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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE COAHUILA

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

NOMBRE DE LOS ALUMNOS:


BORDALLO RIOS KATHIA GISSEL CASTILLEJO FLORES MARIANELLY NAJERA ONTIVEROS DIANA VERONICA

DIRECCION EMPRESARIAL
LIC. LORENZO VALENZUELA SALAZAR

Piedras Negras, Coahuila Mayo de 2010

INDICE
1.

2.

3. 4.

5.

Introduccin...03 1.1. Planteamiento del Problema.05 1.2. Justificacin.....05 1.3. Delimitacin del Estudio...06 1.4. Objetivos de la Investigacin....06 1.4.1. Objetivo General06 1.4.2. Objetivos Especficos.06 Fundamentacin Terica..07 2.1. Antecedentes del rea de Realizacin.07 2.2. Marco Terico11 Hiptesis.18 Metodologa Propuesta 19 4.1. Tipo de Investigacin 19 4.2. Poblacin y Muestra de Estudio..19 4.3. Diseo de Investigacin....19 4.4. Diseo de Instrumento..20 4.5. Procedimientos de Recoleccin de Informacin22 4.6. Anlisis de los Datos..22 Resultados..23
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Discusin....28 7. Conclusiones y Recomendaciones...30 8. Cronograma y Presupuesto..31 9. Anexos.34 10. Referencias45


6.

1. Introduccin
Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin para desempaar sus funciones, el xito sera imposible. Una empresa est compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems recursos se pueden utilizar con efectividad. La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempear el trabajo necesario. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, los recursos humanos, el ambiente laboral en el que se desarrollan y el nivel de satisfaccin que poseen. El ambiente laboral puede ejercer sobre el individuo un control relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y orden.

Cuando nos referimos a la percepcin de la organizacin y su medio ambiente de trabajo, nos referimos al medio ambiente psicolgico, es decir, a su sistema de filtro o estructuracin perceptivo. De acuerdo a esa percepcin los colaboradores de una empresa efectan una descripcin de los mltiples estmulos que se encuentran actuando sobre los mismos en el mundo del trabajo y que definen su situacin laboral; sta atmsfera psicolgica de una organizacin se la designa como el clima de la empresa para un individuo. Este mundo psicolgico laboral representa de hecho una fuerte influencia para su conducta, reacciones y sentimientos en su lugar de trabajo. Es una manifestacin externa (como la percepcin) de los sujetos, que se refiere a variables organizacionales como los estilos de liderazgo, confianza, cohesin de grupo y competitividad. Hacer anlisis de clima organizacional significa medir cmo los sujetos trabajadores perciben las numerosas problemticas organizacionales. Existe en la actualidad una historia de 50 aos de investigacin sobre el tema del clima organizacional. Numerosos estudios han examinado como el clima impacta en una amplia categora de resultados incluyendo el bienestar psicolgico, reclamos sobre las compensaciones, ausentismo, rotacin, acoso y violencia, comportamientos seguros, y desempeo de la empresa. El clima organizacional de una empresa impacta directamente en su buen desempeo y competitividad, y es tan importante como las ventas y la planeacin. Hoy en da las empresas ms exitosas a nivel mundial invierten mucho tiempo y recursos para mantener un clima organizacional donde la innovacin y la productividad puedan desarrollarse. Frecuentemente cuando los problemas organizacionales se hacen visibles es demasiado tarde para hacer correcciones rpidas. Se necesita estar informado constantemente sobre el rumbo del clima organizacional en la empresa, porque observar los efectos de las acciones correctivas (por ejemplo, cambios en la cultura corporativa) toma mucho tiempo. El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organizacin. Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.

1.1. Planteamiento del problema


Se establece el problema de investigacin al plantearse la necesidad de identificar y determinar las condiciones en las que se encuentran las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una empresa tiene de sus caractersticas como organizacin y cul es el estado en que se encuentra su clima organizacional.

1.2. Justificacin
Este tema se escogi debido a la necesidad, de una definicin de clima organizacional propio del Sper Centro Comercial El Mirador. Cada da es necesario que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos: Se puede mencionar al personal y a los directivos como elementos internos y clientes, proveedores, gobierno, bancos, y pblico en general como elementos externos. Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte del clima organizacional; a medida de su avance o retroceso ser el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Cabe tambin mencionar que si una organizacin no cuenta con un clima favorable, se ver en desventaja con otras que s lo cuenten, puesto que proporcionarn una mayor calidad en sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captacin de clientes. Esta investigacin pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la organizacin objeto de estudio. Ante una nueva etapa en el desarrollo de la empresas, que como ya se ha mencionado deben
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preocuparse cada da ms por su recurso ms importante, su personal; han surgido diversas necesidades tales como la de un progre so en el ambiente laboral el cual traer como consecuencia una mayor calidad y eficiencia del personal administrativo y manual. Debido a la importancia del personal dentro del funcionamiento de la organizacin, en esta investigacin se ver la relacin existente con las dems partes que configuran en ella, la percepcin de ste, as como una propuesta para reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en propuestas que beneficien tanto al personal como a la organizacin, y logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la excelencia.

1.3. Delimitacin del estudio


En cuanto a tiempo: El estudio se realizar en el perodo de Febrero Mayo del 2010, concretamente en Mayo. En cuanto a los sujetos de investigacin: Ser el personal administrativo y manual que trabaja en la empresa Comercial El Mirador Centro. Espacio: El rea fsica que comprende el Centro Comercial El Mirador Centro.

1.4. Objetivos de la investigacin 1.4.1.1. Objetivo general


Determinar y medir el clima organizacional prevaleciente dentro de la empresa Sper Centro Comercial El Mirador.

1.4.1.2. Objetivos especficos


Definir los trminos clima organizacional. Conocer el nivel de los elementos que conforman el clima organizacional, tales como relaciones interpersonales, organizacin, liderazgo, condiciones de trabajo, etc. del personal del Centro Comercial El Mirador Matriz. Sealar aquellos aspectos en los cuales se puedan sugerir mejoras.
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2. Fundamentacin Terica
Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines de la presente investigacin, es necesario establecer los aspectos tericos que sustentan el estudio en cuestin. Considerando lo antes expuesto, a continuacin se muestran los antecedentes del rea de investigacin y las bases de algunas teoras relativas a el clima organizacional y la satisfaccin laboral del recurso humano en las organizaciones.

2.1. Antecedentes del rea de realizacin


Sper Centro Comercial El Mirador es una sociedad que a travs de sus empresas es reconocida en la regin norte del Estado de Coahuila; cadena que continua creciendo como supermercado y que ha incursionado con sus empresas en sectores del mercado como la Ferretera, Artesanas, Equipo y Servicios de Computo, Informtica, Fabrica de Hielo, Fuentes de Sodas entre otras, actualmente cuenta con una plantilla de 530 empleados. Nuestro grupo empresarial opera desde hace ms de 26 aos; actualmente contamos con tres centros comerciales en Piedras Negras y uno ubicado en Nava, estado de Coahuila. Adems, nuestro grupo cuenta con Bodegas Receptoras de mercancas en Allende y Monterrey, Estado de Nuevo Len, siendo nuestro enlace una Lnea de Transportes residente en la ciudad de Allende en el mismo Estado. Historia En los aos 70's, una familia de la ciudad de Allende Nuevo Len, gracias a su deseo de superacin constante, inician una ruta de reparto del principal producto que distribuan, la naranja, este camino recorra los pueblos del Norte de Coahuila hasta Piedras Negras, en donde gracias a la aceptacin de la poblacin, se establecen como comerciantes en la regin.

Con la demanda de un mayor nmero de mercancas por parte de nuestra clientela, en el ao 1975 iniciamos nuestro crecimiento llegando a ser Frutera El Mirador, en la cual llegaban las mercancas procedentes de Allende y Monterrey, Nuevo Len.

En 1979 y bajo la razn social de Sper Centro Comercial El Mirador S. A. de C. V., se fueron sumando mayor nmero de productos en el establecimiento, como los abarrotes, carnicera, lcteos, adems de las ya conocidas frutas y verduras de primera calidad. Despus no solo creci el Centro Comercial ubicado en lo que se conoca en Piedras Negras como el Mirador , tambin da inicio el crecimiento corporativo de la cadena de supermercados, abriendo nuevas sucursales como lo son ahora Fuentes y Centro en Piedras Negras, adems una ms en la ciudad de Nava, todas ellas dentro del Estado de Coahuila.

Esta empresa, continuando su enfoque de superacin y crecimiento, ha incursionado con xito en otros ramos comerciales, en la actualidad
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contamos con empresas tales como Ferretera, Artesanas, Equipo de Computo, Fabrica de Hielo, Importadora, Transportes, Ranchos entre otras; Su ubicacin geogrfica en los das presentes cuenta con Bodegas y Transportes desde Allende y Monterrey en Nuevo Len y establecimientos en Piedras Negras, Nava y Guerrero en Coahuila. Misin corporativa Continuar obteniendo los primeros sitios en cada propuesta que emprendamos como empresa y como personas, con ello brindaremos servicio y bienestar a nuestra clientela, empleados, proveedores y a la sociedad en general, con los cuales continuaremos creciendo y ofreciendo lo mejor de cada uno de nosotros. Visin Nuestra visin se conjuga en la formula de ganar-ganar; un cliente satisfecho con lo adquirido y que a su vez nos permita tener ganancias, esto nos asegura el seguir manteniendo nuestra empresa con la completa confianza de que somos una excelente opcin para las ciudades y regiones donde estamos presentes Valores Hemos mantenido la operatividad de ser los primeros en abrir y los ltimos en cerrar para estar presentes en el transcurso del da y cuando el consumidor nos requiera. Tenemos el contacto directo con los clientes, atendiendo sus necesidades grandes o pequeas, porque satisfacemos sus peticiones de mayoreo y menudeo con los productos que ya contamos o que el cliente desee solicitar en forma especfica. Ofrecer calidad y precios con sentido de responsabilidad social, esto se traduce en un gran apoyo econmico con un alto grado de aceptacin y fidelidad de la sociedad. La honestidad y el trato de nuestra gente con todos los grupos o empresas que se promueven con nosotros y que transformaremos en buenas relaciones para el crecimiento de nuestro grupo corporativo Departamentos Abarrotes Accesorios para Auto Artesanas Artculos de Pesca Artculos Escolares
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Bebes Caballeros Carnicera Damas Dulcera Electrnica Farmacia Ferretera Frutas y Verduras Hogar Juguetera Lcteos Mercera Panadera Perfumera y Regalos Peridicos y Revistas Pescados y Mariscos Tortillera Variedades Vinos y Licores Botanas

Ubicacin: MIRADOR CENTRO

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COLONIA LOMAS DEL MIRADOR DOMICILIO: CARRETERA ELISEO MENDOZA BERRUETO S/N CP: 26070 TELEFONO: 7830007 PIEDRAS NEGRAS, COAH.

2.2. Marco terico


Nos hemos propuesto plantear, identificar y determinar las condiciones en las que se encuentran las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una empresa tiene de sus caractersticas como organizacin y cul es el estado en que se encuentra el clima organizacional. La mejor manera de obtener estos datos es mediante cuestionarios donde se incluyen los temas como relaciones interpersonales, liderazgo, trabajo, condiciones de trabajo, salario y oportunidades de promocin. Adems, en base a los resultados que arrojen los cuestionarios mencionados, aportaremos informacin de gran utilidad para la toma de decisiones de la compaa. En general el objetivo de este estudio es conocer el nivel de los elementos que conforman el clima organizacional, tales como relaciones interpersonales, satisfaccin, liderazgo, oportunidades, etc. y poder determinar el estado en que se encuentran las dimensiones del clima laboral. El nmero de investigaciones acerca del clima organizacional son reducidas, y los enfoques que se han utilizado nos demuestran la gran cantidad de variables que posee dicho tema.
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Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de investigacin, se deben aclarar los conceptos referidos a clima organizacional y los puntos centrales de este estudio. CLIMA ORGANIZACIONAL. Segn la evolucin histrica de las organizaciones, cada vez se da mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran. Cada organizacin es nica. A nivel mucho ms profundo que el denotado por las estructuras formales de una organizacin (organigramas, diagramas y estadsticas), todo grupo humano desarrolla caractersticas especiales. La peculiar cultura de una organizacin es el producto de todas sus caractersticas: sus integrantes, sus xitos y sus fracasos. Al margen de las normas explcitas de un reglamento, por ejemplo, cada organizacin desarrolla una personalidad determinada. Antes de proseguir es necesario diferenciar entre clima laboral, y cultura organizacional, conceptos que durante mucho tiempo han provocado controversia a la hora de ser definidos con claridad. Ya que segn Ashkanasy y Jackson (2001), cultura y clima comprenden, en trminos generales, conjuntos afines de actitudes, valores y prcticas que caracterizan a los miembros de una determinada organizacin. Denison (1996) entiende como cultura, los valores y las presunciones profundamente arraigados y dados por supuestos, por otra parte, entiende como clima organizacional, el conjunto de factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de comportamiento. Y aunque el clima puede subsumirse en la rbita de la cultura, es en el clima organizacional donde se centrar el presente estudio. A modo de entender ms la diferencia que existe entre los trminos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las organizaciones. Los primeros estudios sobre Clima psicolgico fueron realizados por Kurt Lewin en la dcada de los treinta. Este autor acu el concepto de "

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atmsfera psicolgica", la que sera una realidad emprica, por lo que su existencia podra ser demostrada como cualquier hecho fsico. Con la finalidad de estudiar el clima como una realidad emprica, Lewin, Lippit y White (1939) disearon un experimento que les permiti conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo (Democrtico, laissez faire y autoritario) tena en relacin al clima. Las conclusiones fueron determinantes: frente a los distintos tipo de liderazgo surgieron diferentes tipos de atmsferas sociales, probando que el Clima era ms fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente. Segn Johannesson (1973) la conceptualizacin del Clima Organizacional se ha llevado a cabo a travs de dos lneas principales de investigacin: la objetiva y la perceptual. Este autor postula que la medicin objetiva del Clima sera evidente en los trabajos de Evan (1963) y Lawrence y Lorsch (1967). Para efectos de una medicin es recomendable usar la definicin de Litwin & Stringer ya que al hablar de percepciones se hace posible una medicin a travs de cuestionarios. Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de sta. Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En funcin de esta falta de consenso, el autor ubica la definicin del trmino dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993, pp 181,
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estos investigadores definen el clima organizacional como "... el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman". El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993, pp. 182) definieron el clima como ".. la opinin que el trabajador se forma de la organizacin". El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la descripcin del trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993, pp. 182) para ellos el clima son".. los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin dada". Water (citado por Dessler,1993, pp.183) representante del enfoque de sntesis relaciona los trminos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes, proporcionando una definicin con la cual concordamos ".. el clima se forma de las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura". Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempea. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin

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tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten. Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la institucin y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto plazo. Como ya se mencion con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organizacin que est integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados. Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las organizaciones est integrado por elementos como: (a) el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el strees que pueda sentir el trabajador en la organizacin; (b) Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y papeles; (c) La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo; (d) Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo; (e) La estructura con sus macro y micro dimensiones; (f) Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones. Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance de los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin; desde el punto de vista de la organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo.

Teora del Clima Organizacional de Likert. Establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

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Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita: 1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. 2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin. 3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida. La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son: 1. Clima de tipo autoritario. Sistema Autoritario explotador Sistema Autoritarismo paternalista. 2. Clima de tipo Participativo. Sistema Consultivo. Sistema Participacin en grupo. Autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
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fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar. Participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical-horizontal ascendente descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica. Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organizacin.

3. Hiptesis
Dentro de este estudio utilizaremos algunas hiptesis de segundo grado las cuales son definidas como las que establecen una relacin causa efecto (s X entonces Y). Esta afirmacin se demuestra y verifica por su vinculacin con un modelo terico. 1. La satisfaccin laboral siempre es mayor al nivel del clima organizacional.
2. La concepcin de un buen clima organizacional va aumentando

con la edad.
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3. Proporcionar

"beneficios" como un salario solvente y oportunidades de promocin a los empleados trae garanta de un clima interno favorable y satisfaccin laboral.

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4. Metodologa propuesta
A continuacin se revisar la metodologa aplicada para llevar a cabo el presente estudio. Se detallarn los elementos de tipo de investigacin, poblacin y muestra, el instrumento de investigacin y procedimiento de recoleccin.

4.1. Tipo de investigacin


La investigacin ser descriptiva puesto que Mario Tamayo (1998) la define como la que comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual y la composicin o procesos de los fenmenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. En sntesis mide o evala diversos aspectos, dimensiones o componentes de los fenmenos a investigar. Esta investigacin pretende describir y evaluar el clima organizacional que prevalece entre el personal del Centro Comercial El Mirador.

4.2. Poblacin y muestra


La poblacin la conformar la nmina actual con que cuenta El Mirador Centro de alrededor de 65 empleados. De esta poblacin se ha tomado una muestra de 8 empleados para el estudio de esta investigacin. La cual conforma un 12% del personal.

4.3. Diseo de investigacin


Por su tiempo de recoleccin de datos esta investigacin ser de tipo transversal, la definicin de la misma la mencionan Hernndez et al (1998): "su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado". (p. 186) Por su dimensin esta investigacin ser de tipo no experimental porque en opinin de Hernndez et al (1998): "se centra en analizar cul es el nivel o estado de una o diversas variables en un momento dado, o bien en cul es la relacin entre en un punto del tiempo" (p. 186)
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4.4. Diseo de instrumento


El instrumento utilizado ser un cuestionario para medir el clima organizacional. Los cuestionarios sern autoadministrados, esto quiere decir que el cuestionario se proporciona directamente a los respondientes, quienes lo contestan. No hay intermediarios y las respuestas las marcan ellos mismos respecto a cada afirmacin, la categora que mejor describe su reaccin o respuesta. El cuestionario de clima organizacional es un instrumento que ayuda a medir los 6 indicadores antes mencionados. El cuestionario se puede encontrar en www.tec.com.mx. Las respuestas a las preguntas estarn basadas en la escala de Likert, Hernndez et al (2003) la definen de la siguiente forma: "en un conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios. Las afirmaciones califican al objeto de actitud que se est midiendo y deben expresar una expresin lgica" (p. 368). Pertenece a lo que se ha denominado escala ordinal. Esta escala se basa en el orden de los objetos; aunque no aporta ninguna idea sobre la distancia que existe entre ellos, permite clasificar a los individuos en funcin del grado en que poseen un cierto atributo. El instrumento consta de 51 tems divididos en 6 secciones de acuerdo a los elementos del clima organizacional que fueron descritos con anterioridad segn se describen a continuacin: Nueve tems que miden el gusto por el trabajo. Tres que miden las condiciones de trabajo. Diez que miden las relaciones interpersonales y de trabajo. Catorce miden el liderazgo, supervisin y retroalimentacin. Doce que miden la confianza en la organizacin. Tres miden el ambiente en general. Adems personal gustara utilizada dentro de la encuesta tambin existe una parte de opinin donde los empleados nos dejan saber el clima en el cual les trabajar y sus comentarios. Esta parte de la encuesta fue para las conclusiones. Para el anlisis de los resultados se
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utilizo como 100% en las encuestas a los 8 empleados a los cuales fue aplicada. Una puntuacin se considera alta o baja, segn el nmero de tems o afirmaciones. La puntuacin mnima posible es de 54 y la mxima es de 270. Una puntuacin alta indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional, y una puntuacin baja indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organizacin.

Se establecern 3 intervalos de puntuacin entre la mxima y la mnima para determinar el clima organizacional: -Nivel bajo: entre 54 y 125 puntos. -Nivel medio: entre 126 y 197 puntos. -Nivel alto: entre 198 y 270 puntos.

4.5. Procedimiento de recoleccin


Primeramente se realizo una investigacin de la empresa, medio por el cual se obtuvo el primer grupo de informacin en relacin a la empresa (misin, visin, valores, historia, etc.). La investigacin se complemento personalmente con la srita. Adriana Medrano quien desempea el cargo de Encargada de Cajas, quien fue autorizada para dar un recorrido a la empresa y una pequea introduccin de cmo se labora en el Centro Comercia lo cual dio la oportunidad de conocer los escenarios reales en que se desempea la empresa. Otras tcnicas de investigacin empleadas durante este proceso fue la observacin directa no estructurada, y una entrevista que se les realizo a diferentes trabajadores que permiti conocer un poco mas de sus impresiones y sus actitudes en su rea laboral.

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Para este estudio tambin se utilizo el mtodo cuantitativo para la recoleccin de datos. Como ya se haba mencionado antes los cuestionarios se entregaron para su aplicacin en El Centro Comercial El Mirador Matriz. Estos instrumentos fueron aplicados a una muestra determinada por la srita. Adriana Medrano. El cuestionario respectivo al Clima Organizacional fue entregado conjuntamente con una tarjeta que mostraba las diversas posibles respuestas, esto con el objetivo de ocupar eficientemente el tiempo del trabajador. Se necesito de cuatro das para que la muestra estuviera completa.

4.6. Anlisis de datos


Para el anlisis de los datos se utilizo el anlisis estadstico, a travs de la estadstica descriptiva, se presento una distribucin de medias, presentndose en grficas. Este anlisis se realizo de acuerdo a la codificacin para la recoleccin de datos. Se realizo el registro mediante un programa de computadora (Microsoft Office Excel 2007), en el cual se indican porcentajes, promedios, sumas totales, etc. Los datos obtenidos facilitaron la elaboracin de las graficas de cada uno de los factores y variables establecidos para la investigacin de este estudio. De los resultados del anlisis estadstico se obtuvieron las conclusiones y recomendaciones.

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5. Resultados
Los resultados obtenidos en la aplicacin de los cuestionarios se muestran mediante tablas y figuras para su mejor comprensin, y en cada una de ellas se da una breve explicacin de las mismas.

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GRAFICA 1. Comparacin de las dimensiones del Clima

Sujeto 8

Sujeto 7

Sujeto 6

General Organizacion

Sujeto 5 Liderazgo Relaciones Interpersonales Condicionesde trabajo Sujeto 3 Desempeo de Trabajo

Sujeto 4

Sujeto 2

Sujeto 1

Organizacional

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La grafica 1 contiene la primera porcin de los resultados estudiados, en la que se puede observar, de entrada, que parece haber una relacin directa entre el conjunto de dimensiones del clima organizacional. Observndose todos los resultados entre puntuaciones medias y altas. GRAFICA 2. Comparacin de las dimensiones de la Satisfaccin Laboral

Sujeto 8

Sujeto 7

Sujeto 6

Compaerismo Supervision Prom ocion

Sujeto 5

Salario Trabajo Actual

Sujeto 4

Sujeto 3

Sujeto 2

Sujeto 1

0.5

1.5

2.5

3.5

La segunda grafica contiene una parte de los resultados estudiados, en la que se puede observar, que en la percepcin de los empleados en cuanto a los aspectos de la satisfaccin laboral no existe una correlacin
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muy clara. Observndose todos los resultados entre puntuaciones muy variadas, es decir, existen puntos de vista muy distintos entre los sujetos. GRAFICA 3. Anlisis de las dimensiones del Clima en comparacin con la Satisfaccin

En la grafica podemos observar una comparacin entre los factores del clima y cul es el nivel que tienen en relacin al grado de satisfaccin reunido entre el personal. Se puede observar claramente que existe una diferencia en el nivel de satisfaccin y los factores del clima laboral.

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GRAFICA 4. Anlisis de las dimensiones de la Satisfaccin comparadas con el Clima Organizacional

La grafica 4 presenta una relacin entre las dimensiones de la Satisfaccin laboral y una comparacin con el Clima Organizacional, en la cual se puede percibir que el nivel del Clima es mayor que todos los componentes de la Satisfaccin. GRAFICA 5. Relacin entre el Clima y la Satisfaccin Laboral

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Esta quinta grfica, nos arroja unos resultados, ahora s, teniendo en cuenta el total de la muestra. Se puede observar como la lnea roja que corresponde a la satisfaccin, tiene una tendencia, claramente relacionada con la correspondiente a la media de las dimensiones del clima, representada en color azul. GRAFICA 6. Comparacin entre el Clima Laboral y la Satisfaccin

Finalmente en la grafica 6 se presenta en forma de porcentaje el total de todas las dimensiones tanto de clima organizacional como de satisfaccin laboral. En la cual podemos observar que existe una brecha significativa entre el ambiente y la satisfaccin.

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6. Discusin
Los resultados obtenidos en esta investigacin sirvieron para rechazar la hiptesis de que el nivel de satisfaccin es mayor al nivel del clima organizacional. En la organizacin estudiada podemos observar que el nivel de satisfaccin laboral es mucho menor al nivel alcanzado por el clima organizacional. Mientras que en las dimensiones de la satisfaccin las que muestran un nivel alto son la de sentimiento por el trabajo y una buena supervisin. En cambio la percepcin que tienen el personal sobre su salario no es muy buena al parecer existe cierto descontento por el salario percibido, esta podra ser una de las razones por las cuales se percibe una satisfaccin laboral muy baja. En cuanto a los resultados sobre la hiptesis de que la satisfaccin va a aumentado con la edad fueron muy variados, entonces se podra decir que la hiptesis es nula, ya que no existe una tendencia clara en cuanto al nivel de satisfaccin. Sin embargo es importante mencionar que se pudo apreciar una cierta tendencia en cuanto a la antigedad la cual nos presenta que cuando los empleados tienen mayor tiempo trabajando en la organizacin muestran un nivel ms alto de satisfaccin. Esto podra deberse a que los empleados que tienen mayor antigedad ocupan un puesto ms alto que los empleados recin ingresados o puede corresponder a que el personal que tiene mayor tiempo trabajando se sienten en ms confianza por lo mismo de que ya conocen bien el trabajo que desempean y el lugar donde lo realizan. En la hiptesis que se refiere a los beneficios podemos sealar de acuerdo a la importancia de los aspectos que se perciben en la organizacin que los empleados mostraron valorizar en mayor grado el salario y el reconocimiento respectivamente, y en sexto lugar las oportunidades de desarrollo. Por lo tanto es difcil determinar si la hiptesis es verdadera ya que presenta al salario como primer lugar de importancia mientras que las promociones se encuentra varios lugares ms abajo en cuanto a la valorizacin de los mismos. Aun as es de gran importancia resaltar que el salario quedo en primer lugar en importancia para los trabajadores del Mirador Centro ya que
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como se ha podido observar este es un punto dbil en la satisfaccin laboral, al parecer es la razn principal de la insatisfaccin percibida en la empresa, lo cual podra ser un punto de partida importante para una nueva investigacin. Algunas de las dimensiones del clima y satisfaccin laboral que tuvieron menor nivel fueron aquellas enfocadas a la apreciacin que tienen el personal acerca de sus oportunidades de promocin, y el compaerismo. Es necesario resaltar que en esta investigacin aunque las relaciones interpersonales estn afectadas por el grado de compaerismo, no son exactamente los mismo, ya que aunque el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral hacen referencia a los mismos componentes de la organizacin, se estiman de forma diferente: el Clima Organizacional implica un juicio objetivo mientras que la Satisfaccin Laboral hace una valoracin subjetiva de dichos componentes. De esta visin parte la diferencia que se encuentra en el nivel de compaerismo y las relaciones interpersonales. Al parecer en el Mirador Centro se tiene una relacin de respeto con los compaeros de trabajo, pero parecer existir cierto descrdito por parte de los mismos. En cuanto al desempeo del trabajo parecer existir un buen nivel de agrado por el trabajo realizado y por las situaciones que se presentan dentro del mismo. Las condiciones de trabajo son el componente que mas alta calificacin recibi. Al parecer al personal del Mirador est de acuerdo con el lugar fsico de su rea de trabajo y las herramientas con las que cuenta para llevarlo a cabo. Mientras que en las relaciones interpersonales como ya se haba mencionado, parece existir una relacin cordial entre los miembros de la organizacin y se estima que en su mayora conocen las responsabilidades y funciones que tienen otros compaeros. En el liderazgo dentro de los resultados obtenidos se puede percibir que existe cierta confianza con el jefe inmediato lo cual sirve para crear una comunicacin personal efectiva entre el personal. El sentimiento que se tiene hacia la organizacin es favorable pero se percibe cierto descuido por parte de los directivos al momento de integrar al personal en el establecimiento de las metas organizacionales. La supervisin es considerada como buena, esto puede deberse a que existe una comunicacin eficaz entre los empleados y su supervisor inmediato como antes ya se haba mencionado.

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Al parecer las promociones no son comunes dentro del Mirador Centro, lo cual crea cierto descontento por parte de los subordinados. El salario fue un punto muy bajo dentro de la evaluacin, por lo visto algunos miembros de la organizacin no tienen una visin favorable acerca de su salario. Este es un punto que debe captar la atencin de los directivos ya que est afectando la satisfaccin laboral de los empleados.

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7. Conclusiones y Recomendaciones
A la vista de los resultados, parece lgico concluir que efectivamente existe una relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. Aun cuando se dio un hecho muy impredecible dentro de la percepcin de los empleados los cuales consideran que existe un buen clima para trabajar pero no estn satisfechos con su trabajo. Por lo que podemos suponer que lo mejor para la empresa es instituir una nueva filosofa que establezca que mejorando la satisfaccin del personal, se traducir en un mejor servicio a los clientes. El ndice de satisfaccin y clima organizacional demuestran ser contingenciales, es decir, que vara de acuerdo con determinadas circunstancias o contingencias. Son elementos estrechamente ligados, lograr que estos guarden estados positivos, y en su caso, contengan los valores y alcances correctos, enfilados hacia una tendencia de mejora continua son y deben ser asuntos que requieren una evaluacin permanente para que cuando la organizacin, se salga de rumbo, pueda nuevamente reorientarse efectivamente. La forma ms eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional y la satisfaccin laboral es: a) Utilizar un sistema de medicin de calidad para diagnosticar como varios elementos del clima y satisfaccin estn operando y b) implementar un proceso que comprometa a los empleados a profundizar en el diagnstico sobre el clima y la satisfaccin, y contribuir en el diseo de acciones a seguir. En relacin a la medicin, algunos directivos parecen ser capaces de identificar reas problemticas gracias a su experiencia e intuicin, pero sera un acercamiento informal. Otras mediciones podran hacerse mediante entrevistas, o reuniones de grupo, para conocer los dficits del clima organizacional y la satisfaccin laboral. Hay una tendencia en crecimiento para que las organizaciones utilicen la opinin del empleado para evaluar las dimensiones del clima y satisfaccin laboral. Hay una amplia gama de productos disponibles en cuanto a encuestas y procesos. Al igual que en cualquier sector

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industrial hay sistemas que miden tanto las dimensiones del clima organizacional como las de la satisfaccin laboral.

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8. Cronograma y Presupuesto
I. CRONOGRAMA

Las etapas del anteproyecto quedan expresadas en la siguiente carta Gantt:

ETAPAS Diseo del Proyecto Recoleccin de Informacin

CRONOGRAMA DE TRABAJO

Observaciones Materiales de Oficina Bsicos Encuestas Archivadores Fuentes Secundarias Carpetas de Cartulina Clasificacin del material Papel Tamao Carta Tratamiento de la Informacin Impresora Tinta Anlisis e interpretacin Disquetes Redaccin preliminar CDs Revisin y crtica Lpices Impresin y presentacin Gomas TIEMPO (semanas) 2 $ 1 Sub Total Febrero Marzo
2 3 4

Cantidad
_______

Costo

Total

15 unidades 2 paquetes 1 unidad


________

$1 $15 $65 $400 $130 $400

5 unidades 15 unidades 4 unidades


5 6 7 8

$15 $1.78 $2.00

$75 $26.70 $8 $654.70

10 11 12 13

14

15

Abril

Mayo

II.

PRESUPUESTO 36

HONORARIOS Investigador Encuestador Secretaria Sub Total 1 $

COSTO TOTAL
______________ ______________ ______________

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Servicios Grficos Fotocopias Anillados Sub Total 3 $

Cantidad 200 4

Costo
$0.50 $15

Total
$100 $60 $160 $814.70

PRESUPUESTO TOTAL

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9. Anexos
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo tanto no hay respuestas correctas ni incorrectas. Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca la respuesta que mejor describa tu opinin. La escala utilizada es del (totalmente de acuerdo) al (totalmente en desacuerdo). Recuerda bien, el rango de respuestas va de: TA: Totalmente de Acuerdo DA: De Acuerdo NI: Neutral, Indeciso ED: En Desacuerdo TD: Totalmente en Desacuerdo Sexo: _____________ SOBRE MI TRABAJO 1. Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto y mis lmites de responsabilidades. TA DA NI ED TD Edad: _________

2. Para desempear las funciones de mi puesto tengo que hacer un esfuerzo adicional y retador en el trabajo. TA DA NI ED TD

3. Me gusta mi trabajo. TA DA NI ED TD

4. Tengo las competencias que el puesto requiere TA DA NI ED TD

5. Tengo la flexibilidad de cmo hacer mi trabajo siempre y cuando llegue a los mejores resultados. TA DA NI ED TD 39

6. Me gustara seguir trabajando en mi rea de trabajo.

TA

DA

NI

ED

TD

7. Dadas mis funciones es justa la remuneracin econmica y los beneficios (capacitacin, seguro, prestaciones) que recibo. TA DA NI ED TD

8. Los tabuladores (salariales) de la empresa constituyen un balance entre las funciones que se realizan y su correspondiente remuneracin. TA DA NI ED TD

9. Considero que necesito capacitacin en algn rea de mi inters y que forma parte importante de mi desarrollo. TA DA NI ED TD

SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. 1. La distribucin fsica y geogrfica de mi rea contribuye al flujo de trabajo e informacin. TA DA NI ED TD

2. Cuento con el equipo necesario para ejecutar mi trabajo. TA DA NI ED TD

3. Las bases de datos existentes en mi departamento, facilitan el trabajo. TA DA NI ED TD

SOBRE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE TRABAJO 1. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas: a) Entre los miembros de mi equipo de trabajo o departamento TA DA NI ED TD

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b) Entre los miembros de mi organizacin TA DA NI ED TD

2. Conozco las responsabilidades y funciones de: a) Mis compaeros de trabajo en mi rea o centro TA b) Mi jefe TA DA NI ED TD DA NI ED TD

c) Del personal de otras reas o departamentos TA DA NI ED TD

3. Hay evidencia de que la falta de conocimiento sobre las funciones del personal de algn departamento ha provocado quedar mal con los clientes. TA DA NI ED TD

4. Bajo las mismas circunstancias y condiciones se perciben diferencias en las cargas de trabajo. TA DA NI ED TD

5. Recibo la informacin que requiero para mi trabajo. TA DA NI ED TD

6. Recibo en forma oportuna la informacin que requiero para mi trabajo. TA DA NI ED TD

7. Hay evidencia de que en mi rea se trabaja en equipo exitosamente. TA DA NI ED TD

8. Mis compaeros y yo sabemos quin es nuestro cliente final TA DA NI ED TD

9. Mis compaeros y yo nos apoyamos para servir a los clientes. 41

TA

DA

NI

ED

TD

10.Considero que mis compaeros necesitan capacitacin en ciertas reas importantes para este trabajo. TA DA NI ED TD

SOBRE LIDERAZGO 1. Observo que mi jefe solicita mis ideas y propuestas para mejorar el trabajo. TA DA NI ED TD

2. Hay evidencia de que mi jefe me apoya utilizando mis ideas o propuestas para mejorar el trabajo. TA DA NI ED TD

3. Me siento satisfecho con la forma de trabajar de mi jefe. TA DA NI ED TD

4. Siento confianza con mi jefe. TA DA NI ED TD

5. Mi jefe me orienta y me facilita cumplir con mi trabajo. TA DA NI ED TD

6. Mi jefe me comunica efectivamente las polticas y forma de trabajo de mi rea. TA DA NI ED TD

7. Mi jefe y yo acordamos las expectativas sobre mi desempeo. TA DA NI ED TD

8. Mi jefe me da retroalimentacin de mi desempeo. TA DA NI ED TD 42

9. La retroalimentacin sobre mi desempeo incluye tanto aspectos positivos como negativos. TA DA NI ED TD

10.La retroalimentacin sobre mi desempeo es constructiva y me ayuda a mejorar. TA DA NI ED TD

11.La retroalimentacin sobre mi desempeo es oportuna. TA DA NI ED TD

12.El instrumento de medicin utilizado arroja conclusiones justas sobre el desempeo de la persona. TA DA NI ED TD

13.Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y aportaciones en mi trabajo, aun cuando por causas ajenas no se alcance el objetivo deseado. TA DA NI ED TD

14.Considero que mi jefe es flexible y justo ante las peticiones o apoyo que solicito. TA DA NI ED TD

SOBRE LA ORGANIZACIN 1. Los eventos de convivencia cumplen con el objetivo de lograr el acercamiento y convivencia entre personal de la empresa. TA DA NI ED TD

2. La Direccin se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de desarrollo para m (capacitacin, plan de carrera, etc.) TA DA NI ED TD

3. Dentro de la Direccin se reconoce la trayectoria del personal de mi departamento para ser promovidos.

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TA

DA

NI

ED

TD

4. Las promociones se dan a quien se las merece. TA DA NI ED TD

5. Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la misma organizacin al posible candidato. TA DA NI ED TD

6. No me ira de mi empresa aunque me ofrecieran un trabajo parecido con sueldos y beneficios mayores. TA DA NI ED TD

7. Las metas organizacionales se establecen entre el grupo de trabajo al que impactan y sus Directivos. TA DA NI ED TD

8. Las metas establecidas en mi rea de trabajo constituyen un incentivo alcanzable. TA DA NI ED TD

9. Me siento comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada perodo. TA DA NI ED TD

10.La Direccin manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentido comn de misin e identidad entre sus miembros. TA DA NI ED TD

11.Existe comunicacin que apoya el logro de los objetivos de la organizacin. TA DA NI ED TD

12.Existe reconocimiento de Direccin para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de los objetivos y metas de la organizacin. TA DA NI ED TD

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EN GENERAL 1. Salgo del trabajo sintindome satisfecho de lo que he hecho. TA DA NI ED TD

2. Mi rea de trabajo, es un buen lugar para trabajar. TA DA NI ED TD

3. Recomendara a un amigo que trabaje en mi organizacin. TA DA NI ED TD

Si usted fuera Directivo, qu hara para mejorar el desempeo de la organizacin?

Algn otro comentario que quisiera compartir:

Muchas gracias por tu apoyo y tu valiosa cooperacin, todos tus comentarios sern tomados en cuenta!!

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10. Referencias
BIBLIOGRAFIA

Bibliografas: Tema: satisfaccin laboral Libro: Teora de la organizacin Autor: James g. March Herbert a. Simon Tema: clima organizacional Libro: administracin de personal Desarrollo de recursos humanos Autor: Wendel L. French Tema: satisfaccin laboral Libro: administracin de personal Desarrollo de recursos humanos Autor: Wendel L. French
WEBGRAFIA www.losrecursoshumanos.com/clima-organizacional.htm catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/mps/zempoaltecatl_m_md/portada. html www.monografias.com/trabajos14/climaorganizacion/climaorganizacion.shtml www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm www.losrecursoshumanos.com/desarrollando-un-clima-organizacionaloptimo.htm www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm www.monografias.com/trabajos11/dimclim/dimclim.shtml www.monografias.com/trabajos5/culmilitar/culmilitar.shtml www.emagister.com www.losrecursoshumanos.com/clima-organizacional.htm www.rrppnet.com.ar/climaorganizacional.htm

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www.tec.com.mx/aplicaciones/twiki/pub/Mwp05/SECCION15

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