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Derecho a una remuneracin Artculo 24 El trabajador tiene derec/w a una remuneraci6n equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia,

el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneraci6n y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligaci6n del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participaci6n de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. CONCORDANCIAS: C.: art. 2 inc. 1),22, 1aD.F.T.; C.P.:art.168 inc. 2); C.N.A.: arts. 59,61; D.S. 003-97TR: art. 6; R.M. 091-92-TR; D.U.D.H.: art. 23.3; P.I.D.E.S.C.: art. 7 inc. a); P.S.S.: art. 7 inc. a) Jorge Toyama Miyagusuku 1. Marco general Antes que nada, conviene indicar las ms relevantes normas internacionales sobre derechos humanos que tratan a la remuneracin: la Declaracin Universal de Derechos Humanos que destaca el derecho a la no discriminacin salarial y la remuneracin equitativa y justa para el trabajador y su familia que permitan una vida digna y, de ser necesario, ella se complete con otros medios de proteccin social (artculo 23, y en la misma lnea el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales), y la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre indica que toda persona tiene derecho a una remuneracin, relacionada con la capacidad y destreza del trabajador (artculo XIV). En primer lugar, es importante destacar que el contrato de trabajo es un negocio jurdico oneroso en virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin por los servicios prestados por el trabajador. La remuneracin es uno de los elementos esenciales de la relacin laboral. Ahora bien, la remuneracin no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo sino que constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin' de 1993. Ciertamente, el artculo 24 de la Constitucin contiene una frmula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferida o programtica al sealar que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia bienestar material y espiritual. Sin embargo, de otro lado, representa un inters del Estado en su tratamiento, fija un determinado marco de desarrollo legal y de interpretacin judicial y, finalmente se indica -en el propio artculo- que su cobro tiene prioridad sobre otros adeudas del empleador, reconociendo una remuneracin mnima vital1.
Un alcance sobre e! contenido de este artculo puede verse en MARCENARO, Ricardo. El trabajo en la nueva Constitucin. Ed. Cuzco S.A. Lima, 1995, pp. 113 Y ss.; ZAVALA COSTA, Jaime. &muneraciones y jornada de trabajo. En: Revista '~sesoria Laboral", Lima, enero, 1994, pp. 21 Y ss. y; sobre la remuneracin mnima vital en concreto, puede apreciarse la Revista 'Asesoria Laboral", Lima, abril, 2000, pp. 15 Y ss.
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2. Alcances de la remuneracin y de los beneficios sociales En primer lugar las normas aluden a la remuneracin. En el mbito legal, el artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por Decreto Supremo N 003-97TR, indica que el contrato de trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una prestacin personal del trabajador. Consideramos que la remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados sea en dinero o en especie. La remuneracin comprende aquellos conceptos que representan una ventaja o beneficio patrimonial2 para el trabajador y su familia -ya sea en bienes 3 o servicios- sin tener en cuenta la condicin, el plazo o la modalidad de entrega . No se considera remuneracin aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalm ente o que, por definicin, no ingrese dentro esta institucin. Las normas laborales tienen una definicin concreta sobre la remuneracin. As, el artculo 6 de la LPCL seala que es remuneracin "para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se les d, siempre que sea de su libre disposicin". A ello, habra que agregar lo expresado en el artculo 10 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (LFE), aprobado por Decreto Supremo N 001-96-TR: "El concepto de remuneracin definido por los artculos 39 y 40 de la Ley -hoy artculos 6 y 7 de la LPCL-, es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia, con la nica excepcin del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas". La jurisprudencia ha recogido en sus diferentes pronunciamientos lo mencionado anteriormente. A modo de ejemplo, en la Casacin N 052-2001, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia ha sealado lo siguiente: "(...) la remuneracin es el resultado de una contraprestacin entre el servicio que se presta y el pago de este servicio (...)". A partir de lo expuesto en la LPCL y el Reglamento de la LFE, podemos apreciar que estamos ante una definicin genrica, abierta y amplia sobre los alcances del concepto remunerativo y que se aprecia en la mayora de las legislaciones en Amrica Latina4. As, las prestaciones que percibe el trabajador deben ser calificada en principio, dado el s, concepto "totalizador" y la "vis atractiva"5 o la concepcin total y comprensiva de cuantos
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LPEZ BASANTIA,Justo. El salario. En: AA.W. (coordinadores: Nstor De Buen & Emilio Morgado). "Instituciones de Derecho de! Trabajo y de la Seguridad Social". AIADTSS-UNAM. Mxico, 1997, p. 447. En e! mismo sentido, puede verse MORALES CORRALES, Pedro. &muneraciones. En: Revista 'Actualidad Laboral". Lima, junio, 1999, p. 9. 4 A ttulo de ejemplo, puede verse el artculo 128 del Cdigo de Trabajo de Colombia, el artculo 95 del Cdigo de Trabajo de Ecuador, el artculo 133 de la Ley Orgnica de Trabajo de Venezuela, los artculos 457 y 458 de la Ley de Consolidacin de Leyes de Trabajo de Brasil, el artculo 361 del Cdigo de Trabajo de Honduras yel artculo 141 del Cdigo de Trabajo de Panam. Al respecto puede verse OIT. La reforma laboral en Amrica Latina. Un anlisis comparado. OIT, Lima, 2000. Las frases corresponden a Jos Luis Monereo Prez, a propsito de la frmula legal espaola, muy parecida a la peruana. Respecto del contenido de la reforma espaola, vase MONEREO PREZ,Jos Luis. Algunas reflexiones sobre la caracterizacin tcnico jurdica del Derecho del Trabcyo. Civitas.Madrid, 199~. 13 y ss.
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beneficios perciba como contraprestacin de sus servicios6, como remunerativas. Si existiera alguna duda sobre los alcances de un concepto que percibe el trabajador, debera privilegiarse por el carcter remunerativo de la misma7. Ciertamente, se debe analizar en cada caso para determinar si un concepto tiene carcter remunerativo (las normas prevn una relacin taxativa de conceptos que no c alifican como remuneracin). La Constitucin indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador (artculo 24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el carcter protector del Derecho Laboral, de tal manera que el crdito laboral tiene preferencia sobre una acreencia civil ms antigua y pblica (como puede ser una hipoteca). Sobre este tema, quienes defienden el sistema econmico del Derecho, sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantas reales que son pblicas y denotan un comportamiento diligente del acreedor, mxime si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la relacin laboral. Nosotros, al respecto, consideram que el crdito os laboral debe ser protegido pues estamos ante acreedores ms dbiles, con un poder de informacin reducido y los crditos tienen carcter alimentario y esencial para el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un fondo de garanta salarial), no resulta posible que el crdito laboral ceda ante uno civil. Sobre el crdito salarial parece oportuna la amplia frmula al establecerse la primaca de adeudos laborales ante estados de insolvencia del empleador. Empero, esta frmula amplia est generando un debate interesante con relacin a los alcances del crdito laboral; por ejemplo, estn comprendidos los conceptos no remunerativos, como la gratificacin extraordinaria? La Constitucin indica que el pago de la remuneracin y de los beneficios sociales tiene primer orden de prioridad en la jerarqua de acreedores del empleador (artculo 24). Por ello, cuando menos desde el punto de vista constitucional es necesario determinar la real naturaleza de los beneficios sociales. Enseguida, exponemos las posiciones que se han esgrimido tratando de delinear los alcances de la expresin beneficios sociales: 2.1. Criterio restrictivo Solamente los conceptos que se encuentran detallados en la Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales, aprobada por Decreto Legislativo N 688 de 05 de noviembre de 1991. Los beneficios sociales seran la compensacin por tiempo de servicios (CTS), bonificacin por tiempo de servicios y seguro de vida. Esta posicin es sostenible por la referencia legal. Empero, excluye del concepto de beneficio social, por ejemplo, a la participacin anual en las utilidades y dems beneficios sociales. 2.2. Criterio amplio

MERCADER UGINA, Jess. Modernas tendencias en la ordenacin salarial Ed. Arazandi. Pamplona, 1996, p. 97.
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Un anlisis mayor puede verse en TOYAMA,Jorge. Conceptos extraordinarios en la liquidacin de beneficios sociales: naturalezay tributos aplicables. En: Revista "Asesora Laboral". Lima, mayo, 1998, pp. 12 y ss.

Todo complemento y suplemento, con independencia del nombre o modalidad de entrega, o la fuente (convencional o legal), ingresa como beneficio social. En la prctica, muchas veces se alude a la liquidacin de beneficios sociales en la cual se pueden incluir la CTS, las vacaciones y las remuneraciones mensuales. 2.3. Criterio diferenciado En este punto, se indica que la remuneracin (normalmente ordinaria, fija y permanente) es diferente de los beneficios sociales (cobro extraordinario o peridico, que no es una remuneracin). La Constitucin y las normas laborales aluden a las remuneraciones y los beneficios sociales. Esta postura puede ser criticada porque hay beneficios sociales que no son remuneraciones (CTS) pero otras que s los son (la bonificacin por tiempo de servicios). Pese a ello, en una oportunidad la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema indic que el plazo de caducidad para demandar por hostilidad (CTS) era el mismo que el previsto para la hostilidad por remuneraciones8 . 2.4. Criterio excluyente En tanto que el Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (LCTS), aprobado por Decreto Supremo N 0Ol-97-TR, indica que la CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias del cese, ste sera el nico beneficio social propiamente dicho. Esta posicin no puede ser sostenida dado que el propio Decreto Legislativo N 688 contiene, como otros beneficios sociales, al seguro de vida y la bonificacin por tiempo de servicios. 2.5. Criterio legal En esta posicin, se indica que los beneficios sociales son aquellos cuyo origen es legal o heternomo. En otras palabras, la expresin beneficio social es idntica a los beneficios de origen legal. La ltima posicin no debera admitirse pues hay beneficios sociales que provienen de la costumbre, convenio colectivo, contrato individual o acto unilateral del empleador. Desde nuestra perspectiva, los beneficios sociales son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores por o con ocasin del trabajo dependiente. No importa su origen (legalheternomo- o convencional-autnomo-); el monto o la oportunidad de pago; la naturaleza remunerativa del beneficio; la relacin de gneroespecie; la obligatoriedad o voluntariedad, etc. Lo relevante es que lo percibe el trabajador por su condicin de tal. En otras palabras, consideramos que los beneficios sociales se deben aprec iar con independencia de la fuente u origen, la cuanta, la duracin, los trabajadores comprendidos, etc. Esta es, por lo dems, la posicin que se aprecia en los procesos laborales donde los jueces emplean una concepcin amplia sobre el alcance del trmino beneficios sociales. Ciertamente, debe tener un contenido patrimonial claro, en dinero o en especie.

Al respecto, puede verse la Casacin N 1562-97. En esta, la Corte Suprema indica que la falta de pago de la CTS es asimilable a la falta de pagos de rem uneraciones y, por tanto, caduca dentro de los 30 das. No compartimos lo expresado en la sentencia casatoria, la misma que ser analizada ms adelante.

Sobre los pagos en especie, hay que anotar que se ha determinado que en el I monto de los beneficios sociales no pueden incluirse al pago por concepto de Impuesto General a las Ventas (lGV), de tal manera que el trabajador debe percibir bienes por el equivalente a sus beneficios sociales y sobre dicho valor se debe calcular el IGV (Casacin N 107-97-Chimbote). A nivel legal, el Decreto Legislativo N 856 establece los alcances y prioridades de los crditos laborales. En primer lugar, define cules son los crditos laborales y luego cules son los alcances y prioridades. En concreto, esta norma indica que son crditos laborales las remuneraciones, la CTS, las indernruzaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se adeuden a los trabajadores. Adems, son crditos laborales los aportes impagos ms intereses y gastos a los sistemas de jubilacin (pblicos o privados). La jurisprudencia se ha encargado de determinar que los intereses laborales tambin son crditos laborales de primer orden. Sobre este tema, puede verse la sentencia recada en el Expediente N 533-97-BS(A) de la Sala Laboral de Lima del 10 de marzo de 1997: "Que en reiterados pronunciamientos de esta instancia especializada se ha interpretado que el inters originado por las deudas laborales no puede identificarse con el proveniente de deudas comunes, pues el primero est regulado en forma especial y exclusivamente por el Decre Ley to N 25920, constituyendo por lo tanto un crdito laboral teniendo por ello la primera prioridad en la atencin de pago [oo.], el Decreto Legislativo N 856 citado igualmente por el emplazado no excluye de la prioridad que asigna a los crditos labora a los intereses de stos, pues al les referirse a los conceptos que tambin los integran, debe entenderse la referencia hecha tambin a los intereses que generan stos; [oo.] que el crdito laboral es de naturaleza alimentaria y por tanto no pueden hacerse distingas a los conceptos que la integran para los efectos de desplazar alguno de ellos de la prioridad de pago que la ley le asigna porque implicara entonces negarle tal naturaleza en perjuicio del trabajador". La relevancia de la consideracin como crdito laboral se contrae en que su cobro tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin de la empresa o empleador (artculo 2 del Decreto Legislativo N 856), lo que es congruente con lo establecido en el artculo 24 de la Constitucin. Si los bienes del empleador no alcanzaran para pagar todos ellos, se cancelarn a prorrata. Este privilegio, se extiende a quien sustituya total o parcialmente al empleador en el pago directo de las obligaciones. Cabe anotar que la preferencia de los crditos laborales se establece claramente en la Ley General del Sistema Concursal (Ley N 27809) Y se ejerce principalmente en caso de disolucin y liquidacin de una empresa que ingresa al sistema supervisado por INDECOPI. Igual mandato de privilegio se prev en las normas de Cdigo Procesal Civil y la Ley del l Sistema Financiero. De acuerdo con lo previsto en el Decreto Legislativo N 856, los conceptos no remunerativos no estaran comprendidos como crditos laborales de primer orden, pues no califican como remuneracin, indemnizacin, ni est~ establecidos por leyes. As, cuando menos, ya ha sido considerado por el Tribunal de Defensa de la Competencia y de la Propiedad Intelectual del INDECOPI que ha considerado (en aplicacin del Decreto Legislativo N 856) que los conceptos no remunerativos no tienen el primer orden de preferencia en el cobro sobre el patrimonio de la empresa. Al respecto, pueden verse las Resoluciones Ns. 230-2000-TDC y 251-98-TDC, expedidas por dicho Tribunal, en las cuales no se reconoci como crditos laborales de primer orden, la asignacin escolar y las condiciones de trabajo, respectivamente. 3. Remuneracin mnima vital

Marcial Rubio Correa9 menciona que las remuneraciones mnimas son las cantidades que el Estado fija por norma jurdica como el menor pago posible a un trabajador en el pas, o en una determinada parte del pas. Esto porque se supone que si bien el mercado debe fijar las remuneraciones, funciona imperfectamente con los trabajadores de menores ingresos y la remuneracin que les fijara sera irrisoria. El Convenio sobre los Mtodos para la Fijacin de Salarios Mnimos, 1928 (nm. 26)10, seala que todo miembro de la OIT que ratifica el convenio se obliga a establecer mtodos que permitan la fijacin de tasas mnimas de los salarios de los trabajadores empleados, para estos efectos queda en libertad, previa consulta de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de determinar a quines se les aplicarn los salarios mnimos (artculos 1 y 2). El Convenio sobre la proteccin del salario, 1949 (nm. 95)11, prev que el trmino salario significa la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar (artculo 1). El Convenio sobre los mtodos para la fijacin de salarios nnimos en la agricultura, 1951 (nm. 99)12 dispone que todo miembro deber, antes de adoptar una decisin sobre la fijacin de salarios nnimos, consultar preliminarmente con las organizaciones int resadas ms e representativas de empleadores y de trabajadores (artculo 3 inc. 2). Finalmente, el Convenio sobre la fijacin de salarios nnimos, 1970 (nm. 131)13 complementa el Convenio 26, 1928 Y Convenio 100, 195114 . Este instrumento tiene como finalidad asegurar la proteccin a los trabajadores contra remuneraciones indebidamente baja, de manera especial en los pases en vas de desarrollo. Todo Estado Miembro de la Organizacin Internacional del Trabajo que ratifique este Convenio se obliga a establecer un sistema de salarios nnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicacin del sistema. De otro lado, es necesario mencionar que, con motivo de la propuesta del Director General de la Oficina Internacional del Trabajo del logro de Trabajo Decente para los hombres y mujeres en todos los pases emitida en la Conferencia Internacional del Trabajo 2000, la OIT ha sealado, como uno de sus objetivos estratgicos, la necesidad de contrarrestar el dficit de ingresos por trabajo mediante una poltica salarial que persiga la recuperacin gradual del poder adquisitivo de los trabajadores mediante el reajuste de la Remuneracin Mnima Vital (RMV) denominacin propia del sistema peruano-, el fomento de la negociacin colectiva y el reajuste gradual de las remuneraciones en el sector pblico. En el caso del Salario Mnimo o Remuneracin Mnima Vital (RMV) se debera tender a su reajuste gradual peridico, segn la necesidad de compensar la prdida de pode adquisitivo o r los aumentos de productividad. Se debera vincular los reajustes del salario nnimo a la evolucin del costo de una canasta nnima. El reajuste de los salarios debera vincularse a los

9 RUBIO CORREA, Marcial. Estudio de la Constitucin de 1993. Tomo 11, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Catlica de! Per, Lima, 1999, p. 220. 10 Este Convenio ha sido ratificado por e! Per con fecha 04 de abril de 1962. 11 Este Convenio no ha sido ratificado an por e! Per. Sin embargo, tiene la calidad de recomendacin para e! Estado peruano 12 Convenio ratificado el15 de diciembre de 1959 por el Per. 13 Este Convenio an no ha sido ratificado por el Per. Sin embatgo, tiene la c4dad de recomendacin pata el Estado Peruano. 14 Convenio ratificado por el Per el15 de diciembre de 1959.

aumentos de la productividad del trabajo y la inflacin, como criterios principales, y el reajuste sera mediante la negociacin colectiva15. Sobre este ltimo tema, cabe advertir que el Estado no ha dispuesto un dilogo social cuando ha determinado el monto de una RMV pese al mandato constitucional -coincidente con las recomendaciones de la OIT-, toda vez que las remuneraciones mnimas se han fijado unilateralmente por el Estado sin contar con la participacin de trabajadores y empleadores y, ms todava, sin que existan estudios que fundamenten y respalden objetivamente los alcances de los montos aprobados.

DOCTRINA
LPEZ BASANTA, Justo. El salario. En "Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social". AA.W., Nstor De Buen & Emilio Morgado (coordinadores), AIADTSSUNAM. Mxico, 1997; MARCENARO, Ricardo. El trabajo en la nueva Constitucin. Ed. Cuzco S.A. Lima, 1995; MERCADER UGINA, Jess. Modernas tendencias en la ordenacin salarial. Ed. Arazandi, Pamplona, 1996; MONEREO PREZ, Jos Luis. Algunas reflexiones sobre la caracterizacin tcnico jurdica del Derecho del Trabajo. Civitas, Madrid, 1996; MORALES CORRALES, Pedro. Remuneraciones. En Revista" Actualidad Laboral". Lima, junio, 1999; ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Per: Propuesta de Programa Nacional de Trabajo Decente 2004-2006. Informe Preliminar, Oficina Subregional de la OIT para los Pases Andinos, diciembre, 2003; ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La reforma laboral en Amrica Latina. Un anlisis comparado. OIT, Lima, 2000; RUBIO CORREA, Marcial. Estudio de la Constitucin de 1993. Tomo II, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Catlica del Per. Lima, 1999; TOY AMA MIY AGUSUKU, Jorge. Conceptos extraordinarios en la liquidacin de beneficios sociales: naturaleza y tributos aplicables. En Revista" Asesora Laboral", Lima, mayo, 1998; ZA V ALA COSTA, Jaime. Remuneraciones y jornada de trabajo. En: Revista" Asesora Laboral", Lima, enero, 1994.

ORGANIZACIN IN1ERNACIONAL DEL TRABAJO. Pen: Propuesta de Programa Nacional de Trab% Decente, 2004-2006. Informe Preliminar, Oficina Subregional de la <bIT pata los Pases Andinos, diciembre, 2003, p. 91.

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