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INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

1) DEFINIÇÃO (definições do direito do trabalho -objeto) Critérios:  Subjetivistas:  Objetivistas:  Mistas: Direito do Trabalho no sentido lato: 1Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos/ 2 que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também,/ 3 os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas . (Maurício Godinho Delgado) 2) CAMPO DE APLICAÇÃO RELAÇÃO DE EMPREGO (vínculo trabalhista) *1) A CLT rege o empregado urbano como regra geral. 2) No tocante aos domésticos, são regidos pela Lei 5859/72 e a CLT é aplicável apenas em seu capítulo de férias, inobstante tenham direito a apenas 20 dias úteis de descanso anual. 3) Quanto aos trabalhadores rurais, aplica-se a Lei 5589/73 e, supletivamente, a CLT. O Direito do Trabalho não se aplica, no todo ou em parte, aos SERVIDORES PÚBLICOS; ESTAGIÁRIOS; AUTÔNOMOS; e DIARISTAS. 3) NATUREZA JURÍDICA Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relação jurídica se enfrentam em igualdade de condições. Nesta situação, o Estado legisla sobre pessoas entre si e figura, eventualmente, na relação jurídica disciplinada como uma pessoa comum e não como Estado.);

Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as normas que lhe correspondem nasceram nos Códigos Civis, sendo que o instituto básico do novo ramo da ciência jurídica é o contrato de trabalho, cuja natureza jurídica é, indubitavelmente, de Direito Privado. Assim, o fato de consubstanciar inúmeras normas irrenunciáveis, por serem de ordem pública, não tem força suficiente para deslocá-lo para o campo do Direito Público, embora o coloque na fronteira com esta zona, mas, ainda, em território de Direito Privado. 4) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO A) Fontes Materiais (anteriores à existência da norma jurídica momento pré-jurídico)

A principal fonte, na visão de Sussekind, seria a pressão exercida sobre o estado capitalista pela ação reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, formação do capitalismo, movimento sindical, partidos de trabalhadores, greves, etc.

B) Fontes Formais (conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo) Fontes Formais Heterônomas  Constituição;  Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regra obrigatória, geral, abstrata e impessoal];  Tratados e Convenções Internacionais;  Regulamento Normativo Decreto;  Portarias, Avisos, Instruções e Circulares;  Sentença Normativa Calamandrei corpo de sentença e alma de lei . Fontes Formais Autônomas     Convenção Coletiva de Trabalho (CCT); Acordo Coletivo de Trabalho (ACT); Contrato Coletivo; Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do uso). Figuras Especiais

Fontes Formais        

Laudo Arbitral Art. 114, parágrafo 2º da CR/88 Regulamento Empresário (Enunciados 51 e 288 do TST) Jurisprudência (Enunciados 191 e 331 do TST) Princípios Jurídicos Doutrina Equidade art. 127 CPC, 764 e 852-I da CLT Analogia (Enunciado 346 do TST e art. 72 da CLT) Analogia legal: externa (outros ramos do Direito) e interna (norma do Direito do Trabalho que regule outra matéria). Analogia jurídica: externa (princípios gerais de direito) e interna (princípios de Direito do Trabalho). Cláusulas contratuais Hierarquia Normativa

No Direito do Trabalho possui hierarquia normativa específica, em que não prevalece o critério rígido e inflexível imperante no Direito Comum. De início, vale destacar que não apenas as leis em sentido material são consideradas, mas também as normas jurídicas autônomas. A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico (norma mais favorável ao empregado) do ramo justrabalhista. Apesar da flexibilidade o critério não prevalecerá ante a normas heterônomas estatais proibitivas.  Teoria da Acumulação Propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. Com isso, o aplicador formaria um terceiro diploma normativo, composto das partes mais benéficas dos instrumentos observados.

 Teoria do Conglobamento Constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas em que não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. 5) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO A) Princípio da Proteção Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia (obreiro), visando retificar (ou atenuar) no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. 1 - Princípio da norma mais favorável Dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra; no contexto de confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretação das regras jurídicas. 2 - Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente de cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento de empresa). 3 - Princípio in dubio pro misero (ou pro operario) Diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a mais favorável ao empregado. Para o prof. Godinho tal determinação já está presente no princípio da norma mais favorável. Muito cuidado com a ligação de tal princípio ao Direito Processual do Trabalho, em que ele não se aplica, prevalecendo o critério do ônus da prova. B) Princípio da Primazia da Realidade sobre a forma Chamado também de princípio do contrato realidade, busca a verdade real na relação trabalhista, desprezando, caso necessário, qualquer formulação escrita que traduza situação diversa da encontrada na realidade. C) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego Informa que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo de emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Fundamenta, ainda, a preferência do Direito do Trabalho pelos contratos por prazo indeterminado e embasa o instituto jurídico da sucessão de empregadores. Deu origem ao enunciado 212 do TST, segundo o qual o ônus de comprovar a ruptu ra contratual, quando negado o despedimento, é do empregador. D) Princípio da irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitos laborais Traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato. E) Princípio da inalteridade contratual lesiva Consagrado pelo art. 468 da CLT, não permite alterações lesivas no contrato (exceção: autorização legal), ainda que com a anuência do empregado.

B) Pessoalidade Este elemento guarda relação com o anterior. Por esse motivo inúmeras fraudes são observadas no Direito do Trabalho. Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer. demonstrando impessoalidade e fungibilidade. e) de forma onerosa. . sempre. reconhecendo -se a existência do requisito em estudo.F) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas Por este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista. 472. não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas ou animais. devendo por isso ser tidos como elementos fáticos. valendo de exemplo o art. surge a relação de emprego. Conjugados estes elementos fático-jurídicos em uma determinada relação. portanto. Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2o e 3o da CLT. mas simples reconhecimento pelo Direito de realidades fáticas relevantes. Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos. A) Pessoa física A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural). como a criação de empresas prestadoras de serviços e cooperativas. em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. necessariamente. ser ele prestado com pessoalidade. É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação de trabalho. sob subordinação ao tomador de serviços. existindo independentemente do Direito. ainda. bastará demonstrar que o surgimento da pessoa jurídica foi causado pela simples tentativa de afastar o vínculo de emprego para que seja declarada a nulidade do ato que a originou. os quais definem quem é empregado e empregador para o Direito do Trabalho. As normas dispositivas são exceção no Direito do Trabalho. intuito personae em relação ao obreiro que não poderá se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados. DA RELAÇÃO DE EMPREGO 1) CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO A relação de emprego resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos). d) efetuada. §2º da CLT. b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador. estará descaracterizada a relação de emprego. juridicamente considerada. portanto. entretanto. Entretanto. Não são. são eles captados pelo Direito. sendo certo que os bens jurídicos tutelados por esse ordenamento jurídico dizem respeito às pessoas naturais. c) também efetuada de forma não-eventual. Caso a aludida substituição ocorra com frequência. por pessoa natural. O fato de ser o trabalho prestado por pessoa física não significa. Em face de sua relevância jurídica. A relação jurídica deverá ser. uma pessoa física. criação jurídica. sem os quais não se configura a mencionada relação. por ausência do segundo requisito fático-jurídico. que lhes confere efeitos compatíveis (por este motivo são chamados de elementos fático-jurídicos). com ele não se confunde. Assim. a figura do trabalhador há de ser. seja infungível no que tange ao empregado.

mas com a finalidade de percepção de um valor econômico como retribuição. 450 da CLT e En. o contrato do substituído apenas se interrompe ou suspende. por si só. por demonstrar a diferença entre as duas expressões. entretanto. 10 e 448 da CLT. Com respeito ao substituto. para substituir outro de forma eventual. Quando é deslocado um empregado da mesma empresa. E) Não eventualidade A idéia de permanência reflete de duas formas no Direito do Trabalho. no tocante à duração do contrato de trabalho. jurisprudência ou textos legais. Em segundo lugar. o que gerou ainda mais polêmica.Entretanto. No tocante ao empregador. 159 do TST).019/74. poderá ser contratado por prazo certo (art. não retira a pessoalidade da relação mantida. tem-se consequências jurídicas relevantes. a idéia de permanência está presente no próprio instante da configuração do tipo legal da relação empregatícia. C) Onerosidade Para a configuração do vínculo é necessário que à força de trabalho corresponda um contraprestação econômica ao trabalhador. No tocante aos textos legais. como por exemplo durante as férias. assegurado o patamar remuneratório inerente ao cargo ocupado. tendo-se em vista o princípio da continuidade da relação de emprego. p or contrato de trabalho temporário. Nestes casos. prevalece a regra dos arts. . afastamento para o desempenho de mandato sindical. Assim. sendo as mais comuns: pessoal. configurados os requisitos da lei 6. Primeiramente. em contraponto à lei dos Domésticos. não se qualificando como um trabalho esporádico. há duas situações em que a substituição do empregado não suprime a pessoalidade inerente à relação de emprego. O conceito de não eventualidade. D) Subordinação Chamada de dependência pela CLT é traço singular da relação de emprego através do qual o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras relativas ao modo de prestação do serviço (subordinação jurídica). Em caso de empregado recrutado externamente. relativas à sucessão trabalhista. Em primeiro lugar. que não presta o serviço por mera benevolência. A lei dos domésticos faz referência à antítese de serviço eventual ao afirmar que a prestação dos serviços deve ser de natureza contínua . para que exista contrato de trabalho é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado). ainda merece destaque o fato de que a CLT preferiu utilizar a expressão serviços de natureza não eventual para traduzir este elemento. enquanto perdurar a situação (art. seja em sede de doutrina. ou seja. que preferiu valer-se da expressão serviços de natureza contínua . Através do elemento da não eventualidade . técnica e econômica. o Direito do Trabalho esclarece que a noção de permanência também é relevante à formação da relação de emprego. faz jus ao recebimento das vantagens percebidas pelo substituído. que tende a ser incentivada ao máximo pelas normas trabalhistas. é um dos mais controvertidos do Direito do Trabalho. A pessoalidade também traz reflexos na extinção do contrato. uma eventual substituição do empregado com a autorização do tomador de serviços. sem prejuízo da relação de emprego. as substituições autorizadas por lei ou normas autônomas. licença gestante. a morte do empregado põe fim à relação de emprego. Foram levantadas outras modalidades de subordinação (não acatadas). 443 da CLT) ou. De outro lado.

859/72 nos apresenta a definição de empregado doméstico como aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família. por esta razão. portanto. tarefas estas que. Em contrapartida. Teoria dos fins do empreendimento É a teoria mais prestigiada. Seu trabalho para o tomador terá a duração do evento esporádico ocorrido. enquanto empregado é o trabalhador que se fixa numa fonte de trabalho . na visão de Délio Maranhão. ensejador de certa obra ou serviço. sendo perigosa a escolha isolada de uma delas. Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços Segundo esta teoria. 2) EMPREGADO DOMÉSTICO O art. A conclusão mais acertada é valer-se o intérprete de uma combinação das teorias. Esta teoria informa que eventual seria o trabalho esporádico. Para verificar que a CLT não adotou tal teoria. por força da expressão não-eventual . ou nos meses de férias e é considerado empregado. notadamente quanto à diarista. a Lei dos Domésticos quis evitar a situação do porteiro acima. ao contrário das demais. O fato é que cada uma das teorias em questão pode produzir resultados concretos distintos em face das situações examinadas pelo operador do direito. basta analisar a questão do porteiro de um clube que apenas funciona aos domingos. Teoria do evento Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um determinado e específico fato. Entretanto. descontínuo e interrupto em relação ao tomador enfocado (portanto. ter múltiplos tomadores de serviço torna o indivíduo um trabalhador eventual. Para explicar a expressão. um trabalho que se fracione no tempo). ao exigir serviços de natureza contínua. Da análise do dispositivo legal destacado e da doutrina especializada verifica-se que a configuração da relação de emprego doméstica depende da presença de quatro elementos fático- . eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho. informando que eventual será o trabalhador chamado à realização de tarefa não inserida nos fins normais da empresa.     Teoria da Descontinuidade Teoria do Evento Teoria dos Fins do Empreendimento Teoria da Fixação Jurídica ao Tomador de Serviços Teoria da descontinuidade Inicialmente. as teorias buscaram demonstrar o que vem a ser serviço de natureza eventual . esta não é uma regra absoluta uma vez que a lei não exige a exclusividade para a configuração da relação de emprego. 1o da Lei 5. Para esta teoria.A doutrina construiu diferentes teorias para precisar o alcance da expressão celetista. Deve-se atentar para o fato de que um evento de maior dilação temporal poderá retirar o caráter eventual do serviço prestado. merece destaque o fato de que esta teoria não se harmoniza com a CLT. sendo aplicável à relação de emprego doméstica. no âmbito residencial destas . serão esporádicas e de estreita duração. as quais na visão dos próprios doutrinadores devem ser apreciadas em conjunto. acontecimento ou evento.

a pessoa física ou jurídica. pessoalidade. Assim. altere a sua natureza. todo ambiente que esteja vinculado à vida pessoal do indivíduo ou da família. habitualmente. 1o. afastando a não-eventualidade.jurídicos ordinários (pessoa física. Por fim. segundo o qual equipara-se ao empregador rural. Ainda na lição do autor. a prestação de serviços sem interrupção temporal que não seja a destinada ao repouso semanal. 4o da Lei do rural.889/73.  Âmbito residencial da prestação laborativa : Para o mesmo autor (2005:373) a expressão utilizada pela Lei n. restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal do tomador ou sua família.859/72. O empregado doméstico presta serviços para uma ou mais pessoas físicas. por exemplo. é relevante a disposição do art. Além disso. merece destaque o fato de a natureza dos serviços prestados pelo doméstico não interferem na configuração desta relação jurídica. o empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica. de forma contínua e no âmbito residencial destas). estão abrangidos. regra geral. deve o empregado prestar seus serviços em propriedade rural (situada na zona rural) ou em prédio rústico (propriedade situada na zona urbana em que é explorada atividade agroeconômica) e estar subordinado a um empregador rural. considerando-se como contínua. concedido preferencialmente aos domingos. e por co nta de terceiros. em caráter permanente ou temporário. subordinação e onerosidade). onde não se produza valor de troca. os serviços prestados não podem constituir fator de produção para aquele (pessoa ou família) que deles se utiliza. aos quais somam-se quatro novos elementos (serviços prestados à pessoa ou família. 3o da Lei 5.626/74. proprietária ou não. 5. A Lei do doméstico exige que os serviços prestados pelo empregado não impliquem em ganho econômico para seu tomador de serviços. retirando-lhe a condição de matéria-prima . em seu art.  Prestação laboral à pessoa ou família: ao contrário do que ocorre com os empregadores urbano e rural. a pessoa física ou jurídica que. Assim. mas essencialmente atividade de consumo . onerosidade e subordinação). embora tenham qualidade econômica para o obreiro . que explore atividade agro-econômica. teremos domésticos ainda que o trabalho tenha natureza intelectual ou seja especializado.859/72 designa. em caráter profissional. eventual casa de praia e de campo. O empregador rural é. Constituem atividades agroeconômicas a pecuária.  Continuidade: a Lei 5. pessoalidade. operando a primeira transformação do produto agrário.  Finalidade não lucrativa dos serviços: conforme lição de Maurício Godinho Delgado (2005:370) este elemento deve ser analisado sob a ótica do tomador de serviços. a teoria da descontinuidade é aplicável aos domésticos. na verdade. Diante disso. o qual dispõe que não será considerada indústria rural aquela que. Segundo Maurício Godinho Delgado (2005:372) embora a lei faça menção à expressão família . consagrou a continuidade como elemento fático-jurídico da relação de emprego doméstica. pode também tomar trabalho doméstico . a agricultura. regulamentador da Lei do Trabalho Rural. conforme o art. além da residência habitual do empregador. execute serviços de natureza agrária. 2o do Decreto 73. o turismo rural e a exploração industrial realizada na forma do §5o do art. por exemplo. Além deste conceito. diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados . atuando estritamente em função de interesses individuais de consumo pessoal. . 3) EMPREGADO RURAL Para a configuração da relação de emprego rural são necessários os 05 elementos fáticojurídicos ordinários da relação de emprego (pessoa física. não-eventualidade. sem finalidade lucrativa. mediante utilização do trabalho de outrem . é evidente que certo grupo unitário de pessoas físicas.

a CLT equiparou expressamente os gerentes.2. 468. por outro lado. 6º da CLT que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado. e a  existência de diferença remuneratória. 5) PROVA DA RELAÇÃO DE EMPREGO Prova é a demonstração convincente da existência do contrato e de suas cláusulas. CLT .  Não fazem jus ao pagamento de horas extras quando não há controle da jornada. A CTPS é prova. sofre.2) Empregador 6. A dificuldade é se aferir a existência de pessoalidade e subordinação. por excelência. O que não se admite é a contratação de terceiros por ele próprio remunerados. individual ou coletiva. é necessária a presença de dois elementos:  PODER DE GESTÃO. Dessa forma. no sentido de evidenciar um contrato e constitutiva. admite. prova-se por qualquer meio de prova em direito permitido.1) Empregado 6.2) Empregados exercentes de cargo de confiança Para se caracterizar o cargo ou a função de confiança. Tais empregados não fazem jus ao recebimento de horas-extras.1) Conceito Na forma do art.1. constituindo presunção relativa de veracidade. os diretores e os chefes de departamento ou filial aos exercentes de cargo de confiança. 6. parágrafo 3o da CLT. a pessoalidade. Probatória. pois serão observados os elementos acima destacados. assumindo os riscos da atividade econômica. 6) PARTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO 6. pouco importa se o empregado realizar em sua própria casa a prestação de serviços. 469. algumas restrições:  Reversão (art.4) CONCEITO DE RELAÇÃO DE EMPREGO Para Amauri Mascaro: relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado. a qual deve ser no mínimo 40% superior ao salário efetivo. . assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços . 6. De modo geral. por si só. 2o da CLT o empregador é a empresa.possibilidade de que o empregador determine seu retorno ao cargo normal. Sendo de natureza consensual. Súmula 372 do TST). sem anuência. não havendo qualquer limitação de valor quanto à prova testemunhal. porque as anotações nela inseridas pelo empregador fazem prova em favor do empregado. da relação de emprego.1. entendem os doutrinadores que o fato de o trabalhador ser auxiliado por pessoas da família não descaracteriza. com a supressão do adicional v. que.1) Empregado em domicílio Dispõe o art. se presentes os cincos pressupostos caracterizadores do vínculo empregatício.  Transferência por necessidade do serviço. salvo se decorrentes de algum vício. na forma do art. continuado e assalariado . Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce função de confiança. se possui o be nefício de receber maior remuneração. adquirindo também o maquinário necessário e constituindo sua pequena indústria artesanal. sendo devido o adicional quando se tratar de transferência temporária. Por fim. não basta o nome do cargo. entretanto. A sua finalidade é dupla. desde que esteja caracterizada a relação de emprego .

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Observações relevantes:  assunção de todos os créditos e débitos pelo novo titular: o novo dono da empresa assume todas as dívidas do antigo proprietário. devendo pagar todos os direitos dos empregados.3) Grupo Econômico Dispõe o parágrafo 2o do art. Ademais. para os efeitos da relação de emprego. necessariamente. serão. os quais permanecem intactos. parágrafo 1o da CLT que equiparam-se ao empregador. comercial ou de qualquer outra atividade econômica. que trata do trabalho rural. etc. incorporação. não mais havendo a necessidade expressa de que sejam incluídas no processo de conhecimento todas as empresas do grupo econômico. personalidade jurídica própria. os profissionais liberais as instituições de beneficência. solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas . 10. mesmo adquiridos ant eriormente à . Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. A esse fenômeno dá-se o nome de sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato de trabalho. arrendamento. (Esta é a solidariedade passiva ) Entretanto. salvo ajuste em contrário . 6. a existência de controle. 448. que admitirem trabalhadores como empregados .2. estiverem sob direção. embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria. as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos.2. cisão.S/A . a Súmula 129 do TST dispõe que: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico. 2o . que a Súmula 205 foi cancelada pelo TST. detentora da maioria das ações. De qualquer forma. não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho. embora tendo. a maioria da jurisprudência não exige efetivo controle entre as empresas. No tocante ao grupo econômico no âmbito rural. ainda.Ltda. durante a mesma jornada de trabalho. o qual garante economicamente os direitos dos empregados. concessão de serviços públicos.para sociedade por cotas de responsabilidade limitada .4) Sucessão Trabalhista Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT: Art. conforme a doutrina. 6. para os efeitos exclusivos da relação de emprego. 6. independentemente de sua vontade. serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego . integrem grupo econômico ou financeiro rural. direção ou administração: Sempre que uma ou mais empresas. bastando uma relação de coordenação entre elas (uma pessoa física. por exemplo). Importante destacar. controle ou administração de outra. ou ainda quando. fusão. Art. entretanto. Acerca da solidariedade ativa. 2o da CLT: sempre que uma ou mais empresas.2. constituindo grupo industrial. só acarreta a responsabilidade solidária pelo pagamento das obrigações trabalhistas (solidariedade passiva). prevê expressamente a existência de grupo econômico rurícola. controla diferentes sociedades. -.2) Empregador por equiparação Dispõe o art.A expressão empresa . somente no caso concreto é que o Juiz saberá se realmente existe ou não o grupo econômico alegado pelo empregado. estiverem sob a direção. controle ou administração de outra.) não acarretam qualquer modificação nos contratos de trabalho em curso. Assim. a modificação na estrutura jurídica da empresa (passar de sociedade anônima . mesmo guardando cada uma a sua autonomia . deve ser entendida como o conjunto do patrimônio do empregador. cada uma delas. por exemplo) ou a transferência da propriedade (alienação ou venda. a Lei 5889/73. merece destaque o fato de que a referida lei não exige.

7) EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO Faz surgir obrigações e direitos para ambas as partes contratantes: EMPREGADO:  Dever de prestar serviço. o qual continua a ser de direito privado. Entretanto. 469. no momento da contratação. Regulamentar. regulamentação. Divide-se em: Poder Diretivo. exatamente como se encontravam antes da transferência. de nada adianta. para eventual ação em que se pleiteie direito de regresso.  Dever de respeito a dignidade humana do empregado. a não ser em caso de fraude. Tais cláusulas valem apenas na Justiça Comum. as quais se prestam a esclarecer a sua natureza jurídica. Se o empregado possuía quatro anos de serviço. em razão do caráter imperativo. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 1) CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO O contrato individual de trabalho tem determinadas características. não pode ajuizar ação contra o antigo. De forma analítica.  é contrato de atividade. toda a responsabilidade pelo pagamento das dívidas é do novo dono: se o empregado prestou serviços para o novo empregador. anuência do empregado: não há necessidade de concordância do empregado. EMPREGADOR:  Dever de remunerar o serviço prestado. por exemplo. 2o. fiscalização e disciplinamento da economia interna da empresa e correspondente prestação de serviços. físicas ou jurídicas. a Jurisprudência tem consagrado a responsabilidade subsidiária do sucedido até a data em que operou-se a mudança de titularidade da empresa.  Dever de obediência. Se o Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aos particulares para efeitos do contrato de trabalho firmado. tem a liberdade de fazê-lo ou não). intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes permanecem intactos. caput. por exemplo).    transferência (férias vencidas. este período é computado normalmente e continua a ser contado. e 474 da CLT. ou seja. 6. tais como o antigo titular responde por todos os débitos trabalhistas até a data da transferência .  Dever de proporcionar trabalho. parágrafo único.  Dever de diligência e fidelidade (colaboração). Fiscalizatório e Disciplinar. com a intenção de burlar os direitos trabalhistas. Dispositivos legais pertinentes: Arts. pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquer forma. pelo menos abstratamente (cada uma delas. por constituir seu objeto em uma obrigação de fazer do empregado (prestação do serviço).5) Poder Hierárquico (Poder Empregatício) Conjunto das prerrogativas com respeito à direção. passa-se a examiná-las:  é de direito privado: envolve pessoas particulares. 468. existência de cláusulas em contrário: a existência de cláusulas no contrato de compra e venda.2. . se a venda tiver sido apenas aparente. em pé de igualdade.

salvo para o labor como aprendizes. devendo este cumprir pessoalmente as suas tarefas. Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho. o empregador se beneficia do labor e paga por isso. exata noção dos resultados a serem obtidos com o contrato. independentemente de qualquer outra formalidade. diferida no tempo. pouco importando ao trabalhador quem efetivamente paga seu salário.  é complexo: pode associar-se a outros tipos de contratos. cuja idade limite é de 14 anos. proíbe expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos. que assume todos os riscos da atividade econômica. Pode ser ainda chamado de personalíssimo e infungível. qualquer pessoalidade. Para o Direito do Trabalho. 439 da CLT: É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.  é oneroso: existem encargos (obrigações) e benefícios (vantagens) tanto para o empregado como para o empregador. que tendem a ter perante ele a uma relação de acessoriedade. em seu art. Em primeiro lugar. no âmbito urbano. porém. que o contrato é informal. desde o início. Assim. inexiste. 7º. 2) ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 2. É diferente dos contratos de execução imediata (compra e venda.  a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes. 2. sendo destinado a permanecer indefinidamente (o empregado presta serviços continuamente e recebe sempre por esse trabalho).  é comutativo uma vez que ambas as partes possuem. desde que o receba (despersonalização do empregador).  é consensual: o contrato de trabalho se forma pelo só consentimento das partes.2) Higidez na manifestação de vontade (consentimento) . etc. é vedado ao menor de 18 anos dar. XXXIII. deve-se salientar que os limites de idade para a questão da capacidade em Direito do Trabalho são diferentes daqueles relativos aos demais atos e contratos.  é sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentes entre as partes: o empregado oferece a sua força de trabalho e recebe o salário como contrapre stação.  é dotado de alteridade: a prestação de serviços corre por conta do empregador. por exemplo). sem assistência dos seus responsáveis legais. a Constituição Federal de 1988. pela coincidência de vontades. é intuitu personae em relação ao empregado: representa o caráter fiduciário (de confiança) que o empregador deposita em seu empregado.  é de trato sucessivo ou continuado n o tempo: o contrato de trabalho tem sua execução continuada. de rescisão de contrato de trabalho. pela comunhão. Desta forma. ou seja. São exemplos de contratos acessórios: comodato de imóvel residencial. a princípio. Preceitua o art. é necessário que as partes celebrantes. o empregado conhece seu salário e o empregador conhece a função que será desenvolvida pelo obreiro. comodato de veículo automotor. depósito de instrumentos de trabalho. quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida .. todavia. sejam capazes de realizá-lo e é a lei que vai indicar quais serão.  a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes. ainda. à prestação de trabalho existe a contraprestação de salário. Tratando-se. Podemos dizer. sem assistência (capacidade plena). tanto empregado quanto empregador. a partir dos 14 anos.1) Agente capaz Para que o contrato de trabalho seja perfeito. ou seja. Quanto ao empregador. salvo na condição de aprendiz. temos que:  menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes.

Fraude contra credores. dos atletas profissionais. trabalho do menor de 16 anos. Exemplos clássicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. verbalmente ou por escrito. podendo as partes celebrá-lo de qualquer modo. Desse modo. 156 do NCC) e Estado de Lesão (art. a coincidência das manifestações de vontade sobre o mesmo objeto.4.) é que o contrato deve obedecer formalidades para sua validade. 199. ou seja. não é admitida a existência de Erro. Assim.4) Objeto lícito Como qualquer contrato civil. que merecem estudo: 1) Desconhecimento da ilicitude (defendida por Délio Maranhão e Arnaldo Sussekind) 2) A atividade do empregado não está relacionada ao núcleo da atividade ilícita.1) Objeto Ilícito: aquele que é contrário à lei. insalubre ou perigosa. Dolo.3) Forma prescrita ou não defesa em lei Nos termos do art. Na visão de alguns autores não se poderia negar a validade do contrato por violação ao princípio da dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho. sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade judiciária.4. Existem duas teorias. Coação. Não produz efeitos. Importa destacar que o Direito do Trabalho é menos rígido do que o Direito Civil e. etc. 3) NATUREZA JURÍDICA DAS OBRIGAÇÕES ORIUNDAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO . Diante disso. as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilícito. possui uma gama de normas imperativas que garantem os direitos do empregado e que são irrenunciáveis. prostituição e tráfico de drogas. para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lícito. o contrato de trabalho pode ser realizado tácita ou expressamente. 2. negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de trabalho. inclusive tacitamente. estrangeiro com visto de turista prestando serviços (art. 157 do NCC). Simulação.Como acontece com todo e qualquer contrato. Somente em alguns casos específicos (contratos dos marítimos. O contrato com objeto irregular produz efeitos. como por exemplo o servente de um prostíbulo ou a faxineira da casa de jogo do bicho (defendida por Messias Pereira Donato) Quando do ingresso em juízo acarreta a exinção do processo por impossibilidade jurídica do pedido. sendo a maioria dos pactos laborais de adesão. Estado de Perigo (art. para que o pacto seja considerado válido é necessária a ocorrência de livre e regular manifestação de vontade pelos contratantes. é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal (consensual). 443 da CLT. 97 da Lei 6815/80). Exemplos: menor em atividade noturna. 2. inclusive salário. No contrato de trabalho. 2. (ATENÇÃO: Súmula 363 do TST contrato com o Estado sem concurso público). compondo um tipo penal ou concorrendo diretamente para ele. o de trabalho também requer o consentimento das partes. 2.2) Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que é realizado em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou com relação a certos tipos de empregados. temos como objeto a prestação de serviço pelo empregado e o pagamento do salário pelo empregador. TST).

profissional ou mista. é admitida de forma tácita ou expressa. a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa. física ou jurídica (empregador). será utilizado o denominado salário supletivo . as condições da prestação. 443. 6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Existem três elementos naturais do contrato de trabalho: A) Jornada de Trabalho B) Salário C) Função A) Jornada De Trabalho Na ausência de pactuação pelas partes. 456 da CLT que presume-se que o empregado se propôs à prestação de todo o qualquer serviço compatível com sua condição pessoal. prevalece a jornada máxima definida pela Constituição. na forma do art. será pago o mesmo recebido por outro empregado da empresa que realize a mesma função ou o valor habitualmente pago na região. aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes . 7) ELEMENTOS ACIDENTAIS DO CONTRATO . 62 da CLT) B) Salário Não havendo pactuação relativa ao salário. construídas pela autonomia da vontade das partes. verbal ou por escrito. exige capacidade das partes. ou seja. como o serviço a prestar. Seriam legais as obrigações derivadas não do contrato em si. mediante o pagamento de uma contraprestação (salário). C) Função Em caso de inexistência de acerto quanto à função. Como qualquer contrato civil. diz o art. 7o. a quem fica juridicamente subordinada. correspondente à relação de emprego . Contratuais seriam as obrigações que tem origem na própria relação contratual. o quantum e o modo da remuneração do serviço. Para Sussekind: Contrato de trabalho strictu sensu é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga. 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 5) CELEBRAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO A celebração do contrato de trabalho. na forma do art.Considerando os efeitos da relação de emprego. mas surgidas em virtude de norma jurídica de produção estatal. Não sendo possível. distinguem-se nas obrigações decorrentes do contrato de trabalho as prestações legais e as contratuais. 4) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso. por prazo determinado ou indeterminado. 460 da CLT. ou seja. objeto lícito e manifestação válida de vontade. XIII da CR/88) Exceções: Doméstico. prevalecerá o salário mínimo. Dispõe o artigo 444 da CLT que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho. Gerente/Diretor e trabalhador externo (art.

reduzida de 30%.2. 443. . que o motivo seja a execução de obra ou serviço certo. sendo 01 mês de salário por ano ou fração igual ou superior a 06 meses. 445. para recebimento de um adicional convencional. § 2º da CLT. gera direito a indenização quando superior a 12 meses. portanto. Prorrogação: máximo de 01 vez (art. presumida. logo. Vigência: máxima de 02 anos (art.. Exige que o empregador seja construtor civil. etc.2) Contrato Por Prazo Determinado 8. 9. 14. §2º da CLT. sendo possível quando do afastamento do empregado por qualquer outro motivo previdenciário. Possibilita a contratação fora das hipóteses previstas pela CLT. tal pactuação apenas é possível em hipóteses legais tipificadas e expressas (art.     8. 8. B2) RESOLUTIVA: art. exceto quando dependerem de certo acontecimento (safra) ou de serviços especificados (especializados). por exemplo. Condições: art.A) Termo B) Condição  Suspensiva  Resolutiva A) TERMO: No Direito do Trabalho pode existir termo final certo ou incerto para o contrato de trabalho. sendo a forma ordinária e. desde que limitada a vigência a 02 anos.2) Lei n. CLT) Sucessividade: havendo outro contrato em prazo inferior a 06 meses indeterminam-se os contratos. 475. 8) DURAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 8.. Safra: Art. como auxílio doença.889/73 (Trabalho Rural) Obra Certa: Lei 2959/56.  Pode ser prorrogado indefinidamente. Entretanto.601/98). Rescisão: 479. A contratação deve representar acréscimo no número de empregados. B) CONDIÇÃO: Também poderá existir no contrato de trabalho cláusula que subordine o efeito do negócio a evento incerto e futuro. 443 da CLT.1) Contrato Por Prazo Indeterminado Constitui a regra no Direito do Trabalho.  Sucessividade: omissão da lei.601/98     Necessita de Acordo ou Convenção Coletiva. Lei 6.019/74 e Lei 9. B1) SUSPENSIVA: condição para promoção. Não poderá implicar em substituição do pessoal que já exerce a função como contratado por prazo indeterminado. A desobediência às normas culmina na indeterminação do contrato de trabalho. da contratação obreira. 480 e 481 da CLT. § 1º da CLT. 451. Lei 5.  Denominação: novo contrato por prazo (ou tempo) determinado. aplica-se. com a obrigatoriedade de ser expressa. CLT) Exceção: Contrato de Experiência (90 dias).2.1) Contrato Celetista      Hipóteses: art. Na visão de alguns não se limita a aposentadoria por invalidez. 443.

 Enunciado 331 do TST: responsabilidade subsidiária de todas as demais verbas trabalhistas. 455 da CLT).  Surge a figura jurídica da empresa de trabalho temporário. 2º.2. todavia. embora já existisse a subempreitada (art.2.  O vínculo pode durar apenas 03 meses. quanto às contribuições previdenciárias. como a do salário mínimo. 468.  Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT. inadmissível a redução salarial.  Alteração de função: a possibilidade de alterar a função do empregado.  Existe responsabilidade solidária. temporariamente.1) Obrigatórias Decorrentes de leis. remuneração e indenização do empregado.  A relação de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora de serviços.  Reversão do cargo de confiança.  Não possuem direito às vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a outra categoria econômica. a mesma fica prejudicada em alguns casos.  Obriga que as partes estabeleçam a indenização para a rescisão antecipada. assim definido como aquele prestado pela pessoa a empresa para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art.  Transferência de função quando ocorrer acidente de trabalho ou doença (readaptação): Ocorrendo acidente de trabalho. § único)  Deve ser escrito obrigatoriamente.1) Unilaterais Embora o art. 8. 9) ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 9. ou de Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho.3) Lei 6. 468 da CLT consagre o princípio da inalterabilidade contratual. é legitimada pelo exercício do jus variandi (poder atribuído ao empregador de impor leves alterações contratuais). empresa tomadora de serviços. porém. por vezes a lei permite modificações unilaterais das condições do trabalho.019/74  Trata do trabalho temporário. 468 da CLT . em uma situação denominada readaptação. por ela remunerados e assistidos. nos limites do cargo e da qualificação profissional.  Institui a figura da terceirização no Direito do Trabalho. a qual destina-se a colocar à disposição de outra empresa. parágrafo único da CLT) Art. empregado.  É garantida a isonomia de salário.2) Voluntárias 9. poderá o empregador alterar o contrato. Cumpre destacar. transferindo o empregado para outra função. trabalhadores devidamente qualificadas. que a inalterabilidade é a regra. 9. Surgimento de nova figura jurídica: depósito bancário mensal (art. porém. 1º). admitida uma prorrogação por igual período  O contrato deve ser escrito. em caso de falência. (art.

presume-se (juris et de jure) a existência de coação por parte do empregador. diminuindo-o) ou indiretamente (impede um acréscimo patrimonial. 9. 9. 469 e 470 da CLT. segundo o TST.3) Transferência de Localidade  Arts. são utilizados como critérios: Suspensão Trabalho Salário Tempo de serviço NÃO NÃO NÃO Interrupção NÃO SIM SIM Na suspensão temos: ausência de trabalho. que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente.  Despesas: por conta do empregador sempre. 468 da CLT.  Local e localidade: diferenças  Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência.2. motivo pelo qual não prevalece a regra segundo a qual as partes podem.2) Bilaterais  O Direito do Trabalho visa a proteção do hipossuficiente da relação de emprego. só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento . ditar as cláusulas aplicáveis aos seus contratos. 2) EFEITOS . a alteração contratual será nula se causar prejuízos morais ou materiais para o obreiro.2. tem cessados de forma parcial os seus efeitos. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 1) COMPREENSÃO Existem situações em que o contrato de trabalho. embora ainda vigente. afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional e afastamento para a prestação de serviço militar). direta (incide sobre o patrimônio atual. caso a alteração implique em prejuízos para o empregado. Tais ocasiões são denominadas de causas de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. em conjunto. mas é exigida a necessidade de serviço e é devido. o pagamento do adicional sempre que for provisória. salário e tempo de serviço (com relação a ausência de contagem de tempo de serviço existem 3 importantes exceções: licença maternidade. Critérios adotados para diferenciação: Para definir tais hipóteses. Regulamento da empresa: conforme A Súmula 51 do TST as cláusulas regulamentares. Desta forma.  Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com cláusula implícita ou explícita. Na interrupção temos: ausência de trabalho e manutenção do pagamento de salário e contagem de tempo de serviço. normalmente esperado). conforme previsao expressa do art.  Diante disso.

feriados. Assim. Aposentadoria por invalidez. todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador. 471. havendo hipótese de interrupção. decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços. Godinho entende se tratar de interrupção) DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO 1) CONCEITO DE SALÁRIO: art. (art. assim como não é possível a concessão de aviso prévio. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao serviço serão a ele devidas as vantagens deferidas aos demais empregados da empresa). 473 da CLT. permitidas por ela. 3) HIPÓTESES  As hipóteses em questão são listadas pela lei ou. afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho ou doença e prestação de serviço militar. SUSPENSÃO Afastamento previdenciário após o 15o dia. não necessariamente em função da precisa prestação de serviços. Interrupção dos serviços na empresa resultante de causas acidentais ou de força maior. horas in itinere e tempo à disposição. Todas têm caráter contraprestativo. Suspensão disciplinar. 457 da CLT. Todas as hipóteses do art. CLT). Suspensão para inquérito judicial para a apuração de falta grave. não é possível a dispensa do empregado sem justa causa. Prestação de serviço militar. Art. Trata-se de um complexo de parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba. Lado outro. como nos casos de interrupção do contrato. Situações especiais em que há necessidade de recolhimento de FGTS : licença maternidade. Suspensão negociada do contrato. . Licença não remunerada por motivos pessoais do empregado.  Prevalecem as obrigações inerentes ao contrato. mas o aviso prévio e a despedida imotivada é impossível. Greve (regra geral). as quais caso violadas podem dar ensejo à dispensa por justa causa. mas em função do contrato (nos períodos de interrupção o salário continua devido e pago). Licença remunerada concedida pelo empregador. parágrafo 2o da CLT) Importante: prevalecem as obrigações inerentes ao contrato de trabalho. Godinho: salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Exemplificativamente: INTERRUPÇÃO Encargos públicos de curta duração (audiências). o tempo do afastamento será acrescido ao tempo do contrato. repousos intrajornada remunerados e RSR).. 474 da CLT (suspensão por mais de 30 dias). se assim for acordado. Afastamento por doença até o 15o dia.  Art. pelo menos. 471 a 476-A). Licença maternidade (o prof. (Arts. segundo modelo referido pela CLT.  Nos contratos por prazo determinado. sendo possível a justa causa. Descansos trabalhistas remunerados (férias. Para o Prof. Afastamento por aborto (2 semanas 395..

pois o art. Godinho a expressão significa o conjunto de prestações genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existência como sujeito da relação de emprego. 4) DENOMINAÇÕES SALARIAIS 4.1) Impróprias Salário de contribuição: base de calculo para recolhimento junto ao INSS. Salário Educação: contribuição social paga pelo empregador ao INSS para suposto fomento da educação dos empregados. 4. conforme Enunciado 354 do TST. Salário Família: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em função dos dependentes com menos de 14 anos ou inválidos. vacinados e na escola (descontado posteriormente pelo empregador junto ao INSS). conforme art.2) Próprias 4. alguns pontos a seu respeito merecem destaque:  Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do empregado.2) CONCEITO DE REMUNERAÇÃO: art.2. FGTS e recolhimentos previdenciários apenas.1) Grupo do salário mínimo Salário Mínimo legal: . §1º da CLT.). com posterior desconto junto ao INSS. 76 da CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador. existindo três acepções diferenciadas para a expressão em exame:  Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no cotidiano trabalhista. 29.  Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função do contrato e salário como espécie mais importante das parcelas integrantes da remuneração. por ex.  R = SB + OVS + G 3) GORJETAS Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno da expressão remuneração. Salário Maternidade: pago pelo empregador à empregada urbana e rural afastada na licença maternidade (120 dias). A figura engloba.  A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado. desse modo. Salário Social: Segundo o Prof. como também prestações assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado em favor do empregado (verbas previdenciárias e seguro desemprego.  Repercutem no 13o salário. 457 da CLT. Salário de Benefício: valor pago pelo INSS em caso de concessão de benefícios previdenciários. A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias. As domésticas.  Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros). não somente as prestações pagas pelo empregador e terceiros. avulsas e adotantes o recebem diretamente no INSS. uma vez que o salário é conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao empregado.

Exemplos são os médicos e cirurgiões dentistas (Lei 3. (SDI 39 engenheiros). básico. por exemplo). 135. etc. 91. 274. 461 da CLT. existem dois posicionamentos. é devido em função da substituição não eventual de outro empregado da empresa. salário substituição e salário eqüitativo.2) Grupo Salário Isonômico Salário Isonômico (em sentido estrito): É o salário devido ao paragonado em função da equiparação salarial com o paradigma.999/61) e engenheiros (Lei 4. que não pode ser reduzido sem ACT ou CCT. (En. 4. Salário Judicial: Designa o parâmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial. na forma do art. 6. Salário Base: Também chamado de salário garantido. 460 da CLT. Salário Substituição: Previsto no art. É aquele valor fixo pago pelo empregador ao empregado. cujo valor não leva em conta outras verbas como os adicionais.2. . quando necessária a intervenção judicial. Piso Salarial ou Salário Normativo amplo (que abrangeria os fixados por sentença normativa. No caso das domésticas. ACT e CCT).Pagamento mínimo a que faz jus qualquer empregado no país (art.  Igualdade de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da mesma categoria na empresa tomadora de serviços (art. previsto pelo art.  Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro em empresa localizada no Brasil. 120 e OJ 252 e 193 do TST) Salário Eqüitativo: Engloba duas situações jurídicas. em salário isonômico. Salário Normativo: Em sentido estrito é aquele piso fixado em sentença normativa pelos Tribunais do Trabalho. 12. fixado em ACT ou CCT para determinada categoria profissional. sem se falar em inconstitucionalidade. salário supletivo e.950-A). normal ou principal. TST).019/74). gratificações. atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos. 159 e OJ 96 e 112 do TST) Salário Supletivo: É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação do mesmo pelas partes. um dando direito ao valor integral (ainda que o labor seja em 3 dias da semana. CLT). e outra admitindo o salário mínimo dia como forma de pagamento proporcional ao labor da doméstica. 358. (En. 76 da CLT). desdobrando-se em salário normativo em sentido estrito. 22. Salário Convencional Também chamado Piso da Categoria . prêmios. já que não funciona como indexador econômico. Pode ter como base de cálculo o salário mínimo. Salário Complessivo: Expressão criada pela jurisprudência para traduzir a idéia de cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais. rurais e avulsos. como não existe jornada fixada. a da Lei 6. desde que o primeiro exerça função análoga à do segundo (art. independente das gorjetas. É o valor mínimo a ser pago ao empregado. constituindo conduta vedada (En. anotado na CTPS. em alguns casos. Salário Profissional: Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais. 450 da CLT.

2) Instrumentais São chamadas assim por constituírem utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da própria realização do serviço contratado ou.3) Grupo Salário Condição Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas. transporte.2. ainda.  Exclusão do art.)  Exclusões do salário in natura previstas no art. Diárias para viagem impróprias (novo En.  Adicional de horas extras. 242 e 314 do TST). circunstância ou fato que lhe deu origem. 458. TST). §5º da Lei 5889/73. SDI1.2.2) Parcelas não salariais 5. 477. a princípio. Abonos.  Adicional noturno. Indenização especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art. . etc. Percentagens (incluídos os adicionais). podem ser suprimidas caso desapareça a condição.  Adicional de penosidade. Aviso prévio indenizado.1) Parcelas salariais (complexo salarial)          Salário base (incluído o salário in natura de periodicidade mensal). Ajudas de custo fraudulentas. Férias não gozadas. 9º da Lei 7238/84 e En: 182. Assim. por terem sua natureza jurídica salarial esterilizada por norma jurídica (como educação. TST).  Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador (Nova súmula 389.2. Vale transporte.         5. Prêmios.  Indenizações pela ruptura contratual imotivada (OJ 207. Gratificações habituais (incluídas as utilidades com periodicidade não mensal).  Adicional de transferência. §2º da CLT. 101. 496 e 498 da CLT). FGTS. Podem ser assim enumerados (serão estudados posteriormente):  Adicional de periculosidade. Comissões. 9º.  Indenizações por dano moral. Indenizações por tempo de serviço (arts.1) Indenizatórias Diárias para viagem próprias. 13o salário. 5) COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO 5. 5.4. Ajudas de custo. material e acidentário.  Adicional de insalubridade. TST). saúde.

 Pode deixar de ser paga em exercícios negativos.279/96)  Direitos intelectuais relativos à criação de software (Lei 9. 5.3) Direitos intelectuais  Direitos do autor (art. 239 da CR/88): prestação anual pecuniária no importe de 1 salário mínimo.2. prevista no art.4) Participação nos lucros empresariais  A participação nos lucros e resultados. XII da CR/88 e arts. 7º. 7º.  Salário maternidade (art. arquivando-se o correspondente instrumento no sindicato dos empregados.  Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador de pagar os salários dos empregados. entretanto.609/98) 5. em princípio. §2º da Lei 10.  É vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral. 21 da Lei 8.  Indisponibilidade: não é admitida renúncia ou transação lesiva no curso do contrato. Lei 10. II e 239 da CR/88): pago em razão do desemprego involuntário do empregado.2. 71 a 73 da L.  Complementação de benefícios previdenciários (por afastamentos provisórios ou aposentadoria) concedidos pelo empregador.610/98)  Direitos de propriedade industrial (art. 3º. 5. limitada a duas vezes no ano civil (art. (art.  Persistência ou continuidade: repete-se durante todo o contrato.2. com efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF).6) Parcelas de Seguridade Social  PIS/PASEP (art. demonstrando ser uma obrigação de trato sucessivo.7) Parcelas pagas por terceiros  Gorjetas. 8213/91). embora não seja possível a supressão da regra abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT).  A sua estipulação faz-se por negociação coletiva ou por comissão intra-empresarial. CLT). 7º. . 65 a 70 da L.  Retribuição por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de trabalho (exemplos: artistas e atletas). XXIX da CR/88 e Lei 9.101/00. XI da CR/88 e foi parcialmente regulamentada pela Lei 10. foi desvinculada da remuneração por força do art.  Seguro desemprego (art. devida aos trabalhadores inscritos no programa que percebam até dois salários mínimos de remuneração mensal.5.906/94. XVIII e arts. 459. 5º. 8. independentemente de seu desempenho econômico em determinado período (assunção dos riscos e alteridade).  Periodicidade (art. mas com a participação de um representante do sindicato operário.2. 5º.  Honorários de sucumbência do advogado empregado. 6) CARACTERES DO SALÁRIO  Caráter alimentar: a impenhorabilidade e preferência nos precatórios e na falência (até 150 salários mínimos atualmente) são algumas conseqüências desta característica.101/00).213/91). XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.5) Parcelas previdenciárias  Salário família (art.101/00). teria natureza salarial.2. 7º. 2º. 5. segundo critérios legais.

VII da CR/88. gratificações. dia. desde que respeitado o parâmetro máximo mensal. ACT/CCT e sentenças normativas que atuam como forças externas aos contratantes. 7º.). 7. passa-se a uma análise um pouco mais profunda. ACT/CCT e sentenças normativas).  Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador.  Quanto à origem de fixação da parcela: podem ser espontâneas ou imperativas (derivadas de leis. reduzindo sensivelmente seu salário.  Constitui o modo mais comum de aferição do salário. ***Considerando a importância das duas primeiras classificações. salário base. 7.1) Modos de aferição do salário 7.  Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser parcelas típicas do Direito do Trabalho (adicionais. mas a jurisprudência e a lei citada aplicam o parâmetro mensal para a aludida garantia constitucional. p. ex. independente do tempo gasto. Pela CLT. salário por unidade de obra e salário tarefa). sendo vedada qualquer compensação posterior.1. Exceção..1. após a prestação dos serviços. pode dar ensejo a extinção contratual por justa causa patronal (art. podendo ser estipulado por hora.1) Salário por unidade de tempo  A jornada de trabalho é o critério para o pagamento. tais empregados teriam direito ao salário mínimo dia.  A redução das peças ou tarefas do empregado. etc.3) Salário Tarefa . semanal.  Tendência à determinação heterônoma: significa que as partes contratantes não tem ampla liberdade em sua fixação diante das leis.  Quanto ao modo de aferição do salário (salário por unidade de tempo. 483.).  É a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador.. I da CLT).  É garantido o salário mínimo (art. etc.716/93 e 78 da CLT). etc. segundo o Prof. irredutível e denominado tarifa . 62. Godinho é o salário utilidade. etc. Natureza composta (complexo salarial). desde que antes do vencimento. desprezada a produção do empregado no período. 7) CLASSIFICAÇÕES DO SALÁRIO Usualmente são apontadas as seguintes classificações:  Quanto à forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades). 6º da CLT) e dos externos (art. como no caso dos empregados em domicílio (art. via de regra.) ou parcelas compatíveis com o Direito do trabalho (comissões do Direito Comercial e indenizações do Direito Civil. por hora.2) Salário por unidade de obra  A produção do empregado é o parâmetro para o pagamento (número de peças. desprezando quaisquer outro critério seja ele diário.  Comum quando o empregador não pode fiscalizar a jornada do empregado.. normalmente fruído antes do vencimento da obrigação.. 7.  Pós-numeração: o pagamento é feito.1. Atualmente a característica está um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes. Lei 8. g ) da CLT).

com algumas exclusões legais.  Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele é liberado do restante do tempo de trabalho (com manutenção integral do pagamento) ou recebe um valor extra pela produção adicional.619/87). O vale para refeição tem natureza salarial (En.. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo empregador de bens e/ou serviços. ACT/CCT) podem suprimir o caráter salarial de uma utilidade. TST). podendo ser. caso seja para viabilizar ou aperfeiçoar a prestação do serviço não se configura o salário in natura. 458 é meramente exemplificativo e.2) Rol de utilidades  O rol do art.2. mês) a um certo montante mínimo de produção a ser alcançada pelo empregado. para se delimitar o efeito é preciso determinar o enquadramento da utilidade em certa modalidade salarial (salário base.2. cigarros (Nova Súmula 367. as hipóteses do art. 241.3) Repercussões no contrato de trabalho  Por se tratar de parcela salarial. TST). outros bens e serviços (viagens anuais. dia.1) Requisitos e observações gerais  Habitualidade no recebimento : Para o Prof. p. desde que preenchidos os requisitos da habitualidade e do caráter contraprestativo.  Caráter contraprestativo do fornecimen to: É preciso que o fornecimento da utilidade signifique um acréscimo de vantagens ao empregado. o PAT (Programa de alimentação do trabalhador OJ 133. mensal. Quando o parâmetro é superior ao mensal a figura do salário utilidade passa a ser de gratificação. etc) podem ser considerados como utilidades. clubes. 7. pois. Acopla-se um certo parâmetro temporal (hora. Manifesta-se como uma espécie de mix dos dois critérios anteriores. 7. o fornecimento de utilidades produz efeitos na relação de emprego.  Observações: normas jurídicas (leis.2. mantendo a natureza salarial. o valor do salário não pode ser reduzido.1) Dinheiro  Pagamento feito em moeda nacional. Sendo a utilidade fornecida no máximo mensalmente. diária. ex.. 458.2.2. semestral ou anual. semana. receberá pelas horas extraordinárias. TST). etc. §2º da CLT e do art. 7.2) Meios de pagamento salarial 7. independentemente do valor fixado para o salário base) 7. entradas gratuitas a cinemas.2) Salário Utilidade (Salário in natura) Encontra sua regulamentação legal no art. adicional gratificação. Godinho habitualidade significa repetição uniforme em certo contexto temporal .) .  Excludentes do salário utilidade : o vale transporte (Leis 7. nos moldes da modalidade anterior.418/85 e 7. semanal.  Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta.  Caso a meta do empregado não seja cumprida. Contudo.2.  Os empregados têm direito ao salário mínimo. 7. 9º. é caracterizada como próprio salário base do empregado. sendo devido pelo menos 30% do salário mínimo em espécie.2. bebidas alcóolicas e drogas nocivas NÃO constituem salário in natura. §5º da Lei 5889/73. portanto.2.

§2º. Entretanto.  Adicional: quando a utilidade é fornecida em razão do exercício do trabalho em circunstâncias mais gravosas a sua repercussão é igual ao caso do salário base. normativo ou convencional).  Pode significar também antecipação salarial compensável em futuro reajuste compulsório (legal. §3º da CLT a alimentação e a moradia dadas pelo empregador não podem exceder de 20 e 25% do salário contratual do empregado.  Qualquer outra utilidade fornecida não pode ser suprimida mas não produz o efeito expansionista circular do salário. São adiantamentos salariais concedidos pelo empregador . ADICIONAIS.4) Valor da utilidade no contrato  Determina o art. bem como. Salário base: é seu enquadramento mais comum (parâmetro mensal é o máximo). contudo. 7. conforme art. §5º).  As deduções de alimentação e moradia dependem de autorização prévia e expressa do empregado (art. sendo coletiva. sendo indevido o desconto integral dos 20% de cada um dos empregados. etc) produz repercussões apenas no FGTS e no 13o salário (En. a jurisprudência exige menção expressa ao fato.2. 458. 258. contrato escrito. A única distinção diz respeito à possibilidade de supressão da utilidade quando desaparecer a condição que lhe deu origem. o percentual de 20% de desconto deve ser dividido entre os ocupantes da habitação. portanto. . § único da CLT que pelo menos 30% do salário mínimo deve ser entregue ao empregado em espécie. 9º. as limitações de alimentação e moradia permanecem.  Independente do salário contratual do empregado os descontos de alimentação e moradia não podem exceder de 25 e 20% do salário mínimo. de próprio salário.2. 253. §1º). Sua natureza jurídica é.2. ocasião em que repercute em todas as verbas trabalhistas. TST).  Quando o empregado receber mais que o salário mínimo o valor de cada utilidade é o seu valor real (En.  Gratificação periódica: quando fornecida em lapso superior ao mensal (semestral.  Ajuste individual. GRATIFICAÇÃO DE NATAL E EQUIPARAÇÃO SALARIAL 1) SALÁRIO BASE  Contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado. no contrato de trabalho escrito e com previsão expressa podem retirar o caráter salarial da alimentação e da moradia.  No tocante à moradia. 82. não pode abrigar mais de uma família em nenhuma hipótese.  Periodicidade mensal máxima e universo de garantias salariais. neste caso.5) Especificidades do Trabalhador rural  O rol do artigo 9º da Lei 5889/73 é taxativo. admitindo apenas alimentação e moradia. 7. 2) ABONO  Segundo Godinho: Antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado.  Conforme art. anual. Atenção especial às férias: só repercute se a utilidade também for usufruída no período de descanso. sem possibilidade de compensação ou supressão. sob pena de integração da quantia ao salário do empregado. duas testemunhas e notificação obrigatória do sindicato dos trabalhadores rurais (art. Requisitos: cláusula expressa. 9º. TST). FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIOS. integrando apenas o contrato. 9º.2.

248 do TST).2) Convencionais  Derivam de ACT/CCT. 73.3) ADICIONAIS 3.615/78). CR/88) e noturno (art. de molde a facilitar a compreensão geral.2) Classificação dos adicionais 3. transferência (art.3. São eles: Adicionais de insalubridade (art. acima dos limites fixados pelo MTb em Portarias publicadas no DOU (Art. CLT). Tem como fundamento evitar a prestação de serviços nestas condições.3) Alguns adicionais legais em espécie: Observações: I . CR/88).1) Legais  Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano. CLT). CLT). 192.  Biênios. XXIII. 469.  Em regra são calculados por percentual.207/57) e dos radialistas (Lei 6. 3.O adicional de penosidade não foi regulamentado pela legislação trabalhista.1) Noções Gerais  É a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestação do serviço ocorre em condição mais gravosa à sua saúde ou integridade física. já que implicará em pagamento maior pelo empregador.  Graus: Mínimo (10%). etc são gratificações por tempo de serviço e não adicionais. TST).  Atividade intermitente: En.1) Adicional de Insalubridade:  Condição: exercício de atividade em condições insalubres. 17 e 228 do TST) . 80 e 289 do TST. serviço extraordinário (art. o adicional pode ser classificado como uma percentagem. 457 da CLT. portanto. 265 do TST. constando tão somente do texto constitucional. 3. 291 do TST. Médio (20%) e Máximo (40%)  Base de Cálculo: salário mínimo (192 da CLT) ou salário profissional fixado em lei.  Reclassificação da atividade: faz com que o empregado perca o direito ao adicional (En. CLT). rural e avulso.  Indenização: En. XVI.  Dependem da habitualidade para a produção do efeito expansionista circular (Nova Súmula 60. penosidade (art. 192. periculosidade (art. Importante frisar que as regras gerais relativas aos adicionais aplicam-se a ambos os casos. CLT).  Restritos: aplicáveis apenas a determinados trabalhadores como é o caso dos vendedores (Lei 3.  Na forma do En. Assim.2. quinquênios. regulamentos empresariais ou acordos individuais. 7 o. II . 47 do TST  EPI: En. podem ser suprimidos se desaparecerem as suas causas. 3.Os adicionais noturno e de serviços extraordinários serão estudados quando do exame da jornada de trabalho. 7 o. CCT ou sentença normativa (En. os adicionais comp ulsórios possuem caráter salarial mas não se incorporam ao salário dos empregados. 3.2. na forma do art. 193.

469. exceto para eletricitários. 470. 139. entretanto.3) Adicional de Transferência  Art. ainda.  Intermitência: adicional integral (En. Cumulação: não pode ser cumulado com o adicional de periculosidade. mas é exigida a necessidade de serviço e é devido.  Subjetivista: entende que a expressão gratificações ajustadas . 457 da CLT implica no fato de que apenas as gratificações expressamente pactuadas pelas partes integram o contrato e o salário do empregado. Pedido: En. 3. 191 do TST). 293 do TST. o fato de que o empregador é quem. (art.3. enquanto aquelas fornecidas pelo . TST).  Exemplos: gratificações de festas. de fim de ano. o pagamento do adicional sempre que for provisória. por sua vontade unilateral cria o evento ensejador da gratificação.  Percentual: 25% dos salários que o empregado percebia na localidade originária do contrato. parágrafo 3o da CLT: dispõe ser devido ao empregado transferido provisoriamente para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho o adicional de transferência. 43 e OJ 113. 29. Para a verificação dos requisitos necessários surgiram duas correntes interpretativas: a subjetivista e a objetivista. cuja base de cálculo é o somatório das parcelas salariais (En. parágrafo 2o da CLT). paga-se ao empregado o financeiramente mais benéfico. CLT. Caráter salarial: En. anuais. VI da CL T e OJ 345. o caráter contraprestativo da parcela é claro.    Perícia: obrigatória (195 da CLT e OJ 165.  Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com cláusula implícita ou explícita.2) Adicional de periculosidade:  Condição: exercício de atividades em contato com inflamáveis e explosivos (193 da CLT). contidas no art.  Eletricitários (En.  Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4) 3. (frentista de posto de gasolina En. não mantendo relação com sua conduta ou do grupo em que está inserido. TST) e localidade: diferenças. TST). Godinho: As gratificações consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas) . 361 intermitência)  Perícia: obrigatória. 4) GRATIFICAÇÕES  Conceito: para o Prof. TST) e energia elétrica (Lei 7. etc. bem como a sua produção de efeitos em outras parcelas depende de certos requisitos. 193. normalmente. Godinho. Merece destaque. a integração salarial da verba.  Difere-se do adicional por não ser pago em virtude de nenhum fato gravoso. (En. semestrais.369/85). 39.  Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência.  Base de cálculo: salário base do empregado. de aniversário da empresa. na maior parte das vezes. TST).  Local (En.  Despesas de transferência: art.3.  Percentual: 30%. TST). externo à pessoa do empregado beneficiado. 364. TST.  Segundo o Prof. 200. segundo o TST.  Difere-se dos prêmios por não ser pago em função da estrita conduta pessoal do trabalhador ou do grupo de trabalhadores. embora a mesma possa ser instituída por norma jurídica legal ou convencional. material radioativo ionizante (art.  O fato ensejador da gratificação tende a ser objetivo e.

152 do TST. em caráter de gratificação legal. por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho. rurais. VIII e parágrafo único da CR/88.  A primeira parcela será paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. integrando o salário . não obrigariam posteriormente o empregador). no valor equivalente à metade do salário do empregado no mês anterior ao do pagamento ou. domésticos e avulsos). 6) COMISSÕES  Conceito: na lição de M.  A gratificação corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro. processando-se a correção do valor para eventual complementação ou compensação das diferenças em relação à quantia paga anteriormente.  Havendo salário variável. motivo pelo qual ela passa a integrar o salário e o contrato do empregado. por meio de sua Súmula 207. constitui direito de todos os empregados (urbanos.  Por força do art. o cálculo será revisto para 1/12 do total recebido no ano anterior. em uma só vez. consideram-se tacitamente convencionadas. desde que de forma expressa! 5) GRATIFICAÇÃO DE NATAL  Conceito: segundo Godinho: O 13 o salário consiste na parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado. tem ela o poder de retirar o caráter salarial.  A forma de pagamento da gratificação em exame é. o pagamento é feito de forma proporcional. segundo o qual o fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta.  A segunda parcela será paga até o dia 20 de dezembro do respectivo ano.155/65. safristas. 7 o. efetuando-se o cálculo sobre a remuneração do empregado no mês de dezembro.  Regulamento legal: Instituída pela Lei 4. mas regida também pelas Leis 4. inclusive a de Natal. O STF. para excluir a existência de um ajuste tácito . Godinho: As comissões consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada pelo . A essa gratificação se somará. o empregado receberá a metade do 13o proporcional. caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto . Ainda deve ser mencionado o E.090/62. em duas parcelas.  Havendo culpa recíproca. exceto em casos de justa causa. no importe da remuneração devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual.  Teve origem nos ACT/CCT e. por ocasião de suas férias. sepultou a concepção subjetivista ao dispor que as gratificações habituais.empregador por ato de mera liberalidade não teriam o mesmo efeito (ou seja.  Havendo rescisão antecipada do contrato.  Objetivista (ou moderna): enfatiza a habitualidade no pagamento da parcela e não o modo de sua criação ou intenção do empregador.749/64 e 9. computado o salário variável relativo ao mês de dezembro. a pedido do empregado (desde que feito no mês de janeiro). compensado o pagamento feito na primeira parcela. conforme a lei. portanto. se for o caso.  Conclusão: encontra-se pacificado o fato de que a habitualidade no pagamento da gratificação significa ajuste tácito.011/95 e regulamentada pelo Decreto 57. na forma do En.  Ressalva: Quando uma norma jurídica criar a gratificação. temporários. Até o dia 10 de janeiro do ano seguinte. por si só. 14 do TST. quando o empregado perde o direito ao recebimento da parcela proporcional. o equivalente ao salário fixo. a gratificação será calculada na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. nos costumes.

5). seu enquadramento encontra divergências entre as possibilidades de salário por unidade de obra e percentagens . natal. porém. uma vez que não é imperativo que as comissões sejam pagas em percentual.716/93 seria garantido um salário mínimo mensal. Assim. variavelmente. TST) e 13 o salário (explicado no item 8. Hoje.207/57 e CLT no que couber): o pagamento da comissão deve ser mensal ou em até três meses após ultimada a transação (aceitação do negócio pelo comprador) a que se refere a venda. etc). Além disso. por levar em conta o montante produzido pelo empregado. TST). 7) PRÊMIOS  Conceito: para Godinho: Os prêmios consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa . salvo ACT/CCT e produzem efeito expansionista circular. 13o salário. Horas-extras (aplicação apenas do adicional sobre o montante das comissões percebidas nas horas de sobrejornada En. assim. Férias + 1/3. FGTS. variando-se apenas a forma de cálculo das parcelas. Conforme art. aviso prévio. o uso de uma tabela diferenciada de valores fixos. 466 da CLT). de zelo. 78 da CLT. Na forma do art. Godinho. também. 340. serão comissionistas puros aqueles que perceberem apenas comissões e comissionistas mistos aqueles que receberem salário fixo acrescido de comissões. faria ele jus ao salário mínimo dia. repercutem em: RSR. sendo a mesma impossível na relação de emprego. relacionada a um fato objetivo fixado normalmente pelo empregador (férias. Sujeitam-se à regra da irredutibilidade. Compõem. sem qualquer referência a percentuais.          obreiro no contexto do contrato. as comissões podem ser estornadas pelo empregador.886/65) podem pactuar tal cláusula. Godinho assevera o caráter de salário produção . Entretanto. Comissionistas puros: recebem todas as verbas normalmente. admitindo-se o seu pagamento mediante. porém. Quanto à forma de cálculo do mínimo a ser pago existem divergências entre a CLT e uma lei posterior e a jurisprudência. em contrapartida a essa produção . . Na visão do Prof. em ambas classificações. HE. assiduidade. o salário de contribuição previdenciária do empregado. deve ser respeitada a regra do salário mínimo mensal. o pagamento é exigível de acordo com a ordem de recebimento das parcelas avençadas. conforme o caso. relacionado à conduta do(s) empregado(s). cláusula star del credere : implicaria em solidariedade do vendedor no cumprimento da obrigação que intermediou e encontrava previsão legal para os vendedores autônomos. 27. por ser salário. aniversário. sendo a compra a prazo. Têm natureza salarial. etc. não efetivado o negócio por ato ou omissão do empregador ou em caso de extinção do contrato é devido o pagamento integral da comissão. por exemplo. Exemplificativamente: RSR (divisão por 6 do montante percebido na semana En. Exemplos seriam o prêmio de produtividade. é melhor admitir trata-se de salário por unidade de obra . Os empregados podem receber comissões acrescidas de salário fixo ou não. calculando-se. por transferir ao empregado os riscos do empreendimento. a quem percebe remuneração variável é assegurado o mínimo legal ou piso da categoria.  O motivo gerador do pagamento do prêmio tende a ser favorável ao empregador.  Distingue-se da gratificação por ser esta desvinculada de uma conduta direta e individual do empregado. A jurisprudência pacífica entende ser devido o salário mínimo mês! Vendedores-viajantes ou pracistas (Lei 3. Vendedores que laboram no próprio estabelecimento (art. sendo comissionista puro. sequer os autônomos (Lei 4. 1o da Lei 8. verificada a insolvência do comprador.

467 DA CLT  As verbas rescisórias incontroversas não pagas na 1a audiência sujeitam o empregador a multa de 50%. 11) RECIBO SALARIAL:  O pagamento do salário deverá ser efetuado ao empregado. parcela salarial não tipificada.  Não pode ocorrer a supressão da cláusula unilateral instituidora do prêmio para aquela situação específica. Não possuem regulamentação heterônoma no Direito do Trabalho. 12) MOMENTO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO:  Será feito o pagamento em dia útil e no local de trabalho. desde que não cruzado e da praça. para que o empregado perceba o prêmio deve cumprir a condição especificada (salário condição). 8) OUTRAS PARCELAS DISSIMULADAS  Conforme salientado anteriormente.  Pode ser pago em cheque. dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste. não sendo esta possível. entretanto. outras verbas criadas pelo empregador (como a ajuda combustível) podem ser indenizatórias ou evidenciarem fraude. 9) PERÍODO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO:  Não pode ser estipulado por período superior a 1 mês. (art. a seu rogo. 459 da CLT). produz efeito expansionista circular. sendo habitual. (art. em estabelecimento próximo ao local de trabalho. (art. sendo. mediante recibo assinado pelo mesmo ou.  Além disso. no equivalente a 30% do salário mínimo. 465 da CLT)  Exceção: depósito bancário 13) MULTA PREVISTA NO ART. 10) MOEDA PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO:  Deve ser pago em moeda corrente. salvo com relação a gratificações.  O pagamento em dinheiro será. no mínimo. na forma da Convenção 95 da OIT. 464 da CLT)  Terá força de recibo o comprovante de depósito bancário em conta aberta para este fim. independentemente do salário base do empregado.1) Urbano . sendo ele analfabeto.  Na forma da Súmula 209 do STF. passam a ter caráter salarial. em nome de cada empregado. conforme exame do caso concreto. comissões e percentagens. as ajudas de custo e diárias para viagem são exemplos de verbas indenizatórias que. 14) DESCONTOS 14. por ter a mesma aderido ao contrato do obreiro. sob pena de ser considerado como não realizado. 463 da CLT). com liberação do empregado para o devido saque. com seu consentimento. pagas de forma fraudulenta e desvirtuada de seu objetivo. o prêmio tem natureza salarial e. portanto. mediante sua impressão digital ou. (art.

TST: permite estipulação por acordo individual. 14. indisponiblidade dos direitos e inalterabilidade contratual lesiva (art.  Contra os credores do empregador.2) Impedimentos à aquisição da equiparação salarial  Diferença de tempo na função entre paradigma e paragonado superior a 2 anos.  Mesma localidade (admitida a mesma região metropolitana). PROTEÇÃO AO SALÁRIO 1) INTRODUÇÃO  Extensão às várias parcelas trabalhistas.  Decorrentes de lei ou decisão judicial.  Produtividade e perfeição técnica (trabalho de igual valor).  Contra abusos do empregador. Danos culposos mediante estipulação no contrato de trabalho Enunciado 342. 462 da CLT  Vedada a coação ao empregado por parte da empresa que mantenha armazém ou prestadora de serviços. sendo obrigado ao uso dos mantidos pelo empregador.  Paradigma readaptado em virtude de deficiência física ou mental.2) Rural (ver artigo 9º da Lei 5889/73)  Adiantamentos. é lícito a autoridade competente determinar as medidas adequadas.1) Requisitos legais (art. sem o intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. .  Mesmo empregador (admitido o grupo econômico).  Simultaneidade do exercício funcional 16. ACT/CCT. hipótese em que as promoções se darão pelos critérios de antigüidade e merecimento.  Moradia e alimentação (respectivamente 20% e 25% sobre o salário mínimo) 15) Truck System  Art. ****Desdobram-se em proteções jurídicas:  Quanto ao valor do salário.  Princípios: imperatividade das normas. Danos dolosos. visando a que as mercadorias e os serviços seja fornecidos a preços razoáveis. 16) Equiparação Salarial (Ver nova Súmula 6 do TST) 16.  Pessoal organizado em quadro de carreira. embora o núcleo básico seja o salário.       Adiantamentos. Moradia e alimentação: respectivamente 25% e 20% sobre o salário base (ou contratual). Decorrentes de lei.  Caso o empregado não tenha acesso a outros locais. 461)  Identidade de função. 468. CLT).

em contextos de avanços inflacionários significativos. Contra os credores do empregado. 5) PROTEÇÃO CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR 5.  Terceirização permanente (não regida pela Lei 6.  Equiparação salarial: já explicada anteriormente (salário isonômico). agora. em face de critério injustamente desqualificante. havendo discriminação do temporário assegura-se o direito ao salário eqüitativo. ficando a revisão salarial a critério da negociação coletiva.  Intangibilidade salarial (vedação e controle dos descontos) já examinada anteriormente.1) Irredutibilidade Salarial     Restrita ao valor nominal do salário. propiciando eventual equiparação salarial. 159 do TST). o requisito do mesmo empregador.  Substituição de empregados: já explicada anteriormente (salário substituição En. o patamar salarial dos empregados deveria se comunicar ao dos terceirizados. Motivos para a redução por ACT/CCT: Godinho entende que foram mantidos.3) Patamar Salarial Mínimo Imperativo     Salário mínimo legal Salário Normativo Salário Convencional (piso da categoria) Salário profissional 3) PROTEÇÕES JURIDICAS CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR  Critérios para o pagamento do salário . a do aludido diploma legal.1) Responsabilidade Trabalhista 5. 2º. CLT (alteração unilateral) e Lei 4.1. (ver Súmula 331 do TST). Rescisão indireta (483. 2. sendo ilícita.  Hoje não há tal critério na lei.019/74): sendo lícita.  Irredutibilidade salarial: já examinada anteriormente. §2º da CLT). 2. na chamada data-base anual .  Terceirização regida pela Lei 6. tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada. d e g . por estar presente.019/74 : já explicada anteriormente. modo e lugar: já examinados anteriormente. forma-se vínculo direto com o tomador de serviços.1) Solidária  Grupo econômico (art. o que não é reconhecido pela jurisprudência. relativos ao tempo. . Não recepção: 503. 2) PROTEÇÕES JURÍDICAS QUANTO AO VALOR DO SALÁRIO 2. quando existir na empresa coincidência de funções. CLT).2) Correção Salarial Automática  Visam preservar o valor real do salário.923 (por sentença). 4) PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA DISCRIMINAÇÕES  Discriminação: conduta pela qual se nega à pessoa. regido pelo artigo 12.

do falido ou de sócio da sociedade falida. inclusive com a constituição de sociedade de credores ou dos empregados do próprio devedor. 141. em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau.).) VII trespasse ou arrendamento de estabelecimento. (. ou sociedade controlada pelo falido.101/05)  Suspensão de todas as ações. mediante acordo ou convenção coletiva.) VI créditos quirografários.) II o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor.1. § 1o Aplica-se à sociedade mencionada neste artigo o disposto no art..) c) os saldos dos créditos derivados da legislação do trabalho que excederem o limite estabelecido no inciso I do caput deste artigo. inclusive as de natureza tributária. dos atuais sócios ou de terceiros.. 141 desta Lei.. 6o A decretação da falência ou o deferimento do processamento da re cuperação judicial suspende o curso da prescrição e de todas as ações e execuções em face do devedor. Na alienação conjunta ou separada de ativos. 5. inclusive da empresa ou de suas filiais. O juiz homologará qualquer outra modalidade de realização do ativo. as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. se necessária. e os decorrentes de acidentes de trabalho. 10 e 448 da CLT (Art..  A cessão do ativo da falida a qualquer pessoa não produz os efeitos relativos à sucessão de empregadores regida pelos arts. § 1 o Terá prosseguimento no juízo no qual estiver se processando a ação que demandar quantia ilíquida. 455 da CLT). § 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for: I sócio da sociedade falida. § 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior. estes poderão utilizar créditos derivados da legislação do trabalho par a a aquisição ou arrendamento da empresa.2) Subsidiária  Sócio da empresa. com a participação. 16 da L. a saber: (.  Quirografário: aquilo que exceder de 150 salários mínimos (Art. Temporário (art. IV do TST) 5. promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo: (. observada a legislação pertinente a cada caso.  Possibilidade de que os empregados assumam o controle da empresa (auto-gestão) mediante a permuta de seus créditos por cotas da empresa (assumem os débitos e créditos) ou pelo ativo (ocasião em que não assumem o passivo) da empresa (Art.. dentre outros: (.). limitados a 150 (cento e cinqüenta) salários-mínimos por credor. desde que aprovada pela assembléia-geral de credores. VIII redução salarial.  Possibilidade de auto-gestão da empresa pelos trabalhadores e de redução salarial dos empregados.019/74) 5. . compensação de horários e redução da jornada. ou III identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem: I os créditos derivados da legislação do trabalho.)..2) Falência (Lei 11. 331. 83.)).101/05)  Privilegiado: até 150 salários mínimos (Art.).  Falência no trab. Empreiteiro e subempreiteiro (art. respeitada a Constituição (Art. consangüíneo ou afim... incluindo as trabalhistas (Art.3) Recuperação Judicial ou Extrajudicial da Empresa (Lei 11..  Terceirização (En. § 2o No caso de constituição de sociedade formada por empregados do próprio devedor. inclusive aquelas dos credores particulares do sócio solidário. 50. 83 (. 6.  Suspensão de todas as ações.. II parente. Constituem meios de recuperação judicial. 145. ). inclusive à sociedade constituída pelos próprios empregados. incluindo as trabalhistas.

§5º da CLT). o tempo a disposição. 649.3) Correção Monetária  Todos os créditos (En. restritas ao valor máximo de 1 remuneração mensal do empregado (art.2) Restrição à Compensação  Dívidas não trabalhistas são vedadas. abrange os distintos e crescentes módulos temporais de dedicação do trabalhador à empresa em decorrência do contrato empregatício . semana (duração semanal). 2) COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 2.1) Impenhorabilidade  Prevista no art. considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária ou jornada). 6. 464 da CLT. 6.1) Duração do trabalho Na lição do Prof.1) Critérios básicos de fixação da jornada . IV do CPC.  Momento para a arguição: na contestação (En. bem como os intervalos remunerados. Encontra-se regulada nos artigos 57 a 75 da CLT.6) PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA CREDORES DO EMPREGADO 6. mês (duração mensal).3) Horário de trabalho O horário de trabalho diz respeito ao lapso temporal existente entre o início e final de cada jornada de trabalho e.2) Jornada de trabalho Para Maurício Godinho jornada de trabalho é a expressão com sentido mais restrito do que o anterior. JORNADA NORMAL. em capítulo próprio. (. 477. deve ser afixado em local visível. 1. em decorrência do contrato . o pagamento deve ser feito diretamente ao empregado.  Nos débitos do empregado não incide. 74 da CLT. HORAS SUPLEMENTARES. 1. Maurício Godinho: Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato. na forma do art. 211. PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E DO TRABALHO NOTURNO 1) DISTINÇÕES RELEVANTES 1. na verdade.  Dívidas trabalhistas.) A expressão duração do trabalho é que. no âmbito do estabelecimento. e até mesmo o ano (duração anual). ressalvados os casos de pensão alimentícia. 48.. compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador.4) Vedação à Cessão do Crédito Salarial  Na forma do art. TST). Abrange o tempo efetivamente trabalhado.. TST) 6. na rescisão.

É o que se passa em uma mina de subsolo. bem como se há contratação de empresa privada para o serviço ou se existe terceirização). 4o da CLT. necessariamente. onde se apresentam os trabalhadores diariamente. na prática. . no fundo da própria mina ). admitindo como jornada o tempo a disposição do empregador no centro de trabalho (como leciona Maurício Godinho Delgado: a expressão centro de trabalho não traduz.213/91. na forma da Súmula 320 do TST. d da Lei 8. segundo o qual. entretanto. 2.2) Horas in itinere O instituto jurídico em questão encontra-se regulado no art. Entretanto. entretanto.A) Tempo efetivamente trabalhado Tal critério considera como componente da jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo empregado. 244. parágrafo 2o da CLT. B) Tempo a disposição Este critério despreza a efetiva prestação dos serviços. não constitui regra geral para o Direito Material do trabalho. Importa destacar que este critério foi utilizado no tocante ao acidente de trabalho. importa salientar que o empregado cujo salário seja fixado por peça ou tarefa muito se aproxima do critério em estudo. Este é o critério escolhido pelo art. Local de difícil acesso OU não servido por transporte regular público (a expressão regular não consta da lei. encontra sua previsão legal no art. os dois conceitos com o lugar em que se presta o serviço. significativa diferença entre eles. desde que transportado em condução fornecida pelo empregador . ao passo que o local de trabalho localiza-se. 58. O art. C) Tempo de deslocamento Este é o critério mais amplo dos três. na forma do art. mas tão somente da Súmula 90 do TST). parágrafo 3o da CLT. IV. admitindo como parte integrante da jornada dos empregado o tempo despendido no deslocamento residência-trabalho e trabalho-residência. pode haver. em que o centro de trabalho se situa na sede da mina. parágrafo 2o da CLT. Embora normalmente coincidam.3) Critérios especiais de fixação da jornada A) Tempo de prontidão Relativo aos ferroviários. desprezando qualquer outro período. a larga distância. às vezes. a idéia de local de trabalho. 4o da CLT afasta tal critério como regra geral. excepcionado o art. nas palavras de Maurício Godinho: considera-se integrante da jornada laborativa o período que o obreiro despenda no deslocamento ida-e-volta para local de trabalho considerado de difícil acesso ou não servido por transporte regular público. Polêmicas: y Presunções relativas quanto o acesso urbano e rural y Insuficiência do transporte público (Súmula 324) y Incompatibilidade de horários (Nova Súmula 90) y Trajeto parcial (Súmula 325) 2. 58. São requisitos para que o tempo seja computado na jornada: y y condução fornecida pelo empregador (pouco importando se há ou não cobrança pelo serviço. 21.

de maneira geral. CLT. encontra sua previsão legal no art. sem redução de salário é válida. parágrafo 1o da CLT. em alguns casos. C) Tempo residual a disposição Deve ser analisada. 5) COMPENSAÇÃO DE JORNADA (Art. acerca dos minutos que precedem e sucedem a jornada de trabalho. normas imperativas . o limite é de 10 minutos. merece leitura a OJ 49 da SDI1 do TST. sob o fundamento de que amplia a jornada constitucionalmente assegurada. Especificidade das jornadas de 12x36 e 24x72. Segundo o referido dispositivo legal. Interesse extracontratual do empregado (acordo bilateral ônus do empregador).1) Título jurídico autorizador Para iniciar a discussão. 58. Diante desta disposição legal. os empregados das demais categorias buscaram uma interpretação analógica do instituto para o uso de BIPs e telefones celulares. deve-se verificar a possibilidade jurídica de pactuação da compensação de jornada por: . 3) NATUREZA DAS NORMAS RELATIVAS À JORNADA Como leciona Maurício Godinho: As normas jurídicas estatais que regem a estrutura e dinâmica da jornada e duração do trabalho são. limitadas a 10 minutos diários. não serão descontadas nem computadas como extras as variações no registro de ponto não excedentes de 5 minutos. é discutível a constitucionalidade de tal dispositivo. importa destacar que atendido o chamado. em cada marcação. pela via da negociação coletiva. a disposição contida no art. A nova súmula 366 determina que quando excedido qualquer dos limites. a negociação coletiva pode ampliar a jornada diária para 8 horas. parágrafo 2o da CLT. para quem o empregador deveria pagar apenas aquilo que exceder o limite legal. passa o empregado a estar a disposição do empregador. bem como a semanal. por dia de trabalho. por ser mais benéfica. o que não é pacífico na doutrina ou jurisprudência. devido à mobilidade do empregado moderno. 468. ainda que sem a negociação coletiva. Para alguns. em que a jornada diária é superior à constitucional. ainda que por negociação coletiva. em que pese o entendimento contrário do Prof. ainda. conseqüentemente do salário. incluídos o repouso semanal). O aumento da jornada para além do limite constitucional é inviável. Nos turnos ininterruptos de revezamento. no Direito brasileiro. 4) TRANSAÇÃO E FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA y y y y y y y y Critério geral: art. prestando serviços (que podem ser extraordinários ou não). Por fim. o tempo será integralmente pago pelo empregador. 244. como regra geral (admite-se a compensação de jornada). 59 da CLT) 5. No sentido de que o tempo não deve ser integrado à jornada do empregado. Assim. o limite é de 5 minutos e. Alteração do turno noturno para o diurno (Súmula 265) É válida e redução da jornada e. supera as 44 horas (aceitas em virtude da manutenção mensal da jornada de 220 horas.B) Tempo de sobreaviso Relativo aos ferroviários. Redução de horas. Godinho.

y y y Acordo individual tácito Acordo individual expresso e escrito Negociação coletiva Acerca da discussão. 5. 413 e 384.3) Banco de horas y y y y Limite para compensação: 10 horas diárias. 6. Compensação em entidades de direito público (é impossível a pactuação coletiva) que contratam empregados regidos pela CLT. é admitida a compensação anual. presumem-se controladas todas as jornadas de trabalho. Para a maioria. Para a Jurisprudência. CLT): ACT/CCT dispensam a inspeção prévia. Pagamento apenas do adicional nos acordos tácitos (Súmula 85 do TST). nos termos do art. o efeito da confissão ficta ocorrerá apenas quando o Juiz determinar a juntada. Polêmica: empregador que não junta o registro de jornada do empregado à defesa. para a pactuação do banco de horas anual.4) Restrições ao regime de compensação de jornada y y y y Menores (arts. Para Godinho este enunciado não se aplica do banco de horas anual. crê o autor ser indispensável a negociação coletiva. inserido pela Lei 9. Atividades insalubres (art. na forma da Súmula 349 do TST. devendo ser pagas as horas e o adicional neste caso. na forma do art. na forma da Súmula 85 do TST. Para o Direito do Trabalho. parece não haver distinção quanto à possibilidade de pactuação por acordo individual do banco de horas anual.2) Parâmetro temporal máximo Considerando a nova redação do art. 59 da CLT. motivo pelo qual o labor além do limite pactuado dá ensejo ao pagamento de horas extraordinárias. 60. parágrafo 2o da CLT.1) Jornadas controladas São aquelas em que a prestação do serviço está submetida a efetivo controle do empregador. Godinho. Rescisão do contrato: pagamento como horas extraordinárias. Mulheres: não mais existe qualquer restrição. O controle da jornada através de registro manual. com descanso de 15 minutos antes do início da prorrogação (413.2) Jornadas não controladas . CLT). Assim. Trabalho do menor: art. ver a nova Súmula 85 do TST.601. Ver nova Súmula 338 do TST. apenas por negociação coletiva o acordo de compensação poderá exceder ao limite mensal da jornada (220 hs). Godinho defende a inconstitucionalidade da compensação anual. 359 do CPC. pelos danos que possam ser causados à saúde do empregado e ao direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho. 413 (instrumento coletivo) 5. 74. 413 (limite semanal). Trabalho do menor: art. Para o Prof. mecânico ou eletrônico é exigido dos empregadores que possuam em seu estabelecimento mais de 10 empregados. Frustração do instituto: pagamento como horas extraordinárias. parágrafo único c/c 384. 6) MODALIDADES DE JORNADA 6. CLT) 5.

existe apenas presunção de que os empregados citados no art. XIV) é de 6 h/diárias e 36 h/semanais a jornada dos empregados em turnos ininterruptos de revezamento. 9) JORNADA EXTRAORDINÁRIA 9. 7) JORNADA PADRÃO DE TRABALHO Encontra-se prevista no art. sendo de 8 h/diárias. que. Convém salientar que: y não importa que a empresa paralise total ou parcialmente suas atividades durante determinado período para a configuração dos turnos ininterruptos de revezamento. quinzena ou mês. Segundo lição de Maurício Godinho: enquadra-se no tipo legal em exame o sistema de trabalho que coloque o empregado. alternativamente. 360. portanto. suplementar: aquela prorrogação ordinária ou comum. decorrente de acordo de prorrogação ou de compensação de jornada. não fazendo jus ao recebimento de horas extraordinárias.1) Jornada extraordinária x jornada suplementar Embora as expressões sejam usadas como sinônimas. (S.2) Formas de prorrogação de jornada A) Acordo de prorrogação de horas . Godinho as distingue da seguinte forma: y y extraordinária: aquela prorrogação verdadeiramente excepcional. não pode aferir a efetiva duração do trabalho.São aquelas em que o serviço prestado pelo obreiro não é submetido a fiscalização e controle do empregador. pois o salário percebido pelo empregado. na forma do art. não fazem jus ao pagamento das horas extraordinárias. através de instrumentos de negociação coletiva. TST e 675. não desconfigura o regime de turnos ininterruptos de revezamento (S. serviços inadiáveis e para reposição de paralisações. 360. como regra geral. será compreendido como equivalente ao labor de 6 h/d (36 h/s). Os empregados cuja jornada não é controlada. Godinho. 6. em cada semana. 7o. Segundo lição do Prof. que não possui jornada de trabalho disposta em lei. de 44 h/semanais e 220 h/mensais. como ocorre nas hipóteses de força maior. fazem eles jus ao pagamento das horas extras. 9. 62 da CLT. nesta situação.3) Jornada não legalmente tipificada É o caso do empregado doméstico. em contato com as diversas fases do dia e da noite. além de obrigatório. 8) TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO Por força da Constituição (art. motivo pelo qual comprovado o controle. Quando o empregador submeter tais empregados a jornada de 8 h/d (44 h/s) serão devidas 2 HE diárias (HN + adicional). cobrindo as 24 horas integrantes da composição dia/noite. TST) y a concessão de intervalo intrajornada. o Prof. admitida a ampliação da jornada para o modelo padrão. 62 não tenham efetivo controle de sua jornada. STF). XIII da CR/88. 7o.

o empregado recebe as horas não compensadas como extras. de maneira que não exceda.  na rescisão.  Não pode o empregador obrigar o empregado a prestar horas-extras sem motivo.4) Efeitos da jornada extraordinária O labor extraordinário. CLT) e está limitada a 4 horas extras diárias. E) Prorrogação durante a ocorrência de motivo de força maior  Força maior (art. passando o empregado a não receber adicional de horas-extras. dependeria de autorização prévia do MTb. C) Prorrogação para atender à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução acarrete prejuízo manifesto  autorizada pelo art. havendo menores. CLT)  ato unilateral do empregador  necessidade do trabalho durante a ocorrência de força maior. 60 CLT. por ato unilateral do empregador.  Ver os detalhes em tópico anterior. XVI da CR/88. de forma a recuperar o tempo perdido. no qual o tema já foi explorado. Quando recebidas habitualmente.3) Trabalho extraordinário d o menor y Menores apenas poderão prestar serviços extraodinários em caso de força maior ou de compensação semanal. se o empregado compensar as horas trabalhadas. sem a sua anuência. por escrito ou por ACT/CCT em que fica autorizada a realização de horas-extras pelo empregado. 501. acrescida do adicional mínimo de 50%. 9. excetuada a hipótese de compensação. B) Acordo de compensação de jornada  Pressupõe a existência de ACT/CCT ou acordo individual escrito. as horas extras integram o salário para todos os fins. nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.  está limitada a prorrogação a 12 horas diárias de trabalho. D) Prorrogação para reposição de paralisações ocorridas devido a acidentes ou força maior  pode exigir até 02 horas extras por dia. pactuada por instrumento coletivo.  precisa comunicar ao MTb em no máximo 10 dias e.  precisa comunicar ao MTb em no máximo 10 dias. não havendo limite para a prorrogação e com adicional mínimo de 50%. . ou seja. implica no pagamento da hora normal.  É necessária prévia autorização do MTb. em 01 ano. a prorrogação apenas é admitida caso seu trabalho seja imprescindível ao estabelecimento (art. ainda que coletivo. na forma do art. com cálculo da data do término do contrato. Realizado entre as partes. a soma das jornadas semanais de trabalho. produzindo reflexos em verbas trabalhistas e parcelas previdenciárias.  Não há limite de horas para tal prorrogação. 413. bem como da Súmula 349 do TST que apenas dispensa a autorização quando se tratar de compensação pactuada por instrumento coletivo. em 48 horas contadas da ocorrência da sobrejornada.  se o acordo for verbal ou tácito. na forma do art. receberá apenas o adicional. 9. quando não existe o acordo. até o máximo de duas por dia. 61 da CLT e exigida do empregado. durante até 45 dias no ano. por ato unilateral. y No caso de força maior.  Em atividades insalubres o acordo. quando o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro dia. 7o.

10) TRABALHO A TEMPO PARCIAL 10. 7 o. C) OBSERVAÇÕES y O trabalho noturno na área petrolífera e conexa. .811/72. percebendo o empregado apenas o adicional de 20% sobre o valor da hora normal. por se tratar de salário condição (Súmula 291 do TST). B) RURAL y adicional de 25%. y devido das 22:00 às 05:00. Merece destaque o fato de que caso exista previsão de jornada especial inferior ou igual a 25 horas semanais não se aplicam as regras deste instituto. 10.Podem ser suprimidas. sendo ônus do empregador provar tal fato. Base de cálculo: Súmula 264 do TST. 73. O parâmetro diário é irrelevante para a ocorrência desta modalidade de labor. sendo inconstitucional a disposição contida no art.  Férias anuais diferenciadas (tabela do art. STF). A opção em questão deve ser feita perante a empresa. 58-A da CLT é aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. incide a hora ficta noturna e o adicional (S. disciplinado pela lei 5. importando apenas o limite de 25 horas semanais. cuja jornada diária máxima é de 5 horas semanais. parágrafo 3o da CLT.1) Tipificação Na forma do art. y O trabalho noturno que decorra da natureza da atividade da empresa dá direito ao pagamento do adicional e à hora ficta. não prevê hora ficta noturna. y Nos turnos ininterruptos de revezamento. parágrafo 3 o da CLT).3) Alteração para o regime de tempo parcial Os empregados já contratados podem optar pela redução de sua jornada e salário. tornando-se empregados por tempo parcial. parágrafo 4o da CLT). como no caso dos jornalistas profissionais.2) Efeitos  Proporcionalidade salarial (art. 58-A. 130-A da CLT.  Vedação ao labor extraordinário (art. y agricultura das 21:00 às 05:00 horas. y pecuária das 20:00 às 04:00 horas. IX da CR/88) A) URBANO y adicional de 20%. y hora ficta noturna de 52 30 (trabalha 7 horas valendo como 8). desde que exista previsão e forma em instrumento de negociação coletiva. Exceção: interesse extracontratual do empregado. 11) JORNADA NOTURNA 11. 11. 59.1) Parâmetros legais e efeitos jurídicos (art. 10. parágrafo 1o da CLT). y hora noturna normal.2) Restrições ao trabalho noturno y Menores não podem trabalhar em horário noturno. 143. 213. redução pela metade do período de férias quando houver mais de 7 faltas injustificadas do empregado e vedação ao abono pecuniário do art.

1) Trabalhador Urbano . Estes dois intervalos não são computáveis na duração do trabalho . determinando que: Quando o intervalo para repouso e alimentação. parágrafo 1o da CLT. não serão computados como de efetivo exercício. por exemplo. não for concedido pelo empregador.trabalho contínuo excedente de seis horas diárias: intervalo para repouso e alimentação de no mínimo uma hora e. § 1o. observados os usos e costumes da região. ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho. Exceções: no parágrafo 2o do artigo em questão (cargo de confiança com gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo). não podem prestar serviço noturno. os intervalos entre uma e outra parte da execução de tarefa diária. 1.trabalho contínuo excedente de quatro horas diárias e até o limite de seis horas : intervalo de 15 minutos. se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 71 da CLT. a não-concessão do intervalo impunha somente o pagamento de multa administrativa pelo empregador. 71 . 224. como regra geral. não excedente de duas horas. . o art. ou seja. 5º). Antes desse parágrafo. O limite de uma hora poderá ser reduzido na seguinte hipótese: Art. não se computando este intervalo na duração de trabalho (art.y Bancários. 6º). 1o caput (compensação de cheques ou computação eletrônica) e parágrafo 4o (autorização do Ministro do Trabalho) do Decreto Lei 546/69. 2) Repousos intrajornada computados na jornada de trabalho Por outro lado. se o empregado trabalha. Recentemente foi acrescentado o parágrafo 4º ao art. há pequena diferença (Lei 5889/73): a) em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas será obrigatória a concessão de um intervalo para o repouso e alimentação.. das oito ao meio dia (quatro horas) e tem uma hora de intervalo para descanso e alimentação (de 12:00 às 13:00h). salvo acordo escrito ou acordo ou convenção coletiva. b) nos serviços caracteristicamente intermitentes. previsto neste artigo.626/74 preconiza que tal intervalo deverá ser de no mínimo uma hora.§3º O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho quando. deve voltar e trabalhar mais quatro horas (de 14:00 às 18:00h).2) Trabalhador Rural Quanto aos rurícolas. na forma do art. INTERVALOS OU PERÍODOS DE DESCANSO E DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 1) Repousos intrajornada não computados na jornada de trabalho 1. 5º. existem descansos computáveis na jornada de trabalho e devidos a empregados que trabalhem em condições especiais: . desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (art. do Decreto nº 73. no art. este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho .

obedecendo a alguns requisitos:  deve conceder o descanso em outro dia da semana. se não for concedida folga compensatória.72 da CLT).serviços nas minas e em subsolo: período de descanso de 15 min a cada três horas de trabalho (art.  transitória: em caso de força maior. radiotelefonia e radio -telegrafia: intervalo de descanso de 20min por três horas trabalhadas (art. em dobro. ainda. Ressalte-se que este descanso de 24 horas consecutivas não afasta a incidência do anterior. na NR 17 um dispositivo determinando que o intervalo para os que fazem entrada de dados no computador é de 10min a cada 50min. sem prejuízo do salário. em fase de amamentação (até seis meses de idade do filho): dois períodos diários de 30 min (art.. por exemplo. Quanto à incidência. somados os dois intervalos. . além da 1h para repouso e alimentação). inciso XV). com discriminação do período autorizado. o empregado fará jus ao pagamento do dia trabalhado. inclusive o doméstico. constituem tempo de serviço e devem ser remunerados como hora extra se ampliarem a jornada de trabalho (Enunciado 118 do TST). o qual não excederá de 60 dias por ano. entre duas jornadas semanais do obreiro. as empresas de transporte coletivo e os hotéis são exemplos. Esta autorização pode ser de duas formas diversas:  permanente: por exigências técnicas (quando a continuidade do trabalho resultar do interesse público ou das condições peculiares às atividades da empresa ou do local). de onze horas consecutivas entre duas jornadas diárias.serviços de mecanografia (datilografia.66/CLT). a serem especificadas por Decreto do Poder Executivo ou Portaria do Ministério do Trabalho. . 229/CLT). . . pela Lei 605/49 e pelos artigos 61 a 70 da CLT. o rurícola e o empregado a domicílio. que se o empregador conceder outros intervalos além dos previstos em lei (mais 15min para lanche. 3) Repouso interjornada: É devido o intervalo de no mínimo onze horas entre duas jornadas diárias de trabalho (art. O repouso é de 24 horas consecutivas. Deve-se dizer.serviços de telefonia. No caso de autorização permanente. a referida Lei 605/49 é expressa no sentido de que todo empregado a ele faz jus. contudo. 7º. há necessidade de autorização prévia. analogicamente.298/CLT). parcialmente revogados. . escrituração ou cálculo) : a cada 90 min de trabalho efetivo. desde que a empresa seja autorizada a funcionar no domingo. após a jornada normal e antes do início do labor em sobrejornada: intervalo de quinze minutos. 4) Repouso semanal remunerado (hebdomadário) e em feriados: O repouso semanal remunerado (abrangendo também os feriados civis e religiosos) é disciplinado pela Constituição de 1988 (art. é indispensável que a empresa faça escalas de revezamento.mulher. 396/CLT). inclusive para os empregados rurais.  a escala deve constar de um quadro de aviso para possibilitar a fiscalização do Ministério do Trabalho. O recente Enunciado 346 do TST estendeu a aplicação deste artigo 72 aos digitadores. quando será necessária a comunicação ao Ministério do Trabalho nos dez dias posteriores. é devido o descanso de 10 min (art. a ser concedido preferencialmente aos domingos.mulher e menor. Há. Assim. nas duas hipóteses. e na hipótese de serviços inadiáveis ou cuja inexecução cause manifesto prejuízo ao empregador: aqui. o empregado deverá gozar na verdade 35 horas de descanso. É possível que o descanso hebdomadário seja gozado em outro dia da semana.

mas não os datilógrafos. 21 de abril. mas sim de remuneração dobrada do dia trabalhado e não compensado . o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral. Todas essas normas valem para os empregados. quinzena ou mês. As regras concernentes aos requisitos para percepção da remuneração do descanso semanal e à sua forma de cálculo valem também para os feriados. não compensado. 30. Parágrafo único . obviamente o empregado terá um único dia de descanso. 1 o de maio. Se faltar um só dia ou chegar atrasado e a falta for injustificada. a princípio somente os motoristas deverão trabalhar aos domingos. de 27. 7º) fixa critérios objetivos para o cálculo: salário calculado por dia. por fim. a saber:  assiduidade ou freqüência: o empregado não pode ter faltado injustificadamente um dia sequer na semana anterior.O repouso semanal remunerado deverá coincidir. com o domingo. semana. da Constituição. . é importante o disposto no Enunciado 146 do TST. todavia. respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva . deve ser pago em dobro. acrescida das horas extras habituais. está em vigor a Medida Provisória nº 1698-51.  pontualidade: deve chegar no horário todos os dias da semana anterior ou justificar o atraso. Se houver trabalho sem compensação em outro dia na semana. 07 de setembro. No que diz respeito aos feriados civis e religiosos. mas sim à remuneração daquele dia (o empregador poderá descontar o dia da falta e também o dia de descanso. seja efetivamente remunerado o descanso semanal. Quanto aos feriados religiosos. No que tange à remuneração do repouso semanal. são determinados por lei municipal. o repouso. a remuneração do repouso será o quociente da divisão por seis da importância total da produção semanal. sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal . a remuneração corresponderá ao valor de um dia (computadas as horas extras habituais). o trabalho realizado em domingos e feriados. Observe-se que os empregados mensalistas e quinzenalistas (cujos salários são calculados à base de 30 ou 15 diárias) já têm incluída no salário a remuneração do repouso semanal e dos feriados. que continuará a gozar. que em princípio seria remunerado). a Lei 605 (art. etc. segundo o qual. Entretanto. se o salário for pago por peça ou tarefa. a partir de 09 de novembro de 1997. somente abrangerá os empregados que trabalhem exatamente na atividade onde é necessária a continuidade dos serviços (numa empresa de transporte coletivo. por exemplo. Se o feriado coincidir com domingo.). observando o art. Finalmente. também nesses dias é devido o descanso remunerado.  a escala deve ser feita de forma que a cada sete semanas o descanso coincida com o domingo. inciso I. a remuneração será o quociente da divisão do salário semanal da tarefa ou peças pelos dias de serviços prestados na semana. quanto aos empregados do comércio varejista em geral. Na verdade. autoriza também a criação de um feriado civil pelos Estados (Lei nº 9. Deve-se atentar para o fato de que não se trata de pagamento de serviço extraordinário. Para que. todo cálculo salarial que considere o total da jornada mensal ou quinzenal já estará computando. as secretárias. 15 de novembro e 25 de dezembro. entre eles incluídos a sexta-feira da paixão e o dia 12 de outubro.98. preconizando o seguinte: Art. haverá pagamento também em dobro. pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas.093/95).11. A lei federal declara como feriados civis: 1o de janeiro. de forma genérica. a remuneração do descanso eqüivalerá a uma jornada diária normal. perderá o direito não ao descanso. é necessário o preenchimento de dois requisitos. automaticamente. 6º Fica autorizado. se o trabalho for em domicílio. se o salário for pago por hora.

Salário in natura : Segundo o § 5º ao art. de moradia e de sua infra-estrutura básica. será considerado noturno o trabalho realizado de 20h às 4h e para a atividade agrícola. mas se houver apenas culpa do empregado. a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso e alimentação. Urbano: Exige a existência de uma empresa principal que controle e dirija as demais. hipótese em que tal intervalo não será considerado tempo de efetivo serviço/jornada de trabalho.Adicional noturno: para os empregados urbanos. e o adicional será de 25%. é inviável qualquer desconto relativo a eventuais danos. . em contrato escrito celebrado entre as partes. . . não integram o salário do trabalhador rural. No meio urbano: 2 horas por dia ou 7 dias corridos. .Intervalo intrajornada: no meio rural: será obrigatória. . o desconto só será possível se existir previsão expressa no contrato de trabalho. este poderá descontar do salário obreiro o valor do prejuízo causado dolosamente em qualquer hipótese. . assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família. b) até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta. quando a hora será contada como sendo de 52 min e 30s (hora reduzida) e adicional será de 20%. a critério do empregado. é considerado noturno o trabalho compreendido entre 22h às 5h. ainda que dolosos.Descontos por reparação de dano: quando um empregado urbano causa dano ao seu patrão. . Para os rurícolas. .Redução na jornada durante o aviso prévio dado pelo empregador: No meio rural: 1 dia por semana. para a maioria da doutrina. podendo estar todas as empresas em condições de igualdade. em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas. com intervalo mínimo de 5 horas entre estas e anotação expressa na CTPS. de 21h às 5h.Descontos para alimentação e moradia: só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas. observados os usos e costumes da região .8º da Lei nº 5. Para o empregado urbano os percentuais máximos que podem ser descontados do seu salário contratual são: a) até 25% pela ocupação de habitação.889/73: A cessão pelo empregador.ESPECIFICIDADES DO EMPREGADO RURAL . desde que caracterizados como tais. há uma diferença: na atividade pecuária. Já para o empregado rural não há previsão de desconto e. caracterizando-se pela execução de tarefa em duas ou mais etapas diárias. de 60 min. A hora será normal.Serviços intermitentes: Só existem no meio rural. nada obstante as considerações já feitas quando o estudo deste tema. b) até 20% pelo fornecimento de alimentação. calculadas sobre o salário mínimo: a) até o limite de 20% pela ocupação de morada. com testemunhas e notificação obrigatória do respectivo sindicato de trabalhadores rurais .Grupo econômico: Rural: não exige a relação de subordinação entre uma empresa principal e as demais integrantes.

1. os quais serão concedidos pelo empregador nos 12 meses subsequentes à aquisição do direito. 135.  Não integra a remuneração como regra geral (art. §1º)  Os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos terão férias em um só período. §1º) Mediante requerimento dos interessados e desde que não acarrete em prejuízo para o serviço poderão gozar as férias no mesmo período. Devem prestar serviços no mesmo estabelecimento ou empresa. 144)  Vedado aos empregados com contrato a tempo parcial (art. 130) 1. entre 24 e 32 faltas.1) Fracionamento  REGRA GERAL: As férias devem ser concedidas em 1 só período e conforme data designada pelo empregador.  deve ser requerido pelo empregado até 15 dias antes do término do período aquisitivo (direito potestativo). 130-A) . 134 e 136)  EXCEÇÃO: As férias individuais poderão ser fracionadas desde que um período não seja inferior a 10 dias corridos (art. 143)  o empregado pode converter até 1/3 de suas férias em abono pecuniário. para o gozo de 30 dias corridos de férias. 131 e 473 da CLT. §3º) 1.3) Membros da mesma família (art. 130) 30 24 18 12 (variam em 6) até 05 faltas. 143. §2º) 1.4) Comunicação  é concedida por ato do empregador.5) Abono de férias (art. 1. entre 15 e 23 faltas. (art. entre 6 e 14 faltas.6) Faltas justificadas Arts.2) Estudantes menores de 18 anos (art. (art. 134.DAS FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS 1) FÉRIAS INDIVIDUAIS  necessário o labor por 12 meses. 136. 136. com aviso ao empregado 30 dias antes da data de início. §1º) 1. 135). 134. (variam em 8) 1.  necessário que o empregado apresente a sua CTPS ao empregador para que entre em gozo das férias (art. §2º) As férias deverão coincidir com o período de férias escolares. (Art.7) Número de dias de férias em razão das faltas injustificadas (art. 1.8) Regime de Tempo parcia l (art. mediante recibo (art.

§§2º e 3º)  empregador deve comunicar.3) Proporcionais  Os empregados com menos de 12 meses na empresa gozarão de férias proporcionais.1) Fracionamento  Poderão ser fracionadas em dois períodos anuais. 139. . sindicatos representativos das categorias profissionais e será afixado o aviso nos locais de trabalho.FALTAS: O empregado que tiver mais de 07 faltas injustificadas no período aquisitivo terá seu período de férias reduzido pela metade TABELA: 18 dias 16 dias 14 dias 12 dias 10 dias 8 dias duração superior a 22 horas até 25 horas duração superior a 20 horas até 22 horas duração superior a 15 horas até 20 horas duração superior a 10 horas até 15 horas duração superior a 5 horas até 10 horas duração igual ou inferior a 5 horas 2) FÉRIAS COLETIVAS Poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa. §1º) 2. 2. devendo ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato obreiro (art. ou de determinados setores ou estabelecimentos da empresa (art. (art.  A comunicação será feita ao órgão local do MTb. 145)  mediante recibo do empregado. 139. iniciandose novo período aquisitivo (art. 140). 2. com antecedência mínima de 15 dias as datas de início e fim das férias. bem como quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.2) Comunicação (art. §2º). 143. desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos (art.4) Abono de férias  A conversão independe de requerimento individual. 133 da CLT 6) Prescrição Art. 149 da CLT: A contagem do prazo prescricional tem início com o término do período concessivo ou com a extinção contratual. 5) Perda do direito de férias Hipóteses previstas no art. 3) Forma de remuneração  Simples acrescida de 1/3  Dobro acrescida de 1/3 (vencida)  proporcionais acrescidas de 1/3 4) Momento do pagamento  até dois dias antes da concessão das férias. 139) 2.

 é direito bilateral. ainda que indenizado. sendo que qualquer oposição também é indiferente. no mínimo. que serão ainda estudados. a não ser que já exista outro contrato de trabalho em vigor. b da CLT).  A data da baixa da CTPS deve coincidir com o fim do aviso prévio. as verbas rescisórias deverão ser pagas até o 10o dia da dação do aviso (art. ATENÇÃO: NÃO EXISTE A FIGURA DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA! 4) Efeitos:  O período do aviso. JUSTA CAUSA 1) Faltas cometidas pelo empregado A extinção do contrato por parte do empregador chama-se dispensa. A decisão do empregador de dispensar o empregado. integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais. 2) Prazo: 30 dias. 15 da Lei 5889/73 terá direito a folga de 1 dia por semana durante o aviso concedido pelo empregador. ex) 6) Pagamento  Uma vez trabalhado. §6 o. até o 1o dia útil após o término do aviso (art. sobre ele não incide o INSS.  Sendo o empregado rural. pois perde a natureza salarial (contra-prestação).  direito irrenunciável.7) Observação: o empregado não pode trabalhar nas férias.  admite-se a aplicação de justa causa. com exceção dos casos de estabilidade e garantia de emprego. (potestativo)  o arrependimento apenas produz efeitos se a outra parte aceitar a reconsideração. juntamente com as demais verbas rescisórias. é ato unilateral. 477. (art. . a qual pode ser com ou sem justa causa. 5) Regras:  não exige forma especial.  não comporta aceitação pela outra parte. embora sem justo motivo. Neste caso. não dependendo de qualquer anuência do obreiro. No entanto. 477. a da CLT). na modalidade trabalhado. ainda que indenizado (SDI 82)  Quando concedido pelo empregador.  Se indenizado. 138) AVISO PRÉVIO 1) Destinatários: urbanos. é o aviso prévio salário propriamente dito e deverá ser pago. p. na forma do art. dão ao empregado urbano o direito de optar entre a redução de 2 horas diárias de trabalho ou a folga por 7 dias corridos. rurais e domésticos. §6o. 3) Modalidades: Pode ser trabalhado ou indenizado. gera reflexos no FGTS (enunciado 305 do TST).  é incompatível com causas de suspensão e interrupção do contrato (férias.

utilizando-se o bom senso. Cumpre salientar ser a dispensa motivada a mais grave punição que o empregador pode aplicar ao obreiro. ou seja.  é vedada a dupla punição (non bis in idem). configura-se o perdão tácito. antes de dispensar o empregador por justa causa. acontece. etc).  nexo de causalidade entre a falta e o efeito (dissolução do contrato). relacionadas com a prestação de trabalho. A justa causa pode ser definida como todo ato grave praticado pelo empregado.  mau procedimento: é igualmente o comportamento irregular. e já foi suspenso por isso) não pode ser novamente passível de qualquer punição.  negociação habitual: é ato de concorrência desleal do empregado para com o empregador ou o inadequado exercício paralelo de comércio. a ausência de permissão do empregador e a concorrência ou prejudicialidade ao serviço. não há. de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela. para aferição dessa gravidade. limite algum preestabelecido pela lei. devendo ser analisadas as circunstâncias do caso concreto. no que concerne à sua moral sexual e desde que relacionada com o emprego. se uma falta já foi punida (causou um dano.  incontinência de conduta: é vista como o comportamento irregular do empregado. por exemplo. que faça desaparecer a confiança do empregador.  desídia: é falta de diligência do empregado no desempenho das funções. cuja presença é exigida concomitantemente para a sua caracterização. temperamento.Entretanto. por exemplo. é necessário que a falta cometida seja realmente grave. O art. exigindo-se a habitualidade. diz-se que é uma declaração unilateral receptícia de vontade. principalmente. roubo. por outro lado. mais que advertências (verbais ou escritas) e suspensão.  condenação criminal sem sursis: é a prisão do empregado. só se aperfeiçoa esta declaração de vontade (de dispensar o empregado) quando chega ao conhecimento deste. Por outro lado. Ex: furto. dentro ou fora do local de trabalho. São eles:  culpa do empregado. a dispensa com justa causa faz com que o empregado receba apenas os dias trabalhados. mas quanto ao senso comum do homem mediano.  proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada: está ligada à gravidade da falta. de modo que ele tenha de efetivamente ficar recluso. Assim. falsificação de cartões-de-ponto. caracterizada pela negligência. imprudência e imperícia. bem como eventuais verbas trabalhistas vencidas e não pagas pelo empregador no momento oportuno. etc. inviabilizando a continuidade da relação de emprego. na tentativa de que ele não cometa mais as mesmas faltas. não se admitindo. conforme o caso. Exatamente por isso a sua estrutura compreende alguns requisitos indispensáveis. levar-se-ão em conta as condições pessoais do empregado (grau de escolaridade. Exemplo: tráfico de drogas. 482 da CLT enumera as figuras caracterizadoras da justa causa. para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro. que podem ocorrer. é a displicência habitual do empregado. a dispensa motivada em razão de o empregado que sempre foi assíduo ter faltado injustificamente um ou dois dias. aplique punições mais leves.  caráter pedagógico da punição: é preciso que o empregador. não precisa ser relacionada com o trabalho. com relação à desídia no desempenho das funções.  gravidade da falta: para que acarrete a dissolução motivada do contrato. sendo que. causada . é acarretada pela impossibilidade física de o empregado continuar trabalhando.  atualidade da falta ou imediatidade da dissolução: se o empregador permitir que se passe muito tempo entre a falta e a dissolução. Acerca das hipóteses legais podemos dizer que:  improbidade: é ação ou omissão desonesta do obreiro.

salvo legítima defesa: se for praticada contra o empregador ou superiores hierárquicos. que em caso de atraso no pagamento de salário. caracteriza a justa causa. sob pena de configurar-se o perdão tácito. é apenas uma presunção que pode ser elidida pelo empregado que demonstrar a impossibilidade de se comunicar. Os atos faltosos do empregador surgem da violação de três direitos fundamentais do empregado: o direito ao respeito à sua pessoa física e moral. no prazo de 30 dias. Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado. violação de segredo: sendo a fidelidade um dos deveres do empregado. após cessação do benefício previdenciário. é necessária a habitualidade. não autorizada. exige-se que a falta cometida seja grave e que a iniciativa do obreiro seja imediata. como se viu quanto ao mau procedimento . pode ser em qualquer lugar. se for dentro do local de trabalho. a lei exige o afastamento. permita um enquadramento muito amplo. embora a definição da lei seja bastante genérica e. jogos de azar: há necessidade de habitualidade. São consideradas faltas graves cometidas pelo empregador as previstas no art. somente caracteriza a justa causa se praticada no local de trabalho. A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo que faz presumir o abandono: Presume-se abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço. abandono de emprego: é a renúncia intencional ao emprego. Somente as hipóteses legais são caracterizadoras da justa causa . mas a existência de justo motivo pelo empregador. Ex: empregado que fuma em local proibido e causa grave danos por isso. são aqueles não previstos na legislação. todavia. a dispensa oblíqua é normalmente seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos. agressão moral ou ofensa física. 483 da CLT. a forma não é a concessão de aviso prévio. embriaguez: pode ser por álcool ou tóxico. terminando a relação de emprego neste momento e sujeitando-se o empregado aos riscos da ação judicial. Por outro lado. à tutela das condições essenciais do contrato e. é ela necessária para que reste caracterizada a intenção do empregado e seja afastada a hipótese de abandono de emprego). tais como jogo de bicho e rifas não autorizadas. em razão de falta grave cometida pelo empregador. finalmente. o empregador dificilmente admitirá a falta que lhe foi imputada pelo obreiro. mas a comunicação de que dá por rescindido o contrato por justa causa (embora a lei não exija tal comunicação. Ex: falta de assiduidade ou pontualidade. que possa causar danos ao empregador.       normalmente pelo acúmulo de pequenas faltas menos graves. indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais emitidas pelo empregador. à observância pelo empregador das obrigações que constituem a contraprestação dos serviços. mas se fora. no referido lapso temporal. 2) Faltas cometidas pelo empregador A chamada rescisão indireta do contrato de trabalho é a dissolução do contrato pelo empregado. De qualquer forma. É o que se denomina sistema taxativo. insubordinação: é o descumprimento de ordens diretas e pessoais. por isso. compreendendo nesta última o decoro e o prestígio. Se o . basta a embriaguez por uma única vez. ainda. requer ausência continuada e intenção de não mais voltar a trabalhar. Nos demais casos. nem justificar o motivo de não o fazer (Enunciado 32 do TST). Como. enquadrado na letra d do artigo 483 da CLT. São requisitos concomitantes: ausência prolongada (elemento objetivo) e intenção manifesta de romper o contrato (elemento subjetivo). Ex: o empregador manda o empregado realizar determinada tarefa e ele simplesmente se recusa a fazê-lo. mas contra outras pessoas. a divulgação de informações sigilosas. os Juízes do Trabalho têm entendido que somente a mora (atraso) contumaz (de três meses) é que justifica a despedida indireta. Tal como acontece em relação à justa causa do empregador. Cumpre dizer. percebe-se que a CLT faculta ao empregado permanecer ou não no emprego nas hipóteses das letras d e g .

 Dirigente sindical (e suplentes): art. automaticamente.107. 3º do Regulamento do FGTS). ESTABILIDADE 1) PREVISÕES LEGAIS DE GARANTIA DE EMPREGO  Estável decenal: art. ainda não eram optantes: só eles poderão optar pelo FGTS. 3o. só será possível para aqueles trabalhadores que.  Trabalhador que sofreu acidente do trabalho: art. em relação ao tempo anterior.  Membros da CIPA (e suplentes): art. pois em relação ao tempo futuro já serão beneficiários do FGTS. art.  Representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS (Lei 8. Todavia. §1º da CLT. 165 da CLT e Súmula 339 do TST. art. entretanto. com a estabilidade após 10 anos de serviço.  Representantes dos empregados no Conselho Nacional de Previdência Social (Lei 8. pois os obreiros só eram admitidos sob tal imposição (optar pelo regime do FGTS).  Servidores públicos civis estáveis na forma do art.213/91.036/90 e regulamentado pelo Decreto nº 99. 3o. O golpe derradeiro foi dado com a Constituição de 1988. não havia a opção .Juiz entender que não há falta grave configuradora da dispensa oblíqua. 55). Opção . independente de qualquer manifestação. Quando o FGTS foi criado. urbano ou rural. com a finalidade de ser uma alternativa para o direito de indenização e estabilidade do empregado. inciso III. o que acarretou uma gradativa extinção do instituto da indenização por tempo de serviço. b do ADCT. 543 da CLT. antes de 5/OUT/88.684/90. determinou que todo empregado. 10. parágrafo 9o). com o que.764/71. daí para frente. 492 da CLT (extinta pela universalização do FGTS ocorrida com a Constituição de 1988.036/90. o qual não mais prevalece em nosso ordenamento. independentemente de opção (art. caracterizar-se-á abandono de emprego ou o pedido de demissão (existem os dois entendimentos). Nesses termos. II. foram introduzidas algumas alterações. era facultado ao empregado o direito formal de opção. tem direito ao FGTS. pela Lei nº 8. parágrafo 7o). 19 da ADCT (5 anos de serviço público quando da promulgação da CR/88). o direito ao regime do FGTS é assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais.  Empregado de empresa que seja eleito diretor de sociedade cooperativa pelos demais empregados (Lei 5. ainda assim. através da Lei nº 5. na prática. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO 2) FGTS 2. estaria renunciando ao regime da indenização e da estabilidade decenal (celetistas).036/90. respeitado o direito adquirido). . exceto aos domésticos. 8º. que em seu artigo 7º. Uma das grandes modificações é que a partir de 5 de outubro de 1988.  Membros das comissões de conciliação prévia(e suplentes): art 625-B.1) Histórico O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço foi criado no ano de 1966. atualmente o empregado é admitido no regime do FGTS. III da CF e art. 118 da Lei 8.213/91. salvo aos empregados que já tinham o direito adquirido. O sistema indenizatório do FGTS sofreu alterações legislativas e hoje é disciplinado pela Lei nº 8.  Gestante: art. E. Como tal sistema não se compatibiliza com o sistema da estabilidade. art.

ainda. Não incidem sobre as parcelas de natureza indenizatória.L.. A própria lei determina que se considera como empregador o fornecedor ou tomador de mão-de-obra. os empregados rurais. foi o de que o empregado que optasse pelo regime do FGTS não mais poderia ser considerado estável no emprego ou seja. ficando excluídos os autônomos. do artigo 14 da Lei 8. gorjetas. uma vez feito um depósito.8) Incidência do FGTS O depósito é calculado sobre todas as verbas trabalhistas. como os trabalhadores temporários (Lei 6.019). dos Estados-membros. 2. inclusive adicionais. a seu serviço. tendo respeitado o direito relativo à estabilidade. gratificações ajustadas. 2. tal qual todos os demais optantes.036 que os trabalhadores poderão optar a qualquer momento pelo FGTS. não tinha direito ao FGTS. os demais passam a ser direito do empregado doméstico. etc. com efeito retroativo a 1º de janeiro de 1967 (época do início da vigência do FGTS) ou à data de sua admissão. O tempo de serviço anterior à opção do empregado pelo FGTS poderia ser elidido desde que a empresa depositasse na conta vinculada do empregado os valores pertinentes ao FGTS do período. No tocante aos domésticos. os domésticos e os servidores públicos civis e militares. de direito privado ou de direito público. 2. ou pelo órgão competente do Ministério do Trabalho. os avulsos. pois este.2) Tempo de serviço anterior à opção É evidente que as pessoas que tinham direito adquirido à estabilidade não irão perdê -la com o direito ao FGTS a partir da promulgação da CF/88. 2. o entendimento predominante dos órgãos do Poder Judiciário. assim o empregado não ficava prejudicado. Um dos primeiros problemas foi adequar a situação jurídica dos empregados.036/90 que o tempo de serviço anterior à opção do empregado ou antes de 05/10/88 será regido pelos artigos 477 e seguintes da C. diárias para viagem inferiores a 50% do salário ou pagas mediante prestação de contas. conversão de 1/3 das férias em dinheiro (abono pecuniário).5) Objetivos do FGTS O sistema indenizatório do FGTS tem como premissa criar uma poupança compulsória para o trabalhador dispensado. bem como propiciar a captação de recursos para o Sistema Financeiro de Habitação cuja gestão é da Caixa Econômica Federal.T. ou seja: mediante o pagamento da indenização simples ou em dobro. trabalhado ou não. A transação deve ser devidamente assistida e homologada pelo Sindicato de classe do empregado. A incidência também não acontece quando .3) Transação do tempo anterior à opção Há possibilidade de empregado e empregador transacionarem o período anterior à opção..L. e a partir da referida data não existe mais opção. comissões. tais como ajuda de custo. indireta ou fundacional de qualquer dos poderes da União.6) Contribuintes São contribuintes do FGTS o empregador. avisoprévio. em relação ao tempo de serviço anterior à opção. pela Justiça do Trabalho.T. também serão contribuintes do sistema. da administração direta. eventuais. o trabalhador temporário. também poderia ser despedido injustamente. antes da CF/88. seja pessoa física ou jurídica. 13º salário. ou.7) Beneficiários Terão direito aos depósitos os trabalhadores regidos pela C. prêmios e salários em utilidades. inclusive do Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior do Trabalho. do Distrito Federal ou dos municípios.L. 2.T. se fosse despedido injustamente. alteração legislativa recente assegurou a FACULDADE de o empregador realizar os depósitos. dependendo se o empregado tinha mais ou menos de 10 anos como não-optante naquela data. porém a indenização não poderá ser inferior ao mínimo de 60% da verba prevista (§ 2º do artigo 14 da Lei 8. Os trabalhadores sujeitos a legislação especial que não a de funcionários públicos.2. que já eram estáveis. Mas. mas optaram pelo novo sistema. Importante destacar que. mas direito ao FGTS.4) Opção retroativa Determina o § 4º. Dispõe o artigo 14 da Lei 8. que admitir trabalhadores regidos pela C. A opção retroativa do FGTS não se aplica ao trabalhador rural. quando posterior àquela.036). abonos. 2. sua indenização deveria ser dobrada.

dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação. a partir da vigência desta Lei. observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador. segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. dispõe o art. da empregada grávida e de acidente de trabalho. supressão de parte de suas atividades. são igualmente devidos pelo empregador os aludidos depósitos.9) Depósitos O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é formado mediante o depósito feito pelo empregador. de culpa recíproca e de força maior.12) Prazo Todos os empregados ficam obrigados a depositar. como acontece com o vale-transporte. a importância correspondente a oito por cento da remuneração paga ou devida. c) o valor do abatimento atinja. em que o empregado não trabalha mas recebe o pagamento do salário. salário-família e participação nos lucros e resultados. 2. quando for o caso. sem crédito de depósitos. para esse fim habilitados perante a Previdência Social. expedido a requerimento do interessado.expressamente afastada por lei. mesmo quando o empregado não está recebendo pagamento salarial. IV falecimento do trabalhador. . desde que: a) o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob regime do FGTS. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: I . oitenta por cento do montante da prestação. observadas as seguintes condições: a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS. 6. indicados em alvará judicial. farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil. VI liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário. sendo o saldo pago a seus dependentes. mensalmente. IX extinção normal do contrato a termo. em conta bancária vinculada. a cada trabalhador. no máximo. de 3 de janeiro de 1979. inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei no. II . 20: Art. VII pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria.13) Hipóteses de Levantamento dos Depósitos No que tange às hipóteses em que o empregado pode movimentar a conta relativa ao FGTS. 2. comprovada com o depósito dos valores de que trata o artigo 18. independente de inventário ou arrolamento. ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho. VIII quando permanecer três anos ininterruptos. por decisão judicial transitada em julgado.despedida sem justa causa.019. o empregador também está obrigado a proceder ao depósito do FGTS. Isso ocorre nos casos de afastamento do empregado para prestação de serviço militar. III aposentadoria concedida pela Previdência Social. na conta do empregado do valor correspondente a 8% (oito por cento) recebido por este no mês anterior. inclusive a indireta. fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos. sendo vedado o pagamento direto ao trabalhador. na mesma empresa ou empresas diferentes. até o dia sete de cada mês.10) Depósitos em situações especiais Em alguns casos especiais. no mês anterior.extinção total da empresa. Nos demais casos de interrupção do contrato de trabalho. 2. durante o prazo de doze meses. b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH. b) o valor bloqueado seja utilizado. suprida. V pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação SFH. Na falta de dependentes. comprovada por declaração escrita da empresa. na mesma empresa ou em empresas diferentes. filiais ou agências. no mínimo. 20. 2.

1) Iniciativa do Empregador: Dispensa sem justa causa  saldo de salário..  13o salário proporcional.15) Prescrição dos Depósitos Diz o Enunciado 362 do TST.  eventuais férias vencidas.7º).) 2. XI quando o trabalhador ou qualquer dependente for acometido de neoplasia maligna ou quando o trabalhador por portador do vírus da AIDS. o seu prazo prescricional passou a ser o comum. Dispensa com justa causa  saldo de salário. . No entanto. 2.  13o proporcional. controvertida. 1.  levantamento dos depósitos do FGTS. na nova Redação que lhe foi conferida pela Resolução 121/03: É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS.. que diz ser competência da Justiça do Trabalho. contudo.X suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a noventa dias. para os rurais (inciso XXIX do art. segundo entendimento dominante de que a parte final do artigo 26 da Lei 8. a competência é convertida.) § 3º O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS. (. comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. regidos pela Lei n° 6.  multa de 40% sobre o FGTS.14) Competência para Julgar Questões do FGTS Compete à Justiça do Trabalho dirimir questões sobre o FGTS.  aviso prévio. XII aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização. A matéria é.  eventuais férias vencidas. é inconstitucional.  férias proporcionais.. pois parte da jurisprudência entende que a partir da promulgação da Constituição de 1988.036. pelo trabalhador. (. e até o limite de dois anos após a extinção do pacto. onde o FGTS foi expressamente elencado como direito trabalhista. quando figurar no pólo passivo a Caixa Econômica Federal ou o Ministério do Trabalho como litisconsortes. só poderá ser exercido para um único imóvel.385. de 07 de dezembro de 1976. Será da Justiça Federal.. para os urbanos. VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NAS DIVERSAS MODALIDADES DE RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO 1) CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO 1. na data em que exercer a opção. ou seja. de cinco anos. até o limite de dois anos após a extinção do contrato.2) Iniciativa do Empregado: Demissão  saldo de salário. mesmo nestes casos. permitida a utilização máxima de 50% (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. observado o prazo de 2 anos após o término do contrato .

férias proporcionais. 1. Morte      do empregado saldo de salário.  levantamento dos depósitos do FGTS.  férias proporcionais. 1. caso a extinção da empresa não esteja fundada em força maior. 1. 50% do 13 o salário proporcional.  eventuais férias vencidas. multa de 20% sobre o FGTS. 50% das férias proporcionais.5) Fato do príncipe Serão devidas ao empregado todas as verbas comuns à dispensa sem justa causa.  aviso prévio. caso queira.7) Extinção da empresa O obreiro fará jus a todas as verbas comuns à dispensa sem justa causa. 1. 13o proporcional.6) Morte do empregador pessoa física Permite que o empregado pleiteie. eventuais férias vencidas integrais. com exceção do aviso prévio.3) Culpa recíproca        saldo de salário. 50% do aviso prévio.  eventuais férias vencidas. que não será devido.  13o proporcional. Entretanto. 2) CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO 2.  férias proporcionais.4) Falência O empregado tem o direito a todas as verbas comuns à dispensa sem justa causa. 1.  13o salário proporcional.  eventuais férias vencidas. Dispensa indireta ou rescisão indireta (justa causa)  saldo de salário. eventuais férias vencidas. levantamento dos depósitos do FGTS.  multa de 40% sobre o FGTS.1) Extinção normal . levantamento do FGTS.  levantamento do FGTS. férias proporcionais. as verbas estritamente rescisórias serão suportadas pela autoridade pública responsável. oportunidade em que as verbas devidas serão pagas pela metade ao empregado. Aposentadoria espontânea  saldo de salário. a rescisão indireta do contrato de trabalho.

    

Levantamento do FGTS; 13o salário proporcional; férias proporcionais; saldo de salário; eventuais férias vencidas;

2.2) Dispensa por justa causa  saldo de salário;  eventuais férias vencidas; 2.3) Dispensa sem justa causa  indenização de metade da remuneração a que faria jus;  Levantamento do FGTS;  13o salário proporcional;  férias proporcionais;  saldo de salário;  eventuais férias vencidas; 2.4) Demissão  saldo de salário;  13o proporcional;  férias proporcionais;  eventual indenização ao empregador, em virtude dos danos causados por sua saída, limitada à indenização a que faria jus em situação contrária;  eventuais férias vencidas; 2.5) Rescisão indireta Caso haja rescisão indireta do contrato, o empregado receberá a indenização correspondente à dispensa imotivada pelo empregador. 2.6) Existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato Aplicam-se as regras normais, atinentes à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO: IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL
1) CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) 1.1) Obrigatoriedade Conforme preceitua a CLT, em seu art. 13, A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário(...) . Diante disso, o empregador tem a obrigação legal de exigir a CTPS do empregado, bem como de assiná-la em qualquer hipótese de contratação. 1.2) Função A CTPS tem como finalidade provar a existência do contrato de trabalho, embora a relação de emprego possa se desenvolver de forma válida sem que o empregador tenha a anotado.

Assim, na forma do art. 456 da CLT, A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. 1.3) Prazo para a anotação O art. 29 da CLT dispõe que A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar (...) Pertinente, ainda, a informação de que o empregador possui igual prazo para restituir ao empregado a sua CTPS, na forma do art. 53 da CLT: A empresa que receber a CTPS para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita a multa (...) 1.4) Empregado que não p ossua CTPS Embora o porte da CTPS seja obrigatório para o exercício de qualquer atividade, a CLT disciplina de forma diferenciada os empregados que ainda não a possuam, notadamente no art. 13, segundo o qual: Art. 13. (...) § 3º. Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. § 4º. Na hipótese do § 3º: I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento; II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador lhe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. 1.5) Valor atribuído às anotações constantes da CTPS As anotações constantes da CTPS do empregado possuem presunção relativa de veracidade, ou seja, podem ser descaracterizadas se existirem outras provas que indiquem serem inverídicas as suas informações. Desta forma, não se pode afirmar que a CTPS faz prova absoluta quanto às suas anotações. 1.6) Anotações Obrigatórias Existem informações acerca da relação de emprego que deverão ser obrigatoriamente anotadas na CTPS, pelo empregador. Na forma do art. 29 da CLT: (...) a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, (...)§ 1º. As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (...) . Além disso, o art. 135 da CLT dispõe que: (...)§ 1º. O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concessão. (...) . 1.7) Momento e forma das anotações Conforme dispõe o art. 29 da CLT: § 2º. As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. Além disso, dispõe o art. 33 da CLT que As anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão feitas seguidamente sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas.

1.8) Prescrição A anotação da CTPS do empregado é direito que não encontra óbice na prescrição quinquenal. Ademais, dispõe o art. 11 da CLT que não prescrevem as ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. 1.9) Anotações desabonadoras Na forma do art. 29 da CLT: § 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (...) . São consideradas informações desabonadoras, a título de exemplo, a justa causa (art. 482). 1.10) Alterações relativas ao estado civil dos portadores de CTPS e aos acidentes de trabalho Algumas anotações da CTPS devem ser realizadas pelo INSS, senão vejamos: Art. 30. Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional do Seguro Social na Carteira do acidentado. Art. 32. As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão feitas mediante prova documental. As declarações referentes aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio declarante que as assinará .

GREVE
1) INTRODUÇÃO Considerando os meios de solução dos conflitos coletivos, é unânime o entendimento de que a greve constitui mecanismo de autotutela do interesse dos trabalhadores, através do qual lhes é assegurado, de certa forma, o direito de causar prejuízo . Como indica Maurício Godinho Delgado (2005:1406) a greve funciona como eficaz meio de enfrentamento da força empresarial, possibilitando o exercício de pressão pelos trabalhadores e assegurando a equivalência entre os contratantes coletivos . Destaca Segadas Vianna (2003:1255) que a greve não deve ser analisada como último recurso a ser usado pelos trabalhadores para a solução do conflito coletivo. Segundo o autor, a greve tem como momento próprio para eclodir o instante em que a negociação coletiva entre as partes não produz frutos e o último recurso é a submissão do conflito ao Judiciário ou a um árbitro. O art. 9o da Constituição consagra este direito, contudo, não de forma ampla, uma vez que suas limitações foram devidamente regulamentadas pela Lei 7783/89. 2) CONCEITUAÇÃO Na forma do art. 2o da Lei 7783/89, a greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao empregador . Entretanto, para Maurício Godinho Delgado (2005:1412) podemos acrescentar a este conceito o objetivo da greve, que seria o exercício de pressão sobre os empregadores, visando a defesa ou conquista de interesses coletivos ou, até mesmo, de interesses sociais mais amplos. Para Arnaldo Sussekind (2003:1258) também há omissão quanto ao sujeito ativo. Ademais, a expressão empregador é muito restrita, sendo mais acertada a expressão tomador de serviços , uma vez que os trabalhadores avulsos e os terceirizados, por exemplo, também são detentores deste direito. Por fim, importante salientar que a greve pode ser classificada em greve de cumprimento (quando visa compelir o empregador a cumprir determinações contratuais ou legais já existentes) ou greve de reivindicação (quando tem como objetivo o estabelecimento de novas condições de trabalho). 3) ELEMENTOS CARACTERIZADORES

Consiste na redução da produção como instrumento de pressão para reivindicações imediatas ou como ameaça de futuro movimento de greve.Na lição de Segadas Vianna (2003:1242) são elementos que caracterizam o exercício do direito de greve:  suspensão dos serviços sem o consentimento patronal. 4) TIPOS DE GREVE E FIGURAS PRÓXIMAS Consultando a doutrina especializada. é possível perceber que existem diversos tipos de greve. para a volta ao trabalho em seguida.  boicote: conduta de convencimento da comunidade para que restrinja ou elimine a aquisição de bens ou serviços de determinada ou determinadas empresas. em que os trabalhadores de um setor ou seção param ou reduzem o ritmo de trabalho. não é vedada pela lei de greve. 5) NATUREZA JURÍDICA E FUNDAMENTOS . É permitido.  intenção obreira de retomar os serviços quando alcançado o objetivo ou quando encerrado o movimento por outro meio (caráter temporário). que merecem análise:  piquete: trata-se de instrumento para a própria realização do movimento de greve. os trabalhadores passam a observar com rigor todas as normas técnicas para a realização do serviço. Sendo conduta pacífica e associada à greve não produz efeitos no âmbito do contrato trabalhista. não implica em real paralisação do trabalho.  sabotagem: conduta predatória dolosa do patrimônio empresário.  operação tartaruga: não constitui greve propriamente dita. porém.  ocupação do estabelecimento (lock-in): método de realização da greve. enquanto meio pacífico tendente a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve . pode abrir espaço para atos abusivos dos grevistas. mas em uma redução do mesmo. como depredações e sabotagens. em completo desrespeito à legislação que regulamenta o exercício do direito. Atualmente. deixando de realizarem suas funções. 6 o. ou seja. não realizam seus serviços e se recusam a sair.  greve de rodízio: ocorre com a paralisação de pequena ou média duração. constitui ato abusivo. motivo pelo qual a produção acaba sendo reduzida. em que os trabalhadores comparecem ao local de trabalho. de toda uma seção.  greve intermitente: consiste na paralisação por instantes. I da Lei 7783/89. Nesta modalidade.  greve selvagem: greve que ocorre sem a articulação do sindicato. mas paralisam suas atividades. Tal movimento vem sendo declarado como abusivo pelos Tribunais pátrios. Também podem ser realizadas como meio de impor ao empregador a não-dispensa de outros trabalhadores punidos. passível de responsabilização civil. vai atingindo gradativamente cada um dos setores da empresa. bem como algumas figuras próximas ao movimento.  suspensão como conseqüência de um planejamento prévio e executada por número significativo de empregados (caráter coletivo).  observância das disposições legais que garantam a legalidade do movimento. penal e trabalhista.  operação padrão ou excesso de zelo : assim como o tipo anterior. ocupam seus postos de trabalho. Como aponta Maurício Godinho Delgado (2005:1419) não está necessariamente vinculada a movimentos de trabalhadores. coordenadamente. trazendo prejuízo ao sistema de atividades.  greve de braços caídos ou cruzados (ou greve branca) : os trabalhadores comparecem ao serviço. nos termos do art. para manifestar seu apoio às reivindicações daqueles que deflagraram a greve primária. diante da não ocorrência da paralisação efetiva dos serviços. Desenvolve-se de maneira sucessiva.  greve de solidariedade (ou greve de simpatia) : os empregados se recusam a trabalhar em simpatia ou solidariedade a outros trabalhadores de outra categoria.  presença de um fim que corresponda à luta entre o trabalho e o capital. podendo ter natureza política.

que o art. consagrada pelo Direito. ainda. 7) SUJEITO ATIVO Para Arnaldo Sussekind (2003:1259) o sujeito ativo da greve é a entidade sindical. é de um direito fundamental de caráter coletivo. o mesmo autor não nega que a greve seja. 6) CAMPO DE APLICAÇÃO Conforme leciona Arnaldo Sussekind (2003:1255). adquiriu força e civilidade (decorrente das normas que regulamentam seu exercício). deixando clara a ausência de limites ao seu exercício). antes de se firmar como direito fundamental. Porém. Na lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1415). 14 da Lei 7783/89. Após encerrada a vigência do instrumento. hoje. como regra. Porém. se for o caso. devem ser defendidos interesses concernentes às condições contratuais e ambientais de trabalho. caso frustrada a negociação e não eleita a via da arbitragem. a quem compete o comando do movimento paredista. CCT. liberdade (inerente à liberdade humana e. originalmente. diant e da redação atribuída ao art. a greve é mero instrumento de pressão. se aplica o art. para afastar este raciocínio informa o autor que a conexão entre a negociação coletiva e a greve faz com que o movimento deva ser utilizado pelo sujeito que detém legitimidade para a negociação. Importante destacar. as Confederações. em decorrência do convencimento da parte confrontada . o objeto da greve deve corresponder àquilo que pode ser concedido por ACT. . Assim. Como entidade sindical devemos entender os sindicatos e. que visa propiciar o alcance de certo resultado concreto. somados os trabalhadores avulsos. a greve não pode ser deflagrada durante a vigência de convenção. 9) OPORTUNIDADE Conforme art. em se tratando de categoria inorganizada.  greve motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que acarrete na alteração substantiva da relação de trabalho. associados à autonomia dos sindicatos e à autonomia privada coletiva. parágrafo 2o da Lei 7783/89 dispõe que. por isso. Assim. Os fundamentos para o direito de greve. sentença normativa ou laudo arbitral. acordo coletivo ou sentença normativa. em sua falta. a assembléia geral dos trabalhadores interessados constituirá uma comissão de negociação. poderá ser deflagrada a greve. impossível de restrição jurídica) e poder (reúne os mesmos elementos das concepções anteriores. desde que não cumpridas. 8) OBJETO Segundo a doutrina. em princípio. na lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1438). foi a greve apontada como fato social (algo divorciado do direito). a natureza jurídica da greve. aos empregados de empresas privadas (incluídas as sociedades de economia mista e as empresas públicas) ou de empregadores privados. a Constituição da República distingue determinados grupos de trabalhadores no que tange à incidência do direito de greve. 9o da CR/88. Alguns afirmam que o sujeito ativo do movimento é o próprio trabalhador. na falta de entidade sindical.Para Maurício Godinho Delgado (2005:1434). uma modalidade de autotutela coletiva que. deve atender ao convite da empresa ou sindicato patronal nesse sentido. Como exceções à regra geral temos:  greve visando o cumprimento de cláusula ou condição estipulada em qualquer dos instrumentos em vigor. Desta forma. ainda que já estipuladas. antes de fluído o prazo de vigência destes instrumentos o sindicato obreiro deve iniciar o procedimento de negociação coletiva direta ou. 4o. são a liberdade do trabalho e a liberdade associativa e sindical. 9o do Texto Maior e a lei 7783/89 que o regulamentou. resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas . Entretanto. as Federações ou.

é na verdade exemplificativo pois o parágrafo único do art. que definirá as reivindicações e deliberará acerca da paralisação coletiva do trabalho. de assembléia geral de trabalhadores . ou seja.  assistência médica e hospitalar. uma vez que suspenso o contrato. entretanto.10) PROCEDIMENTO Respeitadas as etapas anteriores.  compensação bancária.  manutenção de equipes de empregados para assegurar: os serviços inadiáveis da comunidade (serviços e atividades essenciais). podem implicar em perigo iminente à sobrevivência. assim consideradas aquelas que. Caso não seja cumprida tal determinação.  processamento de dados ligados a serviços essenciais. (OJ 11. Importante destacar a observação de Arnaldo Sussekind (2003:1267) acerca do elenco do art. 11 inclui no rol em questão qualquer outro serviço ou atividade cuja paralisação possa colocar em perigo iminente a sobrevivência. com antecedência mínima de 48 horas.  captação e tratamento de esgoto e lixo. Na prática. a saúde ou a segurança da população . gás e combustíveis. para a validade formal da greve devem ser observados os seguintes procedimentos:  tentativa prévia e real de conciliação frustrada e não submissão do conflito a arbitragem. uso e controle de substancias radioativas. Em se tratando de greve nos serviços ou atividades essenciais os trabalhadores devem garantir a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.  controle de tráfego aéreo. 11) SERVIÇOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS Na forma prevista no art. 12) DIREITOS E DEVERES DOS GREVISTAS Constituem direitos dos grevistas (arts. a saúde ou a segurança da população. embora pareça exaustivo. (não há formalidade específica.  telecomunicações.  funerários. caso não atendidas.  guarda. são considerados serviços ou atividades essenciais:  tratamento e abastecimento de água. na forma de seu estatuto (que deverá prever as formalidades da convocação. equipamentos e materiais nucleares. 10 da lei de greve. 10 da Lei 7783/89.  arrecadação de fundos por meios lícitos. impõe o art. os serviços cuja paralisação possa acarretar prejuízo irreparável à empresa ou impossibilitar a retomada da atividade empresarial após o fim do movimento. . o prazo mínimo de antecedência será de 72 horas e deverão ser avisados também os usuários do serviço. Em se tratando de atividades essenciais. 6o e 7o da Lei de Greve):  utilização de meios pacíficos de persuasão (piquetes).  livre divulgação do movimento.  distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos. os Tribunais estão impondo multas diárias em caso de descumprimento da obrigação de continuidade dos serviços. produção e distribuição de energia elétrica. 12 da lei de greve que o Poder Público assegurará a prestação dos respectivos serviços. Diz o autor que. observado o momento para a realização do movimento.  deliberada a greve. e o quorum para deliberação da deflagração e da cessação da greve). o aviso prévio deve ser comprovado para que a greve seja legítima). deve a entidade sindical realizar o aviso prévio dos empregadores interessados ou do sindicato patronal correspondente.  proteção contra a dispensa. SDC/TST)  convocação pela entidade sindical.  transporte coletivo.

Leciona. CCT ou de decisão judicial relativa ao movimento. pelas partes. proteção contra a contratação de substitutos pelo empregador (exceções: art. interessante a análise do Código Penal. STF). d) decisão da Justiça do Trabalho . Tratando-se de suspensão contratual. Entretanto. seja por abandono de emprego. a responsabilização será individualizada e pode acarretar em responsabilização civil (inclusive da entidade sindical) ou penal. 316. b) acordo resultante da mediação da autoridade pública ou terceiro admitido para tal fim. 202 e 330. ainda. 482. nada impede que as partes pactuem de forma diversa. especialmente dos artigos 197. 7o. não são devidos salários e não há contagem de tempo de serviço. caput da Lei de greve. Quando inobservados estes elementos. estaremos diante de um movimento ilegal. importa destacar que não possuem o condão de contaminar toda a greve. Entretanto. atribuindo ao período da greve os efeitos de interrupção contratual. dentre outros:  assegurar a realização dos serviços ou atividades essenciais à comunidade (podendo o Poder Público suprir tais necessidades). o empregador não pode rescindir o contrato ou impor justa causa aos seus empregados pela mera adesão ao movimento grevista (S. Maurício Godinho Delgado (2005:1417) que. inclusive no tocante à oportunidade e objeto da greve. consistem em atos dos empregados que violam as . 15) EFEITOS JURÍDICOS Conforme dispõe o art. Em contraponto. comissivos ou omissivos. 9o e 11 da lei de greve). também é importante a verificação dos efeitos oriundos dos movimentos em que ocorre uma ilegalidade. por não se enquadrarem no conceito legal de greve. prevista no art. no curso da greve legalmente exercida os contratos de trabalho encontram-se suspensos. as greves de rodízio e as intermitentes. 200. poderia ser aplicada a exceção do contrato não cumprido. Nestes casos. aponta Arnaldo Sussekind (2003:1270) que pode ser configurada a justa causa.  não fazer greve após a celebração de ACT.  organizar equipes de manutenção de bens e serviços cuja paralisação possa causar prejuízo irreparável ou que sejam essenciais à retomada as atividades da empresa. 6o. c) arbitragem.  não praticar atos de violência contra pessoas (físicas ou morais) ou bens. que podem se r praticados pelos grevistas ou pelos dirigentes sindicais que comandam o movimento (exemplificados nos arts.  respeitar os direitos fundamentais de outrem. Neste particular. 13) TERMO DA GREVE Arnaldo Sussekind (2003:1270) informa que existem diversos instrumentos jurídicos que podem colocar fim ao movimento grevista: a) acordo celebrado na negociação coletiva direta entre as partes conflitantes. tratando-se de greve que tenha por objetivo fazer com que o empregador cumpra determinações contratuais ou legais. Igual enquadramento pode ocorrer quando os empregados optam por modalidades de greve como a operação tartaruga. Assevere-se que. 14) ATOS ABUSIVOS E RESPONSABILIZAÇÃO Para que o movimento grevista seja legítimo e legal devem ser observadas as formalidades instituídas pela Lei. transformando o período de greve em interrupção contratual ou atribuindo outros efeitos. 9o e 14 da Lei 7783/89 segundo os quais o empregador poderá contratar substitutos quando o movimento for ilegal ou quando os grevistas não formarem equipe de manutenção de bens e serviços cuja paralisação possa causar prejuízo irreparável ou que sejam essenciais à futura retomada das atividades empresariais) Constituem deveres dos grevistas. seja por insubordinação. No que se refere aos atos abusivos. conforme o caso. ressalvada a ocorrência da teoria da imprevisão ou o descumprimento pelo empregador das condições de trabalho conquistadas pelos trabalhadores. Se a greve é mantida após o ACT/CCT ou Sentença Normativa.

veda. certamente. a greve selvagem. 17. de 1989 . que regulamentou o exercício do direito de greve. Para que estejamos diante de um locaute. Além disso. com o objetivo de exercer pressões sobre os trabalhadores. realizada por determinação empresarial. Sem dúvida. como apontado no conceito do movimento e no item anterior. ainda.1) Conceituação Para Maurício Godinho Delgado (2005:1406). 16. 16) LOCAUTE 16. também constitui meio de autotutela de interesses coletivos. no tocante aos objetivos do movimento. nos objetivos da paralisação empresária. A diferença reside. por ato de vontade do empregador. a União. a prática de locaute. a Súmula 189 do TST e a Súmula 316 do STF. o Estado ou. férias ou licenças remuneradas coletivas. Além disso. frustrando negociação coletiva ou dificultando o atendimento a reivindicações coletivas obreiras .obrigações contratuais. com objetivo de impor pressão de caráter anticoletivo. de forma expressa. a possibilidade de ocorrência do locaute político . possibilitando a rescisão indireta do contrato de trabalho pelo descumprimento do contrato e da ordem jurídica. 12 e 38. causas acidentais. de caráter normalmente temporário. até mesmo. vedado pela ordem jurídica nacional. 17 da Lei n. 16. d da CLT). 11. 10. 16. também constitui justa causa obreira. porém. como ocorre com a falência. 483.3) Distinções O locaute não se confunde com outros institutos jurídicos em que ocorre paralisação da atividade empresarial. o fato do príncipe. com as mesmas conseqüências jurídicas do locaute típico. o Precedente Normativo n. Merece destaque. locaute é a paralisação provisória das atividades da empresa. 16. nos termos de seu art. 7.4) Regência jurídica A Lei 7783/89. o fechamento definitivo. o fechamento decorrente de força maior. NEGOCIAÇÃO COLETIVA 1) INTRODUÇÃO . caracteriza-se o locaute pela união de quatro fatores: paralisação empresarial parcial ou total. estabelecimento ou seu setor. em que a paralisação empresarial busca pressionar o Município. 29 do TST. deflagrada sem qualquer observância da lei. destaca o autor que a deflagração do movimento empresário pode constituir falta grave (art. 17) Jurisprudência do TST e STF Acerca da greve devem ser lidas as Orientações Jurisprudenciais da Seção de Dissídios Coletivos do TST n.783. derivada da lógica da ordem jurídica e também do texto expresso do parágrafo único do art.2) Caracterização Conforme lição do mesmo autor (2005:1407). o objetivo deve ser anticoletivo.5) Efeitos jurídicos Leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1411) que o locaute é mera interrupção contratual.

de um lado. Como informa Maurício Godinho Delgado (2005: 1368): A negociação coletiva é um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea. as quais acabam por destacar apenas seus produtos. da aceitação ou submissão e da transação (despojamento recíproco). . heterocomposição (através do dissídio coletivo. a greve e a arbitragem e como finalidade a consumação de seus instrumentos-fins. Merece destaque a lição de Segadas Viana (2003:1169). da conciliação. Exemplificativamente. importante destacar a existência de três formas de solução de conflitos: autotutela (compreendendo a greve e o locaute). A autocomposição pode ocorrer de três maneiras: através da renúncia (despojamento unilateral). Para melhor compreensão do fenômeno. através de contratos com conteúdo negativo determinado pelo Estado. 2) Autonomia privada coletiva e autonomia privada individual No Direito do Trabalho são reconhecidas a autonomia privada individual e a coletiva. de outro lado. sem a necessidade ostensiva do regramento heterônomo. destacando que o fracionamento das categorias em preponderantes. João de Lima Teixeira Filho (2003:1182) critica o fato de que a negociação coletiva é negligenciada pela doutrina e legislação brasileiras. segundo o qual a negociação coletiva no país surgiu como produto artificial da lei e não como um costume ou reivindicação dos trabalhadores. Além disso. é o mais destacado no tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva . Isso porque a intervenção estatal em dose excessiva reduz desejavelmente. entende o jurista que as próprias partes seriam capazes de evoluir e de gerir suas relações jurídicas. a CLT trata diretamente da negociação apenas no art.Segundo João de Lima Teixeira Filho (2003:1170) o Direito Coletivo do Trabalho encontra sua identidade na interação de quatro fatores: o papel do Estado. Informa João de Lima Teixeira Filho (2003:1171) que para o sucesso da negociação coletiva são fatores interferentes a organização sindical e a conduta adotada pelo Estado. Para a negociação coletiva. diferenciadas e de profissionais de nível superior faz com que os empregados de uma empresa raramente sejam representados pelo mesmo sindicato. a mediação. mais tormentosa é a negociação coletiva . os procedimentos de negociação surgem por via oblíqua ou pelo emprego do método dedutivo. as quais apenas seriam aplicáveis na falta de estipulação coletiva. Nos demais artigos. a negociação coletiva e o direito de greve. a autonomia privada coletiva não se confunde com a negociação coletiva de trabalho. Para o autor quão mais rígida é a organização sindical. Neste cenário. a estrutura sindical. além da transação direta. A negociação coletiva possui como instrumentos-meios. Sem dúvida. Por autonomia privada coletiva entende-se a possibilidade assegurada aos entes coletivos (empregadores e organizações sindicais) de editarem normas jurídicas que regularão suas relações mútuas. endereçados ao acordo e à convenção. Esta é efeito decorrencial daquela e sua manifestação concreta. porém. reconhecendo o Estado a eficácia plena dessa avenca em relação a cada integrante dessa coletividade. ocupa indesejavelmente espaços dentro dos quais a negociação coletiva deveria estar evoluindo e se desenvolvendo . normas que sustentem e viabilizem a negociação coletiva e normas dispositivas. a autonomia individual. 616. da arbitragem e da mediação) e autocomposiçao (abrangendo a negociação coletiva). a par ou apesar do regramento estatal desde que não afronte norma típica de ordem pública . como destaca Maurício Godinho Delgado (2005: 1369) é imprescindível que a transação seja o destaque. Para João de Lima Teixeira Filho (2003:1178). muito embora possam estar presentes as outras duas figuras. que são a Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho. Ainda na visão de João de Lima Teixeira Filho (2003:1173) o papel do Estado deveria consistir em edição de normas contendo um conjunto mínimo de direitos. que são o Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho. o que enfraquece as entidades sindicais e dificulta o atendimento global das necessidades dos trabalhadores. A autonomia privada coletiva é o poder social dos grupos representados autoregularem seus interesses gerais e abstratos.

tiveram grande prestígio e buscaram enquadrar as figuras da negociação coletiva nos modelos de contratos de Direito Civil já existentes. caput). No tocante ao Acordo Coletivo. para o autor. exteriorizada no contrato individual do trabalho. os limites estão no art. apesar da disposição contida no art.2) Definição Para a CLT. Para o autor. segundo o qual as partes não podem se negar à tentativa de autocomposição. já é um ser coletivo . a Constituição não se referiu a sindicato de empregadores. é a mais adequada para a explicação do fenômeno. foi usada como sinônimo de Convençao Coletiva por muito tempo). gestão de negócios. destacados por João de Lima Teixeira Filho (2003:1183). de transição e jurídico-sociais (normativistas/regulamentares/extracontratuais). Posteriormente. por sua própria natureza. substancial e imprevisível das condições de trabalho ou econômicas. Por fim.No tocante à autonomia individual. no âmbito das respectivas representações. Aliados a este princípio estão o da boa-fé. a Convenção Coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis. aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (art.1) Espécies Acordo Coletivo de Trabalho Convenção Coletiva de Trabalho Contrato Coletivo de Trabalho (ainda sem definição legal ou doutrinária suficiente. 8 o. esta regra é relativizada quando ocorre o descumprimento das normas acordadas e a modificação superveniente. 616. diz a CLT que é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica. a qual. Inicialmente. 4. três grupos de teorias: contratuais (civilistas). 444 da CLT. As teorias civilistas. para explicar a natureza jurídica dos diplomas coletivos negociados surgiram. inicialmente. estipulação em favor de . 4. 4) DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS Como destacou Maurício Godinho Delgado (2005:1375). o princípio da inescusabilidade negocial (art. a qual é obrigatória até mesmo para que seja deflagrada uma greve ou proposto um dissídio coletivo. tais como mandato. É que o empregador. 4. que estipulem condições de trabalho. 611. VI da CR/88. parágrafo 1o). às relações individuais de trabalho (art. 611. Conforme lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1377) a dispensa do sindicato patronal no Acordo Coletivo não é inconstitucional. mas apenas à entidade sindical obreira.3) Natureza jurídica Conforme destaca Maurício Godinho Delgado (2005:1402). 3) PRINCÍPIOS Interessante destacar que a negociação coletiva possui princípios específicos. merece destaque o princípio da paz social que consiste na trégua implicitamente assumida pelas partes ao assinarem o instrumento normativo que compõe os interesses transacionados na negociação coletiva concluída com sucesso (2003:1187) Entretanto. do direito de informação e da razoabilidade. segundo a qual é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas. em face do acordo de vontades presente nos diplomas negociados. surgiu a concepção mista. CLT). os diplomas negociais coletivos qual ificamse como alguns dos mais específicos e notáveis destaques próprios do Direito do Trabalho no universo jurídico dos dois últimos séculos .

No tocante à teoria mista. uma vez que a norma em questão não foi recepcionada pela Constituição. não conseguem explicar totalmente o fenômeno. 617. Também não são bem recebidas pela doutrina atual.4) Distinções O ACT e a CCT diferenciam-se. são eles contratos sociais normativos . No tocante à possibilidade de negociação coletiva que envolva servidores públicos celetistas. CLT) e obrigatoriedade de depósito do instrumento coletivo no Ministério do Trabalho e Emprego (614. até mesmo. ainda permanece a necessidade de que haja o depósito. Representam este grupo a teoria da lei delegada. Tais teorias. a legitimidade para a celebração de Convenções Coletivas. diante da ausência de dispositivo legal que os tipifique. em caso de recusa das entidades sindicais. da personalidade moral fictícia e do contrato inonimado. composta pelos empregadores e empregados. é reconhecida a natureza contratual dos institutos. associada ao poder de criação jurídica. originariamente. cujo entendimento encontra -se esboçado nas orientações jurisprudenciais da SDC 13 (cancelada). do objetivismo solidarista. não foi recepcionado pela Constituição o parágrafo primeiro do art. a lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1383) acerca do fato de que o Judiciário (inclusive o STF) não reconhece a legitimidade dos órgãos de cúpula do sindicalismo brasileiro (centrais sindicais).5) Normatização aplicável Para Maurício Godinho Delgado (2005:1382). o STF a tem entendido como inconstitucional. o autor (2005:1381) os considera incompatíveis com a nova ordem constitucional. Merece destaque. As teorias jurídico-sociais passaram a explicar tais institutos jurídicos com enfoque em sua função normativa. sob o fundamento de sua inaplicabilidade à esfera da administração pública. CLT) Em se tratando de categoria profissional inorganizada em sindicatos. 4. Tais teorias criticam o grupo de teorias anteriores. em sua falta. os sindicatos representantes dos empregados. o que acarreta também uma distinção quanto à abrangência.terceiros. pelos seus sujeitos. enquadrando os instrumentos de negociação coletiva em modelos de outros ramos jurídicos e. (611. do institucionalismo. atualmente. do uso e costume industrial e da representação legal. fugindo da noção de contrato. As mais conhecidas são: do pacto social. deixando de lado qualquer idéia de acordo de vontades e. as OJs foram canceladas. dos empregadores e as próprias empresas. que tem como adepto Maurício Godinho Delgado. 4. no âmbito coletivo. a lei confere às Federações e. dado em razão dos sujeitos coletivos que o celebram. CLT). (611. da Sociologia. CLT) Importante frisar que os empregados não podem fazer uso do disposto no art. às Confederações. Assim. da solidariedade necessária. No tocante ao quorum (612. . uma comunidade relevante. os quais representam. a explicação dos diplomas negociados seria simples. 21 (cancelada) e 34. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho. 4. por esta razão. do espontaneísmo jurídico-social e a teoria regulamentar. não encontram adeptos brasileiros.6) Legitimação São legitimados para a negociação coletiva. parágrafo 1o para realizarem diretamente a negociação coletiva. principalmente por não se preocuparem com o caráter normativo dos institutos analisados. 617 que permite que os próprios trabalhadores. pois certa contratualidade é inerente aos diplomas coletivos negociados. principalmente. ainda. No que se refere ao quorum. As teorias de transição buscaram fugir do restrito âmbito do Direito Civil. concretizem a negociação coletiva.

 categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pelo instrumento.. O autor destaca. dispositivos normativos (aqueles que geram direitos e obrigações relativos aos contratos de trabalho) e dispositivos obrigacionais (aqueles que criam direitos e obrigações para as partes que celebraram o contrato). os instrumentos coletivos deverão ser pactuados por escrito. o quorum em segunda convocação passa a ser de 1/8 dos mesmos. para que a vigência tenha início 03 dias após a entrega do documento.  condições que irão reger as relações de trabalho. Para a CLT. Consoante determinação do art. Nesta classificação. concluindo que qualquer membro da categoria.  penalidades para os sindicatos. deve ser realizado em até 08 dias contados da assinatura do instrumento. parágrafo único. etc.9) Nulidade Destaca João de Lima Teixeira Filho (2003:1203) que o art. lançamento a termo escrito das regras e cláusulas estipuladas. as cláusulas de garantia são aquelas que determinam ou regulam o próprio instrumento normativo (eficácia.7) Conteúdo Conforme Maurício Godinho Delgado (2005:1383).  direitos e deveres dos sindicatos e empresas. . Caso o Sindicato tenha mais de 5 mil associados. tratado no art. feita na forma prevista no estatuto. 4. empregadores e empregados em caso de violação de algum dispositivo. duração.).  normas para a conciliação de divergências oriundas da aplicação de seus dispositivos. A entrega deve ser feita no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário) se o instrumento tiver abrangência nacional ou interestadual. 613. que existem autores que preferem classificar o conteúdo em: cláusulas normativas.  prazo de vigência.4. sem emendas ou rasuras. Destaca. tem direito de voto. etc. além de uma que será levada a registro no Ministério do Trabalho e Emprego. para os Acordos Coletivos: 2/3 dos interessados em primeira convocação e 1/3 em segunda. Para a CLT (art. ainda.. João de Lima Teixeira Filho (2003:1202) critica a expressão associados para o quorum da Convenção Coletiva. quorum razoável para instalação e deliberação assemblear. sendo impossível a anulação de cláusula de ACT ou CCT pelo Ministro do Trabalho.8) Forma Leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1384) que os diplomas negociais coletivos são solenes por natureza. 612) a primeira fase da negociação coletiva é a convocação específica para uma assembléia geral. sindicalizado ou não.  regras para eventual prorrogação ou revisão (total ou parcial) do instrumento negociado. vigência. para as Convenções Coletivas: 2/3 dos associados na primeira convocação e 1/3 em segunda convocação. que mesmo se considerarmos que as disposições celetistas não foram recepcionadas pela Constituição não se pode considerar válida a negociação coletiva que não cumpra requisitos e formalidades consistentes fixadas no estatuto sindical (convocação ampla. 4. devem estar obrigatoriamente nos ACT e CCT (conteúdo mínimo obrigatório):  designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos ou empresas acordantes. Para Mauricio Godinho (2005:1384) tais cláusulas se inserem no conteúdo normativo. ou seja. Tal registro. o registro será feito nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho. 613. na forma do art. em tantas vias quantos forem as partes acordantes. 614 da CLT. os diplomas negociais possuem regras jurídicas e cláusulas contratuais.) . Nos demais casos. obrigacionais e de garantia. pauta publicizada. ainda. 623 da CLT não foi recepcionado pela Constituição. O quorum de comparecimento e votação é.

motivo pelo qual ele destaca que há uma certa restrição à eficácia erga omnes de tais instrumentos coletivos. um diploma já existente como base para a elaboração da pauta de negociações. OJ 322 da SDI -1) 4. CATEGORIA DIFERENCIADA. as vantagens obtidas se incorporam definitivamente aos contratos de trabalho. (art. ou seja. da aderência limitada pelo prazo e da aderência limitada por revogação. desde que provocado pelo Ministério Público do Trabalho em ação anulatória. Denúncia. denúncia ou revogação deve ser observado todo o rito já exposto.13) Efeitos jurídicos Os dispositivos obrigacionais produzem efeitos inter partes. na forma do art. se for o caso. Como leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1389) a participação de empregadores nas Convenções Coletivas de categorias profissionais diferenciadas raramente ocorre no plano real. Revogação e Extensão Inicialmente. IV da LC 75/93) 4. No tocante a eventual aderência das clausulas negociadas nos contratos individuais existem três correntes destacadas por Maurício Godinho Delgado (2005:1396): da aderência irrestrita. (V. no prazo de 05 dias contados do depósito. No pólo oposto está a segunda corrente. 83. No tocante à prorrogação. bem como a inocorrência de nulidade do instrumento caso pactuado por período superior. os diplomas negociais não podem ser estipulados por mais de 02 anos. este detém legitimidade para anular cláusula ou a integralidade do instrumento coletivo. 614 da CLT que cópias autenticas do instrumento deverão ser afixadas de modo visível nas sedes dos Sindicatos e nos estabelecimentos das empresas envolvidas. ABRANGENCIA.11) Prorrogação. não podendo ser mais suprimidas. Revisão. 02 anos. conforme as regras da LICC. ao passo que os dispositivos normativos produzem efeitos erga omnes. (Acerca dos efeitos. cumpre destacar que é impossível a extensão de ACT ou CCT para fora das bases representadas no instrumento. Para a primeira corrente. usando. importante ver a OJ 41 da SDI-1) Por fim. Entretanto. Destaca o autor (2005:1397) que o critério da aderência por revogação instaura natural incentivo à negociação coletiva .No tocante ao Poder Judiciário. expressa ou tacitamente. respeitadas as fronteiras da representação e a base territorial. 615 da CLT.12) Publicidade Dispõe o parágrafo 2o do art. 614. destacam os autores serem mais comuns as disposições com duração anual.10) Vigência Conforme parágrafo 3o do art. 4. 4. devendo ser realizado todo o procedimento já destacado. segundo a qual as vantagens apenas integram os contratos de trabalho no estrito período de vigência do instrumento coletivo. ocasião em que terá vigência pelo prazo máximo. Acerca do assunto. revisão. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria . A última corrente defende que as vantagens permanecem integradas ao contrato individual até que outro diploma negocial as revogue.14) Hierarquia . 4. merece destaque o fato de que a cláusula de reajuste salarial adere permanentemente ao contrato individual de trabalho. diante da garantia constitucional da irredutibilidade salarial. tendo o autor optado pela última. dispõe a Súmula 374: NORMA COLETIVA.

b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta) . Apesar da flexibilidade o critério não prevalecerá ante a normas heterônomas estatais proibitivas. Segundo afirma Maurício Godinho Delgado (2005:1390). viabilizando a prevalência do ACT menos favorável. No tocante aos freios impostos por este princípio à prevalência dos instrumentos de negociação coletiva. o fracionamento do conteúdo dos textos normativos. De início. caso a convenção coletiva autorize a celebração em separado do acordo coletivo. Para Maurício Godinho Delgado (2005:1400) a indisponibilidade relativa decorre da própria natureza da parcela ou de expressa permissão legislativa. importa destacar dois: a invalidade de instrumentos em que há estrita renúncia de direitos e de cláusulas que implicam em transação relativa a direitos de indisponibilidade absoluta. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável. o aplicador formaria um terceiro diploma normativo. análise e classificação das normas cotejadas em que não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. O Direito do Trabalho possui hierarquia normativa específica. 620 da CLT que as disposições da CCT prevalecerão quando mais favoráveis que as previstas no ACT. leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1396) que: não obstante o disposto no art. Para tanto.  Teoria da Acumulação Propõe como procedimento de seleção. destacando a extensão e os limites da negociação coletiva.Considerando a possibilidade de que existam normas coletivas conflitantes que pretendem reger uma mesma relação jurídica é necessária a determinação de um critério de harmonização. por resguardar a noção de sistema. Leciona o jurista que: pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. 4. vale destacar que não apenas as leis em sentido material são consideradas. Determina o art. 620 da CLT. é o princípio de Direito Coletivo do Trabalho que mais de per to atua e influencia a dinâmica específica ao Direito Individual do Trabalho . em que não prevalece o critério rígido e inflexível imperante no Direito Comum. Diz o . elegendo para seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico (norma mais favorável ao empregado) do ramo justrabalhista. mas também as normas jurídicas autônomas. retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. composto das partes mais benéficas dos instrumentos observados.  Teoria do Conglobamento Constrói um procedimento de seleção. A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável. Entretanto. análise e classificação das normas cotejadas.15) Possibilidades e limites Importa também verificar qual o critério de harmonização entre os diplomas negociais coletivos e as leis. um dos principais critérios de harmonização é o da hierarquização estabelecida entre suas regras . É mais adequada ao Direito do Trabalho. Com isso. esta permissão é tida como válida. Maurício Godinho Delgado (2005:1399) nos remete ao princípio da adequação setorial negociada o qual. em situação de conflito de normas autônomas . segundo ele.

.autor que tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público. Como exemplos de direitos de indisponibilidade absoluta podem ser citados: anotação da CTPS. sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho . importante o conteúdo da OJ 342 da SDI-1 e da S. 364 do TST. Neste particular. pagamento de salário mínimo e normas de medicina e segurança do trabalho. por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional.