PROCESO DE COACHING COACHING, qué es y cómo se hace

Ana Cardona

QUÉ ES: Es una herramienta de desarrollo de directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización. Dicho sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado para que cada directivo desarrolle los 8 hábitos® clave (1). OBJETIVOS PRINCIPALES:

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QUÉ NO ES:

Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente (es decir, desarrolle los 8 Hábitos® del Directivo) para lograr un funcionamiento óptimo como gestor o ejecutivo. Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en la empresa.

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No es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas. El coach o tutor lo que hace más bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica. No es Terapia. Es cierto que dos de los Hábitos que más se tienen que trabajar por ser de los más descuidados y más extensos a desarrollar son el del Autodesarrollo personal y el de la Comunicación. Éstos, desde el coaching, se abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc., aunque esto suela venir como consecuencia secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo. Ahora bien, si el ejecutivo presenta algún desorden psicológico de más patología, (trastorno de personalidad, o trastorno de ansiedad excesiva, etc.), nosotros podríamos:  aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral.  Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral, y a su vez desarrollar el proceso de coaching para las habilidades profesionales, realizando siempre un trabajo en equipo con el psicólogo. Esto se haría siempre y

cuando la empresa tuviese mucho interés en el desarrollo de este ejecutivo. PARA QUIÉN El coaching está destinado principalmente a:

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Todas las personas con responsabilidad dentro de una empresa. Todas las personas consideradas "clave", no sólo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.

POR QUÉ COACHING:

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Por la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las empresas. Por el poco tiempo que los ejecutivos tienen para ellos mismos debido a la necesidad de la operativa continua teniendo que reducir costes, aumentar la productividad y mejorar el servicio al cliente. Por la presión con la que tienen que vivir día a día que se retroalimenta a sí misma. Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades. Porque en las habilidades "blandas" y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las "duras", aunque a menudo éstas también tienen que "sufrir" un repaso. Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente.

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VENTAJAS DEL COACHING ANTE OTRO TIPO DE ENTRENAMIENTO:

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La primera y más importante ventaja del coaching es su propia condición de "bis a bis": - El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece. - Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una sesión de coaching. - Se sigue un proceso totalmente personalizado. Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a: Desarrollar una adecuada percepción de la realidad. - Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.

CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA CLIENTE:

1. no las respuestas adecuadas. Elección de los directivos o personas "clave" en los cuales la empresa tiene interés para realizar un Coaching de desarrollo de la Excelencia Individual y Directiva. Tiene que ser una organización con facilidad para involucrar a los trabajadores en los proyectos de la empresa. . para el cual se pasará un cuestinario de personalidad. desde la credibilidad (que sólo se consigue con honestidad). asertividad. y tener las habilidades de comunicación bien desarrolladas. motivación y dirección. 5. así como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz. CONDICIONES QUE DEBE CUMPIR EL COACH: 1. y no en las grandes acciones empresariales. Capacidad de mostrarse como un comunicación. 2. Nosotros nos movemos hacia el desarrollo óptimo de estos hábitos. Capacidad para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa. las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach. Capacidad de crear una relación de confianza. sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente. con objeto de que un gran cúmulo de criterios estén ya aclarados de entrada. Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día. 6. Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa. comprensión. El interesado deberá estar siempre de acuerdo en realizar el proceso que le exigirá un pequeño trabajo adicional y unos ciertos compromisos con su mejora profesional. Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en cualquier acción. 3. 7. 3. Tiene que ser una empresa cuya capacidad de adaptación a los nuevos métodos de trabajo sea la óptima. Hemos definido un modelo de 8 Hábitos® Directivos clave (que no competencias). modelo de confianza. Uno de estos cuestionarios mide el nivel de desarrollo que tiene la persona en cada uno de los hábitos directivos. Este diagnóstico se realizará mediante una entrevista personal. y una serie de cuestionarios. que detalle el nivel adquirido de cada uno de los hábitos buscados en el directivo. 2. Primera / s entrevistas: Realización de un Diagnóstico Directivo concreto. de ahí que demos importancia al cambio cultural. 4. 2. exceptuando el del hábito del Autodesarrollo. En toda organización que desee una aplicación eficaz de un proceso de coaching para sus directivos es deseable que se haya impartido con anterioridad un entrenamiento de Cardona Labarga en grupo sobre liderazgo. Tiene que ser un buen comunicador. 9. así como los suyos propios. Capacidad de encontrar. sobre todo la de la escucha activa. 3. Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa. COMO DESARROLLAMOS UN PROCESO DE COACHING: 1. 8.

también con flexibilidad. Realización de un Contrato en el que el Coach se compromete a ayudarle a lograr esos objetivos. Todas sus dudas enviadas por e-mail o carta serán respondidas en un plazo no superior a 48 horas. para cualquier consulta que éste necesite. se irán desarrollando poco a poco. De no ser así.4. Ana Cardona Palau Cardona Labarga. y si está de acuerdo con trabajar en esos puntos en concreto. El Coach siempre queda a disposición del directivo. Centro de Estrategia y Liderazgo (1) Basado en los hábitos estudiados y desarrollados en el libro "Del miedo a la Confianza. o a veces incluso más (entrevista de Diagnóstico. y la forma de trabajar sobre los objetivos. S. Ediciones Díaz de Santos. En esta misma entrevista. se revisaría el Diagnóstico. con intervalo mensual. las entrevistas suelen ser de una hora y media de duración. con flexibilidad. y de establecimiento de Objetivos) Entrevistas de Desarrollo.L. ya se le dan las instrucciones para que elabore personalmente su Plan de Desarrollo Directivo. y aquellos en los que se debería mejorar. 6. De no ser así. ¡Desarróllese como directivo!" de José María Cardona y Sergio Cardona Patau. 5. A partir de aquí seguirán una serie de Entrevistas de una hora. Envío al Coach de tal plan para dar al interesado feed-back del plan. de devolución del Diagnóstico. poniendo en práctica. Hasta aquí. En estas Entrevistas ya se trabajará a fondo sobre los objetivos. buscando siempre la excelencia en el proceso de Coaching. y el ejecutivo se compromete a trabajar para el mismo fin. El fin de esta entrevista es contrastar si él tiene esa misma percepción de su problemática. los hábitos que tiene desarrollados de manera más o menos óptima. sólo para la persona que va a realizar el proceso de coaching. según necesidad. vía e-mail o telefónica. revisando. según necesidades. 7. Entrevista de devolución del Diagnóstico: Se hablará con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado. . habría que seguir dialogando con él para ver en qué piensa que debería mejorar. 8. Entrevista para fijar objetivos de desarrollo desde el Diagnóstico y Plan personal. Tal Diagnóstico es personal y confidencial. Madrid 2002. El proyecto no será superior a un año. y se irá confirmando si el Plan de acción es efectivo o no. O bien no superará las ocho entrevistas.

El presente material persigue brindarle a los dirigente empresariales y a los asesores. nuevas tendencias y nuevos paradigmas que marquen nuestro protagonismo. Los que se preocupan por el rendimiento de sus organizaciones buscan las claves para mantener y desarrollar determinadas competencias que permitan el avance de sus equipos humanos para mantener la competitividad que ahora es tan necesaria. Qué es Coach . sino que su rol consiste básicamente en indicar a los guiados la dirección correcta de trabajo de acuerdo a los intereses que persigue la compañía.Coaching: La Nueva tendencia en Consultoría Presentación En nuestro nuevo mundo. una visión más amplia sobre la actuación del Coach. Un coach o tutor es la persona que reúne esas competencias y además sabe como otras personas las pueden desarrollar. se requiere de nuevos parámetros. con acelerados cambios provocados principalmente por la modernización constante de los sistemas de información y comunicación. dentro de un rol que persigue el protagonismo de los miembros de toda organización con la cooperación consciente de los diferentes equipos de trabajo. Es importante tomar en cuenta que el coaching no tiene que ver con las decisiones de la empresa. requieren de un tipo de relaciones distintas de las que hasta ahora hemos mantenido y propiciado entre nuestros equipos de trabajo y entre nuestras alianzas estratégicas externas. Es así como el tipo de retos que hoy enfrentamos en nuestras organizaciones.

para que sea él quien descubra lo más conveniente para sí mismo y para la empresa. que:        Hace lo que dice Promete menos de lo que puede desempeñar Trata a las personas como desean ser tratadas Es compasivo. al tiempo que sirve los intereses de las empresas.El coach se define. En su trabajo con el cliente. Un coach efectivo se define como una persona positiva. Las tareas del coach se basan sobre todo en realizar preguntas mas que en hacer afirmaciones. el coach se define a través de estas actitudes y acciones:        Opera en el espacio entre los valores individuales y organizativos. Actúa como facilitador. por el mero . afectan a todo el sistema. No se trata únicamente de realizar preguntas. afecta a los demás Muestra en todo momento alto nivel de profesionalismo Admite los errores Para la Asociación Española de Coaching y de Consultoría de Procesos (AECOP). sabe contener la ambigüedad. Sus tareas no son detectar errores o fallos. Respeta profundamente al individuo. pero dependiendo de la especificidad y orden de las mismas. de esta manera los trabajadores obtendrán un rendimiento óptimo. así como las dinámicas individuales y de grupo. para mejorar la eficacia de la organización. respetuoso y guarda la confidencialidad de todo Es consciente de que todo lo que dice y hace. íntegro. dependerá su éxito o fracaso. Facilita el cuestionamiento de la realidad para que sea el cliente quien después de dialogar descubra lo que le conviene a él mismo y a la empresa. sino hacer que los demás descubran sus propios errores. nunca como protagonista. como un profesional con amplia y reconocida experiencia. cuando sólo se tiene en cuenta la ejecución del rol. Comprende la tarea de los directivos y cómo su ejercicio puede separarles de las personas que son y de los demás. los roles de las personas en las mismas y cómo las iniciativas para mejorar el desempeño y estimular el cambio y transformación. facilitando la confluencia de ambos. sus contextos. Comprende los sistemas empresariales.

Un coach se caracteriza por ser entusiasta. debido sobretodo a que las comprende. Una vez que les ha dado las herramientas necesarias para hacer su trabajo. Que ellos confíen en su coach. que sus empleados necesitan. sino que cada una de las preguntas que realiza el coach debe de tener un fin último. les deja hacer. Explica a sus empleados el "qué" pero también el "por qué". incluso llega a relacionar las tareas específicas con las metas a obtener. observando y no espiando como trabajan y qué problemas surgen en el trabajo diario. Una vez explicadas. los empleados acabarán asumiendo dichas características. sino comprender cuáles son sus necesidades para realizar su trabajo de forma eficaz: cuáles son las herramientas. deposita su confianza en sus empleados. tristeza. El coach también se puede caracterizar por ser comprensivo. el colaborador es quien debe asumir como suyas dichas metas. Es usted un líder. y al mismo tiempo sólo recibirá de ellos lo que usted ha proyectado. Para ser un experto de sus empleados hay que ser también un buen observador. sino también hay que ser consciente de lo que no se expresa con palabras. Basa las tareas de sus colaboradores en metas claras y bien definidas. No se trata de dar "palmaditas" a los empleados. El coach debe ser un modelo con entusiasmo. tanto mejor será su trabajo como coach. Por otra parte. con fuerza dentro de sus empleados. Los empleados han conversado sobre las metas y no tienen dudas de lo propicio de las mismas y de las posibilidades de lograrlas. Cuanto más considere a sus trabajadores como personas. Es decir que gracias a su acción de coach. pero no únicamente en el trabajo en sí. Un coach se orienta hacia la meta. Un coach eficaz es un experto. sino también de sus empleados. y por lo tanto su entusiasmo debe ser contagioso. ese . Que no se olvide que los empleados utilizan a sus superiores como modelos a seguir. Pero no sólo con sus ojos y oídos atentos. comprender cuáles son las situaciones de los diferentes empleados y hacerlas suyas. los empleados están lo suficientemente motivados e implicados en la empresa como para dejarlos hacer por su cuenta. etc. sino mezclándose con sus colaboradores. y dicha observación no se debe hacer sentado desde su despacho. Por otra parte un coach.hecho de realizarlas. el tiempo. Sí usted proyecta desilusión. Les ofrece la oportunidad de obtener buenos resultados basados en su iniciativa y entrega a la empresa.

Importacia del Coaching en la organización La importancia del coaching en las organizaciones radica en que:      Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. ya que es escaso encontrar este punto como método empresarial. Debemos recordar el viejo proverbio: "enseñar es aprender dos veces". El Reconocimiento Dentro del Coaching El Reconocimiento es una parte fundamental en el coaching. permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. el trabajo en equipo y la creación de consenso. No sirve la expresión "es que se lo he explicado mil veces". Predispone a las personas para la colaboración. Sus trabajadores no son tontos y si se trata de ignorancia esto tiene cura y la medicina está en las manos del coach: información y buena comunicación. Destapa la potencialidad de las personas. El reconocimiento parece sencillo pero no lo es. esto quiere decir "tener en cuenta" y "reconocer" los aportes individuales y hasta cierto punto premiar y motivar a quien se lo merece. Deberías explicárselo de nuevo pero con diferentes palabras quizá así lo entienda. .lenguaje no verbal que tanto nos habla y en muchas ocasiones no escuchamos. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. La paciencia es una virtud esencial de un coach eficaz.

Una persona motivada rinde 80% de su capacidad laboral. Compartir las metas. esto implicará aumentos de salarios. Estos tres puntos:    Reconocimiento Comunicación Motivación Son un común denominador. Reconocer a todo ser humano necesita una retroalimentación positiva y constante. Esto significa que por la misma remuneración se pierde nada menos que el 50% de capacidad de cada empleado que podría ser invertido en nuestra organización al prestarle atención al potencial emocional de los empleados y el entorno humano general. Por lo tanto. Criticar en privado. motivar es poner en movimiento. comunicar adecuadamente.En las conductas empresariales seguimos creyendo que si nos comunicamos perdemos y si reconocemos una labor bien realizada o una actitud adecuada. Compenetrarse en el trabajo de los demás. se debe poner particular atención a la motivación que hemos sabido generar en los empleados. El reconocimiento pone en marcha la motivación. Lo lamentable es no llegar a darse cuenta que un buen reconocimiento aunque sea verbal. . en el momento indicado es uno de los indicadores más directos de la motivación. O el error de " Si no les digo nada a mis empleados. Este movimiento es impulsado por emociones. los llamo solamente para indicarles donde se equivocaron". es porque hicieron las cosas bien. favoreciendo también a la comunicación. Se debe tener espíritu de equipo ser un líder absoluto. Y es donde el 85% de las compañías falla en su implementación. Las características de hacer los reconocimientos en couching incluyen:     Alabar en público. Esto ayuda a mejorar la autoestima de todo trabajador y lo motiva para mejorar su desempeño. La misma persona rinde un 30% de su capacidad cuando está desmotivada.

horas extras .  No dar sermones. Paseos / turismo.estudio Formal: se otorgarán becas parciales de estudios académicos formales. por ello se relaciona no sólo a estimular comportamientos sino también a los resultados. es directo". Económicos / Financieros. Tecnología de Apoyo. en cuanto al cumplimiento de metas y calidad de trabajo. serán los reconocimientos a los equipos más destacados y a las personas de mayor rendimiento. Publicación: se podrán estimular publicaciones de los trabajos realizados por el empleado. Reconocimiento público. Reconocimiento por sacrificio . pero estará también vinculada a las retribuciones de la Organización. Esta fase esta orientada a reforzar la primera porque generalmente la primera se agota después de un período. Beca . siempre bajo un programa detallado. Recompensa Financieras. "La corrección es por medio directo en el couching no es por medio de cartas ni mails.Sociales      Horarios Flexibles: Se podrán realizar acuerdos de equipo e individuales en cuanto a los horarios. Bonificación por éxito en metas y calidad. Estarán relacionadas al esfuerzo pero también a las metas y a la calidad. en correspondencia. se establece una base de inversión para tecnología de apoyo a la labor del empleado. Hablar claramente. fundamentalmente pagos de colegiaturas. Tipos de Reconocimientos y recompensas: No Económicos . Capacitación. tanto individuales como colectivos. No laborales    Vacaciones. incluyendo su promoción en el sector.

equipo de trabajo o grupo social. A partir de esos ejemplos. Jim Selman. mayor compromiso por ambas partes para . ya que una de sus funciones vitales es entender las diferentes motivaciones y capacidad de trabajo de los individuos. "Es el estudio del ser a través del lenguaje para detectar cuál es el compromiso de una persona. es vital que tenga tiempo disponible para sus guiados compartiendo con ellos no sólo sus historias de éxito. EL LIDERAZGO Y EL TRABAJO EN EQUIPO CUANDO SE DESARROLLA LA HABILIDAD DEL COACHING DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN Coaching.EL PAPEL QUE JUEGA LA COMUNICACION EFECTIVA. La labor del couching no sólo se remite a ser tutor de los jóvenes ejecutivos. mañana te llamo". La empresa además le otorga el rol de transmisor de sus ideas hacia los empleados. La principal característica del Coaching es que debe ser una persona confiable. Para ello. muchas empresas utilizan este recurso para mejorar su competitividad y la eficacia de sus equipos de trabajo. sino también a veces fundamentalmente sus errores y fracasos. algo que en realidad no ocurría. cómo modificar tales conductas. al interior de las organizaciones se crea mayor coherencia en cuanto a los objetivos buscados. los "coachs" le enseñan a los empresarios. explican los especialistas. Para Selman esta actitud -entre muchas otrasviene a demostrar "el bajo nivel de compromiso que se tiene al momento de confrontarse con la organización de determinada tarea". Hoy. uno de los máximos gurúes a nivel mundial del coaching estuvo recientemente en Argentina. una forma de enseñar a comunicarse Los "coachs" enseñan a los empresarios cómo detectar y modificar el compromiso de sus equipos de trabajo a través del lenguaje. El uso de psicólogos ha sido clave en esto. Los estudios del tema en Estados Unidos demuestran que al producirse la comunión entre aprendiz y mentor. Selman detectó rasgos sintomáticos en distintas actitudes características de los argentinos a partir de frases como "quédate tranquilo. que esté más preparada a escuchar que a hablar a diferencia del tradicional comportamiento dirigencial y que sea también capaz de ofrecer un feedback o Retroalimentación constructivo. interviniendo en el lenguaje para modificarlo y alcanzar nuevos compromisos y objetivos en el área laboral". ¿qué es el coaching?.

la intrincada red que se teje y el impacto de todo ello en la organización. en lugar de responderle las preguntas al individuo. dar una retroalimentación honesta. Un buen coach es capaz de ver las emociones de las personas como datos y lidiar con ellos sin juzgar al individuo. Los talentos para ser un líder no son los mismos que los de un coach. Los mejores líderes en las organizaciones de hoy integran las bases fundamentales del management. la confianza y los desafíos de la transformación". Su inhabilidad para comunicar e inspirar a aquellos subordinados a él desemboca en una parálisis organizacional. no es sorprendente que los líderes ejecutivos de hoy estén buscando a coches que les ayuden a desarrollar esos talentos. el ser humano. Es por ello que cobra importancia la asesoría y orientación tanto individualmente como en forma colectiva. y dos. No obstante. los buenos líderes no siempre son buenos coaches. lo que a la vez facilita enormemente.llegar a la meta con éxito y se fortalecen los planes de sucesión y de los cuadros de reemplazo. A veces por ejemplo. Dada la dificultad de estas dos habilidades. en cuanto a la comprensión de la incidencia de la actuación personal en el grupo de trabajo. Rafael Echeverría en su reciente obra "La empresa emergente. es común ver a un gran líder sin seguidores. hace un magnífico . El "couching" como nuevo concepto en liderazgo proporciona un magnifico y aún inexplorado camino para el desarrollo organizacional a través del crecimiento de sus principales colaboradores y generadores de negocios. La complejidad del ambiente organizacional genera cantidades de actitudes y comportamientos que parecieran circunscritos solo al ámbito del trabajo. Ellos construyen un equipo ganador para ser apoyados en las áreas donde son débiles. Las habilidades del coach más difíciles de adquirir para un líder son: uno. en sus diferentes roles no se despoja totalmente de la gran cantidad de elementos que le conforman. aprender a enfatizar elecciones y opciones. en la que ni la organización ni los individuos se mueven hacia adelante. la retención de los empleados en potencial. para actuar sólo en un escenario específico. el liderazgo y el coaching. La importancia del liderazgo en el coaching Así como los buenos gerentes no siempre son buenos líderes.

El problema reside en que no logramos romper el círculo que nos lleva a repetir esos resultados negativos. quizás el mejor jugador de basketball de todos los tiempos. Hay desempeños que muchas veces no nos satisfacen. podemos señalar que la noción del coaching se funda en el reconocimiento de lo que tanto la capacidad de acción como la capacidad de aprendizaje de las personas no es lineal ni homogénea. Ello implica que no basta con la intención de realizar determinadas acciones o aprendizajes. Sin duda. Pero nunca hubiera alcanzado el nivel de excelencia sino hubiese sido por la mano de Jackson. pero simplemente no sabemos cómo hacerlo. Quisiéramos hacer las cosas de otra manera. sino discontinua. Lo sabemos.análisis sobre la evolución del liderazgo y proporciona una breve noción sobre "coach". se resistía a jugar bajo el tutelaje de alguien que no fuera Phil Jackson. no basta con una adecuada motivación para abrir la posibilidad de hacer algunas cosas que no podemos hacer. En ellos. ¿qué hacían estos hombres y mujeres? ¿en qué consistía la "intervención" de un coach ¿era posible transplantar esa experiencia del mundo de los deportes al mundo de la empresa? Sin extendernos demasiado sobre el tema. Desde hace mucho tiempo el mundo empresarial observaba este fenómeno con admiración. Muchos jugadores están perfectamente conscientes de que tanto su desempeño como el desempeño del equipo se debe a la labor del "coach". Jordan sabía que lo que había logrado alcanzar no se debía sólo a su propio esfuerzo. a partir de los cuales generamos resultados que no nos gustan. preguntándose cómo hacer algo equivalente con los equipos de trabajo en el interior de las empresas. A la vista de todos. Michael Jordan. su coach. aquello que compromete negativamente nuestro desempeño. que recurrentemente nos generan los mismos problemas. alcance desempeños sobresalientes luego que se hace cargo de él un nuevo coach. éste era importante. del equipo de los Toros de Chicago. resulta una experiencia habitual el hecho de que un equipo que durante largo tiempo ha exhibido un desempeño mediocre. El problema no está en que no nos demos cuenta de que nuestras acciones son ineficaces. el equipo es irreconocible. por ejemplo. Pero también le son sus miembros. . No logramos siquiera detectar que es aquello que hacemos mal. de la siguiente manera: "El término proviene del ámbito de los deportes. pues comienzan a realizar acciones que previamente resultaban inimaginables.

aportando una visión más amplia y trascendente hacia los integrantes del grupo centrando su objetivo en el desarrollo integral del Líder como "Coach" del equipo. por lo tanto. Proceso del Coaching El proceso del coaching tiene un punto de partida y un objetivo final claramente especificado. de los integrantes como talentos para el desempeño y de la sinergia del equipo como multiplicadora de resultados. es muy importante que el coach del equipo sepa desempeñar su papel ya que por mantener la relación de equipo el éxito del coach será medido no sólo por los resultados de su desempeño sino por los de su equipo. son facilitadores del aprendizaje. El coaching entendido como la filosofía de trabajo en equipo con sistemas. Los coaches. los coach simplemente promueven experiencias de aprendizaje que individuos y equipos no pueden desarrollar por sí mismos. partiendo de que en las organizaciones siempre hay un director (líder) que es quien debe dirigir a otras personas. que conlleva derechos y obligaciones para ambas. Es un contrato entre dos partes. Papel que juega "EL TRABAJO EN EQUIPO" cuando se desarrolla la habilidad del coaching dentro de la organización. El coaching no solamente funciona en la línea de coach hacia un coachee sino también hacia varios coachee.Cuando ello sucede se ha abierto el espacio para el coaching. herramientas e instrumentos de medición constituye una nueva tecnología de gestión estructurada e innovadora para el desarrollo de estrategias y tácticas en el terreno de competencia empresarial. Dentro de ese contrato quedará delimitado los siguientes puntos:     Fecha de partida Límite temporal Objetivos a lograr Medios para conseguirlo. Lo que ellos realizan no es una "terapia". El Coaching debe ser personalizado y se desarrolla en varias sesiones: . Ese es su dominio de competencia.

que deben ser siempre alcanzables. Cuando se habla de liderazgo.. y en el núcleo de esta fuerza se ubica la motivación como el motor fundamental para dar movimiento a los seguidores. a partir de aquí la duración y el numero de sesiones dependerán de cada caso. para poder saber a dónde se quiere llegar a futuro.. En esta ocasión se fijan los objetivos. aunque por lo general el proceso suele durar un año. antes hay que saber dónde e está. El grado de autoconocimiento del directivo en función de la Organización es importante a la hora de fijar los objetivos de este proceso. Sesión Aquí ya el coach se hace cargo de la persona en función de la organización.1ra. retadores y optimistas. y para ello es bueno que el coach haya sido antes empresario ya que podrá entenderlo mejor. y tambien se fijarán el número de sesiones que se van ha necesitar. deben ser contestadas con absoluta sinceridad con el fin de que el coach y sobre todo el dirigente organizacional puedan conocerse. El Coach debe vivir lo que el otro vive. etc. Sacar lo mejor de los demás cuando se hace coaching Para sacar los mejor de los demas es necesario relacionar el coach al liderazgo... ponerse en su lugar (empatía) entender como se siente y a partir de ahí empezar a trabajar juntos. Circulo de la motivación . Sesión Se trata de saber cómo es la Organización y a dónde se le quiere llevar. Sólo así tendrá sentido llevar a cabo un proceso de coaching. 2da. su esencia es el poder. Lo primero que hace es empatizar con él. En esta primera fase la sinceridad es fundamental y el objetivo principal es definir cual es el objeto del éxito. Preguntas del tipo de: ¿Cuál es la principal meta de la organización? ¿Dondé debería estar dentro de 20 años ? ¿Qué es lo que motiva a ello? ¿Cómo se reacciona ante una mala situación?. Ya que.

Abraham Maslow clasificó las necesidades universales del ser humano en : Los grandes motivadores. Un lider se hace necesario cuando logra dar respuesta a los anhelos esperanzas y necesidades de sus seguidores.La fuerza legítima de un líder transformador se manifiesta cuando este logra comprometer a sus seguidores y estos se mueven con fuerza propia hacia los objetivos previamente señalados. de acuerdo con las investigaciones de la conducta humana son: .

Círculo de motivación 4. aún cuando tenga que hacer sacrificios. que se identifican con claridad como problemas de relaciones entre personas o de comunicación y que impiden incrementar la productividad reduciendo los niveles de compromiso. teniendo en cuenta su capacidad. Dificultades que surgen en el fluir de los procesos de negocio. 3. Para sacar lo mejor de los demás haciendo coaching. cuando un líder se compromete y exige a sus seguidores lo mejor de ellos mismos. es capaz de darlo todo. El coaching será útil: .La magia del líder es que ofrece a sus seguidores la opción de realizarse y la justificación de su vida. Necesidades biológicas y económicas (es capaz de morir o de consumirse por lograrlo) 2. Dificultades de una persona o grupo de personas para incorporarse a procesos de aprendizaje concretos. es un líder transformador que extrae la máxima potencialidad de sus seguidores. Influencia positiva Situaciones para practicar el COACHING: Las situaciones problemáticas más comunes ante las cuales se requiere de la ayuda de un coach tienen que ver con:    Dificultades de una persona o grupo de personas para alcanzar sus propios retos. Necesidades psíquicas y de realización. Necesidades del ser humano 5. el líder debe de ser capaz de combinar los siguiente: 1.

En lo que respecta a "coachear" al propio jefe. que permite obtener opiniones y comentarios de los subordinados con respecto a sus superiores bajo un mecanismo de estricta confidencialidad. Las personas para obtener un mayor desarrollo y madurez profesional es necesario que cometan errores. todo depende de lo abierto que este superior sea a la retroalimentación y sugerencias de sus subordinados. Si una persona no está abierta a la retroalimentación no tiene ningún caso. lo que indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida. Situaciones en las que el practicar coaching puede causar daño:   Cuando el coach o tutor siente que las relaciones con la persona o personas están basadas en la dependencia. Cuando no existe una cultura organizacional Cuando existe una marcada resistencia al cambio. En ese sentido. hoy la mayoría de las organizaciones cuentan con una especie de herramienta de "360 grados". Supuestos   Es primordial asegurar que los ejecutivos y gerentes sean efectivos al proveer coaching. Hay que dejar que su discípulo sea él mismo. Situaciones en las que se debe de dejar de realizar el COACHING   Cuando existe apatía.     Cuando se está desarrollando un nuevo proyecto Cuando se ha cambiado de actividad Cuando se está en vías de una transición Cuando se desean desarrollar nuevas habilidades Cuando se está en el proceso de aplicar nuevas técnicas o nuevos procedimientos Situaciones en las que no se debe aplicar COACHING:    Cuando no existen metas claras. Cuando el límite superior del desarrollo es "desarrollado" lo que implica una culminación. pues la meta es transformar relaciones de fuerza y de interdependencia Cuando el coach en cierta situación trata de ayudar excesivamente. cuando lo que realmente se necesita es que la otra persona se esfuerce para encontrar su propio camino. . aburrimiento o embotamiento de la persona o grupo de personas.

Para que el "team coaching" funcione se necesita una masa crítica de individuos con objetivos similares y un cimiento de confianza dentro del grupo. un consejero. por nombrar sólo algunos. Para ser eficiente. y dos. alguien que realice diagnósticos. Los factores primarios son la disposición individual para cambiar y la habilidad para ejecutar el comportamiento deseado. El "team coach" debe estar consciente de las contribuciones de cada individuo. Usar el coaching para una transición puede ayudar a facilitar ese período y asegurar el éxito del proceso. metas y responsabilidades antes de iniciar la relación de trabajo. un buen escucha. saber estructurar un buen plan (y seguirlo) y la capacidad de conectar al individuo a un diálogo constante que redunde en su desarrollo. así como de sus áreas respectivas de desarrollo. El coaching debe sacarle lo mejor a la gente. El éxito del equipo dependerá de la habilidad del coach para alinear las fuerzas individuales de todos y crear una sinergia. el coach debe tener ganas de aprender. El coach puede auxiliar en identificar los obstáculos potenciales y guía al individuo a localizar alternativas para vencerlos.         El coach debe comprender la motivación del individuo para cambiar: sea esta interna (impulsada por un deseo proveniente del propio individuo) o externa (impulsada por fuerzas ajenas. ayudarlos a moverse hacia sus metas. un auxiliar. dar una retroalimentación honesta. como una mala evaluación o la posibilidad del despido). Un buen coach define los roles. Un coach puede ser un promotor del cambio. Otro factor es la manera en que la persona va a ser recompensada. Hay muchos factores individuales que contribuyen a la efectividad del coaching. asertivo y poseer un buen sentido del humor. Las características de un buen coach son saber escuchar. Un buen coach es capaz de ver las emociones de las personas como datos y lidiar con ellos sin juzgar al individuo. capacidad de análisis. un mentor y un compañero. un seductor. El coach es un profesional entrenado para guiar a un individuo en su proceso de toma de decisiones. en lugar de responderle las preguntas al individuo. un experto. Las habilidades de coach más difíciles de adquirir para un líder son: aprender a enfatizar elecciones y opciones. El juntar a la gente correcta y presentarles un reto amplio en un ambiente abierto generará los resultados deseados. ser íntegro. La comprensión de los motivos que llevaron a conseguir un . habilidad para preguntar.

La nueva definición de un gerente exitoso es aquel que maximiza el potencial humano en el trabajo. sí. Durante el período de la relación. cara a cara. ayuda a la gente a entender lo que deben cambiar para alcanzar sus objetivos profesionales. en lugar de la comunicación vía mail. Los humanos aún somos seres sociales y nos tiende a agradar la interacción real. Hay que apuntar a quienes se convertirán en importantes activos para la empresa. El problema con el e-coaching es que no se puede obtener la clase de información que sí se obtiene hablando directamente con un individuo. trate de asignarle otro coach. un mentor podría decir: "Usted me ha desilusionado". Esta estrategia requiere que desarrolle lo siguiente: . Antes de dictaminar que es imposible asistirlo. debe entender algo de psicología porque está obligado a motivar a la gente. debe haber una interacción real. probablemente haya problemas en la relación. a pesar del papel que llegue a jugar la tecnología en nuestras vidas. y para pensar en los próximos pasos que esa persona debe dar. pero no a corto plazo. El coaching puede hacer un impacto positivo en el desarrollo de la organización. como cualquier hombre de negocios. En cambio. Si alguien no cumple un compromiso. claro. El objetivo obvio de un coach. Ese es el tiempo que usted emplea para verificar si alguien realizó la tarea solicitada. La base del coaching es el diálogo entre dos personas. Sugerencias Aplique una estrategia efectiva que defina la clase de coaching que la organización requiere. Un coach no establece vínculos emocionales.       coach es la clave para definir las demandas hacia él. mediante el coaching. en tiempo real. según lo que quiera lograr la persona asistida por el coach. y no lo está haciendo". es mejorar los resultados del negocio. los cambios en el comportamiento necesarios para incentivar el desarrollo del capital humano. Los gerentes pueden motivar. y no en los problemas ocultos en el pasado. Un coach no alaba los esfuerzos de un individuo. un coach dice: "Esto es lo que usted dijo que haría. Para hacer esto exitosamente. insumirá por lo menos entre 30 y 45 minutos por semana. Pero el coaching pone el foco en lo que hay que hacer de cara al futuro. Si un individuo no responde a sus esfuerzos de coaching. Un coach. Un mentor. Un proceso de coaching puede durar entre tres meses y dos años.

Establecer "puntos de evaluación" a lo largo del camino para que se puedan hacer correcciones a lo largo del proceso. No sirve para cambios milagrosos: El coaching por sí mismo ni adelgaza ni. Analizar qué tan ancho es el espacio entre lo que sus líderes hacen y lo que usted requiere de ellos.1. de la noche a la mañana. y que estén dispuestos a trabajar con usted para mantener ese éxito. comportamientos y requerimientos de liderazgo fundamentales para asegurar el éxito. ni asesorarte en cómo hacerlo. Definir los retos de negocio 2. Asegurarse que los coaches que usted contrate cuenten con un sólido historial de éxito.  No es consultoría. MITOS Y REALIDADES continuación os dejo un resumen de los aspectos más importantes que surgieron a lo largo del mismo:  Qué no es el coaching:   El coaching no es una terapia: El coaching no está para sanar o solucionar aspectos como traumas o bloqueos emocionales. por ejemplo. entonces?:  Un proceso de desarrollo o mejora. 10. 9. 4. 7. Evaluar todo el proceso y mejorar a partir de los conocimientos adquiridos. 3. El coach no ha a decirte qué has de hacer. Identificar a los coaches que puedan trabajar con su organización para cerrar el espacio mencionado en el punto anterior. hace que un mal comunicador se vuelva bueno.  Visto esto. El coach te puede guiar a que descubras cuál es la mejor forma para llevarlo a cabo. Desarrollar un proceso de coaching sistemático para que se pueda crear un equipo cohesivo que le ayude a los individuos y equipos en aras de que la organización crezca. asesoría ni mentoring. ¿qué es el coaching. personal. . 6. Crear una "lista de competencia" los valores. nvolucrar a los altos mandos de la organización para crear una cultura del coaching. Evaluar la clase de líderes que su negocio requiere para asegurar su éxito en el futuro. realizado con una técnica muy concreta. habitualmente. 5. 8. que ayuda a reflexionar sobre las situaciones y a encontrar tus propias respuestas.

ya que el Coaching se fundamenta en la responsabilidad. Es complementario a una terapia psicológica y trabaja con el cliente otros aspectos con herramientas diferentes a la psicología. conflictos y desajustes. Nos enriquece personalmente y nos hace crecer. por este motivo. En momentos en los que quieres mejorar pero no sabes cómo. nos libera de creencias. como tal proceso. exige un esfuerzo por parte de la persona que lo lleva a cabo.  ¿Cómo seleccionar a un buen coach? Entrevistando a varios: asegúrate de que hay conexión entre los dos y de que su metodología es la que mejor te va. Para ponerte en marcha. el coaching es un proceso que te puede ayudar en muchos aspectos de tu vida pero.  Exige un compromiso y un esfuerzo por parte de la persona que sigue un proceso para conseguir sus objetivos. Afortunadamente. Siempre y cuando esté acreditado para ello y. El Coaching no da soluciones. Tan sólo aquellos que quieran realmente desarrollarse y crecer desde la más profunda libertad. ¿Cuándo seguir un proceso de coaching?    Ante encrucijadas. . el compromiso y la acción. En resumen. Las realidades del Coaching son diferentes:  El Coaching desarrolla a la persona.  El Coaching soluciona todos los problemas. en nuestro país ya existen escuelas que enseñan adecuadamente la profesión y que supervisan y acreditan la preparación profesional de sus alumnos para ello.  El Coaching sustituye a una terapia psicológica. emociones y comportamientos limitantes.  Todo el mundo puede recibir Coaching. las asociaciones están luchando para que cuando se contraten servicios de Coaching se haga con profesionales acreditados para ello.  No se requiere ninguna preparación especial para ejercer como Coach. Acompaña al cliente en su proceso de aprendizaje para que él encuentre las soluciones óptimas y propias a sus problemas. nos ayuda a gestionar nuestras emociones y a modificar hábitos que nos dañan. A continuación os dejamos algunos enlaces que hablan sobre ello y que nos han parecido de interés: Los mayores mitos que existen en este momento acerca del Coaching son los siguientes:  Cualquiera puede ser Coach.

 El líder se convierte un buen Coach. El Coaching no enjuicia. La utilidad del Coaching abarca tanto al ámbito personal. la comunicación entre todos los colaboradores y el clima laboral. Hace que aumente nuestra asertividad y ayuda encontrar equilibrio emocional. El Equipo de CHG Formación. puesto que desde ese proceso aprenden el método para resolver cuestiones similares en sus futuros.  El Coaching fomenta la responsabilidad. mejoran los procedimientos. La buena praxis del Coaching conlleva muchas ventajas. El Coaching mejora el desempeño profesional. no cuestiona. Como siempre. No hay cabida a un proceso de Coaching sin el compromiso del cliente para llevar a cabo su plan de acción con responsabilidad. Nuestros clientes afirman que es conveniente un proceso de Coaching al menos una vez en la vida. Desarrolla nuestro potencial y esto afecta positivamente a nuestra vida y nuestro trabajo. . Disponemos de un programa de formación en Coaching de elevada calidad y acreditado por las principales asociaciones. En Valencia comienza el 16 de octubre. Acepta a la persona tal y como es porque cada persona es buena en sí misma. La evolución comienza en uno mismo y va tocando a todo el entorno. como al profesional. nos encantará escuchar vuestros comentarios y opiniones. no estereotipa. tanto para el Coach como para el cliente.  El Coaching se desarrolla en un marco de libertad. la gestión de los equipos humanos. en Alicante comienza el 18 de octubre. A nivel organizacional permite liderar mejor a nuestros colaboradores y establecer modelos de comunicación más fluidos y más eficaces. Cuando las organizaciones disponen de directivos formados en Coaching y que lo practican internamente. Esperamos haber arrojado un poco de luz a esto que está de moda y dicen que se llamaCoaching. haciéndolo más afín a nuestros valores. el compromiso y la acción.

estar consistentemente mal preparados. El de un coach es maximizar resultados. Es un proceso que habitualmente se inicia con feedback sobre las conductas del ejecutivo y le involucra en determinar objetivos y conductas que le ayudarán a lograr los mejores resultados. Los factores por los que tienen un bajo desempeño (llegar tarde a las reuniones.) y quieren trabajar con una persona fuera de la organización para que les ayude a llegar ahí. cambian de sombrero. Mito #2: El coaching es lo mismo que terapia. más salario. mayor grado de efectividad como líder o facilitador. los amadores no. Hay personas que dirían “las personas de éxito no necesitan coaches…” la realidad es que los profesionales tienes coaches. etc. En resumen el coaching ayuda a los mejores a mejorar. Posible uno de los atributos más importantes que debe tener un buen coach es la habilidad de adaptarse a . explorando motivaciones inconscientes.) son los mismos factores que llevarían al fracaso un proceso de coaching. Mito #3 “¡Un Coach tiene que seguir un programa estructurado!” Realidad: Los altos ejecutivos no necesitan de otro curso o programa. El coaching es todavía un campo que está ganando importancia y popularidad (casi se puede decir que se ha vuelto de moda) en los últimos años. Mito #1: “¡Coaching es para personas de bajo desempeño!” Realidad: El coaching NO es para personas de bajo desempeño. todo el mundo quería uno pero nadie sabía cómo funcionaba. falta de pasión por su trabajo.Mitos y Realidades del Coaching Ejecutivo Por Carlos Paulet 04 enero 2010 19:16 El coaching es todavía un campo que está ganando importancia y popularidad (casi se puede decir que se ha vuelto de moda) en los últimos años. Un coach ejecutivo no incursiona en el pasado de su coachee. A su vez han nacido varios mitos a su alrededor que algunos toman como hechos. Sin embargo hay mucha ambigüedad sobre qué es y que no es el coaching ejecutivo y sobre cómo funciona. “se está convirtiendo en el famoso cubo mágico (Rubik's Cube) de los años ochenta. más responsabilidad. Realidad: El rol de un terapeuta es frecuentemente curar. un puesto más importante. Como dijo hace poco una estimada colega panameña. o busca modificar su personalidad. El coaching ejecutivo es para personas de alto desempeño que quieren más en su vida (mejor equilibrio personal profesional. Ana Mercedes Garijo. Necesitan a una persona externa a la empresa con la que puedan conversar que les puede ayudar a diseñar ideas para mejorar resultados. Sin embargo hay mucha ambigüedad sobre qué es y que no es el coaching ejecutivo y sobre cómo funciona. A su vez han nacido varios mitos a su alrededor que algunos toman como hechos. etc. Conozco varios coaches muy efectivos que son psicólogos o psicoanalistas de profesión pero en el momento de iniciar un proceso de coaching.” Visitemos cuatro de los mitos más comunes que se han estado creando alrededor de coaching ejecutivo y sus realidades respectivas.

Debido a que cada ejecutivo está intentando lograr objetivos personales. Warren Bennis. Un coach efectivo inicia cada relación con una hoja en blanco. ¿Qué tienen en común personas como Jack Welch.) se adapta y utiliza según las necesidades de ese cliente. la metodología que utiliza el coach debe adaptarse a las necesidades particulares del coachee. Birkman. necesitan una ventaja estratégica. y Stephen Covey? Ninguno de ellos tiene una certificación como coach… pero. Un sastre de primera no crea un traje elegantísimo con la expectativa de venderlo a 10 clientes diferentes… ese traje fue diseñado para un cliente y ese cliente solamente. etc. como en el escenario o en los negocios. E-DISK. Cada instrumento desarrollado o utilizado (por ejemplo un Feedback 360. Lo que se necesita no es un certificado. MBTI. tanto en el campo de juego. En el momento de seleccionar un coach. ¿no crees que aportarían gran valor como coach del CEO de tu empresa? Lo mejor es tener claro si el prospectivo coach tiene una habilidad comprobada para influir en otras personas de manera que les ayude a producir mejores resultados en sus prioridades más importantes. pregúntale con quien o con qué empresas has trabajado y qué tipo de resultados ha logrado. . en el sentido de que puede ayudar al líder a lograr esta ventaja. Marshall Goldsmith. La misma metodología NO funciona con todo individuo. Un Coach “añade valor”. El principal valor que cualquier Coach puede aportar es ayudar a aumentar la velocidad de aprendizaje y lograr potenciar conductas productivas. Si los líderes quieren mejorar en sus habilidades de liderazgo. Mito #4 “¡Un Coach debe ser Certificado!” Realidad: ¿Certificación? Básicamente un individuo o una organización crean una serie de módulos que “certifican” a otros en el uso de estos módulos.las necesidades de sus coachees. Conclusión El papel de un Coach es el de potenciar al máximo las habilidades de otros. ¿Y quién certifico al certificador? La verdad es que el coaching es más arte que ciencia exacta. los asuntos que interfieren con esos objetivos y aproximaciones que deben reconsiderar y modificar antes de poder mejorar resultados. sino la capacidad de influir sobre otras personas para que puedan identificar los objetivos más importantes que quieran lograr.

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