Administración y Recursos Humanos

³Año de la Consolidación Económica y Social del Perú´

ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS HUMANOS

Curso Profesora

: :

Metodología de Estudio Estrella Morote Calderón Sullca, Carlos Demarini Villogas, José Pajuelo Flores, Daniel Rodríguez Ramos, Rensson Saira Eyzaguirre, Mariella

Integrantes :

Turno Aula

: :

Noche N4.1

Lima ± Perú 2010
1

A

£¢¥¡ ££¤¦© ¨ ¢§ ¦¥¤ £ ¢ ¡ 
i i t i

E I
Dedi

I
el p esente trabaj a nuestros

padres, por el apoyo y esfuerzo onstante para on nosotros.

2

A

INT ODUCCIÓN PÍ I. I IS I

1.1 Antecedentes históricos 1.2 Influencia 1.2.1 Influencia de los filósofos 1.2.2 Influencia de la organización de la iglesia católica 1.2.3 Influencia de la organización ilitar

1.3 Definición 1.4 Los padres de la a dministración 1.4.1 rederick Winslow Taylor 1.4.2 Henry ayol 1.5 Importancia 1.6 Características 1.7 Objetivos 1.8 Teorías de la administración 1.8.1 Teoría clásica 1.8.2 Teoría de relaciones humanas

2.1 Historia 2.2 Concepto 2.3 Características 

&%' &% $# " !    
i i t i

Í

I E

1.2.4 Influencia de la revolución industrial 1.2.5 Influencia de los economistas liberales

II.

E

S S

S

3

2 Objetivos funcionales 2. A ADMI IS ACI Y ECURS S UMANOS 4 . descripción y anális is de cargos 2.6.6.10 Negociación colectiva III.6 Áreas de recursos humanos 2.6.3 Selección de p ersonal 2.6.A 2.6.6.1 Objetivos corporativos 2.6.5 unciones 2.3 unciones del administrador de recursos h umanos 3.4.8 Entrenamiento y d esarrollo 2.6 Diseño.1 Captación de p ersonal 2.1 Objetivos sociales 2.1 Objetivos personales 2.9 Definición y mejoramiento del entorno laboral 2.4 ercado de t rabajo CAPÍ 3.6 Políticas y principios de la administración de recursos h umanos 1@03)9A 1@129487 6 05 432 1 0 )( i i t i 2.6.6.4 Principios y objetivos 2.1 Concepto de administración de recursos h umanos 3.2 Características 3.4.6.2 eclutamiento de personal 2.5 otación de p ersonal 2.7 Evaluación de desempeño 2.4.5 Presente y futuro de recursos h umanos 3.4 Actividades de la administración de r ecursos humanos 3.4.

la cual da nfasis al grupo humano dentro de una organización. el proceso evolutivo por el cual pasó en los diferentes acontecimientos mundiales y la influencia de diferentes organizaciones.A El presente trabajo muestra el origen de la administración. existente entre administración y recursos humanos. Definiremos el concepto de recursos humanos y el origen de esta teoría. las cuales contribuyen a una definición de la misma. Tambi n conoceremos sus características. las cuales constituyen de manera general la esencia de la administración. Veremos la relación directa ETDGCSU ETEFSHRQ P DI HGF E D CB i i t i INTRODUCCI N 5 . teorías.

A YhXaWgi YhY`gbfe d Xc ba` Y X WV i i t i CAPÍTULO I LA ADMINISTRACI N 6 .

ue precisamente la necesidad de disminuir o eliminar las limitantes que impone el ambiente físico.A . La administración nace con la necesidad humana de organizarse para subsistir. lo que le obligó a formar organizaciones sociales. El hombre. es incapaz de producir la satisfacción de sus necesidades. por sí solo. s‚ruqƒ s‚stv€y x rw vut s r qp i i t i ANTECEDENTES ISTÓRICOS 7 .

sólo puede apreciarse con el curso de la historia. Hebreos: El libro del Éxodo narra la dirección de y reglas con un liderazgo poco usual. Los diferentes enfoques del pensamiento administrativo han aportado infinidad de conocimientos útiles para la administración. oisés y el establecimiento de leyes Greci : La influencia de los grandes filósofos es determinante en la administración.A Vivimos en una sociedad donde el esfuerzo cooperativo es el núcleo de las organizaciones humanas. Algunos sucesos históricos de trascendencia se muestran en los hechos que se mencionan a continuación: y y y ‡–†‰…•— ‡–‡ˆ•”“ ’ †‘ ‰ˆ ‡ † …„ i i t i E ip La construcción de la Gran Pirámide es buen ejemplo del trabajo coordinado y organizado de miles de obreros y sus dirigentes. han llevado a considerar que la administración es clave para lograr los objetivos. la eficiencia con que cada uno de sus miembros participe depende en gran medida de los administradores. la c omplejidad de las organizaciones humanas y el desarrollo de la ciencia y la tecnología. Existen dificultades al remontarse al origen de la historia de la administración. transmitió a sus discípulos la importancia universal de la 8 . La evolución de este arte desde los tiempos del empirismo hasta la actualidad. o a los métodos organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Algunos escritores. por ejemplo. Sócrates. Hoy en día. remontan el desarrollo de la administración a los comerciantes sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirámides.

Como vemos en la historia de la humanidad siempre existió alguna forma (sim ple o compleja) de administrar las organizaciones. . la administración ha recibido la influencia de la filosofía: endg™mo enefmhlk j di hgf e d ™˜ i i t i armonía y la organización. pero se aceleró a comienzos del siglo XX. diserta sobre la división del trabajo. entre las cuales se encuentran: Desde la antigüedad.1 INFLUENCIA DE LOS FILÓSOFOS 9 . La administración a través de los siglos ha recibido la influencia de muchas áreas .A y Sin embargo. dada su escala peq ueña. 1. Las organizaciones cristianas (entre las que destaca la católica). no se sentían obligadas a hacer frente sistemáticamente a las aplicaciones de la administración. aportaron a la administración infinidad de principios y normas que prevalecen hasta nuestros días. Cristi ismo: Con Cristo. Platón. para lograr los objetivos. una organización funcional extensa y una administración eficiente. muchas empresas pre -industriales. INFLUENCIA 1. El desarrollo de las ideas y teorías acerca de la administración fue muy lento hasta el siglo XIX. en sus reflexiones. Las innovaciones tales como la extensión de los números árabes (entre los siglos V y XV) y la aparición de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las herramientas para el planeamiento y el control de la organización. y de esta forma el nacimiento formal de la administración. surge un liderazgo fuerte y decidido.

C.) En su discusión con Nicómaco.C. -399 a. INFLUENCIA DE LA ORGANIZACIÓN CATÓLICA En el curso de los siglos la Iglesia católica estructuró su organización con base en una jerarquía de autoridad. Democracia o gobierno del pueblo (que puede volverse anarquía).A del pueblo griego. -322 a. 1.  Aristóteles (384 a. Aristocracia o gobierno de una élite (que puede transformarse en oligarquía). cuya autoridad coordinadora le fue delegada por una autoridad divina superior. distingue las tres formas de administración pública: y y y onarquía o gobierno de uno solo (que puede convertirse en tiranía).C. expone su punto de vista sobre la administración como una habilidad personal separada del conocimiento técnico y de la experiencia.) Analizó los problemas políticos y sociales derivados del desarrollo sociocultural  . expone la forma democrática de gobierno y de administración de los negocios públicos.C. La estructura de 10 €  ~ s|ruq{} s|st{vzy x rw vut s r qp i i t i  S crates (470 a.  Platón (429 a. un estado mayor (asesoría) y una coordinación funcional para asegurar la integración. .C. que versa sobre la organización del Estado. -347 a.C. La iglesia cuenta con una organización jerárquica tan simple y eficiente que su en orme organización mundial puede funcionar bajo el mando de una sola cabeza ejecutiva: el papa.) En el libro Políti a . En su obra La públi a.

Con el paso del tiempo. El principio de unidad de mando.3 INFLUENCIA DE LA ORGNIZACIÓN MILITAR La organización militar también influyó en el desarrollo de las teorías de la Administración. La escala jerárquica (niveles jerárquicos de mando. a medida que aumentaba el volumen de operaciones militares. mucho mayores que los ocurridos en el milenio anterior. La primera pasó por cuatro fases distintas: evolución Industrial ‹ A i i t aci Š‰ ˆ „ ‡ † … „ ƒ‚ cursos umanos ames Watt (1736 -1819). en el lapso de un siglo. utilizado en otras organizaciones. . . 1. y originó rápidos y profundos cambios económicos. La revolución Industrial surgió como una bola de nieve cuya aceleración creciente adquirió su máximo ímpetu a partir del siglo XIX. crecía también la necesidad de delegar autoridad en los niveles más ba jos de la organización militar. ávidas de experiencias exitosas. con grado de autoridad y de responsabilidad) es un elemento típico de la organización militar. y su 11 . políticos y sociales. 1. La organización lineal tiene sus orígenes en la organización militar de los ejércitos de la antigüedad y de la época medieval. según el cual cada subordinado sólo puede tener un superior.la organización eclesiástica sirvió de modelo a las demás organiz aciones que. surgió una nueva concepción del trabajo que modificó por completo la estructura social y comercial de la época. INFLUENCIA DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Con la invención de la máquina de vapor por posterior aplicación en la producción. incorporaron numerosos principios y normas utilizados en la Iglesia católica. es el núcleo de las organizaciones militares.

se sustituyó por el régimen de producción con máquinas dentro de grandes fábricas. lo cual permitió una fuerte reducción en los costos de producción.  Cuarta fase: Una espectacular aceleración de los transportes y de las comunicaciones. la industrialización dio por resultado un énfasis casi total en la estrategia de acumulaci ón de recursos y crecimiento de las compañías. la Segunda .  El perfeccionamiento del dínamo (1873). lo que permitía mayor producción y economía. de la división del trabajo. lo cual era necesario por la disponibilidad de capital y las ventajas de productividad. En función de eso hubo una transformación súbita provocada por dos aspectos:  Transferencia de la habilidad del artesano a la máquina . La división del 12 ‘  Ž A ministraci n  cursos umanos Œ evolución Industrial entró en su segunda fase. En cuanto a las organizaciones se refiere.  La invención del motor de combustión interna por Daimler (1873). provocada por tres acontecimientos importantes:  Aparición del proceso de fabricación del acero (1856). Sustitución de la fuerza animal o del hombre por la potencia de la máquina de vapor. Primera fase: ecanización de la industria y de la agricultura. La tranquila producción artesanal (en que todos los trabajadores se conocían y estaban organizados en corporaciones de oficios regidas por estatutos). ampliamente reconocidas.  Tercera fase: Desarrollo del sistema fabril. A partir de 1860 la evolución Industrial.  Segunda fase: Aplicación de la fuerza motriz a la industria.

y por consiguiente. investigación de desarrollo ni intervención estatal. ya 13 — –• ” A ministraci n “ cursos umanos ’ . o sea. los costos unitarios disminuían. se dio cuenta que él por sí solo no podía dirigir y controlar todas las actividades de su organización. esta estrategia de acumulación de recursos era efectiva para proteger la producción contra los caprichos del mercado. no existía transporte masivo. en la simple experiencia y en las tradiciones del comercio de la época. y encontró la imposibilidad de hac er un seguimiento adecuado del trabajo de los subgerentes y de los trabajadores. y estos últimos se oponían con frecuencia a la estandarización de partes. la vida económica debe alejarse de la inf luencia estatal. Al ampliarse las operaciones de las compañías. se pusieron en práctica ideas como las de centralización. En primer lugar. división especializada del trabajo y liderazgo autocrático. Además había una grave escasez de administradores y obreros calificados. métodos y herramientas que r equería el método de producción a base de partes intercambiables. Según el liberalismo. jerarquía. .5 INFLUENCIA DE LOS ECONOMISTAS LIBERALES Se desarrollan una gran cantidad de teorías económicas concentradas en la explicación de los fenómenos empresariales (microeconómicos) y basadas inicialmente en datos empíricos.trabajo y la especialización requieren volumen y est abilidad. En una época en que todavía las comunicaciones eran ³lentas´. comenzaron a aparecer muchos problemas al empresario. 1. el volumen y la estabilidad aumentaban. el crecimiento produjo rendimientos crecientes: mientras las ventas. Ante lo anterior. ni expertos en eficiencia.

cuando no existe libre competencia.  Karl Marx (1818 . para el autor el origen de la riqueza de las naciones reside en la división del trabajo y en la especialización de las tareas. es decir. La clase obrera debe luchar  œ› š A ministraci n ™ cursos umanos ˜ Frederick Engels (1820 . En éste analizan los diversos regímenes económicos y sociales. sin que haya exceso de utilidades.1883) Publicaron en 1848 el Manifiesto comunista. los mercados en que ocurre la competencia funcionan en forma natural para garantizar la asignación más eficiente de los recu rsos y la producción. cuya idea central es la competencia. y concluyen que la lucha de las clases es el motor de la histor ia.que el trabajo sigue los principios económicos y la mano de obra está sujeta a las mismas leyes económicas que rigen el mercado de materias primas o el comercio internacional . Las ideas básicas de los economistas clásicos liberales constituyen los gérmenes iníciales del pensamiento administrativo de nuestros días:  Adam Smith (1723 . Smith. así como la sociedad capitalista. El principio de la especialización y el principio de la división del trabajo aparecen referenciado s en el libro La riqueza de las naciones.1790) Fundador de la economía clásica.1895) 14 . indicaba que aunque los individuos actúen en provecho propio. Por esta razón. el único papel económico del gobierno consiste en intervenir en la economía cuando no existe mer cado o cuando éste deja de funcionar en condiciones satisfactorias. visualizaba el principio de la especialización de los operarios y ya enfatizaba la necesidad de racionalizar la producción.

y Organizar: esponde a las preguntas de. 1. dependiendo esto de los fines que persiga la organización.3 DEFINICÓN Etimológicamente d eriva del latín: AD (hacia. en tre otros) de la organización. el mediano plazo (entre 1 años y 5 años) y el corto plazo donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladam ente. organizaci n. e imponer la dictadura del proletariado. ¿quién va a realizar la tarea ?. tendencia) INISTE (subordinación u obediencia) La A ministraci n también conocida como Administración de empresas es la ciencia social. 15 ¦ ¥ ¤ ¥ ¥ £ ¢¡   ¥ A ministraci n Ÿ cursos umanos ¤ ž control . con el fin de obtener el máximo beneficio posible. La planificación abarca el largo plazo (de 5 años a 10 ó más años). este beneficio puede ser económico o social. el conocimiento.por conquistar el Estado. materiales. usando como herramienta el mapa estratégico. irecci n de los recursos (humanos. todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las oportunidades/amenazas del contexto ( Análisis FODA). dirección. fijar objetiv os. técnica y arte que se ocupa de la planificaci n. te cnológicos. ¿Cuándo se va a realizar?. implica diseñar el organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones. ¿Cómo se va a realizar la tarea ?. la misión de la organización. órgano al servic io de la clase dominante. financieros. Descomponiendo la definición tenemos: y Plani icar: Es el proceso que comienza con la visión del Nro 1 de la organización. las estrategias y políticas organizacionales.

y Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado.mediante el diseño de proceso de negocio. y Dirigir: Es la influencia. 16 « ª© A ministraci n ¨ ecursos umanos § . Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria. por otro lado también se contratan auditorías externas. Curso gramas que establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en que secuencia temporal. basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de toma de decisiones. Frederick Taylor abandonó sus estudios universitarios de Derecho por un problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a trabajar como obrero en una de las empresas industriales siderúrgicas de Filadelfia. . donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales de la organización. LOS PADRES DE LA ADMINISTRACIÓN 1. El control se realiza a nivel estratégico.1 FREDERICK WINSLOW TAYLOR Ingeniero norteamericano que ideó la organización científica del trabajo. se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. nivel táctico y a nivel operativo. donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. en definitiva organizar es coordinar y sincronizar. nacido en la ciudad de Germantown (Pennsylvania) en 1856 y muerto en Filadelfia en 1915. comparándolo con los objetivos y metas fijados. 1. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo. descomponiéndolo en tareas simples. la organización entera es evaluada. Procedente de una familia acomodada. mediante un sistema de control de gestión. persuasión que se ejerce por medio del liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados.

Taylor se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos y. La organización científica del trabajo o taylorismo se expandió por los Estados Unidos desde finales del siglo XIX. Taylor se rodeó de un equipo con el que desarrolló sus métodos. ° ¯® A ministraci n ­ ecursos umanos ¬ 17 . que veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de trabajo. en 1900) y publicó varios libros defendiendo la « Organización científica del trabajo» (el principal fue ³Principios y métodos de gestión científica ´ en 1911).cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo. al tiempo que elevaban la productividad y podían emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no sindicados) en tareas manuales cada vez más simplificadas. pasó a trabajar de ingeniero jefe en una gran compañía siderúrgica de Pennsylvania (la Bethlehem Steel Company) de 1898 a 1901. pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares de productividad. completó sus innovaciones organizativas con descubrimientos puramente técnicos (como los aceros de corte rápido. y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del tiempo de producción estimado. mecánicas y repetitivas. además. tras luchar personalmente por imponer el nuevo método en su taller. La tradición quedaba así sustituida por la planificación en los talleres. salario que debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo. Este análisis del trabajo permitía. auspiciada por los empresarios industriales. organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabaj ador o por cambios de actividad o de herramientas.

1. . Este trabajo tuvo una gran acogida y consagró a Fayol como un hombre de ciencia. la función que las otras administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras µ ´³ A ministraci n ² ecursos umanos ± 18 . En otra obra suya. Henry Fayol se graduó como ingeniero civil de minas en el año 1860 y desempeño el cargo de Ingeniero en las minas de un importante grupo minero y metalúrgico. en el Congreso de París de la Sociedad Industrial inera. desarrolló todo un modelo administrativo de gran rigor para su época. celebrado con motivo de la Exposición Universal. Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general. 1841 . consistente en observar los hechos. utilizando una metodología positivista. la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa. Estambul. Para Fayol. El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo. Fayol presentó un informe sobre la alteración y la combustión espontánea de la hulla expuesta al aire. publicada en Francia en 1916. Henry Fayol es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo. En 1878. la Sociedad Anónima Commentry Fourchambault. hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la intervención del Estado en la vida económica. Tras los aportaciones realizadas por Taylor en el terreno de la organización científica del trabajo. realizar experiencias y extraer reglas.2 HENRY FAYOL (Henry o Henri Fayol. La incapacidad industrial del estado (1921). Nacido en el seno de una familia burguesa. 1925) Ingeniero y teórico de la administración de empresas. En 1888 había alcanzado ya el puesto de director general de la Commentry Fourchambault.París. Fayol. S e jubiló en 1918.

º ¹¸ A ministraci n · ecursos umanos ¶ 19 .No sirve de mucho que en una empresa existan buenas instalaciones. la función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa.funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas. e ntre otros. lo encontramos presente en todas partes. 2. la centralización. Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo. la autoridad.La administración no solamente nació con la humanidad sino que se extiende a la vez a todos los ámbitos geográficos y por su carácter Universal. la iniciativa.Donde exista un organismo social allí estará presente la administración. Y es que en el ámbito del esfuerzo humano existe siempre un lado administrativo de todo esfuerzo planeado. 4. o sea que la administración es importante para alcanzar objetivos de la organización. el mejor equipo. por lo cual mencionaremos algunos hechos para mencionar su importancia: 1. la unidad y jerarquía del mando. 3. la mejor ubicación. la estabilidad del personal. 1. la disciplina. el trabajo en equipo. la justa remuneración. el interés general. si lo todo lo anterior no va acompañado del elemento humano necesario para dirigir las actividades.5 IMPORTANCIA DE LA DMINISTRACIÓN No sería suficiente con decir que sin una buena administración ninguna organización tendrá éxito.En las grandes empresas la administración científica o técnica es esencial ya que no podrían existir sin una buena administración.

productivas.Otro hecho importante es que por medio de la administración se puede elevar la productividad y los niveles de vida en los países en vías de desarrollo.Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y proporciona previsión y creatividad.5.). familia. por lo mismo. ejército. etc.Unidad Temporal: Aunque se distingan etapas. jurídicas. en todo momento de la vida de una 20 ¿ ¾½ A ministraci n ¼ ecursos umanos » . 6.Especi icidad: La administración tiene sus propias característ icas las cuales son inconfundibles con otras ciencias.6 CARACTERÍSTICAS Dentro de las características de la administración tenemos las siguientes: 1. fases y elementos del proceso administrativo. sino que también en los países socialistas o de cualquier tipo que sean.Universalidad: La administración se da donde quiera que existe un organismo social (estado. 1. dinero y relaciones humanas. iglesias. 7. aunque va acompañada siempre de ellas (funciones económicas. materiales. Ayuda a obtener mejor personal. etc. 2. 8. empresas. porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. éste es único y. la administración es importante tanto en las pequeñas como en las grandes empresas. mecánicas. equipo.La administrac ión es un proceso universal ya que no solo se da en los países capitalistas.La administración imparte efectividad a los esfuerzos humanos. contables. 3.). son complet amente distintas.

empresa se están dando. la adm inistración influye en su medio ambiente. 6. Para participar en la administración se requiere dejar la tendencia a ejecutar todo por uno mismo y hacer que las tareas se cumplan mediante los esfuerzos de otros. en una empresa forman un solo cuerpo administrativo. de la misma administración .Valor Instrumental: La administración es un instrumento para llegar a un fin. hasta el último mayordomo". desde el gerente general. participan en distintos grados y modalidades. ya que su finalidad es eminentemente práctica y mediante ésta se busca obtener resultados determinados previamente establecidos. 4. b) Se logra mediante los esfuerzos. Así.Amplitud de Ejercicio: Esta se aplica en todos los niveles jerárquicos de una organización. 7. También podríamos mencionar otras características como: a) Es un medio para ejercer impacto en la vida humana. en mayor o menor grado.Unidad Jerárquica: Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social. Es decir. 5.Flexibilidad: La administración se adapta a las necesidades part iculares de cada organización. espetándose siempre los niveles de autoridad que están establecidos dentro de la organización. todos o la mayor parte de los elementos administrativos. Ä ÃÂ A ministraci n Á ecursos umanos À 21 .

aptitudes y práctica. las personas que administran pueden ser designadas como directores.´ Los Objetivos son importantes para llegar a los resultados deseados. no una persona o grupo de ellas. ningún viento le es favorable. Campo de acción 3. eta 2. es una actividad. 1. Su presencia queda evidenciada por el resultado de los esfuerzos. así que la definición de objetivo es: ³Un objetivo administrativo es una meta que se fija. e) La administración es intangible. La administración no es gente. la falta de objetivos hace que la administración sea innecesariamente difícil.c) Es una actividad.7 OBJETIVOS Para que exista un sentido de satisfacción debe existir un objetivo. Definición de la Acción 4. Orientación Séneca afirmó: ³Si el hombre no sabe a cuál puerto se dirige. además el objetivo debe tener un significado y valor. si es que se puede hablar en É ÈÇ A ministraci n Æ ecursos umanos Å 22 . gerentes de áreas. que requiere de un campo de acción definido y que sugiera la orientación para los esfuerzos de un dirigente´. La habilidad técnica es importante para cumplir con un trabajo asignado. lo que da un propósito al esfuerzo. en esta definición hay cuatro elementos que son: 1. entre otras. d) La efectividad administrativa requiere el uso de ciertos conocimientos.

Se caracterizó por el énfasis en la estructura que una organización debe tener para lograr la eficiencia .rigor de administración.1 TEORÍA CLÁSICA La teoría clásica surgió en Francia y se difundió rápidamente por Europa. antener a la cabeza de los competidores 4." A la administración por objetivos tam bién se le llama Administración de esultados. no hagas siempre lo mismo. Ser eficiente 6. y administración de metas. aumenta la productividad y mejora la eficiencia administrativa. Proporcionar buenos productos o servicios 3. Bienestar de los empleados (Sociales) 5. así que. Esta tuvo un enfoque normativo y prescriptivo. estimula la toma de decisiones. los objetivos básicos son un prerrequisito pa ra determinar cualquier curso de acción y deben ser definidos con claridad para que los comprendan todos los miembros de la empresa. Obtener Utilidades (Económicos) 2.8.8 TEORÍAS DE LA DMINISTRACIÓN Entre las principales teorías se encuentran: 1. Albert Einstein dijo: "Si buscas resultados distintos. los resultados determinan el éxito del administrador en el análisis final de la empre sa. Progresar 1. donde están involucradas todas las partes. La clasificación de objetivos en una empresa puede ser la siguiente: 1. Î ÍÌ A ministraci n Ë ecursos umanos Ê 23 .

sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada. desarrollada por Elton ayo y sus colaboradores. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo. Ó ÒÑ A ministraci n Ð ecursos umanos Ï 24 . los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los emplead os a favor de los intereses patronales. una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial.8. fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la te oría clásica de la administración. pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. específicamente entr e los trabajadores y los sindicatos Estadounidenses .2 TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanísti ca de la administración).1. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor. surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo. En consecuencia. científicos y precisos. iniciada con la aplicación de métodos rigurosos. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos.

RECURSOS HUMANOS Ø ×Ö A ministraci n Õ ecursos umanos Ô CAPÍTULO II 25 .

1 HISTORIA No podríamos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos. sin mencionar el derecho laboral y la administración científica. como se le conoce actualmente.2. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora. así como otras disciplinas. a 26 Ý ÜÛ A ministraci n Ú ecursos umanos Ù .

.fin de que se reglamentara el trabajo. prestaciones. a través de la coordinación. ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos. que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pre tendía ser amigo de todos. contrataciones. Se hacía unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados. pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio. Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración. creo las oficinas de selección. producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relac iones industriales. La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados. Puede decirse que â áà A ministraci n ß ecursos umanos Þ 27 . finanzas. dirección y. Se percibió al igual que en otras partes. El mismo Taylor v iendo la importancia del área. entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena práctica de los mismos. del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. la llegada de libros extranjeros. en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísi mo. En nuestro país. etc. por tanto. como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área. que necesitaban más de una mera improvisación.

No pueden ser patrimonio de la Organización a diferen cia de otros tipos de ecursos. la experiencia. 2. entre más numerosas sean éstas. la organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y l ograr los objetivos Organizacionales. Existen características tales como: 1. etc. de la propia organización y del país en general. las habilidades.la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos. 2. las experiencias. El proceso de ayudar a los emplead os a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. las habilidades. los conocimientos. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias.2 CONCEPTO La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. la salud. 2. de los miembros de la organización. Son patrimonio personal.3 CARACTERÍSTICAS Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y servicios. Los conocimientos. etc.. más complejas se vuelven. ç æå A ministraci n ä ecursos umanos ã 28 . en beneficio del individuo.

Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. 2. 5. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito.4 PRINCIPIOS Y OBJETIVOS El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. Los .3. habilidades y conocimientos. ético y social. En otras no se expresan de manera explícita. Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales: ì ëê A ministraci n é ecursos umanos è 29 . Los . Este es el principio rector del estudio y l a práctica de la administración de recursos humanos. 4. son escasos. sino que forman parte de la ³cultura de la organización´.H. Las experiencias. de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo. los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organización.H. en documentos cuidadosamente preparados.

pueden verse afectadas por restricciones. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético. cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. 2.2 OBJETIVOS FUNCIONALES antener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia.1 OBJETIVOS CÓRPORATIVOS Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.3 OBJETIVOS SOCIALES El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.4. 30 ñ ðï A ministraci n î ecursos umanos í .4. es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.2.4. por ejemplo. La compañía puede determinar. 2. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo.

la salud. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización. la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. 31 ö õô A ministraci n ó ecursos umanos ò . las habilidades. Consiste en desarrollar y administrar políticas. los conocimientos.4. etc. 2. A) Supervisión de personal: Es todo aquel que tiene personal a su cargo: al de trabajo que supervisa. la salud.4 OBJETIVOS PERSONALES El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. De no ser este el caso. Aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma q ue las actividades se realicen adecuadamente. B) Administración de personal: Es el proceso de Admón. los conocimientos. de la propia organización y del país en general . las habilidades. de los miembros de la organiz ación. de la propia organización del país en general. en beneficio del individuo. de los miembros de la organización. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.2. en beneficio del individuo.5 FUNCIONES La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. la experiencia. el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. el de la dirección de que es representante inmediato y de supervisores que es compañero. las experiencias.

determina los objetivos. incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas. Planeación de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa. E) Relaciones laborales: Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de ecursos Humanos se emplea f recuentemente asociado a las relaciones obreras patronales. en el logro de los propósitos de una empre sa organizada. también se establecen relaciones.programas y procedimientos para prever una estructura administrativa. satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo C) Relaciones industriales : El término queda reducido a la industria que evidentemente organizaciones bancarias. gubernamentales. donde se requieren también los recursos humanos además entre los proveedores y la fabrica y entre está sus clientes. educativas. F) Otras denominaciones : ocupa de la utilización de las energías. D) Relaciones humanas : Cualquier interacción de dos o más personas. û úù A ministraci n ø ecursos umanos ÷ anejo de personal: Es una fase de la administración que se 32 . a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo. trabajadores capaces. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro. etc. oportunidades de progr eso. procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. la cual no se da solo en la organización sino en todas partes. de beneficencia.. intelectuales y físicas. políticas. Las principales unciones del área de recursos humanos son: 1. eficiente. llegado el caso de reclutamiento y selección.

2.

Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): Lograr que todos

los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.

a)

Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que

se presente: Técnica encaminada a prove er de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno.

b)

Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de

decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más fin a sus características.

c)

Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para

garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

d)

Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo t rabajador ay realizar todas

las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización viceversa. : Consiste en lleva r al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones donde de la empresa y principalmente de su área de trabajo. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción) .

 

ÿþ

A ministraci n

ý

ecursos umanos

ü

33

3.

Capacitación

desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al

hombre para su crecimiento profesional en dete rminado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las delicias.

4.

Administración de sueldos

estudiar los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que reci be el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otra s posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

5.

Prestaciones

servicio de personal . Son todas aquellas actividades que realiza

la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o e n especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

6.

Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas

dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimiento s para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

7.

Relaciones laborales : Parte de la Administración de

ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, 34

¥

A ministraci n

¤£ ¢

ecursos umanos

¡

salarios: Parte de la Administración de personal es

ecursos Humanos que se

interpretar la L ey Laboral en lo que se refiere a las políticas y practicas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.

2.6 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

2.6.1 CAPTACIÓN DE PERSONAL

Cuando se realizan peticiones de colaboración estas suelen ser vagas, inadecuadas y muchas veces contradictorias. Normalmente el paso de integrarse en una organización es difícil y requiere peticiones muy claras, la gente se ofrece como voluntaria cuando sabe para qué. Si a esto le unimos que un 54% de la población cree que es muy probable o bastante probable que en un futuro colabore con una organización (CIS, 2001), se pone de manifiesto la importancia de los sistemas de captación, para ser capaces de movilizar a este importante porcentaje de la población. Las organizaciones grandes y bien organizadas no suelen necesitar campañas de captación ya que los voluntarios acuden regularmente sin que la organización desarrolle una campaña. Organizaciones con po cos medios y escasos programas no suelen tener voluntarios suficientes y son las que tienen que planificar adecuadamente sus mecanismos de captación.

Un aspecto importante de la captación es conocer como se afiliaron a las organizaciones sus actuales miembros. Así, por ejemplo, en Cruz oja Española (Alef, 1991) un 54%

ingresa en la organización por conocidos, un 25% por campañas. Estudios más recientes parecen confirmar esta línea, en un 54% de los casos el primer contacto con el voluntariado se produce por amigos, conocidos, compañeros de clase, ( edina, 1999), 35 

A ministraci n

©¨ §

ecursos umanos

¦

por otro lado la familia se muestra como un elemento esencial y no es raro encontr ar voluntarios porque sus familiares lo son (Sokolowski, 1997). Por ello, el mejor sistema de captación suelen ser los propios miembros de la organización.

En líneas generales la captación suele ser un aspecto muy descuidado dentro de las organizaciones (salvo excepciones) todos se quejan de la falta de miembros, pero poco se hace para paliar este problema. Sin embargo, es un aspecto fundamental y debe ser preparada y desarrollada como un programa más de la organización, integrado en la actuación de ésta, no debe ser un programa ³especial´ desconectado de su política y de sus actuaciones.

No se debe olvidar que el programa de captación es el vínculo de unión entre la población y la organización y, sobre todo, será la imagen de la asociación ante la sociedad. Si la captación que vamos a realizar no está bien planificada, es improvisada, no cuenta con los medios necesarios, no tiene el apoyo de la asociación, etc., se lanzara una imagen negativa que puede durar largo tiempo y tener consecuencias imprevisib les. En esta situación mejor no hacer nada y confiar que continuarán llegando voluntarios de un modo espontáneo por las actividades que observen de la asociación.

Para realizar una captación adecuada se deben desarrollar, al menos, las siguientes fases: 

  

Análisis de la situación Definición de las necesidades. Desarrollo de la captación. Evaluación 

A ministraci n 



ecursos umanos 

36

A ministraci n

El análisis de la situación es quizás una de las fases más importantes y en muchas ocasiones el aspecto más olvidado. Debe ser tanto interno, como del medio que rodea a la asociación. Si es desarrollado con rigor evitará realizar programas de captación que no se adapten a la realidad o que no respondan a las necesidades. de la situación se evitará: Con un buen análisis

Debe realizarse sin ideas preconcebidas y ³ abiertos a cualquier resultado ´, implicando al mayor número de sectores posibles: voluntarios, remunerados, directivos, coordinadores, usuarios, líderes locales, expertos.

En el análisis interno, se deben analizar los objetivos y actividades de la asociación, los programas que se están desarrollando, cual es su fin, a quien van dirigidos (se debe analizar el tipo de usuario, qué prestaciones están recibiendo, qué tipo de atención demandan, grado d e satisfacción, etc.). Este paso que puede parecer superfluo e innecesario, en la práctica es esencial para disponer de un mensaje claro y común entre los voluntarios, remunerados y usuarios, de cara a transmitirlo a la comunidad. Un aspecto fundamental, si la asociación cuenta con remunerados, es conocer su actitud ante los voluntarios y especialmente que esperan de ellos. Si los profesionales de 



ecursos umanos 

2.6.1.1 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN 

  

Planificar la captación desde un punto de partida erróneo. Cubrir necesidades que no son reales. Una percepción inadecuada de la asociación y del entorno. esistencia de la organización ante la captación.

37

1978 ):   Desconocimiento del papel que puede desempeñar el voluntariado. En cuanto a los voluntarios. cómo es la coordinación. Esta es sólo una muestra de factores que están influyendo en el posible recelo hacia los voluntarios. para posteriormente analizar cuáles son las tareas que pueden desempeñar.la asociación son reticentes al voluntariado. iedo a perder su trabajo y ser sustituido por éstos. y debemos conocerlos para intentar su modificación ( ohnston. el tiempo que dedican. Pueden existir diversos factores que condicionen su actitud. etc.  Desconocimiento sobre cómo coordinar y motivar a los voluntarios. También tendremos que conocer qué ha motivado a los actuales miembros de la asociación a pertenecer a ella. Su trabajo requiere de toda su atención y no pueden dedicarles tiempo. 38 El conocimiento de aquellos $ Administraci n #" ! ecursos umanos . y con gran detalle una descripción de las tareas y funciones que realizan. qué tipo de formación reciben. existirán problemas al intentar incorporar a estos. si conocen de un modo explícito sus derechos y deberes. Es importante conocer otros aspectos que están influyendo o pueden influir en su actuación. Presiones por parte de la asociación para que el programa se desarrolle rápidamente. deberemos conocer el número de los que disponemos en la actualidad. Para evitarlos es fundamental mantener reuniones donde se clarifique el papel que va a desempeñar cada uno. Una técnica que puede utilizarse es mantener reuniones con los remunerados de la organización y tratar de analizar cuáles son las ventajas e inconvenientes de la incorporación de vo luntarios. el promedio de edad.   Sus experiencias anteriores con los voluntarios. qué tipo de tareas pueden desarrollar y cu áles no y sobre todo indicarles que contaran con todo el apoyo necesario. de que cobertura de riesgo disponen. esto dará una idea muy aproximada de qué puede motivar a otros.

o creen que se desarrollan actividades que no se hacen realmente. En cuanto a los medios materiales. locales. con qué fuente de financiación contamos y. Es necesario. Otro aspecto importante. antes de su ejecución. a dquirir nuevos conocimientos. salas. ideas equivocadas. etc. es el conocimiento de los medios materiales económicos . esto nos será imprescindible a la hora de planificar adecuadamente la captación. saber que la financiación será obtenida en la cantidad necesaria y en el momento oportuno. experiencia. Qué piensan de la aso ciación. Si no se dispone del material adecuado. ya que están influyendo en las actividades e imagen Por ejemplo ¿dispondrán los y. o se realizaban en el 39 ( Administraci n '& % ecursos umanos . demandas más significativas. sentirse útiles y necesitados. cuáles con las previsiones de ingresos y gastos. voluntarios de una sala para reunirse? Por ello. debemos analizar la situación económica de la organización. etc. estereotipos. se debe prestar atención a los ³beneficios´ que pueden recibir: oportunidad de conocer nuevos amigos. debemos asegurarnos que se conseguirá en un futuro próximo . en el anális is interno de la asociación.aspectos que motivan para pertenecer a una organización será fundamental para la captación de futuros miembros. debemos conocer instalaciones. así como. por tanto. El análisis externo debe ser útil para conocer el medio donde se desenvuelve la asociación. Con este análisis lograremos una visión global de la organi zación y de los problemas a los que deberemos enfrentarnos. el diverso material disponible para la realización de las actividades y programas. nuevas habilidades.. sobre todo. nivel de participación. que diferencia a la asociación de las demás. influirán en la captación que se realice. Debemos comenzar conociendo que piensan de la asociación: si la imagen es negativ a. otros tipos de asociaciones. por supuesto. La viabilidad de un proyecto radica fundamentalmente en el realismo de las fuentes de financiación. Por ello.

dejando para un momento más propicio la captación. ya que en este caso será muy difícil poder lograr voluntarios. agrícola? Aspectos demográficos y pirámide de edad.pasado. tenemos un primer problema a solucionar y debemos difundir las actividades actuales. se debe hacer una especial incidencia en este punto iniciando una campaña de difusión de las actividades de la organización. Pero sobre todo. Si piensan que la organización se dedica a una actividad. Este es un aspecto importante. se deben analizar los motivos y realizar acciones tendentes a su mejora. industrial. se debe conocer qué nos hace ³ diferentes ´. Si la imagen de la organización es negati va. 40 2 Administraci n 10 ) ecursos umanos . edios de comunicación disponibles. ser vicios. Si es posible se deben analizar otros aspectos de la zona donde se encuentra la organización como:            edio urbano o rural. en un contexto donde cada vez existen más ONG y donde en ocasiones es difícil saber que diferencia a unas de otras. que aspectos nos distinguen de otros grupos. Demandas más significativas. Grado de concienciación sobre sus problemas. Centros o puntos de reunión y encuentro. ¿Qué tipo de economía existe: de subsistencia. Política de bienestar social. pero no en el momento actual. ovimiento asociativo. que al mismo tiempo pueda servir como inicio de la captación y para sensibilizar a la com unidad sobre los diferentes aspectos de nuestro trabajo. o que no ha realizado nunca. de este modo podremos utilizar estos aspectos para marcar los elementos propios y exclusivos d e nuestra organización. Nivel de participación de la población. que ya no realiza. ecursos de la comuni dad de los que podemos disponer.

que nos transmitirán la situación global de la zona y sobre todo la vivencia de los problemas.6. Estando claramente definidas las actividades a desarrollar se logra fácilmente el tipo de perfil de voluntario . ya que lo fundamenta l en este caso es el buen desarrollo del programa. especialmente si la asociación es de prestación de servicios. las características generales de las personas que queremos incorporar. Un análisis de este tipo puede parecer excesivo. como podría ser el caso de los que tienen 41 6 Administraci n 54 3 ecursos umanos .2 DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES El análisis de la situación nos debe mostrar cuáles son las necesidades de la asociación en materia de captación y cuáles son las técnicas de captación a utilizar. pero la experiencia demuestra que el fallo de muchos progra mas de captación (como de la mayoría de las programas) parte de un inadecuado análisis de la realidad. y especialmente entrevistas con líderes locales. Y especialmente indicará el número de voluntarios necesarios. Administraciones. Se debe conocer. contactos con otras asociaciones. En otros tipos de organizaciones o para otro tipo de proyectos. al menos. estudios. y las actividades que tienen que desarrollar. ni definición de actividades. adopt ar una postura intermedia entre un perfil detallado y la ausencia de éste. Quizás es conveniente. 2. no incorporar al mayor número posible de voluntarios. Con este análisis conoceremos si existen factores de la comunidad que deben ser tenidos en cuenta a la hora de planificar la captación y que deben contemplarse en su diseño. Algunas asociaciones prefieren no realizar ningún tipo de perfil.Para la realización de este análisis se pu eden utilizar censos.1.

y limitaciones (aquellas tareas o acciones que no puede desarrollar un voluntario. tiene que ser más o menos riguroso está en función del tipo de tareas a desarrollar y del tipo de asociación. La definición de las tareas a desempeñar tiene otra importante ventaja: la gente se ofrece voluntaria cuando sabe qué es lo que tiene que realizar. Normalmente tienen dudas sobre si serán capaces de ser voluntarios o no. Con estas cuestiones tendremos la infor mación necesaria para desarrollar adecuadamente la descripción del puesto. si tendrán que realiz ar tareas que están por encima de sus posibilidades. y La motivación de los remunerados y voluntarios puede desaparecer rápidamente cuando voluntarios inadecuados desarrollan las actividades.como función prioritaria la reivindicación. y por tanto se producirá además una autoselección. pueden plantearse perfiles más amplios. El prestigio de la organización es influido por los voluntarios que allí desarrollan su labor. debemos ser con scientes que la adecuación del voluntario a los puestos debe ser correcta. beneficios que puede obtener el voluntario. capacidades y habilidades necesarias para su desarrollo. de sus conocimientos o de su tiempo. Esta descripción tiene que contener al menos : @ Administraci n 98 7 ecursos umanos 42 . este tipo de problemas estará solucionado. y Los voluntarios se encuentran incómodos y sufren cuando tienen que desempeñar unas tareas para las que no se sienten c apacitados. La información necesaria para definir el puesto debe incluir: nombre del puesto. como este puesto contribuye al desarrollo de los objetivos de la organización. En definitiva. Con la descripción de las tareas y del perfil en parte. ya que sabrán en todo momento que se espera de ellos. bien por limitaciones legales o por política d e la organización) . Sin embargo. tiempo de dedicación. el debate sobre si el perfil y la descripción de las tareas. ya que: y y Los usuarios de la organización deben recibir el mejor trato posible.

los puestos disponibles y sus características. por tanto.6. El mensaje que se transmita será más adecuado si se cumplen estas características: D Administraci n CB A ecursos umanos 43 .1. se podrá determinar dónde pueden encontrarse más fácilmente los voluntarios que interesan a la asociación.- Titulo Finalidad y objetivos del puesto esponsabilidades y deberes. que captar es un ejercicio básico de comunicación. El cómo estará en función del sector o grupo de población al que nos vamos a dirigir y desgraciadamente de los recursos económicos de que disponga la organización. El qué estará en función de las necesidades detectadas.2 DESARROLLO DE LA CAPTACIÓN Una vez conocido el perfil. se deberá determinar qué vamos a comunicar y cómo vamos a comunicar. y se puede elegir el medio más adecuado para su captación. Beneficios/Motivaciones elaciones horizontales y verticales Sistema de supervisión y evaluación Tiempo requerido/Disponibilidad Edad/sexo Experiencia/formación/destrezas necesarias Características personales (Perfil psicológ ico/actitudes/valores/intereses) Formación necesaria a cargo de la organización Otros aspectos de interés 2. No debemos olvidar.

y Personalizar la necesidad: Normalmente se responde mejor a las necesidades que se ven como inmediatas. No siempre los más costosos tienen por qué ser los más eficaces. y Aliviar ansiedades: Muchas personas dudan porque no conocen la situación que se van a encontrar. Existen muchos medios que se pueden utilizar. etc. y Informar sobre las fases del programa: Cual será el itinerario que seguirán en la organización. Es cierto que la captación directa y personal lleva tiempo. uno de los métodos más utilizados. ll amadas de teléfono. que estarán en función de los objetivos programados. Si el programa en el que participan les motiva. pero los resultados logrados pueden compensar el tiempo que 44 H Administraci n GF E ecursos umanos . es muy probable que respondan positivamente para captar más voluntarios y aquellos que capten respondan adecuadamente. de este modo sabrán si pueden hacerlo adecuadamente o no. Parte de la idea de que quien mejor capta voluntarios es otro voluntario. y Convencer motivar. a lo inmediato de la vida diaria. El mensaje más poderoso es aquél que personaliza la necesidad. cartas. se deben utilizar tantos como sean adecuados en función del colectivo al que nos vamos a dirigir. el que llega a la comunidad local. Es Las técnicas más empleadas son contacto directo. Ilustrar cómo pueden ayudar: Es muy important e aclarar por qué se les pide que se hagan voluntarios. más económico y más efectivo. etc. las disponibilidades económicas. Si la organización necesita diez voluntarios ¿para qué ponerse en contacto son 100 personas si se pueden lograr contactando con 20? Algunos de los medios que podem os utilizar son:  Captación vis a vis: Es el método más tradicional de captar voluntarios.

La radio atrae principalmente a personas mayores. televisión atrae más que otr o medio. que funcionen más por criterios de amistad que de eficacia. oraciones y párrafos cortos. Este tipo de captación también tiene desventajas. Se debe emplear un tono pos itivo y sin excesivas peticiones. con dibujos que atraigan la atención. pues estarán dando una imagen de la organización a la sociedad. existe una gran diferencia. ya que puede propiciar grupos muy cerrados y exclusivos.  Radio televisión: Su potencial es enorme pero.requiere. utilizando palabras. pero son un buen apoyo por ejemplo a una conferencia. resultando muy difíc il a voluntarios que vienen de fuera de ese círculo integrarse en el grupo. Por sí solos es difícil que tengan una gran efectividad. Se debe tener en cuenta con e ste tipo de material la forma y lugar de distribución. mujeres y a la clase media. su utilización estará en gran Se ha detectado que la parte determinada por los recursos económicos. Diseños poco elaborados darán imagen de poca seriedad y de improvisación. sino con una apariencia agradable y bien presentados. a la gente joven y a hombres de clase trabajadora. Siempre que sea posible debemos contar con profesionales del diseño. para ello se debe planificar con cuidado: y y ¿Cómo se distribuirá el material? ¿Cuánto se distribuirá? R Administraci n QP I ecursos umanos 45 . Esto no quiere decir que sean folletos y carteles lujosos. Su contenido y diseño debe ser claro y conciso.  Folletos carteles: El material gráfico es un buen apoyo como complemento de otras acciones. No olvidemos que entre el lujo y la buena presentación. ya que puede resultar contraproducente.

aspecto dependerá de factores como: posibilidades del equipo organizador. conferencias o cursos suelen ser un método Sin duda este . por ejemplo. es cuando debe desarrollarse la captación. aunque es una época que parece propicia por el significado emocional de estas fechas. Estos medios son muy útiles para la inclusión de anuncios. Puede ocurrir que aparentemente se produzcan resultados poco visibles. Lógicamente estas acciones deben centr arse en el colectivo objeto de la captación.y y ¿Quién lo distribuirá? ¿Cuándo se distribuirá?  Prensa diaria. Charlas y conferencias sobre la organización o sobre algún aspecto particular de ella. efectivo de captación. esto es bien conocido por las cadenas de televisión que duran te esos días desarrollar telemaratones para las más variadas causas. hojas volantes. pero las personas captadas tendrán un mayor conocimiento de la organización y de las actividades a realizar. septiembre tradicionalmente es 46 V Administraci n UT S ecursos umanos Charlas.  Captación indirecta. son un modo atractivo para poder captar a la gente. situación de los recursos materiales y económicos. Un aspecto que en pocas ocasiones se tiene en consideración es la época del año en la que desarrollar el programa. que los captados por otros sis temas. en Navidades existen una gran cantidad de campañas publicitarias. Para la realización de estas actividades se debe recurrir a expertos o voluntarios muy motivados y previamente formados. etc. ya que el mensaje es más directo y transmite mayor información. Un aspecto importante. que además transmitirán un mensaje más directo y vivencial. aunque suele ser más efectivo publicar un artículo sobre las actividades de la organización. capacidad de recepción. boletines informativos.

Tradicionalmente sólo se evalúa el número de voluntarios captados. La duración es también un aspecto a tener en cuenta . en función de la evaluación de los resultados que se vayan produciendo. pero otros aspectos importantes deben ser tenidos en cuenta para una evaluación más precisa: ` Administraci n YX W ecursos umanos 47 . podrán alargarse o acortarse para lograr los resultados previstos. Conocer qué factores llevan a esos resultados. pero en algunas ocasiones. pero que permitirá aprovechar los efectos de la fase anterior.una buen época. y Fase de mantenimiento: Más difusa en el tiempo y con menos utilización de medios.6. parece que se obtienen mejores resultados en dos fases: y Fase de impacto: muy concreta en el tiempo y con una gran incidencia de medios. La duración de las fases generalmente está predeterminada. Analizar los medios para superar esos resultados. 2. Una buena evaluación deb e permitir: y y y y Conocer los resultados obtenidos.1. Analizar las causas de esos factores.3 EVALUACIÓN La evaluación es imprescindible para conocer si se han logrado los resultados esperados. no así el verano ya que la población no se encuentra en su lugar de residencia habitual.

Apoyo de la organización. una ver realizada la acogida y orientación e integrados en los programas. sino a medio plazo. Grado en que el diagnóstico de la situación fue adecuado. Grado en que los voluntarios captados reúnen los requisitos necesarios. Número de personas que ingresan en la organización.y y y y y y y y y Número de personas interesadas. Esta es sólo una lista de aspectos a evaluar de un modo general. Desarrollo general de la captación. Es en esencia un sistema de información. Una vez puesta en marcha la campaña y cuando empiezan a lograrse los primeros resultados. aspecto que si no está suficientemente previsto puede hacer fracasar la campaña mejor organizada y estructurada. En cada una de las campañas se deberán evaluar además aspectos específicos.6. Comportamiento del equipo que participó en la campaña. Período de permanencia de los voluntarios captados.2 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Apoyo e interés de la población. 2. Muchos de estos aspectos no se pueden evaluar nada más realizar la captación. es fundamental el proceso de orientación y acogida. mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende 48 d Administraci n cb a ecursos umanos .

Transferencia de personal 2. Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos Reclutamiento Interno Se da al presentarse determinada vacante. Programas de desarrollo de personal 5. Transferencias con ascensos de personal 4. Para ser eficaz. el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Ascensos de personal 3. los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical. la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. El reclutamiento interno implica: 1. Planes de profesionalización de personal Las ventajas del reclutamiento interno son:       Es más económico Es más rápido Presenta mayor índice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espíritu de competencia entre e l personal Aunque presenta las desventajas siguientes: 49 h Administraci n gf e ecursos umanos . Es una actividad cuyo objetivo inmediato con siste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.llenar. transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.  Cuando se administra de manera incorrecta. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:  Archivo conformado por candida tos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos.     Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. podrían subestimar el desempeño de subordinados. desinterés. sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia. al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competenci a. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones. apatía. por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupa nte del cargo. 50 r Administraci n qp i ecursos umanos . Contactos con asociaciones gremiales.  Puede generar conflicto de interés. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo. o el retiro. causando. puede conducir a la situación denominada "principio de Peter". centros de capacitación u otros centros de estudio. con la finalidad que estos no los sobrepasen. la empresa intenta llenarla con personas extrañas. Contactos con universidades.  Descapitalización del patrimonio humano de la organización.  Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional. Reclutamiento Externo de personal Es externo cuando al existir determinada vacante.

para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo. ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.   Intercambio con otras empresas. El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:  Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Anuncios en diarios. v Administraci n ut s ecursos umanos equiere la 51 . más previsión deberá tener la empresa. utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de currícula. revistas. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Cuanto más elevado es el nivel del cargo. Al considerar estas agencias. Agencias de reclutamiento externo. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:  El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importa ción de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y.   enueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados. etc. casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa.

 En principio. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general. es menos seguro que el reclutamiento interno. cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación.  Por lo general.3 SELECCIÓN DE PERSONAL El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. etc. gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa. 2. En este caso. afecta la política salarial de la empresa. € Administraci n yx w ecursos umanos 52 .6. ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato. considerando la práctica como desleal hacia su persona. material de oficina. honorarios de ag encias de reclutamiento. principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. futuro trabajador de la empresa. Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa. puede frust rar al personal. ya que los candidatos externos son desconocidos y proviene n de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.

o en un sentido más amplio. sino también un pronóstico de esas dos variables. es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas. escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados. Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto) Constituye el punto de inicio para el des arrollo de un procedimiento de evaluación. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Adecuación del hombre al cargo. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. una vez aprendida. y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Es una etapa de vital importancia. Cómo elegir un método de evaluación La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano. pero hay una enorme gama de diferencias individuales. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico. así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral. la selección no sería necesaria. donde se consideran dos campos fundamentales: a) las 53 „ Administraci n ƒ‚  ecursos umanos . Etapa.La selección de recursos humanos se defi ne como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. 1a. Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar. tratando de mantener o aumentar la eficiencia y e l rendimiento del personal. que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente. tanto físicas como psicológicas. 2. para ocupar los cargos existentes en la empresa.

    Los objetivos concretos del puesto o función. En efecto.actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas. no es más que una comparación entre el perfil del puesto y la capacidad de medir con precisión el éxito en el desempeño laboral esperado. posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional. Condiciones físicas del trabajo. Incluye. No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo repr esenta el fundamento de cualquier método de selección. los riesgos que acarreen. Esta etapa parece sencill a. los horarios. elaciones con las demás personas. número de personas que desempeñen el mismo puesto o función. Cómo Medir el Éxito Laboral /o Profesional Previsto El método destinado a evaluar las características individuales del candidato al puesto. El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:  Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta. es una función que corresponde a especialistas en la materia (personal especializado del departamento de ecursos Humanos o bien por medio del asesoramiento de agencias extern as especializadas). lugar donde se desarrolla el trabajo. la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y. pero en realidad suscita problemas de medición muy delicados. existencia de primas o bonos. la descripción del lugar de trabajo. desempeñan un papel crucial en este proceso. Las responsabilidades del titular del puesto o función. prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera). los criterios que se adopten para medir el éxito laboral y profesional esperado. normas respecto a faltas de asistencia al trabajo. eventualmente . 2a. por tal motivo. 54 ˆ Administraci n ‡† … ecursos umanos .  Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas. Etapa.

de observación sistemática del comportamiento. En esta etapa. Etapa. decisión de destinar a algunos miembros del personal a un ciclo de formación o de promoción. del problema planteado y de las condiciones en qu e se haya de hacer una predicción o tomarse una decisión. El análisis de la utilidad puede efectuarse siempre que la empresa deba adoptar decisiones de selección: selección de candidatos a incorporar. son numerosos. la puntualidad. Un esenciales método de y. no es posible recomendar ningún método de una forma general. no tiene por qué ser el más indicado para todos los problemas de la gestión de personal. la promoción profesional y la evolución de los salarios . evaluación. Definición de Técnicas para Medir Actitudes Los test psicológicos. En cambio. En realidad. Sin embargo.Tradicionalmente se distinguen dos categorías. el indicador de éxito profesional más preciso. Métodos de Evaluación Toda evaluación tiene tres tipos de objetivos: el balance de aptitudes. o de cualquier otra técnica. El valor del trabajo. a simple vista. especialmente. Pero de nada sirve si falta la motivación. los indicadores subjetivos (analizados en las fichas de calificación) son los más utilizados. El análisis de los indicadores objetivos puede realizarse con base a la investigación del comportamiento del candidato en cuanto a: las ausencias. donde se destacan tanto indicadores objetivos como subjetivos. hay métodos que deberían rechazarse radicalmente. El valor de cada método depende de la situación. el 55 ’ Administraci n ‘ ‰ ecursos umanos Aptitudes proporcionan informaciones . la inestabilidad profesional. de competencias y de la personalidad. 3a. propuestos para evaluar a los candidatos a un puesto y predecir cuál será su rendimiento en situaciones laborales futuras. porque por no no poseer las cualidades métricas fieles. la medición directa del comportamiento en el trabajo debería ser. Son tres grupos de características individuales importantes para el éxito laboral y profesional.

porque demuestran a los candidatos que su actividad pasada se examina con seriedad. Mie ntras durante la entrevista y durante los test se observa un comportamiento excepcional. Pero hay tres fuentes de información que son utilizadas prác ticamente por todos y en todas partes: las referencias. círculo social. Contactar la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de triunfar en el pu esto. cada empresa. 2. Persigue los objetivos si guientes: 1. Hay que resaltar cuatro puntos sobre el empleo de referencias:  Son necesarias.  Constituyen fuente cuidadosamente elaborados y sometidos al mismo tipo de estudio de validación que los restantes métodos de evaluación. El empleo de test psicológicos y de otras técnicas destinadas a describir la ca pacidad y las características de los candidatos a un puesto de trabajo. incluso según los servicios o departamentos dentro de una misma empresa. etc. Las referencias indican aportaciones sobre el comportamiento diario del candidato. Verificar la información proporcionada por el candidato con relación a sus créditos académicos. las cualidades sociales y la capacidad de trabajar en equipo. 56 – Administraci n •” “ ecursos umanos de información cuando los métodos empleados son . Los aspectos a investigar pueden ser: Opinión sobre la personalidad y en especial sobre la honradez. los currícula vitae y los informes de las entrevistas.esfuerzo y el deseo de triunfar representan condiciones para la eficacia laboral y profesional. Referencias Las referencias proporcionan información de personas que conocen bien al candidato y de antiguos patronos. relación laboral anterior. en una situación estresante. varía enormemente según cada región.

Las opiniones sobre los demás.  En cualquiera de los casos las referencias deberían utilizarse más para eliminar candidatos inadecuados que para tratar de predecir con más precisión la calidad y nivel de rendimiento. donde interactúa el carácter individual y la situación que se dé. comparándola con el rendi miento y con el posterior comportamiento laboral y profesional. en algunos casos. Para lograr objetividad al analizar el CV se debe comprobar la información. que se elaboran en el tran scurso de la entrevista depende n de gran manera de los siguientes aspectos:   La manera en que el entrevistador trata las informaciones. La Entrevista El objetivo de la entrevista es la de evaluar la interacción social en situaciones establecidas para interpretar el comportamiento del candidato. El papel desempeñado por la actividades y sentimientos personales de cada entrevistador  La interpretación de los compor tamientos observados durante la entrevista y de la información verbal y no verbal obtenida. d Administraci n ™˜ — ecursos umanos 57 . El Curriculum Vitae Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar. Sólo se debe preguntar a cada persona aquello que sepa y que esté disp uesto a decir. Este análisis permite elaborar un inventario comparativo que podrá perfectamente ser ponderado con base a los criterios de comparación que establezca el evaluador. esa disposición se puede estimular mediante una información sobre la utilidad de las referencias solicitadas.

respectivamente. Básicamente. siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación d e personal y no sólo la captación de recurso humano de forma arbitraria. Elevadas inversiones en reclu tamiento.6. lo definen las empresas y sus oportunidades de empleo. disponibilidad de empleos y demanda de empleos.2. Mercado de Recursos Humanos Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo. representan un valioso apoyo para el proceso. El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda.4 MERCADO DE TRABAJO El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las empresas. mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo . Se observa en períodos de bonanza económica del país o bien cuando se busca personal especializado para posiciones especiales. En este sentido. Cuando mayor sea la cantidad de empresas en determinada región. Hasta cierto punto este mercado está parcial o totalmente contenido en el mercado de trabajo Situación de Oferta Mayor que la Demanda Esta situación se presenta cuando hay abundante disponibilidad de empleo: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y escasez de candidatos para satisfacerlas. h Administraci n gf e ecursos umanos 58 . las empresas externas de eclutamiento y Selección de Personal. en determinado lugar y en de terminada época. provocando en las empresas las siguientes consecuencias: 1. es decir. por la carencia de candidatos para el puesto.

se vuelven indisciplinados. 8. Los candidatos seleccionan a las empresas que les ofrezcan los mejores cargos. El personal contratado se predispone a salir de las empresas para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo. 3. hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo mercado de recursos humanos. Situación de Ofe rta Menor que la Demanda Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las empresas. y comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos saláriales y mejores beneficios sociales. que merece atención especial. Énfasis en el reclutamiento interno. aumentando el ausentismo. 2. 4. Al mismo tiempo el personal se siente dueño de la situación. faltan al trabajo y se atrasan. Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos. tanto para atraer candidatos como para conservar al persona l existente. 6. Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. aumentando la rotación de personal. 3. oportunidades. 59 l Administraci n kj i ecursos umanos . Elevadas inversiones de capacitación de personal para compensar la falta de preparación de los candidatos. 5. Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso. Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado: 1. Elevadas inversiones en beneficios sociales. salarios y ben eficios sociales.2. Ofertas saláriales más seductoras para atraer más candidatos. ocasionando distorsiones en la política salarial de las empresas. 7. 4.

6. En este sentido es importante contar con apropiados métodos de evaluación de personal. que no requiere atención especial una vez ya hayan sido contratados. Se debe tener especial cuidado en el reclutamiento externo. ya que no es conveniente considerar a los centros externos que únicamente capturan candidatos sin considerar el proceso de evaluación. ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilización de personal. Muy bajas inversiones en beneficios sociales. Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado: 60 p Administraci n on m ecursos umanos . Énfasis en el reclutamiento externo. 3. No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado de recursos humanos. el reclutamiento externo cobra importancia. Esto provoca en las empresas: 1. 2. ya que hay un gran volumen de candidatos que buscan espontáneamente a las empresas. Como medio para mejor ar el potencial humano en la sustitución de empleados o para considerar candidatos de mejor calificación. Muy bajas inversiones en capacitación. Bajas inversiones en reclutamiento. Las empresas pueden hacer ofertas saláriales más bajas con relación a s u propia política salarial. ya que los candidatos están dispuestos a aceptarlas. 8. 5. En este sentido. 7. Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos que se presentan. ya que las empresas pueden aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa. Los recursos humanos se convierten en un r ecurso fácil y abundante. 4. siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la captació n de recurso humano de forma arbitraria.Esta situación se observa en períodos con problemas económicos en el país o bien cuando se busca personal para posiciones comunes y/o regulares.

la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización. Las personas buscan afianzarse en las empresas. promover disposiciones. Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen. 4. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. ya sea presentando propuestas de salarios más bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional. para desarrollar diagnósticos. inclusive con carácter predictivo. 3. 2. en el curs o de cierto período. esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier orga nización. ni dar motivos para posibles despidos.6. Al mismo tiempo.1. Por lo general. las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas. por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados. se vuelven más disciplinadas y procuran no faltar al t rabajo ni atrasarse en el trabajo.5 ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Son 61 t Administraci n sr q ecursos umanos . 2.6.6 DISEÑO. Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo . 2.

por ejemplo. distinguir entre el contenido discrecional de cada cargo. La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. que pueden unificarse en un solo concepto y ocup a un lugar formal en el organigrama". los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). la carga de trabajo. el adiestramiento. mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él. quizá sea requisito que. en el caso ideal. Evidentemente. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. en cuanto que son la base para la misma. La descripción debería. y cuando el supervisor se percata de problemas de coord inación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. los incentivos y la administración salarial. las descripciones de cargos son útiles. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa. Es necesaria para la selección. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. cada v endedor presente un informe semanal de sus visitas. sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos. aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de e ste sector de la organización. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante). Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona. Así. la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). x Administraci n wv u ecursos umanos prescrito y 62 .

por ejemplo. h) Promoción y oportunidades de carrera. El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos . es decir. responsabilidades implícitas. como la experiencia. problemas y solicitudes típicas que recibirá. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son: a) Procedimientos. equipos y materias que el empleado debe conocer. "período de control". El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales. la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos. y demás. e) Supervisión. magnitud de la discreción. Este análisis es la base para la evaluaci ón y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes. Cada una de estas cuatro áreas está dividida e n varios factores de especificaciones.En resumen. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos. condiciones de trabajo. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo. peligros. son verdadero s instrumentos de medición. es decir. en el área de requisitos intelectuales. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. prueba y adiestramiento. y habrá variaciones según se trate de puestos manuales. b) Alcance de su responsabilidad. g) Condiciones de trabajo. f) Período de calificación. físicos. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. construidos de 63 | Administraci n {z y ecursos umanos . de oficina. d) elaciones. interfaces del cargo. de producción. relaciones de dependencia.

haciendo de esta manera más confiable el estudio. el cuándo y el porqué. Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos. elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales). el cómo.acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. prepara organigramas. utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. Estudia cargos desempeñados en industrias. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos. cualidades necesarias para ocupar los cargos y característica s del ocupante. la evaluación de salarios. la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. clasifica y correlaciona datos ocupacionales. y prep ara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo. Define. que sirven de base para la orientación profesional. la entrevista directa al empleado. entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor. desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo. el qué. ya que trata temas claves. diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada 64 y habilidades de los € Administraci n ~ } ecursos umanos . comercios y otras organizaciones y produce descripcione s de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía. analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. La descripción de cargos es importante. métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. por la otra. teniendo en cuenta. Evalúa mejor el desempeño y el comp ortamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación. la excelencia las cualidades de alguna persona. Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son: Para la Jefatura: 1. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente. 3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a m ejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados. los objetivos empresariales y. los objetivos individuales.2. 3. Identificar las necesidades de capacitación de su personal. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1. 2. dependiendo la forma de administración. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.6. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. por medio de un sis tema que evite la subjetividad. 4. por una parte.7 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Toda evaluación es un proceso para es timular o juzgar el valor. 2. 65 „ Administraci n ƒ‚  ecursos umanos .

Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. 3. estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. Para la Empresa 1. no sólo administrativas que afectan a los trabajadores. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos.Para el Subordinado 1. 3. 2. sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Sabe qué medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. experiencias adquiridas. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. Adquiere condiciones para hacer autoevalua ción y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. ˆ Administraci n ‡† … ecursos umanos 66 . ofr eciendo oportunidades a los empleados. 4. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos. 2. Métodos de evaluación del Desempeño El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones.

la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los indiv iduos y en las comunidades laborales.8 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios ambientales.Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:     Técnicas orientadas a la tarea Técnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentació n Sistemas de mejora del rendimiento 2. que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitación adecuada y efectiva. conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad. Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es la capacitación . La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación. No hay empresa importante. Œ Administraci n ‹Š ‰ ecursos umanos 67 .6. esto. No se trata de una simple moda. a su vez. el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas. si no de un verdadero signo de los tiempos actuales. Aunque están aumentando los presupues tos para capacitación en muchas compañías.

desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. aumentando su capacidad a través mejora de sus conocimientos. de la El programa de capacitación implica brindar conocimientos. · Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos. Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: las organizaciones en general. É sta repercute en el individuo de dos diferentes maneras: · Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos. deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. habilidades y actitudes. La capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro. es decir empresa y empleado. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad.Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos. que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño.  Administraci n Ž  ecursos umanos 68 . por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y asp irar a un mejor salario.

haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. también es una de las razones por la cua l. 69 ” Administraci n “’ ‘ ecursos umanos . La capacitación. El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo. actitudes y habilidades. mediante el cual las personas aprenden conocimientos. actitudes frente a aspectos de la organización. Cualquier tarea. las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos. Importancia de la Capacitación de Rec ursos Humanos. nuevos o actuales. debe brindarse al individuo en la medida necesaria. de la tarea y del ambiente. implica necesariamente estos tres aspectos. por tanto. las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. La obsolescencia. a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa. pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo. y desarrollo de habilidades. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos re lativos al trabajo. ya sea compleja o sencilla. B. pod ría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo. aplicado de manera sistemática y organizada. en función de objetivos definidos. La capacitación consiste en proporcionar a los empleados.La capacitación en la empresa.

o Crea mejor imagen. o Mejora la relación jefes -subordinados. Beneficios de la Capacitación.Para las empresas u organizaciones. Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones: o Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. o Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. o Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. o educe la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. C. ˜ Administraci n —– • ecursos umanos 70 . o Se promueve la comunicación a toda la organización. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en ecursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

o Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.o Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.9 DEFINICIÓN Y MEJORAMIENTO DEL ENTORNO LABORAL La calidad de la vida laboral de una organización es el entorno. o Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen 71 œ Administraci n ›š ™ ecursos umanos . o Alimenta la confianza. el aire que se respira en una organización.6. o Sube el nivel de satisfacción con el puesto. o Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Cómo beneficia la capacitación al personal: o Ayuda al individuo para la toma de decisio nes y solución de problemas. o Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. el ambiente. o Permite el logro de metas individuales. o Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. la posición asertiva y el desarrollo. 2.

es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. El personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo. La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organización. Con excesiva frecuencia. las investigaciones hechas sobre el partic ular durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos. el personal sentía poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus decisiones unilaterales. para lograr mejoras a largo plazo en la productividad. En casos extremos. la administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo. Hay en organizaciones de este tipo muy pocos casos de trabajo de equipo. A corto plazo. sino también a la lentitud. tasas de rotación y renuncias. En primer lugar. en los cuales se reemplaza la cooperación con reglas formales. Debido a que en el pasado las ideas de los empleados con frecuencia no se utilizaban. se llega incluso a situacio nes de antagonismo. 72   Administraci n Ÿž  ecursos umanos . Aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variables cuando deciden prestar sus servicios a una organización. los funcionarios de una empresa se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetiti va de varias personas. el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas.labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para propor cionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa. en un ambiente de mayor confianza y respeto. que prácticamente nunca incluyen a empleados de niveles diferentes. pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas personas pueden adoptar.

La segunda conclusión a que han llegado las investigaciones recientes es que la mayor parte de las personas considera que disfruta de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye con el éxito de la organización de una manera significativa. Actuando en consecuencia con estos hallazgos. La razón que hace difícil determinar cuál de estos dos factores se origina primero. El simple hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente. lo más probable es que se obtengan mejores decisiones. por el contrario. más altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral. y si en la opinión de los empleados la compensación y los estímulos son justos y racionales. radica en que la relación entre el desempeño y la satisfacción es de naturaleza similar. aumentará el nivel de satisfacción. Por otra parte una política inadecuada de estímulos 73 ¤ Administraci n £¢ ¡ ecursos umanos . Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan e sa contribución. si su labor no les permite influ ir en las decisiones que las afectan. Un punto de interés fundamental es determinar si la satisfacción laboral conduce a un mejor desempeño o si. tanto los funcionarios de la organización como los profesionales de la administración de los recursos humanos se unen en la necesidad de crear en su organización un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos. es el mejor desempeño lo que conduce a mejores niveles de satisfacción. la posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende de que las compensaciones y los estímulos se ajusten a las expectativas. Si un mejor desempeño conduce a compensaciones y estímulos más altos.

3) Actividades de seguimiento de la administración del contrato. pero tal obligación no requiere que algunas de ambas partes tenga que estar de acuerdo a una propuest a o hacer una concesión.10 NEGOCIACIÓN COLECTIVA Desempeño de la obligación mutua del patrón y el representante de los empleados de reunirse en un tiempo razonable y conversar de buena fe lo relativo a salarios. ¨ Administraci n §¦ ¥ ecursos umanos 74 . la satisfacción se convierte en retroalimentac ión que afecta la imagen propia y la motivación de continuar desempeñándose mejor. horarios y otros términos y condiciones de empleo o la negociación de un acuerdo. cualquier cuestión que surja de este y la ejecución de un contrato escrito que incorpore cualquier acuerdo alcanzado si lo pide cualquiera de las partes.6.puede conducir a la insatisfacción. En cualquiera de los dos casos. El proceso de negociación colectiva se comp one de tres fases concatenadas: 1) La preparación para las negociaciones . 2) Negociaciones con el sindicato. Algunas cosas que suelen hacer las empresas para mejorar el entorno laboral son y y Desarrollo de vida más saludable Programas de asistencia a empleados 2.

LA ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS HUMANOS ¬ Administraci n «ª © ecursos umanos CAPÍTULO III 75 .

. las habilidades. 76 ° Administraci n ¯® ­ ecursos umanos .3. en beneficio del individuo. las experiencias. de los miembros de la organización. los conocimientos. etc. de la propia organización y del país en general.1 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. la salud.

entre más numerosas sean éstas.3. El Gerente de ecursos Humanos actúa como un nexo entre los mandos y los 77 ´ Administraci n ³² ± ecursos umanos ecursos Humanos puede englobar una importante diversidad . supervisar programas capacitación. 3. Los conocimientos. la experiencia. habilidades y conocimientos. Las experiencias. entre muchos otros. Son patrimonio personal. las habilidades. la organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos Organizacionales. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de ecursos. 2. son escasos. Los desarrollo. 4.3 FUNCIONES DEL ADMINISTRACDOR DE RECURSOS HUMANOS La función del Gerente de de prácticas como tratar con temas de desempeño.H. Esto se debe a que no todo el personal posee las . Existen características tales como: 1. más complejas se vuelve.2 CARACTERÍSTICAS Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y servicios. 5. Los . resolver conflictos personales entre empleados. los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organización. ocuparse de asuntos gremiales y legales. pueden ser pe rfeccionados mediante la capacitación y el mismas capacidades. 3. etc.H.

seguridad en el trabajo y recreación. y Analizar datos estadísticos e informes para identificar y determinar las causas de los problemas del departamento de personal y desarrollar recomendaciones para mejorar las políticas de personal de la organización.empleados e inevitablemente se enfrentará a conflictos. administrar los proces os disciplinarios y de despedida en casos necesarios. ¸ Administraci n ·¶ µ ecursos umanos las 78 . y Determinar las necesidades de entrenamiento para diseñar programas de desarrollo de trabajadores. entrevistar y contratar nuevo personal. planea. y Trabajar con el departamento de personal para identificar las necesidades de los trabajadores. selección y contratación de personal y manejo de las políticas reguladoras para el buen desempeño. Funciones del Puesto Las funciones del gerente de recursos humanos incluyen lo siguiente: y Administrar los programas de remuneración. También son funciones del gerente de recursos humanos informar a los gerentes del concesionario en asuntos concernientes a las políticas organizacionales sobre igualdad de oportunidad y abuso sexual y hacer recomendaciones necesarias si un incidente ocurriera. dirige y coordina las políticas del departamento de personal del concesionario. manejar problemas de falta de personal. esolver los conflictos propios de la función requerirá de mucho entendimiento y capacidad para los distintos temas y sobretod o de la aplicación de principios éticos. El gerente de recursos humanos contrata al personal. El gerente también realiza labores tales como administración de salarios de los empleados. salud y seguridad en el trabajo. beneficios.

retener y optimizar´ como generadores de valor económico para la emp resa. y Proveer información acerca de las políticas de la empresa. clasificación y tasación de puestos disponibles y puestos ocupados. el Director de HH como especialista en la gestión de las personas es una figura relevante dent ro de la organización. . siempre debe estar dotado de unas FUNCIONES Podemos destacar 3 funciones principales: Atraer: 1. valoración del rendimiento de los trabajadores y tasa de ausentismos de estos.Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo (Gestión de Plantillas). oportunidades de ascenso y beneficios para los empleados. salarios. ¼ Administraci n »º ¹ ecursos umanos y recopilar informes estadísticos concernientes al funciones de los 79 . se realicen las funciones que se realicen y sea cual sea la empresa en que desarrolle su función el Director de características específicas. condiciones de trabajo. Si consideramos que las personas son el principal recurso a ³atraer. y Supervisar la evaluación. HH.y Mantener. el perfil. puestos. Pero ¿qué funciones realiza este profesional y que perfil ha de tener para desempeñar con éxito su puesto? Las funciones variarán en cuanto a la orientación y a su tanto por ciento de importancia de unas organizaciones a otras. registrar departamento de personal tales como co ntratación. traslados. Por el contrario.

2. . actitudes y valores) que deber ían tener estas personas así como determinar cuales deben ser los sistemas de retribución más competitivos (Descripción de Puestos de Trabajo y Políticas etributivas). rasgos de pe rsonalidad. mantenimiento y desvinculación de las personas de la organización (Administración de Personal). Establecer las características del desempeño y evaluar ³el que y el como´ (Evaluación del Desempe ño).2. Retener: 1. . . 4.Identificar los perfiles (conocimientos.Atraer a las personas con los perfiles mas adecuados para cubrir las vacantes existentes (Selección). À Administraci n ¿¾ ½ ecursos umanos 80 . Crear canales de relación verticales. Estimular. habilidades. 3. 3. Optimizar y Desarrollar 1. involucrar y fidelizar a esas personas para favorecer su compromiso con la organización a través del salario emocional (Motivación). Facilitar la incorporación e integración de las personas dentro de la organización (Acogida). horizontales y transversales entre todos los miembros de la organización (Comunicación).Gestionar los procesos relacionados con la incorporación.

la habilidad. cooperación y entusiasmo de los trabajadores deben de elevarse al máximo para el logro de sus fines propuestos. 3. Desarrollo: Mediante el desarrollo de los empleados pueden satisfacerse las necesidades de la empresa. y Compensación: Son las ganancias que devengan los empleados por sus aportes a la empresa. planes de carrera. 3. Definir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro de la organización (Evaluación de potencial.4 ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Las actividades de un departamento de recursos humanos pueden dividirse en las siguientes: y y Planeación: Se deben preveer las necesidades futuras de la empresa. satisfacción.2. Ä Administraci n ÃÂ Á ecursos umanos 81 . Desarrollar sus competencias para que cada vez sean mejores profesionales (Formación).5 PRESENTE Y FUTURO DE LOS RECURSOS HUMANOS El presente y futuro de toda organización depende en mucho de lo bien que se administre el personal. y las posibles modificaciones que haya de hacerse. y Evaluación: Es totalmente necesaria para notar el desempeño de los empleados. y Control: Deben aplicarse controles para evaluar la efectividad y garantizar el éxito de la empresa. 3. promoción).

y que sea el más idóneo. falto de conocimiento y capacitación. hay que tener en cuenta también que toda organización para ello necesitará contar con el recursos humano que posea la mayor capacidad. para ello la Administración de ecursos Humanos. Por ello se afirma categóricamente. menguando o desarrollando la producción y la productividad. Por ello. ya que de nada serviría contar con las instalaciones. todos los aspectos productivos de la empresa están condicionados por el personal que labora. h asta los más sofisticados elementos técnicos. Por otra parte ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros. intensificados por la globalización de los mercados. equipos. obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de todos sus colaboradores. no pueden prescindir de la intervención humana. sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad.El recurso humano es el elemento más administración de las instituciones. en aras de lograr una mayor productividad empresarial. sí los trabajadores no las manejan adecuada y satisfactor iamente debido a su ignorancia. herramientas y demás bienes tecnológicamente y científicamente implementadas. cuenta con los instrumentos y técnicas que le permita hacer uso racional del elemento humano de acuerdo a sus actitudes y aptitudes. pues. È Administraci n ÇÆ Å ecursos umanos importante para la organiza ción y 82 . conocimiento. Admitida la importancia del colaborador dentro de la empresa moderna. dentro de los estudios de la administración general. maquinarias. que el elemento humano es el principal y común denominador de la eficiencia y eficacia.

como vemos las principales funciones de la administración de recursos humanos. Levantar la voz. No son los sueldos los que motivan los pobres rendimientos. es conducir el proceso de: Ì Administraci n ËÊ É ecursos umanos ecursos Humanos dent ro de las empresas se encarga 83 . contratación. adiestramiento. capacitación. hay otros aspectos que motivan a bajar su rendimiento. apuntando a la eficiencia. y Creerles incompetentes . productividad y calidad en los servicios. Pero si el personal no está adecuadamente seleccionad o y capacitado no podrá producir a su máximo. La eficiente administración de los recursos humanos ayuda a los empresarios a utilizar su capacidad al máximo de los trabajadores. debo decirles que no es esto cierto. La Administración de específicamente de todo lo relativo a reclutamiento. de modo que resulte productivo y rentable lo invertido por la empresa. y El mal trato. es decir no dejarse escuchar . como por ejemplo: y No aceptar sus sugerencias. selección. retribución y motivación de los colaboradores. proferir gritos que hieren su sensibilidad . y Desconsideración.Mucho se manifiesta que la p roductividad de las organizaciones es baja por la no atención en las remuneraciones que solicitan los colaboradores.

en ella es 84 Ð Administraci n ÏÎ Í ecursos umanos . en beneficio de la misma organización y de toda la comunidad. y mantener en el seno de la empresa. elaciones Laborales La máxima preocupación de la nueva administración en el futuro. se sitúa en el centro medular de la empresa. eclutamiento de Colaboradores B. una profunda. Selección de Colaboradores C. real y efectiva solidaridad y oportunidad. contribuir. Por ello reiteramos que el recurso humano.A. egistro y Control de Colaboradores E. Contratación D. por lo tanto. será buscar. Evaluación y Calificación de Colaboradores I. donde no existan fricciones. Seguridad e Higiene . el entendimiento y el respeto mutuo. conflictos ni rencillas y reine la comprensión. Distribución de emuneraciones G. acionalización y Movimiento de Colaboradores H. Capacitación de Colaboradores F.

comprende ocho capítulos. No obstante. Ô Administraci n ÓÒ Ñ ecursos umanos ecursos Humanos. oportunidad de progreso y de la comprensión oportuna. Estos son: 1-Fundamentos y desafíos de la organización 2-Preparacion y selección de personal 3-Desarrollo y evaluación de los empleados y las actividades 4-Compensación y Protección para los empleados 5-Relacion con el personal para mantener la unidad. respeto mutuo. basado en el espíritu de colaboración. denominación que es más aceptable en esta nueva realidad. todo esto con el propósito de alcanzar el trabajo administrativo haci a mejores logros.fundamental la existencia de un clim a de pacífica convivencia. en adelante lo denominaremos ³colaboradores´. los cuales 85 . y que por respeto y consideración a ellos. dependiendo de varios factores que faciliten o dificulten el funcionamiento de la empresa y el personal.6 POLÍTICAS Y PRIONCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Las políticas de administración de los recursos humanos pueden variar de organización a organización. la administración de recursos humanos lleva por defecto ciertos principios que son aplicables en todos los casos. consideración recíproca. 3. reconocimiento de méritos. La Administración de se ocupan y tratan todo lo referente a la administración de los colaboradores.

Mediante trabajar en esos puntos. la o rganización o empresa está utilizando correctamente la administración de recursos humanos. Ø Administraci n ×Ö Õ ecursos umanos 86 .

La administración profesional no se basa en la propiedad. y Sin esta sería imposible lograr el desarrollo adecuado de la empresa y el personal que labora en ella.y Sin lugar a dudas. debemos valorar el papel que desempeña este departamento en las empresas. Ü Administraci n ÛÚ Ù ecursos umanos CONCLUSIONES 87 . si no en las habilidades que se obtienen por el conocimiento y la exploración . y La evolución de las organizaciones ha impulsado el surgimiento de un nuevo tipo de profesio nal: el administrador. La administración de recursos humanos es el pilar del éxito de cualquier organización. por eso. la administración es necesaria en iglesias. organización dirección y control de las actividades realizadas en las diversas áreas y niveles de la empresa para conseguir tales objetivos. la administración de recursos humanos juega un papel muy importante en todas las organizaciones o empresas que se requiere administrar cierta cantidad de empleados. utilizando los recursos disponibles para alcanzar los objetivos y La administración se da en todo tipo de organizaciones no es un trabajo que se realiza solo en empresas o en agencias de gobierno. las prisiones. las tabernas y las expediciones de montaña. y La tarea de la administración consiste en interpretar los objetivos de la empresa y traducirlos en acción empresarial mediante pl aneación. y Administrar es conseguir que las tareas se ejecuten de la mejor manera posible.

buscar la eficiencia. ya que fue el creador de lo que se llamo administración científica. materiales. con el fin de lograr los objetivos del sistema. ya que quita al trabajador la posibilidad de decidir la planeación. tarea. y No existen empresas semejantes debido a que estas tienen tamaño y estructura organizacional distintos. Pero la administración también tiene que conseguir que se culminen las actividades. las cuales son: Estructura. es decir. la organización y el control de su propio trabajo. y La administración científ ica tuvo repercusión directa sobre las relaciones de los trabajos. à Administraci n ßÞ Ý ecursos umanos 88 . y Frederick Taylor realizo aportes importantes. y La administración de empresas está constituida por cinco variables básicas. y La eficiencia es una parte vital de la administración pues se refiere a la relación entre recursos y producción. un ordenamiento minucioso de los tiempos y ritmos en el proceso productivo. ambiente.y Los administradores convierten un conjunto de recursos humanos. personas y tecnología. técnicas monetarias. de tiem po y espacio en una empresa útil y efectiva y hace que las personas con su trabajo y recursos físicos produzcan.

Administración y Recursos Humanos ANEXOS 89 .

(10 ª ed.A.y Koontz. Idalberto.A. (3 ª ed. Administración (6 ª ed. proceso administrativo. y Chiavenato. S.) México: McGraw . Administración de personal y recursos humanos. (1 994. Enfoque de sistemas y de contingencias.Hall Hispanoamericana. Administración teoría y prá ctica. (4 ª ed.F. (1996. y Robbins. y Stoner.) México: McGraw .Hall 90 . Administración. Administración una perspectiva global. S. (4 ª ed.Hill Interamericana de México.) México: Prentice Hispanoamericana. y Werther.A.) México: McGraw . William B. S. y Kast. Administración en las organizaciones. (4 ª ed. Fremont E. Stephen P.A.Hill Interamericana de México. S.A. (1988. S.Hill Interamericana de México.) México: McGraw . Harold (1994.A. ä Administraci n ãâ á ecursos umanos BIBIOGRAFÍA . ames A. (2001. (1995.) México: Prentice .Hill Interamericana de México. S.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful