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Revista de divulgação Vol. 1 n. 4 - jan.-mar.

/2004
técnico-científica do ICPG ISSN 1415-6396 19

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
NAS ORGANIZAÇÕES
Andreza Aparecida de Souza
Paulo Ramos
Curso de Especialização em Gestão de Empresas de Comércio e Serviços

Resumo

Este artigo foi desenvolvido a partir de uma pesquisa bibliográfica com o intuito de identificar os fatores favoráveis à
manutenção de um bom nível de relação interpessoal, perpassando as organizações, clima organizacional e motivação.
Observando que as organizações são compostas por pessoas, consideramos que, para um bom andamento do trabalho e uma
boa produção, é necessário que as pessoas estejam bem colocadas na organização, com oportunidades de crescimento e,
principalmente, com felicidade, sendo esta empírica e inerente a cada pessoa.

1. INTRODUÇÃO pantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável


quando proporciona frustração daquelas necessidades.
A empresa constitui o ambiente dentro do qual as pes-
soas trabalham e vivem as maiores partes de suas vidas. Nes- 2. O HOMEM: SER SOCIAL
se contexto, as pessoas dão algo de si e esperam algo em
troca, seja a curto ou longo prazo. A maneira como esse ambi-
O homem é um ser naturalmente social que vive em
ente é moldado e estruturado influencia a qualidade de vida
grupos, os quais, por sua vez, constituem as organizações.
das pessoas. Mais do que isso: influencia o próprio compor-
Segundo Chiavenato (1989, p. 18), “[...] é difícil separar as
tamento e os objetivos pessoais de cada ser humano. E isso,
pessoas das organizações, e vice-versa [...]”.As organizações
conseqüentemente, afeta o próprio funcionamento da empre-
fazem-se presentes na sociedade e na singularidade de cada
sa.
pessoa: estão na escola, no trabalho, na igreja e na vida soci-
As empresas são unidades que visam atingir determi- al, tendo em vista que o homem depende direta ou indireta-
nados objetivos específicos. A sua razão de ser e de existir é mente delas.
servir a esses objetivos. Um objetivo pode ser definido como
A primeira justificativa para a existência das organiza-
uma situação desejada que a empresa almeja alcançar. É uma
ções é: para se alcançar metas na sociedade a organização
meta, um alvo, uma pretensão. Quando o objetivo é atingido,
necessariamente carece de um grupo de pessoas que a coor-
deixa de ser uma situação almejada para tornar-se uma situa-
dene.
ção real. Para isso, é preciso um clima organizacional favorá-
vel. O ser humano é eminentemente social: ele não vive iso-
lado, mas em contínua interação com seus semelhantes. Nas
Clima organizacional constitui o meio interno da orga-
interações humanas, ambas as partes envolvem-se mutuamen-
nização, a atmosfera psicológica em cada organização. O cli-
te, uma influenciando a atitude que a outra irá tomar, e vice-
ma organizacional é o ambiente humano dentro do qual as
versa. Devido às suas limitações individuais, os seres huma-
pessoas de uma organização fazem o trabalho. O clima pode
nos são obrigados a cooperarem uns com os outros, forman-
se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma
do organizações para alcançar seus objetivos. A organização
fábrica ou de uma empresa inteira. O clima não pode ser toca-
é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de
do ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente
duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial
ou por meio das relações interpessoais e da motivação para o
para a existência da organização (CHIAVENATO, 1993, p. 20).
trabalho.
De qualquer forma, não podemos perder de vista que
O termo clima organizacional refere-se especificamente
uma organização sem pessoas não teria sentido. Uma fábrica
às propriedades motivacionais do ambiente interno de uma
sem pessoas pára; um computador sem uma pessoa é inútil.
organização, ou seja, àqueles aspectos internos da organiza-
“Em sua essência, as organizações têm sua origem nas pesso-
ção que levam à provocação de diferentes espécies de moti-
as, o trabalho é processado por pessoas e o produto de seu
vação nos seus participantes.
trabalho destina-se às pessoas” (LUCENA, 1990, p. 52).
Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente
Neste sentido, Chiavenato (1989) fala que a integração
organizacional aquilo que é apercebido ou experimentado pe-
entre indivíduos na organização é importante porque viabiliza
los participantes da empresa e que influencia o seu comporta-
um clima de cooperação, fazendo com que atinjam determina-
mento. Assim, o clima organizacional é favorável quando pro-
dos objetivos juntos.
porciona satisfação das necessidades pessoais dos partici-
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2.1. AS ORGANIZAÇÕES SÃO EMPRESAS Surgiram diversas idéias de reestruturação das relações
trabalhistas, como por exemplo, o franqueamento, as coopera-
tivas, as terceirizações, havendo comprometimento, mas sem
A história das organizações é tão antiga quanto a his-
vínculo empregatício direto, sem encargos sociais que one-
tória do homem. Gibson (1981) nos fala que, com o passar do
ram tanto o produto. As relações de trabalho estão diferentes
tempo, as pessoas foram se reunindo para alcançar determina-
porque o mercado exige mais esperteza, mais velocidade, mais
das metas: primeiro, em tribos; depois, em famílias, passando
criatividade e, para atender à demanda, é preciso que as duas
a unidades políticas mais sofisticadas. Desde os mais remo-
partes se unam e se empenhem. Não há mais espaço para que
tos tempos, a civilização se organizou, embora esses esforços
apenas uma pense e a outra execute. Os valores, aos poucos,
não tivessem nomes formais.
mudam, e o empregado está sentindo o gosto de participar, de
Segundo Gibson (1981), qualquer que seja a meta (ob- arriscar, de ganhar mais e de sobreviver a tantas mudanças.
tenção de lucro, educação, religião, saúde), as organizações
Para Chiavenato (1993), todo e qualquer indivíduo tem
caracterizam-se por um comportamento voltado para determi-
seu próprio referencial que age como filtro codificador,
nado objetivo ou meta. Neste sentido, a ação conjunta de
reciclando as informações. Assim, cada indivíduo utiliza um
indivíduos verifica-se para atingir estes objetivos de modo
conjunto próprio de definições que permite interpretar seus
mais eficaz e eficiente.
ambientes externo e interno, servindo-se deles para organizar
As pessoas trazem para dentro das organizações algu- suas experiências de vida cotidiana.
mas características singulares, como tipo de personalidade e
necessidades; enfim, um conjunto de expectativas, e cada
uma delas é afetada distintamente pelos diferentes proble- 2.2. RELAÇÕES NA EMPRESA: FRUTOS DA COMUNICA-
mas. As organizações influenciam a sociedade e vice-versa, ÇÃO
funcionando como um sistema de retroalimentação.
Por envolver um conjunto de pessoal, basicamente, a A comunicação não é feita só por meio de palavras,
organização utiliza como princípios o planejar, organizar, diri- mas também de gestos, expressões e tonalidade de voz que,
gir e controlar. Estes princípios tendem a facilitar o desenvol- nem sempre, coincidem com o que a mensagem pretende trans-
vimento organizacional segundo a racionalidade administrati- mitir.
va. Segundo Katz e Kahn (apud HALL, 1984, p. 137), a co-
Conforme Hall (1984), as organizações com centraliza- municação descendente conta com cinco elementos prioritários
ção de poder carecem de maior autonomia nas tomadas de que compõem o processo, ora facilitando, ora dificultando: a
decisões. Com esta centralização de poder pode haver uma instrução da tarefa, a fundamentação lógica de acordo com a
discrepância de critérios e valores pelo restrito grau de auto- filosofia de cada uma, a informação propriamente dita, o
nomia por parte de seus administradores locais. No entanto, feedback em relação ao desempenho dos indivíduos e as ten-
há algumas vantagens para a organização com este tipo de tativas de doutrinar os subordinados a se envolverem emoci-
administração no que concerne à uniformidade de diretrizes e onalmente em seu trabalho.
normas e a um maior aproveitamento dos profissionais de alto Pessoas do mesmo nível hierárquico tendem a compar-
escalão. tilhar de características comuns, tornando a comunicação mais
Fatores ambientais colaboram para a qualidade de tra- viável. Desenvolvem uma resposta coletiva para o mundo que
balho, pois quanto maior for a preocupação com o fator huma- as cerca. Quando a comunicação atravessa os níveis, é preci-
no nas organizações, mais elevado será o resultado. Enfim, so que sejam traduzidas as mensagens. Por mais que as pes-
se houver investimento no desenvolvimento humano de to- soas conheçam outros níveis, as tarefas, os conteúdos e as
das as pessoas da empresa, as relações interpessoais saudá- intenções variam de nível para nível. As relações são facil-
veis resultarão em um ambiente favorável onde todos possam mente afetadas quando, por exemplo, um emissor é intimado,
deixar fluir suas potencialidades. sendo que, imediatamente, a comunicação deixa de fluir.E per-
Para Lucena (1990), a complexidade e as condições va- dendo-se o conteúdo, a intenção se compromete também.
riáveis dos ambientes, além da tecnologia, estão balançando “A diferença de status, os diferentes modelos
as bases tradicionais da organização do trabalho, pois é ne- perceptivos, a atração sexual [...] podem ingressar no quadro
cessária nova visão ampliada e integrada da realidade desta e, e levar distorções daquilo que está sendo enviado e recebi-
inevitavelmente, uma reflexão das relações entre trabalho e do” (HALL, 1984, p. 133). Até mesmo as experiências de vida
produtividade. fazem com que as pessoas vejam as mesmas situações por
O mundo do trabalho se estrutura com horário, salário, ângulos totalmente distintos, colaborando para minar a comu-
décimo terceiro, férias remuneradas, descanso semanal, etc., nicação.
que foram conquistas trabalhistas usufruídas de um emprego As estruturas organizacionais, conforme Chiavenato
formal. De um lado, o patrão, empregador que paga e manda; e (1989), tendem a evoluir para processos de utilização de infor-
de outro, o empregado que faz e obedece. Tudo isso entrou mações devido à variedade da extensão e sofisticação
em crise quando ficou caro demais manter um funcionário den- tecnológica. De acordo com Katz (apud HALL, 1984, p. 132),
tro dos padrões preestabelecidos e pouco producentes, já que “as comunicações, troca de informações e transmissão de sig-
o salário é garantido e a produção nem sempre. Depende da nificados – são a própria essência de um sistema social ou de
vontade, do caráter, da motivação de uma pessoa que se sen- uma organização”.Davis (apud CHIAVENATO, 1993, p. 80)
tia segura, amparada pelas leis. define a comunicação como “o processo da passar informa-
ção e compreensão de uma pessoa para outra”.
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2.3. TRABALHO EM EQUIPE do ambiente profissional que prejudicam o bom convívio. En-
tre eles, podemos destacar:
Em decorrência de vários fatores, o mais forte deles, a • falta de comando gerando inseguranças e incertezas
globalização, que gera concorrência nos mercados interno e com relação ao papel e meta de cada um;
externo, as empresas sentem cada vez mais necessidade de • falta de organização gerando retrabalho e
unir as forças. Assim como os países se fortalecem em blocos, improdutividade;
as pessoas têm de aprender a trabalhar em equipe. • ineficiência de uma boa comunicação ocasionando
Ressaltamos a importância da matéria-prima humana, imensos ruídos;
dos recursos humanos que as empresas detêm. Umas aprovei- • ausência do espírito de equipe que deve haver entre
tam o potencial de cada funcionário, e outras preferem gastar as pessoas para fazer com que a sinergia entre elas e as
com equipamentos, pois o retorno realmente é mais imediato, tarefas sejam realizadas com eficiência e eficácia;
podendo, contudo, imediatamente também ser ultrapassado,
• aspectos físicos ambientais, como:
enquanto que as pessoas são tesouros perenes.
- má iluminação,
Quando se fala em motivação, não dá para deixar de
pensar em participação, pois este é um fator importante para - ruídos e
que as pessoas “vistam a camisa da empresa”. Assim como os - falta de espaço.
países isolados têm suas limitações, as pessoas isoladas tam- Em toda organização é essencial o comando, tanto em
bém. Portanto, participar já sugere incluir-se onde há outras relação ao gerente geral quanto ao líder de equipe. Em relação
pessoas. ao gerente geral, este deve subdividir as tarefas para cada
Trabalhar em equipe está sendo a preocupação de vári- área, impedindo que os funcionários atuem em completa liber-
as empresas que perceberam que há mais rapidez, qualidade e dade, mas incentivando o desenvolver de idéias práticas, para
lucratividade quando há um time batalhando junto. Trabalhar que as tarefas não se realizem ao acaso e originem produção
em equipe pode ser comparado com um time de futebol, onde pequena e de má qualidade. No que se refere ao líder, sendo
todos sabem as suas parte, mas participam do todo; não há este uma pessoa que tem o poder de união e de disseminar o
perdedor ou ganhador; todos ganham ou todos perdem. Quan- clima de confiança entre a equipe, conseguirá melhores resul-
do alguém acerta, todos vibram. Todos têm o mesmo objetivo tados com a execução das tarefas.
e sabem exatamente para onde vão. Todos conhecem os valo- O relacionamento profissional deve ser o mais traba-
res e as limitações de cada um e tentam supri-las. Todos reco- lhado pela empresa, em especial a relação chefe-subordinado.
nhecem nas diferenças individuais uma colaboração, um acrés- Um regime ditatorial acaba com todas as iniciativas para se ter
cimo, e percebem que não há razão para criticar ou sentir-se um bom ambiente de trabalho. A atuação em grupo com a ge-
humilhado. rência participativa deve existir em todas as empresas, uma
Naturalmente que, em uma sociedade como a nossa, vez que oferecem uma melhor resolução de problemas que
em que fomos educados para competir uns com os outros, aparecem no dia-a-dia.
para trabalharmos, estudarmos sem pedir ajuda ou sem auxili- É relevante citar que, para um bom resultado do traba-
ar, fica difícil vencer a individualidade. Faz-se necessário um lho em equipe, deve haver um sentimento de confiança para,
trabalho intenso de conscientização que demora um tempo assim, criar um clima amistoso e um melhor diálogo. No traba-
para ser assimilado, pois passa pelo autoconhecimento, pela lho em equipe, é muito difícil lidar com várias personalidades
auto-aceitação da limitação do outro, pela humildade de admi- ao mesmo tempo, quando algumas insistem em complicar as
tir que um precisa do outro e, também, pelo desenvolvimento coisas por falta de equilíbrio emocional, pela competição, pela
da competência de cada um. As diferenças, as várias habilida- insegurança ou pelo desânimo. Infelizmente, existem pessoas
des é que enriquecem a equipe; as forças estão na soma das que fazem do trabalho um sofrimento e acham que isso deve
partes, que é o todo. ser para todos, fazendo com que o grupo perca harmonia e
Se as pessoas são bem “trabalhadas” para tal, logo considere tudo realmente muito difícil.
constatarão por si mesmas que dividem as vitórias, mas tam- Outro fato importante a ressaltar é a globalização e as
bém dividem as derrotas; que é mais divertido, mais criativo, novas tecnologias que trouxeram uma nova forma de relacio-
pois cada um, dando tudo de si, chega mais próximo da perfei- namento entre as empresas e as pessoas. O profissional teve
ção. O homem vai ter que assumir o compromisso de aperfei- de se adaptar a essas mudanças, vivendo um dia-a-dia de muita
çoar as relações sociais. É uma questão de sobrevivência. disputa, mercado de trabalho competitivo e pressões
Respeitar as diferenças, as multiculturas, cada vez mais próxi- corporativas cada vez maiores. Esse ambiente competitivo gera
mas, e saber falar com clareza as línguas do mundo. o canibalismo dentro das equipes; cada indivíduo foca seus
esforços numa tentativa de ascensão e promoção pessoal.
2.4. UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO Fofocas, individualismo e falhas na comunicação interna difi-
cultam os relacionamentos, tornando a função do gerente fun-
damental, pois, cada vez mais, ele tem de exercer uma lideran-
A qualidade de vida do indivíduo fora da empresa é um ça e conduzir as pessoas para o objetivo comum: o sucesso da
fator essencial para beneficiar o ambiente profissional, tendo organização.
em vista o reflexo desse componente e a expansão desse sen-
Além de todos estes pontos, a empresa deve dar
timento de bem-estar para o todo. Partindo-se desse pressu-
enfoque aos aspectos físicos ambientais. A empresa não deve
posto, podemos agregar inúmeros fatores externos e próprios
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se localizar em áreas de difícil acesso, sem opções de trans- motivadores, segundo as pesquisas de Herzberg;
porte ou de estacionamento. As instalações não devem ser c) preparo em relações humanas - Eltons Mayo desen-
sujas, escuras ou apertadas, para que as pessoas tenham con- volveu, na década de 20, pesquisas sobre como agir
forto ao trabalhar, evitando complicações físicas, como por com as pessoas para motivá-las, sucedendo-se diver-
exemplo, a LER (Lesão por Esforço Repetitivo), que também sas outras que compuseram a Escola de Relações Hu-
traz prejuízos financeiros para a empresa. manas, buscando novas formas de motivar, mas tam-
A LER, agora conhecida como DORT (Distúrbio bém considerada um fator higiênico por Herzberg;
Osteomuscular Relacionado ao Trabalho), é uma doença dos d) desenvolvimento da sensibilidade - busca a auten-
tempos modernos que acomete os funcionários de empresas ticidade nas relações interpessoais, mas não resolve o
que executam atividades repetitivas por um longo período de problema de motivação na área administrativa;
tempo. Essas infecções ocorrem isolada ou associadamente
e) boas comunicações - envolvem cursos, livros e téc-
nos tendões, músculos, nervos e ligamentos.
nicas de liderança em torno do assunto, buscando ser
Um programa direcionado a melhorar a Qualidade de um canal para maior satisfação;
Vida no Trabalho (QVT) pode levar a um distanciamento ou à
f) orientação individual do empregado - ao perceber a
diminuição da doença no ambiente de trabalho. Como exem-
ocorrência de problemas pessoais que interferiam na
plo, a ginástica executada no próprio local de trabalho é, atu-
produção, buscar a orientação individual, pois, quan-
almente, uma atividade bastante implantada nas empresas, que
do se conversa com alguém, a sensação de peso nos
devem, também, ter melhores ferramentas à disposição
ombros era aliviada.
(microcomputadores, impressoras, softwares, etc.) para que
os profissionais possam trabalhar satisfeitos e atingir seus Ao ocorrer um problema organizacional ou uma falha
objetivos. administrativa, as práticas de relações humanas não resolvem
o problema. Freqüentemente, as dinâmicas de grupo desen-
Para que esse fator seja incorporado à empresa, essa
volvidas por psicólogos auxiliam a minimizar o problema, mas
deve ter consciência do seu papel fundamental como agente
não motivam.
corporativo de mudanças, visando ao bem-estar e à saúde de
seus colaboradores. Termos como Racionalização e Herzberg comprovou que estas práticas acima relata-
Racionalidade fazem parte de muitos ambientes de trabalho, das são úteis, porém, não são motivadoras na essência.
numa demonstração de preocupação com a qualidade que vem Higienizam o ambiente, favorecendo um clima mais tranqüilo e
sendo vista com uma maior atenção ao longo dos tempos. saudável, mas não necessariamente mais motivador.
Bergamini e Coda (1990, p. 80) sugerem que, para a
melhoria dos níveis de satisfação no trabalho, os Executivos
2.5. FATORES MOTIVADORES DO TRABALHO
devem ser submetidos a treinamentos que visem à melhoria
dos níveis de satisfação no trabalho. Assim, é preciso:
Teles (1981) diz que, a partir do conhecimento do con- a) desenvolver esforços contínuos para estabelecer
ceito de satisfação e insatisfação, se pode generalizar a afir- programas de treinamento e desenvolvimento dos Exe-
mativa de que aquilo que satisfaz motiva, e o que insatisfaz cutivos, a fim de mantê-los atualizados em suas áreas
reduz a motivação, além de que a necessidade é que gera im- de atuação ou de especialização;
pulso nos seres vivos, diretamente ligado ao motivo. Há, ain-
b) utilizar prioritariamente o princípio do
da, as tendências inatas a cada pessoa, que a levam à ação: a
“autodesenvolvimento” na definição dos programas a
tendência para o poder, realização, afiliação, prazer, seguran-
serem implantados, possibilitando aos mesmos sua pró-
ça, curiosidade, agressão. De acordo com a intensidade com a
pria escolha ou sugestão dos cursos ou atividades de
qual se manifesta, transforma-se em força de ação e, conse-
treinamento a realizar;
qüentemente, em motivo.
c) associar os programas de treinamento ao progres-
É importante a compreensão da diferença entre incenti-
so individual na organização, utilizando-os até mesmo
vo e motivo. Enquanto aquele não envolve o “eu” da pessoa,
como critério para ascensão na carreira;
fazendo-a agir por pressões externas, como comissões, vanta-
gens, evitando punições, etc., este envolve o “eu”, fazendo d) encarar o treinamento e o desenvolvimento de Exe-
com que a pessoa aja envolvida por uma força interna, pelo cutivos como parte do próprio desenvolvimento
seu próprio querer, pelo seu gosto individual. organizacional;
Os fatores motivacionais podem ser agrupados em seis e) basear a definição dos programas em levantamen-
itens: tos junto aos Executivos e áreas funcionais sobre as
reais necessidades e objetivos a serem atingidos com a
a) salários em espiral - a pesquisa de Herzberg com-
implantação dos programas;
provou que um alto salário não gera motivação, mas,
para alguns empregados, segundo Teles (1981), este é f) possibilitar, por meio de programas específicos, o
o único motivador; desenvolvimento de habilidades e atitudes compatíveis
a posições de liderança, permitindo aos Executivos uma
b) vantagens adicionais - melhorias no ambiente físico
atuação dentro de padrões de liderança considerados
do trabalho, seguro de vida, colônia de férias e vale-ali-
eficazes.
mentação acabam se tornando, sob o ponto de vista do
empregado, direitos conquistados, e não recompensas, Herzberg desenvolveu uma pesquisa sobre motivação
sendo, conseqüentemente, fatores higiênicos, e não- em 1961, na empresa Texas Instrumentos, a partir de depoi-
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mentos colhidos de funcionários que deveriam indicar as si- ente organizacional, delimitando o que se conceitua cultura
tuações de maiores e menores satisfações. A partir das res- organizacional que, por sua vez, absorve as características culti-
postas coletadas, o pesquisador interpretou-as e tratou-as vadas pelos seus membros. Cabe ao executivo criar condições
estatisticamente - dos cientistas e pesquisadores até os ope- para a adaptação de mudanças no eixo organizacional, onde o
rários. Quando a chefia não é adequada, há quase 20% de potencial humano é estimulado juntamente com a qualidade asso-
insatisfação, mas, quando é boa, a satisfação não chega a 5%. ciada à produtividade.
Uma visão que valorize o todo e as partes merece des-
Para concluir, podemos lembrar que, numa época onde cada vez taque no momento atual, tornando a organização um espaço
se exige mais qualificação das pessoas para produzir (rotinas no qual convivem, naturalmente, valores e tendências com-
burocráticas), muitas vezes é difícil descobrir tarefas e desafios,
delegação e responsabilidade, trabalho que ajude a crescer como plementares e contraditórias. Valores adquiridos pelo traba-
pessoa. É difícil, mas, se pensarmos, com criatividade e imagi- lhador ao longo do tempo, já preestabelecidos e influencia-
nação, podemos encontrar, certamente, o modo adequado de dos pelo ambiente de trabalho devem ser respeitados.
fazê-lo (TELES, 1981, p. 42).
É necessária uma total integração do ambiente de tra-
balho para uma maior flexibilidade entre chefia/subordinados.
Ao analisar a natureza humana, identificam-se duas É importante, aqui, destacar que a produtividade do indivíduo
naturezas: a biológica e a psíquica, cujas necessidades, con- está diretamente ligada ao clima organizacional.
forme Teles (1981), são distintas e pertencentes a planos dife- Dentro de tantas alternativas em busca da melhor
rentes e mais elevados. Os tradicionais incentivos oferecidos harmonização do homem com seu trabalho, é preciso, no en-
por uma empresa aos seus funcionários são de natureza bioló- tanto, visualizar o melhor processo para chegar o mais perto
gica: salário, férias, forma de tratamento, etc. No entanto, em da perfeição em harmonia e bom humor. Assim, o homem ver-
relação à natureza psíquica, as necessidades são outras: rea- dadeiro surgirá pleno de suas potencialidades, podendo, des-
lização, crescimento pessoal, busca de novos conhecimentos sa forma, ser autor de suas ações.
reforçadores de auto-estima e desenvolvimento de um traba-
lho bem feito, que agrade.
4. REFERÊNCIAS
Motivação, portanto, é a mobilização da área psíquica
da pessoa como se implantasse um motor de ação. Dentro de
uma empresa, quando a pessoa é solicitada e recebe respon- BERGAMINI, Cecília W.; CODA, Roberto. Psicodinâmica da
sabilidades e tarefas que a desafiem, sente-se motivada. Ao vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Livra-
sentir-se digno de confiança, o funcionário passa a ver e a ria Pioneira, 1990.
sentir a tarefa de modo diferente, sentindo-se envolvido pelo CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da admi-
trabalho. nistração. São Paulo: Makron Books; McGraw-HiIl, 1993.
______. Recursos Humanos na empresa. São Paulo: Atlas,
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS 1989.
GIBSON, James L. Organizações: comportamento. estrutura e
Os fatores sociais são importantes para a ideal processo.São Paulo :Atlas, 1981.
harmonização do indivíduo com seu ambiente profissional, HALL, Richard H. Organização: estrutura e processo. Rio de
dessa forma, ampliando condições para a evolução da sua Janeiro: Prentice-Hall, 1984.
criatividade. LUCENA, Maria Diva S. Pensamento de recursos humanos.
A figura do “chefe”, às vezes, faz surgir restrições e São Paulo: Atlas, 1990.
bloqueios, impedindo que o indivíduo consiga trabalhar sua TELES, Antônio X. Psicologia organizacional: a psicologia
criatividade. Mas, com a adaptação de novos meios de traba- na empresa e na vida em sociedade. São Paulo: Ática, 1981.
lho (dinâmicas de grupo) e a descentralização de poderes (ges-
tão participativa), é possível conseguir melhores resultados.
Assim, dinâmicas em grupo fazem surgir os modelos de ges-
tão participativa. A tarefa do administrador assume, então, o
caráter de atuar nessas realidades, influenciando a execução
dos objetivos das organizações e valorizando, desta forma, o
incremento ao potencial humano.
Estudos apontam que as condições de trabalho consti-
tuem um ponto fundamental para o progresso do indivíduo
em seu meio socioprofissional e, conseqüentemente, para
obtenção dos bons resultados do sistema organizacional.
A organização é um sistema integrado de subsistemas
interdependentes. A dinâmica das relações interpessoais pro-
cessa-se a partir do desempenho de papéis profissionais que
mantêm relações com o sistema sociocultural do qual a orga-
nização faz parte.
Normas, valores e padrões sociais influenciaram o ambi-