DOSSIER

2007

La Rupture Du CDD A L’initative De L’employeur
Dans certains cas, l’employeur peut avoir un intérêt à rompre un CDD. Dans quelles conditions est-ce possible ?

La durée du CDD : un engagement ferme Comme son nom l’indique, le contrat à durée déterminée est par nature un contrat qui contient un engagement réciproque et ferme des parties sur sa durée. Cette durée est fixée par référence à un terme précis (date, évènement…) ou déterminable (ex. : retour du salarié absent) ou encore une durée minimum (article i L. 122-1-2 du Code du travail ). D’où le principe de l’impossible rupture du contrat avant terme à la seule initiative de l’employeur ou du salarié. Principe qui s’applique même si le contrat n’a 1 pas encore reçu un début d’exécution . L’employeur qui veut rompre le contrat ne peut donc le faire qu’avec le consentement de son cocontractant (1). Cependant, pour tenir compte des évènements de force majeure (2) ou de la faute grave (3) éventuelle du salarié, la loi assouplie ce principe (article L. 122ii 3-8 du Code du travail ). La rupture à l’initiative de l’employeur emporte des conséquences particulières selon que la rupture est légale (4) ou pas (5).

- le fait que le salarié ne se représente pas au travail 3 ne vaut pas accord , même en l’absence de 4 contrainte de l’employeur . - La simple signature du solde de tout compte et du certificat de travail par le salarié ne réalise pas 5 l’accord . - L’acceptation par l’employeur de la lettre du salarié qui lui imputait à tord la rupture du contrat de 6 travail ne vaut pas accord . À l’opposé, le juge considère que le salarié exprime clairement son accord : - lorsqu’à défaut d’écrit le juge déduit des éléments en sa possession que les parties se sont 7 entendues pour rompre le contrat . - Lorsque le salarié écrit librement une lettre dans laquelle il déclare accepter qu'il soit mis fin au contrat, tout en demandant à l'employeur de ne 8 pas faire état de son comportement fautif . - Lorsque le salarié ne vient plus travailler et 9 s’engage chez un autre employeur .

2) La rupture pour cas de force majeure La notion de force majeure ne fait pas l’objet d’une définition du code du travail. C’est le juge qui dégage les éléments de sa définition. Ainsi, pour relever d’un cas de force majeur, l'événement rencontré doit être à la fois : - irrésistible, (ce qui n’est pas le cas lorsque l’employeur a la possibilité de faire réparer les 10 machines inondées par une crue ). - Extérieur à l'employeur (l’employeur ne doit pas avoir une part de responsabilité dans l’incendie de 11 l’entreprise ). - Imprévisible (ce qui n’est pas le cas pour une 12 inaptitude physique du salarié en CDD ). - Créer une impossibilité absolue et durable d'exécuter le contrat de travail (ce qui n’est pas le cas dans une affaire où un cyclone a causé
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1) La rupture consentie par le salarié L’employeur peut obtenir l’accord du salarié sur la rupture du contrat. Mais il faudra, d’une part, que cet accord résulte d’une volonté claire et non équivoque, et d’autre part, que l’accord du salarié ne soit pas vicié par une pression ou une intimidation de 2 l’employeur . Forme de l’accord amiable de rupture Le contrat de travail à durée déterminée étant soumis à l’obligation de l’écrit, la modification de son terme relèvera du même formalisme. L’employeur veillera donc à proposer un avenant clair et précis (voir même rédigé de la main du salarié), à fournir l’ensemble des documents spécifiques à la fin de contrat (certificat de travail, déclaration Assedic, solde de tout compte…), et réalisera les formalités nécessaires (paiement des congés, inscription de la rupture dans le registre des salariés…). Concernant cette problématique de la forme de l’accord, le juge a décidé que :

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Cass 26/09/02 n°00-42581 Cass 06/10/04 n° 02-44323

Cass 21/03/96 n° 93-40192 Cass 10/12/97 n° 94-44952 Cass 11/07/00 n° 98-45046 6 Cass 16/10/02 n° 00-46286 7 Cass 24/06/03 n° 01-40824 8 Cass 05/03/97 n° 94-42311 9 Cass 24/11/93 n°88-44988 10 Cass 19/05/88 n°88-41948 11 Cass 30/06/98 n° 85-44744 ; Cass 05/04/06 n° 04-46439 12 Cass 17/05/00 n° 98-41388

en cherchant particulièrement si l'employeur a réellement été ou pas dans l'impossibilité de prévoir l'événement et d'empêcher ses conséquences. qui en limitant fortement les déplacements des spectateurs n’ont pas permis le maintien d’un spectacle. .Les actes de violences du salarié envers son 33 supérieur .La suppression du poste du salarié remplacé par le 16 salarié en CDD . dès lors que l’employeur n’apporte pas la preuve de l’impossibilité d’employer 14 les salariés ).Le refus de se plier à une modification des horaires 34 de la journée . Il faut donc apprécier chaque situation au cas par cas. Au regard de ces critères. Mais le juge n’a pas retenu la qualification de faute grave pour : . alors que les salariés 20 étaient présents .Le fait de résilier le contrat de l’unique client et de lui restituer ses chèques d’acompte sans instructions 42 verbales établies .Une succession d’absences justifiées .Le fait d’accuser sans preuve son supérieur hiérarchique de harcèlement sexuel et moral dès lors qu’il est établi que la salariée a vécu une 36 «perturbation imputée à ses conditions de travail» .Des fautes d’étourderie.Le détournement de matériel destiné au recyclage . «voire d'une certaine 37 insuffisance professionnelle» . idem pour le chauffeur livreur à l’origine de trois accidents en huit 30 mois .La dissimulation par la salariée de son état de grossesse qui rend son emploi impossible sur le 23 poste proposé en CDD .d’important dommage. et 29 de s’être absenté sans justification . . dès lors que l’employeur a pu reclasser le salarié embauché pour ce contrat sur son site français pour au moins la moitié du temps prévu au 19 CDD . . notre étude jurisprudentielle montre que d’une façon générale.Le retour anticipé de la salariée remplacée .Les abandons de postes répétés malgré des 35 avertissements . 26 . 17 . Mais constitue par contre un cas de force majeure l’intervention surprise des intermittents du spectacle extérieurs au spectacle et 21 qui bloquent les accès au lieu de travail . ou alors lorsqu’un incendie détruit partiellement l’entreprise. . 27 28 Cass 07/05/02 n° 00-42370 Cass 06/05/02 n° 00-43822 29 Cass 27/09/05 n°03-45705 30 Cass 29/09/04 n° 02-40 221 31 Cass 16/03/05 n° 03-41649 32 Cass 02/03/05 n° 03-41722 33 Cass 12/10/04 n° 02-42970 34 Cass 06/10/04 n° 02-43488 35 Cass 15/06/04 n° 02-43 651 36 Cass 22/02/06 n° 03-43 369 37 Cass 28/06/05 n° 03-45592 38 Cass 11/05/05 n° 03-41366 39 Cass 10/05/05 n° 03-43022 40 Cass 19/01/05 n° 03-44440 41 Cass 09/11/04 n° 02-45623 42 Cass 06/10/04 n° 02-40421 43 Cass 07/09/04 n° 02-42657 . .Le fait de ne pas se plier à des directives de travail 32 . dans le même sens pour l’incendie de l’unité d’un groupe : Cass 7/12/05 n° 04-42907 14 Cass 11/07/06 n° 04-45265 15 Cass 23/10/02 n° 00-40 643 16 Cass 26/03/02 n° 00-40652 17 Cass 17/05/00 n° 98-41388 18 Cass 31/10/05 n° 04-40537 19 Cass 01/01/00 n° 97-44203 20 Cass 07/04/99 n° 97-40446 21 Cass 31/10/06 n° 04-47014 22 Cass 08/11/95 n° 92-40399 23 Cass 02/02/94 n° 89-42778 24 Cass 23/11/93 n° 91-43693 25 Cass 31/10/89 n° 86-43 225 26 Cass 28/04/86 n° 84-40538 13 exemple à des autorisations d’exploitation ou à un contrat) est constitutif de la force majeure (ex. le juge semble considérer que le fait du prince de l’administration (prérogative de l’administration lui permettant de mette fin par Cass 12/02/03 n° 01-40916 . . : pour 27 un CDI avec suppression d’un agrément de casino ).L’inaptitude du salarié . . aucun événement ne peut être considéré en soi comme un cas de force majeure ou pas. 39 . 38 . Le juge admet comme faute grave : . Par ailleurs. dès lors qu’après mise en état l’hôtel peut reprendre son activité. même sans possibilité de 18 reclassement .Le fait de refuser une modification de l’amplitude 43 d’un horaire de nuit . Par contre. .Le fait pour un chauffeur de taxi de s’être assoupi au volant alors qu’il conduisait un enfant à l’hôpital.L’absence injustifiée d’une femme de ménage . . . . Ainsi. . le juge est peu enclin à reconnaître le caractère de force majeure.Les grèves subites. 3) La rupture pour faute grave La rupture pour faute implique une faute grave.Le fait pour un salarié stagiaire de ne pas signaler ses manquements à des cours théoriques à son 41 maître de stage . 22 . La notion de faute grave renvoie à la faute justifiant un licenciement sans préavis :c’est une faute qui 28 empêche le maintien du salarié dans l’entreprise .Le fait pour un agent de surveillance d’abandonner 31 son poste sans attendre la relève . et que les salariés peuvent dans l’intermédiaire être placés dans d’autres 13 hôtels du groupe .La fin d’un contrat avec un client du fait de la guerre au Rwanda. .Le non-renouvellement prévisible d’une autorisation 15 administrative d’ouverture . . n’est pas un cas de force majeure : . .Le licenciement économique collectif autorisé .Le fait que le salarié soit constamment en arrêts25 maladie . 40 .La cessation volontaire de l’activité par l’employeur 24 en difficulté financière .

Mais pour apprécier le préjudice minimum. L’alinéa fixe ici un montant minimum.Le refus de l’extension de son secteur 48 géographique .02. n° 99-44222 pour une artiste remplacée au dernier moment 60 Cass 5/03/98. le juge tient compte des 60 allocations ASSEDIC perçues . selon l’Instruction DRT 2002-8 du 2 mai 2002. entretien. n’entraîne pas de droit la suppression de la 58 justification de la rupture pour faute grave . Par ailleurs. Cet article prévoit que la sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé. 4) Les conséquences d’une rupture légale Rupture amiable Par principe. pour le salarié.Lorsqu’une absence courte et un retard de prévenance d’un arrêt-maladie n'étaient pas de nature à rendre impossible la continuation du contrat 46 de travail . Le juge peut en effet rajouter des indemnités au titre du préjudice 59 moral subit par le salarié . une transaction entre le salarié et l’employeur retient notamment que la faute est seulement réelle et sérieuse. pour un cas où la salarié absente a prolongé son congé parental d’un an… .05.La faute grave que l’employeur tolère pendant trois 47 mois .Un ensemble d’éléments cumulés qui ne prouve pas que le comportement de la salariée était de nature à 49 rendre impossible son maintien dans l'entreprise . même si la faute grave est réelle . n°96-11315 61 Cass 22/02/06 n°04-41876. le juge retient pour le calcul de l’indemnité la date réelle du retour du salarié. Par ailleurs. la faute grave n’a pas pu être confirmée dès lors que le juge pénal a relaxé 52 le salarié . à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme de son contrat.02. al. . laquelle énumère elle les fautes reprochées.03 n° 01-40384 49 Cass 06/05/02 n° 00-43 822 précité 50 Cass 10/11/98 n°96-42776 51 Cass 27. Rupture pour force majeure Le salarié perçoit un salaire versé par l’AGS (Association de gestion du régime de garantie des créances des salariés). ainsi qu'à l'indemnité de fin de contrat. Le signalement lors de la procédure prud'homale ne permet pas de confirmer le 51 caractère légal de la rupture .Le fait de travailler pour un autre employeur. mais que l’employeur verse la totalité des salaires sous forme d’indemnité. dans un cas où la lettre de licenciement n’évoquait que la sortie frauduleuse de documents de l’entreprise. n° 97-45890 52 Cass du 18/07/01 n° 99-40927 53 Cass 03/11/94 n°93-41266 . Cass 19/03/03 n°01-41904 54 Cass 23/01/97 n°95-40526 55 Cass 26/02/03 n°01-41592 56 Cass 12/11/03 n°01-42130 57 Cass 02/11/05 n°03-44766 . si le terme du contrat n’est pas certain.92 n°89-43 498 . le fait que la lettre de rupture renvoie à la lettre de convocation à l’entretien de licenciement. Faute de quoi la rupture ouvre droit à indemnisation 53 pour le salarié. Ainsi. Rupture pour faute grave L’indemnité de fin de contrat n’est pas due. et non pas le terme de la période minimale du 61 CDD ou la date prévisible au moment de la rupture . 5) Les conséquences d’une rupture illégale L’article L. par exemple parce qu’il est prévu une fin de contrat au retour du salarié absent. Cass 18/02/04 n°02-41622 58 Cass 21/01/04 n° 01-44706 59 Cass 12.Le fait de ne pas justifier son absence autrement que par un certificat médical établit à 700km de son 44 lieu de travail avant la date de prise de poste . prévu à l’article iii L. 122-3-8. C’est cette procédure très formelle qui doit être respectée : convocation à l’entretien avec rappel des droits du salarié. Le formalisme du signalement de la faute L’argument de la faute grave doit être signalé au moment de la rupture. 122-41 du Code du travail . . l’identification de la faute dans la lettre de rupture lie l’employeur.. Il semble que la procédure courante soit que le salarié rembourse les ASSEDIC à leur demande pour la période concernée. ne permet pas de considérer que 54 la rupture est légale .03. . dès lors qu’il n’est pas démontré que ce travail s’effectue pendant les horaires du premier et que le second 50 employeur est concurrent du premier . la rupture du contrat par l’employeur au titre de la faute grave du salarié ne doit pas se surajouter à 57 une autre sanction pour la même faute. L’employeur n’a pas à payer l’indemnité de fin de contrat. .05. l’employeur doit les indemnités de congés payés et l’indemnité de fin de contrat. Idem pour l’indemnité de congé payé si la faute est lourde (volonté de nuire). 44 45 Cass 13/07/04 n° 02-45438 Cass 14/05/03 n° 01-42407 46 Cass 29/04/03 n° 01-42360 47 Cass 24/03/04 n° 02-41117 48 Cass 04. . Ce formalisme est très pointu : ainsi. Cass 10/10/04 n°02-43753 . Le signalement de la faute grave relève du formalisme habituel des sanctions disciplinaires. Le respect de la procédure disciplinaire La procédure disciplinaire liée à la rupture du contrat de travail pour faute est celle du licenciement pour 55 faute .00.L’insuffisance professionnelle . Cas particulier La circonstance que suite à une faute grave. et Cass 2. 3 du Code du travail prévoit que la méconnaissance des dispositions sur la rupture du CDD par l'employeur ouvre droit. 45 . délai à respecter avant 56 l’envoi de la lettre de licenciement motivée … Ainsi.

Ainsi. par l'une ou l'autre des parties est nulle.La durée totale du contrat compte tenu. il peut ne pas comporter un terme précis . ajoutée à la durée du contrat initial. la carrière ou la rémunération du salarié. Mail : contact@weberconseil. aucune sanction définitive. sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence. La rupture pour liquidation judiciaire. qui reste chez lui le lendemain en envoyant toutefois une demande écrite de confirmation de la décision de rupture de son employeur. 122-1-1. à défaut. C’est lui qui se voit alors imputer la responsabilité de la rupture illégale. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction. Cette durée est ramenée à neuf mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. alinéa 4. cette durée ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder. par dérogation aux dispositions du précédent alinéa. Cass 17/01/96 n° 94-45243 Cass 23/05/95 n°93-43403 64 Cass 17/10/00 n° 98-41815 65 Cass 20/02/07 n° 06-41443 . être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. et qui de fait ne revient pas au travail. II. Elle doit être réputée non écrite et n'entraîne pas la requalification du contrat en 64 contrat à durée indéterminée . dans les deux cas. .fr i Article L. Au cours de l'entretien. 622-10. . relative à cet agissement. des délégués du personnel. si celui-ci comporte un terme précis. III. La clause de rupture La clause prévoyant la résiliation du contrat à durée déterminée. s'il en existe. le salarié qui évoque les agissements fautifs de son employeur comme valant rupture du contrat par ce dernier. d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. immédiate ou non. l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. le liquidateur n’a pas à demander la résiliation judiciaire du CDD et le salarié a droit à une indemnité au moins égale aux salaires qu’il aurait perçu si son contrat n’avait pas été 65 rompu . le cas échéant. avant l'échéance du terme. sur la présence dans l'entreprise. Il peut toutefois. 122-3-8 : Sauf accord des parties. Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat. C’est l’employeur qui réalise une faute à la 62 date de l’envoi de son propre courrier . il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis et. 25000 Besançon.Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation.com Les arrêts ici cités sont consultables à partir du site legifrance. 122-3-4. le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise . ou dans les cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail. La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa premier ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article L. Sauf accord des parties. Ce contrat peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui. alinéa 2. à la consultation du comité d'entreprise ou. renouvellement inclus. ii Article L.gouv. dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou au titre des 3º. 143-11 du code du travail. dans une limite maximale de deux semaines. La méconnaissance des dispositions prévues aux premier et deuxième alinéas par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. 117-17 et L. le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat. Dans ce dernier cas. ne peut excéder la durée maximale prévue au paragraphe II du présent article. la fonction. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé. conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Les 62 63 Article L. L. le salarié à qui l’employeur dit de quitter l’entreprise. commet une faute grave dès lors qu’il n’est pas démontré que les actes de l’employeur 63 l’empêchaient de travailler normalement . préalablement aux recrutements envisagés. iii Auteur Yann-Eric Weber Cabinet Weber 7 Rue Alfred de Vigny. et L. ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée. du renouvellement ne peut excéder dix-huit mois. 122-41 : Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. A l’opposé. et qui en réponse reçoit un courrier de son employeur lequel prend acte de son abandon de poste et de sa démission. ou de survenance dans l'entreprise.Cas particuliers Imputabilité de la responsabilité de la rupture à l’employeur Dans certains cas. le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. 122-1-2 : I . 4º et 5º de l'article L. qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un soustraitant.com Site : http://weberconseil. la faute grave du salarié avancée par l’employeur cache en fait un comportement fautif de l’employeur. Lorsqu’il y a liquidation judiciaire. Cette solution résulte des articles L. ne se voit pas imputer la rupture. 622-5. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est portée à vingt-quatre mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger. du code de commerce.

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