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SUMRIO

1 ADMINISTRAO GERAL __________________________________________ 4 2 CONTEDO E OBJETO DA ADMINISTRAO__________________________ 4 3 CONCEITO DE ADMINISTRAO ____________________________________ 4 4 ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS (ARH) ____________________ 8 4.1 HISTORIOGRAFIA DA ARH ______________________________________ 8 4.3 O CONTEXTO DA ARH ________________________________________ 10 4.4 OBJETIVOS DA ARH __________________________________________ 10 5 SISTEMAS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS ____________ 11 5.1 DEPARTAMENTO DE PESSOAL_________________________________ 13 5.1.1 Rotinas de admisso de pessoal ______________________________ 13 5.1.2 Recrutamento_______________________________________________ 13 5.2 PLANEJAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS ____________________ 14 5.3 PESQUISA EXTERNA DE MERCADO_____________________________ 16 5.4 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO_____________________________ 17 5.5 MEIOS DE RECRUTAMENTO ___________________________________ 18 5.5.1 Recrutamento Interno_______________________________________ 18 5.5.2 Recrutamento Externo ______________________________________ 19 5.6 SELEO DE PESSOAL _______________________________________ 20 5.7 SELEO COMO UM PROCESSO DE COMPARAO ______________ 20 5.8 SELEO COMO UM PROCESSO DE DECISO ___________________ 21 5.9 BASES PARA A SELEO DE PESSOAS _________________________ 24 5.10 COLHEITA DE INFORMAES SOBRE O CARGO _________________ 25 5.11 TCNICAS DE SELEO _____________________________________ 27 5.12 ENTREVISTA DE SELEO ___________________________________ 28 5.13 ETAPAS DE ENTREVISTA DE SELEO_________________________ 29 5.14 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE___ 29 5.15 TESTES PSICOLGICOS _____________________________________ 30 5.16 TESTES DE PERSONALIDADE_________________________________ 31 5.17 TESTES DE SIMULAO _____________________________________ 31 5.18 ADMISSO DO EMPREGADO__________________________________ 32 5.19 DOCUMENTOS NECESSRIOS PARA A ADMISSO DO EMPREGADO 32 5.19.1 Exame Mdico e complementar ______________________________ 33 6 CONTRATO DE TRABALHO _______________________________________ 33 6.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO__________________________ 33 6.1.1 Conceito _________________________________________________ 33 6.2 CARACTERIZAO ___________________________________________ 34

6.3 ELEMENTOS ESSENCIAIS _____________________________________ 34 6.4 FORMA _____________________________________________________ 35 6.5 SUJEITOS __________________________________________________ 35 6.5.1 Empregador ______________________________________________ 35 6.5.2 Empregado _______________________________________________ 35 6.6 PROVA DO CONTRATO _______________________________________ 36 6.7 ALTERAO DO CONTRATO ___________________________________ 36 6.8 PRAZO _____________________________________________________ 36 6.9 CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL ___________________ 37 6.10 TRABALHO TEMPORRIO ____________________________________ 38 6.11 CONTRATAO DE PESSOA PORTADORA DE DEFICINCIA (DECRETO N. 3.298/99) ____________________________________________________ 39 6.12 SUSPENSO E INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO _____ 40 7 SEGURO-DESEMPREGO _________________________________________ 40 7.1 FINALIDADE _________________________________________________ 41 7.2 DIREITOS - REQUISITOS ______________________________________ 41 7.3 COMPROVAO DOS REQUISITOS _____________________________ 42 7.4 CONCESSO - REQUISITOS ___________________________________ 42 7.5 VALOR DO BENEFCIO ________________________________________ 43 7.6 REQUERIMENTO E COMUNICAO - ENCAMINHAMENTO __________ 43 7.7 DOCUMENTAO A SER APRESENTADA ________________________ 43 8 DIREITOS SOCIAIS ART. 7 DA CONSTITUIO FEDERAL ____________ 44 9 FOLHA DE PAGAMENTO__________________________________________ 46 10 DAS VANTAGENS E VENCIMENTOS _______________________________ 47 10.1 SALRIO __________________________________________________ 47 10.2 REMUNERAO ____________________________________________ 10.2.1 Adicional de horas extras ___________________________________ 10.2.2 Comisses ______________________________________________ 10.2.3 Gratificaes_____________________________________________ 10.2.4 Adicional de insalubridade __________________________________ 10.2.5 Adicional de periculosidade _________________________________ 10.2.6 Abono __________________________________________________ 10.2.7 Adicional noturno _________________________________________ 10.2.7.1 Formas de clculo _____________________________________ 10.2.7.2 Equivalncia horria ___________________________________ 47 48 48 48 48 49 49 49 50 50

10.3 DOS DESCONTOS___________________________________________ 51 10.4 DEDUES BASE DE CLCULO _____________________________ 51 11 DCIMO TERCEIRO SALRIO ____________________________________ 52 11.1 DIREITO ___________________________________________________ 52 11.2 VALOR CORRESPONDENTE __________________________________ 53

11.3 ENCARGOS SOCIAIS ________________________________________ 53 11.4 PENALIDADES ______________________________________________ 54 11.5 FALTAS 12 FGTS INTERFERNCIAS NO 13 SALRIO ___________________ 55 11.6 HORAS EXTRAS E NOTURNAS / 13 SALRIO____________________ 56 Fundo de Garantia por Tempo de Servio ______________________ 57 12.8 RESCISO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO ____________________________________________________ 60 13 ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA _________________________ 60 14.1 INSTRUES DE PREENCHIMENTO ___________________________ 65 14.2 PERODO AQUISITIVO E PERODO CONCESSIVO ________________ 68 14.3 DA CONCESSO DAS FRIAS _________________________________ 68 14.4 FRIAS CONCEDIDAS APS O PERODO CONCESSIVO ___________ 68 14.7 FRIAS COLETIVAS _________________________________________ 70 14.8 ABONO DE FRIAS __________________________________________ 70 14.9 DAS FRIAS NA RESCISO CONTRATUAL ______________________ 70 14.10 PRESCRIO DAS FRIAS __________________________________ 71 REFERNCIAS ___________________________________________________ 72

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1 ADMINISTRAO GERAL A Administrao trata do planejamento, da organizao (estruturao), da direo e do controle de todas as atividades diferenciadas pela diviso de trabalho que ocorram dentro de uma organizao. Assim, a administrao imprescindvel para a existncia, sobrevivncia e sucesso das organizaes.

2 CONTEDO E OBJETO DA ADMINISTRAO A palavra administrao vem do latim ad (direo, tendncia para) e minister (subordinao ou obedincia) e significa aquele que realiza uma funo abaixo do comando de outrem, isto , aquele que presta um servio a outro. A tarefa da Administrao a de interpretar os objetivos propostos pela organizao e transform-los em ao organizacional por meio do planejamento, organizao, direo e controle de todos os esforos realizados em todas as reas e em todos os nveis hierrquicos da organizao (nvel estratgico, ttico e operacional) a fim de alcanar tais objetivos da maneira mais adequada situao. Assim, a Administrao o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim de alcanar objetivos. A administrao constitui o resultado histrico e integrado da contribuio cumulativa de numerosos precursores, filsofos, fsicos, economistas, estadistas e empresrios que, no decorrer dos tempos, foram, cada qual em seu campo de atividades, desenvolvendo e divulgando suas obras e teorias.

3 CONCEITO DE ADMINISTRAO

Fayol define o ato de administrar como: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. As funes administrativas envolvem os elementos da Administrao, isto , as funes do administrador, a saber: Prever: visualizar o futuro e traar o programa de ao. Organizar: constituir o duplo organismo material e social da empresa. Comandar: dirigir e orientar o pessoal.

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Controlar: verificar que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e ordens dadas. Esses so os elementos de Administrao que constituem o chamado processo administrativo: so localizveis no trabalho do administrador em qualquer nvel ou rea da empresa.

3.1 CONCEITO DE ORGANIZAO A Organizao um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperao entre elas essencial para a existncia da organizao. Uma organizao somente existe quando: H pessoas capazes de se comunicarem. Essas pessoas esto dispostas a contribuir com a ao conjunta. Todos os envolvidos querem alcanar um objetivo comum. A disposio de contribuir com ao significa, sobretudo, disposio para sacrificar o controle da prpria conduta em benefcio da coordenao. Essa disposio de participar e de contribuir para a organizao varia e flutua de indivduo para indivduo e mesmo no prprio indivduo, com o passar do tempo. Isso significa que o sistema total de contribuies instvel, pois as contribuies de cada participante na organizao variam enormemente, em funo no somente das diferenas individuais existentes entre os participantes, mas tambm do sistema aplicado nas organizaes.

3.2 MISSO ORGANIZACIONAL

Misso Organizacional a declarao do propsito e do alcance da empresa em termos de produto e de mercado. A misso define o papel dentro da sociedade em que est envolvida e significa sua razo de ser e de existir. A misso da organizao definida em termos de satisfazer a alguma necessidade do ambiente externo e no em termos de oferecer um simples produto ou servio. A misso est associada com o negcio da organizao. A misso constitui uma maneira de traduzir o sistema de valores em termos de crenas e ou

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reas bsicas de atuao da organizao. Em geral a misso est alinhada com os seguintes aspectos: Qual a razo da organizao? Qual o papel da organizao na sociedade? Qual a natureza do negocio da organizao? Quais os tipos de atividades em que a organizao deve concentrar seus esforos no futuro?

3.3 VISO ORGANIZACIONAL

A viso organizacional

ou viso do negcio

refere-se quilo que a

organizao deseja ser no futuro. A viso fortemente inspiradora e explica por que diariamente as pessoas dedicam a maior parte de seu tempo para o sucesso de sua organizao.

3.4 OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

A organizao constitui um arranjo de componentes projetados para cumprir um objetivo de acordo com um plano. Toda organizao precisa de uma finalidade, de uma noo sobre os porqus de sua existncia e do que ele deseja realizar. Um objetivo de uma organizao uma situao desejada que ela almeja alcanar. Dentro dessa colocao, os objetivos organizacionais tm muitas funes, a saber: Situao futura, os objetivos indicam uma orientao e estabelecem linhas-mestras para as atividades. Os objetivos constituem uma fonte de legitimidade que justifica as atividades de uma organizao e at a sua existncia. Servem como padres atravs dos quais os participantes e os estranhos a ela podem comparar e avaliar a xito da organizao, ou seja, a sua eficincia e seu rendimento.

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3.5 A CULTURA E O CLIMA ORGANIZACIONAL As pessoas nascem, crescem, vivem e se comportam em um ambiente social e dele recebem complexa e contnua influncia no decorrer de toda a sua vida. A cultura representa o ambiente de crenas e valores, costumes e tradies, conhecimentos e prticas de convvio social e relacionamento entre as pessoas. Para Shein (apud Fleury,1992), cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, criou ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e interna, que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir com relao a esses problemas. Campbell e colaboradores (apud Santos, 1983) definem clima organizacional como um conjunto de atributos especficos de uma organizao em particular, que pode ser influenciado pela forma como essa organizao lida com os seus membros e seu ambiente. Para cada indivduo dentro da Organizao, o clima assume a forma de um conjunto de atitudes e expectativas que a descrevem em termos tanto de caractersticas estticas (grau de autonomia, por exemplo), quanto de variveis comportamentais de resultados (eventos de sada).

ESTRUTURA CLIMA ORGANIZACIONA L TECNOLOGIA

DESEMPENHO

SATISFAO NO TRABALHO

FIGURA 1Clima organizacional e ambiente externo.

Cada organizao um sistema complexo e humano, com caractersticas prprias, com sua prpria cultura e com um sistema de valores. Todo esse conjunto de variveis deve ser continuamente observado, analisado e interpretado. A cultura organizacional influencia o clima existente na organizao.

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4 ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS (ARH) A expresso Recursos Humanos refere-se s pessoas que participam das organizaes e que nelas desempenham determinados papis. As organizaes requerem pessoas para suas atividades e operaes da mesma forma que requerem recursos financeiros, materiais e tecnolgicos. Da a denominao Recursos Humanos para descrever as pessoas que trabalham nas organizaes.

4.1 HISTORIOGRAFIA DA ARH

A ARH uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao incio do sculo XX, aps o forte impacto da Revoluo Industrial, com a denominao relaes Industriais, como uma atividade mediadora entre as organizaes e as pessoas, para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. Esse clima de hostilidade entre ambas as partes, precisava de um interlocutor, que na poca era um rgo que recebia o nome de Relaes Industriais e tentava articular o capital e o trabalho, ambos interdependentes, mas conflitantes. O conceito de Relaes Industriais mudou radicalmente. Por volta da dcada de 1950, passou a ser denominado Administrao de Pessoal. J no se tratava de apenas intermediar as desavenas e reduzir os conflitos, mas, sobretudo, administrar pessoas de acordo com a legislao trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgiam continuamente. A partir da dcada de 70, surgiu o conceito de Administrao de Recursos Humanos (ARH). Com as novas caractersticas do terceiro milnio globalizao da economia, forte competitividade no mundo dos negcios, mudanas rpidas e imprevisveis e o dinamismo do ambiente -, as organizaes bem-sucedidas no mais administram recursos humanos, nem mais administram pessoas, mas, sobretudo administram com as pessoas. Isso corresponde a trat-las como agentes ativos e proativos dotados de inteligncia e criatividade, iniciativa e deciso, habilidades e competncias e no apenas de capacidades manuais, fsicas e artesanais.

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A ARH surgiu em decorrncia do crescimento das organizaes e do aumento da complexidade das tarefas de gesto de pessoal. O termo administrao de recursos humanos comeou a ser considerado relevante na dcada de 60, que conforme Gil (1994) foi o perodo em que se substituram as expresses utilizadas no mbito organizacional da poca, tais como Administrao de Pessoal e Relaes Industriais. O surgimento da Administrao de Recursos Humanos deve-se aos conceitos originrios da Teoria Geral dos Sistemas Gesto de Pessoal, ao qual teve origem nos estudos realizados pelo bilogo alemo Ludwig von Bertalanffy (1901-1972). Atravs dos estudos realizados por Bertalanffy, foi possvel caracterizar um mtodo de viso organizacional que envolvia o sistema analisado em sua totalidade. A abordagem sistmica, focalizada pela ARH, uma caracterstica peculiar da Administrao Sistmica, a qual se volta para anlise das partes como subsistemas do sistema macro. A partir do momento em que a organizao considera seu ambiente interno como um sistema de desenvolvimento de potencial humano surgem determinadas caractersticas particulares, tais como: Interdependncia das partes: caracteriza a particularidade de cada subsistema dentro do sistema empresa. Destarte, o sistema de recursos humanos, pode arrolar, entre outros, os subsistemas de treinamento e desenvolvimento. nfase no processo: o sistema empresa passa a ser visto como um processo em contnua mudana. Multidisciplinaridade: os mais diversos campos do conhecimento humano so focalizados como pea crucial no desenvolvimento de um pensamento mais amplo e dinmico. Participao: a tomada de deciso passa a abranger todos os setores/unidades nos subsistemas. Abertura: a empresa passa a estar disposta a ajustar-se s alteraes que se fazem necessrias para melhor se desenvolverem no ambiente em que est inserida. nfase nos papis: cada membro deve estar informado acerca das atitudes que so esperadas dele em relao empresa, seus colegas de trabalho e ambiente interno.

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4.2 CONCEITUANDO ARH

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De acordo com Gil (1994), a Administrao de Recursos Humanos o ramo da Cincia da Administrao que envolve todas aes que tm como objetivo a integrao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. ARH ainda a rea que trata dos subsistemas de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de desempenho.

4.3 O CONTEXTO DA ARH

O contexto em que funciona a Administrao de Recursos Humanos (ARH) representado pelas organizaes e pelas pessoas que delas participam. As organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. Para as pessoas, as organizaes constituem um meio pelo qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais, com um mnimo custo de tempo, esforo e de conflito. As organizaes surgem exatamente para aproveitar a sinergia dos esforos de vrias pessoas que trabalham coordenadamente e em conjunto.

4.4 OBJETIVOS DA ARH

ARH

consiste

no

planejamento,

organizao,

desenvolvimento,

coordenao e controle de tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organizao constitui o meio que permite s pessoas que com ela colaboram alcanar os objetivos individuas relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da organizao inteira, toda organizao tem como um de seus principais objetivos a criao e distribuio de algum produto ou de algum servio.

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Os principais objetivos da ARH so: Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivao e satisfao para realizar os objetivos da organizao. Criar, manter e individuais. Alcanar eficincia e eficcia atravs das pessoas. desenvolver condies organizacionais de aplicao, desenvolvimento e satisfao plena das pessoas, e alcance dos objetivos

5 SISTEMAS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

A administrao sistmica tem como uma de suas mais importantes caractersticas, o fato de poder relacionar a empresa como um sistema organizacional ou sistema aberto, que composto por vrios outros sistemas, os quais esto intrnsecos no ambiente interno, como tambm so influenciados pelo ambiente externo. Cada sistema pode ser pormenorizadamente subsidiado por outros sistemas, que so vistos como conjunto de microssistemas. O sistema de recursos humanos abrange os sistemas de seleo, desenvolvimento, manuteno de pessoal e outros. O quadro 1 relaciona os sistemas de acordo com os principais autores, que discursam sobre o assunto, conforme Gil (1994):
Quadro 1 Sistemas de administrao de recursos humanos. Aquino (1979) Procura Desenvolvimento Manuteno Pesquisa Lobos (1979) Planejamento Execuo Controle Correo Chiavenato (1989) Suprimento Aplicao Manuteno Desenvolvimento Controle Toledo (1989) Atrao Manuteno Motivao Treinamento Desenvolvimento

As classificaes acima descritas so distintas entre si, porm em seu contexto formal exprimem o mesmo significado, citando como exemplo o sistema de

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controle e avaliao, que procura reunir todas as informaes acerca dos recursos humanos que possam ser teis para sua gesto, como tambm para melhor utilizar as potencialidades de cada colaborador. Assim como o sistema de controle e avaliao, cada subsistema possui atividades que fomentam o sistema de recursos humanos, conforme a classificao do processo global da ARH descrita no quadro 1.1.
QUADRO 1.1 Classificao das atividades de recursos humanos. Subsistemas Suprimento Atividades Identificao das necessidades de pessoal Pesquisa de mercado de RH Recrutamento Seleo Aplicao Anlise e descrio de cargos Planejamento e alocao interna de pessoal Plano de carreiras Manuteno Administrao de salrios Benefcios Higiene e segurana no trabalho Capacitao e Desenvolvimento Treinamento Desenvolvimento do pessoal Desenvolvimento organizacional Avaliao e Controle Avaliao de desempenho Banco de dados Sistemas de informao Auditoria de RH

Na ARH todos os sistemas so considerados de extrema relevncia no que tange maximizao dos recursos e otimizao dos resultados, porm, torna-se predominantemente importante, formalizar o tratamento que oferecido aos recursos humanos. Para isso coerente que se avalie de maneira eficaz a viso que o colaborador tem da organizao, de seus colegas, do ambiente como um sistema macro. As organizaes, enquanto sistemas de papis tendem a definir o comportamento desejado de seus colaboradores no desenvolvimento das atividades que lhes so atribudas, o que se chama de expectativa de papel, que d origem

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descrio dos cargos, porm, muitas vezes, ocorre uma discrepncia entre o desempenho esperado e o desempenho real, o que podemos chamar segundo Gil (1994), como discrepncia de desempenho. de fundamental importncia ter conhecimento da extenso dessa discrepncia, o que focaliza a identificao de maiores pormenores, que podem ser solucionados com eficincia, em um menor perodo de tempo. Diante da importncia que se d ao desempenho dos colaboradores, desde os primrdios da administrao at os dias atuais, e em todos os setores abrangidos pela administrao, relevante caracterizar a implantao dos sistemas de avaliao como mtodo, significativamente, efetivo para lidar com os recursos que formalizam os sistemas das empresas, tanto em nvel privado como pblico.

5.1 DEPARTAMENTO DE PESSOAL

5.1.1 Rotinas de admisso de pessoal Pessoas e organizaes convivem em um interminvel processo dialtico. As pessoas e organizaes esto engajadas em um contnuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivduos atraem e selecionam as organizaes, informando-se e formando opinies a respeito delas, as organizaes procuram atrair indivduos e obter informaes deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou no.

5.1.2 Recrutamento

um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleo. Alis, a funo do recrutamento a parte de suprir a seleo de matria-prima bsica (candidatos) para seu funcionamento.

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O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organizao. Consiste na pesquisa e interveno sobre as fontes capazes de fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas necessrias consecuo dos seus objetivos. O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqncia de trs fases, a saber: 1. O que a organizao precisa em termos de pessoas. 2. O que o mercado de RH pode oferecer. 3. Quais as tcnicas de recrutamento a aplicar. Da, as trs etapas do processo de recrutamento: 1. pesquisa interna das necessidades. 2. pesquisa externa do mercado. 3. definio das tcnicas de recrutamento a utilizar.

1. Pesquisa Interna: O que a organizao precisa: pessoas necessrias para a tarefa organizacional.

2. Pesquisa Externa: O que o mercado de Rh Pode oferecer: fontes de recrutamento a localizar e alvejar.

3. Tcnicas de recrutamento a aplicar

FIGURA 2 As trs fases do planejamento de recrutamento.

5.2 PLANEJAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS

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Segundo Lucena (1995, p. 84), por Planejamento de Recursos Humanos pode-se compreender como sendo:
[...] o processo gerencial de identificao e anlise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o conseqente desenvolvimento de polticas, programas, sistemas e atividades que satisfaam essas necessidades em curto, mdio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realizao das estratgias do negcio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condies de mudanas.

O planejamento de recursos humanos, um componente determinante do processo de estruturao frente s mudanas na cultura organizacional, est fundamentado na caracterizao da qualidade de vida do colaborador. Para tanto relevante explicitar as anlises precisas no ambiente interno e externo, pelo motivo das inmeras influncias causadas e sofridas por ambos no setor empresarial. Atravs do planejamento de recursos humanos far-se- indispensvel o reconhecimento da contribuio dada por cada colaborador no alcance das metas e objetivos empresariais, buscando integrar os objetivos individuais. A anlise crtica das contribuies, tendo em vista a catalisao de potencial e desempenho, pode promover um abarcamento dos principais pontos a serem considerados no planejamento estratgico da rea de recursos humanos.
O enfoque principal da gesto dos Recursos Humanos est na busca e no desenvolvimento da qualificao, da competncia e da utilizao adequada dos talentos das pessoas. A motivao, a realizao e a satisfao devero ser alcanadas atravs do trabalho e no atravs de artifcios e mecanismo paliativos fora do trabalho (LUCENA, 1995, p. 60).

O planejamento estratgico da rea de recursos humanos deve abranger, sucintamente, todas as reas que compreendam no andamento das atividades voltadas para o desempenho organizacional, ou seja, as partes setoriais. Tais formulaes de planejamento em recursos humanos exigem que a rea demonstre internamente uma linha de atuao que seja ampla, concreta e dinmica. Segundo Lucena (1995, p. 61), para atuar de maneira convergente e aceitvel pelo corpo funcional e superior da organizao, a rea de recursos humanos deve considerar as seguintes alternativas para sua estruturao ou reestruturao (caso seja aconselhvel). 1. Definir a misso da rea de recursos humanos no contexto empresarial.

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2. Dimensionar as premissas que possibilitaro a realizao da misso. 3. Formular as polticas gerais de recursos humanos que direcionaro a operacionalizao da misso. 4. Estruturar organizacionalmente o componente de Administrao de Recursos Humanos de modo a atender aos objetivos decorrentes da sua misso. 5. Desenvolver uma cultura organizacional que identifique a postura e a vivncia dos pressupostos preconizados pela misso, pelas premissas e pelas polticas, tornando possvel reconhecer essa cultura na ao prtica cotidiana dos seus administradores, supervisores e empregados. 6. Integrar os objetivos e as estratgias de trabalho da rea de recursos humanos aos objetivos, estratgias e expectativas no negcio, assim como s expectativas de realizao produtiva dos empregados. 7. Assumir o papel de prestador de servios transferindo a gesto de recursos humanos para as gerncias, assessorando-as no desenvolvimento de normas, procedimentos, programas e atividades orientados para satisfazer os requisitos de competncia dos recursos humanos e obter o comprometimento com o trabalho. O planejamento de pessoal o processo de deciso a respeito dos recursos humanos necessrios para atingir os objetivos organizacionais. Trata-se de antecipar qual a fora de trabalho e os talentos humanos necessrios para a realizao da ao organizacional futura.

5.3 PESQUISA EXTERNA DE MERCADO

uma pesquisa de mercado de Rh no sentido de segment-lo e diferenci-lo para facilitar sua anlise e conseqente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentao do mercado de Rh e a localizao das fontes de recrutamento. Por segmentao de mercado, entende-se a decomposio em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com caractersticas definidas para analis-

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lo e abord-lo de maneira especfica. A segmentao feita de acordo com os interesses especficos da organizao.

Executivos: Diretores Gerentes Assessores

Supervisores: Chefes Encarregados Lderes

Mo-de-obra especializada: Ferramenteiros Mecnicos Eletricistas

Tcnicos: Projetistas Desenhistas Processistas

Mo-de-obra braal: Operrios serventes

Mo-de-obra qualificada Vigias Porteiros

FIGURA 3 Exemplo de segmentao de mercado de RH

5.4 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organizao. Em muitas organizaes, o incio do processo de recrutamento depende de deciso de linha. Ou seja, o rgo de recrutamento no tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de deciso por parte do rgo que possui a vaga preenchida. Como o recrutamento uma funo de staff, suas providncias dependem de uma deciso da linha, que oficializada atravs de uma espcie de ordem de servio, geralmente denominada requisio de empregado ou requisio de pessoal. Trata-se de um documento que deve ser preenchido a assinado pelo responsvel que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seo.

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FIGURA 3.1 Modelo de requisio de empregado.

5.5 MEIOS DE RECRUTAMENTO

5.5.1 Recrutamento Interno

Ocorre quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na prpria empresa, e sua conseqncia processamento interno de recursos humanos. Havendo determinada vaga, a empresa procura preench-la atravs do remanejamento de seus empregados que podem ser promovidos (movimentao vertical), ou transferidos (movimentao horizontal), ou ainda transferidos com promoo (movimentao diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver: Transferncias de pessoal. Promoes de pessoal. Transferncias com promoes de pessoal. Programa de desenvolvimento de pessoal. Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

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O recrutamento interno exige uma intensa e contnua coordenao e integrao do rgo de recrutamento com os demais rgos da empresa e envolve vrios sistemas e bancos de dados. Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informaes relacionados com os outros subsistemas, a saber: Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleo a que se submete quando de seu ingresso na organizao. Resultados das avaliaes do desempenho do candidato interno. Resultados dos programas de treinamento e de aperfeioamento de que participou o candidato interno. Anlise e descrio do cargo atual do candidato interno e do cargo que se est considerando, a fim de se avaliar a diferena entre ambos e dos requisitos adicionais que se faro necessrios. Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento das movimentaes de pessoal para se verificar a trajetria mais adequada do ocupante do cargo considerado. Condies de promoo do candidato interno (est "no ponto" de ser promovido) e de substituio (se o candidato interno j tem substituto preparado para seu lugar).

5.5.2 Recrutamento Externo

Ocorre quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqncia uma entrada de recursos humanos. Funciona com candidatos vindos de fora. O recrutamento externo pode envolver uma ou mais das seguintes tcnicas de recrutamento: Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos. Apresentao de candidatos por parte dos funcionrios da empresa. Cartazes ou anncios na portaria da empresa. Contatos com sindicatos e associaes de classe. Contatos com universidades, escolas, agremiaes estaduais, diretrios acadmicos e centros de integrao empresa-escola.

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Conferncias e palestras em universidades e escolas. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperao mtua. Anncios em jornais e revistas. Agncias de recrutamento. Viagens para recrutamento em outras localidades. Recrutamento on line atravs da internet. As tcnicas de recrutamento citadas so mtodos atravs dos quais a organizao divulga a existncia de uma oportunidade de trabalho junto s fontes de RH mais adequadas, so denominados veculos de recrutamento, pois so fundamentalmente meios de comunicao.

5.6 SELEO DE PESSOAL

A seleo de pessoas faz parte do processo de proviso de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleo de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: introduo de recursos humanos na organizao. Se o recrutamento uma atividade de divulgao, de chamada, de ateno, de incremento de entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleo uma atividade obstativa, de escolha, opo e deciso, de filtragem da entrada, de classificao e, portanto, restritiva. Assim, o objetivo bsico do recrutamento abastecer o processo seletivo de sua matria-prima bsica: os candidatos. O objetivo bsico da seleo o de escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao.

5.7 SELEO COMO UM PROCESSO DE COMPARAO

A seleo um processo de comparao entre duas variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam. A

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primeira varivel fornecida pela descrio e anlise do cargo, enquanto a segunda obtida por meio de aplicao das tcnicas de seleo.
Especificaes do Cargo Caractersticas do Candidato

O que o cargo requer

O que o candidato oferece

Anlise e descrio do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante

Tcnicas de seleo para saber quais as condies pessoais para ocupar o cargo desejado

FIGURA 3.2 Seleo de pessoal como uma comparao.

5.8 SELEO COMO UM PROCESSO DE DECISO

Uma vez feita a comparao entre as caractersticas exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vrios destes tenham condies aproximadamente equivalentes para serem indicados ao rgo requisitante para ocupar o cargo vago. A deciso final de aceitar ou rejeitar os candidatos sempre de responsabilidade do rgo requisitante. Assim, a seleo responsabilidade de linha (de cada chefe) e funo de staff (prestao de servio pelo rgo especializado). a. Modelo de colocao, quando no inclui a categoria de rejeio, neste modelo h um s candidato e h uma s vaga, que dever ser preenchida por aquele candidato, em outros termos, o candidato apresentado dever ser admitido sem sofrer rejeio alguma. b. Modelo de seleo, quando existem vrios candidatos e apenas uma vaga a preencher. Cada candidato comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda preencher, ocorrendo duas alternativas: aprovao e rejeio.

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c. Modelo de classificao. a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vrios candidatos para cada vaga e vrias vagas para cada candidato.

Modelo de colocao Um candidato por vaga


C

Modelo de seleo Vrios candidatos para uma vaga

C C C

Modelo de classificao Vrios candidatos para vrias vagas

C C C

V V V

FIGURA 3.3 Modelos de colocao, seleo e classificao de candidatos.

O modelo de classificao se fundamenta no conceito ampliado de candidato, ou seja, a organizao no o considera como voltado apenas para determinado e nico cargo, mas como um candidato da organizao que ser posicionado no cargo mais adequado s caractersticas pessoais. Assim, dois requisitos as colocam na base de todo o programa de classificao: 1. Tcnicas de seleo capazes de proporcionar informaes relacionadas com os vrios tratamentos e permitir comparaes dos vrios candidatos em relao aos vrios cargos. 2. Modelos de seleo que permitam o ganho mximo nas decises sobre candidatos ou simplesmente padres quantitativos de resultados.

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FIGURA 3.4 Fluxograma de um processo de recrutamento e seleo de Rh que envolve o modelo de seleo de pessoal.

O modelo de classificao superior aos modelos de colocao e seleo no que tange ao aproveitamento de candidatos, eficincia dos processos (por envolver a totalidade de cargos vacantes a serem preenchidos) e reduo dos custos envolvidos (por evitar duplicidade de despesas com o processo).

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FIGURA 3.5 Fluxograma de um sistema de recrutamento e seleo de RH envolvendo o modelo de classificao de candidatos.

5.9 BASES PARA A SELEO DE PESSOAS

Como a seleo de recursos humanos um sistema de comparao e de escolha, ele deve apoiar-se em algum padro ou critrio para alcanar alguma validade. O padro ou critrio extrado com base nas caractersticas do cargo a ser preenchido. Assim, o ponto de partida obteno de informaes sobre o cargo.

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5.10 COLHEITA DE INFORMAES SOBRE O CARGO

FIGURA 3.6 Colheita de informaes sobre o cargo como fundamento do processo de seleo.

As informaes a respeito do cargo que se pretende preencher podem ser obtidas atravs de cinco maneiras: 1. Descrio e anlise do cargo: o levantamento dos aspectos intrnsecos (contedo do cargo) e extrnsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante fatores de especificaes) do cargo. 2. Aplicao da tcnica dos incidentes crticos: consiste na anotao sistemtica e criteriosa dos chefes diretos a respeito dos fatos e comportamentos do cargo considerados, que produzem melhor ou pior desempenho no trabalho. 3. Requisio de empregado: consiste na verificao dos dados na requisio do empregado, preenchidos pelos chefes direto, especificando os requisitos e as caractersticas que o candidato ao cargo dever possuir. Quando a empresa no tem um sistema de anlise de cargos, o formulrio de requisio de empregado dever possuir campos adequados, onde o chefe direto possa especificar seus requisitos e caractersticas. Todo o esquema de seleo basear-se- nesses dados.

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4. Anlise do cargo no mercado: quando se tratar de algum cargo novo, sobre o qual a empresa no tem nenhuma definio a priori, nem mesmo o chefe direto, existe a alternativa de verificar em empresas similares cargos comparveis, seus contedos, os requisitos e as caractersticas de seus ocupantes. 5. Hiptese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada, resta o emprego da hiptese de trabalho, ou seja, uma previso aproximada do contedo do cargo e sua exigibilidade em relao ao ocupante (requisitos e caractersticas necessrias), como simulao inicial. Com base nessas informaes a respeito do cargo a ser preenchido, o rgo de seleo tem condies de convert-las para sua linguagem de trabalho. Em outros termos, as informaes que o rgo recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes so transformadas em uma ficha de especificaes do cargo ou ficha profissiogrfica, que deve conter os atributos psicolgicos necessrios ao desempenho do ocupante no cargo considerado. Com essa ficha, o rgo de seleo pode estabelecer as tcnicas de seleo adequadas ao caso. A ficha profissiogrfica representa uma espcie de codificao das caractersticas que o ocupante do cargo dever possuir. Atravs dela, o selecionador poder saber o que e quanto pesquisar nos candidatos.

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FIGURA 3.7 Exemplo de ficha profissiogrfica.

5.11 TCNICAS DE SELEO

As tcnicas de seleo podem ser classificadas em cinco grupos:

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FIGURA 3.8 As tcnicas de seleo.

5.12 ENTREVISTA DE SELEO

a tcnica de seleo mais utilizada nas grandes, mdias e pequenas empresas. A entrevista pessoal aquela que mais influencia a deciso final a respeito dos candidatos. A entrevista pessoal tem outras aplicaes, como na triagem inicial do recrutamento, na seleo de pessoal, no aconselhamento e orientao profissional, na avaliao do desempenho, no desligamento etc. Todavia, entrevistar o mtodo mais amplamente usado em seleo de pessoal. E essa preferncia existe, apesar da subjetividade e impresso da entrevista. Dentro da abordagem de sistemas, o entrevistado ou candidato se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: aplicam-se a ela determinados estmulos (entradas) para verificar suas reaes (sadas) e, com isso, estabelecer as possveis relaes de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situaes.

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ENTRADA

PROCESSAMENTO

SADA

Aplicao das Tcnicas de Seleo -Entrevistas -Testes de conhecimentos -Testes psicomtricos -Testes de personalidade - Dramatizao - Tcnicas de simulao

Candidatos encaminhados pelo recrutamento

Candidatos selecionados encaminhados aos gerentes

FIGURA 3.9 O processo de seleo.

5.13 ETAPAS DE ENTREVISTA DE SELEO Preparao. Ambiente. Processamento da entrevista. Encerramento da entrevista. Avaliao do candidato. 5.14 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE

As provas de conhecimento ou de capacidade so instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos atravs do estudo, da pratica ou do exerccio. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou tcnicos exigidos pelo cargo (noes de contabilidade, de informtica, de vendas, de tecnologia etc.), ou o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (percia do motorista de caminho ou de empilhadeira, percia da digitadora etc.).

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FIGURA 3.10 Comparao entre as provas tradicionais e as provas objetivas.

5.15 TESTES PSICOLGICOS

O termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental, suas aptides, habilidades, conhecimentos etc. O teste geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decises de emprego, de orientao profissional, de avaliao profissional, de diagnstico de personalidade etc. Os testes psicolgicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. Sua funo analisar essas amostras de comportamento, examinado-as sob condies padronizadas e comparando-as com padres baseados em pesquisas estatsticas. Os testes psicolgicos baseiam-se nas diferenas individuais das pessoas, que podem ser fsicas, intelectuais e de personalidade. Enquanto as provas de conhecimento ou de capacidade medem a capacidade de realizao atual de uma pessoa, os testes psicolgicos enfatizam as aptides individuais. A aptido nasce com as pessoas, inata e representa a predisposio ou potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade de comportamento. A aptido uma habilidade em estado latente ou potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou no por meio do exerccio ou da prtica. Capacidade a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. Assim a capacidade est plenamente disponvel e pronta para ser utilizada pela pessoa em suas atividades.

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FIGURA 3.11 Diferenas entre aptido e capacidade.

5.16 TESTES DE PERSONALIDADE

Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traos de personalidade, sejam eles determinados pelo carter (traos adquiridos ou fenotpicos) ou pelo temperamento (traos inatos ou genotpicos). Os testes de personalidade so genricos quando revelam traos gerais de personalidade em uma sntese global e recebem o nome de psicodiagnsticos. Os testes de personalidade so chamados especficos quando pesquisam determinados traos ou aspectos da personalidade, como equilbrio emocional, frustraes, interesses, motivao etc.

5.17 TESTES DE SIMULAO

As tcnicas de simulao procuram passar do tratamento individual e isolado para tratamento em grupo e do mtodo exclusivamente verbal ou de execuo para a ao social. A principal tcnica de simulao o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral da papis: cada pessoa pe em ao os papis que lhe so mais

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caractersticos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em interao com outra ou com outras pessoas.

5.18 ADMISSO DO EMPREGADO

Na ocorrncia de uma admisso, o empregador dever tomar duas providncias imediatas: a) anotar os dados do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdncia Social de empregados. Para tais providencias solicitar documentos necessrios para a sua admisso. CTPS do empregado; b) registrar o nome do empregado e seus dados em livro ou ficha de registro

5.19 DOCUMENTOS NECESSRIOS PARA A ADMISSO DO EMPREGADO

Trata-se de documentos necessrios ao preenchimento do livro ou ficha de Registro de Empregados e de outros formulrios obrigatrios que o empregador dever preencher. Exemplo: a) Carteira de trabalho e Previdncia Social b) Cadastro de Pessoa Fsica c) Cdula de Identidade. d) Carteira de Estrangeiro, quando for o caso. e) Ttulo de Eleitor e respectivo comprovante de ter votado nas ltimas eleies. f) Certificado de Reservista, quando do sexo masculino. g) Comprovante de cadastramento no PIS/PASEP. h) Comprovante de habilitao profissional, quando for o caso. i) Comprovante de escolaridade exigida. j) Fotografias. k) Certido de nascimento ou de casamento, quando for o caso, e certido de nascimento dos filhos. CPF. CTPS devidamente atualizada.

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l) E outros documentos que a empresa achar por bem exigir, desde que no contrariem normas legais, ticas etc. m) Carteira de Trabalho e Previdncia Social CTPS. um documento obrigatrio para o exerccio de qualquer emprego. emitida gratuitamente pela Delegacia Regional do Trabalho ou por rgo autorizado mediante convnio pelos rgos federais, estaduais e municipais direta e indiretamente. 5.19.1 Exame Mdico e complementar

Os exames mdicos e complementares visam a investigar a capacidade ou aptido fsica e mental do empregado para a funo que dever exercer. Os empregadores so obrigados a providenciar para que seus empregados sejam submetidos a exames mdicos por ocasio da admisso. O mdico que realizou o exame emitir o Atestado de Sade Ocupacional, que dever ficar arquivado junto Ficha de Registro do Empregado, para fins de fiscalizao.

6 CONTRATO DE TRABALHO

6.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

6.1.1 Conceito

O artigo 442 da Consolidao das Leis Trabalhistas do Trabalho (CLT) conceitua Contrato Individual de Trabalho como sendo um acordo tcito ou expresso, correspondente relao de emprego. Tcito tudo aquilo que implcito e no expresso por palavras. o que se deduz com comportamento de algum em face de uma situao de direito.

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Expresso o mesmo que explcito tudo que se manifesta, de modo inequvoco, por meio da palavra, por escrito ou mediante sinais francamente compreensveis e sobre cuja significao no possa haver dvida. Contrato de Trabalho a conveno pela qual uma pessoa (empregado) se compromete a prestar trabalho pessoal em proveito e sob a dependncia de outra (empregador), em carter no eventual e mediante o pagamento de um salrio.

6.2 CARACTERIZAO

A subordinao jurdica (dependncia hierrquica) essencial para a caracterizao do contrato de trabalho. Refere-se ao poder de comando, de direo e de fiscalizao por parte do empregador.

6.3 ELEMENTOS ESSENCIAIS

O contrato de trabalho considerado vlido quando presentes os seguintes elementos essenciais: agente capaz; objeto lcito. A capacidade diz respeito aptido para adquirir e contrair obrigaes. No Direito do Trabalho as pessoas so consideradas capazes a partir dos 18 anos completos. Entre os 16 e os 18 anos so relativamente capazes. Se menores de 16 anos, as pessoas so absolutamente incapazes. As obrigaes contradas atravs do contrato de trabalho devem visar um fim licito. No se pode, porm, confundir trabalho ilcito com trabalho proibido. O trabalho ilcito diz respeito conduta contra a moral e os bons costumes, como por exemplo, as atividades exercidas em prostbulos ou em organizaes de contrabando. No caso de trabalho proibido, este, o que, por vrios motivos, a lei impede que seja exercido por determinadas pessoas ou em determinadas circunstncias. Por exemplo, ao estrangeiro com visto de turista no pas, vedado o exerccio de atividades remuneradas, assim como o trabalho exercido por menores em lugares insalubres.

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6.4 FORMA

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Referindo-se forma, o contrato de trabalho livre, salvo os casos especficos, como o de prazo determinado nos termos da Lei n. 9.601/98, que exigida a forma escrita. A regra de forma livre enunciada pelo art. 443 da CLT, que dispe que o contrato individual de trabalho pode ser celebrado tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito. No entanto, a CLT garante ao empregado direitos que o contrato de trabalho no pode contrariar:
Art.444 /CLT As relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha as disposies de proteo ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades competentes.

6.5 SUJEITOS

No contrato de trabalho so considerados sujeitos o empregador e o empregado. 6.5.1 Empregador

De acordo com o art. 2 da CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio. Esto equiparados ao empregador, isto , tambm so empregadores, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem empregados. fins lucrativos, que admitem trabalhadores como

6.5.2 Empregado

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conforme o art. 3 da CLT considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servio de natureza no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio.

6.6 PROVA DO CONTRATO

A prova do contrato individual do trabalho ser feita pelas anotaes constantes da Carteira de Trabalho e Previdncia Social ou por instrumento escrito e suprido por todos os meios permitidos em direito (art.456 CLT). A falta de prova ou inexistindo clusula expressa a tal respeito, entender-se- a que o empregado se obrigou a todo e qualquer servio compatvel com a sua condio pessoal.

6.7 ALTERAO DO CONTRATO

Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clasula infringente desta garantia (art. 468 6.8 PRAZO O art. 443 da CLT estabelece que o contrato de trabalho poder ser por prazo determinado ou indeterminado. Contrato por prazo indeterminado em geral, os contratos de trabalho so ajustados por prazo indeterminado. aquele em que as partes somente estabelecem a data de incio do contrato de trabalho, mas no sabem nem determinam a data do seu fim. Contrato por prazo determinado esse tipo de contrato constitui uma exceo. aquele cuja vigncia depende de termo prefixado ou da execuo de servios especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada (art. 443, 1 da CLT). CLT).

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O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando (art. 443, 2 da CLT): de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo. de atividades empresariais de carter transitrio. de contrato de experincia. O prazo mximo do contrato por prazo determinado de 2 anos (art.445 CLT), sendo que para os contratos de experincia, esse prazo mximo de 90 dias (art. 445, pargrafo nico CLT). A prorrogao do contrato por prazo determinado s permitida uma nica vez ou passar a vigorar sem determinao de sem determinao de prazo (art. 451 CLT). Com o mesmo empregado, s ser permitido um novo contrato por prazo determinado aps 6 meses da concluso do anterior, caso contrrio ser considerado por prazo indeterminado, salvo se a expirao deste dependeu da execuo de servios especializados ou da realizao de certos acontecimentos(art. 452 CLT).

6.9 CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial, aquele cuja durao no exceda a vinte e cinco horas por semana (art. 58-A CLT). O salrio proporcional sua jornada, em relao aos empregados com o tempo integral ( 1 art. 58-A CLT). Os atuais empregados manifestaro opo perante a empresa para a adoo desse regime, na forma prevista em instrumento de negociao coletiva (art. 58-A, 2 CLT). Dentro desta modalidade de tempo parcial, aps cada 12 meses de vigncia com contrato de trabalho, o empregado ter direito a frias, na seguinte proporo (art. 130-A CLT): I. 18 dias II. 16 dias III. 14 dias para durao do trabalho superior a 22 at 25 horas semanais. para durao do trabalho superior a 20 at 22 horas semanais. para durao do trabalho superior a 15 at 20 horas semanais.

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IV. 12 dias V. 10 dias VI. 08 dias

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para durao do trabalho superior a 10 at 15 horas semanais. para durao do trabalho superior a 5 at 10 horas semanais. para durao do trabalho igual ou inferior a 5 horas semanais.

Caso o trabalhador tenha mais de sete faltas injustificadas durante o perodo aquisitivo, ter o perodo de frias reduzido metade. Os empregados sob regime de tempo parcial no podero fazer converso de frias em abono pecunirio (art. 143, 3 CLT) e nem prestar hora extra (art. 59, 4 CLT).

6.10 TRABALHO TEMPORRIO

O trabalhador temporrio aquele que, por intermdio de empresa de trabalho temporrio, presta servio a uma determinada empresa para atender necessidade transitria de substituio de pessoal regular e permanente ou a acrscimo extraordinrio de servio. O respectivo contrato no poder exceder trs meses, salvo sob autorizao conferida pelo rgo local do Ministrio do trabalho e desde que o perodo total do trabalho temporrio no exceda a seis meses. O contrato de trabalho do trabalhador ser mantido com a empresa de trabalho temporrio, devendo ser obrigatoriamente escrito, constando expressamente os direitos que sejam a ele conferidos. Dessa forma, a empresa de trabalho temporrio responsvel por todos os encargos trabalhistas decorrentes de relao de emprego, porm a empresa tomadora de servios responde solidariamente. Consiste em empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos. Para a contratao de um trabalhador temporrio, necessria a existncia de contrato entre a empresa tomadora de servio ou cliente e a empresa de trabalho temporrio, obrigatoriamente escrito, devendo constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporrio, bem como as modalidades de

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remunerao e prestao de servio, estando claramente discriminadas as parcelas relativas a salrios e encargos sociais. As alteraes que se fizerem necessrias, durante a vigncia do contrato de prestao de servios, relativas reduo ou ao aumento do nmero de trabalhadores colocados disposio da empresa tomadora de servio ou cliente, devero ser objeto de termo aditivo ao contrato.

6.11 CONTRATAO DE PESSOA PORTADORA DE DEFICINCIA (DECRETO N. 3.298/99)

As empresas que possurem 100 ou mais empregados esto obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficirios da Previdncia Social, reabilitados ou pessoas portadoras de deficincia, habilitadas, na seguinte proporo: Empresas com 100 a 200 empregados = 2% dos cargos. Empresas com 201 a 500 empregados = 3% dos cargos. Empresas com 501 a 1.000 empregados = 4% dos cargos. Empresas com mais de 1.000 empregados = 5% dos cargos. considerada pessoa portadora de deficincia, aquela que apresenta perda ou anormalidade de uma estrutura ou funo psicolgica, fisiolgica ou anatmica, que rege incapacidade para desempenho de atividade, dentro do padro considerado normal para o ser humano. Pessoa portadora de deficincia habilitada considerada aquela que concluir curso de educao profissional de nvel bsico, tcnico ou tecnolgico, ou curso superior, com certificao ou diplomao expedida por instituio pblica ou privada, legalmente credenciada pelo Ministrio da Educao ou rgo equivalente, ou aquele com cerificao de concluso de processo de habilitao ou reabilitao profissional fornecido pelo INSS. Considera-se ainda pessoa portadora de deficincia habilitada, aquela que, no tendo se submetido a processo de habilitao ou reabilitao, esteja capacitada para o exerccio da funo.

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6.12 SUSPENSO E INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO

Suspenso e interrupo, em ambas h paralisao temporria da prestao de servios, embora o vnculo contratual no seja extinto. O que difere a hiptese de haver ou no pagamento dos salrios. Na suspenso no h prestao de servios, nem pagamentos de salrios. O perodo de afastamento no computado no tempo de servio. Na interrupo, o trabalhador no presta o servio, mas o empregador continua a pagar o salrio. O perodo de afastamento computado no tempo de servio.
O art. 476-Ada CLT, autoriza a suspenso do contrato de trabalho por um perodo de 2 a 5 meses, para o empregado participar de curso ou programa de qualificao profissional, oferecido pelo empregador, mediante previso em conveno ou acordo coletivo de trabalho e aquiescncia forma do empregado, sendo garantidas todas as vantagens atribudas categoria por ocasio do seu retorno.

A suspenso, nessa forma, s poder ocorrer uma vez a cada perodo de 16 meses (art. 476-A, 2 CLT). Havendo dispensa no transcurso da suspenso ou nos 3 meses seguintes ao retorno do empregado. O empregado pagar ao trabalhador: Parcelas indenizatrias previstas na legislao vigente. Multa estabelecida em conveno ou acordo coletivo de, no mnimo, 100% da ltima remunerao anterior a suspenso (art. 476-A, 5 CLT). Caso no seja ministrado o curso ou o empregado permanecer trabalhando, a suspenso ficar descaracterizada, obrigando o empregador ao pagamento imediato dos salrios e dos encargos sociais referentes ao perodo, alem de torn-lo sujeito s penalidades previstas na legislao vigente e s sanes constantes em instrumento coletivo (art. 476-A, 6 CLT).

7 SEGURO-DESEMPREGO

A Resoluo CODEFAT 467/2005 estabeleceu critrios relativos integrao das aes de concesso do Seguro-Desemprego e de assistncia aos trabalhadores

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demitidos face s alteraes introduzidas na Lei n 7.998/90 e na legislao trabalhista.

7.1 FINALIDADE

O programa do Seguro-Desemprego tem por finalidade: a) prover assistncia financeira temporria ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta; b) auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, aes integradas de orientao, recolocao e qualificao profissional.

7.2 DIREITOS - REQUISITOS

Ter direito a perceber o Seguro-Desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive a indireta, que comprove: 1 - ter recebido salrios consecutivos no perodo de 6 (seis) meses imediatamente anteriores data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurdicas ou fsicas equiparadas s jurdicas; 2 - ter sido empregado de pessoa jurdica ou pessoa fsica equiparada jurdica durante, pelo menos, 6 (seis) meses nos ltimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do SeguroDesemprego; 3 - no estar em gozo de qualquer benefcio previdencirio de prestao continuada, previsto no Regulamento de Benefcios da Previdncia Social, excetuando o auxlio-acidente e a penso por morte; 4 - no possuir renda prpria de qualquer natureza suficiente a sua manuteno e de sua famlia. Considera-se pessoa fsica equiparada jurdica, os profissionais liberais inscritos no Cadastro Especfico do Instituto Nacional do Seguro Social (CEI). Considera-se um ms de atividade, para efeito do disposto acima, a frao igual ou superior a 15 dias, nos termos da CLT.

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7.3 COMPROVAO DOS REQUISITOS A comprovao dos requisitos por dispensa sem justa causa dever ser feita: I - mediante as anotaes da Carteira de Trabalho e Previdncia Social - CTPS; II - pela apresentao do Termo de Resciso do Contrato de Trabalho - TRCT, homologado quando o perodo trabalhado for superior a 1 (um) ano; III - mediante documento utilizado para levantamento dos depsitos do FGTS ou extrato comprobatrio dos depsitos; IV - pela apresentao da sentena judicial transitada em julgado, acrdo ou certido judicial, em que constem os dados do trabalhador, da empresa e se o motivo da dispensa for sem justa causa; V - mediante verificao a cargo da Auditoria Fiscal do Trabalho, quando for o caso. A comprovao dos demais requisitos ser feita mediante declarao firmada pelo trabalhador, no Requerimento do Seguro-Desemprego - RSD.

7.4 CONCESSO - REQUISITOS

O Seguro-Desemprego ser concedido ao trabalhador desempregado, por um perodo mximo varivel de 3 (trs) a 5 (cinco) meses, de forma contnua ou alternada, a cada perodo aquisitivo de 16 (dezesseis) meses, observando-se a seguinte relao: 3 (trs) parcelas: se o trabalhador comprovar vnculo empregatcio com pessoa jurdica ou pessoa fsica a ela equiparada de no mnimo 6 (seis) meses e no mximo 11 (onze) meses, nos ltimos 36 (trinta e seis) meses. 4 (quatro) parcelas: se o trabalhador comprovar vnculo empregatcio com pessoa jurdica ou pessoa fsica a ela equiparada de no mnimo 12 (doze) meses e no mximo 23 (vinte e trs) meses no perodo de referncia.

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5 (cinco) parcelas: se o trabalhador comprovar vnculo empregatcio com pessoa jurdica ou pessoa fsica a ela equiparada, de no mnimo 24 (vinte e quatro) meses no perodo de referncia. 7.5 VALOR DO BENEFCIO O valor do benefcio ser fixado em moeda corrente na data de sua concesso e corrigido anualmente por ndice oficial, no podendo ser inferior ao valor do salrio mnimo. 7.6 REQUERIMENTO E COMUNICAO - ENCAMINHAMENTO O Requerimento do Seguro-Desemprego Dispensa RSD e a Comunicao de

CD, devidamente preenchidas com as informaes constantes da

Carteira de Trabalho e Previdncia Social, sero fornecidas pelo empregador no ato da dispensa, ao trabalhador dispensado sem justa causa. Os documentos acima devero ser encaminhados pelo trabalhador a partir do 7 (stimo) e at o 120 (centsimo vigsimo) dias subseqentes data da sua dispensa ao Ministrio do Trabalho e Emprego por intermdio dos postos credenciados das suas Delegacias, do Sistema Nacional de Emprego - SINE e Entidades Parceiras. Nas localidades onde no existam os rgos citados, o Requerimento de Seguro-Desemprego RSD - poder ser encaminhado por outra entidade autorizada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego. 7.7 DOCUMENTAO A SER APRESENTADA O trabalhador, para requerer o benefcio, dever apresentar os seguintes documentos: documento de identificao - Carteira de Identidade ou Certido de Nascimento, Certido de Casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para recepo), Carteira Nacional de Habilitao (modelo novo), Carteira de Trabalho (modelo novo), Passaporte e Certificado de Reservista.

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Cadastro de Pessoa Fsica - CPF. Carteira de Trabalho e Previdncia Social. Documento de Identificao no Programa de Integrao Social - PIS ou Programa de Formao do Patrimnio do Servidor Pblico - PASEP. Requerimento do Seguro-Desemprego - RSD e Comunicao de Dispensa CD. Termo de Resciso do Contrato de Trabalho - TRCT, homologado quando o perodo de vnculo for superior a 1 (um) ano. Documentos de levantamento dos depsitos no Fundo de Garantia por Tempo de Servio - FGTS ou extrato comprobatrio dos depsitos. No caso do requente no ter recebido as verbas rescisrias dever apresentar certido das Comisses de Conciliao Prvia / Ncleos Intersindicais, (certido da justia ou relatrio da fiscalizao).

8 DIREITOS SOCIAIS

ART. 7 DA CONSTITUIO FEDERAL

So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: I. Relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos. II. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntrio. III. FGTS. IV. Salrio mnimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais bsicas e as de sua famlia com moradia, alimentao, educao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social, com reajustes peridicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculao para qualquer fim. V. Piso salarial proporcional extenso e complexidade do trabalho. VI. Irredutibilidade do salrio, salvo disposto em conveno ou acordo coletivo. VII. Garantia de salrio, nunca inferior ao mnimo, para os que percebem remunerao varivel.

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VIII. Dcimo terceiro salrio com base na remunerao integral ou no valor da aposentadoria. IX. Remunerao do trabalho noturno superior do diurno. X. Proteo do salrio na forma da lei constituindo crime sua reteno dolosa. XI. Participao nos lucros, ou resultados, desvinculada da remunerao e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme definido em lei. XII. Salrio-famlia pago em razo do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei. XIII. Durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo de jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho. XIV. Jornada de seis horas para trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociao coletiva. XV. Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. XVI. Remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em cinqenta por cento do normal. XVII. Gozo de frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que o salrio normal. XVIII. Licena gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com durao de cento e vinte e dias. XIX. Licena-paternidade, nos termos fixados da lei. XX. Proteo do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos especficos, nos termos da lei. XXI. Aviso prvio proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo, de trinta dias, nos termos da lei. XXII. Reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana. XXIII. Adicional de remunerao para atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei. XXIV. Aposentadoria. XXV. Assistncia gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento at seis anos de idade em creches e pr-escolas. XXVI. Reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalho.

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XXVII. Proteo em face da automao, na forma da lei. XXVIII. Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que este est obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. XXIX. Ao, quanto a crditos resultantes das relaes de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, at o limite de dois anos aps a extino do contrato de trabalho (EC n. 28/2000). XXX. Proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrios de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. XXXI. Proibio de distino entre trabalho manual, tcnico e intelectual ou entre profissionais respectivos. XXXII. Proibio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condio de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos. XXXIII. Igualdade de direitos entre o trabalhador com vnculo empregatcio permanente e o trabalhador avulso. Pargrafo nico os direitos so assegurados categoria dos trabalhadores domsticos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVIII, XIX, XXI e XXIV.

9 FOLHA DE PAGAMENTO

Na folha de pagamento, devero estar discriminados: O nome do segurado: empregado, trabalhador avulso, autnomo e equiparado, empresrio, e demais pessoas fsicas sem vnculo empregatcio. Cargo, funo ou servios prestados. Parcelas integrantes da remunerao. Parcelas no integrantes da remunerao (dirias, ajuda de custo etc.). O nome das seguradas em gozo de salrio-maternidade. Os descontos legais. A indicao do nmero de quotas de salrio-famlia atribudas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso.

Base: 9 do artigo 225 do Decreto 3048/1999.

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A folha de pagamento divide-se em: Vantagens ou vencimentos: salrio, hora-extra, comisses, adicionais, gratificao, abono e outros. Descontos: INSS, IR, Contribuio Sindical, Vale-transporte, adiantamentos, faltas e atrasos e outros.

10 DAS VANTAGENS E VENCIMENTOS

10.1 SALRIO

a retribuio em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em funo do cargo que este exerce e dos servios que presta durante determinado perodo de tempo. O salrio pode ser direto ou indireto. O direto consiste no valor percebido exclusivamente como contraprestao do servio no cargo ocupado, podendo se referir ao ms ou hora trabalhados. O salrio indireto a recompensa financeira indireta decorrente de clusula coletiva do trabalho e do plano de benefcios e servios sociais oferecido pela organizao, neste incluem-se: frias, gratificaes, gorjetas, adicionais de periculosidade e de insalubridade, adicional noturno, participao nos resultados, horas extras e o correspondente monetrio dos servios e benefcios sociais oferecidos pela empresa, como alimentao subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc. Integram o salrio, no s a importncia fixa estipulada, como tambm as comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos pelo empregador (1 art. 457 CLT). No se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias para viagem que no excedam da cinqenta por cento (50%) do salrio percebido pelo empregado ( 2 art. 457 CLT).

10.2 REMUNERAO

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a soma do salrio direto e indireto constitui a remunerao. Dessa forma a remunerao compreende todas as parcelas do salrio direto, como todas as decorrncias do salrio indireto. Segundo o art. 457 da CLT, compreendem-se na remunerao do empregado para todos os efeitos legais, alem do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como contraposio do servio, as gorjetas que receber.
Art. 457, 3 Considera-se gorjeta no s a importncia espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como tambm aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer titulo, e destinada distribuio aos empregados.

10.2.1 Adicional de horas extras O adicional de horas extras devido pelo trabalho extraordinrio razo de no mnimo 50% (cinqenta por cento) sobre a hora normal (art. 7, XVI, da CF). 10.2.2 Comisses uma forma de salrio, condicionada ao servio realizado pelo empregado. Normalmente utilizada para empregados no comrcio. A comisso integra o clculo do salrio do empregado para todos os efeitos.

10.2.3 Gratificaes

um pagamento feito com liberalidade pelo empregador, como demonstrao de agradecimento ou de reconhecimento, em razo de servios prestados pelo empregado. As gratificaes habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salrio do empregado (enunciado 207 do STF). As gratificaes ajustadas sero consideradas salrio (art. 457, 1 CLT). 10.2.4 Adicional de insalubridade

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devido ao empregado que trabalha em condies insalubres, sendo calculado razo de 40% (grau mximo), 20% (grau mdio) e 10% (grau mnimo) sobre o salrio. O adicional de insalubridade devido a empregado, que por fora de lei, conveno coletiva ou sentena normativa, percebe salrio profissional ser sobre este calculado. O direito do empregado ao adicional de insalubridade cessar com a eliminao do risco sua sade e integridade fsica (art.194 da CLT).

10.2.5 Adicional de periculosidade

devido ao empregado que presta servios em contato permanente com inflamveis ou explosivos em condies de risco acentuado (art. 193 da CLT). O trabalho em condies de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salrio sem os acrscimos resultantes de gratificaes, prmios ou participaes nos lucros da empresa (art. 193, 1 da CLT). O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salrio bsico, e no sobre este, acrescido de outros adicionais. O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessar com a eliminao do risco sua sade ou integridade fsica (art. 194 da CLT).

10.2.6 Abono

Significa um adiantamento em dinheiro, uma antecipao salarial ou um valor a mais que concedido ao empregado.

10.2.7 Adicional noturno De acordo com pargrafo 2 do art. 73 da CLT, considera-se noturno, o trabalho executado entre s 22h de um dia e s 5 h do dia seguinte. hora noturna computada como 52 minutos e 30 segundos.

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O trabalho noturno ter remunerao superior do diurno e, para esse efeito, ter um acrscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna (art. 73 da CLT).

10.2.7.1 Formas de clculo Exemplo 1 -> um empregado que trabalha das 22 horas s 5 horas, perfaz um total de 8 horas, conforme demonstrao abaixo: 7h x 60 min = 420 min: 52,5 = 8h Exemplo 2 -> horrio de trabalho = 23h s 3h = 4h Converso: 4h x 60 min = 240 min: 52,5 = 4.57142h 0,57142 x 60 min = 34.2857 min 0,2857 x 60 seg. = 17,14 seg. Total: 4h, 34 min e 17 seg.

10.2.7.2 Equivalncia horria

O tempo de efetivo trabalho diurno ou normal pode ser convertido para o noturno mediante o seguinte clculo: 60: 52,5 = 1.1428571 ou 14.28571%. Para a converso de minutos diurnos em minutos noturnos, pode-se utilizar a seguinte regra: 15 min diurno x 14.28571% = 17.1428565 0,1428565 x 60 = 8,57139 Logo, 15 minutos diurnos correspondem a 17 min e 8 seg noturnos.

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10.3 DOS DESCONTOS

Tabela aplicvel aos segurados empregados, empregado domstico e trabalhador avulso, vigente a partir de 1o de abril de 2007 (portaria n. 142/2007, Ministrio de Estado da Previdncia Social - MPS).
Salrio At 868,29 De 868,30 at 1.140,00 De 1.140,01 at 1.447,14 De 1.447,15 at 2.894,28 Contribuio (R$) Alquotas de recebimento ao INSS (%) 7,65 8,65 9,00 11,00

Observao: A alquota reduzida apenas para remuneraes at 3 (trs) salrios mnimos, em funo do disposto na Lei n 9.311/96 (CPMF)..

Tabela de Imposto de Renda na Fonte a 31 de dezembro de 2007:


Base de clculo mensal (R$) At 1.313,69 De 1.313,70 at 2.625,12 Acima de 2.625,12 Alquota (%) 15 27,5

vigente a partir 1o de janeiro de 2007

Parcela a deduzir (R$) 197,05 525,19

Deduo por dependente: R$ 132,05.

10.4 DEDUES BASE DE CLCULO

A base de clculo do imposto de renda na fonte determinada mediante a deduo das seguintes parcelas do rendimento tributvel:

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1) as importncias pagas em dinheiro a ttulo de penso alimentcia em face das normas do Direito de Famlia, quando em cumprimento de deciso judicial ou acordo homologado judicialmente, inclusive a prestao de alimentos provisionais. 2) a quantia de R$ 132,05 (cento e trinta e dois reais e cinco centavos), por dependente. 3) as contribuies para a Previdncia Social da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios. 4) as contribuies para entidade de previdncia privada domiciliada no Brasil e para o Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi), cujo nus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefcios complementares assemelhados aos da Previdncia Social, cujo titular ou quotista seja trabalhador com vnculo empregatcio ou administrador. Ateno: Quando a fonte pagadora no for responsvel pelo desconto dessas contribuies, os valores pagos somente podero ser deduzidos da base de clculo, se houver anuncia da empresa e se o beneficirio fornecer a empresa, o original do comprovante de pagamento. 5) o valor de at R$ 1.313,69 (um mil, trezentos e treze reais e sessenta e nove centavos) correspondente parcela isenta dos rendimentos provenientes de aposentadoria e penso, transferncia para a reserva remunerada ou reforma, a partir do ms em que o contribuinte completar 65 anos de idade.

11 DCIMO TERCEIRO SALRIO De acordo com a Lei n 4.749, de 1965, a primeira parcela do 13 Salrio (correspondente a 50% do valor devido do 13 salrio do empregado), dever ser paga obrigatoriamente at 30 de novembro. Na opo do pagamento integral do 13 Salrio, tambm ter vencimento nesta data. J a 2 parcela do 13 Salrio vencer em 20 de dezembro.

11.1 DIREITO Todo trabalhador, empregado urbano e o rural, o trabalhador avulso e o empregado domstico, ter direito a receber o pagamento do 13 salrio. O empregado domstico, com o advento da Constituio Federal de 1988, artigo 7,

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pargrafo nico, passou a fazer jus ao 13 salrio, nos mesmos termos em que as demais categorias. A nica diferena nos casos em que o empregador no optou pelo recolhimento do FGTS ao domstico, desta forma, no haver incidncia deste encargo ao empregador, quando do pagamento do 13 salrio.

11.2 VALOR CORRESPONDENTE

O 13 salrio ser pago proporcional ao tempo de servio do empregado na empresa, considerando-se a frao de 15 (quinze) dias de trabalho como ms integral. Quando na composio do salrio do empregado envolver parte varivel (comisses, horas extras, gratificaes etc), dever ser calculada a sua mdia. A importncia paga ao empregado a ttulo de 1 parcela ser deduzida do valor do 13 Salrio integral devido at o dia 20 de dezembro. Nota: Quanto aos empregados vendedores, a empresa dever verificar junto ao sindicato da categoria, se os valores das comisses devem ou no ser atualizados e o ndice correspondente. 11.3 ENCARGOS SOCIAIS

a) INSS b) INSS

1 Parcela 2 Parcela

Na 1 parcela do 13 salrio no h incidncia do INSS. No pagamento da 2 parcela h incidncia do INSS sobre o valor total do 13 Salrio, cujo recolhimento dever ocorrer no dia 20 de dezembro, em guia prpria. c) FGTS - 1 Parcela O FGTS incidir sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competncia, ou seja, se o pagamento da 1 parcela ocorrer em novembro, o FGTS dever ser recolhido at o dia 7 de dezembro, junto com a folha de pagamento de novembro. d) FGTS - 2 Parcela O FGTS incidir sobre o valor bruto pago efetivamente, pelo regime de competncia, ou seja, referente ao pagamento da 2 parcela. O FGTS dever ser

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recolhido at o dia 5 de janeiro de 2007, junto com a folha de pagamento de dezembro. e) IRRF - 1 Parcela Sobre a 1 parcela do 13 salrio no h incidncia do IRRF. f) IRRF - 2 Parcela No pagamento da 2 parcela do 13 Salrio h incidncia do IRRF sobre o total pago ao empregado.

11.4 PENALIDADES

As empresas que cometerem infraes relativas ao 13 salrio sero penalizadas de acordo com a Lei n 7.855/1989, com multa de 160 (cento e sessenta) UFIR (atualmente R$ 170,26 - cento e setenta reais e vinte e seis centavos) por empregado prejudicado, dobrada na reincidncia. Fundamentos Legais: Leis ns 4.090, de 13.07.1962. 4.749, de 12.08.1965. Decretos ns 27.048/1949, art.12. 57.155, de 03.11.1965 e 3.048/1999, art. 216, 1. Instruo Normativa MTE/SIT n 25/2001. Instruo Normativa SRF n 15/2001, art. 14. artigos 320, 3, 473 e 822 da CLT. art. 419, pargrafo nico, do CPC e Smula TST n 155. Instruo Normativa INSS n 03/2006, art. 122. O valor do 13 salrio corresponder a 1/12 da remunerao devida em dezembro, por ms de servio do ano correspondente, sendo que a frao igual ou superior a 15 dias de trabalho ser havida como ms integral. A remunerao do 13 salrio corresponde ao salrio do empregado acrescido dos adicionais habitualmente recebidos, tais como horas extras, noturno, de periculosidade, de insalubridade etc. bem como duas parcelas variveis. Para o clculo de 13 salrio, dever ser considerada a mdia das horas extras e noturnas realizadas no ano civil, ou seja, as horas extras e noturnas habitualmente prestadas no ano devero ser somadas e divididas por 12, ou pelo nmero de meses trabalhados no ano civil at a data de resciso, em seguida, multiplicadas pelo salrio-hora extraordinrio ou valor do adicional noturno vigente na data do pagamento. O valor encontrado dever ainda ser dividido por 12 e multiplicado pelo nmero de avos de 13 salrio a que o empregado fizer jus.

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Os empregados que recebem salrio varivel, a qualquer ttulo, faro jus gratificao calculada na base de soma das importncias variveis devidas nas meses trabalhados at novembro de cada ano ou at resciso contratual, conforme o caso. A essa gratificao se somar a que corresponder parte do salrio contratual fixo, se houver. Em janeiro, o clculo do 13 salrio deve ser revisto com a incluso da parcela varivel de dezembro, acertando-se a diferena, se houver, a favor do empregado ou do empregador, conforme o caso. As faltas legais e justificadas ao servio sero deduzidas para fins de clculo do 13 salrio. Havendo a cessao do contrato de trabalho, sem justa causa, os empregados faro jus ao 13 salrio que corresponde a 1/12 da remunerao devida no ms da resciso contratual, por ms de servio do ano correspondente, considerando-se ms integral a frao igual ou superior a 15 dias de trabalho no ms civil.

11.5 FALTAS

INTERFERNCIAS NO 13 SALRIO

Para fins de pagamento do 13 salrio, as faltas legais e as justificadas ao servio no sero deduzidas. So faltas legais e justificadas (dias teis): - at 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social, viva sob sua dependncia econmica. - at 3 dias consecutivos, em virtude de casamento. - por 5 dias, em caso de nascimento de filho. - por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue devidamente comprovada. - at 2 dias consecutivos ou no para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. - no perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servio Militar).

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- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. - pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer em juzo. - quando for arrolado ou convocado para depor na justia. - ausncia por motivo de acidente do trabalho, desde o dia do acidente at o dia da alta. - ausncia por motivo de doena atestada pelo INSS, relativa aos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento. - o tempo de suspenso por motivo de inqurito administrativo, quando julgado improcedente. - afastamento por licena remunerada. - os dias em que, por convenincia da empresa, no tenha havido trabalho. - afastamento por licena-maternidade. - faltas que a empresa, a seu critrio, considere justificadas e sem desconto do salrio. - para os professores no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto, em conseqncia de falecimento do cnjuge, do pai ou me, ou de filho. As faltas injustificadas s interferiro se em cada ms do ano correspondente do pagamento do 13 salrio, ocorrer do empregado somar mais de 15 faltas ao trabalho.

11.6 HORAS EXTRAS E NOTURNAS / 13 SALRIO

As horas extras integram o 13 salrio, conforme se depreende do Enunciado TST n 45: "A remunerao do servio suplementar, habitualmente prestado, integra o clculo da gratificao natalina, prevista na Lei n 4.090, de 1962." O adicional noturno tambm integra o 13 salrio por fora do Enunciado TST n 60: "O adicional noturno pago com habitualidade integra o salrio do empregado para todos os efeitos." Quando o empregado realizar nmeros variados de horas noturnas ou extras

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durante o ano, o empregador dever fazer a mdia das horas, conforme o clculo apresentado nos subitens 9.1.2 e 9.2.2, o qual serve tanto para horas extras quanto para horas noturnas. Quando o empregado realizar um determinado nmero de horas extras ou horas noturnas, sem haver variao, no precisar fazer a mdia, apenas dever incluir os valores. Exemplo: Empregado admitido em 2 de janeiro de 2003. Salrio mensal de dezembro R$ 616,00. Todo ms realiza 30 horas noturnas e recebeu 60 horas noturnas de DSR sobre horas noturnas de janeiro a novembro. Pagamento da segunda parcela do 13 salrio em 19 de dezembro. Primeira parcela R$ 317,94. Ento: - Salrio mensal: R$ 616,00 - DSR - mdia: 60: 11 = 5,45 h - salrio-hora: R$ 2,80 (R$ 616,00 : 220) - adicional noturno a 20%: R$ 0,56 (R$ 2,80 x 20%) - adicional noturno trabalhado: R$ 0,56 x 30 hora = R$ 16,80 - DSR s/h.noturnas: R$ 0,56 x 5,45h = R$ 3,05 Clculo: - R$ 616,00 + R$ 16,80 + R$ 3,05 = R$ 635,85 - R$ 635,85 x 8,65% = R$ 55,00 - R$ 635,85 - R$ 317,94 (1 parcela) - R$ 55,00 (INSS) = R$ 262,91 2 parcela do 13 salrio: R$ 262,91

12 FGTS

Fundo de Garantia por Tempo de Servio

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uma conta bancria vinculada, em que o empregador recolhe mensalmente a importncia correspondente de 10 % da remunerao paga ou devida ou, no ms anterior, ao empregado. A Lei Complementar 110/2001 instituiu adicionais de contribuies ao FGTS de: 10% sobre o saldo de FGTS, na despedida sem justa causa e 0,5% sobre as remuneraes mensais. Tais contribuies foram regulamentadas pelo Decreto 3.914/2001.

12.1 ADICIONAL NA DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA

A contribuio social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, dever ser, alquota de dez por cento sobre o montante de todos os depsitos devidos, referente ao Fundo de Garantia do Tempo de Servio FGTS, durante a vigncia do contrato de trabalho, acrescido das remuneraes aplicveis s contas vinculadas.

12.2 BASE DE CLCULO A base de clculo o montante de depsitos, corrigidos e com juros capitalizados, do Fundo de Garantia de Tempo de Servio - FGTS.

12.3 ISENO

Esto isentos da contribuio social os empregadores domsticos.

12.4 PRAZOS PARA O RECOLHIMENTO

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O adicional de 10% dever ser recolhido: no primeiro dia til imediato ao trmino do contrato, em que o empregador conceder o aviso-prvio trabalhado ou ao trmino do contrato de experincia. at o dcimo dia, contado da data da notificao da demisso, quando da ausncia do aviso-prvio, indenizao do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

12.5 ADICIONAL DE 0,5% SOBRE A REMUNERAO DO EMPREGADO

Originalmente, a contribuio social incidente sobre a remunerao do trabalhador era devida a partir da remunerao relativa ao ms de outubro de 2001 at a remunerao relativa ao ms de setembro de 2006. Entretanto, por fora da ADI-MC 2556, o recolhimento do adicional foi fixado com incio na competncia janeiro/2002, vigorando at competncia dezembro/2006 (recolhimento em 05.01.2007). Portanto, a partir da competncia JANEIRO/2007, inclusive, no haver mais o respectivo adicional.

12.6 BASE DE CLCULO A contribuio incide sobre a remunerao paga ou devida, no ms anterior, a cada trabalhador. O valor do pagamento antecipado de remunerao ou de gratificao de Natal integra a base de clculo da contribuio social relativa ao ms em que ocorrer o pagamento antecipado.

12.7 PRAZO DE RECOLHIMENTO A contribuio incidente sobre a remunerao paga ou devida em cada ms deve ser paga at o dia 7 do ms subseqente ou, no havendo expediente bancrio no dia 7, at o ltimo dia til que o anteceder.

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12.8 RESCISO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

Justa causa todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiana e a boa-f existentes entre as partes, tornando indesejvel o prosseguimento da relao empregatcia. Os atos faltosos do empregado que justificam a resciso do contrato pelo empregador tanto podem referir-se s obrigaes contratuais como tambm conduta pessoal do empregado que possa refletir na relao contratual. 13 ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA Com base no artigo 482 da CLT, relacionam-se a seguir os subtpicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resoluo do contrato de trabalho pelo empregador.

13.1 ATO DE IMPROBIDADE Improbidade, regra geral, toda ao ou omisso desonesta do empregado, que revelem desonestidade, abuso de confiana, fraude ou m-f, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulterao de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador etc.

13.2 INCONTINNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO So duas justas causas semelhantes, mas no so sinnimas. Mau procedimento gnero do qual incontinncia espcie. A incontinncia revela-se pelos excessos ou imoderaes, entendendo-se a inconvenincia de hbitos e costumes, pela imoderao de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e empresa.

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Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, atravs da prtica de atos que firam a discrio pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossvel ou sobremaneira onerosa a manuteno do vnculo empregatcio, e que no se enquadre na definio das demais justas causas. 13.3 NEGOCIAO HABITUAL Ocorre justa causa se o empregado, sem autorizao expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negcio, ou exerce outra atividade que, embora no concorrente, prejudique o exerccio de sua funo na empresa.

13.4 CONDENAO CRIMINAL

O despedimento do empregado justificadamente vivel pela impossibilidade material de subsistncia do vnculo empregatcio, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado no poder exercer atividade na empresa. A condenao criminal deve ter passado em julgado, ou seja, no pode ser recorrvel.

13.5 DESDIA

A desdia o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetio de pequenas faltas leves, que se vo acumulando at culminar na dispensa do empregado. Isto no quer dizer que uma s falta no possa configurar desdia. Os elementos caracterizadores so o descumprimento pelo empregado da obrigao de maneira diligente e sob horrio o servio que lhe est afeito. So elementos materiais, ainda, a pouca produo, os atrasos freqentes, as faltas

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injustificadas ao servio, a produo imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funes. 13.6 EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIO A embriaguez deve ser habitual. S haver embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcolatra, patolgico ou no. Para a configurao da justa causa, irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivduo se apresente embriagado no servio ou se embebede no decorrer dele. O lcool a causa mais freqente da embriaguez. Nada obsta, porm, que esta seja provocada por substncias de efeitos anlogos (psicotrpicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada atravs de exame mdico pericial.

13.7 VIOLAO DE SEGREDO DA EMPRESA

A revelao s caracterizar violao se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuzo empresa, ou a possibilidade de caus-lo de maneira aprecivel.

13.8 ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAO

Tanto na indisciplina como na insubordinao existe atentado a deveres jurdicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condio de empregado subordinado. A desobedincia a uma ordem especfica, verbal ou escrita, constitui ato tpico de insubordinao. A desobedincia a uma norma genrica constitui ato tpico de indisciplina.

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13.9 ABANDONO DE EMPREGO

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A falta injustificada ao servio por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. o caso do empregado que demonstra inteno de no mais voltar ao servio. Por exemplo, o empregado surpreendido trabalhando em outra empresa durante o perodo em que deveria estar prestando servios na primeira empresa. 13.10 OFENSAS FSICAS As ofensas fsicas constituem falta grave quando tm relao com o vnculo empregatcio, praticadas em servio ou contra superiores hierrquicos, mesmo fora da empresa. As agresses contra terceiros, estranhos relao empregatcia, por razes alheias vida empresarial, constituiro justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em servio. A legtima defesa exclui a justa causa. Considera-se legtima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessrios, repele injusta agresso, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

13.11 LESES HONRA E BOA FAMA

So considerados lesivos honra e boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio mago-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicao da justa causa devem ser observados os hbitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expresso usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educao do empregado e outros elementos que se fizerem necessrios.

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13.12 JOGOS DE AZAR

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Jogo de azar aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, imprescindvel que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente aprecivel.

13.13 ATOS ATENTATRIOS SEGURANA NACIONAL

A prtica de atos atentatrios contra a segurana nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, motivo justificado para a resciso contratual.

14 TERMO DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO

I II III IV V

O modelo dever ser plano e impresso em offset com 297 milmetros de altura e O modelo dever ser impresso em quatro vias, em papel A4, na cor branca. As quatro vias devero conter no verso, cabea com cabea, as instrues de Nas reas hachuradas, aplicar retcula positiva a 10%, de 120 linhas por facultada a confeco do Termo de Resciso do Contrato de Trabalho em

210 milmetros de largura em papel com 75 gramas por metro quadrado.

preenchimento. polegada, ponto redondo, com inclinao de 45 graus. formulrio contnuo, e o acrscimo de rubricas nos campos de nmero 29 (vinte e nove) a 55 (cinqenta e cinco), de acordo com as necessidades das empresas, desde que respeitada a seqncia das rubricas estabelecida no modelo e a distino das colunas de pagamentos e dedues.

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14.1 INSTRUES DE PREENCHIMENTO

Os campos de nmero 1 a 55 sero preenchidos pelo empregador. Os campos de nmero 56 e 58 sero preenchidos pelo empregado, de prprio punho, salvo quando se tratar de analfabeto. Quando devida a homologao, a autoridade competente preencher o campo 60 nas 4 (quatro) vias do Termo de Resciso. Campo 1 Campo 8 Campo 9 Informar o nmero do Cadastro Nacional de Pessoas Jurdicas CEI. CNAE Informar a Classificao Nacional de Atividades Econmicas CNPJ ou do Cadastro Especfico do INSS

Informar a inscrio da empresa tomadora de servios ou da obra de Formato DD/MM/AAAA.

construo civil, quando for o caso. Campos 19 e 22 Campo 23 prvio. Campo 24 Campo 25 Campo 26 Campo 27 caso. Campo 28 Campo 57 habilitado. Campos 61 e 62 Campo 63 Sero de preenchimento obrigatrio quando se tratar de empregado e/ou representante legal analfabetos. Identificar o nome, endereo e telefone do rgo que prestou a assistncia ao empregado. Quando for entidade sindical, dever, tambm, ser informado o nmero do seu registro no Ministrio do Trabalho e Emprego. Campo 64 Carimbo datador indicando a data de recepo do documento e o cdigo do banco/agncia. Indicar a categoria do trabalhador, de acordo com as instrues Assinatura do empregador ou de seu representante devidamente normativas/operacionais da CAIXA. Formato DD/MM/AAAA. Informar a data do efetivo afastamento do Informar a causa do afastamento do empregado. Indicar o cdigo de afastamento, de acordo com as instrues Indicar o percentual devido a ttulo de penso alimentcia, quando for o empregado do servio. Formato DD/MM/AAAA. Informar a data em que foi concedido o aviso

normativas/operacionais da CAIXA.

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TERMO DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO


01 CNPJ/CEI IDENTIFICAO DO EMPREGADOR 05 Municpio 06 UF 07 CEP 08 CNAE 09 CNPJ/CEI Tomador/Obra 03 Endereo (logradouro, n, andar, apartamento) 04 Bairro 02 Razo Social/Nome

10 PIS

PASEP

11 Nome

IDENTIFICAO DO TRABALHADOR

12 Endereo (logradouro, n, andar, apartamento)

13 Bairro

14 Municpio

15 UF

16 CEP

17 Carteira de Trabalho (n, srie, UF)

18 CPF

19 Data de nascimento 20 Nome da me

21 Remunerao p/ fins DADOS DO CONTRATO rescisrios 25 Causa do afastamento

22 Data de admisso

23 Data do Aviso Prvio

24 Data de afastamento

26 Cd. afastamento

27 Penso alimentcia 28 Categoria do (%) trabalhador

DISCRIMINAO DAS VERBAS RESCISRIAS

29 Aviso Prvio Indenizado 30 Saldo salrio ____ dias 31 13 Salrio ____ /12 avos 32 13 Sal. Inden. ____ /12

Valor

38 Comisses 39 Gratificaes 40 Horas extras ____horas 41 Adic. insalub./ periculosidade

Valor

DEDUES 47 Previdncia 48 Previdncia 13 salrio

49 Adiantamentos 50 IRRF

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33 Frias vencidas 34 Frias proporc. ____ /12 35 1/3 salrio s/ frias 36 Salrio famlia ____ dias 37 Adicional noturno

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42 51

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43

52

44

53

45

54 TOTAL DAS DEDUES 55 LQUIDO A RECEBER

46 TOTAL BRUTO

56 Local e data do recebimento

57 Carimbo e assinatura do empregador ou preposto

58 Assinatura do trabalhador

59 Assinatura do responsvel legal do trabalhador

60 HOMOLOGAO

61 Digital do trabalhador

62 Digital do responsvel legal

Foi prestada, gratuitamente, assistncia ao trabalhador, nos termos do art. 477, 1, da Consolidao das Leis do Trabalho FORMALIZA O DA RESCISO
___________________________________________________

CLT, sendo comprovado, neste ato, o efetivo

pagamento das verbas rescisrias acima especificadas.

Local e data

64 Recepo pelo Banco (data e carimbo)


____________________________________________________

Carimbo e assinatura do assistente

63 Identificao do rgo homologador

14 FRIAS um perodo contnuo consagrado ao descanso do empregado, para recuperao das foras e energias despendidas durante um ano de trabalho. Todo empregado tem, anualmente, direito ao gozo de um perodo de frias, sem prejuzo da respectiva remunerao, inclusive os trabalhadores rurais.

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14.2 PERODO AQUISITIVO E PERODO CONCESSIVO Periodo aquisitivo o perodo de 12 meses em que o empregado trabalha para ter o direito s frias normais de 30 dias consecutivos. Periodo concessivo ou fruitivo so os 12 meses seguintes, dentro dos quais o empregador dever conceder as frias ao empregado. 14.3 DA CONCESSO DAS FRIAS As frias sero concedidas por ato do empregador, em um s perodo, nos 12 meses subseqentes data em que o empregado tiver adquirido o direito. Somente em casos excepcionais, as frias podero ser concedidas em dois perodos, sendo que nenhum deles poder ser inferior a 10 dias consecutivos. Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as frias sero sempre concedidas de uma s vez. A poca de concesso das frias dever ser a que melhor consulte aos interesses do empregador, portanto, sendo determinada por este. A concesso das frias ser participada, por escrito, ao empregado, com antecedncia de, no mnimo, 30 dias. Dessa participao, o interessado dar recibo (art. 135 da CLT).

14.4 FRIAS CONCEDIDAS APS O PERODO CONCESSIVO

O perodo de frias de escolha do empregador, que, entretanto, no pode deixar acumular dois perodos, sob pena de conced-las imediatamente e pag-las em dobro. Assim, sempre que as frias forem concedidas aps o prazo concessivo, o empregador pagar em dobro a respectiva remunerao (art. 137 da CLT).

14.5 DURAO DAS FRIAS

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A durao das frias depende da assiduidade do empregado, sofrendo diminuio na proporo das suas faltas injustificadas. O empregado ter direito a frias, na seguinte proporo:

Dias corridos de frias 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

N de faltas injustificadas ao servio no curso do perodo aquisitivo At 5 faltas De 6 a 14 faltas De 15 a 23 faltas De 24 a 32 faltas

O empregado que tiver mais de 32 faltas injustificadas perder o direito s frias do correspondente perodo aquisitivo.

14.6 Perda do direito s frias

art. 133 da CLT CLT enumera os casos em que o

A Consolidao das Leis do Trabalho

empregado perde o direito s frias, no transcorrer do perodo aquisitivo: Demisso espontnea com menos de 1 ano de servio se no for readmitido dentro de 60 dias subseqentes. Permanecer em gozo de licena, com percepo de salrios, por mais de 30 dias. Deixar de trabalhar, com percepo de salrios, por mais de 30 dias em virtude de paralisao parcial ou total dos servios da empresa. Tiver percebido da Previdncia Social prestaes de acidente do trabalho ou de auxlio-doena por mais de 6 meses, embora descontnuos. Faltar injustificadamente por mais de 32 vezes. Despedido por justa causa com menos de 1 ano de servio. Incorrendo trabalho. quaisquer destas situaes anteriormente mencionadas,

computar-se- o incio de novo perodo aquisitivo, quando o empregado retornar ao

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14.7 FRIAS COLETIVAS

So aquelas concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de terminados estabelecimentos ou setores da empresa, podendo ser gozadas em dois perodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias consecutivos. No caso dos empregados contratados h menos de 12 meses, estes gozaro de frias proporcionais, iniciando-se, ento, quando do retorno ao trabalho, novo perodo aquisitivo.

14.8 ABONO DE FRIAS

facultado ao empregado converter 1/3 do perodo de frias a que tiver direito em abono pecunirio, devendo ser requerido at 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo.

14.9 DAS FRIAS NA RESCISO CONTRATUAL

As frias podem ser pagas da seguinte forma, no momento da resciso contratual: frias proporcionais ou frias vencidas. Frias proporcionais: corresponde ao perodo incompleto de frias, ou seja, quando o empregado no atingiu os 12 meses do perodo aquisitivo. O empregado receber remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, na proporo de 1/12 (um doze avos) por ms ou frao igual ou superior a 15 dias de trabalho. Frias vencidas: corresponde ao perodo aquisitivo de 12 meses j transcorridos.

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14.10 PRESCRIO DAS FRIAS

O direito de pleitear a reparao de crditos resultantes da relao de trabalho, prescreve com 5 anos ( inciso XXIV, art. CF). Com relao s frias, a prescrio acontece aps cinco anos do trmino do prazo para sua exigncia, ou seja: Suponhamos que um empregado admitido em 1o de maro de 2005. O perodo aquisitivo de 1.3.05 a 28.02.06. Perodo para gozar as frias de 1.3.06 a 28.2.07. A prescrio ocorrer a partir de 1.3.2012.

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REFERNCIAS

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B.R. Pontes.Avaliao de Desempenho LTR, 1996.

Nova Abordagem. 6. ed. So Paulo,

CLT, Consolidao das Leis do Trabalho. 31 ed. Atualizada e aumentada. So Paulo, editora Saraiva, 2004. CHIARIONI, Maria Fernanda V. F. Busto. Resumo Jurdico de Direito do Trabalho 3 ed. So Paulo, Quartier Latin, 2004. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos Organizaes. 8. ed. So Paulo, Atlas s.a, 2004. ___________,Idalberto. Teoria Geral da Administrao. So Paulo, Atlas s. a., 2000. DIREITOS TRABALHISTAS. Disponvel em:<http://www.guiatrabalhista.com.br> Acesso em: 16 ago.2007. GIL, Carlos Antnio. Administrao de Recursos Humanos Um Enfoque O Capital Humano das

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