LA MUJER EN EL CAMPO LABORAL ¿EXISTE DESIGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES AL INSERTARSE AL MUNDO LABORAL?

Marcela Clara Del Carmen Morales Araya. Tesis para optar al grado de licenciado en Ciencias Jurídicas. La Serena, Noviembre 2007

AGRADECIMIENTOS

Infinitas gracias a todos los que me apoyaron en este arduo camino que duro cinco años; en primer lugar a mis padres por estar siempre en todo momento dándome ánimo y confiando en mí, a mi hermana Francisca por su compañía, paciencia y comprensión. A todos mis amigos por su ayuda desinteresada en especial Paula Peralta y por supuesto sin olvidar a mi gran amiga Karina Olguín por estar siempre ahí en los buenos y malos momentos, con buen consejo, una palabra de aliento, sin amigos como tu habría sido muy difícil llegar hasta acá. Y por ultimo a DIOS que siempre va a ser un gran apoyo en mi vida y la luz que ilumina mi camino.

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DEDICICATORIA

Esta tesis refleja el esfuerzo y dedicación de todos estos años de estudio donde hemos crecido y desarrollado como personas y esta dedicada a todas aquellas personas que contribuyeron en su realización especialmente a nuestro maestro Don Gonzalo Plaza que nos enseño que la sabiduría no solo se basa en el leer muchos libros y tener demasiada información si no que es necesario complementar todo eso con confianza en nosotros mismos y fuerza interior y así llegaremos muy lejos.

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INDICE CAPITULO I DISEÑO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
Mi idea de investigación ……………………………………………7 Planteamiento del problema………………………………………..7 Objetivos Generales………………………………………………….8 Objetivos Específicos………………………………………………..8

CAPITULO II CAPITULO III

MARCO TEORICO……………………...9 MARCO CONTEXTUAL………………23

CAPITULO IV DESARROLLO DE LA INVESTIGACION
1. La Mujer Trabajadora y la Relación de Trabajo: El Contrato Individual de Trabajo ……………………………………………….27 1.2. Análisis…………………………………………………………...27 1.3. Acercando las disposiciones examinadas al trabajo de la mujer…………………………………………………………………...30 2. Capacidad para Contratar……………………………………….32 3. Acoso Sexual……………………………………………………...35 3.1. Aspectos de carácter general………………………………..35 3.2. Existen dos categorías de acoso sexual…………………..35 3.3Concepto y características del acoso sexual en la ley 20.0053………………………………………………………………...37 3.4. Procedimientos establecidos en la nueva ley…………….38 4. Protección a la maternidad……………………………………..40 4.1. Beneficios de la Maternidad………………………………….42 5. Conclusiones 5.1. Formación y capacitación laboral…………………………...52

CONCLUSION………………………………………………………...54 BIBLIOGRAFIA………………………………………………………..55

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INTRODUCCION
Mujeres y Hombres se insertan de manera diversa en el mundo del trabajo tanto por razones sociales, culturales como económicas. El mercado y las instituciones no siempre dan cuenta de esas diferencias, produciendo desventajas y brechas importantes que se reflejan en los mecanismos de entrada como en los de permanencia en el mundo laboral. El género es una dimensión social que debe ser parte esencial de las políticas públicas, en especial en aquéllas orientadas a mejorar las condiciones de inserción y de permanencia laboral de las personas, debido a que es precisamente en el ámbito laboral donde mayor tensión existe entre las diferencias de género. Si las políticas públicas desconocen estas desigualdades, no solo las reproducirán sino que las perpetuarán en el inconsciente colectivo y fallarán en sus objetivos últimos de equidad. Cuando hablamos de una sociedad más igualitaria, hablamos de una sociedad que es capaz de eliminar las desventajas que se producen entre las personas, para producir una distribución más igualitaria de los logros que como sociedad alcanzan. Es necesario reconocer la necesidad de un enfoque de género, en primer lugar, porque es una constatación evidente que la esencial igualdad de hombres y mujeres, una dimensión fundamental de la equidad, es aún una tarea pendiente en nuestra sociedad. Es indudable que se puede constatar notables progresos en la inserción de la mujer en la sociedad chilena en los últimos 50 años y el hecho de que tengamos por primera vez una Presidenta mujer simboliza este progreso. No obstante, también sabemos que las mujeres tienen una baja presencia en el Congreso, en los grupos

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directivos en los partidos políticos, en los cargos superiores en las empresas privadas y en las instituciones públicas, por mencionar solo algunos ejemplos.

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CAPITULO I DISEÑO TEÓRICO DE LA INVESTIGACION
Mi idea de investigación La idea de realizar una investigación acerca de este tema surge porque creo es importante hacer presente las diferencias de género que existen en el mundo laboral y así tener claro cuales son las dificultades que se presentan al enfrentar este último momento. Por otra parte conocer cuales son los derechos de las mujeres en este aspecto, las instituciones que las protegen y la legislación aplicable al tema. Planteamiento del problema La mujer en el campo laboral ¿existe desigualdad entre mujeres y hombres al insertarse al mundo laboral? Existen varios motivos por los cuales se discrimina a las mujeres en el trabajo entre ellos fundamentalmente son la maternidad y la sala cuna que por ley se le exige a los empleador. ¿Qué tipo de medidas laborales se debería tomar para acortar brechas entre hombres y mujeres? Para que la mujer pueda tener una participación más alta en el mercado del trabajo debiéramos, en primer lugar, dar un apoyo en el cuidado infantil y en las redes de protección social a la mujer. No se trata solamente de contar con jardines infantiles, es importante que éstos sean de calidad y también es fundamental que estén adecuados a los requerimientos de hombres y mujeres. La conciliación de la vida laboral y familiar es un tema prioritario de abordar. La mujer ingresa al mercado laboral en condiciones desiguales y más precarias, porque sigue cumpliendo el doble rol de madre de familia y trabajadora. Se necesitan nuevos acuerdos

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laborales, una cultura de trabajos flexibles, dignos y de calidad para hombres y mujeres.

Objetivos Generales El objetivo de esta investigación es dar una visión general de la situación de las mujeres en el campo del trabajo; haciendo presente, tanto los derechos y principios que se les reconocen en este ámbito, como las desigualdades de género que sufren producto del trato discriminatorio que muchas veces les afectan respecto de sus pares hombres. Si bien la legislación de las últimas décadas intenta moderar la posición históricamente desfavorable de la mujer, la igualdad de sexos, en la mayoría de los casos, no trasciende el plano formal. Objetivos Específicos • Establecer las causas por las que se discrimina a la mujer en el ámbito laboral. • cuales son las instituciones que la protegen en esta materia y la legislación aplicable • Realizar un análisis sobre la existencia de importantes brechas de género en el mercado laboral chileno • Efectuar un estudio para determinar si existe protección laboral para la mujer. • Hacer un estudio respecto del acoso sexual sufrido mujeres en el trabajo por las

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CAPITULO II

MARCO TEORICO

Uno de los fenómenos más significativos de los últimos tiempos, ha sido la creciente participación de las mujeres en el trabajo remunerado extradoméstico. Los factores que inciden en este proceso son múltiples y varían conforme las necesidades individuales. Ingresar al campo laboral no garantiza igualdad de sueldos en comparación con el trabajo de un hombre. Resulta desesperante para la mayoría de las mujeres que en igualdad de circunstancias, preparación académica, habilidades y experiencia, sean todavía los hombres quienes consiguen con mayor facilidad, puestos ejecutivos y mejores sueldos. Los países latinoamericanos y del Caribe se encuentran en un proceso de transición hacia un modelo de organización social y productiva claramente diferente del que conocieron en el período de posguerra hasta los años setenta. Según los especialistas, se ha iniciado una transformación estructural, caracterizada por un importante esfuerzo de apertura que tiene como propósito alcanzar una mayor eficiencia en el uso de los recursos, y una mayor y mejor participación en el comercio internacional. Esto requiere de una voluntad sistemática de cambio de los sectores productivos, generar niveles superiores de competitividad y responder a los nuevos desafíos. Asimismo, el efecto combinado de las nuevas tecnologías y las variables económicas nacionales e internacionales transforma el mercado laboral, puesto que afecta la capacidad de generar empleo y altera el perfil de la mano de obra requerida. Existe acuerdo en torno a la idea de que, en el contexto de profundos cambios tecnológicos y organizativos, el futuro de la

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economía y del mercado laboral dependerá sobre todo de la capacidad de innovación, flexibilidad, creatividad, y de la calidad de los servicios o productos que generen las empresas. Esto implica la consideración del factor humano como recurso central y, por ende, un cambio cualitativo del papel, los contenidos y la metodología de la educación y la capacitación, pero el desarrollo de los recursos humanos también supone la formación de las personas como ciudadanos. participación Los en escenarios la sociedad; democráticos éstos requieren tener de la constitución de actores sociales y sujetos políticos, y de su mayor deben mayores capacidades y destrezas con la finalidad de poder sistematizar sus demandas y participaren negociaciones y en la búsqueda de consensos. El panorama regional muestra amplios contrastes debido a que, junto a los procesos de ajuste económico o de reestructuración productiva que conllevan modernización tecnológica y apertura al exterior, se observan importantes niveles de insatisfacción de las necesidades básicas y un aumento del número de pobres (entre los que las mujeres están sobrerrepresentadas), con claros límites para el acceso a los mercados, los servicios y el ejercicio pleno de la ciudadanía. El Banco Mundial (1990) reconoce que los países que han tenido más éxito en la lucha contra la pobreza son precisamente aquellos que han propugnado un modelo de crecimiento que comprende el uso eficiente de la mano de obra y que han invertido en el capital humano que representan los pobres. En este contexto, cabe preguntarse sobre el modo en que se insertan las mujeres en el desarrollo de los recursos humanos, la forma en que se las considera de acuerdo a su especificidad, derivada del sistema de género imperante, así como qué medidas políticas y sociales son necesarias para que superen las limitaciones 10

y los obstáculos que enfrentan. Se sostiene que la inversión destinada a impartir educación a las niñas, eliminando la discriminación que las afecta, tiene en el mundo desarrollado el mayor retorno de todas las inversiones y es un modo efectivo de quebrar el círculo vicioso de la pobreza, debido a que tiene un gran impacto familiar y social; sin embargo, aún no se han hecho suficientes esfuerzos por ofrecer una formación integral a todas las mujeres, con el objeto de que participen equitativamente en la dirección de nuestras sociedades. El reconocimiento de que la equidad social para ser real debe incluir la equidad de género implica enfrentar el desafío que plantea el desarrollo de los recursos humanos femeninos. La igualdad de oportunidades para las mujeres significa que tengan el mismo acceso que los varones a la educación, la formación y la capacitación, así como oportunidades para que ese acceso se concrete y para que realmente se traduzca en una mayor equidad de género. A su vez, implica que se respeten y consideren las calificaciones específicas de las mujeres adquiridas a través del proceso de socialización y que éstas tengan la misma valoración social en términos de prestigio, dinero y poder. Entre los mecanismos que conducen a la discriminación de las mujeres en nuestras sociedades a la vez que constituyen áreas potenciadoras de cambios y de superación de la inequidad, se encuentran los siguientes: a) La socialización diferencial para las niñas y los niños que se otorga en el seno de los hogares, b) La educación formal y no formal y c) El mundo del trabajo.

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El concepto de género hace referencia a la construcción cultural, social e histórica que, sobre la base biológica del sexo, determina normativamente lo femenino y lo masculino en la sociedad, condicionando una valoración asimétrica de varones y mujeres y las relaciones de dominio de "unos" sobre "otras" que se establecen. El sistema de género como sistema de poder múltiple alude a procesos amplios, difusos e inestables que se expresan en la red de instituciones, símbolos, valores, representaciones cognoscitivas e identidades, y en la estructura económica y política de cada sociedad. Proceso de formación de los recursos humanos femeninos 1. La socialización El proceso de socialización, entendido como el mecanismo a través del cual las personas internalizan los valores y pautas socioculturales dominantes afecta por igual a todos los miembros de la sociedad; sin embargo, su impacto es diferencial para las niñas y los niños, debido a que las conductas y actitudes que potencia o inhibe varían de acuerdo al sexo, configurando así las diferencias de género y condicionando las relaciones que se establecen entre varones y mujeres. La familia es el primer y principal agente de socialización y el espacio donde se desarrollan los aprendizajes básicos y más profundos de los roles masculinos y femeninos, y la adquisición de los valores que con gran eficacia simbólica y práctica determinarán lo correcto y lo esperable para cada individuo. Las investigaciones cualitativas realizadas y la experiencia cotidiana señalan que en América Latina y el Caribe las familias refuerzan los patrones tradicionales y estereotipados sobre el rol de los sexos así como las actitudes y conductas que se consideran apropiadas, lo que influye posteriormente en las opciones de estudio, en las tendencias vocacionales, en las demandas de formación y capacitación y en las decisiones que toman las mujeres en el campo laboral, que están mediatizadas por las responsabilidades familiares y domésticas. 12

La asimetría de roles y valoraciones dentro del hogar sustenta la división sexual del trabajo, de los juegos, y de los atributos o características tipificadas que se tornarán en "capacidades" y "calificaciones" determinantes en el momento de evaluar los recursos humanos. Los cambios culturales que se están experimentando en la percepción de las mujeres y en la construcción de lo femenino en nuestras sociedades, producto de las nuevas tendencias asociadas a la incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral, de su participación activa en movimientos sociales y políticos, de las reformulaciones de las funciones materna y paterna y del control de la fecundidad, junto a una actitud más permisiva con respecto a la sexualidad, comienzan a reflejarse en la socialización de las nuevas generaciones. Sin embargo, los nuevos elementos se superponen a los tradicionales, lo que se traduce en la doble o triple jornada laboral de las mujeres, generando contradicciones internas y conflictos externos que inciden en su identidad, a la vez que surgen nuevas y más sutiles formas de subordinación. Por otra parte, la construcción y reproducción simbólica de lo masculino se transforma de manera más lenta y difusa, lo que contribuye a aumentar las tensiones y a acentuar las contradicciones dentro del sistema de género. Los contenidos transmitidos por las familias se ven reforzados por el sistema educativo formal e influenciados por las relaciones sociales, y son difundidos por los medios de comunicación. Estos últimos reproducen y recrean con gran impacto en los niños y los jóvenes los patrones estereotipados sobre el papel de cada sexo, por lo que contribuyen a acentuar las desigualdades, la discriminación y la pertinencia para las mujeres de determinadas calificaciones, desempeños laborales y responsabilidades. Un estudio realizado en Chile en sectores populares señala que las mujeres presentan una actitud crítica con respecto a la programación, la orientación, las restricciones y los excesos publicitarios de la televisión, agente socializador que cobra cada día mayor importancia. Demuestra 13

también que la principal demanda que plantean las mujeres a la televisión es de carácter educativo; por una parte, le piden que transmita información útil para su desempeño en la vida cotidiana y que muestre nuevas perspectivas de vida, nuevos horizontes y nuevas identidades y, por otra, que las inserte en el contexto nacional destacando su participación en todos los niveles. Los medios de comunicación tienen un importante papel educativo y socializador que cumplir; por lo tanto, deberían dar a conocer la pluralidad y diversidad existentes en el mundo femenino, debido a que indudablemente no existe "la mujer", sino que hay "mujeres" con distintas condiciones de vida, esperanzas y expectativas. Su aporte también es fundamental para la superación de los estereotipos tradicionales y la inclusión de las calificaciones y los valores femeninos como un patrimonio positivo y una posibilidad real para los varones. La socialización diferencial prepara a las mujeres para ser fundamentalmente madres y amas de casa y, a pesar de que actualmente también se les ofrece la posibilidad de pensarse como trabajadoras, por lo general la realización profesional o laboral se les presenta como un complemento o en forma residual y no se las educa para desempeñar un papel permanente y continuo en el mercado de trabajo. Aun las mismas mujeres suelen imaginarse trabajando dentro de determinadas condiciones: en caso de necesidad económica, si son solteras, si no tienen hijos, si los hijos ya son grandes, si el marido no puede cumplir su rol de proveedor, si el trabajo se puede realizar en la casa o si el horario es flexible. La necesidad de que el aprendizaje que hacen los niños y las niñas en el hogar sea más diversificado y menos excluyente, de modo que no se repitan los esquemas de asignación de distintos roles o conductas a los varones y a las mujeres, acentúa la importancia de comprender los mecanismos complejos que determinan las pautas de comportamiento futuras y las aspiraciones de las niñas y jóvenes. Pero este esfuerzo debe ir acompañado de una "resocialización" de

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las madres y los padres, y de oportunidades reales de ampliación de las opciones y el acceso a ellas de las mujeres. La informalidad característica del proceso de socialización dificulta la aplicación de medidas concretas que puedan afectarlo directamente. Sin embargo, hay consenso en que éstas deben centrarse en torno a la incorporación de los hombres al ámbito de la reproducción con mayor decisión y tengan más responsabilidad; a la vez se deberían adoptar desde el Estado políticas públicas destinadas a facilitar las tareas reproductivas, lo que supondría reconocer su carácter social. La adopción de nuevas formas de socialización y de nuevos valores relacionados con las mujeres exige la participación de todos los actores sociales y la voluntad específica de todos los individuos, a fin de que sea un factor central de la formación de los recursos humanos necesarios para potenciar las democracias y consolidar la equidad. Por consiguiente, una política de desarrollo del capital humano debe abarcar dimensiones que, en forma coordinada para evitar la transmisión de mensajes contradictorios, incluyan a la familia, el entorno social y los medios de comunicación, así como la educación formal e informal. Existen de importantes brechas de género en el mercado laboral chileno Preocuparse de la equidad en el mercado laboral chileno exige una dimensión de género porque es posible constatar importantes brechas en contra de las mujeres en la inserción laboral, tanto cuantitativas como cualitativas. Encontramos brechas significativas por género (usualmente en detrimento de la mujer) en la participación laboral; en el empleo; en los empleos con contrato y con protección social. Hay grandes diferencias en los ingresos laborales de hombres y mujeres, así como también sigue habiendo una fuerte segregación en las ocupaciones de ambos grupos. 15

Cada vez son más las mujeres que ingresan al mundo laboral, como cada vez más persistente la brecha de género y sus consecuencias: feminizar la pobreza entre los trabajadores.

Así lo dicen las cifras y la realidad, la que hoy fue evidenciada en el informe Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres 2007, difundido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con ocasión del Día Internacional de la Mujer. La brecha se manifiesta a través de diferencias entre mujeres y hombres en el empleo, la seguridad laboral, salarios y acceso a la educación. De acuerdo con este informe se ha registrado el número más alto de mujeres que participan en el mercado laboral, incluyendo tanto aquellas que tienen empleo como las que están buscándolo en forma activa. Las estimaciones de la OIT indican que en 2006 había 2,9 mil millones de trabajadores en el mundo, de los cuales 1,2 mil millones eran mujeres. Pero también hay más mujeres que nunca en situación de desempleo (81,8 millones), destinadas a trabajos de baja productividad en la agricultura o los servicios o recibiendo menos paga por el mismo trabajo de los hombres. A pesar de los progresos aún hay demasiadas mujeres atrapadas en trabajos mal retribuidos, con frecuencia en la economía informal, sin suficiente protección legal, con poca o ninguna protección social, y con un alto grado de inseguridad”, dijo el director general de la OIT, Juan Somavía. Las mujeres deben tener la oportunidad de salir de la pobreza por sí mismas junto con sus familias a través de la generación de oportunidades de empleo decente que les permitan realizar un trabajo productivo y remunerado en condiciones de libertad, seguridad y dignidad humana. De lo contrario el proceso de

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feminización de la pobreza continuará avanzando y será heredado por la siguiente generación. Uno de los aspectos más preocupantes en relación a este tema, es que si se toman en cuenta todas las categorías ocupacionales, a nivel global las mujeres en Chile, obtienen mensualmente un 33% menos de remuneraciones que los hombres, por un trabajo similar o mayor. Cifra preocupante si pensamos que desde el año 1990 este numero sólo se ha reducido en dos puntos. Una de las explicaciones de Rosa Bravo, consultora especialista de OIT, es la escasez de políticas publicas, que despliegue una mayor paridad en los distintos puestos de trabajo existentes en el país.

Y finalmente otro de los antecedentes que termino por revelar el profundo contraste de las realidades salariales entre hombres y mujeres, fue la relación educacional con que estos últimos se presentaban al campo laboral, es decir para quienes posean 12 años de escolaridad, la brecha los afecta en un 35%, mientras que para quienes tengan 16 años estudios, la disparidad corresponde a un 46%. Educación La educación, como elemento básico de formación y desarrollo de recursos humanos, supone en un sentido amplio la intervención de una amplia gama de agentes educativos y de sistemas de enseñanza y aprendizaje, que se clasifican en dos grandes grupos: a) la educación formal, entendida como el sistema educativo dividido en etapas cronológicamente estructuradas, que comienza en el ciclo preescolar y finaliza en el nivel de educación superior, y cuyo propósito es conducir a la obtención de títulos académicos y b) la educación no formal, que abarca un variado conjunto de actividades educativas organizadas, que se ofrecen a través de diferentes instituciones y se realizan fuera de la estructura regular del sistema formal; estas actividades están destinadas a atender necesidades de

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aprendizaje muy variadas e intereses de distintos grupos y están orientadas fundamentalmente a los adultos. a) Sistema educativo formal En América Latina y el Caribe existe consenso que la educación formal, junto con la legislación, son los campos en los que se han producido cambios sustantivos relacionados con la superación de las desigualdades existentes entre mujeres y varones. Las estimaciones de las brechas entre varones y mujeres en los diferentes niveles de enseñanza, realizadas desde la década de 1950 a la actualidad, muestran una sensible reducción en la mayoría de los países. En la educación primaria y secundaria se observan hoy en día niveles casi similares de ingreso, fenómeno que se está extendiendo a las universidades y a las instituciones de formación técnica. Esto es consecuencia de un importante esfuerzo de los gobiernos; sin embargo, durante las décadas de 1970 y 1980 en casi todos los países fueron disminuyendo progresivamente los gastos per cápita en educación, relativizando en cierta medida los avances logrados. Un estudio realizado por las Naciones Unidas en 1989, con una muestra de 17 países entre los que se encontraban Argentina, Brasil, Colombia, Chile, Jamaica, México y Perú, demostró que la aplicación de políticas de ajuste estructural ha provocado un notable deterioro en la relación entre varones y mujeres en todos los niveles de la enseñanza, particularmente en la secundaria, en detrimento de las niñas, sobre todo de las pertenecientes a familias rurales o urbanomarginales. Además, si bien ha aumentado el capital educativo de la población femenina, aún no se ha conseguido que una importante proporción de mujeres alcance consecuentemente los niveles educacionales requeridos por aquellas ocupaciones que permiten percibir mejores ingresos y lograr una alta productividad. El reconocimiento de la importancia que reviste la educación para las mujeres se basa en el hecho de que, además de ser un derecho

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y de tener un impacto social y cultural, tiene también significativos efectos económicos en los países. Asimismo, la educación produce cambios en las relaciones económicas y sociales y en la participación pública, y a nivel individual favorece la autonomía y la autovaloración de las mujeres. En la enseñanza primaria, nivel en que se estimula el aprendizaje de las(os) niñas(os), se transmiten valores nacionales y se adquieren los conocimientos básicos asociados a la lecto-escritura y al cálculo, los textos escolares y las prácticas pedagógicas cobran una enorme importancia. Los libros contienen, tanto en el texto como en las ilustraciones, estereotipos que influyen negativamente en la auto percepción y la identidad de las niñas, y perpetúan diversas formas de discriminación basadas en el sexo. Los materiales didácticos utilizan modelos casi exclusivamente masculinos en el desempeño técnico y en el ejercicio del poder, y se acepta irreflexiblemente el uso de la palabra "hombre", el género gramatical masculino y las imágenes masculinas para representar a la humanidad. Además, en general, no contribuyen a despertar en las niñas un sentimiento de valoración de sus capacidades, y auto confianza, ni la convicción den que pueden hacer las mismas cosas que los niños, e igual que ellos, y transmite a los varones imágenes de ellos mismos y de las mujeres que estarán presentes en todas las relaciones que se establezcan entre ellos en el futuro. Los estereotipos que se reflejan en los contenidos educativos más habituales representan a las mujeres como personas dedicadas especialmente al servicio de los demás y confinadas al mundo cerrado del círculo familiar. Se presenta una imagen deformada que gira en torno al papel de madre, esposa y ama de casa y oculta su función productiva. Tampoco se habla mucho de los derechos de las mujeres y aún menos de su contribución al desarrollo de la comunidad y la sociedad;3 la enseñanza de la historia, por ejemplo, muestra a los alumnos que sólo lo que han hecho los hombres del pasado es lo que tiene importancia y trascendencia, lo que

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contribuye a crear un sentimiento colectivo de inferioridad en las mujeres y de superioridad en los varones. Por lo tanto, no sólo es importante identificar los estereotipos discriminatorios existentes y ofrecer nuevos modelos a las niñas y los niños, sino también determinar si la realidad social que muestran los textos corresponde a los papeles que actualmente desempeñan las mujeres, y si se las prepara para hacer frente a las exigencias sociales En la enseñanza media, nivel en que se inicia la orientación profesional y laboral, dirigida hacia una posterior formación técnica o el ingreso a la universidad, la orientación vocacional es deficiente y los contenidos no están adaptados a las exigencias del mundo productivo. Las magnitudes alcanzadas en el desarrollo de los proyectos educativos en los países encuentran uno de sus límites en el marco de las nuevas condiciones económicas y sociopolíticas, que ponen de manifiesto las insuficiencias del sistema frente a las nuevas realidades. La enseñanza media está evidentemente influenciada por los estereotipos tradicionales sobre las mujeres y el tipo de trabajo que se considera apropiado para ellas, lo que contribuye a la inercia sexista del sistema educativo. De este modo en las escuelas técnicas se suele dar preferencia a los estudios de peluquería, corte y confección y artesanías, o a disciplinas consideradas más modernas, como administración, secretariado y relaciones públicas, mientras que en la educación secundaria general se estimula a las mujeres a estudiar ciencias sociales y pedagogía Al término de la enseñanza secundaria, una porción de la población femenina que tiene condiciones socioeconómicas que le permiten retrasar el ingreso al mercado laboral y/o que postergan la unión conyugal continúa estudiando, con la esperanza de lograr una mejor inserción futura en el mundo del trabajo. Una parte importante de ese grupo opta por la universidad, ya que la enseñanza técnica 20

terciaria parece tener menor nivel de formación y menor prestigio social, principalmente en los estratos medios y altos. El hecho de que estas jóvenes salgan del ámbito doméstico que tradicionalmente les estaba reservado, supone nuevos desafíos, expectativas y necesidades; sin embargo, en el marco de las negociaciones que se realizan al interior del sistema de género como sistema de poder, eligen carreras y profesiones en la esfera extradoméstica que, como prolongación de sus asignaciones tradicionales, no alteran la división sexual del trabajo desde el punto de vista simbólico ni influyen efectivamente en la jerarquización que se establece entre los géneros. La mayor presencia de mujeres en la universidad no significa necesariamente que en este nivel se esté generando un cambio en el status social asignado a cada sexo, aunque puede significar en cierta medida una redefinición de los roles ocupacionales y un cambio cualitativo aún difícil de evaluar. b) Educación no formal El sistema de educación no formal, que promueven diferentes organizaciones e instituciones comunitarias, iglesias y entidades gubernamentales o de promoción, es otra forma de adquisición de conocimientos y capacitación. En el caso de aquellos sectores de la población que han tenido acceso a una mayor y mejor educación formal, se trata de que completen la formación que se les otorgó y adquieran destrezas para desarrollar nuevas actividades ya sean recreacionales o laborales. Pero en el caso de los sectores más carentes, entre los que las mujeres están sobre representadas, la educación no formal es una manera de suplir las deficiencias y desventajas de su formación, producto de las limitaciones que tuvieron para acceder a la educación formal. Las últimas décadas han sido testigo del diseño y ejecución de muy diversas actividades de formación y capacitación destinadas a los sectores populares de. Estas experiencias orientadas sobre todo a los adultos, se enmarcan preferentemente en la denominada "educación popular" y tienen como propósito esencial elevar los 21

niveles de vida de la población mediante la satisfacción de sus necesidades básicas y suponen un esfuerzo deliberado por transformar y superar la situación existente en cada comunidad. Generalmente las acciones se enmarcan en tres áreas estratégicas: 1) promoción social y familiar, 2) revalorización cultural, participación y organización popular, y 3) capacitación en tecnologías apropiadas y en proyectos productivos. La heterogénea experiencia acumulada en las actividades destinadas a las mujeres abarca elementos vinculados al desarrollo local, la organización y acción grupal, la constitución de actores sociales y políticos, la atención de necesidades básicas, la generación de ingresos, la alfabetización y el desarrollo personal de las destinatarias. Pese a su importancia, las actividades de educación no formal, que con frecuencia no están suficientemente documentadas y sistematizadas, son fragmentarias y marginales para el conjunto de la sociedad y, por lo tanto, tienen una limitada visibilidad social. Sin embargo, han tenido un gran impacto cualitativo en la vida de muchas mujeres de sectores populares y en las nuevas actitudes que han adoptado ante las relaciones familiares, laborales y sociales, y ante sí mismas.

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CAPITULO III

MARCO CONTEXTUAL

Construir una sociedad más equitativa pasa por facilitar la inserción de la mujer al mundo del trabajo remunerado, en condiciones de equidad social. ¿Por qué es prioritario volcarnos a esta tarea como sociedad?

1.-Chile exhibe una baja participación laboral femenina. Solo un 38% de las mujeres en edad de trabajar está incorporada a la fuerza de trabajo, tal como se mencionó anteriormente. Esta es una cifra baja, no sólo si se la compara con los países desarrollados como USA o el Reino Unido, que ostentan tasas en torno al 75%, sino también es baja en el contexto de los países latinoamericanos, cuyas tasas fluctúan en torno al 50%. Si bien la tasa de participación femenina ha crecido en 10 puntos porcentuales durante la última década, las mujeres en situación de pobreza son las que ostentan la tasa de participación más baja, así como las de menor nivel educacional.

2.-Incrementar la participación laboral femenina es positivo para la economía del país. En efecto, el aumento en la participación femenina tiene importancia estratégica para la economía chilena y sus posibilidades de crecimiento futuro. Se discute usualmente sobre las reformas necesarias para que nuestra economía pueda tener un ritmo

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sostenido de crecimiento de 5 o 6%, al menos, lo que constituye la base para el progreso económico del país. Sin embargo, poco se enfatiza que nuestra baja tasa de inserción laboral, junto con representar un desafío, representa también una enorme oportunidad para que el PIB potencial se incremente en los próximos 10 o 20 años. Incrementar la participación laboral femenina debería ser un objetivo, por lo tanto, no solo de Sernam o del Ministerio del Trabajo, sino que también del Ministerio de Hacienda y las autoridades económicas del país.

3.-La inserción laboral femenina es también positiva para la equidad. Tal como se indicó anteriormente, un aumento en la participación femenina tiene importantes consecuencias sociales. A partir de los datos entregados por la Encuesta Casen 2006, se sostiene que bastaría aumentar en cuatro puntos porcentuales la participación laboral las mujeres del quintil más pobre para obtener reducciones en la pobreza por debajo del 10%. Es entonces urgente para la equidad, que la participación laboral de las mujeres de este segmento aumente por la natural conexión entre falta de trabajo y vulnerabilidad cuando el hogar está encabezado por una mujer.

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Propuestas a) Considerar las diferencias de género desde el diseño de las políticas públicas, con el fin de evitar la reproducción de las condiciones de inequidad. En términos generales, nos atrevemos a afirmar que las instituciones y servicios que diseñan y ejecutan los programas y políticas orientadas a fomentar la inserción laboral de las personas o a mejorar las condiciones y calificaciones de éstas, han sido débiles e inconsistentes en incorporar el enfoque de género en sus iniciativas. Entendemos por programas con perspectiva de género aquellos que consideran en su diseño las características propias de hombres y mujeres, el rol que tienen dentro del hogar y cómo ello incide en sus oportunidades y en sus decisiones de manera que sus resultados logren efectivamente reducir las inequidades. Si las políticas públicas desconocen estas desigualdades, no sólo las reproducirán sino que las perpetuarán en el inconsciente colectivo y fallarán en sus objetivos últimos de equidad. Cuando hablamos de una sociedad más igualitaria, hablamos de una sociedad que es capaz de eliminar las desventajas que se producen entre las personas, para producir una distribución más igualitaria de los logros que como sociedad se alcanzan.

b) Programas de apoyo a la familia y de cuidado a las personas. Para liberar a las mujeres de su responsabilidad exclusiva en quehaceres que inhiben su participación en el mercado laboral, se requiere de un sistema público de cuidado desde el nacimiento de

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los hijos hasta que los jóvenes sean autónomos afectiva y económicamente.

c) Generar condiciones laborales que permitan una relación más armoniosa con la vida familiar.

Hasta ahora la conciliación entre familia y trabajo es una iniciativa que depende de los empleadores. Estas medidas son utilizadas principalmente por las grandes empresas y ofrecidas generalmente a las plantas directivas y ejecutivas. Sobre el particular queremos plantear:  incentivos tributarios a las grandes empresas en relación al número de trabadores y operarios que reciben facilidades de conciliación cuando su cónyuge trabaja.  incentivos tributarios a las empresas pequeñas y medianas que ofrezcan beneficios en este campo.

d) Avanzar en el debate sobre la flexibilidad laboral El debate sobre mercado laboral y flexibilidad está quebrado por dos posiciones antagónicas: flexibilidad como requisito para crecer por un lado y, por otro, flexibilidad como sinónimo de precariedad y desprotección. Este tipo de debate no es muy promisorio. Es necesario mejorar la falta de oferta de empleos a tiempo parcial y de horarios compatibles con las tareas del hogar, tanto para hombres como mujeres.

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CAPITULO IV DESARROLLO DE LA INVESTIGACION

1. La Mujer Trabajadora y la Relación de Trabajo: El Contrato Individual de Trabajo
La relación de trabajo se inicia con la prestación de un servicio personal que un individuo (Trabajador) realiza para otra (Empleador), bajo la dependencia y subordinación de este último, quien pagará por esos servicios una remuneración determinada. Las contraprestaciones a que los actores mencionados se obligan dan origen al contrato de trabajo, que es el vehículo o medio a través del cual se expresa la relación individual de trabajo. El artículo 7 del Código del Trabajo define al contrato individual de trabajo como: “una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.” A continuación el artículo 8, precisa aún más esta definición señalando en su inciso primero que “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. 1.2. Análisis de lo expuesto anteriormente: a).La Ley no distingue diferencia de sexo alguna cuando se refiere al trabajador, lo que se enfatiza aún más en la letra b) del artículo tercero del mismo código en que lo define como: “Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación en virtud de un contrato de trabajo”. En consecuencia, es indiferente el sexo del individuo que presta el servicio y no se hace distingo alguno respecto de ello, lo que en

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doctrina se encuentra en completa concordancia con el principio de No Discriminación al que se alude en el inciso segundo del artículo segundo del código del trabajo. b) .Que los elementos esenciales del contrato individual de trabajo son: b.1.La existencia de una prestación de servicios b.2.El pago de una remuneración determinada en retribución de esos servicios b.3.Subordinación y dependencia en la prestación de servicios, elemento distintivo frente a otro tipo de relaciones. Es importante destacar que el vínculo de subordinación se presenta cuando existen exigencias que implican el reconocimiento de autoridad o poder de parte del trabajador al empleador o a quien lo represente, lo que configura un deber de obediencia en la realización de las labores encomendadas. Ejemplos de lo anterior son: la obligación de asistencia del Trabajador; el cumplimiento de un horario en una jornada diaria y semanal; la obligación del trabajador de estar bajo las órdenes del empleador o de sus representantes; la fijación de un lugar en que se realiza el trabajador; existencia de un control o supervigilancia del empleador en el cumplimiento de lo encomendado al trabajador, considerando la naturaleza de los servicios contratados, etc. Más precisión aún se obtiene en esta materia si se continúa el análisis del artículo 8, que en sus incisos siguientes enumera distintas situaciones que no configuran una relación individual de trabajo: Inciso segundo; “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o

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aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo”. Inciso tercero; “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al registro de práctica profesional.,” Este caso, la inexistencia de un contrato de trabajo la produce la ausencia de un elemento esencial del mismo, como lo es la remuneración (sin perjuicio que la empresa pueda rembolsar los gastos de locomoción y otorgue colación). Además, en este caso la supervigilancia y el control en el desempeño son de tipo técnico educacional, por lo que, en estricto rigor, no se da el vínculo de subordinación que se exige. Esto siempre y cuando el control lo efectúe el instituto de educación respectivo. La Reforma contenida por la Ley Nº19.759, derogó la disposición contenida en el inciso cuarto del Articulo 8 del Código del Trabajo, (Publicado en el D.O. de 5 Octubre de 2001) disposición que establecía que se excluía de la presunción que el inciso primero establece a aquéllos trabajadores cuyos servicios eran prestados en forma habitual en el propio hogar o en un lugar libremente escogido por ellos, sin vigilancia ni dirección inmediata de quién los contrataba, de forma tal que, respecto de tales trabajadores, en caso de concurrir elementos constitutivos de la subordinación o dependencia, podrá actualmente presumirse la existencia de un contrato individual de trabajo. Termina el artículo 8 señalando que las normas del Código del Trabajo, se amplían a los trabajadores independientes sólo en los casos en que expresamente se refieran a ellos. La información anterior permite distinguir entre un contrato de trabajo y otro que normalmente reviste la forma de contrato de prestación de servicios, comúnmente llamado “ contrato a honorarios”, el que no contiene los elementos analizados y no se regula por la legislación laboral, sino por el 29

Código Civil o de Comercio, según el caso y que se utiliza frecuentemente por algunos empleadores inescrupulosos para disfrazar una relación de trabajo, privando injustamente al trabajador de los derechos y beneficios que emanan de la relación de trabajo y de la legislación especial que lo amparará. Pero, cualquiera sea el nombre que se le de, si dentro de un contrato de prestación de servicios u honorarios existe dependencia o subordinación, cumplimiento de jornadas, horarios regulares, continuidad en la prestación, pagos periódicos etc., se estará necesariamente ante un contrato de trabajo y el afectado, en cualquier momento podrá exigir los derechos propios de esta convención.

1.3. Acercando las disposiciones examinadas al trabajo de la mujer Un gran número de mujeres no ha formalizado su situación contractual a través de un contrato de trabajo, a pesar de que actúa como trabajadora dependiente. También se ha determinado que mayoritariamente las mujeres trabajan bajo la modalidad de trabajador independiente. El hecho que un gran número de mujeres asalariadas no cumpla con la formalidad de poseer contrato de trabajo es grave, tanto para el empleador que contraviene con la norma de escrituración que establece el Código del Trabajo (artículo 9, inciso segundo), por cuanto se arriesga a una sanción pecuniaria y al pago de los beneficios laborales; como para la trabajadora, ya que queda desprotegida y sin poder optar a los beneficios que la ley le otorga (Pre y postnatal, subsidio, cuidados del menor, fuero maternal, imposiciones, feriados, licencias, jubilación, etc.) El Código del Trabajo sanciona al empleador negligente que no escritura el contrato. Establece, además de una multa, una presunción legal de veracidad en favor del trabajador “La falta de 30

contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador” (inciso 4º, artículo 9). De la gravedad de la sanción se desprende que la escrituración del contrato no debiera omitirse jamás. Finalmente, en relación con esta materia se debe tener en cuenta que el contrato de trabajo es consensual; es decir, se perfecciona por el solo acuerdo de las partes, sin necesidad de ninguna solemnidad para su existencia. Si se exige su escrituración es una forma de proteger al trabajador, a fin que este conozca con claridad sus obligaciones, la cuantía de su remuneración, la periodicidad de su pago, la extensión de sus horarios y jornadas, etc. En ningún caso, la escrituración del contrato es un requisito de existencia o validez. El artículo 9 del Código del Trabajo señala los plazos para celebrar por escrito el contrato de trabajo distinguiendo: antes de 15 días de incorporado el trabajador y antes de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicios determinado o de duración inferior a 30 días.

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2. Capacidad para Contratar
En general se entiende por capacidad la facultad de una persona para ejercer derechos y obligarse por sí misma, sin el ministerio o la autorización de otra. De lo anterior se desprende que la capacidad en materia laboral es la facultad que tienen las personas para contratar libremente sus servicios personales, intelectuales o materiales sin autorización de nadie. En materia laboral, el artículo 13 del Código del Trabajo contiene el principio general para determinar la capacidad para celebrar el contrato de trabajo, no haciendo diferencia alguna en cuanto al sexo ni al estado civil. Al respecto, el inciso 1º del precepto aludido señala que “para los efectos de las leyes laborales, se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años”. Se puede observar que cualquier persona (hombre o mujer) puede contratar libremente sus servicios, siempre que cumpla con la edad preestablecida sin hacer distinción de sexo. Se debe tener presente que la plena capacidad de ejercicio en materia laboral es uniforme con la que rige para efectos civiles patrimoniales, por cuánto esta última también se adquiere a los 18 años según se estableció en virtud de las modificaciones introducidas al Código Civil, mediante la Ley 19.221 publicada en el Diario Oficial del 1º de Junio de 1993. Cabe mencionar que antes de la dictación de esta ley la capacidad civil se adquiría a los 21 años de edad. La situación descrita constituye un buen ejemplo para hacer notar que las leyes laborales se anticipan en muchas ocasiones a la ley civil, recogiendo con mayor prontitud los cambios a las necesidades humanas. En materia de edad, la ley laboral se adelantó en más de

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30 años a la ley civil, fijando en 18 años la capacidad para celebrar el contrato individual al trabajo. Con relación a las mujeres casadas, debe indicarse que su estado matrimonial no inhibe su aptitud para contratar, por cuanto se consideran plenamente capaces de celebrar por si sola toda clase de actos o contratos, sin necesidad de autorización del marido, cualquiera sea el régimen de bienes aplicable a los cónyuges. Lo anterior tiene aplicación para efectos laborales aún en el caso que la mujer fuere menor de dieciocho años, pero mayor de dieciséis años. La capacidad a que hacemos referencia es la capacidad de ejercicio, esto es, la facultad para ejercer libremente los derechos y contraer obligaciones que competen a una persona en el orden patrimonial. Los incisos siguientes del artículo 13 del Código del Trabajo reglamentan situaciones en que se permiten el trabajo de los menores de dieciocho años, distinguiéndose los siguientes casos:

a) Menores de 18 años y mayores de 16 años En este caso la incapacidad puede suplirse con autorización expresa del padre o la madre; a falta de ellos, la del abuelo paterno o Materno; o a falta de éstos, la de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el cuidado del menor y a falta de éstos la intervención del Inspector del Trabajo respectivo.

b) Menores de 16 años y mayores de 15 años 4 Requieren la autorización de las mismas personas, instituciones o funcionarios mencionados en la letra a) y se exige como requisito que hayan cumplido con la obligación escolar. Es necesario recalcar que esta autorización sólo habilita al trabajador para realizar trabajos ligeros “que no perjudiquen su salud y desarrollo”.

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Los menores de 16 años y mayores de 15 años que no hayan cumplido con la obligación escolar se encuentran absolutamente inhabilitados para ejercer cualquier tipo de actividad laboral, tal como se infiere de la lectura del artículo 13 del Código del Trabajo. Se observa que al poner límites de edad para poder celebrar un contrato de trabajo, la ley desea proteger al menor de edad, asegurando que no será empleado en labores que perjudiquen su desarrollo y que no se le impedirá el acceso en un nivel de educación determinada. Los artículos 14 al 18 del Código del Trabajo continúan estableciendo disposiciones que protegen a los menores y regulan su actividad laboral; pero siempre en términos generales, sin hacer distinción entre hombre y mujer.1

No obstante lo que se ha señalado precedentemente, es conveniente señalar que el trato igualitario que hace la ley para acceder al trabajo no era así hace pocos años atrás. En efecto, la ley impedía o restringía severamente el trabajo a las mujeres que se desempeñaban en faenas mineras y labores consideradas superiores a sus fuerzas o peligrosas para sus condiciones físicas o morales. Hoy, gracias a la dictación de la ley 19.250 se derogó el artículo 15 del anterior Código del Trabajo, ya no discrimina a la mujer y se mejoran las condiciones de seguridad de todos los trabajadores por igual, impidiendo emplear a cualquier trabajador en faenas superiores a sus fuerzas o peligrosas para su salud.2

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Ley 19.684 modifica el código del trabajo para abolir el trabajo de los menores de 15 años de edad. Entro en vigencia el día 3 de julio del 2000 2 la Ley 19.221 publicada en el Diario Oficial del 1º de Junio de 1993, modifica el código civil y establece que se adquiere la plena capacidad de ejercicio a los 18 años. ley 19.250 se derogó el artículo 15 del anterior Código del Trabajo, ya no discrimina a la mujer

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3. Acoso Sexual
El acoso sexual como forma de discriminación laboral. Ley 20.005 de 18 de marzo de 2005 3.1. Aspectos de carácter general. Generalmente el acoso sexual está referido fundamentalmente al trabajo de la mujer. En relación con esta materia gracias a la colaboración del Derecho Internacional del Trabajo, del Derecho Comparado del Trabajo y de la doctrina laboralista, este concepto se ha ido poco a poco delimitando, hasta llegar a la siguiente definición: "conducta de naturaleza sexual indeseada por quien es sujeto pasivo de la misma". Por su parte la Dirección del Trabajo definió mucho antes que la nueva ley el acoso sexual como "un comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afectada, que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio".

3.2. Existen dos categorías de acoso sexual: El chantaje sexual y el acoso ambiental. El primero "se produce cuando el sujeto activo del acoso", es decir, quien ejerce la presión no deseada" condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese del trabajador, a la realización de un acto de contenido sexual". Así, el chantaje sexual implicaría la existencia de una relación jerárquica, incluyendo lo que es el acoso indirecto (por ejemplo, cuando se favorece la promoción o las mejores condiciones de trabajo de aquellos trabajadores que conceden sus "favores

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sexuales" a sus superiores) y, por último, éste puede acarrear una pérdida tangible de derechos laborales. Por su parte, el acoso ambiental se plantea cuando "el sujeto activo del acoso sexual crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador." La diferencia fundamental de este tipo de acoso con el primero, el chantaje sexual, es que éste no plantea la amenaza de pérdida de derechos laborales. Por otra parte, en el caso chileno, la Dirección del Trabajo en la citada Orden de Servicio de 1997 distinguía entre acoso sexual jerárquico y acoso sexual horizontal. El acoso sexual jerárquico es aquel que se configura por conductas de superiores jerárquicos de la afectada, sea el empleador o un mando superior, por ejemplo a través del chantaje. Normalmente se asocia con beneficios o amenazas para la asediada según se acceda o no a los requerimientos del acosador. El acoso sexual horizontal es aquel se origina entre compañeros de trabajo de igual jerarquía y, aun en casos en que el acosador tiene menor rango. Mucho más allá de las definiciones, el acoso sexual es un hecho real que afecta mayoritariamente a las mujeres, pero que cada vez más está afectando también a los hombres que son acosados por mujeres, e incluso se está revelando el asedio entre individuos de un mismo sexo. Anteriormente a la nueva norma sobre acoso sexual laboral en Chile, hubo una cierta acción fiscalizadora de la Dirección del Trabajo que tuvo por objeto, fundamentalmente llamar la atención sobre la importancia de este tema. Cabe señalar que en la materia se encuentra vigente la Orden de Servicio Nº 2 de 11 de Marzo de 2005 de la Dirección del Trabajo, la que establece procedimientos,

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criterios de actuación y define responsables institucionales para trámites de denuncias sobre acoso sexual.

3.3. Concepto y características del acoso sexual en la ley 20.005 El artículo 1º de la ley establece el espíritu general de la norma al señalar que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo." Se modifica el artículo 2º del Código del Trabajo al incorporar como segundo inciso el texto recién reproducido. Lo anterior al que regula la discriminación en el ámbito de las relaciones laborales. Durante la tramitación en el Congreso Nacional fue acotado el objetivo del proyecto en el sentido de incorporar en la legislación chilena la figura del acoso sexual como ilícito laboral. En efecto, la Comisión de Constitución, Legislación y Justicia de la Cámara de Diputados estudió la posibilidad de tipificar penalmente el acoso sexual, concluyendo que no había sido posible establecer tal tipificación y que la conducta debía describirse, tipificarse y sancionarse sólo en el ámbito laboral.

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3.4. Procedimientos establecidos en la nueva ley El Nº 7 de la citada ley 20.005 incorpora un Título IV, nuevo, en el Libro II, del Código del Trabajo denominado "DE LA INVESTIGACION Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL", el cual establece que en caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o alternativamente a la respectiva Inspección del Trabajo. Asimismo, ordena que una vez recibida la denuncia el empleador adopte las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, estatuye la nueva norma que dicha entidad sugerirá al empleador a la brevedad la adopción de las mismas medidas recién citadas. Además, se dispone que el empleador ordene realizar una investigación interna de los hechos o, en el plazo máximo de cinco días, remita los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días, que para estos efectos se entienden como de días corridos. Al optar el empleador por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito y ser llevada en estricta reserva, debiendo garantizar que ambas partes sean oídas y que puedan fundamentar sus declaraciones, debiendo remitir las conclusiones de la investigación a la Inspección del Trabajo correspondiente. Por otra parte, las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, de haber optado por esta vía administrativa, quien denuncia conductas de acoso sexual, o las observaciones de esta entidad a la practicada al interior de la empresa, serán puestas

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en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Atendiendo al mérito del informe correspondiente, el empleador está obligado, dentro de los siguientes quince días corridos, contados desde la recepción de dicho informe a disponer y aplicar las medidas o sanciones que decida.3

4. Protección a la maternidad
Ley 20.005 La Ley 20.005 publicada en el Diario Oficial el día 18 de Marzo de 2005, introduce una serie de modificaciones al Código del Trabajo.
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A nuestro entender, la protección de la maternidad es uno de los aspectos más relevantes del Derecho Laboral como del Derecho Social en general. La protección a la maternidad tiene un carácter de bien jurídico, protegido en el más amplio sentido de la palabra, por cuanto al protegerse a la madre no sólo se la cuida a ella sino que también al hijo y a toda la comunidad. La mujer tiene un papel protagónico al interior de la sociedad, ya que es ella la encargada de la procreación y crianza de los hijos y al integrarse al mundo laboral no ha podido dejar de lado su papel, teniendo que asumir ambos roles en forma paralela siendo este un motivo de discriminación, esto la ha llevado muchas veces a sacrificar la maternidad por el trabajo. La legislación laboral en su afán de proteger el estado de gravidez y maternidad de la mujer ha destinado un capitulo completo referido a este tema, es indudable entonces la preocupación que suscita. En el Código del Trabajo, en su Libro II Titulo II que lleva por título De la Protección a la Maternidad, entre los artículos 194 al 208, donde se encuentran los derechos y beneficios que se otorgan a la mujer en su estado de embarazo y en algunas situaciones, en beneficios del padre. Sin embargo, algunos de los beneficios de la mujer en estado de preñez hasta hace algunos años atrás propios o exclusivos de ella, se han ido traspasando o extendiendo al padre por razones de justicia, de igualdad y del hecho que el hombre, con la incorporación masiva de la mujer al trabajo ha ido asumiendo roles que el machismo asignaba únicamente a ella. En esto existe una adecuación de la legislación a las necesidades de la vida moderna y a la realidad social, política y cultural imperante. Además contiene toda la normativa legal que protege a la mujer trabajadora en razón de este estado especial. Es en esta materia donde se establece unidad de legislación, señalando expresamente en el artículo 194 de 40

este Título que las normas del Código del Trabajo se aplicarán a todas las trabajadoras dependientes de cualquier empleador, haciéndolas extensivas, incluso, a trabajadoras afectas a otros estatutos jurídicos como por ejemplo: el Sector Estatal, el Magisterio, Fuerzas Armadas; Municipalidades, etc. Es importante destacar que los beneficios indicados favorecen a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional. El inciso cuarto del artículo 195 del Código del trabajo consagra específica y expresamente la irrenunciabilidad de los derechos derivados del estado de maternidad, lo que concuerda con el principio que consagrado en el artículo 5 del cuerpo legal citado que expresamente señala:”Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Es curioso observar que el legislador en su afán de proteger la maternidad y todo lo relacionado con dicho estado, produce un efecto discriminatorio en la incorporación de la mujer al mundo del trabajo, ya que los beneficios que se le otorgan a ésta, son un costo que debe soportar quien contrata, siendo ello motivo que se prefiera a trabajadores hombres al momento de elegir un trabajador.

4.1. Beneficios de la Maternidad

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Los derechos por maternidad a favor de la mujer, principalmente, son: a) Fuero Maternal b) Cambio de labores c) Descansos pre y postnatal d) Subsidio Maternal e) Permisos parentales f) Sala cuna g) Alimentar a la hija o hijo a) El fuero maternal; es un beneficio establecido por ley, por el cual una trabajadora no puede ser despedida durante el embarazo, ni hasta un año después de expirado el periodo postnatal o el periodo postnatal suplementario, sin autorización judicial previa, de acuerdo al artículo 201 del código del trabajo. Tienen derecho al fuero maternal todas las trabajadoras dependientes, incluso las trabajadoras de casa particular no siendo necesario un tipo específico de contrato de trabajo, es decir, la trabajadora puede estar bajo un contrato indefinido, de plazo fijo, o bien uno por obra o faena determinada. En el caso que la mujer sufre aborto espontáneo o provocado, pierde a su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, pierde el derecho al fuero maternal porque este beneficio esta instituido en razón de la maternidad, es decir, al faltar uno de sus elementos, el hijo o hija, el fuero termina. El fuero maternal es un derecho irrenunciable, lo cual significa que la mujer no puede legalmente acordar con su empleador la renuncia a dicho beneficio. Si llegara a hacerlo, tal pacto quedará nulo. Si una mujer renuncia voluntariamente a su trabajo durante el fuero, la ley no establece ningún impedimento, sin embargo pierde tal derecho, pero si posteriormente, es recontratada por el mismo empleador o por otro, conserva todos los derechos que le corresponde por maternidad.

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El artículo 174 del código del trabajo dispone que un juez puede autorizar al empleador para poner término al contrato de una mujer que se encuentra protegida por el fuero maternal en los siguientes casos: a) Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (Art.159 Nº) b) Por conclusión del trabajo o el servicio que dio origen al contrato (Art.159 Nº) c) Por falta de probabilidad; por injurias o conducta inmoral debidamente comprobada; por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el Contrato; o por otra causal establecida en el artículo 160 del Código del Trabajo. Si la trabajadora es despedida por el empleador en desconocimiento de su estado de embarazo deberá acreditar su embarazo presentando al empleador un certificado extendido por un médico o matrona; con esto debe ser reintegrada a sus labores; Queda sin efecto el despido y tiene derecho a la remuneración por el tiempo que haya permanecido sin asistir a su trabajo. Cabe señalar que si la trabajadora que certifico su embarazo no es reintegrada a su trabajo, debe acudir inmediatamente a presentar un reclamo ante la Inspección Comunal del Trabajo correspondiente al domicilio del empleador. De no producirse acuerdo entre el empleador y la trabajadora, ésta debe presentar una demanda ante el Juzgado de trabajo correspondiente. Si la mujer es separada de su trabajo por el empleador sin una respectiva autorización judicial, la trabajadora tiene un plazo de 60 días hábiles para reclamar, a partir de la fecha de la separación de labores sus labores. El juez puede acceder o denegar dicha separación. Se hace necesario también destacar el caso de las trabajadoras que manifiesten al tribunal la intensión de adoptar un hijo o una hija 43

tienen derecho a fuero maternal durante un año, contado desde la fecha de la resolución que el juez o jueza dicte otorgando a la trabajadora el cuidado personal o la tuición del hijo o hija. Cabe señalar que anteriormente no gozaba del fuero maternal, argumentándose para esto que dicho fuero se vincula a dos hechos fisiológicos como lo son el “embarazo” y el “parto”; en cambio, la adopción es una ficción jurídica en virtud de la cual se establecen derechos y obligaciones entre adoptante y adoptado según los requisitos y solemnidades que la ley exige para su procedencia. Hoy en día existe muchas parejas que la única manera de tener hijos son adoptándolos, y no por esto la mujer es menos madre y el hombre menos padre, por lo tanto es justo beneficiar con fuero maternal a mujeres que adoptan un hijo en conformidad a la Ley de Adopción. Hay quienes consideran el fuero maternal como un derecho inalienable e irrenunciable de la mujer en su calidad de tal. Sin embargo, hay que considerar el punto de vista que tiene la contraparte, los empleadores, según los cuales la actual protección es excesiva, ya que si bien ellos no pagan los subsidios de maternidad, tienen otros costos que considerar como son los las perturbaciones ocasionadas en la organización a causa de la ausencia de la trabajadora o merma de su productividad. Entre otros se puede mencionar el hecho de tener que contratar a un reemplazante y la limitación al libre uso de la mano de obra que proviene, específicamente, del fuero maternal. Es innegable que la maternidad acarrea ciertos costos para los empleadores, como los recién nombrados, y éste hecho justamente el que hace que al verse imposibilitados de despedir a la trabajadora, muestren su descontento a través de hostilidades durante este período.4

b) Cambio de Labores.
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Ver código del trabajo artículos; 201, 174.

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Durante el período de embarazo, previa al inicio del permiso prenatal, la mujer debe seguir trabajando en sus labores habituales. Pero si está ocupada en trabajos como perjudiciales para la salud por la autoridad, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. El código del trabajo define, en su artículo 202, algunos trabajos que se consideran perjudiciales para la salud y, por ende, los prohíbe para la mujer embarazada: a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de estar de pie largo tiempo c) se realiza en horario nocturno (Ejecute entre las 22 y las 07 hrs) d) se ejecute en horas extraordinarias e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez 11 La trabajadora en estado de embarazada cuyo empleador no cumpla con las exigencias mencionadas debe denunciar tal infracción ante la inspección del trabajo respectiva e incluso ante la Junta Nacional de Jardines Infantiles, con el fin de que se instruya el acatamiento de las normas infringidas y aplicar al empleador, cuando proceda, las multas establecidas por la ley.

c) Permisos Pre y Postnatal c.1.Descanso Pre Natal y Post Natal La legislación laboral le reconoce a la mujer trabajadora el derecho a dejar de trabajar manteniendo su empleo en el período anterior al parto (Prenatal) y al inmediatamente posterior (postnatal). El Prenatal tiene una duración de seis semanas antes del parto (42 días) y el Postnatal dura 12 semanas (84 días) después del parto.

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Para efectos de hacer uso del permiso de descanso de maternidad deberá presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o al empleador para el que presta servicios la mujer, un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo. Una vez que se exhibe este certificado al empleador, éste está obligado a permitir el descanso de la mujer embarazada. Durante todo el tiempo de permiso prenatal y postnatal la madre no puede efectuar trabajo alguno. La ley dispone que este descanso sea irrenunciable, esto es, que la mujer no puede acceder a trabajar durante este período, y prohíbe expresamente el trabajo de la mujer embarazada. Si la trabajadora sufre perdida del hijo recién nacido o la criatura nace muerta, la mujer no pierde el derecho al postnatal, ya que la ley sólo exige que se haya verificado un parto, el legislador no ha exigido que el producto del parto deba ser, necesariamente, una criatura viva para gozar del referido beneficio. En caso de aborto, al no haber parto, la mujer pierde su derecho a postnatal. c.2.Descansos Extraordinarios: c.2.1.Descanso Suplementario del pre y postnatal (Art.196 C.T.) Se tiene derecho a adelantar el descanso prenatal si la mujer padece de enfermedad como consecuencia del embarazo. Para ello bastará acreditar con certificado médico, la enfermedad provocada por el parto. La duración de este descanso complementario durará todo el tiempo que fijen los servicios médicos que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas de la mujer embarazada. Se parte de la base de que el parto se producirá una vez cumplidas las seis semanas del descanso prenatal. Pero si ello no acontece, es decir, si el parto se produce después de estas seis semanas, dicho permiso se entenderá prorrogado hasta la fecha del alumbramiento, y desde ese momento se comenzará a contar el postnatal. Así, el 46

prenatal se extiende por todo lo que demore el parto y, además, todo el tiempo agregado mientras no se produzca el alumbramiento, no se descontara del postnatal, sino que el plazo de duración de este último período de descanso comenzará a contarse desde el momento mismo del parto. Para extender el prenatal por retardo del parto deberá acreditarse la fecha del alumbramiento con el correspondiente certificado médico o de la matrona, antes de que expire el descanso postnatal. Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad en la madre, comprobada con certificado médico, que impidiera regresar al trabajo a la mujer por un plazo superior del descanso postnatal al que tiene derecho, vale decir 12 semanas desde la fecha del parto, este descanso se prolongará por el tiempo que fije el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. d) Subsidio Maternal (Art.198 C.T.) Es el monto en dinero que recibe la trabajadora en reemplazo de su remuneración, mientras se encuentra en el período de descanso pre y post natal, equivale a la totalidad de sus remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones correspondan. e) Permisos Parentales de previsión y los descuentos legales que

e.1.Permiso por enfermedad de un hijo menor de un año La mujer trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio para atender al hijo menor de un año que requiera los cuidados de esta en el hogar por enfermedad grave de este acreditada por certificado médico. La ley se hizo extensiva también al padre del menor en el año 1993 se modificó el artículo 199, en el caso en que ambos padres del menor enfermo gravemente fueran trabajadores, cualquiera de ellos, 47

y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. El padre gozará directamente del permiso y del subsidio cuando la madre hubiera fallecido o él tuviera la tuición del menor por sentencia judicial o bien lo tenga bajo su cuidado personal por medida judicial de protección. No habrá lugar al permiso, y por consiguiente al pago del subsidio, cuando el niño permanezca en un establecimiento hospitalario o asistencial se concede lo anterior mientras el padre o la madre este al cuidado del menor enfermo. El permiso que se le otorgue por enfermedad grave del menor de un año será concedido por períodos de hasta siete días, pudiendo ser prorrogado cuántas veces sea necesario, pero en ningún caso puede extenderse más allá de la fecha en que el niño cumpla un año de edad. Tratándose de casos de enfermedad muy especiales que por su naturaleza requieran de un plazo mayor de recuperación, el permiso podrá ser otorgado inicialmente o prorrogado por períodos de hasta treinta días.

e.2.Permiso por enfermedad de un hijo menor de dieciocho años La Ley 19.505 publicada en el Diario oficial de 25 de Julio de 1997 incorporó al Código del Trabajo el artículo 199 bis, que dispone que “Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.

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Se trata de días de permiso que deben ser compensados a la empresa mediante mecanismos alternativos establecidos en la propia ley: trabajar horas extras, imputación a las próximas vacaciones o directamente mediante descuento salarial por el tiempo no trabajado. No se trata, pues, de un permiso adicional de cargo de la empresa sino de un permiso no remunerado que, con la reforma, el empleador no puede negarse a conceder. Cabe señalar que dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor. Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre podrá gozar del respectivo permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado”5

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La Ley 19.505 publicada en el Diario oficial de 25 de Julio de 1997 incorporó al Código del Trabajo el artículo 199 bis, que dispone que

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e.3.Permisos Por adopción En el artículo 200 Código del Trabajo, confiere el beneficio de permiso y subsidio hasta por doce semanas tanto a la trabajadora como al trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, cuyo requisito es habérsele otorgado judicialmente su tuición o cuidado personal. En caso que el menor cumple los seis meses de edad, estando vigente el permiso y subsidio el derecho cesa, por cuanto el beneficio es hasta por las doce semanas, y no por doce semanas. f) De las Normas Especiales sobre Salas Cunas El artículo 203 del Código del Trabajo dispone que las empresas que ocupen veinte o más trabajadoras, de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras están en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyas empresas ocupen entre todas, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todas las empresas en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter En el caso en que la contratación de trabajadoras hayan disminuido a menos de veinte, la empresa está obligada a mantener el beneficio de sala cuna a las dependencias que están haciendo uso del mismo y no así a las que no lo han requerido por no cumplir con los supuestos legales. El empleador no se encuentra obligado a pagar los gastos de sala cuna a una trabajadora que, teniendo un hijo menor de dos años, se encuentra haciendo uso de licencia postnatal con motivo del nacimiento de otro hijo, por cuanto la procedencia de dicho beneficio está condicionada a que la dependiente desempeñe efectivamente sus labores. 50

Para la mujer que decide incorporarse al mercado laboral, es un asunto de gran preocupación lo que respecta al cuidado de sus hijos, sobretodo cuando éstos aún son muy pequeños, situación que muchas veces las inclina a salirse del mercado. g) Del Derecho de las Madres a Dar Alimentos a sus Hijos De acuerdo a lo establecido en el artículo 206 del Código del Trabajo, las madres tienen derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se consideran como horas trabajadas efectivamente para los efectos de pago de sueldo, cualquiera sea el sistema de remuneraciones. El derecho a usar de este tiempo con el objetivo indicado, no podrá ser renunciado en forma alguna. El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos. Es importante destacar que no procede pagar pasajes de madre funcionaria que, en lugar de hacer uso durante la jornada de trabajo de las dos porciones de tiempo según el artículo 206, para alimentar a un hijo menor de dos años, atrasa en media hora su llegada y se retira media hora antes del término de esa jornada.6

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Ver código del trabajo; artículo 200 confiere el beneficio de permiso y subsidio, 203 dispone que las empresas que ocupen veinte o más trabajadoras, de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, 206 establece que las madres tienen derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos menores de dos años.

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5. Conclusiones 5.1. Formación y capacitación laboral
El ritmo acelerado del cambio tecnológico, el incremento de la competencia internacional, la profundización de los mercados y la sofisticación creciente de las demandas plantean constantes exigencias de renovación y transformación al aparato productivo, que se hace extensiva a los recursos humanos. Esto tiene un enorme impacto potencial sobre la productividad laboral futura y corresponderían a una serie de áreas susceptibles de mejoramiento en el ámbito de las políticas públicas (educación, salud, nutrición, formación profesional); a las que habría que sumarle la generación de medidas que, a partir de una estrategia estatal de género, aseguren la igualdad de oportunidades para las mujeres. El nuevo modelo de producción industrial, cuyos fundamentos son las tecnologías flexibles y los nuevos métodos de organización del trabajo adaptados a mercados heterogéneos y cambiantes, también modifican la naturaleza del trabajo y las calificaciones requeridas. Estos cambios, que se suman al ajuste estructural, varían de acuerdo con la categoría ocupacional, el sexo, el nivel de calificación, y el país y su grado de desarrollo y modernización industrial y tecnológica. Debido a la desigual valoración de las mujeres y de los varones, producto del sistema de género imperante, las mujeres se ven afectadas por una serie de limitaciones en sus intentos por acceder a la formación profesional y la calificación ocupacional; en la aplicación de los conocimientos adquiridos, es decir, en el acceso al trabajo y a los recursos productivos, y en lo que respecta a las condiciones de trabajo y las posibilidades de ascenso sobre la base del perfeccionamiento de las competencias. La preparación de la mano de obra es un elemento de suma importancia de la competitividad y el desarrollo empresarial. Sin embargo, las mujeres por lo general reciben una formación que no se adecua a las demandas de las empresas, lo que incide negativamente en sus

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niveles de inserción y promoción del empleo; pero también sucede que mujeres con las calificaciones apropiadas no tienen acceso a los trabajos que de acuerdo a éstas podrían desempeñar idóneamente. De acuerdo al análisis realizado, la formación de recursos humanos femeninos debe incorporarse dentro de la corriente principal de "género en el desarrollo". Se considera, además, que en el marco de la transformación productiva esto favorecerá el desarrollo de los países y minimizará la pobreza, a la vez que contribuirá al logro de conseguir una mayor equidad. Resulta necesario adoptar acciones e implementar políticas que influyan en distintos aspectos de la práctica formativa y en diversos actores sociales, entre otros las instituciones gubernamentales, los colegios y las asociaciones profesionales, las organizaciones no gubernamentales, las cámaras de industriales, las municipalidades, las instituciones académicas y de investigación, las empresas públicas y privadas, los organismos de cooperación y transferencia de tecnología y las mismas familias. Una de las medidas más importantes que podrían adoptarse se puede resumir en los siguientes planteamientos.

CONCLUSION
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Producto de este trabajo, se puede manifestar con propiedad la importancia que tiene el estudio de la norma legal, y la realidad que encuentran las mujeres al incorporarse a la vida laboral. Su incorporación a la vida laboral ha provocado readecuaciones tanto en el orden legal como social. La situación laboral actual de las mujeres en el mercado de trabajo es precaria por razones culturales reflejadas en el entorno jurídico, la actitud empresarial, el comportamiento social y la propia expectativa de las mujeres que no logran visualizarse como ciudadana sujeto de derecho. A pesar del trato igualitario que hace la legislación laboral entre hombres y mujeres, la realidad muestra que la mujer es discriminada al incorporarse al mundo laboral, como también una vez que se encuentra inserta en él. A las mujeres se las considera como “menos productiva”, argumentándose su menor nivel de formación para trabajos determinados, su menor experiencia, y las ausencias y menor rendimiento asociadas a la maternidad, al cuidado de los hijos y a sus responsabilidades en el ámbito doméstico. También es importante señalar que no existen instancias sociales que incentiven el trabajo de la mujer, como programas de capacitación, establecimientos confiables que aseguren el bienestar de sus hijos, jornadas flexibles o por horas que le permitan trabajar sin descuidar el rol familiar que ellas cumplen Por lo tanto no es posible crecer con equidad y llegar a ser un país desarrollado cuando se ésta dejando el 36 por ciento de la fuerza de trabajo con oportunidades disminuidas y de menor calidad.

BIBLIOGRAFIA

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- Código del trabajo - Fuente Internet: www.sernam.gv.cl, www.insmujer.cl (fundación instituto de la mujer),www.dt.gob.cl/ (Dirección del trabajo), www.mujereshoy.com (pagina latinoamericana para defender los derechos de las mujeres). -Libros: • Autor Lucia Santa Cruz, Teresa Pereira, Isabel Zegers, Valeria Maino. Editorial universitaria. Título Tres ensayos sobre la mujer chilena. • Autor Corporación participa. Editorial Andrés Bello. Título La identidad femenina en situaciones de poder y conflicto.

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