Jurnal Akademik 2005

Program Latihan Dalam Perkhidmatan: Pemangkin Perkembangan Profesionalisme Guru
Oleh Mohamad Mortadza bin Bohari Jabatan Penyelidikan dan Pembangunan Profesionalisme

Abstrak
Perubahan yang berlaku dalam kurikulum serta fungsi sekolah telah membawa kepada meningkatnya keperluan terhadap program Latihan Dalam Perkhidmatan (LDP) serta program-program perkembangan profesional guru (PPG) yang lain. Kini program LDP merupakan salah satu aktiviti yang penting yang perlu dilaksanakan di semua peringkat dalam Kementerian Pendidikan. Di dalam artikel ilmiah ini, penulis membincangkan program LDP dari sudut (1) Perkembangan Profesionalisme Guru; (2) matlamat program LDP; (3) Faktor-faktor yang mendorong ke arah keberkesanan program LDP; dan (4) kesan program LDP terhadap guru.

Pengenalan
Guru merupakan tunjang dan pelaksana paling utama bagi menjayakan reformasi pendidikan selaras dengan aspirasi Falsafah Pendidikan Negara. Peranan guru sangat penting dalam membentuk masyarakat dewasa ini. Mengikut pandangan Ornstein dan Miller (1980), guru diberi tanggungjawab oleh masyarakat untuk mendidik anak-anak ke arah kedewasaan. Realiti ini bermaksud bahawa guru sebagai agen sosial perlu “dibentuk” sebelum mereka dapat “membentuk” orang lain. Justeru itu, perkembangan profesional guru tidak boleh diabaikan. Bantuan dan sokongan perlu diberi kepada guru-guru untuk mengekalkan mereka supaya sentiasa berada dalam keadaan yang kemaskini dengan iklim pendidikan. Namun hakikatnya, banyak perubahan yang telah berlaku dalam pendekatan pengajaran pembelajaran, tetapi masih ramai guru yang tidak mengetahui atau sengaja tidak mengetahui akan perubahan ini. Masalah keberkesanan pengajaran pembelajaran timbul apabila guru gagal melihat apa yang relevan pada suatu masa dahulu tidak lagi semestinya relevan pada masa kini. Sehubungan itu, dalam keadaan bilamana seseorang guru perlu melakukan perubahan dalam pengajaran pembelajaran, mereka mungkin tidak mengetahui cara untuk menangani perubahan tersebut. Hagen (1973) menyatakan bahawa perubahan yang dinamik dan cepat dalam pengajaran pembelajaran bilik darjah telah mewujudkan banyak isu-isu kritikal yang membelenggu pengajaran guru. Jadi, guru perlukan bantuan untuk menyaingi perkembangan dan perubahan dalam dunia pendidikan. Contohnya, guru perlu dibantu dalam usaha untuk mengubah pendekatan pengajaran tradisional yang berpusatkan guru. Mereka perlu didedahkan dengan pendekatan terkini dalam pengajaran pembelajaran. Freiberg et al. (1990) menekankan bahawa ilmu dan idea tentang pengajaran pembelajaran adalah sesuatu yang tiada berpenghujung dan sentiasa berkembang mengikut perubahan zaman. Guru akan keluar daripada amalan pengajaran pembelajaran yang lapuk hanya apabila mereka telah didedahkan dengan pengetahuan dan kemahiran pedagogi yang terkini

1

kursus induksi (di bawah Sistem Saraan Baru) diwajibkan kepada semua guru terlatih sebelum mereka disahkan di dalam jawatan. 2 . proses pemilihan ke institusi perguruan merupakan proses pertama yang harus dilalui oleh seseorang itu. 1995): (1) Memahami konsep dan prinsip asas perguruan dalam konteks Falsafah Pendidikan Negara. Menganalisis serta mengaplikasi prinsip serta kemahiran asas perguruan dalam menjalankan tugas sebagai seorang guru permulaan. guru-guru yang mengikuti pendidikan pra perkhidmatan akan melalui latihan yang akan membolehkan mereka mencapai objektif-objektif berikut (Kamarudin dan Ee. Rajah 1: Model Klasik Pendidikan Profesional Pemilihan Pentauliahan Bagi Kemahiran Pendidikan berterusan Pendidikan umum.Jurnal Akademik 2005 Perkembangan Profesionalisme Guru Perkembangan profesional guru (PPG) merupakan proses kerjaya yang panjang dan berterusan. seseorang guru permulaan akan mengalami pendidikan induksi. Di Malaysia. pentauliahan akan dilakukan sebagai tanda kemahiran yang dimiliki. seseorang itu akan mengikuti pendidikan pra perkhidmatan. dia akan dapat memainkan peranan yang lebih berkesan sebagai seorang pendidik.2. Houle (1980) mengambarkan proses pendidikan profesional ini dalam model Klasik Pendidikan Profesional seperti pada rajah 1. Dengan itu. biasanya ada keutamaan pada kandungan asas yang diperlukan untuk pengkhususan Pendidikan pra perkhidmatan Induksi Sumber: Houle (1980) Berdasarkan rajah 2. Meningkatkan kepekaan terhadap perkembangan dan perubahan-perubahan baru dalam arena pendidikan. PPG bermula sejak seseorang mula menjadi guru pelatih sehinggalah seseorang guru itu bersara. Berbekalkan pendidikan umum yang biasanya ada kaitan dengan kandungan asas yang diperlukan untuk pengkhususan kursus iaitu selepas terpilih memasuki institusi perguruan. Rasional kursus induksi ialah untuk membolehkan setiap guru baru boleh menyesuaikan diri dalam profesion perguruan di samping memberi keyakinan dan kesediaan untuk menjejak kaki ke alam pengajaran pembelajaran. Sebaik sahaja ditempatkan bertugas di sesebuah sekolah. Dalam konteks Malaysia. Ini merupakan satu persediaan yang membolehkan mereka menjadi guru yang profesional dan berkesan. (2) (3) Setelah tamat pengajian di institusi pendidikan.

pengalaman kerja. Contoh perubahan dalam teknologi. konferen individual. konferen. kerja berkomuniti. Craft (1996) menggambarkan betapa PPG perlu diberi perhatian untuk: (1) (2) (3) (4) (5) (6) Memperbaiki prestasi kemahiran kerja secara kumpulan dan individu. bengkel. 1995). Profesion perguruan sebagai mana profesion lain adalah terdedah pada kedua-dua bentuk perubahan ini. Ini meliputi buku teks. mereka bentuk bukan sekadar menjemput seorang penceramah pakar untuk memberi ceramah tentang sesuatu tajuk. Aspek teknikal ini walaupun nampak tidak penting. perubahan dalam bentuk yang berkaitan antara seorang dengan seorang yang lain dirujuk sebagai perubahan struktural. prosedur pendaftaran pelajar. Menyediakan guru untuk menghadapi perubahan. ia mempunyai kesan ketara terhadap program PPG / LDP. bimbingan kurikulum. pertukaran guru. Rebore (1995) menjelaskan bahawa mereka bentuk program adalah satu proses menyesuaikan keperluan dengan sumber yang ada melalui kaedah penyampaian yang berkesan. kerja profesional kesatuan. Oleh yang demikian. adalah tidak produktif hanya mempertimbangkan satu kaedah penyampaian dalam program PPG / LDP. mesyuarat staf. 1996). Perubahan adalah sesuatu yang tidak boleh dielakkan daripada berlaku. Sementara itu. perjalanan. dan Untuk menjelaskan dasar sekolah atau jabatan. Rebore (1995) mengemukakan 19 kaedah yang boleh digunakan dalam penyampaian program PPG / LDP. Selain itu. termasuklah semakan kandungan kurikulum dan pengenalan cara baru untuk menyampaikan pengajaran seperti penggunaan televisyen dan komputer. Membentuk pengetahuan profesional. Ramaiah (1992) menyatakan bahawa kursus dan latihan perguruan asas di maktab-maktab dan universiti-universiti tidak dapat melengkapkan para guru dengan kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan projek. Perubahan menyebabkan pengetahuan dan kemahiran yang telah dipelajari dan dikuasai suatu ketika dulu tidak lagi relevan pada masa sekarang dan masa akan datang. antara perseorangan dan budaya. Memetik kaedah penyampaian yang disenaraikan oleh “National Education Association’s Research Division”. peraturan.2. Ia lebih daripada itu. Menyentuh tentang pelaksanaan program-program PPG / LDP. Perubahan yang berlaku dalam bentuk berkaitan pekerjaan dirujuk sebagai perubahan teknologi. Ini adalah kerana aspek teknikal menyerupai peluang serta kekangan yang mesti diambil kira dalam 3 . perintah am. program-program perkembangan guru atau juga disebut program Latihan Dalam Perkhidmatan (LDP) perlu direka bentuk oleh pelbagai pihak yang berkaitan. Sehubungan itu. Meningkatkan pendidikan guru secara peribadi. proses PPG akan berterusan dengan tujuan untuk menyaingi perubahan yang berlaku. pengalaman budaya. penyelidikan. perkhemahan. Dimensi teknikal adalah terdiri daripada prosedur dan sumber yang membantu guru serta pentadbir menyempurnakan tugas mereka. trip lapangan. penulisan profesional. Untuk mencapai kehendak-kehendak seperti yang diutarakan oleh Craf (1996). Ramaiah (1992) menyatakan terdapat tiga dimensi penting yang mempengaruhi pelaksanaannya iaitu dimensi teknikal. Memperbanyakkan pengalaman seseorang guru untuk perkembangan kerjaya dan juga untuk tujuan naik pangkat. Perubahan struktural boleh berlaku dalam keadaan bilamana susunan semula tugasan atau perubahan pada autoriti dan kuasa di sekolah (Seyfarth. dan kerja komuniti kesatuan. Bagaimanapun. institusi-institusi. penyeliaan dan pendaftaran guru. program dan kurikulum baru kerana pembaharuan dan perubahan yang berterusan. melawat dan tunjuk cara. seperti yang digambarkan oleh Houle (1980) di dalam rajah 2. Kenyataan tersebut disokong oleh kenyataan Joyce dan Showers (1980) yang menyatakan bahawa latihan yang diterima oleh guru-guru pelatih malangnya amat lemah dan sedikit dan guru-guru yang baru berkhidmat sebagai guru terlatih mesti terus belajar semasa mereka melaksanakan tugas mereka. terutama sekali dari segi reka bentuk program itu. organisasi dan pengurusan (Kamarudin dan Ee. bacaan profesional. Perubahan boleh berlaku dalam lebih daripada satu bentuk. Kaedah penyampaian tersebut ialah kelas dan kursus.Jurnal Akademik 2005 Mereka akan diperlengkapkan dengan pelagai pengetahuan mengenai sejarah perkembangan negara.

Norma-norma dan simbol-simbol budaya sekolah menentukan konteks di mana usaha perkembangan profesional boleh dilaksanakan. program LDP yang dikelolakan oleh KPM adalah bertujuan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan serta kemahiran di kalangan staf profesional dan sokongan. Matlamat Program LDP Selaras dengan dasar Latihan Kebangsaan Kerajaan. seseorang yang ingin berjaya sebagai guru tidak dapat tidak harus menunjukkan motivasi yang tinggi dalam memperkasakan diri dengan ilmu pengetahuan dan melengkapkan diri mereka dengan kemahiran yang boleh diadaptasikan di dalam bilik darjah. Faktor-faktor Pendorong Ke arah Program LDP Yang Berkesan Ramai penyelidik telah memperkatakan tentang keberkesanan program LD dalam meningkatkan dan mengemaskini pengetahuan profesional guru berkaitan aspek pengajaran dan pembelajaran. dan mewujudkan lebih ramai yang berkemahiran dan berpengetahuan untuk merealisasikan inovasi. pelaksanaan program PPG / LDP memerlukan satu kefahaman terhadap sistem sosial sekolah. Justeru itu. visi dan misi sekolah dan sebagainya. peranan guru dan pelajar. Daripada perspektif organisasi. kepercayaan dan ideal yang dipegang dan dikongsi oleh anggota-anggota komuniti sekolah. Dimensi antara perseorangan pula adalah berkenaan pola komunikasi. dalam bidang pendidikan matlamat program LDP banyak menjurus kepada peningkatan dan penambahbaikan pengajaran dan pembelajaran di dalam bilik darjah. guru harus terus belajar dan membangun untuk mampu menangani pelbagai bentuk dan corak ekspektasi yang sering berubah. Ini meliputi kepercayaan terhadap tujuan persekolahan dan pendidikan. Misalnya. dan mewujudkan satu wadah bagi para pekerja untuk terus maju serta berkembang pada masa-masa hadapan. 1995). Menurut Burke (1987). (1) (2) menyediakan senario yang diperlukan bagi menghadapi segala tuntutan kerja dan juga perubahan teknologi. ini bermakna wujudnya konteks yang lebih memberikan sokongan bantuan kepada pelaksanaan program PPG / LDP. Peningkatan ilmu pengetahuan dan kemahiran ini akan membawa kepada perubahan sikap di kalangan staf profesional dan sokongan dalam KPM serta membolehkan mereka menangani perubahan dan pembangunan yang berlaku dalam bidang pendidikan (Shahri. Beberapa faktor yang penyelidik fikirkan penting ialah: 4 . Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi dan mendorong ke arah keberkesanan program LDP yang berkesan. program LDP diadakan bermatlamat untuk: membolehkan organisasi menepati serta terus berusaha untuk mencapai objektifnya. Sementara itu. Bagaimanapun secara khususnya. adalah sukar untuk melaksanakan satu program penggunaan Overhead Projector sekiranya kebanyakan sekolah tidak mempunyai bekalan elektrik. Kiranya hubungan antara perseorangan adalah positif dan produktif. Program LDP mempunyai pelbagai matlamat. sokongan bantuan dan kerjasama di sesebuah sekolah. Aspek budaya sekolah juga meliputi kepercayaan dan nilai yang dikomunikasikan daripada pengetua kepada guru dan murid menerusi cerita dan pengumuman dalam perhimpunan mengenai peristiwa-peristiwa yang mewujudkan imej sekolah yang diingini.Jurnal Akademik 2005 mereka bentuk program PPG / LDP. sebagai proses mengorientasi dan mengindoktrinasikan para pekerja baru atau staf baru tentang budaya serta nilai-nilai dalam organisasi. Dengan itu. daripada perspektif individu pula program LDP diadakan mempunyai matlamat untuk: (1) (2) (3) membekalkan para pekerja dengan kehendak-kehendak organisasi. Dimensi budaya sekolah adalah berkenaan nilai. Bennett (1981) telah mengutarakan beberapa matlamat utama program LDP dari perspektif organisasi dan juga dari perspektif individu.

sistem temuduga penilaian yang formal. dan melaksanakan penilaian program latihan. guru seharusnya dilibatkan sepenuhnya dalam proses tersebut. dan jawatankuasa perkembangan staf. keutamaan keperluan perlu mengambilkira faktor-faktor berhubung strategi sekolah. Bagi keperluan individu / guru. Menurut Chan (1996) dan Markonah (1997). Dalam mengenalpasti keperluan beberapa prinsip harus diberi perhatian. dan keperluan yang dikenalpasti seharusnya dianalisis untuk menetapkan keutamaan tindakan. kaedah yang sesuai digunakan ialah: (1) (2) (3) (4) (5) (6) pengumpulan senarai semak penilaian kendiri guru.Jurnal Akademik 2005 (1) (2) (3) (4) (5) (6) keperluan guru terhadap program. (1988) telah menyenaraikan kaedah-kaedah tersebut. kewangan. pengumpulan soal selidik formal. KPM (1992) yang bertajuk “Latihan Dalaman”. politik organisasi dan kepakaran pemudah cara. kaedah yang digunakan merangkumi: (1) (2) (3) (4) (5) penilaian kendiri menggunakan senarai semak yang telah disediakan. O’Sullivan et al. Program latihan yang efektif memerlukan keperluan kumpulan sasar dikenalpasti secara teratur kerana ia akan menjadi landasan kepada penetapan objektif dan aktiviti program. Keperluan Guru Terhadap Program LDP Matlamat dan objektif program LDP yang dijangka mampu mendatangkan kesan yang positif mestilah disesuaikan dengan keperluan profesional guru. Pandangan Cross (1981) ini disokong oleh Williamson dan Elfman (1982) yang memberitahu bahawa pada peringkat awal lagi guru harus secara aktif mengenalpasti keperluan LDP mereka sendiri. Langkah seterusnya ialah menentukan keutamaan ke atas keperluan yang telah dikenalpasti. Menurut panduan yang telah dikeluarkan oleh Pusat Perkembangan Kurikulum. peraturan / undang-undang. perundingan. Persoalan yang mungkin timbul ialah apakah bidang keperluan LDP guru ? Mashall et al. menjelaskan bahawa guru mengetahui akan keperluan LDP mereka sendiri. sokongan pihak pengurusan. perbincangan dengan ketua jabatan. tempoh dan masa latihan. perancangan perkembangan kurikulum. iaitu: 5 . telah menekankan perkara-perkara berikut: (1) (2) (3) (4) penting untuk menyedari bahawa program LDP mempunyai perkaitan dengan pembangunan sekolah. Cross (1981). Paling kurang pun. Bagi keperluan sekolah pula. fasilitator dan pendekatan pembelajaran. dan temuduga yang formal. yang telah menjalankan kajian ke atas guru-guru di sekolah di Texas. (1982) yang mengkaji keperluan LDP guru di sekolah daerah sub urban Missouri memberi empat bidang yang paling menarik minat guru. model latihan yang berkesan. Banyak kaedah yang boleh digunakan untuk mengenalpasti keperluan individu atau organisasi. soal selidik. permintaan terhadap penambahbaikan profesion. mereka melibatkan diri secara sukarela di dalam program LDP kerana untuk memenuhi keperluan tersebut. Oldroyd dan Hall (1991) misalnya. guru-guru hanya berminat untuk menyertai program LDP yang benar-benar sesuai dengan keperluan mereka. proses ini perlu mengambilkira sensitiviti kumpulan sasar dengan memberi penekanan kepada usaha pembangunan dan bukan untuk pemulihan.

California” Wood dan Thompson (1980) mencadangkan satu program contoh iaitu Perkembangan Profesional “Long Beach Unified School District.” Pusat Perkembangan Profesional Long Beach diwujudkan pada tahun 1969 sebagai sebahagian daripada rangkaian pusat-pusat perkembangan profesional seluruh negeri California. Tiga model yang penyelidik anggap bersesuaian untuk diketengahkan di dalam kajian ini ialah: (1) (2) (3) Model Perkembangan Profesional “Long Beach Unified School District. pengajaran individu. Seterusnya peserta akan berlatih kemahiran tersebut dalam kumpulan kecil. Kemudian jurulatih bengkel akan memperkenal dan menunjukkan kemahiran pengajaran diagnostik dan preskriptif. dan susulan. pembaikan dan penyenggaraan. 6 . Program atau kursus-kursus latihan dikendalikan bagi setiap komponen tersebut mengikut konsep dan praktik pembelajaran berdasarkan kepada pengalaman. Pada peringkat awal peserta program LDP akan diberi gambaran keseluruhan tentang empat kompnen utama latihan. Langkah terakhir ialah peserta akan membuat analisis latihan pengajaran bersama jurulatih. pengkaji juga mendapati bahawa walaupun pola keperluan adalah stabil. Bagaimanapun. Model Latihan Yang Berkesan Terdapat banyak model latihan yang telah dikemukakan oleh para sarjana dalam bidang pengembangan staf. model “Aktiviti Latihan dan Kesan Latihan” oleh Robinson dan Robinson (1989) dipilih untuk kajian ini. California. dan disiplin teknik pengajaran. dan Model Aktiviti Latihan dan Kesan Latihan. Pelaksanaan program latihan adalah seperti yang ditunjukkan dalam rajah 2. penyeliaan klinikal. tetapi keperluan guru berubah dari tahun ke tahun. perancangan kemahiran asas. Rasionalnya ialah kerana model ini memberi penekanan kepada pembolehubah yang dikaji. Model “High-IMPACT Training”. Model Perkembangan Profesional “Long Beach Unified School District. Daripada tiga model latihan yang dikemukakan itu. Objektif pusat tersebut adalah untuk memperkukuhkan teknik bagi pengajaran membaca dan pengajaran matematik.Jurnal Akademik 2005 (1) (2) (3) (4) pengetahuan tentang kandungan bidang. Objektif-objektif itu dapat disempurnakan menerusi program perkembangan profesional yang mengandungi empat komponen utama iaitu: (1) (2) (3) (4) Objektif mengajar pembacaan atau matematik. California”. Kemahiran pengajaran diagnostik dan preskriptif.

Model ini telah dikemukakan oleh Robinson dan Robinson (1989). pengetahuan dan kesedaran. Peningkatan kemahiran. Model Robinson dan Robinson ini memberi penekanan kepada tiga aspek iaitu program latihan. kualiti perkhidmatan dan hasil di samping mengurangkan kos. Berdasarkan model ini. program latihan harus berupaya mempertingkatkan kemahiran.Jurnal Akademik 2005 Rajah 2: Model Perkembangan Profesional “ Long Beach Unified School District California Peserta-peserta diberi gambaran keseluruhan berkenaan setiap komponen Kemahiran diperkenalkan dan ditunjukkan oleh jurulatih bengkel Peserta-peserta berlatih kemahiran itu dalam kumpulan kecil Perjumpaan dengan jurulatih dan membuat analisis Sumber: Wood dan Thompson(1980) Model Aktiviti Latihan Dan Kesan Latihan Model Aktiviti Latihan dan Kesan Latihan merupakan salah satu lagi model yang sesuai untuk program latihan. pengetahuan dan kesedaran pula akan mempertingkatkan prestasi kerja. Rajah 3: Model Aktiviti Latihan Dan Kesan Latihan Program Latihan Hasil Program Hasil Kerja Peningkatan kemahiran Peningkatan pengetahuan Peningkatan kesedaran AKTIVITI LATIHAN Prestasi kerja meningkat Peningkatan kualiti perkhidmatan Peningkatan hasil Pengurangan kos KESAN LATIHAN Sumber: Robinson dan Robinson(1989) 7 . hasil program dan hasil kerja. Model Robinson dan Robinson adalah seperti rajah 3.

Jurnal Akademik 2005 Model “High-IMPACT Training” Satu lagi model latihan yang disyorkan untuk mempastikan kejayaan sesuatu program LDP ialah model yang dikemukakan oleh Chang (1994) iaitu model “High-IMPACT Training”. namun model-model lain juga berguna sebagai rujukan tentang pelaksanaan program LDP yang berkesan. Model ini memfokuskan kepentingan latihan yang terarah dan berkesan. Rajah 4: Model “High-IMPACT Training”. Walaupun penyelidik memilih model “Aktiviti Latihan dan Kesan Latihan” oleh Robinson dan Robinson (1989) sebagai asas kajian. Terdapat enam fasa dalam model ini. 8 . Enam fasa tersebut adalah seperti ditunjukkan di dalam rajah 4. Fasa 1 Mengenalpasti Keperluan Latihan Fasa 6 Kesan Unsur Yang Boleh Diteruskan (Mengesan teknik-teknik yang boleh digunakan oleh individu dan organisasi untuk mempastikan impak latihan tidak hilang begitu sahaja) (Mengenalpasti bagaimana latihan boleh berperanan memperbaiki prestasi kerja) Fasa 2 Merangka Pendekatan (Pilih pendekatan latihan yang bersesuaian) Fasa 5 Fasa 3 Nilai Hasil Yang Boleh Diukur (Membuat penilaian untuk menentukan sama ada latihan mencapai prestasi yang sebenar) Fasa 4 Mengaplikasikan Teknik Latihan (Melaksanakan latihan seperti yang telah dirancang untuk keberkesanan hasil) Menyediakan Alatan Latihan (Menyediakan semua bahan dan alatan untuk latihan) Sumber: Chang (1994) Ketiga-tiga model latihan yang telah diperkenalkan itu adalah merupakan model latihan yang boleh dijadikan rujukan oleh penganjur program LDP.

Mereka sedar tentang perlunya pengetahuan tambahan untuk menangani peristiwa-peristiwa sebenar dalam kehidupan mereka. pengkaji mendapati bahawa program LDP yang ringkas dan singkat tidak memberi kesan yang ketara ke atas guru. Fasilitator yang berkesan perlu mengetahui apa sebenarnya yang berlaku di dalam bilik darjah. Kajian yang dijalankan oleh Moore et al. dan semasa bengkel galakkan guru melawat bilik darjah rakan guru yang lain. Hanya dengan cara ini fasilitator dapat menyediakan guru untuk berhadapan dengan keadaan sebenar dunia pengajaran pembelajaran. Sementara. Dengan masa yang mencukupi. Australia dan Kanada yang dijalankan antara tahun 1977 hingga 1984. Daresh (1987) telah mengkaji lebih daripada 500 penyelidikan berkaitan status penyelidikan terdahulu ke atas program LDP di Amerika Syarikat. kaedah yang paling digemari ialah syarahan dan arahan.Jurnal Akademik 2005 Tempoh Dan Masa Latihan Salah satu lagi faktor yang boleh menentukan keberkesanan maksimun program LDP ialah tempoh masa dan kesinambungan latihan. mereka ingin mempelajari sesuatu kemahiran atau menguasai ilmu pengetahuan tertentu yang boleh diamalkan oleh mereka secara pragmatik dalam situasi-situasi yang dilalui oleh mereka. iaitu: (1) (2) (3) memasukkan persembahan. latihan dan maklum balas sebagai aktiviti bengkel. 1995). Bagaimanapun. (1994) terhadap guru pendidikan khas berkenaan kesan penempatan dan latihan komputer mendapati tiada kesan yang signifikan terhadap pengajaran berasaskan komputer ke atas sikap guru tersebut apabila komputer hanya ditempatkan di dalam bilik darjah. 9 . guru mula melihat kebernilaian usaha mereka. andragogi memberi tumpuan terhadap cara-cara orang dewasa belajar. Ia memberi penekanan terhadap usaha untuk mempertingkatkan pembelajaran di kalangan orang dewasa berasaskan andaian bahawa orang dewasa mempunyai kemahuan yang tinggi dalam usaha untuk memajukan diri. Pengendalian juga harus menggunakan teknik yang boleh melibatkan peserta secara aktif dan maksimum. mempunyai pengalaman-pengalaman yang membentuk landasan pengetahuan dan belajar melalui penyelesaian masalah. Apabila orang dewasa bertambah matang. Lantaran itu. Sparks (1983). United Kingdom. dan Goldenberg dan Gallimore. pentadbir dan personel pendidikan yang lain. Dalam melaksanakan aktiviti kumpulan kecil amat digalakkan di antara 5 hingga 7 orang di dalam satu kumpulan agar mereka dapat berkongsi pengalaman dan benar-benar memahami setiap objektif latihan yang diadakan. 1989. Fasilitator Dan Pendekatan Pembelajaran Penggunaan pendekatan dan kaedah latihan yang sesuai dengan tajuk dan objektif akan memberi kesan yang baik kepada peserta program LDP. semasa sesi latihan. Faktor pembelajaran andragogi harus diberi perhatian oleh fasilitator (Mohd. mencadang strategi penyampaian berikut untuk dipertimbangkan oleh fasilitator. Pengalaman luas mereka merupakan sumber pembelajaran yang amat berharga. mereka cenderung memilih haluan tersendiri. 1991). demonstrasi. Bengkel yang singkat tidak mempunyai masa yang mencukupi untuk latihan memberi impak kepada amalan sebenar. Dalam satu kajian lain. Kegagalan program LDP juga boleh berlaku apabila sesi latihan hanya merupakan bengkel yang masanya terlalu singkat (Lambert. Salah satu daripada objektif kajian ini ialah untuk melihat kesan aktiviti LDP ke atas guru. Radzi. sediakan peluang untuk perbincangan kumpulan kecil. Menurut Knowles (1980). Mereka belajar lebih efektif melalui teknik pengalaman seperti perbincangan daripada menjadi pendengar yang pasif. Hussein (1991) dalam kajiannya menyarankan antara kaedah yang digemari oleh guru ialah tunjuk ajar atau bimbingan dan perbincangan. perubahan pada sikap guru dikesan apabila mereka menyertai latihan jangka panjang yang sistematik. Daripada kajiannya.

tahap aktiviti. Bagaimanapun perlu diingat bahawa tiada yang boleh dianggap paling baik atau sempurna. Torrington dan Weightman (1994) menegaskan sesetengah pentadbir amat tegas dan dogmatik manakala yang lain pula suka membimbing dan mendorong personel mereka untuk mencapai kemajuan. berpelajaran. Handy (1989) menyatakan seseorang pentadbir hendaklah merupakan guru. kaunselor dan kawan dan bukan bertindak sebagai pemerintah. Kedua. kakitangan yang mendapat perhatian dan bimbingan yang baik akan menjadi manusia yang berkeyakinan diri. bengkel atau kursus yang berkaitan dengan tugas mereka. Terdapat banyak pendekatan penilaian yang telah dikemukakan oleh sarjana dalam bidang penilaian program ini. Dengan itu. penilai program lebih terikat berbanding seorang penyelidik. Sebaliknya. Dia harus memberi sokongan dan galakkan kepada kakitangannya. kewibawaan dan hubungan dengan guru-guru dan pihak lain. 10 . Stailnya yang tersendiri. Empat konsep ini menjadi nadi kepada model CIPP. Perbezaan yang agak ketara di antara penilaian program dan penyelidikan ialah penyelidikan digunakan untuk menguji prinsip atau teori yang kemudiannya akan digeneralisasikan berdasarkan sampel yang telah dipilih bagi satu-satu populasi kajian. Ketiga. 1998). Kedua-duanya merupakan disiplin dalam kajian yang bertujuan untuk memperkembangkan pengtahuan. 1996). penyelidik berdasarkan bidang ilmu yang dikuasainya menentukan sendiri masalah yang dikaji. Melaksanakan Penilaian Program Penilaian program dan penyelidikan sering disalah fahami kerana mempunyai banyak persamaan dalam beberapa perkara. Malah setiap pendekatan haruslah dianggap berguna atau pelengkap kepada pendekatan yang lain. beriltizam serta mempunyai kerjaya yang mantap. Oleh itu. peranan pentadbir dalam memberi sokongan dan galakan amat penting dalam menjayakan sesuatu program. Pemimpin organisasi hendaklah menyediakan kemudahan dan sumber sebagai tanda sokongan terhadap kepentingan program. CIPP ialah akronim bagi penilaian “context” (konteks). bagi seorang penilai program penilaian dibuat ke atas permintaan pelanggan seperti pihak organisasi atau individu yang berkepentingan. penilaian “process” (proses) dan penilaian “product” (produk). penilaian program tidak menguji prinsip atau teori tetapi bertanya soalan tertentu mengenai sesuatu program. John (1988) menyatakan apabila sesuatu inovasi diperkenalkan di sesebuah sekolah. nilai adalah komponen yang terpenting dalam penilaian (Gredler. menjadi fasilitator kepada guru-gurunya serta menjadi penyelaras sumber-sumber bagi sekolahnya. semuanya berinteraksi dengan idea-idea untuk memperbaiki sekolahnya. Ketrampilannya melaksanakan fungsi-fungsi tersebut amat bererti bagi setiap inisiatif atau aktivti yang di jalankan di sekolahnya. penyelidikan mementingkan kaedah dan prosedur penyelidikan untuk mengelakkan hasil kajian dipengaruhi oleh nilai individu. Guru besar merupakan orang berpotensi untuk mengurus PPG. penilaian berorientasikan keputusan dan bukan prinsip atau teori (Gredler. Sehubungan itu. Antara pendekatan yang terkemuka ialah pendekatan CIPP yang telah diilhamkan oleh Stufflebeam et al. Sebaliknya. Lebih-lebih lagi penilaian program juga menggunakan instrumen pengukuran yang digunakan sebagai kaedah asas untuk mengumpul data. inspektor atau hakim.Jurnal Akademik 2005 Sokongan Pihak Pengurusan Guru besar merupakan orang yang paling berpengaruh dalam menguatkuasakan sesuatu program meskipun beliau tidak terlibat secara teknikal. penilaian “inputs” (input). Oleh itu. kesepaduan daya pimpin guru dan pentadbir sekolah akan mendatangkan kesan yang mantap. (1983). Kepentingan sokongan pihak pengurusan terhadap program pengembangan staf juga disuarakan oleh Chan (1985) yang menegaskan bahawa majikan sama ada dari sektor awam atau swasta seharusnya memberi bantuan kewangan kepada pekerja yang terlibat dalam seminar. Rohana (1994) menyatakan kejayaan sesuatu program pengembangan staf itu bergantung kepada pentadbir yang bersedia merangsang dan menggalakkan personelnya. Sementara.

Perbandingan dengan program yang lain yang mempunyai matlamat yang sama juga boleh dilakukan. Penilaian formatif bertujuan membekalkan maklumat kepada mereka yang terlibat secara langsung dengan sesuatu program. penilaian harus mengetahui dan memahami sejauh mana kelancaran perjalanan program tersebut ke arah pencapaian matlamat dan objektif. Perubahan atau penambahbaikan perlu dilakukan jika ada sebarang kecacatan dan untuk tujuan tersebut. 11 . Penilai harus menggariskan asas yang membolehkan pencapaian program diukur. dan apakah sumber yang sedia ada mencukupi atau tidak. Oleh itu. penilai harus memastikan ada ruang yang mencukupi untuk proses perubahan atau penambahbaikan program. Penilaian produk bertujuan menjelaskan sama ada program latihan telah mencapai matlamatnya atau dengan kata lain berjaya ataupun tidak. Penilaian Sumatif bertujuan untuk mengumpul dan menyediakan data bagi dokumentasi dan seterusnya mentaksir program dan nilainya. Jika penilaian formatif mementingkan ruang untuk perubahan atau penambahbaikan. peningkatan pengetahuan dan kemahiran mengajar guru. Menurut Bell dan Kerr (1987).4. Peningkatan kesedaran akan membawa kepada perubahan sikap. dipinda atau dimansuhkan terus. Penilaian proses dilakukan hanya apabila program latihan telah berjalan. keperluan dan peluang dalam konteks pendidikan. adalah sukar untuk melaksanakan penilaian sumatif jika sesuatu program itu tidak sempurna sepenuhnya. Mereka mendapati juga kurang 12 peratus daripada 285 syarikat yang dikaji ada membuat penilaian terhadap latihan yang dijalankan. Jika tidak. perubahan sikap dan keyakinan. Maklumat yang diperolehi membantu mereka memantau perjalanan program latihan untuk mengelak sebarang halangan ke arah pencapaian matlamat. Manakala kajian yang dibuat ke atas 2000 orang peserta program profesional pula. masa yang panjang mungkin diperlukan untuk benar-benar memahami kepelbagaian aspek program. Oleh itu.2. Herman et al. Dalam usaha untuk mengesan dan memperbaiki program. Penilai berusaha mengkonsepsikan suasana yang berkaitan di samping mengumpul data secara emperikal untuk mengenalpasti masalah. penilaian dianggap berguna oleh semua pihak yang menganjurkan sesuatu latihan tetapi malangnya usaha membuat penilaian semakin di pandang sepi. Penilaian ini akan membantu pembuat keputusan menentukan sama ada program latihan yang sama pada masa akan datang perlu diubahsuai. Secara amnya.3 ) tiga kesan program LDP yang amat ketara ialah peningkatan kemahiran. Penilaian input bertujuan untuk membekalkan maklumat kepada pembuat keputusan bagaimana hendak mendapatkan sumber serta kegunaannya. Penilai program akan menjelaskan bagaimana tatacara atau prosedur yang sepatutnya berlaku. Di bawah sub tajuk di atas. Penilai merujuk pada objektif program yang telah ditetapkan untuk mempastikan sumber yang diperlukan dapat dimanfaat sepenuhnya. (1987) mengkategorikan pendekatan penilaian program kepada penilaian formatif dan penilaian sumatif. penilaian sumatif menitikberatkan matlamat dan objektif yang jelas dan konsisten. terdapat sedikit sahaja laporan tentang penilaian yang dijalankan berbanding dengan bilangan latihan yang dijalankan. Kesan Program LDP Terhadap Guru Berdasarkan model Robinson dan Robinson (1989) (rajah 2.Jurnal Akademik 2005 Penilaian konteks bertujuan untuk membekalkan rasional kepada penentuan objektif program. penyelidik akan membincang dan mengemukakan kajian terdahulu berkaitan kesan program LDP daripada dua sudut iaitu pertamanya. Tujuannya ialah untuk mengenalpasti kecacatan pada tatacara perlaksanaan. Penilai perlu membandingkan pencapaian peserta program dengan mereka yang tidak terlibat dengan sesuatu program itu. mereka mendapati bahawa terdapat penekanan mendalam terhadap perancangan dan aktiviti latihan tetapi aspek penilaian sering diabaikan. penilaian jenis formatif tidak sesuai dilakukan. sebelum bercadang untuk mengadakan penilaian formatif. peningkatan pengetahuan dan peningkatan kesedaran. dan kedua.

Latihan berasaskan individu ialah latihan yang disusun dalam satu tahun persekolahan di mana beberapa guru daripada beberapa buah sekolah dikumpul untuk menjalani latihan-latihan tertentu. Banyak kajian terdahulu yang memperkatakan kemampuan program LDP dalam meningkatkan pengetahuan dan kemahiran mengajar guru. Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa guru yang menyertai latihan berasaskan individu mempunyai pengaruh yang posistif dalam kelas seperti menyediakan alat bantu mengajar dan mengadakan demonstrasi. Daripada analisis pendapat terhadap pihak jabatan-jabatan pendidikan negeri di seluruh Malaysia mengenai kursus ini. Ini diakui sendiri oleh guru-guru yang menyertai Kursus Dalam Perkhidmatan (KDP) dalam kajian yang telah dilakukan oleh KPM (1981). iaitu latihan berasaskan individu dan latihan berasaskan sekolah. 12 . Kajian ini dijalankan ke atas guru-guru fizik lelaki dan wanita yang tidak terlatih memperlihatkan bahawa para guru berpendapat program LDP adalah perlu bagi membantu guru mendalami tajuk-tajuk pengajaran yang sukar serta memahirkan mereka menggunakan alatan pengajaran yang sukar serta membantu mereka meningkatkan kemahiran manipulatif mereka.Jurnal Akademik 2005 Peningkatan Pengetahuan Dan Kemahiran Mengajar Walaupun setiap orang guru yang terlatih telah dibekalkan dengan ilmu kependidikan semasa menuntut di maktab-maktab perguruan di Malaysia. terutama yang berkaitan dengan pengajaran pembelajaran. dalam kajian terhadap status semasa program LDP untuk guru Nigeria mendapati bahawa program LDP berkesan menambah kekurangan semasa pra latihan perguruan. program LDP sangat diperlukan dan dianggap sebagai pencetus semangat baru. tetapi ilmu yang diperolehi itu tidak memadai untuk berhadapan dengan cabaran baru dunia pendidikan. Sebahagian kecil responden pula mengatakan perubahan telah berlaku dalam pengajaran mereka sejak menghadiri bengkel tersebut. Responden juga bersetuju bahawa pengetahuan dan kemahiran yang diperolehi dapat dilaksanakan. Kajian ini disokong oleh Hough dan Urick (1981) yang telah melaksanakan program “Staff Development for School Improvement” mendapati 82 peratus daripada peserta menunjukkan peningkatan dalam kemahiran mengajar mereka. Kajian Van Tudler dan Veenman (1991) disokong oleh Luben (1994) yang membuktikan bahawa guru mempunyai persepsi positif terhadap kesan LDP yang mereka sertai. Oleh yang demikian. Ramaiah (1992) turut menyatakan bahawa kursus dan latihan perguruan asas di maktab-maktab perguruan dan universiti-universiti tidak dapat melengkapkan guru dengan kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan program dan kurikulum baru akibat daripada pembaharuan dan perubahan yang berterusan. manakala latihan berasaskan sekolah ialah latihan yang diberikan kepada guru-guru daripada sebuah sekolah dalam satu hingga dua tahun persekolahan. Dapatan ini menunjukkan bahawa walau apa pun jenis program LDP yang dihadiri guru. didapati bahawa KDP sangat diperlukan oleh guru yang telah lama berkhidmat untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran mengajar mereka. Esu (1991) misalnya. program LDP memainkan peranan yang cukup besar untuk memperkasakan pengetahuan dan kemahiran mengajar guru. Byron (1990) dalam kajiannya ke atas guru-guru di Trinidad dan Tabago mendapati bahawa 87 peratus responden kajian menyatakan mereka “setuju” dan “amat setuju” bahawa bengkel yang diadakan dapat memenuhi kehendak mereka dalam meningkatkan pengembangan profesional. Kajian terhadap guru-guru KDP juga telah dilanjutkan oleh Sukumaran (1984) yang mendapati bahawa persepsi guru-guru terhadap KDP bagi mata pelajaran perdagangan berguna dalam membantu mereka melaksanakan tugas profesional dengan lebih baik dan hasil latihan juga menambahbaik proses pengajaran mereka. Kebanyakan hasil kajian mempersetujui akan kemampuan program LDP dalam memperkasakan pengetahuan dan kemahiran mengajar guru. pasti akan meninggalkan kesan yang positif. pencerapan rakan-rakan dan sebagainya. Dalam kajian ini didapati bahawa guru besar sekolah bersetuju KDP mendatangkan faedah kerana dapat menaikkan prestasi guru. Van Tudler dan Veenman (1991) telah melakukan kajian ke atas guru di Netherlands yang menyertai dua jenis latihan dalam perkhidmatan. Bagi guru-guru yang sedang berkhidmat. manakala guru-guru yang menjalani latihan berasaskan sekolah pula menunjukkan peningkatan dari segi perkongsian pengalaman melalui perbincangan dengan guru lain.

termasuk perkara yang mereka pelajari melalui bengkel pengembangan staf. dan lebih berdikari. Perubahan Sikap Dan Keyakinan Satu lagi kesan yang diharapkan daripada pengelolaan program LDP ialah perubahan sikap dan keyakinan di kalangan guru terhadap pengajaran pembelajaran. Manakala bagi aspek peningkatan pengetahuan dan kemahiran guru dan aspek pengurusan kelas dan aspek penilaian pula adalah kurang daripada dua aspek di atas. Matnoh (1995) mendapati terdapat perbezaan yang signifikan persepsi responden terhadap keberkesanan program. mereka bersetuju bahawa program yang dilaksanakan telah menambah pengetahuan tentang mata pelajaran. Ecoff (1992) telah membentuk dan melaksanakan program LDP ke atas enam orang guru sekolah rendah yang mempunyai kadar putus asa yang tinggi kerana kurang pengetahuan dalam mengendalikan pelajar bermasalah. Menyentuh tentang aspek pengurusan bilik darjah. teknik pengajaran yang baru. Donovan et al. didapati wujudnya hubungan yang signifikan (r = . Hasil kajian menunjukkan bahawa objektif program berkaitan meningkatkan pengetahuan dan kemahiran guru-guru dalam aspek perancangan pengajaran dan aspek proses pengajaran dan pembelajaran hampir tercapai sepenuhnya. kurikulum dan sukatan pelajaran serta peningkatan kemahiran mengajar.Jurnal Akademik 2005 Sebahagian guru menganggap bahawa dalam konteks pendidikan peningkatan pengetahuan dan kemahiran mengajar merupakan faedah daripada program LDP yang tidak ternilai. keberkesanan program LDP tidak dipengaruhi oleh kebanyakan faktor demografi peserta program. Dalam satu kajian lain. Lawrence (1974) telah meneliti sebanyak 74 buah kajian tentang INSET dan keputusan tentatif tentang kajian-kajian tersebut. Beliau menyimpulkan bahawa INSET di peringkat sekolah adalah lebih berkesan dalam mempengaruhi perubahan tingkah laku dan sikap guru. Berhubung faedah yang diperolehi daripada pelaksanaan program LDP di sekolah. Maimunah (1998) pula mengatakan bahawa tempoh perkhidmatan guru yang berbeza juga tidak mempengaruhi persepsi mereka berhubung keberkesanan program. Dari perspektif lain. Antara faedah pengajaran pembelajaran yang mereka perolehi ialah merancang pelajaran dengan baik. Berdasarkan penyelidikan beliau ke atas 56 orang guru. Guru-guru ini menampakkan peningkatan yang amat jelas dalam penyesuaian pengajaran dengan kebolehan murid serta berkemampuan menaggani masalah disiplin di dalam bilik darjah. penggunaan alat bantu mengajar yang lebih berkesan. Keputusan kajian yang sama diperolehi oleh Veenman dan Raemaekers (1995) apabila mereka telah menggunakan kaedah quasi eksperimen untuk mengkaji kesan jangka panjang pengajaran di dalam kelas. Bagaimanapun. dapatan menunjukkan bahawa kadar putus asa mereka telah menurun. Kajian Matnoh (1995) mendapati jantina tidak mempengaruhi penilaian guru terhadap keberkesanan program LDP. Penyelidikan mereka menunjukkan bahawa guru yang telah diberi latihan didapati lebih berkesan di dalam pengurusan kelas berbanding guru-guru yang tidak diberi latihan. Guru yang telah diberi “treatment” kelihatan kelas mereka lebih bersedia. Lee (1998) telah menyelidik pelaksanaan program pengembangan staf di sebuah sekolah berasrama penuh di bandar Melaka. perbandingan persepsi antara guru dari segi kelulusan akademik tertinggi. mampu menanggani gangguan tingkahlaku pelajar dengan lebih cepat. dan menambah pengetahuan dalam bidang yang diajar. Setelah mengikuti program LDP. Mereka berasa lebih tenang dan lebih berminat untuk 13 . penggunaan ruang yang lebih berkesan. Azmani mendapati bahawa guru-guru di dua buah sekolah menengah di Kelantan telah memperolehi banyak faedah daripada pelaksanaan program pengembangan staf sekolah mereka. kajian yang telah dilakukan oleh Evertson (1985) ke atas 102 guru dari enam daerah di Arkansas menunjukkan bahawa guru yang telah diberi “treatment” berupa bengkel mengatasi guru dalam kumpulan kawalan. (1987) menyatakan guru-guru yang mempunyai sikap yang positif dan keyakinan yang tinggi lebih cenderung untuk mencuba teknik-teknik dan strategi-strategi baru. Kajian terhadap keberkesanan program LDP dalam meningkatkan aspek-aspek kemahiran mengajar guru telah dilakukan oleh KPM (1999). mampu mengawal kelas dengan baik. dapatan kajian yang dilakukan oleh Lee (1998) sama seperti dapatan kajian yang telah diperolehi oleh Azmani (1998).737) di antara pelaksanaan program tersebut dengan faedah yang diperolehi oleh guru. Apabila ditinjau pendapat guru tentang program pengembangan staf kelolaan sekolah.

“Measuring Training Results: Key to Managerial Commitment.L. “Continuing Professional Development: A Practical Guide for Teachers and Schools. “Teacher Development-Induction. Craft. Chan.” London: Business Books. (1985).” Universiti Teknologi Malaysia: Laporan Projek Sarjana. didapati juga bahawa guru yang kurang keyakinan terhadap pengetahuannya adalah mereka yang kurang keyakinan dalam kemahiran mengajar. Mereka juga sanggup menolong guru-guru lain yang menghadapi masalah yang sama. program LDP yang dilaksanakan tertakluk kepada faktor-faktor tertentu untuk mempastikan keberkesanannya.” University of Microfilm International Michigan: Tesis Phd. dan Kerr.” University Malaysia Sarawak: Tesis Sarjana. Azmani Daud. D.). Daripada kajiannya yang berbentuk kualitatif. “Human Resources Development: Educational Leadership Training and Maintenance of Republic of China on Taiwan.Jurnal Akademik 2005 meneruskan usaha mereka dalam menangani masalah pendidikan pelajar bermasalah.J. (1996). (Tidak diterbitkan. kelayakan akademik dan pengalaman mengajar. Israel. M. Kuala Lumpur Terhadap Kursus Dalam Perkhidmatan. didapati secara umumnya guru dalam kajian tersebut mengalu-alukan progam LDP untuk membina keyakinan dan meluaskan pengetahuan serta kemahiran tentang mata pelajaran fizik. Bell J. (1999). (Tidak diterbitkan).” Selangor: IBS Buku Sdn. “Teacher Acceptance of a Peer Training Programme. P. Burke. R. Bhd. Keputusan kajian menunjukkan bahawa program LDP yang telah disertai dapat meningkatkan keyakinan kendiri guru-guru berkenaan. Siew Meng. (1992).” Training and Delopement Journal. 32. Fresko dan Ben-Chaim (1986) telah mengkaji keyakinan guru terhadap pengetahuan mengenai mata pelajaran matematik bagi 157 orang guru gred 7 – 9 Institut Sains Weizmann. Renewal and Redirection”. Beliau mendapati bahawa tiada perubahan yang signifikan dari segi sikap di kalangan guru yang pernah menghadiri kursus berbanding dengan guru yang belum menghadiri kursus. (1996). Perubahan sikap yang signifikan juga tidak berlaku pada guru sama ada pada guru lelaki atau perempuan berdasarkan umur. (1987). Kajian ini membuktikan bahawa program LDP dapat membantu meninggikan keyakinan diri guru dalam menghadapi masalah pengajaran. London: The Falmer Press. Rumusan Secara umumnya. (1987). Bibliografi Al-Ramaiah. 14 .” Educational Research. Bagaimanapun. keputusan kajian yang agak berbeza seperti yang dijalankan oleh Velappan (1977) terhadap sikap di kalangan guru pendidikan jasmani.D. 66 – 71. Begitu juga kajian yang telah dilakukan oleh Millar (1988) terhadap keberkesanan program LDP untuk guru mata pelajaran lain yang terpaksa mengajar mata pelajaran fizik atas sebab kekurangan guru mata pelajaran berkenaan. nyata rata-rata mereka bersependapat bahawa program LDP berkesan dalam meningkatkan pengetahuan dan kemahiran guru. 41. Byron. “Kepimpinan Pendidikan: Cabaran Masa Kini. See-Chay. “Managing Personnel and Performances – An Alternative Approach. (1990). Wilayah Persekutuan. Selain itu. A. Chan. 70 – 72. daripada tinjauan ke atas penyelidikan pengkaji terdahulu.” London: Routledge. (1981). Di samping itu. “Sikap Guru di Sekolah Menengah Harian Gred A di Zon Pudu. Bennett. “Keberkesanan Pelaksanaan Program Perkembangan Staf di Sekolah kawasan Bandar dan Luar Bandar: Satu Kajian Perbandingan. Guru-guru ini telah menyertai program LDP bagi tiga musim panas.

” London: Business Book. 49. “Leadership Educational Change and the Politicalization of American Education. Houle. “The End of an Era of Staff Development”. E. “Action in Teahers Education. J. Kementerian Pendidikan Malaysia: Bahagian Pendidikan Guru. Sousa. (Tidak diterbitkan).A. Treister. (1987). Prokosch.L. Nova Universiti.O. KPM.” San Francisco: Jossey-Bass Publishers.” Journal of Education for Tecahing. Gredler. 171189. dan Gibbon. (1981).” Journal of Education for Teaching. T. 16 – 18.Virginia. Ecoff. 1 – 10. Herman. Jurnal Pengurusan Pendidikan. “Attention Deficit Disorder. 41. (1991). (1980). 47. 14 – 15.. Hough. dan Gallimore. Bhd. “Pattern of Effective In-Service Education Department of Education. M.” Laporan Eksekutif. (1974). Lawrence.” An International Jounal oResarch.L.M. 1 (3)..” Jounal Educational Leadership. B. M. Morris. “The Age of Unreason. Daresh. “Kajian Keberkesanan Program Latihan Dalam Perkhidmatan.. Fersko dan Ben-Chaim (1986).” Journal of Educational Research. H.Jurnal Akademik 2005 Cross. R.” Educational Leadership. 525. (1990).” The Journal of the Association ofTeachers Education. Carol T.J. Laporan Projek Sarjana. “Evaluator Handbook. 379 – 385. (1999).” Educational Leadership. Lambert. S. D. M. (1988). Meeting Individual Needs: A Program Designed to Increase Teacher Effectiveness and Promote Student Learning. Peng Gan.” Phi Delta Kappan.” Laporan Pendidikan. “Perkembangan Staf di Sekolah: Bentuk dan Cara Pelaksanaan”. (1998). N. “Continuing Learning in the Professions. “Pelaksanaan Program Perkembangan Staf di Sekolah Menengah. Ohio: Prentice Hall. Evertson. R. “Changing Teaching Takes More Than a One-Shot Workshop. Donovan. “Latihan Dalaman. J. Spark. M. John Sikula.” Tallahasse. (1980). B. (1973). “Improving In-Service Training: The Message of Research. 12. “Turning Around Five At-Risk Elementary School Effectiveness and School Improvement.” Ohio: Prentice Hall. Florida.S.A. 69 – 73. L. dan Showers. dan Walberg. (1989).. Inc. 2 (1). 5. (1989). Confidence and Inservice Education for Mathematics Teachers.J.” Journal of Education Research. (1987). (1991). (1992). (1996). Lee. G. (1992). H. 80. O. (1983). Freiberg. “Program Evaluation.V..) 15 .R. C. (Tidak diterbitkan. Handy. L. C. Kementerian Pendidikan Malaysia. E.C. “ Synthesis of Research on Staff Development for Effective Teaching. G. Joyce. 285 – 293. W. “The Impact of Staff Development on Implementing and Student Achievement. Universiti Teknologi Malaysia. 62.F. dan Stein. 6. Hussein Ahmad. Policy and Practice. 65 – 72.E. 51 – 57.” Kementerian Pendidikan Malaysia: Pusat Perancangan Kurikulum. C. “Teachers Know Their Own In-Servive Needs. J. (1985).(1987).” New York: Cambridge. “Guru dan Perkembangan Negara. (1980). Goldenberg. “Competence. (1981). “The Modern Practice of Adult Education. 3. C. 37. 78-81. 13. dan Urick. Kementerian Pendidikan Malaysia. Knowles. Kamarudin Abu dan Ee Ah Meng (1995).” dlm.” California: SAGE Publications. “Program Evaluation”.” Selangor: Fajar Bakti Sdn. “Training Teachers in Classroom Management: AnExperimental Study in Secondary School Classroom. R. 79. “Research Trends in Staff Development and Service Education: A Case Study. Education Leadership.F. Hagen. 1-9.

Maimunah Bujang.18. 43 –49... “Personnel Administration in Education: A Management Approach. D. F. D. Universiti Malaya: Tesis Sarjana. 16 . (1988). Teacher Education and Special Education.” (Fourth Edition). (1997). Publishers. A.” Universiti of Manchester: Tesis Sarjana. “Characteristic of Effective In-service Programmes and Activities: Result of a Dutch Survey. 167 – 180 Velappan. M. (1994). Educational Leadership.L. 14.”.) Markonah Kusmin. H. P. 39 – 43.E. Boston: Allyn and Bacon. dan Hall.” Universiti Malaya: Tesis Sarjana.D. Rebore. (1994). Allyn and Bacon: Massachusets. dan Raemaekers.F. Jabar (1995). V. (Tidak diterbitkan. “An Analysis of the Impact of Computer Placement and Trainning on Special Education Teacher Attitudes and Perceptions of the Role of Computers in Instruction”.W. (Tidak diterbitkan. University Malaysia Sarawak: Tesis Sarjana. Radzi A.) Moore. S. “Staff Development in Secondary School. Hlm. Ornstein. (1995). Rieth. D. (1977). (1988). (1994). (1989).” Universiti Malaysia Sarawak: Tesis Sarjana. “Managing Staff Development: A Handbook for Secondary Schools. “Humanizing Sarawak Education Department: Study of Role in In-service Training. “Commerce In-Service Course in Peninsula Malaysia:Perception of Some Participants.” Hertfordshire: Practice Hall International (UK) Limited. (Tidak diterbitkan. Robinson. “The Convergence of Teachers and Providers. Reid (1988). P. Oldroyd. “Program Perkembangan Staf dalam Mempertingkatkan Ilmu Pengetahuan Guru. (1991).) Matnoh @ Indi Minan. S.Jurnal Akademik 2005 Lubben. “Pengurusan Latihan Dalaman di Sekolah Menengah di Negeri Perak Darul Ridzuan”. “Foundation of Education”. (1995). Stufflebeam. (1983). “Staff Development in Secondary School.” University of Manchester: Tesis Sarjana. S. (1995).” Educational Studies. Boston: Kluwer-Nijhoff Publishing.S. R. (1995). (Tidak diterbitkan..J. J. dan Ebeling. Jones & K. 17.” International Journal of Education Development.) Millar. 14. dan Scriven M. “Facilitating Change in the Ministry Of Education Malaysia Through Staff Development. K. (1994). 17.” Journal of Education for Tecahing.” London: Hodder & Stoughton. “Persepsi Guru Tentang Program Perkembangan Staf di Sekolah: Satu Kajian di Beberapa Buah Sekolah Rendah Kerajaan Daerah Kuching. (Tidak diterbitkan. dan Veenman.” London: Hodder & Stoughton. “Teaching Physics as a Non-specialist: The In-service of Science Tecaher. 65 – 72. P. O’Sullivan.G. G.. Boston: Allyn and Bacon. (1995). (1996). “Training for Impact. dan Travers. J. Torrington. 128 – 136.” Universiti Utara Malaysia: Tesis Sarjana. Veenman. “Evaluation Models”.” Educational Studies.R. (Tidak diterbitkan) Sparks.” London: Paul Chapman Publishing. M. 21. F.” (Second Edition).T.) Seyfarth. Rohana Zulkifli. Van Tudler. M. dan Robinson J. Sukumaran. Views on INSET Needs: The Case of NonSpecialist Physics Teacher in Switzerland. H. 41. dan Weightman. “Effective Management – People and Organization.C.W. J. “A Sturdy of Primary School Teachers Attitude Through In-service in P. “Sikap Guru-Guru Sekolah Menengah Daerah Jasin Terhadap Perkembangan Staff”. dan Miller.” San Francisco: Jossey Bass Inc. (1998). “Personnel Management for Effective School. Shahri Abdul Rahman.C. R. Rebore. R. (1984). D. (1983). 25 –28. Universiti Malaya: Tesis Sarjana. “Synthesis of Research on Staff Development for Effective Teaching”. 236-248. Mohd. Madaus. G. (1991). “Long-term Effects of a Staff Development Programme on Effective Instruction and Classroom Management for Teachers in Multigrade Classes.

(1980). Wood.” Education Leadership. H. P. dan Thompson. S.12. 374 –378. 401. (1982). J. dan Elfman.A.Jurnal Akademik 2005 Williamson.” Phi Delta Kappan.K.A. 17 . 37. 63. F. “ A Commonsense Approach to Teachers In-Service Training. “Guidelines for Better Staff Development.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful