Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato

Sensu Prof. Carla Adriana Queiroz

CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DISCIPLINA: CONSULTORIA INTERNA DE RH PROFª. CARLA ADRIANA QUEIRÓZ

Av. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www.ajes.edu.br – ieps@ieps.com.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.

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“ As grandes histórias de sucesso foram criadas por pessoas que reconheceram um problema e o transformaram em uma oportunidade” Joseph Surgarman

CENÁRIO ATUAL
Contexto organizacional atual Competitividade; Novos desenhos organizacionais; Fonte de vantagem competitiva; Melhoria de desempenho; Novos estilos de gestão;  Envolvimento de empregado.      Apesar do sentimento de que o mundo mudou muito nos últimos anos, estamos apenas iniciando um novo processo de mudanças ao entrar no Século XXI. CAOS OU
MUDANÇA?

Mudanças podem parecer caóticas se continuamos tentando pensar e entender o mundo apenas com a lógica do “se, então...”. Precisamos nos acostumar a pensar além do linear, do cartesiano, do newtoniano. Precisamos aceitar que o caos é só o desequilíbrio, normalmente temporário. COMO LIDAR
COM CENÁRIO ORGANIZACIONAL QUE A NECESSIDADE DE MUDANÇAS SÃO CONSTANTES?

Em primeiro lugar tem-se que atentar para a Cultura e Clima organizacional em processos de mudanças. A partir da analise detalhada destes fatores deve pensar em estratégias para propor processos de mudanças na organização. Neste sentido algumas definições conceituais são imprescindíveis.

Av. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www.ajes.edu.br – ieps@ieps.com.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.

edu.ajes. corresponde ao Adulto.com. atuar com Av. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. de autoridade dentro da organização. padrões e códigos informais. um fenômeno grupal. lay-out. É a função reguladora. política administrativa. em linguagem de teoria sistêmica. relaciona-se ao subsistema técnico-estrutural. É a função técnica. CARÁTER: Conjunto de expressões ativas e afetivas dos indivíduos da organização. corresponde à Criança. resultante e característico de uma coletividade. Carla Adriana Queiroz CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL: Entende-se por CULTURA ORGANIZACIONAL o conjunto de fenômenos decorrentes da atuação dos homens na organização. processos. os sentimentos e as reações positivas ou negativas dos sujeitos organizacionais.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. como abstratos resultantes do convívio humano institucional. corresponde ao Pai. manifestações subjetivas de idiossincrasias características dos comportamentos grupais. isto é. em linguagem de teoria sistêmica relacionase ao subsistema psicossocial ou comportamental. rituais. Engloba as percepções. Em linguagem de análise transacional. PRECEITOS: Conjunto de normas. TECNOLOGIA: Conjunto de instrumentos. mas obedecido tacitamente. grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. É. distribuição de tarefas. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. divisão do trabalho e fluxo organizacional. não estabelecidos oficialmente. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das funções. racional e operativa da organização. regulamentos.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. Em linguagem de análise transacional.br – ieps@ieps. pode ter maior expressão. tradições. estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. metodológica científica. Os três elementos da cultura não são necessariamente equivalentes: um ou outro pode predominar na vida organizacional. A cultura pode ser dividida em três elementos componentes. cada um abrangendo uma área de fenômenos. relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo. como os costumes. em linguagem da teoria sistêmica. Em linguagem de análise transacional. É um conceito que engloba tanto os fatos materiais. portanto. Engloba não só as leis formais. . valores. Know-how. modo de fazer as coisas.

As normas são responsáveis pela segurança e expressão das necessidades psicológicas dos indivíduos.edu. de Mc. É como a melodia. O motivo de poder indica valorização dos preceitos. Revelou-se possível caracterizar clima organizacional por meio do modelo dos três motivos sociais básicos. etc.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. em virtude dos conteúdos preceituais. portanto. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. isto é. O setor de vendas tem características diversas de produção.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. Cultura e clima têm efeito também sobre a produtividade organizacional. etc. mais Não só a cultura é diferente de organização para organização. com efeito conseqüente no seu caráter. Uma inovação tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes organizacionais. Climas tensos provocam revisão do binômio preceitos-caráter. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.).Clelland. moral elevada. tecnológicos e caracterológicos envolvidos. cada um tem efeito sobre os outros dois. O clima. outras normativas. O abuso das manifestações pessoais ameaça a disciplina e a segurança da organização.com. Também ocorrem diferenças culturais ao longo da hierarquia. nos diversos escalões gerenciais. Av. Há organizações eminentemente tecnológicas. como dentro da mesma organização formam-se subculturas diferentes nas diversas unidades (divisões. segurança e satisfação. uma causalidade circular entre cultura e clima. tem também sobre ela efeito. e o motivo de afiliação dá destaque ao caráter. resultante das notas e compassos. O Clima é um fenômeno que resulta do jogo das variáveis culturais. departamentos. A interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e caráter. Há. portanto é decorrente da maior ou menor permissividade dos preceitos. . sessões. outras ainda em que é mais intensa a expressão do caráter. da maior ou menor exigência tecnológica.br – ieps@ieps. Equilíbrio entre preceitos e caráter resulta em coesão. pois podem facilitar ou entravar a eficiência organizacional. o motivo de realização enfatiza a tecnologia. Carla Adriana Queiroz mais força. a divisão administrativa tem uma subcultura diferente da técnica. Os três elementos culturais são interdependentes. Embora clima seja uma resultante da cultura.ajes.

recursos de mão-de-obra. A diferenciação é tão necessária quanto a integração. como sofrem mudanças por fatores externos: legislação governamental. Tanto o administrador como o consultor. .br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. de Souza) Av. A organização brasileira também revela cultura patriarcal. Existe uma cultura organizacional típica das grandes organizações que transcende as culturas sociais locais. etc. em que trabalham técnicos de diferentes origens profissionais. Por esse motivo é mais lenta a formação de uma cultura própria nas equipes multidisciplinares. são mais semelhantes entre si do que as grandes e pequenas empresas no mesmo país. passam pelo crivo dos preceitos e caráter locais. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. as características e a dinâmica da cultura organizacional para o bom desempenho de suas funções. pois tensão e conflito levam a inovação de mudanças necessárias. A empresa familiar caracteriza-se por uma cultura que reforça os preceitos e tende a ser resistente às demandas externas. (Por Edela Lanzer P.ajes.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. Está mais empenhada na preservação dos seus valores do que em abertura e renovação. quando as duas culturas entram em choque. precisam conhecer os elementos. Mesmo assim. Os especialistas sofrem conflitos de lealdade entre a organização em que trabalham e o grupo de sua profissão. As especializações levam à formação de grupos com cultura própria.mudanças essas nem sempre planejadas. Os intercâmbios culturais são mais fáceis a nível tecnológico. Carla Adriana Queiroz Cultura e clima não só se alteram por agitações internas. matéria-prima. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. . em diversas partes do mundo. demandas de clientes.edu. O estilo gerencial mais aceito é o autocrático benevolente. pressões políticas. Embora um clima de harmonia seja mais confortável nem sempre é o mais criativo. Em outras palavras: as grandes organizações.com.br – ieps@ieps.

•Treinamento.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. •Importância do fator humano. •Melhorar o clima sem alterar as normas. •Descrição de cargos. •Confirmar o poder absoluto de hierarquia e da organização sobre o indivíduo. •Gestão do contrato limitada.edu. para compreendermos a posição do RH.. mas paternalista. •Homem ainda objeto dependente da organização. psicometria. Av. •Pagamentos e contribuições RH Fase 2 RELAÇÕES HUMANAS . •Motivação = Produtividade PAPEL DE RH Assegurar boas relações com o pessoal. •Integrar de modo passivo.ajes. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.normativo TAYLOR . INSTRUMENTOS Pesquisa de clima. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. •Revista interna.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. •Regulamentos internos. testes. •Prêmios e Incentivos Econômicos. Rh fase 1 normativo contratual . •Negação da mudança INSTRUMENTOS RH •Normas contratuais de trabalho.. caixa de sugestões.com. •Tempos e métodos. •Seleção. •Integrar de modo passivo. PAPEL DE RH •Assegurar a disciplina e o respeito às normas. •Prêmios e Incentivos... Carla Adriana Queiroz FUNÇÃO RH – UMA VISÃO HISTÓRICA veremos de maneira bem didática as 5 fases históricas de Rh.br – ieps@ieps.. •O homem deve ser objeto de atenção. •Rígida Escala hierárquica. •Mudança como ajustamento.ELTON MAYO . •O Homem é variável dependente da organização. •Cuidados com ambiente e relações. . •Conflitos Inadmissíveis.

com. •Organização: instrumento flexível em função dos objetivos. •Medicina do trabalho. Participação. •Importância dos recursos humanos... BLAKE •A Motivação nasce da autonomia. Av. desenvolvimento . •Formação generalizada. •Mudança como adaptação.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. •Gestão retributiva baseada no mérito. •Eficiência = produtividade PAPEL DE RH INSTRUMENTOS •Otimizar o emprego dos recursos humanos. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www.ajes.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. •Melhorar a eficiência. •Eficácia PAPEL DE RH INSTRUMENTOS Assegurar o desenvolvimento dos recursos humanos. •Jobenrichmente Jobenlargement.br – ieps@ieps.. •Mudança social Análise organiz. •Integrar de modo ativo. responsabilidade. •O homem sujeito ativo que influencia e é influenciado. •Motivação. •Avaliação de potencial. . De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. Avaliação de desempenho. •Planos de desenv. de carreira e de rotatividade. •“O homem certo no lugar certo”. Carla Adriana Queiroz RH Fase 3 GESTÃO DE RH Produtividade MCGREGOR . •Integrar as variáveis organizacionais com as variáveis humanas. •Gerir permanentemente os conflitos. •Formação técnicogerencial. •Sistema informativo. •Mobilidade.. •Melhorar a eficácia.edu. RH FASE 4 DESENVOLVIMENTO DE RH Eficácia HERZBERG. •Desenvolvimento dos recursos humanos.

. A concorrência não é com produtos de primeira linha americanos ou com produtos de massa chineses. . a diferença entre sucesso e fracasso não se deve somente a qualidade da estratégia.. •Planejamento global dos RH. Sérios problemas surgem na inabilidade da organização de implementar as estratégias que ele escolheu. estratégia. Av. •Responsabilizar os vários atores da org. •Utilização das metodologias como meio e não como fim. •Melhorar a coerência do sistema. Org. PAPEL DE RH •Promover o desenv. •Formação atrelada às estratégias. As organizações precisam desenvolver estratégias efetivas para sobreviver as pressões do seu ambiente. •Desenvolvimento organizacional. UMA MÁ NOTICIA!!! O ambiente competitivo não vai mudar significativamente.ajes.. •Favorecer a gestão construtiva do conflito.com.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. TRIST . Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. homens. •Mudança planejada INSTRUMENTOS Análise de negócio. estrutura.  Valores. •Organização: sistema sócio-organizacional. Carla Adriana Queiroz RH Fase 5 DESENV. •Eficácia depende do grau de coerência das variáveis. interdependente e aberto. Operações. ORGANIZACIONAL ANSOFF. Entretanto. Comportamentos. Falando em mudanças na cultura organizacional em processos de mudanças. em coerência com as estratégias.edu. Algumas situações ocorrem por:  Os processos foram tratados como técnica ou ferramentas  A cultura da organização permaneceu a mesma. Talvez até pedindo mais velocidade .velocidade!! TER SEMPRE EM MENTE SOBRE CONCORRÊNCIA. Retribuição. estilo gerencial.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. paradigmas e abordagem para solução de problemas não se alteraram. com relação circular.br – ieps@ieps. Estrutura. modos de pensar. •Estratégias. A necessidade vital de competir intensamente continua.

Carla Adriana Queiroz A concorrência é com produtos desenvolvidos com qualidade americana (ou européia). fazem. em uma evolução contínua. conseguir obter o máximo de correlação possível entre o sistema dos OBJETIVOS a atingir. de uma parte. Estar aberto para seu meio ambiente aprendendo constantemente com seus clientes e mercados sobre como adaptar se melhor a uma realidade em contínua mutação.com.ajes. e quase sem tarifas de importação no Brasil. ou seja.br – ieps@ieps. que impulsiona Melhoria Curiosidade e Descoberta.los pela sua competência. que impulsiona Inovação e Diferenciação Conhecimento. é muito eficiente aquela organização que consegue obter a mais alta coincidência possível entre aquilo que se pede façam os seus componentes e aquilo que estes.edu. POSTURAS E COMPETÊNCIAS     Competitividade. adaptar-se. custos chineses. concretamente. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. também estaciona seu cérebro. Abandonar definitivamente aquela velha fórmula enunciada por Tom Peters . UMA PERCEPÇÃO DA REALIDADE DE RH  O RH desconhece o negócio e está pouco envolvido estrategicamente. segundo a qual "a maioria das pessoas. Av. que impulsiona Previsibilidade Colaboração.    FALANDO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Gerenciar Recursos Humanos significa integrar entre si HOMENS e ORGANIZAÇÃO .Descompasso entre planos e ações. juros internacionais. Sob esse aspecto. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. e o sistema dos COMPORTAMENTOS. que impulsiona Prontidão E TEM QUE TER DISPOSIÇÃO E TEMPOPARA PROCESSAR O FUTURO ORGANIZAR & USAR TECNOLOGIA & DELEGAR UMA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE É AQUELA QUE:  A competência da empresa em criar e transferir conhecimentos e com isso expandindo sua capacidade de criar o próprio futuro. ao estacionar o carro à porta do escritório. Nas organizações que aprendem todos pensam e todos executam. .  envolvido . A capacidade de estimular os indivíduos a aprender continuamente e recompensá.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. de outra.

 Construir organizações competitivas e não confortáveis.br – ieps@ieps. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. MÚLTIPLO PAPEL DE RH RH COMO PARCEIROS ESTRATÉGICO  Diagnóstico Organizacional  Participar na formulação da Estratégia  Identificar práticas que faça com que a estratégia aconteça. Profissionais especialistas.  Ser preventivo e não reativo. Modismos e soluções de aparência.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. Carla Adriana Queiroz     Foco na satisfação das pessoas e pouco nos resultados.  Adicionar valor e não apenas redigir declarações de valor. NOVA ATITUDE DO RH:  De falar menos e fazer mais.edu.  Desempenho e não pregação.si”. AGENTE (CONSTRUTOR) DA MUDANÇA  Identificação e estruturação de contextos  Construção de relações de confiança  Solução de problemas Av. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. Profissionais inflexíveis e “cheios de si”.com.ajes. .

treinar.  Fornecer Suporte Estratégico .br – ieps@ieps.Know  How e Serviços. ESPECIALISTA  Reengenharia contínua dos processos  Processos eficientes para contratar.  Manter o contrato psicológico.com.. premiar . De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. responder e encontrar maneiras de dotar as pessoas de competência.  Orquestrar Mudança e Aprendizado  Organizacional NOVA ESTRUTURA DE RH  Descentralização (gerente como gestor  de pessoas)  Terceirização de processos e infra infra estrutura  Modelo de Consultoria Interna  Orientação para Serviços Av.  Apoiar o Envolvimento Empregatício. avaliar. DEFENSOR DAS PESSOAS  Ouvir.  Fomentar a Liderança. custo) Administrar Mudanças Globalização Novos Conhecimentos e Tecnologias Foco na Competência Lucratividade (equação custo e crescimento) Questões Legais Novo Empregado (atração. .ajes. inovação. retenção e mensuração da competência e capital intelectual) NOVO ENFOQUE DE RH  Apoiar Equipes e Formas de  Organização Horizontal.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático.  Compreende as necessidades das pessoas .edu. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www.  Criação de “Serviços Comuns” MAIORES DESAFIOS DE RH         Competição (velocidade. Carla Adriana Queiroz  Criação e execução de planos.. qualidade.

Muitos autores consideram apenas o segundo como Consultor efetivamente. o consultor desenvolve. tais como jurídicas.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. A Consultoria pode ser prestada em qualquer área de conhecimento por pessoa ou pessoas detentoras desse conhecimento. empresariais. O serviço de consultoria oferecido ao cliente. acontece por meio de diagnósticos e processos e tem o propósito de levantar as necessidades do cliente. possuir maior conhecimento dos aspectos informais (os chamados atalhos organizacionais).br – ieps@ieps. além de participar da avaliação e do controle do processo inerente ao trabalho. . já que outras atividades têm revelado especialistas em assuntos não vinculados a profissões regulamentadas. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. mas não exclusivamente.ajes. O consultor que se dedica totalmente a uma organização é chamado Consultor Interno (normalmente empregado desta).br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. Os serviços na atividade de Consultoria constituem normalmente reflexo da atividade profissional de diagnóstico e formulação de soluções acerca de um assunto ou especialidade. Faz parte da estrutura organizacional e está inserido em sua cultura e valores. implanta e viabiliza o projeto de acordo com a necessidade específica de cada cliente. em geral por profissional qualificado e conhecedor do tema. econômicas. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. As consultorias mais comuns são as decorrentes de profissões regulamentadas. O profissional consultor pode estar ou não vinculado a uma organização específica. Carla Adriana Queiroz  Carreiras Funcionais Cruzadas  Desenvolvimento em Conjunto CONSULTORIA INTERNA. Por Av. possuir maior acesso a pessoas e grupos de interesse. O QUE É ISSO? Consultoria. Possui vantagens por estar diariamente em contato com os procedimentos internos. De posse dessas informações.edu. é o fornecimento de determinada prestação de serviço.com. CONSULTORIA INTERNA O consultor interno normalmente é um funcionário da empresa cliente. de uma forma ampla. e aquele que presta serviços ocasionais é chamado Consultor Externo (ou Autônomo). identificar soluções e recomendar ações.

Geralmente trabalha em equipe com outros consultores de outras especialidades em uma empresa de consultoria com denominação "Consultores Associados".ajes. por estar sempre em atividade em empresas diferentes. Av. Carla Adriana Queiroz último. possuem menor liberdade para dizer e fazer as coisas. o consultor interno geralmente possui menos experiência que o consultor autônomo. Por esse mesmo motivo. O consultor interno servirá como apoio e ponto focal dos projetos de consultoria. pois normalmente não está presente diariamente na empresa cliente. mas sim em complementação. . o consultor externo pode trabalhar com maior imparcialidade. O consultor externo. Por esse mesmo motivo. inclusive para minimizar as desvantagens das duas condições isoladamente.edu. pode correr maiores riscos. o consultor interno carece de atualização prática. Seus conhecimentos são adquiridos de maneira teórica. O consultor interno não vem em substituição ao externo. Dentro da empresa. o consultor interno possui um certo poder informal que pode facilitar seu trabalho. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. Tem menor acesso a pessoas e grupos de interesse. por normalmente ter vínculo empregatício com o cliente.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. com problemas diferentes. ao contrário do interno. tendo dos altos escalões da empresa uma maior confiança.com. O consultor externo possui maior experiência prática que o interno. CONSULTORIA EXTERNA O consultor externo é autônomo.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. Muitas vezes as empresas possuem ambos os tipos de consultoria operando ao mesmo tempo. Por outro lado. Mas também existem desvantagens: o consultor externo possui menor conhecimento dos atalhos organizacionais. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. suas idéias geralmente tem menor aceitação nos altos escalões da empresa ("santo de casa não faz milagre") e. além de possuir somente um relativo "poder formal".br – ieps@ieps. por este não ter oportunidade de aplicar esses novos conhecimentos em diferentes casos e empresas.

Funcionário da empresa que.br – ieps@ieps. Carla Adriana Queiroz Tipos de consultoria Organizacional . O processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos Objetivos Uma área burocratizada. não vinculado a uma estrutura organizacional Associada . Interna . De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.Profissional não integrante da empresa a qual presta serviços Exclusiva . em geral. solicitados para realizar determinados projetos Externa .ajes.Parceiros de empresas de consultoria empresarial. É um facilitador. desempenha atividades técnicas.Profissional que se dedica a oferecer aconselhamento e a conduzir projetos especiais de consultoria a determinada empresa. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. sugere e opina IMPORTANTE: Intervenção É a meta ou produto final obtido de uma atividade de consultoria. . identificação. estudo e solução de problemas atinentes a estrutura. Autônoma . Av.Profissional qualificado que atua em determinado projeto de forma independente. Elabora diagnóstico. Descreve quaisquer ações que se deva adotar em relação a um sistema do qual você não faz parte.edu.atividade que visa a investigação.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. ao funcionamento e a administração de empresas e entidades privadas ou estatais. busca soluções para os problemas.com.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. cheia de normas e regulamentos exige inovação. Prover a organização de informações descentralizadas é um dos principais objetivos da implantação de um projeto de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

Todo risco pode ser revertido em oportunidade. Em todas as empresas onde houve a implantação desse processo. propondo soluções e aprimorando os produtos oferecidos aos recursos humanos.com. empregar eficientemente as informações recebidas visando ao desenvolvimento de estratégias. em ir ao encontro das reais necessidades de seus funcionários e em aproximar-se dele. só há menção de vantagens. Carla Adriana Queiroz As organizações que o fizeram estavam preocupadas.ajes. .br – ieps@ieps. Esse modelo também tem como objetivo antecipar tendências de RH e ter sua atuação alinhada com suas estratégias e as da organização.A consultoria interna permite atender a maioria das necessidade dos funcionários . De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. alguns cuidados devem ser considerados. mas também em oferecer melhor atendimento ao cliente interno. Por que não encantar seu cliente interno? Por que não oferecer ao seu cliente interno um padrão de atendimento de excelência? Riscos e Oportunidades no Processo de Consultoria Interna Existem maiores oportunidade de se conquistar um melhor gerenciamento de RH do que riscos para a organização que opte por sua implantação. Isso permite que se concentre o trabalho de desenvolvimento no atendimento das necessidades e preferências do cliente interno. Para isso.Proximidade entre cliente e consultor Av.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático.edu.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. e as mais citadas foram a proximidade e a possibilidade de melhor atender às necessidade do cliente interno. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. Cabe à Consultoria Interna de RH detectar esses interesses e necessidades. Todos os treinamentos voltados para serviço total ao cliente menciona a importância de se oferecer excelência de serviços. . não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação.

todas as informações referentes à necessidade. ao objetivo e às conseqüências da realização desse processo. Implantar um processo de Consultoria Interna de RH significa ter um profissional qualificado para fazer o melhor trabalho. norma ou algo estático que possa ser implantado obedecendo normas rígidas. mas não é.com. Conscientização de todos É absolutamente imprescindível. da forma mais transparente possível. porque estão vivendo momentos diferentes e porque são dirigidas por pessoas diferentes. 2. Enumeraremos. Em graus diferentes.Envolvimento com colegas de trabalho . a conscientização de todos os funcionários da empresa.Alteração da imagem da área Como implantar um processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos Devemos estar conscientes de que. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.Multifuncionalidade do consultor interno . ao lidar com pessoas. Carla Adriana Queiroz . visando atender ao Cliente Interno da melhor forma possível e no tempo desejado.br – ieps@ieps. Parece óbvio. a seguir.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. porque as pessoas são diferentes. .ajes. estaremos sempre vivendo momentos inusitados. é uma processo mutável e que pode atender perfeitamente às necessidades de uma empresa e não atender às de outra. Executando um Benchmark ( banco de informações) Pesquisar o que as Universidades e organizações afins que se destacam no mercado.Rapidez na resolução de problemas .Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. todos precisam receber. Av. para o sucesso da implantação da Consultoria Interna de RH e minimização de conflitos.edu. Porque as empresas são diferentes. estão fazendo em termos de RH. A consultoria Interna de RH não é uma lei.Maior interação e a geração de uma relação de confiança . por sua forma de gerenciar pessoas. alguns pontos considerados merecedores de sua atenção Etapas: 1. Ao contrário.

edu. contam com o apoio logístico de analistas e auxiliares. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. 6. Av.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. É uma medida que permite que sejam eliminados dificultadores. deparam-se com a obrigação de fazê-lo imediatamente.com.br – ieps@ieps. a todo momento. 8. Aplicação da Técnica do Job Rotation ( serviço rotativo) Consiste na rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa. Carla Adriana Queiroz 3. para que não aconteçam distorções no futuro. Saber de seus limites. Definição do Papel do Consultor Interno O novo papel desse profissional tem que ficar claro logo no início.ajes. 7. o Consultor Interno terá condições de executar seu trabalho sem muitas interferências.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. ele precisar consultar o RH corporativo. Administrar as exceções tornará o trabalho do Consultor muito mais ágil do que se. para que tenham condições de adquirir uma visão generalista de sua área. autonomia. Políticas de RH definidas Somente com as políticas de RH definidas pelo órgão corporativo. podendo então atuar de forma estratégica por todos os pontos de RH. Desburocratização e Racionalização Algumas empresas iniciam a implantação da Consultoria Interna pelo processo de desburocratização e racionalização dos processos de administração de pessoal. no sentido de evitar que se perca a identidade funcional: o Consultor é funcionário da área de RH e parceiro do cliente. pois a função do Consultor é planejar a solução das questões e atuar estrategicamente. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. . As que não o fazem. 4. Muitas organizações além de ter sistemas informatizados. Sustentação Administrativa e Funcional Esta sustentação é imprescindível para operar o processo com eficácia. É importante frisar essa sustentação. 5. possibilidades contribui para o sucesso do processo. É necessário que todos estejam comprometidos com o processo. Também tem o objetivo de permitir que o Consultor enriqueça sua atuação conhecendo outras áreas da empresa. Capacitação de cada profissional de RH A preocupação com a capacitação de cada profissional de RH visando torná-los multifuncionais.

Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. Revisões e Reavaliações Um mesmo modelo pode ser bom para a organização hoje. adequar a escolha ao perfil de cada um. 14. problemas a serem contornados e soluções a serem estudadas. Profundo Comprometimento da Alta Direção Qualquer programa de reestruturação numa organização só deve ser viabilizado com o significativo envolvimento da direção superior. Respeitar as tendências grupais e as aptidões individuais. mas não amanhã. Constantes revisões e reavaliações do processo são necessárias para que se possa adequar-se a novas situações. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. Isto é previsível. Resistências à Implantação da Consultoria Interna em RH Qualquer processo de mudança gera medos e ansiedades. 11. Sempre existirão arestas a serem aparadas. natural e esta sempre presente com muita freqüência nos processos de Consultoria Interna de RH..com. 10. tendências. .. Essa sinergia é fundamental e é o que constitui uma verdadeira parceria. Carla Adriana Queiroz 9. Valorizar a Competência Individual e Grupal A especialidade e experiência adquiridas pelo profissional de RH não devem ser desvalorizadas. Quando o profissional se tornar um generalista. 13.edu. 12. Tornar a Área de RH uma Business Unit (Unidade de Negócios) Isso irá dinamizar os planos de RH para que possam apoiar e caminhar junto com as atividades fins. Av.br – ieps@ieps. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www.ajes. Acompanhamento constante A princípio são necessárias reuniões diárias. credibilidade ao projeto e maiores chances de sucesso. Adequação de Perfis Designar o Consultor certo para o cliente interno.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. Esse comprometimento proporcionará maior segurança psicológica a todos os envolvidos. sua vivência anterior permanecerá.

como um sinal de que se atingiu um ponto crítico.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. O servidor ameaçado tende a compreender tudo o que vê sob a ótica do pessimismo. Essas pessoas são as que preferem maximizar as dificuldades em detrimento das facilidades. Carla Adriana Queiroz Identificar essas emoções. . Ao tentar fazer isso. A seguir alguns exemplos de manifestação da resistência organizacional : Av.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. não aprendem com o erro.br – ieps@ieps.edu. tem dificuldades em lidar com mudanças naturalmente irão transmitir sua insegurança aos outros. Muitos acreditam que mantêm o controle mantendo o status quo. além de promover um trabalho transparente de conscientização. Trata-se de profissionais que não tomam decisões com medo de errar. do poder e da segurança. Cabe à organização. compreendê-las e encará-las como elementos participativos de processo normal. Como e porque acontecem resistências Agentes multiplicadores. apoiar o cliente interno para que se expresse e não deixar que sua crítica se torne pessoal ou um ataque à competência do Consultor é um dos maiores desafios no processo de implantação desse modelo. Em qualquer processo de mudança. em qualquer processo de mudança. Por vezes as resistências estão mais presentes em pessoas com um perfil fortemente conservador. embora isso resulte em desempenho inadequado. e assim será instalado o clima de temor na organização. quando as pessoas estão resistindo. que as vezes. capacitar seus Consultores para lidar com estas tendências. evitando assim o insucesso do processo. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. na realidade estão demonstrando um receio de perda do controle. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. e quando erram. Essa sensibilidade é essencial. existirá sempre esse elemento dificultador. mas saber administrá-la é um desafio a ser vencido para o sucesso da implantação. A resistência não é um adversário a ser derrubado. Lidar com ela é mais difícil do que elaborar diagnóstico.ajes. É bom lembrar que. ela somente se intensificará.com. e muito mais difícil ainda do que fazer boas intervenções. Temem o “feedback” e a crítica. A resistência ao novo é um processo emocional e por trás dela estão sentimentos.

mostre que se está buscando a solução e não só apontando problemas. mas pode ser uma solução.com. Para enfrentar esses dificultadores. 4. Com o tempo. Cliente interno alega falta de tempo . permanece frio. Criação de barreira e distância .br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. e reservado. . não é fácil. terá sua atuação extremamente fortalecida e ampliada.tentando mostrar o insucesso de outras empresas. tende dizer que o comportamento resistente é absolutamente normal. passará a adquirir multifuncionalidade. Profissionais alegam que outras empresas já tentaram a experiências . esse tipo de profissional encontra uma forma de evitar a dor ou o medo causados pela nova situação que se esta enfrentando.alega não estar vendo resultados propostos. Sem colocar o seu Cliente em situação delicada e de forma bastante cuidadosa. Av. Profissional com súbito processo de envolvimento . 2. não participa com idéias.ajes.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. Este profissional que até então desempenhava atividades específicas. ou pressiona por soluções imediatas. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. 6. Carla Adriana Queiroz 1. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www.intenção de descobrir eventuais desvantagens para então poder ter subsídios para criticá-lo. Acompanhá-lo de perto oferecendo apoio é o mais indicado. O Perfil do Consultor Interno de Recursos Humanos Trata-se de funcionário da empresa.br – ieps@ieps. que até então ocupava alguma função na área de recursos humanos. falta a reuniões agendadas. Permanecer em silêncio deixando o cliente desabafar sua ansiedade e medo. Ataques ao trabalho de Consultoria Interna .edu. ele compreenderá e aceitará o novo modelo.não consigo gerir meus próprios problemas e RH.profissional que não se envolve nos trabalhos. Questionamentos infindáveis .pode também ser vista como uma forma de resistência camuflada. 5. como participar disto? 3.

com. adquira uma maior gama de habilidades tornando-se multidisciplinar ou multifuncional. A proposta então. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. o profissional poderá propor uma solução ampla e abrangente. . até então especialista. mas tem que ter boa visão do que ocorre e o que passará a ocorrer com as alternativas propostas. mas precisa saber detectar se a insatisfação de funcionário esta no seu salário ou em outro motivo qualquer. e nunca mais um cliente irá ouvir : “ Isso não é comigo!” Competências do Consultor Interno e o desafio de atuar no novo papel Av. por exemplo. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. Pode-se também intervir. sem temer os resultados e o retorno do cliente.ajes.br – ieps@ieps. troca idéias com o seu cliente interno quanto ao perfil profissiográfico mais adequado para determinada função. sempre orientando para a solução. Ex: não precisa elaborar um projeto de revisão de políticas de remuneração. em questões de treinamento. é a de que esse profissional. A multidisciplinaridade é hoje uma exigência constante. acompanha todo o processo oferecendo Feedback para o seu cliente. sugestões. Como se pode notar.O Consultor não precisa ser um profundo conhecedor das situações a serem analisadas. adaptar os produtos da administração de RH às necessidades dos servidores. Ter a postura de um Consultor é fazer o que é necessário com a maior eficiência e eficácia possível. apresenta ferramentas mais apropriadas para avaliar o candidato à vaga. submetendo recomendações. o Consultor Interno orienta quanto à forma mais adequada de recrutamento. propor soluções para eventuais conflitos. Auxilia na solução de problemas elaborando diagnósticos. ou seja. acompanhamento da carreira e dos benefícios. estabelecer metas de RH para a área.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. Carla Adriana Queiroz Em algumas empresas. conhecedor de todas as atividades da área de RH. Apresentando essa visão generalista.edu. Este é só um exemplo de como profissionalizar a atuação. opiniões e críticas. é o Consultor interno do RH quem acompanha o cliente interno muito de perto.

Carla Adriana Queiroz As atividades do Consultor Interno de RH dentro das empresas.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático.com. exige.ajes. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. Aliadas a isso. “Lidera o mercado quem oferece preço mais baixo ou quem acena com o melhor produto ou ainda que oferece ao cliente o que ele efetivamente quer ”. .Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. as seguintes competências:  ser um agente de mudanças  estar comprometido com os resultados  estar inteirado  mostrar racionalidade / isenção  ter bom nível de cultura geral  conhecer sua área de atuação  agregar conhecimentos  ter facilidade de diálogo e relacionamento  estabelecer relação de confiança Av. a predisposição de lidar com constantes desafios. Este é o papel do Consultor Interno : oferecer ao seu cliente o melhor serviço. esse profissional necessita ter. as competências profissionais inerentes à função e a firme convicção de fazer desse o seu futuro profissional. COMPETÊNCIAS DE UM               CONSULTOR Autonomia Competência técnica (específica) Competência emocional Comunicação Construtor da mudança Ética Liderança Negociação Orientação para o cliente Orientação para o negócio Orientação para resultados Pensamento lógico e analítico Pensamento divergente e criativo Relacionamento interpessoal Porque muitos profissionais não dão certo nesse papel? Para estar apto a aceitar esse grande desafio de atuar como Consultor Interno.edu. mais do que qualquer outra.br – ieps@ieps. com qualidade e dentro de suas reais necessidade. além da vocação de lidar com pessoas. ou desenvolver.

.Asea Brown Boveri Bayer Ceras Johnson Elevadores Vilares Laboratórios Roche Av. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. Carla Adriana Queiroz  ter perfil negociador  colocar ênfase nas pessoas  ter comportamento ético  ter perfil inovador  ter disposição para assumir riscos  ter equilíbrio  ter pensamento estratégico  saber compartilhar responsabilidade  perceber e lidar com sentimentos  propor ações que possam ir a raiz do problema  saber lidar com resistências SABEDORIA DO CONSULTOR INTERNO • • • • • • • • • o trabalho começa aqui e agora a tarefa é simples mudanças doem arrisque-se crie contextos alimente esperanças preserve-se descubra o cliente que existe em você você é a sua melhor ajuda Algumas empresas que a área de RH está atuando como Consultaria Interna BCN .br – ieps@ieps.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático.Banco de Crédito Nacional ABB .Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof.ajes. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.com.edu.

Relações de Trabalho e políticas de gestão: uma história das questões atuais. 1998. E. Integração Jaime Campos n 145 – Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www. out. Cap. Guia de sobrevivência da cultura corporativa./dez 1992. 2 . São Paulo: Makron Books. Comportamento organizacional: Prentice Hall. Geoffrey M. Av. BELLMAN. T.ajes. . cases e estratégias. Consultoria interna de recursos humanos: conceito. na era da globalização. São Paulo: Makron Books. I. S.com. FLEURY. 2002. 2001 Atlas. Cecília W.edu. São Paulo : USP. Rio de Janeiro : Campus. Revigorando a cultura da empresa: uma abordagem cultural da mudança nas organizações. A vocação do consultor. São Paulo: CHIAVENATO.P. Rio de Janeiro: José Olympio. S. 1989. 27. 4.br – ieps@ieps. SCHEIN. São Paulo: MakronBooks 1997. 2001.Associação Juinense de Ensino Superior do Vale do Juruena – IES Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena Pós-Graduação Lato Sensu Prof. ORLICKAS. ROBBINS. Gestão de Pessoas. M.A tipologia dos estilos comportamentais. BERGAMINI.br Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. Carla Adriana Queiroz Referência Bibliográfica ALVES. Consultoria: o desafio da liberdade. 2000 BLOCK. Peter. Desenvolvimento de Recursos Humanos. Revista de Administração. E. M. São Paulo: Makron Books. v. FISCHER. R. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98. 1999. n.

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