CUPRINS

Editorial Ionescu Ovidiu ...............................................................................................................................pag. 3 Cuvânt introductiv, Bogdan Panait, ANPDC , Secretar de stat ...................................... pag. 6 Cuvânt introductiv, Theodora Bertzi, ORA , Secretar de stat ..............................................pag. 7 Autoportret Dl. Louis van Kessel, Președinte-Membru Fondator ANSE ..................................................... pag. 8 Condiția supervizării în România Mihaela Minulescu/Bogdan Lucaciu ...........................................................................................pag.  Practici de supervizare Daniele Robin .................................................................................................................................pag. 6 Supervizarea – instrument esențial pentru o intervenție eficace Colette-Jourdan Ionescu................................................................................................................pag. 9 Nevoia de supervizare Florian Sălăjeanu ............................................................................................................................pag. 23 Violența în familie și impactul asupra copiilor Sonya G. Georgieva ........................................................................................................................pag. 25 România și supervizarea Ana Muntean ..................................................................................................................................pag. 29 Supervizarea un proces cu multe componente Karin Lunden ..................................................................................................................................pag. 39 Interviu D-na Georgeta Aprotosoaie, Director General Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Mehedinți – Realizat de Ionescu Ovidiu ...................................................pag. 42 Reflecția ca o competență esențială a supervizării Siegfried Tatschl..............................................................................................................................pag. 44 Supervizarea profesională în centrul maternal Aurora Toea .....................................................................................................................................pag. 55 Care este diferența dintre supervizare și psihoterapie Ruth Werdigier ..............................................................................................................................pag. 60 

Supervizarea în formarea consilierilor Cornel Irimia ..................................................................................................................................pag. 62 Societatea germană de supervizare Louis van Kessel..............................................................................................................................pag 66 Filozofia supervizării profesionale, încercări de delimitare conceptuală și metodologică, abordări și curente Ionescu Ovidiu................................................................................................................................pag. 7 Despre efectul supervizării şi despre posibilităţile aplicării sale în sistemul pentru protecţia copilului Valentina Simeonova. ....................................................................................................................pag. 80 O introducere în practica supervizării în asistența socială Kieran O’Donoghue .......................................................................................................................pag. 83 Supervizarea în asistența socială în contextul reformei în domeniul protecției copilului în România Mirela Lavric. ..................................................................................................................................pag. 93 Autodezvoltarea prin pictura și tehnici creative pentru viitorii supervizori Gudrun Badtstuber ......................................................................................................................pag. 0 Supervizarea din perspectiva psihoterapiei și a psihoterapeuților Ileana Botezat Antonescu ...........................................................................................................pag. 03 Supervizarea apreciativă de grup în asistența socială. Utilizarea principiilor anchetei apreciative în procesul de supervizare Ștefan Cojocaru ...........................................................................................................................pag. 07 Supervizarea administrativă Marlene Ciornenschi ...................................................................................................................pag. 7 Supervizarea în terapia de familie Cadar Rozalia ................................................................................................................................pag. 24 Prezentare programe master supervizare...................................................................... pag. 34 Master Supervizare Universitatea de Vest Timișoara Master Supervizare Universitatea Baia Mare Master Supervizare și Planificare Socială Universitatea „Alexandru Ioan Cuza“ Iași Informații utile ...............................................................................................................pag. 42

2

Editorial

„Adevărul se trăieşte şi nu se învaţă academic“ Herman Hesse, Jocul cu mărgelele de sticlă (Das Glasperlenspiel, 943)

Ovidiu IONESCU

entru a deveni un bun profesionist în domeniul social, nu cu foarte mulți ani în urmă, acțiunea socială în România a promovat ideea formării specializate sau generale a intervenanților în munca socială în domenii de cunoaștere a societății în ansamblu și a dinamicii individuale a oamenilor. Filantropia s-a transformat într-o muncă riguroasă și tehnică, presupunând atât aptitudini și deprinderi, cunostințe necesare în procesul de intervenție în domeniul copilului și familei cât și o atitudine necesară. Ori, tocmai despre acest lucru dorește această revistă să vorbească, intervenția socială nu este conjuncturală, ci doar abordările. O intervenție de bună calitate în domeniul protecției copilului și a familiei presupune o muncă de reflecție a fiecăruia asupra lui însuși, o muncă de interogație și de comprehensiune precum și o reflecție ca în mitul lui Sisif în care înainte de a continua munca de a-și duce la bun sfârșit titanica sarcină de a urca greutatea pe munte, zăbovea pentru câteva

P

secunde, o metaforă a conștiinței și reflecției. Ori, tocmai din faptul că relația de ajutor presupune în primul rând o interacțiune între doi oameni, profesionist-beneficiar, o relație dominată mai degrabă de o tranzacție permanentă informații, emoții, afecte, schimburi, reflecții, ea nu poate fi obiectivată decât prin lentila unui terț și anume supervizorul. În România nevoia de a colabora cu un senior profesional pentru ghidare și sprjin a apărut la începuturile protecției copilului, programe internaționale sau inițiative locale au permis desfășurarea de intervenții de sprijin pentru profesioniștii care lucrau mai ales cu copiii abuzați, neglijați sau în domenii care presupuneau pe lângă expertiză și o anumită igienă mintală. În momentul de față putem vorbi de o angajare solidă pentru instituționalizarea practicii de supervizare mai ales în serviciile pentru copil și familie unde responsabilitatea e enormă iar o bună intervenție presupune și o reflecție periodică asupra managementului de caz, dificultăților și reușitelor.

3

fain! Așa cum v-am promis vă rog să luați o oaie din turmă.Nu cumva dumneavoastră sunteți supervizor? . Ne dorim o solidarizare în jurul ideii de analiză a practicii profesionale și vrem ca toți cei interesați de aceast demers să nu idealizeze sau să intre în negarea ajutorului pe care îl poate oferi un supervizor iar pe lângă discutarea rolului supervizării și a funcțiilor să construim împreună acest concept. defecte sau incompetente ? . o verificare permanentă a calității muncii profesionistului și o evaluare a competențelor sau o angajare într-un proces de dezbatere a intervenției si un ajutor punctual sau pe termen lung pentru a duce un caz la bun sfârșit cu toate beneficiile pentru client în raport cu nevoile acestuia și în spiritul valorizării și a respectării drepturilor omului? În ce măsură supervizarea o putem asocia cu o anumită responsabilitate angajată la profesionistul care lucrează cu copilul. pune în discuție disponibilitatea și viața interioară a profesionistului și aduce cuvântul în centrul evoluției profesionale a lucrătorilor din protecția copilului și mă întreb adesea suntem noi oare pregătiți să vorbim despre noi înșine. Pentru unii.Așa e! exclamă uimit acesta. Ruth Werdigier 2006) ori în această revistă vrem să dizlocăm și multe dintre miturile legate de supervizare pentru a reduce din teama funciară de schimbare și de „sancționare“. care este oare cea mai potrivită abordare? Veți găsi în text și comentarii constructive privind oportunitatea unuia sau a altui tip de intervenție. în mașină sa decapotabilă supervizorul îi spune în 2 minute că are 1870 de oi. la instituția care se hotărăște să angajeze supervisor? Vedem în supervizare o construcție triadică în care relațiile dintre asistentul social spre exemplu și client sunt reflectate în relația asistent social sau psiholog si supervizorul lor. o încarcă în mașină la care păstorul îi spune: . așa zisul middle-management sau profesionistul angajat de institutii să lucreze cu normă întreagă și să supervizeze angajații organizației și supervizorul cu care colaborează și care vine din afara instituției doar pentru supervizarea echipelor. în loc de oaie mi-ați luat unul din câinii ciobănești!“ Cit. mă refer la cele profesionale. zise pastorul. de promovare a bunelor practici și de igienă mintală a profesioniștilor din mica copilărie a provocat dezbateri aprinse de tip instituțional astfel încât în momentul de față două direcții sunt importante în valorizarea supervizării. supervizorii sunt diferiți unii față de ceilalți. Wow!. nu este angajatul organizației și nu are relații de subordonare cu managementul. managementul de caz așa cum este el promovat de standardul minim obligatoriu publicat de Ministerul Muncii – ANPDC pune în discuție elemente de procedură minimală și etalon de calitate privind abordarea cazurilor. Făcând calcule pe un laptop. ea presupune explorarea unor tehnici și proceduri de lucru. Au apșrut și bancuri simpatice pe aceasta tema („Un supervizor trecând pe lângă o turmă de oi se oprește în fața ciobanului impasibil și-l întreaba dacă dorește să îi spună repede câte oi are în turmă. clienții și profesioniștii la fel.4 Acum 00 de ani pregătirea profesională a psihanaliștilor a presupus și parcurgerea de către candidații (pentru obținerea statutului de psihoterapeut) a unei analize personale ca etapă de formare iar supervizarea s-a dezvoltat în cămpul psihanalizei. ce presupune supervizarea. Un motto potrivit este unitate în diversitate. la supervizor. Fericit supervizorul ia o oaie. Cum de a fost posibilă o emergență de natura asta? Presupune psihanaliză mai mult decât alte doctrine (nu-mi place cuvântul dar n-am acum altul mai bun la îndemână) o reflecție asupra valorii intracțiunii umane și a proceselor implicate în „relația“ profesionist beneficiar ? Iată întrebări la care aceasta revistă va încerca să răspundă. ’Dar de unde ați știut? Păi în primul rând. iată multe elemente care pot face subiectul supervizării. Ciobanul îi răspunde că dacă reușeste acest lucru îi dă o oaie. să vorbim despre cazurile noastre bineînțeles păstrând confidențialitatea fără să considerăm dificultățile de relație. veți vedea ca profesioniștii care publică în acest Jurnal sunt de diferite orientări profesionale. supervizorii par a fi deja un fel de virii eruditissimi care nu fac decât să aterizeze condescendent pentru a verifica „maturitatea și adecvarea“ profesionistului. Supervizarea ca activitate de management organizațional. ați venit nechemat. în al doilea rând mi-ați spus ceva ce oricum știam și în al treilea rând nu știți despre ce vorbiți. Supervizarea este o acțiune multidimensională sau dimensionată. unii vorbesc în activitatea lor de cazuri grele și usoare. Ce alte modele s-au consacrat în asistența socială modernă. urmează paradigme diferite. exclamă pastorul. deja apar taxonomii și clasificări.

le mulțumim pentru disponibilitatea de a avea o contribuție la efortul românesc de instituționalizare și întelegere a beneficiilor supervizării. comunicarea de echipă este un sprijin ? Dezbaterile inter-profesionale sunt eficiente. astfel încât să putem în sfârșit vorbi de bunăstarea copilului și a familiei lui. Autoritatea Națională pentru Protecția Drep- turilor Copilului-ANPDC și Oficiul Român pentru Adopții . unul este de interdisciplinaritate. cum putem analiza acest concept în contextul supervizării. Pentru o muncă socială de calitate este nevoie de o grijă permanentă față de clienți. Supervizarea are un rol profilactic și curativ. În jargonul nostru profesional. le mulțumim tuturor celor care au sprijinit cu obstinație ideea supervizării și care în continuare sperăm că vor fi alături de cei care în viitor vor reuși să creeze Asociația Supervizorilor din România care să devina membră ANSE. 2006 5 . sperăm că în acest număr al revistei să găsiți răspunsuri dar și alte linii de reflecție cu privire la rolul supervizării și modelele de intervenție. De asta depinde și bunăstarea profesioniștilor. să nu ezităm să vorbim despre ceea ce facem. Asociația Europeană iar activitatea de supervizare să fie inclusă cu elemente specifice ca și ocupație de sine stătătoare alături de supervizarea promovată de asociațiile de breaslă. bune – rele.Pregătirea profesională este suficientă? Găsim în revistă și exemple cu elemente istorice din experiențele altor colegi din Europa sau de peste ocean. educativ – formativ. Ovidiu Ionescu Coordonator publicație August. în protecția copilului s-au stabilizat multe concepte noi. de pregătire precum și de o interogație firească și nu de îndoială clinică față de munca pe care o desfășuram zilnic.ORA sprijină această practică și o consideră o condiție necesară implementării de programe de intervenție de înaltă calitate la nivelul serviciilor pentru copil și familie. Aceștia și-au declarat disponibilitatea de a contribui pe termen lung la construirea unei practici riguroase în România și pot fi contactați fără probleme pe coordonatele pe care le-au atașat coordonatelor oferite de ei în revistă. suntem pregătiți să lucrăm împreună? Iată câte interogații suscită acest subiect.

pentru a asigura supervizarea și cred în interesul superior al copilului care este principiu primordial în acțiunea socială pe care o promovăm. alături de disponibilitate și capacitate de reflecție. sanogen și cu toată responsabilitatea. să ajungă să identifice obiective profesionale adecvate în raport cu beneficiarii și să intervină oportun. știu că nu este încă la îndemână deoarece pe deoparte nu există încă suficienți specialiști care să asigure supervizarea. importantă este abordarea și viziunea strategică. beneficiarii lor. familia. ANPDC susține supervizarea ca un element de optimizare a calității serviciilor pentru ca responsabilitatea privind bunăstarea copilului și a familiei lui este un atribut al acestei instituții. Închei prin a spera că această revistă va începe să clarifice din interogațiile și problemele pe care unii le au în privința supervizării și sper că în curând protecția copilului să se poată mândri că a devenit un spațiu de reflecție interdisciplinară și un domeniu de maximă competență“ . În standardele minime obligatorii am introdus supervizarea ca o obligație a serviciilor pentru copil și familie și ca un element de garanție a calității.și interprofesională. iar pe de altă parte există încă un curent de rezervă și circumspecție privind introducerea supervizării în bugetele județene sau locale ori cu privire la efectul de eficientizare a activității. să găsească soluții potrivite. În acest sens sper că. Eu susțin cât pot de mult acest demers. Supervizarea este unul din elementele cheie. să interacționeze agreabil cu copilul. o rutină profesională în care toți profesioniștii din protecția copilului să vorbescă despre intervențiile lor. să identifice alternative viabile. există deja profesioniști cu experiență și care au câștigat în ultimii ani expertiză și au pregătire necesară și suficientă.Cuvânt înainte: Supervizarea ca element de optimizare a serviciilor în domeniul protecției și bunăstării copilului și familiei Bogdan PANAIT Secretar de Stat ANPDC 6 „Una din prioritățile importante pentru ANPDC este profesionalizarea specialiștilor care lucrează cu copilul și asigurarea unui cadru de reflecție în care fiecare profesionist să își dezvolte competențele profesionale nu numai prin participare la formări specializate ci și prin colaborare și comunicare intra. ci un demers sănătos de echilibru psihologic pentru profesioniști și de creștere a calității. împreună cu voința managementului instituțional la nivel local și încurajarea și suportul nostru să dezvoltăm o reprezentare socială și o percepție a supervizării nu ca un element de coerciție.

Oficiul Român pentru Adopţii recunoaşte rolul determinant al supervizării în creşterea calităţii serviciilor de protecţie a copilului şi susţine promovarea supervizării în cadrul întregului sistem de protecţie a copilului.“ 7 .Cuvânt înainte: Supervizarea profesioniștilor din domeniul adopției și nu numai. Această calitate nu va putea fi atinsă fără existenţa supervizării. performanţele profesioniştilor nu pot fi îmbunătăţite în mod autentic. putem vorbi despre calitatea serviciilor de protecţie a copilului. Supervizarea trebuie susţinută și în țara noastră iar această susţinere trebuie să aibă la bază două motive principale: importanţa crucială a rolului supervizorului în activitatea profesioniştilor care lucrează cu copii şi familii. Fără super- S vizare. Toţi profesioniştii care lucrează în domeniul protecţiei copilului ar trebui să fie sprijiniţi astfel încât să poată evolua atât din punct de vedere profesional. ca urmare a progreselor semnificative care s-au făcut în domeniul protecţiei copilului. înţelegerea beneficiilor acesteia şi pregătirea profesioniştilor care vor îndeplinii atribuţiile de supervizare. precum şi existenţa standardelor minime obligatorii pentru serviciile de protecţie a copilului. iar beneficiile acesteia sunt incontestabile. Rolul ei este recunoscut în multe ţări. care prevăd obligativitatea suprevizării profesioniştilor care lucrează în cadrul acestor servicii. acest demers al promovării supervizării presupune cunoaşterea scopului demersului. cu beneficii la un nivel calitativ superior asupra clienţilor. În acest moment. O condiție a eficienței Secretar de Stat Oficiul Român pentru Adopții Theodora BERTZI upervizarea este o intervenţie profesionistă insuficient cunoscută şi valorizată în România. Dezvoltarea profesională şi cea personală sunt interconectate în acest domeniu. cât şi personal.

. Am optat pentru pedagogie socială și andragologie (sprijinirea sistemelor umane pentru ameliorarea funcționării lor). ultimul domeniu reprezentând un câmp nou de interes și studiu în Olanda acelor ani. În aceste condiții am învățat să funcționez în procesele de grup și m-am familiarizat cu anumite funcții de leadership. De aceea am lucrat cu grupuri de persoane în vârstă în cadrul unui proiect comunitar dintr-o zonă muncitorească precum și într-un centru de educație informală pentru tineri aflați la locul de muncă. Am învățat cât am putut de mult să devenim autonomi. lucrul individual și de grup. Ambele situații mi-au prilejuit experiențe importante. Obiectivul principal al acestui program de studii era de a învăța combinarea și integrarea practicii și a teoriei și dezvoltarea teoriei practicii. Precizez acest lucru deoarece mi-a influențat enorm socializarea secundară. Astfel m-am familiarizat cu dinamica de grup. Aceste experiențe au avut o mare influență asupra alegerii pe care am făcut-o la intrarea în universitate. Această largă perspectivă avea darul de a mă inspira. Când am împlinit 4 ani. un grad de cetățenie cu privilegiile corespunzătoare. În aceste împrejurări. În funcție de modul și măsura în care ne asumam responsabilitățile obțineam un titlu de cetățean. Sistemul educațional al acestei instituții era concentrat pe conceptul de „orașul băiatului guvernator“. dezvoltare organizațională și teorii în asistența socială. am căpătat o oarecare experiență de „antrenare“ deși pe vremea aceea nu cunoșteam termenul M care conducea la performanțe mai bune ale elevilor. să gestionăm anumite situații și sarcini pe care le aveam de îndeplinit acolo. teoria schimbărilor.Auto-portret Louis Van KESSEL Președinte-Membru Fondator ANSE (Asociația Organizațiilor de Supervizare din Europa) 8 are parte a perioadei de liceu (gimaziu) am petrecut-o într-un internat școlar Romano-Catolic. terapie și educație pentru adulți. am fost ales ca secretar al comitetului de organizare a unor seri culturale în care elevii prezentau singuri anumite piese de teatru și muzică. în pregătirea evenimentelor.

Imagerie ghidată afectiv. București. Pe lângă aceasta mi-am început propria practică de training în relații umane. În perioada finală a studiilor am asistat ca și consultant din umbră. organizațiilor). Astfel am câștigat o vedere largă și nuanțată asupra educației pentru adulți precum și asupra problemelor de învățare și dezvoltare existente în organizații. „crearea diferențelor“. a organizării universitare și a programelor de studii și în acest sens am îndeplinit diferite funcții la nivel de facultate și universitate. Meditație Zen. un institut de formare (liceu popular rezidențial) în implementarea unei abordări din perspectiva dezvoltării organizaționale în munca sa educativă cu un spital de boli mentale care încerca să își înnoiască abordarea clientelei în direcția unei comunități terapeutice. Psychodrama. grupurilor și organizațiilor prin antrenament“ iar al treilea. radio. După cinci ani am simțit că am nevoie de mai multă specializare. Oradea). ca participant la festivalul internățional al tinerilor de la Sofia (Bulgaria. training de echipă. Iași. supervizarea are funcția de 9 . a sistemelor politice. mi s-a oferit o funcție de însărcinat cu dezvoltarea personalului și dezvoltarea unei metodologii în cadrul biroului național al Asociației liceelor de masă rezidențiale din Olanda. Una din optțunile mele a fost formarea supervizorilor: din punctul meu de vedere. În timpul vacanțelor am călătorit în așa zisele „țări de est ale Europei“ animat de convingerea că acolo se forma o nouă societate bazată pe dreptate. După cinci ani. mi-am schimbat munca: am primit o funcție similară la nivel înalt în cadrul Centrului Național de Dezvoltare a Educației pentru Adulți.. Intervenție în conflict. 968). învățarea din experiența prin reflecție. broșuri) pentru a doua șansă de învatare în educația adulților. transformarea cunoștințelor și a acțiunilor implicite în cunoștințe și acțiuni explicite și în cooperare cu colegii (învățare socială). 969) deoarece am fost arestat de poliție ca participant contra-revoluționar la o demonstrație de protest. tehnici dramatice. Am fost impresionat de moștenirea culturală și ospitalitatea românilor. la grupuri de formare de formatori în dezvoltare personală. În timpul studenției. trainingul. Sibiu. Am participat de asemenea în anumite comitete de consiliere ministeriale în formarea continuă a educatorilor pentru adulți. timp de nouă ani. În acest grup de formare autonom am avut ocazia unor cooperări intense cu colegi traineri din diferite domenii și cu o vastă experiență profesională. Bio dynamica. Principiile de dezvoltarea și metodologia pe care am implementat-o erau „de jos în sus“. Prin contribuția unor traineri externi am căpătat o bună ocazie de a mă familiariza cu diferite abordări în formare: T-grup training. Putna. Terapie rațional—emoțională. Astfel am câștigat o experiență de consultanță în „lucrul cu sistemele sociale mari“ și în domeniul terapiei. Interacțiune centrată pe subiect. Sunt asociate cu subiecte care par centrale în viața mea. Aceasta era o funcție de pionierat care mi-a dat ocazia de a coopera cu profesioniști angajați în importantul domeniu al educației pentru adulți și am putut să îi sprijin în munca și dezvoltarea lor profesională. disciplinelor. am fost angajat în schimbările vieții studentești. Am folosit atelierele de lucru. care s-a petrecut în a doua jumătate a anilor șaizeci. Un altul este „ optimizarea comportamentelor de autoreglare (autonomie) a indivizilor. Toate aceste activități și experiențe miau construit propriul drum pentru dezvoltarea profesională de viitor. în Praga (Cehoslovacia. Acest personal lucra cu tipuri diferite de sisteme de clienți (individuale dar și organizaționale) și erau contributori activi în schimbările socio-culturale din societatea noastră. Psihosinteza. Am contribuit la nivel național la rețeaua studenților. Am căpătat variate impresii: pe de o parte. Gestalt therapy. am putut să contribui la re-formarea și dezvoltarea metodologiei întregului domeniu an expansiune a educației adulților în Olanda.În această muncă practică am fost supervizat și am beneficiat de supervizare. în 976. Pentru a ameliora acest gen de muncă m-am implicat într-o cooperare fraternală cu șefi de formare al altor organizații naționale din domeniul educației pentru adulți. Unul din acestea ar putea fi numit „depășirea granițelor“ (a țărilor. Comunicare Nonverbală. Mai târziu. În această perioadă am luat parte. M-am familiarizat astfel cu puterea supervizării în dezvoltarea profesională a persoanei și în ameliorarea practicilor de sprijin și facilitare. laboratoarele. Astfel s-a dat o șansă existenței formărilor supraorganizaționale. Bioenenergetica. Transactional Analysis. În 97. a domeniilor profesionale. dinamica de grup și dezvoltare organizațională. Dezvoltare organizațională. Mai eram și editorul șef al unor programe multimedia (TV. Aici. pe de alta parte ca prizonier pe o perioadă de 8 zile. am călătorit în tren și ca autostopist în Ungaria și România (ClujNapoca.

am fost membru al comitetului profesional care a pregătit strategia de calificare și înregistrare a supervizorilor abilitați în Olanda: am fost de asemenea. operă. Unele au fost publicate în mai multe din următoarele opt limbi diferite (olandeză. În același timp. Câțiva ani mai târziu am fost invitat să susțin cursuri în supervizare la universitățile germane din Kessel și Berlin (Universitatea Humbold). între 994-998. am fost implicat – în cooperare cu colegii din Germania. Italia. a început în Olanda în 968.nl Traducere: Ana Muntean . Mai târziu (200-2003) am contribuit la primul program de formare în supervizare din Croația (Udžbenici Sveučilišta u Zagrebu). supervizări. Mai mult încă. Marea Britanie. de conținut. concerte). spaniolă și rusă). intervizare. Primul curs de formare a supervizorilor. 6703 EN Wageningen.l@hetnet. Budapesta). Astfel am devenit autorul a peste 40 de articole în supervizare. Aceasta activitate a fost și o piatră de hotar în lărgirea contactelor internăționale: din 994 am devenit membru al comitetului edi- torial al revistei germane: „Organisationsberatung. am făcut parte din consiliul de conducere. Am fost încontinuu preocupat de dezvoltarea unei teorii a practicii. dezvoltare de echipă) în diferite organizații. teorie și practică a supervizării.în dezvoltarea supervizării și a formării personalului cu intenții de a deveni supervizori în Ungaria (Hoynol Imre Eygetem. în cadrul Asociației supervizorilor din Olanda. Eu însumi am fost o perioadă de 25 formator pentru supervizare contextuală. Toată această activitate descrisă mai sus și experiența câștigată prin aceasta mi-au întărit convingerea că o cooperare internățonală largă în domeniul supervizării este de maxim interes pentru toată lumea. așa cum am descris în articolul corespunzător din această revistă (vezi pagina:) Address: Boeslaan 9. În 98 am avut șansa de a primi un post de lector la un curs de formare de supervizori din Nijmegen (NL). am făcut formări în supervizare în diferite țări ale Europei (Germania. Elveâia. Prin contactele intense cu colegii și formatorii am aflat multe lucruri despre supervizarea și serviciile oferite în diferitele țări ale Europei. Toate aceste activități mi-au făcut o mare plăcere și m-au inspirat. m-am bucurat de diferite manifestări culturale (expoziții. maghiară. Rusia). formare continuă și dezvoltare organizațională. Supervision. antrenament (profesional). circumstanăele socioeconomice și politice diferite precum și serviciile profesionale existente în diferitele țări ale Europei. coordonatorul relațiilor cu străinătatea. La sfârșitul anilor optzeci am dezvoltat schimburi de experiență pentru profesioniști cu colegii supervizori din German ia. Austria. din 200. tipuri de schimbare a studenților. engleză. educație pentru adulți. am susținut cursuri într-un program nou inițiat la Rotterdam. sunt formator pentru supervizare și antrenament la Institutul de Știinte Sociale Aplicate (IAS). Dezvoltarea profesională este un proces complex iar supervizorul poate contribui la acesta din plin și poate observa rezultatele procesului. au fost colegii mei. recunoscut de către guvernul olandez. Slovenia. croată. Nu în ultimul rând. the Netherlands. Începând cu 999-2004. Croaâia. Germany). Email: kesselvan. Coaching“ (VS Verlag für Sozialwissenschaften. antrenament temporar pentru intervizare de grup. Astfel am fost admis într-o lungă tradiție iar inițiatorii primelor activități. Maienfeld (CH). În același timp am participat la dezvoltarea Asociației olandeze a supervizorilor (LVSB): în faza de pionierat. Mai ales ultima activitate s-a dovedit cu o mare putere de a mă inspira deoarece mă obliga la o confruntare cu tranziția facultății și a orașului dinspre Republica Democrată Germană spre o Germanie unită. în funcție de stadiul de dezvoltare al supervizatului și a muncii specifice pe care o are de îndeplinitsunt oglindite și reflectate ca și când ar fi văzute într-o oglindă măritoare. slovenă. la începutul anilor optzeci. De asemenea. în primii șase ani de existență ai organizației europene de supervizare. în primii șase ani de existență a publicației trimestriale Supervizarea profesională în Olanda. pe o perioadă de câțiva ani. germană. Spania. din 995 fac parte din personalul programului de formare în supervizare bazată pe Metoda Interacțiunii Centrată pe Problemă (Germania).0 a antrena profesioniștii într-un proces intensiv în care aspecte ale întregii complexități a interventților profesionale – desigur. M-a influențat în dezvoltarea mea personală și profesională ceea ce a fost un atu pentru îndeplinirea rolului de pregătire și fondare a ANSE (Asociația organizațiilor naționale de supervizori din Europa) și a rolului de președinte ANSE. Primele activități de formare în supervizare (pentru lucrul cu cazurile) au fost furnizate deja din 956. În toți acești ani am realizat și alte proiecte (programe de formare. am fost editorul general și membru al comitetului editor (983-997).

reprezentarea. ori a recomanda achiziţionarea. Decan al Facultății de SociologiePsihologie.Condiția supervizării în România Bogdan lucaciu Psiholog clinician și psihoterapeut. în limba curentă conotează control. Supervizarea ajuta la reflexie în activitatea profesională. urmărire şi autoritate. apare doar cu sensul de: „a vedea un spectacol. Termenul exista însă în cultura specifică formării pentru condiţia de psihoterapeut. Înţelesul actual al supervizării remodelează.“.DLRM. atenţie continuă (pândă). rectifică şi clarifică aceste conotaţii. București: Președinte al Comisiei de Psihologie clinică și Psihoterapie a Colegiului Psihologilor din România. etc. publicarea lor. ediţia 1998. În acest context devine o relaţie de tip dialog creativ între supervizor şi cel / cei supervizaţi în care este promovată dezvoltarea profesională şi munca celui supervizat.DER). În Dicţionarul Explicativ al Limbii Române . pază. O definiţie generală: Supervizarea este o activitate de formare continuă / consiliere legată de activitatea profesională şi orientată spre sarcini profesionale sau de pregătire profesională. Dicţionarul Enciclopedic Român . Pentru ce supervizare? Supervizarea aduce un câştig calitățiv în ceea ce priveşte: • reflexia asupra activităţii si lărgirea compe tenţei profesionale. şi pentru a dispune. un film.DEX. În limba română. care. termenul „supervizare“ nu există în dicţionarele de până în 1995 (Dicţionarul Limbii Române Moderne .  . Mihaela Minulescu Profesor universitar. Universitatea Spiru Haret. a citi un text pentru a constata calităţile lor. accepţiunea este adesea confundata cu sfera de descripţie şi conotaţiile termenului de „supraveghere“. membru al Comisiei pentru Psihologie clinică și Psihoterapie a Colegiului Psihologilor din România Dr. pentru ca individul să poată activa eficient şi cu satisfacţie în viaţa personală si să-şi integreze mai bine activitatea cu viaţa personală. Supervizarea este circumscrisă conceptului actual de formare continuă. Pătruns larg în limba română odată cu termenii şi activitatea managementului vestic.

confruntare. 2 Termenul este înţeles în sens larg. În acest context este vorba de un superior la locul de muncă responsabil în cadrul organizaţiei cu dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor celor din subordine. se poate observa că. iniţiatică dintre maestru şi ucenic. didactic al acesteia. Provine din registrul iniţiaticii religioase şi a fost preluat de psihoterapie. pe teoriile funcţionării grupului. în sensul că priveşte activităţi profesionale observabile sau conştientizate de supervizat şi supervizor.m. prin îndemnul şi activitatea didactică şi prozelitică a lui Sigmund Freud. are un caracter de modelare afec tivă mai degrabă decât acela de transmitere de informaţie în sistem formal (asemănător cu transmiterea de „know how“ in raport cu „tehnologia“) . dintre magister şi emul. devenind o parte a lui. În multe cazuri. • susţinerea unui demers adecvat privind sur sele de stres şi solicitările din activitatea profesională. este desemnat ca „supervizor“ cel cu poziţia managerială responsabilă cu funcţiile majore ale organizaţiei. dezvoltarea de stra tegii profesionale şi personale. total diferită de aspectul academic. planificare. . • adaptarea la diferite activităţi. adesea. în timp ce supervizorul acestuia este un manager de nivel superior. dar şi o deschidere raţională şi rezonabilă privind domeniul profesional. s-a dezvoltat ca o necesitate în cadrul managementului democratic.d. condiţia critică. mai ales prin formele ei psihodinamice. Ea pleacă de la mai multe premise empirice dintre care sintetizăm câteva: • Dezvoltarea personală a angajaţilor merge mână în mână cu dezvoltarea eficienţei lor profesionale. • îmbunătăţirea climatului de muncă. Viziunea presupune o relaţie „deschisă“. Două viziuni asupra activităţii de supervizare Prima viziune. Această viziune poate fi eficientă atunci când activităţile supervizatului se desfăşoară „la vedere“ şi când prezenţa supervizorului nu tulbură procesul. între critică şi inţelegere. preponderent individuală.a. sprijinindu-se pe teoria comunicării. considerată pragmatică. O excelentă ilustrare a acestui tip de abordare apare în romanul lui Herman Hesse. Ei sunt în acest caz şi responsabilii direcţi ai productivităţii în organizaţie şi au şi atribuţii de decizie. • Problematica profesională este una de grup. acţiunile sau funcţiile profesionale ale celui supervizat. ş. Un superior al unui muncitor e un manager de prima linie. conducere operativă. • managementul de criză: reflexie. • depăşirea unor situaţii de conflict între viaţa profesională şi cea personală.• promovarea resurselor individului si/sau grupului. O a doua viziune. rezolvare de probleme. • Procesul creşterii (şi menţinerii) eficienţei profesionale este unul personalizat şi fiecare individ are căi personale /specifice de dezvoltare. Desigur că şedinţele de supervizare se desfăşoară separat de cele de lucru. informaţional. Aceasta presupune in principiu şi relevarea unor aspecte „închise“ sau inconştiente din bagajul vieţii supervizatului şi supervizorului şi chiar din relaţia acestora. • îmbunătăţirea competenţelor sociale. un climat de valorizare pentru toţi participanţii. un echilibru între confruntare şi susţinere. analiză. considerată romantică. Din această perspectivă. înţelegere şi depăşirea situaţiilor profesionale dificile (cazul dificil. o adecvare psihologică. iar soluţionarea crizelor instituţiei depinde de eficiență în comunicare care la rândul ei este legată de viaţa privată a membrilor gru pului instituţional. Ea a fost preluată de aproape toate şcolile de psihoterapie. • Transmiterea unor abilităţi profesionale. supervizarea presupunând reflexie.). presupune o atmosferă propice experimentării. mai ales privind depăşirea unor dificultăţi specifice. termenii de „conducere“ şi „supervizare“ sunt confundaţi sau chiar inversaţi. replanificare mentală şi susţinere a unor deprinderi sau activităţi. În mare se aplică în situaţii de producţie şi se referă la cei care se ocupă de productivitatea şi dezvoltarea muncitorilor începători. etc. este concepţia despre o relaţie arhetipală. date de regulile interne ale funcţionarii organizaţiei. • formularea de scopuri. roluri sarcini și funcţii profesionale. Chiar dacă se desfăşoară in planul „deschis“ al comportamentelor sau relaţiilor. • prevenirea demotivării profesionale („burn out“).

în unele părţi se cere ca evaluarea de parcurs a procesului să nu fie făcută unilateral (supervizorul despre supervizat) ci bilateral (şi supervizatul înspre supervizor). un exemplu clasic apare în Frieda Fromm . Nelson. În mod specific. În cadru acesteia. psihoterapia este explicit evaluativă. până la accepţia ei ca o promovarea a competenţei şi excelenţei în practica profesională prin corectarea unor deprinderi şi acţiuni explicite. procese paralele. Autorii consideră că supervizarea are ca scop principal doar identificarea problemei de criză sau dificultăţilor din activitatea profesională a supervizatului. Ideea inter-supervizării continue prin căutarea unui alt maestru autentic. transmiterea atitudinilor şi modelelor afective predomină asupra transmisiei de cunoştinţe si abilităţi. precum în viziunile comportamentaliste. viaţa personală a supervizatului fiind un plan secundar şi nu strict necesar pentru analiza din supervizare. sunt importante trăirile pe care le mărturiseşte şi asociază supervizatul în raport cu pacientul prezentat în supervizare („obiec- tul“ activităţii lui). dezvoltare. strategii şi intervenţii. diferit de tine. condiţii ale contractului şi modele de supervizare. în funcţie de fiecare şcoală. În această viziune. în psihoterapie şi în consilierea psihologică. De exemplu. Principles of intensive psychotherapy.Reichmann. chapter ). Phoenix Books.P. Complementara problemei: „în ce măsură influenţează pacienţii viaţa privată a terapeutului?“ este.L. etică. maestrul e sacrificat. asimilat „nou născutului“. copyright 950.Jocul cu mărgelele de sticlă (Das Glasperlenspiel. Friedlander si M. Shipton Ed. The University of Chicago Press. Aceasta şi datorită faptului că în relaţia individuală din psihoterapia clasică. teorie. one interpersonal approach. Making a place tho think. În carte apare şi un argument ce este adoptat adesea de psihologi şi psihoterapeuţi. în timp ce supervizarea este explicit educativă şi doar involuntar şi secundar evaluativă. În acest ideal. Se preferă analiza trăirilor şi acţiunilor supervizatului în şedinţe individuale chiar si atunci când e vorba de terapia de grup sau in grup. Thenth impression 967. 2005). ce sunt un appendix implicit al romanului. analizarea părţilor componente ale teoriei şi a aplicării lor relevante pentru fiecare dintre clienţii cu care lucrează supervizatul. spre exemplu. în care „Magister Ludi“. Landany. dispare în neant. (N. pe drept cuvânt: „în ce măsură supervizatul/ţii influenţează viaţa privată a supervizorului“ (v. se pune problema cunoaşterii teoriei respective. dacă e posibil. probleme cheie. în „noua competenţă“.A. M. a propriilor fantasme patologice ce ar putea devia autenticitatea trăirilor pacientului ce sunt necesare însuşi procesului terapiei ( v. În acelaşi spirit. supervizorul nu poate asista direct în actul terapeutic. Modelul a fost întrupat de „analiza didactică“ din psihanaliză. prezenţa acestuia denaturând relaţia terapeutică (şi chiar pe cea evaluativă!). sinteza experienţei profesionale şi autoevaluarea. asemănător cu cea a pacientului în terapie. Există diferite atitudini privind supervizarea în psihoterapie şi consiliere de la clasica accepţiune a supervizării ca terapie didactică la diferenţieri subtile ţinând de diferite şcoli de terapie. în momentul desăvârşirii ucenicului. Press. dacă ar fi să evaluăm componenta teoretică. am transcrie noi. Viziunea aceasta este mai aproape de spiritul psihoterapiei în care relaţia cu pacientul este punctul central al activităţii şi unde evaluarea în oglindă este postura supervizatului. În plan simbolic este integrat. există module formative pentru calificarea ca supervizor şi / sau formator incluzând aici: evaluare şi planuri de terapie. ca şi în terapie.. Privitor la proces 3 . Open Univ. anume că „adevărul se trăieşte şi nu se învaţă academic (‘doziert’ în limba germană)“. A.. dezvoltarea un plan de remediere. pentru a „neutraliza“ introducerea în relaţia terapeutică cu pacientul. Bristol 997). lângă un maestru. G. Se uceniceşte. Supervision of psychotherapy and Counseling. care pot afecta dezvoltarea sau formarea profesională a acestuia. apare de asemenea. 943).L. Critical events in psychotherapy supervision. în povestirile personajului lui Hesse. ca un simbol al înţelepciunii umanului şi ca o sinteză a ştiinţelor şi artelor. precum şi aducerea la cunoştinţă a problemei şi. gradului de înţelegere şi de aplicare a conceptelor teoretice. Josef Knecht se iniţiază in „jocul“ ocult al mărgelelor de sticlă. În accepția lui Landay. unde supervizorul poate fi prezent în activitatea celui supervizat.

Supervizarea poate fi cerută de angajator. Cine sunt supervizorii Sunt profesionişti cu experienţă şi /sau grade profesionale înalte.).şi conţinutul acestuia apar ca şi componente reflexia asupra conţinutului şedinţei terapeutice. • Supervizare individuală ce permite aprofun darea stilului specific al celui supervizat în care se are în vedere nivelul de competenţă. • Intervizarea în care doi practicieni de ace laşi nivel se supervizează reciproc. explorarea strategiilor utilizate de terapeut în şedinţă şi explorarea relaţiei şi a procesului terapeutic. 4 . • Aspecte administrative si formale Între supervizat. se referă la procesul paralel: modul în care procesul de supervizare reflectă procesul terapeutic. în unele şcoli. Comisia de Psihologia Muncii. • Supervizare în grup care permite discuţii privind mai multe cazuri cu diferite aspecte specifice. Transporturilor şi Serviciilor. • • • Cum lucrează supervizorii Cu persoane individuale sau grupuri: în practica privată.. psihologilor / psihoterapeuţilor în formare. condiţie explicit formulată în unele şcoli de psihoterapie de exemplu. 2. Consiliere Şcolară şi Vocaţională. Legii 23 din 2004 În România noastră în România pentru acreditarea psihologilor pentru libera practică profesională este Colegiul Psihologilor din România. Forul profesional desemnat legal cf. condiţia de contratransfer în psihoterapie. Sunt discutate aspectele privind contratrasferul terapeutului. la locul de muncă. 3. • Supervizarea directă a lucrului cu clientul în are un practician lucrează cu un client real / grup real în prezenţa supervizorului – for mator. cel mai mult experimentat până în prezent la noi în ţară putem deosebi mai multe modalităţi: • Supervizare didactică care se adresează în general. desemnaţi de comunitatea profesională şi. Un supervizat poate avea mai mulţi supervizori. analiza pro cesului etc. Există tipuri diferite de supervizare Pornind din modelul supervizării în psihoterapie. pentru activităţile de psihologie. etc. joc de rol. 4. Psihoterapie si Consiliere Psihologică. revizuite. Ordine Publică şi Siguranţă Naţională. de forul profesional sau de supervizat. • Supervizare profesională amânată în care un practician relatează o situaţie sau un caz trăit în realitate (analiza unor înregistrări precum casetă video. psihoterapie şi consiliere. Supervizarea se orientează spre acele sarcini ce vor fi prelucrate (discutate. Cu echipe. În general. Comisia de Psihologie Educaţionala. ceea ce. organizaţii sau instituţii: în prin cipal. de „copiere“ a stilului personal al „maestrului“. în cadrul unui stagiu intensiv de for mare. Lucrul cu mai mulţi supervizori limitează procesul de dependenţă. ex perimentate) de supervizat cu supervizorul. Aceşti supervizori pot să lucreze concomitent sau succesiv. supervizatul fiind obligat financiar faţă de supervizor iar supervizorul fiind girat de forul profesional în fata căruia răspunde de calitatea progresului profesional al supervizatului. ascultân du-se unul pe celălalt şi clarificându-şi anumite probleme. lărgind câmpul de experienţă pro fesională cu aportul conjugat al mai multor practicieni. şi au aceeaşi acreditare şi responsabilitate în faţa forului profesional. care are patru comisii aplicative care eliberează Certificatele de liberă practică şi normează activitatea de supervizare în mod specific: . nu în ultimă instanţă.for mator. În psihoterapie şi în psihologia clinică o mare parte din „materialul“ de reflexie şi prelucrare este însăşi trăirea şi atitudinea supervizatului. deprinderile de supervizare sunt corelate cu însăşi experienţa profesională. Comisia de Apărare. • Supervizarea didactică practică a profe sionişti or în care un practician lucrează cu un coleg în prezenţa unui supervizor . supervizor şi forul profesional se stabileşte o relaţie contractuală. contratrasferul supervizorului şi. în general. Comisia de Psihologie Clinică. cu o formare specială (teoretică şi practică) pentru activitatea de supervizare.

având criterii proprii atât pentru acreditarea nivelului profesional al psihologilor în domeniul lor (practicant sub supervizare. În prezent.supervizor. în toate domeniile de activitate profesională atestate este prevăzută supervizarea ca o condiţie de formare profesională. stabilind că aceasta practică trebuie recunoscută de asociaţia specifică de psihoterapie. după criteriul afilierii la o scoală recunoscută de World Council of Psychotherapy şi de European Association of Psychotherapy.Fiecare comisie are un regulament propriu de funcţionare şi atestare.copsi. specialist cu practică independenta. Pentru domeniile psihoterapiei şi consilierii psihologice Comisia de Psihologie Clinică şi Psihoterapie. psiholog principal) cât şi a condiţiilor de supervizare. Amănuntele privind regulile de atestare şi condiţiile supervizării pentru diferitele comisii aplicative pot fi găsite pe siteul Colegiului Psihologilor: www.ro. a adoptat criteriile Federaţiei Române de Psihoterapie şi a şcolilor formative pentru recunoaşterea calităţii de formator . 5 . atestată de Colegiul Psihologilor. Supervizorii ce îndeplinesc condiţiile fiecărei comisii. trebuie să facă o cerere şi să fie intervievaţi pentru a primi dreptul de supervizare.

„terapie de grup“. supervizarea desfăşurării alegerilor… . Acest tip de supervizare. BALINT. BION. în momentul dezvoltării noţiunii de „abordare grupală“. „analiza practicilor“. plecând de la ROGERS. Centrul pentru Cuplu și Familie Quimper Franța Profesor la Universitatea din Brest Doctor în psihologie clinică Terapeut familial 6 „Reglarea echipei“. „supervizare de echipă“. Aceste momente pot fi planificate săptămânal. În cele ce urmează nu ne vom referi la supervizarea individuală care îmbracă un aspect particular. Supervizarea echipei de profesionişti nu corespunde unui concept precis ci fiecare cu- . de a urmări sau acompania subiecţii în suferinţă se pot desfăşura în diferite cadre instituţionale. având un caracter obligatoriu pentru participanţi cu excepţia cazului în care aceştia sunt doar voluntari. de obicei. unui supervizor pe care l-a ales după criterii personale. pentru el însuşi.Practici de supervizare Daniele ROBIN. în orarul de lucru sau pot fi planificate odată sau de două ori pe lună dar pot fi propuse şi în cadrul formării continue. Aceste momente de reflectare ale profesioniştilor implicaţi. în sensul că este vorba despre o cerere făcută de către un profesionist. cu ajutorul unui psiholog clinician. Acest concept s-a răspândit în mediul psiho-medico-socio-educativ prin anii 970. precum şi asupra mecanismelor inconştiente care ar putea interfera în relaţia cu celălalt. desemnează o muncă de reflecţie şi analiză întreprinsă de către un profesionist asupra propriilor investiţii afective. asupra propriilor practici de a asculta. care uneori se apropie de ceea ce numim „control“. „supervizare instituţională“ sunt denumiri diferite pentru a desemna un mod angajat de a lucra al echipelor din domeniul medico-socio-educativ. ANZIEU… . „Supervizarea“ este un concept utilizat în toate domeniile de activitate: supervizarea muncii.

Acest tip de supervizare se dovedeşte necesară atunci când nivelul conflictului şi al suferinţei profesioniştilor din echipă tind să depăşească pragul de toleranţă iar simptomele devin invalidante pentru funcţionarea sau perenitatea grupului. precum şi a unei reprezentări interne a colectivului. cel mai adesea un psiholog. mai ales în cazul unor legături ierarhice între membrii grupului. Aceasta din urmă. Cele două definiri se încrucişează şi pot genera anumite rezistenţe în elaborarea intervenţiilor. precum şi a echipei în cadrul instituţiei. termenii de „supervizare“ şi/sau „analiză a practicilor“. prezenţa tuturor profesioniştilor din instituţie este indispensabilă. cât şi o clarificare a problematicilor. ea permite identificarea poziţiei fiecărui participant. Fiecare va fi invitat să îşi chestioneze sau poate să îşi cedeze propria poziţie. Este esenţial ca această limită a intervenţiei să fie clar formulată. Vom încerca să diferenţiem cele două noţiuni înainte de a aborda diferitele concepte ale supervizării.rent teoretic îi dă propriul conţinut. Astfel. că „supervizarea“ propune o analiză a dificultăţilor practicienilor în exerciţiul profesional. Se consideră. o diminuare a tensiunilor. 7 . relaţionările interne şi externe ale echipei sau a instituţiei. pentru ca travaliul să devină posibil fără blocaje sau cu minime blocaje datorate jocurilor de putere. în funcţie de diferitele curente teoretice. practicile ce apar vor influenţa instituţia. Prin el sunt fixate termenele care leagă supervizorul de instituţia respectivă şi fac din echipă. Intervenientul trebuie să acorde o atenţie particulară încărcăturii emoţionale puse în joc şi să menţină mereu în prim plan elaborări legate de practicile profesionale şi nu de problematicile personale ale participanţilor. a punctelor de suferinţă. a repetiţiilor. indiferent de formulări. o elaborare a conflictelor de grup şi a celor intrapsihice. Supervizorul trebuie să fie exterior echipei şi instituţiei pentru a putea garanta o poziţie de neutralitate faţă de viaţa instituţiei. care va începe o muncă de reflecţie şi analiză cu echipa pluridisciplinară. Chiar dacă o astfel de diferenţiere este posibilă în momentul constituirii grupului şi a alegerii membrilor. această distincţie este mai puţin evidentă. suficient de solide pentru a da fiecăruia un sentiment intern de securitate. deşi nu în mod absolut obligatoriu. această distincţie este mai puţin operantă atunci când ţinem seama de faptul că practica clinică şi dificultăţile sale sunt circumscrise de contextul instituţional. în general. între răspunsurile de natură sistemică la nemulţumirile instituţionale şi solicitările pentru o analiză clinică exclusivă. Cadrul solicitării Solicitarea este făcută de către echipă şi este confirmată de către direcţiunea instituţiei. a legăturilor instituţiei în funcţionarea sa la diferite nivele. ca regulă a intervenţiei de supervizare. al însătisfacţiilor… . scopul fiind relansarea capacităţii de lucru şi a dorinţei de investire. Dar această intervenţie poate pune în pericol certitudinile şi deci poate fragiliza participanţii. În acest tip de abordare. Se utilizează adeseori. istoricul. această elaborare făcută cu un intervenient extern permite restaurarea unei structuri narcisice şi de identitate ale fiecăruia în cadrul echipei.lucru extrem de important în perioadele conflictuale – dar şi o privire proaspătă care să permită un recul faţă de cotidian cu scopul de a ridica noi semne de întrebare. în momentul când se face intervenţia. va cere atât un ajutor pentru a înţelege mai bine factorii care îi influenţează practica. Supervizarea instituţională sau supervizarea de echipă Constă în a examina funcţionarea. interlocutorul acestuia. Aşadar în primul moment de acţiune a intervenientului se elucidează impactul prezenţei sale în instituţie pe timpul în care el va avea ca sarcină ascultarea cererilor echipei. Pe de altă parte. sub aspectul simptomelor. În primele momente ale grupului. În acest moment se face apel la un supervizor. unde fiecare îşi joacă rolul în rezonanţă cu celălalt = practica fiecăruia este influenţată de modul de funcţionare al instituţiei şi reciproc. Acest cadru administrativ nu este întâmplător. în vreme ce „reglarea“ propune o analiză a funcţionării şi dinamicii instituţionale. Primul contact are loc cel mai adesea între director sau reprezentantul său care se face purtătorul de cuvânt al echipei şi participă la fixarea cadrului administrativ de intervenţie. fără a face diferenţieri.

idealizare) în practică. Plecând de la evocarea unei situaţii de către un membru al grupului. este indispensabilă reflecţia asupra practicilor cotidiene. reformularea. confruntarea lor cu obiectivele fixate. veghind la respectarea regulilor defini în prealabil. Psihologul supervizor nu aparţine echipei. El este acolo pentru a permite fiecăruia din grup să împărtăşească celorlalţi experienţa pe care o are până în acel punct. Aceste spaţii timp de tranziţie. • însoţeşte travaliul grupului. Chiar şi cadrul de lucru reprezintă o elaborare a grupului. Prin această reflecţie de grup se va favoriza identifica rea şi definirea obiectului de reflecţie.Reglarea echipei Reglarea echipei presupune un proces care începe în punctul în care se află echipa în acel moment. tot ce se raportează la câmpul afectiv-emoţional (culpabilitate. cum ar fi: numă- rul de participanţi. în numele său propriu. ca „eu“. de se opri asupra referinţelor teoretice subiacente. pentru fiecare. raportarea acestora la situaţiile concrete ale unei persoane sau a întregului grup. o echipă profesională are nevoie să reflecteze asupra practicilor sale. să le analizeze. în general. să facă o evaluare a lor. Suntem chemaţi să ne punem întrebări cu privire la limba instituţiei. de a lua distanţă. El lucrează la ameliorarea răspunsurilor profesionale ale echipei cu privire la finalităţi sau misiuni. Este o muncă de reflecţie asupra ideilor grupului şi necesită o bună cunoaştere a fenomenelor instituţionale. Traducere: Ana Muntean . De ce e necesară o analiză a practicilor profesionale? Pentru a nu cădea în stereotipie. Acest lucru va permite echipei să-şi inventarieze şi denunţe legăturile pe care le are cu instituţia ca instanţă arbitrară care va naşte relaţii interpersonale între toţi utilizatorii instituţiei. aduc o schimbare a imaginii fiecăruia asupra obiectului „instituţional“ sau asupra obiectului „practici profesionale“. luarea în considerare a diferitelor faţete ale obiec tului reflecţiei. munca de reflecţie se va orga niza în jurul elementelor care au un ecou şi la ceilalţi membri ai grupului. în sensul creării a ceva. Reflecţia şi analiza se va centra pe „caz“. a proceselor de grup. a manifestărilor inconştiente. Psihologul va realiza un dublu demers: • ajută grupul în gestionarea dinami cii sale. aceste abordări ce diferă prin dispozitivul construit. constituie obiectul muncii clinice. aşezarea într-o altă perspectivă a elementelor desprinse. Reglarea ia în analiză cadrul instituţional ca „spaţiu tranziţional“ în sensul lui Winnicott. să-şi pună întrebări. frecvenţa întâlnirilor. asupra orientărilor divergente. au în comun realizarea unui spaţiu de reflecţie şi de elaborare în comun de către profesioniştii instituţiei. permiţând ca reprezentările psihice individuale şi colective să se conecteze într-un alt mod. cu regularitate. Ea vizează demontarea piedicilor care reprezintă spaţiul însuşi. va permite o lectură diferită a problematicii şi va pune sub semnul întrebării. propria poziţie. ruşine. ceea ce îi dă ocazia unei priviri dinafară. întrebări. reflecţiei şi schimburilor de idei în echipă. invocând propria practică. angoasă. va deschide noi piste de reflecţie. Astăzi. resituarea într-un ansamblu instituţional precis. Această analiză practică va da şansa profesinistului de a vorbi despre situaţiile relaţionale în mod personal. El va utiliza competenţele fiecăruia. faptul că e un grup deschis sau închis. Analiza practicilor profesionale Tot ceea ce relevă efecte legate de intersubiectivitate în relaţiile profesionale. regulile de viaţă în comun care stabilesc o cale a individului de a funcţiona în grup şi invers. valorile sau judecăţile sale asupra a ceea ce se spune. când intervenţiile noastre sunt cu fiinţe umane aflate în dificultate sau într-o mare suferinţă. certitudinile existente. o postură defensivă. Pentru a face acest lucru este necesară consacrarea unui timp. tot ce ar putea avea un efect de dezorientare asupra practicii profesionale şi ar crea o suferinţă psihică. 8 Cadrul analizei practicilor este un dispozitiv grupal care se referă la regulile explicite şi condiţionale ale funcţionării. favorizând condiţiile astfel ca fiecare să poată să se exprime. principiul confidenţialităţii (ceea ce se spune în grup nu are voie să iasă din grup). metodologia şi paradigmele teoretice de referinţă. El evidenţiază distanţa între proiectul stabilit şi implementarea sa în practica de zi cu zi. căci el nu este în poziţie de formator sau de profesor. girând momentele de pauză. de reglarea echipei sau de analiza practicilor profesionale. Fie că e vorba despre o supervizare de echipă. Psihologul nu va ocupa locul celui care ştie şi transmite ştiinţa sa. durata întâlnirilor.

etc). benevol sau remunerați având ca scop al intervenției ajutorarea persoanelor în nevoie este esențială. consider că supervizarea clinică oferită de profesioniști. următoarea parte va fi dedicată obiectivelor și etapelor supervizării. În cele din urmă. „Supervizarea stimulează dezvoltarea profesională și personală și determină supervizatul să se interogheze asupra atitudinilor. supervizarea stagiarilor în diferite domenii de activitate (psihologie. Obiectivul urmărit în cadrul acestui proces este o mai B mare autonomizare a supervizatului în cadrul unei activități de o incontestabilă calitate. asistența socială. educație. În cea de-a doua parte. în cea de-a patra parte voi expune două exemple de intervenție ecosistemică axate pe reziliență. medicină.superviseurs. supervizarea voluntarilor sau a intervenanților clinici în diferite categorii de populație ținta (persoane 9 . supervizare în grupe de câte doi.htm. Prima încearcă să definească actul de supervizare și diferitele contexte ale aplicării ei. Definiția supervizării și contextele aplicării Supervizarea se referă la procesul de reflecție desfășurat de un supervizor asupra practicii unui beneficiar supervizat.ch/definitions. Favorizează integrarea experienței și a materialului teoretic“ (Asociația Romanda a supervizorilor. Ajută în aceeași măsură în luarea distanței potrivite față de cazuri și deci în gestionarea mai potrivită a situațiilor complexe.Supervizarea – instrument esențial pentru o intervenție eficace Colette JOURDAN-IONESCU Profesor Departamentul de Psihologie al Universității Québec . http://www.perechi. Ea urmărește să dezvolte „luciditatea“. 6 avril 2006). Acest articol se divizează în patru părți. cuvintelor. emoțiilor și acțiunilor sale. percepțiilor. vor fi trecute în revistă caracteristicile și rolurile supervizorilor și supervizaților.Trois-Rivières eneficiind de diferite tipuri de supervizare și supervizând mai bine de 20 de ani. Putem să vorbim despre supervizare în diferite contexte: supervizare individuală sau în grup/de grup.

persoane maltratate. etc) 5. informația teoretică potrivită. respect. După Williams (2004). Marziano. explicarea către supervizat a obiectivelor individualizate pentru fiecare client și/sau familia acestuia subiecți ai relației de ajutor (de exemplu. descoperirea plăcerii lucrului bine făcut. a valorilor sale. metodelor2 și cunoștințelor supervizatul își va construi de fapt. În funcție de orientarea supervizorului. analizarea afectelor . 200).factori perturbatori. că va desfășura o activitate de calitate care va răspunde nevoilor clienților în tot acest timp respectând regulile de etică în vigoare. implementarea unei rutine securizante. observații din spatele unei oglinzii unidirecționale. 3 Iar în caz de urgență. supervizorul lucrează în ședințe regulate pe baza materialului adus în discuție de supervizat) situații din practica profesională. El trebuie să urmărească o funcționare de calitate (respectarea orarelor de lucru. ajutarea supervizatului să explice aceste obiective și clienților. El se angajează să aducă în supervizare acele informații necesare bunului mers al activității și să informeze supervizorul de toate dificultățile întâmpinate. El trebuie să fie empatic. trebuie să fie echilibrat și să favorizeze. Supervizorul trebuie să se centreze pe competențele profesionale ținând cont de mediul de muncă în care supervizatul își desfășoară activitatea. etc).bolnave. 6.. 8. Obiectivele și etapele supervizării Putem identifica 0 obiective ale supervizării: . El este cel care se asigură că. etc 20 Nota trad : Original „modeling“ . a angajamentelor. supervizorul servește drept model supervizatului. 4. etc). etc. supervizatul se va integra optim. transformarea relației părinte-copil într-o relație mult mai călduroasă. 2005. atunci când e cazul. secvențe video din activitatea profesională. permite o practică reflexivă). verificarea permanentă a acordajului profesionistului cu beneficiarii și familiile acestora (de exemplu. Putem. reamintirea faptului că în prim plan se află munca într-o atmosferă ludică. În toate aceste cazuri. 3. reamintirea principiilor intervenției (ascultare. etc). • Consultant (pentru rezolvarea situațiilor problematice. de exemplu. empowerment. capabil de o bună lectură a situației de asistență. comunicarea permanentă cu partenerii. favorizarea legăturii cu mediul (de ex. de ajutor. 2004). restaureze. să ascultăm și să comentăm situațiile prin care am trecut. cerând supervizatului să consemneze periodic cele mai importante evenimente într-un jurnal profesional). la școală sau la locul de muncă). 2. 7. confidențialitate. telefonic sau sesiuni de supervizare punctuale. persoane cu dizabilități. să poată oferi feed-back supervizatului. notarea și urmarea sfaturilor supervizorului care sunt de fapt niste notițe în jurnalul profesional. analizarea conținutului a ceea ce munca socială trezește în supervizat. reluarea scenelor care par dificile. supervizorul trebuie să-și asume 4 roluri: • Formator / Profesor. etc) în lucrul cu beneficiarii și în relația cu supervizorul. imagini secvențe filmate. vizionarea de casete video. plină de umor. În primă instanță. care arată „cum trebuie făcut“ și indică. • Facilitator (supervizatul trebuie să explore ze modele și să găsească propriul stil). asu pra acțiunilor sale).. Supervizatul trebuie să fie motivat pentru exercitarea rolului social de intervenant. Caracteristici și roluri ale supervizorului și ale supervizatului Supervizorul trebuie să dispună de competențe clinice dovedite dobândite în formare profesională și formate în baza experienței în domeniul de activitate și necesită cunoașterea tipului de intervenție la care apelează. să-l susțină în dezvoltarea sa si să-l orienteze în intervenție pentru ameliorarea situației clientului pe care îl ajută precum și a familiei acestuia. mențină și să dezvolte funcționarea pozitivă a beneficiarilor și a familiei acestora. propriul model de intervenție (Clifford et al. urmărirea dezvoltării legăturii supervizatului cu persoana sau familia pe care îi ajută în raport cu importanța acordată procesului de ajustare reciprocă care este acordajul (Jourdan-Ionescu. role de modelare3. jurnal de bord. creșterea stimei de sine. ca un fel de mijlocitor de reflecție. în mediul profesional. putem să utilizăm jocuri de rol. • Evaluator (oferă feed-back supervizatului. viziune ecosistemică. De aceea uneori  2 este bine să dispui în cadrul activității profesionale de mai mulți supervizori care să ofere modele diferite de intervenție.

au avut nevoie la un moment dat să se confrunte cu părinții neglijenți cronici care făceau cumpărături iraționale. Etapele supervizării • În cadrul unei acțiuni de sprijin a unor copii pentru realizarea temelor (acțiunea se petrecea acasă la domiciliu pentru a favoriza modeling-ul mamei și a crește reziliența familiei) voluntara observă un abuz fizic din partea mamei față de unul dintre copii. Sprijin pentru autonomizare Figura 1. • Un cuplu de voluntari (formați și în plină supervizare) având ca rol funcția de familie de sprijin pentru un copil neglijat și părinții lui foarte dezorganizați. Prima etapă constă în explicarea rolului către beneficiar4 și asigurarea lui de faptul că are capacitățile de a-și îndeplini cu succes rolul (ar trebui chiar ca fiecare intervenție să fie valorizată).9. valorizarea muncii depuse de supervizat și încurajarea acestuia să vadă progresele realizate chiar dacă sunt minore și să le restituie mai departe în relația de ajutor cu familiile. Reamintirea limitelor este și ea importantă (limitele interioare ale profesionistului. Exemple din intervențiile clinice axate pe problematica rezilienței Pentru a susține cele spuse anterior iată două exemple din programe de intervenție vizând reziliența. neadecvate în raport cu situația (home cinema acasă cu ecran lat. în cadrul celei de-a treia etape vedem cum supervizarea se realizează mai mult la distanță supervizatul câștigând mai multă autonomie va recurge la sprijinul supervizorului pentru situații complexe. Explorarea trecutului supervizatului este și ea o activitate esențială. neștiind ce să facă. 0. Definirea rolului de intervenant 2. Trebuie oferită securizarea și încurajarea supervizatului în fata vizibilității scăzute a unor rezultate ale acțiunii de ajutor pe care acesta o oferă. Este vorba de a-l convinge de filozofia programului de supervizare în care se implică și funcțiile specifice în raport cu alți parteneri. Dar. ex) în timp ce fiul lor avea nevoie de niște încălțări noi (celelalte îi rămaseseră mici). Asigurarea cadrului de lucru 3. a luat legătura cu un supervizor. situații de supervizare a unor voluntari care sprijină copii-tineri cu risc: 4 . verificarea permanentă a acordajului supervizatului cu supervizorul. l-a întâlnit. Voluntarii și-au consultat supervizorul și au stabilit împreună care este conduita cea mai potrivită pe care să o afișeze în vii- 2 Nota trad: Rolul supervizării. a supervizorului și mai ales a supervizatului în câmpul social de intervenție . Cum acei voluntari începeau să se simtă siguri pe ei le-au spus direct părinților fără nici un fel de menajamente ceea ce gândeau despre comportamentul lor neglijent și despre acele achiziții nepotrivite în ciuda nevoilor evidente ale copilului. Acest episod a fost trăit foarte dificil conflictual de fiecare din protagoniștii poveștii. constatăm că este vorba de o succesiune de trei etape (vezi figura ) care pot fi recunoscute în evoluția relației supervizor-supervizat. În cadrul etapei a doua supervizorul trebuie să verifice faptul că supervizatul își îndeplinește cu succes funcțiile. au evaluat situația după care supervizorul a asistat voluntarul în toate acțiunile pe care ulterior le-a intreprins pentru ca dezvoltarea acelor copii să nu fie compromisă și pentru ca mama să înțeleagă impactul pedepselor sale excesive asupra relațiilor cu copiii. aici e mai mult o problemă de asigurare a cadrului/suport. Atunci când analizăm procesul de supervizare. pentru evenimente dificile sau pur și simplu pentru a se asigura că în anumite momente critice a procedat corect. Este important de știut că accesul progresiv la o anumită autonomie pe care supervizarea îl facilitează se petrece și în cadrul relației supervizor-supervizat. În fine. limitele acțiunilor sale. etc). Sprijinul acordat pentru integrarea în echipa profesională face și el parte din această primă etapă.

toarea întâlnire cu familia. Diane D. Bricker. Supervising the development of the C-I psychologist : An application of the multi-level supervision model. VA: James Madison University. Teme centrale in educatia speciala a copiilor. et Rahn. Capacitatea de a acționa a supervizaților (reîntarită de discuția cu supervizorul) se reflectă în progresul făcut de părinți care au auzit și înțeles mesajul și astfel au luat măsurile potrivite dovedindu-și capacitatea de reziliență. În cadrul implementării unui program nou de intervenție. Linda D. Jourdan-Ionescu. supervizarea trebuie realizată de clinicieni cu experiență. 67-76. (2004). Antony (2004). (2005). supervizarea a permis atât intervenanților-profesioniști cât și voluntarilor însușirea unei filozofii a intervenției. Revista de Psihologie din Quebec. supervizarea poate deveni mai lejeră însă trebuie întotdeauna să permită echipelor să rămână în comunicare și să nu acumuleze elemente perturbătoare pentru a putea vorbi în cele din urmă de o intervenție eficace. Harrisonburg. Pe măsură ce modelul de intervenție începe să fie cunoscut și unii dintre profesioniștii supervizați încep deja să fie recunoscuți în mediul profesional.. Universitatea din Quebec-Trois-Rivières. Marisa G. Aceștia se simțeau vinovați și nu credea că-și vor mai revedea beneficiarii cu care lucrau astfel încât întâlnirea a fost plină de emoție iar pregătirea supervizaților-voluntari le-a permis restabilirea relației și discutarea priorităților cu părinții care au reușit să conătientizeze mesajul. Macy. 63-86. 22 (). exemple care să ilustreze rea unor servicii de ajutor de mare calitate printr-o susținere permanentă a supervizatuTraducere: Ovidiu Ionescu lui. Williams. A model of clinical supervision for preservice professionals in early intervention and early childhood special education.. Marziano. Intervention écosystémique individualisée axée sur la résilience. Aș fi dat și alte exemple dacă ne-ar fi permis spațiul de revista. i-a facut să se simtă parteneri eficace. C. Jantina R. St. BIBLIOGRAFIE Clifford. 26 si 27 aprilie. Acest tip de abordare a permis mizarea pe relația supervizat-beneficiar pentru a permite celor din urmă să avanseze spre o conduită mult mai adecvată. 25(3).. (200). i-a ajutat să stabilească distanța potrivită față de cazuri și față de sentimentele dificile pe care le trezeau în ei anumite situații complexe. În toate programele de intervenție ecosistemică care vizează reziliența programe pe care le-am inițiat până acum. Atelier de formation à la supervision. Albi. Naomi L. 22 . Bryte E. i-a securizat și asigurat permanent în munca lor cotidiană. Dizertatia de Doctorat.

() „asistentul social pune în practică cunostințele. Această lege. normele și valorile asistenței sociale pentru a interveni și a acorda asisțentă persoanelor sau comunităților la cererea acestora sau ori de câte ori situația o impune“ mai mult. În acest context CNASR susține și promovează bunele practici în asistența socială și conform Art. (2) asistenții sociali contribuie la îmbunătățirea și dezvoltarea bazei de cunoștințe a profesiei“. () O „Asistenții sociali trebuie să își desfășoare activitatea numai în aria de competență profesională determinată de calificarea și experiența profesională. 25 aln.Nevoia de supervizare / supervizori Asistent social. Președinte Colegiul Național al Asistenților Sociali din România Florian sălăJEANU dată cu apariția legii 466 /2004 privind statutul asistentului social putem vorbi cu adevărat despre începutul reglementării profesiei de asistent social în România. alături de alte reglementări interne ale Colegiului Național al Asistenților Sociali (CNASR) deschide calea aplicării și respectării codului etic al asistentului social și a standardelor în asistența socială. Astfel că prima necesitate a apărut managerul de caz / managementul de caz urmându-i înde- 23 . conform art. Crearea de servicii specializate în asistența socială în ultimii ani a dus pe lângă apariția unei legislații specifice și la apariția unor standarde în munca asistenților sociali. Considerăm că aceste articole din legea 466/2004 stau la baza fundamentării diferitelor calificări în asistența socială cum ar fi supervizorul. 3 aln. Asistenții sociali au obligația de a-și îmbunătăți permanent cunoștințele și deprinderile profesionale și de a le aplica în practica“ și aln.

documentele care demonstrează intervenţia asistentului social arată și modificări în ceea ce privește abordarea cazului.aproape supervizarea și rolul supervizorului în asistența socială. Ținând cont de faptul că este o calificare recentă în țara noastră supervizorul are diferite funcții dar ceea ce ne dorim este să ajungă să dețină rolul de formator și mentor. sprijinirea şi formarea asistenţilor sociali și direcţionează managementul de caz şi rezultatele acestuia. În urma supervizării. Se observă din practica curentă. Supervizorul/supervizarea în asistența socială este esențiala ca modalitate practică de a asigura servicii de calitate. De asemenea respectarea codului etic și a standardelor în domeniu sunt elemente urmărite de către CNASR în raporturile cu membri săi. Eficiența muncii în superviare este dată de calitatea înregistrării documentelor și de continuitate în urmărirea și transcrierea cazurilor. în situația unor organizații sau dgaspc-uri că rezultatele serviciilor oferite sunt în concordanță cu metoda de supervizare folosită. Prin supervizare are loc o îmbunătățire a serviciilor oferite iar lipsa unei supervizari sau o supervizare care se confundă cu dominarea și controlul duce la o practica greșită în munca de asistență socială. caracterizările. elementele de competență și direcții de acțiune în supervizare. 24 . Nici o supervizare care se confundă cu coordonarea nu este o practică fericită. Acest standard este unul din documentele ce vor precede legislația cu caracter de reglementare a exercitării profesiei de asistent social în România. Supervizarea ca metodă de lucru este folosită pentru coordonarea. CNASR va aplica Standardul profesiei de asistent social elaborat de către World Learning unde conform competenței 6 privind supervizarea sunt prezentate formele.

Jeinot în ceea ce privește responsabilitățile și condițiile parentalității. atașamentul. psihologilor și profesorilor încă din cele mai vechi timpuri. Există diferențe în abordarea lui H. suportul și respectul sunt lucruri pe care părinții le datorează copiilor în vederea dezvoltării lor ca ființe echilibrate. După V. trebuie să fie relații de atașament personal… Iubirea.Bulgaria sonya G.). Întotdeauna este văzută în contextul influenței pozitive pe care părinții o au asupra copiilor. Multe clasificări au fost create pe baza unor abordări de natura asta.Violența în familie și influența asupra copiilor – Diagnostic. Pavri de asemenea recunosc D faptul că răbdarea și iubirea. Acestea sunt exprimate în subconștient cu accent pe conflict. El recomandă ca părinții să acționeze nu din necesitate ci pe baza unor valori și convingeri așa încât. conexiunile dintre membrii unei familii. onestă. Rustomji and S. practică și sugestii pentru a le depăși – Asistent Șef Dr. El crede că familia își reprimă copiii 25 . în prezent“ și. Hadjiiski ne împărtășește opinia sa spunând că „ … relațiile. Parkinson. Iată că sunt specialiști care studiază problemele copilăriei și ale familiei care indică parțile negative ale acesteia. Reich. liniștite și încrezătoare. familia determină o deformare a copiilor în cea mai precoce perioadă a vieții lor sociale. cu alte cuvinte. în care fundamentale sunt longevitatea mariajului și rolul de procreere al părinților (E. el recunoaște posibilă prezența negativă a unor relații dintre părinți și copii. relațiile din cadrul familiei trebuie umanizate. în acest sens. Vederile lui Suhomlinski sunt asemănătoare. După spusele lui Jan Amos Comenski este „datoria părinților și porunca lui D-zeu“… să-și orienteze copiii către o viață sensibilă. Shalva Amonashvili consideră că pregătirea copilului pentru viață este cea mai importantă obligație a lor însă recunoaște și faptul că un copil „trăiește acum. sfântă “. Iv. Ericsson VIII stagii. M. GeorGieva intotdeauna problematica familiei și-a găsit locul în reflecția filozofilor. îngrijirea tandră a părinților unul față de celălalt și față de copii trebuie să fie fundamental familiei“. S. PF la RU „Angel Kanchev“ . Vassileva – VI stagii etc. E.

Mai specific după o listare a determinanților. Rezultatul este un cerc vicios în care fiecare luptă pentru supremație și în care nimeni nu apreciază un gest de simpatie. compasiune. scăderea nivelului de educație al populației sunt tendințele negative în creștere. pentru identificarea copiilor susceptibili la agresiune. se dezvoltă un nou ambient emoțional. statusurilor sociale ale diferitelor familii pentru care au aparut o serie intreagă de tipuri variate constante: familii dezorganizate. Este un fapt cunoscut că mulți copii care au crescut într-un mediu violent dovedesc același comportament violent însă nu se întâmplă acest lucru chiar cu toți copiii. figurarea actelor de violență. pune control pe indivizi și grupuri și devine un potențial major pentru derularea unor acte negative de violență care amenință anumite grupuri sau chiar întreaga societate. Relațiile dintre adulți și copii sunt adesea circumscrise de diferite forme de violență începând cu atitudinea dictatorială a părinților și culminând cu violența sexuală uitându-se nevoia de îngrijire a unora dintre adulții cu probleme sau până la expulzarea copiilor din propria casă. temperatura. Aceste convingeri sunt cauza unei continue creșteri a actelor de violență din partea adulților. el declară ca familia este un model de „socialism autocrat“. a victimelor. droguri și alcool. În anumite grupări entice aceste credințe stau la baza ambiției de a forma în adulți o identitate de grup care culminează cu acceptarea subordonării ca un comportament normal. Cu o polarizare pe diviziunea claselor. familii cu un „membru criminal“. și e dovedit acest fapt în dezvoltarea copilului. „familii cu un toxicoman“. Observația și interviurile luate unor copii între 9 și 7 ani din grupul violent au dovedit faptul că în familiile lor un impact major l-au avut confuziile și chiar lipsa de comunicare. „autoritate “. în calea realizării unui standard mai bun de viață. Există o mulțime de prejudecăți negative la părinți de genul „copiii sunt un obstacol în calea dezvoltării unei cariere. Toate aceste aspecte nasc multe întrebări pentru a ințelege violența familială și pentru căutarea unor mijloace de a o împiedica. „onoare “. culoarea camerei de locuit.. ceea ce demonstrează și evidențiază dependența financiară a copiilor. Acestea afectează inclusiv familia. Aceptăm faptul că toate cele expuse au dovedit faptul că un comportament care își atinge adesea și foarte repede rezultatul dorit pentru că poate determina frica este unul din mecanismele cele mai puternice de a caștiga putere asupra celorlalți. din parte adultilor că de exemplu începând cu factorii biologici alături de circumstanțele ambientale – zgomote.26 impunând reguli forțându-i să se supună. creșterea analfabetismului. Există credințe incorecte reprezentând conceptele de „ datorie “. încet. În paralel. Pe deoparte au fost folosiți ca un fel de model de comportament în timp ce . etc. au apărut structuri de o mare diversitate a relațiilor. „demnitate“. George Richardson și unii dintre cercetători explică comportamentul violent indicând doua dintre mecanisme posibile așa cum sunt descrise în ceea ce urmează: rezolvarea unei probleme. diferit de tendința aceasta în dezvoltarea familiei. în calea plăcerilor personale“. pete de culoare sau afișe pe pereți. Ca rezultat. există violență. bunăvoință și disponibilitate de a intelege – o lume în care nimeni nu vorbește de muncă în echipă sau prietenie. pentru identificarea circumstanțelor normale fizice și psihologice pentru dezvoltarea copiilor… unele din răspunsuri sunt publicate în acest eseu și sunt rodul unei munci practice cu copiii și familiile lor în casă cărora e limpede. recrearea unor persoane din jur și a semnelor sociale asociate importante. Și un ultim argument însă nu în cele din urmă fapt este situația în care prîntr-un astfel de comportament performerii obțin suport care le întărește ego-ul-identificarea cu puterea și succesul și chiar cu perspectiva non-pedepsei. cu alte cuvinte valorile care ne fac mai puternici și de succes. definirea opțiunilor pentru acțiunile care să . De aceea afirmăm faptul că. pe de altă parte. se răspândește. influențele pot veni. Un alt fapt este mediul social al persoanei și abilitățile ei cognitive chiar dacă sunt dezvoltate într-o direcție greșită. Încet. orice formă de violență înceată și continuă determină dezvoltarea unei credințe iraționale de sens opus. gata să răspundă la violență prin violență. Suntem martorii schimbărilor sociale în societatea modernă. și-au redus nivelul caractăeristicilor morale relative la altruism ca de exemplu înțelegere și comportament asociat. Sugerând faptul că familia reprezintă un model al unei „mici afaceri sau intreprinderi“ sau un model al unei unități structurate de clase și paturi sociale distincte în social.“familii cu o persoană care permanent este bolnavă“.

De asemenea iși planifică acțiunile. Toate testele dau șansa copilului de a alege spectrul de suferință pe care îl experimentează el însuși. Ținând cont de aceasta schemă am inclus în interviurile pe care le-am desfășurat cu subiecții întrebări de genul: „Ce te-a suparat în acel moment?“. acestea sunt deprinderi personale care asigură prosperitatea unei persoane active. circumstanțe care susțin. probleme periodice. cu alte cuvinte au o gândire alternativă și sunt curajoși.nevoia de a fi ajutati. Rezultatele statistice privind părinții abuzatori sexuali indică faptul că: • sunt persoane fără un plan de viață foarte bine clarificat sau ambiție pentru un comportament constructiv 85%.ducă la un rezultat dorit. • Introverții cu un nivel de nevrotism ridicat aproape 9% sunt neîncrezători. Ipotezele despre cauzele agresiunilor pot fi identificate în termeni de caracteristici personale. au relativ multe și variate experiențe sociale. să găseasca cât mai bine posibil modalitați de a scoate copilul de instabilitatea psihotică in care se afla si din lipsa profunda de dorinta de a se socializa precum și modalităti de a elimina iregularitățile negative ale „psyche“. Acest model de identificare a periodicitătii și formelor de abuz sexual sunt menite în perspectiva autorului. pentru vârsta lor. • legat de nivelul de educație se dovedește că au apreciere de sine scăzută și că desfășoară adesea munci monotone. sunt obediente. Ce ți-a dat curajul să faci ce ai facut?“. stimuli care provoacă. prognoza cu privire al comportamentul celorlalți și îndeplinirea planului de acțiune. comunicare redusă. probleme școlare. pictura și metode expresive de testare. În acest scop „Metoda Mihailova“ (988) a fost adesea folosită. • mulți dintre ei sunt dependenți de alcool. în ciuda faptului că nu sunt pregatiți pentru munca de echipă. acest test este totuși de succes. partea negative rezidă din faptul că în zilele noastre școala nu mai încearcă să-i învețe și pe adulți același lucru. carnetul de sănătate. sunt foarte dotați să realizeze predicții atunci când este posibil. Ideea este că ei pot să dovedească abilități și un sistem pozitiv de valori în contextul în care comportamentul este fixat. întrovertiți și ambivertiți în procent similar cu un grad crescut de nevrotism completate cu un test de masculinitate-feminitate au dus la următoarele concluzii: • Extroverții cu un nivel crescut de nevrotism majoritatea 89% sunt predestinați actelor de leadership. Studiind documentele acestor copii. ne referim la toate aceste proceduri și metode. și alte surse vedem că este indusă o influență puternic negativă asupra lor. se simt vinovate și rușinate. tendința în gândire. În mintea lor toate aceste deprinderi sunt supra adăugate. „De ce ai acceptat ca cel din față ta sa se comporte greșit.“ Nu ți-a fost frică că vor fi consecințe negative pentru tine?“. responsabili. Consultarea copiilor cu scopul de a reduce din comportamentul violent ne-a ajutat și la diagnosticarea situațiilor de abuz sexual. plângerile atipice. • Extroverții cu aproape 77% nevrotism sunt deschiși pentru parteneriate. Astfel. la success. Cercetarea utilizând o auto-evaluare a dovedit faptul că nivelul auto-evaluării se reflectă după nivelul auto-evaluării gradului de violență. nu acceptă să coopereze și să comenteze propriul comportament cu alte persoane însă într-o anumito masură se și conformează. • Persoanele introvertite cu aproape 86% nevrotism. arată că vor să se facă acceptați în grup și in societate și se simt responsabili pentru schimbarea personală. proces in care caracterul este identificat cu metode ludice. dependența ascunsă de societate dar conum persistent. care îl fac particular și nu chiar de încredere. sceptici și suspicioși. Conform auto-evaluărilor și caracteristicilor comparative între grupurile de studiu având în vedere copiii violenți-extrovertiți. cunosc bine limbajul non-verbal și descoperă sensurile ascunse ale cuvintelor. Rezultatele interviului ne arată următoarele: copiii care comit acte de violență sunt foarte bine orientați în mediul social și. Sunt încăpățânați și rectilinii. O altă rațiune pentru includere în studiu a fost vârsta. fără să uităm procedurile consultative ulterioare și actele de modelare în situații prelungite de testare a comportamentului. necinstit?. Independent de anumite caracteristici ale testului. dacă inițial le putem descrie ca fiind pozitive. jurnalul școlar. 27 . au gândire critică. apreciere de sine scăzută. Sunt adesea în afara tipologiei și se descriu ca și persoane cu agresivitate crescută. arat. gândire combinatorică. Prin definiție. sunt încăpățânați.

preocupare. persoane care pedepsesc. familie și instituții culturale. „discriminare“. etc. acum mai mult ca niciodată asistenții sociali sunt necesari. Toți acești factori deblochează violența familialâ și sunt fundamentul formării unei societății constituite din oameni care au suferit violența cu un potențial evident de repetiție a pattern-ului. „cunoaștere de sine“. „neajutorare“. Cu alte cuvinte. persoane cu atitudini nihiliste față de lege și ordine. • identificării. influența prietenilor. universități. În concluzie. „abilităti și capacităti“ ca de exemplu „înțelegerea de sine în diferite circumstanțe“. • Mulți dintre ei sunt bărbati și sunt introvertiți tipici cu un nivel ridicat psihotic. înțelegerii și acceptării codului familial cu responsabilitățile asociate. întelegerii și acceptări legii privind protecția copilului și înțelegerea și aproprierea unor termeni ca „violența“. creșterea suportului acordat părinților pentru pasistența și cooperare. cu familia asupra: • identificării. cutumele și obiceiurile. să intervină să lucreze în proiecte sociale. rezolvarea conflictelor. În mare este cunoscută partea familială după care se dezvoltă adulții. El definește factorii favorabili unei dezvoltari armonioase a copiilor după cum urmează: „securitate fizică“. ca de exemplu. de influența pe care părinții trebuie să o aibă asupra copiilor lor. lucrurile pe care părintii ar trebui să le ofere copiilor cu bunăvoință și bunăcredință au fost formulate de R. insultă. sunt fundamentate și conduse de coordonatele egocentrice ale unor persoane care actționează nesigur și în baza frustrârilor.. Există constrângeri. spațiului virtual. „apartenența și legături profunde familiale și cu prietenii“. „inadecvare“. teatre. • organizării de centre comunitare de mediere între familii și conducere. să lucreze împreună cu școlile și comunitățile. adeziune. Traducere: Ovidiu Ionescu Pe această linie de gândire. familie și lege. blamează. familie și educația comunitară. asociații ale artiștilor. tv.• nu au sentimentul apartenenței și al datoriei nici față de propria familie nici față de familia părinților lor. interzic sau… se supun depinde de ce parte a baricadei se află. Există schimbări în structura familială și in percepția rolurilor parentale care sunt dependente de circumstanțele sociale și economice. familie și cultură. • dezvoltării abilităților parentale pentru asigurarea unui climat sigur al copiilor în mediul familial. alcool. promovată din 966 de UNESCO. activitatea profesională și modelele culturale. relații intre membrii de familie și aici in relațiile dintre părinti modelele de relație sunt foarte schematice și nu exprimă sentimente de încredere. În zilele noastre. „întelegere asupra sensului vieții“ 28 . radio. • Convenției împotriva discriminării în educație. grupuri de oameni. „securitate emoțională“. „protecție“. a televiziunii. în condițiile schimbărilor sociale evidente perimetrul de influență ar trebui schimbat. etc. O societate în care interacțiunile dintre persoanele afectate de droguri. amenință. de interacțiunile cu școala. Valchev. o societate care nu este liberă sau nu este eliberată și nu-și poate atinge obiectivul schimbării pozitive.

România și supervizarea

Conf Univ. - Univ. Vest Timiș

Psih. ana Muntean

ntreruperea formărilor academice în domeniul psiho-social din România, în 977, a generat, printre altele, și intârzierea introducerii supervizării în practica clinică. Consecințele acestei măsuri comuniste drastice, care se articula cu filosofia partidului comunist român, pentru care individul nu exista, -existau doar oamenii partidului și masele, precum și un ideal al omului de tip nou, multilateral dezvoltat, ființa perfectă, fără probleme, care nu avea nevoie de un sprijin de specialitate-, sunt mult mai ample. Absen\a specialiștilor, cvasi-absența unei vieți științifice în aceste domenii au condus la aberații în conduita profesională și la dezastrul îngrijirilor psiho-sociale în serviciile din România, așa cum a devenit cunoscut lumii în 990. În aceste condiții de separare impusă a domeniului psiho-social din România, de cercetările și dezvoltarea practici-

Î

lor în restul lumii, supervizarea nu era cunoscută, nici măcar conceptual. În ultimii ani, în paralel cu dezvoltarea rapidă, pe plan internațional, a supervizării și generalizarea funcționării ei, în România a inceput practicarea unei supervizări ad-hoc, mai ales în servicii create de către organizații neguvernamentale cu parteneri străini. Introducerea supervizării, ca ofertă venită dinafară, a fost suficientă pentru a genera impresia importanței ei în serviciile psiho-sociale, dar insuficientă pentru conceptualizarea și generalizarea ei în practică. Consecința directă și remarcabilă este recomandarea practicii supervizării în serviciile pentru copil și familie, prin documentele §i reglementările metodologice adiacente legislației 

Dicționarul limbii romane moderne (ed. Academiei RPR,958) face referințe doar la termenul de „a supraveghea“ și cuvintele înrudite.

29

de protecție a copilului. În cursul anului 2004, au apărut în Monitorul Oficial o suită de ordine guvernamentale care stipulau standardele minime obligatorii privind funcționarea unor servicii pentru copil și familie52. Toate acestea mentionează obligativitatea, ca standard minim, a „supervizării resurselor umane“. În practică însă, apar dificultăți în implementarea stipulărilor și a reglementărilor legislative. Standardele profesionale în asistența socială includ și ele supervizarea ca o competență specifică asistentului social. Există chiar riscul ca, într-un context profesional mai sărac informațional, să apară voci care să susțină că supervizarea reprezintă apanajul exclusiv al asistentului social. Începând cu anul universitar 2004-2005 a luat naștere în România primul program de studii post –universitare, la Universitatea de Vest din Timișoara, care oferă formare în domeniul supervizării. În pragul încheierii formării de un an, cu un număr considerabil de ore de formare practică și teoretică, cu o supervizare a studenților în rol de supervizori, de către formatorii din program, programul a fost transformat în masterat, cu o durată de 4 semestre, aducător de 20 de credite transferabile. Structurarea acestui prim program de formare în supervizare a fost făcută în colaborare cu supervizori și universități din Austria, Suedia, Germania, dar ținând seama de structurile și reglementările naționale. Anul universitar 2005-2006 aduce deschiderea unor noi programe de formare în supervizare, în cadrul altor universităti din țară: la Baia Mare, la Iași, la București. Bariere O piedică importantă în dezvoltarea supervizării ca practica (individuală, de echipă sau de grup) în România, o reprezintă mentalitatea moștenită din perioada comunistă. A nu numi lucrurile reale, a oculta aspectele emoționale, a sărăci comunicarea (teama de cuvânt, tea2

30

Serviciul de protecție a copilului in sistem residential, Centrele de zi, centrele de zi pentru copii cu dizabilități, Centrul de pregătire și sprijin a reintegrarii sau integrării copilului zn familie, Serviciul pentru dezvoltarea deprinderilor de viață independentă, Centrul maternal, Centrul de primire în regim de urgență a copilului abuzat, neglijat, exploatat, Centrul de consiliere pentru copilul abuzat, neglijat, exploatat, Telefonul copilului, Centrul de resurse comunitare pentru prevenirea abuzului, neglijării, exploatării copilului, Centrul de consiliere și sprijin pentru părinți și copii, Managementul de caz în protecția copilului.

ma de exprimare sinceră a trăirilor, teama și inabilitatea recunoașterii și a conștientizării trăirilor), a nu avea încredere în celalalt și a te ascunde de celălalt, a nu reflecta și evalua propriile acțiuni și consecințe, incapacitatea unei solidarități profesionale, sunt mecanisme defensive generalizate, încă puternic evidente la nivelul societății românesti. Neîncrederea și teama de a–ți dezvălui nesiguranța și limitele profesionale se leagă într-o filiație directă cu teama de securitate din perioada comunistă. În acea perioadă fiecare se simtea urmărit, „supravegheat“ „supervizat“, iar reacția a fost o solidă rejetare a ideii de a te asuma, de a deveni transparent precum și tendinta de a aluneca, de a „ te descurca “, de a juca roluri false. Această mentalitate moștenită generează mituri puternice care funcționeazăa la toate nivele existențiale: în practică, în imaginar și la nivel simbolic. Miturile legate de supervizare îngreuiază întelegerea și introducerea practicii supervizării în România. Se inregistrează o mefiență generală față de supervizare, care face ca practicienii noștri să rejeteze ajutorul de care ar putea beneficia prin supervizare. Această teamă naște o defensă ce se grefează pe mecanismele de apărare dezvoltate de intervenienți în confruntarea cu cazurile, în absenta unei supervizări. Supervizarea este percepută ca un control care ar putea periclita locul de muncă al intervenientului, în cazul în care acesta nu reusește să fie la înalțimea cerințelor practice. Locul de muncă este vital și trebuie păstrat indiferent de adecvarea sau inadecvarea la sarcinile aferente. Un alt motiv al întelegerii supervizării ca și „control“ și a respingerii ei este nevoia narcisică a practicianului de a se vedea eficient, profesionist, cel mai în măsura să… , și de a nu se descoperi față de nimeni (nici măcar față de sine însuși) în ceea ce reprezintă slăbiciunea lui profesională, nesiguranța sau greșelile inerente într-un mediu social atât de confuz încă și aflat la începuturi. Supervizorul este perceput ca un supraveghetor și în acest sens el este asimilat cu șeful care veghează, verifică, pedepsește, îndrumă, domină, decide… Concretizarea acestei trăiri reactive a profesioniștilor din domeniul asisțentei sociale de la noi este evidentă și în teoretizarea și promovarea „supervizării apreciative“, ca alternativ la „supervizarea axată pe problemă“ (Cojocaru, 2005). În această accepție, supervizarea hrăneste iluzia narcisică a intervenientu-

lui, lăsând într-un con de umbră problematică intervenției și a relației cu clientul, care ar impune un proces de reflecție comună a supervizatului și supervizorului. În loc să joace rolul unei oglinzi care mărește cu fidelitate detaliile, supervizarea devine o imagine falsificată a unei realități nu pe deplin întelese. Această teamă evidentă față de supervizare se întâlnește și se sprijină reciproc cu aspectele de democrație precară din anumite instituții medico-psiho-sociale, aspecte care se însoțesc cu joasa calitate a serviciilor. Autocrația destul de frecvent întalnită încă în sistemele sociale de la noi, în care șeful deține întreaga putere și responsabuilitate, dictează, controlează, există, împiedică atât respectarea drepturilor fundamentale ale omului cât și dezvoltarea unei responsabilități a intervenientului fată de beneficiar și a unei transparențe a actului profesionist. Supervizorul este văzut ca echivalent al șefului ierarhic iar atitudinea este una de fugă de responsabilitate în numele unei salvări superficiale a relației cu șeful. În același timp, intervenientul adeseori nu vede în șef un profesionist real pe a cărui expertiză să poată conta pentru a-și asigura propria dezvoltare profesională. În acest context, supervizarea este percepută ca fiind punitivă, având scopul de a „ pedepsi greșelile “, iar evaluarea greșelilor într-un sistem autocratic devine o problemă subiectivă, la bunul plac al șefului. Există însă și un mit pozitiv, un mit generat de practicarea izolată, cu supervizori străini, în servicii dezvoltate de catre ONGuri. Acest mit atribuie supervizorului, calităti de superman; el va salva serviciile, va rezolva toate problemele generale și particulare care grevează calitatea serviciilor medico-psiho-sociale din România. Mentalitatea, rezistentă încă la ideile egalitătii de gen, poate face ca apartenența la genuri diferite a supervizorului și supervizatului să conducă la dificultăți și conflicte în procesul supervizării. Faptul că nu exista un cod etic crește riscul unor astfel de probleme. Pe de altă parte, deși feminizarea serviciilor de ingrijiri sociale și de sănătate e o tendință generalizată în întreaga lume, la noi sunt mai multe femei decât bărbați, atât în servicii, cât și în rândul profesioniștilor care optează pentru o specializare în supervizare.

O definire empirică a supervizării, formulată de catre cei 8 studenți din cadrul primului program de formare în supervizare (20042005), al Universitătii de Vest din Timișoara, atribuie supervizării rolul de „ a clarifica si sprijini intervenientul in momentele de dificultate in relația cu clientul “. Supervizarea este vazută ca „un sprijin permanent, realizat prîntr-o consiliere profesională avizată, care asigură confortul si siguranța intervenientului în practică “. Supervizarea conduce astfel la creșterea stimei de sine a profesionistului care beneficiază de ea, a încrederii în capacitatea sa profesională, la precizarea identității profesionale, la identificarea precoce și confruntarea intervenientului cu mecanismele defensive pe care le pune în funcție, la evitarea unor artefacte păguboase pentru client. Studenții din programul de supervizare afirmă și că supervizarea trebuie să aduca celui supervizat informații utile, necesare în actul profesional, considerându-se implicit că supervizorul are un grad de expertizăprofesională în domeniul intervenientului care va conduce la mai buna și permanenta dezvoltare profesională și personală a acestuia, prin procesul supervizării. Supervizarea este vazută ca o invitație la introspecție, la reflecție și analiză, bază recunoscută a autodezvoltării. În acord cu aceste atribute ale procesului supervizării expectantele formulate de către studenții în programul de formare în supervizare sunt ca supervizarea să asigure un suport pentru managementul profesional și personal, protejând intervenientul de epuizare profesională. Cu referire la supervizarea de echipă, se așteaptă detensionarea echipei de intervenție și rezolvarea conflictelor din cadrul echipei. Atât pentru supervizarea individuală cât și pentru cea de echipă se consideră că supervizarea „ sprijină dorința de cunoaștere și dezvoltare a supervizatului “. O expectantă, tangentăsupervizării, exprimată de primii studenți în supervizare in România, a fost aceea ca supervizarea să asigure cadrul necesar unei intervizări, a unei consultanțe reciproce între colegii intervenienți din cadrul aceluiași serviciu. În domeniul expectantelor față de practica supervizării au fost formulate și probleme formale, specifice începutului oricarei specializări, cum ar fi : recunoașterea ca specializare a supervizării, delimitarea supervizării de atribuțiile serviciului personal din cadrul in-

3

Precizăm câteva aspecte critice ale cercetării : • statistic. e. existentă unui cod etic și a unor standarde. grupurile nu sunt ponderate și deci comparațiile sunt mai puțin relevante (de exemplu :  răspuns din 32. supervizorul și munca în echipă. dintre care cinci întrebări închise. față de 72%. cu șase întrebări. Gradul de responsivitate nu a diferit prea mult la ONG-uri . • răspunsurile apar ca aparțințnd respondentului și nu ca o consemnare a reflecției comune a colectivului de lucru. plata supervizării. există diferențe între modul în care este percepută supervizarea în sectorul guvernamental. de asemenea. • criteriile de clasificare a informațiilor colectate la ultima întrebare. în cadrul serviciilor. Acestea puteau fi completate individual de către angajații din servicii doritori sp o facp sau în urma unei discuții de grup sau de către un reprezentant al serviciului conform opiniilor personale. abilități manageriale ale supervizorului. la nivelul serviciilor sociale din structurile guvernamentale județene ( Direcții Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului) și a organizațiilor neguvernamentale ofertante de servicii medico-psiho-sociale din România a permis o mai bună ințelegere a climatului socio-profesional în care urmează a-și face loc și a fi valorizată noua specializare a supervizării.stitutiei unde functionează intervenientul sau echipa care beneficiază de supervizare. ea nu este semnificativă și datele pot fi luate în considerare doar orientativ. Chestionarele aveau o structură simplă. necesitând alegerea răspunsului și o singură întrebare deschisă. Considerați că supervizarea este necesară în serviciile medicopsiho-sociale din România ? diferențele sunt relativ considerabile: 88% din respondenții ONG-urilor. c. • a funcționat o selecție a respondenților. colegii din serviciile guvernamentale.45%). solicitând o reflecție în vederea completării. comparativ cu cel neguvernamental ? Care este profilul supervizorului creionat de asteptările globale ale profesioniștilor din România ? Încercăm să răspundem în cele ce urmează. Cercetarea s-a efectuat prin colectarea unor informații solicitate prin chestionare. sub aspectul reprezentărilor care există asupra supervizării. calități personale ale supervizorului. ceea ce duce la o sporire a idiosincraziei răspunsurilor. cu cel al grupului de răspunsuri din partea NGOurilor. Climatul profesional din România și supervizarea O cercetare organizată în aprilie-mai 2005. (deschisă) sunt discutabile. Am grupat trăsăturile pe cinci dimensiuni: a. 32 . profesioniștii consideră în mai mare măsură că lucrurile necesită o ameliorare iar supervizarea ar putea fi o soluție. recunoașterea expertizei (profesionism și experiență) supervizorului de către supervizat și ceilalti. Răspunsurile primite fac un design al mediului socio-profesional. mai transparente. reprezintă aproximativ 4%).7% comparativ cu . afirmație care se face în mod empiric. afirmă nevoia acută de supervizare. atunci când facem comparațiile și mai ales diferențele între grupul răspunsurilor returnate din partea DGASPC. formarea supervizorului. b. în domeniul supervizării. d. ale cărei criterii nu ne sunt cunoscute. reprezintă 3%. inițierea unei asociații naționale profesionale afiliate la rețeaua europeană a supervizorilor. Termenul limită de returnare a fost de două săptămâni. La prima întrebare. comparativ cu serviciile de stat (. în vreme ce  răspuns din 26. Interpretarea rezultatelor/dificultăti în implementarea supervizării Dată fiind experiența diferită a serviciilor din sectorul public comparativ cu cel privat. Au fost expediate un număr de 46 de chestionare catre DGASPC și 36 către ONGuri. f. noua specializare inclusă în standardele de funcționare a serviciilor de protecție a copilului și familiei din România. Un număr de 22 de DGASPC au returnat 32 de chestionare si 26 de chestionare s-au intors de la 5 NGO-uri. Nu a existat un consemn cu privire la modul de colectare a răspunsurilor. am putea deduce faptul că NGO-urile sunt structuri mai democratice și mai deschise noului. Interpretarea comparativă a acestui rezultat ar putea conduce la ideea ca în NGO-uri.

ca în sectorul neguvernamental există mai multa experiență de supervizare. majoritatea reclamând dubla supervizare (58%). Întrebarea neafectând persoana respondentului. la cea de a patra întrebare pot fi interpretate fie ca izvorâte din informațiile pe care le dețin respondenții cu privire la supervizare. în sectorul guvernamental. Dubla supervizare nu este atat de bine primita ( 22%). a „supervizării“ practicate de șef. asupra întregii echipe. În timp ce din sectorul neguvernamental răspunsurile par echilibrate. putem spune că supervizarea. în măsura în care este cunoscutăa. „Trebuie să avem supervizare. individul se consideră mai puțin expus și presat spre a face dezvăluiri într-o supervizare de echipă (Fleming. Întrebarea privind proveniența supervizorului. Credeți că supervizorul trebuie să facă parte din personalul instituției unde lucrează sau să fie extern instituției ? înregistrează din nou diferențe mari. O altă posibilă explicație însă este aceea generată de anxietatea față de supervizare. Supervizarea este un proces care. Trebuie reamintit aici că. mai ales de catre profesioniști veniți din afară. cu o ușoară punere în umbră a supervizăarii individuale. sectorul guvernamental). Așteptarea pozitivă cu privire la impactul supervizării asupra calității serviciilor este în acord cu practica supervizării în lume. Acest lucru nu s-a întâmplat în sectorul guvernamental unde su- 33 . atât din punct de vedere istoric. marea diferență de alegere între cele două sectoare dă o ponderare a opțiunilor care duce la alegeri egale pentru supervizarea de echipă și cea dublă. în sectorul neguvernamental. În vreme ce mai mult de jumătate (53%) din respondenții sectorului guvernamental susțin că supervizorul trebuie să fie din interiorul instituției. din sectorul neguvernamental. dar cu supervizori bine formați“ ne spun răspunsurile la aceste două întrebări. răspunsul exprimă mai degrabă speranțele oneste ale respondenților într-o creștere a calității serviciilor precum și o informație generală pe care o au cu privire la efectele supervizării.Dacă ne gândim la afirmatia ipotetică inițială. acolo unde ea funcționează. În profilul global al supervizorului. răspunsurile fiind cvasiunanim de acord cu creșterea calității serviciilor prin introducerea supervizării precum și cu nevoia unei formări speciale a supervizorului. opțiunea pentru supervizarea de echipa reprezinta 50% din totalul răspunsurilor. comparativ cu 23% din respondenți NGO-urilor. la nivelul echipei sau individual si la nivelul echipei. creându-se o practică ce se evidențiază în răspunsurile primite. congruente în cele două sectoare. fiind formulată la un nivel general. 2003). Răspunsurile. Opțiunea crescută pentru supervizarea de echipă poate conduce la concluzia că în sectorul guvernamental există mai multe disfuncții conștientizate ale echipei. supervizarea a fost inițiată și practicată în ultimii ani. în proporție de 69% consideră că supervizorul trebuie să vină din afara instituției (comparativ cu 47%. Întrebările privind utilitatea supervizării și nevoia de formare a supervizorului. se bucură de credibilitate în rândul profesioniștilor din domeniul medico-psiho-social din România. Opțiunile reduse pentru supervizarea combinată: de echipă și individual. În fapt. cât și al funcționării actuale. Cea de a doua întrebare. aceștia din urmă. în care supervizatul se confruntă direct cu supervizorul. Opțiunea pentru ambele tipuri de supervizare (individuală și de echipă). Steen. Nu este de neglijat nici experiența implicită din DGASPC. fie/și din teama și respingerea unei supervizări neprofesioniste care ar putea aduce prejudicii supervizaților sau/și calității serviciilor. dovedește mai buna cunoaștere a modului în care se practică supervizarea. în sectorul guvernamental. foarte scăzută în sectorul guvernamental (22%) față de cel neguvernamental (58%). ne întărește impresia mefienței crescute fată de supervizare. acest aspect dovedește neîncrederea și necunoașterea. a supervizării în rândurile profesioniștilor din serviciile medico-psiho-sociale de la noi. nu înregistrează diferențe între cele două sectoare. precum și o încredere sporită în valențele benefice ale supervizării. Cum credeti că ar trebui să se desfașoare supervizarea : individul. întărește preferința pentru supervizarea de echipă. comparativ cu o supervizare individuală. la nivel global. Opțiunea majoră (aproape triplă) pentru supervizare individuală dublată de una de echipă. al dezvoltării practicii. aduce diferențe mari de apreciere cu privire la utilitatea supervizării la nivel de individ (profesionist) sau de echipă. este în primul rând solicitat la nivel individual.

De vreme ce supervizorul este șeful. prin atributele alese de respondenți. grupate pe cinci categorii Cu o medie de 6 caracteristici. „Exterioritatea“ este un aspect important al supervizării. Acest nou rol îl face să funcționeze „exterior“ echipei. care nu sunt atât de pregnante în profilul global al supervizorului (dar nici în cel al DGASPC sau NGO-urilor) se referă la inter-relaționarea acestuia cu ceilalți.pervizorul a fost mai degrabă șeful. în urma unei pregătiri. Am grupat cele 308 răspunsuri cuprinzând așteptările respondenților fată de supervizor în cinci categorii. atunci ar fi bine ca acesta să aibăcaracteristici personale pozitive. Aceasta era o întrebare deschisă și solicita enumerarea calităților supervizorului. fiind mult depașită de caracteristicile personale ale supervizorului. Starea aceasta de fapt ar putea fi o cauză generatoare a diferențelor de opțiune între cele două sectoare. în același timp. În practica supervizării se consideră că supervizorul este mai degrabă o persoană externă echipei. Doar categoria deprinderilor de lucru în echipă. cu supervizatul nu se menționează în expectantele colectate. de ansamblu și de detaliu asupra funcționării echipei. 2002). Una din explicațiile posibile ale acestei situații este lipsa de familiariazare cu practica supervizării în contextul unei culturi în care „șeful“ este o persoană nu întotdeauna de o competență profesional larg recunoscută. În vreme ce credibilitatea personală. Supervizorul nu poate fi un membru egal al echipei pe care o supervizează el intrând într-un nou rol. serviciului. distantă față de personal. facilitând obiectivitatea și eficiența procesului de supervizare. expertiza supervizorului este reclamată în cel mai înalt grad în neguvernamental. cu scop specific. dar de regulă. prin noul statut care îl apropie de echipa de management a serviciului (Kadushin. față de 4 din sectorul neguvernamental. întrebarea Posibilități de răspuns Expertiza recunoscută DGASPC (medie :6) Nr % 3 90 9 6 38 94 6% 46% 0% 8% 20% 00% NGO (media :4) Nr % 44 36 26 5 3 4 39% 3% 24% 4% 2% 00% Global (media :5) Nr % 75 26 45 2 4 308 22% 42% 5% 8% 3% 00% Diferența Nr % 3 54 7  35 20 23% 5% 4% 4% 8% 74% 6 Descrieți profilul Calități profesional al personale supervizorului (enumerați Formare calitățile). Ar fi de remarcat faptul că supervizorul este prea puțin înfățișat. Cea mai complexă informație a fost colectată la întrebarea ultima. Interesant este faptul că atunci când un membru al echipei devine supervizor. Nr.crt. procesul supervizării pare a fi mai puțin cunoscut. în relație cu supervizatul. Deprinderi de lucru în echipă Abilități de manager 34 Total (global) . din interiorul institutiei. din care practică o vedere. așa cum apar in tabel: Răspunsurile la cea de a șasea întrebare. în sectorul guvernamental această caracteristică se plasează pe locul al doilea ca alegere. respondenții din sectorul guvernamental au expectanțe mari (86 de caracteristici) privind calitățile personale ale supervizorului. Nimic însă despre relația directă. a profilului profesional al acestuia. Există mari diferențe (60%) între opiniile celor două sectoare in răspunsurile la această întrebare. el capătă față de restul echipei pe care o va superviza o poziție exterioară. Este evidentă lipsa de formalizare a supervizării în mentalitatea personalului din serviciile guvernamentale. și unde în general.

a NGO-urilor (seria 2) și profilul global (seria 3). 2002): capacitatea de a stabili raporturi bune cu ceilalti. supervizorului i se cere expertiza recunoscută de ceilalți profesioniști. de reprezentări. dar și cu scopul de a asigura o protecție. acțiuni comune. putem spune că în serviciile DGASPC. Această practică evoluează într-un registru cu punct de început în respectarea drepturilor omului și un punct final. Expectantele supervizatului fată de client și intervențiile pe care le face în practică primesc o perspectivă realistă prin feed-back-ul supervizorului. apărare. Pentru a exemplifica caracteristicile supervizorului descrise în culturi cu tradiție `n supervizare am ales una dintre descrierile a „zece dintre cele mai utile“ caracteristici ale supervizorului. într-un domeniu în care subiectul este ființa umană aflată în nevoie. să dea ocazia supervizatului de a învăța prin observare sau materiale filmate. dezvoltarea bunelor practici. împiedicând rutinarea. să facă întâlniri de cel puțin o oră în care cel puțin 45 de minute să fie alocate discutării clientului și a intervenției. Vidal (2004-2005) da o definiție complexă a unei relații. caderea în automatisme. Procesul supervizării asigură o permanentă reflecție asupra actului clinic și o evaluare a acestuia. a face împreună… “. de acțiuni care asociază doi sau mai mulți subiecți cu scopul unor realizări psihice. așa cum apar menționate de supervizați ( Fleming. a unor modele de intervenție. Concluzii Supervizarea își atinge scopurile sale generoase în cadrul unei relații profesionale speciale: relația dintre supervizor și supervizatul unic sau multiplu. să dea referințe bibliografice. capacitatea de a da un feed-back pozitiv corect. în general. spunând că aceasta trebuie înțeleasă ca „… o mișcare mai mult sau mai puțin stabilă de investiri. supervizorului i se cere să fie o persoană agreabilă. ca profesionist. Steen.Cele trei profile ale supervizorului așa cum apar în răspunsurile venite din partea serviciilor DGASPC (seria 1). supervizarea reprezintă un tip de formare continuă. în serviciile dezvoltate din sectorul privat. 35 . Într-o concluzie simplificatoare. în cazul unui grup sau a unei echipe. bună. Din perspectiva clientului. reducând la caracteristica predominantă a portretului. de sănătate mentala și de corecție. ridicarea interdicțiilor. Supervizarea promovează ameliorarea continuă a calității serviciilor. una din formele de prevenire a epuizării profesionale. a intervenientului. Supervizarea sprijină o funcționare cu mai puține frustrări și îndoieli. aspect aproape uitat sau doar implicit în caracterizările primite din partea respondenților nostri. supervizarea are ca scop promovarea și menținerea eticii în practica din domeniul serviciilor medico-psiho-sociale. Din perspectiva supervizatului. Feed-back-ul supervizorului îl ajută pe supervizat să își depășească momentele de nesiguranță profesională care ar putea să îl conducă spre structurarea unor mecanisme defensive și epuizare profesională. Portertul descris de potențialii supervizați din serviciile noastre este destul de îndepartat de calitățile care se cer supervizorului în practica și literatura de specialitate vestică. Este. supervizarea devine o reală șansă de dezvoltare și conștientizare progresivă a celor doi participanți în relație: supervizor si supervizat. majoritatea acestora pot fi aduse și clarificate în ședințele de supervizare. care permite dezvoltarea celor mai bune practici în abordarea clienților serviciilor sociale. sigură de sine și tolerantă. capacitatea de a da feed-back corect legat de comportamente ineficiente ale supervizatului. în acest sens. asigurând o învățare permanentă. prin consiliere și feed-back adecvat. să-l ajute pe intervenient să iși descopere și dezvolte propriul stil de lucru. chiar din acest motiv. împliniri ale unor dorințe. Este de remarcat faptul că majoritatea caracteristicilor se plasează în interacțiunea cu supervizatul. o reîncadrare în dimensiunile unei practici responsabile cu clientul aflat in dificultate. să sprijine dezvoltarea încrederii în sine. în același timp. să sugereze modalit]ți alternative de intervenție cu clienții.

cu toate neajunsurile ei. În culturile cu tradiție în supervizare. Existența atât de îndelungată a practicii supervizării și generalizarea ei in toate culturile la nivelul serviciilor medico-psiho-sociale reprezintă argumentul cel mai convingător privind nevoia de supervizare ca o sursă și o garanție a calității serviciilor. Cercetarea noastră. generatoare permanentă de noi cereri de intervenție și suport. Mai rămâne o sursâ de neliniște: formarea inițială a studenților în supervizare. în virtutea utilității pe care și-au dovedit-o. într-o societate în continuă schimbare. să fie înțelese șansele pe care le creează introducerea acestei specializări pentru asigurarea unor servicii de calitate. și nu în ultimul rând. cărți. dar și în cele în care supervizarea își află începuturile oficiale doar în ultimul deceniu.. dorind integrarea serviciilor noastre la nivelul celor europene și internăționale. În pregătirea practică a studenților. Studenții acestui program beneficiază de informație de specialitate în cadrul unei biblioteci care asigură. asta se face deja de mult. Răspunsurile colectate confirmă faptul că a venit momentul introducerii supervizării în serviciile medico-psiho-sociale din România și a initierii programelor de formare. Iar supervizarea a putut să își joace cartea cea mare. de o cultură în rândurile profesioniștilor.“ exprimat la perspectiva introducerii oricărei noutăți în domeniul socio-uman își are cauze care ar necesita a fi conștientizate. așteptate de către profesioniști. Avem însă nevoie. instrumentul principal de lucru al supervizării. numeroase aspecte privind funcționarea serviciilor sociale. din țări în care supervizarea reprezintă o specializare bine precizată pe baza unor legi și reglementări dar și a unor practici larg acceptate. a definirii specializării în documentele care reglementează ocupațiile din România și a unei asociații de specialitate. Cunoscând prețul stopării formării în aceste domenii. suntem obligați să creăm șansa unei formări corecte. studenții care se formează în supervizare ar necesita o formare anterioară într-o formă de psihoterapie. casete video. 2004) care afirmă imposibilitatea sau absența unei nevoi clare de utilizare a supervizării. introducerea noii specializări se confruntă cu anumite riscuri care nu pot fi neglijate și care vin atât din practicile tradiționale cât și din calitatea serviciilor care funcționează în cadrul cultural specific. conturează un răspuns pozitiv la întrebarea de mai sus. cu numeroasele consecințe care ne-au creat o imagine defavorabilă in lume. Laitmotivul românesc „ nu este nevoie de asta.. lucrări. a unor standarde de formare. care în urmă cu 5 ani începuse să ridice serioase probleme în lumea profesională și să impulsioneze căutarea unor soluții. Această situație este întărită de credința că supervizarea poate fi făcută de către .. în care sâ fie percepută necesitatea supervizării. În condițiile absenței unui cod etic. de la noi. se leagă de blocarea formării în profesiile psihosociale. Germania. autodezvoltare sau consiliere.. aceeași profesori asigură supervizarea viitorilor supevizori. Se conturează un profil al supervizorului alcătuit în aceeași măsură din calități profesionale și umane ale supervizorului. Cursurile sunt susținute de profesori din Austria. Această defazare evolutivă a serviciilor românești. se reclamă cu claritate nevoia unei formări a supervizatului. în domeniul supervizării. Acest lucru poate fi facilitat prin formatori cu expertiză în domeniu. inclusiv supervizarea. profesionale. Crearea acestei atmosfere favorabile supervizării presupune recunoașterea unor rezistențe sau intenții perverse (Ferrandi. reprezintă una din aceste cauze și are probabil o explicație în moștenirea comunistă în care realitatea nu putea fi spusă. Există încă prea puțini profesioniști din domeniul social din România care să dețină o astfel de formare și să rămână interesați de a continua dezvoltarea lor profesională prin inițierea în supervizare. Conform normelor practicate în lume. în aceeași măsură. aceea de protecție pentru toți actorii: profesioniști și clienți. pe perioada a 25 de ani.36 Avem nevoie de supervizare în serviciile psiho-sociale din România ? Să ne amintim înainte de toate că amploarea luată de practicile de supervizare din lumea vestică a secondat și diminuat teama de epuizare profesională. În diferite culturi există diferite moduri și nivele de organizare a supervizării. În România. reacția de neîncredere și teamă este cu atât mai importantă cu cât se cunoaște mai puțin despre funcționarea și avantajele supervizării. Frica de cuvânt. se plasează sub semnul începuturilor. Suedia. Formarea supervizorilor este un proces care a început deja la UVT unde funcționează un program de masterat în Supervizare. Ca la orice noutate.

(2004). (2004). P. NASW Silver Spring Maryland 3. Ten Speed Press.. M-F. in Psychologues et Psychologies. Lespinasse. (2004) – Regulation d’equipe a contre-courant… .V. de a o defini ca specializare și de a-i reliefa valențele în eficientizarea serviciilor. nr. din interior. R. Acest lucru ne cere o rapidă dezvoltare și schimbare a serviciilor. in Psychologues et Psychologies.L. și că deci. „ Supervision et regularisation d’equipes “ . nr. BIBLIOGRAFIE M. crearea șanselor de formare a supervizorului. 76. 76. B. (992). 37 . New-York. San Francisco 2. (987). (2003) Clinical Supervision in the helping professions: a practical guide. Ca o speranță pentru ameliorarea rapidă a serviciilor sociale. Crearea acestor mecanisme de control a calității supervizării.La supervision: demarche technique ou clinique?. Cei 8 studenți din cadrul primului program de formare de tip master în supervizare din România. de sănătate mentală și de reabilitare avem nevoie de introducerea supervizării și de instituționalizarea ei prin crearea unor standarde de formare și funcționare.Cadre technique dans l’analyse des pratiques professionnel les a orientation psychanalitique. care nu mai lasă timp pentru o dezvoltare naturală.La supervision pour les soignants en psychiatrie.Supervision d’equipe: une pratique specifique de psychologue.. s-au angajat într-un pionierat care va conduce iîn viitorul apropiat la crearea unui cod etic al specializării și a standardelor în supervizare. La Valette. Baltimore. Thomson Brooks/Cole 0. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 6. (2004). Berreley. O confruntare în care nu putem rămîne la o mare diferență calitativă și cantitativă. G. Haynes. Cojocaru. Introducerea supervizării conform unei corectitudini standardizate poate fi pârghia inspirației schimbărilor și a promovării rapide a calității serviciilor.Nous Avons tous des lunettes. Liborel-Pocho. 5. Boston. Crutchfield. Kadushin. Goodyear.76. in Psychologues et Psychologies.nr. Gadeau. (988) – Common Sense Supervision. Barker. 4.. Ferrandi..L.The Social Work Dictionary. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 3. Moulton.(2003). theory. S. eventual câteva noțiuni specifice care pot fi spicuite din lucrările de specialitate par suficiente. Jacqmin. R. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 9. F. L.. (2003)–Clinical Supervisor Training. H. Brunner-Routledge 7. Columbia University Press. prin maxima eficientizare a supervizării. 76. (992). California 8. Fleeming. practice and perspectives. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 4..Supervision in Social Work. Fulton. (2004).. (2004).K. Ei au și sarcina explicită și implicită de a face cunoscută în România această specializare. nr. nu necesită cursuri teoretice de formare și nici o practică bine supervizată. Steen.orice persoană cu experiență sau orice șef. in Psychologues et Psychologies. 76. crearea unor organizații profesionale sunt tot atâți pași necesari pentru a asigura servicii de calitate. Bernard.76. nr. J. R.Supervision and clinical Psychology. in Psychologues et Psychologies. R.M. a promova bunele practici în țara noastră. New York 2. Polirom. În România ne aflăm în pragul confruntarii calității serviciilor sociale cu cele din Europa. L. Corey. nr. MA: Allyn&Bacon. cap. A.(2005)– Metode apreciative în Asistența Socială. R. in Psychologues et Psychologies. Alvin and Bacon. „ Supervision et regularisation d’equipes “ .Fundamentals of clinical supervision..I. Supervizarea în asistența socială. Needham.

nr. Munson. R.. Poussin.J. (2002). E. T. București 38 .J.. vol.Methodologie de la supervision d’equipe. Zamfir. 223 22. Ringer. Mc Graw Hill. A Redefinition. J. 2 7. E. Dunod.Supervision.. (994).. 32. (2003) – Quality Parameters of supervision in a Correctional Context.J. Zamfir. (993) – Interactional Supervision.M.. A. Alternative.-P.E. L. in New Zeeland Journal of Psychology.nr. nr. Vidal. M. (2002). USA 20. New-York… 9.La pratique de l’entretien clinique. Starrat.. Shulman.Handbook of Clinical Social Work Supervision. G. 76.. Sergiovanni. (995). C.Politici sociale – România în context european. Eggleston. Tchakrian. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 2.5. Boston. folie a plusieurs… Une pathogenie des liens intersubjectifs. Paris 8. in Psychologues et Psychologies. (2004).. C. The Haworth Social Work Practice Press 6. in Le journal des psychologues. NASW Press. (2004-2005)-Folie a deux... Norrie.

este obligatoriu să ai supervizare.Supervizarea. în 983. supervizarea adminis- 39 . Kadushin (992). Cuvântul supervizare apare însă menţionat mult mai devreme. Suedia Karin. deoarece am făcut parte din primul grup şi am absolvit cursul. Psihoterapeut licenţiat. într-un mod optim (Kadushin. în sfârşit. Supervizare educaţională. Obiectivele pe termen scurt sunt de a ameliora capacitatea profesională a celui supervizat. supervizare metodologică. vorbeşte despre trei modele teoretice diferite în supervizare. După Kadushin (992) cuvântul apare menţionat în titlul unei cărţi. Supervizare. Bertha Reynolds (942) a scris despre supervizare şi diferitele faze ale procesului de supervizare. PhD. un proces cu multe componente Karin lunDen. primul curs de supervizare în psihoterapie a fost organizat în 970. centrată pe client şi făcută cu scopul de a ajuta supervizatul în mânuirea optimă a cazurilor şi. Câţiva ani mai târziu au fost iniţiate primele cursuri de supervizare în asistenţă socială.Lunden www. Reprezintă şi un sprijin pentru lucrătorii din acest domeniu. menită să amelioreze competenţele profesionale ale supervizatului. Universitatea din Goteborg. ajutorul pe care agenţia este mandată să îl ofere. Obiectivele pe termen lung sunt de a asigura clienţilor agenţiei. supervizor Departamentul de Asistenţă Socială. 992). deja în 904. Astăzi se consideră că în cazul în care lucrezi ca asistent social sau psiholog. În Suedia. supervizarea în asistenţă socială. ca supervizor.gu. Ştiu bine acest lucru.Timișoara n lumea vestică. Rezultatul acestor scrieri a fost o carte. Î Obiectivele supervizării în domeniul psiho-social sunt atât pe termen scurt cât şi pe termen lung. de exemplu.socwork. o mare doamnă a supervizării. În timp. până recent utilizată ca şi curs în supervizare. în dezvoltarea lor profesională. Deja în timpul celui de al doilea Război Mondial. s-a generalizat. supervizarea are o tradiţie îndelungată. există o oarecare incertitudine cu privire la ceea ce înseamnă supervizarea.se Profesor Asociat Master Supervizare in domeniul protecției copilului Universitatea de Vest .definiţie Dacă examinăm literatura de specialitate.

Au fost identificaţi câţiva factori de acest gen. Astfel frecvenţa şi durata întâlnirilor de supervizare par a influenţa eficienţa supervizării. câte 3 ore de supervizare. deprinderi. Cooper. a avut contribuţii nu doar în domeniul consultaţiei dar şi al supervizării (Caplan şi Caplan. Recent. Supervizaţii care îşi desfăşoară sesiunile de supervizare în alte spaţii decât cele unde muncesc. atitudini din partea unui profesionist mai experimentat celui cu experienţă mai puţină. Fothergill şi Coyle. Întâlnirile eficiente par a dura mai mult de o oră iar frecvenţa necesară este de cel puţin odată pe lună. Chiar şi în Suedia. 2004). Expectanţele se pot împărţi în două categorii: conţinutul şi metoda supervizării. Supervizarea şi relaţiile de supervizare sunt larg acceptate ca o contribuţie importantă la ameliorarea performanţelor profesionale.2005). binecunoscut prin modelul său de consultaţie în domeniul sănătăţii mentale. Hanningan. Supervizorul are anumite responsabilităţi iar participarea la sesiunile de supervizare este aproape obligatorie (Caplan şi Caplan. Gerald Caplan. Dar supervizarea este şi un proces pedagogic. Asta înseamnă despre ce vorbesc ei în supervizare şi modul în care se lucrează în şedinţele de supervizare. Alegerea supervizorului s-a dovedit a fi un alt factor al eficienţei profesionale (Edwards.eficienţa Ţinând seama de lunga istorie a supervizării este surprinzător faptul că până în acest moment există destul de puţine cercetări în domeniu. Hanningan. Burnard. S-au dezvoltat în timp anumite cadre de lucru pentru supervizare. Dacă membrii grupului aveau obişnuinţa de a lucra în grup. Experienţa suedeză În Suedia. O altă cale de a-ţi alege supervizorul este pe baza unor recomandări din partea altor profesionişti. cum se pot ele schimba în timp şi factorii care contribuie la aceste schimbări. Un alt factor important este locaţia unde se desfăşoară supervizarea. există riscul ca întâlnirile să fie întrerupte şi deci să se intervină într-un mod ineficient. Aceste cadre construite prin experienţă clinică sunt acum sprijinite de datele cercetării menţionate. 970). grupurile de supervizori preferă să părăsească locurile de muncă pentru a face supervizarea. Căci. Scopul cercetării era de a descrie grupurile supervizate. Rezultatele au arătat că modul în care se lucrează în timpul întâlnirilor poate diferi de la un grup la altul. acest lucru 40 . S-a urmărit de asemenea reliefarea expectanţelor supervizaţilor şi a experienţei lor legate de supervizare. Unul din aceste cadre se referă la durata întâlnirilor de supervizare. de evaluare şi organizare (Naslund. Burnard. Şi ar trebui studiată.trativă. Dar majoritatea scrierilor aparţin unor clinicieni. Adams. Există o listă a supervizorilor de unde profesioniştii îşi pot alege mai mulţi candidaţi pe care să îi invite pentru interviuri. unde este vorba despre supervizarea pe care managerii o asigură angajaţilor. Supervizarea. literatura descrie supervizarea ca pe o activitate care transferă cunoştinţe. Supervizarea individuală este cel mai adesea de 2 ore de supervizare. Frecvenţa supervizării de grup este de două ori pe lună. Fothergill şi Coyle. În Suedia vorbim despre orele de supervizare şi prîntr-o oră de supervizare înţelegem 45 de minute. Naslund (2004) a intervievat educatori şi asistente medicale de psihiatrie din trei grupuri de supervizare. Studiul arată că cele mai frecvente supervizări sunt cele individuale. El a afirmat că procesul de supervizare continuă în timp şi că este un proces care se desfăşoară între un profesionist cu anumite competenţe în domeniu şi unul sau mai m.ulţi profesionişti lipsiţi de aceste competenţe. cu referire la clienţi. O altă tradiţie în supervizarea din Suedia este ca supervizatul să îşi aleagă supervizorul. mai ales în asistenţa socială. Procesele erau mult influenţate de tradiţie şi experienţă. Cooper. Din punct de vedere al clinicii este o mare nevoie de a studia eficienţa supervizării. a fost întreprins un studiu ce urmărea identificarea factorilor care influenţează eficienţa supervizării clinice a asistentelor medicale din domeniul sănătăţii mentale (Edwards. De aceea avem aici un loc propice pentru cercetarea acestui tip de supervizare. de unu la unu. În general. integrează cunoştinţele teoretice cu cele practice. cel mai frecvent se practică supervizarea de grup. 2005). Un factor ce s-a dovedit a nu avea nici o influenţă asupra eficienţei supervizării este tipul de supervizare. în procesul de supervizare. Este probabil mai uşor să relatezi despre ceea ce s-a vorbit decât despre modul în care s-a vorbit. Adams. În scopul investigării procesului de supervizare. 970). consideră că au o supervizare mai eficientă decât cei care sunt supervizaţi la sediul unde muncesc. Nu vreau să spun că nu ar fi literatură scrisă asupra supervizării.

3 pp. dorinţa de schimbare şi asumarea practică a responsabilităţii influenţa în mod pozitiv dezvoltarea grupului. supervizaţii şi supervizorii. Boalt Boëthius. Supervisionens organisering [The organization of supervision] Socialvetenskaplig tidskrift. [Supervision goals – professionalizing and staff welfare]. Aşa cum au arătat şi alte cercetări. Nordiskt Socialt Arbete. Edwards. Learning and Teaching in the Practice of Social Work. Supervizarea era generalizată.. Smedjebacken: Mareld och Ericastiftelsen. cum ar fi sentimentele de încredere şi suport sunt importante în procesul de învăţare (Boalt Boethius şi Ogren. curiozitatea. Andra upplagan [Supervision and practical occupational theory. Ett bidrag till förståelsen av ett av de människobehandlande yrkenas hjälpredskap [Insight in group supervision. În opinia mea. 7. G. P. nr.200). de grup. 85-94 5. (2000). D. New York: Columbia University Press 6. 200. Acest lucru era mai evident în cazul grupurilor de supervizare în care membrii grupului nu aveau experienţa de a fi supervizaţi. 2. D. A. Insyn i grupphandledning. A. 2000). & Coyle. în mod indirect. S. Dept. experienţa supervizorilor se bucura de o înaltă apreciere. A contribution to the understanding of a helping tool for professionals]. În Suedia. cum supervizarea reprezintă o sarcină educaţională. Lauvås. în 70 de comunităţi din Suedia a fost întreprins un studiu mai larg ( Egelund şi Kvilhaug. 405-44 3. Third edition. Dorim să avem supervizori care să conducă la ameliorarea eficienţei profesionale. Supervisionens mål – professionalisering og personalpleje. 4 . O parte a studiului a investigat utilizarea supervizării. BIBLIOGRAFIE . (2002). J. Dacă. Calificarea profesională formală a supervizorilor.. B.. & Kvillhaug. pp.se transfera în funcţionarea grupului de supervizare. J. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing. A. Lund: Studentlitteratur. (200). P. New York: Russel and Russel. Literatura de specialitate ne arată că supervizarea este eficientă. Participanţii cu un grad mai mare de satisfacţie faţă de supervizare erau şi cei mai curioşi şi dornici de schimbare în grup precum şi mai responsabili. L. se impune o formare specială a supervizorilor. Doctorial thesis. precum şi orientarea lor teoretică erau de importanţă minoră. nr. (2004). Linköping University 8. Hanningan. adesea este utilizată cu acest scop. Cooper. 2002). 80-200 4. mai ales din punctul de vedere al supervizatului. precum şi efectele asupra competenţelor profesionale. Egelund. Aparent contribuţia ipotetică a supervizorilor la dezvoltarea competenţelor profesionale nu era foarte apreciată. M-L. Burnard. Second edition]. Deoarece se consideră că duce la creşterea competenţelor profesionale. Cu alte cuvinte. A. (992). Factors influencing the effectiveness of clinical supervision. [Group Supervision]. supervizarea ameliorează posibilităţile clienţilor de a beneficia de un ajutor mai eficient. & Ögren. & Handal. (200) Handledning och praktisk yrkesteori. Adams. Egelund. Näslund. (942). majoritatea supervizorilor au urmat o formare specială în supervizare (Egelund şi Kvillhaug. Kadushin. Grupphandledning. criteriile de alegere a supervizorilor. rămâne încă de cercetat. T. T. climatul grupului.. Ca supervizor cu experinţă. Începând cu anii 970 supervizarea este o practică generală în psihoterapie şi în munca psiho-socială. (2005). Pe de altă parte. Rezultatele au arătat că 8% dintre profesionişti erau în supervizare. Supervizaţii erau foarte activi în alegerea supervizorilor. Traducere: Ana Muntean cel mai adesea. 2 pp... of Psychology. Scopurile procesului de supervizare sunt direcţionate mai mult spre dezvoltare personală decât spre o creştere a cunoştinţelor teoretice sau a informaţiilor provenind din cercetări relevante în domeniu. & Kvilhaug. Cu scopul de a urmări supervizarea. scopurile supervizării şi ameliorarea competenţelor profesionale. nr. C. Fothergill. 12. mă întreb adeseori cu privire la modul în care experienţa dobândită în şedinţa de supervizare este transferată în practică. Reynolds. B. Supervision in Social Work.

: Există mai multe variabile care influențează performanțele personalului: competența și capacitatea de a realiza cum muncește. Trebuie ca supervizorul să identifice nevoile de formare ale personalului. Director DGASPC Mehedinți O. care este opinia dvs.: În mod sigur. jurist. Cum vă poate ajuta supervizarea în cadrul DGAS Mehedinți? G. Acum lucrăm la schimbarea acestei mentalități.Interviu realizat de Ovidiu Ionescu 31 mai 2006 Interviu cu D-na Georgeta Aprotosoaie Director General Directia Generala de Asistenta Sociala si Protecția Copilului Mehedinti Geta aProtosoaie.A. O. în acest sens. Mai ales în România unde abia acum avem și modele de bunăpractică.I. Dacă nu am avea un supervizor al activității cum am ști dacă ceea ce facem este bine? Cum am reuși să ne descarcăm de toată încărcătura emoțională pe care o acumulăm la fiecare caz? O. vă mulțumesc că ați acceptat să participați la acest interviu. în protecția copilului și vreau să vă intreb cum credeți că percep profesioniștii această intervenție? G. Să începem prin a comenta puțin ideea aceasta a supervizării în contextul românesc. este o bună ocazie să transmitem cititorilor poziția dumneavoastră în ceea ce privește imbunătățirea practicii profesio-nale și creșterea calității serviciilor pentru protecția copilului.: Această nevoie de supervizare o definim ca un suport acordat de un senior unui junior profesional astfel incât să poată să desfașoare activitatea în condiții de bune practici și în același timp să învețe. Supervizarea asigură respectarea standardelor de bună practică și este de un real folos în respectarea cu maximă eficiență a abilităților din fișa postului.: Supervizarea este modalitatea prin care un supervisor desemnat autorizează activitatea profesioniștilor care lucrează în asistența socială și nu numai.I. 42 Foarte mulți dintre colegii mei asimilează supervizarea cu controlul. .: Stimată Doamnă Director.A.: . e supervizarea o formă de învățare a meseriei? G.I.A.

A. v-a ajutat acest lucru? G.I.A.A. Dacă nu aş fi avut un supervizor oare credeţi că aş fi realizat tot ceea ce s-a realizat? O.: Există două abordari în ceea ce privește raporturile instituționale cu supervizorul.I.: Vreți să transmiteți un mesaj și colegilor dumneavoastră.I. O.dacă serviciile create sunt eficiente .A.: Întotdeauna am găsit sprijin la conducerea Consiliului Județean. cu ce v-ar ajuta şi în virtutea căror roluri supervizorul ar sprijini bunăstarea copilului şi a familiei? G.: Considerăm ca un supervisor din afara instituției. O.: Eu ca director executiv am supervizor. Acum suntem în perioada în care discutăm în direcție nevoia de supervizare. element de bună practică în activitatea profesioniştilor care lucrează cu copilul şi familia lui.: Sunteţi unul dintre managerii de instituţie socială care sprijină introducerea supervizării ca și. este posibil să regăsiţi resursele necesare pentru acest lucru.A.: Care sunt planurile dumneavoastră pentru viitor în scopul dezvoltării acestei activităti și sensiblizării profesioniștilor pentru a se implica într-un astfel de proces de reflecție fără să fie refractari și să analizeze cu toată deschiderea activitatea lor pentru a o imbunătăți sau pentru a lua deciziile cele mai bune pentru clienți? G.: Să identifice: . aţi avut pînă în prezent şi dumneavoastră oportunitatea să reflectaţi cu cineva la activitatea cotidiană şi în luarea deciziilor. Care este opinia dumneavoastră în acest sens? G. Totul este să știi cum să abordezi acest nou. M-am orientat și pentru colegii mei.atingerea indicatorilor de performanţă O.: Vă mulțumesc. Colegii mei ar fi mai detaşați şi nu ar mai exista teama de „control“.: În asistenţa socială se lucrează cu omul şi niciodată un profesionist nu poate afirma că ştie totul.: Pregătirea profesională este necesară înainte de a desfăşura activităţi cu caracter social şi terapeutic.: Supervizarea este necesară. ce va determina să promovaţi această idee. O. dar aștept solicitarea din partea lor.A.A. O.: Aceștia pot solicita supervizare de la profesioniștii noștri.I.: Ce ajutor se poate acorda profesioniștilor care lucrează în mediul rural. O.: Am 9 ani vechime în această muncă și sunt omul care a înfiinţat toate serviciile din direcţie. Să nu mai aștepte.A.I. a managerului. Trebuie doar să explici și ca să explici trebuie să știi despre ce este vorba. abilităţile echipei . unii promovează angajarea unei persoane în cadrul instițutiei care să îndeplinească rolul de supervisor și cealaltă abordare. Și cred că și aici este nevoie de … supervizor..O. oricât de multă teorie ar cunoaşte si oricât de multă practică ar avea. cum? G.dacă există norme de formare Şi să contribuie la: .: Aveți pe cine să contactați ca supervizor pentru a presta această activitate la Mehedinți? G. directori generali sau șefi de servicii? G.: Pentru supervizare este nevoie de voinţă administrativă şi resurse astfel încât să fie integrată ca o activitate cotidiană firească în bugetul DGAS. Trebuie să simtă nevoia supervizării și să-mi ceară. O. 43 .. O. Supervizorii asigură formarea la locul de muncă a asistenților sociali și oferț sprijin personal și emoțional fiecărui profesionist. Nu pot să le impun eu. Dar ca și colegii mei încă se tem. este valabil în orice profesie însă de ce nu este suficientă doar o bună cunoaştere a teoriei şi practicii astfel înct profesionistul să poată să işi desfăşoare intervenţia la cele mai bune cote profesionale? G.I.: Rezistența la nou există în fiecare colectiv.I.I.I. Toți avem nevoie de un feed-back pentru activitatea noastră. contractarea unui supervizor din afara instituției care să vină cu o anumită ritmicitate să discute cu angajații și să reflecte împreună cu ei fără prezența directorului.dacă echipa a fost bine selectată.: Care ar fi din punctul dumneavoastră de vedere funcţiile cele mai importante ale supervizării. la rândul lor au nevoie de ajutor poate chiar foarte acut în acest moment? G.A.I.

membru fondator al OVS ( Asociația Austriacă pentru Supervizare).devine din ce în ce mai importantă.Aceste conflicte nu pot fi soluţionate pur şi simplu prin ordonanţe şi regulamente. 44 Sunt recunoscător Angelei Gotthardt-Lorenz și lui Helmut Haselbacher pentru sugestiile aduse acestui articol. .  . şi de ce sunt supervizorii specialişti în reflecţie2. Acest articol1 tratează următoarele probleme: din ce cauză în diferitele domenii din lumea muncii reflecţia . Între timp aceasta a devenit un fenomen răspândit în toată Europa. Științe Aplicate în Asistența socială (subiect „social management“). Profesor Invitat Universitatea de Vest Timișoara.şi cu aceasta şi supervizarea . psihoterapeut și asistent social la Clinica de Consiliere pentru Copii si Orientare. Schimbări profunde în imaginea meseriilor (profesionalizarea) exercită o puternică presiune asupra profesioniştilor şi duc la contradicţii în perceperea propriei meserii. Editura Leske und Budrich. AWS Baden). supervisor pentru supervizarea supervizorilor (Universitatea din Salzburg. Director Executiv Grupuri Internaționale de Intervizare ANSE. Conferențiar la Universitatea din Viena Dept. în: Pühl Harald (ed. membru fondator al ANSE (Asociația Organizațiilor Naționale de Supervizare din Europa). lider Grup Balint. nenumărate publicații de supervizare și management social.Reflecţia ca o competenţă esenţială a supervizării siegfried tatschl Supervizor și trainer OVS. . Master de Supervizare.Schimbările rapide din lumea muncii duc la apariţia unor cerinţe şi sarcini de muncă contradictorii. S-a pornit de la următoarele ipoteze: . Opladen 2000. Apare nevoia reflecţiei.Într-un număr din ce în ce mai mare de domenii supervizarea este pusă în joc pentru prelucrarea şi sprijinirea acestei nevoi de reflecţie. Universitatea din Viena. cum ia naştere reflecţia. membru al HR Service & Supervizio Budapest. 2 Gotthardt-Lorenz Angela: Die Methode Supervision – eine Skizze. Pentru prelucrarea acestor conflicte este nevoie de colaborare şi reflectare din partea celor implicaţi.): Supervision und Organisationsentwicklung.

Un exemplu: Un fost şofer de camion care iniţial a învăţat meseria de instalator. Ansätze und Perspektiven in Österreich. Unul dintre clienţi lucrează cu plăcere în lemn.au intrat în conflict cu noile cerinţe. „În 96 sa creat baza legală pentru asistenţa modernă pentru persoanele suspendate de executarea pedepsei . Acest articol justifică aceste ipoteze pe baza experienţelor şi percepţiilor din propria experienţă ca şi supervizor şi prin referire la bibliografia din domeniu.. cu care este însărcinat din partea tribunalului..pentru a-i veni în ajutor asistentului care asigura asistenţa persoanelor suspendate de executarea pedepsei în sarcina sa grea (rolul dublu) pe care o avea. fără o pregătire profesională specială sau câteodată rude implicate cu dăruire şi care au preluat sarcini de îngrijire sau de organizaţii orientându-se după experienţa lor de o viaţă ca şi mamă sau tată . cum ar fi curăţirea şi sortarea cârămizilor vechi. În plus. această nevoie de reflecţie a apărut deseori în timpul tranziţiei de la faza de pionerat la cea de instituţie profesionalizată. Nu numai acţiunile şi atitudinile noi trebuie să fie adecvate. Ca un exemplu deja istoric pentru relaţia dintre schimbările dintr-un domeniu vast de muncă şi intrarea în acţiune a supervizării ar fi aici descrierea apariţiei asistenţei pentru condamnarea cu suspendare. Sepp Schindler a fost iniţiatorul supervizării în cadrul „Ligii pentru asistenţă a persoanelor suspendate de executarea pedepsei“ .): Supervision. Schimbare. Competenţa de acţiune a asistentului este determinată în mare măsură de încrederea pe care o câştigă prin contactul cu clientul în cauză (cf. câţiva dintre ei provin din familii cu probleme majore şi prezintă serioase tulburări de comportament. Temporar. cu ocazia unei reconstrucţii se ivesc şi munci.“3 În organizaţiile care lucrează cu persoane cu handicap. 33 45 . pentru aceasta Schindler 984). în noua sa activitate ca îngrijitor de persoane cu handicap este responsabil pentru un grup de zece oameni cu handicap intelectual şi cu deficienţe multiple.Premisa de bază pentru procesul de supervizare profesională este dezvoltarea competenţei de reflecţie. precum şi cu noile cerinţe faţă de persoanele aflate în câmpul muncii. Mobilurile pentru acţiunile schimbate trebuie să poată fi mediate şi lumii din jur într-un mod raţional. În acest caz este întodeauna vorbă de o intensă controversă emoţională şi cognitivă cu identitatea profesională de până acum. p. Îndrumătorii de lucru care s-au orientat după experienţa lor de ucenic sau de meseriaş s-au văzut dintr-o dată confruntaţi cu nişte cerinţe pentru care nu avuseseră experienţe precedente utilizabile. dar şi ceea ce s-a făcut până acum trebuie să rămână reprezentabilă şi explicabilă atât faţă de propria persoană cât şi faţă de aşteptările noi. Acestor zece oameni trebuie să li se pună la dispoziţie munci corespunzătoare.. şi anume între controlul. şi ajutorul individu- alizat conceput din punct de vedere terapeutic. fabricarea unei maşini din lemn este dorinţa lui arzătoare. . Wien 997.care tocmai se instalase pe întregul teritoriu al Austriei . profilul atelierului unde ei lucrează este legat de producerea unor obiecte de ceramică (vaze. Un îndreptar pentru predarea competenţei în reflecţie completează analizele mele. profesionalizare şi nevoia de reflecţie Exemplele prezentate aici se ocupă cu schimbările survenite în modalităţile de lucru şi în atitudinile faţă de muncă. Editura Orac.Tradition.Supervizorii sunt specialişti în reflecţia asupra situaţiilor de muncă şi asupra activităţii profesionale. care la început au fost oameni sufletişti.) care urmează să fie vândute la târgurile de Crăciun. cum este încurajarea specială a clienţilor. Cu sprijinul acordat de Elisabeth Schilder. Colaboratorii. în Luif Ingeborg (ed. Problemele care îl preocupă cu ocazia supervizării pe actualul îngrijitor de persoane cu handicap sunt „Trebuie să-i oblig pe clienţi la efectuarea muncii sau a unei teme de lucru? În ce măsură trebuie să satisfac preferinţele clienţilor referitoare la tipul de mun3 Sauer Joachim: Zur Geschichte und Tradition der Supervision in Österreich. scrumiere etc. cerinţe care se datorează condiţiilor cadru schimbate.

ei s-au văzut confruntaţi cu noi generaţii de colaboratori care au intrat pe câmpul muncii beneficiind deja de o pregătire profesională şi de o experienţa practică adecvată şi care au pus sub semnul întrebării acele decizii ale conducerii care au fost de specialitate. de descărcare parţială. În procesul de supervizare încerc mereu să fac legături cu alte roluri care-i sunt familiare. iar „raporturile dintre părţi„ devine un proces de dialogare şi unul orientat spre client. Timpul de lucru este singurul cadru de încredere. Pentru ca profesorii să nu se simtă împinşi în rolul de elevi. dacă cadrele didactice dezvoltă pentru abordarea feed-back-ului roluri şi identităţi noi. trebuie completate şi verificate planuri de îngrijire. ca cea de comandant al pompierilor voluntari. Singurătatea care îi aducea în clasă profesorului sentimente de autonomie. progresiv. ca marfa comandată să fie livrată la data convenită. aceste noi instrumente se pot încetăţeni în şcoli numai atunci. Editura Orac. sunt şi ei dintr-odată notaţi cu ajutorul chestionarelor de „feed-back“. De acum înainte este vorba de a fi în permanenţă şapte ore pe zi împreună cu zece oameni foarte diferiţi. că de fapt. Căile familiare de livrare şi listele cu comenzi până acum au fost înlocuite cu o sarcină de lucru vagă. ar trebui acţionat intuitiv. la rândul lor. în: Luif Ingeborg (ed. perspicacitate. Şi la nivelul persoanelor de conducere s-a ajuns la conflicte asemănătoare. Direcţiile devin organizaţii de prestări de servicii. fără a fi corespunzător pregătiţi din punct de vedere pedagogic. în loc de liste cu comenzi. posibilităţi pentru a se mişca liber şi a-şi înfăptui ideile proprii. În această funcţie are el experienţă în a-i motiva pe oameni să conlucreze voluntar. ca în nici un caz nu trebuie să se facă uz de forţă. A fi director de şcoală se transformă repede dintr-o cinste într-un chin. Supervision . noile cunoştinţe şi roluri profesionale trebuiau „echilibrate“ cu activităţile de până acum. Din ce în ce mai multe organizaţii economice vând „soluţii“ şi consultanţă şi nu produse tehnice în exclusivitate. să facă faţă unor situaţii imprevizibile şi să aibă încredere în munca efectuată de ei. iar din punctul de vedere al conţinutului ele puteau fi cuprinse cu privirea. În plus. Competenţe sociale şi de comunicare sunt cerute la diferitele nivele de colaboratori. Wien 997 . Important este. Până acum a fost important. deoarece pe lângă munca zilnică.4 Necesitatea de reflecţie apare şi datorită pretenţiilor şi comportamentului schimbat al clienţilor. De multe ori o pregătire generală fondată din punct de vedere al specializării şi cunoştinţe de specialitate dobândite în plus nu mai ajung pentru a face faţă cerinţelor unui medic practicant. deoarece. ei au trebuit să ia şi decizii de specialitate. Cu experienţa şi rutina acumulată se formează siguranţa în acţiune. Deseori acestă siguranţă este subminată de pacienţi care adoptă o poziţie mai conştientă faţă de medic. Acum. Contactele sociale cu cumpărătorii au fost reduse la momentul predării marfii. să se lucreze cu ei ca și grup. În sistemul şcolar se află faţă în faţă elevi şi părinţi mai conştienţi şi profesorii care. iar la conflictele dintre subgrupuri să se reacţioneze în sens pedagogic. ci de la fostul corp profesoral se aşteaptă consultaţă. devine acum o povară precum şi un risc din punctul de vedere al sănătăţii şi cel social. atunci.). Corpul profesoral nu mai este totalitatea colegilor. dintr-odată persoana se vede confruntată cu cerinţe de calităţi manageriale pentru care nu sunt suficiente nici rolul de profesor şi nici experienţa profesională de până acum. sau deseori chiar şi respingerea sarcinilor diverse care sunt din ce în ce mai mult delegate spre şcoală. Dacă ele s-au priceput pentru o perioadă mai lungă de a fi adminstratori. care aduc cu ei informaţii adunate în 4 46 Tatschl Siegfried: Organisationssupervision und Organisationskompetenz als Antwort auf Herausforderungen des Wandels von sozialen Organisationen.că? Cum să mă comport dacă cineva se opune – că doar sunt oameni cu handicap şi nu sunt responsabili pentru comportamentul lor?“ În supervizarea în echipă este întodeauna subliniată de către conducere şi colegii cu experienţă cât de importantă este capacitatea de transpunere în situaţia clienţilor şi. Calificări profesionale adiacente îngrijirii persoanelor cu handicap puteau chiar să intensifice tensiunea de a face faţă cerinţelor.Tradition. Ansätze und Perspektiven in Österreich.

Pölten 998 47 . Un electorat din ce în ce mai pretenţios pune întrebări din ce în ce mai multe şi în legătură cu aparenţele. fasc. în viitorul apropiat. studiile din Reichel Rene. solicită acţiunea flexibilă . rolul luptătorului singuratic dezvoltat în forţă pe parcursul unui studiu îndelungat.şi adecvată situaţiei date. Capacitatea de a fi singur devine şi în acest caz o povară riscantă pentru medic şi pacient. Dvorak Karl (ed. Prescrieri de rutină vor fi puse la îndoială. Continua învăţare din experienţă este indispensabilă. Ea trebuie relaţionată cu tehnici noi exersate la cursuri şi training-uri şi pusă de acord cu atitudini noi. chiar şi pentru individul în parte. Pentru a putea aborda într-un mod competent şi autonom aşteptările curente faţă de politicieni. 6 5 Cf. Pregătirea universitară nu a înarmat şi pentru aceste noi provocări. În percepţia supervizorie este vorba de fenomene care apar datorită condiţiilor de muncă schimbate precum şi a schimbărilor sociale şi tehnice care stau la baza lor. îngreunează dezvoltarea noilor strategii şi a rolurilor necesare pentru a se putea lupta cu aceste noi solicitări. capacitatea de dialogare sau competenţa în domeniu. pentru aceasta Buchinger Kurt: Supervision in Wirtschaftsunternehmen. Dar prin aceasta. Aceasta este şi o prevenţie împotriva prejudecăţiilor faţă de colegii de muncă „stră- ini“. Rezumat Abordările complexe ale problemelor descrise nu este expresia deficienţelor personale sau ale eşecului personal. pentru ca în sensul dezvoltării identităţii. Münster 2002 6 Cf. Nu mai ajunge doar carisma. Viteza dezvoltării descrise mai sus creşte într-un mod razant şi se extinde pe domenii de muncă din ce în ce mai multe. Datorită îmbătrânirii societăţii şi odată cu scăderea natalităţii se ajunge în multe ţări europene la o pierdere dramatică a forţei de muncă tinere. pentru că în cazul conflictelor de muncă. disponibilitatea de a schimba medicul şi de a cere o „a doua opinie /second opinion„ creşte. Şi politica ca şi câmp al muncii este supusă schimbărilor profunde. Dar de obicei doar ea singură nu ajunge. Ele vizează grupuri de meserii. Noi forţe de muncă pot fi achiziţionate pe durată scurtă doar prin migraţie. Sozialarbeit und Supervision. SOZAKTIV. Istoria personală şi cea profesională trebuie integrate. este faptul şi experienţa. Rolurile exersate trebuie puse în acord cu identitatea proprie. şi mandatarul politic are nevoie. 5 Frecvente sunt şi cazurile în care absolvenţii în specializarea de supervizare se îndreaptă pe parcursul pregătirii spre noi domenii şi furnizează aici contribuţii şi imbolduri valoroase pentru folosirea supervizării. reflexive. instituţii sau chiar domenii întregi. Supervizarea este specializată în învăţarea unor tehnici pentru modelarea acestui proces. ca într-un proces reflexiv să cadă la învoială cu profesia de bază şi cu identitatea sa de până acum. Şi aici se dezvoltă un conflict deja cunoscut. Editura Votum. St. în: Supervision.cu implicarea celor care stau faţăn-faţă . Liebesbeziehung und Vernunftehe. ci cer competenţe reflexive de la toate părţile implicate. Alternanţa între procesele orientate spre interior şi cele orientate spre exterior cere o pregătire specială. Ceea ce leagă toate aceste dezvoltări şi întrebările care decurg din ele. Pentru a face faţă unei transparenţe mediatice nemiloase vor fi consultaţi aşa-numiţii „media-coaches“ şi „spin doctors“. Deseori problemele ivite nu vor putea fi soluţionate prin ordonanţe. Dar autenticitatea cerută de acesta. iar dorinţa pentru originalitate şi autencititate este şi ea prezentă. Ele se sustrag unei direcţionări simple şi cer întotdeauna procese reflexive şi de dialog care. că problemele care iau naştere cu acestea nu pot fi înlăturate doar cu ajutorul ordonanţelor. multe domenii de activitate vor fi confruntate şi mai tare decât în zilele noastre cu problema integrării a colaboratorilor din diferitele culturi de provenienţă şi de muncă. solicită însă procese interioare.prealabil şi deseori formulează dorinţe specifice de tratament. Toate aceste competenţe trebuie să poată fi puse în mişcare potrivit situaţiei date şi într-un mod flexibil.). „cine sunt acum şi cine am fost“ să poată exista unul lângă celălaltul. cauzele obiective pot fi relevate. 2/2002. În procesul concret de supervizare se va lua în considerare importanţa acestor schimbări. A te adresa unui grup ţintă potrivit împrejurimilor şi cu mesaje corespunzătoare poate fi învăţat şi exersat. la rândul lor.

a se frământa. Alte descrieri ale conţinutului de idei sunt: „a reflecta. povestite sau văzute. a medita. a năzui.0 Exemplu: Am fost contactat ca supervizor de către echipa unui atelier pentru oameni cu handicap intelectual. senzorială directă la cele întâmplate. pentru aceasta conceptul referitor la dezvoltarea calităţii al Academiei Frey care pune în centrul analizei calităţii disponibilitatea de a angaja: QAP Qualität als Prozeß. Ordonarea sau organizarea unor spaţii ajută sau îngreunează anumite posibilităţi de întîlnire. Editura Econ Ullstein List. a îndrepta înapoi“ (ex. a avea în vedere“. deoarece acest client ar putea „contamina“ prin comportamentul său şi pe ceilalţi din grup şi haosul s-ar răspândi. De concediat nu poate fi concediat. Pregătirea reflecţiei Faptele.“8 „A lua în considerare toate posibilităţile“. „dar unul de încredere. Pe baza exemplului deja prezentat mai sus referitor la supervizarea cu echipa a unui atelier pentru oameni cu handicap intelectual şi cu dizabilităţi multiple. face posibilă ca să se dea calităţi diferite acestor reacţii corporale directe. Organigrame şi descrieri ale locurilor de muncă reglează competenţele şi domeniile de responsabilităţi. Editura Benziger. la mediul ambiant. acesta va în continuare clarificat: Constatarea de fapte În munca de supervizare prin fapte se înţelege ceea ce este vizibil. 1952 8 9 Cf. Acesta se referă la corp. a lua ceva în considerare. Ar trebui să luaţi în considerare toate posibilităţile. la suflet şi la spirit. Pe de altă parte situaţia devine insistentă. Apar sentimente de panică. Exemplu: Întrebarea adresată prin telefon de către conducătoarea echipei a declanşat în mine o stare corporală de luciditate şi a trezit sentimente de curiozitate şi interes. Unele sarcini de muncă sunt enunţate. Se iau decizii. de înţelegere a fenomenelor poate fi prezentat în trei paşi: . Dornbirn. persönliche Mitteilung Pentru o aprofundare a acestei distincţii cf.pregătirea reflecţiei La baza acestei împărţiri în trei stă un model psihosomatic. 200  Gotthardt-Lorenz Angela. Numărul persoanelor din echipă este stabilit de un plan al personalului. Deoarece este un om cu handicap nu se pot face prea multe. a răspuns Bärlach. emoţiile şi sentimentele vor fi verificate pe fundalul anumitor concepte şi 0 7 48 Duden (989): Das Herkunftswörterbuch.Reflecţia ca activitate esenţială a supervizării Verbul „a reflecta“ a fost preluat în secolul al XVII-lea din cuvântul latin reflectere „a îndoi înapoi“. Cu totul contrarii sunt reacţiile mele corporale în timpul supervizării când noul colaborator povesteşte despre refuzul de a lucra al unuia dintre clienţi. în latină „animum reflectere“ „a-şi îndrepta gândurile spre ceva“). la spaţii sau la situaţie. Die Entschlüsselung des Bewußtseins. acesta este ca şi cum s-ar pune peste unul şi acelaşi tablou folii colorate. a retrimite. Plastic exprimat.perceperea de emoţii şi sentimente .7 Cum ia naştere reflecţia: „Acesta este un sfârşit neverosimil“. Damasio Antonio R. această atitudine de bază a comisarului Bärlach al lui Dürrenmatt reprezintă pentru mine o atitudine supervizorică de bază esenţială. Se pun acţiuni în mişcare.9 Acest proces „de apropiere“. „Desigur“.: Ich fühle. verificabil şi pentru alţii sau poate fi justificat prin declaraţii. la persoane. s-a mirat Hungertobel. Aceste ore de supervizare declanşează la mine stări de deosebită oboseală şi faze de dezorientare şi de „a fi învăluit în ceaţă“. altele se supun unei tradiţii. Zürich. Capacitatea umană de a-şi simţi aceste emoţii. Ceea ce a fost trăit şi ceea ce a fost perceput este verificat din punctul de vedere al tuturor posibilităţilor de înţelegere şi de explicare. a chibzui. also bin ich. când o scenă este iluminată din cele mai diferite unghiuri sau când se aleg „diferite căi de intrare în spaţiul aerian“. Perceperea de emoţii şi sentimente În acest context prin emoţii se înţeleg reacţia corporală. München 2002 . Mannheim Dürrenmatt Friedrich: Der Verdacht.constatarea de fapte .

Confruntarea colectivă cu trecutul) Supervizarea şi capacitatea de „instrumentalizare“ Noţiunea de instrumentalizare are deseori sensul de a folosi pe cineva sau ceva în propriul folos.Forschung. pentru aceasta Petzold. Această capacitate de auto observare şi autoreflexie ajută ca în timpul acţiunii şi în 3 Cf. Consultanţa2) 2 .Concepte ale învăţării (Teorii ale învăţării. Dinamica de rang.teorii pentru a înţelege situaţia prezentată de cei supervizaţi şi trăită cu ei. Exemplu: Sentimentele de panică mă fac să mă gândesc la clientul pe care îl irită noul conducător al atelierului. Pentru supervizor este întodeauna valabil să găsească momentul potrivit. Izbucnirile sentimetale neprevăzute ale clienţilor sunt neobişnuite pentru el. Procesul descris mai sus. Dominarea fricii în grupuri. la www. Statutul meseriilor.Organizaţia (Teorii ale organizaţiilor.: Interdisziplinär beraten . p. Şi conducătorul atelierului se află într-o situaţie similară. Eu înţeleg. Teorii ale dezvoltării. descompunerea în unităţi a reflecţiei cere abilităţi/capacităţi specifice. Purtarea de discuţii. Hilarion G. Wiesbaden. se citeşte printre rânduri şi se aud şi semitonurile. El este copleşit de comportamentul indecis al conducătorului atelierului. Münster 2003. Teorii ale grupului. Pentru procesul de reflecţie asupra proceselor de muncă. Düsseldorf/Hückeswagen. Încerc să găsesc analogii între situaţia sa momentană şi situaţiile profesionale mai vechi şi sprijin discuţiile despre aşteptările de acţiune concrete. Confruntarea. „Limbajul psihologic“ al celorlalţi membrii ai echipei îi este vizibil străin. pentru aceasta: Die Beschäftigung mit der Geschichte. Was bei europäischer Arbeit von Supervisoren und Supervisorinnen entsteht. Teorii ale sistemelor) .Persoana (Omul ca individ.Praxis . Interculturalitate) . Erfahrungen und Reflexionen anhand des Projekts HASI.Câmpul şi dinamica câmpului (Cunoştinţe despre câmpul de muncă în care are loc supervizarea. Moduri tipice de comportament. Supervizorii pun la dispoziţie ca şi instrument de lucru şi de cunoaştere persoana lor cu istoria şi experienţa ei specială. Va fi dezvoltată aşa-numita „ureche a treia“ pentru a auzi din cele spuse şi ceea ce s-a înţeles altfel sau ceea ce nu s-a spus. Concepte despre spaţiul public. Editura Beltz.02/2003 Cf. Drees foloseşte aici noţiunea de instrumentalizare4. Aici „instrumentalizare“ înseamnă capacitatea de a se putea pune la dispoziţie pentru procesele de reflecţie cu propria persoană şi propriile abilităţi. 5-–9 iulie 2000 49 . în Tatschl Siegfried: Wenn Supervisoren reisen. următoarele etaloane de interpretare sau „căi de intrare în spaţiul aerian“ s-au dovedit a fi centrale.de/supervision . Teorii ale personalităţii) . Legalităţi în organizaţii. Acest proces de reflecţie cere de fiecare dată din partea supervizorului cunoştinţe şi competenţe de acţiune adecvate din următoarele domenii: .SUPERVISION: Theorie .Istoria3 (Istoria contemporană. Cercetarea conflictelor. Eine interdisziplinäre Internet-Zeitschrift . când şi cum să împărtăşească celor supervizaţi percepţiile şi reflectăriile sale. nevoia de siguranţă şi dorinţa de îndrumare în „munca cu sentimentele“ sunt de primă urgenţă. Tabuuri) . comunicare la cel de al II-lea Congres Mondial pentru Psihoterapie Pozitivă. Dinamica istoriei. Legalităţi. trăirea totală în trei paşi.fpi-publikationen.sich ergänzen: Überlegungen zu Beratung als Disziplin und Praxeologie in der modernen Wissensgesellschaft. şi anume stabilirea de fapte /perceperea de emoţii şi sentimente / pregătirea/organizarea.Cultura (Teorii ale culturilor. Procese ale învăţării. 0 4 Drees Alfred: Intuitive Dialoge in Therapie.Munca şi meseria (Comportamentul oamenilor în contextul de muncă. că în situaţia momentană de lucru. în Supervision /2003. Supervision und Beratung. Dinamica de grup. El este atunci mai relaxat când poate să îndrume sarcini intime legate de meserie. Aceste concluzii vor trebui să ajute să se deschidă noi şi alte perspective de acţiune sau să se confirme decizii deja luate. Funcţie şi rol) .Grupul (Omul în grup. Forme şi structura puterii. astfel încât şi ei să poată fi consideraţi de sprijin şi de ajutor. Faze tipice în grupuri. Concepte etnopsihanalitice. Psihologia maselor) .

care se încălzesc şi atunci. Rezultat: În ambele cazuri reţeaua suprafeţelor din creier in care – cu ajutorul spectroscopiei de rezonanţă nucleară – s-au văzut activităţi deosebite a fost aproape acelaşi. Dotarea neuronală determinată genetic a omului Una dintre cele mai fascinante domenii ştiinţifice din timpurile noastre sunt ştiinţele neurologice cognitive. În ariile corespunzătoare ale creierului nostru va fi imitată această mişcare. o suprafaţă care ar putea să fie implicată şi în vorbit. Din acestea deducem prognoze despre acţiunea lor următoare şi cu aceasta şi mobile pentru acţiunea noastră.6 Prin aceasta se înţelege o structură a creierului care ne permite să percepem şi să interpretăm simţirea şi gândirea celorlalţi oameni. în cortextul cingular frontal (unde unii cercetători ai creierului presupun că ar fi centrul „eu„-lui. Pentru mecanismele neurale ale compasiunii trebuie să fie important. Un exemplu simplu: Bărbatul coboară sprâncenele – trebuie să fie furios – poate vrea să mă lovească – mai bine o iau la fugă. Înţelegem ce se petrece în capul celorlalţi prin faptul că le simulăm. Unii participanţi au fost rugaţi să imite mimica. când în timpul şedinţei de supervizare adoptăm.4. O încântătoare formă timpurie este reacţia unui copil mic.apropierea întâmplărilor să se poată obţine în acelaşi timp atât distanţare cât şi linişte. fără să vrem. în care s-au găsit primii neuroni-oglindă. De Roos foloseşte pentru această capacitate termenul de subiectivizare. cum a numit-o Lipps. pe o suprafaţă care se numeşte F5.Instruirea şi specializarea Ele sunt premisele hotărâtoare pentru a putea dezvolta competenţa de reflecţie în domeniul perceperii/atenţiei/observării precum şi în abordarea şi interpretarea celor percepute/remarcate/observate. „neuroni-oglindă“. Salzburg 2003 6 50 „La începutul anilor ’90 echipa de cerecetători din jurul lui Vittorio Gallese de la Universitatea din Parma au găsit în creierul maimuţelor maki. Deci neuronii-oglindă au aşadar câte ceva în comun cu învăţatul. într-o parte a cortexului premotor. alţii în schimb trebuiau doar să le observe.Istoria personală a indivizilor . unul dintre centrele vorbirii din creierul uman. Persoanele pline de compasiune imită inconştient comportamentul şi expresia feţei ale oamenilor cu care simt. Că deja la maimuţe există o legătură între . 2.) – în care fluxul de informaţii prin peisajul-creier poate urmărit (nachvollzogen) mai detailat – certifică un concept al psihologului german Theodor Lipps (85 . Această lucrare publicată în PNAS (online 8.2003 5 De Roos Sijtze: Skills and methods of observation in supervision and coaching. S-ar putea spune că sunt neuroni ai compasiunii. se bazează pe o „imitare lăuntrică“ a acţiunilor persoanei în care te transpui. F5 este responsabil pentru mişcări ale mâinii – una dintre argumentele în favoarea teoriei. ci şi invers. Cine se constrânge să zâmbească se înveseleşte prin aceasta. Legătura dintre centrele (pre)motorice – îndeosebi între neuronii-oglindă din aceştia – şi amigdala trece concomitent peste insula. Neuroni oglindă există nu numai în cortexul premotor. Gallese a numit aceste celule în care se oglindeşte comportamentul altcuiva. comunicare la simpozionul al ÖVS. că vorbitul cu mâinile a precedat vorbitul cu buzele.Dotarea neuronală genetic determinată a omului . când i se scoate limba: o face şi el. Aceşti neuroni s-au încălzit dacă maimuţa a prins un obiect – la fel şi în cazul în care maimuţa a văzut că cel care conducea experimentul a prins obiectul.94): transpunerea. ca suprafeţele în care se pregătesc sau se reprezintă acţiuni să fie legate de suprafeţe în care se nasc sentimente. Aceasta ar putea să accentueze compasiunea: Deja Darwin ştia că nu numai sentimentele influenţează mimica. Viena. Eu însumi trebuie să mă pot transpune în situaţia de a mă privi în timpul acţiunii mele şi de a percepe concomitent şi acţiunea celorlalţi. că dezvoltarea vorbirii s-a construit pe forme gestice timpurii. Cercetătorilor din Los Angeles şi Roma le-a reuşit deja să demonstreze o astfel de relaţie pe persoană de test cărora s-au arătat chipuri care exprimau emoţii. celule în care sunt planificate mişcări. Pentru tema noastră descoperirea aşa-numitelor neuroni-oglindă prezintă un mare interes. cum pacientul a fost înţepat în mână sau când medicul s-a înţepat în mână. deci de sistemul limbic. Se poate liniştit spune despre asta „a maimuţări“.5 rilor Premisele personale ale supervizo- Ca baze pentru capacitatea supervizorilor de a învăţa meseria reflectării şi cea de a îndruma reflectarea se pot observa trei aspecte: . de care aparţine aproximativ amigdala rău famată ca „sediul fricii“. Cu ajutorul diferitelor proceduri în urma cărora rezultă imagini. deoarece devine activ când se face ceva din propriul imbold) neuroni care s-au încălzit imediat. se pot reprezenta între timp o multitudine de activităţi ale creierului. Că graniţele între imitarea lăuntrică şi imitaţia activă sunt curgătoare arată „efectul-cameleon“. Dar şi cu vorbitul: Regiunea F5 a maimuţelor. Citim din mimica şi gestica semenilor noştri cum se simt şi ce gândesc. Această regiune a creierului va fi activată când celălalt face o mişcare sau când auzim numai zgomotul aparţinând de o mişcare. când maimuţa aude doar zgomotul însoţitor al gestului. Fiecăruia dintre noi este cunoscut fenomenul. este şi forma timpurie a centrului Broca. aceeaşi poziţie ca şi cei care auz şi comunicarea prin gesturi arată o lucrare a lui Gallese: El a găsit neuroni-oglindă în F5. şi capacitatea de subiectivizare (Sitjtze de Roos) sau de instumentalizare (Alfred Drees). 4. Psihologul canadian William Hutchison a descoperit la oameni operaţi la creier în stare conştientă.“ Die Presse.

sunt supervizaţi. Istoria personală Capacitatea înnăscută a omului de a se transpune în situaţia altcuiva.Dar chiar dezvoltarea şi perfecţionarea acestui sensorism deosebit îl va ajuta pe copil să supravieţuiească şi permite adultului să practice o astfel de meserie ca cea a supervizorului. El se simţea util şi aceasta dădea siguranţă existenţei sale. p..şi nonverbal. „Soluţia“ mea poate să provoace la persoana supervizată . Schmidbauer Wolfgang: Die hilflosen Helfer. Această aptitudine înnăscută poate fi formată şi folosită conştient. în ce ordine. Viena 999 20 9 „Rezultatele cercetărilor dovedesc. Aceste reflectări pot să le aduc atunci la rândul lor din nou în procesul de supervizare. când ducem concomitent mâna la gură sau căscăm împreună. De regulă. cine ce a spus cui…? 8 Cf. Prin punerea în practică a acestor cunoştinţe se deschid perspective interesante pentru consultanţă. Sunt cu ea într-un contact emoţional. Editura Haupt. Genetic acest interes provine dintr-o legătură cu mama sau cu părinţii. . adică de cucerirea narcistică a părinţilor. Diferite cercetări arată. 38 5 . ce sentimente au fost legate de ele. Câteodată găsesc important să mă desprind dintr-o poziţie a corpului pe care am adoptat-o inconştient. capacitatea pentru empatie îşi capătă configuraţia şi reliefarea aparte în dezvoltarea personală a 7 individului.ca o contramişcare . Bern 2002.auditoriumnetzwerk. Copilul a dezvoltat abilităţi uimitoare în a satisface intuitiv această nevoie a mamei sale şi să se asigure astfel de „dragostea“. că alegerea meseriei. Cu aceasta sunt din nou la percepţia mea proprie. Următoarele două concepte îmi sunt de mare ajutor. că în mare parte comunicarea are loc para. psihoterapie şi învăţare. în care copilul s-a comportat „corect“. cum. Microanaliza: Daniel Stern20 urmăreşte în terapia copiilor atent scene sau secvenţe scurte: Cine ce a făcut. de obicei a fost deja aleasă o meserie de bază pentru care capacitatea de transpunere este o componentă importantă. îmi fac o impresie despre starea ei de agitaţie şi pot să mă gândesc în linişte la ce să fac cu această percepţie. Editura Rowolth. Über die seelische Problematik der helfenden Berufe. Reinbek bei Hamburg 977 Wittenberger Gerhard: „Über die Verwundbarkeit in der Supervisionsausbildung. conduce la o liniştire vizibilă şi realizează repede o bază de lucru adecvată atmosferei.8 Referitor la alegerea meseriei de supvervizor se găsesc următoarele afirmaţii ale lui Gerhard Wittenberger: „Sunt de părere. workshop la al II-lea Congres Mondial de Psihoterapie. supervizare. până la 38% pe felul cum sunt rostite aceste cuvinte (comunicare paraverbală) şi până la 55% pe limbajul corporal şi mimică (comunicare neverbală)“. Aspekte angewandter Psychoanalyse. (caseta audio poate fi obţinută la adresa www.iarăşi o „poziţie“ nouă. . că efectul unui mesaj se bazează numai 7% pe cuvintele folosite.. Expresia din limbajul uzual „ceva ne mişcă“ primeşte/ găseşte astfel o explicaţie neurologică. Şi motivele unor perturbări profunde de comunicare pot fi presupuse în aceste domenii neuronale. Dacă îmi însuşesc pentru un scurt timp ritmul de respiraţie a persoanei supervizate care a sosit în grabă. Münster 993 Stern Daniel: Die Wirklichkeit zwischen Mutter und Kind. a cărui echilibru narcisist depindea de un anumit fel. ca şi imagine oglindă a persoanei supervizate. dezvolt o poziţie corporală proprie.7 Eficacitatea comunicării nonverbale se datorează neuronilor-oglindă. atunci intru într-un proces intensiv de interschimbare.de). Antrenarea observaţiei şi reflecţiei Supervizarea înseamnă a se uita cu atenţie pentru a obţine atât o privire de ansamblu cât şi pentru a surprinde detaliile. Alegerea meseriei şi personalitatea sunt pentru domeniul asistenţei sociale şi al psihoterapiei bine investigate şi documentate.„ în FORUM Supervision nr. care duce de obicei la o mobilitate nouă în gândire. în Herbrand Frank: Fit für fremde Kulturen: Interkulturelles Training für Führungskräfte. de supervizor are ceva de a face cu marea sensibilitate a candidatului de a se interesa de nevoi conştiente şi inconştiente ale altor oameni.“9 Din moment ce supervizarea nu este niciodată alegerea primei meserii. acest procedeu înlesneşte apropierea de persoana supervizată.

răsunet. În aceste scene. când ele decurg într-un mod asemănător şi în contextul mai larg sau în organizarea întreagă. (caseta audio poate fi obţinută la adresa www. de la distanţă? Ce importanţă au aceste sentimente în raport cu acest câmp al muncii. detaliat situaţiile alese. Atunci sentimentele sunt de fiecare dată legate şi de anumite modele de conduită. Şi atunci este valabil să devii atent. Freiburg im Breisgau 1992 Elkaim Mony: A systemic approach to the therapist`s feelings. lieb mich nicht. cu această poziţie profesională.de). Fenomenul de rezonanţă: în Duden rezonanţa este definită ca vibrare împreună. că la unele persoane această abordare încetineşte ritmul de povestire şi totodată să deschidă o panoramă cu totul nouă. când apar sentimente de bunăstare şi de bucurie mare. Sentimentele care apar se raportează la istoria personală a supervizorului. Mi se întâmplă în repetate rânduri. dezorientat? Ce fel de simptome corporale apar (durere de cap. comunicare la al III-lea Congres Mondial de Psihoterapie. cu punctele mele tari şi slabe? Care sunt următorii paşi? Câştigul meu în cunoştinţe privit în urmă. stomac gol…)? Fluier dintr-odată/la urmă o melodie – care? Pregătirea reflecţiei Ce găndesc despre aceasta? Ce concluzii trag din aceasta? Ce fel de noi întrebări apar? Ce fel de cunoştinţe am câştigat în legătură cu nevoile mele de viaţă. Mai târziu.auditoriumnetzwerk. care sunt sentimentele care apar în mine? Ce fel de sentimente/senzaţii provoacă în mine persoana supervizată? Cum mă simt eu în spaţiile respective? Apar amintiri despre situaţii similare. ecou. cu poziţia sarcinilor? Cum îmi interpretez sentimentele în raport cu cele povestite? Ce ar fi tipic pentru acest tip de organizare. de clientelă. iar mai 52 Elkaim Mony: Wenn du mich liebst. Aceasta nu se referă doar la a percepe sentimente care de obicei irită – ca de exemplu mânia – şi de a înţelege funcţia lor. Noţiunea de „fenomen de rezonanţă“ a fost marcată de către Heinz von Förster într-o discuţie cu Mony Elkaim2. la început inconştient. despre cu totul altfel de situaţii? Acum aş prefera să o iau la fugă. un moment scurt din punct de vedere al timpului va fi perceput amănunţit în detaliile sale. Ea se formează prin istoria personală. să iau în braţe…? În ce fel de stare de spirit mă aflu – lucid. să lovesc. Lambertus. pentru fundalul cultural al celor care acţionează? Rezumat Reflecţia este competenţa esenţială a supervizorilor. această aptitudine va fi. Punctul de plecare a constituit fenomenul că sentimentele care apar la terapeuţi sau supervizori sunt deseori sentimente pe care le descriu pacienţii şi în consecinţă asistenţii.Potrivit acestui concept. ele au o funcţie şi o importanţă pentru înţelegerea celeilalte persoane şi a sistemului ei. Pe de altă parte. înţelegere şi efect. absent. Viena 2002 . adesea alese intuitiv. Pentru supervizare aceasta înseamnă să se povestească încă o dată precis. să fiu martor la faptul. Punerea de întrebări referitoare la aceste sentimente şi reflecţia asupra lor este deseori cheia pentru a înţelege o situaţie sau o problemă pe care persoanele supervizate le aduc cu ei. Îndreptar pentru formarea percepţiei şi a reflecţiei Corespunzător reflectărilor de până acum referitoare la sprijinirea procedeelor de reflecţie ale supervizorilor se dezvoltă în supervizori un îndreptar interior pentru 2 formularea de întrebări care focalizează perceperea şi fac posibilă reflecţia: Constatarea de fapte Cine a fost implicat? Ce s-a povestit? Cine cât vorbeşte? Ce nu a fost menţionat? Ce acţiuni au fost stabilite? Ce fel de instituţie este aceasta? Ce fel de îndrumări scrise există? Cum arată structura organizaţională? Conform organigramei şi a fişei postului cine răspunde de ce? Unde se află obiectivul? Cum este dotat? Cum arată acolo? Care este ordinea de şedere obişnuită? Constatarea de emoţii şi sentimente Ce simt. Această aptitudine face parte din dotarea cognitivă cu care se nasc oamenii. individuală a vieţii. modelele de acţiune sau decursurile atunci vor deveni clare. La baza acesteia stă aptitudinea de instrumentalizare. somnolenţă.

Fachhochschulverlag Frankfurt 2003 27 53 Gotthardt-Lorenz Angela.“23 Inge Tutzer formulează aceasta. pentru personalul colectivităţii terapeutice este deosebit de impotant. pentru a experimenta senzo22 23 rial necunoscutul şi asemănarea. socială şi culturală faţa de sistemul supervizat. Din observatorii distanţaţi au devenit „călători în lucruri referitoare la reflecţia legată de muncă“. Verfahren. 386 Tatschl Siegfried: Wenn Supervisoren reisen. ci s-o poată privi distanţat din afară. „Meşteşugul metodic al supervizării constă în a construi o punte între controversele despre procesele de comunicare în câmpul muncii. Pentru ca diferitele aspecte ale reflecţiei să fie făcute posibile. La cerecetarea şi prelucrarea scenelor din cotidianul muncii.cit. ed. ca: presbyter. corespunzător schimbărilor din lumea muncii. „Supervision in interkultureller Perspektive“. în: Hans Strotzka (ed. p. . ca pentru o comunicare bilaterală. Procesul analog de învăţare şi de dezvoltare are loc şi la cei care urmează să fie supervizaţi. este un mediator care – atunci când este vorba de interpretarea cuvintelor divine – se vede între două instanţe. O serie de concepte şi de teorii slujesc ca fundal pentru interpretarea şi înţelegerea situaţiilor şi conflictelor de muncă percepute. Fiecare interpretare – dezvoltare de semnificaţie – care are sens. Recuplări vor fi intreprinse de la un sistem la altul. de la sistemul de supervizare la sistemul de muncă şi invers. 2003.25 26 Rezumat Distanţa este o caracteristică a supervizării. întodeauna în contact şi în relaţie cu realitatea muncii şi cu realitatea socială şi personală a făcut ca între timp supervizarea să devină o poveste europeană de succes. 22.târziu conştient formată. fasc. Freitag-Becker Edeltrud: Im Dialog mit der Andersartigkeit.“ (Gotthardt-Lorenz)27 Înţelegerea lumii muncii care a devenit mai complexă necesită un instrumentar corespunzător timpurilor. acel inter-pres. respectiv în organizaţie. Editura Reclam. Bodenheimer explică necesitatea pentru aceasta „dintr-un principiu elementar care spune. Supervizorii vin de dinafară şi fac doar trecător parte din sistemul supervizat. că un lucru nu poate fi interpretat niciodată în interiorul acelui sistem în care ne-a înfruntat. să ne deplasăm în spaţiul celuilalt. Wien 978. în anul 2002. Supervizarea reuşeşte prin poziţia autonomă distanţată şi prin examinarea atât emoţională cât şi cognitivă a proceselor de muncă şi a situaţiilor să se dezvolte mai departe metodic. p. Ea este premisa pentru ca lărgirii de sens să poată avea loc. în: Web-site der ANSE: www. Distanţa ca premisă pentru eficacitatea reflecţiei Producerea reflecţiei a fost descrisă mai sus ca nişte paşi de distanţare de la trăirea în ansamblul ei. Modelarea profesionistă a existenţei de „a fi străin“ permite implicarea dimensiunilor culturale şi istorice în procesul de reflecţie. Această învăţare şi dezvoltare bilaterală a competenţelor.org 25 26 Bodenheimer Aron Ronald: Warum? Von der Obszönität des Fragens. în: Forum Supervision. constructor de poduri (pontifex). 24 Tutzer Inge: Erfahrungen aus der Internătionalen Supervisionsgruppe. cum urmează: „Mi se pare important. Hotărâtoare pentru analiza acestui aspect sunt experienţele din cursul europenizării supervizării. Stuttgart 984. Gerhard Leuschner / Gerhard Wittenberger. Astfel are loc o distanţare spaţială. adică ca şi trecerea de la un sistem la unul altul… Cine face acest lucru. Această distanţare este una care se petrece în interiorul supervizorului.“22 În 978 Jager scrie referitor la supervizarea din spitalul de psihiatrie: „Referitor la cazul supervizorului. cineva care trece de la un sistem la altul şi care mediază între sisteme. loc.): Psychotherapie: Grundlagen.supervision-eu. este nevoie şi de paşi de distanţare externă. ca el să nu fie atras în împletitura acestei colectivităţi.cit.“ 24 În cei 24 de ani care au trecut între cele două citate. supervizorii se oferă ca medii pentru înţelegerea acestor scene. şi prezentarea şi trăirea acestor teme şi a emoţiilor legate de ele în sistemul de supervizare. Indikationen. Urban und Schwarzenberg. Supervizarea şi formaţiunea ei specială „coaching“-ul sunt folosite pe nivele ierarhice diferite pentru a dezvolta orizontul profesional. oct. loc. trebuie înţeleasă datorită esenţei sale ca şi inter–pretatio. supervizarea a devenit parte integrantă a celor mai diferite domenii de muncă. Ei îi sprijină cu munca lor pe persoanele supervizate în descoperirea şi dezvoltarea propriilor comptetenţe de reflecţie. 7 Jager Elisabeth: Die therapeutische Gemeinschaft. Această atitudine caracterizează în general supervizarea.

©Ćiril Ćiro Raič – Mostar28 În legătură cu supervizarea apare în repetate rânduri metafora cu podul. Aş dori să folosesc aici imaginea despre „Stari Most“ – „podul vechi“ de la Mostar.29 Ea exprimă mult din ceea ce pentru mine ca supervizor şi european reprezintă o dorinţă. „Stari Most“ legă între ele culturi şi religii diferite precum şi reprezentări valorice

deosebite. El face posibil întâlniri personale. Imaginea lui „Stari Most“ stă pentru învingerea abisurilor şi pentru sprijinirea şi înlesnirea schimburilor. Un alt aspect este confruntarea cu istoria colectivă. Faptul, că după distrugerea intenţionată „Stari Most“ va fi reconstruit într-un proces interactiv şi reflexiv, cu participarea tuturor părţilor implicate, este un semn împotriva resemnării în faţa experienţelor istorice traumatice.

Adress: A – 3470 Kirchberg am Wagram, Engelmannsbrunn 91 email: sigi.tatschl@aon.at Fax/phone 0043-2279-2856 Mobile 0043-664-45 19 522

28

Sunt foarte recunoscător lui Ćiril Raič pentru că mi-a pus la dispoziţie această fotografie. Zahvaljujem gospodinu Cirilu Raiču za fotografiju Starog Mosta.
29

54

Timp îndelungat, Stari Most, podul vechi de la Mostar a fost considerat ca şi simbolul înţelegerii dintre popoare precum şi un motiv pitoresc şi un obiectiv turistic. Realizarea deosebită din punct de vedere static de a construi în anul 566 un arc de pod din piatră de o satfel de dimensiune (î = 28 m, l = 2 m) merită admiraţie la fel ca şi estetica graţioasă a arhitecturii sale. Distrugerea în 993 în timpul războiului din Bosnia a acestui monument cultural a cutremurat întreaga lume. Comunitatea internăţională a făcut posibilă reconstrucţia „podului vechi“ cu folosirea blocurilor originale de piatră scoase din albia râului Neretva. Cf. catalogul însoţitor al expoziţiei din Muzeul de Artă din Viena: The bridge of Mostar / Die Brücke von Mostar, Wien 2000.

Supervizarea profesională în centrul maternal

Psih. aurora toea

Director CRIPS

„Supervizarea este principala modalitate prin care un supervizor desemnat de organizație autorizează activitatea individuală și colectivă a personalului și asigură respectarea standardelor de calitate. Obiectivul este crearea posibilității ca angajații să-și poată desfașura activitatea în conformitate cu fisa postului, cu maximum de eficiența posibilă. Nucleul procesului de supervizare îl constituie reuniunile periodice organizate dintre supervizor și supervizat(i). Persoana supervizată este participant activ la acest proces interactiv.“- (Brown si Bourne )

Centrul maternal dispune sau ar trebui să dispună de un sistem activ de supervizare a resurselor umane care permite funcționarea sa la nivel optim. Supervizarea este considerată o componentă cheie a gestiunii de calitate a resurselor umane, fiind indispensabilă în cazul oricărui serviciu care presupune o relaționare directă cu clientul. Este obligatorie nominalizarea unui supervizor pentru activitatea asistenților sociali/ educatorilor și relația acestora cu mama, copilul și familia. Este de preferat ca acest supervizor să fie un specialist cu studii superioare de specialitate din cadrul complexului de servicii în care este integrat programul de asistență sau din cadrul DGASPDC, respectiv al organizației neguvernamentale furnizoare de servicii.

55

În munca socială centrată pe familie este necesar ca asistentul social responsabil de caz sau educatorul care lucrează direct cu mamele și copiii lor să beneficieze de supervizare din partea unui specialist din exterior, pentru a fi consiliat în elaborarea și aplicarea proiectului individualizat de protecție, pentru a-și imbunătăți metodele de lucru și pentru a depași situațiile dificile in relația cu clientul sau/și stările de stress inerente unui loc de muncă în care se „tratează“ drame umane. Este practic un drept al specialistului de a cere și primi sprijin pentru rezolvarea problemelor profesionale sau provocate de stress-ul profesional. În același timp, furnizorul de servicii – DGASPDC sau organizația neguvernamentală - beneficiază în urma desemnării unui supervizor pentru centrul maternal deoarece poate asigura conducerea și evaluarea. Se bazează pe experienţa şi expertiza personală a persoanei supervizate. Dificultatea pentru supervizor constă în îndeplinirea unor roluri diverse care să sprijine responsabilii de caz/ managerii de caz/ personalul să muncească eficient, purtând în acelaşi timp răspunderea pentru rezultate şi ducerea la îndeplinire a misiunii centrului maternal. Ce fac supervizorii? Sprijină şi formează personalul care se ocupă de managementul de caz Conduc şi coordonează activităţile din cadrul programului Evaluează performanţa angajaţilor, eficienţa programului şi rezultatele pentru familiile beneficiare Contribuie la elaborarea de politici şi punerea acestora în practică Gestionează programe Asigură comunicare şi feedback Stabilesc relaţii de colaborare Negociază acorduri între organizaţii/ sisteme Intervin în rezolvarea de probleme pentru consolidarea sistemului de servicii pentru copii şi familii Competențe (Cooke și McMahon,

a. Competenţe de relaţionare b. Competenţe de coordonare c. Competenţe de orientare d. Competenţe de dezvoltare Fiecare dintre aceste domenii are anumite caracteristici asociate. Să le analizăm pe fiecare mai întâi separat şi apoi ca pe un întreg ca să vedem utilitatea anumitor caracteristici din fiecare categorie de competenţe în realizarea unei supervizări eficiente în sistemul de protecţie centrat pe familie. a. Competenţe de relaţionare Pentru a fi eficienţi în rolul lor, supervizorii trebuie să posede competenţe de relaţionare manifestate în interacţiunea lor cotidiană cu angajaţii. Iată câteva abilităţi din această categorie: capacitatea empatică, grija, flexibilitatea şi manifestarea unui stil suportiv de supervizare. Dacă supervizorul demonstrează asemenea abilităţi, personalul poate astfel percepe latura „mai umană“ a personalităţii acestuia precum şi sprijinul şi preocuparea lui faţă de eforturile angajaţilor. Când personalului i se permite să realizeze aceasta latură, supervizorul facilitează şi construieşte echipe în cadrul departamentului/biroului respectiv. Supervizorul constituie un model de rol pentru angajaţi. Prîntr-un comportament flexibil, el poate răspunde cerinţelor impuse atât de rolul său în continuă schimbare, cât şi de rolurile în schimbare ale programului şi ale organizaţiei ca întreg. b. Competenţe de coordonare Alte competenţe necesare realizării unei supervizări eficiente sunt cele de coordonare. Printre acestea se regăsesc: să fii un om pe care ceilalţi să se poată bizui, de încredere, să acorzi atenţie amănuntelor şi să te concentrezi pe rezultate. Supervizorul este un om de încredere atunci când atât personalul, cât şi organizaţia în sine pot avea încredere şi se pot baza pe el. Aici pot apare anumite probleme legate de rolul supervizorului: nevoile personalului şi cele ale organizaţiei pot să nu coincidă. Supervizorul este răspunzător atât în faţa unuia cât şi a celuilalt şi există momente în care cele două par în conflict. c. Competenţe de conducere Printre acestea se numără caracterul hotărât şi orientat spre realizarea sarcinii, la care se adaugă un stil directiv de supervizare

2002) 56

Există patru domenii de competenţă esenţiale pentru supervizorul din sistemul de protecţie a familiei şi copilului:

Scop comun Persoanele trebuie să aibă obiective comune sau un motiv pentru a lucra împreună. El trebuie să aibă o „viziune unitară“ şi abilitatea de a o exprima atât faţă de personal şi superiori cât şi faţă de comunitate. c. Se recomandă amenajarea unui avizier și se poate pune la dispoziție o cutie pentru sugestii și opinii. b. asumarea de riscuri. Importanța comunicării interne și munca în echipă Managementul resurselor umane din centrul maternal asigură intervenția în echipa pluridisciplinară și o comunicare internă permanentă între personal. b. Echipa Conform definiției lui Katzenbach și Smith (993). scop comun interdependența angajare responsabilitate Să le explicităm. să transmită la rândul lor informații și să își exprime opiniile. Utilizarea acestora în supervizare înseamnă orientarea spre schimbare – în cadrul propriului departament/birou şi/sau în cadrul centrului maternal pentru care lucrează. d. flexibile si eficiente. Dar nu este suficient ca membrii grupului să fie nominalizați pentru a deveni o echipă. acelorași cerințe de performanță și unor metode de abordare comune pentru care se consideră reciproc responsabili“ Termenul de echipă multidisciplinară. experiență. relativ permanent. Vor fi adoptate toate metodele și formele de comunicare – verbală și în scris – pentru ca toți angajații să fie la curent cu „viața internă“ a centrului maternal. Conducerea poate implica evaluarea programelor. încurajându-se comunicarea în scris. Acesta este nivelul în care supervizorul se confrunta cu imaginea de ansamblu: colaborarea intre serviciile comunitare. proiecte de viitor și li se vor solicita opiniile pentru îmbunătățirea activității. supervizarea personalului şi elaborarea de proiecte. Interdependența Membrii grupului trebuie să înțeleagă că au nevoie unii de alții pentru atingerea scopului comun. care răspunde de asigurarea serviciilor de asistență. Trebuie să fie capabil de interacţiune cu alte servicii din sistemul de asistența socială si de protecţie a copilului şi să colaboreze cu acestea. Prezentăm în continuare câteva aspecte teoretice și practice referitoare la munca în echipă multidisciplinară și la dezvoltarea echipelor eficiente. un supervizor eficient. evenimente. trebuie să fie capabil să-si exprime propria viziune despre echipă dar şi să prezinte personalului perspectiva organizaţiei. Sunt absolut necesare următoarele elemente: a. voluntari și specialiștii colaboratori din alte servicii din comunitate. Astfel. se referă la un grup de lucru unitar. abilități. elaborarea de acorduri şi planificarea comunitară. Acestea implică creativitate. fiind necesară nu doar definirea formală a acestuia. spirit de colaborare şi îndrăzneală politică. În concluzie. Toate abilităţile menţionate mai sus sunt esenţiale în supervizare.iar obiectivul este iniţierea acţiunii. Mamele vor fi informate despre activități. pe scurt: a. d. caracter novator. activități profesionale specifice ei sunt la fel de importanți pentru reușita planului de servicii 57 . Competenţe de dezvoltare Ultima categorie de competenţe necesare supervizării eficiente o constituie competenţele de dezvoltare. Este necesar ca în acest proces de comunicare internă să fie antrenate și mamele beneficiare. Deși fiecare membru al grupului are diferite specializări. echipa este „un grup restrâns de persoane cu abilități complementare dedicate unui scop comun. educare și pregătire a reintegrării familiale și sociale a cuplului mamă-copil. ci înțelegerea și conștientizarea de către fiecare persoană a scopului comun. a unui rezultat dorit. A avea un stil directiv înseamnă a actiona spre realizarea unui obiectiv. format din profesioniști cu specializări diferite. Motivul pentru care este dificil să devii un supervizor eficient rezidă în faptul că eficienţa obligă la dezvoltarea competenţelor din aceste patru domenii. Comunicarea este indispensabilă unei organizații moderne. exceptând acele reuniuni și comunicări scrise care abordează aspecte confidențiale sau probleme specifice exclusiv personalului. pentru a deveni echipă membrii grupului își vor defini pentru început scopul comun. aprecierea performanţelor. adaptat centrul maternal. îngrijire. dat fiind că rolurile lor sunt complementare.

DSP. Caracteristicile ideale ale unei echipei eficiente (Team building. etc“. O echipă eficientă are o serie de caracteristici ideale. În spatele fiecărei caracteristici se pot descoperi elemente relativ ușor de transpus în practică. se va implica în dezvoltarea echipei pentru a o face eficientă. sau a unui an calendaristic. Grup versus echipa Pentru a înțelege mai bine ce înseamnă trecerea de la grup la echipă. toți membrii echipei trebuie să fie responsabili unii față de alții. există o atmosferă suportivă. 992). c. iar încrederea se dobândește prin realizarea împreună a sarcinilor și prin conștientizarea rolului fiecărui membru al echipei. • Când se trece la acţiune. ONG-uri. inclusiv conducătorul. se exprimă toate punctele de vedere. pozitivă şi relaxată. trei mai bine decât două. O echipă nu se poate construi în lipsa încrederii. ci un proces continuu. • Conducătorul nu domină echipa şi nici nu i se supune fără rost. Angajare Membrii echipei trebuie să fie convinși că numai deciziile comune sunt eficiente. 58 . sunt loiali unii altora. • Membrii. • Membrii grupului înţeleg clar obiectivele generale şi specifice precum şi sarcinile echipei şi le acceptă. membrii echipei trebuie angajați să își exprime opiniile. Responsabilitate Pentru obținerea unor rezultate semnificative. Oamenii se ascultă unii pe alţii. membrii echipei trebuie să fie proactive în luarea deciziilor și în exprimarea opiniilor pentru îmbunătățirea calității muncii. • Membrii poartă multe discuţii şi toată lumea participă. An Exercise) • Toţi membrii grupului urmăresc standarde înalte de calitate. în calitatea sa de manager al resurselor umane. Reciproc. propunem o paralelă între grup și echipă (Maddux. se formulează şi se acceptă sarcini clare. că „două capete gândesc mai bine decât unul singur. • Membrii au deplină încredere reciprocă şi se bazează unii pe ceilalţi. serviciilor și echipei d. etc. nu se fac atacuri la persoană. care nu trebuie privite ca obiective imposibil de atins în realitate.cuplului mamă-copil. • Sprijinul reciproc este liber. În luarea deciziilor. în orice activitate de echipă și niște reguli deontologice asupra cărora fiecare membru al echipei ar trebui să mediteze. • Atmosfera din grup este lipsită de formalism. conform schemei următoare: Construirea echipei multidisciplinare nu e doar o activitate care are loc la începerea unui program nou. Grupul însuși trebuie să fie responsabil ca unitate funcțională într-un context organizațional mai larg față de DGASPC. Coordonatorul centrului. Criticile sunt constructive şi nu creează disconfort. • Deciziile se iau prin consens (există un acord general clar şi toată lumea e dispusă să-l respecte) iar dezacordurile se discută. care cuprinde mai multe etape de dezvoltare.

• Membrilor li se spune ce să facă și nu sunt consultați asupra celei mai adecvate abordări. • Membrii au tendința de a se concentra asupra propriei persoane. Intervenția supervizorului poate fi amânată și se poate ajunge până la deteriorarea gravă a lucrurilor. • Membrii pot să participe sau nu la luarea deciziilor privitoare la grup. • Membrii nu au încredere în motivația colegilor deoarece nu le înțeleg rolul. • Membrii comunică deschis și sincer. Ei acționează pentru rezolvarea rapidă și constructivă a conflictului. Obiectivul final este succesul. Unii se pot juca sau pot chiar întinde curse celor neatenți. Atitudinea lor față de muncă este cea a unui simplu angajat. • Membrii se regăsesc în situații conflictuale pe care nu știu să le rezolve. • Membrii pot fi beneficiari ai unor solide sesiuni de formare dar supervizorul sau alți membri ai grupului pot limita aplicarea celor învățate strict la munca fiecăruia. opiniile. dezacordurile și sentimentele. •Membrii sunt încurajați să-și dezvolte abilitățile și să aplice în practică cele învățate. câteodată obiectivele lor se intersectează. Exprimarea opiniei/ dezacordului este privită ca manifestare a lipsei de suport. Indivizii lucrează separat.GRUPUL • Membrii sunt de părere că motivul pentru care se găsesc împreună este doar administrativ. ECHIPA •Membrii își recunosc interdependenta și înteleg faptul că sprijinul reciproc este cel mai bun mijloc de realizare atât a motivelor personale cât și a celor de echipă • Membrii simt că munca și unitatea în care lucrează le aparțin deoarece sunt dedicați obiectivelor în stabilirea cărora s-au implicat. • Membrii sunt atât de circumspecți în ceea ce spun încât înțelegerea efectivă nu este posibilă. •Membrii contribuie la succesul organizației prin aplicarea abilităților și cunoștințelor de care dispun la realizarea obiectivelor echipei. • Membrii lucrează într-un climat de încredere și sunt încurajați să-și exprime deschis ideile. Sugestiile nu sunt încurajate. Conformitatea este deseori considerată mai importantă decât succesul. Întrebările sunt binevenite. deoarece nu sunt suficient de implicați în proiectarea obiectivelor unității. Ei se bucură de sprijinul echipei. ori de câte ori echipa singură nu ajunge la un rezultat sau în caz de urgență. • Membrii participă la luarea deciziilor privitoare la echipa dar își dau seama că. 59 . Fac eforturi să-și înțeleagă reciproc punctele de vedere. nu conformitatea. • Membrii recunosc faptul că apariția conflictelor constituie un aspect normal al interacțiunii umane iar situațiile de acest gen sunt privite ca oportunitate pentru idei și creativitate. decizia finală aparține conducătorului.

Ca și terapeut comportamental am învățat multe despre explorarea în profunzime a problemelor unui client în cadrul procesului de analiză. lucrează ca supervizor în instituții de sănătate și pregătește supervizori în companii și organizații mari mai ales pe tema managementul conflictului. Î Din punct de vedere behaviourist. factorii care o alimentează și beneficiile secundare ale acesteia. supervizor-psihoterapeut? Fiecare supervizor se instruiește într-o profesie de bază care îl ghidează ulterior în îndeplinirea rolului de supervizor.Care este diferența dintre supervizare și psihoterapie? ruth WerDiGier Biografie: Ruth Werdigier este terapeut cognitivcomportamental în Viena. în calitate de supervizor. Atunci când. când lucrezi cu probleme legate de sistem raționalizezi și acționezi numai la nivelul practicii. a pierde iubire și afecțiune. Privind din cealaltă perspectivă. Dar hai să vedem ce am putea învăța de la toate abordările și cum supervizarea ar putea profita de toate fostele modele de pregătire. Te avânți în lumea imaginară acolo unde nu trebuie să ai de-a face cu aridele situații profesionale cotidiene. În plus față de această activitate de psihoterapeut. Cauți . problemele personale își au originea în două surse principale: . Problemele ridicate în cadrul sistemelor sunt: resurse limitate. a pierde statutul) și ca urmare rezultă un comportament de evitare. decizi să avansezi mai profund în problemele supervizatului atunci eviți să te confrunți cu realitățile sistemului. În ultimii 25 de ani a fost terapeut în practica privată. intenții ascunse și contradicții. Anxietate condiționată (a eșua. înaintarea în profunzime în istoria personală și s-ar putea să se concentreze mai mult asupra sistemului și a aspectelor organizaționale. Supervizorii altor profesii s-ar putea să evite această aprofundare a problemei. 60 n calitate de specialist în terapia cognitiv-comportamentală și supervizor format m-am întrebat adesea care este diferența între aceste două roluri. ideologii. multe despre istoria problemei. Absența deprinderilor (ce să fac și cum să fac) 2. presiuni economice.

flexibilitate în asumarea anumitor roluri.deschidere față de problematici religioase și spirituale. Care sunt resursele de care ai nevoie într-o anumită situație profesională? Există forțe. așa cum spunea într-o manieră minunată Peter Hinnen în articolul său publicat în „Supervision und Beratung“. unde poate fi conștient de senzațiile corporale. însă pentru mine este evident că orice abordare și experiență anterioară are propriile avantaje iar supervizarea viitorului va include aspecte din toate teoriile incluzând aspectele raționale. Traducerea: Ovidiu Ionescu  zur Supervision. 2005. să permită clientului să depășească anumite granițe într-un spațiu special și într-o perioadă de tip nelimitativă. poate că se pot combina cele două strategii. putere. perpetuezi problema făcând mult din același patern. Supervizorul nu știe ce dorește supervizatul de la el și uneori nici măcar su- pervizatul nu știe ce dorește sau ce strategie i s-ar potrivi cel mai bine. clientul este de accord asupra acestuia. energie cunoștințe și deprinderi în contradicție cu slăbiciuni.talentul de a percepe și observa. . . . etc. posibilităti și limite ale procesului de supervizare. toate în același timp într-o abordare unitară. poate descoperii scheme vechi de comportament. De aceea trebuie identificate resursele supervizatului sau cele pe care echipa le are. Bineînțeles că în ceea ce privește scopul supervizării.rezistența și stăpânire de sine. .conștientizarea unor probleme de ordin politic sau de ordin ecologic. EHP. Temele în supervizare sunt un permanent subiect de negociere între supervizat și supervisor și este un proces viu în care nici unul dintre cei doi nu știe în ce direcție va merge sesiunea de supervizare.competente de consiliere.und Übungsbuch 6 . greșeli și probleme.confruntare . abilitatea de a reflecta procesele sociale. . . Are nevoie de competente personale ca de exemplu: .ce resurse posezi în contextul tău personal și cum se face că nu le folosești în contextul profesional ? Pregătirea și experiența mea în terapia behavioristă mă ajută să înțeleg de ce oamenii acționează așa cum acționează. Otto Müller Verlag. Supervizarea ar trebui să determine supervizatul să: . Deci. emoționale. politice. sistemice și aspectele analitice. să-și planifice activitățile și să acționeze într-o manieră conștiincioasă și conștientă. amintiri și patern-uri care îl incomodează în activitatea curentă. fie capabil să atingă obiective concrete. comportamentale. atât pentru tine cât și pentru ceilalți în domeniul tău de activitate ? . 2. Supervizorul trebuie să dețină o mulțime de aptitudini și capacități pe care din fericire le-a învățat în timpul formării și cunoștințe ca de exemplu cunoștințe despre fundamentele folozofice și bazele eticii. Mai târziu este important și scopul originar al supervizării. Supervizarea. În ambele cazuri eviți expunerea la întrebări și idei neplăcute.empatie.să identificii soluții rapide.ce resurse îți lipsesc și lipsesc și celorlalți în acest context ? . deficite. servește ca mijloc de recâștigare a resurselor individuale în câmpul muncii pentru un individ bineînțeles sau chiar pentru o echipă profesională. Întorcându-ne la Peter Hinnen (2005) a cărui definiție a supervizării este recucerirea resurselor supervizatului în domeniul său de activitate remarcăm faptul că el ridica o serie întreagă de probleme semnificative : .ce resurse îți dorești. astfel. să testeze succesul.capacitatea de a adresa întrebările potrivite și capacitatea de a asculta răspunsurile. Salzburg. Ca urmare eviți să susții persoana care este implicată în proces și. Bergisch Gladbach. astfel încât să le poată explora și dezvolta. un spațiu unde nu știe încă care va fi rezultatul sesiunii de supervizare. diferite forme de supervizare și diferite concepte. Spiel. 995) (Hannes Brandau/Wolfgang Schüers. dar la care nu au acces. . . unde își poate experimenta coflictele și le poate simți.toleranța la conflict și haos. în care să poată reflecta la munca sa. .

Care este genul de relație care este cel mai profitabil pentru supervizare? . un lux greu de atins sau inutil.Care este rolul supervizorului în respectarea deontologiei profesionale de către cel supervizat? . o reflecție asupra supervizării conduce la punerea mai multor întrebări esențiale: .Supervizarea în formarea consilierilor cornel iriMia Doctor în psihopatologie al Universității Paris 7. Denis Diderot Director executiv Fundația Internățională pentru Copil și Familie Într-un mediu instituțional și întrun sistem pentru care supervizarea este încă o noutate.Ce ar trebui să facă un supervizor? .Ce metode de învățare ar trebui utilizate? 62 .Care ar trebui să fie relația supervizorului și a supervizării cu organizația în care lucrează supervizatul? .În ce fel ar trebui realizată evaluarea supervizării pentru a facilita procesul de învățare / dezvoltare al supervizaților? .Ce ar trebui să facă supervizorul pentru a asigura calitatea muncii celor supervizați? .Ce este de făcut dacă supervizatul are unele probleme personale care îl împiedică să aibă o relație eficientă cu clientul său? (îi sugerăm o consiliere personală? un număr de ore de dezvoltare personală?) .Care ar trebui să fie profesia supervizorului în raport cu cea a profesioniștilor supervizați ? (un psiholog poate fi supervizat doar de un .Care este natura relației din supervizare? Care este raportul ei cu relația consilier – client? .Care sunt sarcinile și rolurile supervizorului și ale supervizatului? .

3. cu contribuția supervizorului care trebuie să obțină o libertate de expresie a supervizaților fără riscul de a fi „distruși“ de ceilalți membri ai grupului. din partea supervizorului sau colegilor manifestări de dispreț. atitudini uneori intime ceea ce determină dificultatea separării ei de o relație terapeutică care s-ar putea instala între supervizor și supervizat și care ar trebui evitată într-un astfel de cadru. la consilierul supervizat a unui „supervizor intern“. aceasta ar trebui să se realizeze pe parcursul întregii sale activități profesionale. procesul de învățare. consultanța. Aceasta întoarcere spre sine periodică. evaluarea.psiholog. Consilierea în cadrul supervizării Supervizarea nu este terapie. consilierea. 3. demonstrația. 7. numeroasele experiențe diferite duc la clarificarea ideilor și sentimentelor prin explicare. În plus relația cu supervizorul poate evoca un raport cu o autoritate și astfel poate constitui o amenințare pentru propria independență și autonomie. se realizează un inventar de probleme comune. sistematică nu devine fructuoasă decât atunci când există o relație profesională autentică cu supervizorul și cu membri grupului de supervizare. un asistent social doar de un asistent social sau este posibilă și o intersecție a acestor profesii ?) Unul din scopurile principale ale supervizării ni se pare a fi emergentă. comparare. reproșuri. cunoștințe. Munca în grup este o pregătire esențială pentru munca în echipă. Presupunem că cei care cer o supervizare au nevoie de un forum în cadrul căruia să încerce să cu- 63 . atitudini utile. își corectează astfel mai ușor unele percepții sau clișee. 6. fiecare. învățarea prin experiență? Ar trebui ca metodele și stilul de învățare să se schimbe odată cu evoluția relației de supervizare? Relațiile din grupul de supervizare (când supervizarea nu este individuală) duc la o informare reciprocă a fiecăruia din membrii grupului. analiza studiilor de caz. după un anumit timp. jocul de rol. Deasemenea. activitatea administrativă. monitorizarea. Procesul de învățare Supervizatul ar trebui să dorească să descopere semnificația acțiunilor sale profesionale. 2. relația concentrându-se pe munca cu clientul și mai puțin pe aspecte personale ale supervizatului. Supervizații învață unii de la ceilalți. Rezultă o motivare mai mare datorată grupului. ea cere realizarea unor schimbări nu doar în domeniul cunoștintelor ci și în cel al comportamentelor. Supervizarea de grup duce la o dezvoltare a capacității de percepere a celuilalt și a comunicării cu celalalt. Care sunt metodele de învățare cele mai utile în supervizare? A oferi informații direct. să își descopere propria identitate profesională. 1. Supervizatul este într-o poziție de vulnerabilitate pentru că este determinat să își expună „ignoranța“ referitor la unele aspecte profesionale. siguranța care se capată progresiv. În timpul sesiunilor de supervizare membrii grupului își confruntă atitudinile. Schimbarea provoacă a anumită anxietate. Relația în supervizare presupune lucrul cu emoții. clarificare. pentru utilizarea forțelor colegilor din echipa care vin. Relația de supervizare Ce fel de relație este aceasta? Am putea-o situa între o relație de învățare și una de consiliere ? Care elemente ale acestei relații ar trebui negociate la începutul supervizării în cadrul unui contract? Supervizarea ajută la conștientizarea modului de a fi și de a acționa. 2. Munca în grup presupune o minimă siguranță pentru fiecare membru al grupului. emoțiilor și al atitudinilor care țin de personalitatea fiecăruia. 4. o atitudine de respingere pentru ceea ce a făcut „greșit“. emoțiile legate de clienți ceea ce determină o conștientizare legată de acțiunile lor și ale celorlalți. 5. Sarcinile supervizorului pot fi descrise și analizate în următoarele contexte: . o funcție interioară a celui supervizat. îi poate fi teamă că va primi. Consilierul va putea realiza. cu capacități. relația cu supervizatul. o auto-supervizare. să aibă o distanță adecvată față de evenimentele vieții profesionale care au o rezonanță în viața personală.

cum se poziționează consilierul. În concluzie putem spune că supervizarea răspunde unei nevoi a profesioniștilor de a avea la dispoziție un forum de reflecție. Supervizare și consultanța Consultanța este una din principalele sarcini ale supervizorului și se referă la rezolvarea de probleme. care este modul în care consilierul poate fi eficient cu acest client. să intre cu supervizatul într-o relație profesională. Ea trebuie să răspundă la întrebări de genul: cum poate aborda supervizarea punctele critice ale muncii consilierul într-o anumită organizație. de impactul organizației/sistemului în care lucrează asupra muncii lor și asupra clienților. Ce ar trebui să facă un supervizor în cazul în care un supervizat cere direct sau indirect ca sesiunile de supervizare să se transforme în propria terapie sau consiliere personală? Cât timp. despre clienți și despre cele mai potrivite intervenții. inter-personală de o durată și ritm stabilite de comun acord. „ hărțuirea “ în cadrul grupului. Grupul de supervizare caută răspuns la întrebări de genul: care intervenții sunt cele mai adaptate. 5.noască și să facă față sentimentelor și reacțiilor pe care le au lucrând cu clienții. pentru a-și clarifica problemele personale care sunt piedici majore în relația cu clientul? 4. la trecerea în revistă împreună cu supervizatul a aspectelor muncii de consiliere. tehnici bazate pe interacțiune. cu posibilități actuale și potențiale dar și cu limitele sale. de calitatea acesteia și respectarea criteriilor etice. . de a asigura învățarea. de a susține pe fiecare membru din grup. cât efort este necesar din partea supervizaților. de a împiedica presiunile inutile. Evaluarea formală este una din cele mai dificile sarcini ale supervizorului deoarece ea poate amenința relația de supervizare și poate influența viitorul profesional al consilierului supervizat. în afara supervizării. Relația cu beneficiarii este folosită drept punct de plecare pentru ca supervizații să învețe despre ei înșisi. Monitorizarea Supervizarea se asigură de continuitatea relației profesionale dintre consilier și client. dar și supervizorul față de organizație? Importanța organizației este majoră în stabilirea contractului inițial dintre supervizor și instituție. Supervizorul are sarcina de a facilita interacțiunile. Ce este de făcut dacă un consilier nu respectă criteriile etice ale muncii sale? Dar dacă nu realizează o muncă de calitate ? 7. feed back de la supervizat către supervizor. Supervizorul stimulează și recunoaște participarea activă a supervizatului pe care îl respectă ca persoană cu un sistem de valori și intenții. se asigură de faptul că supervizatul este conștient de implicațiile acțiunilor / muncii sale. Care sunt criteriile care ar trebui utilizate pentru evaluare în supervizare ? Cum se poate realiza deschiderea celui supervizat și realizarea unei bune relații în supervizare dacă cel supervizat știe că va fi „notat“ la sfârșit? Ce fel de evaluare poate facilita învățarea în supervizare? Unele din principalele întrebări la care trebuie să răspundă evaluarea în supervizare sunt: care este acțiunea/serviciul eficient din punctul de vedere al clientului? Care este acțiunea/serviciul eficient din punctul de vedere al consilierului? Ce constituie o practică care respecta criteriile etice? 64 6. Aspectul administrativ al supervizării Supervizarea are rolul de a-i face conștienți pe consilieri de aspectele organizaționale. Cine este supervizorul ? Ni se pare important ca un supervizor să aibă față de meseria sa o stimă suficient de mare pentru a o putea transmite și pentru a-și dori ca un alt profesionist să se formeze și să se simtă bine în acea meserie. de a veghea ca fiecare să se exprime. Una din valorile comune grupului de supervizare ar trebui să fie certitudinea valorii de al ajuta pe client să progreseze spre autonomie. Supervizorul ar trebui să fie gata să utilizeze strategii. Supervizare și evaluare Evaluarea presupune o parte informală – feed back de la supervizor către supervizat.

ci și cum să devii adult în plan profesional. ea are și o funcție de căutare a sensului a ce se întâmplă în relația profesionist – beneficiar al serviciilor).La supervision en travail social. London. Elisabeth Holoway. Richard Nelson–Jones . Scissons – Counselling for results. 65 . 997. Edward H. London. 986. 999. 3. SAGE Publications. 2. 992. Mathilde du Ranquet . Este vorba de o ucenicie în care nu se învață doar o meserie. Supervizarea crează un mediu de realizare a acestei treceri. Brooks / Cole Publishing Company. Michel Carroll – Training Counselling Supervisors. BIBLIOGRAFIE : . Privat. un adult experimentat. Supervizorul este mai aproape de un mentor – care nu este doar profesor.Practical Counselling and Helping Skills. 4. SAGE Publications. nici un părinte ci un ghid. Paris.(Reflecție înțeleasă aici ca fiind cea care contribuie la trecerea de la experiență la învățare.

Președinte Fondator al ANSE (Organizația Europeană a Asociațiilor de Supervizare) în perioada 1997 – 2003. În 989 se înfiinţează Societatea Germană de Supervizare ca asociaţie profesională a peste 3. gestionarea situaţiilor de criză.Societatea Germană de Supervizare louis van Kessel Conferențiar Coordonator pentru supervizare și training profesional la Institutul VDO pentru formare și consultanță avansată. Supervizarea utilizează poziţia externă a consilierului pentru a permite înţelegerea unei probleme.acestea sunt domeniile în care consilierii pot da impulsuri importante pentru o înţelegere mai bună.îndeplinirea gândită a sarcinilor specifice şi de conducere. mai profundă şi astfel extinderea posibilităţilor de acţiune. „Friendly visitors“ (vizitatori prietenoşi) şi „paid agents“ (agenţi plătiţi) sprijină organizaţiile caritabile în activitatea lor. munca în echipă. soluţionarea conflictelor . Supervizarea acoperă aspecte personale. Conducerea. Departamentul Universității pentru Științe Aplicate Arnhem/ Nijmegen (Olanda). A publicat lucrări de supervizare și coaching în peste 7 limbi de circulație. nu este o formare. Definiţie Supervizarea serveşte în principiu dezvoltării persoanelor şi organizaţiilor. Beneficii Supervizarea este utilă pentru: . este o explicare comună a unei probleme. în 964 se înfiinţează prima specializare la Societatea Germană de Asistenţă Publică şi Privată la Frankurt/Main (azi: Berlin).500 de supervizori şi supervizoare şi aproape 30 de centre de formare. un curs. supraveghează distribuirea de servicii şi bani şi se ocupă de activitatea voluntarilor. În 954 apare prima publicaţie de specialitate în Germania de după război. interactive şi organizaţionale. Lucrează ca formator în supervizare și coaching în numeroase țări europene. Supervizarea este reflecţie şi nu instrucţie. storia supervizării începe pe la sfârşitul secolului XIX în America de Nord. munca pe proiecte. I Supervizarea se referă la comunicare şi cooperare în activitatea profesională. 66 . Ea îmbunătăţeşte comportamentul oamenilor în rolurile profesionale şi a instituţiilor lor în context.

Ştiinţă SGS este legată în mod deosebit de ştiinţă şi cercetare. Cei care aparţin profesiei sunt organizaţi într-o asociaţie profesională condusă de ei. . Bielefeld 67 . Excepţiile motivate obiectiv sunt pentru SGS un semn evident de onorare a altor căi de calificare şi specializare profesională. În cadrul unui proiect de promovare a doctoratului. printre altele. . formare profesională şi specializare.. .planificarea dezvoltării profesionale. respectul şi respectarea valorilor . 5 ani de experienţă profesională practică.asigurarea structurilor nesigure din activitatea pe proiect.aprofundarea „lucrurilor din spatele lucrurilor“. Evaluarea externă va fi făcută publică în 2006. acest SGS testează un „Model de proces pentru dezvoltarea calităţii supervizării“. al cărui discurs de specialitate este mai actual decât niciodată. . Încă din 989 au fost create „Standardele pentru formarea ca supervizor“.acestea. Formare profesională Studii superioare. Transcript. a stabilit un statut al membrilor pentru domeniul comunităţii lor profesionale şi un cenzor.  Vezi Thomas Kurz (2002): Sociologie profesională.clarificarea relaţiei cu clienţii şi gestionarea ei adecvată.dezvoltarea calităţii fluxurilor de muncă şi a rezultatelor acestora. lucrările ştiinţifice pe această temă sunt susţinute ideatic şi material. În 2002 s-a elaborat şi aprobat „Profilul profesional al consilierului SGS“. La sediul Societăţii Germane de Supervizare se elaborează un sistem pentru certificarea managementului calităţii. supervizorii SGS dispun de o experienţă vastă în viaţa profesională. Colaborarea cu agenţii de acreditare asigură legătura cu europenizarea studiilor superioare. precum şi numeroase alte servicii suplimentare. La acest proiect au participat până acum în mod voluntar peste 600 de membri. Doar cei care au parcurs acest drum pentru calificare pot dobândi calitatea de membru SGS şi pot purta titlul de „supervizor SGS“. Universităţile şi şcolile superioare au fost din totdeauna organizaţii partenere importante şi distinse pentru specializarea în domeniul supervizării. Aceste valori reprezintă o bază importantă pentru atitudinea unui consilier. care permite soluţionarea independentă a plângerilor depuse de clienţii membrilor asociaţiei.înţelegerea conflictelor în contextul muncii şi soluţionarea lor prin negociere. . Supervizarea nu doreşte să izoleze în cadrul conflictelor şi afirmă că dezvoltarea oamenilor şi a organizaţiilor este esenţială pentru fiinţa şi comportamentul acestora şi nu poate fi împăcată cu interesele unei valorificări nelimitate a forţei de muncă. Sfaturile gratuite nu sunt aşadar specialitatea lor. SGS este parteneră în cadrul unor proiecte de cercetare ştiinţifică. Astfel. Etică Supervizarea este încă de începuturile sale un concept de consiliere legat de valori. Un index cuprinzător al lucrărilor privind cercetarea efectelor din domeniul supervizării este în curs de elaborare. sunt concepte de bază cu care operează aplicarea supervizării. În cadrul simpozioanelor ştiinţifice se pun întrebările de principiu ale profesiunii şi ale cercetării care se desfăşoară în cadrul ei.îmbunătăţirea proceselor de înţelegere la locul de muncă şi susţinerea muncii în echipă. Societatea Germană de Supervizare a elaborat linii directoare privind etica în comportamentul profesional. Din 2003. Calitate Sarcina principală a Societăţii Germane de Supervizare este asigurarea calităţii conceptului de consiliere. acestea fiind mereu îmbunătăţite. . Profesia Cele 7 caracteristici ale unei profesii: . al supervizării. Dreptatea socială. .asigurarea stabilităţii personale şi a motivaţiei din viaţa profesională chiar şi în situaţii de muncă dificile. Specializarea certificată de Societatea Germană de Supervizare cuprinde cel puţin încă 500 de ore de curs pe parcursul a doi ani. peste 400 de ore de curs de aprofundare absolvite şi experienţa proprie ca supervizor – acestea sunt condiţiile minime pentru începerea unei specializări ca supervizor. emanciparea. care va permite evaluarea calităţii activităţii practice de supervizare.

3. conferinţe şi ateliere cu clienţii şi contractorii de supervizare asigură legăturile branşei şi al discursului acesteia cu aceia. Orientarea spre binele tuturor este legată de o motivaţie profesională altruistă. Cooperarea şi parteneriatul sunt de la sine înţelese. 5. Pentru profesionişti se aplică de obicei reguli restrictive în ceea ce priveşte reclama. Proiecte SGS a iniţiat în ultimii ani proiecte de diverse tipuri. din „Forumul Asociaţiilor de Supervizare“. Între 2004 şi 2007 SGS deţine preşedinţia acestei organizaţii. alături de alte 7 asociaţii de specialitate. Asociaţia profesională stabileşte reguli de conduită specifice şi obligatorii. în cadrul căreia numeroase asociaţii naţionale 68 . conferinţe. Europa În multe din ţările europene.supervision-eu. ea face parte din numeroase reţele. care a fost înfiinţată în 2004 ca organizaţie supraordonată şi de lobby a 28 de alte asociaţii profesionale şi de specialitate. care susţin supervizarea în Germania. Profesioniştii deţin un monopol în ceea ce priveşte competenţele din domeniu şi sunt apreciaţi de către societate. sprijină şi dezvoltă discursul profesioniştilor din domeniul supervizării către publicul de specialitate şi pe piaţa serviciilor de consiliere.2. Profesionalismul este caracterizat de o bază specifică de cunoştinţe. care pot beneficia de serviciile acestei profesii. tinerii profesionişti sunt pregătiţi în cadrul unui model teoretic şi practic. „Ziua germană a consilierii“ a reprezentat între 992 şi 999 manifestarea centrală a supervizorilor şi2 a celor pentru care aceştia muncesc. Profesorii universitari sunt membri ai profesiei. Rezultatele proiectelor au fost aduse la cunoştinţa publicului (asociaţiei) în diverse forme – luări de poziţie. a căror diseminare se face de obicei de către asociaţia profesională. Activitatea profesională este un serviciu adresat tuturor şi se bazează pe valorile societăţii. 7. publicaţii de specialitate. SGS este membru al Asociaţiei Germane pentru Asistenţă Publică şi Privată şi al Societăţii pentru Asistenţa Acordată Tinerilor. supervizarea este un format important şi profesionist de consiliere. 6. Profesioniştii sunt experţi în relaţia lor cu clienţii. SGS este membru fondator al Societăţii Germane de Consiliere. SGS face parte. pentru a detalia şi a prezenta profilul serviciilor oferite de supervizare. În seria de publicaţii a SGS de le editura Juventa au apărut până în prezent 7 volume care se adresează publicului de specialitate. Numeroase evenimente de specialitate şi în special întruniri. pentru a promova colaborarea dintre supervizori dincolo de graniţele conceptuale sau ale asociaţiilor şi astfel. fondată în 997.org (ANSE). SGS este membru fondator al ANSE (Asociaţia Organizaţiilor Naţionale pentru Supervizare din Europa). Colaborări SGS este membru fondator al Asociaţiei Organizaţiilor Naţionale pentru Supervizare din Europa – www. Oferă o răspundere foarte mare şi cer o încredere puternică. întruniri. de asemenea. Din 2002 „Forumul Supervizare şi Politică“ realizează legătura dintre supervizare şi problemele sociale şi politice şi invită reprezentanţi ai altor discipline şi domenii ale societăţii la un schimb de idei. Câteva dintre teme ar fi: – Supervizarea în asistenţa acordată copiilor şi tinerilor – Supervizarea în domeniul sănătăţii – Supervizarea în contextul sprijinirii medicii muncii – Supervizarea şi şcoala – Supervizarea şi munca sindicală – Supervizarea şi agricultura – Supervizarea şi predarea gestiunii la meşteşugari sau profesiile liberale – Supervizarea şi gender mainstreaming-ul – Supervizarea şi coaching-ul Munca de proiect a fost desfăşurată de grupe voluntare sau de către angajaţii sediului central. îmbinând teoria cu practica. care susţine contactele de specialitate şi de politici profesionale dintre supervizorii din întreaga Europă şi asociaţiile lor profesionale. pentru a maximiza şi utiliza potenţialul întregii branşe. 4. Discursul de specialitate SGS iniţiază.

consilierea organizaţională şi training-ul. Acestea susţin promovarea conceptului de consiliere al supervizării şi interesele profesionale şi de specialitate din cadrul acestei profesii. Centrele de formare ale SGS colaborează strâns cu organizaţii partenere din străinătate (de ex. din Lituania. Elveţia. Consilierii de alt profil şi asociaţiile acestora sunt parteneri importanţi în eforturile de a profesionaliza împreună consilierea.de. Membrii Peste 3500 de supervizori şi aproape 30 de centre de formare sunt reunite în cadrul SGS. Dintre acestea fac parte şi coachingul.dgsv. certificare şi formare.). Sediul aflat in vibrantul „cartier belgian“ din oraşul Köln este în acelaşi timp şi locul de întâlnire a numeroaselor comitete ale SGS şi punctul central de contact cu SGS. Probleme internăţionale. Italia. înrudite din punct de vedere conceptual şi operativ (Austria. informaţii şi materiale referitoare la întruniri şi alte activităţi ale asociaţiei. Olanda. SGS sprijină şi promovează proiectele ANSE. Grupele de lucru. stabileşte consiliul de conducere format din 2 membri. Baza de date cu consilieri ai SGS. 69 . Membrii SGS cu deosebit de multă experienţă s-au constituit în „Reţeaua SGS de supervizare şi activitate interculturală“. pentru a stimula publicul de specialitate în legătură cu aspectele profesionale. Conferinţa liderilor grupelor regionale şi conferinţa centrelor de formare sunt organe importante formatoare de opinie în cadrul asociaţiei în ceea ce priveşte chestiuni profesionale şi de specialitate. ca suveran al asociaţiei. Membrii SGS sunt deseori calificaţi şi pentru aceste activităţi şi le pun la dispoziţie pe piaţa de consiliere alături de supervizare. Spania). ca referenţi de specialitate (2) şi în conducere (2). de încredere şi în conformitate cu interesele diverşilor clienţi. accesibilă la www. Site Web Site-ul web www. Angajaţii activează în domeniul procesării (4). în acest context trebuie menţionată în special participarea la consolidarea grupelor internăţionale de interviziune şi colaborarea pe teme legate de lobby.dgsv. Cei care doresc să se specializeze găsesc în acelaşi loc toate cursurile recente oferite şi certificate de SGS în domeniul supervizării. medierea. Aici converg toate căile operative ale asociaţiei. Comisiile şi grupele de proiecte sunt constituite de către consiliul de conducere. oferă posibilitatea clienţilor să acceseze uşor supervizori cu un anumit profil de consiliere. În segmentul destinat exclusiv membrilor sunt disponibile informaţii interne referitoare la asociaţie şi alte informaţii rezervate membrilor.de este locul în care sunt concentrate majoritatea informaţiilor cu privire la supervizare şi SGS. Aici membrii şi persoanele interesate pot găsi numeroase informaţii de actualitate. precum şi o bază de date care facilitează persoanelor interesate căutarea unui supervizor adecvat. Ungaria. Aproximativ 230 de membri activează permanent în comitete şi organe ale SGS.din Europa s-au reunit pe o platformă de specialitate. Conducerea sediului central este subordonată direct preşedintelui asociaţiei. Republica Cehă. toate documentele descărcabile. etc. Ei sunt sprijiniţi pe proiecte de către personal auxiliar. Activitatea asociaţiei Implicarea voluntară a membrilor reprezintă coloana vertebrală a activităţilor SGS. Adunarea generală a membrilor. 8 angajaţi ai sediului central asigură aplicarea obiectivelor şi proiectelor asociaţiei într-o manieră corectă. iar în teritoriu s-au organizat peste 40 de grupe regionale. Cooperarea şi integrarea alături de păstrarea şi accentuarea conturului supervizării sunt deosebit de importante pentru SGS. Rusia. SGS lucrează cu mai multe asociaţii din ţările vecine. Estonia. Formate înrudite SGS se ocupă profesional de serviciile de consiliere. precum şi cele trei comitete de adeziune. o listă detaliată cu membrii persoane juridice şi oferte de specializare în domeniul supervizării. grupele regionale şi reţelele se organizează singure – cu sau fără sprijin din partea asociaţiei. interculturale şi legate de migrare sunt din punctul de vedere al SGS părţi importante ale calificării unui supervizor şi ale înţelegerii de sine a asociaţiei. Sediul Din 994 SGS dispune de un sediu propriu.

de Organisationsberatung – Supervision – Coaching (Consiliere pentru organizaţii – Supervizare – Coaching). Nu este disponibilă în comerţ.de Freie Assoziation (Libera re).fhverlag. www. Frankfurt. www. Editura Psiho-Socială. Wiesbaden.50674 Koeln Telefon 0049-22-92004-0 Telefax 0049-22-92004-0 Info@dgsv.freie-assoziation.dgsv. Weinheim.beltz.vs-verlag.de. Impressum Societatea Germană de Supervizare Str. Serviciul de informare „SGS actual“ este revista membrilor SGS.de Forum Supervision . www.de Responsabil cu prezentul text: Jörg Fellermann Traducere: Ana Muntean 70 . Editura VS.Documente „Statutul Societăţii Germane de Supervizare“ „Standarde pentru pregătirea ca supervizor“ „Profilul profesional al supervizorului SGS“ „Ghid de etică“ „Regulament pentru membri“ „Condiţii de adeziune“ (pentru persoane fizice sau juridice) „Regulament de certificare“ Broşura „Proiect model de dezvoltare a calităţii supervizării“ Broşura „Supervizarea – o contribuţie la calificarea activităţii profesionale“ Pliant „Cum se devine supervizor“ Reviste de specialitate Nucleul publicaţiilor de specialitate ale profesiei de supervizor este reprezentat de 4 reviste de specialitate – alături de numeroase alte reviste conexe: Supervision – om-muncă-organizaţie. Luetticher -3 D. www.de asocieGiessen. www. Editura Beltz. Fachhochschulverlag.

de fapt. și acesta este exemplul experimental. definiția supervizării profesionale ?“ au dat răspunsuri atât de variate și nu relevă o definiție comună pe care să o angajăm iar cercetarea făcută de O’Donoghue pe două categorii profesionale din domeniul social relevă acest lucru. educație și cercetare. în literatura corespunzătoare. abordări și curente Consultant Bunăstarea Copilului Programul ChildNet World Learning Formator și Supervizor în domeniul bunăstării copilului Master Supervizare Universitatea de Vest din Timișoara Psiholog ionescu oviDiu onoghue. perspectiva situațională.Filozofia supervizării profesionale. Munson. în viziunea dvs.. de sănătate mintală. Cele două categorii. Munson sugerează că sunt patru perspective dominante în virtutea cărora supervizarea este pusă în discuție: perspectiva organizațională. dezbaterea s-a desfășurat pe două filiere. După Munson (993) aceste perspective nu există într-o formă pură și. în care autorii iau în cosiderație atât rolul ecologic al supervizării cât și cel practic (Kadushin. domeniul clinic. Donoghue). metoda și obiectivele. Ce a fost interesant în cercetarea făcută de O’Donoghue este faptul că au fost decelate două perspective. Kadushin sugerează faptul că nu există o perspectivă unilaterală asupra supervizării care ar limita aria de cuprindere interdisciplinară și de implementare a acestui concept cu reale valențe în îmbunătățirea practicii profesionale a lucrătorilor din domeniile umaniste. el susține faptul că ele sunt interdependente și intricate. Alături de aceste perspective adaugăm perspectiva D contextuală care recunoaște ecologia supervizării și influența contextului mediator în diverse sisteme în care supervizarea este implicată. sunt ofițerii de probațiune și managerii de servicii. încercări de delimitare conceptuală și metodologică. Înainte de a da cele două exemple și a dezbate ideea de supervizare din multiple per- 7 . perspectiva personologică și perspectiva interacțională. iar discuția. În literatura pe care unii autori o consideră „jungla de supervizare“ nu există o definiție comprehensivă ori o mega teorie a supervizării profesionale care să-i descrie exhaustiv semnificația. Această perspectivă reprezintă un curent nou în supervizare. Subiecții care au răspuns la întrebarea „Care este.

obligațiile? Care sunt aptitudinile necesare? La aceste întrebări răspunsurile pot fi de ordin practice sau ne pot deplasa către zone de reflecție în care să oglindim cu date științifice sau cu analize subiective pozibile scenario și reprezentări despre acest demers. de TOPOI (temele în datul cultural și idiosincraziile). „chiar dacă suntem formatori sau clinicieni. este timpul ca acest fundament să fie dezvoltat astfel încât practica avansată să poată fi susținută prin mijloace adecvate. perspectiva situațională. cea mai comună este perspectiva organizațională care pune în discuție supervizarea în termeni de funcții. privirea auto-critică constructivă este marota pe care o legitimează autorii de analize de supervizare mai ales în domeniul psihologiei clinice iar datele experimentale ar trebui în acest context să ne releve contextul în care din ce în ce mai mult se deplasează accentul de la pregătirea profesională care presupune reflecție asupra activității (Fr. critică asupra programelor noastre. să-i crească eficiența. De ex. Oricum. înlocui sau susține diferite caracteristici ale programelor pe care le desfășurăm“.72 spective pentru a decela temeiul filozofic și încadrarea sociologică merită menționat faptul că în psihologia clinică ideea de supervizare a fost mult mai avansatăa în modelele de pregătire date fiind coordonatele de dezvoltare precum și cele experimentale ale diferitelor abordări în psihoterapie și psihologia experiementală. la ofițerii de probațiune sunt prezente toate cele patru perspective despre supervizare. el se raportează la cele 4 perspective pe care le menționează inițial. roluri. find interesați de contextualizarea supervizării dar și de axiomatizarea acesteia îndeobste în cazul în care dorim să analizăm implicațiile sociale și filozofice să facem referință la modul in care autorii britanici Ian Fleming si Linda Steen (Supervision and Clinical Psychology / Brunner – Routledge 2004) se autoreprezintă ca și supervizori. Deja criteriul de selecție a fost unul profesional. În principal supervizarea clinică dorește să dezvolte practica clinică. procedura desemnată să asigure că acei care se califică ca și psihologi clinicieni sunt intr-adevăr potriviți să practice. Aceștia ajung să trateze educația și formarea psihologilor clinicieni ca o profesie în sine (Peterson 995). de comunicare. structurile. Ian Fleming și Linda Steen ne precizează în cartea „Supervizare și psihologie clinică“ faptul că dat fiind avansul realizat în profesiunea de psiholog și pe frontul psihologiei a fost posibilă analiza critică precum și progresul realizat de supervizare și sisteme în raport cu suportul terapeutic oferit clienților. grupul de studiu a fost eșanționat după ocupație. perspectiva organizațională. obiective organizaționale. corpusul organizațional. perspectiva personologică și perspectiva interacțională. Însă. Trebuie să aruncăm o privire atentă. Dacă ne întoarcem la O’Donoghue. funcție. Mulți ani supervizarea clinică a servit ca și fundamentul forte al practicii clinice și in acest moment.. contextele. Este vorba de perspective diferite. paralelă. fiecare dintre noi trebuie să se înscrie într-un process de reflecție în acțiune asemenea îndeplinirii îndatoririlor educative. În cele din urmă. (Peterson 995) După cum observăm. . înțelegerea și auto actualizarea supervizatului (self-awarness-conștientizarea de sine) și de a potența capacitatea de rezolvare de probleme. subliniem metafora „educatori de reflecție“ (reflective educators). însă în rând cu aceste priorităti de control a calității. În interiorul acestui grup de studiu și acolo răspunsurile au fost destul de diverse dacă luăm în considerare că autorul a utilizat un grup mic de studiu. în interesul superior al clientului. să punem în discuție totul referitor la acestea și să ne apropiem cât de mult posibil de răspunsurile raționale la intrebările pe care le avem înainte de a implementa.. Dintre toate. cu îndatoririle lor în calitate de „educatori de reflecție“. sustin autorii. De ce să suprevizăm pe cineva? Cum ajungem să supervizăm? Când ne legitimăm ca supervizori? Care sunt calitățile. Adică supervizarea privește în ansamblu mecanismele. După acești autori (Ian Fleming și Linda Steen) scopul supervizării clinice este de a încuraja reflecția. analyse de la pratique) la introspecționism în cadrul practicii clinice înseși. Ce constată el. supervizarea serveste ca și „gatekeeping“. În aceeași măsură în care colegii lor adoptă modelul om de știintăpractician (theoretician – practician) acești formatori ai unei noi generații de clinicieni par a fi adoptat cea mai potrivită atitudine. Este important deoarece vrem să comparăm datele analizei activității clinice și observațiile clinicienilor cu cele obținute de O’Donoghue în cercetarea sa. Ei spun urmatorul lucru.

Perspectiva personologică. dupa Linda Steen următoarea (Bernard și Goodyear): „O intervenție care este asigurată de un senior membru al unei profesii unui junior membru al aceleiași profesii. împreună cu reacțiile supervizorului. calitatea. care clădește supervizarea ca abordare bazată pe experiența și caracteristicile persoanelor pe care le integrează în procesul de supervizare și îl influențează. pentru a monitoriza calitatea serviciilor oferite către clienți și să servească ca și porta de intrare. de exemplu. și care își propune să atingă diferite obiective simultane pentru a dezvolta funcționarea profesională a juniorului. În acest sens considerăm supervizarea ca un proces care menține standardele adecvate de consiliere și o metodă de consultare care diversifică orizonturile unui practician experimentat“ Unul din elementele cheie ale acestei definiții este acela că rolul capital al supervizării este acela de a proteja interesele clienților. Se vorbeste de interesul superior al clientului. în favoarea exprimării acestor predilecții personale“. Agenda va cuprinde activitatea de consiliere și sentimentele legate de această muncă. dezvoltarea practicii și creșterea gradului de întelegere a diferitelor probleme profesionale“. comentariile și confruntarea. și vreau să fiu conștient de cele mai incomode tare. Sunt cîteva tare care vin împreună cu acest instrument. În interacțiunea mea cu clienții vreau să fiu sigur că nu înclin niciodată balanța indiferent ce se întâmplă. funcțiile în conformitate cu cele ale organizației“ Definiția situațională poate fi considerată următoare. supervizarea este văzută ca o a doua opinie atunci când te simți blocat într-o problemă sau când te poate ajuta să te redresezi pe linie dreaptă atunci când vrei să rezolvi o problemă legată de client. de selecție. Să vedem ce ne răspund ei. întinsă ca durată. importanței intervenției reflexive asupra calității muncii și aderarea la principiul interesului superior al clientului. de filtru. este importantă deoarece cuprinde viziunea instituțională asupra dezvoltării personalului. Una din definițiile care acoperă până în prezent toate abordările și aspectele. Managerii intervievați au oferit definiții care evidențiază perspectiva organizațională. De exemplu subiecții răspund în virtutea acestei perspective astfel: „supervizarea este menită a mă ajuta să discut orice de natura personală“ care ar putea influența relația profesională intre ofițerul de probațiune și client. o ilustrează așa: „Supervizarea asigură faptul că îți îndeplinești rolurile. Asociația Britanică a Consilierii și Psihoterapiei definește supervizarea ca și „un cadru formal pentru consilieri în care să poată discuta în mod regulat despre activitatea lor. pentru cei care doresc să urmeze o anumită carieră “ Iată ce spun diferitele asociații profesionale care angajează o definiție preferențială în funcție de viziunea membrilor sau viziunea politicaly correct a membrilor boardului care pot fi considerați seniori ai profesiei și care stabilesc prioritătile și linia directoare a intervenției de acest tip. cu cineva care este mai experimentat în consiliere și supervizare. Relația este evaluativă. pare că perspectiva situațională este cea mai comună în reprezentările lor. etc.eficiența. Dintre acestea. în calitate de manager de servicii. Unul dintre subiecții lui O’Donoghue spune : „Pentru mine este primordial faptul că instrumentul major în rolul meu de ofițer de probațiune sunt de fapt eu însumi . așa cum influențează practica profesională. UKCC Colegiul Asistentelor Medicale în Marea Britanie. Multe categorii profesionale au produs propria definiție despre supervizare de exemplu. susține că „promovează modele alternative de tratament pentru clienți“ 73 . funcțiile este. susține că „supervizarea clinică aduce practicienii și supervizorii experiementați pentru a reflecta împreună asupra practicii. În cercetarea lui O’Donoghue mai exista o categorie experimentală și aceea este cea a managerilor de servicii. unul dintre subiecți. La aceste mărturii haideți să adaugăm cele al Lindei Steen referitoare la psihologia clinică. Supervizarea urmăreste identificarea soluțiilor la diferite probleme. situațională și personologică. Sarcina este de a lucra împreună pentru a asigura și dezvolta eficiența consilierilor în relația cu clientul. cea mai reprezentativă este perspectiva organizațională pe care unul din subiecți. adică eu..

Funcția de dezvoltare de personal presupune formare mediu de învățare în care aptitudinile de învățare sunt încurajate și oportunitățile pentru dezvoltare personală. susține Ian Fleming și Linda S. terapeut supervizat și un client. iar această întrebare a fost ridicat de supervizori. După cum se observă există o varietate impresionantă de abordari și perspective. cele grupate din rațiuni epistemologice aici sunt cele care sunt evidenăiate de subiecăii unei cercetări. Un alt aspect interesant este faptul că în analiza acestor categorii profesionale se relevă faptul că se așteaptă de la supervizare să aducă protecție grupurilor vulnerabile (personal sau clienți . Funcția de oferire de servicii. și în relația de supervizare. comunicarea și crește competențele personalului. de terapeuți 74 . în ce formăm ?) În general se vorbește de două mari arii procesuale: a) măsura în care procesele implicate în activitatea de supervizare se desfășoară paralel cu cele utilizate în practică și cea de-a doua. practici.sau alt subiect care consideră supervizarea ca „o legatură între teorie și practică“ sau „mentoring. transfer și contra-transfer. suport. Presupun recunoașterea paralelismului dintre supervizarea profesională și orice altă relație de suport. În istoria supervizării întotdeauna a fost afirmată convingerea că supervizarea poate fi eficientă (Linda Steen). autonomia. identificare. dezvoltare a personalului. În baza acestei recunoașteri. Dacă se realizează o analiză a celor două categorii profesionale se constată faptul că între ofițerii de probațiune și manageri există o diferență mare și anume aceștia definesc supervizarea din mult mai multe perspective decât managerii. dezvoltare profesională“. presupune furnizarea competentă și etică a serviciilor către clienți în conformitate cu standardele organizației sau cele profesionale. situațională și personologică din punctul de vedere al ambelor categorii. ca în orice relație. Corelații. reflexia) au fost considerate importante și tratate ca elemente esențiale în literatura de specialitate ca atare. situațională și personologică evidențiază faptul că respondenții au fost mult mai înclinati să alinieze reprezentările cu cele din literatura care privesc supervizarea din perspectiva funcțiilor pe care le îndeplinește. Dominanta perspectivelor organizațională.. etică. pe cine formăm. caracteristicile de gender și cultura implicate în procesul de supervizare. standarde . Din perspectiva personologică managerii nu doresc ca angajații lor să „aducă problemele personale de acasă la serviciu“. rolul pe care îl are problematica. comportamentul și procesele emanente în cadrul supervizării puse în joc de către client și profesionist sunt reflectate în relația de supervizare dintre supervizor și profesionist în cadrul propus de supervizare (setting).conceptul de safe practice) și că fără această intervenție ar fi mult mai expuși la riscurile activității lor. de a evalua acest aspect și chiar au fost decelate câteva aspecte importante însă nenumărate obstacole s-au ivit și asta datorită dificultăților întâlnite în încercarea de a controla rețeaua de variabile interpersonale care sunt implicate în orice relație de supervizare sau relație terapeutică ce implică supervizor. Rich(993) susține că funcția de facilitare este de fapt crearea unui mediu privilegiat care încurajează gîndirea creativă. În plus. învățarea experiențială în contextul pregătirii și formării supervizorilor. Rich de exemplu a revăzut 26 de autori de diferite construcții cu privire la funcțiile supervizării clinice și a dezvoltat și integrat un model al supervizării clinice. Procesele paralele sau mirroring (oglindirea. El susține că funcțiile supervizării sunt de „facilitare. socializarea acestuia și oferire de servicii“. Munson consideră că fiecare din cele trei perspective se referă mai precis la conținutul promovat de agenții. însă din toate punctele de vedere reiese faptul că prespectivele dominante sunt: organizațională. a deprinderilor și creștere personală sunt în mod evident promovate. deplasare. Sociali- zarea personalului este procesul prin care noii angajați sau cei care deja lucrează sunt integrați într-o cultură organizațională care presupune valori profesionale. propunând supervizarea sau mai-degrabă analiza personală ca proces firesc în devenirea profesională surpinde fenomene de proiecție. Au fost nenumărate încercări. cultură în general. o întrebare serioasă care se ridica este „ce considerăm noi că ar constitui un succes să un rezultat de succes?“. (Ce formăm. munca propriu-zisă și persoanele implicate. Aceste concepte vin din literatura psihanalitică care.

Ce înseamnă în acest sens. Filozofia clasică surprinde și evocă relații maestru – elev în care dimensiunea reflexivă comună pune în discuție procesul de depășire de sine astfel încât înțelegerea (înțelegere=a vedea dincolo de lucruri) sau contingenta adică înțelegerea maxim empatică care determină seniorul să dea un răspuns cât mai adecvat ucenicului (răspuns care poate să fie verbal. În Marea Britanie Asociația de Consiliere și Terapie a lansat o serie de cerințe pentru „supervizori să se înscrie în formări cu caracter specific în vederea dezvoltării unor deprinderi de supervizare“ și codul etic a accentuat importanța formării pentru supervizori. Într-o cercetare Ellis (996) a analizat 44 de studii și a concluzionat faptul că mult din cercetarea empirică din psihologia clinic nu a fost riguros organizat și desfășurată. Este. probleme de consolidare. Chiar dacă pentru alte profesii. Însă. instituționalizată sau nu. Experiential Learning Cycle. Această relație de o circularitate dinamică se dovedește a fi suportul unei dezvoltări de la senior la ucenic ale carei virtuți încă încercăm să le decelăm.(Holloway 997). in ciuda cercetărilor realizate. o formă subtilă de dezvoltare sprijinindu-se pe mecanisme de identificare. Acest concept (în engleză. în metalimbaj. Lucrurile se complică atunci când vorbim de supervizare inter-profesională. după David Kolb) reprezintă un model de bază folosit de traineri în faza de design a training-ului pentru că îi ajută să atingă mai ușor obiectivele cursului de creștere a performanței participanților. s-au introdus standarde de formare pentru supervizori. din nou se ridică două întrebari: „Poate formarea să fie eficientă (doar formarea?)?“ și „Știm ce să formăm ?“. Colegiul Național al acestora a stabilit 6 principii care stau la baza formării asistentelor. problema de gender. Eliade. un fapt este limpede. „La raison se penche sur elle-mêm“. context politic. în vederea demonstrării eficienței. de depozitar al angoaselor de cunoaștere și a pulsiunilor relative la raportul de autoritate pe care îl presupune relația inițială și care determină transferurile. conținutul și practica legată de aceasta nu sunt întotdeauna clare. Ei și aici se constată că foarte mulți educaționaliști subscriu modelului experiențial al lui Kolb. imitație și cugetare în sinteza procesului de sprijinire a propriei gândiri pe gândirea celuilalt. Cât de mult psihologia clinică învață din conținutul de formare a altor profesii și ocupații? La această întrebare încă nu s-a găsit un răspuns pe măsură. Deja ridicarea problemei interdisciplinarității aduce în discuție de fapt transdisciplinaritatea pe care o subliniază procesul de supervizare și din acest punct de vedere poate fi necesar să situăm în primul rând supervizarea la confluența multor factori ce presupun ca relația de supervizare să aibă un caracter sau altul ca de exemplu. cu intervenții regulate în Elveția a intervenit pe lângă echipe profesionale în calitate de analist terapeut și specialist în psihodramă. un model al învățării experiențiale. Și. membrana protectoare Eric Stern care este educator specializat și Director de instituție socială în Franța. una din provocările acestui raport privilegiat este îndeobște relația reflexivă. Eul și formarea profesională. de bună seamă. nu are importanță) să fie o perspectivă coagulată. S-a susținut faptul că. În asistența medicală spre exemplu. spun autorii. transfer. Plecând de la observațiile pe care le-a făcut în activitatea sa a reflectat asupra premi- 75 . spațiu public. Mulți psihologi clinicieni îi supervizează pe membrii altor domenii profesionale sau poate chiar primesc supervizare din partea acestora. contratransfer. Cerințele pentru aceste intervenții sunt altele decât formarea supervizorilor pentru psihologia clinică și dacă da în ce măsură? Vorbim despre deprinderi generale sau particulare când e vorba de supervizare (deprinderi specifice). obligativitatea supervizării a fost introdusă în 992 și accentuată în 996. probleme de putere. după spusele lui M. educativă. formarea unor supervizori care să fie capabili să fie eficienți. relația de supervizare are o importanță capitală iar variabilele interpersonale joacă un rol fundamental. Ce este important de reținut este faptul că. interpersonală. spațiu social. cercetătorii au ridicat intrebări greșite. status și rol. analogic. procese paralele. ne gândim dacă formarea este suficientă pentru a atinge un obiectiv de acest tip. Rolul supervizorului în acest registru este de continator.

. Eul membrana este supus asaltului stimulilor externi și interni în aceeași măsură. Iată câteva reprezentări grafice ale acompanierii cadru și a procesului de analiză a practicii profesionale încercând să denomineze experimental punctele nodale ale relației. În pregătirea psihanaliștilor precum și în pregătirea echipelor de intervenție socială rolul de supervisor este complementar celui de mentor . . după schema propusă de Stern. universitar în sensul pregătirii „universitas scientiarum“. ci presupune o reorientare permanentă spre scop. În primul nivel spre exemplu deturnarea nu este de sens cât de creștere dinamică. de psihanaliza și hermeneutică. Este imposibilă cunoașterea fără angajarea tuturor instanțelor psihice. de filozofia istoriei. filtru între eu și ceilalți. Frontiera iluzorie zntre psihosocial și psihoterapeutic declamă psihoeducativul ca domeniu de interferență.de terapeut. spații relaționale concepute ca matrici suficient de continuatoare pentru a permite experimentarea si dialogul educativ sau învățarea dialogală. SupraEul joacă un rol de referință. este pasionat și caută permanent discriminarea elementelor de comunicare în toate formele ei posibile. Nevoia de cunoaștere este intrinsecă unei dinamici naturale de menținere a echilibrului. și alți autori de sorginte cognitive comportamentală sau cu orientare de pedagogie scientifistă semnalează același pattern de „interiorizare“. ceea ce susține că încearcă să facă este tocmai dorința de a crea și de a dezvolta în echipele profesionale sau cu alte grupuri de adulți și de copii. de cunoaștere și omnipotentă. că presiunea externă Eul conține și reține lăsând traficul de informație să circule astfel devenind un fel de filtru. Nivelul doi. Presiunea internă se exercită în aceeași măsură. o conceptualizare dinamică a dezvoltării persoanei din punct de vedere educativ. ce intra și ce iese din sistem.selor care să-l conducă la o conceptualizare a supervizării. 76 Specific. nevoia de homeostazie există în permanență. Acest du-te vino este un fel de metabolism al cunoașterii. O ludică a învățării. Interesat de etică. inconștientul. Iată o altă reprezentare a reflectării și a spiralei educative posibile. dar și de a se detensiona de elementele de conținere care sunt o noutate angoasantă. de învățare presupune o mișcare identificatorie în sens psihodinamic dar și o imitație pe care eul o poate experimenta în încercarea de a „controla“ și de a menține homeostazia. spațial relațional educativ nu e închis. iar raporturile eu ceilalți sunt jalonate de intervenția mecanismelor de apărare și nevoii de narcisizare. domeniu interdisciplinar. aici scop e unul cognitiv dar și pulsional. de membrana protectoare. Educația se ocupă de input și output. Referitor la învățarea experiențială.

Le moi membrane   77 Ca = inconștient sau zona pulsiunilor în topica freudiana (Fr. Supraeu = Instanța morală .) Surmoi.

Dunedin School of Medicine.Problematica rușinii și a vinovăției în practica medicală – studiu clinic Cercetare realizată de Wayne Cunningham and Hamish Wilson2 Despre impactul supervizării în practica medicală Filozofia pozitivistă a medicinei și accentul pe cunoaștere poate induce un răspuns de tipul „rușine“ atunci când cadrele medicale pot percepe că au greșit în practică. medicii care au primit o reclamație dar care ulterior a fost clasată. Vinovăția este un sentiment mai puțin pervaziv și afectează persoana mai puțin decât rușinea. Hamish J. În studiul privind plângerile față de actul medical autorii au raportat schimbări în modul în care medicii practică medicina. Pentru medici ideea de a nu ști rămâne echivalentă cu un eșec și e încă puternică. și este un continuum intre două extreme ăi se bazează pe fundamentele cunoașterii care susțin axa întelegerii situației. biomedicina rămâne baza multor programe de pregătire medicală pentru practicieni și cercetatori. Iată un exemplu de abordare a unui sentiment care poate afecta intervenția practică medicală și acesta este rușinea. De asta beneficiază atât doctorii cât și pacienții. sau malpraxis cu vinovăție mai mult decât cu rușine. Această abordare îi permite medicului să exploreze experiența de boală a pacientului și să negocieze un plan de management cu beneficii mult mai mari decât atitudinea paternalistă. Totuși. Nu e ușor de definit deoarece este un conflict psihologic în literatura de specialitate similar umilinței. Celelalte sentimente sunt experiemtnate în raport cu prezența altor persoane. Îi permite medicului și societății să privească practica medicală din unghiuri diferite și să evalueze performanța pe mai multe axe cu recunoașterea complexitătii actului medical. cunoașterea (anamneza. Dunedin . Diferența fundamentală este între „Am făcut chestia aia oribilă“(vinovăție) versus un eșec al selfului „Eu am făcut chestia aia oribilă“ (rușine)32. Probleme legate de noțiunea de „a ști“ precum și „judecata“ și importanța rușinii ca răspuns au reieșit din studii realizate de autori pe mai multe arii: răspunsul medicilor dacă primesc o reclamație și rolul supervizării în practica medicală. A rămas multă vreme filozofia de bază a medicinei. Metoda centrarii pe pacient rămâne încă o paradigmă post-modernă. Dacă evaluarea internă și externă se concentrează pe potențialitatea situației și ignoră realitatea și actualitatea situației implicate foarte probabil că medical nu va putea aprecia corect și va eșua. Cum procedează medicii. Rușinea este o expunere a Eului 2 este o emoție direcționată catre Eu. eșecul trebuie recunoscut și judecat sau analizat intern sau extern. Aceasta plasează eșecul undeva în afara doctorului. în afara eului acestuia îi reduce capacitatea de a restaura relațiile și de a învăța din experiența clinică. Ne indică cum ne simțim noi față de Eul nostru. Și mai mult. Implicația a fost că nici o schimbare nu s-a datorat unei modificări de 78 Wayne K Cunningham. iar aceasta poate diminua abilitatea doctorilor de a accepta boala proprie. premise Secole a fost considerat posibil că numai aplicând corect înțelegerea medicală. Oricum o experiență emoțională puternică a persoanei. Ideea e că „rușinea“ induce un demers de ascundere. Contrar vinovăției rușinea afectează întregul Eu al persoanei. Context. Considerațiile asupra polarităților practicii medicale îi poate ajuta pe medici să răspundă la greșeli. că medicii. de escamotare. Senior Lecturer. Recunoaște faptul că nu există observator detașat și. dacă expectațiile sociale sunt nerealiste (expectații internălizate de medic) percepția eșecului crește și mai mult. Senior Lecturer. intră într-un process de refacere. asta depinde de standardele lor particulare. retregere și dispariție. Este importantă legătura dintre rușine și noțiunea de cunoaștere. University of Otago. Implică conștientizarea greselilor si potentialul de a separa actiunea de selful persoanei în contrast cu internălizarea greșelii. de recuperare. Limitarea acestei obiectivităti a devenit recunoscută în ultima parte a secolului 20 cu un accent din ce în ce mai evident pe rolul pacientului față de reușita tratamentului. prin relația înseși cu pacientul. examinare și investigații) doctorii „știu“ cum să trateze pacientul. erori. Department of General Practice. sau să răspundă unei reclamații disciplinare sau chiar să accepte o supervizare. Wilson. În a experimenta rușinea sau vinovăția. jenei.

În științele sociale.htm 79 . ea este legată tot timpul de o tehnică pozitivă de intervenție și transformare. Tritonic 2005 5. a clinicii infantile. Respondenții au raportat schimbări inclusiv negare în modul în care ei iși privesc munca: lezarea relației medic-pacient caracterizată prin pierderea încrederii în pacienti în general și schimbări cu privire la modul de a percepe socialul în general caracterizată prin cinism și pierderea plăcerii de a mai practica actul medical. Studiile asupra supervizării în medicina și locul ei în menținerea dispoziției profesionale a atras atenția asupra puterii și a percepției eșecului cu expunerea eului medicului. Norma nu este numai.ch/Eric-Stern. Încheiere În contextul cunoașterii profesionale trebuie să ținem cont de variabilele inter-individuale și intersubiective așa cum în diagnoza psihologică se vorbește despre variabila subiect atât în clinică cât și în laborator. supervizarea presupune o dimensiune educativă. Dimpotrivă. http: //www. 2004 2. Concluzii Medicii se judecă utilizând standarde interne și externe derivate din filozofia de bază a medicinei. nu este nici măcar purtătoarea unui principiu de inteligibilitate. Filozofia pozitivistă încurajează credințele conform cărora este posibil să „ști“ calea cea mai potrivită de a practica medicina. Daniela Roventa-Frumusani. Michel Foucault. Norma nu are drept funcție doar excluderea. Gânduri secunde.internalizare și că a fost mai mult un proces de supunere față de impuneri externe. cât dimpotrivă. zn domeniul protecției copilului. Analiza discursului.Făcînd transparentă natura pozitivistă a filozofiei medicale este foarte posibil să sărim peste răspunsul emoțional la eșec. Astfel dialectica mecanicistă devine deja deșuetă și aici nu pun în discuție nevoia de normă. Închei printr-un citat din Michel Foucault: „Norma (și aici ne gândim și la norma cunoașterii) este purtătoarea unei pretenții de putere. de la rușine la vinovăție. Kieran O’Donoghue 3. Foarte puținp considerație este acordatp polaritaților existenței umane și tensiunilor accumulate de-a lungul practicii profesionale și faptului că nu este întotdeauna posibil „să ști“. respingerea.educh. Indiferent de câmpul profesional. Barierele și obstacolele sunt deopotrivă benefic dar și toxice față de profesionist. Supervision and Clinical Psychology – Linda Steen. îndreptând precepția asupra erorilor și permitând învățarea din experiență într-un mod pozitiv de care vor beneficia atât medicii cât și pacienții. Philosophy of professional supervision. Wilfred Bion . dar mai ales față de beneficiar astfel încat supervizarea în pregătirea profesională precum și cea în activitatea profesională ar trebui să devină o rutină de lucru. Ian Fleming. a bunăstării familiei. Analiza practicii în Franța sau supervizarea în țările anglofone a apărut ca urmare a insuficientei cunoașterii și a deplasării de pe verbul „a ști“ pe verbul „a explora și a înțelege“. În acest fel medicii vor percepe eșecul ca fiind separate de Eu. permițând restaurarea relațiilor a legăturilor cu pacientul. de un fel de proiect normativ“ BIBLIOGRAFIE . este un element de putere pe baza căruia un anumit exercițiu al puterii se simte fundamentat și legitim. o dimensiune de reflectare a experienței și o dimensiune etică care deschide drumul transdisciplinarității. Univers 999 6. Norma duce cu sine un principiu de calificare și un principiu de corecție. Anormalii. Ed. adesea profesioniștii sunt confruntati cu ei însiși iar educația alături de reflectarea experienței aduc o masură de responsabilizare față de complexitatea interacțiunii profesionale. S Freud 993 4. norma devine discutarea ei.

Despre efectul supervizării şi despre posibilităţile aplicării sale în sistemul pentru protecţia copilului valentina siMeonova Director. obiectivelor şi scopurilor muncii cu copiii. semnalările şi cererile de ajutor. se consolidează din ce în ce mai mult. • Crearea unei dinamici inovatoare. dar şi de insatisfacţie au condus din păcate. ele arată faptul că sunt rezultatul unei presiuni considerabile. Bulgaria 80 dată cu dezvoltarea sistemului de protecţie a copilului. iar stresul asistenţilor sociali este cauzat nu doar de volumul mare de muncă. sentimentul de nesiguranţă. Una din modalităţile de a domina şi de a depăşi această tendinţă negativă este întărirea supervizării. • Introducerea unor noi perspective şi a unor moduri de reacţie. Diferitele activităţi. Analizele Agenţiei de Stat pentru protecţia copilului arată că numărul total al dosarelor rezolvate de Departamentul pentru protecţia copilului pe anul 2004 a fost de 50 804. în ultimul an la o puternică instabilitate profesională. În comparaţie cu anul 2003. mai ales cele ale asistenţilor sociali din Departamentele pentru protecţia copilului. ci şi de lipsa practicii şi a experienţei. Munca socială cu copiii este un O domeniu nou în Bulgaria. Pe de o parte. aceste cifre arată că profesionalismul asistenţilor sociali se impune în ochii societăţii. cifră care cuprinde plangerile. când numărul a fost de 23 5. • Lărgirea ariei de competenţe profesionale – a tehnicilor şi a metodelor de lucru. dar pe de altă parte. Direcţia „Standarde şi analiză“ Agenţia de Stat pentru Protecţia Copilului Sofia. proces care ajută la: • Elaborarea unei înţelegeri comune a sensului. care le-ar permite o mai bună evaluare a propriilor competenţe şi o mai bună imagine de sine. . constatăm că activitatea Departamentelor pentru protecţia copilului s-a dublat într-un singur an. aşteptările societăţii privind rezolvarea rapidă a problemelor diferitelor grupuri de copii în situaţie de risc au devenit foarte mari. Tensiunea emoţională maximă.

La ce nivel poate fi organizată supervizarea activităţii sociale? Una dintre funcţiile direcţiei de „Standard şi analiză“ din cadrul Agenţiei naţionale pentru protecţia copilului este de a pune în aplicare supervizarea pentru protecţia copilului. pentru că nu este garantată de nicio resursă.• Găsirea unor forţe motivante. Pe de o parte. în Bulgaria nu există încă o piaţă a serviciilor de calificare la care să participe Universităţile pentru a forma cadre necesare în sistemul de protecţie a copilului. • Un control planificat. elaborarea unui sistem de calificare şi dezvoltare a carierei asistenţilor sociali care ar putea. care are exact pregătire de supervizor. Formarea asistenţilor sociali în cadrul Departamentelor pentru protecţia copilului este organizată doar în cadrul proiectelor ONGurilor şi rămane fixă – de obicei formarea ia sfarşit odată cu încheierea proiectului deoarece supervizarea nu este instituţionalizată prîntrun act administrativ sau legislativ. efectuând acest control. Acest control are un caracter educativ. • Oferirea unei mai mari siguranţe şi încrederi în sine pentru a îmbunătăţi calitatea activităţii sociale. echipa Agenţiei pune în aplicare mai multe tipuri de supervizare: • La cererea Departamentelor pentru protecţia copilului care întalnesc dificultăţi în activitatea cu copiii sau cand este un caz complicat. Lipseşte. să-i încurajeze în găsirea propriului stil de muncă în desfăşurarea practicilor sociale. Din păcate. a constatat mari lacune în activitatea departamentului pentru preotecţia copilului. Este importantă organizarea procesului de supervizare ca un element necesar pentru organizarea funcţionării Departamentelor pentru protecţia copilului. pe de o parte. de a declanşa o analiză a situaţiei datorită luării în considerare a mai multor puncte de vedere. dar şi îmbunătăţire a eficienţei activităţii sociale din întregul Departament. Aceasta din urmă este planificată şi condusă fie de către un responsabil din departament dacă este autorizat din punct de vedere profesional. de a diminua tensiunea emoţională. iar pe de altă parte să le stârnească spiritul creativ. Obiectivul acestei supervizari este de a-i ajuta pe asistenţii sociali să înţeleagă mai bine miezul problemei. pentru diferitele organisme şi ONG – uri. Aceasta este una din posibilităţile de recompensare a asistentului social care a dat dovadă de competenţă. în sfârşit. care se efectuează conform unei agende şi care vizează diferite departamente pentru protecţia copilului din mai multe regiuni. Nu toate universităţile au introdus încă supervizarea ca modul de învăţare în formarea de bază a studenţilor care studiază materii legate de protecţia copiilor. În această etapă. obiectivul este de a-i ajuta pe asistenţii sociali să depăşească tensiunea emoţională. căci asistenţii sociali învaţă prin el noi tehnici şi metode de lucru care le vor îmbunătăţi competenţele profesionale. Obiectivul acestei supervizări este de a-i susţine pe asistenţii sociali din punct de vedere profesional pentru a depăşi dificultăţile inerente muncii lor. Din punctul de vedere al organizării şi în funcţie de cererile către Agenţie. planificată şi pregătită. Această supervizare 8 . să le furnizeze cunoştinţele în domeniul supervizării şi. de asemenea. Funcţiile şi efectele supervizării despre care am vorbit mai sus pot fi realizate în cazul în care supervizarea ar fi bine direcţionată. potrivit unui principiu de rotaţie care să permită fiecăruia să joace rolul de supervizor. sentimentul de nesiguranţă şi de a găsi soluţii adecvate. acceptarea dificultăţilor propriei munci pentru a obţine mai multe satisfacţii profesionale. „Asistent social – supervizor“ ar putea fi un nivel în dezvoltarea carierei. Supervizarea poate fi văzută şi ca o formă de cooperare între toţi membrii echipei departamentelor pentru protecţia copilului – adică o supervizare internă. fie de către un asistent social. pe de altă parte. un progres în cariera asistenţilor sociali. dezvoltarea supervizării ca posibilitate de îmbunătăţire a eficienţei activităţii sociale nu reprezintă încă un scop. • La cererea direcţiei de „Control al dreptului copilului“ de pe lângă Agenţia de Stat pentru protecţia copilului. fie de diferiţi colegi de echipă. care. • Determinarea asistenţilor sociali de a conştientiza propriile greşeli şi de a înţelege propriile limite şi goluri.

îi ajută pe asistenţii sociali din departamentele pentru protecţia copiluTraducere: Ovidiu Ionescu lui. în care membrii să aparţină de direcţiile regionale „Asistenţă socială“. necesar pentru îmbunătăţirea obiectivităţii muncii. Aceste resurse ajută la crearea şi dezvoltarea unui sistem eficient de calificare şi de evoluţie a carierei profesionale a asistenţilor sociali. supervizarea este orientată spre procese. O dovedeşte analiza ativităţii asistenţilor sociali din departamentele pentru protecţia copilului care se face regulat de către experţii Agenţiei de Stat pentru protecţia copilului. În general. să-şi amelioreze capacitatea profesională în cazul copiilor victime ale violenţei şi a celor cu comportamente deviante. precum şi la dezvoltarea eficientă a unei pieţe de servicii de calificare care să permită introducerea şi dezvoltarea. Pentru a aplica eficient acest control. Resursele ONG-urilor pot şi trebuie să fie folosite pentru depăşirea tuturor problemelor menţionate mai sus. 82 . ceea ce va determina dezvoltarea supervizării interne în cadrul direcţiilor pentru protecţia copilului. Acest proces îi va ajuta pe asistenţii sociali să răspundă la o întrebare pe care şi-o pun adesea „Cum sunt în munca mea?“. mai ales prin intermediul supervizării.nu înlocuieşte nici discuţiile din cadrul echipei. Asistenţii sociali pot fi supervizați şi de către organisme din afara sistemului pentru protecţia copilului. a unor responsabili ai departamentelor pentru protecţia copilului şi a unor asistenţi sociali recunoscuţi. este important ca personalul să fie bine instruit. Această cercetare poate cu adevărat îmbunătăţi calitatea activităţii sociale şi eficienţa aplicării măsurilor pentru protecţia copilului. Crearea unui sistem de calificare şi de evoluţie a carierei asistenţilor sociali va face posibilă organizarea unor echipe de supraveghere locală. Primele care s-au ocupat de sindromul „burn-out“ de care suferă asistenţii şi care au cercetat teama asistenţilor de a-şi mărturisi greşelile şi punctele slabe din activitatea lor au fost echipe din ONG-uri. Experienţa ultimilor ani a arătat că ONG-urile. dar şi la procesul care ne ajută să înţelegem evoluţia activităţii sociale pentru copiii din Bulgaria şi cum o putem face mai eficientă. în activitatea departamentelor pentru protecţia copilului. Această supervizare este importantă pentru că ea aduce un punct de vedere exterior. căci în procesul de supervizare obiectivul nu este luarea deciziilor. aceste echipe vor putea organiza procesul de calificare la locul de muncă. a procesului de supervizare. De asemenea. Este vorba mai ales de echipe din ONG-uri care dispun de resursele şi de experienţa necesare. nici structurile ierarhice decidente.

modele. capitole privind supervizarea clinică și supervizarea de grup în colectii editoriale. Acest articol va acoperi următoarele arii: a) definiția și scopul supervizării în diferitele forme.O introducere în practica supervizării în asistența socială Kieran o’DonoGhue Lector principal al Școlii de Sociologie. Este foarte probabil ca 83 . Științe politice și Asistență Socială a Universității Massey din Palmerston North. El a publicat de asemenea o serie de articole privind supervizia în asistența socială în revista „Social Work Review“ și de asemenea. tipuri și medii de desfășurare. Noua Zeeleandă. Kieran predă de asemenea practica și teoria supervizării iîn asistența socială în cadrul Masteratului de Supervizare în Asistența socială din cadrul Universității Massey. Științe politice și Asistență socială a Universității Massey. Noua Zeelandă Acest articol va prezenta o viziune de ansamblu asupra supervizării în asistența socială așa cum este aceasta descrisă în literatură și in cercetările de specialitate. b) limitele și contractul supervizării. Articolul se va încheia incurarâjand atât supervizorii cât și supervizații să transpună idealurile supervizării în practică. c) ședințele de supervizare si modele practice de supervizare. d) noțiunea de cea mai buna practică a supervizării. Chiar în timp ce dumneavoastră citiți această frază undeva în lume un lucrător social/ niște lucrători sociali și un supevizor/niște supervizori sunt implicați într-o activitate care se cheamă supervizare. Este au- torul lucrărilor „Restoring Social Work Supervision“ (Reintroducerea Supervizării în Asisstența Socială) publicată de Thomson / Dunmore Press și „Supervising Social Workers: A Practical Handbook“ (Supervizând Lucrătorii Sociali: Ghid Practic) publicată de Școala de Sociologie. Știinte politice și Asistență socială a Universității Massey din Palmerston North. Prezentarea autorului: Kieran O’Donoghue este lector principal al Școlii de Sociologie.

abilități și cunoștiințe își asumă responsabilitatea de a antrena o persoana mai puțin abilitata“ (Robinson. Conținutul ședinței implică starea de bine a lucrătorului social în situații practice de lucru. 992. definea supervizarea ca fiind „un proces educativ prin care o persoană posedând anumite materiale. 2005). discuția pe probleme specifice și pe situații de risc și poate și despre încărcătura lucrătorului social și sentimentele lui legate de muncă. atât în contextul asistenței sociale cât și al meseriiilor înrudite (Rich. Definind supervizarea în asistența socială Literatura de specialtitate relevă cum supervizarea a evoluat. forma. 993. Supervizarea se desfășoară „în direct“ și acest gen de supervizare este centrat pe dezvoltare și învățare. abordarea. metodele și scopurile (ale supervizării) unitar (Rich. particularitățile. • Un lucrător social angajat de catre o agenție comunitară. • Într-un spital se întâlnește un debutant în domeniul asistenței sociale cu un client și cu familia acestuia. 993. Această pleiadă de perspective a contribuit la comentarii cum ar fi că nu există nici o definiție sau teorie care să descrie întelesurile. Cel mai important obiectiv al supervizorului este de a furniza clienților agenției cele mai bune servicii cu putință atât din punct de vedere cantitativ cât și calitățiv în concordanța cu politicile și procedurile agenției. Definiții ulterioare au comparat acest aspect educațional cu unul administrativ (Schulman. Orișicum. Supervizorul este de asemenea fie independent sau angajat în altă agenție. 995). Autorul primei cărți despre superviza- 84 rea în asistența socială. Comentatori ai istoriei timpurii ai supervizării au subliniat atât rădăcinile administrative cât și cele educative ale supervizării în asistența socială și au apreciat ca în anumite momente ale istoriei unul dintre aceste aspecte a avut mai multă importanță fată de celălalt (Kadushin și Harkness. 992. 2003. Din acest punct de vedere definiția furnizată de Kadushin și Harkness (2002:23) se remarcă: Supervizorul este un membru al echipei administrative căruia autoritatea îi deleagă sarcina de a ghida. 949:53). 2002. modul și procesul supervizării să fie adaptat de cei care sunt implicați în mod direct sau indirect în supervizare și de către cadrul în care se desfășoară supervizarea. 2002.conținutul. gestionarea problemelor și a izolării. Lucrătorul social este vizitat în acea agenție sau se duce să viziteze un supervizor consultant care îi va furniza supervizare. 999). 995). este unanim recunoscută ca fiind baza la (Kadushin. conflictul cu echipa agenției. 985. tipul. Conținutul supervizării este determinat de către ambii. 976. Supervizorii nu îsi oferă în mod direct serviciile clienților ci influențează în mod indirect nivelul de servicii oferite clienților de către supervizați. „Supervision in Social Casework“ (936). s-a schimbat și dezvoltat de-a lungul timpului. Kadushin și Harkness. 993. 2005). Folosindu-ne de imaginație putem să descriem următoarele scene: • Un lucrător social angajat de către un servicu de protecție a copilului se întâlnește pentru o ședință de supervizare individuală cu supervizorul acelui serviciu care are de asemenea responsabilități de management și managementul performanței asupra supervizatului. Tsui. O’Donoghue. Schulman. ultimele două decenii au fost supraproductive în a produce o abundență de definiții despre supervizare. 995. 2002. 2003). Aceste definiții au privit supervizarea ca fiind construită din mai multe perspective. 985. coordona și spori performanța de lucru a supervizaților în acel domeniu al activității de care el sau ea este considerat răspunzător. Agenda acestei sesiuni de supervizare este stabilita de catre lucrătorul social aflat in rolul de supervizat. Implică observație directă și reflecție coumună asupra practicii supervizatului. educaționale și suportive (Kadushin. supervizor și supervizat și implică o trecere în revistă a cazurilor. O’Donoghue. Deși definiția de mai sus nu diferă prea mult de cea găsită în ediția anterioară a lui Kadushin. O’Donoghue. Definiții ulterioare au privit în general supervizarea dîntr-un punct de vedere funcțional incluzând funcțiile administrative. Virginia Robinson. Schulmann. . Tsui. în mod special în ceea ce privește definiția supervizării (Kadushin și Harkness. 976. Prezent se află și supervizorul lucrătorului social (un coleg cu mai multă experiență) și care lucrează în același domeniu.

Morrison. De asemenea această 85 . ideologia pieței libere și postmodernism (O’Donoghue. Conceptul de mod de supervizare se referă la dimensiunea grupului de clienți care participă la supervizare. având roluri și limite clar definite. Aceste definiții au fost influențate de asemenea de schimbările produse în contextul organizațional. Schulman. supervizarea de echipă precum și alte moduri mai puțin frecvente de supervizare folosite pentru a suplimenta supervizarea „unu la unu“. 2003). în care funcțiile specifice sunt îndeplinite cu scopul de a furniza cel mai bun/competent serviciu sau practica orientată către clienți (Kadushin și Harkness. profesional și social și în mod special de către noul val de management. Pe de altă parte. 2002. 996). a relevat faptul că supervizarea externă furnizează mai multă critică constructivă decât cea internă și conduce mai mult către confruntare atunci când este adecvat și necesar. Munson. În Noua Zeelandă participarea la supervizarea individuală depășește cu mult participarea la supervizarea în grup. De exemplu pe de o parte supervizarea studenților tinde să pună accentul pe învățarea și dezvoltarea practicantului prin centrarea pe funcția educativă și de învățare șn cadrul relației profesor-student. cunosțintelor și calităților practicianului) • Supervizarea între egali (supervizare oferită de către un coleg de profesie altui coleg de același nivel de la o altă organizație) • Supervizarea culturală (supervizare care pune bază pe siguranța culturală a practicianului sau clientului și este oferită de către un supervizor care deține respectivele cunosțințe culturale) • Supervizarea interdisciplinară (supervizarea în care supervizorul și supervizații provin din discipline diferite – de exemplu asistența socială și consiliere sau asistența socială și asistența medicală) Fiecare din domeniile de mai sus diferă în procesualitate. Aceste diferite moduri de supervizare precum și diferitele forme discutate anterior necesită o varietate de procese și relații între supervizor(i) și practicanț(i) (Brown și Bourne.993:37). 200. Un studiu efectuat în Israel. 996. În Noua Zeelandă lucrătorii sociali participă la o multitudine de forme de supervizare. 999. care examina diferențele între cele două tipuri de supervizare. Iată câteva forme comune de supervizare: • Supervizarea studenților (in training) • Supervizarea managerială (condusă de un superior și centrată pe gestiunea muncii) • Supervizarea clinică (supervizarea care este centrată pe transfer. rolurilor și limitelor asumate. Formele. În funcție de specificul proceselor. activităților și relațiilor. Formele de supervizare sunt de fapt diferite domenii de supervizare cu arii particulare de interes. tipuri și mediul de desfășurare a supervizării. profesionale și personale. Această discuție a condus la apariția a două categorii de supervizări: internă și externă (O’Donoghue. moduri. 2003). O discuție interesantă are loc pe terenul supervizării în ceea ce privește categoriile de supervizare. Morrison. culturală și interdisciplinară ca fiind cele mai puțin comune forme. pe procesul practicii clinice și pe dezvoltarea abilităților. urmând apoi supervizarea managerială și mai apoi supervizarea studenților. 2002. Supervizarea externă este aceea furnizată de catre un supervizor care nu lucrează în interiorul organizației și care are mai degrabă un contractat de consultanță. Kaiser. moduri. 995). 2003). 200. țintelor. Întelesul comun împărtășit în prezent în supervizarea din asistența socială conținut de către definiții descrie supervizarea ca fiind un proces. profesionalizare și reglementare. o activitate și o relație (niște relații) bazate pe sarcini organizaționale. supervizarea managerială tinde să pună accentul pe procesul de achiziție care își plasează interesul pe funcțiile administrative în cadul relației angajator-angajat. Între acestea supervizarea clinică și supervizarea între egali sunt cele mai comune. modurile. 2002). tipurile si mediul Supervizarea în asistența socială exista într-o multitudine de forme. categorii. Supervizarea internă este de obicei furnizată de către un supervizor angajat și care lucrează în interiorul organizației. O’Donoghue. condus de Itzhaky (200). categoriile. În mod tradițional supervizarea individuală a fost primul mod de a oferi supervizare practicienilor (Kadushin si Harkness. Este de asemenea livrată printr-o varietate de modalitătati (Brown și Bourne. 997. precum și a funcțiilor particulare se definesc diferitele forme. categorii. 999. relaționare și accente puse pe funcții particulare. 200. tipuri și medii.

998). În Noua Zeelandă prima dată s-a pus accentul pe supervizarea practicilor în asistența socială și a profesioniștilor. audio sau video conferințe (Stofle și Hamilton. ad-hoc. modului. În SUA unele supervizări se desfășoară pe e-mail. 2002. justifică și evaluează/revizuiesc propria munca și cunoștințele. 2000). ședințele de echipă și metoda observației au fost tipurile de contact cele mai puțin folosite (O’Donoghue. 2005). Adams. examinează indeaproape. limitele și interacțiunile dintre acestea (forme. Sprang. că nu exista diferențe semnificative între supervizarea internă și externă atunci când vorbim despre ambiguitatea rolurilor și conflicte. observația participativă. ci mai curând interactionează și există împreună într-o relație reciprocă în practica activității pe care o numim supevizare. tipurilor și mediului supervizării subliniază faptul că supervizarea în contextul asistenței sociale este o activitate. moduri. Același studiu a descoperit de asemenea. Ședințele de grup. Burton. 2003). Participarea supervizorilor în supervizarea externă se datorează faptului că în trecut aceștia erau implicați în supervizare de pe ambele poziții – ca supervizori și ca supervizați (O’Donoghue. Trlin. 2003). Cu alte cuvinte autoritatea supervisorului vine din trei surse. Zn Noua Zeelandă supervizații sunt implicați mai mult zn supervizarea internă. Trlin. un proces și o relație ce depinde de o serie de variabile. observația participativă. în timp ce supervizorii participă mai mult la supervizare externă decât supervizații. Munford. camere de chat. Validarea supervizării Validarea sau „dreptul de practică“ ca supervizor vine din aceeași sursă ca și acreditarea unui lucrător social de a lucra cu clienți provenind din interiorul organizației. 86 . protocoale de observație etc. Înainte de a trece la discutarea validării ca supervizor este necesar să afirmăm că discuția asupra formei. deciziile și acțiunile luate în timpul activității profesionale prin intermediul utilizării unui proces interpersonal de reamintire) • Observațională (implică folosirea metodei observației cum ar fi: observația pe viu. categoriilor. 999. tipul „cu ușile deschise“ și cel „consultativ“ par a fi metode ce tind a fi folosite în „supervizare managerială“ și în cea de tip „supervizare între egali“ (Kadushin și Harkness. Progresele recente în tehnologia informației ridică probleme în ceea ce privește mediul în care se desfășoară supervizarea. Munson. Dezvoltările tehnologice din acest domeniu tind să oglindească preocupările privind cyber-consilierea și sunt într-un stadiu embrionar (Geraty.net/) și uzul tele-tehnologiei în supervizarea clinică (Miller. O’Donoghue. categorii. Aceste tipuri includ următoarele supervizări: • Cu ușile deschise (informală.de unele consultații telefonice. În mod tradițional. tipuri și medii) sunt dinamice și fluide. 2005). Sesiunile individuale implicând consultarea de caz. Munford. explică. 2002. profesiei și din partea persoanei care foloseste serviciul (O’Donoghue. online-supervision. nu acționează izolat. Pe de altă parte. 2002).) Cele mai comune tipuri implicate în supervizare par a fi cele „consultativă“ și de tipul „reamintire și revizuire“ (Kadushin și Harkness. și atunci când este cerută) • Consulttativă (bazată pe consultații regulate) • Reamintire și revizuire (sesiuni în care practicanții descriu. Aceste descoperiri ilustrează faptul că baza pentru scopul și ținta. Mai mult. De aceea mediul în care se face supervizarea a devenit subiect de discuție și pe terenul supervizării în mod particular datorită cercetărilor efectuate la Universitatea din Londra despre supervizarea on-line (vezi http://www. supervizarea are loc față în faț. 200.a doua categorie de supervizare conduce la o autoritate formală mai scăzută și la o autoritate bazată pe competente mai mare decât în cazul supervizării interne. natura si interacțiunile dintre relațiile supervizării diferă între cele două categorii de supervizare. Merită subliniat faptul că metoda „reamintire și revizuire“ împreună cu metoda observației par a fi cele mai des folosite în supervizarea clinică. Miller. 2003). Noțiunea de diferență de tipuri de supervizare provine din diferitele metode de furnizare a supervizării.suplimentat. mai apoi pe supervizarea managerială și în cele din urmă pe supervizarea centrată compliantă și pe cerințele agenției. înregistrari audiovideo. verificările privind activitățile și planurile de activități precum și revizuirea/ concluzionarea unei situații sau acțiuni specifice au fost tipurile cele mai frecvent folosite.

998). 997). O’Donoghue. expectațiilor și proceselor folosite în supervizare. Literatura de supervizare legată de contracte și înțelegeri subliniază că procesul de stabilire a unui contract de supervizare este la fel de semnificativ ca și conținutul lui (Morrison. relațiilor. calificării formale ca supervizor de nivel postuniversitar existentă din 997 și a standardului de competență profesională a supervizorilor dezvoltat de Asociația Lucrătorilor Sociali din 2004 (O’Donoghue. Kaiser. cadrul și părțile implicate modelează relaționarea dintre cele trei forme ticiparea lor la supervizare (Morrison. Literatura sugerează de asemenea. Contractul de supervizare Contractele de supervizare sunt folosite pentru a stabili o înțelegere împărtășită asupra scopului. Politicile de supervizare sunt un mijloc prin care organizațiile sau/și organizațiile profesionale pot specifica validarea supervizorului. 200. Al doilea tip este autoritatea conferită prin intermediul recunoașterii și acceptării de catre practicant a faptului că organizația lui sau asociațiile profesionale ori consiliul de conducere a autorizat această persoană să fie supervizor. Munford și Trlin. 2005). 2003). În general. O’Donoghue. rolurilor. 998. În Noua Zeelandă validarea organizațională tinde să domine atât pe cea profesională cât și pe cea oferită de supervizat datorită profesionalizării survenite în urma Actului de Înregistrare a Lucrătorilor Sociali din 2003. Această diversitate a dus la necesitatea dezvoltării de politici de supervizare și a contractelor de supervizare sau a înțelegerilor ca și structuri care clarifică validarea supervizării. 87 . A treia validare este conferită de către de acreditare. Contractele sau înțelegerile pe de altă parte există sub umbrela politicilor de supervizare și furnizează mijloace prin care validarea supervizaților poate fi afirmată și recunoscută. validării. Brown și Bourne. 2003. 200. Figura de mai sus ilustrează în formă de diagramă punctele cheie și relațiile dintre cele trei validări descrise șn aceasta secțiune. 996. Validarea supervizorului practician supervizorului și ia una din următoarele două tipuri. Validarea profesională de a funcționa ca un supervizor vine din recunoașterea profesională ca și supervizor în asistența socială pe baza competenței de supervizare sau prin calitățile dobândite în cursul formării ca supervizor (O’Donoghue. responsabilităților. stabili și sprijini dreptul supervizorului de a fi și de a se comporta ca supervisor și stabilesc și afirmă drepturile supervizaților în ceea ce privește alegerea supervziorului și par- Figura 1. Primul tip este validarea conferită prin alegerea făcută de practician că aceasta este persoana pe care ei s-au decis să o ia ca supervizor.În cazul organizației autoritatea supervizorului derivă fie din faptul că este angajat (în cazul în care este supervizor intern) sau contractat să ofere supervizare (în cazul supervizorului extern).

2005). Contractele scrise sunt în mod deosebit importante în medii și relații în care este necesară dezvoltarea încrederii sau unde aceasta este la un nivel foarte scăzut (Hevson. Mai mult a sublinia de asemenea. Acțiunile contractuale implică stabilirea de înțelegeri asupra muncii ce va fi dusă la bun sfârșit pe parcursul ședinței de supervizare. 999). frecvența. Hewson (999) susține că numai printr-un proces deschis și transparent poate fi minimizată apariția comploturilor și a „agendelor ascunse“. • Abordări. Contractele scrise pe de altă parte se bazează pe memorie și / sau pe înregistrările participanților. Acțiunile contractuale pe de altă parte implică realizarea unei înțelegeri legate de activități care să rezulte dintr-o conversație purtată în ședința de supervizare (Shuman. 88 Figura 2. Contractul de sesiune implică stabilirea unei înțelegeri în ceea ce privește ce se va întâmpla pe parcursul sesiunii. cel puțin trei părți: agenția.ca în procesul de alcătuire a contractului să fie incluse următoarele arii: • Împărtășirea experiențelor trecute. scopul și ținta • Codul etic al confidențialității • Aranjamentele practice (timpul. a angajamentului împotriva practicilor opresive Hewson (999) a subliniat importanța rolului deținut de contract în a face din supervizare un proces deschis și transparent. tipuri. precum și înțelegerea supervizării. 2000).6% dintre respondenți au avut un contract scris și că doar 2% dintre aceștia au avut un contract oral. • Valisarea.4% dintre respondenți nu au avut nici o formă de contract (O’Donoghue. Cu toate acestea nu exista un format stabilit pentru contractul de supervizare. Contractul scris furnizează un punct de referință care reține înțelegerile părților la un moment dat și la care se poate face referință pe viitor. de obicei. Exista două alte forme de contract care sunt în desfașurare pe parcursul existenței contractului de supervizare. stabilirea agendei și a tehnicilor folosite) • Recunoașterea diferențelor. 993). supervizorul și supervizații. Acestea sunt contracte de sesiune și acțiuni contractuale. remunerația) • Probleme legate de procesul supervizării (pregătirea. faptul că contractele de supervizare implică. forme. A militat pentru implicarea explicită a tuturor părților implicate în alcătuirea contractului de supervizare și în a aranjamentelor finale. categorii și medii ale supervizării. Tipurile de contracte existente în domeniul supervizării din asistența socială sunt de două feluri: contractul verbal și cel scris. stocarea înregistrărilor. O cercetare națională a practicilor legate de supervizare în Noua Zeelandă (n=209) a descoperit că 86. Doar . locul de desfășurare. Aceasta nu este unica formă de contract ce va apărea pe parcursul supervizării. moduri. a valorilor și expectațiilor. Munford și Trlin. Stadii ale contractului de supervizare . a puterii și autorității. modalitatea prin care se va înregistra. Aceștia sunt în cel mai fericit caz într-un mediu în care cultura are o bază orală și în care există un nivel ridicat de încredere (Hawkins și Shohet. Oricum ar sta lucrurile în ceea ce privește tipul de contract este important ca toate părțile implicate în supervizare să împărtașească o înțelegere comună asupra următoarelor aspecte: • Ce se va întâmpla • Ce nu se va întâmpla • Ce s-ar putea întâmpla în supervizare Figura 2 de dedesubt însumează stagiile cheie și trăsăturile implicate în contractul de supervizare. Morrison(200) împreună cu Brown și Bourne (996) furnizează linii directoare și exemple.

Harkness. Acest lucru s-ar datora exploziei de teorii dintre care o multitudine concurează pentru a fi folosite. Shulman. o fază de lucru și o fază de revizuire sau de sfârșit (Kadushin. centrată pe puncte tari. Cea mai frecvent întâlnită variantă pare a fi cea săptămânală sau o dată la două săptămâni (Kadushin. 992). 993). stresul. 992). Principalele aspecte legate de cadrul temporal al ședințelor de supervizare sunt lungimea ședințelor și frecvența acestora. modele și abordari de supervizare a fost cererea unei moratorium (dispoziții legale) privind noile modele de supervizare (Rich. 2003. dezvoltarea și formarea acestuia (Kadushin. Munford si Trlin au identificat că în Noua Zeelandă. Payne (994:44) explica că în supervizarea din asistența socială fie aspectele manageriale fie cele profesionale sunt dominante. Rich. 2002. În cazul ședințelor de supervizare din Noua Zeelandă cele mai frecvent apărute trăsături sunt deciziile și discuțiile. despre lucrătorul social (supervizatul) în relație cu munca lui. O’Donoghue. Rich. in timp ce relația de supervizare sa fie in final cea mai puțin discutata in aceste ședințe. (b) structura și functia supervizării. centrate pe soluții) si acele teorii care au fost dezvoltate în 89 . Tsui. abordări și modele (Tsui. (c) structura agenției (organizației). 2005. Procesul ședințelor de supervizare oglindeste în general pe acela al interviului / anamnezei / anchetei sociale din sfera asistenței sociale. Trei astfel de sisteme de clasificări par a se distinge în cadrul acestei literaturi. 993. în ședințele de supervizare cele mai frecvent discutate conținuturi sunt cazurile complexe care ridică probleme pentru supervizați din sfera etică. cel al lui Payne (994) este mai simplistă și concede abordările supervizării ca fiind un continuu cu abordarea managerială la un capăt și cea profesională la celălalt capăt. În Noua Zeelandă O’Donoghue. Primul sistem este cel al lui Tsui (2005) care apreciază că modelele și abordările de supervizare se concentrează pe o combinație a următoarelor cinci componente: (a) teoria. Munford și Trlin (2005) care consideră ca modelele supervizării pot fi clasificate în teorii practice sau bazate pe model (de exemplu centrate pe sarcină. Modele de bune practici în supervizare Majoritatea literaturii publicate în domeniul asistenței sociale este dedicată abordărilor diferitelor modele de supervizare (O’Donoghue. Al treilea sistem este cel propus de O’Donoghue. În această secțiune a articolului vom discuta pe scurt despre conținutul. Shulman. Munford și Trlin (2005) au descoperit că frecvența medie a ședințelor este de o dată la două săptămâni. despre oamenii cu care lucrează. Cel mai adesea conținutul ședințelor de supervizare este modelat de către oamenii implicați și de către cadru. încheiere. 993. planificare. Munson (2002) afirmă că există o puzderie de abordări și modele în ultima perioadă de timp. limitele. urmate apoi de verificarea confortului. stabilirea agendei și rezumarea. Se pare că cele mai multe ședințe se desfășoară pe o perioadă de timp cuprinsă între 60 si 90 de minute (Kadushin. problemele cu colegii / managementul / organizația. Al doilea sistem. problemele personale. Rich. o fază în care conținutul și scopul agendei este clarificat și ordonat. Munford și Trlin.Ședințele de supervizare Cea mai comună formă de supervizare este ședința individuală (Kadushin și Harkness. Lungimea ședințelor pare a varia de la 30 de minute până la doua ore. poveștile de succes. Pe de altă parte. (d) interacțiunile dintre supervizor și intervizați. (e) abordarea feministă. Cele mai rar raportate trăsături sunt evaluarea și concentrarea (O’Donoghue. 993). Rich (993:37). 2005). 993). problemele de echipă. a descris situația ca fiind mai degrabă o „jungla a supervizării“ mai curând decât un nucleu coerent de cunoștințe. 2002). Acesta implică pregătire. problemele culturale. revizuirea cazurilor importante. 2005). 2002. În cadrul literaturii de specialitate a fost făcută o clasificare a diferitelor tipuri. despre clienții și colegii acestuia. Urmează apoi în ordinea importanței: încărcătura cazurilor. frecvența ședințelor variază de la săptămânal până la lunar. dezvoltarea profesională. o fază introductivă. ingrijorarile supervizorilor. Cu alte cuvinte ce este comun tuturor ședințelor de supervizare este că în general sunt implicate discuții despre munca supervizatului. procesul și structura ședințelor de supervizare. Unul dintre rezultatele apariției acestei mulțimi de teorii. Payne (994:44) de asemenea arată că autorii în general fac distincție între cele două aspecte dar se disting prin accentul pus pe importanța fiecăruia dintre ele. 993). Cea mai des întâlnită lungime a ședințelor este cea cuprinsă între 60 și 90 de minute. pregătire.

probleme și participanți. Figura 3 de mai jos furnizează o posibilă reprezentare schematică a acestui model. Munford și Trlin (2005) consideră că în rândurile supervizorilor și supervizaților din asistența socială din Noua Zeelandă a existat o preferință clară pentru ideile modelelor practice și abordărilor cum ar fi supervizarea bazată pe puncte tari și a celei centrate pe sarcină. 004). 2002) sugerează că cea mai bună supervizare posibilă implică o relaționare interpersonală constructivă între părțile implicate. Munford și Trlin (2005) la respondenții cercetării lor ridică îngrijorări în ceea ce privește gradul în care supervizorii și supervizații construiesc și își folosesc propriile modele și abordări (Solas. (c) modelele practice permit supervizorilor și supervizaților să construiască pe ceea ce deja cunosc. se pare că cea mai bună practică este condiționată și de cadru (incluzând aici măsura în care este posibilă alegerea supervizorului). 90 Către cea mai bună practică în supervizare Redusă literatura privitoare la ce este cel mai bine legat de supervizarea în asistența socială (Kadushin si Harkness. familiarității. Problema cheie aici este gradul în care acest eclectism în dezvoltarea și aplicarea propriilor teorii provine din reflecții asupra practicii propriuzise și dacă da măsura în care acestea sunt ancorate în dovezi și în context (O’Donoghue. abstractizării și complexității teoriilor supervizării. suport emoțional și /n dezvoltare precum și ajutor practic în asistarea supervizaților în a-și ajuta clienții să obțină rezultate pozitive. 2005). procesul și structura ședințelor de supervizare împreună cu reamintirea modelelor curente în ceea ce privește . Același supervizor trebuie desigur să demonstreze calități și atribute profesionale bine dezvoltate și să împărtășească cu ceilalti experiența de diagnostic. Este de asemenea de notat că modelele străine au fost preferate celor locale. practica supervizării și natura relației de supervizare. tipul și mediul și a articulat validarea pe care este bazată practica supervizării. deschisă.mod special pentru supervizare (de exemplu teoria dezvoltării. trecute în revistă felurile în care se poate face supervizarea discutând procesul stabilirii contractului de supervizare. care la rândul lor au implicații în ceea ce privește dezvoltarea supervizării ca disciplină și practică de sine stătătoare (Tsui. Davys. O’Donoghue. de asemenea. Descoperă astfel că tabloul celei mai bune practici în domeniul supervizării constă într-un mediu favorizant al supervizării în care progresul. Ife. funcțională (a rolurilor sociale) și a înțelegerii). cunoștințele. modul. accesibilității și aplicabilității modelelor practice. O’Donoghue. categoria. În plus. Cu toate că aceste raționamente sunt de înțeles ele ascund pe termen lung costuri în ceea ce privește inhibiții în construirea de teorii specifice. Munford și Trlin (în presă) pun în discuție problema despre ceea ce este cel mai bine în legatură cu supervizarea din asistența socială din perspectiva celor 204 participanți la supervizare din Noua Zeelandă. Gradul de eclectism identificate de O’Donoghue. a învățării la adulți. de încredere și sinceră a supervizorului. și experiența practica. interacțiunea și practicile sigure se întâlnesc cu o relație suportivă. conținutul. 2005) mai curând decât în laxitatea supervizării lipsite de critică ca și scuză pentru „merge și așa“ și „dacă te simți bine fă-o“ din practica supervizării. eficacitatea. 2002. Concluzii Acest articolul a prezentat o privire de ansamblu asupra bazei supervizării din asistența socială așa cum este ea descrisă de catre literatură și cercetări. întâlnirea nevoilor supervizaților în câmpul practicii. Această privire de ansamblu a definit și descris în teorie ce implică supervizarea din asistența socială în ceea ce privește forma. teoria integrativă. Acest model constă într-un schelet care reiese din rezultatele studiilor și care furnizează fundația pentru „cea mai potrivită decizie“ privitor la cadru. Tsui. Au fost. (b) coerenței teoretice relative. Respondenții cercetărilor au indicat anumite grade de eclectism semnalând că ei folosesc idei dintr-o largă arie de modele și abordări de supervizare. 2004. În același timp ideile din cadrul abordărilor specifice supervizărilor cum ar fi învățarea la adulți. Gândind global în legatura cu modelele de supervizare Tsui (2005:9) semnealează că teoriile practice sunt adoptate în supervizare dintr-o mulțime de motive incluzând aici: (a) deficiențele din punct de vedere al accesibilității. caracteristicile participanților. modelul teoriei dezvoltării și cel integrativ sunt mult mai reduse ca pondere. O posibilă implicație a acestor rezultate este contribuția la dezvoltarea unui model coerent a „celei mai bune practici în supervizarea din asistența socială“.

ODonoghue@massey.nz Kieran O’Donoghue Lector Principal al Facultății de Sociologie. Perceptions Through a Prism: Three accounts of ‘good’ social work supervision. (2000). Secțiunea finală a articolului a încercat să sublinieze care este cel mai bun model al supervizării în asistența socială și să prezinte un model coerent al celei mai bune supervizări. New Zealand: Massey University.Figura 3. Modelul „celei mai bune practici în supervizarea din asistența socială“ supervizarea și practica supervizării eclectice. http://members. The Social Work Supervisor. E. A. Se speră că definițiile și descrierile din sfera supervizării din asistența socială furnizat de acest articol. Traducere: Daniel Pirvu K.B.ac.aol. Universitatea Massey PB 11-222 Palmerston North – Noua Zeelandă BIBLIOGRAFIE . Politici Sociale și Asistență socială. (996). Brown. I. Palmerston North. Geraty. vor ajuta lucrătorii sociali și supervizorii în încercările lor de a-și actualiza idealurile asupra celei mai bune supervizări în mod practic. Davys. ‘Cyber Practice“. Buckingham: Open University Press 2. (2002).com/BehavioralsciCon/cyberhtml [accessed  November 2000]. 9 . A. MSW Thesis. 3. and Bourne.

New York. UK: Open University Press.. Massey University. Supervision in Social Work. A. Payne. Handbook of Clinical Supervision. H. (200). 5. (). O’Donoghue. 7. Sprang R. http://www. 37-78. Making a real difference for staff and service users. USA: Haworth Press. Forward. In Nash. (2003). (999). K. Australian Social Work. Telehealth: A Model for Clinical Supervision in Allied Health. (2004). (985). 26. and Content of Clinical Supervision: An Integrated Model. Morrison. (995). London.S. J. M. The Form. 2. CA. Munford. M. Thousand Oaks. R. P. 92 . London. July 2003.) (995) Encyclopedia of Social Work 19th Edition (3). 2373-2379. Supervisory Relationships Exploring the Human Element. USA: Sage Publications. Social Work Review. P. Unpublished Manuscript Submitted to Social Work Review. (2005). 27-35. L. 46-64. USA: University of Philadelphia Press. USA: University of Columbia Press. (2002). 2. The Clinical Supervisor. K.. (2000). R. New York. Adams. (993).nova. O’Donoghue. Online Supervision for Social Workers. Kadushin. CA. The future of social work supervision within New Zealand. (994).  (2). New Zealand: Massey University. 4th Edition. G. (eds) (999) Training Counselling Supervisors.socialworker. USA: University of Columbia Press. J. (2005). (200). ‘Training Supervisors to Contract in Supervision“. Palmerston North. Auckland. K. 24. 20.edu/articles/vol2/MilleretalTelehealth. (999). Fall 998. 47. New Zealand: Thomson/Dunmore Press. L.4.. 3rd Edition. Supervision in Social Work. (In Press). 29. T. 9-3. K. Solas. Hawkins. K. Mapping the Territory: Supervision within the ssociation. 29-35.O’Donoghue. A. O’Donoghue. A. UK: Pavilion. V. (3). K. Interactional Supervision. K. and Trlin. O’Donoghue.html [accessed 9 March 2006] 4. (eds) Social Work Theories in Action.. A Conference Paper Presented on  July 2004 at The Weaving Together the Strands of Supervision Conference. What’s Best About Social Work Supervision According to Association Members.. In O’Connor A. USA: NASW Press.USA: NASW Press. Social Work Supervision: Contexts and Concepts. 3rd Edition. New York. Kadushin.. 7. D. USA: University of Columbia Press. A. Shulman. Kadushin. Brighton. O’Donoghue. M. (992). UK: Sage. UK: Jessica Kingsley Publishers. (949) The Dynamics of Supervision Under Functional Controls. Miller TW. 73-86. in Carroll. 30. Towards Informed Supervisory Practice. 20 (). and Trlin. . (998). New Zealand. Robinson. 5. (997). Supervision In The Helping Professions 2nd Edition. 23. M. (2003). Washington DC.. Ife. Hewson. A. Shulman. Restorying Social Work Supervision. Supervision and Consultation. R. K. Miller JM.com/onlinesu. The Internet Journal of Allied Health Sciences and Practice. Tsui. (998). Munford. Washington DC. 9. 22. and Tsui. (976). and O’Donoghue. R. Staff Supervision in Social Care. A. (993). 28. Munson. Professional Supervision Practice Under New Public Management: A Study of the Perspective of Probation Officers and Service Managers In the Community Probation Service. and Black S. 8. (2002). In Edwards R. USA: University of Columbia Press. S. (eds). Rich. New York.. 25. Function. Personal Supervision in Social Work. Supervision in Social Work. T. J. and Hamilton. Burton D. and Hopps J (eds. Munford. The Clinical Supervisor. http://ijahsp. 67-97. Social Work Review 7 (4). 3. MPhil Thesis. 27. Kadushin. 2nd Edition.htm [accessed 28 June 2002]. Itzhaky. London. The New Social Worker. New Zealand: Department of Social Policy and Social Work. and Harkness. 5. (4). 43-58. O’Donoghue. C. and Holloway. Palmerston North. Stofle. Supervision in Social Work. New York. USA: Brooks/Cole. Palmerston North. A Pilot Study in the Application of Repertory Grid Technology for Constructing and Construing Personal Models of Social Work Supervision. 0. (2005). (200). 9. 6. UK: Jessica Kingsley Publishers. 6. Buckingham. Performance Review and Quality in Social Care. J. Kaiser. 8. Supervising Social Workers: A Practical handbook. and Shohet. XIII (). E. M. Pacific Grove. Factors Relating to „Inferences“ in Communication Between Supervisor and Supervisee: Differences Between the Externăl and Internăl Supervisor’. (994). Philadelphia.

Dificultatea pentru supervizor constă în îndeplinirea unor roluri diverse care să sprijine managerii de caz/personalul să muncească eficient. reforma în domeniul protecției copilului. Realizarea supervizării în serviciile destinate copiilor și nu numai. Pentru conturarea unui model de supervizare în asistența socială. purtând în același timp răspunderea pentru rezultate și ducerea la îndeplinire a misiunii organizației. reprezintă o garanție a calității acestor servicii. ultima fiind schimbarea legislației începând cu acest an prin punerea în aplicare a legii 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului. punându-se accent pe calitatea serviciilor și profesionalismul cu care acestea sunt oferite beneficiarilor. Supervizarea educațională: dezvoltarea educațională a fiecărui membru al echipei 93 . Se bazează pe S experiența si expertiza personală a persoanei supervizate. coordonarea practicilor cu politicile administrative. Cu atât mai mult se accentuează creșterea calității serviciilor oferite copiilor și familiilor acestora. În mod special.ChildNet Supervizor și formator bunăstarea copilului Mirela carmen lavric chimbările din ultimii ani datorate reformei serviciilor sociale au determinat o modificare a abordărilor. a parcurs deja etape importante. supervizarea este realizarea activității prin intermediul altor persoane. derularea serviciilor în concordanță cu standardele existente și profesionalizarea personalului serviciilor. În esență. asigurarea unui birou eficient și funcțional. Este binecunoscut faptul că supervizarea este un proces de interacțiune în care persoana supervizată are un rol activ. unul din primele domenii în care rezultatele au fost vizibile rapid.Supervizarea în asistența socială în contextul reformei în domeniul protecției copilului în România Asistent Social – Specialist Bunăstarea Copilului World Learning . Alfred Kadushin pornește de la primele remarci referitoare la acest aspect ale lui John Dawson (926) care definea funcțiile supervizării în următorii termeni: Supervizarea administrativă: promovarea și mentinerea unor standarde bune de muncă.

În urmă cu mai mult de 50 de ani. Reynolds a făcut observația că deprinderile și valorile de administrare și lucrul cu cazul sunt mai mult asemanătoare decât diferite. Unii autori au sugerat utilizarea tehnicilor de management și administrare decât deprinderile din asistența socială practică pentru a se descurca în procesul de supervizare (Bramhall & Ezell. ca răspuns la influențele interne și externe asupra profesiei. În momente diferite. Supervizorul ca profesor Începutul practicării asistenței sociale profesioniste formalizate în Statele Unite își are rădăcinile în organizațiile caritabile ale anilor 880. facilitatori. 98. 980. chiar dacă supervizorii utilizează deprinderi care sunt similare și paralele cu cele ale asistenților sociali. 977. teoreticienii și practicienii au căutat o definiție corectă pentru supervizarea în asistența socială. Shulman. Supervizarea în asistența socială a oglindit această dezvoltare complexă și. separată de cadrul conceptual acceptat de practica de asistență socială profesionistă (Gordon & Schutz. Supervizarea suportivă: menținerea unor relații armonioase de muncă. Supervizarea a fost denumită o activitate administrativă. O opinie alternativă în literatură sugereaza că supervizarea trebuie definită ca fiind ea însăși asistența socială practică. Trecker. 982) și ca „personal administrativ al agenției… care au fost asistenți sociali înainte de a deveni supervizori“(Kadushin. Shulman (982) argumentează că. Perlman. cultivarea unui „esprit de corps“. 983. 982. „Working Definition. între echipa de management și cea de profesioniști. având ca scop comun să întâmpine nevoile umane. 985. astfel să nu „cadă înapoi“ în utilizarea deprinderilor de asistență socială practică. schimbările în orientarea către practica directă au fost reflectate în supervizare (Kadushin. îndeplinesc munca prin același proces și demonstrează comportamente bazate pe aceleași valori și principii profesionale ca și orice asistent social practician. un pas înlăturat și un proces paralel al practicii de asistență socială (Dimock & Trecker. Istoria supervizării în asistența socială Asistența socială ca profesie s-a dezvoltat din multe discipline. Keys & Ginsberg. Crow & Odewahn.“ 958). De-a lungul anilor. capitolul următor explorează istoria supervizării în asistența socială și sugerează un model de supervizare bazat pe conceptele practice de mediere și ajutor mutual. Magee & Pierce. 990). ci mai curând să recunoască asistența socială practica la un alt nivel și dintr-o perspectivă diferită (Battle. Supervizorii sunt descriși ca profesioniști care au renunțat la practica directă (Shulman. 949. accentul a fost pus pe una sau pe alta din aceste funcții. În aceste agenții. educațională și suportivă (Towle 963). 987. Opinia tradițională este aceea că supervizarea reprezintă o entitate distinctă. 969). Edelwich & Brodsky. nu să le practice direct. 986. asistența socia- 94 . acelea de a preda și învăța. 988. Supervizorii au fost identificați ca profesori. Munson (983) sfătuiește supervizorii să utilizeze un set de deprinderi total diferit. Aceste trei funcții ale supervizării ne conduc la concluzia că supervizorul este puntea de legătură. deseori. 99). au existat ezitări în a defini supervizarea ca o metodă actuala de practică. Kadushin. Perlmutter. 976. Kneznek. De atunci. deprinderilor și cunoștințelor profesionale recunoscute. Argumentul este nu să promoveze relații terapeutice printre asistenții sociali practicieni. academicienii. 990). 97). Mordock. Trecker (97) afirma că supervizorii folosesc aceleași deprinderi. Bazat pe opinia alternativă conform căreia supervizarea este într-adevăr o metodă de asistență socială practică aflată în același cadru conceptual al valorilor. scopul este să-i învețe pe practicieni acele deprinderi. p. filozofii și grupuri. Funcțiile tradiționale atribuite supervizării au fost: administrativă. comportamente și atitudini diferite fată de cele pentru practica în asistența socială (Kadushin. 985). 24). Chiar dacă conceptele de „a da“ și „a primi“ supervizare sunt acceptate ca părți integrale ale practicii de asistență socială. consultanți și manageri(Christian & Hannah. Distincția între asistenții sociali practicieni și supervizori este accentuată de ipoteza că supervizarea necesită un set de deprinderi. Pettes (979) definea supervizarea ca „un proces prin care un asistent social practician capacitează un alt asistent social practician… să practice folosind cele mai bune abilități ale sale“. terapie.într-o manieră calculată să evoce posibilitatea fiecăruia de a deveni folositor. 976. mediatorul. 966. această temă a apărut periodic. teorii.

979) care făcea referire la drepturile și responsabilitățile angajaților și contractele care se încheiau între agenții și lucrători. 958/979). In anii 950 si 960 schimbările profesiei au avut ca rezultat o practică devenită mai eclectică. împrumutând din cunoștiințele bazate pe tratamentul psihiatric și psihanalitic. Reed. populație deservită și structuri administrative. incluzându-l pe acela de profesor de metode pentru voluntari și. Scherz. Organizațiile caritabile foloseau agenți platiti ca și administratori de programe. 96. Ei erau răspunzatori de distribuția resurselor agenției în paralel cu supravegherea voluntarilor. 936). Supervizorul ca administrator Administrarea ca parte a supervizării își are rădăcinile în originile practicii de asistență socială însă a urmat o cale de dezvoltare diferită de cea de profesor și facilitator. iar supervizarea administrativă la teorii de structură. să existe. Conferința Milford din 929 a inclus prezentarea unei lucrări intitulată „Managementul personalului în Agențiile de Servicii Sociale“ (Munson. care înseamnă asistență financiară. În timp ce asistența socială este bazată pe ideea de interdependență intre oameni. De-a lungul vremii. Supervizarea reflectând încă o dată practici de teren. Cadrurile de referință pentru educație și afaceri sunt diferite de cel al asistenței sociale practice. 949. În anii 930. 903/979. înlăturarea dezechilibrului între oameni și mediile lor și folosirea relațiilor profesionale pentru a obține această înlăturare.lă era considerată un proces de lucru cu cazul „respectuos. Această expansiune a condus la scăderea puterii influentei psihoanalitice. să dezvolte politici. asistenții sociali angajați în diverse centre de consiliere. ca și la teorii de leadership și management. Cadrul de baza al asistenței sociale practice se centrează pe următoarele trei credințe: există interdependență între oameni. Supervizorilor li s-a cerut să administreze agenții. 935/969). persoane cu boli mentale și fizice și catre familie în general. Robinson. În plus față de a sprijini populația aflată în sărăcie. dar rolurile supervizorului de profesor și facilitator au continuat să se mențină. mai târziu. Separarea supervizării de practică: o falsă dihotomie Reținerea de a recunoaște supervizarea ca o metodă legitimă de practică profesională a produs o falsă dihotomie între cele două. s-a crezut că ei ar putea desfășura cu succes același proces cu clienții. După ce lucrătorii și-au îndeplinit cu succes această misiune. Supervizorii în asistența socială au preluat anumite atribute ale terapeuților atâta vreme cât munca lor a început să includă ajutor acordat lucrătorilor pentru a deveni conștienți de și pentru a-și rezolva propriile lor conflicte intrapsihice (Towle. paternalist și din afară“ (Perlman. Supervizorul ca facilitator În anii 920 s-a inregistrat o creștere a profesionalismului în practica de asistență socială și o expansiune în ariile igienei mentale și asistența copilului. Separând supervizarea de practică a necesitat ca supervizarea să fie definită prin criterii conceptuale diferite și opuse de fapt de cele care încadrau asistența socială profesionistă. În 935 aprobarea Actului de Securitate Socială (Social Security Act) a creat un nou sistem de oferire a serviciilor sociale. Contextele educaționale și 95 . interacțiunea dintre indivizi îi mediile înconjurătoare este facilitată prin existența relațiilor profesionale. deseori încercau metodele practice de insight therapy. Funcția administrativă se referă la managementul resurselor și procedurilor agenției și reflectă metodele de afaceri. Serviciul oferit nu era terapie. Funcțiile de profesor și facilitator sunt mai aproape de serviciile clinice și reflectă metoda de lucru cu cazul. care acoperea un spectru larg de teorii de intervenție. rețele cu comunitățile și să negocieze cu sistemul birocratic complex (Dimock & Trecker. cu supervizorul reprezentând agenția. 963). Supervizarea educațională conduce la teorii de învățare și predare. Cele două funcții ale supervizării subliniate în această lucrare erau să mențină activitatea agenției la nivelul standardelor stabilite și să promoveze dezvoltarea profesională a personalului. pentru studenții care participau la acțiuni pe teren (Brackett. administrării i s-a conferit o importanță reînnoită. reversul este mai adesea întâlnit în disciplinele de educație și afaceri. functionare și dezvoltare organizațională. serviciile au fost orientate catre probleme ca bunăstarea copilului. scopul profesiei este s asiste în diminuarea dezechilibrului dintre oameni și mediile lor. și. ci sprijin. să conduca programe. 969) și supervizarea era acordată de agenți plătiți care verificau administrativ munca „prietenoșilor vizitatori voluntari“ (Reynolds. rolul supervizorului s-a extins.

989). individualitatea și auto-determinarea fiecăruia.96 de afaceri se concentrează pe relații ierarhice. S-a creat un loc de muncă birocratic ca rezultat al folosirii modelului de management al afacerilor pentru structurile organizaționale care conferă roluri ierarhice și autoritare personalului. Robinson (936) scria că supervizarea este „ un proces educațional în care o persoană cu un anumit bagaj de cunoștiințe … își ia responsabilitatea să pregăteasca o persoană cu mai puține cunoștiințe“. Sistemul educațional este construit pe presupunerea ca deținătorii de cunoștiințe la nivel de expert vor distribui cunoștiințe altora care nu sunt la acest nivel (Gardiner. Gardiner. 986. obținerea resurselor. Nici unul din aceste modele nu recunoaște interdependența egalitară a indivizilor și nici unul nu demonstrează să aibă interes în rezolvarea dezechilibrului. 956). Whyte. National Association of Social Workers. Separând supervizarea asistenței sociale de cadrul profesional de asistență socială practică. unii din ei fiind percepuți mai importanti decât altii (Davis & Watson. Pornind de la cadrul educațional. Locul de muncă este un mediu în care trebuie să fie posibilă realizarea maximului de potențial profesional și să înlăture stresul și suferința legate de muncă. nu bidirecțională sau interdependentă. 97). 994). Kadushin (976) descrie un supervizor ca „un ofițer administrativ… căruia i se dă autoritate să direcționeze. Sistemul de managementul afacerilor urmărește aceeași constructie în care persoanele în poziție de putere au autoritate să direcționeze activitățile acelora care nu au autoritate și putere (Davis & Watson. Folosind cadrul de management al afacerilor. și că oamenii trebuie tratați omenește. 980. Murillo. aceste tranzacții între indivizi și altii în mediul lor trebuie să îmbunătățească demnitatea. 989. personalul agenției este redefinit ca un grup de sprijin reciproc al cărui interes comun și atribuție comună este de a oferi servicii grupurilor de clienți. aceste concepte au fost aplicate domeniului asistenței sociale prin intermediul definițiilor stabilite pentru funcțiile supervizării. & Hale. Aceste definiții referitoare la aplicarea potrivită a modelului medierii în toate practicile asistenței sociale sunt în mod particular aplicabile la supervizarea în asistența socială. Supervizorul este un mediator între grupul de sprijin . Aceste definiții semnifică că „ceilalți“ sunt fără autoritate pentru auto-direcționare și că relația dependentă este unidirec’ionată (și este alții către supervizor). creșterea receptivitătii mediului organizațional și pentru a facilita interacțiuni la orice nivel. Supervizorii în asistența socială pot fi agenți ai schimbării care să lucreze direct sau indirect in numele personalului pentru creșterea competentelor lor. Aplicând la locul de muncă.benefică între indivizi“. Supervizorul ca asistent social Chiar dacă Schwartz (968) a dezvoltat modelul medierii ca o strategie de intervenție pentru munca de grup. 98. a avut un profund efect asupra locului de muncă profesional și asupra asistenților sociali care lucrau acolo sau asupra supervizorilor. Modelul medierii și ajutorului reciproc al lui Schwartz (968) este folositor în reconceptualizarea rolului supervizorului de la professor sau administrator-manager la asistent social. Whyte.refacă o interacțiune mutual. apare frustrarea.socială practic-: un model alternativ Am afirmat că nu este nevoie să se separe supervizarea de cadrul conceptual al asistenței sociale practice. În ciuda divergenței cu practica asistenței sociale. Scopul se bazează pe credințele că mediul general trebuie să ofere oportunitatea și resursele pentru realizarea la maxim a potențialului indivizilor. Este posibil și dezirabil să se structureze organizațiile ca să desfașoare munca de asistența socială folosind criteriul conceptual care sprijină disciplina profesională. având în vedere că dezechilibrul este în prezent creat prin interacțiunile competitive stabilite în aceste modele. 982. „Working Statement on the Purpose of Social Work“ (98) proclama c„scopul asistenței sociale este să promoveze sau s. Arches (99) arăta că atunci când lucrătorii sunt constrânși la un asemenea mediu de muncă. 956). crește stresul la locul de muncă și burnout-ul (Bramhall & Ezell. just și correct. teoria sa fundamentală este aceea că misiunea generală profesională a asistenței sociale este de a media procesul prin care indivizii relaționează ca parte a unei nevoi comune de auto-completare. Urmașii lui Schwartz afirmă că rolul general al asistenței sociale profesioniste este de „a media între indivizi/grupuri și sisteme în efortul de a restaura reciprocitatea“ (Farris. competitive și bazate pe putere în cadrul cărora se acordă importanța membrilor individuali. Edelwich & Brodsky. Murphy & Pardeck. controleze și evalueze munca altora“. Supervizarea ca asistenț. 982.

Kieran schițează astfel interacțiunile care apar într-un proces de supervizare a persoanelor în mediile lor: Persoanele și mediile în care acestea se află. astfel încât acestea să 97 . supervizaților și agențiilor asupra acestei realități. lucrătorii implicați și organizația. și supervizorul ca o persoană din afară. Un loc de muncă neierarhic și necompetitiv se potrivește mai bine cu cadrul conceptual de asistență socială referitor la interdependența indivizilor și înlăturarea dezechilibrului persoană-mediu.reciproc autonom și reteaua sistemului care îl poate disturba. Este mult mai probabil ca intervenția să fie construită pe baza punctelor tari și a resurselor părților implicate. care reprezintă supervizatul și locul de muncă. pot de asemenea să fie adaptate așa cum este prezentat mai jos. Când grupul este definit ca un colectiv de părți interesate. tensiunile uzuale aduse de situațiile de control și putere. Kieran O’Donoghue subliniază faptul că aceasta stimulează supervizarea critică reflectivă deoarece recunoaște impactul contextului social și politic asupra practicii directe cu clientul. Această relație devine asistența socială practică în actiune. cu asistentul socialsupervizor acționând pentru potrivirea dintre persoană și mediu. În același timp. supervizații sunt împuterniciți să-și asume controlul pentru deciziile lor și sunt recunoscuți pentru experiența. „noi“ versus „ei“. cunoștiințele și forța pe care ei o aduc grupului. Referindu-se la practica actuală. Acest tip de reflecție critică este mult mai probabil să rezulte în cazul intervențiilor ce urmăresc realitățile sociale și percepția clienților. sunt reduse. abordarea „supervizarea persoanelor în mediile lor“.

Cei care vor fi supervizori dar și cei care vor trebui să fie supervizați vor trebui să știe cum se face acest lucru în cadrul aces- 98 tor servicii astfel încât să se respecte legislația în vigoare. – pentru formare continuă. – pentru metodologia de lucru. – pentru suport. – pentru depăşirea obstacolelor în realizarea activităţilor. set de proceduri de realizare a supervizării în serviciile pentru copil și familie a reieșit încă din primul moment în care s-a luat în considerare nevoia existenței activităților de supervizare în cadrul acestor servicii. . standardul profesiei de asistent social sau principiile recunoscute de realizare a supervizării.Cadrul de evaluare a teoriilor si modelelor de supervizare in asistența socială fie folosite ca și instrumente pentru evaluarea modelelor toretice de supervizare. standardele minime obligatorii ale serviciilor. – pentru eficiența intervenţiilor. – pentru dezvoltare profesională. Unul din primele lucruri de clarificat ar fi de dat răspuns la întrebarea „de ce se realizează supervizarea“? Supervizarea se realizează pentru: – cunoaşterea/îmbunătățirea procedurilor de lucru. – pentru evitarea epuizării profesionale. Întrebările cheie de adresat în această evaluare sunt referitoare la cum teoria sau modelul de supervizare vizează macro și micro elementele? Nevoia unui ghid de realizare a supervizării în serviciile pentru copii Realitatea din țara noastră ne obligă să vorbim despre ceeea ce trebuie făcut în această perioadă în care trebuie să ne concentrăm din ce în ce mai mult pe calitatea serviciilor oferite beneficiarilor. – pentru funcţionarea eficientă a echipei/ rolurile fiecărui membru al echipei. Nevoia elaborării unui ghid.

Supervizorul trebuie să fie recunoscut de comunitatea profesională și ar fi oportun să existe un corp al supervizorilor acreditaţi sau să existe un site unde pot fi listaţi supervizorii împreună cu o prezentare a competențelor lor. – este mediator al echipei. transferul și contratransferul. – realizează evaluări periodice. în funcţiile de nevoile identificate. să intre cu supervizatul într-o relaţie profesională. Acreditarea supervizorilor se poate realiza de către colegiile breslelor. – trebuie să se facă distincţia clară între angajator/șef și supervizor astfel încât să se evite eventualele nelămuriri. Un model de contract trebuie să fie oferit în anexa ghidului. Trebuie menţionată importanța feedbackului din cadrul procesului de supervizare. un profesionist trebuie să demonstreze că deţine un set de competențe dobândite în urma experienţei acumulate și /sau a formărilor parcurse (de ex: cunoştinţe privind personalitatea. Supervizorul stimulează și recunoaşte participarea activă a supervizatului pe care îl respectă ca persoană cu un sistem de valori și intenţii. păstrează confidenţialitatea discuţiilor purtate în cadrul şedinţelor de supervizare. costul şedinţelor. dar și cu limitele sale. el poate influența activitatea supervizatului care se răsfrânge în final asupra beneficiarilor. – supervizare de echipă (ex: profesionişti care lucrează pentru un caz). frecvența întâlnirilor. Durata unui proces de supervizare este indicat să fie de cel puţin 6 luni. Supervizorul trebuie să fie pregătit să utilizeze tehnici bazate pe interacţiune. stabilirea agendei și a locului acestor întâlniri. personalul este performant și asigură serviciu de calitate sau buna lor funcţionare. cunoştinţe privind dinamica grupului. management. în contract fiind menţionate cel puţin următoarele: obiectivele supervizării și rezultatele aşteptate. formulează propuneri. la supervizare ( să stabilească cadrul.supervizarea organizaţiei. Cadrul de realizare a supervizării prezintă o deosebită importanță și trebuie menţionate elementele acestuia în conţinutul ghidului și de asemenea. inter-personală de o durata și ritm stabilite de comun acord. Ghidul trebuie să precizeze cine realizează (sau dacă este necesar) evaluarea supervizatului după finalizarea procesului de supervizare și cum se determină momentul în care trebuie sau poate fi terminat procesul de supervizare. Un capitol important al ghidului trebuie să se refere și la responsabilităţile supervizorului pentru ca. – trebuie clarificată relaţia dintre supervizor și instituţie și să se sublinieze faptul că între supervizor și supervizat nu există relaţii ierarhice. Se pot aminti aici câteva tehnici de depașire a dificultăților ce pot apărea într-un proces de supervizare: intervențiile de tipul „must and can“. abilități de comunicare și empatie cu supervizaţii).– menţinerea/îmbunătățirea calităţii serviciilor. ritmicitatea. identificănevoile. mecanismele defensive și fenomenul de epuizare profesională. jocurile strategice de depășire a proceselor nesănătoase ce pot apărea în triunghiul supervizor – supervizat și angajator/agenție/birou. după cum arătam mai sus. 99 . cu posibilități actuale și potenţiale. Ca și tipuri de supervizare ce pot fi desfășurate în cadrul serviciilor pentru copil îi familie pot fi enumerate: – supervizare individuală pentru intervenţiile profesionale. pentru a fi supervizor. – are relaţii directe numai cu supervizatul/supervizaţii. – angajatorul să asigure accesul fiecărui angajat. –. care se pot grupa în cele patru domenii esențiale pentru siupervizor. Dintre principalele responsabilități ale supervizorului se pot desprinde următoarele: – diseminează către supervizaţi standardele/ cadrul legal de muncă și se asigură ca activitatea acestora se realizează cu respectarea acestor standarde. În ceea ce priveşte beneficiile sau responsabilităţile angajatorului în urma/pentru realizării procesului de supervizare a personalului pot fi menţionate următoarele aspecte: – motivarea personalului. accentuată ideea că nu trebuie să existe factori perturbatori în timpul supervizării. – supervizare de grup: cu persoane având aceeaşi profesie. Supervizorul încheie un contract cu instituţia pentru tipul de supervizare solicitat. capacitatea de a gestiona situaţii de criză. Așa cum vorbeam și în subcapitolul anterior. procesul paralel. resursele). – supervizarea trebuie să fie încurajată de angajator.

gestionare resurse. Supervision in social work. 4. B. An introduction to clinical social work supervision. responsabilizare. A.. Supervizatului trebuie să i se asigure confidenţialitatea și acest lucru trebuie stipulat în contract. 7. Supervizarea internă se poate realiza pentru: management de caz. • supervizarea este mandatată de politica/regulamentul agenției/angajatorului/biroului. New York: Farrar & Rinehart. Relaţia cu supervizorul este una de egalitate. Supervizatul trebuie să aibă libertatea de a-și alege supervizorul. Edwards. New York: Columbia University Press. R. supervizatul. (942). • supervizarea se bazează pe înțelegerea modalităților de învățare ale adulților. H. R. • supervizarea consideră conultarea atunci când este nevoie cu privire la chestiuni legate de gender. Longman. (988). C. C. • supervizarea promovează o practică anti-discriminatorie și anti-opresivă. Learning and teaching in the practice of social work. New management in human services (pp. (993) Staff Supervision in Social Care. E. School of Social Policy and Social Work. • supervizarea se bazează/realizează în urma unui contract negociat care trebuie să aibă prevederi referitoare la rezolvarea conflictelor. 6. . Brackett. dizabilitate. 3. & Gummer. Massey University.). Supervision and education in charity.). Social work supervision: Classic statements and critical issues. față de care. Munson (Ed. Munson. agenția si profesia. C. Principii ale supervizării • toți asistenții sociali au nevoie de supervizare. In P. • supervizarea este o responsabilitate comună. • supervizarea promovează o practică de dezvoltare. In C. (983). Essex. Reynolds. Munson. religie sau vârstă. Silver Spring. New York: Free Press 5. în situaţia supervizării individuale. de exemplu aici trebuie precizat că supervizorul păstrează confidenţialitatea asupra conţinutului şedinţelor de supervizare și nu raportează angajatorului supervizatului. ghidul trebuie să precizeze pentru ce și cum se realizează unul sau celalalt tip de supervizare. (979). Ginsberg (Eds. New York: Free Press. Harlow. R L.). • supervizarea ține cont de cultura si genderul participanților. E. Social work 00 . obligaţii și responsabilități. E. K. BIBLIOGRAFIE supervision: Classic statements and critical issues (pp. Înca o dată. să respecte ritmul de lucru sugerat de acesta. Kadushin. Astfel. (Ed. • interesul superior al clientului/beneficiarului întotdeauna trebuie pus pe primul loc cu excepția situațiilor în care apar situații care amenință siguranța supervizorului sau a procesului de supervizare. 8. An Action Learning Approach. • supervizarea este regulată și fără întreruperi. (979). Este întotdeauna important să ne amintim că supervizarea este un parteneriat care implică: supervizorul. orientare sexuală și identitate.• este necesar să se elaboreze un cod etic al supervizării. de exemplu supervizatul nu ar putea să-și exprime nemulţumirile legate de jobul pe care îl are. El are însă și obligaţia de a respecta agenda stabilită împreună cu supervizorul. B. T. metodologii. Management or social services: Current perspectives and future trends. (998) Supervising Social Workers: A Practical Handbook. Supervizarea externă se poate contracta pentru supervizarea echipei sau pentru supervizarea individuală a personalului. -29). (Original work published 903) 2. abilitare. O’Donoghue. Morrison. MD: National Association of Social Workers. cultură. England. de suport. 6-7). Keys & L. supervizorul nu trebuie să fie seful direct. J. New York: Haworth Press. (976). În standardele serviciilor pentru copil și familie se vorbește de posibilitatea/obligativitatea existenței supervizării interne și externe.

Viena: www. într-un proces de reflecţie orientat spre sarcinile şi munca acestuia. clientul său. cu privire la dezvoltarea şi sentimentele noastre. Pentru a fi capabili să acompaniem o persoană. ne ajută să ne cunoaştem mai bine şi să ne dezvoltăm propria personalitate. să îl sprijine pe celălalt. Este un sprijin pentru a reflecta asupra poziţiei personale şi a posibilităţilor de acţiune cu problemele şi conflictele. este un sprijin al procesului de reflecţie în sensul ameliorării calităţii muncii. Gudrun BaDstuBer upervizarea înseamnă faptul că cel puţin două persoane intră în contact direct. supervizorul. Dar a ajuta o persoană în procesul de reflecţie este posibil doar cu condiţia ca persoana care ajută să aibă o imagine clară despre ceea ce îi stă în puteri să facă. 0 . în procesul de supervizare. bine reglate în structura lor. în trecutul nostru. S Cum va reacţiona un supervizor. o imagine clară asupra propriilor conflicte. A vedea mai clar răspunsurile la întrebările „de unde“.Auto-dezvoltare prin pictură şi tehnici creative pentru viitorii supervizori Pedagog. Pictura şi tehnicile creative ne pot ajuta să ne vedem blocajele şi să adoptăm o atitudine nouă faţă de propriile noastre sentimente. când supervizorul însuşi suferă de un astfel de sentiment de inferioritate şi nici măcar nu este pe deplin conştient de această problemă?! Este clar că există aici un risc de a nu-şi ghida foarte bine clientul. cu intenţia ca una din acestea.at Mag.gestaltungstherapie. resurse. în cazul în care clientul îi cere să-l ajute să-şi depăşească sentimentele de inferioritate faţă de şeful său autoritar. în al treilea an de formare în artterapie. într-un mod emoţional. „de ce“ şi „unde“ . despre ceea ce nu poate face. şcoala Erwin Bakowsky. este un sprijin ce încurajează o comunicare constructivă între persoanele care colaborează şi este un sprijin care lărgeşte posibilităţile de acţiune în domeniul de lucru. blocaje. este absolut necesar să ne cunoaştem bine propriile sentimente şi subiecte care ne însoţesc de-a lungul vieţii şi care îşi au originea în biografia noastră.

fluviul vieţii şi interacţiunile prin care un participant acompaniază un altul în procesul picturii sunt tot atâtea mijloace care se bazează pe patru elemente: procesul creaţiei. uitat sau refulat prin educaţia restrictivă ce am primit-o şi prîntr-o concepţie excesiv de raţională.G. Poveştile sunt şi un model inter-relaţional şi al constelaţiilor sistemice. Arta . Copacul reprezintă unul din marile simboluri prin care Jung reprezintă procesul de individualizare. „Conştiinţa nu este importantă doar ca pol opus al inconştientului dar are şi un important rol social: doar cel care este conştient recunoaşte răul care există în lume. în cei apropiaţi. întrevederea terapeutică şi relaţia între terapeutul şi grupul. în traducere. fără a fi împiedicat de alţi copaci sau de stânci. poveştile şi miturile ne arată cum putem trata laturile umbroase ale sufletului nostru. Poveştile deschid accesul spre o comoară de simboluri colective care este de o mare importanţă pentru înţelegerea proceselor personale inconştiente. Dacă putem primi într-un mod conştient impulsurile simbolice care vin din interior ele ne îmbogăţesc şi pot conduce spre o activitate şi o bucurie de viaţă mai intense. între realităţi şi dorinţe. chiar în aceste condiţii vitrege. simbolizarea proceselor interne. blocaje şi soluţii posibile în dezvoltarea umană. care preia ideea de entelechie. chiar şi azi. Henderson. Dar soluţia nu este excluderea umbrelor ci integrarea lor. Münster 200 02  Der Mensch und seine Symbole. Jung. trădarea şi cinstea. poveştile nu sunt doar o lectură pentru copii ci ele ne arată şi ne ghidează prin marea înţelepciune ce o conţin. în acelaşi timp. (992) Maltherapie. Badstuber . În consecinţă. dezvolta. Joseph L. Aniela Jaffé. Căci dragostea şi şi ura. Copacul care se desfăşoară liber într-un câmp deschis. Exerciţiile de imaginaţie care sunt introduse prîntr-un moment de destindere reprezintă o deschidere spre lumea interioară a simbolurilor. între popoare. ele luminează laturile mai întunecate sau mai clare ale sufletului nostru. Jolanda Jacobi. 968 3. noi le întâlnim încă mai tare atât în lumea externă cât şi în profunzimile sufletelor noastre. a depăşi problemele cicatrizându-le.267. există şi umbră. creşte. Jung et Marie Luise von Franz. Zürich gândurile şi sentimentele noastre. Acesta serveşte de intermediar între BIBLIOGRAFIE . cum ar fi mandala copacilor pictaţi simultan de toţi participanţii la grup. poveştile. ne ajută să găsim ceva ce e deja în noi. (200) Kreativ beraten. crescând pe faleze neospitaliere şi căţărându-se cu greu pentru a-şi putea întinde crengile spre lumină sau când cu trunchiul lui acoperit de mii de răni mai mici sau mai mari se torsionează pentru a putea să supravieţuiască şi să-şi realizeze. Chiar dacă cultura noastră are tendinţa de a exclude umbrele. Creativitatea este o forţă care dă naştere la ceva nou şi. visele. suflet şi spirit. Tot ceea ce rămâne inconştient se proiectează în exterior. În munca mea mă bazez pe concepţia lui C. forma sa de pin..“ 2. dar cât de admirabil este un pin mic. I. Asemănătoare viselor. Riedel. Reichel.. Acolo unde se arată lumina. tandreţea şi violenţa sunt tot atâtea aspecte ale căii pe care o parcurgem în procesul de individualizare. dându-le locul lor în viaţa noastră. şi această recunoaştere în sine însuşi este absolut necesară pentru a putea construi relaţii tolerante cu ceilalţi. Simbolurile sunt intermediare între corp. lucrul în grup. la persoanele din vecinătate dar şi ca un conţinut al propriului suflet. Ele reflectă sarcini. R.G. Rabenstein. între oameni. Prin ele intrăm în domeniul viselor noastre de zi şi a fluviului interior al simbolurilor.Mijloacele utilizate în art-terapie permit rapid participanţilor să intre în contact cu propria interioritate. G. p. R. Imaginaţiile. ca un copac care în timp îşi închide rănile unor crengi rupte sau tăiate. Der Mensch und seine Symbole : :C. adică tendinţa naturală a fiecărei fiinţe umane de a se desfaşura. dotat cu substanţe hrănitoare este o minune.

S Inovarea adusă de Carl Rogers a apărut din îngemanarea psihologiei individului și a mentalului cultural care acordau dreptul fiecărei persoane de a-și ca tine destinul în propriile mâini. supervizarea reprezentând una din cele trei componente ale trepiedului programului de formare al psihoterapeuților (alături de teorie și terapia personală). Autorul pune accentul pe faptul că viețile oamenilor sunt interconectate. Ea este continuată și după terminarea formării. Psihoterapeut Formator și Supervizor în Psihoterapia Psihanalitică și Psihoterapia Centrată pe Persoană. a reușit să-și extindă teoria și practica și în afara relației de consiliere și psihoterapie. Aceasta nu înseamnă că relațiile exterioare ale clientului nu au un efect crucial asupra răspunsului sau la terapie. în instituții și organizații. iar viața noastră este esențialmente relațională în procesualitatea și consțiinta sa. ori de câteori cazurile clinice o solicită. O axă de unificare o poate reprezenta relația de vindecare: relațiile din interiorul self-ului. psihoterapia centrată pe client/persoană.Supervizarea din perspectiva psihoterapiei și a psihoterapeuților Medic Primar Psihiatru. pentru a depista mai bine ceea ce astăzi numim manifestări contratransferențiale. toate metodele de psihoterapie și-au însușit această practică (individuală sau în grup). relațiile 03 . iar relația între personal și „boala“ societății are implicații vitale pentru munca terapeutică. Perspectiva sistemică oferă. devenind necesară instalarea unor condiții sociale mai largi pentru modelul de ajutorare. cu privire la practicarea psihanalizei. Între multiplele modalități terapeutice. Doctor în Știinte Medicale. de asemenea. Condițiile teoriei sale aruncă o lumină asupra procesului care se desfășoară în interiorul microcosmosului angajamentului terapeut-client. un spectru cuprinzător asupra potențialului de vindecare și a proceselor de abilitare. în necesitatea ca psihanalistul să-și discute cazurile pe care le tratează într-un grup de prieteni având aceleași preocupări. Lector Universitar Facultatea de Psihologie Hyperion București ileana Botezat-antonescu upervizarea își are rădăcinile în moștenirea lăsată de Sigmund Freud. de creația căreia se leagă numele lui Carl Rogers. Ulterior.

04

interpersonale, relațiile de grup și comunitare și relațiile între sisteme largi populaționale. Într-un mod cu totul specific, terapeuții și consilierii sunt instruiti pentru a se confrunta cu o schimbare excepțională: abilitatea de a se conecta empatic în mod profund, cu celălalt în cel mai mare grad de subiectivitate interioară și, de asemenea, capacitatea de a ști în mod substanțial și a da voie responsivității să se desfașoare asupra domeniilor în care clienții nostri își trăiesc lumea proprie a angăjarilor relaționale umane, în particular sensibilitatea la subcultura clientului și grijilor individului și, bineinteles, a perspectivelor pe care le aduce procesului de ajutorare. Accentul în supervizarea centrată pe client se pune pe congruența terapeutului în cadrul condițiilor considerate de Rogers „necesare și suficiente“ (Rogers, 975). Aceasta pare a contrasta cu practica supervizării din alte terapii (si uneori, chiar în terapiile cognitiv comportamentale, unde materialul clientului formează baza ședințelor de supervizare, iar discuțiile se limitează la probleme tehnice ce privesc comunicarea înțelegerii empatice sau a dezvoltării planului terapeutic și obiectivelor tratamentului. Supervizarea este procesul prin care terapeuții explorează lucrul lor cu clienții în mediul non-managerial împreună cu un coleg experimentat și suportiv. Supervizarea regulată este o cerință pentru acreditare în toate țările dezvoltate din Europa și la fel în România, ca și criteriu, prevăzut în Regulamentul de acreditare al psihoterapeuților Federației Române de Psihoterapie. Cele mi multe abordări ale supervizării pun accentul pe aceea că materialul din ședințele supervizate să includă de exemplu, lucruri referitoare la alianța terapeutică, probleme de diagnostic sau evaluare a clientului, tehnicile folosite de terapeut, aspecte etice și profesionale și, în tradiția psihodinamică, aspecte transferențiale și contratransferenâiale. Supervizarea centrată pe client schimbă accentul de la preocuparea individuală asupra clientului, pe structura self-ului (sine-lui) terapeutului/consilierului. În acest fel, aceștia au ocazia să traiască o relație eliberată de amenințare, care este suportivă și oferă înțelegere, astfel încât,împreună cu supervizorul, să poată explora într-un mod ne-defensiv, ceea ce procesul consilierii semnifică pentru ei, și cum trăiesc ei înșiși în relație cu proprii clienți. Auto-

rul aduce în continuare argumente pentru ca supervizarea să fie privită ca un proces bazat pe o relație care se conformează celor șase condiții necesare și suficiente ale lui Rogers. Relația este organizată în jurul unei abordări particulare a dezvoltării semnificației din experiență, și în consecință, promovează congruența și un locus intern pentru evaluare la supervizat. În final, se propune ca un astfel de abord al supervizării să fie în întregime concordant cu teoria fenomenologică a lui Rogers asupra personalității. În 999, Merry propune ca supervizarea centrată pe client să fie conceptualizată din rațiuni practice, ca o formă de interogare colaborativă. Această formă de investigare este în tradiția noii paradigme de cercetare calitătivă pe care Heron (98) și Reason(98) o caracterizează ca fiind democratică și egalitaristă, care tratează pe toți participanții ca având o contribuție egală la derularea cercetării. În contextul supervizării, investigația sau cercetarea consistă în tentativa de a ajuta consilierii să descrie și să dea sens experienței lor subiective de a forma și menține relații terapeutice cu clienții lor. Investigarea este concepută ca un proces colaborativ între supervizor și supervizat, iar aceasta confera un rol major calității relației dintre cei doi oameni. Abordarea centrată pe persoană se potrivește deosebit de bine tratării procesului de supervizare ca o formă de investigare colaborativă, deoarece, în toate manifestările sale (inclusiv psihoterapia centrată pe client) și adoptă un abord fenomenologic al descoperirii semnificatiei derivate din experiență. Investigarea colaborativă în supervizare este o atitudine mentală sau „un fel de a fi“ și nu poate fi reprezentata prîntr-o serie de pași sau strategii. Supervizorul și supervizatul cooperează și sunt parteneri egali în descifrarea complexelor semnificații ale relației terapeutice. Experiența subiectivă a supervizatului constituie datele primare, iar investigarea procesului este facilitată de supervizor, care își dedică atenția înțelegerii acestei experiențe subiective. Supervizorul adoptă ,conform teoriei și filosofiei generale, un model non-directiv în legătură cu procesul. Cu alte cuvinte, agenda va fi derivată de la preocuparea curentă a supervizatului, la focalizarea acestuia asupra autoexplorării, stimiulată în permanență de experiențele cu clienții săi. Desigur, materialul clientului este relevant, dar o extindere a teoretizării

despre clienți și istoriilor lor psihologice nu ar face, decât să abată atenția de la autoexplorarea supervizaților. Înregistrarea audio/video a interacțiunilor terapeut/client pot fi de un real folos, aducând informații valoroase asupra comportamentului, gândirii și sentimentelor terapeutului. Nu se va pune accentul pe diagnosticul, evaluarea sau etichetarea clienților sau comportamentului lor, clientul nefiind un obiect de analizat și evaluat, ci o persoană care să fie acceptată și înțeleasă. În plus, înregistrările pe bandă pot ajuta pe supervizor și pe supervizat să exploreze masură în care comportamentul și comunicarea manifestă a terapeutului este concordanță (congruentă) cu experiențele lor cu clienții și conștientizarea acestei experiențe. Scopul general al supervizării este asistarea supervizatului în procesul internalizării și comunicării condițiilor de bază, iar aceasta implică, în mod inevitabil, aspecte ce privesc experiența de congruență personală a supervizatului. Desi Patterson și Merry sunt de acord că supervizarea nu are menirea de a ocaziona o focalizare excesivă asupra problemelor personale ale supervizatului, se sugerează totuși, că dacă procesul supervizării nu include experiența personală (autocunoasterea) sa, aceasta ar putea fi privată de o zonă crucială a teoriei și practicii centrate pe client. Acolo unde problemele personale ale supervizatului interferează cu propria capacitate de a construi o relație centrată pe client, o oarecare explorare a acesteia devine inevitabilă în supervizare. Rezultatul unei asemenea explorări pare a lua forma unei decizii că supervizatul să intre într-o terapie personală (sau, eventual, o nouă transă), dacă problemele sunt grave sau persistă. Pe de altă parte, problemele pesonale, stimulate de experiențele cu clienții, constituie un material legitim pentru supervizare, deoarece rezoluția lor (măcar parțială) poate contribui la sentimentul de control pe care terapeutul îl are asupra vieții sale, sau asupra muncii cu clienții. Explorarea problemelor personale cu o rezolvare totală sau parțială ulterioară poate conduce, într-o masură, la reorganizarea selfconceptului, lărgind congruența între self-concept și experiență, și la consolidarea relațiilor terapeutice cu clienții. Dacă experiența supervizatului în timpul supervizării include dobândirea unei înțelegeri semnificative și consistente de tip congruent,

empatic și cu acceptare, atunci orice amenințare potențială la actualul self-concept care poate surveni din experiența cu clienții, poate fi întampinat în mod nedefensiv. Implicația pe care o are ipoteza lui Rogers „necesară și suficientă“, ca și teoria personalității, pentru supervizare, este ca un oarecare grad de creștere personală se produce inevitabil prin supervizare, deoarece mediul devine favorizant pentru aceasta și relația o promovează. De asemenea, în cadrul programului de formare al psihoterapeuților în terapia centrată pe persoană, în afara de obiectivele ce vizează orientarea atitudinală a consilierului/ terapeutului și a implementării tehnicilor specifice pentru însușirea acesteia, supervizarea se constituie într-un ajuto racordat studentului privind cazurile sale. Cea mai directă cale este de a urma o terapie, el însusi, facilitandu-i sensibilzarea la diferitele modalități de atitudini și sentimente pe care le trăiesc clienții, putândul face mai empatic la un nivel mai profund și mai semnificativ. Mă voi referi mai jos și la câteva aspecte ale supervizării promovate de psihoterapia psihanalitică. În terapia psihanalitică supervizarea este din ce în ce mai recunoscută pentru abilitățile și cunoștiințele necesare într-o oarecare masură distincte de acelea necesare pentru a fi un psihoterapeut competent. Literatura despre teorie și practica supervizării a explodat în ultimele decade, în unele țări fiind chiar impuse unele cerințe, ca supervizorii să urmeze programe de formare specifice, cu dovada competenței, suplimentar formărilor de psihanalist sau psihoterapeut psihanalitic. Multe din supervizările activităților cu pacienții suferind de tulburări severe se dovedesc benefice atunci când se concentrează asupra identificărilor proiective și introiective, mai ales când ele se reflectă în contratransferul personalului care îngrijește asemenea bolnavi. De aceea, supervizarea pe principii psihanalitice nu este importantă numai pentru cei aflatiîn formare pentru a deveni psihoterapeuți individuali psihanalitici, dar și pentru continuarea dezvoltării după calificare. Supervizarea are o relevanță specială și pentru cei care se întâlnesc cu persoane grav perturbate psihologic în diferite situații. Cu cât pacientul este mai tulburat, cu atât mai perturbant este contratransferul și mai vulnerabil este pa- 

05

cientul la aceste reacții ale personalului. Problemele suplimentare și suferința pe care chiar personalul o dezvoltă ca rezultat al contratransferului inconștient, nu trebuie minimalizate. De aceea, prin identificarea, conținerea și înțelegerea contratransferului pe care o supervizare reușită o poate realiza, calitatea asistenței psihologice dintr-o unitate de sănătate mintală se poate îmbunătăți semnificativ. În psihanaliza de grup, supervizarea se produce în domeniul realizării triangularizării instituționale, în interiorul căreia structuri latente semnificative pentru o anume organizație sunt relevante pentru înțelegerea cursului proceselor de producție și a aspectelor lor comportamentale. Supervizarea oferă în acest sens un spațiu în care specificul muncii respective poate fi simțit, perceput cu toate valențele sale inconștiente constrângătoare și anxiogene, și, în consecință, cu toate apărările care le aparțin, pot fi constientizate și astfel devin accesibile prelucrării. În sensul atribuit de Winnicott, supervizarea realizează un spațiu intermediar care crează posibilitatea amenajării unui mediu protector realizat prin delimitarea granițelor față de de ceea ce este perceput ca neplăcut sau amenințător. În ceea ce privește rolul unui supervizor într-o întreprindere, acesta are obligația să se descurce în situațiile-problemă. El trebuie să se preocupe de obținerea celor mai bune rezultate din partea angajaților, să reacționeze rapid atunci când lucrurile nu merg bine și să fie în stare să-și păstreze controlul. Această activitate presupune o situație stresantă și trebuie ca acestă să fie capabil să facă față acestei tensiuni. Aspectele esențiale ale muncii sub stres par să fie aceleași pentru toate meseriile și fie-

care și-a creat, se pare, un mod propriu de a rezista (inclusiv psihoterapeuții). Stresul survine atunci când cineva are prea multe de făcut într-o perioadă de timp scurtă sau atunci când problemele apar prea rapid pentru a se putea descurca .Dacă nu va face ceva pentru a micșora tensiunea, va face greșeli, mărind astfel tensiunea și stresul. Modul în care percepe lucrurile este deseori cauza stresului: totul există numai la nivelul minții. Ceea ce unii oameni văd ca pe o amenințare este perceput de alții ca o provocare, o ocazie de a fi creativ, o șansă de a se lansa în acțiune. Pentru a reduce tensiunea psihică ce poate apăsa pe angajat, acesta trebuie să fie pregătit de a stabili anumite limite în munca pe care dorește să și-o asume. Este bine să se concentreze asupra unei varietăți limitate de lucruri și să le facă așa cum trebuie, decât să-și asume riscuri mari și să lase în urma sa o serie de lucrări terminate pe jumătate. Dacă planifică înainte, anticipand posibilele greutăți, având planuri alternative și un anumit timp disponibil în caz de urgențe, va reduce stresul de a conduce, daca e vorba de un lider. Dacă activitățile sunt de așa natură încât pot genera multe crize și întreruperi, e necesară lăsarea la dispoziție de mai mult timp între sarcini. Și sunt recomandate diferite metode și tehnici în acest sens. De asemenea se are în vedere grija față de personal, cele mai bune rezultate obținându-se de la oameni atunci când sunt tratați ca oameni, nu ca resurse, ca indivizi cu propriile lor calități, cu îngrijorări și probleme personale care vor afecta atitudinile lor și cooperarea lor în muncă.

BIBLIOGRAFIE: 
. Godfrey T. Barrett-Lennard – The Helping Conditions in Their Context: Expanding change theory and practice in Person-centered & Experiential Psychotherapy-vol , Nr. &2, PCCS Books, 2002 2. Tony Merry - Roger’s Therapeutic Conditions: Evolution, Theory and Practice. Edited by Gill Wyatt, PCCS BOOKS, 200, UK. 3. C. R. Rogers-Client Centered Therapy, Constable, London, 997 Brian Martindale - Karnac Books, Supevision And its Vicissitudines, 200 4. A. Pritz, E. Vykoukal, Gruppenpsychoanalyse, Theorie, Technik, Anwendung, facultas 2003 5. Savedra, J. Hawthorn – Societatea Știință și Tehnică S.A., 996 

06

Articolul descrie modalitatea practică de organizare a şedinţei de supervizare de grup şi a modului în care pot fi folosite principiile anchetei apreciative în cadrul acestui proces. Renunţarea la paradigma deficienţei în cadrul procesului de supervizare crează premisele unei abordări centrată pe identificarea punctelor tari ale beneficiarilor. de noutatea câmpului de acţiune. 07 . reformând sisteme manageriale şi forme de intervenţie. competenţele acestora şi formarea personalului pe arii noi de intervenţie au dus la profesionalizarea accelerată a acestui domeniu al asistenţei sociale. pe aprecierea. domeniul asistenţei sociale a copilului a fost în ultimul timp un spaţiu de lucru inovativ şi reformator. de tinereţea şi ambiţiile noilor generaţii de profesionişti. presiunile din partea absolvenţilor. Domeniul de referinţă care a reuşit să absoarbă mare parte dintre aceşti absolvenţi a fost asistenţa socială a copilului. Impulsionat şi condiţionat de existenţa unor fonduri externe. mai ales odată cu finalizarea studiilor primelor promoţii de absolvenţi ai învăţământului superior de asistenţă socială. dezvoltând servicii noi şi eficiente. Dr. Utilizarea principiilor anchetei apreciative în procesul de supervizare Catedra de Sociologie şi Asistenţă Socială Facultatea de Filosofie Universitatea „Alexandru Ioan Cuza“. Mai mult. odată cu accederea la funcţii de conducere a asistenţilor sociali profesionişti.Supervizarea apreciativă de grup în asistenţa socială. Introducere Asistenţa socială în România a evoluat mult în ultimii nouă ani. înţelegerea şi amplificarea acestora menite să ducă la o situaţie dorită şi intenţionată a beneficiarilor în urma intervenţiei. Iaşi Conf. valo rificând principiile anchetei apreciative şi aplicarea acestora în cadrul interacţiunilor de grup stabilite în şedinţele de supervizare. Ştefan cojocaru Sinteza Acest articol abordează problematica supervizării de grup din perspectiva supervizării apreciative.

Modelele de supervizare s-au schimbat de-a lungul anilor. de populaţiile de beneficiari şi de sursele de finanţare. Datorită atenţiei care se acordă acestor domenii ale asistenţei sociale. supervizarea a devenit un proces complex al practicii sociale. manageri şi chiar administratori. Funcţiile supervizării Punând accent pe funcţia administrativă a supervizării. aflată deasupra celor care oferă servicii directe clienţilor are scopul de a asigura servicii de calitate: „supervizarea este un proces administrativ şi educaţional utilizat în agenţiile de asistenţă socială pentru a sprijini asistenţii sociali să-şi dezvolte abilităţile şi să asigure servicii de calitate clienţilor“ (Barker. Kadushin descrie supervizorul ca pe „o persoană cu rol administrativ … care a primit autoritatea de a dirija.În paralel. Persoana cheie desemnată să organizeze activitatea şi să ia decizii în numele organizaţiei este supervizorul. în următoarea perioadă se va realiza o clarificare necesară a statutului asistentului social şi a implicaţiilor muncii sociale. Odată cu dezvoltarea asistenţei sociale pe diferite segmente. reguli şi valori prin îndrumarea angajaţilor. iar unii autori o văd chiar ca pe o „metodă a practicii în asistenţa socială“ (Weissman şi colab. a fost conştientizată nevoia dezvoltării supervizării ca formă de sprijin şi de control pentru asistenţii sociali. „asistenţii sociali încep să semene cu muncitorii din industrie“ (Arches. supervizorii sunt implicaţi şi au responsabilităţi în ceea ce priveşte administrarea organizaţiei. „Supervizarea în asistenţă socială a fost practicată în domeniu şi a fost menţionată în literatură de la începuturile practicii asistenţei sociale specializate“ (Brashears. 983: 44). 995:692). managementul programelor. aşa cum sunt voluntarii. supervizarea activând doar latura sa administrativă. generate de modul cum este văzută supervizarea. supervizorul participă la managementul resurselor organizaţiei. un lucru este sigur: supervizarea este parte integrantă a practicii asistenţei sociale. 976: 24). în multe instituţii. lucrul la caz a devenit mai sofisticat. studii de . mai ales a oamenilor mai puţin pregătiţi. persoane seropozitive HIV etc. la gestionarea şi distribuirea acestora. de control. Indiferent de accentul pus pe funcţiile supervizării. promovând direcţii. este posibil să asistăm la un transfer de competenţe dinspre domeniile deja dezvoltate către cele aflate încă în perioada de explorare. susţinută de un proces crescut de birocratizare. a fost văzută ca o activitate de supraveghere a voluntarilor care activau în diferite organizaţii pentru sprijinirea persoanelor defavorizate. ceea ce va genera o reconsiderare a domeniului asistenţei sociale. care are o poziţie parţial de management. Pe măsură ce s-au dezvoltat metodele. 99:202). în SUA. 976:2). dar dirijează întreaga activitate cuprinsă în aceste servicii. în viziunea noastră. Toate aceste răspunsuri. parţial de sprijin pentru asistenţii sociali. dar „care au fost asistenţi sociali înainte de a deveni supervizori“ (Kadushin. consultanţi. a privi) şi a fost conceput ca o activitate de supraveghere pentru organizarea eficientă a muncii. peste şi vidêre care înseamnă a 08 vedea. organiza şi a evalua munca altora“ (Kadushin. În ultima perioadă atenţia a fost direcţionată asupra altor categorii de populaţii vulnerabile şi defavorizate: persoanele de vârsta a treia şi persoanele adulte cu dizabilităţi. Prin funcţia administrativă. canalizate sub forme diferite de intervenţie sunt o imagine a dinamicii domeniului asistenţei sociale şi a aprofundării modalităţilor de abordare a realităţii sociale în care trăim. tehnicile şi procedeele de intervenţie. dezvoltarea politicilor de servicii şi de personal. Iniţial. au fost abordate şi alte domenii ale asistenţei sociale care s-au concentrat pe alte categorii de populaţii vulnerabile: tineri delincvenţi. supraveghere şi de monitorizare. Punctele slabe ale accelerării acestui proces sunt. Cerinţele supervizării afirmă implicit calităţile pe care trebuie să le îndeplinească persoana desemnată să conducă acest proces: experienţă în asistenţa socială.. Termenul de supervizare este o combinaţie a doi termeni latini (super care înseamnă deasupra. Mai mult. Această poziţie. această persoană nu oferă servicii directe. pe. persoane maltratate şi victime ale violenţei domestice. la sfârşitul secolului al XIX-lea. 995: 37-372). ei sunt descrişi ca profesionişti care au părăsit serviciile directe şi sunt personal administrativ. terapeuţi. stabilirea şi dezvoltarea politicilor în colaborare cu membrii comunităţii şi negocierea cu partenerii. Supervizorii au fost consideraţi ca fiind formatori. influenţate fiind de teoriile despre intervenţia socială şi schimbarea structurilor organizaţionale.

care ajută asistentul social să-şi dezvolte abilităţile. Principiul simultaneităţii (Cojocaru. 2003: 206). Acest principiu formulat de Cooperrider 09 . iar de alţii ca „reprezentant al organizaţiei în raport cu angajaţii“ (Munson. rolurile fiecărei categorii de participanţi sunt construite astfel încât să poată genera cât mai multe definiţii ale situaţiei prezentate şi oportunităţi de interpretare care sunt negociate în cadrul interacţiunilor de grup. Acest principiu afirmă că organizaţiile sunt un rezultat al creaţiei umane. iar schimbarea organizaţională prin ancheta apreciativă înseamnă. Cooperrider consideră că orice organizaţie sau sistem social se schimbă în direcţia în care se focalizează atenţia cercetătorului. Aceste principii ne ajută să fundamentăm teoretic modul de organizare a supervizării de grup apreciative. Supervizarea nu se limitează însă doar la aspectul administrativ şi cel de sprijin. Supervizarea a fost descrisă şi ca o formă de sprijin. Şi cercetarea-acţiune consideră că întrebările cercetării nasc modificări în organizaţie datorate prezenţei cercetătorului şi imaginaţiei pe care o declanşează (Miftode. pe care apoi să le aplice conform regulilor stabilite. credinţele şi ideile noastre. de sprijin şi educaţională. condiţiile şi oportunităţile existente. Munson. ţinând cont de viziunea construcţionismului social. 993. Principiile anchetei aprecitive şi utilizarea lor în procesul supervizării de grup Cooperrider şi Whitney (2000: 3-27) consideră că ancheta apreciativă are la bază 5 principii. Shulman. organizaţia este ea însăşi o realitate generată de multiple interpretări. Cojocaru. Definiţia tradiţională a supervizării a fost construită pe trei funcţii esenţiale ale acesteia (Kadushin. În procesul de supervizare. asistentul social supervizat primeşte de la supervizor un model de abordare a clientului. la fel organizaţia se direcţionează spre imaginea pozitivă a ei“ (Johnson şi Leavitt. 979:3). care fundamentează modalitatea de a vedea intervenţia socială la nivelul interpretă- rilor despre realitate. mai bine spus. 976:24): administrativă. 936:53). iar organizaţia este o construcţie a proiectării modalităţilor de intervenţie construite pentru diferite categorii de beneficiari.specialitate şi abilităţi manageriale. supervizorul a fost comparat cu un terapeut care are rolul de a-i ajuta pe asistenţii sociali să devină conştienţi de abilităţile. supervizorul este o persoană resursă. De aceea. în funcţie de sarcinile practice pe care trebuie să le îndeplinească asistentul social în cadrul serviciilor pe care le oferă. 974. reprezintă o adaptare permanentă a activităţii asistentului social la nevoile. 200: 30). Prin relaţia de supervizare. D. 979:42). 2005: 48) se referă la faptul că întotdeauna întrebările referitoare la cazurile prezentate în cadrul procesului de supervizare pot genera ele însele schimbări simultane ale modurilor în care este văzut şi interpretată intervenţia. „chiar şi cele mai inocente întrebări provoacă schimbări“ (Cooperrider şi Withney. schimbarea acestor interpretări şi construcţia unei imagini comune. Din această perspectivă. cu alte cuvinte. „supervizarea este un proces educativ prin care o persoană cu certe cunoştinţe (… ) îşi asumă responsabilitatea de a instrui persoane cu un nivel de cunoştinţe mai scăzut“ (Robinson. Principiul construcţionist. Această caracteristică a supervizării. Ca persoană de sprijin. ci este considerat şi un proces de educaţie continuă a practicienilor. Organizaţia este o manifestare a interacţiunilor dintre modelele noastre mentale legate de aceasta. Conform principiului simultaneităţii. colective şi coerente. care sunt construite social într-un proces relaţional. de fapt. apud. pe care-l aplică pentru fiecare caz în parte. ca act educativ. competenţele şi responsabilităţile pe care le au şi să-i ajute pentru a-şi rezolva problemele generate de contactul îndelungat cu beneficiarii serviciilor sociale. Ca activitate de formare şi instruire. al interacţiunii colective dintre indivizi şi al reconstrucţiei permanente generată de cunoştinţele. Supervizorul a fost văzut de unii autori (Kadushin. numind aceasta „proces heliotropic“ (990). acest principiu recunoaşte posibilitatea interpretărilor şi reinterpretărilor individuale ale participanţilor la şedinţa de supervizare generate de experienţele diferite ale participanţilor şi de valorile pe care fiecare le promovează. „un proces prin care un asistent social practician sprijină un alt asistent social practician (… ) să pună în practică propriile sale abilităţi“ (Pettes. De aceea. 2003: 393). 993) ca un mediator al conflictelor dintre asistenţii sociali şi agenţie. principiile şi practica asistenţei sociale sunt influenţate de supervizarea asistenţei sociale. pentru că „aşa cum floarea soarelui se orienteză spre soare.

Metaforele care descriu cazurile sau intervenţiile sunt modalităţi de acţiune socială pentru structurarea acestora. 2005: 49) se referă la potenţialul şi forţa pe care o are aprecierea în managementul de caz. probleme şi tragedii. prin descoperirea aspectelor pozivite şi realizarea schimbărilor inovative în corelaţie cu anticiparea unui viitor pozitiv. întâi analizăm situaţia şi apoi decidem schimbarea. „obişnuiţele de organizare şi de interpretare adesea omit viziunea pozitivă în favoarea analizei obstacolelor. prin identificarea şi evaluarea modului cum au fost depăşite problemele în trecut şi a resurselor disponibile pentru a depăşi situaţia prezentă. Deoarece. 2005: 48) se referă la faptul că acele cazuri instrumentate şi interpretate în cadrul supervizării de grup este un rezultat al multiplelor interpretări ale oamenilor exprimate prin limbaj care. eşecurile sau situaţiile patologice. la rândul său. 999: 248). 998: 5). Principiul poetic (Cojocaru. a acţiunilor practicienilor dar şi ale beneficiarilor. în cazul nostru. Principiul anticipării (Cojocaru. Principiul pozitiv (Cojocaru. Acest principiu este exploatat prin participarea consultanţilor în cadrul supervizării de grup. „Perspectiva punctelor tari obligă asistenţii sociali să înţeleagă că indivizii aflaţi într-o situaţie de criză supravieţuiesc sau chiar se dezvoltă. managementul actual rămâne tributar perspectivei disfuncţionale. pe când evaluarea apreciativă reconsideră situaţia clientului prin explicaţii de ordin social şi de mediu. Cu alte cuvinte. are un caracter formativ. metaforele utilizate în cadrul procesului de supervizare generează evenimente în funcţie de încărcătura lor emoţională şi de modul de interpretare a situaţiilor. poveştile. cum ar fi sărăcia. prezentatorul este încurajat să identifice rezultatele pozitive. Trecutul este văzut nu numai ca o sumă de nereuşite. Deprivările de ordin economic sau altele care limitează oportunităţile persoanelor pot fi depăşite atunci când asistentul social propune o intervenţie apreciativă. care demonstrează că imaginea profesorilor despre elevi este un puternic predictor al performanţelor acestor elevi. Perspectiva intervenţiei apreciative. Se poate spune că cea mai bună cale de a prezice viitorul este să-l construieşti. acesta din urmă fiind încurajat să expună cazurile nu prin apelul la modelul disfuncţiei. pornind de la imaginile dorite prin interpretările prezente. „Esenţa schimbării pozitive este una dintre cele mai mari şi mai largi necunoaşteri ale managementului schimbării astăzi“ (Cooperrider şi Withney. refuză să identifice clienţii cu lipsurile. iar atunci când ne interesăm de anumite aspecte ale organizaţiei începem efectiv schimbarea în interiorul său. 2005: 49) ne spune că destinul cazurilor prezentate în cadrul supervizării de grup este imaginea viitoare pozitivă construită prin interpretările individuale care influenţează evenimentele prezente. Limbajul nu este doar o imagine a lumii. fiind o parte a lumii construite. aspectele funcţionale şi evenimentele de succes ale beneficiarilor şi ale lucrului său cu beneficiarii. rezistenţelor şi deficienţelor“ (Withney. în procesul supervizării de grup se intenţionează ca participanţii să interpreteze pozitiv şi constructiv situaţiile dorite ale beneficiarilor. 989:35). Cooperrider foloseşte exemplu efectului placebo utilizat în medicină şi efectul Pygmalion. Ideile. istoriile. Formularea şi punerea întrebărilor este una dintre cele mai de impact acţiuni ale agentului schimbării. pentru că situaţiile dorite şi intenţionate trebuie transmise în toată practica intervenţiei sociale. folosind resur- . ci însăşi o formă a acţiunii sociale. pentru că managementul clasic al schimbării se concentrează pe analiza şi diagnoza problemelor sau deficienţelor organizaţionale.. atenţia este îndreptată deseori exclusiv pe eforturile de a schimba comportamentul celor afectaţi“ (Weick şi al. Supervizarea apreciativă Evaluarea bazată pe problemă încurajează explicaţii de tip individualist asupra problemelor cu care se confruntă clientul. sau de către managerul de caz. „Atunci când condiţiile sociale. care sunt acele persoane ce interpretează datele expuse de către prezentator. reprezentările. pentru că harta precede realitatea: Pentru a argumenta acest principiu. pentru că ceea ce întrebăm vom găsi mai târziu în situaţia beneficiarilor.0 (2000) anulează mitul. pentru că orice organizaţie se schimbă în unele situaţii fără a fi luată o decizie clară în legătură cu ea. imaginile. ci ca o gamă variată de soluţii identificate pentru depăşirea acestora în momentele respective. par să limiteze abilităţile persoanelor de a-şi organiza viaţa. Orice situaţie este regândită din perspectivă aspectelor pozitive şi ale potenţialului pe care clientul îl are. bazată pe punctele tari ale clientului. conform căruia. Ei fac faţă deseori.

focalizându-se mai mult pe punctele tari decât pe lipsuri şi limitări. 992:7-72). astfel parte a intervenţiei urmăreşte transferul de competenţe dinspre specialist spre client sau ceilalţi actori aflaţi în proximitatea clientului (de exemplu. Practicienii sunt instruiţi pentru a vedea clienţii ca fiinţe umane inteligente. Perspectiva apreciativă transformă profesionistul dîntr-un actor principal într-o resursă pusă la dispoziţia clienţilor. Williams sugerează că supervizorul trebuie să aibă în vedere „starea supervizatului“ (Williams. Diferenţele dintre intervenţia bazată pe problemă şi intervenţia apreciativă (construită pe punctele tari şi pe interpretarea apreciativă a situaţiilor) se regăsesc şi în modul diferit în care sunt văzute supervizarea clasică şi supervizarea apreciativă. 2005: 85).sele proprii pe care le identifică în perioade de criză [fără a fi obligatorie o intervenţie specializată. accentul se pune pe evaluarea situaţiilor favorabile. Supervizarea apreciativă utilizează idei postmoderniste. cu neplăcerile şi suferinţele lui. 994: 353) este un imperativ care mută accentul intervenţiei de pe problemele clientului pe ceea ce face clientul şi ceea ce este capabil să facă în situaţia în care se află. el îi prezintă acestuia de la început „perspectiva vulnerabilă“ şi aşteaptă ca asistentul social să empatizeze cu el. Învăţarea din succese este considerată. utilizând punctele tari şi resursele acestora pentru a depăşi situaţiile dificile şi pentru a le mări şansele de a-şi îmbunătăţi propria situaţie. În supervizarea apreciativă. supervizorul poate încuraja viziunea apreciativă. trei tehnici: ) să adopte o atitudine reflexivă. pentru a învăţa din succes. împreună cu asistentul social. pe posibilităţile viitoare în defavoarea problemelor trecute utilizând perspective multiple. 2) să acorde o atenţie sporită clienţilor care au dezvoltat o atitudine flexibilă şi 3) să intre într-un veritabil parteneriat cu clienţii pentru a învăţa ceea ce ei ştiu. Chiar dacă uneori acţiunile întreprinse nu au succes. Din punctul de vedere al intervenţiei apreciative (Cojocaru. n. Bineînţeles că acesta poate descrie starea sa în termeni de probleme sau limitări. plecând de la ideea că aceste problemele pot fi ignorate. să o elucidăm. modul de intervenţie apreciativă şi managementul de caz apreciativ nu ignoră problemele cu care se confruntă clientul.a. „A începe cu ceea ce este clientul“ (Saleebey. pentru că trăiesc situaţia şi o înţeleg cel mai bine. cum au făcut. chiar dacă deseori doar decid să fie resemnaţi în acea situaţie. Perspectiva punctelor tari ne învaţă însă că nu trebuie să neglijăm meca- nismele pe care le foloseşte clientul pentru rezolvarea problemelor şi dificultăţile sale. cum ar putea fi făcută analiza situaţiei plecând de la identificarea succeselor. care generează noi oportunităţi de învăţare. 997: 209). 997: 36-378). indivizii. prin abandonarea adevărurilor universale. să înţeleagă şi să împărtăşească situaţia sa. prin evaluarea implicaţiilor pe termen lung. Oamenii întotdeauna acţionează pentru rezolvarea propriei situaţii. aceştia din urmă fiind principalii protagonişti. Unii autori pun accent pe dirijarea clienţilor în auto-identificarea punctelor tari. ca parte a strategiei  . 2005: 47-59) ajută asistenţii sociali să depăşească situaţiile de criză şi. Atunci când clientul apelează la asistentul social. Atunci când. în cadrul întâlnirilor de supervizare. Trebuie să ştim ce au făcut. „Identificarea punctelor tari nu este relevantă pentru client în timpul primelor întâlniri şi o centrare prematură asupra punctelor tari poate fi interpretată de către client ca o lipsă de înţelegere sau chiar ca un refuz din partea asistentului social [de a-i oferi sprijin]“ (Mc Quaide şi Ehrenreich. acestea reprezintă evenimente care pot fi resurse pentru provocările ulterioare. Rosenfeld recomandă asistenţilor sociali şi supervizorilor. 995: 24). Ca practicieni în domeniul social trebuie să abordăm această situaţie. ce au învăţat din experienţa dificilă şi ce resurse au fost utilizate pentru a trece peste necazurile lor. Rolul supervizorului este de a transfera interesul şi atenţia asistentului social asupra punctelor tari şi de a reevalua starea clientului din această perspectivă. pornind de la aceste posibilităţi“ (Saleebey. pe potenţial mai degrabă decât pe constrângeri. familia). asistentul social prezintă probleme sau puncte slabe ale sale.]. Supervizarea apreciativă (Cojocaru. tocmai pentru a exersa şi a învăţa. familiile şi comunităţile pentru care lucrează profesioniştii sunt experţi în problemele cu care se confruntă. să găsim şi să construim soluţii. ceea ce reprezintă o importantă resursă pentru rezolvarea problemelor. „ca o condiţie necesară pentru generarea unei intervenţii inovative prin care poate fi facilitată schimbarea situaţiei clienţilor“ (Rosenfeld. Acest transfer oferă posibilitatea reflecţiei asupra dezvoltării personale a asistentului social.

observatorii notează individual elementele propuse pentru dezbatere. Prezentatorului i se oferă această posibilitate de a alege consultanţii tocmai pentru că este în măsură să aleagă cele mai potrivite persoane. terapia de grup etc. pentru a nu distrage atenţia celor care participă. adică a persoanelor care ocupă poziţii echivalente în ierarhia organizaţională. astfel încât fiecare să vadă pe fiecare. acesta alege jumătate din participanţi să fie consultanţi pentru cazul prezentat. reportofon). planificată şi organizată având ca obiective: evaluarea unor situaţii specifice cu care se întâlnesc asistenţii sociali în practică. învăţarea din propria experienţă şi din experienţa celorlalţi. întâlnim trei roluri ale supervizaţilor: prezentator. Procesul de supervizare de grup poate fi aplicat numai în cazul în care există „un număr minim de trei persoane în grup“ (Proctor. mai ales dacă în urma şedinţei de supervizare se urmăreşte realizarea unor sesiuni de video interaction (sesiune de comentarii. rezolvarea conflictelor din cadrul grupului. Şedinţa de supervizare de grup este o întâlnire la care participă asistenţii sociali pentru a identifica cele mai potrivite soluţii la problemele cu care se confruntă. care să ducă la modificarea practicii. lucrul pe acelaşi tip de cazuistică. observator şi ultima. supervizorul poate folosi ecusoane. a doua. inclusiv administrative. din care prima este prezentator. deoarece aceasta presupune un grad ridicat de autonomie a practicienilor şi a supervizorilor. în funcţie de criterii personale: experienţă. 997: 28). afinităţi. la care se adaugă cel de facilitator. Supervizarea de grup este o întâlnire profesională. Organizarea şedinţei de supervizare Orele de desfăşurare a supervizării de grup se stabilesc în funcţie de timpul disponibil al membrilor grupului. În introducere. pentru reţinerea numelor. În general. scopul pentru care îl prezintă în grupul de supervizare şi ce aşteptări are de la consultanţi. supervizorul furnizează grupului mai multe informaţii despre scopurile întâlnirii de grup şi asistentul social îşi prezintă cazul. Prezentatorul expune cazul pentru discuţie. când grupul este suficient de consolidat şi când prezenţa supervizorului este acceptată de către membrii grupului. În cadrul supervizării de grup. Invitaţia pentru întâlnire este lansată cu 6-7 zile înainte de realizare şi tuturor participanţilor la grup li se reaminteşte de întâlnire cu o zi înainte de aceasta. prin participarea membrilor cu acelaşi rang din cadrul echipei. Supervizorul informează participanţii despre regulile şedinţei de supervizare. atingerea unui nivel ridicat de succes al organizaţiei prin mobilizarea punctelor tari ale clienţilor şi ale practicienilor. În grupurile de supervizare cu experienţă. feedback-urile primite din partea consultanţilor. spaţiul este izolat şi aerisit. îndeplinit de către supervizor. În continuare vom prezenta elementele esenţiale ale organizării şedinţei de supervizare (Proctor. pe baza experienţei înregistrate). rolul de facilitator poate fi preluat de către un membru al grupului. Prezentatorul urmăreşte să prezinte cazul. Pentru o bună comunicare. ale asistenţilor sociali. dar prîntr-o supervizare apreciativă se realizează în paralel o intervenţie apreciativă. Acest lucru poate fi adevărat. fără multe postere. tablouri etc. 997: 28). pregătire etc. aceasta poate construi noi competenţe pentru provocări viitoare ale organizaţiei. apă minerală pentru a crea o atmosferă cât mai plăcută. că există unele produse: cafea. consultant. mai ales dacă supervizorul este extern. iar restul participanţilor rămân observatori. Ea se aplică atunci când supervizaţii au suficientă experienţă în cadrul serviciilor pe care le oferă. intervenţia realizată la nivelul cazului. o şedinţă de supervizare de grup durează între 60 şi 90 minute. De obicei. modalitatea de organizare şi care sunt rolurile celor prezenţi. Uneori echipa de management a organizaţiei nu acceptă supervizarea apreciativă. Supervizorul se asigură că scaunele şi mesele sunt poziţionate în cerc. Ce este supervizarea de grup? Supervizarea de grup este o formă a supervizării utilizată şi în asistenţa socială care se bazează pe interacţiunile din cadrul grupului de asistenţi sociali supervizaţi. observator şi consultant (Proctor. Roluri în cadrul supervizării de grup În cadrul întâlnirii de supervizare de grup.dezvoltării personalului. care conduce la îmbunătăţirea serviciilor pentru clienţi. autonomie considerată factor de încurajare a independenţei angajaţilor şi scăderii loialităţii lor faţă de organizaţie. iar aceste documente vor fi predate prezentatorului (asistentului social supervizat). Prin şedinţele de supervizare de grup se urmăreşte obţinerea unor soluţii la unele probleme. descrierea modalităţilor de lucru şi rezultatele înregistra- 2 . 997: 28). Uneori se pot folosi aparate de înregistrare (camera video.

monitorizează agenda de lucru. fiecare observator prezintă comentariile sale pentru fiecare secţiune stabilită la începutul şedinţei de supervizare. l) să fie flexibil. de prezentarea cazului. supervizorul trebuie să respecte câteva reguli: a) să cunoască foarte bine cazul luat în discuţie şi prezentat de supervizat în cadrul întâlnirii de grup. Supervizorul îndeplineşte rolul de facilitator al grupului de supervizare. unul dintre observatori are rolul de a controla timpul fiecărei etape a procesului de supervizare de grup. Pentru a monitoriza timpul alocat cazului şi. Supervizatul prezintă cazul pe care doreşte să-l aducă în discuţie în aproximativ 20 de minute. Interpretările acestora legate de diferite arii ale prezentării sunt considerate feedback-uri pentru prezentator şi pot fi completate prin recomandări adresate acestuia. încurajează şi susţine supervizatul pentru a extrage cele mai relevante observaţii din partea consultanţilor şi a observatorilor şi se asigură că acesta oferă feedback la observaţiile primite din partea celorlalţi participanţi. el ajută la selectarea celor mai potrivite idei de intervenţie şi moderează grupul. Ei pot pune întrebări pentru clarificare. k) să urmărească încadrarea discuţiilor în secţiunile prezentate la începutul şedinţei de supervizare. implicit şedinţa de supervizare. dinamic. pot interpreta datele oferite de prezentator şi sprijină prezentatorul pentru clarificarea relaţiei cu beneficiarul său. El se asigură că toţi participanţii respectă situaţia profesională prezentată de su- pervizat şi este înţeleasă de aceştia ca şi relaţie profesională. d) să aibă răbdare cu persoanele care se exprimă cu dificultate şi să le încurajeze să comunice. se asigură că întrebările puse de consultanţi sunt puse în ordine şi în legătură cu subiectul aflat în discuţie. b) să sprijine supervizatul să-şi stabilească obiectivele supervizării. Consultanţii sunt persoanele desemnate de prezentator să interpreteze datele furnizate de acesta şi rolul lor este de a-l ajuta să ajungă la scopurile propuse pentru întâlnirea de supervizare. Observatorii sunt persoanele care nu se implică în discuţie. c) să trateze toţi participanţii cu respect şi în mod egal. e) să nu se implice prin oferirea unor răspunsuri din poziţia de expert sau consultant. Apoi urmează prezentatorul (asistentul social supervizat) care alege consultanţii. supervizorul are şi rol de „evaluator. Aceştia vor putea oferi comentarii verbale la finalul întâlnirii de supervizare. de rolurile asistentului social implicat în intervenţie. nu pun întrebări şi chiar spaţial ocupă o poziţie marginală în cadrul grupului. De obicei. Prezentatorul răspunde întrebărilor adresate de către consultanţi şi interpretează comentariile realizate de către observatori. ei observă expunerea prezentatorului. această discuţie dintre prezentator şi consultanţi durează între 30 şi 45 minute. sau să fie tratat ca atare de către ceilalţi participanţi la şedinţa de supervizare. protejează supervizaţii de întrebările tendenţioase care pot apărea ca rezultat al interacţiunii de grup. i) să fie un ascultător activ. Etapele supervizării de grup Şedinţa debutează cu prezentarea de către supervizor a obiectivelor supervizării şi a sesiunilor de discuţie. se preferă întrebări- 3 . monitorizează prezentarea pe care o face supervizatul şi se asigură că acesta nu omite informaţii utile pentru analiză din partea celorlalţi. după care consultanţii pun întrebări şi formulează recomandări. După depăşirea acestei etape. Observatorii sunt cei care nu au fost aleşi de către prezentator. concluzii şi planul de acţiune pentru viitor.te. De obicei. În cadrul acestui grup. k) să aibă o atitudine pozitivă care să încurajeze participanţii. Pentru a-şi îndeplini rolul de facilitator. profesor şi consultant“ (Williams. etc. El are şi rolul de a preveni situaţia ca asistentul social supervizat (prezentatorul) să devină client. 992: 74). de comentariile legate de intervenţie şi rezultate. Facilitatorul are responsabilitatea de a organiza şedinţa de supervizare. astfel încât acesta poate să ajungă la obiectivele stabilite de la început. j) să fie prietenos. terapeut. totodată. Observatorii notează observaţiile pe care le au legate de caz. g) să maniferte fermitate în ceea ce priveşte păstrarea temei de discuţie. în funcţie de scopurile propuse de prezentator. răspunsurile şi întrebările consultanţilor. cald şi amabil. capabil să extragă elementele esenţiale ale expunerii şi să ofere feedback atunci când supervizatul prezintă ideile care au fost expuse de consultanţi şi pe care le consideră utile. h) să nu fie partizanul unor opinii exprimate de către consultanţi în timpul prezentării diferitelor puncte de vedere. f) să nu creeze imaginea specialistului care are răspunsuri la toate întrebările. el precizează care dintre observaţii i se par mai utile pentru continuarea lucrului pe cazul prezentat.

În această etapă se ia o pauză de 5-0 minute. Consultanţii selectaţi de către prezentator din cadrul grupului pun pe rând întrebări supervizatului în legătură cu cele prezentate de acesta. Simplitatea acestui model este dată şi de faptul că este structurat şi aplicabil oricărui grup de asistenţi sociali care optează pentru supervizarea de grup. complex şi divers de informaţii legate de cazuistică. de resursele necesare şi de caracteristicile echipei de asistenţi sociali. El face o cerere de ajutor adresată echipei. Alegerea acestei practici pentru supervizarea echipei de asistenţi sociali reprezintă o opţiune a echipei de management în funcţie de scopurile supervizării. supervizorul prezintă procesul întâlnirii în cadrul şedinţei de supervizare şi anunţă următoarea întâlnire (ibidem). dezbat subiectul de discuţie în funcţie de întrebările puse de aceştia. Întrebările au rolul de a clarifica unele neînţelegeri legate de descrierea făcută de supervizat şi de a aprofunda cazul. Avantaje şi dezavantaje ale supervizării de grup Ca orice practică în asistenţa socială. d) nivel ridicat. a asistentului social şi a misiunii organizaţiei. care prezintă comentariile lor individuale legate de fiecare etapă în parte iar supervizorul realizează un sumar al celor discutate. a consultantului. Este etapa în care supervizatul (prezentatorul) răspunde la întrebările primite din partea consultanţilor în legătură cu tema. modalitatea de lucru etc. În cadrul acestei etape observatorii notează datele semnificative. supervizarea de grup prezintă unele avantaje şi dezavantaje. urmărind rolurile fiecărui participant la întâlnire. dar ne-am oprit asupra acestuia tocmai datorită uşurinţei cu care poate fi organizată o şedinţă de supervizare de grup. Nici un consultant sau observator nu are voie să întrerupă prezentarea răspunsurilor date de acesta.le din partea consultanţilor. b) oportunităţi de învăţare în grup. Supervizorul sau facilitatorul poate fi o persoană din interiorul echipei sau externă acesteia. din întrebările consultanţilor şi din feedback-urile supervizatului la aceste întrebări. observatorii notează individual informaţiile considerate relevante din prezentarea supervizatului. Pentru el este un timp de reflecţie asupra celor discutate. Urmează discuţiile la care participă toţi membrii grupului. Utilizarea modelului rămâne o opţiune a fiecărei echipe de profesionişti în parte. Este etapa în care intervin observatorii. problema. În acest timp. f) o viziune mai complexă a supervizaţilor în ceea ce priveşte intervenţia. observatorii prezintă pe rând observaţiile lor legate de proces. Este etapa în care consultanţii. pentru că acestea pot ajuta supervizatul să găsească singur răspunsuri la acestea. Bernard şi Goodyear (998) prezintă unele avantaje ale supervizării de grup: a) economie de timp şi bani. după care procesul se reia. Etapa 6: Etapa analizei. Există multe modele de supervizare de grup. şi în această etapă răspunsurile date de consultanţi sunt analizate din perspective diferite: din perspectiva beneficiarului. g) oglindirea intervenţiei supervizaţilor şi modelarea acţiunilor lor prin interacţiunile cu ceilalţi. Spre final. prezentatorul (asistentul social supervizat) prezintă cazul pe care doreşte să-l aducă în discuţie. iar pentru consultanţi este un moment de discuţii informale. fiecare consultant adresează câte o întrebare. Acest proces se repetă până se epuizează întrebările. până se finalizează aceste întrebări. După introducerea realizată de supervizor. funcţie de nivelul de pregătire şi de obiectivele supervizării. fără ca supervizatul să discute cu membrii grupului despre subiectul supervizării. e) stabilirea în grup a unor criterii care duc la creşterea calităţii serviciilor. clientul. 4 Etapa 5: Răspunsurile supervizatului. Etapa 4: Pauza de reflecţie. În final. Şi în această etapă observatorii notează întrebările adresate de către consultanţi Etapa 3: Feedback-ul şi consultarea. . sub îndrumarea supervizorului. după prezentarea sumară a cazului. propun o structură a grupului de supervizare în 6 etape (994: 262279) pe care le prezentăm în continuare: Etapa 1: Prezentarea informaţiilor şi cererea de ajutor. Etapa 2: Etapa întrebărilor. c) un nivel scăzut de dependenţă a supervizaţilor faţă de supervizori. Wilbur et al.

D. Kadushin. Ancheta. 4. Staff and student supervision: A task-centered approach. Stipes: Champaign.. . NASW Press. D. A. S.). 976. S. Vol. în Public personnel management. b) grupul de supervizare nu poate înlocui supervizarea individuală şi consilierea supervizatului.L. 9. Departamentul de Sociologie şi Asistenţă Socială şi Holt România. „Ancheta Apreciativă – formă a cercetării – acţiune în schimbarea socială“.E. 2. vol. 27-220.. 997. Mc Quaide. Şt. Iaşi. atunci când au nevoie. pp..L.. aceiaşi autori prezintă şi unele dezavantaje ale supervizării de grup. „Assesing client strenghts. SUA. 6. 5 . vol... „Supervision as social work practice: A reconceptualization“. 7. J. 9. . Iaşi. Goodyear.M. Clinical social work supervision (ed. C. Apreciative Inquiry: Rethinking Human Organization Toward a Positive Theory of Change. and Ehrenreich J. cum ar fi: a) confidenţialitatea privind cazurile poate fi încălcată dacă nu sunt clarificate şi respectate reguli stricte în ceea ce priveşte prezentarea acestora în şedinţele de supervizare. Allyn & Bacon. ANZJ.P. 979. vol 8 (4). London. a II-a). pp. in Srivastva. 995... Johnson. „Positive image. Lumen. 99. New York. burnout and job satisfaction“.L. positive action: The affirmative basis of organizing“. „Building on succes: transforming organisations through an appreciative inquiry“. Family Therapy. 78. 40. I. V. W.. Munson. 288-298. Supervision in social casework: A problem in professional education.. pp. K.H. Social work supervision: Classic statements and critical issues. d) grupul de supervizare se poate concentra foarte mult pe problematică şi nu pe situaţiile particulare pentru că unii dintre membrii pot fi puţin interesaţi de subiect. Supervision in social work.. 993. 36. 990. George Allen & Unwin. Universitatea „Al. 936. San Francisco. Cojocaru. F. sep. 5. 2. J.. 2003. în Revista de Cercetare şi Intervenţie Socială... „The bells that ring. 200. 2003.. Needham Heights. Editura Lumen. Munson. 995.. New York.G. Kadushin. Tratat de metodologie sociologică. IL. University of North Carolina Press. C. A. 9-25.. .. MA. Cojocaru. Appreciative Management and Leadership. pp. Metode apreciative în asistenţa socială. Haworth Press. 7. D.. BIBLIOGRAFIE c) unele aspecte ale dinamicii grupului pot influenţa negativ procesul de învăţare. 998. 202. 2000. 2. D. New York. pp. „Social structure. Cuza“ Iaşi. 6. Miftode. Free Press. Barker. „Supervisor – supervisee: A survey“. V. Polirom.E. Cooperrider. Copperider . 974. supervizarea şi managementul de caz. 29-36. Arches. 979. Social Work. Bernard. A process for group supervision. Iaşi. Robinson.Pe de altă parte. e) asistenţii sociali nu au la îndemână permanent posibilitatea de a discuta cu supervizorul.20. 0. Jossey. Brashears. 997.E. 8. 30 ().Bass. în Social Work. pp. Leavitt. Vol. Cooperrider DL. Fundamentals of Clinical Supervision (2nd ed. 203–208. The Social Work Dictionary. 2005. or what to do when a client slips from your grasp and becomes owned by everyone else in the room“. G. 8. Vol. în Social Work. 3. R. Proctor. Chapell Hill. 4. 5. R. Columbia University Press. Withney D.. în Families in Society“. Pettes. 3.

umi. VAFT Newletter. „Culture.P. New York: W. Weick. A. pp. pp. şi Savage. 347-355. în Social Work.. 24.. Epsein.. vol. 34.com 6 . Roberts-Wilbur. L. Alexandria. 2. 989. VA. 994. Williams...39. 22. focus. D. J. Let’s change the subject and change our organization: an appreciative to organizational change. Withney. „Structured group supervision. în Society Dr.M. techniques. 994.W. 33. 25. Temple University Press. Weissman.. 36-378. Sullivan. Interactional supervision.. .M. 23. 998. Saleebey D. Shulman. W. Vol. Philadelphia. Vol. în Social Work. Longman.. Hart G. H. 27. pp.9. The strengths perspective in social work practice. pp. vol.. Rosenfeld. Counsellor education and supervision“. şi Betz R. şi Kisthardt.. Welfare. în American Counselling Association. 26. Wilbur M. L. 997. 20. Morris J.. 8. A.7. Norton. 346-358. 992. NASW Press. A. „A strenghts perspective for social work practice“. 992. 72-8. http://proquest.. J.. C. 983. theory and narrative: The intersection of meaning in practice“. Agency-based social work: Neclected aspects of clinical practice.R. 993. Visual and active supervision: roles. Williams. W.L..P.. A. 262-279. 28. Rapp.. Supervisors in Deed. New York. Saleebey D. „Learning from succes: How to develop userfriendly social work“.. Washington DC. A pilot study. 995. pp.

3. 7 . echipei. Următoarele aspecte vor putea deveni puncte de reper în cadrul supervizării administrative.Galați Supervizarea administrativă se adresează liderului. este important ca aceste aspecte să fie cunoscute de către supervizor. trebuie să ai cunoștiințe. nu șefi. etc. conducătorului unei echipe. Pentru a putea realiza cu succes acesta formă de supervizare. supervizori de succes. Obs. ai deja o atitudine pozitivă despre muncă și instituția/organizația. experiență și o cantitate mare de efort din partea ta. de aceea depui efort pentru succes.Supervizarea administrativă Marlena-Danela ciornenschi Licențiat în sociologie-asistență socială În prezent coordonator de programe Asociația „NOVA2002“ Galați Supervizor Fundația „Împreună“ . 2. Cum să devii un supervizor de succes Cei mai mulți oameni pot fi. Fulton. ca să ai succes în orice. probabil ai deja o mare cantitate de cunoștiințe și experiență în propriul domeniu care îți dau abilitatea de a rezolva problemele apărute. departament. superiorul tău are deja încredere în abilitățile tale de a fi un supervizor bun de când te-a trimis la formare în supervizare. societatea • cum să fie lideri. Dar. pregătire. organizație. Supervizarea îi va ajuta: • să devină lideri mai buni • cum să administreze firma. dar tu ești cel care va depune efort pentru succes. În următoarea lucrare noțiunea de supervizor se referă la persoana care conduce o intreprindere. Lucrarea de față este inspirată din volumul “ Common sense in supervision“ de Roger V. Alți oameni te pot ajuta. Câțiva pași pentru a merge spre succes: . pe care o coordonezi.

Îți poate da oportunitatea de a cordona activitatea mai multor oameni sau mai multor grupuri de oameni. concisă. Vei avea mai mult acces către șefi și vei fi în stare să iei parte la politicile firmei și la luarea deciziilor. Este format din membri obișnuiți. la început poți simți că ziua nu are suficiente ore pentru tot ce ai de făcut. Câteva reguli de urmat: . • Moralul Moralul poate fi afectat pozitiv sau negativ. care sunt respectați de ceilalți lucrători pentru experiența. ține minte că fiecare șef este om. și fiecare om are ciudățenii. Timpul tău poate fi un premiu. niciodată nu-l fă de rușine. angajații și supervizorii sunt diferiți. Când vor răspandi adevărul despre tine și organizație atunci este mai bine decât să răspândească bârfe false sau vorbe cu subînțelesuri.Ei controlează sursele informațiilor care circulă între angajați și a bârfelor. Cunoaște-le și înțelege-le. nu doar munca de birou cu formulare ci și problemele de peste zi. Acest proces nu poate fi realizat de unul singur. cheia succesului supervizării constă în abilitățile tale pentru rezolvarea situațiilor neobișnuite și unice din propria carieră. Amintește-ți că munca lui se face cu ajutoruil mai multor oameni și tu esti unul dintre aceștia 3. Cum mânuiești asta? Fiind drept și deschis cu toti angajații. Ești tentat să iei munca acasă. deoarece un incident care este nesemnificativ pentru tine poate fi foarte important pentru angajați.Având aceste calități nu va fi greu să construiești și sa ajungi la un adevărat succes ca supervizor. • Privilegiile executive „Executivul există pentru a confirma regula“ Chiar dacă nu ești cu adevărat un executiv. nici intenționat. Doar tratează-i drept în propria munca și lasă-i să cunoască informațiile despre ce se întâmplă. vacanțe mai lungi. vei putea obține benefi- cii. doar atât cât ai nevoie pentru a lua informația necesară sau de a obține îndrumarea 2. Treaba ta este să păstrezi ambele părți într-o stare de fericire rezonabilă și satisfacție. Dacă te înțelegi cu șeful ai trecut deja peste o parte însemnată pe drumul spre succes în supervizare • Organizația informală Este partea neoficială a organizației. Trebuie să înveți să fii un „tampon“ între proprii supervizori și echipă. Ca urmare. fiecare șef are ciudățenii. Oamenii te vor respecta mai mult când vei fi bun în munca ta. • A te înțelege cu șeful Este o prioritate! El/ ea îți poate face viața foarte dificilă sau foarte ușoară.Vei fi tratat mai bine de către alte nivele manageriale. Va fi în avantajul tău 4. • Nu ești singur Mai multe idei. Ține în frâu astfel de organizații informale. nici accidental. Problemele lor. altfel vei fi manipulat. Pentru a experimenta experiența satisfacției și recompensei trebuie să experimentezi și dificultățile și furstrările din cadrul muncii cu echipa.cunoștiințele și relațiile lor. Salariul tău va crește considerabil. Aceasta nu-ți va da toate răspunsurile pentru a rezolva toate situațile. mai multă siguranță. Cu toate acestea. • Rolul tău Ca supervizor ești responsabil nu doar pentru propria activitate și performanță ci și pentru activitatea și performanța celorlalți. • A te pune față-n-față cu faptele Supervizare înseamnă să controlezi munca altor persoane și poate fi o experiența recompensată și plină de satisfacții. nu te teme de șef. concepte dovedite și soluțiile le vei găsi într-o formă practică. Sună dificil? Un pic copleșitor? Relaxeazăte. frustrările și insuccesele pot duce la încercări grele pentru ambele părți. Ambele părți au propriile scopuri. Le-ai câștigat deja și le vei căpăta în fiecare zi. în timp ce îți păstrezi și tu starea de fericire și satisfacție la fel. Acestea te pot distruge sau te pot ajuta. nu-i fura prea mult din timpul șefului. Este mai ușor decât crezi și merită efortul. depinde de ce vorbești și ce se vorbește despre tine. Ar fi imposibil pentru că toate situațiile. Munca ta cuprinde o arie mai mare. comună în aceasta lucrare. El/ea are mai multă nevoie de tine decât ai tu nevoie de el. Bucură-te de aceste beneficii. iar în ultima viziune să culegi fructele eforturilor depuse de ei în rezultate finale complete. O echipă fericită poate face mai multe 8 . Este structura de putere a angajaților. cu atenție specifică la liderii informali. calitatea vieții tale crește în formare spre a deveni supervizor. dorințe si nevoi.

bând cafea sau distrându-te • bârfa. Recunoașterea externă pentru performanțe excelente din partea mass-media. ești îndreptățit să apelezi la șef să vă asiste în rezolvarea problemei. Vei avea destul de lucru în propria muncă. efectele. Folosește-o cu grijă! • Competiția între colegi Structura organizației este o piramidă care se îngusteaza spre vârf. nu toate deciziile sunt decizii bune. subordonații unui lider slab au moralul la pământ. Vei deveni un adevărat câștigator într-un lung drum. Astfel ei se vor simți mai bine și munca va merge mai bine. victimizările și lenea nu au ce căuta în biroul supervizorului • atitudinea. Dacă i-ai dat oportunitatea de a rezolva conflictele în mod informal între voi doi. ori nu ai avut de ales pentru a deveni supervizor. Protejează-te pe tine tot timpul. dar te lovești de rezistență nerezonabilă. nic Fii profesionist din punct de vedere teh- Cunoaste-ți meseria. altfel nu te făceau supervizor. Ține minte: subordonații unui lider excelent au moralul excelent. ocupă-te de treaba ta și fă-ți treaba folosind la maxim propriile abilități. Oricum în timpul formării în supervizare. alte organizații. Când câțiva oameni buni (tu și colegii) sunt în competiție. Vei plătii pentru judecata ta. ci pentru ei. Tu ca supervizor • • • • fii gata de muncă fii în timp. pentru următorul nivel superior din piramidă. • Recunoașterea Înseamnă că angajații sunt mândrii de munca lor și de organizație. În atmosfera de fiecare zi încurajează-i să facă ca colectivul lor să funcționeze ca o echipă În afaceri. numai atunci dacă nereușita acțiunii tale nu va influența performanțele departamentului tău. Nu încerca să mediezi problemele altor departamente. 9 . Nu toate bătăliile merită să le porți. Ca supervizor trebuie să cauți aceste tipuri de recunoaștere pentru proprii oameni și să-i stimulezi pentru a ajunge la asemenea performanțe. Oricum. Cum ai putea să gresești? Ia o decizie Cea mai proastă decizie este să nu iei nici o decizie. Problemele. Bârfele și nedreptățile sunt dușmanul unei bune stări de spirit. seminariile și fii la curent cu schimbările rapide din domeniu. atât pentru tine. Alege cu grijă bătălia în care să merite să lupți. toți ceilalți vor crede că vor fi următorii pe listă pentru un tratament nedrept. asociații profesionale sau propria organizație va duce la întărirea motivației pentru muncă. Probabil ai o pregătire profesională bună în propriul domeniu. • Conflictul interior Stai în propriul tău domeniu. dar nici nu căuta mici necazuri. Problemele oamenilor sunt cele care provoacă cele mai multe dificultăți. nu pentru tine. rezultatele fac să nu merite bătălia. criticile asupra lumii. poate fi o competiție foarte grea. problemele tehnice în general sunt ușoare. pentru că o merită.și mai bine decât o echipă nefericită. Dacă știi ce se întâmplă în departamentul tău poți descurca neînțelegerile sau filtra bârfele false înainte de a afecta moralul angajaților. Fă-i să știe că tu cauți aceste recunoașteri. cât și pentru organizație. O organizație progresivă v-a deveni modaliatea ta de plată pentru o asemenea educație scumpă. Dacă unul dintre angajați este tratat nedrept. Dar dacă ele se bazează pe un proces continuu. obișnuintele comportamentale vor crea un precedent (un model) pentru angajați. Mergi la seminarii manageriale pentru a-ți ascuți abilitățile manageriale. chiar dacă le câștigi. aspectul. Cea mai bună strategie globală în competitie este să fi loial. Nivelul maxim al moralului angajaților să fie scopul tău cel mai important. Rezolvă conflictele interdepartamentale cu egalul tău din alte departamente. Superiorii tăi cred în puterea ta de a lua decizii. preferabil mai devreme îmbracă-te adecvat meseriei nu-ți rezolva problemele personale în timpul serviciului • nu petrece o oră citind ziarul. te va costa mult în cele din urmă. Frecventează orele teoretice. sau poate să merite. nu vor putea fi decizii proaste. Pentru ca o decizie să fie bună trebuie să aibă răsunet și să fie luată la timp. Nu te lăsa exclus. În toiul competiției nu ataca pe la spate.

dar nu e necesar s-o schimbi. cunoscând propria putere și propriile slabiciuni poți să îți mărești puterea și să micșorezi slăbiciunile. iar unele în câteva luni. Nu te aștepta la prea multe Asigură-te că calitatea și cantitatea muncii pe care o aștepți este la un nivel rezonabil.Când poate fi luată o decizie: 1. atunci cariera ta s-ar putea sfârși rapid. Dacă vrei să menții o atmosferă sănătoasă și productivă la locul de muncă atunci ai nevoie de o atitudine sănătoasă și productivă pentru muncă și organizație. Odată ce te cunoști și te înțelegi pe tine însăți. culege toate informațiile de care ai nevoie pentru a înțelege situația 2. Dacă supervizorul tău spune că decizia ta a fost greșită și trebuie schimbată. formulează posibilele strategii și ia în considerare consecințele la toate 4. Reține că șeful tău înțelege procesul de a lua decizii și trebuie să aibă încredere în tine și pe viitor. vei putea să depășești cele mai dificile momente din carieră. Oricum. Dacă sunt corecte sau în majoritate corecte. Dacă transmiți o atitudine negativă. 20 Păstrează o atitudine pozitivă Atât succesul tău cât și succesul echipei depind de atitudinea ta. dar nu fi panicat. Acceptă lucrurile pe care nu le poți schimba. dar schimbă lucrurile pe care le poți schimba. Fi interesat și conștient. Dacă nu poți lua o decizie sau în mod constant iei decizii greșite. Dacă ai o atitudine pozitivă referitor la munca ta și la obiectivele organizației. etc “ – În mod normal un simplu „te rog “ urmat de „mulțumesc“. Să dai ordine corecte Mulți supervizori greșesc grav în acest domeniu. Păstrează-ți simțul umorului Păstrându-ți simtul umorului. Dacă oamenii sunt împinși dincolo de limite pentru o lungă perioadă de timp ei se vor epuiza și productivitatea va scădea tocmai când e nevoie de ea cel mai mult. Yes! Acest stres ți-a daunat? Nu neapărat. sau o să te distrugi și nu o să mai valorezi nimic pentru nimeni. dute… ocupăte imediat. Fi responsabil pentru acțiunile tale Asta înseamnă: bune sau greșite! Dacă ai luat o decizie ca și o solutie extremă. Dacă ai fi fost nu și-ar fi permis să te aibă. Organizația există înainte să fi tu aici și o să existe mult timp după ce o să pleci. Fă tot ce poți să menții sau să înbunătățesti organizația. Dacă nu ai simtul umorului și lași frustrările să te aducă la blocaje. rămâi la aceea decizie și împacă-te cu motivul pentru care ai luat aceea decizie. Stabilind standarde rezonabile poți să fi sigur că vor exista mai mulți angajați care pot și care vor să lucreze mai mult ca să ajungă la un liman într-o ocazie neașteptată. El înțelege că nu vei putea fi perfect întotdeauna. Cunoaște-te pe tine însuți Nimeni nu este perfect în toate punctele de vedere și în toate situațiile. el îți da șansa să-ți modifici alternativa. . alege cea mai bună strategie și ia decizia de a o implementa Unele decizii pot fi luate într-o secundă. Câteva îndrumări: – În probleme de rutină – „ai putea… . vei fi considerat un om de succes. Ai vrea… . când ai posibilitatea… etc “ – În cazuri de urgență sau de situații de prioritate absolută. analizează faptele și să le revezi la modul obiectiv 3. Este decizia lui și el trebuie să-și asume responsabilitatea pentru asta. atunci profesia de supervizor nu este pentru tine și ar trebui sa alegi o altă cale pentru cariera ta. Chiar dacă nu este cea mai bună alternativă. atunci nu mai este decizia ta. sunt de preferat. Totul e să ști cum să gestionezi stresul. Șansa ar fi ca de rareori să-ți spună un bun supervizor că ai greșit. atunci acțiunile si vorbele tale vor transmite asta și angajatilor tăi. Uneori succesul sau eșecul depind de o simplă decizie. procesul de cunoaștere și de înțelegere al altora este mult mai ușor. atunci angajații vor prelua asta. Gestionează-ți stresul personal Supervizorul a fost stresant. De regulă el o să lase decizia să fie a ta. dar nu-ți fă griji pentru toate nimicurile. ordinele directe sunt corespunzatoare „fă… . unele în câteva zile. Oricum toate sunt luate cumva.

păstrează-ți greutatea sub control. arată ordonat. Dacă ai cunoștiințe despre o problemă poți să o rezolvi. Trebuie sa echilibrezi interesele de producție cu interesele oamenilor. • Fi imparțial. Dacă obiectivele sunt stabilite și angajații lucrează din greu să termine mai repede. Se va duce repede vestea că nu tolerezi lipsa de onestitate printre angajați. efort și bani. Ei o să-ți spună ce se întâmplă în realitate. Dacă continuă într-o direcție greșită.Când lucrurile nu merg bine depinde de tine să găsești o soluție rațională. Investighează. ceilalți vor aștepta de la tine o îndrumare și o soluție pentru problemă. Dacă nu te poți controla vei deveni o parte a problemei nu o parte a soluției. Tu esti șeful. Ținindu-ți la curent angajații despre ceea ce se întâmplă în organizație. Dacă nu ști despre ea atunci nu poate decât să se agraveze și nu o mai poți controla. Fii tot timpul proaspăt bărbierit. • Informează-ți angajații. și că trebuie să mențină standardul pe care-l aștepți de la ei. Ca și supervizor ești într-o postură diferită de cel în care erai înainte. nu-i decepționa. Poți să faci asta doar dacă gândești clar și rațional. bine sau rău. Ieși și vorbește cu oamenii tăi. • Gestionează cu grijă prietenia cu subordonații. Nu tolera minciuna. Fii îngrijit. Lasă prejudiciile personale deoparte. elimini zvonurile nefondate și le creezi o imagine de ansamblu. Ca să faci asta efectiv cu susținere din toate părțile trebuie să fi recunoscut ca un judecător imparțial al faptelor. • Să ști ce se întâmplă. În anumite cazuri ești ca un judecător într-o instanță. • Evită activitățile inutile. Dacă sunt corect informați o să vină cu probleme concrete și vor avea încredere în proces. O regulă importantă pe care nu trebuie să o încalci niciodată este: idilele nu au ce căuta la locul de muncă. ai pierdut mult timp. Sunt foarte puține secrete necesare în majoritatea domeniilor. În cazul în care apare o urgență. înțeleg cantitatea și calitatea muncii ce li se cere. Nu fă favoritisme.1. • Asumă-ți responsabilitatea pentru greșeli. Tu ești supervizorul și tu răspunzi pentru tot ce fac oamenii. Asigură-te că oamenii tăi cunosc regulile. atunci ceea ce ți-ai propus să faci s-ar putea să nu continue în directia dorită. Persoanele care nu îți sunt prieteni vor folosi familiaritatea din afara serviciului pentru a avea avantaje în timpul serviciului. Nu tolera lipsa de respect și lenea. Trebuie să rezolvi conflictele dintre angajati. CÂȘTIGAREA RESPECTULUI • Păstrează o aparență personală plăcută. ei sunt resursa cea mai de preț. Nu sta în birou toată ziua. • Păstrează disciplina. • Încurajează-i să vorbească liber. Dacă nu ești disponibil pentru consultare. Îngrijeste-ți și tunde-ți și aranjează-ți părul. Redu munca cu hârțoage. Cel mai important compliment pentru un supervizor este ca sa fie cunoscut de oamenii săi ca ferm dar corect. Tratează-i pe toți în mod egal. Fi deschis către idei noi. Dacă subordonații se descurcă bine atunci și tu te descurci bine. În timpul plimbărilor nu uita să vorbești cu alți supervizori și cu managerii la un nivel mai superior așa încât să ai o imagine de ansamblu și să anticipezi viitoarele nevoi ale departamentului tău. Nu vei afla nimic decât ceea ce vrea cineva ca să ști. analizează faptele și confruntă-te cu oricine care minte pentru a acoperi o problemă. Trebuie să-ți faci timp pentru oamenii tăi. Dacă angajații tăi nu vorbesc cu tine o să vorbească cu oricine altcineva și tu nu vei fi informat. CÂȘTIGAREA ÎNCREDERII • Să fi disponibil. 2. corectează eroarea și fă toți pașii necesari ca să te asiguri că n-o să se mai întâmple niciodată. Poți să planifici dinainte perioade mei lejere prin acordarea de concedii sau zile libere în perioadele în care nu se lucrează la vârf. Această politică va fi în beneficiul 2 . Dacă apare o greșeală. Folosește-ți controlul de sine tot timpul. Nu încerca să dai vina pe alții. Machează-te nu prea strident. Persoanele care merită să-i ai ca prieteni vor înțelege diferența dintre serviciu și familiaritatea din afara serviciului și o să te respecte. Nu-ți fă de lucru. • Fi răbdător și calm. fortându-i să lucreze peste program. • Insistă pentru onestitate.

• Ai grijă de oamenii tăi. Întrebă-i despre familiile lor. ei vor ține cont de părerea ta în orice domeniu. Tratează-i pe ceilalți așa cum ai dorii tu să fii tratat. • Nu-ți critica superiorii. Daca nu îți pasă de oamenii tăi. ajută-i că efectele lor să fie minime. Să te faci plăcut este ușor și nu te costă nimic. Timpul petrecut cu ei se va regăsi în mărirea performanțelor actuale și de perspectivă.tău pentru rezolvarea situațiilor problematice și până la urmă va fi în beneficiul întregiii organizații. Învăță să deosebești punctele lor tari. Oamenii tăi sunt cel mai de preț bun. • Păstrează standardele de siguranță. • Încurajează ideile. pentru angajați. • Fă-te plăcut. în fața angajaților. . în cuvântul tău și în capacitatea ta de a duce lucrurile la bun sfârșit. 22 • Ajută-ți oamenii să își îndeplinească îndatoririle. în funcție de competențele lor. Protejează-ți oamenii. Făcând asta ei vor învăța că pot avea încredere în tine. Protejează-i de decizii iraționale și de hotărâri nejustificate care ar putea să îi afecteze. Găseșteți timp pentru a vorbii cu ei despre viitor. Chiar dacă nu ești de acord cu decizia superiorului. Ușurează-le munca prin cursuri de pregătire. Stabilește reguli de siguranță ferme. schimburi de experiență și tehnologii moderne. Asigură-te că au toate pârghiile necesare pentru a își îndeplinii sarcinile de serviciu. Ajută-i de câte ori poți. nu folosește nimănui. Împărtășeste-le din experiența ta și îndrumă-i pentru a reușii în cariera lor. Dacă ai grijă de angajații tăi și ei vor avea grijă de tine. Gândește-te !. Ascultă-i! Nu ești doar un șef. • Fii înțelegător. ceea ce va determina o creștere de productivitate. Echipamentele de protecție trebuie să fie disponibile și în bună stare de funcționare.care zone pot provoca probleme ? În măsura posibilităților. Niciodată să nu bârfești. este obligația ta să pui în practică această decizie. Dacă această confidență răsuflă. Rezultatul? Ei nu o să mai vină niciodată cu vreo idee. • Ține-ți promisiunile. În cazul în care un angajat se confesează în fața ta. La fel cum tu ai luat o decizie. Încurajează-i pentru a duce la bun sfârșit o muncă dificilă și de lungă durată. Încearcă să înțelegi problemele angajaților. Ține minte că ei sunt persoane și nu obiecte. despre sănătatea lor. Promite să încerci dar nu promite ceea ce nu poți să garantezi. în opinia lor ești un simbol al puterii și al înțelepciunii. Devotamentul angajaților tăi poate fi determinant pentru succesul tău în organizație. • Respectă secretele subordonaților. Sau nu le fă. atunci comunicarea dintre tine și toti angajați tăi este terminată pentru totdeauna. • Cunoaște-ți oamenii. sau cel puțin cu vreuna de care să nu fi auzit tu. mulți dintre subordonații tăi vor avansa odată cu tine. despre cum își petrec timpul liber. În aceeași idee dacă promiți subordonaților că vei face ceva pentru ei atunci asigură-te că o s-o faci. Asigură-le timp liber pentru rezolvarea problemelor personale. Încearca să le aflii pasiunile și nevoile. Dacă fac greșeli. • Fă ceva ! Nu ignora problemele !Nu le ascunde – confruntă-te cu ele !Rezolvă problemele și fă în așa fel ca să te asiguri că nu o să mai apară în viitor. la fel și superiorii tăi trebuie să ia decizii. „ Este mai ușor să previi decât ca să combați “La fel și cu problemele. crezi că lor le va păsa de tine ? • Valoarea loialității. Să nu uiți ca în măsură în care tu avansezi în ierarhia organizației. atunci păstrează această confidență pentru tine. Loialitatea obținută în trecut poate fi neprețuită în viitor în majoritatea cazurilor. • Ridică moralul oamenilor tăi. • Anticipează zonele problematice. o să îi determine să lucreze eficient. precum și slăbiciunile lor. corecteză deficiențele înainte ca ele să cauzeze probleme. Vei face pe angajați să se simtă bine și le ridică moralul știind că au un cuvânt de spus într-o decizie sau în producție. în funcția pe care o deții. În această idee. Dacă le furi ideile și pretinzi că sunt ale tale o să se afle. Menținerea unui climat de muncă adecvat. Asigură-te că oamenii tăi cunosc modul lor de întrebuințare. A critica decizia superiorului. ascultându-i sau îndrumându-i.

• Fă-ți temele. Intervievează toți angajații afectați sau implicați în problemă. M Zipper. Un calendar zilnic sau săptămânal va putea să-ți reamintească întâlnirile. din acest punct de vedere. nu mai este necesar implicarea lui.?995. Ai prea multe probleme pe cap ca să te bazezi doar pe memorie. În momentul în care ai toate datele și ți-ai făcut o imagine de ansamblu asupra problemei.&Bourne?996.L. Alderson.The Social Work Supervisor . Dacă nu-ți notezi tot ce ai de făcut o să uiți să fi undeva sau să faci ceva și asta se va reflecta negativ în activitatea ta și va crea probleme și altora. sarcina unui supervizor este să o rezolve în așa fel încât activitatea să revină la normal în cel mai scurt timp posibil. O gândire creativă generează soluții creative! • Nu îl fă pe șef să se simtă jenat. Supervizorul va aprecia acest lucru și o să știe că.Supervision and Consultation in R. A. informează-ți supervizorul. Dacă ești bine informat. Philadelphia: Open University Press 3. Când apar probleme cea mai importanță. • Fi creativ. Continuând în acest fel în curând nu o să mai ai nevoie să gasești nimic sau cel puțin nu în acest domeniu. I &Hays . L. biletele de transport sau orice altceva în mai puțin de cinci minute înseamnă că ai probleme serioase. planurile de vacanță. vei vedea lucrurile la modul mult mai calm și mai logic.994. • Notează-ți. Identifică toți factorii care au concurat la apriția unei probleme și află totul despre ei. ai rezolvat respectiva problemă și ai luat măsuri pentru ca ea să nu se mai repete pe viitor. poți să formulezi posibilele soluții. University of North Carolina at Chapel Hill School of Social Work 2. Consideră timpul acordat pentru a fi organizat și a rămâne organizat ca pe o asigurare a locului de muncă. Fulton. din acest punct de vedere. BIBLIOGRAFIE . J&Jarvis?999-Introduction to supervision for Child Welfare Service. V. ceea ce nu înseamnă că trebuie să devii un fanatic din acest punct de vedere. Bineînțeles trebuie să te uiți cu regularitate la calendar. Brown . Roger? 996? Common sense in supervision 4. Shulman. • Cănd ai terminat de investigat o anumită problemă. Weil .Supervision and Cross System Manangement 23 . asupra celorlalte departamanete și asupra organizației ca un tot unitar. Analizează aceste soluții și gândește-te la efectele pe care acestea le vor avea asupra departamentului tău. • Fi organizat. evenimentele și termenele limită. Este posibil ca un incident să te determine să consideri că ai nevoie de utilaje noi sau de intensificarea pregătirii personalului. E. Dacă nu reusești să găsești rapoartele. Informeazăți supervizorul ! Nimic nu poate fi mai jenant pentru supervizorul tău decât ca supervizorul lui să-l întrebe despre o anumită problemă.Edwards Encyclopedia of Social Work Washington 5. După ce ai investigat cauzele problemei. Fă-ți timp să te organizezi. poți să procedezi rațional asupra rezolvării ei și poți să iei măsurile ce se impun pentru evitarea ei pe viitor. problemă despre care să nu știe nimic.• Interesează-te. Williams .

intra-familiale se produce o schimbare pe mai multe nivele: emoțional. terapeut – personalitatea acestuia 2.e • terapia de familie poate și trebuie să fie eclectică. metod. • familia nu se poate descompune în elementele componente. spiritual. format din membrii de familie care se află în relație și se interinfluențează reciproc. care au îmbogatit tot mai mult posibilitățile de intrvenție. oferind teorii. 24 • finalitatea procesului terapeutic – în cadrul aceloraşi relații interpersonale. strategii. mijloace. teoria care stă în spatele intervenţiei . interacțiunea dintre acestea. Jay Haley – cercetător în cadrul orientarii strategice. Concepte fundamentale ale terapiei de familie • familia este văzută ca sistem = un întreg unitar. comunicațional. interinfluenţare între membrii familiei și între membrii familei şi terapeut. comportamental. • de-a lungul timpului a cunoscut diverse orientări. afirma că cheia reuşitei psihoterapiei familiei depinde de: . • terapia familiei este un proces acţional desfășurat într-un context specific – o convorbire. ci doar în relația. școli. • este un proces interactiv – nu este o sfătuire. relaţia terapeutică 3. discuţie între 4 persoane diferită de o discuţie într-o cafenea datorită contextului. este interacţiune. • problemele individuale ale membrilor familiei devin problematica familiei. fiind posibilă folosirea teoriei și metodelor din diverse orientări.Supervizarea în terapia de familie cadar rozalia Psiholog-Psihoterapeut Terapia de familie reprezintă un proces interacțional care se desfășoară într-un context specific cu scopul (finalitatea) unor schimbări. interacțional.

distributivitatea atenţiei 2. Astfel el are nevoie de: . incurabilă. ei aşteaptă sfaturi. • absenţa terapeutului adecvat . să crească. pediatrie. urmarea. Să se întrebe: i.Flexibilitatea . • comportamentale . cu scopul restructurării.Creativitatea Personalitatea terapeutului este mai importantă decât în psihoterapia individuală. de cuplu. etc) dacă: • există suficientă motivaţie a membrilor familiei • există unui terapeut care este pregătit în acest domeniu. Relaţia: • să se formeze în interiorul familiei o relație plina de încredere ca membrii familiei să aibă impresia unei întâlniri pline de semnificaţie (să simtă că a avut sens întâlnirea) • această relație se clădește de la începutul terapiei în etapa numită „Joining assesment“ și se continuă pe tot parcurul procesului terapeutic. etc). • preluarea modelului medical . iii. Personalitatea terapeutului: . social. finalitatea întâlnirii 3. „Mergem împreună pentru că pe Piști o să-l repare şi să fim martori. handicap. iv. neimplicarea membrilor familiei în responsabilitatea schimbării. când. nu se rezolvă tulburarea psihiatrică). • tulburări psihiatrice.Acceptarea . lauda. şomaj. • tulburări psiho-somatice. aruncă cu jucării). cu ce scop. rezistența crescută la deschidere. În occident a apărut o ramură nouă. să mobilizeze resursele existente în familie (nu acționează asupra cauzei. Contraindicaţii: • absenţa familiei – se pot totuşi folosi tehnici din psihoterapia familiei şi în terapia individuală având în spate dinamica relaţiilor familiei. concrete. vor doar o judecată „cine are dreptate“. Se urmărește cum pot fi motivate aceste familii pentru integrarea în comunitate. doar ca o discuţie. personale. psihoterapia comunitară de familie –. Indicaţia trebuie stabilită în funcţie de de motivaţia pentru psihoterapia familiei Este aplicabilă în majoritatea domeniilor (psihiatrie. catastrofe naturale. eu voi ieşi afară“. datorită faptului că familia cu copii poate acţiona în diverse moduri (se bat. • crize normative și paranormative. • Folosirea combinării metodelor din diferite teorii trebuie să prindă contur în mintea psihologului. dar dacă întreabă despre probleme intime. (ex.Teoria • foarte importantă. imitația. Se folosesc diverse procedee: susținerea. de ce fac asta. realizabile (contract terapeutic) și să existe un scenariu despre viitorul. doliu (deces. • secrete nedezvăluite.1.care implică mai mulţi membrii ai familiei.Spontaneitatea . daca ei nu vor să se schimbe. pentru că familia este o unitate complexă în care nu se poate interveni real terapeutic. • dacă nu se reuşeşte dizolvarea așteptărilor și convingerilor pline de prejudecăţi înca de la început. boală cronică. ii.Toleranţa . • pierderi. la ginecolog) • crearea cadrului intimităţii pentru a spune lucruri foarte intime • să se stabilească scopuri comune. ce să facă fiecare.Concentrarea atenţiei.Activism crescut . divorţ. unde se cuprind familii defavorizate. • blocaje în cadrul ciclurilor vieţii individuale. căutarea locului de muncă. fără o bază teoretică consistentă.oglindirea Este un moment foarte special pentru familie.răspuns – Piști aparţine familiei. 25 . de familie. cuplu: • în primul rând fiindcă este vorba de un necunoscut • nu ştie ce se va întâmpla la o întâlnire cu psihoterapeutul (ştie ce se întâmplă la stomatolog. cum Indicaţiile/ implicaţiile psihoterapiei familiei: Când anume este bine să se intervină cu psihoterapia familiei: • tulburări emoţionale.

familia trebuie convinsă. – să fie amenajat tehnic . mai ales în situaţii tensionate când familia se deschide mai greu. dar îngreunează terapia cu prezenţa lui? – Sunt cazuri când bărbatul spune „sunt aici doar pentru că sunt foarte cumsecade. terapeutul poate să schimbe ceva din mers 26 . să-i implicăm chiar fără să fie conştienţi. Specificul organizaţiei este înscris pe uşă. plecăm de la supoziţia că fiecare persoană are suflet. tatăl natural pe lângă cel vitreg. dur. OBS. pentru soţia mea“ Ex. este important ca psihologul să fie mai lejer. Pentru terapeuţii debutanţi se poate schimba situaţia. copil). au posibilitatea să schimbe mentalitatea. mamă. pe lângă tribunale) Dacă specialistul lucrează într-o instituţie rigidă (psihiatrie) este foarte greu să iasă din convingerea predominantă. este nevoie şi de tine“ • Dacă soţia sau membrii familiei nu îl pot convinge. psihoterapeutul poate scrie o scrisoare (mai potrivită decât la telefon – poate fi recitit) –lucruri pozitive. biomedicală. Trebuie valorizat că controlul este în mâinile sale şi ar dori ca părintele să rămână acolo. o măsuţă. cuvinte adecvate. să facă propagandă psihoterapiei familiei. chiar dacă nu mai stă cu ei Ex. – frecvenţele întâlnirilor. primitoare – pentru familia cu copii să existe un loc. instituţii sociale.nu este într-un vid relaţional) Sunt intervenţii continue. În cadru instituţionalizat (spital. tată natural.să fie montată videocameră . culori. unde să încapă măcar 5 persoane.cel care este răspunzător pentru problemă să participe . licee. – problematica . La telefon poţi să ieşi din rolul neutru binevoitor. – Terapeutul are responsabilitatea asupra terapiei – Familia asupra schimbării Terapeutul hotărăște: – metodele. ci pentru că este treaba lui să controleze această situaţie. în diferite şedinţe (mamă. să sensibilizeze. (ex. important. interinfluenţe – să se folosească cuvinte adecvate ca ei să înţeleagă acest lucru. dacă nu pleacă. Aceasta concepţie influenţează psihoterapia familiei și nu se poate crea cadrul specific. colţ cu jucării. dar nu cu impunere. el poate replica violent. Locul – cameră de mărime potrivită. medicamentele trebuie săşi facă efectul“). să aibă amenajare prietenoasă. tată vitreg. Nu trebuie pus copilul să spună cine are dreptate. pe cine iubeşte mai mult. flexibilitate. Este mai avantajos dacă este o organizaţie terapeutică a cărei parte este psihoterapia familiei. „nu este nevoie.avantajos să fie în camera cealaltă un televizor cu observatori – Terapia în cadrul familiei (în locuinţa personală). nu bănci de şcoală (spital). Practică particulară (privată) b. să se poată mişca. să convingă. forţă. de partea cui este. nu doar să se aşeze (sunt metode cu mişcare) – să nu aibă aspect oficial.o situaţie posibilă în cadrul terapiei de familie. dar cu oarecare flexibilitate (poate să deseneze sau să modeleze din plastelină). mai ales în cazuri cu tulburări de alimentaţie (anorexie.cei care trăiesc împreună . Dacă este tensionată atmosfera se despart în două. bunica. doar în probleme de orientare şcolară să decidă împreună. aşteptat. este binevenit. copil. care sunt avantajele lui dacă vine. bulimie) Avantajos: – să se facă pauze cu convorbiri cu observatorii. OBS. să o facă acceptată. să aibă umor. Cine ar trebui să ia parte la psihoterapia familiei . Cum se convinge persoana care nu vrea să vină • Soţia dacă doreşte să convingă bărbatul este bine ca să comunice bărbatului nu aspectele negative. tehnică – cum „curtăm?“ aceste persoane.dacă se întâmplă ceva care trebuie prelucrat – se face. Controlul nu este pentru că este o persoană autoritară. plastelină. ci cele pozitive (ex. familia nu trebuie să se ascundă – terapeutul va avea o altă calitate. Locul psihoterapiei familiei a. nu mai poţi face nici atât pentru mine şi copii) • Importanţa participării celor care lipsesc „noi suntem cel mai în măsură pentru copilul nostru.

nu este ascunsă – observatorii trebuie prezentaţi.?“) • punerea sub semnul întrebării a sistemului de credințe • legarea trecutului cu prezentul. formularea. să se urmărească comunicarea structura: graniţele. sugerarea lui “ce s-ar întâmpla dacă. Pentru începutul terapiei – contact JOINING. unde aveți nevoie de ajutor?“ b. ce fac bine. liniștea sumarizarea.a cercurilor tehnicile emisferei drepte simboluri metafore povestiri poze statui desen. ierarhia. dacă este finanţată din altă parte total sau parţial.îngemănate • schimbarea în structuri • să stea aici • să vorbeasca mama cu tata = indicații precise • schimbarea în comunicare – stilul indirect mascat spre direct și deschis (explicit) • un lanț repetitiv rigid se poate rupe prin găsirea alternativelor și propunerea.încolăcite încercarea schimbărilor se petrece procesual. dacă pot accepta. ca metode există reguli de comunicare încurajarea exprimării. permanent în terapie. „din ce ați observat că vă ajută să veniți. chiar telefonic problema renunţării.terapia.familia vrăjită modelaj jocuri comune • • • • • • • • • • • • 27 . sentimentelor (ce simți când spune asta?) ascultarea activă – să suporți tăcerea. să se ştie de ei – prima dată – la începutul şedinţei se discuta problema banilor –onorariul (dacă e privată.care sunt modelele repetitive paralel cu structura să se observe sistemul de convingeri. cum pot renunţa. ce ar fi dacă ai sta lângă mama?) toate merg paralel . chiar să semneze că este videocameră. chiar dacă nu se vor vedea niciodată. scopuri și pornește faza de lucru propriu-zisă – oglindirea – reflectarea – modelarea – urmărirea – clarificarea expectanțelor – stabilirea scopurilor comune Ex. mijloace pentru probleme de comunicare. feed-backul precizarea din când în când. credințele terapeutul să simtă atmosfera emoțională a familiei tot ce a cules să așeze într-o linie transgenerațională. întărirea schimbării • recunoașterea și conștientizarea posibilității de remisiuni (recăderi). cum a luat ființă această familie care sunt factorii de mediu care influențează toate aceste dimensiuni care sunt resursele. reflectarea. Intervenția în psihoterapia familiei a. chiar intervenind în momentele importante rugăm persoana să vorbească la persoana I. am format niște cadre.– familia să ştie. cât poate familia să suporte) – se discută înainte de prima întâlnire. oglindirea. Working alliance (alianţa de lucru) – dacă familia știe de ce este acolo. autodezvăluirii (ce înseamnă pentru dvs. prelucrarea pierderilor din trecut.?) clarificarea (ce înseamnă fidelitatea?) încurajarea exprimării emoțiilor.ipoteza. programul (două ori pe lună).. subsisteme funcţionarea. cum se menține familia în unitate posibilitatea schimbării la fiecare nivel (ex. Faza de muncă În procesele de lucru: să se facă legătura cu problema și simptomele. ce ar fi dacă nu ai mai sta între cei doi părinți. înțelegerea trecutului • selectarea schimbărilor. singular să vorbească cu formulări concrete nu la modul general mesaje despre propria persoană să oprim disputele sterile care consumă din timpul util folosirea întrebărilor întrebări lineare reflexive strategice cartografierea interacţiunilor patologice.diagnoza. să fie pregătiți la modul realist • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Metode.

Dezamăgirea . Analiza se face pe trei nivele: a) cadru/contract b) metode. se uită la programare. pe părinți. mania către cineva Terapeutul să recunoască aceste sentimente și să se întrebe: cum va fi dacă intru cu aceste sentimente în următoarea ședință. orice rezultat mic au avut și pentru că au venit. pe toată familia-critică. Lipsa de mijloace unelte . ce simptome. atâția nu pot fi vindecați de nimeni“ 4. ce s-ar întâmpla în familie. Mă voi comporta în așa fel încât să nu se poata lega de mine“ 7. munca lor. „de ce nu m-am făcut internist?“. terapeutul nu le poate opri și îi determină culpabilizarea 3. Încheierea terapiei desprinderea de terapie plus o sumarizare apariția consensului că s-a atins scopul recunoaşterea dacă s-a atins parţial scopul accentuarea faptului ca este realizarea. dacă ar dispărea ce efecte pozitive și negative ar avea asupra familiei.ex.potrivit la copii • colectarea trăsăturilor pozitive – (să spună 3 lucruri pozitive despre celălalt • căutarea tehnicilor de rezolvarea a problemei – fantezii. „azi iarăși vine familia Popescu“ • lucrezi din plin. Lipsa de speranță . dar azi suntem tot ca înainte“ 5. Sentimentul incompetenței . sunt certuri distructive în familie.discuții despre teme irelevante 6. Frustrarea – ex.• • • • • • improvizări folosirea elementelor psihodramatice jocuri de rol. sarcini paradoxale-prescrierea simptomelor Când credem că s-au stabilizat schimbările pozitive.“) • întrebări de scală (“gradul de încredere în cuplu de la 0 la 0. doar că se stă pe loc.„acest bărbat mă va subjuga.. să observe cum se ceartă (nu sunt numai înăuntru) ci și din afară-conștiență dublăcare le transmite că dacă vreau pot controla 2. va pune sub semnul întrebării competența mea. care ar fi?“).ex. nu evoluează.este important să laude familia. momentul • cel mai important mesaj al teoreticienilor: să recunoști că a apărut un blocaj.pe un membru de familie. ce avantaje și ce dezavantaje ar avea?“ • darea de sarcini în timpul ședințelor și între ședințe • menține motivația pentru terapie • solidifică modificările noi apărute • încercările noi și responsabilitățile revin terapeutului în locul membrilor familiei • o parte din teme sunt teme de observatori . cel mai grav este să nu recunoști blocajul. acumularea de energie pentru a rezolva singuri mai departe • terapeutul le propune că dacă vor avea probleme se pot întoarce • • • • . simptomele au scăzut.. Teama . „sunt atât de bolnavi. Mania . ce ar trebui să se întâmple ca să se apropie de 0?“) • întrebări cu zâna cea bună (“dacă ar veni zâna cea bună și v-ar satisface 3 dorințe. chiar dacă au venit aici împreună • întărirea autonomiei. Să privească de afară și să revizuiască întregul proces terapeutic. le-a trebuit mult curaj și deschidere să discute despre lucruri intime (să găsească în sine resursele pentru a găsi motive autentice de laudă) Blocaje în terapia de familie • o parte importantă în orice terapie • în afara terapiei atât de multe alte aspecte pot interveni • pentru teoreticieni-este treaba terapeutului să recunoască blocajele.ex. dar nu se întâmplă nimic 2. “dacă s-ar muta fiul cel mare. cum se poate soluționa • inventarierea excepțiilor – ce se întâmplă când nu se comportă așa • externalizarea – (ce face cu dvs depresia?) • efectul schimbărilor asupra familiei. stil c) implicare. repetă să ceară sarcinile chiar dacă nu are răspuns Pentru a identifica blocajele este foarte important ca terapeutul să observe propriile emoții (ex. la auzul numelui acelei familii) .pozitive și negative. monodramă orice altceva din formarea de psihodramă alte tehnici refreiming (reformularea cu o conotație pozitivă) • întrebări fanteziste de tip miracol (“ce ați face dacă . „ieri am vazut o licărire în ochii lor. transfer și contratransfer 28 . poate apare propunerea pentru încheierea terapiei c.

în propria funcționare patologică. nu este sigur că vei putea face asta timp de 60 min. terapeutul doar îi ajută • să accentueze cât de valoros este ajutorul lor • exprimarea. situația tulbure actuală a propriului cuplu determină identificări • femeile terapeut din terapia de cuplu. rivalizarea cu fratele. să existe un consens între terapeut și familie în definirea problemei. nu precoce și periculos pentru familie. dar să știe „ce. • nu sunt convinși că trebuie să fie acolo • trebuie să implice fiecare membru să fie motivat că. mai ales când familia este trimisă „probleme cu copilul la școală. care este tema care l -a implicat • terapeutul să recunoască: identificarea. Vor ca terapeutul să devină un element care să susțină starea patologică • cu antenele lor sesizează punctele slabe ale terapeutului și îi dau un rol care să corespundă cu rolul terapeutului din familia sa de origine • să sesizeze când față de un membru se trezesc anumite trăiri • reacționează la un anumit conținut • întrebarea este ce este. de ce și la ce folosește“ • în timpul terapiei să vadă dacă nu s-au îndepartat unul de altul și cum funcționează joining-ul • să vorbească curat. relația • problemele neprelucrate în relația cu tatăl autoritar. este bolnav. care este scopul. contextul. unde îi sunt limitele competenței. ce l-a prins. să le folosească doar acele metode pe care le stăpânește (dacă ai citit un articol despre o metodă. ambivalența cu mama martir. să-l facem să înțeleagă sensul . să nu se sperie să nu se stabilească scopuri străine culturii sau familiei (ex. Implicarea • familia are o mare capacitate să atragă și să implice terapeutul în propria problemă. Cadru/Contract . la familiile de rromi-relații de egalitatenu va funcționa) • s-ar putea ca terapeutul să-și dea seama dupa două teme că nu au un scop comun b. neglijarea) determină identificarea cu acel copil care se află într-o situație asemănătoare • în terapia de cuplu. Metode. sora.dacă pentru familie este clar unde se află („am venit de dragul soției. cu un soț care o neglijează. clar. dacă se ocupă de această problemă vor fi beneficii pentru toată familia • să folosească un limbaj adecvat. Abordarea sistemică presupune stabilirea unui contract intre supervizor și supervizat care să includă o listă / ordine de intervenţie. distanțarea. cine când. dar mi se pare fără sens“). bucuros • încearcă să rezoneze cu ei c. Supervizarea în terapia de familie Abordarea sistemică În supervizarea terapiei de familie se aplică cu precădere conceptele și metodologia abordării sistemice. în terapie tind să primească de la bărbatul din cuplu ce nu primesc acasă • terapeutul să se bănuiască întotdeauna. formularea scopului în mod realist. să se pună la loc problema. să fie suspicios pe sine – „ce simt.a. cum mă influențează și cum influențează asta terapia de familie“ Dacă terapeutul cunoaște toate aceste aspecte și nu îi indică care este motivul blocajului solicită supervizare.) • metodele pot fi eclectice. Contextul în care îți alegi supervizo- • De ce m-ai ales pe mine ca supervizor? • Cine m-a recomandat? • Ai vreo legătură cu supervizaţii mei anteriori? • Ai mai avut experienţă de supervizat? (când / cum?) 29 . inteligibil. Trebuie explicat. ocupate în muncă. deschis • observă dacă cineva este distrus. formulări adecvate • ei sunt specialiști în relațiile lor de familie. poziția de observator.„este treaba medicului să-l vindece“. stil • terapeutul să știe la ce se pricepe și la ce nu. supraponderal“. care să răspundă următoarelor întrebări: rul: 1. împovărat.este un motiv de eșec dacă membrii familiei nu înteleg de ce sunt acolo. acestea sunt probleme ale familiei de origine și miscă cel mai ușor poziția terapeutului • experiența personală (ex.

individul) • Nivelul interacţiunii (grupul și interacţiunea din cadrul lui) • Nivelul organizaţional În fiecare dintre ele. supervizorul privește prin nişte ochelari speciali. Supervizorul trebuie să decidă care din ochelari îl ajută cel mai mult în situaţia actuală. evoluţie. secrete? Dacă. consecutiv. care a beneficiat de supervizare – oferă informaţii despre atitudinea supervizatului față de procesul de supervizare. Definirea problemei: • De ce doreşte supervizare acum? • De când a apărut problema? • Care este perspectiva în ceea ce priveşte persoanele implicate? • Care sunt așteptările în rezolvarea unor probleme existente deja? • Cine este implicat în asta? • Cât de reuşite au fost strategiile anterioare de rezolvare. pentru că a simţit că are nevoie. preconcepţii. care ar fi consecinţele? • Cum va şti fiecare dintre participanţi că obiectivele au fost îndeplinite? Și care au fost modalitățile de atingere a lor? • Cum va ştii supervizatul că scopurile sale au fost îmbunătățite? 4. patternuri specifice și 30 . sau a fost trimis de șef sau un coleg. să fiu activ sau pasiv? Cele „trei perechi de ochelari“ prin care este privită supervizarea În fiecare sesiune de supervizare.– Care este scopul celui care a solicitat supervizarea (posibil șef)? Este important rolul trimițătorului: – relevă motivaţia pentru supervizare: diferă în caz că a căutat într-o listă a supervizorilor. a. Fiecare punct al supervizării aduce teme care pot fi privite prin fiecare din cele trei perechi de lentile. valori se regăsesc în acest caz? Cum pot fi ele folosite pentru a găsi soluţii? Structura formală corespunde cu cea informală? Cum reușeste supervizatul să facă dovada experienţei acceptate. a reuşit supervizatul să mă atace? A reuşit să mă provoace. reguli. a ofertelor de servicii. cum voi reuşi să mă protejez în fața lor? Care sistem de credinţe. Fiecare dintre ele este importantă. ce le-a lipsit? • Cine a avut cel mai mult / cel mai puţin de suferit în această situaţie? • Care ar fi consecinţele pozitive ale stării actuale? • Ce a funcţionat bine până acum și trebuie să rămâna aşa și în continuare? 3. a fost trimis de un alt specialist. evaluarea și criticarea ei în cadrul sistemului? În ce mod controlul acestora este sub control în acest sistem? Care sunt responsabilitățile majore ale sistemului? Cât este de clar cine ce are de făcut? Există expectanțe neplăcute pe care le am din partea supervizatului? Cum reuşesc să le manageriez? Cât de mulţumit sunt eu după această sesiune? Care-mi sunt gândurile. da.cum este el ca persoană din perspectiva datelor furnizate de el însuși: referinţe biografice. Definirea scopurilor: • Ce probleme trebuie abordate în supervizare? • Ce probleme nu trebuie abordate în supervizare? • Care sunt expectanțele supervizatului? • Cine va participa la munca de atingere a scopului și cum o va face? • Ce este necesar de întreprins pentru a imbunătății scopurile? • Presupunând că totul rămâne cum e acum. pentru a găsi o soluţie și deci pe aceea îi va folosi prima dată. sentimentele. Autoreflecția supervizorului: • • • • • • • • • • • • • • • Care sunt obiectivele despre care discutăm? Ce rol pot eu să am/ofer? Există oarece: mituri. dezvoltare. tabuuri. așteptări. a identificat un blocaj în procesul terapeutic. Prima pereche de ochelari „supervizatul ca persoană“: . 2. supervizorul decide să acţioneze pe trei nivele: • Nivelul sistemului psihic (persoana. scopuri.

b. cum interacționează. obiectivele și limitele supervizării • contractul are o funcție logistică. dinamica grupului în ceea ce priveşte evoluţia persoanelor care îl compun c. ce poate și ce nu poate în funcție de propria sa curricula. clientul este expert b. să-și observe propriul comportament. fără a-și ancora superioritatea • Această atitudine îl va ajuta pe supervizat să se deschidă și să poată vorbi la modul sincer despre problemele întâmpinate. ce gândește despre aceea supervizare.modalitățile în care-l foloseşte în context social. necesită teme pentru acasă /obiective pe care să le studieze. Contractarea: • stabilește cadrul procesului de supervizare • contureaza și definește problema. plină de modestie. să conțină aspecte despre cum se poate rezilia contractul • trebuie să arate abilitățile supervizorului • în contract se poate trece 3 luni de probă și se poate opri supervizarea în caz că cunoștiințele. vârsta • dacă s-au specializat în vreo altă formă de terapie • atitudinea față de a învăța și față de autoritate 3 . Probleme de transfer și contratransfer). chiar dacă sunt jenante (ex. copii. scopurile. încearcă altceva În supervizarea terapiei familie se impune supervizarea de caz. nu există plângeri /reclamaţii din partea unor terți. care sunt rolurile și responsabilitățile supervizorului și ale supervizatului • are rolul de a proteja părțile mai slabe. A doua pereche de ochelari „ interpersonal“: . doreşte să facă ceva pentru schimbarea situaţiei .persoana are obiective clare. să reflecte. plângeri. nu există dorinţa specială pentru schimbare. durata. te poți întoarce la el. ce fel de supervizare. cum se relaționează. Prezumţii de la care pleacă supervizarea: a. cu cine. frecvența.care este structura organizaţională în cadrul căreia apare problema care se ridică drept tema de supervizare Posibilele roluri ale supervizatului: 1. 3. Etapele supervizării de caz în terapia de familie Alegerea supervizorului în așa fel încât supervizatul să fie compatibil cu supervizorul. câți. momente dificile. obiecţii. iar când începi acesta își începe procesul • contractul trebuie să fie scris. dacă a avut o experiență bună sau proastă) • viața personală: incidente. Supervizorul să-și dea seama de compețentele sale. supervizorul nu ştie mai mult decât supervizatul Reguli de bază ale supervizării: – să nu repari ceea ce nu este stricat – dacă lucrurile merg bine fă-le să fie mai multe – dacă lucrurile nu merg bine. 2. reclamant / plângăcios – persoana caută pe cineva cui să i se plângă.supervizatul în contextul acțional în care se manifestă. vizitator – deseori este recomandat de altă persoană. totuși este necesară realizarea unei relații bazate pe încredere • Supervizorul trebuie să manifeste încă de la prima întâlnire o atitudine binevoitoare. stilul de lucru nu se potrivesc Interviul de supervizare • ce formare. speră că soluţia pentru problemele sale să fie găsită de alţii. soluţiile sunt deja găsite. Stabilirea relației și contractarea Relația: • Nu este o relație terapeutică. ce educație are supervizatul • ce experiență are în domeniu • ce experiență are în supervizare (cât timp a participat la altă supervizare. consumatorul: . iar conținutul este foarte important • trebuie să fie clar și bine făcut • clarifică și punctează anumite aspecte: timpul. se căută apreciere. implică un contract de colaborare. A treia pereche de ochelari „organizaţional“ .

fără a-și asuma responsabilitatea procesului care este transferată supervizorului. Dacă supervizorul este din aceeași organizație putem avea perioade mai lungi de supervizare (5-6-0 ani). blocaje care țin de supervizat neprezentarea la ședința programată. nepuținta de a sintetiza . dificultatea de a găsi metodele potrivite pentru deblocarea problemelor aduse. stare subiectivă necorespunzătoare (probleme personale. supervizorul se confruntă mai mult cu ceilalți. Supervizorul va pregăti supervizatul pentru ședințele de supervizare. începutul și sfârșitul sunt mai scurte. îndepărdându-se de specificul și scopul supervizării. în anumite cazuri este nevoie ca supervizatul să-și reorganizeze expectanțele. • • • • • • • • • • 32 • . incapacitatea de a pune în practică soluțiile. dar face analiza critică. nu cere și nu acceptă ajutorul. îi poate cere să facă un referat asupra problemei. cât și real. pe măsură ce evoluează procesul. pune mai multe întrebări. dorința de a oferi soluții la toate aspectele semnalate. întrebări pentru confirmare) și nu va folosi întrebările interzise (de genul „de ce?“) Încheierea supervizării Supervizarea se va încheia la sfârșitul perioadei stabilite prin contract. se intră mai în adâncul problemelor. nu critică.blocaje de comunicare. să le facă mai realiste Desfășurarea supervizării O supervizare de lungă durată (0 ani) poate determina dependența de supervizare. supraimplicarea în realația de supervizare. și se poate continua cu consultanță. pe care să-l primească înainte cu două zile de întâlnire. lipsa abilităților de comunicare. supervizorul alege un alt focus. criticat. de a prezenta cazul în mod inteligibil. respingere a persoanei supervizorului. Modul de acțiune în supervizare diferă în funcție de momentul procesului: la început supervizorul este mai precaut. întrebări întoarse. Partea de proces este mai lungă. prin înțelegere mutuală. crede că nu are nici o problemă.• ce expectanțe are în legătură cu procesul de supervizare. neacceptare a soluțiilor găsite. așteaptă sfaturi. mai târziu. trecând din rolul de supervizor în rolul de terapeut al familiei. se centrează prea mult pe trăirile subiective ale supervizatului asumându-și rolul de psihoterapeut și ședința se transformă în ședințâ de terapie. afecțiuni organice. Spre sfârșitul procesului de supervizare. rușinea de a-și recunoaște greșelile. defensivă. apariția fenomenelor de transfer și contratransfer. • • • • • • a. supervizorul se va pregăti atât mental. Posibile blocaje în supervizare În supervizare pot apare blocaje. blocaje ale ascultării. datorita mai multor factori și în diverse momente și nivele ale supervizării și se pot datora atât supervizatului cât și supervizorului. teama că va fi judecat. se concentrează pe altceva. atitudine de respingere. dureri). așteptări nerealiste față de supervizare. antipatie mascată. Pentru fiecare ședință de supervizare. Supervizorul va ține cont să aibă o atitudine potrivită în timpul conversației: respect umilință naturalețe empatie entuziasm măsurat Supervizorul va folosi întrebările potrivite pentru fiecare situație (întrebări informale. sau prin rezilierea contractului cerută de una din părți. b. Dacă supervizorul este extern organizației. Se ține cont de limitele stabilite la început prin contract. îndrumare. blocaje care țin de supervizor : nepuținta de a se mula pe stilul de lucru al supervizatului. se descurcă singur. și de a impune propriul stil. maxim 3 ani. supervizarea este mai scurtă: minim 2.

dezamăgire. dar și asupra procesului de supervizare. • lipsa unui progres al familiei în urma soluțiilor. • ambii pot simți: frustrare. incapabil. • în momentul când apare un blocaj. implicare). iar supervizorul trebuie să recunoască aceste semnale și să reevalueze situația. lipsa de speranță. sentimentul incompetenței.• identificarea cu problemele supervizatului sau cu unul din membrii familiei. metodică. • supervizorul trebuie să recunoască pe care dintre cele trei nivele s-a produs blocajul (relațional. • atitudinea de superioritate care îl poate inhiba pe supervizat. • supervizorul trebuie să recunoască că nu este ambipotent. nu poate avea soluții la toate problemele și răspuns la toate întrebările. respingere. 33 . acesta va avea efect și asupra supervizorului și a supervizatului. să-l facă să se simtă inferior. manie. • atât supervizorul cât și supervizatul trebuie să posede o autocunoaștere cât mai temeinică. strategiilor identificate și aplicate în terapie.

Timişoara Tel. în anul universitar 998 -999.Prezentare programe master de pregătire a supervizorilor UNIVERSITATEA DE VEST Timișoara B-dul Vasile Pârvan nr. orientată spre a găsi soluţii – capacitatea de a gestiona situaţii de criză – capacitatea de a sprijini formarea continuă a supervizaţilor – capacitatea de a aplica în practică informaţiile din cursuri privind buna comunicare în procesul de supervizare şi relaţionare ierarhică 34 . diferite modele teoretice şi practice de supervizare – cunoştinţe privind personalitatea./Fax: +40 256 592 FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI PSIHOLOGIE SECTIA: Asistența socială Telefon: 40/256/592347 FORMARE POST-UNIVERSITARĂ: MASTERAT SUPERVIZARE ÎN SERVICII SOCIALE ŞI DE SĂNĂTATE MENTALĂ Durata: 2 ani. 4. 4 semestre Inițiat în an universitar: 2005-2006 Programul este organizat în cadrul Centrului de Educaţie Permanentă creat printr-un proiect Tempus (JEP-3428). pozitivă asupra lucrurilor şi a relaţiilor inter–umane. Competenţe dobândite prin parcurgerea programului de master în SUPERVIZARE I. Competenţe privind domeniul supervizării: – cunoştinţe despre supervizare. mecanismele defensive şi fenomenul de epuizare profesională – cunoştinţe privind dinamica grupului – cunoştinţe privind managementul şi funcţionare organizaţională – legislaţia şi reglementările din domeniul supervizării II. Competenţe personale – capacitatea de a analiza şi evalua eficienţa intervenţiei – angajare etică în procesul de supervizare cu supervizaţii – capacitatea de a face faţă stresului şi de a–şi recunoaşte limitele umane şi profesionale – capacitatea de a avea o viziune contructivă.

precum şi evitarea epuizării profesionale. ale abilităţilor personale). cu scopul menținerii eficienței. – confruntarea scopurilor organizaţiilor. de a organiza un serviciu.– cunoaşterea unei limbi de circulaţie internăţională – capacitatea de a întocmi o lucrare scrisă şi a susţine o prezentare – capacitate de operare pe calculator – deprinderi de bază în cercetare (întocmirea disertaţiei) – capacitate de auto–analiză şi auto–evaluare – capacitatea de adaptare la situaţii noi şi creativitate – abilităţi bune de comunicare şi de a stabili relații empatice cu supervizaţii – – – – – – – III. Analizarea limitelor personale şi structurale (ale competenţelor. – Supervizare managerială: în cazul unor manageri cu o mare responsabilitate. Creşterea potenţialului de conduită profesională autonomă şi de colaborare a supervizatului. Desfăşurându–se ca o reflecţie comună asupra unor aspecte profesionale. contrar unor opinii. Creșterea calității serviciilor oferite clienților. Creşterea capacităţilor de acţiune a supervizatului în domeniul profesional în care acţionează. într– un anumit cadru social şi politic. – Supervizare de grup: grup format din persoane cu aceeaşi profesie. Ameliorarea calităţii muncii şi în acelaşi timp a gradului de satisfacţie în muncă. – – – – – – – Ce înseamnă supervizarea ? – O metodă de acompaniere prin reflecţii împărtăşite a profesioniştilor. Supervizarea reprezintă o necesitate pentru buna funcţionare profesională. lua decizii. Competenţe manageriale preocupare pentru o muncă de calitate capacitatea de a planifica activitatea. care solicită acest sprijin permanent în activitate. – confruntarea sarcinilor diferite ale organizaţiilor din care provin. indiferent – Tipuri de supervizare – Supervizare individuală: în intervenţiile profesionale (cu efect de antrenament al profesionistului supervizat). spirit democratic. putem să o asemănăm cu „o metodă de consiliere colegială“. – confruntarea unor istorii personale diferite. în scopul creşterii abilităţilor lor de lucru cu persoane aflate în dificultate sau la risc. organizaţii. în acest sens. care doresc să analizeze anumite aspecte particulare care rezultă din structura muncii lor confruntată cu cea a organizaţiei. – Supervizare de echipă: echipă care face intervenţii comune. achiziţii care au ca rezultat. Prevenirea efectelor de epuizare profesională. în interacţiunea socială abilităţi de relaţionare internăţională. ale sarcinilor care trebuie îndeplinite. dar funcţionând în cadrul unor organizaţii sau instituţii diferite. atât în cadrul și înafara organizaţiei de lucru. multiculturală. Supervizarea este un proces dinamic. cât şi în paralel cu sarcinile din cadrul organizaţiei. – Obiectivele supervizării Ameliorarea transparenţei şi a capacităţii supervizatului de înţelegere a sarcinilor şi acţiunilor proprii. Interacţiunea profesională care are loc în procesul supervizării se bazează pe: – confruntarea unor motivaţii conştiente şi inconştiente ale tuturor actorilor implicaţi. respectarea drepturilor omului. 35 . supervizarea nu se oferă doar atunci când apar problemele ci în permanență. utiliza informaţiile (transparenţă în activitate) capacitate de a rezolva probleme. Dezvoltarea unei comunicări constructive între persoane implicate în sarcini comune. în cadrul aceleiaşi sarcini. intersectorială capacitatea de a planifica şi conduce un proiect capacitatea de a utiliza supervizarea ca pe o resursă de eficienţa profesională a persoanei în cauză. care presupune schimbări. atât pentru începători cât şi pentru persoane cu experienţă. – Supervizarea organizaţiei: făcută cu angajaţii unei instituţii. de a coordona. cu regularitate. ameliorarea condiţiilor de muncă în sensul creşterii eficienţei şi a satisfacţiei personalului. Identificarea şi reprezentarea propriei poziţii şi a capacităţilor de intervenţie în cadrul unor probleme sau conflicte.

Programul dispune de o bibliotecă proprie conţinând peste 000 de publicaţii de specialitate în domeniul psiho–social cu o informaţie recentă. Obiective didactice ale masteratului în supervizare Formarea celor 20 de viitori supervizori/ serie. în sfârşitul săptămânii. Temele modulelor (blocuri): BLOC  Introducere 8 ECTS • personalitatea proprie. Admiterea Criterii de admitere: – Studii universitare în domeniul socio–uman – Cel puţin 5 ani de experienţă profesională în cadrul unei organizaţii sau instituţii de profil – Recunoaştere a capacităţii profesionale (2 recomandări ) – Vârsta de cel puţin 30 de ani – Cunoaşterea limbilor engleză şi franceză – Sunt apreciate formări anterioare (post–universitare. plus modulul final de susţinere a dizertaţiei. în domeniul serviciilor psiho–sociale ţinteşte echiparea lor cu cunoştiţe teoretice. Dizertaţia finală va cuprinde obligatoriu şi prezentarea filmată a unei întrevederi cu persoana supervizată de către student. orele de practică includ supervizarea studentului). compacte. rol de consilier. cu un număr de minim 23 de ore de formare. Certificatul va însoţi foaia matricolă a acestuia.Domenii care necesită supervizare – supervizarea poate fi aplicată în: viaţa profesională. • sprijinirea dezvoltării identităţii profesionale a supervizaţilor. Evaluarea finală va fi realizată atât de către „studentul“ supervizat. Fiecare student va beneficia pe parcursul formării (2 ani) de un minim de 32 ore de supervizare a unui caz de supervizare individuală şi 6 ore de supervizare de grup sau echipă (total: 48 de ore de supervizare individuală). Practica de supervizare va fi evaluată la jumătate termen (după un an) şi la final. Organizarea specializării Programul se desfășoară în module lunare. Se fac evaluări permanente. pe suport hard. practice şi deprinderi pentru: • acompanierea supervizaţilor în scopul integrării expertizei teoretice şi practice în intervenţiile psiho–sociale cu beneficiarii. prezintă un avantaj. electronic şi video. Vor avea loc minim 4 module. întrebările ca formă de intervenţie • întrevederea în supervizarea individuală şi cea de grup BLOC 3 Formalizarea supervizării 8 ECTS • alcătuirea protocoalelor de supervizare • comunicarea formală şi angajarea instituţională dintre supervizat şi supervizor BLOC 4 Conflictele 8 ECTS • soluţionarea conflictelor. • acompanierea supervizaţilor în dezvoltarea capacității empatice şi a înţelegerii analitice astfel încât să poată selecta metodele de lucru cele mai adecvate. de către beneficiarul supervizării studentului. managerială şi în educaţie. managementul comunicării • transfer şi contratransfer în procesul de consiliere în supervizare • supervizarea conflictelor de grup şi în echipă 36 . Absolvirea programului de master conduce la achiziţia a 20 de credite transferabile (ECTS). Supervizorul studentului va oferi un certificat studentului care absolvă programul. de trei zile. • stabilirea unor relaţii de lucru cu supervizaţii prin care aceştia din urmă sunt acompaniați pentru a înţelege dinamica interacţiunilor cu clienţii şi rolul lor în această interacţiune. cât şi de către supervizorul din program. Cursul însumează 672 de ore de formare în cei doi ani (336 ore/an dintre care 63 de ore de formare teoretică şi 63 de practică. master sau alte formări cumulând un minim de 40 ECTS) – se cer cel puţin 40 de ore de psiho–terapie individuală sau de grup sau de dezvoltare personală – experienţa de a fi supervizat a candidatului. individul prins în sistemul social • modele teoretice şi practice de supervizare BLOC 2 Întrevederea 8 ECTS • cum trebuie să se desfăşoare o întrevedere • tehnica de utilizare a întrebărilor. în timpul celor 4 module.

de echipă şi organizaţională • etica supervizării BLOC 0 Cadrul legislativ al supervizării 8 ECTS • politici sociale • legislaţia în protecţia socială • legislaţia secundară şi reglementările privind supervizarea BLOC  Tipuri de intervenţie 8 ECTS • diferenţiere faţă de alte tipuri de meta–intervenţii • supervizare/ consultanţă/ training/ psiho– terapie BLOC 2 Metode în supervizare 8 ECTS • consilierea • tehnica întrebărilor • metode creative • utilizarea reprezentărilor grafice BLOC 3 Interacţiunea (relaţionarea) specifică supervizării 8 ECTS • fazele de început ale relaţiei de supervizare • încheierea supervizării • evaluarea supervizării BLOC 4 Formarea continuă a supervizorului 8 ECTS • metode de educaţie a adulţilor • structura.com Pagina WEB: http:/www.BLOC 5 Supervizarea individuală 8 ECTS • tehnici de consiliere • supervizarea ca sprijin moral • supervizarea ca educaţie • supervizarea administrativă • teorie a practicii supervizării • practica de supervizare individuală BLOC 6 Supervizarea de grup 8 ECTS • dinamica şi procesele grupului • tehnici de construire a unui grup • practica supervizării grupului BLOC 7 Auto–dezvoltarea 8 ECTS • cunoaşerea personală • art–terapie • imaginaţie şi simbolică BLOC 8 Supervizare organizaţională 8 ECTS • bazele dezvoltării organizaţiei/instituţiei • intervenţie sistemică de supervizare a unei organizaţii/ instituţii BLOC 9 Psiho–dinamica supervizării 8 ECTS • factori psiho–dinamici în supervizarea indi viduală • factorii dinamici în supervizarea de grup. Persoană de contact: ANA MUNTEAN Coordonator program: SUPERVIZARE ÎN SERVICII SOCIALE ŞI DE SĂNĂTATE MENTALĂ Universitatea de Vest Timişoara Facultatea de Sociologie şi Psihologie B-dul Vasile Pârvan.rdstm. anamunteanpsy@yahoo.ro. Dizertaţia de absolvire a cursului va conţine elemente de cercetare ştiinţifică în acord cu standardele CNEA privind acreditarea studiilor de master.cepcopil. / Fax: +40/256/494985 sau +40/256/26 958 E–mail: cepcopil@rdslink.ro 37 . procesul şi fazele în supervizare • orientarea către client a supervizorului BLOC 5 Dizertaţia 8 ECTS • alegerea temei • cercetarea • alcătuirea lucrării • pregătirea prezentării • prezentarea teoretică şi a întrevederii de supervizare filmată Asigurarea calităţii ştiinţifice a lucrării va fi realizată prin susţinerea unui curs de alcătuire a cercetării în vederea întocmirii disertaţiei și prin lucrul permanent cu coordonatorul tezei. Timişoara Tel.

care practică asistența socială începând din anul 994. și completează cunoștiințele de profil ale specialiștilor existenți în organizațiile de profil. Din punct de vedere practic. MASTERUL își aduce contribuția la completarea studiilor de specialitate pentru absolvenții din învățământul superior de specialitate din țară. Universitatea de Nord Baia Mare. rolurile și abilitățile se concretizeaza în: – Formarea de supervizori în asistența socială – Sprijinirea cu informații de specialitate – Pregătirea viitorilor doctoranzi în asistența socială – Dezvoltarea cooperării universitare internaționale si integrarea învățământului superior din România pe plan european 38 . acumularea unei experiențe profesionale impune acoperirea tuturor nivelurlor de competență profesională. diversificarea serviciilor de asistență socială unde aceștia își dezvoltă activitatea profesională. prin formarea de specialiști cu calificare recunoscută internațional și prin educația prin programe integrate de pregătire. Teoria supervizării și modele. funcțiile supervizorului. În cadrul MASTERULUI accentul este pus pe procesul de formare ca supervizori în asistență socială a absolventilor din țară. care să aducă un plus în calitatea serviciilor sociale acordate diferitelor categorii de beneficiari și continuarea studiilor prin programe doctorale în țară și străinătate. prin specializarea de MASTER – SUPERVIZAREA ÎN Asistența socială. Obiectivele programului de master Acest Master prezintă supervizarea ca o modalitate practică esențială pentru asigurarea unor practici competente de lucru cu beneficiarii în instituțiile de asistență socială. Supervizarea în asistența socială asigură respectarea acestor cerințe profesionale. Educație prin programe integrate Având în vedere aceste cerințe. Calitatea serviciilor în asistență socială poate fi creată și menținută cu specialiști bine calificați. dezvoltă la nivel de masterat studiul supervizării în asistența socială pentru pregătirea specialiștilor în domeniu. Masteratul se adresează ambelor funcții ale supervizării: de management și educațională.Master – Supervizarea în asistența socială UNIVERSITATEA DE NORD BAIA MARE Misiunea programului de master Numărul tot mai mare de asistenți sociali absolvenți după 994.

School of Social Work. Managementul timpului și stress-ului. eficiența programului și rezultatele pentru beneficiari Gestionarea de programe Asigurarea comunicarii între furnizorii de servicii și administratori Vizite de lucru și practica în instituții prestatoare de servicii de asistență socială Programe de conferințe și seminarii. Elaborarea și afirmarea misiunii programului . Valoarea totală a masteratului este de 675 EURO pe perioada a trei semestre. Taxa de studii este de Lector universitar Liviu Bozga Profesor asociat Florian Sălăjeanu 39 . 0262. Victoriei nr. cu alte organizații naționale în organizarea și desfășurarea unor programe și proiecte de pregătire. – Înscriere – la sediul Facultății de Litere și Știinte.Cooperare internațională Programul MASTER va dezvolta și facilita colaborarea Universității de Nord Baia Mare cu profesori din cadrul Rutgers State University. comunicarea cu studenții se realizează cu frecvență lunară (de obicei sâmbăta și duminica) și în cadrul Conferintelor de asistență socială – trimestrial în cadrul Laboratorului de asistență socială.276 305 Curricula – 3 module – 9 cursuri a câte 0 credite – Susținerea dizertației – 20 credite . Analiza performanțelor 6. – – – – – – – – – Oferta educațională Specializarea este deschisă tuturor absolvenților de învățamant superior din țară și străinătate Oferta educațională completă (cursuri. Reuniunile de grup Modulul III 9. 4. Cursurile și prelegirile tematice sunt oferite de: – Profesori universitari de la Universitatea de Nord Baia Mare – Profesori universitari de la Universitatea București și Universitatea de Vest Timișoara – Profesori invitați de la Rutgers University și Illinois State University . 450 EURO/an plătibili în 2 tranșe. Baia Mare. și Illinois State University . Tel. – Sunt asigurate 5 locuri cu plată de la bugetul de stat.School of Social Work Admitere – Interviu și analiza dosarelor profesionale – Cursurile se vor desfășura între anii 2005–2007. Etapele constituirii echipei 8. internet) Accent pe abordarea laturii practice Formarea personalului care se ocupă de supervizarea în asistența socială Evaluarea performanței angajaților. sunt încurajate astfel schimburile academice universitare. 76. Practici și procedee pentru angajarea de personal Sistemul de tutoriat Pentru parcurgerea Masterului sunt necesare 20 credite. Str. Modulul I Obiectivul supervizării în serviciile centrate pe familie Cadrul de valori competitive al rolurilor de conducere Etapele tranziției de la statutul de asistent social la supervisor în asistența socială Cele cinci roluri ale supervizării și managementului de program Modulul II 5. abilități de delegare 0. manuale. 3. cercetare și aplicare. Principii ale învățării la adulți 7. contacte cu specialiști. Programa de învățământ este aceeași pentru toți studenții declarați admiși. 2. Maramureș.

să venim în întâmpinarea nevoii de pregătire permanentă a absolvenţilor facultăţii noastre. evaluare programe. iar acest program de masterat va oferi oportunităţi pentru mulţi practicieni din domeniul asistenţei sociale de a se perfecţiona. suplimentar. Programul de masterat se adresează diverselor categorii de profesionişti. Pe de altă parte. sociologi. Facultatea de Filosofie. Relaţia de supervizarea este una dintre cele mai importante relaţii profesionale în domeniu asistenţei sociale. studiile de master specializate necesare ocupării acestor funcţii. propunând o specializare pe domeniul supervizării şi al planificării sociale. supervizarea în asistenţa socială şi planificarea socială în condiţiile în care deja legislaţia din domeniul asistenţei sociale recunoaşte competenţele supervizorului. destinate activităţilor practice şi realizate la locul de . să le evalueze şi să construiască strategii de dezvoltare în domeniul social. Cursurile vor fi organizate în module tematice de câte trei zile consecutive.Un nou masterat la Iaşi: Supervizare şi planificare socială UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA“ IAŞI FACULTATEA DE FILOSOFIE CATEDRA DE SOCIOLOGIE ŞI ASISTENŢĂ SOCIALĂ 40 Universitatea „Alexandru Ioaa Cuza“ din Iaşi. managementul serviciilor sociale. dezvoltare comunitară etc. cât şi în cel nonguvernamental. în condiţiile în care integrarea României în UE va însemna nu doar presiuni exterioare. ci şi nevoia de a oferi specialişti care să fie capabili să elaboreze proiecte viabile. fiecare modul va avea un număr de ore. pedagogi etc. Supervizarea va asigura creşterea calităţii serviciilor sociale oferite atât în sistemul guvernamental. Catedra de Sociologie şi Asistenţă Socială va organiza începând cu anul universitar 2006-2007. licenţiaţi în domeniul ştiinţelor sociale şi umane: asistenţi sociali. construirea strategiilor.. cerinţele necesare pentru ocuparea postului de supervizor. Prin tematica propusă se doreşte a fi o oportunitate pentru specializarea pe aceste domenii. programul de master Supervizare şi Planificare Socială. proiectare. Dorim. cea de-a doua direcţie. dar şi ai altor facultăţi. de aceea. de planificarea socială pune accent pe toate aspectele legate de schimbarea socială. psihologi. psihopedagogi.

Semestrul al II-lea . asistenţă socială. Parteneriatul public-privat în dezvoltarea programelor sociale 2. ştiinţe ale comunicării. Strategii pentru dezvoltare socială Semestrul al IV-lea . 3.dr. 2. Planificarea socială 3. economie. 5. Cultura şi dezvoltarea organizaţională 3. Managementul schimbării în asistenţa socială 4. Dezvoltare comunitară 4. Informatica în proiectele sociale 3. care au gradul ştiinţific de doctor sau autorităţi recunoscute în domeniu şi care activează în diverse instituţii. Metode apreciative de dezvoltare la nivel organizaţional . Economia socială şi solidară 5. Servicii sociale bazate pe comunitate 5. ştiinţe politice. Semestrul al III-lea Comunicarea intra şi interorganizaţională Managementul proiectelor de intervenţie Criza şi planificarea depăşirii crizei Interacţiunea Video (Video Interaction) în asistenţa socială Metode şi tehnici de intervenţie individuală şi de grup Semestrul I . Maria Cojocaru Lect. la instituţiile cu care Universitatea colaborează pentru activitatea practică de supervizare şi elaborarea unor proiecte realiste şi adaptate condiţiilor existente şi nevoilor din comunitate.Fiind un program interdisciplinar vor fi cooptaţi profesori şi conferenţiari de la secţiile de sociologie.dr. dar şi specialişti din afara Universităţii. Evaluarea programelor sociale 4. Evaluare şi dezvoltare profesională 2. Elaborarea proiectelor de intervenţie Coordonatori: Prof. 4. Supervizarea în asistenţa socială 2. psihologie.muncă al cursantului sau. Ştefan Cojocaru Catedra de Sociologie şi Asistenţă Socială Facultatea de Filosofie Universitatea „Alexandru Ioan Cuza“ Iaşi 4 . acolo unde este posibil.

De aceea. Ovidiu Ionescu Metode apreciative în asistenţa socială. pe care autorul le rafinează şi operaţionalizează pentru a fi aplicate practic. volumul reprezintă o bună ocazie de familiarizare a profesioniştilor din domeniu cu perspectiva apreciativă. autorul ne aduce în atenţie rezultatele supervizării clasice (centrată pe problemă) şi a celei apreciative experimentate pe cazuri sociale cu risc de abandon al copilului. Supervizarea apreciativă şi managementul de caz apreciativ sunt construite pe fundalul teoretic al construcţionismului social şi al anchetei apreciative. Din cuprins: Vulnerabilitate şi tipuri de populaţii vulnerabile / Ancheta apreciativă . în volum este expus un experiment legat de efectele supervizării apreciative asupra practicii sociale şi a procesului paralel în supervizare. Astfel. Totodată.renunţarea la paradigma deficienţei în asistenţa socială / Schimbarea socială şi forme ale intervenţiei sociale / Managementul prin valori. cel apreciativ. Totodată. supervizarea şi managementul de caz. Asistenţa 42 . precum şi un studiu despre metaforele organizaţionale utilizate de persoanele care lucrează în sistemul guvernamental şi cele care activează în cel nonguvernamental şi a modului cum poate fi realizată o schimbare a organizaţiei pornind de la interpretările pe care le au oamenii faţă de organizaţie. supervizarea şi managementul de caz a apărut pentru a sprijini profesioniştii din domeniul asistenţei sociale în ceea ce priveşte orientarea practicii sociale către renunţarea la paradigma deficienţei. prezentate de către autor prin exemple practice. Volumul Metode apreciative în asistenţa socială. 224 pag. cât şi la cel de grup. ceea ce aduce în discuţie oportunitate dezvoltării unei asemenea practici sociale. precum şi al practicii asistenţei sociale. Ca rezultate se remarcă o eficacitate de trei ori mai mare în cazurile care au fost supervizate apreciativ faţă de cele centrate pe problemă. Studiu comparativ între sistemul guvernamental şi cel nonguvernamental / Supervizarea în asistenţa socială / Managementul de caz în asistenţa socială. Iasi. prin acest experiment. autor Ştefan Cojocaru. experimentarea supervizării apreciative realizată de autor reprezintă un argument în plus pentru realizarea supervizării în asistenţa socială la standarde de calitate. pornind de la jocurile supervizării. Volumul reprezintă un rezultat atât al documentării teoretice (mai ales pentru utilizarea construcţionismului social în intervenţia proiectată în domeniul asistenţei sociale). Din dorinţa de a oferi instrumente practice pentru profesionişti. atât la nivel individual. Editura Polirom. care câştigă tot mai mult teren în diferite sfere ale practicii sociale. Ancheta. Ancheta. volumul reprezintă o dovadă a manifestării procesului paralel în supervizare şi a modului în care supervizarea influenţează modalităţile practice de lucru cu beneficiarii serviciilor sociale. Autorul sesizează cât de înrădăcinată este centrarea pe problemă în practica asistenţei sociale şi propune un nou model de intervenţie. iar volumul propus de Ştefan Cojocaru oferă exemple pentru răsturnarea paradigmei deficienţei. Procesul de supervizare prezentat în volum reprezintă o bogată sursă de inspiraţie pentru organizarea practică a acestui proces.Informații utile: Semnalare CARTE socială din România este încă tributară centrării pe problemă.

2006. „Inconştientul copilului mic şi constituirea complexului Oedip“. până la începuturile vieţii. Diatkine şi J.şi transgeneraţionale. Empatia este o senzaţie profundă care m-a făcut să acţionez ca substitut al tatălui. afirmau: „dacă psihanaliza Carinei ni s-a părut relativ satisfăcătoare. Bernard Golse. Lucrarea de faţă este structurată în două mari secţiuni: prima cuprinde grupaje de consultaţii terapeutice cu o fetiţă de 3 ani şi jumătate. A doua secţiune cuprinde capitole de reflectare teoretică şi clinică asupra procesului analitic în psihanaliza copiilor mici: „Stabilirea relaţiei psihanalitice“.“ Este o lectură captivantă şi deschizătoare de noi reflecţii clinice.2006) 1. Nu am putut face asta decât când a existat un acord între ei doi pentru a-mi oferi un rol. mângâindu-i capul. dacă ne gândim la atât la interlocutorii lui Serge Lebovici din cadrul acestor înregistrări ca şi la noi. S. „Fantasmele inconştiente“ etc. care. Profesorul Serge Lebovici. ceea ce n-am făcut suficient. redate aproape verbatim şi discutate apoi. Este relevant ce ne transmite însuşi Serge Lebovici despre clinica şi practica sa: „Reacţia mea nu constă în prea multe lucruri. Acest pachet multimedia stă sub semnul transmiterii (inter.generatia. a căror colaborare a fost deosebit de armonioasă în practică şi prezentarea clinică. Preşedintele Schreber). îi spun doar: „ Eşti un bebeluş frumos “. Bertrand Cramer. Serge Lebovici şi Joyce McDonald (Sammy) etc. fără îndoială.Arborele vieţii: elemente de psihopatologia bebeluşului Conceput înainte de toate ca un instrument de transmitere a unei cunoaşteri şi de reflecţie pornind de la vizionarea practicii unui pedopsihiatru de excepţie. Bucureşti. discutându-le împreună cu alte personalităţi din domeniul psihanalizei şi psihiatriei copilului cum sunt Michel Soulé. „Elaborarea interpretativă şi efectele ei“. nu este doar pentru că ne-a permis ilustrarea unui număr oarecare de cunoştinţe despre evoluţia psihismului infantil. Trebuia apoi să-l consolez pe tată că nu este tată. Micul Hans. EFG. Şi mă retrag atunci când mama lui adoptă poziţia de mamă. în detaliu.Editura Fundației Generația – Ce e NOU* Preluat de pe (www.ro) (august. Simon. acesta ne invită în cabinetul său pentru a-l urmări în cadrul câtorva dintre consultaţiile psihoterapeutice pe care le-a condus şi înregistrat mai bine de 35 de ani la Bobigny. care m-a făcut să acţionez asupra ei şi care a făcut ca mama să mă facă să acţionez. am fă- 43 . este şi faptul că avem sentimentul că această experienţă a constituit un moment de cotitură important pentru copil şi a contribuit la a-i oferi posibilităţi evolutive mai bune. Este empatia mea. Marie-Rose Moro etc. Lebovici . Cei doi autori. 475 pag. de cei doi psihanalişti-autori. s-a îndreptat spre explorarea psihismului la vârste timpurii. Cartea este unul dintre rarele documente clinice de analiză şi prezentare a unui caz. care a permis ca bebeluşul să acţioneze asupra mamei. în timp.. atitudinea mea faţă de mamă şi bebeluş. R. dar. Rene Diatkine şi Janine Simon Psihanaliza la vârsta mică: procesul psihanalitic la copil Este o carte destinată îndeosebi celor interesaţi de mişcarea ideilor psihanalitice. precum au fost lucrările lui Freud (Dora. preţ editorial 35 lei 2. Omul cu lupi. Jean-Paul Visier. cei care avem acum posibilitatea de a-l vedea şi asculta) şi al legăturii. în orice caz. ale Melaniei Klein (Richard).

Winnicott . El aprofundează tehnica squiggle ca pe „o cale simplă de a intra în relaţie cu copilul“.W. a luptei defensive prin intermediul căutării unei fuziuni imposibile: psihoza apare ca singurul mod de relaţionare care evită ruptura predelirantă care duce la neant. tratament condus de Joyce McDougall cu asistenţa tehnică a lui Serge Lebovici. 424 pag. Winnicott aduce în teoria şi clinica psihanalitică lucrări clasice. Joc şi realitate. Cartea cuprinde 2 de capitole care reprezintă tot atâtea descrieri ale unor consultaţii terapeutice pe care Winnicott. În primele capitole ale acestei lucrări sunt prezentate diferitele aspecte ale acestui concept. Deprivare şi delincvenţă. După o situare a elementelor fundamentale ale tehnicii autorilor în cadrul mai vast al psihoterapiilor de inspiraţie psihanalitică. Winnicott regăseşte în cadrul terapeutic un „moment sacru“ în care relevarea de sine luminează un interior pâna atunci obscur şi conflictual.. Prin desenul său. a relaţiilor precoce cu mama. Faptul că mama pacientului a urmat un tratament psihanalitic cu analista acestuia din urmă face posibilă o comparaţie între structurile psihopatologice ale fiului şi ale mamei. temerile. Desigur. el participă viu la relaţia cu terapeutul în căutarea Self-ului autentic. Bucureşti. Bucureşti. Fiecare din aceste configuraţii este ilustrată cu exemple clinice. Palacio Espasa. Un ultim capitol reuneşte concluzii clinice şi teoretice. suferinţa. 200 pag. 340 pag. Autorii încearcă să demonstreze că structura mamei a avut un rol activ în instituirea relaţiilor obiectale atât de perturbate cum sunt cele înscrise în carte. Bebeluşul şi mama lui. în care psihanalistul şi copilul participă la reconstrucţia istoriei timpurii a copilului şi a mediului său familial. preţ editorial 23 lei 5. 448 pag. Protejez relaţia dintre mamă şi bebeluş creând şi susţinând o relaţie eficace între ei în momentul în care mama simte că sunt pentru ea ca o mamă. EFG. 2006. Bucureşti. Zilkha . Bucureşti. preţ editorial 23 lei În Consultaţia terapeutică a copilului. Cartea răspunde dorinţelor celor care ar dori să ştie ce se întâmplă în cursul unui tratament psihanalitic. este vorba de un desen realizat în comun.Scenariile narcisice ale parentalităţii Practica îndelungată a autorilor privind intervenţiile psihoterapeutice scurte părinţicopii/adolescenţi (consultaţii terapeutice) le-a permis să degajeze un concept central. copilul îşi exprimă sentimentele şi gândurile cele mai profunde. preţ editorial 8 lei 4. numit de către ei scenarii narcisice ale parentalităţii. acest gest presupunea o întreagă perspectivă de transmitere intergeneraţională. Lumea fantasmatică în care trăiesc aceşti copii este tragică pentru că ea le traduce angoasa: ea pune constant sub semnul întrebării sentimentul pe care îl au în legatură cu unitatea lor şi cu cea a celor cu care trăiesc. 2002. de agresivitate.. respectând simptomul. D. Serge Lebovici. este abordată o parte clinică în care sunt expuse rezultatele unei analize a diferitelor cazuri întâlnite în practica autorilor. Producţiile unui copil psihotic sunt interesante prin frumuseţea lor.cut ca mama şi copilul să se împace. Acest fragment de tratament permite discutarea nu doar a fecundităţii abordării psihanalitice. Manzano. Evoluţia relaţiei terapeutice poate conduce la neo-structurări mai evoluate. de devorare. Sunt descrise scenarii tipice ale parentalităţii. le-a avut de-a lungul vieţii sale. de referinţă în plan internăţional: De la pediatrie la psihanaliză. a trăirilor timpurii. pentru a enumera doar câteva dintre ele. 2002. Joyce McDougall – Dialog cu Sammy Această carte este consacrată prezentării unor documente referitoare la tratamentul psihanalitic al unui copil psihotic. Winnicott dezvăluie cu fineţe esenţialitatea explorării primelor interviuri clinice care pot oferi cheia cunoaşterii vieţii psihice a copilului. preţ editorial 30 lei 3.“ EFG. unul dintre cei mai renumiţi psihoterapeuţi de copii. Natura umană. 2002. J. W.. ci şi a utilităţii acestei forme de psihoterapie în astfel de cazuri. care îl completează pe cel al psihanalistului (şi invers). 44 .Consultaţia terapeutică a copilului D. N.. uneori tragică. Fanteziile bolnavului sunt o ilustrare remarcabilă a angoasei de fragmentare. care permit o clasificare a configuraţiilor clinice cele mai frecvente şi este propusă o semiologie descriptivă şi dinamică a psihopatologiei relaţiei părinte-copil. EFG. cu tatăl. F. EFG.

Psihoterapia psihanalitică pentru copii şi adolescenţi. Prezentul volum. pe care a conceptualizat-o. dezavantajele. poate fi găsită în propria sa personalitate. Bucureşti. Winnicott prezentându-le principiile. „Valoarea consultaţiei terapeutice“ etc. ca şi Freud în limba germană. Despre alte forme de tratament. De-a lungul întregii sale vieţi. în memoria lui D. fapt care nu a diminuat cu nimic complexitatea gândirii lui. ce loc mai are în epoca noastră? 45 .6. Bucureşti. ce l-a condus în mod necesar spre aria de cercetare. în care Winnicott reuşeşte o analiză minuţioasă într-o scriitură iscusită. 2005. Donald Woods Winnicott .. terapia ocupaţională. Quinodoz) EFG. Winnicott. Făcând ecou la tot ce este mai profund în fiinţa noastră. într-o reflecţie asupra operei lui Donald Winnicott: „cheia esenţială a operei sale. Clare Winnicott relata.. W. ce nu l-a părăsit niciodată. în cursul auto-analizei sale. precum: „Deziluzia timpurie“. Pentru a arăta asta. Din acest motiv citirea operelor lui Freud în ordine cronologică prezintă mai mult decât un interes istoric: este descrierea unui demers explorator ce ne poate servi ca ghid de-a lungul propriilor căutări interioare. 472 pag. cuprinde articole despre principalele concepte teoretice şi despre practica clinică în psihanaliza copilului.“ (J. Din acest punct de vedere. ci o succesiune de descoperiri. Psihanaliză şi practică. 2006. nu a făcut doar o descoperire. existente la acea epocă. le voi răspunde că psihanaliza este cât se poate de vie: „revoluţia psihanalitică“.“ EFG. lobotomia frontală. „Spaima de prăbuşire“. se află încă în desfăşurare. Clare Winnicott. cura psihanalitică. cuvinte din limbajul de toate zilele. Mă refer la capacitatea sa de joacă. necrologuri. „Despre utilizarea obiectului“. este o colecţie de articole despre diferite alte forme de terapie a maladiilor psihice. am conceput Citindu-l pe Freud ca o abordare ce pune în evidenţă vitalitatea ideilor lui Freud şi ale psihanalizei. A doua parte.preţ editorial 50 lei Celor care îşi pun astfel de întrebări.. până când ne vom găsi propria cale. după cum o numea Marthe Robert (964). cu exemplificări de cazuri: terapia prin electroşocuri. şi a lui Ray Shappard şi Madeleine Davis. Interpretarea în psihanaliză“.. este structurată cu precădere pe elemente de clinică şi tehnică winnicottiană în terapia copiilor: „Jocul squiggle“.-M. foarte amplu. publicată postum. pentru ca lectura uneia sau alteia dintre operele sale să ne vorbească şi să ne aducă ceva care ne atinge în mod personal. este constituit din 4 secţiuni diferite ca şi conţinut: în prima parte. care au depus un efort remarcabil pentru a lucra manuscrisele lui Winnicott şi a le constitui într-un volum inedit de explorări psihanalitice în gândirea şi clinica renumitului psihanalist. lectura operei freudiene poate deveni punctul de pornire al unei explorări lăuntrice. referitoare la obiecte şi fenomene tranziţionale. Mi se pare important ca textele şi ideile lui Freud să fie accesibile oricui. A patra parte. una antrenând-o pe alta. „“Experienţa reciprocităţii mamă-copil“ etc. Jean-Michel Quinodoz – Citindu-l pe Freud – Descoperirea cronologică a operei freudiene „Mai este Freud de actualitate? Şi-au păstrat ideile sale valoarea universală? Dar metoda terapeutică ce decurge din ele. „Interviu psihoterapeutic cu un adolescent“. preţ editorial 50 lei 7. pe cât posibil. avantajele. în modul său de a interacţiona şi în întreg stilul său de viaţă. prezentări de carte şi autori. 737 pag. Freud ne îndeamnă să parcurgem la rândul nostru traseul pe care l-a urmat el din momentul în care a descoperit inconştientul. deoarece cuprinde diverse recenzii.Spaima de prăbuşire: explorări psihanalitice O lucrare omagială. Interesant în arhitectura acestui volum este segmentul dedicat altor psihanalişti renumiţi. sub coordonarea soţiei sale. Am utilizat.

Informații utile:

Cărți din fondul de informații al Master-ului de Supervizare de la Timișoara Biblioteca programului 
.Baltimore, M.L., Crutchfield, (2003) – Clinical Supervisor Training, Alvin and Bacon, Boston, New-York, San Francisco (CD și broșură) 2. Barker, R.L., (987) – The Social Work Dictionary, NASW Silver Spring Maryland 3. Bernard, J.M., Goodyear, R.K. (992) – Fundamentals of clinical supervision, Needham, MA: Allyn&Bacon. 4. Cojocaru, S.(2005) – Metode apreciative în Asistența socială, Polirom, cap. Supervizarea în asistența socială, 5. Ferrandi, R. (2004)- La supervision: demarche technique ou clinique?, în Psychologues et Psychologies, nr.76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 6. Fleeming, I.,Steen, L. (2003)- Supervision and clinical Psychology, theory, practice and perspectives, Brunner-Routledge 7. Fulton, R.V., (988) – Common Sense Supervision, Ten Speed Press, Berreley, California 8. Gadeau, L. (2004) – Cadre technique dans l’analyse des pratiques professionnelles a orientation psychanalitique, în Psychologues et Psychologies, nr.76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 9. Haynes, R., Corey, G., Moulton, P. (2003) Clinical Supervision in the helping professions: a practical guide, Thomson Brooks/Cole 0. Jacqmin, M-F., (2004) – Supervision d’equipe: une pratique specifique de psychologue, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ . Kadushin, A. (992) – Supervision in Social Work, Columbia University Press, New York 2. La Valette, B. (2004) – Nous Avons tous des lunettes, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 3. Lespinasse, F. (2004)- La supervision pour les soignants en psychiatrie, în Psychologues et Psychologies,nr.76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 4. Liborel-Pocho, H. (2004) – Regulation d’equipe a contre-courant…, în Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 5. Munson, C.E., (2002) – Handbook of Clinical Social Work Supervision, The Haworth Social Work Practice Press 

46 

6. Norrie, J., Eggleston. E., Ringer, M. (2003) – Quality Parameters of supervision in a Correctional Context, în New Zeeland Journal of Psychology, vol. 32., nr. 2 7. Poussin, G. (994) – La pratique de l’entretien clinique, Dunod, Paris

8. Sergiovanni, T.J., Starrat, R.J., (2002) – Supervision. A Redefinition, Mc Graw Hill, Boston, New-York 9. Shulman, L., (993) – Interactional Supervision, NASW Press, USA 20. Tchakrian, A.M. (2004) – Methodologie de la supervision d’equipe, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 2. Conlow, R. (200), Excellence in Supervision, Crisp Learning Publication 22. Boal, A. (2002) – Games for Actors and Non-Actors, Routledge 23.David J. Powel , (2004) – Clinical Supervision in alcohol and drug abuse counseling, Jossey Bass 24. Lahad, M. (2000) – Creative supervision, Jessica Kingsley Publishers 25 Poussin, G. (994) – La pratique de l’entretien clinique, Dunod 26. Rappe- Giesecke, K. (2003) – Supervision fur Gruppen und Teams, Springer 27. Ionescu, S. (998) – Paisprezece abordări în psihopatologie, Polirom 28. Ionescu, S. ( 2002) – Mecanismele de apărare, Polirom 

47

Informații utile:

Evenimente - conferințe
Societatea Internaţională pentru Psihiatria şi Psihologia Adolescentului - ISAPP Sub Înaltul Patronaj

OCTOMBRIE 2006

al Grupului la Nivel Înalt pentru Protecţia Copilului de pe Lângă Primul Ministru

organizează

CONFERINŢA REGIONALĂ PENTRU EUROPA DE EST

„Noi provocări în asistenţa adolescentului la nivel global şi regional“
Hotel Crowne Plaza Bucureşti, 27 - 29 Octombrie 2006

În luna august, achitarea taxei de înscriere se poate efectua, o dată pe săptămână, la sediul fundaţiei, între orele 2 şi 4, în zilele de: 4, , 8, 25, cu programare prealabilă: Tel./ Fax: (004 02) 336 695, (004 02) 330 6649 E-mail: generativ@rdslink.ro Daniela Luca: 0742 08 027 Teodor-Alexandru Pricop: 0722 882 77 Sediul: Bd Unirii Nr. 27, Bl. 5, Sc. A, Et. 3, Ap. 9, Sector 5, Bucureşti Vă informăm că participarea dumneavoastră la Conferinţa ISAPP se realizează prin plata unei taxe de înregistrare la acest eveniment. După achitarea taxei veţi primi confirmarea înscrierii dvs. prin e-mail. Taxa de înregistrare este în valoare de: 20 EUR (400 RON)/ persoană 80 EUR (250 RON)/ persoană (studenţi şi specialişti sub 35 ani). Persoanele care se înscriu până la data de 1.08.2006 beneficiază

de o reducere, taxa având valoarea de: 0 EUR (370 RON) /  persoană 70 EUR (230 RON) /  persoană (studenţi şi specialişti sub 35 ani) DATA LIMITĂ pentru înregistrare şi pentru plata taxei: 24 octombrie 2006 Modalități de plată: A. Prin ordin de plată/ transfer bancar (suma netă dată) Conturile deschise pentru achitarea taxei de înscriere sunt: EUR – RO87 BRDE 40S V667 7384 400 LEI – RO9 BRDE 40S V667 7376 400 BRD Agenţia Piaţa Romană – Fundaţia Generaţia B. În numerar, la sediul Fundaţiei Generaţia: Bd Unirii Nr.27, Bl.5, Sc.A, Et.3, Ap.9, Sector 5, Bucureşti Tel./ Fax: (004 02) 336 695, (004 02) 330 6649 E-mail: generativ@rdslink.ro 

48

* Vă rugăm să faceţi programare telefonică în prealabil.

mutarea la un alt punct de lucru). În baza obiectivelor supervizării care reies din obligațiile supervizorului și a celor de la punctul IV. Principii ale supervizării .. Nume:_______________________________________Adresa:__________ ________________________________ 2. cadrul desfășurării) Ședințele vor dura cel puțin 50 de minute. Supervizorul prestează serviciile de supervizare conform standardelor muncii de supervizare. altele) IV. VI. în acest punct. Supervizor: . Scopul supervizării/ puncte grele în supervizare . felul serviciului. înțelegerea dintre supervizor și supervizat: 4. Acest lucru devine valabil mai ales în cazul schimbării majore a situației supervizatului ( terminarea contractului de muncă. Există în afara de asta alte relații de contract cu __ ____________________________. desfășurarea ședinței. iar dublul cel puțin 00 de minute. despre ce este vorba. supervizare de grup. Supervizorul este obligat să păstreze confidențialitatea privind procesul și conținutul supervizării față de alții. etc. Se notează luna și anul) 6. Obiectul contractului este aducerea serviciului de supervizare de către cel care onorează contractul (în continuare numit supervizor) vis-a-vis de cei care lucrează cu cel care a cerut contractul (în continuare numiți supervizați). datele personale ale celor care solicită servicii de supervizare vor fi prelucrate confidențial pe calculator. data contractului. supervizare individuală – alte motive.3. Costurile supervizării vor fi decontate cu chitanță. 3. Obiectul contractului. Locul desfășurării supervizării V. Supervizarea . Perioada de timp a supervizării ( ex. Onorariu. 2.Model CONTRACT DE SUPERVIZARE I. și anume_____________ (ambient. de a renunța dacă au schimbări majore în forma inițială a contractului. II. supervizare performanțe) 2. Anularea contractului se poate face din motive speciale apărute între partenerii de contract cu efect imediat. supervizare echipă. Sfârșitul supervizării ( până la max. Începutul supervizării (data primei întâlniri) 5. Supervizat: Nume_____________________________________________ Ambient_____ _______________________________________ Sarcini profesionale____________________ _______________ (sarcini de bază. Cel care a solicitat cotractul are dreptul de a anula . precum și datorită faptului că supervizatul consideră că nu se poate creea o relație cu supervizorul. dar poate avea loc un schimb de opinii între supervizor și supervizat în cadrul profesional. frecvența și conținutul ședințelor. O schimbare a condițiilor de supervizare poate fi realizată între supervizor și cel care a solicitat supervizarea în cadrul serviciului și respectănd regulile în domeniu. corespunzătoare pentru continuarea supervizării Angajator (funcție) Nume/Semnătura Data Supervizor Nume/Semnătura Data 49 . Supervizarea are loc în timpul de lucru al supervizatului. III. timpul.) Supervizorul se declara astfel de acord ca. Cel care a solicitat supervizarea nu poate influența desfășurarea procesului de supervizare.. VI. Forma supervizării____________________________________ (supervizare individuală – început de carieră. Anularea contractului. 4. sunt de realizare a scopului supervizării.

Bd. nr. 4 cod poștal 300223 Plata se face prin ordin de plată în cont nr. Pârvan.TALON DE ABONAMENT Abonați-vă la revista organizației SN-CAN “Copiii de azi sunt părinții de mâine“ Pentru 40 Euro (persoană juridică) sau 30 Euro persoană fizică: veți primi patru numere de revistă “Copiii de azi sunt părin]ii de mâine“ NUME: ADRESĂ: DATA: TAXA: 40 Euro (pers. fizică) SEMNĂTURA: Decupați talonul și trimiteți-l pe adresa: Ana Muntean Universitatea de Vest. juridică) 30 Euro (pers. RO22RNCB02550083569000 la Banca Comercială Română. sucursala Bastion. . V.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful