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Vorwort

Sehr geehrte Leserin und sehr geehrter Leser, wir freuen uns sehr ber Ihr Interesse an der vorliegenden SoftTrend Studie zum Thema Human Resources Software. Trotz der anhaltenden Turbulenzen an den weltweiten Finanzmrkten laufen die Geschfte in der DACH-Region branchenbergreifend wieder zufriedenstellend, die Auftragsbcher sind gut gefllt. Auf die Personalabteilungen in den Unternehmen kommt durch diese erfreuliche Entwicklung viel Arbeit zu: Denn nach Jahren der Flaute auf dem Arbeitsmarkt wird wieder in groem Stile eingestellt. Doch das Angebot an qualifizierten und talentierten Bewerbern ist berschaubar. Stichwort: Fachkrftemangel. Der demografische Wandel macht die Gewinnung der sogenannten High-Potentials fr ein Unternehmen zu einem immer wichtigeren Instrument, um langfristig im Wettbewerb zu bestehen. Hier knnen die HR-Software-Anbieter wertvolle Hilfestellung geben: Durch innovative Konzepte und immer ausgereiftere Methoden gerade in den Bereichen Recruiting, Bewerbermanagement und Talentmanagement knnen HR-Lsungen die Personalabteilungen uerst effizient im Kampf um die besten Talente untersttzen. Ein aktuelles Beispiel aus einem Beratungsprojekt: Ein Unternehmen mchte auch im Ausland fr seine dortigen Niederlassungen Mitarbeiter einstellen. Mit der richtigen HR-Software kann die Personalabteilung von der Zentrale aus das Bewerbungsmanagement grenzbergreifend steuern und so den Bewerbungsprozess optimieren durch die stetige Zunahme der internationalen Verflechtungen ein nicht zu unterschtzender Wettbewerbsvorteil. Doch geeignete Personal-Software bietet darber hinaus vielfltige Mglichkeiten, um den Herausforderungen der sich im steten Wandel befindlichen Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen. Moderne HR-Systeme sind lngst aus den Personalabteilungen herausgewachsen und haben den Siegeszug in allen Bereichen und Abteilungen in den Unternehmen angetreten. Mit leistungsfhigen Analysewerkzeugen kann HR-Software den leitenden Angestellten in den Unternehmen die Grundlage fr strategische Entscheidungen geben. Viele Personalverantwortliche haben die Bedeutung von moderner Personalmanagementsoftware erkannt - die Nachfrage nach leistungsfhigen und bedarfsgerechten HR-Systemen steigt. Doch die Auswahl an Lsungen ist riesig und nur schwer zu berschauen. Die vorliegende Studie soll Sie daher dabei untersttzen, einen berblick ber den HR-Software-Markt in der DACH-Region zu gewinnen.

Dazu haben wir 101 namhafte Anbieter mit welche Zielgruppen und Unternehmensgren insgesamt 152 Software-Lsungen im abgedeckt werden und vieles mehr. Zudem deutschsprachigen Raum einer umfangreichen geben wir Ihnen wertvolle Tipps und Entscheiund detaillierten Analydungshilfen fr Ihren eigeBefragung von 101 namhaften Anbiese unterzogen. Erfahren nen Auswahlprozess an die tern mit 152 Software Lsungen Sie hier, welche MgHand. Wenn wir Sie bei lichkeiten die verschiespezifischen Fragestellundenen Systeme bieten und welche Funktionen gen oder bei der Umsetzung Ihres Softwaremittlerweile zum Standard gehren, worin Projektes untersttzen knnen, stehe ich Ihsich die angebotenen Lsungen unterscheinen jederzeit gerne persnlich zur Verfgung. den, mit welcher technologischen Basis die Software-Anbieter zu berzeugen versuchen,

Herzlichst, Ihr Michael Gottwald

Inhaltsverzeichnis

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Vorwort ........................................................................................................................................... 1 Inhaltsverzeichnis ............................................................................................................................ 3 Einleitung ......................................................................................................................................... 5 Anbieter und Lsungen ................................................................................................................. 12 Ergebnisse...................................................................................................................................... 40 5.1 Allgemeines zu den HR-Produkten und Anbietern................................................................ 40 Inhouse-Betrieb noch stark verbreitet .......................................................................... 40 Kundenfokus & Zielgruppe (Unternehmensgre) ....................................................... 43

5.1.1 5.1.2 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12

Einsatzgebiete von HR-Software ........................................................................................... 45 Personalabrechnung (Payroll) ............................................................................................... 48 Personalcontrolling als Prognose-Instrument ....................................................................... 50 Personalmanagement ........................................................................................................... 52 Personaleinsatzplanung ........................................................................................................ 55 Zeitwirtschaft......................................................................................................................... 57 Bewerbermanagement (Recruiting) ...................................................................................... 59 Reisekostenmanagement ...................................................................................................... 61 E-Learning .............................................................................................................................. 62 Outsourcing / Personalservice .............................................................................................. 64 Technologische Basis ............................................................................................................. 65 Webbasierte Technologie verbreiteter als klassische Client/Server-Technologie ........ 65 Sprache/Entwicklungsumgebung .................................................................................. 66 Serverplattform ............................................................................................................. 67 Client-Betriebssysteme.................................................................................................. 68 mobile Betriebssysteme ................................................................................................ 68 Datenbanken ................................................................................................................. 69

5.12.1 5.12.2 5.12.3 5.12.4 5.12.5 5.12.6 6 7 8 9

Zusammenfassung der Ergebnisse ................................................................................................ 70 Tipps fr die Softwareeinfhrung ................................................................................................. 74 Anwenderberichte/Case Studies ................................................................................................... 78 Herausgeberinformation ............................................................................................................. 115

10 bersicht: Produkt- und Leistungsprofile ................................................................................... 116

11 Alphabetischer Hersteller- und Produktindex ............................................................................. 117 12 Weitere Studien und Dienstleistungen ....................................................................................... 122

Einleitung

Marktgeschehen Software-Hersteller profitieren 2011 vom Wirtschaftsaufschwung, der zu einer deutlich gesteigerten Investitionsbereitschaft in den Unternehmen gefhrt hat. Der IT-Markt ist weiterhin auf Wachstumskurs. Volle Auftragsbcher in vielen Branchen und eine positive Konjunkturentwicklung in der gesamten DACH-Region haben bei hiesigen Firmen zu einer steigenden Nachfrage nach Unternehmenssoftware gefhrt. In der Finanz- und Wirtschaftskrise aufgeschobene IT-Projekte werden nun sukzessive realisiert. Human-Resources-Lsungen stehen dabei im Fokus vieler IT-Entscheider in den Unternehmen die Nachfrage nach leistungsfhiger HRSoftware ist ungebrochen hoch. HR-Anbieter trumpfen mit steigenden Umsatzzahlen auf. Selbst in der Krise der vergangenen Jahre gelang es vielen Herstellern, den Umsatz zumindest stabil zu halten. Einige HR-Anbieter konnten sogar gegen den Trend moderat wachsen. Dies liegt zu einem Gutteil daran, dass HRSysteme zum Beispiel durch den Einsatz von Mietmodellen wie Software as a Service (SaaS) erschwinglicher geworden sind und so auch kleine und mittelstndische Unternehmen von professioneller Personalsoftware profitieren knnen. Zudem wollen viele Unternehmen ihre IT-Landschaft vereinheitlichen, um unntigen Pflegeaufwand zu reduzieren und die Datenqualitt zu erhhen. Der HR-Software-Markt befindet sich im Umbruch. Die Mglichkeiten und Anforderungen an Personalmanagementsoftware steigen stetig. Wurde frher von HR-Lsungen lediglich die Entgeltabrechnung (Payroll) erledigt, haben sich moderne HR-Systeme zu einem unverzichtbaren Managementinstrument entwickelt und an strategischem Charakter 5 gewonnen. HR-Lsungen werden heute nicht mehr nur von der Personalabteilung eingesetzt, sondern finden unternehmensweit ihren Einsatz bei den Leitungsverantwortlichen der jeweiligen Bereiche. Das Personalwesen wchst zunehmend in die Rolle eines internen Dienstleisters. Damit einher geht das Bestreben, die personalwirtschaftlichen Geschftsablufe effizienter und kundennher zu gestalten. Die verstrkte Einbindung von Mitarbeitern und Fhrungskrften in Form von SelfServices sowie automatisierte HR-Prozesse bieten nicht nur die Mglichkeit, die Personalabteilung in administrativer Hinsicht zu entlasten. Darber hinaus wird das Management auch bei strategischen Fragestellungen untersttzt. Immer mehr mittelstndische Unternehmen verfolgen durch HR-Software das Ziel, die Wettbewerbsfhigkeit im Markt zu strken und Wachstumshemmschuhe durch strategische Personalarbeit zu beseitigen. Auch die Qualitt der Entscheidungen soll sich mit Hilfe von Analyseinstrumenten, die smtliche Kennzahlen der relevanten Unternehmensbereiche aggregieren und aufbereiten, verbessern und etwa Sach- und Bereichsinvestitionen in die eigene Zukunft absichern.

Interessenten haben die Wahl zwischen den Stand-alone-Produkten der HR-Spezialanbieter und den HR-Modulen innerhalb der ERPSuiten der groen Softwarelsungshuser. Diese HR-Module sind teils Eigenentwicklungen, teils handelt es sich um integrierte Partnerlsungen der Spezialanbieter. Bei den ERPKomplettlsungen steht den Anwendern in der Regel ein breites Lsungsportfolio vom

Rechnungswesen, Controlling, Human Resources bis zur Produktionssteuerung zur Verfgung. Dieses kann bei Bedarf abgerufen und zumeist individuell auf den jeweiligen Einsatzbereich abgestimmt werden. Sofern die weiteren Module nicht bentigt werden, kann je nach Anforderung die Wahl eines Stand-aloneProduktes sinnvoll sein.

Trends und Entwicklungen im Markt fr Human Resources Software Als wesentliche Trends im HR-Segment sind vor allem Cloud Computing, die Integration von SocialMedia-Komponenten und die starke Fokussierung auf die Bereiche Recruiting und Talentmanagement zu beobachten. Weitere Trends sind die Strkung der Arbeitgebermarke durch das sogenannte Employer Branding, die Verbreitung von Employee Self Services, die verstrkte Untersttzung mobiler Endgerte sowie die Internationalisierung der Personalprozesse: Cloud Computing mittels internetgesttzter Software-Anwendungen ist das IT-Trendthema schlechthin und macht auch vorm HR-Segment nicht halt. Wie aus unserem krzlich erschienenen SaaS Trend Report 2011 hervor geht, erfreut sich Software as a Service (SaaS) in den Unternehmen dank seiner individuell anpassbaren Skalierbarkeit zunehmender Beliebtheit. Gerade fr kleine und mittelstndische Unternehmen wird professionelle HR-Software durch flexible Mietmodelle erst erschwinglich. Zahlreiche Anbieter reagieren auf diesen Trend und bieten mittlerweile sogar Einzelplatzlsungen an. Social Media ist in aller Munde. Mit der explosionsartigen Verbreitung der sozialen Netzwerke wie Facebook, Xing und LinkedIn werden diese auch fr die Unternehmen immer interessanter insbesondere fr das Bewerbungsmanagement und das Employer Branding. Doch Social-MediaKomponenten kommen auch in vielen weiteren klassischen HR-Bereichen zum Einsatz: So zum Beispiel im Personalmanagement durch firmeninterne Wikis oder in der Weiterbildung durch ELearning-Module etc. (Nheres zu dieser Thematik finden Sie in dem Exkurs: Social Media im Personalwesen auf dem Vormarsch). Die Nachfrage nach Softwarelsungen fr eine effiziente Personalbeschaffung/Recruitment und ein gelungenes Talent Management steigt. Bedingt durch den Fachkrftemangel und den demografischen Wandel in den westlichen Industrielndern wird strategische Personalplanung zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Viele Unternehmen haben dies bereist bemerkt und stellen mit Untersttzung der entsprechenden HR-Software vorausschauend Ihr Personal zusammen. Talente (HighPotentials) gilt es auszumachen, fr das Unternehmen zu gewinnen, zu frdern und langfristig zu binden. Nur wem es gelingt, im Kampf um die talentiertesten und qualifiziertesten Kpfe zu bestehen, hlt den entscheidenden Schlssel fr weiteres Unternehmenswachstum in der Hand.

Aus dem gleichen Grund steht auch Employer Branding bei vielen Unternehmen weit oben auf der Tagesordnung. Die Strkung der Arbeitgebermarke und die damit verbundene Steigerung der Unternehmensattraktivitt soll die Personalabteilung dabei untersttzen, ebenjene qualifizierten und talentierten Menschen fr sich zu gewinnen und die Leistungstrger in den Unternehmen zu halten. Auch in diesem Bereich wachsen die Anforderungen an HR-Lsungen. HR Self Services werden zunehmend von Unternehmen gewinnbringend eingesetzt und in die Personalprozesse integriert. Unterschieden wird zwischen den Employee Self Services (ESS) auf Mitarbeiterebene und den Management Self Services (MSS) auf Leitungsebene. Durch ESS knnen die Mitarbeiter beispielsweise die Zeiterfassung selbst vornehmen oder sich ber Altersteilzeitmodelle informieren. Fhrungskrfte hingegen setzen MSS zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern und Abteilungen ein. Die Nutzung der Self Services bringt zwei groe Vorteile mit sich: Zum einen wird dadurch die Eigenverantwortung der Mitarbeiter gestrkt. Zum anderen die Personalabteilung entlastet und dadurch Kosten eingespart. Die Vernderung der Arbeitsverhltnisse und die zunehmende Mobilitt der Arbeitnehmer Stichwort: mobiles Bro spiegeln sich auch auf dem HR-Markt wider: Viele HR-Anbieter haben den Trend erkannt und bieten Schnittstellen zu Mobile Devices wie Smartphones und TabletComputern an. So knnen Auendienstmitarbeiter zum Beispiel die Reisekostenabrechnung von unterwegs erledigen oder die Zeiterfassung selbst vornehmen. Grenzbergreifende Geschfte nehmen aufgrund der strkeren internationalen Verflechtung der Wirtschaft stetig zu. Diese Internationalisierung fhrt zu hufigen Verlagerungen des Personals. Personalmanagement und Recruitment mssen daher grenzbergreifend organisiert werden. Um diese Prozesse effizient zu untersttzen, bedarf es moderner HR-Software. Dieser Trend ist jedoch nicht auf die groen Konzerne beschrnkt, sondern auch bei vielen mittelstndischen Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern zu beobachten. Verbreitung von HR-Lsungen - Unternehmensbefragung Personalwesensoftware kommt mittlerweile in allen Firmen zum Einsatz. In einer im ersten Halbjahr 2011 von SoftSelect durchgefhrten Befragung wurden ber 4.000 Unternehmen in Deutschland, sterreich und der Schweiz nach dem Einsatz von HR-Software befragt. Der Befragungspool umfasste Unternehmen aus den Bereichen Industrie (mindestens 100 Mitarbeiter), Handel (mindestens 50 Mitarbeiter) und Dienstleistungen (mindestens 20 Mitarbeiter). Kleinstunternehmen wurden nicht bercksichtigt. Kaum berraschend ist HR-Software aus der Personalabrechnung nicht mehr wegzudenken und ist in allen befragten Unternehmen im Einsatz. Zu einem Groteil wird dieser Prozess inhouse (69 %) durchgefhrt. Ein knappes Drittel greift bei der Lohn & Gehaltsabrechnung auf externe Dienstleister durch Business Process Outsourcing (BPO) zurck. Das Reisekostenmanagement sowie die Zeiterfassung werden in den meisten Unternehmen ebenfalls durch entsprechende HR-Lsungen organisiert.

Personalabrechnung inhouse Personalabrechnung BPO Reisekostenmanagement Zeitwirtschaft Personalmanagement Personaleinsatzplanung 37,0% 30,0% 30,0% 31,1%

68,9%

81,1% 76,6% 58,9%

Personal-Controlling
Bewerbermanagement E-Learning 0%

12,4%
50% 100%

Abbildung 1: Nutzung von HR-Modulen in den Unternehmen. Mehrfachnennungen mglich (n=4046)

Das groe Potenzial und die vielfltigen Mglichkeiten moderner HR-Lsungen sind jedoch in vielen Unternehmen offenbar noch nicht erkannt worden. Personalmanagement-Lsungen kommen nur in 59 % der untersuchten Unternehmen zum Einsatz. Nur gut ein Drittel der Firmen nutzt HR-Software, um die Personaleinsatzplanung effizienter zu steuern. 30 % greifen auf Personal-Controlling-Module zurck. Besonders auffllig ist die noch geringe Verbreitung von Bewerbermanagementsystemen. Auch hier nutzen erst drei von zehn Unternehmen Recruitment-Software, um die Personalausleseprozesse zu optimieren. Abgeschlagen auf dem letzten Platz ist die Verbreitung von E-LearningModulen. Lediglich in 12 % der untersuchten Firmen kommen elektronische und digitale Lerninhalte der Personalentwicklung zugute. Beim Blick auf die entsprechende Verteilung nach Branchen wird deutlich, dass der Handel bei der Nutzung von HR-Software eine Vorreiterrolle einnimmt. Bis auf den Bereich E-Learning sind HRModule in Handelsunternehmen am weitesten verbreitet.

Personalabrechnung inhouse Personalabrechnung BPO Reisekostenmanagement

Zeitwirtschaft
Personalmanagement

Personaleinsatzplanung
Personal-Controlling Bewerbermanagement E-Learning
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Dienstleistungen

Handel

Industrie

Abbildung 2: Nutzung von HR-Modulen nach Branche (n Dienstleistungen=1820, n Handel= 1005, n Industrie= 1221)

Bei der Nutzung von Reisekosten- und Personalmanagementlsungen rangieren Dienstleistungsunternehmen noch vor Industriebetrieben. In den Bereichen Personaleinsatzplanung, Controlling und Bewerbermanagement hingegen ist das produzierende Gewerbe eher bereit sich durch professionelle Software untersttzen zu lassen als Dienstleistungsunternehmen. Der Handel, so ein zentrales Ergebnis der Auswertung, nutzt HR-Systeme am umfangreichsten. Dies ist durch die strkere internationale Ausrichtung vieler Handelsunternehmen sowie der gegenber Industriebetrieben vergleichsweise hohen Umstze bei geringeren Gewinnmargen zu erklren. Mit der Zunahme des Wettbewerbsdrucks wird die effiziente Untersttzung durch umfangreiche Personalmanagementsysteme zu einem entscheidenden Konkurrenzvorteil. Bei einer detaillierteren Analyse nach Unternehmensgre zeigt sich, dass vor allem die groen Unternehmen am strksten auf HR-Software zurckgreifen. Bei der Personalabrechnung zeigt sich, dass kleinere Firmen hufiger auf Dienstleistungsmodelle durch Business Process Outsourcing (BPO) zurckgreifen. Aber auch grere Firmen nutzen BPO zum Beispiel fr die Abrechnung von Mitarbeitern ihrer auslndischen Niederlassungen. 9

Personalabrechnung inhouse Personalabrechnung BPO Reisekostenmanagement Zeitwirtschaft Personalmanagement Personaleinsatzplanung Bewerbermanagement Personal-Controlling E-Learning
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Grounternehmen

mittlere Unternehmen

kleinere Unternehmen

Abbildung 3: Nutzung von HR-Modulen nach Unternehmensgre. Grounternehmen: n=759 (Industrie >1.000 Mitarbeiter, Handel >500 Mitarbeiter, Dienstleistungen >200 Mitarbeiter); mittlere Unternehmen: n=1703 (Industrie 501-1000 Mitarbeiter, Handel 251-500 Mitarbeiter, Dienstleistungen 51-200 Mitarbeiter); kleinere Unternehmen: n=1584 (Industrie 101-500, Handel 51-250, Dienstleistungen 21-50).

Die zum Teil deutlich abfallende Nutzung von Personalsoftware in mittleren und kleineren Unternehmen lsst die Vermutung nahe liegen, dass der HR-Softwaremarkt auf lngere Sicht nicht gesttigt sein wird und hier ein erhebliches Wachstumspotenzial schlummert. Gerade in den Bereichen Recruitment, Personaleinsatzplanung und Personalcontrolling herrscht zum Teil erheblicher Nachholbedarf in den Unternehmen. Die Nachfrage nimmt jedoch zu. Aus der Beratungsttigkeit von SoftSelect wissen wir, dass viele Firmen sich derzeit mit der Ergnzung und Ausweitung der bestehenden HR-Softwarelsungen beschftigen.

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Kundenzufriedenheit mit HR-Systemen Die Kundenzufriedenheit bei HRSystemen ist im Vergleich zu anderen UnternehmenssoftwareBereichen hoch, wie untenstehende Grafik verdeutlicht. Mehr als drei Viertel der von SoftSelect befragten Unternehmen gaben an, zufrieden oder sehr zufrieden mit der bestehenden HR-Lsung zu sein. Andere Softwaresparten wie CRM- oder BI-Systeme hingegen werden von den Usern weitaus kritischer bewertet. Hier ist nur etwa die Hlfte von der eingesetzten Software berzeugt.

75,3% 68,7% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% HR-Software CRM-Software ERP-Software BI-Software 48,8% 54,1%

Die hohe Zufriedenheit im HRSegment ist jedoch dadurch begrndet, dass viele Firmen HR-Software lediglich zur Personalabrechnung oder fr die Zeiterfassung nutzen. Ansprche und Erwartungshaltung sind dementsprechend gering. Die Software muss lediglich funktionieren, die Gehaltsabrechnung korrekt berechnen oder das Kommen und Gehen protokollieren. Blickt man auf die Kundenzufriedenheit bei den noch weniger stark verbreiteten, komplexeren Funktionen wie Bewerbermanagement und Personaleinsatzplanung relativiert sich der Eindruck. Hier liegt die Kundenzufriedenheit deutlich darunter und entspricht damit den geringen Werten in anderen Unternehmenssoftware-Bereichen. Um Frustrationen und Fehlinvestitionen zu vermeiden, sollten Unternehmen sich vor der Auswahl daher sorgfltig ber Chancen und mgliche Stolpersteine informieren und sich gegebenenfalls externe Untersttzung zur erfolgreichen Umsetzung des eigenen HR-Projektes holen. Im Kapitel Tipps zur Softwareeinfhrung finden Sie Hilfestellungen fr ihr eigenes Softwareauswahlprojekt.
Abbildung 4: Kundenzufriedenheit bei Unternehmenssoftware (n=1018)

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Anbieter und Lsungen

Die Studienreihe SoftTrend untersucht jeweils den Status quo sowie Trends und Entwicklungen auf dem deutschsprachigen Markt fr Business Software. Bisherige Untersuchungen befassten sich unter anderem mit den Bereichen Enterprise Resource Planning (ERP), Business Intelligence (BI), Customer Relationship Management (CRM), Produktionsplanungs- und Steuerungssysteme (PPS), Finanzbuchhaltung/Rechnungswesen, und spezifischen Branchenlsungen. Bei der vorliegenden SoftTrend Studie 262 handelt es sich um eine neue Auflage einer regelmig aktualisierten Marktbersicht zum Thema Human Resources. Die letzte Studie fr den HR-Bereich, die SoftTrend Studie 257, erschien 2009 und umfasste 56 Anbieter und 77 Lsungen. Aufgrund der starken nachfrage und des steigenden Angebotes an HR-Software freuen wir uns Ihnen in diesem Jahr eine noch ausfhrlichere bersicht anbieten zu knnen. Insgesamt 101 Anbieter und 152 Lsungen nahmen an der diesjhrigen Studie teil. Die Studie besitzt somit eine auerordentlich hohe Reprsentativitt, .da alle namhaften und marktrelevanten Anbieter im HR-Segment fr diese Studie gewonnen werden konnten. Fr die Untersuchung und Beurteilung der Lsungen mussten die beteiligten Software-Anbieter einen detaillierten Fragebogen ausfllen. Der Basiskriterienkatalog fr die Befragung umfasste insgesamt ber 300 Kriterien (siehe Anlage). Darber hinaus wurden die Anforderungskataloge und Informationen aus dem Onlinetool zur Softwareauswahl auf SoftSelect.de in die Analyse mit einbezogen. Die methodische Vorgehensweise der vorliegenden Anbieterbefragung im Einzelnen: Definition des notwendigen Informationsbedarfs Konzeption des Kriterienkataloges Stichproben-Interviews mit Branchenvertretern Sichtung von statistischem Datenmaterial und Fachbeitrgen Auswertung von Projektergebnissen der SoftSelect GmbH Gesamtbewertung und Schlussfolgerung

Die Untersuchung stellt eine detaillierte und ausfhrliche bersicht des deutschen HR-Marktes dar. Dazu gehren sowohl eigenstndige HR-Systeme als auch HR-Module bestehender ERP-Systeme. Es wurde bewusst auf eine rein funktionsorientierte Vergleichsbetrachtung der verschiedenen Lsungen verzichtet. Stattdessen standen bergeordnete Aspekte wie Einsatzgebiet, Funktionsumfang und die technologische Basis im Vordergrund. Der Aufruf zur Teilnahme an der Studie erfolgte im Frhjahr 2011 ber eine ffentliche Ausschreibung (u. a. mittels SoftTrend Newsletter). Es wurden dabei deutsche und international ausgerichtete Hersteller von HR-Software angesprochen, deren Lsungen in der DACH-Region angeboten werden. Im Sinne von Langzeitbetrachtungen werden die SoftTrend Studien zu den Themenbereichen ITTechnologie, ERP, Rechnungswesen, Human Resources und E-Business regelmig fortgesetzt. Hersteller, die sich fr eine zuknftige Teilnahme interessieren, nehmen bitte unter der Rufnummer 040/870875-0 oder per E-Mail unter info@softselect.de Kontakt auf.

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Dies ist eine Vorschau. Nicht alle Seiten werden angezeigt. Bestellung unter: SoftTrend Studie 262 - HR Software 2011

Ergebnisse

Fr die vorliegende Analyse wurden 101 Anbieter und 152 HR-Lsungen herangezogen. Den aus ber 300 Fragen bestehenden Fragenkatalog und die Auswertung sind der Studie im Anhang beigefgt. Die Grundgesamtheit der einzelnen Fragenkomplexe ist in den Grafiken mit n angegeben. Die Variation dieser Grundgesamtheit kommt dadurch zustande, dass viele der hier untersuchten Lsungen auf einzelne Bereiche wie beispielsweise die Lohnabrechnung spezialisiert sind und daher fr die Auswertung in einem anderen Bereich, z. B. Recruiting, nicht bercksichtigt wurden. Nicht beantwortete Fragen bzw. mit Keine Angabe versehene Antworten wurden aus der Wertung genommen.

5.1 Allgemeines zu den HR-Produkten und Anbietern


Zu Beginn werden allgemeine Informationen zur Architektur und den Vertriebskanlen, wie zum Beispiel dem Angebot an Mietmodellen untersucht. In einem zweiten Schritt die Standorte und Niederlassungen der Softwareanbieter in der DACH-Region ausgewertet. Der Kundenfokus und das Angebot an HR-Software nach Unternehmensgren werden in Punkt 5.1.3 dargestellt.

95% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Inhouse-Betrieb der Lsung mglich ASP (Application Service Providing)-Betrieb wird angeboten SaaS wird angeboten
Abbildung 5: Angebot von Inhouse-Lsungen, ASP, SaaS und BPO (n=138)

5.1.1 Inhouse-Betrieb noch stark verbreitet


80% 67% 63%

Mietmodelle wie SaaS und ASP nehmen zu Die meisten HR-Lieferanten bieten Ihre Lsungen nach wie vor als klassische Inhouse-Lsung an. Dies zeigt die nebenstehende Grafik. 95 % der in der Befragung untersuchten Lsungen knnen vor Ort (Inhouse) im Unternehmen bereitgestellt werden. Doch die Mietmodelle wie Software as a Service (SaaS) und Application Service Providing (ASP) nehmen deutlich zu. So sind 80 % der Lsungen fr ASP ausgelegt. Immerhin 67 % der HRSysteme bieten mittlerweile das

Outsourcing (BPO) wird angeboten

vergleichsweise neue SaaS an. On-Demand-Modelle sind somit im HR-Segment bereits strker vertreten als in anderen Unternehmenssoftware-Bereichen wie etwa Enterprise Resource Planning (ERP) und Business Intelligence (BI). In der Anfang 2011 erschienenen SoftTrend Studie 260 ERP-Software 2011 unter 96 Anbietern mit insgesamt 139 Lsungen lag der Anteil an SaaS-fhigen Lsungen lediglich bei 41 %. Der gleiche Wert

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wurde bei der im Mai 2011 verffentlichten SoftTrend Studie 261 Business Intelligence 2011 unter 51 Anbietern und 70 Lsungen ermittelt. Ein Grund fr die starke Verbreitung von ASP und SaaS im HR-Bereich liegt darin, dass bei der Personalsoftware Dienstleistermodelle schon lange bekannt und akzeptiert sind. So war der HR-Bereich Vorreiter beim Business Process Outsourcing (BPO) insbesondere bei der Personalabrechnung. Fr viele Personalabteilungen ist daher die Hinwendung zu SaaS oder ASP eine eher technologische als grundstzliche Umstellung. SaaS gilt als Nachfolger des Application Service Providing (ASP) und gehrt somit zu den On-DemandVerkaufsmodellen. Die Bereitstellung der Software erfolgt im SaaS-Modell als Dienstleistung ber einen Internetanschluss, wobei die Anwendungen ber einen gewhnlichen Webbrowser genutzt werden. Als Vorteile werden von potenziellen Kunden insbesondere die Abrechnung nach tatschlicher Nutzung, die leichte Skalierbarkeit, die geringeren Investitionskosten, schnelle Einsatzbereitschaft und erweiterte Serviceangebote der Anbieter genannt. Kontrollverlust, Abhngigkeit vom Anbieter und Sicherheitslcken werden hingegen als Nachteile hervorgebracht. Echte SaaS-Produkte werden von Beginn an extern und nicht beim Kunden gehostet. Die Lsung muss zudem mehrmandantenfhig sein, d. h., Daten von verschiedenen Kunden mssen getrennt verarbeitet und vorgehalten werden knnen, ohne eine separate Hardware-Infrastruktur aufbauen zu mssen. Applikationen mssen somit nicht mehr gekauft, installiert und administriert werden, sondern werden als Service genutzt. Die Akzeptanz von SaaS-Modellen bei den IT-Verantwortlichen in den Unternehmen steigt, wie der von SoftSelect krzlich erschienene SaaS Trend Report 2011 gezeigt hat. Immerhin 24 % aus dem klassischen Mittelstand und sogar 47 % der jungen, nach 2006 entstandenen Unternehmen sind SaaS gegenber aufgeschlossen eingestellt. Dass SaaS den Markt fr HR-Systeme grundstzlich verndern wird, ist unter Experten unstrittig. Verschiedene Meinungen existieren jedoch darber, in welchem Mae und in welcher Form dies geschehen wird. Eine von SoftSelect hufig wahrgenommene Auffassung ist, dass SaaS zunchst nur als Hybridansatz realisiert werden kann, also in einer Co-Existenz mit Inhouse-Lsungen. Ausgebremst wird das neue Distributionsmodell u. a. dadurch, dass Mitarbeiter in den IT-Abteilungen der Anwender um ihre Arbeitspltze bangen und die Umstellung der Distribution durch die Anbieter aufgrund fehlender Erfahrung sehr schwerfllig vollzogen wird. Bedenken gegenber SaaS In zahlreichen Beratungsgesprchen von SoftSelect in 2010 und 2011 konnten vor allem die drei folgenden Grnde fr die Zurckhaltung bei der Einfhrung von SaaS ermittelt werden: 1. Sicherheitsbedenken: Es gibt zurzeit noch Vorbehalte, wenn es darum geht, sensible Unternehmensdaten in ein externes Rechenzentrum auszulagern. Daran schlieen sich auch Bedenken ber die Laufsicherheit aufgrund der Abhngigkeit der Internetleistung und bedingt auch des Internetzugriffs an.

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2. Die Gebhren/Tarife fr SaaS-Lsungen sind teilweise noch sehr hoch. Dies hat hufig zur Folge, dass der zu Beginn ermittelte Kostenvorteil durch Investitionseinsparungen bei genauerer Betrachtung der Angebote schnell hinfllig wird. In Abhngigkeit der Vertragslaufzeit stellt sich dieser Kostenvorteil hufig noch lediglich als kurzfristig vermiedene Kapitalbindung dar. Die Investitionskosten in eine Software knnen bei einer Mietlsung, wie sie SaaS darstellt, somit heute in Abhngigkeit der Laufzeit hher als der Kauf einer Software mit entsprechender Schaffung der zugehrigen Infrastruktur ausfallen. 3. Ganz entscheidend fr die Zurckhaltung ist aus Sicht von SoftSelect vor allem das unzureichende und nicht marktkonforme Angebot von SaaS-Lsungen. Es darf jedoch durch die Verschrfung des Wettbewerbs davon ausgegangen werden, dass hier in den nchsten Jahren eine deutliche Verbesserung z. B. in puncto flexiblere Preismodelle stattfinden wird. Schlanke Personalverwaltung durch BPO Das Auslagern von Geschftsprozessen an externe Dienstleister (das sogenannte Business Process Outsourcing bzw. BPO) ist gerade im Personalwesen stark verbreitet. Ziel des Outsourcings ist die Entlastung von nicht geschftskritischen Prozessen und die damit verbundene Konzentration auf die Kernaufgaben eines Unternehmens. Besonders in der Lohnabrechnung hat sich BPO schon seit langem etabliert. Viele Unternehmen vertrauen auf die Expertise von Dritten und entlasten so ihre Personalabteilungen. HR-Software untersttzt das Auslagern der Geschftsprozesse mehrheitlich: 63 % der untersuchten HR-Lsungen bieten BPO an. Aus der eingangs erwhnten Unternehmensbefragung (siehe Einleitung) geht hervor, dass ber 30 % der Unternehmen BPO fr die Personalabrechnung nutzen. Insbesondere kleine Unternehmen und solchen aus dem Dienstleitungssektor vertrauen bei der Abrechnung auf externe Dienstleister. Doch auch die Grounternehmen nutzen BPO partiell zum Beispiel fr Filialen im Ausland.

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5.1.2 Standorte in Deutschland, sterreich und der Schweiz


Fr die vorliegende Untersuchung wurden Personal92% softwareunternehmen aus 100% der gesamten DACH90% 80% Region untersucht. Die 56% 70% berwiegende Mehrheit 60% verfgt ber Standorte in 35% 32% 50% Deutschland (92 %). 35 % 29% 40% der Anbieter unterhalten 19% 30% eine oder mehrere eigene 20% Niederlassungen in ster10% reich und 19 % in der 0% Schweiz. Wo kein Standort Standorte in Deutschland Vertriebspartner in Deutschland vorhanden, bietet es sich Standorte in sterreich Vertriebspartner in sterreich fr Unternehmen an, KooStandorte in der Schweiz Vertriebspartner in der Schweiz perationen mit anderen Abbildung 6: Standorte und Vertriebspartner in der DACH-Region (n=63) Softwarehusern einzugehen, um gemeinsam einen grtmglichen Markt bedienen zu knnen. Knapp ein Drittel der Unternehmen hat daher Kooperationen fr den sterreichischen Markt abgeschlossen. Fr die Schweiz liegt der Wert mit 29 % nur knapp darunter. In Deutschland arbeiten 56 % der HR-Anbieter mit mindestens einem Vertriebspartner.

95% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 60%

98% 76%

97%

5.1.3 Kundenfokus & Zielgruppe (Unternehmensgre)


Viele HR-Anbieter bieten entsprechende Produkte fr unterschiedliche Unternehmensgren. Lediglich fr die kleinsten Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern (60 %) und kleineren Unternehmen zwischen 51 und 100 Mitarbeitern (76 %) fllt das Angebot geringer aus. Fr mittlere und groe Unternehmen hingegen kommen nach Herstellerangaben nahezu alle HR-Systeme infrage. Der Groteil der HR-Software ist nach Herstellerangaben branchenneutral einsetzbar (97 %). Viele Hersteller versuchen ihre Produkte mglichst fr Firmen

Unternehmen bis 50 Mitarbeitern Unternehmen mit 101 bis 250 Mitarbeitern Unternehmen mit 251 bis 500 Mitarbeitern Unternehmen mit 51 bis 100 Mitarbeitern Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern
Abbildung 7: Adressierte Unternehmensgren (n=150)

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5.12 Technologische Basis


Fr die Bewertung der technologischen Basis der untersuchten HR-Lsungen waren sechs Fragenkataloge mageblich: Mit welcher Architektur arbeitet die Software? In welcher Programmiersprache wurde die Software entwickelt? Auf welchen Serverbetriebssystemen lsst sich die Software installieren? Mit welchem Client-Betriebssystem sind die Programme kompatibel? Mit welchen mobilen Betriebssystemen lassen sich die Programme bedienen? Auf welche Datenbanken kann zurckgegriffen werden?

5.12.1 Webbasierte Technologie verbreiteter als klassische Client/Server-Technologie


Webbasierte Technologie kommt in ber drei Viertel der untersuchten Lsungen zum Einsatz und hat somit mittlerweile weitere Verbreitung gefunden hat als Client/Server-Anwendungen (73 %). Mehr als die Hlfte der Hersteller bieten den Kunden eine Kombination aus klassischer Client/Server-Technologie und der moderneren webbasierten Technologie an (53 %). Ein kleiner Teil der Hersteller bieten sogar rein auf Webtechnologie basierende HR-Programme an (10 %). Der groe Vorteil der Webanwendungen ist die einfache Bedienbarkeit mittels eines Webbrowsers, der auf den meisten

79% 73%
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Web- basierte Lsung Client- / Server-Lsung Multi-Tier-Lsung Kombination aus Client-/Server und webbasierter Technologie nur webbasierte Technologie
Abb. 10 Architektur/technologische Basis der HR-Lsungen (n=146)

59% 53%

10%

Systemen ohnehin bereits vorhanden ist. Eine weitere Installation von Software auf den Rechnern der Benutzer ist somit nicht mehr notwendig, was die Installationsund Wartungskosten reduzieren hilft. Da die meisten HR-Lsungen mit den gngigen Browsern kompatibel sind, wird ein hoher Grad an Plattformunabhngigkeit erreicht. Durch die Verbreitung von Browsern auf mobilen Endgerten, wie Smartphones und Tablet PCs, kann die entsprechende HRSoftware zudem mobil eingesetzt werden. Multi-Tier-Architekturen kommen in 59 % der Lsungen zum Einsatz. Die mehrschichtige Architektur hat den Vorteil, dass Anwendung und Datenhaltung getrennt und unabhngig voneinander pro-

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grammiert werden knnen. Dadurch kann die Software leichter verndert und erweitert werden, was sich wiederum positiv auf den Wartungsaufwand auswirkt.

5.12.2 Sprache/Entwicklungsumgebung
Java C++ Eigene Entwicklungsumgebung C Active Server Pages (ASP) C# Visual Basic PHP Oracle Borland Centura Gupta Sybase Basic Cobol Progress RPG 58% 34% 24% 22% 20% 19% 15% 15% 15% 15% 10% 8% 8% 5% 3% 2% Java und die verschiedenen CProgrammiersprachen werden von den Entwicklern der HRSoftware bevorzugt eingesetzt. Dahinter folgen ASP (Active Server Pages) und Visual Basic. 24 % der Programmierer griffen zudem auf eine eigene Entwicklungsumgebung zurck. PHP, Oracle, Borland, Centura gupta finden offenbar weniger starke Verbreitung fr HR-Produkte. Nur vereinzelt kommen Sybase, Basic, Cobol, Progress und 4D und IBM Lotus Script zum Einsatz.

Abbildung 10: Entwicklungsumgebung der HR-Software (n=59)

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Dies ist eine Vorschau. Nicht alle Seiten werden angezeigt. Bestellung unter: SoftTrend Studie 262 - HR Software 2011

11 Alphabetischer Hersteller- und Produktindex


(Irrtmer vorbehalten) Firma aconso AG adata Software GmbH ADDISON Software und Service GmbH ADP Employer Services GmbH ALPHA Business Solutions AG altavier Service GmbH ATOSS Software AG BeraCom Beratung und Softwareentwicklung GmbH & Co. KG bit media e-Learning solution GmbH & Co KG BITE GmbH Bosch Sicherheitssysteme GmbH cobalt Softwareentwicklung & Beratung GmbH Comarch Schilling GmbH Computime Ausweissysteme GmbH CSG AUPOS GmbH CSS GmbH DATALINE GmbH& Co. KG DATEV eG delphi HR-Systems GmbH Demand Software Solutions GmbH e.bootis ag ELDICON Systemhaus GmbH ELIGO GmbH EOS UPTRADE GmbH Produkt aconso Digitale Personalakte adata Personalwesen ADDISON Lohn- und Gehaltsabrechnung ADP Payroll, Archiv, Report, Pension, HR, HR-Spectrum, Plan, Time, Travel, World proALPHA Knowledge Caf ATOSS Staff Efficiency Suite, ATOSS Startup Edition, ATOSS Time Control VPLAN SITOS BITE Personalmanager BoTime 3 Chronos Zeiterfassung fr Lotus Notes Comarch TOPAS bedatime.OFFICE AUPOS HUMAN RESOURCES eGECKO Personalwirtschaft DATALINE Lohnabzug Lsungen zur Personalwirtschaft d.vinci GENESIS4Web Time e.bootis-ERPII-Personalwesen WEST-PW Personalwesen PERLS, GEP HReos - e-recruiting Software online Internetadresse www.aconso.com www.adata.de www.addison.de www.de.adp.com www.abs-ag.de www.altavier.de www.atoss.com

www.beracom.de www.bitmedia.cc www.b-ite.de www.boschsicherheitssysteme.de www.elkomsolutions.de www.comarch.de www.computime.de www.aupos.de www.css.de www.dataline.de www.datev.de www.delphi-mb.de www.demandsoftware.de www.ebootis.de www.eldicon.de www.eligo.de www.HReos.de

117

ETHALON GmbH evidenz GmbH Exact Software Deutschland GmbH Freitag Gesellschaft fr Computeranwendung mbH Freudenberg IT KG GDI Ges. fr Datentechnik & Informationssysteme mbH GeCOSoft Gesellschaft fr Computertechnik GFOS mbH GIP Gesellschaft fr Innovative Personalwirtschaftssysteme mbH GISA GmbH

ARGOS Personaleinsatzplanung evidenz WeiterbildungsManagement Exact Synergy HRM, Exact LohnXL/XXL, Exact Payroll Service COMET PA Adicom Software Suite GDI-Lohn & Gehalt GeCOTime GFOS-Workforce GIS Reisekostenabrechnung, GIS Berechtigungsworkflow GISA_HCM AbrechnungsService, Digitale Personalakte Haufe Personal Office Premium, Haufe Entgelt Office Premium, Haufe Bewerber Management, Haufe Arbeitszeugnis Assistent, Haufe Business Office Professional NAPA3 Personalwirtschaft HRa Suite Cezanne Connect Suite, Public Sector Suite HR4YOU-eTransfer, HR4YOUeSearcher, HR4YOU-TRM, HR4YOUeCruiter HReCRUITING CENTER Bewerbermanagement und Anzeigenverwaltung HRworks HS Personalwesen, HS Betriebswirtschaftliche Lsungen Comet PA Reisekostensoftware WinTrip ibo Pegasus IFS Applications Infoniqa Payroll Varial Personalwirtschaft, Infor ERP AS

www.ethalon.de www.evidenz.de www.exact.de www.comet-freitag.de www.freudenberg-it.de www.gdi.de www.gecosoft.com www.gfos.com www.gish.de www.gisa.de

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG haveldata GmbH HR Access Solutions GmbH HR Management Software GmbH HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG HReCRUITING / dna Gesellschaft fr IT Services mbH HRworks GmbH HS - Hamburger Software GmbH & Co. KG HUP AG i&k Software GmbH ibo Software GmbH IFS Deutschland GmbH & Co. KG Infoniqa Payroll GmbH Infor Global Solutions Deutschland GmbH

www.haufe.de

www.haveldata.de www.hraccess.de www.hrsoftware.de www.hr4you.de

www.hrecruiting.de www.hrworks.de www.hamburger-software.de www.hup.de www.iuk-software.de www.ibo.de www.ifsworld.com www.infoniqa.de www.infor.de

118

Information Factory Deutschland GmbH Ingentis Softwareentwicklung GmbH

inside Unternehmensberatung GmbH

Inspire Technologies GmbH INTRAPREND Gesellschaft fr Intranet Anwendungsentwicklung mbH InVision Software AG IQDoQ GmbH ISGUS GmbH IT2 Solutions AG JoinVision E-Services GmbH Liveplace Gesellschaft fr webbasierten Wissensaustausch mbH Lumesse GmbH MACH AG Mega Software GmbH MHM HR / MHMSystemhaus GmbH milch & zucker The Marketing & Software Company AG MPDV Mikrolab GmbH Novaline Informationstechnologie GmbH obs Ingenieurgesellschaft fr Betriebsorganisation und Systementwicklung ORGA-SOFT - Organisation u. Software GmbH p-manent consulting GmbH P&I Personal & Informatik AG

360 Grad Feedback, Mitarbeiterbefragung, Leistungsbeurteilung Ingentis org.manager, Ingentis easy.pes HR-Starter ASP, HR-Starter Personalverwaltung und Abrechnung Privatwirtschaft, HR-Starter Personalverwaltung und Abrechnung eD, HR-Starter Reisemanagement fr SAP HR, HR-Starter Personalbeschaffung fr SAP ERP HCM BPM inspire premium, BPM inspire - integration cierp 3 - HRM InVision Enterprise Workforce Management IQAkte Personal ZEUSMES sumarum CVlizer Centra from Saba Lumesse TalentLink, Lumesse ETWeb MACH Personalmanagement MegaPlus MHM ERA-LSUNG, MHM LEISTUNGSENTGELT, MHM RECRUITING BeeSite Recruiting Edition HYDRA Personal.One obserwer.ESK, obserwer.PM INTEGRA Persis und Partner P&I LOGA, P&I HCM, P&I PLUS, P&I SMART, P&I TIME

www.information-factory.com www.ingentis.de

www.inside-gmbh.de

www.bpm-inspire.com www.cierp3.de www.invisionwfm.com/de/ www.iqakte-personal.de www.isgus.de www.it2-solutions.com www.joinvision.com www.live-place.de www.lumesse.de www.mach.de www.mega-software.de www.mhm-hr.com www.milchundzucker.de www.mpdv.de www.novaline.de www.o-b-s.de www.orga-soft.de www.p-manent.de www.pi-ag.com

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perbit Software GmbH

perbit.insight Persis, Persis Bewerbermanagement, Persis Personalentwicklung Persis Weiterbildung, Persis Ideenmanagement, Persis Ausbildungsmanagement, Persis Personalmanager, Digitale Personalakte PMO-HR prime WebSystems Quintiq POSY, CareerCenter Ramco Decision Works rexx HR Saba Enterprise 5.3 s+p Personalwirtschaft Sage Personalwirtschaft SAP ERP Human Capital Management SBS Lohn plus BroWARE taloom 4PLAN HR SP_Data Personalabrechnung, SP_Data Personalzeitwirtschaft, SP_Data Personaleinsatzplanung TDS-Personal

www.perbit.de

Persis GmbH

www.persis.de

PMO Systemhaus GmbH primion Technology AG Quintiq GmbH REUSS Personalsysteme GmbH Ramco Systems Ltd. rexx systems GmbH Saba Software GmbH Sage HR Solutions AG Sage Software GmbH SAP Deutschland AG & Co. KG SBS Software GmbH SoftENGINE GmbH kaufmnnische Softwarelsungen softgarden GmbH Software4You Planungssysteme GmbH SP_Data GmbH & Co. KG TDS HR Services & Solutions GmbH Teleteach Gesellschaft fr computergesttztes und netzbasiertes Lernen und Arbeiten mbH time4you GmbH tisoware Gesellschaft fr Zeitwirtschaft mbH TOPIX Informationssysteme AG

www.pmo-systemhaus.de www.primion.de www.quintiq.de www.reusspersonalsysteme.eu www.ramco.com www.rexx-systems.com www.saba.com www.spag-personal.de www.sage.de www.sap.de www.sbs-software.de www.softengine.de www.softgarden.de www.software4you.com www.spdata.de www.tds.de

tt-ILS Expertise IBT Server tisoware.ZEIT Personalzeiterfassung, tisoware.PEP Personaleinsatzplanung, tisoware.WEB Mitarbeiter- und Managerportal TOPIX:8, TOPIX:8 Lohn- und Gehaltsbuchhaltung

www.teleteach.de www.time4you.de www.tisoware.com

www.topix.de

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umantis AG Varial Software AG VEDA GmbH Versus Systems SA VRG HR GmbH Workflow EDV GmbH XIMES GmbH

umantis - Ihre Software fr den ganzen HR Prozess Varial Personalwirtschaft VEDA HR Manager, VEDA HR Entgelt, VEDA HR Zeit PersProfile Manager PROVIA HR, SAP HCM, PAISY Webdesk EWP Time, Travel, Workflow, Reporting und Groupware OPA, SPA, TIS

www.umantis.com www.varial.de www.veda.net www.myversus.com www.vrg-hr.de www.workflow.at www.ximes.com

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12 Weitere Studien und Dienstleistungen


SoftTrend Studie 261 Business Intelligence 2011 Mobiler Kennzahlenzugriff, moderne Dashboard-Benutzeroberflchen, Analyse- und Data Mining-Tools: Business Intelligence Systeme stellen sich heute zunehmend als moderne Anwendungen mit leicht bedienbarer Oberflche, einem ganzheitlichen Kennzahlenzugriff und Features zur Weiterverarbeitung fr Prsentationen dar. SoftSelect bietet mit der SoftTrend Studie 261 Business Intelligence 2011 eine umfangreiche Marktanalyse zu diesem Thema. Die Studie ist im Mai 2011 erschienen und kann unter www.softselect.de/itstudien/56 bestellt werden. SoftTrend Studie 260 ERP-Software 2011 Business Intelligence, Personalmanagement, kollaboratives CRM, Supply Chain Management, Enterprise Content Management, Liquidittsplanung oder Business Process Management: Die Entwicklung und Erweiterung der ERP-Suiten zu umfassenden Enterprise-Lsungen setzt sich weiter fort und wird durch immer breitere Dienstleistungsangebote und Betriebsmodelle untersttzt. So wurde das Leistungsspektrum vielfach um ein eigenes SaaSLsungsangebot ergnzt und einzelne Module oder gar komplette Systeme fr den mobilen Einsatz optimiert. Eine umfassende Analyse des ERPAngebots in der DACH-Region stellt die SoftTrend Studie 260 von SoftSelect dar. Die Studie ist im Dezember 2010 erschienen und kann unter www.softselect.de/it-studien/57 bestellt werden. Bereits erschienene Studien: SoftTrend Studie 258 - IT-Technologie 2009 (erschienen 14.09.2009) SoftTrend Studie 257 Human Resources 2009 (erschienen 01.04.2009) SoftTrend Studie 256 Customer Relationship Management 2008 (erschienen 01.05.2008)

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