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de

Dermeval

Franco

Insight
Número 5—Julho de 2011

“...por excesso de trabalho e outras coisas acabei ficando com depressão. Meu CHEFE me mandou embora por esse motivo. Chamei a empresa para uma reunião, através da Ouvidoria, onde procurei meus direitos visando a não processar a empresa. Mas a empresa se recusa a responder aos meus pedidos, que são legítimos!”
Depoimento de um linkediano

O que fazem os chefes para perder ótimos funcionários - 44 motivos

N

o dia 21 de junho deste ano, fiz uma pesquisa no Linked-In (rede social de executivos na internet) perguntando para os linkedianos quais os motivos que fazem com que as empresas percam ótimos funcionários. Após 20 dias apresento o resultado da discussão. Para minha surpresa, e pelo tempo de resposta, a participação foi ótima. 94 pessoas opinaram.

Consultoria & Treinamento 1. Projetos de Educação Corporativa 2. Desenvolvimento de Lideranças 3. Desenvolvimento de Equipes de Vendas 4. Diagnósticos organizacionais 5. Gestão interina de RH 6. Avaliação de Desempenho e por Competências 7. Comunicação interna e endomarketing 8. Gestão Empresarial
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A pergunta postada no Linked-in foi: Como perder rapidamente um ótimo funcionário?
Veja, a seguir, as opiniões muito próprias e verdadeiras. - O que um chefe faz para perder um ótimo funcionário? Talvez você identifique situações que tenha vivenciado no passado. 1. Nunca dê feedback de desempenho para o funcionário. 2. Não planeje o desenvolvimento e as suas possibilidades de carreira. 3. Não dê desafios na forma de trabalhos acima de suas competências. 4. Mantenha-o desinformado sobre as estratégias e os objetivos da empresa. 5. Cultive um péssimo clima organizacional e uma baixa qualidade de vida no trabalho. 6. Desconfie do seu caráter perante um acontecimento isolado.

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7. Não escute as suas sugestões e ache sempre que você sabe mais que seus subordinados. 8. Dê trabalhos bem inferiores à sua capacidade profissional. 9. Não reconheça a boa performance e não crie oportunidades de crescimento na empresa. 10. Não o valorize! 11. Não permita que suas idéias cheguem à diretoria. 12. Pague-o mal. 13. Faça-o acreditar que é apenas um número na empresa. 14. Menospreze ou subestime a sua capacidade criativa e a sua inteligência. 15. Pague um salário incompatível com as responsabilidades do cargo. 16. Esmague a sua auto-estima. 17. Ignore o seu valor, sub-aproveite e não lhe permita a participação no dia a dia. 18. Não lhe dê condições de trabalho. 19. Não o incentive a melhorar sempre o seu trabalho. 20. Chegue à empresa sem humildade e se ache "o cara". 21. Atribua a culpa dos problemas da sua área ao funcionário. 22. Seja um líder centralizador; desconfie de todos. 23. Não respeite, engane e não seja correto. 24. Fale em inovação, mas seja conservador.

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25. Não permita que o funcionário ocupe outras posições na empresa. Aprisione -o no cargo. 26. Negue-lhe informações e não esclareça expectativas. 27. Peça, indiretamente, que o funcionário minta para seus pares ou clientes. 28. Humilhe o funcionário perante os colegas ou até mesmo clientes. 29. Não permita que o funcionário faça sombra. Afinal você é quem deve brilhar. 30. Repreenda-o quando este reconhecer honestamente que errou perante um colega de outro departamento. 31. Minta pra ele. 32. Diariamente chame a atenção do funcionário de forma negativa, fazendo-o desacreditar de seu valor. 33. Seja um líder 'cancerígeno' espalhando o vírus da discórdia e do conflito na equipe. 34. Despreze seus subordinados, pois assim eles trabalharão sem expectativas. 35. Não dê bom dia, boa tarde ou muito obrigado aos funcionários. 36. Não ouça o funcionário. Ouça apenas a sua voz interior, porque você é a pessoa mais importante da empresa. 37. Prometa o que não pode cumprir. Seja “papo de sereia”. 38. Não planeje as tarefas, pois assim as pessoas trabalharão sobrecarregadas, pressionadas e sem tempo para pensar. 39. Dê muito tapinha nas costas. Mas nada, além disso. 40. Promova apenas aqueles que são ‘mais chegados’ a você. 41. Quando tiver um desafio de trabalho não passe para o funcionário contrate uma consultoria. 42. Boicote o seu trabalho e deixe-o de molho. 43. Nunca faça recrutamento interno para não dar oportunidades de crescimento. 44. Valorize somente as pessoas que enrolam ao invés de trabalhar.

DEPOIMENTOS NO LINKED-IN “Saí de uma grande empresa de varejo alimentício por ser desmotivado diariamente pelo diretor.” “É verdade que uma empresa que não tem um bom ambiente, nem oportunidades ou a simples falta de reconhecimento, perde com facilidade um funcionário. Mas o que mais me chocou e que me fez tomar a decisão de sair, foi ter sido repreendida por assumir um erro perante outros departamentos.” “O que fazer com um Coordenador recém chegado de uma indústria grande, que já chega sem humildade entre os funcionários? Já chega querendo saber de tudo. Hoje, está infernizando a vida de um colega - que conhece muito o trabalho - para que ele peça demissão. Isto é o que está acontecendo na minha empresa.” “Trabalhei numa grande empresa do setor de tintas onde meu chefe não sabe nada sobre a área em que atuo. Implementei vários projetos, mas ele me demitiu usando o argumento de que eu não estava trabalhando bem por estar com depressão. Quem tem um chefe deste, tem vida curta e demissão certa”.

Dermeval Franco – Administrador especializado em gestão avançada e marketing. Educador e consultor organizacional em Estratégia, Liderança e Pessoas. Autor do livro “As Pessoas em Primeiro Lugar – Como Promover o Alinhamento de Pessoas, Desempenho e Resultados em Tempos Turbulentos” – Editora Qualitymark – 2003. Atua em quatro áreas de resultados: Gestão, Finanças, Marketing e Recursos Humanos.

“Conheço uma empresa que no final do ano - época de confraternização e renovação de esperanças apresentou para cada funcionário um relatório com todos os custos que a empresa tinha com o funcionário, tais como: salários, leis sociais, benefícios, energia elétrica, água, café, limpeza e até alguns questionáveis como táxi e despesas de viagens a serviço. Na seqüência, pediu a cada funcionário um projeto individual demonstrando o que cada um iria fazer, no ano seguinte, para trazer um retorno maior do que a empresa gastava com ele. Resultado: em fevereiro do ano seguinte, 60% já haviam pedido demissão e os outros 40% estavam procurando outras opções. O que você acha disso?”

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