¿Qué es el coaching?

El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel, además es considerada como una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial. El Coaching también puede definirse como es un proceso de entrenamiento individual concebido para ayudar a personas, grupos u organizaciones a alcanzar sus objetivos. Mediante sesiones periódicas y confidenciales el cliente o coachee tiene la oportunidad de descubrir y potenciar sus puntos fuertes, identificar sus verdaderas necesidades y recursos, detectar sus juicios y creencias limitadoras y plantearse metas y objetivos acordes con sus valores. El coach, literalmente entrenador u orientador, le guiará en este proceso de autodescubrimiento, le ayudará a formular a un plan de acción a medida y le estimulará a que realice los cambios necesarios para ver cumplidos sus deseos, proyectos y aspiraciones. Un coach no es un psicólogo, un consejero o un consultor. Es un aliado que le acompañará y enseñará a obtener mejores resultados con menos esfuerzo. Entonces, de acuerdo con estas definiciones podemos decir que el coaching es:

Es

un

sistema

que

incluye

conceptos,

estructuras,

procesos,

herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. • A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. • Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. • El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. • Gerentes, supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching. • El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:

1. Un

estilo

particular

y

diferenciado

del

coach

con

algunas

características especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la administración de las empresas. 2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial. 3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. 4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. 5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

Coaching en las organizaciones
El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización. Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:

El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach. Instrumentos del coaching Para lograr sus dos objetivos. las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo. permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. • Destapa la potencialidad de las personas. en particular mandos y ejecutivos. el coaching empieza desde la selección de las personas.sino en el compromiso y la visión de la gente. El coaching está muy focalizado en los resultados. etc. el trabajo en equipo y la creación de consenso.• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. a trabajar en equipo. Los coaches le dan poder a la gente. porque son ellos quienes producen los resultados. las personas hacia la producción de resultados sin • Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. Estimula a precedentes. empresarial y personal. que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. • • Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. • Predispone a las personas para la colaboración. la capacidad natural de liderazgo. . pero para los coaches lo que importa es la gente. Se estudia criterios de personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación.

Por eso el factor motivación es fundamental para lograr resultados. pero nunca se sustituye a ella. tanto a habilidades concretas . El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivación personal y grupal. El coach es como el psicólogo del grupo. sino porque no nos apetecen o por que existe algún freno que nos lo impide. ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la empresa. .como la dirección de un equipo o la atención al cliente . Modelo conceptual para el coaching Cualquier plataforma de tecnología de gestión como en el caso del coaching que se quiera implantar en un contexto empresarial.como el desarrollo personal a través de la comunicación. La motivación.El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia. en primer lugar debe ser coherente con la visión. pero no en el fondo. como la fe. de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional. Es directivo en la forma. mueve montañas.misión del negocio y podrá introducirse bajo el marco estratégico que apunta a garantizar esa visión para la empresa y su razón de ser. Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas.

trabaja cada día de cada semana preparándose para ganar el partido de la semana y una vez logrado esto.El coach como líder deportivo desarrolla una manera particular de conducción. se concentra en el de la siguiente semana y así hasta el final. Aunque el coach siempre tiene su visión a largo plazo. Liderazgo mediante el ejemplo En todos los casos de éxito. por lo cual requiere una estricta selección de personas con el potencial para desarrollarlos. Selección y desarrollo de talentos. ganadora y tracendente La visión de llegar a ser campeón. el coach en su vida personal se destaca por su disciplina. de ganar todos los partidos. es una visión que le inspira a diario en su trabajo. centrado en los siguientes aspectos: Vision inspiradora. una cultura por la excelencia que prácticamente le definen un éxito de vida que transfiere a su equipo como ejemplo de su vida diaria. es lo que lleva al coach a trabajar en el mejoramiento de su equipo. Entrenamiento diario . amor por la camiseta. dirección y movilización de su grupo. compromiso. Todas sus estrategias y tácticas se planifican para ganar creando una cultura ganadora en sus jugadores. Un coach en grandes torneos quiere tener a los mejores jugadores dentro de su equipo. Sentido de planeacion continua y semanal. todos sus jugadores deben ser estrellas en su oficio pero trabajando como equipo.

les da la pasión por el triunfo lo que en conjunto hace a un equipo altamente competitivo. Sentido de trabajo en equipo . los colores del equipo. en una parte es el entrenamiento individual donde se desarrollan las habilidades cada día. todos los días de su vida. el triunfo y la vergüenza por la derrota. tener un sentido de trabajo en equipo. pero también para superar debilidades. dando instrucciones de grupo o individuales. Motivacion individualizada y desarrollo personal El coach dirige a su grupo con un sistema de seguimiento y motivación personal. comunicándose cada minuto con él. nivelarlas y convertirlas en fortalezas. El sitio de trabajo de un coach se encuentra en el campo de juego. le enseña a entender y desarrollar la mayor responsabilidad consigo mismo: generar su automotivación.Una característica de los grandes equipos es el entrenamiento diario. y el entrenamiento grupal para acoplarse. el compromiso y sus elementos que son: la camiseta. Acompañamiento total en el terreno. para que entienda sus propias motivaciones individuales y construya la senda de su desarrollo personal. para aprender a comunicarse y trazar estrategias y tácticas en equipo. observando. Disciplina y compromiso Estos dos factores generan un profesionalismo especial en cada jugador. los lemas. dirigiendo y practicando el entrenamiento del equipo. la disciplina garantiza el crecimiento de los jugadores día a día.

• Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios . Cris Argynies. Menéndez y Christian Worth han contribuido con los primeros libros de Coaching. Jerry W. Fred Kofman. Fundamentos del coaching empresarial Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del coaching como estrategia para su competitividad global. aportando un valioso fundamento al desarrollo del coaching empresarial. fusionando todos los esfuerzos para lograr una meta en común. Rafael Echeverria. Utilización de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y responsables del desempeño de los sistemas gerenciales. Gilley y Nathaniel Boughtan afirman: Se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organización ganadora que incluya: • • • Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano. En el mundo de los negocios actual solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual. cuando el sentido de equipo está por encima de lo individual y todo el grupo trabaja con la convicción de su interdependencia. o de Coaching Empresarial. Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje. Autores tales como Ken Blanchard.Un equipo llega a ser campeón cuando se sincroniza en todas sus parte y juega como una unidad. John Whitmore. Jose L.

sus soluciones. Posee una visión inspiradora. el coach permite que el grupo o el decisor encuentre las soluciones. El coaching es un especialista en el funcionamiento de los equipos y en desarrollo personal. ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo. El coach El coach no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. es decir. es un líder que . orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad. En materia de gestión empresarial. la producción o el marketing. Creación de autoestima de los empleados y grupos. la responsabilidad y el compromiso.• • • Utilización de los gerentes como coaches de desempeño. El coaching evita el problema porque las soluciones siempre son adaptadas al grupo que las ha generado. Lo que puede ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno puede resultar pésimo o inaplicable para otro. nos damos cuenta que no existen tanto buenas o malas estrategias. En qué se diferencia el coaching del asesoramiento El asesor es un especialista en una disciplina empresarial. como las finanzas. Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados. Dónde el asesor aporta soluciones específicas a un problema. Existen las que uno es capaz de aplicar y las que no. la disciplina.

• Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.promueve la unidad del equipo. El desempeño superior. Valores sobre la importancia del coaching. Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas: • Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes aun. sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones más importantes de gerentes. Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos: 1. supervisores y lideres. . Su rol: Los coaches son personas que comparten creencias sobre: • • • La competencia humana.

Valores Sobre La Importancia Del Coaching Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores. • Las personas tienen las competencias para desempeñar os trabajos y tareas que se esperan de ellos. Las personas se sienten retadas por sus trabajos. • Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.2. Igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching. Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que: • Gerenciando y liderizando por control no es practico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas . Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones: • Las personas comprenden que están haciendo y por que es importante. • • • Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.

comienzan a asumir lo que debe hacerse. lo que siempre cuesta tiempo y dinero. Para asegurarse de lo anterior. así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching. consejos o simplemente comprensión. . de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada. bien sea información. debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. supervisar y liderizar. Características del coach: • Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación. • Mutualidad: Significa compartir una visión de las metas comunes. En la disciplina. Señalar éxitos ocurridos. o peor aún.durante las conversaciones de coaching. • Apoyo: Significa apoyar al equipo. mas que para simplemente ordenar. aportando la ayuda que necesitan. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching. perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar. • Construcción de confianza: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Revisar con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria. materiales.

Mientras más preguntas hagan. mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo. • Respeto: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente. Realizar preguntas para involucrarse con las personas. hacia los individuos que el guía.• Perspectiva: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. etc. siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos. • Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten. . hace que comunique poco respeto. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada. ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. pero si eso esta en contradicción con su poca disposición a involucrarse. es la base de la confianza y por ende. su poca habilidad para ejercer la paciencia. • Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales". que revelen la realidad de los miembros del equipo. pregúnteles. para su deficiencia en compartir metas. de su credibilidad como lider. • Confidencialidad: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada.

Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados. establecen dirección y dan feedback. Removiendo obstáculos y asignando recurso los buenos coaches promueven el éxito. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso.El proceso de coaching esta centrado en el desempeño. Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento. Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan. . Resolver Problemas. Seleccionador de talentos. Ajustar el desempeño y Mantener desempeño. igual que al logro del éxito. así como proveyendo de los recursos necesarios. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Funciones el coach: Entre las principales tenemos: • • Liderazgo visionario inspirador. • • Desarrollo de empleados. proporciona herramientas para el logro de los tres propósitos designados para los gerentes y supervisores. Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados. Consiste en cuatro fases a saber: • • Desarrollo de una relación de Sinergia.

Motivador y mentor de desarrollo de carrera. ha tenido que replantearse su manera de observar la vida. Al escuchar. para él / ella. por el mismo objeto de lo que ha estudiado. pero los seres humanos más que oír. Consultor del desempeño individual de los vendedores.• • • • • • Entrenados de equipos. Un coach está muy atento a este fenómeno. le agregamos a lo que oímos. Le . Estratega innovador. a los otros. o para que pueda producirlas en otros. al trabajo. ¿Por qué un coach?: Un coach es una persona que. sino también para mostrarle al coachee cómo escucha a los demás. Un coach ha aprendido a escuchar. escuchamos. No sólo para darse cuenta de cómo escucha él / ella a su coachee. Le muestra el acceso a ellas. El coach tiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones. Se oye con los oídos. Le muestra que el compromiso es acción. Acompañamiento de vendedores en el campo. y en automático. toda una interpretación. Gestor del trabajo en equipo.

Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. interrumpir. como capacidad de inventiva tenga la gente. Indagar: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos. Gestos de asentimiento. Los coaches pueden ayudar a otros. lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resueltos. Evitar conductas distractoras tales como ver papeles. hay muchísimos. el coach debe traducirlos en conductas especificas. etc. sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema. Mantener contacto visual. Conducta Del Coach Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados. En realidad lo importante es qué es lo que se quiere como resultado. Estas conductas están referidas a las siguientes habilidades: Atención: Este termino se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. y no el "Cómo lo va a conseguir". a resolver problemas. La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona está planteando. Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que tiene un "Cómo hacerlo". Tantos. "Cómos". Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona.muestra que el compromiso es el "qué quiere lograr". Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. .

Reflejar: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado. Afirmar: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona, como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencias que la persona demuestra durante una interacción de coaching. Disciplina: La ultima herramienta critica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello". Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach. Comprender y estar

comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección de coach.

Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la conversación. La forma de una conversación de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso inicial de ampliación de información, seguido de la focalización de la información En la primera fase o de ampliación el coach hace fundamentalmente dos cosas: • Proporcionar la información que posee en referencia al propósito de la interacción. • Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada.

En la segunda fase, el coach aplica la información obtenida en la primera fase, en el logro de un resultado positivo. La aplicación práctica de los conceptos de ampliar y focalizar, varía de acuerdo al tipo de conversación que se desea realizar.

Características del coaching
Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.

Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes. Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación. Forma especifica: Esta forma está determinada por dos factores

primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación. Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

Principios del Coaching
• El coaching se centra más en las posibilidades del futuro y no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. • Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial como entrenador. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.

• El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching. sino de sí mismo estimulado por el coach. • • • • Mejora las relaciones directivo-colaborador. • Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos. • El entrenado no aprende del coach. ubicándolos en cargos en los cuales puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo. • Aunque a veces no es fácil. ya que si lo hiciera. . Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente. Beneficios del Coaching • • Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus labores. Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores. el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado. Desarrolla el potencial de la gente. Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su organización.

A fin de lograr la meta de la mejora continua.• Fortalece el clima laboral. Existen muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la satisfacción total de los clientes". Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria. se requiere de entrenamientos. Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño. ya sea individual o grupal. aprender. Entrenamiento: Para emprender conversaciones de coaching reales. desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. Se tendra que construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante. Esta frase y muchas deben . • Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en sí mismo Elementos Del Coaching Valores: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos. volviéndolo más cálido. Si no. un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales. participativo y confiable. amigable. ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

Cualidades de un Coach efectivo • Positivo: su labor no es buscar al culpable. • Entusiasta: su actitud es contagiosa. . de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos mejor. la cual es especifica y concreta Orientado a la meta: fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas. • Observador: es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las palabras sino con los gestos. • Confiable: el coach confía en que sus empleados pueden realizar la labor asignada correctamente. • Paciente: no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que les asigno. • Experto: atrae respeto y lealtad. pues conoce su trabajo mejor que nadie. sino alcanzar las metas de productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un rendimiento óptimo.ser una visión inspiradora de liderazgo. visión que debe ser compartida por todos los miembros del equipo. • Respetuoso: trata a sus empleados como personas valiosas. ya que infunda energía positiva en cada encuentro. • • Directo: utiliza comunicación efectiva.

Seguro: mantiene siempre una presencia fuerte. y de un modo natural. mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es. Hoy en día las compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular. Aunque muchos gerentes pueden ser además. como en una competencia internacional. El coaching requiere una nueva manera de observar. Diferencias entre gerentes y coaches Existe.• • Claro: se asegura que sus empleados entienden lo que les explica. políticas gubernamentales y actitudes sociales. . El coaching es un ejemplo diferente. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por si misma y responder instantáneamente a lo que necesita y desea. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados. un contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo. único. una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales. tecnologías. buenos coaches.

clientes. la Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa conceptúa la empresa como una combinación entre el modelo financiero. en general. administrar o dirigir su compañía o el área de negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable. capital humano. visto desde el prisma de la Responsabilidad Social Empresarial. solidaria. humanista y. productiva y competitiva si el referido proceso de Coaching conlleva implícito un enfoque o método asociado al concepto. accionistas. no solamente a título individual sino también en relación a los diferentes stakeholders o grupos de interés que operan en su entorno laboral y personal e. de la sociedad. puede ayudar a los directivos a construir organizaciones que desarrollen culturas corporativas basadas en valores y beneficio económico. en virtud de esta visión. grupos desfavorecidos. sostenible. aplicar todo el aprendizaje a una gestión más acorde con las necesidades de la empresa. medios de comunicación. El Executive Coaching. ética. contenido y significado de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial. igualmente. más rentable. proveedores. medio ambiente. ciudadanía. puesto que. Es posible desarrollar el proceso de Coaching Ejecutivo desde una perspectiva que contemple la Responsabilidad Social Corporativa. comunidad local y. consecuentemente.Tipos de Coaching Coaching Ejecutivo El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coachee o directivo al que se dirige el proceso a gestionar. que persigue la . el coachee puede proyectar el beneficio que le ha proporcionado el referido proceso de coaching.

inevitablemente. al bienestar de la empresa que gestiona e. como proceso socrático de formación. el citado vínculo entre preguntas y respuestas que conforma el proceso. el estudio. ayudándose de la reflexión. ambos modelos son compatibles entre si y unidos suponen una ventaja competitiva y un elemento diferenciador que potencian la rentabilidad y la productividad de la empresa. coach y coachee. el potencial desarrollo de la faceta personal y profesional. aportar valor social y económico a la sociedad en su conjunto y ejecutar su labor acorde a una conducta moral y a un código ético determinado. debe integrar un componente social. las decisiones que adopte afectarán. la mejor plataforma para ello es su posición de directivo. tanto para su desarrollo profesional como personal. ético y humanista. En el referido proceso. la meditación y la potenciación del talento y las capacidades humanas. el pensamiento. a través de la relación entre preguntas y respuestas que mantienen dos personas.máxima rentabilidad y aportación de valor para el accionista y el modelo socialmente responsable. la mejora de habilidades y competencias. consiste en conversaciones o diálogos. el coach ejerce de mero estimulador. puesto que. por mediación del coach. a la sociedad de manera global. la observación. el coachee o ejecutivo. indica el camino y conduce a la respuesta o a una posible solución pero es el coachee quien debe llegar a ella por si mismo. . positiva o negativamente. debe tomar conciencia de la importancia que supone. es decir. El Coaching. cuyo objetivo fundamental radica en la gestión sostenible y solidaria de la empresa. el cambio de actitudes y aptitudes. En el Executive Coaching.

etc. por lo tanto. el coach tiene la oportunidad de hacer llegar al coachee o directivo a su interior y éste. de esta manera. plan de negocio o plan director de la compañía que dirige y . el coachee también desarrollará. la dirección por valores. puede descubrir algunas inquietudes de tipo social que mantenía ocultas. el coach utiliza el método clásico de preguntas al objeto de inducir al coachee a buscar en su interior y a encontrar por si mismo competencias. la responsabilidad medioambiental. dotándolas de un tratamiento humano y solidario. por supuesto. contratación de personal discapacitado. en el ámbito personal. el directivo podrá ejecutar y poner en práctica en la empresa determinadas estrategias corporativas e institucionales como el enfoque humanista. tales como la implantación de medidas de conciliación e igualdad. con el objetivo de mejorar el clima laboral de la empresa y la calidad de vida del capital humano de la misma. integración multicultural. a consecuencia de ello.Uno de los principales objetivos del Coaching es potenciar y desarrollar las capacidades personales y profesionales del individuo o coachee. voluntariado corporativo. Paralelamente. igualmente. la gestión sostenible. a nivel interno e. e incluirlas en el plan estratégico. En el Executive Coaching. gestión social de la diversidad. aptitudes. producir una mejora en las relaciones institucionales y corporativas. políticas sociales relacionadas con la Responsabilidad Social Corporativa Interna. podrá adaptarlas al modelo de gestión de su empresa. . a nivel externo. la misión social. determinadas competencias de gestión y habilidades directivas basadas en las relaciones personales. en la estructura organizacional de la misma. habilidades y capacidades ocultas que no es consciente que las posee o no las ha desarrollado aún.

pueden ser perjudiciales para su propia empresa. la autonomía y el compromiso de sus miembros. Se trata de lograr mayor cohesión y unidad entre los miembros de los equipos mejorando la comunicación. la orientación al cliente. mejorará la comunicación. De la atenta observación de estas relaciones suelen surgir los aprendizajes claves para potenciar los cambios. el liderazgo por valores. la confianza y el liderazgo. a largo plazo. etc. la escucha activa. la negociación win-win. el trabajo en equipo. . Coaching de equipos de trabajo La finalidad de los procesos de Coaching de Equipo es acompañar a los equipos en el desarrollo de su rendimiento. El Coach profesional acompaña al equipo hacia el logro de la madurez cultural de la Organización. buscando ampliar cada vez en mayor medida. se fijará en el impacto que produce en las personas algunas decisiones que única y exclusivamente valoran el beneficio económico y que. la delegación.consecuentemente. para que el resultado del conjunto supere con creces al de la suma de las partes. las habilidades sociales basadas en la empatía y la inteligencia emocional. Alinear y aunar esfuerzos para coordinar acciones de manera eficaz en objetivos comunes a toda la Organización. El Coach centra su atención en las relaciones que se establecen entre los miembros del equipo y el impacto que tienen dichas interacciones en los resultados que la Organización quiere o espera conseguir.

estas decisiones se encuentran fuera del círculo de acción del coach. ayuda a la reflexión estratégica y entrena la fluidez del diálogo. entendiendo que el coach no micro-maneja las actividades de los gerentes o de los integrantes del equipo de ventas. El coaching en ventas conlleva tanto un trabajo sobre las relaciones grupales en un empresa. El equipo es el que dirige su propio aprendizaje. de sus métodos y de su forma de operar. en gran parte. Por el contrario. el coaching no funciona como una estrategia directiva. El Coach acompaña dando feed back y siendo espejo. sin tomar el control de las reuniones ni relevar a sus integrantes de sus responsabilidades. implica una labor gerencial apuntando hacia el alineamiento de los objetivos del equipo de ventas con los objetivos corporativos. El valor de trabajar con un coach es la alta sensibilidad que se logra de las complejas inter-relaciones y factores que intervienen en el camino hacia el éxito empresarial.El Coach ayuda a la reflexión colectiva sin involucrarse en el tejido de relaciones. como sobre cada miembro del equipo. éste brinda soporte. motivación y preguntas encaminadas a la . el éxito. manteniendo en todo momento el control de sus objetivos. Coaching en ventas y desarrollo En un contexto empresarial. Sin embargo.

no para resolver un problema determinado (consultoría).identificación de oportunidades de crecimiento y a posibles dificultades. En general en el coaching: • El coach le asiste al cliente para obtener sus objetivos. no es el de una consultoría. Aunque el fin del coaching es producir resultados. no es una estrategia para vender más o mejor. El coaching en ventas actúa como una plataforma que impulsa al cliente a encontrar posibles soluciones para los objetivos planteados. pero sin intervenir directamente en las políticas empresariales. estos no son producto de acciones que lleva acabo el coach. ¿Cómo Funciona El Coaching En Ventas? Quizá aquí haya que hacer una nota: el coaching se perfila como una herramienta para el desarrollo de personas. El proceso del coaching entonces. Está orientado a encontrar soluciones . como la estructura y objetivos son diferentes para ambos procesos. La diferencia resulta importante porque tanto la naturaleza. sino de acciones específicas del cliente facilitadas por el coach. • El objetivo del coach es lograr un cambio en el comportamiento de la persona permitiendo su desarrollo y crecimiento. con un alto índice de efectividad.

Partiendo del supuesto que son las personas (el grupo de vendedores) las que inciden mayormente en el fracaso o éxito de cualquier propuesta de estrategia. requiere de organizaciones y personas que busquen soluciones que brinden ventajas competitivas. Específicamente. a nuevas posibilidades y a maneras de hacer las cosas. Coaching y el arte del management . El coach brinda • • Toda acción es iniciada y llevada acabo por el cliente. El Coach impulsa. El coaching en ventas es así una herramienta necesaria en la estrategia general de las compañías. el desarrollo del talento humano através del coaching se convierte en el medio más eficiente para lograr este objetivo. Las personas y organizaciónes tienen que estar abiertas a un cambio. el desafío planteado aquí es lograr un incremento en las ventas. Se establece una relación de confianza basada en el respeto y libertad de pensamiento. una manera através de la cual los líderes puedan visualizar el camino más corto para lograr algun resultado buscado. • Se crece integralmente. El mundo hoy.• Se asume que el cliente es el experto en su vida y puede encontrar soluciones estructuras creativas para lograr sus objetivos.

instructor. . como al creador de una cultura para el management efectivo. modelo. La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia del arte. apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más plena y productivamente. No podemos explicarlo después que ha ocurrido. cuando los manager son realmente efectivos. Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el coaching es un nuevo paradigma para el management. navegante. fuente de sabiduría. principios y reglas prescriptos. lo que tiene como consecuencia que la gente sea convertida en objetos. lo que está ocurriendo es coaching. tanto que proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial entre el manager ordinario y el extraordinario. el orden y la obediencia.El manager es visto como un capitán de equipo. El paradigma prevalente tiene que ver con el control. El coaching en cambio. con menor alineación que la que implica el modelo de control. Sin embargo el saber convencional sostiene que los managers son más efectivos cuando aprenden las técnicas. comandante. guía. Pedimos que vean al manager como a un coach. medida y usada. lo que a su vez genera el contexto para el buen coaching. y todo lo demás. piloto de barco. verdades cotidianas y sabiduría convencional acerca de la gente y el trabajo en las organizaciones. mediador. Por paradigma entendemos una serie de presunciones. facilitador. Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como su núcleo esencial. mezcla de enfermera y Atila el Conquistador. padre. iniciador.

sabiduría más que mero conocimiento. qué es lo que produce perfomance y que podemos controlar todos esos factores y variables son las principales barreras para lograr mejores resultados. El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte-el arte de "lograr que las cosas sean hechas por medio de las personas". recetas fijas y modelos racionales. ya que lo reconoce como a algo más que a un mero conjunto de técnicas explícitas. El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y escuchar) entre el manager y su gente.El presupuesto de que podemos saber. Cuando se observa lo que hace un manager efectivo. vemos con claridad que a un manager en acción se parece mucho a observar a un artista en acción Los managers que le prestan atención a lo que está ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan aplicar técnicas aprendidas de memoria. prescriptivamente. La efectividad del manager surge del nivel de asociación que se crea entre él y las personas con quienes. Pensar en el management como en un arte-más que como en una serie de técnicas.es potencialmente más fructífero. Verlo como un arte implica invención más que conformidad. Los managers efectivos son hábiles para generar un clima organizacional que le dé poder a su gente. práctica más que prescripción. a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados. El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que enfoca en la creación y mantenimiento de .

por supuesto. En el paradigma prevalente. la respuesta es: escuchar. el clima.un clima. tal como usamos el término. depende del paradigma. Priorizar la escucha en lugar del control constituye un cambio en sí mismo. Además de estudiar el modelo de los grandes coaches. El coaching. Nuestra comprensión del poder de la relación de coaching se basa en considerar que representa un cambio fundamental en nuestra manera actual de pensar la efectividad en management. es probable que la respuesta sea casi técnica: ¿Qué acciones causales producen qué efectos específicos? En el nuevo paradigma del coaching. la posibilidad y la acción relevante. especialmente para el compromiso y para la posibilidad de acción proveniente de ese compromiso. ¿Qué puede hacer un gerente para transformarse en un buen coach en un contexto de negocios? La respuesta. medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos para generar resultados. siempre y cuando estemos dispuestos a poner en tela de juicio algunas de nuestras formas habituales de pensar el management. el orden y el control (además de una motivación basada en la inseguridad) a uno basado en la asociación para el logro de resultados y el . un medio y un contexto que le posibilita a la gente el logro de los resultados y logros deseados. por medio de la comunicación. se refiere a la actividad de crear. Escuchar es el medio primario para proveer el contexto necesario para el compromiso. Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad jerárquica. Este cambio nos da la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad.

Lo que falta son personas comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para hacerlo. Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de señalar cuales son las habilidades que constituyen el elusivo "arte" del management. para conseguir unos objetivos determinados. y ese es el objetivo del coaching. ilusionar a otros. productividad y competitividad. especificar la conducta de los empleados para mejorar la efectividad. El coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el paradigma de control/orden/prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las personas en acción. más concretamente. El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura. más allá de los que se conseguirían en una situación normal. . Coaching e Innovación Entendemos por liderazgo esa capacidad que tienen algunas personas. no como una técnica dentro de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo particular de relación entre el manager y sus empleados. arrastrar. uno que promueve una genuina asociación entre managers y empleados de modo que ambos puedan lograr más que hasta el momento habían imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de management tradicional. de influenciar. Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y.compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más que en mantener viejas estructuras. Crea un nuevo contexto para el management.

mucho más ligado a la historia de las personas y de las organizaciones. no hay. de multiplicar sus capacidades y posibilidades. porque las personas somos muy distintas.En numerosas ocasiones se ha tratado de definir. La conclusión a la que se ha llegado es que no hay tales características más o menos homogéneas que definen a esas personas. . somos únicos. O sea. en el que todos sus miembros conocen y comparten el objetivo a conseguir. una persona que ha sabido poner en marcha un proyecto empresarial o transformarlo y hacer de una situación comprometida de una empresa una organización eficaz. Esas personas han sido capaces de aglutinar a su alrededor a un equipo de personas comprometidas con un proyecto. más allá de su capacidad de trabajo. sistematizar cuales son las características psicológicas o de personalidad de los líderes de éxito. un estilo único de liderazgo ni modelo de personalidad ni conductual uniformado de los que son o han sido buenos líderes empresariales. ilusionadas con el mismo. y las organizaciones también lo son. El liderazgo es algo más sutil. Tras cada historia de éxito empresarial suele esconderse un líder. capacidad de comunicación y su constancia y tozudez para perseguir los objetivos que se planteaban. Por lo tanto no hay una receta unificada y milagrosa con la que se consiguen líderes de forma rápida y barata. en el que es probable que han participado de forma activa a la hora de definir y establecer los planes de actuación. como era de prever. de crear un auténtico equipo. capaz de tener éxito en el mercado. capaces de dar de sí mismo todo lo mejor. más diferenciado. Y esto es así.

tanto en el proceso de selección de los mismos. les dedica un tiempo suficiente. está abierto al cambio y a las nuevas ideas. el líder mantiene la calma. . ayuda a su equipo a ver más allá del día a día. Les ayuda a encontrar la solución a sus problemas. ha dedicado mucho tiempo a cada uno de ellos. El líder es generoso con el desarrollo de su equipo. El líder es coach de su equipo. Es casi lo que más hace. El líder escucha a su equipo y mucho. comparte con ellos sus sueños e ilusiones. Cuando da feedback. El líder reconoce los logros y el trabajo bien hecho. El líder trata de ser justo con su equipo. no mete más presión de la debida. Es consciente de que no puede retener a un colaborador más allá de lo razonable. pero siempre los presenta como una oportunidad de mejora. asignando funciones y responsabilidades con claridad y dirimiendo los conflictos internos con prontitud. blinda al equipo para que se dedique a resolver los problemas. pero no impone su criterio. debería empezar a hacerlas. pero si un directivo quiere llegar a ser un buen líder.El líder conoce perfectamente a cada uno de sus colaboradores. no teme. sino que busca el talento y alienta a sus colaboradores en su carrera profesional. aporta ideas y ofrece soluciones. Cuando hay una crisis. sin dejar pudrir los problemas. no rehuye abordar los problemas. les alienta a la hora de escuchar nuevas formas de hacer las cosas o nuevos objetivos que acometer. El líder aporta visión de la empresa. Seguramente no hay una sola persona en las empresas que sea capaz de hacer y bien todo lo anterior. como en su formación continua en el puesto de trabajo.

no hay. El directivo que hace un proceso de coaching se encuentra muchas veces con preguntas que tratan de encontrar soluciones a todos esos problemas planteados. ilusionar a otros. entrenamiento de las competencias que necesita desarrollar y un seguimiento riguroso de los planes acordados. para conseguir unos objetivos determinados. arrastrar. En numerosas ocasiones se ha tratado de definir. un caleidoscopio de posibilidades. conversación profunda. y las organizaciones también lo son. Por lo tanto no hay una . un estilo único de liderazgo ni modelo de personalidad ni conductual uniformado de los que son o han sido buenos líderes empresariales. una sistematización de las propuestas. Si un directivo quiere crecer o desarrollarse como líder.Pues bien. el coaching le ayuda al directivo en ese arduo camino. como era de prever. La conclusión a la que se ha llegado es que no hay tales características más o menos homogéneas que definen a esas personas. somos únicos. Y esto es así. crítica constructiva. El trabajo con el coach le aporta reflexión relajada. capacidad de comunicación y su constancia y tozudez para perseguir los objetivos que se planteaban. más allá de los que se conseguirían en una situación normal. que busque un coach de prestigio y confianza y le contrate Coaching y liderazgo Entendemos por liderazgo esa capacidad que tienen algunas personas. O sea. más allá de su capacidad de trabajo. porque las personas somos muy distintas. una opinión experta. de influenciar. sistematizar cuales son las características psicológicas o de personalidad de los líderes de éxito.

tanto en el proceso de selección de los mismos. les dedica un tiempo suficiente. como en su formación continua en el puesto de trabajo. El líder conoce perfectamente a cada uno de sus colaboradores. capaz de tener éxito en el mercado. no teme. está abierto al cambio y a las nuevas ideas. Tras cada historia de éxito empresarial suele esconderse un líder. . sino que busca el talento y alienta a sus colaboradores en su carrera profesional. de multiplicar sus capacidades y posibilidades. comparte con ellos sus sueños e ilusiones. de crear un auténtico equipo. más diferenciado. en el que todos sus miembros conocen y comparten el objetivo a conseguir. El liderazgo es algo más sutil. una persona que ha sabido poner en marcha un proyecto empresarial o transformarlo y hacer de una situación comprometida de una empresa una organización eficaz. en el que es probable que han participado de forma activa a la hora de definir y establecer los planes de actuación. ha dedicado mucho tiempo a cada uno de ellos. capaces de dar de sí mismo todo lo mejor. Esas personas han sido capaces de aglutinar a su alrededor a un equipo de personas comprometidas con un proyecto. El líder es generoso con el desarrollo de su equipo.receta unificada y milagrosa con la que se consiguen líderes de forma rápida y barata. mucho más ligado a la historia de las personas y de las organizaciones. ilusionadas con el mismo. les alienta a la hora de escuchar nuevas formas de hacer las cosas o nuevos objetivos que acometer. Es consciente de que no puede retener a un colaborador más allá de lo razonable.

El líder reconoce los logros y el trabajo bien hecho. aporta ideas y ofrece soluciones. Es casi lo que más hace. no mete más presión de la debida. Si un directivo quiere crecer o desarrollarse como líder. Seguramente no hay una sola persona en las empresas que sea capaz de hacer y bien todo lo anterior. pero no impone su criterio. ayuda a su equipo a ver más allá del día a día. Cuando da feedback. crítica constructiva. El líder escucha a su equipo y mucho. una opinión experta. El directivo que hace un proceso de coaching se encuentra muchas veces con preguntas que tratan de encontrar soluciones a todos esos problemas planteados. el líder mantiene la calma. entrenamiento de las competencias que necesita desarrollar y un seguimiento riguroso de los planes acordados. conversación profunda. un caleidoscopio de posibilidades. pero si un directivo quiere llegar a ser un buen líder.El líder trata de ser justo con su equipo. debería empezar a hacerlas. Pues bien. Cuando hay una crisis. sin dejar pudrir los problemas. El líder es coach de su equipo. El líder aporta visión de la empresa. asignando funciones y responsabilidades con claridad y dirimiendo los conflictos internos con prontitud. no rehuye abordar los problemas. Les ayuda a encontrar la solución a sus problemas. El trabajo con el coach le aporta reflexión relajada. pero siempre los presenta como una oportunidad de mejora. el coaching le ayuda al directivo en ese arduo camino. una sistematización de las propuestas. que busque un coach de prestigio y confianza y le contrate Coaching y gestión del cambio . blinda al equipo para que se dedique a resolver los problemas.

Ningún entorno empresarial puede cambiar sin la evolución personal del directivo que lo debe pilotar. el cambio en la empresa comienza por una o varias personas que quieren cambiar.La literatura técnica de gestión del cambio esta repleta de recetas sobre el procedimiento del cambio. capacidad de adaptación. pero en general cualquier cambio empresarial pide una evolución de las características y actitudes personales. Personas que afrontan su cambio personal como elemento inicial del cambio empresarial. habitualmente personas de la antigua cultura que asuman su papel de precipitadores en el nuevo ecosistema. Como dice MARC THIEBAUD en el cambio necesitamos directivos que se transformen y se movilicen mas que administradores de la conformidad. El cambio de los conocimientos y habilidades son elementos mas fácilmente aprensibles para un directivo. autoconocimiento personal. En muchas ocasiones los directivos quieren cambiar pero no saben como. sino también de los diferentes niveles organizativos que juegan diferentes roles en el cambio. No solamente del primer ejecutivo. pero escasean reflexiones sobre el cambio personal como base del cambio empresarial. Debemos saber que el cambio suele implicar un alto nivel de compromiso. autoconfianza. Ahí esta la necesidad de un coach que acompañe al directivo en el proceso de cambio apoyando sus cambios desde la perspectiva técnica que puede adoptar el coach. Todo proceso de cambio necesita el desarrollo de agentes de cambio. y es aquí donde el coaching emerge como paradigma facilitador del cambio personal. de pautas de actuación destiladas por la experiencias del cambio. Hay que distinguir tres tipos de agentes de cambio: . integridad y evolución de los valores personales. La necesidad del cambio no implica la capacidad del cambio.

Los coach deben asumir su papel de asesores en el cambio. para que no sea "el" cambio sino "nuestro" cambio. Su función es básica para poder evolucionar desde los cambios por imposición a los cambios por participación. Pues si estoy desde el principio. Los que deciden: Iniciar. que todos los coachs que asesoramos en un cambio intentamos poner en marcha. validar. verificando y posibilitando el proceso. Esta visibilidad le dota de sentido a su afán de cambio personal. se sus razonamientos y . Los que asesoran: Tener Calidad. evaluar y arbitrar. Pasar de un esbozo a un trabajo comprometido personalmente. sino que definido el "cambio" empresarial lo que hace es facilitar los cambios personales para que el cambio se produzca. 3. 2. Involucración desde la génesis: Las personas claves del cambio deben participar desde el principio en el cambio. Estar sujeto a la realidad. Las reglas son: 1. Los que ejecutan: Actuar. difundir. Compromiso en su desarrollo: Las personas deben tener su "papel" en que se produce el cambio. definir. La asunción del cambio empresarial tiene tres reglas básicas. intermediar y facilitar. aplicar y adaptar.1. De ahí que el coach no decide a donde va el cambio ni se pone a ejecutarlo. Visibilidad de la participación: las personas deben sentir un nivel de protagonistas en el cambio. 2. 3.

estoy comprometido en su desarrollo. cómo le afectará en sus posibilidades profesionales y qué contribución activa se le exigirá para realizarlo. debe también iniciar el programa entendiendo qué puede esperar como resultado. El proceso de coaching debe desarrollar al directivo a asumir que en el S. deben partir con una comprensión real de lo que puede proporcionar esta herramienta y el apoyo interno que le darán al que participa en un programa de este tipo. . es decir. El coaching como herramienta de gestión de talento humano Existen en coaching tres partes que deben alinearse para conseguir resultados óptimos o al menos un resultado positivo. • El sujeto que recibirá el coaching. los que contratan el servicio y los que supervisan al que recibirá el coaching. XXI. pero además deben participar en definir dichos ¿Porqué? y ¿Para qué? Si queremos introducir el cambio en el ADN del comportamiento personal debemos participar en su desarrollo.después tengo responsabilidades en su implementación. • Las empresas. el cambio se produce al participar y las personas necesitan conocer los ¿Por qué? y los ¿ Para qué?. el directivo debe asumir que lo importante no es la exactitud del cambio sino la forma de percepción de los que lo tienen que vivirlo.

en los que encargaron el coaching y en el resto del personal. considerando ese sector de la economía y tipo de empresa. pero los equivocados.".". atendiendo a la experiencia profesional que posee..". sí. pueden pulirse.. nivel de las personas que ha ayudado. • "Queremos pulir algunas actitudes y capacidades de interacción de.. son los que la empresa necesita en ese momento y quién va a medir el progreso? • "No consigo entenderme con esta persona. Si no hay una descripción clara de los interlocutores internos y externos.• El coach. la proyección esperada y el apoyo interno que recibirá en su nuevo cometido. genera más problemas que los que existían antes del coaching y habría sido mejor no utilizarlo. Si no se ha hecho diligentemente el análisis personal.. Algunos ejemplos típicos: • "Queremos promoverle al puesto de. del estilo y cultura de la empresa. El no proporcionar la debida atención a esos tres elementos e incluirlos en la base de partida del programa.. • "Queremos mejorar sus puntos fuertes y débiles. que dudará de la eficacia de la herramienta.."... en qué otros sectores y empresas.. experiencia multicultural de empresas e internacional. creará frustración en la persona.. El entenderse requiere esfuerzo por lo menos de dos personas y muchas veces el coaching . Se pueden mejorar pero.

una vez definido el nuevo plan de negocio. se le evaluó en su rendimiento. necesito que varios de mis directivos cambien y se adapten.. no encajan las expectativas con los recursos y mejor llamarle por lo que es. qué espera de ellos." ¿Queremos entendernos o que acepten nuestra manera de hacer? Si no se enmarca dentro de un programa de intercambio y flexibilidad será altamente improbable alcanzar resultados sólo con coaching. para alinear el equipo a nivel internacional. • "Haremos coaching. tres sesiones de alineamiento.. por lo que procederemos a su despido... • "Como nuevo máximo responsable por la empresa.. qué perfiles le encajan. • "Utilizaremos coaching para facilitar la integración de equipos de las empresas que fusionamos.. incluido coaching interno y/o externo? .debiera incluir a ambas. y lo saben? • "No ha resultado como esperábamos y su desempeño es insatisfactorio. la organización prevista y los perfiles del personal clave.¿qué es lo que esperábais." Entiendo pero..." Muy útil pero a su tiempo..... recibió el apoyo necesario." Bien. estaba acordado." Existe una visión equivocada de lo que es el coaching. • "Necesitamos coaching por las dificultades para acordar objetivos y maneras de trabajar con personal de distintos países. tres sesiones de una hora. pero cuál es su estilo de dirección. conocer cuáles son las dificultades y cómo superarlas con esta herramienta.

por qué no exigimos también que el personal que queremos desarrollar esté en las mejores manos. Si para cuidar nuestra salud exigimos diagnósticos y atención profesional especializada. si cuidamos qué personal integramos y mantenemos en nuestras empresas..Por último. esta herramienta del coaching se solicita y se ofrece con mucha facilidad y las decisiones de cómo y con quién hacerlo se toman con ligereza. Cuáles son los indicadores para establecer si las organizaciones están listas para el Coaching Algunas son el deseo de: • • Un sistema que promueva innovación y acelere resultados Incrementar efectividad de reclutamiento.. desarrollo y retención de los empleados valiosos de la organización • • Desarrollo de la cultura corporativa Un sistema de desempeño gerencial donde pueda ser aplicado a través de la organización y que tenga sentido para los miembros empresa • Crear procesos donde la visión creativa y la toma de decisiones sean compartida en la organización .? Ellos son los responsables de que las compañías prosperen y todo el apoyo que les demos debe ser de calidad.

Incremento del aprendizaje para desarrollar el mejoramiento de productos y servicios C.• Incrementar la comunicación organizacional y la efectividad del trabajo en equipo. Algunas comparaciones entre la estructura tradicional y la basada en Coaching T. Aprendizaje evolucionado y dirigido a la innovación de los productos y servicios T. lidera y reacciona C. Organización segmentada y vertical con trabajos y responsabilidades definidas C. Toma de decisiones en equipo T. El gerente dirige el plan. El gerente apoya. informa e influye sobre el plan Preguntas comunes acerca del coaching en las organizaciones ¿Para qué es útil el Coaching en la empresa? . Las decisiones provienes de arriba hacia abajo C. Organización horizontal con estructura matricial y responsabilidades estructuralmente claras T.

Es imperativo que el candidato para el Coaching desee recibirlo. vendedores o responsables de RR. Cada uno de estos será un candidato ideal para recibir Coaching ejecutivo … pero este no es el único criterio. ¿A quién se debería ofrecer? • A todas aquellas personas que sean importantes para el desarrollo y el buen funcionamiento de la empresa • • • Directivos y ejecutivos. Personas claves tales como diseñadores. . creativos.HH. Jefes de departamentos.• El Coaching empresarial permite mejorar y mantener la capacidad profesional con: • • • • • • Más claridad de los objetivos Mejor comunicación interna Más entusiasmo en el trabajo Más confianza en sus propias capacidades Más confianza en las habilidades del equipo Más interés en el uso de herramientas y sistemas adecuados. • Lideres a todos niveles.

Al crecer la popularidad del Coaching.Para que esto sea posible. se establece un periodo mínimo inicial y una previsión de posibles extensiones del programa. ¿Cómo encontrar un Coach? Hay pocos Coaches realmente formados específicamente para el Coaching. ¿Cuánto debe durar? No hay duración fija. mientras formación + Coaching aumenta los resultados hasta un 88 %. pero para que se aproveche al máximo del efecto del coaching se debe considerar en principio una acción de tres meses con sesiones semanales. La persona que recibe Coaching demuestra interés hacia los otros en su mejora y compromiso con el aumento de su contribución. especialistas de otras profesiones han empezado a ofrecer servicios de Coaching sin apenas formación en este campo. ¿Cómo se justifica la inversión? El Coaching es la herramienta más potente para obtener más y mejores resultados sin aumentar el equipo. ya que cada situación es totalmente individual. Un estudio internacional ha demostrado que ofrecer formación a los empleados puede aumentar sus resultados en un 22 % . Cuando la empresa contrata el coach. es vital que la dirección de la empresa establezca que recibir Coaching es un acto positivo y apoyado por la misma organización. . Es una manera efectiva de actuar con el fin de enfrentarse y actuar contra los problemas y dificultades.

nuevos retos y desafíos en la gestión.Introducción El ejecutivo de recursos humanos. . tiene hoy en día que enfrentar como hemos podido apreciar. incluyendo al Psicólogo dentro de una Organización. especialmente en manejar conductas.

es considerada por algunos especialistas como una de las más complejas y difíciles tareas. El coaching. convirtiéndose entonces hoy en día ya en la nueva riqueza de las organizaciones y la primera ventaja competitiva.tratar el tema de cómo motivar eficazmente a la gente. La función de dirigir personas en la organización. Por ello. de forma . Sobrevivirán solamente aquellas empresas con visión. como optimizar sus competencias. el modo de prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del entorno global. que exigen del ejecutivo múltiples competencias. planeamiento y renovación constante y en tales condiciones los colaboradores son y serán nuestros principales socios estratégicos del negocio. se observa de manera más frecuente que las organizaciones que llegan a tener más éxito en sus labores son aquellas que dan mayor valor y énfasis a las personas con las que trabajan y en este sentido. como estrategia de gestión o modelo de dirección. como principal fuente de inspiración y estrategia de crecimiento. como gestionar el conocimiento. que no da tregua a nadie. tiene como objetivo fundamental desarrollar el potencial de las personas. todo esto como parte de un proceso de cambios y transformaciones que permitirán a las diferentes organizaciones alcanzar sus objetivos y trazarse nuevas metas promoviendo factores como la competitividad y el desarrollo interno del talento humano. su función debe tener un enfoque sistémico organizacional que se orienta hacia la formación del personal. va más allá de sólo hallazgos de cualidades individuales. es necesario cambiar la forma de dirigir. como estrategia gerencial. El coaching. siendo una de las importantes una formación psicológica y humanista sólida y poseer formación en coaching como hemos señalado.

metódica. orientada a obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas fundamentales asignadas. estructurada y eficaz. permitiéndonos ser más competitivos y brindar una serie de aportes significativos al momento de entrar de lleno en el ámbito laboral. . por ello consideramos que como estudiantes de Psicología es nuestro deber conocer todos los aspectos relacionados al tema. lo cual nos permitirá tener un mayor campo de aplicación para nuestras diferentes labores.

La intervención del coach en la gente. pero las otras personas si ven)) y que en ocasiones nos hacen cometer muchos errores en nuestra actuación y que sin embargo. facilitador de conductas y en especial trabajos de formación personalizado (Dinamización (Sesiones de de o desarrollo formación ejecutivo). buscando siempre el beneficio a largo plazo del colaborador y de la organización en general. es capacitar y orientar a los niveles directivos como fortalecer su perfil y formación personal. en coaching grupal de equipos).Conclusión Como futuros agentes de cambio dentro de las organizaciones. no logramos tener la . tanto interno como externo de la misma. Una tarea importante dentro del proceso de coaching. por lo que tal vez no seamos tan populares con la gente. en este caso el “coaching”. desde sus diferentes aplicaciones. es nuestro trabajo comprender de manera detallada. orientándonos no sólo a la ganancia de capital. por medio del desarrollo del mismo. Por ello es necesario que conozcamos las diferentes estrategias de desarrollo empresarial. no somos concientes de ello. sino a la ganancia de talento humano. coaching( Desarrollo competencias de coach). es una acción muy relevante. hasta las intervenciones dentro de una organización. orientado a resultados. eliminando las limitaciones del “área ciega” de su personalidad (La parte que no vemos. los procesos que dentro de una organización optimizarán el desarrollo.

aportando tanto a la empresa. . considero que nuestra contribución dentro de una organización haciendo uso de un proceso como el coaching. sería de gran valor. no somos muy asertivos cuando expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos al personal. Por todo lo mencionado anteriormente. como a nosotros mismos una gran experiencia de desarrollo y aprendizaje.credibilidad que necesitamos tener.

Editorial Diaz de Santos.S. Bellido.R. La última palabra en desarrollo de liderazgo” Chile Editorial Prentice Hall.Bibliografía • Eslava E.Editorial Urano. • Levionnois.C (1999) “Gestión de Recursos Humanos”.A. Editorial Oberón • Goldsmith Marshall. Perry Zeus. Lyons Lauren (2001) “Coaching. (1993) “Coaching y el Arte del Management”. Vervisch Marie-Odile (2003) “Coaching directivo”. Perú. Lima. Evered. • • Miedaner Talane (2001)“Coaching para el éxito”. . • Gautier Benedicté. México. J. Lima-PerúSaniplan-GMBH DeutscheBeratungsgesellschaft für Hygiene und Medizin • Garfield Charles (1994) “Los Empleados Son Primero” México Editorial Mc Graw Hill. Suzanne (1999) “Coaching práctico en el trabajo” México Editorial Mc Graw Hill. • Selman. Michael (1991) “Marketing Interno y Gestión de Recursos Humanos” Madrid.

. • Desarrollar una visión general del panorama actual en que se desarrollan las diferentes organizaciones teniendo siempre a la vista la dirección que toman las mismas. teniendo siempre en mente el desarrollo del talento interno como base para el desarrollo de la empresa en general.Objetivos Objetivos Generales: • Conocer la técnica del coaching aplicada a las organizaciones y las distintas formas en que se puede poner en práctica. • Establecer los beneficios y contribuciones del coaching como técnica de desarrollo empresarial. ya sea de manera individual o de manera grupal. Objetivos Específicos: • Identificar que etsrategias y aplicaciones utiliza el coaching como fuente de desarrollo empresarial. hacia el cambio constante y la mejora de sus colaboradores como activos más valiosos.

• Analizar las diferentes contribuciones para los puestos gerenciales dentro de la organización. • Demostrar la importancia del coaching en las empresas como herramienta de uso actual y sus implicaciones futuras.• Relacionar las diferentes estrategias aplicadas en el coaching y su efectividad. . y de que manera el coaching les facilita su labor en cuanto a la gestión de talento. con el desarrollo el cambio de las organizaciones en los últimos años. • Definir los beneficios del coaching tanto a nivel de la organización como a nivel del talento humano dentro de la misma. • Determinar el valor del coaching para los diferentes tipos de organizaciones.

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD DE PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL TRABAJO FINAL EL COACHING APLICADO A LAS ORGANIZACIONES TRABAJO PRESENTADO A CONSIDERACIÓN DEL PROFESOR: ANEL GONZÁLEZ POR EL ESTUDIANTE: .

.................... Modelo conceptual del coaching……………………………………………………………………………………… …8 ......... Introducción………………………………………………………………………………… ………………………..........4 4.. El coaching en las organizaciones……………………………………………………………………………… ………. Instrumentos del coaching……………………………………………………………………………………… …………..2 3...............……………..1 2.................7 6............................ ¿Qué es el coaching?. ...6 5.. Objetivos……………………………………………………………………………………… ……………………………………...DENNETH DÍAZ 8-823-1313 VIERNES 15 DE JULIO DE 2011 Indice 1......

. Fundamentos del coaching empresarial……………………………………………………………………………..16 15...... Diferencia entre gerentes y coaches…………………………………………………………………………………..10 8... Características del coach…………………………………………………………………………………………… …….....22 ..20 17.... Cualidades de un coach efectivo………………………………………………………………………………………... El coach…………………………………………………………………………………………… ………………………………............. ..... ¿Porqué un coach?.....20 18..19 16.. 21 19......... Funciones del coach…………………………………………………………………………………………… ……………. Elementos del coaching……………………………………………………………………………………… ……………...... Beneficios del coaching……………………………………………………………………………………… ……………..15 13.. Conducta del coach…………………………………………………………………………………………… ……………................7....... Principios del coaching……………………………………………………………………………………… …………….11 10........ Valores de la importancia del coaching………………………………………………………………………………13 11........13 12....16 14.... Diferencias entre un coach y asesor………………………………………………………………………………11 un 9.................

23 21.45 . Coaching y gestión del cambio…………………………………………………………………………………………..20.39 talento del 23..44 25. 37 22..43 24. Preguntas comunes acerca coaching…………………………………………………………………………. Conclusiones…………………………………………………………………………… ………………………………………. Coaching como gestión de humano……………………………………………………………………. Tipos de coaching……………………………………………………………………………………… ……………………. Bibliografía……………………………………………………………………………… ………………………………………..

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