You are on page 1of 11

Avaliao de Potencial

Uma das ferramentas cada vez mais utilizadas para complementar o processo de Seleo, Avaliao do Desempenho, Promoes e planos de desenvolvimento a Avaliao de Potencial. Em funo disso, a Resultte conta com psiclogos capacitados para realizar avaliaes, utilizando instrumentos e testagens adequadas ao perfil do cargo e empresa. Veja alguns benefcios da Avaliao de Potencial:

Complementar as informaes obtidas em outras etapas do processo seletivo. Avaliar competncias do profissional frente ao perfil solicitado para o cargo a ser ocupado; Dar subsdios para avaliao de desempenho, permitindo oferecer desenvolvimento de acordo com as necessidades identificadas;

Principais ferramentas de avaliao utilizadas na nossa metodologia: Entrevista individual; Testes psicotcnicos e de personalidade Testes prticos e provas de conhecimentos; Todos os dados levantados so apresentados ao cliente em relatrio com descrio da avaliao realizada.

Banco de Talentos - A estratgia empresarial para a gesto de pessoas Rute Nazar Psicloga e Consultora Organizacional Voc conhece o potencial de seus colaboradores? Se precisar preencher uma vaga em sua empresa, poder indicar um profissional interno com a certeza que ele corresponder ao perfil do cargo? Ou precisar organizar um processo de recrutamento e seleo externo? Os programas de treinamento oferecidos aos seus colaboradores tem trazido resultados significativos e contribudo para tornar sua empresa mais competitiva? As pessoas recebem orientaes individuais que permitam o auto-investimento na aquisio ou desenvolvimento de novas competncias? Sua empresa tem uma estratgia para conhecer as expectativas dos colaboradores? Na gesto de pessoas, estas so algumas questes-chave que esto na ordem do dia. O momento empresarial brasileiro, exige cada vez mais a maximizao da capacidade de obter resultados atravs das pessoas. Pouco adianta o investimento em tecnologias de ltima gerao ou inovao nas metodologias de trabalho se o principal as pessoas no estiverem preparadas para exercer suas funes com qualidade e produtividade. Uma das estratgias que vem ancorando as decises gerenciais relativas s pessoas a formao do Banco de Talentos Internos, atravs da identificao de potenciais. Neste artigo, trataremos sobre o tema, apresentando um modelo que orienta os gestores nesta importante tarefa conhecer sua fora de trabalho nos pontos de excelncia e insuficincia. A AVALIAO DE POTENCIAL Potencial a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ao. a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de funo num determinado momento do tempo. Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudar a compreender a "curva de amadurecimento" e predizer a tendncia da "capacidade potencial futura". O processo de avaliao fundamental para que a organizao possa realinhar suas

estruturas de pessoal, atravs do mapeamento humano existente. Para os indivduos, a vantagem o conhecimento das suas potencialidades, o que facilita a programao das aes de auto-desenvolvimento, favorecendo a conduo de suas carreiras. COMO AVALIAR POTENCIAL? Existem inmeras formas de avaliar o potencial dos colaboradores de uma empresa, que podero ser utilizadas em funo de variveis, tais como: nmero de colaboradores, urgncia de tempo, objetivo da avaliao, disponibilidade financeira, capacidade tcnica do avaliador e perfil da clientela. Dentre as mais praticadas pelas empresas esto: 1. 2. 3. 4. 5. 6. AUTO-AVALIAO AVALIAO DO DESEMPENHO OBSERVAO NO POSTO DE TRABALHO TESTES ESPECFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL ENTREVISTAS PESSOAIS AVALIAO PRESENCIAL ATRAVS DE SITUAES-TESTE SIMULANDO A REALIDADE

COMPARAO ENTRE OS MTODOS DE AVALIAO DE POTENCIAL


MTODOS 1. AUTOAVALIAO COMO SE PROCESSAM Atravs de instrumento prprio de pesquisa, as pessoas fazem uma auto-anlise e se auto-avaliam Mecanismo de avaliao onde o gestor e o colaborador analisam e chegam a um consenso sobre desempenho, metas e padres VANTAGENS Rapidez de resposta Custo baixo DESVANTAGENS Subjetividade Retrata somente a percepo do avaliado

2. AVALIAO DO DESEMPENHO TRADICIONAL

Estabelecimento de um clima de confiana entre as partes Possibilidades de melhoria do desempenho atravs do feedback Tempo relativamente curto

Possibilidades de parcialidade na avaliao se houver conflitos entre as partes Baseado em impresses, j que humanamente impossvel acompanhar todas as aes de cada colaborador Viso restrita do gerente

Custo baixo Algumas vezes processo tornase frustrante para uma ou ambas as partes 3. OBSERVAO NO POSTO DE TRABALHO Observao do colaborador no exerccio das suas funes e posterior avaliao pelo gerente, instrutor ou cliente Instrumentos especficos, desenvolvidos e testados em Objetividade Simplicidade Custo baixo Causa stress ao avaliado Confiabilidade quando validados por pesquisa em amostra significativa Custo relativamente alto No permite a observao da pessoa em ao, podendo Consome muito tempo Depende da maturidade do observador

4. TESTES ESPECFICOS

DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL

laboratrios, que permitem indicar tendncias pessoais

Avaliao realizada por pessoas treinadas para tal Independe do gerente Tempo relativamente curto

algumas vezes ser manipulado pelo avaliado. Impossibilidade de adaptaes s especificidades das empresas, j que so fechados e no se pode alterar sua estrutura Demanda tempo Dispendioso

5. ESTREVISTAS PESSOAIS

Entrevista individual, com o objetivo de mapear potenciais. Realizada com roteiros prestabelecidos com base em perfis de competncias desejveis.

Contato direto com os colaboradores. Avaliao por especialistas Ajudam a compreender como as pessoas reagem em situaes especficas Entrevistas direcionadas de acordo com a necessidade da empresa

O resultado depende da imparcialidade e maturidade do avaliador

6. AVALIAO PRESENCIAL, ATRAVS DE SITUAESTESTE SIMULANDO A REALIDADE

Participao de grupos de colaboradores em workshop ou seminrios que oferecem atividades vivenciais simulando situaes e desafios do cotidiano empresarial. As atividades so selecionadas em funo dos perfis de competncias desejveis.

Confiabilidade Especfica e adaptada s necessidades da empresa Avaliao com base em perfis de competncias realizada por especialistas Possibilidade de observar as pessoas em ao, favorecendo a objetividade na avaliao Mtodo comparativo Feedback imediato

Custo relativamente alto Exige especialistas em facilitao de grupos Exige infraestrutura para o desenvolvimento das aes

UMA PROPOSTA ABRANGENTE DE IDENTIFICAO DE POTENCIAIS Partindo do pressuposto que cada forma de avaliar tem suas vantagens e desvantagens, desenvolvemos uma metodologia, que permite mapear o potencial dos colaboradores, extraindo o melhor de cada uma das opes existentes. Adotamos como atividade-ncora um seminrio formatado com atividades simuladas, onde os jogos de empresa so amplamente utilizados. Em sua estratgia de implantao, inclumos: Entrevistas de mapeamento de competncias com pessoas-chave da empresa, com o objetivo de traar perfis desejveis por funes ou postos de trabalho. Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem de potenciais. Pesquisa de dados individuais. Seminrio de avaliao com situaes-teste simulando a realidade, onde inclumos, alm de atividades vivenciais variadas, os testes especficos de mapeamento de potenciais. Feedback aos avaliados. Feedback aos gestores de pessoas, atravs de relatrio geral, processado atravs do SOFTWARE/BIT/MRG.

Treinamento e orientao para utilizao dos dados como ferramenta gerencial de tomada de deciso. COMO ESCOLHER AS ATIVIDADES VIVENCIAIS E OS JOGOS PARA A FORMATAO DOS SEMINRIOS DE AVALIAO Os jogos empresariais permitem a identificao das competncias em ao. Quando bem escolhidos, estruturados adequadamente e aplicados por profissionais preparados para avaliar potencial, facilitam a observao objetiva de diversos recursos cognitivos: pensar por hipteses, usar vrias fontes de informao, exercitar planejamento, tomar decises, criar novas formas de resolver desafios, exercer liderana no grupo, demonstrar habilidades em geral. A definio das vivncias e dos jogos determina a qualidade do resultado de avaliao. Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compem o perfil de competncias definido pela empresa. Em sua dinmica, devem reproduzir as principais situaes do dia-a-dia empresarial em forma de desafio e problemas. Os participantes constrem seus padres de organizao e deciso, demonstrando seus pontos de excelncia e de insuficincia em cada competncia. Tomemos como exemplo um processo de avaliao de potencial para vendedores, onde a competncia PLANEJAR seja essencial para sua funo. Antes de escolher a vivncia ou jogo mais adequado, faz-se necessrio definir as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que serviro como ponto de referncia para a avaliao. Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, descreve da seguinte forma esta competncia, no instrumento (*)STAR AVALIAO DE TALENTOS EM VENDAS:
COMPETNCIA: PLANEJAR HABILIDADES - esta competncia inclui habilidades como: Estabelecer metas atingveis e mensurveis. Estabelecer padres pessoais (critrios de desempenho). Especificar prioridades e utilizar o "horrio nobre". CONHECIMENTOS esta competncia inclui conhecimentos como: Distinguir entre intenes e metas. Identificar os componentes das prioridades (urgncia e importncia). Reconhecer os fatores mais importantes da administrao do tempo. ATITUDES esta competncia inclui atitudes como: Acreditar firmemente nos benefcios do planejamento. Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa).

Aceitar a importncia das estratgias individualizadas.

(*) Metodologia disponvel no Brasil atravs da MRG No exemplo citado, os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados a oportunidade de exercer a competncia planejamento. O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de excelncia e insuficincia, de acordo com comportamento apresentado . O desempenho insuficiente demonstrado quando o avaliado evita planejar, define metas sem critrios e desenvolve planos de ao com base em suposies, afetando de forma negativa o resultado esperado. Ao contrrio, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e lgica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangveis e mensurveis esto, a princpio, demonstrando uma tendncia no domnio desta competncia. A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de empresa, na avaliao de potenciais a possibilidade de observar as pessoas em ao de forma objetiva, sem dar a chance de manipulao de resultados. O jogo um elemento altamente eficaz na quebra de resistncias, levando as pessoas espontaneidade. As empresas que utilizam este mecanismo eficaz, eficiente e efetivo de gerir pessoas, contam com um instrumental que serve de base para as decises relativas a: Planejamento de pessoal Treinamento e desenvolvimento Processo sucessrio Seleo de pessoal Formao de equipes por projetos Grupos-tarefa temporrios Rodzios e realocao de pessoas Investimento em contratao de novos profissionais Forme seu BANCO DE TALENTOS e sinta maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores com resultados, tornando sua empresa mais competitiva. Rute Nazar Psicloga e Consultora Organizacional - e.mail: rutenazar@hotmail.com
preciso, cada vez mais, acertar na Seleo e Contratao de Pessoas. A competio global, exige velocidade, baixos custos de seleo, capacidade de reteno, e competncias ajustadas ao perfil da Empresa. Hoje, no se concebe, contratar por conhecimento e habilidades, para amanh demitir por questes comportamentais. Porque selecionar com foco em competncias!
Competncia algo mais abrangente que simplesmente avaliar pessoas, com base em conhecimentos e habilidades. Currculos normalmente, enfatizam esses dois aspectos, mas nem sempre mostram o lado mobilizador, de como transformar em ao o que precisa e deve ser feito. Nesse aspecto, cada um de ns, tem seu "modus operandi", que traduz num conjunto de caractersticas, que fazem de ns pessoas nicas, mas ao

mesmo tempo necessitamos estar interagindo com outras pessoas, formando grupos, liderando em equipe, ou mesmo se relacionando, e tendo que gerar resultados, que justificam nossa permanncia na folha de pagamentos. Selecionar por competncias implica em uma anlise conjunta das trs vertentes do Modelo de Competncia, avaliando o saber, enquanto conhecimento, o saber fazer, enquanto habilidade, e o querer fazer, enquanto atitudes.

Metodologia S.T.A.R
A base conceitual do processo de Seleo por Competncia, leva em considerao a metodologia desenvolvida pelo Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, conhecida como S.T.A.R. Procuramos vivenciar atravs de diversas atividades, jogos, dinmicas, estudos de caso, teste complementares e entrevistas, situaes que o potencial candidato efetivamente vivenciou, ou vivenciar em suas novas atividades, percebidas nas quatro vertentes do modelo: S = Situao; T = Tarefa; A = Ao; R = Resultado.

Competncias definidas para Processo de Seleo.


Para que o processo tenha efetividade, analisamos em conjunto com a empresa, as competncias requeridas, e como iremos identific-las durante o processo. Alm disso, apresentamos comparaes com posies semelhantes em outras empresas. Desenhamos as caractersticas determinantes da posio e as comparamos com as de potenciais candidatos.

Indicadores de Caractersticas.
Complementar a metodologia STAR, desenvolvemos um modelo proprietrio, com um alto grau de preciso, que facilita na compatibilizao de caractersticas requeridas pela posio, com as apresentadas pelos candidatos. Aplicamos em todos os candidatos, e apresentamos nossa posio, demonstrando todas as possibilidades de melhor utilizao de potencial.

Testes Complementares On-line.


Desenvolvemos e implantamos testes on-line, que podem auxiliar e complementar o processo de triagem, com aplicao de testes de Lnguas, Conhecimentos Gerais, Raciocnio Lgicos, e outros conforme demanda, que agilizam o processo seletivo. Nossos testes, seguem o modelo de rvore de deciso, possibilitando avaliar candidatos em diversos nveis de conhecimento, desde os mais bsicos, a aqueles com maior complexidade.

Banco de Currculos.

Nosso Banco de Curriculos tem ampla divulgao nas principais fontes geradoras de competncias Universidades, Cursos de ps-graduo em diversos nveis, etc. Alm disso, mantemos um relacionamento positivo, com os candidatos cadastrados. O acesso ao banco feito por empresas cadastradas, suportado por

excelente ferramenta de busca. No cobramos dos candidatos, qualquer tipo de taxa, para manter ou participar de processos de seleo, mesmo em caso de aprovao.

Dinmicas e Jogos de Negcios.


Realizamos dinmicas adaptadas a situaes de realidade, sempre com o propsito de identicar potenciais e competncias que mais se aproximam das necessidades da Empresa. A etapa de jogos de Negcios, traz para o processo seletivo, num ambiente ldico e competitivo, a realidade do dia a dia da prpria empresa.

Monitoramento do Processo.
Nosso sistema - NETMANAGER - permite um monitoramento constante do processo. Nossos clientes so sinalizados por e-mails, ou acessando o sistema.

Nosso telefone: +55 xx

21 3385-4566

/ faleconosco@talentostop.com

ESTES E AVALIAES PSICOLGICAS

Solicite aqui uma proposta comercial ou entre em contato conosco pelo Campo).

(35) 3212-3062

(Varginha) ou

(11) 4122-2337

(So Bernardo do

PMK - PSICODIAGNSTICO MIOCINTICO

Finalidades e Indicaes O PMK uma prova de expresso grfica que se prope a explorar a personalidade, estudando sua frmula atitudinal mediante a anlise das tenses musculares involuntrias, que revelam as tendncias fundamentais de reao, constitudo por suas peculiaridades temperamentais e caracterolgicas. Trata-se de uma prova psicomotora baseada na simbiose dos msculos com os movimentos. A base terica repousa na Teoria Motriz da Conscincia que postula que toda inteno ou propsito de reao, acompanha-se de uma modificao do tnus postural, que propende a favorecer os movimentos contrrios. Usada em Seleo de Pessoal, Psicodiagnstico, Avaliaes periciais, etc. Tempo e Forma de Aplicao O tempo de aplicao livre, depende das caractersticas de cada pessoa. Existem duas formas de aplicao, ambas individuais aceitas pelos autores do teste. Nos trabalhos clnicos, o teste deve ser aplicado em duas fases, completo, isto , com todos. Padronizao O PMK um dos poucos testes de personalidade que pelas suas prprias caractersticas permitiu a elaborao de dados quantitativos, que apoiam substancialmente a interpretao dos dados qualitativos. Existem diversas tabelas estatsticas elaboradas na populao Brasileira, descritas no apndice do manual.

populao geral, adultos masculinos, populao geral, adultos femininos, adolescentes masculinos, adolescentes femininos, Motoristas grupo A, Motoristas grupo B, entre outras.

R-1 - TESTE NO VERBAL DE INTELIGNCIA

Teste constitudo com a finalidade especfica de selecionar motoristas amadores e profissionais, cujo uso potencialmente foi estendido a outros grupos da populao. No exige escolaridade, podendo inclusive ser aplicado a estrangeiros pois os sinais de trnsito que aparecem em alguns problemas so internacionais.

AC - ATENO CONCENTRADA

Objetivo avaliar a capacidade que o sujeito tem de manter a sua ateno concentrada no trabalho durante um perodo.

PALOGRFICO

Teste de personalidade baseado na realizao de traados pelo sujeito. Apresenta dados de ritmo e qualidade de trabalho, fatigabilidade, inibio, elao, depresso, temperamento, constituio tipolgica e etc.. Poder ser aplicado em crianas desde os 8 anos de idade at adultos. Material com parecer favorvel pelo Conselho Federal de Psicologia.

QUATI - QUESTIONRIO DE AVALIAO TIPOLGICA

Finalidade e Indicao O presente questionrio baseado na teoria dos tipos psicolgicos de Jung, surgiu da necessidade de se ter um instrumento de avaliao tipolgica em portugus e adequado realidade brasileira. Este instrumento foi desenvolvido para aplicao em uma populao a partir da 8 srie do 1 grau. Pode ser utilizado em Seleo de Pessoal, Avaliao de Potencial, Orientao Vocacional, Psicodiagnstico e etc.

IFP - INVENTRIO FATORIAL DE PERSONALIDADE

um inventrio de Personalidade objetivo, de natureza verbal, baseado na teoria das necessidades bsicas formuladas por Henry Murray. O inventrio visa avaliar o indivduo normal em 15 necessidades ou motivos psicolgicos, a saber: assistncia, dominncia, ordem, denegao, intracepo, desempenho, exibio, heterossexualidade, afago, mudana, persistncia, agresso, deferncia, autonomia e afiliao.

AVALIAO DE POTENCIAL

Visa avaliar o colaborador ou candidato ao processo seletivo de forma ampla e completa identificando suas caractersticas pessoais, profissionais, comportamentais (que podem ser atravs de testes psicolgicos ou entrevistas tcnicas), Finaliza-se o processo atravs de um parecer conclusivo a respeito da pessoa indicando ou no ao processo seletivo e/ou um parecer do coloborador mensurando suas caractersticas adequadas, falhas, bem como, as caractersticas que necessita desenvolver para ser um profissional capacitado.

GESTO POR COMPETNCIAS

Processo organizacional de identificao das competncias organizacionais, correlacionando-as com as competncias das funes de cada colaborador para visualizar se o colaborador da empresa atinge os requisitos bsicos de sua empresa. Cada processo compreende a Viso da Prpria empresa nico e pertence somente a sua prpria realidade no podendo ser utilizada como parmetros organizacionais de outras empresas. 1/3: Identificar as competncias que uma funo precisa

Saber os requisitos da funo: tcnicos ou comportamentais 2/3: Identificar as competncias que o colaborador possui

Saber o que o colaborador que desempenha a funo em questo tem a oferecer dessas competncias 3/3: Fazer o cruzamento dessas informaes para ter o Gap do Colaborador

Comparao: Ideal x Real Funo x Colaborador

Mtodos de seleo e avaliao


O processo de seleo de pessoal varia muito de um empregador para outro. O processo de seleo pode envolver diversas fases. Cada fase do processo deve ser projetada para dar uma avaliao clara de sua capacidade e aptido para o cargo ao qual est se candidatando. So apresentados a seguir alguns mtodos de avaliao que voc pode vir a encontrar: CV e Formulrio de Solicitao de Emprego Os empregadores buscaro uma correspondncia entre sua experincia e qualificaes e as exigncias do cargo. Lembre-se que os entrevistadores provavelmente faro perguntas baseadas nas informaes includas em seu CV; por isso, essencial ser relevante, honesto e sucinto onde for possvel. Lembre-se que os empregadores potenciais tm sempre diversos CVs para ler e que muitas vezes conferiro a exatido das informaes fornecidas. Entrevistas As perguntas provavelmente sero baseadas em sua experincia bem como nas competncias e exigncias do cargo, que devem ter sido explicadas no anncio. essencial lembrar de ser honesto e usar exemplos relevantes de sua carreira, estudos ou vida privada que forneam aos entrevistadores evidncias de qualquer habilidade que estiver sendo discutida. Volta ao topo Testes de habilidade Os testes de habilidade examinam a extenso na qual voc pode executar diversos aspectos de uma funo; por exemplo, sua capacidade de raciocnio verbal e numrico. Muitas vezes os empregadores esto interessados em seu potencial para executar uma tarefa. Nesse caso, eles talvez usem mtodos de avaliao cujo objetivo seja simular aspectos dessa tarefa (veja Exerccios de simulao, abaixo). Volta ao topo Questionrios sobre personalidade Os questionrios de personalidade examinam suas preferncias comportamentais, isto , como voc gosta de trabalhar. Eles no se ocupam de suas habilidades, mas de como voc se v em termos de personalidade; por exemplo, o modo como voc se relaciona com outros e como voc lida com seus sentimentos e emoes. No existe certo ou errado em estilo comportamental embora, em determinadas circunstncias, alguns comportamentos possam ser mais ou menos apropriados que outros. Volta ao topo Exerccios de simulao Esses exerccios so projetados para simular uma determinada tarefa/cenrio necessrio para o cargo alvo e deve ficar claro quais so as habilidades em avaliao. Os exemplos incluem:

- Exerccios em grupo - Apresentaes - Dramatizaes

A utilizao conjunta de diversos mtodos de seleo e avaliao pode ser denominada "Centro de Avaliao".