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COMPETENCIAS

LABORALES

  • DALIA ROCIO DEVIA HERRERA

    • VIVIANA GONZÁLEZ VERANO

COMPETENCIA LABORAL

Es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conocimientos, habilidades y destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño

laboral, en diferentes contextos.

NORMAS DE COMPETENCIAS

Son

estándares

reconocidos

por

el

sector

productivo, que describen los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño; los contextos en que éste ocurre, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia

NORMALIZACIÓN

Su

finalidad

es

organizar,

estructurar y operar

procesos para establecer, en concertación con los

sectores productivo y educativo y el Gobierno,

normas de competencia laboral Colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación,

certificación, formación y gestión del talento

humano.

SENA: Organismo Normalizador

DIVISIÓN DE COMPETENCIAS

  • Competencias Básicas:

y ciencia.

Lenguaje ,matemáticas

  • Competencias Ciudadanas: Permiten que una persona se desenvuelva en la sociedad

COMPETENCIAS LABORALES

Relacionadas

con

la

capacidad

de

actuar,

orientadas por un pensamiento abstracto, de

carácter sistémico y tecnológico.

Requiere la capacidad de moverse hacia labores

retadores

que

generen

satisfacción y

contribuyan a nutrir el proyecto de vida.

COMPETENCIAS LABORALES

  • Generales o especificas: Son requeridas para desempeñarse en cualquier entorno social y productivo. Pueden ser desarrolladas desde la educación básica. (leer y escribir)

  • Intelectuales: Asociadas a la atención, la memoria, la solución de problemas y la creatividad

Personales:

Condiciones

que

le

permiten al

individuo actuar adecuada y asertivamente en un

espacio productivo, aportando sus talentos y

habilidades. (inteligencia emocional)

Interpersonales: Capacidad de adaptación,

trabajo

en equipo, liderazgo y resolución de conflictos.

  • Organizacionales: Capacidad

para

gestionar

recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje.

  • Tecnológicas: Capacidad para transformar e innovar

elementos tangibles del entorno (Procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para

encontrar soluciones prácticas.

  • Empresariales o para la Generación de empresa:

Capacidades que habilitan a un individuo para crear,

liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo,

elaboración de planes de negocios, mercadeo y

ventas.

COMPONENTES

Motivaciones, Actitudes y rasgos Conocimientos, Cognitivo Habilidades Afectivo COMPETENCIA Psicofísico Hábitos, Psicomotríz Visión Destrezas Estroboscópica
Motivaciones,
Actitudes y
rasgos
Conocimientos,
Cognitivo
Habilidades
Afectivo
COMPETENCIA
Psicofísico
Hábitos,
Psicomotríz
Visión
Destrezas
Estroboscópica
Normas-Actitudes- SER Intereses-Valores. Convicciones-Asumir responsabilidades Informaciones- Conceptos- Conocimientos SABER HACER
Normas-Actitudes-
SER
Intereses-Valores.
Convicciones-Asumir
responsabilidades
Informaciones-
Conceptos-
Conocimientos
SABER
HACER

Aplicar y Transferir el saber a la práctica.

Normas-Actitudes- SER Intereses-Valores. Convicciones-Asumir responsabilidades Informaciones- Conceptos- Conocimientos SABER HACER Aplicar y Transferir el saber a

Habilidades-

Normas-Actitudes- SER Intereses-Valores. Convicciones-Asumir responsabilidades Informaciones- Conceptos- Conocimientos SABER HACER Aplicar y Transferir el saber a

Destrezas-

Técnicas

SER

ESTAR

SER ESTAR SABER HACER

SABER

HACER

ELEMENTOS /

CARACTERISTICAS

MOTIVOS
MOTIVOS
AUTOCONCEPTO
AUTOCONCEPTO
RASGOS
RASGOS
HABILIDADES
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTOS

MODELOS DE COMPETENCIAS

  • Modelo Funcional:

Modelo Anglosajón, orientado principalmente a

identificar y definir competencias técnicas asociadas, en el caso de una empresa a un cargo o

labor especificas. Este Enfoque permite a las

empresas medir el nivel de competencias técnicas de su personal.

¿ Qué es una Competencia Funcional?

  • Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen sus funciones laborales.

  • Definidas por mundo productivo.

  • Conocimientos, habilidades, actitudes.

  • Se miden en el trabajo.

Modelo Conductual

  • Establecido hace 40 años en Estados Unidos, se sitúa en el ámbito de las conductas asociadas a un desempeño destacado.

  • Las competencias son establecidas a partir de los empleados con mejor desempeño.

  • Busca explicar que determina en igualdad de condiciones un desempeño mas destacado. (iniciativa, adaptación, liderazgo)

¿ Qué es una Competencia Conductual?

  • Es aquello que las personas de alto desempeño

están dispuestas a hacer en forma continua y que

les permite producir resultados superiores.

de negocios

  • Se desprenden de la estrategia de la organización.

  • Se expresan en descriptores conductuales que las hacen observables y medibles. (llega temprano)

Modelo Constructivista o Integrativo

  • Modelo Francés

  • Las competencias se definen por lo que la persona

es capaz de hacer, cumpliendo criterios de calidad y satisfacción.

  • Reconoce aspectos de la formación temprana (lo

que la persona trae)

Las

competencias

ligan

el

aprendizaje a la experiencia

conocimiento

y

  • Las competencias se definen

por

lo

que

una

persona es capaz de hacer para lograr un resultado.

  • Como modelo recoge aspectos funcionales, pero con énfasis en lo conductual.

  • Es uno de los modelos más difíciles y complejos de implementar.

OPERACIONALIZACIÓN

DE COMPETENCIAS:

1. Definir conceptualmente.

2. Crear los Niveles o Familias de competencias

3. Determinar conductas especificas para cada nivel de competencias o familias de competencias.

OPERACIONALIZACIÓN DE COMPETENCIAS: 1. Definir conceptualmente. 2. Crear los Niveles o Familias de competencias 3. Determinar
OPERACIONALIZACIÓN DE COMPETENCIAS: 1. Definir conceptualmente. 2. Crear los Niveles o Familias de competencias 3. Determinar
OPERACIONALIZACIÓN DE COMPETENCIAS: 1. Definir conceptualmente. 2. Crear los Niveles o Familias de competencias 3. Determinar

BIBLIOGRAFÍA

  • MORALES, ORIA. Gestión De Recursos Humanos Basada En Competencias. Retomado de:
    http://www.gestiopolis.com/organizacion-

talento/gestion-de-recursos-humanos-basado-en-

competencias.htm

MOTIVOS

Son las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente que causen acción.

“Dirigen” acciones o metas que marcan el comportamiento de una persona en la organización,

no solo para él mismo, sino también para sus

relaciones con los demás.

MOTIVOS  Son las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente que causen

AUTOCONCEPTO

  • Es el concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, actitudes, personalidad y valores.

  • EJEMPLO: La creencia de una persona

de

que

puede desempeñarse bien en casi cualquier

situación de trabajo

AUTOCONCEPTO  Es el concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su

RASGOS

  • Son características permanentes (típicas) de las personas.

RASGOS  Son características permanentes (típicas) de las personas .

HABILIDADES

Capacidad para desempeñar una tarea física o mental; es la capacidad de una persona para hacer algo bien.

HABILIDADES  Capacidad para desempeñar una tarea física o mental; es la capacidad de una persona

CONOCIMIENTOS

Es

la

información que una persona

posee sobre

áreas de contenido específico.

CONOCIMIENTOS  Es la información que una persona posee sobre áreas de contenido específico.
  • APRENDIZAJE CONTINUO

CONCEPTO: Supone una persona altamente autosugestionada con relación a su proceso de formación, se destaca por el interés en formar a

otros y compartir su conocimiento.

 APRENDIZAJE CONTINUO CONCEPTO: Supone una persona altamente autosugestionada con relación a su proceso de formación,
… Unidades de .. . .. negocio Rango Jerárquico
Unidades de
..
.
..
negocio
Rango
Jerárquico
  • NIVEL I: Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la práctica laboral, se caracteriza por captar y asimilar con facilidad conceptos e información, regularmente realiza algún tipo de estudio, tiene una permanente actitud de aprendizaje

y de espíritu investigativo.

  • NIVEL II: Se caracteriza por captar y asimilar con

facilidad conceptos e información, realiza algún tipo de

estudio, tiene una permanente actitud de aprendizaje y de espíritu investigativo.

  • NIVEL III: Capta y asimila conceptos e información, tiene una permanente actitud de aprendizaje.

 NIVEL I: Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la