ADMINISTRAÇÃO COM HABILITAÇÃO EM ANÁLISE DE SISTEMAS

PSICOLOGIA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO PSICOLOGIA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO

Ψ
PROFESSORA PROFESSORA PROFESSORA

ELAINE A.. BARROS VENDRUSCOLO ELAINE A BARROS VENDRUSCOLO

PSICOLOGIA

PSIQUE - Alma, Vida. PSICO - Termo de composição que se emprega a fim de indicar a idéia de mente, espírito, alma. LOGOS - Estudo, teoria. PSICOLOGIA: Psico + logia. Ciência que estuda as idéias, as determinações e sentimentos, cujo conjunto forma o espírito do homem; ciência dos fatos da consciência e de suas leis; tratado sobre a alma e as faculdades intelectuais e morais. Psicologia Animal - A que estabelece o que o homem tem de comum com os animais e o que deles o distingue. Psicologia Coletiva - Conjunto de fenômenos mentais, morais, sociais, etc., que constituem a maneira de ser de cada agrupamento humano e o caracterizam. Psicologia Comparada - Parte da Psicologia que se aplica a seguir fatos psicológicos nas variações que apresentam de acordo com os caracteres da espécie humana, o estudo da saúde mental, o grupo étnico a que pertence o indivíduo e outros índices comparativos. Psicologia da Forma - A que, nas vivências dos sentidos, dá primazia à totalidade estrutural dos dados sensoriais, sobre a vivência de cada uma das partes. Psicologia do Subconsciente - A que explora a camada profunda que, sob a camada superficial consciente, influi de modo decisivo na vida humana. Psicologia Empírica - A que estuda os fenômenos psíquicos, descreve-os e lhes formula as leis. Psicologia Experimental - A que faz variar determinados fenômenos, a fim de individualizar as condições psicológicas. Psicologia Fisiológica - A que estuda os fenômenos fisiológicos que acompanham os fenômenos psicológicos. Psicologia Individual - A que explica a vida anímica do indivíduo, pelo sinergismo de dois impulsos fundamentais: a vontade de poder e o sentimento social. Psicologia Infantil - Parte da Psicologia que estuda o desenvolvimento psíquico da criança. Psicologia Moral - Parte da Teologia moral que se ocupa das operações da vontade ou dos atos humanos, como manifestações da natureza do homem. Psicologia Social - A que investiga o instinto, os impulsos da vontade e os sentimentos que levam o homem a formar a sociedade ou a prejudicá-la.

PSICÓLOGOS: Pessoas que, em sua profissão, se ocupam com experiência psíquica e comportamento, com os variados modos de sua expressão e com as causas e condições do psíquico. As tarefas do psicólogo que atua na prática dos mais diversos campos de psicologia aplicada podem ser classificadas em três ramos de atividades, a saber: Psicodiagnóstico (reconhecimento das particularidades individuais, inclusive condições responsáveis pela atualização de tais características); Aconselhamento (orientação profissional, orientação educacional, etc.,); Psicoterapia (tratamento, mudanças no indivíduo ou por influência ambientais às quais ele está sujeito). A designação “Psicólogo Diplomado” é um título acadêmico que só se confere após concluído o curso de psicologia em escola superior.
2

Psicólogo - Indivíduo que se dedica à Psicologia, que se notabiliza pela observação e análise dos estudos da alma. No sentido mais amplo, o objeto de estudo da Psicologia é o HOMEM. (Verhalten; Behavior). Os *teólogos consideram comportamento, o mais das vezes, modelos de contrações musculares de que resultam determinados movimentos de tipo constante (Ação Instintiva). Pode tratar-se de ações como de reações. K.Fiedler. Como pequena amostra dos numerosos pontos de vista sobre esse, que é o objeto da psicologia, seguem algumas definições de Comportamento: 1.Atividade de um organismo; 2.Atividade observável de um organismo específico; 3. Atividade mensurável de um organismo específico; 4.Respostas do indivíduo, da espécie ou do grupo, aos estímulos; 5.Resposta específica de um organismo específico; 6.Resposta particular de um modelo de resposta; 7.Movimento; 8.Atividade total, subjetiva e objetiva, não observável e observável, de um indivíduo ou grupo.

COMPORTAMENTO Comportar + mento Procedimento, modo de se comportar ou de proceder. Esta palavra foi introduzida na linguagem filosófica para indicar o objeto da psicologia de reação, chamada impropriamente muitas vezes de psicologia objetiva. Claparede propõe a palavra conduta para indicar as reações não estereotipadas da espécie, mas que caracterizam o indivíduo, e provêm do hábito. Em Psicologia, entende-se como comportamento o conjunto de reações que resultam da experiência individual e que não se transmitem à espécie. A escola do behaviorismo, ou da psicologia do comportamento, preconiza a observação como norma de comportamento, porquanto somente as ações humanas podem ser observadas, e despreza a introspecção como método psicológico. COMPORTAMENTO: O termo Comportamento vem de: com - PORT - a - mento. O termo PORT, que deu origem também à palavra porto, significa levar, conduzir daí com - PORT - ar, exportar, transportar. Logo, o que leva uma pessoa a agir é com PORT - a - mento, ou melhor, você leva (carrega) com você modos de agir que se expressam em situações de estímulo. COMPORTAMENTO: São as respostas de uma pessoa ou de um animal diante de uma situação.

* ETOLOGIA - Ciência ou tratado do caráter, caracterologia. Estudo das adaptações dos animais e dos vegetais ao ambiente; parte da Ecologia que estuda o comportamento dos seres vivos.

3

só os conceitos de “Estímulo” e “Reação” tem importância para a discussão dos fatos psicológicos (J. a um estímulo eliciador. ESTÍMULO INCONDICIONADO: é o estímulo que por si só elicia uma resposta. pode-se fazer com que um novo evento elicie a resposta. Comportamento Operante COMPORTAMENTO RESPONDENTE: uma espécie específica de resposta é eliciada por uma espécie específica de estímulo. reflexo patelar. As conseqüências que fortalecem o comportamento são chamados REFORÇOS. conforme Pavlov descobriu. COMPORTAMENTO OPERANTE: comportamento fortalecido ou enfraquecido por eventos posteriores à resposta. ( exemplo da apresentação da carne ao cão).F. tornou-se importante por ter definido o fato psicológico. reflexo pupilar. O método de “Introspecção” é recusado. da transpiração. incluindo movimento externos e internos e seus resultados. Ex. em função de suas aplicações práticas. O Comportamento Respondente. BEHAVIORISMO: Designação de uma forma radical da psicologia objetiva. O comportamento operante é controlado por suas conseqüências.: o animal privado de comida pode emitir uma ampla variedade de respostas e qualquer uma delas que seja seguida por alimento será fortalecida. Ex. Skinner. bem como as secreções glandulares e seus efeitos. inclui todos os movimentos de um organismo dos quais se possa dizer que. Watson).: reflexos da salivação. É um comportamento voluntário. 4 . tem um efeito sobre ou fazem algo ao mundo ao redor. e o estímulo sempre precede a resposta. Skinner (l938) distinguiu duas espécies de comportamento: . O PSICOLÓGO COMPORTAMENTAL: Ele está interessado em descobrir as variáveis que controlam o comportamento e em determinar as relações precisas que existem entre elas.BEHAVIORISMO (Psicologia Do Comportamento) O Behaviorismo nasce com Watson e tem um desenvolvimento grande nos Estados Unidos. Um reforço fortalece uma resposta no sentido de que aumenta a probabilidade com que a resposta ocorrerá novamente. a partir da noção de Comportamento (Behavior). pode ser CONDICIONADO. REFORÇO: é qualquer evento que aumenta a força de qualquer comportamento operante. em algum momento. em que a campainha sozinha elicia a salivação é chamado REFLEXO CONDICIONADO. O aumento na freqüência do comportamento reforçado é chamado CONDICONAMENTO. O novo REFLEXO. o estímulo previamente neutro irá evocar a mesma espécie de resposta (uma resposta semelhante ao REFLEXO). um certo número de vezes. ou seja. se um estímulo neutro for associado. Assim. A Escola Behaviorista ou Comportamental segue as propostas de B.Comportamento Respondente . Define o COMPORTAMENTO como qualquer movimento observável ou mensurável feito por um organismo. de modo concreto. a campainha que elicia a resposta constitui o ESTÍMULO CONDICIONADO.B.

Bahia. Mª. a freqüência de uma resposta condicionada declina até que não ocorra numa freqüência maior do que a nível operante. em Leningrado).de Loudes T. ou seja. O decréscimo na força de uma resposta condicionada quando não reforçada é chamada EXTINÇÃO. ajudando-nos a modificá-los. B. como Treinamento em Empresas. acontece de quando em quando. Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. BEHAVIORISMO. Na verdade. FURTADO. Ana M.F.Se o reforço é interrompido. INTERMITENTES: o que não é contínuo. Pavlov primeiro estudou fisiologia animal e depois medicina na Universidade de Petersburgo. Ivan Petrovich Pavlov (N. no sentido de satisfazer-lhe alguma necessidade. A base da corrente Skinneriana está na formulação do condicionamento operante. a análise experimental do comportamento pode auxiliar-nos a descrever nossos comportamentos em qualquer situação. eles enfraquecem o comportamento. o que propicia a aprendizagem dos comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito resultante. que tem intervalos. No caso do condicionamento operante. 14/ 09/ l849 em Riasan (Rússia). Se dá através da retirada do reforço que fortalece um dado comportamento ou através da PUNIÇÃO. de fato. (M. Entretanto outras áreas também tem recebido a contribuição das técnicas e conceitos desenvolvidos pelo Behaviorismo. A importância histórica de Pavlov está em sua descoberta e exploração do Reflexo Condicionado. São conhecidos os métodos de ensino programado e o controle e organização das situações de aprendizagem. a Publicidade e outros mais. Um fato importante sobre a definição operacional de Reforço é que as propriedades reforçadoras não estão no estímulo em si. BIBLIOGRAFIA: * BOCK. Há também uma classe de estímulo chamado REFORÇO NEGATIVO ou ESTÍMULO AVERSIVO. Odair. bem como a elaboração de uma tecnologia de ensino. 5 . contínuos. Skinner Psicólogo americano. 27/ 02/ l936. responsável pelo avanço da análise experimental do comportamento. TEIXEIRA.. a Clínica. a relação que se estabelece entre uma ação e seu efeito. Através deles Pavlov lançou os fundamentos do behaviorismo e provocou o desenvolvimento da pesquisa moderna da aprendizagem e da teoria da aprendizagem em psicologia. Psicologias. Os Reforços podem ser aplicados sob a forma Constante ou Intermitentemente. . devemos a Pavlov as noções e a metodologia fundamentais deste campo. o trabalho educativo de crianças excepcionais. SUA APLICAÇÃO A principal área de aplicação dos conceitos apresentados tem sido a educação. EXTINÇÃO: Eliminação dos comportamentos indesejáveis ou inadequado. mas sim nos efeitos deste sobre o comportamento. ou CONSTANTES quando incessante.

Procura dar conta dos interesses da pessoa. na primeira teoria. As características atribuídas ao sistema inconsciente. Estes conteúdos podem ter sido conscientes. que não tem acesso aos sistemas pré-consciente e consciente. EGO e SUPEREGO para referir-se aos três sistemas da personalidade. O MÉTODO PSICANALÍTICO Livraria Nasce com Freud. ou podem ser genuinamente inconscientes. O ID constitui o reservatório da energia psíquica. que. recupera para a psicologia a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo. Essa teoria refere-se à existência de três sistemas ou instâncias psíquicas: inconsciente. caracteriza-se pelo método interpretativo. O EGO é o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id. Em l900. isto é. que busca o significado oculto daquilo que é manifesto através de ações e palavras ou através das produções imaginárias. em algum momento. dos limites e da autoridade. O termo Psicanálise é usado para se referir a uma teoria. a percepção do mundo exterior. a partir da internalização das proibições. com o princípio do prazer. enquanto Método de Investigação. O CONSCIENTE é o sistema do aparelho psíquico que recebe ao mesmo tempo as informações do mundo exterior e as do mundo interior. os ideais são funções do superego. e ter sido reprimidos. As funções básicas do ego são: percepção.* REESE. memória. atribuídas ao ID. É regido pelo Princípio do Prazer. Em 1920 e 1923. O PRÉ-CONSCIENTE refere-se ao sistema onde permanecem aqueles conteúdos acessíveis à consciência. Freud remodela a Teoria do Aparelho Psíquico e introduz os conceitos de ID. a um método de investigação e a uma prática profissional. pré-consciente e consciente. A Prática Profissional refere-se à forma de tratamento psicológico (a análise). pela ação de censuras internas. É regido pelo Princípio da Realidade. como os sonhos. as associações livres. É constituído por conteúdos reprimidos. O conteúdo do superego refere-se a exigências sociais e culturais. Freud apresenta a primeira concepção sobre a estrutura e funcionamento da personalidade. principalmente. Na consciência destaca-se o fenômeno da percepção e. Exemplo: não existem as noções de passado e presente. quebrando a tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão. sentimentos e pensamento. A moral. que visa a cura ou o auto conhecimento. Análise do Comportamento Humano. José Olympio. Enquanto Teoria. as exigências da realidade e as “ordens”do superego. É aquilo que não está na consciência naquele momento. na Áustria. os delírios. Ellen P. é onde se localizam as pulsões: a de vida e a de morte. a partir da prática médica. A Psicanálise. rege o funcionamento psíquico. O inconsciente é um sistema do aparelho psíquico regido por leis próprias de funcionamento. O INCONSCIENTE exprime o “conjunto dos conteúdos não presentes no campo atual da consciência”. “foram “ para o inconsciente. caracteriza-se por um conjunto de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da vida psíquica. são nesta teoria. 6 . O SUPEREGO origina-se com o complexo de Édipo. mas que no momento seguinte pode estar.

Para Freud.o outro. pois é em torno dele que ocorre a estruturação da personalidade do indivíduo. na adolescência é atingida a última fase. defesa é a operação pela qual o ego exclui da consciência os conteúdos indesejáveis.O DESENVOLVIMENTO PSICOSSEXUAL: No processo de desenvolvimento psicossexual. há um intervalo na evolução da sexualidade. e o garoto pode. O COMPLEXO DE ÉDIPO: No decorrer dessas fases. FASE GENITAL: quando o objeto de erotização ou de desejo não está mais no próprio corpo.mobiliza estes mecanismos.FORMAÇÃO REATIVA: o ego procura afastar o desejo que vai em determinada direção. O corpo é erotizado. FASE ANAL: a zona de erotização é o ânus. a Fase Genital. Freud fala em Ëdipo feminino. chamados Mecanismos de Defesa. 7 . a função sexual ligada à sobrevivência. Ele procura então assemelhar-se ao pai para “ter” a mãe. Desses eventos. Aquele que aparece (atitude). pois tem suas regras básicas internalizadas através da identificação com o pai. então. vários processos e ocorrências sucedem-se. escolhendo-o como modelo de comportamento. e. isto é. e o pai é o rival que impede seu acesso ao objeto desejado. o aparelho psíquico. PERÍODO DE LATÊNCIA: que se prolonga até a puberdade e se caracteriza por uma diminuição das atividades sexuais. OS MECANISMOS DE DEFESA: São vários os mecanismos que o indivíduo pode usar para realizar a deformação da realidade. Posteriormente. participar do mundo social. protegendo. e há um desenvolvimento progressivo que levou Freud a postular as fases do desenvolvimento sexual em: FASE ORAL: a zona de erotização é a boca. para isto. No Complexo de Édipo. o indivíduo tem. “desiste” da mãe. isto é. desta forma. isto é. sendo invertidas as figuras de desejo e de identificação. por medo da perda do amor do pai. que suprimem ou dissimulam a percepção do perigo interno. passando a internalizar as regras e as normas sociais representadas e impostas pela autoridade paterna. O ego . E. Os Mecanismos de Defesa são processos realizados pelo ego e são inconscientes. Este processo também ocorre nas meninas. isto é. a mãe é o objeto de desejo do menino.uma instância a serviço da realidade externa e sede dos processos defensivos . nos primeiros anos de vida. mas em um objeto externo ao indivíduo . destaca-se o Complexo de Édipo. em função de perigos reais ou imaginários localizados no mundo exterior. para preservá-lo de uma descoberta acerca de si mesmo que poderia ser bastante dolorosa. finalmente. Acontece entre 2 e 5 anos. FASE FÁLICA: a zona de erotização é o órgão sexual. a mãe é “trocada” pela riqueza do mundo social e cultural. visa esconder do próprio indivíduo suas verdadeiras motivações (desejo). e portanto o prazer é encontrado no próprio corpo. Alguns destes mecanismos são: . as excitações sexuais estão localizadas em partes do corpo. o indivíduo adota uma atitude oposta a este desejo.

a Audição. PROCESSOS BÁSICOS DO COMPORTAMENTO SENSAÇÃO Nosso organismo é equipado com sistemas especiais de captação de informações. Os sentidos detectam . TEIXEIRA. Cada sentido tem um elemento de detecção denominado Receptor. FURTADO. Esse sistema informa os seres humanos do posicionamento relativo das partes do corpo durante o movimento. .NEGAÇÃO: mecanismo de defesa pelo qual se dá como inexistente..PROJEÇÃO: é uma confluência de distorções do mundo externo e interno. um impulso instintivo ou aspecto do EU. Odair.. as vezes. ou. um impulso uma representação mental inaceitável . Mª. Saraiva. Psicologias. . que denominamos Sentidos ou Sistemas Sensoriais. Se fecharmos os olhos e flexionarmos a perna. realizam transdução (conversão) e transmitem informações sensoriais. que justifica os estados “deformados” da consciência. de tal sorte que se tornam socialmente aceitáveis.REPRESSÃO: consiste em manter inconsciente. Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. tendões e articulações. .REGRESSÃO: o indivíduo retorna a etapas anteriores de seu desenvolvimento. de Lourdes T. o Paladar e o Olfato encontram-se entre os mais conhecidos. O Tato revelou-se composto de cinco sistemas dérmicos (pele) separados (ou somato-sensoriais): contato físico. ainda. . . Ana M. O sentido cinestésico depende dos receptores dos músculos. o sentido cinestésico nos torna consciente do movimento. ou mesmo pelo saber científico. Ed. Na racionalização. São eles que nos capacitam a colher dados de maneira a podermos planejar e controlar nosso comportamento e nos movimentar. que são: sentido cinestésico e o sentido vestibular. O indivíduo localiza (projeta) algo de si no mundo externo e não percebe aquilo que foi projetado como algo seu que considera indesejável. calor. instintivo ou BIBLIOGRAFIA: * BOCK. sendo que a Visão. frio e dor. pressão profunda. que é composto por uma única célula ou um grupo de células especificamente responsável por um determinado tipo de energia. é uma passagem para modos de expressão mais primitivos. Responsável por informar a respeito do movimento e da orientação de sua cabeça e corpo 8 . Cientistas catalogaram onze sentidos humanos distintos. o ego coloca a razão a serviço do irracional e utiliza para isto o material fornecido pela cultura.RACIONALIZAÇÃO: o indivíduo constrói uma argumentação intelectualmente convincente e aceitável. denominado sentido de orientação ou equilíbrio. O sentido vestibular é.SUBLIMAÇÃO: Impulsos instintivos sexuais e agressivos são descarregados para objetos não sexuais ou agressivos.Bahia. uma experiência penosa. Os seres humanos tem mais dois sentidos que detectam os atos do próprio organismo (proprioceptivos).

Exemplo disto é. também são capazes de predispor a pessoa a determinadas percepções. podem influir na percepção do estímulo sensorial. etc b) Experiência prévia e conseqüente disposição para responder . o empregado ansioso e com medo de ser despedido. a exemplo disto. entrado em contato. barcos e outros meios de transporte. d) Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo – Assim como as experiências passadas influem no processo perceptivo. Barber e Legge (Apud Braghirolli et. não sentimos o cheiro de substâncias que exalam das solas dos sapatos como os cachorros o sentem. 1990. etc. os fatores presentes. FATORES QUE INFLUEM NO PROCESSO PERCEPTIVO a) Seletividade Perceptiva . atenção e experiências anteriores (aprendizagem). quando ainda estamos com fome. motivações. sede. não obstante. pobreza. A atenção é uma condição essencial para que haja percepção. etc. visuais. seleção. limpeza.Nossos órgãos sensoriais são simultaneamente atingidos por uma variedade de estímulos. leva-nos a perceber e comprar muito mais gêneros alimentícios do que outros produtos (higiene pessoal. All. a visita a um supermercado próximo a horários de refeições. o cansaço. ao conversarmos com uma pessoa nos concentramos apenas nos estímulos que partem dela embora nossos órgãos sensoriais estejam sendo atingidos por várias outras estimulações auditivas. Os próprios sentidos humanos não respondem a muitos aspectos do ambiente que nos cerca. A percepção é o significado que damos às experiências que recebemos através dos órgãos dos sentidos. A esta concentração numa proporção apenas da estimulação sensorial denomina-se seletividade perceptiva. a monotonia e as drogas nos fazem ver coisas que não existem. táteis. É a atenção que nos possibilita selecionar aspectos do meio ambiente. etc.em relação à terra quando estes se movimentam sozinhos dentro do meio que os cerca e quando são impulsionados através do espaço por automóveis. ou seja. aquisição. Estados de fome. depressão.” As percepções humanas dependem das expectativas. anteriormente. situacionais. aviões. De outro lado. são cheios de fluidos que registra as mudanças de velocidade e direção do movimento PERCEPÇÃO A percepção não fornece um reflexo exato da realidade. a experiência passada influi no processo perceptivo. Desta forma. transformação e organização das informações fornecidas através dos nossos sentidos. 9 .74) definem a percepção como o “processo de recepção. as doenças.As experiências passadas facilitam a percepção de estímulos com as quais tenhamos. pode perceber em um comportamento irrelevante do seu patrão sinais de descontentamento e indícios de demissão. p. c) Condicionamento – Os comportamentos (respostas) aprendidos através de reforços serão mais facilmente percebidos ou emitidos em situações diversas. só percebemos um subconjunto destes estímulos. não ouvimos os sons de alta freqüência registrados pelos morcegos..). cansaço. Os órgãos vestibulares estão localizados nas partes ósseas do crânio em ambos os ouvidos interno.

ao estudarmos a percepção. também caracterizam a percepção social: a) Seletividade perceptiva – Nas relações sociais a seletividade perceptiva se evidencia numa série de situações. Digamos que O tenha preconceito contra pessoas de uma determinada nacionalidade e que P seja dessa nacionalidade. o que interessa não é o simples registro visual da ação de P mas sim o significado do ato para o observador. onde O é o observador de P em um dado momento e situação. o interesse está no fenômeno perceptivo (formação do percepto) o qual poderá ou não corresponder exatamente ao estímulo com suas características próprias e reais. P dá uma esmola a um pobre e O registra este movimento através do seu aparelho sensorial (visão). facilmente percebíveis. Admitamos que dentre as crenças nutridas por O acerca dessas pessoas está a que destaca-os como não caridosos e sim exploradores e oportunistas. enfatizar tais elementos em maior ou menor escala. Não raro se verifica a dificuldade de um mesmo fato ser percebido de maneira semelhante por duas pessoas em virtude de condicionamento anteriores que as levam a perceber elementos diferentes numa mesma estrutura ou. eis algumas: tendência a perceber características negativas nas pessoas de quem não gostamos e aspectos favoráveis naquelas que nos agradam.PERCEPÇÃO SOCIAL Para que haja interação social é preciso que as pessoas percebam-se uns aos outros. PERCEPÇÃO DE PESSOAS 1) Percepção de uma ação emanada de uma pessoa Ratificando o que já foi postulado até o presente. pelo menos. a facilidade com que aprendemos o que nos interessa e deixamos para traz o que não nos interessa. Tal crença inspiradora de uma atitude negativa em relação a estas pessoas influirá na percepção da ação de P levando O atribuir à ação de P não um 10 . b) Experiência prévia e conseqüente disposição para responder . estímulos conhecidos são mais facilmente comunicáveis e determinadas disposições a responder podem ser aproveitadas para maior eficácia de uma comunicação persuasiva. do que tentar faze-lo por meio de filmes sofisticados exibindo ambientes pouco familiares ou de outro contexto cultural. Exemplificando. Consideremos duas pessoas O e P. Chama-se percepção social ao processo pelo qual formamos impressões a respeito de uma outra pessoa ou grupo de pessoas. ou de ambientes educativos diversos. d) Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo – Tal como se apresenta no processo perceptivo em geral.Esta característica da percepção facilita o processo de influência interpessoal ou de influência geral. por esta razão. será mais fácil persuadir um homem do campo a adotar determinada técnica em seu trabalho através da utilização de estímulos que lhe são familiares e. c) Condicionamento – As conseqüências do condicionamento no processo de percepção social se evidenciam nos costumeiros problemas de comunicação entre pessoas de culturas diferentes. Desta forma. Os fatores que influem no processo perceptivo de forma geral. Do ponto de vista do estudo perceptivo.

Desta forma. A constituição individual é um fator determinante na sensibilidade do sistema nervoso autônomo. Por exemplo. Não podemos observar a emoção diretamente. Sendo assim. a alegria. Os esteriótipos existem em todas as culturas. a tendência a agir procurando descobrir a relação de causa e efeito entre determinados aspectos da realidade individual e social e o comportamento da pessoa com quem estamos em interação. É um comportamento na qual as respostas vicerais condicionadas têm um papel preponderante. Para o americano. já um sul-americano é visto com certo desdém até que prove que não o merece. aos quais se atribuem determinados aspectos típicos. inferimos sua existência através do comportamento. é importante que os órgãos dos sentidos estejam maduros para a condução dos estímulos e posterior percepção. poderá ter sido O condicionado. a tristeza pode variar do 11 . muitos outros valores. tendências e experiências anteriores do percebedor podem influírem decisivamente em sua percepção (formação do percepto). 2.2) Preconceitos – consiste numa atitude negativa.. são lentos em relaxar. atitudes. ao encontrar uma pessoa pertencente a este grupo ela tenderá a atribuir-lhe a característica de preguiçoso sem ter prova do que alega. uma pessoa que vem da Suécia ou da Noruega é boa até que prove o contrário. 2. o prazer pode variar de satisfação ao êxtase. Ainda que não haja tal preconceito de O em relação as pessoas dessa nacionalidade. tristeza.1) Esteriótipos – consiste na imputação de certas características a pessoas pertencentes a determinados grupos. sendo que nesta escala estão incluídos o amor. Exemplo: se uma pessoa aprende que determinado grupo tem a característica de ser preguiçoso. grandes mudanças físicas. a ver na doação de esmolas sempre um ato de ostentação e não de caridade autêntica. continuar mesmo depois que o estímulo que o desencadeou desaparecer. por experiências passadas. etc. e organização do comportamento no sentido de aproximação ou afastamento. 2) Fenômenos Psicológicos que influem no processo perceptivo 2. aprendida. O comportamento emocional é determinado por um complexo jogo de predisposições hereditárias e condicionadas.sentido de caridade e vontade de ajudar a pessoa a quem deu esmola. raiva e medo. mas sim um desejo de aparentar caridade para impressionar os que estão a sua volta. apreciação de atração ou repulsa sentidas. dirigida a um grupo determinado. As emoções básicas são: prazer. uma vez estimulados. Entretanto. É um estado complexo. Exemplo: Por que fulano está agindo assim para comigo? Foi ele forçado a faze-lo ou agiu de livre espontânea vontade? EMOÇÃO A EMOÇÃO é uma reação difusa e desorganizada a algum estímulo interno ou externo. O Preconceito não é inato e sim condicionado. Os estados emocionais podem então. que envolve aumento da percepção de um objeto ou situação. As reações emocionais tendem a durar mais do que outras reações porque os músculos vicerais lisos.3) Atribuição diferencial de causalidade – ou seja. Os esteriótipos podem ser tanto positivos como negativos. todas elas têm uma enorme escala de variação. no grau da resposta visceral e no padrão de difusão das reações viscerais.

o medo. os perigos do mundo real e a previsão de punição por expressar impulsos sexuais. e o do sistema endócrino) como da influência da aprendizagem no desenvolvimento emocional. O estudo das emoções tem demonstrado que em sua formação há componentes orgânicos responsável pelo aparecimento de reações emocionais à medida que o indivíduo se desenvolve e amadurece (respostas do sistema nervoso . Relatos Verbais – identificam-se as emoções através dos relatos escritos ou falados da pessoa que está sentindo a emoção. e isto nos leva a sentir emoção. As principais são: a) a condutividade elétrica da pele que aumenta com o grau de excitação emocional do indivíduo. MANIFESTAÇÃO DAS EMOÇÕES Indicadores utilizados para identificar as emoções: 1. Os que enfatizam o papel da aprendizagem no desenvolvimento emocional apontam três processos de aquisição de respostas emocionais: a) Imitação – consiste na observação de um modelo e na posterior incorporação das respostas do mesmo. tensão e aflição e. Observação do Comportamento – os gestos. A razão nos faz compreender as conseqüências de determinados eventos. c) Compreensão – através dos processos racionais e lógicos (considerando a recepção. b) Condicionamento – uma resposta é aprendida através da associação de um estímulo neutro a um outro capaz de provocar uma reação emocional. DESENVOLVIMENTO EMOCIONAL Há controvérsia quanto a emoção ser inata ou adquirida. ao passo que o objeto da ansiedade amiúde não é claro. gestos e ações. a expressão facial e outros movimentos são indicadores de emoções. volume e composição do sangue e o ritmo cardíaco. c) as alterações na temperatura e exsudação cutâneas. agressivos ou outras formas proibidas ou engajar-se em comportamento imoral seriam os detonadores da ansiedade. concepções e 12 . da timidez ao terror. principalmente autônomo. para Freud. 3. f) a tensão e o tremor muscular. Os cognitivistas realçam os conflitos entre expectativas. interpretação e informações recebidas). a postura corporal. e) a secreção alterada das glândulas salivares. Indicadores Fisiológicos – várias alterações fisiológicas e orgânicas ocorrem durante os estados de emoção. porém todos aceitam que o recém nascido apresenta reações que denotam sentimentos de prazer e desprazer. Podemos distinguir a ansiedade do medo através de: 1) o objeto do medo é fácil de especificar. a ansiedade pode ser despertada por diferentes motivos. informações. 2. como também é verdadeiro que emoções diferentes possam gerar respostas iguais nas pessoas. b) as mudanças na pressão. ANSIEDADE É uma emoção caracterizada por sentimentos de previsão de perigo. crenças. pela vigilância do sistema nervoso simpático. a raiva. do descontentamento ao ódio. As pessoas e outros animais respondem às suas emoções com expressões faciais. percepções. d) a mudança nas dimensões da pupila do olho. 2) a intensidade do medo é proporcional à magnitude do perigo enquanto que a intensidade de uma ansiedade tem a probabilidade de ser maior do que o medo objetivo. assim. De acordo com diversos estudiosos.desapontamento ao desespero. atitudes. muito embora uma mesma emoção possa desencadear respostas distintas em diferentes pessoas.

escárnio. acabaram. torna mais rápida a coagulação dos sangue. Os behavioristas acreditam no condicionamento como eliciadores da ansiedade CÓLERA E AGRESSÃO RAIVA. As Supra-renais são glândulas de importância nas reações emocionais. O Sistema Nervoso Parassimpático tende a ser mais ativo quando os animais estão calmos. tanto quanto a fúria. também pode conduzir a comportamentos amuado. da vitalidade e da motivação. coração e vasos sangüíneos. pode ser desencadeada por incentivos sem que haja a presença da raiva. A Agressão. têm numerosos circuitos associados ao prazer distribuídos pelo cérebro. AGRESSÃO – qualquer evento que vise ferir pessoas ou propriedades. além da agressão. o coração bate mais depressa. A Raiva é. nem sempre a raiva e a agressão se acham ligadas. melhora da contração do músculo fatigado.uma emoção caracterizada por um alto nível de atividade do sistema nervoso simpático e por forte sentimentos de desprazer os quais são desencadeados por um mal real ou imaginário. etc. descobrindo que uma estimulação em um determinado local do sistema límbico do rato provocava sensações agradáveis e que. deprimido ou construtivo. insultos e ameaças frequentemente levam à raiva e provocam agressão. Observação: Sistema Nervoso Autônomo: consiste em nervos que vão do cérebro e da medula espinhal para os músculos lisos dos órgãos internos. quando digerem os alimentos. frequentemente . Uma vez no sangue. O Sistema Endócrino compõe-se de glândulas sem canais de secreção externa que secretam substâncias químicas denominadas hormônios e as lançam diretamente na corrente sangüínea. o prazer tinha suas raízes no cérebro. A raiva. uma vez que liberam os hormônios Adrenalina e a Noradrenalina 13 . em uma das suas experiências. PRAZER Olds e Milner. como obedecer ordens. O Sistema Nervoso Simpático atua durante os estados de excitação do organismo e age no sentido de despender os recursos do organismo. Os hormônios têm papeis importantes na regulação do metabolismo. aprofunda a respiração para melhorar a oxigenação. pressões sociais. Ativado pelo Hipotálamo. liberação do açúcar na corrente sangüínea. dormem e se recuperam de uma doença. desencadeia mudanças profundas no organismo preparando-o para enfrentar desafios (como nas situações de luta. da emotividade. glândulas. da sexualidade. o sangue é redistribuindo para os músculos. do crescimento. exatamente o que esses locais fazem ou como. retraído. O Sistema Nervoso Autônomo apresenta duas divisões chamadas de Divisão ou Sistema Simpático e Divisão ou Sistema Parassimpático. medo ou fuga): aumenta o suor. influência grupal e outros. acidentalmente.. acompanhada por um impulso para retaliar por agressão. etc. inclusive as pessoas. não sabendo porém. Hoje se sabe que muitos mamíferos. esses mensageiros químicos são conduzidos até partes distantes do corpo para influenciarem as células-alvo sensíveis. por sua vez. dor física.coisas parecidas que conduzam à dissonância cognitiva. Estímulos como frustração. todavia.

não herdamos capacidades mentais prontas. Dessa forma. Raciocínio. ou seja. McGraw-Hill do Brasil 1983. PENSAMENTO O que é PENSAMENTO? Esta palavra pode ser usada como um rótulo geral para atividades mentais variadas. Porto Alegre.responsáveis pela resposta de ativação. táteis ou gustativas parecem acompanhar o pensamento. imaginação e a formação de associações. ela é desenvolvida ao longo dos anos. enquanto na primeira infância nem sequer percebem que os objetos são permanentes. tais como raciocinar.. e tendências inatas a exercitar os reflexos e organizar suas ações. falta de ação por obra da noradrenalina na corrente sangüínea. São Paulo. Outra observação tem-se feito quanto a importância da linguagem para o processo de pensamento. Elaine Maria. tem se pesquisado a importância da imagem mental para o pensamento. incluindo memória. 9ª ed. DAVIDOFF. Tanto o pensamento dirigido como o não dirigido dependem dos mesmos processos básicos. 14 . São Paulo. é altamente controlado e vinculado a uma situação ou problema específico. percepções e associações. como chupar e agarrar. Psicologia Geral. DESENVOLVIMENTO DO PENSAMENTO A observação de crianças aprendendo letras ou números sugere que a capacidade de pensar não é inata. nas horas em que estamos acordados. Pensamento Não Dirigido (corrente de consciência ou consciência comum da vigília) . fantasias. TELES. Brasiliense 1994. Editora vozes 1990. Para responder a certos tipos de perguntas a respeito de um objeto.é a atividade mental errante sem meta específica. Jean Piaget e seus colaboradores. solução de problemas e aprendizagem de conceitos são exemplos comuns de pensamento dirigido. Linda L. Introdução à Psicologia. Em estudos. principalmente em laboratórios. BIBLIOGRAFIA BRAGHIROLLI. observaram que as crianças só vagarosamente aprendem a reconhecer formatos e tamanhos. Nos orientando pela teoria piagetiana podemos definir a formação dos processos cognitivos básicos. nesta primeira fase do desenvolvimento a tendência é a repetição do reflexo. em que. As imagens mentais que podem ser visuais. imagens. apenas um modo de reagir ao ambiente. Pensamento Dirigido – visa a uma determinada meta. 3ª ed. mas. as idéias se misturam com lembranças. ação (Adrenalina na corrente sangüínea) e reações de paralisação torpor. auditivas. tais imagens parecem ser exatamente úteis quanto ter o objeto em si presente. Maria Luiza Silveira. As observações de laboratório apoiam a idéias de que as pessoas falam a si mesmas enquanto pensam. resolver problemas e formar conceitos. Aprender psicologia. Nascemos dotados apenas de uns poucos REFLEXOS.

Inicio da intencionalidade em seu comportamento. á medida que aumenta seu raio de ação. das pessoas e cujo instrumento é a percepção. o estabelecimento do contato através dos lábios e sugar o que quer que seja que vá a boca e agarrar qualquer objeto que lhe toque a palma da mão. Caracterizado pela Reação Circular Secundária. por exemplo. um esquema de ação aplica-se a todo objeto novo e a toda nova situação. Para Piaget o pensamento se desenvolve em uma seqüência fixa (constante) de estágios em todas as crianças (não significa cronologia) e a construção dos estágios tem como base o estágio precedente ou seja. na reação circular terciária ela varia seus movimentos na descoberta de novos resultados. de representar uma coisa por outra. ao acaso. Tão logo se desenvolve. 2o Subestádio – Reações Circulares Primárias (1 mês à 4 meses e meio) Repetição de um comportamento. 4o Subestádio (8-9 meses à 11-12 meses). sem que seja necessário fazer tentativas 15 . após ter reproduzido resultados interessantes. À capacidade. OS PRINCIPAIS PERÍODOS DE DESENVOLVIMENTO 1) Inteligência Sensório-Motora Período descrito como sendo sem pensamento ou representação. sobre o seu próprio corpo. Utiliza-se de esquemas anteriores para atingir um objetivo não diretamente acessível. *2. o ato a ser realizado. ela depende da experiência anterior do sujeito e não somente da maturação. 6o Subestádio (1 ano e meio à 2 anos) – Este estádio efetua a transição entre a inteligência sensório-motora e a inteligência representativa. a criança de peito chupar uma crescente variedade de objetos.Estádio da Inteligência Operatória Formal ( a partir de 12 anos com patamar de equilíbrio por volta dos 14-15 anos). sem conceitos. que consiste na repetição de resultados interessantes descobertos em relação ao próprio corpo e também os que obtém quando sua ação inside sobre o meio externo). das situações. com a aparição da função simbólica. 5o Subestádio – Reação Circular Terciária ( 11-12 meses à 18 meses). sem linguagem. do meio social que pode “acelerar ou retardar a aparição de um estádio. empregando palavras e símbolos dá-se o nome de Esquemas Representacionais. Assimilação é o termo utilizado por Piaget ao processo de incorporação de objetos ou experiências novas aos esquemas existentes.Estádio da Inteligência Simbólica ou Pré-Operatória ( 2 à 7-8 anos). Caracteriza-se pela experimentação ativa e pela busca da novidade. A essa seqüência bem definida de ações Piaget chama de Esquema. A criança neste subestádio consegue prever mentalmente. ou mesmo impedir sua manifestação”. Ao contrário da reação circular secundária onde a criança repete um mesmo movimento descoberto ao acaso. mais tarde. Evolução: 1o Subestádio caracterizado pelos exercícios reflexos ( até 1 mês). Trata-se de uma inteligência que se determina em presença do objeto. Estádio da Inteligência Sensório –Motora (até dois anos). Estabeleceu para cada estágio período correspondentes à idade cronológica: *1. que começa por volta dos dois anos.ou seja.Estádio da Inteligência Operatória Concreta ( de 7-8 anos à 11-12 anos). 3o Subestádio (4 meses e meio à 8-9 meses). *4. *3.

A passagem da inteligência sensório-motora para a pré-operatória se dá lentamente. pela linguagem. os meios são a linguagem. a criança vê o que enuncia e para ela. o que quer dizer. Neste estádio a criança não tem um pensamento genérico e conceitual. a imitação diferida. A criança realiza estas tentativas mentalmente. a criança adquire a linguagem. por meio de símbolos ou signos diferenciados. é como se o adulto ou outrem visse como ela o que ela evoca. as crianças possuem as mesmas capacidades mentais que os adultos. assim o termo cão. 16 . o desenho. pois. Conservações: • Conservação dos comprimentos ( 7 anos) • Conservação das superfícies ( 7 anos) • Conservações numéricas ( 7 anos) • Conservação da substância (7 – 8 anos) • Conservação do peso (8 – 9 anos) • Conservação do volume (10 e 12 anos) 3) Estádio da Inteligência Formal O que caracteriza o pensamento operatório formal é que ele é essencialmente hipotético-dedutivo. remete pela imagem-símbolo a um cão familiar. quando é pronunciado pela criança. antes de agir. Piaget pensa que a passagem da inteligência sensório-motora à inteligência representativa se opera pela imitação. encerra a criança em si mesma. O pensamento da criança entre 2 e 7 anos está. dominado pela representação imagística de caráter simbólico. um prato pode representar uma cama para boneca. classificação. uma concha pode representar um gato. Ao expressar. Exemplo do pensamento imagístico observamos no jogo simbólico onde a criança transforma o real ao bel-prazer das necessidades e dos desejos do momento. Entre 2 e 5 anos . de relação e do número. O que Piaget chama de inteligência neste estágio é a capacidade de formar uma imagem mental daquilo que não está presente no momento. Cada objeto ou situação é representado. A capacidade evocadora é a função simbólica ou semiótica. as crianças desenvolvem a capacidade de usar a lógica e param de confiar tão fortemente em informação sensorial simples para compreenderem a natureza das coisas.aproximadamente. Ao final deste período. que já vem se desenvolvendo no estádio anterior. 2) Inteligência Simbólica ou Pré-Operatória Caracterizada pela inteligência representativa ou representação simbólica. A criança trata as imagens como verdadeiros substitutos do objeto e pensa efetuando relações entre imagens 3) Estádio da Inteligência Operatória Concreta Durante este estágio. Adquirem a capacidade de fazerem em suas cabeças o que anteriormente tinham de fazer literalmente (no concreto). Essa dominação de um pensamento por imagens. o seu pensamento. Neste estádio surgem as primeiras noções de conservação. o jogo simbólico. contudo esta linguagem não é apta para exprimir o pensamento magístico da criança. assim. evocado em imagem. sem a possibilidade de comunicá-la pela linguagem. ou a um cão conhecido e não à generalidade do conceito.efetivas (concretas) na obtenção de um resultado esperado. a imagem mental.

São Paulo. Outros. atitudes. portanto. A definição tende a ser ampla e acaba por incluir habilidades. etc. assim. em contraposição aos DETERMINANTES CONSCIENTES. Dentre os adeptos. 3. substituindo outros. É o DETERMINISMO PSÍQUICO. Jean-Marie Para Compreender Jean Piaget. colocam o indivíduo como fonte de seus atos. pelas inúmeras situações de aprendizagem que compõem o cotidiano e a vida inteira. Alguns teóricos. como base. é a organização global que dá consistência e unidade à conduta. Estas teorias enfatizam aspectos diferentes. desejos conscientes ou inconscientes. a mente humana é uma “tábula rasa” que só vai adquirindo estrutura e conteúdo pela estimulação do meio. Além da ênfase em aspectos diferentes da personalidade. o homem como produto do DETERMINISMO AMBIENTAL ou do DETERMINISMO PSÍQUICO. a teoria Rogeriana enfatiza a necessidade fundamental de auto-realização de todo indivíduo. é um conjunto de hábitos e comportamentos adquiridos a partir de condicionamentos na infância e outras formas de aprendizagem que vão reforçando alguns hábitos. Rio de Janeiro. McGraw-Hill do Brasil. supõem que. Alguns destes princípios são: 1. pensar. ESTRUTURA E CONTEÚDO DA PERSONALIDADE: A estrutura da personalidade é a base que organiza e une entre si as diferentes condutas e disposições do indivíduo. se organizam. como Freud. por volta dos 4 ou 5 anos. bem como de uma energia vital ou sexual que determinam seu modo de ser. AS DIVERSAS TEORIAS DA PERSONALIDADE: Existem inúmeras teorias da personalidade. 1983. PERSONALIDADE De modo geral. cultural. A definição de personalidade engloba também o modo como todos esses aspectos se integram. 2. Guanabara. adeptos da teoria S-R.1974. sentir e agir do indivíduo. A Psicanálise afirma que esta estrutura está formada. os aspectos físicos do indivíduo. entre 8 e 12 anos. Introdução à Psicologia. Piaget coloca que a personalidade começa a se formar muito mais tarde. a teoria behaviorista enfatiza a aprendizagem em que os aspectos duradouros do comportamento do indivíduo são os hábitos. A HEREDITARIEDADE e a BASE BIOLÓGICA do organismo como relevantes na formação da personalidade. enfatiza os aspectos psicossexuais. Linda L. Personalidade refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber. emoções. Sheldon é um que sustenta 17 . Conceber a personalidade e. A personalidade. Ele é dotado de impulsos. O homem é pensado como passivo e reativo. A natureza do homem é ativa. quando o indivíduo nasce. Os conteúdos desta estrutura da personalidade estão relacionados com as vivências concretas do indivíduo no seu meio social. o modo de comportar-se e. DOLLE. motivações. conferindo peculiaridade e singularidade ao indivíduo. desejos. Os DETERMINANTES INCONSCIENTES do comportamento. portanto. as teorias também podem se agrupar ou diferenciar quanto aos princípios pelos quais norteiam a abordagem da personalidade. Só é possível compreender a personalidade considerando a relação indissociada entre estrutura e conteúdo. crenças.BIBLIOGRAFIA DAVIDOFF. instintos. inclusive. A Psicanálise. necessidades. Ed. religioso.

CICLOTÍMICO . Oradores tipos charlatões. encontramos este termo para designar aquilo que diferencia um indivíduo do outro. TEMPERAMENTO . a secreção das glândulas endócrinas e em geral. Facilidade para fazer dinheiro. Pela sua capacidade de sintonização afetiva e de irradiação afetiva. também. legitimar e conservar esta ordem social. ao seja. Extrovertido. inclusive no senso comum. Buscou mostrar que a formação do caráter (personalidade) é peculiar e ajustada às condições de vida econômica. que dará a tonalidade de seus comportamentos. Para Erich Fromm. Comerciantes. os fenômenos químicos do corpo inteiro influem sobre a constituição somática e o psiquismo de cada indivíduo. tomam a vida tal como ela é. etc. esses modos são organizados como totalidades e são sujeitos a mudanças. TRAÇO DE PERSONALIDADE . para designar os aspectos morais dos indivíduos. ternos. há o indivíduo “mais calmo” e o “mais agitado”. embora conservem a essência. afirma-se que os indivíduos têm uma quantidade de energia vital. E esta formação caracteriológica (de personalidade) passa a “sustentar”. que se manifesta em certos modos de experiência individual.deve ser entendido como uma alusão aos aspectos da hereditariedade e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual.Reich. em sua teoria. ser expansivo. Neste sentido. política e cultural de um povo. CARÁTER. facilidade nas relações interpessoais e adequada captação dos estímulos ambientais. W.: ser reservado. ser bem-humorado. afirmam a importância dos grupos sociais aos quais o indivíduo pertence ou já pertenceu. Tendem profissionalmente a empregos que se adaptam as suas qualidades. a marca pessoal de alguém.Pessoas de bom humor. a personalidade desenvolve-se de acordo com as oportunidades que a sociedade oferece. procurou demonstrar que o comportamento dos indivíduos é determinada. homens de empresa. naturais. Para Kretschmer. espontâneos. Caráter é a peculiaridade indivisível. Por exemplo.que há uma estrutura biológica que determina o desenvolvimento físico e o tipo psicológico. devido à diversidade de usos existentes. intermediários. se contagiam com facilidade com a alegria ou a tristeza dos outros.é um termo que os teóricos preferem não usar. Muito sociais e bem aceitos. OS TEMPERAMENTOS DE KRETSCHMER A teoria de Kretschmer tanto quanto a de Sheldon pertencem às teorias chamadas Tipológicas. TEMPERAMENTO E TRAÇO DE PERSONALIDADE: CARÁTER . de amizades rápidas e fáceis. Outros autores. comunicativo. aquelas que classificam os seres humanos em tipos determinados. particular da pessoa. enquanto referência ao mundo das relações sociais mais amplas e da cultura. Mais comumente.refere-se a uma característica duradoura da personalidade do indivíduo. como Lewin. 18 . na formação e controle de seu comportamento. Ex. especuladores. é considerado por poucas teorias. abertos. O CONTEXTO SOCIOCULTURAL. pelas condições histórico-estruturais da sociedade em que os homens vivem. 4. maior ou menor. humoristas. consideram a influência social equivalente a experiências grupais. Oscilam com facilidade da alegria para a tristeza. no grau de vitalidade ou emotividade dos indivíduos. isto é.

arredondado. olhos redondos e vivos. Sua vida gira em torno da comida. Dorme bem. aberto e expressivo. Frios. face alongada. cabeça pequena. tendência ao envelhecimento precoce. competitivo. vísceras digestivas superdesenvolvidas. É agressivo. acorda com a sensação de não ter descansado bem. ESQUIZOTÍMICO . fanáticos e com grande capacidade de exercer domínio sobre as massas (condutores da humanidade e grandes revolucionários). resistente e duro. Gênio explosivo. bom temperamento. grande dificuldade em estabelecer relações interpessoais rápidas e ocasionais. É muito sociável. sua fonte de prazer é a atividade e o triunfo.Cronicamente fatigado. estatura baixa. VISCEROTÔNICO .Gosta do poder. Dificuldade para estabelecer relações pessoais. mãos largas e ossudas.Introvertidos. Tipo Constitucional . tendência à calvície precoce. dominante. assim como abdômen e crâneo.Tipo Constitucional . 19 . ombros largos e caídos. nariz grande e queixo hipoplásico. sua vida em grande parte gira em torno dela e sua difícil satisfação. pouco desenvolvimento muscular. ombros estreitos. Sua sexualidade é precoce e intensa. direto. tenacidade e fidelidade. constância. Sono superficial. reservados. mesmo que internamente desejam ter amizades e ser aceitos socialmente. Mesodérmica. mãos grandes. se relaciona facilmente com os demais. Temeroso.Em seus valores ocupam lugar os prazeres da mesa. restrito. TEORIA CONSTITUCIONAL DE SHELDON Sheldon levava em consideração as camadas embrionárias. Apreciador do conformto. tende ao isolamento e solidão. estatura elevada ou mediana. uma barreira de frieza e reserva. mas não o coloca em primeiro plano. cerimonioso. devido a sua falta de contato afetivo. afirmando que em cada indivíduo há a predominância de uma delas: Ectodérmica. guarda o formalismo das regras sociais. ATLÉTICO . falam compassados. pele lisa e brilhante. social e timidez. matemáticos e líricos. Tipo do Corpo (Mesomorfo): Duro. atlético.Pícnico (tórax largo. cabelos lisos). Afirmativo. Facilidade para o pensamento abstrato e lógico. Ama o conforto e a comodidade. Tipo Constitucional . Endodérmica. Intolerância aos estímulos dolorosos. ativo. mãos e pés curtos. músculos desenvolvidos. forte. tendência à perservação e repetição. CEREBROTÔNICO . Grande capacidade de trabalho. SOMATOTÔNICO . Tem um instinto sexual vigoroso e sem inibições. olhos sonhadores). estatura óssea pesada. pescoço grosso e curto.Lentos. Dorme pouco e durante o sono mudam freqüentemente de postura. característica típica é a viscosidade e pegajosidade. Grandes filósofos. crâneo alto e estreito e face ovalada. pele pálida e pouco lisa. pouco sociais. Podem ter crises de irritabilidade por coisas mínimas que desaparecem logo. tendência a acumular gordura.Leptossomático (eixo vertical do corpo domina sobre os demais. corajoso. escassa sintonização e irradiação afetiva. retangular. pescoço comprido. rosto redondo. Afetuoso. acorda cansado e vai se recuperando ao longo do dia. Tipo do Corpo (Endomórfo): Mole.Predomínio do desenvolvimento do esqueleto e da musculatura. estabelecendo entre eles e os outros. está dominado por uma inibição e ansiedade.

Psicologias.de Lourdes T. saída de funcionários. pode utilizar recursos como: indicação de chefia. jornal. frágil. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: Rádio. Saraiva. deve-se proceder a uma análise do mercado de mão-de-obra enfocando: a) Flutuações do Mercado: Alterações entre a oferta de determinados profissionais no mercado e a procura desses mesmos profissionais. Mª. RECRUTAMENTO DE PESSOAL Entende-se por RECRUTAMENTO DE PESSOAL o meio pelo qual uma organização objetiva atrair a mão-de-obra necessária para a realização da seleção. serviços de auto-falantes. * BOCK. SELEÇÃO DE PESSOAL BREVE HISTÓRICO: 20 . C. volantes. cartazes. Devemos ainda enfatizar que antes de iniciar-se qualquer atividade em recrutamento. EPU. indicações baseadas em resultados de avaliações de desempenho. Ed.. etc. Sindicatos. escolas profissionalizantes ou não. Ana M.S. O recrutamento pode ser EVENTUAL ou PERMANENTE É EVENTUAL quando procura atender a uma necessidade específica e momentânea. b) Crises: Quaisquer alterações acidentais ou não previstas que possam alterar a situação do mercado de trabalho. Para tanto. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento podem ser: cartazes. há necessidade de verificar-se qual o veículo de comunicação mais adequado ao recrutamento e se esse veículo vai atingir a população pretendida. revistas. É PERMANENTE quando em conseqüência de um crescimento da empresa. o recrutamento pode ser Interno ou Externo. etc. LINDZEY G. panfletos. inscrições abertas para posterior seleção. Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. RECRUTAMENTO EXTERNO: Quando visa obter elementos originários da população extra empresa. Teorias Da Personalidade. A admissão é contínua. Nesta modalidade de recrutamento. Assim. grande cérebro (cabeça grande). criação de novas atividades. Sine.. RECRUTAMENTO INTERNO: Quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da organização. sistema nervoso sensível. Odair. a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos. O Recrutamento de Pessoal deve prontamente basear-se em três pontos básicos: Rapidez. aumento de produção. etc.Tipo do Corpo (Ectomórfo): Alto. c) Ciclo Econômico-Político: Variáveis ligadas a iniciativas econômico políticas podem também ocasionar mudanças no mercado de trabalho.Bahia. magro. FURTADO. Economia e Qualidade. televisão. BIBLIOGRAFIA: * HALL. agências de emprego. rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível. TEIXEIRA. comunicados no jornal interno. Quanto a população que pretende atingir.

Assim sendo o Psicólogo desta área deverá conhecer inteligência. SELEÇÃO: É um processo através do qual escolhemos elementos que tiverem as melhores probabilidades de ingressarem com sucesso num grupo operacional. alguns estudos já tivessem sido iniciados antes dessa época. maior possibilidade de adaptação a determinado grupo e não o indivíduo que obteve a melhor classificação. no Rio de Janeiro. o Laboratório de Psicologia Industrial de Charlo Henbourg em 1918 e outros. Fica claro que um indivíduo com nível intelectual ou de escolaridade próprio a profissões superiores estaria rapidamente submetido à fadiga psicológica. ou qualquer outro grupo (esportivo. Assim. seja este um grupo educacional (seleção de alunos). Trata-se da escolha. A partir de 1945 passamos a contar também com o Dr. cultural. Dentre alguns que examinamos. embora. Por volta de 1917 ou logo após surgiram as primeiras instituições destinadas à orientações e à seleção profissional. posteriormente diretor do Instituto de Seleção e de Orientação Profissional da Fundação “Getúlio Vargas”. usavam métodos até certo ponto diferentes. começou praticamente com Hugo Munstenberg em 1910 na Universidade de Harvard. segue aqueles que exprimem de maneira mais satisfatória o que entendemos ser Seleção de Pessoal. foi o Engº Roberto Mange. do Instituto Jean Jacques Rousseau em 19l6. Como exemplo imaginemos uma fábrica que necessita de operadores para máquinas automáticas num determinado setor. etc. acionar um pedal e retirar a chapa já estampada). enquanto Mira y Lopes a corrente clínica.)”. No Brasil o pioneiro em Seleção Profissional. O trabalho é predominantemente sensóriomotor (colocar chapa de metal numa prensa. a sentimentos de desvalorização pessoal e profissional que rapidamente ocasionariam instabilidade em seu comportamento e consequentemente no emprego. personalidade e bom conhecimento de técnicas. Emílio Mira y Lopes. Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem os melhores e mais elevados índices de aptidões e capacidade. Mange representava a corrente psicométrica. Visto o objetivo que imedia. DEFINIÇÃO: A literatura especializada contém inúmeros conceitos de Seleção. Essa situação é muito comum quando indivíduos com aptidões e capacidades superiores (os melhores colocados) são admitidos para trabalhos que exigem muito pouco dessas mesmas capacidades. pelos resultados obtidos na testagem e na entrevista. o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional. religioso. foi muito intenso. daquele que mais convêm a determinada situação. criando a primeira organização do gênero. seja um grupo ocupacional (seleção de pessoal). e assim a psicologia também acredita que existe em cada pessoa a potencialidade desenvolvida diferentemente. dentre os melhores.A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas. TIPOS DE SELEÇÃO: a) EXPERIÊNCIA NO TRABALHO: 21 . “ Seleção é o satisfatório ajustamento de um indivíduo a um determinado grupo social. POSIÇÃO DA SELEÇÃO DE PESSOAL NO CAMPO DA PSICOLOGIA: A seleção é fundamentada em que as pessoas desenvolvem potencialidades diferentes. Embora ambos apresentassem objetivos idênticos. o desenvolvimento da Seleção de Pessoal. A partir daí. interesse. interessa o indivíduo que apresente. aptidão.

Assim. deve-se montar padrões mais exigentes para conseguir pessoas mais aptas. Entretanto devemos observar que atualmente procura-se dar uma interpretação dinâmica aos resultados obtidos.T. sexo. b) FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO: O formulário de solicitação de emprego. hajam pessoal e instalações adequadas. o indivíduo trabalha durante um determinado período. o recrutamento é negativo e não existe seleção de pessoal. Se há somente um candidato para uma vaga. visto o exame de documentos como C. c) PROVAS E TESTES PSICOLÓGICOS: O uso dos testes psicológicos é intenso hoje em seleção. O problema maior na elaboração das propostas de solicitação de emprego é a definição dos itens que realmente possam diferenciar indivíduos com boa possibilidade de êxito.S. pessoas mais aptas serão admitidas. Poderão ser entrevistas técnicas ou psicológicas (individual ou coletiva). f) DINÂMICAS DE GRUPOS g) CONCURSO COM PROVAS ESCRITAS h) INDICAÇÕES: e outros métodos.P. pode servir como meio a seleção de pessoal. Uma vez admitido. aumenta-se as possibilidades de uma escolha melhor. procura-se fazer uma correlação estatística entre as respostas e um possível êxito no trabalho. Neste caso. dizemos Seleção Competitiva. Procura-se reunir as vantagens da utilização de múltiplos recursos para assegurar um máximo de precisão e validade nos prognósticos. a seleção depende vitalmente do Recrutamento. papéis comprobatórios. e) ENTREVISTAS: (abertas ou dirigidas). Este método é utilizado por empresas ainda não atingidas por provas técnicas e métodos dessa área. Baseia-se na verificação da experiência do candidato. formulários específicos e entrevistas específicas. Quanto maior é o número de candidatos. SELEÇÃO COMPETITIVA E SELEÇÃO NÃO COMPETITIVA: Quando o número de vagas é menor que o número de candidatos. Aumentando-se a proporção de candidatos para uma vaga. desenvolve-se um melhor nível de admissão. quando deverá permanecer ou não definitivamente na empresa. tanto maior é a possibilidade de que seja escolhido um bom funcionário. Cartas de Referências. Alguns formulários são elaborados minuciosamente e através do exame de ítens. Na Seleção Não Competitiva. O conceito atual é de que o exame dos formulários é apenas um dos ítens que deve formar o processo seletivo. Os métodos de seleção psicológicos inclui em geral testes. dados pessoais como idade.É o método mais natural e considerado o mais primário. etc. Neste tipo de seleção.. d) DOCUMENTOS: Apresentação de provas de títulos. Se não existem candidatos com potencial para preencher determinada vaga também não existe Seleção. 22 . ou seja: as reações dos indivíduos. mesmo que estejam preparados os testes. em determinado momento e situação são o resultado de variáveis pessoais e sociais atuando sobre o indivíduo. o número de vagas é maior ou igual ao número de candidatos. questionários. nacionalidade.

Idalberto. Patrícia P. Conhecimento da Amostra (população de candidatos a este cargo). Pessoal. Apesar disso. a mão-de-obra é abundante e a competitividade se cria entre os trabalhadores. Vol. Durante os períodos de recessão ou de depressão. O empresário tem pessoal de sobra para escolher e que aparece facilmente. Edição Compacta. É a melhor maneira de investigar as aptidões.N. O teste é uma medida padronizada. Conhecimento dos Instrumentos de Seleção. estatisticamente representativa e comprovada de um grupo médio que passa a servir como padrão. ou seja. ou seja. . mudam de empregador ou onde encontram salários relativamente uniformes. Para aplicação.A seleção de Pessoal científica deve ser constituída: 1º. Os testes não são 100% seguros. * SPINA. A importância do Recrutamento varia de acordo com o ciclo econômico. BATERIA DE TESTES: 23 . inteligência. Condições físicas e emocionais. experimentada. Deve saber determinar tendências e escolher o meio adequado de ação em cada momento. Tanto o Recrutamento como a Seleção se tornam definitivamente mais fáceis nos tempos de dificuldades econômicas. “rotular ou discriminar pessoas a partir dos resultados”. Conhecimento do Cargo ou da Função. as crises políticas e sociais e os meses do ano e. interesses. memória. habilidade mecânica e determinados aspectos da personalidade de uma empresa. devem saber orientar o empresário sobre o que ocorre no mercado de trabalho. Tanto Recrutador como Selecionador devem ser sensíveis aos fatores que modificam as condições do mercado de trabalho. mais de um teste para se concluir. as vezes com as flutuações das estações. necessitam normalmente de comprovação. MERCADO DE TRABALHO Mercado de Trabalho pode ser definido como uma área onde os diversos grupos ocupacionais encontram emprego. com ou sem anúncio. Condições ambientais. num período de recessão a mão-de-obra torna-se mais conservadora e raros indivíduos se arriscam a mudar de emprego. BIBLIOGRAFIA: * CHIAVENATO. 3º. Recurso Humanos na Empresa. as crises de desenvolvimento. . OBS: Estigma: É o que pode provocar o resultado de um teste quando utilizado indevidamente. TESTE É a técnica (instrumento) mais caracterizada da Psicologia. força de atenção. 2º. Idalberto. Ed. objetividade. deve-se considerar: . Recrutamento e Seleção de Pessoal. Atlas Manual de Recrutamento e Seleção de * CHIAVENATO.2 Planejamento. Nos tempos de prosperidade aumenta o número de empregos e aumenta a competição das indústrias pela mão-de-obra disponível. Recursos Humanos.

que a rigor vem complementar os dados colhidos através dos mesmos. Entretanto. isto é. ou para a avaliação numérica do resultado. DEFINIÇÃO: “Teste é uma prova definida. Mackeen Cattell em 1890. mas não devem ser considerados o instrumento por excelência. 2º. Em qualquer campo da atividade humana encontramos tais provas ou testes. e esse sentido é o da medida. A palavra teste. Em sentido etimológico. mas não dispensa a observação e a entrevista. a uniformidade do estímulo. com técnica precisa para a apreciação do sucesso ou do fracasso. Um teste padronizado deve ser também aplicado em condições padronizadas. TESTES PSICOLÓGICOS: Os testes constituem um dos grandes conjuntos de técnicas para exame e diagnóstico psicológico. PRECISÃO OU FIDEDIGNIDADE: Qualidade que se refere ao fato de o instrumento medir bem. para distinguí-lo dos possíveis testes biológicos. A palavra teste vem do latim (Testis = testemunha). a examinar uma capacidade global (grau de inteligência. devemos lembrar que os testes não medem diretamente as capacidades. aptidão para determinadas escolas ou profissões. Contudo. Aplicar testes não é atividade de rotina nem tarefa que se possa improvisar. as funções ou os traços que se propõe como objetivo. de forma a representar efetivamente o fenômeno em estudo. para que se obtenha resultados válidos.Grupo de diversos testes destinados. em seu conjunto. no plano das ciências. isto é. sob a expressão “teste mental”. mas sim indiretamente. isto é. idêntica para todos os indivíduos examinados. (Anastasi). Fazer um teste será medir. A tarefa pode comportar a apresentação de conhecimento adquirido (teste pedagógico). através do inglês (Test = prova). torna-se necessário introduzir um sentido mais preciso a essa idéia ampla. através de amostras do comportamento.). Eles são instrumentos de diagnósticos psicológico. REQUISITOS OU QUALIDADE DE UM TESTE: VALIDADE Diz respeito ao fato do teste medir realmente aquilo a que se propõe. acima exposta. isto é. O uso de testes é necessário. físicos. da confiança na permanência dos resultados. mas as correlações do resultado global com o critério devem ser mais altas do que as de um teste particular. comparar com um critério determinado. etc. o teste será válido. fazer um teste seria dar testemunho ou fazer uma prova. usada pela primeira vez por J. As intercorrelações entre cada um dos testes não devem ser demasiado altas. astronômicos. atualmente é empregada com um adjetivo mais amplo (teste psicológico). uma situação estimuladora padronizada. Um teste é tanto mais preciso e fidedigno quanto mais estáveis e constantes forem seus resultados. etc. ou de funções sensóriomotoras ou mentais (teste psicológico)” (Associação Internacional de Psicotécnica). com acuracidade. a existência de um ponto ou estado de referência. o critério propriamente dito. Na medida em que essas amostras são bem escolhidas. toda aplicação requer preparação prévia e treinamento adequado da pessoa incumbida de realizá-la. 24 . implicando uma tarefa a executar. é verificada através da fidedignidade. Para a medida são necessários: 1º. “Teste é uma medida objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento”.

pois. O USO DOS TESTES PSICOLÓGICOS: É importante que o teste como instrumento científico. isto é.” (Terman).: Tanto a hereditariedade como o ambiente influenciam no desenvolvimento da inteligência. Obs. em tais provas. padronizar significa unificar segundo padrão. “Faculdade geral de adaptar conscientemente o pensamento a novas exigências.” (Binet). Mas também pelos efeitos que tem sobre o sujeito insiste-se nos cuidados indispensáveis e na exigência de pessoa habilitada para seu uso. O examinado.PADRONIZAÇÃO OU ESTANDARDIZAÇÃO: Diz respeito à uniformidade de processo na aplicação. “Capacidade de resolver com o pensamento problemas novos. uma condição ou complexo de condições para determinados desempenhos ou funções intelectuais. Essas instruções. O código de ética profissional estipula as condições para o uso dos testes psicológicos. devem ser respeitadas rigorosamente pelo examinador. “Função de conhecimento dirigida para o mundo exterior.” (Stern) “Capacidade de pensar abstratamente. é solicitado a resolver uma série de problemas de várias espécies e de diferentes graus de complexidade.” (Claparede). projetados para determinar diferenças inter-individuais na esfera da inteligência humana. Para assegurar essa uniformidade. AFERIÇÃO: Aferição se refere à graduação do teste. a familiarização com o material. para avaliação e interpretação dos resultados no teste. o manual de cada teste oferece instruções técnicas para a administração do teste e para a avaliação e interpretação do teste e para a avaliação e interpretação dos resultados. e no caso dos testes psicológicos fixar critérios para se poder comparar objetivamente os resultados de diferentes indivíduos. isto é. seja usado adequadamente. o número de soluções 25 . à pessoa com a formação exigida para esse título. Evita-se assim seu uso inadequado e por outro lado. que invalida o teste. à fixação de graus de resultados e unidades de comportamento. CONCEITOS: APTIDÃO. suficientemente claras e precisas. Aferir um teste é estabelecer as unidades ou normas. INTELIGÊNCIA: Admite-se que inteligência designa uma “capacidade”. limitando-se ao psicológico. a fim de se poder comparar objetivamente os resultados de diversos indivíduos. TESTE DE INTELIGÊNCIA: O termo “teste de inteligência” designa métodos de prova psicológica. INTELIGÊNCIA E PERSONALIDADE APTIDÃO: Pode definir-se como o conjunto das capacidades inatas para executar tarefas qualificadas em diversos campos culturais. avaliação e interpretação do teste. TESTE DE APTIDÃO: Testes destinados a verificar a aptidão para uma determinada atividade ou ocupação (profissão).

etc. segundo os seus próprios autores. R. a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. propensão à neurose. Normalmente a designação “teste de inteligência” implica a suposição de que o método em referência mede a inteligência geral. H. Loyola. Relacionada com a aparência externa da pessoa. Qualquer pessoa possui individualidade.” TESTE DE PERSONALIDADE: Uma série de métodos que verificam. e não apenas aspectos parciais da mesma. nome da máscara com que os atores do teatro romano antigo representavam seus papéis. W. Aconselhamento e Orientação. etc. * preparação da entrevista. BIBLIOGRAFIA OBS: Complementar com a leitura do texto que vai da página 148 à 165. mas afetividade. Desligamento de Pessoal. Ela resulta das experiências e influências que recebemos durante toda nossa vida.Meili . Personalidade originou-se da palavra Persona (latim).J. interesses.Arnold. PERSONALIDADE: Vários são os conceitos sobre personalidade. do livro ** Psicologia Aplicada à Administração Autor . singularidade. atitudes e traços que determinam o ajustamento de uma pessoa a seu ambiente. A ENTREVISTA COMO INSTRUMENTO PARA SELEÇÃO * Amplamente utilizada como técnica de seleção de pessoal.Ed. exige-se: * treinamento apropriado do entrevistador. Preparar a Entrevista significa: * ter claro os objetivos específicos da entrevista.Agostinho Minicucci Ed.” Para a Psicologia: “Personalidade é o conjunto de modos de agir. Tecnicamente não se pode aceitar a afirmação de que uma pessoa tenha “mais” ou “menos” personalidade do que outra.49ª edição Conceitos extraídos dos diversos Manuais de Aplicação de Testes Dicionário de Psicologia. “Personalidade é a maneira pela qual a pessoa age. * Envolve maior dose de subjetividade e de imprecisão. personalidade. desta forma. não inteligência e rendimento potenciais. a Entrevista tem outras inúmeras aplicações.” Personalidade: Única e Diferente. atitudes sociais. * ambiente adequado para a sua realização. TIPOS DE ENTREVISTAS: 26 . Avaliação de Desempenho. como triagem no Recrutamento de Pessoal. Atlas . Para Allport: “Personalidade significa o conjunto de hábitos.corretas oferece uma idéia do seu nível (de desempenho) intelectual em comparação com indivíduos da mesma idade (de forma quantitativa). pensa e sente. *Além da Seleção de Pessoal.Eysenck. Para a realização da Entrevista. * o método para atingir o objetivo da entrevista. essencialmente para com outras pessoas. deve ser feita com bastante habilidade e tato.

como escolha múltipla. b) Aspecto Formal ou. Fazer perguntas que ensejam respostas narrativas. etc. agir. * Entrevista do Tipo III: Não especificam as questões. etc. mas o tipo de resposta desejada.é a maneira pela qual reage dentro daquela situação. Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato como “excepcional” ou “péssimo”. 4. que é o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito. o Comportamento do Candidato . ASPECTOS GERAIS DA ENTREVISTA: * Realizá-la em lugares isolados. experiência profissional. os seguintes pontos: 1. Para atingir seu objetivo. diretas. O entrevistador deve ser o mais objetivo possível. com relativa precisão. condição sócio econômica. seu grau de agressividade. não dar respostas prontas. * Colocar o entrevistado bem à vontade. Inteligência normal. estruturadas. exploratórias. * Evitar ver o entrevistado através de seus próprios preconceitos e experiências íntimas. etc. * Entrevista do Tipo II: São padronizadas quanto às perguntas ou questões. Recomenda-se seu uso apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos sujeitos. O que se espera principalmente de um bom entrevistador é a habilidade de colocar os entrevistados à vontade. Evitar emitir opiniões. 27 . ausência de fortes preconceitos e coragem para auto correção são condições indispensáveis a um entrevistador. O indivíduo é solicitado a responder questões padronizadas. situação familiar. 2. 6. * Entrevista do Tipo IV: Não especificam nem a questão nem a resposta requerida. todo entrevistador deve observar. sem interrupções ou outros que possam escutar. Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista. são denominadas resposta livre. integrando-o ao ambiente (Rapport). podemos distinguir dois aspectos bastante significativos: a) Aspecto Material ou Conteúdo da Entrevista. 3. verdadeiro-falso. sobre sua formação escolar. clínicas. Ouvir atentamente o candidato e demonstrar interesse pelo que é dito. verificar a adequação dos requisitos necessários e características pessoais do candidato. Apesar de sua aparente limitação.* Entrevista do Tipo I: São totalmente estruturadas. principalmente. 5. não-estruturadas. no caso. etc. sentir. fechadas ou estandardizadas. mas permitem respostas abertas. informais. compromissos. Encorajar o candidato a fazer perguntas sobre o emprego e as condições de trabalho. as questões estruturadas podem assumir uma variedade de formas. a entrevista é uma amostra do comportamento do candidato: sua maneira de pensar. suas ambições e motivações. O Entrevistador deve se informar a respeito dos requisitos necessários ao cargo que se pretende preencher e das características essenciais ao candidato. Essas informações são vitais para que o entrevistador possa. manter um bom contato com os mesmos e obter as informações desejadas. 7. * Não induzir as respostas do entrevistando. Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto. São as entrevistas denominadas não-diretivas. agrada-desagrada. Na Entrevista propriamente dita. sim-não.

A identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento humano.tanto quanto emoção provém de um mesmo verbo latino “movere” que significa mover-se.Compacta). além dos motivos. o dinheiro. a aprendizagem. no entanto. ou seja.* Manter um roteiro de entrevistas preparado anteriormente. INCENTIVO E IMPULSO Distinguiremos estas três palavras que normalmente são utilizadas como sinônimos mas que não o são: Incentivo .é um objeto. Existem diferentes modelos teóricos de interpretação do processo motivacional: Teoria Behaviorista – A motivação. o sucesso) e. MOTIVO. 1973). Motivo – pode ser definido como “uma condição interna relativamente duradoura que leva o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento ou a permanência da situação” (Sawrey e Telford). mantendo sempre as perguntas dentro de um padrão que se aproxime ao máximo da realidade. A presença do reforço reduz o impulso. Idalberto. BIBLIOGRAFIA: * CHIAVENATO. A Motivação é algo que não se pode observar diretamente. como a percepção. Os hábitos são criados pela contiguidade da resposta ao reforço. à busca do seu objetivo. Ed. etc. e motivacionais os estados emocionais mais prolongados e dirigidos” (Telford e Sarwrey. como se sabe. as emoções. há muitos outros fatores. inferimos a existência de motivação observando o comportamento. Podemos considerar como incentivo positivo. uma vez que sacia sua necessidade. “Convencionalmente. * O entrevistador deve controlar a entrevista no sentido de que esta não saia de seu tema principal. refere-se a um estado interno que resulta de uma necessidade e que ativa ou desperta comportamento usualmente dirigido ao cumprimento da necessidade ativante. o isolamento social). entendido como a força que impele à ação e o hábito a via de acesso construida entre o ponto de partida (estímulo) e o destino (resposta). incentivo negativo aquele do qual o indivíduo procura se afastar ou que é evitado (o ferimento. Motivo ou Motivação. condição ou significação externa para o qual o comportamento se dirige. para o Behaviorismo. Ambas indicam um estado de despertar do organismo. faz-nos entender melhor as ações dos indivíduos. Atlas. aquele para qual o comportamento se dirige (o alimento. tem como ponto central o conceito de impulso. temos denominado emocionais os estados intensos e imediatos do despertar. que influem sobre o comportamento. formulando perguntas importantes e dando tempo ao entrevistado para esclarecer bem suas respostas. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente forte nele dispensada e por estar dirigido para um objetivo ou meta. 28 . Impulso – é considerado a força que põe o organismo em movimento. MOTIVAÇÃO MOTIVAÇÃO . Recursos Humanos (Ed.

.. a humanidade está perpetuamente dependendo de indivíduos que estejam empenhados em incessante esforço para encontrarem formas de satisfazer suas necessidades básicas. Nesta abordagem. e o comportamento é dirigido para a sua satisfação.. o que varia de cultura de um grupo ao outro.. ou seja.... pode muito bem não estar com fome.. O que difere é a ênfase e os meios de satisfaze-los. pensamento e raciocínio. pela motivação inconsciente e pelos impulsos instintivos... HIERARQUIA DE NECESSIDADES DE MASLOW . Defini-se o comportamento..Teoria Cognitiva – Procuram negar que o efeito dos estímulos sobre o comportamento seja automático (colocando-se contra a behaviorista)..procurando livrar-se desta tensão e alcançar o estado de satisfação e equilíbrio. conflituosa ou não entre ID... Desta forma aliviará a tensão.... Mas o que acontece. Estudando o comportamento humano.. Necessidade de respeito/reconhecimento . Sentida esta ausência desta necessidade. as crenças. isto é provocado de alguma necessidade dentro do homem e não lhe pode ser imposto. O homem. Uma pessoa é motivada a alcançar um determinado objetivo por possuir internamente a necessidade de alcançá-lo. a pessoa torna-se tensa e irrequieta. os quais não são determinados pelas estruturas sociais.. As necessidades básicas não são estáticas: uma vez satisfeita uma necessidade.... O que é necessidade? O que acontece quando sentimos necessidade? Uma necessidade é um estado de tensão ou de desequilíbrio que resulta da falta. a mais forte tendência de comportamento não é.. TEORIA MOTIVACIONAL DE ABRAHAM MASLOW 1. Mas.. 3. a motivação do comportamento. por meio da percepção. e o equilíbrio se restabelece. necessariamente. em grande parte. os valores.. Maslow identificou cinco necessidades fundamentais e as dispôs numa hierarquia. da ausência que sentimos dentro de nós mesmos... as opiniões e as expectativas que regularão a conduta para uma tarefa almejada. EGO e SUPEREGO. Acreditam que nós escolhemos. como sendo uma tentativa de satisfazer uma necessidade. 4. que têm seus próprios atributos. Outras necessidades. não ter necessidade de comer. 5. Teoria Psicanalítica – Freud entendia que o comportamento humano é determinado.. Para Maslow. aquela que a pessoa conscientemente decide que é melhor para ela. tão logo a propaganda anuncia algo de gostoso? Tal pessoa sente-se com vontade. Necessidade de auto-realização . por exemplo. os psicólogos em geral concluem que todo comportamento é motivado.. então. ela não mais atuará como agente motivador do comportamento... reconhecem que o comportamento e seu resultado dependerão tanto das escolhas conscientes do indivíduo... basicamente... que esteja assistindo um show de TV..NECESSIDADES BÁSICAS SEGUNDO MASLOW: Há uma série universal de necessidades fundamentais inerentes ao homem. pelos modelos culturais ou por processo de socialização. Portanto. sente necessidade de ir à cozinha comer... ela sente-se num estado de tensão e desconforto até o momento em que ela satisfaça esta necessidade. ativando-a a satisfazer esta necessidade .. é proveniente do Id e o comportamento resulta da interação. como dos acontecimentos do meio sobre os quais não tem controle e que atuam sobre ele. passam a ocupar a “linha de frente”... Necessidade de aceitação e afeto 29 .....

A segurança física não se revela tão importante como a segurança psicológica. 1. ela se torna agitada. Necessidade de segurança . ninguém nos ama. água ou comida. do oxigênio. Preenchidas as necessidades fisiológicas. suas outras necessidades desapareceriam ou seriam reprimidas.. conforme ficou demonstrado durante a guerra.. a dar e receber amor. assim como: a sede.se todas as necessidades estivessem por satisfazer . desde o nível mais elementar de sobrevivência até a auto-realização. Mesmo como adultos nos sentimos inseguros quando tememos que ninguém nos quer.. do sexo. com a gratificação do sentimento de a ele pertencer. Eis. se uma pessoa fosse totalmente carente .. No entanto. o que Maslow pretendeu dizer ao conceber as necessidades humanas dispostas em uma hierarquia de preponderância relativa. exige a satisfação. Ninguém pode imaginar um homem privado do oxigênio mais de 8 minutos. A fome é uma necessidade chamada física. Por isso.ela seria dominada por suas necessidades fisiológicas.. exceto que a necessidade do sexo parece a única necessidade não exigida para a sobrevivência individual... Crianças que assistiram ao bombardeio da Segunda Guerra Mundial... estão ali dispostos em termo em que se manifestam... assim que uma pessoa se torna ciente da falta de oxigênio. mas é muito importante para a sobrevivência da raça. Primeiro. em situações em que pessoas estranhas nos cercam. para poder sobreviver. o qual não só inclui a necessidade de auto-respeito e a de uma auto avaliação de si mesmo.. até que consiga algo para satisfazer estas necessidades.. As necessidades fisiológicas e as de segurança acham-se. elas são substituidas por outras necessidades mais altas por serem mais tipicamente humanas. Cada uma dessas necessidades liga-se com um sistema biológico junto ao corpo.. Karem Horney define como a “necessidade de sentir-se seguro de perigos hostis e ameaças do mundo”.. e tantas outras atividades que ajudam a manter um estado físico satisfatório. aparecem as primeiras necessidades Sociais: as de aceitação e afeto.. a necessidade de dormir. Ao serem atendidas. uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas.. como também abrange o respeito ou consideração por parte dos outros indivíduos. surgem as necessidades de segurança. Neste estágio.. incluindo o sexo. em situações de perigo. e assim por diante. que na maioria dos casos.. A satisfação dessa necessidade requer uma real segurança física e ainda uma sensação de estar protegido dos males e danos. O mesmo acontece com todas as outras necessidades fisiológicas. uma vez satisfeitas.. o apogeu da existência humana. Maslow classificou esta necessidade em dois subconjuntos... Contudo. em Londres...... tanto físico quanto emocional (potencialmente “gratificáveis” por salários.. 2. manifestaram menos insegurança do que as crianças que ficaram privadas dos pais e mandadas para lugares mais seguros. surgem então necessidades “mais altas” que passam a dominar o comportamento. Evidentemente as pessoas que nos amam e nos querem bem representam para nós maior segurança do que toda segurança física que sentimos na presença de pessoas estranhas. Necessidades fisiológicas Como é possível observar. ambas.. há uma necessidade de independência e liberdade e de um sentimento íntimo de confiança na 30 . irrequieta e tensa.. Ao identificar as necessidades fisiológicas como sendo as preponderantes Maslow quis dizer que. benefícios marginais e um sentimento de segurança na capacidade pessoal de ganhar o sustento pelo trabalho realizado). da eliminação. bem como a construir relações emocionais íntimas com outros. o indivíduo é motivado a assegurar o seu lugar num determinado grupo. ou privado de água e viver mais de uma semana ou privado de comida e viver mais de um mês. Maslow denominou necessidade de “respeito” o conjunto de necessidades seguintes. centradas no indivíduo. pois..

ele afirmou que a maior parte dos integrantes de nossa sociedade se acha. Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão. de um processo do ser humano. ao mesmo tempo. no qual o indivíduo luta para alcançar a extensão total da sua capacidade. Se satisfeita a necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. Verificou-se que todo comportamento humano é motivado. 2. ele não acreditava que uma necessidade tivesse 100% satisfeita.CICLO MOTIVACIONAL: A partir da Teoria das Relações Humanas. até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades. está emprenhada no processo de realizar suas potencialidades de vivenciar o conceito que tem de si mesmo. e a gratificação da necessidade. ele deve ser”. há a necessidade de ter esta competência reconhecida e apreciada pelos outros. ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL. a necessidade de auto-realização é a necessidade de crescimento. Segundo. parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita. livre das necessidades por déficit. as necessidades fisiológicas. as de afeto e as de respeito são todas necessidades por escassez. Segundo Maslow. A auto-realização é uma necessidade de crescimento por ser. “aquilo que um homem pode ser.própria competência para lidar com o mundo. segundo Lewin). Cada novo desenvolvimento do ser constitui prospecção para um desenvolvimento posterior. a ser satisfeito por uma gratificação periódica. antes que surgisse a necessidade mais elevada. no sentido psicológico. Trata-se. a última a emergir é a da auto-realização. Que a motivação. um processo permanente de autodesenvolvimento. a pessoa que busca a auto-realização. em sua essência. Os quatro primeiros conjuntos de necessidades foram denominados de déficit por serem resultantes da falta de alimentação ou da falta de segurança e etc. Daí o conceito de Ciclo Motivacional. ao invés disso. quase que inteiramente. De acordo com Maslow. O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado: O organismo permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas. por déficit. Quando todas as outras necessidades foram satisfeitas. Trata-se. pois. Contudo. Pelo contrário. quanto a todas as suas necessidades básicas. Embora Maslow defendesse a relativa integridade da ordem de sua hierarquia. as de segurança. enquanto. A auto realização não é tanto um estado ou estágio do organismo. Cada pessoa é uma entidade singular e “única” e precisa procurar sua fórmula própria de realização. ENVOLVENDO A SATISFAÇÃO DE UMA NECESSIDADE: 31 . de um processo interno. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade. até que outro estímulo sobrevenha. por outro lado. uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior. o organismo retornará ao seu estado de equilíbrio inicial. como a fome. advêm da experiência de executar coisas que realizam o potencial da pessoa. todo acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. o sentimento de realização.

através da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva. Pode existir alguma barreira ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade. pelo poder do dinheiro ou ainda pela conduta atlética. A liberação da tensão acumulada pode acontecer através de agressividade física. Por outro lado. ela passa a ser um motivo de frustração. Para as necessidades psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis e possibilitam transferências e compensações. verbal. toda necessidade humana pode ser satisfeita. Desta forma. pelo sucesso profissional. a saber: a) desorganização do comportamento: a conduta do homem frustado pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicações aparentes. ocorre a frustração. Essa tensão acumulada no organismo mantém o estado de desequilíbrio. Para as necessidades fisiológicas.3. a sede somente com a ingestão de líquidos. FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO: Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. os objetivos são relativamente fixados e quase não tem compensações ou substitutivos: a fome só se satisfaz com alimentação. frustrada ou compensada. Cada uma dessas soluções envolve uma infinidade de nuances e de variações intermediárias. etc. A necessidade de prestígio. Toda necessidade não satisfeita é motivada de comportamento. ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL COM FRUSTRAÇÃO QUANDO HÁ IMPOSSIBILIDADE DE SATISFAÇÃO DA NECESSIDADE: A frustração pode levar a certas reações generalizadas. o Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou da sua frustração: a Compensação ou Transferência. 32 . a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a Frustração. Assim. por exemplo. se estes são os motivos a serem satisfeitos.. Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira. Ocorre a compensação (ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita. pode ser satisfeita pela preemência social. porém quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável. Havendo frustração a tensão existente não é liberada através da descarga provocada pela satisfação. b) agressividade: o homem frustado pode se tornar agressivo. simbólica.

Servem para criar um clima empresarial saudável. Há muitos funcionários ganhando muito bem e sem nenhuma motivação no trabalho. em geral. c) alienação e apatia: o desagrado em face da não-satisfação pode ocasionar reações de alienação. para a segurança pessoal e familiar. mas. o indivíduo age impelido por força interna. o indivíduo terá vontade de executar as tarefas. OS FATORES “HIGIÊNICOS” NA ADMINISTRAÇÃO: Não se podem alicerçar as bases da motivação do pessoal nos fatores “higiênicos”. * Para medir a motivação no trabalho. mas sob condições limitadas. 4. de apatia e de desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como forma ou mecanismo inconsciente de defesa do ego. neste caso. que gera impulso nos seres vivos. distúrbios circulatórios. o que causa insatisfação reduz a motivação. pode-se fazer com que as pessoas ajam. * Há muitas tendências nas pessoas. em cada pessoa. Este impulso está muito ligado a motivo. só pode emanar de uma motivação verdadeira. o de insatisfação. Herzberg chamou esses elementos de Fatores Higiênicos ou Incentivadores e não Motivadores. motiva. ou seja. para a realização. aflição. participação nos lucros. O primeiro deles é o de satisfação e seu correlato. Por exemplo. a tendência para o poder. Uma duradoura. etc.Para alguns empregados e empregadores. para destruir obstáculos que impedem a satisfação de necessidades (agressão). precisamos de conceitos operacionais. o “eu” está envolvido. não havendo maior necessidade de impulso externo. sua ausência produz insatisfação com a qual não é possível criar um processo de motivação verdadeira e duradoura. seguros. estados de intenso nervosismo ou ainda outras formas de conseqüências como insônia. para conhecer coisas novas (curiosidade). FATORES MOTIVADORES DO TRABALHO: Apresentamos idéias básicas que muito ajudarão a compreensão deste assunto. etc. 33 . para buscar companhia de outras pessoas (afiliação). sem insatisfação. como motivá-los? Muitas empresas acharam que a melhor resposta era: aumento de salário. não há envolvimento do “eu” . vantagens adicionais. Salários em espiral . porque gosta e quer. para a independência. para a satisfação sensorial (prazer). entretanto. de outro lado. digestivos. Recorrendo aos incentivos.. ao contrário. O indivíduo age levado por pressões externas: ganhar comissão. Estas apresentam-se em maior ou menor intensidade. evitar punições. melhoria nas condições de trabalho. etc. Generalizando. etc. em motivo. para a auto-realização. Podem elas transformar-se em força de ação e por isso. capazes de levá-las à ação. levar certa vantagem. MOTIVO E TRABALHO: Há uma pergunta implícita na mente de todo administrador: o que fazer para melhorar o comportamento dos funcionários? Em outros termos. No Motivo. * Outro conceito importante é o de necessidade. de conceitos com os quais possamos atuar. que ocorrerá quando o indivíduo tiver seu próprio gerador instalado dentro de si. * E por fim relacionamos a diferença entre Incentivo e Motivo: No primeiro (Incentivo). podemos dizer: O que causa satisfação. o salário é o único motivador eficiente e certo. certamente. isto é.c) reações emocionais: a tensão retida pela não-satisfação da necessidade pode provocar formas de reação como ansiedade. As pesquisas de Herzberg não confirmam tal posição.

de ascensão social. de conforto. de segurança e de saúde. com práticas mais aperfeiçoadas como sejam “desenvolvimento de sensibilidade”. no sentido de criar motivação em seus funcionários. 3. A orientação individual. que mesmo assim não motivam.. Sabendo-se digno de confiança. foi um meio de permitir que os empregados tirassem esse peso dos ombros. técnicas de liderança de reuniões. colônia de férias. atendendo às necessidades que surgem nessa área. São fatores higiênicos e não motivadores. etc. etc. o indivíduo gosta de sentir-se solicitado como pessoa. O homem possui uma natureza biológica e outra psíquica. essas práticas pouco têm haver com a natureza psíquica que possui outras necessidades: de realização. Tais palavras podem tornar-se um gerador de ação dentro da pessoa. neste caso. Partindo desta premissa. de receber responsabilidade. o funcionário passa a 34 .Podem ser desde melhorias no ambiente físico de trabalho.2. Orientação individual do empregado . etc. Bom salário. recorreu aos psicológicos.. tratamento adequado à pessoa.Quando a administração percebeu a ineficiência dos incentivos materiais como motivadores. hoje. essa técnica não resolve o problema da motivação na área administrativa ou industrial quando o problema se origina da estrutura deficiente da empresa. dinâmica de grupo. Servem. Esses benefícios logo deixam de ser considerados como recompensas. contamos. Vantagens adicionais . Os incentivos tradicionais e os que descrevemos acima giram em torno da natureza biológica do homem. deixam o ser humano biologicamente satisfeito e atendido em suas necessidades fisiológicas. AFINAL. na expressão do autor citado. Motivar é mobilizar esta área psíquica (superior) da pessoa.Verificou-se neste último caso. de crescer como pessoa (autorealização). no intuito de introduzir na empresa. É implantar nessa parte da personalidade um móvel ou “motor” de ação. isoladamente ou no contexto administrativo defeituoso. 4. todos querendo obter mais satisfação e motivação no trabalho. Numa empresa. Se há um problema de Organização e Métodos ou uma falha administrativa.Surgiram cursos e livros sobre comunicação. vantagens adicionais. de conhecimento e estima. Contudo. Embora útil. passando a ser vistos como direito. jornais e revistas de empresa. 5. e fazer alguma coisa que lhe agrade e de faze-la bem feito. conversando com alguém. não são em sua essência motivadoras. as práticas de relações humanas pouco adiantam. até seguro de vida.É a busca da autenticidade nas relações interpessoais. A resposta foi: preparo em relações humanas. 6. um histórico do esforço desenvolvido nas organizações. Boas comunicações . Nesta mesma área de bom relacionamento entre as pessoas e grupos. de aceitar um trabalho que o desafie. muito úteis. para eliminar a insatisfação nos funcionários e “higienizar” o ambiente de trabalho. Preparo em relações humanas . pode-se motivar alguém com estas palavras: “tenho uma tarefa difícil para você. colônia de férias. cujas necessidades e objetivos se encontram num plano diferente e mais elevado. que os empregados apresentavam problemas pessoais que interferiam em seu comportamento no trabalho. segundo Herzberg. Fizemos com esta exposição. Mas sei que está à altura dela”. COMO MOTIVAR? Por que as práticas de que falamos não são motivadoras? Vamos encontrar uma resposta na análise da natureza humana. Somente com as pesquisas de Herzberg é que se soube que todas essas práticas. etc. novas maneiras de motivar. Desenvolvimento da sensibilidade .

Com isto. TÉCNICO: “Em julho de 61. basta criar condições tais que mobilizem o empregado como pessoa. quais lhes haviam proporcionado maior ou menor satisfação. mas sem resultado”. Relatamos a seguir alguns depoimentos anotados por Herzberg: CIENTISTA: “Fiquei muito satisfeito quando recebi a tarefa de desenvolver um novo produto. que nos responde: vamos ter que deixar isto de lado. No entanto. que estudava comigo o número ideal de peças a serem produzidas. meu grupo descobriu problemas que exigiam esforço para serem resolvidos. Era praticamente impossível cumprir com o prometido. Mesmo assim. No decorrer do projeto nunca houve falta de recurso. mas o desafio era nosso e iríamos até o fim. Era um projeto diferente. conseguindo embarcar o pedido todo. pois não imaginava que ele tivesse esse tipo de personalidade. consciente ou inconscientemente. damos boas condições de trabalho. É diferente do que alguém dizer: “faça isto. fiquei desapontado com o meu aumento. Ficamos particularmente satisfeitos”. Sempre fico feliz quando tenho pela frente alguma coisa nova”. Fiquei ressentido e magoado”. Para motivar não é preciso usar palavras. levando-o a ação.ver e a sentir a tarefa de modo diferente. que atua no interior do indivíduo. estava trabalhando num projeto cuidadosamente planejado. Pediu a diversos funcionários que indicassem. Era livre para fazer o que fosse necessário à sua implantação. ENGENHEIRO: “Em certa época. Trabalho com mais afinco. EXPERIÊNCIA DE FREDERICK HERZBERG Em 1961. como ser responsável que deseja ser. Tentamos convencê-lo do que devia ser feito. Outro cientista descreveu o seguinte: “No outono de 1961. Diminuí o meu ritmo de trabalho e pensei em procurar outra firma”. Façam o que está programado. Isso me chocou muito. fiz tudo que estava ao meu alcance. Ele respondeu: Eu vou determinar o que se deve fazer. Sendo responsável pelo trabalho e estando pessoalmente envolvido. Era uma injustiça. ao contrário da verdadeira motivação. quer mostrar que tem capacidade para realizá-lo. Empresários de países sobretudo rico. Quando terminamos. Apresentamo-los ao supervisor. e você ganhará uma comissão de 10% “ ou “se não fizer isto. justo e produtivo que é. fazem-se muitas vezes esta pergunta: “Por que o pessoal não é mais produtivo? Pagamos bom salário. recebi uma grande responsabilidade. que não se devia exagerar na quantidade. como fui incumbido de realizar tal serviço e senti que haviam confiado em mim. dentre as situações ocorridas na Empresa. nosso esforço foi reconhecido. Tive de estudar e aprender muito. porque é algo diferente da rotina que estou habituado. trazendo importante contribuição ao assunto. mesmo achando que não vai resolver. temos excelentes vantagens adicionais e emprego estável. Como já vimos. como realizador que é. há muitos problemas em outras áreas. SUPERVISOR DE PRODUÇÃO: “Texas Instruments assumiu compromisso de entregar um volume de mercadorias considerado muito superior à sua capacidade. como ser social. você será punido” ou simplesmente “faça isto”. o incentivo parte sempre do exterior. O trabalho que tínhamos pela frente era imenso. o pessoal parece não estar disposto a despender mais do que o esforço mínimo”. Fico satisfeito quando tenho um desafio pela frente”. o trabalho ficou mais interessante. Pouco se pode esperar de uma situação como esta. Já outro engenheiro descreve o seguinte: “Em dezembro de 1961. pesquisadores até operários. Vejamos agora o depoimento de outro supervisor: “Certa vez disse a meu chefe imediato. A amostragem da pesquisa incluía desde cientistas. Suas respostas foram interpretadas e tratadas estatisticamente. Sinto-me mais feliz e satisfeito com meu serviço e com a 35 . Frederick Herzberg realizou uma pesquisa sobre motivação na Texas Instruments.

um fator-chave para o Gerenciamento. arrasou. aquela característica de liberdade de ação que se lhe dá sem mantê-lo constantemente sob rígido controle. Yoshio. Recursos Humanos (Ed. Neste caso. Ed. A confiança e cooperação mútuas. Um profissional do Departamento. Meu antigo chefe também veio me cumprimentar”.. o compromisso não é autêntico e a aceitação deriva mais da autoridade de quem impôs do que do fato de o subordinado estar convencido de que sua contribuição é importante para a empresa.Compacta). Como as empresas podem ser consideradas predominantemente formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais. Agostinho. do auto-controle exercido pelo indivíduo no seu trabalho. Em outras palavras. BIBLIOGRAFIA: * BRAGHIROLLI. OPERÁRIA: “Há duas semanas atrás. Ed. Psicologia Geral. soldei mais transistores que ninguém: 2. LIDERANÇA Fator Liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional. editora Vozes * CHIAVENATO. Atlas.. * CHIAVENATO. em suma. * KONDO. Teoria Geral da Administração. do que quando tais objetivos são impostos de fora. DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA: 36 . Motivação Humana. A motivação deriva.100 aparelhos em nove horas. e da integração que se define como a realização das próprias necessidades dos indivíduos orientando seus esforços no sentido do êxito da empresa. Elaine Maria. Isso me deixou profundamente triste e insatisfeito”. livremente. Gente. com comentários depreciativos. Idalberto. Idalberto. a orientação e o auxílio. trabalhando em comum para o êxito desta de maneira a que cada um possa partilhar dos benefícios resultantes. A organização bem sucedida tem uma característica principal que a distingue das organizações malsucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz. a fim de que metas e objetivos sejam alcançados. cada dia mais se tem valorizado aqueles que patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das responsabilidades de bem dirigir subordinados. * MINICUCCI. Psicologia Aplicada à Administração. McGrow . integrar os objetivos individuais com os objetivos da empresa.Companhia em que trabalho”. são aspectos importantíssimos e necessários à administração por integração e auto-controle. Ed. para alcançar seus objetivos. Parece não haver dúvidas que o indivíduo contribui muito mais para a organização quando aceita responsabilidades e assume um compromisso. Meu chefe de seção elogiou-me e me sinto satisfeita até agora. Outro técnico disse o seguinte: “Estava trabalhando num projeto e pensei que tivesse encontrado uma boa solução.Hill. todo meu planejamento. parte por parte. no entanto. Atlas.

Traços Intelectuais: adaptabilidade. cada uma por vez. passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. 1. e habilidade administrativa. . 4. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo. Traços Físicos: energia. persistência e iniciativa. através do processo de comunicação. . Os traços mais comuns apontados foram os seguintes: 1. 2. . sem qualquer participação do grupo. TEORIAS SOBRE LIDERANÇA a) TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE: O líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. dar informações. LIDERANÇA AUTOCRÁTICA: . estimular. Apenas o líder fixa as diretrizes. Wescgler e Fred Massarik “A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo comum. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates. aparência e peso. Terry “Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida.” Robert Tannenbaum. Liderança Autocrática. . Liderança Democrática.” George R. recompensar. agressividade. 2. arbitrar. controlar. isto é. etc) deve ajudar o grupo a atingir os seus objetivos. avaliar. Traços Relacionados com a Tarefa: impulso de realização. estimulado e assistido pelo líder.” Harold Koontz e Cyril O’Donnell O comportamento de Liderança (que envolve funções como planejar. maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. Liderança Liberal. b) TEORIAS SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇAS São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. a satisfazer suas necessidades. habilidades interpessoais. O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. 2. para a consecução de objetivos específicos. entusiasmo e autoconfiança. 1. Traços Sociais: cooperação. ou. LIDERANÇA DEMOCRÁTICA: . Irving R. em outras palavras. solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário. 37 . punir. na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. 3. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo. O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho.“Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo. 3.

Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de decisões. Sua expectativa de participação nas decisões. . . 7. c) TEORIAS DAS LIDERANÇAS SITUACIONAIS As Teorias Situacionais partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. 3. a saber: a) Forças no administrador. 3. Suas inclinações pessoais a respeito de como liderar. 3. 2. o problema a ser resolvido ou a complexidade do trabalho. Em 1958. esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem. fica totalmente a cargo do grupo. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais. Tanto a divisão das tarefas. como: 1. como a escolha dos companheiros. c) Forças na situação. . Sua disposição de assumir responsabilidade. O tipo de empresa.. A participação do líder no debate é limitada. como: 1. LIDERANÇA LIBERAL ( Laissez . Assim um verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas. sem encarregar-se muito de tarefas. dentro de um “continuum” de padrões de liderança. em espírito. 6. Sua compreensão e identificação do problema. Seus sentimentos de segurança em situações incertas. b) Forças nos subordinados. A premência de tempo. como: 1. 4. Para que o administrador escolha qual o padrão de liderança que desenvolverá em relação aos seus subordinados. Tannenbaum e Schmidt publicaram um artigo no qual expõem uma abordagem situacional da liderança. apresentando apenas materiais variados ao grupo. Suas necessidades de liberdade ou de orientação superior. sugerindo uma gama bastante ampla de padrões de comportamento de liderança que o administrador pode escolher para as suas relações com os subordinados. Sua segurança na incerteza. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso dos acontecimentos. . Seus conhecimentos e experiências para resolver o problema. 2. 3. 38 . Sua confiança nos subordinados. 2. O líder é “objetivo” e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios. 4. ele deve considerar e avaliar três forças. 4. suas políticas e diretrizes. A recíproca é que é verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a eficácia dos subordinados. Absoluta falta de participação do líder. O líder procura ser um membro normal do grupo. participação mínima do líder. 5. Seu sistema de valores e convicções pessoais. seus valores e tradições. A eficiência do grupo de subordinados.Faire ): . A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho. Seu interesse pelo problema ou pelo trabalho. O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado.

onde faze-lo e como faze-lo.Administrador apresenta suas idéias e pede perguntas. O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar. “compartilhar” e “delegar”. recebe sugestões e toma sua decisão. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual processo.Adm. * Comportamento de Tarefa é a medida com que o líder dirige as pessoas. O estilo de liderança (estilo de líder) apropriado para determinados níveis de maturidade dos liderados é indicado pela curva prescritiva que passa pelos quatro quadrantes de liderança. D . quando faze-lo. LIDERANÇA SITUACIONAL: De acordo com a Liderança Situacional. 39 . ou seja. o líder utiliza os três processos de liderança. identificados na figura é uma combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento. como também sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas: ele utiliza a liderança autocrática. CONTINUUM DE PADRÕES DE LIDERANÇA AUMENTO DA AUTORIDADE DO ADMINISTRADOR __ AUMENTO DA LIBERDADE DO SUBORDINADO _____ A B C D E F G A . Essa curva em forma de sino é chamada Curva Prescritiva porque indica o estilo de liderança apropriado.Administrador permite que os subordinados funcionem dentro de limites definidos por superior. dizendo-lhes o que fazer. não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas. Cada um dos quatro estilos de liderança. devemos ter em mente que a figura representa dois fenômenos diferentes.Administrador toma a decisão e comunica. a democrática e a liberal.Administrador define os limites e pede só grupo que tome uma decisão. Conforme o indicado. “determinar”. F . G . com as pessoas e com a tarefa a ser executada ou levada adiante. Significa estabelecer-lhes objetivos e definir os seus papéis. B . C . E . A figura abaixo tenta representar a relação entre a maturidade relativa à tarefa e os estilos de liderança adequados a serem adotados a medida que os liderados passam da imaturidade para a maturidade. apresenta o problema. apresenta uma decisão tentativa sujeita à modificação.Na vida prática.Adm.Administrador vende sua decisão. diretamente acima do nível de maturidade correspondente. de acordo com a situação. como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão. “persuadir”. O líder tanto manda cumprir ordens. com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas.

Na Liderança Situacional está implícito a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a faze-lo. “Delegar”: para maturidade alta. é a medida com que um líder se empenha em comunicar-se bilateralmente com as pessoas. Significa ouvir ativamente as pessoas e apoiarlhes os esforços. em quatro níveis: baixo (M1). As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade e disposição para assumir responsabilidades. é apropriada uma direção firme (comportamento de tarefa). Pessoas que não têm nem capacidade nem vontade (M1) de assumir a responsabilidade de fazer algo. a fim de dar-lhe o apoio sócio-emocional e a direção apropriada. têm confiança em si. A Liderança Situacional se preocupa com a adequação ou eficácia dos estilos de liderança de acordo com a maturidade dos liderados em relação à tarefa. Com pessoas bem amadurecidas. Neste estágio. o líder deverá reavaliar-lhe o nível de maturidade e voltar na curva prescritiva. Sempre que. As pessoas que não têm capacidade mas sentem disposição (M2) para assumir responsabilidades. A liderança situacional sustenta que. pela divisão do contínuo da maturidade. o líder deverá reduzir ainda mais não apenas o controle sobre suas atividades. “Compartilhar”: para maturidade entre moderada e alta. mas ainda não possuem as habilidades necessárias. sugere que um aumento de maturidade da parte de pessoas ainda um tanto imaturas deve ser recompensado por maior reforço positivo e apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento). 40 . dando-lhes apoio. Analogamente. Como se pode ver na figura. “Determinar”: para maturidade baixa. podem ocorrer algumas mudanças. O estilo de liderança apropriado a cada um dos quatro níveis de maturidade inclui a dosagem certa de comportamento de tarefa (direção) e comportamento do relacionamento (apoio). por sua vez. A chave da utilização da Liderança Situacional consiste em avaliar o nível de maturidade dos liderados e comportar-se de acordo com o modelo. Independente do nível de maturidade de um indivíduo ou grupo. para os liderados imaturos. “Persuadir”: para maturidade entre baixa e moderada. o desempenho de um liderado começar a regredir e sua capacidade ou motivação diminuir. quando os liderados atingirem altos níveis de maturidade. por qualquer razão. abaixo do modelo de liderança. uma das formas pelas quais os líderes podem demonstrar sua confiança em pessoas de alto nível de maturidade consiste em deixá-las cada vez mais por sua própria conta. não são competentes nem seguras de si. moderado a alto (M3) e alto (M4). mas não estão dispostas (M3) a fazer o que o líder quer. * A Maturidade das pessoas é uma questão de graduação. baixo a moderado (M2). são indicados alguns marcos de referência da maturidade para determinar o estilo de liderança apropriado. As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade. se quisermos que eles se tornem produtivos. Finalmente.* O Comportamento de Relacionamento. mas também o comportamento de relacionamento. o apoio sócio-emocional já não é tão importante quanto a necessidade de autonomia. encorajamento e “carícias psicológicas”.

McGraw-Hill. comprovou o efeito que tipos diferentes de liderança teriam sobre a conduta do grupo. é mais amplamente conhecido do que os demais membros. têm confiança em si mesma e sentem-se bem nesse aspecto do seu trabalho. e uma amizade mútua entre os membros. 41 . Agostinho Minicucci. TIPOS DE LÍDERES. em conseqüência de sua capacidade de mobilidade maior. imaginação e. “ (Kurt Lewin) O líder é o guia. O LÍDER “O COMPORTAMENTO DO GRUPO VARIA CONFORME O FENÔMENO DA LIDERANÇA. Ed. Não precisam de grande encorajamento para cumprir suas tarefas. * Psicologia Aplicada à Administração. respeitando as diferenças individuais mobiliza o grupo. O líder tende a possuir rapidez e firmeza de decisão. O líder do grupo. que sente necessidade dela no grupo apático. A reação do grupo é de antipatia ou de agressividade. esclarecendo o motivo porque considera uns bons e alguns maus. BIBLIOGRAFIA : * Teoria Geral da Administração Idalberto Chiavenato. é respeitado por disposição de reconhecer igualmente o direito de cada um. E. Kurt Lewin. dirigindo-se primeiramente ao seu auxiliar direto. . freqüentemente. A reação agressiva implica a rebeldia e desejo de chamar à atenção. O líder lida com o grupo. SUA INFLUÊNCIA E A CONDUTA DO GRUPO A experiência do psicólogo social. As pessoas que têm alta maturidade psicológica em determinada área ou responsabilidade julgam que a responsabilidade é importante. Essas reações estão relacionadas com a dependência com respeito a função autoritária. Atlas. Premia ou repudia arbitrariamente o trabalho do grupo. a) NA FUNÇÃO AUTORITÁRIA: (líder autocrático) fortemente diretivo. * Psicologia Para Administradores (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional) Hersey / Blanchard.A Maturidade de Trabalho está relacionada com a capacidade de fazer alguma coisa. os demais sentem-se seguros com a sua presença. Diz respeito à confiança em si mesmo e ao empenho. . MARCADA PELA PRESENÇA DO LÍDER.A Maturidade Psicológica refere-se à disposição ou motivação para fazer alguma coisa. capacidade. experiência).P. algum conhecimento especial. tem iniciativa nas situações que os demais vacilam. toma para si as responsabilidades de designar tarefas e de eleger seus companheiros de trabalho e indicar as pessoas e o que deve ser seguido (esboça antecipadamente todo o plano a ser desenvolvido).U. Refere-se ao conhecimento e à capacidade técnica (conhecimento.* A Maturidade inclui duas dimensões: Maturidade de Trabalho (capacidade) e Maturidade Psicológica (disposição).

. com desejo de captar o outro. * Projetar-se como sendo mais importante ao grupo que os outros. sugerindo esquemas possíveis que o grupo possa concluir e obter o resultado almejado. para se exercitarem e se expressarem. deixando os outros na sombra. deixando o grupo confuso. * Provocar a coesão e garantir a continuação do grupo. questionar. sem se preocupar com que os outros também se sintam realizados. *Centralizar tudo em si. DEFEITOS E QUALIDADES DE UM LÍDER: Sintetizando. * Questionar. reprimindo o surgimento de outras lideranças. os aspectos positivos de cada um. * Ir ao encontro dos integrantes do grupo. * Não querer marcar época e perpetuar-se com realizações fantásticas. . sem admitir sua dependência dos demais. êxitos e fracassos. * Estimular a participação de todos. sem ser o dono do grupo ou da verdade. Estar sempre dando o exemplo. acolher. revisar. * Tomar decisões em conjunto. * Deixar cargos e funções a outros. ao invés de ficar criticando o tempo todo. 42 . passivos. *Desconhecer que num grupo há pessoas com qualidades diferentes. *Marcar os outros. * Perseverar na conquista dos objetivos. sem se deixar marcar por eles. procurando sempre elogiar diante do grupo. * Satisfazer-se com sua realização pessoal. . *Queimar etapas no processo de crescimento do grupo. também nas dificuldades.b) NA FUNÇÃO DEMOCRÁTICA: (líder democrático) o líder favorece as discussões e as decisões orientando o grupo. QUALIDADES DO LÍDER: * Aceitar as contribuições dos outros. *Desconhecer o processo de dinâmica de grupo. *Gerar dependências. O líder democrata reconhece os méritos e as falhas ocorridas o trabalho. partilhando responsabilidades. * Falar na hora certa e escutar sempre. impondo sua vontade. podemos apontar: DEFEITOS DO LÍDER: *Lutar pelo poder no grupo. sem fazer-se juiz dos outros. sem a pretensão de esgotar o quadro de características do líder. Confiar mais no grupo do que em si próprio. *Dominar o grupo. DEZ MANDAMENTOS DE LIDERANÇA: (Pierre Weil) . que são imensas. *Ser ativista sem tempo para refletir. *Açambarcar as decisões e a ação do grupo. quando ausente. quando ausente. * Ter objetivos claros ou clareá-los com todo o grupo. * Informar aos demais o que se passa. * Crescer com os integrantes. analisando-as com vistas à sua aplicação. Evitar críticas a qualquer pessoa em público. *Anular as iniciativas dos integrantes do grupo. Respeitar o ser humano e crer em suas possibilidades.

. comunicamos a todos os tipos de informações das quais não estamos cientes. jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições. geralmente. Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos outros. Evitar dar ordens. tais como nossas características. ou de nós mesmos. . raiva. o grupo poderá rejeitar-nos. tristeza. mantemo-las ocultas. evitar passar por cima deles. mas das quais. conflitos internos que limitam o meu relacionamento. mas que não nos dizem e que ao iniciarmos nossa participação num grupo. logo. não temos condições de saber como os membros reagirão realmente. Identificarmos e resolvermos os conflitos que temos dentro de nós e que impedem a nossa maneira de agir. etc. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos. atacar-nos. algumas de nossas habilidades. pensamentos e reações. nossa maneira de falar. Evitar tomar. 43 . Consultar os membros do grupo. Somente a partir do auto-conhecimento é que se pode tentar compreender o outro em seus atos e decisões.. Evitarmos a tendência a frustração. e outros. . Limita-se àquilo de que nossos parentes e amigos estão cônscios e ao que nós consideramos óbvio. ou atingir-nos de alguma forma. percepções opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes. levando em consideração os seus gostos. Este comportamento varia grandemente conforme nossa estimativa do que é correto em um ambiente específico e com diferentes grupos de pessoas. Entretanto. mesmo de maneira provisória. . Outras características de comportamento são facilmente percebidas pêlos outros. uma das razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de apoio no grupo a que pertencemos. Muitas vezes. HOMEM . O melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se: . fazendo registrar imparcialmente as decisões do grupo. os integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente. Dar a cada um o seu lugar. explicar aos membros do grupo o que vai fazer e porquê. mas que são observadas pelas outras pessoas do grupo. Evitar tomar parte nas decisões quando presidir uma reunião. . Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria. o outro também possui. Finalmente surgem os fatores da personalidade. dos quais não estamos conscientes e que as pessoas que estão relacionadas conosco também desconhecem. No rol dessas informações encontram-se nossa maneira de agir. Em conseqüência disto. Flexibilidade de comportamento. Ou seja. mesmo que pensando que faria melhor. se não assumirmos alguns riscos. . interesses e aptidões pessoais. procurando sempre a cooperação de cada um. . não revelamos tais informações. antes de tomar uma resolução importante. no caso dos chefes ou encarregados que são seus subordinados. não estamos cientes. É o que nossos amigos sabem de nós.). nosso estilo de relacionamento.ESTE SER SOCIAL Nossos atos se traduzem geralmente em quatro tipos de comportamentos: Os conhecimentos por nós e por qualquer um que nos observa. Passamos a conhecer melhor as pessoas quando: * Observamos o seu comportamento. guardar neutralidade absoluta. Se eu possuo barreiras e defesas. Antes de agir. etc. Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou reais. . nossa atitude geral. a iniciativa de uma responsabilidade que pertence a outrem. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier a saber dos nossos sentimentos. que envolva interesses comuns. . a menos que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós.

“um grupo é um conjunto de pessoas que entram em interação. o grupo é uma sociabilidade estabelecida sobre um fundo de indiferenciação ou sincretismo. Ele tem o poder de fornecer um ambiente de que necessita o indivíduo para trabalhar com eficiência e satisfação. experiências e valores culturais diferentes uns dos outros. gostos. Para outros. No momento em que o grupo deixar de ser um instrumento útil para que estes fins sejam atingidos. que não raro trazem seus anseios e problemas para o grupo e procuram nele suas respostas. Na primeira concepção. aptidões. características físicas. ele se dissolverá. FORMANDO GRUPOS: A troca. sentimentos e ações. “um grupo define-se como um conjunto de pessoas interagindo entre si. funções. A esta reunião de pessoas dá-se o nome de GRUPO. conscientes uma das outras e que se percebem como grupo” (Edgar Schein). emoções. Em pesquisa feita sobre baixa produção no trabalho. GRUPOS FORMAIS OU SECUNDÁRIOS: As relações são mais formais e impessoais. verificou-se que isso acontecia quando: * Os empregados trabalhavam isolados dos outros. Vale lembrar que GRUPO tem por definição “o conjunto de indivíduos que têm os mesmos interesses ou as mesmas opiniões. *Eliminando as idéias pré-concebidas e ações esteriotipadas. Surgem então os conflitos interpessoais que podem ter diferentes origens. interesses. os grupos formais ou secundários. * Trabalhavam com pessoas de alto status com as quais não podiam comunicar-se. motivos. mas além disso e fundamentalmente. tendências. TIPOS DE GRUPO: Os grupos podem ser FORMAIS OU INFORMAIS. Sempre desejamos “fazer parte”. características de personalidade. O grupo oferece apoio ao indivíduo em suas atividades. 44 . mas para Bleger já é. um conjunto de pessoas vendo uma vitrine não seria considerada grupo. São indivíduos únicos. etc. fins. mas um meio para que seus componentes atinjam fins externo ao grupo. Na organização. são os criados e mantidos para o desempenho de papéis específicos ligados ao sistema total de produção de uma organização. insatisfação e mudança de emprego. o grupo não é um fim em si mesmo. é uma das necessidades básicas de qualquer ser humano. idade e sexo. faltas e atrasos. O sistema de papéis das organizações visa ao controle das relações informais e à garantia da racionalidade nas trocas intra e inter-grupais. como José Bleger. Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos que fossem. Constituídos por indivíduos que trazem juntos de si percepções. O grupo secundário pode ser pequeno ou grande. no qual os indivíduos não têm existência como tais e entre os quais opera um transitivismo permanente”.” e que o grupo de trabalho é formado pela condição única que é a Empresa. dando-lhe a oportunidade de desenvolver a iniciativa e criatividade. NOÇÕES BÁSICAS SOBRE GRUPO O QUE É UM GRUPO? Para muitos autores. * Trabalhavam em compartimentos pequenos e a sós.* Oportunizamos a exposição dos seus pensamentos. o inter-relacionamento só é possível a partir do momento em que hajam duas ou mais pessoas juntas. instrução. “Fazer parte de” com envolvimento.

AÇÃO . da mesma forma que é no grupo que ele se explicita e define sua identidade. SISTEMA é por definição “um conjunto de partes ou órgãos interdependentes que interagem entre si”. As capacidades adquiridas há pouco tempo na evolução humana são mais variavelmente distribuídas. De qualquer forma. IZAR . Outros estudos sobre grupos informais mostram que eles se formam em torno de interpretações extremamente pessimistas ou extremamente otimistas do mundo.Solução de Problemas e tomada de decisões em Grupo. que têm um propósito determinado”. mas tendo em vista a sua eficácia e produtividade.GRUPOS INFORMAIS OU PRIMÁRIOS: se formam em termo de idéias simples. . A ORGANIZAÇÃO A organização vem do elemento: ORG . outros chamam organização à soma de relações humanas.operacionalizar. ação de. Esses modelos são complementares em suas abordagens. aquelas que têm uma longa história evolutiva são as mais amplamente difundidas e mais disponíveis entre todos como base para associação (ex. Através desses modelos de análise. Eles nos permitem compreender as formas de comunicação. Isto quer dizer que as capacidades mais antigas do homem. MODELOS DE ANÁLISE DO PROCESSO GRUPAL: Podemos recorrer a diversos modelos de análise para compreender e interpretar o processo grupal. A Organização/Empresa é considerada como um SISTEMA SÓCIO-TÉCNICO. a pessoa quer sentir-se pertencendo (o grupo como útero) e. em atividades dependentes. os comportamentos de manutenção do grupo e de realização da tarefa e a qualidade das transações. estrutura.Dinâmica de Grupo. os grupos informais surgirão nas organizações como pontos de vazamento dos grupos formais. teme anular-se. primitivas e absolutas. . é dentro do grupo que ele vivencia a perda dessa mesma individualidade. 45 . segundo Simmel. de outro. Outros a definem como grupos de atividades e de relações de autoridade. A interação do indivíduo com o grupo é de permanente conflito e ambivalência: de um lado. dentre outros. carregadas de muito afetos (Toch). realizar.Análise Transacional.Desenvolvimento Grupal (Lundgren). Alguns modelos que podem ser tomados como base para análise são os seguintes: . o processo decisório. . estas interpretações são constituídas de idéias simples. em qualquer atividade de grupo. mas exigem um esforço para que os integremos num único quadro diferencial. escolhemos a de Guest (1962) que diz: “a organização é um grupo grande de pessoas comprometidas. INDIVÍDUO E GRUPO: A situação paradoxal do ser humano é que.: afetos. poderemos abordar o processo de grupo sob diversos ângulos. fundir-se. necessidades básicas da vida). Este estado de atração e rejeição atravessa etapas diferentes a partir da formação do grupo.que significa instrumento. Organização é a operacionalização (ou ativação) de uma estrutura Há numerosas definições de organização.ato. suprindo-os de informações e complementando seu funcionamento.

uma pessoa. economia e finanças. lay-out. Em linguagem de análise transacional. Somente as pessoas podem tornar a organização viva. comunicação. normas e diretrizes. É um conceito que engloba tanto os fatos materiais. valores. cultura (crenças. Em linguagem de análise transacional. etc . corresponde ao Pai. o Sistema-Sócio tem como constituinte as pessoas. controle). interesses. lucro. política administrativa. tarefas. prestação de serviços. cada um abrangendo uma área de fenômenos. Em linguagem de análise transacional. relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo. corresponde ao Adulto. Vendas. manifestações subjetivas de idiossincrasias características dos comportamentos grupais. reações pessoais. equipamentos e procedimentos. de autoridade dentro da organização. como os costumes. processos administrativos (previsões. clima. modo de fazer as coisas. retorno de investimentos. um país . valores. não estabelecidos oficialmente. cargos. distribuição de tarefas. divisão do trabalho e fluxo organizacional. padrões e códigos informais. fazendo funcionar o sistema técnico. expectativas. É a função reguladora. tudo é função da transação dos empregados com a empresa em que trabalham. políticas. como abstratos resultantes do convívio humano institucional. em linguagem de teoria sistêmica. PRECEITOS: Conjunto de normas. relaciona-se ao subsistema técnico-estrutural. tradições. pois se compõem de órgãos ou partes que devem funcionar coordenada e integradamente. organização informal. É a função técnica. moral. A cultura pode ser dividida em três elementos componentes. CARÁTER: Conjunto de expressões ativas e afetivas dos indivíduos da organização. fluxo de caixa. percepções. um departamento dentro de uma organização.tudo é função dos fatores comportamentais. portanto. 46 . uma empresa. que se avaliam segundo parâmetros de produção e produtividade. No Sistema Psico-Social ou Humano Comportamental inclui dimensões como necessidades. atitudes internas. em linguagem de teoria sistêmica relaciona-se ao subsistema psicossocial ou comportamental. TECNOLOGIA: Conjunto de instrumentos. um fenômeno grupal. uma comunidade. motivações. metodológica científica. normas informais. estilos pessoais. No Sistema TécnicoAdministrativo fazem parte os fatores: metas ou objetivos. ___É da transação indivíduo versos empresa. segundo conceitos de eficiência e eficácia. planejamento. processos. parcela de participação no mercado. coordenação. estruturas formais de organização. estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. etc). corresponde à Criança. da transação Sistema Humano versos Sistema Técnico. É. Know-how. rituais. os sentimentos e as reações positivas ou negativas dos sujeitos organizacionais. um grupo. grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. regulamentos. isto é. gerência. que resultam e dependem os resultados sob a forma de produtos ou serviços. CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL: Entende-se por cultura organizacional o conjunto de fenômenos decorrentes da atuação dos homens na organização. valores. Engloba as percepções. em linguagem da teoria sistêmica. A organização é uma rede de relações entre pessoas. racional e operativa da organização. informações. organização. sentimentos e emoções. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das funções.Assim. satisfação do público ou do consumidor. mas obedecido tacitamente. Enquanto o Sistema-Técnico é constituído por um conjunto de instalações. máquinas.são sistemas. Engloba não só as leis formais. resultante e característico de uma coletividade.

em diversas partes do mundo. As normas são responsáveis pela segurança e expressão das necessidades psicológicas dos indivíduos. outras mais normativas. Embora um clima de harmonia seja mais confortável nem sempre é o mais criativo. sessões. Os três elementos culturais são interdependentes. pressões políticas. uma causalidade circular entre cultura e clima. como dentro da mesma organização formam-se subculturas diferentes nas diversas unidades (divisões. matéria-prima. em que trabalham técnicos de diferentes origens profissionais.Os três elementos da cultura não são necessariamente equivalentes: um ou outro pode predominar na vida organizacional. 47 . Também ocorrem diferenças culturais ao longo da hierarquia. demandas de clientes.mudanças essas nem sempre planejadas. quando as duas culturas entram em choque. moral elevada. As especializações levam à formação de grupos com cultura própria. Há organizações eminentemente tecnológicas.). Equilíbrio entre preceitos e caráter resulta em coesão. tem também sobre ela efeito. pois tensão e conflito levam a inovação de mudanças necessárias. isto é. Existe uma cultura organizacional típica das grandes organizações que transcende as culturas sociais locais. tecnológicos e caracterológicos envolvidos. cada um tem efeito sobre os outros dois. resultante das notas e compassos. como sofrem mudanças por fatores externos: legislação governamental. e o motivo de afiliação dá destaque ao caráter. o motivo de realização enfatiza a tecnologia. A empresa familiar caracteriza-se por uma cultura que reforça os preceitos e tende a ser resistente às demandas externas. pois podem facilitar ou entravar a eficiência organizacional. A diferenciação é tão necessária quanto a integração. A organização brasileira também revela cultura patriarcal. O abuso das manifestações pessoais ameaça a disciplina e a segurança da organização. de Mc. Os especialistas sofrem conflitos de lealdade entre a organização em que trabalham e o grupo de sua profissão. O estilo gerencial mais aceito é o autocrático benevolente. portanto. outras ainda em que é mais intensa a expressão do caráter. etc. são mais semelhantes entre si do que as grandes e pequenas empresas no mesmo país. O clima. recursos de mão-de-obra. nos diversos escalões gerenciais. Está mais empenhada na preservação dos seus valores do que em abertura e renovação. Cultura e clima têm efeito também sobre a produtividade organizacional.Clelland. Não só a cultura é diferente de organização para organização. É como a melodia. Embora clima seja uma resultante da cultura. em virtude dos conteúdos preceituais. Há. O motivo de poder indica valorização dos preceitos. A interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e caráter. Uma inovação tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes organizacionais. a divisão administrativa tem uma subcultura diferente da técnica. Cultura e clima não só se alteram por agitações internas. Por esse motivo é mais lenta a formação de uma cultura própria nas equipes multidisciplinares. atuar com mais força. departamentos. pode ter maior expressão. da maior ou menor exigência tecnológica. Em outras palavras: as grandes organizações. O setor de vendas tem características diversas de produção. Revelou-se possível caracterizar clima organizacional por meio do modelo dos três motivos sociais básicos. portanto é decorrente da maior ou menor permissividade dos preceitos. Climas tensos provocam revisão do binômio preceitos-caráter. . etc. O Clima é um fenômeno que resulta do jogo das variáveis culturais. com efeito conseqüente no seu caráter. segurança e satisfação. etc.

Os intercâmbios culturais são mais fáceis a nível tecnológico. Mesmo assim, passam pelo crivo dos preceitos e caráter locais. Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer os elementos, as caraterísticas e a dinâmica da cultura organizacional para o bom desempenho de suas funções. (Por Edela Lanzer P. de Souza) O MORAL E ATITUDE: A literatura sobre o moral dos empregados teve o seu início com a Teoria das Relações Humanas. O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível. O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não-satisfação das necessidades dos indivíduos. Como o moral está intimamente relacionado com o estado motivacional, na medida em que as necessidades dos indivíduos são satisfeitas pela organização, ocorre uma elevação do moral enquanto, na medida em que as necessidades dos indivíduos são frustradas pela organização, ocorre o abaixamento do moral. Via de regra, quando o moral está elevado é porque as necessidades individuais encontram meio e condições de satisfação; quando o moral está baixo é porque as necessidades individuais encontram barreiras internas ou externas que impedem sua satisfação e provocam a frustração. O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e geralmente em paralelo a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina. O moral elevado desenvolve a colaboração, porquanto ele se apoia em uma base psicológica onde predomina o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar em grupo. Depende invariavelmente do clima de relações humanas que se desenvolve dentro de uma organização, principalmente, quando a organização formal permite um adequado entrosamento com a organização informal, quando as comunicações são de boa qualidade e o nível de supervisão é satisfatório. Por outro lado, o moral baixo é acompanhado por uma atitude de desinteresse, negação, rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho e geralmente trazendo problemas de supervisão e de disciplina. Assim, o moral é uma conseqüência do grau de satisfação das necessidades individuais. ESTRATÉGIA PARA A SOLUÇÃO DE CONFLITOS: O CONFLITO é uma realidade do dia-a-dia de uma pessoa. Ou em casa ou no lugar de trabalho, as necessidades e os valores da pessoa entram constantemente em choque com os das outras pessoas. Há conflitos relativamente pequenos e fáceis de vencer. Outros são maiores, e requerem uma estratégia para uma solução satisfatória, do contrário elas criam tensões constantes e inimizades em casa ou no trabalho. A habilidade em solucionar satisfatoriamente os conflitos é provavelmente uma das mais importantes que uma pessoa pode possuir do ponto de vista social. Além disso, há poucas oportunidades formais em nossa sociedade que a ensinam. Assim como qualquer outra habilidade humana, a solução de conflitos podem ser ensinadas. Como outra habilidade, ela consiste numa infinidade de sub-habilidades, cada uma separada e mesmo assim interdependentes. Estas habilidades precisam ser assimiladas, tanto a nível cognitivo como a nível comportamental. As crianças solucionam seus conflitos através de suas estratégias próprias. Embora estas estratégias nem sempre solucionam satisfatoriamente seus conflitos, mesmo assim elas continuam a usá-las na falta de mais esclarecimentos a cerca de outras alternativas. A solução dos conflitos podem ocorrer mediante três estratégias: Evitando-os, Adiando-os e Confrontando-os.
48

Evitar e confrontar são estratégias diametralmente opostas. Há pessoas que procuram evitar situações conflitantes e outras que procuram fugir de certos tipos de conflitos. Tais pessoas tentam reprimir reações emocionais, procurando outros caminhos, ou mesmo abandonando inteiramente a situação. Isso ocorre porque ou as pessoas não sabem enfrentar satisfatoriamente tais situações, ou porque não possuem habilidades para negociá-las satisfatoriamente. Embora as estratégias de evitar tenha um certo valor nas ocasiões em que a fuga é possível, elas geralmente não fornecem ao indivíduo um alto nível de satisfação. Elas tendem a deixar dúvidas e medos a cerca do encontro do mesmo tipo de situação no futuro, e a respeito de valores como coragem e persistência. A tática consiste essencialmente numa ação de protelação, em que a situação se resfria, ao menos temporariamente, o assunto permanece não muito claro, e uma tentativa de confronto é improvável. Assim como no caso anterior, a estratégia do adiamento resulta em sentimentos de insatisfação e insegurança a cerca do futuro, o que preocupa a própria pessoa. A terceira estratégia envolve um confronto com as situações e pessoas em conflito. Este confronto pode, por sua vez, subdividir-se em estratégias de poder e de negociação. As estratégias de poder incluem o uso da força física e de outras punições. Tais táticas são muitas vezes eficientes. Geralmente há um vencedor e um vencido. Infelizmente para o vencido o conflito muitas vezes recomeça. Hostilidade, angústia e ferimentos físicos são muitas vezes as conseqüências das táticas dos protagonistas da estratégia do poder. Usando a estratégia da negociação, ambos os conflitantes podem ganhar. O objetivo da negociação consiste em resolver o conflito com um compromisso ou a solução que satisfaz a ambos os envolvidos no conflito. Tudo indica que o uso da estratégia da negociação fornece geralmente uma quantidade maior de conseqüências positivas, ou, ao menos, poucas conseqüências negativas. Porém as boas negociações exigem outras habilidades que precisam ser aprendidas e praticadas. Tais habilidades incluem a habilidade de determinar a natureza do conflito, eficiência em indicar as negociações, habilidade em ouvir o ponto de vista do outro, e o uso do processo da solução do problema através da decisão do consenso. NEGAÇÃO - Na realidade, não se trata de uma solução ao problema existente e é típica de pessoas acomodadas, excessivamente dependentes, sem iniciativa, que se sentem incapazes de lidar com conflito que tem em mãos. Nesse caso, a pessoa foge do problema negando que ele existe ou que merece atenção. Às vezes ficam guardando uma espécie de “solução mágica”, não assumindo verdadeira responsabilidade frente à situação. SUPRESSÃO - O líder procura isolar de algum modo uma das partes conflitantes, sendo que sua preocupação volta-se mais para o “sintoma” do problema e novas conseqüências que poderão surgir, do que para a busca à origem do mesmo. PODER - Trata-se de usar a força, impor autoridade. Aqui, ao deparar-se com um conflito, o líder exerce, principalmente, seu poder de comando, usando para tanto os recursos controladores que dispõe. Como no caso da supressão também não se caracteriza por buscar a origem do problema, mas controlá-lo. CONCILIAÇÃO - O líder está usando conciliação quando procura combinar os elementos conflitantes, apoiando-se, principalmente, nos dados que já tem em mãos, fazendo uma espécie de arranjo, de combinação.

49

INTEGRAÇÃO - Aqui já não se trata apenas de ater-se ao “sintoma”, ao que está sendo detectado. É, na verdade, uma forma mais profunda de se lidar com o conflito e a mais trabalhosa, de modo geral. Na integração as partes conflitantes são reunidas para juntos buscarem a solução do problema, investigando-se em conjunto as raízes do mesmo. Trata-se de esclarecer ao máximo a situação para, a partir daí, buscar-se o melhor meio de solucioná-la. COMUNICAÇÃO Desde que o ser humano aprendeu a se comunicar, o seu grande sonho sempre foi liderar pessoas e, para atingir os seus objetivos, percebeu que nem só “gritando” as pessoas lhe obedeciam. Surgiu aí o relacionamento humano baseado numa comunicação eficiente. Se analisarmos o nosso dia-a-dia, perceberemos que gastamos a maior parte do nosso tempo falando com as pessoas, e, se pudermos melhorar a nossa comunicação e o nosso relacionamento humano, teremos menos problemas e mais eficiência em nosso trabalho. Os empresários normalmente apontam a comunicação e o relacionamento humano como sendo os maiores de todos os problemas de fornecimento, produção ou venda. Com uma análise, conseguiremos ver que em nossas vidas estes também são os problemas que se apresentam com maior freqüência. PRINCÍPIOS BÁSICOS DA COMUNICAÇÃO 1. ASPECTOS BÁSICOS DA COMUNICAÇÃO:

1.1. Conceito Básico de Comunicação “É o intercâmbio “compreensivo” de significações através de símbolos, cuja finalidade é informar. “Troca de informações, idéias e sentimentos, através de palavras, escrita ou oral, ou de sinais.” “Processo de passar informações e compreensão de uma pessoa para outra.” 1.2. Elementos que constituem a Comunicação Transmissor: É o primeiro elemento do processo da comunicação; é dele que parte a segurança. Receptor: É o segundo elemento do processo da comunicação; é ele que capta a mensagem emitida pelo transmissor. Ele é o alvo essencial da fonte ou emissor. Meio: É o caminho pelo qual a mensagem é enviada do transmissor ao receptor. É escolhido de acordo com o conteúdo da mensagem. Mensagem: É o conteúdo do que o transmissor envia e o receptor capta. Precisa ser significativa, para ambos. É o objeto da comunicação e sua finalidade. 1.3. Fatores Essenciais na Comunicação Atenção: Disponibilidade para sintonizar uma mensagem. Significado Comum: Há necessidade de um código comum e um repertório entre o transmissor e receptor. É imprescindível o entendimento na troca dos significados. Experiência Comum: A efetividade da mensagem depende, em grande parte, do conhecimento do receptor e seu repertório de significados e experiências. 1.4. Significado da Comunicação a)Significado Indicativo: Decorre da relação entre a palavra e o objeto que a representa. b)Significado Estrutural: Forma em que a palavra ou frase é colocada.

50

eternidade. 3.3. Humana e Semântica 3. 2. d) Tendência à complicação: É notória a tendência em complicar o que não é entendido. .Semântica: Estudo das mudanças que. f) Polarização: caracterizada por termos contraditórios e inconciliáveis.Mensagem: Acondicionamento final da idéia. Codificador: Processo pelo qual a idéia é representada por um sistema de símbolos. Opinião: é o modo de ver as coisas (é discutível). .1.Canal: Meio por onde trafega a mensagem. Na comunicação é necessário que haja coincidência entre a personalidade subjetiva e objetiva. a caminho do receptor. OBSTÁCULOS À COMUNICAÇÃO: De Origem: Técnica. meio.c)Significado Contextual: É a conseqüência do texto em que a palavra ou frase se encontra. etc. no espaço e no tempo. c) Diferença entre os aspectos objetivos e subjetivos do comportamento: O comportamento exteriorizado nem sempre corresponde ao que existe.1. subjetivamente. Fatos e Opiniões: fato é acontecimento (não se discute).Devido à Personalidade Nascem dos preconceitos. sempre. 3. sofre a significação das palavras. negligenciando as posições intermediárias g) Falsa identidade baseada em palavras: através de uma palavra são julgadas as crenças e atitudes de um indivíduo. Observações: oferecem certezas mais absolutas.6.2. 2. coisas e fatos diversos sob classificações semelhantes.2. d) Desencontros: quando o significado das palavras não é compartilhado. compara estes resultados com os seus objetivos iniciais e possivelmente emite novas mensagens para conexão.Decodificador: Processo pelo qual a mensagem é transformada em linguagem apropriada ao receptor.2. Fonte: Origem da idéia . conceitos morais. e) Indiscriminação: é a constituição de clichês.1. 51 . Inferências: oferecem certezas relativas. A ANÁLISE DA COMUNICAÇÃO: 2. São os seguintes: a) Auto-suficiência: O indivíduo não aprende o que já julga saber. Tende a reconhecer apenas os extremos.Devido à Linguagem a) Nascem da confusão existente quanto ao significado das palavras e sua conseqüente má utilização.Humanas: 3. hereditariedade. 2.5. . pronta para ser enviada ao receptor. 3. b) Congelamento das avaliações: As mudanças que ocorrem nas pessoas. grupos e coisas são ignoradas. b) Descuidos nas palavras abstratas: Exemplo: céu. h) Polissemia: vários sentidos atribuídos a cada vocábulo.3.4. 3. 2. experiências individuais e estado emocional geral e momentâneo. agrupando pessoas. 2. d)Significado Conotativo: Ligada a experiências pessoais dos elementos utilizados da palavra ou frase.Realimentação: Processo pelo qual a fonte toma conhecimentos dos resultados da sua mensagem. 2.3. educação. .individual ou grupal.Técnica: Falhas no canal de emissão da mensagem.1.

5. .estimula o interlocutor a falar. não se deixar levar por emoções. em que o significado da palavra depende do contexto.A Voz: É o elemento revelador do nosso estado emocional. Escutar é dirigir a atenção para ouvir. como se estivesse vivenciando a situação. não encostar o corpo.Fatores que interferem na Audição: Ouvir é o ato consciente e positivo. evitar interrupções.3.1. saúde.Níveis: Ouvir é perceber através do sentido da audição. é a disposição para compreender o pensamento do interlocutor. 4.h) Barreiras Verbais: obstáculos provocados por palavras e expressões capazes de despertar antagonismos. 4. iluminação.dispõe de melhores informações. . AUDIÇÃO: 4. ter espírito empático. concentração. atingir os quatro níveis de perícia. Escutar com empatia. é o estágio das associações corretas. preocupações. observar os fatores físicos e mentais. COMUNICAÇÃO ORAL: A fala é o veículo de maior expressividade no campo da comunicação. da intenção e do tom em que é proferida.Ritmo.previne mal-entendidos. desejo de conhecer o pensamento das outras pessoas.4. . Fatores Mentais: Indiferença. impaciência. posição. Deduzir o sentido do som.Características da Fala: . . 2º. Deriva do grau de interesse e depende de fatores físicos e mentais. muito mais do que as palavras.economiza tempo. ver quem fala. ouvido e observado. 52 .Pronúncia.Vantagens: O ouvinte atento tem as seguintes vantagens: .1. de nossos pensamentos e sentimentos. meio ambiente. 4. preconceito. 5. ouvir para compreender e não para resolver. 5. .assegura-se de como a mensagem está sendo recebida. forma de apresentação. A habilidade em escutar advém de quatro níveis: 1º. respeitar as opiniões alheias.Entonação. Compreende o que se está dizendo. . Falar bem faz parte da arte de bem viver. . Fatores Físicos: Temperatura.Ênfase.Condições para Ouvir Melhor: Vontade firme. deficiência auditiva. 4. 4º. procura se atribuir valor certo ao que é lido. Distinguir o real do imaginário.2. 3º. oportunidade.2.

. colocação.Pronunciar corretamente as palavras.Inspirar fora das pausas naturais. 5. Escreva um esboço. . Respirar com ruído ou ofegar.Fase Ótica: consiste na percepção das palavras escritas.Dicção: É o ato de dizer. 6. .. . Para melhor a dicção: . Nosso estado corporal é a conseqüência das pressões externas (meio ambiente) e internas (vontade) que. Maturidade adquirida através de vivência e leitura. . este registro aparece no tipo de nossa estrutura corporal. provocam profundos conflitos que se traduzem em contrações musculares. . desenvolvimento e conclusão. acentuação. trazemos impressa nossa história de vida. . 53 . da palavra falada. Pensamentos ordenados. Outro roteiro prático para organizar as idéias é o que se baseia nas perguntas: O que? Por que? Onde? Como? Quando? Para que? Requisitos: . Defeitos da respiração a serem corrigidos: . Observação: ao escrever valha-se da observação direta.O timbre de voz deve combinar com o sentimento que a palavra expressa. entrando em choque. . . simultânea com os movimentos da escrita.Deixar os pulmões vazios para depois inspirar. Depende de: . 7. Trace um plano de desenvolvimento dando uma ordem de prioridade ou cronológica nos elementos da lista.COMUNICAÇÃO ESCRITA: Escrita: é a transcrição no papel (ou em outro material). Conhecimento da língua. . . COMUNICAÇÃO CORPORAL: Tanto na voz. . em nossos bloqueios...Inspiração. Não sendo possível. etc. Concisão e precisão.3. Fonética Motora: é a fala interior. Frase: Ideal: consiste na formação de representações significativas.. Organização das Idéias: É a primeira condição para escrever bem.Confiança. principalmente: concordância.Exagere na articulação.Motora: constituida da enervação dos movimentos e das sensações cinestésicas do ato de escrever. quanto no corpo. . em nossos gestos e em nossas expressões faciais. através dos símbolos gráficos. Faça a composição dividindo-a em: título.Pausa. Escolhido o assunto.Fazer soar nas frases as palavras tônicas. . regência. coloque-se mentalmente no lugar onde ocorre o fato. Introdução.Expiração. Leitura: ler o que escreveu para verificar o equilíbrio e harmonia da redação. prepara uma lista de idéias sobre o mesmo.Saber pronunciar os finais das frases.

Polônia. fisiológico e psicológico. a enxada. Inglaterra. os radares. por exemplo. ao jovem. etc. A solução foi simplificar os instrumentos de guerra para que um número maior de soldados pudessem utilizá-los. Em 1961 foi organizada a Associação Internacional de Ergonomia em Estocolmo. Psicologia Aplicada à Administradores. entretanto. Holanda. Ed. II. Recursos Humanos. tornando seu trabalho mais eficiente. no caso. Bélgica. mas todo nosso corpo.ORIGEM DA ERGONOMIA COMO CIÊNCIA: Durante a Primeira Guerra Mundial as armas eram bem simples do ponto de vista tecnológico. dentre eles a USA. vários deles foram reprojetados e adaptados às características psico-fisiológicas do homem. ou seja. quando de seu uso. não tendo os soldados “background” suficiente para manejá-los. os EUA e a Europa descobriram que se a indústria bélica podia tirar partido desta nova ciência.nome composto das palavras gregas ERGON (trabalho) e NOMOS (lei). as armas e instrumentos de guerra eram altamente sofisticados como. as indústrias não bélicas também o poderiam fazer. Atlas. nas cápsulas espaciais e em locais extra-terrenos. Em 1949. imagine ainda ambos com todas as demais características psico-fisiológicas idênticas como. BREVE NOÇÃO DO QUE SEJA ERGONOMIA: Imagine-se proprietário de um sítio analisando a eficiência de dois empregados. devido. Na Segunda Guerra Mundial. médicos e psicólogos para exames destes instrumentos e máquinas sob o ponto de vista anatômico. Desta forma surgiu uma nova ciência . o corpo e a voz devem expressar a mesma intenção. Idalberto. um de idade avançada e outro jovem.Comunicamos utilizando não somente a nossa voz. A partir daí. No fim da Guerra. * CHIAVENATO. E se os resultados fossem ao contrário? Qual a causa? A resposta seria explicada pela ERGONOMIA .como uma não adaptação da ferramenta de trabalho. Organizaram-se então equipes de engenheiros. Assim. Tendo a pessoa de idade avançada altura inferior o cabo da enxada ajusta-se melhor às suas dimensões. etc. a mesma motivação para o trabalho. que executam o mesmo trabalho com o uso de enxadas iguais. França. provocando a execução do trabalho em posição desfavorável (muito curvado). Ed. dentre outros. boa saúde. Isto resultava em uma elevada freqüência de acidentes. Agostinho. Imagine o jovem relativamente 30cm mais alto e com uma capacidade física superior. A integração corpo-voz é um dos parâmetros básicos pêlos quais podemos avaliar o equilíbrio emocional de um indivíduo. Atlas. os sonares. 54 . a ERGONOMIA. ERGONOMIA I. vários países passaram a desenvolver esta ciência. Os estudos a respeito tiveram um aprofundamento ainda maior com o início dos programas espaciais devido às severas solicitações impostas ao organismo humano dos astronautas em seu ambiente de trabalho. ao fato da mesma ter um cabo curto para a altura dele.a ERGONOMIA . BIBLIOGRAFIA: * MINICUCCI. de forma a preocupar os altos escalões militares. por exemplo. para a comunicação ser objetiva e não gerar dúvidas no ouvinte. foi então fundada a Sociedade de Pesquisas Ergonômicas na Universidade Oxford. gerando um cansaço rápido e um rendimento baixo. Nessas condições um resultado lógico seria um maior rendimento no trabalho do jovem. Como conseqüência. os submarinos.

mediante o uso de ambas as mãos. O que fazer para evitar estes acidentes? Devido à máquina não ter sido projetada utilizando os princípios ergonômicos em sua concepção. mas também aqueles que resultam em perdas de tempo. Em resumo: proporcionar melhores condições de trabalho ao homem e ao mesmo tempo aumentar a eficiência e reduzir os custos. onde se verificam repetidos acidentes com lesões e perda de dedos e mãos em empregadores de um determinado tipo de guilhotina de corte de papel. REDUZIR: . . a Higiene Industrial. A Psicologia. A Medicina do Trabalho. principalmente. A ERGONOMIA é uma ciência multidisciplinar com a base formada por várias outras ciências. III. os dados de condições de trabalho que podem ser prejudiciais ao organismo humano. A Antropometria fornece à ERGONOMIA as informações dobre as dimensões e os movimentos do corpo humano. os instrumentos. as condições e o ambiente de trabalho. . os acidentes de trabalho. o conforto do trabalhador. Da mesma forma. a Física e outras ciências fornecem informações a serem utilizadas pela ERGONOMIA. de forma a possibilitar o conhecimento e o estudo completo do sistema homem-máquina-ambiente de trabalho visando. Há que se esclarecer que o acionamento da máquina era feito pela pressão de um botão com o uso de uma das mãos do operador. 55 . CONCEITOS DE ERGONOMIA: É o estudo científico da adaptação dos instrumentos. os custos operacionais. COMO ALCANÇAR ESTES OBJETIVOS? Ergonomizando as ferramentas. de maneira a impedir a possibilidade de ocorrência destes acidentes.ERGONOMIA DE CONCEPÇÃO: É o estudo ergonômico dos instrumentos e ambientes de trabalho antes de sua construção. (Por acidente de trabalho se entende não apenas aqueles que resultam em lesão ou afastamento . as ausências ao trabalho.temporário ou definitivo . condições e ambiente de trabalho à capacidade psico-fisiológica do homem. A Anatomia e a Fisiologia Aplicada fornecem os dados sobre a estrutura e o funcionamento do corpo humano. 2. os parâmetros do comportamento humano. o acionamento dos dois comandos (botões) simultaneamente. a possibilidade de erros. . a produtividade. a rentabilidade. V.do trabalhador. . para o guilhotinamento. a solução seria dotá-la de condições ergonômicas após a sua fabricação. adaptando-os à capacidade psico-fisiológica do homem. pensou-se na adaptação de um segundo botão distante do já existente. .Vejamos agora a situação dentro de uma indústria gráfica. IV. o cansaço do operário. .OBJETIVOS DA ERGONOMIA: 1. de material e em parada ou interrupção de produção e/ou atividade). Desta forma.CLASSIFICAÇÃO DA ERGONOMIA: 1.AUMENTAR: . a uma melhor adequação do trabalho ao homem.

ERGONOMIA CORRETIVA: É a que modifica sistemas já existentes. nos casos em que houve falha na concepção. A atuação do selecionador de pessoal é importantíssima neste campo. as que envolvem levantamento de peso pelo trabalhador. muitas vezes. de um modo geral. as atividades que envolvam levantamento de carga pelo trabalhador. por exemplo. aquele que dimensionalmente e fisiologicamente melhor se adaptar a ela. 2. desde que exista uma faixa de utilizadores para a qual o equipamento possibilite condições ergonômicas razoáveis. EX: Pessoas predispostas a lombalgias (dores lombares) não devem ser selecionadas para executar trabalhos e utilizar máquinas que provoquem ou agravem este problema. Portanto. eventualmente.ERGONOMIA SELETIVA: É feita selecionando-se o homem ideal e/ou a faixa de utilizadores ideal para uma máquina. atuar em conjunto com o Engenheiro de Segurança para aplicar a ERGONOMIA no Brasil? Como no Brasil a Ergonomia de Concepção ainda é principiante. Poderá assim escolher. A aplicação dos princípios ergonômicos tem lugar assim. Aliás. Os princípios devem ainda ser observados nos casos de admissão de pessoal para determinados tipos de atividade como. normalmente encontradas em ambientes de trabalhos de executivos. VI. a maioria das indústrias dispõe de máquinas e instrumentos não ergonômicos. devido à diferenças antropométricas existentes entre os respectivos povos. que tais equipamentos. É evidente que esta solução é incomparavelmente preferível à trocar toda uma frota de empilhadeiras que ainda se encontram em boas condições de uso. que não dão as mesmas condições de conforto e segurança para os diferentes tipos de pessoas. Deve então o Selecionador de Pessoal procurar. Entretanto. como por exemplo. o que esclareceremos mais adiante. atividade ou ambiente de trabalho já existente. incríveis deficiências de projeto. eliminar os predispostos a problemas na coluna vertebral. dentro de um ambiente de trabalho onde se encontram inúmeras outras máquinas? Solução: Ela deve ser posicionada de forma que o nível de ruído resultante não ultrapassem limites que provoquem lesões na audição do operador. para estes casos. Portanto. por exemplo. deve-se optar por esta solução. pode ocorrer. Desta forma usa-se ERGONOMIA SELETIVA visando solucionar o problema de adaptação da máquina ao homem. não se adaptem ergonomicamente a uma faixa de nossos utilizadores. para execução destas funções. Deve-se então quando da seleção. juntamente com o Engenheiro de Segurança e o Médico do Trabalho.EX: Como colocar uma máquina com curva de nível de ruído conhecido. por exemplo. que características antropométricas e fisiológicas devem ter os candidatos. entre os candidatos a operar uma empilhadeira com concepção ergonômica. O exemplo da guilhotina de corte de papel citado anteriormente é um caso típico de Ergonomia Corretiva. determinar. Esta aplicação da ERGONOMIA SELETIVA por parte do selecionador de 56 . poltronas caríssimas e de uma beleza incomum. Mesmo em se tratando de equipamentos importados que tenham sido ergonomicamente projetados em seu país de origem. 3. já quando da admissão de pessoal. ou seja. o estudo ergonômico só é feito após a construção do instrumento e/ou ambiente de trabalho. devido a não consideração dos princípios ergonômicos. quando da sua concepção. apresentam. O SELECIONADOR DE PESSOAL E A ERGONOMIA: Como um Selecionador de Pessoal pode. não devemos chegar ao exagero de escolher um gerente apenas considerando-se a compleição física que o mesmo deveria ter somente porque é o que melhor se adapta às características da poltrona da sala que lhe será destinada.

aumentando assim. A realidade é que. OUTRAS APLICAÇÕES DA ERGONOMIA: Embora a Ergonomia se destine especificamente a otimizar o ambiente de trabalho do homem. podemos concluir afirmando que: “A Ergonomia não é Ciência do futuro. A fadiga nervosa e as neuroses de trabalho atualmente são muitas vezes mais comuns do que a fadiga muscular. a natureza do trabalho se modificou. e produza mais. como também propiciará melhores condições de trabalho. Outros exemplos: . onde aliás. O conhecimento dos princípios ergonômicos possibilita. evitando que as radiações emitidas afetem o telespectador. é. para possibilitar seu ajuste a pessoa que for utilizá-la.quando da compra de uma tábua de passar roupa. é ele que está no centro do processo produtivo. poderíamos dar outros inúmeros exemplos da necessidade da aplicação dos princípios ergonômicos também ao lazer do homem. deve-se estabelecer um posicionamente para ela. decisiva para otimizar ergonomicamente as condições de trabalho nas empresas. Daí a necessidade de se dar ao homem melhores condições de trabalho.quando da escolha de eletrodomésticos. em que será embutida a TV. deve-se escolher uma que tenha regulagem de altura. percepção e visão periférica. onde só alguns aspectos da ergonomia foram abordados com mais detalhes. as indústrias não podem dispensar o elemento humano. No caso dos cinemas. . restaurantes. evite acidentes. Do mesmo modo. sejam ergonomicamente confortáveis. é ele o elemento mais importante. erre menos. que o homem. Como estes. uma ciência cuja aplicação é fundamental na nossa vida atual”. existem as mesmas condições de desconforto. ao fazer a decoração de seu lar. VII.pessoal possibilitará não só que se evite acidente de trabalho. 57 . . um assento desconfortável tira quase todo o prazer de um bom filme. para que sob menor tensão. No lazer externo a aplicação da ergonomia também seria desejável. deve-se optar pêlos mais práticos de serem manejados. pois este gera cansaço visual. VIII. várias das atividades não deixam de ser um trabalho.quando da orientação para a execução de um armário. pois é ele quem faz a máquina funcionar. OTIMIZAR é dar condições de trabalho ao empregado como ao empregador. Isto em ERGONOMIA chama-se OTIMIZAÇÃO. deve-se escolher aqueles que além de estéticos. mesmo altamente automatizadas. ela pode e deve também ser aplicada ao seu ambiente de lazer e ao seu ambiente doméstico. onde é comum o uso de cadeiras em ângulo reto. evite o contraste excessivo de cores. o rendimento e trazendo. que tende a utilizar mais suas capacidades de memória. . e sim. À medida que a indústria moderna se automatiza. No caso de teatros. ela dispensa cada vez mais o trabalho pesado do operário. por exemplo.quando da compra de sofás e cadeiras. Por tudo que foi exposto. deve-se manter uma distancia relativa conveniente entre a TV e o sofá. consequentemente a diminuição dos custos operacionais. O PSICÓLOGO E A ERGONOMIA: Por que os Psicólogos também se interessam pela Ergonomia? Com o desenvolvimento da tecnologia. O Psicólogo deve cooperar com o Engenheiro de Segurança da empresa visando determinar se o acidente de trabalho não tem como causas tensões exercidas sobre o operador devido às características inadequadas da máquina ou do ambiente de trabalho. portanto. em altura compatível com a dos olhos. A contribuição do selecionador de pessoal.

cujo aumento no nosso líquido cefálicoraquidiano é capza de nos causar analgesia. No frio ocorre vasoconstrição.DESPRAZER: O conhecimento existente sobre encefalias cerebrais evidencia a existência de endorfinas (opióides similares à morfina). e consequentemente a produção de ácido lático.E. O mecanismo é o seguinte: na contração estática. 3. 2. O ácido lático é capaz de irritar os receptores de cor.MULHERES SÃO MAIS PREDISPOSTAS: Há um certo acordo nas diversas pesquisas feitas quanto a que as mulheres são duas vezes mais predispostas para as L.R.GÊNERO . principalmente em épocas de picos de produção. caso contrário a produtividade geral do grupo será baixa.Jornada contínua.LESÕES POR ESFORÇOS REPETITIVOS FATORES CONTRIBUTIVOS 1. posto de trabalho não flexível) geralmente agravam as lesões. uma carga de trabalho doméstico. à medida que o grau de tensão estiver excessivamente elevado. do que os homens. dor muscular. Na origem deste fato: . ocorrerá um prejuízo na nutrição sangüínea dos músculos. favorecendo o metabolismo anaeróbico. com aceleração excessiva. com o propósito de evitar a perda de calor pelo organismo.R. fadiga e predisposição para a L. com a conseqüente possibilidade de metabolismo anaeróbico. .. 6. normalmente espera-se que a mulher cumpra.VIBRAÇÃO: Especialmente deletérias são as formas de vibração ocorrendo em freqüência de 8 a 100 Hz. é bem conhecido ser o frio um fator que tende a agravar todos os fatores antes citados.Fatores hormonais: é comum a ocorrência de L. 4. trabalhando-se rotineiramente num ritmo acelerado. tendões e ligamentos das mulheres possuem menor resistência que os dos homens.LER . membros superiores estaticamente posicionados.Os músculos. com fechamentos de arteriolas da pele e de vários tecidos. 5.R. No entanto. Um nível excessivo e tensão costuma ser bastante freqüente nas linhas de montagem. na qual muitas das tarefas agravam as lesões. mantendo-a ou agravando-a. favorecendo as lesões. além do trabalho normal. o suprimento de sangue para o músculo encontra-se prejudicado. desencadeando-a.FRIO: Epidemologicamente.POSTURA ESTÉTICA DE CORPO DURANTE O TRABALHO Posições do corpo que exigem contração estética (coluna ereta. 58 . como gravidez. início de uso prolongado de anticoncepcionais ou cirurgia de retirada dos ovários.E.E.TENSÃO NO TRABALHO: É bem aceito que os sistemas de trabalho devem ser dotados de alguma tensão. onde uma esteira leva as peças de um posto de trabalho para outro e o ritmo de produção é determinado pela velocidade da esteira. . É prática comum nestas linhas o desrespeito aos tempos definidos pela área de engenharia de métodos da empresa. em épocas de início de alterações hormonais significativas. E esta vasoconstrição contribuiria para uma má circulação. O conhecimento existente ilustra ainda que uma das principais formas de desencadear a liberação encefálica de endorfinas é a vivência de prazer.

ninguém mais tem dúvida da existência do quadro. o que costuma vir acompanhado. 8. Muitas vezes. muitas pessoas gostam de trabalhar em linhas de montagem.surgem as Escolas de Ensino Profissionalizante (mais integradas às necessidades da mão-de-obra do mercado). esse fator especialmente importante. num número significativo de trabalhadores. de ulna.E.PERFIL PSICOLÓGICO: Pessoa de personalidade tensa são mais predispostas às pessoas que apresentam postura mais positiva em relação à vida tenderão a se recuperar melhor que aquelas de perfil mais negativista. com o clima de trabalho.TRAUMATISMOS ANTERIORES: Especialmente importantes. pessoas que estejam insatisfeitas com seu trabalho. do cotovelo e do ombro. 9. (Marcos Cobra) TREINAMENTO HISTÓRICO: BRASIL SÉCULO PASSADO – Predominância do trabalho artesanal. DE FORMA CLARA E TRANSPARENTE. INFLUÊNCIA DO DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO SOBRE O SISTEMA EDUCACIONAL BRASILEIRO . o aparecimento de uma lesão pouco tempo depois que um trabalhador inicia suas atividades numa empresa tem como explicação a existência de fatores biomecânicos predisponentes nas profissões anteriores. de uma sensação de pouca criatividade e de pouca autoridade sobre o que faz. PRIMEIRA GUERRA MUNDIAL . No entanto. EM TEMPOS DE GLOBALIZAÇÃO O SEGREDO PARA O SUCESSO É FAZER BEM AQUILO QUE SE SABE. em suas fases iniciais. com a alimentação. ou simplesmente pessoas que estejam insatisfeitas com suas vidas tem uma tendência maior de sentir dor do que aquelas que trabalham prazerosamente. Uma das medidas de maior alcance social do médico do trabalho é reconhecer precocemente as lesões.R. mecanismos já explanados. com o seu emprego.R são os traumatismos de cabeça de rádio. são mais predispostas às L.. e ao contrário do que é normalmente considerado.E. como somatização ou com neurose. As lesões por traumas cumulativos. 7. adotando assim as medidas compatíveis. No caso das tenossinovites e das L. como predisponentes para as L.Neste sentido. 59 .R. com o salário.E.R. à medida que a lesão evolui. têm como uma das características mais importantes o fato de serem por traumas cumulativos.esforço gradual para substituição de bens de consumo importados pêlos produzidos internamente (mecanização do trabalho). com as dificuldades de cumprir as atividades diárias. são muitas vezes confundidas com simulação.E. geralmente com movimentos padronizados. com a tensão imposta pela esteira. Muitas pessoas não toleram o trabalho repetitivo e de movimentos estereotipados. pois uma das causas freqüente de acúmulo crítico de movimentos e posturas viciosas é a especialização de determinado trabalhador numa determinada função: o trabalhador passa a fazer apenas uma parte do ciclo.ATIVIDADES ANTERIORES: As tenossinovites e as L. com a assistência médica. Há que se desenvolver estudos de personalidade capaz de identificar características dos que se adaptam dos que não se adaptam com o objetivo de se fazer um ajustamento psicológico à época da seleção.

2. modificação de comportamento geral ou no meio do qual participa. através de questionários. Alcançar um nível satisfatório de desempenho de trabalho. 2. aumento de conhecimento geral. 3. b) Análise de Dados: da organização. Aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de trabalho. especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades. Adquirir capacidades que poderão ser valiosas para possíveis ocupações futuras. O QUE VISA O TREINAMENTO? 1. Modificar as atitudes. Aprender o método certo de trabalho.1920 à 1994 . CONCEITO MODERNO DE TREINAMENTO O indivíduo é o centro da ação. organizado. APRENDIZAGEM X DESEMPENHO: 60 . etc. No início restrito às empresas industriais. 3. (desenvolver atitudes mais favoráveis) TREINAR: aumentar o conhecimento e perícia ao realizar determinado trabalho ou tarefa. FINALIDADES DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO: 1. (visa aumento da produtividade por meio da capacidade e da integração do mesmo ao ambiente de trabalho. proporcionando maior satisfação e bem estar social). NA EMPRESA: SETOR DE TREINAMENTO: * Diagnosticar (levantar necessidades) a)Coleta de Dados. da operação e do indivíduo. Surgem os Órgãos de Treinamento nas Empresas. EDUCAR: processo amplo de desenvolvimento. * Planejar * Desenvolver ou Encaminhar para treinamentos fora da empresa * Acompanhar * Avaliar * Feedback POR QUE TREINAR OU EDUCAR? O QUE É TREINAR? Pode-se considerar como um esforço planejado. posteriormente abrangente à todas as organizações. Receber informações. reuniões. CONCEITO TRADICIONAL DE TREINAMENTO: Indivíduo X Máquina (adestramento do operário ao processo de produção).. entrevistas. observações.Política Educacional não é capaz de atender às necessidades do mercado de trabalho.

ESTÍMULO / IMPULSO / REAÇÃO / REFORÇO ESTÍLOS DE APRENDIZAGEM: 1.Há métodos apropriados para a aprendizagem. O desempenho pode ser alterado pela fadiga. NÃO HÁ APRENDIZAGEM SE O INDIVÍDUO NÃO SENTE NECESSECIDADE DE APRENDER * Não se deve programar um treinamento.O processo de aprendizagem é fator importante na estruturação do comportamento humano.Concreta.Local de Trabalho. . 4.É preciso entender as várias maneiras de aprender. 2. .INDICADORES A PRIORI: são os eventos que . Formação de conceitos abstratos e generalização.mudanças de métodos e processos de trabalho. Experiência. falta de motivação.expansão da empresa e admissão de novos empregados. 3.Fora do local de trabalho. Aplicação dos conceitos em novas atribuições. . temperatura ambiente. . facilmente previstas: . . Observação e Reflexão. .redução do n.. INDICADORES DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO: .Treinamento de Vestíbulo. PLANEJAMENTO DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO O planejamento cuidadoso de um bom programa de treinamento exige respostas às perguntas: 1QUE habilidades. se não houver o desejo de aprender. * A insatisfação consigo próprio e com o seu desempenho leva o indivíduo a participar ativamente das atividades de treinamento. .se acontecerem proporcionarão necessidades futuras de treinamento. 61 .POR QUE se deve realizar o treinamento? Os treinamentos podem ocorrer: . DESEMPENHO: É a demonstração do aprendido. APRENDIZAGEM: Processo através do qual uma mudança (ou reformulação) de comportamento ocorre como resultado de prática ou experiência.Treinamento Integrado. conhecimentos e atitudes devem ser objeto de treinamento? 2QUEM deve ser treinado? 3COMO deve realizar-se o treinamento? 4ONDE E QUANDO deve realizar-se o treinamento? 5.º de empregados.

.Aula. Idalberto.Task-model (tarefas q. Texto gentilmente cedido por Vitor Hugo de Matos Louzada (punkadinha@zipmail.5. Dicionário de Psicologia. MCGRAW-Hill.. Livraria José Olympio Editora.falhas. etc. b) Problemas de Pessoal: . . David A. James M. Oficina). H. CHIAVENATO. Yoshio. Uma Dosagem Vivencial.8.chave para o Gerenciamento. .avarias frequentes em equipamentos e instalações. Ed..10. Idalberto.E.substituições ou movimentação de pessoal. um fator. . KOLK. RUBIM. Uma Introdução ao Estudo de Psicologia.. Recursos Humanos (Edição Compacta).número excessivo de queixas..falhas e substituições em demasia.erros na execução de ordens. . CHIAVENATO. Vol. Atlas. Arnold.9. .tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado. R. MCHTYRE. . C.J. Patrícia P. Manuel de Recrutamento e Seleção de Pessoal.mudanças nos programas de trabalho ou de produção. MCGRAW-Hill. .Meili. MINICUCCI. . HERSEY / BLANCHARD . Idalberto. Administração de Pessoal. WERTHEIMER.5 Treinamento e Desenvolvimento Pessoal . Maria de Lourdes T. FURTADO. Vol.S. Pequena História da Psicologia.2. .Filmes.. . Ed.Estudo de casos.br) 62 . HALL. . .2 .Treinamento de sensibilidade BIBLIOGRAFIA1.6. LINDZEY. Teoria Geral da Administração. Atlas.elevado nº de acidentes.Planejamento. Bahia.12.Slides e TV.despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos. REESE. . Odair. G.U. Atlas. W. Análise do Comportamento Humano.4. TEIXEIRA. .. Atlas..13. Recursos Humanos na Empresa.. SPINA. Companhia Editora Nacional. Atlas.dificuldades na obtenção de bons elementos.P. . TOLEDO. Flávio. .excesso de erros e desperdícios.Demonstração (Workshop.Conferências. Cecília Whitaker.pouca versatilidade dos empregados.3. Ed.baixa produtividade. Ed. a) Problemas de Produção: . Ed..produção e comercialização de novos produtos e serviços. Psicologia para Administradores (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional). Recrutamento e Seleção de Pessoal.14. Ed. Motivação Humana.qualidade inadequada da produção.INDICADORES A POSTERIORI: são os problemas provocados por necessidades de treinamento não atendidos..7. Agostinho. .11. KONDO. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. .Desenvolvimento Organizacional.modernização do maquinário e equipamentos. Teorias da Personalidade.tendência a atribuir falhas aos outros.pouco ou nenhum interesse pelo trabalho. etc.Rodízio de cargos.comunicações defeituosas. . . Psicologia Aplicada à Administração.P.Eysenck. Psicologias. .. Michael..15. .Gente..E. BERGAMINI.U.com. CHIAVENATO. Saraiva.. Ed.estimulam discussões sobre fatores críticos). Ana M.N.expansão dos serviços.. Ellen P. MÉTODOS DE TREINAMENTO: . BOCK.Role-playing. Psicologia Organizacional. (Desenvolvimento de Recursos Humanos).relações deficientes entre o pessoal. Irwin M. Edições Loyola.falta de cooperação. licenças e férias de pessoal.

com.BIBLIOTECA VIRTUAL http://www.bibliotecavirtual.br Sua fonte de pesquisas na Internet 63 .