UNIVERSIDAD CAPITAN GENERAL GERARDO BARRIOS FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CÁTEDRA: ADMINISTRACION DE PERSONAL I CATEDRATICO: LICDA. MIRIAM LISSETH VANEGAS DE FUENTES INTEGRANTES: ANGELICA PATRICIA CAMPOS GARAY DANIEL ALEJANDRO NAVARRO SARAVIA BRENDA MARCELA ESQUIVEL APARICIO CARMEN YESSENIA VENTURA MEJIA MIRNA RUTH GOMEZ GOMEZ ALICIA MARIA VALLE ROBLES

SAN MIGUEL, 17 DE JUNIO DE 2011

UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS INDICE Pág. Índice .....................................................1 Introducción ...................................................2 Objetivos ..3 Marco Teórico ..4 Unidad I (Introducción a la Administración de Personal) ..4 Unidad II (Departamento de Personal) .12 Unidad III (Análisis y Descripción de Puestos) ..22 Unidad IV (Mercado de Recurso Humano y Mercado de Trabajo) .34 Unidad V (Relaciones Laborales) .48 Conclusión ..53

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I

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UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS

INTRODUCCION En el siguiente documento daremos a conocer lo que hemos aprendido y realizado en clase de administración de personal I a lo largo del ciclo I-2011. El cual lo hemos desarrollado siguiendo cada instrumento que el docente no ha proporcionado para que de esta forma podamos alcanzar las expectativas que nos propongamos al final de este ciclo. Por lo tanto el desarrollo del contenido de este trabajo se resume en los siguientes puntos como lo son cada una de las Unidades estudiadas como lo son: Unidad I introducción a la administración de personal I, la Unidad II con el departamento de personal, la Unidad III con el análisis y descripción de puestos, la Unidad IV con el mercado de recurso humano y el mercado de trabajo y finalmente la Unidad V con las relaciones laborales en las organizaciones. El trabajo presente al mismo tiempo servirá de elemento recopilador de la información didáctica vista para facilitar y servir como apoyo en alguna ocasión que se nos presente.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I

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UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL:  Describir todas las unidades estudiadas en clases de administración de personal I.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:  Explicar de una manera clara y sencilla las unidades con sus respectivos sub-contenidos.  Definir las actividades evaluadas, realizadas en los tres cómputos con su respectiva unidad.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I

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UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS MARCO TEORICO UNIDAD Nº 1. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

Concepto de administración de personal. Objetivos e importancia de la administración de personal. Rol de las personas en la administración de Recursos Humanos. Las personas y las organizaciones. Desafíos de la administración de Recursos Humanos. Planeación estratégica de los recursos Humanos.

1.1 CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. En este apartado se dará una definición sobre la administración de personas. Ya que unos la denominan Administración de personal; otros Administración de Recursos Humanos y últimamente gestión del talento humano. Considerando a la persona como aquella que siente, se alegra, entristece, ríe, que tiene problemas, aspiraciones, anhelos, que aporta ideas, que necesita ser tomada en cuenta, etc. Este concepto se aparta de verlas únicamente como un recurso productivo más dentro de las organizaciones . A continuación se exponen algunas definiciones:  Se refiere a las políticas y las practicas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que ocupa usted.  Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan del número y el tipo adecuado de trabajadores.  Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En términos generales administración se define como una forma sistemática de planificar, organizar, integrar, dirigir y controlar, con ética y responsabilidad social, los recursos de una organización, a fin de lograr con efectividad los objetivos que le den una ventaja competitiva. El termino personas se define de la siguiente manera. Es el ser más valioso que integra una organización, sin importar el nivel jerárquico que ocupe, poseedora de conocimientos, habilidades, destrezas, creatividad, entusiasmo, experiencias, motivaciones, energía, anhelos, sentimientos, dignidad otras cualidades que contribuyen a lograr una capacidad competitiva y distintiva en el sector en donde se opera. Habiendo definido los términos anteriores, estamos en la capacidad de formar la definición de Administración de personas, Es la forma sistemática de planificar, organizar, integrar, dirigir y controlar con ética todas las acciones necesarias, que permitan obtener, formar, desarrollar, compensar, aprovechar, evaluar y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 4

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 5 .            Excelentes prestaciones. Relaciones amistosas y cordiales. se puede decir que la discordia se debe a que no existe un equilibrio en los objetivos de las partes. para obtener mayor productividad. En términos generales.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS conversar al ser más valioso de las organizaciones. Laborar en condiciones de higiene y seguridad. Objetivos para las organizaciones. Obtener propuestas para el aprovechamiento óptimo de las personas. Tener buena imagen organizacional. Participar en programas de capacitación. Expectativas de desarrollo.         Contar con personas altamente calificadas y con deseos de trabajar. solidez. Optimizar la inversión que realiza en las personas contratadas. Realización personal y laboral. Trabajo agradable. 1. Reconocimiento y participación.      Conservar relaciones laborales armoniosas o de entendimiento. Buena remuneración. Lograr los objetivos que se proponen a través de cada persona. tanto para unos como para otros. Objetivos para las personas. Respeto. Contar con la asesoría necesaria para el resto de gerentes. Los roces son dañinos. En muchas organizaciones se han dado rivalidades o malos entendidos entre propietarios y las personas que ahí laboran. a fin de lograr una capacidad distintiva para estas . Estabilidad. las personas. Prestigio a través de la imagen de la organización. desarrollo y perspectivas de crecimiento. Mantener la armonía necesaria. Asegurar la eficiencia y eficacia en la gestión administrativa. Disminuir los costos de contratación originada por una alta rotación. Seguridad física y psicológica en sus puestos de trabajo. Buen trato.2 OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Objetivos comunes.

aquí solo son para adentro . Se convierte en un apoyo de asesoría para la gestión general- ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 6 . Da asesoría a los mandos de línea en cuanto a la gestión de las personas. Se desarrolla el potencial del ser humano en beneficio mutuo. etc. Objetivo organizacional. Unas para brindar salud. si la organización se esmera en producir un buen servicio o producto que no contamine y que ayude a la salud y bienestar de sus clientes o usuarios. En pocas palabras. estos son: Objetivo social. se escuchan comentarios como. De lo contrario. Significa que los objetivos de las personas estén en equilibrio con las organizaciones. Existen personas que han estereotipado la labor que realiza la gerencia de personas dentro de una organización. Toda organización nace en la sociedad con un propósito. Algunos hasta la han llegado a considerar como un mal necesario. Básicamente. Motiva. En la medida en que las personas perciben que se les retribuyen su esfuerzo.          Se garantiza la obtención del ser humano en el momento oportuno. ropa. Importancia. La administración de personas busca sobre manera obtener y dotar a las personas idóneas para cada puesto de trabajo. Ayuda a impulsar la estrategia seleccionada. a fin de que hagan el trabajo que les corresponda con calidad. A continuación se presenta una serie de proposiciones que permiten reflexionar sobre las bondades de contar con una administración de personas saludables y encaminadas a lograr objetivos que beneficien a la organización y a las personas que la integran. Objetivo funcional. se logra satisfacción y compromiso. que las personas funciones o den resultados en sus puestos de trabajo. Por ejemplo. casas. Objetivo personal. aquí solo me explican . La conducción de los seres humanos no debe desviarse de su contenido. etc. Se atrae a las personas más capacitadas del mercado.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Objetivos generales. otras para vender zapatos. orienta y apoya a las personas. se reconocen cuatro objetivos generales que debe alcanzar el gerente de personas. eso es una forma de cumplir con este objetivo. Apoya en la diferenciación competitiva. Permite lograr resultados efectivos a través de las personas. Significa que se debe actuar con el compromiso de operar en la sociedad de forma ética y responsable.

a fin de que se vuelvan fáciles. Los clientes. Entorno de la administración de personas. ejecuten acciones de mucha relevancia estratégica. Contribuir a la transformación de los procesos organizacionales existentes. Significa ser un aliado de la alta dirección. Las políticas. visión y estrategias de la organización. Agente de cambio.4 LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES.        Economía. propietarios y el resto de gerentes de la organización. Cuando las personas encuentran el apoyo necesario. tratan con su jefe inmediato (cuando es tratable). Significa que las personas se enmarquen entre la estrategia y un trabajo significativo y que. comienzan a creer en la organización. respaldar y. se busca enfatizar el impacto que genera su ejecución en las personas. La competencia. Mentor de las personas. entonces decimos que el estudio de las personas contribuye el elemento básico para estudiar las organizaciones y particularmente la de la administración de recursos humanos. Los trabajadores de cualquier organización. inteligente y capaz de mutar conforme a las exigencias de un entorno eminentemente cambiante Experto administrativo. Al final se busca crear una organización abierta al aprendizaje. Al presentar estos roles o papeles que debe desempeñar constantemente la gerencia de personas. siempre acuden hacia alguien. Personal o familiares. enfatizan su autoestima e incrementan su compromiso y la productividad. Ser el abanderado tomando la iniciativa en cuanto a la transformación de una cultura organizacional sana. eficientes y rentables. pero generalmente buscan auxilio y apoyo en la gerencia de personas. Fuerza laboral. responder solucionado los problemas. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 7 . ahí es donde se destaca el rol de mentaría.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 1. que difunda y haga vivir a las personasla misión. desde sus respectivos puestos de trabajo. cuando se debe escuchar. Buscar que el cambio de actitudes y conductas favorezcan el rumbo estratégico diseñado. atender. 1. Los seres humanos forman las llamadas organizaciones de toda clase el análisis del comportamiento humano entonces vendría a ser el elemento más importante para llegar a comprender y analizar. Tecnología. En algunas ocasiones. con rumbo a una satisfacción del cliente externo y la simplificación del trabajo de las personas. Ante las dificultades de tipo laboral. placenteros. Entre estos roles están: Socio estratégico. Si las organizaciones se componen de personas como ya hemos indicado.3 ROL DE LAS PERSONAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. sobre todo. Social. de la cual emanen costumbres y prácticas laborales armoniosas y productivas.

la seguridad de la zona y mucho más. La competencia. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 8 . Es conocido que los precios altos (inflación) en una economía es causa de presión por parte de las personas. lo que muchos empresarios no están dispuestos a realizar. con una filosofía bien definida sobre servicios al cliente y de calidad. En muchas ocasiones. Debido a que es sumamente cambiante. la ubicación. Los sindicatos.  Los procesos internos. habilidades y destrezas. productos. la administración de las personas se vuelve difícil. se requiere de una capacitación constantes de las personas. interés y comprensión que tenga. Los propietarios. Cada vez son más exigentes en cuanto a la calidad de los productos y servicios que adquieren. Este obliga a una selección del mejor talento. gerentes. También pueden apoyar o no una gestión moderna de las personas dentro de la organización. Los clientes.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS  Los sindicatos. La política. Economía. En este aspecto se debe tomar en cuenta la tendencia de las costumbres. la mayor parte de personas la conforman niños y ancianos. la organización. por la escasez de personas económicamente activas. Es normal que cada organización quiera contar con las personas más capacitadas. Estos tienen mucha incidencia en cuanto a la contratación o despido de las personas. hábitos y percepciones que los clientes tienen sobre los servicios. cuando hay cambio de gerentes o se implementan nuevas medidas. la globalización de la economía ha generado mayor competencia entre las organizaciones. que permitan destacar sus conocimientos. cuando la empresa rival tiene mejores técnicos. etc. Tecnología. Todo depende de la claridad. hemos sido testigos de las consecuencias que sufren muchas personas en las organizaciones. También pueden favorecer el apoyo o no de un proyecto determinado. trayendo consigo una reducción de puestos de trabajo Fuerza laboral. Social. que nos dé una ventaja. Estás deben ir encaminadas a formar las competencias necesarias. También. para obtener mayores salarios. respecto a la importancia estratégica que juegan las personas.  Los propietarios. Esto obliga a gestionar a las personas. operarios. Si en un país. Pero también implica una mejor remuneración.

Las tecnologías que utilizan. estancamiento en conocimientos. habilidades y destrezas son intangibles. Cuando estos son burocráticos requieren de más personas. Los servicios y productos que se ofrecen. habilidades y destrezas. Barreras comunes para la gerencia de personas.               Los valores que los rigen. En la medida en la que se simplifican. El nivel de calidad que se busca. La administración de las personas no es la excepción. Las políticas que rigen a la organización. hay algunas características que lo vinculan a la organización. Los clientes con sus preferencias y expectativas. tienden a disminuir la calidad de personas a requerir en las organizaciones. entre estas están:  Las personas no son propiedad de la organización para la cual laboran. visión y estrategias que los guían.  Las personas llegan por su voluntad a una organización. conocimiento. El nivel de conocimientos y competencias de las personas. En cualquier camino siempre se tendrá una dificultad. proyecto o decisión general.  Su disminución cualitativa se da a través de actitudes negativas. considerar que no existe un modelo único y exclusivo. nos referimos a lo que tiene la probabilidad de ocurrir o no. El concepto que tengan los propietarios y directores sobre las personas. El ser humano tiene ciertas cualidades que la distinguen como tal. De la misma forma pueden retirarse. valores.  El aumento cualitativo se da por su experiencia y conocimientos. La única forma de conocerlos es a través de la conducta o comportamiento.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Los procesos internos. Al hablar de contingencias. Algunos la han ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 9 .  Las personas se contratan por sus competencias. El fenómeno de la globalización.  Son el punto central de toda actividad gerencial. experiencia y deterioro de la salud.  Son objeto de consideración en todo programa.  La experiencia. La competitividad que se pretende ganar en el mercado. Esta gerencia tradicionalmente ha tenido algunos estereotipos. Las costumbres y prácticas laborales.  Tienen la potestad de entregarse por completo o no en su trabajo. Los sistemas de información interna y externa. Características de las personas. En general. Contingencias y gerencia de personas. En lo concerniente al ámbito laboral. La misión.  Representan una inversión para la organización cuyos beneficios y duración son impredecibles.

Desarrollar actividades de responsabilidad social. En una organización tradicional. Debemos entender por planeación. Para que esta tarea se lleve a cabo con suma efectividad. motivación e interés que se tenga por trascender. Buscar el intercambio de información y conocimientos. Entre estas se encuentran:  La educación de las personas. para contar con personas calificadas. El apoyo y percepción que tenga el resto de gerentes y personas en general. Desarrollar las competencias necesarias. para desempeñar un nuevo rol.            Realizar la planeación de las personas. Definir los puestos críticos que tienen contactos con los clientes externos. y son la base para mucha acciones por realizar durante un periodo determinado. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 10 . cuando y cuales personas son las necesarias para apoyar la estrategia de la organización. Es necesario que un gerente tome en cuenta estas áreas. Crear y mantener la motivación y el compromiso de las personas. la orientación y la óptica que la alta dirección le otorgue.  El desarrollo profesional. La capacidad que posea el gerente de personas. otros como los vigilantes del reloj marcador. Al reflexionar sobre la historia de la administración de las personas. observando el nuevo mercado laboral. el responsable de esta labor debe tomar en cuenta y compenetrarse del pensamiento estratégico que la organización ha diseñado. Observar los perfiles profesionales. La parálisis paradigmática sobre las acciones operativas. 1. Áreas críticas en la planeación. Esto nos ayuda a ubicar a las personas que compartan los valores de la institución.5 DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.6 PLANEACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. se puede notar que siempre ha sido un proceso dinámico que viene de lo menos tecnificado y que se dirige a lo más sistematizado o técnico. la verdad es que todo depende del apoyo. en materia de seres humanos. Lo anterior lógicamente como una respuesta a las emergencias del entorno que se viven en este siglo. al momento de realizar la planeación de personas de cualquier organización.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS considerado como la gerencia fiestera. Estas dan la pauta especial para tener un impacto de mucho valor en la administración. lo siguiente: Proceso que busca determinar cuánto. Generar la participación e iniciativa de las personas. Colaborar en la creación de equipos de trabajo. La actitud. los gerentes de personas han de enfrentarse a ciertas barreras como estas:      La visión tradicional de la alta dirección. Realizar diagnósticos sobre el clima organizacional. 1. Crear una cultura de servicio al cliente y competitividad.

 Exposición de preguntas en grupo para el tema de planeación estratégica de recursos humanos. Se pueden identificar las mejores fuentes y medios para seleccionar a las personas.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS  La retribución a las personas. Apoya la gestión de otras gerencias. Se actúa proactivamente. Principios de la planeación.        La participación.  Cierta parte de esta unidad fue evaluada en el primer examen parcial de la materia administración de personal. Sencillez. Continuidad. Ventajas de la planeación. La integración.  La mayoría de actividades fueron realizadas en clase organizados en grupo para poder desarrollar los temas asignados.  Los mecanismos para motivar a las personas.  Actividad en grupo para desarrollar los objetivos de administración de personal. Se tiene la oportunidad de obtener las personas más capacitadas del mercado. Hecho por: Carmen Yessenia Ventura Mejía. proveyendo información actualizada. Se reduce drásticamente el costo en concepto de contrataciones. La flexibilidad.         Se hace un aprovechamiento eficiente y eficaz de las personas. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 11 . Sirve como soporte para lograr mejores niveles de productividad. El monitoreo. Actividades realizadas en la unidad nº 1  Activad en grupo para desarrollar un organigrama de administración de personal. trae las siguientes ventajas. Permite integrar los propósitos de la organización. el prever las necesidades de personas por requerir. Realizar una planeación de las personas que se necesitan en una organización. De realidad.

Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca. en cambio. a su vez. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa. visión o misión Composición del Departamento de RR. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Influye sobre la defensa del empleado ‡ ‡ Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. 2. Aporte de los DRH a las empresas Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. trabajando y dando el máximo de sí. para el resto de la empresa tiene una función de staff. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Reclutamiento de Personal Selección Diseño. Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 12 .UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS UNIDAD II El Departamento de Personal Administración de Recursos Humanos ‡ Significa conquistar y mantener las personas en la organización.HH. es de línea o staff La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. asesora. no dirige a sus gerentes. con una actitud positiva y favorable. El Departamento de RR.1 ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ‡ El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.HH. Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa. tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

de servicio social..Los esquemas de roles y status. ‡ Se incluye el tipo de autoridad. procesos. de ausentismo. objetivos. de Cibernética. etc. políticas y demás herramientas administrativas que ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones 3. de tecnología del aprendizaje individual y de cambio organizacional. los canales de comunicación. herramientas. ‡ Consiste en elementos tales como espacio. sentimientos y otras variables que son parte de su forma de ser y que ayudan a determinar su conducta 2. que sirvan para ejecutar el trabajo. ‡ La organización informal incluye los estándares y patrones de conducta que son impuestos a sus miembros por el grupo de trabajo. ‡ Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por los antecedentes y formas de comportarse de los individuos que integran la organización. etc. de nutrición y alimentación. satisfacción en el trabajo.La estructura formal de la organización. Los asuntos tratados por la ARH se refieren a múltiples campos del conocimiento: la aplicación e interpretación de tests y entrevistas.. es decir todos los elementos del ambiente físico 2.2 CARÁCTER SITUACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. carreras.. diseño de cargos y de la organización. de Sociología Organizacional.Organización informal. de Ingeniería de sistemas.. programas. equipo. 4. 5.. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ 1. de salarios y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 13 . de Ingeniería Industrial. ‡ Es el componente básico incluyendo sus actitudes. Estructura del departamento de ARH.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de información Auditoria de RH.Individuo. de Derecho de Trabajo.Disposición física. de medicina y enfermería. ‡ La ARH es un área interdisciplinaria: abarca conceptos de Sicología Industrial y Organizacional.

de interpretación de las leyes que amparan al trabajador. de responsabilidad al nivel de supervisión y auditoría. ‡ Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización (enfoque introversión). etc. Técnicas utilizadas en el Ambiente Externo: · Investigación de Mercado de Recursos Humanos · Reclutamiento y selección · Investigación de salarios y beneficios · Relaciones con sindicatos · Relaciones con entidades de formación profesional · Legislación de trabajo Técnicas utilizadas en el Ambiente Interno: · Análisis y descripción de cargos · Evaluación de cargos · Entrenamiento · Evaluación del desempeño · Plan de carreras · Plan de beneficios sociales · Política salarial · Higiene y seguridad Algunas técnicas de la ARH se aplican directamente a las personas que constituyen los sujetos de su aplicación y otras se aplican a las personas a través de los cargos que ocupan o a través de planes o programas globales específicos. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 14 . eficiencia y eficacia.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS obligaciones sociales. estadísticas y registros. como a los aspectos externos o ambientales (enfoque extrovertido).

Administración de salarios Otras técnicas tienden a la obtención y suministro de datos y otras son decisiones tomadas sobre datos. Entrevista ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 15 ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ .Plan de carreras .Análisis y descripción de cargos .Planeamiento de recursos humanos .Banco de datos .UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Técnicas aplicadas directamente sobre personas: · Reclutamiento · Entrevista · Selección · Integración · Evaluación del desempeño · Entrenamiento · Desarrollo de Recursos Humanos Técnicas aplicadas indirectamente sobre las personas a través de: · Cargos ocupados . Técnicas que proporcionan datos · Análisis y descripción de cargos.Higiene y seguridad · Planes .Plan de beneficios sociales .Evaluación y clasificación de cargos . Reclutamiento y selección.

‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ 2. transferencias. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. a sus dirigentes. readmisiones y desvinculaciones · Determinación de salarios · Supervisión La ARH también puede referirse tanto al nivel individual. Registros de quejas y reclamos · Evaluación de cargos. organizacional y aún al ambiental de la organización. no dirige a sus gerentes. Análisis de Mercado de salarios · Entrenamiento de supervisores Decisiones basadas en datos · Administración de personal · Establecimiento de patrones de producción · Promociones. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 16 o o o . departamental. tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca. gerentes y empleados.3 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. promocionando el desarrollo del liderazgo. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. a su vez. Evaluar el desempeño del personal.HH. Registros de rotación de personal. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Banco de datos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: o Ayudar y prestar servicios a la organización. Funciones del Departamento de RR. Entrevista de desvinculación. asesora. como a los niveles grupal.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS ‡ ‡ · Estudio de tiempos y movimientos · Evaluación del desempeño.

los valores y los principios operativos comunes. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura. para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros. memorándums o contactos personales. Desarrollo de talento Ejecutivo. implementar y sostener este principio. se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Capacitar y desarrollar programas. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. incluyendo la planificación de sucesiones. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. Supervisar la administración de los programas de prueba. del autor: Margaret Butteris. nuevos o revisados. el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales o o o o o o o Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo . preparándolo junto a los directivos presentes. reuniones. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación. Una vez identificadas. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 17 . a todos los empleados. Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Llevar el control de beneficios de los empleados. desarrollar un m arco personal basado en competencias. el juicio y la evaluación de los empleados. mediante boletines.

Prácticas incoherentes dentro de la empresa ejecutivo e Informal y depende de cada directivo Desarrollo individual Empleado Errático e Incoherente Políticas y procedimientos Rígidas. valores planes rompen Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones Captación personal y selección de Pone anuncios. pero muchas reglas se ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 18 . planes para contratarlas Planes de comunicación y acción: visión. Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa. dirige entrevistas y chequea referencias Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa. centralizado Recursos Humanos Hoy Descentralizado.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos Recursos Humanos Ayer Rol Político. miembro de los equipos directivos de cada división Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico.

pueden tener las siguientes consecuencias: · Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos · Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización. Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores: 1. Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección. de beneficios. Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad. · Adecuación de salarios y de beneficios · Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 19 . Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados. innecesariamente. sirven para suministrar respuestas a las preguntas. de entrenamiento. etc. Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. de seguridad. de salud. 5. haciendo que los subordinados busquen. 2. principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad. 6. 4. a sus supervisores para la aclaración o solución. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas: y y y y y Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas. Las políticas pueden clasificarse en dos tipos: 1. Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. de salarios. En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 2. etc.4 POLÍTICAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. ingeniería. Antecedentes históricos de la organización Actitudes de alta dirección Tamaño de la organización Localización geográfica de la empresa Relaciones con los sindicatos Políticas y restricciones gubernamentales A largo plazo. 3. las políticas y los programas de recursos humanos que son bien diseñados y desarrollados.

con rapidez y con suavidad y Políticas de aplicación de Recursos Humanos: 1. teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización. Como mantener una fuerza de trabajo motivada. 3. experiencia y potencial de desarrollo. Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos: 1. Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. de moral elevada. teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo. Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo. 3. Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales: y y y Política de provisión de Recursos Humanos: Dónde reclutar. · Obtención de una efectiva participación de los empleados. participativa y productiva dentro de la organización. 2. así como la posición de la organización frente a esas dos variables 2. colocación y movimiento interno de recursos humanos. definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS · Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización. en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales. Criterios de planeación. en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión. considerando la posición inicial y el plan de carreras. teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo. Criterios de remuneración directa de los participantes. para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. Criterios de remuneración indirecta de los participantes. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus necesidades. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 20 . 4.

Criterios para auditoría permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización 2. con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización 3. no importan los niveles o áreas afectadas · Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones. Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo. Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización 2. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales. mediante el cambio de comportamiento de los participantes. ajustes y excepciones necesarios · Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización · Claridad: simplicidad de definición de entendimiento Actividades realizadas en la unidad:  Segundo laboratorio  Guía de trabajo  Primer parcial Hecho por:Alicia María Valle Robles ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 21 . Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características: · Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grande · Consistencia: congruencia en su aplicación.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Políticas de desarrollo de Recursos Humanos 1. Políticas de control de los Recursos Humanos: 1.

Esto significa que puede ser Juan Pedro o el dueño de la organización. Lo primero que hace esta persona. sistema eléctrico. para que se la repare. con el propósito de determinar que se hace. selección. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 22 . a fin de estudiarlas en forma individual. capacitación. se puede arreglar la computadora (el todo). respecto al cual giran todas las funciones técnicas de la administración de personas. evaluaciones de desempeño y otros. el puesto en si tiene sus condiciones establecidas por la naturaleza. los requisitos que exige.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS UNIDAD N°3 ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO 3.1 DISEÑO DE PUESTO Considerado como la columna vertebral o pivote. Solo analizando parte por parte. es necesario que antes de iniciar a estudiar el resto de capítulos. cualidades. destrezas. Cuando se habla de impersonal. El estudio por separado de cada una de esas partes de la computadora es el análisis. prestaciones. es analizar o estudiar por separado cada parte del equipo (diferentes partes). la relación que debe mantener con otros puestos. Es el conjunto de responsabilidades. Análisis de Puesto. Técnica que se utiliza para realizar un estudio de todos los puestos de una organización. . lo desempeñe. teclado y otros. diferentes programas. la memoria RAM. Análisis: Es el proceso de descomponer un todo. se aclare la metodología de cómo realizar un análisis y descripción de puestos. funciones y competencias (conocimientos. Por ejemplo si a usted se le arruina la computadora (el todo). las condiciones físicas y ambientales necesarias (iluminación. habilidades. Analiza el disco duro. Los manuales de descripción de puesto sirven para las actividades de reclutamiento. Puesto. inmediatamente llama al técnico. para llegar a una conclusión del problema. en un momento determinado. Por esa razón. siempre las conservara independientemente de la persona que. ventilación ubicación). en sus diferentes partes. la ubicación jerárquica . actitudes y valores) que constituyen una unidad de trabajo específica e impersonal. se refiere al hecho de que un puesto de trabajo con todas las atribuciones descritas anteriormente.

seguridad. es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa. Esto es porque la competencia dispone de los mismos recursos para operar. Determinará los requisitos contra los cuales puede medirse el desempeño del empleado. cualidades y niveles de habilidad. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 23 . Para la organización. pero la ventaja competitiva no tiene que nacer en sí en esas cosas físicas y tangibles. El análisis de tareas es una asignación laboriosa y difícil. 2. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación. Proporcionará la información detallada sobre lo que el trabajador debe hacer al realizar su trabajo. Determinar los requisitos necesarios para llenar un puesto selección y empleo. IMPORATNCIA Y OBJETIVOS DEL DISEÑO DE PUESTO CONCEPTO Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos. el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la organización. en cada una de las áreas de la operación. recursos que se pueden comprar en el mismo mercado. como son: maquinarias. con objeto de que puedan tomarse las medidas correctivas necesarias. evaluación de puesto. Para ello. 4. sino en el capital humano. el puesto constituye la base de la organización de las personas en las tareas organizacionales. Proporcionar los datos sobre las obligaciones y responsabilidades de cada puesto. por tanto se necesita un buen sistema de diseño de puesto en las empresas. capacitación. 3. 5. insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos. y para las personas. equipos o tecnología. OBJETIVOS 1. Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perforación viable para la persona que lo detenta.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS CONCEPTO. IMPORTANCIA En la actualidad existe un mercado lleno de desafíos y competencia. estructura de organización. llevarla a cabo con éxito. Señalar las condiciones de trabajo riesgosas o peligrosas. Proporcionar datos necesarios para determinar el valor relativo de los puestos. donde las empresas deben estar en constante renovación si quieren permanecer en el mercado. es necesario tomar algunas decisionesbásicas y prepara algunos planes con anterioridad a su relación efectiva. 6.

3.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 7. manual de operaciones y procedimientos. Proporcionar la información sobre la operación y los procedimientos seguidos.12. Nivel académicootros conocimientos Habilidades Actividades compromisos Experiencia ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 24 . Requisitos del puesto. Departamento. Reporta a supervisa a Ubicación física Descripción general del puesto Descripción del puesto Reportar los resultados del plan operativo. MODELO DE DISEÑO DE PUESTO Nombre del puesto. Área o sección.

Para cada función señalada. deberá presentar las funciones que constituyen las responsabilidades de su cargo en la organización. semanales. doy ordenes etc. DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE PUESTO Reglas generales para llenar el formulario de descripción de puestos. Evite frases vagas como atender correspondencia . 7. Decisiones que debe tomar y puede tomar. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 25 . se pueda tener un cuadro claro de lo que es su trabajo y responsabilidades. Liste cada función principal en un párrafo separado.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Ambiente Condiciones ambientales maquinaria y equipo que utiliza Esfuerzo requerido Físico Mental Condiciones laborales Enfermedades 3. 3. Ejemplo: Supervisar diariamente la producción visitando cada sección de la planta y comprobando el estado de las órdenes de producción. Use párrafos breves para describir su cargo. 2.2. Se pretende que usted haga un listado de lo que son funciones actuales. anuales etc. Considere todas las funciones desarrolladas en su cargo. Estime el tiempo en horas aproximado que le toma cada función de su tiempo total (en un mes típico) regístrelo en la columna tiempo. Para redactar las funciones de su posición tome en cuenta las siguientes reglas: 1. tratando de que. Posteriormente encontrara un formulario en el cual. 8. deje lo más claro posible. a través de ese listado. mensuales. 6. no olvide indicar : a. En la redacción de cada función y según aplique. 5. Estas pueden ser diarias. para asegurarse de que los programas se estén cumpliendo. 4.

3. analizar estudiar.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS b. Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y análisis de puestos. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 26 . La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. etc. haciéndola llegar a su jefe inmediato. Cada función debe referirse únicamente a las responsabilidades que usted directamente atiende. j. 10. 9. Reglas específicas para llenar el formulario de descripción de puestos. encontrara una lista de verbos que pueden ayudar a describir sus responsabilidades. programar. 2. e. 11. Al final de este instructivo. 1.2. en cuanto que son la base para la misma. Si este pertenece a comités o asiste a reuniones periódicasindíquelo. Concepto importancia y objetivos de la descripción de puesto CONCEPTO La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas. la carga de trabajo. Cuidado que debe ponerse en la ejecución de la función. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. Una vez lo anterior. 3. c. g. Cada función debe dejar lo más claro posible la tarea o resultados. los incentivos y la administración salarial. por lo cual el cargo es responsable. 12. Si son problemas comunes o especiales los que atienden. por ejemplo: Revisar. Prepare en borrador un listado de todas las funciones y estúdielo para ver que no falte nada. Forma en que recibe las instrucciones y órdenes. transcriba a los formularios su descripción. Si es atravesó de otras personas indíquelo claramente. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de estor sector de la organización. R4eporte que envía y a quienes. i. h.1. Inicie la redacción de cada una de las funciones con el verbo que mejor denote la función. A quien consulta si la función lo requiere. Es necesaria para la selección. el adiestramiento. Revise este listado y asegúrese de que cumple con las recomendaciones del instructivo. Hasta donde llega y en que consiste su autoridad. f. Tipos de cálculos que hace. ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. A quienesenvía el trabajo. d. De quienes recibe el trabajo. Consulte con su jefe inmediato si tiene dudas.

mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado. en el caso ideal. con el fin de evitar confusiones. Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". Pretende estudiar y determinar todos los requisitos.  CONCISIÓN: Se debe de utilizar el menor número de palabras. y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona. sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos. quizá sea requisito que. es decir. la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos.  PRECISIÓN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones  VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo. Evidentemente. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. por ejemplo. La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:  CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones específicas. Así. Análisis de Cargos El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él. es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS La descripción es un resumen de las principales responsabilidades. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador. es decir. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. En resumen. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. aunque se pueden permitir desviaciones individuales. las descripciones de cargos son útiles. La descripción debería. analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 27 . distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante).  SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo que se hace en ése puesto. funciones y/o actividades del puesto. la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). La descripción de puestos se divide en:  Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto  .

UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS a los cargos. por ejemplo. utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. interfaces del cargo. y demás.  Período de calificación. la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. prepara organigramas. la entrevista directa al empleado. equipos y materias que el empleado debe conocer. comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos. Estudia cargos desempeñados en industrias. de producción. Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos. y habrá variaciones según se trate de puestos manuales. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía. métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. haciendo de esta manera más confiable el estudio. los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor. responsabilidades implícitas. IMPORTANCIA El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales. magnitud de la discreción. como la experiencia. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. problemas y solicitudes típicas que recibirá. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:  Procedimientos. de oficina.  Promoción y oportunidades de carrera. la evaluación de salarios. peligros. que sirven de base para la orientación profesional.  Condiciones de trabajo. en el área de requisitos intelectuales.  Normas sobre desempeño y carga de trabajo. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. relaciones de dependencia. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo. físicos. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones.  Relaciones.  Alcance de su responsabilidad. Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes. y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores. "período de control". condiciones de trabajo. El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factores de valuación. Define.  Supervisión. prueba y adiestramiento. clasifica y correlaciona datos ocupacionales. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 28 . elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales). diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. son verdaderos instrumentos de medición. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva.

 Utilizar las técnicas de entrevista más idóneas en cada momento (reacción neutra. la forma más común de analizar un puesto es a través de una entrevista con quien o quienes ocupan este puesto. cómo se hace y para qué se hace. y en estos casos. No existe un mejor momento para preparar un resumen o reporte del análisis que al momento de terminar la entrevista con el ocupante. En el caso de la descripción específica.  Darle tiempo suficiente al entrevistado para que piense las preguntas. se debe redactar las 6 o 7 principales funciones o actividades en orden de importancia e indicando qué es lo que se hace. Primero.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Para un buen análisis es importante que quien lo realiza se asegure de: Analizar el puesto en función de requerimientos mínimos. ni futuras). No evaluar las respuestas del entrevistado ni hacerlo sentir que no le creemos. uso del eco. debemos empezar por redactar la descripción genérica y específica del puesto (si el análisis encuestas dos descripciones) cuidando. No ofrecer opiniones ni pronósticos sobre el eventual resultado de la valuación. de establecer el propósito o responsabilidad central del puesto y aclarando como se cumple con las responsabilidades y cuál es la finalidad de las mismas. resulta muy conveniente contar con una guía o formato que facilite seguir un orden y que evite que olvidemos algún punto importante: Por lo tanto. Unos días después pueden significar el olvido de aspectos relevantes y nuestras notas pueden convertirse en documentos indescifrables. En ese momento se tendrá toda la información clara y fresca en la mente. En todo caso explicar cuáles serán los siguientes pasos. en el primer caso. En el método de grados Mercar. Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades en el momento del análisis (ni anteriores. Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la contaminación con las características de quien o quienes lo ocupan. Cuando se tengan dudas sobre la información que se nos da.  Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y evite interrupciones.  Iniciar con preguntas directas y concretas.  Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin dejar de prestar atención al entrevistado. Que todas las especificaciones se verifiquen a través de todos los medios posibles evitando que el empleado infle o menosprecie sus responsabilidades. Es importante que sea una entrevista dirigida. Terminar agradeciéndole al entrevistado su ayuda. procurar aclararlas con preguntas directas. No de ni más ni menos información de la que se necesita dar para que se entienda el objeto de la misma. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 29 . se sugiere:  Explicar el propósito de la entrevista. uso de la interpretación).

es recomendable preparar el resumen. INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Los pasos para realizar el análisis del puesto son: 1. Así que es conveniente dejar claro que un puesto valuado sólo debe ser vuelto a valuar cuando cambie su contenido de tal forma que se puedan suponer cambios en el grado en que se dan uno o más factores en dicho puesto. puede afirmarse que no existe absolutamente nada secreto acerca de un sistema de análisis y valuación. APROBACIÓN DE LA GERENCIA Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o no. Cabe mencionar que esto aumentará el grado de aceptación de los resultados. En general. Se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del análisis.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Terminada la descripción y/o el análisis. 2. a que área pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro de la organización. jefe y subordinado del puesto que se va a analizar. Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis. En general. La redacción del análisis de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 30 . indicando de la manera más clara que sea posible. Debe de tener jerarquía. la creación de nuevos puestos y los cambios que sufren los puestos existentes hacen necesario reiniciar el proceso de análisis y valuación continuamente. en una organización en que existe un Sistema de Valuación de Puestos hay que pensar en su mantenimiento. En la mayoría de estos casos. afirmar que se debe comunicar todo lo relacionado con el sistema a todo el personal de una empresa puede ser un error gravísimo. En efecto. se le debe de dar ubicación al puesto. Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto. si tiene el presupuesto. Personas que no pueden ser promovidas a puesto de mayor responsabilidad. la gente tratará de resolver muchos problemas de compensación a través del Sistema de Análisis y Valuación. Algunos de esos casos son: Sueldos bajos en comparación con el mercado. siguiendo el orden en que se valuará el puesto. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados. OBJETIVOS 3. Aquí se pone el número o clave del trabajador. el grado en que se da cada uno de los factores de valuación. Cambios en algunas actividades del puesto. Personas que llegan al sueldo máximo dentro de su tabulador. Las actividades para realizar correctamente el análisis son las que a continuación se indican: TENER ENCABEZADO: Debe de tener el título de que se trata el puesto. Personas que adquieren nuevas habilidades para hacer mejor su trabajo. . el sistema de análisis y valuación no será de ninguna ayuda pues sólo es útil para: DETERMINAR LA IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS PUESTO. Sin embargo.

2. PARA LOS SUPERVISORES Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto. nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que éste realiza. Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes: PARA LA EMPRESA 1. 3. que todo mundo entienda lo que es cada puesto. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. Evita interferencia en el mando. Impide que invada las actividades de otro trabajador. Por lo tanto para una efectiva administración de las remuneraciones se debe utilizar el instrumento más importante como lo es El Análisis y Descripción de Cargos. Información Básica del Análisis y Descripción de Cargos para la Administración de Salarios Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONA  Facilita la conducción de entrevistas. La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS puestos debe tratar de dejar la descripción en un sentido lógico.  Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado. 2. así como en las condiciones y riesgos que se realiza el trabajo. Señala las fallas o aciertos del trabajador. 2. cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional. para ello es prerrequisito conocerlo en profundidad lo cual implica hacer un análisis y descripción de puestos. 3. el valor relativo de éste es uno de los factores más importantes. le dice hasta dónde puede llegar. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de habilidades. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.  Permite calificar los méritos del trabajador. Señala responsabilidades al trabajador. buscar lo esencial. Lagunas o problemas que puede tener la organización. esfuerzo y responsabilidad. 1. PARA EL TRABAJADOR 1. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos. utilizar términos cuantitativos y evitar vaguedades. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 31 . Al referirse al puesto de trabajo en el sistema salarial o de compensaciones se debe determinar el nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás puestos. 3.

Se utiliza en los Procesos de Selección de Personal. Dicha descripción se ha convertido en un documento que sirve de base legal para dirimir reclamaciones salariales de los trabajadores. Dicho sistema brinda información confiable sobre la organización. el análisis de descripción de puestos de trabajo ha constituido una de las bases fundamentales dentro del sistema de Administración de Recursos Humanos. Como se describe un puesto de trabajo? Simplemente tomando nota de las tareas que el ocupante del puesto desempeña. las unidades de trabajo y los empleados El Análisis de Puestos. además que permite dar salario justo al trabajo ejecutado. Recién cuando todos estos factores se encuentren claramente desarrollados. Cuantas veces se diluyen responsabilidades porque no se encuentra claramente definido a quien corresponde realizar tal o cual tarea? Cuantas veces sobrevienen conflictos de autoridad porque no se definen el lugar que cada uno ocupa y las decisiones que debe tomar? Cuantas veces se pierde eficiencia porque algún trabajador desorientado no supo lo que tenía que hacer? Esta herramienta es imprescindible para administrar eficientemente los recursos humanos de las organizaciones. en el análisis de la Estructura Retributiva y otros. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 32 . es necesario analizar: 1. OBJETIVO El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de manera clara y simple las tareas involucradas en el puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. salario igual . o sea. será posible buscar al candidato ideal para ocupar el puesto vacante.y cuáles serán las condiciones del trabajo (ambiente y riesgos). en el diseño de Planes de Carrera y Promoción.que responsabilidades tendrá 3. que significa recabar información acerca del puesto. 2.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS En una organización debe reinar la equidad y. para realizar Evaluaciones de Desempeño.cuáles son los requisitos que deberá tener la persona que ocupará el puesto. es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto. Una vez descripto el puesto. a trabajo igual. (si es una posición que está ya definida) o enumerando las tareas que se espera que realice el ocupante del nuevo puesto.

HECHO POR: BRENDA MARCELA ESQUIVEL APARICIO ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 33 . REALIZACIÓN y y y y y Obtención de datos. 3. Elaborar el organigrama. Elegir el método de análisis. selección y capacitación de los analistas. 2. Elaborar el cronograma. Preparar el ambiente. Obtención de datos previos.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS ETAPAS 1. PLANEACIÓN y y y y Determinar puesto a describir. Preparación del material. PREPARACIÓN y y y y Reclutamiento. Redacción del análisis. Presentación definitiva del análisis. Selección de datos. ACTIVIDAD REALIZA Laboratorio: identificar el puesto y diseñar la descripción y análisis del puesto de trabajo. Presentación de redacción en borrar.

Oferta equivalente a la demanda nos referimos a una situación de equilibrios entre el volumen de oferta y el número de candidatos La oferta menor que la demanda es una situación de disponibilidad de candidatos. Así. la competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios. el Mercado de trabajo está constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las Empresas en cierta época y en determinado lugar o por las empresas y por sus Oportunidades de empleo El mercado de trabajo puede asumir tres situaciones estas son: Oferta mayor que la demanda Oferta equivalente a la demanda Oferta menor que la demanda Cuando nos referimos que Oferta mayor que la demanda : nos referimos a la situación de disponibilidad de empleo. los criterios de selección puede tornarse más riguroso y más exigentes Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan. organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios. hay más candidatos buscando empleos.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS UNADAD # 4 4.1 Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo. que puestos suficientes en las empresas la oferta menor que la demanda acarrea algunas consecuencias para las empresas como: El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento. ya que es mucho mayor el número de candidatos en relación con los puestos existentes. hay más oferta de empleo por parte de las empresas. más o menos. que candidatos. Mercado es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos. También el mercado de recursos humanos se constituye por un conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar ò por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades por otro lado la oferta mayor que la demanda en el ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 34 .

especificando los requisitos del mismo es conocido también como pedimento de Personal. En el mercado de recursos humanos la oferta mayor que la demanda se refiere a la Situación de disponibilidad de empleos. disputando los puestos existentes Oferta equivalente a la demanda en el mercado de recursos humanos es una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado. Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS mercado de recursos humanos se refiere a la situación de disponibilidad de candidatos. eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personal Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones saláriales. En el mercado de recursos humanos oferta mayor que la demanda conduce a algunas consecuencias para los candidatos como lo es Dificultad para obtener empleo Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento Las exigencias de las empresas se hacen mayores. a la gerencia de personas que se le envíen candidatos para llenar un puesto nuevo o vacante. Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos. hay más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles. drásticas y severas. En el mercado de recursos humanos Oferta menor que la demanda conduce a algunas consecuencias como Hay enorme facilidad para conseguir empleo. beneficios honorarios de trabajo ventas. Los candidatos pasan a competir. Modelo de requerimiento de personas es el proceso mediante el cual un gerente de línea solicita a través de un formulario (forma). ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 35 . son muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan. hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas.

Si los insumos son más voluminosos que las salidas. Razones diversas de carácter familiar. Si por el contrario. la organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producción de resultados. ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. se dice que ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una organización que no estén en el trabajo El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares. Así tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos homeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 4. en el empobrecimiento de las tareas. 3. Enfermedad no comprobada. los insumos son menores que las salidas. Retrasos involuntarios. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones.2 Rotación y Absentismo de Personal. 4. La organización como un sistema abierto. sino en la organización. 5. la organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. y Faltas voluntarias por diversos motivos. Ausentismo de personal El ausentismo o absentismo es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad. Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema. en las condiciones desagradables de trabajo Entre las principales causas de ausentismo están: 1. en la falta de motivación y estimulo. En síntesis. desarrollar diagnósticos o promover acciones. Otro aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo están en el propio empleado. 2. Entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. en el transcurso de cierto periodo de tiempo. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 36 . Enfermedades efectivamente comprobadas. Rotación de personal El termino de rotación de recursos humanos es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. o licencia legal. se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual.

Basado en las necesidades de RR. que permita selecciona A los empleados calificados necesarios.3 Reclutamiento de Personal. 3. Su finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de candidatos. Reclutamiento del personal es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización y es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RR. 2. importancia y objetivos de Reclutamiento. 4. Presentes y futuras de la organización. 5. Licencias por diversos motivos. Desvinculación de la empresa. Jubilación. Fallecimiento del empleado. Definir las fuentes y el medio de reclutamiento idóneo. Los requerimientos del puesto.3. 4.1 Concepto.HH. Atraer personal competente a la organización Atraer suficientes candidatos para la selección Contribuir a mejorar la calidad de la organización. lo cual puede crear confusión cuando se pretenda comparar los índices de ausentismo de diversas organizaciones. Objetivos. Elementos a considerar para el reclutamiento eficaz Atraer suficientes candidatos. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 37 .UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Otras causas que también puedan citarse: 1. HH. Abandono voluntario del empleo. Oportunidades de empleo que pretende llenar. Políticas de la empresa. Algunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las causas de ausentismo. 4.

Un estatus interno depende de dos variables y Desempeño actual y Posibilidad de ascenso ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 38 . que a mayor productividad se da una disminución de precios para aumentar las ventas y como consecuencia aumentara la necesidad de personal para dar abasto. el tipo De trabajo que ofrece. ¿Cuál es la importancia del reclutamiento? · Es un proceso selectivo. Existen varios modelos de planeación como -Modelo basado en la demanda estimada en el producto o servicio -Modelo basado en segmentos de cargos -Modelo de sustitución de puestos clave -Modelo basado en el flujo de personal -Modelo de planeación integrada El modelo de la demanda estimada del producto y servicio se basa En la necesidad de personal es una variable dependiente de la demanda del producto o servicio. este proceso es utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo. etc. Planeación de personal Es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. 1. sin el Reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes Existentes en la empresa. el atractivo de su ubicación.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.. Permite encontrar más y mejores candidatos.. Más y mejores candidatos se presentarán para el proceso Selectivo. la capacidad de La empresa para atraer buenos candidatos depende de la Reputación de la empresa. mientras mejor sea el reclutamiento.

Localización de fuentes externas de mano de obra. en una empresa se debe llevar un control del personal que ocupa cada puesto asignado en la empresa para una mejor organización Factores o variables intervinientes. los volantes. Determinación del coste del medio de reclutamiento. Internet.3 Tipos y medios de reclutamiento. Rapidez del medio. Volumen de producción. Grupos de intercambio. que de acuerdo al modelo de planeación integrada la planeación de personal debe poseer. Aspectos a considerar a la hora de escoger un medio o técnica de reclutamiento de personal Determinación de las necesidades de personal. Determinación del trabajo y exigencias al ocupante ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 39 . los boletines. Radio y televisión. El medio de reclutamiento más efectivo sola medios impresos ya que mediante estos se puede conseguir una extensión del territorio emboscada la persona idónea para la vacante. Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal. Planeación de carreras en la organización. 4. la falda hawaiana y en el hombre sándwich. Los medios de reclutamiento Los medios impresos: como la prensa. Condiciones de oferta y de demanda. Qué son los medios de reclutamiento Sala diferentes formas son o conductos posibles de hacer públicas las convocatorias de necesidad de recursos humanos. Diferencia entre fuentes de reclutamiento y medios de reclutamiento Las fuentes de reclutamiento es de donde proviene el recurso humano que podríamos contratar y los medios son el canal mediante el cual las empresas se pueden comunicar con los empleados potenciales ya sea en internos o externos.3. los anuncios en revistas. y comportamiento de la clientela.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS El modelo de flujo de persona se caracteriza en llevar una organización de las personas dentro de ella y fuera de esta.

Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. experiencia. Costo de comprobar las referencias. Habilidades y experiencia. Reubicación y la orientación al nuevo empleo. 4. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. Un medio de reclutamiento debe contener La organización laboral: su principal ocupación y localización El puesto: su nombre. Horarios de las agencias de colocación. Un medio de reclutamiento debe contener La organización laboral: su principal ocupación y localización El puesto: su nombre. Tiempo de adaptación del nuevo empleado. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos. Habilidades profesionales específicas. Habilidades profesionales específicas. necesarias y deseables: requisitos personales.4 El proceso de Reclutamiento. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 40 . principales tareas. Costo de los materiales de las pruebas. principales tareas. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Los costos de usar medios de reclutamiento Los gastos por anuncios. oportunidades de desarrollo personal. Cualquier otro beneficio. Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. Los medios de reclutamiento son La fuente importante. Cualquier otro beneficio. aptitudes. experiencia. etc. Exámenes médicos. Habilidades y experiencia. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos. aptitudes.3. su ubicación en caso de que no Sea en el centro de trabajo principal. su ubicación en caso de que no Sea en el centro de trabajo principal. y ya que con estos se pretende atraer los candidatos idóneos para la vacante de en la organización. etc. necesarias y deseables: requisitos personales. oportunidades de desarrollo personal.

Descubrir y desarrollar las capacidades del trabajador. Además. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal. Generalmente. sino porque. 4. ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costoefectiva. siendo objeto de este ensayo. Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso más valioso de la organización e invertir en ellos. domicilio para envío. Prácticas de reclutamiento. en caso contrario. Requerimientos del puesto. productiva y rentable. Planes de recursos humanos.3. requieren de una explicación más amplia. Hecho por: Mirna Ruth Gómez Integración de personal. aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición. ya que se puede mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursosmateriales y técnicos. la organización marchará. que desarrollar las habilidades del personal existente. es más costoso contratar y capacitar nuevo personal. La integración de personal es muy importante. al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador. proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Solicitudes formato de solio Es muy importante que los reclutadores al momento de moverse en un entorno de mercado laboral tomen en cuenta Políticas de la compañía. mitad.5 Evaluación de los resultados de reclutamiento. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. se detendrá. proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Su importancia es que informan a los posibles empleados de la vacante a ocupar en una determinada empresa. lo cual no sucede a la inversa. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 41 . La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo. La integración del personal se ha dejado al último no por ser lo menos importante. el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. fecha límite. Como fácilmente puede apreciarse. la organización entera se vuelve más fuerte.

Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados. Los principios de la integración de personas: y y y y Adecuación de hombres y funciones. para ocupar los cargos existentes en la empresa. pero hay una enorme gama de diferencias individuales. selección entretenimiento y compensación del personal.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la empresa .4 Selección de Personal. o en un sentido más amplio. 2. Provisión de elementos administrativos. La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. Importancia de la introducción adecuada. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. tanto físicas como psicológicas.la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y materiales. una vez aprendida. que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente. 4. tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Adecuación del hombre al cargo. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella. y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar. la selección no sería necesaria. sino también un pronóstico de esas dos variables. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 42 .

y finalmente. 4. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes. tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Al mismo tiempo. los aspectos éticos. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada. antes de ofrecerlo en el mercado externo.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 4. los planes de recursos humanos a corto y largo plazos.4.2 Bases para la selección de personal. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. Es probable que la política interna de la compañía determine. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección.1 Concepto. importancia y objetivos de la Selección de personal.4. Razón de Selección Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión . La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas. los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía. que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo. Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas. prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. Cuando un puesto es ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 43 . los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad. Selección Interna Búsqueda Interna Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general. por ejemplo. con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo.

consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a su conocimiento y experiencias. 4. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento. Técnicas de simulación. 4. Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos. Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida. 3. inglés. tornear una pieza.4. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas. Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente. etc. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.3 Técnicas de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en: o o o o Entrevista de selección. evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica.4 Proceso de selección. Estos factores pueden resultar irritantes. se habla de baja razón de selección. Test psicométrico. tanto ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 44 . La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.4. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. 5. contabilidad. 4. habilidad manual. el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español. 1. Pruebas de conocimiento o capacidad. se da inicio al proceso de selección. habilidad verbal.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS difícil de llenar. etc. 2. se define como un puesto de alta razón de selección. las cuales requieren respuestas escritas. Cuando es sencillo llenarlo. tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina. a.

pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. el gerente del departamento desempeña esta labor. pueden no ser totalmente objetivos. pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. La función de contratar se asocia con el departamento de personal. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. 4. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno. que desean iniciar de inmediato. dos. la objetividad de estos informes resulta discutible. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. En los más pequeños. la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 45 . hasta la prevención de accidentes. El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. como para los gerentes de los departamentos con vacantes. el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.5 Evaluación de resultados de la selección de personas.4.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS para los candidatos. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales. Por lo tanto. Contratación En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra.

Exige. también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos. Posición que ocupa en el mercado. ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. Filosofía Objetivos. importancia y objetivos de la inducción de personal.1 Concepto. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS llevaron de forma adecuada. Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general: Información sobre la empresa/ organismo: o o o o o Misión y Visión. Organigrama General ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 46 . como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. Concepto: Consiste en la orientación.5. Historia Actividad que desarrolla. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas. Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará. 4. Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. 4. lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.5 Inducción de personal. pues. la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo. ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal). durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

Comunicaciones/ personal: o o o o o o Fuerza laboral (obreros empleados). Subordinados. de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Representantes del personal. rango. Disciplina. categoría. En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información: o o o o o Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. Retribución (sueldo. Hecho por: Daniel Alejandro Navarro Saravia ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 47 . Ascensos. Compañeros. Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda. Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Cuadros directivos. Seguridad.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Disciplina Interior: o o o o Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal. normas. nivel. clasificación) posibilidades de progreso. reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal. Premios y sanciones. de vehículos.

amistad y productiva. Reglamento interno. Practica de valores. Condiciones de trabajo. difundir y aplicar las normas y se asegure el disfrute de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones entre patronos y trabajadores. Manejar y resolver conflictos laborales Definir normativas en pro del cumplimiento de derechos y responsabilidades. Definición de funciones y prestaciones ¿Que son las relaciones laborales? El conjunto de actividades realizadas por la administración de una organización dirigida a establecer. La convivencia armónica y productiva genera mayor calidad de vida y menos conflictos: Normativa laboral. O O O O O Ayudar en la aplicación de medidas Mejorar la calidad de vida Establecer una relación de respeto. ConstituciónPolítica de la Republica Código de trabajo Reglamento interno BASE LEGAL Manual de políticas Normas y memorándum Contrato de trabajo Contenidos ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 48 .UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS UNIDAD N°5 RELACIONES LABORALES INTRODUCCION O O O O O O O Los seres humanos necesitamos interrelacionarnos unos con otros. OBJETIVOS.

El reglamento debe de: O O Art. 304. Disposiciones disciplinarias y modo de aplicarlas. vacación. MANUAL DE BIENVENIDA: Este debe contener: O O O O O O O O O INDICE INTRODUCCION HISTORIA DE LA EMPRESA ASPECTOS GENERALES DEL TRABAJO SUS PRODUCTOS O SERVICIOS OBJETIVOS GENERALES ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PERSPECTIVA GENERAL DE LAS PRESTACIONES SOCIALES NORMAS DE SEGURIDAD ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 49 . Definición. Control de asistencia 9. 12. Reglas de seguridad e higiene. Ingreso y contratación de personal 8. El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores. días de asueto remunerado. El reglamento tiene que estar de acuerdo con las disposiciones del CT. Designar la persona que atenderá reclamos 3. Jornada. Contenido del reglamento 1. horario de trabajo y periodo de almuerzo. en relación con sus labores. 303. Exámenes médicos 6. Licencias 10. Trabajo sujeto a regímenes especiales 5. 11.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 5. Art.1 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. día de descanso. 7. Derechos y obligaciones del patrono y trabajador. permanencia y vida en la empresa. Lugar y día de pago 2. Aguinaldo. 4.

Es aquel en virtud de la cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra. Art.2 CONTRATO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DE TRABAJO. lugar y fecha de expedición de los documentos únicos. ART. Cantidad. O O Artículos claves para establecer el contrato: Tres ejemplares Una garantía a favor del trabajador y su falta es imputable al patrono. CONTRATO INDIVIDUAL Definición según el Art. Art. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. 28. profesión u oficio. residencia y nacionalidad de cada contratante. 2. 5. domicilio. El plazo del contrato o la expresión por tiempo indefinido. Horario de trabajo 8. Nombre. a uno o varias dependencias de estos y mediante un salario. Firma de los contratantes O Art. El trabajador esta obligad a exigir su contrato dentro de los 8 días siguientes de inicio de sus labores. o a prestar un servicio. El salario. 5. Lugar y fecha de celebración 12. Otras estipulaciones 11. calidad y estado de herramientas o materiales 10. Número. 23. forma y periodo de pago 9. 7. 22. Dentro de ese tiempo cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin expresión de causa. La fecha de inicio del trabajo 6. 27. estado civil. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 50 O . edad.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS O VACACIONES Y DIAS FERIADOS. apellido. 3. el contrato puede estipularse que los primeros 30 días son de prueba.La suspensión del contrato da lugar a la contratación de un interino sin responsabilidad alguna para el patrono. El tipo de trabajo 4. El lugar donde se prestaran los servicios 7. sexo.

oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas. económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral. 283.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJADORES O Art. Cláusulas que garanticen su ejecución. y un patrono por la otra. Lugar y fecha 2. Fecha de vigencia 4. Otras estipulaciones. 3. respecto al centro de producción (fábrica. O Art. 278. Definiciones una organización integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales.4 Conflicto. todo trabajador está obligado a celebrar contrato con el sindicato a que pertenezca el 51%. Condiciones generales de los contratos individuales 5.Terminación del contrato. De sus trabajadores. 5. dañar o eliminar a la parte rival -incluso cuando tal confrontación no sea física o sea solo de palabras. Art. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 51 . O O 5. por una parte. O CONTENIDO DEL CONTRATO. Definición: Un conflicto humano es una situación en que dos o más individuos o grupos con intereses contrapuestos entran en confrontación. empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente. 1. Y se prorrogara automáticamente por un año. Ejemplares del contrato. 7.3 Sindicatos. 271. Cláusulas de los derechos y obligaciones 6. 269.El plazo no puede ser menor de un año ni mayor de tres. Nombres completos y generales de quienes lo suscriben y la expresión en calidad de quien actúan. con el objetivo de neutralizar. Art. Art. taller. 276.se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores.para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

tanto a los directamente envueltos.). como a otras personas. ACTIVIDADES REALIZADAS EXPOSICION OM DEFENZA DEL TRABAJO FINAL DE ALGUNOS TEMAS. poder.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontaciones en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores. estatus. DEFENZA DE PREGUNTAS SOBRE LOS ULTIMOS CONTENIDOS EN GRUPOS FINALIZACION DE CLASES CON ESTA UNIDAD HECHO POR ANGELICA PATRICI CAMPOS GARAY ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 52 . etc.5 Quejas. 5. recursos escasos) el conflicto genera problemas. asociaciones de consumidores. Manifestación de disconformidad con un producto adquirido o un servicio contratado por parte de un consumidor o usuario en su entorno próximo que no se formaliza oficialmente en alguno de los canales previstos por la ley para la reclamación (oficinas municipales de información al consumidor.

desde la comprensión de su concepto técnico. Las competencias cumplidas están reflejadas en las evaluaciones y todo eso gracias al material de apoyo proporcionado y gracias a esté trabajo hemos podido recolectar todo lo visto y hecho en un solo documento. desarrollo y su captación de conocimientos intelectuales podemos decir que llegamos a adquirir las competencias establecidas por la materia en torno a la administración de personal I. hasta la de su proceso y de la importancia que tiene el paso a paso de la administración del personal en una organización.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS CONCLUSION Hemos llegado a la conclusión de que gracias al contenido de este trabajo. para que este pueda servirnos en el futuro. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 53 .

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