UNIVERSIDAD CAPITAN GENERAL GERARDO BARRIOS FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CÁTEDRA: ADMINISTRACION DE PERSONAL I CATEDRATICO: LICDA. MIRIAM LISSETH VANEGAS DE FUENTES INTEGRANTES: ANGELICA PATRICIA CAMPOS GARAY DANIEL ALEJANDRO NAVARRO SARAVIA BRENDA MARCELA ESQUIVEL APARICIO CARMEN YESSENIA VENTURA MEJIA MIRNA RUTH GOMEZ GOMEZ ALICIA MARIA VALLE ROBLES

SAN MIGUEL, 17 DE JUNIO DE 2011

UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS INDICE Pág. Índice .....................................................1 Introducción ...................................................2 Objetivos ..3 Marco Teórico ..4 Unidad I (Introducción a la Administración de Personal) ..4 Unidad II (Departamento de Personal) .12 Unidad III (Análisis y Descripción de Puestos) ..22 Unidad IV (Mercado de Recurso Humano y Mercado de Trabajo) .34 Unidad V (Relaciones Laborales) .48 Conclusión ..53

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I

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INTRODUCCION En el siguiente documento daremos a conocer lo que hemos aprendido y realizado en clase de administración de personal I a lo largo del ciclo I-2011. El cual lo hemos desarrollado siguiendo cada instrumento que el docente no ha proporcionado para que de esta forma podamos alcanzar las expectativas que nos propongamos al final de este ciclo. Por lo tanto el desarrollo del contenido de este trabajo se resume en los siguientes puntos como lo son cada una de las Unidades estudiadas como lo son: Unidad I introducción a la administración de personal I, la Unidad II con el departamento de personal, la Unidad III con el análisis y descripción de puestos, la Unidad IV con el mercado de recurso humano y el mercado de trabajo y finalmente la Unidad V con las relaciones laborales en las organizaciones. El trabajo presente al mismo tiempo servirá de elemento recopilador de la información didáctica vista para facilitar y servir como apoyo en alguna ocasión que se nos presente.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I

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UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL:  Describir todas las unidades estudiadas en clases de administración de personal I.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:  Explicar de una manera clara y sencilla las unidades con sus respectivos sub-contenidos.  Definir las actividades evaluadas, realizadas en los tres cómputos con su respectiva unidad.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I

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UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS MARCO TEORICO UNIDAD Nº 1. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

Concepto de administración de personal. Objetivos e importancia de la administración de personal. Rol de las personas en la administración de Recursos Humanos. Las personas y las organizaciones. Desafíos de la administración de Recursos Humanos. Planeación estratégica de los recursos Humanos.

1.1 CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. En este apartado se dará una definición sobre la administración de personas. Ya que unos la denominan Administración de personal; otros Administración de Recursos Humanos y últimamente gestión del talento humano. Considerando a la persona como aquella que siente, se alegra, entristece, ríe, que tiene problemas, aspiraciones, anhelos, que aporta ideas, que necesita ser tomada en cuenta, etc. Este concepto se aparta de verlas únicamente como un recurso productivo más dentro de las organizaciones . A continuación se exponen algunas definiciones:  Se refiere a las políticas y las practicas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que ocupa usted.  Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan del número y el tipo adecuado de trabajadores.  Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En términos generales administración se define como una forma sistemática de planificar, organizar, integrar, dirigir y controlar, con ética y responsabilidad social, los recursos de una organización, a fin de lograr con efectividad los objetivos que le den una ventaja competitiva. El termino personas se define de la siguiente manera. Es el ser más valioso que integra una organización, sin importar el nivel jerárquico que ocupe, poseedora de conocimientos, habilidades, destrezas, creatividad, entusiasmo, experiencias, motivaciones, energía, anhelos, sentimientos, dignidad otras cualidades que contribuyen a lograr una capacidad competitiva y distintiva en el sector en donde se opera. Habiendo definido los términos anteriores, estamos en la capacidad de formar la definición de Administración de personas, Es la forma sistemática de planificar, organizar, integrar, dirigir y controlar con ética todas las acciones necesarias, que permitan obtener, formar, desarrollar, compensar, aprovechar, evaluar y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 4

a fin de lograr una capacidad distintiva para estas . ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 5 . Participar en programas de capacitación. Tener buena imagen organizacional. para obtener mayor productividad. Buen trato. En términos generales. Prestigio a través de la imagen de la organización. solidez. Asegurar la eficiencia y eficacia en la gestión administrativa. En muchas organizaciones se han dado rivalidades o malos entendidos entre propietarios y las personas que ahí laboran.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS conversar al ser más valioso de las organizaciones. Buena remuneración. se puede decir que la discordia se debe a que no existe un equilibrio en los objetivos de las partes. 1. Realización personal y laboral. Reconocimiento y participación. Relaciones amistosas y cordiales. Seguridad física y psicológica en sus puestos de trabajo. Trabajo agradable.            Excelentes prestaciones. Respeto. Objetivos para las personas.      Conservar relaciones laborales armoniosas o de entendimiento. las personas.2 OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Los roces son dañinos. Objetivos comunes. desarrollo y perspectivas de crecimiento. Laborar en condiciones de higiene y seguridad. Estabilidad. Mantener la armonía necesaria. Obtener propuestas para el aprovechamiento óptimo de las personas. Contar con la asesoría necesaria para el resto de gerentes.         Contar con personas altamente calificadas y con deseos de trabajar. Optimizar la inversión que realiza en las personas contratadas. Lograr los objetivos que se proponen a través de cada persona. Expectativas de desarrollo. Objetivos para las organizaciones. tanto para unos como para otros. Disminuir los costos de contratación originada por una alta rotación.

a fin de que hagan el trabajo que les corresponda con calidad. ropa. casas. En pocas palabras. La administración de personas busca sobre manera obtener y dotar a las personas idóneas para cada puesto de trabajo. Da asesoría a los mandos de línea en cuanto a la gestión de las personas. Importancia. Existen personas que han estereotipado la labor que realiza la gerencia de personas dentro de una organización. se escuchan comentarios como. Se convierte en un apoyo de asesoría para la gestión general- ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 6 . aquí solo son para adentro . Objetivo personal.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Objetivos generales. Apoya en la diferenciación competitiva.          Se garantiza la obtención del ser humano en el momento oportuno. De lo contrario. se reconocen cuatro objetivos generales que debe alcanzar el gerente de personas. aquí solo me explican . En la medida en que las personas perciben que se les retribuyen su esfuerzo. Permite lograr resultados efectivos a través de las personas. Ayuda a impulsar la estrategia seleccionada. eso es una forma de cumplir con este objetivo. Motiva. Significa que se debe actuar con el compromiso de operar en la sociedad de forma ética y responsable. Objetivo funcional. si la organización se esmera en producir un buen servicio o producto que no contamine y que ayude a la salud y bienestar de sus clientes o usuarios. orienta y apoya a las personas. La conducción de los seres humanos no debe desviarse de su contenido. Objetivo organizacional. A continuación se presenta una serie de proposiciones que permiten reflexionar sobre las bondades de contar con una administración de personas saludables y encaminadas a lograr objetivos que beneficien a la organización y a las personas que la integran. Básicamente. se logra satisfacción y compromiso. Toda organización nace en la sociedad con un propósito. Significa que los objetivos de las personas estén en equilibrio con las organizaciones. Unas para brindar salud. Se desarrolla el potencial del ser humano en beneficio mutuo. Algunos hasta la han llegado a considerar como un mal necesario. otras para vender zapatos. etc. etc. Por ejemplo. Se atrae a las personas más capacitadas del mercado. que las personas funciones o den resultados en sus puestos de trabajo. estos son: Objetivo social.

Los seres humanos forman las llamadas organizaciones de toda clase el análisis del comportamiento humano entonces vendría a ser el elemento más importante para llegar a comprender y analizar. Tecnología. enfatizan su autoestima e incrementan su compromiso y la productividad. Social. Al presentar estos roles o papeles que debe desempeñar constantemente la gerencia de personas. atender. Al final se busca crear una organización abierta al aprendizaje. Si las organizaciones se componen de personas como ya hemos indicado. Entorno de la administración de personas. Mentor de las personas. Los trabajadores de cualquier organización. de la cual emanen costumbres y prácticas laborales armoniosas y productivas. siempre acuden hacia alguien. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 7 . tratan con su jefe inmediato (cuando es tratable). entonces decimos que el estudio de las personas contribuye el elemento básico para estudiar las organizaciones y particularmente la de la administración de recursos humanos. Entre estos roles están: Socio estratégico. visión y estrategias de la organización. sobre todo. Significa ser un aliado de la alta dirección. Ser el abanderado tomando la iniciativa en cuanto a la transformación de una cultura organizacional sana. Cuando las personas encuentran el apoyo necesario. Contribuir a la transformación de los procesos organizacionales existentes. En algunas ocasiones. placenteros. ahí es donde se destaca el rol de mentaría. responder solucionado los problemas. Personal o familiares. 1. Fuerza laboral. inteligente y capaz de mutar conforme a las exigencias de un entorno eminentemente cambiante Experto administrativo. ejecuten acciones de mucha relevancia estratégica.3 ROL DE LAS PERSONAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. respaldar y. pero generalmente buscan auxilio y apoyo en la gerencia de personas. se busca enfatizar el impacto que genera su ejecución en las personas.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 1. propietarios y el resto de gerentes de la organización. La competencia. Significa que las personas se enmarquen entre la estrategia y un trabajo significativo y que. eficientes y rentables. con rumbo a una satisfacción del cliente externo y la simplificación del trabajo de las personas.        Economía. comienzan a creer en la organización.4 LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES. Las políticas. desde sus respectivos puestos de trabajo. a fin de que se vuelvan fáciles. cuando se debe escuchar. Los clientes. Agente de cambio. que difunda y haga vivir a las personasla misión. Buscar que el cambio de actitudes y conductas favorezcan el rumbo estratégico diseñado. Ante las dificultades de tipo laboral.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 8 . Tecnología. que permitan destacar sus conocimientos. Economía. También pueden favorecer el apoyo o no de un proyecto determinado. Estos tienen mucha incidencia en cuanto a la contratación o despido de las personas. hemos sido testigos de las consecuencias que sufren muchas personas en las organizaciones. Social. Esto obliga a gestionar a las personas. Debido a que es sumamente cambiante. Pero también implica una mejor remuneración. hábitos y percepciones que los clientes tienen sobre los servicios. También. Todo depende de la claridad. Es conocido que los precios altos (inflación) en una economía es causa de presión por parte de las personas. respecto a la importancia estratégica que juegan las personas. En muchas ocasiones. interés y comprensión que tenga. Este obliga a una selección del mejor talento.  Los propietarios. Si en un país. la organización. operarios. la seguridad de la zona y mucho más. Es normal que cada organización quiera contar con las personas más capacitadas. por la escasez de personas económicamente activas. Los sindicatos. cuando hay cambio de gerentes o se implementan nuevas medidas. la globalización de la economía ha generado mayor competencia entre las organizaciones.  Los procesos internos. lo que muchos empresarios no están dispuestos a realizar. la mayor parte de personas la conforman niños y ancianos. gerentes. habilidades y destrezas. La competencia. Los propietarios. que nos dé una ventaja.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS  Los sindicatos. Cada vez son más exigentes en cuanto a la calidad de los productos y servicios que adquieren. También pueden apoyar o no una gestión moderna de las personas dentro de la organización. para obtener mayores salarios. se requiere de una capacitación constantes de las personas. etc. la administración de las personas se vuelve difícil. Los clientes. La política. la ubicación. En este aspecto se debe tomar en cuenta la tendencia de las costumbres. cuando la empresa rival tiene mejores técnicos. trayendo consigo una reducción de puestos de trabajo Fuerza laboral. productos. Estás deben ir encaminadas a formar las competencias necesarias. con una filosofía bien definida sobre servicios al cliente y de calidad.

Cuando estos son burocráticos requieren de más personas.  Las personas llegan por su voluntad a una organización. La administración de las personas no es la excepción. Los clientes con sus preferencias y expectativas. conocimiento. valores.  Su disminución cualitativa se da a través de actitudes negativas. En general.  Representan una inversión para la organización cuyos beneficios y duración son impredecibles.  Tienen la potestad de entregarse por completo o no en su trabajo.               Los valores que los rigen. En lo concerniente al ámbito laboral. Barreras comunes para la gerencia de personas.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Los procesos internos. Las políticas que rigen a la organización. tienden a disminuir la calidad de personas a requerir en las organizaciones. Los sistemas de información interna y externa.  La experiencia. Las costumbres y prácticas laborales. entre estas están:  Las personas no son propiedad de la organización para la cual laboran. Contingencias y gerencia de personas.  Son objeto de consideración en todo programa. Los servicios y productos que se ofrecen.  Las personas se contratan por sus competencias. La misión. El ser humano tiene ciertas cualidades que la distinguen como tal. En la medida en la que se simplifican. habilidades y destrezas son intangibles. considerar que no existe un modelo único y exclusivo. La única forma de conocerlos es a través de la conducta o comportamiento. El nivel de calidad que se busca. experiencia y deterioro de la salud. hay algunas características que lo vinculan a la organización. nos referimos a lo que tiene la probabilidad de ocurrir o no. Las tecnologías que utilizan.  Son el punto central de toda actividad gerencial. En cualquier camino siempre se tendrá una dificultad. Características de las personas. Algunos la han ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 9 . visión y estrategias que los guían. El concepto que tengan los propietarios y directores sobre las personas.  El aumento cualitativo se da por su experiencia y conocimientos. Esta gerencia tradicionalmente ha tenido algunos estereotipos. El fenómeno de la globalización. La competitividad que se pretende ganar en el mercado. proyecto o decisión general. El nivel de conocimientos y competencias de las personas. estancamiento en conocimientos. Al hablar de contingencias. habilidades y destrezas. De la misma forma pueden retirarse.

UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS considerado como la gerencia fiestera. Áreas críticas en la planeación. Generar la participación e iniciativa de las personas. Crear una cultura de servicio al cliente y competitividad. observando el nuevo mercado laboral. Desarrollar actividades de responsabilidad social. motivación e interés que se tenga por trascender. La capacidad que posea el gerente de personas. en materia de seres humanos. Para que esta tarea se lleve a cabo con suma efectividad. para desempeñar un nuevo rol. Observar los perfiles profesionales. Realizar diagnósticos sobre el clima organizacional. se puede notar que siempre ha sido un proceso dinámico que viene de lo menos tecnificado y que se dirige a lo más sistematizado o técnico.6 PLANEACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Entre estas se encuentran:  La educación de las personas. Debemos entender por planeación. 1. Definir los puestos críticos que tienen contactos con los clientes externos. cuando y cuales personas son las necesarias para apoyar la estrategia de la organización. Colaborar en la creación de equipos de trabajo. el responsable de esta labor debe tomar en cuenta y compenetrarse del pensamiento estratégico que la organización ha diseñado. 1. El apoyo y percepción que tenga el resto de gerentes y personas en general. Esto nos ayuda a ubicar a las personas que compartan los valores de la institución. La actitud. Estas dan la pauta especial para tener un impacto de mucho valor en la administración. Desarrollar las competencias necesarias. los gerentes de personas han de enfrentarse a ciertas barreras como estas:      La visión tradicional de la alta dirección. otros como los vigilantes del reloj marcador.5 DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. En una organización tradicional. Es necesario que un gerente tome en cuenta estas áreas. al momento de realizar la planeación de personas de cualquier organización. La parálisis paradigmática sobre las acciones operativas. Buscar el intercambio de información y conocimientos. para contar con personas calificadas. la orientación y la óptica que la alta dirección le otorgue. la verdad es que todo depende del apoyo. Crear y mantener la motivación y el compromiso de las personas.            Realizar la planeación de las personas. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 10 . y son la base para mucha acciones por realizar durante un periodo determinado. Lo anterior lógicamente como una respuesta a las emergencias del entorno que se viven en este siglo. Al reflexionar sobre la historia de la administración de las personas.  El desarrollo profesional. lo siguiente: Proceso que busca determinar cuánto.

 Actividad en grupo para desarrollar los objetivos de administración de personal.  Cierta parte de esta unidad fue evaluada en el primer examen parcial de la materia administración de personal. La integración.         Se hace un aprovechamiento eficiente y eficaz de las personas. Se actúa proactivamente.        La participación. Hecho por: Carmen Yessenia Ventura Mejía. Ventajas de la planeación. Realizar una planeación de las personas que se necesitan en una organización. Actividades realizadas en la unidad nº 1  Activad en grupo para desarrollar un organigrama de administración de personal. el prever las necesidades de personas por requerir. Sirve como soporte para lograr mejores niveles de productividad. proveyendo información actualizada. Sencillez. Se pueden identificar las mejores fuentes y medios para seleccionar a las personas. Se tiene la oportunidad de obtener las personas más capacitadas del mercado. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 11 .  Exposición de preguntas en grupo para el tema de planeación estratégica de recursos humanos.  Los mecanismos para motivar a las personas. De realidad.  La mayoría de actividades fueron realizadas en clase organizados en grupo para poder desarrollar los temas asignados. trae las siguientes ventajas. Apoya la gestión de otras gerencias. Continuidad. Se reduce drásticamente el costo en concepto de contrataciones. Permite integrar los propósitos de la organización. El monitoreo. Principios de la planeación. La flexibilidad.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS  La retribución a las personas.

El Departamento de RR. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Aporte de los DRH a las empresas Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Reclutamiento de Personal Selección Diseño. para el resto de la empresa tiene una función de staff.HH. asesora. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca. no dirige a sus gerentes. Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa. Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. es de línea o staff La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea. a su vez.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS UNIDAD II El Departamento de Personal Administración de Recursos Humanos ‡ Significa conquistar y mantener las personas en la organización. 2. visión o misión Composición del Departamento de RR.1 ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ‡ El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Influye sobre la defensa del empleado ‡ ‡ Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. en cambio. Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 12 . con una actitud positiva y favorable.HH. trabajando y dando el máximo de sí.

‡ La ARH es un área interdisciplinaria: abarca conceptos de Sicología Industrial y Organizacional. sentimientos y otras variables que son parte de su forma de ser y que ayudan a determinar su conducta 2. diseño de cargos y de la organización. de ausentismo. de Ingeniería de sistemas.Los esquemas de roles y status. de tecnología del aprendizaje individual y de cambio organizacional. que sirvan para ejecutar el trabajo.Organización informal. 4.. ‡ Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por los antecedentes y formas de comportarse de los individuos que integran la organización. etc. ‡ La organización informal incluye los estándares y patrones de conducta que son impuestos a sus miembros por el grupo de trabajo. objetivos. de Cibernética. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ 1. es decir todos los elementos del ambiente físico 2.2 CARÁCTER SITUACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.La estructura formal de la organización. 5. ‡ Es el componente básico incluyendo sus actitudes. satisfacción en el trabajo. los canales de comunicación. de nutrición y alimentación. Estructura del departamento de ARH. de Sociología Organizacional. programas..Individuo. de salarios y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 13 . carreras. procesos.Disposición física. de Ingeniería Industrial. ‡ Consiste en elementos tales como espacio. de Derecho de Trabajo. ‡ Se incluye el tipo de autoridad. herramientas. equipo.. de medicina y enfermería. etc. políticas y demás herramientas administrativas que ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones 3.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de información Auditoria de RH. de servicio social. Los asuntos tratados por la ARH se refieren a múltiples campos del conocimiento: la aplicación e interpretación de tests y entrevistas...

etc. de responsabilidad al nivel de supervisión y auditoría. como a los aspectos externos o ambientales (enfoque extrovertido). de interpretación de las leyes que amparan al trabajador. estadísticas y registros. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 14 . eficiencia y eficacia. ‡ Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización (enfoque introversión).UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS obligaciones sociales. Técnicas utilizadas en el Ambiente Externo: · Investigación de Mercado de Recursos Humanos · Reclutamiento y selección · Investigación de salarios y beneficios · Relaciones con sindicatos · Relaciones con entidades de formación profesional · Legislación de trabajo Técnicas utilizadas en el Ambiente Interno: · Análisis y descripción de cargos · Evaluación de cargos · Entrenamiento · Evaluación del desempeño · Plan de carreras · Plan de beneficios sociales · Política salarial · Higiene y seguridad Algunas técnicas de la ARH se aplican directamente a las personas que constituyen los sujetos de su aplicación y otras se aplican a las personas a través de los cargos que ocupan o a través de planes o programas globales específicos.

Higiene y seguridad · Planes .Plan de beneficios sociales . Reclutamiento y selección.Plan de carreras .Banco de datos . Entrevista ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 15 ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ .UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Técnicas aplicadas directamente sobre personas: · Reclutamiento · Entrevista · Selección · Integración · Evaluación del desempeño · Entrenamiento · Desarrollo de Recursos Humanos Técnicas aplicadas indirectamente sobre las personas a través de: · Cargos ocupados .Evaluación y clasificación de cargos .Planeamiento de recursos humanos . Técnicas que proporcionan datos · Análisis y descripción de cargos.Administración de salarios Otras técnicas tienden a la obtención y suministro de datos y otras son decisiones tomadas sobre datos.Análisis y descripción de cargos .

Análisis de Mercado de salarios · Entrenamiento de supervisores Decisiones basadas en datos · Administración de personal · Establecimiento de patrones de producción · Promociones. Banco de datos. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ 2. Entrevista de desvinculación. departamental.3 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 16 o o o . gerentes y empleados. transferencias. tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Evaluar el desempeño del personal. organizacional y aún al ambiental de la organización. Funciones del Departamento de RR. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Registros de quejas y reclamos · Evaluación de cargos. readmisiones y desvinculaciones · Determinación de salarios · Supervisión La ARH también puede referirse tanto al nivel individual. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS ‡ ‡ · Estudio de tiempos y movimientos · Evaluación del desempeño. a su vez. no dirige a sus gerentes.HH. como a los niveles grupal. promocionando el desarrollo del liderazgo. asesora. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: o Ayudar y prestar servicios a la organización. a sus dirigentes. Registros de rotación de personal.

Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura. el juicio y la evaluación de los empleados. Una vez identificadas. incluyendo la planificación de sucesiones. mediante boletines. además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros. cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Llevar el control de beneficios de los empleados. del autor: Margaret Butteris. Supervisar la administración de los programas de prueba. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo . desarrollar un m arco personal basado en competencias. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar. a todos los empleados. memorándums o contactos personales. reuniones. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización. Desarrollo de talento Ejecutivo. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales o o o o o o o Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. implementar y sostener este principio. los valores y los principios operativos comunes. se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. preparándolo junto a los directivos presentes. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 17 .UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Capacitar y desarrollar programas. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. nuevos o revisados.

Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. miembro de los equipos directivos de cada división Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. pero muchas reglas se ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 18 . Prácticas incoherentes dentro de la empresa ejecutivo e Informal y depende de cada directivo Desarrollo individual Empleado Errático e Incoherente Políticas y procedimientos Rígidas. planes para contratarlas Planes de comunicación y acción: visión. dirige entrevistas y chequea referencias Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos Recursos Humanos Ayer Rol Político. centralizado Recursos Humanos Hoy Descentralizado. Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa. valores planes rompen Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones Captación personal y selección de Pone anuncios.

de beneficios. Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. Antecedentes históricos de la organización Actitudes de alta dirección Tamaño de la organización Localización geográfica de la empresa Relaciones con los sindicatos Políticas y restricciones gubernamentales A largo plazo. innecesariamente. haciendo que los subordinados busquen. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas: y y y y y Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas. · Adecuación de salarios y de beneficios · Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 19 . 5.4 POLÍTICAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. a sus supervisores para la aclaración o solución. pueden tener las siguientes consecuencias: · Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos · Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización. Las políticas pueden clasificarse en dos tipos: 1. Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores: 1. etc. En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión. de entrenamiento. las políticas y los programas de recursos humanos que son bien diseñados y desarrollados. 6. de seguridad.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 2. principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad. Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección. 2. Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad. Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. 4. sirven para suministrar respuestas a las preguntas. ingeniería. 3. etc. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados. de salud. de salarios.

teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización. 2. teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo. · Obtención de una efectiva participación de los empleados. 4. considerando la posición inicial y el plan de carreras. en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales. colocación y movimiento interno de recursos humanos. teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS · Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus necesidades. 3. Criterios de remuneración indirecta de los participantes. Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos: 1. definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización. experiencia y potencial de desarrollo. de moral elevada. Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales: y y y Política de provisión de Recursos Humanos: Dónde reclutar. Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo. en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión. Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 20 . Criterios de remuneración directa de los participantes. 3. participativa y productiva dentro de la organización. con rapidez y con suavidad y Políticas de aplicación de Recursos Humanos: 1. Como mantener una fuerza de trabajo motivada. así como la posición de la organización frente a esas dos variables 2. para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. Criterios de planeación.

con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización 3. Políticas de control de los Recursos Humanos: 1. Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características: · Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grande · Consistencia: congruencia en su aplicación. Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización 2. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización 2. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales. ajustes y excepciones necesarios · Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización · Claridad: simplicidad de definición de entendimiento Actividades realizadas en la unidad:  Segundo laboratorio  Guía de trabajo  Primer parcial Hecho por:Alicia María Valle Robles ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 21 . mediante el cambio de comportamiento de los participantes. Criterios para auditoría permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo. no importan los niveles o áreas afectadas · Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Políticas de desarrollo de Recursos Humanos 1.

Puesto. las condiciones físicas y ambientales necesarias (iluminación. cualidades. habilidades. se puede arreglar la computadora (el todo). Análisis: Es el proceso de descomponer un todo. en sus diferentes partes. es analizar o estudiar por separado cada parte del equipo (diferentes partes). la ubicación jerárquica . la relación que debe mantener con otros puestos. para llegar a una conclusión del problema. ventilación ubicación). Técnica que se utiliza para realizar un estudio de todos los puestos de una organización. Lo primero que hace esta persona. actitudes y valores) que constituyen una unidad de trabajo específica e impersonal. inmediatamente llama al técnico. Esto significa que puede ser Juan Pedro o el dueño de la organización. es necesario que antes de iniciar a estudiar el resto de capítulos. los requisitos que exige. funciones y competencias (conocimientos.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS UNIDAD N°3 ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO 3. teclado y otros. con el propósito de determinar que se hace. Análisis de Puesto. capacitación. la memoria RAM. Cuando se habla de impersonal. Es el conjunto de responsabilidades. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 22 . . El estudio por separado de cada una de esas partes de la computadora es el análisis. Analiza el disco duro. evaluaciones de desempeño y otros. a fin de estudiarlas en forma individual. respecto al cual giran todas las funciones técnicas de la administración de personas. destrezas. se aclare la metodología de cómo realizar un análisis y descripción de puestos. diferentes programas. Solo analizando parte por parte. lo desempeñe.1 DISEÑO DE PUESTO Considerado como la columna vertebral o pivote. Por ejemplo si a usted se le arruina la computadora (el todo). para que se la repare. se refiere al hecho de que un puesto de trabajo con todas las atribuciones descritas anteriormente. siempre las conservara independientemente de la persona que. selección. prestaciones. sistema eléctrico. Por esa razón. Los manuales de descripción de puesto sirven para las actividades de reclutamiento. en un momento determinado. el puesto en si tiene sus condiciones establecidas por la naturaleza.

3. Para la organización. en cada una de las áreas de la operación. Esto es porque la competencia dispone de los mismos recursos para operar. equipos o tecnología. 4. Proporcionar datos necesarios para determinar el valor relativo de los puestos. Señalar las condiciones de trabajo riesgosas o peligrosas. Para ello. es necesario tomar algunas decisionesbásicas y prepara algunos planes con anterioridad a su relación efectiva. seguridad. IMPORTANCIA En la actualidad existe un mercado lleno de desafíos y competencia. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación. recursos que se pueden comprar en el mismo mercado. y para las personas. como son: maquinarias. los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa. por tanto se necesita un buen sistema de diseño de puesto en las empresas. sino en el capital humano. cualidades y niveles de habilidad. pero la ventaja competitiva no tiene que nacer en sí en esas cosas físicas y tangibles. es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos. 5. con objeto de que puedan tomarse las medidas correctivas necesarias.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS CONCEPTO. 2. OBJETIVOS 1. Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perforación viable para la persona que lo detenta. Proporcionará la información detallada sobre lo que el trabajador debe hacer al realizar su trabajo. Determinará los requisitos contra los cuales puede medirse el desempeño del empleado. Proporcionar los datos sobre las obligaciones y responsabilidades de cada puesto. el puesto constituye la base de la organización de las personas en las tareas organizacionales. Determinar los requisitos necesarios para llenar un puesto selección y empleo. El análisis de tareas es una asignación laboriosa y difícil. llevarla a cabo con éxito. IMPORATNCIA Y OBJETIVOS DEL DISEÑO DE PUESTO CONCEPTO Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos. estructura de organización. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 23 . el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la organización. 6. capacitación. donde las empresas deben estar en constante renovación si quieren permanecer en el mercado. evaluación de puesto.

Departamento.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 7. Nivel académicootros conocimientos Habilidades Actividades compromisos Experiencia ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 24 . Proporcionar la información sobre la operación y los procedimientos seguidos. MODELO DE DISEÑO DE PUESTO Nombre del puesto. Área o sección. 3.12. manual de operaciones y procedimientos. Reporta a supervisa a Ubicación física Descripción general del puesto Descripción del puesto Reportar los resultados del plan operativo. Requisitos del puesto.

anuales etc. para asegurarse de que los programas se estén cumpliendo. DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE PUESTO Reglas generales para llenar el formulario de descripción de puestos. deje lo más claro posible. Ejemplo: Supervisar diariamente la producción visitando cada sección de la planta y comprobando el estado de las órdenes de producción. 5. Use párrafos breves para describir su cargo. Para redactar las funciones de su posición tome en cuenta las siguientes reglas: 1. Estas pueden ser diarias.2. tratando de que. 7. 3. 2. semanales. se pueda tener un cuadro claro de lo que es su trabajo y responsabilidades. 4. Liste cada función principal en un párrafo separado. Decisiones que debe tomar y puede tomar.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Ambiente Condiciones ambientales maquinaria y equipo que utiliza Esfuerzo requerido Físico Mental Condiciones laborales Enfermedades 3. mensuales. 6. Se pretende que usted haga un listado de lo que son funciones actuales. Evite frases vagas como atender correspondencia . no olvide indicar : a. 8. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 25 . a través de ese listado. Posteriormente encontrara un formulario en el cual. doy ordenes etc. Para cada función señalada. deberá presentar las funciones que constituyen las responsabilidades de su cargo en la organización. Estime el tiempo en horas aproximado que le toma cada función de su tiempo total (en un mes típico) regístrelo en la columna tiempo. Considere todas las funciones desarrolladas en su cargo. En la redacción de cada función y según aplique.

ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. transcriba a los formularios su descripción. f. etc. 12. c. h. Cada función debe dejar lo más claro posible la tarea o resultados. A quien consulta si la función lo requiere. por lo cual el cargo es responsable. e. Consulte con su jefe inmediato si tiene dudas. 1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 26 . 9. Al final de este instructivo. Inicie la redacción de cada una de las funciones con el verbo que mejor denote la función. programar. Reglas específicas para llenar el formulario de descripción de puestos. 3. en cuanto que son la base para la misma. Forma en que recibe las instrucciones y órdenes. Una vez lo anterior. 2. Prepare en borrador un listado de todas las funciones y estúdielo para ver que no falte nada.2. por ejemplo: Revisar. La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección. g. el adiestramiento. haciéndola llegar a su jefe inmediato. 3. Hasta donde llega y en que consiste su autoridad. 10. la carga de trabajo. Si es atravesó de otras personas indíquelo claramente.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS b. Si son problemas comunes o especiales los que atienden. Concepto importancia y objetivos de la descripción de puesto CONCEPTO La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas. 11. Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y análisis de puestos. analizar estudiar. j. R4eporte que envía y a quienes.1. i. A quienesenvía el trabajo. Revise este listado y asegúrese de que cumple con las recomendaciones del instructivo. Tipos de cálculos que hace. De quienes recibe el trabajo. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de estor sector de la organización. Cuidado que debe ponerse en la ejecución de la función. los incentivos y la administración salarial. Cada función debe referirse únicamente a las responsabilidades que usted directamente atiende. d. encontrara una lista de verbos que pueden ayudar a describir sus responsabilidades. Si este pertenece a comités o asiste a reuniones periódicasindíquelo.

la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 27 .  CONCISIÓN: Se debe de utilizar el menor número de palabras. Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. es decir. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. con el fin de evitar confusiones. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él. en el caso ideal. quizá sea requisito que. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. En resumen. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona. la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos. La descripción debería. y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:  CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones específicas. aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Así. cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas. es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa. funciones y/o actividades del puesto.  PRECISIÓN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones  VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS La descripción es un resumen de las principales responsabilidades. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos. las descripciones de cargos son útiles. Análisis de Cargos El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos. es decir. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante).  SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo que se hace en ése puesto. por ejemplo. mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Evidentemente. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador. La descripción de puestos se divide en:  Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto  . Pretende estudiar y determinar todos los requisitos.

elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales).  Normas sobre desempeño y carga de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. magnitud de la discreción. Estudia cargos desempeñados en industrias. Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes.  Promoción y oportunidades de carrera.  Relaciones. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:  Procedimientos. son verdaderos instrumentos de medición. haciendo de esta manera más confiable el estudio. entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor.  Alcance de su responsabilidad. clasifica y correlaciona datos ocupacionales. responsabilidades implícitas. físicos. la evaluación de salarios. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS a los cargos. como la experiencia.  Supervisión. la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 28 . comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. "período de control". y habrá variaciones según se trate de puestos manuales. que sirven de base para la orientación profesional. Define. los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. prepara organigramas. equipos y materias que el empleado debe conocer. Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. de oficina. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía. condiciones de trabajo. El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factores de valuación. métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores. cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante. IMPORTANCIA El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales.  Condiciones de trabajo. desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo. la entrevista directa al empleado. relaciones de dependencia. de producción. problemas y solicitudes típicas que recibirá. prueba y adiestramiento.  Período de calificación. por ejemplo. diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos. utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. en el área de requisitos intelectuales. interfaces del cargo. y demás. peligros.

No ofrecer opiniones ni pronósticos sobre el eventual resultado de la valuación.  Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin dejar de prestar atención al entrevistado. la forma más común de analizar un puesto es a través de una entrevista con quien o quienes ocupan este puesto. No existe un mejor momento para preparar un resumen o reporte del análisis que al momento de terminar la entrevista con el ocupante.  Utilizar las técnicas de entrevista más idóneas en cada momento (reacción neutra. uso del eco. En el caso de la descripción específica. No de ni más ni menos información de la que se necesita dar para que se entienda el objeto de la misma. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 29 . No evaluar las respuestas del entrevistado ni hacerlo sentir que no le creemos.  Iniciar con preguntas directas y concretas. Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades en el momento del análisis (ni anteriores. de establecer el propósito o responsabilidad central del puesto y aclarando como se cumple con las responsabilidades y cuál es la finalidad de las mismas. debemos empezar por redactar la descripción genérica y específica del puesto (si el análisis encuestas dos descripciones) cuidando. Terminar agradeciéndole al entrevistado su ayuda. Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la contaminación con las características de quien o quienes lo ocupan. Unos días después pueden significar el olvido de aspectos relevantes y nuestras notas pueden convertirse en documentos indescifrables. En ese momento se tendrá toda la información clara y fresca en la mente.  Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y evite interrupciones. se sugiere:  Explicar el propósito de la entrevista. En el método de grados Mercar. se debe redactar las 6 o 7 principales funciones o actividades en orden de importancia e indicando qué es lo que se hace. ni futuras). procurar aclararlas con preguntas directas. cómo se hace y para qué se hace. Cuando se tengan dudas sobre la información que se nos da. uso de la interpretación). Es importante que sea una entrevista dirigida. Que todas las especificaciones se verifiquen a través de todos los medios posibles evitando que el empleado infle o menosprecie sus responsabilidades.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Para un buen análisis es importante que quien lo realiza se asegure de: Analizar el puesto en función de requerimientos mínimos. en el primer caso. En todo caso explicar cuáles serán los siguientes pasos. resulta muy conveniente contar con una guía o formato que facilite seguir un orden y que evite que olvidemos algún punto importante: Por lo tanto.  Darle tiempo suficiente al entrevistado para que piense las preguntas. y en estos casos. Primero.

el grado en que se da cada uno de los factores de valuación. En general. Aquí se pone el número o clave del trabajador. la creación de nuevos puestos y los cambios que sufren los puestos existentes hacen necesario reiniciar el proceso de análisis y valuación continuamente. Personas que llegan al sueldo máximo dentro de su tabulador. En la mayoría de estos casos. la gente tratará de resolver muchos problemas de compensación a través del Sistema de Análisis y Valuación. siguiendo el orden en que se valuará el puesto. a que área pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro de la organización. En efecto. 2. se le debe de dar ubicación al puesto. si tiene el presupuesto. OBJETIVOS 3. En general. Así que es conveniente dejar claro que un puesto valuado sólo debe ser vuelto a valuar cuando cambie su contenido de tal forma que se puedan suponer cambios en el grado en que se dan uno o más factores en dicho puesto. Cambios en algunas actividades del puesto. INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Las actividades para realizar correctamente el análisis son las que a continuación se indican: TENER ENCABEZADO: Debe de tener el título de que se trata el puesto. Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto. en una organización en que existe un Sistema de Valuación de Puestos hay que pensar en su mantenimiento. indicando de la manera más clara que sea posible. Se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del análisis. Los pasos para realizar el análisis del puesto son: 1. es recomendable preparar el resumen. Algunos de esos casos son: Sueldos bajos en comparación con el mercado. Sin embargo. Cabe mencionar que esto aumentará el grado de aceptación de los resultados. Personas que adquieren nuevas habilidades para hacer mejor su trabajo. . La redacción del análisis de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 30 . Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis. APROBACIÓN DE LA GERENCIA Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o no. jefe y subordinado del puesto que se va a analizar. puede afirmarse que no existe absolutamente nada secreto acerca de un sistema de análisis y valuación. afirmar que se debe comunicar todo lo relacionado con el sistema a todo el personal de una empresa puede ser un error gravísimo. el sistema de análisis y valuación no será de ninguna ayuda pues sólo es útil para: DETERMINAR LA IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS PUESTO. Personas que no pueden ser promovidas a puesto de mayor responsabilidad. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados. Debe de tener jerarquía.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Terminada la descripción y/o el análisis.

La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas. que todo mundo entienda lo que es cada puesto. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 31 . Impide que invada las actividades de otro trabajador. 3. 2. Al referirse al puesto de trabajo en el sistema salarial o de compensaciones se debe determinar el nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás puestos. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONA  Facilita la conducción de entrevistas. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos. Evita interferencia en el mando. 2.  Permite calificar los méritos del trabajador. para ello es prerrequisito conocerlo en profundidad lo cual implica hacer un análisis y descripción de puestos. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional. Señala las fallas o aciertos del trabajador. Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes: PARA LA EMPRESA 1. 1. así como en las condiciones y riesgos que se realiza el trabajo. PARA EL TRABAJADOR 1. nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que éste realiza. Por lo tanto para una efectiva administración de las remuneraciones se debe utilizar el instrumento más importante como lo es El Análisis y Descripción de Cargos. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de habilidades.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS puestos debe tratar de dejar la descripción en un sentido lógico. 3. utilizar términos cuantitativos y evitar vaguedades. 2.  Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado. buscar lo esencial. Información Básica del Análisis y Descripción de Cargos para la Administración de Salarios Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto. esfuerzo y responsabilidad. Señala responsabilidades al trabajador. el valor relativo de éste es uno de los factores más importantes. 3. PARA LOS SUPERVISORES Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto. Lagunas o problemas que puede tener la organización. le dice hasta dónde puede llegar.

UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS En una organización debe reinar la equidad y. las unidades de trabajo y los empleados El Análisis de Puestos.cuáles son los requisitos que deberá tener la persona que ocupará el puesto. en el diseño de Planes de Carrera y Promoción. el análisis de descripción de puestos de trabajo ha constituido una de las bases fundamentales dentro del sistema de Administración de Recursos Humanos. para realizar Evaluaciones de Desempeño. (si es una posición que está ya definida) o enumerando las tareas que se espera que realice el ocupante del nuevo puesto. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 32 . 2. es necesario analizar: 1. Como se describe un puesto de trabajo? Simplemente tomando nota de las tareas que el ocupante del puesto desempeña. es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto.que responsabilidades tendrá 3. OBJETIVO El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de manera clara y simple las tareas involucradas en el puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Dicho sistema brinda información confiable sobre la organización. en el análisis de la Estructura Retributiva y otros. será posible buscar al candidato ideal para ocupar el puesto vacante. Dicha descripción se ha convertido en un documento que sirve de base legal para dirimir reclamaciones salariales de los trabajadores. Cuantas veces se diluyen responsabilidades porque no se encuentra claramente definido a quien corresponde realizar tal o cual tarea? Cuantas veces sobrevienen conflictos de autoridad porque no se definen el lugar que cada uno ocupa y las decisiones que debe tomar? Cuantas veces se pierde eficiencia porque algún trabajador desorientado no supo lo que tenía que hacer? Esta herramienta es imprescindible para administrar eficientemente los recursos humanos de las organizaciones. salario igual . o sea. que significa recabar información acerca del puesto. además que permite dar salario justo al trabajo ejecutado. a trabajo igual.y cuáles serán las condiciones del trabajo (ambiente y riesgos). Se utiliza en los Procesos de Selección de Personal. Recién cuando todos estos factores se encuentren claramente desarrollados. Una vez descripto el puesto.

REALIZACIÓN y y y y y Obtención de datos. Redacción del análisis. Elegir el método de análisis.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS ETAPAS 1. 3. PREPARACIÓN y y y y Reclutamiento. Elaborar el cronograma. Selección de datos. selección y capacitación de los analistas. PLANEACIÓN y y y y Determinar puesto a describir. HECHO POR: BRENDA MARCELA ESQUIVEL APARICIO ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 33 . ACTIVIDAD REALIZA Laboratorio: identificar el puesto y diseñar la descripción y análisis del puesto de trabajo. Presentación definitiva del análisis. Preparación del material. Presentación de redacción en borrar. Preparar el ambiente. Obtención de datos previos. 2. Elaborar el organigrama.

Oferta equivalente a la demanda nos referimos a una situación de equilibrios entre el volumen de oferta y el número de candidatos La oferta menor que la demanda es una situación de disponibilidad de candidatos. la competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios. que candidatos. más o menos. Mercado es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos. ya que es mucho mayor el número de candidatos en relación con los puestos existentes. Así. hay más oferta de empleo por parte de las empresas. el Mercado de trabajo está constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las Empresas en cierta época y en determinado lugar o por las empresas y por sus Oportunidades de empleo El mercado de trabajo puede asumir tres situaciones estas son: Oferta mayor que la demanda Oferta equivalente a la demanda Oferta menor que la demanda Cuando nos referimos que Oferta mayor que la demanda : nos referimos a la situación de disponibilidad de empleo. También el mercado de recursos humanos se constituye por un conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar ò por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades por otro lado la oferta mayor que la demanda en el ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 34 . hay más candidatos buscando empleos. que puestos suficientes en las empresas la oferta menor que la demanda acarrea algunas consecuencias para las empresas como: El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento. los criterios de selección puede tornarse más riguroso y más exigentes Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan. organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS UNADAD # 4 4.1 Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo.

UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS mercado de recursos humanos se refiere a la situación de disponibilidad de candidatos. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 35 . eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personal Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones saláriales. especificando los requisitos del mismo es conocido también como pedimento de Personal. En el mercado de recursos humanos Oferta menor que la demanda conduce a algunas consecuencias como Hay enorme facilidad para conseguir empleo. drásticas y severas. beneficios honorarios de trabajo ventas. Modelo de requerimiento de personas es el proceso mediante el cual un gerente de línea solicita a través de un formulario (forma). Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas. hay más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles. Los candidatos pasan a competir. Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos. disputando los puestos existentes Oferta equivalente a la demanda en el mercado de recursos humanos es una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado. En el mercado de recursos humanos oferta mayor que la demanda conduce a algunas consecuencias para los candidatos como lo es Dificultad para obtener empleo Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento Las exigencias de las empresas se hacen mayores. En el mercado de recursos humanos la oferta mayor que la demanda se refiere a la Situación de disponibilidad de empleos. a la gerencia de personas que se le envíen candidatos para llenar un puesto nuevo o vacante. son muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan. hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas.

o licencia legal. Entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. 5. Otro aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo están en el propio empleado. Enfermedades efectivamente comprobadas. 4. Así tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos homeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico. ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. desarrollar diagnósticos o promover acciones. Si por el contrario. sino en la organización. se dice que ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una organización que no estén en el trabajo El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares. En síntesis. Retrasos involuntarios. en el transcurso de cierto periodo de tiempo. 3. la organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. y Faltas voluntarias por diversos motivos. se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados. la organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producción de resultados. los insumos son menores que las salidas. 2. en el empobrecimiento de las tareas. Rotación de personal El termino de rotación de recursos humanos es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. La organización como un sistema abierto.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 4. Ausentismo de personal El ausentismo o absentismo es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad. Enfermedad no comprobada. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual. en la falta de motivación y estimulo. Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema. Si los insumos son más voluminosos que las salidas. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 36 . Razones diversas de carácter familiar.2 Rotación y Absentismo de Personal. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones. en las condiciones desagradables de trabajo Entre las principales causas de ausentismo están: 1.

HH. Fallecimiento del empleado. Licencias por diversos motivos. que permita selecciona A los empleados calificados necesarios.3. Reclutamiento del personal es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización y es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RR. importancia y objetivos de Reclutamiento. lo cual puede crear confusión cuando se pretenda comparar los índices de ausentismo de diversas organizaciones.1 Concepto. 2. 5. Elementos a considerar para el reclutamiento eficaz Atraer suficientes candidatos. Jubilación. Políticas de la empresa. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 37 . Abandono voluntario del empleo. HH. Algunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las causas de ausentismo. 4. Su finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de candidatos.3 Reclutamiento de Personal. Atraer personal competente a la organización Atraer suficientes candidatos para la selección Contribuir a mejorar la calidad de la organización. 3. Objetivos. 4. Presentes y futuras de la organización. Oportunidades de empleo que pretende llenar. 4. Desvinculación de la empresa. Los requerimientos del puesto. Definir las fuentes y el medio de reclutamiento idóneo. Basado en las necesidades de RR.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Otras causas que también puedan citarse: 1.

UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.. mientras mejor sea el reclutamiento. la capacidad de La empresa para atraer buenos candidatos depende de la Reputación de la empresa. Planeación de personal Es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. Permite encontrar más y mejores candidatos. etc. Más y mejores candidatos se presentarán para el proceso Selectivo. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo. 1. que a mayor productividad se da una disminución de precios para aumentar las ventas y como consecuencia aumentara la necesidad de personal para dar abasto. Existen varios modelos de planeación como -Modelo basado en la demanda estimada en el producto o servicio -Modelo basado en segmentos de cargos -Modelo de sustitución de puestos clave -Modelo basado en el flujo de personal -Modelo de planeación integrada El modelo de la demanda estimada del producto y servicio se basa En la necesidad de personal es una variable dependiente de la demanda del producto o servicio. el tipo De trabajo que ofrece. este proceso es utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos.. el atractivo de su ubicación. ¿Cuál es la importancia del reclutamiento? · Es un proceso selectivo. Un estatus interno depende de dos variables y Desempeño actual y Posibilidad de ascenso ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 38 . sin el Reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes Existentes en la empresa.

que de acuerdo al modelo de planeación integrada la planeación de personal debe poseer. y comportamiento de la clientela.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS El modelo de flujo de persona se caracteriza en llevar una organización de las personas dentro de ella y fuera de esta.3. en una empresa se debe llevar un control del personal que ocupa cada puesto asignado en la empresa para una mejor organización Factores o variables intervinientes. los volantes. Los medios de reclutamiento Los medios impresos: como la prensa. los boletines. 4. la falda hawaiana y en el hombre sándwich. Localización de fuentes externas de mano de obra. Aspectos a considerar a la hora de escoger un medio o técnica de reclutamiento de personal Determinación de las necesidades de personal. Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal. Determinación del coste del medio de reclutamiento.3 Tipos y medios de reclutamiento. Grupos de intercambio. Planeación de carreras en la organización. los anuncios en revistas. Qué son los medios de reclutamiento Sala diferentes formas son o conductos posibles de hacer públicas las convocatorias de necesidad de recursos humanos. Internet. Diferencia entre fuentes de reclutamiento y medios de reclutamiento Las fuentes de reclutamiento es de donde proviene el recurso humano que podríamos contratar y los medios son el canal mediante el cual las empresas se pueden comunicar con los empleados potenciales ya sea en internos o externos. Radio y televisión. Volumen de producción. El medio de reclutamiento más efectivo sola medios impresos ya que mediante estos se puede conseguir una extensión del territorio emboscada la persona idónea para la vacante. Rapidez del medio. Condiciones de oferta y de demanda. Determinación del trabajo y exigencias al ocupante ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 39 .

aptitudes. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos. Exámenes médicos. 4. Reubicación y la orientación al nuevo empleo. su ubicación en caso de que no Sea en el centro de trabajo principal. Habilidades y experiencia. experiencia. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. Tiempo de adaptación del nuevo empleado. Un medio de reclutamiento debe contener La organización laboral: su principal ocupación y localización El puesto: su nombre. Un medio de reclutamiento debe contener La organización laboral: su principal ocupación y localización El puesto: su nombre. su ubicación en caso de que no Sea en el centro de trabajo principal. experiencia. Horarios de las agencias de colocación. Cualquier otro beneficio. aptitudes. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. oportunidades de desarrollo personal. oportunidades de desarrollo personal. Habilidades y experiencia. principales tareas. Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. Costo de los materiales de las pruebas. etc.3. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 40 .4 El proceso de Reclutamiento. necesarias y deseables: requisitos personales. Cualquier otro beneficio. Habilidades profesionales específicas. etc. Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. principales tareas. Los medios de reclutamiento son La fuente importante. necesarias y deseables: requisitos personales. y ya que con estos se pretende atraer los candidatos idóneos para la vacante de en la organización. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Los costos de usar medios de reclutamiento Los gastos por anuncios. Habilidades profesionales específicas. Costo de comprobar las referencias.

domicilio para envío. la organización entera se vuelve más fuerte. el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 41 . al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador. fecha límite.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Su importancia es que informan a los posibles empleados de la vacante a ocupar en una determinada empresa. Planes de recursos humanos. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. en caso contrario. siendo objeto de este ensayo. Hecho por: Mirna Ruth Gómez Integración de personal. Requerimientos del puesto. mitad. ya que se puede mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursosmateriales y técnicos. sino porque. que desarrollar las habilidades del personal existente.5 Evaluación de los resultados de reclutamiento. Como fácilmente puede apreciarse. requieren de una explicación más amplia. Generalmente. proporciona beneficios para los empleados y para la organización. aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición. Solicitudes formato de solio Es muy importante que los reclutadores al momento de moverse en un entorno de mercado laboral tomen en cuenta Políticas de la compañía. La integración de personal es muy importante. ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costoefectiva. Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso más valioso de la organización e invertir en ellos.3. Descubrir y desarrollar las capacidades del trabajador. 4. lo cual no sucede a la inversa. es más costoso contratar y capacitar nuevo personal. la organización marchará. si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo. Además. productiva y rentable. Prácticas de reclutamiento. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal. proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. se detendrá. La integración del personal se ha dejado al último no por ser lo menos importante.

Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la empresa . Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. tanto físicas como psicológicas. La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado.la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y materiales. una vez aprendida. Adecuación del hombre al cargo. que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 42 . la selección no sería necesaria.4 Selección de Personal. pero hay una enorme gama de diferencias individuales. para ocupar los cargos existentes en la empresa. 4. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella. escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados. o en un sentido más amplio. tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. 2. selección entretenimiento y compensación del personal. Importancia de la introducción adecuada. sino también un pronóstico de esas dos variables. Provisión de elementos administrativos. Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar. y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Los principios de la integración de personas: y y y y Adecuación de hombres y funciones.

Al mismo tiempo. 4. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. y finalmente. las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto. Cuando un puesto es ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 43 . Razón de Selección Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión .4. que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes. los aspectos éticos. y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Selección Interna Búsqueda Interna Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general. los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. antes de ofrecerlo en el mercado externo. los planes de recursos humanos a corto y largo plazos.2 Bases para la selección de personal. que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 4. por ejemplo. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas. Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.4. importancia y objetivos de la Selección de personal. prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es probable que la política interna de la compañía determine.1 Concepto. con las personas más calificadas para ejercer la función. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS difícil de llenar. Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida. etc. 5. 4. 4.4.3 Técnicas de selección. 4. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas. Estos factores pueden resultar irritantes. Técnicas de simulación. contabilidad.4 Proceso de selección. se define como un puesto de alta razón de selección. consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a su conocimiento y experiencias. Pruebas de conocimiento o capacidad. habilidad verbal. inglés. pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. habilidad manual. 1. Test psicométrico. las cuales requieren respuestas escritas. Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en: o o o o Entrevista de selección. tornear una pieza. se da inicio al proceso de selección. se habla de baja razón de selección. etc. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa.4. a. 2. Cuando es sencillo llenarlo. tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. 3. Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos. Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente. evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica. tanto ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 44 .

pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico.5 Evaluación de resultados de la selección de personas. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. Por lo tanto. el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica. El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. el gerente del departamento desempeña esta labor. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno. 4. pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. hasta la prevención de accidentes. el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS para los candidatos. la objetividad de estos informes resulta discutible. la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización. En los más pequeños. Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores. como para los gerentes de los departamentos con vacantes. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa. dos. La función de contratar se asocia con el departamento de personal. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 45 . El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante.4. Contratación En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. pueden no ser totalmente objetivos. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. que desean iniciar de inmediato.

pues. como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas. Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.5 Inducción de personal. lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal. Filosofía Objetivos. Posición que ocupa en el mercado. Concepto: Consiste en la orientación.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS llevaron de forma adecuada. 4. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").1 Concepto. la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo. también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos. importancia y objetivos de la inducción de personal. Historia Actividad que desarrolla. ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal). Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará. 4. Exige. Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. Organigrama General ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 46 .5. Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general: Información sobre la empresa/ organismo: o o o o o Misión y Visión. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador. los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Premios y sanciones. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda. Seguridad. reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal. Subordinados. Representantes del personal. nivel.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Disciplina Interior: o o o o Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal. normas. rango. Cuadros directivos. Compañeros. Retribución (sueldo. de vehículos. Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito. Comunicaciones/ personal: o o o o o o Fuerza laboral (obreros empleados). En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información: o o o o o Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Disciplina. Ascensos. categoría. de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. clasificación) posibilidades de progreso. Hecho por: Daniel Alejandro Navarro Saravia ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 47 .

amistad y productiva. Condiciones de trabajo. ConstituciónPolítica de la Republica Código de trabajo Reglamento interno BASE LEGAL Manual de políticas Normas y memorándum Contrato de trabajo Contenidos ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 48 . Manejar y resolver conflictos laborales Definir normativas en pro del cumplimiento de derechos y responsabilidades. Practica de valores. O O O O O Ayudar en la aplicación de medidas Mejorar la calidad de vida Establecer una relación de respeto. difundir y aplicar las normas y se asegure el disfrute de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones entre patronos y trabajadores. Definición de funciones y prestaciones ¿Que son las relaciones laborales? El conjunto de actividades realizadas por la administración de una organización dirigida a establecer.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS UNIDAD N°5 RELACIONES LABORALES INTRODUCCION O O O O O O O Los seres humanos necesitamos interrelacionarnos unos con otros. OBJETIVOS. Reglamento interno. La convivencia armónica y productiva genera mayor calidad de vida y menos conflictos: Normativa laboral.

Aguinaldo. Contenido del reglamento 1. Definición. día de descanso. 7. El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores. Exámenes médicos 6. 303. horario de trabajo y periodo de almuerzo. vacación. Reglas de seguridad e higiene. en relación con sus labores. Control de asistencia 9. permanencia y vida en la empresa. Trabajo sujeto a regímenes especiales 5. 304. días de asueto remunerado. El reglamento debe de: O O Art. Licencias 10. Ingreso y contratación de personal 8. Derechos y obligaciones del patrono y trabajador. Designar la persona que atenderá reclamos 3. Jornada. MANUAL DE BIENVENIDA: Este debe contener: O O O O O O O O O INDICE INTRODUCCION HISTORIA DE LA EMPRESA ASPECTOS GENERALES DEL TRABAJO SUS PRODUCTOS O SERVICIOS OBJETIVOS GENERALES ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PERSPECTIVA GENERAL DE LAS PRESTACIONES SOCIALES NORMAS DE SEGURIDAD ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 49 .UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS 5. Disposiciones disciplinarias y modo de aplicarlas. 4.1 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. El reglamento tiene que estar de acuerdo con las disposiciones del CT. 11. 12. Art. Lugar y día de pago 2.

Cantidad. residencia y nacionalidad de cada contratante. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. estado civil. 22. Art. O O Artículos claves para establecer el contrato: Tres ejemplares Una garantía a favor del trabajador y su falta es imputable al patrono. Es aquel en virtud de la cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra. Otras estipulaciones 11. 23. profesión u oficio. 5. Art. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 50 O . Dentro de ese tiempo cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin expresión de causa. 3. Horario de trabajo 8. La fecha de inicio del trabajo 6. el contrato puede estipularse que los primeros 30 días son de prueba. Nombre. sexo. 2. El tipo de trabajo 4. 28. calidad y estado de herramientas o materiales 10. 7. Número. ART.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS O VACACIONES Y DIAS FERIADOS. forma y periodo de pago 9. lugar y fecha de expedición de los documentos únicos. Lugar y fecha de celebración 12. El lugar donde se prestaran los servicios 7. CONTRATO INDIVIDUAL Definición según el Art. 5.2 CONTRATO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DE TRABAJO. Firma de los contratantes O Art. o a prestar un servicio. 27. domicilio. El salario. edad. apellido. El trabajador esta obligad a exigir su contrato dentro de los 8 días siguientes de inicio de sus labores. El plazo del contrato o la expresión por tiempo indefinido.La suspensión del contrato da lugar a la contratación de un interino sin responsabilidad alguna para el patrono. a uno o varias dependencias de estos y mediante un salario.

Cláusulas que garanticen su ejecución. Condiciones generales de los contratos individuales 5. Art. 5.El plazo no puede ser menor de un año ni mayor de tres. O O 5. De sus trabajadores. 3. económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral. 7. O Art. todo trabajador está obligado a celebrar contrato con el sindicato a que pertenezca el 51%. 271. por una parte.4 Conflicto.para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. respecto al centro de producción (fábrica. Definiciones una organización integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales. dañar o eliminar a la parte rival -incluso cuando tal confrontación no sea física o sea solo de palabras. Definición: Un conflicto humano es una situación en que dos o más individuos o grupos con intereses contrapuestos entran en confrontación. 278. y un patrono por la otra. Nombres completos y generales de quienes lo suscriben y la expresión en calidad de quien actúan.Terminación del contrato. Art. 276.3 Sindicatos. oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas. con el objetivo de neutralizar. 1. 283. taller. Y se prorrogara automáticamente por un año. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 51 . empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente. 269. Otras estipulaciones. Cláusulas de los derechos y obligaciones 6. Lugar y fecha 2. Art. Ejemplares del contrato.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJADORES O Art. O CONTENIDO DEL CONTRATO. Fecha de vigencia 4.se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores.

5 Quejas. asociaciones de consumidores. 5.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontaciones en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores. etc. estatus. Manifestación de disconformidad con un producto adquirido o un servicio contratado por parte de un consumidor o usuario en su entorno próximo que no se formaliza oficialmente en alguno de los canales previstos por la ley para la reclamación (oficinas municipales de información al consumidor. tanto a los directamente envueltos. recursos escasos) el conflicto genera problemas.). DEFENZA DE PREGUNTAS SOBRE LOS ULTIMOS CONTENIDOS EN GRUPOS FINALIZACION DE CLASES CON ESTA UNIDAD HECHO POR ANGELICA PATRICI CAMPOS GARAY ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 52 . poder. ACTIVIDADES REALIZADAS EXPOSICION OM DEFENZA DEL TRABAJO FINAL DE ALGUNOS TEMAS. como a otras personas.

hasta la de su proceso y de la importancia que tiene el paso a paso de la administración del personal en una organización. Las competencias cumplidas están reflejadas en las evaluaciones y todo eso gracias al material de apoyo proporcionado y gracias a esté trabajo hemos podido recolectar todo lo visto y hecho en un solo documento. para que este pueda servirnos en el futuro. desarrollo y su captación de conocimientos intelectuales podemos decir que llegamos a adquirir las competencias establecidas por la materia en torno a la administración de personal I. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I 53 . desde la comprensión de su concepto técnico.UNIVERSIDAD CAPITÁN GENERAL GERARDO BARRIOS CONCLUSION Hemos llegado a la conclusión de que gracias al contenido de este trabajo.

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