PROFILO STORICO DEL DIRITTO DEL LAVORO Con l affermarsi del sistema di fabbrica e del modo di produzione capitalistico

si diffonde la nuova figura del lavoratore salariato: l artigiano-libero produttore, perduta la proprietà di materie prime e mezzi di produzione, diviene dipendente del mercante, a sua volta divenuto imprenditore. Con la rivoluzione industriale, già definita in Inghilterra nel 1700,si hanno le prime forme di legislazione sociale: l obbiettivo inizialmente era solo di tutelare le condizioni minime per l attività lavorativa (interventi su durata giornata lavorativa). Primi esempi di tale legislazione sono quelli per limitare impiego del lavoro di bambini e adolescenti: Factory Act ING 1833; Francia 1841; in Italia legge sul lavoro dei fanciulli 1866. In Italia dopo la legge sui fanciulli abbiamo,tra i due secoli, una legislazione frammentaria (provvedimenti generali e particolari) sempre a tutela delle condizioni minime di svolgimento del lavoro. + Codice civile 1865: che ignorava il lavoro operaio e usava lo schema della locazione per disciplinare l attività lavorativa (contratto dove una parte si obbliga a fare per l altra una cosa per pattuita mercede); e distingueva, come cod. francese, 3 tipi di locazione: 1. locatio operarum (obbligare propria opera all altrui servizio- lav. subordinato). 2. contratto trasporto. 3. locatio operis (lavoro in appalto o a cottimo- lav. autonomo). Il codice rispecchiava i principi propri della rivoluzione francese(individualismo liberale): divieto di costituire rapporti di lavoro a tempo indeterminato perché ponevano limiti al principio di libertà individuale. Assenza di una disciplina spec. del rapporto di lavoro perché in una società di liberi e eguali la soluzione migliore era data dall autoregolazione privata di interessi fra singolo e imprenditore. Questo quadro si riflette nella dottrina lavoristica delle origini che si divide in: y Novatori: che appoggiavano la legislazione speciale che disciplinava specifiche figure caso per caso, addirittura volevano un codice diverso da quello vigente, e che intendevano il contratto di lavoro come quello dell operaio industriale(del lavoratore manuale). y Barassi: (fa 1° tentativo di sistemazione del diri.lavoro) che contesta la concezione limitata dei novatori e considera contratto di lavoro come riguardante qualsiasi attività lavorativa effettuata verso un corrispettivo (compresivo delle due figure fondam di locazione); diritto del lavoro non come insieme normativo per disciplinare quel particolare rapporto ma come diritto di tutte le attività professionali. Ma concezione di Barassi è datata rispetto al dir. lavoro attuale perché intende il rapporto di lavoro subordinato come mero rapporto di scambio di beni. (oggi superata riconoscendo che il rapp. di lavoro coinvolge non solo gli aspetti patrimoniali ma anche quelli della persona del lavoratore)

1893 legge che istituisce i COLLEGI DEI PROBIVIRI: si crea una speciale magistratura non togata,composta da rappresentanti degli imprenditori e degli operai, competente a risolvere le controversie individuali di lavoro(solo tra singoli,lavoratore/datore, non per controversie collettive) (imp. perché elaborarono regole i giudizio). 1919 nasce Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL): creata all interno della Società delle Nazioni, sancisce importanti principi tra cui quello che il lavoro non è una merce . Periodo Corporativo: forte attivismo legislativo:  soppresso principio di libertà sindacale.  sancita illiceità penale del conflitto collettivo(reato di sciopero e serrata).  pubblicizzazione sistema sindacale unico sindacato, unico rappresentante lavoratori, esclusivo potere di stipulare contratti collettivi. (sindacati anziché essere aboliti sono usati come strumento di controllo). già prima del regime  r.d.l. 692 / 23 sancisce regola delle 8 ore dell orario di lavoro.  r.d.l. su contratto d impiego privato (tutela solo per impiegati).  A parole il regime prometteva di tutele per affermazioni della carta del lavoro(27) ma nei fatti la tutela fu affidata tutta alla contrattazione collettiva; anche se ci furono alcuni interventi legislativi importanti: legge sul riposo domenicale e settimanale, legge sul lavoro femminile. Codice civile 1942 V libro: segue ideologia corporativa: da una disciplina generale del rapporto di lavoro,non più limitata alla categoria degli impiegati; Colloca sullo stesso piano attività dell imprenditore e dei suoi dipendenti subordinando entrambe all interesse unitario dell economia nazionale ; anche gli articoli dedicati ai lavoratori erano molti meno di quelli dedicati al dir. commerciale.

Costituzione 1948: muta completamente il quadro precedente:  L Italia è una repubblica democratica, fondata sul lavoro (art.1).  ripristino della libertà sindacale.  riconosce sciopero come diritto soggettivo.  riconosce specifici diritti sociali ai lavoratori subordinati(riposo settimanale,parità lavoratrici,ferie pagate ).  configura vero e proprio diritto al lavoro (art.4).  sancisce uguaglianza formale e sostanziale eliminare ostacoli economico-sociali che impediscono effettiva partecipazione dei lavoratori all organizzazione politica,economica e sociale del paese (art.3).  riconosce libertà di iniziativa economica privata, che non può contrastare con l utilità sociale o recare danno alla sicurezza, libertà, dignità umana (art.41). (insieme all art.3 base per futura eliminazione diseguaglianze sociali). Legislazione anni 50 e 60: alla Costituzione sono seguite leggi per contrastare forme di sfruttamento della forza lavoro, c.d. legislazione antifraudolenta, trittico normativo: legge sul lavoro a domicilio, legge sul divieto di interposizione nelle prestazioni di lavoro, legge sulle assunzioni a tempo determinato. Anche se in tale periodo resta prevalente la concezione del codice civile, infatti rimane,anche se in contrasto con il nuovo quadro di valori costituzionali, il principio di libertà del licenziamento art.2118. Infatti tale periodo si conclude con la legge 604/1966 che condizionando la legittimità del licenziamento alla presenza di un giustificato motivo , apre la strada all idea della stabilità del posto di lavoro! Statuto dei diritti dei lavoratori (legge300/1970): intreccio tra y disciplina del rapporto di lavoro: riconosce che le libertà costituzionali possano essere esercitate anche all interno dei luoghi di lavoro( varcare cancelli delle fabbriche ). y promozione dell azione sindacale: assicura le condizioni normative per l esercizio dell azione sindacale nei luoghi di lavoro. Raccordo tra questi due blocchi e dato dall art.18 che rafforza la tutela contro licenziamento illegittimo. Lo statuto in generale e l art.18 senza eliminare il vincolo di subordinazione ha realizzato un equilibrio socialmente più accettabile. Tale equilibrio non sarebbe stato attuabile senza riforma del processo del lavoro 1973: nuove regole processuali che hanno dato effettività ai diritti riconosciuti ai lavoratori. Dopo il 1973 finisce l età dell oro del diritto del lavoro e comincia il periodo segnato da un intensa e prolungata crisi economica (inflazione,disoccupazione) che ha inciso sul diritto del lavoro: y si modifica il rapporto tra le fonti del dir.lavoro (legge/contrattazione collettiva): si attenua la regola della derogabilità della legge solo in melius da parte dei contratti collettivi; la legge diviene standard di trattamento inderogabile, addirittura derogabile solo in pejus(variazione retribuzioni su costo vita). y per constare disoccupazione c è moltiplicazione delle forme di lavoro subordinato con l introduzione di numerose varianti al mod. classico di lavoro a tempo pieno e indeterminato (part time,contratti formazione e lavoro,ampliate possibilità ricorso lavoro a termine). Si afferma un lavoro atipico , concezione della flessibilità del lavoro. y cambia il metodo di formazione disciplina del lavoro, comincia ad affermarsi prassi concertative: accordi triangolari governo-parti sociali (legislazione contrattata). Il diritto del lavoro non è più soltanto diritto del rapporto (datore/lavoratore) ma diritto del mercato del lavoro(adesso ci sono in mezzo anche lo Stato e le varie associazioni rappresentative). Il diritto del lavoro attuale, tendenze e problemi: parole-chiave CONCERTAZIONE: negli anni 90 c è stato un largo uso di accordi tripartiti tra governo e parti sociali sotto la spinta del governo di centro-sinistra: Accordo tripartito 1993, Patto per il lavoro 1996, Patto di Natale 1998. Poi governo di destra a lasciato lo strumento della concertazione per sostituirlo con il più semplice dialogo sociale , il Patto per l Italia 2002 infatti non si può considerare concertazione(accordo preventivo governo CONFINDUSTRIA con adesione rassegnata dei sindacati). Con legislatura 2006-2008(Prodi) si è riaffermata la pratica concertativa con Protocollo welfare 2007(intesa su pensioni,ammortizzatori sociali,mercato lavoro); ma le ampie critiche ad esso e caduta del governo hanno reso tale riaffermazione una mera parentesi occasionale.

UGUAGLIANZA: negli anni 90 si sono avuti interventi legislativi mirati all uguaglianza nel mercato del lavoro: y privatizzazione del pubblico impiego: estensione ai dipendenti pubblici delle tutele del lavoro privato(disciplina del libro V codice civile e le leggi sui rapporti di lavoro subordinato). y normativa promozionale del lavoro femminile: ampliamento della tutela antidiscriminatoria e introduzione dello strumento dell azione positiva. y disciplina dei congedi parentali. DEREGOLAMENTAZIONE: si semplificano(eliminano) le regole del rapporto di lavoro per favorire dare autonomia e flessibilità alle imprese, per consentire una gestione più elastica della forza lavoro; c.d. flessibilità in entrata = moltiplicazione delle forme di accesso al lavoro (es. ti assumo ma il primo anno ti do meno ferie, o ti assumo mai i primi due anni ti mando a lavorare fuori Siena). GLOBALIZZAZIONE: tale fenomeno è in contrasto con i sistemi nazionali di diritto del lavoro; il diritto del lavoro si è formato nell ambiente chiuso degli stati-nazione caratterizzati da barriere alla mobilità dei fattori produttivi. Con globalizzazione si ha l abbattimento di tali barriere che porta, non solo una forte intensificazione degli scambi commerciali internazionali ma anche, ad una fortissima competizione fra sistemi sociali: cosi che si cercano ambienti più adatti a produrre a costi sociali(salari,oneri previdenziali,diritti sindacali) più bassi (c.d. delocalizzazione). EUROPEIZZAZIONE: già con il Trattato di Amsterdam 1999 si è notevolmente incrementato il potere di intervento della Comunità europea nella disciplina dei rapporti di lavoro; poi l allargamento della comunità(a 27) ha consentito e consentirà di applicare i nuovi standard più elevati di tutela a tutti quei paesi deboli in cui le imprese dei paesi forti attuavano la delocalizzazione. Fonti del diritto del lavoro: Oltre alla legge(fonte formale) nel diritto del lavoro gioca un ruolo fondamentale il contratto collettivo: atto di autonomia privata che se non può essere considerato fonte formale èdi fatto fonte materiale delle regole del rapporto di lavoro, questo perché tali contratti hanno: migliorato gli standard di tutela previsti dalla legge; introdotto regole nuove che poi sono state elaborate dal legislatore. (miglior esempio è lo Statuto dei lavoratori). La legge si pone come disciplina dei minimi di trattamento, inderogabile se non in meglio dall autonomia privata; secondo il principio del favor nei confronti del lavoratore(in caso di contrasto si applica la regola che è piu favorevole al lavoratore) > ma si è già visto che tale regola oggi non è più seguita, si ha un integrazione tra le due fonti che non è sempre in meglio. Es. nei contratti collettivi della PA si da ampio potere derogatorio alle norme di legge. / con riforma federalista con cui si è attribuito competenza legislativa concorrente alle regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro (117) si dava potere alle regioni di creare proprie regole sui rapporti di lavoro(interpretazione poi smentita dalla Corte Cost.)

LAVORO SUBORDINATO fondamentale è il binomio fattispecie/effetti: di fronte ad un rapporto di lavoro bisogna vedere se questo è riconducibile allo schema del lavoro subordinato o a quello del lavoro autonomo; soltanto nel primo caso infatti si applicano tutte le tutele previste dall ordinamento. Partendo dallo schema della locazione di opere la dottrina passata distingueva i due tipi di locazione guardando all oggetto dell obbigazione: nella locatio operarum l attività lavorativa in se e per se, nella locatio operis il risultato conseguibile. Barassi poi introduce la distinzione fondata sulla peculiarità locatio operarum della subordinazione intesa come eterodirezione (sottoposizione alle direttive del datore nell esecuzione della prestazione lavorativa). (il primo criterio viene oggi reputato poco attendibile mentre il secondo è ancora usato) Art. 2094 è Prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore . Art. 2222 si ha contratto d opera quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente Da questi 2 articoli emerge il criterio distintivo della presenza o meno del vincolo di subordinazione, per distinguere tra lavoro subordinato e lavoro autonomo; ma individuare questo vincolo non è cosa facile.

In passato si ricorreva al metodo sussuntivo: giudizio di identità tra il rapporto concreto e lo schema legale(tipo normativo) costruito sulla base del modello di lavoratore socialmente prevalente, l operaio della grande impresa. Oggi con l affermarsi dei numerosi nuovi lavori è necessario abbandonare il metodo sussuntivo per quello tipologico = giudizio di approssimazione del rapporto al tipo normativo, non è necessario che il rapporto concreto presenti tutti gli elementi del mod. legale ma si guarda si vi si avvicina. Dalla nozione del 2094 emergono quattro elementi fondamentali del lavoro subordinato: 1. RETRIBUZIONE: elemento che caratterizza il lav.subordinato dal lavoro gratuito. 2. COLLABORAZIONE: di norma il lavsub. opera insieme ad altri soggetti (ma anche nel lavoro autonomo). 3. ETERODIREZIONE: c.d. subordinazione tecnico-funzionale tipica del lavoro subordinato(anche se la sottoposizione a direttive del creditore si ritrova anche nel lavoro autonomo o risulta sfumata es. nel caso di dipendenti dirigenti). 4. DIPENDENZA: in realtà è sinonimo di eterodirezione. La Cassazione ha individuato elemento fondamentale nell emanazione di ordini specifici + attività di vigilanza e controllo sull esecuzione delle prestazioni lavorative; la giurisprudenza infatti utilizza in modo squilibrato il metodo sussuntivo enfatizzando l elemento dell eterodirezione. La Corte Costituzionale si espressa in merito sostenendo che il nomen juris che le parti danno al contratto o la qualificazione che ne dà il legislatore non impediscono di considerare quel rapporto come di lavoro subordinato se tale rapporto in concreto ha natura di lav.subord. Corte distingue tra subordinazione tecnico-funzionale : che è riscontrabile anche nel lavoro autonomo; e subordinazione in senso stretto : peculiare del lavoro subordinato, coincide con condizione didoppia alienità del lavoratore, alienità di mezzi(prestazione si svolge nell organizzazione produttiva altrui) e alienità di risultato(di cui si appropria il titolare dell organizzazione). Riguardo al lavoro dei pony express e call center, si è cercato di escludere tali contratti dal lavoro subordinato con clausole dove si negava l assoggettamento a direttive impartite e si eliminavano vincoli di orari; ma in det. lavori l esercizio del potere direttivo risulta incorporato nella struttura dell organizzazione e nelle imprese moderne la flessibilità dell orario è un dato caratteristico; si può affermare che: y il 2094 definisce un rapporto di produzione sul nesso lavoro,organizzazione e mercato; dove l accesso al mercato è escluso nel caso del lavoratore subordinato(come nei casi di pony express o calla center). y Nel lavoro subordinato è sempre presente una inferiorità economica ma non è detto che questa basti a ricondurre una fattispecie nello schema del 2094. y bisogna distinguere tra autonomia tecnico-esecutiva, presente anche in alcuni lavori subordinati; e autonomia economico-organizzativa, peculiare del lavoro autonomo. Ai confini della subordinazione: COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE: si collocano a metà tra il lavoro autonomo e quello subordinato(c.d. lavoro parasubordinato); 3 elementi fondamentali: 1. continuità (devono essere durevoli nel tempo, prestazioni ininterrotte o periodiche,non occasionali). 2. personalità (prevale l attività personale sull opera svolta e svolta all interno dell organizzazione altrui,come nel lavoro subordinato) 3. coordinazione (mero inserimento funzionale nell organizzazione aziendale o nelle finalità del committente, è un nesso tra organizzazioni (del collaboratore e del committente); diverso dal nesso strutturale del lav.sub.) [es. piccolo autotrasportatore autonomo legato ad un impresa] Prototipo del co.co.co. è il contratto d agenzia(dove l agente si obbliga a favorire sotto compenso la conclusione di contratti in favore del proponente - es. agente assicurativo ) Con la riforma delle pensioni 1995 si è costituita una gestione separata presso l Inps dei contributi pensionistici che ha previsto una contribuzione inferiore per i co.co.co. (incentivando l uso di tali rapporti al posto di quelli di lav.sub) Il lavoro coordinato considerato dal legislatore come lavoro autonomo in realtà costituisce un terzium genus rispetto al lav.sub e autonomo, e contiene tre tipi di lavoratori: 1. serie di figure professionali di elevato livello (cui è giusto non estendere le tutele del lav. sub.). 2. lavoratori subordinati mascherati (che necessiterebbero delle tutele previste!) 3. parte di lavori nuovi (effettivamente autonomi).

Lavoro a progetto: con d.lgs 2003 si è precisato che tutte le co.co.co. devono essere finalizzate ad un progetto o programma di lavoro o fasi di esso, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Con la previsione di uno specifico progetto le nuove collaborazioni si configurano come rapporti necessariamente a termine, ecco perché sono previste nuove regole: y obbligo di indicare nel contratto durata determinata/abile della prestazione. y risoluzione del contratto al momento della realizzazione del progetto . y sanzione per cui in caso di co.co.co. stipulata senza individuazione progetto il rapp. di lavoro si conside ra subordinato a tempo indeterminato. Il d.lgs ha introdotto poi minime tutele per i lavoratori a progetto ed ha limitato il campo di applicazione delle collaborazioni cosi da limitare le collaborazioni fittizie; anche se tali pratiche sono favorite dalla incerta nozione di progetto (nel 2004 si è sostenuto che sarebbe sufficiente anche un risultato parziale destinato ad essere integrato e che lo stesso progetto può essere oggetto di più contratti con lo stesso collaboratore e nel 2006 per disciplinare la materia dei call center si è distinto tra chi riceve solo telefonate -lav.sub.- e chi si attiva per procacciare clienti co.co.co.) IL SOCIO D OPERA: le prestazioni lavorative possono essere anche svolte in adempimento di un contratto di società; la figura del socio d opera = quel soggetto che diviene socio conferendo alla società la propria attività lavorativa, non è un lavoratore subordinato perché manca la doppia alienità(è contitolare dell organizzazione e consegue parte del risultato) e per questo non ha diritto a trattamento salariale e previdenziale, il suo guadagno viene dalla divisione degli utili della società. COOPERATIVE DI PRODUZIONE E LAVORO: cooperative caratterizzate dallo scambio mutualistico tra soci e cooperativa, per cui i primi prestano attività lavorativa ed i secondi forniscono a condizioni più favorevoli beni,servizi o occasioni di lavoro ai soci. Prima dell intervento del legislatore il socio-lavoratore era un soggetto a mezzo tra lavoratore e imprenditore (simile al socio d opera); poi con legge 2001 si è specificato che il socio-lavoratore stabilisce con la propria adesione o successiv. un ulteriore rapporto di lavoro in forma subordinata o autonoma In caso di lavoro subordinato al socio-lavoratore si applica una disciplina speciale di tutela. ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE: è il contratto con cui l associante attribuisce all associato il diritto ad una partecipazione agli utili in cambio di un apporto ; apporto che può consistere anche in una prestazione lavorativa. Qui sebbene ci sia alienità di organizzazione(la titolarità dell impresa rimane all associante) manca alienità di risultato (perché l associato ne percepisce una parte); anche questa come le cooperative di lavoro si presta ad essere utilizzata come strumento per eludere le regole del lavoro subordinato. L art. 2095 cod. civile nell ambito del lavoro subordinato distingue tra 4 categorie di prestatori di lavoro: dirigenti, quadri, impiegati e operai. Per distinguere gli impiegati dagli operai vale ancora la definizione della legge sull impiego privato 1926: impiegato è chi svolge un attività professionale con funzioni di collaborazione, cosi escludendo le prestazioni meramente manuali. (distinzione classica tra collaborazione all impresa dell impiegato e collaborazione nell impresa dell operaio). Tale distinzione è stata cruciale dal momento che agli operai è stato sempre riservato un trattamento peggiore che agli impiegati; gap che è stato colmato dagli interventi della contrattazione collettiva. Imp. è anche il nuovo inquadramento unico della scala classificatoria dei dipendenti: che prevede un certo numero di livelli nei quali c è compresenza di mansioni operaie e impiegatizie, in sostituzione del modello precedente che prevedeva una divisione tra le due qualifiche all interno dello stesso contratto collettivo. La categoria dei quadri, introdotta con successiva legge, comprende quegli impiegati che pur non essendo dirigenti svolgono attività di rilevante importanza. Il dirigente, al vertice della scala classificatoria, ha prima differenza nel organizzazione sindacale: diversa e separata da quella degli altri lavoratori; può considerarsi l alter ego dell imprenditore in quanto di regola esercita verso gli altri lavoratori poteri appartenenti all imprenditore; anche se oggi sono diffusi i c.d. dirigenti meramente convenzionali (lavoratori che se pur ad alta professionalità non hanno poteri di direzione). Caso particolare del dirigente pubblico che dato i ampi poteri che ha si configura come datore di lavoro sostanziale e che pur assunto con contratto a tempo indeterminato ha incarico di direzione conferito a termine. (dirigenti e quadri non godono di tutte le tutele previste per gli altri lavoratori, per i primi es. non ci sono limiti all orario di lavoro e al licenziamento illegittimo).

Rapporti speciali di lavoro: quei rapporti ai quali il legislatore da una disciplina particolare che si differenzia da qu ella standard del lavoro nell impresa(apprendistato,lavoro a domicilio,part-time ); ad essi si può applicare la disciplina generale limitatamente a quegli istituti per cui non sono previste regole speciali.

COLLOCAMENTO: Per lungo tempo il collocamento dei lavoratori è stato gestito in regime di monopolio dallo Stato; il collocamento era concepito come funzione pubblica esercitata da uffici del ministero del lavoro, era vietata la mediazione privata tra domanda e offerta di lavoro e si imponeva ai datori di effettuare le assunzioni previa domanda all ufficio di collocamento competente. Erano predisposte liste di collocamento, dove doveva iscriversi chi aspirava a concludere un contratto di lavoro subordinato, sulla base delle quali si compilavano delle graduatorie (tenendo conto di diversi fattori); il datore si rivolgeva all ufficio tramite richiesta numerica(impersonale), si indicava solo numero dei lavoratori necessari, la categoria e la qualifica; solo per alcune eccezioni era ammessa la richiesta nominativa. Con la riforma del 1987 si cerco di migliorare tale sistema rigido che non funzionava,ma senza successo. Attraverso una lenta deregolazione il sistema è migliorato; Il sistema della richiesta numerica è stato rovesciato, con facoltà di tutti i datori di assumere mediante richiesta nominativa e direttamente, saltando la mediazione degli uffici, con solo l obbligo di comunicare l assunzione effettuata. Nel 1997 si è avuta riforma sul collocamento, costruita intorno a 3 principi: a. decentramento dei servizi per l impiego mediante conferimento alle regioni delle relative funzioni. b. superamento della concezione del collocamento come funzione pubblica(no monopolio stato). c. apertura dell ordinamento alla mediazione privata fra domanda e offerta di lavoro . La riforma aveva poi posto dei criteri guida che le regioni dovevano seguire,per evitare una forte diversità di disciplina fra regione e regione,criteri che sono stati poi in parte dichiarati illegittimi dalla CorteCost. perché limitavano l autonomia delle regioni, la Corte ha salvato i criteri più imp. : >obbligo di attribuire compiti i materia di collocamento alle province, tenute ad eseguirli tramite apposite strutture,i centri per l impiego; > vincolo di distribuzione territoriale dei centri per l impiego; >istituzione in ogni provincia di una commissione per le politiche del lavoro, organo tripartito con funz. di concertazione e consultazione delle parti sociali. La riforma del 1997 è stata completata nel 2000 con un d.lgs e un regolamento di semplificazione del procedimento di collocamento: Il d.lgs contiene: y principi fondamentali per esercizio potestà legislativa regioni. y criteri di indirizzo per le attività dei servizi competenti(centri impiego ). y introduce nozione di stato di disoccupazione(condizione del soggetto privo di lavoro, immediatamente disponibile allo svolgimento e alla ricerca di un attività lavorativa). y sopprime formalmente le vecchie liste di collocamento. Il regolamento contiene: y elenco anagrafico in cui vanno iscritti tutti coloro che cercano un lavoro, l iscrizione è mantenuta durante tutta la vita lavorativa e i dati in esso registrati vanno riportati nella scheda professionale rilasciata al lavoratore. Del vecchio sistema rimane solo l obbligo di comunicazione delle assunzioni ai centri per l impiego per il datore, che per contrastare il ricorso al lavoro nero , deve essere fatto entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei rapporti (diffuse denunce di infortunio proprio primo giorno di lavoro -che caso!-). Previsto anche istituto della riserva di assunzioni in favore di det. sogg. deboli(una quota delle nuove assunzioni che il datore decida di fare). Agenzie private di collocamento: legittimate dalla riforma del 1997 che ha fissato 4 attività che possono essere svolte da tali agenzie: somministrazione di lavoro, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. Per somministrazione: > vedi dopo. Per le altre attività(in partic. intermediazione) possono essere esercitate da soggetti detti agenzie per il lavoro, previa autorizzazione del ministero del lavoro seguita da iscrizione in apposito albo. L attività di tali agenzie e subordinata a det. condizioni: y devono essere società di capitali o cooperative (se di persone no mediazione). y la struttura ed il personale devono avere det. requisiti.

y y

amministratori e dirigenti non devono avere condanne penali per reati di mafia o di violazione norme a prevenzione infortuni sul lavoro. seguire spec. regole di comportamento: >divieto di percepire compensi dal lavoratore(attività a titolo gratuito); >assicurare diritto ai lavoratori di indicare soggetti cui propri dati devono essere comunicati e garantire diffusione di tali dati; >divieto di pratiche discriminatorie,divieto di indagini o trattamenti dati riguardo a det. caratteristiche; anche se oggi è concessa possibilità di effettuare tali attività nel caso tali caratteristiche siano requisito essenziale per svolgimento attività o incidano sulle modalità di svolgimento dell attività lavorativa.

Con d.lgs del 2003 è aumentato il numero di soggetti abilitati all attività di intermediazione: tra i sogg. pubblici sono autorizzati con regime particolare le università, i comuni, camere di commercio,scuole secondarie di secondo grado a condizione che operino senza finalità di lucro. Tra i sogg. privati spiccano le associazioni sindacali e gli enti bilaterali(organismi costituiti da entrambe le parti sociali). Oggi il collocamento è concepito come servizio pubblico, alla cui erogazione possono concorrere anche soggetti privati. Sistemi speciali di collocamento: il sistema di collocamento attuale è quello dell assunzione diretta, senza ricorso ad un intermediario; ma esistono alcune discipline speciali: collocamento dei lavoratori extracomunitari : le leggi precedenti basate sulla programmazione dei flussi di ingresso dei lavoratori extracomunitari sono confluite nel T.U. 1998 modificato dalla legge Bossi-Fini. La programmazione è fatta attraverso quote massime di extracomunitari ammessi in Italia per lavoro; e di quote riservate agli Stati non appartenenti all UE che hanno stipulato accordi bilaterali. Il sistema essendo imperniato su programmazione flussi necessita di forti forme di controllo: y datore deve rivolgersi alla sportello unico per l immigrazione tramite richiesta nominativa di nulla osta al lavoro. y tale richiesta deve essere accompagnata da contratto di soggiorno per lavoro subordinato, presupposto per rilascio del permesso di soggiorno per motivi di lavoro. E stato poi soppresso l istituto della prestazione di garanzia per l accesso al lavoro (c.d. sponsor, soggettocittadino o associazione- che si faceva carico dei costi di alloggio,sostentamento e assistenza sanitaria). 
collocamento dei lavoratori italiani all estero: che prevede una particolare procedura di collocamento(lavoratori devono iscriversi in una apposita lista tenuta dalla direzione regionale del lavoro che provvederà a rilasciare il nulla osta all assunzione previa autorizzazione ottenuta dal datore dal ministero del lavoro). reclutamento personale nella PA: art. 97 COST agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso,salvi i casi stabiliti dalla legge .

Politiche attive del lavoro: sono l insieme delle azioni e delle misure attivabili in materia di lavoro finalizzate alla creazione di nuova occupazione; strumenti come incentivi alle assunzioni e alla creazione di impresa e di lavoro autonomo, misure fiscali di favore,incentivi all inserimento-reinserimento dei lavoratori svantaggiati; strumenti supportati dalla diffusione di informazioni sul mercato del lavoro offerta dai servizi per l impiego(su occasioni disponibili e caratteristiche dei sogg. in cerca di lavoro; istuzione banca continua nazionale del lavoro). Assunzioni obbligatorie: Con legge 68/1999 per la promozione dell inserimento e integrazione lavorativa delle persone disabili si è introdotto l obbligo di assunzione per i datori di lavoro. Tale obbligo vale per un ampia gamma di soggetti disabili e si applica a tutti i datori che hanno almeno 15 dipendenti ed è graduato a seconda delle dimensioni dell organizzazione produttiva. y Per accedere al sistema di collocamento i soggetti si devono sottoporre ad accertamento delle condizioni di disabilità presso speciali commissioni mediche. y poi il disabile è iscritto in apposito elenco sulla base del quale è fatta una graduatoria unica. y la richiesta del datore deve essere fatta entro 60 giorni da quello in cui insorge l obbligo di assunzione e può essere sostituita dal prospetto informativo che è inviato periodicamente agli uffici. Imp. è l idea di collocamento mirato come la possibilità per i datori di fare assunzioni obbligatorie stipulando convenzioni con uffici competenti in cui si stabiliscono tempi e modalità delle assunzioni prevedendo modalità più elastiche a favore del datore.

Regime giuridico: > principio di parità di trattamento (ai lavoratori disabili si applica lo stesso trattamento economico e normativo previsto per gli altri lavoratori); >in caso si determini incompatibilità tra mansioni e stato salute del disabile questi ha diritto alla sospensione del rapporto fino a che l incompatibilità persista; >non sono state previste sanzioni specifiche per violazione dell obbligo di assunzione quindi unica tutela per disabile sarà risarcimento del danno. CONTRATTO E RAPPORTO DI LAVORO: riguardo alla fonte del rapporto di lavoro si individuano diverse dottrine: y contrattualistica: prevalente tutt oggi che vede nel contratto la fonte di tale rapporto. y acontrattualistica: per cui fonte sarebbe l inserimento del lavoratore nell impresa come istituzione con comunione di scopo tra datore e lavoratori(congeniale ai sistemi totalitari). y altre dottrine: che screditano la natura contrattuale ritenendola in contrasto con stato di soggezione di una parte. Alle dottrine acontrattualistiche si può contestare che: >la legislazione su licenziamenti ha collegato la facoltà di recesso ad un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. >il rapporto di pubblico impiego non è più considerato come atto unilaterale di nomina ma contratto individuale di lavoro. Prestazione lavorativa di fatto: il 2126 prevede una deroga alla regola generale della retroattività della dichiarazione di nullità e pronuncia di annullamento disponendo che la nullità o l annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione ; tale regola (che non riguarda il lavoro di fatto-quello fatto senza il consenso o contro volontà del datore-) è necessaria vista l irripetibilità delle prestazioni lavorative svolte e viene meno nel caso l invalidità derivi da illiceità della causa o dell oggetto (es. croupier dei una casa di gioco abusiva). [anche questa norma conferma la contrattualità della fonte del rapporto]. Capacità giuridica e capacità di agire: La capacità giuridica(essere parte di rapporti di lavoro) è collegata all età minima fissata dalla legge in 16 anni (prima 15); e non quindi dalla nascita. Quella di agire(di stipulare contratti di lavoro e esercitare i relativi diritti e azioni) è legata al compimento della maggiore età prima fissata a 21 anni; Successivamente con nuova formulazione dell art.2 c.c. si sono fatte coincidere la due capacità: fissando la maggiore età per acquisire capacità di agire a 18 anni lavorativa e facendo salve le leggi speciali che stabiliscono un ètà inferiore in materia di capacità a prestare il proprio lavoro e aggiungendo che in tale caso il minore è abilitato all esercizio dei diritti e delle azioni che dipendono dal contratto di lavoro . Forma del contratto di lavoro: la regola per la stipulazione del contratto di lavoro è quella della libertà di forma; eccezioni sono quelle di alcuni dei c.d. contratti atipici cui è richiesta la forma scritta ab sustantiam, per la necessità di rendere consapevole il lavoratore delle particolari caratteristiche di quel rapporto (c. di apprendistato,c. a tempo determinato ); in altri casi la forma scritta può essere chiesta ad probationem. (rimane libertà di forma nonostante legge 1997 di adeguamento a direttiva che impone al datore l obbligo di informare il lavoratore su certi elementi del rapporto,all atto dell assunzione prima dell inizio dell attività). Il patto di prova: la clausola di prova prevista dall art.2026 può essere inserita nel contratto di lavoro e da la possibilità di fissare un periodo di prova che ha una funzione formale: per cui il patto soddisferebbe l interesse di entrambe le parti, dato che anche il lavoratore potrebbe sfruttare la possibilità di dimissioni senza preavviso per saggiare le condizioni del lavoro (infatti imprenditore a lavoratore sono tenuti a consentire e a fare l esperimento oggetto del patto di prova ); ed una funzione reale: l interesse del datore a verificare in concreto le capacità del neoassunto, con possibilità di licenziamento discrezionale. Per la validità del patto è necessaria la forma scritta, la sottoscrizione di entrambe le parti e che sia stipulato prima o al momento della costituzione del rapporto. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro è precario: entrambe le parti possono recedere senza obbligo di motivazione né di preavviso; per la durata della prova si fa riferimento alla legge che fissa limiti al potere di licenziamento (momento dell assunzione o 6 mesi). Compiuto il periodo di prova l assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell anzianità del lavoratore (finita la prova i due periodi si saldano come rapporto unitario.

La disciplina del patto di prova è stata integrata dalla giurisprudenza della Corte Costituzionale che:  dichiarato illegittimo il 2096 che consentiva il recesso senza diritto del lavoratore all indegnità di anzianità(oggi TFR) e alle ferie retribuite.  previsto che il licenziamento durante il periodo di prova può essere sindacato dal giudice con l obbligo di consentire l esperimento o riguardo l imputabilità di un motivo illecito(provato dal lavoratore).  in caso di patto con un invalido la prova deve riguardare mansioni compatibili con stato di invalidità del prestatore; la valutazione non deve essere influenzata da tale stato; il recesso deve essere motivato. Divieto di indagini: Per tutelare la riservatezza del lavoratore nella fase precedente l assunzione lo Statuto dei lavoratori all art.8 prevede divieto,sanzionato penalmente, per il datore di effettuare,anche a mezzo di terzi, indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore o su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell attitudine professionale del lavoratore; salvo quelle rilevanti ai fini della valutazione dell attitudine professionale (es. legittimo accertamento su opinione politica del funzionario partito politico). Con leggi successive oltre a vietare indagini su sieropositività sia dei dipendenti che dei sogg. da assumere, si sono consentite indagini per accertare lo stato di salute(assenza tossicodipendenza o sieropositività) del lavoratore in caso di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l incolumità a la salute dei terzi. Tuttavia con moderne tecniche di selezione del personale è difficile stabilire una linea di confine tra interesse dell impresa e riservatezza del singolo (es. test genetici che violano art.8 quando si spingono al punto di prevedere stato di salute dei candidati). N.B. il divieto dell art. 8 opera anche nel corso del rapporto di lavoro!! TIPOLOGIA DEI RAPPORTI DI LAVORO: Per lavoro atipico si intendono tutti quei rapporti di lavoro che non rientrano nel modello standard(a tempo pieno e durata indeterminata): Lavoro a tempo determinato: Nel codice civile 1865 si riconosceva solo il lavoro a tempo determinato cosi da impedire legami di lavoro perpetui di tipo servile; poi con la legge 1924 sull impiego privato si riconobbe,per gli impiegati, il lavoro a tempo indeterminato che era ormai ampiamente diffuso, necessario all imprenditore per poter contare su personale ormai inserito nel processo produttivo e quindi più efficiente,prevedendo quello a termine come eccezione. La regola della legge sull impiego privato fu ripresa dal codice del 1942 ed estesa anche agli operai con l art.2097 il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto (clausola generale - indeterminata,facilmente utilizzabile per giustificare termine); questa regola si sposava con quella del recesso ad nutum, consentendo alle imprese una gestione elastica e incontrollata dei dipendenti. L atteggiamento delle imprese verso il lavoro a tempo indeterminato mutò con la legge quando cominciarono ad essere introdotti limiti al potere di licenziamento ad nutum, il tempo determinato divenne strumento per aggirare tali limiti. Con legge 230/1962 legislatore abroga il 2097 e pur mantenendo il tempo indeterminato come regola e quello a termine come eccezione, introduce una lista chiusa di ipotesi in cui è lecita l apposizione del termine al contratto di lavoro. La legge 230 è stata più volte rimodificata fino alla sua abrogazione con il d.lgs. 368/2001: con nuova disciplina si cambia lo schema della legge 230 configurando il contratto a termine non più come eccezione ma come regola parallela al tempo indeterminato cancellando ogni riferimento alla normalità di questo. Il d.lgs.2008 torna alla clausola generale consentendo l apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all ordinaria attività del datore di lavoro : una formula cosi generica che da ampia discrezionalità al datore per usare il contratto a termine ( sostitutivo -anche per sostituire posti temporaneamente vacanti); ordinaria attività = non richiesta presenza di ragioni di carattere straordinario. (il legislatore successivo ha poi ribadito la normalità del rapporto a tempo indeterminato) Per la validità del contratto a termine e richiesta la forma scritta (ab sustantiam) in mancanza della quale il lavoratore può chiedere in giudizio la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato; tale sanzione,poiché legge non specifica,si applica sia quando manca il termine finale sia quando manca la ragione dell assunzione. Su l onere della prova la nuova disciplina prevede solo l onere del datore di provare l obbiettiva esistenza delle ragioni della proroga del termine, non onere su ragioni del termine(ammesso in via interpretativa). Proroga: è possibile prorogare il termine del contratto a det. condizioni : y con consenso del lavoratore. y per ragioni oggettive . y riguardo a stessa attività per cui è stato stipulato il contratto a termine.

y

durata massima complessiva di 3 anni.

Nell ipotesi di continuazione del rapporto a termine(dopo la scadenza o scaduta la proroga) al datore è consentito di far proseguire il rapporto di lavoro entro contenuti limiti di durata,corrispondendo al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto. In caso si superino i limiti consentiti opera la sanzione della conversione in contratto a tempo indeterminato. Riguardo all ipotesi di assunzioni successive a termine si è prevista la presunzione assoluta di frode nel caso un lavoratore venga riassunto a termine senza rispetto di intervalli minimi fra scadenza contratto e nuova assunzione(10-20 giorni a secondo che c. a termine fosse fino 6 mesi o oltre), per cui potrà chiedersi la conversione senza dover provare intento fraudolento del datore. Ma cosi tale regola non contrasta l ipotesi di frode,più diffusa, delle assunzioni a termine a catena , dove pur rispettando i termini minimi le continue riassunzioni hanno l effetto di eludere la normativa. Il legislatore precedente aveva previsto una clausola di chiusura per cui: in caso di due assunzioni successive a termine il rapporto si considerava a tempo indeterminato; il d.lgs. 2001cancellato questa tutela prevedendo che tale regola opera solo quando le due assunzioni siano effettuate senza alcuna ragione di continuità o senza neppure un giorno di intervallo. Il legislatore del 2007 ha rafforzato questa regola fissando un limite temporale, 36 mesi comprese proroghe e rinnovi, trascorso il quale il rapporto si considera a tempo indeterminato (anche se tale limite è solo apparente potendo essere derogato dai contratti collettivi o da una procedura particolare e riguardando solo mansioni equivalenti). Trattamento economico-normativo: vale principio della parità di trattamento, per cui ai lavoratori a termine spettano tutti i trattamenti riservati ai lavoratori a tempo indeterminato ovviamente in proporzione al periodo lavorativo prestato; salvo quei trattamento incompatibili con la natura del contratto a termine (es. clausola che fissa periodo conservazione posto di lavoro in durata superiore al termine). Legislatore del 2007 ha ripristinato diritto di precedenza dei lavoratori a termine nelle nuove assunzioni a tempo indeterminato fatte dallo stesso datore per le medesime attività (necessari almeno 6mesi di lavoro prestato). In caso di impugnazione di un contratto a termine illegittimo, in assenza di indicazioni del legislatore, la dottrina si divide sul metodo utilizzabile dal lavoratore:  parte dottrina assimila il termine illegittimo al licenziamento illegittimo cosi che il lavoratore beneficerebbe dei rimedi previsti per licenziamento ma avrebbe breve termine di decadenza(60 gg) per impugnazione.  dottrina prevalente considera termine illegittimo come nullità parziale con conseguente imprescrittibilità dell azione e diritto a percepire le retribuzioni che sarebbero dovute se il rapporto non fosse stato illegittimamente interrotto a partire o dalla scadenza del termine o dalla messa in mora del datore (ma senza rimedi del licenziamento). Con legge del 2008 si è fissato un regime sanzionatorio diverso nei casi di violazione delle regole di forma, ragioni o proroga, per cui il datore è tenuto a versare al lavoratore un indennità da un minimo di 2,5 ad massimo di 6 mensilità dell ultima retribuzione globale; riferito ai soli giudizi in corso dall entrata in vigore della legge(cosi che farà fede solo la data in cui è proposto il ricorso non quella della violazione). In caso di recesso ante tempus ingiustificato del datore si è esclusa l applicazione della disciplina del licenziamento riconoscendo al lavoratore solo il risarcimento del danno. E stata mantenuta la disciplina speciale per contratti del settore trasporto aereo e aeroportuale di assumere a termine in occasione di incrementi stagionali di attività, con contratti di 4 mesi per periodi diversamente distribuiti; per settore del turismo- durata non superiore a 3 giorni; nel pubblico impiego consentito l uso del contratto a termine ma con forti restrizioni: >solo per esigenze temporanee ed eccezionali, >la violazione delle regole in materia di assunzioni a termine non può portare alla costituzione di un rapporto a tempo indeterm. ma solo risarcimento danno. Lavoro a tempo parziale (part-time): La disciplina del part-time è stata introdotta con riforma del 2000 poi modificata nel 2003. Il d.lgs. 61/2000 afferma che nel lavoro subordinato l assunzione può avvenire a tempo pieno o parziale,e definisce:  tempo pieno = l orario normale di lavoro(40 ore settimanali) o l eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi.  tempo parziale = l orario di lavoro fissato inferiore alle 40 ore settimanali; nozione ampia in cui rientrano:

y y y

lavori a tempo parziale tipo orizzontale: riduzione di orario in relazione all orario normale giornaliero.(anche se oggi si fa riferimento all orario normale settimanale ) lavori a tempo parziale tipo verticale: attività che si svolge a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati durante la settimana,mese o anno. lavori a tempo parziale tipo misto: combinazione dei due tipi.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere trasformato in un rapporto a tempo pieno già in corso tra le parti o viceversa; la trasformazione deve avere forma scritta e deve essere convalidata dalla direzione regionale del lavoro; per garantire volontarietà di entrambe le parti il rifiuto del lavoratore alla trasformazione non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Per contrastare il fenomeno del part-time involontario(indotto dalle condizioni del mercato del lavoro) era stato previsto il diritto di precedenza dei part-timers sulle nuove assunzioni a tempo pieno dello stesso lavoratore; oggi ridotto a mera determinazione nel singolo contratto individuale. Per il fenomeno opposto(full-time che vogliono passare al part-time) è stato previsto che il datore quando intenda fare nuove assunzioni a tempo parziale debba darne informazione ai propri dipendenti a tempo pienoe prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione di questi ultimi. Regime giuridico: i lavoratori part-time secondo criterio di proporzionalità pura si computano nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all orario svolto rapportato al tempo pieno; il trattamento dei lavoratori part-time segue principio di non discriminazione per cui: i trattamenti ad essi applicati non devono essere meno favorevoli rispetto a quelli dei lavoratori a tempo pieno(retribuzione oraria,durata periodo prova ) ma devono comunque essere proporzionati alla ridotta entità della prestazione lavorativa(es. retribuzione globale,retribuzione ferie ). Con la modifica del 2003 si sono introdotte modalità elastiche di lavoro a tempo parziale:  lavoro supplementare: il datore può richiedere al lavoratore part-time prestazioni lavorative da svolgere oltre l orario di lavoro concordato, solo nei casi di part-time orizzontale. Il consenso del lavoratore è ora necessario solo quando la richiesta di tali prestazioni non si prevista e regolamentata dal contratto collettivo; il lavoratore può comunque sempre rifiutare e tale rifiuto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.  clausole elastiche: sono quelle clausole che possono rendere più gravoso o precario il rapporto di lavoro a tempo parziale; la elasticità può riguardare: > collocazione temporale della prestazione nel tempo; o >l estensione temporale(durata) della prestazione. Prima erano vietate quelle sulla durata, mentre nella disciplina attuale: y sono sempre ammesse clausole su variazione della collocazione temporale della prestazione(c.d. clausole flessibili). y ammesse clausole su variazione in aumento della durata della prestazione solo nei rapporti part-time di tipo verticale e misto (c.d. clausole elastiche in senso stretto). Tali clausole sono attivabili a det. condizioni:  datore deve dare preavviso della variazione di almeno 5 giorni.  lavoratore a diritto a specifiche compensazioni (anche non pecuniarie!).  necessario il consenso del lavoratore tramite specifico patto scritto; rifiuto non è giustificato motivo di licenziamento (prima c era diritto ripensamento, oggi cancellato). Il contratto a tempo parziale richiede la forma scritta solo ad probationem,è ammessa la prova per testimoni solo nel caso il contraente abbia perso il documento senza sua colpa,ma in mancanza di prova il lavoratore può chiedere in giudizio che il rapporto sia dichiarato a tempo pieno dal momento dell accertata mancanza della scrittura. Nel contratto devono essere indicate: y la durata della prestazione, la cui omissione/imprecisione è punita con dichiarazione del rapporto come a tempo pieno; y la collocazione temporale dell orario(gg,sett,anno), la cui omissione/imprecisione è punita con il potere del giudice di determinare le modalità temporali della prestazione (applicando contratti collettivi o secondo equità). In entrambi i casi il lavoratore,nel periodo prima della pronuncia sent., ha comunque diritto ad un ulteriore emolumento in aggiunta alla retribuzione a titolo di risarcimento del danno.

Part-time nella PA: sebbene la legge affermi che il part-time non è applicabile per le pubbliche amministrazioni ed il loro personale, prevede una serie di casi speciali in cui è incentivato il passaggio al part-time nelle PA per esigenze di contenimento della spesa pubblica e miglior funzionamento; In caso di richiesta la PA deve concedere al proprio lavoratore la trasformazione in part-time a meno che il nuovo non sia in conflitto di interessi con la specifica attività da svolgere oppure ai dipendenti che vogliano avere una seconda attività a tempo parziale a condizione c svolgano he prestazioni inferiori al 50% del tempo pieno; è poi previsto il diritto al ritorno al tempo pieno dopo (2 anni). 
Il rapporto di lavoro ripartito (job sharing): detto anche lavoro a coppia,è una particolare forma di part-time attraverso il quale due lavoratori assumono in solido l adempimento di un'unica obbligazione lavorativa; salvo diversa intesa tra le parti, ogni lavoratore rimane personalmente e direttamente responsabile dell adempimento dell intera obbligazione. Il contratto deve avere forma scritta solo ad probationem, nell atto scritto vanno indicate la misura temporale e la collocazione temporale del lavoro di ciascun lavoratore. Regime giuridico: al contratto di lavoro ripartito si applica la disciplina generale del lavoro subordinato e vale principio di non discriminazione tra lavoratore coobbligato e altri lavoratori; sono previste regole speciali riguardo alla fase estintiva del rapporto: y le dimissioni/licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l estinzione dell intero vincolo contrattuale, salvo diversa intesa o se il datore proponga all altro di continuare a coprire quel posto. y l impedimento di uno o entrambi dei lavoratori per impossibilità sopravvenuta segue le regole dell art.1256 cod. civile determinando la risoluzione ipso iure del contratto. Il rapporto di lavoro intermittente: è una forma estrema di part-time,c.d. part-time a zero ore, con cui un lavoratore senza alcun orario di lavoro si pone a disposizione del datore pronto a rispondere alla chiamata; ha 2 versioni: 1. disponibilità totale con diritto a percepire un indennità di disponibilità mensile come remunerazione della disponibilità in attesa di utilizzazione(cmq versata anche in caso di malattia o altra impossibilità). 2. remunerazione solo per prestazioni eventualmente richieste ed effettivamente rese, senza obbligarsi a rispondere alla chiamata. Tale contratto può essere stipulato solo con: sogg. minori di 25 anni, lavoratori ultra45enni, altre ipotesi individuate da contratti collettivi o decreto ministero; e per periodi predeterminati della settimana,mese,anno fissati per legge. Deve avere forma scritta solo ad probationem, nell atto scritto devono essere indicati la durata,la ragione, deve essere fissato il preavviso di chiamata(non inf. 1 gg) e le modalità della disponibilità,dove il lavoratore si potrebbe riservare il diritto di non rispondere alla chiamata; ma dove si sia obbligato a garantire la disponibilità e poi non risponda alla chiamata incorrerà non solo nella risoluzione del contratto ma anche nel risarcimento del danno al datore. Regime giuridico: anche qui vale principio di non discriminazione salvo che durante il periodo nel quale resta disponibile il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lav.sub. e non matura alcun trattamento. (tale contratto è uno potente mezzo per datore di utilizzare forza-lavoro senza seguire regole licenziamento) Dopo ostilità sindacati per questo tipo di lavoro con decreto ministro del lavoro si sono individuati casi in cui è ammesso il ricorso al lavoro intermittente.

Rapporti di lavoro con finalità formative: L apprendistato: già disciplinato dal codice civile sotto il nome di tirocinio,tale istituto è stato disciplinato con legge nel 1995 e succ. modificato nel 2003. (Imp. legge che ha introdotto l obbligo di frequenza di attività formative fino al 18esimo anno di età ha previsto che tale diritto-dovere può essere assolto tramite apprendistato). L apprendistato ha due varianti: A. contratto di apprendistato per espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. B. contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso formazione sul lavoro o apprendimento tecnico-professionale. Con diverse condizioni a seconda dei due tipi: (con possibilità di sommare i 2 periodi A. età minima per accedervi 15 anni durata massima 3 anni. pur rimanendo nel limite massimo). B. età minima per accedervi tra 18 e 29 anni durata massima 6 anni. Entrambi i tipi di apprendistato possono essere stipulati in tutti i settori di attività tranne che nelle PA. Per la validità il contratto di apprendistato deve avere forma scritta(ab sustantiam) e nell atto scritto devono essere indicate tutte le caratteristiche dell attività svolta fra cui l eventuale qualifica acquisibile al termine del rapporto sulla base degli esiti della formazione aziendale o extraziendale. (è quindi contratto a causa mista: scambio tra lavoro & retribuzione + formazione)

Per garantire il buon svolgimento dell apprendistato si è stabilito che il numero complessivo di apprendisti che un datore può assumere non può superare il 100% delle maestranze specializzate o qualificate in servizio presso quel datore (regola ribadita affermando che il datore che non abbia lavoratori specializzati/qualificati o ne abbia in numero inferiore a 3 non può assumere più di 3 apprendisti). Retribuzione: vale il divieto di stabilire il compenso dell apprendista secondo tariffe di cottimo(secondo quanto produce non secondo quanto lavora); e l istituto del salario d ingresso- la categoria di inquadramento dell apprendista non potrà essere più inferiore di 2 livelli rispetto a quella che richiede la qualifica a cui è finalizzato il contratto; il trattamento retributivo può anche mantenersi uniforme nel corso del rapp. di apprendistato. Nel contratto di apprendistato può essere inserito un patto di prova. Orario di lavoro: è possibile richiedere all apprendista maggiorenne lo svolgimento di lavoro straordinario o di lavoro notturno(divieto lavoro notturno apprendisti minorenni). Sono previsti anche incentivi all instaurazione di rapporti di apprendistato:  gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici per applicazione di det. istituti.  ridotta contribuzione fiscale dovuta dai datori per gli apprendisti.  incentivo alla stabilizzazione: i benefici contributivi sono mantenuti per un anno dopo la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. In caso di inadempimento nell erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore , questo è tenuto a versare la differenza tra la retribuzione versata e quella dovuta in riferimento al livello di inquadramento che sarebbe stato raggiunto alla fine dell apprendistato, maggiorata del 100%; tale maggiorazione esclude altre sanzioni previste in caso di omessa retribuzione(riconoscimento sussistenza rapp. lavoro subordinato). Il contratto di inserimento: il contratto diretto a realizzare l inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di det. sogg. deboli , mediante un progetto individuale di inserimento. Qui la funzione formativa non ha ruolo centrale( formazione eventualmente effettuata ), l obbiettivo principalmente l inserimento nel mercato lavoro. (eredità disciplina del vecchio CFL) progetto individuale d inserimento = progetto,definito con consenso del lavoratore,finalizzato all adeguamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo. Sogg. deboli sono un ampia gamma: pers. tra 18 e 29 anni, disoccupati di lunga durata, lavoratori con 2 anni di inattività, handicap Come sono molti i datori che possono stipulare tale contratto: soggetti privati, enti pubblici economici e enti di ricerca anche pubblici(eccezione all attivazione dei c. di inserimento nella PA). Il contratto d inserimento richiede forma scritta ab sustantiam, con specifica indicazione del progetto individuale d inserimento. E un contratto di lavoro a termine, con durata minima 9 mesi e durata massima 18 mesi; ad esso si applica la disciplina del contratto a termine; ci può essere proroga(entro limite max); non è rinnovabile tra le stesse parti; nel limite max non sono computati servizio militare,civile,maternità. Sono riconosciuti incentivi identici a quelli dell apprendistato. E previsto il salario di ingresso. In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto di cui sia esclusivamente responsabile il datore si applica la stessa sanzione dell apprendistato. Contratto di formazione e lavoro(CFL): I contratti di apprendistato e dì inserimento non sono applicabili alla PA, per consentire alla PA di ricorrere a contratti lavoro con finalità formative si è consentito alle pubbliche amministrazioni di assumere con CFL. Il CFL prima operante a fianco dell apprendistato è oggi applicabile solo nei confronti della PA (divieto per privati). E un contratto finalizzato all inserimento di giovani lavoratori nel mercato del lavoro: può essere stipulato solo con giovani(dai 16 ai 32 anni), presuppone la predisposizione di un progetto contenente tempi e modalità di svolgimento dell attività di formazione lavoro; 2 tipi(A e B): A. finalizzato all acquisizione di professionalità medie o elevate, che prevede un monte-ore di formazione retribuita in luogo della prestaz. lavorativa. B. finalizzato ad un generico inserimento professionale attraverso un esperienza lavorativa con momenti formativi(ridotti). E un contratto di lavoro a termine, con durata massima 24 mesi tipo A, 12 mesi tipo B. Richiede la forma scritta ab sustantiam, può essere utilizzato l istituto del salario d ingresso(anche se poco usato).
La violazione da parte del datore delle regole in materia di CFL non comporta riconoscimento di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato ma solo risarcimento del danno.

Gli stages: Tirocini formativi e di orientamento finalizzati a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro ed agevolare le scelte professionali tramite la conoscenza diretta del mondo del lavoro. Sono destinati a sogg. che hanno già assolto l obbligo scolastico; possono essere promossi da sogg.pubblici, a partecipazione pubblica o privati senza scopo di lucro(università,cooperative,comunità ) Devono svolgersi sulla base di apposite convenzioni stipulate fra sogg. promotori e datori pubblici e privati; la durata dei tirocini va modulata in relazione ai soggetti coinvolti ma non può superare 12 mesi. Si distinguono dai rapporti di lavoro con finalità formative in quanto non presuppongono l instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato. Il lavoro somministrato: Se prima era proibita l attività di fornitura professionale di manodopera attraverso il divieto per i datori di utilizzare manodopera assunta e retribuita da appaltatori o intermediari; con d.lgs. 276/2003 si ha radicale abrogazione della disciplina precedente e legittimazione dell attività di fornitura del personale, oggi possibile solo per lavoro a tempo determinato, e si rende più flessibile disciplina lavoro interinale. Elemento di atipicità del lavoro somministrato è la dissociazione tra soggetto che assume lavoratori per metterli a disposizione di terzi(somministratore) e soggetto che utilizza quelle prestazioni senza instaurare rapporti con quei lavoratori(utilizzatore). Si ha cosi un intreccio tra contratto di lavoro subordinato(lavoratore-agenzia) e contratto commerciale di somministrazione di lavoro(agenzia-utilizzatore). somministratore : non può essere qualsiasi soggetto ma solo sogg. che abbiano ottenuto relativa autorizzazione, V. prec; ma alle agenzie di somministrazione di lavoro è richiesto un ulteriore requisito della affidabilità finanziaria. Contratto di somministrazione di lavoro(agenzia-utilizzatore): y deve avere forma scritta ab sustantiam, e deve contenere tutte indicazioni richieste. y deve fissare responsabilità solidale fra le parti per il pagamento delle retribuzioni ed il versamento dei relativi contributi(agenzia paga e versa contrib. e utilizzatore rimborsa e paga servizio); in caso di inadempienza del somministratore risponde l utilizzatore con diritto di rivalsa verso l agenzia. y poteri direttivi e di controllo spettano all utilizzatore mentre potere disciplinare resta somministratore. y la stipulazione è ammessa solo per ragioni di carattere tecnico,produttivo,organizzativo o sostitutivo (clausola generale di ampia portata = a quella per lav. a termine). y si applica la disciplina del lavoro a tempo determinato ad esclusione dei divieti su assunzioni successive; proroga infatti è possibile nei casi e per la durata previsti dai contratti collettivi applicati. Regime giuridico: vale principio di parità di trattamento tra dipendenti dell agenzia e quelli dell utilizzatore ad eccezione delle agenzie che abbiano assunto lavoratori svantaggiati in progetti specifici(ma def. ampia); A tutela della salute e sicurezza l agenzia è obbligata a informare i lavoratori dei rischi e fornire loro la formazione necessaria all uso delle attrezzature; i lavoratori somministrati non si computano nell organico dell utilizzatore e in caso di malattia può richiedere la sostituzione del lavoratore all agenzia. L agenzia può decidere anche di assumere i propri lavoratori a tempo indeterminato versan dogli un indennità mensile di disponibilità. Sono previsti divieti di stipulare tale contratto: >vietato ricorrere somministraz. per sostituire lav. in sciopero; >divieto ricorrere somministraz. senza valutazione rischi. Sanzioni civili:  se non vengono rispettate le regole stabilite il rapporto di lavoro è imputato all utilizzatore effettivo;  se non è rispettata la forma scritta il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati alle dipendenze dell utilizzatore, ma tale sanzione è inapplicabile se alla somministrazione ha fatto ricorso una PA. Sanzioni penali:  l esercizio non autorizzato dell attività di somministrazione e l utilizzo di agenzia non autorizzata è punito con contravvenzione(50 x lav.);  la somministrazione è usata con specifico fine di eludere norme o contratti collettivi(c.d. somministrazione fraudolenta) è punita con ammenda, per somministratore e vieto di utilizzatore(nb se deve provare dolo specifico);  la violazione del divieto di percepire compensi dai lavoratori è punita con l arresto o l ammenda + cancellazione dall albo.

Lavoro a domicilio: (d.lgs 877/1973) L atipicità qui è data dal luogo di svolgimento della prestazione, che deve essere resa presso il domicilio del lavoratore o in locali di cui egli abbia la disponibilità. Il lavoratore a domicilio è a tutti gli effetti un lavoratore subordinato,tale subordinazione ha det. caratteristiche: y il prestatore deve osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere. y è comunque lavoratore subordinato chi, senza l'ausilio di manodopera salariata o di apprendisti, svolga la prestazione con l aiuto di familiari (per contrastare prassi elusive di sedicenti artigiani e imprese familiari). y retribuzione segue tariffe di cottimo pieno, fissate dai contratti collettivi o da una commissione regionale di rappres. datori e lav., e comprende rimborso delle spese per attività lavorativa(energia,macchine,locali) e le maggiorazioni per ferie,ecc. y il prestatore può svolgere la propria attività per conto di uno o più imprenditori, ma non può svolgere lavoro in concorrenza con il datore che gli procuri una prestazione continua corrispondente all orario normale di lavoro. Sono stabiliti divieti:  divieto di lavoro a domicilio che comporti l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari (tutela salute e sicurezza);  divieto per impresa interessata a programmi di ristrutturazione, riconversione o riorganizzazione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro,di affidare lavoro a domicilio per un periodo di un anno dall'adozione dell'ultimo provvedimento(di licenz. o sosp.);  divieto per i committenti di valersi di intermediari che svolgano per altri il lavoro a domicilio e che sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del datore nell interesse del quale hanno svolto la loro attività. Le sanzioni sono tutte amministrative salvo quelle penali previste per divieti imp.(impiego sostanze pericolose,interposizione). La legge prevede che sia lavoratori a domicilio sia committenti debbano essere inscritti in specifici registri.
(soddisfa sia l'interesse dell'impresa in caso di attività che non richiedendo l'utilizzo di attrezzature e macchine di rilevanti dimensioni e costi, né l'impiego di una consistente forza lavoro,da essere svolte anche presso il domicilio del lavoratore sia l'interesse del lavoratore di prestare la propria attività lavorativa in un luogo di sua convenienza e scelta).

Il telelavoro: Qui l atipicità sta nel mezzo utilizzato per svolgere la prestazione che deve essere uno strumento di tipo telematico (in particolare computer con videoterminale); il legislatore si è preoccupato de problema della tutela della salute del lavoro ai videoterminali; si pone il problema della qualificazione giuridica del telelavoro dove la prestaz. è svolta a distanza rispetto all impresa tramite collegamento computer; 2 forme di telelavoro:  telelavoro on line: collegamento bidirezionale fra un computer centrale e terminali esterni all impresa, che consente di attivare direttive e controlli come un normale rapporto all interno dell impresa.  telelavoro off line: modalità di connessione più semplici fra azienda e lavoratori esterni , che consentono solo direttive preventive e controlli successivi sulle lavorazioni effettuate. Secondo accordo quadro europeo sul telelavoro 2002 il telelavoro è un rapporto di lavoro subordinato che si svolge con modalità diverse al di fuori dei locali dell impresa, e che non incide sullo status del lavoratore: infatti, il telelavoratore gode degli stessi diritti previsti per i normali lavoratori. Riguardo alle PA è previsto che si possano avvalere di forme di lavoro a distanza : autorizzando i propri dipendenti a svolgere la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell adempimento della prestazione. (accordo quadro nazionale 2000:l assegnazione a progetti di telelavoro non muta la natura del r apporto in corso)
[altri problemi si hanno con telelavoro offshore: decentrare attività lavorative eseguibili con strumenti informatici in paesi stranieri con costo del lavoro più basso]

Attività lavorative senza rapporto di lavoro: esempio più rilevante sono i lavori socialmente utili, lo svolgimento di tali lavori non comporta l instaurazione di un rapporto di lavoro e da diritto a percepire un assegno mensileerogato dall Istituto Nazionale della Previdenza Sociale(INPS),per 20ore settimanali + det. diritti(riposi,trattam.malattia ); lo scopo è l erogazione di un det. beneficio. Altri esempi sono le borse di lavoro o i piani d inserimento professionale, con scopo di favorire l accesso al mercato del lavoro.

Lavoro accessorio: Prima riservato a det. soggetti deboli, oggi consentito a qualsiasi lavoratore; riguarda quelle attività lavorative marginali, tassativamente elencate dal legislatore(lavori domestici,giardinaggio,pulizia e manutenzione edifici,insegnamento privato supplementare,attività agricole stagionali) di natura occasionale ,che non comportino per il medesimo committente compensi superiori a 5.000 in un anno; possono svolgere tali tipi di lavori solo pensionati e giovanni di meno di 25 anni inscritti ad corso di studi. Complessa procedura: chi intende avvalersi di lavoro accessorio deve acquistare appositi blocchetti di buoni con cui paga il lavoratore,che consegna tali buoni al concessionario del servizio che gli pagherà il compenso dovuto . >il compenso per lavoro accessorio è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato.

PARITA E NON DISCRIMINAZIONE: il lavoro femminile inizio ad essere impiegato fin dal 1800 sia nell agricoltura che nelle prime forme di produzione industriale,settore tessile-abbigliamento, e durante le guerre per sostituire la manodopera maschile. Con la carta costituzionale(art.37) si sancisce espressamente la parità di diritti fra uomo e donna nel rapporto di lavoro, ma solo successivamente la disciplina del lavoro femminile e minorile si separano e la prima viene totalmente riscritta con legge 125/1991 che confluisce in 2 testi unici: TU in materia di tutela della maternità e della paternità; Codice delle pari opportunità tra uomo e donna. L art.37 Cost. 1°comma segue una doppia logica:  logica paritaria: la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e,a parità di lavoro,le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore .  logica protettiva: le condizioni di lavoro(le normative) devono consentire l adempimento dell essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione . Nella logica protettiva si possono ricondurre:  legge 7/1963 che stabilisce >nullità delle clausole di nubilato(risoluzione contratto in caso di matrimonio); >nullità dei licenziamenti per causa di matrimonio con presunzione relativa(ammessa prova datore)che considera per causa di matrimonio il licenziamento fatto entro 1 anno dalla celebrazione matrimonio; >nullità delle dimissioni rassegnate entro lo stesso periodo salvo conferma lavoratrice entro 1 mese. (disciplina oggi tutta nel TU tutela maternità e paternità)  divieto di licenziamento delle lavoratrici madri: > vale dall inizio periodo di gestazione fino al compimento di 1 anno di età del bambino; > segue lo stato oggettivo di gravidanza ,quindi opera anche se datore non è a conoscenza della gravidanza; > 4 eccezioni di legittimo licenziamento lavoratrice madre: 1.colpa grave; 2.cessazione attività azienda; 3.scadenza del termine; 4.esito negativo della prova. 
 

divieto di adibizione a lavori pesanti durante il periodo di gravidanza e fino a 7 mesi di età del figlio. divieto di adibizione a qualsiasi attività lavorativa durante il periodo immediatamente precedente e successivo al parto (c.d. periodo di astensione obbligatoria). istituto del permesso retribuito per esami prenatali,utilizzabile per tutti esami che è necessario effettuare durante orario di lavoro.

Nella logica paritaria si possono ricondurre:  Art.15 Statuto diritti lavoratori divieto di atti e patti discriminatori.  legge 903/1977(oggi nel Codice pari opportunità) che sancisce principio di non discriminazione tra lavoratori e lavoratrici, attraverso: p divieto di discriminazione di sesso nelle iniziative di orientamento,formazione,perfezionamento e aggiornamento professionale(momenti preliminari al rapp. di lavoro). p divieto discriminazione di sesso nell accesso al lavoro, qualsiasi sia la modalità di assunzione (es. annunci con requisito appartenenza a un det.sesso) ; ad eccezione dell assunzione in attività della moda,arte o spettacolo dove sia essenziale l appartenenza all uno o all altro sesso. p parità di trattamento retributivo a parità di prestazioni richieste (mansioni assegnate). p divieto di discriminazione di sesso nell attribuzione di qualifiche e mansioni e nella progressione di carriera. (norma di chiusura) 
da sostegno all offerta di lavoro femminile attraverso: p fiscalizzazione degli oneri retributivi per riposi per allattamento.

p computo dei periodi di astensione obbligatoria per maternità come attività lavorativa ai fini della carriera.  mantiene alcune differenze di trattamento lavoratori/lavoratrici: p età pensionabile delle donne meno elevata assieme al divieto di licenziare lavoratrici per mero raggiungimento dell età pensionabile; le lavoratrici infatti possono continuare a prestare la loro opera fino agli stessi limiti previsti per gli uomini. p facoltà per contratti collettivi di individuare mansioni di lavoro particolarmente pesanti riguardo alle quali è possibile derogare a princ.parità accesso all impiego. p divieto di lavoro notturno che oggi segue regole sessualmente neutre e vale per: lavoratrice madre di figlio minore di 3anni e padre convivente con essa; lavoratore o lavoratrice unico genitore affidatario di un figlio convivente minore di 12anni; lavoratore o lavoratrice che abbia a carico un sogg. disabile.

Per contrastare anche quelle forme meno evidenti e più sofisticate con la legge 125/1991(ora nel Codice pari opportunità) si sono introdotti strumenti e tecniche per colpire anche motivi sostanziali di discriminazione; si è cosi introdotta una duplice nozione di discriminazione:  discriminazione diretta: qualsiasi atto,patto,comportamento o ordine di porre in essere atto o comportamento, che abbia l effetto di discriminare lavoratori o lavoratrici in ragione del loro sesso o di un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un altro/a lavoratore/trice in situazione analoga. >conta l effetto pregiudizievole a prescindere dall intento dell autore; > sono cosi coperte anche le discriminazioni alla rovescia(verso uomini); >è fatta salva eccezione trattamenti preferenziali donna in gravidanza. >la discriminazione riguarda anche l identità e l orientamento sessuale(pro omosessuali). >si considerano discriminazioni anche le molestie sessuali(comportamenti indesiderati a connotazione sessuale ,anche in forma orale, con scopo o effetto di violare dignità lavoratrice e lavoratore,creare clima intimidatorio,ostile ). >nullità di qualsiasi atto o patto che si dimostra compiuto in conseguenza del rifiuto o sottomissione a comportamenti molesti. 
discriminazione indiretta: disposizioni,criteri,prassi,atti,patti, comportamenti apparentemente neutri che mettono o possono mettere lavoratori in una posizione di particolare svantaggio rispetto a quelli dell altro sesso; salvo che riguardino requisiti essenziali per lo svolgimento dell attività lavorativa (dato che si fa riferimento a criteri apparentemente neutri si da al datore la possibilità di fornire giustificazione fondata su ragioni obbiettive, assente in caso di discriminazione indiretta). [criteri apparentemente neutri sono es. statura, anzianità, formazione professionale, adattabilità a orari e luoghi di lavoro,sistemi di classificazione che enfatizzano qualità tipiche di un det. sesso].

La parità sostanziale è perseguita dalla legge 125/1991 attraverso c.d. azioni positive per le donne: misure antidiscriminatorie che seguono la logica del diritto diseguale ,operando solo a favore delle donne al fine di rimuovere l ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunità. y sono misure correttive di carattere temporaneo: operano fin quando persiste la specifica situazione di svantaggio ( ostacoli non sono quelli connessi alla gravidanza e maternità,dati biologici che non si esauriscono nel tempo). y sono misure di carattere volontario: ad eccezione della PA dove c è obbligo di adottare piani triennali di azioni positive con fine di riequilibrare la presenza femminile nelle attività e posizioni gerarchiche dove c è un divario maggiore di 2/3. y alle azioni positive si è attribuito anche scopo di promuovere inserimento donne nei settori e livelli nei quali sono sottorappresentate; emerge qui problema delle quote riservate di assunzione o promozione donne(c.d. quote rosa): dove si deve vedere se queste si debbano limitare a garantire parità nei punti di partenza o spingersi a garantire parità di risultati, Corte: OK quote flessibili che non garantiscano alle donne precedenza assoluta e incondizionata. y per potenziare sistema azioni positive si è previsto che Comitato nazionale di parità formuli un programma-obbiettivo annuale delle azioni positive che intende promuovere. y e che i progetti di azione positiva possono essere promossi da una pluralità di soggetti pubblici e privati; e per progetti frutto di accordo tra parti sociali è previsto un rimborso,totale o parziale,delle spese per l attuazione.

Terzo pilastro della legge 125/1991 sono le disposizioni di carattere processuale ed organizzativo: Il sistema della legge di parità prevedeva l utilizzo dell azione ordinaria con l unica sanzione della nullità dell attopatto discriminatorio. Con la disciplina vigente si prevede:  l uso dell azione ordinaria con sanzione nullità;  l uso dell procedura d urgenza oggi estesa a tutti i casi di azione individuale promossa da persona interessata, con la quale il giudice se ritiene sussistenti le violazioni ordina all autore del comportamento denunciato la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti (decreto motivato immediatamente esecutivo). [sanzione inibitoria-restitutoria]  può anche essere ottenuto risarcimento del danno, anche non patrimoniale nei limiti della prova fornita.  introdotto parziale inversione dell onere della prova: il ricorrente non deve fornire piena prova della discriminazione,è suff. che produca elementi idonei a fondare,in termini precisi e concordanti,la presunzione di esistenza di discriminazioni di sesso; spetterà al convenuto dimostrare che non sussiste la discriminazione.  è ammessa anche la prova statistica: basata su dati relativi alle assunzioni,regimi contributivi,assegnazione mansioni e qualifiche,progressioni in carriera,trasferimenti,licenziamenti (per l accertamento del particolare svantaggio ).  i consiglieri provinciali e regionali di parità possono agire in giudizio su delega della pers.interessata o intervenire nei giudizi della stessa.  consiglieri regionali(o nazionali) di parità possono proporre azioni pubbliche per accertamento di discriminazioni di carattere collettivo; con peculiare sanzione dell ordine del giudice al datore di adottare un piano di rimozione delle discriminazioni accertate,fissando i criteri anche temporali. Organismi della parità: Comitato nazionale per attuazione principi parità(CNP) e Consiglieri di parità (nazionali,regionali,provinciali). + Fondo nazionale per finanziare spese attività rete nazionale dei consiglieri di parità. Lavoro dei minori: nell art.37 Cost. troviamo 2 prescrizioni: y 2°comma prescrizione a tutela sviluppo psico-fisico dei minori: la legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato . y 3°comma prescrizione paritaria: la repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi,a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione . La legge distingue tra bambini(minori di 15 anni o che sono soggetti all obbligo scolastico) e adolescenti(fra i 15 e i 18 anni non più soggetti all obbligo scolastico); età minima di ammissione al lavoro segue 2 requisiti: > è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria. > non può comunque essere inferiore a 16 anni. (ad eccezione delle attività di carattere culturale,artistico,sportivo,pubblicitario,dello spettacolo). A tutela della salute dei minori si è previsto:  obbligo del datore di effettuare la valutazione dei rischi prima di adibire minore ad un lavoro.  visita medica preventiva di idoneità, da ripetersi in corso di rapporto.  limiti all orario di lavoro: >divieto lavoro notturno; >non più di 7 ore giornaliere e 35 settimanali per i bambini e 8 ore gg e 40 sett. per adolescenti; >diritto a riposo intermedio di almeno un ora per i minorenni il cui orario superi le 4 ore e mezza;  periodo di ferie annuali retribuite non inferiore a 30 gg per minori di 16 e a 20 gg per gli altri.  riposo settimanale di almeno 2 gg possibilmente consecutivi comprendente la domenica. Lavoro degli immigrati extracomunitari: Nel nostro ordinamento è presente una prescrizione paritaria anche in favore degli immigrati extracomunitari, il T.U.sull immigrazione(d.lgs.286/1998) che riconosce a tutti i lavoratori stranieri regolarmente soggiornanti in Italia e alle loro famiglie parità di trattamento e piena uguaglianza di diritti rispetto ai lavoratori italiani; e impone ai datori di offrire agli stranieri condizioni di lavoro conformi ai contratti collettivi applicabili. IMP. è art.43 del TU che richiamando l art.15 Statuto sancisce divieto di discriminazione per motivi di razza,colore,ascendenza, origine nazionale o etnica,convinzioni e pratiche religiose sia diretta che indiretta(atti o , comportamenti che abbiano effetto pregiudizievole trattamenti pregiudizievoli derivanti da adozione di criteri che svantaggino lavoratori di una det razza,religione, ). 

sul versante processuale è stata prevista azione civile contro la discriminazione generale ma utilizzabile anche in materia di lavoro, tramite la quale si può ottenere l ordinanza del giudice della cessazione del comportamento pregiudizievole e di rimuovere effetti della discriminazione + ottenere condanna a risarcimento del danno. Dalla legge di parità è stata mutuata la prova statistica(ma no parziale inversione onere prova), azione esercitabile da rappresentanze locali delle organiz.saindacali contro discriminazioni collettive con possibilità di ottenere piano di rimozione delle discriminazioni accertate; in più facoltà per gli interessati di depositare anche personalmente ricorso presso centri di assistenza legale per stranieri attivati dalle regioni.

Nel 2003 con emanazione di 2 decreti legislativi per l adeguamento al diritto comunitario si sono ampliati i motivi di discriminazione a: razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap, età,tendenze sessuali. Si è ridefinita discriminazione diretta: quando una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia o sarebbe trattata un'altra in situazione analoga. LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO: Il rapporto di lavoro è un rapporto complesso = le due obbligazioni principali(lavorare/versare retribuzione) sono accompagnate da ulteriori obblighi e specifiche modalità di adempimento. Il codice civile disegna una figura di lavoratore-obbediente,diligente,fedele- funzionale ad assicurare il soddisfacimento dell interesse del datore e il suo ruolo dominante. Nell art.2104 si prevedono obbedienza e diligenza come modalità necessarie di adempimento(criteri di valutazione dell esattezza dell adempimento): Per obbedienza>vedi dopo; Per diligenza: quella del 2104 non è quella del buon padre di famiglia ma quella richiesta: p dalla natura della prestazione dovuta (si deve guardare alle mansioni assegnate, cosi da valutare con maggiore severità la diligenza di chi svolge mansioni pertic. delicate che comportano contatto con pubblico o pericolo per vita/incolumità delle persone- es. infermiere). p dall interesse dell impresa (attitudine a rendere una rendere una prestazione inseribile nell organizzazione produttiva del datore; es. di scuola- prestaz. sistematicamente effettuata senza rispetto orari fissati). p dall interesse superiore della produzione nazionale(criterio corporativista-fascista irrilevante). Nella logica della diligenza si ricorre anche a obblighi preparatori dell adempimento: comportamenti fuori dell orario di lavoro ma funzionali all adempimento prestaz. lavorativa (es. chi assente per malattia si dedica ad altra attività lavorativa tale da ritardare la completa guarigione). Obbligo di fedeltà: l art. 2105 prevede un obbligo accessorio(c.d. di protezione) per tenere indenne il datore da det. situazioni di pericolo derivanti dal carattere personale dei rapporti di lavoro; l obbligo di fedeltà sussiste anche nei casi in cui non è dovuta la prestazione lavorativa e non è richiesta la diligenza(malattia ,sciperi ) e si articola in specifici divieti: y obbligo di non concorrenza: divieto di trattare affari,per conto proprio o di terzi,in concorrenza con l imprenditore (es. storno di dipendenti,sviamento di clientela,conflitto di interessi ). y obbligo di segreto: (tutela del patrimonio immateriale dell impresa) opera su tutte quelle notizie e conoscenze la cui diffusione può nuocere alle sorti dell impresa; il divieto di diffusione opera >in modo assoluto(a prescindere dal verificarsi di un danno) per le notizie attinenti l organizzazione e i metodi di produzione dell impresa; >in modo relativo(danno almeno potenziale) quando il lavoratore intenda usare in qualche modo le notizie; bisogna poi distinguere fra: p notizie che tutti i lavoratori possono apprendere per il mero fatto del loro inserimento nell impresa - c.d. segreto aziendale; la cui violazione comporta sanzioni civili. p notizie che possono conoscere solo det. lavoratori per le particolari mansioni che svolgono - c.d. segreto professionale o industriale; la cui violazione comporta sanzioni penali. Per giurisprudenza però sono da escludere il complesso di conoscenze tecniche e informazioni che via via arricchiscono il bagaglio professionale del lavoratore. Durata:  l obbligo di segreto si ritiene rimanga anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro solamente se si tratta di segreto professionale;  divieto di concorrenza si esaurisce con fine del rapporto di lavoro SALVO che si preveda un patto di non concorrenza: stipulato con il contratto di lavoro e con cui le imprese si tutelano dalla concorrenza anche dopo la fine del rapp. di lavoro(per dipendenti di elevata qualificazione); tale patto deve avere forma scritta ab sustantiam ed è nullo se non fissa un corrispettivo per lavoratore e non prevede limiti di oggetto, tempo e luogo.

Invenzioni del lavoratore: il Codice della proprietà industriale distingue tra  invenzioni occasionali: quelle realizzate da un lavoratore non nell esecuzione del contratto di lavoro(fuori chi le ha realizzate e all impresa e riservato un diritto di opzione per l uso o l acquisto del brevetto.  invenzioni fatte nell esecuzione del contratto di lavoro, che si distinguono in: p invenzioni di servizio: se l attività inventiva è oggetto del contratto. p invenzioni aziendali: se l invenzione è semplicemente realizzata in connessione con lo svolgimento del rapporto. In entrambi i casi i diritti spettano al datore ed se si tratta di invenzione aziendale è previsto il diritto per il lavoratore ad un equo premio. Fanno eccezione i ricercatori universitari e degli enti pubblici di ricerca che godono di regole più favorevoli in materia di invenzioni. In ogni caso è stato riconosciuto al lavoratore in diritto ad essere riconosciuto come autore dell invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro. Tutela della personalità del lavoratore: secondo l art.2087 l imprenditore è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per tutelare non solo l integrità fisica ma anche la personalità morale del lavoratore; nella previsione successivamente integrata dallo Statuto dei diritti dei lavoratori si possono ricomprendere:  diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero all interno dei luoghi di lavoro: dove rientra la libertà di abbigliamento e le regole in materia di aspetto personale(es. chador musulmano)che può essere limitata solo in ragione di ragioni obbietive(motivi sicurezza o det. contatto con clientela); diritto di critica nei confronti del datore che deve rispettare i limiti della continenza formale(esposizione misurata) e continenza sostanziale(veridicità dei fatti).  prevalenza dell obbiezione di coscienza rispetto all obbligo di esecuzione della prestazione lavorativa (es. personale medico verso pratiche abortive, opposizione alla violenza su tutti gli esseri viventi); in cui si ha inesigibilità della prestazione con quindi possibilità di adibire lavoratore a mansioni compatibili con principi della propri coscienza. Tale libertà viene meno in caso di organizzazioni di tendenza(quando l esistenza dell organizzazione è legata alla diffusione di un certo orientamento di pensiero, a cui i dipendenti devono aderire- es. scuole private cattoliche).  diritto del lavoratore allo svolgimento della prestazione: particolare diritto che si ha in alcuni casi in cui il lavoratore vanta un interesse allo svolgimento della prestaz. come nel caso dei rapporti di lavoro con finalità formative o durante il periodo di prova, o anche es. negli sportivi professionisti dove la mancata esecuzione prestaz. incide negativamente sulla quotazione di mercato(che porterebbe però solo ad un risarcimento del danno). Potere direttivo dell imprenditore: dal combinato disposto degli art. 2104,2094 e 2086 emerge l ampio potere organizzativo che è necessario riconoscere al datore per l esercizio della propria attività:  2094: alle dipendenze e sotto la direzione .  2104: dovere di obbedienza = facoltà dell imprenditore di impartire disposizioni per l esecuzione e la disciplina del lavoro, che può essere esercitata tramite collaboratori gerarchicamente superiori al lavoratore.  2086: l imprenditore è il capo dell impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori . Tale potere può però essere esercitato nel rispetto dei limiti fissati dalla legge e dei vincoli fissati dai contratti collettivi: y divieto di atti discriminatori (previsto dallo Statuto con numero chiuso di motivi discriminatori). y divieto di indagini sulle opinioni (art.8 Statuto- particolare attenzione ai dati sensibili,quelli idonei a rivelare origine razziale ed etnica,religione ecc. per il cui trattamento è necessario 1-consenso scritto 2autorizzazione Garante per protezione dati personali). y buona fede e correttezza come criteri per verificare che i poteri del datore non siano esercitati in maniera arbitraria o irrazionale. Mansioni esigibili: Per mansioni si intende l insieme dei compiti che il lavoratore è tenuto ad adempiere in esecuzione del contratto di lavoro,cioè l oggetto del contratto di lavoro: per il cod. civile è suff. che l oggetto sia determinabile, nel contratto di lavoro infatti l oggetto della prestazione è soltanto specificato tramite menzione del livello di inquadramento previsto per quel contratto dal contratto collettivo applicabile e della qualifica (c.d. potere di conformazione- non c è determinazione unilaterale dell oggetto,già avvenuta con il consenso alla stipula).

Le mansioni esigibili non sono solo quelle dedotte in contratto dato il potere modificativo(ius variandi) riconosciuto al datore: facoltà di modificare le mansioni del lavoratore al di là di quanto convenuto al momento dell assunzione. (oggi riconosciuto espressamente ma sempre giustificato per rispondere alle esigenze dell impresa) Tale potere è previsto dalla nuova versione dell art.2103 introdotta dall art.13 Statuto(nella vecchia versione consentiva come un potere incondizionato di licenziamento) che pone det. limiti: a tutela della professionalità non possono essere assegnate mansioni inferiori a quelle di assunzione; sono consentite solamente: p mobilità orizzontale: spostamento a mansioni equivalenti ,garantendo mantenimento del livello retributivo acquisito (per giurisprudenza equivalenza è anche: mansioni tali da consentire utilizzazione dell esperienza lavorativa acquisita). p mobilità verticale verso l alto: spostamento a mansioni superiori che comporta duplice diritto; 1. immediata corresponsione del trattamento retributivo di livello superiore. 2. assegnazione definitiva alle mansioni superiori dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 3 mesi. Ad eccezione in caso di assunzione dipesa da necessità di sostituire lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto(es. in malattia); casi di sospensione del rapporto di lavoro.  prevista nullità di ogni patto contrario, salvo ovviamente eccezioni come lavoratrice nel periodo della maternità che conserva medesima retribuzione anche svolgendo mansioni di livello inferiore; o possibilità deroga al 2103 tramite accordi sindacali con scopo di assicurare riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti(no mantenimento livello retributivo). La violazione dell art.13/2103 dovrebbe portare alla condanna del datore a riassegnare il lavoratore alle mansioni precedentemente svolte anche se tale ordina giudiziale di reintegrazione non è suscettibile di esecuzione forzata. Oltre alle garanzie sulla retribuzione(V.prec.) può essere ottenuto anche risarcimento del danno. Mutamento di mansioni nella PA ha disciplina specifica: y mobilità orizzontale: possibile anche per mansioni considerate equivalenti dai contratti collettivi. y mobilità verticale: >devono essere mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore. >spostamento deve dipendere da cause tipiche predeterminate per legge. >non comporta diritto alla c.d. promozione automatica salvo espressa previsione contratti collettivi. >al pubblico dipendente ha solo diritto a retribuzione prevista per qualifica superiore anche se nulla perché in violazione di legge(no rispetto det. causali). Trasferimento del lavoratore: Il codice civile prevede che il luogo di adempimento della prestazione è determinato dal contratto o dagli usi, nel contratto di lavoro la regola è derogata perché,anche il luogo di adempimento è normalmente fissato dal contratto,si riconosce al datore il potere di variare il luogo di esecuzione della prestazione intimando al lavoratore un trasferimento in costanza di rapporto. Secondo l art.13 Statuto dei lavoratori il trasferimento di un lavoratore è giustificato a fronte di comprovate ragioni tecniche,organizzative e produttive . comprovate = in caso di controversia spetta al datore dare prova delle specifiche ragioni (giurisprudenza-devono essere comunicate al lavoratore solo se ne fa richiesta; ragioni non riguardano il merito della scelta del datore,non è necessaria l inevitabilità). La tutela data al lavoratore riguarda principalmente le ipotesi di trasferimento che comporta un mutamento della residenza o dimora, ma l art.13 è applicabile anche ai casi di trasferimento fra unità produttive diverse dove l interesse del lavoratore è di rimanere nello stesso luogo di lavoro. Sono esclusi dall art.13 gli spostamenti nell ambito della medesima unità produttiva. Il trasferimento non può essere usato come sanzione disciplinare (art.7+art.13)ma si è aggirata tale previsione interpretando ampiamente la previsione dell art.13 (es. trasferimento per incompatibilità ambientale). Trasferta: diversa dal trasferimento perché il cambiamento di luogo è fissato preventivamente e circoscritto nel tempo; disciplina è affidata ai contratti collettivi. Nella PA si applica la disciplina dell art.13 con alcune peculiarità,è possibile: p trasferimento a domanda: con cui un amministrazione,con il consenso dell amministrazione di appartenenza del lavoratore, può coprire posti vacanti. p assegnazione temporanea: che può chiedere il pubblico dipendente(per assolvere a resp.parentali).

Distacco(o comando): si ha quando un datore pone uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto(altra impresa) per l esecuzione di una det. attività lavorativa. Sono richiesti 2 requisiti: 1. distacco avvenga per soddisfare un interesse del datore. 2. abbia carattere temporaneo. Se viene violato uno di questi due requisiti il lavoratore può chiedere in giudizio la costituzione di un rapporto alle dipendenze del sogg. utilizzatore. Durante il distacco rimane responsabile del trattamento economico e normativo il datore. Il consenso del lavoratore è richiesto solo quando il distacco avviene con mutamento delle mansioni. Se il distacco comporta uno trasferimento di oltre 50km dalla sede di provenienza,può avvenire solo per comprovate ragioni di tecniche,organizzative,produttive o sostitutive.(ma legge non fissa precisi limiti di tempo,cosi distacco può essere strumento per eludere regole trasferimento). Gestione dell orario di lavoro: L orario di lavoro è fondamentale parametro per la determinazione della retribuzione, delimita l entità massima della prestazione che può essere richiesta la lavoratore; Per tutelare la salute e l integrità psico-fisica dei lavoratori è necessario fissare dei limiti al potere del datore di lavoro di determinare l orario. La disciplina degli orari,tempo di lavoro e riposi è dettata dal d.lgs. 66/2003 che si applica a tutto il settore del lavoro privato,alle PA(con alcune eccezioni- scuola,polizia,forza armate) e agli apprendisti maggiorenni; e che da la nozione di orario di lavoro come: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell esercizio della sua attività o delle sue funzioni . L art.36 Cost.,richiamando l art.2107 c.c.,prevede che la durata della giornata lavorativa è stabilita dalla legge: p legge 692/1923 fissava la durata massima a 8 ore giornaliere e 48 ore settimanali. p tale durata è stata poi ridotta a 40 ore settimanali. p il d.lgs. 66/2003 costruisce un assetto basato su distinzione tra:  orario normale di lavoro: fissato a 40 ore settimanali; ed consentito riferire l orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore ad un anno(cosi si consentono prolungamenti
dell orario normale che vengono recuperati nelle settimane successive e che, quindi, non richiedono la maggiorazione per lavoro straordinario -c.d. orario multiperiodale- questo prima non era possibile poiché non si consentiva di superare le 48 ore settimanali,neanche come media di un periodo di riferimento-vedi poi-). 

(previste eccezioni in caso es.personale viaggiante servizi pubblici,giornalisti professionisti,addetti a servizio di informazione radiotelevisiva ) orario massimo settimanale di lavoro: fissata dai contratti collettivi,secondo 2criteri inderogabili: > durata media non può superare le 48 ore settimanali,straordianari compresi. > tale durata media deve essere calcolata in riferimento ad un periodo non superiore a 4 mesi. 
viene cancellato il riferimento al limite giornaliero di durata della prestazione lavorativa; che sarebbe oggi di 13 ore data la previsione che da diritto ai lavoratore a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24. (oggi quindi tra multi periodale e 13 ore si potrebbe configurare un orario devastante!!) è previsto diritto ad una pausa quando svolgimento attività lavorativa supera le sei ore. La durata della pausa è fissata dai contratti collettivi,in mancanza deve essere concessa tra l inizio e la fine di ogni periodo giornaliero,anche sul posto di lavoro,e non inferiore a 10 minuti.

Lavoro straordinario: è quello prestato oltre l orario normale di lavoro,nella fascia oraria tra le 40 ore(normali) e le 48 ore(massime). D.lgs.66/2003 pone limite quantitativo: in mancanza di disciplina dei contratti collettivi,lo straordinario è ammesso solo previo accordo datore/lavoratore e se non supera le 250 ore annuali; Sono però individuate alcune causali(eccezioni) in cui lo straordinario è comunque ammesso (esigenze non fronteggiabili con nuove assunzioni,forza maggiore,particolari eventi-fiere,mostre ). La contrattazione collettiva ha ampi poteri di regolamentazione in materia: oltre a determinare la quantità degli straordinari, può individuare le modalità di esecuzione della prestazione straordinaria. La riduzione dell orario di lavoro è sempre stata utilizzata non solo per tutelare la salute dei lavoratori ma anche per contrastare la disoccupazione attraverso la ripartizione fra un numero più ampio di sogg. del volume totale di lavoro disponibile. Per questi motivi si è sempre riconosciuto un diritto alla maggiorazione per il lavoro straordinario, che oggi però non ha più base legale essendo rimesso ai contratti collettivi, i quali possono anche stabilire riposi compensativi in luogo della maggiorazione retributiva.

Il lavoro notturno: in diversi settori è prevista l articolazione in turni di lavoro, con potere del datore di collocare la prestazione lavorativa su det. periodi; tale potere è però soggetto ai limiti del lavoro notturno. Il d.lgs. 66/2003 definisce periodo notturno: periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino ; e lavoratore notturno: lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno 3 ore del suo orario normale di lavoro o una parte del suo orario secondo i contratti collettivi, è comunque considerato lav.notturno chi svolge lavoro notturno per un minimo di 80 gg all anno. Limiti:  sempre esclusi le donne in gravidanza e dopo il parto, cat. di lavoratori con resp. familiari.  riconosciuta contratti collettivi la possibilità di fissare requisiti lavoratori che posso essere esclusi dall obbligo di effettuare lav.notturno.  durata: non può superare le 8 ore giornaliere.  datore deve impiegare in turni diurni i lavoratori risultati inidonei al lav.notturno. Spetta ai contratti collettivi fissare una riduzione dell orario di lavoro o qualche beneficio economico per lavoro notturno, non esiste l obbligo legale di compensare tale lavoro con maggiorazioni retributive. Deroghe alla disciplina degli orari: y Con l art.17 d.lgs. 66/2003 si è previsto ampio potere derogatorio in favore dei contratti collettivi e in mancanza sono comunque possibili deroghe riguardo ad una vasta serie di attività. Tutte le deroghe sono accompagnate da una clausola di salvaguardia: deroghe sono ammesse a condizione che ai lavoratori siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o in det. casi che sia accordata protezione appropriata . y Le regole di durata settimanale normale e massima dell orario non si applicano a quei lavoratori la cui durata dell orario,per le caratteristiche dell attività svolta, non può essere misurata o determinata dai lavoratori stessi. (dirigenti,telelavoratori,lavoratori a domicilio ) Il tempo di non lavoro: nel rapporto di lavoro sono presenti pause più o meno lunghe funzionali al recupero delle energie psico-fisiche ed alla fruizione del tempo libero necessario per soddisfare le più varie esigenze. Riposo settimanale: per l art.36 Cost. il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e non può rinunciarvi; per d.lgs.66/2003 lavoratore ha diritto ogni 7 giorni ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive,di regola in coincidenza con la domenica; periodo comunque calcolabile come media in periodo non superiore a 14gg. Eccezioni si hanno es. nel caso di lavoro a turni la deroga riguarda spesso il riposo domenicale(caso in cui si ritiene lavoro domenicale come suff. a fondare diritto a maggiorazione retributiva) . Mancata concessione del riposo settimanale viola art.36 cost da diritto alla retribuzione per l attività svolta + al risarcimento del danno. Festività: il lavoratore ha diritto alle 12 festività infrasettimanali(5 civili e 7 religiose), che però possono essere impiegate anche per svolgere attività lavorativa su richiesta del datore: qualora il lavoratore accetti avrà diritto ad una doppia retribuzione(quelle festiva+quella per attività svolta). Ferie: sempre per art.36 Cost. lavoratore ha diritto ad un periodo di ferie annuali retribuite. L art.2109 c.c. prevede che spetta al datore determinare il periodo di godimento delle ferie tenuto conto delle esigenze dell impresa e degli interessi del prestatore di lavoro, tale periodo deve essere preventivamente comunicato all interessato e possibilmente continuativo. Il d.lgs.66/2003 prevede che:  durata annuale: non inferiore a 4 settimane. Con modifica del 2004 si è previsto che:  lavoratore nell anno di maturazione delle ferie ha diritto a godere solo 2 delle quattro settimane.  per poterne godere in maniera ininterrotta è necessaria esplicita richiesta.  le ulteriori 2 settimane possono essere godute nei 18 mesi successivi al termine dell anno di maturazione. Secondo la Corte il diritto alle ferie è principio fondamentale che non si può derogare(si devono cmq rispettare le 4 sett.all anno; il periodo di ferie non può poi essere sostituito da indennità sostitutiva per ferie non godute: utilizzabile solo in caso rapporto di lavoro cessi prima del periodo fissato per ferie o per quella parte di ferie che ecceda la durata minima legale. CorteCost. ha dichiarato incostituzionale l art.2109 dove subordinava la maturazione delle ferie al fatto che il lavoratore avesse prestato un anno ininterrotto di servizio,ed ha sancito principio di introannualità delle ferie: le ferie maturano giorno per giorno e vanno godute anno per anno,in proporzione al periodo maturato.

Potere di controllo: nel potere direttivo del datore è compreso quello di controllo che si articola in 2tipi di controlli:  controlli per assicurare l integrità del patrimonio aziendale: y utilizzo di guardie giurate (che non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli riguardanti la tutela del patrimonio). y visite personali di controllo(perquisizioni),eccezionalmente ammesse solo se indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale e secondo precise modalità(all uscita luoghi lavoro,nel rispetto dignità e riservatezza,con applicazione di sistemi automatici di selezione) e previo accordo con rappresentanze sindacali su modalità [inammissibili quelle che si risolvono in un ingerenza nell intimità,anche fisica, del sogg.].  controlli sull esatto adempimento della prestazione lavorativa: y di norma sono svolti dai dipendenti gerarchicamente superiori. y specifico personale di vigilanza (il datore è obbligato a comunicare ai lavoratori i nominativi e le mansioni di tale personale). y divieto di utilizzare impianti audiovisivi ed altre apparecchiature con esclusive finalità di controllo a distanza,salvo impianti necessari per esigenze produttive-organizzative o per sicurezza del lavoro. A tali garanzie si aggiungono quelle in materia di accertamenti sanitari: al fine di cancellare la vecchia figura del medico di fabbrica alle dipendenze dell imprenditore, si è previsto che: p divieto accertamenti sanitari effettuati direttamente da datore tramite proprio medico. p controllo delle assenze per infermità dovuta a malattia o infortunio può essere svolto solo dai servizi ispettivi degli enti pubblici competenti,su richiesta del datore. p tali strutture sono competenti anche per accertamento dell idoneità fisica del lavoratore. Potere disciplinare: per art.2106 c.c. il datore può applicare sanzioni disciplinari a fronte della violazione dei doveri di diligenza,obbedienza e fedeltà (sanzione disciplinare = speciale pena privata con finalità di diffidare dal compiere nuove violazioni); N.B. la responsabilità disciplinare può sorgere anche per violazioni non produttive di danni risarcibili(rissa fra dipendenti,offese ad un superiore ). Limiti:  la sanzione disciplinare deve essere proporzionata alla gravità dell infrazione,proporzionalità che si desume dalle specifiche previsioni dei contratti collettivi ma: p il giudice può disattendere le valutazioni di proporzionalità dei contratti collettivi ove ritenga non rispettato tale requisito; in tal caso la sanzione è nulla.  vale principio nullum crimen/nulla poena sine lege: per esercitare tale potere è necessario predisporre preventivamente un codice disciplinare che contenga indicazioni sulle infrazioni,sulle sanzioni collegate e sulle procedure di contestazione.(ammesse anche clausole a maglie larghe se suff.determ) Tale codice deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.  Procedura particolare (a tutela del diritto di difesa del lavoratore): a. contestazione preventiva scritta al lavoratore (che consente al lavoratore di preparare la propria difesa eventualmente con l assistenza di rappresentante del sindacato,salvo rimprovero verbale-sanzione minima-); e che deve seguire 3 principi: 1-specificità(precisione fatti); 2-immutabilità; 3-immediatezza. b. c.d. pausa di riflessione: periodo obbligatorio di 5 giorni che deve trascorrere dalla contestazione scritta, prima dell applicazione della sanzione(per decisione più meditata). Contestazione può riguardare anche la recidiva, solo se senza reiterazione non ci sarebbe infrazione(in ritardo per una sett ) ,no se il fatto sarebbe punibile anche senza reiterazione e non si può tenere conto degli effetti delle sanzioni dopo 2 anni dalla loro applicazione. Sanzioni:  rimprovero verbale.  ammonizione scritta.  multa. per importo non superiore a 4 ore di retribuzione base.  sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.
>divieto di sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (no mutamento mansioni o trasferimento); cosi da negare la possibilità di sanzioni di tipo espulsivo; tuttavia in vista del successivo licenziamento disciplinare il datore può adottare un provv. di sospensione cautelare(no sanz.discipl.-diritto cmq a retribuzione).

Oltre che tramite autorità giudiziaria, le sanzioni possono essere impugnate tramite procedura arbitrale: prevista dal contratto collettivo o richiedendo alla direzione provinciale del lavoro la costituzione di un apposito collegio arbitrale; in questo caso, o se il datore vuole rivolgersi al tribunale in luogo dell arbitrato, gli effetti della sanzione sono sospesi sino alla pronuncia del collegio. Nella PA si applica la medesima disciplina con peculiarità: >è previsto specifico termine entro il quale le sanzioni vanno applicate; >previsto patteggiamento(consenso dipendente sanzione è ridotta ma non più impugnabile); >predisposto da Dipartimento funzione pubblica un codice di comportamento dei dipendenti delle PA. Obbligo di sicurezza del datore di lavoro: il datore di lavoro oltre all obbligo del pagamento della retribuzione, ha anche l obbligo di sicurezza ex art.2087: è tenuto ad adottare tutte le misure che secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica risultino necessarie per tutelare l integrità fisica dei lavoratori (secondo il principio della massima sicurezza tecnologicamente possibile). La responsabilità del datore può essere fatta valere per il solo fatto della mancanza delle misure di sicurezza,a prescindere dal verificarsi di un concreto danno alla salute (funzione preventiva). Con art.9 Statuto si è riconosciuto diritto di controllare mediante proprie rappresentanze l applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e malattie. La disciplina in materia di sicurezza è oggi dettata dal d.lgs. 81/2008 che prevede:  principio massima sicurezza tecnologicamente possibile: obbligo per datore di aggiornare le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi rilevanti ai fini della salute ed al grado di evoluzione della tecnica di protezione-prevenzione.  obbligo per datore di procedere alla valutazione di tutti i rischi all esito della quale deve essere redatto un documento contenente: criteri di valutazione,misure adottate e programma misure opportune per miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza.  possibilità per datore di organizzare un servizio di prevenzione e protezione e di servirsi dell attività del medico competente, nell assolvimento degli obblighi di sicurezza.  rappresentante per la sicurezza: eletto dai lavoratori,con varie funzioni tra cui ricorrere alle autorità competenti qualora ritengano le misure prese non idonee.  diritto dei lavoratori di allontanarsi dal posto di lavoro in caso di pericolo grave,immediato,inevitabile ; senza subire alcun pregiudizio.  diritti di informazione e formazione sulle tematiche della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.  serie di sanzioni(penali e amministrative). Tramite l interpretazione della clausola generale del 2087 si è arrivati a risarcire: danno biologico comprendente il c.d. stress da superlavoro; oppure danno alla salute derivante da mobbing(pratiche dirette ad isolare,o addirittura, espellere un dipendente dall ambiente di lavoro); o l obbligo per datore della tutela dal fumo passivo; o risarcire il danno biologico procurato dall attività criminosa di terzi(es. rapina-no adeguate misure sicurezza). LA RETRIBUZIONE: L obbligo principale del datore è quello del pagamento della retribuzione; il termine retribuzione(che differenzia il contratto di lavoro subordinato da quello d opera dove si parla di corrispettivo ) può essere inteso in 2 modi: >salario (come retribuzione degli operai) e >stipendio (come retribuzione degli impiegati); la determinazione della retribuzione è affidata all autonomia privata(contratti collettivi in primo luogo). Secondo l art.36 Cost. si compone di 2 principi: 1. principio di proporzionalità: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro (la proporzionalità è fissata dai contratti collettivi tramite standard di trattamento correlati al tempo di lavoro e alle mansioni ). 2. principio di sufficienza: e in ogni caso sufficiente ad assicurare a se a alla propria famiglia un esistenza libera e dignitosa . In forza di tale principio la retribuzione non dovrebbe scendere al di sotto di un certo livello minimo; questa concezione è stata accolta in alti ordinamenti,portando a fissare un salario minimo legale, nella maggior parte dei casi connesso con un sistema di incremento del minimo legato all aumento del costo della vita. In Italia non è mai stato fissato un minimo legale ma si può parlare di giurisprudenza sulla retribuzione sufficiente ,in quanto i nostri giudici hanno spesso usato criteri equitativi individuati di volta in volta sulla base di quelli forniti dai contratti collettivi cosi da dare a questi ultimi ampia efficacia,fino renderli operanti su rapporti non rientranti nella loro sfera a correggendo retribuzioni fissate dai contratti individuali in maniera troppo bassa; sulla base dell art.2099(intervento del giudice su retribuzione in mancanza di accordo tra parti ). L art.37 Cost. sancisce garanzia di parità retributiva per lavoratrici e minori.

Una dottrina sulla base dell art.36 ha ritenuto possibile configurare un generale principio di parità di trattamento retributivo, ma tale orientamento sostenuto dalla Corte Cost. in una celebre sentenza è stato rifiutato dalla giurisprudenza,in partic. della Cassazione, cosi che una volta assicurato a tutti lo standard di proporzionalità e i minimi retributivi fissati in sede sindacale,nulla potrà impedire al datore di differenziare le retribuzioni dei lavoratori a parità di mansioni. Altra cosa è il divieto di trattamenti economici collettivi discriminatori previsto dall art.16 Statuto, che segue la logica del divieto atti-patti discriminatori. Eccezione si ha nella PA dove si prevede che le PA sono tenute a garantire ai dipendenti parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi. Secondo una parte della dottrina sarebbe possibile sulla base dell art.36 cogliere una nozione di salario reale cioè fissare un rapporto di proporzionalità tra prestazione lavorativa e retribuzione che dovrebbe rimanere stabile nel tempo,cosi da ritenere illegittimo qualsiasi accordo peggiorativo: teoria eccessivamente forzata. Modalità di corresponsione: secondo l art.2099 la retribuzione deve essere versata con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. Il diritto al pagamento della retribuzione segue il principio della postnumerazione: sorge solo a fronte dell effettuazione della prestazione.  retribuzione diretta: quella erogata periodicamente,di solito ogni mese; per sopperire ai bisogni quotidiani.  retribuzione indiretta: erogata con cadenze più ampie, di solito annuali. Ancora oggi è rimasta la caratteristica del salario operaio di retribuzione corrisposta per le ore di lavoro lavorate, diversamente dallo stipendio degli impiegati. Tipologia della retribuzione(2099): y retribuzione a tempo: corrispettivo è calcolato sulla quantità di tempo richiesta(+ diffusa). y retribuzione a cottimo: corrispettivo è calcolato sulla quantità del lavoro svolto, dipende dall intensità dell impegno del lavoratore(tipica del lav. autonomo si è poi diffusa anche nel lavoro subordinato-stimola produttività);oggi nel lav.subordinato al cottimo puro (rimasto lavoro a domicilio) si è sostituito il cottimo a tempo(o misto)- retribuzione fissa su durata prestazione + guadagno di cottimo. Il codice civile indica i casi in cui è obbligatori usare il cottimo,lasciando alla contrattazione collettiva compito di stabilire quando tali casi ricorrano. Altre forme retributive(possono costituire solo una parte del compenso): p provvigione: compenso ragguagliato al valore degli affari conclusi e/o andati a buon fine. p prestazioni in natura: mensa,disponibilità di auto o telefoni, ecc. p partecipazione agli utili. Il datore è obbligato a consegnare a tutti i lavoratori con la retribuzione un prospetto di paga(c.d. busta paga), all interno del quale compaiono varie attribuzioni. Struttura della retribuzione diretta(voci più imp):  minimi tabellari: retribuzione( minima ) di qualifica, risultante dai contratti collettivi.  indennità di contingenza: emolumento legato all andamento del costo della vita.  scatti di anzianità: emolumento legato all anzianità di servizio. + (altre voci retributive)  superminimi: incrementi del livello retributivo standard, previsti o da contratti collettivi o da accordi individuali(aumenti di merito), o spesso di erogazioni unilaterali del datore(assegni ad personam).  maggiorazioni: percentuali di incremento retribuzione base per prestazioni ad alto valore(straordinari, lav. notturno, lav. festivo).  indennità: remunerazione di prestazioni svolte in particolari condizioni di modo(i. di maneggio denaro), di tempo(i. di turno) o di luogo(i. di sottosuolo). Riguardo la retribuzione indiretta le voci più imp. sono: tredicesima(o gratifica natalizia), quattordicesima, premi di produzione, gratifiche di bilancio. In diritto del lavoro è difficile trovare una definizione di retribuzione svincolata dal diritto tributario; né l art. 36 Cost. né il Codice Civile se ne occupano; l unica definizione possibile è quella di corrispettivo dell attività lavorativa subordinata (però troppo vaga). Dato che tutte le voci retributive si calcolano partendo dalla retribuzione base è necessario capire quali elementi rientrino nel concetto di retribuzione: per risolvere questo problema la dottrina in passato aveva elaborato il principio di omnicomprensività della retribuzione,basato sulla ricerca di caratteri fondamentali come determinatezza, obbligatorietà, corrispettività e continuità di corresponsione delle varie erogazioni.

Questo principio è stato poi abbandonato(anni 80);la giurisprudenza tende a negare l esistenza di criteri generali di definizione,ritenendo ll autonomia collettiva priva di vincoli nel fissare le componenti della retribuzione (il carattere omnicomprensivo della nozione retribuzione è ancora riconosciuto nelle basi calcolo maggiorazioni lavoro straordinario, retribuì. festività ). Automatismi retributivi: emolumenti il cui incremento dipende da fattori automatici (andamento del costo della vita o anzianità di servizio). Fin dal secondo dopoguerra il nostro sistema conosceva l indennità di contingenza: il cui importo aumentava seguendo l andamento dell indice dei prezzi al consumo,secondo un meccanismo automatico(c.d. scala mobile). Dal 1992 è stata soppressa e l adeguamento delle retribuzioni al costo della vita è affidato ai contratti collettivi. L indennità continua a comparire nelle buste paga ma bloccata ai valori del 1992; nel 1993 ha previsto un indennità di vacanza contrattuale: che opera solo in caso di ritardo nel rinnovo dei contratti collettivi,ed erogata in relazione al tasso di inflazione programmata. Sono ancora presenti gli scatti di anzianità(anche se hanno perso valore), emolumenti maturati con cadenza di regola biennale. Il più imp. emolumento legato all anzianità di servizio è il trattamento di fine rapporto(TFR): introdotto già negli anni 20 per impiegati ed esteso a tutti dal 2120 c.c. come indennità di anzianità ,oggi disciplinato dalla legge 297/1982 che ne ha cambiato il nome e modificato la disciplina:  il TFR oggi si calcola sommando quote di retribuzione a tal scopo accantonate anno per anno dal datore; in modo che rispecchia la carriera retributiva del singolo, favorendo mobilità verso altro lavoro (prima si moltiplicava l ultimo stipendio,il più elevato,per gli anni di servizio).  la quota d accantonamento annuale si calcola dividendo per 13,5 un importo pari e non superiore alla retribuzione annuale;lasciando ai contratti collettivi facoltà di determinare la base.  previsto meccanismo di adeguamento annuale per evitare incidenza negativa inflazione.  previste regole uniformi per tutti i lavoratori.  possibilità di utilizzare parte del TFR in costanza di rapporto per bisogni di part. rilievo sociale(interventi,prima casa se o figli) con istituto dell anticipazione: per lavoratori con almeno 8anni di servizio e per importo non superiore al 70% del TFR maturato.  istituito Fondo di garanzia,alimentato da contributi dei datori,a cui il lavoratore può rivolgersi per pagamento del TFR in caso di insolvenza del datore per cui sia aperta procedura concorsuale(fallimento,liquidazione coatta ) o in mancanza di tale procedura quando lav.abbia tentato invano esecuzione forzata. Nel 1996 si avuta uniformazione tra pubblico e privato nella disciplina del TFR. Oggi in realtà non tutti i lavoratori percepiscono il TFR come tale, con la riforma delle pensioni 2005 gli accantonamenti annuali del TFR vengono destinati a fondi pensionistici complementari: [fino al 30 giugno 2007 il lavoratore poteva scegliere se mantenere il TFR nella forma normale oppure destinarlo alla costruzione di una pensione integrativa; la scelta poteva essere fatta espressamente o tramite il silenzio-assenzo; se non sceglieva un fondo pensione(silenzio-assenzo) il conferimento veniva dirottato nel Fondo complementare Imps, gestito dall imps; gli accantonamenti di chi ha scelto di rimanere al vecchio TFR devono essere versati ora dai datori in un apposito Fondo; la nuova disciplina non si applica nella PA]. LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: Si possono distinguere 2 tipi di cause sospensive dell obbligo di eseguire la prestazione lavorativa: p cause sospensive attinenti alla sfera del lavoratore,che si dividono in: y quelle che integrano fattispecie di impossibilità sopravvenuta della prestazione (malattia,infortunio,maternità,servizio militare). y quelle di sospensione per iniziativa del lavoratore prevista ex lege(sciopero,permessi,aspettative). p cause sospensive attinenti alla sfera dell impresa. Non sono cause di sospensione le pause come riposi festivi o ferie dove non si ha sospensione rapporto lavoro . Mentre in diritto comune l impossibilità sopravvenuta parziale può legittimare l altra parte a recedere, in diritto del lavoro per tali ipotesi è prevista una triplice tutela: 1. garanzia di conservazione del posto di lavoro per un det. periodo (periodo di irrecedibilità o di comporto). 2. garanzia di un trattamento economico (previdenziale o retributivo). 3. diritto alla computabilità nell anzianità di servizio dei periodi di assenza per cause di sospensione. In realtà non si sospende il rapporto ma solo l obbligazione lavorativa,infatti rimane inalterato l obbligo di fedeltà. Infortunio e malattia: rilevano come cause di sospensione solo quando determinino incapacità lavorativa.

Ai contratti collettivi individuano accanto al comporto secco (relativo a un singolo evento invalidante) prevedono anche il comporto per sommatoria(periodo conservazione posto relativo a più eventi invalidanti); in mancanza il giudice può determinare il comporto tramite valutazione equitativa. Riguardo garanzia economica: è prevista vecchia distinzione tra impiegati,che continuano a percepire la retribuzione; e operai,che ricevono un indennità giornaliera dopo il 4 giorno; i contratti collettivi di regola provvedono ad assicurare la copertura dei primi 3 giorni di assenza(periodo di carenza) a carico dei datori. Per evitare abusi severa disciplina delle visite mediche di controllo: p obbligo di trasmetter al datore entro 2 giorni dal rilascio l attestazione del medico curante dell inizio e durata presunta della malattia. p rafforzate strutture mediche e paramediche adibite a controlli. p controllo stato di salute deve essere fatto entro lo stesso giorno della richiesta anche se domenicale o festivo, in fasce orarie di reperibilità; se il lavoratore risulta assente senza giustificato motivo è prevista decadenza dal diritto a qualsiasi trattamento economico per 10gg e per la metà per periodo restante. Nella PA tale disciplina è ancora più severa. Maternità e congedi parentali: la disciplina su tali casi di sospensione è oggi contenuta nel d.lgs. 151/2001 T.U. per tutela e sostegno maternità e paternità: y nel periodo in cui è previsto divieto di licenziamento lavoratrici madri è previsto anche un divieto di adibizione a qualsiasi attività lavorativa che comporta la sospensione del rapporto per un periodo detto di astensione obbligatoria(congedo di maternità); di 5 mesi (oggi 1prima parto e 4 dopo); con diritto a: p diritto a conservazione posto con diritto a rientrare nella stessa unità produttiva, dove era occupata all inizio del periodo gravidanza o altra nello stesso comune. p diritto a un indennità giornaliera di carattere previdenziale (80% retribuzione), versata da ente pubblico che gestisce l assicurazione obbligatoria. p computabilità periodi in anzianità servizio. y previsto congedo di paternità: in caso di morte o grave infermità della madre il padre lavoratore ha diritto a usufruire del congedo di maternità che sarebbe spettato alla lavoratrice. Con la legge sui congedi parentali 2000(ora nel TU tutela maternità e paternità) si è previsto: y congedo parentale: un periodo di astensione facoltativa, oggi esteso a entrambi i genitori,di massimo 10 mesi nei primi 8 anni di vita di ogni figlio; durante tale periodo è dovuta un indennità previdenziale del 30% della retribuzione, si è però previsto che l anticipazione del TFR possa essere richiesta anche in relazione a tale periodo. (rimane conservazione posto,rientro stessa unità,computo assenze). y riposi per allattamento: 2 riposi di un ora,durante 1 anno vita bambino,considerati come attività lavorativa in cui lavoratrici possono allontanarsi dal luogo di lavoro. y diritto ad astenersi dal lavoro durante le malattie del bambino di età non sup. a 3 anni,richiesta certificaz. Tutti i diritti previsti dal TU sono riconosciuti anche ai genitori adottivi e affidatari. Servizio militare: nel periodo di chiamata o richiamo alle armi-diritto a mantenere posto. solo durante richiamoindennità previdenziale commisurata a retribuzione. Art.51 Cost. : chi è chiamato a svolgere funzioni pubbliche elettive ha diritto a disporre del tempo necessario al loro adempimento e di conservare posto lavoro. Congedi familiari: >permesso retribuito 3 gg per decesso o documentata grave infermità del coniuge; >periodo no retribuito,non computabile in anzianità servizio,con divieto di svolgere attività lavorativa, da richiedere in caso di gravi documentati motivi familiari. Congedo per la formazione: periodo non retribuito e non computabile in anzianità servizio,riservato a lavoratori con almeno 5 anni di sevizio per periodo non superiore a 11 mesi,continuativo o frazionato,con diritto a conservazione posto e possibilità di richiedere anticipazione TFR. TRASFORMAZIONE E CRISI DELL IMPRESA E GESTIONE DELLE ECCEDENZE DI PERSONALE: La Cassa integrazione guadagni (CIG): istituto che consente di attuare sospensioni o riduzioni di attività produttiva assicurando ai lavoratori continuità di reddito e all impresa di affrontare una situazione di difficoltà a costi contenuti e senza rinunciare al proprio capitale umano. La CIG opera sia in caso i lavoratori siano sospesi dal lavoro(cassa a zero ore)sia quando la sospensione sia parziale(a orario ridotto); l intervento della CIG può essere di 2 tipi:  integrazione salariale ordinaria, ammessa per: p situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili al datore o agli operai. p crisi temporanee di mercato.

integrazione salariale straordinaria, ammessa per: p ristrutturazioni,riorganizzazioni,conversioni aziendali. p specifiche crisi aziendali di particolare rilevanza sociale per situazione occupazionale locale e situazione produttiva del settore. p impresa soggetta a procedura concorsuale(fallimento, ). Campo di applicazione: > soggettivo(dei lavoratori): oggi oltre operai anche impiegati e quadri. In caso di cig straordinaria sono ammessi solo lavoratori con anzianità presso l impresa di almeno 90 giorni dalla data di richiesta cig. > oggettivo(delle imprese beneficiarie): per cassa ordinaria non ci sono limiti; mentre a quella straordinaria possono accedere solo: imprese che,compresi gli apprendisti,abbiano occupato mediamente più di 15 lavoratori nel semestre precedente alla data della richiesta; la cassa straordinaria si è progressivamente estesa anche a imprese diverse da quelle commerciali: imprese commerciali con più di 200 dipendenti e imprese artigiane sottoposte a influsso gestionale prevalente da parte di impresa che sia ricorsa a CIG; 2008 anche imprese trasporto aereo. Procedura: 2 fasi 1. CONSULTAZIONE SINDACALE: A- comunicazione preventiva dell impresa alle rappresentanze sindacali aziendali; B- eventuale esame congiunto,a richiesta di una parte. In caso di cig straordinaria le richieste devono contenere un programma che impresa intende attuare che costituisce oggetto dell esame congiunto. L adempimento obblighi di comunicazione = presupposto per ammissibilità richiesta CIG. 2. FASE AMMINISTRATIVA: >per la ordinaria si svolge a livello locale(sede provinciale Imps- decide una commissione tripartita); >per la straordinaria si svolge presso Ministero del lavoro(decide Ministro con decreto). Durata: >ordinaria: massimo 3 mesi continuativi, prorogabile fino massimo 12 mesi. >straordinaria: per ristrutturazioni,riorganizzazioni,conversioni max 2 anni + 2 proroghe 12 mesi. per crisi aziendali e imprese soggette a procedura concorsuale max 12 mesi. 

>previsto limite cumulativo per ciascuna unità produttiva: non più di 36 mesi in 5 anni. Modalità di finanziamento:  ordinaria: contributo a carico delle imprese,calcolato su percentuale retribuzioni versate ai dipendenti.  straordinaria: finanziamento a carico dello Stato. In entrambi i casi è previsto contributo addizionale: calcolato in percentuale all integrazione versata e raddoppiato in caso di proroghe cig straordinaria. Entità del trattamento: 80% della retribuzione globale spettante per lavoro non svolto(nel limite di 40ore sett.); previsto però un massimale, annualmente rivalutabile(cosi anche chi prendeva tanto non prenderà l 80%). Scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione: datore è vincolato solo dal rispetto dei divieti di discriminazione e delle regola di buona fede e correttezza. Le scelte possono anche risultare da accordo sindacale all esito della procedura di consultazione (per straordinaria criteri scelta devono essere oggetto di comunicazione e esame congiunto, in mancanza illegittimità provv.). Previsto obbligo di rotazione per datore che colloca i propri dipendenti in cassa: ma tale obbligo può essere aggirato indicando i motivi nel programma, Ministro lavoro può ritenere infondati motivi e promuovere accordo tra parti, in caso esito negativo può stabilire adozione meccanismi di rotazione; oppure aggirato dall impresa pagando il doppio del contributo per ogni lavoratore sospeso. Possono essere previste anche clausole di rientro: in favore dei lavoratori coinvolti,che obbligano datore ad riassumerne un det. numero, la cui violazione è considerata lesione di interesse soggettivo > risarcimento danno. Rapporto tra disciplina generale contratto lavoro e disciplina speciale CIG: a) collocamento in CIG dipende dall esercizio di un potere unilaterale del datore. b) tale potere può essere esercitato solo dopo aver esperito la spec. procedura e ottenuto il provv.amm. c) solo provvedimento amm. consente potere di sospensione rapporti lavoro(no mera esistenza causa), provv. è fonte della deroga al diritto comune. d) prima emanazione provv. rapporto segue diritto comune = è dovuta retribuzione. (caso imprenditore ometta o ritardi la richiesta di CIG cosi da provocare la perdita del trattamento per lavoratoriè tenuto a corrispondere somma equivalente all integrazione salariale non percepita) I contratti di solidarietà: introdotti nel 1984,per evitare la programmata riduzione di personale nelle imprese che intendano procedere a licenziamento collettivo.

E un contratto collettivo aziendale con cui si prevede una riduzione di orario, cosi da ripartire la quantità di lavoro disponibile fra più lavoratori evitando ricorso a licenziamento( solidarietà ). Per alleggerire tale solidarietà è previsto l intervento della CIG straordinaria: integrazione salariale 60% della retribuzione perduta a seguito della riduzione d orario,senza massimale; che deve essere concessa dal Ministro del lavoro; e può avere durata massima di 48 mesi. Previsto beneficio economico come stimolo a stipulazione: riduzione ammontare contributi previdenziali da versare per lavoratori interessati. Il contratto fin ora descritto è quello di tipo difensivo ; esiste anche il tipo offensivo o espansivo dove la riduzione d orario è funzionale all assunzione di nuovo personale(rimasto sulla carta). Il trasferimento di impresa: la regola di diritto comune secondo cui l acquirente dell azienda subentra nei contratti per l esercizio dell azienda stessa vale anche per i contratti di lavoro dove,anzi, opera automaticamente come norma imperativa(no se è pattuito diversamente ). Tale disciplina codificata dall art.2112 c.c. è stata poi modificata con d.lgs. 18/2001(in attuazione della direttiva comunitaria in materia); cosi da strumento per soddisfare interessi esclusivi degli imprenditori,con divieto di licenziamenti illegittimi- trasferimento d azienda non costituisce giustificato motivo, è divenuto istituto per tutela diritti lavoratori in caso di cambiamento del datore. si ha trasferimento d impresa: in caso di vendita,usufrutto,affitto o qualsiasi operazione che,in seguito a cessione contrattuale o fusione,comporti il mutamento nella titolarità di un attività economica organizzata a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento in base al quale è attuato il trasferimento. p provvedimento = possibile anche da concessione amministrativa. p indifferenza tipologia negoziale = anche tramite operazione triangolare o senza relazione contrattuale. Tutela individuale:  il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti (garanzia continuità dell occupazione come se trasferimento non fosse mai avvenuto).  lavoratore può evitare trasferimento solo con dimissioni ma ha diritto a indennità di mancato preavviso in caso le condizioni di lavoro subiscano sostanziale modifica nei 3 mesi successivi al trasferimento.  l imprenditore cessionario ha l obbligo di continuare ad applicare il trattamento economico-normativo previsto dai contratti collettivi applicati dall imprenditore cedente fino alla loro scadenzao sostituzione da parte di altri contratti collettivi applicabili(sempre di pari livello). Tutela collettiva:  obbligo di procedura di informazione e consultazione: in caso si intenda effettuare trasferimento in impresa con più di 15 lavoratori cedente e cessionario devono informare per scritto le rispettive rappresentanze sindacali e i sindacati di categoria; a tale informazione può seguire un esame congiunto su richiesta delle rappres. sindacali(da concludersi in 10gg). (comunicazione deve avvenire almeno 25 gg prima perfezionamento atto o del raggiungimento intesa vincolante, se precedente)  violazione obblighi procedurali costituisce condotta antisindacale punibile ex art.28 Statuto(ordine cessazione comportamento). Trasferimento è possibile anche di un ramo d azienda: inteso come parte d azienda dotata di autonomia funzionale preesistente al trasferimento (cosi da evitare accorpamenti di spezzoni di attività tramite rami fittizi o trasferimenti con solo scopo di espulsione lavoratori); con 276/2003(appalti) si è abolito requisito autonomia funz. e si è prevista che la parte d azienda si identificata come tale da cedente e cessionario al momento del suo trasferimento (rimessa a valutazione concordata parti- favorisce quelle esternalizzazioni che si volevano contrastare nel 2001). Tutta la disciplina del trasferimento si applica anche alla PA. Trasferimento delle imprese in crisi: se la continuazione dell attività non è stata disposta o è cessata NON SI APPLICANO LE REGOLE DEL 2112 NO principio mantenimento diritti. Salvo accordi sindacali che prevedano condizioni di miglior favore: es. che il personale in eccedenza rimanga alle dipendenze dell alienante. La stessa deroga si applica alle imprese in crisi di particolare rilevanza sociale tali da legittimare la CIG straordinaria. Esternalizzazioni: processi meno rilevanti o secondari rispetto al processo produttivo principale possono essere svolti ricorrendo al lavoro di dipendenti di altri imprenditori. Appalto di opere o servizi: con d.lgs. 276/2003 (abrogata vecchia legge 1369)[vietato appalto mera manodopera]  non si distingue più tra appalti esterni e interni(in senso economico-funzionale,inerenti al ciclo produttivo).  cancellato il diritto parità di trattamento tra lavoratori del committente e dell imprese appaltatrici (cosi
appalto diviene strumento concorrenziale rispetto somministrazione). 



mantiene illecita somministrazione di lavoro da parte sogg.non autorizzati. distingue appalto da somministrazione,nell appalto c è: p organizzazione dei mezzi necessari da parte dell appaltatore(anche risultante dall esercizio del potere organizzativo e direttivo). p assunzione da parte dell appaltatore del rischio di impresa.  Nel 2006 si è rafforzata la tutela del 2003 prevedendo che il committente,l appaltatore e gli eventuali subappaltatori sono obbligati in solido,entro 2 anni dalla cessazione appalto,a corrispondere ai lavoratori retribuzioni e contributi previdenziali dovuti. (si è alzata la durata prec. di un anno, si è riconosciuta ai lavoratori delle piccole imprese subappaltatrici una tutela che non avevano!) Trascorsi i 2 anni è sempre esercitabile l azione diretta di rivalsa ex cod.civile: dipendenti dell appaltatore possono chiamare in giudizio il committente per ottenere quanto gli è dovuto.  in caso di contratto d appalto mancante dei requisiti legali: lavoratore può chiedere in giudizio la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del committente.(come somministrazione)

Particolare intreccio tra disciplina appalti e trasferimento si ha nella previsione per cui: l acquisizione dello stesso personale,già impiegato nell appalto, a seguito di subentro di un nuovo appaltatore non costituisce trasferimento d azienda o di parte d azienda. (chiaro intento di eludere disciplina trasferimento! Infatti Corte di Giustizia
UE ha ritenuto che tale ipotesi può rientrare nel trasferimento in caso nuovo appaltatore assuma parte essenziale in numero e competenza del vecchio personale).

LICENZIAMENTI:
(disciplina del rapporto lavoro a tempo indeterminato,per determinato vedi prec. recesso ante tempus e scadenza termine).

Recesso unilaterale: strumento tipico con cui una parte può determinare cessazione rapporto contrattuale. Art.2118 c.c. : ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato . Atto unilaterale recettizio: ha effetti solo dal momento in cui l altra parte ne viene a conoscenza. Dimissioni: recesso del lavoratore; ma può in realtà dissimulare un licenziamento(lettera dimissioni in bianco) o risultare da vizio del consenso(pressioni psicologiche), in questi casi lavoratore deve provare in giudizio i fatti da cui deriva l invalidità delle dimissioni. Sono previsti infatti limiti come nullità dimissioni rassegnate in periodo indicato per licenziamento per matrimonio; o obbligo di rassegnare dimissioni tramite moduli predisposti con data e codice> oggi cancellata! Preavviso: art.2118 prevede che parte recedente dia preavviso all altra nel termine e nei modi previsti fissati dai contratti collettivi,usi o equità; durata del preavviso è fissata dai contratti collettivi. (funzione di consentire alla parte che subisce recesso di affrontarne le conseguenze- ricercando sostituto o altra occupazione). 2°comma 2118: in mancanza di preavviso, il recedente è tenuto a versare all altra parte un indennità equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per periodo di preavviso. (N.B. preavviso ha efficacia reale- indennità non è alternativa al periodo preavviso, non estingue il rapporto di lavoro che rimane in vita fino alla fine del preavviso). 2119: l obbligo del preavviso viene meno in presenza di una giusta causa( causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria,del rapporto ). Se la giusta causa è invocata dal lavoratore(es. mancato pagamento retribuzione protratto nel tempo, molestie sessuali ) questi ha comunque diritto all indennità sostitutiva del preavviso[funzione sanzionatoria]. L evoluzione della disciplina dei licenziamenti è data dall intreccio di 4 nuclei normativi: 1. originaria disciplina del CODICE CIVILE art.2118 sanciva principio libertà di licenziamento, seguendo concezione liberista(eguale libertà di recesso delle parti) e appoggiando il potere di licenziamento ad nutum. 2. LEGGE 604/1966 legge sulla giusta causa ,riprendendo limiti già introdotti dai contratti collettivi e dal cod.civile per preavviso, sancisce il passaggio del licenziamento da atto di autonomia privata totalmente insindacabile a negozio giuridico la cui legittimità dipende dal rispetto di requisiti di forma e dall esistenza di ragioni giustificatrici(giusta causa del 2119 o giustificato motivo). Ma legge 604 riconosce solo una tutela obbligatoria: p il licenziamento privo di giusta causa/giustificato motivo resta valido ed efficace; p al datore è lasciata facoltà di scegliere fra: >riassunzione. modesta >licenziamento con risarcimento forfettario del danno. misura

3. Art. 18 STATUTO DEI LAVORATORI che introduce un regime di stabilità del posto di lavoro, riconoscendo un tutela reale a garanzia del posto di lavoro: p licenziamento privo di giusta causa/giustificato motivo è inefficacie. p giudice ne dichiara l inefficacia e condanna il datore alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (ora c è sanzione specifica). p inefficacie è anche il licenziamento non comunicato per scritto, con motivi non comunicati per scritto su richiesta lavoratore e quello discriminatorio. 4. LEGGE 108/1990: amplia il campo di applicazione dell art.18 e restringe l area di operatività del licenziamento ad nutum a pochi casi. (si prevede poi che giudice annulla licenziamento o ne dichiara nullità ordinando reintegrazione- prima sanzioni diverse a seconda del tipo di lic.illegittimo). Tutela reale: completa cancellazione degli effetti del licenziamento illegittimo- il rapporto di lavoro si ricostituisce dal momento del licenziamento come se non fosse mai stato interrotto. p diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. p diritto a titolo di risarcimento del danno ad un indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino al quello dell effettiva reintegrazione comunque non inferiore a 5 mensilità di retribuzione globale di fatto. p diritto al versamento dei contributi previdenziali in relazione allo stesso periodo. La giurisprudenza ammette la liquidazione del danno secondo le regole civilistiche: cosi che è possibile anche che il datore dimostri l aliunde perceptum(il ricorrere del fatto colposo del dipendente) detraendolo dal risarcimento. 
Prevista possibilità per lavoratore che una volta ottenuta la sentenza di condanna alla reintegrazione di rinunciarvi chiedendo al datore un indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto che il datore è obbligato a concedere(è comunque dovuto risarcimento del danno).

Tutela obbligatoria: p se datore opta per riassunzione questa comporta l instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro. p se opta per indennità risarcitoria: va da un minimo di 2,5 a un massimo di 6 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto. CorteCost: in caso riassunzione offerta non sia possibile o il lavoratore la rifiuti questo ha comunque diritto all indennità. Campo di applicazione:  tutela reale: si applica a tutti i datori,imprenditori e non,che occupano più di 15 dipendenti nell unità produttiva in cui è avvenuto il licenziamento. 2 correttivi per evitare conseguenze incongrue(1000 operai ma licenziamento avviene in unità di 10): I. criterio di calcolo su base territoriale: più di 15 dipendenti nell ambito dello stesso comune (imprese agricole +5) anche ciascuna unità produttiva non raggiunge tale limite. II. criterio di calcolo economico-organizzativo: tutti i datori che occupano più di 60 dipendenti, quale che sia il numero di quelli delle singole unità produttive. Si applica sempre e comunque in caso di licenziamento discriminatorio. Si applica sempre alle PA. 

tutela obbligatoria: si applica per sottrazione a tutti datori cui non risulti applicabile la tutela reale. + si applica sempre alle organizzazioni di tendenza(datori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica,sindacale,culturale,di istruzione,di religione o di culto). [n.b. imp. diventano i criteri di computo dei lavoratori: quelli a tempo si contano per il tempo lavorato e non si contano quelli trasparenti -apprendisti,somministrati,assunti con c. di inserimento ]

Licenziamento ad nutum, opera solo in caso di:  lavoratori domestici.  lavoratori ultra65enni con requisiti per conseguimento pensione di vecchiaia.  dirigenti: contratti collettivi hanno introdotto giustificato motivo di licenziamento, in mancanza del quale dirigente può ottenere una notevole indennità.  lavoratori in prova (che possono essere licenziati senza obbligo di preavviso).

La legge 604/ 1966 distingue tra 2 tipi di giustificato motivo : 1) soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (tutti obblighi- obbligo di lavoro ma anche di fedeltà e obblighi preparatori adempim.) [deve essere notevole ]. 2) oggettivo: ragioni inerenti all attività produttiva,all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Insindacabilità scelte gestionali organizzative dell imprenditore; il controllo giudiziale del giustif.motivo oggettivo deve verificare: 1-effettività ragioni economico-produttive; 2-effettività della soppressione del posto di lavoro; 3-nesso di causalità tra le due. Cosi è riconosciuto es. casi di consistente riduzione fatturato complessivo,impiego nuove tecnologie,ecc. e non riconosciuto in caso conseguenze negative per di minime oscillazioni del ciclo produttivo,o in assenza di reale modifica organizzativa(sostituito da dipendente con stesse mansioni meno costoso). Tale licenziamento è cmq extrema ratio: datore deve anche dimostrare impossibilità di utilizzare dipendente per altre mansioni equivalenti(obbligo di repechage). Differenza tra giustificato motivo oggettivo(che comporta obbligo preavviso) e giusta causa(che comporta il c.d. licenziamento in tronco); la dottrina si divide tra: y differenza di tipo quantitativo: attinente alla gravità dell inadempimento del lavoratore(maggiore nella giusta causa). y differenza di tipo qualitativo(teoria oggettiva): attinente al verificarsi di un qualsiasi fatto esterno all area dell adempimento contrattuale tale da incrinare legame di fiducia che caratterizza il rapp. di lavoro.
Un eccesso di enfasi sull elemento fiduciario rischia di legittimare licenziamento in tronco es. per sopetto di inadempimento futuro.

Nell accertamento della giusta causa di norma si prescinde dal verificarsi di un danno provocato dal comportamento del lavoratore. Licenziamento inefficacie: quello fatto senza rispetto dei requisiti di forma; se rientra nel regime tutela reale ok(reintegrazione+risarcimento) ma se rientra in quella obbligatoria? Per giurisprudenza difetto forma scritta porta a nullità: diritto a tutte le retribuzioni perdute fino ripristino rapporto; Cassazione: solo risarcimento danno secondo regole dell inadempimento(può quindi risultare anche misura inferiore alle retribuz.perdute). Licenziamento disciplinare: per la legittimità deve rispettare la forma scritta e la procedura prevista dallo Statuto per sanzioni disciplinari. Licenziamento discriminatorio: è sempre nullo indipendentemente dalla motivazione addotta ; opera il regime di tutela reale e anche nei confronti dei lavoratori rientranti nell area del recesso ad nutum. Ulteriori ipotesi di licenziamento invalido: >licenziamento per causa di matrimonio(nullo); >licenziamento intimato alla lavoratrice madre(nullo). Regime processuale:  termine di decadenza(breve) per impugnazione: entro 60 giorni dal ricevimento della sua comunicazione(o da comunicazione motivi se fatta in altro momento).  impugnazione può essere fatta,anche tramite organizz. sindacale,con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota volontà del lavoratore.  onere della prova sussistenza giusta causa/giustificato motivo: grava sul DATORE.  onere prova grava invece sul lavoratore in caso di licenziamento discriminatorio(salvo eccezione licenz.per
ragioni di sesso-inverzione parziale onere p.). 

 

onere prova requisiti occupazionali per applicazione tutela reale/obbligatoria per Cassazione: grava sul datore. ordine di reintegrazione del giudice non è suscettibile di esecuzione forzata (datore potrebbe anche ignorarlo limitandosi a corrispondere le retribuzioni). le somme versate dal datore a seguito di sent. di primo grado sono interamente ripetibili in caso di sentenza di riforma(giurisprudenza attuale).

I licenziamenti collettivi: la disciplina lic.collettivi è dettata dalla legge 233/1991; I licenziamenti collettivi per riduzione di personale si definiscono seguendo 2 criteri:  criterio numerico-quantitativo: quando un impresa con più di 15 dipendenti intenda effettuare almeno 5 licenziamenti, nell arco di 120 giorni nella stessa unità produttiva o in più unità della stessa provincia.  criterio qualitativo: solo quando licenziamento è conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro.

Cosi si ammette il c.d. licenziamento tecnologico; la differenza tra licenziamento collettivo e licenziamento per giustificato motivo oggettivo sta solo nella quantità dei lav. licenziati. la disciplina si applica anche ai datori non imprenditori,alle organizzazioni di tendenza ed anche in caso di cessazione dell attività dell impresa; mentre non si applica: alle imprese con 15 dipendenti,per scadenza lavori a termine in costruzioni edili e per attività stagionali. Dalla legge 233 si ricava che al licenziamento collettivo si può giungere: y direttamente(imprenditore ritiene sin dall inizio che eccedenza personale sia irreversibilie); y indirettamente- dopo un periodo di ricorso alla CIG straordinaria (se imprenditore ritiene poi di non poter garantire il reimpiego del personale sopeso). Procedura per dichiarazione di mobilità: l impresa prima di procede al licenziamento collettivo deve verificare se esistono soluzioni diverse dall espulsione di personale, attraverso 2 fasi: A. fase sindacale: >invio alle rappresentanze sindacali aziendali(oggi rsu) di una comunicazione scritta che deve contenere una serie di informazioni per consentire ai rappresentanti di discutere su alternative a licenziamento: motivi lic.collettivo, motivi di impraticabilità di alternative,numero e profilo lavoratori eccedenti. >su richiesta delle rsu e sindacati(entro 7gg) si può fare esame congiunto: per cercare di trovare soluzioni alternative(contratti solidarietà,part-time,mansioni diverse ) B. fase amministrativa: >l esito negativo dell esame congiunto(apre 2°fase) deve essere comunicato alla direzione provinciale del lavoro. La direzione provinciale convoca le parti per un nuovo esame, provando anche a formulare proposte per realizzazione di un accordo. (in caso di esito negativo c è possibilità di ricorrere a piano sociale per favorire riqualificazione e riconversione lav. licenziati- ma solo mera possibilità NO obbligo come in FRA e GER) Una volta espletata la procedura,con o senza accordo sindacale,il datore può procedere al licenziamento collettivo; contestualmente inviare comunicazione scritta a direzione regionale lavoro,all organismo regionale competente e ai sindacati. Criteri di scelta lavoratori: 1-carichi di famiglia; 2-anzianità; 3-esigenze tecnico-produttive e organizzative; ma si applicano solo se contratti collettivi non hanno fissato criteri propri(valore sussidiario).Devono seguire i divieti di non discriminazione e possono anche rovesciare 3 criteri guida(es. quello dell anzianità scegliendo chi è vicino alla pensione favorendo giovani). Apparato sanzionatorio: p licenziamento collettivo senza forma scritta o senza rispetto regole procedurali è inefficacie. p in caso violazione criteri di scelta licenziamento è annullabile. p lavoratore può impugnare licenziamento entro 60gg con qualsiasi atto scritto idoneo p opera la tutela reale (salvo caso org. di tendenza). p tutela fondata su controllo ex ante tramite procedura preliminare.

L indennità di mobilità: speciale trattamento di disoccupazione per specifici casi di licenziamento. L iscrizione dei lavoratori licenziati nella lista di mobilità regionale comporta: 1-inserimento dei lavoratori in un circuito privilegiato di ricollocamento(vedi prec.); 2- attribuzione dell indennità di mobilità. Hanno diritto all indennità di mobilità i lavoratori licenziati con licenziamento collettivo da impresa che rientra nel campo di applicazione della CIG straordinaria. La mera inscrizione nella lista comporta un diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate nei 6 mesi successivi al licenziamento dall impresa di appartenenza. Requisiti: anzianità aziendale minima di 12 mesi al momento del licenziamento. Corrisposta per un periodo massimo di 12 mesi(elevabile a 24 o 36 a seconda dell età del lavoratore); per un importo pari al 100% del trattamento di CIG straordinaria nei primi 12 mesi e che decresce all 80% nel periodo successivo; su richiesta(per avviare attività autonoma o associarsi in cooperativa) può anche essere corrisposta in un'unica soluzione. Il lavoratore viene cancellato dalla lista di mobilità: alla scadenza del periodo di godimento dell indennità; se è stato assunto a tempo pieno e indeterminato; se ha percepito l indennità in unica soluzione.

Nella PA: opera stessa disciplina; con procedura preliminare attivabile da pubbliche amministrazioni con eccedenza di almeno 10 dipendenti; al termine procedura lavoratore PA viene collocato in disponibilità dall amministrazione di appartenenza per durata massima di 24 mesi: con sospensione di tutti obblighi inerenti al rapporto di lavoro e diritto a un indennità dell 80% della retribuzione senza massimale. La collocazione in disponibilità comporta l inscrizione in appositi elenchi; trascorso il periodo di collocamento in disponibilità senza che si sia verificata possibilità di reimpiego in altra amministrazione il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto. Altre possibili ipotesi di estinzione del rapporto di lavoro sono: y risoluzione consensuale (rara,può essere strumento aggirare tutele manipolando volontà lavoratore). y impossibilità sopravvenuta: nella sfera del lavoratore(carcerazione preventiva,inidoneità assoluta a svolgimento attività lav.) o nella sfera dell impresa(requisizione stabilimento,calamità naturali ). y morte del lavoratore. N.B. le fattispecie estintive del rapporto di lavoro sono TIPICHE: all autonomia privata non è consentito prevedere cause estintive diverse da quelle contemplate dal codice civile e dalle leggi speciali.

Tutela dei diritti: > inderogabilità unilaterale: soltanto in pejus, per favorire la posizione debole del lavoratore. > meccanismo nullità parziale (nullità totale priverebbe lavoratore dell occupaione). > tutte le rinunzie e transazioni che hanno ad oggetto diritti del lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi sono affette da invalidità (seguono regime dell annullabilità) impugnazione entro 6 mesi data cessazione rapporto o data rinunzia/transaz. se sono avvenute dopo cessazione. Con la riforma del 1973: competente nelle controversie di lavoro di primo grado è il Tribunale in composizione monocratica; nella sua sfera rientrano tutte le controversie che hanno come elemento comune la subordinazione socio-economica di una delle parti del rapporto,quindi quelle relative ai rapporti lavoro subordinato privato e dei pubblici dipendenti. Il diritto processuale del lavoro segue i principi di oralità, concentrazione e immediatezza; infatti sia nel ricorso che nella memoria di costituzione, il convenuto deve indicare in maniera chiara e precisa qual è la sua posizione e le sue pretese. Sono dati al giudice ampi poteri istruttori: può disporre d ufficio,in qualsiasi momento,l ammissione di mezzi di prova; può richiedere informazioni e osservazioni alle associazioni sindacali. Inoltre sono vietate le udienze di mero rinvio. In udienza il giudice,dopo l interrogatorio libero delle parti, tenta la conciliazione della lite: >se riesce è prodotto un verbale che ha efficacia di titolo esecutivo; >se non riesce il processa prosegue fino alla sentenza che è provvisoriamente esecutiva: il giudice d appello infatti può sospendere in tutti o in parte l esecutorietà con ordinanza non impugnabile se ricorrono gravi motivi . Le sentenze di condanna a favore del lavoratore possono essere sospese solo se può derivare alla controparte un gravissimo danno . Con riforma 1998 si sono introdotti strumenti stragiudiziali per velocizzare il processo del lavoro: y conciliazione: diviene obbligatorio il tentativo; y arbitrato: >rituale(se gli arbitri seguano le norme del Codice di Procedura Civile;la statuizione finale, detta lodo,simile ad una sentenza, assumere la forza soltanto con deposito del lodo presso la cancelleria del giudice competente e successiva pronunzia, da parte del giudice, di un decreto che lo dichiara esecutivo) ammesso per controversie lavoro solo se previsto dalla legge o dai contratti collettivi. >irrituale(se gli arbitri stabiliscono loro stessi le modalità di svolgimento della procedura, la statuizione finale ha efficacia negoziale) ammesso se il tentativo di conciliazione non riesce o è trascorso il termine per farlo.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful