de trabajo puedan reaccionar al darse cuenta de su realidad. Finalmente, para este grupo de personas con VIH hay una realidad inminente, los días en sus lugares de trabajo “están contados”. No logran verse en el tiempo dentro de los lugares de trabajo.

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6.1.4 Siendo el propio jefe
Hay un tercer grupo de personas con VIH que ante la imposibilidad de encontrar trabajo han optado por dedicarse a los negocios o ventas ambulantes. El escenario de ellos cambia, puesto que no solo se ven afectados por la situación económica actual, la cual es dura, sino además porque deben de cuidar que su clientela no se dé cuenta de que es una persona positiva, ya que están seguros de que si eso pasara perderían el negocio en la zona y se verían obligados a establecerse en otros lugares. Al depender exclusivamente del ingreso de ellos, su condición a veces se deteriora, puesto que por no dejar de percibir o ganar dejan de asistir a sus controles o grupos de apoyo. Esto conlleva a una situación crítica, ya que muchos de ellos son las personas que no se contabilizan en las estadísticas, las que aún no han iniciado sus tratamientos o simplemente “se dejan morir” ante la noticia, y prefieren llevar su vida “lo más normal posible” hasta el día en que no puedan levantarse más. Este grupo de personas puede tener sus ventajas en condiciones diferentes, en condiciones favorables, en las que el Estado puede darle como una oportunidad de subsistencia. Las personas con VIH que trabajan por su cuenta han demostrado que pueden y saben valerse por sí mismas y, por lo tanto, podrían tener no solo una mayor cantidad de años de vida, sino una mejor calidad, claro está, de contar con los incentivos necesarios para salir adelante. “Mire, el problema de que uno ande vendiendo es que si no salgo, no vendo. Pero luego está que si falto al control del hospital me pongo mal y luego me ingresan por más tiempo y dejo de ganar… es complicado, nadie le ayuda a uno y todos le dan la espalda”.

6.2 Lo que dicen los datos respecto de la situación laboral de personas con VIH
Los datos de la encuesta realizada revelan que el 61.8% de las personas encuestadas con VIH se encuentra en condición de empleo activo, ya sea que trabaje para otro o posea su propio negocio; el 33% de estas dice estar desempleada. El resto corresponde a no respuesta. Si se desagregan los datos por grupo de edad, podemos ver que a mayor edad el contar con trabajo formal es más difícil, situación que es muy parecida entre la población general. Entre quienes cuentan con negocios propios son las personas en edad productiva, concentrándose 50

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en el rango de 30 a 44 años. Por su parte, el desempleo afecta casi por igual a todos los grupos de edades, siendo el de mayor nivel los comprendidos entre los 30 a 59 años. Cuadro 1 Población con VIH-Sida, por edad y condición de empleo actual Condición de empleo actual Trabaja para otro Tiene su propio negocio Desempleado No precisó Total Total Menos de 30 41 26 36 4 107 10 3 8 1 22 Grupo de edad 30 a 44 23 10 11 3 47 45 a 59 6 7 10 0 23 60 y más 2 6 7 0 15

Fuente: Encuesta a personas con VIH-Sida, 2010. * No suman 110, debido a que 3 personas no indicaron su edad, por lo que no se pueden clasificar en la tabla.

Al revisar los mismos datos por género, encontramos que no hay mucha diferencia en relación con la situación actual de empleo. Llama la atención que las personas que no precisaron su condición laboral sean en su totalidad mujeres, lo que podría estar encubriendo su condición de ama de casa (que es visto como desempleo) o una posible vergüenza por su trabajo actual.

Cuadro 2 Población con VIH-Sida, por condición de empleo actual, según sexo Condición de empleo actual Trabaja para otro Tiene su propio negocio Desempleado No precisó Total
Fuente: Encuesta a personas con VIH-Sida, 2010.

Total 42 26 37 5 110

Sexo Masculino 26 15 22 0 63 Femenino 16 11 15 5 47

De la totalidad de los encuestados, independientemente de si están laborando o no, un 47.3% de ellos tenía, al momento de la encuesta, acceso al Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS). 51

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Gráfico 1 Población con VIH-Sida cotizantes del Instituto Salvadoreño del Seguro Social

Fuente: Encuesta a personas con VIH-sida, 2010.

Llama la atención que algunos de los que no se encuentran laborando tengan acceso al mismo, ya que una de las condiciones para estar asegurado es el estar afiliado por medio de un trabajo. Esto hace pensar que puede haber sido dado de “baja” del ámbito laboral por su condición, pero que siga gozando del beneficio o que sean ellos directamente quienes continúen pagando el seguro. Hay un 26.2% de los que trabajan que no cuentan con seguro social; esto lleva a asumir que se encuentran en situaciones de subempleo o trabajos temporales. Por su parte, de los que cuentan con un negocio propio, hay un 42.3% que sí tienen con seguro social. Esto es una realidad contrastante en relación con lo anterior, lo que demuestra que de parte de los encuestados hay una preocupación sobre su estado de salud y por darle continuidad a sus tratamientos. De los desempleados, también hay una porción que cuenta con seguro social (el 27.0%)), lo que puede responder a ser beneficiarios por el cónyuge o sus padres. De quienes no contestaron respecto de su condición laboral, ninguna de ellas cuenta con acceso al Seguro Social.

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Cuadro 3 Población con VIH-Sida, por tenencia de seguro social y condición de empleo actual de trabajo

Tiene seguro social No Sí Total

Condición de empleo actual Total 58 52 110 Trabaja para otro 11 31 42 Tiene su propio negocio 15 11 26 Desempleado 27 10 37 No precisó 5 0 5

Fuente: Encuesta a personas con VIH-Sida, 2010

Es importante indicar que dos de las personas que afirmaron tener acceso al Seguro Social no lo utilizan. Una de ellas es porque no desea que las personas de su zona de residencia se den cuentan de que es positivo. Esto de alguna manera confirma el temor latente sobre la confidencialidad que el personal médico tiene sobre los casos de VIH. Una segunda persona expresó que no asiste al Seguro Social porque los trámites para su atención son demasiado lentos. Ambas asisten al Hospital Saldaña para seguir con sus tratamientos. En relación con la solicitud que en teoría se hace sobre la prueba de VIH para acceder a un trabajo, tan solo un 16.4% dijo haber sido objeto de dicha solicitud y un 21.8% no respondió, siendo mayor la proporción entre quienes están desempleados. Según los datos, un 61.8% dijo que no le solicitaron dicha prueba, aunque el estudio cuantitativo no revela si las personas entrevistadas estaban buscando trabajo últimamente o cuándo fue su última búsqueda. Dicha cifra lleva a plantearse que no en todos los lugares de trabajo solicitan una prueba de VIH y se ha maximizado la relación con base en unos casos. Podría ayudar para siguientes investigaciones hacer indagaciones sobre la vida laboral anterior de la persona a ser diagnosticado como VIH. De las 18 personas que indicaron haberles solicitado una prueba de VIH, la mitad de ellas se encuentra desempleada. Este dato, de alguna manera, podría estar sustentando en el hecho de que este requisito, aunque no sea solicitado en todas las empresas, es una limitante de contratación.

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Cuadro 4 Prueba de detección de VIH-Sida como requisito para empleo, según condición de empleo actual Prueba de detección de VIH-sida como requisito para empleo Sí No No especificó Total Condición de empleo actual TOTAL 18 68 24 110 Trabaja para otro 6 30 6 42 Tiene su propio negocio 2 18 6 26 Desempleado 9 17 11 37 No precisó 1 3 1 5

Fuente: Encuesta a personas con VIH-Sida, 2010.

Dentro del cuestionario se incluyó una pregunta sobre si los empleadores, ya sean estos actuales o de trabajos anteriores, les habían solicitado una prueba de VIH. Los datos demuestran que son pocos a quienes se las habían solicitado (16.4%). Para entender mejor la problemática, se revisaron los datos de solo quienes al momento de la encuesta se encontraban laborando para terceros, encontrando que solo a un 8.3% les han solicitado una prueba de VIH, un 76.2% dijo que no y el resto no dio una respuesta. Claro está que entre quienes son sus propios jefes la solicitud de dicha prueba no se da [esto no excluye que en trabajos anteriores no se las hayan solicitado, aunque los números muestran que no ha sido así]. Dentro de las personas que indican que en sus trabajos no les piden hacerse el examen de detección, se encuentran quienes se dedican a ocupaciones eventuales o de tipo informal, como por ejemplo vigilantes o cuidadores de terrenos, bodegas, ranchos, etc. De los 37 casos de desempleo, 4 de ellos indicaron que les fue solicitada la prueba en su momento en el lugar de trabajo, 17 contestaron que no y el resto no respondió a la pregunta. Varios de los encuestados son personas de edad avanzada, y manifiestan que por esa razón se les dificulta encontrar trabajo. Otros tienen temor de buscar trabajo por la discriminación, y mucho de ello ocurre porque su autoestima está baja. La mayoría de personas manifiestan que, al momento de ser diagnosticadas, se encontraban laborando y que no les han pedido hacerse ninguna prueba.

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6.3 Despidos a causa del VIH
Al preguntarles sobre si han sido removidos de sus puestos laborales por causa de la detección del VIH, tan solo un 11.8% indicó de manera positiva, un 69.1% dijo que no y el resto omitió su respuesta a dicha pregunta. De los despidos, un 61.5% han sido hombres y el resto mujeres, y se han concentrado entre las personas de 30 a 59 años de edad. Gráfico 2 Despidos por detección de VIH-Sida según género

Fuente: Encuesta a personas con VIH-Sida, 2010.

En relación con las personas que de alguna manera se sintieron discriminadas en sus lugares de trabajo, solo 4 interpusieron algún tipo de demanda. Dos de ellas lo hicieron en el MTPS, una en la Procuraduría General de la República y el resto en otra instancia, la cual no especificó. De quienes han interpuesto una demanda, tres están actualmente trabajando y uno se encuentra desempleado. De los casos presentados al MTPS, ambos conciliaron con la persona con VIH y llegaron a un acuerdo de indemnización, mas no hubo una restitución del trabajo. Hay una mayoría entre los entrevistados (el 89.1%) que dijo no conocer o saber del servicio de búsqueda de empleo del MTPS. Dicho desconocimiento es mayor entre las mujeres y los menores de 30 y mayores de 45 años. Los datos llevan a concluir que la información que circula sobre dicho servicio o es muy poca o los canales de consulta y comunicación no son los más adecuados. Finalmente, encontramos que un 34.5% indicó saber de los cambios realizados al Código de Trabajo y sobre la Ley de VIH que protegen los derechos laborales de las personas con VIH. Los que respondieron que “sí” aseguran conocer las reformas en el Código de Trabajo y la Ley de VIH, aunque no mencionan las mismas ni dan detalles de lo que saben o conocen. 55

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Otros conocen los cambios que se han hecho en el Código de Trabajo, en cuanto a la prohibición de la toma de las pruebas de detección de VIH, así como la parte de mejoramiento del servicio de salud para que no exista discriminación en contra de las personas con VIH. Están claros que toda persona con VIH puede demandar a los empresarios o autoridades competentes si se les somete a las pruebas y que el código prohíbe que sean destituidos o despedidos a consecuencia del VIH o por embarazo; sin embargo, este conocimiento no da el hacer, puesto que según las opiniones de los asistentes a los grupos focales, el no hacerlo se debe más a un tema de temor de ser expuestos públicamente y porque están convencidos de que sus oportunidades de ganar el caso es baja o nula. Indican que el mayor problema es que el patrono nunca va argumentar que el despido es a causa de ser portadores de VIH, sino que busca otro tipo de artificios legales para removerlos, como recortes de planilla, baja en la productividad, etc. El desconocimiento es mayor entre las mujeres que entre los hombres.

Gráfico 3 Conocimiento de cambios realizados en la Ley VIH-Sida

Fuente: Encuesta a personas con VIH-Sida, 2010. Números absolutos

6.4 Funcionarios y mandos medios del sector público
Para el objetivo del estudio, se contó con la presencia de tres de las instancias públicas que están o deberían de estar no solo involucradas en el quehacer del tema, sino además sensibilizadas; estas son el el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS), la Fiscalía General de la República (FGR) y el Juzgado de Instrucción (JI). 56

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Se partió de la base según la cual todos los empleados de dichas instituciones están sensibilizados con respecto al tema y han recibido algún tipo de instrucción o capacitación sobre el mismo; de allí que al momento de seleccionar a las personas, esta se hiciera al azar y de esta manera tomar una pequeña muestra para poder indicar si la sensibilización había funcionado o no en todos los niveles. Es así como encontramos que, de las tres, solo una de las instituciones había recibido de manera reciente, en el último año, algún tipo de capacitación. Las otras indicaron que la información que manejan proviene más de fuentes como medios de comunicación, por la lectura o lo que se dice en “la calle”. Es así como los resultados de este grupo se pueden ver desde dos ópticas o perspectivas encontradas: • Cuando se cuenta con un mínimo de conocimiento. • Cuando no se tienen claridad en el tema.

6.4.1 Estudiando a quienes están sensibilizados
Este grupo se presenta un poco más consciente a aceptar a compañeros de trabajo con VIH y, de alguna manera, a comprender lo que es su día a día. Todos los que recibieron el curso de sensibilización indicaron que el mismo les abrió los ojos y les cambió su panorama en cuanto a las formas de transmisión del virus, siendo quizá esta la parte más valiosa de su aprendizaje. No podríamos decir con una muestra tan pequeña que todos los que recibieron dicha capacitación fueron sensibilizados; sin embargo, quienes asistieron a la sesión sí indicaron haber sido sensibilizados. Se debe de rescatar del grupo que todos se sintieron confrontados con un problema que tenían como tabú y lejano a ellos, en el sentido de no verse como personas que pudieran contagiarse con el VIH. Luego del proceso de sensibilización entendieron que cualquiera puede ser contagiado, ya que hoy día la enfermedad no distingue un estilo de vida, preferencia o sector social. Todos y cualquiera puede ser contagiado si no se tiene el control o las medidas necesarias para evitar su propagación. Entre las recomendaciones que este grupo expresa se recopilan las siguientes que parecen de alto valor, puesto que se ve que les funcionaron: • • • Replicar las capacitaciones por personal ajeno a la institución. Contar con testimonios “frescos”, no con la finalidad de proyectar lástima, sino para presentar las realidades y ver que una persona con VIH es tan normal como ellos. Que atrás del VIH hay personas con sentimientos, sueños, anhelos y familias. Replicar las capacitaciones cada cierto tiempo para sensibilizar en diferentes temas, pudiendo 57

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• • • •

crear un minicurso de tres a cuatro charlas. Capacitar a un ente del Estado, como el MTPS o el Ministerio de Educación (MINED), con la finalidad de que se cuente con replicadores o facilitadores del tema y puedan ser ellos quienes impartan las charlas en los otros organismos del Estado. Tener alianzas con el MINED para que sea un tema que se aborde desde las aulas de estudio y de esta manera ir sensibilizando en el cuidado que se debe de tener y, a la vez, sensibilizando en el trato de las personas con VIH. Poner el tema en la agenda nacional para que sea de interés público, puesto que todo lo que esté invisibilizado es como que no existiera y, por lo tanto, algo a lo que nadie le pone atención o ni por lo que hace algo al respecto. Renovar las leyes en el ámbito laboral y velar por el cumplimiento de las mismas en las empresas; de lo contrario, sancionar a las empresas. Al no tener o contar con sanciones claras, la empresa privada no se ve obligada a la contratación o continúa con el despido injustificado de personas con VIH.

Los asistentes a esta sesión se ven interesados en aprender del tema, pero sobre todo en ser parte de la solución y de planteamientos propositivos.

6.4.2 Opiniones de quienes no están sensibilizados

“Yo no le prestaría mi lapicero a alguien con VIH”. “No. A mí cuando me toca trabajar con ellos, me alejo, les digo que estoy enferma de gripe para que no se me pongan tan cerca”. Las opiniones revelan una alta desinformación de las personas sobre las formas o maneras de contagio, lo que lleva a que tengan muchos paradigmas, temores y rechazo hacia las personas con VIH. Se ven ajenas a la problemática y por encima de la enfermedad. Son personas que juzgan con solo el conocimiento o la sospecha y desechan las relaciones por el simple hecho de tener VIH. Aún el tabú de homosexual = Sida = muerte impera en la mente de estas personas. No conciben que una persona que se ha “portado bien” pueda contagiarse. Se debe de tener en cuenta que hay tema cultural que se esconde tras las declaraciones u opiniones de este sector, y es la parte de doble moralidad de la sociedad misma y la asociación que se hizo por muchos años de vida de pecado = sida (muerte). Este grupo representa una de las partes más peligrosas del problema para la propagación del estigma y discriminación, puesto que están replicando las ideas erróneas entre la población a la que tiene acceso. Es de preocupar que personas que representan al Estado frente a la población 58

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civil tengan ideas y conceptos equivocados y que encima trabajen o tengan con contacto con población con VIH. Hay que tomar en cuenta que para las personas la realidad o lo que piensan o saben se convierte en “su verdad”, independientemente de si la misma es correcta o no; y la reproducen, la defienden y la propagan. Para este segmento de la población, la sensibilización debe de ir más allá de educarlos sobre las formas de propagación mediante dinámicas de rol players en donde puedan experimentar lo que la discriminación afecta a la vida de otros. Asimismo, para este segmento no bastará con una capacitación aislada; se le debe de reforzar por más de un medio y con más de una charla, puesto que de lo contrario seguirán en su error. En general, este sector fue el más heterogéneo en cuanto a la información que maneja. Aún se cuentan con muchos mitos por desvirtuar, en especial los que tiene que ver con los medios y formas de transmisión.

6.5 Los empleadores. Un mundo diferente
Se debe de aclarar que esta sesión fue la más difícil de llevar a cabo, puesto que las agendas de las personas invitadas se encontraban llenas por otras actividades, además de que indicaban al momento de la invitación que no contaban con información sobre el tema para opinar sobre el mismo. Este segmento conoce muy poco sobre el VIH, así lo demuestran las opiniones vertidas en la reunión. Están conscientes de que es una enfermedad que afecta a todas las personas, pero que está fuertemente asociada a un estigma religioso-cultural. “Todos nacemos con el VIH… pero unos lo activan y otro no”. “El VIH es que solo andan el virus, pero no les pasa nada… el SIDA es cuando ya se desarrolla y se mueren”. “Yo lo que sé es que se transmite sexualmente y por transfusión de sangre”.

Las frases anteriores revelan el grado de desconocimiento y confusión que manejan sobre el tema. Lo que más preocupa es que en algunos casos son opiniones del personal de salud de las clínicas privadas de las empresas, lo que lleva a pensar que la información que se traslada a los empleados 59

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es de igual manera equívoca. Las empresas grandes (más de 100 empleados), tienden a poseer su clínica propia/privada con aval del ISSS, con el objetivo de que el empleado pierda el menor tiempo posible en consultar. Estas clínicas atienden las “emergencias” que van saliendo día a día, mas no en todos los casos son las encargadas de tomar las muestras para los exámenes. En ambos casos, que contaban con clínica, indicaron que como parte de la campaña de junio de sensibilización del VIH los empleados pueden tomarse de manera voluntaria la prueba de VIH. Una de las empresas indicó que dicha medida ha sido un éxito, puesto que de un año a otro la población que se hizo el examen creció grandemente, pasó de menos de 50 a más de 300 (en una empresa de más de 1,000 empleados). Los encargados de las relaciones humanas y contratación de personal señalaron que ellos no reciben los resultados de los exámenes, sino que personal médico llega y los da a cada uno en privado. No obstante, para algunos es difícil no darse cuenta de quién salió positivo o negativo, por la actitud con la que sale y si muestra “su papel” o no. Por otro lado, la otra empresa indicó que por tener un menor número de empleados, ellos hacen la convocatoria para que se presenten a una unidad del ISSS y sea allí donde le practiquen el examen. De igual manera, entre quienes se hacen el examen, los resultados se manejan de manera confidencial y privada. En cuanto al tema de la legislación, estos indican que si bien saben que está prohibido solicitar los exámenes de VIH y embarazo, aseguran que de igual manera lo piden puesto que es una forma de “proteger” a sus empleados, o el rubro al que pertenecen. Por ejemplo, en el caso de alimentos, de la manipulación de los mismos, deben de cuidar mucho las medidas de higiene y, por lo tanto, consideran que los exámenes se vuelven indispensables para ellos. Incluso se acepta que en el caso del examen de embarazo le mienten a las empleadas y de igual manera lo toman por medio de exámenes de orina. Así, pueden cubrirse ellos como empresa y controlar a sus empleados. En una de las empresas grandes se acepta que sí han tenido o contado con casos positivos, pero que los mismos no son divulgados de manera abierta a la empresa. Consideran que es el temor del empleado a ser despedido y al rechazo de sus compañeros de trabajo. Hay que llamar la atención en que parte de la reflexión del grupo giró en torno al punto de que en las empresas grandes, en donde se cuenta con líneas de producción y personas de baja escolaridad, la promiscuidad entre los compañeros es alta; y el que los empleados se den cuenta de que alguno de ellos tenga VIH haría que se diera un “pánico colectivo”, en el sentido de que serían señaladas todas las parejas anteriores. Lo anterior revela que, de alguna manera, la empresa se sienten responsables de que se dé un buen manejo de la información médica de sus empleados, ya que no solo estaría perjudicando la salud de una persona, sino la productividad misma de la empresa. 60

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El empleador, de igual manera, hace la distinción entre contratar a alguien con VIH y que alguno de sus empleados resulte con VIH en la empresa. Son tratamientos diferentes los que dan a cada uno. De hecho, dentro de las limitantes que señalan para la contratación de personal con VIH mencionan: • • • • • Baja productividad en fases avanzadas de la enfermedad. Permisos constantes para asistir a los controles de salud. Negativa de los altos mandos para contratar personas con VIH. Desconocimiento sobre las tareas que pueden y no pueden desarrollar. Cuidados que deben de tener para el no contagio y propagación del virus.

Entre este segmento también se llegó a la conclusión de que a pesar de que hay un tema bastante grande y difícil de superar en torno a que las empresas acepten a las personas con VIH, también hablan de que hay una alta autodiscriminación, causada por el estrés mismo que les genera la enfermedad y el shock al que se ven expuestos. “Todos tenemos dudas al respecto” es una de las frases que resume de buena manera cómo se sienten cuando hay compañeros de trabajo que son positivos. Expresan que no tienen idea de cómo tratarlos y sobre todo de los cuidados que se deben de tomar para que no se dé un contagio masivo, por una parte, y, por otra, para que el empleado no se sienta tan dañado en su reputación. Se aclara que lo anterior corresponde a ser una opinión más de tipo personal que empresarial. Finalmente la barrera mental parece ser una de las más difíciles de solventar en estos grupos, aunada con el escepticismo que manejan sobre las tasas y niveles de rendimiento de las personas con VIH. A nivel de recomendación de este sector, indican: • • • • • • • Proporcionar información sobre los medios de contagio/propagación. Describir las etapas de desarrollo de la enfermedad y lo que pueden o no hacer. Dar a conocer historias de vida exitosa, en el sentido de que se demuestre que “se puede vivir bien”. Explicar qué es en sí la enfermedad. Hacer campañas dirigidas a todo público, en donde se “venda la idea” de la importancia de la fidelidad. Realizar talleres empáticos abiertos, no necesariamente a toda la empresa. “Vender la idea” a los encargados de recursos humanos para luego hacer los enlaces con las entidades y de esta manera poder llevar capacitaciones al personal. Trabajar con el intercambio de roles dentro de los talleres.

En el ámbito legal-laboral, indican: • • Tener inspecciones para ver si las normativas se cumplen en caso de tener personas con VIH. Hacer ver la contratación o permanencia de las personas con VIH en las empresas no como un 61

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favor de caridad, sino como un compromiso social que pueda asociarse con la responsabilidad social empresarial (RSE) de la empresa. Procurar que las leyes tengan carácter obligatorio para las empresas por medio de sanciones.

6.5.1 Buenas prácticas del empresariado en la protección de los derechos laborales de las personas con VIH
En las entrevistas con los empresarios también se destacó como buenas prácticas la existencia de programas de atención de personas con VIH-Sida al interior del centro laboral. Al respecto, se analizó específicamente el programa desarrollado por Industrias La Constancia (ILC). • En términos de productividad, la representante de ILC sostiene que en esta empresa se tenía un alto índice de consultas por enfermedades de transmisión sexual, incluyendo el VIH-sida; pero con el programa que tiene la empresa se han disminuido las consultas y el ausentismo. En cuanto a la prevención de la discriminación, esta fuente sostuvo que se han promovido y desarrollado diversas campañas de sensibilización y capacitación dirigidas a los jefes y trabajadores, y se ha evitado la discriminación y privilegiado la confidencialidad que tienen las personas con VIH. En este tema, también se pudo determinar que no existen directrices ni políticas generadas desde la Asociación Nacional de la Empresa Privada (ANEP), para promover entresus asociados programas de atención de personas con VIH-Sida. El representante del Comité Laboral Empresarial de la ANEP manifestó que, a pesar de que no se hayan definido políticas para atender a este colectivo desde la cúpula empresarial, existen algunos ejemplos de buenas prácticas en varias empresas del país. También manifestó que uno de los aspectos que limitan la participación del empresariado en estos programas es la falta de apoyo de instituciones como el MTPS, en tareas relacionadas con la implementación de acciones de capacitación para sus asociados sobre la normativa legal de protección de los derechos laborales de las personas con VIH-Sida. En opinión de este funcionario, el MTPS, debería de potenciar sus funciones de asesoría y capacitación para los empresarios y trabajadores y no concentrarse únicamente en actividades de inspección en los centros de trabajo.

6.6 ONG, un trabajo de día a día
Las ONG que trabajan con la problemática de VIH-Sida, presentan un panorama muy similar a las personas con VIH, en el sentido de ver con poco optimismo lo que se puede hacer en el tema 62

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laboral. Coinciden que en la actualidad el problema de empleo no solo se resiente en los grupos excluidos, sino que es algo de mayores proporciones que ataca a todos los sectores, independientemente de la preparación académica, sexo y/o edad. Para los representantes de las ONG, uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan tiene que ver con el autoestima de las personas, puesto que es el área que más deben de trabajar con la población que atienden. La discriminación laboral, si bien saben y están conscientes de que existe, indican que es algo muy difícil de comprobar y, por lo tanto, tiende a quedarse en el “olvido” o pasarse por alto, debido a que lo que pueden hacer es muy poco. La mayoría expresa que al ser las causas de despido otro tipo de faltas como baja en productividad, el que se compruebe que hubo discriminación por VIH es casi nulo. De los casos que ellos han atendido muy pocos llegan a un acuerdo, y cuando se da uno, el mismo se centra en la retribución económica y nunca en la restauración de su puesto laboral. Un punto que sale de esta sesión, el cual puede de alguna manera marcar la pauta de partida, es lo que tiene que ver con trabajo interinstitucional que se realiza. Reconocen que pocas son las ONG que trabajan de manera conjunta para lograr mejores resultados; regularmente cada uno hace esfuerzos aislados, un trabajo de hormiga de día a día. La obtención de fondos parece ser el punto de discordia, ya que cada una está buscando cómo poder financiar sus proyectos u obtener los ingresos para la mera subsistencia. De allí que se pueda indicar que el trabajo con ONG sea el sensibilizarlas bajo el enfoque de unir esfuerzos y trabajar en proyectos conjuntos, que sean más ambiciosos, grandes y funcionales, evitando la atomización de mensajes y la dualidad de los mismos.

6.7 Mensajes y medios de sensibilización
La discriminación originada por el VIH-sida es multicausal, es decir, está asociada a múltiples factores y causas; unas de las más fuertes son las culturales y las que tienen que ver con la parte del desconocimiento y, por lo tanto, baja sensibilización. De allí, y con base en los resultados, se propone establecer tres líneas de acción claras, las cuales se exponen a continuación: • • Personas con VIH. Es importante guiarlas, instruirlas y por sobre todo empoderarlas, hacerlas sentir como ciudadanas, personas que aún tienen sus derechos y valores vigentes. Sociedad general. Ellos los posibles compañeros de trabajo y quienes deberán de enfrentar el día a día en los ambientes laborales. La finalidad con ellos es bajar la ansiedad que puedan 63

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tener, originada por el desconocimiento. Contratantes. Este es sin duda el más difícil de los pilares a quienes formar e informar, puesto que es al final el obstáculo más grande a superar. Con ellos no solo se debe de abordar un tema de sensibilización, sino además formar en cuanto a lo que una persona con VIH puede hacer, estableciendo cuáles son las capacidades y limitantes o cuidados que se deben de tener en cuenta al momento de contratar a alguien con VIH.

Entre los principales mitos que se deben de abordar y atacar, se mencionaron: • • • • VIH-sida = muerte: concepto erróneo, puesto que ya no se ve como una norma, y hoy día indican que una persona puede vivir mucho más años con una buena calidad de vida. Tiempo de duración: 5 a 8 años. De igual manera, se puede desvirtuar por medio de historias de vida exitosas, en donde han superado el tiempo de vida y han tenido una vida normal. Homosexualidad = VIH positivo. Una de las ideas preconcebidas más fuertes. La misma se puede refutar por medio de historias en donde “cualquiera” puede ser portador silencioso de VIH: desde quien le corta el pelo hasta el compañero de trabajo/jefe. Formas de propagación, la cual no es por contacto de manos, intercambio de besos, etc.

Entre los mensajes positivos que deben de trabajarse, resaltan: • • • El VIH no es para ciertos grupos excluidos, todos nos vemos expuestos. El VIH es una enfermedad como el cáncer, en el sentido de que en ambos casos hay inhabilidad de las personas o sometimiento a largos tratamientos, con la diferencia de que uno “se pasa” y el otro se desarrolla. Las personas con VIH son justamente eso, personas, con anhelos, sueños, virtudes y capacidades y derechos.

La sesión de los representantes de ONG y personas con VIH fue más allá, e incluso propusieron lemas o plataformas para campañas de publicidad: • • • • • • Tú puedes parar la cadena… tú puedes hacer la diferencia: USA UN CONDÓN. Hay una luz en medio de la oscuridad. La información sobre el VIH es tu luz. Así como existe el VIH, existen otras muchas enfermedades que no tienen cura… estamos expuesto a todo. Nadie está exento a nada, todos estamos expuestos. Ya no te escondas, protégete. No queremos privilegios, exigimos respeto… atrás de nosotros hay una historia.

Los mensajes que se transmitan deben de ser claros, directos, sin necesidad de que la persona deba decodificarlo, para que de esta manera no se pierda el impacto.

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VII. Conclusiones y recomendaciones
7.1 Conclusiones
La epidemia del VIH-Sida en El Salvador, al igual que en la mayoría de los países, ha afectado con mayor intensidad a las personas de 15 a 49 años de edad, que es la población económicamente activa. Si bien el total de personas con VIH-sida que actualmente están recibiendo tratamiento en el Sistema Nacional de Salud (7,373) no representan un porcentaje significativo en relación con el total de personas que integran la población económicamente activa (PEA, 2,320,946), el incremento del número de casos de personas con VIH-sida podrían tener implicaciones económicas a mediano y largo plazo, debido a una probable disminución de la PEA y su incidencia en la productividad nacional. A nivel de la investigación de campo, se administraron 110 instrumentos de encuesta distribuidos en cinco centros hospitalarios. Del total de personas entrevistadas, el 57% son hombres y el 43 % son mujeres. En relación con los rangos de edad más afectados por la epidemia, también se pudo determinar que más del 76% del total de los encuestados corresponden al rango de edad de 21 a 50 años.

Marco legal nacional e internacional
Es importante hacer notar que el proceso de negociación y suscripción del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana marca una etapa crucial para la promoción y fortalecimiento de la legislación nacional en materia de protección de los derechos laborales de las personas con VIH-Sida, principalmente en el proceso de las reformas al Código de Trabajo elaboradas en el año 2005. A nivel de normativa nacional, la Constitución de la República, el Código de Trabajo y la Ley Especial del VIH-Sida ofrecen el marco jurídico que respaldan la protección y el derecho a una vida digna y a un trabajo libremente escogido para todas las personas y en especial para aquellas con VIH-Sida. En materia de seguridad y salud ocupacional, y como resultado de la reciente aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo, también se contemplan regulaciones orientadas a garantizar la salud y seguridad de las personas con VIH-Sida. Aunque la Política de Atención Integral a la Epidemia de VIH-Sida, elaborada por CONASIDA, contempla la perspectiva de género en el eje temático denominado Equidad de género, no existen leyes ni resoluciones especiales que regulen los mecanismos necesarios para la prevención de la 65

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discriminación de las personas con VIH desde de una perspectiva de género, situación que se refleja en la falta de medidas de prevención y atención diferenciadas para mujeres y para hombres. La incongruencia de la ley laboral que permitía realizar exámenes médicos a los trabajadores para ingresar y mantenerse en un puesto de trabajo fueron resueltas con las reformas en el Código de Trabajo del año 2005. En el área de instrumentos jurídicos internacionales, el país ha ratificado los Convenios 88, 111 y 156 de la OIT que regulan aspectos relacionados con la discriminación en el empleo y sobre la obligatoriedad del Estado de facilitar las condiciones necesarias para el ingreso de los trabajadores al mercado de trabajo en condiciones dignas y seguras. Así también, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador). A pesar de que las normas internacionales regulan la protección de los trabajadores en el ámbito del trabajo, estas no formulan obligaciones especiales para la protección de los derechos fundamentales de las personas con VIH-Sida.

Situación de empleo de las personas con VIH-sida
Según el Informe Desarrollo Humano del PNUD 2007-2008, citado en este estudio, el subempleo afecta menos a los trabajadores que cuentan con siete años o más de escolaridad. La población de trabajadores con menos educación está expuesta a subemplearse: uno de cada dos trabajadores con escolaridad nula está subempleado. En el contexto anterior, el nivel educativo de los buscadores de empleo es una de las condiciones más importantes que facilitan la entrada y permanencia de estos en el mercado de trabajo. Según información del SUMEVE, el 17% de los pacientes con VIH-Sida notificados en el período de enero a noviembre del 2009 no tienen ninguna educación, el 60% tienen educación básica, el 17% cuenta con estudios de bachillerato y solo el 6% cuenta con estudios técnicos y universitarios. Este escenario constituye un obstáculo para que las personas con VIH puedan acceder a un empleo digno, productivo y en condiciones de igualdad. Según datos obtenidos en la investigación de campo realizada en el marco de esta consultoría, menos del 10 % del total de las personas entrevistadas (110) cuentan con estudios técnicos y universitarios. En muchos de los casos, la falta de oportunidades de empleo provoca que muchas personas con el afán de garantizar ingresos mínimos para su subsistencia pasen a engrosar las filas del sector informal de la economía. Esta situación contribuye a aumentar los niveles de pobreza y disminuye las oportunidades de las personas, ya que el empleo es la fuente principal para que puedan gozar de sus derechos. La situación de inseguridad laboral que caracteriza a muchos de los trabajadores salvadoreños se incrementa sustancialmente para aquellos grupos vulnerables como las personas con VIH. 66

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Como producto del trabajo de campo también se pudo definir que del total de personas con VIH entrevistadas (110), un 62% están empleadas y un 33% se encuentran desempleadas. También se pudo determinar que del universo de encuestados, solamente el 46% puede acceder a los beneficios que ofrece el ISSS. Esto significa que del total de personas empleadas, más de la mitad, es decir, el 54%, no puede gozar de los servicios de la seguridad social y probablemente sus ingresos no sean suficientes para cubrir sus necesidades básicas. Marco legal de las instituciones que prestan servicios de asistencia para la inserción en el mercado de trabajo En el ámbito de facilitar, sobre las condiciones para que los trabajadores tengan acceso a un empleo digno y libremente escogido, la legislación nacional le otorga competencias específicas al MTPS para la atención de grupos vulnerables, por medio del desarrollo de servicios integrados de intermediación de empleo, orientación ocupacional y formación profesional. Estas acciones son parte de las competencias del Departamento Nacional de Empleo de la Dirección General de Previsión Social y Empleo. A pesar de que el Departamento de Empleo tiene competencia para la atención de grupos vulnerables, no se pudo constatar la existencia de mecanismos específicos para orientar y asistir a las personas con VIH-Sida. Además, las oficinas de este Departamento no tienen las condiciones necesarias para atender de forma confidencial a esta población. Como resultado de la investigación de campo, se pudo constatar que del total de personas con VIH entrevistadas, solamente el 11% conoce los diferentes servicios de gestión de empleo, ofrecidos por el MTPS. El resto de los encuestados, es decir, el 89% manifestaron desconocer esta función de ayuda para los buscadores de empleo. A pesar de que la normativa internacional establece la obligatoriedad de los Estados para desarrollar acciones de capacitación laboral, el Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSAFORP), como entidad rectora de la formación profesional en el país, no cuenta con procedimientos específicos para el desarrollo de programas especiales de capacitación laboral y tampoco se encontraron evidencias del desarrollo de programas de habilitación para el trabajo en beneficio de las personas con VIH-Sida. Asimismo, no se pudo constatar ninguna referencia legal de promoción de incentivos para que los empleadores puedan contratar a personas con VIH-sida, en condiciones de igualdad. Aunque el colectivo de personas con discapacidad tiene características sustancialmente diferentes de la población que nos ocupa, los incentivos para la inserción laboral planteados en la Ley de Equiparación de Oportunidades para Personas con Discapacidad pueden ofrecer un marco de referencia para lograr el propósito de garantizar el empleo para las personas con VIH-Sida. Mecanismos de vigilancia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS) y casos de denuncias reportadas El Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS) cuenta con la Unidad Especial de Género y 67

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Prevención de Actos Laborales Discriminatorios, que tiene como función principal inspeccionar los centros de trabajo para proteger los derechos de poblaciones vulnerables tales como: personas con discapacidad, mujeres, trabajadores sindicalizados y las personas con VIH-Sida, entre otros. A pesar de que esta unidad desarrolla un importante trabajo de vigilancia, no se pudo identificar ningún procedimiento específico (manuales o guías) que permitan al inspector contar con las herramientas técnicas o con los protocolos de actuación necesarios para ejercer una vigilancia efectiva en los centros de trabajo. Asimismo, no se pudo determinar la existencia de planes específicos en el área de inspección de las condiciones laborales de las personas con VIH-sida. Desde el año 2005, los casos reportados al MTPS de personas con VIH-Sida que han sufrido algún tipo de discriminación o violación de derechos son seis, todos ellos vinculados con el acoso laboral. Según información proporcionada por el Director General de Inspección de este Ministerio, todos estos casos fueron resueltos. En relación con los juzgados laborales que participaron en el proceso de investigación, se pudo constatar que, a la fecha, no existe ningún tipo de demanda interpuesta por personas con VIHsida. El limitado número de demandas por parte de las personas con VIH-Sida se puede explicar, por un lado, porque los trabajadores con esta condición prefieren mantenerse en el anonimato para no sufrir el rechazo, el despido o situaciones de acoso laboral y discriminación; y, por otro, las causas están asociadas a la falta de conocimiento de los principales mecanismos jurídicos de protección de los derechos de las personas con VIH-Sida, y a la limitada capacidad material y de recursos humanos de las instituciones públicas para atender a este colectivo de la población de acuerdo con sus características y necesidades particulares

Mecanismo penal para sancionar la discriminación en los centros de trabajo
En el área penal, los trabajadores cuentan con una herramienta fundamental para la protección de los casos de discriminación, en el marco del Capítulo IV de los Delitos Relativos a los Derechos Laborales y de Asociación y Discriminación Laboral, en donde se establece que luego de la determinación de las sanciones administrativas, en este caso ejecutadas por el MTPS, al producirse un acto de discriminación, se deberán reparar los daños económicos y se sancionará con prisión de seis meses a dos años al que produjere dicho acto. Esta disposición del Código Penal puede ser activada a partir de la facultad que tiene la Dirección General de Inspección, del MTPS, de imponer una sanción administrativa al empleador en caso de no cumplimiento o no implementación de alguna medida restitutiva del derecho de igualdad del trabajador víctima de la conducta discriminatoria, y de dar aviso a la Fiscalía General de la República para el inicio de la acción penal correspondiente. 68

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Es importante destacar que a la fecha no se conocen antecedentes de casos de discriminación laboral, en donde el MTPS haya determinado la existencia de esta violación y continuado el procedimiento para facilitar la intervención de la Fiscalía General de la República.

Sanciones administrativas
Un aspecto fundamental que debería mejorarse a nivel administrativo es el tema de las sanciones, ya que existe una tipificación muy general de las mismas, es decir, no existe una multa específica en relación con una falta determinada. Así mismo, el monto de la sanciones no es persuasivo en términos económicos, ya que la multa es determinada de acuerdo con la gravedad del caso en particular, pero aun así el empleador prefiere pagar las multas impuestas que subsanar la infracción encontrada. Estas disposiciones del Código de Trabajo hacen que la acción del Ministerio sea poca persuasiva y provoca que los empresarios continúen violentando la normativa laboral. Situación diferente se presenta en el ámbito penal, en donde las sanciones sí pueden ser persuasivas, ya que si la Dirección de Inspección del Trabajo determina la existencia de una discriminación, esta prueba puede incidir en la imposición de la sanción regulada en el Art. 246 del Código Penal.

Pruebas de detección
A pesar que el Código de Trabajo prohíbe la realización de pruebas de VIH-Sida en su Art. 30, Num. 14.º, es importante mencionar que el mismo código contempla como una de las obligaciones de los trabajadores la de someterse a exámenes médicos cuando fuere requerido por el patrono o por las autoridades administrativas, con el objeto de comprobar su estado de salud, tal como lo manifiesta el Art. 31, Num. 10.º. Esta situación facilita las condiciones para que algunos empresarios realicen pruebas de detección sin el consentimiento del trabajador y provoquen en muchos de los casos el despido, a raíz de su condición. Como resultado del trabajo de campo, se pudo confirmar que el 25% de las personas con VIH entrevistadas fueron sometidas a pruebas de detección sin su consentimiento, y que, en 14 de los casos, esta situación provocó su despido. Es importante destacar que algunos de estos despidos fueron justificados por razones de índole administrativa y/o por faltas en el desempeño de sus funciones. Según testimonios de algunas de las personas entrevistadas, la prueba de VIH-Sida se incluye como un examen más de rutina, en muchas ocasiones sin informar al empleado. Para ello, las empresas utilizan generalmente los servicios de laboratorios privados.

Producción de informes nacionales
La función desarrollada por el Sistema Único de Monitoreo y Vigilancia Epidemiológica del VIHSida (SUMEVE), del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, en relación con la producción 69

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de informes sobre la situación nacional de las personas con VIH, constituye una herramienta fundamental para el diseño y desarrollo de políticas y programas de atención a este sector de la población. En esta misma área de elaboración de informes, es importante destacar que los reportes producidos por el ISSS no desarrollan variables importantes de la situación laboral de las personas con VIH, tales como número de trabajadores por sector de actividad económica y ocupación. Además, los datos desagregados de empleados, beneficiarios y pensionados están disponibles únicamente a partir del año 2008.

Programa de atención de personas con VIH-sida al interior de los centros productivos
Los resultados que arroja la investigación cualitativa no es tan robusta como para asegurar que en el país las empresas están atendiendo o no a sus empleados en el tema. Es importante segmentar por tamaño de empresa, y luego establecer las diferencias en cuanto a la atención médica que los trabajadores de las mismas reciben o a la que pueden tener acceso. Las tres empresas a las cuales se consultó eran consideradas como grandes, ya que poseen más de 100 empleados. En todas era una constante que poseían clínicas en el interior de las mismas para atención de los empleados; esto no significa que estén sensibilizadas en el tema, ya que el abordaje y difusión de la información queda a discreción de los encargados de las clínicas (médicos y enfermeras), quienes, según las opiniones de los representantes de salud, no manejan los mismos criterios sobre la problemática. Conocimiento del marco legal y de los instrumentos de protección de las personas con VIH-sida En el caso de las personas con VIH entrevistadas, solamente el 34% del total manifestó conocer los diferentes instrumentos legales, nacionales e internacionales, vinculados con los derechos laborales de esta población. El 48% no tiene conocimiento y el 18% no respondió. Del total de funcionarios estatales entrevistados, únicamente el personal del MTPS conoce esta normativa, tanto en el ámbito nacional como en el internacional. Los jueces de lo laboral que participaron en este estudio declararon desconocer el contenido de la normativa nacional e internacional relacionada con la protección de los derechos laborales de las personas con VIHsida. El nivel de conocimiento de esta temática por parte de los funcionarios del MTPS se puede explicar como resultado de las diferentes actividades de capacitación que la Asociación Atlacatl está desarrollando con diferentes instituciones del Estado en los últimos meses. Por su parte, los funcionarios del sector empresarial también manifestaron conocer esta temática, principalmente 70

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porque han participado en los diferentes procesos de consulta que las instituciones del Estado realizan con sectores estratégicos de la vida nacional.

7.2 Recomendaciones
En el marco de las conclusiones y hallazgos más significativos, se realizan las siguientes recomendaciones. 1. Elevar el tema a la agenda nacional, puesto que si el mismo no se encuentra en esta, poco o nada se puede avanzar. Lastimosamente, se necesita un poco más de visibilización de la problemática. Todo tema que no se encuentre en la agenda nacional o de país es como si no existiera. Para llevarlo a esos niveles, se hace necesario hacer una labor de lobby en la Asamblea Legislativa y con el Ejecutivo, y crear conciencia en el alto costo que como país se paga al no poner cuidado o atención a las alertas que se han despertado o levantado. Asimismo, se puede destacar o más bien visibilizar el rápido aumento en las cifras de las personas con VIH, haciendo proyecciones sobre lo que podría estar pasando de no poder especial atención a la temática. 2. Promover y ejecutar un proceso de divulgación de las normas nacionales e internacionales en materia laboral relacionadas con la prevención de la discriminación, en el sector empleador, trabajador y Gobierno, para contribuir a la reducción de las violaciones a los derechos laborales de las personas con VIH, particularmente a las denuncias de discriminación en los lugares de trabajo como consecuencia de su condición. 3. En el ámbito de la difusión de los servicios proporcionados por las instituciones vinculadas a la protección de los derechos laborales de las personas con VIH, es fundamental continuar realizando acciones de promoción dirigidos a este sector de la población. Se pueden establecer mecanismos de coordinación con los hospitales para integrar a las acciones de asistencia y apoyo que las organizaciones de las sociedad civil como la Asociación Atlacatl desarrollan al interior de las mismos, aspectos vinculados con los mecanismos específicos de protección de los derechos laborales. En esta línea de trabajo, también se sugiere la elaboración y distribución de una guía o manual de servicios institucionales, utilizando como referencia el análisis jurídico de los instrumentos nacionales e internacionales que se realizó como parte de esta investigación, haciendo especial énfasis en los diferentes servicios ofrecidos por el MTPS y su vinculación con las competencias y funciones desarrolladas por los juzgados laborales, la Fiscalía General de la República y la Procuraduría General de la República, destacando la forma de utilizar los dispositivos legales para sancionar la discriminación en el proceso de ingreso y permanencia en el mercado de trabajo. El documento denominado Manual de Buenas Prácticas para Funcionarios y Funcionarias sobre 71

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los Derechos Laborales de las Personas con VIH, elaborado por la Asociación Atlacatl, también puede servir como insumo para elaborar un documento que reúna las características de un manual o guía de servicios. 4. Con el fin de mejorar la efectividad de la acción inspectora desarrollada por el MTPS, a través de la Dirección General de Inspección del Trabajo, es necesario establecer normas, reglamentos, manuales o guías que orienten el trabajo de los funcionarios que integran esa dependencia, desde la etapa de recepción de la denuncia hasta el procedimiento de inspección, en concordancia con las necesidades y condiciones específicas de las personas con VIH. El Manual sobre el VIH-Sida para Inspectores del Trabajo del Programa de la OIT sobre el VIH-Sida y el Mundo del Trabajo puede servir como insumo para el diseño de procedimientos y metodología acordes con las necesidades de las personas con VIH en los centros de trabajo. 6. En el área de apoyo al proceso de inserción en el mercado de trabajo de este colectivo de la población, también es importante que los funcionarios de la Dirección General de Previsión Social y Empleo del MTPS conozcan los principales instrumentos jurídicos de protección de los derechos laborales de las personas con VIH, particularmente los aspectos referidos a la confidencialidad, discriminación y estigma, con el objeto de elaborar y poner en marcha mecanismos específicos de intermediación y orientación ocupacional, con especial atención en la promoción de oportunidades laborales por cuenta propia, es decir, para la instalación de empresas y el autoempleo. Tomando en consideración que, a nivel nacional, el número de buscadores de empleo en la mayoría de los casos es superior a la cantidad de ofertas de empleo, es importante diseñar y ejecutar acciones de asistencia técnica y apoyo financiero para la creación de micro y pequeñas empresas. En opinión de algunas de las personas con VIH entrevistadas, la instalación de un pequeño negocio es la mejor forma de generar independencia y autonomía, y de evitar la discriminación. 7. Sobre la falta de incentivos para que las empresas contraten a personas con VIH, es importante considerar la inclusión de políticas gubernamentales que impulsen a los empleadores a integrar a las personas con VIH en su planta de personal. Aunque el colectivo de personas con discapacidad es sustancialmente diferente a las personas con VIH-sida, tal como se mencionó anteriormente, el estudio de la Ley de Equiparación de Oportunidad para Personas con Discapacidad podría brindarnos elementos importantes para la promoción de incentivos a los empresarios. 8. Los diferentes estudios realizados a nivel nacional y los resultados obtenidos por esta investigación demuestran que los niveles educativos de las personas con VIH son muy bajos. En este sentido y tomando en consideración que la formación profesional es una herramienta indispensable que facilita la integración de los trabajadores al mercado de empleo, es necesario promover con el INSAFORP, el MTPS y organizaciones de la sociedad civil que atienden esta población acciones específicas de capacitación para las personas con VIH-Sida que se encuentren desempleadas, con el fin de habilitarlas para el trabajo. Para lograr resultados exitosos se recomienda elaborar un diagnóstico de necesidades de recursos 72

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humanos en las empresas; además de un directorio de las personas con VIH-Sida desempleadas, las cuales se beneficiarán de los programas de capacitación laboral, diseñados en concordancia con las necesidades de las empresas que manifiesten la posibilidad de contratar personal. Se pueden iniciar con proyectos pilotos focalizados en determinadas zonas geográficas 9. En alianza con los sectores productivos, el MTPS debe impulsar acciones de capacitación y sensibilización en los lugares de trabajo con el objeto de reducir las violaciones de los derechos laborales y para prevenir actos discriminatorios de los trabajadores con VIH. Para realizar esta actividad es importante desarrollar un mecanismo permanente de coordinación y comunicación con el Centro de Capacitación Laboral de las gremiales empresariales, recientemente inaugurado por el MTPS. 10. Las organizaciones que atienden a las personas con VIH deben solicitar al MTPS el establecimiento de un plan de vigilancia y monitoreo específico en los centros de trabajo sobre el cumplimiento de la normativa nacional en materia de derechos laborales que protegen a los trabajadores con VIH. En este sentido, existen antecedentes de planes operativos impulsados por el MTPS, para vigilar y garantizar derechos laborales específicos y de colectivos vulnerables tales como el plan de vigilancia para verificar el cumplimiento de las modificaciones al salario mínimo y para la prevención del trabajo infantil entre otros. 11. Con el fin de garantizar la protección efectiva de los derechos laborales de la personas con VIH, es fundamental brindarles servicios de orientación y asistencia jurídica en aspectos procedimentales específicos referidos a la activación de la figura de los Delitos Relativos a los Derechos Laborales y de Asociación y Discriminación Laboral, planteados en el Código Penal y de la facultad del MTPS, para desarrollar diligencias investigativas en los centros de trabajo, a fin de comprobar los actos discriminatorios, mediante entrevistas, revisión de documentación, observación en áreas de producción o descanso y recopilación de testimonios entre otros. 12. Difundir los programas y buenas prácticas desarrolladas por algunas empresas en el país, como ejemplo de responsabilidad social empresarial y de promoción y protección de los derechos laborales de las personas con VIH-Sida. 13. Promover las alianzas estratégicas entre las organizaciones no gubernamentales que ofrecen servicios a personas con VIH-Sida, las instituciones del Gobierno y empresarios para desarrollar acciones de información y educación, así como mejorar los mecanismos de protección de los derechos laborales y para reducir la discriminación de los trabajadores en los lugares de trabajo. Trabajar en la parte interinstitucional, para de esta manera maximizar o aprovechar los aprendizajes de las diferentes entidades que trabajan en el tema.

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ANEXOS
Cuestionario Guía de entrevista a profundidad
Funcionarios y mandos medios del sector público Situación que enfrentan las personas con VIH
1. ¿Ha recibido denuncias de personas con VIH que por su condición hayan sido discriminadas? a. Como requisito para obtener un empleo. b. Cuando ya está contratado. 2. ¿Cuántos casos se han resuelto en relación con las denuncias recibidas? 3. ¿Enumere cuáles son los instrumentos jurídicos en materia de protección de los derechos laborales de las personas con VIH que conoce? 4. ¿Existe algún mecanismo o procedimiento específico de vigilancia sobre la situación laboral de las personas con VIH? 5. ¿A cuántas personas con VIH ha ayudado a conseguir empleo? (Solo para el Ministerio de Trabajo. Sección Empleo) 6. ¿Cuenta con un registro diferenciado de los casos de despido, discriminación y estigma, entre otros, vinculados con las personas con VIH?

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Representantes del sector empresarial seleccionados
1. ¿Cuenta la ANEP con una Política de Atención a las Personas con VIH en los lugares de trabajo? 2. ¿Conoce de algún programa empresarial de atención a las personas con VIH? 3. ¿Qué nivel de incidencia ha logrado el programa de atención a personas con VIH en Industrias La Constancia? 4. ¿Conoce los cambios realizados al Código de Trabajo y sobre la Ley de VIH que protegen los derechos laborales de las personas con VIH? 5. ¿De qué forma la empresa privada puede mejorar su participación en la promoción y protección de los derechos laborales de personas con VIH?

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Guía de discusión Proyecto: Situación laboral de personas con VIH
Gobierno, ONG y empresa privada
I. Presentación: nombre, ocupación, estudios, hobbies/pasatiempos II. Objetivo del estudio: conocer las percepciones, opiniones y sentimientos respecto a los derechos laborales de las personas con VIH III. General
• • • • •

¿Qué tanto conocen Uds. del tema de VIH? Y de parte del lugar donde Uds. trabajan, ¿qué tanto les han capacitado sobre este tema? ¿En qué puntos o sobre qué han sido estas capacitaciones? ¿Uds. dirían que estas capacitaciones les han ayudado? ¿A qué? ¿Cuál era la visión que Uds. tenían del VIH antes y luego de tener esas capacitaciones/ conocimiento?

IV. Proceso laboral para las personas con VIH
• • • •

¿Cómo creen que es conseguir trabajo para las personas con VIH? ¿Es algo fácil, complejo, igual que para el resto? ¿Por qué? Uds. que trabajan en el lado del Estado, ¿han recibido demandas o quejas de personas con VIH que fueran despedidas o rechazadas en sus puestos de trabajo? Y esos casos, ¿cómo son tratados? ¿Es diferente al resto? ¿En qué? ¿Y por qué? En sus lugares de trabajo, ¿es requisito indispensable el presentar la prueba de VIH para optar a un puesto? ¿Uds. la hicieron?

IV. Ambiente laboral
• • • • • • • • • • • 76

En el caso de sus trabajos, ¿alguien ha tenido la oportunidad de trabajar con personas que tienen VIH? ¿Cómo es el trato de Uds. hacia ellos? ¿Y el de sus compañeros? ¿Y el de sus superiores? ¿Ellos tenían un trato diferente hacia Uds.? ¿Cómo es/fue? ¿Alguna vez Uds. han discriminado a alguien con VIH en su lugar de trabajo? Cuéntenme historias de ello que me ejemplifiquen. ¿Y cómo creen que puede cambiarse esto? ¿Cuáles son los mitos que envuelven al VIH? ¿Conoces cuáles son los derechos como personas con VIH? ¿Cuáles son? ¿Conoce los cambios realizados al Código de Trabajo y sobre la Ley de VIH que protegen los derechos laborales de las personas con VIH? ¿Qué saben de la misma? ¿Cómo se enteraron de ella?

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V. Percepciones sobre la discriminación
• • • • •

Hablemos directamente sobre la discriminación en ambientes laborales de la cual son víctimas las personas con VIH. ¿Uds. cómo ven esa parte en El Salvador? ¿Creen que se da discriminación en las empresas a personas con VIH? ¿Y esa discriminación es de parte de quién? ¿De empleados o empleadores o ambos? ¿Cómo podría estarse sensibilizando en el tema a los empleadores? ¿Y al público en general? ¿Qué mensajes, más allá de los medios de comunicación, darían Uds.?

VI. Agradecimiento y cierre

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Guía de discusión Proyecto: Situación laboral de personas con VIH
I. Presentación: nombre, ocupación, estudios, hobbies/pasatiempos II. Objetivo del estudio: conocer las percepciones, opiniones y sentimientos respecto de los derechos laborales de las personas con VIH III. General
• • • • • • • •

• • • • • •

¿Qué significa la palabra “trabajo” para Uds.? ¿Con qué lo relacionan? ¿Qué representa el mismo en sus vidas? En la actualidad, ¿cómo describirían su situación actual de trabajo? Hablemos de la última experiencia de trabajo que tuvieron. ¿Cómo es o cómo fue? ¿Cómo es conseguir trabajo para las personas con VIH? ¿Es algo fácil, complejo, igual que el resto? ¿Por qué? ¿Cuáles serían las experiencias positivas que tuvieron en su último empleo o trabajo actual? ¿Cuáles serían las experiencias negativas? ¿Y quiénes optan al Seguro Social, ya sea de manera individual o porque la empresa donde trabajan se los brinda? Hablemos del proceso al cual Uds. se sometieron para optar por ese último trabajo o al trabajo actual. ¿Cómo fue? ¿Qué les solicitaron? Dentro de ese proceso, ¿les pidieron exámenes médicos? PARA LOS QUE SÍ. ¿Entre esos exámenes estaba la prueba para la detección de VIH-sida? PARA QUIENES LE PRACTICARON LA PRUEBA. ¿Qué paso luego de los resultados médicos? ¿Qué les dijeron? ¿Fueron contratados? PARA LOS QUE NO. ¿Cuál fue el discurso que la empresa dio para la no contratación? ¿A alguno de Uds. le solicitaron el examen de VIH/sida estando activo en una empresa? PARA LOS QUE SÍ. ¿Cómo fue ese proceso? ¿Fue una prueba general, es decir, se la hicieron a todos los empleados o fue hecha directamente a Uds.? ¿Qué paso con su trabajo luego de eso? ¿Alguno de Uds. fue despedido luego de eso? ¿Y qué hicieron? ¿Alguno presentó alguna demanda? PARA LOS QUE SÍ. ¿Cuál ha sido el resultado?

IV. Ambiente laboral
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Durante su último trabajo o trabajo actual, ¿cómo era el trato de sus compañeros hacia Uds.? ¿Y el de sus superiores? ¿Ellos estaban enterados de que son personas con VIH? PARA LOS QUE SÍ. ¿Ellos tenían un trato diferente hacia Uds.? ¿Cómo les fue? ¿Alguna vez se ha sentido Uds. discriminados en su lugar de trabajo? Cuéntenme historias de

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ello que me ejemplifiquen. ¿Alguno de Uds. ha accedido a servicios de bolsas de trabajo? PARA LOS QUE SÍ. ¿A cuáles han accedido (público o privado)? ¿Y en esos lugares les han solicitado exámenes médicos? ¿Cómo han sido tratados en esos lugares al saber que son personas con VIH? ¿Conoces cuáles son sus derechos como personas con VIH? ¿Cuáles son? ¿Conoce los cambios realizados al Código de Trabajo y sobre la Ley de VIH que protegen los derechos laborales de las personas con VIH? ¿Qué saben de la misma? ¿Cómo se enteraron de ella? ¿Qué tan protegidos consideran que están con esos cambios?

V. Percepciones sobre la discriminación
• • • • •

Hablemos directamente sobre la discriminación en ambientes laborales de la cual son víctimas las personas con VIH. ¿Uds. cómo ven esa parte en El Salvador? ¿Creen que se da discriminación en las empresas a personas con VIH? ¿Y esa discriminación es de parte de quién? ¿De empleados o empleadores o ambos? ¿Cómo podría estarse sensibilizando en el tema a los empleadores? ¿Y al público en general? ¿Qué mensajes, más allá de los medios?

VI. Agradecimiento y despedida

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El Programa de USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, ejecutado por Pact, Inc., tiene el objetivo general de fortalecer la aplicación de normas laborales en los seis países suscritos al Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Pact y sus contrapartes se esfuerzan para fortalecer las capacidades administrativas y competencias técnicas de las organizaciones de la sociedad civil y de las instituciones nacionales que comparten el mandato de promover el cumplimiento de los derechos laborales. Estas vienen desarrollando actividades con el fin de lograr los siguientes cuatro objetivos específicos: Primero, fortalecer las capacidades de las defensorías públicas y de proveedores de asistencia legal gratuita. Esto con el propósito de facilitar un mayor acceso a la justicia laboral y aumentar la capacidad de las mismas para brindar sus servicios a un mayor número de usuarios. Además, fomentar la participación de organizaciones de la sociedad civil en la promoción de derechos laborales, y la transparencia e incidencia en mejorar la administración de la justicia laboral. Adicionalmente, fomentar el uso de la “negociación basada en intereses” para resolver conflictos laborales de forma más eficiente y eficaz. Por último, fortalecer las capacidades técnicas de las instituciones Ombudsman y de organizaciones de la sociedad civil con miras a la eliminación de todo tipo de discriminación en la administración de justicia. La Asociación Atlacatl Vivo Positivo llevó a cabo la consultoría Situación de los Derechos Laborales de las Personas con VIH en El Salvador. Línea de Base, dentro del marco del último objetivo del programa. La consultoría tiene como objetivo general conocer el estado de los derechos laborales de las personas con VIH, en el marco jurídico actual y de realidad nacional, con el fin de contribuir con la eliminación de la discriminación laboral hacia esta población.