8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

1. TINJAUAN UMUM TENTANG KINERJA

a. Pengertian Kinerja

Menurut Yaslis Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil kerja personal baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal. Penampilan hasil kerja terbatas kepada personal yang memangku jabatan struktur, tetapi juga kepada kesehatan jajaran personal di dalam

organisasi. Sedangkan menurut A. Dharwa (1991) Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang

diperlihatkan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001). Kinerja adalah penampilan hasil karya personal, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi, kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.Menurut Rivai dan Basri (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

9

target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja adalah hasil dari kombinasi upaya yang dikerahkan oleh individu dengan tingkat kemampuan yang mereka miliki (menggambarkan keahlian, pelatihan, informasi, dan lain -lain) dengan demikian upaya berkombinasi dengan kemampuan untuk menghasilkan tingkatan kerja tertentu. Selanjutnya Gibson yang dikutip dalam Ilyas (2004) menyatakan setiap karyawan mempunyai hasil kerja Casio (2003) mengemukakan, kinerja yang berbeda, sedangkan

merupakan suatu jaminan

bahwa seseorang pekerja atau kelompok mengetahui apa yang diharapkannya dan memfokuskan kepada kinerja yang efektif. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan). Menurut Gibson yang dikutip dalam Ilyas (2004) menyatakan terdapat tiga kelompok variable yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: (1) variabel individu, yang meliputi kemampuan, ketrampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengala man dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan ketrampilan

10

merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja, (2) variabel organisasi, yakni su mber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, (3) variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi.

Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur. Serta kesempatan tentang pengertiannya sukar dicapai, karena seseorang individu masuk dan bergabung ke dalam suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan ketrampilan yang berbeda satu sama lainnya. Menurut gambaran Hayadi dan Kristiani (2007) kinerja merupakan

tingkat suatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam

usaha mencapai tujuan, misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering dipakai untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas

penilaian pencapaian target-target tertentu yang mempuyai tujuan strategis organisasi. Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja sebagai dasar bagi pengelola organisasi berikutnya. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk mempertinggi kerja personel dalam untuk perbaikan kinerja periode

11

organisasi. Penilaian pribadi

kinerja

adalah

proses penelusuran

kegiatan yang

personel pada masa tertentu yang menilai hasil karya

ditampilkan 2004).

terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Prihadi,

Banyak faktor yang mempengaruhi

kinerja kader posyandu 2006). Motivasi

diantaranya adalah pelatihan, dan motivasi. (Sahrul,

sumber daya manusia dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh berbagai hal dan beraneka baik antar individu maupun di dalam diri individu pada waktu-waktu berlainan. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual (Robbins, 2001). Kinerja merupakan hasil dari perilaku karyawan, dalam perspektif teori harapan (expectancy), kinerja adalah merupakan hasil perkalian dari motivasi dan kemampuan (ability) (Gibson, 1997) Penilaian kinerja merupakan dengan suatu evaluasi terhadap baku

penampilan kerja personel

membandingkan

standar

penampilan.Kegiatan penilaian kinerja ini membantu dalam pengambilan keputusan oleh manajer dan memberi umpan balik kepada personel tentang pelaksanaan pekerjaannya. Melalui penilaian ini manajer akan mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian tugas yang telah disusun sebelumnya. Dengan melakukan penilaian yang demikian seorang pimpinan akan menggunakan uraian

12

tugas sebagai tolak ukur. Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan uraian tugas, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik, bila di bawah

standar uraian tugas tersebut berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang baik.
C. Kinerja Kader Posyandu.

Secara umum

kader diartikan sebagai tenaga sukarela yang

tertarik dalam bidang tertentu yang tumbuh di masyarakat yang merasa berkewajiban untuk melaksanakan dan meningkatkan serta membina kesejahteraan termasuk bidang kesehatan. Kader adalah seorang atau tim sebagai ten aga Posyandu yang berasal dari dan dipilih oleh masyarakat setempat yang memenuhi ketentuan dan diberi tugas serta tanggung jawab untuk melaksanakan pemantauan, pertumbuhan dan perkembangan Balita dan memfasilitasi kegiatan lain . Kader adalah anggota masyarakat yang dipilih dari dan oleh masyarakat setempat yang disetujui dan dibina oleh LKMD. Dalam melaksanakan kegiatannya bertanggung kepada masyarakat melalui LKMD, mau dan mampu bekerja secara sukarela serta mempunyai waktu untuk bekerja bagi masyarakat. Kader posyandu adalah sosok insan berjiwa sosial merupakan ujung tombak di lapangan. Dengan motivasi dan dedikasi yang patut

13

dibanggakan dapat mengangkat harkat da n martabat bangsa di mata dunia. Adanya kader dalam program pemerintah dapat mempermudah terciptanya pelaksanaan program pengembangan Kesehatan Masyarakat karena perannya sebagai mata rantai penghubung antara masyarakat dengan lembaga pemerintah. Menurut Depkes RI (1999) Posyandu adalah bentuk operasional dari perpaduan keluarga berencana kesehat an dimana terdapat

pertemuan antara pelayan profesional

(tenaga kesehatan) dan non

profesional (kader) yang diselenggarakan atas usaha masyarakat yaitu swakelola oleh masyarakat. Keriteria kader Posyandu adalah sebagai berikut: a. Di utamakan berasal dari anggota masyarakat setempat. b. Dapat membaca dan menulis huruf latin. c. Mempunyai jiwa pelopor, pembaharuan dan penggerak masyarakat. d. Bersedia bekerja secara sukarela, memiliki kemampuan dan waktu luang. Mengingat tugas kader bukanlah tenaga profesional dan teknis, melainkan hanya membantu di dalam memberikan pelayanan kesehatan dasar, untuk itu perlu adanya pembagian tugas yang di emban padanya, baik menyangkut jumlah maupu jenis pelayan. Adapun tugas kader adalah sebagai berikut (Depkes, 2006):

14

Tugas-tugas kader dalam rangka menyelenggarakan posyandu dibagi dalam 3 kelompok yaitu : a. Tugas sebelum hari buka posyandu atau disebut juga tugas pada H-Posyandu yaitu berupa tugas-tugas persiapan oleh kader agar kegiatan pada hari buka posyandu berjalan dengan baik meliputi: 1. Menyiapkan alat dan bahan yaitu alat penimbangan bayi, kartu menuju sehat (KMS), alat peraga, alat pengukur LILA, obat-obatan akan dibutuhkan (pilbesi, vitamin A, Oralit, dll sesuai dengan kebutuhan), Bahan / mater i penyuluhan. 2. Mengundang dan menggerakkan masyarakat, yaitu

memberitahukan ibu-ibu untuk datang ke posyandu, serta melakukan pendekatan ke tokoh-tokoh masyarakat agar bisa membantu memotivasi untuk datang ke posyandu. 3. Menghubungi kerja posyandu, yaitu meny ampaikan rencana kegiatan kepada kantor desa dan meminta mereka untuk memastikan apakah petugas sektor bisa hadir pada hari buka posyandu. 4. Melaksanakan pembagian tugas yaitu menentukan

pembagian tugas diantara kader posyandu baik untuk persiapan maupun pelaksanaan kegiatan. b. Tugas kader pada hari buka posyandu d isebut juga dengan pelayanan 5 Langkah, meliputi: Kegiatan I :

15

1. Mendaftarkan bayi / balita yaitu menuliskan nama balita pada KMS dan secarik kertas yang diselipkan pada KMS. 1. Mendaftarkan ibu hamil, yaitu menuliskan nama ibu hamil pada formulir atau register ibu hamil. Kegiatan II : 1. Menimbang bayi / balita 2 Mencatat hasil penimbangan pada secarik kertas yang akan dipindahkan pada KMS. Kegiatan III : 1. Mengisi KMS atau memindahkan catatan hasil penimbangan balita dari secarik kertas ke dalam KMS anak tersebut. Kegiatan IV : 1. Menjelaskan data KMS atau keadaan anak berdasarkan data kenaikan berat badan yang digambarkan dalam grafik KMS kepada ibu dari anak yang bersangk utan 2. Memberikan nasehat kepada setiap ibu dengan mengacu pada data KMS anaknya atau dari hasil pengamatan mengenai masalah yang dialami sasaran. 3. Memberikan rujukan kepada Puskesmas apabila diperlukan untuk balita, ibu dan menyusui berikut ini: a. Balita : Apabila berat badannya dibawah garis merah (BGM) pada KMS, 2 kali berturut -turut berat badannya tidak

16

naik,

kelihatan

sakit

(lesu,

kurus,

busung

lapar,

menceret, rabun mata dan sebagainya b. Ibu hamil menyusui : Apabila keadaan pucat, kurus, bengkak kaki, pusing terus menerus, pendarahan, sesak nafas, gondok dan sebagainya. 4. Memberikan pelayanan gizi dan kesehatan dasar oleh kader posyandu, misalnya oralit dan sebagainya. Kegiatan V : Merupakan kegiatan pelayanan sektor-sektor biasanya pemberian pil darah (pilbesi) Vit. A,

dilakukan oleh petugas kesehatan, PLKB, dan lain -lain. Pelayanan yang diberikan antara lain : a. Pelayanan imunisasi b. Pelayanan Keluarga Berencana (KB) c. Pengobatan d. Pemberian pil tambah darah (pil besi) Vit.A dan obat - obatan lainnya. e. Pemeriksaan kehamilan bagi Posyandu yang memiliki sarana yang memadai dan lain -lain sektor yang terkait. c. Tugas-tugas kader setelah hari buka posyandu, meliputi: 1. Memindahkan catatan-catatan dalam Kartu Menuju Sehat (KMS) ke dalam buku register atau Format Sistem Informasi

17

Posyandu ( SIP ). Mengadakan pemutakhiran data sasaran Posyandu: 1. Bayi 2. Anak Balita 3. Ibu Hamil 4. Ibu Menyusui 2. Membuat grafik SKDN, yaitu : 1. S : Seluruh balita yang bertempat tingal diwilayah kerja Posyandu 2. K : Jumlah balita yang mempunya Kartu MenujuSehat atau buku KIA 3. D : Jumlah balita yang datang dan ditimbang pada hari buka Posyandu 4. N : Jumlah balita yang ditimbang berat badannya dan berat badannya naik. 3. Menilai (mengevaluasi) hasil dan merencanakan kegiatan kegiatan hari buka posyandu pada bulan berikutnya 4. Kegiatan diskusi bersama ibu-ibu kelompok (penyuluhan kelompok) yang lokasi rumahnya berdekatan

(kelompok dasa wisma). 5. Kegiatan kunjungan rumah (penyuluhan perorangan) sekaligus untuk tindak lanjut dan mengajak ibu -ibu datang ke Posyandu pada bulan berikutnya.

18

d. Paket pelayanan minimal dan paket pilihan posyandu Paket pelayanan minimal posyandu adalah kegiatan kegiatan dasar yang merupakan tugas utama kader untuk dilaksanakan di posyandu, artinya kegiatan -kegiatan ini harus dilaksanakan oleh setiap posyandu di Indonesia. Program yang termasuk dalam paket pelayanan minima l adalah : a. Bayi dan anak balita 1. Penimbangan kesehatan 2. Pemberian paket pertolongan gizi : Pemberian bulanan, penyuluhan gizi dan

Makanan Tambahan (PMT),Pemberian Kapsul Vit. A, Pemberian Paket Makanan Pendamping ASI ( MP -ASI )Imunisasi lengkap dan pemantauan kasus lumpuh layu. 3. Identifikasi gangguan / penyakit ,pengobatan

sederhana dan rujukan, terutama untuk diare, radang paru-paru (pneumonia) b. Ibu hamil 1. Pemeriksaan kehamilan 2. Pemberian Makanan Tambahan (PMT) bagi ibu kurang gizi atau Kurang Energi Kronis (KEK) 3. Pemberian tablet tambah darah (pil besi)

19

4. Penyuluhan tentang gizi dan kesehatan ibu c. Ibu nifas / menyusui 1. Pemberian kapsul Vit. A 2. Pemberian Makan Tambahan 3. Pelayanan nifas bagi ibu dan bayinya dan pemberian tablet tambah darah 4. Pelayanan KB 5. KIE / penyuluhan tentang makanan selama menyusui / ASI eksklusif, perawatan nifas dan perawatan bayi baru lahir, pengenalan tanda bahaya dan KB. d. Paket pilihan Posyandu merupakan kegiatan di luar

kegiatan dasar yang disesuaikan dengan ma salah / kebutuhan yang dirasakan masyarakat di wilayah

layanan Posyandu masing-masing. Artinya, kegiatan ini tidak wajib dilaksanakan setiap posyandu karena

tergantung pada kebutuhan masing -masing, misalnya: Program samijaga dan perbaikan lingkungan

permukiman. Perkembangan anak , termasuk kegiatan Keluarga Balita (BKB) Usaha Kesehatan Gigi Masyarakat Desa ( UKGMD) Dan lain-lain. Bina

20

Dari seluruh rangkaian pelaksanaan kegiatan posyandu dibuat pencatatan dan pelaporan dengan Sistem Informasi Posyandu (SIP). Sistem Informasi Posyandu adalah seperangkat alat penyusunan data atau informasi yang berkaitan dengan kegiatan, kondisi dan

perkembangan yang terjadi di setiap Posyandu. Manfaat Sistem Informasi Posyandu : a. Menjadi bahan acuan bagi kader Posyandu untuk memahami permasalahan sehingga bisa mengembangkan kegiatan yang tepat dan disesuaikan dengan kebutuhan sasaran. b. Menyediakan informasi yang tepat guna dan tepat waktu mengenai pengelolaan Posyandu. Secara sederhana kinerja kader posyandu dapat dilihat disetiap meja posyandu dalam melaksanakan tugasnya, melalui lembar monitoring serbagai berikut:

A. KETERAMPILAN DI MEJA REGISTRASI
TINGKAT KOMPETENSI *) NO 1 2 3 ITEM KOMPETENSI Kemampuan mengisi formulir pendaftaran Kerapian dan keteraturan pencatatan Kemampuan membuat arsip BAIK KURANG

*) Beri Tanda ˜ berdasarkan pengamatan

21

B. KETERAMPILAN DI MEJA PENIMBANGAN
TINGKAT KOMPETENSI *)

NO
1

ITEM KOMPETENSI Kemampuan mengecek keakuratan alat timbang

BAIK

KURANG

2

Kemampuan bekerjasama dengan anak yang ditimbang

3

Kemampuan membaca hasil penimbangan

*) Beri Tanda ˜ berdasarkan pengamatan

C. KETERAMPILAN DI MEJA PENGISIAN KMS
TINGKAT KOMPETENSI *)

NO
1 2

ITEM KOMPETENSI Kemampuan mengisi KMS Kemampuan mengartikan hasil pengisian KMS

BAIK

KURANG

3

Kemampuan mengkomunikasikan hasil pengisian KMS dengan pengasuhan anak

*) Beri Tanda ˜ berdasarkan pengamatan

D. KETERAMPILAN DI MEJA PELAYANAN KESEHATAN
TINGKAT KOMPETENSI *)

NO
1

ITEM KOMPETENSI Kemampuan mengkomunikasikan perihal imunisasi : Jenis, umur, efek samping

BAIK

KURANG

2

Kemampuan mengkomunikasikan perihal KB : Jenis dan cara penggunaan

3

Keterampilan memberikan suplemen : Pil besi, Vitamin A, Kapsul Yodium

*) Beri Tanda ˜ berdasarkan pengamatan

22

E. KETERAMPILAN DI MEJA PENYULUHAN
NO
1 perorangan 2 Kemampuan kelompok. memberikan penyuluhan

ITEM KOMPETENSI
Kemampuan memberikan penyuluhan

TINGKAT KOMPETENSI*) BAIK KURANG

*) Beri Tanda ˜ berdasarkan pengamatan

F. KETERAMPILAN DI MEJA STIMULASI
NO
1

ITEM KOMPETENSI
Kemampuan memberikan memberi stimulasi sesuai contoh umur,

TINGKAT KOMPETENSI *) BAIK KURANG

Bahasa, Sosial, Motorik kasar dan Motorik halus. 2 Kemampuan memilih alat permainan

edukatif sesuai umur. 3 Kemampuan membuat APE dengan bahan lokal. 4. Kemampuan mengkomunikasikan cara menstimulasi anak kepada orang tua / pengasuh

*) Beri Tanda ˜ berdasarkan pengamatan Sumber : Depkes RI (2006).

2. TINJAUAN UMUM TENTANG MOTIVASI KERJA

1. Pengertian Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Dengan kata lain motivasi adalah dorongan dari luar terhadap

23

seseorang

agar

mau

melakukan

sesuatu

³dorongan´

disini

dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk

memuaskan

kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecendrungan untuk mempertahankan hidup (Susilo, 1998). Motivasi dapat juga didefenisikan seabgai kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Akan halnya motivasi kerja adalah sesuatu hal yang berasal dari internal individu (keinginan, harapan, kebutuhan dan kesuakaan) yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras (Ilyas, 1999). Selanjutnya The Liang Gie dalam kamus administrasi

memberikan perumusan motivasi sebagai suatu pekerjaan yang dilakukan semangat oleh dan seorang dorongan untuk manajer kepada dalam orang memberikan lain, dalam inspirasi, hal ini

karyawannya,

mengambil

tindakan -tindakan.

Pemberian

dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang -orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikekhendaki dari orang-orang tersebut. Menurut J.Rivanto beberapa faktor yang mempengaruhi

motivasi adalah atasan, rekan, sarana fisik, kebijkana dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.

24

Motivasi individu uhtuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya (Susilo, 1998). 2. Teori Motivasi Sebenarnya banyak pembahasan teori -teori motivasi, namun yang menonjol adalah pendapat -pendapat dari Abrahan Harold Maslow, Douglas Mc Gregor, Frederich Herzberg, dan David Mc Clelland. a. Teori Maslow Menurut Maslow faktor pendorong motivasi yang

menyebabkan sesorang bekerja berasal dari aneka kebutuhan manusia untuk memenuhi kehidupannya. Beliau menyampaikan bahwa kebutuhan manusia tersusun secara hirarkis. Bila suatu kebutuhan telah dapat dicapai oleh individu, maka kebutuhan yang lebih tinggi segera menjadi kebutuhan baru yang harus dicapai. Konsekwensinya untuk jangka panjang, personel tidak dapat dimotivasi oleh hanya penghargaan dan perasaan sukses saja. Yang lebih penting adalah memberikan kepastian penjelasan yang cukup dan jaminan keamanan kerja sebagai pegawai tetap. Adanya perbedaan tingkat kebutuhan merupakan basis dari rancangan insentif untuk memotivasi personel. Tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow ini tersusun sebagai berikut:

25

Tingkat I

: Kebutuhan fisiologis, papan dan berkeluarga.

seperti pangan, sandang,

Tingkat II

: Kebutuhan rasa aman : kemanan jiwa, harta, lingkungan dimana manusia berada, perlakuan yang adil, jaminan hari tua.

Tingkat III

: Kebutuhan sosial : rasa memiliki seperti cinta kasih, penerimaan, kebutuhan untuk maju dan tidak gagal, dan berserikat.

Tingkat IV

: Kebutuhan penghargaan, otonomi, keberhasilan, berkembang, penghargaan, pujian dan merasa berharga.

Tingkat V

: Kebutuhan aktualisasi diri berupa kemerdekaan, kebebasan, kreatifitas dan memenuhi kebutuhan sendiri. Ini merupakan jenis kebutuhan tertinggi menurut teori Maslow.

Teori Maslow mendasarkan atas kebutuhan hidup manusia selama 24 jam sehari-hari. b. Teori X dan Y (Mc. Gregor) Mc. Gregor menyampaikan dua konsep tentang manusia yang disebut teori X dan Y. Konsep ini merupakan suatu kritik terhadap pendekatan manajemen mekanistik yang berbasis pada terbatasnya pengetahuan dan sangka buruk tentang manusia. Dia tidak pernah mengklaim bahwa teori X dan Y adalah suatu konsep

26

yang

benar

tetapi

pendekatan

ini

dapat

digunakan

untuk

merancang instrumen manajemen untuk motivasi personel. Teori X berangkat dari pandangan terhadap alamiah manusia rata-rata mempunyai sikap sebagai berikut: 1) Tidak menyukai dan menghindari pekerjaan 2) Harus dipaksa atau dian cam dengan hukuman untuk bekreja mencapai tujuan organisasi 3) Pasif dan maunya dieprintah dibandingkan dengan menerima tanggung jawab 4) Tidak suka mengambil tanggung jawab 5) Hanya dapat dimotivasi dengan insentif yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologi atau ra sa aman 6) Mempunyai kapasitas terbatas untuk pemecahan masalah secara kreatif 7) Harus diamati dan dikontrol secara baik untuk menjamin penampilan kerja Teori Y berangkat dari pandangan alamiah manusia rata -rata mempunyai sikap sebagai berikut: 1) Menemukan pekerjaan adalah alami seperti permainan 2) Sangat termotivasi oleh kepuasan pekerjaan, bukan oleh ancaman, faktor sosial

27

3) Mempunyai peranan penting dalam motivasi, mempunyai komitmen terhadap tujuan organisasi melalui imbalan yang bersifat inisiatif dan aktivitas individual 4) Menerima dan mencari tanggung jawab, kreatif untuk

memecahkan masalah organisasi 5) Makin cocok tujuan organisasi dengan tujuan personil, mereka makin ingin dan mampu bekerja dengan baik. c. Teori Fredric Herzberg Fregrich Herzberg mengemukakan suatu teori yang

berhubungan langsung dengan kepuasan kerja yang didasarkan pada penelitian bersama di Kota Pitsburg dan sekitarnya. Dari hasil penelitian ini dikembangkan suatu gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang mempengarhi seseorang dalam

pekerjaannya yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik yang terdiri dari: 1) Keberhasilan pelaksanaan (achievement), 2) Pengakuan (recognation) 3) Pekerjaan itu sendiri (the work itself), 4) Tanggung jawab (responsibilities), 5) Pengembangan (advancement).

28

Menurut Manullang (Susilo, 1998) rangkaian faktor tersebut melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya, yakni kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan atas prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya. Sedangkan faktor hygiene ini diperbaiki menurut Manullang tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau diabaikan atau dibiarkan tidak sehat, maka akan timbul ketidakpuasan karyawan. Faktor hygiene pada dasarnya adalah hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana karyawan bekerja. d. Teori David Mc Clelland Menurut Mc Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan untuk dapat mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya atau berhasil mencapai sesuatu, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Cukup merupakan tantangan untuk dicapai dengan baik dan tepat. 2) Mereka menentukan tujuan yang sekiranya mereka yakin sekali akan dapat dicapai dengan baik dan tepat. 3) Mereka senang dengan pekerjaaan tersebut dan merasa sangat meentukan tujuan secara wajar, namun tujuan tersebut berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. 4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memebrikan gambaran bagaimana keadaan pek erjaannya.

29

3. TINJAUAN UMUM TENTANG UMUR

Umur / usia merupakan masa perjalanan hidup seseorang. Usia seseorang memegang peranan penting dalam pengambilan keputusan berdasarkan kematangan berfikir yang dilandasi oleh pengalaman. Kader dengan usia produktif merupakan faktor penunjang

terpenting dalam berperan serta terhadap kegiatan, karena kematangan berfikir ingatan dan pemahaman terhadap suatu objek masih optimal. Kader yang terlalu muda / tua kestabilan emosi belum terbentuk atau pada usia lanjut adanya degenerasi berdampak pada ingatan maupun pemahaman sehingga peran serta terhadap kegiatan tidak dapat optimal. Berkaitan dengan peran serta kader maka dengan umur yang semakin tua, produktivitas dan peran serta kader akan cenderung meningkat. Dengan asumsi bahwa tingkat kedewasaan teknis dan psikologis seseorang dapat dilihat bahwa semakin tua umur seseorang akan semakin terampil dalam melaksanakan tugas, semakin kecil tingkat kesalahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal it u terjadi karena salah satu faktor kelebihan manusia dari makhluk lainnya adalah kemampuan belajar dari pengalaman, terutama pengalaman yang berakhir pada kesalahan (Efendi, 2008 ). .

Seseorang yang telah matang dalam tugas perkembangan akan menjalankan perannya sesuai yang ada di masyarakat, serta kondisi psikologis lebih bijaksana dalam menghadapi segala persolan maka peran yang diemban pada masa-masa ini akan terlaksana dengan baik karena

30

matangnya berbagai pert imbangan sebagai dasar pengambilan keputusan yaituperanserta.(Azwar,1995). Pengalaman merupakan guru yang terbaik. Perjalanan waktu yang telah ditempuh oleh kader mempunyai kelebihan khusus dibandingkan dengan kader pemula. Makin lama menjadi kader pe ngalaman yang dimiliki semakin banyak sehingga dapat digunakan sebagai dasar untuk bertindak / mengambil keputusan. Sebaliknya kader pemula belum memiliki banyak pengalaman serta asing dan ragu -ragu. Kondisi ini akan menghambat peran sertanya dalam suatu k egiatan Dari sisi lain dengan masa kerja yang lama umur kader juga semakin tua. Pada usia tua terjadi proses degeneratif yang berdampak pada kemampuan dan peran sertanya sebagai kader. Perasaan bosan dengan pekerjaan yang t elah lama dilakukan juga memungkinkan menurunnya produktivitas dan peran serta kader (Widagdo dan Husodo, 2009). Masa kerja berkaitan dengan peran seseorang sesuai tugasnya di masyarakat. Artinya, ada hubungan antara peran serta seseorang deng an masa kerja dengan asumsi bahwa semakin lama seseorang bekerja dalam organisasi semakin tinggi pula peran sertanya dalam organisasi tersebut. Hal itu terjadi karena ia semakin berpengalaman dan meningkatkan keterampilannya yang dipercayakan kepadanya (Ef endi: 2008). .

31

4. TINJAUAN UMUM TENTANG TINGKAT SOSIAL EKONOMI

Kata sosial berasal dari kata ³socius´ yang artinya kawan ( teman ). Dalam hal ini arti kawan bukan terbatas bukan sebagai teman sepermainan,teman sekelas,teman sekampung dan sebagainya. Yang dimaksud kawan disini adalah mereka ( orang -orang ) yang ada disekitar kita, yakni yang tinggal dalam satu lingkungan tertentu dan mempunyai sifat yang saling mempengaruhi ( Wahyuni,1986 ). Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia, Kata sosial berarti segala sesuatu yang berkenaan dengan masyarakat ( KBBI, 2002). Sedangkan sosial menurut depsos adalah segala sesuatu yang dipakai sebagai acuan dalam berinteraksi antar manusia dalam kontek masyarakat atau kominiti. Sedangkan istilah ekonomi berasal dari bahasa Yunani yaitu ³ Oikos ³ yang artinya rumah tangga dan ³ Nomos ³ yang artinya mengatur. Jadi secara harfiah ekonomi berarti cara mengatur rumah tangga. Dari beberapa pengertian diatas , dapatlah disimpulkan bahwa sosial ekonomi dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan masyarakat antara lain dalam sandang, pangan, perumahan, pendidikan, dan lain -lain. Pemenuhan dimaksud berkaitan dengan penghasilan/ pendapatan. Pendapatan adalah sejumlah penghasilan dari seluruh anggota keluarga baik dalam bentuk uang maupun barang yang dinilai dengan sejumlah beras. Tingkat Pendapatan biasanya berupa uang yang mempengaruhi dalam pemanfaatan meja penyuluhan. Pendapatan yang yang

32

cukup dapat memperoleh kualitas makanan yang sesuai dengan pemanfaatan meja penyuluhan, sehingga dapat dikatakan ada hubungan yang erat antara pendapatan dengan pemanfaatan meja penyuluhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi pendapatan yaitu : a. Jumlah anggota keluarga yang bekerja, pada keluarga dimana hanya ayah yang mencari nafkah tentu berbeda besar pendapatannya dengan keluarga yang mengandalkan sumber keuangan dari ayah atau ibu atau anggota keluarga yang lain. b. Kesempatan kerja yang segera bisa me nghasilkan uang misalnya pekerjaan di luar usaha tani sangat menentukan besar kecilnya pendapatan dalam suatu keluarga. Bila keluarga yang pekerjaan utama kepala keluarga bersawah ia juga sebagai makelar hasil -hasil pertanian, pamong desa dan lain -lain. c. Pendidikan merupakan faktor yang penting dalam usaha memperoleh kesempatan kerja. Seseorang yang pendidikan tinggi akan mendapat kesempatan memperoleh pekerjaan yang lebih baik bila dibandingkan dengan seseorang yang pendidikannya rendah. Pekerja an yang layak tersebut akan mendapatkan upah yang lebih tinggi bila dibandingkan yang pendidikan rendah. Sosial ekonomi seseorang dipengaruhi oleh besarnya pendapatan keluarga. Pendapatan adalah sejumlah penghasilan dari seluruh anggota keluarga. Semakin tinggi tingkat pendapatan kader maka kader akan sekain aktif dalam kegiatan posyandu. Pendidikan seseorang merupakan

33

faktor penting dalam memperoleh kesempatan kerja yang lebih baik bila dibandingkan dengan seseorang yang berpendidikan rendah. Tin gkat pendapatan akan mempengaruhi tingkat keaktifan atau kinerja kader dalam memanfaatkan atau melaksanakan kegiatan posyandu, semakin tinggi sosial ekonomi kader maka semakin aktif kader tersebut dalam kegiatan posyandu ( Berg, 1986 ). Tingkat pendapatan akan mempengaruhi dalam pemanfaatan meja penyuluhan yang selanjutnya berperan dalam kesehatan masyarakat. Bagi mereka yang berpendapatan sangat rendah dalam pemanfaatan meja penyuluhan tidak akan berjalan lancar, sebaliknya apabila tingkat pendapatan meningkat dalam pemanfaatan meja penyuluhan akan lancar
5. TINJAUAN UMUM TENTANG INSENTIF

Insentif

merupakan

salah satu jenis penghargaan

yang

dikaitkan dengan prestasi kerja. Menurut Long (1998 ) insentif merupakan bagian dari upah berdasarkan kinerja (performance pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan ditetapkan

berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory

(Jensen dan Meckling, 1976) insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Apabila insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka karyawan akan merasakan adanya ketidakadilan. Dengan adanya ketidakadilan tersebut akan

34

mengakibatkan

ketidakpuasan

yang

pada

akhirnya peneliti semua

akan gaji jenis

mempengaruhi perilaku. Namun menurut para berdasarkan kinerja tidak selalu cocok untuk

pekerjaan (Ruky, 2002). Dalam banyak pekerjaan, pengukuran prestasi kerja yang tepat tidak mungkin dilakukan dan desain serta pelaksanaannya rumit. Konsep tentang insentif telah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada akhir tahun 1800, bahwa yang dinamakan insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas Ruky, 2002). Insentif merupakan penghargaan yang diberikan (dalam

dalam bentuk

finansial

kepada mereka yang dapat bekerja

melampui standar yang telah ditentukan. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk

menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan baik secara langsung maupun tidak langsung produktivitas karyawan. Karyawan dengan standar

yang bekerja dibawah sistem

insentif berarti prestasi kerja mereka menentukan baik secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka (Handoko, 2001). Terdapat keuntungan-keuntungan yang didapat apabila

merencanakan pemberian perfomance pay yang dirancang dengan tepat (Long, 1998 ) yaitu : a.Dapat dijadikan sebagai kunci dalam berperilaku dan peningkatan motivasi untuk mencapai prestasi.

35

c.Mengurangi kebutuhan akan bentuk-bentuk mekanisme untuk mengontrol perilaku karyawan. d.Menciptakan minat dalam diri karyawan untuk berprestasi dan mencari informasi tentang tingkat prestasi terbaru. e. Mendukung strategi manajemen dan pencapaian tujuan organisasi. Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem insentif yang efektif mengukur usahakaryawan dan

penghargaan yang didistribusikan secara adil. Usaha-usaha dapat dinilai dengan cara : 1. Perilaku berkaitan mudah lebih karyawan dapat dimonitor Apabila dan penghargaan dengan

dengan perilaku dapat diukur dan

tersebut.

perilaku

dan dimengerti, maka monitoring menjadi tepat. Apabila pembayaran karyawan

murah

lebih

sebagian besar berkaitan dengan perilakunya di tempat kerja, maka cara ini disebut Behaviour Control (dalam Ruky , 2002). 2. Hasil kerja (output) dapat diukur dan tingkat output itu

menentukan penghargaan. Cara pengukuran berdasarkan hasil kerja disebut output control. Cara penilaian prestasi kerja berdasarkan perilaku karyawan merupakan cara penilaian dengan melihat ciri-ciri kepribadian

36

karyawan. Ciri-ciri atau karakteristik dijadikan obyek pengukuran

kepribadian

yang

dapat

adalah kejujuran, ketaatan, disiplin,

loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi dan lainlain (Ruky, 2002). Karakteristik tersebut harus dipenuhi oleh

karyawan agar mereka dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan tepat, sehingga akhirnya mempunyai prestasi yang bagus pula. Faktor-faktor tersebut merupakan input dimiliki oleh seorang karyawan yaitu untuk apa yang harus

dapat melaksanakan

tugasnya (proses) dengan baik (Ruky, 2002). Jenis-jenis insentif meliputi: 1.Insentif individu. Insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan

tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insenti individu berdasarkan (timing). 2. Insentif kelompok Insentif kelompok merupakan insentif yang diberikan karena menghasilkan sebuah produk yang membutuhkan kerjasama dengan orang lain. Terdapat tiga cara pembayaran insentif kelompok yaitu : a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi kuantitas dapat diberikan

hasil kerja atau berdasarkan waktu

37

prestasinya. b. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasinya. c. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama

dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Menurut Locke (dalam Ruky, 2002) insentif berupa uang lebih dapat meningkatkan produktivitas dibandingkan dengan teknikteknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Adapun syarat-syarat insentif agar yang patut dipenuhi dalam pemberian

tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan

sebagai berikut : 1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka yang lakukan. 3. Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Sebuah insentif harus dirancang sedemikian rupa sehingga

38

memenuhi kebutuhan dan situasi tertentu yang spesifik. Sistem pemberian insentif pada masing-masing organisasi berbeda, dimana sistem insentif dapat berjalan dengan baik pada satu organisasi, mungkin akan gagal diterapkan pada organisasi yang lain. Program insentif yang terbaikpun tetap akan mempunyai beberapa hambatan pada waktu diterapkan pertama kali dan membutuhkan beberapa penyesuaian sebelum akhirnya menghasilkan apa yang diharapkan. Program insentif yang baik memang cenderung meningkatkan prestasi individu terutama dan produktivitas. Tetapi beberapa program, justru

program

yang menekankan output

prestasi

individu,

menghambat

peningkatan

karena terjadi

³kolusi´ antara

sesama pekerja. Alasan mereka membuat begitu adalah adanya kecurigaan di antara para pekerja/karyawan bahwa output yang tidak dibatasi atau dihambat justru akan menyebabkan organisasi menurunkan besarnya insentif atau memperkecil kesempatan untuk berpindah penugasan. Agar program insentif yang kita rancang efektif, kita harus berusaha keras menghilangkan kecurigaan tersebut.
6. TINJAUAN UMUM TENTANG POSYANDU

pekerja

Posyandu

merupakan salah satu bentuk kegiatan dari

Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa (LKMD), dimana masyarakat antara lain melalui kader-kader yagn terlatih dibidang kesehatan

menyelenggarakan 5 (lima) program prioritas secara terpadu pada suatu

39

tempat dan waktu yang telah ditentukan dengan bantuan pelayanan dari petugas Puskesmas, bagi jenis pelayanan dimana msayrakat tidak mampu memberikan sendiri (Depkes RI, 2006).
A.Pengertian Posyandu

Posyandu adalah suatu wadah komunikasi alih teknologi dalam pelayanan kesehatan mayarakat dari Keluarga Berencana dari

masyarakat, oleh masyarakat dan untuk masyarakat dengan dukungan pelayanan serta pembinaan tehnis dari petugas kesehatan dan keluarga berencana yang mempunyai nilai strategi untuk pengembangan sumber daya manusia sejak dini. Yang d imaksud dengan nilai strategi untuk pengembangan sumber daya manusia sejak dini yaitu dalam

meningkatkan mutu manusia dimasa mendatang dan akibat dari proses pertumbuhan dan perke mbangan manusia ada 3 (tiga) i ntervensi (Sembiring, N. 2004), yaitu : 1. Pembinaan kelangsungan hidup anak (Child Survival) yang ditujukan untuk menjaga kelangsungan hidup anak sejak janin dalam kandungan ibu sampai usia balita. 2. Pembinaan perkembangan anak (Child Development) yang ditujukan untuk membina tumbuh/kembang anak secara

sempurna, baik fisik maupun mental sehingga siap menjadi tenaga kerja tangguh. 3. Pembinaan kemampuan kerja (Employment)

Yang dimaksud untuk memberikan kesempatan berkarya dan

40

berkreasi dalam pembangunan bangsa dan negara. Agar masyarakat kegiatan posyandu merupakan kegiatan warga

setempat maka kader dan pemuka masyarakat berperan

untuk menumbuhkan kesadaran semua warga agar menyadari bahwa Posyandu adalah milik warga. Pemerintah khususnya petugas kesehatan hanya berperan membantu (Azwar, 2002). Dilihat dari indikator-indikator yang ditetapkan oleh Depkes, Posyandu secara umum dapat dibedakan menjadi 4 (empat) tingkat yaitu : (1) Posyangu Pratama; (2) Posyandu Madya; (3) Posyandu Purnama dan (4). Posyandu Mandiri (Depkes RI, 2006).
1. Posyandu Pratama

Posyandu Pratama adalah Posyandu yang belum mantap, yang ditandai oleh kegiatan bulanan Posyandu belum terlaksana

secara rutin serta jumlah kader terbatas yakni kurang dari 5 (li ma) orang. Penyebab tidak terlaksananya kegiatan rutin bulanan Posyandu, disamping jumlah kader yang terbatas, dapat pula karena belum dilakukan siapnya masyarakat. Intervensi adalah yang dapat

untuk

perbaikan

peringkat

memotivasi

masyarakat serta menambah jumlah kader.

41

2. Posyandu Madya

Posyandu

Madya

adalah

Posyandu

yang

sudah

dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan ratarata jumlah kader sebanyak 5 orang atau lebih, tetapi cakupan kelima kegiatan utamanya masih rendah yaitu < 50%. Intervensi yang dapat dilakukan untuk perbaikan peringkat adalah

meningkat cakupan dengan mengikut sertakan tokoh masyarakat sebagai motivator serta lebih menggiatkan kader dalam mengelola kegiatan Posyandu.
3. Posyandu Purnama

Posyandu

Purnama

adalah

Posyandu

yang

sudah

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun dengan rata rata jumlah kader sebanyak 5 (lima) orang atau lebih. Cakupan utamanya > 50% serta mampu menyelenggarakan program tambahan seta telah memperoleh sumber pembiayaan dari dana sehat yang dikelola oleh masyarakat yang pesertanya

masih terbatas yakni kurang dari 50% KK di wilayah kerja Posyandu.
4. Posyandu Mandiri

Posyandu

Mandiri

adalah

Posyandu

yang

sudah

dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun dengan ratarata kader sebanyak 5 (lima) orang atau lebih. Cakupan dari kegiatan utamanya > 50%, mampu menyelenggarakan program

42

tambahan serta telah memperoleh sumber pembiayaan dari dana sehat yang dikelola masyarakat yang pesertanya lebih dari 50% KK yang bertempat tinggal di wilayah kerja Posyandu Intervensi yang dilakukan bersifat pembinaan termasuk pembinaan dana sehat, sehingga terjamin kesinambungannya. Secara sederhana indikator untuk tiap peringkat Posyandu dapat diuraikan sebagai berikut :
Tabel 2.1. Tingkat Perkembangan Posyandu
No 1 2 3 4 5 6 7 8 Indikator Frekuensi Penimbangan Rerata Kader Tugas Rerata Cakupan D/S Cakupan Kumulatif KIA Cakupan Kumulatif KB CakupanKumulatif Imunisasi Program Tambahan Cakupan Dana Sehat Pratama <8 <5 < 50% < 50% < 50% < 50% < 50% Madya >8 •5 < 50% < 50% < 50% < 50% < 50% Purnama >8 •5 • 50% • 50% • 50% • 50% + < 50% Mandiri >8 •5 • 50% • 50% • 50% • 50% + • 50%

Sumber : Depkes RI (2006).
B.Tujuan Penyelenggara Posyandu

Secara

umum tujuan

penyelenggara

posyandu

adalah

sebagai berikut (Depkes RI, 2006) : 1. Mempercepat penurunan Angka Kematian Bayi (AKB), anak balita dan angka kelahiran

43

2.

Mempercepat penurunan AKI (Angka Kematian Ibu ), ibu hamil dan ibu nifas

3. Mempercepat diterimanya Norma Keluarga Kecil Bahagia dan Sejahtera (NKKBS) 4. Meningkatkan mengembangkan kemampuan masyarakat untuk

kegiatan kesehatan dan kegiatan -

kegiatan lain yang menunjang sesuai kebutuhan 5. Meningkatkan daya jangkau pelayanan kesehatan. Sasaran dalam pelayanan kesehatan di Posyandu adalah bayi (usia kurang dari 1 tahun) anak balita (usia 1-5 tahun),

ibu hamil, ibu menyusui dan wanita PUS (pasangan usia subur).
C. Manfaat Posyandu

Adapun manfaat dari Posyandu adalah sebagai berikut : 1. Bagi Masyarakat Memperoleh kemudahan untuk mendapatkan informasi

dan pelayanan kesehatan dasar, teruta ma berkaitan dengan penurunan AKI dan AKB. 2. Bagi Kader Pengurus posyandu dan tokoh masyarakat mendapatkan informasi terdahulu tentang upaya kesehatan yang ter kait dengan penurunan AKI dan AKB. 3. Bagi Puskesmas

44

Optimalisasi penggerak

fungsi

puskesmas

sebagai

pusat

pembangunan kesehatan masyarakat, pusat

pelayanan kesehatan strata pertama. 4. Bagi Sektor Lain a. Dapat lebih spesifik membantu masyarakat dalam

pemecahan

masalah sektor terkait, utamanya yang

terkait dengan upaya penurunan AKI dan AKB sesuai kondisi setempat b. Meningkatkan efesiensi melalui pemberian pelayanan secara terpadu sesuai dengan terpoksi masing-masing

sektor (Wikipedia, 2007).
D. Program Posyandu

Program kegiatan yang dilakukan di Posyandu, yang sekaligus masyarakat dapat memperoleh pelayanan kesehatan antara lain mencakup: keluarga berencana (KB), kesehatan ibu dan anak, imunisasi, peningkatan gizi dan penanggulangan (Sembiring, 2004).
1. Keluarga Berencana (KB)

diare

Pemerintah dalam rangka mengupayakan kesejahteraan masyarakat selain melalui pembangunan dalam bidang ekonomi, pembangunan fisik maka upaya yang tidak kalah penting adalah melalui pertumbuhan penduduk supaya tidak berlebihan. Upaya yang menyangkut pertumbuhan penduduk tersebut adalah melalui

45

program keluarga berencana (Depkes RI, 2006). Keluarga Berencana adalah pere ncanaan kehamilan,

sehingga kehamilan terjadi pada waktu yang diinginkan. Jarak antara kelahiran diperjarang untuk membina kesehatan bagi

keluarga. Keberhasilan KB harus diikuti dengan penurunan angka kematian bayi dan anak balita atau ibu keluarga atau sebaliknya, untuk itu maka perlu adanya upaya peningkatan pelestarian

pemakaian alat kontrasepsi yang efektif serta pengayoman medis terhadap penderita. Dalam pelayanan Keluarga berencana di posyandu antara lain : p embagian pil KB atau kondom, suntikan KB, konsultasi KB, alat kontrasepsi dalam rahim dan susuk (Depkes RI, 2006).
2.Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)

Bahwa salah satu hal yang penting untuk mendukung keberhasilan melahirkan bayi yang sehat adalah seorang ibu yang sehat di waktu kehamilannya. Bayi yang akan lahir dari seorang ibu ditumbuhkan oleh gizi di dalam rahim. Zat gizi tersebut diambil dari bagian lain tubuh ibu melalui tali pusat. Bila ibu hamil kurang makan, maka bayi yang akan dilahirkan kecil dan lemah karena itu kesehatan ibu amatlah penting. Didalam program posyandu dalam pelayanan kesehatan ibu dan anak yaitu pemberian pil tambah darah (ibu hamil), pemberian imunisasi tetanus toxoid (TT), Imunisasi, penimbangan balita, pemberian oralit dan pemberian

46

makanan tambahan (PMT) (Depkes RI, 2006). Kesehatan ibu hamil yang harus diperhatikan meliputi sebagai berikut : a. Ibu hamil harus makan lebih banyak dibandingkan dengan sebelum hamil b.1-2 piring nasi lebih banyak dari biasa dalam satu hari, ditambah dengan sayur dan buah c. Ibu hamil hendaknya memeriksakan kehamilan secara teratur kepada petugas kesehatan minimal 4 kali selama hamil d. Mendapatkan imunisasi tetanus toxoid (TT) sebanyak 2 kali Sedangkan yang perlu diperhatikan un tuk ibu menyusui dan nifas mencakup : a. Penyuluhan kesehatan, KB, ASI dan gizi, untuk ibu nifas perawatan kebersihan jalan lahir (vagina). b. Pemberian vitamin A dosis tinggi,tablet besi, dan vitamin c c. Perawatan payudara d. Senam ibu nifas e. Jika ada tenaga kesehatan dan tersedia ruangan

dilakukan payudara f. Pemeriksaan Apabila

pemeriksaan kesehtan umum, pemeriksaan

tinggi

fundus

dan

pemeriksaan segera

lochia. ke

ada

ditemukan

kelainan,

dirujuk

Puskesmas.

47

3. Pelayanan Gizi

Tujuan pelayanan gizi yang uta ma adalah untuk menurunkan angka Kurang Kalori Protein (KKP) dan kebutaan karena kekurangn vitamin A pada balita, serta anemia gizi pada ibu hamil. Tujuan ini dapat dicapai secara lebih efektif dan efisien dengan memadukan kegiatan-kegiatan penyuluhan gizi, jalan

pelayanan

kesehatan dasar dan keluarga berencana di posyandu. Dengan demikian sasaran pelayanan gizi di posyandu adalah bayi, anak balita, ibu hamil, ibu menyusui dan pasangan usia subur (PUS). Pelayanan pertumbuhan gizi di Posyandu meliputi berat : pemantauan badan balita,

melalui

penimbangan

pendistribusian kapsul vitamin A, zat besi (Fe), pemberian larutan oralit, penyuluhan gizi dan pemberian makanan tambahan (Depkes RI, 1990).
4. Imunisasi

Imunisasi balita berasal dari kata imun yang berarti kebal atau resisten. Anak diimunisasi berarti diberikan kekebalan terhadap suatu penyakit tertentu. Tingkat kekebalan terhadap penyakit

tertentu belum tentu kebal terhadap penyakit lain (Notoatmodjo, 1997). Imunisasi didapatkan oleh anak melalui pemberian vaksin secara sengaja. Imunisasi yang diberikan terdiri dari i munisasi BCG untuk mencegah penyakit TBC (Tubercolosis), imunisasi DPT untuk

48

mencegah penyakit difteri, pertusis dan tetanus, i munisasi Polio untuk mencegah penyakit kelumpuhan, imunisasi Campak untuk mencegah penyakit campak dan imunisasi Hepatitis B untuk mencegah penyakit hepatitis (Direktorat Bina Gizi Masyarakat, 1999). Setiap anak sebelum umur 1 tahun harus mendapatkan imunisasi lengkap. Imunisasi yang diberikan pada waktu kegiatan di Posyandu antara lain BCG, DPT I, II, III, Polio I, II, III,IV, Campak pada umur 9 bulan dan Hepatitis B (Depkes RI,1990). Menurut program Departemen Kesehatan RI (1996),

pemberian imunisasi lengkap kepada balita yaitu vaksin BCG satu kali, DPT tiga kali, Polio empat kali, Campak satu kali dan Hepatitis B tiga kali.
5 . Pencegahan dan Penanggulangan Diare

Menurut Depkes RI (2002), diare (mencret) adalah buang air besar dengan frekuensi yang tidak normal dan konsistensinya lebih lembek atau cair. Diare dapat terjadi secara perlahan -lahan, bertahap, tiba-tiba dan perkembangannya cepat sekali. Diare adalah penyebab utama kematian balita. Penanggulangan d iare dapat dilakukan dengan : memberikan oralit, bila oralit tidak ada membuat larutan gula garam, asi dan makanan terus diberikan kepada anak seperti biasa.

KERANGKA TEORI

Kerangka teori faktor yang mempengaruhi kinerja. Berikut gambar yang menyatakan 3 kelompok yang mempengaruhi dalam kinerja menurut Gibson yang dikutip dalam Ilyas (2004).
Perilaku Individu (apa yang dikerjakan)

Variabel Individu - Kemampuan & keterampilan. - Latar belakang : - Individu - Tingkat sosial - Pengalaman - Demografi - Umur - Etnis - Jenis Kelamin

Kinerja (hasil yg dicapai)

Variabel Psikologis - Persepsi - Sikap - K epribadian - Belajar - Motivasi

-

Variabel Organisasi Sumber daya Kepemimpinan Insentif Struktur Desain pekerjaan

Gambar 2.1.Hubungan Variabel Motivasi Kerja , Ketrampilan dan Insentif yang digambarkan oleh Gibson, sebagai Variabel bebas yang mempengaruhi Kinerja ( hasil yang ingin dicapai ), sebagai variabel terikat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful