CUPRINS

Editorial Ionescu Ovidiu ...............................................................................................................................pag. 3 Cuvânt introductiv, Bogdan Panait, ANPDC , Secretar de stat ...................................... pag. 6 Cuvânt introductiv, Theodora Bertzi, ORA , Secretar de stat ..............................................pag. 7 Autoportret Dl. Louis van Kessel, Președinte-Membru Fondator ANSE ..................................................... pag. 8 Condiția supervizării în România Mihaela Minulescu/Bogdan Lucaciu ...........................................................................................pag.  Practici de supervizare Daniele Robin .................................................................................................................................pag. 6 Supervizarea – instrument esențial pentru o intervenție eficace Colette-Jourdan Ionescu................................................................................................................pag. 9 Nevoia de supervizare Florian Sălăjeanu ............................................................................................................................pag. 23 Violența în familie și impactul asupra copiilor Sonya G. Georgieva ........................................................................................................................pag. 25 România și supervizarea Ana Muntean ..................................................................................................................................pag. 29 Supervizarea un proces cu multe componente Karin Lunden ..................................................................................................................................pag. 39 Interviu D-na Georgeta Aprotosoaie, Director General Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Mehedinți – Realizat de Ionescu Ovidiu ...................................................pag. 42 Reflecția ca o competență esențială a supervizării Siegfried Tatschl..............................................................................................................................pag. 44 Supervizarea profesională în centrul maternal Aurora Toea .....................................................................................................................................pag. 55 Care este diferența dintre supervizare și psihoterapie Ruth Werdigier ..............................................................................................................................pag. 60 

Supervizarea în formarea consilierilor Cornel Irimia ..................................................................................................................................pag. 62 Societatea germană de supervizare Louis van Kessel..............................................................................................................................pag 66 Filozofia supervizării profesionale, încercări de delimitare conceptuală și metodologică, abordări și curente Ionescu Ovidiu................................................................................................................................pag. 7 Despre efectul supervizării şi despre posibilităţile aplicării sale în sistemul pentru protecţia copilului Valentina Simeonova. ....................................................................................................................pag. 80 O introducere în practica supervizării în asistența socială Kieran O’Donoghue .......................................................................................................................pag. 83 Supervizarea în asistența socială în contextul reformei în domeniul protecției copilului în România Mirela Lavric. ..................................................................................................................................pag. 93 Autodezvoltarea prin pictura și tehnici creative pentru viitorii supervizori Gudrun Badtstuber ......................................................................................................................pag. 0 Supervizarea din perspectiva psihoterapiei și a psihoterapeuților Ileana Botezat Antonescu ...........................................................................................................pag. 03 Supervizarea apreciativă de grup în asistența socială. Utilizarea principiilor anchetei apreciative în procesul de supervizare Ștefan Cojocaru ...........................................................................................................................pag. 07 Supervizarea administrativă Marlene Ciornenschi ...................................................................................................................pag. 7 Supervizarea în terapia de familie Cadar Rozalia ................................................................................................................................pag. 24 Prezentare programe master supervizare...................................................................... pag. 34 Master Supervizare Universitatea de Vest Timișoara Master Supervizare Universitatea Baia Mare Master Supervizare și Planificare Socială Universitatea „Alexandru Ioan Cuza“ Iași Informații utile ...............................................................................................................pag. 42

2

Editorial

„Adevărul se trăieşte şi nu se învaţă academic“ Herman Hesse, Jocul cu mărgelele de sticlă (Das Glasperlenspiel, 943)

Ovidiu IONESCU

entru a deveni un bun profesionist în domeniul social, nu cu foarte mulți ani în urmă, acțiunea socială în România a promovat ideea formării specializate sau generale a intervenanților în munca socială în domenii de cunoaștere a societății în ansamblu și a dinamicii individuale a oamenilor. Filantropia s-a transformat într-o muncă riguroasă și tehnică, presupunând atât aptitudini și deprinderi, cunostințe necesare în procesul de intervenție în domeniul copilului și familei cât și o atitudine necesară. Ori, tocmai despre acest lucru dorește această revistă să vorbească, intervenția socială nu este conjuncturală, ci doar abordările. O intervenție de bună calitate în domeniul protecției copilului și a familiei presupune o muncă de reflecție a fiecăruia asupra lui însuși, o muncă de interogație și de comprehensiune precum și o reflecție ca în mitul lui Sisif în care înainte de a continua munca de a-și duce la bun sfârșit titanica sarcină de a urca greutatea pe munte, zăbovea pentru câteva

P

secunde, o metaforă a conștiinței și reflecției. Ori, tocmai din faptul că relația de ajutor presupune în primul rând o interacțiune între doi oameni, profesionist-beneficiar, o relație dominată mai degrabă de o tranzacție permanentă informații, emoții, afecte, schimburi, reflecții, ea nu poate fi obiectivată decât prin lentila unui terț și anume supervizorul. În România nevoia de a colabora cu un senior profesional pentru ghidare și sprjin a apărut la începuturile protecției copilului, programe internaționale sau inițiative locale au permis desfășurarea de intervenții de sprijin pentru profesioniștii care lucrau mai ales cu copiii abuzați, neglijați sau în domenii care presupuneau pe lângă expertiză și o anumită igienă mintală. În momentul de față putem vorbi de o angajare solidă pentru instituționalizarea practicii de supervizare mai ales în serviciile pentru copil și familie unde responsabilitatea e enormă iar o bună intervenție presupune și o reflecție periodică asupra managementului de caz, dificultăților și reușitelor.

3

4 Acum 00 de ani pregătirea profesională a psihanaliștilor a presupus și parcurgerea de către candidații (pentru obținerea statutului de psihoterapeut) a unei analize personale ca etapă de formare iar supervizarea s-a dezvoltat în cămpul psihanalizei. Făcând calcule pe un laptop. iată multe elemente care pot face subiectul supervizării. exclamă pastorul. ea presupune explorarea unor tehnici și proceduri de lucru. defecte sau incompetente ? . la supervizor. așa zisul middle-management sau profesionistul angajat de institutii să lucreze cu normă întreagă și să supervizeze angajații organizației și supervizorul cu care colaborează și care vine din afara instituției doar pentru supervizarea echipelor. să vorbim despre cazurile noastre bineînțeles păstrând confidențialitatea fără să considerăm dificultățile de relație. în mașină sa decapotabilă supervizorul îi spune în 2 minute că are 1870 de oi. urmează paradigme diferite. pune în discuție disponibilitatea și viața interioară a profesionistului și aduce cuvântul în centrul evoluției profesionale a lucrătorilor din protecția copilului și mă întreb adesea suntem noi oare pregătiți să vorbim despre noi înșine. supervizorii par a fi deja un fel de virii eruditissimi care nu fac decât să aterizeze condescendent pentru a verifica „maturitatea și adecvarea“ profesionistului. o încarcă în mașină la care păstorul îi spune: . Cum de a fost posibilă o emergență de natura asta? Presupune psihanaliză mai mult decât alte doctrine (nu-mi place cuvântul dar n-am acum altul mai bun la îndemână) o reflecție asupra valorii intracțiunii umane și a proceselor implicate în „relația“ profesionist beneficiar ? Iată întrebări la care aceasta revistă va încerca să răspundă. managementul de caz așa cum este el promovat de standardul minim obligatoriu publicat de Ministerul Muncii – ANPDC pune în discuție elemente de procedură minimală și etalon de calitate privind abordarea cazurilor. supervizorii sunt diferiți unii față de ceilalți. unii vorbesc în activitatea lor de cazuri grele și usoare. ’Dar de unde ați știut? Păi în primul rând. Ruth Werdigier 2006) ori în această revistă vrem să dizlocăm și multe dintre miturile legate de supervizare pentru a reduce din teama funciară de schimbare și de „sancționare“. veți vedea ca profesioniștii care publică în acest Jurnal sunt de diferite orientări profesionale.Nu cumva dumneavoastră sunteți supervizor? . de promovare a bunelor practici și de igienă mintală a profesioniștilor din mica copilărie a provocat dezbateri aprinse de tip instituțional astfel încât în momentul de față două direcții sunt importante în valorizarea supervizării. Pentru unii. Wow!. Ce alte modele s-au consacrat în asistența socială modernă. la instituția care se hotărăște să angajeze supervisor? Vedem în supervizare o construcție triadică în care relațiile dintre asistentul social spre exemplu și client sunt reflectate în relația asistent social sau psiholog si supervizorul lor. deja apar taxonomii și clasificări. Supervizarea este o acțiune multidimensională sau dimensionată. în loc de oaie mi-ați luat unul din câinii ciobănești!“ Cit. o verificare permanentă a calității muncii profesionistului și o evaluare a competențelor sau o angajare într-un proces de dezbatere a intervenției si un ajutor punctual sau pe termen lung pentru a duce un caz la bun sfârșit cu toate beneficiile pentru client în raport cu nevoile acestuia și în spiritul valorizării și a respectării drepturilor omului? În ce măsură supervizarea o putem asocia cu o anumită responsabilitate angajată la profesionistul care lucrează cu copilul. care este oare cea mai potrivită abordare? Veți găsi în text și comentarii constructive privind oportunitatea unuia sau a altui tip de intervenție. Au apșrut și bancuri simpatice pe aceasta tema („Un supervizor trecând pe lângă o turmă de oi se oprește în fața ciobanului impasibil și-l întreaba dacă dorește să îi spună repede câte oi are în turmă. în al doilea rând mi-ați spus ceva ce oricum știam și în al treilea rând nu știți despre ce vorbiți. fain! Așa cum v-am promis vă rog să luați o oaie din turmă. ați venit nechemat. clienții și profesioniștii la fel. Un motto potrivit este unitate în diversitate.Așa e! exclamă uimit acesta. zise pastorul. ce presupune supervizarea. mă refer la cele profesionale. Ne dorim o solidarizare în jurul ideii de analiză a practicii profesionale și vrem ca toți cei interesați de aceast demers să nu idealizeze sau să intre în negarea ajutorului pe care îl poate oferi un supervizor iar pe lângă discutarea rolului supervizării și a funcțiilor să construim împreună acest concept. Ciobanul îi răspunde că dacă reușeste acest lucru îi dă o oaie. Supervizarea ca activitate de management organizațional. nu este angajatul organizației și nu are relații de subordonare cu managementul. Fericit supervizorul ia o oaie.

în protecția copilului s-au stabilizat multe concepte noi. de pregătire precum și de o interogație firească și nu de îndoială clinică față de munca pe care o desfășuram zilnic. educativ – formativ. Asociația Europeană iar activitatea de supervizare să fie inclusă cu elemente specifice ca și ocupație de sine stătătoare alături de supervizarea promovată de asociațiile de breaslă. De asta depinde și bunăstarea profesioniștilor. bune – rele. le mulțumim pentru disponibilitatea de a avea o contribuție la efortul românesc de instituționalizare și întelegere a beneficiilor supervizării. În jargonul nostru profesional. Ovidiu Ionescu Coordonator publicație August. sperăm că în acest număr al revistei să găsiți răspunsuri dar și alte linii de reflecție cu privire la rolul supervizării și modelele de intervenție. le mulțumim tuturor celor care au sprijinit cu obstinație ideea supervizării și care în continuare sperăm că vor fi alături de cei care în viitor vor reuși să creeze Asociația Supervizorilor din România care să devina membră ANSE. astfel încât să putem în sfârșit vorbi de bunăstarea copilului și a familiei lui. Aceștia și-au declarat disponibilitatea de a contribui pe termen lung la construirea unei practici riguroase în România și pot fi contactați fără probleme pe coordonatele pe care le-au atașat coordonatelor oferite de ei în revistă.Pregătirea profesională este suficientă? Găsim în revistă și exemple cu elemente istorice din experiențele altor colegi din Europa sau de peste ocean. suntem pregătiți să lucrăm împreună? Iată câte interogații suscită acest subiect. Autoritatea Națională pentru Protecția Drep- turilor Copilului-ANPDC și Oficiul Român pentru Adopții . unul este de interdisciplinaritate.ORA sprijină această practică și o consideră o condiție necesară implementării de programe de intervenție de înaltă calitate la nivelul serviciilor pentru copil și familie. Supervizarea are un rol profilactic și curativ. cum putem analiza acest concept în contextul supervizării. Pentru o muncă socială de calitate este nevoie de o grijă permanentă față de clienți. să nu ezităm să vorbim despre ceea ce facem. comunicarea de echipă este un sprijin ? Dezbaterile inter-profesionale sunt eficiente. 2006 5 .

alături de disponibilitate și capacitate de reflecție. ci un demers sănătos de echilibru psihologic pentru profesioniști și de creștere a calității. sanogen și cu toată responsabilitatea. beneficiarii lor. știu că nu este încă la îndemână deoarece pe deoparte nu există încă suficienți specialiști care să asigure supervizarea. Supervizarea este unul din elementele cheie. Eu susțin cât pot de mult acest demers. să interacționeze agreabil cu copilul. există deja profesioniști cu experiență și care au câștigat în ultimii ani expertiză și au pregătire necesară și suficientă. să găsească soluții potrivite. ANPDC susține supervizarea ca un element de optimizare a calității serviciilor pentru ca responsabilitatea privind bunăstarea copilului și a familiei lui este un atribut al acestei instituții. să identifice alternative viabile.Cuvânt înainte: Supervizarea ca element de optimizare a serviciilor în domeniul protecției și bunăstării copilului și familiei Bogdan PANAIT Secretar de Stat ANPDC 6 „Una din prioritățile importante pentru ANPDC este profesionalizarea specialiștilor care lucrează cu copilul și asigurarea unui cadru de reflecție în care fiecare profesionist să își dezvolte competențele profesionale nu numai prin participare la formări specializate ci și prin colaborare și comunicare intra. să ajungă să identifice obiective profesionale adecvate în raport cu beneficiarii și să intervină oportun. familia. În acest sens sper că. Închei prin a spera că această revistă va începe să clarifice din interogațiile și problemele pe care unii le au în privința supervizării și sper că în curând protecția copilului să se poată mândri că a devenit un spațiu de reflecție interdisciplinară și un domeniu de maximă competență“ . împreună cu voința managementului instituțional la nivel local și încurajarea și suportul nostru să dezvoltăm o reprezentare socială și o percepție a supervizării nu ca un element de coerciție.și interprofesională. În standardele minime obligatorii am introdus supervizarea ca o obligație a serviciilor pentru copil și familie și ca un element de garanție a calității. o rutină profesională în care toți profesioniștii din protecția copilului să vorbescă despre intervențiile lor. pentru a asigura supervizarea și cred în interesul superior al copilului care este principiu primordial în acțiunea socială pe care o promovăm. importantă este abordarea și viziunea strategică. iar pe de altă parte există încă un curent de rezervă și circumspecție privind introducerea supervizării în bugetele județene sau locale ori cu privire la efectul de eficientizare a activității.

cât şi personal. care prevăd obligativitatea suprevizării profesioniştilor care lucrează în cadrul acestor servicii. acest demers al promovării supervizării presupune cunoaşterea scopului demersului. Rolul ei este recunoscut în multe ţări. Dezvoltarea profesională şi cea personală sunt interconectate în acest domeniu. ca urmare a progreselor semnificative care s-au făcut în domeniul protecţiei copilului. Supervizarea trebuie susţinută și în țara noastră iar această susţinere trebuie să aibă la bază două motive principale: importanţa crucială a rolului supervizorului în activitatea profesioniştilor care lucrează cu copii şi familii.Cuvânt înainte: Supervizarea profesioniștilor din domeniul adopției și nu numai. precum şi existenţa standardelor minime obligatorii pentru serviciile de protecţie a copilului. iar beneficiile acesteia sunt incontestabile. putem vorbi despre calitatea serviciilor de protecţie a copilului. înţelegerea beneficiilor acesteia şi pregătirea profesioniştilor care vor îndeplinii atribuţiile de supervizare. Oficiul Român pentru Adopţii recunoaşte rolul determinant al supervizării în creşterea calităţii serviciilor de protecţie a copilului şi susţine promovarea supervizării în cadrul întregului sistem de protecţie a copilului. Fără super- S vizare. O condiție a eficienței Secretar de Stat Oficiul Român pentru Adopții Theodora BERTZI upervizarea este o intervenţie profesionistă insuficient cunoscută şi valorizată în România. cu beneficii la un nivel calitativ superior asupra clienţilor.“ 7 . performanţele profesioniştilor nu pot fi îmbunătăţite în mod autentic. Această calitate nu va putea fi atinsă fără existenţa supervizării. Toţi profesioniştii care lucrează în domeniul protecţiei copilului ar trebui să fie sprijiniţi astfel încât să poată evolua atât din punct de vedere profesional. În acest moment.

În aceste condiții am învățat să funcționez în procesele de grup și m-am familiarizat cu anumite funcții de leadership. De aceea am lucrat cu grupuri de persoane în vârstă în cadrul unui proiect comunitar dintr-o zonă muncitorească precum și într-un centru de educație informală pentru tineri aflați la locul de muncă. dezvoltare organizațională și teorii în asistența socială. Precizez acest lucru deoarece mi-a influențat enorm socializarea secundară.Auto-portret Louis Van KESSEL Președinte-Membru Fondator ANSE (Asociația Organizațiilor de Supervizare din Europa) 8 are parte a perioadei de liceu (gimaziu) am petrecut-o într-un internat școlar Romano-Catolic. În aceste împrejurări. Ambele situații mi-au prilejuit experiențe importante. lucrul individual și de grup. Astfel m-am familiarizat cu dinamica de grup. am căpătat o oarecare experiență de „antrenare“ deși pe vremea aceea nu cunoșteam termenul M care conducea la performanțe mai bune ale elevilor. Aceste experiențe au avut o mare influență asupra alegerii pe care am făcut-o la intrarea în universitate. Obiectivul principal al acestui program de studii era de a învăța combinarea și integrarea practicii și a teoriei și dezvoltarea teoriei practicii. am fost ales ca secretar al comitetului de organizare a unor seri culturale în care elevii prezentau singuri anumite piese de teatru și muzică. Când am împlinit 4 ani. în pregătirea evenimentelor. terapie și educație pentru adulți. Am învățat cât am putut de mult să devenim autonomi. Această largă perspectivă avea darul de a mă inspira. Am optat pentru pedagogie socială și andragologie (sprijinirea sistemelor umane pentru ameliorarea funcționării lor). În funcție de modul și măsura în care ne asumam responsabilitățile obțineam un titlu de cetățean. ultimul domeniu reprezentând un câmp nou de interes și studiu în Olanda acelor ani. un grad de cetățenie cu privilegiile corespunzătoare. Sistemul educațional al acestei instituții era concentrat pe conceptul de „orașul băiatului guvernator“. teoria schimbărilor. . să gestionăm anumite situații și sarcini pe care le aveam de îndeplinit acolo.

care s-a petrecut în a doua jumătate a anilor șaizeci. În timpul studenției. învățarea din experiența prin reflecție. Psychodrama. training de echipă. broșuri) pentru a doua șansă de învatare în educația adulților. Pe lângă aceasta mi-am început propria practică de training în relații umane. tehnici dramatice. organizațiilor). am fost angajat în schimbările vieții studentești. Oradea). Mai târziu. Dezvoltare organizațională. Intervenție în conflict. Psihosinteza. În perioada finală a studiilor am asistat ca și consultant din umbră. grupurilor și organizațiilor prin antrenament“ iar al treilea. M-am familiarizat astfel cu puterea supervizării în dezvoltarea profesională a persoanei și în ameliorarea practicilor de sprijin și facilitare. În această perioadă am luat parte. pe de alta parte ca prizonier pe o perioadă de 8 zile. Sibiu. Una din optțunile mele a fost formarea supervizorilor: din punctul meu de vedere. la grupuri de formare de formatori în dezvoltare personală. supervizarea are funcția de 9 . Sunt asociate cu subiecte care par centrale în viața mea. Prin contribuția unor traineri externi am căpătat o bună ocazie de a mă familiariza cu diferite abordări în formare: T-grup training. Am contribuit la nivel național la rețeaua studenților. Acest personal lucra cu tipuri diferite de sisteme de clienți (individuale dar și organizaționale) și erau contributori activi în schimbările socio-culturale din societatea noastră. Meditație Zen. Principiile de dezvoltarea și metodologia pe care am implementat-o erau „de jos în sus“. Putna. Bioenenergetica. Am fost impresionat de moștenirea culturală și ospitalitatea românilor. a organizării universitare și a programelor de studii și în acest sens am îndeplinit diferite funcții la nivel de facultate și universitate. am putut să contribui la re-formarea și dezvoltarea metodologiei întregului domeniu an expansiune a educației adulților în Olanda. Gestalt therapy. După cinci ani. Am participat de asemenea în anumite comitete de consiliere ministeriale în formarea continuă a educatorilor pentru adulți. mi-am schimbat munca: am primit o funcție similară la nivel înalt în cadrul Centrului Național de Dezvoltare a Educației pentru Adulți. ca participant la festivalul internățional al tinerilor de la Sofia (Bulgaria.În această muncă practică am fost supervizat și am beneficiat de supervizare. Un altul este „ optimizarea comportamentelor de autoreglare (autonomie) a indivizilor. În acest grup de formare autonom am avut ocazia unor cooperări intense cu colegi traineri din diferite domenii și cu o vastă experiență profesională. laboratoarele. Am folosit atelierele de lucru. dinamica de grup și dezvoltare organizațională. Interacțiune centrată pe subiect. a domeniilor profesionale. Terapie rațional—emoțională. în 976. 968). Iași. Bio dynamica. Mai eram și editorul șef al unor programe multimedia (TV. transformarea cunoștințelor și a acțiunilor implicite în cunoștințe și acțiuni explicite și în cooperare cu colegii (învățare socială). în Praga (Cehoslovacia. Toate aceste activități și experiențe miau construit propriul drum pentru dezvoltarea profesională de viitor. Unul din acestea ar putea fi numit „depășirea granițelor“ (a țărilor. Imagerie ghidată afectiv. Astfel am câștigat o experiență de consultanță în „lucrul cu sistemele sociale mari“ și în domeniul terapiei. 969) deoarece am fost arestat de poliție ca participant contra-revoluționar la o demonstrație de protest. București. Comunicare Nonverbală. În timpul vacanțelor am călătorit în așa zisele „țări de est ale Europei“ animat de convingerea că acolo se forma o nouă societate bazată pe dreptate. În 97. am călătorit în tren și ca autostopist în Ungaria și România (ClujNapoca. Astfel am câștigat o vedere largă și nuanțată asupra educației pentru adulți precum și asupra problemelor de învățare și dezvoltare existente în organizații. Aici.. timp de nouă ani. a sistemelor politice. După cinci ani am simțit că am nevoie de mai multă specializare. Pentru a ameliora acest gen de muncă m-am implicat într-o cooperare fraternală cu șefi de formare al altor organizații naționale din domeniul educației pentru adulți. disciplinelor. Astfel s-a dat o șansă existenței formărilor supraorganizaționale. trainingul. „crearea diferențelor“. Transactional Analysis. un institut de formare (liceu popular rezidențial) în implementarea unei abordări din perspectiva dezvoltării organizaționale în munca sa educativă cu un spital de boli mentale care încerca să își înnoiască abordarea clientelei în direcția unei comunități terapeutice. mi s-a oferit o funcție de însărcinat cu dezvoltarea personalului și dezvoltarea unei metodologii în cadrul biroului național al Asociației liceelor de masă rezidențiale din Olanda. Am căpătat variate impresii: pe de o parte. Aceasta era o funcție de pionierat care mi-a dat ocazia de a coopera cu profesioniști angajați în importantul domeniu al educației pentru adulți și am putut să îi sprijin în munca și dezvoltarea lor profesională. radio.

circumstanăele socioeconomice și politice diferite precum și serviciile profesionale existente în diferitele țări ale Europei. la începutul anilor optzeci. pe o perioadă de câțiva ani. din 200. Aceasta activitate a fost și o piatră de hotar în lărgirea contactelor internăționale: din 994 am devenit membru al comitetului edi- torial al revistei germane: „Organisationsberatung. supervizări. De asemenea. concerte). Maienfeld (CH). operă. am fost membru al comitetului profesional care a pregătit strategia de calificare și înregistrare a supervizorilor abilitați în Olanda: am fost de asemenea. sunt formator pentru supervizare și antrenament la Institutul de Știinte Sociale Aplicate (IAS). Am fost încontinuu preocupat de dezvoltarea unei teorii a practicii. Rusia). formare continuă și dezvoltare organizațională. Budapesta). Astfel am fost admis într-o lungă tradiție iar inițiatorii primelor activități. educație pentru adulți. am fost editorul general și membru al comitetului editor (983-997). antrenament (profesional). Italia. în funcție de stadiul de dezvoltare al supervizatului și a muncii specifice pe care o are de îndeplinitsunt oglindite și reflectate ca și când ar fi văzute într-o oglindă măritoare. de conținut. engleză. intervizare. Eu însumi am fost o perioadă de 25 formator pentru supervizare contextuală. În același timp am participat la dezvoltarea Asociației olandeze a supervizorilor (LVSB): în faza de pionierat. Unele au fost publicate în mai multe din următoarele opt limbi diferite (olandeză.0 a antrena profesioniștii într-un proces intensiv în care aspecte ale întregii complexități a interventților profesionale – desigur. Toate aceste activități mi-au făcut o mare plăcere și m-au inspirat. tipuri de schimbare a studenților. Dezvoltarea profesională este un proces complex iar supervizorul poate contribui la acesta din plin și poate observa rezultatele procesului.în dezvoltarea supervizării și a formării personalului cu intenții de a deveni supervizori în Ungaria (Hoynol Imre Eygetem. În același timp. Coaching“ (VS Verlag für Sozialwissenschaften. Primul curs de formare a supervizorilor. am susținut cursuri într-un program nou inițiat la Rotterdam. antrenament temporar pentru intervizare de grup. Germany).l@hetnet. 6703 EN Wageningen.nl Traducere: Ana Muntean . croată. Câțiva ani mai târziu am fost invitat să susțin cursuri în supervizare la universitățile germane din Kessel și Berlin (Universitatea Humbold). am făcut formări în supervizare în diferite țări ale Europei (Germania. din 995 fac parte din personalul programului de formare în supervizare bazată pe Metoda Interacțiunii Centrată pe Problemă (Germania). Austria. În 98 am avut șansa de a primi un post de lector la un curs de formare de supervizori din Nijmegen (NL). Toată această activitate descrisă mai sus și experiența câștigată prin aceasta mi-au întărit convingerea că o cooperare internățonală largă în domeniul supervizării este de maxim interes pentru toată lumea. Spania. dezvoltare de echipă) în diferite organizații. maghiară. recunoscut de către guvernul olandez. a început în Olanda în 968. În toți acești ani am realizat și alte proiecte (programe de formare. Începând cu 999-2004. Elveâia. teorie și practică a supervizării. în primii șase ani de existență a publicației trimestriale Supervizarea profesională în Olanda. am făcut parte din consiliul de conducere. Supervision. the Netherlands. Email: kesselvan. Croaâia. au fost colegii mei. în cadrul Asociației supervizorilor din Olanda. Astfel am devenit autorul a peste 40 de articole în supervizare. germană. Marea Britanie. Mai târziu (200-2003) am contribuit la primul program de formare în supervizare din Croația (Udžbenici Sveučilišta u Zagrebu). m-am bucurat de diferite manifestări culturale (expoziții. Slovenia. așa cum am descris în articolul corespunzător din această revistă (vezi pagina:) Address: Boeslaan 9. Primele activități de formare în supervizare (pentru lucrul cu cazurile) au fost furnizate deja din 956. coordonatorul relațiilor cu străinătatea. între 994-998. spaniolă și rusă). Nu în ultimul rând. M-a influențat în dezvoltarea mea personală și profesională ceea ce a fost un atu pentru îndeplinirea rolului de pregătire și fondare a ANSE (Asociația organizațiilor naționale de supervizori din Europa) și a rolului de președinte ANSE. slovenă. Mai ales ultima activitate s-a dovedit cu o mare putere de a mă inspira deoarece mă obliga la o confruntare cu tranziția facultății și a orașului dinspre Republica Democrată Germană spre o Germanie unită. Prin contactele intense cu colegii și formatorii am aflat multe lucruri despre supervizarea și serviciile oferite în diferitele țări ale Europei. în primii șase ani de existență ai organizației europene de supervizare. La sfârșitul anilor optzeci am dezvoltat schimburi de experiență pentru profesioniști cu colegii supervizori din German ia. am fost implicat – în cooperare cu colegii din Germania. Mai mult încă.

Dicţionarul Enciclopedic Român .  . București: Președinte al Comisiei de Psihologie clinică și Psihoterapie a Colegiului Psihologilor din România. rectifică şi clarifică aceste conotaţii. pentru ca individul să poată activa eficient şi cu satisfacţie în viaţa personală si să-şi integreze mai bine activitatea cu viaţa personală. a citi un text pentru a constata calităţile lor. urmărire şi autoritate. În acest context devine o relaţie de tip dialog creativ între supervizor şi cel / cei supervizaţi în care este promovată dezvoltarea profesională şi munca celui supervizat. membru al Comisiei pentru Psihologie clinică și Psihoterapie a Colegiului Psihologilor din România Dr. în limba curentă conotează control. Universitatea Spiru Haret. Decan al Facultății de SociologiePsihologie. care. reprezentarea. Supervizarea este circumscrisă conceptului actual de formare continuă. pază.“.DEX. atenţie continuă (pândă). ediţia 1998.DLRM. Supervizarea ajuta la reflexie în activitatea profesională. etc. Mihaela Minulescu Profesor universitar. şi pentru a dispune. apare doar cu sensul de: „a vedea un spectacol. În limba română. O definiţie generală: Supervizarea este o activitate de formare continuă / consiliere legată de activitatea profesională şi orientată spre sarcini profesionale sau de pregătire profesională. Pentru ce supervizare? Supervizarea aduce un câştig calitățiv în ceea ce priveşte: • reflexia asupra activităţii si lărgirea compe tenţei profesionale. Înţelesul actual al supervizării remodelează.Condiția supervizării în România Bogdan lucaciu Psiholog clinician și psihoterapeut. Termenul exista însă în cultura specifică formării pentru condiţia de psihoterapeut.DER). termenul „supervizare“ nu există în dicţionarele de până în 1995 (Dicţionarul Limbii Române Moderne . un film. accepţiunea este adesea confundata cu sfera de descripţie şi conotaţiile termenului de „supraveghere“. ori a recomanda achiziţionarea. În Dicţionarul Explicativ al Limbii Române . Pătruns larg în limba română odată cu termenii şi activitatea managementului vestic. publicarea lor.

Desigur că şedinţele de supervizare se desfăşoară separat de cele de lucru. conducere operativă. Ei sunt în acest caz şi responsabilii direcţi ai productivităţii în organizaţie şi au şi atribuţii de decizie. dezvoltarea de stra tegii profesionale şi personale. rezolvare de probleme. mai ales prin formele ei psihodinamice. didactic al acesteia. sprijinindu-se pe teoria comunicării.• promovarea resurselor individului si/sau grupului. În acest context este vorba de un superior la locul de muncă responsabil în cadrul organizaţiei cu dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor celor din subordine. • Problematica profesională este una de grup. total diferită de aspectul academic. un climat de valorizare pentru toţi participanţii. Aceasta presupune in principiu şi relevarea unor aspecte „închise“ sau inconştiente din bagajul vieţii supervizatului şi supervizorului şi chiar din relaţia acestora. condiţia critică. un echilibru între confruntare şi susţinere. În mare se aplică în situaţii de producţie şi se referă la cei care se ocupă de productivitatea şi dezvoltarea muncitorilor începători. Două viziuni asupra activităţii de supervizare Prima viziune. O a doua viziune. • depăşirea unor situaţii de conflict între viaţa profesională şi cea personală. în sensul că priveşte activităţi profesionale observabile sau conştientizate de supervizat şi supervizor. preponderent individuală. între critică şi inţelegere. este concepţia despre o relaţie arhetipală. • îmbunătăţirea competenţelor sociale. termenii de „conducere“ şi „supervizare“ sunt confundaţi sau chiar inversaţi. o adecvare psihologică.m. iar soluţionarea crizelor instituţiei depinde de eficiență în comunicare care la rândul ei este legată de viaţa privată a membrilor gru pului instituţional.). iniţiatică dintre maestru şi ucenic. Un superior al unui muncitor e un manager de prima linie.a. pe teoriile funcţionării grupului. Această viziune poate fi eficientă atunci când activităţile supervizatului se desfăşoară „la vedere“ şi când prezenţa supervizorului nu tulbură procesul. . Provine din registrul iniţiaticii religioase şi a fost preluat de psihoterapie. • îmbunătăţirea climatului de muncă. dar şi o deschidere raţională şi rezonabilă privind domeniul profesional. replanificare mentală şi susţinere a unor deprinderi sau activităţi. • susţinerea unui demers adecvat privind sur sele de stres şi solicitările din activitatea profesională. • Transmiterea unor abilităţi profesionale. etc. 2 Termenul este înţeles în sens larg. confruntare. analiză. devenind o parte a lui.d. prin îndemnul şi activitatea didactică şi prozelitică a lui Sigmund Freud. • managementul de criză: reflexie. Din această perspectivă. înţelegere şi depăşirea situaţiilor profesionale dificile (cazul dificil. presupune o atmosferă propice experimentării. este desemnat ca „supervizor“ cel cu poziţia managerială responsabilă cu funcţiile majore ale organizaţiei. roluri sarcini și funcţii profesionale. O excelentă ilustrare a acestui tip de abordare apare în romanul lui Herman Hesse. adesea. date de regulile interne ale funcţionarii organizaţiei. Viziunea presupune o relaţie „deschisă“. mai ales privind depăşirea unor dificultăţi specifice. • Procesul creşterii (şi menţinerii) eficienţei profesionale este unul personalizat şi fiecare individ are căi personale /specifice de dezvoltare. Ea a fost preluată de aproape toate şcolile de psihoterapie. în timp ce supervizorul acestuia este un manager de nivel superior. • formularea de scopuri. supervizarea presupunând reflexie. • prevenirea demotivării profesionale („burn out“). considerată pragmatică. dintre magister şi emul. planificare. Chiar dacă se desfăşoară in planul „deschis“ al comportamentelor sau relaţiilor. s-a dezvoltat ca o necesitate în cadrul managementului democratic. În multe cazuri. • adaptarea la diferite activităţi. acţiunile sau funcţiile profesionale ale celui supervizat. are un caracter de modelare afec tivă mai degrabă decât acela de transmitere de informaţie în sistem formal (asemănător cu transmiterea de „know how“ in raport cu „tehnologia“) . informaţional. Ea pleacă de la mai multe premise empirice dintre care sintetizăm câteva: • Dezvoltarea personală a angajaţilor merge mână în mână cu dezvoltarea eficienţei lor profesionale. ş. se poate observa că. considerată romantică.

. în povestirile personajului lui Hesse. dispare în neant. Modelul a fost întrupat de „analiza didactică“ din psihanaliză. În acest ideal. transmiterea atitudinilor şi modelelor afective predomină asupra transmisiei de cunoştinţe si abilităţi. În accepția lui Landay. A. condiţii ale contractului şi modele de supervizare. Ideea inter-supervizării continue prin căutarea unui alt maestru autentic. strategii şi intervenţii. în momentul desăvârşirii ucenicului. (N.Jocul cu mărgelele de sticlă (Das Glasperlenspiel. asemănător cu cea a pacientului în terapie. psihoterapia este explicit evaluativă. un exemplu clasic apare în Frieda Fromm . G. în care „Magister Ludi“. Press. Principles of intensive psychotherapy. procese paralele. Bristol 997). Autorii consideră că supervizarea are ca scop principal doar identificarea problemei de criză sau dificultăţilor din activitatea profesională a supervizatului. În cadru acesteia. a propriilor fantasme patologice ce ar putea devia autenticitatea trăirilor pacientului ce sunt necesare însuşi procesului terapiei ( v. în funcţie de fiecare şcoală. Critical events in psychotherapy supervision. Friedlander si M. Se uceniceşte. Josef Knecht se iniţiază in „jocul“ ocult al mărgelelor de sticlă. maestrul e sacrificat.A. Aceasta şi datorită faptului că în relaţia individuală din psihoterapia clasică. viaţa personală a supervizatului fiind un plan secundar şi nu strict necesar pentru analiza din supervizare. dezvoltare. lângă un maestru.P. Making a place tho think. Shipton Ed. Phoenix Books.. apare de asemenea. precum în viziunile comportamentaliste. one interpersonal approach. Viziunea aceasta este mai aproape de spiritul psihoterapiei în care relaţia cu pacientul este punctul central al activităţii şi unde evaluarea în oglindă este postura supervizatului. 943). Se preferă analiza trăirilor şi acţiunilor supervizatului în şedinţe individuale chiar si atunci când e vorba de terapia de grup sau in grup. Thenth impression 967. în psihoterapie şi în consilierea psihologică. Landany. gradului de înţelegere şi de aplicare a conceptelor teoretice. În plan simbolic este integrat. Există diferite atitudini privind supervizarea în psihoterapie şi consiliere de la clasica accepţiune a supervizării ca terapie didactică la diferenţieri subtile ţinând de diferite şcoli de terapie. până la accepţia ei ca o promovarea a competenţei şi excelenţei în practica profesională prin corectarea unor deprinderi şi acţiuni explicite. anume că „adevărul se trăieşte şi nu se învaţă academic (‘doziert’ în limba germană)“. Complementara problemei: „în ce măsură influenţează pacienţii viaţa privată a terapeutului?“ este. diferit de tine. unde supervizorul poate fi prezent în activitatea celui supervizat. În carte apare şi un argument ce este adoptat adesea de psihologi şi psihoterapeuţi. analizarea părţilor componente ale teoriei şi a aplicării lor relevante pentru fiecare dintre clienţii cu care lucrează supervizatul. În această viziune. ca şi în terapie. De exemplu. în „noua competenţă“. sunt importante trăirile pe care le mărturiseşte şi asociază supervizatul în raport cu pacientul prezentat în supervizare („obiec- tul“ activităţii lui). prezenţa acestuia denaturând relaţia terapeutică (şi chiar pe cea evaluativă!). spre exemplu. În mod specific. În acelaşi spirit. dacă e posibil. precum şi aducerea la cunoştinţă a problemei şi. Privitor la proces 3 .L. am transcrie noi. sinteza experienţei profesionale şi autoevaluarea. The University of Chicago Press. chapter ). dacă ar fi să evaluăm componenta teoretică. Supervision of psychotherapy and Counseling. 2005). pentru a „neutraliza“ introducerea în relaţia terapeutică cu pacientul. M. în timp ce supervizarea este explicit educativă şi doar involuntar şi secundar evaluativă. asimilat „nou născutului“. pe drept cuvânt: „în ce măsură supervizatul/ţii influenţează viaţa privată a supervizorului“ (v. Open Univ. probleme cheie. teorie. dezvoltarea un plan de remediere.Reichmann. ca un simbol al înţelepciunii umanului şi ca o sinteză a ştiinţelor şi artelor. ce sunt un appendix implicit al romanului. în unele părţi se cere ca evaluarea de parcurs a procesului să nu fie făcută unilateral (supervizorul despre supervizat) ci bilateral (şi supervizatul înspre supervizor). se pune problema cunoaşterii teoriei respective. există module formative pentru calificarea ca supervizor şi / sau formator incluzând aici: evaluare şi planuri de terapie. care pot afecta dezvoltarea sau formarea profesională a acestuia.L. copyright 950. supervizorul nu poate asista direct în actul terapeutic. Nelson. etică.

În psihoterapie şi în psihologia clinică o mare parte din „materialul“ de reflexie şi prelucrare este însăşi trăirea şi atitudinea supervizatului. Psihoterapie si Consiliere Psihologică. la locul de muncă. condiţie explicit formulată în unele şcoli de psihoterapie de exemplu. ceea ce. cel mai mult experimentat până în prezent la noi în ţară putem deosebi mai multe modalităţi: • Supervizare didactică care se adresează în general. joc de rol. ex perimentate) de supervizat cu supervizorul. de forul profesional sau de supervizat. revizuite. Cu echipe. Comisia de Apărare. • Supervizarea directă a lucrului cu clientul în are un practician lucrează cu un client real / grup real în prezenţa supervizorului – for mator. Sunt discutate aspectele privind contratrasferul terapeutului. Cine sunt supervizorii Sunt profesionişti cu experienţă şi /sau grade profesionale înalte. Transporturilor şi Serviciilor. • Intervizarea în care doi practicieni de ace laşi nivel se supervizează reciproc. 3. contratrasferul supervizorului şi. nu în ultimă instanţă. Supervizarea poate fi cerută de angajator. În general. Supervizarea se orientează spre acele sarcini ce vor fi prelucrate (discutate. lărgind câmpul de experienţă pro fesională cu aportul conjugat al mai multor practicieni. desemnaţi de comunitatea profesională şi. 4.. Ordine Publică şi Siguranţă Naţională. Aceşti supervizori pot să lucreze concomitent sau succesiv. Consiliere Şcolară şi Vocaţională. 2. • Supervizare profesională amânată în care un practician relatează o situaţie sau un caz trăit în realitate (analiza unor înregistrări precum casetă video. care are patru comisii aplicative care eliberează Certificatele de liberă practică şi normează activitatea de supervizare în mod specific: . Comisia de Psihologie Clinică. psihologilor / psihoterapeuţilor în formare.şi conţinutul acestuia apar ca şi componente reflexia asupra conţinutului şedinţei terapeutice. etc. Comisia de Psihologia Muncii. 4 . psihoterapie şi consiliere. în cadrul unui stagiu intensiv de for mare. şi au aceeaşi acreditare şi responsabilitate în faţa forului profesional. supervizor şi forul profesional se stabileşte o relaţie contractuală. de „copiere“ a stilului personal al „maestrului“. analiza pro cesului etc. supervizatul fiind obligat financiar faţă de supervizor iar supervizorul fiind girat de forul profesional în fata căruia răspunde de calitatea progresului profesional al supervizatului. organizaţii sau instituţii: în prin cipal. • • • Cum lucrează supervizorii Cu persoane individuale sau grupuri: în practica privată. • Supervizare în grup care permite discuţii privind mai multe cazuri cu diferite aspecte specifice.for mator. deprinderile de supervizare sunt corelate cu însăşi experienţa profesională. Lucrul cu mai mulţi supervizori limitează procesul de dependenţă. se referă la procesul paralel: modul în care procesul de supervizare reflectă procesul terapeutic. în unele şcoli. • Supervizarea didactică practică a profe sionişti or în care un practician lucrează cu un coleg în prezenţa unui supervizor .). Există tipuri diferite de supervizare Pornind din modelul supervizării în psihoterapie. condiţia de contratransfer în psihoterapie. Comisia de Psihologie Educaţionala. explorarea strategiilor utilizate de terapeut în şedinţă şi explorarea relaţiei şi a procesului terapeutic. pentru activităţile de psihologie. Un supervizat poate avea mai mulţi supervizori. • Aspecte administrative si formale Între supervizat. cu o formare specială (teoretică şi practică) pentru activitatea de supervizare. Legii 23 din 2004 În România noastră în România pentru acreditarea psihologilor pentru libera practică profesională este Colegiul Psihologilor din România. ascultân du-se unul pe celălalt şi clarificându-şi anumite probleme. în general. • Supervizare individuală ce permite aprofun darea stilului specific al celui supervizat în care se are în vedere nivelul de competenţă. Forul profesional desemnat legal cf.

Supervizorii ce îndeplinesc condiţiile fiecărei comisii.copsi. specialist cu practică independenta.supervizor. stabilind că aceasta practică trebuie recunoscută de asociaţia specifică de psihoterapie. Pentru domeniile psihoterapiei şi consilierii psihologice Comisia de Psihologie Clinică şi Psihoterapie. 5 .Fiecare comisie are un regulament propriu de funcţionare şi atestare. atestată de Colegiul Psihologilor. a adoptat criteriile Federaţiei Române de Psihoterapie şi a şcolilor formative pentru recunoaşterea calităţii de formator . În prezent. în toate domeniile de activitate profesională atestate este prevăzută supervizarea ca o condiţie de formare profesională. psiholog principal) cât şi a condiţiilor de supervizare. Amănuntele privind regulile de atestare şi condiţiile supervizării pentru diferitele comisii aplicative pot fi găsite pe siteul Colegiului Psihologilor: www. având criterii proprii atât pentru acreditarea nivelului profesional al psihologilor în domeniul lor (practicant sub supervizare.ro. trebuie să facă o cerere şi să fie intervievaţi pentru a primi dreptul de supervizare. după criteriul afilierii la o scoală recunoscută de World Council of Psychotherapy şi de European Association of Psychotherapy.

„analiza practicilor“. având un caracter obligatoriu pentru participanţi cu excepţia cazului în care aceştia sunt doar voluntari. Supervizarea echipei de profesionişti nu corespunde unui concept precis ci fiecare cu- . pentru el însuşi. de obicei. plecând de la ROGERS. în sensul că este vorba despre o cerere făcută de către un profesionist. „supervizare instituţională“ sunt denumiri diferite pentru a desemna un mod angajat de a lucra al echipelor din domeniul medico-socio-educativ. BION. Acest concept s-a răspândit în mediul psiho-medico-socio-educativ prin anii 970. desemnează o muncă de reflecţie şi analiză întreprinsă de către un profesionist asupra propriilor investiţii afective. în momentul dezvoltării noţiunii de „abordare grupală“. supervizarea desfăşurării alegerilor… . cu ajutorul unui psiholog clinician. În cele ce urmează nu ne vom referi la supervizarea individuală care îmbracă un aspect particular. ANZIEU… . Acest tip de supervizare.Practici de supervizare Daniele ROBIN. în orarul de lucru sau pot fi planificate odată sau de două ori pe lună dar pot fi propuse şi în cadrul formării continue. „terapie de grup“. unui supervizor pe care l-a ales după criterii personale. asupra propriilor practici de a asculta. precum şi asupra mecanismelor inconştiente care ar putea interfera în relaţia cu celălalt. „Supervizarea“ este un concept utilizat în toate domeniile de activitate: supervizarea muncii. „supervizare de echipă“. Aceste momente de reflectare ale profesioniştilor implicaţi. BALINT. care uneori se apropie de ceea ce numim „control“. Centrul pentru Cuplu și Familie Quimper Franța Profesor la Universitatea din Brest Doctor în psihologie clinică Terapeut familial 6 „Reglarea echipei“. de a urmări sau acompania subiecţii în suferinţă se pot desfăşura în diferite cadre instituţionale. Aceste momente pot fi planificate săptămânal.

Se consideră. Astfel. o elaborare a conflictelor de grup şi a celor intrapsihice. sub aspectul simptomelor. o diminuare a tensiunilor. practicile ce apar vor influenţa instituţia. ea permite identificarea poziţiei fiecărui participant. în vreme ce „reglarea“ propune o analiză a funcţionării şi dinamicii instituţionale. al însătisfacţiilor… . în funcţie de diferitele curente teoretice. suficient de solide pentru a da fiecăruia un sentiment intern de securitate. a legăturilor instituţiei în funcţionarea sa la diferite nivele. prezenţa tuturor profesioniştilor din instituţie este indispensabilă. fără a face diferenţieri. Dar această intervenţie poate pune în pericol certitudinile şi deci poate fragiliza participanţii. istoricul.lucru extrem de important în perioadele conflictuale – dar şi o privire proaspătă care să permită un recul faţă de cotidian cu scopul de a ridica noi semne de întrebare. indiferent de formulări. scopul fiind relansarea capacităţii de lucru şi a dorinţei de investire. această distincţie este mai puţin operantă atunci când ţinem seama de faptul că practica clinică şi dificultăţile sale sunt circumscrise de contextul instituţional. cât şi o clarificare a problematicilor. Vom încerca să diferenţiem cele două noţiuni înainte de a aborda diferitele concepte ale supervizării. a repetiţiilor. pentru ca travaliul să devină posibil fără blocaje sau cu minime blocaje datorate jocurilor de putere. relaţionările interne şi externe ale echipei sau a instituţiei. termenii de „supervizare“ şi/sau „analiză a practicilor“. Cele două definiri se încrucişează şi pot genera anumite rezistenţe în elaborarea intervenţiilor. va cere atât un ajutor pentru a înţelege mai bine factorii care îi influenţează practica. Pe de altă parte. Aşadar în primul moment de acţiune a intervenientului se elucidează impactul prezenţei sale în instituţie pe timpul în care el va avea ca sarcină ascultarea cererilor echipei. În acest tip de abordare. unde fiecare îşi joacă rolul în rezonanţă cu celălalt = practica fiecăruia este influenţată de modul de funcţionare al instituţiei şi reciproc. care va începe o muncă de reflecţie şi analiză cu echipa pluridisciplinară. între răspunsurile de natură sistemică la nemulţumirile instituţionale şi solicitările pentru o analiză clinică exclusivă. în momentul când se face intervenţia. Acest tip de supervizare se dovedeşte necesară atunci când nivelul conflictului şi al suferinţei profesioniştilor din echipă tind să depăşească pragul de toleranţă iar simptomele devin invalidante pentru funcţionarea sau perenitatea grupului. Chiar dacă o astfel de diferenţiere este posibilă în momentul constituirii grupului şi a alegerii membrilor. această elaborare făcută cu un intervenient extern permite restaurarea unei structuri narcisice şi de identitate ale fiecăruia în cadrul echipei. În primele momente ale grupului. precum şi a echipei în cadrul instituţiei. în general. această distincţie este mai puţin evidentă. deşi nu în mod absolut obligatoriu. mai ales în cazul unor legături ierarhice între membrii grupului. Fiecare va fi invitat să îşi chestioneze sau poate să îşi cedeze propria poziţie. ca regulă a intervenţiei de supervizare. a punctelor de suferinţă. Supervizarea instituţională sau supervizarea de echipă Constă în a examina funcţionarea. interlocutorul acestuia. Este esenţial ca această limită a intervenţiei să fie clar formulată. că „supervizarea“ propune o analiză a dificultăţilor practicienilor în exerciţiul profesional.rent teoretic îi dă propriul conţinut. În acest moment se face apel la un supervizor. Aceasta din urmă. Prin el sunt fixate termenele care leagă supervizorul de instituţia respectivă şi fac din echipă. Cadrul solicitării Solicitarea este făcută de către echipă şi este confirmată de către direcţiunea instituţiei. precum şi a unei reprezentări interne a colectivului. Se utilizează adeseori. Acest cadru administrativ nu este întâmplător. Primul contact are loc cel mai adesea între director sau reprezentantul său care se face purtătorul de cuvânt al echipei şi participă la fixarea cadrului administrativ de intervenţie. cel mai adesea un psiholog. Supervizorul trebuie să fie exterior echipei şi instituţiei pentru a putea garanta o poziţie de neutralitate faţă de viaţa instituţiei. 7 . Intervenientul trebuie să acorde o atenţie particulară încărcăturii emoţionale puse în joc şi să menţină mereu în prim plan elaborări legate de practicile profesionale şi nu de problematicile personale ale participanţilor.

El este acolo pentru a permite fiecăruia din grup să împărtăşească celorlalţi experienţa pe care o are până în acel punct. favorizând condiţiile astfel ca fiecare să poată să se exprime. în numele său propriu. pentru fiecare. Chiar şi cadrul de lucru reprezintă o elaborare a grupului. invocând propria practică. certitudinile existente. frecvenţa întâlnirilor. El va utiliza competenţele fiecăruia. luarea în considerare a diferitelor faţete ale obiec tului reflecţiei. Traducere: Ana Muntean . de se opri asupra referinţelor teoretice subiacente. El lucrează la ameliorarea răspunsurilor profesionale ale echipei cu privire la finalităţi sau misiuni. angoasă. Psihologul va realiza un dublu demers: • ajută grupul în gestionarea dinami cii sale. permiţând ca reprezentările psihice individuale şi colective să se conecteze într-un alt mod. girând momentele de pauză. Pentru a face acest lucru este necesară consacrarea unui timp. o echipă profesională are nevoie să reflecteze asupra practicilor sale. întrebări. Psihologul nu va ocupa locul celui care ştie şi transmite ştiinţa sa.Reglarea echipei Reglarea echipei presupune un proces care începe în punctul în care se află echipa în acel moment. este indispensabilă reflecţia asupra practicilor cotidiene. • însoţeşte travaliul grupului. Este o muncă de reflecţie asupra ideilor grupului şi necesită o bună cunoaştere a fenomenelor instituţionale. resituarea într-un ansamblu instituţional precis. cum ar fi: numă- rul de participanţi. reflecţiei şi schimburilor de idei în echipă. Suntem chemaţi să ne punem întrebări cu privire la limba instituţiei. asupra orientărilor divergente. veghind la respectarea regulilor defini în prealabil. Fie că e vorba despre o supervizare de echipă. când intervenţiile noastre sunt cu fiinţe umane aflate în dificultate sau într-o mare suferinţă. Plecând de la evocarea unei situaţii de către un membru al grupului. Reflecţia şi analiza se va centra pe „caz“. confruntarea lor cu obiectivele fixate. De ce e necesară o analiză a practicilor profesionale? Pentru a nu cădea în stereotipie. munca de reflecţie se va orga niza în jurul elementelor care au un ecou şi la ceilalţi membri ai grupului. regulile de viaţă în comun care stabilesc o cale a individului de a funcţiona în grup şi invers. de a lua distanţă. Aceste spaţii timp de tranziţie. Această analiză practică va da şansa profesinistului de a vorbi despre situaţiile relaţionale în mod personal. Ea vizează demontarea piedicilor care reprezintă spaţiul însuşi. propria poziţie. El evidenţiază distanţa între proiectul stabilit şi implementarea sa în practica de zi cu zi. faptul că e un grup deschis sau închis. aceste abordări ce diferă prin dispozitivul construit. va deschide noi piste de reflecţie. tot ce ar putea avea un efect de dezorientare asupra practicii profesionale şi ar crea o suferinţă psihică. durata întâlnirilor. va permite o lectură diferită a problematicii şi va pune sub semnul întrebării. ceea ce îi dă ocazia unei priviri dinafară. să-şi pună întrebări. a proceselor de grup. Reglarea ia în analiză cadrul instituţional ca „spaţiu tranziţional“ în sensul lui Winnicott. să facă o evaluare a lor. aşezarea într-o altă perspectivă a elementelor desprinse. aduc o schimbare a imaginii fiecăruia asupra obiectului „instituţional“ sau asupra obiectului „practici profesionale“. a manifestărilor inconştiente. căci el nu este în poziţie de formator sau de profesor. Acest lucru va permite echipei să-şi inventarieze şi denunţe legăturile pe care le are cu instituţia ca instanţă arbitrară care va naşte relaţii interpersonale între toţi utilizatorii instituţiei. Psihologul supervizor nu aparţine echipei. reformularea. cu regularitate. să le analizeze. în general. constituie obiectul muncii clinice. Astăzi. idealizare) în practică. 8 Cadrul analizei practicilor este un dispozitiv grupal care se referă la regulile explicite şi condiţionale ale funcţionării. o postură defensivă. de reglarea echipei sau de analiza practicilor profesionale. ca „eu“. metodologia şi paradigmele teoretice de referinţă. ruşine. Prin această reflecţie de grup se va favoriza identifica rea şi definirea obiectului de reflecţie. în sensul creării a ceva. raportarea acestora la situaţiile concrete ale unei persoane sau a întregului grup. au în comun realizarea unui spaţiu de reflecţie şi de elaborare în comun de către profesioniştii instituţiei. tot ce se raportează la câmpul afectiv-emoţional (culpabilitate. principiul confidenţialităţii (ceea ce se spune în grup nu are voie să iasă din grup). valorile sau judecăţile sale asupra a ceea ce se spune. Analiza practicilor profesionale Tot ceea ce relevă efecte legate de intersubiectivitate în relaţiile profesionale.

etc). percepțiilor. consider că supervizarea clinică oferită de profesioniști. vor fi trecute în revistă caracteristicile și rolurile supervizorilor și supervizaților. Acest articol se divizează în patru părți.ch/definitions. Favorizează integrarea experienței și a materialului teoretic“ (Asociația Romanda a supervizorilor. Ea urmărește să dezvolte „luciditatea“. emoțiilor și acțiunilor sale. medicină. 6 avril 2006). Prima încearcă să definească actul de supervizare și diferitele contexte ale aplicării ei. Ajută în aceeași măsură în luarea distanței potrivite față de cazuri și deci în gestionarea mai potrivită a situațiilor complexe. benevol sau remunerați având ca scop al intervenției ajutorarea persoanelor în nevoie este esențială. în cea de-a patra parte voi expune două exemple de intervenție ecosistemică axate pe reziliență. Obiectivul urmărit în cadrul acestui proces este o mai B mare autonomizare a supervizatului în cadrul unei activități de o incontestabilă calitate. Definiția supervizării și contextele aplicării Supervizarea se referă la procesul de reflecție desfășurat de un supervizor asupra practicii unui beneficiar supervizat.Trois-Rivières eneficiind de diferite tipuri de supervizare și supervizând mai bine de 20 de ani. cuvintelor. http://www. asistența socială.htm. următoarea parte va fi dedicată obiectivelor și etapelor supervizării. educație. supervizarea stagiarilor în diferite domenii de activitate (psihologie. „Supervizarea stimulează dezvoltarea profesională și personală și determină supervizatul să se interogheze asupra atitudinilor.Supervizarea – instrument esențial pentru o intervenție eficace Colette JOURDAN-IONESCU Profesor Departamentul de Psihologie al Universității Québec . În cele din urmă. În cea de-a doua parte. Putem să vorbim despre supervizare în diferite contexte: supervizare individuală sau în grup/de grup.superviseurs. supervizare în grupe de câte doi. supervizarea voluntarilor sau a intervenanților clinici în diferite categorii de populație ținta (persoane 9 .perechi.

În toate aceste cazuri. 3 Iar în caz de urgență. • Facilitator (supervizatul trebuie să explore ze modele și să găsească propriul stil). role de modelare3. supervizorul servește drept model supervizatului. putem să utilizăm jocuri de rol. empowerment. El se angajează să aducă în supervizare acele informații necesare bunului mers al activității și să informeze supervizorul de toate dificultățile întâmpinate. plină de umor. 8. imagini secvențe filmate. reamintirea faptului că în prim plan se află munca într-o atmosferă ludică. 200). 7. permite o practică reflexivă). • Evaluator (oferă feed-back supervizatului. verificarea permanentă a acordajului profesionistului cu beneficiarii și familiile acestora (de exemplu. persoane maltratate. descoperirea plăcerii lucrului bine făcut. comunicarea permanentă cu partenerii. să-l susțină în dezvoltarea sa si să-l orienteze în intervenție pentru ameliorarea situației clientului pe care îl ajută precum și a familiei acestuia. creșterea stimei de sine. etc 20 Nota trad : Original „modeling“ . urmărirea dezvoltării legăturii supervizatului cu persoana sau familia pe care îi ajută în raport cu importanța acordată procesului de ajustare reciprocă care este acordajul (Jourdan-Ionescu. persoane cu dizabilități. etc). 4. atunci când e cazul. El trebuie să urmărească o funcționare de calitate (respectarea orarelor de lucru. mențină și să dezvolte funcționarea pozitivă a beneficiarilor și a familiei acestora.bolnave. În primă instanță. supervizorul lucrează în ședințe regulate pe baza materialului adus în discuție de supervizat) situații din practica profesională. În funcție de orientarea supervizorului. El este cel care se asigură că. favorizarea legăturii cu mediul (de ex. De aceea uneori  2 este bine să dispui în cadrul activității profesionale de mai mulți supervizori care să ofere modele diferite de intervenție. în mediul profesional. etc) în lucrul cu beneficiarii și în relația cu supervizorul. Caracteristici și roluri ale supervizorului și ale supervizatului Supervizorul trebuie să dispună de competențe clinice dovedite dobândite în formare profesională și formate în baza experienței în domeniul de activitate și necesită cunoașterea tipului de intervenție la care apelează. supervizorul trebuie să-și asume 4 roluri: • Formator / Profesor.factori perturbatori. 3. Supervizatul trebuie să fie motivat pentru exercitarea rolului social de intervenant. 2005. etc. confidențialitate. implementarea unei rutine securizante. ca un fel de mijlocitor de reflecție. de ajutor. telefonic sau sesiuni de supervizare punctuale. explicarea către supervizat a obiectivelor individualizate pentru fiecare client și/sau familia acestuia subiecți ai relației de ajutor (de exemplu. Putem. cerând supervizatului să consemneze periodic cele mai importante evenimente într-un jurnal profesional). • Consultant (pentru rezolvarea situațiilor problematice. jurnal de bord. informația teoretică potrivită. etc). Supervizorul trebuie să se centreze pe competențele profesionale ținând cont de mediul de muncă în care supervizatul își desfășoară activitatea. După Williams (2004). de exemplu. să ascultăm și să comentăm situațiile prin care am trecut. să poată oferi feed-back supervizatului. analizarea afectelor . transformarea relației părinte-copil într-o relație mult mai călduroasă. reamintirea principiilor intervenției (ascultare. supervizatul se va integra optim. 2. reluarea scenelor care par dificile. etc) 5. a valorilor sale. restaureze.. capabil de o bună lectură a situației de asistență. a angajamentelor. analizarea conținutului a ceea ce munca socială trezește în supervizat. ajutarea supervizatului să explice aceste obiective și clienților. observații din spatele unei oglinzii unidirecționale. etc). 2004). secvențe video din activitatea profesională. Marziano. Obiectivele și etapele supervizării Putem identifica 0 obiective ale supervizării: . El trebuie să fie empatic. metodelor2 și cunoștințelor supervizatul își va construi de fapt. propriul model de intervenție (Clifford et al. vizionarea de casete video. că va desfășura o activitate de calitate care va răspunde nevoilor clienților în tot acest timp respectând regulile de etică în vigoare. la școală sau la locul de muncă). asu pra acțiunilor sale). respect. care arată „cum trebuie făcut“ și indică. notarea și urmarea sfaturilor supervizorului care sunt de fapt niste notițe în jurnalul profesional.. 6. trebuie să fie echilibrat și să favorizeze. viziune ecosistemică.

Este important de știut că accesul progresiv la o anumită autonomie pe care supervizarea îl facilitează se petrece și în cadrul relației supervizor-supervizat. Exemple din intervențiile clinice axate pe problematica rezilienței Pentru a susține cele spuse anterior iată două exemple din programe de intervenție vizând reziliența. Trebuie oferită securizarea și încurajarea supervizatului în fata vizibilității scăzute a unor rezultate ale acțiunii de ajutor pe care acesta o oferă. • Un cuplu de voluntari (formați și în plină supervizare) având ca rol funcția de familie de sprijin pentru un copil neglijat și părinții lui foarte dezorganizați. Prima etapă constă în explicarea rolului către beneficiar4 și asigurarea lui de faptul că are capacitățile de a-și îndeplini cu succes rolul (ar trebui chiar ca fiecare intervenție să fie valorizată). au evaluat situația după care supervizorul a asistat voluntarul în toate acțiunile pe care ulterior le-a intreprins pentru ca dezvoltarea acelor copii să nu fie compromisă și pentru ca mama să înțeleagă impactul pedepselor sale excesive asupra relațiilor cu copiii. Sprijinul acordat pentru integrarea în echipa profesională face și el parte din această primă etapă. În cadrul etapei a doua supervizorul trebuie să verifice faptul că supervizatul își îndeplinește cu succes funcțiile. ex) în timp ce fiul lor avea nevoie de niște încălțări noi (celelalte îi rămaseseră mici). Explorarea trecutului supervizatului este și ea o activitate esențială. Cum acei voluntari începeau să se simtă siguri pe ei le-au spus direct părinților fără nici un fel de menajamente ceea ce gândeau despre comportamentul lor neglijent și despre acele achiziții nepotrivite în ciuda nevoilor evidente ale copilului. a luat legătura cu un supervizor. Reamintirea limitelor este și ea importantă (limitele interioare ale profesionistului. limitele acțiunilor sale. Voluntarii și-au consultat supervizorul și au stabilit împreună care este conduita cea mai potrivită pe care să o afișeze în vii- 2 Nota trad: Rolul supervizării. aici e mai mult o problemă de asigurare a cadrului/suport. în cadrul celei de-a treia etape vedem cum supervizarea se realizează mai mult la distanță supervizatul câștigând mai multă autonomie va recurge la sprijinul supervizorului pentru situații complexe. pentru evenimente dificile sau pur și simplu pentru a se asigura că în anumite momente critice a procedat corect. 0. valorizarea muncii depuse de supervizat și încurajarea acestuia să vadă progresele realizate chiar dacă sunt minore și să le restituie mai departe în relația de ajutor cu familiile. neadecvate în raport cu situația (home cinema acasă cu ecran lat. Definirea rolului de intervenant 2. Etapele supervizării • În cadrul unei acțiuni de sprijin a unor copii pentru realizarea temelor (acțiunea se petrecea acasă la domiciliu pentru a favoriza modeling-ul mamei și a crește reziliența familiei) voluntara observă un abuz fizic din partea mamei față de unul dintre copii. Dar. În fine. situații de supervizare a unor voluntari care sprijină copii-tineri cu risc: 4 . constatăm că este vorba de o succesiune de trei etape (vezi figura ) care pot fi recunoscute în evoluția relației supervizor-supervizat. Atunci când analizăm procesul de supervizare. l-a întâlnit. au avut nevoie la un moment dat să se confrunte cu părinții neglijenți cronici care făceau cumpărături iraționale. Asigurarea cadrului de lucru 3.9. etc). neștiind ce să facă. Sprijin pentru autonomizare Figura 1. Este vorba de a-l convinge de filozofia programului de supervizare în care se implică și funcțiile specifice în raport cu alți parteneri. Acest episod a fost trăit foarte dificil conflictual de fiecare din protagoniștii poveștii. a supervizorului și mai ales a supervizatului în câmpul social de intervenție . verificarea permanentă a acordajului supervizatului cu supervizorul.

Diane D. În cadrul implementării unui program nou de intervenție. Marisa G.. exemple care să ilustreze rea unor servicii de ajutor de mare calitate printr-o susținere permanentă a supervizatuTraducere: Ovidiu Ionescu lui. 25(3). Aș fi dat și alte exemple dacă ne-ar fi permis spațiul de revista. Albi. Harrisonburg. Marziano. supervizarea poate deveni mai lejeră însă trebuie întotdeauna să permită echipelor să rămână în comunicare și să nu acumuleze elemente perturbătoare pentru a putea vorbi în cele din urmă de o intervenție eficace. i-a securizat și asigurat permanent în munca lor cotidiană. Bryte E..toarea întâlnire cu familia. et Rahn. Pe măsură ce modelul de intervenție începe să fie cunoscut și unii dintre profesioniștii supervizați încep deja să fie recunoscuți în mediul profesional. Atelier de formation à la supervision. Supervising the development of the C-I psychologist : An application of the multi-level supervision model. Bricker. 63-86. i-a facut să se simtă parteneri eficace. Acest tip de abordare a permis mizarea pe relația supervizat-beneficiar pentru a permite celor din urmă să avanseze spre o conduită mult mai adecvată. i-a ajutat să stabilească distanța potrivită față de cazuri și față de sentimentele dificile pe care le trezeau în ei anumite situații complexe. Antony (2004). Linda D. Jantina R. Naomi L. A model of clinical supervision for preservice professionals in early intervention and early childhood special education. 26 si 27 aprilie. În toate programele de intervenție ecosistemică care vizează reziliența programe pe care le-am inițiat până acum. supervizarea trebuie realizată de clinicieni cu experiență. Dizertatia de Doctorat. Teme centrale in educatia speciala a copiilor. 67-76. Intervention écosystémique individualisée axée sur la résilience. (200). 22 . C. 22 (). Macy. Revista de Psihologie din Quebec. Capacitatea de a acționa a supervizaților (reîntarită de discuția cu supervizorul) se reflectă în progresul făcut de părinți care au auzit și înțeles mesajul și astfel au luat măsurile potrivite dovedindu-și capacitatea de reziliență. St. supervizarea a permis atât intervenanților-profesioniști cât și voluntarilor însușirea unei filozofii a intervenției. (2005). Aceștia se simțeau vinovați și nu credea că-și vor mai revedea beneficiarii cu care lucrau astfel încât întâlnirea a fost plină de emoție iar pregătirea supervizaților-voluntari le-a permis restabilirea relației și discutarea priorităților cu părinții care au reușit să conătientizeze mesajul. Universitatea din Quebec-Trois-Rivières. (2004). Jourdan-Ionescu. BIBLIOGRAFIE Clifford. VA: James Madison University.. Williams.

() „asistentul social pune în practică cunostințele. Președinte Colegiul Național al Asistenților Sociali din România Florian sălăJEANU dată cu apariția legii 466 /2004 privind statutul asistentului social putem vorbi cu adevărat despre începutul reglementării profesiei de asistent social în România. 3 aln. Astfel că prima necesitate a apărut managerul de caz / managementul de caz urmându-i înde- 23 . 25 aln. Considerăm că aceste articole din legea 466/2004 stau la baza fundamentării diferitelor calificări în asistența socială cum ar fi supervizorul. În acest context CNASR susține și promovează bunele practici în asistența socială și conform Art. Această lege. (2) asistenții sociali contribuie la îmbunătățirea și dezvoltarea bazei de cunoștințe a profesiei“. conform art. () O „Asistenții sociali trebuie să își desfășoare activitatea numai în aria de competență profesională determinată de calificarea și experiența profesională.Nevoia de supervizare / supervizori Asistent social. normele și valorile asistenței sociale pentru a interveni și a acorda asisțentă persoanelor sau comunităților la cererea acestora sau ori de câte ori situația o impune“ mai mult. Crearea de servicii specializate în asistența socială în ultimii ani a dus pe lângă apariția unei legislații specifice și la apariția unor standarde în munca asistenților sociali. Asistenții sociali au obligația de a-și îmbunătăți permanent cunoștințele și deprinderile profesionale și de a le aplica în practica“ și aln. alături de alte reglementări interne ale Colegiului Național al Asistenților Sociali (CNASR) deschide calea aplicării și respectării codului etic al asistentului social și a standardelor în asistența socială.

Ținând cont de faptul că este o calificare recentă în țara noastră supervizorul are diferite funcții dar ceea ce ne dorim este să ajungă să dețină rolul de formator și mentor. În urma supervizării. caracterizările. 24 . sprijinirea şi formarea asistenţilor sociali și direcţionează managementul de caz şi rezultatele acestuia.aproape supervizarea și rolul supervizorului în asistența socială. elementele de competență și direcții de acțiune în supervizare. Eficiența muncii în superviare este dată de calitatea înregistrării documentelor și de continuitate în urmărirea și transcrierea cazurilor. Nici o supervizare care se confundă cu coordonarea nu este o practică fericită. De asemenea respectarea codului etic și a standardelor în domeniu sunt elemente urmărite de către CNASR în raporturile cu membri săi. Supervizarea ca metodă de lucru este folosită pentru coordonarea. în situația unor organizații sau dgaspc-uri că rezultatele serviciilor oferite sunt în concordanță cu metoda de supervizare folosită. Acest standard este unul din documentele ce vor precede legislația cu caracter de reglementare a exercitării profesiei de asistent social în România. Prin supervizare are loc o îmbunătățire a serviciilor oferite iar lipsa unei supervizari sau o supervizare care se confundă cu dominarea și controlul duce la o practica greșită în munca de asistență socială. documentele care demonstrează intervenţia asistentului social arată și modificări în ceea ce privește abordarea cazului. CNASR va aplica Standardul profesiei de asistent social elaborat de către World Learning unde conform competenței 6 privind supervizarea sunt prezentate formele. Supervizorul/supervizarea în asistența socială este esențiala ca modalitate practică de a asigura servicii de calitate. Se observă din practica curentă.

liniștite și încrezătoare. suportul și respectul sunt lucruri pe care părinții le datorează copiilor în vederea dezvoltării lor ca ființe echilibrate. practică și sugestii pentru a le depăși – Asistent Șef Dr. După spusele lui Jan Amos Comenski este „datoria părinților și porunca lui D-zeu“… să-și orienteze copiii către o viață sensibilă. onestă. Hadjiiski ne împărtășește opinia sa spunând că „ … relațiile. sfântă “. Parkinson.). relațiile din cadrul familiei trebuie umanizate. Ericsson VIII stagii. el recunoaște posibilă prezența negativă a unor relații dintre părinți și copii. M. psihologilor și profesorilor încă din cele mai vechi timpuri. GeorGieva intotdeauna problematica familiei și-a găsit locul în reflecția filozofilor. Multe clasificări au fost create pe baza unor abordări de natura asta. Există diferențe în abordarea lui H. După V. Vassileva – VI stagii etc. cu alte cuvinte. Rustomji and S. Iv. Pavri de asemenea recunosc D faptul că răbdarea și iubirea. Întotdeauna este văzută în contextul influenței pozitive pe care părinții o au asupra copiilor. PF la RU „Angel Kanchev“ . Acestea sunt exprimate în subconștient cu accent pe conflict. El crede că familia își reprimă copiii 25 .Bulgaria sonya G. în acest sens. trebuie să fie relații de atașament personal… Iubirea. Vederile lui Suhomlinski sunt asemănătoare. E. Iată că sunt specialiști care studiază problemele copilăriei și ale familiei care indică parțile negative ale acesteia. atașamentul. Jeinot în ceea ce privește responsabilitățile și condițiile parentalității. Shalva Amonashvili consideră că pregătirea copilului pentru viață este cea mai importantă obligație a lor însă recunoaște și faptul că un copil „trăiește acum. S. Reich. îngrijirea tandră a părinților unul față de celălalt și față de copii trebuie să fie fundamental familiei“. în care fundamentale sunt longevitatea mariajului și rolul de procreere al părinților (E. El recomandă ca părinții să acționeze nu din necesitate ci pe baza unor valori și convingeri așa încât. în prezent“ și. conexiunile dintre membrii unei familii.Violența în familie și influența asupra copiilor – Diagnostic. familia determină o deformare a copiilor în cea mai precoce perioadă a vieții lor sociale.

De aceea afirmăm faptul că. George Richardson și unii dintre cercetători explică comportamentul violent indicând doua dintre mecanisme posibile așa cum sunt descrise în ceea ce urmează: rezolvarea unei probleme. „autoritate “. familii cu un „membru criminal“. diferit de tendința aceasta în dezvoltarea familiei. Acestea afectează inclusiv familia. ceea ce demonstrează și evidențiază dependența financiară a copiilor. Observația și interviurile luate unor copii între 9 și 7 ani din grupul violent au dovedit faptul că în familiile lor un impact major l-au avut confuziile și chiar lipsa de comunicare. cu alte cuvinte valorile care ne fac mai puternici și de succes. „onoare “. etc. Suntem martorii schimbărilor sociale în societatea modernă. „familii cu un toxicoman“. Există o mulțime de prejudecăți negative la părinți de genul „copiii sunt un obstacol în calea dezvoltării unei cariere. pune control pe indivizi și grupuri și devine un potențial major pentru derularea unor acte negative de violență care amenință anumite grupuri sau chiar întreaga societate. figurarea actelor de violență. statusurilor sociale ale diferitelor familii pentru care au aparut o serie intreagă de tipuri variate constante: familii dezorganizate. au apărut structuri de o mare diversitate a relațiilor. scăderea nivelului de educație al populației sunt tendințele negative în creștere. droguri și alcool. el declară ca familia este un model de „socialism autocrat“.“familii cu o persoană care permanent este bolnavă“. în calea plăcerilor personale“. orice formă de violență înceată și continuă determină dezvoltarea unei credințe iraționale de sens opus. Ca rezultat. definirea opțiunilor pentru acțiunile care să . pete de culoare sau afișe pe pereți.. Aceste convingeri sunt cauza unei continue creșteri a actelor de violență din partea adulților. pentru identificarea copiilor susceptibili la agresiune. În anumite grupări entice aceste credințe stau la baza ambiției de a forma în adulți o identitate de grup care culminează cu acceptarea subordonării ca un comportament normal. din parte adultilor că de exemplu începând cu factorii biologici alături de circumstanțele ambientale – zgomote. influențele pot veni. Rezultatul este un cerc vicios în care fiecare luptă pentru supremație și în care nimeni nu apreciază un gest de simpatie. Pe deoparte au fost folosiți ca un fel de model de comportament în timp ce . se răspândește. Sugerând faptul că familia reprezintă un model al unei „mici afaceri sau intreprinderi“ sau un model al unei unități structurate de clase și paturi sociale distincte în social. recrearea unor persoane din jur și a semnelor sociale asociate importante. în calea realizării unui standard mai bun de viață. și e dovedit acest fapt în dezvoltarea copilului. Mai specific după o listare a determinanților. bunăvoință și disponibilitate de a intelege – o lume în care nimeni nu vorbește de muncă în echipă sau prietenie. Relațiile dintre adulți și copii sunt adesea circumscrise de diferite forme de violență începând cu atitudinea dictatorială a părinților și culminând cu violența sexuală uitându-se nevoia de îngrijire a unora dintre adulții cu probleme sau până la expulzarea copiilor din propria casă. Este un fapt cunoscut că mulți copii care au crescut într-un mediu violent dovedesc același comportament violent însă nu se întâmplă acest lucru chiar cu toți copiii. Aceptăm faptul că toate cele expuse au dovedit faptul că un comportament care își atinge adesea și foarte repede rezultatul dorit pentru că poate determina frica este unul din mecanismele cele mai puternice de a caștiga putere asupra celorlalți. încet. Și un ultim argument însă nu în cele din urmă fapt este situația în care prîntr-un astfel de comportament performerii obțin suport care le întărește ego-ul-identificarea cu puterea și succesul și chiar cu perspectiva non-pedepsei. pentru identificarea circumstanțelor normale fizice și psihologice pentru dezvoltarea copiilor… unele din răspunsuri sunt publicate în acest eseu și sunt rodul unei munci practice cu copiii și familiile lor în casă cărora e limpede. temperatura. a victimelor. În paralel. gata să răspundă la violență prin violență. „demnitate“. creșterea analfabetismului. culoarea camerei de locuit. Un alt fapt este mediul social al persoanei și abilitățile ei cognitive chiar dacă sunt dezvoltate într-o direcție greșită. Cu o polarizare pe diviziunea claselor. și-au redus nivelul caractăeristicilor morale relative la altruism ca de exemplu înțelegere și comportament asociat. Există credințe incorecte reprezentând conceptele de „ datorie “. pe de altă parte. există violență.26 impunând reguli forțându-i să se supună. Toate aceste aspecte nasc multe întrebări pentru a ințelege violența familială și pentru căutarea unor mijloace de a o împiedica. compasiune. se dezvoltă un nou ambient emoțional. Încet.

ne referim la toate aceste proceduri și metode. sunt obediente. tendința în gândire. întrovertiți și ambivertiți în procent similar cu un grad crescut de nevrotism completate cu un test de masculinitate-feminitate au dus la următoarele concluzii: • Extroverții cu un nivel crescut de nevrotism majoritatea 89% sunt predestinați actelor de leadership. dacă inițial le putem descrie ca fiind pozitive. pentru vârsta lor. arat. Ce ți-a dat curajul să faci ce ai facut?“. probleme periodice. acest test este totuși de succes. au gândire critică. nu acceptă să coopereze și să comenteze propriul comportament cu alte persoane însă într-o anumito masură se și conformează.“ Nu ți-a fost frică că vor fi consecințe negative pentru tine?“. Conform auto-evaluărilor și caracteristicilor comparative între grupurile de studiu având în vedere copiii violenți-extrovertiți. Astfel. Ținând cont de aceasta schemă am inclus în interviurile pe care le-am desfășurat cu subiecții întrebări de genul: „Ce te-a suparat în acel moment?“.nevoia de a fi ajutati. și alte surse vedem că este indusă o influență puternic negativă asupra lor. arată că vor să se facă acceptați în grup și in societate și se simt responsabili pentru schimbarea personală. cu alte cuvinte au o gândire alternativă și sunt curajoși. Acest model de identificare a periodicitătii și formelor de abuz sexual sunt menite în perspectiva autorului. Rezultatele interviului ne arată următoarele: copiii care comit acte de violență sunt foarte bine orientați în mediul social și. prognoza cu privire al comportamentul celorlalți și îndeplinirea planului de acțiune. acestea sunt deprinderi personale care asigură prosperitatea unei persoane active. pictura și metode expresive de testare. proces in care caracterul este identificat cu metode ludice. stimuli care provoacă. probleme școlare. carnetul de sănătate. Ideea este că ei pot să dovedească abilități și un sistem pozitiv de valori în contextul în care comportamentul este fixat. Independent de anumite caracteristici ale testului. De asemenea iși planifică acțiunile. Prin definiție. Ipotezele despre cauzele agresiunilor pot fi identificate în termeni de caracteristici personale. necinstit?. apreciere de sine scăzută. la success. care îl fac particular și nu chiar de încredere. sunt încăpățânați. sunt foarte dotați să realizeze predicții atunci când este posibil. dependența ascunsă de societate dar conum persistent. „De ce ai acceptat ca cel din față ta sa se comporte greșit. cunosc bine limbajul non-verbal și descoperă sensurile ascunse ale cuvintelor. • mulți dintre ei sunt dependenți de alcool. Toate testele dau șansa copilului de a alege spectrul de suferință pe care îl experimentează el însuși. au relativ multe și variate experiențe sociale. O altă rațiune pentru includere în studiu a fost vârsta. responsabili. circumstanțe care susțin. jurnalul școlar. plângerile atipice. Sunt adesea în afara tipologiei și se descriu ca și persoane cu agresivitate crescută.ducă la un rezultat dorit. • legat de nivelul de educație se dovedește că au apreciere de sine scăzută și că desfășoară adesea munci monotone. Consultarea copiilor cu scopul de a reduce din comportamentul violent ne-a ajutat și la diagnosticarea situațiilor de abuz sexual. • Introverții cu un nivel de nevrotism ridicat aproape 9% sunt neîncrezători. În mintea lor toate aceste deprinderi sunt supra adăugate. sceptici și suspicioși. partea negative rezidă din faptul că în zilele noastre școala nu mai încearcă să-i învețe și pe adulți același lucru. În acest scop „Metoda Mihailova“ (988) a fost adesea folosită. în ciuda faptului că nu sunt pregatiți pentru munca de echipă. se simt vinovate și rușinate. 27 . fără să uităm procedurile consultative ulterioare și actele de modelare în situații prelungite de testare a comportamentului. Rezultatele statistice privind părinții abuzatori sexuali indică faptul că: • sunt persoane fără un plan de viață foarte bine clarificat sau ambiție pentru un comportament constructiv 85%. • Persoanele introvertite cu aproape 86% nevrotism. Studiind documentele acestor copii. Cercetarea utilizând o auto-evaluare a dovedit faptul că nivelul auto-evaluării se reflectă după nivelul auto-evaluării gradului de violență. să găseasca cât mai bine posibil modalitați de a scoate copilul de instabilitatea psihotică in care se afla si din lipsa profunda de dorinta de a se socializa precum și modalităti de a elimina iregularitățile negative ale „psyche“. gândire combinatorică. Sunt încăpățânați și rectilinii. comunicare redusă. • Extroverții cu aproape 77% nevrotism sunt deschiși pentru parteneriate.

ca de exemplu. El definește factorii favorabili unei dezvoltari armonioase a copiilor după cum urmează: „securitate fizică“. „întelegere asupra sensului vieții“ 28 . preocupare. Cu alte cuvinte. amenință. interzic sau… se supun depinde de ce parte a baricadei se află. „abilităti și capacităti“ ca de exemplu „înțelegerea de sine în diferite circumstanțe“. spațiului virtual. familie și instituții culturale. de influența pe care părinții trebuie să o aibă asupra copiilor lor. „inadecvare“. rezolvarea conflictelor. alcool. • Mulți dintre ei sunt bărbati și sunt introvertiți tipici cu un nivel ridicat psihotic. radio. persoane care pedepsesc. cu familia asupra: • identificării. etc. a televiziunii.. Există constrângeri. promovată din 966 de UNESCO. blamează. Toți acești factori deblochează violența familialâ și sunt fundamentul formării unei societății constituite din oameni care au suferit violența cu un potențial evident de repetiție a pattern-ului. În zilele noastre. „apartenența și legături profunde familiale și cu prietenii“. În concluzie. să lucreze împreună cu școlile și comunitățile. familie și educația comunitară. „securitate emoțională“. înțelegerii și acceptării codului familial cu responsabilitățile asociate. familie și cultură. insultă. activitatea profesională și modelele culturale. teatre. În mare este cunoscută partea familială după care se dezvoltă adulții. în condițiile schimbărilor sociale evidente perimetrul de influență ar trebui schimbat. o societate care nu este liberă sau nu este eliberată și nu-și poate atinge obiectivul schimbării pozitive. • dezvoltării abilităților parentale pentru asigurarea unui climat sigur al copiilor în mediul familial. persoane cu atitudini nihiliste față de lege și ordine. • identificării. „discriminare“. Traducere: Ovidiu Ionescu Pe această linie de gândire. familie și lege. etc. acum mai mult ca niciodată asistenții sociali sunt necesari. • organizării de centre comunitare de mediere între familii și conducere.• nu au sentimentul apartenenței și al datoriei nici față de propria familie nici față de familia părinților lor. „cunoaștere de sine“. • Convenției împotriva discriminării în educație. cutumele și obiceiurile. relații intre membrii de familie și aici in relațiile dintre părinti modelele de relație sunt foarte schematice și nu exprimă sentimente de încredere. asociații ale artiștilor. întelegerii și acceptări legii privind protecția copilului și înțelegerea și aproprierea unor termeni ca „violența“. grupuri de oameni. adeziune. lucrurile pe care părintii ar trebui să le ofere copiilor cu bunăvoință și bunăcredință au fost formulate de R. „protecție“. universități. O societate în care interacțiunile dintre persoanele afectate de droguri. „neajutorare“. Valchev. creșterea suportului acordat părinților pentru pasistența și cooperare. influența prietenilor. tv. de interacțiunile cu școala. sunt fundamentate și conduse de coordonatele egocentrice ale unor persoane care actționează nesigur și în baza frustrârilor. Există schimbări în structura familială și in percepția rolurilor parentale care sunt dependente de circumstanțele sociale și economice. să intervină să lucreze în proiecte sociale.

România și supervizarea

Conf Univ. - Univ. Vest Timiș

Psih. ana Muntean

ntreruperea formărilor academice în domeniul psiho-social din România, în 977, a generat, printre altele, și intârzierea introducerii supervizării în practica clinică. Consecințele acestei măsuri comuniste drastice, care se articula cu filosofia partidului comunist român, pentru care individul nu exista, -existau doar oamenii partidului și masele, precum și un ideal al omului de tip nou, multilateral dezvoltat, ființa perfectă, fără probleme, care nu avea nevoie de un sprijin de specialitate-, sunt mult mai ample. Absen\a specialiștilor, cvasi-absența unei vieți științifice în aceste domenii au condus la aberații în conduita profesională și la dezastrul îngrijirilor psiho-sociale în serviciile din România, așa cum a devenit cunoscut lumii în 990. În aceste condiții de separare impusă a domeniului psiho-social din România, de cercetările și dezvoltarea practici-

Î

lor în restul lumii, supervizarea nu era cunoscută, nici măcar conceptual. În ultimii ani, în paralel cu dezvoltarea rapidă, pe plan internațional, a supervizării și generalizarea funcționării ei, în România a inceput practicarea unei supervizări ad-hoc, mai ales în servicii create de către organizații neguvernamentale cu parteneri străini. Introducerea supervizării, ca ofertă venită dinafară, a fost suficientă pentru a genera impresia importanței ei în serviciile psiho-sociale, dar insuficientă pentru conceptualizarea și generalizarea ei în practică. Consecința directă și remarcabilă este recomandarea practicii supervizării în serviciile pentru copil și familie, prin documentele §i reglementările metodologice adiacente legislației 

Dicționarul limbii romane moderne (ed. Academiei RPR,958) face referințe doar la termenul de „a supraveghea“ și cuvintele înrudite.

29

de protecție a copilului. În cursul anului 2004, au apărut în Monitorul Oficial o suită de ordine guvernamentale care stipulau standardele minime obligatorii privind funcționarea unor servicii pentru copil și familie52. Toate acestea mentionează obligativitatea, ca standard minim, a „supervizării resurselor umane“. În practică însă, apar dificultăți în implementarea stipulărilor și a reglementărilor legislative. Standardele profesionale în asistența socială includ și ele supervizarea ca o competență specifică asistentului social. Există chiar riscul ca, într-un context profesional mai sărac informațional, să apară voci care să susțină că supervizarea reprezintă apanajul exclusiv al asistentului social. Începând cu anul universitar 2004-2005 a luat naștere în România primul program de studii post –universitare, la Universitatea de Vest din Timișoara, care oferă formare în domeniul supervizării. În pragul încheierii formării de un an, cu un număr considerabil de ore de formare practică și teoretică, cu o supervizare a studenților în rol de supervizori, de către formatorii din program, programul a fost transformat în masterat, cu o durată de 4 semestre, aducător de 20 de credite transferabile. Structurarea acestui prim program de formare în supervizare a fost făcută în colaborare cu supervizori și universități din Austria, Suedia, Germania, dar ținând seama de structurile și reglementările naționale. Anul universitar 2005-2006 aduce deschiderea unor noi programe de formare în supervizare, în cadrul altor universităti din țară: la Baia Mare, la Iași, la București. Bariere O piedică importantă în dezvoltarea supervizării ca practica (individuală, de echipă sau de grup) în România, o reprezintă mentalitatea moștenită din perioada comunistă. A nu numi lucrurile reale, a oculta aspectele emoționale, a sărăci comunicarea (teama de cuvânt, tea2

30

Serviciul de protecție a copilului in sistem residential, Centrele de zi, centrele de zi pentru copii cu dizabilități, Centrul de pregătire și sprijin a reintegrarii sau integrării copilului zn familie, Serviciul pentru dezvoltarea deprinderilor de viață independentă, Centrul maternal, Centrul de primire în regim de urgență a copilului abuzat, neglijat, exploatat, Centrul de consiliere pentru copilul abuzat, neglijat, exploatat, Telefonul copilului, Centrul de resurse comunitare pentru prevenirea abuzului, neglijării, exploatării copilului, Centrul de consiliere și sprijin pentru părinți și copii, Managementul de caz în protecția copilului.

ma de exprimare sinceră a trăirilor, teama și inabilitatea recunoașterii și a conștientizării trăirilor), a nu avea încredere în celalalt și a te ascunde de celălalt, a nu reflecta și evalua propriile acțiuni și consecințe, incapacitatea unei solidarități profesionale, sunt mecanisme defensive generalizate, încă puternic evidente la nivelul societății românesti. Neîncrederea și teama de a–ți dezvălui nesiguranța și limitele profesionale se leagă într-o filiație directă cu teama de securitate din perioada comunistă. În acea perioadă fiecare se simtea urmărit, „supravegheat“ „supervizat“, iar reacția a fost o solidă rejetare a ideii de a te asuma, de a deveni transparent precum și tendinta de a aluneca, de a „ te descurca “, de a juca roluri false. Această mentalitate moștenită generează mituri puternice care funcționeazăa la toate nivele existențiale: în practică, în imaginar și la nivel simbolic. Miturile legate de supervizare îngreuiază întelegerea și introducerea practicii supervizării în România. Se inregistrează o mefiență generală față de supervizare, care face ca practicienii noștri să rejeteze ajutorul de care ar putea beneficia prin supervizare. Această teamă naște o defensă ce se grefează pe mecanismele de apărare dezvoltate de intervenienți în confruntarea cu cazurile, în absenta unei supervizări. Supervizarea este percepută ca un control care ar putea periclita locul de muncă al intervenientului, în cazul în care acesta nu reusește să fie la înalțimea cerințelor practice. Locul de muncă este vital și trebuie păstrat indiferent de adecvarea sau inadecvarea la sarcinile aferente. Un alt motiv al întelegerii supervizării ca și „control“ și a respingerii ei este nevoia narcisică a practicianului de a se vedea eficient, profesionist, cel mai în măsura să… , și de a nu se descoperi față de nimeni (nici măcar față de sine însuși) în ceea ce reprezintă slăbiciunea lui profesională, nesiguranța sau greșelile inerente într-un mediu social atât de confuz încă și aflat la începuturi. Supervizorul este perceput ca un supraveghetor și în acest sens el este asimilat cu șeful care veghează, verifică, pedepsește, îndrumă, domină, decide… Concretizarea acestei trăiri reactive a profesioniștilor din domeniul asisțentei sociale de la noi este evidentă și în teoretizarea și promovarea „supervizării apreciative“, ca alternativ la „supervizarea axată pe problemă“ (Cojocaru, 2005). În această accepție, supervizarea hrăneste iluzia narcisică a intervenientu-

lui, lăsând într-un con de umbră problematică intervenției și a relației cu clientul, care ar impune un proces de reflecție comună a supervizatului și supervizorului. În loc să joace rolul unei oglinzi care mărește cu fidelitate detaliile, supervizarea devine o imagine falsificată a unei realități nu pe deplin întelese. Această teamă evidentă față de supervizare se întâlnește și se sprijină reciproc cu aspectele de democrație precară din anumite instituții medico-psiho-sociale, aspecte care se însoțesc cu joasa calitate a serviciilor. Autocrația destul de frecvent întalnită încă în sistemele sociale de la noi, în care șeful deține întreaga putere și responsabuilitate, dictează, controlează, există, împiedică atât respectarea drepturilor fundamentale ale omului cât și dezvoltarea unei responsabilități a intervenientului fată de beneficiar și a unei transparențe a actului profesionist. Supervizorul este văzut ca echivalent al șefului ierarhic iar atitudinea este una de fugă de responsabilitate în numele unei salvări superficiale a relației cu șeful. În același timp, intervenientul adeseori nu vede în șef un profesionist real pe a cărui expertiză să poată conta pentru a-și asigura propria dezvoltare profesională. În acest context, supervizarea este percepută ca fiind punitivă, având scopul de a „ pedepsi greșelile “, iar evaluarea greșelilor într-un sistem autocratic devine o problemă subiectivă, la bunul plac al șefului. Există însă și un mit pozitiv, un mit generat de practicarea izolată, cu supervizori străini, în servicii dezvoltate de catre ONGuri. Acest mit atribuie supervizorului, calităti de superman; el va salva serviciile, va rezolva toate problemele generale și particulare care grevează calitatea serviciilor medico-psiho-sociale din România. Mentalitatea, rezistentă încă la ideile egalitătii de gen, poate face ca apartenența la genuri diferite a supervizorului și supervizatului să conducă la dificultăți și conflicte în procesul supervizării. Faptul că nu exista un cod etic crește riscul unor astfel de probleme. Pe de altă parte, deși feminizarea serviciilor de ingrijiri sociale și de sănătate e o tendință generalizată în întreaga lume, la noi sunt mai multe femei decât bărbați, atât în servicii, cât și în rândul profesioniștilor care optează pentru o specializare în supervizare.

O definire empirică a supervizării, formulată de catre cei 8 studenți din cadrul primului program de formare în supervizare (20042005), al Universitătii de Vest din Timișoara, atribuie supervizării rolul de „ a clarifica si sprijini intervenientul in momentele de dificultate in relația cu clientul “. Supervizarea este vazută ca „un sprijin permanent, realizat prîntr-o consiliere profesională avizată, care asigură confortul si siguranța intervenientului în practică “. Supervizarea conduce astfel la creșterea stimei de sine a profesionistului care beneficiază de ea, a încrederii în capacitatea sa profesională, la precizarea identității profesionale, la identificarea precoce și confruntarea intervenientului cu mecanismele defensive pe care le pune în funcție, la evitarea unor artefacte păguboase pentru client. Studenții din programul de supervizare afirmă și că supervizarea trebuie să aduca celui supervizat informații utile, necesare în actul profesional, considerându-se implicit că supervizorul are un grad de expertizăprofesională în domeniul intervenientului care va conduce la mai buna și permanenta dezvoltare profesională și personală a acestuia, prin procesul supervizării. Supervizarea este vazută ca o invitație la introspecție, la reflecție și analiză, bază recunoscută a autodezvoltării. În acord cu aceste atribute ale procesului supervizării expectantele formulate de către studenții în programul de formare în supervizare sunt ca supervizarea să asigure un suport pentru managementul profesional și personal, protejând intervenientul de epuizare profesională. Cu referire la supervizarea de echipă, se așteaptă detensionarea echipei de intervenție și rezolvarea conflictelor din cadrul echipei. Atât pentru supervizarea individuală cât și pentru cea de echipă se consideră că supervizarea „ sprijină dorința de cunoaștere și dezvoltare a supervizatului “. O expectantă, tangentăsupervizării, exprimată de primii studenți în supervizare in România, a fost aceea ca supervizarea să asigure cadrul necesar unei intervizări, a unei consultanțe reciproce între colegii intervenienți din cadrul aceluiași serviciu. În domeniul expectantelor față de practica supervizării au fost formulate și probleme formale, specifice începutului oricarei specializări, cum ar fi : recunoașterea ca specializare a supervizării, delimitarea supervizării de atribuțiile serviciului personal din cadrul in-

3

• a funcționat o selecție a respondenților. ceea ce duce la o sporire a idiosincraziei răspunsurilor. grupurile nu sunt ponderate și deci comparațiile sunt mai puțin relevante (de exemplu :  răspuns din 32. 32 . atunci când facem comparațiile și mai ales diferențele între grupul răspunsurilor returnate din partea DGASPC. există diferențe între modul în care este percepută supervizarea în sectorul guvernamental. necesitând alegerea răspunsului și o singură întrebare deschisă. Un număr de 22 de DGASPC au returnat 32 de chestionare si 26 de chestionare s-au intors de la 5 NGO-uri. Considerați că supervizarea este necesară în serviciile medicopsiho-sociale din România ? diferențele sunt relativ considerabile: 88% din respondenții ONG-urilor. existentă unui cod etic și a unor standarde. sub aspectul reprezentărilor care există asupra supervizării. noua specializare inclusă în standardele de funcționare a serviciilor de protecție a copilului și familiei din România.stitutiei unde functionează intervenientul sau echipa care beneficiază de supervizare. în vreme ce  răspuns din 26. abilități manageriale ale supervizorului. de asemenea. Termenul limită de returnare a fost de două săptămâni. d. • răspunsurile apar ca aparțințnd respondentului și nu ca o consemnare a reflecției comune a colectivului de lucru.7% comparativ cu . reprezintă 3%. comparativ cu serviciile de stat (. profesioniștii consideră în mai mare măsură că lucrurile necesită o ameliorare iar supervizarea ar putea fi o soluție. am putea deduce faptul că NGO-urile sunt structuri mai democratice și mai deschise noului. Climatul profesional din România și supervizarea O cercetare organizată în aprilie-mai 2005. (deschisă) sunt discutabile. c. f. Chestionarele aveau o structură simplă. e. dintre care cinci întrebări închise. ea nu este semnificativă și datele pot fi luate în considerare doar orientativ. Cercetarea s-a efectuat prin colectarea unor informații solicitate prin chestionare.45%). inițierea unei asociații naționale profesionale afiliate la rețeaua europeană a supervizorilor. Precizăm câteva aspecte critice ale cercetării : • statistic. recunoașterea expertizei (profesionism și experiență) supervizorului de către supervizat și ceilalti. în cadrul serviciilor. solicitând o reflecție în vederea completării. b. la nivelul serviciilor sociale din structurile guvernamentale județene ( Direcții Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului) și a organizațiilor neguvernamentale ofertante de servicii medico-psiho-sociale din România a permis o mai bună ințelegere a climatului socio-profesional în care urmează a-și face loc și a fi valorizată noua specializare a supervizării. mai transparente. plata supervizării. supervizorul și munca în echipă. Gradul de responsivitate nu a diferit prea mult la ONG-uri . reprezintă aproximativ 4%). cu cel al grupului de răspunsuri din partea NGOurilor. Răspunsurile primite fac un design al mediului socio-profesional. calități personale ale supervizorului. față de 72%. cu șase întrebări. afirmație care se face în mod empiric. Acestea puteau fi completate individual de către angajații din servicii doritori sp o facp sau în urma unei discuții de grup sau de către un reprezentant al serviciului conform opiniilor personale. Am grupat trăsăturile pe cinci dimensiuni: a. în domeniul supervizării. afirmă nevoia acută de supervizare. Interpretarea rezultatelor/dificultăti în implementarea supervizării Dată fiind experiența diferită a serviciilor din sectorul public comparativ cu cel privat. • criteriile de clasificare a informațiilor colectate la ultima întrebare. ale cărei criterii nu ne sunt cunoscute. Au fost expediate un număr de 46 de chestionare catre DGASPC și 36 către ONGuri. La prima întrebare. formarea supervizorului. Nu a existat un consemn cu privire la modul de colectare a răspunsurilor. Interpretarea comparativă a acestui rezultat ar putea conduce la ideea ca în NGO-uri. colegii din serviciile guvernamentale. comparativ cu cel neguvernamental ? Care este profilul supervizorului creionat de asteptările globale ale profesioniștilor din România ? Încercăm să răspundem în cele ce urmează.

dar cu supervizori bine formați“ ne spun răspunsurile la aceste două întrebări. la nivelul echipei sau individual si la nivelul echipei. în sectorul neguvernamental. Credeți că supervizorul trebuie să facă parte din personalul instituției unde lucrează sau să fie extern instituției ? înregistrează din nou diferențe mari. în măsura în care este cunoscutăa. întărește preferința pentru supervizarea de echipă. Trebuie reamintit aici că. în sectorul guvernamental. precum și o încredere sporită în valențele benefice ale supervizării. În fapt. este în primul rând solicitat la nivel individual. Întrebarea privind proveniența supervizorului. Acest lucru nu s-a întâmplat în sectorul guvernamental unde su- 33 . atât din punct de vedere istoric. în care supervizatul se confruntă direct cu supervizorul. Steen. nu înregistrează diferențe între cele două sectoare. În vreme ce mai mult de jumătate (53%) din respondenții sectorului guvernamental susțin că supervizorul trebuie să fie din interiorul instituției. aceștia din urmă. se bucură de credibilitate în rândul profesioniștilor din domeniul medico-psiho-social din România. al dezvoltării practicii. Răspunsurile. ne întărește impresia mefienței crescute fată de supervizare. acolo unde ea funcționează. Așteptarea pozitivă cu privire la impactul supervizării asupra calității serviciilor este în acord cu practica supervizării în lume. putem spune că supervizarea. Opțiunea crescută pentru supervizarea de echipă poate conduce la concluzia că în sectorul guvernamental există mai multe disfuncții conștientizate ale echipei. din sectorul neguvernamental. în sectorul guvernamental. Întrebarea neafectând persoana respondentului. ca în sectorul neguvernamental există mai multa experiență de supervizare. asupra întregii echipe. marea diferență de alegere între cele două sectoare dă o ponderare a opțiunilor care duce la alegeri egale pentru supervizarea de echipă și cea dublă. fie/și din teama și respingerea unei supervizări neprofesioniste care ar putea aduce prejudicii supervizaților sau/și calității serviciilor. aduce diferențe mari de apreciere cu privire la utilitatea supervizării la nivel de individ (profesionist) sau de echipă. supervizarea a fost inițiată și practicată în ultimii ani. individul se consideră mai puțin expus și presat spre a face dezvăluiri într-o supervizare de echipă (Fleming. „Trebuie să avem supervizare. Întrebările privind utilitatea supervizării și nevoia de formare a supervizorului. la nivel global. creându-se o practică ce se evidențiază în răspunsurile primite. dovedește mai buna cunoaștere a modului în care se practică supervizarea. mai ales de catre profesioniști veniți din afară. comparativ cu 23% din respondenți NGO-urilor. Opțiunile reduse pentru supervizarea combinată: de echipă și individual. comparativ cu o supervizare individuală. Opțiunea majoră (aproape triplă) pentru supervizare individuală dublată de una de echipă. Cum credeti că ar trebui să se desfașoare supervizarea : individul. O altă posibilă explicație însă este aceea generată de anxietatea față de supervizare. cât și al funcționării actuale. În profilul global al supervizorului. la cea de a patra întrebare pot fi interpretate fie ca izvorâte din informațiile pe care le dețin respondenții cu privire la supervizare. Supervizarea este un proces care. Dubla supervizare nu este atat de bine primita ( 22%). a „supervizării“ practicate de șef. Opțiunea pentru ambele tipuri de supervizare (individuală și de echipă). acest aspect dovedește neîncrederea și necunoașterea. cu o ușoară punere în umbră a supervizăarii individuale. Cea de a doua întrebare. răspunsurile fiind cvasiunanim de acord cu creșterea calității serviciilor prin introducerea supervizării precum și cu nevoia unei formări speciale a supervizorului. Nu este de neglijat nici experiența implicită din DGASPC. în proporție de 69% consideră că supervizorul trebuie să vină din afara instituției (comparativ cu 47%. În timp ce din sectorul neguvernamental răspunsurile par echilibrate. sectorul guvernamental). opțiunea pentru supervizarea de echipa reprezinta 50% din totalul răspunsurilor. răspunsul exprimă mai degrabă speranțele oneste ale respondenților într-o creștere a calității serviciilor precum și o informație generală pe care o au cu privire la efectele supervizării. foarte scăzută în sectorul guvernamental (22%) față de cel neguvernamental (58%). majoritatea reclamând dubla supervizare (58%). fiind formulată la un nivel general.Dacă ne gândim la afirmatia ipotetică inițială. 2003). congruente în cele două sectoare. a supervizării în rândurile profesioniștilor din serviciile medico-psiho-sociale de la noi.

În vreme ce credibilitatea personală. expertiza supervizorului este reclamată în cel mai înalt grad în neguvernamental. serviciului. în sectorul guvernamental această caracteristică se plasează pe locul al doilea ca alegere. Nr. prin atributele alese de respondenți. Interesant este faptul că atunci când un membru al echipei devine supervizor. întrebarea Posibilități de răspuns Expertiza recunoscută DGASPC (medie :6) Nr % 3 90 9 6 38 94 6% 46% 0% 8% 20% 00% NGO (media :4) Nr % 44 36 26 5 3 4 39% 3% 24% 4% 2% 00% Global (media :5) Nr % 75 26 45 2 4 308 22% 42% 5% 8% 3% 00% Diferența Nr % 3 54 7  35 20 23% 5% 4% 4% 8% 74% 6 Descrieți profilul Calități profesional al personale supervizorului (enumerați Formare calitățile). Ar fi de remarcat faptul că supervizorul este prea puțin înfățișat. Starea aceasta de fapt ar putea fi o cauză generatoare a diferențelor de opțiune între cele două sectoare. Am grupat cele 308 răspunsuri cuprinzând așteptările respondenților fată de supervizor în cinci categorii.pervizorul a fost mai degrabă șeful. Cea mai complexă informație a fost colectată la întrebarea ultima. în urma unei pregătiri. dar de regulă. Deprinderi de lucru în echipă Abilități de manager 34 Total (global) . De vreme ce supervizorul este șeful.crt. distantă față de personal. în relație cu supervizatul. fiind mult depașită de caracteristicile personale ale supervizorului. procesul supervizării pare a fi mai puțin cunoscut. grupate pe cinci categorii Cu o medie de 6 caracteristici. așa cum apar in tabel: Răspunsurile la cea de a șasea întrebare. de ansamblu și de detaliu asupra funcționării echipei. cu supervizatul nu se menționează în expectantele colectate. care nu sunt atât de pregnante în profilul global al supervizorului (dar nici în cel al DGASPC sau NGO-urilor) se referă la inter-relaționarea acestuia cu ceilalți. față de 4 din sectorul neguvernamental. Acest nou rol îl face să funcționeze „exterior“ echipei. Aceasta era o întrebare deschisă și solicita enumerarea calităților supervizorului. Supervizorul nu poate fi un membru egal al echipei pe care o supervizează el intrând într-un nou rol. „Exterioritatea“ este un aspect important al supervizării. el capătă față de restul echipei pe care o va superviza o poziție exterioară. În practica supervizării se consideră că supervizorul este mai degrabă o persoană externă echipei. respondenții din sectorul guvernamental au expectanțe mari (86 de caracteristici) privind calitățile personale ale supervizorului. prin noul statut care îl apropie de echipa de management a serviciului (Kadushin. Există mari diferențe (60%) între opiniile celor două sectoare in răspunsurile la această întrebare. cu scop specific. din care practică o vedere. Doar categoria deprinderilor de lucru în echipă. a profilului profesional al acestuia. atunci ar fi bine ca acesta să aibăcaracteristici personale pozitive. 2002). și unde în general. Este evidentă lipsa de formalizare a supervizării în mentalitatea personalului din serviciile guvernamentale. din interiorul institutiei. Nimic însă despre relația directă. Una din explicațiile posibile ale acestei situații este lipsa de familiariazare cu practica supervizării în contextul unei culturi în care „șeful“ este o persoană nu întotdeauna de o competență profesional larg recunoscută. în același timp. facilitând obiectivitatea și eficiența procesului de supervizare.

acțiuni comune. Într-o concluzie simplificatoare. supervizorului i se cere expertiza recunoscută de ceilalți profesioniști. o reîncadrare în dimensiunile unei practici responsabile cu clientul aflat in dificultate. sigură de sine și tolerantă. 2002): capacitatea de a stabili raporturi bune cu ceilalti. spunând că aceasta trebuie înțeleasă ca „… o mișcare mai mult sau mai puțin stabilă de investiri. în cazul unui grup sau a unei echipe. de reprezentări. reducând la caracteristica predominantă a portretului. Din perspectiva supervizatului. într-un domeniu în care subiectul este ființa umană aflată în nevoie. să dea ocazia supervizatului de a învăța prin observare sau materiale filmate. în acest sens. ca profesionist. de acțiuni care asociază doi sau mai mulți subiecți cu scopul unor realizări psihice. Concluzii Supervizarea își atinge scopurile sale generoase în cadrul unei relații profesionale speciale: relația dintre supervizor și supervizatul unic sau multiplu. prin consiliere și feed-back adecvat. Pentru a exemplifica caracteristicile supervizorului descrise în culturi cu tradiție `n supervizare am ales una dintre descrierile a „zece dintre cele mai utile“ caracteristici ale supervizorului. să dea referințe bibliografice. 35 . majoritatea acestora pot fi aduse și clarificate în ședințele de supervizare. bună. Supervizarea sprijină o funcționare cu mai puține frustrări și îndoieli. în general. Este. capacitatea de a da un feed-back pozitiv corect. aspect aproape uitat sau doar implicit în caracterizările primite din partea respondenților nostri. să sugereze modalit]ți alternative de intervenție cu clienții. împiedicând rutinarea. Este de remarcat faptul că majoritatea caracteristicilor se plasează în interacțiunea cu supervizatul. Această practică evoluează într-un registru cu punct de început în respectarea drepturilor omului și un punct final. chiar din acest motiv. care permite dezvoltarea celor mai bune practici în abordarea clienților serviciilor sociale. asigurând o învățare permanentă. una din formele de prevenire a epuizării profesionale. Portertul descris de potențialii supervizați din serviciile noastre este destul de îndepartat de calitățile care se cer supervizorului în practica și literatura de specialitate vestică. supervizarea reprezintă un tip de formare continuă. apărare. a unor modele de intervenție.Cele trei profile ale supervizorului așa cum apar în răspunsurile venite din partea serviciilor DGASPC (seria 1). supervizarea are ca scop promovarea și menținerea eticii în practica din domeniul serviciilor medico-psiho-sociale. caderea în automatisme. dezvoltarea bunelor practici. supervizarea devine o reală șansă de dezvoltare și conștientizare progresivă a celor doi participanți în relație: supervizor si supervizat. Procesul supervizării asigură o permanentă reflecție asupra actului clinic și o evaluare a acestuia. a NGO-urilor (seria 2) și profilul global (seria 3). de sănătate mentala și de corecție. să facă întâlniri de cel puțin o oră în care cel puțin 45 de minute să fie alocate discutării clientului și a intervenției. putem spune că în serviciile DGASPC. Expectantele supervizatului fată de client și intervențiile pe care le face în practică primesc o perspectivă realistă prin feed-back-ul supervizorului. să-l ajute pe intervenient să iși descopere și dezvolte propriul stil de lucru. Vidal (2004-2005) da o definiție complexă a unei relații. a face împreună… “. Supervizarea promovează ameliorarea continuă a calității serviciilor. în serviciile dezvoltate din sectorul privat. Din perspectiva clientului. împliniri ale unor dorințe. ridicarea interdicțiilor. Feed-back-ul supervizorului îl ajută pe supervizat să își depășească momentele de nesiguranță profesională care ar putea să îl conducă spre structurarea unor mecanisme defensive și epuizare profesională. dar și cu scopul de a asigura o protecție. a intervenientului. capacitatea de a da feed-back corect legat de comportamente ineficiente ale supervizatului. să sprijine dezvoltarea încrederii în sine. supervizorului i se cere să fie o persoană agreabilă. în același timp. așa cum apar menționate de supervizați ( Fleming. Steen.

asta se face deja de mult. așteptate de către profesioniști. care în urmă cu 5 ani începuse să ridice serioase probleme în lumea profesională și să impulsioneze căutarea unor soluții. într-o societate în continuă schimbare. a definirii specializării în documentele care reglementează ocupațiile din România și a unei asociații de specialitate. cu toate neajunsurile ei. Crearea acestei atmosfere favorabile supervizării presupune recunoașterea unor rezistențe sau intenții perverse (Ferrandi. a unor standarde de formare. introducerea noii specializări se confruntă cu anumite riscuri care nu pot fi neglijate și care vin atât din practicile tradiționale cât și din calitatea serviciilor care funcționează în cadrul cultural specific. conturează un răspuns pozitiv la întrebarea de mai sus. Răspunsurile colectate confirmă faptul că a venit momentul introducerii supervizării în serviciile medico-psiho-sociale din România și a initierii programelor de formare. Laitmotivul românesc „ nu este nevoie de asta.. Existența atât de îndelungată a practicii supervizării și generalizarea ei in toate culturile la nivelul serviciilor medico-psiho-sociale reprezintă argumentul cel mai convingător privind nevoia de supervizare ca o sursă și o garanție a calității serviciilor.“ exprimat la perspectiva introducerii oricărei noutăți în domeniul socio-uman își are cauze care ar necesita a fi conștientizate. În pregătirea practică a studenților. aceeași profesori asigură supervizarea viitorilor supevizori. instrumentul principal de lucru al supervizării. și nu în ultimul rând. cărți. studenții care se formează în supervizare ar necesita o formare anterioară într-o formă de psihoterapie. 2004) care afirmă imposibilitatea sau absența unei nevoi clare de utilizare a supervizării.. Se conturează un profil al supervizorului alcătuit în aceeași măsură din calități profesionale și umane ale supervizorului. Cercetarea noastră. se leagă de blocarea formării în profesiile psihosociale. numeroase aspecte privind funcționarea serviciilor sociale. În România. suntem obligați să creăm șansa unei formări corecte. Această defazare evolutivă a serviciilor românești.36 Avem nevoie de supervizare în serviciile psiho-sociale din România ? Să ne amintim înainte de toate că amploarea luată de practicile de supervizare din lumea vestică a secondat și diminuat teama de epuizare profesională. se reclamă cu claritate nevoia unei formări a supervizatului. Avem însă nevoie. profesionale. autodezvoltare sau consiliere. în aceeași măsură. de la noi. Cursurile sunt susținute de profesori din Austria. În culturile cu tradiție în supervizare.. Germania. să fie înțelese șansele pe care le creează introducerea acestei specializări pentru asigurarea unor servicii de calitate. În condițiile absenței unui cod etic.. pe perioada a 25 de ani. dorind integrarea serviciilor noastre la nivelul celor europene și internăționale. cu numeroasele consecințe care ne-au creat o imagine defavorabilă in lume. Studenții acestui program beneficiază de informație de specialitate în cadrul unei biblioteci care asigură. Mai rămâne o sursâ de neliniște: formarea inițială a studenților în supervizare. Ca la orice noutate. Există încă prea puțini profesioniști din domeniul social din România care să dețină o astfel de formare și să rămână interesați de a continua dezvoltarea lor profesională prin inițierea în supervizare. reacția de neîncredere și teamă este cu atât mai importantă cu cât se cunoaște mai puțin despre funcționarea și avantajele supervizării. în virtutea utilității pe care și-au dovedit-o. Frica de cuvânt. reprezintă una din aceste cauze și are probabil o explicație în moștenirea comunistă în care realitatea nu putea fi spusă. generatoare permanentă de noi cereri de intervenție și suport. inclusiv supervizarea. Conform normelor practicate în lume. Iar supervizarea a putut să își joace cartea cea mare. Acest lucru poate fi facilitat prin formatori cu expertiză în domeniu. de o cultură în rândurile profesioniștilor. În diferite culturi există diferite moduri și nivele de organizare a supervizării. din țări în care supervizarea reprezintă o specializare bine precizată pe baza unor legi și reglementări dar și a unor practici larg acceptate. dar și în cele în care supervizarea își află începuturile oficiale doar în ultimul deceniu. în domeniul supervizării. Formarea supervizorilor este un proces care a început deja la UVT unde funcționează un program de masterat în Supervizare. se plasează sub semnul începuturilor. Această situație este întărită de credința că supervizarea poate fi făcută de către . în care sâ fie percepută necesitatea supervizării. casete video. lucrări. aceea de protecție pentru toți actorii: profesioniști și clienți. Cunoscând prețul stopării formării în aceste domenii. Suedia.

Fundamentals of clinical supervision. nr. 5. Bernard. Acest lucru ne cere o rapidă dezvoltare și schimbare a serviciilor. Fulton.K.. practice and perspectives. nu necesită cursuri teoretice de formare și nici o practică bine supervizată. San Francisco 2.Nous Avons tous des lunettes. H. in Psychologues et Psychologies. theory. La Valette. Lespinasse. Columbia University Press. de a o defini ca specializare și de a-i reliefa valențele în eficientizarea serviciilor. (992). in Psychologues et Psychologies. R. NASW Silver Spring Maryland 3. Ca o speranță pentru ameliorarea rapidă a serviciilor sociale. Ten Speed Press. crearea șanselor de formare a supervizorului. in Psychologues et Psychologies. BIBLIOGRAFIE M. O confruntare în care nu putem rămîne la o mare diferență calitativă și cantitativă. Cojocaru. MA: Allyn&Bacon. a promova bunele practici în țara noastră.. 37 .The Social Work Dictionary. Alvin and Bacon. in Psychologues et Psychologies.Cadre technique dans l’analyse des pratiques professionnel les a orientation psychanalitique. in Psychologues et Psychologies. Needham. Fleeming. nr. Corey. Gadeau. 4. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 6.La supervision pour les soignants en psychiatrie. S.Supervision and clinical Psychology.nr. California 8. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 9. Crearea acestor mecanisme de control a calității supervizării. crearea unor organizații profesionale sunt tot atâți pași necesari pentru a asigura servicii de calitate.. (2004). R.M. R. (987). nr. New-York. in Psychologues et Psychologies. F. Moulton. Cei 8 studenți din cadrul primului program de formare de tip master în supervizare din România.(2005)– Metode apreciative în Asistența Socială. „ Supervision et regularisation d’equipes “ . (2004). „ Supervision et regularisation d’equipes “ 4. Crutchfield.76.L.orice persoană cu experiență sau orice șef. Barker. Berreley. (2004).Supervision in Social Work. Ei au și sarcina explicită și implicită de a face cunoscută în România această specializare.. B. Polirom. L. Kadushin. de sănătate mentală și de reabilitare avem nevoie de introducerea supervizării și de instituționalizarea ei prin crearea unor standarde de formare și funcționare. L.L. New York 2. (2003) Clinical Supervision in the helping professions: a practical guide. „ Supervision et regularisation d’equipes “ . Supervizarea în asistența socială. Ferrandi. Brunner-Routledge 7. și că deci..(2003).I. cap. R. (2003)–Clinical Supervisor Training. R. Thomson Brooks/Cole 0. Introducerea supervizării conform unei corectitudini standardizate poate fi pârghia inspirației schimbărilor și a promovării rapide a calității serviciilor. Baltimore. care nu mai lasă timp pentru o dezvoltare naturală. 76. 76.V. A. Goodyear. Haynes. P. eventual câteva noțiuni specifice care pot fi spicuite din lucrările de specialitate par suficiente.. G. J. (2004) – Regulation d’equipe a contre-courant… . prin maxima eficientizare a supervizării. Jacqmin.. (2004). 76. (992). s-au angajat într-un pionierat care va conduce iîn viitorul apropiat la crearea unui cod etic al specializării și a standardelor în supervizare. 76. Liborel-Pocho. din interior. (988) – Common Sense Supervision.La supervision: demarche technique ou clinique?. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 3. În România ne aflăm în pragul confruntarii calității serviciilor sociale cu cele din Europa. Boston. (2004). Steen. M-F. nr. nr.Supervision d’equipe: une pratique specifique de psychologue.76..

G. nr. Zamfir. in Le journal des psychologues. Vidal.. Ringer. USA 20. M. C. Sergiovanni. (2004-2005)-Folie a deux... NASW Press. Zamfir.5. Poussin. vol. București 38 . A Redefinition. (994).. C. Dunod.. Boston.M..nr.J. 32. Paris 8. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 2.Politici sociale – România în context european. 76. New-York… 9. (2002). Eggleston. (995). R.. (2002).Handbook of Clinical Social Work Supervision. in Psychologues et Psychologies. nr. Shulman. L. The Haworth Social Work Practice Press 6. Tchakrian. 2 7. A. folie a plusieurs… Une pathogenie des liens intersubjectifs.Methodologie de la supervision d’equipe. (2003) – Quality Parameters of supervision in a Correctional Context.-P. in New Zeeland Journal of Psychology. T. E. Alternative. J. (2004).J.La pratique de l’entretien clinique.Supervision.. (993) – Interactional Supervision.. E. Mc Graw Hill. Starrat.J. 223 22.E.. Norrie. Munson.

În Suedia.Timișoara n lumea vestică. Obiectivele pe termen scurt sunt de a ameliora capacitatea profesională a celui supervizat. PhD. ajutorul pe care agenţia este mandată să îl ofere. supervizor Departamentul de Asistenţă Socială. Rezultatul acestor scrieri a fost o carte. Ştiu bine acest lucru. este obligatoriu să ai supervizare. Supervizare. deoarece am făcut parte din primul grup şi am absolvit cursul.socwork. s-a generalizat.se Profesor Asociat Master Supervizare in domeniul protecției copilului Universitatea de Vest . într-un mod optim (Kadushin. În timp. centrată pe client şi făcută cu scopul de a ajuta supervizatul în mânuirea optimă a cazurilor şi. Supervizare educaţională. supervizarea în asistenţă socială. în sfârşit.gu. în dezvoltarea lor profesională. Astăzi se consideră că în cazul în care lucrezi ca asistent social sau psiholog. un proces cu multe componente Karin lunDen. Deja în timpul celui de al doilea Război Mondial.definiţie Dacă examinăm literatura de specialitate. ca supervizor. Kadushin (992).Lunden www. 992). supervizare metodologică. Bertha Reynolds (942) a scris despre supervizare şi diferitele faze ale procesului de supervizare. menită să amelioreze competenţele profesionale ale supervizatului. Universitatea din Goteborg. există o oarecare incertitudine cu privire la ceea ce înseamnă supervizarea. în 983. supervizarea adminis- 39 . de exemplu. Î Obiectivele supervizării în domeniul psiho-social sunt atât pe termen scurt cât şi pe termen lung. supervizarea are o tradiţie îndelungată. vorbeşte despre trei modele teoretice diferite în supervizare. Câţiva ani mai târziu au fost iniţiate primele cursuri de supervizare în asistenţă socială. o mare doamnă a supervizării. Suedia Karin. primul curs de supervizare în psihoterapie a fost organizat în 970. Psihoterapeut licenţiat. Reprezintă şi un sprijin pentru lucrătorii din acest domeniu. Obiectivele pe termen lung sunt de a asigura clienţilor agenţiei. până recent utilizată ca şi curs în supervizare. Cuvântul supervizare apare însă menţionat mult mai devreme.Supervizarea. După Kadushin (992) cuvântul apare menţionat în titlul unei cărţi. deja în 904.

Frecvenţa supervizării de grup este de două ori pe lună. În scopul investigării procesului de supervizare. Expectanţele se pot împărţi în două categorii: conţinutul şi metoda supervizării. Astfel frecvenţa şi durata întâlnirilor de supervizare par a influenţa eficienţa supervizării. Adams. Scopul cercetării era de a descrie grupurile supervizate.2005). Experienţa suedeză În Suedia. S-a urmărit de asemenea reliefarea expectanţelor supervizaţilor şi a experienţei lor legate de supervizare. Supervizarea. Aceste cadre construite prin experienţă clinică sunt acum sprijinite de datele cercetării menţionate. Hanningan. Căci. Supervizarea individuală este cel mai adesea de 2 ore de supervizare. există riscul ca întâlnirile să fie întrerupte şi deci să se intervină într-un mod ineficient. integrează cunoştinţele teoretice cu cele practice. atitudini din partea unui profesionist mai experimentat celui cu experienţă mai puţină. cel mai frecvent se practică supervizarea de grup. Burnard. O altă tradiţie în supervizarea din Suedia este ca supervizatul să îşi aleagă supervizorul. De aceea avem aici un loc propice pentru cercetarea acestui tip de supervizare. cum se pot ele schimba în timp şi factorii care contribuie la aceste schimbări. unde este vorba despre supervizarea pe care managerii o asigură angajaţilor. Unul din aceste cadre se referă la durata întâlnirilor de supervizare. Un factor ce s-a dovedit a nu avea nici o influenţă asupra eficienţei supervizării este tipul de supervizare. 970). Asta înseamnă despre ce vorbesc ei în supervizare şi modul în care se lucrează în şedinţele de supervizare.trativă. Recent. de evaluare şi organizare (Naslund. 2004). cu referire la clienţi. Dar supervizarea este şi un proces pedagogic. Burnard. Chiar şi în Suedia. literatura descrie supervizarea ca pe o activitate care transferă cunoştinţe.eficienţa Ţinând seama de lunga istorie a supervizării este surprinzător faptul că până în acest moment există destul de puţine cercetări în domeniu. grupurile de supervizori preferă să părăsească locurile de muncă pentru a face supervizarea. 2005). Cooper. Cooper. Procesele erau mult influenţate de tradiţie şi experienţă. binecunoscut prin modelul său de consultaţie în domeniul sănătăţii mentale. consideră că au o supervizare mai eficientă decât cei care sunt supervizaţi la sediul unde muncesc. Adams. S-au dezvoltat în timp anumite cadre de lucru pentru supervizare. Supervizorul are anumite responsabilităţi iar participarea la sesiunile de supervizare este aproape obligatorie (Caplan şi Caplan. Gerald Caplan. Naslund (2004) a intervievat educatori şi asistente medicale de psihiatrie din trei grupuri de supervizare. Au fost identificaţi câţiva factori de acest gen. În Suedia vorbim despre orele de supervizare şi prîntr-o oră de supervizare înţelegem 45 de minute. Rezultatele au arătat că modul în care se lucrează în timpul întâlnirilor poate diferi de la un grup la altul. Hanningan. Din punct de vedere al clinicii este o mare nevoie de a studia eficienţa supervizării. Dar majoritatea scrierilor aparţin unor clinicieni. Un alt factor important este locaţia unde se desfăşoară supervizarea. de unu la unu. deprinderi. În general. Există o listă a supervizorilor de unde profesioniştii îşi pot alege mai mulţi candidaţi pe care să îi invite pentru interviuri. mai ales în asistenţa socială. a fost întreprins un studiu ce urmărea identificarea factorilor care influenţează eficienţa supervizării clinice a asistentelor medicale din domeniul sănătăţii mentale (Edwards. câte 3 ore de supervizare. acest lucru 40 . Fothergill şi Coyle. Întâlnirile eficiente par a dura mai mult de o oră iar frecvenţa necesară este de cel puţin odată pe lună. Supervizaţii care îşi desfăşoară sesiunile de supervizare în alte spaţii decât cele unde muncesc. 970).ulţi profesionişti lipsiţi de aceste competenţe. a avut contribuţii nu doar în domeniul consultaţiei dar şi al supervizării (Caplan şi Caplan. Studiul arată că cele mai frecvente supervizări sunt cele individuale. Alegerea supervizorului s-a dovedit a fi un alt factor al eficienţei profesionale (Edwards. Şi ar trebui studiată. Supervizarea şi relaţiile de supervizare sunt larg acceptate ca o contribuţie importantă la ameliorarea performanţelor profesionale. Fothergill şi Coyle. în procesul de supervizare. Este probabil mai uşor să relatezi despre ceea ce s-a vorbit decât despre modul în care s-a vorbit. O altă cale de a-ţi alege supervizorul este pe baza unor recomandări din partea altor profesionişti. Nu vreau să spun că nu ar fi literatură scrisă asupra supervizării. El a afirmat că procesul de supervizare continuă în timp şi că este un proces care se desfăşoară între un profesionist cu anumite competenţe în domeniu şi unul sau mai m. Dacă membrii grupului aveau obişnuinţa de a lucra în grup.

Supervizaţii erau foarte activi în alegerea supervizorilor. Linköping University 8. Adams. 2002). Scopurile procesului de supervizare sunt direcţionate mai mult spre dezvoltare personală decât spre o creştere a cunoştinţelor teoretice sau a informaţiilor provenind din cercetări relevante în domeniu. adesea este utilizată cu acest scop. Supervisionens organisering [The organization of supervision] Socialvetenskaplig tidskrift. 2 pp. Dorim să avem supervizori care să conducă la ameliorarea eficienţei profesionale. P. T. dorinţa de schimbare şi asumarea practică a responsabilităţii influenţa în mod pozitiv dezvoltarea grupului. experienţa supervizorilor se bucura de o înaltă apreciere. Second edition]. & Ögren. (200). 4 . Începând cu anii 970 supervizarea este o practică generală în psihoterapie şi în munca psiho-socială. [Supervision goals – professionalizing and staff welfare]. în 70 de comunităţi din Suedia a fost întreprins un studiu mai larg ( Egelund şi Kvilhaug. & Handal. Traducere: Ana Muntean cel mai adesea. mă întreb adeseori cu privire la modul în care experienţa dobândită în şedinţa de supervizare este transferată în practică. G. Smedjebacken: Mareld och Ericastiftelsen. Ett bidrag till förståelsen av ett av de människobehandlande yrkenas hjälpredskap [Insight in group supervision.se transfera în funcţionarea grupului de supervizare. L. Supervision in Social Work. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing. C.. Literatura de specialitate ne arată că supervizarea este eficientă. Calificarea profesională formală a supervizorilor. Pe de altă parte. Acest lucru era mai evident în cazul grupurilor de supervizare în care membrii grupului nu aveau experienţa de a fi supervizaţi. [Group Supervision]. D. precum şi orientarea lor teoretică erau de importanţă minoră. cum supervizarea reprezintă o sarcină educaţională. J. Grupphandledning. Third edition. (2005). majoritatea supervizorilor au urmat o formare specială în supervizare (Egelund şi Kvillhaug. Factors influencing the effectiveness of clinical supervision. supervizaţii şi supervizorii.. Dacă. A. Cu alte cuvinte. cum ar fi sentimentele de încredere şi suport sunt importante în procesul de învăţare (Boalt Boethius şi Ogren. Aşa cum au arătat şi alte cercetări. nr. În opinia mea. Cooper. B. O parte a studiului a investigat utilizarea supervizării. & Kvilhaug.. & Coyle. Insyn i grupphandledning. A. Doctorial thesis. 405-44 3. Cu scopul de a urmări supervizarea. Egelund. Näslund. 3 pp.200). nr. Reynolds. (942). se impune o formare specială a supervizorilor. Ca supervizor cu experinţă. B. D. Lund: Studentlitteratur. A contribution to the understanding of a helping tool for professionals]. 7. de grup. 2000). 2. Dept. Supervizarea era generalizată. BIBLIOGRAFIE . Boalt Boëthius. pp. Supervisionens mål – professionalisering og personalpleje. Edwards. (2004). T... nr. Deoarece se consideră că duce la creşterea competenţelor profesionale. 200. (200) Handledning och praktisk yrkesteori. of Psychology. S.. (2002). Burnard. M-L. J. Rezultatele au arătat că 8% dintre profesionişti erau în supervizare. Hanningan. A. curiozitatea. Fothergill. rămâne încă de cercetat. Nordiskt Socialt Arbete. Lauvås. în mod indirect. climatul grupului. În Suedia. Participanţii cu un grad mai mare de satisfacţie faţă de supervizare erau şi cei mai curioşi şi dornici de schimbare în grup precum şi mai responsabili. A. Aparent contribuţia ipotetică a supervizorilor la dezvoltarea competenţelor profesionale nu era foarte apreciată. scopurile supervizării şi ameliorarea competenţelor profesionale. mai ales din punctul de vedere al supervizatului. Egelund. New York: Columbia University Press 6. 80-200 4. Andra upplagan [Supervision and practical occupational theory. Kadushin. 12. Learning and Teaching in the Practice of Social Work. (2000). (992). supervizarea ameliorează posibilităţile clienţilor de a beneficia de un ajutor mai eficient. New York: Russel and Russel. precum şi efectele asupra competenţelor profesionale. 85-94 5. & Kvillhaug. P. criteriile de alegere a supervizorilor.

Trebuie ca supervizorul să identifice nevoile de formare ale personalului.Interviu realizat de Ovidiu Ionescu 31 mai 2006 Interviu cu D-na Georgeta Aprotosoaie Director General Directia Generala de Asistenta Sociala si Protecția Copilului Mehedinti Geta aProtosoaie.: În mod sigur.I. este o bună ocazie să transmitem cititorilor poziția dumneavoastră în ceea ce privește imbunătățirea practicii profesio-nale și creșterea calității serviciilor pentru protecția copilului. Să începem prin a comenta puțin ideea aceasta a supervizării în contextul românesc. care este opinia dvs. în acest sens. 42 Foarte mulți dintre colegii mei asimilează supervizarea cu controlul. Director DGASPC Mehedinți O. . Cum vă poate ajuta supervizarea în cadrul DGAS Mehedinți? G. jurist.: .: Această nevoie de supervizare o definim ca un suport acordat de un senior unui junior profesional astfel incât să poată să desfașoare activitatea în condiții de bune practici și în același timp să învețe. Acum lucrăm la schimbarea acestei mentalități.I. Dacă nu am avea un supervizor al activității cum am ști dacă ceea ce facem este bine? Cum am reuși să ne descarcăm de toată încărcătura emoțională pe care o acumulăm la fiecare caz? O.: Supervizarea este modalitatea prin care un supervisor desemnat autorizează activitatea profesioniștilor care lucrează în asistența socială și nu numai. O.A.A. Supervizarea asigură respectarea standardelor de bună practică și este de un real folos în respectarea cu maximă eficiență a abilităților din fișa postului. în protecția copilului și vreau să vă intreb cum credeți că percep profesioniștii această intervenție? G. vă mulțumesc că ați acceptat să participați la acest interviu. e supervizarea o formă de învățare a meseriei? G.A.I. Mai ales în România unde abia acum avem și modele de bunăpractică.: Există mai multe variabile care influențează performanțele personalului: competența și capacitatea de a realiza cum muncește.: Stimată Doamnă Director.

O.I. Trebuie să simtă nevoia supervizării și să-mi ceară. v-a ajutat acest lucru? G.A.atingerea indicatorilor de performanţă O.A. Să nu mai aștepte. oricât de multă teorie ar cunoaşte si oricât de multă practică ar avea.: Aceștia pot solicita supervizare de la profesioniștii noștri. contractarea unui supervizor din afara instituției care să vină cu o anumită ritmicitate să discute cu angajații și să reflecte împreună cu ei fără prezența directorului.: Am 9 ani vechime în această muncă și sunt omul care a înfiinţat toate serviciile din direcţie.: Ce ajutor se poate acorda profesioniștilor care lucrează în mediul rural.I.I.: Să identifice: .: Pregătirea profesională este necesară înainte de a desfăşura activităţi cu caracter social şi terapeutic. Totul este să știi cum să abordezi acest nou.: Sunteţi unul dintre managerii de instituţie socială care sprijină introducerea supervizării ca și.: Eu ca director executiv am supervizor.A.A.A.: Considerăm ca un supervisor din afara instituției. M-am orientat și pentru colegii mei.I. unii promovează angajarea unei persoane în cadrul instițutiei care să îndeplinească rolul de supervisor și cealaltă abordare.A. element de bună practică în activitatea profesioniştilor care lucrează cu copilul şi familia lui. cu ce v-ar ajuta şi în virtutea căror roluri supervizorul ar sprijini bunăstarea copilului şi a familiei? G. Trebuie doar să explici și ca să explici trebuie să știi despre ce este vorba..A. a managerului. directori generali sau șefi de servicii? G. dar aștept solicitarea din partea lor. Și cred că și aici este nevoie de … supervizor.O. ce va determina să promovaţi această idee.: Vreți să transmiteți un mesaj și colegilor dumneavoastră.: Întotdeauna am găsit sprijin la conducerea Consiliului Județean.: Care ar fi din punctul dumneavoastră de vedere funcţiile cele mai importante ale supervizării. Dar ca și colegii mei încă se tem. O. este posibil să regăsiţi resursele necesare pentru acest lucru. O.I.I.: Care sunt planurile dumneavoastră pentru viitor în scopul dezvoltării acestei activităti și sensiblizării profesioniștilor pentru a se implica într-un astfel de proces de reflecție fără să fie refractari și să analizeze cu toată deschiderea activitatea lor pentru a o imbunătăți sau pentru a lua deciziile cele mai bune pentru clienți? G. cum? G.dacă echipa a fost bine selectată.: Rezistența la nou există în fiecare colectiv. Toți avem nevoie de un feed-back pentru activitatea noastră. Supervizorii asigură formarea la locul de muncă a asistenților sociali și oferț sprijin personal și emoțional fiecărui profesionist.: Aveți pe cine să contactați ca supervizor pentru a presta această activitate la Mehedinți? G. O.: Există două abordari în ceea ce privește raporturile instituționale cu supervizorul. Care este opinia dumneavoastră în acest sens? G. este valabil în orice profesie însă de ce nu este suficientă doar o bună cunoaştere a teoriei şi practicii astfel înct profesionistul să poată să işi desfăşoare intervenţia la cele mai bune cote profesionale? G. O. abilităţile echipei .dacă există norme de formare Şi să contribuie la: .: Pentru supervizare este nevoie de voinţă administrativă şi resurse astfel încât să fie integrată ca o activitate cotidiană firească în bugetul DGAS. la rândul lor au nevoie de ajutor poate chiar foarte acut în acest moment? G. 43 .: Vă mulțumesc.I.I.A.dacă serviciile create sunt eficiente .I. O.A.: Supervizarea este necesară.: În asistenţa socială se lucrează cu omul şi niciodată un profesionist nu poate afirma că ştie totul. aţi avut pînă în prezent şi dumneavoastră oportunitatea să reflectaţi cu cineva la activitatea cotidiană şi în luarea deciziilor.I. Acum suntem în perioada în care discutăm în direcție nevoia de supervizare. O. Nu pot să le impun eu. Dacă nu aş fi avut un supervizor oare credeţi că aş fi realizat tot ceea ce s-a realizat? O.. Colegii mei ar fi mai detaşați şi nu ar mai exista teama de „control“.

Pentru prelucrarea acestor conflicte este nevoie de colaborare şi reflectare din partea celor implicaţi. Master de Supervizare. cum ia naştere reflecţia.): Supervision und Organisationsentwicklung. Editura Leske und Budrich. psihoterapeut și asistent social la Clinica de Consiliere pentru Copii si Orientare. şi de ce sunt supervizorii specialişti în reflecţie2.Aceste conflicte nu pot fi soluţionate pur şi simplu prin ordonanţe şi regulamente. Apare nevoia reflecţiei. Universitatea din Viena. S-a pornit de la următoarele ipoteze: . membru fondator al ANSE (Asociația Organizațiilor Naționale de Supervizare din Europa). nenumărate publicații de supervizare și management social. lider Grup Balint. Schimbări profunde în imaginea meseriilor (profesionalizarea) exercită o puternică presiune asupra profesioniştilor şi duc la contradicţii în perceperea propriei meserii.  .Reflecţia ca o competenţă esenţială a supervizării siegfried tatschl Supervizor și trainer OVS. supervisor pentru supervizarea supervizorilor (Universitatea din Salzburg.şi cu aceasta şi supervizarea . .Într-un număr din ce în ce mai mare de domenii supervizarea este pusă în joc pentru prelucrarea şi sprijinirea acestei nevoi de reflecţie. Între timp aceasta a devenit un fenomen răspândit în toată Europa.devine din ce în ce mai importantă. Director Executiv Grupuri Internaționale de Intervizare ANSE. Acest articol1 tratează următoarele probleme: din ce cauză în diferitele domenii din lumea muncii reflecţia . 44 Sunt recunoscător Angelei Gotthardt-Lorenz și lui Helmut Haselbacher pentru sugestiile aduse acestui articol. . în: Pühl Harald (ed. Științe Aplicate în Asistența socială (subiect „social management“).Schimbările rapide din lumea muncii duc la apariţia unor cerinţe şi sarcini de muncă contradictorii. membru fondator al OVS ( Asociația Austriacă pentru Supervizare). Profesor Invitat Universitatea de Vest Timișoara. AWS Baden). 2 Gotthardt-Lorenz Angela: Die Methode Supervision – eine Skizze. Conferențiar la Universitatea din Viena Dept. membru al HR Service & Supervizio Budapest. Opladen 2000.

Wien 997. Ansätze und Perspektiven in Österreich. Nu numai acţiunile şi atitudinile noi trebuie să fie adecvate. cu ocazia unei reconstrucţii se ivesc şi munci.“3 În organizaţiile care lucrează cu persoane cu handicap. pentru aceasta Schindler 984). Acestor zece oameni trebuie să li se pună la dispoziţie munci corespunzătoare. În plus. Îndrumătorii de lucru care s-au orientat după experienţa lor de ucenic sau de meseriaş s-au văzut dintr-o dată confruntaţi cu nişte cerinţe pentru care nu avuseseră experienţe precedente utilizabile. Sepp Schindler a fost iniţiatorul supervizării în cadrul „Ligii pentru asistenţă a persoanelor suspendate de executarea pedepsei“ .. Schimbare. profilul atelierului unde ei lucrează este legat de producerea unor obiecte de ceramică (vaze.Supervizorii sunt specialişti în reflecţia asupra situaţiilor de muncă şi asupra activităţii profesionale. câţiva dintre ei provin din familii cu probleme majore şi prezintă serioase tulburări de comportament. „În 96 sa creat baza legală pentru asistenţa modernă pentru persoanele suspendate de executarea pedepsei . Temporar. profesionalizare şi nevoia de reflecţie Exemplele prezentate aici se ocupă cu schimbările survenite în modalităţile de lucru şi în atitudinile faţă de muncă.care tocmai se instalase pe întregul teritoriu al Austriei .pentru a-i veni în ajutor asistentului care asigura asistenţa persoanelor suspendate de executarea pedepsei în sarcina sa grea (rolul dublu) pe care o avea. Mobilurile pentru acţiunile schimbate trebuie să poată fi mediate şi lumii din jur într-un mod raţional. această nevoie de reflecţie a apărut deseori în timpul tranziţiei de la faza de pionerat la cea de instituţie profesionalizată. Ca un exemplu deja istoric pentru relaţia dintre schimbările dintr-un domeniu vast de muncă şi intrarea în acţiune a supervizării ar fi aici descrierea apariţiei asistenţei pentru condamnarea cu suspendare. în Luif Ingeborg (ed. cerinţe care se datorează condiţiilor cadru schimbate. Un exemplu: Un fost şofer de camion care iniţial a învăţat meseria de instalator. scrumiere etc.. cu care este însărcinat din partea tribunalului.au intrat în conflict cu noile cerinţe. Competenţa de acţiune a asistentului este determinată în mare măsură de încrederea pe care o câştigă prin contactul cu clientul în cauză (cf. . Editura Orac. dar şi ceea ce s-a făcut până acum trebuie să rămână reprezentabilă şi explicabilă atât faţă de propria persoană cât şi faţă de aşteptările noi. 33 45 . Un îndreptar pentru predarea competenţei în reflecţie completează analizele mele. În acest caz este întodeauna vorbă de o intensă controversă emoţională şi cognitivă cu identitatea profesională de până acum. Unul dintre clienţi lucrează cu plăcere în lemn.Premisa de bază pentru procesul de supervizare profesională este dezvoltarea competenţei de reflecţie.Tradition. p. Colaboratorii. şi ajutorul individu- alizat conceput din punct de vedere terapeutic.. cum este încurajarea specială a clienţilor. Acest articol justifică aceste ipoteze pe baza experienţelor şi percepţiilor din propria experienţă ca şi supervizor şi prin referire la bibliografia din domeniu. în noua sa activitate ca îngrijitor de persoane cu handicap este responsabil pentru un grup de zece oameni cu handicap intelectual şi cu deficienţe multiple. Cu sprijinul acordat de Elisabeth Schilder. şi anume între controlul.) care urmează să fie vândute la târgurile de Crăciun. precum şi cu noile cerinţe faţă de persoanele aflate în câmpul muncii. fără o pregătire profesională specială sau câteodată rude implicate cu dăruire şi care au preluat sarcini de îngrijire sau de organizaţii orientându-se după experienţa lor de o viaţă ca şi mamă sau tată . Problemele care îl preocupă cu ocazia supervizării pe actualul îngrijitor de persoane cu handicap sunt „Trebuie să-i oblig pe clienţi la efectuarea muncii sau a unei teme de lucru? În ce măsură trebuie să satisfac preferinţele clienţilor referitoare la tipul de mun3 Sauer Joachim: Zur Geschichte und Tradition der Supervision in Österreich. care la început au fost oameni sufletişti.): Supervision. cum ar fi curăţirea şi sortarea cârămizilor vechi. fabricarea unei maşini din lemn este dorinţa lui arzătoare.

Acum. progresiv. Deseori acestă siguranţă este subminată de pacienţi care adoptă o poziţie mai conştientă faţă de medic. De multe ori o pregătire generală fondată din punct de vedere al specializării şi cunoştinţe de specialitate dobândite în plus nu mai ajung pentru a face faţă cerinţelor unui medic practicant. la rândul lor. care aduc cu ei informaţii adunate în 4 46 Tatschl Siegfried: Organisationssupervision und Organisationskompetenz als Antwort auf Herausforderungen des Wandels von sozialen Organisationen.). devine acum o povară precum şi un risc din punctul de vedere al sănătăţii şi cel social. dacă cadrele didactice dezvoltă pentru abordarea feed-back-ului roluri şi identităţi noi. că de fapt. Editura Orac. sau deseori chiar şi respingerea sarcinilor diverse care sunt din ce în ce mai mult delegate spre şcoală. A fi director de şcoală se transformă repede dintr-o cinste într-un chin. Corpul profesoral nu mai este totalitatea colegilor. deoarece.Tradition. Contactele sociale cu cumpărătorii au fost reduse la momentul predării marfii.că? Cum să mă comport dacă cineva se opune – că doar sunt oameni cu handicap şi nu sunt responsabili pentru comportamentul lor?“ În supervizarea în echipă este întodeauna subliniată de către conducere şi colegii cu experienţă cât de importantă este capacitatea de transpunere în situaţia clienţilor şi. noile cunoştinţe şi roluri profesionale trebuiau „echilibrate“ cu activităţile de până acum. ca cea de comandant al pompierilor voluntari. Dacă ele s-au priceput pentru o perioadă mai lungă de a fi adminstratori. ca în nici un caz nu trebuie să se facă uz de forţă. sunt şi ei dintr-odată notaţi cu ajutorul chestionarelor de „feed-back“. Până acum a fost important. să se lucreze cu ei ca și grup. Important este. în: Luif Ingeborg (ed. iar la conflictele dintre subgrupuri să se reacţioneze în sens pedagogic.4 Necesitatea de reflecţie apare şi datorită pretenţiilor şi comportamentului schimbat al clienţilor. de descărcare parţială. ei au trebuit să ia şi decizii de specialitate. să facă faţă unor situaţii imprevizibile şi să aibă încredere în munca efectuată de ei. Pentru ca profesorii să nu se simtă împinşi în rolul de elevi. ca marfa comandată să fie livrată la data convenită. ar trebui acţionat intuitiv. atunci. Cu experienţa şi rutina acumulată se formează siguranţa în acţiune. fără a fi corespunzător pregătiţi din punct de vedere pedagogic. Din ce în ce mai multe organizaţii economice vând „soluţii“ şi consultanţă şi nu produse tehnice în exclusivitate. ci de la fostul corp profesoral se aşteaptă consultaţă. Calificări profesionale adiacente îngrijirii persoanelor cu handicap puteau chiar să intensifice tensiunea de a face faţă cerinţelor. posibilităţi pentru a se mişca liber şi a-şi înfăptui ideile proprii. aceste noi instrumente se pot încetăţeni în şcoli numai atunci. În procesul de supervizare încerc mereu să fac legături cu alte roluri care-i sunt familiare. iar „raporturile dintre părţi„ devine un proces de dialogare şi unul orientat spre client. Singurătatea care îi aducea în clasă profesorului sentimente de autonomie. Direcţiile devin organizaţii de prestări de servicii. ei s-au văzut confruntaţi cu noi generaţii de colaboratori care au intrat pe câmpul muncii beneficiind deja de o pregătire profesională şi de o experienţa practică adecvată şi care au pus sub semnul întrebării acele decizii ale conducerii care au fost de specialitate. dintr-odată persoana se vede confruntată cu cerinţe de calităţi manageriale pentru care nu sunt suficiente nici rolul de profesor şi nici experienţa profesională de până acum. De acum înainte este vorba de a fi în permanenţă şapte ore pe zi împreună cu zece oameni foarte diferiţi. În această funcţie are el experienţă în a-i motiva pe oameni să conlucreze voluntar. Ansätze und Perspektiven in Österreich. Şi la nivelul persoanelor de conducere s-a ajuns la conflicte asemănătoare. deoarece pe lângă munca zilnică. În plus. trebuie completate şi verificate planuri de îngrijire. Căile familiare de livrare şi listele cu comenzi până acum au fost înlocuite cu o sarcină de lucru vagă. În sistemul şcolar se află faţă în faţă elevi şi părinţi mai conştienţi şi profesorii care. perspicacitate. Wien 997 . Supervision . iar din punctul de vedere al conţinutului ele puteau fi cuprinse cu privirea. Competenţe sociale şi de comunicare sunt cerute la diferitele nivele de colaboratori. în loc de liste cu comenzi. Timpul de lucru este singurul cadru de încredere.

Liebesbeziehung und Vernunftehe. Nu mai ajunge doar carisma. Ea trebuie relaţionată cu tehnici noi exersate la cursuri şi training-uri şi pusă de acord cu atitudini noi. Dar prin aceasta. pentru că în cazul conflictelor de muncă. şi mandatarul politic are nevoie. Rolurile exersate trebuie puse în acord cu identitatea proprie. Supervizarea este specializată în învăţarea unor tehnici pentru modelarea acestui proces. capacitatea de dialogare sau competenţa în domeniu. Istoria personală şi cea profesională trebuie integrate. Şi aici se dezvoltă un conflict deja cunoscut.şi adecvată situaţiei date. Şi politica ca şi câmp al muncii este supusă schimbărilor profunde. în: Supervision. Ele vizează grupuri de meserii. Dar autenticitatea cerută de acesta. Pentru a face faţă unei transparenţe mediatice nemiloase vor fi consultaţi aşa-numiţii „media-coaches“ şi „spin doctors“. Dvorak Karl (ed. în viitorul apropiat. St. Datorită îmbătrânirii societăţii şi odată cu scăderea natalităţii se ajunge în multe ţări europene la o pierdere dramatică a forţei de muncă tinere. Toate aceste competenţe trebuie să poată fi puse în mişcare potrivit situaţiei date şi într-un mod flexibil. Pölten 998 47 . SOZAKTIV. Un electorat din ce în ce mai pretenţios pune întrebări din ce în ce mai multe şi în legătură cu aparenţele. pentru aceasta Buchinger Kurt: Supervision in Wirtschaftsunternehmen. Ceea ce leagă toate aceste dezvoltări şi întrebările care decurg din ele. Aceasta este şi o prevenţie împotriva prejudecăţiilor faţă de colegii de muncă „stră- ini“. la rândul lor. „cine sunt acum şi cine am fost“ să poată exista unul lângă celălaltul. Prescrieri de rutină vor fi puse la îndoială. reflexive. Ele se sustrag unei direcţionări simple şi cer întotdeauna procese reflexive şi de dialog care.prealabil şi deseori formulează dorinţe specifice de tratament. fasc. multe domenii de activitate vor fi confruntate şi mai tare decât în zilele noastre cu problema integrării a colaboratorilor din diferitele culturi de provenienţă şi de muncă. Alternanţa între procesele orientate spre interior şi cele orientate spre exterior cere o pregătire specială. este faptul şi experienţa. că problemele care iau naştere cu acestea nu pot fi înlăturate doar cu ajutorul ordonanţelor. Rezumat Abordările complexe ale problemelor descrise nu este expresia deficienţelor personale sau ale eşecului personal. Deseori problemele ivite nu vor putea fi soluţionate prin ordonanţe. Pregătirea universitară nu a înarmat şi pentru aceste noi provocări. iar dorinţa pentru originalitate şi autencititate este şi ea prezentă. Sozialarbeit und Supervision. Capacitatea de a fi singur devine şi în acest caz o povară riscantă pentru medic şi pacient. 6 5 Cf. instituţii sau chiar domenii întregi. îngreunează dezvoltarea noilor strategii şi a rolurilor necesare pentru a se putea lupta cu aceste noi solicitări. Editura Votum. În procesul concret de supervizare se va lua în considerare importanţa acestor schimbări. Münster 2002 6 Cf. A te adresa unui grup ţintă potrivit împrejurimilor şi cu mesaje corespunzătoare poate fi învăţat şi exersat. 2/2002. ci cer competenţe reflexive de la toate părţile implicate. Pentru a putea aborda într-un mod competent şi autonom aşteptările curente faţă de politicieni. disponibilitatea de a schimba medicul şi de a cere o „a doua opinie /second opinion„ creşte. 5 Frecvente sunt şi cazurile în care absolvenţii în specializarea de supervizare se îndreaptă pe parcursul pregătirii spre noi domenii şi furnizează aici contribuţii şi imbolduri valoroase pentru folosirea supervizării. solicită însă procese interioare. Viteza dezvoltării descrise mai sus creşte într-un mod razant şi se extinde pe domenii de muncă din ce în ce mai multe. pentru ca în sensul dezvoltării identităţii. Noi forţe de muncă pot fi achiziţionate pe durată scurtă doar prin migraţie. studiile din Reichel Rene. În percepţia supervizorie este vorba de fenomene care apar datorită condiţiilor de muncă schimbate precum şi a schimbărilor sociale şi tehnice care stau la baza lor. Dar de obicei doar ea singură nu ajunge. cauzele obiective pot fi relevate.). solicită acţiunea flexibilă . Continua învăţare din experienţă este indispensabilă.cu implicarea celor care stau faţăn-faţă . rolul luptătorului singuratic dezvoltat în forţă pe parcursul unui studiu îndelungat. ca într-un proces reflexiv să cadă la învoială cu profesia de bază şi cu identitatea sa de până acum. chiar şi pentru individul în parte.

Pe de altă parte situaţia devine insistentă. a îndrepta înapoi“ (ex. face posibilă ca să se dea calităţi diferite acestor reacţii corporale directe. Ordonarea sau organizarea unor spaţii ajută sau îngreunează anumite posibilităţi de întîlnire. Pe baza exemplului deja prezentat mai sus referitor la supervizarea cu echipa a unui atelier pentru oameni cu handicap intelectual şi cu dizabilităţi multiple.“8 „A lua în considerare toate posibilităţile“. când o scenă este iluminată din cele mai diferite unghiuri sau când se aleg „diferite căi de intrare în spaţiul aerian“. de înţelegere a fenomenelor poate fi prezentat în trei paşi: . la persoane. Editura Benziger. Die Entschlüsselung des Bewußtseins. Zürich. München 2002 . în latină „animum reflectere“ „a-şi îndrepta gândurile spre ceva“). la suflet şi la spirit.Reflecţia ca activitate esenţială a supervizării Verbul „a reflecta“ a fost preluat în secolul al XVII-lea din cuvântul latin reflectere „a îndoi înapoi“.7 Cum ia naştere reflecţia: „Acesta este un sfârşit neverosimil“. verificabil şi pentru alţii sau poate fi justificat prin declaraţii.perceperea de emoţii şi sentimente . a năzui. la spaţii sau la situaţie. altele se supun unei tradiţii. Ceea ce a fost trăit şi ceea ce a fost perceput este verificat din punctul de vedere al tuturor posibilităţilor de înţelegere şi de explicare. 200  Gotthardt-Lorenz Angela. povestite sau văzute. „dar unul de încredere.9 Acest proces „de apropiere“. această atitudine de bază a comisarului Bärlach al lui Dürrenmatt reprezintă pentru mine o atitudine supervizorică de bază esenţială.constatarea de fapte . s-a mirat Hungertobel. Perceperea de emoţii şi sentimente În acest context prin emoţii se înţeleg reacţia corporală. Unele sarcini de muncă sunt enunţate. Exemplu: Întrebarea adresată prin telefon de către conducătoarea echipei a declanşat în mine o stare corporală de luciditate şi a trezit sentimente de curiozitate şi interes. a medita. Plastic exprimat. De concediat nu poate fi concediat. also bin ich. Organigrame şi descrieri ale locurilor de muncă reglează competenţele şi domeniile de responsabilităţi. persönliche Mitteilung Pentru o aprofundare a acestei distincţii cf. Deoarece este un om cu handicap nu se pot face prea multe. 1952 8 9 Cf.pregătirea reflecţiei La baza acestei împărţiri în trei stă un model psihosomatic.0 Exemplu: Am fost contactat ca supervizor de către echipa unui atelier pentru oameni cu handicap intelectual. a lua ceva în considerare. „Desigur“. a chibzui. Cu totul contrarii sunt reacţiile mele corporale în timpul supervizării când noul colaborator povesteşte despre refuzul de a lucra al unuia dintre clienţi. Damasio Antonio R. la mediul ambiant. Apar sentimente de panică.: Ich fühle. senzorială directă la cele întâmplate. acesta va în continuare clarificat: Constatarea de fapte În munca de supervizare prin fapte se înţelege ceea ce este vizibil. Mannheim Dürrenmatt Friedrich: Der Verdacht. Ar trebui să luaţi în considerare toate posibilităţile. Se pun acţiuni în mişcare. a retrimite. deoarece acest client ar putea „contamina“ prin comportamentul său şi pe ceilalţi din grup şi haosul s-ar răspândi. Aceste ore de supervizare declanşează la mine stări de deosebită oboseală şi faze de dezorientare şi de „a fi învăluit în ceaţă“. Alte descrieri ale conţinutului de idei sunt: „a reflecta. Editura Econ Ullstein List. a avea în vedere“. Se iau decizii. a răspuns Bärlach. a se frământa. Numărul persoanelor din echipă este stabilit de un plan al personalului. acesta este ca şi cum s-ar pune peste unul şi acelaşi tablou folii colorate. Pregătirea reflecţiei Faptele. Acesta se referă la corp. Dornbirn. pentru aceasta conceptul referitor la dezvoltarea calităţii al Academiei Frey care pune în centrul analizei calităţii disponibilitatea de a angaja: QAP Qualität als Prozeß. Capacitatea umană de a-şi simţi aceste emoţii. emoţiile şi sentimentele vor fi verificate pe fundalul anumitor concepte şi 0 7 48 Duden (989): Das Herkunftswörterbuch.

astfel încât şi ei să poată fi consideraţi de sprijin şi de ajutor. pentru aceasta: Die Beschäftigung mit der Geschichte. când şi cum să împărtăşească celor supervizaţi percepţiile şi reflectăriile sale. Legalităţi. se citeşte printre rânduri şi se aud şi semitonurile. Încerc să găsesc analogii între situaţia sa momentană şi situaţiile profesionale mai vechi şi sprijin discuţiile despre aşteptările de acţiune concrete. Eu înţeleg. pentru aceasta Petzold. Legalităţi în organizaţii. Dinamica de rang.teorii pentru a înţelege situaţia prezentată de cei supervizaţi şi trăită cu ei.Praxis . la www. nevoia de siguranţă şi dorinţa de îndrumare în „munca cu sentimentele“ sunt de primă urgenţă.sich ergänzen: Überlegungen zu Beratung als Disziplin und Praxeologie in der modernen Wissensgesellschaft. Was bei europäischer Arbeit von Supervisoren und Supervisorinnen entsteht. Pentru procesul de reflecţie asupra proceselor de muncă. Dinamica de grup. Pentru supervizor este întodeauna valabil să găsească momentul potrivit.Persoana (Omul ca individ. Procesul descris mai sus. Cercetarea conflictelor. Dominarea fricii în grupuri.Organizaţia (Teorii ale organizaţiilor. „Limbajul psihologic“ al celorlalţi membrii ai echipei îi este vizibil străin. Acest proces de reflecţie cere de fiecare dată din partea supervizorului cunoştinţe şi competenţe de acţiune adecvate din următoarele domenii: . Această capacitate de auto observare şi autoreflexie ajută ca în timpul acţiunii şi în 3 Cf. Eine interdisziplinäre Internet-Zeitschrift . El este atunci mai relaxat când poate să îndrume sarcini intime legate de meserie.Istoria3 (Istoria contemporană. următoarele etaloane de interpretare sau „căi de intrare în spaţiul aerian“ s-au dovedit a fi centrale. Confruntarea. descompunerea în unităţi a reflecţiei cere abilităţi/capacităţi specifice. Erfahrungen und Reflexionen anhand des Projekts HASI. Purtarea de discuţii.Forschung. în Supervision /2003. Psihologia maselor) . Faze tipice în grupuri.02/2003 Cf. că în situaţia momentană de lucru. Hilarion G. Şi conducătorul atelierului se află într-o situaţie similară. Teorii ale grupului. Editura Beltz.de/supervision . Aici „instrumentalizare“ înseamnă capacitatea de a se putea pune la dispoziţie pentru procesele de reflecţie cu propria persoană şi propriile abilităţi. comunicare la cel de al II-lea Congres Mondial pentru Psihoterapie Pozitivă. Drees foloseşte aici noţiunea de instrumentalizare4. Münster 2003. Concepte despre spaţiul public. Moduri tipice de comportament. 0 4 Drees Alfred: Intuitive Dialoge in Therapie.Cultura (Teorii ale culturilor. Dinamica istoriei.Câmpul şi dinamica câmpului (Cunoştinţe despre câmpul de muncă în care are loc supervizarea.fpi-publikationen. Statutul meseriilor. 5-–9 iulie 2000 49 . Exemplu: Sentimentele de panică mă fac să mă gândesc la clientul pe care îl irită noul conducător al atelierului. Wiesbaden. Procese ale învăţării. p. în Tatschl Siegfried: Wenn Supervisoren reisen.Concepte ale învăţării (Teorii ale învăţării. Izbucnirile sentimetale neprevăzute ale clienţilor sunt neobişnuite pentru el. Confruntarea colectivă cu trecutul) Supervizarea şi capacitatea de „instrumentalizare“ Noţiunea de instrumentalizare are deseori sensul de a folosi pe cineva sau ceva în propriul folos. Interculturalitate) . trăirea totală în trei paşi. Aceste concluzii vor trebui să ajute să se deschidă noi şi alte perspective de acţiune sau să se confirme decizii deja luate. Funcţie şi rol) .Grupul (Omul în grup. şi anume stabilirea de fapte /perceperea de emoţii şi sentimente / pregătirea/organizarea. Supervision und Beratung. Supervizorii pun la dispoziţie ca şi instrument de lucru şi de cunoaştere persoana lor cu istoria şi experienţa ei specială.: Interdisziplinär beraten . Teorii ale dezvoltării. Va fi dezvoltată aşa-numita „ureche a treia“ pentru a auzi din cele spuse şi ceea ce s-a înţeles altfel sau ceea ce nu s-a spus. Düsseldorf/Hückeswagen.Munca şi meseria (Comportamentul oamenilor în contextul de muncă. Forme şi structura puterii. Teorii ale sistemelor) . Consultanţa2) 2 . Concepte etnopsihanalitice. Teorii ale personalităţii) .SUPERVISION: Theorie . Tabuuri) . El este copleşit de comportamentul indecis al conducătorului atelierului.

Viena.5 rilor Premisele personale ale supervizo- Ca baze pentru capacitatea supervizorilor de a învăţa meseria reflectării şi cea de a îndruma reflectarea se pot observa trei aspecte: . Înţelegem ce se petrece în capul celorlalţi prin faptul că le simulăm. Neuroni oglindă există nu numai în cortexul premotor. alţii în schimb trebuiau doar să le observe. fără să vrem. Legătura dintre centrele (pre)motorice – îndeosebi între neuronii-oglindă din aceştia – şi amigdala trece concomitent peste insula. Cu ajutorul diferitelor proceduri în urma cărora rezultă imagini. Deci neuronii-oglindă au aşadar câte ceva în comun cu învăţatul. ca suprafeţele în care se pregătesc sau se reprezintă acţiuni să fie legate de suprafeţe în care se nasc sentimente. este şi forma timpurie a centrului Broca.6 Prin aceasta se înţelege o structură a creierului care ne permite să percepem şi să interpretăm simţirea şi gândirea celorlalţi oameni. Gallese a numit aceste celule în care se oglindeşte comportamentul altcuiva. Unii participanţi au fost rugaţi să imite mimica. Fiecăruia dintre noi este cunoscut fenomenul. Eu însumi trebuie să mă pot transpune în situaţia de a mă privi în timpul acţiunii mele şi de a percepe concomitent şi acţiunea celorlalţi. Cine se constrânge să zâmbească se înveseleşte prin aceasta. Rezultat: În ambele cazuri reţeaua suprafeţelor din creier in care – cu ajutorul spectroscopiei de rezonanţă nucleară – s-au văzut activităţi deosebite a fost aproape acelaşi. Din acestea deducem prognoze despre acţiunea lor următoare şi cu aceasta şi mobile pentru acţiunea noastră. Această lucrare publicată în PNAS (online 8. Cercetătorilor din Los Angeles şi Roma le-a reuşit deja să demonstreze o astfel de relaţie pe persoană de test cărora s-au arătat chipuri care exprimau emoţii.Istoria personală a indivizilor . 4.apropierea întâmplărilor să se poată obţine în acelaşi timp atât distanţare cât şi linişte. În ariile corespunzătoare ale creierului nostru va fi imitată această mişcare. Dar şi cu vorbitul: Regiunea F5 a maimuţelor. Această regiune a creierului va fi activată când celălalt face o mişcare sau când auzim numai zgomotul aparţinând de o mişcare. se bazează pe o „imitare lăuntrică“ a acţiunilor persoanei în care te transpui. în care s-au găsit primii neuroni-oglindă. F5 este responsabil pentru mişcări ale mâinii – una dintre argumentele în favoarea teoriei. că vorbitul cu mâinile a precedat vorbitul cu buzele. Un exemplu simplu: Bărbatul coboară sprâncenele – trebuie să fie furios – poate vrea să mă lovească – mai bine o iau la fugă. se pot reprezenta între timp o multitudine de activităţi ale creierului. Că deja la maimuţe există o legătură între .4. într-o parte a cortexului premotor. Aceasta ar putea să accentueze compasiunea: Deja Darwin ştia că nu numai sentimentele influenţează mimica. celule în care sunt planificate mişcări.94): transpunerea. când i se scoate limba: o face şi el.) – în care fluxul de informaţii prin peisajul-creier poate urmărit (nachvollzogen) mai detailat – certifică un concept al psihologului german Theodor Lipps (85 . şi capacitatea de subiectivizare (Sitjtze de Roos) sau de instumentalizare (Alfred Drees). Se poate liniştit spune despre asta „a maimuţări“. Dotarea neuronală determinată genetic a omului Una dintre cele mai fascinante domenii ştiinţifice din timpurile noastre sunt ştiinţele neurologice cognitive. 2. Persoanele pline de compasiune imită inconştient comportamentul şi expresia feţei ale oamenilor cu care simt. aceeaşi poziţie ca şi cei care auz şi comunicarea prin gesturi arată o lucrare a lui Gallese: El a găsit neuroni-oglindă în F5. ci şi invers. cum a numit-o Lipps. Psihologul canadian William Hutchison a descoperit la oameni operaţi la creier în stare conştientă. Că graniţele între imitarea lăuntrică şi imitaţia activă sunt curgătoare arată „efectul-cameleon“. Pentru mecanismele neurale ale compasiunii trebuie să fie important.2003 5 De Roos Sijtze: Skills and methods of observation in supervision and coaching. în cortextul cingular frontal (unde unii cercetători ai creierului presupun că ar fi centrul „eu„-lui. unul dintre centrele vorbirii din creierul uman. care se încălzesc şi atunci. de care aparţine aproximativ amigdala rău famată ca „sediul fricii“. pe o suprafaţă care se numeşte F5. deci de sistemul limbic. Salzburg 2003 6 50 „La începutul anilor ’90 echipa de cerecetători din jurul lui Vittorio Gallese de la Universitatea din Parma au găsit în creierul maimuţelor maki. Citim din mimica şi gestica semenilor noştri cum se simt şi ce gândesc. cum pacientul a fost înţepat în mână sau când medicul s-a înţepat în mână. „neuroni-oglindă“. De Roos foloseşte pentru această capacitate termenul de subiectivizare. deoarece devine activ când se face ceva din propriul imbold) neuroni care s-au încălzit imediat.Dotarea neuronală genetic determinată a omului . S-ar putea spune că sunt neuroni ai compasiunii. comunicare la simpozionul al ÖVS. Aceşti neuroni s-au încălzit dacă maimuţa a prins un obiect – la fel şi în cazul în care maimuţa a văzut că cel care conducea experimentul a prins obiectul. că dezvoltarea vorbirii s-a construit pe forme gestice timpurii.Instruirea şi specializarea Ele sunt premisele hotărâtoare pentru a putea dezvolta competenţa de reflecţie în domeniul perceperii/atenţiei/observării precum şi în abordarea şi interpretarea celor percepute/remarcate/observate. când maimuţa aude doar zgomotul însoţitor al gestului. o suprafaţă care ar putea să fie implicată şi în vorbit. O încântătoare formă timpurie este reacţia unui copil mic.“ Die Presse. când în timpul şedinţei de supervizare adoptăm. Pentru tema noastră descoperirea aşa-numitelor neuroni-oglindă prezintă un mare interes.

„ în FORUM Supervision nr. cum. Editura Rowolth. Münster 993 Stern Daniel: Die Wirklichkeit zwischen Mutter und Kind. când ducem concomitent mâna la gură sau căscăm împreună.ca o contramişcare . a cărui echilibru narcisist depindea de un anumit fel. Alegerea meseriei şi personalitatea sunt pentru domeniul asistenţei sociale şi al psihoterapiei bine investigate şi documentate. îmi fac o impresie despre starea ei de agitaţie şi pot să mă gândesc în linişte la ce să fac cu această percepţie. capacitatea pentru empatie îşi capătă configuraţia şi reliefarea aparte în dezvoltarea personală a 7 individului. care duce de obicei la o mobilitate nouă în gândire. adică de cucerirea narcistică a părinţilor. Copilul a dezvoltat abilităţi uimitoare în a satisface intuitiv această nevoie a mamei sale şi să se asigure astfel de „dragostea“. workshop la al II-lea Congres Mondial de Psihoterapie. psihoterapie şi învăţare.. de obicei a fost deja aleasă o meserie de bază pentru care capacitatea de transpunere este o componentă importantă. Schmidbauer Wolfgang: Die hilflosen Helfer. de supervizor are ceva de a face cu marea sensibilitate a candidatului de a se interesa de nevoi conştiente şi inconştiente ale altor oameni. De regulă. ca şi imagine oglindă a persoanei supervizate.şi nonverbal. Dacă îmi însuşesc pentru un scurt timp ritmul de respiraţie a persoanei supervizate care a sosit în grabă.auditoriumnetzwerk. în Herbrand Frank: Fit für fremde Kulturen: Interkulturelles Training für Führungskräfte. că alegerea meseriei. Microanaliza: Daniel Stern20 urmăreşte în terapia copiilor atent scene sau secvenţe scurte: Cine ce a făcut. că în mare parte comunicarea are loc para. Aspekte angewandter Psychoanalyse. Câteodată găsesc important să mă desprind dintr-o poziţie a corpului pe care am adoptat-o inconştient. cine ce a spus cui…? 8 Cf.iarăşi o „poziţie“ nouă. p. că efectul unui mesaj se bazează numai 7% pe cuvintele folosite. Sunt cu ea într-un contact emoţional. Expresia din limbajul uzual „ceva ne mişcă“ primeşte/ găseşte astfel o explicaţie neurologică. Editura Haupt. Şi motivele unor perturbări profunde de comunicare pot fi presupuse în aceste domenii neuronale.Dar chiar dezvoltarea şi perfecţionarea acestui sensorism deosebit îl va ajuta pe copil să supravieţuiească şi permite adultului să practice o astfel de meserie ca cea a supervizorului. conduce la o liniştire vizibilă şi realizează repede o bază de lucru adecvată atmosferei. în care copilul s-a comportat „corect“. în ce ordine. Aceste reflectări pot să le aduc atunci la rândul lor din nou în procesul de supervizare. Istoria personală Capacitatea înnăscută a omului de a se transpune în situaţia altcuiva.8 Referitor la alegerea meseriei de supvervizor se găsesc următoarele afirmaţii ale lui Gerhard Wittenberger: „Sunt de părere. ce sentimente au fost legate de ele. . Antrenarea observaţiei şi reflecţiei Supervizarea înseamnă a se uita cu atenţie pentru a obţine atât o privire de ansamblu cât şi pentru a surprinde detaliile. 38 5 . dezvolt o poziţie corporală proprie.. Viena 999 20 9 „Rezultatele cercetărilor dovedesc.“9 Din moment ce supervizarea nu este niciodată alegerea primei meserii. supervizare. . Reinbek bei Hamburg 977 Wittenberger Gerhard: „Über die Verwundbarkeit in der Supervisionsausbildung. Genetic acest interes provine dintr-o legătură cu mama sau cu părinţii. Diferite cercetări arată.de). (caseta audio poate fi obţinută la adresa www. Über die seelische Problematik der helfenden Berufe. Această aptitudine înnăscută poate fi formată şi folosită conştient. Prin punerea în practică a acestor cunoştinţe se deschid perspective interesante pentru consultanţă. până la 38% pe felul cum sunt rostite aceste cuvinte (comunicare paraverbală) şi până la 55% pe limbajul corporal şi mimică (comunicare neverbală)“. atunci intru într-un proces intensiv de interschimbare. Bern 2002. Următoarele două concepte îmi sunt de mare ajutor.7 Eficacitatea comunicării nonverbale se datorează neuronilor-oglindă. „Soluţia“ mea poate să provoace la persoana supervizată .sunt supervizaţi. El se simţea util şi aceasta dădea siguranţă existenţei sale. Cu aceasta sunt din nou la percepţia mea proprie. acest procedeu înlesneşte apropierea de persoana supervizată.

Această aptitudine face parte din dotarea cognitivă cu care se nasc oamenii. Pentru supervizare aceasta înseamnă să se povestească încă o dată precis. cu poziţia sarcinilor? Cum îmi interpretez sentimentele în raport cu cele povestite? Ce ar fi tipic pentru acest tip de organizare. somnolenţă. care sunt sentimentele care apar în mine? Ce fel de sentimente/senzaţii provoacă în mine persoana supervizată? Cum mă simt eu în spaţiile respective? Apar amintiri despre situaţii similare. să fiu martor la faptul. răsunet. lieb mich nicht. când apar sentimente de bunăstare şi de bucurie mare. Punctul de plecare a constituit fenomenul că sentimentele care apar la terapeuţi sau supervizori sunt deseori sentimente pe care le descriu pacienţii şi în consecinţă asistenţii. Freiburg im Breisgau 1992 Elkaim Mony: A systemic approach to the therapist`s feelings. despre cu totul altfel de situaţii? Acum aş prefera să o iau la fugă. un moment scurt din punct de vedere al timpului va fi perceput amănunţit în detaliile sale. stomac gol…)? Fluier dintr-odată/la urmă o melodie – care? Pregătirea reflecţiei Ce găndesc despre aceasta? Ce concluzii trag din aceasta? Ce fel de noi întrebări apar? Ce fel de cunoştinţe am câştigat în legătură cu nevoile mele de viaţă. să lovesc. Fenomenul de rezonanţă: în Duden rezonanţa este definită ca vibrare împreună. de la distanţă? Ce importanţă au aceste sentimente în raport cu acest câmp al muncii. pentru fundalul cultural al celor care acţionează? Rezumat Reflecţia este competenţa esenţială a supervizorilor. când ele decurg într-un mod asemănător şi în contextul mai larg sau în organizarea întreagă. Mi se întâmplă în repetate rânduri. comunicare la al III-lea Congres Mondial de Psihoterapie. această aptitudine va fi. ecou. modelele de acţiune sau decursurile atunci vor deveni clare. de clientelă. cu această poziţie profesională. Şi atunci este valabil să devii atent. cu punctele mele tari şi slabe? Care sunt următorii paşi? Câştigul meu în cunoştinţe privit în urmă. Sentimentele care apar se raportează la istoria personală a supervizorului. Mai târziu. să iau în braţe…? În ce fel de stare de spirit mă aflu – lucid. Atunci sentimentele sunt de fiecare dată legate şi de anumite modele de conduită. adesea alese intuitiv. detaliat situaţiile alese. ele au o funcţie şi o importanţă pentru înţelegerea celeilalte persoane şi a sistemului ei. Aceasta nu se referă doar la a percepe sentimente care de obicei irită – ca de exemplu mânia – şi de a înţelege funcţia lor. Ea se formează prin istoria personală. absent.Potrivit acestui concept. Pe de altă parte. (caseta audio poate fi obţinută la adresa www. Îndreptar pentru formarea percepţiei şi a reflecţiei Corespunzător reflectărilor de până acum referitoare la sprijinirea procedeelor de reflecţie ale supervizorilor se dezvoltă în supervizori un îndreptar interior pentru 2 formularea de întrebări care focalizează perceperea şi fac posibilă reflecţia: Constatarea de fapte Cine a fost implicat? Ce s-a povestit? Cine cât vorbeşte? Ce nu a fost menţionat? Ce acţiuni au fost stabilite? Ce fel de instituţie este aceasta? Ce fel de îndrumări scrise există? Cum arată structura organizaţională? Conform organigramei şi a fişei postului cine răspunde de ce? Unde se află obiectivul? Cum este dotat? Cum arată acolo? Care este ordinea de şedere obişnuită? Constatarea de emoţii şi sentimente Ce simt. la început inconştient.de). La baza acesteia stă aptitudinea de instrumentalizare. Viena 2002 . dezorientat? Ce fel de simptome corporale apar (durere de cap. individuală a vieţii. Noţiunea de „fenomen de rezonanţă“ a fost marcată de către Heinz von Förster într-o discuţie cu Mony Elkaim2.auditoriumnetzwerk. înţelegere şi efect. Lambertus. că la unele persoane această abordare încetineşte ritmul de povestire şi totodată să deschidă o panoramă cu totul nouă. Punerea de întrebări referitoare la aceste sentimente şi reflecţia asupra lor este deseori cheia pentru a înţelege o situaţie sau o problemă pe care persoanele supervizate le aduc cu ei. În aceste scene. iar mai 52 Elkaim Mony: Wenn du mich liebst.

în: Web-site der ANSE: www. 386 Tatschl Siegfried: Wenn Supervisoren reisen. Supervizorii vin de dinafară şi fac doar trecător parte din sistemul supervizat. Editura Reclam. Gerhard Leuschner / Gerhard Wittenberger.org 25 26 Bodenheimer Aron Ronald: Warum? Von der Obszönität des Fragens. fasc.târziu conştient formată. corespunzător schimbărilor din lumea muncii. Stuttgart 984. Ei îi sprijină cu munca lor pe persoanele supervizate în descoperirea şi dezvoltarea propriilor comptetenţe de reflecţie. Bodenheimer explică necesitatea pentru aceasta „dintr-un principiu elementar care spune. supervizorii se oferă ca medii pentru înţelegerea acestor scene. Fachhochschulverlag Frankfurt 2003 27 53 Gotthardt-Lorenz Angela. 2003. că un lucru nu poate fi interpretat niciodată în interiorul acelui sistem în care ne-a înfruntat.cit. Această atitudine caracterizează în general supervizarea. „Supervision in interkultureller Perspektive“. socială şi culturală faţa de sistemul supervizat. ca pentru o comunicare bilaterală. adică ca şi trecerea de la un sistem la unul altul… Cine face acest lucru. Această distanţare este una care se petrece în interiorul supervizorului. Din observatorii distanţaţi au devenit „călători în lucruri referitoare la reflecţia legată de muncă“. Urban und Schwarzenberg. Wien 978. O serie de concepte şi de teorii slujesc ca fundal pentru interpretarea şi înţelegerea situaţiilor şi conflictelor de muncă percepute. loc.25 26 Rezumat Distanţa este o caracteristică a supervizării. este nevoie şi de paşi de distanţare externă. de la sistemul de supervizare la sistemul de muncă şi invers.): Psychotherapie: Grundlagen.“ (Gotthardt-Lorenz)27 Înţelegerea lumii muncii care a devenit mai complexă necesită un instrumentar corespunzător timpurilor. acel inter-pres. pentru personalul colectivităţii terapeutice este deosebit de impotant. ci s-o poată privi distanţat din afară.supervision-eu. Procesul analog de învăţare şi de dezvoltare are loc şi la cei care urmează să fie supervizaţi. Distanţa ca premisă pentru eficacitatea reflecţiei Producerea reflecţiei a fost descrisă mai sus ca nişte paşi de distanţare de la trăirea în ansamblul ei. „Meşteşugul metodic al supervizării constă în a construi o punte între controversele despre procesele de comunicare în câmpul muncii.“23 Inge Tutzer formulează aceasta. cum urmează: „Mi se pare important. în: Hans Strotzka (ed. Indikationen. pentru a experimenta senzo22 23 rial necunoscutul şi asemănarea. . p. 24 Tutzer Inge: Erfahrungen aus der Internătionalen Supervisionsgruppe. Pentru ca diferitele aspecte ale reflecţiei să fie făcute posibile. oct. Verfahren. Hotărâtoare pentru analiza acestui aspect sunt experienţele din cursul europenizării supervizării. Supervizarea reuşeşte prin poziţia autonomă distanţată şi prin examinarea atât emoţională cât şi cognitivă a proceselor de muncă şi a situaţiilor să se dezvolte mai departe metodic. să ne deplasăm în spaţiul celuilalt. este un mediator care – atunci când este vorba de interpretarea cuvintelor divine – se vede între două instanţe. Freitag-Becker Edeltrud: Im Dialog mit der Andersartigkeit. Recuplări vor fi intreprinse de la un sistem la altul. constructor de poduri (pontifex).cit. ca el să nu fie atras în împletitura acestei colectivităţi.“ 24 În cei 24 de ani care au trecut între cele două citate. supervizarea a devenit parte integrantă a celor mai diferite domenii de muncă. ed. Modelarea profesionistă a existenţei de „a fi străin“ permite implicarea dimensiunilor culturale şi istorice în procesul de reflecţie. ca: presbyter. respectiv în organizaţie. în anul 2002. şi prezentarea şi trăirea acestor teme şi a emoţiilor legate de ele în sistemul de supervizare. Fiecare interpretare – dezvoltare de semnificaţie – care are sens. Supervizarea şi formaţiunea ei specială „coaching“-ul sunt folosite pe nivele ierarhice diferite pentru a dezvolta orizontul profesional.“22 În 978 Jager scrie referitor la supervizarea din spitalul de psihiatrie: „Referitor la cazul supervizorului. 22. 7 Jager Elisabeth: Die therapeutische Gemeinschaft. Ea este premisa pentru ca lărgirii de sens să poată avea loc. loc. La cerecetarea şi prelucrarea scenelor din cotidianul muncii. trebuie înţeleasă datorită esenţei sale ca şi inter–pretatio. Astfel are loc o distanţare spaţială. întodeauna în contact şi în relaţie cu realitatea muncii şi cu realitatea socială şi personală a făcut ca între timp supervizarea să devină o poveste europeană de succes. cineva care trece de la un sistem la altul şi care mediază între sisteme. p. în: Forum Supervision. Această învăţare şi dezvoltare bilaterală a competenţelor.

©Ćiril Ćiro Raič – Mostar28 În legătură cu supervizarea apare în repetate rânduri metafora cu podul. Aş dori să folosesc aici imaginea despre „Stari Most“ – „podul vechi“ de la Mostar.29 Ea exprimă mult din ceea ce pentru mine ca supervizor şi european reprezintă o dorinţă. „Stari Most“ legă între ele culturi şi religii diferite precum şi reprezentări valorice

deosebite. El face posibil întâlniri personale. Imaginea lui „Stari Most“ stă pentru învingerea abisurilor şi pentru sprijinirea şi înlesnirea schimburilor. Un alt aspect este confruntarea cu istoria colectivă. Faptul, că după distrugerea intenţionată „Stari Most“ va fi reconstruit într-un proces interactiv şi reflexiv, cu participarea tuturor părţilor implicate, este un semn împotriva resemnării în faţa experienţelor istorice traumatice.

Adress: A – 3470 Kirchberg am Wagram, Engelmannsbrunn 91 email: sigi.tatschl@aon.at Fax/phone 0043-2279-2856 Mobile 0043-664-45 19 522

28

Sunt foarte recunoscător lui Ćiril Raič pentru că mi-a pus la dispoziţie această fotografie. Zahvaljujem gospodinu Cirilu Raiču za fotografiju Starog Mosta.
29

54

Timp îndelungat, Stari Most, podul vechi de la Mostar a fost considerat ca şi simbolul înţelegerii dintre popoare precum şi un motiv pitoresc şi un obiectiv turistic. Realizarea deosebită din punct de vedere static de a construi în anul 566 un arc de pod din piatră de o satfel de dimensiune (î = 28 m, l = 2 m) merită admiraţie la fel ca şi estetica graţioasă a arhitecturii sale. Distrugerea în 993 în timpul războiului din Bosnia a acestui monument cultural a cutremurat întreaga lume. Comunitatea internăţională a făcut posibilă reconstrucţia „podului vechi“ cu folosirea blocurilor originale de piatră scoase din albia râului Neretva. Cf. catalogul însoţitor al expoziţiei din Muzeul de Artă din Viena: The bridge of Mostar / Die Brücke von Mostar, Wien 2000.

Supervizarea profesională în centrul maternal

Psih. aurora toea

Director CRIPS

„Supervizarea este principala modalitate prin care un supervizor desemnat de organizație autorizează activitatea individuală și colectivă a personalului și asigură respectarea standardelor de calitate. Obiectivul este crearea posibilității ca angajații să-și poată desfașura activitatea în conformitate cu fisa postului, cu maximum de eficiența posibilă. Nucleul procesului de supervizare îl constituie reuniunile periodice organizate dintre supervizor și supervizat(i). Persoana supervizată este participant activ la acest proces interactiv.“- (Brown si Bourne )

Centrul maternal dispune sau ar trebui să dispună de un sistem activ de supervizare a resurselor umane care permite funcționarea sa la nivel optim. Supervizarea este considerată o componentă cheie a gestiunii de calitate a resurselor umane, fiind indispensabilă în cazul oricărui serviciu care presupune o relaționare directă cu clientul. Este obligatorie nominalizarea unui supervizor pentru activitatea asistenților sociali/ educatorilor și relația acestora cu mama, copilul și familia. Este de preferat ca acest supervizor să fie un specialist cu studii superioare de specialitate din cadrul complexului de servicii în care este integrat programul de asistență sau din cadrul DGASPDC, respectiv al organizației neguvernamentale furnizoare de servicii.

55

În munca socială centrată pe familie este necesar ca asistentul social responsabil de caz sau educatorul care lucrează direct cu mamele și copiii lor să beneficieze de supervizare din partea unui specialist din exterior, pentru a fi consiliat în elaborarea și aplicarea proiectului individualizat de protecție, pentru a-și imbunătăți metodele de lucru și pentru a depași situațiile dificile in relația cu clientul sau/și stările de stress inerente unui loc de muncă în care se „tratează“ drame umane. Este practic un drept al specialistului de a cere și primi sprijin pentru rezolvarea problemelor profesionale sau provocate de stress-ul profesional. În același timp, furnizorul de servicii – DGASPDC sau organizația neguvernamentală - beneficiază în urma desemnării unui supervizor pentru centrul maternal deoarece poate asigura conducerea și evaluarea. Se bazează pe experienţa şi expertiza personală a persoanei supervizate. Dificultatea pentru supervizor constă în îndeplinirea unor roluri diverse care să sprijine responsabilii de caz/ managerii de caz/ personalul să muncească eficient, purtând în acelaşi timp răspunderea pentru rezultate şi ducerea la îndeplinire a misiunii centrului maternal. Ce fac supervizorii? Sprijină şi formează personalul care se ocupă de managementul de caz Conduc şi coordonează activităţile din cadrul programului Evaluează performanţa angajaţilor, eficienţa programului şi rezultatele pentru familiile beneficiare Contribuie la elaborarea de politici şi punerea acestora în practică Gestionează programe Asigură comunicare şi feedback Stabilesc relaţii de colaborare Negociază acorduri între organizaţii/ sisteme Intervin în rezolvarea de probleme pentru consolidarea sistemului de servicii pentru copii şi familii Competențe (Cooke și McMahon,

a. Competenţe de relaţionare b. Competenţe de coordonare c. Competenţe de orientare d. Competenţe de dezvoltare Fiecare dintre aceste domenii are anumite caracteristici asociate. Să le analizăm pe fiecare mai întâi separat şi apoi ca pe un întreg ca să vedem utilitatea anumitor caracteristici din fiecare categorie de competenţe în realizarea unei supervizări eficiente în sistemul de protecţie centrat pe familie. a. Competenţe de relaţionare Pentru a fi eficienţi în rolul lor, supervizorii trebuie să posede competenţe de relaţionare manifestate în interacţiunea lor cotidiană cu angajaţii. Iată câteva abilităţi din această categorie: capacitatea empatică, grija, flexibilitatea şi manifestarea unui stil suportiv de supervizare. Dacă supervizorul demonstrează asemenea abilităţi, personalul poate astfel percepe latura „mai umană“ a personalităţii acestuia precum şi sprijinul şi preocuparea lui faţă de eforturile angajaţilor. Când personalului i se permite să realizeze aceasta latură, supervizorul facilitează şi construieşte echipe în cadrul departamentului/biroului respectiv. Supervizorul constituie un model de rol pentru angajaţi. Prîntr-un comportament flexibil, el poate răspunde cerinţelor impuse atât de rolul său în continuă schimbare, cât şi de rolurile în schimbare ale programului şi ale organizaţiei ca întreg. b. Competenţe de coordonare Alte competenţe necesare realizării unei supervizări eficiente sunt cele de coordonare. Printre acestea se regăsesc: să fii un om pe care ceilalţi să se poată bizui, de încredere, să acorzi atenţie amănuntelor şi să te concentrezi pe rezultate. Supervizorul este un om de încredere atunci când atât personalul, cât şi organizaţia în sine pot avea încredere şi se pot baza pe el. Aici pot apare anumite probleme legate de rolul supervizorului: nevoile personalului şi cele ale organizaţiei pot să nu coincidă. Supervizorul este răspunzător atât în faţa unuia cât şi a celuilalt şi există momente în care cele două par în conflict. c. Competenţe de conducere Printre acestea se numără caracterul hotărât şi orientat spre realizarea sarcinii, la care se adaugă un stil directiv de supervizare

2002) 56

Există patru domenii de competenţă esenţiale pentru supervizorul din sistemul de protecţie a familiei şi copilului:

flexibile si eficiente. care răspunde de asigurarea serviciilor de asistență. Utilizarea acestora în supervizare înseamnă orientarea spre schimbare – în cadrul propriului departament/birou şi/sau în cadrul centrului maternal pentru care lucrează. caracter novator. echipa este „un grup restrâns de persoane cu abilități complementare dedicate unui scop comun. Deși fiecare membru al grupului are diferite specializări. Echipa Conform definiției lui Katzenbach și Smith (993). Acesta este nivelul în care supervizorul se confrunta cu imaginea de ansamblu: colaborarea intre serviciile comunitare. b. d. pentru a deveni echipă membrii grupului își vor defini pentru început scopul comun. Importanța comunicării interne și munca în echipă Managementul resurselor umane din centrul maternal asigură intervenția în echipa pluridisciplinară și o comunicare internă permanentă între personal. Trebuie să fie capabil de interacţiune cu alte servicii din sistemul de asistența socială si de protecţie a copilului şi să colaboreze cu acestea. A avea un stil directiv înseamnă a actiona spre realizarea unui obiectiv. Dar nu este suficient ca membrii grupului să fie nominalizați pentru a deveni o echipă. îngrijire. un supervizor eficient. proiecte de viitor și li se vor solicita opiniile pentru îmbunătățirea activității. activități profesionale specifice ei sunt la fel de importanți pentru reușita planului de servicii 57 . Conducerea poate implica evaluarea programelor. dat fiind că rolurile lor sunt complementare.iar obiectivul este iniţierea acţiunii. Vor fi adoptate toate metodele și formele de comunicare – verbală și în scris – pentru ca toți angajații să fie la curent cu „viața internă“ a centrului maternal. elaborarea de acorduri şi planificarea comunitară. evenimente. a unui rezultat dorit. Motivul pentru care este dificil să devii un supervizor eficient rezidă în faptul că eficienţa obligă la dezvoltarea competenţelor din aceste patru domenii. încurajându-se comunicarea în scris. format din profesioniști cu specializări diferite. pe scurt: a. În concluzie. să transmită la rândul lor informații și să își exprime opiniile. exceptând acele reuniuni și comunicări scrise care abordează aspecte confidențiale sau probleme specifice exclusiv personalului. Competenţe de dezvoltare Ultima categorie de competenţe necesare supervizării eficiente o constituie competenţele de dezvoltare. ci înțelegerea și conștientizarea de către fiecare persoană a scopului comun. Interdependența Membrii grupului trebuie să înțeleagă că au nevoie unii de alții pentru atingerea scopului comun. Mamele vor fi informate despre activități. Sunt absolut necesare următoarele elemente: a. adaptat centrul maternal. experiență. aprecierea performanţelor. d. asumarea de riscuri. fiind necesară nu doar definirea formală a acestuia. b. relativ permanent. Prezentăm în continuare câteva aspecte teoretice și practice referitoare la munca în echipă multidisciplinară și la dezvoltarea echipelor eficiente. El trebuie să aibă o „viziune unitară“ şi abilitatea de a o exprima atât faţă de personal şi superiori cât şi faţă de comunitate. supervizarea personalului şi elaborarea de proiecte. abilități. Scop comun Persoanele trebuie să aibă obiective comune sau un motiv pentru a lucra împreună. c. Este necesar ca în acest proces de comunicare internă să fie antrenate și mamele beneficiare. trebuie să fie capabil să-si exprime propria viziune despre echipă dar şi să prezinte personalului perspectiva organizaţiei. Astfel. Toate abilităţile menţionate mai sus sunt esenţiale în supervizare. se referă la un grup de lucru unitar. acelorași cerințe de performanță și unor metode de abordare comune pentru care se consideră reciproc responsabili“ Termenul de echipă multidisciplinară. scop comun interdependența angajare responsabilitate Să le explicităm. voluntari și specialiștii colaboratori din alte servicii din comunitate. educare și pregătire a reintegrării familiale și sociale a cuplului mamă-copil. Se recomandă amenajarea unui avizier și se poate pune la dispoziție o cutie pentru sugestii și opinii. Acestea implică creativitate. Comunicarea este indispensabilă unei organizații moderne. spirit de colaborare şi îndrăzneală politică.

ci un proces continuu. nu se fac atacuri la persoană. serviciilor și echipei d. • Sprijinul reciproc este liber. membrii echipei trebuie să fie proactive în luarea deciziilor și în exprimarea opiniilor pentru îmbunătățirea calității muncii. Caracteristicile ideale ale unei echipei eficiente (Team building. Reciproc. • Atmosfera din grup este lipsită de formalism. Grupul însuși trebuie să fie responsabil ca unitate funcțională într-un context organizațional mai larg față de DGASPC. se va implica în dezvoltarea echipei pentru a o face eficientă. • Când se trece la acţiune. c. 992). Coordonatorul centrului. ONG-uri. se exprimă toate punctele de vedere. propunem o paralelă între grup și echipă (Maddux. În luarea deciziilor. Oamenii se ascultă unii pe alţii. În spatele fiecărei caracteristici se pot descoperi elemente relativ ușor de transpus în practică. inclusiv conducătorul. sunt loiali unii altora. An Exercise) • Toţi membrii grupului urmăresc standarde înalte de calitate. în calitatea sa de manager al resurselor umane. care nu trebuie privite ca obiective imposibil de atins în realitate. • Membrii poartă multe discuţii şi toată lumea participă. O echipă nu se poate construi în lipsa încrederii. • Membrii. conform schemei următoare: Construirea echipei multidisciplinare nu e doar o activitate care are loc la începerea unui program nou. • Deciziile se iau prin consens (există un acord general clar şi toată lumea e dispusă să-l respecte) iar dezacordurile se discută. Criticile sunt constructive şi nu creează disconfort. în orice activitate de echipă și niște reguli deontologice asupra cărora fiecare membru al echipei ar trebui să mediteze. care cuprinde mai multe etape de dezvoltare. că „două capete gândesc mai bine decât unul singur. 58 . Responsabilitate Pentru obținerea unor rezultate semnificative. Grup versus echipa Pentru a înțelege mai bine ce înseamnă trecerea de la grup la echipă. O echipă eficientă are o serie de caracteristici ideale. etc“. sau a unui an calendaristic. • Membrii au deplină încredere reciprocă şi se bazează unii pe ceilalţi. • Membrii grupului înţeleg clar obiectivele generale şi specifice precum şi sarcinile echipei şi le acceptă. iar încrederea se dobândește prin realizarea împreună a sarcinilor și prin conștientizarea rolului fiecărui membru al echipei. pozitivă şi relaxată. DSP. se formulează şi se acceptă sarcini clare. trei mai bine decât două. etc. există o atmosferă suportivă. toți membrii echipei trebuie să fie responsabili unii față de alții. membrii echipei trebuie angajați să își exprime opiniile. • Conducătorul nu domină echipa şi nici nu i se supune fără rost. Angajare Membrii echipei trebuie să fie convinși că numai deciziile comune sunt eficiente.cuplului mamă-copil.

• Membrilor li se spune ce să facă și nu sunt consultați asupra celei mai adecvate abordări. Conformitatea este deseori considerată mai importantă decât succesul. Ei se bucură de sprijinul echipei. deoarece nu sunt suficient de implicați în proiectarea obiectivelor unității. Fac eforturi să-și înțeleagă reciproc punctele de vedere. Indivizii lucrează separat. • Membrii participă la luarea deciziilor privitoare la echipa dar își dau seama că. • Membrii sunt atât de circumspecți în ceea ce spun încât înțelegerea efectivă nu este posibilă. Întrebările sunt binevenite. ori de câte ori echipa singură nu ajunge la un rezultat sau în caz de urgență. Exprimarea opiniei/ dezacordului este privită ca manifestare a lipsei de suport. •Membrii sunt încurajați să-și dezvolte abilitățile și să aplice în practică cele învățate. Intervenția supervizorului poate fi amânată și se poate ajunge până la deteriorarea gravă a lucrurilor. • Membrii au tendința de a se concentra asupra propriei persoane. • Membrii recunosc faptul că apariția conflictelor constituie un aspect normal al interacțiunii umane iar situațiile de acest gen sunt privite ca oportunitate pentru idei și creativitate.GRUPUL • Membrii sunt de părere că motivul pentru care se găsesc împreună este doar administrativ. • Membrii se regăsesc în situații conflictuale pe care nu știu să le rezolve. • Membrii lucrează într-un climat de încredere și sunt încurajați să-și exprime deschis ideile. decizia finală aparține conducătorului. Atitudinea lor față de muncă este cea a unui simplu angajat. • Membrii pot fi beneficiari ai unor solide sesiuni de formare dar supervizorul sau alți membri ai grupului pot limita aplicarea celor învățate strict la munca fiecăruia. •Membrii contribuie la succesul organizației prin aplicarea abilităților și cunoștințelor de care dispun la realizarea obiectivelor echipei. opiniile. Unii se pot juca sau pot chiar întinde curse celor neatenți. • Membrii comunică deschis și sincer. Sugestiile nu sunt încurajate. Obiectivul final este succesul. Ei acționează pentru rezolvarea rapidă și constructivă a conflictului. dezacordurile și sentimentele. • Membrii pot să participe sau nu la luarea deciziilor privitoare la grup. câteodată obiectivele lor se intersectează. nu conformitatea. 59 . • Membrii nu au încredere în motivația colegilor deoarece nu le înțeleg rolul. ECHIPA •Membrii își recunosc interdependenta și înteleg faptul că sprijinul reciproc este cel mai bun mijloc de realizare atât a motivelor personale cât și a celor de echipă • Membrii simt că munca și unitatea în care lucrează le aparțin deoarece sunt dedicați obiectivelor în stabilirea cărora s-au implicat.

60 n calitate de specialist în terapia cognitiv-comportamentală și supervizor format m-am întrebat adesea care este diferența între aceste două roluri. în calitate de supervizor. Î Din punct de vedere behaviourist. Dar hai să vedem ce am putea învăța de la toate abordările și cum supervizarea ar putea profita de toate fostele modele de pregătire.Care este diferența dintre supervizare și psihoterapie? ruth WerDiGier Biografie: Ruth Werdigier este terapeut cognitivcomportamental în Viena. Cauți . problemele personale își au originea în două surse principale: . lucrează ca supervizor în instituții de sănătate și pregătește supervizori în companii și organizații mari mai ales pe tema managementul conflictului. În ultimii 25 de ani a fost terapeut în practica privată. a pierde iubire și afecțiune. înaintarea în profunzime în istoria personală și s-ar putea să se concentreze mai mult asupra sistemului și a aspectelor organizaționale. Anxietate condiționată (a eșua. factorii care o alimentează și beneficiile secundare ale acesteia. supervizor-psihoterapeut? Fiecare supervizor se instruiește într-o profesie de bază care îl ghidează ulterior în îndeplinirea rolului de supervizor. Supervizorii altor profesii s-ar putea să evite această aprofundare a problemei. Privind din cealaltă perspectivă. când lucrezi cu probleme legate de sistem raționalizezi și acționezi numai la nivelul practicii. presiuni economice. multe despre istoria problemei. intenții ascunse și contradicții. Absența deprinderilor (ce să fac și cum să fac) 2. a pierde statutul) și ca urmare rezultă un comportament de evitare. decizi să avansezi mai profund în problemele supervizatului atunci eviți să te confrunți cu realitățile sistemului. Ca și terapeut comportamental am învățat multe despre explorarea în profunzime a problemelor unui client în cadrul procesului de analiză. În plus față de această activitate de psihoterapeut. Atunci când. ideologii. Te avânți în lumea imaginară acolo unde nu trebuie să ai de-a face cu aridele situații profesionale cotidiene. Problemele ridicate în cadrul sistemelor sunt: resurse limitate.

empatie. Traducerea: Ovidiu Ionescu  zur Supervision. . Otto Müller Verlag. EHP.confruntare .toleranța la conflict și haos. energie cunoștințe și deprinderi în contradicție cu slăbiciuni. Supervizarea ar trebui să determine supervizatul să: . toate în același timp într-o abordare unitară. unde își poate experimenta coflictele și le poate simți. un spațiu unde nu știe încă care va fi rezultatul sesiunii de supervizare. perpetuezi problema făcând mult din același patern. însă pentru mine este evident că orice abordare și experiență anterioară are propriile avantaje iar supervizarea viitorului va include aspecte din toate teoriile incluzând aspectele raționale. în care să poată reflecta la munca sa. 2005. greșeli și probleme. amintiri și patern-uri care îl incomodează în activitatea curentă.talentul de a percepe și observa. atât pentru tine cât și pentru ceilalți în domeniul tău de activitate ? .să identificii soluții rapide. Supervizorul trebuie să dețină o mulțime de aptitudini și capacități pe care din fericire le-a învățat în timpul formării și cunoștințe ca de exemplu cunoștințe despre fundamentele folozofice și bazele eticii.ce resurse îți dorești. Întorcându-ne la Peter Hinnen (2005) a cărui definiție a supervizării este recucerirea resurselor supervizatului în domeniul său de activitate remarcăm faptul că el ridica o serie întreagă de probleme semnificative : . politice. Salzburg. poate descoperii scheme vechi de comportament. . servește ca mijloc de recâștigare a resurselor individuale în câmpul muncii pentru un individ bineînțeles sau chiar pentru o echipă profesională. Bineînțeles că în ceea ce privește scopul supervizării. comportamentale. . astfel. emoționale. În ambele cazuri eviți expunerea la întrebări și idei neplăcute. clientul este de accord asupra acestuia.competente de consiliere.und Übungsbuch 6 . sistemice și aspectele analitice. poate că se pot combina cele două strategii. Supervizarea.deschidere față de problematici religioase și spirituale. Mai târziu este important și scopul originar al supervizării. astfel încât să le poată explora și dezvolta. etc.capacitatea de a adresa întrebările potrivite și capacitatea de a asculta răspunsurile.flexibilitate în asumarea anumitor roluri.ce resurse îți lipsesc și lipsesc și celorlalți în acest context ? . să testeze succesul.rezistența și stăpânire de sine. așa cum spunea într-o manieră minunată Peter Hinnen în articolul său publicat în „Supervision und Beratung“. abilitatea de a reflecta procesele sociale. . . Supervizorul nu știe ce dorește supervizatul de la el și uneori nici măcar su- pervizatul nu știe ce dorește sau ce strategie i s-ar potrivi cel mai bine.conștientizarea unor probleme de ordin politic sau de ordin ecologic. Care sunt resursele de care ai nevoie într-o anumită situație profesională? Există forțe.ce resurse posezi în contextul tău personal și cum se face că nu le folosești în contextul profesional ? Pregătirea și experiența mea în terapia behavioristă mă ajută să înțeleg de ce oamenii acționează așa cum acționează. 995) (Hannes Brandau/Wolfgang Schüers. Spiel. deficite. unde poate fi conștient de senzațiile corporale. Are nevoie de competente personale ca de exemplu: . Bergisch Gladbach. Ca urmare eviți să susții persoana care este implicată în proces și. . să-și planifice activitățile și să acționeze într-o manieră conștiincioasă și conștientă. 2. Temele în supervizare sunt un permanent subiect de negociere între supervizat și supervisor și este un proces viu în care nici unul dintre cei doi nu știe în ce direcție va merge sesiunea de supervizare. . . diferite forme de supervizare și diferite concepte. De aceea trebuie identificate resursele supervizatului sau cele pe care echipa le are. dar la care nu au acces. Deci. putere. posibilităti și limite ale procesului de supervizare. fie capabil să atingă obiective concrete. . să permită clientului să depășească anumite granițe într-un spațiu special și într-o perioadă de tip nelimitativă.

Care ar trebui să fie relația supervizorului și a supervizării cu organizația în care lucrează supervizatul? .Supervizarea în formarea consilierilor cornel iriMia Doctor în psihopatologie al Universității Paris 7.Care sunt sarcinile și rolurile supervizorului și ale supervizatului? .Ce ar trebui să facă supervizorul pentru a asigura calitatea muncii celor supervizați? .Ce este de făcut dacă supervizatul are unele probleme personale care îl împiedică să aibă o relație eficientă cu clientul său? (îi sugerăm o consiliere personală? un număr de ore de dezvoltare personală?) .Ce ar trebui să facă un supervizor? .Ce metode de învățare ar trebui utilizate? 62 . un lux greu de atins sau inutil.În ce fel ar trebui realizată evaluarea supervizării pentru a facilita procesul de învățare / dezvoltare al supervizaților? .Care este natura relației din supervizare? Care este raportul ei cu relația consilier – client? .Care este genul de relație care este cel mai profitabil pentru supervizare? .Care este rolul supervizorului în respectarea deontologiei profesionale de către cel supervizat? .Care ar trebui să fie profesia supervizorului în raport cu cea a profesioniștilor supervizați ? (un psiholog poate fi supervizat doar de un . o reflecție asupra supervizării conduce la punerea mai multor întrebări esențiale: . Denis Diderot Director executiv Fundația Internățională pentru Copil și Familie Într-un mediu instituțional și întrun sistem pentru care supervizarea este încă o noutate.

se realizează un inventar de probleme comune. îi poate fi teamă că va primi. 2. atitudini utile. Aceasta întoarcere spre sine periodică. În plus relația cu supervizorul poate evoca un raport cu o autoritate și astfel poate constitui o amenințare pentru propria independență și autonomie. Supervizatul este într-o poziție de vulnerabilitate pentru că este determinat să își expună „ignoranța“ referitor la unele aspecte profesionale. din partea supervizorului sau colegilor manifestări de dispreț. Presupunem că cei care cer o supervizare au nevoie de un forum în cadrul căruia să încerce să cu- 63 . Munca în grup este o pregătire esențială pentru munca în echipă. cunoștințe. 5. procesul de învățare. cu contribuția supervizorului care trebuie să obțină o libertate de expresie a supervizaților fără riscul de a fi „distruși“ de ceilalți membri ai grupului. consilierea. Sarcinile supervizorului pot fi descrise și analizate în următoarele contexte: . relația concentrându-se pe munca cu clientul și mai puțin pe aspecte personale ale supervizatului. demonstrația. Procesul de învățare Supervizatul ar trebui să dorească să descopere semnificația acțiunilor sale profesionale. Relația în supervizare presupune lucrul cu emoții. 1. Relația de supervizare Ce fel de relație este aceasta? Am putea-o situa între o relație de învățare și una de consiliere ? Care elemente ale acestei relații ar trebui negociate la începutul supervizării în cadrul unui contract? Supervizarea ajută la conștientizarea modului de a fi și de a acționa. Munca în grup presupune o minimă siguranță pentru fiecare membru al grupului. reproșuri. 3. 6. pentru utilizarea forțelor colegilor din echipa care vin. sistematică nu devine fructuoasă decât atunci când există o relație profesională autentică cu supervizorul și cu membri grupului de supervizare. Supervizații învață unii de la ceilalți. analiza studiilor de caz. aceasta ar trebui să se realizeze pe parcursul întregii sale activități profesionale. își corectează astfel mai ușor unele percepții sau clișee. numeroasele experiențe diferite duc la clarificarea ideilor și sentimentelor prin explicare. siguranța care se capată progresiv. Care sunt metodele de învățare cele mai utile în supervizare? A oferi informații direct. emoțiile legate de clienți ceea ce determină o conștientizare legată de acțiunile lor și ale celorlalți. clarificare. activitatea administrativă. Consilierul va putea realiza. o auto-supervizare. Consilierea în cadrul supervizării Supervizarea nu este terapie. comparare. Deasemenea. Supervizarea de grup duce la o dezvoltare a capacității de percepere a celuilalt și a comunicării cu celalalt. ea cere realizarea unor schimbări nu doar în domeniul cunoștintelor ci și în cel al comportamentelor. relația cu supervizatul. 3. după un anumit timp. să aibă o distanță adecvată față de evenimentele vieții profesionale care au o rezonanță în viața personală. să își descopere propria identitate profesională. evaluarea. la consilierul supervizat a unui „supervizor intern“. o funcție interioară a celui supervizat. jocul de rol. Rezultă o motivare mai mare datorată grupului. emoțiilor și al atitudinilor care țin de personalitatea fiecăruia. fiecare. monitorizarea.psiholog. 2. În timpul sesiunilor de supervizare membrii grupului își confruntă atitudinile. 4. Schimbarea provoacă a anumită anxietate. cu capacități. o atitudine de respingere pentru ceea ce a făcut „greșit“. învățarea prin experiență? Ar trebui ca metodele și stilul de învățare să se schimbe odată cu evoluția relației de supervizare? Relațiile din grupul de supervizare (când supervizarea nu este individuală) duc la o informare reciprocă a fiecăruia din membrii grupului. consultanța. atitudini uneori intime ceea ce determină dificultatea separării ei de o relație terapeutică care s-ar putea instala între supervizor și supervizat și care ar trebui evitată într-un astfel de cadru. 7. un asistent social doar de un asistent social sau este posibilă și o intersecție a acestor profesii ?) Unul din scopurile principale ale supervizării ni se pare a fi emergentă.

de a împiedica presiunile inutile. Care sunt criteriile care ar trebui utilizate pentru evaluare în supervizare ? Cum se poate realiza deschiderea celui supervizat și realizarea unei bune relații în supervizare dacă cel supervizat știe că va fi „notat“ la sfârșit? Ce fel de evaluare poate facilita învățarea în supervizare? Unele din principalele întrebări la care trebuie să răspundă evaluarea în supervizare sunt: care este acțiunea/serviciul eficient din punctul de vedere al clientului? Care este acțiunea/serviciul eficient din punctul de vedere al consilierului? Ce constituie o practică care respecta criteriile etice? 64 6. Supervizare și consultanța Consultanța este una din principalele sarcini ale supervizorului și se referă la rezolvarea de probleme. în afara supervizării. Cine este supervizorul ? Ni se pare important ca un supervizor să aibă față de meseria sa o stimă suficient de mare pentru a o putea transmite și pentru a-și dori ca un alt profesionist să se formeze și să se simtă bine în acea meserie. să intre cu supervizatul într-o relație profesională. Aspectul administrativ al supervizării Supervizarea are rolul de a-i face conștienți pe consilieri de aspectele organizaționale. se asigură de faptul că supervizatul este conștient de implicațiile acțiunilor / muncii sale. dar și supervizorul față de organizație? Importanța organizației este majoră în stabilirea contractului inițial dintre supervizor și instituție. la trecerea în revistă împreună cu supervizatul a aspectelor muncii de consiliere. Grupul de supervizare caută răspuns la întrebări de genul: care intervenții sunt cele mai adaptate. Una din valorile comune grupului de supervizare ar trebui să fie certitudinea valorii de al ajuta pe client să progreseze spre autonomie. tehnici bazate pe interacțiune. Supervizare și evaluare Evaluarea presupune o parte informală – feed back de la supervizor către supervizat. feed back de la supervizat către supervizor. de calitatea acesteia și respectarea criteriilor etice. cât efort este necesar din partea supervizaților. pentru a-și clarifica problemele personale care sunt piedici majore în relația cu clientul? 4. Evaluarea formală este una din cele mai dificile sarcini ale supervizorului deoarece ea poate amenința relația de supervizare și poate influența viitorul profesional al consilierului supervizat. . Ea trebuie să răspundă la întrebări de genul: cum poate aborda supervizarea punctele critice ale muncii consilierul într-o anumită organizație. Supervizorul ar trebui să fie gata să utilizeze strategii. care este modul în care consilierul poate fi eficient cu acest client. În concluzie putem spune că supervizarea răspunde unei nevoi a profesioniștilor de a avea la dispoziție un forum de reflecție. inter-personală de o durată și ritm stabilite de comun acord. de impactul organizației/sistemului în care lucrează asupra muncii lor și asupra clienților. „ hărțuirea “ în cadrul grupului. cu posibilități actuale și potențiale dar și cu limitele sale. de a asigura învățarea. Supervizorul stimulează și recunoaște participarea activă a supervizatului pe care îl respectă ca persoană cu un sistem de valori și intenții. Monitorizarea Supervizarea se asigură de continuitatea relației profesionale dintre consilier și client. de a veghea ca fiecare să se exprime. Supervizorul are sarcina de a facilita interacțiunile. cum se poziționează consilierul. Ce ar trebui să facă un supervizor în cazul în care un supervizat cere direct sau indirect ca sesiunile de supervizare să se transforme în propria terapie sau consiliere personală? Cât timp. Ce este de făcut dacă un consilier nu respectă criteriile etice ale muncii sale? Dar dacă nu realizează o muncă de calitate ? 7.noască și să facă față sentimentelor și reacțiilor pe care le au lucrând cu clienții. Relația cu beneficiarii este folosită drept punct de plecare pentru ca supervizații să învețe despre ei înșisi. 5. despre clienți și despre cele mai potrivite intervenții. de a susține pe fiecare membru din grup.

BIBLIOGRAFIE : . Brooks / Cole Publishing Company.Practical Counselling and Helping Skills. London. Richard Nelson–Jones . 3. 992. Supervizorul este mai aproape de un mentor – care nu este doar profesor. 999. 4. SAGE Publications. Este vorba de o ucenicie în care nu se învață doar o meserie.La supervision en travail social. ea are și o funcție de căutare a sensului a ce se întâmplă în relația profesionist – beneficiar al serviciilor). 65 . Elisabeth Holoway. Scissons – Counselling for results. nici un părinte ci un ghid. 986. 2. SAGE Publications. Supervizarea crează un mediu de realizare a acestei treceri. Edward H. un adult experimentat. Privat. Michel Carroll – Training Counselling Supervisors.(Reflecție înțeleasă aici ca fiind cea care contribuie la trecerea de la experiență la învățare. London. 997. Paris. ci și cum să devii adult în plan profesional. Mathilde du Ranquet .

gestionarea situaţiilor de criză. Supervizarea este reflecţie şi nu instrucţie. Definiţie Supervizarea serveşte în principiu dezvoltării persoanelor şi organizaţiilor.500 de supervizori şi supervizoare şi aproape 30 de centre de formare. În 989 se înfiinţează Societatea Germană de Supervizare ca asociaţie profesională a peste 3. Ea îmbunătăţeşte comportamentul oamenilor în rolurile profesionale şi a instituţiilor lor în context. soluţionarea conflictelor . Supervizarea utilizează poziţia externă a consilierului pentru a permite înţelegerea unei probleme. Președinte Fondator al ANSE (Organizația Europeană a Asociațiilor de Supervizare) în perioada 1997 – 2003. Departamentul Universității pentru Științe Aplicate Arnhem/ Nijmegen (Olanda). interactive şi organizaţionale. mai profundă şi astfel extinderea posibilităţilor de acţiune. 66 . în 964 se înfiinţează prima specializare la Societatea Germană de Asistenţă Publică şi Privată la Frankurt/Main (azi: Berlin). „Friendly visitors“ (vizitatori prietenoşi) şi „paid agents“ (agenţi plătiţi) sprijină organizaţiile caritabile în activitatea lor. Conducerea. nu este o formare.Societatea Germană de Supervizare louis van Kessel Conferențiar Coordonator pentru supervizare și training profesional la Institutul VDO pentru formare și consultanță avansată. munca pe proiecte. este o explicare comună a unei probleme.acestea sunt domeniile în care consilierii pot da impulsuri importante pentru o înţelegere mai bună. I Supervizarea se referă la comunicare şi cooperare în activitatea profesională. În 954 apare prima publicaţie de specialitate în Germania de după război. Lucrează ca formator în supervizare și coaching în numeroase țări europene. A publicat lucrări de supervizare și coaching în peste 7 limbi de circulație. supraveghează distribuirea de servicii şi bani şi se ocupă de activitatea voluntarilor.îndeplinirea gândită a sarcinilor specifice şi de conducere. storia supervizării începe pe la sfârşitul secolului XIX în America de Nord. munca în echipă. Supervizarea acoperă aspecte personale. Beneficii Supervizarea este utilă pentru: . un curs.

. Încă din 989 au fost create „Standardele pentru formarea ca supervizor“. Doar cei care au parcurs acest drum pentru calificare pot dobândi calitatea de membru SGS şi pot purta titlul de „supervizor SGS“. al supervizării.dezvoltarea calităţii fluxurilor de muncă şi a rezultatelor acestora. Din 2003. acest SGS testează un „Model de proces pentru dezvoltarea calităţii supervizării“. Formare profesională Studii superioare. al cărui discurs de specialitate este mai actual decât niciodată. . Astfel. sunt concepte de bază cu care operează aplicarea supervizării. Calitate Sarcina principală a Societăţii Germane de Supervizare este asigurarea calităţii conceptului de consiliere. Sfaturile gratuite nu sunt aşadar specialitatea lor. Cei care aparţin profesiei sunt organizaţi într-o asociaţie profesională condusă de ei. care permite soluţionarea independentă a plângerilor depuse de clienţii membrilor asociaţiei. Bielefeld 67 .aprofundarea „lucrurilor din spatele lucrurilor“.clarificarea relaţiei cu clienţii şi gestionarea ei adecvată. Ştiinţă SGS este legată în mod deosebit de ştiinţă şi cercetare. . Dreptatea socială.înţelegerea conflictelor în contextul muncii şi soluţionarea lor prin negociere. Evaluarea externă va fi făcută publică în 2006. Un index cuprinzător al lucrărilor privind cercetarea efectelor din domeniul supervizării este în curs de elaborare. peste 400 de ore de curs de aprofundare absolvite şi experienţa proprie ca supervizor – acestea sunt condiţiile minime pentru începerea unei specializări ca supervizor. Supervizarea nu doreşte să izoleze în cadrul conflictelor şi afirmă că dezvoltarea oamenilor şi a organizaţiilor este esenţială pentru fiinţa şi comportamentul acestora şi nu poate fi împăcată cu interesele unei valorificări nelimitate a forţei de muncă.planificarea dezvoltării profesionale.asigurarea stabilităţii personale şi a motivaţiei din viaţa profesională chiar şi în situaţii de muncă dificile. acestea fiind mereu îmbunătăţite. Societatea Germană de Supervizare a elaborat linii directoare privind etica în comportamentul profesional. supervizorii SGS dispun de o experienţă vastă în viaţa profesională. În cadrul simpozioanelor ştiinţifice se pun întrebările de principiu ale profesiunii şi ale cercetării care se desfăşoară în cadrul ei. Profesia Cele 7 caracteristici ale unei profesii: . .. . a stabilit un statut al membrilor pentru domeniul comunităţii lor profesionale şi un cenzor. care va permite evaluarea calităţii activităţii practice de supervizare. Specializarea certificată de Societatea Germană de Supervizare cuprinde cel puţin încă 500 de ore de curs pe parcursul a doi ani. respectul şi respectarea valorilor . Universităţile şi şcolile superioare au fost din totdeauna organizaţii partenere importante şi distinse pentru specializarea în domeniul supervizării. printre altele. precum şi numeroase alte servicii suplimentare. În cadrul unui proiect de promovare a doctoratului. Aceste valori reprezintă o bază importantă pentru atitudinea unui consilier. La sediul Societăţii Germane de Supervizare se elaborează un sistem pentru certificarea managementului calităţii. La acest proiect au participat până acum în mod voluntar peste 600 de membri.acestea. 5 ani de experienţă profesională practică. În 2002 s-a elaborat şi aprobat „Profilul profesional al consilierului SGS“.îmbunătăţirea proceselor de înţelegere la locul de muncă şi susţinerea muncii în echipă. Transcript. Etică Supervizarea este încă de începuturile sale un concept de consiliere legat de valori.asigurarea structurilor nesigure din activitatea pe proiect. lucrările ştiinţifice pe această temă sunt susţinute ideatic şi material. emanciparea. Excepţiile motivate obiectiv sunt pentru SGS un semn evident de onorare a altor căi de calificare şi specializare profesională. . . formare profesională şi specializare. SGS este parteneră în cadrul unor proiecte de cercetare ştiinţifică. Colaborarea cu agenţii de acreditare asigură legătura cu europenizarea studiilor superioare.  Vezi Thomas Kurz (2002): Sociologie profesională.

conferinţe şi ateliere cu clienţii şi contractorii de supervizare asigură legăturile branşei şi al discursului acesteia cu aceia. care a fost înfiinţată în 2004 ca organizaţie supraordonată şi de lobby a 28 de alte asociaţii profesionale şi de specialitate. Profesionalismul este caracterizat de o bază specifică de cunoştinţe. Discursul de specialitate SGS iniţiază. 4. Câteva dintre teme ar fi: – Supervizarea în asistenţa acordată copiilor şi tinerilor – Supervizarea în domeniul sănătăţii – Supervizarea în contextul sprijinirii medicii muncii – Supervizarea şi şcoala – Supervizarea şi munca sindicală – Supervizarea şi agricultura – Supervizarea şi predarea gestiunii la meşteşugari sau profesiile liberale – Supervizarea şi gender mainstreaming-ul – Supervizarea şi coaching-ul Munca de proiect a fost desfăşurată de grupe voluntare sau de către angajaţii sediului central. Activitatea profesională este un serviciu adresat tuturor şi se bazează pe valorile societăţii. din „Forumul Asociaţiilor de Supervizare“. în cadrul căreia numeroase asociaţii naţionale 68 . 7. de asemenea. Profesioniştii sunt experţi în relaţia lor cu clienţii. Rezultatele proiectelor au fost aduse la cunoştinţa publicului (asociaţiei) în diverse forme – luări de poziţie. sprijină şi dezvoltă discursul profesioniştilor din domeniul supervizării către publicul de specialitate şi pe piaţa serviciilor de consiliere. Între 2004 şi 2007 SGS deţine preşedinţia acestei organizaţii. Proiecte SGS a iniţiat în ultimii ani proiecte de diverse tipuri. Asociaţia profesională stabileşte reguli de conduită specifice şi obligatorii. care susţin supervizarea în Germania. În seria de publicaţii a SGS de le editura Juventa au apărut până în prezent 7 volume care se adresează publicului de specialitate. Numeroase evenimente de specialitate şi în special întruniri. ea face parte din numeroase reţele. Oferă o răspundere foarte mare şi cer o încredere puternică. Orientarea spre binele tuturor este legată de o motivaţie profesională altruistă. care susţine contactele de specialitate şi de politici profesionale dintre supervizorii din întreaga Europă şi asociaţiile lor profesionale. „Ziua germană a consilierii“ a reprezentat între 992 şi 999 manifestarea centrală a supervizorilor şi2 a celor pentru care aceştia muncesc. 6. 3. a căror diseminare se face de obicei de către asociaţia profesională. Cooperarea şi parteneriatul sunt de la sine înţelese. pentru a maximiza şi utiliza potenţialul întregii branşe. Pentru profesionişti se aplică de obicei reguli restrictive în ceea ce priveşte reclama.2. Profesorii universitari sunt membri ai profesiei. pentru a detalia şi a prezenta profilul serviciilor oferite de supervizare. supervizarea este un format important şi profesionist de consiliere. Colaborări SGS este membru fondator al Asociaţiei Organizaţiilor Naţionale pentru Supervizare din Europa – www. SGS este membru al Asociaţiei Germane pentru Asistenţă Publică şi Privată şi al Societăţii pentru Asistenţa Acordată Tinerilor. tinerii profesionişti sunt pregătiţi în cadrul unui model teoretic şi practic. 5. pentru a promova colaborarea dintre supervizori dincolo de graniţele conceptuale sau ale asociaţiilor şi astfel. SGS este membru fondator al ANSE (Asociaţia Organizaţiilor Naţionale pentru Supervizare din Europa). SGS este membru fondator al Societăţii Germane de Consiliere. întruniri. Din 2002 „Forumul Supervizare şi Politică“ realizează legătura dintre supervizare şi problemele sociale şi politice şi invită reprezentanţi ai altor discipline şi domenii ale societăţii la un schimb de idei. îmbinând teoria cu practica. Profesioniştii deţin un monopol în ceea ce priveşte competenţele din domeniu şi sunt apreciaţi de către societate.supervision-eu.org (ANSE). Europa În multe din ţările europene. conferinţe. alături de alte 7 asociaţii de specialitate. care pot beneficia de serviciile acestei profesii. fondată în 997. SGS face parte. publicaţii de specialitate.

de. Site Web Site-ul web www. Adunarea generală a membrilor. Aproximativ 230 de membri activează permanent în comitete şi organe ale SGS. Dintre acestea fac parte şi coachingul. Formate înrudite SGS se ocupă profesional de serviciile de consiliere. Cooperarea şi integrarea alături de păstrarea şi accentuarea conturului supervizării sunt deosebit de importante pentru SGS. Ungaria. pentru a stimula publicul de specialitate în legătură cu aspectele profesionale.de este locul în care sunt concentrate majoritatea informaţiilor cu privire la supervizare şi SGS. precum şi o bază de date care facilitează persoanelor interesate căutarea unui supervizor adecvat. stabileşte consiliul de conducere format din 2 membri. Baza de date cu consilieri ai SGS. Comisiile şi grupele de proiecte sunt constituite de către consiliul de conducere. ca referenţi de specialitate (2) şi în conducere (2).dgsv. Estonia. înrudite din punct de vedere conceptual şi operativ (Austria. Republica Cehă. în acest context trebuie menţionată în special participarea la consolidarea grupelor internăţionale de interviziune şi colaborarea pe teme legate de lobby. informaţii şi materiale referitoare la întruniri şi alte activităţi ale asociaţiei. Acestea susţin promovarea conceptului de consiliere al supervizării şi interesele profesionale şi de specialitate din cadrul acestei profesii. SGS sprijină şi promovează proiectele ANSE. medierea. consilierea organizaţională şi training-ul. Rusia. Grupele de lucru. certificare şi formare. Centrele de formare ale SGS colaborează strâns cu organizaţii partenere din străinătate (de ex. Sediul Din 994 SGS dispune de un sediu propriu. iar în teritoriu s-au organizat peste 40 de grupe regionale. Olanda. Membrii Peste 3500 de supervizori şi aproape 30 de centre de formare sunt reunite în cadrul SGS.dgsv. Membrii SGS sunt deseori calificaţi şi pentru aceste activităţi şi le pun la dispoziţie pe piaţa de consiliere alături de supervizare. Membrii SGS cu deosebit de multă experienţă s-au constituit în „Reţeaua SGS de supervizare şi activitate interculturală“. Spania).). Conducerea sediului central este subordonată direct preşedintelui asociaţiei. grupele regionale şi reţelele se organizează singure – cu sau fără sprijin din partea asociaţiei. Activitatea asociaţiei Implicarea voluntară a membrilor reprezintă coloana vertebrală a activităţilor SGS. În segmentul destinat exclusiv membrilor sunt disponibile informaţii interne referitoare la asociaţie şi alte informaţii rezervate membrilor. 69 . 8 angajaţi ai sediului central asigură aplicarea obiectivelor şi proiectelor asociaţiei într-o manieră corectă. oferă posibilitatea clienţilor să acceseze uşor supervizori cu un anumit profil de consiliere.din Europa s-au reunit pe o platformă de specialitate. Cei care doresc să se specializeze găsesc în acelaşi loc toate cursurile recente oferite şi certificate de SGS în domeniul supervizării. interculturale şi legate de migrare sunt din punctul de vedere al SGS părţi importante ale calificării unui supervizor şi ale înţelegerii de sine a asociaţiei. etc. Angajaţii activează în domeniul procesării (4). Probleme internăţionale. ca suveran al asociaţiei. accesibilă la www. Conferinţa liderilor grupelor regionale şi conferinţa centrelor de formare sunt organe importante formatoare de opinie în cadrul asociaţiei în ceea ce priveşte chestiuni profesionale şi de specialitate. o listă detaliată cu membrii persoane juridice şi oferte de specializare în domeniul supervizării. Aici converg toate căile operative ale asociaţiei. Italia. Elveţia. Sediul aflat in vibrantul „cartier belgian“ din oraşul Köln este în acelaşi timp şi locul de întâlnire a numeroaselor comitete ale SGS şi punctul central de contact cu SGS. Aici membrii şi persoanele interesate pot găsi numeroase informaţii de actualitate. precum şi cele trei comitete de adeziune. de încredere şi în conformitate cu interesele diverşilor clienţi. Consilierii de alt profil şi asociaţiile acestora sunt parteneri importanţi în eforturile de a profesionaliza împreună consilierea. toate documentele descărcabile. din Lituania. Ei sunt sprijiniţi pe proiecte de către personal auxiliar. SGS lucrează cu mai multe asociaţii din ţările vecine.

50674 Koeln Telefon 0049-22-92004-0 Telefax 0049-22-92004-0 Info@dgsv.vs-verlag.de Organisationsberatung – Supervision – Coaching (Consiliere pentru organizaţii – Supervizare – Coaching).dgsv.de Forum Supervision . Editura VS. Serviciul de informare „SGS actual“ este revista membrilor SGS. Frankfurt. Wiesbaden. Nu este disponibilă în comerţ.de asocieGiessen. Editura Beltz. Impressum Societatea Germană de Supervizare Str. Editura Psiho-Socială.de Freie Assoziation (Libera re). Luetticher -3 D. www.fhverlag.freie-assoziation.de. www. Fachhochschulverlag. Weinheim. www. www.Documente „Statutul Societăţii Germane de Supervizare“ „Standarde pentru pregătirea ca supervizor“ „Profilul profesional al supervizorului SGS“ „Ghid de etică“ „Regulament pentru membri“ „Condiţii de adeziune“ (pentru persoane fizice sau juridice) „Regulament de certificare“ Broşura „Proiect model de dezvoltare a calităţii supervizării“ Broşura „Supervizarea – o contribuţie la calificarea activităţii profesionale“ Pliant „Cum se devine supervizor“ Reviste de specialitate Nucleul publicaţiilor de specialitate ale profesiei de supervizor este reprezentat de 4 reviste de specialitate – alături de numeroase alte reviste conexe: Supervision – om-muncă-organizaţie. www.de Responsabil cu prezentul text: Jörg Fellermann Traducere: Ana Muntean 70 .beltz.

Cele două categorii. definiția supervizării profesionale ?“ au dat răspunsuri atât de variate și nu relevă o definiție comună pe care să o angajăm iar cercetarea făcută de O’Donoghue pe două categorii profesionale din domeniul social relevă acest lucru. iar discuția. de sănătate mintală. sunt ofițerii de probațiune și managerii de servicii. Munson. Subiecții care au răspuns la întrebarea „Care este. dezbaterea s-a desfășurat pe două filiere. el susține faptul că ele sunt interdependente și intricate. de fapt. Donoghue). în viziunea dvs. Această perspectivă reprezintă un curent nou în supervizare. Înainte de a da cele două exemple și a dezbate ideea de supervizare din multiple per- 7 . metoda și obiectivele. După Munson (993) aceste perspective nu există într-o formă pură și.Filozofia supervizării profesionale. și acesta este exemplul experimental. perspectiva situațională. educație și cercetare. domeniul clinic. în care autorii iau în cosiderație atât rolul ecologic al supervizării cât și cel practic (Kadushin. În literatura pe care unii autori o consideră „jungla de supervizare“ nu există o definiție comprehensivă ori o mega teorie a supervizării profesionale care să-i descrie exhaustiv semnificația.. Ce a fost interesant în cercetarea făcută de O’Donoghue este faptul că au fost decelate două perspective. Alături de aceste perspective adaugăm perspectiva D contextuală care recunoaște ecologia supervizării și influența contextului mediator în diverse sisteme în care supervizarea este implicată. Kadushin sugerează faptul că nu există o perspectivă unilaterală asupra supervizării care ar limita aria de cuprindere interdisciplinară și de implementare a acestui concept cu reale valențe în îmbunătățirea practicii profesionale a lucrătorilor din domeniile umaniste. Munson sugerează că sunt patru perspective dominante în virtutea cărora supervizarea este pusă în discuție: perspectiva organizațională. abordări și curente Consultant Bunăstarea Copilului Programul ChildNet World Learning Formator și Supervizor în domeniul bunăstării copilului Master Supervizare Universitatea de Vest din Timișoara Psiholog ionescu oviDiu onoghue. încercări de delimitare conceptuală și metodologică. perspectiva personologică și perspectiva interacțională. în literatura corespunzătoare.

însă în rând cu aceste priorităti de control a calității. grupul de studiu a fost eșanționat după ocupație. Adică supervizarea privește în ansamblu mecanismele. De ex. să punem în discuție totul referitor la acestea și să ne apropiem cât de mult posibil de răspunsurile raționale la intrebările pe care le avem înainte de a implementa. Este vorba de perspective diferite. roluri. contextele. obiective organizaționale. Ian Fleming și Linda Steen ne precizează în cartea „Supervizare și psihologie clinică“ faptul că dat fiind avansul realizat în profesiunea de psiholog și pe frontul psihologiei a fost posibilă analiza critică precum și progresul realizat de supervizare și sisteme în raport cu suportul terapeutic oferit clienților. cea mai comună este perspectiva organizațională care pune în discuție supervizarea în termeni de funcții. cu îndatoririle lor în calitate de „educatori de reflecție“. În cele din urmă. analyse de la pratique) la introspecționism în cadrul practicii clinice înseși. privirea auto-critică constructivă este marota pe care o legitimează autorii de analize de supervizare mai ales în domeniul psihologiei clinice iar datele experimentale ar trebui în acest context să ne releve contextul în care din ce în ce mai mult se deplasează accentul de la pregătirea profesională care presupune reflecție asupra activității (Fr. . de TOPOI (temele în datul cultural și idiosincraziile). Dacă ne întoarcem la O’Donoghue. funcție. obligațiile? Care sunt aptitudinile necesare? La aceste întrebări răspunsurile pot fi de ordin practice sau ne pot deplasa către zone de reflecție în care să oglindim cu date științifice sau cu analize subiective pozibile scenario și reprezentări despre acest demers.72 spective pentru a decela temeiul filozofic și încadrarea sociologică merită menționat faptul că în psihologia clinică ideea de supervizare a fost mult mai avansatăa în modelele de pregătire date fiind coordonatele de dezvoltare precum și cele experimentale ale diferitelor abordări în psihoterapie și psihologia experiementală. În interiorul acestui grup de studiu și acolo răspunsurile au fost destul de diverse dacă luăm în considerare că autorul a utilizat un grup mic de studiu. perspectiva organizațională. să-i crească eficiența. Ce constată el. la ofițerii de probațiune sunt prezente toate cele patru perspective despre supervizare. (Peterson 995) După cum observăm. Deja criteriul de selecție a fost unul profesional. perspectiva situațională. perspectiva personologică și perspectiva interacțională. Mulți ani supervizarea clinică a servit ca și fundamentul forte al practicii clinice și in acest moment. corpusul organizațional. De ce să suprevizăm pe cineva? Cum ajungem să supervizăm? Când ne legitimăm ca supervizori? Care sunt calitățile. Aceștia ajung să trateze educația și formarea psihologilor clinicieni ca o profesie în sine (Peterson 995). de comunicare. Oricum. critică asupra programelor noastre. înțelegerea și auto actualizarea supervizatului (self-awarness-conștientizarea de sine) și de a potența capacitatea de rezolvare de probleme. subliniem metafora „educatori de reflecție“ (reflective educators). supervizarea serveste ca și „gatekeeping“. În principal supervizarea clinică dorește să dezvolte practica clinică. procedura desemnată să asigure că acei care se califică ca și psihologi clinicieni sunt intr-adevăr potriviți să practice. structurile. După acești autori (Ian Fleming și Linda Steen) scopul supervizării clinice este de a încuraja reflecția. find interesați de contextualizarea supervizării dar și de axiomatizarea acesteia îndeobste în cazul în care dorim să analizăm implicațiile sociale și filozofice să facem referință la modul in care autorii britanici Ian Fleming si Linda Steen (Supervision and Clinical Psychology / Brunner – Routledge 2004) se autoreprezintă ca și supervizori. înlocui sau susține diferite caracteristici ale programelor pe care le desfășurăm“.. în interesul superior al clientului. În aceeași măsură în care colegii lor adoptă modelul om de știintăpractician (theoretician – practician) acești formatori ai unei noi generații de clinicieni par a fi adoptat cea mai potrivită atitudine. „chiar dacă suntem formatori sau clinicieni. paralelă. el se raportează la cele 4 perspective pe care le menționează inițial. Însă. Trebuie să aruncăm o privire atentă.. sustin autorii. Dintre toate. fiecare dintre noi trebuie să se înscrie într-un process de reflecție în acțiune asemenea îndeplinirii îndatoririlor educative. Ei spun urmatorul lucru. Este important deoarece vrem să comparăm datele analizei activității clinice și observațiile clinicienilor cu cele obținute de O’Donoghue în cercetarea sa. este timpul ca acest fundament să fie dezvoltat astfel încât practica avansată să poată fi susținută prin mijloace adecvate.

Se vorbeste de interesul superior al clientului. Asociația Britanică a Consilierii și Psihoterapiei definește supervizarea ca și „un cadru formal pentru consilieri în care să poată discuta în mod regulat despre activitatea lor. situațională și personologică. Dintre acestea. dezvoltarea practicii și creșterea gradului de întelegere a diferitelor probleme profesionale“. Sunt cîteva tare care vin împreună cu acest instrument. dupa Linda Steen următoarea (Bernard și Goodyear): „O intervenție care este asigurată de un senior membru al unei profesii unui junior membru al aceleiași profesii.. pentru cei care doresc să urmeze o anumită carieră “ Iată ce spun diferitele asociații profesionale care angajează o definiție preferențială în funcție de viziunea membrilor sau viziunea politicaly correct a membrilor boardului care pot fi considerați seniori ai profesiei și care stabilesc prioritătile și linia directoare a intervenției de acest tip. cea mai reprezentativă este perspectiva organizațională pe care unul din subiecți. pentru a monitoriza calitatea serviciilor oferite către clienți și să servească ca și porta de intrare. cu cineva care este mai experimentat în consiliere și supervizare. pare că perspectiva situațională este cea mai comună în reprezentările lor. susține că „promovează modele alternative de tratament pentru clienți“ 73 . etc. importanței intervenției reflexive asupra calității muncii și aderarea la principiul interesului superior al clientului. Perspectiva personologică. de selecție. UKCC Colegiul Asistentelor Medicale în Marea Britanie. În cercetarea lui O’Donoghue mai exista o categorie experimentală și aceea este cea a managerilor de servicii. Una din definițiile care acoperă până în prezent toate abordările și aspectele. Supervizarea urmăreste identificarea soluțiilor la diferite probleme. o ilustrează așa: „Supervizarea asigură faptul că îți îndeplinești rolurile. în favoarea exprimării acestor predilecții personale“. Managerii intervievați au oferit definiții care evidențiază perspectiva organizațională. adică eu. întinsă ca durată. susține că „supervizarea clinică aduce practicienii și supervizorii experiementați pentru a reflecta împreună asupra practicii. de filtru. funcțiile în conformitate cu cele ale organizației“ Definiția situațională poate fi considerată următoare. unul dintre subiecți. care clădește supervizarea ca abordare bazată pe experiența și caracteristicile persoanelor pe care le integrează în procesul de supervizare și îl influențează. funcțiile este. și vreau să fiu conștient de cele mai incomode tare. De exemplu subiecții răspund în virtutea acestei perspective astfel: „supervizarea este menită a mă ajuta să discut orice de natura personală“ care ar putea influența relația profesională intre ofițerul de probațiune și client. Multe categorii profesionale au produs propria definiție despre supervizare de exemplu. Relația este evaluativă. Sarcina este de a lucra împreună pentru a asigura și dezvolta eficiența consilierilor în relația cu clientul. comentariile și confruntarea. Unul dintre subiecții lui O’Donoghue spune : „Pentru mine este primordial faptul că instrumentul major în rolul meu de ofițer de probațiune sunt de fapt eu însumi . În acest sens considerăm supervizarea ca un proces care menține standardele adecvate de consiliere și o metodă de consultare care diversifică orizonturile unui practician experimentat“ Unul din elementele cheie ale acestei definiții este acela că rolul capital al supervizării este acela de a proteja interesele clienților. de exemplu. și care își propune să atingă diferite obiective simultane pentru a dezvolta funcționarea profesională a juniorului. La aceste mărturii haideți să adaugăm cele al Lindei Steen referitoare la psihologia clinică. Agenda va cuprinde activitatea de consiliere și sentimentele legate de această muncă. este importantă deoarece cuprinde viziunea instituțională asupra dezvoltării personalului. așa cum influențează practica profesională. calitatea. în calitate de manager de servicii. împreună cu reacțiile supervizorului. Să vedem ce ne răspund ei. supervizarea este văzută ca o a doua opinie atunci când te simți blocat într-o problemă sau când te poate ajuta să te redresezi pe linie dreaptă atunci când vrei să rezolvi o problemă legată de client. În interacțiunea mea cu clienții vreau să fiu sigur că nu înclin niciodată balanța indiferent ce se întâmplă.eficiența.

situațională și personologică evidențiază faptul că respondenții au fost mult mai înclinati să alinieze reprezentările cu cele din literatura care privesc supervizarea din perspectiva funcțiilor pe care le îndeplinește. Rich de exemplu a revăzut 26 de autori de diferite construcții cu privire la funcțiile supervizării clinice și a dezvoltat și integrat un model al supervizării clinice. o întrebare serioasă care se ridica este „ce considerăm noi că ar constitui un succes să un rezultat de succes?“.. cultură în general. În baza acestei recunoașteri. El susține că funcțiile supervizării sunt de „facilitare. Corelații. de terapeuți 74 . însă din toate punctele de vedere reiese faptul că prespectivele dominante sunt: organizațională. Din perspectiva personologică managerii nu doresc ca angajații lor să „aducă problemele personale de acasă la serviciu“. iar această întrebare a fost ridicat de supervizori. deplasare. Dominanta perspectivelor organizațională. Au fost nenumărate încercări. dezvoltare profesională“. socializarea acestuia și oferire de servicii“. rolul pe care îl are problematica. susține Ian Fleming și Linda S. dezvoltare a personalului. Rich(993) susține că funcția de facilitare este de fapt crearea unui mediu privilegiat care încurajează gîndirea creativă. și în relația de supervizare.sau alt subiect care consideră supervizarea ca „o legatură între teorie și practică“ sau „mentoring. a deprinderilor și creștere personală sunt în mod evident promovate. În istoria supervizării întotdeauna a fost afirmată convingerea că supervizarea poate fi eficientă (Linda Steen). suport. ca în orice relație. Aceste concepte vin din literatura psihanalitică care. standarde . pe cine formăm. în ce formăm ?) În general se vorbește de două mari arii procesuale: a) măsura în care procesele implicate în activitatea de supervizare se desfășoară paralel cu cele utilizate în practică și cea de-a doua. autonomia. (Ce formăm. de a evalua acest aspect și chiar au fost decelate câteva aspecte importante însă nenumărate obstacole s-au ivit și asta datorită dificultăților întâlnite în încercarea de a controla rețeaua de variabile interpersonale care sunt implicate în orice relație de supervizare sau relație terapeutică ce implică supervizor. comportamentul și procesele emanente în cadrul supervizării puse în joc de către client și profesionist sunt reflectate în relația de supervizare dintre supervizor și profesionist în cadrul propus de supervizare (setting). Presupun recunoașterea paralelismului dintre supervizarea profesională și orice altă relație de suport. Funcția de oferire de servicii. Munson consideră că fiecare din cele trei perspective se referă mai precis la conținutul promovat de agenții. etică. Un alt aspect interesant este faptul că în analiza acestor categorii profesionale se relevă faptul că se așteaptă de la supervizare să aducă protecție grupurilor vulnerabile (personal sau clienți . Procesele paralele sau mirroring (oglindirea. munca propriu-zisă și persoanele implicate. învățarea experiențială în contextul pregătirii și formării supervizorilor. Dacă se realizează o analiză a celor două categorii profesionale se constată faptul că între ofițerii de probațiune și manageri există o diferență mare și anume aceștia definesc supervizarea din mult mai multe perspective decât managerii. practici. propunând supervizarea sau mai-degrabă analiza personală ca proces firesc în devenirea profesională surpinde fenomene de proiecție. terapeut supervizat și un client. reflexia) au fost considerate importante și tratate ca elemente esențiale în literatura de specialitate ca atare. Sociali- zarea personalului este procesul prin care noii angajați sau cei care deja lucrează sunt integrați într-o cultură organizațională care presupune valori profesionale. transfer și contra-transfer. situațională și personologică din punctul de vedere al ambelor categorii. comunicarea și crește competențele personalului. cele grupate din rațiuni epistemologice aici sunt cele care sunt evidenăiate de subiecăii unei cercetări. După cum se observă există o varietate impresionantă de abordari și perspective. Funcția de dezvoltare de personal presupune formare mediu de învățare în care aptitudinile de învățare sunt încurajate și oportunitățile pentru dezvoltare personală. identificare. În plus. presupune furnizarea competentă și etică a serviciilor către clienți în conformitate cu standardele organizației sau cele profesionale.conceptul de safe practice) și că fără această intervenție ar fi mult mai expuși la riscurile activității lor. caracteristicile de gender și cultura implicate în procesul de supervizare.

spațiu social. S-a susținut faptul că. transfer. Este. educativă. Și. membrana protectoare Eric Stern care este educator specializat și Director de instituție socială în Franța. „La raison se penche sur elle-mêm“. Într-o cercetare Ellis (996) a analizat 44 de studii și a concluzionat faptul că mult din cercetarea empirică din psihologia clinic nu a fost riguros organizat și desfășurată. procese paralele. Deja ridicarea problemei interdisciplinarității aduce în discuție de fapt transdisciplinaritatea pe care o subliniază procesul de supervizare și din acest punct de vedere poate fi necesar să situăm în primul rând supervizarea la confluența multor factori ce presupun ca relația de supervizare să aibă un caracter sau altul ca de exemplu. obligativitatea supervizării a fost introdusă în 992 și accentuată în 996. formarea unor supervizori care să fie capabili să fie eficienți. in ciuda cercetărilor realizate. probleme de putere. Însă. context politic. probleme de consolidare. conținutul și practica legată de aceasta nu sunt întotdeauna clare. imitație și cugetare în sinteza procesului de sprijinire a propriei gândiri pe gândirea celuilalt. analogic. interpersonală. după David Kolb) reprezintă un model de bază folosit de traineri în faza de design a training-ului pentru că îi ajută să atingă mai ușor obiectivele cursului de creștere a performanței participanților. ne gândim dacă formarea este suficientă pentru a atinge un obiectiv de acest tip. una din provocările acestui raport privilegiat este îndeobște relația reflexivă. s-au introdus standarde de formare pentru supervizori. Filozofia clasică surprinde și evocă relații maestru – elev în care dimensiunea reflexivă comună pune în discuție procesul de depășire de sine astfel încât înțelegerea (înțelegere=a vedea dincolo de lucruri) sau contingenta adică înțelegerea maxim empatică care determină seniorul să dea un răspuns cât mai adecvat ucenicului (răspuns care poate să fie verbal. Ce înseamnă în acest sens. Eul și formarea profesională. Chiar dacă pentru alte profesii. relația de supervizare are o importanță capitală iar variabilele interpersonale joacă un rol fundamental. spun autorii. Acest concept (în engleză. de bună seamă. Plecând de la observațiile pe care le-a făcut în activitatea sa a reflectat asupra premi- 75 . Ei și aici se constată că foarte mulți educaționaliști subscriu modelului experiențial al lui Kolb. din nou se ridică două întrebari: „Poate formarea să fie eficientă (doar formarea?)?“ și „Știm ce să formăm ?“. spațiu public. Colegiul Național al acestora a stabilit 6 principii care stau la baza formării asistentelor. în metalimbaj. Experiential Learning Cycle. cu intervenții regulate în Elveția a intervenit pe lângă echipe profesionale în calitate de analist terapeut și specialist în psihodramă. în vederea demonstrării eficienței. un model al învățării experiențiale. Această relație de o circularitate dinamică se dovedește a fi suportul unei dezvoltări de la senior la ucenic ale carei virtuți încă încercăm să le decelăm. Eliade. Ce este important de reținut este faptul că. În asistența medicală spre exemplu. după spusele lui M. de depozitar al angoaselor de cunoaștere și a pulsiunilor relative la raportul de autoritate pe care îl presupune relația inițială și care determină transferurile. un fapt este limpede. problema de gender. o formă subtilă de dezvoltare sprijinindu-se pe mecanisme de identificare. Lucrurile se complică atunci când vorbim de supervizare inter-profesională. instituționalizată sau nu. cercetătorii au ridicat intrebări greșite. Mulți psihologi clinicieni îi supervizează pe membrii altor domenii profesionale sau poate chiar primesc supervizare din partea acestora. nu are importanță) să fie o perspectivă coagulată. Cât de mult psihologia clinică învață din conținutul de formare a altor profesii și ocupații? La această întrebare încă nu s-a găsit un răspuns pe măsură. status și rol. În Marea Britanie Asociația de Consiliere și Terapie a lansat o serie de cerințe pentru „supervizori să se înscrie în formări cu caracter specific în vederea dezvoltării unor deprinderi de supervizare“ și codul etic a accentuat importanța formării pentru supervizori. Cerințele pentru aceste intervenții sunt altele decât formarea supervizorilor pentru psihologia clinică și dacă da în ce măsură? Vorbim despre deprinderi generale sau particulare când e vorba de supervizare (deprinderi specifice).(Holloway 997). contratransfer. Rolul supervizorului în acest registru este de continator.

și alți autori de sorginte cognitive comportamentală sau cu orientare de pedagogie scientifistă semnalează același pattern de „interiorizare“. o conceptualizare dinamică a dezvoltării persoanei din punct de vedere educativ. după schema propusă de Stern.. Interesat de etică. ce intra și ce iese din sistem. Eul membrana este supus asaltului stimulilor externi și interni în aceeași măsură. În primul nivel spre exemplu deturnarea nu este de sens cât de creștere dinamică. Iată câteva reprezentări grafice ale acompanierii cadru și a procesului de analiză a practicii profesionale încercând să denomineze experimental punctele nodale ale relației. SupraEul joacă un rol de referință. O ludică a învățării. filtru între eu și ceilalți. ceea ce susține că încearcă să facă este tocmai dorința de a crea și de a dezvolta în echipele profesionale sau cu alte grupuri de adulți și de copii. dar și de a se detensiona de elementele de conținere care sunt o noutate angoasantă. de membrana protectoare. În pregătirea psihanaliștilor precum și în pregătirea echipelor de intervenție socială rolul de supervisor este complementar celui de mentor . universitar în sensul pregătirii „universitas scientiarum“. domeniu interdisciplinar. de filozofia istoriei. nevoia de homeostazie există în permanență. Acest du-te vino este un fel de metabolism al cunoașterii. . Nivelul doi. este pasionat și caută permanent discriminarea elementelor de comunicare în toate formele ei posibile. Presiunea internă se exercită în aceeași măsură.de terapeut. inconștientul. Iată o altă reprezentare a reflectării și a spiralei educative posibile. de cunoaștere și omnipotentă. spații relaționale concepute ca matrici suficient de continuatoare pentru a permite experimentarea si dialogul educativ sau învățarea dialogală. că presiunea externă Eul conține și reține lăsând traficul de informație să circule astfel devenind un fel de filtru. de învățare presupune o mișcare identificatorie în sens psihodinamic dar și o imitație pe care eul o poate experimenta în încercarea de a „controla“ și de a menține homeostazia. 76 Specific. Referitor la învățarea experiențială. Frontiera iluzorie zntre psihosocial și psihoterapeutic declamă psihoeducativul ca domeniu de interferență. Nevoia de cunoaștere este intrinsecă unei dinamici naturale de menținere a echilibrului. ci presupune o reorientare permanentă spre scop.selor care să-l conducă la o conceptualizare a supervizării. de psihanaliza și hermeneutică. iar raporturile eu ceilalți sunt jalonate de intervenția mecanismelor de apărare și nevoii de narcisizare. aici scop e unul cognitiv dar și pulsional. Este imposibilă cunoașterea fără angajarea tuturor instanțelor psihice. spațial relațional educativ nu e închis. Educația se ocupă de input și output.

) Surmoi.Le moi membrane   77 Ca = inconștient sau zona pulsiunilor în topica freudiana (Fr. Supraeu = Instanța morală .

În studiul privind plângerile față de actul medical autorii au raportat schimbări în modul în care medicii practică medicina. Hamish J. Senior Lecturer. Vinovăția este un sentiment mai puțin pervaziv și afectează persoana mai puțin decât rușinea. În a experimenta rușinea sau vinovăția. eșecul trebuie recunoscut și judecat sau analizat intern sau extern. de escamotare. și este un continuum intre două extreme ăi se bazează pe fundamentele cunoașterii care susțin axa întelegerii situației. Dacă evaluarea internă și externă se concentrează pe potențialitatea situației și ignoră realitatea și actualitatea situației implicate foarte probabil că medical nu va putea aprecia corect și va eșua. Senior Lecturer. asta depinde de standardele lor particulare. de recuperare. erori. cunoașterea (anamneza. că medicii. De asta beneficiază atât doctorii cât și pacienții. retregere și dispariție. sau malpraxis cu vinovăție mai mult decât cu rușine. Celelalte sentimente sunt experiemtnate în raport cu prezența altor persoane. Wilson. intră într-un process de refacere. Cum procedează medicii. Context. A rămas multă vreme filozofia de bază a medicinei. biomedicina rămâne baza multor programe de pregătire medicală pentru practicieni și cercetatori. Această abordare îi permite medicului să exploreze experiența de boală a pacientului și să negocieze un plan de management cu beneficii mult mai mari decât atitudinea paternalistă. Contrar vinovăției rușinea afectează întregul Eu al persoanei. medicii care au primit o reclamație dar care ulterior a fost clasată. Recunoaște faptul că nu există observator detașat și. în afara eului acestuia îi reduce capacitatea de a restaura relațiile și de a învăța din experiența clinică. dacă expectațiile sociale sunt nerealiste (expectații internălizate de medic) percepția eșecului crește și mai mult. examinare și investigații) doctorii „știu“ cum să trateze pacientul. Dunedin . Metoda centrarii pe pacient rămâne încă o paradigmă post-modernă. Aceasta plasează eșecul undeva în afara doctorului. sau să răspundă unei reclamații disciplinare sau chiar să accepte o supervizare. Implicația a fost că nici o schimbare nu s-a datorat unei modificări de 78 Wayne K Cunningham. iar aceasta poate diminua abilitatea doctorilor de a accepta boala proprie. Rușinea este o expunere a Eului 2 este o emoție direcționată catre Eu. University of Otago. Iată un exemplu de abordare a unui sentiment care poate afecta intervenția practică medicală și acesta este rușinea. Oricum o experiență emoțională puternică a persoanei. Limitarea acestei obiectivităti a devenit recunoscută în ultima parte a secolului 20 cu un accent din ce în ce mai evident pe rolul pacientului față de reușita tratamentului. Implică conștientizarea greselilor si potentialul de a separa actiunea de selful persoanei în contrast cu internălizarea greșelii. Department of General Practice. Diferența fundamentală este între „Am făcut chestia aia oribilă“(vinovăție) versus un eșec al selfului „Eu am făcut chestia aia oribilă“ (rușine)32. jenei. Și mai mult. Totuși. Este importantă legătura dintre rușine și noțiunea de cunoaștere. Ideea e că „rușinea“ induce un demers de ascundere. Probleme legate de noțiunea de „a ști“ precum și „judecata“ și importanța rușinii ca răspuns au reieșit din studii realizate de autori pe mai multe arii: răspunsul medicilor dacă primesc o reclamație și rolul supervizării în practica medicală. premise Secole a fost considerat posibil că numai aplicând corect înțelegerea medicală. Dunedin School of Medicine. Considerațiile asupra polarităților practicii medicale îi poate ajuta pe medici să răspundă la greșeli. Ne indică cum ne simțim noi față de Eul nostru. Nu e ușor de definit deoarece este un conflict psihologic în literatura de specialitate similar umilinței. prin relația înseși cu pacientul.Problematica rușinii și a vinovăției în practica medicală – studiu clinic Cercetare realizată de Wayne Cunningham and Hamish Wilson2 Despre impactul supervizării în practica medicală Filozofia pozitivistă a medicinei și accentul pe cunoaștere poate induce un răspuns de tipul „rușine“ atunci când cadrele medicale pot percepe că au greșit în practică. Pentru medici ideea de a nu ști rămâne echivalentă cu un eșec și e încă puternică. Îi permite medicului și societății să privească practica medicală din unghiuri diferite și să evalueze performanța pe mai multe axe cu recunoașterea complexitătii actului medical.

Barierele și obstacolele sunt deopotrivă benefic dar și toxice față de profesionist. o dimensiune de reflectare a experienței și o dimensiune etică care deschide drumul transdisciplinarității. Univers 999 6. Supervision and Clinical Psychology – Linda Steen. Ian Fleming. norma devine discutarea ei. S Freud 993 4. Norma nu este numai. Daniela Roventa-Frumusani. nu este nici măcar purtătoarea unui principiu de inteligibilitate. Închei printr-un citat din Michel Foucault: „Norma (și aici ne gândim și la norma cunoașterii) este purtătoarea unei pretenții de putere. Astfel dialectica mecanicistă devine deja deșuetă și aici nu pun în discuție nevoia de normă. a bunăstării familiei. Concluzii Medicii se judecă utilizând standarde interne și externe derivate din filozofia de bază a medicinei. Analiza discursului. zn domeniul protecției copilului. dar mai ales față de beneficiar astfel încat supervizarea în pregătirea profesională precum și cea în activitatea profesională ar trebui să devină o rutină de lucru. Wilfred Bion . Încheiere În contextul cunoașterii profesionale trebuie să ținem cont de variabilele inter-individuale și intersubiective așa cum în diagnoza psihologică se vorbește despre variabila subiect atât în clinică cât și în laborator. Kieran O’Donoghue 3. respingerea. În științele sociale. Dimpotrivă. Studiile asupra supervizării în medicina și locul ei în menținerea dispoziției profesionale a atras atenția asupra puterii și a percepției eșecului cu expunerea eului medicului.Făcînd transparentă natura pozitivistă a filozofiei medicale este foarte posibil să sărim peste răspunsul emoțional la eșec.educh.ch/Eric-Stern. Indiferent de câmpul profesional. Michel Foucault. Ed. este un element de putere pe baza căruia un anumit exercițiu al puterii se simte fundamentat și legitim. Gânduri secunde. de un fel de proiect normativ“ BIBLIOGRAFIE . Tritonic 2005 5. îndreptând precepția asupra erorilor și permitând învățarea din experiență într-un mod pozitiv de care vor beneficia atât medicii cât și pacienții. Anormalii. Analiza practicii în Franța sau supervizarea în țările anglofone a apărut ca urmare a insuficientei cunoașterii și a deplasării de pe verbul „a ști“ pe verbul „a explora și a înțelege“. permițând restaurarea relațiilor a legăturilor cu pacientul. http: //www. Philosophy of professional supervision. Norma nu are drept funcție doar excluderea. Foarte puținp considerație este acordatp polaritaților existenței umane și tensiunilor accumulate de-a lungul practicii profesionale și faptului că nu este întotdeauna posibil „să ști“.internalizare și că a fost mai mult un proces de supunere față de impuneri externe. cât dimpotrivă. Norma duce cu sine un principiu de calificare și un principiu de corecție. supervizarea presupune o dimensiune educativă. de la rușine la vinovăție. a clinicii infantile. 2004 2. adesea profesioniștii sunt confruntati cu ei însiși iar educația alături de reflectarea experienței aduc o masură de responsabilizare față de complexitatea interacțiunii profesionale. ea este legată tot timpul de o tehnică pozitivă de intervenție și transformare. Filozofia pozitivistă încurajează credințele conform cărora este posibil să „ști“ calea cea mai potrivită de a practica medicina.htm 79 . Respondenții au raportat schimbări inclusiv negare în modul în care ei iși privesc munca: lezarea relației medic-pacient caracterizată prin pierderea încrederii în pacienti în general și schimbări cu privire la modul de a percepe socialul în general caracterizată prin cinism și pierderea plăcerii de a mai practica actul medical. În acest fel medicii vor percepe eșecul ca fiind separate de Eu.

sentimentul de nesiguranţă. Munca socială cu copiii este un O domeniu nou în Bulgaria. aşteptările societăţii privind rezolvarea rapidă a problemelor diferitelor grupuri de copii în situaţie de risc au devenit foarte mari. Tensiunea emoţională maximă. dar şi de insatisfacţie au condus din păcate. iar stresul asistenţilor sociali este cauzat nu doar de volumul mare de muncă. Una din modalităţile de a domina şi de a depăşi această tendinţă negativă este întărirea supervizării. obiectivelor şi scopurilor muncii cu copiii. Diferitele activităţi. cifră care cuprinde plangerile. Bulgaria 80 dată cu dezvoltarea sistemului de protecţie a copilului. Direcţia „Standarde şi analiză“ Agenţia de Stat pentru Protecţia Copilului Sofia. ele arată faptul că sunt rezultatul unei presiuni considerabile. semnalările şi cererile de ajutor. constatăm că activitatea Departamentelor pentru protecţia copilului s-a dublat într-un singur an. aceste cifre arată că profesionalismul asistenţilor sociali se impune în ochii societăţii. dar pe de altă parte. când numărul a fost de 23 5. Pe de o parte. Analizele Agenţiei de Stat pentru protecţia copilului arată că numărul total al dosarelor rezolvate de Departamentul pentru protecţia copilului pe anul 2004 a fost de 50 804. • Crearea unei dinamici inovatoare. proces care ajută la: • Elaborarea unei înţelegeri comune a sensului. În comparaţie cu anul 2003. în ultimul an la o puternică instabilitate profesională. • Lărgirea ariei de competenţe profesionale – a tehnicilor şi a metodelor de lucru.Despre efectul supervizării şi despre posibilităţile aplicării sale în sistemul pentru protecţia copilului valentina siMeonova Director. . • Introducerea unor noi perspective şi a unor moduri de reacţie. mai ales cele ale asistenţilor sociali din Departamentele pentru protecţia copilului. ci şi de lipsa practicii şi a experienţei. se consolidează din ce în ce mai mult. care le-ar permite o mai bună evaluare a propriilor competenţe şi o mai bună imagine de sine.

Aceasta din urmă este planificată şi condusă fie de către un responsabil din departament dacă este autorizat din punct de vedere profesional. de a diminua tensiunea emoţională. „Asistent social – supervizor“ ar putea fi un nivel în dezvoltarea carierei. echipa Agenţiei pune în aplicare mai multe tipuri de supervizare: • La cererea Departamentelor pentru protecţia copilului care întalnesc dificultăţi în activitatea cu copiii sau cand este un caz complicat. pentru diferitele organisme şi ONG – uri. fie de diferiţi colegi de echipă. de a declanşa o analiză a situaţiei datorită luării în considerare a mai multor puncte de vedere. Supervizarea poate fi văzută şi ca o formă de cooperare între toţi membrii echipei departamentelor pentru protecţia copilului – adică o supervizare internă. Funcţiile şi efectele supervizării despre care am vorbit mai sus pot fi realizate în cazul în care supervizarea ar fi bine direcţionată. acceptarea dificultăţilor propriei munci pentru a obţine mai multe satisfacţii profesionale. pe de o parte.• Găsirea unor forţe motivante. planificată şi pregătită. în Bulgaria nu există încă o piaţă a serviciilor de calificare la care să participe Universităţile pentru a forma cadre necesare în sistemul de protecţie a copilului. sentimentul de nesiguranţă şi de a găsi soluţii adecvate. fie de către un asistent social. pe de altă parte. căci asistenţii sociali învaţă prin el noi tehnici şi metode de lucru care le vor îmbunătăţi competenţele profesionale. elaborarea unui sistem de calificare şi dezvoltare a carierei asistenţilor sociali care ar putea. La ce nivel poate fi organizată supervizarea activităţii sociale? Una dintre funcţiile direcţiei de „Standard şi analiză“ din cadrul Agenţiei naţionale pentru protecţia copilului este de a pune în aplicare supervizarea pentru protecţia copilului. • Oferirea unei mai mari siguranţe şi încrederi în sine pentru a îmbunătăţi calitatea activităţii sociale. Aceasta este una din posibilităţile de recompensare a asistentului social care a dat dovadă de competenţă. să-i încurajeze în găsirea propriului stil de muncă în desfăşurarea practicilor sociale. • La cererea direcţiei de „Control al dreptului copilului“ de pe lângă Agenţia de Stat pentru protecţia copilului. dar şi îmbunătăţire a eficienţei activităţii sociale din întregul Departament. de asemenea. efectuând acest control. Acest control are un caracter educativ. un progres în cariera asistenţilor sociali. obiectivul este de a-i ajuta pe asistenţii sociali să depăşească tensiunea emoţională. a constatat mari lacune în activitatea departamentului pentru preotecţia copilului. Lipseşte. Nu toate universităţile au introdus încă supervizarea ca modul de învăţare în formarea de bază a studenţilor care studiază materii legate de protecţia copiilor. potrivit unui principiu de rotaţie care să permită fiecăruia să joace rolul de supervizor. Obiectivul acestei supervizari este de a-i ajuta pe asistenţii sociali să înţeleagă mai bine miezul problemei. pentru că nu este garantată de nicio resursă. • Un control planificat. în sfârşit. Obiectivul acestei supervizări este de a-i susţine pe asistenţii sociali din punct de vedere profesional pentru a depăşi dificultăţile inerente muncii lor. care are exact pregătire de supervizor. iar pe de altă parte să le stârnească spiritul creativ. dezvoltarea supervizării ca posibilitate de îmbunătăţire a eficienţei activităţii sociale nu reprezintă încă un scop. Este importantă organizarea procesului de supervizare ca un element necesar pentru organizarea funcţionării Departamentelor pentru protecţia copilului. • Determinarea asistenţilor sociali de a conştientiza propriile greşeli şi de a înţelege propriile limite şi goluri. Din punctul de vedere al organizării şi în funcţie de cererile către Agenţie. Din păcate. Pe de o parte. să le furnizeze cunoştinţele în domeniul supervizării şi. care se efectuează conform unei agende şi care vizează diferite departamente pentru protecţia copilului din mai multe regiuni. Această supervizare 8 . În această etapă. care. Formarea asistenţilor sociali în cadrul Departamentelor pentru protecţia copilului este organizată doar în cadrul proiectelor ONGurilor şi rămane fixă – de obicei formarea ia sfarşit odată cu încheierea proiectului deoarece supervizarea nu este instituţionalizată prîntrun act administrativ sau legislativ.

mai ales prin intermediul supervizării. Această cercetare poate cu adevărat îmbunătăţi calitatea activităţii sociale şi eficienţa aplicării măsurilor pentru protecţia copilului. 82 . Acest proces îi va ajuta pe asistenţii sociali să răspundă la o întrebare pe care şi-o pun adesea „Cum sunt în munca mea?“. supervizarea este orientată spre procese. îi ajută pe asistenţii sociali din departamentele pentru protecţia copiluTraducere: Ovidiu Ionescu lui. a procesului de supervizare. Asistenţii sociali pot fi supervizați şi de către organisme din afara sistemului pentru protecţia copilului. Crearea unui sistem de calificare şi de evoluţie a carierei asistenţilor sociali va face posibilă organizarea unor echipe de supraveghere locală. precum şi la dezvoltarea eficientă a unei pieţe de servicii de calificare care să permită introducerea şi dezvoltarea.nu înlocuieşte nici discuţiile din cadrul echipei. Este vorba mai ales de echipe din ONG-uri care dispun de resursele şi de experienţa necesare. dar şi la procesul care ne ajută să înţelegem evoluţia activităţii sociale pentru copiii din Bulgaria şi cum o putem face mai eficientă. căci în procesul de supervizare obiectivul nu este luarea deciziilor. Resursele ONG-urilor pot şi trebuie să fie folosite pentru depăşirea tuturor problemelor menţionate mai sus. Aceste resurse ajută la crearea şi dezvoltarea unui sistem eficient de calificare şi de evoluţie a carierei profesionale a asistenţilor sociali. De asemenea. aceste echipe vor putea organiza procesul de calificare la locul de muncă. Pentru a aplica eficient acest control. a unor responsabili ai departamentelor pentru protecţia copilului şi a unor asistenţi sociali recunoscuţi. Experienţa ultimilor ani a arătat că ONG-urile. ceea ce va determina dezvoltarea supervizării interne în cadrul direcţiilor pentru protecţia copilului. O dovedeşte analiza ativităţii asistenţilor sociali din departamentele pentru protecţia copilului care se face regulat de către experţii Agenţiei de Stat pentru protecţia copilului. Primele care s-au ocupat de sindromul „burn-out“ de care suferă asistenţii şi care au cercetat teama asistenţilor de a-şi mărturisi greşelile şi punctele slabe din activitatea lor au fost echipe din ONG-uri. să-şi amelioreze capacitatea profesională în cazul copiilor victime ale violenţei şi a celor cu comportamente deviante. este important ca personalul să fie bine instruit. nici structurile ierarhice decidente. în activitatea departamentelor pentru protecţia copilului. Această supervizare este importantă pentru că ea aduce un punct de vedere exterior. necesar pentru îmbunătăţirea obiectivităţii muncii. în care membrii să aparţină de direcţiile regionale „Asistenţă socială“. În general.

Este foarte probabil ca 83 . Științe politice și Asistență Socială a Universității Massey din Palmerston North. El a publicat de asemenea o serie de articole privind supervizia în asistența socială în revista „Social Work Review“ și de asemenea. c) ședințele de supervizare si modele practice de supervizare. d) noțiunea de cea mai buna practică a supervizării. Chiar în timp ce dumneavoastră citiți această frază undeva în lume un lucrător social/ niște lucrători sociali și un supevizor/niște supervizori sunt implicați într-o activitate care se cheamă supervizare. b) limitele și contractul supervizării. Articolul se va încheia incurarâjand atât supervizorii cât și supervizații să transpună idealurile supervizării în practică. tipuri și medii de desfășurare. capitole privind supervizarea clinică și supervizarea de grup în colectii editoriale. Prezentarea autorului: Kieran O’Donoghue este lector principal al Școlii de Sociologie. Noua Zeeleandă. Este au- torul lucrărilor „Restoring Social Work Supervision“ (Reintroducerea Supervizării în Asisstența Socială) publicată de Thomson / Dunmore Press și „Supervising Social Workers: A Practical Handbook“ (Supervizând Lucrătorii Sociali: Ghid Practic) publicată de Școala de Sociologie. Științe politice și Asistență socială a Universității Massey. Kieran predă de asemenea practica și teoria supervizării iîn asistența socială în cadrul Masteratului de Supervizare în Asistența socială din cadrul Universității Massey. modele. Noua Zeelandă Acest articol va prezenta o viziune de ansamblu asupra supervizării în asistența socială așa cum este aceasta descrisă în literatură și in cercetările de specialitate. Știinte politice și Asistență socială a Universității Massey din Palmerston North. Acest articol va acoperi următoarele arii: a) definiția și scopul supervizării în diferitele forme.O introducere în practica supervizării în asistența socială Kieran o’DonoGhue Lector principal al Școlii de Sociologie.

gestionarea problemelor și a izolării. 993. supervizor și supervizat și implică o trecere în revistă a cazurilor. forma. Aceste definiții au privit supervizarea ca fiind construită din mai multe perspective. O’Donoghue. Conținutul supervizării este determinat de către ambii. Agenda acestei sesiuni de supervizare este stabilita de catre lucrătorul social aflat in rolul de supervizat. . 2005). particularitățile. tipul. Conținutul ședinței implică starea de bine a lucrătorului social în situații practice de lucru. educaționale și suportive (Kadushin. Prezent se află și supervizorul lucrătorului social (un coleg cu mai multă experiență) și care lucrează în același domeniu. 976. în mod special în ceea ce privește definiția supervizării (Kadushin și Harkness. 995). Autorul primei cărți despre superviza- 84 rea în asistența socială. Supervizarea se desfășoară „în direct“ și acest gen de supervizare este centrat pe dezvoltare și învățare. atât în contextul asistenței sociale cât și al meseriiilor înrudite (Rich. 2005). Din acest punct de vedere definiția furnizată de Kadushin și Harkness (2002:23) se remarcă: Supervizorul este un membru al echipei administrative căruia autoritatea îi deleagă sarcina de a ghida. Definind supervizarea în asistența socială Literatura de specialtitate relevă cum supervizarea a evoluat. 995). Implică observație directă și reflecție coumună asupra practicii supervizatului. definea supervizarea ca fiind „un proces educativ prin care o persoană posedând anumite materiale. Virginia Robinson. 992. abilități și cunoștiințe își asumă responsabilitatea de a antrena o persoana mai puțin abilitata“ (Robinson. Definiții ulterioare au comparat acest aspect educațional cu unul administrativ (Schulman. 2002. Orișicum. coordona și spori performanța de lucru a supervizaților în acel domeniu al activității de care el sau ea este considerat răspunzător. • Într-un spital se întâlnește un debutant în domeniul asistenței sociale cu un client și cu familia acestuia. ultimele două decenii au fost supraproductive în a produce o abundență de definiții despre supervizare. 976. este unanim recunoscută ca fiind baza la (Kadushin. 985. 2003. 2002. s-a schimbat și dezvoltat de-a lungul timpului. O’Donoghue. modul și procesul supervizării să fie adaptat de cei care sunt implicați în mod direct sau indirect în supervizare și de către cadrul în care se desfășoară supervizarea. Comentatori ai istoriei timpurii ai supervizării au subliniat atât rădăcinile administrative cât și cele educative ale supervizării în asistența socială și au apreciat ca în anumite momente ale istoriei unul dintre aceste aspecte a avut mai multă importanță fată de celălalt (Kadushin și Harkness. 993. Tsui. Supervizorii nu îsi oferă în mod direct serviciile clienților ci influențează în mod indirect nivelul de servicii oferite clienților de către supervizați. O’Donoghue. „Supervision in Social Casework“ (936). Kadushin și Harkness. 999). Definiții ulterioare au privit în general supervizarea dîntr-un punct de vedere funcțional incluzând funcțiile administrative. 949:53). 993. Deși definiția de mai sus nu diferă prea mult de cea găsită în ediția anterioară a lui Kadushin. 2002. Cel mai important obiectiv al supervizorului este de a furniza clienților agenției cele mai bune servicii cu putință atât din punct de vedere cantitativ cât și calitățiv în concordanța cu politicile și procedurile agenției. Tsui. Schulman. • Un lucrător social angajat de catre o agenție comunitară.conținutul. 985. conflictul cu echipa agenției. Folosindu-ne de imaginație putem să descriem următoarele scene: • Un lucrător social angajat de către un servicu de protecție a copilului se întâlnește pentru o ședință de supervizare individuală cu supervizorul acelui serviciu care are de asemenea responsabilități de management și managementul performanței asupra supervizatului. discuția pe probleme specifice și pe situații de risc și poate și despre încărcătura lucrătorului social și sentimentele lui legate de muncă. 992. Schulmann. abordarea. Lucrătorul social este vizitat în acea agenție sau se duce să viziteze un supervizor consultant care îi va furniza supervizare. 995. metodele și scopurile (ale supervizării) unitar (Rich. Această pleiadă de perspective a contribuit la comentarii cum ar fi că nu există nici o definiție sau teorie care să descrie întelesurile. 2003). Supervizorul este de asemenea fie independent sau angajat în altă agenție.

precum și a funcțiilor particulare se definesc diferitele forme. O discuție interesantă are loc pe terenul supervizării în ceea ce privește categoriile de supervizare. 2002). condus de Itzhaky (200). 2003). având roluri și limite clar definite. În Noua Zeelandă participarea la supervizarea individuală depășește cu mult participarea la supervizarea în grup. În funcție de specificul proceselor. Pe de altă parte. Întelesul comun împărtășit în prezent în supervizarea din asistența socială conținut de către definiții descrie supervizarea ca fiind un proces. Munson. 2002. modurile. categoriile. 2002. care examina diferențele între cele două tipuri de supervizare.993:37). Schulman. 200. Morrison. supervizarea managerială tinde să pună accentul pe procesul de achiziție care își plasează interesul pe funcțiile administrative în cadul relației angajator-angajat. ideologia pieței libere și postmodernism (O’Donoghue. În mod tradițional supervizarea individuală a fost primul mod de a oferi supervizare practicienilor (Kadushin si Harkness. în care funcțiile specifice sunt îndeplinite cu scopul de a furniza cel mai bun/competent serviciu sau practica orientată către clienți (Kadushin și Harkness. urmând apoi supervizarea managerială și mai apoi supervizarea studenților. 999. 995). 997. 200. 996. Kaiser. cunosțintelor și calităților practicianului) • Supervizarea între egali (supervizare oferită de către un coleg de profesie altui coleg de același nivel de la o altă organizație) • Supervizarea culturală (supervizare care pune bază pe siguranța culturală a practicianului sau clientului și este oferită de către un supervizor care deține respectivele cunosțințe culturale) • Supervizarea interdisciplinară (supervizarea în care supervizorul și supervizații provin din discipline diferite – de exemplu asistența socială și consiliere sau asistența socială și asistența medicală) Fiecare din domeniile de mai sus diferă în procesualitate. moduri. Morrison. Conceptul de mod de supervizare se referă la dimensiunea grupului de clienți care participă la supervizare. 999. Supervizarea internă este de obicei furnizată de către un supervizor angajat și care lucrează în interiorul organizației. țintelor. Formele. Iată câteva forme comune de supervizare: • Supervizarea studenților (in training) • Supervizarea managerială (condusă de un superior și centrată pe gestiunea muncii) • Supervizarea clinică (supervizarea care este centrată pe transfer. rolurilor și limitelor asumate. tipuri și mediul de desfășurare a supervizării. Formele de supervizare sunt de fapt diferite domenii de supervizare cu arii particulare de interes. categorii. Această discuție a condus la apariția a două categorii de supervizări: internă și externă (O’Donoghue. O’Donoghue. 2003). Este de asemenea livrată printr-o varietate de modalitătati (Brown și Bourne. Aceste diferite moduri de supervizare precum și diferitele forme discutate anterior necesită o varietate de procese și relații între supervizor(i) și practicanț(i) (Brown și Bourne. supervizarea de echipă precum și alte moduri mai puțin frecvente de supervizare folosite pentru a suplimenta supervizarea „unu la unu“. De exemplu pe de o parte supervizarea studenților tinde să pună accentul pe învățarea și dezvoltarea practicantului prin centrarea pe funcția educativă și de învățare șn cadrul relației profesor-student. De asemenea această 85 . 2003). pe procesul practicii clinice și pe dezvoltarea abilităților. activităților și relațiilor. profesional și social și în mod special de către noul val de management. relaționare și accente puse pe funcții particulare. Supervizarea externă este aceea furnizată de catre un supervizor care nu lucrează în interiorul organizației și care are mai degrabă un contractat de consultanță. profesionale și personale. culturală și interdisciplinară ca fiind cele mai puțin comune forme. tipuri și medii. 200. moduri. categorii. Între acestea supervizarea clinică și supervizarea între egali sunt cele mai comune. În Noua Zeelandă lucrătorii sociali participă la o multitudine de forme de supervizare. Un studiu efectuat în Israel. profesionalizare și reglementare. tipurile si mediul Supervizarea în asistența socială exista într-o multitudine de forme. o activitate și o relație (niște relații) bazate pe sarcini organizaționale. Aceste definiții au fost influențate de asemenea de schimbările produse în contextul organizațional. 996). a relevat faptul că supervizarea externă furnizează mai multă critică constructivă decât cea internă și conduce mai mult către confruntare atunci când este adecvat și necesar.

) Cele mai comune tipuri implicate în supervizare par a fi cele „consultativă“ și de tipul „reamintire și revizuire“ (Kadushin și Harkness.suplimentat. online-supervision. natura si interacțiunile dintre relațiile supervizării diferă între cele două categorii de supervizare. observația participativă. În mod tradițional. tipuri și medii) sunt dinamice și fluide. Mai mult. Progresele recente în tehnologia informației ridică probleme în ceea ce privește mediul în care se desfășoară supervizarea. explică. 2000). Munford.net/) și uzul tele-tehnologiei în supervizarea clinică (Miller. Adams. Pe de altă parte. Noțiunea de diferență de tipuri de supervizare provine din diferitele metode de furnizare a supervizării. deciziile și acțiunile luate în timpul activității profesionale prin intermediul utilizării unui proces interpersonal de reamintire) • Observațională (implică folosirea metodei observației cum ar fi: observația pe viu. Validarea supervizării Validarea sau „dreptul de practică“ ca supervizor vine din aceeași sursă ca și acreditarea unui lucrător social de a lucra cu clienți provenind din interiorul organizației. În Noua Zeelandă prima dată s-a pus accentul pe supervizarea practicilor în asistența socială și a profesioniștilor. camere de chat. și atunci când este cerută) • Consulttativă (bazată pe consultații regulate) • Reamintire și revizuire (sesiuni în care practicanții descriu. Munson.a doua categorie de supervizare conduce la o autoritate formală mai scăzută și la o autoritate bazată pe competente mai mare decât în cazul supervizării interne. Merită subliniat faptul că metoda „reamintire și revizuire“ împreună cu metoda observației par a fi cele mai des folosite în supervizarea clinică. Munford. Sesiunile individuale implicând consultarea de caz. ad-hoc. Zn Noua Zeelandă supervizații sunt implicați mai mult zn supervizarea internă. O’Donoghue. înregistrari audiovideo. nu acționează izolat. În SUA unele supervizări se desfășoară pe e-mail. Sprang. audio sau video conferințe (Stofle și Hamilton. Același studiu a descoperit de asemenea. Miller. 2003). 2005). Aceste descoperiri ilustrează faptul că baza pentru scopul și ținta. 2002. ci mai curând interactionează și există împreună într-o relație reciprocă în practica activității pe care o numim supevizare. Aceste tipuri includ următoarele supervizări: • Cu ușile deschise (informală. Participarea supervizorilor în supervizarea externă se datorează faptului că în trecut aceștia erau implicați în supervizare de pe ambele poziții – ca supervizori și ca supervizați (O’Donoghue. 2002. categoriilor. 2005). tipul „cu ușile deschise“ și cel „consultativ“ par a fi metode ce tind a fi folosite în „supervizare managerială“ și în cea de tip „supervizare între egali“ (Kadushin și Harkness. Trlin. Înainte de a trece la discutarea validării ca supervizor este necesar să afirmăm că discuția asupra formei. ședințele de echipă și metoda observației au fost tipurile de contact cele mai puțin folosite (O’Donoghue. 998). modului. că nu exista diferențe semnificative între supervizarea internă și externă atunci când vorbim despre ambiguitatea rolurilor și conflicte. justifică și evaluează/revizuiesc propria munca și cunoștințele. examinează indeaproape. Ședințele de grup. Trlin. 2003). observația participativă. verificările privind activitățile și planurile de activități precum și revizuirea/ concluzionarea unei situații sau acțiuni specifice au fost tipurile cele mai frecvent folosite. 2002). tipurilor și mediului supervizării subliniază faptul că supervizarea în contextul asistenței sociale este o activitate. De aceea mediul în care se face supervizarea a devenit subiect de discuție și pe terenul supervizării în mod particular datorită cercetărilor efectuate la Universitatea din Londra despre supervizarea on-line (vezi http://www. categorii. Dezvoltările tehnologice din acest domeniu tind să oglindească preocupările privind cyber-consilierea și sunt într-un stadiu embrionar (Geraty. 86 . un proces și o relație ce depinde de o serie de variabile. Burton. în timp ce supervizorii participă mai mult la supervizare externă decât supervizații. moduri. 2003). protocoale de observație etc. limitele și interacțiunile dintre acestea (forme. mai apoi pe supervizarea managerială și în cele din urmă pe supervizarea centrată compliantă și pe cerințele agenției. supervizarea are loc față în faț. Cu alte cuvinte autoritatea supervisorului vine din trei surse. 200. profesiei și din partea persoanei care foloseste serviciul (O’Donoghue.de unele consultații telefonice. 999.

O’Donoghue. Munford și Trlin. responsabilităților. Această diversitate a dus la necesitatea dezvoltării de politici de supervizare și a contractelor de supervizare sau a înțelegerilor ca și structuri care clarifică validarea supervizării. 2003). Contractele sau înțelegerile pe de altă parte există sub umbrela politicilor de supervizare și furnizează mijloace prin care validarea supervizaților poate fi afirmată și recunoscută. 2005). Figura de mai sus ilustrează în formă de diagramă punctele cheie și relațiile dintre cele trei validări descrise șn aceasta secțiune. 200. 2003. Validarea profesională de a funcționa ca un supervizor vine din recunoașterea profesională ca și supervizor în asistența socială pe baza competenței de supervizare sau prin calitățile dobândite în cursul formării ca supervizor (O’Donoghue. Contractul de supervizare Contractele de supervizare sunt folosite pentru a stabili o înțelegere împărtășită asupra scopului. 998). O’Donoghue. 998. Primul tip este validarea conferită prin alegerea făcută de practician că aceasta este persoana pe care ei s-au decis să o ia ca supervizor. În general. Politicile de supervizare sunt un mijloc prin care organizațiile sau/și organizațiile profesionale pot specifica validarea supervizorului. relațiilor. validării. 87 . 997). Brown și Bourne. rolurilor. Al doilea tip este autoritatea conferită prin intermediul recunoașterii și acceptării de catre practicant a faptului că organizația lui sau asociațiile profesionale ori consiliul de conducere a autorizat această persoană să fie supervizor. stabili și sprijini dreptul supervizorului de a fi și de a se comporta ca supervisor și stabilesc și afirmă drepturile supervizaților în ceea ce privește alegerea supervziorului și par- Figura 1. expectațiilor și proceselor folosite în supervizare. Validarea supervizorului practician supervizorului și ia una din următoarele două tipuri. cadrul și părțile implicate modelează relaționarea dintre cele trei forme ticiparea lor la supervizare (Morrison.În cazul organizației autoritatea supervizorului derivă fie din faptul că este angajat (în cazul în care este supervizor intern) sau contractat să ofere supervizare (în cazul supervizorului extern). Literatura de supervizare legată de contracte și înțelegeri subliniază că procesul de stabilire a unui contract de supervizare este la fel de semnificativ ca și conținutul lui (Morrison. 996. calificării formale ca supervizor de nivel postuniversitar existentă din 997 și a standardului de competență profesională a supervizorilor dezvoltat de Asociația Lucrătorilor Sociali din 2004 (O’Donoghue. În Noua Zeelandă validarea organizațională tinde să domine atât pe cea profesională cât și pe cea oferită de supervizat datorită profesionalizării survenite în urma Actului de Înregistrare a Lucrătorilor Sociali din 2003. 200. Kaiser. Literatura sugerează de asemenea. A treia validare este conferită de către de acreditare.

modalitatea prin care se va înregistra. moduri. Contractele scrise pe de altă parte se bazează pe memorie și / sau pe înregistrările participanților. Mai mult a sublinia de asemenea. Aceasta nu este unica formă de contract ce va apărea pe parcursul supervizării. supervizorul și supervizații. Exista două alte forme de contract care sunt în desfașurare pe parcursul existenței contractului de supervizare. Cu toate acestea nu exista un format stabilit pentru contractul de supervizare. frecvența. 2005). Contractul scris furnizează un punct de referință care reține înțelegerile părților la un moment dat și la care se poate face referință pe viitor. O cercetare națională a practicilor legate de supervizare în Noua Zeelandă (n=209) a descoperit că 86. • Abordări. scopul și ținta • Codul etic al confidențialității • Aranjamentele practice (timpul. 999). precum și înțelegerea supervizării. Contractul de sesiune implică stabilirea unei înțelegeri în ceea ce privește ce se va întâmpla pe parcursul sesiunii. Contractele scrise sunt în mod deosebit importante în medii și relații în care este necesară dezvoltarea încrederii sau unde aceasta este la un nivel foarte scăzut (Hevson. a angajamentului împotriva practicilor opresive Hewson (999) a subliniat importanța rolului deținut de contract în a face din supervizare un proces deschis și transparent. remunerația) • Probleme legate de procesul supervizării (pregătirea. Hewson (999) susține că numai printr-un proces deschis și transparent poate fi minimizată apariția comploturilor și a „agendelor ascunse“. 88 Figura 2. categorii și medii ale supervizării. tipuri. a valorilor și expectațiilor. Doar . Acțiunile contractuale pe de altă parte implică realizarea unei înțelegeri legate de activități care să rezulte dintr-o conversație purtată în ședința de supervizare (Shuman. stocarea înregistrărilor. Acestea sunt contracte de sesiune și acțiuni contractuale. Stadii ale contractului de supervizare . • Valisarea. Oricum ar sta lucrurile în ceea ce privește tipul de contract este important ca toate părțile implicate în supervizare să împărtașească o înțelegere comună asupra următoarelor aspecte: • Ce se va întâmpla • Ce nu se va întâmpla • Ce s-ar putea întâmpla în supervizare Figura 2 de dedesubt însumează stagiile cheie și trăsăturile implicate în contractul de supervizare. locul de desfășurare. Aceștia sunt în cel mai fericit caz într-un mediu în care cultura are o bază orală și în care există un nivel ridicat de încredere (Hawkins și Shohet. de obicei. Munford și Trlin. 2000). forme. faptul că contractele de supervizare implică. a puterii și autorității.ca în procesul de alcătuire a contractului să fie incluse următoarele arii: • Împărtășirea experiențelor trecute.4% dintre respondenți nu au avut nici o formă de contract (O’Donoghue. Tipurile de contracte existente în domeniul supervizării din asistența socială sunt de două feluri: contractul verbal și cel scris. Acțiunile contractuale implică stabilirea de înțelegeri asupra muncii ce va fi dusă la bun sfârșit pe parcursul ședinței de supervizare. A militat pentru implicarea explicită a tuturor părților implicate în alcătuirea contractului de supervizare și în a aranjamentelor finale. 993). cel puțin trei părți: agenția.6% dintre respondenți au avut un contract scris și că doar 2% dintre aceștia au avut un contract oral. stabilirea agendei și a tehnicilor folosite) • Recunoașterea diferențelor. Morrison(200) împreună cu Brown și Bourne (996) furnizează linii directoare și exemple.

pregătire. 993. modele și abordari de supervizare a fost cererea unei moratorium (dispoziții legale) privind noile modele de supervizare (Rich. 2003. 993). Modele de bune practici în supervizare Majoritatea literaturii publicate în domeniul asistenței sociale este dedicată abordărilor diferitelor modele de supervizare (O’Donoghue. Munford și Trlin (2005) care consideră ca modelele supervizării pot fi clasificate în teorii practice sau bazate pe model (de exemplu centrate pe sarcină. problemele personale. În cazul ședințelor de supervizare din Noua Zeelandă cele mai frecvent apărute trăsături sunt deciziile și discuțiile. O’Donoghue. problemele cu colegii / managementul / organizația. stresul. centrate pe soluții) si acele teorii care au fost dezvoltate în 89 . dezvoltarea și formarea acestuia (Kadushin. ingrijorarile supervizorilor. Al doilea sistem. problemele culturale. 2005. stabilirea agendei și rezumarea. Cu alte cuvinte ce este comun tuturor ședințelor de supervizare este că în general sunt implicate discuții despre munca supervizatului. Urmează apoi în ordinea importanței: încărcătura cazurilor. încheiere. (d) interacțiunile dintre supervizor și intervizați. (c) structura agenției (organizației). Acesta implică pregătire. (b) structura și functia supervizării. o fază de lucru și o fază de revizuire sau de sfârșit (Kadushin. Cele mai rar raportate trăsături sunt evaluarea și concentrarea (O’Donoghue. Rich (993:37). Payne (994:44) explica că în supervizarea din asistența socială fie aspectele manageriale fie cele profesionale sunt dominante. cel al lui Payne (994) este mai simplistă și concede abordările supervizării ca fiind un continuu cu abordarea managerială la un capăt și cea profesională la celălalt capăt. planificare. În cadrul literaturii de specialitate a fost făcută o clasificare a diferitelor tipuri. Cea mai frecvent întâlnită variantă pare a fi cea săptămânală sau o dată la două săptămâni (Kadushin. Harkness. 992). Rich. 993). 2005). 993). Trei astfel de sisteme de clasificări par a se distinge în cadrul acestei literaturi. Rich. Primul sistem este cel al lui Tsui (2005) care apreciază că modelele și abordările de supervizare se concentrează pe o combinație a următoarelor cinci componente: (a) teoria. Cel mai adesea conținutul ședințelor de supervizare este modelat de către oamenii implicați și de către cadru. 993). urmate apoi de verificarea confortului. o fază introductivă. Munford și Trlin (2005) au descoperit că frecvența medie a ședințelor este de o dată la două săptămâni. Unul dintre rezultatele apariției acestei mulțimi de teorii. (e) abordarea feministă. Acest lucru s-ar datora exploziei de teorii dintre care o multitudine concurează pentru a fi folosite. despre oamenii cu care lucrează. despre lucrătorul social (supervizatul) în relație cu munca lui. 2002. poveștile de succes. a descris situația ca fiind mai degrabă o „jungla a supervizării“ mai curând decât un nucleu coerent de cunoștințe. problemele de echipă. in timp ce relația de supervizare sa fie in final cea mai puțin discutata in aceste ședințe. Principalele aspecte legate de cadrul temporal al ședințelor de supervizare sunt lungimea ședințelor și frecvența acestora. Munford si Trlin au identificat că în Noua Zeelandă. Se pare că cele mai multe ședințe se desfășoară pe o perioadă de timp cuprinsă între 60 si 90 de minute (Kadushin. abordări și modele (Tsui. Cea mai des întâlnită lungime a ședințelor este cea cuprinsă între 60 și 90 de minute. 992). 2005). în ședințele de supervizare cele mai frecvent discutate conținuturi sunt cazurile complexe care ridică probleme pentru supervizați din sfera etică. Shulman. Tsui. Munford și Trlin. Al treilea sistem este cel propus de O’Donoghue. 2002. Lungimea ședințelor pare a varia de la 30 de minute până la doua ore. frecvența ședințelor variază de la săptămânal până la lunar. În Noua Zeelandă O’Donoghue. Rich. Munson (2002) afirmă că există o puzderie de abordări și modele în ultima perioadă de timp. În această secțiune a articolului vom discuta pe scurt despre conținutul. Payne (994:44) de asemenea arată că autorii în general fac distincție între cele două aspecte dar se disting prin accentul pus pe importanța fiecăruia dintre ele. o fază în care conținutul și scopul agendei este clarificat și ordonat. procesul și structura ședințelor de supervizare. 993. Shulman. centrată pe puncte tari. despre clienții și colegii acestuia. revizuirea cazurilor importante. Procesul ședințelor de supervizare oglindeste în general pe acela al interviului / anamnezei / anchetei sociale din sfera asistenței sociale. limitele.Ședințele de supervizare Cea mai comună formă de supervizare este ședința individuală (Kadushin și Harkness. 2002). dezvoltarea profesională. Pe de altă parte.

funcțională (a rolurilor sociale) și a înțelegerii). familiarității. 2002. tipul și mediul și a articulat validarea pe care este bazată practica supervizării. Ife. Este de asemenea de notat că modelele străine au fost preferate celor locale. interacțiunea și practicile sigure se întâlnesc cu o relație suportivă. 2004. accesibilității și aplicabilității modelelor practice. Acest model constă într-un schelet care reiese din rezultatele studiilor și care furnizează fundația pentru „cea mai potrivită decizie“ privitor la cadru. trecute în revistă felurile în care se poate face supervizarea discutând procesul stabilirii contractului de supervizare. Figura 3 de mai jos furnizează o posibilă reprezentare schematică a acestui model. deschisă. și experiența practica. 90 Către cea mai bună practică în supervizare Redusă literatura privitoare la ce este cel mai bine legat de supervizarea în asistența socială (Kadushin si Harkness. Problema cheie aici este gradul în care acest eclectism în dezvoltarea și aplicarea propriilor teorii provine din reflecții asupra practicii propriuzise și dacă da măsura în care acestea sunt ancorate în dovezi și în context (O’Donoghue. 2005). (c) modelele practice permit supervizorilor și supervizaților să construiască pe ceea ce deja cunosc. modelul teoriei dezvoltării și cel integrativ sunt mult mai reduse ca pondere. abstractizării și complexității teoriilor supervizării. categoria. (b) coerenței teoretice relative. conținutul. Această privire de ansamblu a definit și descris în teorie ce implică supervizarea din asistența socială în ceea ce privește forma. procesul și structura ședințelor de supervizare împreună cu reamintirea modelelor curente în ceea ce privește . eficacitatea. Același supervizor trebuie desigur să demonstreze calități și atribute profesionale bine dezvoltate și să împărtășească cu ceilalti experiența de diagnostic. caracteristicile participanților. întâlnirea nevoilor supervizaților în câmpul practicii. O posibilă implicație a acestor rezultate este contribuția la dezvoltarea unui model coerent a „celei mai bune practici în supervizarea din asistența socială“. Munford și Trlin (2005) la respondenții cercetării lor ridică îngrijorări în ceea ce privește gradul în care supervizorii și supervizații construiesc și își folosesc propriile modele și abordări (Solas. de asemenea. suport emoțional și /n dezvoltare precum și ajutor practic în asistarea supervizaților în a-și ajuta clienții să obțină rezultate pozitive. Descoperă astfel că tabloul celei mai bune practici în domeniul supervizării constă într-un mediu favorizant al supervizării în care progresul. Munford și Trlin (2005) consideră că în rândurile supervizorilor și supervizaților din asistența socială din Noua Zeelandă a existat o preferință clară pentru ideile modelelor practice și abordărilor cum ar fi supervizarea bazată pe puncte tari și a celei centrate pe sarcină. 004). Au fost. Tsui. Munford și Trlin (în presă) pun în discuție problema despre ceea ce este cel mai bine în legatură cu supervizarea din asistența socială din perspectiva celor 204 participanți la supervizare din Noua Zeelandă. a învățării la adulți. Davys. Concluzii Acest articolul a prezentat o privire de ansamblu asupra bazei supervizării din asistența socială așa cum este ea descrisă de catre literatură și cercetări. Gradul de eclectism identificate de O’Donoghue. teoria integrativă. cunoștințele. care la rândul lor au implicații în ceea ce privește dezvoltarea supervizării ca disciplină și practică de sine stătătoare (Tsui. În același timp ideile din cadrul abordărilor specifice supervizărilor cum ar fi învățarea la adulți. O’Donoghue. 2005) mai curând decât în laxitatea supervizării lipsite de critică ca și scuză pentru „merge și așa“ și „dacă te simți bine fă-o“ din practica supervizării. probleme și participanți. practica supervizării și natura relației de supervizare. Gândind global în legatura cu modelele de supervizare Tsui (2005:9) semnealează că teoriile practice sunt adoptate în supervizare dintr-o mulțime de motive incluzând aici: (a) deficiențele din punct de vedere al accesibilității. În plus. de încredere și sinceră a supervizorului. Respondenții cercetărilor au indicat anumite grade de eclectism semnalând că ei folosesc idei dintr-o largă arie de modele și abordări de supervizare.mod special pentru supervizare (de exemplu teoria dezvoltării. modul. se pare că cea mai bună practică este condiționată și de cadru (incluzând aici măsura în care este posibilă alegerea supervizorului). O’Donoghue. Cu toate că aceste raționamente sunt de înțeles ele ascund pe termen lung costuri în ceea ce privește inhibiții în construirea de teorii specifice. 2002) sugerează că cea mai bună supervizare posibilă implică o relaționare interpersonală constructivă între părțile implicate.

Se speră că definițiile și descrierile din sfera supervizării din asistența socială furnizat de acest articol.ODonoghue@massey. Perceptions Through a Prism: Three accounts of ‘good’ social work supervision. Secțiunea finală a articolului a încercat să sublinieze care este cel mai bun model al supervizării în asistența socială și să prezinte un model coerent al celei mai bune supervizări. (996). Davys. Buckingham: Open University Press 2. 3. vor ajuta lucrătorii sociali și supervizorii în încercările lor de a-și actualiza idealurile asupra celei mai bune supervizări în mod practic.com/BehavioralsciCon/cyberhtml [accessed  November 2000].Figura 3. MSW Thesis. I. The Social Work Supervisor. Traducere: Daniel Pirvu K. (2002). E.nz Kieran O’Donoghue Lector Principal al Facultății de Sociologie.B. Geraty. A. 9 . Universitatea Massey PB 11-222 Palmerston North – Noua Zeelandă BIBLIOGRAFIE . Modelul „celei mai bune practici în supervizarea din asistența socială“ supervizarea și practica supervizării eclectice. http://members. A. New Zealand: Massey University.aol. ‘Cyber Practice“. and Bourne. Palmerston North. Politici Sociale și Asistență socială. (2000).ac. Brown.

(995). Robinson. London. (2002). Buckingham. and Holloway. 27-35.S. New Zealand: Massey University. L. S. New Zealand: Department of Social Policy and Social Work. (992). CA. Social Work Review. USA: University of Columbia Press. USA: University of Columbia Press. 7. CA. Supervision in Social Work. Burton D. O’Donoghue. (In Press). Kadushin. G. http://ijahsp. and Trlin. and O’Donoghue. A. Stofle. 9-3. Unpublished Manuscript Submitted to Social Work Review. and Trlin. 28. M. and Hamilton. Supervision in Social Work. M. Tsui. The Clinical Supervisor. 29-35. K. T. Washington DC. 9. UK: Open University Press. 9. R. Solas. K. What’s Best About Social Work Supervision According to Association Members. A. (2002). (993)..htm [accessed 28 June 2002]. 25. M..edu/articles/vol2/MilleretalTelehealth. and Tsui. Staff Supervision in Social Care. (200).nova. R. Professional Supervision Practice Under New Public Management: A Study of the Perspective of Probation Officers and Service Managers In the Community Probation Service. 27. and Black S. Miller JM. Interactional Supervision. . A. K. UK: Pavilion. (200). Supervising Social Workers: A Practical handbook. 24. A. 3rd Edition. and Content of Clinical Supervision: An Integrated Model. and Shohet. (999). (eds). 29. C. In O’Connor A. Payne. (2005). (2005). New York. 8. H. A.. Palmerston North. P. http://www. (eds) Social Work Theories in Action. D. New Zealand. Rich. 46-64. (985).O’Donoghue. 30. Miller TW. 37-78. A. Restorying Social Work Supervision. Washington DC. J. 5. In Edwards R. Supervision in Social Work. (2005). Personal Supervision in Social Work.  (2).. USA: Sage Publications.html [accessed 9 March 2006] 4. Sprang R. Morrison.. ‘Training Supervisors to Contract in Supervision“. 5. New York. P. O’Donoghue. (976). 2. (2000). 43-58. Fall 998. (2003). New York. 23. Massey University. Function. Auckland. 3. Brighton. Munford. Kadushin. 2373-2379. Performance Review and Quality in Social Care. 3rd Edition.socialworker. Hawkins. Shulman. O’Donoghue. Supervision in Social Work. (4). UK: Jessica Kingsley Publishers.. K. The New Social Worker. O’Donoghue.4. R. 26.. (3). In Nash. J. New York. Philadelphia. Mapping the Territory: Supervision within the ssociation. MPhil Thesis. Thousand Oaks. T. K. 4th Edition. 73-86. Australian Social Work. Factors Relating to „Inferences“ in Communication Between Supervisor and Supervisee: Differences Between the Externăl and Internăl Supervisor’. (998). J. 6. O’Donoghue. (994). (999). (993). and Harkness. Munson. Kadushin. The Form. UK: Sage. Kaiser. 2nd Edition. USA: Brooks/Cole. Kadushin. Supervision In The Helping Professions 2nd Edition. K. and Hopps J (eds. V. Telehealth: A Model for Clinical Supervision in Allied Health. (949) The Dynamics of Supervision Under Functional Controls. (2003). USA: Haworth Press. Social Work Supervision: Contexts and Concepts. 92 . 2. 5.USA: NASW Press. XIII (). Supervision and Consultation. Itzhaky. M. Munford. Making a real difference for staff and service users. Handbook of Clinical Supervision.. E. 20 (). 20. (2004). L. (994). (998). R. July 2003. Pacific Grove. Adams. USA: University of Columbia Press. O’Donoghue. London. The Internet Journal of Allied Health Sciences and Practice. USA: NASW Press. 47. Hewson.com/onlinesu. Online Supervision for Social Workers. 6. Forward. Munford. Palmerston North. 7. USA: University of Philadelphia Press. K. 0. Supervisory Relationships Exploring the Human Element. (eds) (999) Training Counselling Supervisors. in Carroll. (997). A Pilot Study in the Application of Repertory Grid Technology for Constructing and Construing Personal Models of Social Work Supervision. (). Social Work Review 7 (4). Ife. New York. M. Palmerston North. 8. A Conference Paper Presented on  July 2004 at The Weaving Together the Strands of Supervision Conference. 22. London.) (995) Encyclopedia of Social Work 19th Edition (3). K. 67-97. The future of social work supervision within New Zealand. The Clinical Supervisor. USA: University of Columbia Press. J. (200). Towards Informed Supervisory Practice. New Zealand: Thomson/Dunmore Press. UK: Jessica Kingsley Publishers. Shulman.

unul din primele domenii în care rezultatele au fost vizibile rapid. ultima fiind schimbarea legislației începând cu acest an prin punerea în aplicare a legii 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului. Cu atât mai mult se accentuează creșterea calității serviciilor oferite copiilor și familiilor acestora. punându-se accent pe calitatea serviciilor și profesionalismul cu care acestea sunt oferite beneficiarilor. Realizarea supervizării în serviciile destinate copiilor și nu numai. În mod special. Este binecunoscut faptul că supervizarea este un proces de interacțiune în care persoana supervizată are un rol activ. reforma în domeniul protecției copilului. Pentru conturarea unui model de supervizare în asistența socială. supervizarea este realizarea activității prin intermediul altor persoane. Se bazează pe S experiența si expertiza personală a persoanei supervizate. a parcurs deja etape importante. derularea serviciilor în concordanță cu standardele existente și profesionalizarea personalului serviciilor. coordonarea practicilor cu politicile administrative. Alfred Kadushin pornește de la primele remarci referitoare la acest aspect ale lui John Dawson (926) care definea funcțiile supervizării în următorii termeni: Supervizarea administrativă: promovarea și mentinerea unor standarde bune de muncă. Supervizarea educațională: dezvoltarea educațională a fiecărui membru al echipei 93 .Supervizarea în asistența socială în contextul reformei în domeniul protecției copilului în România Asistent Social – Specialist Bunăstarea Copilului World Learning . asigurarea unui birou eficient și funcțional. Dificultatea pentru supervizor constă în îndeplinirea unor roluri diverse care să sprijine managerii de caz/personalul să muncească eficient. purtând în același timp răspunderea pentru rezultate și ducerea la îndeplinire a misiunii organizației. În esență. reprezintă o garanție a calității acestor servicii.ChildNet Supervizor și formator bunăstarea copilului Mirela carmen lavric chimbările din ultimii ani datorate reformei serviciilor sociale au determinat o modificare a abordărilor.

Perlmutter. 986.“ 958). Supervizorul ca profesor Începutul practicării asistenței sociale profesioniste formalizate în Statele Unite își are rădăcinile în organizațiile caritabile ale anilor 880. Bazat pe opinia alternativă conform căreia supervizarea este într-adevăr o metodă de asistență socială practică aflată în același cadru conceptual al valorilor. 988. un pas înlăturat și un proces paralel al practicii de asistență socială (Dimock & Trecker. O opinie alternativă în literatură sugereaza că supervizarea trebuie definită ca fiind ea însăși asistența socială practică. 97). comportamente și atitudini diferite fată de cele pentru practica în asistența socială (Kadushin.într-o manieră calculată să evoce posibilitatea fiecăruia de a deveni folositor. capitolul următor explorează istoria supervizării în asistența socială și sugerează un model de supervizare bazat pe conceptele practice de mediere și ajutor mutual. În momente diferite. Argumentul este nu să promoveze relații terapeutice printre asistenții sociali practicieni. Edelwich & Brodsky. având ca scop comun să întâmpine nevoile umane. 983. „Working Definition. filozofii și grupuri. au existat ezitări în a defini supervizarea ca o metodă actuala de practică. cultivarea unui „esprit de corps“. între echipa de management și cea de profesioniști. 949. 976. Kadushin. 24). Magee & Pierce. Aceste trei funcții ale supervizării ne conduc la concluzia că supervizorul este puntea de legătură. De-a lungul anilor. deseori. Trecker (97) afirma că supervizorii folosesc aceleași deprinderi. Trecker. Unii autori au sugerat utilizarea tehnicilor de management și administrare decât deprinderile din asistența socială practică pentru a se descurca în procesul de supervizare (Bramhall & Ezell. De atunci. terapie. 985). 980. deprinderilor și cunoștințelor profesionale recunoscute. Mordock. Munson (983) sfătuiește supervizorii să utilizeze un set de deprinderi total diferit. 990). teorii. facilitatori. consultanți și manageri(Christian & Hannah. 98. nu să le practice direct. Supervizarea a fost denumită o activitate administrativă. această temă a apărut periodic. În urmă cu mai mult de 50 de ani. 982) și ca „personal administrativ al agenției… care au fost asistenți sociali înainte de a deveni supervizori“(Kadushin. Pettes (979) definea supervizarea ca „un proces prin care un asistent social practician capacitează un alt asistent social practician… să practice folosind cele mai bune abilități ale sale“. 977. Opinia tradițională este aceea că supervizarea reprezintă o entitate distinctă. 990). Shulman. Reynolds a făcut observația că deprinderile și valorile de administrare și lucrul cu cazul sunt mai mult asemanătoare decât diferite. 982. scopul este să-i învețe pe practicieni acele deprinderi. chiar dacă supervizorii utilizează deprinderi care sunt similare și paralele cu cele ale asistenților sociali. Supervizarea suportivă: menținerea unor relații armonioase de muncă. 966. Crow & Odewahn. 99). ci mai curând să recunoască asistența socială practica la un alt nivel și dintr-o perspectivă diferită (Battle. astfel să nu „cadă înapoi“ în utilizarea deprinderilor de asistență socială practică. Chiar dacă conceptele de „a da“ și „a primi“ supervizare sunt acceptate ca părți integrale ale practicii de asistență socială. p. Istoria supervizării în asistența socială Asistența socială ca profesie s-a dezvoltat din multe discipline. ca răspuns la influențele interne și externe asupra profesiei. acelea de a preda și învăța. Distincția între asistenții sociali practicieni și supervizori este accentuată de ipoteza că supervizarea necesită un set de deprinderi. Supervizorii sunt descriși ca profesioniști care au renunțat la practica directă (Shulman. schimbările în orientarea către practica directă au fost reflectate în supervizare (Kadushin. Keys & Ginsberg. 985. Kneznek. asistența socia- 94 . teoreticienii și practicienii au căutat o definiție corectă pentru supervizarea în asistența socială. 969). 987. Supervizarea în asistența socială a oglindit această dezvoltare complexă și. mediatorul. accentul a fost pus pe una sau pe alta din aceste funcții. Supervizorii au fost identificați ca profesori. separată de cadrul conceptual acceptat de practica de asistență socială profesionistă (Gordon & Schutz. 976. îndeplinesc munca prin același proces și demonstrează comportamente bazate pe aceleași valori și principii profesionale ca și orice asistent social practician. Shulman (982) argumentează că. educațională și suportivă (Towle 963). Perlman. academicienii. În aceste agenții. Funcțiile tradiționale atribuite supervizării au fost: administrativă.

Contextele educaționale și 95 . să conduca programe. 963). In anii 950 si 960 schimbările profesiei au avut ca rezultat o practică devenită mai eclectică. Funcțiile de profesor și facilitator sunt mai aproape de serviciile clinice și reflectă metoda de lucru cu cazul. pentru studenții care participau la acțiuni pe teren (Brackett. care acoperea un spectru larg de teorii de intervenție. rețele cu comunitățile și să negocieze cu sistemul birocratic complex (Dimock & Trecker. 949. Supervizarea reflectând încă o dată practici de teren. După ce lucrătorii și-au îndeplinit cu succes această misiune. care înseamnă asistență financiară. Ei erau răspunzatori de distribuția resurselor agenției în paralel cu supravegherea voluntarilor. incluzându-l pe acela de profesor de metode pentru voluntari și. Supervizorii în asistența socială au preluat anumite atribute ale terapeuților atâta vreme cât munca lor a început să includă ajutor acordat lucrătorilor pentru a deveni conștienți de și pentru a-și rezolva propriile lor conflicte intrapsihice (Towle. 958/979). iar supervizarea administrativă la teorii de structură. Supervizorul ca administrator Administrarea ca parte a supervizării își are rădăcinile în originile practicii de asistență socială însă a urmat o cale de dezvoltare diferită de cea de profesor și facilitator. persoane cu boli mentale și fizice și catre familie în general.lă era considerată un proces de lucru cu cazul „respectuos. În timp ce asistența socială este bazată pe ideea de interdependență intre oameni. împrumutând din cunoștiințele bazate pe tratamentul psihiatric și psihanalitic. ci sprijin. asistenții sociali angajați în diverse centre de consiliere. paternalist și din afară“ (Perlman. Separând supervizarea de practică a necesitat ca supervizarea să fie definită prin criterii conceptuale diferite și opuse de fapt de cele care încadrau asistența socială profesionistă. 969) și supervizarea era acordată de agenți plătiți care verificau administrativ munca „prietenoșilor vizitatori voluntari“ (Reynolds. deseori încercau metodele practice de insight therapy. reversul este mai adesea întâlnit în disciplinele de educație și afaceri. înlăturarea dezechilibrului între oameni și mediile lor și folosirea relațiilor profesionale pentru a obține această înlăturare. rolul supervizorului s-a extins. scopul profesiei este s asiste în diminuarea dezechilibrului dintre oameni și mediile lor. Conferința Milford din 929 a inclus prezentarea unei lucrări intitulată „Managementul personalului în Agențiile de Servicii Sociale“ (Munson. Supervizorul ca facilitator În anii 920 s-a inregistrat o creștere a profesionalismului în practica de asistență socială și o expansiune în ariile igienei mentale și asistența copilului. 903/979. Funcția administrativă se referă la managementul resurselor și procedurilor agenției și reflectă metodele de afaceri. Cadrul de baza al asistenței sociale practice se centrează pe următoarele trei credințe: există interdependență între oameni. 979) care făcea referire la drepturile și responsabilitățile angajaților și contractele care se încheiau între agenții și lucrători. interacțiunea dintre indivizi îi mediile înconjurătoare este facilitată prin existența relațiilor profesionale. serviciile au fost orientate catre probleme ca bunăstarea copilului. Această expansiune a condus la scăderea puterii influentei psihoanalitice. Cele două funcții ale supervizării subliniate în această lucrare erau să mențină activitatea agenției la nivelul standardelor stabilite și să promoveze dezvoltarea profesională a personalului. cu supervizorul reprezentând agenția. Serviciul oferit nu era terapie. Supervizarea educațională conduce la teorii de învățare și predare. 96. În plus față de a sprijini populația aflată în sărăcie. administrării i s-a conferit o importanță reînnoită. ca și la teorii de leadership și management. populație deservită și structuri administrative. 936). Supervizorilor li s-a cerut să administreze agenții. și. Organizațiile caritabile foloseau agenți platiti ca și administratori de programe. dar rolurile supervizorului de profesor și facilitator au continuat să se mențină. Separarea supervizării de practică: o falsă dihotomie Reținerea de a recunoaște supervizarea ca o metodă legitimă de practică profesională a produs o falsă dihotomie între cele două. mai târziu. Robinson. În anii 930. Reed. Cadrurile de referință pentru educație și afaceri sunt diferite de cel al asistenței sociale practice. Scherz. În 935 aprobarea Actului de Securitate Socială (Social Security Act) a creat un nou sistem de oferire a serviciilor sociale. să dezvolte politici. să existe. 935/969). De-a lungul vremii. s-a crezut că ei ar putea desfășura cu succes același proces cu clienții. functionare și dezvoltare organizațională.

just și correct. Supervizorii în asistența socială pot fi agenți ai schimbării care să lucreze direct sau indirect in numele personalului pentru creșterea competentelor lor. personalul agenției este redefinit ca un grup de sprijin reciproc al cărui interes comun și atribuție comună este de a oferi servicii grupurilor de clienți. 994). Murillo. Kadushin (976) descrie un supervizor ca „un ofițer administrativ… căruia i se dă autoritate să direcționeze. Separând supervizarea asistenței sociale de cadrul profesional de asistență socială practică. 982. și că oamenii trebuie tratați omenește. Arches (99) arăta că atunci când lucrătorii sunt constrânși la un asemenea mediu de muncă. 97). crește stresul la locul de muncă și burnout-ul (Bramhall & Ezell. apare frustrarea.benefică între indivizi“. individualitatea și auto-determinarea fiecăruia. 98. teoria sa fundamentală este aceea că misiunea generală profesională a asistenței sociale este de a media procesul prin care indivizii relaționează ca parte a unei nevoi comune de auto-completare. Supervizorul ca asistent social Chiar dacă Schwartz (968) a dezvoltat modelul medierii ca o strategie de intervenție pentru munca de grup. Pornind de la cadrul educațional. 982. În ciuda divergenței cu practica asistenței sociale. a avut un profund efect asupra locului de muncă profesional și asupra asistenților sociali care lucrau acolo sau asupra supervizorilor. Murphy & Pardeck. aceste tranzacții între indivizi și altii în mediul lor trebuie să îmbunătățească demnitatea. obținerea resurselor. Sistemul educațional este construit pe presupunerea ca deținătorii de cunoștiințe la nivel de expert vor distribui cunoștiințe altora care nu sunt la acest nivel (Gardiner. Aceste definiții referitoare la aplicarea potrivită a modelului medierii în toate practicile asistenței sociale sunt în mod particular aplicabile la supervizarea în asistența socială. Locul de muncă este un mediu în care trebuie să fie posibilă realizarea maximului de potențial profesional și să înlăture stresul și suferința legate de muncă. National Association of Social Workers. Supervizarea ca asistenț. aceste concepte au fost aplicate domeniului asistenței sociale prin intermediul definițiilor stabilite pentru funcțiile supervizării. 986. Edelwich & Brodsky. având în vedere că dezechilibrul este în prezent creat prin interacțiunile competitive stabilite în aceste modele.socială practic-: un model alternativ Am afirmat că nu este nevoie să se separe supervizarea de cadrul conceptual al asistenței sociale practice. & Hale. nu bidirecțională sau interdependentă. 989. Supervizorul este un mediator între grupul de sprijin . creșterea receptivitătii mediului organizațional și pentru a facilita interacțiuni la orice nivel. Nici unul din aceste modele nu recunoaște interdependența egalitară a indivizilor și nici unul nu demonstrează să aibă interes în rezolvarea dezechilibrului. Modelul medierii și ajutorului reciproc al lui Schwartz (968) este folositor în reconceptualizarea rolului supervizorului de la professor sau administrator-manager la asistent social. unii din ei fiind percepuți mai importanti decât altii (Davis & Watson. Este posibil și dezirabil să se structureze organizațiile ca să desfașoare munca de asistența socială folosind criteriul conceptual care sprijină disciplina profesională. 980. Whyte.96 de afaceri se concentrează pe relații ierarhice. „Working Statement on the Purpose of Social Work“ (98) proclama c„scopul asistenței sociale este să promoveze sau s. Aceste definiții semnifică că „ceilalți“ sunt fără autoritate pentru auto-direcționare și că relația dependentă este unidirec’ionată (și este alții către supervizor). 956). Urmașii lui Schwartz afirmă că rolul general al asistenței sociale profesioniste este de „a media între indivizi/grupuri și sisteme în efortul de a restaura reciprocitatea“ (Farris. competitive și bazate pe putere în cadrul cărora se acordă importanța membrilor individuali. controleze și evalueze munca altora“. S-a creat un loc de muncă birocratic ca rezultat al folosirii modelului de management al afacerilor pentru structurile organizaționale care conferă roluri ierarhice și autoritare personalului. 989). Sistemul de managementul afacerilor urmărește aceeași constructie în care persoanele în poziție de putere au autoritate să direcționeze activitățile acelora care nu au autoritate și putere (Davis & Watson. Aplicând la locul de muncă. Gardiner. Robinson (936) scria că supervizarea este „ un proces educațional în care o persoană cu un anumit bagaj de cunoștiințe … își ia responsabilitatea să pregăteasca o persoană cu mai puține cunoștiințe“. Folosind cadrul de management al afacerilor.refacă o interacțiune mutual. 956). Whyte. Scopul se bazează pe credințele că mediul general trebuie să ofere oportunitatea și resursele pentru realizarea la maxim a potențialului indivizilor.

Când grupul este definit ca un colectiv de părți interesate. și supervizorul ca o persoană din afară. supervizații sunt împuterniciți să-și asume controlul pentru deciziile lor și sunt recunoscuți pentru experiența. În același timp. tensiunile uzuale aduse de situațiile de control și putere. cu asistentul socialsupervizor acționând pentru potrivirea dintre persoană și mediu. astfel încât acestea să 97 . Acest tip de reflecție critică este mult mai probabil să rezulte în cazul intervențiilor ce urmăresc realitățile sociale și percepția clienților. Kieran O’Donoghue subliniază faptul că aceasta stimulează supervizarea critică reflectivă deoarece recunoaște impactul contextului social și politic asupra practicii directe cu clientul. Este mult mai probabil ca intervenția să fie construită pe baza punctelor tari și a resurselor părților implicate. „noi“ versus „ei“.reciproc autonom și reteaua sistemului care îl poate disturba. care reprezintă supervizatul și locul de muncă. Această relație devine asistența socială practică în actiune. lucrătorii implicați și organizația. sunt reduse. abordarea „supervizarea persoanelor în mediile lor“. pot de asemenea să fie adaptate așa cum este prezentat mai jos. cunoștiințele și forța pe care ei o aduc grupului. Kieran schițează astfel interacțiunile care apar într-un proces de supervizare a persoanelor în mediile lor: Persoanele și mediile în care acestea se află. Un loc de muncă neierarhic și necompetitiv se potrivește mai bine cu cadrul conceptual de asistență socială referitor la interdependența indivizilor și înlăturarea dezechilibrului persoană-mediu. Referindu-se la practica actuală. supervizaților și agențiilor asupra acestei realități.

Întrebările cheie de adresat în această evaluare sunt referitoare la cum teoria sau modelul de supervizare vizează macro și micro elementele? Nevoia unui ghid de realizare a supervizării în serviciile pentru copii Realitatea din țara noastră ne obligă să vorbim despre ceeea ce trebuie făcut în această perioadă în care trebuie să ne concentrăm din ce în ce mai mult pe calitatea serviciilor oferite beneficiarilor. – pentru evitarea epuizării profesionale. Nevoia elaborării unui ghid. – pentru dezvoltare profesională. – pentru formare continuă. – pentru depăşirea obstacolelor în realizarea activităţilor. – pentru metodologia de lucru. standardele minime obligatorii ale serviciilor.Cadrul de evaluare a teoriilor si modelelor de supervizare in asistența socială fie folosite ca și instrumente pentru evaluarea modelelor toretice de supervizare. – pentru funcţionarea eficientă a echipei/ rolurile fiecărui membru al echipei. – pentru suport. standardul profesiei de asistent social sau principiile recunoscute de realizare a supervizării. – pentru eficiența intervenţiilor. set de proceduri de realizare a supervizării în serviciile pentru copil și familie a reieșit încă din primul moment în care s-a luat în considerare nevoia existenței activităților de supervizare în cadrul acestor servicii. Unul din primele lucruri de clarificat ar fi de dat răspuns la întrebarea „de ce se realizează supervizarea“? Supervizarea se realizează pentru: – cunoaşterea/îmbunătățirea procedurilor de lucru. Cei care vor fi supervizori dar și cei care vor trebui să fie supervizați vor trebui să știe cum se face acest lucru în cadrul aces- 98 tor servicii astfel încât să se respecte legislația în vigoare. .

frecvența întâlnirilor. În ceea ce priveşte beneficiile sau responsabilităţile angajatorului în urma/pentru realizării procesului de supervizare a personalului pot fi menţionate următoarele aspecte: – motivarea personalului. Supervizorul trebuie să fie pregătit să utilizeze tehnici bazate pe interacţiune. să intre cu supervizatul într-o relaţie profesională. în contract fiind menţionate cel puţin următoarele: obiectivele supervizării și rezultatele aşteptate. Durata unui proces de supervizare este indicat să fie de cel puţin 6 luni.– menţinerea/îmbunătățirea calităţii serviciilor. Așa cum vorbeam și în subcapitolul anterior. procesul paralel. –. management. formulează propuneri. – angajatorul să asigure accesul fiecărui angajat. – trebuie să se facă distincţia clară între angajator/șef și supervizor astfel încât să se evite eventualele nelămuriri. el poate influența activitatea supervizatului care se răsfrânge în final asupra beneficiarilor. inter-personală de o durata și ritm stabilite de comun acord. mecanismele defensive și fenomenul de epuizare profesională. 99 . la supervizare ( să stabilească cadrul. costul şedinţelor. stabilirea agendei și a locului acestor întâlniri. după cum arătam mai sus. – supervizare de echipă (ex: profesionişti care lucrează pentru un caz). – realizează evaluări periodice. Supervizorul încheie un contract cu instituţia pentru tipul de supervizare solicitat. Acreditarea supervizorilor se poate realiza de către colegiile breslelor. – supervizarea trebuie să fie încurajată de angajator. ritmicitatea. Supervizorul trebuie să fie recunoscut de comunitatea profesională și ar fi oportun să existe un corp al supervizorilor acreditaţi sau să existe un site unde pot fi listaţi supervizorii împreună cu o prezentare a competențelor lor. Dintre principalele responsabilități ale supervizorului se pot desprinde următoarele: – diseminează către supervizaţi standardele/ cadrul legal de muncă și se asigură ca activitatea acestora se realizează cu respectarea acestor standarde. accentuată ideea că nu trebuie să existe factori perturbatori în timpul supervizării. Supervizorul stimulează și recunoaşte participarea activă a supervizatului pe care îl respectă ca persoană cu un sistem de valori și intenţii. – trebuie clarificată relaţia dintre supervizor și instituţie și să se sublinieze faptul că între supervizor și supervizat nu există relaţii ierarhice. Trebuie menţionată importanța feedbackului din cadrul procesului de supervizare. transferul și contratransferul. capacitatea de a gestiona situaţii de criză.supervizarea organizaţiei. pentru a fi supervizor. – este mediator al echipei. personalul este performant și asigură serviciu de calitate sau buna lor funcţionare. Se pot aminti aici câteva tehnici de depașire a dificultăților ce pot apărea într-un proces de supervizare: intervențiile de tipul „must and can“. în funcţiile de nevoile identificate. păstrează confidenţialitatea discuţiilor purtate în cadrul şedinţelor de supervizare. dar și cu limitele sale. resursele). cu posibilități actuale și potenţiale. – supervizare de grup: cu persoane având aceeaşi profesie. identificănevoile. abilități de comunicare și empatie cu supervizaţii). cunoştinţe privind dinamica grupului. – are relaţii directe numai cu supervizatul/supervizaţii. Ghidul trebuie să precizeze cine realizează (sau dacă este necesar) evaluarea supervizatului după finalizarea procesului de supervizare și cum se determină momentul în care trebuie sau poate fi terminat procesul de supervizare. Un capitol important al ghidului trebuie să se refere și la responsabilităţile supervizorului pentru ca. Un model de contract trebuie să fie oferit în anexa ghidului. jocurile strategice de depășire a proceselor nesănătoase ce pot apărea în triunghiul supervizor – supervizat și angajator/agenție/birou. care se pot grupa în cele patru domenii esențiale pentru siupervizor. un profesionist trebuie să demonstreze că deţine un set de competențe dobândite în urma experienţei acumulate și /sau a formărilor parcurse (de ex: cunoştinţe privind personalitatea. Cadrul de realizare a supervizării prezintă o deosebită importanță și trebuie menţionate elementele acestuia în conţinutul ghidului și de asemenea. Ca și tipuri de supervizare ce pot fi desfășurate în cadrul serviciilor pentru copil îi familie pot fi enumerate: – supervizare individuală pentru intervenţiile profesionale.

-29). metodologii. (988). • supervizarea promovează o practică de dezvoltare. E. Munson. New York: Farrar & Rinehart. (976). 3. In C. 6. Supervizarea internă se poate realiza pentru: management de caz. de suport. Supervizatul trebuie să aibă libertatea de a-și alege supervizorul. Longman.• este necesar să se elaboreze un cod etic al supervizării. Edwards. C.). A. Kadushin. MD: National Association of Social Workers. • supervizarea este mandatată de politica/regulamentul agenției/angajatorului/biroului. Principii ale supervizării • toți asistenții sociali au nevoie de supervizare. de exemplu supervizatul nu ar putea să-și exprime nemulţumirile legate de jobul pe care îl are. cultură. New York: Haworth Press. Munson. New York: Free Press 5. School of Social Policy and Social Work. orientare sexuală și identitate. England. Social work 00 . • supervizarea este o responsabilitate comună. • supervizarea este regulată și fără întreruperi. E. în situaţia supervizării individuale. An Action Learning Approach.). Munson (Ed. responsabilizare. gestionare resurse. (979). C. religie sau vârstă. In P. El are însă și obligaţia de a respecta agenda stabilită împreună cu supervizorul. Supervizatului trebuie să i se asigure confidenţialitatea și acest lucru trebuie stipulat în contract. (993) Staff Supervision in Social Care. supervizatul. • supervizarea promovează o practică anti-discriminatorie și anti-opresivă. B. Supervision and education in charity. Keys & L. Harlow. de exemplu aici trebuie precizat că supervizorul păstrează confidenţialitatea asupra conţinutului şedinţelor de supervizare și nu raportează angajatorului supervizatului. Astfel. • supervizarea se bazează pe înțelegerea modalităților de învățare ale adulților. Social work supervision: Classic statements and critical issues. B.. (Ed. agenția si profesia. Supervision in social work. & Gummer. față de care. Înca o dată. H. New management in human services (pp. R. Morrison. • supervizarea se bazează/realizează în urma unui contract negociat care trebuie să aibă prevederi referitoare la rezolvarea conflictelor. Ginsberg (Eds. (942). J. 6-7). New York: Columbia University Press. New York: Free Press. E. supervizorul nu trebuie să fie seful direct. ghidul trebuie să precizeze pentru ce și cum se realizează unul sau celalalt tip de supervizare. (998) Supervising Social Workers: A Practical Handbook. • supervizarea ține cont de cultura si genderul participanților. 4. Brackett. BIBLIOGRAFIE supervision: Classic statements and critical issues (pp. K.). (983). (979). să respecte ritmul de lucru sugerat de acesta. • interesul superior al clientului/beneficiarului întotdeauna trebuie pus pe primul loc cu excepția situațiilor în care apar situații care amenință siguranța supervizorului sau a procesului de supervizare. Silver Spring. dizabilitate. În standardele serviciilor pentru copil și familie se vorbește de posibilitatea/obligativitatea existenței supervizării interne și externe. Este întotdeauna important să ne amintim că supervizarea este un parteneriat care implică: supervizorul. 7. Learning and teaching in the practice of social work. Management or social services: Current perspectives and future trends. 8. C. T. • supervizarea consideră conultarea atunci când este nevoie cu privire la chestiuni legate de gender. R. . O’Donoghue. (Original work published 903) 2. Essex. Supervizarea externă se poate contracta pentru supervizarea echipei sau pentru supervizarea individuală a personalului. abilitare. An introduction to clinical social work supervision. Reynolds. obligaţii și responsabilități. Massey University. R L. Relaţia cu supervizorul este una de egalitate.

într-un mod emoţional.gestaltungstherapie. în al treilea an de formare în artterapie. este un sprijin al procesului de reflecţie în sensul ameliorării calităţii muncii. clientul său. este absolut necesar să ne cunoaştem bine propriile sentimente şi subiecte care ne însoţesc de-a lungul vieţii şi care îşi au originea în biografia noastră. ne ajută să ne cunoaştem mai bine şi să ne dezvoltăm propria personalitate. 0 . „de ce“ şi „unde“ .Auto-dezvoltare prin pictură şi tehnici creative pentru viitorii supervizori Pedagog. despre ceea ce nu poate face. o imagine clară asupra propriilor conflicte. să îl sprijine pe celălalt. supervizorul. bine reglate în structura lor. este un sprijin ce încurajează o comunicare constructivă între persoanele care colaborează şi este un sprijin care lărgeşte posibilităţile de acţiune în domeniul de lucru. Gudrun BaDstuBer upervizarea înseamnă faptul că cel puţin două persoane intră în contact direct. A vedea mai clar răspunsurile la întrebările „de unde“. în cazul în care clientul îi cere să-l ajute să-şi depăşească sentimentele de inferioritate faţă de şeful său autoritar. Dar a ajuta o persoană în procesul de reflecţie este posibil doar cu condiţia ca persoana care ajută să aibă o imagine clară despre ceea ce îi stă în puteri să facă. când supervizorul însuşi suferă de un astfel de sentiment de inferioritate şi nici măcar nu este pe deplin conştient de această problemă?! Este clar că există aici un risc de a nu-şi ghida foarte bine clientul. în procesul de supervizare. Pentru a fi capabili să acompaniem o persoană. şcoala Erwin Bakowsky.at Mag. Pictura şi tehnicile creative ne pot ajuta să ne vedem blocajele şi să adoptăm o atitudine nouă faţă de propriile noastre sentimente. S Cum va reacţiona un supervizor. blocaje. într-un proces de reflecţie orientat spre sarcinile şi munca acestuia. cu privire la dezvoltarea şi sentimentele noastre. în trecutul nostru. resurse. Este un sprijin pentru a reflecta asupra poziţiei personale şi a posibilităţilor de acţiune cu problemele şi conflictele. cu intenţia ca una din acestea. Viena: www.

Poveştile sunt şi un model inter-relaţional şi al constelaţiilor sistemice. (992) Maltherapie. între oameni. visele. Creativitatea este o forţă care dă naştere la ceva nou şi. Jolanda Jacobi. Căci dragostea şi şi ura. Badstuber . p. tandreţea şi violenţa sunt tot atâtea aspecte ale căii pe care o parcurgem în procesul de individualizare. Henderson. G. Copacul care se desfăşoară liber într-un câmp deschis. uitat sau refulat prin educaţia restrictivă ce am primit-o şi prîntr-o concepţie excesiv de raţională. Acesta serveşte de intermediar între BIBLIOGRAFIE . crescând pe faleze neospitaliere şi căţărându-se cu greu pentru a-şi putea întinde crengile spre lumină sau când cu trunchiul lui acoperit de mii de răni mai mici sau mai mari se torsionează pentru a putea să supravieţuiască şi să-şi realizeze. suflet şi spirit. trădarea şi cinstea. Dacă putem primi într-un mod conştient impulsurile simbolice care vin din interior ele ne îmbogăţesc şi pot conduce spre o activitate şi o bucurie de viaţă mai intense.. Chiar dacă cultura noastră are tendinţa de a exclude umbrele.. Joseph L. 968 3. Arta . Aniela Jaffé. poveştile nu sunt doar o lectură pentru copii ci ele ne arată şi ne ghidează prin marea înţelepciune ce o conţin. forma sa de pin. Rabenstein. „Conştiinţa nu este importantă doar ca pol opus al inconştientului dar are şi un important rol social: doar cel care este conştient recunoaşte răul care există în lume. ca un copac care în timp îşi închide rănile unor crengi rupte sau tăiate. ne ajută să găsim ceva ce e deja în noi. adică tendinţa naturală a fiecărei fiinţe umane de a se desfaşura. între realităţi şi dorinţe. Prin ele intrăm în domeniul viselor noastre de zi şi a fluviului interior al simbolurilor. Acolo unde se arată lumina. care preia ideea de entelechie. Simbolurile sunt intermediare între corp.267. În consecinţă.G. în traducere. întrevederea terapeutică şi relaţia între terapeutul şi grupul. R. Imaginaţiile. I. Poveştile deschid accesul spre o comoară de simboluri colective care este de o mare importanţă pentru înţelegerea proceselor personale inconştiente. Asemănătoare viselor.Mijloacele utilizate în art-terapie permit rapid participanţilor să intre în contact cu propria interioritate. în cei apropiaţi. Zürich gândurile şi sentimentele noastre. Jung et Marie Luise von Franz. Der Mensch und seine Symbole : :C. dar cât de admirabil este un pin mic. lucrul în grup. poveştile şi miturile ne arată cum putem trata laturile umbroase ale sufletului nostru. chiar şi azi.“ 2. dezvolta. Riedel. (200) Kreativ beraten. Ele reflectă sarcini. fluviul vieţii şi interacţiunile prin care un participant acompaniază un altul în procesul picturii sunt tot atâtea mijloace care se bazează pe patru elemente: procesul creaţiei. ele luminează laturile mai întunecate sau mai clare ale sufletului nostru. Dar soluţia nu este excluderea umbrelor ci integrarea lor. dotat cu substanţe hrănitoare este o minune. noi le întâlnim încă mai tare atât în lumea externă cât şi în profunzimile sufletelor noastre. Jung. chiar în aceste condiţii vitrege. Exerciţiile de imaginaţie care sunt introduse prîntr-un moment de destindere reprezintă o deschidere spre lumea interioară a simbolurilor. În munca mea mă bazez pe concepţia lui C. şi această recunoaştere în sine însuşi este absolut necesară pentru a putea construi relaţii tolerante cu ceilalţi.G. în acelaşi timp. poveştile. R. Reichel. există şi umbră. simbolizarea proceselor interne. a depăşi problemele cicatrizându-le. Tot ceea ce rămâne inconştient se proiectează în exterior. blocaje şi soluţii posibile în dezvoltarea umană. dându-le locul lor în viaţa noastră. între popoare. Münster 200 02  Der Mensch und seine Symbole. creşte. la persoanele din vecinătate dar şi ca un conţinut al propriului suflet. Copacul reprezintă unul din marile simboluri prin care Jung reprezintă procesul de individualizare. fără a fi împiedicat de alţi copaci sau de stânci. cum ar fi mandala copacilor pictaţi simultan de toţi participanţii la grup.

toate metodele de psihoterapie și-au însușit această practică (individuală sau în grup). Doctor în Știinte Medicale. pentru a depista mai bine ceea ce astăzi numim manifestări contratransferențiale. Perspectiva sistemică oferă. ori de câteori cazurile clinice o solicită. cu privire la practicarea psihanalizei. Psihoterapeut Formator și Supervizor în Psihoterapia Psihanalitică și Psihoterapia Centrată pe Persoană. Lector Universitar Facultatea de Psihologie Hyperion București ileana Botezat-antonescu upervizarea își are rădăcinile în moștenirea lăsată de Sigmund Freud. Aceasta nu înseamnă că relațiile exterioare ale clientului nu au un efect crucial asupra răspunsului sau la terapie.Supervizarea din perspectiva psihoterapiei și a psihoterapeuților Medic Primar Psihiatru. Ea este continuată și după terminarea formării. Condițiile teoriei sale aruncă o lumină asupra procesului care se desfășoară în interiorul microcosmosului angajamentului terapeut-client. iar relația între personal și „boala“ societății are implicații vitale pentru munca terapeutică. O axă de unificare o poate reprezenta relația de vindecare: relațiile din interiorul self-ului. de asemenea. Ulterior. S Inovarea adusă de Carl Rogers a apărut din îngemanarea psihologiei individului și a mentalului cultural care acordau dreptul fiecărei persoane de a-și ca tine destinul în propriile mâini. relațiile 03 . un spectru cuprinzător asupra potențialului de vindecare și a proceselor de abilitare. în instituții și organizații. Autorul pune accentul pe faptul că viețile oamenilor sunt interconectate. supervizarea reprezentând una din cele trei componente ale trepiedului programului de formare al psihoterapeuților (alături de teorie și terapia personală). devenind necesară instalarea unor condiții sociale mai largi pentru modelul de ajutorare. Între multiplele modalități terapeutice. a reușit să-și extindă teoria și practica și în afara relației de consiliere și psihoterapie. de creația căreia se leagă numele lui Carl Rogers. în necesitatea ca psihanalistul să-și discute cazurile pe care le tratează într-un grup de prieteni având aceleași preocupări. iar viața noastră este esențialmente relațională în procesualitatea și consțiinta sa. psihoterapia centrată pe client/persoană.

04

interpersonale, relațiile de grup și comunitare și relațiile între sisteme largi populaționale. Într-un mod cu totul specific, terapeuții și consilierii sunt instruiti pentru a se confrunta cu o schimbare excepțională: abilitatea de a se conecta empatic în mod profund, cu celălalt în cel mai mare grad de subiectivitate interioară și, de asemenea, capacitatea de a ști în mod substanțial și a da voie responsivității să se desfașoare asupra domeniilor în care clienții nostri își trăiesc lumea proprie a angăjarilor relaționale umane, în particular sensibilitatea la subcultura clientului și grijilor individului și, bineinteles, a perspectivelor pe care le aduce procesului de ajutorare. Accentul în supervizarea centrată pe client se pune pe congruența terapeutului în cadrul condițiilor considerate de Rogers „necesare și suficiente“ (Rogers, 975). Aceasta pare a contrasta cu practica supervizării din alte terapii (si uneori, chiar în terapiile cognitiv comportamentale, unde materialul clientului formează baza ședințelor de supervizare, iar discuțiile se limitează la probleme tehnice ce privesc comunicarea înțelegerii empatice sau a dezvoltării planului terapeutic și obiectivelor tratamentului. Supervizarea este procesul prin care terapeuții explorează lucrul lor cu clienții în mediul non-managerial împreună cu un coleg experimentat și suportiv. Supervizarea regulată este o cerință pentru acreditare în toate țările dezvoltate din Europa și la fel în România, ca și criteriu, prevăzut în Regulamentul de acreditare al psihoterapeuților Federației Române de Psihoterapie. Cele mi multe abordări ale supervizării pun accentul pe aceea că materialul din ședințele supervizate să includă de exemplu, lucruri referitoare la alianța terapeutică, probleme de diagnostic sau evaluare a clientului, tehnicile folosite de terapeut, aspecte etice și profesionale și, în tradiția psihodinamică, aspecte transferențiale și contratransferenâiale. Supervizarea centrată pe client schimbă accentul de la preocuparea individuală asupra clientului, pe structura self-ului (sine-lui) terapeutului/consilierului. În acest fel, aceștia au ocazia să traiască o relație eliberată de amenințare, care este suportivă și oferă înțelegere, astfel încât,împreună cu supervizorul, să poată explora într-un mod ne-defensiv, ceea ce procesul consilierii semnifică pentru ei, și cum trăiesc ei înșiși în relație cu proprii clienți. Auto-

rul aduce în continuare argumente pentru ca supervizarea să fie privită ca un proces bazat pe o relație care se conformează celor șase condiții necesare și suficiente ale lui Rogers. Relația este organizată în jurul unei abordări particulare a dezvoltării semnificației din experiență, și în consecință, promovează congruența și un locus intern pentru evaluare la supervizat. În final, se propune ca un astfel de abord al supervizării să fie în întregime concordant cu teoria fenomenologică a lui Rogers asupra personalității. În 999, Merry propune ca supervizarea centrată pe client să fie conceptualizată din rațiuni practice, ca o formă de interogare colaborativă. Această formă de investigare este în tradiția noii paradigme de cercetare calitătivă pe care Heron (98) și Reason(98) o caracterizează ca fiind democratică și egalitaristă, care tratează pe toți participanții ca având o contribuție egală la derularea cercetării. În contextul supervizării, investigația sau cercetarea consistă în tentativa de a ajuta consilierii să descrie și să dea sens experienței lor subiective de a forma și menține relații terapeutice cu clienții lor. Investigarea este concepută ca un proces colaborativ între supervizor și supervizat, iar aceasta confera un rol major calității relației dintre cei doi oameni. Abordarea centrată pe persoană se potrivește deosebit de bine tratării procesului de supervizare ca o formă de investigare colaborativă, deoarece, în toate manifestările sale (inclusiv psihoterapia centrată pe client) și adoptă un abord fenomenologic al descoperirii semnificatiei derivate din experiență. Investigarea colaborativă în supervizare este o atitudine mentală sau „un fel de a fi“ și nu poate fi reprezentata prîntr-o serie de pași sau strategii. Supervizorul și supervizatul cooperează și sunt parteneri egali în descifrarea complexelor semnificații ale relației terapeutice. Experiența subiectivă a supervizatului constituie datele primare, iar investigarea procesului este facilitată de supervizor, care își dedică atenția înțelegerii acestei experiențe subiective. Supervizorul adoptă ,conform teoriei și filosofiei generale, un model non-directiv în legătură cu procesul. Cu alte cuvinte, agenda va fi derivată de la preocuparea curentă a supervizatului, la focalizarea acestuia asupra autoexplorării, stimiulată în permanență de experiențele cu clienții săi. Desigur, materialul clientului este relevant, dar o extindere a teoretizării

despre clienți și istoriilor lor psihologice nu ar face, decât să abată atenția de la autoexplorarea supervizaților. Înregistrarea audio/video a interacțiunilor terapeut/client pot fi de un real folos, aducând informații valoroase asupra comportamentului, gândirii și sentimentelor terapeutului. Nu se va pune accentul pe diagnosticul, evaluarea sau etichetarea clienților sau comportamentului lor, clientul nefiind un obiect de analizat și evaluat, ci o persoană care să fie acceptată și înțeleasă. În plus, înregistrările pe bandă pot ajuta pe supervizor și pe supervizat să exploreze masură în care comportamentul și comunicarea manifestă a terapeutului este concordanță (congruentă) cu experiențele lor cu clienții și conștientizarea acestei experiențe. Scopul general al supervizării este asistarea supervizatului în procesul internalizării și comunicării condițiilor de bază, iar aceasta implică, în mod inevitabil, aspecte ce privesc experiența de congruență personală a supervizatului. Desi Patterson și Merry sunt de acord că supervizarea nu are menirea de a ocaziona o focalizare excesivă asupra problemelor personale ale supervizatului, se sugerează totuși, că dacă procesul supervizării nu include experiența personală (autocunoasterea) sa, aceasta ar putea fi privată de o zonă crucială a teoriei și practicii centrate pe client. Acolo unde problemele personale ale supervizatului interferează cu propria capacitate de a construi o relație centrată pe client, o oarecare explorare a acesteia devine inevitabilă în supervizare. Rezultatul unei asemenea explorări pare a lua forma unei decizii că supervizatul să intre într-o terapie personală (sau, eventual, o nouă transă), dacă problemele sunt grave sau persistă. Pe de altă parte, problemele pesonale, stimulate de experiențele cu clienții, constituie un material legitim pentru supervizare, deoarece rezoluția lor (măcar parțială) poate contribui la sentimentul de control pe care terapeutul îl are asupra vieții sale, sau asupra muncii cu clienții. Explorarea problemelor personale cu o rezolvare totală sau parțială ulterioară poate conduce, într-o masură, la reorganizarea selfconceptului, lărgind congruența între self-concept și experiență, și la consolidarea relațiilor terapeutice cu clienții. Dacă experiența supervizatului în timpul supervizării include dobândirea unei înțelegeri semnificative și consistente de tip congruent,

empatic și cu acceptare, atunci orice amenințare potențială la actualul self-concept care poate surveni din experiența cu clienții, poate fi întampinat în mod nedefensiv. Implicația pe care o are ipoteza lui Rogers „necesară și suficientă“, ca și teoria personalității, pentru supervizare, este ca un oarecare grad de creștere personală se produce inevitabil prin supervizare, deoarece mediul devine favorizant pentru aceasta și relația o promovează. De asemenea, în cadrul programului de formare al psihoterapeuților în terapia centrată pe persoană, în afara de obiectivele ce vizează orientarea atitudinală a consilierului/ terapeutului și a implementării tehnicilor specifice pentru însușirea acesteia, supervizarea se constituie într-un ajuto racordat studentului privind cazurile sale. Cea mai directă cale este de a urma o terapie, el însusi, facilitandu-i sensibilzarea la diferitele modalități de atitudini și sentimente pe care le trăiesc clienții, putândul face mai empatic la un nivel mai profund și mai semnificativ. Mă voi referi mai jos și la câteva aspecte ale supervizării promovate de psihoterapia psihanalitică. În terapia psihanalitică supervizarea este din ce în ce mai recunoscută pentru abilitățile și cunoștiințele necesare într-o oarecare masură distincte de acelea necesare pentru a fi un psihoterapeut competent. Literatura despre teorie și practica supervizării a explodat în ultimele decade, în unele țări fiind chiar impuse unele cerințe, ca supervizorii să urmeze programe de formare specifice, cu dovada competenței, suplimentar formărilor de psihanalist sau psihoterapeut psihanalitic. Multe din supervizările activităților cu pacienții suferind de tulburări severe se dovedesc benefice atunci când se concentrează asupra identificărilor proiective și introiective, mai ales când ele se reflectă în contratransferul personalului care îngrijește asemenea bolnavi. De aceea, supervizarea pe principii psihanalitice nu este importantă numai pentru cei aflatiîn formare pentru a deveni psihoterapeuți individuali psihanalitici, dar și pentru continuarea dezvoltării după calificare. Supervizarea are o relevanță specială și pentru cei care se întâlnesc cu persoane grav perturbate psihologic în diferite situații. Cu cât pacientul este mai tulburat, cu atât mai perturbant este contratransferul și mai vulnerabil este pa- 

05

cientul la aceste reacții ale personalului. Problemele suplimentare și suferința pe care chiar personalul o dezvoltă ca rezultat al contratransferului inconștient, nu trebuie minimalizate. De aceea, prin identificarea, conținerea și înțelegerea contratransferului pe care o supervizare reușită o poate realiza, calitatea asistenței psihologice dintr-o unitate de sănătate mintală se poate îmbunătăți semnificativ. În psihanaliza de grup, supervizarea se produce în domeniul realizării triangularizării instituționale, în interiorul căreia structuri latente semnificative pentru o anume organizație sunt relevante pentru înțelegerea cursului proceselor de producție și a aspectelor lor comportamentale. Supervizarea oferă în acest sens un spațiu în care specificul muncii respective poate fi simțit, perceput cu toate valențele sale inconștiente constrângătoare și anxiogene, și, în consecință, cu toate apărările care le aparțin, pot fi constientizate și astfel devin accesibile prelucrării. În sensul atribuit de Winnicott, supervizarea realizează un spațiu intermediar care crează posibilitatea amenajării unui mediu protector realizat prin delimitarea granițelor față de de ceea ce este perceput ca neplăcut sau amenințător. În ceea ce privește rolul unui supervizor într-o întreprindere, acesta are obligația să se descurce în situațiile-problemă. El trebuie să se preocupe de obținerea celor mai bune rezultate din partea angajaților, să reacționeze rapid atunci când lucrurile nu merg bine și să fie în stare să-și păstreze controlul. Această activitate presupune o situație stresantă și trebuie ca acestă să fie capabil să facă față acestei tensiuni. Aspectele esențiale ale muncii sub stres par să fie aceleași pentru toate meseriile și fie-

care și-a creat, se pare, un mod propriu de a rezista (inclusiv psihoterapeuții). Stresul survine atunci când cineva are prea multe de făcut într-o perioadă de timp scurtă sau atunci când problemele apar prea rapid pentru a se putea descurca .Dacă nu va face ceva pentru a micșora tensiunea, va face greșeli, mărind astfel tensiunea și stresul. Modul în care percepe lucrurile este deseori cauza stresului: totul există numai la nivelul minții. Ceea ce unii oameni văd ca pe o amenințare este perceput de alții ca o provocare, o ocazie de a fi creativ, o șansă de a se lansa în acțiune. Pentru a reduce tensiunea psihică ce poate apăsa pe angajat, acesta trebuie să fie pregătit de a stabili anumite limite în munca pe care dorește să și-o asume. Este bine să se concentreze asupra unei varietăți limitate de lucruri și să le facă așa cum trebuie, decât să-și asume riscuri mari și să lase în urma sa o serie de lucrări terminate pe jumătate. Dacă planifică înainte, anticipand posibilele greutăți, având planuri alternative și un anumit timp disponibil în caz de urgențe, va reduce stresul de a conduce, daca e vorba de un lider. Dacă activitățile sunt de așa natură încât pot genera multe crize și întreruperi, e necesară lăsarea la dispoziție de mai mult timp între sarcini. Și sunt recomandate diferite metode și tehnici în acest sens. De asemenea se are în vedere grija față de personal, cele mai bune rezultate obținându-se de la oameni atunci când sunt tratați ca oameni, nu ca resurse, ca indivizi cu propriile lor calități, cu îngrijorări și probleme personale care vor afecta atitudinile lor și cooperarea lor în muncă.

BIBLIOGRAFIE: 
. Godfrey T. Barrett-Lennard – The Helping Conditions in Their Context: Expanding change theory and practice in Person-centered & Experiential Psychotherapy-vol , Nr. &2, PCCS Books, 2002 2. Tony Merry - Roger’s Therapeutic Conditions: Evolution, Theory and Practice. Edited by Gill Wyatt, PCCS BOOKS, 200, UK. 3. C. R. Rogers-Client Centered Therapy, Constable, London, 997 Brian Martindale - Karnac Books, Supevision And its Vicissitudines, 200 4. A. Pritz, E. Vykoukal, Gruppenpsychoanalyse, Theorie, Technik, Anwendung, facultas 2003 5. Savedra, J. Hawthorn – Societatea Știință și Tehnică S.A., 996 

06

valo rificând principiile anchetei apreciative şi aplicarea acestora în cadrul interacţiunilor de grup stabilite în şedinţele de supervizare. înţelegerea şi amplificarea acestora menite să ducă la o situaţie dorită şi intenţionată a beneficiarilor în urma intervenţiei. Introducere Asistenţa socială în România a evoluat mult în ultimii nouă ani. domeniul asistenţei sociale a copilului a fost în ultimul timp un spaţiu de lucru inovativ şi reformator. mai ales odată cu finalizarea studiilor primelor promoţii de absolvenţi ai învăţământului superior de asistenţă socială. Domeniul de referinţă care a reuşit să absoarbă mare parte dintre aceşti absolvenţi a fost asistenţa socială a copilului. Ştefan cojocaru Sinteza Acest articol abordează problematica supervizării de grup din perspectiva supervizării apreciative. Renunţarea la paradigma deficienţei în cadrul procesului de supervizare crează premisele unei abordări centrată pe identificarea punctelor tari ale beneficiarilor. de noutatea câmpului de acţiune. Mai mult.Supervizarea apreciativă de grup în asistenţa socială. pe aprecierea. Iaşi Conf. de tinereţea şi ambiţiile noilor generaţii de profesionişti. Impulsionat şi condiţionat de existenţa unor fonduri externe. presiunile din partea absolvenţilor. competenţele acestora şi formarea personalului pe arii noi de intervenţie au dus la profesionalizarea accelerată a acestui domeniu al asistenţei sociale. odată cu accederea la funcţii de conducere a asistenţilor sociali profesionişti. Utilizarea principiilor anchetei apreciative în procesul de supervizare Catedra de Sociologie şi Asistenţă Socială Facultatea de Filosofie Universitatea „Alexandru Ioan Cuza“. Articolul descrie modalitatea practică de organizare a şedinţei de supervizare de grup şi a modului în care pot fi folosite principiile anchetei apreciative în cadrul acestui proces. Dr. reformând sisteme manageriale şi forme de intervenţie. 07 . dezvoltând servicii noi şi eficiente.

în următoarea perioadă se va realiza o clarificare necesară a statutului asistentului social şi a implicaţiilor muncii sociale. reguli şi valori prin îndrumarea angajaţilor. terapeuţi. Termenul de supervizare este o combinaţie a doi termeni latini (super care înseamnă deasupra. tehnicile şi procedeele de intervenţie. aflată deasupra celor care oferă servicii directe clienţilor are scopul de a asigura servicii de calitate: „supervizarea este un proces administrativ şi educaţional utilizat în agenţiile de asistenţă socială pentru a sprijini asistenţii sociali să-şi dezvolte abilităţile şi să asigure servicii de calitate clienţilor“ (Barker. 99:202). în viziunea noastră. Mai mult. 976:2). studii de . a fost conştientizată nevoia dezvoltării supervizării ca formă de sprijin şi de control pentru asistenţii sociali. această persoană nu oferă servicii directe. dar dirijează întreaga activitate cuprinsă în aceste servicii. în multe instituţii. În ultima perioadă atenţia a fost direcţionată asupra altor categorii de populaţii vulnerabile şi defavorizate: persoanele de vârsta a treia şi persoanele adulte cu dizabilităţi. supervizorii sunt implicaţi şi au responsabilităţi în ceea ce priveşte administrarea organizaţiei. care are o poziţie parţial de management. Pe măsură ce s-au dezvoltat metodele. Prin funcţia administrativă. supervizarea activând doar latura sa administrativă. au fost abordate şi alte domenii ale asistenţei sociale care s-au concentrat pe alte categorii de populaţii vulnerabile: tineri delincvenţi. la sfârşitul secolului al XIX-lea. a privi) şi a fost conceput ca o activitate de supraveghere pentru organizarea eficientă a muncii. ei sunt descrişi ca profesionişti care au părăsit serviciile directe şi sunt personal administrativ.În paralel. la gestionarea şi distribuirea acestora. pe. persoane maltratate şi victime ale violenţei domestice. 976: 24). generate de modul cum este văzută supervizarea. de populaţiile de beneficiari şi de sursele de finanţare. în SUA. aşa cum sunt voluntarii. stabilirea şi dezvoltarea politicilor în colaborare cu membrii comunităţii şi negocierea cu partenerii. este posibil să asistăm la un transfer de competenţe dinspre domeniile deja dezvoltate către cele aflate încă în perioada de explorare. a fost văzută ca o activitate de supraveghere a voluntarilor care activau în diferite organizaţii pentru sprijinirea persoanelor defavorizate. Funcţiile supervizării Punând accent pe funcţia administrativă a supervizării. 983: 44). persoane seropozitive HIV etc. Punctele slabe ale accelerării acestui proces sunt. Persoana cheie desemnată să organizeze activitatea şi să ia decizii în numele organizaţiei este supervizorul. 995:692). dezvoltarea politicilor de servicii şi de personal. Indiferent de accentul pus pe funcţiile supervizării. de control. lucrul la caz a devenit mai sofisticat. canalizate sub forme diferite de intervenţie sunt o imagine a dinamicii domeniului asistenţei sociale şi a aprofundării modalităţilor de abordare a realităţii sociale în care trăim. iar unii autori o văd chiar ca pe o „metodă a practicii în asistenţa socială“ (Weissman şi colab. „asistenţii sociali încep să semene cu muncitorii din industrie“ (Arches. Supervizorii au fost consideraţi ca fiind formatori. mai ales a oamenilor mai puţin pregătiţi.. dar „care au fost asistenţi sociali înainte de a deveni supervizori“ (Kadushin. supraveghere şi de monitorizare. Modelele de supervizare s-au schimbat de-a lungul anilor. Kadushin descrie supervizorul ca pe „o persoană cu rol administrativ … care a primit autoritatea de a dirija. peste şi vidêre care înseamnă a 08 vedea. manageri şi chiar administratori. managementul programelor. „Supervizarea în asistenţă socială a fost practicată în domeniu şi a fost menţionată în literatură de la începuturile practicii asistenţei sociale specializate“ (Brashears. Această poziţie. susţinută de un proces crescut de birocratizare. consultanţi. supervizorul participă la managementul resurselor organizaţiei. influenţate fiind de teoriile despre intervenţia socială şi schimbarea structurilor organizaţionale. Odată cu dezvoltarea asistenţei sociale pe diferite segmente. ceea ce va genera o reconsiderare a domeniului asistenţei sociale. 995: 37-372). supervizarea a devenit un proces complex al practicii sociale. promovând direcţii. un lucru este sigur: supervizarea este parte integrantă a practicii asistenţei sociale. Cerinţele supervizării afirmă implicit calităţile pe care trebuie să le îndeplinească persoana desemnată să conducă acest proces: experienţă în asistenţa socială. parţial de sprijin pentru asistenţii sociali. organiza şi a evalua munca altora“ (Kadushin. Iniţial. Toate aceste răspunsuri. Datorită atenţiei care se acordă acestor domenii ale asistenţei sociale.

rolurile fiecărei categorii de participanţi sunt construite astfel încât să poată genera cât mai multe definiţii ale situaţiei prezentate şi oportunităţi de interpretare care sunt negociate în cadrul interacţiunilor de grup. ţinând cont de viziunea construcţionismului social. „supervizarea este un proces educativ prin care o persoană cu certe cunoştinţe (… ) îşi asumă responsabilitatea de a instrui persoane cu un nivel de cunoştinţe mai scăzut“ (Robinson. Această caracteristică a supervizării. Shulman. 979:42). colective şi coerente. De aceea. Ca activitate de formare şi instruire. apud. Ca persoană de sprijin. iar organizaţia este o construcţie a proiectării modalităţilor de intervenţie construite pentru diferite categorii de beneficiari. reprezintă o adaptare permanentă a activităţii asistentului social la nevoile. Munson. iar schimbarea organizaţională prin ancheta apreciativă înseamnă. Din această perspectivă. de sprijin şi educaţională. acest principiu recunoaşte posibilitatea interpretărilor şi reinterpretărilor individuale ale participanţilor la şedinţa de supervizare generate de experienţele diferite ale participanţilor şi de valorile pe care fiecare le promovează. numind aceasta „proces heliotropic“ (990). În procesul de supervizare. Cojocaru. ca act educativ. 936:53). Supervizarea a fost descrisă şi ca o formă de sprijin. D. la fel organizaţia se direcţionează spre imaginea pozitivă a ei“ (Johnson şi Leavitt. Supervizarea nu se limitează însă doar la aspectul administrativ şi cel de sprijin. asistentul social supervizat primeşte de la supervizor un model de abordare a clientului. care ajută asistentul social să-şi dezvolte abilităţile. Principiile anchetei aprecitive şi utilizarea lor în procesul supervizării de grup Cooperrider şi Whitney (2000: 3-27) consideră că ancheta apreciativă are la bază 5 principii. 2003: 393). credinţele şi ideile noastre. De aceea. competenţele şi responsabilităţile pe care le au şi să-i ajute pentru a-şi rezolva problemele generate de contactul îndelungat cu beneficiarii serviciilor sociale. supervizorul a fost comparat cu un terapeut care are rolul de a-i ajuta pe asistenţii sociali să devină conştienţi de abilităţile. Cooperrider consideră că orice organizaţie sau sistem social se schimbă în direcţia în care se focalizează atenţia cercetătorului. 993.specialitate şi abilităţi manageriale. „un proces prin care un asistent social practician sprijină un alt asistent social practician (… ) să pună în practică propriile sale abilităţi“ (Pettes. schimbarea acestor interpretări şi construcţia unei imagini comune. 974. Principiul construcţionist. ci este considerat şi un proces de educaţie continuă a practicienilor. pentru că „aşa cum floarea soarelui se orienteză spre soare. 976:24): administrativă. pe care apoi să le aplice conform regulilor stabilite. 2003: 206). Organizaţia este o manifestare a interacţiunilor dintre modelele noastre mentale legate de aceasta. Acest principiu formulat de Cooperrider 09 . Aceste principii ne ajută să fundamentăm teoretic modul de organizare a supervizării de grup apreciative. supervizorul este o persoană resursă. Definiţia tradiţională a supervizării a fost construită pe trei funcţii esenţiale ale acesteia (Kadushin. Prin relaţia de supervizare. Supervizorul a fost văzut de unii autori (Kadushin. cu alte cuvinte. organizaţia este ea însăşi o realitate generată de multiple interpretări. 993) ca un mediator al conflictelor dintre asistenţii sociali şi agenţie. 979:3). în funcţie de sarcinile practice pe care trebuie să le îndeplinească asistentul social în cadrul serviciilor pe care le oferă. Şi cercetarea-acţiune consideră că întrebările cercetării nasc modificări în organizaţie datorate prezenţei cercetătorului şi imaginaţiei pe care o declanşează (Miftode. Principiul simultaneităţii (Cojocaru. principiile şi practica asistenţei sociale sunt influenţate de supervizarea asistenţei sociale. Acest principiu afirmă că organizaţiile sunt un rezultat al creaţiei umane. al interacţiunii colective dintre indivizi şi al reconstrucţiei permanente generată de cunoştinţele. care sunt construite social într-un proces relaţional. „chiar şi cele mai inocente întrebări provoacă schimbări“ (Cooperrider şi Withney. de fapt. mai bine spus. care fundamentează modalitatea de a vedea intervenţia socială la nivelul interpretă- rilor despre realitate. Conform principiului simultaneităţii. iar de alţii ca „reprezentant al organizaţiei în raport cu angajaţii“ (Munson. condiţiile şi oportunităţile existente. pe care-l aplică pentru fiecare caz în parte. 200: 30). 2005: 48) se referă la faptul că întotdeauna întrebările referitoare la cazurile prezentate în cadrul procesului de supervizare pot genera ele însele schimbări simultane ale modurilor în care este văzut şi interpretată intervenţia.

Ideile. Cu alte cuvinte. imaginile. Metaforele care descriu cazurile sau intervenţiile sunt modalităţi de acţiune socială pentru structurarea acestora. ci însăşi o formă a acţiunii sociale. aspectele funcţionale şi evenimentele de succes ale beneficiarilor şi ale lucrului său cu beneficiarii. „obişnuiţele de organizare şi de interpretare adesea omit viziunea pozitivă în favoarea analizei obstacolelor. întâi analizăm situaţia şi apoi decidem schimbarea. reprezentările. „Esenţa schimbării pozitive este una dintre cele mai mari şi mai largi necunoaşteri ale managementului schimbării astăzi“ (Cooperrider şi Withney. Deprivările de ordin economic sau altele care limitează oportunităţile persoanelor pot fi depăşite atunci când asistentul social propune o intervenţie apreciativă. Cooperrider foloseşte exemplu efectului placebo utilizat în medicină şi efectul Pygmalion. Se poate spune că cea mai bună cale de a prezice viitorul este să-l construieşti. conform căruia. Formularea şi punerea întrebărilor este una dintre cele mai de impact acţiuni ale agentului schimbării. pentru că ceea ce întrebăm vom găsi mai târziu în situaţia beneficiarilor. ci ca o gamă variată de soluţii identificate pentru depăşirea acestora în momentele respective. sau de către managerul de caz. care demonstrează că imaginea profesorilor despre elevi este un puternic predictor al performanţelor acestor elevi. Principiul pozitiv (Cojocaru. pentru că managementul clasic al schimbării se concentrează pe analiza şi diagnoza problemelor sau deficienţelor organizaţionale. par să limiteze abilităţile persoanelor de a-şi organiza viaţa. Limbajul nu este doar o imagine a lumii. poveştile. 2005: 49) ne spune că destinul cazurilor prezentate în cadrul supervizării de grup este imaginea viitoare pozitivă construită prin interpretările individuale care influenţează evenimentele prezente. 2005: 49) se referă la potenţialul şi forţa pe care o are aprecierea în managementul de caz. prin identificarea şi evaluarea modului cum au fost depăşite problemele în trecut şi a resurselor disponibile pentru a depăşi situaţia prezentă. eşecurile sau situaţiile patologice. pornind de la imaginile dorite prin interpretările prezente. „Atunci când condiţiile sociale.. istoriile. are un caracter formativ. rezistenţelor şi deficienţelor“ (Withney. iar atunci când ne interesăm de anumite aspecte ale organizaţiei începem efectiv schimbarea în interiorul său. pentru că situaţiile dorite şi intenţionate trebuie transmise în toată practica intervenţiei sociale.0 (2000) anulează mitul. prin descoperirea aspectelor pozivite şi realizarea schimbărilor inovative în corelaţie cu anticiparea unui viitor pozitiv. metaforele utilizate în cadrul procesului de supervizare generează evenimente în funcţie de încărcătura lor emoţională şi de modul de interpretare a situaţiilor. Deoarece. pentru că harta precede realitatea: Pentru a argumenta acest principiu. 999: 248). 2005: 48) se referă la faptul că acele cazuri instrumentate şi interpretate în cadrul supervizării de grup este un rezultat al multiplelor interpretări ale oamenilor exprimate prin limbaj care. atenţia este îndreptată deseori exclusiv pe eforturile de a schimba comportamentul celor afectaţi“ (Weick şi al. pentru că orice organizaţie se schimbă în unele situaţii fără a fi luată o decizie clară în legătură cu ea. Principiul anticipării (Cojocaru. la rândul său. Ei fac faţă deseori. care sunt acele persoane ce interpretează datele expuse de către prezentator. acesta din urmă fiind încurajat să expună cazurile nu prin apelul la modelul disfuncţiei. în procesul supervizării de grup se intenţionează ca participanţii să interpreteze pozitiv şi constructiv situaţiile dorite ale beneficiarilor. a acţiunilor practicienilor dar şi ale beneficiarilor. refuză să identifice clienţii cu lipsurile. în cazul nostru. cum ar fi sărăcia. probleme şi tragedii. folosind resur- . Orice situaţie este regândită din perspectivă aspectelor pozitive şi ale potenţialului pe care clientul îl are. Acest principiu este exploatat prin participarea consultanţilor în cadrul supervizării de grup. Principiul poetic (Cojocaru. Perspectiva intervenţiei apreciative. „Perspectiva punctelor tari obligă asistenţii sociali să înţeleagă că indivizii aflaţi într-o situaţie de criză supravieţuiesc sau chiar se dezvoltă. fiind o parte a lumii construite. bazată pe punctele tari ale clientului. 998: 5). Trecutul este văzut nu numai ca o sumă de nereuşite. 989:35). Supervizarea apreciativă Evaluarea bazată pe problemă încurajează explicaţii de tip individualist asupra problemelor cu care se confruntă clientul. prezentatorul este încurajat să identifice rezultatele pozitive. managementul actual rămâne tributar perspectivei disfuncţionale. pe când evaluarea apreciativă reconsideră situaţia clientului prin explicaţii de ordin social şi de mediu.

asistentul social prezintă probleme sau puncte slabe ale sale. plecând de la ideea că aceste problemele pot fi ignorate. Atunci când. astfel parte a intervenţiei urmăreşte transferul de competenţe dinspre specialist spre client sau ceilalţi actori aflaţi în proximitatea clientului (de exemplu. 2) să acorde o atenţie sporită clienţilor care au dezvoltat o atitudine flexibilă şi 3) să intre într-un veritabil parteneriat cu clienţii pentru a învăţa ceea ce ei ştiu.]. prin evaluarea implicaţiilor pe termen lung. Diferenţele dintre intervenţia bazată pe problemă şi intervenţia apreciativă (construită pe punctele tari şi pe interpretarea apreciativă a situaţiilor) se regăsesc şi în modul diferit în care sunt văzute supervizarea clasică şi supervizarea apreciativă. pe potenţial mai degrabă decât pe constrângeri. trei tehnici: ) să adopte o atitudine reflexivă. împreună cu asistentul social. Perspectiva punctelor tari ne învaţă însă că nu trebuie să neglijăm meca- nismele pe care le foloseşte clientul pentru rezolvarea problemelor şi dificultăţile sale. acestea reprezintă evenimente care pot fi resurse pentru provocările ulterioare. Trebuie să ştim ce au făcut. cum au făcut. cum ar putea fi făcută analiza situaţiei plecând de la identificarea succeselor. să o elucidăm. Practicienii sunt instruiţi pentru a vedea clienţii ca fiinţe umane inteligente. Ca practicieni în domeniul social trebuie să abordăm această situaţie. chiar dacă deseori doar decid să fie resemnaţi în acea situaţie. el îi prezintă acestuia de la început „perspectiva vulnerabilă“ şi aşteaptă ca asistentul social să empatizeze cu el. 997: 36-378). Unii autori pun accent pe dirijarea clienţilor în auto-identificarea punctelor tari. 997: 209). indivizii. n.sele proprii pe care le identifică în perioade de criză [fără a fi obligatorie o intervenţie specializată. prin abandonarea adevărurilor universale. „ca o condiţie necesară pentru generarea unei intervenţii inovative prin care poate fi facilitată schimbarea situaţiei clienţilor“ (Rosenfeld. Învăţarea din succese este considerată. accentul se pune pe evaluarea situaţiilor favorabile. utilizând punctele tari şi resursele acestora pentru a depăşi situaţiile dificile şi pentru a le mări şansele de a-şi îmbunătăţi propria situaţie. modul de intervenţie apreciativă şi managementul de caz apreciativ nu ignoră problemele cu care se confruntă clientul. să găsim şi să construim soluţii. focalizându-se mai mult pe punctele tari decât pe lipsuri şi limitări. „A începe cu ceea ce este clientul“ (Saleebey. ce au învăţat din experienţa dificilă şi ce resurse au fost utilizate pentru a trece peste necazurile lor. în cadrul întâlnirilor de supervizare. Supervizarea apreciativă utilizează idei postmoderniste. Oamenii întotdeauna acţionează pentru rezolvarea propriei situaţii. pentru că trăiesc situaţia şi o înţeleg cel mai bine. „Identificarea punctelor tari nu este relevantă pentru client în timpul primelor întâlniri şi o centrare prematură asupra punctelor tari poate fi interpretată de către client ca o lipsă de înţelegere sau chiar ca un refuz din partea asistentului social [de a-i oferi sprijin]“ (Mc Quaide şi Ehrenreich. familia). Din punctul de vedere al intervenţiei apreciative (Cojocaru. Supervizarea apreciativă (Cojocaru. Atunci când clientul apelează la asistentul social. Bineînţeles că acesta poate descrie starea sa în termeni de probleme sau limitări. 2005: 47-59) ajută asistenţii sociali să depăşească situaţiile de criză şi. 992:7-72). supervizorul poate încuraja viziunea apreciativă. 995: 24). Rosenfeld recomandă asistenţilor sociali şi supervizorilor. 994: 353) este un imperativ care mută accentul intervenţiei de pe problemele clientului pe ceea ce face clientul şi ceea ce este capabil să facă în situaţia în care se află. Williams sugerează că supervizorul trebuie să aibă în vedere „starea supervizatului“ (Williams. Acest transfer oferă posibilitatea reflecţiei asupra dezvoltării personale a asistentului social. pe posibilităţile viitoare în defavoarea problemelor trecute utilizând perspective multiple. ca parte a strategiei  . familiile şi comunităţile pentru care lucrează profesioniştii sunt experţi în problemele cu care se confruntă. pentru a învăţa din succes. 2005: 85). pornind de la aceste posibilităţi“ (Saleebey. Perspectiva apreciativă transformă profesionistul dîntr-un actor principal într-o resursă pusă la dispoziţia clienţilor. cu neplăcerile şi suferinţele lui. tocmai pentru a exersa şi a învăţa. În supervizarea apreciativă. care generează noi oportunităţi de învăţare.a. aceştia din urmă fiind principalii protagonişti. să înţeleagă şi să împărtăşească situaţia sa. ceea ce reprezintă o importantă resursă pentru rezolvarea problemelor. Rolul supervizorului este de a transfera interesul şi atenţia asistentului social asupra punctelor tari şi de a reevalua starea clientului din această perspectivă. Chiar dacă uneori acţiunile întreprinse nu au succes.

a doua. autonomie considerată factor de încurajare a independenţei angajaţilor şi scăderii loialităţii lor faţă de organizaţie. inclusiv administrative. rezolvarea conflictelor din cadrul grupului. când grupul este suficient de consolidat şi când prezenţa supervizorului este acceptată de către membrii grupului. 997: 28). scopul pentru care îl prezintă în grupul de supervizare şi ce aşteptări are de la consultanţi. din care prima este prezentator. planificată şi organizată având ca obiective: evaluarea unor situaţii specifice cu care se întâlnesc asistenţii sociali în practică. mai ales dacă în urma şedinţei de supervizare se urmăreşte realizarea unor sesiuni de video interaction (sesiune de comentarii. Ea se aplică atunci când supervizaţii au suficientă experienţă în cadrul serviciilor pe care le oferă. Uneori echipa de management a organizaţiei nu acceptă supervizarea apreciativă. care conduce la îmbunătăţirea serviciilor pentru clienţi. întâlnim trei roluri ale supervizaţilor: prezentator. intervenţia realizată la nivelul cazului. învăţarea din propria experienţă şi din experienţa celorlalţi. lucrul pe acelaşi tip de cazuistică. În cadrul supervizării de grup. În continuare vom prezenta elementele esenţiale ale organizării şedinţei de supervizare (Proctor. Supervizorul informează participanţii despre regulile şedinţei de supervizare. Pentru o bună comunicare. care să ducă la modificarea practicii. rolul de facilitator poate fi preluat de către un membru al grupului. Prezentatorul urmăreşte să prezinte cazul. supervizorul poate folosi ecusoane. Ce este supervizarea de grup? Supervizarea de grup este o formă a supervizării utilizată şi în asistenţa socială care se bazează pe interacţiunile din cadrul grupului de asistenţi sociali supervizaţi. Acest lucru poate fi adevărat. Supervizorul se asigură că scaunele şi mesele sunt poziţionate în cerc. supervizorul furnizează grupului mai multe informaţii despre scopurile întâlnirii de grup şi asistentul social îşi prezintă cazul. În general. observator şi ultima. pe baza experienţei înregistrate). pentru reţinerea numelor. iar restul participanţilor rămân observatori. astfel încât fiecare să vadă pe fiecare. reportofon). pentru a nu distrage atenţia celor care participă. Supervizarea de grup este o întâlnire profesională. afinităţi.dezvoltării personalului. pregătire etc. 997: 28). dar prîntr-o supervizare apreciativă se realizează în paralel o intervenţie apreciativă. la care se adaugă cel de facilitator. fără multe postere. Organizarea şedinţei de supervizare Orele de desfăşurare a supervizării de grup se stabilesc în funcţie de timpul disponibil al membrilor grupului. aceasta poate construi noi competenţe pentru provocări viitoare ale organizaţiei. 997: 28). terapia de grup etc. în funcţie de criterii personale: experienţă. modalitatea de organizare şi care sunt rolurile celor prezenţi. observatorii notează individual elementele propuse pentru dezbatere. observator şi consultant (Proctor. De obicei. că există unele produse: cafea. În grupurile de supervizare cu experienţă. Procesul de supervizare de grup poate fi aplicat numai în cazul în care există „un număr minim de trei persoane în grup“ (Proctor. consultant. Prezentatorului i se oferă această posibilitate de a alege consultanţii tocmai pentru că este în măsură să aleagă cele mai potrivite persoane. descrierea modalităţilor de lucru şi rezultatele înregistra- 2 . îndeplinit de către supervizor. Invitaţia pentru întâlnire este lansată cu 6-7 zile înainte de realizare şi tuturor participanţilor la grup li se reaminteşte de întâlnire cu o zi înainte de aceasta. Roluri în cadrul supervizării de grup În cadrul întâlnirii de supervizare de grup. ale asistenţilor sociali. feedback-urile primite din partea consultanţilor. În introducere. Uneori se pot folosi aparate de înregistrare (camera video. acesta alege jumătate din participanţi să fie consultanţi pentru cazul prezentat. Prin şedinţele de supervizare de grup se urmăreşte obţinerea unor soluţii la unele probleme. iar aceste documente vor fi predate prezentatorului (asistentului social supervizat). o şedinţă de supervizare de grup durează între 60 şi 90 minute. deoarece aceasta presupune un grad ridicat de autonomie a practicienilor şi a supervizorilor. atingerea unui nivel ridicat de succes al organizaţiei prin mobilizarea punctelor tari ale clienţilor şi ale practicienilor. apă minerală pentru a crea o atmosferă cât mai plăcută. prin participarea membrilor cu acelaşi rang din cadrul echipei. adică a persoanelor care ocupă poziţii echivalente în ierarhia organizaţională. Şedinţa de supervizare de grup este o întâlnire la care participă asistenţii sociali pentru a identifica cele mai potrivite soluţii la problemele cu care se confruntă. spaţiul este izolat şi aerisit. Prezentatorul expune cazul pentru discuţie. tablouri etc. mai ales dacă supervizorul este extern.

Ei pot pune întrebări pentru clarificare. supervizorul trebuie să respecte câteva reguli: a) să cunoască foarte bine cazul luat în discuţie şi prezentat de supervizat în cadrul întâlnirii de grup. concluzii şi planul de acţiune pentru viitor. Etapele supervizării de grup Şedinţa debutează cu prezentarea de către supervizor a obiectivelor supervizării şi a sesiunilor de discuţie. supervizorul are şi rol de „evaluator. După depăşirea acestei etape. 992: 74). Pentru a-şi îndeplini rolul de facilitator. i) să fie un ascultător activ. capabil să extragă elementele esenţiale ale expunerii şi să ofere feedback atunci când supervizatul prezintă ideile care au fost expuse de consultanţi şi pe care le consideră utile. În cadrul acestui grup.te. El are şi rolul de a preveni situaţia ca asistentul social supervizat (prezentatorul) să devină client. de comentariile legate de intervenţie şi rezultate. de prezentarea cazului. Interpretările acestora legate de diferite arii ale prezentării sunt considerate feedback-uri pentru prezentator şi pot fi completate prin recomandări adresate acestuia. fiecare observator prezintă comentariile sale pentru fiecare secţiune stabilită la începutul şedinţei de supervizare. b) să sprijine supervizatul să-şi stabilească obiectivele supervizării. Aceştia vor putea oferi comentarii verbale la finalul întâlnirii de supervizare. implicit şedinţa de supervizare. j) să fie prietenos. De obicei. Prezentatorul răspunde întrebărilor adresate de către consultanţi şi interpretează comentariile realizate de către observatori. el ajută la selectarea celor mai potrivite idei de intervenţie şi moderează grupul. astfel încât acesta poate să ajungă la obiectivele stabilite de la început. g) să maniferte fermitate în ceea ce priveşte păstrarea temei de discuţie. unul dintre observatori are rolul de a controla timpul fiecărei etape a procesului de supervizare de grup. Supervizatul prezintă cazul pe care doreşte să-l aducă în discuţie în aproximativ 20 de minute. Observatorii sunt cei care nu au fost aleşi de către prezentator. cald şi amabil. monitorizează prezentarea pe care o face supervizatul şi se asigură că acesta nu omite informaţii utile pentru analiză din partea celorlalţi. Pentru a monitoriza timpul alocat cazului şi. De obicei. se preferă întrebări- 3 . d) să aibă răbdare cu persoanele care se exprimă cu dificultate şi să le încurajeze să comunice. se asigură că întrebările puse de consultanţi sunt puse în ordine şi în legătură cu subiectul aflat în discuţie. El se asigură că toţi participanţii respectă situaţia profesională prezentată de su- pervizat şi este înţeleasă de aceştia ca şi relaţie profesională. Apoi urmează prezentatorul (asistentul social supervizat) care alege consultanţii. e) să nu se implice prin oferirea unor răspunsuri din poziţia de expert sau consultant. totodată. etc. terapeut. Supervizorul îndeplineşte rolul de facilitator al grupului de supervizare. răspunsurile şi întrebările consultanţilor. ei observă expunerea prezentatorului. c) să trateze toţi participanţii cu respect şi în mod egal. Consultanţii sunt persoanele desemnate de prezentator să interpreteze datele furnizate de acesta şi rolul lor este de a-l ajuta să ajungă la scopurile propuse pentru întâlnirea de supervizare. monitorizează agenda de lucru. h) să nu fie partizanul unor opinii exprimate de către consultanţi în timpul prezentării diferitelor puncte de vedere. încurajează şi susţine supervizatul pentru a extrage cele mai relevante observaţii din partea consultanţilor şi a observatorilor şi se asigură că acesta oferă feedback la observaţiile primite din partea celorlalţi participanţi. de rolurile asistentului social implicat în intervenţie. k) să aibă o atitudine pozitivă care să încurajeze participanţii. k) să urmărească încadrarea discuţiilor în secţiunile prezentate la începutul şedinţei de supervizare. Facilitatorul are responsabilitatea de a organiza şedinţa de supervizare. el precizează care dintre observaţii i se par mai utile pentru continuarea lucrului pe cazul prezentat. dinamic. în funcţie de scopurile propuse de prezentator. f) să nu creeze imaginea specialistului care are răspunsuri la toate întrebările. nu pun întrebări şi chiar spaţial ocupă o poziţie marginală în cadrul grupului. această discuţie dintre prezentator şi consultanţi durează între 30 şi 45 minute. protejează supervizaţii de întrebările tendenţioase care pot apărea ca rezultat al interacţiunii de grup. profesor şi consultant“ (Williams. Observatorii notează observaţiile pe care le au legate de caz. pot interpreta datele oferite de prezentator şi sprijină prezentatorul pentru clarificarea relaţiei cu beneficiarul său. l) să fie flexibil. după care consultanţii pun întrebări şi formulează recomandări. Observatorii sunt persoanele care nu se implică în discuţie. sau să fie tratat ca atare de către ceilalţi participanţi la şedinţa de supervizare.

până se finalizează aceste întrebări. g) oglindirea intervenţiei supervizaţilor şi modelarea acţiunilor lor prin interacţiunile cu ceilalţi. Acest proces se repetă până se epuizează întrebările. Etapa 6: Etapa analizei. După introducerea realizată de supervizor. dezbat subiectul de discuţie în funcţie de întrebările puse de aceştia. În final. Utilizarea modelului rămâne o opţiune a fiecărei echipe de profesionişti în parte. modalitatea de lucru etc. Consultanţii selectaţi de către prezentator din cadrul grupului pun pe rând întrebări supervizatului în legătură cu cele prezentate de acesta. Bernard şi Goodyear (998) prezintă unele avantaje ale supervizării de grup: a) economie de timp şi bani.le din partea consultanţilor. El face o cerere de ajutor adresată echipei. Etapa 2: Etapa întrebărilor. supervizorul prezintă procesul întâlnirii în cadrul şedinţei de supervizare şi anunţă următoarea întâlnire (ibidem). Simplitatea acestui model este dată şi de faptul că este structurat şi aplicabil oricărui grup de asistenţi sociali care optează pentru supervizarea de grup. după care procesul se reia. b) oportunităţi de învăţare în grup. care prezintă comentariile lor individuale legate de fiecare etapă în parte iar supervizorul realizează un sumar al celor discutate. . c) un nivel scăzut de dependenţă a supervizaţilor faţă de supervizori. funcţie de nivelul de pregătire şi de obiectivele supervizării. de resursele necesare şi de caracteristicile echipei de asistenţi sociali. Etapa 4: Pauza de reflecţie. În acest timp. după prezentarea sumară a cazului. Pentru el este un timp de reflecţie asupra celor discutate. din întrebările consultanţilor şi din feedback-urile supervizatului la aceste întrebări. supervizarea de grup prezintă unele avantaje şi dezavantaje. Supervizorul sau facilitatorul poate fi o persoană din interiorul echipei sau externă acesteia. Urmează discuţiile la care participă toţi membrii grupului. Există multe modele de supervizare de grup. 4 Etapa 5: Răspunsurile supervizatului. Nici un consultant sau observator nu are voie să întrerupă prezentarea răspunsurilor date de acesta. clientul. În cadrul acestei etape observatorii notează datele semnificative. dar ne-am oprit asupra acestuia tocmai datorită uşurinţei cu care poate fi organizată o şedinţă de supervizare de grup. d) nivel ridicat. fără ca supervizatul să discute cu membrii grupului despre subiectul supervizării. pentru că acestea pot ajuta supervizatul să găsească singur răspunsuri la acestea. sub îndrumarea supervizorului. Avantaje şi dezavantaje ale supervizării de grup Ca orice practică în asistenţa socială. propun o structură a grupului de supervizare în 6 etape (994: 262279) pe care le prezentăm în continuare: Etapa 1: Prezentarea informaţiilor şi cererea de ajutor. Este etapa în care consultanţii. iar pentru consultanţi este un moment de discuţii informale. a consultantului. Alegerea acestei practici pentru supervizarea echipei de asistenţi sociali reprezintă o opţiune a echipei de management în funcţie de scopurile supervizării. prezentatorul (asistentul social supervizat) prezintă cazul pe care doreşte să-l aducă în discuţie. observatorii notează individual informaţiile considerate relevante din prezentarea supervizatului. şi în această etapă răspunsurile date de consultanţi sunt analizate din perspective diferite: din perspectiva beneficiarului. problema. În această etapă se ia o pauză de 5-0 minute. fiecare consultant adresează câte o întrebare. observatorii prezintă pe rând observaţiile lor legate de proces. Este etapa în care intervin observatorii. Spre final. Wilbur et al. urmărind rolurile fiecărui participant la întâlnire. Întrebările au rolul de a clarifica unele neînţelegeri legate de descrierea făcută de supervizat şi de a aprofunda cazul. Şi în această etapă observatorii notează întrebările adresate de către consultanţi Etapa 3: Feedback-ul şi consultarea. f) o viziune mai complexă a supervizaţilor în ceea ce priveşte intervenţia. Este etapa în care supervizatul (prezentatorul) răspunde la întrebările primite din partea consultanţilor în legătură cu tema. complex şi divers de informaţii legate de cazuistică. e) stabilirea în grup a unor criterii care duc la creşterea calităţii serviciilor. a asistentului social şi a misiunii organizaţiei.

. D.. pp. Apreciative Inquiry: Rethinking Human Organization Toward a Positive Theory of Change.L. 976.H. 6. Social Work. Vol. A.G. 7. Supervision in social work.20. vol 8 (4). 3. 2003. The Social Work Dictionary. pp. Universitatea „Al. Lumen. în Families in Society“. Pettes. Departamentul de Sociologie şi Asistenţă Socială şi Holt România. S. 2005. Vol. R. 9.. in Srivastva. IL. pp. Metode apreciative în asistenţa socială. vol. Free Press.M. Vol. Jossey. 4. Arches. a II-a). în Public personnel management.). S. Columbia University Press. C. 974... SUA. 995. Bernard. Miftode. NASW Press. or what to do when a client slips from your grasp and becomes owned by everyone else in the room“. pp. în Social Work. 997. 997. 6. Stipes: Champaign. A process for group supervision.. 7. 3. 4. Robinson.L. J. Şt. BIBLIOGRAFIE c) unele aspecte ale dinamicii grupului pot influenţa negativ procesul de învăţare. Copperider ..E. W. Brashears. 27-220. Mc Quaide. Cooperrider DL. positive action: The affirmative basis of organizing“. 36. Appreciative Management and Leadership. 78. burnout and job satisfaction“. 5. Cuza“ Iaşi. Johnson. K. d) grupul de supervizare se poate concentra foarte mult pe problematică şi nu pe situaţiile particulare pentru că unii dintre membrii pot fi puţin interesaţi de subiect. Staff and student supervision: A task-centered approach.. „Positive image. . 202. 203–208. „Assesing client strenghts. 30 (). Iaşi.. 288-298. . 40. în Social Work. 5 . „Ancheta Apreciativă – formă a cercetării – acţiune în schimbarea socială“.. 5.. 2.. „The bells that ring. 0. Cooperrider. 979.. Munson. e) asistenţii sociali nu au la îndemână permanent posibilitatea de a discuta cu supervizorul. atunci când au nevoie. London. „Supervisor – supervisee: A survey“.Bass. New York. 99. Tratat de metodologie sociologică. New York. 2003. G. pp.. D. 9-25. „Building on succes: transforming organisations through an appreciative inquiry“. vol.Pe de altă parte. University of North Carolina Press. 8. pp.. Kadushin. Haworth Press. 9. 2000. New York. Barker. 8. cum ar fi: a) confidenţialitatea privind cazurile poate fi încălcată dacă nu sunt clarificate şi respectate reguli stricte în ceea ce priveşte prezentarea acestora în şedinţele de supervizare. aceiaşi autori prezintă şi unele dezavantaje ale supervizării de grup. Polirom. sep.L. Goodyear. supervizarea şi managementul de caz. Proctor. în Revista de Cercetare şi Intervenţie Socială. Kadushin. F. MA. A. and Ehrenreich J. J. I. 990. Iaşi. 993. Cojocaru.E.. 998. 2. San Francisco.E. Munson. Allyn & Bacon. D. „Supervision as social work practice: A reconceptualization“. „Social structure. Ancheta. 29-36. . Supervision in social casework: A problem in professional education. George Allen & Unwin. Cojocaru. 979. Chapell Hill. Editura Lumen. C. Iaşi. Fundamentals of Clinical Supervision (2nd ed. 2. 200.. Leavitt.. D. V. 995. b) grupul de supervizare nu poate înlocui supervizarea individuală şi consilierea supervizatului. ANZJ. 936.. Family Therapy.P. Needham Heights. Social work supervision: Classic statements and critical issues. Clinical social work supervision (ed. V. R.. Withney D.

pp.7. 993.. A. http://proquest. 72-8. L. Rosenfeld.. Washington DC. Philadelphia. 262-279. Temple University Press.com 6 . 34. 28.. 983.. 994. 994. pp. Williams.M. Morris J. 2. „Structured group supervision. vol. The strengths perspective in social work practice. Vol.R. 20.. Roberts-Wilbur.. D. 8. şi Betz R.P. 998. 346-358. Rapp. Saleebey D. Vol. Alexandria.9. Longman. Let’s change the subject and change our organization: an appreciative to organizational change. Wilbur M. 36-378. 995..39. J. A. şi Savage.. theory and narrative: The intersection of meaning in practice“.. 25. Withney. C. J. 24. Weick. W.. 26. techniques. A pilot study. Saleebey D. 989. vol. Hart G. 33. H... pp. 997. . VA. focus.. Williams.P. pp. 347-355. W. Supervisors in Deed.M. 23. în Social Work. New York. în American Counselling Association. Visual and active supervision: roles.umi. „Culture. „Learning from succes: How to develop userfriendly social work“. Weissman.. în Society Dr. Counsellor education and supervision“. A. 992.W. Welfare. 27. 22. NASW Press. Norton.. New York: W.. 992. L. A. Interactional supervision. şi Kisthardt. VAFT Newletter. Sullivan. pp. Epsein. „A strenghts perspective for social work practice“. în Social Work. Shulman.L. Agency-based social work: Neclected aspects of clinical practice..

Cum să devii un supervizor de succes Cei mai mulți oameni pot fi. Fulton. experiență și o cantitate mare de efort din partea ta. este important ca aceste aspecte să fie cunoscute de către supervizor. Pentru a putea realiza cu succes acesta formă de supervizare. ai deja o atitudine pozitivă despre muncă și instituția/organizația. dar tu ești cel care va depune efort pentru succes. 2. departament. 3. organizație. Obs. Dar. pregătire. etc.Galați Supervizarea administrativă se adresează liderului. conducătorului unei echipe. ca să ai succes în orice. de aceea depui efort pentru succes. Alți oameni te pot ajuta. Câțiva pași pentru a merge spre succes: . Supervizarea îi va ajuta: • să devină lideri mai buni • cum să administreze firma. probabil ai deja o mare cantitate de cunoștiințe și experiență în propriul domeniu care îți dau abilitatea de a rezolva problemele apărute. pe care o coordonezi. În următoarea lucrare noțiunea de supervizor se referă la persoana care conduce o intreprindere.Supervizarea administrativă Marlena-Danela ciornenschi Licențiat în sociologie-asistență socială În prezent coordonator de programe Asociația „NOVA2002“ Galați Supervizor Fundația „Împreună“ . superiorul tău are deja încredere în abilitățile tale de a fi un supervizor bun de când te-a trimis la formare în supervizare. trebuie să ai cunoștiințe. societatea • cum să fie lideri. supervizori de succes. echipei. Lucrarea de față este inspirată din volumul “ Common sense in supervision“ de Roger V. nu șefi. 7 . Următoarele aspecte vor putea deveni puncte de reper în cadrul supervizării administrative.

nu doar munca de birou cu formulare ci și problemele de peste zi. Oamenii te vor respecta mai mult când vei fi bun în munca ta. comună în aceasta lucrare. El/ea are mai multă nevoie de tine decât ai tu nevoie de el. care sunt respectați de ceilalți lucrători pentru experiența. Ar fi imposibil pentru că toate situațiile. • Moralul Moralul poate fi afectat pozitiv sau negativ. Este structura de putere a angajaților. la început poți simți că ziua nu are suficiente ore pentru tot ce ai de făcut. Cum mânuiești asta? Fiind drept și deschis cu toti angajații. Este mai ușor decât crezi și merită efortul. cheia succesului supervizării constă în abilitățile tale pentru rezolvarea situațiilor neobișnuite și unice din propria carieră. Câteva reguli de urmat: . frustrările și insuccesele pot duce la încercări grele pentru ambele părți. • A te înțelege cu șeful Este o prioritate! El/ ea îți poate face viața foarte dificilă sau foarte ușoară. Salariul tău va crește considerabil. Doar tratează-i drept în propria munca și lasă-i să cunoască informațiile despre ce se întâmplă. vacanțe mai lungi. Le-ai câștigat deja și le vei căpăta în fiecare zi. cu atenție specifică la liderii informali. Aceasta nu-ți va da toate răspunsurile pentru a rezolva toate situațile. Trebuie să înveți să fii un „tampon“ între proprii supervizori și echipă. Când vor răspandi adevărul despre tine și organizație atunci este mai bine decât să răspândească bârfe false sau vorbe cu subînțelesuri.cunoștiințele și relațiile lor. Acest proces nu poate fi realizat de unul singur. Treaba ta este să păstrezi ambele părți într-o stare de fericire rezonabilă și satisfacție. concepte dovedite și soluțiile le vei găsi într-o formă practică. concisă. fiecare șef are ciudățenii. O echipă fericită poate face mai multe 8 . nici intenționat. angajații și supervizorii sunt diferiți. Ești tentat să iei munca acasă. nici accidental. dorințe si nevoi. depinde de ce vorbești și ce se vorbește despre tine. Dacă te înțelegi cu șeful ai trecut deja peste o parte însemnată pe drumul spre succes în supervizare • Organizația informală Este partea neoficială a organizației. iar în ultima viziune să culegi fructele eforturilor depuse de ei în rezultate finale complete. niciodată nu-l fă de rușine. Pentru a experimenta experiența satisfacției și recompensei trebuie să experimentezi și dificultățile și furstrările din cadrul muncii cu echipa.Având aceste calități nu va fi greu să construiești și sa ajungi la un adevărat succes ca supervizor. în timp ce îți păstrezi și tu starea de fericire și satisfacție la fel. doar atât cât ai nevoie pentru a lua informația necesară sau de a obține îndrumarea 2. mai multă siguranță. Amintește-ți că munca lui se face cu ajutoruil mai multor oameni și tu esti unul dintre aceștia 3. Bucură-te de aceste beneficii. Vei avea mai mult acces către șefi și vei fi în stare să iei parte la politicile firmei și la luarea deciziilor. Ca urmare. Cunoaște-le și înțelege-le. Ține în frâu astfel de organizații informale. Va fi în avantajul tău 4. Cu toate acestea. Sună dificil? Un pic copleșitor? Relaxeazăte.Vei fi tratat mai bine de către alte nivele manageriale. nu te teme de șef. Este format din membri obișnuiți. • A te pune față-n-față cu faptele Supervizare înseamnă să controlezi munca altor persoane și poate fi o experiența recompensată și plină de satisfacții. Îți poate da oportunitatea de a cordona activitatea mai multor oameni sau mai multor grupuri de oameni. altfel vei fi manipulat. Munca ta cuprinde o arie mai mare. calitatea vieții tale crește în formare spre a deveni supervizor. și fiecare om are ciudățenii. • Nu ești singur Mai multe idei. nu-i fura prea mult din timpul șefului. vei putea obține benefi- cii. Ambele părți au propriile scopuri. • Rolul tău Ca supervizor ești responsabil nu doar pentru propria activitate și performanță ci și pentru activitatea și performanța celorlalți. • Privilegiile executive „Executivul există pentru a confirma regula“ Chiar dacă nu ești cu adevărat un executiv. Timpul tău poate fi un premiu.Ei controlează sursele informațiilor care circulă între angajați și a bârfelor. ține minte că fiecare șef este om. Problemele lor. Acestea te pot distruge sau te pot ajuta. deoarece un incident care este nesemnificativ pentru tine poate fi foarte important pentru angajați.

Nu te lăsa exclus. Dacă i-ai dat oportunitatea de a rezolva conflictele în mod informal între voi doi. nu pentru tine. Oricum. Vei avea destul de lucru în propria muncă. sau poate să merite. dar te lovești de rezistență nerezonabilă. Cum ai putea să gresești? Ia o decizie Cea mai proastă decizie este să nu iei nici o decizie. ești îndreptățit să apelezi la șef să vă asiste în rezolvarea problemei. O organizație progresivă v-a deveni modaliatea ta de plată pentru o asemenea educație scumpă. asociații profesionale sau propria organizație va duce la întărirea motivației pentru muncă. nu toate deciziile sunt decizii bune. toți ceilalți vor crede că vor fi următorii pe listă pentru un tratament nedrept. rezultatele fac să nu merite bătălia. Problemele. obișnuintele comportamentale vor crea un precedent (un model) pentru angajați. ori nu ai avut de ales pentru a deveni supervizor. preferabil mai devreme îmbracă-te adecvat meseriei nu-ți rezolva problemele personale în timpul serviciului • nu petrece o oră citind ziarul. te va costa mult în cele din urmă. aspectul. Cea mai bună strategie globală în competitie este să fi loial. Bârfele și nedreptățile sunt dușmanul unei bune stări de spirit. ocupă-te de treaba ta și fă-ți treaba folosind la maxim propriile abilități. victimizările și lenea nu au ce căuta în biroul supervizorului • atitudinea. chiar dacă le câștigi.și mai bine decât o echipă nefericită. În toiul competiției nu ataca pe la spate. Ține minte: subordonații unui lider excelent au moralul excelent. Fă-i să știe că tu cauți aceste recunoașteri. Folosește-o cu grijă! • Competiția între colegi Structura organizației este o piramidă care se îngusteaza spre vârf. Alege cu grijă bătălia în care să merite să lupți. cât și pentru organizație. În atmosfera de fiecare zi încurajează-i să facă ca colectivul lor să funcționeze ca o echipă În afaceri. Nu toate bătăliile merită să le porți. Oricum în timpul formării în supervizare. nu vor putea fi decizii proaste. dar nici nu căuta mici necazuri. Ca supervizor trebuie să cauți aceste tipuri de recunoaștere pentru proprii oameni și să-i stimulezi pentru a ajunge la asemenea performanțe. Nu încerca să mediezi problemele altor departamente. Vei deveni un adevărat câștigator într-un lung drum. Dar dacă ele se bazează pe un proces continuu. criticile asupra lumii. Dacă știi ce se întâmplă în departamentul tău poți descurca neînțelegerile sau filtra bârfele false înainte de a afecta moralul angajaților. Frecventează orele teoretice. pentru următorul nivel superior din piramidă. 9 . numai atunci dacă nereușita acțiunii tale nu va influența performanțele departamentului tău. • Recunoașterea Înseamnă că angajații sunt mândrii de munca lor și de organizație. Tu ca supervizor • • • • fii gata de muncă fii în timp. Protejează-te pe tine tot timpul. bând cafea sau distrându-te • bârfa. Vei plătii pentru judecata ta. subordonații unui lider slab au moralul la pământ. Recunoașterea externă pentru performanțe excelente din partea mass-media. pentru că o merită. Probabil ai o pregătire profesională bună în propriul domeniu. Nivelul maxim al moralului angajaților să fie scopul tău cel mai important. nic Fii profesionist din punct de vedere teh- Cunoaste-ți meseria. • Conflictul interior Stai în propriul tău domeniu. problemele tehnice în general sunt ușoare. poate fi o competiție foarte grea. atât pentru tine. Astfel ei se vor simți mai bine și munca va merge mai bine. Superiorii tăi cred în puterea ta de a lua decizii. Mergi la seminarii manageriale pentru a-ți ascuți abilitățile manageriale. seminariile și fii la curent cu schimbările rapide din domeniu. Când câțiva oameni buni (tu și colegii) sunt în competiție. Dacă unul dintre angajați este tratat nedrept. Pentru ca o decizie să fie bună trebuie să aibă răsunet și să fie luată la timp. efectele. Problemele oamenilor sunt cele care provoacă cele mai multe dificultăți. Rezolvă conflictele interdepartamentale cu egalul tău din alte departamente. ci pentru ei. alte organizații. altfel nu te făceau supervizor.

Este decizia lui și el trebuie să-și asume responsabilitatea pentru asta. iar unele în câteva luni. vei fi considerat un om de succes. Dacă ai o atitudine pozitivă referitor la munca ta și la obiectivele organizației. Fă tot ce poți să menții sau să înbunătățesti organizația. dar nu fi panicat. El înțelege că nu vei putea fi perfect întotdeauna. Nu te aștepta la prea multe Asigură-te că calitatea și cantitatea muncii pe care o aștepți este la un nivel rezonabil. Dacă transmiți o atitudine negativă. formulează posibilele strategii și ia în considerare consecințele la toate 4. cunoscând propria putere și propriile slabiciuni poți să îți mărești puterea și să micșorezi slăbiciunile. Dacă oamenii sunt împinși dincolo de limite pentru o lungă perioadă de timp ei se vor epuiza și productivitatea va scădea tocmai când e nevoie de ea cel mai mult. când ai posibilitatea… etc “ – În cazuri de urgență sau de situații de prioritate absolută. culege toate informațiile de care ai nevoie pentru a înțelege situația 2. etc “ – În mod normal un simplu „te rog “ urmat de „mulțumesc“. Fi interesat și conștient. Uneori succesul sau eșecul depind de o simplă decizie. ordinele directe sunt corespunzatoare „fă… . procesul de cunoaștere și de înțelegere al altora este mult mai ușor. Să dai ordine corecte Mulți supervizori greșesc grav în acest domeniu. 20 Păstrează o atitudine pozitivă Atât succesul tău cât și succesul echipei depind de atitudinea ta. Păstrează-ți simțul umorului Păstrându-ți simtul umorului. Acceptă lucrurile pe care nu le poți schimba. alege cea mai bună strategie și ia decizia de a o implementa Unele decizii pot fi luate într-o secundă. Odată ce te cunoști și te înțelegi pe tine însăți. Organizația există înainte să fi tu aici și o să existe mult timp după ce o să pleci. vei putea să depășești cele mai dificile momente din carieră. Dacă sunt corecte sau în majoritate corecte. Dacă supervizorul tău spune că decizia ta a fost greșită și trebuie schimbată. dar nu-ți fă griji pentru toate nimicurile.Când poate fi luată o decizie: 1. atunci cariera ta s-ar putea sfârși rapid. atunci angajații vor prelua asta. Cunoaște-te pe tine însuți Nimeni nu este perfect în toate punctele de vedere și în toate situațiile. dar schimbă lucrurile pe care le poți schimba. Fi responsabil pentru acțiunile tale Asta înseamnă: bune sau greșite! Dacă ai luat o decizie ca și o solutie extremă. rămâi la aceea decizie și împacă-te cu motivul pentru care ai luat aceea decizie. Dacă nu poți lua o decizie sau în mod constant iei decizii greșite. Stabilind standarde rezonabile poți să fi sigur că vor exista mai mulți angajați care pot și care vor să lucreze mai mult ca să ajungă la un liman într-o ocazie neașteptată. sunt de preferat. atunci profesia de supervizor nu este pentru tine și ar trebui sa alegi o altă cale pentru cariera ta. sau o să te distrugi și nu o să mai valorezi nimic pentru nimeni. Dacă nu ai simtul umorului și lași frustrările să te aducă la blocaje. . Câteva îndrumări: – În probleme de rutină – „ai putea… . atunci nu mai este decizia ta. Oricum. Dacă ai fi fost nu și-ar fi permis să te aibă. Chiar dacă nu este cea mai bună alternativă. Yes! Acest stres ți-a daunat? Nu neapărat. dute… ocupăte imediat. atunci acțiunile si vorbele tale vor transmite asta și angajatilor tăi. Totul e să ști cum să gestionezi stresul. Oricum toate sunt luate cumva. analizează faptele și să le revezi la modul obiectiv 3. Șansa ar fi ca de rareori să-ți spună un bun supervizor că ai greșit. Reține că șeful tău înțelege procesul de a lua decizii și trebuie să aibă încredere în tine și pe viitor. dar nu e necesar s-o schimbi. el îți da șansa să-ți modifici alternativa. De regulă el o să lase decizia să fie a ta. unele în câteva zile. Ai vrea… . Dacă vrei să menții o atmosferă sănătoasă și productivă la locul de muncă atunci ai nevoie de o atitudine sănătoasă și productivă pentru muncă și organizație. Gestionează-ți stresul personal Supervizorul a fost stresant.

Dacă nu te poți controla vei deveni o parte a problemei nu o parte a soluției. Fi deschis către idei noi. Poți să planifici dinainte perioade mei lejere prin acordarea de concedii sau zile libere în perioadele în care nu se lucrează la vârf. • Gestionează cu grijă prietenia cu subordonații. Asigură-te că oamenii tăi cunosc regulile. Dacă nu ști despre ea atunci nu poate decât să se agraveze și nu o mai poți controla. • Fi imparțial. Nu tolera lipsa de respect și lenea. Tu ești supervizorul și tu răspunzi pentru tot ce fac oamenii. Ținindu-ți la curent angajații despre ceea ce se întâmplă în organizație. CÂȘTIGAREA ÎNCREDERII • Să fi disponibil. Sunt foarte puține secrete necesare în majoritatea domeniilor. O regulă importantă pe care nu trebuie să o încalci niciodată este: idilele nu au ce căuta la locul de muncă. Dacă continuă într-o direcție greșită. 2. Trebuie să-ți faci timp pentru oamenii tăi. și că trebuie să mențină standardul pe care-l aștepți de la ei. atunci ceea ce ți-ai propus să faci s-ar putea să nu continue în directia dorită. Fii tot timpul proaspăt bărbierit. În anumite cazuri ești ca un judecător într-o instanță. Ca și supervizor ești într-o postură diferită de cel în care erai înainte. Cel mai important compliment pentru un supervizor este ca sa fie cunoscut de oamenii săi ca ferm dar corect. Folosește-ți controlul de sine tot timpul. efort și bani. elimini zvonurile nefondate și le creezi o imagine de ansamblu. ceilalți vor aștepta de la tine o îndrumare și o soluție pentru problemă. • Evită activitățile inutile. CÂȘTIGAREA RESPECTULUI • Păstrează o aparență personală plăcută. Tu esti șeful. • Insistă pentru onestitate. Dacă subordonații se descurcă bine atunci și tu te descurci bine. Nu încerca să dai vina pe alții. Dacă nu ești disponibil pentru consultare. Această politică va fi în beneficiul 2 . Nu vei afla nimic decât ceea ce vrea cineva ca să ști. Trebuie sa echilibrezi interesele de producție cu interesele oamenilor. ai pierdut mult timp. corectează eroarea și fă toți pașii necesari ca să te asiguri că n-o să se mai întâmple niciodată. ei sunt resursa cea mai de preț. Poți să faci asta doar dacă gândești clar și rațional. Îngrijeste-ți și tunde-ți și aranjează-ți părul. Dacă obiectivele sunt stabilite și angajații lucrează din greu să termine mai repede. Lasă prejudiciile personale deoparte. Nu sta în birou toată ziua. Dacă sunt corect informați o să vină cu probleme concrete și vor avea încredere în proces. • Încurajează-i să vorbească liber. Nu fă favoritisme. Nu tolera minciuna. fortându-i să lucreze peste program.Când lucrurile nu merg bine depinde de tine să găsești o soluție rațională. Nu-ți fă de lucru. Persoanele care nu îți sunt prieteni vor folosi familiaritatea din afara serviciului pentru a avea avantaje în timpul serviciului. Tratează-i pe toți în mod egal. • Păstrează disciplina. Fii îngrijit. Ei o să-ți spună ce se întâmplă în realitate. Se va duce repede vestea că nu tolerezi lipsa de onestitate printre angajați. Dacă apare o greșeală. Ca să faci asta efectiv cu susținere din toate părțile trebuie să fi recunoscut ca un judecător imparțial al faptelor. arată ordonat. Ieși și vorbește cu oamenii tăi. • Să ști ce se întâmplă. bine sau rău. În cazul în care apare o urgență. înțeleg cantitatea și calitatea muncii ce li se cere. În timpul plimbărilor nu uita să vorbești cu alți supervizori și cu managerii la un nivel mai superior așa încât să ai o imagine de ansamblu și să anticipezi viitoarele nevoi ale departamentului tău. Redu munca cu hârțoage. Trebuie să rezolvi conflictele dintre angajati. analizează faptele și confruntă-te cu oricine care minte pentru a acoperi o problemă. păstrează-ți greutatea sub control. nu-i decepționa. Persoanele care merită să-i ai ca prieteni vor înțelege diferența dintre serviciu și familiaritatea din afara serviciului și o să te respecte. • Asumă-ți responsabilitatea pentru greșeli.1. • Informează-ți angajații. • Fi răbdător și calm. Machează-te nu prea strident. Dacă ai cunoștiințe despre o problemă poți să o rezolvi. Dacă angajații tăi nu vorbesc cu tine o să vorbească cu oricine altcineva și tu nu vei fi informat. Investighează.

Încearca să le aflii pasiunile și nevoile. • Fă ceva ! Nu ignora problemele !Nu le ascunde – confruntă-te cu ele !Rezolvă problemele și fă în așa fel ca să te asiguri că nu o să mai apară în viitor. Loialitatea obținută în trecut poate fi neprețuită în viitor în majoritatea cazurilor. • Păstrează standardele de siguranță. „ Este mai ușor să previi decât ca să combați “La fel și cu problemele. nu folosește nimănui. Dacă această confidență răsuflă. o să îi determine să lucreze eficient. crezi că lor le va păsa de tine ? • Valoarea loialității. Sau nu le fă. Dacă ai grijă de angajații tăi și ei vor avea grijă de tine. Protejează-ți oamenii. în funcție de competențele lor. • Fii înțelegător. Promite să încerci dar nu promite ceea ce nu poți să garantezi. Echipamentele de protecție trebuie să fie disponibile și în bună stare de funcționare. Tratează-i pe ceilalți așa cum ai dorii tu să fii tratat. • Cunoaște-ți oamenii. Chiar dacă nu ești de acord cu decizia superiorului. la fel și superiorii tăi trebuie să ia decizii. Ajută-i de câte ori poți. ascultându-i sau îndrumându-i. 22 • Ajută-ți oamenii să își îndeplinească îndatoririle. Ține minte că ei sunt persoane și nu obiecte. schimburi de experiență și tehnologii moderne. atunci păstrează această confidență pentru tine. Găseșteți timp pentru a vorbii cu ei despre viitor. • Ridică moralul oamenilor tăi. În cazul în care un angajat se confesează în fața ta. atunci comunicarea dintre tine și toti angajați tăi este terminată pentru totdeauna. Menținerea unui climat de muncă adecvat. Vei face pe angajați să se simtă bine și le ridică moralul știind că au un cuvânt de spus într-o decizie sau în producție. • Fă-te plăcut. • Nu-ți critica superiorii. Încurajează-i pentru a duce la bun sfârșit o muncă dificilă și de lungă durată. corecteză deficiențele înainte ca ele să cauzeze probleme. sau cel puțin cu vreuna de care să nu fi auzit tu. pentru angajați. precum și slăbiciunile lor. În această idee. Oamenii tăi sunt cel mai de preț bun. Făcând asta ei vor învăța că pot avea încredere în tine. • Încurajează ideile. • Anticipează zonele problematice. Încearcă să înțelegi problemele angajaților. • Ține-ți promisiunile. Întrebă-i despre familiile lor. este obligația ta să pui în practică această decizie. despre sănătatea lor.care zone pot provoca probleme ? În măsura posibilităților. Daca nu îți pasă de oamenii tăi. A critica decizia superiorului. Devotamentul angajaților tăi poate fi determinant pentru succesul tău în organizație. Dacă fac greșeli. în cuvântul tău și în capacitatea ta de a duce lucrurile la bun sfârșit. Învăță să deosebești punctele lor tari. . în fața angajaților. Ascultă-i! Nu ești doar un șef. în opinia lor ești un simbol al puterii și al înțelepciunii. Să te faci plăcut este ușor și nu te costă nimic. ei vor ține cont de părerea ta în orice domeniu. La fel cum tu ai luat o decizie. În aceeași idee dacă promiți subordonaților că vei face ceva pentru ei atunci asigură-te că o s-o faci. Asigură-le timp liber pentru rezolvarea problemelor personale. Dacă le furi ideile și pretinzi că sunt ale tale o să se afle. mulți dintre subordonații tăi vor avansa odată cu tine. Împărtășeste-le din experiența ta și îndrumă-i pentru a reușii în cariera lor.tău pentru rezolvarea situațiilor problematice și până la urmă va fi în beneficiul întregiii organizații. Protejează-i de decizii iraționale și de hotărâri nejustificate care ar putea să îi afecteze. • Respectă secretele subordonaților. Stabilește reguli de siguranță ferme. Niciodată să nu bârfești. în funcția pe care o deții. Gândește-te !. Timpul petrecut cu ei se va regăsi în mărirea performanțelor actuale și de perspectivă. Rezultatul? Ei nu o să mai vină niciodată cu vreo idee. despre cum își petrec timpul liber. ajută-i că efectele lor să fie minime. • Ai grijă de oamenii tăi. Ușurează-le munca prin cursuri de pregătire. Asigură-te că oamenii tăi cunosc modul lor de întrebuințare. Să nu uiți ca în măsură în care tu avansezi în ierarhia organizației. Asigură-te că au toate pârghiile necesare pentru a își îndeplinii sarcinile de serviciu. ceea ce va determina o creștere de productivitate.

Un calendar zilnic sau săptămânal va putea să-ți reamintească întâlnirile. Intervievează toți angajații afectați sau implicați în problemă. După ce ai investigat cauzele problemei.• Interesează-te. Weil . Dacă nu reusești să găsești rapoartele. sarcina unui supervizor este să o rezolve în așa fel încât activitatea să revină la normal în cel mai scurt timp posibil. Bineînțeles trebuie să te uiți cu regularitate la calendar. • Notează-ți. Dacă nu-ți notezi tot ce ai de făcut o să uiți să fi undeva sau să faci ceva și asta se va reflecta negativ în activitatea ta și va crea probleme și altora. Identifică toți factorii care au concurat la apriția unei probleme și află totul despre ei. Este posibil ca un incident să te determine să consideri că ai nevoie de utilaje noi sau de intensificarea pregătirii personalului. J&Jarvis?999-Introduction to supervision for Child Welfare Service. Dacă ești bine informat. Când apar probleme cea mai importanță. V. • Fi organizat. informează-ți supervizorul. Williams .&Bourne?996. University of North Carolina at Chapel Hill School of Social Work 2. A. • Fi creativ. E. M Zipper. • Cănd ai terminat de investigat o anumită problemă. asupra celorlalte departamanete și asupra organizației ca un tot unitar. BIBLIOGRAFIE . Alderson. O gândire creativă generează soluții creative! • Nu îl fă pe șef să se simtă jenat. Analizează aceste soluții și gândește-te la efectele pe care acestea le vor avea asupra departamentului tău. Brown . ceea ce nu înseamnă că trebuie să devii un fanatic din acest punct de vedere. În momentul în care ai toate datele și ți-ai făcut o imagine de ansamblu asupra problemei. poți să formulezi posibilele soluții. Continuând în acest fel în curând nu o să mai ai nevoie să gasești nimic sau cel puțin nu în acest domeniu. nu mai este necesar implicarea lui. Fă-ți timp să te organizezi.Edwards Encyclopedia of Social Work Washington 5. planurile de vacanță. Informeazăți supervizorul ! Nimic nu poate fi mai jenant pentru supervizorul tău decât ca supervizorul lui să-l întrebe despre o anumită problemă. Roger? 996? Common sense in supervision 4. din acest punct de vedere.L. L. • Fă-ți temele. din acest punct de vedere. ai rezolvat respectiva problemă și ai luat măsuri pentru ca ea să nu se mai repete pe viitor. biletele de transport sau orice altceva în mai puțin de cinci minute înseamnă că ai probleme serioase. Philadelphia: Open University Press 3. vei vedea lucrurile la modul mult mai calm și mai logic.?995. Ai prea multe probleme pe cap ca să te bazezi doar pe memorie.Supervision and Cross System Manangement 23 . evenimentele și termenele limită. Consideră timpul acordat pentru a fi organizat și a rămâne organizat ca pe o asigurare a locului de muncă. Supervizorul va aprecia acest lucru și o să știe că.994. problemă despre care să nu știe nimic. Shulman. Fulton.Supervision and Consultation in R. I &Hays . poți să procedezi rațional asupra rezolvării ei și poți să iei măsurile ce se impun pentru evitarea ei pe viitor.The Social Work Supervisor .

24 • finalitatea procesului terapeutic – în cadrul aceloraşi relații interpersonale. spiritual. strategii. comportamental. este interacţiune. relaţia terapeutică 3. teoria care stă în spatele intervenţiei . • este un proces interactiv – nu este o sfătuire. • de-a lungul timpului a cunoscut diverse orientări. discuţie între 4 persoane diferită de o discuţie într-o cafenea datorită contextului.e • terapia de familie poate și trebuie să fie eclectică. • problemele individuale ale membrilor familiei devin problematica familiei. școli. Concepte fundamentale ale terapiei de familie • familia este văzută ca sistem = un întreg unitar. interacțional. oferind teorii.Supervizarea în terapia de familie cadar rozalia Psiholog-Psihoterapeut Terapia de familie reprezintă un proces interacțional care se desfășoară într-un context specific cu scopul (finalitatea) unor schimbări. metod. fiind posibilă folosirea teoriei și metodelor din diverse orientări. format din membrii de familie care se află în relație și se interinfluențează reciproc. terapeut – personalitatea acestuia 2. afirma că cheia reuşitei psihoterapiei familiei depinde de: . intra-familiale se produce o schimbare pe mai multe nivele: emoțional. mijloace. comunicațional. • familia nu se poate descompune în elementele componente. care au îmbogatit tot mai mult posibilitățile de intrvenție. ci doar în relația. interinfluenţare între membrii familiei și între membrii familei şi terapeut. interacțiunea dintre acestea. Jay Haley – cercetător în cadrul orientarii strategice. • terapia familiei este un proces acţional desfășurat într-un context specific – o convorbire.

dar dacă întreabă despre probleme intime. În occident a apărut o ramură nouă. „Mergem împreună pentru că pe Piști o să-l repare şi să fim martori. ii. handicap. rezistența crescută la deschidere. psihoterapia comunitară de familie –. să crească. concrete. doar ca o discuţie. cu scopul restructurării. realizabile (contract terapeutic) și să existe un scenariu despre viitorul. Indicaţia trebuie stabilită în funcţie de de motivaţia pentru psihoterapia familiei Este aplicabilă în majoritatea domeniilor (psihiatrie. de ce fac asta. • comportamentale . iii. unde se cuprind familii defavorizate. când. divorţ. boală cronică. Relaţia: • să se formeze în interiorul familiei o relație plina de încredere ca membrii familiei să aibă impresia unei întâlniri pline de semnificaţie (să simtă că a avut sens întâlnirea) • această relație se clădește de la începutul terapiei în etapa numită „Joining assesment“ și se continuă pe tot parcurul procesului terapeutic. • pierderi. • tulburări psihiatrice.Concentrarea atenţiei. (ex. doliu (deces. lauda. distributivitatea atenţiei 2.Spontaneitatea . etc) dacă: • există suficientă motivaţie a membrilor familiei • există unui terapeut care este pregătit în acest domeniu. ei aşteaptă sfaturi. şomaj. personale. de familie. • blocaje în cadrul ciclurilor vieţii individuale. aruncă cu jucării).Acceptarea .Creativitatea Personalitatea terapeutului este mai importantă decât în psihoterapia individuală. pediatrie.care implică mai mulţi membrii ai familiei. cu ce scop.oglindirea Este un moment foarte special pentru familie.1. nu se rezolvă tulburarea psihiatrică). să mobilizeze resursele existente în familie (nu acționează asupra cauzei. • crize normative și paranormative.Teoria • foarte importantă. urmarea. fără o bază teoretică consistentă. 25 . Să se întrebe: i. cum Indicaţiile/ implicaţiile psihoterapiei familiei: Când anume este bine să se intervină cu psihoterapia familiei: • tulburări emoţionale. daca ei nu vor să se schimbe. incurabilă.răspuns – Piști aparţine familiei. Se urmărește cum pot fi motivate aceste familii pentru integrarea în comunitate. Astfel el are nevoie de: . ce să facă fiecare.Activism crescut . • dacă nu se reuşeşte dizolvarea așteptărilor și convingerilor pline de prejudecăţi înca de la început. Contraindicaţii: • absenţa familiei – se pot totuşi folosi tehnici din psihoterapia familiei şi în terapia individuală având în spate dinamica relaţiilor familiei. cuplu: • în primul rând fiindcă este vorba de un necunoscut • nu ştie ce se va întâmpla la o întâlnire cu psihoterapeutul (ştie ce se întâmplă la stomatolog. eu voi ieşi afară“. imitația. • secrete nedezvăluite. vor doar o judecată „cine are dreptate“. pentru că familia este o unitate complexă în care nu se poate interveni real terapeutic. • Folosirea combinării metodelor din diferite teorii trebuie să prindă contur în mintea psihologului. social. catastrofe naturale. neimplicarea membrilor familiei în responsabilitatea schimbării. Se folosesc diverse procedee: susținerea. datorită faptului că familia cu copii poate acţiona în diverse moduri (se bat. • absenţa terapeutului adecvat . • preluarea modelului medical . etc). • tulburări psiho-somatice.Flexibilitatea .Toleranţa . Personalitatea terapeutului: . iv. finalitatea întâlnirii 3. căutarea locului de muncă. la ginecolog) • crearea cadrului intimităţii pentru a spune lucruri foarte intime • să se stabilească scopuri comune. de cuplu.

La telefon poţi să ieşi din rolul neutru binevoitor. Controlul nu este pentru că este o persoană autoritară. OBS. este nevoie şi de tine“ • Dacă soţia sau membrii familiei nu îl pot convinge. au posibilitatea să schimbe mentalitatea. Locul – cameră de mărime potrivită. să convingă.cel care este răspunzător pentru problemă să participe . ci cele pozitive (ex. important. pe cine iubeşte mai mult.să fie montată videocameră . este binevenit. psihoterapeutul poate scrie o scrisoare (mai potrivită decât la telefon – poate fi recitit) –lucruri pozitive. Aceasta concepţie influenţează psihoterapia familiei și nu se poate crea cadrul specific. să aibă amenajare prietenoasă. terapeutul poate să schimbe ceva din mers 26 . tată natural. Dacă este tensionată atmosfera se despart în două. colţ cu jucării. interinfluenţe – să se folosească cuvinte adecvate ca ei să înţeleagă acest lucru. mai ales în situaţii tensionate când familia se deschide mai greu.avantajos să fie în camera cealaltă un televizor cu observatori – Terapia în cadrul familiei (în locuinţa personală). plecăm de la supoziţia că fiecare persoană are suflet. OBS. Practică particulară (privată) b. copil. flexibilitate. mamă. bunica. care sunt avantajele lui dacă vine. doar în probleme de orientare şcolară să decidă împreună.dacă se întâmplă ceva care trebuie prelucrat – se face. nu mai poţi face nici atât pentru mine şi copii) • Importanţa participării celor care lipsesc „noi suntem cel mai în măsură pentru copilul nostru. nu doar să se aşeze (sunt metode cu mişcare) – să nu aibă aspect oficial. tatăl natural pe lângă cel vitreg. în diferite şedinţe (mamă. dar cu oarecare flexibilitate (poate să deseneze sau să modeleze din plastelină). (ex. pentru soţia mea“ Ex. dar îngreunează terapia cu prezenţa lui? – Sunt cazuri când bărbatul spune „sunt aici doar pentru că sunt foarte cumsecade. Specificul organizaţiei este înscris pe uşă. – frecvenţele întâlnirilor. plastelină. să aibă umor. medicamentele trebuie săşi facă efectul“).o situaţie posibilă în cadrul terapiei de familie. să se poată mişca.nu este într-un vid relaţional) Sunt intervenţii continue. familia trebuie convinsă. el poate replica violent. să facă propagandă psihoterapiei familiei. Pentru terapeuţii debutanţi se poate schimba situaţia. să sensibilizeze. În cadru instituţionalizat (spital. copil). ci pentru că este treaba lui să controleze această situaţie. dur. de partea cui este. Trebuie valorizat că controlul este în mâinile sale şi ar dori ca părintele să rămână acolo. primitoare – pentru familia cu copii să existe un loc. tehnică – cum „curtăm?“ aceste persoane. aşteptat. culori. dar nu cu impunere. unde să încapă măcar 5 persoane. Este mai avantajos dacă este o organizaţie terapeutică a cărei parte este psihoterapia familiei. este important ca psihologul să fie mai lejer. mai ales în cazuri cu tulburări de alimentaţie (anorexie. pe lângă tribunale) Dacă specialistul lucrează într-o instituţie rigidă (psihiatrie) este foarte greu să iasă din convingerea predominantă. forţă. „nu este nevoie. să o facă acceptată. familia nu trebuie să se ascundă – terapeutul va avea o altă calitate. Locul psihoterapiei familiei a. să-i implicăm chiar fără să fie conştienţi. tată vitreg. Cine ar trebui să ia parte la psihoterapia familiei . – problematica . cuvinte adecvate. Nu trebuie pus copilul să spună cine are dreptate.cei care trăiesc împreună . dacă nu pleacă. biomedicală. Cum se convinge persoana care nu vrea să vină • Soţia dacă doreşte să convingă bărbatul este bine ca să comunice bărbatului nu aspectele negative. licee. o măsuţă. instituţii sociale. – să fie amenajat tehnic . bulimie) Avantajos: – să se facă pauze cu convorbiri cu observatorii. chiar dacă nu mai stă cu ei Ex. nu bănci de şcoală (spital). – Terapeutul are responsabilitatea asupra terapiei – Familia asupra schimbării Terapeutul hotărăște: – metodele.

dacă pot accepta. să se urmărească comunicarea structura: graniţele. ce ar fi dacă nu ai mai sta între cei doi părinți. ce ar fi dacă ai sta lângă mama?) toate merg paralel . cum se menține familia în unitate posibilitatea schimbării la fiecare nivel (ex. dacă este finanţată din altă parte total sau parţial. cum pot renunţa.ipoteza. întărirea schimbării • recunoașterea și conștientizarea posibilității de remisiuni (recăderi).– familia să ştie. sugerarea lui “ce s-ar întâmpla dacă. ierarhia.a cercurilor tehnicile emisferei drepte simboluri metafore povestiri poze statui desen..îngemănate • schimbarea în structuri • să stea aici • să vorbeasca mama cu tata = indicații precise • schimbarea în comunicare – stilul indirect mascat spre direct și deschis (explicit) • un lanț repetitiv rigid se poate rupe prin găsirea alternativelor și propunerea. „din ce ați observat că vă ajută să veniți. ca metode există reguli de comunicare încurajarea exprimării. Intervenția în psihoterapia familiei a. oglindirea. autodezvăluirii (ce înseamnă pentru dvs. liniștea sumarizarea. cum a luat ființă această familie care sunt factorii de mediu care influențează toate aceste dimensiuni care sunt resursele. credințele terapeutul să simtă atmosfera emoțională a familiei tot ce a cules să așeze într-o linie transgenerațională.care sunt modelele repetitive paralel cu structura să se observe sistemul de convingeri. Pentru începutul terapiei – contact JOINING. scopuri și pornește faza de lucru propriu-zisă – oglindirea – reflectarea – modelarea – urmărirea – clarificarea expectanțelor – stabilirea scopurilor comune Ex.familia vrăjită modelaj jocuri comune • • • • • • • • • • • • 27 . permanent în terapie. ce fac bine. programul (două ori pe lună).încolăcite încercarea schimbărilor se petrece procesual. chiar intervenind în momentele importante rugăm persoana să vorbească la persoana I. să se ştie de ei – prima dată – la începutul şedinţei se discuta problema banilor –onorariul (dacă e privată. subsisteme funcţionarea.diagnoza. prelucrarea pierderilor din trecut. feed-backul precizarea din când în când. mijloace pentru probleme de comunicare. chiar să semneze că este videocameră. nu este ascunsă – observatorii trebuie prezentaţi.?) clarificarea (ce înseamnă fidelitatea?) încurajarea exprimării emoțiilor. unde aveți nevoie de ajutor?“ b. chiar telefonic problema renunţării. am format niște cadre. chiar dacă nu se vor vedea niciodată. înțelegerea trecutului • selectarea schimbărilor.?“) • punerea sub semnul întrebării a sistemului de credințe • legarea trecutului cu prezentul.terapia. Faza de muncă În procesele de lucru: să se facă legătura cu problema și simptomele. singular să vorbească cu formulări concrete nu la modul general mesaje despre propria persoană să oprim disputele sterile care consumă din timpul util folosirea întrebărilor întrebări lineare reflexive strategice cartografierea interacţiunilor patologice. să fie pregătiți la modul realist • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Metode. sentimentelor (ce simți când spune asta?) ascultarea activă – să suporți tăcerea. Working alliance (alianţa de lucru) – dacă familia știe de ce este acolo. formularea. cât poate familia să suporte) – se discută înainte de prima întâlnire. reflectarea.

Analiza se face pe trei nivele: a) cadru/contract b) metode. „de ce nu m-am făcut internist?“. pe toată familia-critică. Sentimentul incompetenței . “dacă s-ar muta fiul cel mare. orice rezultat mic au avut și pentru că au venit. munca lor. Mania .ex.pozitive și negative...ex. care ar fi?“). Teama . „sunt atât de bolnavi. le-a trebuit mult curaj și deschidere să discute despre lucruri intime (să găsească în sine resursele pentru a găsi motive autentice de laudă) Blocaje în terapia de familie • o parte importantă în orice terapie • în afara terapiei atât de multe alte aspecte pot interveni • pentru teoreticieni-este treaba terapeutului să recunoască blocajele. sunt certuri distructive în familie. Lipsa de speranță .discuții despre teme irelevante 6.potrivit la copii • colectarea trăsăturilor pozitive – (să spună 3 lucruri pozitive despre celălalt • căutarea tehnicilor de rezolvarea a problemei – fantezii. mania către cineva Terapeutul să recunoască aceste sentimente și să se întrebe: cum va fi dacă intru cu aceste sentimente în următoarea ședință. simptomele au scăzut. Dezamăgirea . cum se poate soluționa • inventarierea excepțiilor – ce se întâmplă când nu se comportă așa • externalizarea – (ce face cu dvs depresia?) • efectul schimbărilor asupra familiei. Frustrarea – ex. „ieri am vazut o licărire în ochii lor.pe un membru de familie. sarcini paradoxale-prescrierea simptomelor Când credem că s-au stabilizat schimbările pozitive. „azi iarăși vine familia Popescu“ • lucrezi din plin. monodramă orice altceva din formarea de psihodramă alte tehnici refreiming (reformularea cu o conotație pozitivă) • întrebări fanteziste de tip miracol (“ce ați face dacă .“) • întrebări de scală (“gradul de încredere în cuplu de la 0 la 0. la auzul numelui acelei familii) . atâția nu pot fi vindecați de nimeni“ 4. dar nu se întâmplă nimic 2. doar că se stă pe loc. se uită la programare. să observe cum se ceartă (nu sunt numai înăuntru) ci și din afară-conștiență dublăcare le transmite că dacă vreau pot controla 2. chiar dacă au venit aici împreună • întărirea autonomiei.„acest bărbat mă va subjuga. dacă ar dispărea ce efecte pozitive și negative ar avea asupra familiei. ce simptome. Mă voi comporta în așa fel încât să nu se poata lega de mine“ 7. poate apare propunerea pentru încheierea terapiei c. terapeutul nu le poate opri și îi determină culpabilizarea 3. momentul • cel mai important mesaj al teoreticienilor: să recunoști că a apărut un blocaj.este important să laude familia. repetă să ceară sarcinile chiar dacă nu are răspuns Pentru a identifica blocajele este foarte important ca terapeutul să observe propriile emoții (ex. ce ar trebui să se întâmple ca să se apropie de 0?“) • întrebări cu zâna cea bună (“dacă ar veni zâna cea bună și v-ar satisface 3 dorințe. transfer și contratransfer 28 . Încheierea terapiei desprinderea de terapie plus o sumarizare apariția consensului că s-a atins scopul recunoaşterea dacă s-a atins parţial scopul accentuarea faptului ca este realizarea. nu evoluează. stil c) implicare. va pune sub semnul întrebării competența mea. ce avantaje și ce dezavantaje ar avea?“ • darea de sarcini în timpul ședințelor și între ședințe • menține motivația pentru terapie • solidifică modificările noi apărute • încercările noi și responsabilitățile revin terapeutului în locul membrilor familiei • o parte din teme sunt teme de observatori .• • • • • • improvizări folosirea elementelor psihodramatice jocuri de rol. cel mai grav este să nu recunoști blocajul. acumularea de energie pentru a rezolva singuri mai departe • terapeutul le propune că dacă vor avea probleme se pot întoarce • • • • . dar azi suntem tot ca înainte“ 5.ex. Lipsa de mijloace unelte . Să privească de afară și să revizuiască întregul proces terapeutic. pe părinți. ce s-ar întâmpla în familie.

distanțarea. contextul. cu un soț care o neglijează. nu precoce și periculos pentru familie. terapeutul doar îi ajută • să accentueze cât de valoros este ajutorul lor • exprimarea. la familiile de rromi-relații de egalitatenu va funcționa) • s-ar putea ca terapeutul să-și dea seama dupa două teme că nu au un scop comun b. în terapie tind să primească de la bărbatul din cuplu ce nu primesc acasă • terapeutul să se bănuiască întotdeauna. să nu se sperie să nu se stabilească scopuri străine culturii sau familiei (ex. ambivalența cu mama martir. formulări adecvate • ei sunt specialiști în relațiile lor de familie. unde îi sunt limitele competenței. dar să știe „ce. supraponderal“. Supervizarea în terapia de familie Abordarea sistemică În supervizarea terapiei de familie se aplică cu precădere conceptele și metodologia abordării sistemice. cum mă influențează și cum influențează asta terapia de familie“ Dacă terapeutul cunoaște toate aceste aspecte și nu îi indică care este motivul blocajului solicită supervizare. formularea scopului în mod realist. poziția de observator. Cadru/Contract . de ce și la ce folosește“ • în timpul terapiei să vadă dacă nu s-au îndepartat unul de altul și cum funcționează joining-ul • să vorbească curat. să le folosească doar acele metode pe care le stăpânește (dacă ai citit un articol despre o metodă. clar. să fie suspicios pe sine – „ce simt. acestea sunt probleme ale familiei de origine și miscă cel mai ușor poziția terapeutului • experiența personală (ex. Contextul în care îți alegi supervizo- • De ce m-ai ales pe mine ca supervizor? • Cine m-a recomandat? • Ai vreo legătură cu supervizaţii mei anteriori? • Ai mai avut experienţă de supervizat? (când / cum?) 29 . neglijarea) determină identificarea cu acel copil care se află într-o situație asemănătoare • în terapia de cuplu. este bolnav. bucuros • încearcă să rezoneze cu ei c. dar mi se pare fără sens“). mai ales când familia este trimisă „probleme cu copilul la școală. sora. • nu sunt convinși că trebuie să fie acolo • trebuie să implice fiecare membru să fie motivat că.este un motiv de eșec dacă membrii familiei nu înteleg de ce sunt acolo.dacă pentru familie este clar unde se află („am venit de dragul soției.) • metodele pot fi eclectice. în propria funcționare patologică. Trebuie explicat. care este scopul. împovărat.a. ce l-a prins. să se pună la loc problema. nu este sigur că vei putea face asta timp de 60 min. stil • terapeutul să știe la ce se pricepe și la ce nu. relația • problemele neprelucrate în relația cu tatăl autoritar. dacă se ocupă de această problemă vor fi beneficii pentru toată familia • să folosească un limbaj adecvat. ocupate în muncă. Implicarea • familia are o mare capacitate să atragă și să implice terapeutul în propria problemă. să-l facem să înțeleagă sensul . Abordarea sistemică presupune stabilirea unui contract intre supervizor și supervizat care să includă o listă / ordine de intervenţie.„este treaba medicului să-l vindece“. care este tema care l -a implicat • terapeutul să recunoască: identificarea. inteligibil. să existe un consens între terapeut și familie în definirea problemei. care să răspundă următoarelor întrebări: rul: 1. Metode. deschis • observă dacă cineva este distrus. rivalizarea cu fratele. Vor ca terapeutul să devină un element care să susțină starea patologică • cu antenele lor sesizează punctele slabe ale terapeutului și îi dau un rol care să corespundă cu rolul terapeutului din familia sa de origine • să sesizeze când față de un membru se trezesc anumite trăiri • reacționează la un anumit conținut • întrebarea este ce este. situația tulbure actuală a propriului cuplu determină identificări • femeile terapeut din terapia de cuplu. cine când.

Definirea problemei: • De ce doreşte supervizare acum? • De când a apărut problema? • Care este perspectiva în ceea ce priveşte persoanele implicate? • Care sunt așteptările în rezolvarea unor probleme existente deja? • Cine este implicat în asta? • Cât de reuşite au fost strategiile anterioare de rezolvare. individul) • Nivelul interacţiunii (grupul și interacţiunea din cadrul lui) • Nivelul organizaţional În fiecare dintre ele. sau a fost trimis de șef sau un coleg. reguli.cum este el ca persoană din perspectiva datelor furnizate de el însuși: referinţe biografice. sentimentele. supervizorul decide să acţioneze pe trei nivele: • Nivelul sistemului psihic (persoana. să fiu activ sau pasiv? Cele „trei perechi de ochelari“ prin care este privită supervizarea În fiecare sesiune de supervizare. evaluarea și criticarea ei în cadrul sistemului? În ce mod controlul acestora este sub control în acest sistem? Care sunt responsabilitățile majore ale sistemului? Cât este de clar cine ce are de făcut? Există expectanțe neplăcute pe care le am din partea supervizatului? Cum reuşesc să le manageriez? Cât de mulţumit sunt eu după această sesiune? Care-mi sunt gândurile. cum voi reuşi să mă protejez în fața lor? Care sistem de credinţe. ce le-a lipsit? • Cine a avut cel mai mult / cel mai puţin de suferit în această situaţie? • Care ar fi consecinţele pozitive ale stării actuale? • Ce a funcţionat bine până acum și trebuie să rămâna aşa și în continuare? 3. a fost trimis de un alt specialist. secrete? Dacă. a identificat un blocaj în procesul terapeutic. pentru că a simţit că are nevoie. scopuri. valori se regăsesc în acest caz? Cum pot fi ele folosite pentru a găsi soluţii? Structura formală corespunde cu cea informală? Cum reușeste supervizatul să facă dovada experienţei acceptate. tabuuri. Prima pereche de ochelari „supervizatul ca persoană“: . preconcepţii. Fiecare punct al supervizării aduce teme care pot fi privite prin fiecare din cele trei perechi de lentile. Definirea scopurilor: • Ce probleme trebuie abordate în supervizare? • Ce probleme nu trebuie abordate în supervizare? • Care sunt expectanțele supervizatului? • Cine va participa la munca de atingere a scopului și cum o va face? • Ce este necesar de întreprins pentru a imbunătății scopurile? • Presupunând că totul rămâne cum e acum. așteptări. Autoreflecția supervizorului: • • • • • • • • • • • • • • • Care sunt obiectivele despre care discutăm? Ce rol pot eu să am/ofer? Există oarece: mituri. consecutiv. a reuşit supervizatul să mă atace? A reuşit să mă provoace. Supervizorul trebuie să decidă care din ochelari îl ajută cel mai mult în situaţia actuală.– Care este scopul celui care a solicitat supervizarea (posibil șef)? Este important rolul trimițătorului: – relevă motivaţia pentru supervizare: diferă în caz că a căutat într-o listă a supervizorilor. evoluţie. a ofertelor de servicii. care a beneficiat de supervizare – oferă informaţii despre atitudinea supervizatului față de procesul de supervizare. supervizorul privește prin nişte ochelari speciali. pentru a găsi o soluţie și deci pe aceea îi va folosi prima dată. Fiecare dintre ele este importantă. 2. a. dezvoltare. patternuri specifice și 30 . care ar fi consecinţele? • Cum va şti fiecare dintre participanţi că obiectivele au fost îndeplinite? Și care au fost modalitățile de atingere a lor? • Cum va ştii supervizatul că scopurile sale au fost îmbunătățite? 4. da.

cu cine. ce fel de supervizare. ce educație are supervizatul • ce experiență are în domeniu • ce experiență are în supervizare (cât timp a participat la altă supervizare. să reflecte. Probleme de transfer și contratransfer). nu există dorinţa specială pentru schimbare. reclamant / plângăcios – persoana caută pe cineva cui să i se plângă. obiectivele și limitele supervizării • contractul are o funcție logistică. soluţiile sunt deja găsite. supervizorul nu ştie mai mult decât supervizatul Reguli de bază ale supervizării: – să nu repari ceea ce nu este stricat – dacă lucrurile merg bine fă-le să fie mai multe – dacă lucrurile nu merg bine.supervizatul în contextul acțional în care se manifestă.modalitățile în care-l foloseşte în context social. Prezumţii de la care pleacă supervizarea: a. copii. cum interacționează. scopurile. încearcă altceva În supervizarea terapiei familie se impune supervizarea de caz. 2. doreşte să facă ceva pentru schimbarea situaţiei . A doua pereche de ochelari „ interpersonal“: . clientul este expert b. 3. care sunt rolurile și responsabilitățile supervizorului și ale supervizatului • are rolul de a proteja părțile mai slabe. se căută apreciere.care este structura organizaţională în cadrul căreia apare problema care se ridică drept tema de supervizare Posibilele roluri ale supervizatului: 1. necesită teme pentru acasă /obiective pe care să le studieze. să conțină aspecte despre cum se poate rezilia contractul • trebuie să arate abilitățile supervizorului • în contract se poate trece 3 luni de probă și se poate opri supervizarea în caz că cunoștiințele. fără a-și ancora superioritatea • Această atitudine îl va ajuta pe supervizat să se deschidă și să poată vorbi la modul sincer despre problemele întâmpinate. ce poate și ce nu poate în funcție de propria sa curricula. te poți întoarce la el. b. consumatorul: . iar conținutul este foarte important • trebuie să fie clar și bine făcut • clarifică și punctează anumite aspecte: timpul. ce gândește despre aceea supervizare. implică un contract de colaborare. dacă a avut o experiență bună sau proastă) • viața personală: incidente. vizitator – deseori este recomandat de altă persoană. Contractarea: • stabilește cadrul procesului de supervizare • contureaza și definește problema. Etapele supervizării de caz în terapia de familie Alegerea supervizorului în așa fel încât supervizatul să fie compatibil cu supervizorul. durata. dinamica grupului în ceea ce priveşte evoluţia persoanelor care îl compun c. plină de modestie. plângeri. iar când începi acesta își începe procesul • contractul trebuie să fie scris. momente dificile. nu există plângeri /reclamaţii din partea unor terți.persoana are obiective clare. câți. chiar dacă sunt jenante (ex. totuși este necesară realizarea unei relații bazate pe încredere • Supervizorul trebuie să manifeste încă de la prima întâlnire o atitudine binevoitoare. Supervizorul să-și dea seama de compețentele sale. vârsta • dacă s-au specializat în vreo altă formă de terapie • atitudinea față de a învăța și față de autoritate 3 . speră că soluţia pentru problemele sale să fie găsită de alţii. să-și observe propriul comportament. Stabilirea relației și contractarea Relația: • Nu este o relație terapeutică. obiecţii. frecvența. stilul de lucru nu se potrivesc Interviul de supervizare • ce formare. A treia pereche de ochelari „organizaţional“ . cum se relaționează.

b. teama că va fi judecat. respingere a persoanei supervizorului. criticat. rușinea de a-și recunoaște greșelile. așteptări nerealiste față de supervizare. mai târziu. Se ține cont de limitele stabilite la început prin contract. dificultatea de a găsi metodele potrivite pentru deblocarea problemelor aduse. Supervizorul va pregăti supervizatul pentru ședințele de supervizare. sau prin rezilierea contractului cerută de una din părți. pe măsură ce evoluează procesul. și de a impune propriul stil. începutul și sfârșitul sunt mai scurte. întrebări pentru confirmare) și nu va folosi întrebările interzise (de genul „de ce?“) Încheierea supervizării Supervizarea se va încheia la sfârșitul perioadei stabilite prin contract. în anumite cazuri este nevoie ca supervizatul să-și reorganizeze expectanțele. apariția fenomenelor de transfer și contratransfer. pe care să-l primească înainte cu două zile de întâlnire. Spre sfârșitul procesului de supervizare. se centrează prea mult pe trăirile subiective ale supervizatului asumându-și rolul de psihoterapeut și ședința se transformă în ședințâ de terapie. nepuținta de a sintetiza . fără a-și asuma responsabilitatea procesului care este transferată supervizorului. se concentrează pe altceva. afecțiuni organice. se descurcă singur. • • • • • • • • • • 32 • . nu critică. îndepărdându-se de specificul și scopul supervizării. de a prezenta cazul în mod inteligibil. așteaptă sfaturi. supervizorul se va pregăti atât mental. supervizorul se confruntă mai mult cu ceilalți. antipatie mascată. stare subiectivă necorespunzătoare (probleme personale. pune mai multe întrebări. întrebări întoarse. Partea de proces este mai lungă. datorita mai multor factori și în diverse momente și nivele ale supervizării și se pot datora atât supervizatului cât și supervizorului. îndrumare. și se poate continua cu consultanță. crede că nu are nici o problemă. supervizarea este mai scurtă: minim 2. îi poate cere să facă un referat asupra problemei. dar face analiza critică. Pentru fiecare ședință de supervizare. se intră mai în adâncul problemelor. să le facă mai realiste Desfășurarea supervizării O supervizare de lungă durată (0 ani) poate determina dependența de supervizare. defensivă. maxim 3 ani. blocaje ale ascultării. • • • • • • a. Supervizorul va ține cont să aibă o atitudine potrivită în timpul conversației: respect umilință naturalețe empatie entuziasm măsurat Supervizorul va folosi întrebările potrivite pentru fiecare situație (întrebări informale. atitudine de respingere.• ce expectanțe are în legătură cu procesul de supervizare. blocaje care țin de supervizat neprezentarea la ședința programată. Dacă supervizorul este din aceeași organizație putem avea perioade mai lungi de supervizare (5-6-0 ani). blocaje care țin de supervizor : nepuținta de a se mula pe stilul de lucru al supervizatului. supervizorul alege un alt focus.blocaje de comunicare. Modul de acțiune în supervizare diferă în funcție de momentul procesului: la început supervizorul este mai precaut. dorința de a oferi soluții la toate aspectele semnalate. incapacitatea de a pune în practică soluțiile. Dacă supervizorul este extern organizației. nu cere și nu acceptă ajutorul. supraimplicarea în realația de supervizare. Posibile blocaje în supervizare În supervizare pot apare blocaje. dureri). neacceptare a soluțiilor găsite. lipsa abilităților de comunicare. trecând din rolul de supervizor în rolul de terapeut al familiei. cât și real. prin înțelegere mutuală.

iar supervizorul trebuie să recunoască aceste semnale și să reevalueze situația. dezamăgire. • atât supervizorul cât și supervizatul trebuie să posede o autocunoaștere cât mai temeinică. metodică. 33 . • supervizorul trebuie să recunoască pe care dintre cele trei nivele s-a produs blocajul (relațional. implicare). nu poate avea soluții la toate problemele și răspuns la toate întrebările. acesta va avea efect și asupra supervizorului și a supervizatului. • ambii pot simți: frustrare. manie. • supervizorul trebuie să recunoască că nu este ambipotent. • în momentul când apare un blocaj. să-l facă să se simtă inferior. • lipsa unui progres al familiei în urma soluțiilor. strategiilor identificate și aplicate în terapie. • atitudinea de superioritate care îl poate inhiba pe supervizat. sentimentul incompetenței. respingere. dar și asupra procesului de supervizare. incapabil. lipsa de speranță.• identificarea cu problemele supervizatului sau cu unul din membrii familiei.

diferite modele teoretice şi practice de supervizare – cunoştinţe privind personalitatea. orientată spre a găsi soluţii – capacitatea de a gestiona situaţii de criză – capacitatea de a sprijini formarea continuă a supervizaţilor – capacitatea de a aplica în practică informaţiile din cursuri privind buna comunicare în procesul de supervizare şi relaţionare ierarhică 34 . 4 semestre Inițiat în an universitar: 2005-2006 Programul este organizat în cadrul Centrului de Educaţie Permanentă creat printr-un proiect Tempus (JEP-3428). pozitivă asupra lucrurilor şi a relaţiilor inter–umane. Competenţe dobândite prin parcurgerea programului de master în SUPERVIZARE I. mecanismele defensive şi fenomenul de epuizare profesională – cunoştinţe privind dinamica grupului – cunoştinţe privind managementul şi funcţionare organizaţională – legislaţia şi reglementările din domeniul supervizării II. în anul universitar 998 -999. 4.Prezentare programe master de pregătire a supervizorilor UNIVERSITATEA DE VEST Timișoara B-dul Vasile Pârvan nr./Fax: +40 256 592 FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI PSIHOLOGIE SECTIA: Asistența socială Telefon: 40/256/592347 FORMARE POST-UNIVERSITARĂ: MASTERAT SUPERVIZARE ÎN SERVICII SOCIALE ŞI DE SĂNĂTATE MENTALĂ Durata: 2 ani. Competenţe privind domeniul supervizării: – cunoştinţe despre supervizare. Competenţe personale – capacitatea de a analiza şi evalua eficienţa intervenţiei – angajare etică în procesul de supervizare cu supervizaţii – capacitatea de a face faţă stresului şi de a–şi recunoaşte limitele umane şi profesionale – capacitatea de a avea o viziune contructivă. Timişoara Tel.

cu regularitate. Desfăşurându–se ca o reflecţie comună asupra unor aspecte profesionale. ameliorarea condiţiilor de muncă în sensul creşterii eficienţei şi a satisfacţiei personalului. Competenţe manageriale preocupare pentru o muncă de calitate capacitatea de a planifica activitatea. – Supervizare managerială: în cazul unor manageri cu o mare responsabilitate. spirit democratic. putem să o asemănăm cu „o metodă de consiliere colegială“. organizaţii. respectarea drepturilor omului. – – – – – – – Ce înseamnă supervizarea ? – O metodă de acompaniere prin reflecţii împărtăşite a profesioniştilor. – confruntarea scopurilor organizaţiilor. dar funcţionând în cadrul unor organizaţii sau instituţii diferite. ale sarcinilor care trebuie îndeplinite. – confruntarea unor istorii personale diferite. Interacţiunea profesională care are loc în procesul supervizării se bazează pe: – confruntarea unor motivaţii conştiente şi inconştiente ale tuturor actorilor implicaţi. în interacţiunea socială abilităţi de relaţionare internăţională. – Supervizare de echipă: echipă care face intervenţii comune. Creşterea capacităţilor de acţiune a supervizatului în domeniul profesional în care acţionează. 35 . – Obiectivele supervizării Ameliorarea transparenţei şi a capacităţii supervizatului de înţelegere a sarcinilor şi acţiunilor proprii. care presupune schimbări. cu scopul menținerii eficienței. ale abilităţilor personale). atât pentru începători cât şi pentru persoane cu experienţă. Supervizarea reprezintă o necesitate pentru buna funcţionare profesională. intersectorială capacitatea de a planifica şi conduce un proiect capacitatea de a utiliza supervizarea ca pe o resursă de eficienţa profesională a persoanei în cauză. într– un anumit cadru social şi politic. de a coordona. de a organiza un serviciu. Prevenirea efectelor de epuizare profesională.– cunoaşterea unei limbi de circulaţie internăţională – capacitatea de a întocmi o lucrare scrisă şi a susţine o prezentare – capacitate de operare pe calculator – deprinderi de bază în cercetare (întocmirea disertaţiei) – capacitate de auto–analiză şi auto–evaluare – capacitatea de adaptare la situaţii noi şi creativitate – abilităţi bune de comunicare şi de a stabili relații empatice cu supervizaţii – – – – – – – III. în acest sens. Dezvoltarea unei comunicări constructive între persoane implicate în sarcini comune. Supervizarea este un proces dinamic. precum şi evitarea epuizării profesionale. multiculturală. supervizarea nu se oferă doar atunci când apar problemele ci în permanență. în scopul creşterii abilităţilor lor de lucru cu persoane aflate în dificultate sau la risc. achiziţii care au ca rezultat. – confruntarea sarcinilor diferite ale organizaţiilor din care provin. în cadrul aceleiaşi sarcini. utiliza informaţiile (transparenţă în activitate) capacitate de a rezolva probleme. Creșterea calității serviciilor oferite clienților. – Supervizare de grup: grup format din persoane cu aceeaşi profesie. lua decizii. indiferent – Tipuri de supervizare – Supervizare individuală: în intervenţiile profesionale (cu efect de antrenament al profesionistului supervizat). – Supervizarea organizaţiei: făcută cu angajaţii unei instituţii. contrar unor opinii. Identificarea şi reprezentarea propriei poziţii şi a capacităţilor de intervenţie în cadrul unor probleme sau conflicte. care doresc să analizeze anumite aspecte particulare care rezultă din structura muncii lor confruntată cu cea a organizaţiei. Analizarea limitelor personale şi structurale (ale competenţelor. care solicită acest sprijin permanent în activitate. cât şi în paralel cu sarcinile din cadrul organizaţiei. Ameliorarea calităţii muncii şi în acelaşi timp a gradului de satisfacţie în muncă. atât în cadrul și înafara organizaţiei de lucru. Creşterea potenţialului de conduită profesională autonomă şi de colaborare a supervizatului.

plus modulul final de susţinere a dizertaţiei. în sfârşitul săptămânii. managementul comunicării • transfer şi contratransfer în procesul de consiliere în supervizare • supervizarea conflictelor de grup şi în echipă 36 . • acompanierea supervizaţilor în dezvoltarea capacității empatice şi a înţelegerii analitice astfel încât să poată selecta metodele de lucru cele mai adecvate. individul prins în sistemul social • modele teoretice şi practice de supervizare BLOC 2 Întrevederea 8 ECTS • cum trebuie să se desfăşoare o întrevedere • tehnica de utilizare a întrebărilor. de trei zile. de către beneficiarul supervizării studentului. rol de consilier. Admiterea Criterii de admitere: – Studii universitare în domeniul socio–uman – Cel puţin 5 ani de experienţă profesională în cadrul unei organizaţii sau instituţii de profil – Recunoaştere a capacităţii profesionale (2 recomandări ) – Vârsta de cel puţin 30 de ani – Cunoaşterea limbilor engleză şi franceză – Sunt apreciate formări anterioare (post–universitare. Temele modulelor (blocuri): BLOC  Introducere 8 ECTS • personalitatea proprie. electronic şi video. Evaluarea finală va fi realizată atât de către „studentul“ supervizat. master sau alte formări cumulând un minim de 40 ECTS) – se cer cel puţin 40 de ore de psiho–terapie individuală sau de grup sau de dezvoltare personală – experienţa de a fi supervizat a candidatului. • sprijinirea dezvoltării identităţii profesionale a supervizaţilor. Se fac evaluări permanente. Programul dispune de o bibliotecă proprie conţinând peste 000 de publicaţii de specialitate în domeniul psiho–social cu o informaţie recentă. Certificatul va însoţi foaia matricolă a acestuia. Dizertaţia finală va cuprinde obligatoriu şi prezentarea filmată a unei întrevederi cu persoana supervizată de către student. cât şi de către supervizorul din program. cu un număr de minim 23 de ore de formare. • stabilirea unor relaţii de lucru cu supervizaţii prin care aceştia din urmă sunt acompaniați pentru a înţelege dinamica interacţiunilor cu clienţii şi rolul lor în această interacţiune. Organizarea specializării Programul se desfășoară în module lunare. practice şi deprinderi pentru: • acompanierea supervizaţilor în scopul integrării expertizei teoretice şi practice în intervenţiile psiho–sociale cu beneficiarii. prezintă un avantaj. Practica de supervizare va fi evaluată la jumătate termen (după un an) şi la final. orele de practică includ supervizarea studentului). Cursul însumează 672 de ore de formare în cei doi ani (336 ore/an dintre care 63 de ore de formare teoretică şi 63 de practică.Domenii care necesită supervizare – supervizarea poate fi aplicată în: viaţa profesională. Absolvirea programului de master conduce la achiziţia a 20 de credite transferabile (ECTS). Supervizorul studentului va oferi un certificat studentului care absolvă programul. compacte. pe suport hard. Vor avea loc minim 4 module. întrebările ca formă de intervenţie • întrevederea în supervizarea individuală şi cea de grup BLOC 3 Formalizarea supervizării 8 ECTS • alcătuirea protocoalelor de supervizare • comunicarea formală şi angajarea instituţională dintre supervizat şi supervizor BLOC 4 Conflictele 8 ECTS • soluţionarea conflictelor. Fiecare student va beneficia pe parcursul formării (2 ani) de un minim de 32 ore de supervizare a unui caz de supervizare individuală şi 6 ore de supervizare de grup sau echipă (total: 48 de ore de supervizare individuală). managerială şi în educaţie. în timpul celor 4 module. în domeniul serviciilor psiho–sociale ţinteşte echiparea lor cu cunoştiţe teoretice. Obiective didactice ale masteratului în supervizare Formarea celor 20 de viitori supervizori/ serie.

com Pagina WEB: http:/www. Timişoara Tel.ro.rdstm. Dizertaţia de absolvire a cursului va conţine elemente de cercetare ştiinţifică în acord cu standardele CNEA privind acreditarea studiilor de master. / Fax: +40/256/494985 sau +40/256/26 958 E–mail: cepcopil@rdslink. procesul şi fazele în supervizare • orientarea către client a supervizorului BLOC 5 Dizertaţia 8 ECTS • alegerea temei • cercetarea • alcătuirea lucrării • pregătirea prezentării • prezentarea teoretică şi a întrevederii de supervizare filmată Asigurarea calităţii ştiinţifice a lucrării va fi realizată prin susţinerea unui curs de alcătuire a cercetării în vederea întocmirii disertaţiei și prin lucrul permanent cu coordonatorul tezei.BLOC 5 Supervizarea individuală 8 ECTS • tehnici de consiliere • supervizarea ca sprijin moral • supervizarea ca educaţie • supervizarea administrativă • teorie a practicii supervizării • practica de supervizare individuală BLOC 6 Supervizarea de grup 8 ECTS • dinamica şi procesele grupului • tehnici de construire a unui grup • practica supervizării grupului BLOC 7 Auto–dezvoltarea 8 ECTS • cunoaşerea personală • art–terapie • imaginaţie şi simbolică BLOC 8 Supervizare organizaţională 8 ECTS • bazele dezvoltării organizaţiei/instituţiei • intervenţie sistemică de supervizare a unei organizaţii/ instituţii BLOC 9 Psiho–dinamica supervizării 8 ECTS • factori psiho–dinamici în supervizarea indi viduală • factorii dinamici în supervizarea de grup. Persoană de contact: ANA MUNTEAN Coordonator program: SUPERVIZARE ÎN SERVICII SOCIALE ŞI DE SĂNĂTATE MENTALĂ Universitatea de Vest Timişoara Facultatea de Sociologie şi Psihologie B-dul Vasile Pârvan. de echipă şi organizaţională • etica supervizării BLOC 0 Cadrul legislativ al supervizării 8 ECTS • politici sociale • legislaţia în protecţia socială • legislaţia secundară şi reglementările privind supervizarea BLOC  Tipuri de intervenţie 8 ECTS • diferenţiere faţă de alte tipuri de meta–intervenţii • supervizare/ consultanţă/ training/ psiho– terapie BLOC 2 Metode în supervizare 8 ECTS • consilierea • tehnica întrebărilor • metode creative • utilizarea reprezentărilor grafice BLOC 3 Interacţiunea (relaţionarea) specifică supervizării 8 ECTS • fazele de început ale relaţiei de supervizare • încheierea supervizării • evaluarea supervizării BLOC 4 Formarea continuă a supervizorului 8 ECTS • metode de educaţie a adulţilor • structura. anamunteanpsy@yahoo.cepcopil.ro 37 .

funcțiile supervizorului. În cadrul MASTERULUI accentul este pus pe procesul de formare ca supervizori în asistență socială a absolventilor din țară. diversificarea serviciilor de asistență socială unde aceștia își dezvoltă activitatea profesională. Obiectivele programului de master Acest Master prezintă supervizarea ca o modalitate practică esențială pentru asigurarea unor practici competente de lucru cu beneficiarii în instituțiile de asistență socială. Din punct de vedere practic. Universitatea de Nord Baia Mare. rolurile și abilitățile se concretizeaza în: – Formarea de supervizori în asistența socială – Sprijinirea cu informații de specialitate – Pregătirea viitorilor doctoranzi în asistența socială – Dezvoltarea cooperării universitare internaționale si integrarea învățământului superior din România pe plan european 38 . dezvoltă la nivel de masterat studiul supervizării în asistența socială pentru pregătirea specialiștilor în domeniu.Master – Supervizarea în asistența socială UNIVERSITATEA DE NORD BAIA MARE Misiunea programului de master Numărul tot mai mare de asistenți sociali absolvenți după 994. Educație prin programe integrate Având în vedere aceste cerințe. acumularea unei experiențe profesionale impune acoperirea tuturor nivelurlor de competență profesională. Masteratul se adresează ambelor funcții ale supervizării: de management și educațională. care să aducă un plus în calitatea serviciilor sociale acordate diferitelor categorii de beneficiari și continuarea studiilor prin programe doctorale în țară și străinătate. prin formarea de specialiști cu calificare recunoscută internațional și prin educația prin programe integrate de pregătire. Calitatea serviciilor în asistență socială poate fi creată și menținută cu specialiști bine calificați. Teoria supervizării și modele. MASTERUL își aduce contribuția la completarea studiilor de specialitate pentru absolvenții din învățământul superior de specialitate din țară. și completează cunoștiințele de profil ale specialiștilor existenți în organizațiile de profil. care practică asistența socială începând din anul 994. Supervizarea în asistența socială asigură respectarea acestor cerințe profesionale. prin specializarea de MASTER – SUPERVIZAREA ÎN Asistența socială.

Maramureș. Valoarea totală a masteratului este de 675 EURO pe perioada a trei semestre. – Sunt asigurate 5 locuri cu plată de la bugetul de stat. 2. Analiza performanțelor 6. – Înscriere – la sediul Facultății de Litere și Știinte. și Illinois State University . eficiența programului și rezultatele pentru beneficiari Gestionarea de programe Asigurarea comunicarii între furnizorii de servicii și administratori Vizite de lucru și practica în instituții prestatoare de servicii de asistență socială Programe de conferințe și seminarii. abilități de delegare 0. Managementul timpului și stress-ului. Modulul I Obiectivul supervizării în serviciile centrate pe familie Cadrul de valori competitive al rolurilor de conducere Etapele tranziției de la statutul de asistent social la supervisor în asistența socială Cele cinci roluri ale supervizării și managementului de program Modulul II 5. Reuniunile de grup Modulul III 9. Tel. 4. Practici și procedee pentru angajarea de personal Sistemul de tutoriat Pentru parcurgerea Masterului sunt necesare 20 credite. 0262. cu alte organizații naționale în organizarea și desfășurarea unor programe și proiecte de pregătire. sunt încurajate astfel schimburile academice universitare.Cooperare internațională Programul MASTER va dezvolta și facilita colaborarea Universității de Nord Baia Mare cu profesori din cadrul Rutgers State University. internet) Accent pe abordarea laturii practice Formarea personalului care se ocupă de supervizarea în asistența socială Evaluarea performanței angajaților. Victoriei nr. Baia Mare. 76. Etapele constituirii echipei 8. Str. Principii ale învățării la adulți 7. manuale. Programa de învățământ este aceeași pentru toți studenții declarați admiși. 3. cercetare și aplicare. contacte cu specialiști. Cursurile și prelegirile tematice sunt oferite de: – Profesori universitari de la Universitatea de Nord Baia Mare – Profesori universitari de la Universitatea București și Universitatea de Vest Timișoara – Profesori invitați de la Rutgers University și Illinois State University .School of Social Work.School of Social Work Admitere – Interviu și analiza dosarelor profesionale – Cursurile se vor desfășura între anii 2005–2007. 450 EURO/an plătibili în 2 tranșe. comunicarea cu studenții se realizează cu frecvență lunară (de obicei sâmbăta și duminica) și în cadrul Conferintelor de asistență socială – trimestrial în cadrul Laboratorului de asistență socială. – – – – – – – – – Oferta educațională Specializarea este deschisă tuturor absolvenților de învățamant superior din țară și străinătate Oferta educațională completă (cursuri.276 305 Curricula – 3 module – 9 cursuri a câte 0 credite – Susținerea dizertației – 20 credite . Taxa de studii este de Lector universitar Liviu Bozga Profesor asociat Florian Sălăjeanu 39 . Elaborarea și afirmarea misiunii programului .

Pe de altă parte. cea de-a doua direcţie. evaluare programe. Facultatea de Filosofie. pedagogi etc. Programul de masterat se adresează diverselor categorii de profesionişti. Prin tematica propusă se doreşte a fi o oportunitate pentru specializarea pe aceste domenii. licenţiaţi în domeniul ştiinţelor sociale şi umane: asistenţi sociali. fiecare modul va avea un număr de ore. iar acest program de masterat va oferi oportunităţi pentru mulţi practicieni din domeniul asistenţei sociale de a se perfecţiona. construirea strategiilor. să venim în întâmpinarea nevoii de pregătire permanentă a absolvenţilor facultăţii noastre. cerinţele necesare pentru ocuparea postului de supervizor. managementul serviciilor sociale. supervizarea în asistenţa socială şi planificarea socială în condiţiile în care deja legislaţia din domeniul asistenţei sociale recunoaşte competenţele supervizorului. propunând o specializare pe domeniul supervizării şi al planificării sociale.. Relaţia de supervizarea este una dintre cele mai importante relaţii profesionale în domeniu asistenţei sociale. cât şi în cel nonguvernamental. ci şi nevoia de a oferi specialişti care să fie capabili să elaboreze proiecte viabile. programul de master Supervizare şi Planificare Socială. psihologi. de aceea. destinate activităţilor practice şi realizate la locul de . să le evalueze şi să construiască strategii de dezvoltare în domeniul social.Un nou masterat la Iaşi: Supervizare şi planificare socială UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA“ IAŞI FACULTATEA DE FILOSOFIE CATEDRA DE SOCIOLOGIE ŞI ASISTENŢĂ SOCIALĂ 40 Universitatea „Alexandru Ioaa Cuza“ din Iaşi. dar şi ai altor facultăţi. proiectare. studiile de master specializate necesare ocupării acestor funcţii. suplimentar. Supervizarea va asigura creşterea calităţii serviciilor sociale oferite atât în sistemul guvernamental. sociologi. Cursurile vor fi organizate în module tematice de câte trei zile consecutive. Dorim. în condiţiile în care integrarea României în UE va însemna nu doar presiuni exterioare. Catedra de Sociologie şi Asistenţă Socială va organiza începând cu anul universitar 2006-2007. de planificarea socială pune accent pe toate aspectele legate de schimbarea socială. dezvoltare comunitară etc. psihopedagogi.

care au gradul ştiinţific de doctor sau autorităţi recunoscute în domeniu şi care activează în diverse instituţii. Parteneriatul public-privat în dezvoltarea programelor sociale 2. 4. asistenţă socială. Managementul schimbării în asistenţa socială 4. acolo unde este posibil. Maria Cojocaru Lect. 5.Fiind un program interdisciplinar vor fi cooptaţi profesori şi conferenţiari de la secţiile de sociologie. Informatica în proiectele sociale 3. Planificarea socială 3. 3. ştiinţe politice. Semestrul al II-lea . Supervizarea în asistenţa socială 2. Ştefan Cojocaru Catedra de Sociologie şi Asistenţă Socială Facultatea de Filosofie Universitatea „Alexandru Ioan Cuza“ Iaşi 4 . economie. 2. Cultura şi dezvoltarea organizaţională 3.muncă al cursantului sau. Dezvoltare comunitară 4. dar şi specialişti din afara Universităţii. Semestrul al III-lea Comunicarea intra şi interorganizaţională Managementul proiectelor de intervenţie Criza şi planificarea depăşirii crizei Interacţiunea Video (Video Interaction) în asistenţa socială Metode şi tehnici de intervenţie individuală şi de grup Semestrul I .dr. ştiinţe ale comunicării. Metode apreciative de dezvoltare la nivel organizaţional . Servicii sociale bazate pe comunitate 5. psihologie. Economia socială şi solidară 5. Strategii pentru dezvoltare socială Semestrul al IV-lea . Elaborarea proiectelor de intervenţie Coordonatori: Prof.dr. Evaluarea programelor sociale 4. Evaluare şi dezvoltare profesională 2. la instituţiile cu care Universitatea colaborează pentru activitatea practică de supervizare şi elaborarea unor proiecte realiste şi adaptate condiţiilor existente şi nevoilor din comunitate.

cât şi la cel de grup. atât la nivel individual. ceea ce aduce în discuţie oportunitate dezvoltării unei asemenea practici sociale. Procesul de supervizare prezentat în volum reprezintă o bogată sursă de inspiraţie pentru organizarea practică a acestui proces. supervizarea şi managementul de caz. care câştigă tot mai mult teren în diferite sfere ale practicii sociale. Iasi. Editura Polirom. De aceea. Totodată. Autorul sesizează cât de înrădăcinată este centrarea pe problemă în practica asistenţei sociale şi propune un nou model de intervenţie. Supervizarea apreciativă şi managementul de caz apreciativ sunt construite pe fundalul teoretic al construcţionismului social şi al anchetei apreciative. Totodată. cel apreciativ. Volumul reprezintă un rezultat atât al documentării teoretice (mai ales pentru utilizarea construcţionismului social în intervenţia proiectată în domeniul asistenţei sociale). Din dorinţa de a oferi instrumente practice pentru profesionişti. Ancheta. prin acest experiment. pornind de la jocurile supervizării. prezentate de către autor prin exemple practice. supervizarea şi managementul de caz a apărut pentru a sprijini profesioniştii din domeniul asistenţei sociale în ceea ce priveşte orientarea practicii sociale către renunţarea la paradigma deficienţei. autorul ne aduce în atenţie rezultatele supervizării clasice (centrată pe problemă) şi a celei apreciative experimentate pe cazuri sociale cu risc de abandon al copilului. pe care autorul le rafinează şi operaţionalizează pentru a fi aplicate practic. Studiu comparativ între sistemul guvernamental şi cel nonguvernamental / Supervizarea în asistenţa socială / Managementul de caz în asistenţa socială.renunţarea la paradigma deficienţei în asistenţa socială / Schimbarea socială şi forme ale intervenţiei sociale / Managementul prin valori. Ca rezultate se remarcă o eficacitate de trei ori mai mare în cazurile care au fost supervizate apreciativ faţă de cele centrate pe problemă. autor Ştefan Cojocaru. precum şi al practicii asistenţei sociale. Ancheta. Asistenţa 42 .Informații utile: Semnalare CARTE socială din România este încă tributară centrării pe problemă. iar volumul propus de Ştefan Cojocaru oferă exemple pentru răsturnarea paradigmei deficienţei. volumul reprezintă o bună ocazie de familiarizare a profesioniştilor din domeniu cu perspectiva apreciativă. Din cuprins: Vulnerabilitate şi tipuri de populaţii vulnerabile / Ancheta apreciativă . volumul reprezintă o dovadă a manifestării procesului paralel în supervizare şi a modului în care supervizarea influenţează modalităţile practice de lucru cu beneficiarii serviciilor sociale. în volum este expus un experiment legat de efectele supervizării apreciative asupra practicii sociale şi a procesului paralel în supervizare. 224 pag. experimentarea supervizării apreciative realizată de autor reprezintă un argument în plus pentru realizarea supervizării în asistenţa socială la standarde de calitate. precum şi un studiu despre metaforele organizaţionale utilizate de persoanele care lucrează în sistemul guvernamental şi cele care activează în cel nonguvernamental şi a modului cum poate fi realizată o schimbare a organizaţiei pornind de la interpretările pe care le au oamenii faţă de organizaţie. Astfel. Ovidiu Ionescu Metode apreciative în asistenţa socială. Volumul Metode apreciative în asistenţa socială.

îi spun doar: „ Eşti un bebeluş frumos “. dacă ne gândim la atât la interlocutorii lui Serge Lebovici din cadrul acestor înregistrări ca şi la noi. „Inconştientul copilului mic şi constituirea complexului Oedip“. Micul Hans. este şi faptul că avem sentimentul că această experienţă a constituit un moment de cotitură important pentru copil şi a contribuit la a-i oferi posibilităţi evolutive mai bune.şi transgeneraţionale. Simon.generatia.Arborele vieţii: elemente de psihopatologia bebeluşului Conceput înainte de toate ca un instrument de transmitere a unei cunoaşteri şi de reflecţie pornind de la vizionarea practicii unui pedopsihiatru de excepţie. preţ editorial 35 lei 2.. fără îndoială. Lebovici . în detaliu. am fă- 43 . Nu am putut face asta decât când a existat un acord între ei doi pentru a-mi oferi un rol. Şi mă retrag atunci când mama lui adoptă poziţia de mamă. Diatkine şi J. R. acesta ne invită în cabinetul său pentru a-l urmări în cadrul câtorva dintre consultaţiile psihoterapeutice pe care le-a condus şi înregistrat mai bine de 35 de ani la Bobigny. s-a îndreptat spre explorarea psihismului la vârste timpurii. Jean-Paul Visier. Este relevant ce ne transmite însuşi Serge Lebovici despre clinica şi practica sa: „Reacţia mea nu constă în prea multe lucruri. care. Rene Diatkine şi Janine Simon Psihanaliza la vârsta mică: procesul psihanalitic la copil Este o carte destinată îndeosebi celor interesaţi de mişcarea ideilor psihanalitice. ceea ce n-am făcut suficient. Bucureşti. nu este doar pentru că ne-a permis ilustrarea unui număr oarecare de cunoştinţe despre evoluţia psihismului infantil. cei care avem acum posibilitatea de a-l vedea şi asculta) şi al legăturii.“ Este o lectură captivantă şi deschizătoare de noi reflecţii clinice. care a permis ca bebeluşul să acţioneze asupra mamei. în timp. până la începuturile vieţii. de cei doi psihanalişti-autori. dar. Empatia este o senzaţie profundă care m-a făcut să acţionez ca substitut al tatălui. Cei doi autori. „Fantasmele inconştiente“ etc. precum au fost lucrările lui Freud (Dora. Este empatia mea. Trebuia apoi să-l consolez pe tată că nu este tată. S. 475 pag. A doua secţiune cuprinde capitole de reflectare teoretică şi clinică asupra procesului analitic în psihanaliza copiilor mici: „Stabilirea relaţiei psihanalitice“.2006) 1. Acest pachet multimedia stă sub semnul transmiterii (inter. Omul cu lupi. în orice caz. Serge Lebovici şi Joyce McDonald (Sammy) etc. Bernard Golse. „Elaborarea interpretativă şi efectele ei“. afirmau: „dacă psihanaliza Carinei ni s-a părut relativ satisfăcătoare. EFG.ro) (august. mângâindu-i capul. redate aproape verbatim şi discutate apoi. Profesorul Serge Lebovici. a căror colaborare a fost deosebit de armonioasă în practică şi prezentarea clinică.Editura Fundației Generația – Ce e NOU* Preluat de pe (www. discutându-le împreună cu alte personalităţi din domeniul psihanalizei şi psihiatriei copilului cum sunt Michel Soulé. Cartea este unul dintre rarele documente clinice de analiză şi prezentare a unui caz. care m-a făcut să acţionez asupra ei şi care a făcut ca mama să mă facă să acţionez. Marie-Rose Moro etc. ale Melaniei Klein (Richard). Preşedintele Schreber). Lucrarea de faţă este structurată în două mari secţiuni: prima cuprinde grupaje de consultaţii terapeutice cu o fetiţă de 3 ani şi jumătate. Bertrand Cramer. 2006. atitudinea mea faţă de mamă şi bebeluş.

de referinţă în plan internăţional: De la pediatrie la psihanaliză. de devorare. 2002. Winnicott aduce în teoria şi clinica psihanalitică lucrări clasice. Bucureşti. cu tatăl.Scenariile narcisice ale parentalităţii Practica îndelungată a autorilor privind intervenţiile psihoterapeutice scurte părinţicopii/adolescenţi (consultaţii terapeutice) le-a permis să degajeze un concept central. Un ultim capitol reuneşte concluzii clinice şi teoretice. Acest fragment de tratament permite discutarea nu doar a fecundităţii abordării psihanalitice. W. acest gest presupunea o întreagă perspectivă de transmitere intergeneraţională. Desigur. 340 pag. Fiecare din aceste configuraţii este ilustrată cu exemple clinice. 2006. EFG.. a luptei defensive prin intermediul căutării unei fuziuni imposibile: psihoza apare ca singurul mod de relaţionare care evită ruptura predelirantă care duce la neant. Bucureşti. Zilkha . le-a avut de-a lungul vieţii sale. D. Faptul că mama pacientului a urmat un tratament psihanalitic cu analista acestuia din urmă face posibilă o comparaţie între structurile psihopatologice ale fiului şi ale mamei. unul dintre cei mai renumiţi psihoterapeuţi de copii. preţ editorial 23 lei În Consultaţia terapeutică a copilului. 448 pag. care îl completează pe cel al psihanalistului (şi invers). preţ editorial 8 lei 4. Palacio Espasa. este vorba de un desen realizat în comun.. N. Serge Lebovici. el participă viu la relaţia cu terapeutul în căutarea Self-ului autentic. preţ editorial 30 lei 3. a relaţiilor precoce cu mama. copilul îşi exprimă sentimentele şi gândurile cele mai profunde. ci şi a utilităţii acestei forme de psihoterapie în astfel de cazuri. Prin desenul său. Producţiile unui copil psihotic sunt interesante prin frumuseţea lor. preţ editorial 23 lei 5. Protejez relaţia dintre mamă şi bebeluş creând şi susţinând o relaţie eficace între ei în momentul în care mama simte că sunt pentru ea ca o mamă. tratament condus de Joyce McDougall cu asistenţa tehnică a lui Serge Lebovici. Fanteziile bolnavului sunt o ilustrare remarcabilă a angoasei de fragmentare. Evoluţia relaţiei terapeutice poate conduce la neo-structurări mai evoluate. de agresivitate. Bucureşti.. 2002. 44 . este abordată o parte clinică în care sunt expuse rezultatele unei analize a diferitelor cazuri întâlnite în practica autorilor. În primele capitole ale acestei lucrări sunt prezentate diferitele aspecte ale acestui concept. După o situare a elementelor fundamentale ale tehnicii autorilor în cadrul mai vast al psihoterapiilor de inspiraţie psihanalitică. numit de către ei scenarii narcisice ale parentalităţii. pentru a enumera doar câteva dintre ele. respectând simptomul. Sunt descrise scenarii tipice ale parentalităţii. Autorii încearcă să demonstreze că structura mamei a avut un rol activ în instituirea relaţiilor obiectale atât de perturbate cum sunt cele înscrise în carte. uneori tragică. suferinţa. a trăirilor timpurii. Lumea fantasmatică în care trăiesc aceşti copii este tragică pentru că ea le traduce angoasa: ea pune constant sub semnul întrebării sentimentul pe care îl au în legatură cu unitatea lor şi cu cea a celor cu care trăiesc. Deprivare şi delincvenţă. EFG. Winnicott regăseşte în cadrul terapeutic un „moment sacru“ în care relevarea de sine luminează un interior pâna atunci obscur şi conflictual. J. 2002. Winnicott dezvăluie cu fineţe esenţialitatea explorării primelor interviuri clinice care pot oferi cheia cunoaşterii vieţii psihice a copilului.. Joyce McDougall – Dialog cu Sammy Această carte este consacrată prezentării unor documente referitoare la tratamentul psihanalitic al unui copil psihotic. F. 424 pag. Bucureşti. care permit o clasificare a configuraţiilor clinice cele mai frecvente şi este propusă o semiologie descriptivă şi dinamică a psihopatologiei relaţiei părinte-copil. 200 pag. Cartea răspunde dorinţelor celor care ar dori să ştie ce se întâmplă în cursul unui tratament psihanalitic.Consultaţia terapeutică a copilului D.cut ca mama şi copilul să se împace.“ EFG. Natura umană. Joc şi realitate.W. El aprofundează tehnica squiggle ca pe „o cale simplă de a intra în relaţie cu copilul“. EFG. în care psihanalistul şi copilul participă la reconstrucţia istoriei timpurii a copilului şi a mediului său familial. Winnicott . Bebeluşul şi mama lui. temerile. Manzano. Cartea cuprinde 2 de capitole care reprezintă tot atâtea descrieri ale unor consultaţii terapeutice pe care Winnicott.

ce l-a condus în mod necesar spre aria de cercetare. Freud ne îndeamnă să parcurgem la rândul nostru traseul pe care l-a urmat el din momentul în care a descoperit inconştientul. Psihanaliză şi practică.Spaima de prăbuşire: explorări psihanalitice O lucrare omagială. publicată postum. ce nu l-a părăsit niciodată. se află încă în desfăşurare. până când ne vom găsi propria cale. în cursul auto-analizei sale. în care Winnicott reuşeşte o analiză minuţioasă într-o scriitură iscusită. în memoria lui D. Făcând ecou la tot ce este mai profund în fiinţa noastră. Donald Woods Winnicott . Clare Winnicott. necrologuri. este structurată cu precădere pe elemente de clinică şi tehnică winnicottiană în terapia copiilor: „Jocul squiggle“. existente la acea epocă. 737 pag. „Interviu psihoterapeutic cu un adolescent“. „“Experienţa reciprocităţii mamă-copil“ etc.6. referitoare la obiecte şi fenomene tranziţionale. Prezentul volum. Interpretarea în psihanaliză“. Am utilizat. Din acest punct de vedere. precum: „Deziluzia timpurie“. „Spaima de prăbuşire“. avantajele. Bucureşti. Clare Winnicott relata. Jean-Michel Quinodoz – Citindu-l pe Freud – Descoperirea cronologică a operei freudiene „Mai este Freud de actualitate? Şi-au păstrat ideile sale valoarea universală? Dar metoda terapeutică ce decurge din ele. ce loc mai are în epoca noastră? 45 . Despre alte forme de tratament. după cum o numea Marthe Robert (964). poate fi găsită în propria sa personalitate. care au depus un efort remarcabil pentru a lucra manuscrisele lui Winnicott şi a le constitui într-un volum inedit de explorări psihanalitice în gândirea şi clinica renumitului psihanalist. A doua parte. Bucureşti. W. lectura operei freudiene poate deveni punctul de pornire al unei explorări lăuntrice. cuvinte din limbajul de toate zilele..“ EFG. ci o succesiune de descoperiri. Mi se pare important ca textele şi ideile lui Freud să fie accesibile oricui. ca şi Freud în limba germană.. pentru ca lectura uneia sau alteia dintre operele sale să ne vorbească şi să ne aducă ceva care ne atinge în mod personal. dezavantajele. cura psihanalitică. Winnicott prezentându-le principiile. este constituit din 4 secţiuni diferite ca şi conţinut: în prima parte.-M. cu exemplificări de cazuri: terapia prin electroşocuri. lobotomia frontală. 2005. una antrenând-o pe alta. cuprinde articole despre principalele concepte teoretice şi despre practica clinică în psihanaliza copilului.. terapia ocupaţională. le voi răspunde că psihanaliza este cât se poate de vie: „revoluţia psihanalitică“. fapt care nu a diminuat cu nimic complexitatea gândirii lui. şi a lui Ray Shappard şi Madeleine Davis.“ (J. Pentru a arăta asta. nu a făcut doar o descoperire. Interesant în arhitectura acestui volum este segmentul dedicat altor psihanalişti renumiţi. este o colecţie de articole despre diferite alte forme de terapie a maladiilor psihice. pe care a conceptualizat-o. A patra parte. „Valoarea consultaţiei terapeutice“ etc. am conceput Citindu-l pe Freud ca o abordare ce pune în evidenţă vitalitatea ideilor lui Freud şi ale psihanalizei.. sub coordonarea soţiei sale. Mă refer la capacitatea sa de joacă. Psihoterapia psihanalitică pentru copii şi adolescenţi. Quinodoz) EFG. Din acest motiv citirea operelor lui Freud în ordine cronologică prezintă mai mult decât un interes istoric: este descrierea unui demers explorator ce ne poate servi ca ghid de-a lungul propriilor căutări interioare. 2006. în modul său de a interacţiona şi în întreg stilul său de viaţă. pe cât posibil. prezentări de carte şi autori. într-o reflecţie asupra operei lui Donald Winnicott: „cheia esenţială a operei sale. „Despre utilizarea obiectului“. 472 pag. Winnicott. deoarece cuprinde diverse recenzii.preţ editorial 50 lei Celor care îşi pun astfel de întrebări. De-a lungul întregii sale vieţi. preţ editorial 50 lei 7. foarte amplu.

Informații utile:

Cărți din fondul de informații al Master-ului de Supervizare de la Timișoara Biblioteca programului 
.Baltimore, M.L., Crutchfield, (2003) – Clinical Supervisor Training, Alvin and Bacon, Boston, New-York, San Francisco (CD și broșură) 2. Barker, R.L., (987) – The Social Work Dictionary, NASW Silver Spring Maryland 3. Bernard, J.M., Goodyear, R.K. (992) – Fundamentals of clinical supervision, Needham, MA: Allyn&Bacon. 4. Cojocaru, S.(2005) – Metode apreciative în Asistența socială, Polirom, cap. Supervizarea în asistența socială, 5. Ferrandi, R. (2004)- La supervision: demarche technique ou clinique?, în Psychologues et Psychologies, nr.76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 6. Fleeming, I.,Steen, L. (2003)- Supervision and clinical Psychology, theory, practice and perspectives, Brunner-Routledge 7. Fulton, R.V., (988) – Common Sense Supervision, Ten Speed Press, Berreley, California 8. Gadeau, L. (2004) – Cadre technique dans l’analyse des pratiques professionnelles a orientation psychanalitique, în Psychologues et Psychologies, nr.76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 9. Haynes, R., Corey, G., Moulton, P. (2003) Clinical Supervision in the helping professions: a practical guide, Thomson Brooks/Cole 0. Jacqmin, M-F., (2004) – Supervision d’equipe: une pratique specifique de psychologue, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ . Kadushin, A. (992) – Supervision in Social Work, Columbia University Press, New York 2. La Valette, B. (2004) – Nous Avons tous des lunettes, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 3. Lespinasse, F. (2004)- La supervision pour les soignants en psychiatrie, în Psychologues et Psychologies,nr.76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 4. Liborel-Pocho, H. (2004) – Regulation d’equipe a contre-courant…, în Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 5. Munson, C.E., (2002) – Handbook of Clinical Social Work Supervision, The Haworth Social Work Practice Press 

46 

6. Norrie, J., Eggleston. E., Ringer, M. (2003) – Quality Parameters of supervision in a Correctional Context, în New Zeeland Journal of Psychology, vol. 32., nr. 2 7. Poussin, G. (994) – La pratique de l’entretien clinique, Dunod, Paris

8. Sergiovanni, T.J., Starrat, R.J., (2002) – Supervision. A Redefinition, Mc Graw Hill, Boston, New-York 9. Shulman, L., (993) – Interactional Supervision, NASW Press, USA 20. Tchakrian, A.M. (2004) – Methodologie de la supervision d’equipe, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 2. Conlow, R. (200), Excellence in Supervision, Crisp Learning Publication 22. Boal, A. (2002) – Games for Actors and Non-Actors, Routledge 23.David J. Powel , (2004) – Clinical Supervision in alcohol and drug abuse counseling, Jossey Bass 24. Lahad, M. (2000) – Creative supervision, Jessica Kingsley Publishers 25 Poussin, G. (994) – La pratique de l’entretien clinique, Dunod 26. Rappe- Giesecke, K. (2003) – Supervision fur Gruppen und Teams, Springer 27. Ionescu, S. (998) – Paisprezece abordări în psihopatologie, Polirom 28. Ionescu, S. ( 2002) – Mecanismele de apărare, Polirom 

47

Informații utile:

Evenimente - conferințe
Societatea Internaţională pentru Psihiatria şi Psihologia Adolescentului - ISAPP Sub Înaltul Patronaj

OCTOMBRIE 2006

al Grupului la Nivel Înalt pentru Protecţia Copilului de pe Lângă Primul Ministru

organizează

CONFERINŢA REGIONALĂ PENTRU EUROPA DE EST

„Noi provocări în asistenţa adolescentului la nivel global şi regional“
Hotel Crowne Plaza Bucureşti, 27 - 29 Octombrie 2006

În luna august, achitarea taxei de înscriere se poate efectua, o dată pe săptămână, la sediul fundaţiei, între orele 2 şi 4, în zilele de: 4, , 8, 25, cu programare prealabilă: Tel./ Fax: (004 02) 336 695, (004 02) 330 6649 E-mail: generativ@rdslink.ro Daniela Luca: 0742 08 027 Teodor-Alexandru Pricop: 0722 882 77 Sediul: Bd Unirii Nr. 27, Bl. 5, Sc. A, Et. 3, Ap. 9, Sector 5, Bucureşti Vă informăm că participarea dumneavoastră la Conferinţa ISAPP se realizează prin plata unei taxe de înregistrare la acest eveniment. După achitarea taxei veţi primi confirmarea înscrierii dvs. prin e-mail. Taxa de înregistrare este în valoare de: 20 EUR (400 RON)/ persoană 80 EUR (250 RON)/ persoană (studenţi şi specialişti sub 35 ani). Persoanele care se înscriu până la data de 1.08.2006 beneficiază

de o reducere, taxa având valoarea de: 0 EUR (370 RON) /  persoană 70 EUR (230 RON) /  persoană (studenţi şi specialişti sub 35 ani) DATA LIMITĂ pentru înregistrare şi pentru plata taxei: 24 octombrie 2006 Modalități de plată: A. Prin ordin de plată/ transfer bancar (suma netă dată) Conturile deschise pentru achitarea taxei de înscriere sunt: EUR – RO87 BRDE 40S V667 7384 400 LEI – RO9 BRDE 40S V667 7376 400 BRD Agenţia Piaţa Romană – Fundaţia Generaţia B. În numerar, la sediul Fundaţiei Generaţia: Bd Unirii Nr.27, Bl.5, Sc.A, Et.3, Ap.9, Sector 5, Bucureşti Tel./ Fax: (004 02) 336 695, (004 02) 330 6649 E-mail: generativ@rdslink.ro 

48

* Vă rugăm să faceţi programare telefonică în prealabil.

frecvența și conținutul ședințelor. supervizare performanțe) 2. Scopul supervizării/ puncte grele în supervizare . supervizare echipă. Există în afara de asta alte relații de contract cu __ ____________________________. cadrul desfășurării) Ședințele vor dura cel puțin 50 de minute. supervizare de grup. data contractului. Supervizor: . Forma supervizării____________________________________ (supervizare individuală – început de carieră. Sfârșitul supervizării ( până la max. Cel care a solicitat cotractul are dreptul de a anula . Supervizarea . Costurile supervizării vor fi decontate cu chitanță. și anume_____________ (ambient. Anularea contractului. corespunzătoare pentru continuarea supervizării Angajator (funcție) Nume/Semnătura Data Supervizor Nume/Semnătura Data 49 . II. timpul. 2. desfășurarea ședinței. Principii ale supervizării . Supervizorul este obligat să păstreze confidențialitatea privind procesul și conținutul supervizării față de alții. Supervizat: Nume_____________________________________________ Ambient_____ _______________________________________ Sarcini profesionale____________________ _______________ (sarcini de bază. datele personale ale celor care solicită servicii de supervizare vor fi prelucrate confidențial pe calculator. O schimbare a condițiilor de supervizare poate fi realizată între supervizor și cel care a solicitat supervizarea în cadrul serviciului și respectănd regulile în domeniu. felul serviciului. 4. mutarea la un alt punct de lucru).. VI. 3.3. Supervizorul prestează serviciile de supervizare conform standardelor muncii de supervizare. despre ce este vorba. Cel care a solicitat supervizarea nu poate influența desfășurarea procesului de supervizare. sunt de realizare a scopului supervizării. altele) IV. Nume:_______________________________________Adresa:__________ ________________________________ 2. Acest lucru devine valabil mai ales în cazul schimbării majore a situației supervizatului ( terminarea contractului de muncă. III. de a renunța dacă au schimbări majore în forma inițială a contractului.Model CONTRACT DE SUPERVIZARE I. precum și datorită faptului că supervizatul consideră că nu se poate creea o relație cu supervizorul. Locul desfășurării supervizării V. Obiectul contractului. Onorariu. înțelegerea dintre supervizor și supervizat: 4. Obiectul contractului este aducerea serviciului de supervizare de către cel care onorează contractul (în continuare numit supervizor) vis-a-vis de cei care lucrează cu cel care a cerut contractul (în continuare numiți supervizați). VI.. Începutul supervizării (data primei întâlniri) 5. iar dublul cel puțin 00 de minute. dar poate avea loc un schimb de opinii între supervizor și supervizat în cadrul profesional. Supervizarea are loc în timpul de lucru al supervizatului.) Supervizorul se declara astfel de acord ca. supervizare individuală – alte motive. Se notează luna și anul) 6. în acest punct. În baza obiectivelor supervizării care reies din obligațiile supervizorului și a celor de la punctul IV. etc. Perioada de timp a supervizării ( ex. Anularea contractului se poate face din motive speciale apărute între partenerii de contract cu efect imediat.

fizică) SEMNĂTURA: Decupați talonul și trimiteți-l pe adresa: Ana Muntean Universitatea de Vest. sucursala Bastion. Pârvan. V.TALON DE ABONAMENT Abonați-vă la revista organizației SN-CAN “Copiii de azi sunt părinții de mâine“ Pentru 40 Euro (persoană juridică) sau 30 Euro persoană fizică: veți primi patru numere de revistă “Copiii de azi sunt părin]ii de mâine“ NUME: ADRESĂ: DATA: TAXA: 40 Euro (pers. juridică) 30 Euro (pers. Bd. RO22RNCB02550083569000 la Banca Comercială Română. . nr. 4 cod poștal 300223 Plata se face prin ordin de plată în cont nr.