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Psiclogo inFormao

Copyright 2007 Instituto Metodista

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ano 11, n. 11, jan./dez. 2007

EDU LVARO MANSO BASTOS

de Ensino Superior CNPJ 44.351.146/0001-57

Psicologia do trabalho, prxis tica e psicodiagnstico Psychology of work, ethical praxis and psychodiagnosis
EDU LVARO MANSO BASTOS*

Resumo
Este artigo sustenta que o trabalho, para ser satisfatrio e saudvel, deve constituir-se como uma prxis tica. A atuao do psiclogo do trabalho tambm discutida a partir deste ponto de vista. Busca-se refletir sobre o sentido da ao profissional do psiclogo no contexto organizacional a partir de premissas e pressupostos psicodinmicos, procurando demonstrar que a eficcia dessa atuao est diretamente relacionada construo de um diagnstico e de uma interveno eticamente orientados. Palavras-chave: Prxis tica Trabalho Paradigmas Estagirio de Psicologia.

Abstract
This article states that work, in order to be satisfactory and healthy, should be an ethical praxis. The role of the work psychologist is discussed from this point of view. In this article, we seek to reflect about the meaning of the psychologists professional action within the organizational context from psychodynamic assumptions and premises, and demonstrate that the effectiveness of this action is directly related to the construction of a diagnosis and an ethically oriented intervention. Keywords: Ethical praxis Work Paradigm Trainee in Psychology.

Psiclogo e mestre em Administrao pela FEA-USP, supervisor de estgio, professor de Sade do Trabalhador e coordenador tcnico do Pacto da Universidade Metodista de So Paulo. Docente do curso de especializao em Psicanlise do CEP. E-mail: edu.bastos@metodista.br
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Psicologia do trabalho, prxis tica e psicodiagnstico


Desejei iniciar este texto a partir de uma indagao filosfica, planejando, com isso, partir das alturas e, no seu desenvolvimento, ganhar o cho das fbricas. Qual o propsito de nossa existncia e razo? Em outro texto (BASTOS, 1992), comentei que Freud julgava o homem pretensioso. Prefiro agora pensar esta questo de outro ngulo. Quando pensamos sobre nossa existncia e razo, queremos considerar a necessria responsabilidade que devemos ter, enquanto humanidade, por nossos prprios destinos. A responsabilidade pelo desenvolvimento da humanidade de cada um, e no particular da existncia de cada um que ela deve ser exercida como uma prxis tica. Consideramos que a prxis tica que define o homem, por excelncia, o trabalho. quando a relao do sujeito com o objeto passa a ser intermediada por uma prxis tica que se produz o sentido do trabalho para o homem. No me vejo em condies de avanar numa discusso filosfica; no por desprezo filosofia, mas por minha incapacidade de trabalhar como filsofo, j que filsofo no sou. Entretanto, sei da importncia do trabalho filosfico e penso que toda empresa deveria ter uma equipe de filsofos em seus quadros com a responsabilidade de pensar o real. Alis, penso que a fbrica um lugar adequado ao filsofo, tratando o geral, e no a clnica, tratando o particular, que j tem a psicanlise para dar conta dela. No mundo do trabalho, a filosofia fundamental. Pensar o trabalho como uma prxis tica pens-lo de acordo com o princpio do imperativo categrico de Kant, princpio tico da razo prtica. Em termos ticos, Kant fala em imperativo para expressar seu carter de urgncia, de absoluto e necessrio, fundamento ltimo da ao moral (JAPIASSU, 1990). Para ser saudvel aos homens, instituies e humanidade, o trabalho deve ser eticamente orientado. Isso significa que ns, psiclogos, devemos procurar entender por que ele no o , na maioria dos casos. Assim, fazendo uma inverso, poderamos nos indagar por que o trabalho, tendo como expresso dominante a forma como realizado hoje nos sistemas de produo, no saudvel e fonte de prazer para os homens. A partir deste ponto, no posso mais deixar de pensar como psiclogo. O que significa isso?

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Significa entender o trabalho como parte da responsabilidade do sujeito sobre seu prprio destino, e entender o trabalho alienado que tira do homem a responsabilidade por si mesmo. O homem alienado no se implica consigo nem tampouco com seu trabalho. Significa considerar uma teoria psquica do sujeito. Significa a opo por uma linha de pensamento que, partindo de Kant, passa por Hegel e chega a Freud por uma leitura lacaniana que permite precisar a psicanlise como disciplina aplicada ao sujeito falante. Significa pensar a questo da linguagem articulada ao desejo, formao do sentido e da subjetividade. Eis a teoria psquica do sujeito: entre o estmulo e a resposta, o significado, o sentido, uma estrutura de linguagem. Fazemos nossa opo terica cientes de que todas as teorias vo se encontrar no paraso Pensar como psiclogo significa muitas coisas mais. Significa pensar o trabalho como ao que modifica a natureza, mas que, ao mesmo tempo, produz sentido. A partir de uma teoria psquica do sujeito, pensar o trabalho como categoria central no estudo dos processos psicossociais que causam impacto sobre os indivduos e as organizaes (que o propsito de Dejours e seus seguidores, por exemplo)1. Ser psiclogo fazer psicologia como trabalho, como prxis tica, da forma como todo trabalho deve ser feito. Ou seja, preciso que eu tenha conscincia de ser um agente da histria humana, conscincia de viver num processo histrico e compreender o momento, seus antecedentes e as perspectivas, porque o psiclogo, como agente de mudanas, deve praticar a antecipao. Significa que, se vou trabalhar na organizao como psiclogo do trabalho, devo me preocupar tambm com a sade organizacional como um todo, e isso quer dizer pensar na questo da produtividade e da qualidade. Tomando o trabalho como categoria central, como psiclogo devo me perguntar sobre os fenmenos psicolgicos presentes na organizao e na relao do homem com o trabalho, como eles se apresentam e qual sua importncia para a sade mental do trabalhador e para a sade organizacional.

DEJOURS, 1997.
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Uma questo de flego investigar o homem na sua relao com o trabalho, o sentido subjetivo do trabalho para este homem e o papel da organizao nisso. Faz-lo como uma prxis tica evitar reproduzir ideologias de dominao ou, qual avestruzes, enfiar nossas cabeas no areal da burocracia; dar conseqncias s nossas aes, analisar e interpretar a realidade de trabalho e, como agentes de mudanas, intervir, quando a organizao do trabalho apresentar prejuzos individuais ou coletivos nos sistemas produtivos, reestruturados ou no. Por fim, pensar como psiclogos significa que devemos, a partir de nossa concepo de homem, tentar entender o que se passa com ele no trabalho. Saber o que se passa: eis a funo do diagnstico. Em nosso modelo terico, em nossa teoria psquica do sujeito trabalhador, a psicanlise ocupa um lugar importante. Ela nos ajuda a compreender que a conduta do trabalhador tem determinantes que ele prprio desconhece e que vo nos auxiliar, a partir das descobertas da clnica, a pensar de que formas o trabalhador pode se implicar mais consigo mesmo e fazer a passagem da alienao para a responsabilizao. A Psicologia do Trabalho no uma psicanlise, porm, em nosso entender, aquela no deve prescindir desta. Embora a psicanlise nada tenha a dizer sobre o trabalho, ela nos prope algumas questes a partir das descobertas da clnica. O diagnstico um saber o que se passa teoricamente referenciado e implica uma direo de trabalho que se constri na prpria ao. Por seu carter psicodinmico e contingencial, o psicodiagnstico do trabalho no pode ser reduzido a uma receita, a uma bula. Isto no quer dizer que no tenhamos de nos esforar no sentido da formalizao que nos permita operacionalizar a anlise e interveno sobre a realidade de trabalho. No se trata de partir de um a priori, mas da situao concreta do trabalho com suas determinaes sociais, tcnicas e organizacionais. Nosso objetivo no pode ser estabelecer prteses cognitivas que acomodem os estranhamentos e os incmodos em geral, transformando nossa ao em uma interveno administrativa parcial e ineficaz (como a proposio de certos treinamentos comportamentais destinados a consertar a falta de motivao no trabalho). Partimos de uma premissa: o trabalhador encontra-se alienado em sua relao com o trabalho, assujeitado e contido por uma cultura
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organizacional ideologicamente determinada, que o mantm no desconhecimento de seu prprio saber e de sua epistemofilia. O trabalhador no opera uma anlise das relaes de trabalho, das interaes sociais e afetivas. Ele as vivencia e sofre seus impactos, muitas vezes tornando fraca sua vinculao com o trabalho e medocre sua capacidade de produo e inovao, perto do que poderia operar a partir de seu prprio desenvolvimento. Realizar um psicodiagnstico organizacional significa movermonos em um campo, num contexto que preciso conhecer. Podemos pensar o contexto psicolgico do trabalho como um campo de tenso, um campo de foras. Atualmente, poderamos imagin-lo limitado, de um lado, pelo paradigma taylorista e, de outro, pelo que chamaremos de paradigma da participao. Chamamos de paradigma a um conjunto de regras, valores, convices e concepes que determinam uma maneira especfica de se entender e influenciar uma realidade. Como parte do fenmeno da globalizao, da acelerao da competitividade, da demanda por uma produo associada qualidade, assistimos, a partir da dcada de 1960, a uma reestruturao produtiva cada vez mais diferenciada da tradicional organizao cientfica do trabalho preconizada por Taylor. O modelo japons, uma viso ocidental sobre os sistemas produtivos japoneses, serve de guia e inspirao a esta reestruturao (HIRATA, 1993). Costuma-se afirmar em teses, artigos, textos de revistas e jornais que esta passagem de sculo caracteriza-se por ser um perodo de crise. Li em algum lugar que crise significa que os modos do passado j no servem mais e que os novos modos ainda no foram estabelecidos. Um velho consultor me disse que o ideograma chins para crise tambm significa oportunidade (no verifiquei, mas possvel, pelo menos me parece zen). Ao apontarmos os dois paradigmas que convivem em nossos tempos, estamos focando o momento atual de crise dos processos produtivos do sistema capitalista (e no entendemos que isso signifique a falncia do capitalismo e o fim da histria). Do ponto de vista da Administrao de Empresas, Taylor consolidou o sistema produtivo e aumentou a produtividade, mas o taylorismo no consegue dar conta das novas exigncias do mundo do
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trabalho, exigncias impostas pelas contingncias da terceira revoluo industrial, da evoluo do capitalismo e das lutas e conquistas dos trabalhadores. O novo paradigma que busca dar conta da reestruturao e flexibilizao dos sistemas produtivos no solicita ao trabalhador que simplesmente venda sua fora de trabalho; solicita entrega completa; solicita a alma do trabalhador como se este a pudesse entregar. o sentido do tal esprito corporativo que hoje cobrado dos colaboradores. Isto no significa que as coisas estejam piores para os trabalhadores (para os que tm trabalho). Significa uma mudana na cultura das organizaes e, em ltima instncia, uma mudana na concepo acerca do trabalhador. Com efeito, existe em processo, uma mudana que transcende a tecnologia do trabalho, forando a ateno sobre as capacidades humanas em um sentido mais amplo. Do ngulo da Psicologia, podemos apontar como precursores de uma nova viso do homem no trabalho os estudos posteriores teoria das relaes humanas, em especial Maslow, Herzberg e McGregor. Enquanto que do ponto de vista da Administrao de Empresas as novas exigncias do mundo do trabalho levam a um novo modelo de competncias, do ponto de vista da Psicologia estas competncias vo requerer um desenvolvimento mais global dos indivduos, o que s possvel com o desenvolvimento de todos os aspectos de sua personalidade, de sua subjetividade. A fora de trabalho mercadoria; o esprito corporativo mais difcil de ser comprado. As empresas buscam desenvolver estratgias que induzam os trabalhadores a uma dedicao integral ao trabalho, mas no esto dispostas, em princpio, a abrir mo do imediatismo e da viso parcializada sobre os seres humanos. Em lugar do homem-boi de Taylor entra o operrio polivalente, que deve ser capaz de utilizar cada vez mais o crebro e cada vez menos os braos. A conjuno entre produtividade e qualidade exige um novo trabalhador, um novo homem. Muitas crticas vm sendo elaboradas s formas e s polticas de implantao da flexibilidade produtiva. Estas crticas possuem dois contedos bsicos: existem aquelas que apontam uma nova afronta ao trabalhador como cidado e novos riscos para a sade mental (LIMA, 1996), e aquelas que denunciam a eficcia mesma dos programas de qualidade implantados a toque de caixa, com produtos importados que
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no levam em conta a cultura e a dinmica interna organizao (CODO, 1996). Estas crticas, desenvolvidas em especial por estudiosos da Psicologia do Trabalho, so pertinentes, oportunas e relevante que sejam analisadas sob o ponto de vista da sade mental do trabalhador e da sade das organizaes (sua imagem, lucratividade e curva de vida). Fomos interpelados recentemente por um trabalhador metalrgico que nos relatava suas dvidas quanto aos caminhos de seu prprio trabalho. Ele estava sendo treinado para fazer parte de uma clula de manufatura e no sabia dizer ao certo o que isto representava, se um desenvolvimento pessoal tambm ou apenas uma intensificao da explorao como denunciavam seus amigos sindicalistas. O que poderamos dizer a ele? As transformaes acontecem sem que as organizaes abandonem o velho paradigma taylorista. Isto leva a um equvoco, na medida em que estas organizaes continuam, na prtica, a considerar os os recursos humanos abundantes (FLEURY, 1993). Se h exigncia de um novo trabalhador que pense, que assuma mais responsabilidades, preciso que os recursos humanos sejam enfocados como recursos escassos. O fator humano passa a ser um recurso estratgico na produo. As empresas resistem a vestir a camisa do trabalhador mas, ao mesmo tempo, sofisticam os programas de QVT (qualidade de vida no trabalho) que buscam suprir as novas exigncias e necessidades de seus trabalhadores (RODRIGUES, 1994). As condies de trabalho tambm sofrem modificaes; na medida em que investem em novas tecnologias, as empresas passam a investir tambm em ergonomia, tornando os postos de trabalho mais funcionais com relao sade do corpo. Os avanos so mais lentos, no entanto, no tocante organizao do trabalho, justamente o aspecto da produo que mais afeta a subjetividade do trabalhador (DEJOURS, 1997). Do lado do Estado, as aes limitam-se a um corpo de leis trabalhistas herdadas do getulismo e que visam manter o corpo no trabalho. As autoridades tm discutido a flexibilizao da legislao trabalhista, o que sempre significa a perda de direitos do trabalhador, que acabou por depender desses direitos em funo das condies inseguras de mercado e dos baixos salrios. As mudanas na legislao trabalhista, todavia, so necessrias, e algumas delas, como o fim do imposto sindical, podem ser muito teis
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para o prprio trabalhador, desde que venham acompanhadas de dispositivos que os protejam e lhes garantam seus direitos adquiridos e outros, necessrios sua sobrevivncia e desenvolvimento. Ainda com relao ao Estado, o pas carece de uma poltica industrial e trabalhista que leve em conta o papel fundamental do trabalhador enquanto cidado e fora motriz do desenvolvimento. As empresas, por sua vez, carecem de uma filosofia explcita, de polticas bem formuladas, e insistem em equvocos estratgicos, tticos e operacionais. Voltando questo do fator humano, quem o trabalhador? Qual sua parte nesta histria? Como ele se implica no seu trabalho e com sua condio de cidado? Qual sua responsabilidade? Em outro momento pretendemos abordar esta questo tomando por base a noo de servido voluntria e o estudo hegeliano da relao senhor-escravo. Para j, podemos adiantar que a alienao no mundo do trabalho no uma prerrogativa do trabalhador e que no nos serve para muita coisa ficarmos presos dicotomia patro mau/ trabalhador explorado, verso pobre da epistemologia marxista. Voltando ao que significa, para ns, sermos psiclogos, devemos nos perguntar: qual a nossa parte nisso? Ao me colocar esta questo, penso num artigo curto e grosso do psiclogo e professor Sigmar Malvezzi (2000) no qual ele fala aos psiclogos sobre a necessidade de uma reprofissionalizao um alerta aos psiclogos acomodados a um agir tcnico, ao cumprimento de tarefas , sobre a necessidade e a demanda para um agir estratgico. Como professor de Psicologia do Trabalho e supervisor de estgios profissionalizantes, temos procurado discutir as prticas de nossos estagirios junto s pequenas, mdias e grandes empresas do ABC, onde eles prprios so defrontados com a realidade em mudana no mundo do trabalho e com os processos de reinstitucionalizao do trabalho. Ocorre que, mesmo nas organizaes onde as mudanas de paradigmas j so mais evidentes, os estagirios ainda so contratados para tarefas especficas, tcnicas (recrutamento, seleo e treinamento, basicamente) em detrimento das necessidades emergentes nas mesmas organizaes. Pensando a partir do modelo da clnica, podemos dizer que existe uma diferena evidente entre a queixa explcita e a demanda. Nossas discusses tm se orientado para a necessidade de uma postura diagnstica que busque a retificao das queixas, visando
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transform-las em demanda de trabalho ao psiclogo. Os estagirios de psicologia, futuros profissionais (e que so instados a se comportarem como tal, abandonando a cmoda posio de estudantes), enfrentam, eles mesmos, a necessidade de construir uma identidade profissional a despeito do sentimento de impotncia que as estruturas organizacionais, em especial as dos departamentos de recursos humanos, lhes impem. Ainda nos servindo do modelo clnico, temos percebido que o sucesso de nossos alunos no ingresso no mundo do trabalho e na aquisio da confiana necessria ao exerccio profissional est diretamente relacionado ao esforo de transformao da impotncia em impossibilidades. Diante do sentimento de impotncia, o aluno/profissional paralisa-se. Diante da impossibilidade sempre existe a possibilidade da criao. Assim, o futuro psiclogo pode experimentar em sua atuao o que construir-se no trabalho, reinventar-se no trabalho e o sentido pleno da idia de empreendedorismo, exigncias que o mundo do trabalho passa a cobrar de todos os trabalhadores. Meu prprio trabalho, na superviso de estagirios em Psicologia do Trabalho, tem sido freqentemente fonte de satisfao e prazer. Aprendo isso cada vez que me deparo com a satisfao e prazer dos estagirios ao produzirem sentido em seus trabalhos. s vezes isto se transforma em mudanas na opo de rea de atuao, s vezes na percepo de que o profissional de psicologia, independente de sua nfase, sempre um psiclogo. Procuramos incentivar a inquietao, a curiosidade e a ignorncia, a douta ignorncia to valorizada pelos alquimistas da baixa Idade Mdia. Os trabalhadores resistem a considerar relevantes suas inquietaes; julgam que a curiosidade socialmente condenvel e que a postura de ignorncia vergonhosa. O psiclogo s estar preparado para intervir no momento em que tiver plena conscincia de si mesmo enquanto trabalhador. Nossa proposio, para fechar este texto, no propsito de abri-lo ao outro, pensar a questo da prxis tica como imperativa ao trabalho do psiclogo, e pensar o prprio trabalho como prxis tica que define o homem e o ajuda a se definir. Por fim, pensar que ser um psiclogo do trabalho significa desenhar para si mesmo a causa de instalar a tica nas relaes de trabalho.

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Referncias
BASTOS, E. A. M. Sobre motivao. Jornal Trabalhista, Braslia, ano 10, n. 454, p. 4, 1993. CODO, W. Um diagnstico do trabalho (em busca do prazer). In: TAMAYO, A. J. E; BORGES-ANDRADE, J. E.; CODO, W. (orgs.) Trabalho, organizao e cultura. So Paulo: Cooperativa de Autores Associados, 1999. p. 21-40 DEJOURS, C. O fator humano. So Paulo: Fundao Getlio Vargas, 1997. FLEURY, M. T. L. Mudanas e persistncias no modelo de gesto de pessoal em setores de tecnologia de ponta. In: HIRATA, H. (org.). Sobre o modelo japons. So Paulo: Edusp, 1993. p. 50-63. HIRATA, H. (org.). Sobre o modelo japons. So Paulo: Edusp, 1993. JAPIASSU, H. & MARCONDES, D. Dicionrio bsico de filosofia. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1990. LIMA, M. E. A. Os equvocos da excelncia. Petrpolis: Vozes, 1996. MALVEZZI, S. A reprofissionalizao do psiclogo. Psi Jornal de Psicologia CRP de So Paulo, a. 17, n. 120, p. 15, jan.-fev., 2000. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho. Petrpolis: Vozes, 1994.

Recebido em: 25.11.2007 Primeira reviso: 12.12.2007 Aceito em: 12.01.2008


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