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Avaliação de Potencial

Uma das ferramentas cada vez mais utilizadas para complementar o processo de Seleção, Avaliação do Desempenho, Promoções e planos de desenvolvimento é a Avaliação de Potencial. Em função disso, a Resultte conta com psicólogos capacitados para realizar avaliações, utilizando instrumentos e testagens adequadas ao perfil do cargo e à empresa. Veja alguns benefícios da Avaliação de Potencial:

     

Complementar as informações obtidas em outras etapas do processo seletivo. Avaliar competências do profissional frente ao perfil solicitado para o cargo a ser ocupado; Dar subsídios para avaliação de desempenho, permitindo oferecer desenvolvimento de acordo com as necessidades identificadas;

Principais ferramentas de avaliação utilizadas na nossa metodologia: Entrevista individual; Testes psicotécnicos e de personalidade Testes práticos e provas de conhecimentos; Todos os dados levantados são apresentados ao cliente em relatório com descrição da avaliação realizada.

Banco de Talentos - A estratégia empresarial para a gestão de pessoas Rute Nazar Psicóloga e Consultora Organizacional Você conhece o potencial de seus colaboradores? Se precisar preencher uma vaga em sua empresa, poderá indicar um profissional interno com a certeza que ele corresponderá ao perfil do cargo? Ou precisará organizar um processo de recrutamento e seleção externo? Os programas de treinamento oferecidos aos seus colaboradores tem trazido resultados significativos e contribuído para tornar sua empresa mais competitiva? As pessoas recebem orientações individuais que permitam o auto-investimento na aquisição ou desenvolvimento de novas competências? Sua empresa tem uma estratégia para conhecer as expectativas dos colaboradores? Na gestão de pessoas, estas são algumas questões-chave que estão na ordem do dia. O momento empresarial brasileiro, exige cada vez mais a maximização da capacidade de obter resultados através das pessoas. Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal – as pessoas – não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade. Uma das estratégias que vem ancorando as decisões gerenciais relativas às pessoas é a formação do Banco de Talentos Internos, através da identificação de potenciais. Neste artigo, trataremos sobre o tema, apresentando um modelo que orienta os gestores nesta importante tarefa – conhecer sua força de trabalho nos pontos de excelência e insuficiência. A AVALIAÇÃO DE POTENCIAL Potencial é a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo. Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudará a compreender a "curva de amadurecimento" e predizer a tendência da "capacidade potencial futura". O processo de avaliação é fundamental para que a organização possa realinhar suas

6. TESTES ESPECÍFICOS . OBSERVAÇÃO NO POSTO DE TRABALHO Observação do colaborador no exercício das suas funções e posterior avaliação pelo gerente. Dentre as mais praticadas pelas empresas estão: 1. capacidade técnica do avaliador e perfil da clientela. urgência de tempo. 3. AUTO-AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO OBSERVAÇÃO NO POSTO DE TRABALHO TESTES ESPECÍFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL ENTREVISTAS PESSOAIS AVALIAÇÃO PRESENCIAL ATRAVÉS DE SITUAÇÕES-TESTE SIMULANDO A REALIDADE COMPARAÇÃO ENTRE OS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE POTENCIAL MÉTODOS 1. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO TRADICIONAL Estabelecimento de um clima de confiança entre as partes Possibilidades de melhoria do desempenho através do feedback Tempo relativamente curto Possibilidades de parcialidade na avaliação se houver conflitos entre as partes Baseado em impressões. 4. AUTOAVALIAÇÃO COMO SE PROCESSAM Através de instrumento próprio de pesquisa. a vantagem é o conhecimento das suas potencialidades. o que facilita a programação das ações de auto-desenvolvimento. desenvolvidos e testados em Objetividade Simplicidade Custo baixo Causa stress ao avaliado Confiabilidade quando validados por pesquisa em amostra significativa Custo relativamente alto Não permite a observação da pessoa em ação. já que é humanamente impossível acompanhar todas as ações de cada colaborador Visão restrita do gerente Custo baixo Algumas vezes processo tornase frustrante para uma ou ambas as partes 3. objetivo da avaliação. disponibilidade financeira. 5. favorecendo a condução de suas carreiras. Para os indivíduos. podendo Consome muito tempo Depende da maturidade do observador 4. 2. metas e padrões VANTAGENS Rapidez de resposta Custo baixo DESVANTAGENS Subjetividade Retrata somente a percepção do avaliado 2. tais como: número de colaboradores. as pessoas fazem uma auto-análise e se auto-avaliam Mecanismo de avaliação onde o gestor e o colaborador analisam e chegam a um consenso sobre desempenho. que poderão ser utilizadas em função de variáveis. instrutor ou cliente Instrumentos específicos. através do mapeamento humano existente.estruturas de pessoal. COMO AVALIAR POTENCIAL? Existem inúmeras formas de avaliar o potencial dos colaboradores de uma empresa.

os testes específicos de mapeamento de potenciais. já que são fechados e não se pode alterar sua estrutura Demanda tempo Dispendioso 5. . ATRAVÉS DE SITUAÇÕESTESTE SIMULANDO A REALIDADE Participação de grupos de colaboradores em workshop ou seminários que oferecem atividades vivenciais simulando situações e desafios do cotidiano empresarial. além de atividades vivenciais variadas. através de relatório geral. incluímos: Entrevistas de mapeamento de competências com pessoas-chave da empresa. onde os jogos de empresa são amplamente utilizados. com o objetivo de traçar perfis desejáveis por funções ou postos de trabalho. Realizada com roteiros préestabelecidos com base em perfis de competências desejáveis. Pesquisa de dados individuais. ESTREVISTAS PESSOAIS Entrevista individual. Contato direto com os colaboradores. que permite mapear o potencial dos colaboradores. com o objetivo de mapear potenciais.DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL laboratórios. Adotamos como atividade-âncora um seminário formatado com atividades simuladas. Confiabilidade Específica e adaptada às necessidades da empresa Avaliação com base em perfis de competências realizada por especialistas Possibilidade de observar as pessoas em ação. Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados. Feedback aos gestores de pessoas. Impossibilidade de adaptações às especificidades das empresas. Em sua estratégia de implantação. processado através do SOFTWARE/BIT/MRG. que permitem indicar tendências pessoais Avaliação realizada por pessoas treinadas para tal Independe do gerente Tempo relativamente curto algumas vezes ser manipulado pelo avaliado. Avaliação por especialistas Ajudam a compreender como as pessoas reagem em situações específicas Entrevistas direcionadas de acordo com a necessidade da empresa O resultado depende da imparcialidade e maturidade do avaliador 6. para sondagem de potenciais. onde incluímos. As atividades são selecionadas em função dos perfis de competências desejáveis. desenvolvemos uma metodologia. favorecendo a objetividade na avaliação Método comparativo Feedback imediato Custo relativamente alto Exige especialistas em facilitação de grupos Exige infraestrutura para o desenvolvimento das ações UMA PROPOSTA ABRANGENTE DE IDENTIFICAÇÃO DE POTENCIAIS Partindo do pressuposto que cada forma de avaliar tem suas vantagens e desvantagens. Seminário de avaliação com situações-teste simulando a realidade. extraindo o melhor de cada uma das opções existentes. Feedback aos avaliados. AVALIAÇÃO PRESENCIAL.

Tomemos como exemplo um processo de avaliação de potencial para vendedores.Treinamento e orientação para utilização dos dados como ferramenta gerencial de tomada de decisão. Especificar prioridades e utilizar o "horário nobre". ATITUDES – esta competência inclui atitudes como: Acreditar firmemente nos benefícios do planejamento. Estabelecer padrões pessoais (critérios de desempenho). faz-se necessário definir as habilidades.esta competência inclui habilidades como: Estabelecer metas atingíveis e mensuráveis. tomar decisões. exercitar planejamento. Herbert Kellner. Antes de escolher a vivência ou jogo mais adequado. COMO ESCOLHER AS ATIVIDADES VIVENCIAIS E OS JOGOS PARA A FORMATAÇÃO DOS SEMINÁRIOS DE AVALIAÇÃO Os jogos empresariais permitem a identificação das competências em ação. os conhecimentos e as atitudes que servirão como ponto de referência para a avaliação. no instrumento (*)STAR – AVALIAÇÃO DE TALENTOS EM VENDAS: COMPETÊNCIA: PLANEJAR HABILIDADES . Dr. facilitam a observação objetiva de diversos recursos cognitivos: pensar por hipóteses. A definição das vivências e dos jogos determina a qualidade do resultado de avaliação. usar várias fontes de informação. demonstrar habilidades em geral. as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de competências definido pela empresa. Em sua dinâmica. criar novas formas de resolver desafios. Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar os conhecimentos. descreve da seguinte forma esta competência. exercer liderança no grupo. Identificar os componentes das prioridades (urgência e importância). do Institute of Training and Development. devem reproduzir as principais situações do dia-a-dia empresarial em forma de desafio e problemas. Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa). Reconhecer os fatores mais importantes da administração do tempo. estruturados adequadamente e aplicados por profissionais preparados para avaliar potencial. . Os participantes constróem seus padrões de organização e decisão. CONHECIMENTOS – esta competência inclui conhecimentos como: Distinguir entre intenções e metas. onde a competência PLANEJAR seja essencial para sua função. Quando bem escolhidos. demonstrando seus pontos de excelência e de insuficiência em cada competência.

capacidade de retenção. sem dar a chance de manipulação de resultados.com É preciso. O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de excelência e insuficiência. de como transformar em ação o que precisa e deve ser feito. Hoje. acertar na Seleção e Contratação de Pessoas. enfatizam esses dois aspectos. levando as pessoas à espontaneidade. a princípio. A competição global. Porque selecionar com foco em competências! Competência é algo mais abrangente que simplesmente avaliar pessoas. na avaliação de potenciais é a possibilidade de observar as pessoas em ação de forma objetiva. tem seu "modus operandi". usam de fatos e lógica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangíveis e mensuráveis estão. A maior vantagem do uso de atividades presenciais. e competências ajustadas ao perfil da Empresa. mas ao . mas nem sempre mostram o lado mobilizador. Nesse aspecto. exige velocidade. com base em conhecimentos e habilidades. (*) Metodologia disponível no Brasil através da MRG No exemplo citado. que traduz num conjunto de características. para amanhã demitir por questões comportamentais. afetando de forma negativa o resultado esperado.e. O jogo é um elemento altamente eficaz na quebra de resistências. contam com um instrumental que serve de base para as decisões relativas a: Planejamento de pessoal Treinamento e desenvolvimento Processo sucessório Seleção de pessoal Formação de equipes por projetos Grupos-tarefa temporários Rodízios e realocação de pessoas Investimento em contratação de novos profissionais Forme seu BANCO DE TALENTOS e sinta maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores com resultados. de acordo com comportamento apresentado . As empresas que utilizam este mecanismo eficaz. Rute Nazar Psicóloga e Consultora Organizacional . cada um de nós. os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados a oportunidade de exercer a competência planejamento. Currículos normalmente. eficiente e efetivo de gerir pessoas.Aceitar a importância das estratégias individualizadas. O desempenho insuficiente é demonstrado quando o avaliado evita planejar. Ao contrário. tais como os jogos de empresa.mail: rutenazar@hotmail. cada vez mais. tornando sua empresa mais competitiva. contratar por conhecimento e habilidades. aqueles que planejam. define metas sem critérios e desenvolve planos de ação com base em suposições. não se concebe. demonstrando uma tendência no domínio desta competência. que fazem de nós pessoas únicas. baixos custos de seleção. preparam-se e ensaiam.

formando grupos. desenvolvemos um modelo proprietário. que facilita na compatibilização de características requeridas pela posição. com um alto grau de precisão. Complementar a metodologia STAR. conhecida como S. jogos. A = Ação. Indicadores de Características. com as apresentadas pelos candidatos. e apresentamos nossa posição. as competências requeridas. ou mesmo se relacionando.A. Além disso.A. Herbert Kellner. .T. situações que o potencial candidato efetivamente vivenciou. do Institute of Training and Development. e tendo que gerar resultados. dinâmicas.T. e o querer fazer. Desenhamos as características determinantes da posição e as comparamos com as de potenciais candidatos. avaliando o saber. analisamos em conjunto com a empresa. demonstrando todas as possibilidades de melhor utilização de potencial.R A base conceitual do processo de Seleção por Competência. liderando em equipe. ou vivenciará em suas novas atividades. que justificam nossa permanência na folha de pagamentos. Aplicamos em todos os candidatos. o saber fazer. percebidas nas quatro vertentes do modelo: S = Situação. Selecionar por competências implica em uma análise conjunta das três vertentes do Modelo de Competência. estudos de caso. T = Tarefa.R. apresentamos comparações com posições semelhantes em outras empresas. teste complementares e entrevistas. enquanto conhecimento. Metodologia S. e como iremos identificá-las durante o processo. Competências definidas para Processo de Seleção. Para que o processo tenha efetividade. R = Resultado.mesmo tempo necessitamos estar interagindo com outras pessoas. leva em consideração a metodologia desenvolvida pelo Dr. enquanto atitudes. enquanto habilidade. Procuramos vivenciar através de diversas atividades.

possibilitando avaliar candidatos em diversos níveis de conhecimento. suportado por . Além disso. Cursos de pós-gradução em diversos níveis. que podem auxiliar e complementar o processo de triagem. mantemos um relacionamento positivo. desde os mais básicos. seguem o modelo de árvore de decisão. etc. e outros conforme demanda. Nossos testes. Raciocínio Lógicos. que agilizam o processo seletivo.Testes Complementares On-line. com aplicação de testes de Línguas. Desenvolvemos e implantamos testes on-line. a aqueles com maior complexidade. com os candidatos cadastrados. Conhecimentos Gerais. Nosso Banco de Curriculos tem ampla divulgação nas principais fontes geradoras de competências Universidades. Banco de Currículos. O acesso ao banco é feito por empresas cadastradas.

Nosso sistema .excelente ferramenta de busca. A etapa de jogos de Negócios. num ambiente lúdico e competitivo. ou acessando o sistema. para manter ou participar de processos de seleção.NETMANAGER .com . Realizamos dinâmicas adaptadas a situações de realidade. qualquer tipo de taxa. Dinâmicas e Jogos de Negócios. Monitoramento do Processo. mesmo em caso de aprovação. Nossos clientes são sinalizados por e-mails. sempre com o propósito de identicar potenciais e competências que mais se aproximam das necessidades da Empresa. Não cobramos dos candidatos.permite um monitoramento constante do processo. traz para o processo seletivo. a realidade do dia a dia da própria empresa. Nosso telefone: +55 xx 21 3385-4566 / faleconosco@talentostop.

afago.ATENÇÃO CONCENTRADA Objetivo avaliar a capacidade que o sujeito tem de manter a sua atenção concentrada no trabalho durante um período. com todos. elação. Usada em Seleção de Pessoal. fatigabilidade. Material com parecer favorável pelo Conselho Federal de Psicologia. Nos trabalhos clínicos. depressão. Pode ser utilizado em Seleção de Pessoal. o teste deve ser aplicado em duas fases.ESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS Solicite aqui uma proposta comercial ou entre em contato conosco pelo Campo). Trata-se de uma prova psicomotora baseada na simbiose dos músculos com os movimentos. inibição. O inventário visa avaliar o indivíduo normal em 15 necessidades ou motivos psicológicos. Não exige escolaridade. PALOGRÁFICO Teste de personalidade baseado na realização de traçados pelo sujeito. intracepção. podendo inclusive ser aplicado a estrangeiros pois os sinais de trânsito que aparecem em alguns problemas são internacionais.. (35) 3212-3062 (Varginha) ou (11) 4122-2337 (São Bernardo do PMK . Existem duas formas de aplicação. Orientação Vocacional. constituído por suas peculiaridades temperamentais e caracterológicas. Avaliações periciais. Avaliação de Potencial. população geral. heterossexualidade. adolescentes femininos. exibição. . IFP . Existem diversas tabelas estatísticas elaboradas na população Brasileira. adultos masculinos. etc. ambas individuais aceitas pelos autores do teste. ordem.QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO TIPOLÓGICA Finalidade e Indicação O presente questionário baseado na teoria dos tipos psicológicos de Jung. cujo uso potencialmente foi estendido a outros grupos da população. dominância. persistência. completo. QUATI . depende das características de cada pessoa. Padronização O PMK é um dos poucos testes de personalidade que pelas suas próprias características permitiu a elaboração de dados quantitativos. de natureza verbal. desempenho. Poderá ser aplicado em crianças desde os 8 anos de idade até adultos. isto é. Psicodiagnóstico. Este instrumento foi desenvolvido para aplicação em uma população a partir da 8ª série do 1º grau. R-1 .       população geral.TESTE NÃO VERBAL DE INTELIGÊNCIA Teste constituído com a finalidade específica de selecionar motoristas amadores e profissionais. que propende a favorecer os movimentos contrários. descritas no apêndice do manual. surgiu da necessidade de se ter um instrumento de avaliação tipológica em português e adequado à realidade brasileira. Motoristas grupo B. agressão. adultos femininos. Motoristas grupo A. temperamento. estudando sua fórmula atitudinal mediante a análise das tensões musculares involuntárias. que revelam as tendências fundamentais de reação. constituição tipológica e etc. autonomia e afiliação. acompanha-se de uma modificação do tônus postural. denegação. que apoiam substancialmente a interpretação dos dados qualitativos. A base teórica repousa na Teoria Motriz da Consciência que postula que toda intenção ou propósito de reação. AC . baseado na teoria das necessidades básicas formuladas por Henry Murray. deferência. adolescentes masculinos. a saber: assistência. entre outras.INVENTÁRIO FATORIAL DE PERSONALIDADE É um inventário de Personalidade objetivo. Apresenta dados de ritmo e qualidade de trabalho. Psicodiagnóstico e etc. mudança. Tempo e Forma de Aplicação O tempo de aplicação é livre.PSICODIAGNÓSTICO MIOCINÉTICO Finalidades e Indicações O PMK é uma prova de expressão gráfica que se propõe a explorar a personalidade.

profissionais. as características que necessita desenvolver para ser um profissional capacitado. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Processo organizacional de identificação das competências organizacionais.AVALIAÇÃO DE POTENCIAL Visa avaliar o colaborador ou candidato ao processo seletivo de forma ampla e completa identificando suas características pessoais. bem como. 1/3: Identificar as competências que uma função precisa Saber os requisitos da função: técnicos ou comportamentais 2/3: Identificar as competências que o colaborador possui Saber o que o colaborador que desempenha a função em questão tem a oferecer dessas competências 3/3: Fazer o cruzamento dessas informações para ter o Gap do Colaborador Comparação: Ideal x Real Função x Colaborador . Finaliza-se o processo através de um parecer conclusivo a respeito da pessoa indicando ou não ao processo seletivo e/ou um parecer do coloborador mensurando suas características adequadas. correlacionando-as com as competências das funções de cada colaborador para visualizar se o colaborador da empresa atinge os requisitos básicos de sua empresa. falhas. Cada processo compreende a Visão da Própria empresa é único e pertence somente a sua própria realidade não podendo ser utilizada como parâmetros organizacionais de outras empresas. comportamentais (que podem ser através de testes psicológicos ou entrevistas técnicas).

Volta ao topo Exercícios de simulação Esses exercícios são projetados para simular uma determinada tarefa/cenário necessário para o cargo alvo e deve ficar claro quais são as habilidades em avaliação. É essencial lembrar de ser honesto e usar exemplos relevantes de sua carreira. eles talvez usem métodos de avaliação cujo objetivo seja simular aspectos dessa tarefa (veja Exercícios de simulação. São apresentados a seguir alguns métodos de avaliação que você pode vir a encontrar: CV e Formulário de Solicitação de Emprego Os empregadores buscarão uma correspondência entre sua experiência e qualificações e as exigências do cargo. mas de como você se vê em termos de personalidade. alguns comportamentos possam ser mais ou menos apropriados que outros. Volta ao topo Questionários sobre personalidade Os questionários de personalidade examinam suas preferências comportamentais. por exemplo. Volta ao topo Testes de habilidade Os testes de habilidade examinam a extensão na qual você pode executar diversos aspectos de uma função. em determinadas circunstâncias. Eles não se ocupam de suas habilidades. por isso. Não existe certo ou errado em estilo comportamental embora. sua capacidade de raciocínio verbal e numérico. Cada fase do processo deve ser projetada para dar uma avaliação clara de sua capacidade e aptidão para o cargo ao qual está se candidatando. que devem ter sido explicadas no anúncio. como você gosta de trabalhar. Lembre-se que os empregadores potenciais têm sempre diversos CVs para ler e que muitas vezes conferirão a exatidão das informações fornecidas.Métodos de seleção e avaliação O processo de seleção de pessoal varia muito de um empregador para outro. O processo de seleção pode envolver diversas fases. . o modo como você se relaciona com outros e como você lida com seus sentimentos e emoções. abaixo).Dramatizações A utilização conjunta de diversos métodos de seleção e avaliação pode ser denominada "Centro de Avaliação". honesto e sucinto onde for possível.Apresentações . Lembre-se que os entrevistadores provavelmente farão perguntas baseadas nas informações incluídas em seu CV. Entrevistas As perguntas provavelmente serão baseadas em sua experiência bem como nas competências e exigências do cargo. isto é.Exercícios em grupo . é essencial ser relevante. Os exemplos incluem:    . estudos ou vida privada que forneçam aos entrevistadores evidências de qualquer habilidade que estiver sendo discutida. Muitas vezes os empregadores estão interessados em seu potencial para executar uma tarefa. por exemplo. Nesse caso.

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