Promotion 2003-2005 « Romain GARY »

Direction des études

Séminaire relatif au « Dialogue social »

Groupe n° 16 : Dialogue social et pluralisme syndical

Juillet 2004 Exemplaire personnel de : M.

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION......................................................................................................................... 4 1 LE DOUBLE POTENTIEL DU PLURALISME SYNDICAL: REPRÉSENTER LES DIVERSITÉS ET FAVORISER UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF...................... 6 1.1 REPRESENTER LES DIVERSITES D’UNE SOCIETE ................................................................ 6 1.1.1 LE PLURALISME COMME MODE D’APAISEMENT DES RAPPORTS SOCIAUX ....................... 6 1.1.1.1 Les clivages politiques ..................................................................................... 6 1.1.1.2 Les clivages territoriaux et confessionnels....................................................... 7 1.1.1.3 Les clivages socioprofessionnels...................................................................... 8 1.1.2 TRADUIRE FIDELEMENT UNE REALITE MOUVANTE......................................................... 8 1.1.2.1 La difficile adaptation du pluralisme syndical ................................................. 9 1.1.2.2 Le déclin identitaire .......................................................................................... 9 1.1.2.3 Le dilemme de la représentation syndicale..................................................... 10 1.2 FAVORISER UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF ............................................................ 10 1.2.1 LA RATIONALISATION DU PLURALISME SYNDICAL PAR LA MISE EN PLACE D’UN CADRE JURIDIQUE ADAPTE................................................................................................................ 11 1.2.1.1 Des règles de représentativité destinées à encadrer l’accès à la négociation . 11 1.2.1.2 Définir des règles de validité des accords et assurer la paix sociale .............. 13 1.2.2 LES SYSTEMES DE COOPERATION ET DE CONCERTATION.............................................. 13 1.2.2.1 Des mécanismes informels ou ad hoc : pratiques unitaires et intersyndicales 13 1.2.2.2 Les mécanismes institutionnels de concertation avec les pouvoirs publics ... 15 1.2.2.3 Le dialogue au sein des centrales syndicales.................................................. 16 2 LES IMPERFECTIONS DU PLURALISME SYNDICAL EN FRANCE ...................... 17 2.1 LES SYNDICATS SONT AFFAIBLIS ET LEUR LEGITIMITE EST CONTESTEE ........................ 17 2.1.1 UN DECALAGE CROISSANT ENTRE LA SOCIETE ET L’OFFRE SYNDICALE ....................... 17 2.1.1.1 Le plus faible taux de syndicalisation de l’OCDE ......................................... 17 2.1.1.2 L’hétérogénéité de l’implantation syndicale .................................................. 18 2.1.1.3 La désaffection pour les syndicats.................................................................. 19 2.1.2 DES EXPLICATIONS MULTIPLES .................................................................................... 19 2.1.2.1 Les syndicats et l’évolution du travail............................................................ 20 2.1.2.2 Des syndicats écartelés entre des aspirations contradictoires......................... 20 2.1.2.3 La faiblesse des incitations juridiques, fiscales et pratiques à l’adhésion ...... 21 2.1.2.4 Le manque de moyens des syndicats.............................................................. 21 2.1.2.5 Le mécanisme français de représentativité fige le paysage syndical.............. 23 2.2 LE PLURALISME EN FRANCE NE CONCOURT PAS AU BON FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL .................................................................................................................... 25 2.2.1 LES EFFETS DU PLURALISME SYNDICAL DIFFERENT SELON LES NIVEAUX DE NEGOCIATION ........................................................................................................................ 25 2.2.1.1 Au niveau interprofessionnel comme au niveau de la branche, le grand nombre de syndicats représentatifs ne favorise pas une culture de négociation........... 25 2.2.1.2 Dans l’entreprise, le pluralisme syndical n’est pas un obstacle à l’essor d’une culture de négociation................................................................................................... 26 1

2.2.1.3 Dans le secteur public, le pluralisme syndical et sa régulation jouent un rôle moins déterminant dans le fonctionnement du dialogue social .................................... 29 2.2.2 LE CADRE JURIDIQUE NE PERMET PAS AU PLURALISME SYNDICAL DE CONTRIBUER A UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF .......................................................................................... 29 2.2.2.1 Une appréciation jurisprudentielle libérale de la représentativité .................. 30 2.2.2.2 Le champ de la négociation collective et le rôle de l’Etat.............................. 31 3 LA MISE EN PLACE PROGRESSIVE D’UN PLURALISME RATIONALISÉ.......... 33 3.1 LE RENFORCEMENT DE LA LEGITIMITE DES ACCORDS : UN PREMIER PAS ENGAGE PAR LA LOI DU 4 MAI 2004............................................................................................................... 33 3.1.1 LA LOI BOULEVERSE LE JEU DES ACTEURS DE LA NEGOCIATION EN INTRODUISANT LA PROCEDURE DES ACCORDS MAJORITAIRES ............................................................................ 33 3.1.1.1 Une mesure directement inspirée de la « position commune » ...................... 33 3.1.1.2 Une mesure suscitant la méfiance des partenaires sociaux ............................ 35 3.1.2 LA NOUVELLE LEGISLATION A POUR OBJECTIF DE TIRER LE MEILLEUR PARTI DU PLURALISME SYNDICAL EXISTANT TOUT EN OUVRANT LA VOIE A SA RESTRUCTURATION ..... 35 3.1.2.1 Renforcer la légitimité des accords, sans rendre impossible leur conclusion 35 3.1.2.2 Responsabiliser les organisations syndicales et favoriser leur rapprochement 36 3.1.2.3 Ouvrir la voie à une restructuration en profondeur du paysage syndical ....... 37 3.2 UNE LOI QUI DEMANDE A ETRE PROLONGEE .................................................................... 37 3.2.1 LA QUESTION DE LA LEGITIMITE DES ACCORDS N’EST PAS ENTIEREMENT RESOLUE ..... 38 3.2.1.1 La loi privilégie la règle de la majorité syndicale d’opposition au détriment de celle de la majorité d’adoption ..................................................................................... 38 3.2.1.2 Un nouveau dispositif à simplifier ................................................................. 38 3.2.2 LA LOI NE REGLE QUE PARTIELLEMENT LE PROBLEME DE LA LEGITIMITE DES SYNDICATS ............................................................................................................................ 39 3.2.2.1 Le recours au principe majoritaire implique la généralisation des élections de représentativité.............................................................................................................. 39 3.2.2.2 La redéfinition des critères de représentativité est également nécessaire ...... 39 3.2.2.3 La loi a restreint le recours au mandatement..................................................40 3.2.3 LA RATIONALISATION DU PLURALISME SYNDICAL PASSE AUSSI PAR D’AUTRES VOIES QUE LA LOI ET LE REGLEMENT............................................................................................... 41 4 PROPOSITIONS POUR FAVORISER LA MISE EN PLACE D’UN PLURALISME RATIONALISÉ........................................................................................................................... 42 4.1 RENFORCER LA LEGITIMITE DES ORGANISATIONS SYNDICALES ..................................... 42 4.1.1 FONDER LA REPRESENTATIVITE DES SYNDICATS SUR L’ELECTION ............................... 42 4.1.1.1 Retenir comme référence les résultats aux élections professionnelles ........... 43 4.1.1.2 Aménager les modalités d’élection des délégués du personnel...................... 44 4.1.1.3 Simplifier le cadre juridique de la représentativité syndicale......................... 45 4.1.2 RENFORCER L’IMPLANTATION DES SYNDICATS DANS L’ENTREPRISE ........................... 46 4.1.2.1 Encourager l’adhésion .................................................................................... 46 4.1.2.2 Le cas particulier des petites entreprises ........................................................ 46 4.2 RENFORCER LA LEGITIMITE DES ACCORDS ..................................................................... 47 4.2.1 GENERALISER LE RECOURS A LA « MAJORITE ELECTORALE D’ADOPTION » ................. 47 4.2.2 RATIONALISER LE PAYSAGE DES BRANCHES ................................................................ 48 4.3 RENFORCER LA CONCERTATION ENTRE PARTENAIRES SOCIAUX.................................... 48 4.4 REPENSER LES RELATIONS ENTRE SYNDICATS ET POUVOIRS PUBLICS............................ 50 2

4.4.1 CLARIFIER LES RAPPORTS ENTRE LA LOI ET LA NEGOCIATION COLLECTIVE ................. 50 4.4.2 AMELIORER LA CONCERTATION ENTRE PARTENAIRES SOCIAUX ET POUVOIRS PUBLICS 52 CONCLUSION............................................................................................................................ 53 ANNEXES.................................................................................................................................... 54 LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES.......................................................................... 70 LISTE DES SIGLES UTILISÉS ............................................................................................... 74 BIBLIOGRAPHIE ...................................................................................................................... 77

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INTRODUCTION
« CGT ; CGT-FO ; CFDT ; CFTC ; CFE-CGC ; SUD ; UNSA ; USG10 ; FSU ». C’est ce qu’un passant peut périodiquement lire sur les banderoles ouvrant les manifestations des syndicats… du moins lorsque les cortèges se croisent. La multiplication des organisations syndicales et l’affirmation de nouveaux acteurs depuis une quinzaine d’années ont profondément bouleversé le paysage syndical français, marqué par plusieurs décennies de stabilité. Le dialogue social hexagonal, hier porté par un pluralisme revendiqué mais maîtrisé, semble aujourd’hui à la recherche d’un nouveau souffle. Certains commentateurs évoquent un « émiettement » qui serait responsable des dysfonctionnements actuels de notre système de régulation sociale. Analyser les interactions entre pluralisme syndical et dialogue social suppose de s’entendre sur leurs définitions, qui sont loin d’être univoques. Pour l’Organisation Internationale du Travail (OIT), le dialogue social recouvre « tous les types de négociation, consultations ou simplement d’échanges d’information entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions d’intérêt commun relatives à l’économie ou à la politique sociale »1. Le dialogue social est ainsi à géométrie variable selon les pays. La protection sociale relève par exemple du dialogue social en France, mais non aux PaysBas où elle est intégralement gérée par l’Etat. Conformément à la lettre de mission, le présent rapport se concentrera sur les relations professionnelles. Le pluralisme syndical peut se définir comme la coexistence de plusieurs centrales syndicales de salariés. Il comporte deux aspects : un aspect quantitatif (le nombre de confédérations) et un aspect qualitatif (leur capacité à représenter l’ensemble des courants d’opinions de la société). Le pluralisme syndical ne se rencontre pas dans tous les pays démocratiques. Les pays scandinaves, l’Allemagne dans une large mesure, et surtout les Etats-Unis ne connaissent pas cette multiplicité syndicale comme fait marquant de leur système de relations professionnelles. Si l’émergence du pluralisme ne s’est pas produite dans certains pays, il est à supposer que les salariés estiment leurs intérêts suffisamment représentés par une seule confédération. La sphère syndicale n’est pas alors envisagée comme le lieu d’expression des diversités de la société. Le pluralisme syndical doit donc plutôt être considéré comme le produit de circonstances historiques particulières qui l’ont enraciné dans la culture politique et sociale d’un pays. Parmi les voisins de la France, certains connaissent aussi un paysage syndical pluraliste. L’Espagne, l’Italie et les Pays-Bas font notamment partie de cette catégorie. L’analyse de la place respective du pluralisme dans ces pays permet de mieux comprendre le cas français et d’explorer les voies possibles d’une éventuelle réforme. On observe, dans ces quatre pays, des différences notables dans la façon dont le pluralisme est organisé, structuré et vécu par les partenaires sociaux, les pouvoirs publics, les salariés et leurs employeurs. Il n’existe donc pas un modèle unique de pluralisme syndical. En outre, l’analyse comparative est particulièrement difficile en ce qui concerne les questions syndicales. Les mouvements syndicaux sont des entités sociales particulièrement rétives à la comparaison : les enseignements que l’on peut tirer de leur étude comparative sont parfois difficilement transposables d’un pays à l’autre.
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Organisation Internationale du Travail. Dialogue Social – Trouver une voie commune. Genève, 2002.

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En outre, la situation française comporte de nombreuses singularités : le nombre des centrales syndicales est supérieur à celui que l’on trouve dans les autres pays étudiés, malgré un taux de syndicalisation beaucoup plus faible. Le cas particulier du secteur public, dont le rôle est plus marqué que chez nos voisins, sera quant à lui abordé à double titre, tant comme facteur d’influence (du fait de la sur-représentation du secteur public chez les syndiqués), que comme champ spécifique du dialogue social en France. Néanmoins, l’analyse sera centrée sur le secteur privé. Par ailleurs, les responsabilités des syndicats dans le champ du social apparaissent importantes, alors que leur représentativité nationale n’a pas été revue depuis 1966. Les critiques à l’encontre du dialogue social sont particulièrement vives en France. Selon certains, il ne s’agirait que d’une procédure d’information, voire d’une simple opération de communication. Enfin, l’Etat joue un rôle primordial dans le déroulement du dialogue social en influençant aussi bien le « jeu » que les acteurs. Autant d’éléments qui invitent à la prudence dans les comparaisons. Ce rapport ne vise pas à produire une série d’exposés sur des expériences nationales. Il cherche à analyser les enjeux et les modalités du pluralisme syndical dans ces trois pays étrangers pour nourrir un ensemble de propositions de réformes du système français. Le pluralisme syndical répond aux besoins – propres à chaque société – de voir les diversités représentées dans le champ social. Il lui faut en conséquence satisfaire aux deux impératifs de tout système de représentation d’intérêts : - d’une part, répondre de façon satisfaisante à la demande d’expression des diversités, afin de maintenir l’adhésion de chacun au système et d’en garantir la légitimité ; - d’autre part, permettre un système de prise de décisions gouvernable, nourrissant le dialogue social avec les employeurs et leurs organisations. Ce rapport débute par une analyse des origines du pluralisme syndical et des contraintes avec lesquelles il doit composer pour être un élément structurant et efficace du dialogue social (1). Le cas français, caractérisé par un fonctionnement nettement moins satisfaisant que les trois autres pays, fait l’objet d’une attention particulière à la lumière des expériences étrangères (2). Les éléments de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui pourraient favoriser l’émergence d’un pluralisme syndical constructif sont ensuite analysés (3). Enfin, s’appuyant sur ce diagnostic, des propositions sont avancées, visant à faciliter l’émergence de pratiques syndicales et de mécanismes institutionnels propres à faire du pluralisme syndical un facteur d’enrichissement du dialogue social français (4).

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1 LE DOUBLE POTENTIEL DU PLURALISME SYNDICAL: REPRÉSENTER LES DIVERSITÉS ET FAVORISER UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF
Le pluralisme syndical est un principe contingent et non une nécessité démocratique : il est ignoré au Royaume-Uni et, dans une large mesure, en Allemagne. Le pluralisme a pour objectif de représenter les diversités d’une société, ce qui le légitime aux yeux des salariés (1.1). Cette fonction de représentation, qui a suscité le développement du pluralisme dans les pays étudiés, ne peut cependant être remplie au détriment du dialogue social. L’Italie, l’Espagne et les Pays-Bas ont ainsi trouvé des solutions originales pour « rationaliser » le pluralisme syndical et l’organiser de façon qu’il contribue au développement d’un dialogue social efficace (1.2).

1.1 Représenter les diversités d’une société
La raison d’être du pluralisme est de traduire les diversités de toutes sortes qui caractérisent une société. Historiquement, c’est ainsi que se sont constitués les différents syndicats dans les pays étudiés, permettant de donner une traduction institutionnelle aux clivages sociaux (1.1.1). Néanmoins, le pluralisme ne peut jouer son rôle qu’à deux conditions : qu’il évolue de manière à rester en phase avec la société et qu’il traduise fidèlement ses lignes de partage (1.1.2). 1.1.1 Le pluralisme comme mode d’apaisement des rapports sociaux L’histoire des quatre pays qui font l’objet de ce rapport montre que les différences qui séparent les centrales syndicales leur préexistaient comme clivages à l’intérieur de la société. Dans la plupart des cas, ces clivages faisaient l’objet de tensions très vives que le système a permis, sinon d’atténuer, du moins de canaliser. 1.1.1.1 Les clivages politiques Le pluralisme syndical traduit, dans le champ social, des clivages politiques parfois profonds et violents. L’émergence des doctrines socialistes, puis du communisme, dans trois des pays étudiés, sont un élément de contexte commun. L’opposition entre socialisme et catholicisme social. L’affrontement entre socialisme et catholicisme social naît dans le dernier quart du XIXème siècle entre, d’un côté, les différents courants socialistes, et de l’autre, la doctrine sociale de l’Eglise reflétée par l’encyclique De rerum novarum. En 1919, la traduction de cette opposition se fait en France avec la création de la CFTC comme contrepoint à la CGT. En Italie, c’est en 1950, au début de la guerre froide, que la CISL1, d’inspiration chrétienne, se dissocie de la CGIL2, restée communiste.

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Confederazione italiana sindacati lavoratori (Confédération italienne des syndicats de travailleurs). Confederazione generale italiana del lavoro (Confédération générale italienne du travail).

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L’opposition entre socialisme réformiste et révolutionnaire. Le communisme se distingue du socialisme réformiste après la révolution russe. Néanmoins, la reconnaissance d’une tendance politique profonde ne se traduit dans le pluralisme syndical qu’au terme d’un processus relativement lent qui marque l’intégration du « clivage » par la société. En effet, l’UIL1 italienne ne se sépare de la CGIL qu’en 1950. En France, la scission définitive de la fraction non-communiste de la CGT (pour former la CGT-FO) n’intervient qu’en 1947, bien qu’elle ait été en germe depuis 1921 avec la constitution de la CGT-U. En Espagne, l’UGT2 reste la centrale socialiste unique jusqu’à la fin de la Deuxième République, en 1936, les CCOO3 communistes n’étant créées, dans la clandestinité, que dans les années 1950. Cette scission se traduit à la fois par des divergences profondes dans les revendications, comme dans la manière de les porter. Les uns se sont tour à tour engagés dans une culture d’opposition (volonté de remise en cause globale du système), les autres dans une culture de négociation. 1.1.1.2 Les clivages territoriaux et confessionnels Le pluralisme syndical reflète parfois des identités régionales particulièrement fortes (par exemple en Espagne) et la place importante de la religion dans l’espace public (comme c’est le cas aux Pays-Bas). L’Espagne connaît des syndicats « régionaux » puissants dans deux Communautés autonomes, le Pays basque et la Galice. Au Pays basque, ELA/STV4 est majoritaire et peut signer des accords engageant l’ensemble des salariés de la Communauté. La revendication d’une identité collective trouve ainsi une traduction pacifiée dans le cadre du pluralisme. Les autres pays ne connaissent pas de problématiques régionalistes aussi fortes. Tout au plus peut-on noter que la CISL italienne est, significativement plus que ses deux rivales, une centrale du Mezzogiorno. Aux Pays-Bas, la question confessionnelle n’a cessé d’être une question politique et un enjeu majeur. Ce clivage reste l’une des principales lignes d’organisation des centrales syndicales. Deux centrales, l’une de tradition socialiste et catholique, l’autre à dominante protestante, exercent ainsi une influence importante. Le fait que la création d’une centrale de référence musulmane soit parfois évoquée renforce la prégnance de cette division. Encadré 1 : Le syndicalisme confessionnel néerlandais Les rivalités confessionnelles ont joué un rôle capital tout au long de la constitution de la nation néerlandaise, et ont profondément marqué les structures politiques du pays. L’organisation politique et sociale des Pays-Bas se traduit en effet par l’existence de quatre piliers (protestant, catholique, socialiste et libéral) qui ont permis au pays d’éviter la guerre civile, dont le risque était réel à la fin du XIXème siècle. Les catholiques constituaient alors une minorité tolérée, mais privée de nombreux droits, notamment celui d’étudier à l’université. Ils se sont donc organisés pour former eux-mêmes leurs propres élites et investir progressivement des postes en politique et dans le commerce. A ce conflit religieux latent se superposaient les clivages politiques entre socialistes et libéraux. Malgré l’accumulation des facteurs de tension, le consensus existait sur un point : le pays, entouré de puissants voisins, très dépendant du commerce international, ne pouvait se permettre un conflit.

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Unión general de trabajadores (Union générale des travailleurs). Comisiones Obreras (Commissions ouvrières). 4 Euskal Langileen Alkartasuna/Solidaridad de Trabajadores Vascos (Solidarité des Travailleurs Basques).

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La période de « pacification » qui s’est ouverte dans les années 1920 a vu l’organisation de la société en quatre piliers. Chacun disposait de ses propres écoles, de ses journaux, de ses partis politiques, etc. Cette structuration originale était destinée à garantir à tous, dans tous les domaines (politique, économique, social, culturel), une égalité de droit. Le syndicalisme religieux est l’expression, dans le domaine social, de cette organisation singulière. Les partis politique d’inspiration confessionnelle, soucieux de ne pas pousser les salariés vers le socialisme, ont repris à leur compte les revendications des syndicats catholiques et protestants. Les liens entre syndicats et partis politiques sont donc structurellement forts, ainsi que le démontre l’origine syndicale de plusieurs ministres du travail et de Wim Kok, dirigeant de la FNV1 avant de devenir Ministre des finances et, plus tard, Premier ministre. 1.1.1.3 Les clivages socioprofessionnels La naissance de nouveaux syndicats repose également parfois sur la différenciation socioprofessionnelle. S’agissant du dialogue social, cette segmentation apparaît particulièrement pertinente. Les intérêts d’une catégorie socioprofessionnelle peuvent paraître objectivement homogènes et ils semblent d’autant mieux défendus qu’ils seront portés par une structure dédiée. L’importance de ce type de différenciation socioprofessionnelle ne doit cependant pas être surestimée. Le syndicalisme de métier n’existe que dans des cas très spécifiques et minoritaires, à la différence du Royaume-Uni, où il constitue une norme acceptée. Le syndicalisme de branche. Les regroupements à base socioprofessionnelle ont orienté, dans certains pays, la structuration des syndicats dès leur naissance, à l’image des corporations artisanales médiévales. Les relations du travail contemporaines s’articulent généralement autour de la notion de branche (France, Espagne, Italie), lieu du dialogue entre des fédérations de syndicats de salariés et une, parfois plusieurs, fédérations de syndicats d’employeurs. Comme il ne peut y avoir de rivalité entre branches dans la mesure où l’activité assigne sans ambiguïté un salarié à une branche, ce pluralisme de nature professionnelle est relativement non conflictuel. Syndicalismes de cadres et ouvrier, syndicalismes des secteurs privé et public. Le pluralisme reflète parfois la segmentation cadre/employés/ouvriers ou, plus largement encore, public/privé. Le syndicalisme de cadres, que l’on retrouve en France (CFECGC), en Italie (CIDA2), ou encore aux Pays-Bas (MHP Unie3), illustre ce phénomène, de même que les syndicats « autonomes » français dans la fonction publique (à l’image de la FEN avant sa scission). Malgré la pertinence de ce type de clivage, il faut relativiser son importance pratique dans la structuration du pluralisme. La FEN a rejoint l’UNSA, à vocation généraliste, et la CFDT compte autant de cadres parmi ses adhérents que la CFE-CGC. La MHP Unie a également élargi son recrutement au-delà de la catégorie des cadres. 1.1.2 Traduire fidèlement une réalité mouvante La capacité des syndicats à s’adapter aux évolutions de la société, notamment à l’évolution des clivages qui ont justifié l’émergence du pluralisme syndical, est capitale pour représenter de manière satisfaisante les intérêts des salariés. Le pluralisme puise sa légitimité dans sa capacité à traduire fidèlement la réalité d’une société.

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Federatie Nederlanske Vakbeweging (Fédération du mouvement syndical néerlandais). Confederazione dirigenti (Confédération des dirigeants). 3 Vakcentrale voor middengroeppen en hoger personeel (Syndicat des cadres moyens et supérieurs).

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1.1.2.1 La difficile adaptation du pluralisme syndical Le monde syndical apparaît relativement perméable aux évolutions de la société. Les centrales syndicales portent souvent la marque de l’état de la société et des forces politiques au moment de leur création. A ce titre, elles sont historiquement situées (transition démocratique en Espagne, fin du fascisme en Italie, début de la guerre froide). Pour autant, les sociétés ont partout connu de profondes évolutions qui ont eu une traduction sur le nombre et le positionnement des syndicats dans les pays étudiés. En France, la création de la CFDT répond à une déconfessionnalisation de la société française et à l’émergence des problématiques autogestionnaires dans les relations du travail. Aux Pays-Bas, l’affaiblissement des clivages confessionnels et politiques a permis un rapprochement entre les centrales syndicales, ayant conduit à des fusions. La FNV est ainsi née de la fusion, en 1976, des deux plus grosses centrales syndicales catholique et socialiste. La CNV1, à dominante protestante, a absorbé quelques syndicats catholiques hostiles à la fusion avec les socialistes, à l’image des partis politiques catholique et protestant qui ont formé un parti chrétien-démocrate. Dans les années 1990, les syndicats d’employeurs, à dominante confessionnelle, ont également fusionné. Même si les organisations syndicales disparaissent rarement au gré des évolutions du débat politique, certains syndicats assument une nouvelle posture, parfois au prix d’une incompréhension chez les adhérents. La CFTC n’a pas disparu du paysage syndical français. En Italie, la distinction entre CGIL et CISL porte davantage aujourd’hui sur la divergence en termes de démocratie interne, de base représentée et de rapport au politique. Les adhérents éventuels peinent parfois à trouver une différence lisible entre centrales aux objectifs similaires. Ces évolutions visent à consolider la position privilégiée des centrales syndicales historiques et à empêcher l’arrivée de nouveaux acteurs syndicaux. La France est, parmi les pays étudiés, le seul à avoir connu une fragmentation accrue du paysage syndical (création du G10 en 1981, création en 1988, à partir de la CFDT, de SUD-PTT et de CRC2, scission en 1992 de la FEN et de la FSU, en 1993 de la FEN et de l’UNSA). Cette fragmentation reflète en partie l’irruption d’une nouvelle culture de la radicalité en politique, comme en témoignent la création de deux confédérations nouvelles (UNSA, SUD), la tentative de formation de syndicats Front National, etc. Même s’il est parvenu à s’adapter, le pluralisme syndical est confronté à de nouveaux défis auxquels il répond jusqu’à présent avec difficulté3. La désyndicalisation peut sanctionner un paysage syndical qui ne correspond plus aux attentes et aux demandes du monde salarial. L’adaptation du pluralisme est une condition de sa légitimité. 1.1.2.2 Le déclin identitaire Le pluralisme syndical repose sur des identités fortes et structurantes qui sont progressivement dissoutes. Celui-ci pourrait ne plus être en mesure de s’adapter aux nouvelles
Christelijk-National Vakverbond Coordonner, Rassembler, Construire. 3 Notamment, la prise en compte par les salariés des revendications des chômeurs. MARTIN, Philippe, POUCHADON, Marie-Laure. « Les chômeurs et leurs droits : itinéraire d’une mobilisation collective ». Droit social, n° 5, juillet-août 2000.
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évolutions que connaît le monde du travail. En effet, l’éclatement des statuts des salariés (intérimaires, contrats atypiques, etc.), les mutations de l’organisation du travail (télétravail, fragmentation spatiale de la chaîne de production) et la montée de l’individualisme contribuent à l’affaiblissement progressif du modèle syndical traditionnel. La percée d’une conception autonomiste du syndicalisme révèle la caducité progressive du modèle identitaire. L’offre plurielle syndicale est en effet jugée par le « consommateur » adhérent comme à la fois trop étriquée, car ne traitant pas de questions de société à forte visibilité médiatique, et trop exigeante, car reposant sur un militantisme permanent. Il reste à inventer, pour les dirigeants syndicaux, des formes d’engagement qui correspondent mieux aux nouvelles attentes des salariés. A défaut, de plus en plus d’adhérents – ou d’adhérents potentiels – se détourneraient alors, comme aujourd’hui, vers des associations ou des organisations non gouvernementales1, qui rendent obsolètes les formes consacrées du dialogue social. 1.1.2.3 Le dilemme de la représentation syndicale La fonction d’intégration du pluralisme syndical repose sur une ambiguïté fondamentale. L’objet de la représentation prise en charge par les syndicats est en effet incertain. Les syndicats sont chargés de la défense des intérêts d’un groupe, intérêts qui sont distincts de ceux de ses membres. La recherche de l’adéquation la plus étroite entre les aspirations des salariés et l’activité des syndicats n’est dès lors pas perçue par ces derniers comme un impératif. En effet, si les salariés ne sont pas directement représentés, il importe d’organiser le plus efficacement possible la représentation des intérêts de la communauté à laquelle ils appartiennent. L’appréciation de l’influence réelle des syndicats et de la confiance qu’ils recueillent auprès des salariés devient, dans cette conception, relativement secondaire. Elle est pourtant fondamentale. Le lien entre les salariés et leurs syndicats doit être suffisamment fort pour que chacun ait le sentiment d’être « représenté », sans pour autant que le syndicat ne soit que le porte-voix d’une revendication (ce que sont les coordinations). C’est tout le dilemme de la démocratie représentative qu’on retrouve ici dans le domaine social. Il faut pour que le pluralisme joue pleinement son rôle, qu’il soit légitime, c’est-à-dire qu’il soit reconnu par tous comme une image résumée mais fidèle du monde salarial.

1.2 Favoriser un dialogue social constructif
Le pluralisme syndical constitue un des facteurs de la cohésion sociale en permettant l’expression des clivages politiques, religieux ou socioprofessionnels au sein de la sphère sociale. Au-delà de cette fonction intégrative, il peut aussi créer les conditions d’un dialogue social efficace, à condition d’être tempéré par des mécanismes institutionnels et culturels incitant à la coopération et à la concertation. L’enjeu du pluralisme réside dans ses modalités de mise en œuvre, qui ont été déclinées de manière différente dans chacun des pays étudiés. De la comparaison avec les trois pays étrangers, deux principes se dégagent pour faire du pluralisme un facteur d’efficacité : la rationalisation (à l’image de celle du parlementarisme) afin de canaliser l’expression des diversités et les mécanismes de concertation, formels ou informels, entre les différents acteurs.

ARONDEL, Philippe. « Nouvelles solidarités : les enjeux syndicaux d’une “révolution culturelle” ». Revue de l’IRES, Vol. 3, n° 34, 2000.

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1.2.1 La rationalisation du pluralisme syndical par la mise en place d’un cadre juridique adapté Dans le système politique, le parlementarisme rationalisé se caractérise par des règles contraignantes qui ont pour but d’empêcher que les stratégies de compétition pour le pouvoir n’aboutissent à l’éclatement du système et à son instabilité. La rationalisation du pluralisme syndical poursuit les mêmes buts avec des outils comparables : il s’agit d’abord d’encadrer l’accès à la négociation collective en établissant des règles de représentativité, puis de délimiter les règles de validité des accords. 1.2.1.1 Des règles de représentativité destinées à encadrer l’accès à la négociation Dans l’ensemble des pays étudiés, les accords s’appliquent à l’ensemble des salariés et non aux seuls syndiqués (à la différence de pays de culture contractuelle comme les Etats-Unis). Cet état de fait, qui conduit à une large couverture des salariés par les conventions collectives, donne une responsabilité considérable aux syndicats. Dans aucun des pays étudiés, l’employeur ne choisit totalement librement le syndicat avec lequel négocier. En effet, si c’était le cas, il pourrait avoir avantage à négocier avec un syndicat sans doute proche de ses intérêts, mais peut-être peu légitime. Certes, les PaysBas appliquent le principe de la reconnaissance mutuelle, mais ce dernier est tempéré par l’existence de critères doctrinaux de représentativité1 et par l’existence d’une clause de paix sociale dans les accords, qui incite l’employeur à négocier avec des acteurs disposant de l’influence suffisante pour faire appliquer l’accord obtenu. Les systèmes retenus dans les pays étudiés ne mettent pas pour autant l’employeur face à un seul syndicat. En effet, la participation aux négociations de plusieurs syndicats permet de créer des espaces de négociation, de favoriser l’émergence d’un compromis acceptable par tous et de s’assurer par une émulation entre les différents syndicats que les intérêts des salariés sont représentés au mieux et dans leur diversité. Le pluralisme syndical peut créer ainsi un système de « pression par les pairs », dans lequel les syndicats se surveillent et se modèrent mutuellement. Ainsi, aux Pays-Bas, le CNV joue généralement le rôle de modérateur entre la puissante FNV et les organisations d’employeurs. Pour autant, il n’est pas apparu souhaitable de donner à l’ensemble des syndicats qui pourraient se constituer la possibilité d’accéder à la négociation. En effet, conditionner un accord à la signature de l’ensemble des acteurs, qui à un titre ou à un autre, défendent les intérêts propres à une catégorie particulière de salariés, ferait courir le risque de paralyser les relations du travail. En conséquence, des systèmes dits de représentativité ont été mis en place dans chacun des pays étudiés2. Théoriquement, la représentativité désigne l’aptitude d’un syndicat à exprimer les intérêts collectifs d’un groupe3. Elle apparaît comme un gage d’efficacité de l’action syndicale, dans le but d’assurer une bonne régulation sociale. Sa reconnaissance juridique par l’administration ou par le juge – fondée sur des critères variables – contribue à renforcer la légitimité des acteurs et des accords, et donc à maîtriser la conflictualité sociale. Les règles de
Le Conseil économique et social néerlandais a défini des critères de représentativité qui, sans avoir de portée normative, peuvent être appliqués par le juge en cas de contestation de validité d’un accord collectif. 2 Voir annexe 3. 3 REHFELD, Udo. « La représentativité : dimensions politiques et historiques du débat théorique ». Chronique internationale de l’IRES, n° 66, septembre 2000.
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représentativité tempèrent le principe de liberté syndicale, généralement consacré par les textes constitutionnels ou les traités internationaux. Elles définissent le cadre juridique dans lequel les organisations syndicales peuvent s’exprimer. Elles peuvent être édictées par des textes législatifs ou réglementaires, par la jurisprudence ou par la doctrine. Les critères retenus par les différents pays pour juger de la représentativité d’une organisation syndicale sont de même nature : - l’indépendance du syndicat afin de s’assurer que sa principale fonction est de porter et de représenter loyalement les intérêts des salariés ; - son audience au sein de la population salariée, soit en évaluant le nombre de ses adhérents, soit en faisant référence à ses résultats aux élections professionnelles. Ces critères peuvent être cumulatifs et peuvent se décliner au niveau national, de la branche ou de l’entreprise. Ils se fondent en principe sur des éléments objectifs. Enfin, ils sont suffisamment souples pour accompagner les évolutions du paysage syndical de chaque pays. Un syndicat reconnu comme représentatif dispose ainsi d’un certain nombre de prérogatives dans le cadre de la négociation collective. Le droit de signer les accords collectifs, de représenter les salariés au sein de l’entreprise, ou de participer, au niveau national, à des instances de concertation intervenant dans le processus de prise de décisions socio-économiques lui est ainsi réservé, prenant des formes variées selon les pays. Les règles de représentativité limitent donc l’accès à la négociation collective à des organisations qui ont été reconnues ou désignées comme légitimes. Elles doivent permettre, enfin, de concilier la nécessaire représentation des diversités avec l’exigence d’un système de négociation collective gérable et efficace. A ce titre, l’Espagne apparaît comme l’exemple le plus abouti dans la mesure où la représentativité d’un syndicat repose sur des critères électoraux, mais où l’accès à la table des négociations est conditionné au dépassement d’un seuil favorisant les syndicats à l’audience la plus large. Ce cadre juridique a débouché sur l’émergence durable de deux acteurs principaux : les CCOO et l’UGT. Encadré 2 : La représentativité des syndicats en Espagne L’article 1er de la Constitution élève le pluralisme au rang de valeur fondamentale du Royaume (de même que l’égalité ou la liberté). Néanmoins, le pluralisme ne doit pas empêcher le fonctionnement efficace des institutions. La combinaison de ces deux principes inspire le système de représentativité retenu par la loi organique sur la liberté syndicale (L.O. 11/1985). Celle-ci définit le concept de « syndicats représentatifs » à partir de critères applicables aux secteurs public et privé : - au plan national : avoir obtenu 10 % des élus aux élections professionnelles ; - dans une communauté autonome : avoir obtenu 15 % des élus aux élections professionnelles, avec un minimum de 1 500 représentants. Les attributions attachées à la représentativité sont aussi définies par la loi : 1. La participation institutionnelle dans les organismes publics. Les syndicats représentatifs au niveau national sont les interlocuteurs des employeurs et du gouvernement dans les processus de concertation sociale institutionnelle. 2. La participation à la négociation collective sectorielle, quel que soit son champ d’application. 3. La participation à la négociation des accords interprofessionnels ou accordscadres (tels que l’Accord interconfédéral sur la négociation collective, qui fixe les conditions de

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la négociation collective, ou l’Accord sur les solutions extrajudiciaires aux conflits du travail portant création de la Fondation SIMA1). 4. La participation aux systèmes non-juridictionnels de résolution des conflits du travail. 1.2.1.2 Définir des règles de validité des accords et assurer la paix sociale Outre les règles de représentativité, certains pays ont fait le choix d’instaurer des règles conditionnant la mise en œuvre des accords à leur signature par une majorité de syndicats (Espagne, France depuis la loi du 4 mai 2004). L’accord majoritaire introduit également des règles de démocratie sociale dans les relations du travail, tout en rationalisant efficacement le pluralisme syndical. En effet, conditionner l’adoption d’un accord collectif à l’engagement de syndicats représentant une majorité en terme d’organisations, d’adhérents ou de salariés, d’une part, contraint les organisations syndicales à adopter des stratégies coopératives pour aboutir à un accord, et d’autre part, renforce la légitimité de l’accord obtenu, limitant les risques de contestation et de conflits sociaux. La loi espagnole dispose, par exemple, qu’un accord n’est valable que s’il est signé par des syndicats représentant plus de 50 % des voix aux élections professionnelles, quel que soit le niveau concerné. De leur côté, les employeurs peuvent être incités à adopter une stratégie de négociation plus ouverte, afin d’emporter la signature du plus grand nombre de syndicats et de permettre l’entrée en vigueur de l’accord. Les accords collectifs contiennent ainsi, aux Pays-Bas, une clause de paix sociale par laquelle les syndicats signataires s’engagent pendant la durée de l’accord à ne pas mener d’actions collectives sur les matières négociées, au risque d’être sanctionnés financièrement par la justice. En contrepartie, les employeurs sont conduits à consentir suffisamment de concessions pour rallier le maximum de syndicats. Tous ces procédés de rationalisation (règles de représentativité, accords majoritaires, clause de paix sociale) ont pour vocation d’organiser le pluralisme. Avec des règles du jeu claires et pragmatiques, le pluralisme contribue à l’efficacité de la négociation collective. 1.2.2 Les systèmes de coopération et de concertation Le pluralisme syndical ne conduit pas nécessairement à la mise en place de stratégies concurrentielles entre les organisations syndicales, stratégies qui donneraient un avantage aux employeurs dans le cadre de la négociation collective et affaibliraient le poids syndical dans les processus de décision socio-économique au niveau national. Il peut aussi être concilié avec des mécanismes de concertation, qu’ils soient intersyndicaux ou avec les pouvoirs publics 1.2.2.1 Les mécanismes informels ou ad hoc : pratiques unitaires et intersyndicales Le pluralisme syndical n’exclut pas la mise en œuvre de pratiques unitaires aux formes diverses à tous les niveaux de la négociation. Au-delà du cadre institutionnel qui peut influer sur la coopération entre les syndicats, il convient, en effet, de souligner l’importance des relations de confiance qui peuvent se nouer ou non. Dans les trois pays étrangers étudiés, les
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Servicio interconfederal de mediación y arbitraje (Service interconfédéral de médiation et d’arbitrage).

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organisations syndicales tendent à coordonner leurs positions et à mettre en œuvre des actions collectives communes afin de présenter un front uni face aux employeurs ou aux pouvoirs publics et ainsi rééquilibrer en leur faveur le rapport de force. Les syndicats peuvent créer de manière durable des mécanismes de concertation informels afin de coordonner le plus largement possible leurs actions. Ils peuvent convenir d’un code de bonne conduite afin de ne pas s’attaquer mutuellement (« Pacte de non-agression » entre l’UGT et les CCOO en Espagne), se rencontrer en amont des négociations afin de définir des revendications communes. La conjonction de vues et de revendications qui naît de la concertation entre les syndicats peut également à terme susciter un rapprochement institutionnel, afin de bénéficier d’une audience plus large et d’un poids plus important dans les négociations et s’affirmer en tant qu’interlocuteur incontournable. A cet égard, l’Italie a développé un système original de pratiques unitaires, qui a permis de dépasser les puissants clivages de l’après Seconde Guerre mondiale. Les syndicats italiens sont allés jusqu’à signer, en 1997, un pacte qui envisageait leur fusion, à l’horizon 2000, parachevant le processus de rapprochement engagé au début des années 1970. Cette fusion n’a toutefois pas abouti. Encadré 3 : La tradition unitaire du syndicalisme italien Au niveau confédéral, la situation unitaire se traduit pratiquement depuis les années 1970 par l’élaboration de plates-formes communes entre les trois grandes centrales : rencontres préalables et préparation de plates-formes de revendications unitaires avant d’ouvrir des négociations avec les employeurs. Les plates-formes des trois confédérations (qui ont recueilli 85 % des voix aux dernières élections professionnelles) sont généralement adoptées à une très large majorité de salariés (de l’ordre de 98 %). Au niveau de la branche, les différentes fédérations (à l’exception notable du secteur de la métallurgie et de la mécanique) ont un fonctionnement très unitaire, renforcé par les accords tripartites de 1993 mettant en place un système de négociation salariale à deux niveaux (branche et entreprise). Celui-ci responsabilise les partenaires sociaux et les incite à adopter un comportement unitaire. Au niveau de l’entreprise, l’accord interconfédéral du 1er décembre 1993 fixe les modalités de désignation de la représentation syndicale unitaire (RSU), pour les unités de plus de quinze salariés. Deux tiers des membres de la RSU sont élus par les salariés et le dernier tiers est nommé par les syndicats, proportionnellement aux votes décomptés pour l’élection des deux premiers tiers. Une montée récente des tensions. Après l’échec du pacte de Noël 1998, l’« unité organique » s’est effacée devant l’ « unité compétitive », marquant ainsi le retour à la concurrence entre syndicats. Ainsi, la CISL et l’UIL ont joué le jeu de l’ouverture avec le gouvernement de M. BERLUSCONI, alors que la CGIL s’est inscrite dans une stratégie d’opposition. Des accords non unitaires ont alors été signés (fiscalité, marché du travail, Mezzogiorno) et les tensions ont été particulièrement vives dans certaines branches. Ces tensions ont atteint leur apogée avec le refus de la CGIL de signer le pacte social de 2002. Mais un projet mal accueilli de réforme du droit du licenciement a rassemblé finalement les trois confédérations lors d’une grève générale en 2002. L’opposition des syndicats à la réforme des pensions a, depuis, renforcé l’unité syndicale, la grande grève générale du 26 mars 2004 ayant constitué à cet égard un moment important de mobilisation syndicale. Toutefois, la pérennité de ces pratiques unitaires et de la volonté d’ouverture et de compromis des syndicats est soumise, entre autres, aux aléas politiques et économiques, ainsi qu’à l’attitude d’éventuels nouveaux entrants. En effet, l’irruption d’un nouvel acteur qui 14

troublerait le paysage syndical en se positionnant en opposition aux organisations syndicales établies afin de s’implanter durablement dans le paysage syndical ne peut être exclue. Un syndicat existant peut aussi avoir la tentation d’élargir son audience au détriment de ses partenaires. Aux Pays-Bas, le MHP Unie a ainsi lancé, en 2002, une offensive contre les deux autres centrales syndicales, dénonçant leurs manières « archaïques de concevoir le syndicalisme » et les accusant de réfléchir de « manière monopolistique »1. En France, les syndicats ont parfois recours aux intersyndicales afin de modifier le rapport de force. Constructions ad hoc, provisoires, qui chapeautent l’action des syndicats, elles visent à mettre en œuvre une stratégie commune de revendication et d’action sur un sujet précis. L’intersyndicale repose sur un constat simple : la division syndicale donne un avantage stratégique aux employeurs. Toutefois, cela ne justifierait pas pour autant que les syndicats doivent fusionner. Au contraire, les organisations syndicales présupposent que l’union de syndicats, représentant des intérêts propres et défendant des approches et des analyses différentes, aura plus de poids qu’une organisation syndicale en situation de monopole. En outre, les intersyndicales ont une importante dimension symbolique en créant, même de manière provisoire, l’unité syndicale. Elles préservent également, par leur souplesse et leur caractère informel, l’autonomie de chacun des acteurs et leur capacité à faire face à des réalités mouvantes. En effet, elles sont le résultat d’une conjonction ponctuelle d’intérêts représentant souvent un plus petit dénominateur commun. Les différentes organisations restent libres à tout moment de retrouver leur liberté d’action. Les intersyndicales sont cependant propices à l’apparition de réflexes unitaires par l’apprentissage du travail en commun, créant des solidarités qui peuvent déboucher sur un approfondissement de la coopération entre les syndicats. 1.2.2.2 Les mécanismes institutionnels de concertation avec les pouvoirs publics La concertation entre les partenaires sociaux et les pouvoirs publics contribue également à dépasser les clivages qui peuvent exister, d’une part entre les organisations d’employeurs et de salariés, d’autre part entre les syndicats eux-mêmes. Elle peut, à ce titre, jouer un rôle essentiel pour faire accepter des réformes économiques et sociales majeures. Encadré 4 : Les pactes sociaux : la concertation au service des réformes Des relations de confiance interprofessionnelles et inter-organisationnelles peuvent fonder la conclusion de « pactes sociaux » nationaux qui marquent l’esprit de responsabilité des partenaires sociaux et leur capacité à tenir compte des répercussions macroéconomiques des accords qu’ils signent. En outre, en négociant puis en approuvant des réformes aux conséquences parfois douloureuses pour les salariés, les syndicats contribuent à les faire accepter, notamment grâce à l’octroi de contreparties non salariales (amélioration des conditions de travail, formation professionnelle ou réduction du temps de travail). Ainsi, les Pays-Bas ont-ils concilié une politique de modération salariale et de flexibilité accrue du marché du travail (de nature à développer la compétitivité néerlandaise). L’accord le plus célèbre est l’accord de Wassenaar, signé en 1982 sous l’égide de la Fondation du travail. Couplant une importante modération salariale à la réduction du temps du travail, il a ouvert la voie à de nombreux accords donnant-donnant entre employeurs et syndicats, favorisant une forte reprise de l’activité économique et une baisse historique du taux de chômage, pendant près de deux décennies. Ces pactes sociaux témoignent de la vigueur de la négociation collective et de la forte légitimité des acteurs sociaux qui s’affirment comme les principaux régulateurs du champ social. De façon comparable, les syndicats italiens ont accepté,
Competition mounts between Dutch trade unions. EIRO (European Industrial Relations Observatory). www.eiro.eurofund.eu
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en 1992, la désindexation des salaires (pour lutter contre l’inflation), dans un contexte marqué par la crise des partis politiques et la nécessité de respecter les critères de Maastricht. Des instances nationales de concertation et de consultation associant les partenaires sociaux à la prise de décision socio-économique et favorisant la recherche du consensus se sont mises en place dans les quatre pays étudiés. Ces instances remplissent deux rôles essentiels. D’une part, elles impliquent les organisations d’employeurs et de salariés en leur permettant de faire part de leur approche des grands problèmes économiques et sociaux et de peser sur le débat public. D’autre part, elles peuvent améliorer l’efficacité de la négociation collective aux niveaux inférieurs entre les partenaires sociaux, en favorisant le développement d’une culture du travail en commun et de confiance. Aux Pays-Bas, la StAr1, structure bipartite rassemblant les organisations d’employeurs et de salariés, offre un cadre pour définir la méthodologie de la négociation collective, disciplinant ainsi les syndicats affiliés. Elle est, par les groupes de travail qui la composent dans le domaine de l’emploi et de la sécurité sociale, le lieu où se forge le consensus, parfois au terme de discussions de plusieurs années. De leur côté, les Conseils économiques et sociaux, dans lesquels sont représentées les organisations d’employeurs et de salariés, jouent, à des degrés divers selon les pays étudiés, le rôle de conseil aux pouvoirs publics. L’existence de ces lieux témoigne à nouveau de ce que le pluralisme n’est pas un obstacle à la régulation sociale. Au contraire, les différences d’analyse et d’approche entre partenaires sociaux, par les discussions qu’elles suscitent, permettent d’enrichir le débat public, d’atténuer les tensions et de contribuer à la pérennisation d’une démocratie de participation qui valorise le rôle des corps intermédiaires dans la définition de l’intérêt général. 1.2.2.3 Le dialogue au sein des centrales syndicales Le pluralisme syndical ne s’exerce pas seulement entre confédérations distinctes. Les centrales syndicales doivent ainsi arbitrer en leur sein entre les nombreuses organisations qui leur sont affiliées, représentant les intérêts propres – et parfois contradictoires –, des différentes catégories socioprofessionnelles. Les conflits sont généralement réglés – parfois avec difficulté – par les instances dirigeantes dans lesquelles sont représentées les différentes fédérations. Cellesci doivent trouver un équilibre entre une adéquation avec les réalités économiques et sociales d’un secteur d’activité, et la nécessité de présenter, au niveau confédéral, une position homogène représentant l’intérêt de la confédération dans son ensemble. _____________________ Le pluralisme syndical, en formalisant la représentation dans la sphère sociale de clivages politiques, religieux ou socioprofessionnels, participe à l’apaisement des tensions sociales. Lorsqu’il s’exprime dans un cadre juridique et institutionnel conciliant efficacité des relations du travail et fidélité dans la représentation, il contribue également à renforcer la légitimité des syndicats et, ce faisant, permet de consolider et d’enrichir le dialogue social. Aussi bien aux Pays-Bas qu’en Italie ou en Espagne, les solutions retenues sont diverses, mais orientées vers un même but : faire du pluralisme un facteur favorisant un dialogue social constructif. A cet égard, il semble bien que la situation française soit plus contrastée.

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Stichting van de Arbeid (Fondation du travail).

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2 LES IMPERFECTIONS DU PLURALISME SYNDICAL EN FRANCE
Le pluralisme syndical bénéficie en France d’un statut ambigu. Revendiqué comme une valeur essentielle de la démocratie sociale, il est aussi vivement critiqué pour ses excès qui nuiraient au dialogue social. Pour certains commentateurs, « le système pratiqué n’est plus satisfaisant »1. L’analyse effectuée en première partie renforce la sévérité du constat : en France, non seulement le pluralisme ne traduit qu’imparfaitement la diversité du monde du travail (2.1), mais de plus, il échoue à susciter un système de régulation sociale efficace (2.2).

2.1 Les syndicats sont affaiblis et leur légitimité est contestée
Les Français ne se reconnaissent plus dans leurs syndicats. Malgré une offre syndicale abondante, le décalage entre les salariés et le paysage syndical est de plus en plus marqué. Il se traduit par la faiblesse du nombre d’adhérents et par le déséquilibre dans la représentation des secteurs d’activité. Les raisons qui expliquent ce décalage sont de plusieurs types. Elles tiennent aux modifications du monde du travail, aux évolutions du dialogue social, mais aussi à une incapacité des syndicats à évoluer, confortée par les règles juridiques de la représentativité. 2.1.1 Un décalage croissant entre la société et l’offre syndicale Le développement du pluralisme n’est pas en France le corollaire d’une représentation fidèle de la société. Notre pays connaît le plus faible taux de syndicalisation de l’OCDE. Le secteur public est sur-représenté parmi les adhérents syndicaux. Dans le même temps, le faible intérêt pour les élections prud’homales et le vote important pour les nonsyndiqués aux élections concernant les institutions de représentation du personnel montrent la désaffection pour les syndicats. 2.1.1.1 Le plus faible taux de syndicalisation de l’OCDE La France se caractérise par le plus faible taux de syndicalisation de l’Union européenne, mais aussi de l’OCDE. En outre, ce taux tend à diminuer : estimé à 25 % dans les années 1970, il ne serait plus aujourd’hui que de l’ordre de 8 % dans son ensemble2. Ce phénomène n’est pas isolé : les taux de syndicalisation tendent à décroître partout en Europe. Depuis 1993, ils auraient baissé de cinq points en Italie (environ 41 % en 2003) et aux Pays-Bas (21 à 28 % selon les sources). L’Espagne a connu quant à elle une relative stabilité, voire une légère progression, de son taux de syndicalisation (17 %), mais cette exception peut être imputable à la jeunesse de la démocratie espagnole. En France, la baisse du nombre d’adhérents a touché l’ensemble des grandes centrales historiques, à l’exception de la CFDT (malgré une baisse avouée de 1,73 % en 2003).

ANTONMATTEI, Paul-Henri. « Négociation collective : brève contribution au débat sur la réforme ». Droit social, n° 1, janvier 2003. 2 Il est difficile d’évaluer le nombre de syndiqués en France et dans les autres pays européens, ce qui doit conduire à aborder avec précaution les études comparatives existantes.

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Tableau n°1. Les taux de syndicalisation en Europe occidentale

100 80 60 40 20 0
SV FI IRL IT AT DE GB NL ES FR

Secteur privé

Secteur public

Source : d’après BOERI T., BRUGIAVINI A., CALMFORS L. The Role of Unions in the Twenty-First Century. New York : Oxford University Press, 2001.

2.1.1.2 L’hétérogénéité de l’implantation syndicale Les syndicats ne sont pas présents uniformément dans tous les secteurs d’activité. Si le mouvement syndical a trouvé son origine dans la revendication ouvrière, il s’est rapidement élargi à l’ensemble des catégories socioprofessionnelles salariées. Le syndicalisme ouvrier est ainsi rapidement devenu une tendance minoritaire en France, à l’exception de pics revendicatifs (1920, 1936, 1944, 1968)1. Le taux de syndicalisation des cadres, d’environ 9%, est légèrement comparable à la moyenne de l’ensemble des salariés. Cette situation se retrouve en Espagne (15% de cadres syndiqués, contre 17,3% en moyenne pour les salariés) mais non en Italie où ils sont nettement moins syndiqués que le reste de la population (15% contre 41%). Plusieurs secteurs d’activité connaissent un développement syndical très faible, souvent parce qu’ils comptent une forte proportion de petits établissements. Quatre secteurs ont ainsi un taux de présence d’un délégué syndical particulièrement bas2 : le commerce (22,3 %), la construction (26,6 %), les services aux particuliers (29,7 %) et les services aux entreprises (36,0 %). A l’inverse, la présence syndicale est forte dans les secteurs très concentrés du tertiaire (64,0 % dans le secteur des activités financières et immobilières). Aux Pays-Bas, les syndicats apparaissent mieux implantés dans des secteurs comme la construction (40 %), les transports (38 %), que dans le secteur tertiaire (13 % dans le commerce aux Pays Bas) ou celui des technologies de l’information. En Italie, l’agriculture connaît un très fort taux de syndicalisation (93,2 %) à l’inverse du secteur des services marchands (21,0 %)3. Enfin l’Espagne connaît un taux de syndicalisation particulièrement élevé dans l’industrie minière (53%) pour des raisons historiques alors que le secteur du bâtiment est lui relativement peu syndiqué (10%).

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MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998. DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2. 3 Chiffres de 1996.

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En France, le taux de syndicalisation est très important dans le secteur public comparé au secteur privé : environ 6% pour le privé, environ 25% pour le public, la proportion varie du simple au quadruple. Cette hétérogénéité entre public et privé existe dans l’ensemble des pays étudiés mais n’apparaît pas aussi marquée qu’en France. Aux Pays-Bas et en Espagne la proportion varie du simple au double (aux Pays-Bas 19 % contre 45 % ; en Espagne, 15% contre 32%). En Italie, la différence est moins marquée puisque 43 % des agents du secteur public sont syndiqués contre 36 % en moyenne dans le secteur privé. Les disparités entre secteurs d’activité se retrouvent ainsi dans l’ensemble des quatre pays, ce qui relativise l’importance de ce facteur dans l’analyse des spécificités du pluralisme en France. 2.1.1.3 La désaffection pour les syndicats Les Français ne se reconnaîtraient plus aujourd’hui dans leurs syndicats. Selon un sondage SOFRES publié au mois de juin 2002, 78 % des personnes interrogées estimaient ne pas être bien représentées par un syndicat. 15 % s’estimaient en revanche bien représentées. Ces pourcentages sont relativement constants, depuis 1991, date à laquelle ce sondage annuel a été réalisé pour la première fois1. Une autre enquête montre les Français partagés en termes d’attentes à l’égard des syndicats : 50 % ne leur feraient pas confiance, contre 49 %. Les salariés attendraient prioritairement des organisations syndicales qu’elles défendent les acquis sociaux (62 %), qu’elles apportent des services aux salariés (55 %), qu’elles proposent de nouvelles réformes sociales (50 %), qu’elles remettent en cause le système économique actuel (26 %)2. La baisse des taux de participation aux élections prud’homales (le taux d’abstention atteignait 67 % en métropole en 2001) 3 et aux élections professionnelles (28 % d’abstention en 1967, 36 % en 2002) 4 témoigne aussi de ce détachement. Les candidats nonsyndiqués captent par ailleurs 23 % des suffrages exprimés lors des élections aux comités d’entreprise de 2001. Néanmoins, alors que les listes de non-syndiqués avaient connu un succès croissant au cours des années 1980, la tendance se serait inversée depuis 1991. Entre 1999 et 2001, les listes de non-syndiqués ont cédé 2,8 % des suffrages exprimés aux listes de syndiqués. 2.1.2 Des explications multiples Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce décalage entre le monde syndical, où de plus en plus d’organisations se partagent un nombre toujours plus restreint d’adhérents, et une société qui ne se reconnaît plus dans ses syndicats. Les évolutions du monde du travail ont pu prendre de court des syndicats aux repères anciens, à l’instar de ce qui s’est produit dans l’ensemble des pays occidentaux. Toutefois, en France, les règles complexes de la représentativité ont conforté les syndicats dans un certain immobilisme.

Enquête SOFRES réalisée au mois de juin 2002 pour un groupe de journaux de province, auprès d’un échantillon national de 1 000 personnes représentatif de l’ensemble de la population âgée de 18 ans et plus, interrogées en face à face. 2 Sondage IFOP réalisé au mois de janvier 2004 pour Le Journal du Dimanche, auprès d’un échantillon de 1 007 personnes représentatif de la population âgée de 18 ans et plus. 3 Institut supérieur du travail. Les élections prud’homales et la représentativité syndicale. 19/11/2002. 4 Institut supérieur du travail. Elections aux comités d’entreprise de 1967 à 2001. 20/11/2003.

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2.1.2.1 Les syndicats et l’évolution du travail Les premiers facteurs qui sont évoqués pour expliquer le déclin du syndicalisme en France concernent l’évolution du monde du travail. La précarisation du travail a pu nuire au développement du syndicalisme. La montée du chômage et l’éclatement juridique du collectif salarié (montée en puissance de l’emploi atypique : intérimaires, CDD) ont en effet marqué les trente dernières années. Néanmoins, cet élément doit être relativisé : la présence des délégués syndicaux semble également faible quand le taux de contrats précaires est très bas1. Il est donc délicat d’établir une relation de corrélation entre présence syndicale et précarité. De plus, la tertiarisation de l’économie s’est traduite par le déclin des grandes structures productives à forte tradition syndicale. Enfin, l’éclatement « sociétal » produit un effet supplémentaire : la montée de l’individualisme, auquel sont confrontés l’ensemble des systèmes de représentation collective, fragilise un peu plus les organisations syndicales, jugées comme trop contraignantes dans l’engagement qu’elles nécessitent. L’« éclatement » syndical n’a donc pas suffi à répondre à l’éclatement sectoriel, statutaire, géographique et sociétal du collectif salarié. De surcroît, il a été avancé que le pluralisme syndical favoriserait même la démobilisation syndicale des salariés : la multiplicité des syndicats encouragerait un mouvement de retrait. Pour René MOURIAUX, « l’existence de syndicats concurrents permet de les utiliser tous sans s’engager à l’endroit d’aucun »2. Toutefois, ces évolutions ne sont pas propres à la France : elles se sont produites dans les autres pays étudiés sans affaiblir les syndicats de manière aussi marquée. Peut-être fautil alors rechercher ailleurs les causes de la faiblesse des syndicats. 2.1.2.2 Des syndicats écartelés entre des aspirations contradictoires L’inadaptation des syndicats aux revendications nouvelles des salariés leur est aussi préjudiciable. Les syndicats proposent parfois des mesures trop éloignées des préoccupations des salariés, qui ne partagent pas toujours les projets de société que portent les confédérations. A contrario, une question comme l’environnement peut mobiliser les salariés sans que les syndicats n’intègrent cette problématique dans leurs agendas. En outre, la concurrence des « coordinations » et d’autres mouvements spontanés est devenue de plus en plus fréquente, remettant en cause la place privilégiée des syndicats établis en matière de revendications à caractère social : étudiants et cheminots en 1986, instituteurs en 1987, gardiens de prison et infirmières en 1988, etc. Certains syndicats français, comme la CGT ou FO, ont fait le choix de s’appuyer sur leur implantation dans le secteur public pour peser sur le rapport de force avec les pouvoirs publics, bien qu’il n’existe pas à proprement parler de négociation avec l’Etat employeur. Cette sur-représentation du secteur public au sein des syndicats (plus particulièrement des grandes entreprises publiques, dans lequel semble prévaloir une culture plus revendicative), fait courir à certaines confédérations le risque d’adopter une posture les mettant en porte-à-faux par rapport aux aspirations des salariés du secteur privé. Ce risque n’est pas présent au même degré dans toutes les centrales : ainsi, la différence d’approche entre la CFDT, d’une part, et la CGT et FO,

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DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2. MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998, page 110.

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d’autre part, sur la réforme du régime de retraite dans le secteur public peut-elle s’expliquer en partie par les poids respectifs des secteurs privé et public dans chacune de ces confédérations. 2.1.2.3 La faiblesse des incitations juridiques, fiscales et pratiques à l’adhésion Il n’y a pas de contraintes à l’adhésion syndicale en France et les incitations sont faibles. Contrairement au Royaume-Uni ou aux Etats-Unis où l’affiliation est fréquemment obligatoire, il n’existe pas d’obligation en France, à l’instar de l’Italie, des Pays-Bas et de l’Espagne. Selon l’article L. 412-2 du Code du travail, « le chef d’entreprise (…) ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque ». Pour autant, l’embauche dans la presse parisienne reste contrôlée par le Syndicat du livre CGT – et en sens inverse, les interventions de certains employeurs pour détourner les salariés de l’adhésion à une organisation syndicale sont régulièrement dénoncées1. A l’inverse, l’incitation personnelle à se syndiquer est faible, et il n’existe pas en France de « syndicalisme de services », par exemple d’accès à une assurance complémentaire en cas d’accident du travail. Aux Pays-Bas, les syndicats ont constitué des « caisses de grève » qui leur permettent de couvrir en partie les pertes de salaires de leurs membres grévistes. Il existe également une large palette de services (assurance, assistance juridique, etc.). Ces fonctions sont assumées en France, pour des raisons essentiellement historiques, par d’autres acteurs. En outre, la faible assise sociale et financière des syndicats français rend peu probable le développement de ce type de prestations2. Par ailleurs, la fiscalité reste peu incitative en France, contrairement à d’autres pays. Pour les salariés ayant opté pour la déduction de leurs frais réels, les cotisations syndicales sont déductibles sans limitation de montant. Pour ceux n’ayant pas opté pour la déduction de leurs frais réels, ainsi que pour les retraités, les cotisations versées aux organisations syndicales ouvrent droit à une réduction d’impôt de 50 % des sommes versées. Ajoutons en outre que le système de la retenue à la source des cotisations – check-off –, facteur de maintien des adhésions, pratiqué par exemple en Italie, est interdit en France. Enfin, l’effet erga omnes des accords collectifs joue un rôle décisif (1.2.1.1). Il n’est ainsi pas nécessaire d’être syndiqué pour profiter des avantages obtenus par une organisation par la négociation collective. En France, cet effet joue un rôle d’autant plus important que, grâce aux procédures d’extension, le taux de couverture des salariés par des conventions collectives y est le plus élevé de l’OCDE, soit 94 %. Cette règle encourage des comportements de « passagers clandestins » au sens de la théorie des jeux, les non-syndiqués bénéficiant des avantages obtenus par l’engagement des syndiqués sans investir en termes de cotisation ou d’activité syndicale. 2.1.2.4 Le manque de moyens des syndicats En France, à la différence des pays voisins, les cotisations ne suffisent pas à assurer le financement des activités de base des syndicats. Des modes de financement alternatifs à la transparence contestée ont été mis en place, alimentant parfois la critique sur leur crédibilité.

MOURIAUX, René. « Syndicats, organisations professionnelles et groupes d’intérêt ». Institutions et Vie Politique, 3ème édition, La documentation française, 2003. 2 MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998.

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Le financement des syndicats est à la fois mal réparti et peu transparent. En raison de la faiblesse du taux de syndicalisation, les cotisations des adhérents ne représenteraient que 15 à 20% des ressources des syndicats1. Leur financement est en outre assuré de diverses façons : publications, publicité, prestation de services, subventions liées à la mise à disposition de conseillers techniques dans des organismes à vocation sociale, à la formation d’administrateurs siégeant dans ces mêmes organismes, à la formation syndicale, subventions de l’Union européenne, de l’Etat, des collectivités territoriales, mise à disposition de salariés, accords sur l’exercice du droit syndical etc. Le financement des organisations syndicales soulève deux types de problèmes : d’une part, les syndicats doivent trouver en dehors des cotisations des adhérents les moyens nécessaires au fonctionnement de l’appareil, alors que se développent leurs fonctions consultatives dans différentes instances publiques. D’autre part, des rapports de la Cour des Comptes en septembre 1999 et de l’IGAS en janvier 2000 ont mis en lumière des pratiques de financement contestables, appelant un effort de transparence. Les solutions possibles sont connues. Le financement des syndicats a fait l’objet, au cours des dernières années, de réflexions et de propositions (réunions intersyndicales à l’automne 2000, négociations dans le cadre du chantier « voies et moyens de la négociation collective » de la « Refondation sociale », proposition de loi en 2001). Les propositions faites pour remédier à la faiblesse des cotisations ou la compenser incluent en général les mesures suivantes : prélèvement obligatoire sur les salaires, financement public en fonction de critères tels que les résultats électoraux ou le nombre d’accords signés, revalorisation des subventions publiques, fonds national habilité à répartir un pourcentage de la collecte formation professionnelle continue, fonds de répartition d’un pourcentage de la masse salariale d’une branche professionnelle, contribution de l’entreprise assise sur la valeur ajoutée, déduction fiscale, chèque syndical (mis en place dans les entreprises Renault, Casino, Axa Assurances). La proposition de loi préparée (mais non déposée) par MM. EMMANUELLI et LE GARREC au printemps 2001 couvrait ainsi quatre thèmes distincts : la mise en place d’un financement public des organisations syndicales, la création d’un financement des syndicats par les entreprises, l’obligation de négocier au niveau de la branche les modalités d’exercice du droit syndical excédant les obligations légales, la redéfinition des règles fiscales applicables aux organisations syndicales. A moyen terme, toute réforme semble paralysée. En effet, la réforme du financement se heurte principalement aux réserves des syndicats eux-mêmes : les cinq centrales historiques sont toutes opposées, à des degrés divers, à un financement public assis sur la représentativité. Certaines ont des réticences à un financement par l’entreprise. De surcroît, les avis divergent sur l’efficacité de l’établissement d’un lien entre financement et adhésions ou représentativité. Pour M. AMADIEU, un tel lien pousserait les confédérations à recruter de nouveaux adhérents2. A l’inverse, pour l’Institut supérieur du travail, « remplacer […] la cotisation par la subvention ne créera jamais les conditions d’un renouveau de la représentation syndicale. On ne renouvelle pas le syndicalisme par subvention »3.
Institut Supérieur du Travail. « Financement des syndicats : nouvelles réflexions ». 06/11/2000. Cité par BAUDET Marie-Béatrice, HONORE Renaud. « Financement des syndicats : un chantier de plus pour Borloo ». Le Monde Economie, 16/04/2004. 3 Institut Supérieur du Travail, ibid.
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Les acteurs sont également partagés sur le principe du financement par l’entreprise. Les syndicats qui ont accepté le principe du chèque syndical se félicitent de l’accroissement de leurs moyens dans l’entreprise concernée. En revanche, FO y voit une incitation au développement de « syndicats jaunes » ou de mouvements radicaux, ce qui irait à l’encontre d’un dialogue social fructueux1. En outre, il semble que peu d’entreprises aient suivi l’exemple de Renault, Axa et Casino. 2.1.2.5 Le mécanisme français de représentativité fige le paysage syndical Au-delà de l’évolution du monde du travail et de la faiblesse des incitations à l’adhésion syndicale, les organisations ont été figées par un mécanisme juridique qui n’a concédé des prérogatives légales dans le dialogue social qu’à certaines centrales dont la liste n’a jamais été revue. Le système français de représentativité a été défini à partir de 1945 pour tempérer et équilibrer le pluralisme syndical : si le pluralisme permet aux organisations syndicales de bénéficier d’une légitimité satisfaisante vis-à-vis de leurs bases, la représentativité doit permettre d’éviter l’émiettement, en érigeant cinq centrales en interlocuteurs puissants capables de porter les revendications des salariés face aux employeurs ou aux pouvoirs publics. La représentativité à la française, d’emblée, n’a pas été conçue pour refléter la véritable audience des syndicats mais pour mettre en place le dialogue social dans des conditions considérées comme gouvernables par les pouvoirs publics. Encadré 5 : Le système français de représentativité et les prérogatives qui s’y attachent L’arrêté du 31 mars 1966 a énuméré les organisations syndicales représentatives au niveau national. Il s’agit de la CGT, de la CFDT, de la CFTC, de la CGTFO et de la CFE-CGC (représentative uniquement pour les cadres). Les lois AUROUX de 19822 ont précisé que cette représentativité était de droit, présumée (c’est-à-dire qu’il n’est pas besoin de la vérifier ex ante) et irréfragable (non susceptible de contestation), aux niveaux interprofessionnel, de la branche et de l’entreprise. La loi du 19 janvier 20003 sur le passage aux 35 heures a confirmé ce schéma. Les autres organisations syndicales, dites « autonomes », peuvent voir leur représentativité contestée devant le juge. En théorie, en l’absence de contestation, ces syndicats bénéficient automatiquement des droits réservés aux syndicats représentatifs, sauf pour la négociation collective, dont l’accès impose aux syndicats autonomes de prouver leur représentativité. Celle-ci se mesure au regard de critères légaux et jurisprudentiels, « au niveau et dans le cadre de l’institution considérée ». La loi du 11 février 19504 retient cinq critères : - les effectifs ; - les cotisations (régulières et raisonnablement élevées) ; - l’indépendance par rapport à l’employeur (notamment sur le plan financier) ; - l’expérience et l’ancienneté ; - l’attitude patriotique durant l’Occupation.
BABARY Olivier. « Des entreprises au secours d’un syndicalisme en crise ». La Gazette sociale. 2000. Loi n° 82-689 du 4 août 1982, relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise ; Loi n° 82-915 du 28 octobre 1982, relative au développement des institutions représentatives du personnel ; Loi n° 82-597 du 13 novembre 1982, relative a la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail ; Loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982, relative aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 3 Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. 4 Loi n° 50-205 du 11 février 1950 relative aux conventions collectives et aux procédures de règlement des conflits du travail.
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Les dispositions régissant la représentativité des syndicats de fonctionnaires diffèrent de ceux gouvernant les syndicats de salariés du secteur privé. En vertu de la loi du 13 juillet 19831, sont considérés comme représentatifs les syndicats ou unions de syndicats qui disposent d’un siège au moins dans chacun des trois conseils supérieurs de la fonction publique ou recueillent au moins 10 % des suffrages exprimés lors des élections organisées aux commissions administratives paritaires et au moins 2 % des suffrages exprimés lors de ces mêmes élections, dans chaque fonction publique. De nombreuses prérogatives s’attachent à la reconnaissance de la représentativité d’une organisation syndicale : - prérogatives professionnelles : monopole de présentation des candidats au premier tour des élections professionnelles, constitution d’une section syndicale d’entreprise, désignation des délégués syndicaux, négociation des conventions collectives, mise en œuvre de l’obligation annuelle de négocier ; - part préférentielle dans la gestion des organismes paritaires ; - représentation (Conseil économique et social, CES européen…) ; - exercice du pouvoir judiciaire (tribunaux de la sécurité sociale, conseils des prud’hommes) ; - avantages induits tels que des subventions publiques (crédits publics de formation des conseillers prud’homaux ou des conseillers du salarié, d’aide à la négociation), ou subventions d’entreprises, dans le cadre d’accords collectifs négociés, personnel mis à disposition par l’administration ou les organismes publics, salaires de permanents. La question de la représentativité est étroitement liée à celle du financement des syndicats. La représentativité définie par l’arrêté de 1966 contribue à la désaffection syndicale dans la mesure où elle fige le paysage syndical, d’une part en autorisant plusieurs organisations à bénéficier inconditionnellement des droits attachés à la représentativité, d’autre part en faisant partiellement obstacle à la participation au dialogue social de syndicats disposant d’une audience avérée. Ainsi, la CFTC, qui revendique 80 000 adhérents en 2003, dispose des mêmes droits que la CFDT (873 000 membres) ou la CGT (650 000 membres). En revanche, l’UNSA (360 000 adhérents en 2000) n’est pas représentative au niveau interprofessionnel. Le débat sur la représentativité peut être rattaché à une contradiction plus générale qui traverse la société française : « aspiration, d’un côté, à davantage de pluralisme et de décentralisation, à l’extension des contre-pouvoirs et à un contrôle des institutions démultiplié au plus près des réalités. Recherche, de l’autre, d’un lieu central dans lequel puisse s’exprimer et prendre forme une volonté commune efficace, conjurant le péril d’une "gouvernance sans gouvernement". C’est de là que procèdent aujourd’hui de multiples conflits portant sur la légitimité et la représentativité respectives des institutions publiques et politiques et de la société civile »2. La nomination par arrêté de syndicats représentatifs est ainsi une singularité française. Cette spécificité, « cadeau empoisonné » aux centrales historiques, n’est pas seulement un frein à l’adaptation du pluralisme, mais aussi un obstacle à la légitimité du dialogue social.

Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires. ROSANVALLON, Pierre. Le modèle politique français. La société civile contre le jacobinisme de 1789 à nos jours. Paris : Editions du Seuil, 2004.
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2.2 Le pluralisme en France ne concourt pas au bon fonctionnement du dialogue social
Organisé autour d’acteurs à la légitimité contestée, le système de production de normes sociales en France et ses résultats ont pu être qualifiés de « monstres juridiques, hybrides incohérents de réglementation étatique obèse et de droit conventionnel dispersé et proliférant »1. Les exemples de l’Espagne, de l’Italie et des Pays-Bas témoignent du fait que ce n’est pas au pluralisme syndical en soi qu’il faut imputer ces dysfonctionnements. Les causes sont à rechercher dans les modalités françaises d’organisation du pluralisme et dans les règles juridiques du dialogue social. Dans ce contexte, les effets du pluralisme diffèrent selon le niveau de la négociation. Le cadre juridique français de la négociation collective ne lui permet pas toujours d’apporter une contribution constructive au dialogue social. 2.2.1 Les effets du pluralisme syndical diffèrent selon les niveaux de négociation Dans le secteur privé, au niveau interprofessionnel comme au niveau de la branche, le nombre élevé de syndicats représentatifs contribue à ce que perdure un syndicalisme d’opposition. En revanche, dans les négociations au niveau de l’entreprise, la forte propension des syndicats à signer témoigne de l’ancrage croissant d’une culture de négociation, qui repose encore sur des bases fragiles. Dans le secteur public, le pluralisme syndical et sa régulation ne paraissent pas jouer un rôle déterminant dans l’appréciation qui peut être portée sur le fonctionnement du dialogue social. 2.2.1.1 Au niveau interprofessionnel comme au niveau de la branche, le grand nombre de syndicats représentatifs ne favorise pas une culture de négociation La négociation de branche a un impact très important. Les négociations de branche et au niveau interprofessionnel ne représentent qu’une faible part des accords signés (2,99 % pour la branche et 0,14 % pour le niveau interprofessionnel), mais elles sont très importantes en France, en raison de leur taux de couverture du salariat. En effet, selon la DARES2, 93,4 % des salariés d’entreprises de plus de dix personnes sont couverts par une des 698 conventions collectives. Quant aux accords interprofessionnels, ils concernent par définition l’ensemble des salariés. Les partenaires sociaux accordent une grande importance à la négociation de branche, comme en témoigne la « position commune sur les voies et moyens de l’approfondissement de la négociation collective » du 16 juillet 2001, qui affirme que « la branche joue un rôle structurant de solidarité, d’encadrement et d’impulsion de la négociation d’entreprise ».3 La valeur erga omnes des accords influence les stratégies des syndicats. Pour qu’un accord soit valide, il suffisait, avant l’intervention de la loi du 4 mai 2004, qu’il soit signé par un seul syndicat représentatif. Un accord pouvait ne pas avoir été signé par un syndicat disposant pourtant d’une forte audience. De surcroît, par l’effet erga omnes, il s’appliquait à tous les salariés. Compte tenu de l’audience déclinante ou faible de certains
BOISSONAT, Jean (dir.). Le travail dans vingt ans. Paris : Odile Jacob, 1995. p. 305. DARES. Premières informations et premières synthèses, 29/07/1999. 3 Position commune du 16 juillet 2001 sur les voies et les moyens de l’approfondissement de la négociation collective, page 2.
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syndicats, le procédé malmenait à double titre la démocratie sociale en voulant favoriser l’efficacité dans la négociation collective. Certains syndicats représentatifs ont adopté une attitude d’opposition pendant que d’autres choisissaient la négociation et le compromis : « Refus de parapher ne rime pas toujours avec désaccord », « on peut se permettre de ne pas signer car d’autres vont signer », « la Vertu siège dans l’opposition »1. De leur côté, les employeurs ont pu d’autant mieux affronter les syndicats les plus revendicatifs qu’ils pouvaient trouver in fine un autre syndicat plus conciliant. En France, la propension à signer des accords de branche diffère profondément selon les centrales représentatives. La CGT n’a ainsi signé en 2003 que 28,9 % des accords de branche. Les autres syndicats ont accepté, dans une large mesure, de signer des accords qui s’appliquent à l’ensemble des salariés. Toutefois, la légitimité de tels accords pourrait être fragilisée dans les branches où la CGT disposerait d’une audience importante. Tableau n° 2 Propension à signer des différentes organisations syndicales dans la branche CGT 28,9 % CFDT 70,7 % CGT-FO 64,0 % CFTC 66,1 % CFE-CGC 65,7 %

Source : Bilan 2003 de la négociation collective

Par ailleurs, certains observateurs font valoir que la signature d’accords par des syndicats représentatifs mais minoritaires peut alimenter le contentieux juridique : « Bref, plus un accord est socialement difficile, plus il est fragile sur le niveau social mais aussi juridique »2. En effet, un syndicat pourrait être tenté de contester devant le juge la légalité d’un accord, puisque la contestation de la représentativité des cinq centrales historiques lui est fermée. La persistance d’un syndicalisme d’opposition est insatisfaisante dans une logique de « donnant-donnant ». La négociation collective n’a plus seulement comme objectif l’octroi « d’acquis sociaux » supplémentaires dans un contexte de croissance économique3. Elle s’inscrit de plus en plus dans une logique de donnant-donnant, dans laquelle chacune des parties est amenée à faire des concessions afin de maximiser l’intérêt collectif. Contrairement aux trois autres pays étudiés, qui ont réussi à utiliser cette logique pour mettre en œuvre des réformes rendues nécessaires par le nouveau contexte économique (encadré n°4), les négociateurs français n’ont pas su occuper les espaces qui leur ont été ouverts depuis l’Accord national interprofessionnel de 19954. 2.2.1.2 Dans l’entreprise, le pluralisme syndical n’est pas un obstacle à l’essor d’une culture de négociation L’implantation de représentations syndicales dans les entreprises est facilitée par un formalisme réduit. Plusieurs syndicats peuvent s’implanter dans une même entreprise, contrairement au système américain où seul un syndicat peut exister. La loi donne la faculté aux syndicats de
RAY, Jean-Emmanuel. « Les curieux accords dits “majoritaires” de la loi du 4 mai 2004 ». Droit social, n° 6, juin 2004, p. 593. 2 RAY, Jean-Emmanuel, Ibid, p. 593 3 RAY, Jean-Emmanuel. Ibid., p. 590. 4 L’Accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle disposait qu’un accord d’entreprise pouvait « adapter » un accord de branche lorsque celui-ci en autorisait le principe, sur des matières limitativement énumérées.
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créer une section syndicale ou de désigner un délégué syndical dans des conditions de formalisme réduit. La seule adhésion d’un certain nombre de salariés d’une entreprise à un syndicat établit l’existence d’une section syndicale (article L. 412-6 du Code du travail). Dans les entreprises employant moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical (mais sans crédit d’heures supplémentaire, sauf si une disposition conventionnelle le prévoit). Lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés (en équivalent-temps plein) a été atteint dans l’entreprise pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (L. 412-11), la désignation d’un délégué syndical peut intervenir. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, si un syndicat représentatif désigne un délégué syndical, l’existence d’une section syndicale est établie par cette seule désignation (L. 412-6). De ce fait, 64 % de la population salariée est en contact avec un syndicat1. Néanmoins, ce chiffre recouvre des situations contrastées. Dans les petites entreprises, l’implantation syndicale est extrêmement faible. Le pluralisme se révèle impuissant à susciter le développement du syndicalisme dans les PME : seuls 10,5 % des firmes de 10 à 50 salariés ont un délégué syndical. Or, cette catégorie d’entreprises concentre 28,8 % des effectifs salariés. Pour les syndicats et les administrations du travail, cette situation n’est pas satisfaisante, dans la mesure où le dialogue social est fondé sur l’intermédiation des partenaires sociaux. Ainsi, l’implantation des délégués syndicaux est-elle un enjeu majeur pour le dialogue social. Ceux-ci sont, en France, les négociateurs et les signataires des accords d’entreprise pour la partie salariée2. Leur présence influe donc fortement sur la vitalité de la négociation d’entreprise. C’est au niveau de l’entreprise que se signe l’essentiel des accords. La France est en effet, depuis l’instauration de l’obligation de négociation annuelle des lois Auroux de 1982, un pays où la négociation s’est en grande partie décentralisée. Ainsi, en 2003, les accords d’entreprise représentaient-ils environ 94 % des textes conventionnels signés. Tableau n°3. Evolution annuelle du nombre de textes conventionnels signés de 1995 à 2002 selon le niveau de négociation Niveau Interprofessionnel Branche Entreprise 1996 57 1 030 9 274 1997 45 877 11 797 1998 32 741 13 328 1999 30 761 35 469 2000 25 870 36 620 2001 39 897 35 000 2002 43 892 28 858 2003 66 884 16 000

Source : Bilan 2003 de la négociation collective

Dans les grandes entreprises et dans les établissements de plus de 250 salariés, la présence syndicale est quasi-généralisée, sachant que les entreprises de plus de 200 salariés concentrent 22,7 % des effectifs. Tableau n°4. Part des établissements couverts par un délégué syndical selon la taille de l’établissement dans les établissements de dix salariés et plus Nombre 10-19 de salariés Taux de 5,6 % couverture 20-49 18,0 % 50-99 55,1 % 100249 74,0 % 250499 89,1 % 500 et 10-49 plus 95,5 % 10,5 % 50 et plus 67,0 %

Source : Enquête Acemo-IRP 1999 DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2 Sous réserve des modes de négociation alternatifs qui peuvent être mis en œuvre dans les entreprises dépourvues d’implantation syndicale.
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Au niveau de l’entreprise, le pluralisme syndical s’accorde avec un fort taux de signature des accords par les cinq centrales, supérieur à 80 %. S’il y a une culture de la négociation à la française, c’est dans les entreprises qu’il faut la chercher : en effet, la propension à signer des syndicats y est forte. Tableau n°5. Propension à signer des différentes organisations syndicales dans l’entreprise CGT 82,8 % CFDT CGT-FO CFTC 91,2 % 88,0 % 89,3 % Source : Bilan 2003 de la négociation collective CFE-CGC 92,6 %

Toutefois, la forte propension à signer de la CGT semble démentir la perception qu’ont les employeurs et la plupart des autres organisations syndicales de l’attitude de ce syndicat au niveau de l’entreprise. La CGT est, en effet, généralement présentée comme un syndicat à la posture revendicative, rétif à la négociation et se comportant en passager clandestin des accords d’entreprise. La culture de négociation au sein de l’entreprise repose sur des bases fragiles. L’émergence de nouveaux acteurs syndicaux (syndicats SUD ou autonomes), beaucoup moins enclins à signer les accords, pourrait inciter certains syndicats « historiques » à adopter des postures plus contestataires. En outre, la multiplication des sections syndicales au sein des entreprises de plus de cinquante salariés a profondément altéré le rôle et la fonction des institutions représentatives du personnel. Au lieu d’être le lieu de la régulation sociale, ces dernières se sont parfois transformées en tribunes pouvant pousser, dans le cadre d’une stratégie de différenciation, les syndicats à des surenchères. Jean-Emmanuel RAY évoque ainsi une « parlementarisation » des comités d’entreprises, dont les syndicats seraient les partis. Par ailleurs, la présomption irréfragable de représentativité dont bénéficient les cinq confédérations historiques, couplée à un droit syndical légitimement protecteur (heures de délégation, mise à disposition de locaux et de moyens pour permettre l’action syndicale, salariés protégés) a parfois pu inciter à la création « opportuniste » de sections syndicales. Les confédérations, en reconnaissant ces sections syndicales, ont ainsi pu s’implanter dans un nombre accru d’entreprises sans que les messages et les lignes revendicatives confédérales ne soient pour autant fidèlement relayés sur le terrain. Enfin, les structures syndicales ne se sont pas toujours adaptées aux conséquences de la décentralisation des négociations, décentralisation encore accentuée par la loi du 4 mai 2004. En effet, l’organisation des grandes entreprises tend à se modifier, en réponse à un mode de gestion qui vise à rapprocher le producteur du client (créations d’unités regroupées, non par fonction – production, marketing, etc. –, mais par produit). « Or les organisations syndicales se sont à l’origine structurées à l’image des directions des entreprises. A direction centralisée, syndicat centralisé. […] Dans un pays comme le nôtre, le faible nombre d’adhérents et la multiplicité des organisations, s’ils n’ont pas d’inconvénient lorsqu’on négocie au sommet d’une grande entreprise, sont une grande source de faiblesse lorsqu’il faut être représentatif au niveau d’une petite unité1».

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BRUNHES, Bernard. « Les bonnes raisons d’une refondation sociale ». Droit social, n°6, juin 2000.

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2.2.1.3 Dans le secteur public, le pluralisme syndical et sa régulation jouent un rôle moins déterminant dans le fonctionnement du dialogue social Les syndicats ont un rôle limité par la situation statutaire et réglementaire des fonctionnaires. Il n’y a pas, dans la fonction publique, de comités d’entreprise ni de délégués du personnel mais des commissions administratives paritaires (CAP) par corps et des commissions techniques paritaires (CTP) par service. Le rôle et la place des syndicats sont profondément différents. D’une part, l’incitation à se syndiquer est plus forte du fait de l’implication des CAP dans la gestion des carrières professionnelles, couplé au monopole syndical à la présentation de candidats aux élections des commissions. D’autre part, l’issue de la « négociation » n’emporte pas d’effets juridiques comparables à ceux du secteur privé. Les fonctionnaires sont dans une situation statutaire et réglementaire et seule l’autorité publique a le pouvoir de modifier unilatéralement cette situation. Les syndicats ne peuvent signer que des « protocoles d’accord » sans effet exécutoire, mais avec une portée politique réelle. C’est pourquoi les négociations dans la fonction publique restent marqués par des clivages forts entre syndicats. Le pluralisme syndical, bien présent, est rationalisé. Le pluralisme syndical est vivace dans la fonction publique (sept centrales syndicales y sont qualifiées de « représentatives » : les cinq du secteur privé, auxquelles se joignent l’UNSA et la FSU). Pour autant, l’Etat a mis en place des règles de représentativité fondées sur l’élection et la fixation de seuils qui rationalisent le paysage syndical (encadré 5). A ce titre, le pluralisme ne constitue pas l’enjeu majeur d’une réforme du dialogue social1. Les rôles respectifs des CAP et CTP, ainsi que la reconnaissance éventuelle de la valeur juridique des protocoles d’accord, sont plus essentiels que la régulation du pluralisme : des règles plus comparables à celles du secteur privé y entraîneront des conséquences identiques2. Seuls les agents du secteur public régis par le droit privé peuvent être concernés par les observations faites sur le secteur privé. Le secteur public hors fonction publique et assimilés se rapproche des règles du secteur privé, même si des différences considérables existent au niveau du statut des salariés (par exemple à France Télécom ou à EDF). Le diagnostic posé sur la négociation collective dans le secteur privé est donc en grande partie valable. Il convient cependant de souligner la prégnance d’une posture revendicative forte qui est à mettre en relation avec un haut niveau de sécurité de l’emploi. Celle-ci ne paralyse par pour autant la négociation, comme le prouve le nombre d’accords signés (249 en 2002 et 236 en 2003 pour 81 entreprises). La RATP est également parvenue à anticiper l’introduction de l’accord majoritaire en signant avec les partenaires sociaux en 2001 un accord qui prévoyait que ces derniers « s’efforceraient de parvenir prioritairement à la conclusion de plates-formes d’accord recueillant 50% des suffrages exprimés. A défaut, ne seront mises en œuvre que celles ayant recueilli les signatures correspondant à un niveau de représentativité de 35% des suffrages exprimés lors des dernières élections ». 2.2.2 Le cadre juridique ne permet pas au pluralisme syndical de contribuer à un dialogue social constructif L’incapacité du pluralisme à contribuer en France à un dialogue social constructif et efficace ne peut s’expliquer que par les spécificités du système français. Dans le contexte
FOURNIER, Jacques. Le dialogue social dans la Fonction Publique. Rapport au Ministre de la fonction publique, 2002. 2 Les négociations avec les syndicats de fonctionnaires sur l’avenir des retraites dans la fonction publique ont fait apparaître des jeux d’acteurs semblables à ceux observés dans le privé.
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national, trois singularités nuisent à l’instauration de mécanismes coopératifs dans la négociation collective : - la juxtaposition d’une présomption irréfragable de représentativité au bénéfice de cinq centrales et d’une appréciation libérale du juge en ce qui concerne la représentativité des autres syndicats ; - la perception par les partenaires sociaux du faible enjeu de la négociation collective, encourageant les syndicats à mener des stratégies de différenciation ; - le rôle central de l’Etat dans l’élaboration des normes sociales, que les organisations syndicales tentent parfois de détourner à leur profit. 2.2.2.1 Une appréciation jurisprudentielle libérale de la représentativité Les dispositions de la loi sur les organisations professionnelles1 ne constituent généralement pas un obstacle à la reconnaissance de la qualité de syndicat. La jurisprudence a été précisée au fil des ans, notamment à l’occasion du cas médiatisé des « syndicats Front National »2. Le juge contrôle ainsi que l’organisation ne poursuit pas de but politique et n’agit pas contrairement aux dispositions du Code du travail3. En ce qui concerne la reconnaissance de la représentativité, le juge fait preuve de souplesse en cas de contestation. Associée à la présomption irréfragable, cette souplesse contribue à faire apparaître un paysage syndical à la fois figé et ouvert. Une partie de la doctrine voit dans la souplesse de l’appréciation du juge un facteur d’aggravation de la situation française en matière de négociation collective : « en mettant la barre de moins en moins haut, cette jurisprudence contribue à l’éclatement syndical »4. La jurisprudence a progressivement adapté les cinq critères définissant la représentativité à l’évolution de la situation syndicale. Pour le juge, l’indépendance de l’organisation concernée est une condition nécessaire mais non suffisante de la représentativité. Celle-ci étant présumée, le juge se borne à la « constater », sauf si le moyen est soulevé devant lui. Dans ce cas, il examine la nature de l’activité de l’organisation, ses positions face à l’employeur, son attitude à l’égard du recours à la grève, son autonomie financière. En revanche, les autres critères ont été appréciés de façon évolutive et de plus en plus complexe au fur et à mesure du développement du contentieux. La jurisprudence s’est très tôt référée non seulement aux effectifs, mais aussi et parfois principalement à l’audience électorale. Elle a « substitué aux critères de l’expérience et de l’ancienneté, suspectés d’entraver l’activité et le développement d’organisations récentes mais déjà actives et de fait influentes, celui de l’activité réelle du syndicat » 5. Plus récemment, la mention de l’influence du syndicat – ou de son absence – est apparue dans les motivations du juge. Les critères de la représentativité ne sont pas appréciés de façon cumulative : l’insuffisance ou l’absence de l’un d’entre eux peut être compensée par d’autres critères, sauf celui de l’indépendance.

Loi du 21 mars 1884 « Waldeck-Rousseau » sur la liberté des syndicats professionnels Voir, par exemple, Cour de Cassation, Chambre mixte, arrêt du 10 avril 1998 « Syndicat Front national de la police contre Syndicat national des policiers en tenue ». 3 Pour une partie de la doctrine, la reconnaissance du caractère syndical aux « syndicats FN » aurait logiquement dû être suivie par une reconnaissance de leur représentativité qui n’était manifestement souhaitée par personne (AMADIEU, Jean-François. Ibid.). 4 RAY, Jean-Emmanuel. Ibid., p. 600. 5 VERDIER, Jean-Maurice. « Critères de la représentativité syndicale : recomposition et contrôle du juge de cassation ? (Cass.soc. 3 décembre 2002. Syndicat Sud Caisses d’Epargne) ». Droit social, n° 3, mars 2003.
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2.2.2.2 Le champ de la négociation collective et le rôle de l’Etat L’étroitesse du champ de la négociation collective : un faux débat ? Le champ de la négociation collective ne devrait a priori pas avoir d’influence sur le fonctionnement du pluralisme syndical et sur sa capacité à contribuer à un dialogue social fructueux. Les partenaires sociaux font néanmoins valoir que les difficultés du dialogue social en France tiennent pour une large partie à l’insuffisance de son enjeu, en raison de la faible place dévolue à la négociation au profit de la loi. L’argument sous-jacent est que la restriction du champ de la négociation n’incite pas les acteurs à se regrouper. En effet, dans le cadre d’une négociation avec les employeurs, le principal moteur de regroupement ou de concertation est l’accroissement du pouvoir de négociation. Plus l’enjeu est faible et plus la dynamique de positionnement idéologique par la différenciation a de chance de l’emporter sur la volonté d’arriver à un accord constructif pour les salariés. Même si un consensus se créait, un nouvel acteur aurait toujours intérêt à se positionner radicalement dans une négociation dont la portée n’est pas ressentie comme capitale. L’affirmation selon laquelle le champ de la négociation collective est excessivement réduit doit toutefois être précisée. D’une part, la définition du contenu de la négociation collective par le Code du travail lui ouvre un domaine considérable depuis 1971 : l’ensemble des conditions d’emploi, de la formation professionnelle et de travail, et les garanties sociales des salariés1. Le champ de la négociation ne connaît donc aucune limitation par matière. D’autre part, la place importante occupée par la loi dans le corpus des normes du travail ne serait un facteur défavorable à la négociation collective que si elle excluait cette dernière des domaines dans lesquels la loi était intervenue. Or la règle de l’ordre public en droit du travail conduit à conférer à la négociation collective un champ « infini » dans la mesure où le résultat est favorable au salarié. Dans ces conditions, des observateurs relèvent que réclamer un « élargissement » du champ de la négociation collective revient à prôner la remise en cause de la règle de l’ordre public social2. Indirectement, c’est le niveau de protection garanti par la loi (et dont la prévalence est assurée par la règle de l’ordre public social) qui est mis en cause. L’attitude des syndicats signataires de la « position commune » n’est donc pas dépourvue d’une certaine ambiguïté. Plus qu’au champ de la négociation collective, c’est donc à l’articulation entre celle-ci et la loi qu’il convient de s’intéresser. Le système français d’ordre public social permet à la loi et à la négociation d’intervenir dans les mêmes domaines. D’autres pays ont fait des choix différents en distinguant strictement par matière les domaines de la loi et de la négociation collective. De manière générale, si la négociation collective dispose, dans la plupart des pays, de plus d’autonomie par rapport au législateur qu’en France, elle ne s’étend pas sur un domaine plus vaste. Par conséquent, il ne s’agit pas seulement d’élargir au profit des partenaires sociaux le champ de la négociation collective, mais de leur donner les moyens d’assumer pleinement leur rôle. L’Etat joue un rôle prépondérant dans le dialogue social. Depuis la Révolution, les pouvoirs publics hésitent entre méfiance envers les corps intermédiaires et reconnaissance de leur utilité, afin de canaliser les revendications du
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Article L. 131-1 du Code du travail. La loi permet déjà de déroger par convention à l’ordre public social, notamment sur la durée du temps de

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corps social. Aussi, « l’ordre socioprofessionnel s’articule sur l’ordre de l’Etat qui lui est supérieur »1. En pratique, cette supériorité se traduit par une intervention de l’Etat à tous les niveaux de la négociation collective. Certes, la Commission VIRVILLE souligne que cette situation n’est pas systématique : « Les accords de Grenelle […] ont débouché sur l'adoption, dans la loi du 27 décembre 1968, des dispositions relatives à la section syndicale dans l'entreprise. […] On peut encore citer le régime des CDD et de l'intérim, issu de l'accord du 24 mars 1990, ou les règles régissant la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, définies par l'accord du 31 octobre 1995 puis reprises par la loi du 12 novembre 1996 »2. Le rôle généralement prépondérant joué par l’Etat dans la détermination des règles en matière sociale constitue toutefois un facteur aggravant de la désunion syndicale. La conduite de démarches unitaires, voire la fusion de syndicats sont défavorisées par un système où ce n’est pas, en définitive, la capacité à bâtir un consensus entre syndicats et avec les employeurs qui importe, mais la capacité à influer sur l’action de l’Etat. Il s’agit en quelque sorte d’obtenir de l’Etat, par exemple au moment de l’agrément d’un accord, ce qui n’a pu être obtenu au cours de la négociation entre partenaires sociaux. Cette situation incite les acteurs à choisir entre coopération et affrontement, et à chercher à se différencier. Le positionnement idéologique devient alors un argument essentiel pour des organisations syndicales qui jouent sur les mouvements de l’opinion publique pour influer sur les décideurs publics. De même, l’émergence d’un consensus peut susciter l’arrivée d’un nouvel acteur plus contestataire sur un créneau de la revendication toujours ouvert, dans la mesure où l’attitude des pouvoirs publics ne peut être présumée de manière certaine. Ce mécanisme n’est pas systématique, même dans les pays à forte tradition étatique. En Espagne, le système de « législation négociée » permet au gouvernement de fixer des thèmes à la négociation collective, thèmes qui auront vocation, le cas échéant, à être validés par une loi. L’accord obtenu par les partenaires sociaux ne fait jamais l’objet d’une modification par les pouvoirs publics. Ce respect de la négociation collective, observé quelle que soit l’orientation politique du gouvernement, joue sans doute un rôle positif dans l’équilibre trouvé par le pluralisme syndical en Espagne. ______________ Le pluralisme syndical en France ne tient pas toutes ses promesses : il ne représente qu’imparfaitement la diversité de la société et ne concourt pas pleinement au bon fonctionnement du dialogue social. Aux niveaux interprofessionnel et de la branche, un syndicalisme d’opposition perdure. Au niveau de l’entreprise, la situation est contrastée : l’implantation syndicale est quasi-inexistante dans les très petites entreprises alors qu’une culture de la concertation semble plus présente dans les moyennes et grandes entreprises. Le cadre juridique de la négociation collective et les stratégies adoptées par les partenaires sociaux pour en tirer profit font obstacle à ce que la France exploite pleinement les potentialités du pluralisme syndical. Se met alors en place un cercle vicieux dans lequel la multiplicité des acteurs et la faiblesse de la négociation collective se confortent mutuellement. C’est ce cercle vicieux que la loi du 4 mai 2004 cherche à rompre.

DESPAX, Michel. « L’Etat et la négociation collective en France ». Annales de l’Institut d’études du travail et de la sécurité sociale, Université de Lyon 2, 1971. 2 VIRVILLE (de), Michel. Pour un Code du travail plus efficace - Rapport au Ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité. 15/01/2004, p.66.

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3 LA MISE EN PLACE PROGRESSIVE D’UN PLURALISME RATIONALISÉ
Compte tenu des imperfections du pluralisme en France et des réflexions menées pour y remédier, la loi du 4 mai 2004 traduit « la volonté du gouvernement d’engager une profonde réforme de la négociation collective dont l’objet est de contribuer au développement de la démocratie sociale »1. En visant à renforcer la légitimité des accords professionnels par l’introduction du principe majoritaire (3.1), elle constitue une étape importante dans la rationalisation du pluralisme syndical français mais devra être prolongée par de nouvelles réformes (3.2).

3.1 Le renforcement de la légitimité des accords : un premier pas engagé par la loi du 4 mai 2004
L’introduction des accords majoritaires devrait ouvrir la voie à une recomposition du paysage syndical français, en favorisant à la fois l’émergence d’une culture de négociation plus constructive vis-à-vis des employeurs et une meilleure coopération entre syndicats. 3.1.1 La loi bouleverse le jeu des acteurs de la négociation en introduisant la procédure des accords majoritaires L’introduction de la procédure des accords majoritaires, qui s’inspire directement de la « position commune » du 16 juillet 2001 devrait modifier les rapports de force entre les différents acteurs de la négociation collective. 3.1.1.1 Une mesure directement inspirée de la « position commune » Le titre II de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 contient des dispositions réformant les procédures en vigueur en matière de négociation collective. Au nombre de celles-ci, l’article 37 introduit la logique de l’accord majoritaire, selon les modalités suivantes. Un accord interprofessionnel est valide s’il ne fait pas l’objet d’une opposition déclarée de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire, dans les conditions actuelles, de trois centrales sur cinq ou davantage. Un accord peut donc être valide, même s’il n’est signé que par une ou deux centrales, dans la mesure où moins de trois organisations syndicales décident d’exercer leur droit d’opposition. Ces règles valent également pour la validité d’une convention de branche ou d’un accord professionnel étendu. En outre, les partenaires sociaux peuvent dans ces deux cas introduire une autre règle de majorité : une convention ou un accord seront valides s’ils sont signés par une ou des organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages exprimés lors d’un précédent scrutin de représentativité. Celui-ci peut être constitué, soit d’une élection ad hoc organisée dans la branche, soit des résultats du premier tour des élections aux comités d’entreprise ou des délégués du personnel. Ce changement de règles est conditionné à la
Exposé des motifs de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social.
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conclusion d’une convention de branche conformément aux règles en vigueur jusque là (absence d’une majorité d’opposition). Une convention, un accord d’entreprise ou d’établissement sont valides s’ils ne font pas l’objet d’une opposition déclarée d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Les partenaires sociaux peuvent là aussi décider d’introduire une nouvelle règle de majorité : ils peuvent en effet substituer une « majorité positive » à la « majorité négative » prévue par le législateur. Dans ce cas, un accord sera déclaré valide s’il est signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux élections de référence. Une nuance est toutefois introduite par la loi pour faciliter la conclusion des accords : si des syndicats représentant moins de 50 % des suffrages exprimés signent un accord dans une entreprise où la « majorité positive » est en vigueur, les syndicats peuvent demander l’organisation d’un referendum pour consulter les salariés sur ce sujet. Encadré 6 : L’article 37 de la loi du 4 mai 2004 en résumé Cette disposition introduit les règles suivantes : - au niveau interprofessionnel : règle de la majorité syndicale d’opposition ; - au niveau de la branche : règle de la majorité syndicale d’opposition avec possibilité, si une convention de branche ou un accord professionnel étendu le décide, d’y substituer la règle de la majorité électorale d’adoption ; - au niveau de l’entreprise et de l’établissement : règle de la majorité électorale d’opposition avec possibilité, si une convention de branche ou un accord professionnel étendu le décide, d’y substituer la règle de la majorité électorale d’adoption avec possibilité d’une consultation des salariés en l’absence d’une majorité d’adoption sur un accord donné. La loi renforce la décentralisation de la négociation collective. Or, plus l’on descend dans le niveau de négociation, plus le jeu est déséquilibré au profit des employeurs. La loi vise à compenser ce biais par l’introduction du principe majoritaire, destiné à s’assurer que l’accord est perçu comme légitime par les salariés. Dans le système en vigueur avant la loi, la signature d’un syndicat, même minoritaire, pouvait suffire à valider un accord, mais le principe de faveur pesait étroitement sur le contenu des accords. Avec la loi du 4 mai 2004, il y a davantage de possibilités théoriques de déroger aux dispositions et accords de rang supérieur, mais le mode de négociation est plus équilibré avec l’entrée en vigueur des accords majoritaires. Cette loi s’inspire de la « position commune » adoptée le 16 juillet 2001 par les organisations d’employeurs et quatre des cinq confédérations représentatives au niveau national (la CGT n’a pas signé ce texte). A ce titre, la nouvelle législation s’inscrit dans le mouvement plus global de « contractualisation » des relations sociales. Les principes qui sous-tendent la « position commune » considère que l’Etat doit se mettre en retrait et laisser les partenaires sociaux négocier. La loi diffère cependant de la « position commune », le gouvernement ayant souhaité tenir compte des attentes parfois inconciliables de chacun. Pour la CFE-CGC, certaines des dispositions de la nouvelle législation seraient en contradiction avec le texte élaboré en 2001 par les partenaires sociaux. A titre d’exemple, la « position commune » n’introduisait la majorité 34

électorale qu’au niveau de l’entreprise. Il semble en effet que le gouvernement et le Parlement aient donné satisfaction à certaines centrales en reprenant, dans le texte de loi, des revendications qu’elles n’avaient pas réussi à faire accepter par les autres lors de la négociation ayant débouché sur le texte de la « position commune ». 3.1.1.2 Une mesure suscitant la méfiance des partenaires sociaux Fondamentalement, la loi remet en cause des situations figées, et ouvre des possibilités de combinaisons nouvelles des acteurs et de rénovation du dialogue social. Ce potentiel de bouleversement apparaît en filigrane dans le discours des acteurs clés1. FO, la CFTC et la CFE-CGC, qui jouissent dans le cadre institutionnel actuel d’une influence bien supérieure à leur poids électoral dans le paysage syndical ont tout à craindre d’un changement des règles du jeu. Ainsi la CFE-CGC considère-t-elle que les accords majoritaires sont de nature à entraver le dialogue social et à brider la négociation, dans la mesure où, pour trouver un accord, chacun voudra que celui-ci reflète une part de ses propres exigences. La CFDT, quant à elle, pourrait craindre que le principe des accords majoritaires ne lui fasse perdre son statut d’interlocuteur privilégié des employeurs au profit d’une CGT qui se réinscrirait progressivement dans le jeu syndical. La CGT se déclare favorable à l’accord majoritaire, à condition qu’il repose sur une majorité de salariés et non d’organisations syndicales. Enfin, certains employeurs pourraient voir avec réticence s’évanouir la possibilité de conclure des accords minoritaires qui leur donnaient des marges de manœuvre importantes. D’autres pourraient craindre que le principe des accords majoritaires, compte tenu de l’émiettement du paysage syndical, ne complique davantage la possibilité de conclure des accords en donnant à des organisations syndicales peu enclines à la négociation un quasi droit de veto. 3.1.2 La nouvelle législation a pour objectif de tirer le meilleur parti du pluralisme syndical existant tout en ouvrant la voie à sa restructuration Un des principaux objectifs affichés par la loi du 4 mai 2004 est de renforcer la légitimité des accords, sans rendre impossible leur conclusion. Le mécanisme retenu vise à responsabiliser les organisations syndicales et à favoriser leur rapprochement, ce qui pourrait ouvrir la voie à une restructuration en profondeur du paysage syndical. 3.1.2.1 Renforcer la légitimité des accords, sans rendre impossible leur conclusion Les accords juridiquement valides sous le régime passé peuvent être faiblement légitimes, puisqu’il suffisait de la signature d’un seul syndicat représentatif.. La nouvelle règle du jeu introduit une dose de principe majoritaire destinée à renforcer la légitimité des accords, sans empêcher pour autant leur éventuelle conclusion. La majorité syndicale d’opposition,
D’après LANDIER, Hubert. « L’avenir de la négociation sociale collective et les enjeux et les chances de succès de la future loi Fillon ». Sociétal, n°43, janvier-mars 2004, pp. 6-10 ; voir également les auditions en annexe de : CHERIOUX, Jean. Rapport du Sénat n° 179 sur le projet de loi relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (2003-2004).
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facile à éviter, est désormais la norme, alors que la majorité électorale d’adoption, plus délicate à atteindre, reste l’exception. En effet, un accord peut être valide même s’il n’est signé que par un ou deux syndicats, si moins de trois organisations syndicales décident d’invoquer leur droit d’opposition. Le tableau suivant décrit diverses combinaisons possibles. Tableau n°6 Nombre de signataires 1 Nombre d’opposants 2 au plus 3 ou 4 2 2 au plus 3 Portée de l’accord Valide Réputé non écrit Valide Réputé non écrit

La reconnaissance d’un sixième syndicat modifierait l’équilibre du système. L’UNSA a obtenu 5 % des voix aux élections prud’homales et a demandé à intégrer le champ de l’arrêté de 1966. Cette demande a fait l’objet d’une décision implicite de rejet, contre laquelle un recours devant le Conseil d’Etat a été déposé. La décision devrait être rendue avant la fin de l’année 2004 L’arrivée d’un sixième acteur nécessiterait, pour former une majorité d’opposition, l’action de quatre syndicats sur six, ce qui serait a priori plus difficilement réalisable. Dès lors, davantage de conventions de branche ou d’accords interprofessionnels « minoritaires » seraient validés, ce qui rapprocherait du système antérieur. Par ailleurs, le Conseil d’Etat pourrait poser la question du fondement juridique même de l’arrêté de 1966 : sa base légale apparaît en effet fragile, dans la mesure où rien dans le Code du travail n’indique que le gouvernement peut, par voie d’arrêté, instituer une liste d’organisations représentatives. Dans ce cas, il faudrait remettre rapidement à plat tout le système, ce qui serait une source de difficultés importantes pour le gouvernement en raison de la sensibilité de certaines centrales syndicales sur cette question. 3.1.2.2 Responsabiliser les organisations syndicales et favoriser leur rapprochement La nouvelle loi cherche à responsabiliser les syndicats de salariés : une absence de signature pourra, là où la majorité électorale d’adoption s’appliquera, entraîner une absence d’accord. Elle donne ainsi à la CGT une responsabilité plus à la mesure de son poids au sein du monde salarié. Les conséquences de la faible propension à signer de la CGT, au niveau interprofessionnel, apparaîtront plus visiblement, rendant plus difficile l’adoption d’un comportement de « passager clandestin » qui lui était parfois reproché. La présomption irréfragable de représentativité avait notamment été instituée pour contrebalancer l’influence de la CGT en dotant des acteurs moins influents qu’elle des mêmes prérogatives. Le nouveau dispositif fondé sur les élections professionnelles est de nature à accompagner l’évolution et les récentes actions de recentrage de la CGT (entrée dans la Confédération européenne des syndicats, rupture avec le PCF, participation au comité intersyndical de l’épargne salariale), en lui donnant la possibilité de peser davantage encore dans le jeu de la négociation. Mais les rapports de force internes à la première confédération pourraient tout aussi bien conduire à son raidissement. Les conséquences seraient d’autant plus 36

importantes que ce dispositif lui donne un quasi droit de veto, ce qui pourrait gripper la relance du dialogue social. La doctrine reste cependant raisonnablement optimiste sur la portée de l’accord majoritaire, qui constituerait un moyen efficace de recomposition syndicale au niveau de l’entreprise. S’il est pleinement mis en œuvre, le jeu syndical devrait se décanter et de nouvelles coalitions, par exemple autour d’une bipolarité CFDT et CGT, pourraient apparaître, constituant un « fait majoritaire » analogue à celui manifesté par les partis politiques sous la Vème République. 3.1.2.3 Ouvrir la voie à une restructuration en profondeur du paysage syndical La loi du 4 mai 2004 s’est montrée prudente dans la redéfinition des règles de la négociation collective. Ce texte n’avait pas pour objectif de bouleverser le paysage syndical existant, mais de ménager à la fois : - les organisations syndicales minoritaires, signataires de la plupart des accords ; - les organisations d’employeurs, désireuses de garder la possibilité de négocier avec ces dernières ; - les organisations syndicales à l’audience plus grande, aspirant à un renforcement de la légitimité des syndicats et des accords. Il semble que cette loi manifestait la volonté du gouvernement d’amorcer une réelle évolution du pluralisme syndical en France1. Même si la mise en œuvre de ses dispositions les plus novatrices n’est pas systématique et reste conditionnée à l’intervention d’un accord de branche, le principe de la majorité électorale d’adoption – aussi bien au niveau de la branche que de l’entreprise – est ce vers quoi le gouvernement a manifestement voulu tendre. Or ce principe de majorité « positive » pourrait conduire à la remise en cause progressive de l’arrêté de 1966 sur la présomption irréfragable de représentativité. En effet, même si un syndicat en bénéficie et peut de ce fait participer à la négociation collective, le système de la majorité électorale tend à le « neutraliser », c’est-à-dire à ne le rendre véritablement influent que s’il contribue clairement à la formation d’une majorité d’adoption ou d’opposition. Les accords « ultra-minoritaires », signés par des syndicats ne représentant que peu de salariés, devraient donc, selon cette logique, disparaître à terme, et avec eux, la capacité d’influence de ces syndicats.

3.2 Une loi qui demande à être prolongée
La loi du 4 mai 2004 ne constitue qu’une première étape sur la voie de la rationalisation du pluralisme. Ses effets sur la légitimité des acteurs et la recomposition attendue du paysage syndical français restent indirects : les règles de représentativité demeurent inchangées et la majorité électorale d’adoption n’est pas systématique. Ainsi le dispositif demande-t-il à être complété. Mais cette réforme ne produira ses pleins effets que si elle s’accompagne d’une évolution plus profonde de la conception que les syndicats ont de leur rôle, de leurs relations entre eux et avec les pouvoirs publics dans un environnement pluraliste.

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RAY, Jean-Emmanuel. « Les curieux accords dits “majoritaires” de la loi du 4 mai 2004 ». Ibid.

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3.2.1

La question de la légitimité des accords n’est pas entièrement résolue

La portée réelle des dispositions inspirées du principe majoritaire paraît limitée par la préférence accordée à la majorité syndicale d’opposition et par la complexité du système créé. 3.2.1.1 La loi privilégie la règle de la majorité syndicale d’opposition au détriment de celle de la majorité d’adoption Bien que l’esprit de la loi du 4 mai 2004 semble avoir été de favoriser le passage progressif à la majorité électorale d’adoption, les dispositions de ce texte ne paraissent pas de nature à le permettre à brève échéance. En laissant aux syndicats représentatifs dans les branches le soin de fixer, pour ces dernières et pour les entreprises, les règles d’adoption des accords qui les concernent, la loi a pris le risque du statu quo. Il est en effet peu probable que les syndicats minoritaires disposant de la présomption irréfragable (FO, CFTC et CFE-CGC) décident de l’application de la majorité électorale d’adoption aux accords de branche, comme à ceux d’entreprise. Celle-ci n’est pas de nature à les favoriser, compte tenu de la faiblesse relative de leurs résultats lors des élections professionnelles. Or, ces trois confédérations constituent souvent une majorité d’organisations au niveau des branches et pourraient donc empêcher, en vertu de la règle de la majorité syndicale d’opposition, l’introduction de la règle nouvelle de la majorité électorale d’adoption. C’est pourtant bien cette dernière qui confère le plus de légitimité aux accords signés et qui donne au principe majoritaire toute sa portée. Certains universitaires1 estiment que le probable maintien, dans la plupart des branches, du système de la majorité syndicale d’opposition pourrait même révéler davantage encore la désunion des syndicats français. La principale raison de ce comportement serait culturelle : il n’existerait pas vraiment de culture de la négociation en France. De plus, certains employeurs ou leurs organisations joueraient des divisions des syndicats de salariés. 3.2.1.2 Un nouveau dispositif à simplifier Les trois principaux niveaux de négociation sont régis par des systèmes de règles de négociation différentes, voire fluctuantes. En outre, le fait de laisser les syndicats représentatifs dans chaque branche déterminer les règles d’adoption des accords la concernant va conduire à l’utilisation de règles de négociation différentes d’une branche à l’autre et, au sein d’une même branche, d’une entreprise à l’autre. Cela va à l’encontre du souci de transparence et de simplicité des règles du jeu requis pour que le dialogue social se développe dans de bonnes conditions. Un dispositif législatif plus audacieux et plus simple organiserait le paysage de la négociation collective uniquement autour de la logique de la « majorité positive des salariés » (accord si signature par des syndicats représentant la majorité des salariés), alors que la loi du 4 mai 2004 en reste, pour l’essentiel, à celle de la « majorité négative des syndicats » (accord sauf si opposition de la majorité des syndicats).

Entretien avec M. Paul-Henri ANTONMATTÉI, Doyen de la faculté de droit de Montpellier, membre de la commission VIRVILLE.

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3.2.2 La loi ne règle que partiellement le problème de la légitimité des syndicats Une réforme visant à renforcer la légitimité des syndicats, plus complète que celle mise en place par la loi du 4 mai 2004, aurait probablement des conséquences positives sur la syndicalisation en France. « A n’avoir ni la représentativité effective dans le monde du travail, faute d’avoir les moyens de la construire dans un cadre juridique approprié, ni l’exercice de responsabilités effectives dans le choix des stratégies de développement, tout en jouissant d’une forte institutionnalisation dans le système central de décision, les syndicats ouvriers ont pu apparaître comme inutiles »1. La refonte du système de représentativité et le recours à l’élection, qui permettrait de « consentir au pouvoir plutôt que d’y accéder »2, satisferaient à une exigence nouvelle de voir les principes de la démocratie politique s’étendre au champ social. 3.2.2.1 Le recours au principe majoritaire implique la généralisation des élections de représentativité Le législateur a pas choisi de ne pas retenir un modèle unifié d’élections de représentativité, commun à l’ensemble des niveaux de négociation, et qui permettrait de définir de véritables majorités électorales. Au niveau interprofessionnel, l’idée d’une telle élection est totalement écartée. Au niveau de la branche, elle est évoquée, à titre « subsidiaire ». Ce n’est qu’au niveau de l’entreprise qu’elle est de droit, sur la base des résultats aux dernières élections professionnelles. Le critère électoral serait pourtant, à tous les niveaux, le plus pertinent des critères de représentativité. Il permettrait de conférer une plus grande légitimité aux acteurs signataires des accords collectifs – ce qui est d’autant plus nécessaire que les accords d’entreprise ont désormais la possibilité de déroger au principe de faveur. Ce critère repose sur le pari que l’esprit de responsabilité des acteurs syndicaux garantira l’efficacité du système de négociation collective, contrairement à la situation actuelle où les organisations syndicales majoritaires en voix ne sont pas forcément celles qui signent le plus d’accords. Plusieurs systèmes, fondés sur le principe de l’élection, peuvent être envisagés : l’organisation d’élections ad hoc, isolées ou couplées avec d’autres élections, qui peuvent être prud’homales (préconisation du rapport VIRVILLE) ou au comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Enfin, la représentativité pourrait s’apprécier au regard des résultats élection déjà existante, solution retenue au niveau de l’entreprise par la loi du 4 mai. Le système retenu devrait être simple à mettre en place, financièrement réalisable et capable de refléter fidèlement l’évolution des rapports de force syndicaux. 3.2.2.2 La redéfinition des critères de représentativité est également nécessaire La généralisation d’élections de représentativité devrait avoir pour corollaire la redéfinition des critères de représentativité et la suppression de la présomption irréfragable, qui constitueraient la prochaine étape législative. Cela permettrait d’aller au bout de la logique majoritaire. Les travaux préparatoires à la loi du 4 mai montrent, du reste, que cette dernière n’était conçue que comme une étape.

BOISSONNAT, Jean (dir.). Le travail dans vingt ans. Paris :La Documentation Française, 1995. Cité in FAUROUX, Roger, SPITZ, Bernard. Etat d’Urgence : réformer ou abdiquer, le choix français. Paris : Robert Laffont, 2004, page 265. 2 MANIN, Bernard. Principes du gouvernement représentatif. Paris : Editions du Seuil, 1999, p. 117.

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Si la loi a repris l’essentiel du contenu de la « position commune », où il n’est nullement fait allusion à une éventuelle redéfinition de la représentativité des organisations syndicales, elle porte cependant en germe la remise en cause, à terme, de l’arrêté de 19661. En outre, la présomption irréfragable pourrait être remplacée par une présomption simple, utile en cas d’implantation, et qui devrait trouver sa confirmation dans les élections de représentativité suivantes. En tout état de cause, un système transitoire devrait être prévu pour éviter les risques liés à un changement trop brutal des règles du jeu. Il est en effet probable que les syndicats menacés par une abrogation de l’arrêté de 1966 n’y soient pas favorables. Encadré n° 7 : Positions des syndicats sur une réforme de la représentativité Pour la CFTC, « les critères pris en compte en 1966 restent valables, même si celui concernant l’attitude patriotique durant la dernière guerre pourrait être remplacé par une référence plus générale au respect des droits de l’homme, au refus de la xénophobie et que l’indépendance syndicale par rapport à l’employeur, à tout parti politique, toute religion, tout lobby externe au monde du travail soit réaffirmée »2. La CFTC est aussi favorable au maintien de l’exclusivité de la présentation de listes de syndiqués au premier tour des élections en entreprise. Elle ne souhaite pas non plus la mise en place d’élections de représentativité. FO est opposée à toute remise en cause de l’arrêté de 1966. La CGT est favorable à la mise en place d’élections professionnelles de branche, le même jour (ou durant la même semaine), afin de déterminer la représentativité des organisations. Ceci s’ajouterait à un critère qui exclurait les associations de ces élections. La CFDT est aussi favorable à l’organisation d’élections de représentativité ad hoc, à un tour, réservées aux syndicats légalement constitués. L’USG 10 Solidaires est favorable à l’abrogation de l’arrêté de 1966 et à la liberté de présentation, dès le premier tour des élections professionnelles, dans la mesure où les mêmes critères devraient s’appliquer pour tous. Le critère principal pourrait être le résultat aux élections professionnelles (et non aux élections prud’homales) ou à des élections qui pourraient se tenir le même jour, dans toute la France, au même moment que les élections aux comités d’entreprise. 3.2.2.3 La loi a restreint le recours au mandatement La légitimité des syndicats est aussi remise en cause du fait de leur faible implantation dans les PME. Le mandatement a permis depuis 1996 de les introduire ponctuellement dans la négociation au sein de ces entreprises. La loi du 4 mai 2004 encadre strictement le recours au mandatement qui est conditionné à la conclusion d’un accord de branche l’autorisant et en fixant les thèmes (article 47 modifiant l’article L. 132-26 du Code du travail). En outre, le mandatement n’est possible que dans les entreprises où l’organisation des élections de représentants du personnel aura conduit à un procès-verbal de carence. Ceci revient à exclure les entreprises de moins de onze salariés dans lesquelles la loi n’impose pas l’organisation d’élections professionnelles.

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Voir 3.1.2.3. CFTC. Les idées reçues qu’il faut oublier d’urgence. Brochure.

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Enfin, le mandatement n’intervient que comme troisième modalité de négociation alternative à la section syndicale « traditionnelle ». Dans le dispositif issu de la loi du 4 mai 2004, en l’absence de délégués syndicaux c’est d’abord aux représentants élus du personnel que devra être confiée la négociation d’entreprise. Or nombreux sont les observateurs qui relèvent que les représentants élus du personnel et dépourvus de l’appui d’un syndicat disposent d’une force de négociation nettement inférieure face à l’employeur. Il conviendrait peut-être de revenir à une pratique plus ouverte du mandatement. 3.2.3 La rationalisation du pluralisme syndical passe aussi par d’autres voies que la loi et le règlement Le canal normatif n’est pas le seul qui doive être exploré pour favoriser le développement d’un pluralisme positif. Certaines évolutions de fond, qui touchent souvent à des spécificités culturelles solidement ancrées dans l’histoire et les pratiques françaises, doivent aussi s’opérer et ne sauraient évoluer uniquement par la loi ou le décret. D’autres facteurs culturels et historiques ont en effet joué un rôle important dans la construction du pluralisme syndical en France, qui a vu chuter le nombre de ses syndiqués, alors même que le nombre de syndicats qualifiés de « représentatifs » restait stable. La place et le rôle de l’Etat dans le dialogue social, une culture de la négociation moins développée et plus conflictuelle en France que dans d’autres pays en sont des exemples. Il conviendrait dès lors de s’interroger sur la mise en place d’instances de concertation permettant de favoriser l’émergence d’une culture de compromis, et de réfléchir à l’articulation de l’intervention de l’Etat et des partenaires sociaux dans le domaine social. Ainsi, il pourrait s’avérer utile d’inciter les salariés à se syndiquer et par conséquent d’adopter des mesures de nature à rendre l’adhésion syndicale durable. Celle-ci souffre en effet aujourd’hui d’une très grande volatilité (pour trois adhérents « gagnés », la CFDT en perdrait deux). Certains dispositifs incitatifs, comme la déduction fiscale, ont déjà été mis en œuvre, mais ils ont montré leurs limites et n’ont pas su créer de véritable dynamique de l’adhésion. Cependant, plus que des mécanismes institutionnels jouant sur les bénéfices à tirer, pour le salarié, de son adhésion syndicale, c’est un véritable travail de fond qui devrait être opéré par les syndicats, en vue de reconquérir la confiance des salariés et les amener à se syndiquer par conviction. _____________________ La loi du 4 mai 2004 constituera une étape importante dans la rationalisation du pluralisme pour autant que les partenaires sociaux se l’approprient. Ceci passerait notamment par un recours généralisé, au niveau de la branche et de l’entreprise, à une majorité électorale d’adoption. Toutefois, cette loi ne règle pas la question de la représentativité et ses effets mériteraient d’être renforcés par une uniformisation des règles en vigueur en matière de signature des accords. En outre, une réforme du cadre législatif ne serait pas suffisante et l’Etat doit également agir sur d’autres leviers pour responsabiliser les acteurs et favoriser l’émergence de stratégies coopératives.

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4 PROPOSITIONS POUR FAVORISER LA MISE EN PLACE D’UN PLURALISME RATIONALISÉ
Les analyses précédentes conduisent à préconiser la mise en place d’un cadre juridique simplifié plaçant les partenaires sociaux devant leurs responsabilités. La comparaison internationale et l’expérience des effets pervers d’une intrusion trop poussée du législateur laissent toutefois penser que la loi ne saurait tout régler. En outre, les propositions de ce rapport reposent sur un pari : le pari que les partenaires sociaux en France sont prêts à assumer leurs responsabilités et à s’affirmer aux côtés de l’Etat comme les régulateurs du champ social. Nos propositions utilisent l’ensemble des leviers à disposition des pouvoirs publics pour encourager la mise en place d’un pluralisme rationalisé, porteur d’un dialogue social positif. Il conviendrait de renforcer la légitimité des organisations syndicales en refondant les règles de représentativité (4.1) et d’améliorer la légitimité des accords (4.2). Le pluralisme syndical ne pourra enfin contribuer à un dialogue social effectif que dans la mesure où existera une véritable concertation entre partenaires sociaux d’une part (4.3), et entre syndicats et pouvoirs publics d’autre part (4.4). Avant toute nouvelle réforme il conviendrait d’évaluer les effets de la loi du 4 mai 2004. La mise en place des propositions qui suivent devrait s’accompagner d’une phase de transition afin de permettre une adaptation progressive du paysage syndical. A cette fin, les mesures proposées pourraient entrer en vigueur par étapes, selon le calendrier suivant. Tableau n°7 : Calendrier de mise en oeuvre 2004 2008 - entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 - évaluation des effets de la loi - concertation avec les partenaires sociaux sur les projets de réforme - adoption d’une réforme législative - mesure de la représentativité par le résultat électoral (mais maintien du système actuel de représentativité) - entrée en vigueur de l’obligation d’une majorité électorale d’adoption pour valider les accords à tous les niveaux - nouvelle mesure de la représentativité des syndicats; - abrogation de l’arrêté de 1966 et du système de présomption irréfragable de représentativité - application du seuil de 5% pour qu’un syndicat soit considéré représentatif

2009

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4.1 Renforcer la légitimité des organisations syndicales
Le renforcement de la légitimité des organisations syndicales passe par une refonte du système de représentativité et une meilleure implantation des syndicats dans les entreprises. 4.1.1 Fonder la représentativité des syndicats sur l’élection La référence aux résultats des élections professionnelles a vocation à se substituer au système actuel fondé sur l’arrêté de 1966. 42

4.1.1.1 Retenir comme référence les résultats aux élections professionnelles Proposition n° 1 : Fonder la représentativité des syndicats aux niveaux interprofessionnel, de la branche et de l’entreprise, sur les résultats aux élections des délégués du personnel. Exposé des motifs : La représentativité doit se fonder sur des critères objectifs. Compte tenu du manque de précision sur les effectifs syndiqués, ce critère n’apparaît pas pertinent. Les élections apparaissent comme le moyen le plus adapté pour mesurer de manière objective l’audience des organisations syndicales – critère déjà retenu par la jurisprudence – aux niveaux interprofessionnel, de la branche et de l’entreprise. L’élection des délégués du personnel apparaît la plus adaptée. Elle est en effet de droit au sein des entreprises comptant au moins onze salariés et connaît un taux élevé de participation. En revanche, l’organisation d’un scrutin ad hoc de représentativité dans les branches serait difficile à mettre en œuvre eu égard à son coût financier et logistique. De même, les élections prud’homales ont un caractère trop spécifique (élection de juges) et connaissent un faible taux de participation (de l’ordre de 30 %). Modalités de mise en œuvre : Modifier l’article L. 133-2 du Code du travail, qui pourrait dès lors être rédigé de la manière suivante : « La représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après les critères suivants : le résultat des organisations syndicales aux élections professionnelles, l’indépendance, les cotisations, l’expérience et l’ancienneté du syndicat. » Préciser par un décret d’application les modalités de mise en œuvre de l’article précité : 1) Le seuil à partir duquel une organisation sera reconnue comme représentative. 2) la fréquence à laquelle l’administration agrégera les résultats des élections et déterminera par arrêté la liste des organisations représentatives aux niveaux interprofessionnel et des branches. Une période de quatre ans serait sans doute la plus adaptée : l’intervalle est suffisamment long pour assurer la sécurité juridique des négociations et correspondrait au nouveau mandat des délégués du personnel (proposition 4). 3) Les dispositions transitoires pour les organisations syndicales jusqu’ici représentatives qui ne satisferaient plus aux nouveaux critères. Renvoyer aux partenaires sociaux le soin de négocier la possibilité d’harmoniser la tenue des élections des délégués du personnel au sein de la branche pour permettre de faciliter le travail de remontée et d’agrégation des résultats électoraux. Doter l’administration du travail des capacités humaines et matérielles suffisantes pour procéder au recensement rapide des résultats aux élections des délégués du personnel (recensement par entreprise, par branche et interprofessionnel). Diffuser largement les résultats agrégés (Journal Officiel, serveur Internet, communiqué de presse).

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Proposition n° 2 : Fixer un seuil minimum de suffrages obtenus à ce scrutin pour qu’une organisation syndicale soit qualifiée de représentative. Exposé des motifs : L’introduction d’un seuil permettra à la fois d’assurer une juste représentation des divers intérêts des salariés et de préserver l’efficacité de la négociation collective en évitant la multiplication des acteurs syndicaux y participant. Un seuil de 10 % – chiffre retenu par le droit espagnol – ou plus se traduirait à terme par une profonde réorganisation du paysage syndical français autour de deux ou trois grandes confédérations et rendrait également plus difficile l’apparition de nouvelles 43

organisations au sein du paysage syndical. Une telle réforme se heurterait à de fortes réserves des « petites » confédérations qui reprocheraient aux pouvoirs publics de restreindre le droit d’expression des salariés. Cette opposition rendrait l’adoption de la réforme plus difficile. Un seuil de 5 % des suffrages exprimés – chiffre retenu par le droit italien – faciliterait une recomposition progressive du paysage syndical. Le contrôle du seuil se ferait sans préjudice de l’examen par le juge des autres critères définis par l’article L. 133-2 modifié (indépendance, expérience, ancienneté). La reconnaissance de la représentativité entraînerait les mêmes effets qu’actuellement (privilège de signature). Modalités de mise en œuvre : Inscrire le seuil de 5 % dans le décret en Conseil d’Etat que le gouvernement prendrait en application de la loi portant modification des règles de représentativité. Seraient donc qualifiées de représentatives, pour chaque niveau, les organisations syndicales ayant recueilli au moins de 5 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au niveau considéré.

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4.1.1.2 Aménager les modalités d’élection des délégués du personnel Proposition n° 3 : Organiser les élections des délégués du personnel sur un seul tour, sans monopole syndical de présentation des candidatures. Exposé des motifs : L’actuel scrutin à deux tours est complexe et coûteux. Le monopole de présentation des candidatures au premier tour ne permet pas de rendre parfaitement compte du poids respectif des syndicats représentatifs, des syndicats non représentatifs et des non syndiqués. Supprimer ce monopole contribuerait à réduire la suspicion pesant sur la légitimité des syndicats représentatifs, et donc à les renforcer à terme. Cette simplification permettrait en outre à l’administration du travail de collecter plus rapidement les résultats du scrutin. Toutefois, afin de limiter la multiplication des candidatures de non-syndiqués (dont les résultats ne peuvent être agrégés), un système de parrainage par les salariés ou les syndicats pourrait être mis en place. Modalités de mise en œuvre : Modifier l’article L. 423-14 du Code du travail en : Organisant les élections des délégués du personnel sur un seul tour, en maintenant les règles actuellement en vigueur pour le second tour. Rendant obligatoire, pour les candidats non présentés par un syndicat, un « parrainage » de la candidature par un nombre minimal de salariés de l’entreprise ou par un syndicat. Dans ce dernier cas, les voix exprimées seraient comptabilisées au profit du syndicat.

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Proposition n° 4 : Allonger la durée du mandat des délégués du personnel. Exposé des motifs : L’élection des délégués du personnel revêtirait, dans le schéma proposé, une importance accrue, dans la mesure où elle permettrait aussi de déterminer la représentativité des organisations syndicales. Porter sa fréquence de deux à quatre années participerait au renforcement de la solennité de ce scrutin, faciliterait le recensement des résultats par l’administration du travail et allégerait les contraintes financière et logistique pesant sur les entreprises.

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Modalités de mise en œuvre : Modifier l’article L. 423-16 du Code du travail en substituant une durée de quatre ans à la durée de deux ans.

Proposition n° 5 : Créer un double degré de juridiction en matière de contestation relative aux élections des représentants du personnel et à la désignation des représentants syndicaux. Exposé des motifs : Les élections professionnelles joueront, dans le nouveau système de représentativité, un rôle-clé, dans la mesure où leurs résultats conditionneront à la fois l’accès à la négociation collective et les conditions de validité des accords. A ce titre, Pierre LYON-CAEN, avocat général près la Cour de Cassation, estime qu’« il n’est pas raisonnable de laisser à un juge unique cette porte d’entrée dans le droit à la défense des intérêts professionnels au sein d’une entreprise ». En effet, le contentieux de l’électorat, de l’éligibilité et de l’élection relève du juge d’instance avec comme seul recours le pourvoi en cassation. Le juge d’instance dispose de pouvoirs très importants puisqu’il apprécie quasi discrétionnairement si l’irrégularité constatée a été d’une importance suffisante pour modifier le résultat du scrutin. Il peut même, dans certains cas en réformer les résultats. Compte tenu de la longueur des délais et de la nature du contrôle effectué par le juge de cassation, qui ne se prononce pas sur le fond, sa décision est de facto sans recours autre que de principe. Modalités de mise en œuvre : Modifier l’article L. 423-15 du Code du travail, qui dispose : « les constations relatives à l’électorat et la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d’instance qui statue en dernier ressort. La décision peut être déférée à la Cour de Cassation », pour créer un recours en appel devant les Cours d’appel compétentes.

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4.1.1.3 Simplifier le cadre juridique de la représentativité syndicale Proposition n° 6 : Abroger l’arrêté du 31 mars 1966. Exposé des motifs : La refonte des règles de représentativité trouverait son aboutissement dans l’abrogation de l’arrêté de 1966 qui a figé le paysage syndical français. En effet, l’arrêté ne permet pas de prendre en compte les évolutions de ce dernier. A ce titre, étendre le bénéfice de cette disposition à d’autres syndicats ne contribuerait pas à résoudre le problème de légitimité des acteurs. Pour faciliter l’acceptation de cette mesure et permettre aux partenaires sociaux de s’adapter, l’abrogation interviendrait à la fin du processus de réforme des règles de représentativité. Il s’agit, en pratique, de convaincre la CGT-FO, la CFE-CGC et la CFTC d’accepter le nouveau système. Les autres confédérations (CGT et CFDT) et les syndicats aspirant à entrer dans le jeu de la négociation (UNSA, USG 10) devraient en principe accepter la réforme sans difficultés. Les cinq centrales historiques conserveraient ainsi, indépendamment des premiers résultats électoraux, leur caractère « représentatif » jusqu’à l’organisation du deuxième scrutin de représentativité. Modalités de mise en œuvre : Abroger l’arrêté du 31 mars 1966 au lendemain de la publication des résultats du deuxième scrutin de représentativité.

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Proposition n° 7 : Abroger la présomption irréfragable de représentativité. Exposé des motifs : La présomption irréfragable de représentativité a pour effet de conférer aux sections syndicales affiliées aux confédérations reconnues comme représentatives par l’arrêté de 1966 les prérogatives y afférentes. Par conséquent, des salariés peuvent être incités à créer des sections syndicales et à obtenir la nomination d’un délégué syndical : celui-ci a la possibilité de signer un accord engageant l’ensemble des salariés sans avoir à prouver son audience. La présomption irréfragable de représentativité participe donc à la multiplication des enseignes syndicales dans les entreprises et peut affaiblir leur légitimité. Le renforcement de celle-ci suppose donc que les organisations syndicales soient en mesure de prouver leur audience réelle au sein de l’entreprise, indépendamment de l’audience au niveau national des confédérations auxquelles elles sont affiliées. Modalités de mise en œuvre : Supprimer les alinéas 2 des articles L. 412-4 et L. 423-2 du Code du travail qui dispose : « Tout syndicat affilié à une organisation représentative au niveau national est considéré comme représentatif dans l’entreprise pour l’application du présent chapitre ». Seraient considérés comme représentatifs dans l’entreprise les syndicats qui respecteraient les critères de représentativité édictés par la loi (proposition n° 1).

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4.1.2 Renforcer l’implantation des syndicats dans l’entreprise L’implantation des syndicats dans l’entreprise pourrait être améliorée par la mise en place de dispositifs incitatifs à l’adhésion – le closed-shop et l’union-shop étant interdits en France – et le développement de la pratique du mandatement dans les très petites entreprises. 4.1.2.1 Encourager l’adhésion Proposition n° 8 : Recourir à l’outil fiscal. Exposé des motifs : Les cotisations syndicales sont aujourd’hui déductibles des revenus à déclarer à hauteur de 50 %. Près de la moitié des foyers fiscaux, non imposés, ne peuvent bénéficier de cette mesure incitative. Substituer l’instrument du crédit d’impôt à l’actuelle déduction fiscale serait de nature à encourager l’ensemble des salariés, et non plus les seuls salariés imposés (c’est-à-dire seulement la moitié des foyers fiscaux), à se syndiquer. Elle représenterait toutefois un coût budgétaire plus important, pour une efficacité relative. Modalités de mise en œuvre : Inscrire cette mesure dans une loi de finances, en modifiant l’article 199 quater C du Code général des Impôts.

4.1.2.2 Le cas particulier des petites entreprises Proposition n° 9 : Ouvrir plus largement la pratique du mandatement. Exposé des motifs : Le dialogue social dans les petites entreprises souffre de la très faible implantation syndicale dans ces structures. La négociation collective pour les salariés de ces entreprises n’a souvent aucune réalité, dans la mesure où les instances représentatives du personnel n’y sont pas obligatoires ou parfois pas constituées, alors que le délégué du personnel 46

négocie en l’absence de délégué syndical. Dans ce cas de figure, le recours au mandatement présente plusieurs aspects positifs : - Il préserve les prérogatives syndicales dans la négociation collective au sein des entreprises où il n’y a pas d’implantation syndicale. La pratique du mandatement peut permettre l’implantation ultérieure du syndicat dans l’entreprise (même si la pratique a montré que le cas était peu fréquent1). En tout état de cause, le mandatement peut asseoir le rôle et la légitimité du syndicat comme acteur privilégié de négociation des accords aux yeux des salariés, même non syndiqués. - Il facilite la tenue de la négociation collective dans les petites entreprises. Ceci peut répondre à un besoin de dialogue social (relevant notamment de l’obligation annuelle de négocier), souvent inexistant faute d’interlocuteur salarié. Cette négociation peut être dans l’intérêt tant de l’employeur que des salariés. - Le bilan positif du mandatement – en termes d’accords conclus – sous le régime des lois de 1996, puis des lois de 1998 et de 20002 relative à la réduction négociée du temps du travail, plaide pour une extension de sa pratique, restreinte par la loi du 4 mai 2004 (3.2.2.3). Modalités de mise en œuvre : Modifier l’article L. 132-26 du Code du travail (tel qu’issu de la loi du 4 mai 2004) en introduisant : - la possibilité d’un recours au mandatement, indépendamment de l’existence d’un accord de branche ou d’un accord étendu le permettant ; - une ouverture générale du champ des thèmes pouvant faire l’objet d’accords conclus par mandatement, sans autorisation d’une convention de branche ou d’un accord étendu ; - la possibilité de recourir au mandatement dans toutes les PME au travers de la suppression de la nécessité d’un constat de carence des élus du personnel (i.e. dans les entreprises de moins de onze salariés). - le rétablissement de la priorité donnée au mandatement syndical comme modalité de suppléance des délégués syndicaux dans la négociation d’entreprise, de préférence à l’intervention des représentants élus du personnel.

4.2 Renforcer la légitimité des accords
La généralisation du recours à la majorité électorale d’adoption et la réforme du paysage des branches contribueront au renforcement de la légitimité des accords. La mise en place de « clauses de paix sociale » sur le modèle néerlandais paraît en revanche peu compatible avec le droit de grève, à valeur constitutionnelle. 4.2.1 Généraliser le recours à la « majorité électorale d’adoption » Proposition n° 10 : Conditionner la validité d’un accord de tout niveau à sa signature par des organisations syndicales représentatives totalisant plus de 50 % des suffrages exprimés aux élections des délégués du personnel. Exposé des motifs : La loi du 4 mai 2004 introduit le principe majoritaire sans aller au bout de la démarche (partie 3). La proposition vise à généraliser la règle de la majorité

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DARES. « Mandatement et implantation syndicale ». Liaisons sociales, 1er juin 2001. Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi relative à la réduction négociée du temps de travail.

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salariale « d’adoption » ou « positive », et constitue un aspect essentiel de la rationalisation du pluralisme. D’une part, elle mettrait fin aux stratégies de « passagers clandestins » de certains syndicats, en les obligeant à justifier leur position auprès de leur base. D’autre part, elle pousserait les syndicats à s’inscrire dans une démarche d’engagement et non pas d’abstention, qui serait la conséquence probable de la « majorité d’opposition » et les inciteraient coopérer pour parvenir à atteindre les 50 % requis. Elle aurait également pour conséquence de renforcer la sécurité juridique des accords conclus. La proposition consiste à faire un pas supplémentaire en direction d’une démocratie sociale effective, en précisant qu’un accord ne peut être valide qu’à condition d’avoir été signé par des syndicats représentatifs majoritaires en terme d’audience électorale. Modalités de mise en œuvre : Modifier l’article L. 132-2-2 du Code du travail. Faire entrer cette mesure en vigueur dès la publication des résultats agrégés du premier scrutin de représentativité.

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4.2.2 Rationaliser le paysage des branches Proposition n° 11 : Ouvrir le chantier de la rationalisation des branches et de la réduction de leur nombre. Exposé des motifs : Les règles de la négociation collective font de la branche un lieu central de création de droit. Or le paysage français des branches est marqué par la juxtaposition de structures aux champs d’intervention et à la taille très variés, et dont la cohérence interne n’est pas toujours assurée. Les partenaires sociaux portent, avec l’Etat, la responsabilité de cette situation. Cette organisation imparfaite, qui est une facette du pluralisme syndical en France, contribue à son émiettement. Modalités de mise en œuvre : Inviter les partenaires sociaux à fixer les conditions minimales d’efficacité qu’une branche doit réunir, en particulier l’effectif salarié couvert et le champ géographique et économique. Leur proposer un objectif quantitatif de réduction du nombre des branches. L’administration recense aujourd’hui 214 branches couvrant chacune plus de 10 000 salariés. Le rapport VIRVILLE fixe pour objectif de ramener ce nombre à une centaine.

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4.3 Renforcer la concertation entre partenaires sociaux
La rationalisation du pluralisme passe par une concertation plus appuyée entre les partenaires sociaux, notamment entre les syndicats. Les instances existantes pourraient être mises au service d’un dialogue social renforcé (Commission nationale de la négociation collective, le Conseil économique et social, comités intersyndicaux et comités de suivi des accords). Proposition n° 12 : Renforcer les pouvoirs de la Commission nationale de la négociation collective. Exposé des motifs : La création de lieux de travail communs dans lesquels les partenaires sociaux se rencontrent et discutent des affaires qui les concernent concourt au maintien de relations de confiance entre les organisations d’employeurs et de salariés. L’objectif 48

est ainsi de développer des modes de régulation sociale durables et positifs. A ce titre, les pouvoirs de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) pourraient être renforcés pour qu’elle devienne une instance de concertation et de négociation de premier plan, conformément à l’exposé des motifs de la loi du 4 mai 2004. Il est en effet prévu que le gouvernement propose à la CNNC d’adopter une charte de méthode fixant les modalités pratiques du renvoi à la négociation collective de réformes substantielles modifiant l’équilibre des relations sociales. Modalités de mise en œuvre : Modifier les articles L. 136-1 et suivants du Code du travail. La CNNC pourrait être chargée, en plus des missions qui lui sont actuellement confiées : - d’arbitrer, en cas de contestation sur l’interprétation d’un accord interprofessionnel ou de branche ; - de produire des rapports sur les grandes problématiques économiques et sociales au sein de groupes de travail ad hoc, éventuellement en collaboration avec le Conseil économique et social ; - de donner un avis sur l’ensemble des projets de loi relatifs à la négociation collective, sur lesquels elle serait obligatoirement consultée ; - d’assurer, le cas échéant, le suivi de la mise en œuvre des accords interprofessionnels et des lois relatives aux relations du travail. Proposition n° 13 : Revoir la composition de la Commission nationale de la négociation collective. Exposé des motifs : La proposition précédente dotant la CNNC de pouvoirs plus étendus, il convient que sa composition soit revue pour refléter le poids relatif des syndicats, faisant dorénavant l’objet d’une mesure par le score électoral. Modalités de mise en œuvre : Modifier l’article R. 136-2 du Code du travail relatif à la composition de la CNNC après chaque publication des résultats agrégés des élections des délégués du personnel.

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Proposition n° 14 : Mieux articuler les relations entre le Conseil économique et social et la Commission nationale de la négociation collective. Exposé des motifs : En tant que lieu privilégié de la concertation tripartite, la CNNC joue un rôle complémentaire de celui du Conseil économique et social, mais des recouvrements sont possibles. Il conviendrait dès lors d’exploiter les complémentarités entre les deux structures. Modalités de mise en œuvre : Systématiser la production de rapports conjoints sur les thèmes d’intérêt commun. Etudier la possibilité de confier le secrétariat général de la CNNC au Conseil économique et social. Faciliter les mises à disposition de moyens humains et matériels.

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Proposition n° 15 : Encourager la création de comités intersyndicaux chargés de suivre et d’évaluer la mise en œuvre de dispositifs légaux ou conventionnels concernant les salariés. Exposé des motifs : La création de comités intersyndicaux au niveau national aurait l’avantage, à la fois, de permettre aux organisations syndicales de prendre en charge le suivi de dispositifs d’intérêt général pour les salariés (épargne salariale, formation 49

professionnelle, etc.), de leur donner la possibilité de peser sur la prise de décision, et de renforcer leur coopération. Le comité intersyndical de l’épargne salariale créé à l’initiative des organisations syndicales assure ainsi le suivi de la loi sur l’épargne salariale1 et labellise les produits financiers. Cette loi dote les organisations syndicales d’outils d’aide à la décision lors des négociations, au sein de l’entreprise, sur la mise en place de système d’épargne salariale. Le comité, composé de la CGT, de la CFDT, de la CFE-CGC et de la CFTC, participe, au travers de la gestion d’intérêts commun, à l’approfondissement de la coopération et au rapprochement progressif des points de vues entre organisations syndicales. Modalités de mise en œuvre : Insérer dans les lois relatives aux relations du travail des dispositions confiant à la CNNC le suivi et l’évaluation du dispositif légal. Inviter les partenaires sociaux à prévoir dans les ANI la création de comités intersyndicaux de suivi. Ceux-ci pourraient être ouverts à l’ensemble des organisations représentatives au niveau national ou aux seules organisations signataires, afin de donner une « prime » aux confédérations qui s’inscriraient dans une logique d’engagement. Les fonctions de ces comités intersyndicaux pourraient être multiples : assurer le suivi de l’application et de l’évaluation de l’accord par les branches et les entreprises ; proposer, le cas échéant, des modifications à l’accord signé.

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Proposition n° 16 : Généraliser les comités de suivi des accords d’entreprise. Exposé des motifs : Les comités de suivi pourraient être généralisés au sein des entreprises afin de favoriser l’émergence d’une culture de responsabilité et de coopération. Le bilan positif des comités mis en place dans le cadre des accords relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps du travail plaide en faveur d’une généralisation de cette pratique. En outre, limiter la participation aux seules organisations syndicales signataires inciterait les syndicats à s’engager lors de la signature des accords, renforçant ainsi la légitimité de ces textes. Modalités de mise en œuvre : Mobiliser les services déconcentrés en leur demandant d’informer et conseiller les partenaires sociaux sur la mise en place des comités de suivi. Former au sein des DDTEFP un réseau d’experts « aide à la négociation ».

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4.4 Repenser les relations entre syndicats et pouvoirs publics
La difficulté des syndicats français à faire vivre un pluralisme constructif procède en partie du rôle ambigu de l’Etat qui intervient tout au long de la négociation. Il apparaît ainsi nécessaire de préciser les rapports entre loi et négociation collective, d’améliorer le dialogue entre partenaires sociaux et pouvoirs publics et de repenser le financement public des syndicats. 4.4.1 Clarifier les rapports entre la loi et la négociation collective Proposition n° 17 : Accroître le rôle des partenaires sociaux dans l’élaboration de la norme. Exposé des motifs : Les signataires de la « position commune » souhaiteraient voir élargi le champ de la négociation collective par la création d’un « domaine réservé », sur lequel n’empièteraient ni le législateur ni le pouvoir réglementaire.
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Loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale.

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Il n’apparaît pas possible, pour des raisons constitutionnelles, et prématuré, compte tenu de l’actualité du paysage syndical français, de confier aux partenaires sociaux la compétence d’édicter des normes de portée générale. En revanche, il pourrait être envisagé d’accroître le rôle des partenaires sociaux dans l’élaboration des normes sociales. Le gouvernement leur proposerait des thèmes de négociation, éventuellement suggérés par les partenaires eux-mêmes. Modalités de mise en œuvre : Formaliser la proposition gouvernementale dans un « protocole de négociation » précisant les thèmes retenus et assorti d’un calendrier. Durant la période fixée, le gouvernement s’engagerait à ne pas prendre l’initiative d’une loi ni édicter de règlement sur les thèmes du protocole. Présenter un projet de loi ou édicter un règlement sur la base de l’accord que les partenaires sociaux auraient conclu. Le gouvernement, pas plus que le Parlement, ne seraient tenus par le texte adopté. Politiquement, ils auraient toutefois intérêt à en reprendre l’esprit, sinon la lettre.

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Proposition n° 18 : Fonder l’articulation entre loi et négociation collective sur le principe de subsidiarité. Exposé des motifs : L’inclusion, dans tous les projets de loi ou de décret, d’une justification du recours à cette source du droit plutôt qu’à la négociation collective semble souhaitable à plusieurs titres. Elle permettrait de : - démontrer la valeur ajoutée de l’intervention des pouvoirs publics par rapport à celle des partenaires sociaux, et se fixer des limites afin de laisser une marge à la négociation collective ; - souligner le rôle de « filet de sécurité » normatif de la loi en cas d’incapacité des partenaires sociaux à s’entendre ou de refus de se saisir d’un sujet de négociation délicat vis-à-vis de leur base. Un tel examen de subsidiarité, semblable à celui qui doit accompagner tout acte de législation communautaire, ne saurait cependant impliquer une remise en cause juridique de la compétence du législateur. La validité du texte législatif ou de ses mesures d’application ne pourrait être remise en cause pour violation du principe de subsidiarité. Le respect de ce dernier reposerait donc sur l’engagement du gouvernement de laisser aux partenaires sociaux la place qu’il jugerait appropriée. Modalités de mise en œuvre : Inclure, dans tous les projets de loi ou de règlement en matière de relations du travail, une justification du recours à cette voie normative de préférence au renvoi à la négociation collective.

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Proposition n° 19 : Renforcer le rôle des partenaires sociaux dans l’application de la loi et des directives communautaires. Exposé des motifs : Comme l’a précisé le Conseil Constitutionnel en 19891, « il est loisible au législateur, après avoir défini les droits et obligations touchant aux conditions de travail ou aux relations du travail, de laisser aux employeurs et aux salariés, ou à leurs organisations représentatives, le soin de préciser après une concertation appropriée, les modalités

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Décision DC 89-257 du 25 juillet 1989.

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concrètes de mise en oeuvre des normes qu'il édicte ». Ainsi, la loi peut prévoir, plutôt qu’un renvoi à un règlement d’application, le recours à la négociation collective. En outre, le Traité d’Amsterdam ouvre la possibilité de confier aux partenaires sociaux la transposition des directives communautaires en matière sociale. Cette possibilité n’a encore jamais été utilisée en France1. Un décret du 30 novembre 1998 porte création d’un « comité du dialogue social pour les questions européennes et internationales » (CDSEI), mais il n’évoque pas de réflexion sur la transposition, par accord collectif, des directives sociales. Modalités de mise en œuvre : Ménager une période de trois mois à l’issue du vote d’une loi afin de laisser aux partenaires sociaux l’opportunité de négocier les mesures d’application de celle-ci. A défaut, les décrets d’application viendraient suppléer la carence d’accord. Adopter une démarche similaire à la proposition n° 18 en matière de transposition de directive. Modifier le décret n° 98-1080 du 30 novembre 1998 pour faire du comité susmentionné l’enceinte où se négocieraient, entre partenaires sociaux, les modalités de la transposition des directives. Modifier la composition du CDSEI après chaque publication des résultats agrégés des élections des délégués du personnel.

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4.4.2 Améliorer la concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics Proposition n° 20 : Renforcer la légitimité du Conseil économique et social en modifiant la composition de son collège syndical. Exposé des motifs : Le Conseil économique et social est l’enceinte appropriée pour exprimer les points de vue nationaux des partenaires sociaux à l’intention des pouvoirs publics, notamment à l’occasion de sa saisine pour avis sur les projets de loi de programme ou de plan à caractère économique ou social. Pour renforcer la légitimité de ces avis, la composition du collège syndical du Conseil économique et social pourrait refléter plus fidèlement les différences d’audience entre les centrales représentatives au niveau national, et être mise à jour régulièrement. Modalités de mise en œuvre : Modifier le décret en Conseil d’Etat n° 84-558 du 4 juillet 1984 fixant les conditions de désignation des membres du Conseil économique et social. Pour l’heure, le décret donne 17 sièges chacune à la CFDT, la CGT et la CGT-FO, 7 sièges à la CFE-CGC, et 6 sièges à la CFTC. Siégeraient au Conseil les syndicats représentatifs au niveau interprofessionnel et dans la fonction publique, proportionnellement à leurs résultats obtenus aux élections professionnelles.

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Bien que le gouvernement l’ait souhaité pour la transposition de la directive n° 93/104 sur l’aménagement du temps de travail.

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CONCLUSION
Dans les quatre pays étudiés dans ce rapport, le pluralisme syndical répond à un état de la société. En organisant l’expression des diversités, il peut concourir à apaiser les rapports sociaux et à favoriser l’émergence d’un dialogue social constructif. Or la France n’est pas parvenue à tirer profit de toutes les potentialités du pluralisme au même degré que l’Espagne, l’Italie et les Pays-Bas. Le dispositif nouvellement mis en place par la loi du 4 mai 2004 a pour objectif de contribuer au développement de la démocratie sociale en introduisant le principe majoritaire pour la conclusion des accords. Toutefois, les imperfections du pluralisme en France ne pourront pas toutes être réglées par cette loi. D’autres chantiers apparaissent nécessaires, notamment une réforme en profondeur des règles de représentativité et la promotion d’une coopération plus poussée entre partenaires sociaux d’une part, et entre ces derniers et les pouvoirs publics d’autre part. L’expérience des trois pays étrangers enseigne que la part de l’explication culturelle dans les différentes pratiques du dialogue social est loin d’être négligeable. L’histoire et la culture n’ont sans doute pas créé en France de substrat favorable à la négociation collective, contrairement aux autres pays. Mais l’histoire et la culture ne suffisent pas à tout expliquer et un constat semble s’imposer : « En réalité, si nous avons un syndicalisme d’opposition plutôt que de proposition, de contestation plutôt que de négociation, c’est aussi parce que nous l’avons fabriqué nous-mêmes, par le droit »1. Faire du pluralisme syndical un facteur positif pour le dialogue social suppose ainsi que toutes les parties prennent leurs responsabilités. Pour l’Etat il s’agirait de créer un cadre juridique plus favorable laissant toute leur place aux partenaires sociaux. Il reviendrait dans le même temps aux syndicats d’engager un véritable travail de fond en vue de raffermir leur position de régulateurs sociaux.

OLIVENNES, Denis, CROUZET, Philippe. In FAUROUX, Roger, SPITZ, Bernard. Etat d’urgence – Réformer ou abdiquer : le choix français. Paris : Robert Laffont, 2004, p. 261.

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ANNEXES

ANNEXES

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LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 : Repères sur le syndicalisme en France Annexe 2 : La représentativité dans les quatre pays étudiés Annexe 3: Le dialogue social en Espagne Annexe 4 : Le dialogue social en Italie Annexe 5 : Le dialogue social aux Pays-Bas Liste des personnes rencontrées Liste des sigles utilisés Bibliographie

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Annexe 1 : Repères sur le syndicalisme en France
Tableau simplifié des scissions de confédération

Source : LANDIER, Hubert, LABBE, Daniel. Les organisations syndicales en France. Paris : Liaisons, 1998.

Effectifs revendiqués par les syndicats en France entre 1973 et 2000 (en milliers). Confédération CGT CFDT CFTC FO CFE-CGC FEN puis UNSA FSU et USD10 Solidaires Total 1973* 1 870 655 86 430 215 501 165 3 922 1983* 1 070 613 108 460 185 457 165 3 058 1993* 639 473 93 370 111 300 135 2 121 2000* 650 808 80 300 80 360 250 2 548 2003** 650 873 n.d. n.d. 140 n. d n.d. 2 600 (estimation)

* Chiffres retenus par René MOURIAUX, dans Syndicats, organisations professionnelles et groupes d’intérêt, La documentation française, 2003. Ces chiffres sont fondés sur une étude CERAP datant de 1995 et les chiffres officiels 2000. ** Chiffres déclarés par les organisations elles-mêmes.

Présence des syndicats dans les entreprises La présence syndicale dans les entreprises françaises est très inégale. 64% des salariés sont en contact avec un syndicat ; néanmoins, l’implantation des délégués syndicaux est beaucoup plus faible et leur répartition fortement corrélée à la taille des entreprises (voir 56

graphique ci-dessous). On constate ainsi que leur présence est beaucoup plus affirmée dans les grands établissements.

Financement syndical Le débat, récurrent, a été relancé depuis 1999. Des rapports de la Cour des Comptes et de l’IGAS en 19991 ont mis en lumière des modes de financement contestables des syndicats. L’Inspection générale des affaires sociales a mené une étude sur la huitième institution de prévoyance de France, la caisse de retraite interentreprises (CRI), qui a abouti aux conclusions suivantes: - il s’est avéré que les caisses prenaient en charge – totalement ou partiellement – les salaires des permanents d’organisations de salariés ou d’employeurs, et achetaient des encarts publicitaires dans les publications de ces organisations au titre de leurs « bonnes relations » ; l’IGAS a noté que ces dispositifs étaient le plus fréquemment « négociés en secret et de manière bilatérale, syndicat par syndicat, par le directeur général [de la CRI] au plus haut niveau des fédérations et des confédérations » ; le financement des organisations syndicales aurait également pris la forme de « conventions d'assistance technique » prévoyant « des honoraires ou des remboursements des frais engagés », de « sessions de formation destinées aux responsables syndicaux, des interventions lors d'assemblées générales ou de conseils fédéraux […] en échange de remboursements de frais, d'insertions publicitaires dans les journaux […] dans le cadre d'une somme forfaitaire établie au départ ».

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A la suite d’informations publiées sur l’étude CRI, quatre confédérations ont écrit au gouvernement pour faire des propositions : le financement des syndicats devrait « par nature s’inscrire dans un cadre légal et relever de la plus grande transparence, tout en préservant l’indépendance des organisations syndicales ». Elles ont également affirmé que « si la préoccupation principale [était] de procurer aux organisations des ressources suffisantes et stables, il [paraissait] indispensable que les divers moyens de fonctionnement financier mis à
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Cités dans la proposition de loi n° 977 du 25 juin 2003 du député Yves NICOLIN, p. 3.

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disposition [revêtissent] un caractère légal d’ordre public irréfutable ». La CFDT a refusé de s’associer à cette demande, considérant qu’il revenait à demander à l’Etat de financer les syndicats. Des projets de réforme récents ont avorté. Trois propositions de loi récentes s’appuyaient sur une mesure de la représentativité des syndicats pour organiser leur financement public : la proposition n° 2639 du 18 octobre 2000 de Dominique PAILLÉ, député, qui assoit le financement « sur des critères de représentativité des syndicats, et notamment sur les résultats acquis aux élections des délégués à la sécurité sociale, prud'homales, des comités d'entreprise, et paritaires de la fonction publique », à préciser par un décret ; une autre proposition de loi préparée en 2001 (mais non déposée) à l’initiative de MM. EMMANUELLI et LE GARREC prévoyait notamment un financement public non affecté. Une subvention globale de fonctionnement aurait été déterminée autour de critères de représentativité qui restaient ouverts à la discussion : élections prud’homales et aux CAP, seuil en pourcentage pour l’attribution d’une part fixe pour tous les syndicats auquel aurait été adjointe une part variable liée aux résultats à l’élection de représentativité…Deux enveloppes distinctes étaient envisagées, pour le secteur public et le secteur privé, pour un montant global de financement alors évalué de 20 à 45 millions d’euros, venant s’ajouter aux 30 millions alloués aux syndicats au titre de la formation. Le nouveau financement n’aurait pas conduit à une baisse des ressources perçues par les syndicats. la proposition n° 977 du 25 juin 2003 d’Yves NICOLIN, député, qui répartit une première fraction du financement « proportionnellement au nombre de suffrages obtenus » aux élections prud’homales, et une deuxième fraction « proportionnellement au nombre de sièges obtenus [aux conseils supérieurs de la fonction publique] par chacun des syndicats professionnels concernés ».

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Les rapports entre la loi, le règlement et l’accord collectif en droit français
Source juridique Article 34 de la Constitution Article 37 de la Constitution Compétence générale du pouvoir réglementaire hors domaine de la loi Aucune Article 21 de la Constitution Le Premier Ministre assure l’exécution des lois Aucune Article 8 du préambule de la Constitution de 1946 Détermination collective des conditions de travail Pas exclue

Matière

Principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical Loi Compétence exclusive pour la mise en œuvre des droits constitutionnels fondamentaux des travailleurs, en particulier les procédures de négociation Pas en principe

Compétence

Règlement

Accord des partenaires sociaux

Possibilité de renvoi législatif à la négociation, ou de loi de reprise des accords. Le Parlement n’est pas lié par l’accord

Compétence générale hors principes fondamentaux Possibilité de reprise réglementaire des accords Le gouvernement n’est pas lié par l’accord

Compétence d’application des lois Possibilité de reprise réglementaire des accords Le gouvernement n’est pas lié par l’accord

Pas exclue

Compétence de principe L’accord doit respecter les dispositions réglementaires et législatives

D’après MORIN, Marie-Laure. « La loi et la négociation collective dans l’élaboration des normes sociales en Europe » in Les notes du LIRHE, février 2002. Toulouse : Université de Sciences sociales.

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Annexe 2 : La représentativité dans les quatre pays étudiés

Pays

Source de la définition de la représentativité Loi Règlement Jurisprudence

Critères

Prérogatives attachées à la représentativité Accords collectifs

Systèmes dans lesquels l’Etat pèse de façon importante dans la fixation du cadre et le cours des négociations collectives

France

Critères cumulatifs

Représentation syndicale dans l’entreprise. Présentation de candidats aux élections professionnelles Accords collectifs

Espagne

Loi organique

Electoral Organisation d’élections professionnelles. Critères cumulatifs

Systèmes où le contrat prédomine et où les pouvoirs publics interviennent de manière plutôt supplétive en matière de droit du travail

Italie

Jurisprudence

(Propositions pour passer à un critère électoral et d’effectifs). Critères cumulatifs

Présentation de candidats aux élections syndicales.

Pays-Bas

Doctrine du Conseil économique et social

Siège dans les instances de concertation

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Annexe 3 : Le dialogue social en Espagne
Les acteurs Bref aperçu du paysage syndical Les syndicats se sont développés en Espagne au moment de la transition démocratique après des décennies de syndicalisme « vertical »1 franquiste. La Constitution de 1978 a reconnu explicitement les droits relatifs à la liberté syndicale, et depuis lors, un très grand nombre de syndicats est apparu en Espagne (et beaucoup ont également disparu). Deux confédérations totalisent cependant plus de 70 % des voix aux élections professionnelles, bien que des syndicats « régionaux » connaissent une forte implantation locale. Les principaux syndicats de salariés • Les Commissions Ouvrières (CC.OO.), créées à la fin des années 1950 et devenues, en 1977, une « centrale syndicale de classe », sont aujourd’hui le premier syndicat du pays avec 650 000 membres2. • L’Union Générale des Travailleurs (UGT), fondée en 1888, d’inspiration socialiste, interdite par le franquisme, est d’importance comparable. Elle compte 640 000 affiliés. • Un des aspects les plus marquants du syndicalisme espagnol réside par ailleurs dans l’existence d’un syndicalisme nationaliste infra-étatique. Dans la Communauté autonome du Pays basque, le syndicat Solidarité des Travailleurs Basques, né en 1911 et lié aux mouvements nationalistes, est majoritaire depuis la transition démocratique. En Galice, la Confédération Intersyndicale de Galice joue aussi un rôle de premier plan, bien qu’elle demeure minoritaire. Quelques données chiffrées 17,3 % des salariés étaient syndiqués en 2001. Ce pourcentage, qui a connu une augmentation rapide dans les années 1980, semble se stabiliser. 80 % des salariés sont couverts par des accords collectifs.

Le cadre du dialogue social La place respective de la loi et de la négociation collective Selon l'article 37 de la Constitution : «La loi garantira le droit à la négociation collective en matière de travail entre les représentants des salariés et des chefs d'entreprise, ainsi que le caractère contraignant des accords». La loi de 1980 portant statut des salariés a été adoptée en application de cette disposition constitutionnelle. Elle a été notablement modifiée par la loi du 19 mai 1994, qui a étendu le champ de la négociation collective en lui transférant une partie des matières précédemment régies par la loi et le règlement3. Trois accords inter-confédéraux (portant respectivement sur la stabilité de l'emploi, la réorganisation des niveaux et des procédures de la négociation collective, et les conditions de travail dans les secteurs dépourvus de règles spécifiques), signés en 1997, constituent une

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Régime de syndicat unique placé sous l’autorité du Ministère du travail. Source : Ministère espagnol du travail, 2002. 3 Sénat. « La négociation collective ». Série de Législation comparée, n°LC 88, mars 2001.

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véritable réforme du droit du travail. Ils témoignent de l’implication des partenaires sociaux dans l’organisation des relations sociales, dans un pays où le poids de l’Etat reste fort. Aux termes de la loi, le champ de la négociation collective est large : « dans le respect des lois, les accords collectifs pourront régler des questions dans les domaines de l'économie, du travail, des syndicats et, de façon générale, toutes les autres questions relatives aux conditions d'emploi, ainsi qu'aux relations entre, d'une part, les salariés et les organisations qui les représentent et, d'autre part, l'employeur et les associations patronales »1. Les partenaires sociaux peuvent « régler la paix sociale grâce aux obligations dont ils conviennent ». Les accords collectifs peuvent compléter ou améliorer les dispositions légales ou réglementaires, ainsi que définir les procédures de résolution des conflits collectifs. En pratique, les accords collectifs traitent principalement des questions suivantes : le régime des contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai, la mobilité géographique, les classifications professionnelles, l'avancement, la définition des modifications substantielles du contrat de travail, la structure des salaires, la durée du travail et sa répartition annuelle, le régime des heures supplémentaires. Les différentes catégories d'accords En 2001, 5 318 accords concernant 9,27 millions de salariés ont été signés ou renouvelés. Il s’agit : - d’une part, d’accords de niveau supérieur, qui peuvent concerner plusieurs entreprises, une branche professionnelle, une province ou le pays tout entier. Depuis 1997, les partenaires sociaux s’efforcent de renforcer la centralisation de la négociation, notamment dans les branches comptant une majorité de petites entreprises. 88 % des salariés couverts par un accord collectif le sont par une convention sectorielle. d’autre part, d’accords d'entreprise ou d'accords infra-entreprises ne s'appliquant qu'à certains groupes de salariés ou à certains établissements (73 % des accords signés en 2001, couvrant un million de salariés).

Les signataires des accords collectifs Les accords de branche sont signés entre, d'une part, les associations d’employeurs qui représentent au moins 10 % des employeurs et des salariés concernés et, d'autre part, selon leur champ d'application : - les organisations syndicales les plus représentatives au niveau national ; - les organisations syndicales les plus représentatives au niveau d'une Communauté autonome (le seuil est alors de 15 %) ; - les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application, géographique ou sectoriel, de l'accord. Les accords d’entreprise sont signés avec : le comité d’entreprise ou les délégués du personnel (selon les effectifs). ou les sections syndicales constituées par les syndicats les plus représentatifs ou par les syndicats qui disposent de représentants au comité d'entreprise ou de délégués du personnel – à condition que les salariés concernés par l'accord les aient expressément mandatés pour négocier, à l'issue d'un vote à la majorité absolue. Si l'accord s'applique à tous les salariés, les sections syndicales ne peuvent participer à la négociation que si elles sont majoritaires au sein du comité d'entreprise. En pratique, le rôle des syndicats est

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1

Article 85 de la loi de 1980 portant statut des salariés.

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essentiel pour la conclusion de ces accords, soit directement, soit en raison de leur implantation au sein des comités d'entreprise. La force obligatoire des accords collectifs Les accords collectifs lient tous les salariés et tous les employeurs inclus dans leur champ d'application, sans qu'une procédure d'extension soit nécessaire. Les conflits entre normes juridiques de niveaux différents sont résolus par le principe de l'application des dispositions les plus favorables au salarié. A la demande des organisations syndicales, des associations d’employeurs ou des représentants du personnel, le Ministre du travail et les organes correspondants dans les Communautés autonomes peuvent étendre le champ d'application d'un accord collectif à des entreprises ou à des secteurs similaires. Un accord collectif ne peut être en principe modifié par un autre, dont le champ d'application est différent, que si cela a été explicitement prévu. Cependant, les partenaires sociaux peuvent modifier un accord de rang supérieur – sauf dans certaines matières – dans un domaine plus large que celui d'une entreprise. Les accords collectifs conclus à un niveau supérieur à celui de l'entreprise peuvent contenir une clause de non-application des mesures salariales, au cas où celles-ci risqueraient de menacer la stabilité de certaines entreprises. La durée des accords. Les parties déterminent librement la durée de validité des accords qu'elles concluent. En l'absence de dénonciation ou de clause explicite, ces accords sont automatiquement reconduits pour des périodes d'un an. En outre, les dispositions normatives des accords, c'est-à-dire celles qui s'appliquent directement aux salariés, restent en vigueur jusqu'à la conclusion de nouveaux accords. En règle générale, les partenaires préfèrent conclure des accords pluriannuels dont la durée de validité n'excède pas trois ans. La résolution extrajudiciaire des conflits collectifs Dans l'accord sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs, signé le 25 janvier 1996 et renouvelé le 31 janvier 2001, les partenaires sociaux ont décidé que les conflits relatifs à l'interprétation et à l'application d'un accord collectif seraient obligatoirement soumis à la commission paritaire qui administre l'accord contesté. En dernier ressort, le désaccord est soumis au Service inter-confédéral de médiation et d'arbitrage (SIMA)1, créé par l'accord de 1996. Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs Les accords collectifs peuvent contenir des clauses relatives à la paix sociale. En outre, l'accord sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs prévoit que, lorsqu'une procédure de médiation ou d'arbitrage est engagée, aucune grève ne doit être décidée tant que les possibilités offertes par la procédure ne sont pas épuisées.

Organe paritaire, composé de représentants des deux confédérations d’employeurs et des deux confédérations de salariés signataires de l'accord.

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Annexe 4 : Le dialogue social en Italie
Les acteurs Bref aperçu du paysage syndical Le pluralisme syndical en Italie a une histoire récente : après les années noires du fascisme italien qui s’appuyait sur un syndicat unique, la CGIl s’est reconstituée en 1944 et demeura une confédération unitaire jusqu’en 1950. Dans les années 1950 et 1960, des lignes de fracture importantes séparent les trois principaux syndicats (clivage communisme/libéralisme, projet d’intégration européenne). Ces divisions s’estompent en deux temps : à partir de la fin des années 1960, la CGIL souhaite participer au débat européen et demande son adhésion à la Confédération européenne des syndicats en 1974 et en 1989 elle abandonne la référence au communisme. S’ouvre alors la période des pactes unitaires qui culmine avec la signature en 1993 du Pacte tripartite, conclu entre les confédérations de salariés, d’employeurs et le gouvernement, qui redessine le système des relations sociales et redéfinit les principales caractéristiques de la négociation collective. Les principaux syndicats de salariés • La Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), créée en 1906. Une nouvelle CGIL a succédé en 1944 au syndicat unique fasciste. Le nombre actuel d’adhérents est de 5,5 millions (à souligner une progression de 1 % par rapport à 2002). • La Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (CISL), créée en 1950. Le nombre actuel d’adhérents est de 4,2 millions, en augmentation de 0,72 % par rapport à 2002. • L’Unione Italiana del Lavoro (UIL), créée en 1950. Le nombre actuel d’adhérents est de 1,9 millions (2003). • Ces trois confédérations ont recueilli plus de 80 % des voix aux dernières élections professionnelles, malgré l’existence de syndicats autonomes plutôt liés à des partis de droite et qui compteraient un million d’adhérents selon le BIT, ainsi que des « comités de base », qui comptent peu d’adhérents mais qui sont à l’origine de nombreux mouvements sociaux dans les chemins de fer, l’aviation et les transports urbains. Quelques données chiffrées Le taux de syndicalisation est de 41 %, dont 36,6 % pour les trois grandes confédérations (CGIL, CISL et UIL). Ce taux est en déclin pour les trois confédérations historiques (49 % des salariés en 1980), en raison de la baisse générale du taux de syndicalisation et de la captation par les « nouvelles » confédérations (autonomes et basistes1) de certains actifs. En revanche, la baisse du nombre d’actifs dans les syndicats a été compensée par une hausse du nombre de retraités qui représentent désormais 47,6 % des adhérents des trois grandes confédérations.

Le cadre du dialogue social La place respective de la loi et de la négociation collective L'article 35 de la Constitution, selon lequel « La République protège le travail sous toutes ses formes et dans toutes ses applications », est interprété comme confiant à la loi le soin d'assurer la protection des salariés. Par conséquent, la loi garantit les dispositions minimales
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Les comités de base, syndicats caractérisés par des pratiques internes de démocratie directe, se sont constitués dans les années 1980 et se sont réunis par la suite dans une structure d’ambition confédérale.

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auxquelles la négociation collective ne peut pas déroger. C’est ainsi que traditionnellement, les relations individuelles entre salariés et employeurs sont régies par la loi et le règlement, tandis que les relations collectives sont régies par la négociation, même si, avec le temps, les interférences entre la loi et la négociation collective se sont multipliées. Par conséquent, le droit syndical, les accords collectifs et la participation financière relèvent principalement de la négociation. La loi intervient effectivement assez peu dans les relations collectives de travail et 80 % des normes les concernant sont adoptées sur la base d’accords négociés entre les syndicats de salariés et les employeurs. Les syndicats voient d’ailleurs d’un assez mauvais œil l’immixtion du gouvernement dans des sujets qu’ils estiment du ressort de la négociation collective et peuvent parfois être à l’origine de l’abandon de certains de ses projets de loi (droit du licenciement et réduction du temps de travail notamment, sous le gouvernement Berlusconi). La modification du cadre de la négociation collective par les accords tripartites du 23 juillet 1993 Dans le secteur privé, le cadre de la négociation a été modifié par les accords tripartites du 23 juillet 1993 et se caractérise par : - une négociation salariale à deux niveaux (branche et entreprise) ; - des conventions collectives de branche d’une durée de quatre ans ; - des négociations de second niveau (d’entreprise ou territorial) pour la fixation des salaires liés aux performances de l’entreprise (indicateurs de productivité, qualité ou rentabilité définis en commun) ; - la fixation annuelle d’un taux d’inflation programmé par le gouvernement qui encadre la négociation de branche ; - des négociations d’ajustement au niveau de la branche après deux ans en cas de dépassement du taux d’inflation programmé. Dans le secteur public, la négociation collective est régie par la loi-cadre du 29 mars 1983 qui crée un corpus de règles uniformes pour les différentes « branches » du secteur public (huit « divisions » ont ainsi été recensées par le décret de 1993). Elle se décline ensuite à différents niveaux : - les accords-cadres du secteur public (équivalents aux accords nationaux interprofessionnels) sont signés entre l’ARAN (Agenzia per la rappresentenza negoziale delle pubbliche amministrazioni), agence représentant l’administration dans la conclusion d’accords collectifs, et les confédérations syndicales les plus représentatives au niveau national ; les accords nationaux internes aux huit « divisions » du secteur public (accords de branche) pour lesquels les signataires sont les mêmes que pour les accords-cadres ; les accords décentralisés où l’ARAN intervient seulement si elle est sollicitée par les autorités locales concernées.

Des études réalisées en 2002 montrent que les accords décentralisés se sont surtout développés dans le secteur public, à telle enseigne qu’est évoquée, depuis quelques années, la « privatisation » des relations de travail du secteur public, terme désignant le processus de rapprochement des règles régissant le secteur privé, conséquence d’un décret du 3 février 1993.

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Les signataires des accords collectifs En fonction du niveau de la négociation collective, les accords sont signés par : - les confédérations de salariés et d’employeurs ; - les syndicats et les associations d’employeurs de branche représentatifs ; - l'employeur et la « représentation syndicale unitaire » (RSU). Au niveau de l’entreprise, la négociation collective est la prérogative de la RSU (élue aux deux tiers par les salariés et nommée pour un tiers par les syndicats, proportionnellement aux votes décomptés pour l’élection des deux premiers tiers) ou des syndicats territoriaux adhérents aux fédérations qui ont signé la convention collective nationale de branche applicable (accord territorial). La représentativité La Constitution italienne reconnaît les « syndicats enregistrés » (article 39-4) comme représentatifs. Néanmoins, aucune loi n’ayant mis en œuvre cet enregistrement, c’est la jurisprudence qui définit la représentativité dans le secteur privé. Du fait de leur implantation territoriale et sectorielle et leur pratique de la négociation, la CGIL, la CISL et l’UIL sont reconnues représentatives. Mais la loi de 1977, qui distribuait le patrimoine des anciens syndicats fascistes, y a aussi inclus l’UGL, proche d’Aleanza Nazionale, et la CIDA, syndicat de cadres. La présence dans le CNEL (Conseil économique et social italien) est un critère de représentativité : outre la CGIL, la CISL, l’UIL et l’UGL, on compte huit organisations. Dans le secteur public, un décret en 1997 a introduit les critères de représentativité dans le droit positif. Un syndicat doit représenter au moins 5 % des agents d’un même ministère. Ce ratio est obtenu en combinant les résultats aux dernières élections de RSU et le nombre d’adhérents des syndicats. La force obligatoire des accords collectifs L’extension des accords n’a jamais été mise en œuvre faute du vote de la loi prévue à l’article 39 de la Constitution. Les accords collectifs sont donc régis par le droit des contrats et n'ont en principe de force obligatoire que pour les employeurs et les salariés appartenant aux organisations signataires. Néanmoins, la jurisprudence considère souvent toutes les entreprises d’une branche (categoria) comme couvertes par un accord de branche, même si l’employeur n’est pas adhérent à une organisation signataire de l’accord. L’article 36 de la Constitution prévoit que le salarié doit percevoir une juste rémunération : la jurisprudence fait application de cette disposition pour « étendre » les accords salariaux de branche. Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs L'accord tripartite du 23 juillet 1993 suggère aux partenaires de présenter leurs programmes de négociation au moins trois mois avant l'expiration des accords collectifs, cette période devant, tout comme le mois suivant, constituer une période d'apaisement, pendant laquelle aucune forme de conflit social n'est admise.

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Annexe 5 : Le dialogue social aux Pays-Bas
Les acteurs Bref aperçu du paysage syndical Le paysage syndical est caractérisé par la multiplicité des syndicats rendue possible par la facilité d’en faire reconnaître l’existence (un fonctionnement démocratique et le dépôt des statuts au registre national des associations sont les deux seules conditions). Il existe trois confédérations d’employeurs réunies au sein du Conseil des organisations centrales d’employeurs. Les syndicats de salariés sont au nombre d’environ 250, affiliés à l’une des trois grandes confédérations regroupant 94 % des salariés syndiqués. Les principaux syndicats de salariés • La FNV (1 240 000 membres) née de la fusion en 1976 des deux plus grosses centrales syndicales catholique et socialiste ; • La CNV (280 000 membres) protestante qui a absorbé quelques syndicats catholiques hostiles à la fusion avec les socialistes ; • La MHP (220 000 membres), qui à ses débuts fédérait uniquement des syndicats catégoriels de l’encadrement, avant d’élargir progressivement son recrutement. Quelques données chiffrées Le taux de syndicalisation (28 %) recouvre d’importantes disparités entre secteurs d’activités. Les plus fortement syndiqués sont les transports aériens et maritimes (50 %), le secteur public et l’enseignement (46 %) et le secteur de la construction (40 %). Les salariés du secteur des services sont les moins syndiqués (14 %).

Le cadre du dialogue social Les relations sociales sont, dans une très large mesure, déterminées par l'autodiscipline des partenaires sociaux et la faible intervention de l’Etat. La place respective de la loi et de la négociation collective Le champ de la négociation collective s'étend dans la pratique au-delà de ce qui est prévu par la loi et il n'existe aucune délimitation entre, d'une part, le champ de la loi et du règlement et, d'autre part, celui des accords collectifs. En règle générale, la loi détermine des normes minimales, qui sont améliorées par les accords collectifs. Les accords collectifs portent non seulement sur les salaires, les accessoires de la rémunération, la durée du travail, les congés, les heures supplémentaires, mais aussi sur la formation, les retraites anticipées, les prestations complémentaires de sécurité sociale, l'hygiène et la sécurité, ou la participation financière. Traditionnellement, les accords collectifs régissaient seulement les conditions de travail des ouvriers. Depuis quelques années, le champ des accords collectifs s'étend aux cadres, sans toutefois aborder la question du salaire des cadres supérieurs. Les différentes catégories d'accords Les accords collectifs, tels qu'il sont définis par la loi de 1927, sont établis au niveau de la branche ou de l'entreprise. Presque tous les accords de branche ont un champ d'application national. Les employeurs ont rarement été liés à la fois par un accord sectoriel et par un accord d'entreprise. La négociation au niveau de l'entreprise tend toutefois à se développer, notamment 67

car elle peut permettre de déroger aux accords de branche. Environ 80 % des salariés sont aujourd’hui couverts par plus de 200 accords de branche et plus de 600 accords d'entreprise. De tels accords constituent souvent l'aboutissement de négociations plus ou moins formelles, menées par les principales confédérations, au sein de la Fondation pour le travail (Stichting van de Arbeid : StAr), fondation de droit privé créée au mois de mai 1945 par des représentants des grandes confédérations de salariés et d’employeurs. Reconnue et consultée par les pouvoirs publics, la StAr constitue une instance bipartite de concertation où les partenaires sociaux se rencontrent seuls. Outre les accords collectifs régis par la loi de 1927, l'employeur peut conclure des accords avec le comité d'entreprise, qui n’ont de valeur normative que lorsqu’ils s’inscrivent dans le cadre de la loi sur le temps de travail. Les signataires des accords collectifs Les accords collectifs sont conclus entre un employeur à titre individuel ou une association d'employeurs et un syndicat de salariés. La représentation des syndicats dans l'entreprise n'est pas organisée par la loi. La loi n'exige aucun critère de représentativité. En 1954, le Conseil économique et social a défini six critères dans des directives auxquelles les tribunaux ont régulièrement recours pour juger de la validité d’un accord d’entreprise. Quatre sont d’ordre qualitatif (l’organisation doit avoir deux ans d’ancienneté et une organisation interne solide ; sa raison sociale doit inclure la représentation d’intérêts socio-économiques ; elle doit être indépendante vis-à-vis des autres organisations et doit avoir des bases financières solides) et deux sont d’ordre quantitatif (nombre suffisant d’adhérents ; taille relative par rapport aux autres organisations existantes dans le secteur). Au niveau national, l’admission au sein des instances de consultation est accordée par la loi. Au niveau de la branche et de l’entreprise, l’admission d’une organisation syndicale dans la négociation nécessite l’accord de toutes les parties concernées. Le régime est celui de la liberté contractuelle la plus totale. La force obligatoire des accords collectifs En principe, les accords collectifs ne lient que les employeurs signataires ou affiliés aux organisations signataires, alors que, sauf stipulation contraire, ils s'appliquent à tous les salariés, syndiqués ou non. Cependant, il convient d'établir une distinction entre les salariés syndiqués et les autres. Pour les premiers, directement couverts par l'accord, le contrat de travail doit impérativement respecter les dispositions de l'accord. En cas de contradiction, les termes de l'accord collectif se substituent automatiquement aux clauses du contrat et, si cette règle n'est pas respectée, le juge peut être saisi par les signataires du contrat ou par ceux de l'accord collectif. En revanche, lorsqu'un salarié est indirectement couvert par un accord, l'employeur est tenu d'en respecter les clauses pour ne pas enfreindre ses obligations à l'égard des syndicats signataires, mais le salarié ne peut se prévaloir de l'accord que si son contrat de travail y fait référence. En cas de litige, seuls les syndicats signataires peuvent saisir le juge. Après qu'ils ont été signés, les accords collectifs sont notifiés au Ministre des affaires sociales. Ce dernier peut, à la demande de l'un des signataires, prendre une décision d'extension de l'accord, qui devient alors obligatoire pour tous les employeurs de la branche. En règle générale, si les organisations d’employeurs signataires justifient que les salariés employés par leurs adhérents représentent 60 % des salariés du secteur, l'extension est accordée sans aucune difficulté. En dessous de 55 %, l'extension n'a pas lieu. Au moment de l'extension, le ministre peut exclure certaines entreprises et certaines clauses. La durée maximale de validité de l'arrêté d'extension est de deux ans. De telles extensions couvrent 9 % des salariés.

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Les conflits relatifs à l'interprétation des accords collectifs sont tranchés par les tribunaux de droit commun sur saisine des signataires, mais ces derniers peuvent aussi s'adresser à des instances paritaires d'arbitrage. La durée des accords Lorsque la durée de validité d'un accord n'est pas explicitement précisée, il est considéré comme s'imposant aux parties pendant un an. À défaut de dénonciation, il est automatiquement renouvelé pour des périodes d'un an. La durée maximale des accords collectifs ne peut pas dépasser cinq ans. Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs Les accords collectifs contiennent souvent une clause de paix sociale, en vertu de laquelle les parties s'engagent à respecter ses dispositions pendant toute sa durée et à s'abstenir de toute action collective portant sur les matières réglées par l'accord. En cas d'infraction, les syndicats sont condamnés par le juge à payer des astreintes. L’importance de la coopération et de la concertation entre syndicats Les partenaires sociaux coordonnent leurs actions au sein d’institutions nationales : la StAr et le Conseil économique et social (SER). La StAr est une fondation de droit privée bipartite dont l’objectif est « d’encourager le maintien d’une bonne relation au sein de l’industrie néerlandaise et de développer des modes de régulation sociale et économique durables et positifs ». Le SER est une institution tripartite composée de représentants des employeurs, des salariés et de personnalités indépendantes. Il est associé à la préparation de la politique salariale, a des fonctions de conseil et il est consulté par le gouvernement sur ses projets en matière économique et sociale. Malgré la tradition de coopération, on observe depuis le début de la décennie une certaine montée des tensions entre les principales confédérations syndicales. Dans un contexte de stagnation du nombre de syndiqués, les centrales cherchent à se différencier et à redéfinir leur positionnement au sein du paysage syndical. Le MHP-Unie a ainsi lancé en 2002 une offensive contre la FNV et la CNV en signant de nombreux accords sans consulter ses partenaires. A côté de cette rivalité entre grandes confédérations, le paysage syndical est troublé par la montée en puissance de petites organisations syndicales « indépendantes ». De nombreux accords d’entreprises ont été signés par de tels syndicats, permettant aux employeurs d’obtenir des dérogations à des accords sectoriels. Les trois grandes centrales remettent en cause la représentativité de ces nouveaux syndicats et leur légitimité à signer de tels accords. Il faut toutefois noter que CNV, FNV et MHP signent aujourd’hui encore 95 % des accords.

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LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES
FRANCE Parlementaires, membres de commissions, corps constitués Parlementaires M. Gaétan GORCE, député. M. Alain VIDALIES, député. Conseil économique et social M. Jacques DERMARGNE, président. Membres de la Commission ayant rédigé le rapport « Pour un code du travail plus efficace » M. Michel de VIRVILLE, secrétaire général du groupe Renault. M. Gilles BELIER, avocat. Ministère de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale Direction des relations du travail M. Jean-Denis COMBREXELLE, directeur. Mme Anaïs BREAUD, adjointe au sous-directeur de la négociation collective M. Maurice QUERE, chef du bureau convention collective et conflits du travail Mme Nathalie NIKITENKO, chef du bureau de la représentation des salariés Mme Françoise SENEQUIER, chef du bureau des syndicats. Mme Eve COLLIAT, chargée de mission, bureau des syndicats. M. Paulo PINTO, chargé de mission, bureau des syndicats. Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques Mme Catherine BLOCH-LONDON, chef du département relations professionnelles et temps de travail. Mme Maria-Teresa PIGNONI, chargée de mission. Inspection générale des affaires sociales Mme Valérie SAINTOYANT, inspecteur-adjoint des affaires sociales. Syndicats CFDT M. Jean-Jacques GUILLE, secrétaire confédéral. CFE-CGC M. Claude COURTY, secrétaire national pour le cadre de vie, l’Europe, l’international. M. Alain LECANU, secrétaire national pour l’emploi et la formation. Mme Laurence MATTHYS, service des affaires juridiques. CFTC M. Patrick ROUGET, conseiller juridique. CGT M. Jean-Christophe LE DUIGOU, secrétaire confédéral chargé du secteur économique et des retraites. M. Gérard ALEZARD, vice-président du Conseil économique et social.

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CGT-FO Mme Marie-Suzie PUNGIER, secrétaire confédérale (secteur économique, plan, réforme de l’Etat). M. Jean-Claude QUENTIN, secrétaire confédéral (secteur emploi, chômage, formation). M. Michel MARQUANT, délégué syndical et membre du comité central d’entreprise d’Aluminium Péchiney. G10 « Solidaire » M. Jean-Michel NATHANSON, secrétaire national. M. Laurent GATHIER, secrétaire national (SNUI). UNSA M. Jean-Claude BARBARANT, président du groupe de l’UNSA au Conseil économique et social. Organisations d’employeurs MEDEF M. Emmanuel JULIEN, directeur-adjoint des relations sociales. UIMM M. Denis GAUTIER-SAUVAGNAC, vice-président délégué général, président du conseil d’administration de l’UNEDIC. Chercheurs et universitaires IRES M. Christian DUFOUR, directeur-adjoint de la recherche. Mme Adelheid HEGE. Mme Marie WIERINK, sociologue du travail. Autres institutions M. Jean-François AMADIEU, directeur du centre d’étude et de recherche sur les organisations et la gestion des relations sociales, Université Paris I – Panthéon-Sorbonne. M. Paul-Henri ANTONMATTÉI, doyen de la faculté de droit de Montpellier, membre de la « commission VIRVILLE ». M. Guy GROUX, directeur de recherche du CNRS, Fondation nationale des sciences politiques, CEVIPOF. M. Jacques LE GOFF, Université de Brest. M. Jean-Emmanuel RAY, Université Paris I – Panthéon-Sorbonne. Entreprises M. Bertrand CARDERA, directeur des ressources humaines France et Maroc, Philips France. M. Julien GAYRAL, avocat fiscaliste, Bureau Francis Lefèbvre. M. Philippe RIGOLO, directeur des relations du travail, Philips France. Mme Evelyne SOLER, directrice des ressources humaines de l’établissement de Dunkerque d’Aluminium Péchiney. Agence de notation M. Fouad BENSEDDIK, directeur général-adjoint chargé de la recherche et des relations institutionnelles, Vigeo.

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ESPAGNE Ambassade de France en Espagne M. Jacques PE, conseiller social. Administration et institutions M. Jaime MONTALVO, président du Conseil économique et social. M. Francisco ALONSO, conseiller social à la représentation permanente de l’Espagne auprès de l’Union Européenne, ancien secrétaire général du département du travail et des affaires sociales. M. Gonzalo GIMENEZ, inspecteur du travail. M. Francisco GONZALEZ de LENA, secrétaire général technique du Ministère du travail, ancien directeur de la Fondation SIMA (service inter-confédéral de médiation et d’arbitrage). Mme Cristina BARROSO FRANCÍA, conseillère technique au Ministère du travail, chargée des problèmes de représentativité. M. José Ignacio de SOLIS y ZUNIGA, sous-directeur général du patrimoine syndical au Ministère du travail, juriste en chef du Ministère des relations syndicales pendant la transition démocratique. Syndicats CCOO M. Salvador BANGUESES, secrétaire confédéral chargé des politiques institutionnelles. M. GONZALEZ ZORRAQUIN. UGT Mme Isabel CONCEPCION. M. Antonio FERER SAIS, secrétaire à l’action syndicale, commission exécutive confédérale. Mme Isabel GONZALEZ, commission exécutive confédérale. Organisation d’employeurs CEOE M. Martin BORREGO GUTIERREZ, directeur du département des relations du travail, président de la Fondation SIMA (Service inter-confédéral de médiation et d’arbitrage). M. Roberto SUAREZ, directeur du département des affaires européennes. Entreprise M. Jacques-Serge MONY, directeur général d’Alstom Power Conversion – Espagne. ITALIE Ambassade de France en Italie M. Jean LAPEYRE, conseiller pour les affaires sociales, membre du Conseil de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale (CERC). Syndicats CGIL Mme Giulia BARBUCCI, secrétaire pour l’Europe et la démocratie européenne. M. Franco SALVATORI, secrétaire pour la politique sociale. CISL M. Renzo BELLINI, secrétaire confédéral. UIL M. Carmelo CEDRONE, responsable du bureau international. 72

Organisation d’employeur Confindustria M. Giorgio USAI, responsable de la protection sociale et des ressources humaines, du travail et des politiques industrielles. Universitaires M. Andrea CIAMPANI, évaluateur à l’école doctorale des conseillers du travail, directeur du cours de perfectionnement universitaire pour la formation d’experts en science du travail et relations industrielles, Université libre SS Maria Assunta. M.Enrico GRAGNOLI, chaire de droit du travail, Université de Calabre. M. Mario GRANDI, président de l’école doctorale en économie et droit, Faculté d’économie, Université de Bologne. M. Pietro ICHINO, professeur de droit du travail, Université d’Etat de Milan. PAYS-BAS Ambassade de France aux Pays-Bas Mme Eva DEKKER, chef du secteur « questions économiques et réglementaires générales », Mission économique. Conseil économique et social M. Marko BOS, directeur-adjoint pour les affaires économiques. Syndicats CNV M. Evert Jan SLOOTWEG, conseiller politique (affaires européennes) du secrétaire général. FNV M. Ton HEERTS, membre du conseil d’administration. MHP-UNIE Frits van Schaik, conseiller Organisation d’employeurs VNO-NCW M. René A.C. BLIJLEVENS, conseiller pour les affaires sociales. Entreprise M. Peter WIESENEKKER, directeur des ressources humaines, spécialiste des relations avec les syndicats, Philips Pays-Bas.

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LISTE DES SIGLES UTILISÉS
ACEMO CAP CCOO Activité et conditions d’emploi de la main d’œuvre Commission administrative paritaire Comisiones Obreras (Commissions ouvrières) Contrat de travail à durée déterminée Confederación española de organisaciones empresariales (Confédération espagnole des entreprises) Conseil économique et social ou Confédération européenne des syndicats Centre d’étude de la vie politique française Conseil de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale Confédération française démocratique du travail Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres Confédération française des travailleurs chrétiens Confederazione generale italiana del lavoro (Confédération générale italienne du travail) Confédération générale du travail Confédération générale du travail unitaire Confederazione italiana dei dirigenti e delle alte professionalità (Confédération italienne des cadres et des professions supérieures) Confederazione italiana sindacati lavoratori (Confédération italienne des syndicats de travailleurs) Christelijk-Nationaal Vakverbond (Ligue des syndicats chrétiens) Commission technique paritaire Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail Départements d’outre-mer Direction des relations du travail 74

CDD CEOE

CES

CEVIPOF CERC CFDT CFE-CGC

CFTC CGIL

CGT CGTU CIDA

CISL

CNV

CTP DARES

DOM DRT

ELA/STV

Euskal Langileen Alkartasuna/ Solidaridad de trabajadores vascos (Solidarité des travailleurs basques) Fédération de l’éducation nationale Fédération générale de l’éducation Federazione impiegati operai metallurgici (fédération des ouvriers métallurgistes) Federatie Nederlanske Vakbeweging (Fédération néerlandaise des syndicats) Force ouvrière Fédération syndicale unitaire Inspection générale des affaires sociales Institut de recherches économiques et sociales Institutions représentatives du personnel Katholiek Arbeidersbeweging (mouvement des travailleurs catholiques) Vakcentrale voor middengroeppen en hoger personeel (Syndicat des cadres moyens et supérieurs) Organisation de coopération et de développement économique Organisation internationale du travail Parti communiste français Petites et moyennes entreprises Syndicat général de l’éducation nationale Servicio interconfederal de mediación y arbitraje (Service interconfédéral de médiation et d’arbitrage) Salaire minimum interprofessionnel de croissance Stichting van de Arbeid (Fondation du travail) Solidaires Unitaires Démocratiques Unión general de trabajadores (Union générale des travailleurs) 75

FEN FGE FIOM-CGIL

FNV

FO (CGT-FO) FSU IGAS IRES IRP KAB

MHP

OCDE OIT PCF PME SGEN SIMA

SMIC StAr

SUD UGT

UGL

Unione generale del lavoro (Union générale du travail) Unione italiana del lavoro (Union italienne du travail) Union des industries et métiers de la métallurgie Universidad nacional de educación a distancia (Université pour l’enseignement à distance) Union nationale pour l’emploi dans l’industrie et le commerce Union nationale des syndicats autonomes Union syndicale – Groupe des dix Vereniging van Nederlandse Ondernemingen-Nederlands Christelijk Werkgeversbond (Fédération néerlandaise des entreprises – fédération néerlandaise des employeurs chrétiens).

UIL

UIMM UNED

UNEDIC UNSA USG10 VNO-NCW

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BIBLIOGRAPHIE
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