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La propuesta de Litwin y Stringer Segn Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional: 1.

Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. 2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funcin dentro de la organizacin. 3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo. 4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin. 5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin.

6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal. 7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin. 8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto. 9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. La investigacin ha sealado que la elaboracin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral. CONSTRUCCIN DEL INVENTARIO

Tras analizar ms de diez cuestionarios, que evalan el Clima, seleccionamos y tomamos como base los de Litwin y Stringer (1968), de Payne y Pheysey (/1971) y de Daltsmachian, Blyton y Adamson (1989).

Contrastando la opinin de tres expertos se ha construido el cuestionario que presentamos para evaluar el Clima de un Equipo, Departamento o Seccin sobre el que se est realizando una intervencin organizacional dirigida al cambio de actitudes que suele exigir la puesta en marcha de un Plan Estratgico o Proyecto de Cambio en general.

DIMENSIONES

Se seleccionaron siete dimensiones del Clima:

Fluidez de la comunicacin. Claridad de los objetivos del grupo.

Participacin en la toma de decisiones. Grado de control de la tarea. Distancia psicolgica del lder. Identificacin con el grupo u Organizacin. Enfrentamiento de los conflictos.

Para esta seleccin nos hemos basado en las veinte dimensiones, que proponen Payne & Pheysey en su investigacin.

Por otra parte, se pretenda hacer un cuestionario sencillo de responder por su brevedad, pero que tuviera en cuenta los aspectos bsicos del Clima.

Mediante un trabajo de grupo con tres especialistas, Psiclogos con experiencia en organizacin, se priorizaron las dimensiones, considerando que las siete seleccionadas podran ser responsables del 80% del clima a evaluar.

TEMS

Cada dimensin est evaluada mediante tres tems, que vienen a constituir tres escalas o cuestionarios dentro del Inventario:

1. Del Item n 1 al n 7, 2. del Item n 8 al n 14 y 3. del Item n 15 al n 21.

De cada tres tems, dos son positivos: Por ejemplo: "En nuestro Departamento se apoya el trabajo en Equipo". Y uno es negativo: "Formamos un Equipo de colaboradores desmotivados", con el fin de apreciar el grado de consistencia de cada dimensin y el grado de sinceridad o comprensin de los contenidos.

CUESTIONARIO

La construccin del cuestionario ha quedado de la siguiente manera:

INVENTARIO SOBRE EL TRABAJO EN EQUIPO (ITE) Valora el nivel que existe en tu Departamento en los siguientes aspectos: no, nun ca 1. En nuestro Departamento se percibe una atmsfera de apertura entre la gente. En este Departamento se tiende a subordinar los intereses generales a los intereses personales. En el Departamento se apoya el trabajo en equipo. En este Departamento hay libertad para expresar y discutir las propias ideas. Existe desconfianza por parte de los Mandos hacia los integrantes del Departamento. El personal del Departamento est interesado en el xito del trabajo que realiza. Los conflictos interpersonales se abordan sin darles largas. ? ? algun as vece s ? ? much as vece s ? ?

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Una caracterstica propia de este Departamento ? es la falta de confianza que existe entre sus integrantes. En el Departamento todos nos sentimos responsables de los Objetivos a alcanzar. Los Mandos suelen poner trabas a la participacin en la resolucin de los problemas del Departamento. En este Departamento se fomenta ? ?

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responsabilidad personal por encima del control de las tareas. En el Departamento existe la conciencia de que los Mandos se preocupan del desarrollo de cada empleado. El personal del Departamento est identificado con la Empresa. Los mandos se retraen ante los conflictos y evitan abordarlos. Existe una comunicacin fluida entre el personal del Departamento. ? ? ? ?

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Los Objetivos de este Departamento estn ? claramente establecidos. Los Mandos logran implicar al personal en los Objetivos a alcanzar. En la Empresa se ven con malos ojos las iniciativas y sugerencias de los empleados. En este Departamento se preocupan por los problemas de los integrantes del mismo. Formamos desmotivados un equipo de colaboradores ? ? ? ? ?

En este Departamento se resuelven los conflictos ponindolos sobre la mesa.

PLAN DE ACCIN Nuestro trabajo de investigacin ha seguido el calendario de acciones, que a continuacin se detalla. PASOS Revisin y bsqueda FECHA EneroMarzo/96 CONTENIDOS Bibliografa

Investigacin. Seleccin cuestionarios Seleccin de dimensione s o factores Abril/96 Cuestionarios de Payne & Pheysey, James & Sells Redaccin de tems Abril/96 Traduccin Adaptacin Revisin Fiabilidad Mayo/96 Aplicacin a muestra estadstica previa (50 N) Anlisis estadstico y comprobacin de la consistencia interna del Inventario Test Junio/96 Aplicacin del Cuestionario a dos grupos independientes: Uno de ellos, grupo control y otro experimental. Valoracin expertos. de de

Programa de formacin al grupo experiment al OctubreDiciembr e/96 Mdulos formacin: Comunicacin, Trabajo Equipo, en de

Procesos de Mejora en el trabajo, impartido al grupo experimental Retest Febrero/9 7 Aplicacin del Cuestionario a los grupos control y experimental. Valoracin expertos. Resultados MarzoJunio/97 Anlisis de datos a nivel de inter e intra grupo Conclusiones estudio del de

RESULTADOS Juicio de expertos Se demand una valoracin del clima de forma global a tres responsables de la organizacin sobre sus observaciones en lo referente a las siete dimensiones mencionadas.

Los expertos mencionados eran responsables con relacin diaria con los grupos analizados. Su evaluacin sobre diez reflejaba una media de 2,67 diferencia entre el primer sondeo y el segundo en el grupo experimental y una diferencia inapreciable, 0,19 en los resultados del grupo control. La diferencia entre ambos grupos pas de 0,23 a 3,4.

Puntuaciones del Inventario Los datos obtenidos en el Inventario se resumen en los cuadros del anexo. La incidencia que tuvo la formacin y entrar en procesos de mejora del trabajo como objetivos comunes, se refleja en las manifestaciones de Clima expresadas a travs de las siete dimensiones del Inventario. El grupo control, sobre el que no se realiz ninguna tarea formativa ni de otro tipo (tan slo se les invit a rellenar el Inventario para conocer su opinin sobre aspectos del Departamento, con la promesa de comentar con ellos los resultados), registr unas variaciones menores, habiendo sido regresivo en alguna de ellas. El grupo control dio en principio unos resultados superiores a los del grupo experimental y, a pesar de que ste mejor sus puntuaciones, no alcanz los niveles de aqul. Esto no prejuzga nada. En todo caso, que eran dos grupos con un Clima claramente diferenciado. El cambio registrado en el grupo experimental, sin ser espectacular, ha sido notable. Dimensiones como "Control de la tarea", "Enfrentamiento de conflictos" y "Participacin en Decisiones" se han movido positivamente entre un 20% y un 25%. Despus de la formacin no podemos asegurar que se ha logrado cambiar de "estilo" al grupo. Sin embargo se ha comenzado un cambio de actitudes que deber reforzarse en el da a da.

Una posterior aplicacin podr darnos si se han consolidado los logros obtenidos o se regresa a posiciones previas o peores. En cualquier caso, el Inventario puede utilizarse para obtener unos indicadores de la variabilidad del Clima del grupo y de su mayor o menor nivel de motivacin, comunicacin, colaboracin, etc.

ANEXO

GRFICO DE RADAR DE LA EVOLUCIN DEL CLIMA EN EL GRUPO EXPERIMENTAL.

GRFICO DE RADAR DE LA EVOLUCIN DEL CLIMA EN EL GRUPO CONTROL.

Organizational climate and the structure of the department. Previous work (see Olson, 1977) had suggested that information-seeking behaviour would be related to respondents' perceptions of the "climate" of the organization. Accordingly, a short form of the Litwin and Stringer (1968) climate questionnaire was devised, selecting those items which observation had suggested would be most relevant to information use. Table 1 lists the items selected. However, the only significant relationship was that between climate and work role: fieldwork staff had more negative attitudes towards management than other levels and no relationship was found between climate and any of the information-use variables.

1. The jobs in this Department are clearly defined and logically structured. 2. Our management is not so concerned about formal organization and authority, but concentrates instead on getting the right people together to do the job. 3. Supervision in this department is mainly a matter of setting guidelines for subordinates; they then take responsibility for the job. 4. People in this department don't really trust each other enough. 5. In this department it is sometimes unclear who has the formal authority to make a decision.

6. This department is characterised by a relaxed, easy-going working climate. 7. When I am on a difficult assignment I can usually count on getting assistance from my colleagues. 8. In this department people are encouraged to speak their minds, even if it means disagreeing with their superiors. 9. The policies and structure of the department have been clearly explained. 10. One of the problems in this department is that individuals won't take responsibility. 11. It's hard to get to know people in this department. 12. I feel that I am a member of a well-functioning team.

Table 1: Litwin and Stringer items used