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Les Rfrentiels des mtiers cadres / Les mtiers de la fonction ressources humaines

LES MTIERS DES RESSOURCES HUMAINES


Des mtiers en dveloppement Un domaine dcouvrir

Les Rfrentiels des mtiers cadres

Les Rfrentiels des mtiers cadres sont une publication de lApec.


Les Rfrentiels des mtiers cadres sont des outils destins aux tudiants, aux cadres et aux acteurs des ressources humaines. Ils permettent de mieux connatre et faire connatre les mtiers cadres dune fonction, dun secteur ou dun domaine en volution au moyen de fiches-mtiers, didentifier les entreprises o sexercent ces mtiers, de fournir des informations pratiques permettant au lecteur daller plus loin dans la recherche dun emploi ou pour pourvoir un poste. Ils sont raliss partir de lanalyse : des offres demplois confies lApec et parues dans la presse, dinterviews de recruteurs, de DRH, de responsables oprationnels et de cadres, de rencontres entre professionnels. Dans la mme collection : Les mtiers de limmobilier Les mtiers de la logistique et du transport Les mtiers du multimdia Les mtiers de lenvironnement Les mtiers des fonctions commerciale et marketing Les mtiers de la finance et de la comptabilit Les mtiers de lagroalimentaire Les mtiers de lassurance

Les mtiers des ressources humaines Cet ouvrage est cr sur linitiative de lApec, Association Pour lEmploi des Cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901. Il sagit dune uvre collective, lApec en a la qualit dauteur. Ont particip son laboration : pour l'Apec, dpartement tudes et Recherche Emmanuelle Papiernik, coordination du projet ; Sylvie Delattre, responsable des tudes Mtiers ; Brigitte Bos, manager du ple tudes ; May Cha et Pierre Marzin, chargs dtudes. Blue-search Conseil, cabinet de conseil en recrutement et ressources humaines. Septembre 2004

LES MTIERS DES RESSOURCES HUMAINES

Des mtiers en dveloppement Un domaine dcouvrir

Les Rfrentiels des mtiers cadres

Sommaire
INTRODUCTION ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH)
Les acteurs de la fonction RH Les volutions des mtiers cadres de la fonction RH

p. 05 p. 11

LES FICHES MTIERS


Les cartographies
Mtiers Mtiers Mtiers Mtiers Mtiers par par par par par famille type demployeur niveau dintervention dure dexprience fourchette de rmunration

p. p. p. p. p.

24 25 26 27 28

Postes gnralistes/stratgiques
N1 - Directeur des ressources humaines N2 - Responsable des ressources humaines

p. 31 p. 35 p. p. p. p. p. p. p. p. p. p. 41 45 49 53 59 63 69 73 77 81

Administration des ressources humaines


N3 N4 N5 N6 Responsable administration du personnel Responsable paie Juriste droit social Responsable des relations sociales

Dveloppement des ressources humaines


N7 - Responsable dveloppement RH N8 - Responsable recrutement N9 - Responsable relations coles N10 - Responsable mobilit N11 - Responsable formation N12 - Responsable compensation & benefits

Prestations externes
N13 N14 N15 N16 N17 N18 N19 N20 Consultant RH Charg de recherche Consultant en recrutement Directeur de dpartement conseil Consultant formateur Charg dtudes RH Consultant en accompagnement Ergonome

Apec - Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

p. 87 p. 91 p. 95 p. 101 p. 105 p. 109 p. 113 p. 117

POUR ALLER PLUS LOIN


Organismes tablissements de Formation Publications Sites Internet

p. p. p. p.

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ANNEXES
Abrviations et sigles Lexique

p. 133 p. 134

Introduction

es dpartements ressources humaines appartiennent au vaste ensemble des fonctions support de lentreprise. Leurs quipes ont vocation assister les directions oprationnelles et gnrales dans lorganisation, ladministration et le dveloppement des ressources humaines de lentreprise.

Parce quelle est une ressource au mme titre que le capital et loutil de travail, la mainduvre a ainsi trouv son gestionnaire, une personne en prise directe avec les choix stratgiques de lentreprise et la gestion oprationnelle des quipes. La fonction RH (ressources humaines) a connu, depuis les annes 1970, une expansion lente et assez rgulire de ses effectifs. Cette progression saccompagne de mutations qualitatives importantes. Depuis quarante ans, le terme de gestion des ressources humaines sest rpandu, venant se substituer dans certaines entreprises la gestion du personnel . Ce changement de vocabulaire nest pas anecdotique : il correspond une diversification des problmatiques et des missions de la fonction RH, et un renforcement de son influence dans les processus de dcisions stratgiques. Ainsi, la direction des ressources humaines figure parmi les acteurs principaux du changement dans lentreprise, tout en tant soumise des contraintes de plus en plus importantes.

La premire partie de ce rfrentiel permet de dresser un panorama de la fonction et de dfinir la typologie des recruteurs de cadres RH. Laccent est galement mis sur les volutions rcentes, les chantiers actuels et les principaux enjeux de la fonction. La seconde partie de cet ouvrage est consacre la description de vingt mtiers spcifiques, chaque fiche mtier tant illustre par le tmoignage dun cadre actuellement en poste.

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ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES


LES ACTEURS DE LA FONCTION RH
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LES VOLUTIONS DES MTIERS CADRES DE LA FONCTION RH

Les acteurs de la fonction ressources humaines


Les cadres des ressources humaines peuvent exercer leurs missions dans deux environnements : celui de lentreprise, au sein dune direction des ressources humaines, celui du prestataire ou cabinet-conseil. Quil soit cadre au sein dune DRH (direction des ressources humaines) ou collaborateur dun cabinetconseil, le cadre RH est associ des missions dorganisation et/ou ladministration et/ou au dveloppement des ressources humaines dune entreprise. Fonction ressources humaines Administrer Paie Droit social Gestion administrative Obligations sociales Congs

Organiser Audit RH Analyse et amnagement des postes Refonte de lorganigramme Communication interne

Dvelopper le potentiel humain Gestion des carrires et des mobilits Recrutement Formation tudes RH Plan de rmunration

Autour de ce triptyque, sarticulent les diffrents domaines qui forment le quotidien du cadre RH en Entreprises choix organisationnels paie relations sociales formation recrutement tudes RH gestion des carrires

cabinet-conseil ou au sein dune direction des ressources humaines. Cabinets conseil de direction cabinet dexpertise comptable cabinet davocats (droit social) conseil en formation conseil en recrutement tudes RH coaching Le cadre RH occupe une fonction de matrise douvrage, cest--dire de coordination et de suivi de lensemble du projet, et de prise de dcision initiale (choix du prestataire) et finale (dcision stratgique).

(re) Organisation Administration Dveloppement et redploiement

Cest souvent par un travail en commun que les cadres RH de lentreprise et les consultants en cabinet de conseil mnent bien les chantiers (ou projets) RH. Le consultant RH assure des fonctions de commercialisation de la prestation, dassistance matrise douvrage (conseil auprs des DRH) et de matrise duvre (production de la mission de conseil).

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LE MONDE DE LENTREPRISE : UNE FONCTION RESSOURCES HUMAINES GOMTRIE VARIABLE


En principe, toutes les entreprises doivent grer les domaines dapplication propres aux ressources humaines : la paie, la formation, le recrutement, la reprsentation du personnel, etc. Le traitement de ces problmatiques RH au sein des organisations peut se traduire par la cration dun dpartement ressources humaines et laffectation de cadres cette fonction. Toutefois, de plus en plus dentreprises (prives et publiques) externalisent certains domaines RH comme la paie et la formation. Pour un cadre RH, le champ des employeurs est donc large et recouvre lensemble de lconomie dun pays : industrie, BTP, services, commerce Cependant, selon la taille de lentreprise, la culture de son dirigeant et, dans une moindre mesure, son activit, le contenu de la fonction ressources humaines est plus ou moins diversifi et son organisation diffre. Dans les grandes entreprises (de deux cents deux mille salaris), il existe toujours une direction des ressources humaines (ventuellement prsente sous un autre intitul). Elle compte plusieurs niveaux de responsabilit ; la sparation entre les services chargs de ladministration du personnel et les quipes ddies au dveloppement des ressources humaines est assez nette. Dans la grande entreprise, la DRH reste une fonction essentiellement centrale . Cependant certains collaborateurs peuvent soccuper, au niveau des tablissements, de la gestion du personnel. Dans les groupes (plus de deux mille salaris), la fonction ressources humaines est trs souvent organise de faon matricielle : les services centraux sont structurs par grand domaine dexpertise (la rmunration, la formation, le recrutement, la gestion des carrires, les services juridiques). Ils sont renforcs par des quipes plus dcentralises rparties entre sites de production, tablissements ou populations. Les filiales elles-mmes peuvent disposer dune certaine autonomie en matire de GRH : dans les organisations trs dcentralises (multinationale ou groupe disposant de trs nombreuses filiales), les quipes RH des filiales sont charges de missions oprationnelles mais aussi stratgiques entre les pays. Elles comptent leur tte un DRH pays ou filiale , lui-mme rattach au DRH groupe. Ce dernier assure, pour sa part, limpulsion stratgique et lharmonisation des pratiques.

La taille de lentreprise
Fonction support, les ressources humaines sinscrivent dans les organigrammes en tant que dpartement quand lentreprise dpasse un certain effectif. Il est difficile den dfinir avec prcision le seuil car dautres critres (tudis plus loin) jouent galement le rle de dclencheur. Dans lindustrie, le service du personnel (on ne parle pas toujours de direction des ressources humaines) est rarement prsent en dessous dun effectif de cent personnes. Dans le monde du service, le seuil se situe plus bas : autour de cinquante ou soixante personnes. En rgle gnrale, plus la taille de lentreprise crot, plus la fonction intgre, au-del de la gestion du personnel, des missions relatives au dveloppement des ressources humaines : gestion des carrires, formation, tudes RH Le stade de dveloppement de lentreprise influence largement les missions de la fonction ressources humaines. Dans les TPE et PME (moins de quatre-vingts salaris), il existe rarement de cadre spcialiste des ressources humaines. Cette fonction est occupe (pour certaines de ses prrogatives) soit par le dirigeant de lentreprise, soit par son adjoint(e) qui peut tre une assistante polyvalente , soit par un secrtaire gnral ou un directeur administratif et financier. Dans les PME de bonne taille (de quatre-vingts deux cents salaris environ), la fonction ressources humaines fait son apparition en tant que telle dans lorganigramme. Il pourra sagir dun service du personnel (charg des aspects administratifs de la fonction) ou dune direction des ressources humaines part entire, pesant plus largement sur les choix de lentreprise en matire de dveloppement du capital humain.

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Type dentreprise TPE PME GRANDE ENTREPRISE

Cadre charg de la stratgie RH PDG PDG, directeur ou chef du personnel (parfois appel DRH) DRH assure par les services RH centraux et essentiellement par des relais RH au niveau des tablissements DRH assist de ses collaborateurs n1 au sige et sur les units de production DRH groupe ; DRH pays et leurs collaborateurs des RH

Domaine global dintervention Administration du personnel Gestion du personnel Gestion des RH

GROUPE

Gestion stratgique et locale des RH Gestion internationale des RH

MULTINATIONALE

Lambition sociale du dirigeant, ses valeurs, son thique


Le DRH tient son pouvoir de la direction gnrale, laquelle il est le plus souvent rattach. De son intgration au comit de direction dpend son influence sur les choix et les orientations de lentreprise. De la personnalit du DG ou du PDG, de son ambition sociale , dpend pour partie ltendue de ses missions. Certaines entreprises de petite taille ont construit des outils RH assez sophistiqus; dautres forment des groupes importants mais hsitent crer une DRH influente. Au sein de ces entreprises, cest le patron qui fait la diffrence. Notons que ltat actionnaire peut (autant ou plus que le PDG de lentreprise prive) dcider en faveur dune direction des ressources humaines renforce. La mission principale dun DRH pourra alors tre de maintenir la paix sociale ; il nest pas rare que celui-ci prenne le nom de directeur des relations sociales. linverse, une entreprise familiale (dont le PDG est le principal ou lunique actionnaire) ne dispose pas souvent dune vritable fonction ressources humaines.

DRH cherche alors anticiper le plus possible les risques ventuels de la rarfaction des comptences et empcher un turn-over trop lev (qui affecte notamment certaines populations de lentreprise : recherche et dveloppement, informaticiens, cadres financiers). Le rle des partenaires sociaux : dans lindustrie en particulier, les relations avec les partenaires sociaux ont conduit les DRH organiser les dpartements de telle faon que les relations sociales soient prises en charge par un cadre de haut niveau. Il pourra sagir dun DRH (qui prendra ventuellement le titre de directeur des relations sociales ) ou dun responsable des relations sociales plac sous sa responsabilit. Cette fonction sera dautant plus justifie et renforce en priode de conjoncture conomique difficile au cours de laquelle le cadre pourra tre amen prparer et mettre en place des mesures sociales (gestion des conflits, licenciements, plans sociaux, reclassement). La prsence (ou non) de sites de production : lorsque lentreprise compte un tablissement industriel, des proccupations sociales supplmentaires apparaissent (ergonomie du poste de travail, hygine, scurit). Les missions des cadres RH (et lorganisation du dpartement RH) se complexifient encore quand lentreprise compte plusieurs sites de production et que certains dentre eux sont bass lextrieur des frontires du pays. Le DRH peut alors choisir de dlguer un cadre gnraliste et/ou spcialiste pour soccuper de la gestion du personnel du site et des populations expatries ou locales .

Le secteur dactivit
Les missions et lorganisation dun dpartement ressources humaines sont indirectement la consquence de son appartenance une branche ou un secteur dactivit. De fait, les missions dune direction des ressources humaines, ses priorits et son pouvoir diffrent selon plusieurs paramtres. Le poids du capital humain dans le projet stratgique de lentreprise : dans certains secteurs haute valeur ajoute technologique (tlcoms, informatique, biotechnologies), le recrutement (lattractivit et la fidlisation) de hauts profils est une variable stratgique. La

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DU CT DES PRESTATAIRES : UNE VOCATION DE GNRALISTE ET/OU DE SPCIALISTE


Les cabinets-conseil en ressources humaines ont vocation: concevoir et commercialiser leurs prestations auprs des entreprises, assister les directions des ressources humaines (et, dans certains contextes, les directions gnrales et oprationnelles) dans la formalisation, la mise en uvre et le suivi de projets RH de diffrentes natures. De fait, le primtre des cabinets-conseil peut tre dfini selon deux critres : la nature de la prestation et la taille du cabinet.

La taille du cabinet
Entreprises de services, livrant des prestations forte dominante intellectuelle , les cabinets-conseil appartiennent pour la plupart lunivers des petites et moyennes entreprises. Demble, le cadre RH dsirant faire carrire en cabinet doit prendre conscience que son employeur est positionn au sein dun environnement atomis (cest--dire comprenant de nombreuses entreprises de petite taille), malgr une tendance la concentration conomique. Aujourdhui, trois catgories dacteurs coexistent dans lenvironnement des cabinets-conseil. Les consultants indpendants (entre zro et un salari): certains consultants optent pour le statut dindpendant ; ils travaillent alors seuls (pas de salaris) mais font fonctionner leurs rseaux lorsque la spcificit ou la taille de la prestation excde leur capacit dintervention. Leurs clients sont en gnral peu nombreux et leurs missions peuvent se rapprocher de celles dun DRH temps partag, en particulier lorsque leur client est une entreprise de taille rduite. Les cabinets de petite et moyenne taille (entre un et vingt salaris) : ce segment de march est compos de cabinets tablis sous forme de SA ou de SARL, dployant leurs activits sur une rgion, un pays ou (plus rarement) un groupe de pays. Leur champ dintervention en termes de prestations est assez variable, avec une tendance la diversification. Les cabinets-conseil de moyenne et grande taille (plus de vingt salaris) : ils sont composs de plusieurs socits (ou tablissements) qui chacune reprsente une prestation ou une zone gographique. La plupart de ces entreprises possdent donc une dimension internationale par lintermdiaire dun rseau intgr. Leur ventail de prestations tend slargir par croissance externe ou interne.

La nature de la prestation
Les directions des ressources humaines (et parfois la direction gnrale dune entreprise) ont recours aux cabinets-conseil pour un large ventail de prestations. Les prestations des cabinets-conseil concernent ainsi tous les domaines dapplication de la fonction ressources humaines : la rmunration, la formation, le recrutement, les tudes RH, la gestion des carrires, les relations sociales, le droit social Certains cabinets RH saffirment gnralistes et sont prsents sur lensemble des maillons de la prestation. Dautres, plus nombreux, se concentrent sur une prestation en particulier, ou sefforcent de livrer plusieurs prestations parfois complmentaires sur le plan conomique ou professionnel. Par exemple, certains cabinets de recrutement se diversifient dans les prestations doutplacement (accompagnement des salaris en cas de mesures sociales) afin de mieux quilibrer les risques conomiques lis au caractre cyclique de leurs activits. En principe, le cabinet intervient auprs de son client sur une priode limite dans le cadre dun cahier des charges qui lui a t soumis. Cependant, certains prestataires se positionnent durablement en tant que partenaires et sefforcent dintervenir la fois en amont (conception doutils, rflexion stratgique sur le projet RH) et en aval (suivi des projets initis, valuation des prestations rendues).

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Cinq grands segments peuvent tre identifis dans le monde du conseil en RH

Segments

Mission principale

Nature de la prestation

1 Les cabinets-conseil en organisation

Leur champ dintervention est Audit RH. large car les choix organisation Choix dun SIRH (systme nels de lentreprise interfacent dinformation ressources avec toutes les fonctions de humaines). lentreprise, et en particulier avec son systme dinformation. Recrutement des cadres dirigeants dune entreprise (ou top management ).

2 Les cabinets de recrutement

Ils prennent en charge pour le compte dune entreprise cliente la Renforcement du middle recherche et la prslection dun management de lentreprise futur collaborateur, aprs avoir (cadres intermdiaires). particip la dfinition du poste Recherche de cadres experts et du profil. ou de personnel non cadre. Ils conoivent des programmes puis des modules de formation et les dispensent aux salaris des entreprises dans le cadre de formation inter ou intra-entreprises. Formation sur mesure. Formation sur catalogue. Outplacement individuel. Mise en place dune cellule de reclassement dans le cadre dun outplacement collectif. Coaching. Bilan de comptences.

3 Les organismes de formation

la demande dune entreprise qui a dcid de rduire ses 4 Les cabinets doutplacement auxquels il effectifs, ils conseillent et faut ajouter les organismes ralisant des appuient les collaborateurs qui bilans de comptences et les prestataires quittent lentreprise, en matire spcialiss dans le coaching. Ces structures de bilan de carrire, projet appartiennent au domaine du conseil en professionnel et recherche redploiement demploi.

5 Les cabinets dtudes RH (beaucoup dentre eux ralisant des tudes au-del du domaine des ressources humaines)

Ralisation dun baromtre Ils ralisent pour le compte social. dune entreprise ou dune collectivit des tudes qualitatives tude de rmunrations. et/ou quantitatives. .

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Les volutions de la fonction ressources humaines


PLACE ET VOCATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES DANS LENTREPRISE
Dans le cadre dune tude intitule DRH et stratgie dentreprise , conduite par le dpartement tudes et Recherche de lApec1, il a t demand aux DRH interrogs de dfinir spontanment leur fonction. Cinq missions principales sont mises en avant par prs dun interview sur deux : le recrutement, la formation, le dialogue et les relations sociales, la gestion et ladministration du personnel, la gestion des carrires et des comptences. Les missions cites peuvent tre regroupes autour de quatre dimensions, selon la mme tude : lexpertise RH (recrutement, relations sociales, gestion/administration, rmunration/paie, relations avec les syndicats, juridique/contentieux, outils DRH, hygine et scurit, reporting/reporting RH) : 58 % des tches la gestion du changement (formation, gestion de carrire, conduite du changement) : 25 % le management stratgique (stratgie/politique RH, politique de lentreprise, stratgie globale, politique sociale) : 11 % la gestion de la motivation (communication interne, aide au management, motivation, culture dentreprise/de groupe) : 6 %.

Futur

Management stratgique 11 %

Gestion du changement 25 %

Organisation

Personnel

Expertise RH 58 %
Quotidien

Motivation 6%

1. DRH et stratgie dentreprise Perception par les directeurs des ressources humaines de leurs missions et de leur implication dans la stratgie gnrale de lentreprise , Apec, 2004.

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Rles et missions des ressources humaines FONCTION RLES ET MISSIONS Directeur du personnel Directeur des ressources humaines

Recrutement

Dfinition de la politique de recrutement. Gestion de certains recrutements Prise en charge de certains recrutestratgiques. ments. Coordination des autres recrute Suivi des oprationnels dans leurs ments, grs par un cadre spcialiste recrutements et gestion de la phase (charg de recrutement, responsable administrative (salaire, contrat de du recrutement) ou par des travail). oprationnels. Prise de dcisions stratgiques en matire dexternalisation. Impulsion de la politique de formation. Pilotage des process de formation, la ralisation tant le plus souvent confie un cadre spcialiste charg ou responsable de la formation. Pilotage de projets de dveloppement doutils de gestion des carrires. Mise en place doutils de gestion prvisionnelle des comptences. Dfinition de la politique salariale Mise en place de systmes de participation, dintressement ou de variable. Supervision de la partie compensation & benefits. Supervision des ngociations et de la mise en place daccords. Prise en main de certaines ngociations sensibles et processus de sparation (transactions, notamment). Dfinition des champs dtude, en fonction notamment des demandes de la direction gnrale. Mise en place et analyse des tudes qualitatives et quantitatives.

Formation

Dfinition du plan de formation, suivi de la ralisation, choix des prestataires.

Gestion des carrires

Peu dactions dans ce domaine. Mise en place ventuelle dentretiens annuels, gestion des demandes de mutation. Gestion administrative et supervision de la paie. Affectation des enveloppes daugmentation.

Paie et rmunrations

Relations sociales

Gestion au plus prs des relations avec les partenaires sociaux. Gestion des litiges individuels.

tudes

Peu dimplication dans les tudes RH.

NB : Nous comparons ici de faon schmatique une direction du personnel lancienne et une direction moderne des ressources humaines. En entreprise, les situations intermdiaires sont frquentes.

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Selon les DRH interviews, les volutions venir de la fonction RH devraient tre caractrises par : plus de conseil en organisation et accompagnement du comit de direction ainsi que des services oprationnels, une expertise attendue en pilotage du changement dans un environnement trs mouvant. En effet, les mutations de la fonction ressources humaines, particulirement fortes depuis le dbut des annes 1980, se manifestent par une revalorisation de la place du cadre et de son rle dans lorganisation de lentreprise. Sous linfluence de facteurs conjoncturels et structurels, les cadres RH se transforment progressivement en acteurs du changement dans lentreprise.

Laccroissement des effectifs RH : les directions des ressources humaines se sont cres dans les annes 1980. Pendant cette priode, et dans une moindre mesure les annes 1990, les effectifs des directions des ressources humaines ont sensiblement augment et se sont structurs. Le relvement du niveau de qualification initiale : depuis une trentaine dannes, le niveau de qualification initiale des cadres RH slve progressivement. Dans les annes 1960-1970, les postes RH taient majoritairement occups par des cadres en fin de carrire ; laccs aux fonctions RH tait bas sur lexprience acquise dans lentreprise ou le groupe (par exemple, un ancien directeur dusine). La formation initiale ntait pas un critre de slection mis en avant au moment de lembauche. Au cours des dcennies 1970-1980, les ressources humaines ont constitu un dbouch naturel pour les diplms de lenseignement suprieur spcialiss en psychologie ou en sociologie. La monte en puissance des formations spcialises en ressources humaines (DUT/BTS gestion du personnel, matrise et DESS ressources humaines) est enfin perceptible au dbut des annes 1980. Depuis quelques annes, les employeurs expriment leur volont de recruter des diplms forms la gestion de lentreprise, de haut niveau et polyvalents ; les diplms de Sciences politiques ou dcoles de commerce sont apprcis, et plus encore lorsquils compltent leur diplme gnraliste par une option ou une spcialisation RH. Paralllement, on constate lmergence des formations juridiques, lesquelles garantissent la matrise des dimensions techniques de certains mtiers RH spcialiss. Certains secteurs, plus que dautres, choisissent de recruter des niveaux de qualification plus levs ; par exemple les nouvelles technologies, le luxe et le secteur de la grande consommation. Cela sexplique par une lvation du degr dexigence en matire dexpertise technique, comptence en gestion Un rattachement un niveau plus lev : le poids dune direction des ressources humaines se mesure galement la qualit de son rattachement hirarchique. Pendant longtemps, les directions des ressources humaines taient majoritairement rattaches une fonction financire ou administrative (secrtariat gnral, direction administrative et financire). Elles se sont ensuite mancipes de ces directions et beaucoup dentre elles sont aujourdhui rattaches la direction gnrale. Par ailleurs, un nombre croissant de directeurs des ressources humaines accdent au comit de direction, ce qui leur permet dtre associs aux choix stratgiques de lentreprise et consults sur ces

Une vocation plus stratgique


Pendant de nombreuses annes, la fonction du personnel a t cantonne dans des activits plutt administratives regroupes autour dun noyau dur : la paie, la gestion des relations sociales et le recrutement. Depuis le dbut des annes 1980, la fonction ressources humaines connat dimportantes mutations. Ainsi, en organisant le passage dun impratif de gestion technique ou administrative du personnel une volont de dveloppement stratgique des ressources humaines, les directions des entreprises et des ressources humaines expriment leur volont de dvelopper (et non plus seulement grer) le capital humain dune entreprise, et danticiper ses transformations sur les plans quantitatif et qualitatif. La stratgie RH intgre la projection dans le temps du dveloppement des ressources humaines. Elle englobe la gestion optimale du potentiel humain, des effectifs, des savoir-faire et des comptences, la formation tout au long de la vie, lanticipation en matire de gestion de carrires, le maintien de lemployabilit Ce changement induit des modifications quant aux intituls et aux objectifs de la fonction. Le directeur du personnel sefface de plus en plus et laisse sa place un directeur des ressources humaines aux prrogatives plus larges et aux ambitions plus vastes. Bien sr, cette mutation de la fonction ressources humaines ne se fait pas sans difficult, notamment lorsque la conjoncture conomique est difficile : la dmarche volontariste des cadres RH se heurte alors aux ralits conomiques et financires de lentreprise.

Une volution des profils


Pour remplir ses missions, la fonction ressources humaines dispose de moyens accrus : des quipes renforces, un niveau de qualification suprieur et un rattachement hirarchique plus lev.

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orientations (dans le cadre de restructurations et de croissance externe, par exemple). Les DRH ont ainsi la possibilit de dbattre des options stratgiques, dinfluencer certains choix et danticiper les volutions futures de lentreprise en la matire.

Les modifications de lorganisation des services RH


Aspirant la fois interagir avec la stratgie de lentreprise et se rapprocher de la gestion au plus prs des effectifs, les dpartements de gestion des ressources humaines sefforcent de concilier dans leurs organisations fonctions sige et fonctions site . De ce fait, la fonction RH se ramifie et lon est pass progressivement : dun modle bipolaire constitu dun cadre gnraliste DRH ou directeur du personnel et dun technicien du personnel plus ou moins proche du terrain un schma dorganisation plus clat sefforant de combiner centralisation et dcentralisation. Ainsi, il nexiste pas de prototype du cadre RH mais quatre modles que lon peut schmatiser comme suit. Le stratge RH est reprsent par le DRH groupe : il sagit de la tte pensante qui assure linterface avec la direction gnrale de lentreprise. Le spcialiste sige prend en charge une problmatique spcifique : la gestion des carrires et des mobilits, la formation, les rmunrations, les relations sociales Le gestionnaire gnraliste dune population agit partir du sige pour rendre des services diversifis aux populations quil gre : formation, gestion des carrires, recrutement Le manager du personnel intervient sur le terrain , aux niveaux de ltablissement, de lusine, de la direction rgionale ; il est amen rpondre de faon rapide et concrte aux problmatiques rencontres.

Lmergence dune culture projets et rsultats


Depuis une vingtaine dannes, les cadres en ressources humaines sont devenus des moteurs de transformation de lentreprise. Certes, ils ragissent encore aux impulsions stratgiques plutt quils ne les suscitent, mais ils se sont dgags dune culture de la permanence qui imprgnait les services de ladministration du personnel dautrefois. Cette mutation trouve son expression dans le mode projets qui conduit les ressources humaines impulser de nouveaux projets ; ce qui implique de se tourner de faon volontariste vers dautres grandes fonctions de lentreprise, et en particulier vers la direction des systmes dinformation. Les mtiers des ressources humaines deviennent de plus en plus des fonctions dinterface charges de susciter, stimuler et parfois piloter les mutations organisationnelles et culturelles de lentreprise. Cette nouvelle orientation rapproche les cadres RH la fois dun mode projets et dune culture rsultats : la fonction ressources humaines sefforce de jouer entirement un rle de support auprs des autres grandes directions de lentreprise. Elle dveloppe des relations de clients fournisseurs et accepte dtre juge daprs ses performances et ses rsultats. Plus avanc encore, le modle du business partner fait du cadre RH un vritable lment contributif lavancement de lactivit des oprationnels.

CHANTIERS ACTUELS
Le rythme daccomplissement des chantiers RH et la nature mme de ces derniers dpendent de choix internes mais galement de lenvironnement conomique externe de lentreprise. La croissance conomique augmente les marges de manuvre dune DRH dsirant mettre en place une gestion ambitieuse des ressources humaines. linverse, les difficults conomiques ressenties au niveau dune entreprise restreignent ces marges. De ce fait, un certain nombre des chantiers actuels relevant de cette fonction sont en relation avec la phase de ralentissement des conomies en France, en Europe et dans dautres rgions.

Lamnagement du temps de travail


Les lois de Robien puis Aubry en faveur de la rduction du temps de travail ont acclr et gnralis les processus damnagement du temps de travail. Ainsi, le passage effectif aux 35 heures a transform certains cadres RH en ingnieurs sociaux la recherche dune formule permettant de combiner rduction du temps de travail et gains de productivit. Ces mouvements en faveur dune rorganisation du temps de travail taient antrieurs aux textes de lois et se poursuivent postrieurement leur mise en place.

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Les DRH et leurs services occupent une position charnire dans ces processus : ils conoivent, avec les directions, des schmas dorganisation du travail, ils ngocient des accords avec les partenaires sociaux et accompagnent leur application, ils tudient a posteriori les systmes mis en place et prvoient des ajustements De ce fait, les DRH agissent dans ce domaine sous contraintes (lgales, notamment), et doivent rconcilier des intrts parfois opposs (les demandes des salaris ne recouvrent pas ncessairement les intrts de lentreprise). Ils ont cependant galement pour fonction dentretenir de faon volontaire et proactive les processus damnagement du travail, cette mission allant bien au-del des temps de travail et touchant de plus en plus lorganisation globale de lentreprise (ergonomie, organigramme, gestion des relations entre dpartements).

Bien souvent, le redploiement interne ne permet cependant pas de rsorber les sureffectifs et les cadres RH ont alors pour mission de piloter les actions de restructuration dans le cadre de dparts ngocis ou de plans sociaux. Dans cette perspective, des mesures daccompagnements sociaux sont de plus en plus souvent prvues, quil sagisse de la mise en place de cellule de reclassement ou doutplacement individuel. Les phases de sous-effectifs (assez courtes et limites depuis le dbut des annes 2000) conduisent les entreprises innover leurs mthodes de recherche de candidatures (rle des NTIC nouvelles technologies, de linformation et de la communication) et grer avec encore plus de discernement leurs potentiels.

Les NTIC et la gestion des ressources humaines


Comme les autres directions de lentreprise, les cadres des ressources humaines se sont empars des NTIC et les ont exploites afin damliorer leur communication destination de publics internes et externes de lentreprise. En relation, notamment, avec la direction informatique de lentreprise, les directions des ressources humaines ont ainsi favoris le dploiement dintranets sophistiqus. Conus comme des outils de communication interne, ils fluidifient la mobilit interne et permettent une meilleure circulation de linformation et, en particulier, la diffusion des valeurs de lentreprise, de ses offres demploi, etc. Les directions des ressources humaines sont galement aujourdhui dassez bons utilisateurs des ressources externes fournies par le Web : lutilisation des jobboards (grands sites emplois gnralistes) et des candidathques consultables par Internet font aujourdhui partie des pratiques courantes des entreprises. Ces projets ont pris place plus globalement dans une refonte du SIRH (systme dinformation des ressources humaines), lequel comprend en rgle gnrale quatre briques : administration du personnel et paie, gestion des carrires et des comptences, formation, recrutement. En consquence, les domaines dapplication du SIRH sont de plus en plus larges et concernent tous les aspects du parcours du salari dans lentreprise : gestion des absences, gestion des comptences, gestion des congs, etc. Limplication des DRH dans les projets NTIC permet den renforcer linfluence dans les choix organisationnels de lentreprise.

La gestion des effectifs


La mission gestion de lemploi est sans doute celle qui traduit le mieux les ambitions des cadres RH et les contraintes auxquelles ils sont confronts. De lidal (la volont est souvent affiche dinstaurer une gestion prvisionnelle de lemploi) la ralit (les cadres RH sont parfois obligs de mettre en place en urgence des dispositifs pour endiguer des sureffectifs ou grer des souseffectifs), il y a un cart qui justifie le pragmatisme actuel des cadres RH. Ce qui explique que la gestion de lemploi (et donc des effectifs) est soumise un effet de balancier par lequel les entreprises passent de faon cyclique dune position de sureffectif une position de sous-effectif. Dans ce contexte, les DRH sefforcent de mettre en place des dispositifs afin de limiter les effets de balancier (en amont) et/ou de grer les effets de la pnurie ou des excdents (en aval). La pratique des entreprises (et en particulier des grandes entreprises qui ont la fois les moyens et lobligation dagir dans ce domaine) recouvre trois sries dactions. De faon prventive, certaines entreprises analysent la pyramide des ges en fonction de critres conomiques et dmographiques. Les politiques de gestion prvisionnelle sont toutefois moins ambitieuses que par le pass. En effet, les modles construits antrieurement ont rarement montr leur pertinence. Les priodes de sureffectifs suscitent en amont la mise en place par les cadres RH de pratiques de mobilit interne. Sous la menace de rductions deffectifs, beaucoup dentreprises (et en particulier les groupes) stimulent la mobilit de leurs effectifs dans le cadre de moratoires sur les recrutements.

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La formation : les processus de requalification de la main-duvre


Les dpenses de formation des entreprises franaises augmentent rgulirement depuis une vingtaine dannes. Les cadres RH ont un rle essentiel remplir dans ce contexte: convaincre les directions (gnrales ou oprationnelles) que la formation nest pas seulement une obligation lgale mais galement une opportunit conomique: faire ainsi en sorte que lemployabilit des salaris soit maintenue ou augmente (ce qui permet lentreprise dassumer sa responsabilit sociale et de dvelopper le potentiel du capital humain). Dans ce contexte, certaines thmatiques sont aujourdhui plus que dautres lorigine dactions de formation. lvation des normes en matire de qualit : dans lindustrie mais galement dans les services, les normes de qualit sont releves, sous la pression de contraintes lgales mais aussi sous celle des clients. - Sur le plan juridique, la loi du 5 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie fait suite la rsolution du Conseil europen de lducation prise en juin 2002. Cette disposition lgale vient renforcer le rle des professionnels RH en charge de la gestion de la formation professionnelle. - Par ailleurs, les donnes dmographiques constituent une contrainte externe forte pesant sur la ges-

tion des comptences des organisations. La question de lemployabilit des seniors et la capacit des entreprises grer le transfert des comptences vers les collaborateurs moins expriments (knowledge management) sont au cur des stratgies mises en place aujourdhui par les responsables formation. Mutation des valeurs de lentreprise et des styles de management associs: le dveloppement de structures matricielles, le relvement gnral du niveau de qualification initiale, la volont damliorer la communication dans les quipes et entre les quipes, etc. Tous ces facteurs contribuent former les salaris, principalement les cadres, au management et la prise de dcision. Apparition des nouvelles technologies et automatisation de loutil de travail : dans lindustrie comme dans les services, linformatisation des process exige de former trs rgulirement les effectifs (cadres et noncadres) aux nouvelles technologies. Volont douvrir des marchs linternational : dsormais, les formations en langues ne sont plus seulement rserves aux cadres commerciaux lancs la conqute de nouveaux marchs. De plus en plus de cadres (mais aussi de non-cadres) ont besoin de matriser une langue trangre pour remplir leurs fonctions.

Lexternalisation de la fonction RH : mythe, ralit et perspectives


Dans leur volont de se recentrer sur leur mtier de base et sur leur savoir-faire, un certain nombre dentreprises mettent en place une externalisation totale ou partielle des activits. Par ce biais, lorganisation bnficie de comptences pointues pour grer les tches quotidiennes de la fonction RH. Ce souhait de transformer en charges variables, ajustables selon la conjoncture, des dpenses fixes ou habituellement difficiles rduire repose sur une logique gestionnaire. Lexternalisation partielle correspond au recours des prestations intellectuelles fournies par des cabinets-conseil. Deux cas de figure peuvent expliquer le recours un prestataire extrieur : - le manque de moyens matriels et de ressources humaines adquats pour rpondre dans les dlais aux impratifs de gestion, - labsence de comptences ou dexpertise ncessaires. Aujourdhui, certaines entreprises choisissent dsormais dexternaliser des fonctions entires.Toutes les fonctions de lentreprise sont concernes.Ainsi, on nomme entreprise fabless celle qui na pas dusines. Et, dans le mme esprit, certaines entreprises externalisent la fonction RH. Il est encore trop tt pour mesurerlampleur du phnomne et tudier son impact sur les pratiques RH. Quelques constats permettent cependant de circonscrire le mouvement. - Lexternalisation de la fonction RH concerne avant tout les entreprises de taille moyenne. Pour les petites entreprises en dveloppement, il nest pas possible de parler dexternalisation, car il ny a jamais eu dinternalisation au pralable. En lespce, beaucoup de jeunes entreprises dcident de confier un DRH externe, parfois temps partag, la gestion de leurs ressources humaines. - Dans les groupes, lexternalisation de la totalit de la fonction RH nest ni une ralit ni une perspective. En revanche, des sous-fonctions peuvent tre durablement externalises car considres comme non stratgiques, par exemple, la paie. - Globalement, lexception des jeunes entreprises, ce qui est sous-trait est ce qui est considr comme automatisable (la paie, la formation) ou stratgique (conseil en matire de rorganisation, restructuration). Le reste est pour lessentiel (du moins pour linstant) conserv dans le giron de lentreprise.

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FONCTION RESSOURCES HUMAINES : QUELS ENJEUX POUR DEMAIN ?


Au sein des entreprises, une fonction dinfluence
Enjeu stratgique Parce quil sagit dune fonction support, les ressources humaines constituent une fonction dinterface qui doit sefforcer datteindre des objectifs apparemment contradictoires et satisfaire diffrents publics (ou clients internes) : direction gnrale, direction oprationnelle, partenaires sociaux, ensemble des salaris dune entreprise Lenjeu majeur pour la DRH est sans doute de parvenir affirmer sa vocation, asseoir sa lgitimit et peser durablement sur les choix stratgiques de lentreprise. Le point dquilibre est difficile trouver. Trop volontariste (ou trop idaliste), une direction des ressources humaines peut se heurter aux ralits conomiques de lentreprise et perdre ainsi sa lgitimit auprs de ses partenaires. Trop prudente, elle perd en poids stratgique et glisse nouveau vers une fonction dominante administrative. Pour jouer entirement ses rles de business partner et de pilote stratgique, la fonction RH devra la fois gagner en lgitimit (et culture) conomique et financire, et rassurer quant sa matrise technique des dossiers propres la gestion du personnel. Les chantiers du futur Les chantiers de demain trouvent souvent leurs racines dans les contradictions auxquelles les DRH sont dores et dj confrontes. Comment peser sur la stratgie de lentreprise et renforcer la capacit dintervention au niveau du salari ? Si la gestion administrative au quotidien du personnel coupe les cadres RH de toute possibilit dagir sur la stratgie de lentreprise, le modle centralis est susceptible denlever la lgitimit oprationnelle du dpartement ressources humaines. Pour concilier ces deux impratifs, il faut sattendre, en particulier dans les grandes entreprises, la mise en place de structures matricielles. Sous le DRH, stratge gnraliste, peuvent se combiner une organisation par domaine de spcialisation (gnraliste, multispcialiste et spcialiste) et une organisation par niveau dintervention (sige, local). Comment concilier harmonisation internationale et particularits locales ? Dans le mme esprit, la monte en puissance la fois de la mondialisation des changes et de sa contestation dans les socits occidentales complexifie la gestion des ressources humaines des grandes entreprises. Les groupes (et en particulier les multinationales) sont les premiers concerns. Ils devront inventer les schmas organisationnels pour tenir compte des particularismes locaux, tout en mettant en place un modle de gestion des ressources humaines harmonis. L encore, les grandes directions des ressources humaines ont dj commenc rflchir des organisations matricielles.

NB : Le local peut prendre la forme dune filiale, dune unit de production ou dune direction rgionale. Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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Comment concilier gestion actuelle de sureffectifs et gestion potentielle de domaines de pnurie ? Un grand nombre dentreprises ont t amenes, au cours de ces dernires annes, rduire leurs effectifs. Cependant, des tudes rcentes mettent en exergue la tension sur le march de lemploi en raison des dparts massifs la retraite, des besoins de remplacement des entreprises et des risques de rarfaction de certaines comptences (diplmes dcoles dingnieurs). Cette problmatique dmographique et les consquences inhrentes placent la gestion des comptences au cur mme des enjeux de la fonction RH. La gestion de lemploi mise en uvre par les directions des ressources humaines sera donc demain soumise des contraintes nombreuses et parfois contradictoires. Prvoir en particulier une reprise des recrutements tandis que les plans sociaux, de plus en plus nombreux, sont encore en cours ou juste achevs peut se rvler aussi bien ncessaire que difficile mettre en uvre. Paralllement, la volont de la part des pouvoirs publics de relever sensiblement le taux demploi des actifs gs de 55 64 ans conduit et va conduire les DRH mettre en place des actions spcifiques en direction de cette population (actions de formation, amnagement des postes de travail, formation de lencadrement au management des ges, etc.). Les dispositions de la loi Fillon (21/08/2003), prvoyant notamment une augmentation du nombre de trimestres de cotisations permettant de bnficier dune pension taux plein, est le premier acte lgislatif sur lequel les DRH se fondent pour dfinir leurs pratiques. Plus largement, les DRH sont en passe de prvoir un mode de dveloppement de leurs ressources humaines plus segment, pour adapter leurs pratiques aux diffrentes populations gres.

La monte en puissance du fabless et de loutsourcing (externalisation de fonctions de lentreprise auprs de prestataires) est un signe avanc de ces volutions. Comment concilier les modles de dveloppement conomique et lmergence de la responsabilit sociale de lentreprise ? De nombreux groupes mettent en exergue leur volont de mieux dfinir et dharmoniser leur responsabilit sociale, aussi bien vis--vis de leurs collaborateurs que de la socit ou de lenvironnement. Pour que le mot dordre se traduise en politique et en actions concrtes, les entreprises nomment parfois des spcialistes chargs de communiquer mais aussi dagir dans ces domaines. La tche de ces cadres est difficile par nature et demande de leur part beaucoup de diplomatie : en particulier, comment assumer cette responsabilit sociale globale et mettre en uvre des pratiques de plus en plus segmentes des effectifs ? De fait, la gestion des dlocalisations, de lexternalisation et des restructurations, sera un enjeu central pour les dpartements ressources humaines dans un contexte de forte exigence sur le plan thique. Quels profils pour demain ? Les profils des cadres des ressources humaines ont connu depuis une vingtaine dannes des mutations importantes, en particulier en raison du relvement du niveau de qualification initiale. Pour rpondre aux enjeux du futur, le cadre RH devra encore largir son spectre de comptences. Tel un carr magique, le cadre RH devra lavenir rpondre quatre exigences fortes en terme de profil. Un cadre disposant dune double formation de haut niveau : le relvement des niveaux de formation initiale devrait se poursuivre. Pour un grand nombre de mtiers RH, une formation bac + 4/5 sera exige. On peut sattendre en outre une monte en puissance des doubles formations qui permettent aux cadres RH de dialoguer plus facilement avec leurs homologues ( clients internes ) dans lentreprise. ct dune formation ou dune solide spcialisation ressources humaines, de plus en plus de cadres RH auront suivi une autre formation suprieure. De quel type ? La recherche de croisement entre une culture RH et une lgitimit conomique conduira sans doute les recruteurs apprcier la combinaison dune cole de commerce et dun DESS RH. Dans certains secteurs, la formation dingnieur sera apprcie et, pour certains mtiers, une formation de juriste ou financier constituera un complment utile. Un gnraliste capable de sentourer de spcialistes : le cadre des ressources humaines sera demain un architecte, mais aussi un pilote. Il nest pas celui qui sait tout mais quelquun qui comprend et assimile.

On peut sattendre ainsi lmergence dune entreprise organise en toile : au centre, un noyau deffectifs quasi irrductible que la DRH sera charge de fidliser par des pratiques touchant la rmunration (stocks options, avantages en nature, plan dpargne entreprise) et une gestion individualise de la carrire ; proximit, un ensemble de fonctions connaissant selon la conjoncture une extension ou un repli, mais que lentreprise cherchera le plus souvent salarier. Vis--vis de cette population, la direction des ressources humaines aura la responsabilit de grer les phases dembauche mais aussi les ventuels sureffectifs, et de prendre en charge la dimension administrative ; en priphrie, un ensemble de collaborateurs auxquels lentreprise a recours ponctuellement, le plus souvent non salaris ou intrimaires.

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Sa formation initiale assez ouverte et ltendue de sa culture gnrale font de lui un gnraliste dans le domaine des ressources humaines, capable de sentourer de spcialistes (droit du travail, rmunrations, systmes de paie, nouvelles technologies, etc.) et de comprendre leur discours. Le clivage entre les cadres RH pilotes occupant une position de stratge et les cadres RH spcialistes matrisant un savoir-faire bien dfini pourrait saccrotre. Par ailleurs, il apparat primordial pour le cadre RH dacqurir une bonne comprhension du fonctionnement et de lactivit de lentreprise. De cette perception dcoulent llaboration et la mise en uvre de stratgies adaptes et, en consquence, laffirmation dune lgitimit du rle stratgique du cadre. Il lui faut donc tre plus proche des mtiers de lentreprise et de lorganisation elle-mme. Un visionnaire diplomate mais aussi un pragmatique ouvert aux ides des autres : tenir un cap et prendre en compte les ralits (psychologiques et conomiques): telle est la double contrainte laquelle le cadre RH sera de plus en plus confront. Lorsque le cadre RH tait entirement tourn vers sa discipline, il pouvait se contenter dtre un technicien comptent. La volont de trouver un consensus sur des projets et dtre linterface des autres fonctions de lentreprise le conduit dvelopper des qualits dcoute, de diplomatie et de conviction. Visionnaire, car il faut dfinir un cap, mais aussi pragmatique pour trouver les chemins de traverse tenant compte des circonstances. Pourvu de ces qualits, le cadre RH se rapproche dun chef de projet. Un cadre international : dans le cadre de la mondialisation des changes, les pratiques de dlocalisation et douverture commerciale aux marchs extrieurs devraient se poursuivre. Il sagira pour les cadres RH non seulement de matriser une langue trangre mais plus largement dacqurir une culture internationale. Cette culture sera composite, la fois europenne et extra-europenne. LEurope se construit sur le plan conomique et financier mais demain le volet social sera sans doute renforc. Parlera-t-on alors de gestion europenne des ressources humaines? Lharmonisation des lgislations sociales suffira-t-elle entraner un rapprochement des pratiques RH? Ou bien passera-t-on plus directement une gestion internationale des ressources humaines ? La taille de lentreprise, sa propension viser des marchs internationaux seront des dterminants forts conduisant le cadre RH penser Europe ou Monde . Dores et dj, les groupes comptent parmi leurs effectifs des cadres chargs de piloter ou de dployer une gestion des ressources humaines lchelle internationale.

Tout laisse penser que, demain, un nombre croissant de cadres RH auront grer des problmatiques internationales.

Le monde du conseil : entre projets, doutes et incertitudes


Fortement dstabiliss par la crise conomique rcente, les prestataires-conseil connaissent actuellement une crise existentielle et structurelle qui les conduit sinterroger sur leur lgitimit et sur leur place dans la chane de valeur des RH. Une position fragile Laffaiblissement conjoncturel et structurel des cabinets RH nest pas homogne et dpend en particulier du segment de prestation occup. Le segment du conseil de direction a depuis longtemps t concurrenc par les cabinets de conseil en stratgie qui ont latout dapporter un nom, une lgitimit et un rseau international plus affirms que les cabinets RH. Le conseil en formation se porte assez bien et nest pas, lheure actuelle, concurrenc par le e-learning. Cependant, il pourra tre amen se dvelopper dans le cadre de la mise en place du droit individuel la formation (DIF) dans les entreprises. Le conseil en reclassement est un domaine en expansion, notamment si lon prend en compte le domaine du dveloppement personnel ou coaching . Le conseil en recrutement est sensiblement affect par la crise conomique et par la monte en puissance de nouvelles formes de concurrence (sites consacrs lemploi, sites de communication de recrutement, DRH plus structure et matrisant mieux les techniques du e-recrutement, etc.). Le conseil en communication RH est, de faon plus sensible encore, en difficult pour des raisons analogues. Une volont de mieux affirmer sa lgitimit Parmi les chantiers engags pour assurer une reconqute du march, quatre dominantes sont identifiables. Le mouvement de concentration conomique nest pas achev ; latomisation du secteur est sans doute lorigine des difficults affirmer son mtier et sa plus-value. Les dirigeants de cabinets sefforcent de diversifier leurs prestations pour tre moins vulnrables en cas de renversement de conjoncture : le dveloppement de prestations de conseil en reclassement ct du conseil en recrutement est en particulier trs frquent. La volont des cabinets est affiche de se poser en tant que conseil en direction et pas seulement en tant que sous-traitant dune politique dcide indpendamment de leurs prconisations. La reconqute du march par les cabinets-conseil passe galement par un plus grand dynamisme commercial.

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De nouveaux profils pour une nouvelle vision du conseil RH Les mtiers chez les prestataires voluent ; les profils changent en consquence. Les managers, la tte dune entreprise, dun dpartement ou dune activit, et combinant des responsabilits de commercialisation, dencadrement et parfois de production de missions de conseil. Ils ne seront pas seulement des consultants. Ils devront aussi entretenir leur dynamisme commercial et acqurir des comptences de gestionnaires de centres de profit. Les qualits de managers seront galement plus affirmes, notamment en raison de laccroissement de la taille des cabinets. Cela entranera un relvement progressif des niveaux de qualification initiale. Les filires universitaires seront de plus en plus concurrences par les coles de commerce.

Les consultants produisant et, dans une moindre mesure, commercialisant les prestations de service (ceux-ci peuvent tre des experts dun domaine ou prsenter un profil plus commercial). Le mtier de consultant se transforme sans rupture fondamentale. On peut sattendre cependant une poursuite de llvation du niveau de qualification initiale et des exigences en termes dadaptabilit et de culture conomique. La matrise de langlais est de plus en plus ncessaire, ainsi que laisance commerciale. On assistera probablement une rapide monte en puissance des coles de commerce. Les profils psychologues devraient garder encore une position forte sur certains mtiers, par exemple celui de consultant en outplacement.

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LES FICHES MTIERS


LES CARTOGRAPHIES POSTES GNRALISTES / STRATGIQUES
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ADMINISTRATION DES RESSOURCES HUMAINES DVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PRESTATIONS EXTERNES

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LES CARTOGRAPHIES
MTIERS PAR FAMILLE MTIERS PAR TYPE DEMPLOYEUR
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MTIERS PAR NIVEAU DINTERVENTION MTIERS PAR DURE DEXPRIENCE MTIERS PAR FOURCHETTE DE RMUNRATION

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Administration du personnel N 3 Responsable administration du personnel N 4 Responsable paie Relations sociales N 5 Juriste droit social N 6 Responsable des relations sociales Direction/Stratgie N 1 Directeur des ressources humaines N 2 Responsable des ressources humaines N 16 Directeur de dpartement conseil tudes, intervention RH, conduite du changement N 7 Responsable dveloppement RH N 13 Consultant RH N 18 Charg dtudes RH N 20 Ergonome Gestion emploi, carrires et comptences Rmunration N 12 Responsable compensation & benefits N 10 Responsable mobilit

Recrutement

N 8 Responsable recrutement N 9 Responsable relations coles N 14 Charg de recherche N 15 Consultant en recrutement

Formation

N 11 Responsable formation N 17 Consultant formateur

Autres

Cartographie des mtiers par famille

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N 19 Consultant en accompagnement

Source : Apec

Cartographie des mtiers par type demployeur

Mtiers spcifiques la DRH EN ENTREPRISE

Mtiers spcifiques au CONSEIL

Postes gnralistes/stratgiques N 1 Directeur des ressources humaines N 2 Responsable des ressources humaines

Prestations externes N 13 Consultant RH N 14 Charg de recherche N 15 Consultant en recrutement N 16 Directeur de dpartement conseil

Administration des ressources humaines N 3 Responsable administration du personnel N 4 Responsable paie N 5 Juriste droit social N 6 Responsable des relations sociales

N 17 Consultant formateur N 18 Charg dtudes RH N 19 Consultant en accompagnement N 20 Ergonome

Dveloppement des ressources humaines


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N 7 Responsable dveloppement RH N 8 Responsable recrutement N 9 Responsable relations coles N 10 Responsable mobilit N 11 Responsable formation N 12 Responsable compensation & benefits

Source : Apec

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Cartographie des mtiers par niveau dintervention

Mtiers spcifiques la DRH EN ENTREPRISE

Mtiers spcifiques au CONSEIL

STRATGIE GNRALISTE SPCIALISTE

N 1 Directeur des ressources humaines

N 16 Directeur de dpartement conseil

N 7 Responsable dveloppement RH N 2 Responsable des ressources humaines N 3 Responsable administration du personnel

N 13 Consultant RH N 18 Charg dtudes RH

N 6 Responsable des relations sociales


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N 5 Juriste droit social N 12 Responsable compensation & benefits N 4 Responsable paie N 8 Responsable recrutement N 9 Responsable relations coles N 11 Responsable formation N 10 Responsable mobilit N 15 Consultant en recrutement N 14 Charg de recherche N 17 Consultant formateur N 19 Consultant en accompagnement N 20 Ergonome

Source : Apec

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Cartographie des mtiers par dure dexprience

Ouvert aux jeunes diplms Moins dun an dexprience N 5 Juriste droit social N 9 Responsable relations coles N 14 Charg de recherche N 18 Charg dtudes RH N 2 Responsable des ressources humaines N 3 Responsable administration du personnel N 4 Responsable paie N 8 Responsable recrutement N 10 Responsable mobilit N 11 Responsable formation N 13 Consultant RH N 15 Consultant en recrutement
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Jeunes cadres dun cinq ans dexprience

Cadres confirms Plus de cinq ans dexprience

N 17 Consultant formateur N 19 Consultant en accompagnement N 20 Ergonome N 1 Directeur des ressources humaines N 6 Responsable des relations sociales N 7 Responsable dveloppement RH N 12 Responsable compensation & benefits N 16 Directeur de dpartement conseil

Source : Apec

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Cartographie des mtiers par fourchette de rmunration


de 25 k 50 k de 50 k 80 k de 80 k 100 k suprieur 100 k

N 14 Charg de recherche N 18 Charg dtudes RH N 9 Responsable relations coles N 5 Juriste social N 3 Responsable administration personnel N N N N N N N N N N N 4 Responsable paie 8 Responsable recrutement 20 Ergonome 11 Responsable formation 10 Responsable mobilit 17 Consultant formateur 15 Consultant en recrutement 19 Consultant en accompagnement 13 Consultant RH 2 Responsable des ressources humaines 7 Responsable dveloppement RH N 6 Responsable des relations sociales N 12 Responsable compensation & benefits N 1 Directeur des ressources humaines N 16 Directeur de dpartement conseil

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Source : Apec

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POSTES GNRALISTES / STRATGIQUES


N 1 DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES N 2 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES
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N1 - Directeur des ressources humaines


Directeur des relations humaines, directeur des relations sociales

Le directeur des ressources humaines a pour mission de dfinir la stratgie ressources humaines de lentreprise, puis, aprs validation par la direction gnrale, de la piloter et den suivre la ralisation.

Cadre confirm : entre 70 et 150 k

Qui recrute ?

Cest un mtier transversal qui existe dans tous les secteurs dactivit. Le seuil deffectifs prsidant lapparition dun directeur des ressources humaines est de cinquante personnes environ, mais la fonction revt une dimension beaucoup plus large et stratgique partir de cinq cents salaris.

Rattachement hirarchique

Prsident-directeur gnral ou directeur gnral Secrtaire gnral

Directeur administratif et financier N.B. : Le DRH compte parfois parmi les membres du comit de direction.

Relations fonctionnelles

Directeur administratif et financier Directeur informatique Directeur juridique

Directeur de la communication Autres directions oprationnelles de lentreprise

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Directeur des ressources humaines


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DIRECTEUR
LE POSTE
Activits principales

DES

Dfinition de la stratgie et la politique RH de lentreprise


Dialoguer avec la direction gnrale propos de la stratgie gnrale de lentreprise, sinformer des objectifs gnraux en termes de dveloppement du chiffre daffaires et de modalits de croissance (croissance interne ou externe). Recueillir auprs des grandes directions de lentreprise (dont la direction gnrale) leurs attentes et leurs besoins sur les problmatiques qui touchent aux ressources humaines. Suivre lvolution des stratgies RH des entreprises de taille ou dactivit comparable, se tenir au courant des innovations sociales. Dfinir sur la base de lensemble de ces informations la stratgie RH de lentreprise, et la faire valider par la direction gnrale. Dcliner cette stratgie par grandes problmatiques RH, et fixer des objectifs gnraux et spcifiques par site/population/dpartement Reprsenter la direction et, le cas chant, ngocier avec les instances reprsentatives du personnel (CE, CHSCT), informer les salaris et syndicats des projets dorganisation RH.

Assurer tout ou partie de linterface avec les autres directions de lentreprise, communiquer propos de la mise en uvre des projets RH. Assurer un reporting auprs de la direction gnrale concernant la ralisation de ces projets.

Activits ventuelles Le directeur des ressources humaines peut tre responsable de la communication interne de lentreprise et porte un regard attentif sur les projets de communication RH. Le directeur des ressources humaines est galement parfois en charge des services gnraux de lentreprise. Mme en prsence de cadres spcialistes, il gre personnellement certaines ngociations importantes avec les partenaires sociaux et soccupe de la carrire des cadres fort potentiel. Il peut tre amen assumer une part de reprsentation externe auprs de la presse spcialise ou dautres mdias, et participer des vnements externes lis la vie de lentreprise ou la fonction RH. Enfin, le DRH peut tre associ certaines dcisions stratgiques de lentreprise, en particulier lors doprations de fusion ou dacquisition. Il peut grer personnellement, ou avec laide de ses collaborateurs, les volets organisationnel et culturel de ces rorganisations.

Encadrement des quipes et force dimpulsion aux projets RH


Mener personnellement le recrutement des collaborateurs placs sous sa responsabilit. Motiver et encadrer ses quipes et dvelopper leurs comptences. Donner le cap stratgique et dfinir les objectifs par grandes problmatiques. Impulser les grands chantiers/projets de lentreprise. Grer personnellement, si ncessaire, certains dossiers stratgiques (cf. le paragraphe consacr aux Activits ventuelles). Arbitrer ou tre force de proposition concernant des choix importants de prestataires (cabinets de recrutement, agences de communication, diteurs de logiciels).

Variabilit des activits

Selon la dimension de lentreprise, les missions du DRH diffrent sensiblement.


Dans les groupes, le DRH occupe une position stratgique et ses missions sont focalises sur lharmonisation des pratiques RH aux niveaux des diffrents tablissements et zones gographiques. Il joue donc un rle dimpulsion, darbitre et de suivi des projets RH grs par ses collaborateurs. Dans les PME, le DRH rflchit la stratgie RH mais sinvestit galement dans loprationnel, dautant que ses quipes peuvent tre rduites. Il sappuie le plus souvent sur ses collaborateurs pour ladministration du personnel ; en revanche, il prend en charge tout ou partie du domaine du dveloppement des RH.

Suivi des projets mis en uvre et valuation de leurs rsultats


Suivre lvolution des projets RH, contrler leur excution, vrifier que les ralisations sont en phase avec ce qui a t dcid.

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RESSOURCES

HUMAINES

La nature de son rattachement hirarchique influe galement sur le poids de sa fonction et sur la bonne marche de lentreprise. Lorsquil est rattach la direction gnrale de lentreprise, le DRH est plus influent en matire dlaboration et dapplication de la stratgie de lentreprise. Il peut alors dialoguer dgal gal avec les autres grandes directions de lentreprise. Son poids est plus important dans lentreprise lorsquil fait partie du comit de direction. Lorsquil est rattach un directeur de dpartement (secrtaire gnral, DAF), son influence est moins forte.

Comptences Connaissance panoramique du domaine des ressources humaines, de la gestion, de la finance, etc. Matrise des techniques de ngociation. Bonnes bases en droit social, notamment les obligations lgales de lentreprise en matire sociale (CHSCT, CE, DP). Bonne matrise des outils informatiques et en particulier des progiciels RH. Vision globale des fonctions de lentreprise. Bonne culture conomique.

Personnalit

LE PROFIL
Diplmes cole de commerce (idalement avec option ou spcialisation ressources humaines). 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations suprieures bac + 4/5 gnraliste, type IEP, sciences de gestion Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures en droit des affaires et plus spcifiquement en droit du travail. Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales.

Qualits danticipation, car le DRH doit la fois percevoir les reliefs du paysage social de lentreprise et scruter les volutions prvisionnelles. Bonne combinaison entre intelligence conceptuelle et qualits oprationnelles afin de passer de lide laction. Forte personnalit afin de manager ses quipes et de diffuser ses ides et ses messages au sein de lentreprise. Capacit identifier les priorits stratgiques et oprationnelles et trouver (parfois dans lurgence) des solutions. Sens du dialogue, qualits dcoute et excellent relationnel, aisance dans le cadre de la ngociation. Qualits dvaluation du risque, notamment dans le cadre des contentieux prudhomaux, des risques sociaux

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1)

Exprience Ce poste est destin aux cadres expriments possdant au moins sept ans dexprience. Responsable RH Responsable dveloppement RH Consultant senior au sein dun cabinet RH Dirigeant ou associ au sein dun cabinet RH ou dune agence de communication RH Directeur du personnel

voir aussi

La fiche Fonctions. Collection Mtiers

volution professionnelle (P+1) Consultant senior au sein dun cabinet-conseil en ressources humaines (le plus souvent avec statut dassoci) Crateur et dirigeant dun cabinet-conseil Cadre de direction au sein dune agence de communication en ressources humaines Secrtaire gnral

N 10.2 Direction des RH


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DIRECTEUR
TMOIGNAGE
Christophe des Arcis

DES RESSOURCES HUMAINES

Directeur des ressources humaines, Eurosport


La DRH doit tre un moteur pour le business de lentreprise. Diplm de Sciences-Po Paris en 1985, Christophe des Arcis choisit la fonction ressources humaines car il la peroit comme une fonction gnraliste et dinterface. Aimer travailler avec les autres, savoir convaincre et organiser : voil les pralables indispensables pour travailler dans cette fonction. En 1986, il intgre le groupe Bouygues au sein de lactivit principale de lentreprise, le BTP. En 1988, 25 ans, jai pris en charge la gestion des ressources humaines dune filiale de 300 personnes base Montpellier : une exprience particulirement formatrice, qui lui permet de comprendre la culture et les valeurs du groupe Bouygues. Dans le BTP, les critres de diffrenciation entre les entreprises concurrentes ne sont pas nombreux ; ce sont souvent les hommes qui font la diffrence. Cest une des raisons pour lesquelles le groupe Bouygues a accord ds lorigine une place centrale la fonction ressources humaines. En 1995, Christophe des Arcis participe en tant que DRH au lancement par TF1 de la chane dinformation LCI (groupe Bouygues). En 1998, il accde au poste de DRH dEurosport, une autre activit en essor du groupe. Nous avons d grer un accroissement trs rapide des effectifs et cela dans un contexte international qui mintressait particulirement. Christophe des Arcis dcrit son poste comme la combinaison de missions dorganisation, de management et de lancement de projets. De plus en plus, le DRH est impliqu dans lorganisation de lentreprise. Je suis rgulirement consult dans le cadre de dveloppement dactivits en France et linternational. En assumant ces missions de conseil en organisation, le DRH peut mieux anticiper la gestion des effectifs. Obtenir la confiance de la direction et des oprationnels sur ces thmes conomiques est difficile mais apporte ensuite une certaine lgitimit.

tre DRH inclut une dimension managriale. Jencadre aujourdhui une douzaine de collaborateurs dont un responsable paie et gestion du personnel ainsi que quatre responsables ressources humaines bass Paris ou Londres. Ils sont les interlocuteurs des DG et sont chargs de dossiers transversaux. Enfin, Christophe des Arcis est linitiative de chantiers RH importants : mise en place dun nouveau systme de qualifications, dveloppement de la communication interne, ngociation de sept accords dentreprises, harmonisation des pratiques entre les diffrentes filiales, mise en uvre de la mobilit internationale, etc. La ngociation des accords dentreprises a pris du temps car ils concernent diffrentes populations de journalistes, de non-journalistes, ou encore de la rgie publicitaire. Notre objectif est aussi de parvenir une gestion des ressources humaines plus harmonieuse et plus cohrente avec linternational, mme si lon vrifie tous les jours que lEurope sociale est diverse. Organisateur, manager et pilote de projets sont les trois piliers du profil dun DRH. Christophe des Arcis insiste galement sur des qualits cls : Le DRH daujourdhui et de demain doit tre en mesure de simpliquer dans le dveloppement conomique de son entreprise pour contribuer au business et jouer pleinement ses rles de miroir et de conseil. Il doit aussi tre un ingnieur social pour parvenir une meilleure rgulation des effectifs et prvoir laccompagnement professionnel et personnel des salaris, en particulier celui des managers.
Exemple doffre

Directeur des ressources humaines H/F

Rgion parisienne

80 100 k/an

Groupe industriel international, CA 1,8 Md euros, 6 500 personnes, leader dans les fibres haute performance. Nous recherchons notre directeur des ressources humaines France, bas en rgion parisienne. Vous dfinissez, harmonisez et dployez la politique ressources humaines au travers des diffrents sites de production du groupe en France (1 600 personnes). Vous vous appuyez sur les relais internes existants et vous pilotez une quipe RH. Vous tes le spcialiste de la fonction RH pour le recrutement, la formation, la gestion des carrires, ladministration du personnel/paie et le dialogue social. De formation suprieure en ressources humaines, avec une spcialisation en droit social, vous avez une exprience de dix quinze ans dans le secteur industriel du papier, la chimie, ou la mtallurgie, et vous avez prouv votre savoir-faire dans la conduite des relations sociales. Source : Apec

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N2 - Responsable des ressources humaines


DRH adjoint, coordinateur ressources humaines, gestionnaire ressources humaines

Le responsable des ressources humaines assure tout ou partie du dveloppement et de la gestion administrative des ressources humaines pour une population donne (fonction, site, tablissement, rgion).

Qui recrute ?

Groupes et grandes entreprises de tout secteur dactivit, notamment ceux qui disposent de structures (filiales, usines) dcentralises.

Rattachement hirarchique

DRH

Responsable dveloppement des ressources humaines Responsable recrutement Responsable relations coles Responsable mobilit Responsable formation

Responsable compensation & benefits Charg des relations sociales Juriste droit social Responsable paie Responsable administration du personnel

Relations fonctionnelles

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable des ressources humaines


35

Jeune cadre : entre 30 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 80 k

RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales

DES

Relais de la stratgie RH
Apprhender et dcliner la stratgie RH de lentreprise en fonction de la population gre. Dterminer les projets phares en fonction de cette stratgie et des attentes des oprationnels (les faire remonter auprs de sa hirarchie). Proposer et faire valider la nature et lchancier de ces projets auprs de sa hirarchie.

Lorsque cest le cas, le RRH joue un rle de coordination gnraliste pour la population et, par rapport des demandes exprimes par les oprationnels, il fait appel des spcialistes (en particulier sur les lments tenant la gestion administrative du personnel). Lorsque la DRH ne compte pas de cadres spcialistes, le RRH est dans une fonction la fois de mise en uvre et de coordination des projets RH et dexpertise.

Les missions du RRH sont en outre fonction de la nature de la population gre.


Certains RRH prennent en charge une population base hors de France, ce qui augmente la part de leurs responsabilits dans la gestion administrative des RH (expatriation, gestion des dplacements). Dautres se voient confier des effectifs ayant un statut cadre ou bass au sige : les problmatiques de gestion des carrires et des comptences sont alors importantes. Dautres, enfin, grent des effectifs bass en usine : les problmatiques dorganisation du travail (scurit, organisation des postes), des horaires et des effectifs (travail intrimaire, temps partiel) se situent alors au premier plan, et les missions du RRH se rapprochent de celles dun directeur du personnel (cf. fiche n 3, p.41 Responsable administration du personnel). NB : Cet aspect de lactivit justifie que le poste exige souvent des dplacements.
Exemple doffre

Rle de conseil et de support auprs des oprationnels


Rpondre aux demandes des oprationnels sur tous les domaines des RH (droit du travail, formation, recrutement, gestion des carrires, rmunration). Faire appel, si ncessaire, des expertises pointues (en interne ou en externe). Accompagner psychologiquement et techniquement les oprationnels dans leurs dcisions relatives aux RH (recrutement, licenciement, entretien dvaluation, promotion, conflit), les aider intgrer la variable RH dans leurs dcisions stratgiques.

Mise en place de projets RH


Mener de faon autonome les projets RH, dans le cadre de la stratgie RH, les domaines dapplication tant nombreux : mise en place du SIRH, nouvel organigramme, rduction ou amnagement du temps de travail Coordonner les activits, suivre et contrler les ralisations. valuer la satisfaction des oprationnels par rapport la prestation RH rendue et aux rsultats attendus.

Responsable des ressources humaines H/F

Paris Nord

65 70 k/an

Activits ventuelles Le RRH peut tre conduit combiner des fonctions de RH sur une population et des missions de spcialiste sur lun ou lautre des domaines des RH (recrutement, formation). Il cumule alors des fonctions de gnraliste pour une population donne et des missions dexpert pour une problmatique prcise.

Variabilit des activits

Les missions du RRH dpendent de la prsence ou non de cadres experts dun domaine RH spcifique (formation, recrutement).

Un groupe international de recherche et dveloppement, fabrication, commercialisation de spcialits chimiques recherche pour sa filiale franaise (600 personnes en multisite) en rgion parisienne un responsable ressources humaines. Rattach au directeur gnral, vous mettez en place et conduisez une politique humaine au service des directions fonctionnelles de la filiale ; assurez une assistance technique aux diffrents directeurs de sites (droit du travail, relations sociales) ; intervenez sur les sites de production pour la mise en place dune nouvelle politique sociale du groupe, participez la mise en uvre doutils de pilotage social et dveloppez la gestion des comptences. Une formation suprieure en gestion des ressources humaines est indispensable. Une exprience en contextes sensibles et de changement sur sites industriels est requise. Des dplacements en rgion sont prvoir. Langlais courant est exig. Source : Apec

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RESSOURCES
LE PROFIL
Diplmes

HUMAINES

cole de commerce (idalement avec option ou spcialisation ressources humaines). 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines: DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type IEP, sciences de gestion Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines: matrise RH, IGS Formations suprieures en droit des affaires et plus spcifiquement en droit du travail. Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales.

Force de conviction pour faire passer les ides et les projets, ainsi quune certaine capacit de ngociation. Sens de lorganisation pour mener bien ces projets et contrler leur ralisation. Capacit mener plusieurs projets de front car les points dapplication du mtier RH sont nombreux. Got pour le terrain et pragmatisme.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable administration du personnel Responsable dveloppement RH Responsable recrutement Responsable mobilit Consultant RH Consultant en recrutement Directeur de dpartement conseil

Exprience Ce poste sadresse des cadres confirms possdant au moins quatre ans dexprience.

Comptences Polyvalence dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines : recrutement, formation, droit social, gestion des carrires, paie Il sagit en effet dun poste gnraliste . Culture conomique et financire, afin de favoriser le dialogue avec les oprationnels et dtre crdible auprs deux. Connaissance des mtiers de lentreprise et en particulier de ceux qui correspondent la population gre. Matrise de loutil informatique (en particulier Excel) et des logiciels RH. Anglais courant (une excellente pratique de cette langue peut tre exige lorsque la population gre se trouve sur un autre site ; une autre langue peut tre requise).

Exemple doffre

Jeune Responsable des ressources humaines H/F

Lille (62)

28 30 k/an

Personnalit Hauteur de vue afin dapprhender les problmatiques de gestion des ressources humaines affrentes la population. Bonne communication orale et crite afin de nouer des relations de qualit avec les interlocuteurs internes et externes (les interfaces sont nombreuses). Capacits dcoute afin de prendre en compte les attentes des oprationnels. Souplesse et fermet dans le cadre des relations avec les oprationnels.

Nous sommes une socit de fabrication et de distribution de parfums en direction de 85 pays. Cre en 1990 avec un effectif de dix personnes, notre quipe se compose aujourdhui de 330 collaborateurs sur un site de 19 000 m2 entre Lille et Dunkerque. Afin daccompagner notre dveloppement, nous recherchons un jeune responsable des ressources humaines. Rattach au directeur gnral de la structure et la tte dune quipe de deux personnes, vous tes responsable de la gestion administrative du personnel (paies, dclarations, tableaux de bord, contrats de travail) et du dveloppement des ressources humaines (recrutements site, formation, gestion des carrires). Vritable force de proposition, vous optimisez les aspects humains de lentreprise. Vous tes aussi le premier niveau de conseil juridique en interne. De formation suprieure de type magistre RH, DESS juridique, vous avez une premire exprience des ressources humaines en entreprise. Rigueur et sens du terrain sont vos principales qualits. Source : Apec

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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RESPONSABLE
volution professionnelle (P+1)

DES RESSOURCES HUMAINES

DRH Responsable dveloppement RH Responsable recrutement Responsable mobilit Responsable RH pour une population plus importante ou base linternational Consultant RH Consultant en recrutement

La population salarie tait principalement cadre, avec 70 % dingnieurs. Cet tablissement avait en effet une activit de bureau dtudes. Javais deux priorits lors de ma prise de fonction : retrouver la confiance des partenaires sociaux et mettre en place un plan de dveloppement avec, dans un premier temps, le recrutement de jeunes ingnieurs. En septembre 2003, elle accde un poste de RRH pour un business de quatre cents personnes sur Massy Palaiseau, Belfort et Levallois-Perret. Lune des principales difficults consiste grer mon temps de faon rationnelle. tre prs des oprationnels et ne pas perdre trop de temps dans les dplacements : tels sont les enjeux. Je passe environ deux jours par semaine Belfort, deux jours Massy et un jour Levallois. Pour raliser ses missions, elle sappuie sur une quipe de trois personnes (une par site) et sur des ressources partages. Manager distance des ressources humaines la fois propres et partages est une gymnastique difficile. Ma priorit est dharmoniser les pratiques sociales et RH entre les diffrents sites. Je minvestis galement beaucoup dans la communication interne et travaille avec le dpartement communication sur les diffrents supports de communication : journaux internes, intranet Ma vocation est plus largement de mettre de lhuile dans les rouages, de diffuser une vision globale du dveloppement de lentreprise et de favoriser la communication entre les individus et les sites. tre mobile physiquement, culturellement et intellectuellement fait donc partie des qualits essentielles pour russir ce poste. Un RRH doit tre un bon communicant, capable de sadapter son interlocuteur et de possder des qualits danalyse et de rigueur. Mais avant tout, il faut aimer la polyvalence et loprationnel !

TMOIGNAGE
Anne-Sophie Galas

Responsable des ressources humaines, Alstom Les RRH prsentent de plus en plus un profil de gestionnaire.
Aprs une formation lEDHEC en 1998, Anne-Sophie Galas soriente vers les mtiers des ressources humaines : En 3e anne dcole de commerce, javais tudi certains aspects des ressources humaines et les intervenants avaient bien vendu cette fonction. Un premier CDD chez Alcatel lui permet de sinvestir dans le recrutement de jeunes ingnieurs : Ma mission tait de slectionner en priorit des ingnieurs issus dune cole de classe A comme Centrale ou Suplec. la fin des annes 90, les jeunes diplms taient trs convoits et nous devions mettre en vidence lintrt des missions confies ainsi que limportance de linvestissement en R&D consenti par lentreprise. En 1999, elle rejoint le groupe Danone et prend en charge des problmatiques RH diversifies pour un site industriel (BSN), situ prs de Bordeaux. Mon poste dadjointe relations humaines et sociales se rapprochait dj dun poste de RRH. Jtais en charge de diffrents aspects RH et, notamment, des parcours dintgration des nouveaux arrivants, du reclassement externe sur le bassin demploi de certains collaborateurs et de dossiers transversaux tels que les conditions de travail, la communication interne Elle quitte ensuite le groupe BSN pour des raisons de mobilit gographique et prend des fonctions de RRH au sein du ple Power Turbo Systems du groupe Alstom. De 2001 2003, elle prend en charge les RH dun tablissement de cent personnes, La Courneuve.

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La fiche Fonctions. Collection Mtiers

N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines


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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

ADMINISTRATION DES RESSOURCES HUMAINES


N 3 RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL N 4 RESPONSABLE PAIE
Apec - Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N 5 JURISTE DROIT SOCIAL N 6 RESPONSABLE DES RELATIONS SOCIALES

N3 - Responsable administration du personnel


Chef du personnel, directeur du personnel

Le responsable administration du personnel soccupe au quotidien de toute la gestion administrative relative aux salaris de lentreprise.

Jeune cadre : entre 25 et 30 k Cadre confirm : entre 30 et 50 k

Qui recrute ?

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn, en pratique le plus souvent des structures dont leffectif dpasse mille salaris.

Rattachement hirarchique

Directeur des ressources humaines Responsable des ressources humaines

Directeur administratif et financier Directeur de site Directeur gnral

Relations fonctionnelles

Direction du contrle de gestion Direction administrative et financire

Responsable paie

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable administration du personnel


41

RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles Le responsable administration du personnel peut avoir un primtre daction trs large au sein dune entreprise. Son positionnement transversal peut lamener prendre en charge les services gnraux et toutes les problmatiques lies lergonomie, lhygine et la scurit Par ailleurs, lanimation du dialogue avec les syndicats peut lui tre directement rattache, ainsi que la dimension ngociation. Enfin, le recrutement dun certain type de profils peut tre plac sous sa responsabilit directe. Il sagit le plus souvent des intrimaires, voire des populations peu qualifies (BEP, CAP).

Veille sur le dveloppement de lentreprise et de son environnement


Exercer une veille sur lensemble des obligations lgales lies la gestion administrative du personnel. Dialoguer en permanence avec les salaris et les partenaires sociaux pour rpondre leurs questions et centraliser leurs besoins. Nouer un dialogue privilgi avec les mutuelles, caisses de retraite et de prvoyance, pour se tenir inform des avantages dont peuvent ou pourraient bnficier les salaris. Se tenir lcoute des grandes mutations internes de lentreprise : fusions, conjoncture conomique, vente dune activit

Coordination de la gestion administrative du personnel


Prparer tous les documents rglementaires lis la gestion du personnel : cotisations sociales, rdaction des contrats de travail Superviser une quipe administrative et / ou de spcialistes paie. Tenir jour les dossiers individuels administratifs pour chaque salari. Veiller au respect du code du travail et du rglement intrieur de lentreprise (respect des horaires, tenue vestimentaire). Suivre les plannings (absentisme et prsentisme) pour chaque salari.

Variabilit des activits Selon la taille et lorganisation de lentreprise, on peut distinguer plusieurs variantes de poste autour de cette fonction. Sur les sites de production ou au sein dune PME, la fonction stratgique RH nest souvent pas reprsente par un DRH ou RRH. Le responsable administration du personnel alors appel directeur du personnel est le vritable coordinateur de toutes les problmatiques ressources humaines inhrentes au site : relations sociales, paie, gestion des effectifs, recrutement Il est en quelque sorte un petit DRH trs administratif exerant sur un primtre plus restreint en termes deffectifs. Il sappuie gnralement sur des quipes administratives qui lpaulent dans la gestion quotidienne du personnel. Au sein des filiales, la fonction stratgie RH est souvent reprsente par un RRH, voire un DRH. Dans ce cas, on trouve une organisation bipolaire, puisque le responsable de ladministration du personnel va coordonner lensemble des quipes en charge de la paie, des congs, de labsentisme, tandis que son homologue orient stratgie RH va piloter le recrutement, la formation et les relations avec les partenaires sociaux. Au niveau du sige, le responsable administration du personnel peut piloter des quipes trs importantes en charge de la gestion quotidienne deffectifs colossaux. Son rle se concentre alors davantage sur le suivi des diffrents indicateurs qui lui parviennent, ainsi que sur le lien avec le comit de direction de lentreprise et lvolution du systme dinformation RH dont il est lun des premiers utilisateurs.

Reporting RH
laborer lensemble des tableaux de bord sociaux permettant de suivre lactivit du personnel : absentisme, rmunrations, congs, accidents du travail Analyser les donnes recueillies. Faire remonter les donnes sociales au niveau du sige ou du comit de direction de lentreprise. Calculer les charges sociales et tablir le bilan social de lentreprise.

42

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

ADMINISTRATION
LE PROFIL
Diplmes Matrise et 3es cycles juridiques. Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations bac + 2 spcialises en administration du personnel : DUT GEA option personnel Matrise et 3es cycles orients gestion : sciences de gestion, conomie, comptabilit. 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines.

DU

PERSONNEL

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable paie Juriste droit social

volution professionnelle (P+1) Responsable des ressources humaines Responsable formation Responsable dveloppement RH Directeur des ressources humaines

Exprience Ce poste sadresse gnralement des jeunes cadres ou des cadres confirms. Un minimum de trois ans dexprience professionnelle parat incontournable pour y accder.

Comptences Bonnes connaissances des systmes informatiques RH des entreprises, outils incontournables pour la gestion de la paie et le suivi administratif des salaris. Comptences juridiques : le responsable administration doit pouvoir dvelopper une connaissance trs prcise des obligations lgales entourant la gestion du personnel. Excellente connaissance de lorganisation de lentreprise, de sa culture et des usages tablis. Matrise des outils bureautiques courants.

Exemple doffre

Responsable administration du personnel H/F

Paris (75)

40 k/an

Personnalit Got pour les chiffres, car la dimension statistique est omniprsente dans la fonction. Qualits dorganisation, car le responsable administration du personnel mne de front de nombreux dossiers, parfois sur des problmatiques trs loignes les unes des autres. Fiabilit, car la moindre erreur de gestion a un impact direct sur la vie des salaris et fait trs rapidement le tour de lentreprise . Disponibilit et sens du service, car le responsable administration du personnel est en permanence sollicit par les salaris ou les syndicats pour rpondre des questions sur ltat davancement dun dossier, une prcision juridique Got pour le travail administratif : il sagit bien videmment dun poste souvent sdentaire, avec dimportants volumes de documents traiter.

Une entreprise de travail temporaire recrute pour le compte dun de ses clients du secteur du luxe un responsable administration du personnel. Au sein dune entreprise dune centaine de personnes, vous tes directement rattach la direction gnrale. Vous assurez toute la gestion administrative courante (registre du personnel, entre, sortie du salari). Vous tes en charge de la gestion des temps (rduction du temps de travail, congs pays). Vous tes responsable des aspects lgislatif et social (bonne application et respect des 35 heures, procdures disciplinaires, licenciements, CE, DP). Idalement de formation juridique, vous tes la rfrence en matire sociale. Vous avez occup un poste similaire au sein dune structure de taille moyenne. Vous tes diplomate, ouvert et communicatif. Source : Apec

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Anne-Laure Leneveut

A D M I N I S T R AT I O N D U P E R S O N N E L

Responsable administration du personnel, Johnson Diversey


Un poste de gnraliste RH proche des salaris. Diplme en 2002 de lAudencia Nantes, Anne-Laure Leneveut exprime assez tt dans son parcours le souhait de sorienter vers les ressources humaines. Le choix dune cole de commerce et dune spcialisation en RH sinscrit dans cette logique, tout comme un semestre dtudes ralis au Canada : Lenseignement des RH y est trs prsent et trs concret. Les cours sur le recrutement ou les compensations sont de vritables mises en situation qui mont servie dans ma vie professionnelle. Elle ralise son stage de fin dtudes chez Diversey-Lever, filiale dUnilever spcialise dans les produits dentretien pour professionnels. Une fusion est alors en cours et aboutira la naissance de Johnson Diversey, structure reprsentant environ cinq cents personnes en France. Aprs un premier poste dassistante ressources humaines et paie, elle exerce depuis mai 2003 la fonction de responsable administration du personnel au sein du sige franais. Ses activits se composent 50 % de paie et 50 % de dveloppement RH . En charge de limplmentation dun nouveau logiciel de paie, Anne-Laure Leneveut en matrise les subtilits et occupe un rle dinterface entre les utilisateurs et les ingnieurs de dveloppement. Elle produit galement les statistiques obligatoires mensuelles ou annuelles, et effectue les requtes ou simulations destination de la direction des ressources humaines ou du contrle de gestion. Gnraliste des ressources humaines, son champ dintervention RH est relativement large. Elle pilote la diffusion des annonces et la slection des CV, conduit les entretiens de recrutement pour lensemble des profils non cadres et participe certains forums coles ou salons de recrutement. Elle est prsente aux runions avec les instances reprsentatives du personnel en tant quappui au DRH : ngociations annuelles obligatoires, ngociations syndicales, CE, organisation des lections Enfin, elle exerce un rle de veille et de conseil, aussi bien auprs de la direction des ressources humaines que des salaris, sur les sujets de la retraite, de lpargne salariale ou des possibilits en matire de mutuelle et de prvoyance.

La varit des contacts est trs apprciable : prestataires informatiques pour le logiciel de paie, candidats lors dentretiens de recrutement, conseil auprs des salaris, interface avec les directions oprationnelles de lentreprise Mais si la dimension humaine du mtier est trs prsente, la complexit de certains dossiers nen requiert pas moins une srieuse technicit : La paie, les tableaux de bord trs labors, lcriture de procdures ncessitent un got pour les chiffres et ladministratif.

Exemple doffre

Responsable administration du personnel H/F

Arras (62)

27 k/an

Leader europen de la fourniture dingrdients laitiers aux industries agroalimentaires, nous recherchons un responsable administration du personnel. Vos missions sont les suivantes : prparer, laborer et mettre en place le plan de formation et en assurer le suivi, raliser lensemble des statistiques sociales (bilan social, tableau de bord, etc.), collaborer au suivi de la participation et de lintressement, participer la ralisation de la paie et effectuer le suivi de la gestion des comptences. Jeune diplm en ressources humaines (bac + 5) avec une premire exprience (ou stage) dans ladministration du personnel, vous matrisez imprativement les outils bureautiques (Excel, Access) et le droit du travail. Rigoureux et organis, vous tes dot dun excellent relationnel, dun esprit danalyse et de synthse. Source : Apec

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Les fiches Fonctions. Collection Mtiers

N 8.2 Contrle de gestion, audit N 8.4 Comptabilit N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines
Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N4 - Responsable paie
Charg de la paie, payroll manager, responsable service/dpartement paie, responsable paie et administration du personnel

Le responsable paie prend en charge la gestion des lments de la paie (salaires et charges sociales).

Jeune cadre : entre 25 et 35 k Cadre confirm : entre 35 et 60 k NB : Le statut est gnralement celui de cadre ; toutefois on constate des exceptions.

Qui recrute ?

Toutes les entreprises de taille significative (plus de cinquante personnes) peuvent choisir de crer un poste de responsable paie ou de le confier un cadre RH ou financier plus gnraliste.

DRH

DG Responsable administration du personnel

Chef comptable

Responsable compensation & benefits

Directeur administratif et financier et les autres collaborateurs du dpartement Directeur des systmes dinformation et les autres collaborateurs du dpartement

Relations fonctionnelles

Responsable recrutement Responsable des ressources humaines Responsable mobilit

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable paie
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Rattachement hirarchique

Directeur administratif et financier

RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Variabilit des activits Dans les grandes entreprises, le responsable paie est rattach au dpartement administration du personnel . Ses missions sont alors assez compartimentes et se focalisent sur les aspects les plus techniques lis la paie. Dans les entreprises de taille importante, les responsables paie peuvent tre conduits encadrer un ou plusieurs techniciens paie. Son domaine de responsabilit dpend en outre de la prsence ou non dun responsable compensation & benefits. Si la DRH emploie un responsable compensation & benefits, le responsable paie est limit principalement aux activits administratives. En labsence dun responsable compensation & benefits, le responsable paie peut assurer tout ou partie des dossiers relatifs la politique de rmunration (veille march, mise en place). Dans les entreprises de taille plus rduite, le rattachement du responsable paie se fait un niveau plus lev. Le responsable paie peut dpendre directement du DRH, du DAF, voire du DG (en labsence dun autre cadre ddi aux ressources humaines). De fait, son champ dintervention est plus large. Le responsable paie est ainsi souvent en charge dautres dossiers que la paie (par exemple, ladministration du personnel). Il assure la partie technique affrente lactivit paie, mais peut galement jouer un rle moteur dans le domaine de la veille des rmunrations du march ou dans le cadre de la mise en place dlments variables.

Veille sur lvolution de la lgislation sociale


Prendre en compte les taux de cotisations adapts. Actualiser rgulirement ses connaissances en matire de minima sociaux et dobligations lgales.

Prparation des lments fixes et variables de la paie


Recueillir et calculer des lments de rmunration priodicit variable. Dcompter les absences (congs pays, maladie). Tenir jour les diffrents types de remboursement ou de prlvement sur les salaires.

Gestion des charges sociales


tablir les dclarations sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles. Veiller au paiement, dans les dlais imposs, des diffrentes charges sociales. Assurer un contact rgulier avec les organismes sociaux et les institutions de contrle. Rpondre aux questions des salaris en matire de paie, congs et charges sociales.

Conseil et contrle
Vrifier le bon droulement mensuel des oprations de paie et corriger les ventuelles erreurs signales par les salaris.

Activits ventuelles

Exemple doffre

Projets et tudes
Le responsable paie peut jouer un rle cl dans la mise en place et lvolution de logiciels de gestion de la paie. Il est parfois lorigine de ces projets. Il est associ par la direction informatique la mise en place des solutions en tant que key user (utilisateur cl). Il peut proposer un plan de formation et programmer la monte en comptences des quipes utilisatrices en lien avec la direction de la formation et/ou la direction informatique. Le responsable paie peut galement se voir confier la tenue de tableaux de bord sociaux concernant notamment les effectifs et leur volution, ainsi que la ralisation dtudes et de mesures dindicateurs (pyramide des ges, statistiques prvisionnelles sur les entres et sorties de personnel).

Responsable paie H/F

Ronchin (59)

28 33 k/an

Socit de conseil en recrutement temporaire dans les domaines comptables et financiers recrute pour lun de ses clients un responsable paie. Au sein dune entreprise, vous prenez la responsabilit du service compos de deux techniciens paie. Appuy de votre quipe, vous assurez la ralisation du traitement des 1 000 bulletins de paie (ouvriers, ETAM, cadres), ainsi que des charges sociales. Vous supervisez la gestion administrative du personnel (attestations, visites mdicales, etc.). Votre discrtion, votre rigueur et votre culture juridique seront les atouts de votre russite. De formation bac + 4, vous justifiez dune premire exprience significative. Il sagit dune mission dune dure de dix-huit mois. Source : Apec

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

PAIE
LE PROFIL
Diplmes BTS/DUT gestion du personnel. Formations suprieures comptables ou financires (DECF). Autres disciplines universitaires (gestion, conomie, droit, AES) de type bac + 2 bac + 4.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Technicien paie Gestionnaire paie Comptable (en entreprise ou en cabinet)

volution professionnelle (P+1) Exprience Ce poste sadresse des cadres disposant dune premire exprience (au moins trois ans) en entreprise ou au sein dun cabinet-conseil (expert-comptable, conseil en rmunration). Responsable administration du personnel Responsable compensation & benefits

Comptences Connaissance de la lgislation sociale et des contraintes lgales en matire de rmunration. Matrise de loutil informatique, des tableurs et des logiciels de paie, en particulier Sage, Ciel et Hypervision. Bonne connaissance du droit de la Scurit sociale ainsi que du rle et du fonctionnement des institutions et organismes sociaux. Matrise de certains comptes du PCG 82 (plan comptable).

Exemple doffre

Responsable paie H/F

Plaisir (78)

50 53 k/an

Personnalit Rigueur et fiabilit, car les erreurs sont difficilement acceptes par les salaris. Sens de la confidentialit ncessaire pour le bon maintien du climat social ; le responsable paie doit inspirer confiance et nouer des relations cordiales avec les autres salaris de lentreprise. Prcision et mthode exiges pour brasser de nombreux chiffres. Patience et tnacit dans la recherche des erreurs. Discrtion, car le responsable paie touche un domaine particulirement sensible. Aptitudes relationnelles, car le responsable paie est en contact avec beaucoup dautres dpartements de lentreprise. Fermet et cohrence dans le discours et dans les actes. Objectivit et impartialit afin de ne pas cder la tentation de privilgier un salari par rapport aux autres en raison de facteurs affectifs.

Notre client est spcialis dans la communication ddie lespace urbain. Il ralise 1,5 milliard deuros de chiffre daffaires et emploie 7 300 salaris dans le monde (3 000 en France). Il recherche son responsable paie. Les missions du responsable paie sont les suivantes : organiser le service paie et en redfinir les process pour garantir la ralisation des paies dans les dlais (3 600 bulletins de paie mensuels), encadrer et structurer une quipe de onze gestionnaires paie, contribuer la mise en place dune nouvelle solution SIRH, assurer les relations avec les partenaires et organismes de retraite, assurer la veille juridique et grer les expatris. Titulaire dun bac + 4/5, le candidat a une exprience de cinq dix ans dans la fonction administration/paie, et a dj manag. Source : Apec

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

47

RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Anglique Andrys

PA I E

Responsable paie, CIS


Pour tenir ce poste, il faut garder la tte froide. Pour accder au mtier de responsable paie, Anglique Andrys a tout dabord obtenu le diplme de lEDC (cole des cadres). Elle soriente ensuite vers la fonction paie et rejoint la socit CIS (Compagnie internationale de services) dont les activits financires, immobilires et industrielles, particulirement diversifies, se dploient dans plusieurs pays dAfrique. Elle est, ds son arrive, directement rattache au PDG de lentreprise et gre la majeure partie des oprations de paie des quarante salaris de lentreprise.

Chacun reconnat quun responsable paie doit possder des qualits de rigueur : une seule erreur peut modifier un ensemble de rsultats. Enfin, la discrtion fait partie des qualits intrinsques de la fonction. Nous brassons beaucoup dinformations, nous den faire bon usage et de ne pas les exploiter mauvais escient. Avoir des amis dans lentreprise, cela est possible, mais il faut se mfier, ne pas mlanger son mtier et ses amitis, et ne pas accorder de facilits en fonction de critres plus personnels que professionnels.

Exemple doffre

CIS a une activit tourne vers linternational et nous employons une quinzaine dexpatris. Je ne prends pas en charge leur paie mensuellement, mais je gre, pour ces derniers, les assurances, les dclarations Assedic, les caisses de retraite et certaines cotisations. Aprs avoir occup ces fonctions pendant dix-sept ans, elle dispose du recul ncessaire pour parler de ce mtier. Du sang-froid, une bonne pratique de linformatique, beaucoup de rigueur et de discrtion : telles sont, selon Anglique Andrys, les qualits ncessaires pour occuper le poste de responsable paie. Du sang-froid, car la pression est forte de la part des salaris et de la direction et que personne ne supporte davoir une paie en retard . Je me situe la jonction des problmes ventuels entre la direction et les salaris. Cest vers moi que se tournent les personnes quand survient une difficult. Un bagage technique est galement requis : il faut matriser loutil informatique. Chez CIS, nous nemployons pas de directeur informatique, et lorsque des problmes de sortie de paie surviennent, ils ont le plus souvent une origine informatique. Un bon socle de connaissances est en outre ncessaire dans les domaines juridique et financier : Dune part, certaines rgles de droit social doivent tre connues (suivre et comprendre lvolution des lgislations est primordial pour remplir ces tches) et, dautre part, il faut avoir de bonnes bases en comptabilit gnrale.

Responsable paie H/F

Nanterre (92)

38 46 k/an

La filiale dun groupe bancaire recherche un responsable paie. Au sein de la direction des ressources humaines et intgr dans une quipe de quatre personnes que vous supervisez, vous assurez la gestion complte de la paie du personnel (environ 550 salaris). Vous avez pour mission principale de traiter les lments variables ncessaires ltablissement des bulletins de salaire (logiciel de paie Axys). Vous assurez aussi les dclarations lgales et le suivi des congs pays et maladie. Vous rpondez aux questions des salaris et tes en relation avec les organismes sociaux. Vous matrisez les outils bureautiques pour tablir des tableaux de suivi de gestion. De niveau bac + 2 gestion du personnel/comptabilit, vous avez au moins dix ans dexprience dans un poste similaire. Source : Apec

voir aussi

La fiche Fonctions. Collection Mtiers

N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines


Consultable aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

48

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N5 - Juriste droit social


Juriste social, juriste en droit du travail, assistant juridique RH, charg des affaires sociales, charg des relations sociales

Le juriste social assiste et conseille la direction des ressources humaines et les directions oprationnelles de lentreprise en matire de lgislation du travail.

Jeune diplm : entre 25 et 30 k Jeune cadre : entre 30 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 50 k

Qui recrute ?

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn, en pratique, le plus souvent, des structures dont leffectif dpasse cinq cents salaris.

Rattachement hirarchique

Responsable juridique Responsable ou directeur des relations sociales

Directeur des ressources humaines Directeur du personnel

Directeur des ressources humaines Responsable des ressources humaines Directeur de centre de profit Direction juridique

Responsable du dveloppement RH Responsable compensation & benefits Responsable de la gestion des carrires Directions oprationnelles de lentreprise

Relations fonctionnelles

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Juriste droit social


49

JURISTE
LE POSTE
Activits principales Variabilit des activits

Veille en matire de droit du travail


Se tenir inform des diffrentes volutions susceptibles dinfluencer lentreprise, en matire de droit du travail, et formaliser lensemble des informations recueillies. Raliser des tudes et des analyses approfondies de la jurisprudence. Participer des formations et des colloques, et laborer des comptes rendus pour diffusion au sein de lentreprise.

Le juriste en droit social peut exercer en entreprise, mais galement chez le prestataire, en loccurrence en cabinet davocat.
Son rle diffre, en ralit, peu de celui du juriste en entreprise. Il intervient principalement pour reprsenter et dfendre les intrts de lentreprise (ou du salari) lors des contentieux prudhomaux. Il peut galement intervenir en conseil pour lentreprise sur des dossiers sociaux spcifiques en apportant un regard technique juridique. Il peut plaider (il porte alors le titre davocat en droit social) ou agir uniquement en conseil (il est alors juriste en droit social). Si la passerelle existe entre juristes en cabinet davocat et en entreprise, il faut noter que les deux mondes restent assez cloisonns et que les transfuges sont relativement peu nombreux. En pratique, les diffrences culturelles existent : lavocat en droit social va tre davantage sur le front (lors des contentieux), tandis que le juriste social en entreprise agit essentiellement en conseil et support technique.

Traitement des dossiers sociaux


Traiter les contentieux prudhomaux lis aux licenciements, requalification de CDD Piloter la relation avec les avocats chargs dintervenir pour lentreprise sur les contentieux en cours, et suivre avec eux lvolution des dossiers. Scuriser lensemble des process de lentreprise, en particulier ceux qui sont lis des projets stratgiques de changement : passage aux 35 heures, restructuration de lentreprise, plans de licenciement, contrats de travail

Conseil en gestion sociale


Prparer et organiser les runions avec les IRP (instances reprsentatives du personnel). Rdiger les comptes rendus de runions avec les IRP. Rpondre lensemble des demandes en droit social manant de la direction des ressources humaines ou des directions oprationnelles de lentreprise. Rpondre aux salaris souhaitant obtenir des prcisions en matire de droit social individuel ou collectif. Communiquer de faon formelle et institutionnelle au sein de lentreprise sur les changements ayant un impact en matire de droit du travail ou de convention collective.

En entreprise, on peut noter galement diffrents niveaux dintervention.


Le juriste en droit social peut se situer en support technique et juridique auprs des diffrentes directions de lentreprise et de la direction des ressources humaines. Il traite gnralement de sujets oprationnels lis au quotidien de lentreprise ou des salaris, et ses interlocuteurs sont nombreux. Il peut galement agir un haut niveau dans lentreprise (souvent au sein de groupes multinationaux), en conseil auprs de la direction gnrale lors doprations stratgiques : dlocalisation, fusions-acquisitions, plans sociaux Son rle est alors beaucoup moins transversal et ses interlocuteurs sont moins nombreux.

Activits ventuelles Le juriste social peut participer lensemble des runions entre lentreprise et les partenaires sociaux. Il peut, le cas chant, prendre un rle actif dans la conduite des ngociations, notamment lorsque la technicit des dossiers requiert la prsence dun expert en droit du travail. Outre son rle de conseil strictement juridique et social, le juriste social peut piloter des dossiers davantage orients vers des problmatiques ressources humaines, telles que la rduction du temps de travail (35 heures). Son rle se rapproche alors de celui dun charg dtudes RH.

50

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

DROIT
LE PROFIL
Diplmes

SOCIAL
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Assistant juridique Charg dtudes RH Juriste en entreprise (autre spcialit : droit des affaires) Avocat en droit social

Formations juridiques bac + 4/5 spcialises en droit social/droit du travail : DESS ou DEA en droit social, complts ventuellement par un diplme donnant accs la profession davocat (CAPA).

Exprience volution professionnelle (P+1) Ce poste peut sadresser de jeunes diplms comme des cadres confirms. Les jeunes diplms viendront en gnral sinscrire en fonction support au sein dune quipe de juristes dj existante ou sur des problmatiques de gestion oprationnelle des effectifs, tandis que les profils seniors auront plutt vocation exercer en conseil de direction ou manager une quipe de juristes sociaux. Responsable des relations sociales Responsable des ressources humaines Avocat en droit social Directeur des ressources humaines

Comptences Matrise du droit social : parfaite connaissance du code du travail, du droit de la Scurit sociale, de la convention collective de lentreprise et de la jurisprudence. Bonne connaissance du monde de lentreprise. Le juriste social ne doit pas tre un pur thoricien du droit, mais doit tre capable dappliquer ses connaissances au terrain de lentreprise. Bonne culture conomique et financire afin de favoriser le dialogue avec les oprationnels et tre crdible. Matrise de langlais, en particulier dans le cas de groupes internationaux. Pratique des outils informatiques et notamment les bases de donnes juridiques.

Exemple doffre

Juriste social H/F

Lille (62)

30 38 k/an

Personnalit Sens du dtail et rigueur, car la moindre erreur dans le traitement des dossiers peut entraner des procdures coteuses pour lentreprise. Qualits danalyse et de synthse, pour aller rapidement lessentiel, comprendre les problmatiques dun dossier et formuler des rponses prcises et claires. Diplomatie et objectivit, car le juriste social sinscrit en conseil sur la lgislation du travail et ne doit pas porter de jugements de valeur. Crativit sur le plan juridique, pour imaginer des solutions permettant de faire avancer une rflexion ou de contourner un problme. Capacits relationnelles et rdactionnelles.

Nous sommes une chane de restauration compose de 70 units et de 2 500 personnes. Rattach au directeur des ressources humaines, vos missions consistent : conseiller en droit social, garantir lapplication de la lgislation, accompagner les quipes sur le terrain, faire voluer les supports, analyser la lgislation et la jurisprudence, assurer les relations avec les organisations syndicales, prparer les dossiers pour les runions de ngociations, organiser les lections des dlgus du personnel et des membres des comits dtablissement, prparer et participer aux runions avec le comit central dentreprise. De formation suprieure en droit social, vous avez une exprience de juriste en droit social de trois cinq ans acquise idalement en socit de services ou en cabinet. Sens du contact, capacit danalyse, esprit de synthse et dcoute et bon rdactionnel sont requis. Source : Apec

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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JURISTE
TMOIGNAGE
Catherine Duranton

DROIT SOCIAL

Responsable du dpartement droit social, Framatome ANP groupe Areva


Mes clients, ce sont les ressources humaines. lissue dune formation suprieure en droit priv, Catherine Duranton exerce pendant plusieurs annes environ sept ans dans la discipline quelle a tudie : le droit des affaires. En 1991, elle donne une nouvelle dimension sa carrire en rejoignant une direction des ressources humaines en tant que juriste, guide par lenvie de contacts plus nombreux et davantage dimplication dans le dveloppement oprationnel de lentreprise. Elle occupe aujourdhui un poste de responsable en droit social au sein de la structure sige de Framatome France, socit comptant environ 7 000 personnes. 50 ans, Catherine Duranton fait partie dune gnration pour laquelle le droit du travail ntait pas aussi important que maintenant, tant dans le cursus universitaire que dans les entreprises. Or cest prcisment ce qui lattire aujourdhui dans son rle de juriste social : La matire premire de mon travail, cest lhumain. Et il sagit dune matire en constante volution. Bien entendu, si le contenu de son mtier est fortement juridique et technique, les implications humaines sont trs prsentes : travers les dossiers, il y a effectivement des femmes et des hommes. Catherine Duranton appartient la direction juridique de Framatome France. Le poste de juriste social est en gnral rattach la direction des ressources humaines, mais tout dpend de lorganisation historique de lentreprise et de la volont de la direction gnrale. Pour rsumer sa fonction en quelques mots, Catherine Duranton se dfinit comme conseil et garant du respect du droit social . La dimension contact/conseil reprsente environ 50 % de son activit. Ses interlocuteurs internes sont varis : les chefs dtablissement, les diffrents dpartements de la direction des ressources humaines et, bien entendu, les directions fonctionnelles du sige. Je passe beaucoup de temps dialoguer par tlphone, mail, ou sur le terrain avec les filiales et les directions oprationnelles. En externe, les contacts principaux sont les avocats (pour les contentieux prudhomaux), les associations type AFJE (Association franaise des juristes dentreprise) lors de sminaires ou colloques et lUIMM, fdration patronale de la mtallurgie.

Le terme de garant porte pour sa part sur toute la scurisation juridique autour des questions sociales de lentreprise. Il sagit de limiter les risques de contentieux et de sinscrire dans le respect de la lgislation autour de questions comme des rorganisations ou des spcificits de contrats de travail. En termes de comptences cls, Catherine Duranton cite : une excellente matrise des procdures prudhomales et sociales pour dialoguer dgal gal avec un avocat, une parfaite connaissance du code du travail et, enfin, une bonne comprhension des besoins RH dune entreprise . Parmi les difficults potentielles rencontres par le juriste social, la gestion du risque social figure en bonne place : Une dcision finale peut ne pas aller dans le sens de la recommandation du juriste. Cest notre rle dindiquer ce quon peut ou ne pas faire, mais le juriste nest pas dcisionnaire. De fait, il faut tantt se montrer cratif et innovant pour rpondre aux attentes des oprationnels, tantt faire preuve de tact et de fermet pour faire respecter le droit du travail.

voir aussi

Les fiches Fonctions. Collection Mtiers

N 7.3 Juridique, fiscal N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines

La fiche JD 1er emploi. Collection Mtiers

N I1 Juriste
Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N6 - Responsable des relations sociales


Directeur des relations sociales, responsable juridique et social, responsable des affaires sociales, responsable de la gestion sociale

Le responsable des relations sociales reprsente lentreprise dans les ngociations avec les diffrentes instances reprsentatives du personnel ; il est garant du climat social.

Cadre confirm : entre 50 et 100 k

Qui recrute ?

La fonction apparat gnralement dans les structures dont leffectif dpasse mille salaris.

Rattachement hirarchique

Directeur des ressources humaines Directeur gnral de lentreprise

Directeur de centre de profit

Directeur de centre de profit

Responsable formation Responsable compensation & benefits Responsable de la gestion des carrires

Relations fonctionnelles

Lensemble des directions oprationnelles de lentreprise Direction juridique

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable des relations sociales


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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles

DES

Prparation des diffrents projets ou chantiers sociaux


Se tenir inform de lensemble des volutions en matire de droit social soit lies au cadre lgislatif national (code du travail), soit lies une convention collective spcifique pouvant avoir un impact sur lentreprise. Dialoguer avec la direction gnrale et la direction des ressources humaines de lentreprise pour inscrire les relations sociales dans la stratgie gnrale. Programmer les diffrentes chances annuelles avec les instances reprsentatives du personnel (CE : comit dentreprise, CHSCT : comit dhygine, de scurit et des conditions de travail). Prparer les volutions sociales de lentreprise en formalisant des propositions conformes la stratgie de lentreprise, sa convention collective et au droit du travail.

Le responsable des relations sociales peut avoir une dimension managriale et animer une quipe en charge de toute la partie amont et/ou aval des dossiers : prparation des dossiers, tudes spcifiques sur des sujets sociaux, suivi des projets ayant dbouch sur un accord Il peut galement avoir une dimension plus large que les seules relations sociales et tre responsable de chantiers connexes mais particulirement sensibles dans la gestion quotidienne des relations sociales comme la communication interne ou la paie.

Variabilit des activits Selon lorganisation et les problmatiques sociales de lentreprise, le responsable des relations sociales peut tre positionn de diffrentes faons. Il peut tre rattach directement la direction gnrale de lentreprise, au mme niveau que le directeur des ressources humaines. Il a alors le titre de directeur des relations sociales et a une dimension managriale qui peut porter sur des chargs dtudes, des juristes sociaux Son rle est centr sur le conseil de direction et les ngociations. Il peut exercer sur un site de production, notamment dans les secteurs industriels (automobile, lectronique). Il traite les dossiers sociaux en lien direct avec le directeur du site. Il peut tre rattach un directeur des ressources humaines et agir davantage sur la prparation des dossiers sociaux, le DRH se chargeant des ngociations cls avec les partenaires sociaux.

Relations et ngociations avec les partenaires sociaux


Informer les diffrentes instances reprsentatives du personnel des projets de dveloppement de lentreprise. Dfinir une stratgie de communication et de ngociation pour faciliter lacceptation du changement par les partenaires sociaux et lensemble de lentreprise. Animer les runions avec les partenaires sociaux et ngocier dans le but daboutir un accord qui deviendra une nouvelle norme sociale au sein de lentreprise. Veiller la bonne mise en uvre des accords conclus et communiquer auprs des partenaires sociaux sur le droulement des oprations. Entretenir le dialogue social.

Conseil auprs de la direction de lentreprise


Rpondre aux diffrentes interrogations de la direction gnrale en matire de relations sociales et apporter une dimension conseil en amont des projets de dveloppement de lentreprise. Informer la direction de lentreprise sur les diffrents indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui permettent de suivre le climat social, et anticiper les risques de crise.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

RELATIONS
LE PROFIL
Diplmes

SOCIALES

Formations juridiques bac + 4/5 spcialises en droit social/droit du travail (DESS ou DEA en droit social), compltes ventuellement par un diplme donnant accs la profession davocat (CAPA). 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP).

Diplomatie et prudence, notamment dans lexpression des propositions de lentreprise et dans les phases de ngociation.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable des ressources humaines Juriste social Charg des relations sociales

Exprience Ce poste sadresse en gnral des cadres confirms ayant un minimum de cinq ans dexprience professionnelle.

volution professionnelle (P+1) Comptences Trs bonnes connaissances en matire de droit social et plus spcifiquement de la convention collective de lentreprise dans laquelle il exerce. Connaissance historique et institutionnelle des diffrents syndicats et de lensemble des instances reprsentatives du personnel au sein de lentreprise. Matrise des diffrentes techniques de ngociation. Bonne culture gnrale conomique et politique. Excellente connaissance de lorganisation de lentreprise et des spcificits culturelles qui la composent. Directeur des ressources humaines Consultant RH Directeur du personnel

Exemple doffre

Responsable relations sociales H/F

Corbeil-Essonnes (91)

50 55 k/an

Personnalit Qualits de ngociation : il sagit de qualits essentielles pour le responsable des relations sociales qui doit reprsenter les dcisions et les intrts de lentreprise en tenant galement compte des vellits des salaris. Charisme car, outre son expertise en droit du travail, il doit faire preuve dune autorit naturelle pour simposer au sein de lentreprise. Hauteur de vue, pour ne pas se laisser absorber par les souhaits et les pressions des diffrents partis, notamment dans le cadre des ngociations. Rsistance au stress et la pression : la fonction de responsable des relations sociales est particulirement expose et cristallise beaucoup de tensions et denjeux autour delle. La pression affective est souvent trs forte, notamment en priode de crise pour lentreprise. Sang-froid, surtout dans le cadre des ngociations particulirement tendues. coute et disponibilit, non seulement lors des ngociations, mais galement tout au long de lanne pour sentir et valuer le climat social de lentreprise.

Leader mondial dans les semi-conducteurs sur un site de plus de 2 000 personnes recherche un responsable des relations sociales, dpendant du responsable du personnel et des relations sociales. Vous participez la dfinition de la politique sociale et vous contribuez sa mise en uvre, vous faites vivre au quotidien les dossiers qui ont trait la politique sociale de lentreprise. Titulaire dun bac + 4/5 en ressources humaines, vous possdez imprativement une exprience de cinq dix ans en ressources humaines en milieu industriel. Vous avez dj occup une fonction similaire et votre exprience en relations sociales vous permet daborder cette fonction avec confiance. Les candidatures venant de lindustrie (lectronique, automobile, agro-alimentaire) seront apprcies. Professionnalisme, qualits relationnelles, motivation et sens de la psychologie sont des atouts essentiels. Source : Apec

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

55

RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Rmy Savanne

D E S R E L AT I O N S S O C I A L E S

Directeur des affaires sociales groupe, Transiciel


Conseiller la direction gnrale sur les questions sociales. Transiciel est une SSII (socit de services dingnierie informatique) denviron 6 000 collaborateurs, ayant rcemment intgr le groupe Cap Gemini. Dans cet environnement de vente de services et de prestations intellectuelles, le capital humain de lentreprise est particulirement stratgique. Rmy Savanne est titulaire dun DEA de droit social obtenu en 1983 luniversit Paris X Nanterre. Il dmarre son parcours professionnel en tant que chef du personnel puis dans le domaine des relations sociales chez Allianz (groupe dassurances), Cegetel (oprateur de tlcommunications), o il cre la fonction relations sociales et contribue la ngociation de la convention collective nationale des tlcommunications, puis chez Transiciel. Cest au sein de cette dernire structure quil occupe aujourdhui le poste de directeur des affaires sociales, rattach la direction gnrale de la socit. Son rle est dassurer les relations avec les partenaires sociaux, ce qui implique une activit de ngociation. Le but dune ngociation est la cration dune nouvelle norme qui sappliquera lensemble de lentreprise. Il sagit dadapter le code du travail au modle de lentreprise, en tenant compte des intrts de la socit et de ceux des salaris. En ce sens, Rmy Savanne se dfinit comme un facilitateur qui permet aux uns et aux autres de dfinir les rgles du jeu social . Par sa technicit, il se rapproche du directeur juridique. Mais, en tant que directeur des affaires sociales, il doit galement intgrer une forte dimension humaine et faire preuve dune excellente comprhension des enjeux conomiques de lentreprise. En ce sens, les relations sociales sont autant une affaire de pratique que de contenus thoriques. Cest dailleurs un mtier qui peut effrayer les jeunes diplms. Les ngociations tendues, les conflits, les situations de crise tout cela nest pas trs attractif. Il faut en amont avoir une relle conviction dans la vritable utilit sociale de la fonction pour la rejoindre.

Il sagit en effet dun mtier de spcialistes, souvent confirms, qui sinvestissent dans leur fonction sur du long terme au sein de leur entreprise. Le contenu du poste est dailleurs trs sensible la situation conomique de la structure. En priode de dveloppement, je suis force de conseil sur la monte en puissance des effectifs et la cration daccords sociaux. En priode de crise, je ngocie des restructurations.

Exemple doffre

Responsable des relations sociales H/F

Var

60 64 k/an

Grand groupe industriel, leader sur son secteur, recherche un responsable de lenvironnement social. Ses principales missions sont : la mise en place et le suivi du baromtre social de lentreprise, le reprage, la slection et la diffusion des meilleures pratiques sociales de lentreprise, llaboration de la politique sociale et le conseil juridique interne. Vous tes de formation grande cole ou universit et possdez une exprience de responsable des relations sociales. Vous avez pralablement men des projets sociaux complexes et denvergure au sein dun grand groupe industriel. Vous possdez un bon niveau technique et disposez galement de capacits dintgration. Source : Apec

voir aussi

Les fiches Fonctions. Collection Mtiers

N 7.2 Gestion, organisation N 7.3 Juridique, fiscal


Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

DVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES


N 7 RESPONSABLE DVELOPPEMENT RH
Apec - Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N 8 RESPONSABLE RECRUTEMENT N 9 RESPONSABLE RELATIONS COLES N 10 RESPONSABLE MOBILIT N 11 RESPONSABLE FORMATION N 12 RESPONSABLE COMPENSATION & BENEFITS

N7 - Responsable dveloppement RH
Chef de projet RH, directeur du dveloppement RH

Le responsable dveloppement des ressources humaines a en charge la conception, le pilotage et le suivi de projets RH transversaux, en relation avec dautres fonctions ou dpartements de lentreprise. Il est donc acteur et moteur de la transformation sociale de lentreprise.

Cadre confirm : entre 40 et 80 k

Ce poste peut tre prsent dans les grandes entreprises et les groupes, notamment ceux qui sont organiss de faon matricielle (cest--dire combinant postes fonctionnels et postes oprationnels).

Qui recrute ?

Le responsable dveloppement des RH fait, quant lui, partie des postes fonctionnels. La prsence de ce poste fonctionnel dans lorganigramme dpend de la taille de lentreprise et de limportance donne aux chantiers en matire de ressources humaines.

Rattachement hirarchique

DRH

RRH

Charg dtudes RH Ergonome DSI PDG

Relations fonctionnelles

Responsable gestion des carrires Responsable formation Responsable administration du personnel

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable dveloppement RH
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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Il peut galement prendre en charge linformation des salaris relative aux projets de dveloppement quil pilote. Il se rapproche alors dun rle de communication interne.

Conception des projets RH


Analyser les process et le fonctionnement de lentreprise en matire de ressources humaines. Assurer une veille externe des pratiques ressources humaines des entreprises de taille quivalente. Rencontrer la direction de lentreprise, la DRH et dautres responsables oprationnels et fonctionnels de lentreprise, afin de recueillir leur vision et leurs attentes en matire de projets ressources humaines. Construire le ou les projets en mettant en vidence les objectifs viss, les moyens ncessaires, le planning dintervention

Variabilit des activits Le responsable dveloppement RH mne des projets de diffrentes natures, ce qui influe sur ses responsabilits (et sur son profil). Le plus souvent, il est impliqu dans des projets de dveloppement : mise en place dune nouvelle organisation du travail, rflexion sur la gestion des comptences, mise en place dune gestion des potentiels, mise en place dune cole de formation interne. Ces chantiers stratgiques ncessitent la mise en place dquipes pluridisciplinaires dont le responsable du dveloppement RH est lorganisateur et lanimateur. Le cadre en charge de ces projets est ncessairement polyvalent. Son intervention peut aussi concerner des problmatiques de reconversion et de redploiement. Il peut sagir dun contexte de rduction des effectifs (et le mot dveloppement accol son titre nest pas toujours adapt) mais galement de contexte de fusion et de rapprochement entre plusieurs socits. Le savoir-faire du cadre charg de ces projets est alors plus spcialis. Enfin, certains responsables dveloppement RH peuvent intervenir sur des dossiers techniques et touchant notamment au SI de lentreprise. Il sagira par exemple de la mise en place dun ERP (Enterprise Resourcing Planning) et notamment du module RH de cet ERP. Mme si le projet touche des domaines stratgiques, le responsable prsente alors avant tout un profil de chef de projet fonctionnel, en relation avec la DSI charge de la matrise duvre. Il peut, selon ses capacits et lorganisation de lentreprise, tre en charge la fois de la matrise duvre et de la matrise douvrage. Ce mtier revt alors un double profil RH et informatique.

Pilotage des projets RH


Briefer ses prestataires et participer au choix du prestataire. Animer les groupes de travail internes et/ou externes. Mettre en exergue et/ou analyser les recommandations. Mettre en place les projets en interface avec les autres cadres RH (oprationnels ou fonctionnels).

Suivi, valuation et accompagnement des ralisations


Suivre les projets. Mesurer les rsultats compars aux objectifs poursuivis. Assurer le reporting auprs de la hirarchie sur les conditions de droulement des projets. Analyser les obstacles rencontrs.

Activits ventuelles Le responsable dveloppement RH peut tre conduit consulter des prestataires ou des experts (cabinets-conseil RH, juristes droit social, consultants en outplacement) sur la base du cahier des charges tabli. Il participe le cas chant leur choix et les pilote au quotidien. Par ailleurs, le responsable dveloppement RH peut combiner projets transversaux et missions plus ou moins oprationnelles. Par exemple, il pourra prendre en charge la gestion des ressources humaines dune population ou un domaine fonctionnel connexe au dveloppement, comme la gestion des carrires. Sa dfinition de poste se rapprochera alors respectivement de celle dun responsable ressources humaines, dun responsable gestion des carrires ou dun responsable mobilit (cf. fiche n 10, p.73 Responsable mobilit).

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

DVELOPPEMENT
LE PROFIL
Diplmes cole de commerce, idalement avec option ou spcialisation ressources humaines. DESS ressources humaines (Celsa). Diplme de sciences politiques (IEP Paris). Autres formations suprieures en ressources humaines (matrise, mastre). Formations suprieures juridiques (notamment avec spcialisation en droit social). Autres formations suprieures universitaires (psychologie, sociologie, conomie, gestion de lentreprise). Formation dingnieur en informatique ou MIAGE (dans le contexte des projets ERP). Formation suprieure scientifique lie au domaine dactivit de lentreprise (pharmacie, BTP, mcanique).

RH

Force de conviction pour entraner les diffrentes parties prenantes dans le mouvement de transformation. Diplomatie pour mnager les susceptibilits de chacun. Sens de lorganisation afin de grer simultanment plusieurs projets. Polyvalence et capacit dadaptation. Pragmatisme pour pouvoir agir et intervenir de faon concrte.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable recrutement Responsable RH Responsable mobilit ou gestion des carrires Responsable formation Consultant RH Directeur de dpartement conseil

Exprience Ce poste est propos des cadres possdant cinq six ans dexprience.

Comptences Bonne connaissance du fonctionnement dune entreprise et de sa concurrence. Culture conomique et financire, capacit prendre en main et appliquer les concepts de rentabilit, dresser et analyser des tableaux de bord. Matrise des outils informatiques tels quExcel. Culture RH homogne et solide (formation, recrutement, administration du personnel). Bon bagage juridique (droit du travail). En fonction des projets mens, bonne expertise sur un domaine ou un autre (certains responsables du dveloppement sont, par exemple, devenus des spcialistes de lamnagement du temps de travail, ce qui dtermine un bagage technique plus spcialis, notamment en matire juridique). Gestion de projets et management fonctionnel.

volution professionnelle (P+1) DRH Responsable des ressources humaines Consultant RH Directeur de dpartement conseil

Exemple doffre

Responsable dveloppement RH H/F

Hauts-de-Seine

40 80 k/an

Personnalit Capacit de conceptualisation pour se reprsenter et schmatiser la problmatique puis le projet. Aptitudes innover et faire merger des ides. Dynamisme pour lancer des projets et les faire exister.

Socit dintrim recherche pour un de ses clients du secteur du courtage en assurance (plus de 1 000 personnes rparties sur 11 sites) un responsable dveloppement RH pour une mission de quatre mois au minimum. Au sein de la direction des ressources humaines, vous prenez en charge lintgralit de la dmarche formation avec llaboration des plans, lidentification des besoins et le suivi, ainsi que la gestion de lemploi, la mobilit interne, la GPEC De formation suprieure, vous possdez imprativement une exprience significative dau moins cinq ans dans ces deux domaines ainsi quun niveau danglais courant. Source : Apec

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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Franck Delevacq

DVELOPPEMENT

RH

Responsable dveloppement RH, Novo Nordisk


Ma formation de mdecin me donne une autre vision du dveloppement RH. Ayant termin des tudes de mdecine en 2000, Franck Delevacq exerce pendant un peu plus dun an en tant que mdecin remplaant. Jai choisi ensuite de mloigner de la mdecine car jai constat que le mdecin tait un libral sans liberts. Paradoxalement, le monde de lentreprise ma paru moins encadr et donc plus propice aux innovations et la prise dinitiative. Je me sens plus libre en tant que salari ! Cest tout naturellement dans le secteur de la pharmacie que Franck Delevacq trouve sa place en tant que responsable de la formation. Il rejoint la socit Novo Nordisk, une grande et ancienne entreprise dveloppant des traitements contre le diabte. Je me suis loign de la mdecine, mais mes connaissances dans ce domaine maident toujours et favorisent le dialogue avec les dlgus mdicaux et nos partenaires. Et pour moi, travailler dans une entreprise qui fabrique des produits qui changent et amliorent la vie, cest important. partir de la fonction formation, il glisse progressivement vers un poste de responsable du dveloppement RH, directement rattach au DRH France et Benelux. Les chantiers sont nombreux. Lun des enjeux a t de remettre en route les entretiens annuels, de redonner de la valeur ces processus. Il sagit dun projet technique, mais galement dun sujet sur lequel il faut beaucoup communiquer, notamment auprs des oprationnels. Jai galement particip la mise en place dun intranet RH. Enfin, je contribue lapplication dune charte des valeurs. Novo Nordisk est en effet une socit dont le sige se situe en Europe du Nord et le discours sur les valeurs se traduit en projets concrets. Notre charte est compose de plusieurs chapitres dont certains concernent les ressources humaines : parmi nos valeurs figurent le respect des individus, lgalit hommes/femmes, laction en faveur de lenvironnement, la responsabilit sociale de lentreprise Sur tous ces projets, le responsable du dveloppement a un rle moteur.

Selon moi, le cadre RH, et en particulier le responsable du dveloppement RH, est orient vers lhumain plus que vers la technique. De fait, Franck Delevacq met en vidence des qualits telles que lcoute et la capacit inspirer confiance pour occuper ce mtier. Il est conscient cependant quun socle solide de connaissances dans tous les domaines des ressources humaines (la formation, la rmunration, la gestion de lemploi, le droit social) est indispensable. Cest pourquoi je compte, ds que mon agenda me le permettra, entamer un troisime cycle RH.

Exemple doffre

Responsable dveloppement RH H/F

Mulhouse (68)

50 65 k/an

Spcialiste industriel, nous sommes concepteur et intgrateur de solutions en ingnierie et management de travaux, de maintenance et dexpertises technologiques. Rattach au directeur des ressources humaines, vous assurez la coordination des activits de recrutement, mobilit, formation et gestion des comptences. Force de proposition, vous aurez pour missions de : mettre en place une politique de recrutement dynamique et anticipative, dvelopper la mobilit interne et identifier les potentiels, optimiser et dvelopper la GPEC en relation avec les oprationnels, laborer le plan de formation du groupe, assurer le suivi budgtaire, les diffrents reportings et dclarations. De formation suprieure complte par une spcialisation en ressources humaines, vous justifiez dune exprience dau moins dix ans. Pragmatique et rigoureux, vous tes capable de travailler en quipe et avez le sens du relationnel. Source : Apec

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N8 - Responsable recrutement
Charg de recrutement, directeur du recrutement, conseiller en recrutement

Le responsable recrutement dfinit et applique la politique de recrutement de lentreprise en attirant et slectionnant les candidats pertinents, et en favorisant leur intgration.

Jeune cadre : entre 25 de 40 k Cadre confirm : entre 40 de 70 k Il sagit le plus souvent dune rmunration fixe, une part variable lie au nombre de recrutements effectus pouvant tre considre comme un frein lobjectivit du recruteur.

Qui recrute ?

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique le plus souvent des structures dont leffectif dpasse cinq cents salaris.

Rattachement hirarchique

Responsable des ressources humaines Responsable du dveloppement RH

Directeur des ressources humaines Directeur de centre de profit (lorsque le recrutement est dcentralis)

Directeur de centre de profit

Dpartement communication interne et externe Responsable relations coles Responsable mobilit

Relations fonctionnelles

Directions oprationnelles de lentreprise (et lensemble des managers ou quipes concerns par un recrutement) Responsable compensation & benefits

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable recrutement
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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales

Suivi de lactivit et de lintgration des candidats


Piloter la rencontre des candidats slectionns avec le hirarchique ayant exprim un besoin. pauler le hirarchique dans la dfinition dune proposition dembauche, notamment sur le plan de la rmunration. Mener les ngociations avec le candidat dans le but de parvenir un accord acceptable pour les deux partis. Prparer les documents contractuels permettant lentreprise dintgrer le candidat. Assurer le suivi du candidat jusqu son intgration dans lentreprise. Effectuer le reporting sur lensemble des recrutements mens par lentreprise en fonction des objectifs fixs initialement.

Dfinition de la politique de recrutement


Participer avec la direction de lentreprise la dfinition dune politique de recrutement cohrente, en fonction des axes stratgiques de dveloppement. valuer et ngocier un budget recrutement annuel ou pluriannuel correspondant aux objectifs fixs. Se tenir inform de lensemble des volutions structurelles (dispositions lgales des contrats de travail, obligations lgales pour lentreprise) et conjoncturelles (niveaux de rmunrations pratiqus sur le march de lemploi, raret ou abondance des profils).

Dfinition de poste
tablir la dfinition du poste pourvoir avec le hirarchique ayant exprim un besoin. Dfinir un profil de candidat en adquation avec lensemble des missions inhrentes au poste : comptences techniques, qualits humaines, exprience requise, niveau de formation initiale Prciser le besoin en termes de dlais avec le hirarchique. Activits ventuelles Le responsable du recrutement peut tre amen faire voluer les process de recrutement existant au sein de lentreprise. Le dveloppement et le pilotage de nouveaux outils de gestion des candidatures pour lentreprise peuvent faire partie des chantiers importants quil mne : base de donnes de candidats, automatisation des rponses suite candidature Dans le cadre de changements conjoncturels notables au niveau de lentreprise ou du march de lemploi, notamment, il peut insister davantage sur les moyens de communication (pour attirer des candidats en priode de pnurie) ou sur les moyens de slection (pour filtrer davantage en phase dabondance). Il faut noter que la fonction de responsable recrutement est souvent couple avec un autre pan majeur des ressources humaines. On trouve ainsi de nombreuses fonctions hybrides associant recrutement et formation, recrutement et mobilit interne, recrutement et relations coles, ou encore recrutement et rmunration.

Communication en recrutement
Rencontrer et slectionner les prestataires cabinets de communication RH, cabinets de recrutement, sites emplois qui permettront lentreprise de complter les moyens de recrutement mis en place en interne. Piloter la diffusion des besoins de lentreprise en matire de recrutement : rdaction et diffusion dannonces dans la presse, sur des sites emplois ou au sein des coles, animation du site recrutement de lentreprise Reprsenter lentreprise dans lensemble des manifestations lies au recrutement : interviews par des journalistes, participation des forums emplois ou salons dcoles

Slection des candidats


Grer lensemble des candidatures spontanes ou rpondant une annonce adresses lentreprise. Effectuer une prslection en fonction des critres de lentreprise : besoins actuels spcifiques et besoins rcurrents. Rencontrer en entretien les candidats prslectionns afin dvaluer ladquation de leur profil avec les postes pourvoir au sein de lentreprise. Rdiger des synthses dentretien permettant de prciser les points forts et les points faibles dune candidature, qui seront le cas chant transmises aux oprationnels pour la poursuite du process de recrutement.

Variabilit des activits En fonction de la taille de lentreprise et de lorganisation des ressources humaines, le responsable recrutement peut occuper une fonction diffrente.

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Dans les grands groupes, il est un vritable manager de dpartement assez loin des tches oprationnelles. Il encadre une quipe compose de chargs de recrutement et dassistant(es) administratif(ves). Il peut conserver un rle de slection pour le recrutement de profils particulirement stratgiques pour lentreprise, souvent en lien avec des cabinets de recrutement spcialement mandats. Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

RECRUTEMENT

Dans les entreprises de taille plus rduite (par exemple moins de 1 500 salaris), le responsable du recrutement possde rarement une dimension managriale. Il intervient sur lensemble du process, de la dfinition de fonction avec les oprationnels la slection puis lintgration des candidats. Il pilote lensemble des recrutements mens par lentreprise : intrim, contrats dure dtermine ou indtermine, agents de matrise ou cadres Il a alors souvent dautres responsabilits autour du recrutement. Dans les grands groupes, et en prsence dun responsable ou directeur du recrutement, on trouve des chargs de recrutement qui peuvent tre plus ou moins spcialiss : jeunes diplms bac + 4/5, bac + 2, ingnieurs, stages, etc. Le poste est alors trs orient vers loprationnel et la conduite dentretiens de recrutement. Il faut noter que cest probablement le poste le plus reprsent dans la fonction recrutement en entreprise. Les entretiens peuvent tre nombreux (entre quinze et vingt par semaine) et relativement similaires en termes de profils rencontrs (jeunes diplms ingnieurs, bac + 2 commerciaux).

Comptences Bonne connaissance de lorganisation et du fonctionnement de lentreprise. Le responsable du recrutement doit connatre parfaitement les mtiers qui composent lentreprise et les interactions qui existent entre tous ses dpartements. Matrise des diffrents outils et techniques dentretien : sans aller jusqu une parfaite connaissance thorique du mtier de recruteur, le responsable du recrutement doit pouvoir pratiquer tout type dentretiens (face face, collectif, tlphonique, directif, semi-directif). Vernis technique correspondant au secteur dans lequel il volue, dans un but de crdibilit, aussi bien vis--vis des candidats que des oprationnels pour lesquels il recrute. Pratique des outils de gestion des candidatures (SIRH, base de donnes candidats sur Internet). Matrise de langlais, surtout dans le cadre de groupes dimension internationale.

Personnalit Hauteur de vue, aussi bien pour piloter la politique de recrutement de lentreprise que pour valuer avec un maximum dobjectivit les candidats quil rencontre. Qualits de psychologue et intuition, pour cerner la personnalit des candidats. Force de conviction et qualits de communication : la fonction de responsable du recrutement nest pas seulement une fonction dvaluation mais galement une fonction de vente par rapport lentreprise et un poste en particulier. Rsistance la pression : le responsable du recrutement est trs expos au sein de lentreprise. Il travaille en lien avec lensemble des directions oprationnelles sur des sujets extrmement visibles et sensibles, les retards ou les erreurs de recrutement pouvant avoir des consquences trs lourdes sur le fonctionnement de lentreprise. Sens de lorganisation, car il peut grer des volumes de candidatures importants associs de nombreux recrutements mener de front. Qualits dcoute, pour mener un entretien de recrutement avec le plus dobjectivit possible. Curiosit et ouverture desprit : le responsable du recrutement doit naturellement sintresser lensemble des mtiers de lentreprise mais aussi possder une bonne culture gnrale.

LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations suprieures gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations suprieures en psychologie (cole des psychologues praticiens), sociologie ou sciences sociales. Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations techniques spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le hightech ou certains domaines industriels, diplms de lITB dans le secteur bancaire

Exprience Le poste de responsable du recrutement sadresse des candidats ayant un minimum de trois annes dexprience dans le recrutement. Pour un poste plus junior (par exemple, charg de recrutement), des profils dbutants sont parfois accepts.

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RESPONSABLE
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable relations coles Charg de recherche Consultant en recrutement Charg de recrutement (en intrim) Avec plus de trois ans dexprience en recrutement, il rejoint en 2003 France Tlvisions Publicit, la rgie publicitaire filiale du groupe France Tlvisions (France 2, France 3, France 5), en tant que responsable du recrutement et de la gestion des carrires. Rattach au DRH de la rgie, qui compte environ 200 personnes, il intervient sur lensemble des postes pourvoir, du stagiaire au cadre suprieur, et sur lensemble des fonctions aussi bien commerciales que financires. La mise en place de moyens de sourcing efficaces fait lobjet dune attention toute particulire. En plus des moyens traditionnels (gestion des candidatures spontanes, diffusion dannonces sur Internet et sur lespace recrutement de la rgie), Vincent-Alec Linay fait galement appel au bouche--oreille et la cooptation. Dans lenvironnement des mdias, il sagit dun levier relativement performant qui permet de recueillir des candidatures de qualit. Dautant plus que nous recherchons souvent des profils expriments qui connaissent donc dj notre activit. En fonction du poste pourvoir, Vincent-Alec Linay construit un process de slection adapt et sur mesure . Dans ce cadre, il a mis en place une bote outils recrutement destination des oprationnels, permettant dassurer le reporting et la qualification des candidats rencontrs : grille danalyse dentretiens, comptes rendus Selon la nature du poste, il peut effectuer lui-mme la premire slection, intervenir seulement en fin de process ou encore faire appel un assessment center pour des tests de performance professionnelle. Le recrutement est avant tout une fonction support. On peut parfois ne pas tre le dcisionnaire mais un partenaire qui permet de favoriser le recrutement et lintgration de la bonne personne au bon poste. La relation avec les quipes oprationnelles et la bonne comprhension de leurs besoins sont les pierres angulaires de cette activit.

volution professionnelle (P+1) Responsable mobilit Responsable formation Responsable des ressources humaines Directeur des ressources humaines Responsable dveloppement RH

TMOIGNAGE
Vincent-Alec Linay

Responsable recrutement et gestion des carrires, France Tlvisions Publicit


Suivre les besoins des directions oprationnelles. Titulaire dun diplme IUP, orient vers les mtiers de juriste en entreprise, Vincent-Alec Linay acquiert ds sa formation initiale des connaissances juridiques. Il se dirige ensuite vers les ressources humaines en suivant une option RH en fin de cursus : droit du travail, droit de la Scurit sociale, gestion des ressources humaines Attir avant tout par les relations humaines et les mtiers de contacts, il fait une incursion dans des fonctions commerciales au sein de la socit BNP-Paribas lors de son stage de fin dtudes. Il y a une passerelle entre le commercial et les RH. La dimension humaine est dans les deux cas trs prsente. Pour son premier poste, il choisit la filire RH en intgrant Tlperformance, un prestataire de services en tlmarketing, o il travaille notamment sur les problmatiques de recrutement des oprateurs. Il se spcialise rapidement dans ce domaine en rejoignant ensuite un cabinet de recrutement, Korn/Ferry Futurstep, et en travaillant sur des grands projets de recrutement : organisation dentretiens collectifs, recrutements de masse, mise en situation des candidats par des jeux de rles

voir aussi

La fiche Fonctions. Collection Mtiers

N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines


Consultable aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

RECRUTEMENT
EXEMPLES DOFFRES
Exemple doffre Exemple doffre

Responsable recrutement H/F

Rgion parisienne

60 65 k/an

Responsable recrutement H/F

Fontenay-sous-Bois (94)

35 42 k/an

Cette enseigne en croissance, du secteur de la distribution, recherche son responsable du recrutement. Rattach au directeur des ressources humaines, vous prenez en charge lensemble du processus recrutement des diffrents magasins, notamment les postes de direction. De formation suprieure, vous justifiez dune exprience du recrutement imprativement acquise dans le secteur de la distribution (GMS, meuble, bricolage, alimentaire). Ouvert, disponible et homme/femme de terrain, vous faites preuve de disponibilit et dune grande ouverture desprit. Source : Apec

Un groupe international en dveloppement constant (2 500 salaris en France) recherche son responsable recrutement. Rattach au directeur des ressources humaines, vous analysez les besoins de vos interlocuteurs et grez le plan de recrutement annuel. Vous contrlez, validez la mise en uvre des actions de recrutement et participez la slection des candidats pour le sige et les magasins. Vous accompagnez les managers dans le perfectionnement de leurs techniques dentretien. De formation suprieure, dot dune bonne coute et dun excellent relationnel, vous justifiez dune premire exprience, de prfrence dans le domaine de la distribution spcialise. Vous matrisez les tapes dun processus de recrutement et avez une exprience du conseil aux oprationnels. Source : Apec

Exemple doffre

Responsable recrutement H/F

Neuilly-sur-Seine (92)

25 35 k/an

Socit dingnierie et de conseil, intervenant dans les domaines des transports et de lnergie, cherche dans le cadre de son dveloppement, structurer son ple ressources humaines. Vous aurez en charge dassurer la totalit du processus de recrutement des cadres et techniciens : rdaction des annonces, choix des supports appropris, slection des CV, entretien des candidats, dcision en collaboration avec les donneurs dordre, intgration des nouveaux embauchs. De formation suprieure, si possible avec une premire exprience dans le domaine et un got pour les sciences et techniques, vous tes motiv, autonome, cratif et avez envie de vous impliquer pleinement dans votre fonction. Source : Apec

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N9 - Responsable relations coles


Campus manager, responsable du recrutement jeunes diplms, charg des relations coles, responsable des stages

Le responsable relations coles organise et anime la communication de lentreprise en direction des grandes coles et universits dans le but didentifier, de slectionner et surtout dattirer les jeunes diplms.

Jeune diplm : entre 25 et 30 k Jeune cadre : entre 30 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 50 k

Qui recrute ?

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique, le plus souvent, des structures dont leffectif dpasse les deux mille salaris. Il sagit en gnral de groupes recrutant rgulirement et en nombre important des jeunes diplms des grandes coles et des universits.

Responsable recrutement

Rattachement hirarchique

Responsable des ressources humaines Directeur des ressources humaines

Responsable dveloppement RH

Relations fonctionnelles

Directions oprationnelles de lentreprise (et lensemble des managers ou quipes concerns par un recrutement) Responsable compensation & benefits

Responsable de la formation Responsable de la mobilit Dpartement communication interne et externe

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable relations coles


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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales

valuation et suivi des actions menes


Suivre le flux de recrutement des jeunes diplms (en stage, CDI ou autres) et valider latteinte quantitative des objectifs. Accompagner lvolution des candidats recruts, notamment pour les stagiaires en fin dtudes pouvant faire lobjet dun recrutement : valuation du matre de stage dans lentreprise, debriefing avec le stagiaire et tude des ventuelles possibilits dembauche. Analyser la pertinence des actions menes par des indicateurs quantitatifs et qualitatifs : nombre de CV reus, qualit des forums effectus, nombre de candidats intgrs par type de formation vise

Recensement des besoins


Participer avec la direction des ressources humaines et le responsable du recrutement de lentreprise la dfinition dune stratgie de communication auprs des coles et des jeunes diplms. Dialoguer avec lensemble des directions oprationnelles pour identifier, qualifier et quantifier leurs besoins prcis concernant les populations de jeunes diplms : nombre et nature des stages proposs, volontariat, postes ouverts aux jeunes diplms (CDI, CDD).

Organisation des actions de communication


Dcliner la stratgie de lentreprise vis--vis des tudiants et des jeunes diplms en objectifs concrets : quelles coles viser ? Quels types de diplms attirer ? Quelles actions envisager ? Centraliser une base dinformations sur les diffrentes coles et formations vises : nom du contact relations entreprise, dates des forums, coordonnes de lassociation des anciens lves, dates et dure des stages pour les tudiants de dernire anne Formaliser et animer lensemble des documents de communication lis au recrutement des jeunes diplms : plaquettes de prsentation de lentreprise, stand pour les forums, offres demploi ou de stages rcurrentes et spcifiques Rencontrer lensemble des partenaires ou prestataires utiles dans le cadre des relations coles de lentreprise : journalistes des magazines destins aux tudiants ou traitant de lemploi, sites Internet gnralistes ou spcialiss, cabinets de recrutement Identifier au sein de lentreprise des oprationnels susceptibles dpauler ponctuellement les actions coles, souvent danciens diplms dune cole. Activits ventuelles Le campus manager peut prendre en charge des activits de recrutement, notamment lors des forums coles ou emplois. Il profite alors de ces rencontres directes avec les candidats pour effectuer une premire prslection, et attirer en particulier les profils qui semblent correspondre aux besoins de lentreprise. Le campus manager peut galement dfinir et faire appliquer les rmunrations des jeunes diplms (stage ou premier emploi), en labsence dun responsable compensation & benefits. Il est frquent que les grandes entreprises possdent un systme de grille de classification des diplmes, laquelle sassocient des rmunrations correspondantes. Dans cette optique, il suit les dossiers administratifs des jeunes diplms intgrant lentreprise et il est force de conseil auprs des oprationnels concernant les ngociations de rmunration. La dtection et le suivi des hauts potentiels peuvent enfin constituer un pan important du travail du campus manager : entretiens individuels spcifiques de recrutement pour les trs grandes coles, suivi individualis des performances, amnagements et avantages spciaux en terme de rmunration

Mise en uvre oprationnelle


Participer aux forums coles et emplois pour reprsenter lentreprise et rencontrer directement des populations susceptibles dtre recrutes. Prsenter lentreprise lors de sessions organises spcifiquement dans les coles, gnralement en amphithtre et devant lensemble dune promotion. Rceptionner et orienter vers les oprationnels ou le responsable du recrutement les CV recueillis lors des forums, ou adresss directement lentreprise en candidature spontane.

Variabilit des activits Le campus manager peut exercer une responsabilit plus large que les seules relations coles, en prenant en charge tout le recrutement des populations identifies comme celui des jeunes cadres : stagiaires, jeunes diplms et cadres ayant parfois jusqu quatre cinq ans dexprience.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

RELATIONS

COLES

Dans ce cadre, son rle et son titre peuvent varier en fonction de lentreprise. Dans les entreprises ayant un fort volume de recrutement de jeunes diplms, ou ayant du mal recruter des candidats qualifis pour leurs mtiers, le campus manager a, avant tout, un rle de communication et de prsence auprs des coles. Il contribue alors amliorer limage de lentreprise et augmenter le flux de candidatures intressantes. Dans des groupes de taille plus rduite ou recevant spontanment un nombre suffisant de CV, le responsable relations coles peut prendre en charge un primtre trs large et grer lensemble des populations jeunes cadres : relations coles, recrutement et gestion des carrires.

Comptences Connaissance des formations et des coles prsentes sur le march : le campus manager doit en permanence tre inform des volutions pdagogiques des grandes coles et des universits, ainsi que de la qualit et la reconnaissance de leurs diplmes. Bonne connaissance de lentreprise : le campus manager doit tre capable de prsenter lentreprise et de rpondre tout type de questions venant des tudiants ou des jeunes diplms. Matrise des diffrentes techniques dentretien : sans aller jusqu une parfaite connaissance du mtier de recruteur, le campus manager doit pouvoir pratiquer tout type dentretiens (face face, collectif, tlphonique, directif, semi-directif). Pratique des outils de gestion des candidatures (SIRH, base de donnes candidats sur Internet, etc.).

LE PROFIL
Personnalit Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire DESS communication. Force de conviction et qualits de communication : le campus manager doit, en effet, en permanence vangliser les jeunes diplms sur les atouts et les avantages de son entreprise. Qualits dorganisation : le campus manager doit galement faire preuve de qualits quasi logistiques. Entre la gestion de tous les CV remis par les tudiants lors des forums coles et lorganisation de ces mmes forums (montage du stand, remise de documentation), il faut coordonner de nombreux dossiers de front. Curiosit et ouverture desprit : le campus manager doit naturellement sintresser aux multiples formations, parfois trs diffrentes (cole de commerce, cole dingnieurs), mais aussi aux mtiers de lentreprise. Il doit par ailleurs tre proche des jeunes diplms pour comprendre leurs souhaits et leurs besoins. Capacit dcoute, car le poste de campus manager est souvent trs orient vers la slection et lorientation de jeunes diplms. Rsistance la fatigue et au stress, notamment dans le cadre des forums coles qui peuvent tre prouvants, entre les prsentations en amphithtre et les entretiens qui senchanent avec les jeunes ou futurs diplms (plusieurs dizaines dentrevues par heure sur un salon jeunes diplms).

Exprience Le poste de campus manager sadresse gnralement des jeunes diplms ayant effectu un premier stage dans le recrutement, idalement au sein du service recrutement de lentreprise. Il est galement accessible des jeunes cadres ayant jusqu cinq ans dexprience professionnelle.

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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RESPONSABLE
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Stagiaire au service du recrutement de lentreprise Charg de recherche Charg de recrutement Charg de communication interne ou externe

R E L AT I O N S C O L E S

Dans le cadre de ses activits, Amlie Quignard passe environ 40 % de son temps sur le terrain. Elle coordonne lorganisation des forums coles auxquels chacune des enseignes du groupe est libre de participer. Elle ralise galement des prsentations en amphithtre auprs des tudiants de grandes coles pour communiquer sur les possibilits de carrire au sein du groupe PPR. Par ailleurs, elle mne des entretiens de mobilit pour les jeunes cadres (environ 150 dossiers tudis sur lanne 2003), et anime une fois par mois un groupe de travail interenseignes visant dvelopper et favoriser la mobilit interne au sein du groupe. Il sagit dun poste particulirement intressant qui constitue une excellente porte dentre dans les fonctions ressources humaines en entreprise. La technicit du poste est ncessaire mais les qualits humaines sont galement essentielles : adaptabilit, sens de lorganisation et bon relationnel, aussi bien en direction des candidats que des interlocuteurs oprationnels. En tant que fonction support, Amlie Quignard nest pas dcisionnaire mais joue un rle de conseil interne, avec nanmoins un droit de veto lorsquelle identifie un risque trop fort dans le cadre dune mobilit interne, par exemple. Poste formateur, ce mtier peut donner accs des fonctions plus oprationnelles, comme celle de responsable des ressources humaines au sein dune enseigne.

volution professionnelle (P+1) Charg de recrutement Responsable recrutement Responsable des ressources humaines Charg de recherche en cabinet de recrutement Consultant en recrutement Charg de communication en entreprise Responsable clientle en agence de communication

TMOIGNAGE
Amlie Quignard

Chef de projet intgration et mobilit, groupe Pinault Printemps Redoute


Un rle RH transversal centr sur les jeunes cadres. Amlie Quignard a suivi une formation gnraliste puisquelle est diplme dune cole suprieure de commerce, lESC Lille. En dernire anne, elle oriente son parcours vers les RH en suivant une spcialisation propose par son cole. Le choix des RH sest construit au fur et mesure de mes expriences. Aprs une anne de csure en entreprise effectue successivement au sein de deux enseignes du groupe PPR, cest assez naturellement que, depuis presque trois ans, elle a rejoint ce groupe en tant que charge des relations coles, puis en tant que chef de projet intgration et mobilit jeunes cadres. Le poste dAmlie Quignard se situe au niveau de la structure corporate du groupe de PPR. Elle agit en support pour lensemble des entits et filiales oprationnelles, et occupe par consquent un rle trs transversal et particulirement complet, qui va aujourdhui des relations coles la gestion des carrires.

Exemple doffre

Charg intgration et relations coles

Issy-les-Moulineaux (92)

29 34 k/an

Une socit internationale (4 900 salaris) recherche un charg intgration et relations coles. Vous organisez et suivez laccueil et lintgration des nouveaux embauchs et mettez en place les plans daction permettant damliorer le processus. Vous construisez les outils ncessaires en intgrant les obligations lgales, organisez les sminaires dintgration destins aux nouveaux cadres et managers de lentreprise. Interface avec les coles pour lembauche de stagiaires et contrats aids, vous dfinissez les modalits dembauche, suivez leur parcours, validez leurs comptences en fin de stage ou contrat pour constituer et faire vivre le vivier. De formation suprieure en ressources humaines, vous disposez dune exprience significative dans un poste similaire. Des qualits relationnelles, dorganisation et de persuasion sont requises. Source : Apec

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N10 - Responsable mobilit


Responsable gestion des carrires, responsable gestion prvisionnelle des carrires, responsable de la mobilit interne, responsable emploi/carrires

Le responsable mobilit pilote la gestion des carrires de lensemble des salaris de lentreprise en comparant les comptences dveloppes par les individus, leurs souhaits dvolution et les besoins exprims par les diffrents dpartements.

Jeune cadre : entre 30 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 70 k

Qui recrute ?

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique le plus souvent des structures dont leffectif dpasse les cinq cents salaris.

Rattachement hirarchique

Directeur des ressources humaines

Responsable dveloppement RH

Directeur de centre de profit Directions oprationnelles de lentreprise (et lensemble des managers ou quipes concerns par un recrutement) Responsable compensation & benefits

Dpartement communication interne et externe Responsable des ressources humaines Responsable paie et administration du personnel Responsable formation

Relations fonctionnelles

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable mobilit
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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles

Dfinition de la politique de gestion des carrires de lentreprise


Participer, en lien avec la direction des ressources humaines et le comit de direction de lentreprise, la dfinition des principes conditionnant lvolution professionnelle des salaris. Formaliser les process permettant un salari dexprimer une demande dvolution et dintgrer de nouvelles fonctions.

Domaine lgal et juridique


Le responsable mobilit peut travailler sur le dveloppement de nouveaux outils dvaluation, quils soient internes ou externes. On peut penser principalement au dveloppement de tests psychologiques divers ou des prestataires externes de type assessment center qui valuent le candidat travers une mise en situation. Le responsable mobilit peut aller assez loin dans le suivi du salari et de son volution professionnelle en mettant en place des lments daccompagnement extraprofessionnels. Il existe aujourdhui des prestataires spcialiss par exemple dans la recherche de logements ou dcoles lors dun changement gographique. Le responsable mobilit peut donc recevoir, valuer et piloter ces prestataires. La communication interne (sur les lments lis la gestion des carrires) peut galement relever de la responsabilit directe du responsable mobilit, qui pilote alors la mise en ligne des opportunits internes et leur mise jour rgulire. Il faut noter que la fonction de responsable mobilit est souvent couple dautres fonctions ressources humaines. On trouve ainsi frquemment des fonctions hybrides associant le recrutement ou la formation la gestion des carrires.

Analyse des besoins actuels et futurs de lentreprise


Mettre en place les outils internes qui permettront de recenser et de centraliser lensemble des souhaits dvolution et des besoins. Suivre les indicateurs de lentreprise en termes de donnes sociales : pyramide des ges, taux de turn-over Anticiper les volutions de lentreprise moyen et long terme en mettant en place des plans de gestion prvisionnelle des effectifs. Rencontrer les oprationnels ayant exprim un besoin soit par rapport au dpart dun collaborateur ne donnant pas satisfaction (dpart non volontaire), soit par rapport une cration ou un remplacement de poste.

valuation de la performance et des potentiels des salaris


Agrger les rsultats formaliss dentretiens annuels pour lensemble des salaris afin dvaluer leurs souhaits dvolution, leur degr de satisfaction par rapport lentreprise et au poste quils occupent, le dveloppement de leurs comptences. Dialoguer en interne avec lensemble des managers et des responsables ressources humaines pouvant apporter une visibilit en termes de dtection/valuation des potentiels et performances. Rencontrer et valuer tous les candidats internes un poste officiellement ouvert afin de confronter leur profil au cahier des charges du poste pourvoir.

Variabilit des activits

En fonction de la situation conomique de lentreprise, le rle du responsable mobilit diffre.


En phase de croissance, il a un rle dinterface et dvaluation trs marqu. Il pilote avant tout le dveloppement des comptences et place chaque salari un poste au sein duquel il sera plus performant pour lentreprise. En phase de ralentissement, voire de dgradation conomique, le responsable mobilit a les attributions dun responsable dantenne emploi en charge du licenciement et du reclassement deffectifs importants. La dimension communication interne vers les salaris est alors primordiale ainsi que la connaissance juridique des situations de licenciement, pour viter toute approximation pnalisante pour lentreprise.

Accompagnement des salaris dans la prise de leur nouveau poste


Assurer lintgration humaine et administrative des salaris voluant en interne. Suivre la performance du salari au sein de son nouveau poste, en changeant avec lui et avec son manager diffrentes chances suivant son arrive.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

MOBILIT

Par ailleurs, le rle du responsable mobilit varie selon les profils auxquels il sadresse.
La dtection et la gestion des cadres hauts potentiels reprsentent ainsi une problmatique stratgique pour lentreprise. Le responsable mobilit doit alors mettre en place un suivi individualis du salari pour le fidliser lentreprise et lui garantir un dveloppement professionnel la hauteur de ses ambitions et de son potentiel. Il en est de mme pour les cadres dirigeants. Piliers dune organisation, leur souhait de mobilit influe sur le fonctionnement de lentreprise. Le poste de responsable mobilit revt pour ces populations une dimension politique et stratgique.

Comptences Bonne connaissance de lorganisation et du fonctionnement de lentreprise : le responsable mobilit doit connatre parfaitement les diffrents mtiers qui composent lentreprise et les interactions qui existent entre tous ces dpartements. Matrise des diffrentes techniques dentretien dvaluation : le responsable mobilit est en ce sens proche du responsable recrutement la diffrence quil recrute en interne. Bonnes connaissances juridiques, notamment par rapport aux licenciements et reclassements de certains salaris : droit social, convention collective Connaissance des diffrentes possibilits lies aux systmes de rmunration de lentreprise : intressement, participation, primes spciales Vernis technique correspondant au secteur dans lequel il volue, dans un souci de crdibilit aussi bien vis--vis des candidats que des oprationnels pour lesquels il recrute. Pratique des outils de gestion des candidatures (SIRH, base de donnes candidats sur Internet, etc.). Matrise de langlais, principalement dans le cadre de groupes dimension internationale, la mobilit se faisant souvent aussi au niveau international. Solide culture RH.

LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures en psychologie, sociologie ou sciences sociales. Formations suprieures gnralistes bac + 4/5, type ESC ou IEP Paris. Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire

Personnalit Diplomatie, notamment dans le cadre des rponses ngatives aux candidats internes. Contrairement au responsable du recrutement, le responsable mobilit travaille toute lanne avec les candidats potentiels quil rencontre. Il doit donc justifier ses dcisions avec tact et objectivit. Empathie et qualits de communication, pour dialoguer efficacement avec lensemble des salaris de lentreprise, et prsenter les opportunits dvolutions internes sous un angle favorable. Ouverture desprit et curiosit intellectuelle : le responsable mobilit doit naturellement sintresser lensemble des mtiers prsents dans son entreprise et tre mme de comprendre lensemble des microcultures qui la compose. Psychologie, pour comprendre les aspirations des salaris et valuer leur performance au sein dun nouveau poste. Pragmatisme, pour ancrer dans la ralit les aspirations des salaris face aux besoins des managers de lentreprise. Ractivit et force de proposition pour favoriser les volutions internes pertinentes bnficiant aux deux partis.

Exprience Le poste de responsable de la mobilit ne sadresse traditionnellement pas aux jeunes diplms. Un minimum de quatre cinq ans dexprience dans les ressources humaines est gnralement requis.

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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RESPONSABLE
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Charg de recrutement Responsable recrutement Responsable compensation & benefits Consultant RH

MOBILIT

Mes missions sont diverses. En amont, jai dit toutes les procdures lies la mobilit, rdig de nombreuses dfinitions de postes (plus de 300) disponibles sur lintranet de lentreprise Jai galement un rle dvaluation des cadres et des agents de matrise. Je mappuie sur des entretiens individuels complts par des tests de comportement et de management. Quand jvalue un salari, cest comme si je recrutais en interne. Le collaborateur vient avec un CV et on discute de son parcours. Cest un mtier pour lequel les qualits dcoute sont trs importantes. Les salaris sont des humains et non des numros. Dans le cadre dun souhait de mobilit, je donne ou non mon accord. Cependant, dans tous les cas de figure, que lissue soit positive ou ngative, je privilgie lhonntet et la transparence : il est important de faire comprendre, le cas chant, pourquoi cest non.

volution professionnelle (P+1) Responsable des ressources humaines Directeur des ressources humaines Consultant en accompagnement Responsable compensation & benefits

TMOIGNAGE
Claire Farray

Responsable mobilit interne et gestion des carrires, Experian


Recruter des candidats en interne. Aprs des tudes suprieures en psychologie, Claire Farray intgre un cabinet de recrutement renomm mais le conseil en recrutement tel quil est pratiqu en cabinet possde une dimension trs commerciale. Ce nest pas ce qui mintresse le plus dans les ressources humaines. Elle dcide donc rapidement deffectuer un 3e cycle RH, audit & management au sein de lISC, et cest ct entreprise quelle poursuit son parcours RH. Elle intgre ainsi Experian une socit franaise de services dans le domaine de la relation clients reprsentant plus de 3 500 personnes sur 31 sites dabord comme responsable du recrutement, puis comme responsable de la mobilit interne. Elle exprime aujourdhui tout son intrt pour cette fonction : Dans le recrutement il y a peu de suivi des candidats une fois quils ont intgr lentreprise. Cest lapproche sur le long terme qui mintresse tout particulirement dans la gestion des carrires. Mon rle est de grer les mobilits (volontaires comme non volontaires) sur tous nos sites en France. Base en rgion parisienne, Claire Farray passe beaucoup de temps sur le terrain, se dplaant frquemment Aix o se trouve le service administration du personnel. Mes dplacements sur les sites sont souvent longs, je peux parfois rester jusqu trois semaines conscutives.
Exemple doffre

Responsable mobilit H/F

Paris (75)

45 k/an

Deux acteurs nationaux du 1 % Logement recherchent dans le cadre dun futur partenariat leur responsable national mobilit. Dtach dans un premier temps (un an) auprs dune des structures, vous prenez en charge, avec une quipe de dix personnes, le dveloppement et la gestion de lactivit, la mobilit des salaris dentreprises clientes sur lensemble du territoire : prospection, conseil aux salaris, ngociation des prestations, actions marketing De formation suprieure bac + 4 en commerce-gestion, vous avez plusieurs annes dexprience professionnelle russie dans la vente de services aux entreprises comme aux particuliers dans le secteur de limmobilier. La pratique de langlais courant est indispensable. Des dplacements sont prvoir sur lensemble du territoire national. Source : Apec

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N11 - Responsable formation


Directeur de la formation

Le responsable formation dfinit, construit et pilote la politique de dveloppement des comptences des salaris en lien avec la stratgie globale de lentreprise.

Jeune cadre : entre 30 et 45 k Cadre confirm : entre 45 et 80 k

Qui recrute ?

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique le plus souvent des structures dont leffectif dpasse les cinq cents salaris.

Rattachement hirarchique

Directeur des ressources humaines Responsable dveloppement RH

Direction gnrale

Responsable recrutement

Direction financire et contrle de gestion Direction informatique pour les systmes dinformation (e-learning)

Relations fonctionnelles

Responsable mobilit et gestion des carrires Directeur dactivits oprationnelles (tous les managers oprationnels)

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable formation
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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Communiquer auprs de la direction et des salaris de lentreprise sur les rsultats obtenus. Agir en support des salaris sur lensemble des questions relatives la formation.

Identification des besoins de lentreprise


Identifier les axes de formation dvelopper en rapport avec les grandes orientations stratgiques de lentreprise. Assurer une veille rglementaire sur lensemble des obligations lgales de lentreprise en matire de formation. Dfinir le budget formation annuel ou pluriannuel avec la direction de lentreprise. laborer un projet pdagogique cohrent en lien avec la stratgie globale de lentreprise. Se tenir inform des nouveaux outils et techniques pdagogiques permettant doptimiser la formation en entreprise, comme le e-learning.

Activits ventuelles Le responsable formation peut assurer le rle de formateur en animant lui-mme des sessions pdagogiques destines amliorer les comptences de ses formateurs. Il se transforme ainsi en formateur de formateur s. Par ailleurs, certains responsables formation souhaitent garder un contact avec le quotidien des salaris de lentreprise. Ponctuellement, ils peuvent donc aller sur le terrain en tant quobservateurs pour alimenter et affiner leur rflexion sur les besoins de lentreprise en terme de dveloppement des comptences.

laboration dun plan de formation


Rdiger le cahier des charges du plan de formation. Dfinir une proposition de plan de formation qui constituera une premire base de dialogue avec les partenaires sociaux. Valider la faisabilit et la pertinence du projet, aussi bien en termes pdagogiques que budgtaires. Soumettre le plan de formation aux partenaires sociaux pour un vote consultatif.

Variabilit des activits Le positionnement du responsable formation peut varier au sein de lentreprise en fonction de sa taille et de lorganisation de son dpartement ressources humaines. Dans les grandes entreprises, il possde une dimension managriale et porte souvent le titre de directeur de la formation. Son activit va se centrer sur le pilotage stratgique de la formation en lien avec le comit de direction de lentreprise. Il manage directement des responsables formation en charge de diffrents segments pdagogiques (spcialiss par centre de profit de lentreprise, par type de population, par expertise technique). Il faut noter que la formation nest pas systmatiquement rattache la direction des ressources humaines, mais quil peut sagir dune direction paire positionne au mme niveau que celle-ci. Elle peut galement tre rattache une direction de lorganisation. Dans les entreprises plus petites, le responsable formation peut ne pas avoir dquipe sous sa responsabilit directe. Son rle revt alors un aspect plus oprationnel. Cest gnralement lui qui slectionne les prestataires, conoit et suit les plannings, forme les formateurs aux techniques pdagogiques

Organisation et mise en place du plan de formation


Manager les quipes du dpartement formation chargs de formation et quipes administratives en charge du bon droulement des oprations de formation entreprises. Trouver les formateurs internes et externes ayant la capacit dassurer les diffrents modules de formation envisags (expertise technique, qualits pdagogiques). Rencontrer, valuer et slectionner les prestataires externes (organismes de formation, cabinets-conseil) en fonction des exigences pdagogiques du plan de formation. Superviser la bonne coordination des plannings (formateurs, convocation/information des salaris, locaux). Grer le budget et optimiser les moyens de formation.

valuation des actions de formation menes


Mettre en place un systme dvaluation permettant de mesurer la pertinence des actions de formation menes : tests la fin des sessions de formation, valuation chaud et froid , mesure de lvolution des performances de lentreprise court et moyen terme Identifier les axes de dveloppement pour optimiser limpact des actions de formation.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

FORMATION
LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). 3es cycles spcialiss en formation : DESS ingnierie de formation Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire Personnalit Sens de lorganisation, pour mener bien les nombreux dossiers sur lesquels il travaille simultanment. Qualits de ngociation, aussi bien dans le cadre des relations avec les partenaires sociaux que dans celui de la slection dun prestataire. Esprit dinitiative empreint dune certaine crativit, pour lancer de nouvelles actions de formation qui rpondront mieux aux besoins de lentreprise. Pragmatisme, pour mesurer la pertinence dune action de formation et raliser le bon quilibre entre lintrt de lentreprise et celui du salari. Empathie et qualits de communication, pour animer ses quipes en charge de la formation, mais aussi pour convaincre du bien-fond de son plan de formation auprs des responsables oprationnels et du comit de direction. Ouverture desprit et curiosit intellectuelle : le responsable formation doit naturellement sintresser lensemble des mtiers prsents dans son entreprise et tre mme de comprendre lensemble des microcultures qui la compose.

Exprience Ce poste sadresse de jeunes cadres ou des cadres confirms ayant un minimum de trois cinq ans dexprience dans les fonctions ressources humaines, avec idalement une premire exprience dans la formation. La dure dexprience requise peut bien sr considrablement varier en fonction de limportance des effectifs concerns et du positionnement hirarchique au sein de lentreprise.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Consultant formateur Responsable recrutement Responsable mobilit et gestion des carrires Responsable ingnierie de formation (ct prestataire)

Comptences Connaissance du secteur dactivit et de lorganisation interne de lentreprise : le responsable formation doit tre imprgn de la culture et des usages de lentreprise, aussi bien pour mettre en place des actions de formation pertinentes que pour asseoir sa crdibilit auprs des directions oprationnelles. Bonne culture juridique : sans tre un expert en droit social, le responsable formation doit pouvoir apprhender et suivre facilement le cadre lgal qui entoure la formation. Forte culture ressources humaines, car la formation doit sinscrire dans une politique RH globale : le dialogue avec les autres entits RH est primordial. Matrise de loutil informatique : les volutions des techniques de formation impliquent une bonne comprhension des nouveaux outils lis aux systmes dinformation. Comptences en gestion de projets : le responsable formation est un coordinateur qui mne de nombreux projets de front avec dimportantes contraintes en termes dorganisation logistique, de dlais et de cots.

volution professionnelle (P+1) Directeur des ressources humaines Responsable dveloppement RH

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Antoine Valverde

F O R M AT I O N

Directeur de la formation, groupe CIC le-de-France


Aller vers le dveloppement des comptences. Antoine Valverde a effectu toute sa carrire dans les ressources humaines. Sa formation initiale gnraliste ne le prdisposait ni ne lenfermait dans une fonction particulire de lentreprise. Les opportunits sont nombreuses. Cependant, il privilgie laspect humain et intgre directement le groupe CIC aprs lobtention de son diplme. Il occupe un premier poste RH de charg des relations coles, et volue ensuite dans le recrutement puis la gestion des carrires Aujourdhui, il est directeur de la formation pour la rgion le-de-France du groupe CIC, banque de rseau franaise. Quelques chiffres permettent de mieux cerner les responsabilits dAntoine Valverde : la rgion quil pilote reprsente plus de 4 200 collaborateurs et il encadre hirarchiquement une quipe de vingt-deux personnes (responsables formation et quipes administratives). Son rle consiste construire et piloter le plan de formation de lentreprise. Je dois tre en permanence lcoute du march de la pdagogie pour trouver les formations les plus adaptes nos besoins. Pour trouver des formateurs, Antoine Valverde sappuie principalement sur des ressources internes. Nous recherchons avant tout de la technicit, car le dpartement formation est capable dapporter la pdagogie. Nous nous appuyons sur les gens du terrain. Aujourdhui, je nhsite plus entre un excellent consultant externe qui ne connat ni la technique ni lentreprise et un technicien qui ne connat pas la pdagogie. Lvaluation des actions de formation menes est une tape incontournable. Diffrents moyens sont mis en place pour mesurer les rsultats : valuations chaud et froid des stagiaires aprs une session de formation, suivi des performances commerciales court et moyen terme Nous devons nous assurer que lobjectif est atteint. Le cas chant, nous allons rflchir pour trouver et comprendre ce qui a moins bien fonctionn. Mais laction ne sarrte pas l puisque Antoine Valverde dveloppe aussi de nouveaux outils. La comptence ne sacquiert pas en salle de formation. Il faut ensuite accompagner au quotidien les salaris pour quils prennent conscience des diffrentes comptences quils ont dveloppes.

Les tuteurs, grilles dauto-analyse, tests de validation de lacquisition des comptences, etc., sont autant de moyens qui permettent aux salaris de formaliser le dveloppement de leurs comptences. Cest lentreprise apprenante , plaisante Antoine Valverde. Un certain nombre dentreprises considrent encore que la formation est plus une mission quun mtier. La formation doit se professionnaliser autour de comptences ressources humaines, juridiques, organisationnelles et bien sr pdagogiques. Par ailleurs, ancrer un plan de formation dans la stratgie globale dune entreprise nest pas toujours chose facile. La formation peut devenir un placebo, une rponse toute faite sans analyse suffisante du problme. Sur les enjeux de sa fonction, Antoine Valverde reste lucide : Ma satisfaction, cest bien sr lpanouissement des salaris. Mais avant tout, ce qui me permet de voir que jai bien fait mon travail, cest quand les rsultats collectifs sont l.

Exemple doffre

Responsable formation H/F

Paris (75)

39 43 k/an

Leader sur le march de lassistance et des services, nous recrutons un professionnel de lingnierie de formation. Dans le cadre des orientations stratgiques et en lien avec les managers, vous proposez et pilotez le choix et la mise en uvre des actions de formation, en valuez la qualit et lefficacit, et animez une quipe de six collaborateurs dont quatre formateurs internes. Vous tes garant de la gestion administrative et du suivi budgtaire du plan de formation. De formation suprieure en ressources humaines, vous justifiez dau moins sept ans dexprience dans la formation, en particulier en tant quintervenant confirm sur le plan pdagogique. Vos comptences mthodologiques dveloppes dans un environnement services, votre exprience russie dencadrement dquipes spcialises et votre capacit grer des projets vous permettront de russir dans cette mission. Source : Apec

voir aussi

La fiche Fonctions. Collection Mtiers

N 10.3 Formation continue


Consultable aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N12 - Responsable compensation & benefits


Manager compensation & benefits, responsable compensation & benefits groupe, responsable compensation benefits local, responsable rmunration, expert rmunration, consultant rmunration

Le responsable compensation & benefits (rmunration et intressement) est charg de coordonner, harmoniser, orienter, ajuster la politique de rmunration de lentreprise et de conseiller les oprationnels dans son application.

Cadre confirm : entre 50 et 100 k NB : Le haut de la fourchette correspond des employeurs anglo-saxons, pour des postes non spcifiquement bass en France.

La fonction apparat gnralement au sein dentreprises dont leffectif est suprieur mille salaris. En pratique, cette fonction est prsente dans certains domaines dactivit : les entreprises internationales, les entreprises affectes par une pnurie de personnel qualifi, les entreprises disposant de sites nombreux rpartis sur un large territoire. Ces entreprises ont en commun de grer des problmatiques complexes sur le plan des rmunrations et plus largement de la gestion des effectifs. Certaines socits de conseil en stratgie ou en organisation comptent parmi leurs effectifs des spcialistes compensation & benefits. Enfin, ce mtier est prsent dans certains cabinets dtudes plus ou moins spcialiss dans le domaine des rmunrations (par exemple, Towers Perrin, Hay, Hewitt). NB : La fonction compensation & benefits est assez jeune en France. Elle est apparue au dbut des annes 1990 et a t importe des tats-Unis.

Qui recrute ?

En entreprise

En cabinet Manager dactivit compensation & benefits

Rattachement hirarchique

DRH Manager compensation & benefits (sil existe)

Relations fonctionnelles

Direction gnrale et comit de direction Responsables RH sur les diffrentes zones gographiques Responsable recrutement Responsable gestion des carrires

Directeur administratif et financier Directeur juridique Directions oprationnelles selon la population concerne

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Responsable compensation & benefits


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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Variabilit des activits Le mtier peut sexercer au sein de plusieurs structures.

Analyse
Effectuer une veille sur les rmunrations pratiques pour des mtiers comparables et sur un environnement conomique du mme type. Raliser et faire raliser des tudes quantitatives sur les fourchettes de rmunration pour des populations donnes ou des cas spcifiques. Comparer le montant et la structure des rmunrations pratiques dans lentreprise avec les donnes repres dans un environnement concurrentiel. Analyser les carts constats par type de mtiers et par zone gographique ou rgion.

En entreprise
Au sige : le responsable compensation & benefits est le garant de lharmonisation des rmunrations pour lensemble de lentreprise. Ses missions sont dominante stratgique et il dialogue haut niveau avec la direction gnrale et le DRH de lentreprise. Il coordonne ou encadre les cadres RH chargs de lexcution de la politique salariale au niveau local. Par pays : peut tre nomm par pays ou par grande zone gographique un cadre oprationnel charg dappliquer la politique salariale du groupe. Ses missions sont tournes vers la ralisation dtudes locales, la mise en place des dispositifs dcids au niveau du groupe. Il dispose dune petite marge de manuvre pour mettre en place des dispositifs spcifiques un pays. Plus rarement, un responsable compensation & benefits peut tre ddi une famille de mtiers pour lensemble des implantations gographiques de lentreprise.

Proposition
tre force de proposition auprs de la direction gnrale (et tre consult par elle) sur lvolution gnrale des rmunrations et des structures des rmunrations (mise en place des parties variables individuelles ou collectives, avantages en nature, primes lies la mobilit, pargne salariale, systmes de prvoyance). Proposer et faire valider par la DG et la DRH des systmes innovants afin, sous contraintes de budget, de fidliser les effectifs et dattirer de nouveaux collaborateurs.

Dans le conseil
La fonction est gnralement de nature plus technique, plus statistique que dans le monde de lentreprise. Certains consultants sont en mesure davancer des prconisations et des analyses auprs de la direction des ressources humaines sur tous les aspects de la politique salariale mais, le plus souvent, les experts compensation & benefits sont mandats par leurs homologues en entreprise pour la ralisation dtudes spcifiques quantitatives et parfois qualitatives ( benchmark concurrence , simulations). Par ailleurs, ltat de la conjoncture et les relations entre offre et demande de main-duvre ont un impact sur les contraintes et les objectifs de son action. En priode de croissance et de pnurie de main-duvre, lentreprise est particulirement attache fidliser ses cadres et attirer de nouveaux collaborateurs. Le responsable compensation & benefits a la possibilit de proposer des systmes innovants pour faire la diffrence sur le march de lemploi. En priode de crise (excdent de la main-duvre et rduction des effectifs), lobjectif de fidlisation demeure mais il ne concerne quune fraction limite des effectifs. En outre, la contrainte budgtaire sexerce svrement.

Conseil, mise en place et suivi


Appuyer et conseiller les oprationnels dans le cadre de leurs dcisions en matire de rmunration (recrutement dun collaborateur, avancement des salaris en poste, conditions dexpatriation dun collaborateur). Intervenir de faon oprationnelle lors de recrutements dans les phases de ngociation de la rmunration fixe ou variable. Mettre en place et suivre lapplication de nouveaux systmes de rmunration.

Activits ventuelles Le responsable compensation & benefits peut avoir sous son autorit une petite quipe charge notamment des oprations dtude et danalyse. Il peut, ct de ces attributions centres sur la rmunration, occuper dautres fonctions de spcialiste (par exemple, la mobilit des cadres ou la gestion des potentiels) ou de gnraliste (RRH pour une population donne).

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

COMPENSATION
LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastres RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 spcialises en finance. Formations suprieures bac + 4/5 avec spcialisation statistiques. Formations suprieures gnralistes, diplme dune cole de commerce.

&

BENEFITS
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Consultant compensation & benefits Responsable paie Responsable des ressources humaines

volution professionnelle (P+1) DRH Responsable des ressources humaines Manager compensation & benefits Monde ou Europe Manager activit compensation & benefits au sein dun cabinet

Exprience Ce mtier sadresse des cadres possdant une exprience professionnelle dau moins cinq ans.

Comptences Matrise de loutil informatique, des tableurs en particulier (Excel). Connaissance des systmes de modlisation de la rmunration variable et des logiciels associs (notamment les logiciels de paie). Bon bagage statistique afin de pouvoir lire et exploiter les enqutes de rmunration. Matrise de langlais, car la fonction incorpore presque systmatiquement une dimension internationale. Bonne culture gnrale RH et trs bonne connaissance des mtiers de lentreprise. Connaissances en fiscalit pour optimiser le budget de lentreprise tout en maximisant les avantages pour le salari et lentreprise.

Exemple doffre

Responsable compensation & benefits H/F

Hauts-de-Seine

50 60 k/an

Personnalit Qualits analytiques afin dapprhender la stratgie gnrale et dialoguer avec les DG de lentreprise (le sujet des rmunrations tant sensible, le responsable compensation & benefits est consult par la direction de lentreprise). Rigueur et qualits danalyse pour exploiter les enqutes de rmunration, leur donner un sens et avancer des prconisations. Force de persuasion pour faire passer des propositions. Aptitudes relationnelles pour travailler avec des interlocuteurs internes et externes. Tact, diplomatie et discrtion, car le sujet des rmunrations est toujours trs sensible dans lentreprise.

Un groupe mondialement connu recherche pour son service DRH un responsable compensation & benefits. Rattach au directeur des ressources humaines, vous aurez pour missions : la gestion des paies de dix quinze personnes, la responsabilit des rmunrations (gestion projets transversaux, politique rmunration pour tous les salaris, refonte systme dinformations), lassistance des hauts cadres dirigeants, expatris et impatris (juridique, fiscale, problmatiques doptimisation des retraites, rmunration). De formation suprieure bac + 4/5, vous avez acquis une solide exprience similaire au sein dune direction des ressources humaines ou dun cabinet spcialis en rmunration. Vous matrisez la gestion de la paie dans tous ses aspects lgislatifs et sociaux. Langlais courant est requis. Source : Apec

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Cornelia Thieme

C O M P E N S AT I O N

&

BENEFITS

Responsable Executive Compensation & Benefits Europe, Airbus SAS


La mission du comp and ben manager: rendre lentreprise attractive et rcompenser la performance. Titulaire dun Diplom Betriebswirt et diplme de lESC Toulouse en 1990, Cornelia Thieme dbute son parcours professionnel chez Airbus Industrie un poste de charge de dveloppement RH. Elle occupe cette fonction pendant trois ans puis, mettant profit sa double culture francoallemande, devient au sein de la mme entreprise responsable des relations sociales outre-Rhin. Elle assure ensuite le poste de directrice des ressources humaines pour le bureau dtudes Hambourg pendant quatre ans. En 2001, la cration de lentit juridique Airbus SAS, installe Toulouse, entrane la cration dun poste de responsable Executive Compensation and Benefits Europe. Cornelia Thieme accepte avec enthousiasme ces fonctions. Jai vu dans cette opportunit professionnelle la possibilit de relever un challenge passionnant : la mutation de la structure ouvrait de formidables perspectives en terme de stratgie de fidlisation RH. Tout tait construire. Cornelia Thieme coordonne les activits de son rseau de chargs de compensation and benefits rpartis dans toute lEurope. Cest elle qui leur donne les grandes orientations suivre dans les pays o la socit Airbus est reprsente. Mon travail consiste faire merger puis prserver une certaine cohrence dans les systmes de rmunration et avantages en nature, de Madrid Hambourg. Cornelia Thieme sappuie sur les tudes de march ralises par la maison mre (EADS) et organise lvaluation des postes afin ddicter des rgles de rmunration communes aux cadres suprieurs dun mme pays. Le responsable Comp & Ben doit toujours avoir lesprit un double objectif : il sagit la fois dencourager les potentiels sexprimer et de doter lorganisation des moyens dune comptitivit optimale sur le march de lemploi.

Lenvironnement international du poste motive particulirement Cornelia Thieme : Il reste beaucoup faire en matire de droit social europen. Lintrt et la limite de ma fonction sont que les directives de lUE arrivent tardivement par rapport aux ides que nous essayons de dvelopper au quotidien sur le terrain ! la fois stratge et proche des oprationnels, le responsable Comp & Ben doit faire preuve de pragmatisme, de force de conviction et de curiosit. Mais, mes yeux, la qualit principale dun bon Comp & Ben manager reste la capacit danalyse.

Exemple doffre

Responsable compensation & benefits H/F

Paris (75)

55 65 k/an

Dans la perspective de son changement de statut, la future socit nationale DCN (14 000 collaborateurs, 1,25 milliard deuros de CA dont 30 % lexport) recherche des professionnels des ressources humaines. Au sein de la direction des ressources humaines et dans cette fonction stratgique pour lentreprise, vous concevez, mettez en place et animez une politique de rmunration attractive et cohrente dans un environnement en pleine volution. Votre formation suprieure (DESS RH) et votre exprience dau moins cinq ans dans des fonctions similaires font de vous un professionnel reconnu. Ladaptabilit, le pragmatisme et la rigueur sont des atouts indispensables pour russir dans ce poste. Source : Apec

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

PRESTATIONS EXTERNES
N 13 CONSULTANT RH
Apec - Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N 14 CHARG DE RECHERCHE N 15 CONSULTANT EN RECRUTEMENT N 16 DIRECTEUR DE DPARTEMENT CONSEIL N 17 CONSULTANT FORMATEUR N 18 CHARG DTUDES RH N 19 CONSULTANT EN ACCOMPAGNEMENT N 20 ERGONOME

N13 - Consultant RH
Consultant en organisation, auditeur RH, conseiller en gestion des ressources humaines

Le consultant RH conoit, dfinit et optimise lorganisation de lentreprise ; il analyse une problmatique RH, propose une solution et la met en uvre.

Jeune cadre : entre 25 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 80 k (pour partie sous forme variable)

Qui recrute ?

Le poste existe exclusivement chez les prestataires. Il sagit principalement des cabinets de conseil en ressources humaines gnralistes ou spcialiss sur des problmatiques spcifiques (mise en place de logiciels RH, mise en place des 35 heures, systmes dinformations RH, etc.)

Rattachement hirarchique

NB : Un certain nombre de consultants RH exercent ces missions avec le statut dindpendant.

Relations fonctionnelles

Autres consultants du cabinet Direction des ressources humaines de lentreprise cliente

Directions oprationnelles de lentreprise cliente

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Consultant RH
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Manager de dpartement

Directeur du cabinet de conseil

CONSULTANT RH
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles La veille conomique et commerciale fait partie des activits du consultant RH. Il reprsente galement son cabinet au sein de diffrents colloques ou manifestations. Il se tient ainsi inform des tendances et nouveauts du march RH, et formalise ensuite des comptes rendus des fins de communication interne. Il est galement frquemment mandat pour des activits connexes son rle de conseil RH. Il peut raliser des tudes sectorielles ou fonctionnelles pour le compte dentreprises ou dorganismes institutionnels. Par ailleurs, les consultants RH peuvent intervenir dans la rdaction douvrages professionnels spcialiss sur les RH, destination des dcideurs en entreprise ou du grand public. Enfin, le consultant RH peut avoir une dimension commerciale en menant une activit de prospection pour dvelopper son propre portefeuille de clients ou celui de son cabinet.

Recueil des besoins


Recueillir le brief de la part de la direction des ressources humaines ou de la direction gnrale de lentreprise. Dialoguer avec les diffrents interlocuteurs ct client et notamment les oprationnels concerns par le projet RH pour affiner le brief et les attentes en termes de rsultats. changer sur les lments de faisabilit du projet et donner des premires indications en termes de planning et de moyens ncessaires.

laboration dune proposition


Formaliser une proposition recensant lensemble des lments identifis lors du brief, et prsentant une solution concrte de prestation. Affiner les derniers lments mthodologiques avec le client et agrger paralllement les moyens adquats la conduite de la mission de conseil : constitution dune quipe projet, rassemblement de documentation

Ralisation de la mission de conseil


Effectuer un audit RH et diagnostiquer prcisment la situation actuelle de lentreprise par le recueil dinformations quantitatives et qualitatives complmentaires au brief initial : entretiens en groupe ou individuels avec les salaris, dcouverte de lhistorique de la socit, valuation des outils RH en place Dfinir un cahier des charges exhaustif et choisir une solution adapte. Mettre en place la solution retenue. Rassembler et animer des ressources internes qui permettront lentreprise de sapproprier le projet et de favoriser sa mise en uvre : comit utilisateur, formateur interne, comit de pilotage interne

Variabilit des activits Selon les missions quil traite, le consultant RH peut agir sur diffrentes strates de lentreprise. Pour les missions orientes systmes dinformation RH, il va se trouver en lien direct avec la DSI (direction des systmes dinformation) de son client. Nombre de ses interlocuteurs seront des profils techniques, et le consultant RH devra apprhender une approche technique en plus dune approche fonctionnelle. Le dploiement du projet consiste en limplmentation dun nouvel outil (logiciels RH : Hypervision, Ciel, Peoplesoft), la cration des process qui sy rattachent et la formation des usagers internes qui lutiliseront. Pour les missions orientes organisation, le consultant RH peut sinscrire en vritable conseil de direction et intervenir des niveaux stratgiques de lentreprise : rorganisation, fusion/acquisition, plan social, communication interne, dlocalisation Dans ce cadre, son activit est bien souvent hautement confidentielle et ses interlocuteurs directs au sein de lentreprise se limitent parfois une ou deux personnes. Il dialogue le plus souvent directement avec la direction gnrale de lentreprise.

Suivi de la prestation effectue et contrle des rsultats


Assurer un reporting rgulier sur lavance de la mission de conseil. Contrler latteinte des objectifs en termes de fonctionnalits de la solution implmente et de respect du cahier des charges initial. Formaliser dans un document de synthse lensemble des actions entreprises et des volutions apportes, et prsenter lensemble des rsultats aux directions concernes.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

CONSULTANT RH
LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC ou sciences de gestion, qui comportent une bonne culture conomique de lentreprise. Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou informaticiens pour les SSII et diteurs de logiciels RH. Personnalit Hauteur de vue associe des qualits danalyse et de synthse : il sagit l dune partie essentielle dans la valeur ajoute du consultant RH qui doit porter un regard pertinent, neuf et innovant, sur une problmatique, et formaliser une prconisation claire. Qualits relationnelles, le consultant RH doit dialoguer avec de nombreux interlocuteurs tous les niveaux de lentreprise. Il doit se faire accepter pour favoriser le succs de la mission conseil. Capacits dcoute afin de prendre en compte les attentes des oprationnels. Bonne organisation pour mener bien ces projets et contrler leur ralisation. Ouverture desprit et curiosit intellectuelle. Force de persuasion, vis--vis des autres consultants, pour convaincre de la pertinence de ses propositions, puis vis--vis de la direction de lentreprise. Capacit dialoguer avec des interlocuteurs qui exercent des fonctions de haut niveau, comme la direction gnrale ou la direction des ressources humaines. Rsistance au stress et la pression.

Exprience Le poste peut sadresser de jeunes cadres comme des cadres confirms, mais les niveaux dintervention sont alors trs diffrents : un jeune cadre interviendra plus facilement au sein dune quipe projet RH (sous la responsabilit dun responsable de projet) et sur des missions de mise en place SIRH, tandis quun profil senior prendra en charge des missions stratgiques dorganisation RH et de conseil de direction.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Consultant en recrutement Consultant formateur Directeur des ressources humaines Responsable des ressources humaines Responsable dveloppement RH Charg dtudes RH Chef de projet systme dinformation

Comptences Bonne connaissance du monde de lentreprise, de son organisation et de lensemble de ses mtiers. Forte culture ressources humaines, car le consultant RH doit sancrer dans la politique globale de lentreprise : le dialogue avec les autres entits RH est primordial. Connaissance technique spcifique la prestation du cabinet : juridique dans le cadre du passage aux 35 heures, informatique dans le cadre de conseil en systmes dinformation RH Matrise des techniques de diagnostic dune situation et de la gestion de projet pour le dploiement dune proposition. Animation de runions cadres. Pratique de loutil bureautique et de certains logiciels, notamment Powerpoint. Matrise de langlais.

volution professionnelle (P+1) Consultant en accompagnement Consultant en recrutement Manager de dpartement en cabinet-conseil RH Responsable des ressources humaines Responsable du dveloppement RH Directeur des ressources humaines

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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C O N S U LTA N T R H
TMOIGNAGE
Romuald Ducasse

Consultant en organisation RH, Bearing Point


Accompagner et mettre en place une stratgie de changement. Romuald Ducasse a ralis lensemble de son parcours professionnel dans le secteur du conseil en organisation et occupe aujourdhui un rle de coordinateur de projets RH au sein de Bearing Point, cabinet-conseil n de la fusion dAndersen consulting et de KPMG conseil. Ingnieur mcanique de formation, il dlaisse rapidement le domaine de la production industrielle pour sintresser davantage aux ressources humaines de lentreprise. Il choisit ainsi deffectuer un mastre spcialis en management des hommes lESCP pour parfaire sa connaissance des concepts RH. Au-del de la pure technicit ou comptence RH, le fait dtre ancr dans une certaine culture RH permet de mieux apprhender la fonction et le contact avec les DRH. Nomm manager, Romuald Ducasse encadre et anime des projets varis, lis tantt aux systmes dinformation RH, tantt la gestion du changement ou des problmatiques organisationnelles. Sa fonction premire consiste animer la relation avec le client (ses interlocuteurs peuvent tre des directions oprationnelles, des DRH ou la direction gnrale elle-mme), et manager une quipe de consultants en charge de la mission. Dans ce cadre, il pilote paralllement plusieurs projets au niveau franais ou europen, pour lesquels il est garant du respect des cots, de la qualit et des dlais. Son temps se rpartit entre des runions projets avec les diffrentes quipes quil anime, des points rguliers avec le client sur lavance des missions et la gestion humaine des quipes (valuations, affectations). Des runions frquentes permettent dorganiser, partager et mutualiser les connaissances et les comptences. Traiter de sujets RH ncessite une approche trs particulire. Au dpart, on ne rejoint pas la fonction RH par hasard et il est ncessaire davoir une relle force de conviction pour mener ce type de projet : la valeur ajoute apporte ne concerne pas seulement lentreprise, mais galement les individus qui y travaillent.

Ensuite, il y a toujours une certaine mfiance au sein de lentreprise lorsque lon aborde les sujets humains. La matire avec laquelle nous composons est trs sensible et on sent parfois une tension forte autour des projets que nous pilotons. De ce fait, la position de consultant RH est trs spcifique : Il sagit dune sphre particulire et les passerelles avec la vie oprationnelle RH en entreprise ne sont pas nombreuses. Laccs peut se situer sur des fonctions projets au niveau de la DRH, souvent peu en prise avec le terrain une fonction de consultant interne en quelque sorte.

Exemple doffre

Consultant ressources humaines H/F

Paris (75)

55 k/an

Au carrefour de la gestion et des ressources humaines, depuis plus de dix ans, notre cabinet conseille sur ces thmes et sur leurs interactions les plus grandes entreprises (nergie, sant, logistique...). Nous recherchons un consultant pour intervenir sur les aspects quantitatifs (contrle de gestion sociale, tableau de bord, dveloppement durable) et qualitatifs (gestion des comptences, gestion des cadres, politiques de rmunration) de la fonction ressources humaines. De formation grande cole ou 3e cycle, vous tes un vrai professionnel de la fonction et avez dvelopp une exprience en grande entreprise et/ou en cabinet de conseil. Une comptence en gestion serait un atout supplmentaire. De temprament commercial et autonome, vous tes attir par la libert daction du conseil. Source : Apec

voir aussi

Les fiches Fonctions. Collection Mtiers

N 1.2 Adjoint, conseil de direction N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines

Les fiches JD 1er emploi. Collection Mtiers

N F3 Auditeur junior N J1 Consultant junior


Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N14 - Charg de recherche


Assistant de recherche, chasseur de ttes

Le charg de recherche intervient sur les phases amont dune mission de conseil en recrutement. Il est charg didentifier, de contacter et de prslectionner des candidats potentiels.

Jeune diplm : entre 25 et 30 k Jeune cadre : entre 30 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 50 k NB : Il faut noter que tous les chargs de recherche ne sont pas cadres, notamment pour les profils dbutants qui disposent le plus souvent dun statut dagent de matrise. La structure de la rmunration peut varier sensiblement dun cabinet un autre. Elle peut tre entirement fixe ou compose dune forte partie variable (jusqu 40 % de la rmunration globale), en fonction de la performance individuelle (rapidit, qualit de lintervention) ou de lavance de la mission (facturation).

Rattachement hirarchique

Directeur du cabinet et ses associs Responsable de dpartement Responsable de la cellule recherche

Consultant senior, lorsque le cabinet gnre un chiffre daffaires suffisant pour avoir un charg de recherche ddi

Relations fonctionnelles

Consultants Assistant(es) des consultants

Service documentation

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Charg de recherche
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Qui recrute ?

Exclusivement les cabinets de conseil en recrutement.

CHARG
LE POSTE
Activits principales

DE

Dfinition du poste et du profil recherch


Analyser et synthtiser le brief donn par le consultant et/ou le client pour comprendre les besoins du poste. Faire merger un profil de candidat idal et proposer une stratgie de recherche permettant la bonne excution de la mission : annonce, plan mdia, approche directe

Assurer une veille conomique sur les clients actifs ou prospects du cabinet. Transmettre au consultant toute information susceptible dtre exploite sur le plan commercial.

Activits ventuelles Le charg de recherche peut tre amen se dplacer directement chez le client avec le consultant dans le cadre du brief initial ou du reporting intermdiaire sur la mission (en cas de difficults et de non-respect des dlais). De la mme faon, le charg de recherche peut grer par tlphone la relation avec le client sur des points spcifiques : commentaires sur lavance de la mission, organisation de rendez-vous entre le client et les candidats slectionns (short-list) Enfin, le charg de recherche peut participer ponctuellement aux entretiens dvaluation en binme avec le consultant. Il a alors un rle dobservateur, le consultant assurant la conduite de lentretien.

Mise en place de la stratgie de recherche


Rdiger une annonce et la diffuser sur lensemble des sites emplois et/ou autres mdias retenus (presse nationale/rgionale). Rechercher dans lensemble des candidathques disponibles (base de donnes du cabinet/sites emplois) les profils pertinents. Recenser les entreprises cibles pouvant abriter le profil recherch. Identifier au sein des organigrammes les profils susceptibles de correspondre au cahier des charges dfini avec le client.

Approche et slection des candidats potentiels


Slectionner les candidatures reues en rponse lannonce. Contacter lensemble des candidats potentiels (candidathques et annonces) pour valider avec eux ladquation entre leur profil et le poste propos : intrt pour le poste, comptences techniques, prtentions salariales Chasser les profils identifis au sein des entreprises cibles : prsentation du poste, validation de la motivation, valuation de ladquation poste/profil, proposition dun entretien au sein du cabinet.

Variabilit des activits On peut distinguer plusieurs axes de variabilit.

Approche directe/approche indirecte


En fonction de la difficult des missions traites, le charg de recherche peut piloter une mission essentiellement par approche indirecte, cest--dire en se basant sur les rponses aux annonces et les candidathques, ou par approche directe, cest--dire en chassant des profils nayant manifest aucun intrt a priori pour le poste. Cette dernire mthodologie est bien videmment beaucoup plus chronophage que la prcdente. Le charg de recherche a alors un rle de vente par rapport au poste quil traite, tandis que la dimension slection est davantage prsente dans le cas de candidats ayant rpondu une annonce.

Veille et suivi administratif de la mission


Prendre les rendez-vous pour les consultants sur les missions concernes. Assurer le reporting auprs du consultant et/ou du client sur le droulement de la mission : production de tableaux de synthse (progress report), analyse qualitative des candidats contacts, difficults rencontres Constituer un vivier de candidatures intressantes pour le cabinet (bases de donnes informatiques et/ou fichiers papier). Assurer une veille sur lensemble des sites emplois, candidathques ou annuaires pertinents pour lactivit du cabinet.

Cabinets de middle/top management


Au sein dun cabinet orient middle management (recrutement de cadres intermdiaires ou suprieurs), lactivit est plus quantitative (volumes importants de CV trier, bases de donnes volumineuses) et, dans la plupart des cas, limite au primtre France. Le charg de recherche peut, sa demande, participer aux entretiens dvaluation avec le consultant.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

RECHERCHE

Au sein dun cabinet de top management (recrutement de cadres dirigeants), lactivit est trs qualitative (peu de candidats) et frquemment internationale (anglais courant impratif). Dans ce cas de figure, il est rare que le charg de recherche participe aux entretiens.

Spcialiste/gnraliste
Selon lorganisation et le positionnement du cabinet, le charg de recherche peut tre spcialis sur un secteur dactivit, une fonction, ou tre gnraliste. Dans ce dernier cas, la phase amont de comprhension des besoins clients et didentification des entreprises cibles est plus longue.

Matrise des techniques dentretien notamment tlphonique afin dvaluer rapidement et pertinemment les profils contacts. Connaissance parfaite du cadre lgal encadrant lapproche directe : interdiction de contacter un candidat sur son lieu de travail, interdiction dexploiter des informations personnelles sans laccord du candidat Pratique courante des outils bureautiques : les reportings sont souvent formaliss et nombreux, et le charg de recherche doit galement sadapter aux outils internes (bases de donnes) de gestion des candidatures. Matrise de langlais, ou dune autre langue, dans le cadre de missions de recrutement menes lchelle internationale (de plus en plus nombreuses).

LE PROFIL
Diplmes cole de commerce 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 3/4 orientes ressources humaines : droit du travail, matrise RH, psychologie, sociologie. 2es et 3es cycles gnralistes dominante conomie/ gestion ou LEA. Formations bac + 2 avec une orientation soit administrative (secrtariat/assistanat) soit commerciale (BTS action commerciale).

Personnalit Capacits dcoute, aussi bien en amont pour bien comprendre les enjeux du poste pourvoir quen aval lors de la slection des candidats. Qualits de communication : lexpression orale doit tre excellente, tant pour la clart de linformation dlivre que pour le dveloppement de limage du cabinet. Force de persuasion afin dattirer les candidats chasss sur le poste propos, mais galement, le cas chant, pour convaincre le consultant senior de lintrt dune candidature. Flexibilit et ouverture desprit, pour se tenir inform des volutions du march et de lactualit conomique en gnral. Chaque nouvelle mission implique par ailleurs la dcouverte dune culture dentreprise, dune organisation, de valeurs lies un secteur dactivit ou une fonction. Persvrance et pugnacit : les missions traites par un charg de recherche peuvent staler sur plusieurs mois dans le cadre de postes particulirement complexes pourvoir (raret du profil recherch, localisation du poste peu attractive). Rsistance la pression, dautant plus forte quelle sexerce gnralement sur des postes trs stratgiques, avec des objectifs de rsultats court terme et sur plusieurs dossiers mener de front. Crativit, pour imaginer de nouveaux moyens didentification et de conqute de candidats. Sens de lorganisation, pour mener en parallle plusieurs dossiers.

Exprience Le poste de charg de recherche peut sadresser des jeunes diplms ou des profils plus expriments qui se spcialisent dans la fonction, notamment chez les cabinets de top management.

Comptences Connaissance gnrale de lorganisation et du fonctionnement dune entreprise : le charg de recherche doit facilement identifier les diffrents types dorganigramme quil rencontre. Bonne culture conomique et connaissance du ou des secteurs dactivit pour lesquels il recrute majoritairement : spcificits culturelles, acteurs principaux, conjoncture conomique

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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CHARG
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Charg de recrutement (en socit dintrim) Assistant RH Assistant dun consultant

DE RECHERCHE

volution professionnelle (P+1) Consultant en recrutement Charg de recrutement Responsable de la cellule recherche Charg dtudes RH

Le mtier de charg de recherche est un poste cl dans la russite dune mission de recrutement, mais il est paradoxalement trs peu connu, dabord par les cadres qui se demandent souvent comment ils sont trouvs par les chasseurs de ttes , ensuite par les clients des cabinets de recrutement qui ont pour principal interlocuteur le consultant. Beaucoup de responsabilits reposent pourtant sur nos paules. La pression peut tre trs forte, surtout lorsquon ne trouve pas tout de suite le profil recherch par le client. De plus en plus, les entreprises nous confient des postes trs pointus et difficiles pourvoir Nanmoins, cest un mtier trs riche : La diversit des missions traites apporte une excellente connaissance du monde de lentreprise, nous approchons parfois des candidats de haut niveau Cest un trs bon apprentissage pour voluer ensuite dans les fonctions du recrutement. Cela explique quun certain nombre de cabinets privilgient des profils diplms de formations bac + 4/5 pour occuper le poste de charg de recherche, profils quils jugent volutifs, mme de bien comprendre les spcificits dune mission de recrutement et de dialoguer ensuite avec des cadres confirms. Concernant les qualits essentielles, Louise Enescaux parle plutt dune approche gnrale du mtier : Il faut surtout bien comprendre que nous devons nous inscrire dans une logique de rsultats et pas seulement de moyens. Il faut persvrer jusqu ce quon trouve le bon candidat.
Exemple doffre

TMOIGNAGE
Louise Enescaux

Charge de recherche, Hudson Global Resources Une porte incontournable pour entrer dans le recrutement.
Titulaire dune matrise dconomtrie et dun DESS ressources humaines de la Sorbonne, Louise Enescaux commence sa carrire en tant que consultante junior au sein dun cabinet de conseil RH, sur des problmatiques lies au financement de la formation en entreprise, au passage aux 35 heures... Attire par le recrutement, elle intgre TMP Worldwide (devenu depuis Hudson Global Resources) en tant que charge de recherche, poste quelle occupe depuis plus de trois ans. Le poste de charg de recherche est un passage quasi oblig pour tout profil junior souhaitant pratiquer le recrutement en cabinet de conseil. Cest un poste formateur et tremplin vers le mtier de consultant. Le charg de recherche travaille en binme avec un consultant en recrutement. Dans le cadre dune mission en approche directe, le charg de recherche prend en charge la recherche et la prslection des candidats, ce qui induit la rdaction et la mise en ligne des annonces, la slection des candidatures reues, la conduite du premier entretien tlphonique avec les candidats retenus mais galement la chasse aux candidats potentiels. Il est parfois difficile didentifier des profils intressants. Heureusement, nous disposons de nombreux annuaires dcoles et de candidathques sur Internet qui nous aident dans notre tche.

Charg de recherche H/F

Lyon (69)

26 30 k/an

Nous sommes un cabinet de recrutement qui poursuit la croissance de ses activits et qui confirme son leadership dans le conseil en ressources humaines. Pour favoriser notre dveloppement, nous recherchons un collaborateur. Vous avez la responsabilit de la recherche de candidats par approche directe, en troite liaison avec les consultants ; vous intervenez depuis llaboration du descriptif de poste jusqu lorganisation de la stratgie de recherche et la conduite des entretiens tlphoniques de prslection. Votre exprience de ce mtier vous a permis de mettre en uvre votre aisance tlphonique, votre tnacit et vos qualits de rigueur et dorganisation. Vous pratiquez couramment les principaux logiciels de micro-informatique. Source : Apec

voir aussi

La fiche Fonctions. Collection Mtiers

N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines


Consultable aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N15 - Consultant en recrutement


Chasseur de ttes , consultant junior, consultant senior, consultant associ

Le consultant en recrutement prend en charge pour le compte dune entreprise la recherche et la slection dun collaborateur, aprs avoir t associ la dfinition du poste et du profil.

Jeune cadre : entre 30 et 45 k Cadre confirm : entre 45 et 80 k NB : La rmunration des consultants juniors est essentiellement compose dun fixe ; celle des consultants seniors inclut une partie variable qui peut tre trs significative. Celle-ci dpend des honoraires facturs par le cabinet correspondant aux missions apportes et dans une moindre mesure produites par le consultant. Ainsi, la rmunration des consultants dits apporteurs cest--dire investis des responsabilits commerciales peut tre trs importante dans les priodes florissantes, tandis que les salaires fixes sont de montants trs variables (de 25 40 k).

Qui recrute ?

Cabinets de recrutement

Cabinets-conseil en ressources humaines

Rattachement hirarchique

Directeur du dpartement conseil

PDG du cabinet

Relations fonctionnelles

Chargs de recherche Autres consultants du cabinet

Documentaliste

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Consultant en recrutement
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CONSULTANT
LE POSTE
Activits principales

Pilotage et suivi de la phase de prsentation des candidats


Prsenter au client la short list ( liste courte des candidats slectionns). Suivre le process de prsentation auprs du client. Intervenir dans la phase de ngociation de la rmunration et de la date dentre en fonction. Grer des rponses ngatives auprs des candidats non slectionns.

Veille conomique dans les environnements de spcialisation du cabinet


Recueillir des informations (communiqus de presse, articles) relatives lactivit des clients du cabinet. Rcolter des informations gnrales sur lvolution des fonctions et des secteurs sur lesquels intervient le cabinet.

Recueil des besoins du client


Rencontrer le client pour prendre connaissance de ses besoins en recrutement. Conseiller le client sur la rdaction de la dfinition de fonction et surtout du profil. Donner son sentiment sur la faisabilit de la mission en fonction du march de lemploi et sur ladquation de la rmunration propose par rapport aux salaires du march.

Activits ventuelles En amont du process de recherche, le consultant en recrutement assume ventuellement des missions de conseil en organisation afin de faire merger les caractristiques du poste pourvoir et du profil requis. Dans beaucoup de cabinets, il encadre (hirarchiquement) ou anime (fonctionnellement) une petite quipe de chargs de recherche et de documentalistes. Il intervient galement frquemment dans les activits transversales dun cabinet de recrutement : tri et gestion des candidatures spontanes, prsence lors des salons professionnels, participation des tables rondes Plus en aval, le client associe parfois le consultant la phase dintgration du candidat. Le consultant peut tre associ aux projets NTIC du cabinet : il pilotera ventuellement le projet de site Internet ou sa refonte, ou sera moteur dans le dveloppement de moyens de recherche par le Web (plan multimdia, candidathques).

laboration dune proposition et dune mthodologie


Rdiger et adresser une proposition au client, celle-ci synthtisant sa comprhension du poste. Dfinir la mthodologie dapproche directe et/ou indirecte. Faire valider la mthodologie par le client et, en particulier, obtenir son accord et ses commentaires sur lventuel plan mdia (passage dannonces dans la presse ou sur Internet) et le projet dannonce associ.

Ralisation de la mission de conseil en recrutement


Coordonner ou raliser les premires tapes de lapproche directe (ciblage, identification, contact) et indirecte (exploitation des candidathques, tri des CV reus dans le cadre dannonces, exploitation des candidatures spontanes). Assurer un reporting rgulier auprs du client quant lavancement de la mission. Slectionner les candidats en entretien et expliciter auprs deux le projet de recrutement de son client. Mettre en uvre des moyens complmentaires dvaluation (contrle de rfrences, tests, graphologie). laborer les dossiers de candidature.

Variabilit des activits Le mtier du consultant en recrutement varie selon les critres suivants. Lorganisation du cabinet, elle-mme dpendante de sa taille. Dans les plus grands cabinets, le mtier de consultant peut tre dissoci en trois familles : le consultant producteur est principalement charg des phases de slection des candidats et de la rdaction des dossiers de candidatures ; le consultant apporteur assume des responsabilits essentiellement commerciales et ne sinvestit pas dans les phases de recherche et de slection ;

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

EN

RECRUTEMENT
LE PROFIL

certains consultants prsentent une forme hybride et sont la fois apporteurs et producteurs de tout ou partie des missions de recrutement. Dans les cabinets aux effectifs rduits, le (ou les) consultant(s) assure(nt) les trois fonctions.

Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire

La diversit des prestations du cabinet


Dans certains cabinets, le recrutement est la seule prestation assure et la seule mission des consultants de lentreprise. Dans dautres cabinets plus diversifis, dautres prestations (outplacement, formation, bilan de comptences, tudes RH) sont fournies et le consultant en recrutement peut y tre associ. Il se rapproche alors du mtier de consultant RH (cf. fiche n 13, p.87 Consultant RH).

Les responsabilits de son interlocuteur chez le client


Lorsque le consultant en recrutement travaille en direct avec un directeur gnral, il assume des missions qui se rapprochent du conseil de direction ou du conseil en organisation : il rflchit la faon dont le poste sinsre dans lorganisation, rdige la dfinition de fonction auprs du client et est associ trs troitement au choix, voire lintgration du candidat. Lorsquil traite exclusivement avec un oprationnel, ses missions sont trs larges et incluent notamment un travail important sur la dfinition du poste. Lorsquil est brief par un cadre RH, son rle est avant tout orient vers la dfinition dune mthodologie dapproche des candidats, leur recherche et leur valuation. Le cadre RH assume, lui, le leadership sur les phases amont (dfinition du poste) et aval (relations avec loprationnel, valuation finale et intgration du candidat). Exprience Le poste convient des collaborateurs disposant dau moins trois ans dexprience professionnelle.

Comptences Excellente connaissance des mtiers, des qualifications requises et des formations initiales associes. Bonne connaissance des rouages du march de lemploi et du monde de lentreprise. Matrise des techniques dentretien. Connaissance voire matrise des tests et autres modes dvaluation des candidats.

La spcialisation sectorielle et fonctionnelle du cabinet


En fonction des secteurs dans lesquels il exerce ou des postes quil traite, le rle du consultant en recrutement peut varier. Dans le domaine informatique, les entretiens courts et techniques de profils spcialiss peuvent constituer son quotidien. On trouve frquemment des consultants en recrutement spcialiss sur un type de profil, et enchanant des entretiens relativement similaires dans leurs contenus. Pour des postes de commerciaux avec de forts volumes, il peut se transformer en animateur de sessions de recrutement en groupe. Pour des postes de cadres de haut niveau, les entretiens seront moins nombreux et plus longs, le nombre de missions sera en consquence moins important.

Personnalit coute, afin de recueillir les attentes du client et les aspirations des candidats. Qualits danalyse pour grer les informations (fournies par le client et le candidat ou plus gnralement issues du march) et comprendre les situations (dentretien). Capacit de synthse pour tirer la quintessence de ces informations parfois contradictoires. Aptitudes faire merger des propositions auprs du client. Force de conviction pour emporter la dcision aussi bien auprs du candidat que du client. Empathie afin de grer les relations avec le client. Diplomatie pour grer les situations difficiles. Rsistance au stress, car le recrutement est une activit anxiogne sujette de nombreux retournements de conjoncture et de situation (dsistements).

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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CONSULTANT
Aisance commerciale, pour dvelopper son propre portefeuille de clients ou piloter au quotidien la relation avec ses clients actuels. Discernement et exigence de qualit font partie galement de la valeur ajoute attendue par les clients. Au bout dun an, elle accde au mtier de consultant au sein du dpartement Marketing Ventes. Mes clients se situent essentiellement dans le secteur de la grande consommation, tant du ct des industriels que du ct des acteurs de la grande distribution. Nous intervenons au sein de la filire commerciale et marketing, notamment pour le recrutement de managers et experts. Une part importante du temps de travail est tout dabord consacre la dtection et laccompagnement des clients. Avoir t charge de recherche maide dans les phases de prospection tlphonique de clients : je comprends vite si mon discours intresse mon interlocuteur et si ma proposition de valeur peut tre retenue par le client. Au sein du cabinet Lincoln-Associs, tous les consultants ont une activit commerciale, mais, selon leur temprament et leurs dispositions, ces missions commerciales sont plus ou moins consommatrices de temps. Certains dentre nous ont une prdilection pour les activits commerciales et se concentrent sur les missions dapports de nouveaux clients. Personnellement, japprcie de conduire des missions, cest-dire identifier et rencontrer des candidats pour slectionner les meilleurs par rapport au profil demand par nos clients. Pour mener bien sa mission de conseil, il est impratif dtre sur le terrain (participer aux salons, rencontrer des candidats de manire spontane) afin de dvelopper une relle expertise mtier. De plus, la prsence rgulire chez les clients permet une meilleure comprhension de leur environnement et de leurs attentes (culture dentreprise, organisation de ses quipes, etc.). Limplication du consultant est forte sur la phase amont des recherches (lapproche directe qui consiste identifier et approcher des cadres en fonction) et sur la phase de slection en entretien des candidats. Vendre ses missions, coordonner la recherche, slectionner les candidats en entretien et savoir dtecter des potentiels : le mtier de consultant en recrutement est complet et exige certaines qualits. Il faut de lnergie et de la persvrance pour vendre ses missions et tre capable de motiver les chargs de recherche qui interviennent sur les phases amont de recherche de candidats. Il faut galement possder une bonne culture conomique, de lcoute et du discernement pour procder la slection des candidats en entretien. La valeur ajoute de la prestation du consultant rside dans sa capacit crer une relation de conseil partenaire durable avec ses interlocuteurs candidats ou clients.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Charg de recherche Consultant en ressources humaines Consultant en accompagnement DRH Responsable recrutement

volution professionnelle (P+1) Responsable recrutement DRH RRH Consultant ressources humaines Directeur de dpartement conseil Consultant en accompagnement

TMOIGNAGE
Stphanie Semard

Consultante, Lincoln-Associs tre proche des clients pour mieux les satisfaire.
27 ans, Stphanie Semard occupe un poste de consultante au sein de la socit Lincoln-Associs, un cabinet de conseil en recrutement par approche directe, bas en France et prsent dans six pays europens. Aprs une formation suprieure en langues, jai travaill trois ans en entreprise un poste assez gnraliste. Chez Eurodirect Marketing, elle gre une population travaillant en usine. Elle prend en charge des domaines tels que le droit du travail, et apprhende les rouages de lentreprise. En 2001, elle passe de lautre ct de la barrire , et rejoint Lincoln-Associs comme charge de recherche. Je ne connaissais pas le monde du conseil, et le recrutement tait une activit parmi dautres dans ma fonction prcdente. Le poste de charge de recherche sest rvl un excellent apprentissage du mtier.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

EN

RECRUTEMENT

EXEMPLES DOFFRES
Exemple doffre Exemple doffre

Consultant en recrutement H/F

Paris (75)

29 k/an

Consultant en recrutement H/F

Seine-Saint-Denis (93)

37 40 k/an

Cabinet de conseil en recrutement spcialis dans la recherche de profils techniques dans le monde des systmes embarqus lectroniques et mcaniques recherche son consultant en recrutement. Rattach la direction, en interface avec lquipe recrutement, vous aurez en charge : le dveloppement de votre propre portefeuille de clients industriels en le-de-France, nord et est de la France ainsi que laccompagnement de vos clients (directeur des ressources humaines) ; la dfinition des postes pourvoir et le suivi des missions de recrutement ; la recherche et lidentification de profils (entretien et slection des candidats) ; le suivi de lintgration dans lentreprise. De formation mcanique ou lectronique, vous avez une premire exprience dans un cabinet de recrutement. Vous avez un intrt certain pour la technique (lectronique, informatique, mcanique). Source : Apec

La direction des ressources humaines dune grande entreprise nationale recherche un consultant en recrutement. Au sein de notre direction des ressources humaines et en interface directe avec nos diffrentes directions oprationnelles, vous grez lintgralit des missions de recrutement qui vous sont attribues : traitement des annonces, entretiens, slection, aide la dcision, concernant des profils cadres ou non cadres, pour des mtiers techniques, commerciaux et administratifs. De formation psychologue, vous justifiez dune exprience de cinq dix ans dans la fonction recrutement, acquise dans le monde du conseil ou en entreprise, de prfrence dans le secteur des services. Votre autonomie dans la conduite de vos missions et votre sens du dialogue garantissent votre russite dans le poste. Source : Apec

Exemple doffre

Consultant senior en recrutement H/F

Paris (75)

45 53 k/an

Un cabinet de conseil en management recherche pour sa filiale un consultant en recrutement. Notre savoir-faire nous permet de travailler essentiellement avec des grands groupes sur des missions varies. Notre croissance forte sur lactivit recrutement (+ 70% en 2002) nous conduit recruter un consultant qui sera terme responsable de notre bureau parisien. Aprs une formation nos mthodes, vous prendrez en charge lintgralit du processus de recrutement (prospection, analyse des besoins, approche directe, entretiens individuels et rdaction des dossiers de candidats). De formation suprieure bac + 4/5, vous avez acquis une exprience en cabinet dau moins deux ans. Votre potentiel, votre personnalit, votre capacit travailler en autonomie seront vos garanties de succs. Source : Apec

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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N16 - Directeur de dpartement conseil


Directeur dactivit de conseil, directeur associ

Le directeur de dpartement conseil a pour mission de concevoir une offre de prestations RH et de la dployer commercialement et techniquement. Il encadre gnralement une quipe de consultants et dveloppe le portefeuille de services et de clients.

Cadre confirm : entre 50 et 120 k (la part variable pouvant tre importante)

Cabinets-conseil en ressources humaines

Organismes de formation Cabinets doutplacement

Qui recrute ?

Cabinets de recrutement

NB : Les diteurs de logiciels RH qui ne figurent pas spcifiquement dans le champ de ltude peuvent employer des directeurs de dpartement conseil.

Rattachement hirarchique

Directeur gnral ou prsident-directeur gnral du cabinet

Autres directeurs de dpartement conseil

Direction de la communication du cabinet Direction marketing

Relations fonctionnelles

Direction commerciale du cabinet

NB : Tous les cabinets ne disposent pas dune direction commerciale, marketing ou communication. Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Directeur de dpartement conseil


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DIRECTEUR
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles

DE

Conception de loffre
Effectuer une veille conomique et juridique dans le domaine de prestation pris en charge. Concevoir loffre et lamliorer rgulirement. Dfinir les objectifs et moyens associs son activit, valids par son suprieur.

Le directeur du dpartement conseil est souvent associ aux actions de communication externe de son cabinet. Il peut mme piloter directement celles qui ressortent de son activit. Lorganisation de petits djeuners de prsentation de ses prestations aux dcideurs ou aux mdias et la participation aux salons professionnels ou aux colloques font souvent partie de ses activits.

Constitution et pilotage des quipes projet


Recruter les quipes salaries ou non salaries ncessaires la ralisation du projet. Encadrer et piloter oprationnellement les quipes. Dfinir les objectifs et missions de chacun. Contrler et valuer les rsultats.

Variabilit des activits Les missions du directeur du dpartement conseil dpendent de la taille du cabinet et de lorganisation de son employeur. Dans les cabinets de petite taille, le directeur du dpartement conseil est aussi celui qui dirige lensemble du cabinet. De fait, ses missions sont trs diversifies. Ses activits commerciales sont fortes mais il assume plus globalement des missions de gestion de centres de profit qui incluent galement des tches administratives. Dans les cabinets de taille moyenne, le directeur du dpartement conseil (souvent associ du dirigeant du cabinet) gre lune des activits du cabinet. Il a un petit nombre dhomologues, qui sont comme lui directeur dune autre offre ou occupent une direction fonctionnelle. Ses missions sont globales et sapparentent galement la direction de centres de profit ; toutefois, la stratgie gnrale est du ressort du PDG de lentreprise, ainsi que la partie administrative. Dans les grands cabinets, lorganisation du travail est plus parcellise et le directeur du dpartement conseil est en ralit responsable dune des offres du cabinet. Dautres grandes directions fonctionnelles ou oprationnelles lentourent : direction commerciale, direction informatique, direction marketing mais aussi direction de la qualit. Ses missions se centrent sur la production de missions de conseil ; elles incluent naturellement le management, et il est rare que le directeur de dpartement conseil se dsintresse de la partie commerciale.

Communication et commercialisation de loffre auprs de lextrieur


Dvelopper le portefeuille client par la prospection commerciale et lexploitation du carnet dadresses. Rpondre aux appels doffres. Rdiger et adresser au client une proposition qui synthtise sa comprhension de la prestation. Ngocier auprs du client, notamment sur le plan tarifaire.

Participation la ralisation de la prestation


Coordonner des projets et valider la correspondance entre la prestation et les attentes du client. Communiquer avec le client quant lavancement de la mission. Simpliquer oprationnellement dans certaines prestations, notamment le conseil de direction.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

DPARTEMENT
LE PROFIL
Diplmes

CONSEIL

Personnalit Qualits conceptuelles et analytiques afin de concevoir et structurer une offre de prestations. Aisance relationnelle et force de conviction afin de convaincre en interne puis en externe de la qualit des services et les commercialiser auprs des clients. Qualits dcoute afin de comprendre les attentes de ses clients, du public ou de ses collaborateurs. Mlange de lgitimit (dans le domaine du conseil) et dautorit, afin dencadrer une quipe de consultants ayant souvent de fortes exigences sur le plan intellectuel. Bonne organisation, pour pouvoir coordonner plusieurs projets la fois. Rsistance au stress. Qualits de ngociation et aptitudes commerciales. Polyvalence.

cole de commerce. Formations suprieures dans le domaine des ressources humaines, DESS RH, etc. Formation suprieure affrente au domaine de prestation et/ou au secteur auprs duquel cette prestation est commercialise (par exemple : le directeur dune activit de recrutement ddie au secteur du BTP pourra tre diplm dune cole de formation spcialise BTP telle lESTP ; un patron dune activit de formation sadressant aux mtiers de lenvironnement pourra tre titulaire dun DESS droit de lenvironnement). Autres formations suprieures (bac + 4/5) de type universitaire.

Exprience Le directeur de dpartement conseil dispose dune exprience professionnelle de cinq ans minimum.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1)

Comptences Bonne culture conomique et excellente connaissance de son domaine de prestation. Possession dun carnet dadresses afin de dvelopper son activit commerciale. Comptences en comptabilit, contrle de gestion, finance, afin danalyser les rsultats de son activit. Bon niveau en anglais. Matrise des techniques de communication orale, car le directeur du dpartement est souvent conduit sexprimer devant un groupe : animation de sessions de formation, conduite de runions, intervention devant un large public, animation de confrences, etc. Consultant senior au sein dun cabinet RH DRH ou RRH en entreprise Directeur dun dpartement en entreprise, dans un domaine lui permettant dacqurir une lgitimit et un relationnel dans lenvironnement du conseil (par exemple, un directeur juridique dune collectivit locale pourra, paralllement ses fonctions, tre formateur dans le domaine du droit public et basculer ensuite dans le monde du conseil en prenant la responsabilit complte dune offre de formation)

volution professionnelle (P+1) Directeur gnral ou PDG dun cabinet-conseil DRH Directeur ou responsable dun dpartement en relation avec son activit prcdente dans le monde du conseil (par exemple, responsable du recrutement ou responsable de la formation)

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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DIRECTEUR
TMOIGNAGE
Fabrice Rivire

D E D PA R T E M E N T C O N S E I L

Responsable de dpartement, Demos Consultants


Diriger un dpartement conseil permet daccder la polyvalence ! Je navais pas planifi une carrire dans le conseil. Fabrice Rivire est catgorique, ce nest pas par vocation quil sest orient vers le domaine du conseil. Titulaire dune matrise de droit et un DESS droit de lenvironnement luniversit de Strasbourg en 1994, il rejoint la socit EFE (dition Formation Entreprise), une socit de conseil en formation, prsente dans lorganisation de confrences et de sminaires. Je nai pas t recrut par cette entreprise pour ma connaissance du monde de la formation, mais parce que je suis juriste de formation et que les prestations dvelopper concernaient le droit de lenvironnement. partir dun mtier de consultant, jai accd des missions de responsable de dpartement au fur et mesure du dveloppement des activits dont jai eu la charge. Cest au sein du groupe Demos, un organisme de formation de grande taille, que le changement de poste sest manifest de faon sensible. Je dirige aujourdhui trois dpartements : le secteur environnement, le domaine des collectivits territoriales et celui de la sant. Cinq collaborateurs me sont rattachs hirarchiquement, mais une centaine de formateurs travaillent avec nous, de faon plus ou moins rcurrente. Si Fabrice Rivire nest pas entr par vocation dans le conseil, il est persuad de lintrt du poste de directeur de dpartement. 35 ans, joccupe actuellement un poste qui sollicite mes comptences juridiques et jaime toujours le droit. Cependant, ce qui me passionne le plus, ce sont les activits transversales propres au mtier de directeur de dpartement conseil.

Mes responsabilits sarticulent autour de trois axes, variables selon les priodes. Ma mission premire est de dvelopper commercialement et stratgiquement loffre de formation : il sagit de concevoir de nouveaux produits et de convaincre de nouveaux clients. Je mappuie pour cela sur la direction commerciale du groupe Demos. Ma seconde mission consiste manager des projets et des quipes aussi bien internes quexternes. Recruter des formateurs ne fait pas partie de mes principales attributions mais je dois piloter cette activit, utiliser mon carnet dadresses et mettre en place des moyens pour identifier des formateurs. Je consacre enfin une part de mon temps mener des actions de marketing et de communication auprs des dcideurs, par le biais de salons professionnels, par exemple. Un mtier qui exige de la polyvalence mais galement un fort investissement professionnel !

Exemple doffre

Directeur dpartement H/F

Paris (75)

50 70 k/an

Filiale dun grand groupe dingnierie, notre cabinet est spcialis en conseil, service et assistance aux clients publics, dont les activits sarticulent autour de trois mtiers : matrise de projets, programmation fonctionnelle et stratgie/organisation. Directement rattach au PDG, vous encadrerez vingt consultants, spcialiss en matrise et dveloppement de projets interurbains (quatre agences en France). Les missions consistent : prendre en main une quipe jeune, fidliser le portefeuille clients, largir le spectre de comptences du dpartement, dvelopper de nouveaux clients des secteurs connexes, recruter et intgrer des profils plus expriments. Dot dun esprit entrepreneur , vous avez une bonne connaissance des marchs publics, des partenariats publics et privs, des infrastructures ou de lenvironnement. De formation suprieure X/Ponts, TPE ou ESTP/MBA, vous disposez dune premire exprience russie dau moins cinq ans dans lencadrement et/ou le dveloppement. Source : Apec

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N17 - Consultant formateur


Charg de formation, formateur

Le consultant formateur met en place, anime et value des sessions de formation permettant aux salaris de lentreprise dacqurir une comptence ou un savoir-faire professionnel spcifique.

Jeune cadre : entre 25 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 70 k

Qui recrute ?

La fonction de consultant formateur est essentiellement prsente chez les prestataires : socit de conseil spcialise dans lingnierie de formation, SSII, diteurs de logiciels

Rattachement hirarchique

Directeur/responsable de la formation Directeur dunits oprationnelles

Manager de dpartement dans le conseil

Relations fonctionnelles

Directeurs dunits oprationnelles ayant exprim un besoin Chef de projet dans le conseil

Responsable de la pdagogie ou responsable ingnierie de formation

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Consultant formateur
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En entreprise, on la rencontre galement sous le nom de charg de formation.

CONSULTANT
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles Le consultant peut prendre en charge, de sa propre initiative ou la demande de son entreprise ou cabinet, une activit rdactionnelle de formalisation de ses connaissances. Il intervient ainsi dans la rdaction douvrages professionnels destins une publication interne (pour lentreprise) ou plus grand public (dition par son cabinet ou par lui-mme). Dans le monde du conseil, la rdaction douvrages professionnels spcialiss peut accrotre la lgitimit du cabinet (et donc son dveloppement commercial) auprs des dcideurs en entreprise.

Veille technique et conomique


Se tenir inform de lensemble des volutions conjoncturelles et techniques lies au domaine dintervention. Suivre le march de la formation et les grandes tendances pdagogiques qui le composent.

Recueil des besoins


Rencontrer directement le client ou recevoir un brief du manager du dpartement concernant la nature du besoin exprim. Explorer le besoin par des questions prcises pour laffiner et le transformer en moyens concrets mettre en place.

Variabilit des activits

Dfinition et prparation dun plan dintervention


Formaliser un plan dintervention prcisant lorganisation de la formation, sa dure, le contenu pdagogique, les besoins en termes doutils (matriel pdagogique, salles de formation). Prparer la formation et lensemble des documents supports (transparents, dossiers transmettre aux salaris forms, exercices).

En entreprise
Le consultant formateur porte gnralement le titre de charg de formation ou de formateur. Il agit le plus souvent sous la responsabilit hirarchique du responsable de la formation en tant que formateur gnraliste sur diffrents types de sujets. Il doit possder des capacits dadaptation pour acqurir un vernis technique suffisant et passer rapidement dun sujet un autre. Le formateur peut galement tre un oprationnel affect ponctuellement une mission de formation. Il capitalise alors son expertise technique dveloppe sur le terrain pour la transmettre dautres salaris de lentreprise.

Animation de la session de formation


Raliser la prestation par lanimation dune ou plusieurs sessions de formation. Vrifier la prsence de lensemble des salaris inscrits. Interagir avec les salaris forms et le responsable de la formation pour optimiser en permanence la prestation et son impact sur lentreprise.

En cabinet de conseil en formation


Les consultants formateurs sont gnralement nombreux. Ils peuvent tre gnralistes ou spcialiss, en fonction de lorganisation et de la taille du cabinet. Ils sont en gnral de vritables oprationnels de la formation, dclinant sur le terrain une formation construite par un responsable pdagogique (ou responsable ingnierie de formation) charg de construire les diffrentes prestations du cabinet.

valuation de la formation
Vrifier la comprhension et lacquisition de connaissances/comptences des salaris par des valuations pendant et la fin de la formation : questionnaires choix multiples, valuations qualitatives chaud ou froid des salaris forms, exercices rdactionnels valuer la satisfaction des salaris par rapport la prestation de formation. Suivre les rsultats post-formation court et moyen terme en lien avec le responsable de la formation de lentreprise.

Chez un prestataire SSII ou diteur de logiciels


Les consultants formateurs interviennent en support pour lentreprise dont le cur de mtier nest pas la formation mais la vente de services ou de logiciels. Les profils rencontrs sont gnralement techniques, en rapport avec lactivit de lentreprise, et spcialiss : les consultants doivent matriser parfaitement les logiciels ou la prestation technique de lentreprise.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

FORMATEUR

En tant quindpendant ou en free-lance


On trouve enfin sur le march nombre de consultants formateurs free-lance intervenant pour les entreprises, mais aussi au sein dtablissements de formation (grandes coles, universits). Leur primtre dintervention est souvent trs large puisquils prennent en charge le dveloppement commercial de leur activit, la construction pdagogique de leur offre de formation, lanimation des sessions et le suivi administratif de leur prestation (facturation).

Bonne connaissance du monde de lentreprise. Matrise des outils bureautiques courants, en particulier pour la prparation des documents supports lintervention (Word et Powerpoint, par exemple).

Personnalit Pdagogie : il sagit de la qualit essentielle du consultant formateur qui doit avant tout tre capable de transmettre une comptence ou une connaissance. Patience, car certains concepts peuvent tre longs apprhender par un auditoire profane. Qualits dcoute, car le consultant formateur ne doit pas assner une formation thorique, mais changer avec son auditoire et identifier rapidement les difficults de comprhension qui peuvent survenir. nergie, car il sagit dune activit souvent prouvante qui ncessite rsistance physique et mentale. Gestion du temps et du rythme, dune part car lattention ne peut tre permanente, et dautre part car il faut traiter tous les lments souhaits dans le temps imparti. Rsistance au stress et notamment au trac, car le consultant formateur doit parfois sexprimer face des populations nombreuses (en amphithtre, par exemple) et expertes ; il doit donc matriser son motion. Rigueur et organisation. Capacit dadaptation par rapport aux publics, aux domaines dintervention Qualits commerciales, en particulier dans le cas des consultants free-lance.

LE PROFIL
Diplmes Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire 3es cycles spcialiss en formation : DESS ingnierie de formation Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Commercial (free-lance) Tout poste oprationnel en lien avec le domaine dexpertise du consultant formateur : dveloppeur informatique chez des diteurs de logiciels, responsable clientle dans le domaine bancaire

Exprience Ce poste peut sadresser de jeunes cadres ou des cadres confirms, en fonction de la technicit requise par la formation dispense.

Comptences Expertise dans le domaine enseign lorsquil intervient sur un sujet pointu. Bonne connaissance des diffrents outils pdagogiques et des mthodes pour transmettre son savoir dans les meilleures conditions possible pour lui et son auditoire. Matrise des techniques lies la communication interpersonnelle : contrle de la voix et du dbit verbal, gestes, dplacements dans la salle volution professionnelle (P+1) Responsable de la formation Responsable ingnierie de formation (ct prestataire) Chef de projet Tout poste oprationnel en lien avec le domaine dexpertise du consultant formateur

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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C O N S U LTA N T
TMOIGNAGE
Roy Sprenger

F O R M AT E U R

Exemple doffre

Consultant formateur free-lance


tre l pour transmettre quelque chose. Australien dorigine et parfaitement bilingue anglais/franais, Roy Sprenger suit une formation initiale en langues trangres. Il les enseigne pendant plusieurs annes avant de prendre en charge la direction dun centre de formation en langues. Jtais alors en quelque sorte formateur de formateurs, car je pilotais la pdagogie de ce centre et la faon dont elle tait applique. En 1995, il dcide de sengager dans une formation complmentaire, un DESS Nouvelles technologies de linformation, et se lance rapidement en tant quindpendant. Ds lors, il partage son temps entre plusieurs activits centres sur la formation. Il enseigne langlais des affaires en entreprise et lUniversit de Troyes, et mne paralllement en centres de langues des missions de formation de formateurs sur de nouveaux outils pdagogiques comme le e-learning (formation distance). Son emploi du temps varie constamment car il sadapte en permanence aux besoins de ses clients et leur emploi du temps. Par ailleurs, il doit mener des dmarches commerciales pour communiquer sa prestation de services et ramener des missions . Pour mettre en place une formation, Roy Sprenger insiste sur limportance de chacune des phases amont, centrale et aval. Jai dabord de nombreux contacts avec lorganisme qui me mandate pour prciser son besoin et apporter une rponse en termes de cot, de programme et de dates. Ensuite, lors de la ralisation, jessaie dtre humain et proche de mes auditeurs. Il ne faut pas aller trop loin ni trop vite, et bien canaliser son nergie. Il y a souvent une forte attente de la part de ceux qui assistent la formation et je ne dois pas les dcevoir. Je mle plusieurs moyens et mthodes pdagogiques : visuel, auditif, tactile Enfin, ltape de lvaluation est primordiale car le formateur ne sera plus l ensuite pour accompagner son public lissue de la formation. Il est donc impratif de valider la bonne assimilation de lapprentissage et dtablir un bilan final avec lorganisme commanditaire. Roy Sprenger insiste galement sur les difficults du statut dindpendant. Le parcours administratif pour crer son entreprise est long et facilement dcourageant. cela viennent se conjuguer les difficults commerciales. Il faut se faire connatre ce qui reprsente un investissement temps important.

Consultant formateur H/F

Paris (75)

30 k/an

Cabinet de conseil en management et motivation (70 consultants), nous intervenons auprs dentreprises (tous secteurs), dinstitutions ou dquipes de sport de haut niveau, pour aider les managers dvelopper les performances de leur quipe en jouant sur le levier du management et de la motivation (audit, conseil, formation, coaching...). Vous tes intgr un ou plusieurs projets et vous vous consacrez lanimation de sminaires de formation chez nos clients. Vous voluez, aprs un ou deux ans, vers la mission de chef de projet. Une premire exprience de management terrain serait apprcie. Bilingue anglais, vous disposez de plusieurs qualits : sensibilit humaine (contact, animation...), esprit de service, nergie, sourire, enthousiasme et autonomie. Ce poste requiert une certaine mobilit gographique (nombreux dplacements sur la France). Source : Apec

Exemple doffre

Consultant formateur H/F

Versailles (78)

50 65 k/an

Cabinet de formation-conseil en management et organisation, nous recrutons un consultant-formateur. En qualit de consultant senior, vous conduirez des missions de conseil, assistance technique et formation sur des projets dans le secteur industriel ou de services, et participerez au dveloppement des affaires. Vous avez acquis une exprience significative de la planification et du pilotage de grands projets internationaux. Mobile et disponible, vous matrisez parfaitement langlais, et si possible une autre langue europenne. Source : Apec

voir aussi

La fiche Fonctions. Collection Mtiers

N 10.3 Formation continue

La fiche JD 1er emploi. Collection Mtiers

N G2 Animateur de formation
Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N18 - Charg dtudes RH


Charg de reporting RH, responsable des donnes sociales, charg de missions RH

Le charg dtudes RH collecte, analyse et synthtise des informations et des donnes sociales qualitatives et quantitatives qui permettront lentreprise dorienter sa politique ressources humaines.

Jeune diplm : entre 25 et 30 k Jeune cadre : entre 30 et 40 k Cadre confirm : entre 45 et 50 k

Instituts dtudes et de sondage

Qui recrute ?

Agences de communication RH Cabinets de conseil RH

Grands groupes ou grandes entreprises ayant une entit RH suffisamment dimensionne (en gnral structures de plus de cinq mille personnes)

Directeur des tudes RH

Directeur des ressources humaines Direction administrative et financire Responsable des relations sociales

Rattachement hirarchique

Responsable du dveloppement RH Responsable des ressources humaines

Directions oprationnelles

Relations fonctionnelles

Direction du contrle de gestion Direction des systmes dinformation

Direction juridique

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Charg dtudes RH
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CHARG
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles Le charg dtudes RH peut piloter des projets visant faire voluer le systme dinformation RH de lentreprise. Il en est un utilisateur direct et en peroit les avantages comme les inconvnients. Il peut par ailleurs travailler sur des projets oprationnels directement en lien avec les sujets sur lesquels il uvre.

Centralisation des besoins de lentreprise en termes de donnes sociales


Collecter lensemble des besoins des directions oprationnelles et ressources humaines. Dfinir les moyens et mthodologie adquats : tudes qualitatives ou quantitatives, sources documentaires, veille concurrentielle, ralisations en interne ou appel des prestataires

Variabilit des activits

Mise en uvre des moyens permettant dobtenir des informations


Piloter les relations avec les services ou prestataires afin dobtenir des informations qualitatives ou quantitatives : remonte des informations auprs des agents RH, achat de bases de donnes, brief auprs dun institut dtudes Mener des entretiens de groupe ou en face face dans le cadre dtudes qualitatives. Manipuler les donnes chiffres disponibles afin de faire merger des informations lisibles et pertinentes. Assurer une veille sur lensemble des problmatiques RH en rapport avec les grands chantiers stratgiques de lentreprise.

En institut dtudes ou cabinet de conseil RH, le charg dtudes RH est souvent en relation directe avec les clients. Il identifie leurs besoins et leur livre les analyses statistiques correspondantes. En amont, il intervient quasi systmatiquement sur le brief des enquteurs qui vont recueillir les informations. Il doit ensuite interprter les rsultats et prsenter ses clients des synthses parfois accompagnes de recommandations stratgiques. Il intervient le plus souvent sur des bilans sociaux impliquant une part lourde de traitement statistique. En agence de communication RH, le charg dtudes RH dtermine pour les entreprises, en fonction de la population toucher, la stratgie de communication mdia la plus approprie. Il procde ainsi une analyse des diffrents supports (principalement presse et Internet) et labore un dossier de synthse appel plan multimdia prsentant les supports retenus et le calendrier de diffusion.

Suivi des effectifs de lentreprise


Centraliser et analyser les donnes statistiques lies aux effectifs de lentreprise : taux de turn-over, ge des salaris, rmunrations Assurer le reporting auprs des directions concernes.

Synthse et recommandations
Analyser et synthtiser lensemble des informations recueillies, et en particulier contribuer la rdaction du bilan social. mettre des recommandations permettant dorienter les dcisions stratgiques de lentreprise. Rdiger un rapport et prsenter les rsultats des tudes aux directions concernes.

Par ailleurs, un charg dtudes RH peut tre exclusivement spcialis en fonction de lentreprise ou de son profil sur des tudes qualitatives ou quantitatives. Charg dtudes qualitatives : il sagit de collecter et danalyser des informations riches et complexes exprimes lors dentretiens en face face ou en groupe. Les principales applications en ressources humaines sont les chantiers de dveloppement RH dans lentreprise, le degr dattachement des salaris lentreprise, le climat social Charg dtudes quantitatives : les donnes exploites sont exclusivement chiffres et prennent souvent la forme de bases de donnes. Les principales applications en ressources humaines sont la consolidation des donnes sociales, le panorama social mondial, les tudes de rmunration

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

TUDES RH
LE PROFIL

Diplmes DESS, DEA spcialiss en statistiques ou conomtrie, ou coles dingnieurs orientes statistiques (Ensae, Ensai). Formations suprieures gnralistes de type ESC ou IEP Paris. Matrise ou 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines (DESS, mastre). Formations suprieures en sociologie ou sciences sociales. Matrise ou 3e cycle en droit social.

Force de proposition : il sagit aussi bien danticiper les besoins en termes dtudes que de faire preuve doriginalit ou daudace dans les recommandations stratgiques. Force de conviction : pour tre capable de dfendre ses positions, le charg dtudes doit convaincre ses interlocuteurs de la pertinence de ses analyses. Sens relationnel, pour favoriser un dialogue privilgi avec lensemble des directions de lentreprise.

Exprience Ce type de poste sadresse aux jeunes diplms, jeunes cadres ou cadres confirms.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Assistant RH Charg dtudes socio-conomiques

Comptences Matrise des outils informatiques spcifiques lis aux systmes dinformation RH de lentreprise (SAP, Peoplesoft) ou comptences en informatique suffisantes pour les apprhender rapidement. Culture ressources humaines, afin dtre le plus pertinent possible dans les recommandations stratgiques et de bien comprendre les enjeux dune tude. Matrise parfaite des outils bureautiques courants (notamment Excel et Access), voire de certains outils statistiques pour les postes les plus techniques (SPAD, SPSS, SAS).

volution professionnelle (P+1) Responsable des tudes RH Charg de recrutement Charg de formation Responsable compensation & benefits

Exemple doffre

Personnalit Qualits danalyse et de synthse : il sagit du cur du poste et de la principale valeur ajoute du charg dtudes RH. Got pour les chiffres, car les informations quantitatives reprsentent souvent une part importante du travail. Fiabilit et rigueur, la moindre erreur pouvant influer fortement sur les conclusions dune tude. Pragmatisme : toutes les analyses et les recommandations doivent reposer sur des lments concrets identifis et vrifis. Autonomie : il est rare de rencontrer des tudes menes par plusieurs chargs dtudes la fois, ces derniers doivent donc faire preuve dautonomie sur les dossiers quils traitent.

Charg de mission RH/formation H/F

Rgion Sud-Ouest

24 28 k/an

Groupe franais leader dans son domaine dactivit (6 000 salaris - 516 millions deuros de chiffre daffaires) recherche un charg de mission RH/formation pour la rgion du Sud-Ouest (poste bas Bordeaux). Rattach au directeur de la gestion prvisionnelle des ressources humaines, vous tes charg de lanimation des formations sur la rgion et vous participez la conception de programmes de formation destine notamment la force de vente. Vous participez au recrutement des commerciaux et des ouvriers ainsi qu la dtection des potentiels en relation avec le directeur du personnel de la rgion. Vous intervenez sur des missions ponctuelles RH (partenariat avec ANPE, arme). De formation suprieure en ressources humaines, vous avez une exprience de plusieurs annes dans la fonction. La connaissance de la population commerciale et ouvrire est un atout. Des dplacements sur le sud-ouest de la France sont prvoir. Source : Apec

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

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CHARG
TMOIGNAGE
Marie de Beauregard

DTUDES

RH

Charge dtudes RH, Accor


Une bonne fonction dentre dans les ressources humaines. Titulaire dune matrise de sciences conomiques obtenue La Sorbonne, Marie de Beauregard choisit une orientation ressources humaines travers le DESS RH de Dauphine, lanne la plus intressante de son point de vue, qui complte parfaitement un parcours jusqualors orient conomie/gestion.

Les difficults du mtier existent nanmoins : Lobtention des informations nest pas toujours immdiate et doit souvent se faire avec diplomatie Par ailleurs, si le poste de charge dtudes RH permet dapprendre, lenvie de passer du ct oprationnel est trs prsente et doit, selon moi, se concrtiser un moment donn.

Exemple doffre

Jeune diplme, elle prfre laventure et lenrichissement dune mission humanitaire (six mois pour une ONG franaise) lentre dans la vie active. son retour, et aprs quelques mois de recherche, elle intgre le groupe Accor pendant lt 2002 au poste de charge dtudes RH. Rattach la direction gnrale des ressources humaines en charge de la coordination RH pour lensemble du groupe, le poste de Marie de Beauregard se situe au sein du dpartement innovation, reconnaissance, indicateurs et recueil dopinions . Ses attributions ont trait au reporting RH et la collecte des indicateurs sociaux au niveau mondial, cest--dire pour toutes les implantations et enseignes du groupe. Une part importante de son activit, environ 60 %, est ainsi consacre la remonte des informations sociales, leur analyse statistique, aux phases de reporting et de communication RH. Nous organisons ltude des donnes sociales de faon semestrielle. Mes principaux interlocuteurs sont des correspondants RH, cinquante personnes au total, situs au sein des diffrentes entits et qui centralisent linformation pour leurs primtres respectifs. Dautres sujets peuvent entrer dans ses fonctions. Je peux intervenir sur le site de recrutement du groupe, sur la bote ides lectronique du groupe, ou encore sur la mise en place dindices de performance RH. Le poste de Marie de Beauregard est ainsi la convergence entre les tudes qualitatives ou quantitatives et les SIRH, qui lui permettent de rcolter et diffuser linformation. De ce fait, le poste de charge dtudes apparat comme un observatoire privilgi des ressources humaines de lentreprise en gnral, et du groupe Accor en particulier. La varit des sujets abords lamne se documenter en permanence sur lactualit RH (loi NRE sur le reporting social, parit homme/femme en entreprise) et ctoyer nombre doprationnels RH.

Charg de mission H/F

Franche-Comt

47 k/an

Socit immobilire de lest de la France (450 salaris), nous recherchons un charg de mission. Pendant dix-huit mois, vous serez charg de seconder le directeur des ressources humaines dans la ralisation de projets RH : la mise en uvre dune politique RH, la dfinition, choix et mise en place dun nouveau systme dinformation paie et RH, et enfin la participation loptimisation doutils de gestion en ressources humaines. Votre exprience comme responsable des ressources humaines vous a amen conduire des projets dimension stratgique. Source : Apec

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Les fiches Fonctions. Collection Mtiers

N 1.2 Adjoint, conseil de direction N 4.6 tudes socio-conomiques N 5.3 Marketing

Les fiches JD 1er emploi. Collection Mtiers

N C2 Charg dtudes conomiques N E1 Charg dtudes marketing N F3 Auditeur junior N J1 Consultant junior
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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

N19 - Consultant en accompagnement


Consultant en outplacement, consultant en redploiement, outplacer, responsable dune cellule de reclassement

Le consultant en accompagnement prend en charge, la demande dune entreprise ou dun individu, tout ou partie de laccompagnement professionnel dun ou plusieurs salaris.

Qui recrute ?

Les prestataires, soit les cabinets-conseil en ressources humaines proposant leurs clients des prestations doutplacer, soit les cabinets doutplacement spcialiss dans ce domaine.

Rattachement hirarchique

Manager du dpartement conseil

PDG du cabinet

NB : Un certain nombre de consultants en accompagnement exercent ces missions avec le statut dindpendant.

Relations fonctionnelles

Manager du dpartement conseil Autres consultants du cabinet

Documentaliste

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Consultant en accompagnement
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Jeune cadre : entre 25 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 80 k (pour partie sous forme de variable)

CONSULTANT
LE POSTE
Activits principales

EN

Proposition au client
couter le besoin du client (entreprise ou individu). tablir une proposition daccompagnement en cernant la ou les prestations adaptes la situation : bilan de comptences, outplacement individuel, outplacement collectif... Conseiller et rassurer le client par rapport lensemble du processus. Lorienter le cas chant vers des spcialistes, sur certains aspects, en particulier juridique.

Il assure parfois dautres prestations de conseil RH que laccompagnement (par exemple, le conseil en recrutement ou la formation).

Variabilit des activits Le conseil en accompagnement intgre en ralit plusieurs prestations.

Le bilan de comptences
Les consultants qui ralisent titre principal des bilans de comptences ralisent avant tout des missions danalyse de parcours professionnel, didentification des comptences, des qualits personnelles et des domaines damlioration. Ils conseillent en outre le salari dans le cadre de son projet professionnel. Le bilan de comptences peut tre la premire phase dune dmarche doutplacement. Mais il sagit dune prestation prvue par la loi et qui peut bnficier tout salari quelle que soit sa situation dans lentreprise.

Construction du plan daccompagnement


tablir une proposition tenant compte des besoins du client. Dfinir les objectifs, le planning et les modalits de lintervention. Prsenter la prestation au client et/ou aux salaris bnficiaires de la prestation.

Ralisation du projet daccompagnement


Raliser tout ou partie de la prestation daccompagnement, intgrer un bilan de comptences ou sinscrire dans le cadre dun outplacement individuel et collectif (cf. le paragraphe Variabilit de la fonction). Intervenir auprs du salari pour identifier ses comptences et laider dans la dfinition de son projet professionnel.

Loutplacement individuel
Dans le cadre de cette prestation, le consultant sapplique dfinir un programme personnalis, alternant des phases dentretien de face face, des ateliers collectifs et des priodes de travail personnel. Loutplacement individuel bnficie principalement la population cadre avec de notables exceptions.

Loutplacement collectif Suivi du projet et conseil


Accompagner le salari dans le cadre de la ralisation de son projet professionnel. Ajuster sa contribution et revenir vers son client pour le tenir au courant de lavancement du projet. valuer les rsultats de son action au terme de la prestation. Il sinscrit dans le cadre de cellules de reclassement mises en place par le prestataire, auxquelles participent en gnral plusieurs consultants du cabinet : certains consultants seniors assurent la coordination de la cellule de reclassement, dautres animent les ateliers ; dautres enfin, plus juniors, assurent le travail de recensement et de gestion des offres demploi en communiquant (par tlphone ou par un autre canal) les profils des outplacs aux recruteurs.

Activits ventuelles Le consultant en outplacement peut avoir des fonctions de management sur quelques collaborateurs, notamment dans le cadre doprations importantes doutplacement (outplacement collectif). Il peut tre force de proposition auprs du salari pour la ralisation de formations.

Le coaching
Il sagit dune prestation dveloppe assez rcemment par des consultants appels coach . Elle peut prendre diffrentes formes : entretiens en face face, entretiens collectifs, accompagnement au quotidien sur le terrain, le but tant lamlioration de la performance professionnelle dun cadre ou dune quipe de cadres (le plus souvent des cadres commerciaux ou des directeurs dactivits).

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

ACCOMPAGNEMENT

En outre, laccompagnement professionnel est pratiqu par des consultants qui : soit cumulent des missions de dveloppement commercial et de production (ralisation et/ou coordination) de missions ; soit sont exclusivement ralisateurs (producteurs et/ou ralisateurs) de prestations et nont pas de missions ou de responsabilits de dveloppement commercial. Enfin, des spcificits existent selon que le client est un particulier (cas du bilan de comptences) ou une entreprise (cas du bilan de comptences, de loutplacement individuel et collectif). Dans le second cas, les oprations sont de plus grande envergure et mobilisent des quipes plus importantes avec, le cas chant, rpartition des rles entre celui qui assure la fonction commerciale, celui qui coordonne les projets et celui qui ralise les prestations.

Comptences Connaissance du monde lentreprise, du fonctionnement du march de lemploi, des mtiers, des qualifications requises et des formations initiales et continues. Bonne pratique des tests de personnalit et des outils de communication personnelle.

Personnalit Excellente coute pour runir le maximum dinformations. Capacit danalyse afin didentifier les acquis professionnels et personnels ainsi que les pistes de progrs. Empathie pour mettre en confiance loutplac et le rassurer. Force de conviction pour convaincre le salari de ses atouts (outplacement individuel et collectif) puis persuader les employeurs potentiels de la qualit du profil (outplacement collectif). Optimisme et capacit diffuser auprs du cadre du dynamisme et de lenvie. Sens de la diplomatie pour conduire loutplac rectifier le tir et prendre conscience en douceur de ses points faibles. Intuition pour estimer le mental du salari. Rsistance la pression, notamment affective.

LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Consultant en ressources humaines Consultant en recrutement RRH Psychologue du travail

Exprience Ce poste est propos des cadres possdant au moins deux ans dexprience pour les producteurs et au moins cinq ans pour les consultants apporteurs et producteurs .

volution professionnelle (P+1) Consultant en ressources humaines Consultant en recrutement Manager du dpartement conseil en accompagnement PDG dun cabinet de conseil en accompagnement DRH RRH Responsable mobilit

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C O N S U LTA N T
TMOIGNAGE
Sylviane Dieppe

E N A C C O M PA G N E M E N T

Consultante en accompagnement, Right Garon Bonvalot


Changer de rgion, de mtier et de culture : voil ce qui prpare au mtier de consultant en outplacement. Sylviane Dieppe est aujourdhui consultante en outplacement au sein de la socit Right Garon Bonvalot, cabinet doutplacement. Selon elle, accder au mtier de consultant en accompagnement ncessite que soit accomplie une double trajectoire, la fois personnelle et professionnelle . Avant dexercer ce mtier, jai connu de nombreux environnements fonctionnels, culturels et sectoriels. Jai commenc ma carrire en tant que documentaliste en France et aux tats-Unis, puis je me suis oriente vers les ressources humaines lorsque jai rejoint le groupe Crdit Agricole en tant que responsable RH. Je me suis forme progressivement la psychologie du travail, jai obtenu un DESS en psychologie du travail et suivi une formation la graphologie. Au dbut des annes 1990, Sylviane Dieppe rejoint le monde du conseil. Mon exprience chez Egor ma permis dapprhender le fonctionnement dun cabinet de taille importante. En 1992, jai chang nouveau de rgion et dvelopp ma propre activit de conseil Clermont-Ferrand. Elle sintresse de plus en plus loutplacement et dveloppe, en 1995, lactivit outplacement du cabinet Adecco. Aprs une courte priode en tant quindpendante, elle intgre en 2000 les quipes de Right Garon Bonvalot. tre consultant en outplacement ncessite dtre mobile et de pouvoir sadapter de nombreuses cultures. Par ailleurs, il faut aussi tre capable de faire un travail sur soi pour bien se connatre et savoir en particulier ce que lon peut projeter lors des entretiens avec loutplac. Mon exprience oprationnelle et ma pratique du recrutement mont galement beaucoup aide. Mes activits chez Right Garon Bonvalot sont diversifies. Elles refltent les diffrentes prestations que nous fournissons loutplac. Nous sommes au service des cadres la recherche dun emploi et alternons des priodes dentretiens individuels, une permanence et des phases danimation datelier. Jassure galement une relation rgulire avec le client mais mon rle principal nest pas de dvelopper un chiffre daffaires.

Les ateliers font partie de la dmarche propose aux candidats et sintercalent dans les diffrentes phases de la prestation : russir sa transition , la cartographie du projet , lapproche du march cach , lapproche du march officiel , ces sujets tant quelques exemples des thmes abords. Et bien sr, le dernier atelier, savoir ngocier son contrat . Celui que tout outplac souhaite mettre en pratique.

Exemple doffre

Consultant bilan, outplacement, recrutement

Saint-Denis (93)

23 30 k/an

Nous sommes une entreprise spcialise en ressources humaines bilan de comptences auprs des salaris et des demandeurs demploi, coaching, outplacement, recrutement et compose actuellement de six consultants temps plein. Pour la cration de notre nouvelle agence Saint-Denis La Plaine, nous recherchons deux consultants en bilan de comptences, outplacement et recrutement. Vous accompagnez les personnes dans la dmarche de bilan et vous rdigez la synthse finale. De formation suprieure (DESS ou grande cole), vous possdez dj une exprience de cinq dix ans dans lun de ces domaines. Vous dveloppez les activits de recrutement ou doutplacement. La rigueur, lautonomie, la capacit travailler en quipe, lesprit dinitiative et les qualits relationnelles sont les savoir-tre recherchs. Source : Apec

voir aussi

La fiche Fonctions. Collection Mtiers

N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines


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N20 - Ergonome
Ergonome psychologue du travail, ergonome industriel, ergonome ingnieur, ingnieur en prvention des risques

Lergonome est charg dtudier et damliorer lorganisation du travail dans lentreprise et en particulier damnager et/ou concevoir les postes et les conditions de travail.

Jeune cadre : entre 25 et 35 k Cadre confirm : entre 35 et 60 k (la partie variable tant la plus forte en cabinet)

Les cabinets RH, proposant, entre autres, des prestations en matire dergonomie.

Qui recrute ?

Grandes entreprises, prsentes principalement dans le secteur industriel ; par exemple lautomobile, llectronique Quelques grandes entreprises dans le domaine des services ; par exemple dans le secteur hospitalier.

Les cabinets spcialiss dans le domaine de lergonomie (il sagit le plus souvent des structures de petite taille).

En cabinet Dirigeant du cabinet

En entreprise DRH Directeur gnral de lentreprise Directeur industriel

Rattachement hirarchique

Directeur du dpartement conseil en ergonomie Consultant RH

Autres consultants et associs du cabinet

Relations fonctionnelles

Diffrents managers de la direction de la production (directeur de production, chef datelier)

Services connexes la production et en premier lieu le service mthodes et industrialisation Service mdical de lentreprise et la mdecine du travail

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Ergonome
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ERGONOME
LE POSTE
Activits principales La dmarche ergonomique comprend plusieurs tapes successives. Son champ dintervention traditionnel consiste adapter loutil de travail lhomme en analysant les interfaces homme-machine. Cependant, il intervient de plus en plus dans les processus de conception du produit, dun poste de travail, dun service ou dune usine, de la chane de production, et plus largement dans lorganisation du travail.

Prospection et analyse de la demande


Prendre contact avec le client. Formuler et reformuler sa demande.

Variabilit des activits

Rdaction dune proposition dintervention


Dfinir les enjeux dfinis (exprims par le client) et latents (non exprims par le client mais prsents en filigrane dans la demande) de lintervention. Ngocier avec le client les conditions de lintervention (cot, planning, temps).

Phase dobservation
Observer les oprateurs en situation relle de travail. Sentretenir avec les oprateurs. Collecter un maximum dinformations par diffrents moyens : prise de notes, prise de vues (photographies ou films), prise de mesures (par exemple mesures de bruit) tudier le fonctionnement des quipements et les dispositifs de scurit au travail. Analyser les observations dans le cadre dun rapport remis au client. Diagnostiquer les dysfonctionnements constats. Mettre en exergue des propositions comprenant des pistes daction et des propositions dtailles.

Cette dfinition de poste sinscrit en cabinet. Cependant, certains ergonomes exercent leur mtier en entreprise. Les objectifs restent les mmes mais les conditions dexercice sont diffrentes, le client tant interne. En particulier, lactivit commerciale est bien entendu rduite et le rle de conseil est souvent moins fort. En revanche, lergonome peut tre associ plus en aval la mise en place et au suivi des projets de conception ou damnagement des postes de travail. Il a galement des responsabilits plus grandes dans la prvention des accidents du travail et plus gnralement en ce qui concerne lamlioration des conditions de travail. Par ailleurs, selon son exprience (junior ou senior), lergonome na pas le mme champ dintervention. Lergonome junior est charg de lamnagement des postes de travail. Lergonome senior intervient de faon plus active dans la conception de postes. La fonction dergonome peut enfin trouver sa place dans diffrents domaines dactivit qui induisent de profondes dclinaisons. Le domaine industriel : lergonome agit principalement sur des sites de production (usines). Il prend en considration des critres essentiellement physiques ayant des consquences sur la scurit, le confort et la productivit du salari. Le domaine mdical : la fonction dergonome est frquemment prsente dans les environnements hospitaliers, pour favoriser la performance du personnel hospitalier tout en maximisant le confort des patients. Le domaine du multimdia (ergonomie virtuelle) : lergonome organise le contenu dun site Internet ou dun CD-Rom pour en faciliter lutilisation. Le poste dergonome multimdia est prsent dans le monde de ldition de logiciels, de la cration de sites Web, mais aussi dans le secteur bancaire ou plus largement dans lunivers des services.

Suivi et accompagnement du projet


Mettre en uvre et coordonner les tapes du projet. Animer un groupe de travail et organiser les comits de pilotage.

Activits ventuelles Lergonome peut intervenir en tant que formateur dans le monde de lenseignement ou en entreprise, par exemple dans le cadre dune dmarche de prvention vis--vis du CHSCT (Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail). Il peut galement mener des actions de communication externe, lors de salons, sminaires, colloques, ce qui participe sa mission de veille conomique et technique des pratiques en matire dergonomie.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

ERGONOME
LE PROFIL
Diplmes Formations suprieures techniques (de bac + 2 au diplme dingnieur). Formations suprieures en sciences humaines (psychologie du travail, psychologie sociale ou exprimentale), en ressources humaines idalement avec spcialisation en ergonomie. DESS sciences cognitives, ergonomie, gestion des risques Formations mdicales (mdecine, mdecine du travail). DEA en ergonomie du CNAM. Persvrance et opinitret tout au long de lintervention. Rigueur afin de respecter le droulement de la dmarche ergonomique. Curiosit et capacit dcoute afin dobtenir des informations pertinentes. Polyvalence et capacit dadaptation face des publics, des situations ou des demandes diffrents.

LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1)

Exprience En cabinet, le poste est accessible aux jeunes cadres et aux cadres confirms. En entreprise, une exprience professionnelle minimale (environ quatre ans) est requise. Infirmier, mdecin du travail Ingnieur de production Psychologue du travail Responsable mthodes et industrialisation

Comptences Bonnes notions en psychologie, sociologie, physiologie (fonctionnement de ltre humain) Connaissances en matire de scurit, dhygine et de conditions de travail. Connaissances juridiques (lgislation du travail, droit de la Scurit sociale). Matrise de la dmarche ergonomique. Pratique des techniques et des mthodes dadministration de questionnaires et de recueil de donnes. Matrise des tudes qualitatives voire quantitatives. Connaissance de lorganisation de lentreprise et de son environnement. Excellente connaissance du domaine des mthodes et de lindustrialisation, des process de production

volution professionnelle (P+1) Consultant en ressources humaines Responsable dveloppement RH (dans le cadre dun projet industriel) Chef de projet industrialisation

Exemple doffre

Ergonome H/F

Haute-Loire

35 50 k/an

Personnalit Capacits danalyse mobilises lors de la phase dobservation. Rsistance aux pressions et aux influences, chacun (oprateurs, chefs datelier, dirigeants) dfendant auprs des ergonomes des points de vue divergents voire parfois opposs. Qualits de communication, mlange de fermet, dempathie et de diplomatie pour faire valoir sa position. Capacits innover et faire merger des propositions. Sens du concret afin de prendre en compte la ralit de lentreprise (dfinir ce qui est souhaitable mais aussi ce qui est possible).

Leader mondial de systmes automobile, 113 000 personnes et prs de 600 implantations, recrute pour son site de production lectronique automobile un ergonome. Rattach au responsable mthodes, vous recherchez ladquation optimale entre le bien-tre de notre personnel dans lenvironnement de travail et lefficacit de loutil de production : revues de projets dindustrialisation, identification et analyse des risques potentiels et rduction de ces risques. Vous ralisez les diagnostics et les audits sur les quipements existants, proposez et/ou mettez en uvre les actions ncessaires et vous assurez de lefficacit des solutions. Vous sensibilisez et formerez nos quipes techniques. De formation suprieure technique, vous tes titulaire dun bac + 5 en ergonomie et/ou avez au moins trois ans dexprience similaire dans un contexte de grande srie. Langlais est requis. Source : Apec

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ERGONOME
TMOIGNAGE
Christian Benacer

Consultant en ergonomie chez Ergonhommia


Lergonomie est une discipline relativement jeune ; notre mission est de mieux faire connatre sa dmarche, ses mthodes et les enjeux quelle analyse. Christian Benacer parle de son mtier avec passion et conviction. Il insiste frquemment sur lapplication de la dontologie de la discipline dans toute intervention. Mais il est conscient des risques encourus lors de prestations de courte dure. Concrtement, quel est lenjeu pour un ergonome ? Lapplication de la dmarche ergonomique telle quon nous lenseigne luniversit reste fondamentale et pertinente mais ncessiterait souvent un temps dintervention que les demandeurs ne sont pas en mesure de commander, et se heurte parfois aux rticences du client pour nous laisser le champ dinvestigation dont nous avons besoin. Ainsi, le challenge de toute prestation consiste tendre vers (ou crer) un compromis acceptable, le refus dintervenir restant possible, entre les impratifs dontologiques et mthodologiques et les moyens effectifs dont nous disposons (temps, donnes gnrales fournies, possibilit de prise vido, entretiens avec les oprateurs, rencontre avec le mdecin du travail). Outre les pistes daction et les propositions dtailles damnagements (pr-concepts de postes de travail, plan dimplantation, solutions organisationnelles, etc.), lesquelles sont dordre pragmatique, lergonome doit, comme tout intervenant extrieur, tre convaincant (quantifications, comparaisons, usage doutils, prsentations thmatiques) et intgrer imprativement une dimension pdagogique, deux aspects coteux en temps. En amont, il faut tout dabord convaincre lentreprise de lutilit de sa prestation : le champ dapplication de lergonomie, les types de solutions, concrtes et abouties, proposs et la rigueur de la discipline tant encore trop mconnus. Le danger rside parfois, notamment lorsque lon dbute, dans le fait de se braquer lorsque linterlocuteur tend restreindre nos moyens ou biaiser notre approche, alors que lon peut finalement le convaincre progressivement avec plus de souplesse. Mais, entendre Christian Benacer, le travail dargumentation se poursuit plus en aval.

Lorsquune mission nous a t confie, il sagit dtre trs vigilant au cadrage de lintervention, et le client doit cerner notre mthodologie et les enjeux que nous analysons. Mme un client de bonne volont peut tendre restreindre notre champ de comptences et dintervention ; le droulement de ltude devant poursuivre constamment le travail de persuasion. Notons cependant que les diffrents acteurs rencontrs sont souvent beaucoup plus ouverts et disponibles que ce que lon pourrait imaginer. Pour desserrer ltau et ne pas se cantonner aux problmes pressentis par lentreprise ou ne pas servir d alibi politique , lergonome doit tre en mesure de dgager lensemble des enjeux (y compris ceux parfois passs sous silence), ce qui suppose une phase de recueil de donnes dpassant le cadre de latelier observ et une latitude suffisante dans lobservation et les entretiens avec les diffrents acteurs, notamment les oprateurs. Par exemple, quand un industriel nous consulte pour tudier un problme dclairage, il sagit dlargir a priori le champ danalyse et de dterminer si ledit problme dclairage nest pas plus largement le symptme dun problme plus gnral des conditions de travail voire du contexte social comme cest souvent le cas lorsquon se focalise sur lambiance lumineuse. Selon Christian Benacer, lergonome doit donc se dgager dune approche uniquement techniciste, bien quelle soit essentielle : une formation dingnieur peut tre pertinente mais un cursus initial dans le domaine des sciences humaines prsente galement de srieux atouts, notamment par la similarit de la dmarche exploratoire entre les deux disciplines et le regard sur le facteur humain. Lessentiel, au-del du cursus dorigine, est davoir une connaissance approfondie du droulement de la dmarche ergonomique, dtre extrmement consciencieux et de se former constamment. Lui-mme a suivi une matrise dergonomie (2001Universit Lyon II), aprs avoir poursuivi un cursus en sciences humaines layant conduit un DEA de sociologie (Montpellier III 1997). Il a 32 ans, lergonomie a 30 ans. Christian Benacer dsire plus que jamais dfendre lintgrit et lunit de la dmarche ergonomique (francophone) et montrer que celles-ci sont tout fait pertinentes pour lentreprise, notamment pour les rsultats court, moyen et long terme.

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POUR ALLER PLUS LOIN


ORGANISMES TABLISSEMENTS DE FORMATION
Apec - Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

PUBLICATIONS SITES INTERNET

Organismes
ASSOCIATIONS ET FDRATIONS PROFESSIONNELLES
SYNTEC Recrutement Convention collective des cabinets de recrutement 3, rue Lon-Bonnat 75016 Paris Tl. : 01 44 30 49 20 www.syntec-recrutement.org CSNCR Chambre Syndicale Nationale des Conseils en Recrutement 30, rue Fabert 75007 Paris Tl. : 01 45 55 25 81 www.syntec-recrutement.org ANDCP Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel 91, rue Miromesnil 75008 Paris www.andcp.fr AEDP Association Europenne pour la Direction du Personnel www.eapm.org (site en anglais) AGRH Association francophone de Gestion des Ressources Humaines C/O ESSECIMD CNIT 2, place de la Dfense 92090 Paris-La Dfense www.agrh.org APROCERD Association PROfessionnelle des Conseils dEntreprise pour la Recherche de Dirigeants 32, avenue Klber 75008 Paris Tl. : 01 53 65 74 00 CFCR Confdration Franaise du Conseil en Recrutement 11, rue des Pyramides 75001 Paris Tl. : 01 42 96 12 57 FFP Fdration de la Formation Professionnelle 3, rue Lon-Bonnat 75016 Paris Tl. : 01 44 30 49 49 www.ffp.org/ APPEI Association des Professionnels pour la Promotion de lEmploi sur Internet 102-104, avenue douard-Vaillant 92100 Boulogne-Billancourt Tl. : 01 41 22 23 33 www.appei.org

AUTRES ORGANISMES
IAS Institut international de lAudit Social www.audit-social.com Rseau Rfrence RH Rseau constitu de formations franaises de 3e cycle en GRH pour en promouvoir la qualit www.reference-rh.net Centre INFFO Centre pour le dveloppement de linformation sur la formation permanente 4, avenue du Stade-de-France 93218 Saint-Denis La Plaine Cedex Tl. : 01 55 93 91 91 www.centre-inffo.fr Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarit www.emploi-solidarite.gouv.fr

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tablissements de formation
Cette liste, non exhaustive, prsente les principales formations aux mtiers des ressources humaines.

QUELQUES TABLISSEMENTS DE FORMATION


CELSA Paris IV La Sorbonne cole de Hautes tudes en Sciences de lInformation et de la Communication 77, rue de Villiers 92522 Neuilly-sur-Seine Cedex Tl. : 01 46 43 76 76 www.celsa.fr ESSEC Management ducation CNIT BP 230 92800 Puteaux Tl. : 01 46 92 49 00 www.essec.fr/eme EFFICOM tablissement denseignement suprieur technique et priv Organisme de formation 22, bd de la Bastille 75012 Paris Tl. : 01 43 46 22 22 www.efficom.fr

LES FORMATIONS COURTES EN RH


DUT GEA (Gestion des Entreprises et Administrations), option RH DEUG, licences et matrises AES (Administration conomique et Sociale), mention RH, Droit Social...

DIPLMES DE 3e CYCLE EN RESSOURCES HUMAINES


Universit Paris 1 Panthon Sorbonne 12, place du Panthon 75231 Paris Cedex 5 Tl. : 01 44 07 80 00 www.univ-paris1.fr DESS Ressources Humaines Universit Paris II Panthon Assas CIFFOP Centre Universitaire de Formation la Fonction Personnel 83 bis, rue Notre-Dame-des-Champs 75006 Paris Tl. : 01 43 29 84 86 www.ciffop.fr DESS/Master Gestion des ressources humaines et relations du travail Universit Paris IV La Sorbonne CELSA 77, rue de Villiers 92522 Neuilly-sur-Seine Cedex Tl. : 01 46 43 76 76 www.celsa.fr Master Management des ressources humaines et communication Universit Paris V Ren Descartes Facult des sciences humaines et sociales 12, rue Cujas 75230 Paris Cedex 5 Tl. : 01 40 46 29 68 www.psycho.univ-paris5.fr DESS Ingnierie des ressources humaines Universit Paris IX Dauphine CREPA Place du Marchal-de-Lattre-de-Tassigny 75775 Paris Cedex 16 Tl. : 01 44 05 42 37 www.dauphine.fr DESS Gestion des ressources humaines Universit dvry Val dEssonne Facult Sciences sociales et de gestion 2, rue du Facteur-Cheval 91025 vry Cedex Tl. : 01 69 47 78 00 www.univ-evry.fr DESS Dynamique humaine et dveloppement de lorganisation

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Institut Catholique de Paris Facult Sciences conomiques et sociales 21, rue dAssas 75270 Paris Cedex 6 Tl. : 01 44 39 52 89 www.icp.fr DESS Gestion des ressources humaines et politique du personnel en entreprise Universit de Caen Basse-Normandie IAE, Institut dAdministration des Entreprises 3, rue Claude-Bloch, BP 5160 14075 Caen Cedex Tl. : 02 31 56 65 00 www.iae.unicaen.fr Master Gestion des ressources humaines Universit Grenoble 2 ESA (cole Suprieure des Affaires) Domaine universitaire 525, avenue Centrale, BP 47 38400 Saint-Martin-dHres Tl. : 04 76 82 59 27 www.esa.upmf-grenoble.fr DESS Gestion des ressources humaines Universit Rennes 1 Institut de Gestion de Rennes (IGR-IAE) 11, rue Jean-Mac, CS 70803 35708 Rennes Cedex 7 Tl. : 02 23 23 35 35 www.igr.univ-rennes1.fr Master Management et ressources humaines Universit de Rouen IAE Ple universitaire des sciences du tertiaire 3, avenue Pasteur 78186 Rouen Cedex Tl. : 02 32 76 95 84 www.univ-rouen.fr DESS Gestion des ressources humaines Universit de Reims Champagne-Ardenne Facult Sciences conomiques et gestion 57 bis, rue Pierre-Taittinger 51096 Reims Cedex Tl. : 03 26 91 38 25 www.univ-reims.fr DESS Gestion stratgique des ressources humaines et de la qualit Universit Franois Rabelais Tours Facult Droit, conomie et sciences sociales IAE 50, avenue Jean-Portalis, BP 0607 37206 Tours Cedex 03 Tl. : 02 47 36 10 10 www.iae.droit.univ-tours.fr Master Management des ressources humaines et stratgie de lentreprise

Universit Catholique de lOuest IPSA Institut de Psychologie et de Sociologie appliques 3, place Andr-Leroy, BP 10808 49008 Angers Cedex 1 Tl. : 02 41 81 66 19 www.uco.fr DESS Ingnierie des ressources humaines Universit Aix-Marseille III IAE Clos Guiot, BP 33 13540 Puyricard Tl. : 04 42 28 08 08 www.iae-aix.com Master Management de la relation et des ressources humaines Universit Bordeaux IV IRGAE Institut Rgional de Gestion et dAdministration des Entreprises 35, place Pey-Berland 33076 Bordeaux Cedex Tl. : 05 56 00 45 67 www.iae-bordeaux.fr DESS Gestion des ressources humaines Universit Lille I Facult des Sciences conomiques et sociales Cit scientifique, bt SH2 59655 Villeneuve dAscq Cedex Tl. : 03 20 43 46 92 www.iae.univ-lille1.fr DEA conomie industrielle et ressources humaines Universit de Bourgogne Facult Droit et Sciences politiques 4, boulevard Gabriel 21000 Dijon Cedex Tl. : 03 80 39 53 12 www.u-bourgogne.fr DESS Gestion des ressources humaines Universit Toulouse I Facult de Droit Place Anatole-France 31042 Toulouse Cedex Tl. : 05 61 63 37 28 http://www.univ-tlse1.fr Master Management des ressources humaines Universit Jean Moulin Lyon III IAE Manufacture des Tabacs 6, cours Albert-Thomas BP 8242 - 69355 Lyon Cedex 8 Tl. : 04 78 78 70 66 iae.univ-lyon3.fr Master Sciences du management, mention gestion des ressources humaines

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Universit Montpellier I ISEM Institut Suprieur de lEntreprise de Montpellier Espace Richter, rue Vendmiaire, bt E, CS 19519 34960 Montpellier Cedex 2 Tl. : 04 67 15 85 00 www.isem.univ-montp1.fr Master Mention organisation et stratgie, spcialit management stratgique des RH Universit Montpellier III Paul Valry Facult Sciences humaines et sociales Route de Mende 34199 Montpellier Cedex 5 Tl. : 04 67 14 20 00 www.univ-montp3.fr Master Gestion stratgique des ressources humaines Universit Nancy II IAE 13, rue Michel-Ney, case officielle n 75 54037 Nancy Cedex Tl. : 03 83 39 64 76 www.univ-nancy2.fr DESS Direction et gestion des ressources humaines Universit Poitiers IAE 20, rue Guillaume-le-Troubadour, BP 6 86022 Poitiers Cedex Tl. : 05 49 45 44 87 www.iae.univ-poitiers.fr Master Sciences du management, spcialit gestion des ressources humaines IEP Paris - Institut dtudes Politiques 27, rue Saint-Guillaume 75007 Paris Tl. : 01 45 49 50 50 www.sciences-po.fr Master Gestion des ressources humaines IGS Paris Institut de Gestion Sociale 12, rue Alexandre-Parodi 75010 Paris Tl. : 01 40 03 15 92 www.igscampus.com DESS Management et dveloppement des ressources humaines

ESG cole Suprieure de Gestion 25, rue Saint-Ambroise 75011 Paris Tl. : 01 53 36 44 00 www.esg.fr Master Gestion des ressources humaines ISG Institut Suprieur de Gestion 8, rue de Lota 75116 Paris Tl. : 01 56 26 26 26 www.isg.fr Master Gestion des ressources humaines et organisation des entreprises ISGP Institut Suprieur de Gestion du Personnel Groupe ESA Paris 17, rue Hamelin 75116 Paris Tl. : 01 47 04 95 22 www.groupesaparis.com DESS Gestion des ressources humaines et organisation des entreprises ENS Cachan - cole Normale Suprieure de Cachan 61, avenue du Prsident-Wilson 94235 Cachan Cedex Tl. : 01 47 40 20 00 www.ens-cachan.fr Master Gestion des ressources humaines et de la mobilit internationale ESC Clermont cole Suprieure de Commerce de Clermont-Ferrand 4, boulevard Trudaine 63037 Clermont-Ferrand Cedex 1 Tl. : 04 73 92 24 24 www.esc-clermont.fr Master Management europen des ressources humaines

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Publications
OUVRAGES GNRAUX
Dictionnaire des ressources humaines Jean-Marie Peretti, ditions Vuibert, 2003. Encyclopdie de gestion des ressources humaines Jos Allouche, Collectif, ditions Vuibert, 2003. Gestion des ressources humaines Jean-Marie Peretti, ditions Vuibert, 2004. La Gestion des ressources humaines Loc Cadin, Franis Gurin, Dunod, 2003. Ressources humaines Collectif, sous la direction de Dimitri Weiss, ditions dOrganisation, 2003. Thorie des organisations Jean-Michel Plane, Dunod, 2003. Les Outils de la GRH Sylvie Guerrero, Dunod, 2004. Ressources humaines : la bote outils de lentrepreneur Marie-Dominique Pujol, Bruno Chapuis, ditions dOrganisation, 2003. Tous DRH Collectif sous la direction de Jean-Marie Peretti, ditions dOrganisation, 2e dition 2002.

OUVRAGES SPCIALISS
Au-del du choc des cultures : dpasser les oppositions pour mieux travailler ensemble Charles Hampden-Turner, Fons Trompenaars, ditions dOrganisation, 2003. Du monopole au march - Stratgies de modernisation des entreprises Tixier, Damesin, Mainguenaud, Mauchamp, Guelaud, La Dcouverte, 2002. Lthique dans les entreprises Samuel Mercier, La Dcouverte, 2004. La Responsabilit sociale de lentreprise Jacques Igalens, Michel Joras, ditions dOrganisation, 2002. Oser la qualit en ressources humaines J. Brunet-Lecomte, D. Fauconnier, ditions dOrganisation, 1998. conomie des ressources humaines Franois Stankiewicz, La Dcouverte, 1999. Le Marketing des ressources humaines Philippe Liger, Dunod, 2004. E-GRH : Entre promesses et interrogations Franck Bietry, ditions EMS, Management & Socit, 2002. Les Comptences au cur de lentreprise Ccile Dejoux, Bruno Grob, ditions dOrganisation, 2001. Guide de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences Franoise Kerlan, ditions dOrganisation, 2004. La Fonction ressources humaines : mtiers, comptences et formation Jacqueline Barraud, Franoise Kittel, Martine Moule, Dunod Paris, 2004. Les Mtiers de la gestion et des ressources humaines Onisep, 2004. Les Mtiers des ressources humaines : auditeur social, cyber-recruteur, outplaceur Stphanie Salti, Sabine Fosseux, M.Lartilleux, Studyrama, 2004. Les Mtiers des ressources humaines Caroline Andrani, Ltudiant, Paris, 2002.

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REVUES
Liaisons sociales 187-189, quai de Valmy 75010 Paris www.liaisons-sociales.com Entreprises et Carrires 187-189, quai de Valmy 75010 Paris www.entreprise-carrieres.presse.fr Business Digest 19, rue Martel 75010 Paris www.business-digest.fr RF Social 100, rue La Fayette 75010 Paris http://rfsocial.grouperf.com RF Paye 100, rue La Fayette 75010 Paris Personnel (mensuel de lANDCP) 91, rue de Miromesnil 75008 Paris www.andcp.fr

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Sites Internet
SITES EMPLOIS DDIS AUX MTIERS EN RH
www.rhjob.com www.emploi-rh.org www.recrutrh.com www.cerclerh.com

SITES DINFORMATIONS SUR LES RH


www.labho.fr www.e-rh.org www.rhinfo.com www.ressources-web.com www.indicerh.com www.indicerh.net www.gestiondelapaie.com www.cite-rh.com www.mediarh.com

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ANNEXES

LEXIQUE

ABRVIATIONS ET SIGLES

Abrviations et sigles
CE : Comit dEntreprise CHSCT : Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail CIF : Cong Individuel de Formation DIF : Droit Individuel la Formation DP : Dlgu du Personnel EDDF : Engagement De Dveloppement de la Formation ERP : Enterprise Resources Planning FAF : Fonds dAssurance Formation FPC : Formation Professionnelle Continue FSE : Fonds Social Europen GPEC : Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences GRHAO : Gestion des Ressources Humaines Assiste par Ordinateur GVT : Glissement - Vieillissement - Technicit IRP : Instances Reprsentatives du Personnel NRE : Loi NRE du 15 mai 2001, loi sur les Nouvelles Rgulations conomiques OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agr PEE : Plan dpargne Entreprise RTT : Rduction du Temps de Travail SIRH : Systme dInformation des Ressources Humaines SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance UNEDIC : Union Nationale pour lEmploi Dans lIndustrie et le Commerce VAE : Validation des Acquis de lExprience VAP : Validation des Acquis Professionnels

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Lexique
Assessment Center : terme anglophone signifiant centre dvaluation . Cest un ensemble de mthodes et doutils dvaluation qui reposent sur des mises en situation de travail (tudes de cas, jeux de rles, etc.), complts ventuellement par des entretiens, des tests de personnalit et des questionnaires Ce type dvaluation dure en gnral dune demi-journe une journe entire. Bilan de comptences : ouvert aux salaris partir de deux ans danciennet, il leur permet danalyser leurs comptences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations, en vue de dfinir un projet professionnel et/ou personnel. Il comprend notamment une identification des comptences et aptitudes professionnelles et personnelles, une analyse des motivations et intrts personnels et professionnels, ainsi quune valuation des possibilits dvolution professionnelle. Les bilans de comptences sont raliss par des CIBC (centres interinstitutionnels de bilans de comptences) ou des cabinets spcialiss. Bilan social : cr et dfini par la loi du 9 juillet 1977, ce document reprend les principales donnes chiffres permettant dapprcier la situation dune entreprise dans le domaine social, les ralisations effectues et la mesure des changements intervenus au cours de lanne et des deux prcdentes. Ltablissement du bilan social est obligatoire dans les entreprises dont leffectif est suprieur trois cents salaris. Le bilan social comprend diffrentes rubriques dont lemploi, les rmunrations, les conditions dhygine et scurit, les autres conditions de travail, la formation et les relations professionnelles. Il est soumis aux membres du CE et aux dlgus syndicaux, adress linspection du travail, communiqu aux actionnaires et mis la disposition des salaris. Candidathque : nologisme synonyme de CVthque . En rgle gnrale, cest un site Web commercialis par les job boarders (site emploi), destin aux entreprises et aux cabinets de recrutement. Ces bases de donnes regroupent les CV de candidats et permettent des recherches multicritres. Concernant les bases de donnes internes aux entreprises ou aux cabinets, le terme de vivier est plus courant. Comit dentreprise (CE) : le CE est une instance de concertation constitue dans toute entreprise industrielle ou commerciale, dans les offices publics et ministriels, les professions librales, les socits civiles, les syndicats professionnels, les socits mutualistes, les organismes de Scurit sociale ( lexception de ceux qui ont le caractre dtablissement public administratif) et les associations, quels que soient leur forme et leur objet, employant au moins cinquante salaris. Le CE a deux grands champs de comptences : le domaine conomique et professionnel, dune part, et les activits sociales et culturelles, dautre part. Il a par ailleurs un rle consultatif et de prvention, et dispose de moyens pour exercer sa mission. Il peut se faire assister par un expert, rmunr, dans certains cas, par lentreprise. Le CE est un partenaire incontournable, notamment en matire damnagement de rduction du temps de travail, de rduction des effectifs, dorganisation de lentreprise Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) : le CHSCT existe dans les tablissements dont leffectif est suprieur cinquante salaris. Compos dun reprsentant de lemployeur et dune dlgation du personnel lue par les DP et les membres du CE, le CHSCT est un organe de surveillance et dintervention destin lutter contre tout danger dans lentreprise. Il a pour missions de veiller la protection de la sant des salaris de lentreprise et du personnel mis sa disposition par un prestataire externe, ainsi qu la prvention des dangers et lamlioration constante des conditions de travail. Cong individuel de formation (CIF) : ce cong spcifique offre tout salari la possibilit de suivre, au cours de sa vie professionnelle, son initiative et titre individuel, diffrentes formations, indpendamment des stages compris dans le plan de formation de lentreprise dont il est salari. Ces actions de formation saccomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail et doivent permettre aux travailleurs daccder un niveau suprieur de qualification, de changer de profession ou dactivit, de sintresser plus ouvertement la culture et la vie sociale. Lemployeur ne peut refuser ce cong un salari ds lors que ce dernier remplit les conditions requises ; il peut toutefois le reporter selon des critres prcis. Coaching : accompagnement personnalis ( la carte) de dirigeants et de cadres moyens et suprieurs. Dfinition de poste : ensemble des missions principales et secondaires affectes un mtier. La dfinition dun poste permet la description du profil requis tant sur le plan des comptences que sur celui de la personnalit.

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Dlgu du personnel (DP): le personnel lit des dlgus dans tous les tablissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministriels, les professions librales, les socits civiles, les syndicats professionnels, les socits mutualistes, les organismes de Scurit sociale ( lexception de ceux qui ont le caractre dtablissement public administratif) et les associations ou tout organisme de droit priv, quels que soient leur forme et leur objet, o sont occups au moins onze salaris. Ils ont pour mission de prsenter aux employeurs toute rclamation individuelle ou collective relative aux salaires, lapplication du code du travail et aux autres lois et rglements concernant la protection sociale, lhygine et la scurit, ainsi quaux conventions et accords collectifs applicables dans lentreprise. Les DP ont le pouvoir de saisine de linspection du travail pour toute plainte et observation relative lapplication des prescriptions lgislatives et rglementaires dont elle est charge dassurer le contrle. Droit individuel la formation (DIF) : la loi du 4 mai 2004, relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, cre le droit individuel la formation. Dsormais, chaque salari (en CDI ou en CDD), quelle que soit la taille de son entreprise, a droit chaque anne vingt heures de formation dont le contenu doit faire lobjet dun accord avec lemployeur. Si la formation nest pas ralise, le crdit dheures peut tre cumul durant six ans. Elle donne alors droit au versement par lemployeur dune allocation gale la moiti du salaire net. Engagement de dveloppement de la formation : ce terme dsigne laccroissement de leffort de formation de lentreprise cofinanc par une aide publique. Effet de noria : cet effet correspond la rduction de la masse salariale effectif constant, qui sexplique par le remplacement de salaris anciens par dautres plus jeunes dont la rmunration est infrieure. Employabilit : capacit dun salari conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre, son niveau hirarchique ou un autre. Lemployabilit dun salari suppose une gestion des informations portant sur : - les opportunits de carrires et de mobilit, - les moyens de formation, - les emplois mergents, - ses comptences et capacits dadaptation, - sa mobilit gographique et professionnelle. pargne salariale : elle correspond lpargne rsultant des versements par les salaris et les entreprises dans les plans dpargne entreprise. Cet argent peut tre plac en Fonds commun de placement dentreprise et provient de quatre sources : la participation, lintressement, les versements volontaires du salari et labondement. Enterprise resources planning (ERP) : lERP ou progiciel intgr rpond un besoin de gestion. Cest un outil transactionnel qui permet deffectuer des oprations courantes, de mettre jour un certain nombre de mouvements. Parmi les ERP, certains sont ddis au domaine des ressources humaines. Fonds dassurance formation (FAF) : mis en place dans le cadre de la loi de 1971 pour la gestion de la participation financire la formation des entreprises, le FAF est une institution paritaire agre par ltat et cre par accord-cadre ou accord collectif, interprofessionnel ou de branche. Formation professionnelle continue : elle a pour objet de permettre ladaptation des travailleurs au changement de techniques et de conditions de travail. Elle favorise leur promotion sociale par laccs diffrents niveaux de culture et de qualification professionnelle. Gestion de carrire : elle comprend lensemble des actions menes par une organisation afin danticiper et de rationaliser les volutions professionnelles, dassurer la mobilit interne (de poste en poste), dassister et dencourager les salaris participer activement au pilotage de leur propre parcours professionnel. Gestion des comptences : elle consiste en la mise en uvre dactions mettant les comptences au cur dun mcanisme danticipation et de prennisation de lavenir de lorganisation par le reprage des comptences cls et la facilitation de leur dveloppement. Les modles de gestion des comptences reposent donc sur la ralisation et lexploitation de bases de donnes concernant les comptences des salaris et la cration de rfrentiels de comptences. Gestion des emplois : dmarche permettant une organisation datteindre ladquation quantitative et qualitative, court, moyen ou long terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel.

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Gestion prvisionnelle des effectifs : apparue au sein des entreprises dans les annes 60, la gestion prvisionnelle des effectifs sarticule autour des prvisions de production, de productivit et des hypothses chiffres concernant les dparts de salaris en poste (licenciement, dmission, retraite, etc.). Les objectifs poursuivis par cette dmarche sont de dfinir les besoins en recrutement, dlaborer un plan de recrutement ou, en situation de sureffectif, de prvoir des mesures de rduction de lemploi. Cette approche privilgie donc la dimension quantitative la dimension qualitative, et a progressivement t remplace par la GPEC (voir la dfinition suivante). Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) : initie dans les annes 80, la GPEC se dfinit comme la recherche par une organisation de ladquation qualitative et quantitative, gnralement moyen terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel. Elle met en uvre les concepts d emploi type et de comptences , en les associant aux outils de gestion prvisionnelle des effectifs. Gestion des ressources humaines assiste par ordinateur : ce terme dsigne lutilisation, dans la gestion des ressources humaines, des outils informatiques. Ce type de gestion moderne passe par la cration dun systme interactif daide la dcision visant lamlioration de la qualit des dcisions centralises et dcentralises, stratgiques et oprationnelles. Groupware : il sagit doutils informatiques permettant le dveloppement du travail collaboratif qui rendent possibles et favorisent lchange et la diffusion de documents au sein dune communaut de travail, ainsi que la planification des diffrentes actions (agendas, runions, forums, work flow, etc.). Indicateur social : instrument de mesure permettant de cerner diffrentes manifestations, dimensions et rsultats, du fait social dans lentreprise ou dans la socit, ou de la mise en uvre des stratgies RH. Il peut notamment tre formalis au travers de donnes brutes, de ratios et consolid dans des tableaux de bord sociaux. Inspecteur du travail : sa mission est de veiller lapplication des dispositions du code du travail, des lois, des jurisprudences, des rglements relatifs au rgime du travail, de mme qu celles des conventions et accords collectifs. Par ailleurs, avec le concours des agents et officiers de la police judiciaire, les inspecteurs du travail sont chargs de constater les infractions ces dispositions. Inspection du travail : elle intervient diffrents niveaux en matire demploi, de formation professionnelle et damlioration des conditions de travail. Elle joue le rle de conseil auprs des employeurs et des salaris en ce qui concerne lorganisation des rapports sociaux dans lentreprise, et veille la bonne application des dispositions lgales et conventionnelles du travail. Elle est notamment charge de la conciliation lors des ngociations de conventions collectives ou de rsolutions de conflits collectifs, ainsi que de larbitrage en cas de difficults lors de la dsignation des reprsentants du personnel. Intressement : institu par lordonnance du 7 fvrier 1959, lintressement permet dassocier les salaris aux performances de lentreprise par le biais du versement dun supplment de rmunration variable. Lintressement ne sest rellement dvelopp que grce lapplication de lordonnance du 21 octobre 1986, mais il reste facultatif. Intranet : apparus en 1992, les intranets (intra : lintrieur de ; net : diminutif du terme anglais network, rseau) se dveloppent dans les entreprises franaises depuis le milieu des annes quatre-vingt-dix, de mme que leurs orientations et leurs applications dans le domaine RH slargissent progressivement et montent en puissance. Journal dentreprise : organe de communication interne publi et diffus selon une priodicit variable par lentreprise. Jurisprudence : elle est compose de lensemble des dcisions de justice prononces par diffrentes juridictions, permettant soit dinterprter ou de prciser la loi, soit den pallier les lacunes. La jurisprudence prudhomale est une source importante et, par dfinition, volutive du droit du travail. Licenciement : acte par lequel un employeur met fin dune faon permanente au contrat de travail dun salari. Loi Aubry : cette loi rapporte la loi du 13 juin 1998 instituant les 35 heures. La seconde loi Aubry a dfinitivement t adopte en lecture dfinitive par le Parlement, le 15 dcembre 1999. Loi NRE : la loi du 15 mai 2001 sur les nouvelles rgulations conomiques (NRE), a profondment modifi le droit des socits commerciales, le droit de la concurrence, en sus de dispositions dordre bancaire et boursier. Le monde de lentreprise est particulirement concern par ces mesures ; en effet, la structure et le fonctionnement des socits ont t amnags. La loi fixe lobligation pour les socits franaises cotes sur un march rglement de rendre compte, dans leur rapport annuel, de leur gestion sociale et environnementale au travers de leur activit.

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Mandatement syndical : il sagit de la possibilit offerte une organisation syndicale reconnue reprsentative sur le plan national de mandater expressment un ou plusieurs salaris dans une entreprise ou un tablissement dpourvu de dlgu syndical, afin de ngocier un accord depuis 1995 (accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 renouvel le 8 avril 1999). Le mandatement est en particulier prvu dans la loi Aubry du 13 juin 1998 sur les 35 heures. Mensualisation : le calcul et le paiement des salaires au mois ont t gnraliss la quasi-totalit des salaris par la loi du 19 janvier 1978. Ce principe rend la rmunration mensuelle indpendante du nombre de jours effectivement travaills. Ngociation collective : processus de recherche dun accord entre un employeur ou une organisation patronale et les organisations syndicales concernes. Organisme paritaire collecteur agr (OPCA) : mis en place en 1996 pour assurer la collecte des fonds au titre du plan de formation de toute entreprise et de lalternance, lOPCA est une structure dont la cration rsulte dun accord entre partenaires sociaux reprsentatifs, dun agrment accord par le ministre du Travail, et dont le conseil dadministration est paritaire. Cet organisme a pour fonction la mutualisation des fonds destins au financement de la formation. Organisation syndicale reprsentative : seules les cinq organisations syndicales suivantes sont doffice considres comme reprsentatives : la CFDT, la CFTC, la CGC-CFE, la CGT et la CFT-FO. Sils ne sont pas affilis une organisation reprsentative nationale, les syndicats doivent dmontrer leur reprsentativit dans lentreprise en fonction de diffrents critres (influence, indpendance, effectifs, anciennet, etc.). Outplacement : terme anglophone signifiant repositionnement de carrire, transition de carrire, rinsertion professionnelle. Dans le cadre dun dpart dun ou plusieurs salaris, lentreprise ou le salari peut engager une procdure doutplacement. En gnral, cest lentreprise qui prend en charge financirement (en totalit ou en partie) cette prestation. Le cabinet doutplacement a pour objectifs daccompagner et de reclasser les salaris. La prestation se dcompose ainsi : bilan professionnel et personnel (bilan de comptences, dfinition de projet professionnel, conseil en matire de techniques et stratgie de recherche demploi). Outsourcing : il sagit de la prise en charge, par un prestataire des services extrieurs, des activits gnralement ralises lintrieur de lentreprise. Paritarisme : apparu en 1945 au sein des organismes de Scurit sociale et, en 1971, dans le secteur de la formation continue, ce principe dsigne le partage de responsabilits entre un nombre gal de reprsentants des organisations syndicales de salaris et de leurs homologues du ct employeur. Parodi : ministre du Travail en 1945, Alexandre Parodi a donn son nom une grille de classification emprunte la mtallurgie parisienne. Aprs 1950, les grilles Parodi amliores ont encore prcis la nomenclature des emplois. Participation : la participation aux rsultats est un droit (reconnu partir de 1967) des salaris bnficier dune part des rsultats de lentreprise. Elle est mise en uvre par voie daccord et, depuis 1990, est obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salaris. Plan dpargne entreprise : systme dpargne collectif ouvrant aux salaris de lentreprise la facult de participer, avec laide de celle-ci, la constitution dun portefeuille de valeurs mobilires. Plan de formation : il regroupe lensemble des actions de formation prvues pour les salaris dun tablissement ou dune entreprise pour une priode donne. Ltablissement de ce plan est obligatoire dans les entreprises de plus de dix salaris. Dune part, il prvoit la mise en uvre et lvaluation de la formation du personnel de lentreprise pour une priode donne ; dautre part, il recense et hirarchise les actions de formation organiser et indique les publics viss, le budget prvisionnel et les rsultats attendus. Qualification : ce terme peuvent correspondre diffrentes acceptions. Cela peut tre laptitude occuper un emploi particulier ou travailler dans un domaine. Il peut galement sagir de la position au sein dune structure ou chelle de fonctions. Enfin, ce terme peut dsigner la reconnaissance date et rglemente des connaissances, comptences et aptitudes requises pour lexercice dune activit.

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Reconnaissance : raction constructive et personnalise, exprime court terme par une personne ou une organisation la suite dune action ou dune attitude, particulire ou globale, qui constitue un effort mritant dtre relev ses yeux. Cest ce que lon donne (distinction, argent, service, flicitations,) un salari pour reconnatre sa contribution. Reprsentant du personnel : salari dsign par un syndicat (reprsentant syndical au CE, dlgu syndical), ou lu par les autres salaris de lentreprise (dlgu du personnel, membre du CE). Systme dinformations des ressources humaines : il sagit dun systme informatique (ensemble dapplications) ddi aux problmatiques de gestion interne de la direction des ressources humaines ; savoir la formation, la paie, le recrutement, la gestion des comptences, la communication interne Linformatisation de la fonction RH saccompagne de la mise en place de systmes permettant lenregistrement la source des donnes utiles, leur stockage et leur traitement, ainsi que la restitution des informations pertinentes au moment voulu. Sagissant dun ensemble structur, il permet dassurer lunicit, la cohrence, la scurit et la confidentialit des informations RH. Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) : cr en 1970, il assure aux salaris percevant les rmunrations les plus faibles la garantie de leur pouvoir dachat. Le mcanisme, permettant cette garantie, est li lindexation du SMIC sur lindice des prix la consommation. Stock option : il sagit de lune des formes de complment de rmunration proposes certains salaris. Il leur est offert dacheter des actions de lentreprise un prix fix de manire pralable, infrieur au cours de la Bourse. Syndicalisme : mouvement de reprsentation et de dfense des droits et des intrts professionnels apparus au XIXe sicle. Les organisations de salaris et les syndicats patronaux en constituent la forme la plus dveloppe. Tableau de bord social : cest un ensemble dindicateurs bruts ou composs slectionns pour leur pertinence dans le cadre du pilotage des ressources humaines dune organisation. Les tableaux les plus utiles mettent en perspective un indicateur brut par rapport des rfrences historiques ou prvisionnelles. (Exemple dindicateurs : pyramide des ges, rmunrations moyennes, absentisme, effectifs en congs, effet de noria, turn-over, anciennet, fluctuations dactivit, indice de satisfaction des salaris, etc.) Taxe dapprentissage : taxe de 0,5 % de la masse salariale brute annuelle verse par les entreprises au Trsor public. Les entreprises ont la possibilit dtre exonres du paiement de cette taxe par la ralisation de dpenses en faveur de lapprentissage, de la formation professionnelle ou initiale, ou en contribuant aux frais des CCI (Chambres de Commerce et dIndustrie). Tltravail : cela correspond la situation dun salari exerant son activit dans un lieu autre que son entreprise. Ce travailleur distance peut travailler son domicile, dans des bureaux de voisinage ou encore lors de ses dplacements. Travail temporaire : il sagit dune pratique de prt de main-duvre but lucratif rglemente par la loi. Le recours lintrim nest possible que dans les cas et conditions expressment prvus par le code du travail. Validation des acquis de lexprience (VAE) : ce terme dsigne le droit individuel ouvert par la loi de modernisation sociale toute personne engage dans la vie active de faire valider les acquis de son exprience en vue de lacquisition dun diplme, dun titre finalit professionnelle ou dun certificat de qualification professionnelle de branche, figurant sur une liste tablie par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) et enregistre dans le Rpertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Validation des acquis professionnels (VAP) : processus de prise en compte de lexprience professionnelle, voire de pratiques individuelles extraprofessionnelles, comme source de comptence pour dterminer les volutions professionnelles. La loi de 1992 permet darticuler la gestion des comptences et des qualifications dans les entreprises avec les titres et les diplmes, en particulier ceux qui sont dlivrs par lducation nationale. Work flow : cet anglicisme dsigne un process lectronique dcrivant, dans un domaine RH donn, le rle de chaque acteur, le squencement des oprations et les contrles effectus pour parvenir un objectif.

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Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

ISBN 2 7336 0479-1 Prix : 19,90 Les Rfrentiels des mtiers cadres Les mtiers de la fonction ressources humaines.

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